劳动合同书
（劳务派遣）
甲方：
乙方：
签订日期：年月日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条甲方
法定代表人（主要负责人）或委托人
注册地址
经营地址
第二条乙方性别户籍类型（非农业、农业）
居民身份证号码
或者其他有效证件名称证件号码
在甲方工作起始时间年月日
家庭住址邮政编码
在京居住地址邮政编码
户口所在地省（市）区（县）街道（乡镇）
二、劳动合同期限
第三条本合同为固定期限劳动合同。
本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。本合同于年月日终止。
甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自年月日开始。
三、工作内容和工作地点
第四条甲方派遣乙方工作的用工单位名称
第五条乙方同意根据用工单位工作需要，担任
岗位（工种）工作。
第六条根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第七条乙方按用工单位的要求应达到
工作标准。
四、工作时间和休息休假
第八条用工单位安排乙方执行工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为.
用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第九条甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第十条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为
元。
乙方在试用期期间的工资为元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十一条甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十二条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十三条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按
支付乙方病假工资。
第十四条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十五条甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十六条甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十七条甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十八条甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十九条甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第二十条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十一条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十二条甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动争议处理及其它
第二十三条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十四条本合同的附件如下
第二十五条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
签订日期：年月日
劳动合同续订书
本次续订劳动合同期限类型为期限合同，续订合同生效日期为年月日，续订合同
终止。
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）
年月日
本次续订劳动合同期限类型为期限合同，续订合同生效日期为年月日，续订合同
终止。
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）
年月日
劳动合同变更书
经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：新晨
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
年月日
使用说明
一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十二条中写明。
四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
关键词：劳务派遣；劳动合同；三方权力与义务；变革
一、我国劳务派遣现状及存在的问题
《劳动法》颁布实施后十余年来我国劳动合同制度一直存在着一系列的问题。主要归结为五个方面，
第一，虚无化，即用人单位使用劳动者但是不与其签订劳动合同：
第二，形式化，即劳动合同的内容照抄照搬法定最低劳动标准，不解决具体合理的劳动标准条件问题：
第三，单边化，即用人单位单方面将不合理甚至是不合法的规章制度及劳动标准条件强加给劳动者，不进行民主协商：
第四，短期化，即大量签订短期劳动合同，用新不用旧使用劳动者的黄金年龄段，劳动关系高度不稳定，劳动者没有职业安全感：
第五，空心化，即以劳务派遣等方式间接使用劳动者，不承担用人单位的责任，损害劳动者的利益。
劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题。劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度，它涉及派遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方，它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求。但是由于对劳务派遣没有任何规范和指引，通过劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在，通过劳务派遣不是满足灵活用工。实际上是长期稳定用工，行偷梁换柱逃避法律规定应当由其承担的法定责任之实的大有人在，最典型的是还是这个职工还是这个岗位，但是劳动关系变成了劳务关系。真正变了的只是职工的工资和社会保险。
从目前的情况看，劳务派遣单位只与有长期、稳定客户的员工签订劳动合同，劳动合同是以任务持续期为存续期的，一旦外派任务结束，通常劳动合同就结束了。对于短期任务，派遣公司往往不与劳动者签订合同。大多数劳务派遣单位对解除和终止派遣劳动合同也不支付经济补偿金。这严重危害了派遣劳动者的利益，使他们缺乏安全感。新劳动合同法的出台在一定程度上规范了劳务派遣中的劳动合同管理，但仍存在一些问题。
1.劳务派遣的适用范围、期限及用人单位内劳务人员所占的比例有待确定
劳务派遣具有一些负面影响，如：劳工团结权受制约，团体维权形成现实阻隔：职业安定受到威胁：社会法上之权利难以保障纠纷难于梳理等，过多使用劳务人员将降低劳动者保护水平，因此有必要对劳动派遣适用范围、期限做出限制，应限制用人单位内劳务人员与正规劳动者的比例，防止劳务合同对劳动合同的替代。
2.派遣机构是否可与受派员工设定多次试用期以及无固定期合同订立问题
《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在实际操作时，受派员工在派遣机构服务超过十年，但可能服务于不同的要派企业，所以要其中某一个要派企业不会承担员工的无固定期限合同的雇主责任，派遣企业的责任和风险被无限放大。因此简单从法条来看，不足以说服派遣企业必须依法与员工签订无固定期限合同。
3.可进行劳务派遣的岗位规定不明确
劳动合同法中规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。这一条款在实际执行时缺乏操作性。在随后制定的《劳动合同法实施条例（意见征求稿）》时立法者曾试图对此做一些具体的规定：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位；辅岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位：替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。但在最后颁布实施的条例中也取消了该条款，整个学界和实务界对这一问题的争议仍很大，有待进一步协定。
二、文献综述
在“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”一文中，中国海洋学院苏慧文和刘洁提出了由于相关法律的缺位，我国在劳务派遣中出现的劳务派遣中三方互相推诿责任等一系列问题，并探讨了在新法出台的情况下我国劳务派遣中的劳动合同所受到的影响及其产生的变化；在“《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究”中，邓雅静从劳务派遣在我国的产生背景、发展状况人手，分析劳务派遣用工方式的优势、劣势，归纳出劳务派遣方式在发展过程中存在的问题及产生的原因，并结合新《劳动合同法》中的相关条款，具体分析了劳务派遣用工方式中各方主体在新法约束下所承担的责任义务及所享有的权利。最后，该文将政府纳入劳务派遣关系中，通过建立“四位一体”劳务派遣市场模型来分析我国应该如何合理引导、规制、运用劳务派遣用工方式，使之成为促进国民经济发展的有利工具。
三、新劳动合同法对劳务派遣的影响
新劳动合同法对用人单位在劳务派遣方面有了一个相对明确而具体的规定和要求，这对用人单位的用工方式无疑会产生很大的影响，尤其是对于一些用工不规范的企业而言，必然会经历一个阵痛期。
1.新劳动合同法对用人单位的影响
（1）降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的风险。劳动合同法中规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。这一规定通过提高劳务派遣市场的准入条件，降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的责任。
（2）有利于明确劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务，从而避免发生争议时劳务派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于用工单位明确自己的权责，避免为劳务派遣单位的过失承担责任。
（3）防止了用人单位与劳务派遣公司多次签订短期协议的现象。劳动合同法中规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。并不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
（4）用人单位的责任和义务更加明晰。劳动合同法在很大程度上倾向于对劳动者的权益作出保护，这样使得企业的不合理行为得到遏制，劳动者的创造性和积极性达到提高，有利于劳动关系的长期协调和稳定，有利于社会整体经济的发展。
