信息化在无线局科学发展中的地位和作用已经越发重要，信息化是无线局推进管理创新的迫切需要，是无线局软实力全面可持续提升的不竭动力，是无线局完成以安全播音为中心工作的科学保证。在无线局信息化大发展的背景下，研究设计了无线局职称申报评审管理系统，促进事业管理的信息化发展。
关键词：职称申报 评审 管理系统 综合性无纸化 信息化
中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2014）02-0135-02
1 引言
遵循广电总局有关信息化建设的规范，立足于无线局对职称申报评审管理工作信息化的实际需要，利用现代信息技术和科学管理手段，统筹规划，科学实施，建设经济适用、安全稳定、符合无线局工作实际的职称申报评审管理系统，提高无线局职称管理工作的效率和质量，提高职称管理工作的信息化水平，为无线局事业管理的创新和信息化发展做贡献。
1.1 职称申报评审管理系统的必要性
无线局有数千名基层技术人员，每年有大量的职称评审工作任务，动态变化的数千人的职称管理工作任务，随着职称申报人数的不断增长，申报评审的工作压力越来越大，利用WEB2.0互动性很强的特点，创建一个方便快捷的申报评审系统，提高专业技术职务管理的信息化水平，创新工作模式，提高工作效率不失为一个很好的工作改进方案。
1.2 传统评审的弊端
基层台站每年都要进行职称申报评审，统计申报人员，填报各种表格资料，邮寄资料，评审…步骤繁杂，费时费力！
传统的评审方式一般是成立专门的评审小组，在这其中可能产生差旅费、招待费等费用，是人力、物力、财力等方面的多向投入。
传统的评审方式，没有办法保证评审的公平、公正性、不能很好的解决信息的及时和全面，并且可能要投入一定量的人力、物力、财力等显性成本。
在信息化高速发展的今天，用网络的思维来解决这些问题，简化这些工作是十分容易的一件事。职称申报评审管理系统会为职称评审管理者和基层台站带来很多的便利！
1.3 职称申报评审管理系统的可行性分析
依据广电总局《广播影视科技“十五”计划和2010年远景规划》的要求，以及无线局《安全播出管理与自动控制平台可研报告》，无线局近几年进行了大规模的信息化建设，内网建设以及局台两端信息化平台的建设。为之后的信息化建设提供了基础设施和应用平台，为系统建设提供了有力的保证。以信息化技术为手段，以无线局信息化平台为基础，以职称申报评审管理工作信息化为目标，建立科学化规范化职称管理工作模式。无线局的职称申报评审管理工作已经非常成熟，已经形成了一套严格的过程管理体系。
因此，从业务、设备、技术、人员、规划等方面的情况综合来看，基于无线局内网平台，建立一套职称申报评审管理系统，实现职称申报评审管理工作的信息化是完全可行的。
2 实现职称网络申报评审的优势
（1）可以充分的利用我局的内网系统，实现职称的网络申报、网络评审，减少纸质表的打印，不用再邮寄，符合国家提倡的节俭精神；（2）减轻职称管理相关工作人员的劳动强度，易于管理，方便管理；（3）专家评审方便，快捷高效，不需要额外的投票工具；（4）提高工作效率方便，快捷！只要可以登录系统，有相应的账户权限，就可以随时随地进行评审操作！
3 职称申报评审管理系统产生的效益
建立无线局职称申报评审管理系统，具有以下效益：
（1）提高工作效率。通过网络申报，网络评审，进行跨部门、跨区域申报和评审，可以节省申报和评审的成本，大幅度提高工作效率；通过交互式的数据信息管理，提高专业技术职务的管理效率；
（2）降低劳动强度，减轻工作压力。利用自动化手段，降低职称申报评审管理工作对人的依赖，提高管理工作的安全性和可靠性，降低劳动强度，减轻工作压力；
（3）提高信息化管理水平。通过网络实现信息的快速传递和共享，对职称申报评审能够实时了解和掌握；能够综合分析数据，科学管理。
4 职称申报评审管理系统的特点
4.1 实用性
无线局职称申报管理系统本着实用、可靠、经济的原则，利用成熟技术并充分利用现有资源，同时确保系统的可靠性和实用性。该系统在建设中根据局人事处的实际应用需求设计，做到简单、实用、易操作、易维护。
4.2 先进性
计算机技术迅猛发展使原来很难实现或不能实现的系统目标成为可能，因此在系统建设中尽可能利用一些成熟的技术手段，使系统有更强生命力。运用网络和信息化技术成果，体现适应当今先进的管理思想和管理方法，提高职称申报评审管理工作的信息化水平。
4.3 安全保密性
建立完善可靠的系统访问权限、数据备份与恢复机制，做好数据的安全保安密性。
4.4 评审工作更加简洁、公正
评审时，可以通过本系统随时方便而快捷的调出关于此人的其它相关信息，如工作经历、论文情况、主要工作业绩、获得的奖项等；
评审时，系统自动统计被评审者的个人得分，并进行适当的排名。
4.5 系统不受时间和地理位置的限制
系统设置在局端服务器上，只要是处在可以连接到服务器的网络中，不管何时何地，随时可以登录系统，随时参与申报或评审或更新自己的资料；而不用像传统的方式那样，填写职称申报表格再邮寄。
5 申报评审系统介绍
5.1 系统全局介绍
系统全局拓扑图如下图1所示。
由图1可知职称申报评审管理系统所包括子系统如下。
人员信息管理：主要对申报人员信息、评审人员信息等进行管理。
论坛著作管理：对申报评审的论文著作进行管理。
申报管理：此模块又分为若干个申报资料提交模块，可以对申报资料进行填写并在线提交。
评审管理：评审人员使用指定账户对申报的资料进行评审。
系统管理：此模块主要用来设置系统的一些参数信息。
通过这些子模块所收集和提供的数据，可以详细的了解和掌握系统中有记录的任何一个人员的基本信息，这些信息将为评审者提供全面而详细的评审参考依据。
5.2 系统的子系统――论文著作管理
论文著作管理拓扑图如下图2所示。
由图2可知论文著作管理子模块主要包括。
论文分类：对论文的类别进行增删改查等管理。
论文管理：对论文进行增删改查等操作。
著作分类：对著作的类别进行增删改查等管理。
著作管理：对著作进行增删改查等管理。
5.3 系统的子系统――申报管理
申报管理拓扑图如下图3所示。
初中高级申报又分为不同的申报表和申报资料。
5.4 系统的子系统――评审管理
评审管理拓扑图如下图4所示。
初中高级评审的为对应职称的申报材料。
评审账户可以是现有的实名账户，也可以是随机生成的匿名账户，主要用来进行评审用。
5.5 系统的子系统――系统设置
系统设置拓扑图如下图5所示。
由图5可知系统设置子模块主要包括。
账户管理：对系统的使用账户进行增删改查等管理。
角色管理：将系统的操作权限进行分组。
权限管理：可以对不同的账户赋予不同的操作权限。
部门管理：对部门信息进行增删改查等管理。
职位管理：对职位信息进行增删改查等管理。
6 职称申报评审管理系统应用于展望
职称申报评审系统属于B/C模式，即将浏览器作为客户端，而不需要安装任何客户端软件，只需要可以访问本系统的电脑的IE浏览器中输入一个访问地址，就可以使用本系统；
利用计算机程序与数据库系统管理技术，建立集职称项目信息申报、处理、贮存、审批于一体的职称申报评审管理系统，开展网上申报评审模式研究的重要基础之一就是系统的设计与应用评价。因此，开展基于B/S结构的职称申报评审管理系统的设计与应用的探索与实践研究有着十分重要的意义。
