通过员工对工作成绩，工作能力，工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理，提供员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。
二、考核原则
1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则；
2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据；
3、绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是客观评价员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。
三、使用范围
公司工程人员
四、考核内容
1、当月考勤记录10%
是否按公司制度要求出勤
有无无辜请假及矿工情况
是否按照公司请假流程执行
在私事于公司利益冲突时，是否以公司利益为重
能否按部门领导安排按时到岗
2、遵守规章制度20%
服从公司领导管理，如出现无故抵触公司管理的
出现消极怠工的、欺瞒领导的按情节
是否安全文明施工
是否有从事损坏公司名誉的事情
3、工作责任感10%
自律性：遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排
主动性：无须督促，自觉完成份内的工作
责任心：任劳任怨，努力做好本职工作
协作性：积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作。
4、工作能力20%
是否足以胜任本岗位所要求的操作能力
能否看懂施工图纸，并准确无误进行施工
工作有计划性，并能根据实情的轻重缓急做出正确的判断和决策
是否能合理地安排工作，较好地协调与他人的关系
根据客观情况快速地采取相应的措施
5、完成个人工作任务和质量20%
是否按时完成公司部署工作
去施工现场是否着装工服、工牌及安全帽
是否按工程安全施工标准施工，出现违反规定的情节
是否出现故意浪费工程材料或者损坏公司财产的
6、岗位技能和熟练程度20%
自己主动工作，并按时完成日常安排的工作
是否按图纸要求施工，并无出错现象
施工过程中，有无安全隐患。
施工计划的完成率
五、考核周期
定期考核：月度
六、考核形式
1、明查：自查、互查、联查
2、暗访：上级暗访、第三方暗访、社会监督
3、量化指标
七、考评结果及作用
1、考评结果作为员工工资、奖金的依据。
2、考评结果应向本人公开。
关键词：电力企业员工绩效考核制度
中图分类号： F407.6文献标识码： A
前言：绩效考核是一个复杂的管理课题。搞好绩效考核，企业在各个时期都面临着不同的挑战，各企业都有自己不同的问题，新的问题和新的挑战会不断出现。面对这一切，电力企业所能做的就是正视困难，迎接挑战。
1.绩效考核在电力企业员工管理中的重要作用
通过对企业员工进行绩效考核，可以利用考核结果有效指导于人力资源管理未来的员工招聘和培训工作。同时，员工绩效考核系统获得的数据也可以有效地促进员工报酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理报酬。通过相关的理论和实践研究表明，利用企业员工绩效考核，可以将员工的潜能给充分地激发出来，为了获得更多的薪酬，满足更高的需求，员工会更加努力地工作。通过绩效考核，对上一个阶段内企业人力资源开发和管理的成绩做了一个总结，这样就可以让人力资源管理变得更加的合理和科学。绩效考核的信息可以有效地调整人力资源计划，指导于员工激励和奖惩。企业还可以结合绩效考核的结果，进行相应的人事调动。因此，在人力资源管理中，十分重要的一个方面就是绩效考核区性，通过绩效考核，可以让企业制定出更加科学的战略目标，电力员工的满意度和成就感也可以得到显著的增强。通过绩效管理，企业还可以对员工的具体情况进行充分了解，在此基础上，制定一系列的针对措施，将员工的工作积极性充分发挥出来，从而让电力企业更好更快的发展。
2.企业员工绩效考核中存在的一些问题
2.1企业选用过于单一的方式来考核员工
通常采用的考核方式都比较简单，也就是上级对下级的单一考核，这样在考核的过程中就很容易出现一些问题，比如领导将个人的感情因素以及偏见和喜好给融入了进去，这样企业绩效考核工作的客观公正性就会受到很大的影响，员工必然会对企业以及领导产生不良印象，不利于电力企业的长远发展。
2.2企业绩效考核没有较强的针对性
这一方面主要体现在考核员工时，没有充分考虑同一工种不同岗位员工的个体差异性，标准不够明确，这样就会影响到绩效考核效果的发挥，无法有效地激发员工工作的积极性，不利于形成一种效率竞争的有效氛围。
2.3企业绩效考核的周期设置不合理：大部分企业的绩效考核每年只有年终一次，这样就无法有效地考核员工的实际能力。针对这种情况，企业就需要结合不同的绩效考核指标，设置不同的考核周期，减少绩效考核的漏洞和失误，将电力企业绩效考核的作用充分发挥出来。
2.4企业绩效考核之后无法快速地公布结果
这样企业绩效考核的实际效力就会受到影响：针对这种情况，电力企业在绩效考核时，就需要及时地反馈考核结果，并且保证考核者本人可以及时收到反馈结果，将其纳入到绩效考核基本原则之中。只有这样，才可以保证员工熟知绩效结果，明确不足，持续改进，从而使激励员工的作用充分发挥出来，促进企业的发展。
2.5没有正确认识绩效考核的目的绩效考核的目的
第一，对员工的表现予以及时准确的反映，帮助员工认识自己的优势与不足，从而明确员工需要培训的方面。第二，以绩效评估结果为基础，可以甄别员工，为组织的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。第三，依据绩效考核情况，对员工将来的发展制定计划或建议。而在有些企业中，企业领导认为绩效考核只是实现管理的有效手段，仅仅被用在工资奖金发放方面。于是造成了企业员工对绩效考核的错误理解，从而使绩效考核的真正目的难以实现。
