1.劳务队伍准入
建筑施工企业通过对劳务队伍审查和考察，确定劳务队伍是否符合本企业的施工生产要求，最终确认合格后，方可纳入建筑施工企业的合格名录内，被纳入合格名录内的劳务队伍可供项目部根据实际工程情况和劳务队伍情况进行选择使用。建筑施工企业实行的队伍准入制度，可以有效地规范项目部对劳务队伍的随意选择，可以避免许多无法预料的风险，也可以为整个公司提供可以选择的劳务队伍数据库。
2.劳务队伍选用
项目部进场后，在项目管理策划阶段就要组织编写分包方案。方案内容主要包括工程概况、工期要求、根据施工项目或专业类别划分分包区段、各区段的主要施工内容、各区段计划采用的分包模式，以及计划投入多少支劳务队伍。根据工程的实际情况，可以以邀请招标的方式进行劳务队伍的选用。公司通过制定相应的邀请招标的文件来规范招标程序。首先，项目部可根据施工图纸及企业内部劳务分包限价进行标底的编制，标底通过公司相关部门及相关领导审批通过后可作为招标的拦标价。标底确定后，项目部进行招标文件编制，并向合格名录内符合施工要求的3家或3家以上的劳务队伍发送招标文件。其次，劳务队伍进行投标后，公司相关部门人员及项目部相关部门人员组成评标小组，小组人数原则上为不少于5人的单数，依据投标报价、工期、质量标准、总工日数、主要材料用量、施工方案及企业信誉等综合指标进行评定，并按得分情况进行排序。最后，项目部根据评标小组的评标结果向公司上报中标情况确认表，待公司总经理审批后，可向劳务队伍发送中标通知书，劳务队伍在收到中标通知书后一周内与公司签订分包合同。邀标选用队伍是建筑施工企业最常用的一种有效的方式，但是若是长期选用合格名录内的队伍参加投标，很有可能会出现投标人之间相互串通、内定投标人的问题，进而损害招标人的利益。所以，适时引入一部分信誉好、能力强的合格名录以外的劳务队伍参加投标是非常必要的，这样将便于形成良性竞争的环境。对新进队伍进行考核合格后，可纳入合格名录，并由公司批准其作为中标队伍。这样有利于促成优胜劣汰、及时更新，才能使企业选择到越来越好的劳务队伍。2014年8月，京津城际延伸线房建工程进行了一次公开竞标，开标当天有5家队伍进行了投标，其中有两家是合格名录以外的队伍，评标时发现合格名录外的两家队伍报价都要比合格名录内的
3家队伍的报价低
由此可见，这些合格名录之外的劳务队伍为了进入企业的合格名录，可以降低自己的利润空间来参加竞争，这不仅给企业带了利润，又让那些在合格名录内的劳务队伍感受到了竞争的压力。综合来看，竞标选用队伍规范了企业选用劳务队伍的程序，避免了随意性。对施工企业来说，不断完善竞标选用程序及相关要求显得至关重要。
二、劳务分包费用的控制
1.劳务分包费用在合同签订时的控制
标底的高低非常重要，直接影响到企业的利润。分包价款是由工程量乘以相应单价得来的，工程量是根据施工图纸计算的，所以控制分包价款的关键在于分包单价。建筑施工企业根据历年来的单价情况及现场实际情况，制定企业内部的分包限价指标，并要求项目部强制执行，不能超过限价标准。项目部在编制标或签订合同时单价不能超过分包限价标准。分包限价标准的制定对分包费用的控制起着重要作用，但利弊相伴。重庆轨道交通10号线土建10101标工程的招标情况为例进行分析。重庆轨道交通10号线土建10101标在2014年7月份进行了招标，招标项目为车站临建、主体暗挖结构工程、内部结构工程等内容，标底严格按照企业内部限价来编制。该项目共有7家单位进行投标，由于参加投标的7家单位投标报价普遍偏高，按照评标办法规定，7家单位的投标报价均超出有效范围，均被视为无效标，因此，评标小组经研究讨论后决定现场公布标底价，要求7家投标单位进行二次报价，7家投标单位均接受二次投标报价。7家投标人在二次报价中比第一次报价降低了5%～10%。由此可见，公司内部限价指标不仅可以在一定程度上有效地压缩劳务队伍的利润空间，给企业带来更多的利益，而且可以使得项目部的单价标准统一管理，不致出现同一个公司相似工程不同单价的情况。当然，限价指标是否符合现场的实际用工情况也至关重要，如何才能制定出符合社会情况、符合施工要求的限价，是施工企业面临的难题。所以，只有积极深入现场，不断归集整理限价指标等数据，及时地更新限价指标，才能满足施工需要，进而对分包费用进行有效的控制。
2.施工过程中分包费用的控制
对施工过程中分包费用的控制主要从以下4个方面进行。
（1）项目部必须要对合同进行交底。项目部相关人员应准确掌握合同内容及双方的责权利，确保全面、正确履行合同，维护企业的利益。公司和项目部必须建立分包合同管理台账，专人负责，对合同履行情况进行动态管理。分包合同签订后，项目经理应及时组织物资部门、安质部门、工程部门等相关部门进行合同交底。物资部门根据合同约定了解哪些机械和材料由项目部提供，哪些由劳务队伍提供。由项目部提供的施工机械应提前做出购置或租赁计划。由项目部提供的材料应按照合同约定的工程进度情况对劳务队伍发放材料，并做好材料发放记录，根据合同约定损耗率控制损耗量。安质部门需要了解劳务队伍的工作内容及范围，并制定有针对的岗前培训，对施工过程中的安全质量进行监督。工程部门需要了解劳务队伍的工作内容及范围，在施工过程中对劳务队伍的工程量进行签字确认，不在合同范围内的工程量不能签认。
（2）分包工程量的变更。签订合同时分包工程量主要是按照施工图纸进行核定，在施工过程中可能会出现图纸变更的情况，导致工程量的变更。出现工程量的变更，项目部应及时与劳务队伍协商确认变更后的工程量，并签订补充或变更合同。
（3）分包费用结算时的控制。在分包费用结算时，按照当月或当季劳务队伍完成的由项目工程部门签认的工程量乘以工程单价所得到的价款计算。分包费用结算时项目部还要特别注意有没有扣款项目。分包合同中约定了材料的损耗率，如果出现超过约定损耗率的问题，结算时要对劳务队伍进行扣款。项目部物资人员必须依据企业的物资管理规定，树立成本意识，认真对劳务队伍的损耗率进行计算核对。劳务队伍在施工过程中若出现安全或质量事故或违反安全管理相关规定的问题，需要安质部门出具相关处罚单，对劳务队伍进行处罚，并在结算价款中扣款。
（4）劳务队伍分包劳务作业时，除小型机具可以列入承包范围之内外，其他大型施工机械需要项目部为劳务队伍提供。项目部应合理安排各工序，制作施工进度网络图，使得劳务人员与机械合理搭接，以避免人员窝工及机械设备闲置，从而有利于控制生产成本。
三、劳务人员实名制管理
为规范用工，维护劳务人员的合法权益，规避企业风险，根据国家的有关规定，要求建筑施工企业对劳务人员进行实名制管理。劳务人员实名制管理是对劳务队伍的延伸管理，主要包括进场管理、培训管理、考勤统计及工资管理、退场管理等。
1.进场管理
劳务队伍进场后，建立劳务人员花名册，并对应每个人建立其微型档案，收集花名册中人员的劳动合同、身份证复印件，为其办理工资卡。特种作业人员建立台账并留存证件复印件。
2.培训管理
培训管理主要包括制订培训计划和组织培训。培训计划要有针对性，要结合工程特点和劳务人员工种类别分别制订，计划应根据队伍实际情况和工程实际需要适时进行调整。培训分为岗前培训和日常教育培训，应覆盖施工技术、工艺流程、安全质量标准、环境保护、职业健康安全、企业规章制度等方面。
3.考勤统计和工资发放管理
