【关键词】医疗护理员；培训体系；研究进展
1国内外医疗护理员培训体系
1．1国外护理员培训体系
（1）日本。作为世界上老年人寿命较长的国家之一，照护在日本最早兴起并逐渐被重视，目前已形成系统规范的体系。日本介护士即我国护理员，介护的对象与国内的延续护理服务对象类似，主要针对失能或半失能老人、儿童及残疾人士，介护职责涵盖生理、心理及社会需求等各方面。介护士的来源较广，包括全日制学校介护专业的毕业生、非介护专业但经过正规培训的其他专业的大学生。截至目前，日本专门的介护培训学校已发展至500所，学校配备有专职的老师、统一的教材［4］，一名合格的介护士需要修习的课程不仅包括针对介护对象开展的障碍者福利论、老人福利论、社会福利援助技术、形态别介护技术娱乐活动元素法等，还包括必备的基础课程例如伦理学、法学、心理学等课程。培训时间为2～3年，修习理论、实践在内的总计1650学时，完成培训后须通过理论与操作考试并取得国家资格证书后方可上岗［5－6］。已经获得认证的介护士在修习完相关课程后还可以继续申请更高级别的认证。根据患者失能程度及病情严重程度分级，给予不同侧重点的照护服务，不同级别的介护士培训学时也不同［7］。（2）德国。在德国的5级护士制度中，后2级是经过短期培训后即可参加工作的护士，相当于我国的护理员。德国与日本相比，培训课程重在一般的护理操作技能，如翻身、拍背、床单位的整理等，其次是对护理员基本素养的培训，强调一些沟通技巧的掌握、仪容仪表的要求及职业道德。培训学制为1年，总学时为1600，实践课占较大的比例为1100学时，理论500学时。培训结束后由各州组织笔试、口试和操作考试［8］。（3）美国。美国的护士辅助人员（certifiednurseassistant，CNA）相当于我国的护理员，工作内容主要涉及患者的生活起居与个人卫生，主要集中在清洁照护及简单的生命体征测量。美国对护士辅助人员的准入要求较低，一般只需要4年级以上的阅读能力，修习实践100学时、理论50学时的课程，最后通过红十字会组织的相对较简单的操作考试取得证书，即可上岗工作，但是上岗后机构还需对护士辅助人员进行至少每隔12个月1次的评估，评估内容主要是实践技能及患者满意度，针对不合格者在后期会加强其薄弱环节的培训［9］。针对护理员的培训美国还开发出了独具特色的STAR体系［10］，该体系主要针对学历较低、年龄偏大的护理员，展开注重实践操作技能、沟通交流和社会适应等具有普适性特点的内容，强调培训内容的实用性及与后期工作内容的有效衔接。（4）英国。作为最早进入老龄化社会的国家之一，自上世纪80年代末英国政府就已经将卫生保健助理引入了卫生工作中，其中有相当一部分即为护理辅助人员。这部分工作人员主要从事一些低级别的工作，以便注册护士有更多时间来满足患者相对高级别的需要。2016年，英国起草过关于助理护士的实习培训框架，明确指出助理护士能做和应该理解的工作内容，包括从事护理照顾、照护主要职责、沟通交流能力等8个领域［10］。英国的国家职业资格证书制度（NVQ）对此职业进行了详细的规定，包括1～5级的课程，但没有具体时间限制，可以在数年内完成，不同级别的护理员需要掌握的知识和能力水平不同，拥有的责任和权利亦与层级对应，“能级对应的原则”使得英国的护理员对自身的照护权限与职责有着更明确的认知［11］。
1．2国内护理员培训体系
1．2．1培训体系
台湾的护理助手上岗前必须完成由公立或私立照护机构组织的或者劳动局规定的培训内容，一般包括50学时的理论课程及40学时的实践课程［12］，上岗后主要从事技能较低及一些非临床任务导向的工作。一般由护士对上岗后的护理助手进行工作督导，主要从护理助手的技能操作、沟通能力、社会关怀等方面进行评价。然而，由于准入标准、实践机会及统一的岗前培训标准的缺乏，培训质量也大打折扣［13］。同时，由于护理员的岗位职责、工作内容等未进行明确的界定，使其在工作中对自己所拥有的权限和责任无明确的认知。因此，长期照护所需的护理员与完成培训后待上岗的护理员无法进行高效匹配。有学者［14］通过对149篇我国护理员培训和管理的文献内容进行分析，发现关于护理员的研究大多为与护理员相关的院内感染及职业暴露等方面，而关于护理员的培训内容、培训方式、培训教师资质及培训考核认证的研究甚少。汪亚琼等［15］基于养老护理员核心胜任力要求构建适合养老机构的培训课程中提到，养老护理员培训知识体系包括职业态度和法律法规、老年人安全知识、生活照顾、基本救护技能、常见疾病护理、心理护理、临终护理7大培训项目，48项培训内容，基本涵盖了1名合格养老护理员产生优秀绩效的胜任力总和。我国学者朱红燕［16］在相关文献中提到建立以岗前培训、实习培训、继续教育系统培训及定期考核为主要内容的护理员教育培训体系。其中，岗前培训的内容主要包括职业素质教育、职业安全教育、护理员岗位知识教育、护理员技能基础培训、护理记录单书写5个部分。实习培训期间，经过“看”“学”“跟着干”“自己干”“顶岗”5个过渡时期。理论和实习培训结束后均需参加考试，考核合格者颁发护理员资质证书并予以留用。留用后的护理员采取边上岗边继续教育的持续培养教学模式，通过6个月的系统培训。张玲等［17］对临床护理员应对突发事件专业知识培训的方法及应用效果评价中提到应该将突发事件应对加入对护理员的培训及管理中，不断完善培训计划。