各村党支部：
现将《**年党建工作思路及百分考核标准》印发给你们，希望你们按照文件要求，结合党建工作的具体情况，创造性地抓好基层组织建设工作。
中国共产党**市**镇委员会
**年2月
**年党建工作思路
一、指导思想
坚持市委市政府的正确领导，以“三个代表”重要思想为指导，积极贯彻落实“十六大”、十六届三中全会及我市四次党代会精神，以深入“两风”建设的动力，充分挖掘我镇各方面的积极因素，注重实际搞建设、因地制宜谋发展，真抓实干树形象，振兴精神促活力，调动起全镇党员干部的工作热情和创造精神，根据已经变化或即将变化了的新情况，解决新问题，探索新途径，认真谋划新思路，积极寻找强镇、富村、富民的着眼点、切入点和突破点，采取一系列超常办法措施，努力实现率先奔小康的目标，全面提升我镇的经济社会的发展水平。
二、工作目标
选准激活党建工作与“三农”工作及其它一切工作的最佳结合点，从根本上解决党建工作和其它工作“两层皮”问题。党员教育联实际，组织活动联工作，党员发展联成绩，提拨干部联政绩。切实强化党的领导核心地位，不断完善基层组织建设，努力造就一支素质高、作风正、纪律严、本领强的党员干部队伍，为实现党委政府提出的工作目标提供坚强有力的组织保证。
三、工作重点
主要体现为“五抓”和“五项推进”：
一是抓班子，提高村级组织“三力”。配强配硬村级班子，端正导向，选贤任能，建立“能者上、庸者下”的管理机制，真正把觉悟高、作风正、能力强的党员选到村级领导的岗位上来，切实配齐配强村级支部班子，确保基层组织坚强有力。
二是抓学习，做好思想武装工作。发扬一切从实际出发，理论联系实际的学风，做到学习时间、内容和质量“三个保证”。要通过学习，使党员干部政策理论水平和业务能力得到切实的提高，为实际工作的开展提供思想智力的支持。
三是抓队伍，把基层党员队伍入党积极分子队伍建设好，以市委组织部发展党员三年工程为指导，注重把握新党员发展质量，打破村级班子界限、框架，重点发展青年农民党员，特别是35岁农民党员，通过广泛引导、重点培养、积极发展、严格把关，做好预备党员的培养工作，使村级党员队伍实现年轻化、知识化、能者化，更加赋有朝气和开拓精神，以保证基层党组织血液新鲜，后继有人。
四是抓服务，密切党群干群关系。积极鼓励倡导镇村党员领导干部面向基层、面向实际、面向群众，最大限度地缩小与基层干部群众的思想距离、感情距离和工作距离“三个距离”，推行“零距离”的工作服务接触，努力为群众想实事、办实事、干好事，使党群干群关系更加融洽合协。
五是抓活动，推进党建工作争创一流。按照市委要求积极落实好、开展好“两风”建设、“双走进”、“”等党建活动，强化领导、重点推进、分类指导、形成合力，以实实在在的活动效果完善自我、树立形象、促进发展、造福于民。
五项推进
1、齐抓共管，形成整体合力，推进扶贫攻坚工作行动实、效果好。
2、抓住关键，严格纪律，推进党风廉政建设和反腐败斗争有深度、得民心。
3、加速精神文明建设步伐，在治散、治乱、治差上下功夫，推进精神文明成果上档次、上台阶。
4、加强民主法制化管理进程，建立制约监督机制，推进农村基层党组织制度化、规范化建设。
5、组宣监、青妇武齐头并进，推进党建工作创一流、争上游。
四、保证措施
1、建立激励制约机制，实行目标责任管理，镇党委书记为第一责任人，全面负责；党委主要领导分别把关，重点推进；各村支部书记具体负责，抓好落实，形成一级抓一级、一级带一级的目标责任体系。
2、结合实际，讲求实效，各支部要做到目标具体，任务明确，责任分解细化到人。镇党委采取定期检查，随时抽查，年终评比的督办检查考核体系。
**镇党委基层党建工作考核细则
为贯彻落实“三个代表”的要求，全面加强基层党组织建设，使之行动有方向，工作有内容，考核有标准，持制定此细则：
一、考核内容
(一)思想建设分
1、各级干部要讲学习、讲政治、讲正气，认真学习贯彻落实“三个代表”重要思想和十六大会议精神，学习情况分：全面完成上级学习要求，做到学习有计划、有记录、有笔记、有心得，每缺一项扣分
2、文明村建设分：按照“两清”、“五洁”标准，每项不达标扣分，评为省、佳市、市级文明村的分别加分、分、分
3、不能按时完成党报、党刊任务扣分阵地建设 分
1、党建活动室分
2、党建图板分：按市委组织要求内容全面、规范，每缺一项扣分
3、各种薄册分：设立齐全并填写及时，每缺一项扣分，填写不好扣分
4、各种规章制度分：建立健全并严格执行，每缺一项扣分
(二)
(三)班子建设分
1、支部书记管理分：常规性工作考核，完成任务不好扣分；临时性工作完成不好扣分；参加会议，缺席一次扣分；受省、地、市表彰分别加分、分、分
2、班子不团结扣分
3、班子不健全扣分
(四)队伍建设分
1、“三会一课”活动经常，定期召开民主生活会，有记录，每缺一项扣分
2、党员平均年龄 岁以上扣分
3、非党积极分子比例不足1：1扣分，年以上不发展党员扣分
4、村民自治组织健，每缺一组扣分；作用发挥不好扣分
5、群团组织建设，常规性工作每完成不好一项扣分，临时性工作每完成不好一项扣分，受上级表彰一项加分
(五)组织活动情况分
1、“两风”建设分，每段验收不合格扣分
2、“双建双富”活动分，未被评为“五好村”党支部扣分，无典型户扣分
3、
以上活动如受省、地、市表彰评优的支部加分
(六)作风建设分
1、民主评议党员效果不好扣分
2、发现违纪现象，视情节轻重一次扣---分
3、为群众办实事、办好事，群众反响好的视情节加---分
(七)经济建设分
1、发展思路不明晰，可操作性不强扣分
2、产业零乱，没有规模产业特色经济扣分
3、有招商引资成果和重大经济发展举措，且效果明显的加分
二、考核标准
考核工作采用百分制，分项考评的办法。平均得分在80分以上为优秀支部，70以上为达标支部，60分以一般支部，59分以下为后进支部。
【关键词】 医院思想政治工作 创新
医院知识分子成堆，工作人员文化素质相对较高，这就要求医院思想政治工作者自身必须具有更高的政治业务素质。而在新的形势下，医院思想政治工作难度更大，因此要求我们每一个医院思想政治工作者必须不断开拓新的思路，积极寻求新的载体，才能充分发挥医院思想政治工作的应有作用。
一、创新思路
