郑振凯 深圳第二高级技工学校
本文系深圳市哲学社会科学“十二五”规划课题“技工院校教师评价体系建设研究”（项目编号：125B132）研究成果之一。
摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。
关键词 ：技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体
人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前，我国对于人才评价的制度与方法有很多，例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中，职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月，国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》，明确要求建立“专业技术人才评价新机制”；2014年6月，国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）明确将“健全教师专业技术职务（职称）评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点，提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。
一、建立评价观念新思维
职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上，当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位，成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”，即职称评审要向人才评价转变，建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此，技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来，通过岗位分析，设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制，建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制，从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。
二、建立评价策略新模式
1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展，科学技术迅猛发展，技术更新日新月异，这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质，但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价，缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理，但几年一次的聘期考核工作基本流于形式，从而导致许多教师一旦评上高级职称，便“马放南山，刀枪入库”，不愿多上课，不愿当班主任，不愿搞教科研，甚至把精力放在工作以外的事情上。因此，必须加强聘后管理，把一评定终身转变为逢聘必评，建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础，把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果，把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据，发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用，避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价，突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。
2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面，通过职称评审，深入了解教师的工作水平和工作业绩，为“选贤任能”提供参考依据；另一方面，通过职称评审结果，授予教师相应专业技术职务等级，为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中，评审专家对于教师的评价过程不予公开，仅最终公布评审认定的结果，缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发，构建专家评审意见反馈制度，即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议，学校综合参评人所在部门全方位评价后，形成反馈材料，正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人，以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考，促进教师综合职业素质的提升，从而达到通过评价服务于发展的效果。
三、建立评价标准新格局
1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看，“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”，则主要指学术研究成果，其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等，而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能，申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为，出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象，最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文，取得什么证书，而是要看参评者做了什么，效果如何，效益如何。因此，职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发，建立以业绩为依据的评价指标，一是优化职称评审刚性标准，淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标；二是量化职业特性指标，如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目；三是强化日常工作表现，对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核，并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重；四是增设职业加分指标，如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分，使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。
2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题：一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”，有且只有符合七大条件的人员才能通过评审，不仅无视不同岗位对人才的差异性要求，更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例，获得高级讲师职称，必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下，试想，企业程技术人员和高技能人才到学校任教，其工资待遇需要通过职称评审来实现，如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求？从本质上而言，职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬，导致不少教师为评职称，被迫购买“条件”，论文买卖市场的产生就是典型事例。因此，新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法，采用结构评价表的方法，设置多样化评价标准及分值，以拓宽教师参加职称评审的路径，打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发，无论擅长那一项技术或岗位工作，只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称，从而真正达到克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，起到鼓励教师走多元化发展的道路。
四、建立评价方法新体系
1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看，仍然存在较多模糊性评价指标，如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题，并取得良好效果”等指标，但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准，同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况，最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢？一是精心提炼指标，即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标；二是分类设定权重，即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重，如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%，既突出实绩导向，又避免走偏；三是量化指标，即将评价指标按比例量化为具体分值，如业绩指标合计十项，则按业绩指标总分值的十分之一进行量化；四是比较调整，即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整，如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于，则加重获奖分值而减少分值，以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的，既提高了可操作性，也为教师指明了努力方向。