石金武［18］指出，能力本位课程模式应贯穿于整个培训过程中，将理论与实践有效糅合淡化两者界限。周锦萍等［19］对培训护理员的效果分析中建议在护理员培训过程中采用护理员管理机构和科室联合针对薄弱点进行侧重点培训方式，将护理员技能操作培训内容与临床患者实际生活护理相结合，达到护理员生活照护技能专业化。王涌等［20］的研究中也涉及到护理员的培训计划，内容包括岗前培训、上岗考核、专科再培训、教师及培训形式以及培训内容，但其岗前培训也只持续2周的时间。代敏等［21］的研究中提到，采用多媒体授课、情景模拟、动态病例模拟等培训方法后，护理员的合格率有了明显的提升。张允荷等［22］认为首先应该制定护理员工作质量标准、护理员职责、护理员服务项目等制度，并逐步编写了《护理员培训内容手册》，护理员的培训也按其内容进行。方水芹等［23］曾组织各个领域的护理专家对居家护理员管理模式进行深入探讨，借鉴企业先进培训模式，构建了家庭医生制度下居家护理员的IMPACT管理模式，即组建管理团队－界定管理对象－实施IMPACT培训。IMPACT培训模式包括6个步骤，即I（identify），确定能力培养、培训需求；M（map），定义培训目标和培训项目；P（produce），产生培训工具库；A（apply），采用先进培训技术；C（calculate），计算可衡量的结果；T（track），跟踪培训效果，找出并分析影响培训效果的主要因素，提出对策，不断修订并持续改进培训计划。
1．2．2现状分析
宋继苏［24］的研究中提到，培训不规范已经成为这支队伍进一步发展的“瓶颈”，他们调查发现近一半的护理员在上岗前未接受过培训教育，或者只进行过一些规章制度、一般流程的培训，间断且不规范。就连护理员管理较为规范的上海也不例外，其护理员的培训工作主要由护理员中介公司负责，由上海市护理学会委派专家使用上海市护理学会编制的《护理员上岗培训手册》展开为期2周的培训，存在着培训效率低下、培训时间不足等问题。赵军兰等［25］关于护工从业依从性差的原因分析及对策中提到应当扩大并规范有能力培训护理员的培训基地，建立强大的培训阵容，统一培训标准，明确责任，落实培训经费，确保培训工作正常进行，合理下达培训任务，督导检查培训基地工作，及时总结经验，加以推广，切实提高护工的综合素质和专业技能，引领护工培训工作健康发展。王涌等［20，26］以天津市、江苏省南京市、湖南省长沙市和重庆市作为现场调查地区，共调查三级甲等医院8家（494名护理员），二级甲等医院2家（44名护理员），合计538名护理员。其中参加过职业资格培训的护理员占31．4％，未参加过职业资格培训的护理员占68．6％。王燕等［27－28］的研究中也建议尽快制定统一的培训教材与培训大纲，明确界定护理员准入条件、工作内容与职责、考核标准等内容，同时加强专职师资队伍的培养，逐步优化培训内容，多元化培训模式，开展和完善护理员职业培训和考核体系等工作。宋文娟等［29］建议建立定期复训制度，可以参照教师或护士继续教育培训制度，结合护理员日常表现，对其进行定期评价并针对薄弱环节参加专业复训，不断提升其照护能力。同时发挥行业内部协调与激励机制，加强对培训学员的职业道德和职业规划教育，组织相关讲座，并为其提供心理疏导、权益保障，激发其学习和就业的热情和信心，增强其荣誉感和职业归属感。
随着教师专业化发展诉求的不断提升，教师培训被认为提高教师素质、促进教师专业发展的最重要途径之一。但长期以来，培训的效果却不尽如人意，原因可能是培训内容的低水平重复、缺乏针对性、学用分离或者是教师培训的“过载”导致，但根本原因是培训缺乏科学有效的评估管理机制。因此，为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的教师培训评估体系势在必行。
笔者以“中小学教师培训”为题名关键词在中国知网上检索了2009～2013年的研究成果，其中硕博士论文19篇，期刊发表的论文156篇，说明近五年对中小学教师培训的研究越来越多，但同时加上“评价或评估”一词来检索发现，关于评价的研究却只有4篇期刊论文。
通过上边的文献梳理我们发现，国内关于中小学教师培训评估的研究还是非常匮乏的。纵观以往研究，中小学教师培训评估的发展呈现出以下趋势：
一、加强本土化理论研究，形成完善的理论体系
目前，我国培训评估方面理论研究的焦点还集中在对国外，特别是英、美等国家相关评估模型、评估方法等的翻译介绍上，缺乏在总结本国实践经验基础上的系统化的理论体系，有影响的理论成果少之又少。关于培训评估的研究来源于教育科学领域和管理科学领域，两者研究的内容和关注的侧重点有很大差异。现有研究既有借鉴教育领域的成果也有借鉴管理领域的成果，但缺乏系统深入的理论研究，没有形成教师培训评估领域里系统完整的理论模型。因此，在注重培训评估实践的同时，及时总结实践经验，形成符合我国国情和与新课改精神相适应的理论体系建设是我国教师培训评估工作开展的根本保障。
二、注重经验总结，形成教师培训课程评价的详细指标体系
从现有研究成果类型来看，我国教师培训评估研究的大多数成果是经验总结类成果，如对构建教师培训评估原则性或内容上的介绍或者是针对特定的项目开展评估活动的成果与经验介绍。还有针对特定研究领域建立起来的针对性指标体系，特别是在教师教育技术能力、职业技术教育培训和网络培训上，这方面的研究较成熟一些，但对如何开展教师培训项目评估缺乏整体性、宏观性的系统方法方面的指导，对教师整体培训课程评估的指标体系研究更是没有。
