竞业禁止协议禁止的是劳动者到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的单位内任职，或自己生产经营与原单位有竞争关系的类似产品或业务。
法律依据：
《劳动合同法》第二十三条
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
（来源：文章屋网 ）
关键词：劳动合同法；竞业限制；保密协议
《劳动合同法》第一次明确提出了竞业限制的概念，是第一部有关竞业限制条款（协议）的法律。这有利于保护用人单位商业秘密、知识产权，也有利于保障劳动者劳动权益。本文就《劳动合同法》中"竞业限制"条文涉及的、实践中容易产生纠纷的一些问题进行解读。
一、什么叫"竞业限制"？
竞业限制又称竞业禁止，是指用人单位的员工在职期间或离职后一段时间内不得从事与本用人单位相竞争的业务。竞业限制分为两种，一种是法定的竞业限制，一种是约定的竞业限制。法定的竞业限制由法律直接规定，是一种强制性规范，如《公司法》、《合伙企业法》对于公司的董事、经理、合伙人等高级管理人员作出竞业限制的规定。约定的竞业限制则是由当事人合同约定产生的，《劳动合同法》中竞业限制就是约定的竞业限制。本文所讲就是约定的竞业限制。
二、保密协议与竞业限制条款的关系
保密协议与竞业限制条款的目的是相同的，都是为了保护用人单位商业秘密、知识产权等具有经济价值的利益。保密义务是一种法定的义务，是基于劳动合同的一种附随义务，不管用人单位与劳动者是否签有保密协议，劳动者在在职期间及离职后都有义务保守原用人单位商业秘密，保密协议是以书面形式确定劳动者保守商业秘密的内容。而竞业限制条款是基于双方当事人之间的约定而产生的，没有约定则没有义务。竞业限制条款既可以在劳动合同约定，也可以在保密协议中约定。两者的法律效力也不一致，当原用人单位商业秘密一旦公开或知识产权超过法定保护期限，成为全社会共同财富，劳动者就不必遵守保密义务。竞业限制也有一定期限，当劳动者解除竞业限制重新就业时，并不影响其继续保守商业秘密的义务。
三、竞业限制人员、范围、地域、期限如何把握
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。高级管理人员包括董事、经理、副经理等，高级技术人员指技术研究开发人员，其他负有保密义务的人员有财务负责人，资料、档案管理员，直接接触或可能接触到产品技术秘密的人员等等。
竞业限制的范围应以劳动者在用人单位从事的工作范围相一致。
竞业限制约定的区域范围应当结合用人单位拥有商业秘密范围来确定，区域的大小一般与原用人单位的业务影响区域以及市场份额等因素相关。用人单位不得任意扩大竞业限制的区域或一概规定不得从事同行业。如果用人单位作出类似约定，则该约定是无效的，因为这构成了对劳动者择业自的侵犯。
竞业限制的期限是不超过两年。
四、竞业限制期限内支付给劳动者的经济补偿按何标准计算？
《劳动合同法》对此问题没有做出明确规定，只说明是按月支付，有待以后出台司法解释来确定。一些地方性法规做出了规定，如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2／3。2000年12月，北京市人大通过的《中关村科技园区条例》中明确了企业补偿标准"应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。"
五、劳动者违反竞业限制条款，给用人单位造成损失的，赔偿标准应如何确定？
如果竞业限制条款中约定了违约金，那么劳动者直接按照条款约定支付违约金。
如果竞业限制条款中没有约定违约金，《劳动合同法》对此问题没有做出明确规定。司法实践中，可参照以下法律或司法解释。《反不正当竞争法》第十条经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第十七条：确定反不正当竞争法第十条规定的侵犯商业秘密行为的损害赔偿额，可以参照确定侵犯专利权的损害赔偿额的方法进行。而侵犯确定侵犯专利权的损害数额一般按以下方式计算：（1）按照专利权人因被侵权所受到的损失作为赔偿额；（2）按照侵权人因侵权行为获得的利益作为赔偿额；（3）参照该专利许可使用费的倍数合理确定。以上三种计算方法，由法院根据专利权人的请求或案情，选择适用其中的一种。
六、竞业限制条款中，只约定了劳动者的竞业限制义务，而没有约定用人单位必须给予经济补偿或用人单位不支付、无正当理由拖欠补偿金，劳动者仍需遵守竞业限制条款吗？
如果竞业限制条款没有约定必须给予劳动者经济补偿，这样的条款由于显示公平，根据《合同法》第五十四条的规定，劳动者有权请求人民法院或仲裁机构予以变更或撤销；如果该条款为格式条款，根据《合同法》第四十条有关提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的规定，该条款无效。劳动者无需遵守竞业限制条款的规定。
如果竞业限制条款约定了给予劳动者经济补偿，而用人单位不支付或无正当理由拖欠补偿金，由于用人单位违约在先，劳动者亦无需遵守竞业限制条款的规定。
七、竞业限制纠纷的性质是劳动争议纠纷还是不正当竞争纠纷？
竞业限制纠纷是否属于劳动争议，是否须经过劳动争议仲裁前置程序。《劳动法》和《劳动合同法》均未作出规定。1997年7月2日，国家科委印发的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第七条第三款，单位与有关人员就竞业限制条款发生争议的，任何一方有权依法向有关仲裁机构申请仲裁或向人民法院。1999年7月7日，劳动和社会保障部办公厅给河南省劳动厅《关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题》的复函，第二条：劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。从以上规定可以看出，竞业限制纠纷可以通过仲裁或诉讼解决，不要求仲裁前置。
笔者认为，竞业限制条款有双重性，既可以作为劳动合同的一部分，又可以独立于劳动合同作为保护商业技术秘密的措施条款而存在。劳动者违反竞业限制条款会产生劳动争议诉讼与不正当竞争诉讼的竞合。前者是基于劳动合同关系产生的合同之诉，后者是基于侵犯商业秘密产生的侵权之诉。用人单位可以选择其中一种进行诉讼。在劳动争议诉讼中，原用人单位无需举证其商业秘密是否被侵犯，因为竞业禁止协议只要是双方真实意思表示且不违反法律禁止性规定，劳动者就应当遵守，应负有约定不作为义务。而不正当竞争诉讼则不同，它属于侵犯商业秘密的侵权纠纷，原用人单位必须证明其商业秘密确被离职后的劳动者侵犯，且还需证明该商业秘密是《反不正当竞争法》第十条规定的"商业秘密"。竞业限制条款只能约束合同双方当事人，而对于不正当竞争之诉原用人单位还可以要求离职后劳动者服务的新用人单位承担共同侵权产生的连带责任。
参考文献：
[1]张华贵.劳动合同法[M].北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社出版，2011.
