第一条为切实履行省属企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国务院国有资产监督管理委员会令第2号），结合省属企业实际，制定本办法。
第二条本办法考核的省属企业负责人是指省政府确定的由河北省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：
（一）国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的总经理(厂长)、副总经理（副厂长）、总会计师、总经济师、总工程师；
（二）设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师；
（三）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入省国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师。
第三条考核企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主任或其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。
第五条企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则：
（一）依法考核原则。按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人的经营业绩。
（二）分类考核原则。按照企业所处的不同行业和类型，资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实施科学规范的分类考核。
（三）激励与约束并重原则。按照责权利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
第二章年度经营业绩考核
第六条年度经营业绩考核以公历年作为考核期。
第七条年度经营业绩责任书主要包括下列内容：
（一）双方的名称、地址和姓名；
（二）考核内容及指标；
（三）双方的权利和责任；
（四）考核与奖惩；
（五）责任书的变更、解除和终止；
（六）其它需要规定的事项。
第八条年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。
（一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。
1.年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏。
2.净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：
净资产收益率＝（净利润÷平均净资产）×100％
其中：净资产中不含少数股东权益。
平均净资产=（期初净资产+期末净资产）÷2
对净资产为负值的企业，按总资产收益率考核。
（二）分类指标由省国资委根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定，具体指标在责任书中明确。
第九条确定军工企业、资产经营公司和主要承担国家、省政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑政策性业务完成情况，具体指标及其权重在责任书中明确。
第十条年度经营业绩责任书按下列程序签订：
（一）预报年度经营业绩考核目标建议值。每年11月底以前，企业负责人按照省国资委经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报省国资委。
（二）核定年度经营业绩考核目标值。省国资委根据宏观经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容与企业
沟通后加以确定。
（三）由省国资委主任或其授权代表同企业负责人签订年度经营业绩责任书。
第十一条省国资委结合企业月度快报、季度经济运行分析、工作调度和企业重要情况报告等手段，对年度经营业绩责任书的执行情况进行动态跟踪检查与监控。企业负责人于每年8月底以前将经营业绩责任书半年执行情况及相关说明材料报省国资委。
对上半年经营业绩责任书执行情况明显滞后的企业，省国资委将向企业负责人提出预警并进行督促。
第十二条建立重大的安全生产事故和质量事故、重大经济损失、重大投融资、重大贷款担保和资产重组等重要情况报告制度。企业发生上述情况时，企业负责人应当立即向省国资委报告。
第十三条年度经营业绩责任书执行期间，企业因发生重大事件，影响责任书正常执行，需变更、解除或终止责任书的，由企业负责人提出申请，报省国资委决定。
第十四条年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：
（一）每年4月底以前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报省国资委。企业负责人年度总结分析报告格式和主要内容由省国资委另行规定。
（二）省国资委依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人年度总结分析报告，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法见附件1），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
（三）派驻监事会企业,依据经审计并经审核的企业财务决算报告、经审查的统计数据和监事会《监督检查报告》，认真听取监事会对企业的年度评价意见，结合企业负责人年度总结分析报告，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法参照附件1），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
（四）省国资委将最终确认的企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可向省国资委反映。省国资委调查核实后妥善处理。
第三章任期经营业绩考核
第十五条任期经营业绩责任书以三年为考核期，由于特殊原因需要调整的，由省国资委决定。
第十六条任期经营业绩责任书主要包括下列内容：
（一）双方的名称、地址和姓名；
（二）考核内容及指标；
（三）双方的权利和责任；
（四）考核与奖惩；
（五）责任书的变更、解除和终止；
（六）其它需要规定的事项。
第十七条任期经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。
（一）基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。
1.国有资产保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率，计算公式为：
国有资产保值增值率＝考核期末扣除客观因素后的所有者权益÷考核期初所有者权益×100％
客观因素由省国资委根据国家有关规定具体审核确定。
企业国有资产保值增值结果以省国资委确认的结果为准。
2.三年主营业务收入平均增长率是指企业主营业务连续三年的平均增长情况,计算公式为:
三年主营业务收入平均增长率=[（考核期末当年主营业务收入/三年前主营业务收入）1/3-1]×100%
（二）分类指标由省国资委根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素确定，具体指标在责任书中明确。
第十八条确定军工企业、资产经营公司和主要承担国家、省政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑其政策性业务完成情况，具体指标及其权重在任期责任书中明确。
第十九条任期经营业绩责任书按下列程序签订：
（一）预报任期经营业绩考核目标建议值。考核期初，企业负责人按照省国资委任期经营业绩考核的要求和企业发展规划及经营状况，提出任期经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报省国资委。
（二）核定任期经营业绩考核目标值。省国资委根据宏观经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人的任期经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及责任书有关内容与企业沟通后加以确定。
（三）由省国资委主任或其授权代表同企业负责人签订任期经营业绩责任书。
第二十条省国资委对任期经营业绩责任书执行情况进行年度跟踪检查，实施动态监控。
第二十一条任期经营业绩责任书完成情况按下列程序进行考核：