因此，构建培训课程的宏观指标体系显得尤为重要，总评估体系的建立可为各类培训课程（如专业必修课、专业选修课、公共选修课等）评估提供纲领性的参考。
关键词：心血管内科；冠状动脉介入诊疗技术；培训方法
随着人口老龄化和生活方式的改变，冠状动脉粥样硬化性心脏病对人类健康的危害日益突出，已成为西方发达国家死因的首位[1]。在我国，CHD也已成为城镇居民的主要死因之一，危害仅次于恶性肿瘤和脑血管病[2]。经皮冠状动脉干预技术是目前治疗CHD最有效的方法之一。当前形势下，心血管内科医师的工作范围已经由药物治疗转向药物治疗加微创手术方向发展。因此，心血管介入诊疗技术的培训成为心血管内科医师培养过程中不可或缺的一部分。我科在心血管专科医师介入诊疗培训规范化、制度化方面进行了一定探讨，现总结如下。
1加强基础知识培养
与其他专业相比，心血管专业具有知识面广，知识结构复杂的特点。有些知识单纯靠课堂讲授很难让学生理解，比如心电图知识、心血管介入和影像学诊断等。此外，心血管内科具有很强的实践性。为了让介入医师有机会熟悉并尽快掌握各项操作，首先要求其在进行各项操作前熟练掌握其基本原理和工作方法，分析可能出现的情况并提出解决办法。介入医师在进行实际介入操作之前，必须熟练掌握全身大动、静脉解剖位置、走型及其分支；熟悉穿刺的各项流程；并作为助手参与具体操作。在操作时必需由上级医师现场指导，随时纠正。
培训过程中，应采用理论与实践相结合的教学模式，以实际操作为重点，辅以操作示范、现场讲解、难点讨论等多种形式。通过培训使学员能掌握各种心血管介入诊治适应证、基本操作过程；熟练掌握外周血管各种穿刺技术，导管放置技巧。在实践中积累经验，加强交流，持之以恒，这样才能逐步成为成熟的合格的冠心病介入诊疗医师。
2提高介入医师术前对患者进行宣传教育的意识，提高手术安全性及术后疗效
在当前医患关系复杂的环境下，要注意培养临床医生换位思考的能力，使其设身处地替患者着想，耐心倾听患者及其亲属的陈述并予以足够重视，尊重他们的想法和要求。介入诊疗手术虽然是一种微创手术，但仍存在局部创伤及风险可能。相当一部分患者对于会产生恐惧、焦虑等不良情绪，这些心理很容易导致患者的病情加重，影响手术治疗效果。在术前与家属及患者耐心而充分地沟通，使家属充分了解操作的必要性和可能的并发症。有预见性的医患沟通使家属心理上能够接受可能的不良反应；同时使患者减轻心理压力和紧张情绪，更好地配合操作过程，从而减少医患纠纷的发生。当患者确定行介入治疗时，临床医生，尤其是手术医生应对患者进行详细的术前谈话，进行具体的术前指导[3]。术后观察也十分重要。敏锐的观察力及判断力，高度的责任心和娴熟的技术，丰富的临床抢救经验都有助于及早发现并发症，并及时给予救治，减少不良后果的发生。培训同时还要注意培养临床医师向上的人格，良好的心理素质和稳定的情绪，以胜任繁杂的医疗诊治工作[4]。
3加强培养介入医师对术中、术后并发症的处理
介入工作是一项经验性和技术性较强的工作。冠状动脉介入是一种创伤性检查和治疗方法，不可避免地会发生各种类型并发症，如不及时处理，严重影响着患者的预后甚至危机生命。冠脉介入治疗的并发症常使介入医生成绩归零，陷入窘境。虽然应对并发症的最佳策略是防患于未然，但即使对于一名经验丰富的术者，冠脉介入治疗并发症也常常是一个难以完全回避的问题，而且PCI过程中一旦出现并发症，要求术者能够在第一时间内做出正确的处理，稍有延误或处理不当就可能给患者带来灾难性的后果。因此，熟练掌握各种冠脉介入治疗并发症的特点和处理策略对一名介入医生来讲至关重要。
4建立病例数据库，加强病例讨论制度
由专人对冠脉介入典型病例、疑难病例进行资料收集、整理及保存，建立介入诊疗病例数据库；及时对病例库进行补充和更新。高年资临床医师在带教过程中，可以从病例库中选取病例，定期组织专科医师进行学习与讨论。病例库中应包含大量的手术视频资料，以便学习者随时调阅、反复观摩，并通过标准病例库中的随访及预后资料思考手术方式选择的利与弊，形成自己的观点后再和专家进行沟通交流，在"观摩－思考－请教－交流"中得以提高。
5建立完善的考核制度
考核是培训过程中的重要组成部分，也是促进培训质量提高的重要保证。考核过程中，指定专人负责，分别给予基础理论、临床技能和手术操作考试，制定严格的量化评分标准，尽可能做到公平公正。考试合格后取得独立介入操作资格，然后可进入下一步的学习，如取得冠脉介入造影检查独立操作资格后可申请简单A型病变介入治疗资格；取得简单A型病变介入治疗资格后可申请B型病变介入治疗资格，循序渐进，逐渐增加操作难度。
总之，心血管介入诊疗学是一门理论和实践要求很高的学科。培训合格的心血管介入医师对提高心血管介入诊疗质量极为重要。冠脉介入诊疗技术培训方法和具体实施方法目前尚不成熟，这需要我们不断加以摸索与总结，才能形成一套完善的方案，从而培养出合格的临床冠脉介入诊疗医学人才。
参考文献：
[1]Gaziano T,Bitton A,Anand S,Abrahams-Gessel S,Murphy A.Growing epidemic of coronary heart disease in low- and middle-ncome countries[J]. Curr Probl Cardiol,2010,35(2):72-115.