公司：_________
雇员：_________
鉴于：雇员承认，由于受聘于公司（包括但不限于接受公司可能不时向其提供的培训）其可能充分接触公司的保密信息（定义见下文）、并且熟悉公司的经营、业务和前景及与公司的客户、供应商和其他与公司有业务关系的人有广泛的往来；雇员愿意根据本合同规定的条款和条件对保密信息保密，并不与公司及其关联公司相竞争。因此，双方经平等协商，达成合同内容如下：
第一条 定义
为本合同之目的，下列术语应具有下文规定的含义：
1.“保密信息”：指不论以何种形式传播或保存的与公司或其关联公司的产品、服务、经营、保密方法和知识、系统、工艺、程序、现有及潜在客户名单和信息、手册、培训资料、计划或预测、财务信息、专有知识、设计权、商业秘密、商机和业务事宜有关的所有信息。
2.“竞争业务”：指公司或其关联公司从事或计划从事的业务；和与公司或其关联公司所经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务。
3.“竞争对手”：指除公司或其关联公司外从事竞争业务的任何个人、公司、合伙、合资企业、独资企业或其他实体。
4.“区域”：指公司或其关联公司从事或计划从事其各自业务的地理范围。
5.“期限”：指雇员受聘于公司的期限和该期限终止后_________年的时间。
6.“关联公司”：指控制公司的、由公司控制的或与公司受到共同控制的任何其他法人。
第二条 保密
1.雇员承诺对保密信息严格保密，并在其与公司的聘用关系终止时向公司返还所有保密信息及其载体和复印件。
第三条 竞业禁止
3.雇员承诺，其未签订过且不会签订任何与本合同条款相冲突的书面或口头合同。
第四条 对价
雇员在此确认，其将从公司不时取得的薪金和其他补偿或利益构成其在本合同第二、三条中所作承诺的全部对价。
第五条 执行
双方同意在法律允许的范围内最大限度地执行本合同，本合同任何部分的无效、非法或不可执行均不影响或削弱本合同其余部分的有效、合法与可执行性。
第六条 公平承诺
双方同意，本合同第二、三条中所作约定的范围和性质是公平合理的，在此约定的时间、地理区域和范围是为保护公司和其关联公司充分使用其商誉开展经营所必需的。
第七条 违约救济
雇员承认，其违反本合同将给公司和／或其关联公司造成无法弥补的损害，并且通过任何诉讼获得的金钱赔偿都不足以充分补偿该等损害。雇员同意，公司和／或其关联公司有权通过临时限制令、禁止令、对本合同条款的实际履行或其他救济措施来防止对本合同的违反。但本条的规定不应被解释为公司和／或其关联公司放弃任何获得损害赔偿或其他救济的权利。
第八条 合同的修改与转让
1.本合同构成双方就本合同题述事项所达成的完整的合同和共识。非经双方书面同意，本合同不得被修改、补充或变更。
2.雇员不得转让本合同或由本合同产生的任何义务或权益。
第九条 法律适用与争议解决
1.本合同受中华人民共和国法律管辖，并应根据其进行解释。
2.双方应努力通过友好协商解决由本合同产生的或与本合同有关的所有争议。如协商未果，该等争议应被提交中国国际经济贸易仲裁委员会根据其规则和程序在［北京／上海］仲裁解决。仲裁过程中，双方应尽可能得继续履行本合同除争议事项外的其余部分。
第十条 文本
本合同一式两份，合同双方各执一份，具有同等效力。
双方在此于文末载明之日郑重签署本合同，以昭信守。
公司（公章）：_________ 雇员（签字）：_________
授权代表（签字）：_________ 身份证号码：_________
住所：_________ 住所：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
【关键词】劳动合同；解除；竞业禁止条款；法律效力
一、前言
劳动者签署劳动合同之后，需要承担必须的忠诚义务，忠诚义务的内容主要包含竞业禁止义务、兼职限制义务和保密义务等，劳动合同中的竞业禁止义务主要指劳动者在劳动合同期间不能直接或者间接的接受外面的工作，或者接触相似的行业，约束了劳动者从事竞争行业兼职的行为。在合同法的规定下，讨论劳动者劳动合同期间的竞业禁止需要分析在兼职问题上的限制条件，我国法律规定，劳动者在不违反忠诚义务的条件下为第三人提供劳动是允许但是在劳动解除之后竞业禁止缺少明确规定。
二、《劳动合同》中关于竞业限制条款的规定
我国《劳动合同法》明确规定，劳动合同的期限是三年，员工工资主要包含年薪和竞业限制补偿金，竞业限制期限三年，我国当前实行的《劳动合同法》明确规定，竞业禁止的范围、地点和时间需要用人单位和劳动者商讨决定，当劳动合同解除之后，公司对员工的竞业禁止不超两年。就我国当前的劳动关系来看，我国学术界在劳动合同终止后竞业禁止上的讨论仍然观点不统一，主要矛盾点集中于竞业禁止条款的范围、地域和期限上，因为以上几点内容如果脱离了限制，采取自治的方式，劳动者和用人单位之间的劳动关系解除之后，劳动者失去了原先和用人单位的从属关系，此时对劳动者合法权益的保障是不利的。
三、劳动合同终止之后竞业禁止条款的效力分析
很多国内的研究观点认为，劳动者需要在劳动合同终止之后继续承担职业忠诚的义务，例如，原用人单位的保密义务，但是忠诚义务在劳动合同解除之后便失去了竞业禁止的效力，劳动者实际上有权利选择职业，甚至和之前的用人单位形成竞争的势头，该点体现了我国劳动合同的自由权利。当劳动者和用人单位解除合同之后，不能继续使用或者透露原事业单位的秘密，同时也不能泄露原事业单位的信息。但是在当前的劳工环境下，该项义务的范围呈现出不断扩大的趋势。很多在劳动合同期限内需要经过授权才能够传递给第三者的重要信息，在劳动合同终止之后，不具有继续享受该项保密义务的权利，原因在于劳动者在劳动的过程中自主获取或者被给予的信息，没有经过实际的授权向第三者传递的信息不一定都是重要的商业机密。分析实际情况可知，劳动合同接触之后，劳动者有权利使用在原先单位掌握的技能或者知识，也可以将其运用到新事业单位中，克利斯法官曾经指出，尽管劳动者在劳动合同期间获取的信息不能够自主向外传递，不能随意将信息传递给第三方或者复制信息，但是劳动者在劳动过程中可能记忆了信息内容，在劳动合同解除之后，劳动者有权利使用自己获取的信息内容，并将其用在新的工作岗位。
四、竞业禁止条款的类型与限制
劳动者的忠诚义务在劳动合同解除之后依然受到限制，因此劳动合同签署中需要明确竞业禁止条款的有关内容，减少劳动关系矛盾。就英国的劳动合同法来看，竞业禁止条款的约定需要履行“行业限制规则”。该项规则主要将竞业禁止条款看作是无效的，如果按照条款审查合理之后才能被认为是合理的内容。因此在英国雇主需要证实自身的财产利益是否需要进行竞业禁止条款的保护。英国对于行业的限制主要规则包含以下三种，第一，限制性条款中保护的信息必须是商业机密或者客户的特殊信息等关联；第二，限制性条款需要在合理的的时间和地点对保护雇主的财产有必要性；第三，限制性条款制定不能和公共利益相违背。分析竞业禁止中保护的信息类型看来，英国法院在该点上有一个有效的方式，针对于商业机密的鉴定，雇主需要通过竞业禁止条款来限制劳动者在劳动合同解除之后的使用权，如果雇主的信息不能被列入商业机密的范围，则竞业禁止条款的约束力消失。为了防止产生不必要的矛盾，雇主需要在劳动合同签署的过程中将商业机密的信息划分出来，其中需要注意的是，如果雇主的信息不属于商业机密的范畴，劳动者不会受到竞业禁止条款或者忠诚义务的限制。分析完信息类型的限制，劳动者自身的职位和身份对竞业禁止的法律效力也会造成影响，一旦劳动者在工作中获取到客户的个人信息之后，雇主可以按照竞业禁止的规定来限制劳动者在脱离事业单位后限制劳动者和客户有拉拢联系的行为，该点已经被很多行业所接受。就我国的行业状况来看，我国的竞业禁止主要限制条件有以下几点，第一，竞业禁止条款主要的目标在于对事业单位的商业机密知晓或者对企业经营起到重要影响的劳动者身上；第二，竞业禁止条款会受到和原先用人单位存在竞争关系的企业或者地域的限制，但在该点限制上需要解释的是，如果用人单位在全国都有业务的开展，劳动者在竞业禁止的期间无法在国内企业从事相关职业，最矛盾的情况是，如果劳动者只能根据自己的技能和工作经验来找工作的话，则劳动者在劳动合同取消之后由于受到竞业禁止条款的限制，会出现无法再次就业的情况。可见竞业禁止不能将低于作为具体的限制，需要规定地域的企业不可以不适当的对劳动者实施强迫性的就业放弃，除此之外，劳动者在劳动合同解除之后，竞业禁止的期限需要立足于保护用人单位的利益考虑，但期限不可以超过三年。
五、结语
为了保障我国劳动者的合法权益，劳动法和有关法律需要对劳动者工作不同阶段的义务和权利明确规定，明确不同阶段劳动者的义务范围，基于对竞业禁止条款的深入理解，分析竞业禁止和保密义务之间的区别和联系，劳动法需要明确指出劳动者如果没有违反相关规定，可以在市场环境和就业中自主选择职业。
参考文献
[1]陈槐.离职后劳动者的竞业禁止义务研究[D].复旦大学，2008.