（一）考核期末，企业负责人对任期经营业绩考核目标值的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报省国资委。企业负责人任期经营业绩总结分析报告格式和主要内容由省国资委另行规定。
（二）省国资委依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核（具体办法见附件2），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。
（三）派驻监事会企业,依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告、经审查的统计数据和监事会《监督检查报告》，认真听取监事会对企业负责人的任期评价意见，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法参照附件2），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。
（四）省国资委将最终确认的企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的,可向省国资委反映。省国资委调查核实后妥善处理。
第四章奖惩
第二十二条根据企业负责人经营业绩考核得分,年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，完成考核目标值为C级进级点。
第二十三条省国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩。
第二十四条对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。
第二十五条企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪酬两个部分。绩效薪酬与年度考核结果挂钩。企业负责人基薪的计算办法和标准等由省国资委另行制定。
当考核结果为A级时，绩效薪酬按“基薪×[2+（考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）]”确定，绩效薪酬在2倍基薪到3倍基薪之间；
当考核结果为B级时，绩效薪酬按“基薪×[1.5+0.5×（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）]”确定，绩效薪酬在1.5倍基薪到2倍基薪之间；
当考核结果为C级时，绩效薪酬按“基薪×[1+0.5×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）]”确定，绩效薪酬在1倍基薪到1.5倍基薪之间；
当考核结果为D级时，绩效薪酬按“基薪×（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）”确定，绩效薪酬在0到1倍基薪之间；
当考核结果为E级时，绩效薪酬为0。
第二十六条被考核人担任企业法定代表人的,其分配系数为1。对于其余被考核人的分配系数,省国资委根据企业负责人的不同职务另行制定参照系数,由企业参照省国资委的规定,根据各负责人的责任和贡献研究确定，并报省国资委备案。
第二十七条绩效薪酬的60%在年度考核结束后当期兑现；其余40%根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。
第二十八条依据任期经营业绩考核结果，对企业负责人实行奖惩与任免：
（一）对于任期经营业绩考核结果为A级和B级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效薪酬外，给予相应的中长期激励。
（二）对于任期经营业绩考核结果为C级的企业负责人，按期兑现全部延期绩效薪酬。
（三）对于任期经营业绩考核结果为D级的企业负责人，根据考核分数扣减延期绩效薪酬。
（四）对于任期经营业绩考核结果为E级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效薪酬外，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。
具体扣减绩效薪酬的公式为：
扣减延期绩效薪酬=任期内积累的延期绩效薪酬×（C级起点分数-实得分数）/C级起点分数
第二十九条对社会、行业和企业发展作出重大贡献的企业负责人，省国资委设立特别贡献奖。特别贡献奖和中长期激励的具体办法由省国资委另行制定。
第三十条企业虚报、瞒报财务状况的，除由有关部门按照《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章处理外，酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效薪酬或延期绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。
第三十一条企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规章，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪案件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，除由有关部门依法处理外，酌情扣发其绩效薪酬或延期绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。
第五章附则
第三十二条政府投融资类企业和地方金融企业负责人经营业绩考核办法另行制定。
第三十三条因清产核资、工作调动等原因导致对企业负责人的考核指标数据发生变化的，省国资委可根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。
第三十四条国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司党委书记、副书记、纪委书记、工会主席的考核及其奖惩依照本办法执行。
第三十五条国有独资公司和国有控股公司独立董事、职工代表出任的董事、监事等的考核及其奖惩办法另行制定。
第三十六条国有参股企业、实施被兼并破产企业、连续两年以上的亏损企业、资不抵债企业和基本建设项目法人单位等企业中，由省国资委党委管理的企业负责人的考核参照本办法执行。具体经营业绩考核事项在经营业绩责任书中确定。
第三十七条企业应当按照建立现代企业制度的要求和《公司法》的规定，抓紧建立规范的公司法人治理结构。规范的法人治理结构建立健全后，本办法规定的企业经营业绩考核对象将按《公司法》等有关法律法规进行调整。
第三十八条对公司制企业负责人的考核、奖惩及相关事宜，企业应当按照《公司法》及有关规定，履行相关法律程序或手续。
第三十九条各企业可参照本办法制定对子企业、控股公司的经营业绩考核实施办法。
第四十条各设区市国有资产监督管理机构可参照本办法制定具体的实施细则。
【关键词】年终考核；周期；对象；指标
一、年终考核和月度考核的关系
年终考核是绩效考核的一种，而绩效考核根据考核周期的不同，分为月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核，其中最常使用也是最基础的是月度考核。与月度考核不同的是，季度考核、半年度考核与年度考核会存在月度考核汇总的现象。而年终考核其实是年度的考核，是基于月度考核的基础进行的综合考核。就企业管理来讲，过程考核比年终考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年终考核自然就能做好。
二、年终考核的对象及关注点
月度考核一般情况下是用KPI指标来评价员工的工作业绩，用工作态度指标来评价员工的努力程度。而工作能力指标往往出现在年终考核当中，用来评价员工的实际能力与潜力，它能够为员工培训、员工招牌、岗位和薪酬调整等方面提供较为全面的参考，这是其它考核形式或途径无法做到的。所以年终考核适用于每一个员工。但在另一方面，年终考核应该有相应的考核指标，尤其是年度KPI指标。但在企业里，并不是每一个岗位都有其年度KPI指标，如技能工人年度KPI指标设置就存在较大困难。因此，年终考核对不同层次和岗位的员工有不同的意义。
对于有年度经营任务目标责任书的高管或中层员工而言，年底考核确实是检验其一年绩效的重要手段。对这些管理人员来说，月度考核考核实施起来比较困难，而年终考核是一个较为合适的周期。在年度目标责任书中，主要内容就是KPI指标，用于考核他们全年的工作业绩。因此，这类年终考核是实实在在的，有理有据的。他们也理应成为企业年终考核的重点对象。对一般的企业员工而言，他们往往没有明确的年终考核目标。在年终考核时，一方面对全年的业绩做一个简单的汇总；另一方面，还需要对他们的工作态度、工作能力做一个综合评价，用于下一年度薪酬、培训、晋升的依据。