3.如何更好地构建电力企业员工管理中的绩效考核制度
随着市场经济的发展，电力企业行业的市场形势发生了很大的变化，在新形势下，需要不断地革新绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来，保证企业能够更好地立于不败之地，主要可以从这些方面入手：
3.1大力建设企业绩效考核制度
企业考核制度的执行情况是非常重要的一个方面，如果企业绩效考核制度是成熟的，那么不仅可以避免腐败现象的发生，也可以有效提高员工的工作效率。那么电力企业就需要不断地完善绩效考核制度，提高企业绩效考核结果。企业绩效考核制度是固定死板的文字，在应用当中，需要将其变为一种有生命的程序和流程，严格依据相关制度来对员工进行考核和管理。
3.2大力对员工进行培训和发展
通过绩效考评，我们可以有效发现一些员工在人员素质、业务能力等方面的某些缺陷，发现本公司存在的一些不足，那么就需要有针对性地进行培训和教育，弥补存在的这些问题，实现员工整体素质水平提高的目的，对员工自身的绩效进行改善，促使员工更快地发展。同时，培训的效果也可以通过绩效考核来检验，将那些无效的培训给去除掉，将公司有能力的员工及时找出来，促进企业的发展。
3.3要对企业绩效考核中文化的渗透和应用进行强化
在企业发展的过程中，员工绩效考核体系的构建并不是独立存在的，需要有效地结合起企业的文化建设。大力建设企业文化，以此来将科学管理理念灌输给企业员工，促使员工来认同企业绩效考核评价体系。加强员工绩效考核体系的宣贯工作，不仅企业管理者要全面掌握，更要让员工通过宣贯知道绩效考核不仅仅是用来考核员工，更是让员工提高自身素质，以适应自身岗位，提高工作效率。同时设计更适合企业不同岗位、不同类型员工的绩效考核体系，精细化管理企业员工，将过去企业管理中那种粗放管理的行为进行改变，保证企业和员工之间的管理是双向互动式和现场走动式的，从而真正地落实企业绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来。
考核结果运用于优化配置：只有将人才安排在合适的位置上，才可以将其作用充分发挥出来。通过工作绩效考核，可以将员工的能力和优势充分展现出来，那么结合绩效考评结果，将员工安排在更加合适的岗位上，将其才能更加充分地发挥出来，在促使员工个人发展的同时，实现整个电力企业的快速发展。
3.4构建灵活的绩效考核体系
企业是发展的，岗位要求也是随着企业的发展而变化的。因此企业的绩效考核体系也及时修正。企业管理者应该清楚的认识到员工绩效考核体系不能固定不变，应该根据企业的发展、员工队伍的变化、企业的中心任务、发展目标不断的更新。在更新员工绩效考核体系时一定要让员工积极参与员工绩效考核体系的更新，更新出更适合企业实际的绩效考核体系，从而激发员工的工作潜力，保证绩效考核的作用。
3.5培养专业化的企业人事管理队伍
绩效考核的实施者素质的高低是绩效考核取得成功的关键性因素。市场经济的发展向电力企业人事管理工作提出了不容回避的挑战，而目前人事部门的人员素质和人员构成还远远不能适应这种挑战。改造、培养人事管理队伍，使他们走进已经初具规模的人才市场，清楚企业需要什么样的人才，怎样才能获得企业所需要的人才，从被动式管理转变为主动式管理，从传统的人事管理转变为充分挖掘“潜能”的市场化管理，从而根据需要，制定出符合实际的有建设意义的考核方案。同时要加强主管的培训，使他们实现5个方面的转变，即“能力开发型”取代‘.记分核查型”，“双向沟通型”取代“主管中心型”，“工作绩效基准”取代“综合抽象基准’，“重视软体型”取代“硬体中志型”，“多面评价”取代“纵向评价”，使绩效考核真正起到作用。
4.结语
通过上文的叙述分析我们可以得知，绩效考核在电力企业员工管理中有着十分重大的作用，通过绩效考核，可以将员工工作的积极性充分调动起来，提高电力企业的综合竞争力。但是通过调查发现，目前在电力企业的绩效考核制度方面，还存在着诸多的问题，需要采取一系列的措施进行解决。企业要结合自身的具体情况，引用合理的过程考核，对绩效考核制度进行完善，充分发挥绩效考核的激励作用。本文针对这些问题，分析了如何构建电力企业员工管理中的绩效考核制度，希望可以提供一些有价值的参考意见。
参考文献
[1] 鹿森林．关于建立岗位员工绩效考核管理制度的探索[J]．中国科教博览，2004，2（9）：123-125．
一、考核采取分数制，考核结果与总公司考核挂钩，采取末位淘汰制。
职工考核优秀、合格、基本合格的，原则上按个人发放基数的120%、100%、70%发放、考核不合格的，效益工资30%部分金额扣发。考核分每月统计一次，考核不合格者下一年不予聘任。
考核实行逐级考核制，形式为平时检查与抽查相结合，部门检查本公司检查，总公司检查以及上级各部门检查相结合。具体是公司在抽查中如发现问题时，属部主任、楼长直接工作范围内的，直接扣除考核分，不属直接工作范围内的，滨江校区扣除部主任、楼长考核分为30%50%，凤起校区扣除部主任、楼长考核分为30%50%，玉皇山校区扣除部主任、楼长考核分为20%40%，校本部扣除部主任、楼长考核分为10%60%，部主任在检查中发现问题，扣楼长考核分为总扣分数的30%，属楼长直接工作范围内的，直接扣除考核分，不属直接工作范围内的扣除比例与公司扣除比例相同，同时扣责任人（清卫工或值班员）。楼长兼生活指导老师在检查中发现问题，根据考核内容细则，扣责任人（清卫工或值班员）考核分。除直接扣除或奖励外，扣除或奖罚领班的考核分为总扣除或奖励分数的30%，扣除或奖励部主任的考核分为总扣除或奖励分数凤起校区客房30%、文一校区15%。如上级领导在检查中发现问题，扣部主任、楼长考核分考核结果与效益工资挂钩。
二、考核细则：
（一）上班时不挂服务证、不穿工作服、穿拖鞋、仪容不整扣2元，扣考核分1分/次。
（二）奖罚制度（履行岗位职责的情况）
1、值班员
（1）值班人员态度不端正，不服从管理人员工作安排,没有完成常规工作扣5分并扣5元/次。