2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价，是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发，教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判，但一方面，对于合格的技工院校教师而言，不仅需要具备一定的专业教学能力，同时需要具备相应的实践操作能力，仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价；另一方面，职业教育本质上是就业教育，评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况，即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准，首先应要求教师达到市场标准。因此，教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标，引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求；其三，教师是学校人力资源的重要组成部分，教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求，人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向；其四，教师作为学校一线工作人员，其直接上级对其最为了解，将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节，将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此，新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会，作为职称评审的专业机构，并在评审过程中，增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体，突出同行专家的评价主体作用，切实发挥同行专家在职称评审中的作用，落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。
3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价：一是从参评过程来看，申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审；二是从评审环境来看，评审工作在“封闭式”环境下进行；三是从评审方法来看，评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审；四是从评审效果来看，主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式，难以适应发展中的人才评价标准的需求，如过去要求教师为“高素质型”，而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中，难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力，很难对教师做出准确的评判。因此，新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下，对申报人的真实水平和能力进行评价，并在并交过程中采用“双向互动，现场评分”的方式实施，实现评审专家与评审对象“面对面”评价，变静态评价为动态评价，确保教师专业能力水平评价结果的真实性。
4.强化评审监督。从评价过程来看，对职称评审的监督主要来自于两方面：一是在申报人所在学校对申报材料审核，该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中，审查工作往往由人事部门负责，但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工，人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因，除申报人所在部门外，其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况，难于真正发挥监督作用，而申报人所在部门的同行，虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”，但碍于要长期在一个部门共事等压力，出于人情考虑，往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言，两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制：“三审核”，即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”，即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺，签署诚信申报承诺书，对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”，即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示，即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示，以便于部门监督和部门同行评价；评前公示，即人事部门审核合格后，将全校所有申报人的申报材料在校内公示，以便于全体教职工监督；评后公示，评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示，以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度，保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行，确保评审过程的公平公开和真实有效。
参考文献
[1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J ] .淮阴师范学院学报,2000(10)
关键词: sql server；科研管理；权限管理；存储过程；触发器；事务。
科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标，高校作为重要的科研机构，如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作，将日常的科研管理工作更加规范化、科学化，建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中，高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作，所有的管理工作都必须以数据库为中心，建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下：
1 系统需求分析
高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。
2 用户需求分析
由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。
2.1 普通教师个人（或其他浏览者）
普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。
2.2 各院系（或部门）
各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。
2.3 科研处
主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。
3 数据库设计及关键技术实现
3.1 数据库表创建
根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:
科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。
论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。
论著信息表(序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。
科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额， 是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。
科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。
科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。
校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。
校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。
在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。
3.2 存储过程的设计
存储过程是transact-sql语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：
① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。
② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。
③ 科研处的其他常规操作。
下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：
create procedure 论文论著
@a char(20)
as
select 姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注
from 科研人员信息表，论文信息表
where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a
select 姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注
from 科研人员信息表，论著信息表
where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a
其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。
3.3 触发器的使用
使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：
create trigger ptz
on 科研人员信息表
for insert，update
as
insert into 校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注) select （姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业， 职称职务，备注）。
from 科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。
同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。
代码描述如下：
create trigger check1
on 校级项目管理表
for insert
as
begin tran
declare @a char(12)
select @a=负责人 from inserted
if ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0
begin
print '负责人不合法'
rollback tran
end
commit tran
其它类似操作不做描述。
在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。
3.4 数据库安全设计
网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。
为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用sql server数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。
4 结束语
该系统数据库主要适用于c/s和b/s混合模式的数据库系统，设计中从整体考虑，建立严格的参照完整性和科学数据库结构，将存储过程、触发器应用到数据库设计中，加大了后台的功能和效率，对数据库的安全进行分级、分类设置和管理，提高了数据库的安全访问能力；它的数据冗余少，具有更高的数据一致性、可操作性和安全性，结合前台开发工具和平台，可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。