所以不同层级的员工年终考核关注的考核点是不同的。
三、年终考核的指标
年终考核一定要设置明确的指标，无论是相对客观的定量指标，还是主观性强一些的定性指标，有总比没有强。即使是诸如团队协作能力、合作意识、工作积极性、创新精神等指标也能够对员工的某些方面做一个评判，总比纯粹的民主评议好。设置指标也是企业绩效考核向科学性、规范化发展的一个表征。因而，用考核表来实施年终考核在某种程度上也是必要的。结合上一个问题，建议为各类人员设置不同的指标类别并赋予相应的权重。如对高中层管理人员的年终考核中，年度经营目标责任书所占权重高于80%，工作能力和态度占20%；一般业务人员及一线操作人员年终考核中工作业绩占60%，工作能力和态度要占到40%左右%即可。
四、年终工作总结
绩效考核的最终目的并不是实施对员工的奖惩，而是将考核作为一种手段来改进企业与员工的绩效水平。而个人年终总结通过反省与思考个人全年工作表现，能够达到自我批评的一种效果，这种形式对员工个人的绩效改进有明显的促进作用。从这个意义来理解，个人年终总结已经超越了绩效考核的范畴，它不仅仅为年终考核服务，另外，从个人年终总结提供的信息来分析，它也是考核人实施考核的重要信息来源。由于年终考核涉及的周期较长，并不是每个考核人都了解被考核人的所有工作业绩、工作态度与工作能力等信息。综合考虑个人年终总结的这两种作用，个人总结是年终考核必要的表现形式。而且，在个人年终总结的基础上，还要加强考核人与被考核人的绩效沟通与绩效反馈，将年终总结的作用最大可能地发挥出来。
五、年终考核结果的应用
年终考核的兑现方案在大多数企业里面是这样的：年终奖 -薪酬调整 - 福利 - 职位晋升- 岗位竞聘 - 培训 - 优秀员工评选 -员工楷模。针对，这个方案具有以下几个特点：
1、物质激励与精神激励相结合
2、短期激励与长期激励相结合
3、显性激励与隐性激励相结合
年终奖、薪酬调整、福利属于直接的物质激励，优秀员工与员工楷模属于精神激励。关于短期激励与长期激励，年终奖属于当期的短期激励，而薪酬调整、岗位竞聘、培训等或多或少带有长期的激励作用，长期激励对于人才培养、稳定员工队伍有重要作用。关于显性激励与隐性激励，员工楷模、优秀员工评选属于明确的显性激励，年终考核结果公开后，各类名单也会随之公布，全公司的员工都会知道这一结果。而培训机会、职位晋升、岗位竞聘等相对要隐蔽一些。
在考核结果出来的事后阶段，公司全体上下往往特别关注结果的等级划分，以及其与奖金的挂钩。这主要是因为绩效考核的结果通常是岗位绩效工资或奖金的决定性因素。此外，从“价值创造-价值评估-价值分配”这样一个人力资源管理价值链体系来看，作为分配依据，绩效考核必然担当起与之密切相关的管理功能，或起调节杠杆的作用。
考核结果的另一个用途是它的战略评审作用，就是将年终考评结果回馈到整个战略的实施过程中，进行动态修正，使考核能不断地与战略意图保持一致。
以上是年终绩效考核中应重点注意的若干问题和策略，作为人力资源管理的一个部分，绩效考核本身还涉及许多其他管理操作模块。追本溯源，绩效考评工作是整个人力资源管理的基础，没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利都将成为无源之水、无本之木。因此，要想从整体上推动组织效能的不断提升，就必须从根本上解决绩效考核中的种种难题，尤其要注意操作环节的制度设计。
参考文献：
[1]余娟贤；《浅谈人力资源管理中的绩效考核》[J]；大众科技；2011年07期
[2]姚庆凤；《人力资源管理中的绩效考核探讨[J]；企业导报》；2011年13期
[3]彭雨；《浅谈企业人力资源管理中绩效考核问题[J]》；时代金融；2011年18期
关键词：董事会；年龄异质性；业绩波动
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0064-04
1、引言
自20世纪80年代中期以来，公司治理结构，特别是作为公司内部治理结构核心的董事会与公司经营业绩的相关性一直是学者们关注的焦点。相关方面的研究内容主要有：董事会规模与上市公司业绩的关系；董事会结构与上市公司业绩的关系；董事会激励与上市公司业绩的关系。因此现有的大多文献侧重于董事会特征对公司绩效水平高低的影响，而考虑对公司业绩波动影响的研究较为少见。本文突破了现有文献仅从水平角度来考虑高管异质性对公司绩效的影响，主要研究了董事会年龄异质性与公司业绩波动的关系，以期对董事会治理效应的相关文献有所扩展，同时也为稳定公司业绩以及大幅度改善公司业绩提供理论依据。
2、文献综述
Richard和Shelor，Zenger和Lawrence，Tsui和0’Reilly分别研究了高管年龄异质性与公司绩效大小之间的关系，研究结论一致表明：高管年龄异质性与公司绩效之间呈负相关关系。造成高管年龄异质性与公司绩效水平呈负相关的结论可以从心理学和沟通理论进行解释。从心理学角度来看，Byrne和Neuman的“相似一吸引”观点强调了团队成员个体方面的特征。按照这一观点，人口特征的相似性可以导致双方态度和价值观的认知相似性，从而形成双方的人际吸引，减少交往障碍。与此观点相类似，Cappozza和Brown的社会识别理论认为，人们常常将他们自己和别人划分成一些不同的社会类别，然后识别那些与他们自己同属一个类别的个体，而其他人被认为是组外人士。因此高管团队会按照某个人口特征，比如年龄差异，团队成员将形成相应的组外人士与组内人士，这样的团队划分会降低团队内部的沟通，降低团队成员的合作，提高离职率与冲突水平，会对企业绩效产生负面影响。从沟通的角度来看，March和Simon认为，具有相似人口特征的个体更加倾向具有相类似的社会、教育以及工作经历，而这些类似的经历能够为他们创造沟通所需要的共同语言，有助于形成有效的工作关系。国内学者朱治龙和王丽在对湖南省上市公司经营者个性特征与公司绩效机理的研究中发现，上市公司经营者年龄与公司经营业绩呈现负相关关系。孙海法、姚振华和严茂胜对纺织和信息技术公司的研究发现，高管团队平均年龄与企业绩效有显著负相关。
目前国内外关于高管年龄特征对公司业绩大小影响的文献较多，但考虑高管人员年龄异质性对公司业绩波动影响方面的研究却寥寥无几，特别从公司业绩波动来解释高管团队年龄异质性治理效应的相关研究还尚未发现，与本文研究最为类似的有：Adams，Almeida和Ferreira研究了CEO权力大小与公司业绩波动性之间的关系，结论表明，CEO权力与公司业绩波动呈正向关系。Cheng研究了董事会规模对公司业绩波动的影响，得出了董事会规模与公司业绩波动呈负相关的结论。与他们的研究不同，本文在控制CEO权力变量与董事会规模以后，主要考查董事会成员年龄异质性是否会对公司业绩波动性产生影响。
3、数据与研究变量
3.1 样本与数据
本文的数据样本为2005到2010年间在上海和深圳证券交易所的上市交易公司，剔除金融类公司及关键数据缺失的公司，另外基于计算公司业绩波动性的考虑，本文还剔除了那些少于3年以下连续数据的公司，最终形成696个公司的数据样本。研究中涉及的相关财务数据和公司治理数据主要来源于CSMAR上市公司研究系列数据库，采用的计量软件为Eviews 5.0。
3.2 研究变量及其描述性统计
参照Adams、Almeida和Ferreirat及Cheng的做法，本文用总资产收益率roa和托宾q值来分别作为评价上市公司的短期与长期业绩表现指标，即因变量。其中roa衡量了公司的账面价值，将其定义为公司息税前利润除以年初的资产账面价值；而托宾q值则衡量了公司的纵向价值成长能力，具体算法为：（流通股×股价+非流通股×每股净资产+总负债）/账面总资产。
和以往的文献相一致，对公司业绩表现会产生影响的因素包括董事会特征、公司财务状况和公司治理结构等方面。董事会特征包括董事成员年龄差异（用年龄标准差表示）、董事会成员年龄均值、董事会成员教育背景差异（用教育背景标准差表示）和董事会规模4个变量，其中董事会成员年龄差异为主要关注变量；公司财务状况包括公司总资产、负债率、固定资产增长率和每股净收益4个变量；公司治理结构包括外部独立董事比例、总经理权力、第一大股东持股比例、年度董事会会议召开次数和监事会规模5个变量；另外，公司的成立时间也会对公司业绩产生影响，因为往往成立时间长的公司的业绩要较新成立公司更加稳定。具有所有变量信息的公司年度观测数据达到3975，具体的变量定义及相关描述见表1。
从公司业绩表现来看，样本公司的托宾g值和Foa平均值分别为0.748和0.038，而中位数分别为0.511和0.033。从董事会的特征来看，年龄异质性最小值为0，最大值25.062，均值（中位数）分别为8.201（8.059）；年龄最小为35.857，最大为63.3，均值（中位数）分别为48.987（48.777）；教育背景异质性的最小值为0，最大值为1.812，均值（中位数）分别为0.829（0.833）；董事会规模一般保持在9人左右。从公司的治理结构来看，外部独立董事占董事会规模的45.2%，约有20%的公司总经理兼任董事长，监事会规模保持在4人左右，第一大股东平均持股比例为37%，年度董事会会议召开次数为8到9次。样本公司最早成立于1979年，最晚成立于2005年。