（2）在值班时间看报、看电视、干私活扣2元并扣2分/次。
（3）值班人员擅离工作岗位（不在岗5分钟以上）扣2元并扣2分/次。
（4）发现外来人员不经登记进入宿舍扣2元并扣2分/次。
（5）大件物品出门不登记，扣2元并扣2分。
（6）发现推销人员进入宿舍推销物品扣2元并扣2分/次。
（7）值班人员态度不端正与学生发生争吵，一经发现或投诉查实的扣5元并扣3分/次。
（8）发现男女生互串宿舍扣3分/次并扣5元。
（9）值班室卫生不合格扣2分/次并扣2元。
（10）值班人员在上岗时喝洒、抽烟、闲聊扣2分/次并扣2元。
（11）不按规定时间开、关灯扣5分/次并扣5元。
（12）遇突发性事件（包括学生生病、打架、失窃等情况）听之任之，不及时处理并报告楼长的扣5分/次并扣10元。
（13）留宿外来人员的扣2分/次并扣2元。
（14）没及时发现公共设施损坏或发现公共设施损坏没及时通知维修的扣2分/次并扣2元。
（15）值班人员能及时发现和制止一些突发性的事件，给予一定的精神和物质奖励，一般加1--10分/次并奖10元—50元。
（16）做好事受到好评的（书面）加2分/次并奖25元。
2、清卫工
（1）清卫工态度不端正、不服从管理人员的工作安排扣5分/次并扣5元。
（2）清卫工与学生发生争吵扣3分/次并扣5元。
（3）走廊、楼梯有水迹垃圾杂物扣2分/次并扣2元。
（4）墙上有污迹扣2分/次并扣2元。
（5）扶手、门窗、玻璃有污迹、灰尘扣2分/次并扣2元。
（6）厕所间、盥洗间、水槽、墙壁、地面有黄锈、青苔、污物、污迹扣2分/次并扣2元。
（7）盥洗间、厕所发现有水笼头、水箱、照明设施等公用设施不及时（当天）报修扣2分/次。
（8）拖把、扫把等卫生用具不按指定位置摆放整齐扣2分/次并扣2元。
（9）上班时间为学生洗衣物扣2分/次并扣2元。
（10）不文明清扫、乱扔垃圾包扣5分/次并扣5元，致人伤者扣10分/次并扣10元，视情节轻重作相应的处理。
（11）在楼道内清理废品等物扣2分/次并扣2元。
（12）抽查学生对清卫工作的满意率在80%（含）以下扣5分/次并扣10元。
（13）有拾金不昧等好人好事给予一定的精神奖励及奖分1分--3分并奖10—50元。
（14）一个月卫生检查不扣分的奖5分/次并奖20—50元。
3、楼长兼生活指导老师
（1）学生公寓发生失窃、打架等恶性事件的扣2—5分，并扣10—30元。
（2）遇突发性事情没有及时上报的扣4分并扣20元。
（3）工作深入寝室，热爱学生，了解学生，是学生的师长和家长。否则扣5分并扣5-50元。
（4）新生入学前房间未分配、家具未配齐、卫生不整洁，床上用品、日常用品未发齐，发现一项扣考核分2分/次并扣10元。
（5）新生床上用品、日常用品的发放出现损失，除酌情赔偿外，扣考核分2分并扣10元。
（6）不及时组织新生了解公寓规章制度，整理内务扣考核分2分/次。
（7）每周检查寝室卫生次数少于2次的扣考核分3分并中扣15元。
（8）学生实际住宿与名单不符扣考核分2分并扣10元。
（9）未经部主任许可随意调换寝室的扣2分并扣10元。
（10）及时完成公司、部主任布置的工作，否则扣3分并扣15元。
（11）寝室内出现违章违纪情况及时通报部门主任及各系部门在查清事实后，1天之内，提出处理意见。否则扣考核分2分/次并扣10元。
（12）有擅离岗位，串岗情况发现一次扣2分并扣10元。
（13）公寓工作人员之间出现争吵、打架斗殴等有损公司形象的情况，扣考核分5分/次并扣30元。
（14）公寓的文化生活搞得丰富多彩，受到学生老师好评的加2--5分/次并奖10—50元。
（15）工作认真细致，关心学生的学习、生活，受到学生好评的加2—5争分/次并奖10—50元。
（16）在各项检查名列第一的加10分/次并奖100元。
4、部主任
（1）组织本部门工作人员实施管理规范和及时完成公司下达的各项工作任务，不服从部门领导分配的，否则扣考核分5分/次并扣25元。
（2）不及时安排本部门学生住宿的房间和床位的扣5分/次并扣25元。
（2020年度）
姓名
性别
出生
年月
1990.07
政治
面貌
群众
进中院时间
职务
出纳
所在部门
从事工作
个
人
总
结
2020年全年，本人坚决拥护党中央的各项政策,严格遵守单位各项规章制度,在单位领导及部门领导的正确领导下,在同事的配合下，圆满完成了领导交派的工作任务。主要完成如下工作：
2020年，本人严格遵守会计法和会计准则及单位相关财务规章制度。坚持每月和银行对账、去银行送拿回单和业务往来单据，并做到库存现金“日清月结”。完成行政账户、现金、执行案款等账户的收支工作，并及时完成单位行政账户、现金、执行案款账户等相关账户的收支情况记录工作。此外本人配合会计完成单据的整理、现金的对账和各项凭证的装订工作。
除此之外，对外本人还兼任与医保和住房公积金中心业务的办理和衔接工作。全年多次与医保局和住房公积金中心就单位职工医保、公积金异动事项进行对接并及时办理。为单位职工医保、公积金正常正确缴纳提供保障。对内本人和工会同事共同协作，及时准确的完成工会相关经费的发放工作。
本人签名：
年月日
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评价
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门
意
见
评定等次：
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意
见
（盖章）
关键词：民办教育；绩效考核；工资制度设计
无论绩效考核如何实施，教职工最终是以物质利益(即所得薪酬)为最关心。所以如何制定合理的绩效薪酬，使他们劳有所得，对在教育教学中表现优秀者予以相应的奖金尤为关键。
一 、民办教育机构岗位绩效工资的组成