参考文献
[1]萨师煊，王珊．数据库系统概论[m]．北京：高等教育出版社，2000
【关键词】高职院校 实训教师 管理体制
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02
高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。
一、资格认定体制
西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。
而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。
高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础，还应掌握熟练的操作技能，拥有丰富的实训场地管理经验，具备一定的岗位应变能力和施救能力，具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况，在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则，公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神，企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密，课程开发更注重实用性，企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验，能更好地联系实际，对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。
二、薪酬体制
目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方：高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块，基本工资因为是财政拨款，差距不大，但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多，授课压力大，但是课酬的标准与理论教师相当，甚至还低于理论教师，这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上，根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次，鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼，接触最新的行业信息，为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分：
第一，专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师，不仅需具有较强的实践操作能力，还需具有较高的理论课教学水平，这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术，应在考核了其授课效果后，付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。
第二，实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养，其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职，教师在企业期间，应享受同等级别的行政人员的坐班津贴，学校还应报销教师往返的车费、住宿费，根据教师在企业期间的表现，适当地给予部分出差补贴作为奖励。
第三，兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强，成本较低，高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。
三、培养体制
要进一步优化师资队伍结构，必须加强对实训教师培养工作的整体规划，以高职院校的办学宗旨为前提和基础，结合院校发展实际，造就一批既懂理论、动手能力强，又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。
（一）培养目标。实训教师的来源主要分为两类，一类是直接来自企业，这批教师具有很强的实践操作能力，但是学历较低，理论基础较为薄弱；另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的，这部分教师学历较高，有很强的理论授课能力，但是缺乏实践经验，专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能，又有扎实的理论基础和科研能力。
（二）培养内容。根据培养目标，实训教师培养的内容主要包括两大块：第一块为理论知识和教学技能，包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等；第二块是专业技能和专业知识，包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。
（三）培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分，主要培养方式如下：一是依靠企业，挂职顶岗。学校与企业合作，安排教师到企业生产的第一线，以一线员工的身份参与生产实践，提高专业技能和操作熟练程度，以便于设计出符合工作实践要求的实训课程，切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间，在校内开展教师技能培训，可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师，带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋，就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨，为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛，通过竞赛提高技能，促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定，通过获得国家认可的职业资格，提升教师的专业能力，也可以加深教师对专业岗位的认识，通过调整教学内容，培养出高水平的专业人才。六是同行交流，可以通过公开课和座谈会等形式，组织教师之间的交流和互相促进。
四、评价体制
目前对实训教师的评价体制，基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准，缺乏高职院校的特色。另外，评价主体和评价指标的设置也不合理：评价主体主要是学校领导，缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一，简单参照理论教师的考核指标，如科研工作量、课时量等，不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系，但评价内容偏重实训室和设备的维护管理，教学部分的工作所占的权重少。
评价体制构建应包括：一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展，是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数，编写的教材、著作，申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备，与企业合作开发产品和研发新技术，创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内，如同行（评价实训教学技能）、理论老师（评价教学法和教学技术）、行业专家（评价专业技能）、学生、分管领导（评价思想和工作量）。评价方法应该结合定性与定量评价，定量评价相对客观，可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。
五、 职称体系
目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列：一是理论课教师系列，二是实验人员职称系列，个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和，这对企业出身的实训教师有相当大的难度；如果向实验人员职称系列靠拢，一些学校领导往往存在偏见，即使职称上去了，却是高职低聘；而经济师、会计等专业职称系列，对高数等专业基础知识要求较高，要通过国家统一的考试，这对实训教师来说难度较大。因此，现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的，必须设计一套适合实训教师成长，体现实训教师价值的职称系列。
第一，体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计，一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准；二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准；三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准，既照顾到高职院校实训教师的特点，又能体现高职院校的办学宗旨。
第二，职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级，具体的职称名称可以是实训助教，实训讲师，实训高级讲师等，对于来自企业基层岗位，技术能力较强，但是学历低、科研能力差的实训教师，可根据专业的紧缺程度，专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。
第三，初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限，科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系，学历水平只要达到基本要求，对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。
第四，职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准，中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件，初级、中级可直接按照评定条件转评，高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。
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一、司法过程中的信息不对称现象
法律适用通常是指国家司法机关在宪法和法律规定的职权范围内，依照法定程序，具体应用法律审理案件的专门活动。由于它是以国家的名义来行使司法权，故又一般又简称“司法”。严格依法办事，有法必依，执法必严，违法必究，是依法治国，建设社会主义法治国家的必然要求。为保证公正司法，我国宪法和法律规定在法律适用过程中应该遵循公民在法律面前人人平等；以事实为根据，以法律为准绳和独立司法的原则。然而，在司法实践过程中要真正落实这四项原则，仍存在较大的差距。究其原因除国家法制的不完善和不适应外，一个重要因素是司法过程中存在信息不对称现象。具体在法院这一环节，在当事人之间、当事人与律师人之间、法官与当事人之间、法官与律师人之间、法官与法官之间、法官与上级领导之间、法官与监督机构之间普遍存在着信息不对称现象。现将前面列举的现象简述如下，以便于我们应用信息不对称原理找出解决问题的办法。