关键词：企业多重边界；企业理论；协同演化；竞争优势；新型企业组织形式
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-4161(2010)06-0113-05
一、引言
企业边界问题的最早提出，学术界公认肇始于科斯1937年发表的《企业的性质》一文。但到20世纪60年代之后，才引起学者们的重视和研究兴趣。然而，近半个世纪来，对企业边界的研究仍然众说纷纭，莫衷一是；并且，理论研究远远落后于实践。随着信息技术和网络技术在企业组织中的广泛应用和世界经济一体化的发展，全球范围内企业边界的演化变化多端。其中，一个非常重要的变化就是新型的经济组织形式不断涌现，如战略联盟、虚拟企业、模块化组织等。它们的共同特征是一种组织间的协调，是在分工进一步扩大的情况下，通过形式多样的契约，寻求整个生产系统的有序性和协调性来获得高效率生产过程的社会生产组织方式①。新型经济组织形式的出现对世界经济的影响是巨大的。蒂斯曾指出，这些新的组织模式的出现和发展或许可以比拟“流水线”和“多事业部企业”所带来的重大组织创新，将开启商业史中重大组织变革的新篇章。那么，这些经济组织形式的新变化对企业边界研究意味着什么？如何界定新经济组织的边界？
企业边界的研究离不开对企业性质的认识。事实上，企业的性质从来就不是单一的，正是企业的多重性质带来了企业理论的多元化发展，各种理论学派的研究为从不同视角全面的认识企业性质提供了理论基础。本文基于企业的多重性质提出的企业多重边界理论观点不仅能从多个纬度对企业的性质进行全方位透视，并且可以较好地解释各种新型经济组织形式的出现及其具有的竞争优势。
二、从企业的多重性质到企业的多重边界
学者们对多种企业理论进行过详细的比较，这些理论并不彼此矛盾，相互否定，只是因为它们观察企业的角度不同，结论会有所差异。企业就好比是一个多面的实体，从不同的角度看到的是企业的不同性质。例如，交易费用理论认为企业是市场的替代，关注企业的规模性质；组织理论则认为企业是一种组织，关注企业的组织性质；能力理论认为企业是一组能力的集合，关注企业的能力性质；知识理论认为企业是知识的贮藏库，关注企业的知识性质。既然“边界”是异质系统的间隔，企业多重性质是否说明企业具有多重边界？企业的规模有边界，企业的组织有边界，企业的能力有边界，企业拥有的知识亦有边界。然而，由于交易费用理论长期以来占据着企业理论的主流地位，企业边界的大部分研究主要针对的是企业的规模边界，以至于在传统的企业边界分析中，“企业边界”等同于“企业的规模边界”。尽管企业的规模边界非常重要，忽视了企业其他性质的边界分析始终是不全面的，好比从一个角度看下去，即使再深入看到的也只是事物的局部，这不能不说是一个遗憾。当前，关于企业其他性质（如企业的知识性质和能力性质）的研究日益多起来，企业的边界分析也不再局限于企业的规模边界，从企业多重边界的视角可以更全面地认识企业的性质。
（一）企业的规模性质与规模边界
规模问题是企业的基本问题，规模边界是企业理论研究中关注最多的问题。斯密认为分工导致了企业的出现，劳动分工受市场规模的限制，因而企业的规模边界受到市场容量的限制。新古典经济学把企业等同为一个生产函数，认为规模经济与范围经济决定了企业的规模边界，企业的最佳规模在企业长期平均成本曲线的最低点。科斯、威廉姆森等人开创的主流企业理论认为，企业的规模边界在利用市场机制的边际交易费用和利用企业的边际管理成本相等的那一点上。
从历史演化的视角看，在技术进步、企业制度变迁的影响下，企业规模边界呈不断扩大的趋势，特别是大规模生产技术和股份公司制度出现之后，企业的规模扩张达到了极限。从微观角度讲，技术进步会影响企业的规模边界决策，主要是因为技术进步会带来生产费用、协调费用和市场交易费用的降低。考虑了新经济时代技术进步的影响，就可以很好地解释近年来企业规模边界的演化为什么企业更多地从垂直一体化向外包转变。企业规模边界的大小反过来会影响企业技术创新的效率，这说明技术进步与规模边界具有相互作用、共同演化的微观基础。
（二）企业的组织性质与组织边界
企业是一个经济性质的社会实体组织。一个企业区别于外部环境，或区别于另一个企业是因为其与外部环境之间或与其他企业之间具有相对可识别的边界，这就是企业的组织边界。企业的组织边界可分为垂直边界和水平边界。管理层次决定了垂直边界的大小，管理幅度决定了水平边界的大小。管理权威对组织边界的决定起着重要的作用。组织边界不能无限扩展是因为受管理者有限理性的束缚，其影响力会随组织边界的扩展而不断降低，从而导致 “管理收益递减”。按照交易费用理论，企业内部的组织费用会随着组织边界的扩展不断增加，直到组织内部费用与外部市场的交易费用相等时，企业的组织边界就会停止扩张。
企业组织边界的设计会影响企业的管理绩效和创新绩效，很多企业通过重新划定其组织边界成功地应对日益激烈的外部竞争。现代信息技术的应用使现代企业的组织边界演进呈现动态化、模糊化、开放化的新趋势。虚拟企业的出现是一个很好的例证。虚拟企业的优势在于其组织边界的构成和扩展的特殊方式使得其交易费用增加的速度较慢，某种程度上打破了企业规模扩张中组织边界约束。
（三）企业的法律性质与法律边界
企业是一个有效率的契约组织，是各种要素投入者为了各自的目的联合起来的契约关系网络。契约关系意味着一系列的权利与义务，其实施离不开法律的规范，因此企业必然是一个法律实体。企业的法律边界是法律为了保护契约关系的实施对企业契约关系中权利与责任所规定的界限。企业法律边界的基础是企业的财产所有权，因而企业的法律边界往往是较明确的。企业法律边界不仅会约束企业的经济行为，通常法律上对企业权利与责任的限定还会影响资源配置方式和企业组织形态的不同选择，进而会影响到经济体系的效率。
企业治理是对企业契约关系中权、责、利的配置与安排，治理边界则指治理的对象和范围。独立企业的治理边界与法律边界总是一致的，但一些新型的经济组织形态的治理边界和法律边界并不一致。它们的共同特征是企业间契约关系的建立，它既不同于市场契约，又不同于企业契约。中间型契约关系由于超越了企业资产所有权决定的法律边界，其治理方式往往无法由法律制度所规范。中间型契约关系能更加灵活的应对风险，但也带来了新的治理问题，信任将成为协调企业间契约关系的主导力量。
（四）企业的知识性质与知识边界
企业知识理论的发展深化了对企业知识性质的认识。企业是知识集成的组织，是生产性知识的贮藏库。企业将存在于个体中的知识进行整合，然后将整合后的知识转化成产品和劳务。企业知识不同于个人知识，企业知识具有整体性和不可分割性。由于分工和专业化的原因，任何企业的知识存量都是有限的，因此形成了企业的知识边界。知识边界是影响企业成长的重要因素，在环境选择机制作用下，企业现有惯例或知识基础决定其成长的路径选择。企业在某一时点上的知识存量与边界状态是其历史的产物，它决定了企业下一步可能选择的方向。
企业知识边界的拓展具体有三种方式：内部知识的积累，外部知识的吸收与知识的整合与创新。现代企业知识边界演进的新趋势，一是现代企业倾向于向多技术企业发展，企业的规模越大，企业所涉及的知识领域会变的更加广泛。二是技术外包和研发的全球化使企业获取外部知识的能力大大增强，使企业能够跨越组织界限和地区与国家的界限获取大量的外部知识。知识边界的各种灵活的拓展方式大大提升了现代企业的创新能力。
（五）企业的能力性质与能力边界
企业本质上是一个资源和能力的集合体，企业的能力性质决定了企业的能力边界。企业的能力边界是企业整合其内部与外部资源能力的大小，企业不可能从事其能力边界以外的活动。对于现代企业而言，重要的不是组织边界也不是规模边界，而是能力边界，企业的能力边界决定了企业的竞争优势，决定了企业能否获得可持续的发展。与企业的法律边界、组织边界和规模边界相比，企业的能力边界是一种动态的边界。“动态”主要是因为企业所处的环境不断变化的特征。当企业根据变化的环境适当改变、整合、重新配置内部和外部的组织技能、资源以及职能权限时，企业的能力边界就会不断发生变化。
企业的能力边界在解释和研究现代企业的战略行为方面具有重要意义。战略联盟是现代企业对其能力边界进行拓展的一种典型方式。企业能力的异质性和互补性是企业结成战略联盟的基础，战略联盟的优势在于企业法律边界和组织边界保持不变的情况下，增加了企业可控制、整合和协调的资源范围，从而实现企业能力边界的扩大，最终实现企业规模边界的扩大。
三、企业多重边界的协同演化与竞争优势
企业的多重边界并不是相互孤立的，多重边界间相互联系，相互影响，协同演化，并对企业竞争优势和成长产生影响。
（一）企业多重边界间的相互联系和相互影响
1规模边界与组织边界
有些研究对企业规模和企业组织规模的概念并不加以区分，因为传统企业的规模边界和组织边界总是呈同向变化，然而现代企业的规模边界和组织边界并不一定呈同向变化。通常企业的组织边界可由企业组织规模的大小来衡量，组织规模的大小则具体表现为组织机构、组织层级和组织人数的多少，而企业的规模大小则可以由企业的营业收入、利润、资产的多少来表示。按照威廉姆森的观点，企业内部的交易费用由生产费用和组织管理费用两部分构成，企业组织规模的扩大会带来组织管理费用的迅速上升，当内部交易费用升高到与市场相等时，企业的规模就无法继续扩张了。可见，企业的规模边界之所以不能无限扩张下去正是因为企业组织边界的扩张会带来组织交易费用的升高。因此，企业的组织边界是企业的规模边界扩张的一个约束条件。如果在企业扩张时，有一种方式能让组织内部的交易费用并不增加，或只有限的增加，那么企业规模边界的扩展空间就会增大很多。事实上，近年来一些新型的企业组织形式的出现正是朝这一趋势发展。
2组织边界、治理边界和法律边界