由于民办教育机构的用人、招生、内部管理等都是遵循市场规律运行的,因此，民办教育机构的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇,因此需要制订合理的薪酬体系,采用合理的绩效评估办法,就在工作实绩和薪酬待遇上体现出公平、合理从而达到吸引、稳定教师的目的。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。其组成及比例如下图一所示
图一：岗位绩效工资的组成
二 、民办教育岗位绩效工资制度的设计
（一）岗位工资的设计。岗位工资决定了个人在工资表中所处的位阶，并决定了他在薪级工资表中的起点薪级以及绩效工资基数的大小，所以它是决定个人薪酬总量的最重要的因素。对于高校技术岗位、管理岗位、工勤岗位人员的的工资级别标准，国家的相关文件都有明确的规定，民办高校可以借用，也可以根据自身情况进行改造。一般来说，岗位工资应占岗位绩效工资总额的1 /3 左右为宜，其与薪级工资之和( 基本工资) 能达到工资总额的60% 左右。
（二）薪级工资的设计。全国事业单位实施绩效工资制度改革时，薪级工资是非常重要的一块，并且跟工资正常增长机制相联系。在民办高校，制订比较科学的薪级工资制度，可以发挥其积极的导向作用，促进薪酬制度的完善。
民办高校专业技术岗位的薪级工资设置三个影响因素: 岗位级别是第一个层次( 纵向坐标) 。第二个层次是任职时间或者资历( 本设计将专业技术人员分为高低二档) 。与岗位工资相对应，初任岗位的薪级工资级别，按同类型的低档执行，继任岗位且考核称职的，可根据任职年限( 如二年一档)和工作表现，按照具体细则的规定适时在同类型中上调。校龄作为薪级工资第三个层次( 横向坐标) ，在前两个层次依据不变的情况下，一般来讲，随着校龄的增加，学科知识、工作经验和教学效果会随之提升，对学院的贡献也越大，相应的薪级工资也应增加。在宏观上，每个岗位级别的起点薪级及其对应的薪级工资标准，可以参照国家的规定，随着地区社会经济发展的差异、社会的平均工资水平和学校的办学效益上下调整。与同地区同档次公办高校相比，民办高校不仅岗位津贴少，而且“五险一金”执行的是企业标准。为留住和吸引人才，各类各级岗位的起点薪级应比国家规定的同类公办高校平均高上若干级，当然也可以重新设定每个薪级对应的薪级工资标准。民办高校还可以设立快速晋升机制，即在前一、二个聘期( 3 年) 每年晋升两个薪级，之后每年晋升一个薪级。快速晋升可以在头几年稳住教职工( 对优秀人才用高套来解决) 。当然，为防止一些人不求上进，出现“熬年头现象”，薪级工资必须适时封顶，岗位级别越低，校龄封顶年限越短; 岗位级别越高，校龄封顶年限越长。这样，经过一定校龄的正常增长后，要么在岗位级别或者档次上晋升，薪级工资继续增长，要么维持较低的薪级工资，不能承受就走人，可起到优胜劣汰的作用。
（三）绩效工资的设计。绩效工资是按照按劳分配、优绩优酬的原则，依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。学校要尽可能地在留足发展基金和以丰补歉的情况下，尽量保证绩效工资的稳定。一般情况下，绩效工资应该占到工资总额的40%左右。如果学校办学效益好，可以加大比重; 如果学校办学效益不好，也可以缩小比重。这样，广大教职工的薪酬就与学校的发展紧紧地联系在一起，形成一个利益共同体，大家都要不断提高自己工作的质和量，不断地增收节支，这样工资总体水平才能不断提高。
绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，两者的比例可为7∶ 3。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责及其履职情况等因素，在每学年的10 个月内按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作质量和实际贡献等因素，在考核的基础上，合理拉开差距，在每年2月、8 月分两次发放。优秀、称职的全额发放绩效工资，优秀的还按照学校的规定发放奖金; 基本称职的不发放奖励性绩效工资; 不称职的不发整个绩效工资。与学校签订劳动合同的专任教职工的养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金，是教职工薪酬体系的一部分。在确定为教职工交“五险一金”的比例时，既要维护教职工的社保权益，又不要使学校交保险的压力急剧增大; 应参照当地企事业单位的普遍做法，教职工的“五险一金”，以岗位绩效工资制度中的基本工资为基数按规定比例缴纳，少数基本工资达不到当地规定的缴纳保险最低控制线的按最低控制线执行。
（四）津贴补贴的设计。清理和规范各种补贴、津贴和奖励补贴、津贴和奖励主要是对特殊岗位工作人员、高层次人才和有突出贡献的专家、学者、技术人员的政策倾斜。在实行岗位绩效工资制度的同时，要对以前实行的各种津贴和补贴等支出项目进行清理。民办高校还应专门制订对有突出贡献的专家、学者、技术人员和管理人员的补贴或奖励办法，实行重奖的政策，以最大限度地发挥拔尖人才的作用，必要时可实行协议工资制或者股权激励。
关键词：供电企业；员工管理；企业管理；绩效考核；制度设计；指标设计 文献标识码：A
中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）12-0163-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.12.077
企业员工绩效考核制度作为一种考量员工工作质量与效率的制度早早地出现在大众的视野之中，但是其在供电企业出现的历史不是很长。它是通过考察企业员工的工作成果，从而对员工进行奖励或者惩罚，这一制度从出现之初就对企业与员工的共同发展发挥着重要的作用。它在制度层面上设计严格、层次性强，但在操作层面上却存在一些问题，因为要达到其设计之初的目的，就必须严格按照其所要求的程序进行操作。而实际上，在这复杂的操作程序当中，每一个步骤都不能有任何的差池，否则会大大影响到目的的实现。在实际操作中，因为有太多的相关因素需要考量，特别是供电企业有着庞大的内部治理结构与构成，想要严格按照步骤一步步操作，实在不是一件容易的事情。