必须根据职工思想动态确定思想政治工作思路。思想是行动的指南。必须倡导创造性思维，不唯书、不唯上，思想再解放、观念再更新、思路再突破；要从实际出发，及时掌握和了解职工的思想动态，根据医院工作实际确定医院思想政治工作的总体思路，力求独创性、超常性、开放性地开展工作，使医院思想政治工作能够适应不断变化的环境需要。
二、创新内容
必须围绕医疗这个中心开展思想政治工作。医院的中心工作是医疗、教学和科研工作。
医院思想政治工作只有紧紧围绕这个中心，不断适应中心工作的需要，选准“结合点”，及时注入新内容，拓宽服务领域，增加工作职能，把思想政治工作与医院的医疗服务、绩效考核、人才培养等工作有机结合起来，坚持与医院管理工作整体配合，把刚性约束与柔性导向有机结合起来，把思想政治工作的导向性要求体现在管理制度之中，使职工在“情”的激励之下爱岗敬业，在“法”的约束下努力工作，才能形成综合效应，才能发挥其应有的作用。
三、创新形式
必须坚持小型、灵活、多样化地开展医院思想政治工作。要善于运用现代化的科技手段，及时借鉴最新科技成果，使思想政治工作从统一教育向层次教育转变，从单向灌输向自我教育转变，从被动应付向超前预防转变，从单纯说理向结合解决实际问题转变。要针对不同特点，运用不同工作方式开展工作，例如八小时内可采用研究式、讨论式、交流式、启发式等工作方式;八小时外，则要利用更加灵活的手段和形式，在多种场合下开展思想政治工作，力图通过各种思想性、知识性、趣味性和娱乐性为一体的活动开展工作，使医院思想政治工作发挥出最大效能。
四、创新载体
必须把医院思想政治工作同开展医院文化建设结合起来。医院文化建设是新时期医院思想政治工作的有力载体，医院文化建设是以社会主义初级阶段的核心价值观为指导，通过培育医院精神、塑造医院形象、打造医院品牌、提升竞争能力，将教育培训、人才培养等工作有机结合起来，使医院广大职工在浓郁的文化氛围中陶冶情操、净化心灵。
五、创新考核
关键词:公路系统；人力资源；绩效管理；思考
一、论述绩效管理的作用
绩效管理是管理者为实现某个发展目标而进行的包括人才发掘、员工工作积极性调动等在内的一系列的管理措施。近年来，绩效管理在公路系统实施绩效管理考核的结果逐渐与职工的岗位调整、学习培训、薪资待遇等等结合，激励机制调动员工全面发展的作用得以发挥，绩效管理不再是传统意义上的、简单的利益分配，而是成为一种基于利益分配以实现企业职工同发展目的的动态的调整机制。
二、现阶段我国公路系统人力资源绩效管理问题分析
(一)绩效考核不及时、反馈机制不完善
通过分析现阶段我国公路系统绩效考核管理，不难发现考核以一年一次的考核频率展开，日常考核工作未受到应有重视，考核不及时使得职工工作现状难以通过数据考核反应，职工工作中存在的问题难以被及时解决，系统的经济效益也因此难以快速有效的提高。此外，绩效考核的结果不能被直接反馈给管理人员，进而无法为管理者提供可用于决策的依据资料，管理的及时性难以保障，管理的滞后问题愈演愈烈。
(二)绩效考核范围过于局限
全方位的绩效考核工作有助于公路系统详细地掌握职工的工作现状。然而现阶段我国公路系统人力资源管理缺乏全面性问题严重，绩效考核工作只重视考核职工德与勤，却不重视其他方面的考核。加之考核缺乏可量化准则，职工绩效考核也因此只能被“定性”，笼统性的优秀、合格、基本合格、不合格根本无法全面客观的体现职工的工作表现，职工工作的主动性与积极性因此大受打击，不仅不利于提高工作效率，更不利于绩效考核作用的真正发挥。
(三)激励机制难以保证
管理者是落实公路系统人力资源管理的主体，然而由于现阶段我国公路系统缺乏人性化的管理设计，岗位之间的责权未能合理分配，岗位考核评价标准因此难以被确立。加之很多管理者未能正确认识绩效考核管理，绩效考核因此被置于与绩效管理同等的地位，也因此绩效考核结果未能被用以奖惩员工，绩效管理应用流于形式，员工的工作激情因此丧失，由于缺乏进取心与危机感，员工大多安于现状，没有努力提高自身的思想意识。
(四)绩效考核制度不健全
由于缺乏对应的绩效考核制度以及细致的绩效考核策略，很多单位的绩效考核工作存在的意义仅仅是衡量职工的薪酬。由于缺乏目的性，考核项目的设定、考核标准的设计以及考核内容的设计都难以与实际需求相匹配。考核过程中存在较大的考核主观因素，考核的结果也因此具备了强的随意性，考核的公正性难以保证，考核不全面、考核形式化问题严重。
(五)绩效管理体系不完善
传统的“德能勤绩”考核体系未能被及时更替，很多部门至今沿用着传统的考核体系落实新时代下的人力资源管理工作，由于绩效管理的目的被定义为调整职工待遇、确定职工奖金发放，因而管理者的管理只注重考核与利益的分配，员工的素质提高以及员工技能的提高都未能获得重视，绩效考核的作用难以发挥，绩效考核难以匹配人力资源管理的初衷。
三、解决我国公路系统人力资源绩效管理问题的措施
(一)更新管理理念
思想是意识与行为的先导，因而想要提高公路系统人力资源绩效管理的质量，必须首先更新公路系统管理者的管理理念，要确保管理者能够将人定义为管理的中心，能够将调动人工作的积极性置于落实人力资源绩效管理的首位。在人力资源管理的过程中合理融入人本理念，管理者要懂得尊重人发展，要能够鼓励职工发展，要能够帮助职工树立主人翁意识，促使职工将自身的发展与行业的发展统一协调。
(二)完善绩效管理制度
完善的绩效管理制度不仅能够保证职工考核的全面与公正，还能够为职工的岗位调整、职务升迁等等提供依据。因而公路系统的人力资源管理部门应该有意识地对现有的考核制度进行补充完善，要积极开展调查工作，要确保管理制度尊重职工意愿，进而提升管理制度的拥护度，确保管理有良好的群众根基。
(三)合理设置岗位，落实职责个人制
对不同岗位职工的责权进行明确，尽可能的消除工作死角，确保管理工作科学全面。充分发挥团队协作力量，充分的发挥职工的潜能优势，合理安排职工岗位，强化专业人才培养。
(四)扩大绩效管理的宣传力度
绩效管理工作的全面施行无法缺乏良好的绩效管理氛围，因而公路系统应该有意识的不断加大宣传人力资源绩效管理的力度，善用各类可利用的宣传途径帮助职工正确认识人力资源绩效管理工作，确保他们能够将管理与自身发展相联系，进而能够在工作中扬长避短，在发展公路系统的同时实现自身的人生价值。