对于一个独立的企业而言，企业的组织边界、治理边界和法律边界是一致的，作为法律实体的企业其组织边界通常是清晰的，企业的法律边界通常在企业的组织边界内发生作用。大量中间型契约关系的出现改变了组织边界、治理边界和法律边界的一致性，中间型契约关系的建立跨越了组织的边界，同时也超越了企业资产所有权决定的法律边界，其治理往往无法由法律制度所规范。组织间契约关系使企业能力边界的拓展超越了法律边界的约束，其好处是更加灵活，更加适应市场环境的动态变化，从而最终带来规模边界的扩张。
3能力边界、规模边界和组织边界
能力边界会影响规模边界和组织边界。企业将根据自身的能力决定“自制还是购买”，通过制定纵向一体化或多元化经营的竞争战略，实施兼并与收购活动，从而改变其规模边界和组织边界。企业的规模边界和组织边界也影响能力边界，规模边界的扩大往往会使企业的能力边界得到扩大。但企业规模边界的扩张永远不可能超出其能力边界。企业战略行动的目标就是努力拓展其能力边界，一旦企业的能力边界得到扩展，接下来的问题就是如何使能力转化为现实的规模，使企业的规模边界尽可能接近其能力边界。企业也常常会通过其组织边界的调整（例如通过组织重构，战略联盟，外包行为等）扩大其能力边界。在激烈的竞争环境下，企业组织边界的开放可以提高企业的“吸收能力”（Cohen & Levinthal，1990），为企业提供一个更为开放的创新平台，同时使企业内部资源配置机制更为有效（Jacobides & Billinger，2006），从而大大扩展企业的能力边界。
4知识边界、能力边界和组织边界
企业的知识边界约束着企业能力边界的扩展。企业的知识边界越大，企业能力边界的扩展越容易，所以企业知识边界又是企业能力边界的扩展的基础。不过企业知识边界并不等于企业的能力边界，企业可以积累起一大批有价值的技术资产，但是仍然没有大量有用的能力（Teece & Pisano，1994）。主要原因是从企业知识到企业核心能力的形成还有一个转化过程。从企业知识到企业能力的形成关键在于企业知识的整合和创新。企业组织边界会影响企业知识边界的形成。组织的特性和背景会在很大程度上影响企业采取的管理行为和企业能力的形成过程，由于组织边界会影响企业对其身份的自我认知，从而影响企业吸收新的生产性知识的选择。如，作为一家银行还是一家保险公司的不同身份使企业进行信息处理，数据管理和风险评估所需的知识明显不同，银行对自我身份认知的变化会影响其知识积累的过程，从而改变其能力的发展过程。此外，跨组织边界研发活动的大量增加成为现代企业知识边界迅速扩展的重要途径。
可将上述企业多重边界间的关系归纳如图1。其中实线的方向表示出，企业知识边界决定能力边界，能力边界决定企业的规模边界，规模边界的改变会导致组织边界的改变，组织边界的改变会导致法律边界的改变。反向的虚线关系表示出，组织边界会影响知识边界的形成；组织边界开放可以扩展企业的能力；规模边界的扩张会使企业的知识增加；法律边界会约束企业的能力扩展。其中规模边界是核心，规模边界的扩张是企业成长的最终目标。
图1 企业多重边界间的相互影响
（二）企业多重边界演化的几种组合与协同效应
企业多重边界演化的组合方式有多种，这里讨论常见的三种组合（见图2）。
图2 企业多重边界演化的组合
1组合之一：企业多重边界的同向演化
图中可以看出，企业的知识边界和能力边界通常大于企业的组织边界、规模边界和法律边界，知识边界常大于能力边界。组织边界、规模边界和法律边界对企业而言是较为清晰的边界，可以用实线表示，知识边界和能力边界则是较为模糊的，所以用虚线表示。图a说明企业多重边界同向演化的情况。组织边界、法律边界和规模边界扩张的方向不仅一致，扩张的程度也基本是一致的，因此三种边界是重合的。多重边界同向演化的情况实际描述了传统的企业成长路径。传统的企业成长有两种方式，一种方式是靠自身能力的不断积累，在这种情况下，企业的能力边界、知识边界不断扩大，带来了组织边界和规模边界的逐步扩大，但此时规模边界的扩大需要以组织边界的扩大为基础。另一种方式是靠兼并其他企业（包括横向兼并和纵向兼并），来实现组织边界、法律边界和规模边界在短期内的同步迅速扩张。企业多重边界的同向演化多发生在相对稳定的竞争条件下，企业可以通过自身积累的稳步扩张或兼并扩张实现成长。
2组合之二：企业多重边界的反向演化
图b描述了多重边界反向演化的情况。企业的组织边界扩大了，能力边界却朝缩小的方向演化，最终导致规模边界的缩小。其中一种情况是，在企业自我扩张的过程中，由于组织规模不断增大，企业内部的管理协调费用迅速增加，管理效率降低，使企业能力发展受到影响，甚至有所降低，最终导致企业经济效益下降，规模边界反而缩小。现实中一些中小企业成长为大企业后会患上“大企业病”就是这种情况的写照，企业组织规模的增长不一定能带来经济规模的增长。另一种情况是企业通过并购获得组织边界和法律边界扩张的同时，由于双方企业的能力无法很好的融合，甚至产生了矛盾和冲突，使企业的能力边界向缩小的方向演化，最终导致的规模边界的缩小。这种情况解释了现实中企业并购之后反而走向亏损的例子。企业多重边界的反向演化显然是不理想的情况，因为组织规模的增长并没有带来组织能力的增长，最终导致了规模的缩小。
3组合之三：企业多重边界的协同演化
图c是企业多重边界演化的一种理想情况。企业组织边界缩小的同时，能力边界和知识边界却能够得到扩张，从而带来规模边界的扩张。可具体分几种情况。一种情况是企业在成长过程中，会通过精简机构和人员，缩小组织规模，提高管理效率，增强能力，最终实现经济效益的增长。另一种情况则是在专业化和模块化发展的推动下，企业将以前在内部从事的业务活动或零部件生产外包给其他企业，使企业的组织边界得以缩小，同时企业通过专注于核心能力和对外包企业的控制，能力边界实现扩张，最终带来规模边界的扩张。虚拟企业和模块化企业就是这种情况的一个例证。还有一种情况是企业组织边界和法律边界保持不变的情况下，企业的能力边界和知识边界得到扩张。例如企业间结成的战略联盟和知识联盟，就可以在单个企业组织边界不变的情况下，通过共享知识和能力的互补，实现企业能力边界和知识边界的扩张。协同演化的情况说明企业规模边界的扩张并不一定非要以组织边界的扩张为基础，组织边界不变或缩小，能力边界照样也可以得到扩张。企业组织边界缩小所带来的内部管理协调费用的降低，使企业会变得更加灵活高效，更有助于能力的扩张和竞争优势的建立。这种协同效应，会使企业规模得到比同向演化更大程度的扩张。
四、新型企业组织形式基于企业多重边界的综合解释
企业多重边界演化的分析框架为解释新型企业组织形式的出现提供了很好的工具。对于传统企业，人们并没有强调其多重边界的存在，这是因为传统企业的多重边界及其演化方向是基本重合的。新型企业组织形式出现后，企业多重边界的演化方向出现了分离，这种分离会产生协同效应，从而使新型企业组织形式具备了某种竞争优势而被企业广为采纳和接受。
新型企业组织形式的广泛出现证明了企业多重边界的存在。利用企业多重边界的理论框架，可以避免单一视角分析所带来片面性的结论。因为每一重边界都代表着企业的一重性质，新型企业组织形式的出现绝不是企业单一性质的改变，而是多重性质的同时改变。此外，以前学者们常常无法很好地对虚拟企业、战略联盟、知识联盟、模块化企业等形式进行区分，甚至在概念上存在着混用，这导致了研究结论的模糊和不统一。本文发现，在企业多重边界的分析框架下，可以对这些概念和组织形式加以很好的界定和区分。例如，虚拟企业和战略联盟的不同主要在于，虚拟企业通过外包，在缩小了组织边界的同时，扩大了能力边界；战略联盟则是在企业组织边界不变的情况下，扩大了能力边界。战略联盟和知识联盟的区别则在于，企业间结成战略联盟的主要目的是为了扩展企业的能力边界，企业间结成知识联盟的主要目的是为了扩展企业的知识边界。至于模块化组织，则可解释成主导设计企业通过集成从事模块生产企业的知识和能力，实现知识边界、能力边界和规模边界的共同扩张（表1）。
五、结语
为什么之前人们没有关注到企业的多重边界问题？主要是因为企业多重边界在传统企业那里并不十分明显。传统企业在组织的内部完成其全部功能，企业的多重边界多朝相同的方向扩张，因此，人们并不能明显地感觉到企业多重边界的存在。随着新经济时代新型经济组织形态的大量出现，企业的多重边界明显呈现出分离的趋势。企业的组织边界越来越小的同时，企业的能力边界和规模边界却可能越来越大。对于传统企业而言，组织边界和规模边界是决定企业生存的两个重要边界，在知识资源成为新经济时代最为重要的资源和全球市场竞争日益激烈的条件下，企业的知识边界和能力边界才是更为重要的边界。企业的组织边界可以很小甚至变得模糊，但通过知识边界和能力边界的扩张，也可实现规模扩张的目标，这恰恰是新型经济组织形态所具有的共同特征。正是新型经济组织形态的出现证明了企业多重边界的存在。如能发挥企业多重边界演化的协同效应，则可实现企业的低成本运营，提升企业竞争优势。
企业向多重边界向协同演化方向发展将是未来经济组织的发展趋势。一个问题是，既然多重边界协同演化能够为企业带来竞争优势，那么为什么多重边界协同演化的新型企业组织形式在新经济时代才广泛出现？如果说工业经济时代大规模生产技术的发展和企业制度的进步促成了企业规模边界的大幅度扩张，新经济时代信息网络技术的迅速发展为多重边界的分离提供了可能。在现代信息技术的支持下，企业可以超越组织边界的约束去拓展其知识边界和能力边界。正是新经济时代的技术进步为企业多重边界协同演化创造了条件。
注 释：
①这些新型组织形式又被称为“中间性组织”。
参考文献：
［1］Cohen, W. M., D. A. Levinthal.（1990）. Absorptive capacity: A new perspective on learning and innovation. Admin. Sci. Quart. 35(01).128―152.