1.当事人之间的信息不对称。我们的社会是一个次优的社会，追求自身最大利益和最高荣誉是公民、企事业法人生存和发展的价值目标。当权利受到侵害时，当事人之间便产生信息不对称。加害方拥有更多的信息，如卖假货者，他她知道货物商品的所有信息，买假货者则全然不知。他她只是以市场平均价格来比较商品，当回家使用或经过专业人士鉴定后才知道受到欺骗。当他她诉诸法律时，之前要收集相关证据并考虑诉讼成本，以尽可能追求自身的利益最大化。此时被告方也许没有任何准备，因此也就较少拥有相关的诉讼信息。一旦进入诉讼程序，由于信息不对称的作用，双方为了追求自身最大利益化，一方面，向法庭隐匿不利于自己的信息，提交不利于对方的不可靠甚至是虚假的信息，使信息不对称更显突出；另一方面，信息不对称在这个次优社会里便产生道德风险，表现为一是制造虚假信息，二是出现贿赂行为。
2.当事人与律师及律师之间的信息不对称。律师是为了维护当事人的合法权益，通过形式为当事人提供法律服务。除法律援助外，这种服务是有偿的。在一个次优社会里，当事人是不会将所有不利于己方的信息公开给律师，何况他们并不一定都懂法，不知道什么信息要公开，什么信息不公开。所以，律师拥有的信息比当事人少。但律师拿了当事人报酬，有道是“拿人钱财，替人消灾”。为了弥补这种信息不对称，律师一方面利用自己熟知法律的优势，在法庭上为自己当事人慷慨陈词；另一方面部分律师甚至利用自己与法律同行的复杂背景，在法庭外帮助当事人实施道德风险。具有法官工作背景的律师更有这方面的优势，往往因与法院的特殊关系在法律市场上获得不当竞争效果。
3.法官与当事人之间的信息不对称。法官作为人民法院具体行使国家审判权的专门职业，她可以决定公民、法人和其他组织的政治权利、财产权利、自由以至生命，可谓拥有生杀予夺大权。然而，在审理每一具体案件的过程中，对事实的认定大部分信息是来源于双方当事人的举证，少部分是通过职权形式取得。当事人是诉讼结果的利害关系人，对诉讼案件拥有全部事实信息；法官是根据提交的证据信息依据法律进行居中裁判。但由于目前没有法官信息公开制度，当事人并不知道法官的职业水平和职业道德如何，内心对能否得到公正司法结果产生疑虑。这种信息不对称驱使当事人为获得信息平衡而实施道德风险。
4.法官与律师之间的信息不对称。法官与律师都是法律工作者，各自站在不同的立场维护国家法律的尊严。他们之间的信息不对称首先表现为双方信息的来源和要求不一样，律师信息来源是单向的，获利性的。法官信息来源是双向的，强调信息真实性。在案件中，法官处于绝对优势地位。其次，律师提供的是有偿服务，目前属于社会高收入人群；法官作为国家公职人员，享受普通国家公务员的职级待遇，收入明显低于律师水平。在我们这个存在决定意识的市场经济社会里，作为同一法律行业工作人员，不同职业上的经济反差必然带来心理上的不平衡，使法官易产生出卖信息获取非法利益的道德风险。再次是职业风险的不对称，律师作为自由职业，在追求个人利益和社会荣誉最大化方面，很容易实现自我价值，职业风险容易控制；法官作为拥有国家最后救济权力的裁判者，处在权力的最高层次。正因如此，法官所遇到的诱惑比同级别的行政人员要大，产生的职业风险机会也多，比律师则有更大的职业风险。
5.法官与法官之间的信息不对称。最高人民法院政治部统计显示，全国法院现有法官约22万人，符合法官法规定的本科学历的却不足三分之一。目前的法官队伍来源主要有：基层政府行政干部抽调、社会青年招干录用、复转军人安置、大学生分配。长期以来的法院队伍管理行政化，使法官的案件审理、裁判文书的审批签发蒙上了浓厚的行政色彩。法官与法官之间追求政治上进步，实为行政上的提拔，属官本位。由此产生相互信息封闭，彼此不服。其次，法官队伍的学历、经历、业务水平参差不齐，相当部分法官处在较低水平状态下应付工作。少部分高水平的法官感到做法官亏了，阻碍了他们进取心，这种信息不对称的结果导致“劣币驱逐良币”，出现部分法官辞职做律 师的逆向流动现象，使法院的社会公信力下降。
6.法官与上级领导之间的信息不对称。长期以来，法院内部管理体制一直没有走出行政管理模式的圈子，没有形成符合法官自身发展规律的有效激励与惩戒机制。目前的考评办法还基本上是计划经济体制下的人治模式，没有建立完善的量化考核指标，即使有的建立考核指标，并没有纳入日常管理，考评停留在“大锅饭”上，法官的信息进入决策层的渠道不畅，考核与被考核者，被考核与被考核者存在多向信息不对称现象。因而，评优、评先多凭个人主观好恶，评出的先进和优秀对全体不具有激励和引导效果。这种信息的不对称将导致“逆向选择”。即决策者滋生官僚作风，被领导者竟搞投机取巧。在审判上，近年一些法院开始放权于合议庭，实行审判长负责制。然而，放权后，一些庭长，甚至主管院长则无所适从。相当多法院依然是庭长，主管院长审批案子。结果“审者不判，判者不审”。事实上，主审法官与庭长、主管院长之间对具体案件本身存在信息不对称，案件决定权被移走后，法官的“良知”和职业素养受到打击，使其增加了不负责任的心理。其次，法官独立性受到干预后，合议庭成员之间因在案件上不存在关联加重了信息不对称。结果是“合而不议”。承办人的独家意见包揽了“合议市场”，使合议记录仅有“同意”几字。
7.法官与监督机构之间的信息不对称。法官的监督主要是二方面，一是职业水平，二是职业道德。其监督机构包括法院人事管理部门、审判业务监督部门、国家权力机关、检察机关、党的纪检部门、行政监督部门、人民群众及其团体、社会舆论监督。尽管有如此多的监督机构或部门，每年因司法不公的错案仍时有发生。究其原因之一是因法官与监督机构之间存在信息不对称现象。对其每一具体案例，法官拥有的信息远远多于监督部门。按目前法律规定，除检察机关有权进行事中监督外，其他都是事后监督。况且，监督是需要消耗成本的，信息量越少，相互之间信息越不对称，消耗的成本越高。所以，因掌握的信息量太少，监督显得苍白而无力。因此，在这种高度的信息不对称状态下，拥有信息优势一方易诱发道德风险。据有关资料显示，贪官的风险系数，就干部总数而言，不到2％；就个体而论，其判刑坐牢的比率也不超过6％，有研究者认为，真正受到处罚的不到10％。
二、建立信息对称原则机制促进司法公正
按照信息不对称理论，在经济市场上解决信息不对称的办法是1克服和消除信息不对称带来的障碍。如通过媒体的报道公开信息，会使被报道者和那些还没被报道的人都会产生自律的心理，让每人都感到有媒体在监督他，从而约束其行为。2减弱由于信息不对称导致的逆向选择效应。如制定严格的市场运行法律，对肆意弄虚作假的行径一经查出，除追究造假的当事责任人外，也应对主管领导加以严厉处罚，从而防止和减少制造假信息，避免逆向选择。3减少信息不对称产生的道德风险。如建立严密的内控制度、岗位责任、操作规程、激励与约束机制。
在法律市场中，法律是市场的稀有资源，法官与当事人在法律市场上通过讨价还价形成一个合理的法律价格来交易法律产品，法官通过判决把法律产品出售给当事人。“公开、公正和公平”是这个市场的基本“交易原则”，而公正与公平的实现都离不了“公开”。用经济学的术语说，这就是“信息对称原则”。只有信息对称才能实现社会的公正，而信息不对称则蕴藏着专制与腐败。在现行体制下如何使这个法律市场信息最大限度上保持对称性，实现整体的司法公正，是法学理论界和司法实务界的学者、专家们广泛研究的课题。作者根据市场的启发，应用“信息不对称理论”就如何实现法律市场信息对称提出如下对策。
1.改革法院现有人事管理行政化模式，实现法官员额配置及法官助理、书记官、法警、司法行政人员分类管理体制。在法律市场上，法官垄断着法律资源，由于资源的希缺性要求垄断者具有高尚的道德水准和高超的职业技能。这个条件决定人群中只有极少数优秀分子能担当起如此重任。提高执业门槛，将审判权集中在少数人手中，并将他们的信息向社会公开。这样，既可提高法官社会地位和执业荣誉感，又可降低监督成本。
2.强化法官司法裁决文书的既判效力。“赢了官司输了钱”，执行中“暗箱操作”等执行难问题是当前影响法院公信力形象的重要因素。由于判决书纸面上获得的形式正义不足以支撑大多数人寻求诉讼途径的决心。使一些人采取了逆向选择，即宁可选择可以部分实现其利益但却风险较小的其他纠纷解决方式，而不敢诉诸充满未知因素的诉讼，从而降低了国家法律在公民中的威信。在执行过程中最常出现的情况是：被申请人为逃避债务，常常设法转移、隐匿财产，使申请人与被申请人之间信息高度不对称性。为了减弱由于信息不对称导致的逆向选择效应，执行机关应充分利用执行实施权的行政权力特征，主动采取侦查活动来“撩开公司的面纱”。揭露被申请人转移、隐匿财产，逃避债务的行为；再通过执行裁定权变更执行主体，实现裁判文书的既判效力。
3.建立符合审判工作规律、特点的流程管理信息系统，对法院的业务流程进行优化重组，做到实体和程序并重，健全内部监督制约机制，是司法公正的有力保障。
在整个诉讼过程中，从立案、分案、证据交换、质证、鉴定、审理、判决到执行都存在信息不对称性，而只有信息对称才能实现社会的公正。所以，审判过程也是公开信息的评价过程。这种信息公开应该是全方位的，除了法律、规章规定不公开的以外。只有建立符合审判工作规律、特点的流程管理信息系 统，才能行为有所规范，办事有章可循，监督有所指向。其次是充分利用社会监督如新闻、舆论的方法克服和消除信息不对称带来的障碍。
4.加强监督力量，严肃审判纪律，提高腐败成本。腐败是引起司法不公的根本原因，权力垄断是导致腐败形成的有利条件。孟德斯鸠说：有权力就会滥用权力，没有制约的权力必然导致腐败。从前面的论述已知，在法律市场上，法官拥有稀缺的法律资源，具有垄断性的权力，职业本身就赋予了他滥用权力导致腐败的机会，因而，遏制腐败的办法一是用权力制约权力，二是提高腐败成本。
用权力制约权力的途径是（1）通过审判权制约审判权；（2）权力机关监督权、任免权的制约；（3）法律监督权监督。如检察权；（4）法院内部纪检、监察权监督。从权力的性质看，前三项权力是法律授权，后一项权力是职业道德的要求。今后应一手强化审判权的业务监督，一手强化监察权的道德、纪律监督，二手都要硬。
关键词：新升格；高职院校；教师科研；主客观原因；对策
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）04-0062-03
教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中明确要求“高职院校要积极开展科技工作，……要注意用科技工作的成果丰富或更新教学内容，在科技工作实践中不断提高教师的学术水平和专业实践能力。”教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中提出，“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、管理和服务第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。”基于高职教育“职业技术教育”和“高等教育”的双重属性，升格高职院校教师需要提高他们的学术水平和专业实践能力，科研工作是其重要途径之一，具有重要的意义。
新升格高职院校
教师科研工作的意义
有利于提升教师素质和提高教学质量 德国柏林大学创始人洪堡教授主张大学的主要任务是追求真理，科学研究是第一位的，科研重要地位从此得以在现代大学确立。升格前，中专学校教师长年从事一线教学工作，专任教师工作量过大，对外学术交流机会少，从事科研的精力有限；升格后，他们处在教学与科研的工作转换之中，需要通过科研工作提升专业素质和教学质量。通过科研可以掌握最前沿的学科知识，开阔视野，扩大知识面，把握学科和技术发展态势；科研还应同生产第一线保持密切联系，教师应了解企业的先进技术，参与企业的技术改造，进而掌握新知识和新技术，能够成为既有理论水平，又有实践经验，既有较丰富的知识，又掌握较先进的技术的“双师型”教师。
有利于高职院校教育教学改革，提高院校的声誉，对院校的生存和发展具有重大意义 《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出：“高等职业院校要积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容。”高职院校与企业在专业开设、培养目标确立、课程设置、教学内容选择，实训实习等方面有机结合，是高职院校教育人才培养体系实施成功与否的关键。高职院校产学研结合是高职院校教育办出特色、培养一线岗位急需的技术应用性人才的必由之路。高职院校的科研成果在教育部组织的全国高校办学水平评估工作当中也是重要的指标之一。科研成果与学术水平密切相关，科研学术水平提高以后（特别是有成果在SCI、ET等权威杂志上发表、收录后），院校知名度就高，社会认可程度高，这对于刚刚升格且办学历史短、办学特色不甚鲜明的高职院校在招生、办学水平评估和申请省级部级课题等方面有着积极的意义。