6.1 通用性强
（1）本系统的申报评审模块兼顾了无线局所有的职称申报类型：初级职称申报、中级职称申报、高级职称申报；（2）在不同等级的职称申报里又分为职称外语免试申请表、专业技术职称资格申报表、申报晋升专业技术职务人员情况表、全日制大中专毕业生、破格申报中级专业技术职称资格推荐表等，并且本系统可以根据实际的需要扩展出更多的要申报的表格项；（3）申报评审的范围可以任意指定，申报人员和评审人员也可以任意指定；（4）评审的方式可以是打分式、单选式、多选式、投票式。
6.2 系统权限分配灵活而严格
每个用户对应一个角色组，每个角色组拥有不同的权限操作模块，通过此方式来达到权限控制的目的，系统的权限模块已经被固化，但组可以随意添加和修改，从而达到给每个用户灵活的分配不同的权限的目的。
6.3 系统保密和安全措施周全
职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于党和政府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。按照党中央关于深化人才发展体制机制改革的部署，现就深化职称制度改革提出以下意见。
一、总体要求
（一）指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻党的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，牢固树立和贯彻落实新发展理念，立足服务人才强国战略和创新驱动发展战略，坚持党管人才原则，遵循人才成长规律，把握职业特点，以职业分类为基础，以科学评价为核心，以促进人才开发使用为目的，建立科学化、规范化、社会化的职称制度，为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障。
（二）基本原则。――坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展和人才队伍建设需求，服务人才强国战略和创新驱动发展战略，充分发挥人才评价“指挥棒”作用，进一步简政放权，最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力，推动大众创业、万众创新。
――坚持遵循规律、科学评价。遵循人才成长规律，以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。
――坚持问题导向、分类推进。针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题，精准施策。把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点，分类评价。
――坚持以用为本、创新机制。围绕用好用活人才，创新人才评价机制，把人才评价与使用紧密结合，促进专业技术人才职业发展，满足各类用人单位选才用才需要。
（三）主要目标。通过深化职称制度改革，重点解决制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善、管理服务不够规范配套等问题，使专业技术人才队伍结构更趋合理，能力素质不断提高。力争通过3年时间，基本完成工程、卫生、农业、会计、高校教师、科学研究等职称系列改革任务；通过5年努力，基本形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度。
二、健全职称制度体系
（四）完善职称系列。保持现有职称系列总体稳定。继续沿用工程、卫生、农业、经济、会计、统计、翻译、新闻出版广电、艺术、教师、科学研究等领域的职称系列，取消个别不适应经济社会发展的职称系列，整合职业属性相近的职称系列。适应经济社会发展新需求，探索在新兴职业领域增设职称系列。新设职称系列由中央和国家机关有关部门提出，经人力资源社会保障部审核后，报国务院批准。各地区各部门未经批准不得自行设置职称系列。职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。
军队专业技术人才参加通用专业职称评审按照国家有关规定执行；相近专业职称评审可参照国家有关规定；特殊专业职称评审可根据军队实际情况制定评审办法，评审结果纳入国家人才评价管理体系。
（五）健全层级设置。各职称系列均设置初级、中级、高级职称，其中高级职称分为正高级和副高级，初级职称分为助理级和员级，可根据需要仅设置助理级。目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级，以拓展专业技术人才职业发展空间。
（六）促进职称制度与职业资格制度有效衔接。以职业分类为基础，统筹研究规划职称制度和职业资格制度框架，避免交叉设置，减少重复评价，降低社会用人成本。在职称与职业资格密切相关的职业领域建立职称与职业资格对应关系，专业技术人才取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称，并可作为申报高一级职称的条件。初级、中级职称实行全国统一考试的专业不再进行相应的职称评审或认定。
三、完善职称评价标准
（七）坚持德才兼备、以德为先。坚持把品德放在专业技术人才评价的首位，重点考察专业技术人才的职业道德。用人单位通过个人述职、考核y评、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为，倡导科学精神，强化社会责任，坚守道德底线。探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。
（八）科学分类评价专业技术人才能力素质。以职业属性和岗位需求为基础，分系列修订职称评价标准，实行国家标准、地区标准和单位标准相结合，注重考察专业技术人才的专业性、技术性、实践性、创造性，突出对创新能力的评价。合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求；探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确实需要评价外语和计算机水平的，由用人单位或评审机构自主确定评审条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。
（九）突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重，将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可直接申报评审高级职称。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，放宽资历、年限等条件限制，建立职称评审绿色通道。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，侧重考察其实际工作业绩，适当放宽学历和任职年限要求。