[2]李孟魁，商蓉，韩力军．心电图教学的几点体会[J].医学教育探索，2011，（11）：1549－1550.
【关键词】创新 团队 拓展训练 人才培养
前言
总理在2014年9月的夏季达沃斯论坛上发出"大众创业、万众创新"的号召。2015年总理在政府工作报告又提出："大众创业，万众创新"。政府工作报告中如此表述：推动大众创业、万众创新，"既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公平正义"。在论及创业创新文化时，强调"让人们在创造财富的过程中，更好地实现精神追求和自身价值"。
随着"大众创业，万众创新"的提出，"创业"、"创新"已经成为了我们生活中随处可见的标语。在高等教育教学过程中，如何将"大众创业，万众创新"落实到实处，是大学教育面临的机会和挑战。
"创业"、"创新"的提出既在鼓励有理想有担当的年轻人进行创业，更重要的，是在年轻人中树立一种"创新"的意识。在大学教育中开展团队项目拓展训练，可以通过专项的训练培养学生的"创新"意识。
一、团队项目拓展训练介绍
1.团队项目拓展训练的起源
拓展训练起源于第二次世界大战。当时，盟军在大西洋的船队屡遭德国纳粹潜艇的袭击。在船只被击沉后，大部分水手葬身海底，只有极少数人得以生还。英国的救生专家对生还者进行了统计和分析研究，他们惊奇的发现，这些生还者并不是他们想象中的那些年轻力壮的水手，而是意志坚定懂得互相支持的中年人。经过一段时间的调查研究，了解情况，专家们终于找到了这个问题的答案：这些人之所以能活下来，关键在于这些人有良好的心理素质。于是，提出"成功并非依靠充沛的体能，而是强大的意志力"这一理念。 当时德国人库尔特・汉恩提议，利用一些自然条件和人工设施，让那些年轻的海员做一些具有心理挑战的活动和项目，以训练和提高他们的心理素质。后其好友劳伦斯在1942年成立了一所阿德伯威海上训练学校，以年轻海员为训练对象，这是拓展训练最早的一个雏形。
由于拓展训练这种非常新颖的培训形式和良好的培训效果，很快就风靡了整个欧洲的教育培训领域并在其后的半个世纪中发展到全世界。
2. 拓展训练在国内的发展
拓展训练以独特的培训模式和新颖的培训项目，给国内的培训领域带来了前所未有的震撼。1999年，我国拓展训练在经历了四年的发展和提高后，和学校教育在培训活动中有了第一次亲密接触。北京大学、清华大学的EMBA学员也把拓展纳入课程体系之中，让学生到拓展培训公司参加拓展活动。
二、团队项目拓展训练在创新意识培养方面的作用
1.经典项目介绍
（1）雷区取水
项目介绍：在一个直径 5 米 的深潭中间有一盆水，你要在仅用一根绳子，不接触水面的情况下取到全体队员的救命宝物，想一想可能吗？团队的智慧可以把它变成事实。
（2）毕业墙（求生墙）
项目介绍：团队在没有任何器材的情况下共同努力翻越 4米高的墙壁。
（3）生死电网
项目介绍：面对高压电网，参加者必须同心协力，尽量避免伤亡，以最小的代价换取最大的胜利。
（4）珠行千里
项目介绍：每队所有队员利用手中的运输器，将目标物用循环相接的方式从A地互送到达B地，运送过程中一旦目标物掉落地上，需要重新返回重来。
2.团队项目拓展训练在创新意识培养方面的作用
（1）培养和谐的团队精神
团队精神简单地来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。团队精神是一种文化氛围，是一种积极向上、朝气蓬勃的精神面貌。它对于事业的成功具有至关重要的作用，产生"（1+1）〉2"的效应。
（2）不断提升团队凝聚力
团队凝聚力是团队生存的基础，是维持团队存在的必要条件。团队项目以复杂性、艰巨性为特征，对于改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神和凝聚力有很强的针对性。团队之间的凝聚力可以通过拓展训练来不断提升。
（3）增强团队协作意识
团队协作是一种为达到既定目标所显示出来的自愿合作和协同努力的精神。"一根筷子容易断，十根筷子抱成团"，团结就是力量。在拓展训练中，团队协作意识及精神总是运用得淋漓尽致。
（4）挖掘团队潜能
人力资源需要进行开发，通过亲自参与，体验团队建立过程中的人际关系、理解、信任、学习、互助、支持配合等进行自我发现、自我激励、自我超越；挑战自我、开发潜能，最终达成整个团队的成长与突破。
三、团队项目拓展训练在人才培养中的地位
大学教育和中学教育最大的不同在于：中学教育更注重培养学生的个体学习，而大学教育更注重培养学生在团队中的学习。通过考察一些学校的人才培养方案，我们还发现单独将团队项目拓展训练开设，即使开设了团队项目拓展训练的学校也是讲其作为大学体育课程的一个组成部门。笔者认为：在"大众创业，万众创新"的背景下，仅仅将团队项目拓展训练作为某一课程的一个组成部分，抹杀了其在学生面对的将来工作岗位中的作用。团队项目拓展训练是其他专业课程的基础（尤其是对于管理类专业），作为素质教育中重要的一环，团队项目拓展训练在人才培养中应该体现出如下地位：