劳务队伍负责人每天核定劳务人员的出勤情况，每月末与劳务人员予以确认考勤表，签字盖章报项目部进行备案。项目部管理人员定期对现场劳务人员进行清查，及时掌握劳动力动态并通知项目劳务管理员，项目劳务管理员不定期深入现场抽查并按月更新劳务人员管理花名册。项目部与劳务队伍签订工资协议，劳务人员工资实行项目部制度，以保障劳务人员工资能够足额及时发放。
4.退场管理
劳务人员撤场前，劳务队伍负责人需向项目部提出申请。项目劳务管理员会同财务人员审查拟撤场劳务人员工资结算支付情况，双方对支付与拖欠无异议的，劳务队伍方可撤场。随着网络的不断发展，劳务队伍也可以逐渐进入网络进行管理，尤其是劳务人员实名制的管理。依据《住房城乡建设部进一步加强和完善建筑劳务管理工作的指导意见》（建市［2014］112号）和《中国中铁股份有限公司劳务企业使用管理办法》等文件的要求，中国中铁股份有限公司开发了劳务企业使用管理信息系统。劳务企业使用管理信息系统主要涉及劳务企业使用管理和劳务用工管理，包括劳务企业的基本信息，合格名录和不合格名录管理，准入资格证书，劳务企业考核评价，劳务人员实名制管理，劳务人员的工资发放、劳动合同、培训等，以及履约人管理等。全系统劳务企业、履约人、劳务人员的动态信息共享，包括合格名录、考核评价、信誉档案、黑名单等。劳务企业使用管理信息系统与企业的日常工作结合非常紧密，通过网上操作进行数据录入及上报，提高了工作效率，减轻了相关部门的工作量。
四、劳务队伍考核评价
建筑企业只有定期对劳务队伍进行考核评价，建立优胜劣汰机制，才能选择出更加优秀的劳务队伍。考核评价工作应遵循依法合规、公平公开、鼓励先进、分类分级管理的原则。项目部负责对劳务队伍进行日常考核及评价，主要对劳务队伍的综合实力和履约能力进行考核评价。公司在年度考核中汇总劳务队伍在多个工程施工中的表现进行综合考核及评价，根据考核得分情况，将劳务队伍分为三类四级。三类是指按照年度考核得分情况，分为核心型队伍、紧密型队伍、普通型队伍，不同类型的队伍在企业享受的企业内部不同的优惠政策。四级是指A、B、C、D级，不同级别的队伍，享受不同级别的优惠政策。劳务队伍考核评级、分类分级管理，为今后项目部选择劳务队伍提供了重要的依据，同时也调动了劳务队伍的积极性。
五、结语
一、理解“一费制”收费对学校及教师的影响。
作为学校的管理者，必须清楚实行“一费制”收费改革，是党中央对国民生计的一项重要决策，是为人民减轻负担的一着重棋。但是，“一费制”收费是对农村学校，特别是对落后、贫困地区的学校影响很大。我们必须清楚地看到，学费减少后，广大人民群众是得到实惠的、是高兴的，许多贫穷的孩子都得到了受教育的机会，这的确是一件大好事。但对于农村学校来讲，这却是一个巨大的挑战，因为这类地区的地方财政收入本身就不高，政府对教育的投入是“心有余而力不足”，教育的发展大部分是靠学校挤出部分经费来逐步完善其办学条件的，并且学校还要挤出部分经费来发放临聘教师的工资。这样一来，农村学校的经济困难这个问题就“凸现”出来了，收费减少了，支出却还在增加，差额部分从哪里解决呢？
在农村学校里，教师欠编情况还比较严重。在一所农村学校里，有公办教师、民转公教师、大中专毕业生教师、还有临聘教师这几种身份。而这几类人，他们的工资是不一样的，公师的每月有一千块左右，而临聘教师的工资只有区区的300元钱。并且在“一费制”的支出范围里，明文禁止使用“一费制”的收费来发放教师的福利补助及工资（况且现在学校的经费连维持正常运转都有点吃力了）。凡是明眼人，都可知道现在社会的300元钱的作用有多大，够一家人填饱肚子吗？
当一个人连“温饱”问题都要花大力气并且还不知道能否解决时，他在工作上就算是“呕心沥血”，可又有多少“血”可挤呀？这方面是实行“一费制”收费制度后对落后地区学校物质方面的影响。
现在的社会现实是，城镇的教师比农村的教师吃香，发达地区的教师比非发达地区的教师吃香。因为城镇的教师生活条件都比较好，一般城市学校的教师编制都是足数的，有的甚至是部分教师无主科课可上，大部分教师的课时数都不多，但工资收入都是比较高；而农村学校的教师大部分是从周一到周五忙个不停，生活条件不好，收入又不高，从而造成了农村教师更有了“低人一等”的心理压力。特别是在“一费制”收费后，农村教师此类感受更明显了，这就是对农村教师精神方面的影响。
由此可见，作为农村学校的管理者，必须意识到上述问题，根据自身实际情况，在实施“一费制”收费制度后的这片天空里绘出一片蓝天来，更好地激发农村教师队伍展示出自己的风采。
二、在“一费制”背景下加强对教师队伍管理的几点措施。
1、加强师德教育，转变教师观念。
实施“一费制”收费后，教师各种补助越来越少了。许多教师都感觉到，工作强度、难度越来越大，而报酬却越来越少了。于是，教师们的怨言出来了。身为学校管理者，一定要让教师深刻理解实施“一费制”收费制度的重要意义，正确认识自己的付出与收入的关系。学校应经常开展师德教育，组织教师讨论听取“师德报告会”后的感受，还可组织教师了解贫困地区的学校教育情况、教师工作情况。通过学习、对比，让教师提升对“教师价值”的认识。
2、着力改善教师的生活条件。
要千方百计地改善教师的生活条件，我觉得是响应党中央提出的“全面建设小康生活”伟大目标的一个实际行动。现在，想“发财致富”绝不是一种“坏念头”，而“受苦”更不是一种“美”。作为教师，我们没有什么“发财致富”的门道，但我们也要适应时代的潮流，通过自己勤劳的双手，去努力创造一个“小康生活”。千万不要只是知识上、精神上的“小康户”，而成为物质上的“贫困户”。这样，你就成为社会前进的绊脚石。我觉得，学校管理者首先有敢于让教师“富”起来的理念，让教师受穷绝不是时代的特征。因此，作为农村学校的管理者，一定要关心教师的生活问题、特别是那些生活困难的教师，要创造条件去改善教师的生活待遇。
3、关注教师家庭其他成员的状况。
在农村里，许多教师的家人都是在家务农的，甚至是没有工作的，这些因素也是影响教师工作的一个重要方面。学校未必有能力去解决教师家属的就业问题，但只要我们实施“以人为本”的管理模式，做到政治上关心、生活上关怀他们。当我们尽力去做了，不管效果怎样，我相信教师会理解的、会感激的。
4、花小钱解决临聘教师的后顾之忧。
【摘要】加强档案管理工作，必须大力提高档案专业人员的素质，要具备较高的政治思想品质，强烈的事业心和责任感，勇于创新的精神和全心全意为人民服务的思想；要有良好的职业道德，熟练掌握档案学专业知识和良好的身体素质。总之，政治理论知识扎实，档案专业知识深厚，科学文化知识广博，是一个档案专业人员比较理想的知识结构。
【关键词】档案政治品德职业道德专业知识
档案管理工作是由档案、必要的物质条件、档案专业人员三个基本要素构成的。人是档案管理工作中最重要、最活跃的决定性因素，要搞好档案管理工作，既要具备良好的政治品德素质、职业道德素质、专业知识素质又要有健康的身体素质。当前档案事业的规模日益扩大，档案内容日益丰富，档案信息载体日益多样化，档案管理现代化逐步推广，对档案提供利用的要求日益提高。为了加强档案管理工作，使之适应改革开放新形势的需要，培养和建立一支高效精干的档案管理工作队伍势在必行[1]。
1档案专业人员的政治素质