四、创新职称评价机制
（十）丰富职称评价方式。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价，哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。对特殊人才通过特殊方式进行评价。鼓励有条件的地区单独建立基层专业技术人才职称评审委员会或评审组，单独评审。采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式，提高职称评价的针对性和科学性。
（十一）拓展职称评价人员范围。进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约，创造便利条件，畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。科技、教育、医疗、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇。高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道，符合条件的高技能人才，可参加工程系列专业技术人才职称评审。在内地就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员，可按规定参加职称评审。公务员不得参加专业技术人才职称评审。
（十二）推进职称评审社会化。对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职称系列，以及不具备评审能力的单位，依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织，组建社会化评审机构进行职称评审。建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制，满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求，服务产业结构优化升级和实体经济发展。
（十三）加强职称评审监督。完善各级职称评审委员会核准备案管理制度，明确界定评审委员会评审的专业和人员范围，从严控制面向全国的职称评审委员会。完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研机构、行业协会学会、企业专家，实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则，严肃评审纪律，明确评审委员会工作人员和评审专家责任，强化评审考核，建立倒查追责机制。建立职称评审公开制度，实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。企事业单位领导不得利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立复查、投诉机制，加强对评价全过程的监督管理，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的综合监管体系。严禁社会组织以营利为目的开展职称评审，突出职称评审公益性，加强评价能力建设，强化自我约束和外部监督。
依法清理规范各类职称评审、考试、发证和收费事项，大力查处开设虚假网站、制作和贩卖假证等违纪违法行为，打击考试舞弊、假冒职称评审、扰乱职称评审秩序、侵害专业技术人才利益等违法行为。
五、促进职称评价与人才培养使用相结合
（十四）促进职称制度与人才培养制度的有效衔接。充分发挥职称制度对提高人才培养质量的导向作用，紧密结合专业技术领域人才需求和职业标准，在工程、卫生、经济、会计、统计、审计、教育、翻译、新闻出版广电等专业领域，逐步建立与职称制度相衔接的专业学位研究生培养制度，加快培育重点行业、重要领域专业技术人才；推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，加快专业技术人才知识更新。
（十五）促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求，根据职称评价结果合理使用专业技术人才，实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审。对于不实行岗位管理的单位，以及通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业，可采用评聘分开方式。坚持以用为本，深入分析职业属性、单位性质和岗位特点，合理确定评价与聘用的衔接关系，评以适用、以用促评。健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。
六、改进职称管理服务方式
（十六）下放职称评审权限。进一步推进简政放权、放管结合、优化服务。政府部门在职称评价工作中要加强宏观管理，加强公共服务，加强事中事后监管，减少审批事项，减少微观管理，减少事务性工作。发挥用人主体在职称评审中的主导作用，科学界定、合理下放职称评审权限，人力资源社会保障部门对职称的整体数量、结构进行宏观调控，逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织，推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。对于开展自主评审的单位，政府不再审批评审结果，改为事后备案管理。加强对自主评审工作的监管，对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的，将暂停自主评审工作直至收回评审权。
（十七）健全公共服务体系。按照全覆盖、可及性、均等化的要求，打破地域、所有制、身份等限制，建立嗬平等、条件平等、机会平等的职称评价服务平台，简化职称申报手续和审核环节。健全专业化的考试评价机构，建立职称评审考试信息化管理系统，开展职称证书查询验证服务。选择应用性、实践性、社会通用性强的职称系列，依托京津冀协同发展等国家战略，积极探索跨区域职称互认。在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认。
（十八）加强领导，落实责任。坚持党管人才原则，切实加强党委和政府对职称工作的统一领导。各级党委及其组织部门要把职称制度改革作为人才工作的重要内容，在政策研究、宏观指导等方面发挥统筹协调作用。各级政府人力资源社会保障部门会同行业主管部门负责职称政策制定、制度建设、协调落实和监督检查；充分发挥社会组织专业优势，鼓励其参与评价标准制定，有序承接具体评价工作；用人单位作为人才使用主体，要根据本单位岗位设置和人员状况，自主组织开展职称评审或推荐本单位专业技术人才参加职称评审，实现评价结果与使用有机结合。