4、实证研究
由于公司业绩波动性既可以来自于公司内部也可能是来自于公司之间，这一部分主要运用面板数据来分析同一公司内部的跨期业绩波动，即考察公司的业绩波动是否是由面板数据的因素所致，同时试图对回归结果进行一系列的稳健性测试。
4.1 公司内跨期业绩波动
Adams、Almeida和Ferreira把公司业绩波动看成是样本公司在整个样本期间的波动性量化，因此本文把同公司跨期业绩波动定义为年度托宾q和Foa在整个样本期间的标准差。此部分所使用的实证研究模型如下所示
模型中除每净股净收益标准差之外的所有解释变量均为样本区间内的平均值，因此每个样本公司只有一个观测值。在模型中的重点观察变量为年龄异质性，模型同时还控制了董事会规模、董事会成员年龄均值、教育背景异质性、总经理权力、独董比例、公司规模（总资产取对数）、负债率、发展能力（固定资产增长率）、每股净收益的波动和其它一些公司治理变量。最后，模型加入行业虚拟变量以控制行业固定效应。
回归结果表明，年龄异质性变量对业绩波动变量sdq和sdroa影响分别为（-0.395，P=0.078）和（-0.616，P=0.032），显示董事会成员年龄差异与公司业绩波动呈负相关关系，即年龄差异越大的董事会通常伴随着较小的公司业绩波动。另外可以看出，董事会规模的影响不再显著，同时影响方向为正，这与Cheng的研究结论不一致，说明在加入年龄异质性变量后，董事会规模不再对公司业绩波动具有解释力，董事会对公司业绩波动的解释源泉并非来自于董事会规模，而是来自于董事会成员的年龄异质性。其它变量的影响符号与Adams、Almeida和Ferreira的研究类似，例如：规模越大，第一大股东持股比例越高的公司的业绩表现越稳定；负债规模越大，成长机会越多的公司的业绩波动更为剧烈；总经理权力越大的公司，其业绩波动越明显，但此变量在统计上影响不显著；公司成立时间变量的影响方向符合常理，但在统计上影响不再显著。
4.2 稳健性检验
前文主要是从面板数据考查董事会成员年龄差异对公司业绩波动的影响，从模型的回归结果可以得出两者之间存在着显著的负向相关关系。这里试图对模型的回归结果进行一些稳健性检验，主要考虑行业调整、数据异常值及遗漏变量等问题。
首先，业绩波动可能与样本公司的特定行业属性相关，因此，把业绩衡量指标托宾q与roa进行行业调整。具体而言，试图通过业绩水平减去行业均值来消除行业因素可能对业绩波动产生的影响（行业分类标准使用证监会的分类方法）。业绩经行业调整以后的回归结果显示，年龄异质性变量对sdq和sdroa仍然影响显著，再次说明董事会成员年龄差异的增大能减少公司绩效与市场价值的波动，其它变量的影响与行业调整前的回归估计结果类似。
其次，将模型右边除每股净收益标准差之外的所有解释变量取样本期间的中位数以代替原样本均值，这样可以进一步减小样本异常值对回归结果造成干扰。利用此方法重新回归模型，得到的回归结果表明，年龄异质性变量对sdq和sdroa的影响分别为（-0.390，P=0.075）和（-0.553，P=0.068），说明董事会成员年龄差异与公司业绩波动仍呈负相关关系。
最后，为检验模型的回归结果是否存在遗漏变量估计偏误，我们在模型中另外再加入一些公司治理变量，如总经理持股比例、董事会全体持股数量、未领取薪酬董事人数和年内监事会会议召开次数。回归结果表明，年龄异质性变量对sdq和sdroa的影响分别为（-0.393，P=O.087）和（-0.616，P=0.039），在加入其它控制变量后，相应模型的解释力度R2均有所增强，但新加入的控制变量对因变量均无显著性影响。通过以上稳健性测试，我们认为模型所得到的回归结果是稳健的。
4.3 结论的理论解释
研究发现董事会成员年龄差异与公司业绩波动的负向关系，这一实证结果我们认为可以从经济学和社会心理学领域有关群体决策方面的理论加以解释。从经济学的角度来看，我们认为群体决策自然会带来多样化的意见，由于个体判断的差异性，沟通成本会比较高，每个人处理信息的能力也存在着差异，组织的最终决策是不同意见妥协的结果。Sah和Stiglitz也证明，当群体中的每个体均对决策结果产生影响时，由群体所做出的决策具有较小的波动性。从社会心理学角度来看，已经有对群体决策不同维度（如极端性和风险程度）的研究也得到如上述类似的结论。例如，Kogan和Wallach率先在他们的实验研究中发现群体判断可以看成是个体判断的平均。
5、总结
1.1组织保障不力导致绩效管理体系运行不畅绩效管理体系的建设与运行不是“一劳永逸”的，指标体系必须根据国家电网公司的战略重心、省公司的战略实施进程动态调整；而关键业绩指标目标值的确定需要结合上级公司要求、公司目标，在充分尊重机关部门和基层单位意见的基础上形成。这就需要建立权责明确的绩效管理组织体系保障其日常运作。
1.2运行机制不健全导致绩效管理的实施效果不佳组织绩效管理并非简单的年初确定绩效考核指标、下达目标、年末比照目标考核打分的线性过程。绩效管理的实施过程及对其有效监控的缺失，可能会导致电力公司的绩效目标不能及时下达、跟踪、检讨与监控，造成绩效管理与电力公司实际运作“两张皮”，并对部门的工作目标和员工的工作行为产生消极影响，使得组织绩效管理体系的实施效果大打折扣。因此，必须相应的建立健全常态化的运行机制以保障与支撑组织绩效体系实施到位。
1.3应用机制缺失导致组织绩效执行力难以延伸到每个员工受长期均等化分配观念的影响，电力公司在各单位间、部门间、员工间的收入分配差距较小，而且组织绩效考核结果与所在单位薪酬总额及其负责人收入的关联性不大，挂钩力度不能对单位负责人形成有效的激励约束，也不能真正形成基层员工对组织绩效的切实关切，最终导致组织绩效与整体人力资源管理体系脱节。
2电力公司组织绩效管理体系的完善对策
2.1建立绩效管理的组织体系
为确保组织绩效管理体系的权威性及其实施的公平公正性，建立健全相应的绩效管理组织体系是首要前提。因此，电力公司必须建立健全相关的绩效管理组织，包括绩效管理领导小组、绩效管理委员会以及绩效管理办公室，并明确各管理机构的具体职责范围，保障组织绩效管理工作有序、高效、公正地开展。
2.2建立常态化的绩效管理运行机制
（1）年初确定目标值。预报年度绩效目标建议值，指标的建议值在原则上是要由于本单位前三年的指标实际完成平均值；核定年度绩效目标值，每年初公司年度工作会议召开前5天，组织完成各基层单位年度业绩考核责任书的编写、修订和签订前的准备工作。（2）季度分析。每年4月、7月、10月初，各基层单位将年度业绩考核责任书中签订的绩效指标执行情况及结语分析材料报各指标责任部门，由绩效管理办公室组织季度分析会，指标责任部门对所负责的指标完成情况检查、分析，制定绩效改进措施。（3）年末预测。每年12月初各单位将绩效指标年度预计完成数和结语分析报告报公司相关责任部门和绩效管理办公室；12月中旬，各考核责任部门将本部门负责的绩效指标预计完成情况和初步考核意见送交绩效管理办公室；12月下旬，各考核责任部门提出考核确认意见送交绩效管理办公室，汇总后提交领导小组。（4）考核兑现。每年1月初，各基层单位将各项绩效考评指标完成情况报各指标责任部门，指标责任部门依据相关指标考评细则对所负责的各项指标进行考核，分析考核中存在的问题，并将考核结果、考核工作意见或建议报绩效管理办公室；统计、计算各基层单位最终考核成绩，报绩导小组审定；绩效管理办公室根据审定结果拟定组织绩效兑现方案，上报领导小组审批，并编写电力公司年度绩效考核执行情况，报告职代会。（5）绩效申诉与反馈。为保证绩效管理的客观、公平、公正，防止人为因素（如人际关系）等非考核因素对考核过程和结果的影响，需要建立健全考核的申诉机制。当二级单位对考核结果产生异议时，有权在得知考核结果7个工作日内向绩效管理委员会提出申诉，逾期申诉则被认定无效。绩效管理委员会在接到申诉后，需在15天内组织相关机构人员就申诉的内容进行审查，最终将审查结果通知申诉单位。
2.3组织绩效目标的有效分解机制
（1）基层单位负责人、部门负责人的绩效目标分解。将绩效指标体系分解到基层单位，形成基层单位的关键绩效指标体系。另一方面，根据部门具体职能与角色分配将公司层面的重点工作计划分解下达给基层单位，形成本部部门的重点工作任务，以此确定基层单位负责人、部门负责人的年度业绩考核指标及考核指标目标值。（2）关键部门、岗位的绩效目标监控。明确电力公司关键部门与关键岗位，采取单位负责人与关键部门、岗位签订业绩考核责任书，月度看板跟踪、季度分析、年度综合考核及兑现的方式进行年度业绩考核。由绩效管理办公室按月将其关键绩效指标完成情况进行分析排序并公布。（3）例外调整。受外部环境等一系列不可控因素的影响，会存在部分绩效指标无法达成预期目标，各单位、部门可以通过对指标执行情况、指标影响因素及存在问题进行分析，形成结语报告提交绩效管理办公室，最终由领导小组审定批准。
2.4绩效与薪酬挂钩机制