1.1档案工作是维护党和国家历史真实面貌的重大事业维护档案真实和历史真实是档案工作者义不容辞的职责。档案工作的政治性、服务性，决定了档案专业人员必须具有较好的职业道德素质[2]。此外还要求档案专业人员必须具备较高的政治品德素质。档案专业人员的政治品德素质是指政治态度、政治品质和思想作风。它要求档案专业人员必须遵守宪法和法律，恪守工作纪律和职业道德，严守党和国家的秘密，自觉贯彻执行党和国家关于档案工作的一系列方针、政策，不断加强自身的政治修养。大力倡导和坚持立档为公的精神，从实际出发，实事求是的维护党和国家历史的真实面貌，满腔热情的为社会各个方面提供档案服务，做好档案管理工作。要想成为一名合格的档案专业人员，必须做到以下几点：
1.1.1要有强烈的事业心。事业心是一种坚定的职业信念，对自己从事职业执著的追求，始终以旺盛的精力、满腔的热情投入到工作中。档案专业和其他各种事业一样，在发展过程中会遇到许多困难和挫折。有强烈的事业心，才能使档案专业人员有知难而进的信心和决心。
1.1.2要有高度的责任心。档案专业人员的责任心就在于把党和国家的宝贵文化财富自觉的管理好、利用好、维护好档案的完整和安全。“严谨求实、一丝不苟、实事求是、严守国家机密”等工作作风和思想道德情操都来源于档案工作者高度的责任感。
1.1.3要有勇于创新精神。树立勇于创新的进取心，才能使档案工作者在工作中大胆开拓，勇于尝试，进一步加强档案管理，改善档案管理条件，逐步实现档案管理现代化。
1.2档案专业人员的职业道德素质档案专业人员的职业道德素质是根据一般社会道德结合档案工作职业特点提出的生活准则和行为规范，它是职业道德在档案工作领域中的具体体现。
1.2.1不为名利，甘为人梯，热心服务档案工作的任务、工作对象和工作手段决定了它本身是一项服务性、条件性很强的工作。而档案工作与其他服务性工作的不同在于它不能通过服务对象直接产生效益，而是通过服务对象利用档案所取得的社会效益和经济效益来体现。不为名利、勤奋工作、积极主动、热情周到的为利用者提供优质的服务，是档案专业人员职业道德素质的最基本要求。
1.2.2尊重档案，尊重历史档案职业道德要求档案专业人员必须维护档案和历史事实的原貌，既不能任意篡改和歪曲档案的内容和特征，也不允许主观臆断随心所欲的鉴别档案。无论在什么情况下，都要实事求是，坚持据实立档，据实用档，尊重历史，忠于职守，维护党和国家档案的历史真实面貌，同一切篡改档案、歪曲历史的行为作斗争。
1.2.3遵纪守法，严守党和国家秘密由于档案工作是不同于其他服务性工作，档案工作者对于利用者不能“来者不拒，有求必应”。必须克服主观随意性，按照法律和工作纪律的要求正确处理保密与利用的关系。当前我国对外交流与合作都在日益扩大，外事活动不断增加，这给国外敌对势力窃取我国的高科技技术提供了可乘之机。档案专业技术人员必需具有严格的保密观念和良好的保密习惯，在不违背保密原则的前提下充分开发利用档案信息资源，确保档案在政治上的安全。
1.2.4工作作风要严谨细致档案工作是一项科技性、服务性和技术性很强的工作。
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也是一项复杂、细致、繁琐的工作，它要求我们在区分全宗、分类立卷、编目、鉴定、确定保管期限、汇编、注释档案内容、利用档案咨询及信息反馈等各个工作环节中，都必须做到准确无误。
2档案专业人员的知识素质
档案专业人员的知识素质指的是一个档案专业人员从事本职工作应该具有一定广度和深度的知识面。一般的说，档案专业人员必须具备较高的政治理论知识、档案专业知识和相关的科学文化知识。
2.1政治理论知识指导我们思想的理论基础是马列主义和思想，革命理论是革命行动的指南。档案专业人员只有努力学习，掌握并正确运用马列主义、思想，才能确定正确的立场、观点和方法，才能科学的探索、总结档案工作的规律，保证档案事业的健康发展。
2.2档案学知识档案专业人员必须系统的学习和掌握档案学知识，具有较全面扎实的实践技能。档案学理论来源于档案工作实践，档案工作实践又迫切需要档案学理论的指导。档案专业人员要了解和掌握档案专业知识，一方面，档案是一种知识载体，档案专业人员要发挥档案的社会效益，就要熟悉档案的内容，掌握档案内容所涉及的知识。另一方面，档案专业人员在对档案进行收集、整理、保管、编研、提供利用中始终贯穿着分析、研究、综合、判断等各种科学的研究活动。档案专业人员只有熟悉和掌握档案专业理论知识，并具有一定的广度和深度，这样在实际工作中才能发现新情况，解决新问题。从目前情况看，档案专业人员应重点学习、掌握《档案学概论》、《档案管理学》、《科技档案管理学》、《档案保护技术学》、《档案文献编纂学》、《文书学》、《档案分类学》、《档案目录学》。这是档案专业人员必学具备的专业知识。
2.3相关科学文化知识档案工作是一项系统工程，涉及工作面广，知识门类繁多，特别是在各门学科相互渗透的今天，仅有档案专业知识是远远不够的，还要有比较全面系统的文史知识、科学技术知识，才能更好的胜任档案工作。
2.3.1掌握文史知识。语言文字与档案管理和服务是不可分割的，具有较强的语言表达能力，对于搞好档案信息管理工作具有重要作用。通晓历史，才能了解档案产生的历史背景和作用，更好的熟悉、管理和开发档案信息资源。书写水平也很重要，因为档案工作的各个环节，如编目、著录、标引等与书写水平是分不开的，若所写的文字难以辨认会直接影响档案作用的发挥。
2.3.2掌握相关学科知识。现代档案学与相关学科的渗透日益加强，档案专业人员应有重点的学习和掌握相关学科知识。如现代管理学、情报学、图书馆学，还应具有一定的经贸、法律知识。
2.3.3掌握现代化管理知识。随着档案管理现代化技术建设和科学技术管理手段在档案工作中的应用，要求档案专业人员必须熟悉和掌握复印、缩微、音像以及电子计算机等现代化技术知识，才能适应档案工作发展的需要。
2.3.4掌握一门或多门外语知识。随着改革开放和国际交流的扩大，档案专业人员掌握和熟悉一门或多门外语知识，以确保外文资料的管理与开发利用的顺利进行。
2.3.5掌握宣传知识。改革开放的形势强烈要求档案专业人员走出“馆堂”，面向社会。档案部门要借助各种媒介宣传档案工作，提高社会档案意识，促进档案事业的发展。同时，还要注意相关知识的学习，加强档案专业与其他相邻专业的渗透与联合，培养自己的信息编研、开发能力，成为能够胜任“办公文秘—档案管理—信息开发一体化管理多面手”，并逐步使档案管理工作从经验型的手工操作模式向现代型的技术操作模式转变[3]。综上所述，政治理论知识扎实，档案专业知识深厚，科学文化知识广博，是一个档案专业人员比较理想的知识结构。
3档案人员的身体素质
档案专业人员应当具有强健的身体和充沛的精力，这是做好档案工作的前提。档案管理工作要长期收集、加工、编研，具有很强的系统性、连续性，这些都决定了做档案工作要有一个适应紧张工作的精神状态，而良好的精神状态皆来自健康强壮的体魄。脑力劳动的工作效率与健康的身体密切相关。从档案工作目前的情况看，不仅有脑力劳动，也有大量的体力劳动，因此，在档案专业人员诸素质中，健康的身体素质应成为重要的一个条件。
综上所述，档案专业人员的素质是多方面的，这是由档案工作的性质和特点决定的。为了发展我国的档案事业，提高档案管理水平，适应我国经济建设发展的需要，必须提高档案专业人员的素质。
参考文献
[1]朱祥.信息时代档案管理工作者应具备的素质和能力.企业家天地（下半月版）2008,（5）:145.