2.新劳动合同法对派遣单位的影响
劳动合同法以保护劳动者的合法权益为宗旨，对派遣单位的责任与义务方面作了严格的规定，对派遣单位产生了一定的影响。
（1）派遣单位的设立条件提高，从而避免了一些不正规的派遣单位的存在。
（2）派遣单位与劳动者之间的关系准确定位，明确了派遣单位与用人单位各自的责任与义务，从而避免了由于用工引起劳动争议产生互相推诿责任现象的产生。
（3）派遣单位有责任维护劳动者的合法权益，避免派遣单位剥削压榨劳动者的合法权益。
3.新劳动合同法对劳动者的影响
劳动合同法本身是以保护劳动者，维护劳动者的合法权益为宗旨。劳动合同法通过对用人单位以及派遣单位的责任与义务等各方面进行一系列严格的规定使得劳动者的合法权益得到了保障。
劳动合同法的出台，对用人单位、派遣单位、劳动者三方必然会产生极大的影响。劳动合同法对三方权力与义务的规定必然会使得三方在劳动合同的签订和管理中呈现一个崭新的面貌。
四、劳务派遣中劳动合同管理的变革趋势
劳动合同法从消除劳务派遣弊端出发，对劳务派遣采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，对现有模式的劳务派遣进行了严格限制，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬一体化、退回机制法定化，使劳务派遣成为比标准劳动关系更为严格的用工形式劳动合同法的出台、社会经济形式的变化以及劳动者自身观念水平的提高等都将对企业的用工形式产生着影响，作为目前大量企业采用的劳务派遣，其劳动合同管理也必然会随之发生一系列变革。
1.主体资格更加严格。设立劳务派遣单位的注册资本为至少五十万元，这一标准远远高于公司法对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求（人民币三万元）。这一规定的立法目的很明显，要求派遣单位具有一定的承担民事责任的能力。而且用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者
2.劳务派遣合同形式标准化。劳动合同法对劳务派遣中劳动合同合同的订立有严格的规定，要求在双方达成协议时，必须将双方的权力与义务都固定下来，有章可循，并正式纳入劳动合同中，这一规定使得劳务派遣中的劳动合同形式更加标准化、正式化。
3.劳务派遣中的劳动合同内容具体化
（1）劳动合同期限实行常雇制。劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定使得劳动者与派遣单位之间的劳动关系更加稳定，杜绝了派遣单位规避责任订立多次短期合同的风险，有利于劳动者与派遣单位之间的可持续的合作与稳定发展。
（2）劳动报酬强调同工同酬。劳动合同法中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这一规定保障了劳动者获得劳动报酬的权力，并且体现了劳动报酬的公平性，也进一步避免了用工单位以降低用工成本为目的大量使用派遣工同时又规避责任带来的负面影响。
（3）引入退回机制。当劳动者出现工作上的过失或者无法满足用工单位的工作要求时，劳动者可以被退会，再视具体情况确定是否解除派遣单位与劳动者之间的劳动合同。这一机制引入劳动合同，在某种程度上保障了企业的用工权益，降低企业的用工风险。
（4）禁止转派遣。劳动法中规定用工单位不得对劳务派遣的派遣工再次派往其它单位。这一规定避免了当劳动争议发生时，责任主体不明确，多方当事人互相推诿责任现象的发生。保护了劳动者的合法权益。
（5）强调连带责任，对派遣单位与用工单位各自的责任明确化、具体化。派遣单位与劳动者之间属于劳动关系，若出现工伤事故，派遣单位应承担主要责任，而用工单位也应该承担连带责任。对主体责任的明晰化，使派遣单位与用工单位连成一线压榨劳动者的现象减少，并且会促进派遣单位去维护劳动者的权益，用工单位也会加强派遣工的工作安全防范措施。
目前，“三性”（临时性、辅、替代性）范围内大量长期使用劳务派遣工的现象日益突出，71？郾2%的劳务派遣合同存在短期化问题。
《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”，但由于存在上述“三性”的模糊界定，致使用工单位大钻空子，劳务派遣纠纷已发生在多个行业。
劳务派遣知多少
2011年，来自全国总工会的一份调研报告显示，2010年全国劳务派遣人员已经高达6000多万，约占国内就业人员总数的20%。我们认为，这恐怕还是一个保守数字。而大部分发达国家派遣劳动者占全体就业人员的比例一般不超过3%。
劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国等。劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”，通俗地讲，就是用人单位与员工不发生直接合同关系，改由劳务派遣机构分别与用人单位和劳动者签属定向用工合同，然后由用人单位向派遣机构支付“派工费”及日常管理劳动关系的“维护费”。劳动者则变相成了一种商品，被劳务派遣机构租赁给用人单位。
在西方发达国家，由于劳动力市场僵化，用工缺乏弹性。通过劳务派遣可以增加企业的用工灵活性，同时也能够解决它们面临的劳动力市场过度僵化对经济造成的不利影响。但是，这种用工制度只是一种补充，而并非主要用工方式。
劳动力派遣业者国际联合会（CIETT）的统计数据表明，2004年各国派遣工占劳动者的比例，美国为1？郾93%，日本为1？郾3%，英国为5%，法国为2？郾1%，德国为1%。
如今中国的劳务派遣早已突破了行业、用工时间、岗位等限制，成为一种常规、普遍的用工制度。比如民航系统近一半的员工是通过劳务派遣而来，航空公司确定了要招的员工后，会找到劳务派遣公司，让员工与劳务派遣公司签约，从而避免了航空公司的各种责任。