新升格高职院校教师
科研工作的现状及成因分析
科研对高职教师、高职院校以及社会具有重要意义，然而高职院校教师群体中普遍存在只重教学、不重科研的观点；有相当一部分教师根本不愿搞科研，也不会搞科研；有部分教师参与科研也只是完成任务，蜻蜓点水，不予深入，科研成果价值不高，或是脱离高职院校的特点，偏向于基础理论研究，而不是把科研重点放在应用技术的研究、开发上；还有教师参与相关课题的研究，因与自己评职称、晋升职务有关，只是挂名凑数而已；有部分教师想参加科研，但是缺乏引路人，自己缺乏专业知识与技能，无从下手；有些教师虽有科研的基础，但是又苦于信息闭塞，资源匮乏，难以获得课题和资金的支持。造成高职院校教师的科研工作困局的原因有很多，既有教师本身的主观因素，也有客观因素存在。主观因素主要有如下几种。
大部分教师和部分领导对高职院校科研重要意义的认识不足 他们认为学校以培养人才为第一要务，教学工作是包括高职院校在内的所有学校教学工作的中心，只要把教育教学工作做好，就能胜任当前工作。高职院校的“研”是“产”与“学”之间必不可少的桥梁，那些从来都不参加教学与科研工作、不参与企业的技术革新与改造，也根本不去了解学术的发展前沿和潜心于技术研发的教师，课堂上讲的内容肯定是空洞无物，不能栩栩如生地讲出所以然来。只会照本宣科的教师，是不可能培养出符合企业要求、具有超前意识和创造性的学生的。
大部分教师科研水平偏低 新升格的高职院校教师，大部分由原来的中专教师转岗而成，他们习惯于原来的工作方式，只是注重教学，科研意识淡薄。有部分教师认识到产学研的重要性，想提高自身的科研水平，但是缺乏相关的实践技能，理论水平低，不能有意识地去寻找科研的切入点或不能很好地把握选题；不能利用好互联网络工具去搜集科研文献资料，了解科研的前沿；对科研论文的写作要求知之甚少，不知如何申请课题，也不能很好地为写好的论文选择合适的刊物来发表。部分教师是高职院校近年引进的优秀本科生毕业生和硕士研究生，他们由于参加工作的时间不是很长，尚处于知识和经验的积累阶段，想写出高质量的科研论文尚有一定的困难。
教师参加科研的动力不足 高职院校的教师参与科研大多为了评职称、职位晋升或者科研津贴，功利性太强。许多中老年教师按照中专教师职称评定的标准条件已经评为中、高级讲师，现如今按照相关规定可以按高职院校教师专业技术职务评审职称评定标准转评为副高级及相应的职称，由于科研要求不能达标，需要发表一定数量科研论文，但对于这些教师来说不容易；且两种职称的工资相差不大，因此动力不足。有些教师为了能够评职称，只好搜肠刮肚、闭门造车、东拼西凑，粗制滥造，炮制出一些论文，甚至请人。真正以提高教学质量、提高科研水平和综合素质为目的去搞科研的教师少之又少。
客观原因大体有以下几方面。
教学管理任务重，科研时间少 近年来，高职院校招生规模迅速膨胀，教师教学任务非常重。据笔者调查，湖北、湖南、江西三省的12所高职院校（9所公办，3所民办）教师的周工作量平均都在14～24个课时之间，平均课时量在20节，有小部分教师的周课时数达到30节。教师承担着繁重的教学任务，很难抽时间从事科研工作。很多教师除了担任教学任务还兼任行政或学生管理工作，使得教师根本没有时间静心思考和总结教学中的实际问题，并用理论加以总结。
研究参考资料和文献资料缺乏 许多高职院校图书馆资料以供学生学习和课外阅读的书刊为主，对教师科研有参考价值的文献资料十分匮乏；用于科研的基本的电子资源，诸如中国知网数据库、万方数据库等许多高校都没有，这就更增添了教师进行科研的难度。由于购买网络数据资源的价格不菲，有些学校为了应付上级的办学水平评估，购买了数年数据库当中的某些专业板块，许多资料是限制下载的，对资料的收集带来一定的困难。
科研经费投入很少 科研经费是实施科研项目的基础保障，进行科研工作需要经费的支持。高职院校由于经费紧张，在科研硬件和软件上投入经费极少，即使是通过教研人员外出培训或参加学术交流获取科研最前沿信息的重要的工作也很少能获得经费的支持。
缺乏科研工作的信息服务 科研管理信息化是科研管理手段的变革，是高校科研管理发展的必然。实现科研管理信息化，对于科研管理工作具有重要意义。现阶段升格的高职院校在这方面存在的主要问题，一是院校领导教师还没有意识到教学科研工作对自身能力提高的重要性；二是资源建设投入不够问题；三是专业的管理人才和数据跨平台的问题。
高职院校教师科研工作对策
重新认识科研工作的对高职院校的意义，理顺教学与科研的关系 众所周知，教学、科研、社会服务是高职院校工作的“三驾马车”，它们相互支持，缺一不可。科研为教学提供发展动力，教学为科研提供理论指导和智力支持，二者的目标是为社会发展提供人才和技术支持。可见，科研工作在高职院校的各项工作中具有举足轻重的作用，科研与教学，是相互依存、相互促进的关系。高职科研重点应着眼于以“研”促“教”（科研成果向教学转移）和为“产”而“研”（解决的生产技术、工艺和管理等问题）方面。
充分利用现有的教师资源，发现、挖掘与培养人才与多种渠道引进科研人才并举 现代企业人力资源管理理论注重组织内部资源的开发与利用。高职院校此举可以节约大量的经费，培养出“双师型”教师，可以激励教师，有利于教师的职业生涯发展规划，解决教师参与科研动力不足的问题。还可以稳定教师队伍，调动教师的积极性，更有利于教研相长，使科研更好地服务于教学。高职院校应注重教师个人科研兴趣、科研意识的培养和提高，从而使教师科研素质从无到有，从被动到主动，从依赖到自立，从注重数量到注重质量，最后达到质的飞跃。方法可以是“送出去”和“引进来”：“送出去”是指选出培训对象后有计划地安排他们到大学进修攻读学位、社会培训机构参与培训或到企业进行实践性锻炼、调研考察等；“引进来”是指为了教师科研业务能力的提升，可以聘请国际国内知名的专家学者来校讲学、或聘请离、退休高级职称人员来校兼职。高职院校要善于结合专业建设要求，通过团队建设培育研究人才，形成人才梯队，通过专家指导式、科研驱动式、互助小组式与网络教学等主要方式，从提升教师的科研创新能力着手，通过科学研究促进专业建设与课程改革。
建立院、系两级的科研管理机构，做好科研的服务工作，建立激励机制，着力营造宽松和谐的科研人文环境 鉴于高职院校的科研环境现状，应该成立院、系两级的科研管理机构，由他们相应做好院、系两级的近期、中期、长期科研规划目标，完善科研评价体系，强化科研机构的管理监督功能，指导院、系两级的科研工作。
1.解决有科研潜力的教师有时间参与科研的问题。尽可能更为合理地安排课程，如在不影响教师的身心健康的情况下，把课程较为集中地安排，使他们有相对集中的时间进行科研；相同课程班级不同（在不影响教学效果的情况下）可以合班上课；采取弹性的工作时间；对于有科研潜力和实力的教师尽量不安排学生管理工作，在时间上为教师参与科研工作提供“学术假期”等等。
2.解决科研资料和文献资料匮乏问题。针对科研资料和文献资料匮乏的情况，一是学校在购买学生学习和课外阅读的书刊外，可以根据教师科研需要的书籍开出的购书单集体采购，也可以订购一些电子图书与文献（检索），如中国知网数据库等；二是争取与省高校联盟共享的网络图书与文献资源；三是与对口支援的院校共享一部分科研资料和文献资料（当然还是要支付小部分的费用），比如共享图书馆资料（包括电子图书与资料）；四是学校无力订购电子资料文献如中国知网数据库等时，可以采用购买该数据库资料充值卡等更为经济实惠的方式；五是将学校教师拥有的资料和文献相互交流。具体的办法是教师可以在图书馆的专区存放相关的资料，这些图书资料不外借，由图书馆的工作人员管理，所有权为教师本人，而使用者可以是全校所有的教师；六是教师在遇到图书资料不足的情况，可以自己找关系到有资源处下载，也可以提出清单由科研机构想办法解决等等。
3.多渠道、多方位地筹集科研经费。北京大学前校长许智宏教授认为，科研经费的缺乏几乎是所有大学遇到的共同问题。北大在科研经费问题上都有困难，刚升格的高职院校这个问题就更为突出。必要的科研场所和设施设备是科研顺利开展的必要条件，高职院校应该提供，并设立专项科研经费，积极想办法多渠道、多方位地筹集科研经费。一是向政府与教育主管部门作相关的汇报，争取领导的支持；二是教师自己通过相关的努力争取课题和项目，获取项目，申请到科研经费；三是充分发挥自身人才设备、技术信息等优势，积极承担地方或行业重大技术攻关和技术改造项目，选择的课题（或项目）成功之后对企业生产与经营效应有重大提升（和企业合作的项目），企业将会提供较大的一笔赞助。如此种种将为学校科研提供稳定的经费支持。在来之不易的科研经费的使用上，要加强管理，健全监督机制，使得科研经费用在实处。各科研项目负责人应认真执行有关的财务制度和院校的科研经费管理办法，项目负责人应了解、掌握科研经费的使用和结余情况，保证专款专用。
4.建立服务科研的信息系统。高职院校科研工作要顺利开展，及时、准确、全面的科研信息是必不可少的，在一定程度上决定着科研选题的科学性与先进性。科研的信息系统直接服务于课题研究的每一个环节（包括课题选择、申报、论证、实施和成果管理等各个要素）。学院的科研管理部门要做好信息收集、甄别、归类与传递和交流，通过“走出去”与“请进来”相结合的方式，开展广域网内和校内局域网内的学术交流与专题研讨，搭建起实时、丰富的研究信息交流平台，服务于教师的科研工作。
5.建立健全科研激励机制。高职院校要建立健全科研激励机制，首先是如何开发和留住人才，要按照“按劳取酬、多劳多得”的原则，构建有效激励机制，让拥有知识的人来创造价值，通过物质财富和精神财富激励人才为自我价值实现、为社会进步做出应有贡献；其次是充分调动科技人员的积极性，营造一种科学、民主、独立的学术氛围和科学管理氛围，唤醒教师们获得别人尊重及自我实现的更高层次需求，激励他们的潜能得到最大限度的发挥。
改善高职院校教师科研现状虽然不容乐观，但只要从学院领导及教师思想意识、科研人才的开发引进及构建良好的科研服务机构方面做出相应的努力，构建一个人才成长良好氛围，科研工作将会有一个欣欣向荣的新局面。
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作者简介：
关键词 抗菌药物临床应用管理办法 药师 职业定位
中图分类号：R951；G71 文献标识码：C 文章编号：1006-1533(2012)15-0036-04
Thought on pharmacists’ professional positions in implementing
the regulations for clinical application of antibacterial agents
CHEN Zhi-dong
（Shanghai Sixth People’s Hospital, Shanghai 200233, China）
ABSTRACT Objective: To explore the professional positions of pharmacists in implementing the regulations for clinical application of antibacterial agents (RCAAA) so as to provide the reference and suggestion for them. Method: Effects of RCAAA on the professional positions of pharmacists and the pharmacists’ information level about antibacterial agents are analyzed. Result: Because of pharmacists’ insufficient information about antibacterial agents, it is difficult for pharmacists to carry out the RCAAA. Conclusion: Pharmacists must make up their knowledge of antibacterial agents as soon as possible.