（1）绩效考核结果与负责人业绩薪酬挂钩。负责人年度薪酬由基本薪金、绩效薪金、一次性奖励构成，分别占40%、50%、10%，其中，绩效薪金与年度业绩考核结果直接挂钩。由领导小组确定绩效薪金基数，结合各单位考核分数、规模系数及负责人所在级别绩效倍数等因素计算负责人绩效薪金。并将考核结果作为负责人奖惩和选拔任用的重要依据。（2）绩效考核结果与基层单位工资总额挂钩。规范电力公司的工资总额管理，建立体现劳动总量与劳动价值的工资总额决定机将基层单位的年度业绩考核结果与本单位工资总额挂钩，发挥工资总额在运营绩效提升中的牵引和调控作用，健全工资总额决定机制。
3结语
平衡计分卡（BSC）在传统的财务评价指标的基础上，实现了长期目标与短期目标、财务指标与非财务指标、结果性指标与动因性指标、内部群体与外部群体等的平衡，综合全面地评价了企业绩效，同时也为组织的发展提供了战略管理框架。M银行作为国内最早组建的股份制商业银行之一，由一家区域性银行成长为具有一定竞争优势和影响力的全国性股份制商业银行，遍及全国15个省市，设立了30多家分行。面对复杂多变的经营环境，M银行紧紧围绕“建设一流商业银行，打造中国最佳零售银行和最高效中小企业银行”的战略目标，注重战略规划的执行，主动经营风险，强化风险控制。为贯彻全行发展战略，建立健全良好的公司治理机制和以价值创造为导向的绩效管理体系，客观评价信贷风险总监管理层成员的工作业绩，促进其履职能力和经营管理水平提高，全行导入了基于BSC的信贷风险总监业绩评价体系。
二、基于BSC的商业银行信贷风险总监业绩评价体系设计
（一）明确战略目标，绘制总行战略地图 BSC贯穿于企业战略管理的全过程。M银行在应用BSC时，首先把组织经营战略转化为一系列的目标和衡量指标，从组织使命、核心价值观开始，对企业内外环境和现状进行系统而全面的分析，并绘制了总行战略地图，详见图1所示。
（二）构建银行BSC体系 在战略地图的基础上，M银行按照BSC和目标分解的原理，逐级分解战略目标，构建了总行业务部门、中后台支撑体系部门、分行机构、一线基层机构和员工个人的BSC绩效考核体系，将战略转化为每个人的日常工作，使各部门的目标和员工的个人目标都是围绕着整个银行的战略目标展开。既规范了绩效管理流程，充分发挥绩效管理的“指挥棒”作用，又强有力地保证了M银行战略自上而下的贯彻落实。M商业银行明确的定位、清晰的战略目标和规划，为BSC的实施奠定了基础。
（三）构建信贷风险总监平衡计分卡 M商业银行建立一套运营管理和风险控制流程，需要加强对运营和风险管理人员的业绩评估和管理。信贷风险总监主要负责所在分行的风险管理及信贷审批工作，主要工作职责包括贯彻执行总行、分行发展战略，协助分行行长工作并参与决策所在分行经营管理事项；根据总行风险管理政策及授权，组织制定和实施所在分行风险管理实施方案，推动业务增长并做好风险控制；组织开展所在分行的信贷审批工作；负责分行的法律与合规事务、资产保全工作；培养本业务条线的队伍建设和人才培养等。信贷风险总监的关键绩效指标选取是根据总行的发展战略、年度经营目标和工作重点、职位核心职责等，从中提取最能影响该职位绩效目标达成的重要因素作为关键绩效指标。
（1）财务维度的业绩评价。财务维度的指标是体现银行的总体战略及其执行是否有助于利润的增加，实现股东价值的最大化。M银行财务维度主要包括经营效益、成本控制、资产质量、风险控制、资本运营、业务发展等方面的绩效目标。结合信贷风险总监岗位关键职责，构建了以下财务维度的业绩评价指标：一是不良贷款余额。反映期末五级分类贷款质量情况。不良贷款余额=次级类贷款余额+可疑类贷款余额+损失类贷款余额。具体计分方法是：根据不良贷款余额完成情况得分，实际值≤目标值，得分=目标值/实际值×权重，最高得分不超过1.2×权重；1.2×目标值≥实际值>目标值，得分=〔1-（实际值-目标值）/（0.2×目标值）〕×权重，实际值>1.2×目标值，得分=0。目标值来源于总行年度经营计划。数据来源于管理会计系统。二是新增不良贷款率。反映本年新发生对公和个贷不良贷款与年初正常关注类贷款及本年新增贷款之和的比例。其中，新发生个贷不良贷款率反映本年个贷新发生不良贷款与年初正常关注类贷款及本年新增贷款之和的比例。计算公式为：当年个贷新增不良贷款率=本年个贷新发生不良贷款余额/（上年正常、关注类个人贷款余额+本年个人贷款余额增量）×100%/目标值。新增对公不良贷款率反映本年对公新发生不良贷款与年初对公正常关注类贷款及本年对公新增贷款之和的比例。其计算公式为：当年累计对公新发生不良贷款率=当年累计对公新发生不良贷款金额/（年初对公正常、关注类贷款余额+当年新增对公贷款余额）×100%。三是不良资产清收处置。通过升级、现金回收、以物抵债、核销、打包出售等方式清收处置不良资产。全口径不良资产清收处置。计分方法为：汇总计划完成率×权重分，得分最高限为权重分的1.2倍。数据来源于资产管理系统/信贷管理系统/各单位报送。
（2）客户维度的业绩评价。M银行客户维度指标主要包括客户满意度、重点客户增长率、客户结构优化等方面的绩效目标。对信贷风险总监来说，其客户主要是银行内部客户，提高服务水平和工作效率，因此，在客户维度设置了以下绩效指标：一是总行分管领导满意度评价。总行分管领导对被考核对象在信贷风险、法律与合规条线管理方面的满意度评价。计分方法为：总行领导评价均值×权重。二是分行管理部门和网点负责人评分。采用满意度调查，由分行本部管理部门和分行经营机构负责人对信贷风险总监的工作效率、工作能力和业务水平进行打分。计分方法为：相关负责人评分均值×权重。
（3）内部业务流程维度的业绩评价。内部业务流程是直接或间接为客户提供服务的一系列相关逻辑活动的有序集合，直接推动银行各项业务的运行。M银行根据战略目标和规划，业务发展重点和产品特点，在内部业务流程层面设置了风险控制、产品和服务创新、法律合规经营、品牌管理等指标。信贷风险总监的工作流程维度指标主要体现其所在职位关键职责及其分管条线重点工作任务，把握业务发展与风险管理的平衡，能够及时发现和识别业务风险和合规风险等。业务流程维度主要考核指标如下：一是内控合规和法律事务管理。法律事务管理包括指导法律与合规部门管理分行诉讼仲裁案件、外聘律师管理、合同管理等法律事务工作，并对其提供必要的工作支持。内控合规管理包括指导分行法律与合规部门开展内控检查及整改追踪、转授权、信息科技风险管理等；开展合规咨询、合规审核、合规文化建设等；及时向总行法律与合规部汇报本地监管机构有关监管要求及其落实情况等。该指标采用等级评定法，得分最高为权重分。二是操作风险管理。操作风险管理包括指导、督促相关部门落实“操作风险管理体系完善及工具全行推广项目”工作，能够按照总行工作要求推进风险与控制自我评估、损失事件收集、操作风险管理系统上线等项目工作。该指标采用等级评定法，得分最高为权重分。三是当年贷款风险分类双降率。其中，贷款风险双降率是指当年度风险分类跨两类迁徙的占比情况。计算方式为：当年贷款风险分类双降率=当年度累计风险分类双降笔数/年初有授信余额的贷款户数×100%。四是反洗钱管理。主要是指导相关部门有效履行当年总行及监管机构要求的各项反洗钱管理职责，积极开展反洗钱自查，完成内、外部反洗钱检查发现问题的整改落实工作，并向履职部门提供必要的工作支持。该指标采用等级评定法，得分最高为权重分。五是信贷违规整改率。信贷违规整改主要是指对信贷人员在信贷流程各环节中违反本行信贷规章制度行为的整改跟踪完成情况。计算公式为：信贷违规整改率=已完成整改的违规现象笔数/检查发现的存在违规现象笔数×100%。违规计算范围为总行在全行范围内检查中所发现的信贷违规笔数，银监等外部监管部门检查发现的问题。该考核指标采用加减分计算。
（4）学习与成长维度的业绩评价。M银行高度重视人才战略，提升员工的学习和创新能力，在学习与成长维度的指标主要包括人才培养开发、核心人才流失控制、人力资本投资回报等。信贷风险总监在员工学习与成长维度的指标主要有：一是队伍建设。指导分行信贷风险相关部门合理配备信贷风险岗位人员，保障条线人员业务素质及工作能力胜任岗位要求；指导分行法律与合规部合理配备法律合规、内控、反洗钱和操作风险管理人员，保障条线人员业务素质及工作能力胜任岗位要求。采用等级评定法，得分最高为权重分。由总行风险管理部和法律合规部负责考核。二是员工培训。加强分行信贷风险人员培训，落实总行培训的再培训工作；审定分行年度信贷风险业务知识和专业技能培训计划，督促落实培训计划100%执行；组织分行法律与合规管理人员参加内、外部培训，提升专业技能；指导分行法律与合规部向辖内各级机构提供法律、合规和反洗钱培训。考核方法采用等级评定法。
（5）附加类评价指标。M银行加大风险管理力度，根据实际情况增设了附加类评价指标，该指标采用关键事件法进行评价，并采用扣分考核方法。如信贷风险总监在考核期内发生以下事件：因分行信贷风险管理、法律合规工作存在问题受到监管机构通报或处罚，或者出现案件等；分行审批人未按权限审批项目；未按审批条件执行且没获得审批人同意；未及时全面上报重大问题；稽核检查发现分管条线存在其他重大问题或重大问题未按要求及时整改等，均由总行分管行领导和总行相关职能部门进行扣分。
三、基于BSC的商业银行信贷风险总监业绩评价实施与改进