（一）高校档案真切的还原了学生在校时期的成长历程及行为表现
高校档案管理的确立不仅包括了入学之初的学籍信息、在学校学习期间的德育素质的积累及其文化科学水平的提升，同时也记载了在学生成长的关键时期其心智与思想逐渐完善的整个历程。这是一份没有经过任何修饰的成长记实录，是一份宝贵的信息档案。通过对其进行完整的数据及文件记录，企业用人单位可以很好的了解学生在学校期间的行为表现，从真正意义上体会其思想的全面性，并依此为依据，考察其是否符合岗位的基本需求。
（二）高校档案管理有着其本身存在的权威性，具有较强的参考价值
高校档案管理的保密性及其实行的档案转接制度，大大减少了档案信息被篡改的可能。即使需要档案资料信息的修改或者将其开封也需要相关部门出具各种证明来证明其合理性，而这些都会有相应的较为详细的记录。因此，高校档案有着其特有的权威性与不可质疑性，具有较强参考价值的同时也被用人单位视为学生在学校表现的唯一可靠凭证。
（三）高校档案管理的存在为企业招聘与学生的择业提供了双向的机会
我国教育模式与就业机制的转变使得原有的就业体系逐渐被新时期供求关系失衡下的双向选择取代。一方面，企业在人才招聘时得到学生的唯一也是第一手资料就是高校毕业档案，如果档案记载中学生表现良好，符合岗位需求，那么面试机会随之而来，反之，一旦文件档案记载内容与用人单位需求有着一定的冲突，那么也就意味着这个工作机会也就失去了。因此，作为用人方与应聘者之间的单一媒介，高校档案在很大程度上成为了决定学生就业成功与否的关键。
二、我国高校档案管理在企业人才队伍组建中存在的主要弊端
（一）学生档案保存与调动缺乏相对明确的管理规章制度
一方面，为了提高高校就业率，一些学校针对学生在校表现进行了档案“修正”，更改原有不良行为记录的同时也将许多与学生就业有关的证书等放入档案内，导致档案在高校保存期间已经缺乏了原有的准确性。另一方面，高校毕业生档案的存档内容大都涉及其入学的材料、在学期间所得奖励，有无记过处分、党员身份证明等，这些资料的添加有着一定的客观存在性，但从这种角度来看往往不能很好的了解到学生在校期间的种种表现。我国现阶段的档案管理工作仅仅对学生长大那一时刻取得的成就进行了封档保存，而完全忽视了在其成长过程中心路历程的艰辛，从而导致高校档案在学生就业中产生了相对较差的可参照性。
（二）高校档案在转接管理中存在严重的混乱现象
高校学生毕业后面临着繁重的档案转接问题。第一，毕业生在找到工作后就需要将档案转到企业内部，然而由于缺乏相对明确的档案意识，档案转接时没有准确的企业地址或者档案已经转到企业但找不到相关部门接收。第二，毕业生频繁的更换工作，档案投递地址一栏如果随意变动必然导致档案的丢失。第三，一些外地学生在校期间已将户口转至学校所在地，然而毕业后却将档案转回原籍，户口与档案所在地出现了分歧，如果不及时做好处理，很可能使其档案逐渐发展成为不明档案，这些都为档案管理工作的转接增添了不必要的混乱因素。
三、企业人才队伍组建对高校档案管理的基本要求
（一）创建完善的高校档案管理体系
一方面，针对学生的档案管理明确制度，将档案记录的范围扩展到学生在校成长经历等范围，以便用人单位进行参考。另一方面，针对一些学校修改后的“伪档案”，相关政府部门要做到实时的监督，使其透明化，尽量保证档案在校管理期间的科学准确性。
（二）加大对社会档案转接部门的资金及政府支持
高校学生毕业期间是档案转接的高峰期，也是以档案为媒介建立校企联合制度的关键时期。因此，政府要在此时给予相关档案转接部门适当的资金及政策支持，以确保档案转接的准时与顺畅。此外，相关档案部门有必要成立专门的督查小组，针对转接出去的档案进行有效的核对。一旦发生档案地址骤然改变或者其他纰漏就可以做到及时的更正，从而在很大程度上保障了毕业生的利益，同时也确保了企业人才队伍组建中人才选拔的可靠实施。
（三）在原有档案管理的基础上进行档案关系的定向信息反馈
第一，企业对招聘人员进行职位表现的直接反馈，学校或者相关部门应将其填充到档案中，以便于以后用人单位的查阅。第二，高校也可以针对反馈信息对学生的培养方案进行适当的调整，真正实现高校与企业人才的无缝对接。第三，各大高校学生也可以根据学校已得到的反馈信息，总结其自身的缺点，重新确立就业目标。从某种角度爱看，这也是高校档案管理制度为企业人才的选拔做出的成功战略变革。
四、总结
关键词：高职院校；档案管理；管理队伍；队伍建设
目前，随着我国高职院校的不断改革，对其档案管理工作也提出了较高的要求。而档案管理队伍是开展档案管理工作的重要人员，对于档案管理工作的服务质量起到了重要的影响。所以，必须要进一步加强对档案管理队伍的建设工作。因此，本文通过分析和论述目前高职院校档案管理队伍建设中存在的问题，进而提出了促进档案管理队伍建设的相关意见，从而为高职院校档案管理工作提供更多的参考。
一、高职院校档案管理队伍建设中存在的问题
（一）档案管理队伍的结构不合理
对于档案管理队伍来讲，是确保高职院校档案管理工作开展的重要保障，所以必须要保证队伍的结构非常合理。然而，目前很多高职院校档案管理队伍的结构还存在很多不合理的地方，主要体现在以下几个方面：第一，档案管理队伍的年龄结构不合理，很多高职院校中，进行档案管理的相关人员的年龄都集中在40到60之间，而集中在25－35岁之间的档案管理人员比较少；第二，档案管理队伍的学历结构也不合理，大多数的工作人员的学历都是大专，本科或者更高学历占据的比例比较少；第三，专业结构不合理，很多档案管理工作人员都是非本专业人员，真正经过档案管理专业培训的人员非常少。
（二）管理制度还存在不合理的地方
高职院校的档案管理工作是一项非常复杂的工作，所以必须要建立合理的管理制度，从而能够更好地指导档案管理工作的开展，同时对档案管理人员的行为进行更好地约束。然而，通过本文的调查和研究显示，目前高职院校档案管理的管理制度还存在很多不合理的地方：一方面，对于档案管理工作的描述还存在很多不清晰的地方，同时对于人员的数量需求、质量要求等等也非常的不明确；另一方面，一些错误的管理观念，目前很多高职院校的档案管理队伍管理工作中，还存在“任人唯亲”的招聘制度；同时，很多档案管理队伍人员的升迁也存在一些暗箱操作，从而无法更好地促进档案管理队伍的建设。
（三）档案管理队伍的职业道德素质有待提高
作为高校档案管理的重要工作人员，档案管理队伍人员的专业技能和职业道德素质具有非常重要的作用。然而，目前很多高职院校的档案管理队伍人员的职业道德素质还有待提高：一方面，很多档案管理队伍人员没有真正肩负起自身的职责，在进行工作的过程中存在很多的抱怨心理，无法利用积极的态度去工作，不仅对自己产生了重要的影响，而且这种消极的态度会影响档案管理队伍的其他员工；第二，很多档案管理队伍人员的内心比较浮躁，在进行职业选择的过程中，仅仅考虑薪水福利等单一方面，对于自身的能力发展等没有进行考虑。
二、促进高职院校档案管理队伍建设的策略
根据以上的分析和论述可知，目前很多高职院校由于进行了相关的管理工作改革，对档案管理工作更加重视。因此，对于档案管理队伍的素质也提出了更高的要求，但是目前很多高职院校在开展档案管理队伍的建设工作中还存在很多问题。所以，根据本文的分析和论述，为了更好地促进高职院校档案管理队伍的建设，可以参考以下几点策略：
（一）不断完善档案管理队伍的管理制度
高职院校为了更好地对档案管理队伍进行建设，首先需要完善档案管理队伍的管理制度，为此可以做到以下几点：第一，不断补充和完善针对档案管理队伍的管理制度，从而能够使得队伍在建设和管理过程中，都遵循一定的原则和规定，对于队伍的建设行为以及队伍人员的行为进行更好的约束；第二，不断完善针对档案管理队伍的培训制度，能够通过不断提高档案管理队伍人员的专业技能，从而更好地应对信息化对档案管理工作的挑战。
（二）加强对档案管理队伍的职业道德建设
为了更好地完善高职院校档案管理工作，仅仅加强对档案管理队伍的专业技能培训是不够的，还需要不断加强队伍人员的职业道德建设，为此可以做到以下几点：第一，不断提高档案管理队伍人员的职业道德意识，使得他们能够充分认识到自身的责任，并且能够在工作的过程中，进一步体现“爱岗敬业”的思想；不断提高自身在工作中的积极性，从而能够更好地提高档案管理工作的工作效率和服务质量；第二，要加强对档案管理队伍职业道德的考核，一方面：可以通过对档案管理队伍人员日常的工作表现来进行考核；另一方面，还可以通过书面的考核方式，对其职业道德素质进行考核，从而能够更好地加强对档案管理队伍的职业道德建设。