KEY WORDS regulations for clinical application of antibacterial agents; pharmacists; professional positions
《抗菌药物临床应用管理办法》（以下简称《办法》）已于2012年5月8日在卫生部网站（）正式，形式为卫生部令第84号，属于抗菌药物临床应用管理系列文件中的法规性文件，标志着我国抗菌药物临床应用管理开始迈入法制化、制度化轨道。《办法》对抗菌药物实行分级管理，明确相关人员的职业定位和法律责任，其指导思想必将有助于其他种类药物的临床应用管理，有助于医院药学的健康发展。药师作为抗菌药物临床应用与管理的参与者，必须仔细领会《办法》精神，按照《办法》要求及时调整自身职业定位，严格履行《办法》所赋予的职责。
1 《办法》对药师职业定位受关注点
1.1 药学部门负责人不再局限于药事管理工作
药学部门是医院专业技术科室，负责药事管理和药学服务工作[1]。药事管理是指对临床用药全过程进行有效的组织实施与管理，药学服务（pharmaceutical care）是指为获得改善病人生命质量的明确结果而提供负责任的药物治疗，是药师与患者和其他专业人员共同制订、执行和监控治疗方案的合作过程[2]。药学部门负责人无疑都选择了前者。《办法》第二十七条明确药学部门中高级职称药师是特殊使用级抗菌药物会诊专家组成员，等于直接向高级职称药师发出了参与药学服务的指令。这让人不禁要问：我国医院中高级职称药师究竟在从事什么工作？2010年我国医院中高级职称药师占药学人员的4.9%，共10 324名，而同年二级以上医院有7 756家[3]，假如将这些高级职称药师都安排在二级以上医院工作，平均每家二级以上医院拥有高级职称药师仅1.3名。由于《医疗机构药事管理规定》第十四条明确二级以上医院药学部门负责人应由高级职称药师担任，因此可以说具有高级职称药师基本上都担任着药学部门的正副负责人。《办法》无异于间接向药学部门负责人发出了参与药学服务的指令。其实，早在2010年由卫生部医疗服务监管司负责修订完成的《医院工作制度与人员岗位职责》就明确要求药学部门负责人应经常深入临床，参加危重和特殊病人的查房和病历讨论，参与临床用药的讨论，指导临床合理用药[4]。药学部门负责人的职业定位应调整为药事管理和药学服务。
尽管特殊使用级抗菌药物会诊专家组成员还有感染科、呼吸科、重症医学科和微生物检验科的高级职称医师和高级职称检验师，但这些专家都有各自繁忙的医疗工作，大部分会诊可能仍需要由高级职称药师来承担。而且由于特殊使用级抗菌药物在疗效和安全性方面临床资料较少，或具有明显、严重的不良反应等特点，用药风险相对较大，由高级职称药师参与会诊（药学会诊）很有必要，患者需要这种级别的药学服务。
关键词：三级医院；医师职称；综合评价
中图分类号：R95 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0162-02
一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景
“建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，其中明确提到，“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量；注重论文数量，忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求，充分发挥人事政策的导向作用，鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践，又开展医学研究，让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。
综合人才评价体系是医院科学化管理的平台，只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中，才能综合客观全面评价一个人才；只有通过这种政策导向，才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。
综合人才评价目的就是要倡导正能量，对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视，形成积极向上的风气和文化氛围，使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样，使得有作为者能够得到晋升，以此鞭策激励业绩平淡者，促进公立医院健康发展。
二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析
本文以宜昌市中心人民医院为例，从实证的角度创新人才评价体系，加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重，引入民主测评和大科主任测评的评价方式，运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标，目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从全方位多角度评价人才。
宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价，不局限于文章及科研，加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善，加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重，引入了民主测评和大科主任测评的方式，使医院的职称内部评审体系科学化、系统化，形成了综合评价体系，有利于优秀人才的脱颖而出。
（一）制定完善量化评审标准
在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上，制定完善院内医师职称晋升量化评审标准，并在院内进行公示。
（二）多部门协作进行资格审查
人事科负责对照省市的申报条件，对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件（含破格、转评、免试）严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室；各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决，并将结果报至人事科；人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。
（三）临床科室民主测评医德兼顾
人事科分科室编制《临床科室民主测评表》，并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室；各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序，必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表，并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明；科室负责人及大科主任审核并签字；申报人现场述职后进行民主测评（总分100分）；科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。
（四）大科综合能力测评确定推优名单
结合各科室民主测评结果，对大科内申报同一级别的人
员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员，评分要有差别，以便排序，排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单，剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。
（五）职能科室量化评审做到客观和公平
各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分，按照各项评分权重进行汇总。其中，个人基本资历占30分。科技成果占30分，医疗业务占20分，教学占10分，附加分正负10分，总分100分。