（一）财政学、会计学专业学科分类
为满足科技政策制定和科技发展规划，以及科研经费、科技人才、科研项目、科技成果统计和管理服务的需要，改革开放以来，我国分别于1987年、1993年、1998年、2012年进行了四次较大规模的学科目录和专业设置调整工作，基本形成了比较科学、完整、规范的本科专业目录体系。经过四次调整，财政学专业（含：税收学）归属经济学类，授经济学学位；会计学、审计学、财务管理专业由经济学类调归工商管理类，授管理学学位。由此，国家层面完成财政学、会计学专业（简称为两专业）学科门类区划。
（二）共性研究必要性
五彩缤纷的世界，美好人生的同时，也成为人类本身不断学习的对象。基于生存需要，无论从生理到心理，人生来就有一种习惯认识、记忆个体差异的倾向，自然性容易忽视或不注意事物间的某些联系，惯用固有、片面的意识去思考、处理现实中的问题。但依据马克思主义辩证法可知，要全面正确把握事物矛盾，不仅需要分析个性，还要研究共性。然而，笔者在财务实践中却发现，人们对财政学、会计学专业学科过于注重两者差异理解，已造成两专业高校毕业生就业、职称评审的困难。因此，本文旨在分析、展示财政学、会计学专业共性，以促使人们对两专业的相通性形成全面、深入的认识。
二、财政学、会计学学科专业财务实践理解
由于缺乏财政学、会计学专业相结合的专业理论知识与实际工作经验，大多数时间、场合，企事业单位习惯与坚持采用国家对财政学、会计学专业的分类标准，在财务实践中将两专业作为不相关学科看待，结果正是这种看似合理或正确的理性选择，反而造成了两专业大学毕业生就业与职称评审方面极大的障碍与不公平。
（一）财政学、会计学专业毕业生就业问题
当前，国内两专业高校毕业生就业主要分布在四个方向：一是行政单位，指国家政府部门；二是事业单位，代表为科研院所、学校与医院；三是金融机构，指银行、保险公司、投资机构；四是公司企业，分为国有企业、民营企业、外资企业。表1是对两专业毕业生四个方向的就业情况展开的统计分析。通过分析表1可得出如下结论：其一，财务工作专业性强，大多数单位招聘财务人员会自然遵循国家学科分类，专业要求多限于会计学、财务管理两专业，较少招聘财政学、审计学专业学生；其二，政府、财税审计部门、事业单位是招录财政、审计学专业的主力军，但不排除财会类专业；其三，外资企业中四大会计师事务所较重视个人素质，会招聘财政学、审计学专业优秀毕业生；其四，较高层级的单位招聘财务人员会给学习财政、审计学专业人员招考机会，可能此类单位领导人与人事部门学科专业阅历相对丰富或更关注应聘人综合素质；其五，会计学、财务管理专业能适合于各类型单位财务工作，财政学专业多适合行政事业单位财务工作。这些结论本身就是问题症结所在，财政学、审计学专业就业范围远不及会计学专业广泛。从学习为最终就业目的看，会计学是较财政学、审计学更具选择价值的专业，理性应当选择会计学，如此可能影响高校财政学、审计学专业的发展，若选择财政学、审计学专业，则需要自身承受一定程度的就业不公平。
（二）财务人员职称评审问题
职称评审跨度时间长，条件要求高，牵系每个人切身利益，几乎是行政事业单位人员整个职业生涯都必须加以应对的问题。然而，相对于其他专业技术岗位，财务人员却面临职称评审系列选择单一，会计职称评审困难，部分省市无正高级会计师职称等问题困扰。
（1）职称系列选择单一。笔者对四川省部分事业单位调研发现，人事部门对财务人员职称评审，通常不考虑财务人员原所学专业对应的职称类别，均要求参评会计师职称类别，即财政学、金融学专业，虽属经济学门类，可一旦从事财务工作，职称评审就只能走会计职称系列。而事实上，从行政事业单位财务所包含的内容看，财务人员更应走经济职称系列，而不是会计职称系列；更可以走经济职称系列，而不是其他与经济不太贴切的岗位却走经济职称系列。
（2）会计职称评审困难。会计职称评审困难主要表现在两个方面：一是会计资格考试通过难。据财政部信息显示，自1992年开始至2014年22次、累计3343万人报名参加的各级全国会计资格考试中，仅515.60万人通过考试取得相应级别的资格证书，年均通过率15.42%，只略高于2005年以来注册会计师资格考试所有科目14.70%的平均合格率。由此可见，各级会计资格考试难度非同一般，并且随我国市场经济发展与会计准则变革，考试内容和深度也在不断增加，通过难度变得更大。二是评审资格条件要求高。职称评审包含有学历、年限、科研成果、计算机水平、外语能力与工作经验方面的要求，相对财务岗位繁忙、严格的工作特性，财务人员达到会计师职称评审所要求的全部条件并非易事。而且，相对其他学科专业，会计师职称评审的有些具体条件还会更加严苛，如经济师考试报名：获硕士学位，从事专业工作满一年即可参加，而会计师则要求两年。
（3）部分省市无正高级会计师职称。汇总分析各省、市、区高级会计师资格评审条件的通知或试行办法可知，截至当前，我国还有山东、四川、浙江、北京、新疆、等14个省级区域未完成正高级会计师职称评审试点改革工作。事实上，其中相当一部分省、市、区，无论从经济发展水平，还是财经人才培养情况，均更早满足完成此项工作的条件。而目前的现实情况是，作为这些区域的会计岗位从业人员，无论个体条件何等优秀，职称发展均没有机会达到同专业高校教师岗位教授级职称级别。
三、财政学、会计学学科专业共性分析
（一）财政学、会计学专业同一性
从研究范围、对象、理论基础与假设前提看，财政学、会计学专业应视为不同的专业，如财政学理论基础是经济学，而会计学是管理学；经济学学科前提是理性经济人假设，而管理学科则是马克思主义政治经济学中定义的人、社会生产关系的总和等等。但若从财务实践角度分析，两专业则可归为同一专业。
1．共同的职业道德要求会计职业道德是财务人员日常工作中应遵循的行为规范与道德准则。《会计法》第三十九条规定：“会计人员应当遵守职业道德，提高业务素质”，这是国家层面对会计人员职业道德问题的规定，也是修订后《会计法》在原法第二十三条关于“会计人员应当具备必要的专业知识”规定的基础上充实、强化的一项重要内容。1996年6月财政部《会计基础工作规范》进一步对会计职业道德的基本内容进行明确，主要包括六个方面：①爱岗敬业；②熟悉法规；③依法办事；④客观公正；⑤搞好服务；⑥保守秘密。这些法规充分体现了国家对财务人员职业道德本身及教育问题的重视，具体到用人单位则更加重视财务人员职业操守，常把之作为考核财务人员工作能力的首要指标。因此，从此意义上，作为培养财务从业人员的主力军，财政学、会计学已不再是一门单纯教授专业技术的学科，更像是一门融入整个专业知识学习过程的品德教育课。会计职业道德教育与要求已经成为两专业学习历程的共同起点与归宿点，据此两专业就可以视为同一专业。