1.是其他课程学习的思想基础：开设学期--建议在大学一年级第一学期，最晚开设在大学一年级第二学期
对于刚刚经历了高考的学生，对于未知的大学生活有着美好的憧憬，在刚刚入学的第一年，应该树立大学教育更侧重团队教育的观念，让学生意识到团队的重要性。为接下来的大学学习奠定良好的职业基础。
2.是一门独立的课程，旨在培养学生的创新意识，开设形式--单独开设
尽量避免将团队项目拓展训练作为大学体育课程的一个组成部分，因为团队项目拓展训练课程的目的绝不仅仅是增强体质，更重要的是增强心智，一种团队合作意识、创新意识的培养。
3.是一门实训课程，需要集中训练，开设课时--30学时（建议开设独立训练周）
团队项目拓展训练需要课程的较强的连续性，其中总结的环节是最精彩的部分，因此在课程安排中避免分散安排，应集中安排，保证课程的连贯性。
结论
"大众创业，万众创新"背景下的团队项目训练在培养创新意识方面意义凸显，因此在大学人才培养中，应该在大一新生中开设"团队项目拓展训练"，旨在培养学生的创新、团队意识，为以后的学习和工作打下良好的思想基础。在课程开设方面建议开设为独立实训课程，并注重课程的思想反馈。
参考文献
[1]张茜琳：浅议团队合作精神在高职院校人才培养中的重要性[J]；才智；2013年09期
【关键词】农民培训;农村职业教育
农村职业教育是提高农村劳动者素质、实现劳动力转移就业的重要途径,在新的背景下,把做好农村职业教育和农民培训工作有机地结合起来,对推动农村技术进步、提高劳动者素质进而推动农村经济发展有重要作用。
一、农村职业教育现状
1、东部地区农村职业教育的整体情况优于中西部地区,见表1:
由表1分析,在东、中、西三地区所收集到的405个样本中,样本人口总数为1509人,其中各地有科技宣传的比重分别为55.71 %、32.41%、35.79%,农民接受过技能培训的相应比重分别为17.54%、13.89%、12.13%。相比而言,东部地区农民的整体素质要比中西部高,农村开展职教培训和科技宣传的整体情况相对较好,中西部地区相对而言处于劣势。从总体来看,接受过职教培训的人口仅占总人口的13.59%,广大农村地区的农民培训和科技宣传工作较为落后。
2、各地农村职业教育培训内容较为单一,见表2:
由表知,各地农民培训内容主要集中在果树栽培等几个方面,与农民发展多种经营和外出务工所需技术相联系的内容较少,农村职业教育培训的内容较为单一。西部地区在果树栽培上培训内容比例较大,为34.74%,相对东、中部的12.2%、20.8%而言要高的多。
3、农民收入水平与平均文化程度成反比,农民整体文化素质不高,见表3:
上表中,劳动力的平均受教育年限=文盲半文盲比例*1+小学比例*5+初中比例*8+高中比例*10+中专比例*11+大专比例*13.5
(1)由不同收入组劳动力的平均受教育年限看,随着农户家庭人均纯收入的增加,劳动力平均受教育年限呈现递减趋势,即农民收入水平与农民的文化程度呈反比,年人均纯收入最低组农户的平均受教育年限相对其他组要高,可能的原因为:
a、农民接受职业教育后外出务工的职业仍以劳动密集型产业为主,即行业分布集中在传统产业阶段,农民所学知识不能通过生产实践转化为较高的生产力,导致收益不高。如表4统计农民外出务工行业分布:
b、由于人力资本对农户收入的影响可能是一种滞后影响,即当期的收入可能与几年前的人力资本状况有关,而样本选取的有些家庭人均纯收入与人力资本数据是同一期的,由此其相关性不是很显著。
(2)从总体上看,所有收入组农户的文化程度相差不大,平均程度集中在初中,农民整体的文化素质都不高。农民在农业生产中依靠经验的比重仍然较大,而且这个比重在不同收入组之间都相差不大,农民在农业生产现代化和科技化程度上仍然较低;
(3)在样本中,4000元以上收入组样本数在总体中所占比重较大,对比2007年国家公布的农民年人均纯收入已达4140元的统计数字,可以看出农民整体的生活水平已经有了很大的提高,但中低收入农户占总体农户的比重也较高。
4、农村劳动力转移就业渠道单一,转移就业方向较窄,见图1:
从农民外出务工获得信息的渠道看,通过好友介绍及个人努力找到工作者在外出务工总人口中所占比重较大,而通过招聘会、职业中介等获得就业信息的人较少,农村劳动力外出务工渠道单一。
二、存在问题及成因
(一)农村职业教育体系不健全