量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重，科研论文成果目前占30分。“当然，从另一个角度，这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分，包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术（专利、实用新型）分数，在此基础上加大人工审核力度，确保科研分数准确无误。
（六）召开学术委员会集中测评
由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会，进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时，由组长介绍本组人员综合情况，学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐，结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票，并最终给每个测评者打分，总分20分。同等条件下做到五优先：长期在临床一线工作，并做出突出业绩的优先；科技成果转化为效益显著者优先；长期坚持值晚夜班的优先；长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先；有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。
（七）做好公示及监督工作
由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定，在医院职称控制数的范围内，推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示，公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。
三、构建医师职称晋升综合评价体系对策
（一）完善院内职称评审细则，树立积极向上的用人导向
根据省市职称政策，广泛征求意见，完善评审细则，加大专业技术水平评价权重，重视同行测评，引入第三方评价方式，并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系，将医疗质量与职称晋升紧密相联，引导职工注重医疗质量，实现工作实绩与职称晋升之间的融合。
（二）重视医教研综合指标量化评价
片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称，而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人，甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向，评价者偏重于临床科研成果的数量和级别，忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此，要在重视医疗质量的基础上，从医教研三方面全面评价一个人才。
（三）以信息化手段做支撑，提高评价效率
注重病历质量，从病案首页提取数据，引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析，产生的总权重数、病例组合指数（CMI）等指标，可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息，从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]
同时，对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值；引入第三方评价，对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩，鼓励突破创新，向急危重症科室适当倾斜，坚持客观公正，实行末尾淘汰，确保评价质量。
结语
从全方位多角度评价人才，构建科学合理的临床医师能力综合评价体系，有一个核心主旨，即坚持能力导向，坚持以用为本，突出贡献，突出业绩，发挥人事政策的导向作用，探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制，引导医师钻研业务、奉献一线，不断提高医疗服务水平。
通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系，本文从三个方面进行了阐释，即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果，也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系，才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心，提高医疗质量，确保医疗安全；改善服务态度，方便病人就医；打造优秀医疗团队，提高医院核心竞争力。
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【关键词】 “双师型”;激励障碍;机制分析
高职教育的培养目标对高职院校教师的素质提出了特殊要求,“双师型”教师培养是师资队伍建设的重点,也是张显高职教育特色、提高教学质量的关键。但是“双师型”教师的培养、激励一直是困扰民办高校的难题,也是阻碍高职教育质量提高的瓶颈。
一、江西省民办高校“双师型”教师的现状
本次调查选取江西省的18所民办高职院校,从学校所属的行业分类涉及到软件、机电、科技、动漫、服装、司法、艺术等行业,从学校性质都是民办高校。本次调查对象为上述18所学校450名确定的“双师型”教师,被调查对象的学历从专科、本科到研究生;年龄上有青年教师,也有经验丰富的老教师;职称上有中级职称,也有无职称;被调查的“双师型”教师涉及到18所学校的承担主干专业和专业基础课程教学的教师。样本选取达到科学调查要求的基本规范。
1.师资力量薄弱。“双师型”教师来源较单一,且缺乏强势的吸引机制。近年来,受到客观条件的限制,民办高等职业学校从企事业单位进人渠道不畅,特别是要引进一些高素质的专家型技能人才时,常会遇到诸如人事制度等方面的阻力,妨碍了优秀人才的吸纳。通过调查统计发现:由于人事体制及法律法规不够完善,民办高等职业院校教师来源的95%以高等院校应届毕业生为主。这些教师毕业后直接上讲台,80%的教师实践工作年限偏低,尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和专业技能。
2.学历结构较低。通过对江西的民办高校的调查发现:民办高校专任教师中学士占的比例较大,学历偏低,占有74%的是本科,25%的是专科,1%的是研究生。这表明:在目前民办高校吸引高学历青年教师的能力不足,民办高校教师的社会地位、实际待遇、社会保障,特别是职业前途、发展前景都不如公办大学。
3.职称结构不均衡。调查发现:在专职“双师型”教师中,无职称占33%,初级职称的为27%,中级职称占19%;副高职称占15%,正高职称仅占6%。可见,专职“双师型”教师的职称相对比较低。
4.教师在职参加生产实践活动不够。
表1教师到基层或工、商企业等单位进行实践工作的经历
(从表1看)教师到基层或工、商企业等单位进行实践工作的经历,无经历占53.33%,半年到l年占26.67%,2年到3年占8.89%,4年到5年占6.67%,6年以上占4.44%。高职院校在“双师型”教师的培养上,参加实践生产活动是一种途径,但培养力度远远不够。总之,“双师型”教师实践与技能训练不足导致专业理论教师和实训教师相分离,这无法适应教学的要求。
二、民办高校“双师型”教师的激励障碍分析
针对民办高校教育的特点,各民办高校纷纷制定了有关“双师型”师资队伍建设的政策性文件,如给予一定金额的物质奖励、享受某种工作环境、优先考虑晋升职称等,对培养、引进与激励民办高校“双师型”教师起到一定积极作用。因种种因素制约,民办高等院校“双师型”教师的激励机制仍不尽如人意,目前江西省民办高校激励存在的主要问题如下:
1.薪酬水平偏低。长期以来,由于实行预算管理,民办高校的收入分配明显受制于学校的收入能力,其收入分配制度一直与民办高校人力资本地位不相适应,工资收入增长不能与民办高等教育的发展同步,教师工资水平普遍偏低,这一现象在高职院校尤显突出。据统计,1984～2007年,高校教师的年平均工资增长了17.8倍,江西省民办高校老师的工资增加很少,从2000～2007年,年平均仅为3.4倍。