1 供电企业员工绩效考核制度存在的问题
1.1 绩效考核的标准不够统一
各个供电企业采用的员工绩效考核制度体系都比较类似，虽说供电企业同为公共利益服务的企业，但是因为各个企业的规模大小、企业文化、地域差别等原因的存在，使得各个供电企业有着各自不同的特点。在绩效考核制度设计上也需要因地制宜，设计出一套适合各个供电企业的绩效考核制度，这样才能够真正达到绩效考核制度设计的初衷，在促进供电企业良性发展的同时，提高企业员工的工作积极性，最终实现供电企业和其员工利益的双赢。
1.2 绩效考核制度在管理和实施模式上不够科学
一套有效的绩效考核制度是需要在制度设计上和具体的实施层面上都比较合理且合适的，当前的供电企业绩效考核制度仅仅在制度设计上比较合理，但是在具体的实施层面却不够科学与合理，仅仅从工作的最终成果方面来评价一个员工的好坏，这种比较死板的绩效考核制度，尤其是现在供电企业比较流行的“末位淘汰制”，把员工的绩效作为考核的唯一标准，太过于生硬，且完全不顾及员工的个人感受，没有一点人性化考量，导致供电企业内部的恶性竞争，既不利于供电企业的长远发展，也不利于供电企业员工的身心健康发展。
1.3 企业员工认识深度不够，参与性不强
供电企业对员工引入绩效考核制度，因为其历史不长、时间不久，许多供电企业并非由于自身发展的真正需要而引入绩效考核制度，而是因为上级命令与指示才引入这一制度。这在引入初衷就存在相当大的问题，导致供电企业员工对其的认识远远不够，员工对其的认识往往停留在最基础的字面意思，认为这一制度与平时的工作考核没有什么本质区别；而企业的管理层也没有对绩效考核制度进行战略性分析与布局，只是当作完成任务一样敷衍了事，随随便便就交给下级部门实施；而下级部门因为没有得到任何战略性的策略而不够重视，这样层层下发，都没有一个全面且准确的认识，导致企业员工在履行这一制度时也草草了事，让他们积极参与并进行有效的竞争简直就是天方夜谭了。
1.4 绩效考核制度设计不合理
供电企业员工的绩效考核制度是一个从制度设计到具体的实施过程都比较完整的体系，它包括绩效的考核、绩效的策划、绩效成果的反馈及绩效的最终结果，这一系列布局的变化需要供电企业在员工的人员配置、岗位设置、职能实施等方面进行全面的改革，而大部分的供电企业并没有与时俱进，而且还是按照原来企业的内部设置进行日常的运行与考核，导致供电企业绩效考核制度达不到预期的考核效果。
1.5 绩效考核的指标设计不完善
供电企业绩效考核的指标完全按照上级的指示，根据供电行业普遍的规律，结合供电企业生产经营的成果，提炼出几个具有代表性的关键性指标，不管是哪个部门统一使用这一绩效考核的指标，都没有根据自己的实际情况设计出一套符合实际情况的绩效考核指标，这对员工进行绩效考核时显得格外不公平，有些员工因为在那几个指标范围内，而在考核的时候得心应手，很快便达到指标要求，得到了相应的奖励或者提升，而对于那些其他部门的员工而言，因其所在部门绩效考核的指标，不在整个企业绩效考核指标范围之内，导致其考核成绩不尽人意，使得这些员工得到不应有的处罚，长此以往，不仅大大削弱供电企业员工的工作积极性，更不利于供电企业的长足发展。
1.6 绩效考核结果实施度不强
供电企业绩效考核制度的最终目的就是要通过绩效考核制度，充分反映供电企业员工的工作效率与成果，利用相应的奖励与惩罚措施，来提升供电企业员工的工作积极性，为供电企业的健康有序发展出一份力。但是在实际的操作中，绩效考核制度仅仅在物质上对企业员工进行相应的兑现，对绩效好的员工进行物质奖励，但最终兑现情况又不容乐观，使得本来就不怎么看好绩效考核制度的企业员工更加失去工作的积极性，他们会潜意识认为，工作表现好该有的奖励难以兑现，表现得不好应有的惩罚好像也没怎么实施。
1.7 绩效考核制度操作性难度较大
供电企业员工的绩效考核制度因其制度设计初衷就是为了整个企业的长足发展，所以它的体系比较庞杂，各个机构的设置也要求严格，必须配合到位，所以在实施这一制度的时候就需要一整套的复杂程序各自到位，使得在实际操作层面上比较繁琐，它需要将所获得的大量信息进行分析、总结最终得出相应的结果，这就使得供电企业员工参与考核的积极性不断下降，从而影响整个企业的绩效。
2 解决问题的相应对策与措施
2.1 建立健全全方位的绩效考核体系
为了能够既提高供电企业员工的工作积极性及维护其合法权益，又能促进供电企业的长远健康发展，就必须不断完善供电企业员工绩效考核制度体系，运用合理的绩效考核制度，各个供电企业应该因地制宜、因时制宜，设计出一套符合自身实际情况的绩效考核制度，比如根据各自企业内部的设计情况及部门布局。
2.2 利用多种绩效考核的方法
仅仅从企业员工最终的工作成绩来评判一个员工整体的水平明显有失公平，企业应强调培养全方面高素质人才，从多方面对企业员工进行有利的考核，比如从企业员工的工作能力、平时表现、人际交往能力、他人评价等全方面对企业员工的绩效进行评价，而不是笼统地根据一个标准进行评判，这样既能够正确反映企业员工现实水平，又能够关注企业员工的实际情况，体现企业的人文情怀。
2.3 加强员工对绩效考核的认识水平
虽说供电企业员工绩效考核制度的终极目标是实现企业的长远健康发展，但是不容忽视的是，企业是由每个员工组成的有机整体，所以只有企业员工勤勤恳恳为企业做事，认真负责，企业才会有长足发展的可能，所以企业员工的利益绝不能忽视，要让企业员工对绩效考核制度有一个全面的了解。让他们知道制度与企业平时的日常考核制度有着本质的区别，这一制度有着其自身发展的一整套制度与理念，需要员工认真仔细体会与积极参与，这一制度是否能够得到有序的发展，关系到每个员工的切身利益。
2.4 建立健全量化的企业员工绩效考核指标