2．统一的发展指导思想我国作为文明古国之一，财政、会计的思想由来已久，如西周时期就设置会计官职“司会”，掌管国家和地方财物。我国古代商品经济发展有限，财政、会计主要是国家记量、核算经济成果的重要手段。然而，随着社会化大生产分工专业化，及科学技术的进步，带来了财政、会计理论、方法的重大变革，两者分别演变成不同的学科专业，一个与国家经济活动相联，另一个与工商业活动密切相关。尽管如此，作为财务实践中的核算方法，两者又有统一的发展指导思想，以单位收支确认、折旧计提原则的发展情况为例，当前，会计准则规定企业会计遵循权责发生制对经济活动进行确认与计量，并对本单位固定资产采用一定方法计提折旧；而行政事业单位会计则采用收付实现计量经济活动，对固定资产不提折旧。然而，随着国家财政预算管理体制改革不断深化，行政事业单位会计向权责发生制、固定资产计提折旧原则方向发展已成趋势，相关文件正在商讨之中。但这些仅是行政事业单位会计改革的部分内容，未来国家财务会计发展是一个大财务体系，即《会计法》制定大原则，各类单位财务工作都在这些原则指导下运行。同时，统一发展思想不仅是财务管理的发展方向，也可能成为国家各类经济管理制度的发展方向。
3．相同的财务核算原理会计核算管理是财务实践中最为基础，但也是最重要的工作。无论管理会计、决策会计，还是财务管理、财务审计都离不开核算管理，它是财务岗位核心工作能力之一。按照国家学科分类，财政学、会计学专业存在明显区别，但具体到行政事业单位财务与公司企业会计，两者核算原理基本相同：其一，经济计量共同要求有借必有贷，借贷必相等；其二，报表编制都要求试算平衡；等等。他山之石可以攻玉，现国家相关部门正积极研讨，预借鉴企业会计报告的编制经验，将财政预算会计中的收支明细表并入资产负债表之中，统一反映行政事业单位财务收支状况。相信，不远的将来，两者报表编制体系会变得更加趋同。
（二）“大”财务思想的提出
1．会计学、财务管理、审计学专业相关性会计学、财务管理专业相当于一人两个名称，在许多高校，两专业课程设置几乎相同，属于完全财务类专业。同样，会计学与审计学专业也属于完全财务类专业，两专业所学内容基本相同，仅差别于一两本专业书。同时，实践中会计学专业理论知识与工作经验也是实施审计监督的重要基础。因此，该三个专业都属同一类专业，均应归入财务类科目。
2．“大”财务思想观点通过上文分析可知，从财务实践角度，财政学、会计学、审计学、财务管理专业间存在明显共性，完全可以归属为同一财务类专业，通称大财务专业。为有助于消除这些学科专业差异性的习惯认识与理解，并促进不同岗位人才交流，以上述专业间共同性为基础，本文提出财务实践中的“大”财务思想观点：会计学、财务管理、审计学、财政学专业都是大财务类专业，这些专业在财务实践中可视为等同，关于它们的一些规定不应做过度区分，反而还应简化合并与相互借鉴使用。
四、提高财政学、会计学专业共性认识的建议
（一）修订高校专业目录
国家教育部门颁布的《普通高等学校本科专业目录》及其规定，作为各高校专业设置及其调整遵循的准绳，也成为用人单位设置岗位要求依据的指南。为适应社会发展变化、满足人才需求，改革开放以来，国家共进行了四次大规模学科目录和专业设置调整工作。基于国家第五次本科专业目录修订征求意见，笔者建议如下：其一，新目录规定中增加说明财政学、会计学、财务管理、审计学都是财务类专业的内容；其二，授予学位信息中增加标注财政学、会计学、财务管理、审计学都可授经济学、管理学学位的内容。通过如此调整，进一步体现科学、规范、拓宽的目录修订原则，改善以往过分强调“专业对口”的教育观念与模式。
（二）完善相关职称评审制度
提高两专业及大财务专业共性认识，体现在职称评审过程之中，需要进一步完善相关职称评审制度。首先，国家关于大财务专业的技术资格考试规定过于条块分明，影响大财务专业共性认识提高与专业技术人才流动，若按照“大”财务思想，相关主管部门应考虑对各条块考试管理规定进行整合，形成统一大财务专业技术资格考试管理办法；其次，职称评审中岗位聘任存在专业过分限制，不仅影响专业间共性研究，也会造成岗位设置不公平，如会计岗位职称评审只认同会计资格考试，而不认可相应级别审计、经济、统计资格考试。并且，同一专业不同工作岗位，对应的职称级别也存在较大差异。
（三）调整财务类专业课程设置、改变教学理念
【摘要】开封市第二人民医院采取岗位绩效分配工资制度充分的调动了职工的积极性。本文阐述了改革原工资分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。
【关键词】医改人事分配制度绩效工资
随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流动等原因导致医疗市场的竞争将更加激烈。医疗卫生体制的改革应当以人事制度改革为突破口,充分发挥分配制度的经济杠杆作用,调动职工的积极性,是吸引人才、留住人才的关键。公立医院现存的人事分配制度状况已严重的阻碍医院的发展。
一、原工资分配制度的弊端
1.原工资与职称评定紧密结合。众所周知,事业单位职称评定单位没有自,仍然采用过去批准指标的办法,使许多取得了专业资格,具备了相应的专业能力的技术人员仍无法得到晋升,翘首期盼每年下批的几个指标,使专业技术人员无法专心于本职工作,相反的已参加聘任后的人员,无论工作情况如何,有的甚至早已不在从事本专业的工作,仍然拿着高级职称的薪金,这种状况严重的挫伤了专业技术人员的积极性。甚至专业技术人员的职称评定还远不及工人职称的考核来的容易,工人技术职称只要熬够了年限,通过简单的考试即可晋升为高级工。现行的工资制度也不符合新医改方案下的人事制度改革,新医改方案要稳步推动医务人员的合理流动,促进不同机构人才的交流,医生将有望成为自由职业,大医院的注册医生可多点执业。试问医院若不进行人事分配的改革,现行的僵化体制将如何留住优秀人才,他们有了流动的机会和更好的发展机会,仍会年年企盼和挣抢那几个指标吗?卫生体制的改革既是我们综合医院的危机也是我们的契机,我们要抓住机会勇于开拓,使医院发展更上一个新台阶。
2.原工资分配制度容易让人产生一劳永逸的懈怠。只要聘任上职称以后就吃上了“皇粮”,不论以后是否从事本专业工作,以及是否尽心提高专业技术也无所谓,毕竟医疗技术的发展日新月异,医疗人员应当终身的不断提高专业技术,这是即对病人的负责,也是医护人员的应具备的基本职业道德。
针对现行工资分配制度的弊端,工资分配制度的改革应当实行动态管理,按聘任岗位取酬,可高职低聘,也可低职高聘,岗变薪变,充分体现技术含量和劳动风险。向临床一线倾斜,向优秀技术人员倾斜,真正做到一流人才,一流业绩,一流报酬,留住优秀人才实现医院的可持续发展。本着以上的改革思路,根据开封市卫生系统事业单位人事制度改革的精神及要求,通过广泛征求各方意见后,我院设计制定了如下的人事分配制度改革方案并已实施,对个人原档案工资进行封存管理,仍然按照国家有关政策办理工资调整手续,做为交纳各项社会保险金的基数。全体在职人员按改革后的绩效工资执行。
二、人事分配制度改革方案
1.实行全员聘任制。医院根据各个岗位的工作性质和任务,制定岗位说明书,确定岗位名称,岗位职责,任职条件,本着公正、公平、择优聘用的原则在全院职工范围内全部岗位参与评聘,自上而下逐级聘任,院长聘中层,中层聘科员,可高职低聘,也可低职高聘,对聘用人员的考核每年进行一次,实行领导评价与群众评价结合,把考核结果作为续聘,解聘和晋级的主要依据,实现岗位的动态管理。