四、结束语
近年来，我国社会经济不断发展，在新的时代背景之下，传统的公路系统人力资源绩效管理已经难以匹配时代的发展需求，关于公路系统人力资源绩效管理改革亟待开展。综上所述，21世纪是知识生产力时代，行业发展的核心是人才竞争，而本质则是管理水平的竞争。人本管理是以人为中心、尊重人价值、匹配人需要的、符合现代市场经济发展规律的新型的管理模式，在这种模式下人的智慧、创造力以及主导作用得以发挥，人生价值以及自我完善更有保障。公路系统应该深入地研究自身的人力资源管理工作，合理安排人，如此才能够走出一条符合系统实际的人力资源管理创新之路。
【关键词】汽车电路；教学内容；考评；改革
引言
《汽车电路与电子系统检修》是高职汽车类专业的主干课程，根据高职学生培养的目标和实际工作任务所需要的知识、能力、素质要求，为实现学生到生产岗位的“无缝”衔接，确定了课程最主要目的是培养学生电路分析和电气设备故障诊断的能力。而常规的教学存在理论教学与实践教学脱节，基础知识过多，理论偏深、偏难，与实际联系工作岗位知识要求不匹配等现象，学生对学习热情不高。为了更好适应实际工作岗位职业能力的要求和可持续发展能力要求，注重培养学生典型汽车电路与电子设备故障的分析诊断能力以及拓展能力，对课程进行了改革与实践。
1.教学内容的改革
要实现培养目标，必须通过行业企业专家与骨干教师构成的专业指导委员会，进行工作任务与职业能力分析，确定课程领域学习目标、课程内容选取以及学习情境的确定。学习目标的设定根据学习规律由易到难、简到繁、由浅入深的顺序设置，先让学生认识汽车电路与电子系统结构，并在整车或电气台架上，会对其进行正确使用；然后再对各电路系统线路分析，进而对整车典型线路故障诊断（图1）。
根据课程领域学习目标，确定本课程具体目标与学习内容（图2）；进而根据课程学习内容，选取本课程领域6个学习情境，每个学习情境3～5个学习任务单元构成。每个学习任务单元又是按照由易到难、由简到繁、由浅入深渐进进行，如图3所示。
2.教学方法手段的改革
根据教学方法要突出考虑的两方面：（1）教育类型的特殊性。职业教育以传授技术为主，培养学生的动手操作能力是教学的核心环节，知识传授以必须够用为原则；（2）教育对象的特殊性。职业教育的教育对象一般动手能力强，形象思维比较发达，而且兴趣广泛，具有较强的参与意识和风险意识，在教学过程中学生需要参与某个项目实施的全部过程。因此教师的作用不单是讲授知识，更重要的是教会学生思维，教会学生创新思维。有了创造思维能力，学生不仅可以学会教师讲授的知识，还可以在自己的思维实践中学到教师没有讲授到的知识，甚至创造性知识，这样的学生才能青出于蓝而胜于蓝。所以本课程采用“行动导向的4步法”组织教学，即以资讯、决策计划、实施、检查评估来组织教学。在教学实施过程中针对不同的学习任务或教学过程的不同环节以及学生特点，灵活运用角色扮演、分组讨论、任务教学、引导文教学、演示和讲解教学等方法。
课堂教学采用了情境教学法，情境的设计以工作任务为中心，也就是把每个学习情境由若干个学习任务进行教学比如在充电指示灯常亮故障诊断中，设置了三个学习任务，第一个是汽车蓄电池检查；第二个是汽车发电机检查；第三个是充电指示灯常亮故障诊断。每次课堂教学都有明确的学习任务，并设计了学习任务工单要求学生填写。按学习任务工单的要求，每个工作任务按照“工单分析－计划决策－检修－检查与评价”这一过程组织实施。第一步是工单分析：按小组对指定台架或车辆确认故障症状，思考故障是如何引起？需要哪些信息、知识、技能？第二步是计划决策：结合具体车型，根据电路图分析可能原因，确定检查方法步骤与要选用的工具设备；第三步是检修：使用工具和装备用合理方法进行检查、分析和判断故障部位；第四步是检查与评估：用正确、合理方法排除故障，先由小组讨论，总结故障原因与检修思路，最后由主讲教师作总结性评价。通过上述工作过程的不断重复，学生不仅掌握科学的工作方法，而且也学到一技之长，并更好从操作中不知不觉中学会了知识的应用，特别是学生的分析能力、团队协作能力的提高；学生学习主动性与传统教学有了质的提高，迁移学习能力也大大提高。
3.考评方式的改革
传统专业类课程考评方式的弊端表现为：单纯的考核方式即单一考试形式，基本上是以期末笔试闭（开）卷为主。通过本课程的教学改革，采用了课程考评方式，突出平时素质考评和操作技能考评。课程考评成绩主要由形成性考核成绩与终结性成绩构成，其成绩考评方案见表1。从表1可看出，形成性考核成绩由素质考评、学习单考评、实操考评构成，权重分别为0.3、0.4与0.3，并作出各自评价内容与要求。比如，素质考评主要从学生的出勤率、纪律及态度考评；学习单考评主要从学习单完成情况进行考评；实操考评主要按抽选的操作项目完成情况进行考评。期末终结性考核是全校性统一考核（采用教考分离的方式进行）权重为0.4。期末终结考核由应知与应会两部分内容，其特点是应知应会都采用笔试考核，应知考核考核学生对汽车电路线路基本知识与电器结构原理及应用，权重为0.5；应会考核为汽车电气操作规范和零部件识别、拆装步骤及电路分析程序三部分内容，考核学生的分析问题能力和解决问题的能力，权重为0.5。汽车电路与电子系统检修是一门综合实践性很强的专业课程，特别是线路分析能力的培养，其主要体现在大脑中对线路故障分析与诊断能力，通过分析来得出最佳的解决方案。所以，在期末终结考核中，用笔试考核应会，更能在单位时间内考出学生汽车电路故障分析与诊断能力。新考评方式的能力考核与知识考核并重；平时素质考评与集中考核相结合；减轻了学生考试压力，有效地杜绝传统考试弊端。经过考试改革，达到了能客观反映学生对所学内容的掌握程度，引导学生重视动手能力同时也注重汽车电路分析与诊断能力，引导学生重视平时知识的积累。
4.实施效果
经过汽车类专业3年时间3个班的探索和实践，在教学内容、教学方法、考评方式等方面的改革实施取得了较好的效果。学生普遍认为，通过该课程的学习，不仅掌握了汽车电路与汽车电气设备结构原理性能方面知识，而且汽车电路故障分诊断析能力明显提高，受到本专业实习基地及用人单位的普遍认可和好评。
参考文献
[1]谢在玉.成教《汽车电子控制技术》实践教学探索[J].中国成人教育,2005(6).