职业教育体系不健全有多种原因,一是政府资金不到位,从建设服务点到培训的安排实施都需要资金支持,资金的不到位就会使这种服务功能缺失;二是部门间合作性不强,有些教育科技资源不能共享,导致资源浪费和培训成本增加,职业教育发展缺乏较为强劲有效的实施机制;
(二)政府的保障及服务职能缺位
在开展农村职业教育培训工作中,政府的作用并未得到充分发挥,在进行科技宣传和技能培训中,一些地区的工作并未落实到实处,具体的种植技术等内容完全由农民自己获得,农民发展多种经营没有相应的技术保障;在农村劳动力转移过程中,政府及相关中介组织所发挥的作用较小,对农民外出务工就业信息提供较差,组织程度低,提供的就业指导不足,导致农民外出务工渠道单一,就业方向狭窄,未能在劳动力转移中发挥实效;
(三)现有职业教育存在一定的弊端
1、供需不对接,职业教育培训内容较为单一,与农民整体需求差异较大。从样本资料看,大部分地区的培训内容集中在大棚蔬菜种植、果树栽培等方面,在非农技术上内容安排较少,因此对从事多种生产经营需要多种技术指导、外出务工需要掌握专门技术的农民来说,参加培训并不能满足其发展需要;
2、农民参加培训的机会成本较大。对多数农民而言,参加培训意味着放弃一部分从事生产和外出务工可能带来的收益,而这部分收益在农民家庭收入中的地位也比较重要,从此角度考虑,一部分农民选择放弃培训而去从事生产;而且对需要农民缴费的培训来说,其在近期的投入收益差距也会促使农民选择不接受培训;
(四)农民整体文化素质偏低
从整体上看,农村劳动力的文化程度集中在初中、小学及以下,接受过中高等职业教育的劳动力仅占总数的29.88%,这不仅导致农民对现有职业教育培训的总体评价不高,也使其接受培训的积极性不高,多数劳动者并未认识到农民培训工作的重要意义;
(五)社会机制的配套服务功能未得到充分体现
农民真正掌握技术、顺利实现转移就业需要强有力的后续保障,社会机制在资金、技术和信息等方面的支持如小额信贷、科技推广服务站的指导和就业中介的信息服务等都会对其发展产生影响,而这部分力量的缺失使得农民缺乏相应的指导服务,农民接受培训的效益也就不能充分发挥出来。
三、对策建议
根据发现的问题,结合在实际调研中得到的一些信息,农村职业教育的顺利开展还需要从以下几个方面进行努力:
(一)建立完善农村职业教育培训体系
1、要发挥政府的投资主体作用,使农村职业教育发展所需要的各项资金能够及时到位,确保开展农民培训所需要的各项投入;同时重视发挥政府在引导农民转移就业中的作用,为农村劳动力实现转移就业提供保障。
2、农民是农村职业教育的参与主体,要重视提高农民参与职教培训的积极性:
(1)努力提高农民的基础文化水平。通过开办夜校、专家讲座等形式提高现有劳动者的素质,重视农村基础教育,通过一系列措施确保九年义务教育的顺利开展,重视后继农民基本文化素质的提升;
(2)提高农民接受职业教育的投资收益比率。加强对农民从事生产和多种经营的技术指导和信息科技支持,为农民把科技知识转化为收益提供保障,通过提高受培训农民的收入水平实现职业教育对增加收入的促进作用;
(3)要提高对接受职教培训农民的社会认可度。对接收职业教育培训的劳动力颁发专门的培训证书,实施"绿色证书"制度 ,提高社会的认可度,使农民在具体的工作中能够从中直接受益并感受到其重要性,这也是间接促进农民接受职教培训的一个动力;
(4)要完善培训内容。从调研中我们了解到,农民更倾向于接受针对性和实用性较强的培训,因此政府及中介组织应根据农民的不同需要和接受能力安排相应的培训内容;而且,进行农民培训只是农民提高自己、掌握先进技术的一个平台,职业教育的目的还应该是培养农民的创新能力和创业意识,使其在不断的学习中提升自身能力,实现农村经济发展由输血到造血的转变,这也是农村职业教育发展的更高要求;
(5)对接受职教培训的农民给予相应的补贴。农民是否选择接受培训的一个重要影响因素是接受培训机会成本的大小,适当地对其进行补助减少其机会成本,农民考虑接受培训的可能性也会更大;
3、充分发挥中介者的作用。从分析看,农村培训工作的开展与实际指导之间还存在断节,各种中介者功能未得到充分发挥,因此要逐步建立比较完善的中介服务体系,发挥中介组织在进行培训、引导农民外出就业及提供相应的信息、技术导向服务等方面的作用,才能真正为农村职业教育发展提供帮助。
(二)改革行政区划体制
在农村职业教育工作开展上建立只有省、县的二级区划体制。结合已有研究资料并结合笔者自身的认识,从提高效率的角度出发认为应当建立专门针对农村职业教育设立的省、县的二级区划模式,减少职业教育开展的中间环节,减少不必要的资金浪费,使职业教育工作的开展能够及时渗透到县一级 ;
(三)实现"校村结合",发挥大学生及村干部在推动引导农村经济发展中的作用