2.本院职工的工资分为三部分构成:岗位工资,补助工资,绩效工资。绩效工资约占工资总额的50%。
(1)岗位工资
全院岗位分为管理岗位,业务岗位,工勤岗位三大类别。岗位基础工资均为700元,每类岗位对应的岗位工资系数不同。
①管理岗位,指从事院高层管理、职能科室管理、党群组织管理的岗位,管理岗位实行职务、职员制,共分6个级别。以职务名称和职员级别作为岗位名称,职员级别按以下原则确定:本科学历见习期满定九级职员,本科以下学历见习期满定十级职员;以后本科每8年、专科每10年、中专及其以下每12年晋升一个职级。每一职级对应不同的岗位工资系数。十级职员的岗位工资系数为1.1,岗位工资系数的最高差距是3倍。
②业务岗位,指医疗、医技、药剂、护理、工程、财会收费等业务技术岗位。业务岗位实行专业技术职务制,以专业技术职务为岗位名称,按照国家政策取得专业技术任职资格,考核合格后由医院聘任,专业技术职务不同工资不同。专业技术职务实行评聘分开、动态管理,可高职低聘,也可低职高聘。士级岗位工资为1.1,岗位工资系数的最高差距是3倍。
③工勤岗位,指木泥水电维修、保洁服务、护工、专职汽车司机、文印打字、收发通迅、门卫保安、锅炉供暖、被服洗衣、院容维护等后勤保障岗位,以及以其他身份人员受聘工程、财会收费、病案统计、档案等其它业务技术岗位的人员。工勤岗位实行工人技能等级制,分工人技师、高级工、中级工、初级工、普工五个等级,按照国家政策取得技能等级,考核合格后由医院聘任,技能等级不同工资不同。普工位工资系数为1,岗位工资系数的最高差距是2倍
在每一大类岗位中我们又设了3个小类别的工资标准即1类2类3类,以区别如同是业务岗位或管理岗位因从事的具体岗位不同,岗位工资也不同,即同样的受聘岗位类别,同样的受聘职称,因从事的具体工作不同而不同。如业务岗位的第1类别指高风险高劳动强度的岗位如ICU、病区监护岗位,3类岗位则是无夜班任务的医疗辅助科室岗位,第1类的岗位工资系数比第3类的岗位工资系数高0.7个点。
(2)补助工资
①学历补助工资。以国家认可的最后学历为准,医院支持和鼓励职工参加在职学习取得更高学历。
②职称资格补助工资。不分受聘岗位,以取得国家承认的专业技术任职资格和工人技能等级证书为准。
③职级补助工资。以所受聘管理职务和上级组织依照管理权限确定的职级待遇为准。
④院龄补助工资。以本人累计在院服务年限为准。
(3)绩效工资
根据医院制定的绩效考核方案考核发放各科室绩效工资分配总额。
我院岗位绩效分配工资制度自执行以来得到了开封市卫生局的好评,也被各兄弟单位广泛学习,充分的调动了职工的积极性。但同时也要清醒的意识到医院人事分配制度是一个系统工程,改革不是一蹴而就的,根据形式的不断变化人事分配制度也应适时调整,以实现医院的可持续发展。
关键词：辅导员；制度；体系
中图分类号：G649.22 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2014）04-0291-01
辅导员作为现代高校的重要组成部分，其专业队伍的制度建设是辅导员队伍专业化的根本保证。因此，加强高校辅导员队伍专业化制度建设，提升高校思想政治教育与学生管理工作的实效，必须对辅导员专业化制度进行深入剖析，构建完整的专业辅导员管理制度体系。
一、辅导员职业资格制度
相对于教师职业资格，辅导员作为一项专业性很强的工作，在其发展中一直没有确立准入制度。但在现代高校中，辅导员必须具备相关法律政策知识、语言组织和演讲能力、团队组织能力、活动策划能力、心理健康疏导等多项能力和技能。辅导员岗位的应聘者在应聘成功后称为“预备辅导员”，在成为辅导员之前，应该经历理论学习和技能实践两个阶段。在顺利通过这两个阶段之后，发给“辅导员职业资格证书”，持证上岗。
在理论学习阶段中，须对预备辅导员进行教育法律法规、国家方针政策、大学生心理健康教育、辅导员职业道德、语言艺术等多方面的理论教育，使其基本具备辅导员的理论基础条件。理论教育结束后应进行书面测试，通过测试者可称为“准辅导员”。
在技能实践阶段中，须安排准辅导员初步介入学生管理、思政教育等相关工作，将上一阶段学习的理论知识用于实际工作之中。这一阶段也可称为“实习期”。另外，为求高效，这一阶段事实上可以与理论学习同时进行。在实习期结束后，应安排辅导员职业技能评估，评估模式可由文案撰写、案例分析、谈心谈话、班会模拟等方式组成，综合考量准辅导员的各项素质。评估合格者可发给“辅导员职业资格证书”，正式成为辅导员队伍中的一员。
二、辅导员职业培训制度
当前国内高校的辅导员职业培训没有形成完整的体系，虽然有个别学校在硕士研究生培养中开设思想政治教育专业，但是远远无法满足日益增长的辅导员专业化需求。因此在职业资格制度中设立了理论教育和技能实践作为辅导员岗前培训的主要内容，就目前的形势来看，这只能作为一种过渡方式存在。
从另一方面来看，高等教育事业的发展和辅导员职业的演进对于辅导员的知识储备和技能不断提出新的要求和挑战。因此，辅导员的继续教育也应成为辅导员职业培训的重要内容。
在辅导员继续教育方面，应参照会计年审和培训制度，设立年度培训和资格审查，于暑假时段开展培训和资格年审，培训内容可包括新的法规、理论和形势政策学习和原有理论知识的强化。对于年审不合格者须待岗重新审查，可考虑暂时保留其职位，直至审查通过为止方可恢复其职位。
三、辅导员职业分工制度
学生管理工作和思政工作中分类繁多。就工作场所来看，分为职能处室、驻系、驻公寓等；就工作内容来看，分为奖助贷、纪律管理、就业指导、心理健康指导、公寓管理等；就工作对象来看，分为学院统管、系部管理、班级管理等。因此合理地对辅导员工作进行分工，是提高学生工作和思政工作效率的重要手段。
一般高校均设学生处，该部门的主要职责在于统管学校的学生工作，指导驻系及公寓辅导员开展相关工作，组织辅导员教育培训等。各系（二级学院）一般设辅导员若干名，主要职责是管理系部学生，开展工作。驻系辅导员的工作注重相互配合、团队协作，工作内容更为具体。人员安排通常根据本系学生数量和班主任配备情况按照一定比例而定。驻系辅导员可以身兼多职，但须做到足额配备，以备忙时相互帮助，不致拖沓贻误。
四、辅导员专业技术制度
在高校中，专任教师的专业技术等级（职称）是有明确区分的，而作为专业性很强的辅导员则没有专门的专业技术等级（职称），通常只能和行政人员一起参与行政系列职称评定。这对于学生工作开展是不利的，因为行政职称无法很好地体现辅导员的专业工作能力和水平，所以建立辅导员特有的专业技术等级评定制度是夯实学生工作基础的重要一环。
辅导员职称体系可参照现有教师职称体系，分为4个等级，分别为初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、总辅导员。其职称评定依据可包括学术方面（论文、课题）、职业道德方面、职业技能方面（案例分析、谈心谈话、法规政策等）。
参考文献：
[1]莫坷，张红勇.论辅导员队伍专业化建设的制度障碍及其解决策略[J].前沿，2012（10），162-163.
[2]王德华.基于辅导员专业化素质结构的分层目标设计[J].高教论坛，2011（7），19-20.