（三）进一步完善档案管理队伍的结构
根据以上的分析和论述可知，目前档案管理队伍在结构方面还存在不合理的地方，所以为了更好地促进档案管理队伍的建设，需要不但完善队伍的结构：首先，需要在档案管理队伍人员进行招聘的过程中，结合目前队伍的现状，对于队伍的年龄、学历等进行综合考虑，然后选择合适的人员进行聘用；然后，对于目前在职的档案管理队伍人员进行培训，例如：通过鼓励档案管理队伍人员进行不断学习，从而获取更高的本科甚至研究生学历，从而能够更好地开展档案管理工作。
小结
目前，随着素质教育的不断推行，对高职院校的各项工作都提出了挑战。其中，作为高职院校重要管理内容，档案管理工作也需要进行不断地完善，为了更好地开展档案管理工作，需要从建设高素质的档案管理队伍做起。本文对目前高职院校档案管理队伍的建设工作进行了论述，指出了其中还存在的一些问题，进而提出了促进档案管理队伍建设的相关策略。相信，随着高职院校档案管理队伍的不断建设和完善，能够更好地促进高职院校档案管理工作的开展。
【参考文献】
［1］李佑丰，李美阳．新形势下高校机要档案管理队伍建设刍议［J］．大众科技，2015，04．
Abstract： Independent college is an important part of higher education in China， but as independent college started relatively late， development process is variable， so there are many problems in the teaching management work. Teaching management team is a motive force of the teaching management and implementation work. The paper studies how to encourage the development of teaching management team by using the incentive theory， and enhance the level of independent college teaching management.
关键词： 独立学院；教学管理队伍；激励理论
Key words： independent college；teaching management team；incentive theory
中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）25-0241-02
0 引言
独立学院是20世纪90年代末以来，我国高等教育办学体制出现的一种新的办学模式。目前全国25个省市举办独立学院就达300多所，成为中国高等教育发展的一个重要组成部分。但由于独立学院起步较晚，仍处在探求发展的阶段，教学管理中存在诸多问题，尤其是教学管理队伍上存在流动性大、专业性不强、素质低、经验少、工作重视度不足等问题。
独立学院的教学管理工作是教育教学工作的中心环节，教学管理人员在教学工作中起到纽带和桥梁的作用，如何加强对教学管理队伍的建设，稳定教学管理队伍，是独立学院教学管理改革值得探讨的问题，这不仅有利于教学管理工作的开展，更有利于提升独立学院办学水平。
激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。良好的激励方法会大大增强员工完成目标的努力程度，同时个人的满意度也会增强，工作效能也随之提升；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。
早期的激励理论包括Abraham Maslow的需求层次理论，Frederick Herzberg的二因子理论等，近期的激励理论有公平理论、期望理论等等。这些理论在不同的环境下，会起到不同的激励作用。在教学管理中适当运用激励理论，会稳定教学管理队伍、提高教学管理队伍素质、有利于建立教学管理队伍竞争机制。
1 需求层次理论有利于稳定教学管理队伍
Abraham Maslow提出的需求层次理论是将个人的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现五个层次。Maslow认为个体对某一需求大致满足后，会往上一层次需求迈进，上一层次的需求就起到了激励的作用。生理及安全需求属于较低层次需求，比较容易得到满足，而社会、尊重与自我实现则为较高层次需求，往往是个人追求，能起到激励作用的层次。
目前独立学院教学管理工作仍主要以服务师生为主，教学管理人员工作也只是简单的完成日常管理工作，在需求层面上只是满足较低层次需求，即薪酬、工作安全等外在的满足。独立学院的教学管理工作存在重视度低、引进教学管理人才时不注重学历、专业性不强等问题，没有把关注教学管理队伍的长远发展视做重点。对于教学管理人员来说，在工作中无法得到尊重和自我实现，也就是说无法得到较高层次需求的满足。这些问题都加大了人员的流动性，严重影响整个教学管理队伍的稳定性。教学管理队伍是规划、实施和评估整个教学管理工作的主体，是衔接不同教学管理环节的重要部分，因此，从需求层次理论来看，应在保证管理人员的生理、安全、归属需求的基础上，加强教学管理队伍的专业化建设，做好教学管理队伍建设规划，提高教学管理队伍的社会地位，加大对教学管理工作的重视度，更好的对教学管理人员起到激励作用，使其能得到尊重和自我实现，从而减少教学管理人员流动，使教学管理队伍更加稳定。
2 二因子理论有利于提高教学管理队伍素质
心理学家Frederick Herzberg提出了二因子理论，又称为激励-保健因子理论，Herzberg把如管理品质、薪资、公司政策、实际工作环境、人际关系以及工作安全等因素视为保健因子，当这些因素足够时，员工虽然没有不满意，但也没有达到满意的程度，因此，欲真正激励员工努力工作，Herzberg建议应把重点放在与工作本身有关，或是工作直接带来的结果上，如个人能力提升，职责与成就感等。
独立学院的教学管理人员并不是一般的行政管理人员，更不只是服务人员，学院的办学水平与教学管理水平与教学管理人员的水平是息息相关的。因此，在日常教学管理工作上，应对教学管理队伍实施科研激励机制，积极提倡教学管理人员进行教学管理研究。学院应充分认识到教学管理队伍建设的重要性，鼓励教学管理人员参与教学管理研究，提升其个人专业技术能力，教学管理能力，增加工作的吸引力和工作的成就感、认同感。这种对教学管理者的激励作用，有利于提高教学管理队伍整体素质，加强学院教学管理水平和办学水平。
3 期望理论有利于建立教学管理队伍竞争机制
期望理论认为，人们采取行动的倾向强烈与否，取决于行动后所获得结果及其吸引力的预期程度而定，具体而言，期望理论认为当员工相信努力会带来良好绩效评估时，他们将会受到激励而加倍努力，而考绩良好，又将带来组织的报酬，从而满足个人目标。
独立学院在行政管理方面往往存在这样一种现象，学院既无相应的晋升的政策，但也不会轻易辞退员工，经常是干好干坏一个样。独立学院通常会把发展重点放在教师队伍上，教学管理队伍却是停滞不前的。然而一个学院教育教学的良好运行是与教学管理人员分不开的。期望理论认为当员工通过努力会带来良好的绩效时，良好的绩效应得到相应的报酬，从而满足个人目标。学院不仅要对教师，更要对教学管理队伍建立完善的激励竞争机制和绩效评估体系，对有创新和科研精神的管理人员应予以嘉奖，在职称评定，业绩考核，培训等方面给予支持与鼓励，通过激励来不断激发教学管理人员在工作中积极的思考、学习，努力提升自我，在竞争与学习中体现自我价值和工作成就。教学管理队伍的竞争机制会使整个教学管理队伍实现优胜劣汰，队伍不断发展壮大，实现教学管理队伍最优化。
4 结束语
教学管理人员是教学管理工作的实施者，教学管理工作是独立学院顺利开展办学的核心工作之一。因些，激励理论的适当应用对提高教学管理队伍建设，完善教学管理水平，推动独立学院发展起着重要作用。
参考文献：
[1]陈量雄.独立学院教学管理主体-教师队伍建设浅析[J].科技资讯，2009（04）.