供电企业员工绩效考核指标不能过于笼统且抽象，因为供电企业各个部门内分工不尽相同，体系庞大且复杂，如果都使用统一的指标，就会事与愿违，而使用量化的绩效考核指标，上到管理层、下到部门的工作人员，都认真负责，让各个指标不仅能够具体到各个部门，更加能够具体到每个员工的身上，使得各个部门能够及时看到自身最新的发展状况，更加能够使得每个员工都能时刻看到自己的工作情况，使得每一项考核指标都清晰明了，通过这种量化的绩效考核指标，使得企业员工能够真正体会到自身存在的价值与意义，从而大大提高工作的积极性，最终为整个供电企业的发展带来长远利益。
2.5 不断加强企业员工绩效考核成果的实施程度
在现在的情况下，各个供电企业绩效考核制度在最终的实施层面上远远不够，特别是仅仅在物质上对企业员工进行奖惩。要想使企业得到长远发展，企业员工的工作能力和自身素养都能得到全面的发展，就要拓宽对员工的奖励方式比如对其进行定期培训、交流等其他有利于企业员工全面发展的方式。另外企业要兑现诺言，奖罚分明，落到实处，该奖励的奖励，该处罚的处罚，绝不能有半点怠慢，这样才能提高绩效良好员工的工作积极性及促进他们的全面发展，也能从侧面督促表现不好的员工努力上进、不断发展，实现员工与企业的双赢。
2.6 制定简便有效的绩效考核方法
供电企业员工进行考核制度，在设计理论上是比较完善且令人满意的，但是仅仅有一套完整的理论是远远不够的，实践才是检验真理的唯一标准，只有通过实践的检验理论才有实际作用，绩效考核制度必须通过电脑程序来实现，运用信息化管理体制，以量化的指标对员工的日常绩效进行有利的统计与登记，最终形成一个完整的结果予以表现出来，所以就必须制定出一套操作简便且有效的绩效考核方法，这样才能简化工作人员的工作量，减小他们的工作压力，这样既能达到供电企业员工进行考核制度的终极目标，又能让供电企业员工在一个有利于其身心健康发展的环境中实现自身价值。
3 结语
综上所述，供电企业要正视问题现实存在的客观性，认真分析，始终坚持绩效考核制度的正确性不动摇，不回避问题，抓住重点，找到合理且有效的解决方法，在这个不断发现问题，并及时找到问题的突破口，从而解决问题的过程中，最终使得供电企业员工的工作积极性得到大幅度提高，尽量让每个员工能够施展自己的优点，不断改掉缺点，从而促进其全面发展，为整个供电企业的长远健康发展贡献自己的一份力量。
参考文献
[1] 汪燕林.浅析企业员工绩效考核存在的问题与对策
[J].四川建筑，2010，（2）.
[2] 俱翠芳.企业员工绩效考核存在的问题及解决对策
[J].煤炭经济研究，2007，（3）.
[3] 麦伟添.论供电企业绩效管理存在的问题及其对策
关键词：企业；员工考核；绩效管理
一、员工考核实施的背景及意义
员工考核是人力资源管理中不可或缺的步骤，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息，是整个人力资源管理系统的核心环节；它是工资管理、员工晋升、人员使用和培训的主要依据，是调动员工工作生产积极性的重要环节。
公司原先初步建立了一套企业员工考核办法，推行初期取得了一定成效，老职工的工作思维模式受到极大冲击，增强了员工的工作压力感和责任感，但随着公司的跨越式发展和管理环境的不断复杂化，原有的考核机制与公司快速发展不相适应，执行中也出现了诸多问题：一是对绩效考核缺乏正确的认识，领导不够重视。部分中层甚至高层领导不重视绩效考核，只是简单应付了事；二是企业在实施绩效考核之前，缺少必要的宣传及培训；三是绩效管理思想只被公司很少一些中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广。并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关；四是缺乏执行力度；奖罚的力度与绩效考核结果不符，导致员工工作积极性不高，失去了绩效考核的目的。
针对上述问题，本文通过对公司员工队伍状况、考核机制的调研诊断，对存在问题进行深入的剖析，以建立改善整体绩效为目的的全新绩效管理体制为目标，结合公司实际，抓住关键可量化的指标，设计出符合企业实际的员工考核工作机制，逐步形成具有高速公路运营企业特色的考核体系。
二、员工考核体系内涵
1.建立严密的考核体系结构
员工考核体系分公司总部、分公司和下属部门三个层次，考核周期分月度、季度和年度三类，考核指标由关键指标（KPI）和一般指标（CPI）构成。公司在广泛调研、充分论证的基础上，制定了《员工考核办法》，同时根据不同的岗位设置制定了员工考核子体系。各分公司、管理处结合本单位的工作实际，分别制定了《员工考核工作实施方案》和《员工考核办法实施细则》。员工考核工作涵盖公司所有在岗位人员，并根据职务不同，划分为不同的考核类别。
2.明确考核分工与责任
公司及所属各单位专门成立了考核领导小组，全面负责本单位的员工考核工作。公司总部成立由总部领导班子成员组成的考核领导小组，各分公司也相应成立了由主要领导成员组成的考核工作领导小组。各级人力资源部门具体负责员工绩效考核的组织、协调、建档等日常工作。各分公司考核领导小组在所属各科室、收费站又根据人员编制和岗位设置情况设立了不同考核小组，由科室负责人为组长，具体负责所属员工的考核工作。各下属部门设定专人为考核员，负责本部门员工考核情况的统计、记录、整理等日常工作。
3.细化考核指标的设置
员工考核指标体系是对员工进行考核评价的依据，由关键绩效指标和一般考核指标构成。采取以定量分析为基础，以定性分析为辅助，定量分析与定性分析相互补充，以此形成员工绩效考核的综合结论。关键绩效指标，主要为定量指标，根据被考核人员所在部门和岗位责任、工作内容、工作性质和特点等设定，是影响员工工作绩效的主要因素，分值在整个考核指标中所占比重为70%。一般考核指标，主要为定性指标，影响员工工作绩效的一般因素或共同因素，主要考核员工的德、能、勤、廉等方面，分值在整个考核指标中所占比重为30%。
4.加强员工考核过程的控制