卫生专业技术职务是医疗卫生人才专业技术能力、科研业绩和临床医疗水平的标志，也是评价、激励医疗技术人员成才的重要手段之一。卫生技术职务评聘标准对广大医务工作者工作价值观和专业技术职称申报工作是企业人力资源管理工作的一项重要内容，它关系到企业专业技术人员的职称晋升，与企业员工切身利益相关。由于企业职称申报审核的时间期限比较短，工作程序比较复杂，以往纯手工上报、人工整理的工作方式已经不能适应企业发展的需要。随着企业信息化建设的深入，企业职称申报及评定工作采用信息化管理已成必然趋势。
1企业职称申报工作存在的主要问题
1.1申报材料较多，工作量很大企业职称申报工作涉及企业专业技术人员的各种信息，包括人员基本信息、工作履历信息、职称评定信息、绩效考核信息、奖惩情况信息等。涉及员工上述信息的修改、打印、汇总、统计等功能。存在信息审核、业绩核实、材料补充等工作环节。涉及的申报材料多，申报及审核的工作量很大。
1.2申报材料审核及反馈的时间较长企业职称申报涉及的工作过程繁琐，申报材料的审核及反馈需要的时间较长。一是在职称申报评定过程中，为了充分体现企业员工现有职称期间的履职情况和工作业绩，往往要求职称申报人员把履职期间的工作业绩尽可能地填写完整，申报材料较多，初审工作需要的时间较长。二是为满足企业职称审核相关规定的规范要求，需要对申报材料进行反复检查、审核并反馈申报人员进行修改和补充，反馈和二次申报的时间周期较长。
1.3申报及审核的工作效率较低企业职称申报与审核工作的总体工作效率较低。一是层级较多的集团性企业，存在二级企业初审、集团总部复审的情况，申报材料的审核与反馈周期较长。二是在审核重新申报的材料是否遵从反馈意见的要求时，工作量较大且容易产生错误。三是申报材料的数据量大，因而对相关申报信息进行汇总和统计分析的效率较低，出错的可能性较高。
2实施企业职称申报管理系统的重要意义
2.1规范企业职称申报管理的工作流程通过建设职称申报管理系统，企业能够优化、规范职称申报管理的工作流程，制订科学、标准化的工作程序，配置高效、严谨的工作机制，有序推进职称申报和审核工作。
2.2构建企业职称申报管理的工作平台通过职称申报管理系统，企业建立了职称申报和审核管理的工作平台，申报工作的启动，各项工作要求，初步审核，修改意见反馈，重新申报，审核过程及审核结果都是通过职称申报管理系统来进行，实现了职称申报的协同工作。
2.3提高企业职称申报和审核管理的工作效率通过职称申报管理系统，可对企业职称申报和审核的海量数据进行管理和分析，不仅提高了申报和审核工作的准确性，而且实现了对企业职称申报和审核工作涉及内容的动态统计和分析，提高了相关工作的工作效率。
3企业职称申报管理系统的功能分析
企业职称申报管理系统既是相关信息收集与的管理平台，也是开展职称申报和审核工作的操作平台。
3.1系统主要功能（1）信息采集模块。主要功能是收集职称申报人员的职称申报申请和职称申报材料，以及根据初审意见补充填报的其他职称申报材料。（2）审核管理模块。主要功能包括资质审查、意见反馈、审核管理等。（3）统计分析模块。主要功能是对各类职称申报和审核情况进行分类统计，对以往职称申报和审核结果进行统计分析，并生成各类统计分析报告。（4）信息模块。主要功能包括反馈初审意见，职称申报和审核结果信息，以及对以往职称申报和审核的结果及分析报告进行查询等。（5）系统管理模块。主要功能包括注册和设置用户权限，设置企业的组织架构及职称申报和审核的处理流程，设置各类统计数据的访问权限，进行系统数据备份和维护等工作。
3.2核心工作流程企业职称申报工作涉及相关人员申报，本单位人力资源部门初审，集团公司人力资源部门复审，专家评审，结果公示，职称评定委员会授予等环节。申报材料包括申请人职称申报表，基本信息表，培训进修情况，工作业绩情况，履职期间情况，职称评审参评论文，外语考试证书，计算机操作考试证书等。
4企业职称申报管理系统的设计
4.1系统结构设计根据职称申报管理系统的功能分析，将系统划分成5个子系统：信息填报子系统，审核管理子系统，统计分析子系统，信息子系统，系统管理子系统。信息采集子系统的主要功能为职称申报申请，职称材料申报，职称材料修订等。审核管理子系统的主要功能为资质审查管理，意见反馈管理，职称审核管理等。统计分析子系统的主要功能为分类统计管理，统计分析管理，报告报表管理等。信息子系统的主要功能为申报信息查询，审核信息查询，审核结果查询等。系统管理子系统的主要功能为组织机构管理，工作流程管理，用户权限管理，系统备份管理等。
4.2数据库设计职称申报管理系统支持集团型企业的职称申报和管理工作，组织机构设计为集团公司、二级公司和三级公司共3个层次。职称资质和职称申报材料的审核权限分为集团公司层面和二级公司层面。注册用户的角色划分为职称申报用户和职称审核用户。不同用户对职称申报管理系统不同应用模块的访问权限划分为查询、提报、修改、删除4种类型。系统数据库结构设计如图3所示。
4.3系统类设计
4.3.1系统实体类设计实体类是职称申报管理系统的操作和处理对象，主要包括职称申报登记表、职称初审情况表、职称审核情况表、职称审核统计分析情况表等。实体类中封装了对系统关键性信息的数据属性及操作，是对系统进行分析后抽象出来的数据模型，体现着系统的功能需求。系统实体类的设计模型如图4所示。
4.3.2系统控制类设计控制类是职称申报管理系统的业务处理逻辑，主要包括底层数据访问，申报申请，申请受理，材料评审，统计分析等。控制类中封装了对系统关键性业务的处理逻辑，是对系统进行业务功能分析后抽象出来的逻辑模型，体现着系统的业务处理过程。系统控制类的设计模型如图5所示。
5企业职称申报管理系统的实施
5.1系统架构职称申报管理系统是由表现层、业务逻辑层、数据层3层结构构成，表现层是用户使用界面，业务逻辑层包含应用系统的功能模块和业务处理逻辑，数据层保存应用系统的相关数据。#p#分页标题#e#
5.2实施方法
5.2.1硬件配置系统应配置中档PC服务器作为应用服务器和数据库服务器，配置激光打印机作为各类报表的打印输出，配置中档笔记本电脑用于系统开发和测试工作。
5.2.2软件配置系统架构为B/S架构，软件系统采用微软的平台，服务器操作系统为WindowsServer，客户端操作系统为WindowsXP，开发工具采用，数据库为SQLServer。
一、档案分类实践视野与简约化实践
实践视野是职能简易分类实践中的一个极为重要的问题。以往的许多档案分类实践，由于不能摆脱狭隘性，由于实践领域不能充分扩展，只是在本专业、甚至本专业某一领域单打苦斗，其实践犹如画地为牢，其认识如井底之蛙。某些人尽管研究了大量古今中外的档案分类理论，尽管几十年的长期实践中苦苦思索，在反复挫折中一再寻求而少有收获，究其根源，是实践视野的局限性严重阻滞了实践创新成果的产生。人们的视野只有是广阔的，才能放开眼界，广纳博取，兼容并蓄，触类旁通；人们只有运用多学科知识与多门类理论指导实践，丰富实践、深入实践，运用联想与跨越、实在与虚拟、复杂与简约等方法推动实践步伐的前进，才能有所感悟，实现档案分类认识的飞跃与实践的创新。
档案分类实践的领域包括实践广度和实践深度两个方面。分类实践的广度在理论上是无限的，它绝不仅仅局限于档案分类，甚至档案管理这一社会专业活动的领域。档案分类实践的深度也是无限的，它也绝不可能仅仅局限于人们对于档案分类已有的认识，而更取决于对未来发展趋势的把握。逐渐展开人们档案分类实践视野的广度与深度，是实现档案分类实践创新与理论突破的必由之路。广域的档案分类实践伴随着一定程度的复杂性与曲折性。而复杂与曲折的实践过程应当导致简约实践目标的实现。 科学 家研究任何项目或试图发明任何科学成果，其目的是将这些项目成果变成大众的简易再实践而达到推动社会生产力发展与社会文明进步之目的。蒸汽机、 计算 机的研究过程是复杂与充满挫折的，而这些机器或物品的使用却是简单容易的。从事档案分类复杂与曲折的实践，其目的就是从实践中获得简易档案分类方法，推动档案分类实践走向简约化大众化之路。
二、探求档案分类认识的“源”，把握好档案分类实践的“势”
档案分类形成的社会本源是什么？社会管理与劳动分工具体区别的依据是什么？表述人类社会活动区域的标志是什么？笔者认为，职能是人类社会活动中最稳定、最悠久、最客观准确的特征，是人们区别社会活动领域的主要标志，是表述社会活动与劳动分工的依据，是表述档案类别的基本方法。职能是档案分类形成的社会本源，职能分类理论应当成为档案分类认识的主导思想与指导实践的理论基础。
档案是人类社会劳动的产物，带有深刻的社会职能烙印，档案类别应当准确客观地反映出人类社会劳动的 历史 线索，应当与社会管理职能的区分相一致，因此，档案分类应当与社会管理职能与劳动分工的划分保持统一。采用职能分类，是档案分类与人类社会职能相统一的客观需要，按职能划分目录应当是档案分类的首选，是档案分类实践应当仅仅把握住的“源”。