江苏人力资源部门的调研发现，有的用人单将原来与企业签有劳动合同的职工，也转至劳务派遣公司订立劳动合同，再逆向派到该用人单位工作。同时，近年来，劳务派遣用工又出现了新的情况，一些企业将与劳务公司签订的劳务派遣用工协议，改成发包合同、承包合同等形式。
2012年两会期间，全国总工会副主席张鸣起指出，劳务派遣行业无序竞争、劳务派遣工合法权益受侵害等问题越来越突出，应引起各方面高度关注。张鸣起提交两会的提案指出，22？郾7%的劳务派遣工签订了1年及以下劳动合同，其中，12？郾8%以完成一项特定工作为期限，35？郾7%未持有劳动合同文本。有些企业超出临时性、辅、替代性的“三性”规定，大量或全部使用劳务派遣工，并呈长期化趋势，在目前用工单位工作6年以上的劳务派遣工达39？郾5%。惟其如此，从而导致各种违法现象不断出现。
一是高校教师被“人才派遣”。令人难以置信的是，按《劳动合同法》规定可在临时性、辅或者替代性工作岗位，如后勤等岗位上实施的劳务派遣，但在一些高校却已经演变为教学科研一线、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的人才派遣。全国政协委员、中国教科文卫体工会原主席王晓龙说，个别高校甚至对博士学历以下的新招教师一律实行派遣制。在对东北某省十余所高校的调查中，教学科研一线、学生辅导员以及行政管理岗位的派遣制教职工已占到各校教职工总数的8%～10%，他们的学历均为硕士以上，博士也不乏其人，职称大多为讲师，也有一些副教授。“这种‘人才派遣’现象，在北京、上海、浙江等全国10余省、市、自治区的高校均有存在。”王晓龙说。
二是同工不同酬，福利打折扣。从调查情况来看，劳务派遣工与正式工收入差距少则30%，多则达4、5倍，正式工有年终奖、住房补贴等福利待遇，而劳务派遣工没有。从社会保险的购买率来看，劳务派遣工工伤保险购买率仅为60%，生育保险、失业保险、住房公积金购买率不足一半。
对此，全国人大代表、广东省人力资源和社会保障厅厅长欧真志认为，劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除正式工、临时工的二元用工体制。而《劳动合同法》实施后，出现了新的正式员工和被派遣劳动者的二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者大多承担着一线工作，为企业发展做出了最直接贡献，但却被列入二等员工群体。
三是规避法律，正式工成派遣工。现在有一种逆向派遣的怪象，一些用人单位在《劳动合同法》实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。
由于劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。今年全国两会期间，“劳务派遣”成为热议话题之一。代表委员们在会上细数社会上存在的种种劳务派遣怪象，纷纷建议修改《劳动合同法》，完善劳务派遣管理制度，维护员工的合法权益。
“一般”漏洞实在大
现行《劳动合同法》中规定的“劳务派遣一般应在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”的含义太宽泛，因为“一般”这个词不具有强制性。
《劳动合同法》自2008年1月实施以来就备受外界质疑。行业内人士普遍的看法是，其中对劳务派遣的限定过于原则，特别是对如何界定劳务派遣的“三性”特征没有作出明确规定，由此给一些劳务派遣单位、用工单位留下了钻法律空子的机会。
作者认为，劳务派遣之所以被滥用，主要原因在于这种用工形式能够有效减轻企业的用工成本，使得用工制度变得比较灵活，从而转嫁了企业的用工风险。
很多劳务派遣公司的工作人员都会介绍劳务派遣的诸多好处，比如企业能以远远低于正式工的工资水平使用劳务派遣工，节省繁多的福利与成本；可以随意解雇他们而不需支付任何赔偿金，并且劳务派遣工无须签订无固定期限劳动合同。
第一条 劳动合同期限
一、本合同为固定期限劳动合同。
合同自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、本合同约定试用期，试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
三、甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限为 年 月 日至 年 月 日止。
第二条 工作内容、工作地点及要求
甲方派遣乙方工作的用工单位名称：
乙方同意根据用工单位工作需要，从事 工作，乙方的工作区域或工作地点在 .
乙方按用工单位的要求应达到以下工作标准 .
第三条 工作时间和休息休假
一、工作时间按下列第 项确定：
1、实行标准工时制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。
2、实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。
3、实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。结算周期：按 结算。
二、甲方由于生产经营需要经与工会和乙方协商后可以延长乙方工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。甲方依法保证乙方的休息休假权利。
第四条 劳动报酬及支付方式与时间
一、乙方试用期间的月劳动报酬为 元。
二、试用期满后，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为 元，或根据甲方确定的薪酬制度确定为 .
乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及甲方依法制定的规章制度执行。甲方支付给乙方的工资不得低于用工地最低工资标准。
三、甲方的工资发放日为每月 日。甲方应当以货币形式按月支付工资，不得拖欠。
四、甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照甲方所在地最低工资标准支付乙方报酬。
第五条 社会保险
甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在乙方工资中代为扣缴。
第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定，为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。甲方和用工单位必须自觉执行国家有关女职工劳动保护和未成年工特殊保护规定。
第七条 规章制度
一、甲方及用工单位依法制定单位规章制度，并通过有效方式及时告知乙方。
二、乙方服从甲方及用工单位管理，并严格遵守甲方及用工单位依法制定的规章制度。
第八条 劳动合同变更、解除、终止
一、甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。
二、甲方在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
三、乙方按照双方约定，办理工作交接。甲方应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第九条 派遣协议要求
甲方应当与用工单位订立劳务派遣协议，并将协议内容告知乙方。
第十条 当事人约定的其他事项
经协商一致，甲乙双方另行约定以下内容：
第十一条 其他
1、本合同在履行中发生争议，任何一方均可向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2、本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行。
3、本合同条款如与今后国家颁布的法律法规相抵触时，按国家新的法律法规执行。
4、本合同依法订立，双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。
5、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，用工单位留存一份。
甲方（盖章）： 乙方（签字）：
法定代表人（主要负责人）签名：
签约日期： 签约日期：
劳务派遣劳动合同范本（北京新劳动合同范本）
劳动合同书
（劳务派遣）
甲方：__________________
乙方：__________________
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
规范劳务派遣经营，提高单位设立的准入门槛
2012年7月1日，梁丽红姐妹二人即分别与一家劳务派遣公司签订了为期三年的劳动合同。随即，被派往用工单位工作。不料，只过了3个月，两人便从用工单位下班回住处途中双双遭遇车祸，不仅一共花去医疗费70余万元，还分别落下五、七级伤残。而肇事司机逃逸后一直未能归案，又使她们索赔无门。由于作为用人单位的劳务派遣公司没有为她们办理工伤保险，更使她们无法从工伤保险机构获取工伤保险待遇。几番碰壁之后，经好心人提醒，她们终于知道《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”即她们可以要求劳务派遣公司赔偿。可她们直到此时才发现劳务派遣公司的注册资本只有50万元，不但根本无力全额赔偿，甚至由于其没有固定的经营场所，使得她们难于找到公司。
【新法变化】
鉴于原来设立劳动派遣单位只需“依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”即门槛较低、规范不统一、鱼龙混杂等乱象，修改后的《劳动合同法》第五十七条规定：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”也就是说，大大提高了准入门槛。在此情况下，如果出现梁丽红姐妹类似的情形，劳务派遣工便不必再为赔偿金额严重受限、找不到劳务派遣单位而发愁了。
【支招】
在与劳务派遣单位签订劳动合同时，派遣工务必根据上述新规定，查清其是否符合成立的法定要件，以便为日后万一出现纠纷扫除障碍，切实防患于未然。
细化报酬分配方法，让派遣工不再低人一等