1、农村职业教育的一个支持力量就是农林院校及相关的科研单位。发挥农林院校在农业生产上所拥有的技术、资金及人才优势,发挥其对周边农村的辐射带动作用,实施对村干部和大学生村官的培训工程,充分发挥其在推动农村经济发展中的作用;
2、加强信息体系建设,使农村远程教育的开展有很好的实施载体。远程教育已经有了一定的发展,但由于农村条件的限制仍然有一定的滞后性,因此应建立相应的实施机制,使体系建设真正地为农民发展谋福利 。
综合来看,农村职业教育的发展仍然存在一定的问题,只有结合具体问题采取具体对策,做好农村职业教育的系统工作,农村职业教育才能有一个更为美好的前景。
【 参考文献】
[1]白菊红.农村人力资本积累与农民收入研究,中国农业出版社,2004.4
[2]窦鹏辉.中国农村青年人力资源发展报告(2005),社会科学文献出版社
Thinking triggered from the current situation of the rural vocational education
Su Zheng-huaWang Li-li
所谓饭店培训就是饭店按照一定的目的，有计划、有组织、有步骤地向员工灌输正确的思想观念、传授知识和技能的活动。培训技巧主要是指培训者在实施培训活动的过程中所采用的教学技能和手段。它是培训者提高培训质量，使培训达到预期效果的保证。一次培训成功与否，不仅要看培训内容对学员是否具有吸引力，更重要的是看培训者对培训技巧的巧妙运用。就目前情况看，饭店培训的总体质量不高，收效欠佳，其中原因很多，笔者认为首先与饭店培训者未掌握正确的培训技巧并加以灵活运用有关。本文就从培训的不同阶段来和大家一探讨一下培训的技巧，希望能对饭店的培训工作起到一定的帮助和指导作用。
一、培训在准备阶段的技巧
任何一次培训在开始之前都必须做好充分的准备，这是高质量完成培训任务、达到培训目标的必要前提。在这个阶段培训者应掌握下列技巧：
1、培训者在制定授课计划和组织授课内容之前，首先要明确培训客体(委托培训单位)的具体要求和培训目标。以便使自己在培训中思路清楚张弛有度。其次，要明确培训主体(学员)的基本情况如学员各自的文化程度、知识水平、有无工作经验等方面内容。第三，培训者要明确培训客体的优势和存在的不足，我个人认为这一点很重要，因为掌握培训客体的优势，可以让你在培训中更多的运用客体自身的案例、社会形象、企业文化等内容来教学，可以在培训中大大提高学员对酒店的认同感和归属感；至于掌握培训客体的不足，可以使你的培训更有针对性更有说服力，更主要的是让培训客体对你的专业能力更加认可，与此同时你会得到来自培训主体和培训客体对你培训工作的密切配合，使接下来的培训工作事半功倍。
2、授课计划应对所要讲授课程的内容、所需时间和先后顺序作出说明，并明确规定学员应掌握的基本内容；教案是用来指导培训者授课的，主要应说明授课的方法和内容，培训者可利用教案来确保完成讲课的重点，并尽可能使课堂生动活泼，每个授课题目应有独立的教案，根据拟定的授课计划、教案等编印提纲或讲义以供学员参考之用，不可随意选用其他现成的教材。同时准备好讲授过程中要使用的各种视听教具，并选择好培训场地。
二、开场介绍阶段的技巧
开场介绍一方面可以密切培训者与学员之间的关系，建立轻松和谐的课堂气氛；另一方面可以消除学员的紧张感和存在的某些疑问。如培训内容有哪些培训时间多久，培训后在哪些方面能有所提高等等，从而引发学员学习兴趣和学习自觉性。所谓良好的开始是成功的一半，培训者应认真做好开场介绍这一环节的工作，具体的技巧有：
1、明确意义。培训者应向学员指明培训的必要性，在开场介绍时要特别强调为何让学员接受培训，培训以后对个人有什么好处，以便激发学员的学习自觉性和积极性。
2、阐明主题。培训者在开场介绍时应开宗明义地告诉学员本次培训的主题是什么。最好一次培训确定一个主题，因为一次培训不可能解决饭店运行中存在的所有问题，一次培训确定一个主题，切实解决一个问题，这样的培训才有效果。
3、指定范围。告诉学员培训包括哪些内容，不包括哪些内容，使学员对培训内容有一大概了解。
4、明确目标。告诉学员，通过本次培训活动，自己在知识、能力上会有何种程度的提高。
5、激发兴趣。开场介绍时，培训者可通过讲笑话、提问、操作示范或展示物品、引用某一案例、讲述个人的经历等方法来吸引学员的注意力。当然在采用上述各种方法时，其内容必须与所授课程内容有关，不能离题万里。
三、授课阶段的技巧
授课是讲授技巧最关键的一环。饭店培训者应根据本次培训目标和具体内容采取适当的培训技巧。下面就授课技巧分别作阐述：
1、培训者在授课前应先复习一下上次课已学过的内容，然后从已学过的内容过渡到新的不熟悉的培训内容，使学员对知识有一较系统的认识，对授课内容有一个适应过程。
2、培训者要紧密结合学员的实际情况，加强培训内容的针对性与实用性，防止单纯的就理论讲理论，脱离实际的倾向。培训者可根据学员的需求，在次序安排、重点及详略的处理方面发挥更大的主动性和灵活性。