［2］ Jeffrey T. Macher.(2006).“Technological Development and the Boundaries of the Firm: A Knowledge-Based Examination in Semiconductor Manufacturing”, Management Science, Vol. 52, No. 6, June, 826―843.
［3］Michael G. Jacobides and Stephan Billinger（2006）. Designing the Boundaries of the Firm:From “Make, Buy, or Ally” to the Dynamic Benefits of Vertical Architecture. rganizationScience.Vol. 17, No. 2, March―April, 249―261.
［4］ Teece, David J. and Pisano, Gary(1994), “The Dynamic Capabilities of Firm: An Introduction” Industrial and Corporate Changer,3(03),537―566.
［5］ 董华，吴江. 企业边界问题研究新进展［J］. 经济学动态，2010，（01）.
［6］ 董华. 企业边界与技术多种理论视角分析思路的梳理拓展与比较评价［J］.甘肃社会科学，2009，（06）.
［7］ 杨瑞龙，杨其静.企业理论：现代观点［M］.中国人民大学出版社，2005.
［8］伊迪丝・彭罗斯.企业成长理论［M］.赵晓译.上海三联书店，2007.
［9］奥利佛・E・威廉姆森，西德尼・G・温特编.企业的性质――起源、演变和发展［M］姚海鑫，刑源源译.商务印书局，2007.
关键词：竞业禁止；合理性；劳动合同法
一、合理竞业禁止的考虑的因素
雇主、雇员和社会利益是认定竞业禁止是否合理必须考虑的三个方面。根据各国的立法和司法实践及我国的国情，在认定竞业禁止的合理性时，应具体考虑以下因素。
（一）可保护的合法商业利益
为了防止破环公平竞争，保障正当贸易，竞业禁止应首先要求企业存在可保护的合法商业利益。承认竞业禁止制度的美国各州的判例显示，竞业禁止合同的目的必须是保护雇佣人合法的利益或商业秘密。[1]竞业限制协议不可将禁止范围扩大到雇员所掌握一切一般性的知识、经验和培训技能上。[2]具体而言合法商业利益必须符合商业秘密构成要件，即有秘密性、新颖性、价值性。普通职工通过一般劳动就会取得的普通知识、经验、技能，不能认为是企业存在的可保护的合法商业利益。[3]
我国《劳动合同法》第二十四条第二款中限制的范围是“本单位同类产品或同类业务”，这就与竞业禁止保护商业秘密的领域有所偏离。合理的竞业禁止的范围应设定在雇员在本单位接触的技术、经营秘密内，目前竞业禁止制度过分限制雇员择业的自由，应对竞业禁止规定的限制范围进行修改。
（二）对象的特定性
竞业禁止协定签订的对象也有特定性而不应泛泛地包括全体雇员，一般应严格限制在因建立劳动、工作关系知晓雇主商业秘密的人员。[4]竞业禁止不应适用于全体雇员，凡不知晓雇主商业秘密的人员应该不能用竞业禁止合同限制其自由择业。[5]竞业禁止特别不应包括临时工、普通工人之类雇员，这些人一般不应接触重要的商业秘密，而且这些人在就业市场上地位虚弱，属于需要薪金以维持生存劳动者，不宜过分限制其自由择业。[6]而我国《劳动合同法》规定竞业禁止的人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员符合这一要求。
（三）限制的地域与工作范围
竞业禁止协定还应当明确离职雇员不得开展与原企业竞争的业务或受雇于竞争对手的区域。在设定竞业禁止限定的区域和范围时须考虑雇员的生存权，使雇员能够自由进入市场的空间。[7]确定地域范围时应当考虑雇主所用的商业秘密的有效范围和与能够与雇主产生竞争关系的范围这两个因素。[8]一般而言，限制的地域不得超出原企业业务活动或即将开拓业务活动的地域。
我国《劳动合同法》第24条是对地域和工作范围的原则性规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”因为各行业有着不同的特点，若在立法中对竞业禁止的、地域做出具体规定是不可能的，所以这样规定较为合理。但如果立法完全采取开放式的方式也会有较大的弊端。这可能造成雇员因不清楚自己的行为是否违反竞业禁止义务而不敢轻易离职，从而影响了雇员的自主择业权。
（四）竞业禁止的期限
如果禁止竞业协定规定的年限过长，也会产生负面效应，因此竞业禁止的期限应当以商业秘密还可以存在的期限为限制的时间。竞业禁止的期限应在保护雇主合法利益时，确保不会危及雇员的生存、家计的维持和社会公共秩序。在美国根据商业秘密的性质和雇员所在行业的性质，合理的竞业禁止期限会有所不同。由于竞业禁止的期限直接影响到雇员自由择业权利，所以即使竞业禁止协定保护的是雇主合法的商业秘密并给予雇员合理的对价，当事人双方约定的竞业禁止的期限也应有有个合理的限度。
我国《劳动合同法》将1996年劳动部有关规章中规定的竞业禁止期限的3年缩短为2年，在一定程度上使得雇员利益得到了更好的保障，但是仍有缺陷。《劳动合同法》规定竞业禁止的时间最长不得超过二年，其他相关规定也都简单规定一个最高期限，这种整齐划一的规定根据没有考虑雇员职位、区域、对价等其他因素，应当改进。
二、我国竞业禁止制度的完善的建议
如上所述，我国竞业禁止制度在合理性方面有不周全之处，作者对此有以下几点建议：
第一，将竞业禁止保护的客体限定在“只能与劳动者在本单位接触的技术、经营秘密有关”的信息。
第二，在一般规定竞业禁止时限不得超过2年的同时，允许在特殊情况下雇主和雇员可以根据具体情况延长竞业禁止时限。
三、结论
竞业禁止制度对于商业秘密的保护至关重要，合理的竞业禁止制度必须考察是否有可保护的合法商业利益、对象有无特定性、限制的地域与工作范围、竞业禁止的期限等方面。我国对与竞业禁止的立法有部分合理性方面的规定，但就竞业禁止保护的客体和竞业禁止时限等方面可以规定得更加详细，令竞业禁止制度在不同的行业都能体现其合理性，从而最高程度地使各方利益得到保障。（作者单位：华东政法大学）
本文为华东政法大学研究生创新项目培养专项资金资助项目（20132014）“关于知识产权竞争法研究”的系列学术活动的阶段性成果之一。
参考文献
[1]甄世辉.对我国商业秘密保护中竞业禁止问题的新思考[J].河北法学，2008（11）：193.
[2]蔡东方.商业秘密保护之合理竞业禁止[J].三明高等专科学校学报，2002（12）：107.
[3]方龙华.商业秘密竞业禁止若干问题研讨[J].法商研究，1996（6）：64.
[4]徐朝贤.中西商业秘密竞业限制合同若干法律规定比较[J].广东商学院学报，1999（2）：85.
[5]沙风.竞业限制防范侵犯商业秘密[J].阶梯·管理技术，2005：56.
[6]李胜群、唐春.论企业商业秘密保护中的合理竞业禁止策略[J].企业技术开发，2004（7）：53.