（1）考核周期与程序。员工考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核，其中，月度考核的实现形式主要是通过量化指标测算方式，如一线收费员考核的内容是收费额、发卡量、文明服务，路政员考核的是公路巡查里程、路产事案处结率、超限超载控制率等。一般管理人员考核的内容是月度计划完成情况、岗位职责履行效果和工作效率等。季度考核在月度考核的基础上增加部门考核情况、评议指标等修正因素。年度考核是4个季度考核的综合反映。考核程序包括考核分数的测算和统计、考核成绩的监督与公示、绩效面谈和反馈、考核结果的运用等四个部分，考核程序的启动以各单位考核实施细则所规定的时间或正式文件形式确定。
①召开考核工作会议。各单位考核领导小组首先召开考核工作会议，就考核标准、程序规范、考核分工、人员组成、考核日程等事项认真进行安排部署。
②考核数据的收集与统计。各考核工作组按照员工考核方案的要求，严格按照考核表对有关在考核期内的表现情况，收集原始资料并统计测算考核数据。
③形成考核成绩。各考核小组负责给所属员工打分，一般员工的关键绩效指标的分数由各部门、各科室负责人确定，各部门、各科室负责人的关键绩效指标分数由分管领导确定；一般考核指标的分数以考核小组评议的方式确定。关键绩效指标和一般考核指标的分数按各自所占权重形成百分制的成绩。员工考核的成绩形成后，应在所属考核小组范围内公示，并将公示后的考核成绩汇总报人力资源部门审查。人力资源部确认其程序和考核结果分布符合要求后，报考核领导小组批准并存档；分公司的考核结果应报公司人力资源部备案。
（2）考核成绩实行强制分布。员工的考核结果级别划分按考核成绩由高到低划分为A、B、C、D、E五个等级。为确保员工考核工作目的顺利实现，公司对考核等级实行强制分布，各考核等级人数所占考核总人数比例必须满足要求。
（3）考核的监督与公示。这里的考核监督是指考核小组及人力资源部门在进行员工考核工作（日常工作除外）时，必须有员工代表参加，每项工作必须有三人以上参与；民主评议时，采用无记名投票的形式，有工会、纪检人员全程监督，此外，员工考核成绩及考核等级必须按规定进行公示，接受员工监督，所有相关人员必须在其参与的员工考核工作内业资料上签字确认。对有异议的，或考核结果与实际情况存在较大差异的，员工本人可以按规定程序提出申诉，申请本单位考核工作领导小组进行复审。
（4）绩效面谈与反馈。绩效面谈和反馈的目的在于总结工作绩效、鼓励先进、发扬成绩、找出问题和不足，以利于今后工作的持续改进。考核结束后，考核小组将考核情况反馈给考核对象，由部门负责人或分管领导与考核对象开展一对一的绩效面谈，通过充分的沟通交流。
5.考核结果的运用
绩效管理是指员工考核结果的运用，在人力资源管理中处于核心地位。人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动。反映公司发展战略的公司绩效目标通过员工考核，层层分解、量化具体到个人，再经由绩效管理，将员工考核成绩与薪酬管理、员工培训、岗位管理、劳动关系等挂钩，奖勤罚懒，实现员工考核的激励作用。公司通过将考核结果与员工的岗位工资、职位升降、先进评比等挂钩，从而将员工切身利益与考核结果紧密联系，充分发挥了考核的激励约束作用。
（1）考核与薪酬管理挂钩。员工考核对薪酬的影响有以下两方面：根据员工考核等级发放绩效工资，考核等级为A、B、C、D、E的员工，绩效工资的发放系数分别为1.2、1.05、0.9、0.5、0；将员工考核等级与岗位工资挂钩，依据薪酬改革所确定的岗位工资体系，年度考核等级为A、B的员工，分别涨一级、一档岗位工资；年度考核等级为D、E的员工，分别降一级、一档岗位工资；年度考核等级为C的员工，岗位工资保持不变。
（2）考核与劳动关系管理挂钩。年度考核等级为A的员工，可以参加公司明星员工的评选，年度考核等级为B及以上的员工，可以参加公司先进员工的评选。公司对获得相关荣誉的员工给予一定物质奖励；并且，获得公司明星员工或两次先进员工荣誉的，在劳动合同到期后，可以申请与公司签订无固定期限劳动合同。
（3）考核与岗位管理挂钩。职务晋升时，同等条件下，考核等级高的优先考虑。年度考核为E或连续两年年度考核等级为D的，员工将被降级、降职或转岗培训。
（4）考核与员工培训挂钩。公司明星员工和优秀员工将有机会参加公司统一组织的拓展培训和对外交流学习项目。年度考核等级为E或者连续两次年度考核为D的员工，公司将安排对其重新进行岗前培训和再上岗考试。
三、深化员工考核主要做法
1.加强宣传、正确引导是保证员工考核工作深入推行的前提
加强对考核工作的宣传引导，让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，营造良好的绩效考核环境。一是加强与各单位领导、部门负责人的沟通，明确绩效考核是所有管理人员尤其是各层级一把手的事，需要全体员工积极参与，发挥各级领导在考核工作中的关键作用。二是加强与员工的沟通，把考核工作目标及价值观传递给被考核者，让员工认同绩效考核的价值以及重要性，对绩效考核持积极态度，信任态度。三是在考核方案施行之前，沟通宣导考核的“金字塔”理念，同时强调考核的公平性，营造考核的可接受环境和心态。通过几轮不同层级的宣导，激励性、公平性和稳定性开始被大部分员工接受，也为后续推行强制考核打下了良好的基础。
2.制度健全、体系完善是确保员工考核工作顺利实施的基础
健全制度体系，细化考核标准，为员工考核工作提供制度保证。一是制定印发《公司员工绩效考核办法》，对考核指标及标准、考核周期、考核程序、考核成绩计算及划分、考核结果的运用等关键事项进行了明确规定，并作为员工绩效考核的指导性文件印发给各单位。二是各单位和总部结合实际情况制定了《员工绩效考核实施细则（方案）》，并进一步根据各部门职能职责、任务属性的不同，结合岗位技能、工作量等要素， 设计出不同的考核指标，建立完善的员工考核体系。三是考核指标的设计以目标为导向，有清晰的方向性。考核指标的制定坚持“精、准、实”原则，抓住关键可量化的指标，减少人为因素，力求公平公正。通过科学设计考核指标，加强了部门负责人与员工之间的沟通与理解，让员工对自己工作的流程与职责有明确的认识，使员工从心理意识上接受考核。