3、授课内容要有逻辑顺序，循序渐进，由易到难。对授课内容做到分门别类进行讲授，同时注意层次步骤。据有关研究资料表明，人对知识的记忆最佳状态是三步之内。因此，培训者所讲内容最好分成三步，学员记忆最方便、有效。如内容过多时，培训者可先把所有内容分成几大类，然后再分成几小类，但最好不要超过六步。
4、培训者在授课时要不断利用提问、做游戏、做练习等方法激励学员积极参与，同时可利用各种教具或图片资料、实物等刺激学员的视觉、听觉，使学员的大脑随着授课内容得到充分的开发、利用，让学员的思维紧跟培训者的思维。
5、培训者在授课过程中，要总结概括出最基本、最主要的内容，在授课时反复加以强调，要求学员掌握。另外，还可准备一些补充材料，以备在有多余的时间里加以传授。
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)
四、培训反馈与考核
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
1对象与方法
1．1对象
选择我院介入手术室工作3年以下护士120名作为研究对象，均为女性，取得护士资格证书，参加护理工作3年以下，年龄22．12岁±3．45岁。随机分为观察组及对照组各60名。对照组：介入理论知识得分69．02分±3．34分，评判性思维得分268．71分±4．12分；观察组：介入理论知识得分68．45分±3．29分，评判性思维得分271．62分±3．23分。两组护士一般资料及培训前介入理论知识考核成绩和评判性思维得分比较差异无统计学意义（P＞0．05）。
1．2研究方法
对照组实施常规继续教育培训方法，理论形式单纯的讲授疾病的相关内容及手术方案的配合等。观察组运用建构主义理论教学观为指导。采用情景式继续教育培训，结合以问题为中心的PBL教学方法进行培训。首先对培训教师进行指导，培训教师均为具有副高级以上职称人员担任，编写培训案例，制订与临床工作密切相关的护理问题，提前1周将案例及问题发放给低年资护士，使低年资护士自行查阅相关文献及在临床工作中探索护理问题的相关答案，之后进行分组交流，要求低年资护士将所讨论问题以PPT的形式进行探讨，组内成员均需进行讲解，对不明问题及时进行修正及研究，探索出最切实可行的相关护理内容及措施。由培训教师进行总结并评价交流效果，并为下次的建构主义学习理论为指导的培训提供更好的案例和思路。1．2．1案例发放病人，男，68岁，以“间断性发作心前区闷痛10年”为主诉就诊，诊断为冠心病、心绞痛入院。既往高血压20年，曾于2010年行冠脉造影并植入支架1枚，术后病情稳定。近1年来虽服用扩血管药物但仍有心前区闷痛每个月1次或2次发作，针对病人病情征得病人及家属的同意行经右侧肢桡动脉途径冠状动脉成形术加PCI治疗，术中肝素化，术后继续抗凝治疗。手术过程顺利，术后2h出现右侧肢麻木、肿胀，随后出现大小不等的水疱。医生诊断为：术肢血肿并张力性水疱。请讨论：该病人的护理评估从哪些方面进行；护理诊断有哪些；针对护理诊断如何进行相应的护理措施。1．2．2自主学习低年资护士已经参加临床工作，对该疾病也有一定的知识储备，以往的理论知识的学习也有一定的基础，加上对国内外文献进行查阅，用循证思维理论对知识进行汇总和更新，可以对真实的病例进行详细的分析及判断。1．2．3分组交流将60名低年资护士分为6组，每组由10名低年资护士作为组员及1名副高职以上职称的护士作为培训教师组成。针对案例中提出的讨论问题进行交流，在讨论的过程中，低年资护士要求使用PPT的形式进行汇报，培训教师负责记录和整理，整个交流过程针对此案例开展。1．2．4教师评价培训教师对交流结果进行总结，对各组员的自主学习情况汇总评分。科室1年内继续教育均采用该种模式进行，完成全年培训任务后使用量表对两组低年资护士的评判性思维能力、介入知识考核成绩进行比较。
1．3评价指标
1．3．1评判性思维能力应用彭美慈等［3］修订的中文版评判性思维能力量表，包括70个条目，从非常赞同到非常不赞同分为6级，依次进行计分，总分为70分～420分，得分＞280分为有正性评判性思维能力，＞350分表明评判性思维能力强。1．3．2介入知识采用理论考核案例分析的模式，试卷分为两部分，共100分，一部分为基础理论知识50分，采用50道多选题的形式进行；另一部分为案例分析50分，采用两个科室内的真实案例进行分析，包括护理评估、护理诊断、护理措施的实施及针对该案例护理不良事件发生隐患进行分析。
1．4统计学方法
采用SPSS17．0软件进行统计分析，计量资料比较采用t检验，计数资料比较采用χ2检验，以P＜0．05为差异有统计学意义。
2讨论