2013年1月1日，王小艺与一家劳务派遣公司签订劳动合同时，虽知道自己将被派往外地一家医院担任护士，但由于并不知道医院所在地的工资水平、消费水平均比劳务派遣公司所在地高很多，因而接受了劳务派遣公司所提出低工资支付标准。一个月后，王小艺便发现自己的工作时间、工作强度以及工作效率与其他护士并无两样，甚至是有过之而无不及，但工资却只有其他护士的一半，而且并不享受她们所能获取的各种福利待遇。为此，王小艺曾向医院提出过异议，但医院表示， 王小艺的工资本应由劳务派遣公司直接发放，医院之所以代劳，只是根据劳务派遣公司的委托，工资的多少乃至是否合理，均与医院无关。而劳务派遣公司则表示，其委托发放工资的标准，是根据与王小艺的劳动合同如数发放工资，王小艺无权要求增加，更无权反悔。“难道自己就只能打落门牙往肚里吞吗？”王小艺充满疑惑却又不得不无奈接受。
【新法变化】
鉴于实践中有些用工单位往往故意对被派遣工采取“歧视待遇”，如将自己员工所享受的绩效奖金、各种津贴、福利待遇，统统不给派遣工；升职、加薪等也不给派遣员工机会等等。
修改后的《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”也就是说，自2013年7月1日后，面对来自用工单位的类似歧视，派遣工有权对此说“不”。
【支招】
派遣工应详细了解用工单位相同岗位人员的报酬和福利待遇，并收集好有关证据，以便在劳务派遣协议中予以载明或者约定。即使当时没有载明或者约定，日后也有权索要。
明确劳务派遣性质，以“三性”界定岗位范围
2013年5月8日，由一家劳务派遣公司派往一家用工单位工作了五年的梁慕秋等37人，突然接到用工单位通知，让他们次日离职，不但没有说明任何理由，甚至拒绝支付分文经济补偿金。大家对此深感不解，彼此在用工单位作为技术人员，不仅整天工作在一线，而且兢兢业业、勤勤恳恳，没有功劳也有苦劳，怎么能说走就走？更何况《劳动合同法》第四十七条明明规定，解除劳动合同时，单位应依据劳动者的工作年限、按每满一年支付一个月工资的标准，向劳动者支付经济补偿金。而自己怎么就不能得到呢？大家并不知道，用工单位当初之所以选择劳动派遣方式用工，正是基于劳务派遣实行的是劳动力的使用和管理分离，即劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”，从而切断了员工与用工单位的依附关系，使用工单位不必和员工签订劳动合同，能够随时将派遣员工退回，且无需承担包括支付经济补偿在内的责任。
【新法变化】
实践中，有相当部分的用工单位为规避法律，长期在一线岗位、主营部门大量使用派遣工，从而完全改变了立法机关将劳务派遣用工制度作为劳动合同用工制度的补充形式，以满足灵活就业、临时用工需求的初衷。如上海市总工会调查显示，有40%的劳务派遣工在主营业务、一线岗位上连续工作时间超过4年；山西省总工会调查表明，在用工单位主营业务岗位工作的劳务派遣工占 70.2%。工作年限达 2年以上的劳务派遣工占74.6%。
有鉴于此，修改后的《劳动合同法》第六十六条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”即通过明确劳务派遣的性质、期限、岗位、数量等，尤其是通过对“临时性、辅或者替代性”界定，从而使用工单位将受到明确约束，派遣工的权益可以得到有效保障。
【支招】
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0085-01
一、劳务派遣的概念
劳务派遣，又称人才租赁，最早起源于20世纪的美国，发展于欧洲、日本，我国出现劳务派遣主要是20世纪70年代末，是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作，由派遣单位向劳动者支付工资、福利及社会保险费用，用工单位提供劳动条件，对劳动者行使指挥权和管理权，并支付用工费用的行为。从法律角度分析，用工单位、派遣单位、劳动者三方当事人相互之间的权利义务关系主要包括签订劳动合同、告知义务（即应当将派遣协议的基本内容告诉劳动者）、支付劳动报酬、赔偿责任等。派遣单位与劳动者之间构成了劳动关系，派遣单位与用工单位之间形成了民事合作关系。在整个劳务派遣法律关系中，两个单位相结合对一个劳动者构成一个完整的劳动法律关系。
二、劳务派遣用工的主要优点
（1）提高了管理效率。由劳务派遣机构向用工单位派出劳动者，免去了用工单位招聘、入职、离职、签订与解除劳动合同、缴纳社会保险等日常事务性工作，减轻了用工单位的工作负担和用工成本，提高了管理效率，使用工单位能集中精力发展主营业务。