【文章摘要】
高校是培养国家建设者和接班人的重要基地。选什么样的干部、怎样选择干部，关乎高职院校基层干部队伍素质、影响办事能力、关系事业发展。以党建理论、思想政治教育理论、教育学、心理学等学科的相关理论作为基础，从理论和实践两个维度对辽宁省高职院校基层干部队伍建设的现状、成因等进行全面、系统的研究，以期望明确在竞聘机制的新形势下高职院校加强基层干部教育与管理的重要性，具有重大的理论意义和研究价值。对竟聘机制下高职院校加强基层干部教育与管理的重要性进行研究，进而为一支素质过硬的基层干部队伍、提高高职院校管理水平和教育教学质量奠定基础。
【关键词】
竞聘机制；高职院校；基层干部；教育；管理
高校是培养国家建设者和接班人的重要基地。选什么样的干部、怎样选择干部，关乎高职院校基层干部队伍素质、影响办事能力、关系事业发展。党的十报告中对于干部队伍建设“四个坚持”，即“重管理”、“重开源”、“重品德”和“重实绩”的表述，可以看到鲜明的用人导向。
90年来党的发展历程告诉我们：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”2010年，时任国家副主席的指出，“不断地更新和增加干部的知识、提高他们的业务本领已成为干部队伍建设中一个越来越突出的问题。”高度重视干部教育培养，事关党和国家的长治久安，也是我们党的一条重要的历史经验。但是，有些高校领导干部在对干部管理中表现出了“重使用、轻培养”的偏向。
1 高职院校基层干部队伍建设面临的新形势
首先，政党的建设对高校干部队伍建设提出了新的要求，需要一支高素质的高校干部队伍。在时展的新形势下，大学早已走出象牙塔，走进了社会的中心，社会对高校也寄予了更高的期望和要求。其次，深化教育改革对高校干部队伍提出了新任务。我国高等教育尤其是高等职业教育在近20年实现了跨越式发展。高职院校存在着教育教学质量低下、教师队伍素质不高等问题，与普通高等院校之间存在较大的差距。要缩小这种差距，与高职院校基层干部的素质有直接关系。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》对高等职业教育提出新要求，即满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。因此，深化教育改革需要一支熟悉高等职业教育、具有开拓创新精神、勤奋务实的干部队伍。
2 新时期中央关于加强干部队伍建设的主要精神
高校干部是党的干部的重要组成部分。因此，高校干部队伍建设的研究必须以新时期中央关于加强干部队伍建设的主要精神为指导。综合党的《十六大报告》、的《论三个代表》、“在庆祝建党八十周年大会上的讲话”以及《深化干部人事素质改革纲要》等文献资料，新时期中央对干部队伍建设的 主要精神集中体现在工作指导思想、干部队伍建设目标、加强党性教育、推进人事制度改革等方面。同志曾向全党提出一项刻不容缓的任务，就是加强对广大干部特别是领导干部的教育。他说：“要坚决防止和克服只抓用人、不抓育人、重视使用、轻视培养的短期行为”，一定要“注意把干部的选拔、使用同培养、教育结合起来”。党中央《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》强调指出，在重点抓好任职前培训和脱产培训的基础上，开展多种形式的培训。建立培训考核档案。增强培训的针对性、适用性，着力提高机关工作人员的素质和能力。
3 高职院校基层干部教育管理研究现状
高职院校基层干部队伍建设问题的研究涉及到诸多学科领域，经过翻阅、总结文献资料后，本研究从新时期中央关于干部队伍建设的有关精神、高校干部队伍建设面临的新形势、高校基层干部队伍能力建设的现状研究等方面对竞聘机制下高职院校基层干部队伍建设相关问题进行综述。
通过研究发现，学术界对于高校干部队伍建设的现状分析、研究不多，特别是对高校干部队伍建设取得的成绩材料很少，对存在的问题及原因的分析观点零散。主要是针对某一问题或从某一角度、某一侧面进行研究，不全面、缺乏系统性，需要进一步分析、整理、提炼。
目前关于高职院校基层干部队伍建设方面的成果主要是以论文的形式出现的。骆德军从思想理论建设、作风建设研究高校干部队伍建设。杨晓环研究了高校人力资源中的管理干部队伍建设问题。栾永斌对高校中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。杨爱华的硕士论文对新时期高校干部队伍建设进行了系统研究。为数不多的论文分析深刻、有较高的学术价值，从理论角度对高校干部队伍建设的重要性和必要性、高校基层干部队伍建设的思路进行阐述。
通过研究发现，在竞聘机制下，研究高职院校基层干部队伍的教育和管理仍然存在着许多不足之处，绝大多数文献资料限于理论层面，没有与实践相结合进行深入研究。
4 竞聘机制下高职院校基层干部队伍建设的重大意义
4.1 理论研究意义
目前，随着高中毕业生生源逐年下降，高职院校生存与发展面临极大挑战。高职院校在注重教育教学质量的提高和招生就业同时，往往对党建工作相对忽略。高职院校基层干部队伍既具有高校基层干部队伍的共性，同时又具有自身显著特点。辽宁省高职院校普遍存在着基层总支、支部建设比较薄弱，专职政工干部数量不足、经验缺乏等问题。因此，加强高职院校基层干部的教育与管理方面的研究，可以拓展对高职院校基层干部队伍建设理论的研究范围，进而丰富党建理论。
4.2 实践价值
高校是培养国家建设者和接班人的重要基地。基层干部队伍素质如何关系到高职院校党的自身建设和“办什么样的大学，怎样办好大学”的政治方向，关系到“培养什么人，为什么培养人”的教育大问题。高职院校基层干部队伍建设本身是一项复杂系统的工程，随着社会的发展，在现今竞聘机制下对干部的素质、能力、队伍的结构提出了新的要求。在实际操作过程中，需要不断加强这方面的要求，指导高职院校基层干部队伍建设，以适应新形势的变化。
第一，有利于提高高职院校机关工作效率。
第二，有效激活用人机制，实现高职院校基层干部资源的合理配置。
第三，制定高职院校基层干部教育和管理方案，以打破高职院校基层干部在具体工作中管理工作不到位、死守框框不知创新等严重制约学校的可持续发展的局面。
第四，研究适合高职院校基层干部特点的教育和培养方案，提出高职院校基层干部能力建设的措施与途径，制定科学、实用的干部管理方法。
4.3 亟待解决的突出问题
第一，为高职院校基层干部队伍建设寻求有效干预，通过系统的教育与培养，不断提升高职院校基层干部的政治觉悟和思想境界。
第二，大力推进高职院校与地方政府、企业干部之间的交流，不断提高干部能力。
5 竞聘机制下高职院校基层干部队伍教育与管理的内容
5.1 主要内容
第一，对高职院校基层干部能力建设系统分析。剖析基层干部能力建设方面存在的问题及原因，研究提高基层干部管理能力的途径。