3.分工明确、责任具体的工作机制是实现考核工作公开、公平、公正的保障
重点设定考核实施主体，明确各级责任，实施分层级考核，抓住考核关键指标，增强员工考核工作的科学性、合理性、公平性。一是明确考核主体，提高考核的科学性。员工考核工作的实施主体和第一责任人是单位领导和部门负责人，单位领导负责对分管部门负责人的考核，部门负责人负责对所属员工的考核，从而让最了解被考核对象工作的人切实负起考核的责任。二是明确各级主体在员工考核工作中的职责。人力资源部门在员工绩效考核工作中的职责包括：设计、改进和完善员工绩效考核制度；宣传、培训与沟通，掌握绩效评价的标准和方法；汇总、分析各类绩效评价结果；组织、协调与过程控制；收集反馈信息；撰写总结报告，制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策；考核结果的兑现。各单位（部门）负责人在员工绩效考核工作中的职责包括：制订并组织实施考核方案；考核过程管理和指导；绩效评估；与下属的沟通与反馈；对绩效考核工作提出改进建议。员工在员工绩效考核工作中的职责包括：参与制订个人工作目标和绩效指标；自我评估；制定绩效改进计划和实施。
4.强制分布、科学运用是确保员工考核结果有效发挥激励约束作用的关键
一是按照考核成绩的高低，划分为ABCDE五个等级，综合强制分布，并且要求D、E等级的比例之和不少于5%，等级为A、B的为公司奖励对象，D、E为公司改进提高对象，加强对两头员工激励约束，提高考核效果。二是员工绩效考核结果作为员工工作绩效和工作能力的体现，与岗位工资、岗位变动、先进评比及培训等挂钩，将员工工作中的关键利益都与考核结果挂钩，增强考核结果的运用，提高了员工对考核工作的重视程度。三是公司通过建立员工绩效考核体系，构建正常的薪酬晋升通道。通过实施员工绩效考核，建立了收入的分配机制，使员工收入和个人贡献真正挂钩，大大提高了员工的工作积极性和主动性，起到鼓励先进、鞭策后进的积极作用。
参考文献：
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[2]仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J]. 南开管理评论，2002（6）.
任何一项制度的变革和组织的结构更新都会牵涉到利益的重新分配，都会引发各种新的矛盾和摩擦，尤其作为老企业，人员结构复杂，对于新型管理制度的认知程度和理解水平比较差，抵触情绪比较严重是在所难免的，迫切需要得到各级管理人员强有力的支持和用“心”推动。坚持从转变观念、提高认识入手，引导员工深刻理解绩效考核是企业发展的需要，是实现规范化管理的需要，是充分体现员工自身价值的需要，坚持运用竞争意识、市场意识、发展意识等对员工进行教育，进一步摒弃陈旧思想观念。重视对绩效考核意义的宣传，全员绩效考核是从根本上打破传统的群体承担责任、以部门为几何整体的考评机制，建立以每一位员工个人为考核主体的业绩考评办法，考评结果不仅应用于薪酬发放，同时应用于个人职务晋升、长期激励等方面，必须要赢得每一位员工的认可和理解。通过各种途径有效宣贯，在企业范围内营造人人讲绩效、处处抓绩效、事事创绩效的浓厚氛围，统一起广大员工的思想认识，形成推动绩效考核的强大合力。企业各级管理人员一定要有推行制度变革并确保制度变革成功的坚强信念，没有管理者的重视，就没有员工的重视。管理者对绩效考核的思想认识一方面要在管理者之间达成共识，而后通过有效的途径，将绩效考核的重要性与必要性转化为企业决策层的集体共识。
二、人力资源从业人员的职业化程度是确保全员绩效考核推行的技术保障
从专业化管理的角度分析，全员绩效考核是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。对人力资源管理工作提出了一定的技术要求：即需要从业人员具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力和团队合作能力。能为企业设计有效地绩效考核方法，归纳、评价绩效考核的结果，整理绩效考核数据，纠正绩效考核中存在的问题。但是，从传统的人事管理到现代的人力资源管理，人力资源从业人员所处的环境和职业现状却不容乐观，参与企业重大决策的机会和发言权很少；大多数基层发电企业，人力资源部绝大多数从业人员都是本企业内部其他岗位调配，属于“半路出家”，没有经过专业的人力资源知识、技能培训，其扮演的角色仍然停留在行政层级式管理模式下的人事事务操作工和政策的背诵者、制度变革的响应者，很难应用现代人力资源管理专业知识解决实际难题，这种职业现状给全员绩效考核的贯彻落实造成一定的技术障碍。这就要求相关从业人员必须加强相关专业知识的学习和训练，提高全员绩效管理理念的认知度和理解力，以便积极、主动地应对即将到来的全员绩效考核。
三、强化全体员工对绩效考核的参与度，夯实全员绩效考核的群众基础
现代企业管理就是要最大限度地调动和发挥每一位员工的主观能动性，激发全体员工的主人翁意识。健全管理者-员工、员工-员工之间的纵横沟通渠道，通过各项管理课题或技术改进实验等手段激发全员参与，促成自我价值实现，从根本上引导员工对绩效考核的认知度和参与欲。绩效考核具有未来导向性，它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样，更重要的是通过绩效考核，促使员工以后把工作做的更好，如果员工认识到绩效考核的最终目的是帮助他们改进绩效而不是单纯的奖罚，形成规范的反馈流程，使得绩效考核的结果让员工尽可能早的知道，从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。于是在实施绩效考核之前对员工进行相关政策理念、管理制度和考评标准的的宣贯和传达，使员工了解绩效考核的真实用意，夯实绩效考核的群众基础，消除员工的抵触情绪，动员全体员工必须积极的参与到绩效考核中来，最大限度地提高绩效考核的效度和信度，夯实全员绩效考核的基础。