（2）规避了法律风险。由于用工单位与派遣劳动者之间的关系是“有劳动无关系”的特点，大大降低了用工单位与派遣劳动者直接产生劳动纠纷的可能性，因而降低和规避了一定的用工风险和法律责任。
（3）促进了优化配置。用工单位通过劳务派遣“即时需要即时使用的用工机制”，有利于用工单位在市场条件下机动灵活的用工，促进了用工单位人力资源的优化配置和管理。
三、电力企业劳务派遣用工存在的问题
对照新修订劳动合同法，结合用工管理实际，电力企业劳务派遣用工存在以下主要问题：
1、劳务派遣用工总量偏大
部分电力企业劳务派遣用工总量偏大，超过全口径用工总量的10%。
2、不符合“三性”岗位要求
部分电力企业劳务派遣用工工作在抄表催费、客户代表等主营业务岗位，不符合临时性、辅、替代性岗位要求。
3、存在混岗交叉作业情况
个别电力企业存在全民职工与劳务派遣用工、农电用工与劳务派遣用工、集体职工与全民职工混岗交叉作业的现象，造成同一业务类别、同一岗位层次未采取同一种用工方式，存在违反同工同酬的情况。
4、对被派遣劳动者培训不到位
部分电力企业对劳务派遣工培训不到位，阻碍了被派遣劳动者真正融入到公司中，缺乏和谐融洽的企业文化，以致被派遣劳动者在心理上产生反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。
5、缺乏有效的激励机制
部分电力企业对劳务派遣工收入弹性不足，未能将被派遣劳动者的收入与绩效有效结合，或只侧重物质激励，轻视员工内在需求激励。
6、 劳务派遣机构资质与监管问题突出
部分电力企业使用的劳务派遣机构不具备劳务派遣经营资质低或无派遣资质，个别企业仍然存在自我派遣问题。
四、规范劳务派遣用工管理应采取的主要措施
1、规范劳务派遣运作
一是强化对劳务派遣单位的资质管理。认证和评估劳务派遣机构规范劳务派遣管理的首要环节，如果劳务派遣机构不具备用工资质，一旦发生纠纷，用工单位将承担连带赔偿责任。在选择劳务派遣单位时，电力企业应加强对其资质的审查，选择具备相关资质、规模大、实力雄厚、专业化程度高的劳务派遣公司。
二是加强对劳务派遣机构服务的约定和监控。劳务派遣协议是用工单位与派遣机构民事合作法律关系的凭证，是双方管理派遣员工的重要依据。因此与劳务派遣机构签订劳务派遣协议时，应明确双方的权利和义务，对派遣劳动者最低工资保障、社会保险、工资发放、劳动合同签订、工伤事故处理程序等进行明确的规定，防范法律风险。
三是签订劳务派遣用工各类协议，维护三方的责权利和合法权益。劳务派遣使雇佣和实际使用相分离，因此涉及用工单位、劳动者和劳务派遣单位三方主体，三类合同或者协议，电力企业应该做好劳务派遣协议、岗位协议的签订工作。
2、 严控劳务派遣用工
一是规范清理，降低用工风险。在保证安全稳定的前提下，着手清理公司劳务派遣用工。严格按照有关规定和要求，对于不符合用工岗位要求的及时进行清理。二是把好入口，控制社会化总量。对于劳务派遣用工总量偏大，已超过全口径用工的10%的电力企业，暂时不再招聘劳务派遣用工。同时对于不符合临时性、辅、替代性要求的社会化用工人员，待劳务派遣合同到期后，不再进行续签。通过合同期满、退休等方式逐步减少用工，保持用工总量负增长，确保合理规范用工。
3、 积极探索业务外包用工模式
业务外包的实质是企业重新配置内部资源，将公司有限的资源集中于企业的优势领域，增强企业核心竞争力，降低成本，提高服务质量和水平，获得使企业持续发展的能力。电力企业可根据发展要求和实际情况选择将非主营业务、非核心岗位外包，进一步减少在非主营业务上的劳务派遣用工，把抄表、安全保卫、后勤辅助、计算机硬件、生产辅助等非核心业务，进行外包，减少用工需求。
4、 完善劳务派遣岗位分析
建立劳务派遣岗位适用名录。加强劳务派遣工作岗位分析，建立劳务派遣岗位适用名录。对于国家电网公司颁布的《标准岗位名录》中“一般”或“通用”岗位，在内部无法解决的前提下，可通过使用社会化用工解决，对于关键技术、生产技术管理、职能管理等核心业务岗位和岗位不得使用社会化用工。后勤、物业等服务类通用业务优先采用业务外包模式。
5、 建立健全企业各项规章制度
《劳动合同法》实施后，劳动者维权意识增加，企业员工关系管理方面遇到挑战，作为管理者应重视有着“企业内部法律”之称的规章制度体系，逐步实现专业化、标准化、规范化管理，规范企业运作，最大限度地利用和行驶国家法律赋予的权利。
6、 建立企业危机预警管理机制
劳务派遣用工存在一定的风险，尤其是在贯彻落实新劳动合同法的过程中，风险将进一步增大，极可能发生劳务派遣员工越级上访和群访的事件，危及电力企业的安全生产、经营秩序和社会形象。因此，为迅速有效处置规范社会化用工管理期间涉及稳定突发事件，切实维护公司生产和经营秩序，确保职工队伍和谐稳定，电力企业应建立劳务派遣用工风险预警机制。