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[4]杨年炯,张成涛.汽车电器设备教学改革探索[J].职业教育研究,2009(6).
[5]徐立平.高职项目课程开发的实践——以汽车电器设备课程为例[J].湖北广播电视大学学报,2009(5).
关键词：铁路企业；干部管理；考核机制；问题；对策
0 引言
随着我国铁路改革的不断深入，总公司加快了学习型、知识型企业制度的建设步伐，目前铁路企业干部队伍的素质明显提高，但是还存在着一些这样那样的问题。企业干部的考核管理是企业人力资源管理工作的重要内容，也是企业选人用人的关键环节。因此，为了促进企业全面协调可持续发展，企业要以科学发展观为指导，必须健全和完善企业干部考核评价管理体系，推进改革创新，不断提高企业干部队伍的整体素质和铁路企业干部的专业化水平，充分发挥铁路干部的先锋模范作用，从而提高工作效率，促进我国铁路事业的繁荣发展。
1 铁路企业干部考核管理现状及存在的问题
1.1 缺乏心理学管理
在传统的铁路企业管理模式中，铁路干部的主要职责是对自己属下的员工布置任务，监督员工保质保量及时地完成工作任务，但是企业干部在注重提高工作效率的同时，往往忽略了员工的心理需求。在传统管理模式下，员工往往会在工作中出现不专心等问题，这是因为员工缺乏良好的心态和工作环境，无法全身心地投入到工作当中去，影响铁路企业安全保障。因此，只有对企业干部加强管理，考核其工作的专业化水平，能否在日常工作中对员工进行关心，制定适合员工自身发展的计划，使员工最大程度地发挥出自己的实力和潜力，为企业创造更高的经济效益。
1.2 考核制度不健全
目前，在铁路企业干部的考核管理上，针对不同层次、不同岗位的干部，往往缺乏制度化的考核内容，缺乏具体的量化标准。比如对于领导层干部的考核和对技术干部、行政干部等一般干部的考核，其考核内容都是德、能、勤、绩、廉，没有根据不同岗位特色，突出各自不同层次，考核形式过于公式化，在考核时看领导脸色，测评时打关系分，严重影响了考核的客观性和真实性，没有客观准确地反映出干部在政治思想素质、个人风格、工作能力、工作实绩和廉洁奉公等方面的特点。
1.3 考核重点不突出
铁路企业在在对后备干部和新上任的领导干部的跟踪考察上做的力度不够，致使有些新任职干部在提拔前能够以身作则，当模范和表率，但提拔后，逐步放松了自我约束，在关心员工和工作积极性上做得不够，逐步脱离了群众，导致这些现象出现的主要原因就是在干部考核中考核重点不突出，忽略了群众意见，造成对领导班子的后备干部和其他干部人选考核了解不够全面，由于对一些综合素质好、有发展潜力的优秀年轻干部不能及时得到提拔，致使出现了人才断层的问题。
2 加强铁路企业干部考核管理工作的重要性
2.1 加强干部考核管理是适应当前铁路改革发展的需要
铁路总公司于2013年成立，按照国务院政企分开、政资分开的要求，铁总研究制定了铁路体制改革的整体方案。为进一步适应当前改革发展的新常态，在铁路企业中加强体制改革，强化铁路企业干部的考核管理，建立一支政治坚定、能力胜任的干部队伍和素质优良、业务精湛的人才队伍，既是铁路制度改革的重要方面，也是推动铁路体制改革方案顺利实施的重要保证。
2.2 加强干部管理是培养高素质人才队伍的需要
推进铁路科学发展，关键在人才的培养。目前，我国的铁路发展正处于关键时期，因此，企业要大力实施人才战略，培养造就适应铁路科学发展的高素质人才队伍，加强和改进干部考核管理工作就是必不可少的一个环节，铁路企业要立足创新和完善人才工作机制，确立以德行、能力、业绩为主要依据的人才评价标准，形成科学合理的人才培养、选拔机制，营造良好的企业竞争氛围。
2.3 加强干部管理是构建和谐企业的需要
要建设一个适应经济社会发展需求、人民群众满意、企业员工引以为豪的和谐铁路企业，必须确保服务质量、规范企业管理，而这必须以一支高素质的干部人才队伍作保证。因此，切实加强和改进干部管理考核工作，树立正确的选人用人导向，对于引导和激励各级干部不懈奋斗，建设和谐企业具有重要意义。
3 铁路企业干部考核管理发展方向及对策
3.1 健全干部绩效考核制度，明确工作责任和考核标准
铁路企业要想实现干部的科学考核管理，首先，要建立科学公正的评价机制，加强监督。将定性考核与定量考核相结合，对工作目标进行分解细化，对企业干部的在岗时间、岗位职责等考核标准进行明示，接受监督。其次，由于铁路具有为社会服务的公共属性，铁路企业一些职能部门的电话应通过各种渠道向社会公布，以便及时接受人民群众的监督和投诉。三是建立干部激励机制，严格落实奖惩制度，对工作表现良好的干部，要加大奖励力度，物质奖励与精神奖励并重，并与干部的岗位待遇、提拔晋升等挂钩。对工作中出现失误的干部，要按规定给予相应的处罚，达到奖优罚劣的目的。
3.2 定期干部点评
目前，铁路企业在干部的考核中往往只注重结果，而忽略了导致结果的原因分析。针对这种情况，建立干部定期点评制度，能够及时发现干部一个时期存在的问题，及时帮教解决。组干部门可采取月评比、季排队等方式对干部的绩效进行考核打分，并将考核情况及时公布。要求各部门根据绩效考核情况，每季进行干部绩效分析，并及时督促相关干部查找不足，提高工作效能，让相关人员正确认识和对待考评结果，同时对照提出的批评和意见，查找自身存在的问题和不足，并积极改进自己的工作，提高工作质量。
参考文献：
关键词：工作过程系统化；发动机电控系统检测诊断；课程开发
一、课程的培养目标
《发动机电控系统检测诊断》课程以专业的综合职业能力为核心，通过设计工作任务，在职业行动中获取知识，锻炼专业技能，通过完成工作任务来培养学生的专业能力、方法能力和社会能力。具体就是通过分析企业的工作内容、工作过程、工作环境和工作评价，按照教学规律进行相应的教学内容、教学方法、教学条件和教学评价的设置，使学生能够获得未来工作所必须的职业能力。实现工作过程导向的课程开发，遵循学习过程中学生认知的心理顺序，对汽车应用类专业所对应的典型职业工作顺序、工作过程，经过归纳、抽象、整合，形成学习领域，再对具体的学习领域，以工作过程为导向进行教学过程领域设计，从而形成具体的学习情景。