（一）绩效考核实施与辅导 平衡计分卡是先进的管理工具，M银行为保证正确推行和实施平衡计分卡战略工具，聘请了有资质的知名管理咨询公司，并成立了专门的总行领导小组和考核办公室，考核办公室设在总行人力资源部。考核办公室根据银行的战略目标和规划，按照平衡计分卡的原理和要求，对银行机构和相关人员进行绩效考核，定期总结，不断修正。对信贷风险总监的绩效考核采取现场考核和非现场考核相结合，以非现场考核为主的方式进行。现场考核每年进行一次，一般安排在年底进行；非现场考核以日常考核为主。围绕年初设定的绩效目标，上级管理者与被考核对象至少每半年进行一次绩效辅导与沟通，主要内容涉及其绩效目标进展情况、存在问题及困难、下一步的改进计划等。
（二）绩效考核结果应用与改进 M银行信贷风险总监年度考核结果划分为五个等级：优秀（S）、良好（A）、一般（B）、较差（C）、很差（D）。信贷风险总监的年度考核结果，作为其职位聘任、个人绩效奖金发放、职业生涯规划、强制退出等的重要依据。对于年度考核信贷风险总监的年度考核结果确定以后，总行分管领导应在规定期限内对被考核者进行反馈和面谈，并填写《绩效考核与反馈情况登记表》，双方签字并存档。考核结果与职位的晋升与调整、薪酬奖金、培养开发等密切结合。被考核者如对考核结果不同意，可在规定的期限内按照程序提出上诉。
综上所述，通过基于平衡计分卡的商业银行绩效指标体系的设计，既引导和强化了风险总监对业务发展的关注和联系，促使信贷风险总监提前介入和关注业务营销和拓展过程中存在的风险，从被动地风险管理转为积极主动地风险管理，又真正实现对战略目标管理的贡献。
参考文献：
对于上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究，国内和国外的众多学者已经通过了大量实证分析得出研究成果。众多国内外的学者对于高管薪酬与企业绩效研究的结论不一致，大致可以分成正相关、弱相关、负相关、无关论的几种论点，绝大多数学者认为呈正向相关。国内学者陈旭东和谷静（2008）运用OLS回归方法发现高管薪酬与企业绩效、规模、成长性呈显著的正相关，郑雪娇和吕康银（2011）以及刘绍娓和万大艳（2013）等学者也都得出了正相关的结论，在对银行业的研究上陈峰（2011）运用PCA方法进行实证分析也同样得出前3名高管薪酬与银行绩效正相关。而关于负相关的研究中，刘志杰和朱静雯（2011）根据2010年传播与文化产业24家上市公司的年报数据，发现该行业上市公司高管薪酬与公司绩效表现为弱负相关性，年度报酬并没有发挥其应有的激励作用反而在这一方式的激励下热衷于扩大规模忽视长远发展。同时高管薪酬高，也是权利的象征，对公司来说同样是一个威胁。
2.研究设计与样本选取
2.1 研究假设
在这项研究中，本文选择了一个调整变量，并探讨高管薪酬与公司绩效之间的相关性，并提出以下假设：
（1）上市公司的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效呈正相关关系；（2）上市公司的前三名高管年度平均薪酬与企业规模正向相关。
根据管理理论，我们可以知道，公司规模越大时，就会产生更复杂的组织结构，相应的管理的次数就会越多，每个管理人员的薪酬水平都会有或多或少的差异。该组织的管理层次建立的越多，高管就会有更大的行政权力，对企业资源的控制也就越多。这时高管为使企业绩效增加会带来的风险的增加，同时使得高管对增加薪酬的欲望不断扩大，如果在这时意识到两者的相关性，使高管薪酬的增加依照企业绩效的好坏来判定，那么就能在相当大的程度上使得高管的积极性更高。
2.2 样本选取和数据来源
由于要保证研究的结果能更有效地反应上市公司现阶段的实际情况，并能更好地提出建议，且具有一定宽度的样本覆盖的保证，因此本文样本数据选取2014年沪深两地所有上市公司的年报数据。筛选的原则如下：（1）排除没有披露会计年报的企业；（2）上市不满三年的企业；（3）排除ST、PT类上市公司，因为这些企业的财务数据异常；（4） 排除其他数据缺失的上市公司。
本文样本公司的财务数据来自巨潮资讯网、CSMAR数据库。时间选取为2014年，计算过程利用SPSS21.0统计软件。
2.3 研究方法
本文采用实证研究，即结合统计分析和定性分析。通过提出研究假设来设计变量和选取研究样本，对样本上市公司数据进行分组，因企业规模的不同分为大中小三个层次，使用SPSS21.0软件对这三种不同规模的企业分析其高管薪酬与企业绩效的相关性。
2.4 变量定义
2.4.1 因变量
企业绩效：有很多指标可以衡量企业绩效，本文采用的指标为净资产收益率。又可将净资产收益率称为股东权益收益率（=净利润/平均股东权益），反映了股东权益的收益水平，它数值越高，则表明投资收益越高。
2.4.2 自变量
高企层管理人员是指高级经理人或高级管理团队，并对企业负有全面责任。包括董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书，但不包括独立董事。
高管薪酬在此主要指可量化的因素，例如高管人员年度薪酬。同时，由于中国上市公司一般只披露前三名高管人员总薪酬，因此本文定义高管薪酬主要是以高管人员年度薪酬最高的前三名管理人员的报酬总额，并对其取平均值后即为本文所采用的自变量，表示为AC（average compensation）。
2.4.3 调节变量
公司规模：文中将样本公司的规模根据其总资产的大小分为三种类别：第一类是指总资产在100亿元以上的大型企业；第二类是公司的总资产大于等于40亿元，且低于100亿元的中型企业；第三类为总资产少于40亿元的小型企业。
3.实证研究
在本文中，采用相关性分析的研究方法。在描述高管薪酬与企业绩效二者间的关系时会引进协方差，但当采用不同的测量维度来测量二者之间的关系时，它们的协方差则表现出极大的差异。因此，为避免上述情形的发生，本文采用定量描述线性相关程度大小的常用指标―Pearson线性相关系数。
Pearson相关系数计算公式：
r=∑（xi-x）（yi-y）∑（xi-x）2?∑（yi-y）2
3.1 不同企业规模的上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性
从表3-1得知中国A股上市公司和大中型企业和小企业的数量较为平均，前三名高管年度平均薪酬的均值随着企业规模的大小而正向变动，其中大型企业的均值最大，为335.152万元，而小型企业仅为138.1663万元。并且，在相应企业规模的平均薪酬最小值中，大型企业中的最小值均高于中小型企业，相应的最大值亦是如此。总的来说，不同规模的企业其前三名高管年度平均薪酬在相应企业规模内的最大值以及最小值的大小与企业的规模成正比。
这里的均值指样本上市公司所对应的不同企业规模前三名高管年度平均薪酬的各自的平均值，这里的最小值和最大值是指对应企业规模前三名高管年度平均薪酬中的最小值与最大值。与假设二的上市公司的前三名高管年度平均薪酬与企业规模正向相关的假设一致，该假设支持分析所得出的结论。
3.2 高管平均薪酬与企业绩效相关性分析
在样本企业中，针对不同企业规模的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效分别进行相关性分析，结果如下：
由表3-2、3-3、3-4可以得出，小型企业的企业绩效与前三名高管年度平均薪酬不存在显著相关关系，而大型企业和中型的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效之间呈显性正相关关系，即高管年均薪酬越高企业绩效越好。结果与之前假设一的二者呈正相关关系的结论相一致。
4.结论与建议
4.1 结论
由表4-1可知，大型企业前三名高管年度平均薪酬的均值最高为333.5152万元，中型企业的前三名高管年度平均薪酬为203.8198万元，处于大型企业与小型企业之间，中型企业的前三名高管年度平均薪酬为203.8198万元。从相关性角度分析，大型企业和中型企业的前三名高管年度平均薪酬与企业绩效呈显著性相关关系，其相关系数分别为0.200与0.177。且大型企业的平均净资产收益率是最高的，相关系数也是相较于中小型企业而言更加趋近于1。所以我们认为薪酬越高的企业其绩效就越好。
4.2 建议
根据结论，高薪酬具有高的企业绩效，因此在对于提升企业绩效上，金钱上的激励是一个基础性的因素。只有满足高管在金钱方面的基本需求，那么在其他激励机制所产生的效果才更为可观。由此提出以下建议：
（1）企业应将高管薪酬激励机制纳入企业战略规划的范围内加以考虑，将其作为基础性的激励机制，制定出合理的薪酬结构，并配合其他激励机制来提升企业绩效。
关键词：基于绩效水平 薪酬设计 方案
基于绩效水平的薪酬制度，依据不同人员的贡献、能力、责任，结合公司当期经济效益及未来可持续发展状况，来决定不同的薪酬水平，使所有员工都能够一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
一、岗位分类和薪酬组成