2.收入构成不尽合理。我国大部分民办高校教职工的工资福利主要按职称、职务、学历确定,与身份、职称挂钩,与岗位贡献及业绩水平联系不够,与目标任务脱钩,未能真正体现多劳多得、优劳优酬,从而使薪酬分配不能充分体现激励功能。高级人才的待遇与贡献挂钩不紧密,关键岗位和关键人才的工资引导激励机制不够完善,这就不可避免地对教职工的积极性带来不利影响,调查中87%的老师认为收入构成不合理。
3.“双师型”教师工作量偏大。随着民办高等职业教育规模不断扩大,“双师型”教师的教学工作量也大幅度增加。以高等职业教育为例,2006年全国民办高职高专在校生共有454.51万人,全国民办高职高专专任教师18.0042万人,其师生比为26.25:1。根据专家论证和国外一些高校的实际情况,高校生师比一般不应当突破13:1,否则会增加教师的负担,影响教学质量,影响教师创新精神培养。据不完全统计,截止2008年江西省民办高职高专共有18所,在校生共12万左右,“双师型”老师只有450多名,可见,“双师型”教师工作量非常大。
4.“双师型”教师职称评定标准不科学。目前,江西省民办高等职业院校教师职称评定尚无单独的标准,传统的重学历轻技能的倾向仍然是影响“双师型”师资队伍建设的一大因素。如在现行的教师职称评定中存在着强调科研论文质量和所登刊物级别的倾向,这使得教师热衷于在理论性的“核心刊物”上,忽略了实际应用的研究;担任课堂教学的教师与担任实验指导的教师在职称评定中的待遇也不一样,如在民办高等职业院校,其标准是比照普通高校教师,过分强调高学历和科研论文的数量与质量。以计算机专业为例,担任课堂教学的助教,只需通过校内评审即可晋升讲师,担任实验指导的助理工程师必须通过有一定难度的国家统一考试才可晋升为工程师。民办高职教师就处在教学(理论、技能)、科研双重压力之下,精力相对不济,也就往往疏于对知识、技能结构的梳理,这对学生掌握知识和技能相当不利。“双师型”教师职称的评定没有体现职业教育的特点,没有将职业教育的性质、任务有机结合起来制定出相应的评审办法,这严重影响了“双师型”教师队伍的建设。调查发现:这些学校都没有建立科学的“双师型”教师职称评定标准体系。被调查的老师都认为“双狮型” 教师职称评定标准不科学。
三、民办高校“双师型”教师的激励机制设计
1.岗位聘任激励。在民办高校,对“双师型”教师实行岗位聘任已经成为一种用人机制。随着新的《劳动法》的出台,岗位聘任激励已经成为一种人才竞争和激励机制。首先“双师型”教师聘任制赋予民办高校和教师双方更大的选择空间,有利于人员合理流动,有利于形成开放、竞争的用人氛围,有利于建立科学高效的选拔机制,最终实现人力资源的优化配置。其次岗位聘任是一种师德师风建设机制。科学的教师聘任制必须建立科学的引导机制,有效的激励机制和必要的约束机制。完善教师岗位聘任制要求必须有与之配套的科学评价体系,采取定性与定量评价相结合的方式,保证评价的科学性和客观性,有力地维护学术尊严和学术的独立性严肃性。岗位聘任激励可以形成一种组织文化构建机制,组织文化是大学发展的内在驱动力,必须体现大学组织的个性特点。岗位聘任制打造规范的制度文化,凝聚共识。教师岗位聘任的内容之一,就是建立与“双师型”教师职业生涯规划相呼应的教师培训、进修制度,引导教师树立终身学习的观念,实现民办高校和教师共同发展和相互促进。岗位聘任激励也是一种劳动价值实现机制,责酬一致是“双师型”教师岗位聘任的重要内容,不同岗位职责的履行应该对应不同的岗位报酬。完善的聘任制度,就是摒弃平均主义的分配方式,形成能够充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。因此,对“双师型”教师实行岗位聘任是时展的需要,是提高效益的举措。
2.职业发展激励。民办高校成就激励是民办高校管理者非常重要的工作内容。一份“2004年职场满意度调查报告”显示,在职场中人的各项需求中,知识和技能的增长首次排到了薪酬和职位提升的前面,职场中人最郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化,而是没有成就感,因此,设法提高员工对工作成就的期望,是对员工进行成就激励的重要途径。
(1)明确“双师型”教师个人责任。团队中个人的地位越重要,体验到的成就感就越强烈。实践中,不可能每个“双师型”教师都当主,明确每一个“双师型”教师岗位的具体责任,让每个教师认识到自己不可缺少,即清楚知道最后的工作成果中将有自己的贡献。“双师型”教师会为早日看到这种成果而更努力工作,这就能让“双师型”教师增强对工作成果中个人贡献体验的期望。
(2)增强“双师型”教师的工作自。尽可能让“双师型”教师感到,是自己在决定怎样教学工作,而不是处处由别人指使自己的教学工作,教学工作过程中是自己的意志在主导,自己是自己的主人,而不是教学工作岗位上的木偶或傀儡。这就需要民办高校给“双师型”教师更多的教育教学方面的权力。每一级教学管理者应在自己责任范围内,给下属教学工作者最大的教学业务权限,让他们担任起教学业务重任;相信基层教师,鼓励教师在本职工作上的教学、实践和科研。这不仅是工作本身的需要,也是激发员工成就动机的需要。
(3)构造公正、透明的业绩比较平台。通过业绩比较,可以让优秀的“双师型”教师产生成就优势体验,从而提供成就需要的满足,即使学校不提供平台,员工也会自己进行暗中比较,这样不利于提高“双师型”教师的期望。学校制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度,可以使教师对业绩进步优势体验有一个明确的期望,从而激发“双师型”教师的成就感。
(4)提供适度挑战性的工作。挑战性的工作可以激发“双师型”教师的工作热情,激发其自身潜能,使教师有一种通过努力达到成功的期望。当这个目标实现时,它给“双师型”教师带来的自信和成就感,会给今后完成更出色的教育教学业绩带来积极的影响。
3.自我价值激励
(1)授予更多的参与权。相对于公办学校,民办学校的教师更容易产生“打工”意识,民办学校管理者要注意满足教师的参与需要和自尊需要。让教职工参与学校的管理和目标决策是激励教师工作积极性的重要方法,如定期召开座谈会、讨论会等,发扬民主,充分发挥教师在各方面的优势。这种激励方式:一方面使得教师通过参与管理获得受人重视的成就感;另一方面又可使“双师型”教师获得信任而产生强烈的责任感。还有利于协调各方面的关系,增强向心力和凝聚力,创造出良好的工作环境。
(2)增设更多的发展决策权。“双师型”教师人才不希望自己单单是一个教学任务执行者,他们希望用自己的智慧促进民办高校的发展,希望参与民办高校决策,希望自己的建议被重视和采纳,从而获得金钱以外的成就感,使自己的职业生涯向更高层次发展。民办高校的核心教师人才―“双师型”教师具有较强的自主性,他们往往强调工作中的自我引导,而不愿意受制于物。因为“双师型”人才的过人之处就在于有能力做出正确的决策。既然如此民办高校就应该给予“双师型”人才一定的经费、人员、资源等教学管理支配权和发展、研究方向的决策权,就如同为教学核心人才提供了一个宽广的平台,方便他们施展才华、发挥专长,亦满足了“双师型”人才的成就感,有助于促进他们的忠诚度和工作热情。
(3)提供更多的运营操作权。“双师型”教师首先需要一个可以施展自己才能的舞台,在明确学校目标的基础上,他们需要充分的信任和授权。“如欲圆满成功,必得亲力亲为”,“都让他们做了,还要嘛”,“与其让他们做了又做不好,还不如我全做了”这是众多民办高校高层教学管理者信奉的老话,其实是控制欲与成功欲在作祟,驾御着他们的潜在意识。这种“家长式”任务执行程序无疑是忽略了一点,那就是我们是人,不是机器人。如果把执行者看作大人而非小孩,他可能就有信心在工作中运用自己的洞察力,就会为自己管理这项任务,而不是期盼这上层领导的指导,因为他也有潜意识的期望,也需要得到认可。放弃了授权便是放弃了培养下属的机会和改善上下级关系的时机,降低了组织长期发展的效率,授权是有风险的,但只有在有风险的情况下让别人做事情才是信任。
(4)归属感的提升。当上述需求获得满足后,这项需求是“拴”住“双师型”教师的最高境界。即从财富上和精神上都能跟民办高校的发展融为一体。俗话说,“士为知己者死”。这是很有道理的。有关调查公司一项历时3年的关于员工离职情况的调查,表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大,相反,更多的主要原因是感觉组织没有给他一种归属感,工作做好了却没人表扬,没人关注。这在某种程度上表明了组织文化对员工成就感、归属感的影响是非常大的。
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