通过本课程的学习，培养学生具有发动机电控系统的结构分析、拆装、检修以及故障分析、处理的专业知识和专业能力，还具备识读和分析发动机电控系统电路图的能力，同时能够全面培养学生资料的收集检查与判断、合理使用发动机电控系统拆装常用工具、组织协调、语言表达、责任心与职业道德、自我保护、应变能力等综合素质。
二、课程设计及内容处理
1.课程设计的基本思路
本课程的设计思路是以工作过程为导向，通过邀请汽车市场行业专家，对汽车检测与维修专业所涵盖的岗位群进行工作任务和职业能力分析，确定与发动机电控系统相关的汽车维修工作任务，设计以具体工作任务为载体的教学情景，完成一个教学情景，即完成一个工作任务。在完成了工作任务的同时，学生掌握了相关的知识内容，具备了相应的技能，同时全面培养了学生的职业关键能力。
2.课程内容的选取
依据课程设计、课程标准制定的学习目标，以工作过程为导向构建课程内容体系。课程以学习情景为单元进行学习，每个学习情景打破理论教学和实践教学的界限，借助虚拟教学软件、仿真教学台架，实行一体化教学，理论中有实践，实践中有理论，基础理论以“必需和够用”为度，重点突出企业应用的先进电控主流技术，内容反映当前发动机电控技术领域的新科技、新动态。
3.课程内容的序化
根据认知规律，课程教学情景的选取由浅到深，由易到难，由单项技能训练到综合技能训练，由发动机电控系统单项故障解决到综合故障解决逐步递进、循序渐进地提高学生的故障诊断的思维能力，培养学生的综合职业能力。
4.课程的重点、难点及解决办法
（1）课程重点：汽车发动机各电控系统的结构、原理、电路识图和重要检测设备的使用；发动机电控系统的故障诊断的思路和故障自诊断的方法。
（2）课程难点：汽车发动机电控系统电路识图；发动机各电控系统故障诊断的思路；发动机电控系统各元器件的结构、原理与检测。
（3）解决办法：理论教学采用多媒体，通过展示动画、录像、彩图等方式提高教学效率；技能操作教学主要采取分组方式，围绕完成学习工作单的项目，由学生自由组队完成，教师通过指导、引导等方式协助学生完成相应工作任务。
三、课程考核方案
课程考核评价采用多元化评价方式，评价方为专业指导委员会成员和丰田汽车公司、东风标致公司、东风日产公司等定向合作办学单位委派人员，评价项目包括理论基础、专业技能、操作规范、职业素养等项目，实现课程考核评价与社会、企业的人才考核标准接轨，考试成绩由形成性考核、综合性考核和平时成绩按权重计算确定。
1.考核方式
形成性考核是以学生在各学习任务训练项目的完成情况为依据进行的阶段性考核，包括理论基础、专业技能、操作规范、职业素养和创新能力。主要的评价项目如表1所示。
综合性考核是期末对全部课程知识与能力的综合测试，采用“教考分离”考核方式，授课教师不参与出题，由汽车检测技术教研室负责出题，2个以上班级实施统考，学生独立完成理论与能力的综合测试。
平时成绩包括提问、项目工作单完成情况、平时表现等方面，由任课教师根据学生的个人情况进行详细记录并进行评定，主要的评价项目如表2。
2.成绩评定
形成考核成绩占总成绩的40%；平时成绩占总成绩的30%；期末综合考核占总成绩的30%，学期末评定成绩。
四、课程实施存在的主要问题及改进措施
1.要达到该课程预期的教学效果，需要提高项目教学的分组率，建议每组学生不超过8名。
（2021年2月24日）
同志们：
今天我们在这里召开2021年度**系统作风效能建设会议，主要任务是：贯彻落实苏州、常熟市作风建设会议精神，动员系统上下围绕市委、市政府“美丽常熟”建设目标和系统年度重点工作任务，全面强化系统作风建设，提升履职能力，以优异的成绩完成全年各项工作任务。
过去的一年，我们紧紧围绕上级工作大局和系统重点任务，突出疫情防控，突出农资保供和城乡流通体系建设，突出基层社重建和“三会”制度建设，强化作风效能，提振干事创业精气神，在服务意识、管理能力、履职效能等方面都有了一定提升，系统各项工作取得了新的进步 。
虽然工作取得了一定的成绩，但对照上级要求和先进单位，我们的工作还有不小的差距和不足。特别是去年我们在全市考核中位列第三等次末位，这里面固然有一定客观原因，但我认为主观因素是主要的，追根溯源，是我们的作风和效能还存在不少的问题，归纳起来主要有以下几个方面：
一是大局意识和组织观念不强。部分同志政治站位不高，缺少大局意识，对中央、上级的决策部署和工作安排，在没有深入学习和完整把握的情况下，就大发议论、横加批踏，又提不出积极的、建设性的意见和建议，不能在思想上和行动上与中央、上级和市总社党组保持高度一致。有些同志缺乏组织观念，对上级安排的工作，总喜欢权衡得失，讲究绝对公平，稍有不满就搞抵触闹情绪；有的习惯跟组织讲条件要好处，更有甚者不服从不执行。有的同志对单位、系统缺乏归属感，只在意个人的利益和感受，集体利益、荣誉根本不在心上；有的同志工作分得太清，缺少协作意识、配合意识，“只扫自家门前雪”，对其他工作习惯性往外挡；有的同志胸襟气量较小，听不得不同意见，听不得批评；有的同志喜欢空头议论，自己闲着不做事，对做事的同志却品头评足、百般挑剔，缺乏换位思考。
二是担当精神不足。部分同志认为***现在是小部门、边缘部门，自己再怎么做工作也是“吃力不讨好”，排名也总是在后头，因而工作目标定位不高，只求过得去，不求过得硬，不敢争一流。有些同志事业心责任感不强，对待工作没有热情，缺乏干事创业的积极性和拼劲。工作缺乏主动性，有的喜欢“等”， 如同算盘珠“拨一拨动一动”，个别甚至拨了也不动;有的喜欢“拖”， 不催不办，能拖就拖；有的同志存在“多做多错，少做少错”的思想，不想着自己给单位多做点事情多做点贡献，而是总想怎么少干点、轻松点。有的同志工作不肯担责任， 甘当“甩手掌柜”或“二传手”，将决策推给上级，将责任推给下级，该管的不管，该抓的不抓，自己“无事一身轻”。有的同志没有走出“舒适区”， 对工作挑肥拣瘦，只干轻松的、简单的工作，对复杂工作就想办法回避推脱，遇到矛盾问题绕道走，而且还不汇报。有的同志干事不肯花心思下苦功，而是像守株待兔，既不愿意向上向横向争取，也不注重内部挖潜，更不发动基层，任其自然，放任结果。有的工作粗枝大叶，不耐心不细心，经常出差错。