由于岗位的不同，绩效薪酬体系可以分为六种不同类型：一是与年度整体经营业绩相关的高层管理人员工资制度；二是与部门管理相关的中层管理人员、各项具体事务相关的一般职能人员工资制度；三是与营销业绩相关的营销人员工资制度；四是与技术相关的技术人员工资制度；五是与生产相关的生产操作人员工资制度；六是临时聘用人员工资制度。
公司员工薪酬收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合：第一，岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第二，工龄工资，体现工作经验对公司的贡献。第三，月度绩效工资，与中层管理人员、技术人员和一般职能人员月度工作业绩直接挂钩。第四，年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司、事业部年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。第五，项目奖金，体现产品开发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。第六，销售回款/利润提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，利润提成为鼓励新产品的开发。第七，计时工资。第八，单项奖励。
二、不同岗位的工资制度
1.高层管理人员工资制度
公司总经理及副总经理、事业部总经理及副总经理适用于年薪制。其收入整体构成=基础年薪+奖励年薪，其中，基础年薪=岗位工资×12，基础年薪占整体收入的40%—60%。
每一岗位基础年薪只设一档，根据公司总经理、公司副总经理及事业部总经理、事业部副总经理设三档。经董事会综合考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，讨论批准，可调整岗位工资。
奖励年薪则按照关键业绩指标的完成情况进行计算：奖励年薪=基础年薪×关键业绩指标完成百分比。
基础年薪月度发放，按岗位工资逐月发放；年薪计算、兑现发放时间为次年的第一个月。年薪收入为税前收入，高层管理人员年薪收入按月平均超过个人收入调节税起征标准的，应照章纳税。
2.中层管理人员及一般职能人员工资制度
公司、事业部各部门正副职、车间正副职以及部门一般职能及事务人员收入结构：收入整体构成=固定工资+工龄工资+月度绩效工资+年底奖金。
（1）固定工资=岗位工资×80%
（2）月度绩效工资=岗位工资×个人月度浮动系数
个人月度考核结果等级 个人月度浮动系数
（3）年底奖金=岗位工资×个人年度考核分数/100×效益系数×部门年度考核系数×责任系数
效益系数是与所在公司、事业部年度效益状况相关的系数。由总经理根据公司经营状况，提出应发奖金总额，上报董事会批准后由人力资源部计算出该系数。
效益系数=应发奖金总额 ∑岗位工资×个人年度考核系数×部门年度考核系数×责任系数
事业部应发奖金总额=计划奖金总额×奖励系数
奖励系数根据业绩完成百分比确定：
部门年度考核系数是与部门年度业绩相关的系数，不单独计算，即部门主管的业绩指标完成情况。责任系数体现员工的责任风险，可以按下表所示进行计算：
3.营销人员工资制度
营销人员的收入结构：收入整体构成=固定工资+工龄工资+月度提成+年底提成。其中，固定工资=岗位工资×80%，月度提成按照月度回款额的一定比例提，根据货款回收周期确定调整提成基数。
实际提成基数为经济责任书规定提成基数乘以调整系数，目标周转天数由事业部总经理确定。
应收账款周转天数=当月销售额 月末应收账款额 ×30
对销售人员年度完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。
4.技术人员工资制度
技术中心的设计员和工艺员收入结构：收入整体构成=固定工资+工龄工资+月度绩效工资+项目奖金+年底奖金+项目利润提成。其中，固定工资=岗位工资×60%，月度绩效工资=岗位工资×个人月度浮动系数。
个人月度考核结果等级 个人月度浮动系数
项目奖金=奖金标准×项目（阶段）考核系数×个人考核系数/∑个人考核系数。对于奖金标准，一般产品开发项目根据项目分类设置不同的奖金标准，在项目结束即产品入库后根据项目考核情况一次性发放。
（注：表中X1～X3应视具体情况确定。）
重要产品开发项目划分为阶段，设置项目阶段奖，在阶段评审后根据考核情况发放。
（注：表中A1～A4应视具体情况确定。）
（1）项目（阶段）考核系数。根据项目或阶段的完成情况，制定考核指标及标准进行考核，考核结果作为项目奖发放依据。
（2）个人考核系数。项目组成员在项目中担当的角色重要程度不同，其考核系数上限不同。项目组组长的考核系数上限为1，项目组成员的考核系数上限为0.6-0.8。
（3）年底奖金。年底奖金=岗位工资×个人年度考核分数/100×效益系数×部门年度考核系数×责任系数。
（4）项目利润提成是重要产品项目开发成功后，对技术人员的中长期激励，按照分段累进方法计算。
（注：表中A1～A6应视具体情况确定。）
关键词：创业板、资本机构、公司绩效
一、引言
对主板市场上市公司资本结构以及上市公司资本结构与绩效的关系问题的研究，一直是理论界讨论的热点且取得了大量的成果。
创业板市场作为新兴的资本市场，其与主板市场有所不同，创业板市场主要针对扶持中小型企业与高科技企业的筹资并进行资本运作的市场，其入市门槛低，注重企业的增长潜力与成长性的开发，重视创新企业的发展，相对于主板市场而言，创业板市场具有较高的前瞻性，注重公司发展前景与增长潜力；另一方面，创业板市场的推出为中小型企业提供了更广泛的融资渠道，很大程度上解决了中小型企业融资难的问题。从而大大改善了我国的风险投资环境，使得资本市场的运作更加活跃、通畅。但是，由于上市条件较主板市场宽松，因此，创业板市场上市公司的风险性也相对较高，对于企业信息披露的要求就更加苛刻。从国外来看，创业板市场已经存在很长时间，而我国创业板市场刚刚兴起，从对资本结构与绩效的关系研究上看，我国理论界以创业板市场为对象进行的研究还很不够。
创业板市场注重高科技企业与创新型企业的资本运作，作为我国资本市场的重要组成部分，他的进一步完善对投资通路的扩展必将产生深远的影响。在创业板市场下，上市公司的成长性、上市公司的资本结构与绩效的关系等都是非常值得探讨的问题，其得到的结论对于创业板市场以及中国资本市场的健康发展将具有十分重要的意义。
二、文献综述
公司绩效反映的是公司经营业绩和效率，对公司绩效的评价指标有很多，近几年，国内外很多专家学者围绕公司绩效做了大量的实证研究，采用的研究方法主要有财务指标评价法、市场价值评价法以及经济增加值评价法。
财务指标评价法主要是通过销售利润率、净资产利润率、总资产利润率和每股收益等传统的公司绩效评价指标来衡量企业绩效的，这些传统的绩效评价指标具有较高的综合性，能够综合的衡量企业的绩效，主要包括衡量上市公司绩效的盈利能力、偿债能力、营运能力、现金流量能力以及成长性五个方面指标，相比单一指标的绩效评价存在一定的优势，但由于资本结构和偿债能力指标具有一定的相似性，因此，对衡量结果将产生一定的影响。
国外很多理论界人士倾向于通过对市场价值指标托宾Q值的测评来衡量上市公司的绩效问题，其主要原因是托宾Q值能够更好的体现企业现时价值和企业未来的增值潜力。其计算公式如下：Q=企业市场价值/企业重置成本。但是由于国内证券市场信息披露不对称、国家相关的法规政策、经济发展情况、利率水平以及企业自身经营状况等因素都较国外存在很大差距，在样本数据的收集上受到很大的限制，因此，采用托宾Q值进行衡量的公司绩效水平的波动性较大，准确程度不高。
基于以上两种评价方法的诸多不足，上个世纪90年代美国思腾思特公司设计了一种新的绩效评价方法，即EVA评价法。该方法在计算企业成本时，在考虑公司债务成本的同时，也考虑了公司的权益成本，通过计算经济增加值来衡量公司的绩效水平。但是，由于EVA评价指标是绝对值指标，不能有效控制企业与各部门之间的规模差异。其次，EVA的测量需要借助财务会计中的数值进行测量，因此，存在较高的人为操纵性，进而容易导致功能失调或激励失灵。最后，EVA对权力的分离有一定的要求，应用不够广泛。
Masulis(1983)运用后期权衡理论进行了实证研究，其实证研究结果表明：公司的负债水平与公司绩效呈正相关关系，同时得出进一步的结论，只有当负债水平在0.23一0.45之间时才能够对公司绩效产生影响。
Bradley等(1984)通过选取1962-1981年间的公司作为研究对象，其中包括：25个行业中的851家企业，在对这些企业的数据进行实证分析之后，得到的结论是：公司的负债水平与公司的价值之间是负相关关系。
肖作平(2005)选取1995年-2002年的204家非金融上市企业为研究对象，在运用三阶最小二乘法的模型对相应的财务数据进行相关性估计的同时，采用资本结构与企业绩效模型对这204家非金融上市企业的财务数据进行实证分析，其实证研究结果表明:资本结构与企业绩效是呈显著的负相关关系的，并且资本结构与企业绩效之间存在一种互动关系。