第二，进行高职院校基层干部教育与管理方案制定。
第三，实施高职院校基层干部教育与管理模式改革。
第四，对高职院校基层领导干部队伍建设提出决策咨询。
5.2 基本工作思路和方法
5.2.1明确相关指导思想
高职院校在开展基层干部教育与管理工作过程中，要始终坚持理论学习和调查研究相结合的方法。相关部门（例如组织部）要通过查阅新时期中央关于加强干部队伍建设的主要文件和高校干部队伍建设研究现状的相关资料，作为本校研究制定基层干部队伍教育与管理方案的依据。
5.2.2开展调查研究
高职院校在制定教育与培训方案时，主对本校基层干部教育和管理现状进行问卷调查、实地观察和深入访谈。在实施调研过程中，设计问卷将高职院校基层干部中按照不同年龄、专业和职称结构等划分为若干组，对这些组进行并置性比较分析。
5.2.3量身制定教育与培训方案
选取高职院校不同年龄、学历、职称结构的基层干部若干名作为个案进行深入访谈，获得有价值的第一手资料，便于有针对性地制定适合本校基层干部情况的教育方案与管理规范。有条件的学校，可以将这些反馈回来的问卷进行统计与因素分析。主要对影响高职院校基层干部队伍建设的因素的相关性进行分析，进而为寻找对策研究提供科学的数量化依据。
5.3 主要做法
5.3.1创新高职院校基层干部教育、培养的内容和方式
通过教育和培训，提高干部的综合素质，提高他们的学习能力、团队意识、沟通能力和领导能力。针对高职院校基层干部队伍组成成分差异的特点，采取形式多样、内容丰富、多种方式的教育与培训。
5.3.2实现管理方式转变
实现管理方式转变，建立干部培训档案，详细记录基层干部参加教育和培训情况，将其纳入干部年度和聘期考核的重要内容。在高职院校建立竞聘前干部选拔预警机制和任用后监督考核机制。具体执行模式就是建立初次竞聘——干部人才储备——教育培养——组织考核——任用。
【参考文献】
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【作者简介】
论文摘要：胡锦涛干部队伍建设思想是马克思主义政党干部队伍建设的最新理论成果，是新时期干部队伍建设的根本指导思想。本文试从这一思想形成和发展的社会历史条件、科学体系和理论意义三个方面展开探讨。
一、胡锦涛干部队伍建设思想形成和发展的社会历史条件
胡锦涛干部队伍建设思想是在世界进入大变革大调整时期，我国改革发展进入关键阶段的历史条件下，在我们党领导国家经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进的实践中，在科学总结我们党执政条件下加强干部队伍建设的实践经验的基础上，逐步形成和发展起来的。
首先，从全球范围看，国际局势的深刻变动，对我们党的干部队伍建设提出了严峻的挑战。国际局势在进入新世纪以来更加复杂多变。特别是在意识形态领域，西方各种非马克思主义和反马克思主义意识形态以多元化为借口，披着各样的伪装，从价值标准、文化理念、伦理道德等各个层面向我渗透，使党的干部队伍建设面临着十分复杂的局面。其次，从国内发展建设的情况看，我国进入到社会转型的关键阶段，推动科学发展、促进社会和谐成为干部队伍建设的重点和核心。经过三十多年来的改革开放，中国社会进入到前所未有的深刻的社会转型时期。在这次社会转型中，我国社会在充满生机和活力的同时，也面临着全世界任何一个国家都不曾遇到过的巨大困难：社会阶层利益诉求多元化，矛盾冲突不时显现。如何有效整合全社会各阶层的力量，克服困难，解决问题，化解风险，引领中国特色社会主义事业胜利前进，考验着党的干部队伍的执政能力和领导水平。再次，从党的干部队伍的现状看，干部队伍建设既取得了明显的成绩，但同时也存在着不容忽视的问题。有些干部理论水平不高，解决复杂矛盾能力不强；有些思想作风不端正，宗旨意识淡薄，脱离群众；有些事业心和责任心不强，工作飘浮，形式主义、官僚主义泛滥；有些纪律观念淡薄，见利忘义，个人主义严重。这些问题的存在，直接影响了党的干部队伍的形象，严重影响了党的事业，是胡锦涛干部队伍建设思想重点探索解决的直接现实问题。
二、胡锦涛干部队伍建设思想的科学体系
(一)干部队伍建设的总体目标
把干部队伍建设成为贯彻落实科学发展观的骨干力量，是干部队伍建设的总体目标。胡锦涛曾指出：“深入贯彻落实科学发展观，推动经济社会又好又快发展，关键在各级领导班子和领导干部”[1]，强调“要通过扎实有效的工作，切实提高各级党组织、各级领导班子、各级领导干部贯彻落实科学发展观的本领，努力把各级党组织建设成为贯彻落实科学发展观的坚强堡垒，把干部队伍建设成为贯彻落实科学发展观的骨干力量。”[2]
(二)干部队伍建设的基本内容
胡锦涛对干部队伍建设思想的基本内容主要包括干部队伍的思想建设、作风建设、治国理政能力建设和拒腐防变能力建设四个方面。
第一，在干部队伍的思想建设上，强调用中国特色社会主义理论体系武装干部的头脑。当前，中国特色社会主义理论体系就是马克思主义中国化最新成果。胡锦涛号召全体干部认真学习中国特色社会主义理论体系，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，自觉用中国特色社会主义理论体系指导客观世界和主观世界改造，牢牢把握共产党执政规律、不断研究新情况、解决新问题、创造新经验，开创新局面。第二，在干部队伍的作风建设上，强调要加强干部的党性修养，树立和弘扬优良作风。加强领导干部的党性修养，树立和弘扬优良作风，要突出抓好六个方面的工作。一是着力增强宗旨观念，切实做到立党为公、执政为民。二是着力提高实践能力，切实用党的科学理论指导工作实践。三是着力强化责任意识，切实履行党和人民赋予的职责。四是着力树立正确政绩观，切实按照客观规律谋划发展。五是着力树立正确利益观，切实把人民利益放在首位。六是着力增强党的纪律观念，切实维护党的团结统一。这六个方面集中了加强党性修养的主要内容，是指导领导干部增强党性，改进作风，提高思想水平的根本指南。第三，在干部队伍的治国理政能力建设上，强调提高干部队伍的执政素质，保持党的先进性。抓好干部队伍的执政能力建设和先进性建设，重点是提高干部队伍驾驭社会主义市场经济的能力、发展社会主义民主政治的能力、建设社会主义先进文化的能力、构建社会主义和谐社会的能力、应对国际局势和处理国际事务的能力，把干部队伍建设成为一支善于治国理政的高素质干部队伍，确保党能够始终保持蓬勃生机和旺盛活力，能够始终实现好维护好最广大人民的根本利益。第四，在干部队伍的拒腐防变能力建设上，强调对腐败现象既要坚决惩治又要有效预防。要加强廉政文化建设，加强对党员领导干部的廉洁自律教育，构筑起抵御腐败的思想防线。完善反腐倡廉制度法规体系，构筑起抵御腐败的制度防线。深化纪检监察工作改革和创新，构筑起抵御腐败的组织防线。坚决纠正损害群众利益的现象和行为，加大对腐败案件的查办