三是履职能力不强。有些同志学习意识不强，对业务工作钻研不深，对上级的要求把握不清，对基层的实情了解不全，思考问题比较简单，工作缺乏思路、办法，语言表达、文字撰写等基本功一直没有长进。思想比较保守，事业比较狭窄，创新意识不强，习惯于墨守成规，存在“路径依赖”，总用老思路、老办法来解决问题，工作缺乏特色、缺少亮点。遇到工作既不开动脑筋，也不深入研究，更提不出切实可行的建议方案和操作办法，而是只会等领导下命令，或是机械教条的执行，简单应付了事。抓落实的能力不强，只会以文件贯彻文件，以会议落实会议，不会结合实际因地制宜。有的缺少计划性和预见性，对工作中可能发生的问题缺乏相应准备，一旦情况发生变化，往往惊慌失措、乱了阵脚；有的思考问题制定方案不系统不周密，工作不能闭环；有的作风不实，只会布置下命令，不会下基层了解实情，也不会指导、服务、督查，更不会调动一切因素想方设法去推动去完成。有的工作缺少重点，平均施力，眉毛胡子一把抓；有的工作缺乏韧性，浅尝辄止，不能一竿子到底不达目的不罢休。
四是执行纪律还不够严。部分同志对党员干部廉洁自律各项规定执行不严，对单位的规章制度不以为然，比较自由散漫。有的上下班不准时，有事外出不说明、不请假；有的心思不放在工作上，上班时间开小差，做无关工作的事；有的对会议纪律重视不够，不遵守会议时间，心不在焉，交头接耳，玩手机等现象。
今年是党的百年华诞，是“十四五”规划开局之年，是开启***综合改革新阶段、**事业发展新征程的一年，可以说今年的工作意义重大、任务艰巨、时间紧迫，要开好局、起好步，要实现今年的既定目标，要在考核中进位次、上台阶，就必须全力推进作风建设，今天我们第一次把会议范围扩大到系统企业，主要目的就是为了振奋系统精神、凝聚系统合力，形成系统上下齐抓共管作风效能的良好局面，一天接一天，一级抓一级，一刻不放、寸步不让，以一流作风创造一流业绩，打造出“最美窗口”中的“**风景”。
一、增强“争先意识”，精神状态上要添满“动力”
春节刚刚去过，苏州、常熟就先后召开了作风建设大会，可见上级对作风效能的重视。常熟市委*书记在全市作风建设大会上强调要突破鸵鸟思维、部门思维、求稳思维、甲方思维、惰性思维和啃老思维，对今年作风建设提出了具体要求。要实现“思维转变”，就必须要实现“面貌转变”，干部职工要时刻拧紧思想上这根弦，提振精气神，继续发挥我们在去年疫情防控工作中展现出来的责任意识、使命意识，以“争第一、争上游”的昂扬斗志和工作态度，投身新一年的工作，坚决杜绝得过且过、懒散懈怠的工作惰性，以高标准、严要求的工作作风，创出新成绩。
二、突出“跨越意识”，工作落实上要开足“马力”
作风建设最终要落到具体工作上，开展好今年的工作，要积极发挥“为民服务孺子牛、创新发展拓荒牛、艰苦奋斗老黄牛”的精神，铆一股劲、争一口气，全力以赴抓好工作落实，推动工作实现“撑杆跨越”。
一是要突出重点抓落实。要始终围绕“两争一前列”，围绕“美丽窗口”建设，围绕美丽常熟建设，围绕系统确定的十件重点职能工作来抓好工作落实。要树立**系统就是“主战场”，企业科室就是“主力军”，干部职工就是“主人翁”的意识，着眼大局，突出重点，把自身工作与系统重点工作、全市工作大局联系起来、融合起来，严格对照任务分解，紧抓工作主攻方向，全力完成各项目标任务，以每个人的一流汇成每个企业、科室的一流，汇成系统跨越发展的一流。
二是要突出责任抓落实。要以目标化、节点化、责任化的思路推进工作，明确各项工作开展的“路线图”，建立时间倒排、任务倒逼、责任倒查的工作机制，领导干部要带头抓好自己和分管领域的工作，对重点难点问题亲自研究，推动解决。相关企业、科室要对照绩效考核分解任务，认真研究，列出清单，逐项布置，明确责任，落实专人，抓实细节，确保按照时间节点完成工作，实现一级抓一级，层层抓落实，做到任务不完成不放手，目标不实现不放手。
三是要突出创新抓落实。**这个部门要焕发新活力，必须依靠创新，要做好今年的工作，必须要突出工作创新，要以创新思维破解系统发展难题。思维要多活跃，要加强学习，更新观念，以“创唯一”的魄力，跳出思维定式抓工作，想人所未想，能人所不能。精力要多集中，要瞄准农业社会化服务、电商发展、项目建设等系统重要创新点，大胆尝试、大胆作为，推动工作“模式创新”、“方法创新”，在为农服务上闯出新路，在经营管理上闯出新路，力争创造常熟**模式、常熟**经验。眼光要多向下，机关干部要多到基层、到企业去走动，多开展调查研究，多了解系统情况，在调查研究中发现新问题，在调查研究中发现创新点，在基层一线抓好工作创新落实。眼光要多向外，要打开工作眼界，坚决打破老化固化的工作思路，杜绝墨守成规、坐吃山空的思想，要向高处攀，把自己放在全市所有单位里比，放在全国**系统里比，向最高标准看齐，要向先进单位学习，积极引进先进经验，积极转换学习成果，不断提升创新能力和业务水平。眼光要多向内，要建立完善联动、互通、协调、考核等工作机制，加强系统内部联系，形成整体创新、协同创新的发展聚合力。
三、强化“考核导向”，监督管理上要加满“压力”
要利用好考核这根“指挥棒”，抓工作、抓落实都要瞄准“考核”、指向“考核”，以用目标倒逼进度、用考核倒逼作风，充分发挥出考核推动工作的“加压器”、“助燃剂”作用。