鲁靖文、朱淑芳(2008)以上市公司的年终财务数据作为测量依据，选取2003年-2006年间的234家上市公司作为研究对象，通过建立资本结构与公司绩效模型对上述234家上市公司的年终财务数据进行实证研究，其研究结果表明:资本结构与公司绩效的关系是呈负相关关系，有些年份资本结构与公司绩效之间存在二次线性相关性。
周三深(2009)以2007年沪深两市A股上市公司的财务数据为依据，选取沪深两市A股上市公司为研究对象，对其资本结构与公司绩效关系进行深入研究。首先，构建综合绩效指标与资本结构模型，然后，运用主成分分析方法分析出反映公司绩效指标的综合绩效指标，最后，建立资本结构与综合绩效指标模型，通过一系列分析结果表明：公司的长期负债率与公司综合绩效呈负相关关系，而短期负债率、资产负债率、有息负债率、无息负债率与公司综合绩效则呈正相关关系。
三、理论分析与研究假设
关于资本结构与公司绩效的关系，国内外学者作了很多理论研究，但对于创业板市场上市公司的研究还尚不多见。在创业板市场中资本结构与公司绩效的关系是怎样的？资本机构是如何影响公司绩效的？影响的程度有多大等成为本文关注的重点。
通过研究国内外有关资本结构与公司绩效关系的理论和相关文献，在已有研究成果的的基础上，针对创业板市场上市公司的资本机构与绩效关系，提出以下几点假设：
假设一：创业板上市公司的资产负债率与公司绩效呈正相关关系。资产负债率是公司年末负债总额同资产总额的比率。良好的资产负债率水平可以发挥财务杠杆效应使企业获利。资产负债率偏高会影响公司的偿债能力，资产负债率偏低则会影响企业成长速度。创业板上市公司的高成长性使其需要更多资金支持，因此，在一个合理的范围内，资产负债率与公司绩效水平呈正相关关系。
假设二：创业板上市公司的流动负债率与公司绩效成正相关关系。创业板上市公司的特点是公司规模小、成长性较高。对于高成长性的公司，其成长速度越快，对资金的需求也就越大，当其成长的速度高于获取利润的速度时，为了满足资金周转的需要，便需要向外界快速融资，因此，其主要偏向于短期负债融资，也就是流动负债融资。
假设三：创业板上市公司的长期资本负债率与公司绩效成负相关关系。创业板上市公司主要偏向于短期负债融资，其长期负债一般很少，有的甚至为零。长期负债的增加将对公司偿债能力产生影响，偿债能力的下降将进一步影响公司的绩效水平。因此，长期资本负责率对公司绩效产生负面影响。
四、研究方法与模型构建
1．变量的选择
研究变量包括自变量和因变量。本文选取公司绩效作为本次研究的因变量（y），其变量为净资产收益率（ROE）。本文以资产负债率（DAR）、流动负债率(SDAR)、长期资本负债率（LDAR）和总资产的对数值（LNA）作为本次研究的自变量。
其计算公式如下：净资产收益率（ROE）=本期净利润/ 本期所有者权益；资产负债率（DAR） = 负债总额/ 资产总额；流动负债率(SDAR)=短期负债/负债总额；长期资本负债率（LDAR）=长期负债/(长期负债+股东权益)；总资产的对数值（LNA）=公司年末总资产的对数值。
2．模型构建
本文采用多元线性回归的方法，建立一个多变量回归模型对影响公司绩效的资本结构因素进行分析，研究其之间存在的关系，具体的模型构建如下:
Y= a+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+ε
其中：Y为净资产负债率；a为常数项；βi为第i个变量的回归系数；Xi为第i个公司绩效的影响因素；ε为随机变量。其中X1代表资产负债率，X2代表流动负债率，X3代表长期资本负债率，X4代表总资产的对数值。
3．数据来源
本文数据主要来源于巨潮资讯网创业板信息披露平台和深圳证券交易所中创业板板块的年度报告以及国泰安数据库。
4．样本选择
本文随机选取深圳交易所创业板市场的上市公司作为研究对象，选取创业板中前225家上市公司，查阅其2010年年度报告之后，剔除掉数据不全的公司，若这些公司纳入研究样本中将影响研究结果。在剩余的189家中，剔除掉ST的公司，这些公司或出现财务状况异常的情况，或已连续亏损两年以上。再剔除掉资产负债率大于1的公司，这类公司已经资不抵债，存在退市可能，不能体现公司的正常负债水平。最终得到174家样本公司年度财务报告的数据，并对其进行SPSS多元线性回归。
五、实验过程
本文采用多元线性回归的方法，为了提高实验结果的可信程度，采用逐步回归法消除自变量的多重共线性，选出具有显著关系的自变量X1、X3和X4，自变量X2被剔除，建立拟合回归方程对所建立模型进行拟合程度检验，如表1所示。
从表1中可以看出，模型1的R Square为0.361，模型2的R Square为0.525，模型3的R Square为0.545，说明模型3较模型1、模型2的拟合优度明显提高，总体看来模型的拟合程度比较理想。说明自变量对公司绩效的影响程度达到了50%以上。
从表2中我们可以看出，模型1 的F检验的统计量观察值为98.535，相应的概率P值为0，小于0.05；模型2的F统计量观察值为94.643，相应的P值为0，小于0.05；模型3的F统计量观察值为67.813，相应的P值为0。三个模型均能通过了方程显著性检验，说明三个模型回归系数都显著不为0。可以认为Y（净资产负债率）与X1（资产负债率）、X3（长期资本负债率）、X4（总资产的对数值）之间有线性关系。
a. Dependent Variable: ROE
表3是对模型回归系数的显著性检验，根据模型3建立的多元线性回归方程为：Y= 1.203+0.326X1-0.413X3-0.056 X4，经T检验方程常数项以及各自变量的概率P值均为0，全都小于0.05，说明资产负债率、长期资本负债率和总资产的对数值对公司绩效均具有显著性意义。
其中，公司的资产负债率X1的偏归系数为0.326，表示资产负债率每升高一个单位，企业绩效水平上升0.326个单位。公司的长期资本负债率X2的偏归系数为-0.423，表示公司的长期负债率每升高一个单位，企业绩效水平下降0.423个单位。公司的总资产的对数值X3的偏归系数为-0.056，表示公司的总值产的对数每升高一个单位，企业绩效水平下降-0.056个单位。
六、研究结论与局限性
1．研究结论
由以上实验数据，我们可以得到一下结论：
（1）资产负债率对公司绩效有显著影响，且呈正相关关系，与假设1相一致。因此，创业板上市公司应在合理的范围内适当提高其资产负债率，使其发挥财务光杆效应，降低融资成本，提高公司绩效水平。
（2）由于自变量X2在试验中被剔除，且其P值大于0.05，没有通过显著性检验，假设2没有得到证实。其原因可能是由于创业板市场风险大，贷款利息高，融资困难，再加上其中一些新兴成长型企业，通过短期融资方式筹集的资金难以在短时间内转化为利润，因此，流动负债率对公司的绩效影响很小。
（3）公司的长期资本负债率与公司绩效成负相关关系，且相关性显著，与假设相反。其可能的原因是，长期资本负债率的增加会加重公司的负担，影响其偿债能力，进而影响公司绩效。
根据资本结构的指标对公司绩效的影响，公司应结合自身情况，相应调整公司资本结构，提高公司的绩效水平。
2．研究的局限性
（1）本次研究的数据取自巨潮资讯网创业板信息披露平台和深圳证券交易所中创业板板块的年度报告以及国泰安数据库，由于创业板市场刚刚兴起，政府及相关机构对其监管不够严格，其资本结构也不够完善，导致上市公司信息披露的情况存在很多不足，因此，可能影响本次研究的准确性。
（2）本文出于数据收集等原因，仅选取净资产收益率（ROE）作为公司绩效的指标，而影响公司绩效的因素还有很多，因此，也在一定程度上影响了研究结果。
（3）在模型建立方面，本文采用的实证研究模型是多元线性回归模型，研究只涉及公司的财务指标部分，而对于非财务指标部分没有进行相应研究，因此，在模型建立方面仍有待完善。
参考文献
[1]Masulis，Ronald W. The Impact of Capital Structure Change on Values：Some Estimates. The Journal of Finance，38，No.1 Mar.1983：107-138.
[2]Bradley，Michael，Jarrell，Gregg A. And Kim，E. Han. On the Existence of Optimal Capital Strucure：Theory and Evidence. The Journal of Finance，No.3，1984，39：857-878
[3]肖作平.《上市公司资本结构与公司绩效互动关系的实证研究》管理科学，2005年03期
[4] 鲁靖文，朱淑芳.《上市公司资本结构与公司绩效的实证研究》财会通讯（学术版），2008年11期
[5]周三深.《资本结构对公司绩效影响的研究——基于2007年沪深两市A股上市公司的研究》科学技术与工程，2009年05期
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[8]王玲.《中小板上市公司资本结构与绩效关系研究》，首都经济贸易大学，2010年05月