7、营造尊重派遣员工的企业文化
营造良好的企业文化将使劳务派遣员工产生归属感，更好的为公司服务。电力企业各级管理人员应充分认识到尊重劳务派遣员工的重要性，通过营造尊重劳务派遣员工的企业人本文化，生产经营和文化活动均以人为核心、为主体，并通过顺应人性的管理、凝聚人的合力、调动人的积极性的管理和根据人的需要的管理来最终实现公司和劳务派遣员工的共同和谐发展。
关键词：新劳动合同法 企业劳务派遣 用工风险 应对
劳务派遣的主要优势在于可以简化管理程序，降低成本，减少劳动争议，用工形式灵活，能够分担风险和责任，同时还可以有效地规范用工行为。但是这种用人模式也存在自己的弊端，致使派遣劳工的权益无法得到有效的保证。
一、新劳动合同法下企业劳务派遣用工的风险
1.“三性”岗位的界定。“三性”是指临时性、替代性和辅。在旧劳动合同法中规定，劳务派遣一般是在临时性、辅或替代性的工作岗位上使用，但是并未明确这“三性”所指的具体范围。而在新劳动合同法中，明确了对“三性”的定义：临时性岗位是指工作时间不超过六个月的岗位；辅岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是指用工单位的某些员工因为个人或是企业原因，在一段时间内无法工作，可以由其他劳动者代替的岗位。在新劳动合同法实施以后，如果劳务派遣用工比例确定以及相应的配套措施能够及时跟进，相关的规定能够严格执行，那么劳务派遣需求量大的企业必定会缩减用工规模。
2.“同工同酬”原则的细化。在旧劳动合同法中未对“同工同酬”义务进行明确，使得其操作性很低。当前很多用工企业期望借助劳务派遣与正式员工之间的薪酬差异来降低用工成本，故而使用劳务派遣。在新劳动合同法中明确规定：用工单位应要按照同工同酬原则，保证劳务派遣员工的薪酬与本单位同类岗位正式员工一致。此条规定的出台，对保证劳务派遣用工的合法权益，规范用工企业的行为，促进劳务关系的和谐发展有着重要的意义。不过，这些规定也在一定程度上打破了用工单位想依靠此途径降低成本的期望，使得其违法成本以及风险加大。
3.劳务派遣违法的处理加重。在旧劳动合同法中，未对违法使用劳务派遣用工的行为进行明确规定。在新劳动合同法中规定：若有企业违反法律对劳务派遣用工的相关规定，先由相关部门责令其限期更改；若逾期不改，则以每人五千元以上一万元一下的标准进行处罚。虽然这条规定加大了对违法用工行为的处罚，但是在实际的情况中依然存在着很多违法使用劳务派遣用工的行为。新法实施以后，要求企业必须要严格执行，否则可能会承担法律纠纷引起的各种连带责任。
二、新劳动合同法下企业劳务派遣用工风险的应对之策
1.遴选资质优秀、合法的劳务派遣公司。劳务派遣公司是否合法、资质是否优秀将直接决定着劳务派遣人员的权利能否得到有效的保障。为了避免不必要的劳动纠纷，保证劳务派遣人员的合法权益，必须要在遵守新劳动合同法的前提下，选择具有优秀资质的劳务派遣公司。
2.严格按照法律规定签订合法、全面的劳务手续。为规范企业的用工行为，用工企业必须要与劳务派遣公司签订合法的劳务派遣协议，以此保证劳务派遣用工的权益。除此之外，用工单位还必须要注意审查劳务派遣单位与被派劳务人员所签订的合同、社保、工资发放、加班费发放等文件，避免因为劳务派遣公司的违法行为，产生连带责任。
3.加强对劳务派遣的日常管理。对于劳务派遣的日常管理，必须要建立起相应的劳务派遣管理体系，完善相应的管理制度，采取有效的措施对劳务派遣用工过程中的风险进行防范。一方面，用工企业必须要加强与劳务派遣公司的协调，在相关法律文件中明确各自所承担的管理责任；另一方面，必须要加强对劳务派遣用工全过程的管理，切实维护好被派劳务人员的合法权益，对各种违法使用劳务派遣用工的行为进行严厉处罚，净化劳务派遣用工的市场环境。
4.转变用工模式。梳理和界定企业岗位用工性质，并且转变用工模式，企业有几种选择：一是直接签合同，将劳务派遣中核心员工、关键员工直接签订聘用合同；二是维持劳务派遣，符合规定三性岗位继续使用劳务派遣员工；三是业务外包，如物业、保安、食堂都可以外包给专业公司，减少自己的直接用工。当然外包的问题是企业对外包控制减弱，且目前外包业务面临的外包市场不成熟的、缺少专业化高技能外包公司、没有合适的公司可以承揽外包业务。
总而言之，随着市场经济的发展，国家对劳务派遣相关的法律法规将日趋严格，因此充分利用和解决好劳务派遣用工模式，仍有很长的路要走。劳务派遣用工的存在，对我国的经济建设事业有着极其重要的助推作用。
参考文献
[1]周亚军.新《劳动合同法》关于对劳务派遣的修改及对企业在用工方面的要求[J].法制与社会，2013（19）：66-67