一是要以组织领导传导压力。要继续发挥好机关作风效能建设工作领导小组作用，强化协调、监督、考核功能。各企业、科室负责人要切实履行好第一责任人职责，对科室存在问题进行查摆，落实整改，督促科室干部职工树立廉洁、高效、务实的工作作风，扎扎实实开展好今年的工作。分管领导要及时掌握工作情况，发现问题及时督促整改解决，确保各项工作平稳有序进行。
二是要以上级考核任务传导压力。凡是市里明确的考核任务，都要作为头等大事来抓，一项项对照、一条条明确、一件件落实，确保各项考核任务全面、及时、高质量完成。各企业、科室要紧盯分解的考核任务，定期向上汇报工作进度。
三是要以内部考核制度传导压力。全面完善系统内部各项考核制度，为系统工作推进和落实提供制度支撑，形成层层有考核、事事有考核、人人要考核的系统考核管理体系。要在去年出台《机关工作人员平时考核实施细则（试行）》的基础上，完善相关操作机制，抓好《细则》的执行，是全员考核制度落到实地、见出实效。要继续完善全资、控股企业考核细则，加强规范化、目标化、合理化，不断细化考核指标，压实工作责任，提升系统治理水平和能力。要抓紧制定出台基层考核方案，有效强化对基层的管理，传导考核压力到基层、到为农服务第一线，提升系统服务水平。
四、强化“规矩意识”，纪律执行上要拧成“合力”
“没有规矩，不成方圆”，系统的作风效能，首先体现在工作纪律上，要把纪律挺在最前面，个人、机关、企业共同发力，拧成系统转变工作作风的合力。
一是要突出党建引领。落实党风廉政责任，建立健全作风监督机制，认真纠治系统内存在“四风”等问题，确保各项制度执行到位、落到实处。要重点抓好对干部和企业领导日常履职的监督检查，对违反工作纪律、履职不尽责的要加大问责追责的力度，切实转变工作作风。
二是要完善制度约束。要进一步完善机关《工作纪律管理制度》，重点加强制度执行情况的自查自纠，把相关工作制度切实落实好、执行好。相关企业也要根据自身实际情况，制定完善工作纪律管理方法和制度，明确责任和相关处理办法，严格管理、严格执行，上下合力，确保系统作风和工作纪律上不出问题。
关键词：客运服务；素质；培训；考核激励
一、铁路客运服务人员素质现状分析
从整体上看，现有铁路客运服务人员绝大多数思想健康、作风扎实，在历史的各个时期，都是一个特别能战斗的群体。但是，我们也应该清楚地看到，铁路服务人员的服务理念、思想观念、职业技能和人员结构不适应铁路改革发展的速度，与铁路改革发展的目标还有很大的差距，迫切需要进行总体提高。现有铁路客运服务人员的素质偏低，主要表现在以下几个方面：
（一）服务理念滞后
长期以来铁路运能与运量矛盾的突出，导致部分管理者和职工在一定程度上存在着“铁老大”思想。近年来铁路的整体客运服务水平较过去有了较大幅度的提高，但旅客至上的服务意识并没有牢固树立，服务态度生、冷、硬的现象尚未杜绝。部分服务人员素质偏低、思想观念陈旧、文化修养不高、服务意识和服务水平还停留在较低的层次，不主动服务，服务不到位问题，在日常服务中仍然存在。有的服务人员很难接受新的服务理念和掌握现代服务技能，有的服务人员心理素质差、容易冲动、自制力差，在处置服务差错或者纠纷时，极易与旅客发生冲突。可见树立“旅客至上”的服务理念有着现实的紧迫性。
（二）思想观念滞后
1、忧患意识差和竞争意识淡薄。大部分服务人员还存在“铁饭碗”思想，对铁路客运面临的挑战与冲击的严峻形势缺乏应有的认识，没有危机感。随着铁路的改革和发展，铁路作为运输现代企业，企业制度仍在不断健全，竞聘将成为企业用人的主要方式。而现有服务人员缺乏竞争意识，对服务工作敷衍了事，对岗位的撤并及人员调整，束手无策。
2、学习观念落后。知识经济时代的到来与终身教育理念的提出，需要不断学习与现代企业相适应的新知识、新文化，需要全面加强综合素质培训。铁路服务人员临时突击、应付考试与检查的学习态度远远落后于现代企业终身学习的观念。
（三）职业技能偏弱
客运服务工作看似没有技术可言，部分人员自我提高的意识不强，对服务工作的钻研不够积极，不会主动去学习一些业务书籍或与岗位工作相关的知识，缺乏对知识的积累。还有一些“80后”的服务人员，一般来说他们的工作经验较少，心理承受能力较差，处理事情不够冷静，致使旅客对其服务不满意。
（四）铁路客运服务人员结构不合理分析
长期以来由于铁路用人体制的不完善，造成客运服务人员结构不太合理，并影响着客运服务质量和服务人员整体素质的提高。就沈阳局沈阳客运段某一车队来分析：该车队共有服务人员795人，其中女工514人约占2/3；党员71名，不到1/10。其年龄结构、文化程度如表1所示。
从表1数据可以看出，该车队服务人员的年龄结构不合理且文化素质偏低。
1、年龄结构不合理。服务工作需要年轻的面孔，年轻人富有朝气，容易接受新鲜事物，符合铁路改革和发展的需要。而该队服务员中30岁以下者只占40%，这个比例有待于提高。
2、文化素质偏低。随着社会经济的发展，科学技术在铁路旅客运输中的应用越来越广泛。客运专线即将开行的动车组列车更是高科技的集成，需要高素质的服务人员。而该队初中学历的服务员竟占了一半，大专及以上学历的服务人员才占4.4%，显然不能满足客运服务发展的需求。
二、影响客运服务人员素质的因素分析
（一）用工机制的制约
铁路用工机制的不合理性极大地制约了服务人员的整体素质的提高，主要体现在以下两个方面：
1、铁路体制的总体制约。在长期计划经济体制下，铁路劳动生产率低下，职工队伍非常庞大，由于政策的因素还要接受大批转业人员。基层单位作为真正意义上的用人单位，没有权限根据人员的变化、结构来决定需要补充的人数及层次。
2、用工形式单一。当前用工机制比较僵化，没有形成真正意义上的优胜劣汰。服务人员进入铁路企业，不管这个职工各方面的素质能不能适应企业发展的要求、岗位的需求，只要不犯大的错误，就可以一直干下去，这样很容易造成职工滋生懒惰思想，进而影响工作质量。
（二）培训方式滞后的制约
对服务人员的培训是人力资源管理的主要一环，培训效果直接影响到以后列车的服务水平。当前，客运服务人员培训存在的主要缺陷主要表现在以下几个方面：