[论文关键词]公司法 劳动法 竞业禁止
公司法主要规定了高级管理人员的竞业禁止义务。为对商业秘密有所保护，劳动法规定劳动者与用人单位，可以拟定离职之后竞业限制条款的相关规定，利用对劳动者离职后竞业行为的限制，来维护用人单位的商业秘密。
一、比较公司法与劳动法语境条件下的竞业禁止类型
（一）附商业秘密保护义务和单纯竞业禁止的竞业限制
所谓单纯竞业禁止主要指的是，员工和企业所签订的单项协议或者劳动合同当中，只是规定离职的员工不能够到与该单位有竞争意识的企业内工作，又或者私自创设与该单位有关联的行业。企业法、公司法等商法中规定的法定竞业禁止，都是单纯竞业禁止，也就是不将商业秘密作为相应条件。附商业秘密保护义务竞业限制主要指的是，进行竞业限制协议的前提，一定要将商业秘密作为基础，同时为了对商业秘密的保守而开展的。实际意义上，只是在使用和披露商业秘密的情况下，雇主才有权利禁止劳动者的竞业，然而，商业秘密在判定方面也利用严谨的判定规则被局限在特定的范畴中，是对商业秘密进行保护的必要手段。
（二）约定竞业限制和法定竞业禁止
法定竞业禁止主要指的就是，竞业禁止义务具体源于法律直接的规定。约定竞业禁止主要的指的是，竞业禁止义务源于当事人的相应约定。根据法定竞业禁止要求，最为主要的规定就是公司高级管理人员、经理、董事的竞业禁止义务。约定竞业限制中的法理基础与契约自由原则相关。在我国约定竞业限制具体会凸显在劳动合同法和劳动法当中。《劳动合同法》第23条详细规定，拥有保密义务的相关劳动者，用人的主要单位能够在保密协议中，或者劳动合同中和劳动者约定竞业限制条款，同时需要在终止或者解除劳动合同之后，才能够进行竞业限制条款的约定，同时需要在竞业限制的期限中以月为单位，提供给劳动者相应的经济补偿。《劳动合同法》第22条详细规定，劳动合同中的当事人能够在合同当中，约定商业秘密的相关事项。
（三）离职后的竞业限制和在职竞业禁止
按照竞业禁止义务的不同履行时间，需要把竞业禁止分割成为离职之后的竞业禁止和在职期间的竞业禁止。另外，还可以用义务主体当做划分的指标，把竞业禁止分割为离职雇员和在职雇员的竞业禁止。因为在职竞业义务拥有着法律规定，所以往往在职期间的竞业禁止都属于法定情况下的竞业禁止。在我国，有关在职期间的竞业禁止规定，基本上都存在于个人独资企业法、合伙企业法以及公司法等法律当中，会将公司法、商法典等规定的经理、董事等较为高级的管理人员作为重点。
二、劳动法与公司法领域中竞业禁止的差异
（一）不同的义务期间
劳动者在竞业限制方面，具体是体现在离职之后，在我国劳动合同法的相关内容当中，也没有限制劳动者和用人单位所签署的在职中的竞业限制，其中，只是在劳动合同法当中限制所签署的竞业限制在两年之内。然而，董事方面的竞业禁止能够作用于在职期间，公司董事在离职之后，直接丧失竞业禁止义务，可是需要拥有相关的后合同义务，也就是要将诚实信用原则放在首位，按照《劳动合同法》当中第92条的规定内容相应的承担起保密的义务。此外，针对董事在离职之后的竞业禁止，用人单位能够和该董事签署竞业的禁止协议，可是此方面的协议和劳动者自身的竞业限制条款有着一定的差距，已经离职的董事竞业禁止协议，不能够与劳动关系相关，只是民事合同的领域。
（二）不同的立法目的和宗旨
在劳动合同当中所涉及到的竞业限制制度，在形式上看是保护商业秘密，可是，需要优先保护劳动者就业权、生存权等人权需求，和劳动法律关系中的劳动者从属性行为，立法的主要目标是将竞业限制放在首位，然后才可以考虑用人单位的合法利益。然而，用人单位中的董事竞业禁止制度主要重视的是用人单位与董事之间的利益平衡，立法的宗旨需要董事对义务有所履行，考虑的是公司的合法利益。
（三）不同的适用主体范围
按照《劳动合同法》第24条内容，竞业限制人员局限于拥有保密义务的人员、高级技术人员和高级管理人员领域内。在《公司法》第149条内容中规定，竞业禁止主体范畴是高级管理人员和董事。相关高级管理人员的领域能够利用章程来控制，是公司自治形式的范围。利用对公司法和劳动合同法的不同规定能够理解为，在劳动合同法中，竞业限制主体是将保密义务放在首位的。然而，公司法中却直接通过高级管理人员、经理、董事人员进行竞业禁止义务，也就是公司法当中所具备的竞业禁止义务主体，是将特定职务作为主体要素，和忠诚义务有着不能够分割的联系。另外，因为公司法和劳动法在义务责任以及法律本质等方面都存在着异同。所以，在立法技术方面也需要有所区别。
（四）不同的法律关系主体地位
按照《劳动合同法》第23条、24条规定，我国在劳动者竞业问题上，所利用的是竞业限制协议或者竞业限制条款。然而，在董事竞业问题上，具体是根据惯例，往往被称作法定竞业禁止义务。在一定程度上，相对称谓上的不同，主要的意义是能够将不同法律基础反映出来的，同时以此来体现双方的地位差异，竞业限制条款的特征是将双方主体地位的不平等作为前提条件的，竞业限制协议的特征是将双方主体地位平等来作为前提条件。
劳动者所具备的竞业限制协议，具体是在劳动合同法律关系上建立，然而劳动合同所拥有的相应属性，具体是经济上以及人身上的从属性，作用在劳动合同当中。在公司和董事的委任关系上建立健全了董事竞业限制义务，拥有着平等的法律地位。基于劳动者拥有的经济以及人身上的从属性，不平等性会显著地体现在劳动合同的双方主体中，在劳动法领域内包含着劳动者竞业限制。公司和董事之间是委任的关系，并且在两者直接体现的民事主体较为平等。所以，公司和董事之间的权利义务，需要采用《劳动合同法》、《公司法》等民商事的法律内容。
（五）不同的责任和义务
在劳动合同法当中具体规定了，劳动者若拥有保密义务，需要在合理拟定竞业限制条款之后，离职阶段不能够具备竞业义务。因为所想要达成的目标只是保密，所以，劳动者所涉及到的义务需要凸显竞业限制方式，以此来对保密义务有所履行。针对用人单位，相关的义务是补偿金的给付义务。就责任而言，劳动者需要支付给用人单位相应的违约金。并且，导致用人单位的相应损失，需要主动承担起有关的赔偿。尽管在劳动合同当中，相对补偿数额还没有一些硬性的规定，可是在借鉴合同法中的对价原理以及国外判例内容来探究，补偿的数额需要和离职后，由于竞业限制协议而产生的损失成正比。
该项规定说明，在离职之后竞业禁止的过程中，雇主有必要对当事人进行补偿，对竞业中的每年补偿都要支付，在数额方面不能够低于离职时所获得报酬的二分之一，若低于法定标准，其竞业禁止约定不产生约束效力。在董事竞业禁止业务方面，主要凸显的是忠实业务。虽然公司法当中规定，董事忠实义务中不能够随意披露公司机密，可是此义务是和竞业禁止义务同时存在的忠实义务。董事若极大地违反了竞业禁止义务，公司有权利实施归入权，也就是公司法中所规定的董事对法律规定有所违反，其忠实义务得到的收入，公司有权利全部纳入。并且，若董事造成了公司的极大损失，有必要承担起相应的赔偿责任。
随着中国加入WTO，越来越多的跨国企业进入中国市场。这使得中国国内市场已经逐步变成跨国企业竞逐的市场，并对中国本土企业构成较强的竞争威胁。因此越来越多的中国企业感到提升国际竞争力的紧迫性。而中国企业要想提高国际竞争力，就必须在国内市场实施跨区域的横向整合，通过“先做中国第一，后做世界第一”提高国际竞争力。但是在横向整合的过程中，中国企业面临转型期特殊的市场分割制度情境的影响。市场分割情境对中国企业的影响主要表现在割裂区域市场制度与资源，进而导致中国企业采取不同的基本战略选择（蓝海林、皮圣雷，2011）。不同战略选择的企业在经营的范围、优势资源与能力的获取与发挥等方面具有不同的特点。因此，转型期中国国内市场实质上存在（包括跨国公司在内的）多个不同类型的企业，其战略导向、优势资源与能力的类型都不一样，则竞争力的侧重、竞争行为的倾向自然有所不同。这直接导致横向整和企业面对复杂的竞争格局与生态。
传统动态竞争理论在分析企业竞争策略与行为时仅仅考虑企业在市场中的结构性特点（波特，1987）、市场占有率等方面与某一特定竞争对手之间的对比情况（Forward，1955）、企业战略性资源与某一特定竞争对手之间的对比（Chen，1996）等。但这些理论都是建立在焦点企业只面对某一个特定竞争对手、并且该竞争对手在战略导向、优势资源与能力的类型等方面与焦点企业具有共性的前提之下。而在现实中，当焦点企业面对来自不同类型竞争对手的进攻时，企业所采取的任何竞争策略都必须同时回应不同类型资源与能力所构成的进攻，并同时与不同类型的竞争对手实现制衡，进而获得市场份额与收益等方面的优势。尤其，当企业战略导向与资源类型等方面的差异直接决定于市场制度情境时，这种竞争生态就变得更加复杂。显然，西方现有的动态竞争理论尚不足以解释并指导中国横向整合企业理性地选择针对转型期复杂竞争生态的竞争策略。