力度，始终保持打击腐败的高压态势。
(三)干部队伍建设的发展路径
深化干部人事制度改革，是干部队伍建设的发展路径，是提高干部队伍素质的关键所在。胡锦涛对深化干部人事制度改革的思想主要包括：第一，必须坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。胡锦涛突出强调，选拔干部，首先要看干部的党性强不强，品行好不好；其次是看工作能力，是否具有改革创新精神和求真务实精神，是否实绩突出，得到群众公认。第二，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。在干部选拔任用的各个环节都制定科学合理、操作性强的制度和规范，用科学保障公正。规范初始提名，在干部选拔中更加广泛地反映民意。第三，完善体现科学发展和正确政绩观要求的干部考核评价体系。改进考核形式，优化考核办法。综合运用各种考核手段，将经常性考核和定期考核结合起来，将考核和巡视、审计综合起来，全面评价干部。更加注重倾听民意，完善民意调查的方法和形式。强化考核结果运用，发挥考核导向作用。第四，严格干部的管理与监督，建立健全干部工作法规体系。落实党要管党、从严治党的要求，关键是要加强对干部的管理和监督，形成完备的干部工作制度和法规体系。深化干部分类管理改革，坚持干部分级管理的同时，加强对关键岗位干部的重点管理；完善干部交流制度，疏通党政机关干部、企事业单位干部交流渠道；健全干部退出机制，完善并严格执行领导干部问责制，切实解决干部能上不能下、能进不能出的问题。
(四)干部队伍建设的发展方向
实现干部队伍建设科学化，是干部队伍建设的发展方向。党的十七届四中全会在党的文件中第一次提出了“提高党的建设科学化”的重大任务。胡锦涛指出：“提高党的建设科学化水平，说到底是要不断把握和自觉运用马克思主义执政党建设规律。”[3]实现干部队伍建设科学化，主要包括三方面内容。一是坚持用科学理论指导干部队伍建设。自觉把握运用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观指导干部队伍建设，自觉把握运用干部成长规律指导干部的选拔、培养、管理工作，深入学习马克思主义建党学说，丰富和发展干部队伍建设理论。二是大力提高干部队伍建设的制度化水平。进一步规范干部的选拔、培养、教育、管理、监督等工作，完善干部工作法规体系，形成完备科学的干部规程，促进干部队伍整体素质的提高。三是在干部队伍建设实践中注重运用科学方法。胡锦涛指出，加强和改进新形势下党的建设，既要有信心和决心，也要有科学方法，既要继承和发展党在长期实践中积累的成功方法，也要积极探索运用现代管理学、组织学、心理学等现代科学方法，借鉴外国政党的有益做法。并强调要重视信息网络技术的运用，各级干部要学习和熟悉信息网络，善于运用信息网络，提高运用信息网络进行引导和管理能力。
三、胡锦涛干部队伍建设思想的地位意义
（一）胡锦涛干部队伍建设思想是与马克思主义政党干部队伍建设经典理论一脉相承的科学体系。怎样建设好无产阶级政党的干部队伍，使之始终成为无产阶级革命斗争运动的坚强领导力量，历来是马克思主义理论经典作家关注的重点问题。在世界无产阶级运动理论发展史上，无产阶级政党干部队伍建设理论也经历了一个逐步形成和不断完善的发展变化过程。到今天，胡锦涛为核心的共产党科学分析时展变化的特征，全面把握党的历史使命对干部队伍建设的新要求，提出长期执政条件下无产阶级政党干部队伍建设的新理论。胡锦涛干部队伍建设思想强调党的干部队伍要始终保持无产阶级本质，始终成为无产阶级中最先进、最优秀的中坚力量，强调党的干部队伍要始终牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，坚定共产主义理想信念，弘扬优良作风，始终成为中华民族复兴崛起的中流砥柱。胡锦涛干部队伍建设思想既坚持了马克思主义干部学说的基本原理，又继承了老一辈无产阶级革命家关于干部队伍建设的光辉思想，是与马克思主义政党干部队伍建设经典理论一脉相承的科学体系。
（二）胡锦涛干部队伍建设思想是对马克思主义政党干部队伍建设经典理论的发展和创新。胡锦涛干部队伍建设思想不仅继承了马克思主义政党干部队伍建设的经典理论和光辉思想，而且又从新的历史条件和党肩负的历史使命出发，提出了干部队伍建设的新原理、新理论。胡锦涛干部队伍建设思想以建设推动科学发展、促进社会和谐干部队伍为目标，强化干部队伍的思想建设、作风建设、治国理政能力建设和拒腐防变能力建设，深化干部人事制度改革，推动干部工作制度法规体系建设，实现干部工作科学化。以全面提升干部队伍的能力素质为重点，不断提高干部队伍团结和带领全国各族人民建设社会主义和谐社会、小康社会的能力，为我们党能在世界形势深刻变化的历史进程中始终走在时代前列，在应对国内外各种风险考验的历史进程中始终成为中国人民的主心骨，在建设中国特色社会主义的历史进程中始终成为领导核心提供坚强组织保证。胡锦涛干部队伍建设思想极大地丰富了马克思主义干部学说的理论宝库，是无产阶级政党干部队伍建设理论的最新发展成果。
（三）胡锦涛干部队伍建设思想是对新时期党的干部队伍建设实践的科学概括和理论总结。新世纪新阶段干部队伍建设的实践，为胡锦涛干部队伍建设思想奠定了坚实的实践基础。党的干部队伍的建设实践归纳起来，主要包括以下几方面内容：一是在全党范围内进行的多次集中教育活动。二是积极推进干部人事制度改革；三是大力加强反腐倡廉体系建设。一方面大力倡导树立和弘扬优良作风。一方面扎实推进反腐倡廉体制机制改革创新，中央先后颁布实施一系列党内法规，探索建立干部队伍建设长效机制等。胡锦涛干部队伍建设思想依据干部人事制度改革和干部队伍建设的新实践，系统概括我们党对干部队伍建设规律的探索成果，把党的干部队伍建设同完成党肩负的历史使命紧密联系起来，对执政条件下加强干部队伍建设实践进行理论总结和科学概括，为干部队伍建设的目标、宗旨、内容和要求注入了丰富鲜活的时代内容。
(四)胡锦涛干部队伍建设思想是新时期指导党的干部队伍建设发展的根本指导思想。胡锦涛干部队伍建设思想是在新世纪新阶段党的干部队伍建设实践中产生和发展起来的。这一思想的核心，就是要把党的干部队伍建设成为引领中国特色社会主义现代化建设的坚强领导力量。在新世纪新阶段，党领导中国特色社会主义现代化建设的核心任务，就是推动科学发展、促进社会和谐。党的自身建设各个方面的工作，特别是干部队伍建设方面，都要围绕这一核心任务展开。胡锦涛干部队伍建设思想正是从实现党的历史使命的高度出发，以推动科学发展、促进社会和谐为干部队伍建设的总体目标，科学概括了加强干部队伍建设的基本内容和建设要求，正确分析解决了干部人事制度改革中的一系列基本问题，从而指明了干部队伍建设的正确道路，是今后指导党的干部队伍建设的根本指导思想。
参考文献