1、培训缺乏系统性。铁路培训没有从一个称职的客运服务人员应具备的条件、应掌握的知识等方面去进行系统设计，而是想到什么就培训什么，随意性较大。
2、培训缺乏针对性。现在铁路的培训大部分是为了完成任务而进行教育。管理者没有真正进行培训需求分析，不知道服务人员到底什么方面欠缺，盲目进行培训，效果很不理想。
3、培训内容单一。对客运服务人员的培训往往以业务规章为主，忽略了其岗位所需的服务知识、服务礼仪等方面的培训。服务人员的培训本来就缺乏，再加上培训方式和内容不正确，导致了服务人员的素质不能提高，长期处于一个较低的水平。
（三）考核激励方式不合理的制约
铁路客运部门的考核和激励不合理极大地影响了服务人员工作积极性，淡化了服务人员的服务意识，形成了现在所谓的“铁老大”，思想考核和激励的不合理主要表现在两个方面：
1、对岗位工资的确定标准明显不尽合理。客运服务人员的作业看似很轻松，但也非常辛苦。长时间在列车上工作，正常作息时间被打乱，对心理和生理都有不良影响，而且工作过程中存在着被投诉、被无理谩骂的风险，尤其是相对较低的收入更不能激励员工的工作热情，影响了服务人员的整体素质。
2、奖金分配的不合理。基层的服务人员拿的奖金最低而且在服务人员内部也没有明确的激励方式。长此以往会导致表现优秀服务人员工作热情降低，进而影响整个职工队伍的服务水平。
三、提高客运服务人员的方法对策
（一）服务人员的招聘
人力资源作为三大资源之一，应当在进口招聘处把好第一关，这样才能保证之后的服务质量。由于不可能通过简单的面试程序完全了解一个人的素质，而学历在一定程度上最能反映一个人的素质，因此要首先把好学历关。根据服务工作的特点，招收大中专毕业生是一个相对合适的办法。当然，光招收高校毕业生是不够的，最主要还是招收合适的人到合适的位置，这样才能物尽其用人尽其才。
（二）服务人员的培训
1、岗前培训。岗前培训主要针对没有工作经验或经验较少的人进行培训，培训时要根据人员特点，制订详细的教学计划，确保培训时间到位、培训内容到位。培训采取理论培训与上车实习相结合的方式。
2、再教育培训。再教育培训是根据工作需要对在职职工的工作培训，一般具有针对性且时间较短的特点。服务人员需要再培训一般分为两种：第一，部分服务人员在上岗一段时间后可能会对列车上突发事件的反应和处理作的不够熟练而需要再培训。第二，由于列车等级的提升和列车需要调整服务内容时要进行短期的培训。由于客流具有季节性和方向性，不同季节，不同区段，客流比例不尽相同。为提高服务质量，客运部门必须进行应急性培训及时调整服务项目和服务标准。只有这样才能有的放矢地进行服务，赢得旅客的认同和赞许。
（三）服务人员考核和激励
造成乘务员队伍素质不高的另一主要原因是管理部门重视不够，尤其是对服务人员的考核和激励方法不合理。因此，要提高乘务人员综合素质，首先必须对此问题重视起来，尤其是客运企业领导和相关管理部门，要把对服务人员的考核和激励当作企业乃至行业的重大发展战略，认真抓紧抓实。关于如何对乘务人员的进行管理，主要认为应从以下两点做起：
1、服务人员的考核。任何一项劳动人事的管理活动都离不开人事考核，它既是人事管理活动的手段，又是进行人事管理的依据，人员考核的对象、目的和范围复杂多样，因此考核内容也颇为复杂。就服务人员的基本工作内容而言，考核的方法总结起来说分以下两种：第一，民意调查测验法，该方法把考核的内容分成若干项，制成考核表。让旅客评出服务人员的优、良、中、差。第二，共同确定法，即由列车长或车队队长组成考核小组（一般7至9人）依据的报酬，不是真正的劳动报酬，按照考核内容，对服务人员进行逐人逐项打分，用以确定服务人员的素质情况。
2、服务人员的激励。激励是管理心理学中的一个重要课题。激励是一种精神动力和状态，其对人的行为起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为导向目标。激励是一种动力手段，也是一种管理方法。广义而言，激励的实质就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。在人力资源管理中，极力特制组织创造满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使其产生实现组织目标的特定行为的过程。
激励的方式多种多样，在针对客运服务工作来说，主要可归纳为三类：第一，薪酬激励。要激励客运服务人员，必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法，因为追求生活的需要是人的本能。第二，目标激励。对于客运服务人员来讲，由于工作地点的特殊性，在其工作过程中进行监督管理的难度很大，组织上可以以零投诉或者创建红旗列车为目标，达到目标进行物质和精神奖励，以达到激励的目的。第三，精神激励。客运服务人员常年在列车上工作，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩。例如关注他们的感情需要，关心他们的家庭，关心他们的感受，把对服务人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进服务的高水准。
综上所述，现在客运服务人员素质偏低表现的方面比较突出，造成的原由也很多。本文经过对客运服务人员素质偏低的原因进行分析，提出招聘、培训、考核激励这三个提高客运服务人员素质的可行措施。其中招聘是门槛，要提高服务人员的整体素质一定要把好进门关；培训是对服务人员工作内容的安排；考核和激励是为了让服务人员高标准完成服务工作。三者层层相扣，只有把招聘、培训、考核激励这一过程做好，才能提高服务人员的整体素质，达到对人力资源的最佳管理利用。
参考文献：
1、王男.旅客运输[M].中国铁道出版社,2003．
2、叶怀珍.旅客运输组织[M].西南交通大学出版社,2000.