指导中国企业应对当前复杂的竞争环境，有利于帮助中国企业顺利通过横向整合战略提升国际竞争力。本文从市场分割情境下中国企业的基本战略选择出发，讨论实施横向整合的中国企业在转型期同时面对两个不同类型竞争对手的“两线作战”竞争生态，并结合中国空调和汽车行业的典型企业案例探讨横向整合企业在复杂竞争生态下的基本应对策略。
转型期中国的制度情境及企业战略选择
（一）市场分割制度情境
中国经济转型的性质决定了中国经济转型具有几个重要特点：改革和开放都起步于“放权”，中央向地方放权，政府向企业放权；改革和开放的动力源于地方政府之间的“竞争”，尤其是围绕权力、政策、资源的竞争；改革与开放的思路来源于区域竞争中所产生的“实验”，成功的经验被推广，成功地区的领导就会被重用。因此，中国的经济转型是初步建立了市场经济体制和促进了中国经济的高速发展，但是由此伴生的区域竞争和地方保护必然导致这种市场经济是一种带有市场分割的市场经济，或说“小市场经济”（Young，2000）。中国市场目前的市场分割制度情境有如下特征：
一是地方政府在经济管理方面所拥有的权力过大。经济转型迄今还没有完成，中央政府对地方政府的过度放权，导致地方政府在经济管理方面的权限过大；地方政府倾向于运用行政权力和计划手段对经济活动进行直接管理、对重要的资源进行直接分配（张维迎、栗树和，1998）。
二是地方政府监督、考核和升迁机制不合理。在目前的政治体制中，地方政府的考核和升迁基本上是看GDP和政府收入的增长速度。这就使得地方政府有充分的动机和自由运用过多的权力去进行区域竞争和地方保护（王永钦等，2006）。
三是各级政府执法和行政权力缺乏监督。在经济转型的过程中，中央政府一直鼓励地方政府进行试验式改革，鼓励地方政府官员在“四个坚持”、“三个代表”和“三个有利”的前提下进行大胆创新。这在客观上减弱了对地方政府在执行法律、制度和政策上的监督，也鼓励了官员们在政策制定和执行上的随意性，从而在很大程度上导致地方政府对市场和企业的行为进行过度的干预，并在一定程度上造成地方政府官员在对市场和企业行为进行干预的过程中出现“寻租”行为（张晏、龚六堂，2005）。
（二）中国企业在特殊制度情境下的战略选择
大体上看，在中国特殊制度情境下企业的基本战略选择可以分为区域化战略和横向整合战略。一部分中国企业选择区域化的战略，为了获得地方政府的政策优惠而放弃横向整合获取市场规模和劳动力成本等国家优势；而另一些企业则以提升国际竞争力为战略目标，通过实施横向整合战略迈向“世界级企业”。
1.区域化战略。有些企业比较清楚市场分割的性质、特点和影响，而倾向于利用市场分割的影响去获取机会或者避免全球化的影响。同时这些企业也不认为自己有足够的资源和能力去与跨国公司竞争。因此，这些企业采取区域化战略，或是只在本地区域投资，将横向整合的范围也控制在本区域市场之内；或是在不同的区域进行投资，建立若干相互间独立的区域性企业。在其成长过程中，这些企业都得到地方政府的优惠和保护，它们将与地方政府的关系看成是企业生存和发展较为重要的竞争优势。同时，这些企业也害怕实施跨区域横向整合，因为它们深知跨越区域所遇到的困难和障碍。即便要实施扩张，这些企业也不会让企业经营的边界越过地方政府所辖区域的范围。
2.横向整合战略。除了选择区域化战略的企业以外，还有少数杰出企业，例如中国海运集装箱股份有限公司、青岛啤酒股份有限公司、苏宁集团等采取克服市场分割的战略，并且通过跨越（省级）区域地实施横向整合战略而提升国际竞争力（王晓健，2010）。这类企业通常通过自建或者并购的方式，进入不同区域市场，建立一个进入不同区域市场的、参与不同区域市场竞争的横向整合企业。选择这类战略的企业理解市场分割是现行经济体制下的一种制度安排，而市场分割的影响是政府及其政府主导下的客观制度影响。但这些企业都更重视整合国内市场对提升企业国际竞争力的重要性，坚信企业具有足够的资源和能力抵制市场分割的影响，愿意通过各种变通的方式，包括市场和非市场的手段去降低或者克服市场分割的不利影响。
横向整合企业面临的竞争生态
由于中国企业面对市场分割情境选择的不同战略，再加上跨国公司的进入，导致中国国内市场形成若干个不同战略导向和优势资源类型的战略群。企业不仅在各自的战略群内与其他同类公司展开竞争互动，而且也与不同战略群的企业产生竞争关系。对于进入中国市场的跨国公司与实施了横向整合的中国企业这两个战略群，企业在成长发展的过程中与同一战略群的企业已经进行了反复的竞争互动，相互间也达成了竞争与合作的默契；而对于实施区域化战略企业而言，不同区域的区域化企业产生竞争的可能性较低，而同一区域的区域化企业在依赖同样的区域制度壁垒。因此可以说，这三个主要战略群的企业与同一战略群的企业间竞争的强度和压力都不如不同战略群间竞争的强度和压力大。
其中对于跨国公司而言，其竞争对手存在共同点，即仅仅占有中国国内市场且深刻了解中国制度与国情；而对于区域化企业而言，其竞争对手也均有共同点，即都是在其他区域市场（或海外市场）有一定市场占有率，但并不比它们熟悉本区域制度环境。然而对于横向整合企业，其竞争对手在战略导向和优势资源等方面几乎没有共同点。
一方面，进入中国的跨国公司都有着做全球第一的战略目标，因此其经营模式往往都是同行业或相关行业学习的典范。它们进入中国的主要战略目标就是通过并购整合获得中国市场规模与成本优势，从而提升其整体的国际竞争力。跨国公司具备包括资金、技术、全球市场构筑的多点优势，以及进入中国时利用中国地方政府招商引资优惠政策而实现的规模优势等。另一方面，区域化企业多数产生于地方国有企业改制和股改之后演变成的民营企业和合资企业，它们在过去的一二十年中伴随改革开放和国民经济增长而初具规模。并且它们还常常依赖地方政府区域政策，在所在区域内实施了一系列多元化扩张。它们并不一定将提升国际竞争力作为战略目标，并且将地方政府政策以及地方社会关系作为企业的重要优势资源。区域化企业自知难以与跨国公司和跨区域进入的横向整合企业进行正面的市场竞争，因此其主要的竞争手段是构筑区域市场壁垒以及利用非市场化手段展开竞争。
不同类型的企业优势资源不同，在中国市场上建立的竞争优势也不同，且相互间都不对另外任意一方形成绝对优势。因此这三类企业在中国市场上形成长期对峙，一同构成转型期中国市场的竞争生态。在这一竞争生态中，唯一受到双重竞争威胁的是跨区域横向整合企业。横向整合企业受到的双重竞争威胁主要源于其同时面对两类不同的竞争对手群，因而构成如图1所示的“两线作战”竞争生态。这一竞争生态具备如下特征：
第一，横向整合企业是同时与两类竞争对手展开竞争。“两线作战”生态中，横向整合企业必须至少同时面对跨国公司和区域化企业两个不同战略群的竞争对手。首先这意味着横向整合企业在不同的区域市场需要面对不同的区域化竞争对手，同时在全国市场上无可避免地同跨国公司展开竞争。其次由于跨国公司和区域化企业并不是一个战略群的企业，且因为其各自的核心专长以及能力也不相同，因此导致横向整合企业不能把它们归为一类对手。企业竞争分析与决策无法聚焦于某一个或若干竞争对手来选择特定策略；同时与多个企业的竞争互动也导致企业难以判断竞争发动和持续的时间，从而增加了企业进行竞争决策的难度。
第二，两线作战的竞争生态决定于市场分割的制度情境。“两线作战”的生态虽然受到经济全球化的影响，但是导致中国横向整合企业面对“两线作战”的主导性原因是市场分割。在美国等市场机制完善的国家，横向整合企业也会同时面对区域性企业与跨国公司，但是之所以不像中国横向整合企业这样需要面临“两线作战”，是因为在市场机制完善的国家，地方政府对区域内企业的行为没有过大的干预权利，也就不会导致产生一批区域化战略的比较依赖地方政府的制度与政策的企业，形成区域市场壁垒和地方保护。
第三，横向整合战略群企业相互联盟多于竞争。横向整合企业在某一区域市场遭遇区域内企业进攻的同时，可能还会遭遇跨国公司或者其他横向整合企业在另一些区域市场发起的进攻。反过来，当企业针对跨国公司采取某种行动时，也常常连带着“误伤”到一些区域内的其它竞争对手，并引发它们采取有力的反击。面对这一状况，横向整合企业常常形成“短期战团模式”――实施了跨区域整合的企业们常常因为某些共同的对手而组成联盟，如价格联盟等，但又会因为各自其它的对手而突然在某个区域市场中打破联盟。如此迅速联盟又迅速瓦解，而后再迅速联盟。
“两线作战”中的生态位比较与竞争策略
（一）横向整合企业与区域化企业的生态位对比及竞争战略