那么，什么是档案分类实践应当把握的“势”呢？
纵观
三、职能简易分类方法是实践的产物
笔者在上个世纪末感到，在铁路物资系统运用多年的问题分类方法逐渐暴露了一些弊端：由于类目衔接的模糊性而造成的归档文件混类问题、由于文件一文多事或文题不符而产生的难以归类问题；改革中产生的诸如职工养老保险、社会保障、公司股份制，以及不同类型 企业 重组、企业经营体制转换或合资企业、控股公司等新事物、新问题层出不穷所带来的类目频繁调整直至难以适应问题；等等。与此同时，机构分类法的应用者在企业深化改革中也普遍遭遇了机构及其名称频繁变动造成机构分类难以应对的苦恼。那么，什么分类方法更适合于今后档案分类需要，传统的分类方法如何变革呢？
【摘要】高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情，着重研究、发现其特有的规律，在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较，不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题，推动职称晋升工作的健康发展。
教师职称是教师的任职资格与能力的凭证，是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于调动教师工作的积极性，促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展，现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。
一、现行职称晋升制度的弊端
1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧近几年，我国高校高职称人员数量不断增长，其间年轻的高职称教师也迅速增加，出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而，高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽，也不是控制监督的主要问题，而是高校的定位。在目前的社会环境下，高校招生规模扩大，高职称人员紧缺，高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。［1］不少教师进行科研只是为了晋级，这就容易与生产实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后就将论文成果束之高阁，不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授，就会终身受益，主观上不必为晋升而奋斗，物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力，束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚，造成了人才的普遍平庸化、功利化，严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系，因为设立标准不同，评审的结果千差万别。理工与艺术专业，重在实际操作与表演，它也是文化的一个重要部分，尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同，并无高低之分，对于高校教师来说，实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。盲目追求学术，轻视技能，不仅会挫伤许多优秀教师进取的心，埋没人才，而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时，要制定合理的标准，对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理，结合其各自情况制定分类的任职标准，而不能笼而统之。3.职称评审重科研轻教学现象严重教师最本职的工作是教书育人，是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者，把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向，却不可避免地使得教师认为教学无所谓，只搞科研，坦率地说就是写论文，通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求，无论这名教师在教书育人方面做得如何好，无论其论文质量多么高，都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说，认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果，完不成成果怎能评职称？而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去，也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点，教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题，唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位，方能使教师回归教育工作的本质。
二、建议
针对以上问题，笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。1.建立多元化的高校教师职称晋升体系要构建科学合理的职称晋升体系，即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的，既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核，又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系；在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果；对人才的成长要有引导、激励和约束机制，要为教授们的继续发展创造条件。2.提高高校教师的学术权威和学术自由大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量，三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。［2］在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用，市场力量和学术权威的作用总体上微不足道，尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而，实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由，国家权力应为大学的自由创造保障条件，而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言，国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务；而应该确信，只要大学达到自己的最终目的，同时也就实现了，而且是在最高层次上实现了国家的目标，由此而带来的收效之大和影响之广，远非国家之力所及。［3］现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学，以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此，学术事务应尽可能地交给学术人员处理，学术管理权力应尽可能赋予教师群体。3.建立健全相关法律法规和配套政策一个制度的实施必然要有相应的法律支撑，面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾，应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则，并制定相关的法律、法规，保证该制度的权威性，为教师的法律武器，能够维护教师自身的权益，也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。
【参考文献】