图2根据生态位理论对比了横向整合企业与区域化企业的在单一区域内制度环境下的生态位对比。区间[n，m]表示某一区域内的竞争性行业的市场环境条件。横向整合企业在竞争性领域中的市场化制度环境下，其适应能力高于区域性企业，但是在某一区域市场的非市场化制度环境下，或者非竞争性行业中却不具备相应的适应能力。然而区域企业依托其本地的社会网络和社会资本，在超出竞争性领域的业务范畴，包括垄断性或政策主导的业务中往往具有较灵活的适应能力。
应对区域化企业，横向整合后企业应发挥多点竞争所带来的竞争优势，通过价格优势、品牌优势和技术优势等，逐步侵占区域市场。在竞争行为或者策略组合上，横向整合企业可以依托整合的优势，对区域性竞争对手采取更为多变的竞争行为，从发动实施竞争行为的强度和选择竞争策略的差异性两个方面建立竞争优势，并逐步挤压竞争对手的市场空间。同时，多点竞争的优势也可以用来作为压制区域竞争对手市场空间的有效方法，利用多个区域市场对单个区域市场的明显优势，横向整合企业将通过反复、高频次地使用降价、推出新产品等策略来迫使区域性竞争对手最终退出市场。
对于实施了横向整合的企业而言，要在竞争行为和策略组合上实现上述的竞争构想，唯一有效的途径就是坚持发挥规模和范围优势，尽量实现内部控制的统一与协同。按照西方学者的普遍认识，企业实现规模与范围经济的必要条件就是内部控制权的集中，因为只有集中管理才能有效配置资源（李铁瑛，2011）。但是在中国市场分割的制度情境下，实施横向整合的企业则需要通过部分的“牺牲”或让步换取对市场分割的克服或突破，从而在一定程度上（而非经典经济学理论上的完全地）获得规模和范围效应、降低成本，并构建多点竞争的优势。
（二）横向整合企业与跨国公司的生态位对比及竞争战略
图3根据生态位理论对比了横向整合企业与跨国公司在某一特定行业内不同地区市场竞争环境下的生态位对比。其中，区间[i，j]表示中国国内各省的市场环境条件。横向整合企业在国内各省的区域市场中，具有较高的适应能力，但是在中国国内市场以外的其他地区市场却不具备相应的适应能力。反观跨国公司，依靠其国际化战略的实施，在资金、技术、品牌等环节，跨国公司都具有较灵活的适应能力。但是横向整合企业在国内各区域市场内，尚比跨国公司更了解区域市场环境、社会背景等，也比跨国公司在区域内的市场竞争中具有更高的适应力。
面对跨国公司的进入，多数横向整合企业需要借助中国地域幅员辽阔的基本特点，甚至借助市场分割的制度情境，来抵御跨国公司，并努力争取时间提升自身实力。对于跨国公司而言，全世界各国市场是多点，而中国市场是一个点，如图4a所示。但是如果横向整合的企业，能够充分利用中国区域市场的差异（包括自然的需求差异和制度差异），将中国市场造就成多个区域市场的集合，那么跨国公司占据的会仅仅是其中的一部分，而横向整合后的企业所占据的又是其中另一部分或全部，如图4b所示。这样，双方在中国市场上的市场重合度就下降了，相互进攻的倾向性与手段的强度也都随之下降。
（三）特殊竞争生态下横向整合企业的竞争行为与策略组合
1.特殊竞争生态下横向整合企业的竞争策略。当横向整合企业单独面对任何一类的竞争对手时，都可以根据自己与竞争对手的优劣势制定一套行之有效的竞争策略（Chen，1996）。但是当企业要同时面对两类竞争对手时，则意味着需要同时制定并实施两种竞争战略。即横向整合企业既要发挥整合优势应对区域企业，又要发挥区域特殊性和灵活性应对跨国公司。此时，企业只能根据一段时间的行业宏观发展情况，制定关于竞争行为与策略选择的原则与框架，并采取更为灵活机动的方式同时策动多个竞争行为，即竞争策略组合。如此，相比传统的竞争优势理论和单一竞争行为分析理论，统一策划并管理竞争策略组合可能更适合于在“两线作战”竞争生态下的企业竞争决策。这样，横向整合企业并不一定直接针对竞争行为的内容和时间做决策，而更多地考虑竞争策略组合的特征，并分析其某些特征对企业同时发挥两种优势、应对两类多个竞争对手时的效果。
2.特殊竞争生态下横向整合企业竞争策略组合及案例分析。竞争策略组合即是一个企业一段时期所采用的所有竞争行为的总和。要管理在这样一个集合，就必须确定这一集合的一些特征属性，以便企业在发动竞争行为集合之前更好地调配资源。并且，在这种特定行为集合的需求之下，企业也可以预先设计适宜的决策机制和指挥机制。
在转型期特殊的竞争生态下，横向整合企业一般都选择两种特征的竞争行为集合。一种是以多种策略相组合的方式，称为高复杂性的竞争策略组合。这种方式要求企业分散使用企业内部多个价值链环节的资源和能力，而在竞争行为上的表现则是发动多样化的竞争行动。另一种则是以集中发动某一种差异性、独特性的竞争行为为特征，称为高差异性的竞争策略组合。这种方式要求企业整合内外部资源，集中于某一特定的差异性（甚至是怪异性）的竞争行动，并以此来获取优势。这两种竞争策略组合在逻辑上并不是完全非此即彼的，但是由于资源的有限性等原因，大多数企业在短期内只能选择其中一种。
本文分析了美的空调和海马汽车两家公司在2000年以后的不同时段实际执行的竞争策略组合（见图5、图6）。本文借鉴Chen和MacMillan（1992）的分析竞争行为的方法，在前人的基础上将企业竞争行为分为八类：投资或并购、联盟或合作、开发新技术、推出新产品、开设新店或者进行新区域市场、调整变动组织架构或营销网络、变动价格、开展公共关系性活动等。其中美的空调（见图5）在2006年全年仅仅推出了一次新产品，并宣布开发了一次新技术，同时两次变动其营销和供应链体系。尤其是营销和供应链体系的变动时在当年其他空调企业并不多见。因此，美的空调在2007年采取的是高差异性的竞争策略组合。而到了2010年，美的总共发动了15次竞争行为，竞争行为的类型达到了7种。并且相对的数量都比较均衡。因而在2010年，美的空调采取的是高复杂性的竞争策略组合。类似地，海马汽车（见图6）在2007年虽然共采取了5种竞争行为，但其较频繁地采取推出新产品的动作。这在当年的汽车行业也是少见的。因此该年海马汽车采取的是差异性的竞争策略组合。而在2011年，海马汽车实施了8种竞争行为，尽管其中推出新产品一类的行为同样也实施了7次，但在当年全行业而言就变得并不鲜见。因此2011年海马汽车采取的是复杂性的竞争策略组合。
就上述两个企业实例可知：第一，中国横向整合企业在同时面对两类竞争对手时既采用了均衡多样的竞争行为组合，也采取了独特性的竞争行为组合，来同时获得两个方面的竞争优势。其二，中国企业的竞争策略组合几乎每隔数年就要变换一次。这种高频率的变换表明，中国横向整合企业在高度动态市场中似乎并没有清楚找到竞争战略与竞争策略之间有效的对应关系；也对企业横向整合之后管理模式的灵活性及对竞争策略的支撑能力提出更高的要求。横向整合企业建立一个什么样的管理模式更有利于支撑企业根据制度情境的动态演化和主要竞争对手的转变，合理并高效地制定和灵活调整竞争行为集合，是另一个亟待解决的问题。
结论
对于中国企业而言，来自全球市场一体化发展的必然趋势使其必须应对跨国公司的进入，而来自转型期中国特殊的制度安排又迫使其面临市场分割的制度情境。在这种双重的影响下，中国企业实质上处于“两线作战”的竞争生态之中。因此横向整合企业只有接受并通过自身努力在这一复杂的竞争生态中获得优势。根据美的空调和海马汽车两企业的案例，本文围绕转型期横向整合企业在“两线作战”竞争生态中的竞争策略有如下初步的认识：
首先，在“两线作战”生态中，中国横行整合企业面对不确定数量的、两个不同类型的竞争对手。其中以跨国公司为代表的竞争对手在市场化竞争方面具有较明显的优势；而以区域性企业为代表的竞争对手则在非市场化竞争和区域竞争方向具有较大优势。这一认识突破了传统动态竞争理论体系的基本前提。西方动态竞争理论通常只假定竞争对手只有一个，或者只有一类。但在实践中，转型期的中国企业往往同时面对两个类型的竞争对手。
其次，中国横向整合企业面对“两线作战”状态，不仅需要发动和实施一系列的竞争策略组合而不是某种单一的竞争策略来同时与两类竞争对手互动，而且其实施的竞争策略组合还需要在复杂性和差异性两种特征之间进行转换。这一结论有别于西方动态竞争理论对竞争行为与策略的认识。西方动态竞争理论认为，企业需要建立明确的竞争策略，并且不应该轻易变动竞争策略及策略组合的基调。因为如果在竞争互动的过程中轻易变动竞争策略，则会给企业带来较高的沟通和管理成本。但是，中国横向整合企业同时面对两类竞争对手，仅仅通过单一的竞争策略及策略组合并不一定能够同时对两类竞争对手形成优势。因此横向整合企业就可能需要通过竞争策略组合的变换来构建优势。
