1.家庭教育意识淡薄，过分依赖于学校
不少家长认为教育的责任在于学校。往往是把学生放到学校以后，对学习和生活不闻不问，更不关注心理是否健康发展。这种观念增加了学校管理的难度。更有一部分家长认为读书无用，能读到什么程度都可以，在这方面不作任何要求，送到学校接受教育只是在履行做父母的责任；在学生不良行为方面，不配合教师对孩子进行教育，单方面靠学校进行矫正。家长认为教育孩子是学校和教师的事情，家校之间缺乏沟通，这种情况下，教育效果收效甚微。
2.家庭教育不容乐观
一部分学生家庭经济条件较好，但是父母不能够营造良好学习氛围。父母经常约朋友打麻将、打牌、酗酒，出于一种补偿心理，对孩子的零花钱方面出手大方，孩子自控能力较差，花钱大手大脚，在生活上追求享受，不懂勤俭节约，不知道尊重他人的劳动成果。这些学生在学习上缺乏自觉性和刻苦精神，在生活上没有热情。父母的这些行为对孩子的负面影响非常大，严重影响孩子人格发展、品德行为习惯的养成。对于今天并没有物质短缺体验的日子，物质奖励可能带来一时的满足，但不会持久；只有精神上的愉悦和成就感，才可以带来真正的幸福感和动力。
3.片面追求成绩，忽视身心健康的发展
受到应试教育的影响，大部分家长只注重学生的学习成绩，在他们的眼里高分就意味着高能，分数代表着一切，唯分数论现象严重。一些家长对孩子的期望值过高，望子成龙、望女成凤现象严重，忽视了品德修养和心理健康的重要性，忽视了健全人格的培养和良好习惯的培养。身体的健康只是基础，孩子的精神领域同样关键。不少家长为了让孩子取得优异的成绩，腾出更多时间让孩子专心读书，剥夺孩子参加正常社会活动的一切权利。
4.家庭教育方式简单
家长式作风严重，在处理孩子的教育问题时，教育方式简单粗暴，靠武力来征服孩子，不顾及孩子的自尊；居高临下，不能用平等的姿态和孩子进行对话；用物质奖励方式达到刺激孩子学习的目的；没有原则的溺爱。
二、以人为本，缓解家庭教育中存在的状况
为了适应当代社会对家庭教育的要求，家长必须认真学习现代家庭教育理论，提高家庭教育的水平，家长必须转变教育观念。
1.建立民主型的家庭以人为本
父母在生活中要尊重孩子，善于做孩子最好的朋友。以平等的地位对待孩子，与孩子建立相互信任的关系。只有这样，才能赢得孩子信任，父母与孩子之间相互信任能促进孩子积极健康成长。在孩子面前尤其要做到真诚。“人无完人，金无足赤。”父母也有犯错的时候，在孩子面前真诚地承认错误，孩子才会觉得你是真诚的。对人真诚，让你的孩子也以一颗最真诚的心去对待身边人。
2.做智慧型的家长
和谐的家庭气氛，为孩子的健康成长创造了良好基础。温馨的家庭氛围可以体验到积极乐观和和谐的人际关系。对孩子来说，家庭中紧张和不愉快的气氛，比公开的决裂更有害。要学会与孩子沟通，通过言传身教，在孩子成长的道路上用爱浇灌，用平等的眼光看待孩子，尊重在不同年龄段的行为，尊重孩子的意愿，培养适合孩子的兴趣。给孩子一个展示自我的空间，与孩子建立良好的家庭关系，让孩子从良好的家庭环境中去感受美好生活，促进孩子身心健康成长。智慧型的家长，会激发孩子求知欲，促进其智力发展。
3.营造良好的家庭环境
《孟母三迁》的故事告诉我们环境的重要性。温馨和睦、民主型家庭环境更有利于孩子健康成长，远离不良嗜好影响，形成健康文明的家庭生活方式。家长要有意识地培养文明健康的生活情趣，积极参加户外活动，文明用语，提高自己的修养；家长还要善于诱导，提高孩子辨别是非能力。
4.改变教育观念
一、传统成本管理方法的缺陷1．无法适应企业人本管理的要求。人本管理是指任何管理都要以人为中心，把提高人的素质，处理人际关系，满足人的需要，调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位，要更多地尊重人、了解人和关心人。传统成本管理理论基础在很大程度上依赖于泰罗的“科学管理”学说，主要基于“经济人”假定，主张用经济手段刺激职工工作的积极性，认为管理者必须严格控制下级的行为，以保证企业实现利润最大化。在制定各种成本目标或成本标准时，缺乏员工的积极参与，形成硬性指标，并在企业强制执行。上级管理者定期检察指标的完成情况，把短期的成本升降与职工的收入直接挂钩。这种作法过多地体现出对员工的约束，不可避免地在员工中产生一种抵触心理，促使企业目标与员工的目标相对立。这与人本管理思想完全背道而驰。2．必然导致企业的短期行为。传统成本管理的主要构成内容是成本预测、成本决策、成本计划与成本控制。这些内容通常所考虑的时间跨度都不超过一年。几乎一切都围绕如何使计划期的利润最大化。当不利于计划期利润最大化的行为发生时，有关当事人通常就会受到惩罚。这就经常导致下级管理者为了谋求即时业绩，而不惜牺牲企业的长远利益。这在许多非生产性支出的管理过程中表现得尤为突出。3．难以取得良好的成本管理效果。传统成本管理方法中最受关注的莫过于各类成本计划指标的高低。上级管理者通常以过去的成本水平为主要依据来为下属确定成本计划指标，或者通过与下属的协商来确定。由于上级管理者与下属之间信息不对称性问题的存在，上级管理者所掌握的情况远不如其下属，所以下属最终往往能争得一个容易实现的成本计划指标，而上级管理者并不知晓。尽管表面上看，在成本计划、控制及业绩评价方面的措施较为完善，但是企业很难获得较好的成本管理效果。下周之所以采取这种对策，原因在于（l）上级管理者对下属采取监督与约束的对立态度使得下属的积极性受到压制；（2）由于不确定因素的存在，即便努力也未必能完成成本计划指标而受到惩罚。二、以人为本的成本管理的主要特征以人为本的成本管理是适应人本管理的企业管理模式，把人置于成本管理中心地位，尊重人，理解人，关心人，激励人，通过充分调动人的积极性、主动性和创造性，充分开发与利用人力资源，从而有效地实施成本管理的系统方法。其基本思想是：（1）企业整个成本管理过程是人支配的，成本管理的主体是人而不是物；（2）管理者不能将员工单纯地视为受约束和监督的对象，而应该把每位员工作为有意志、有思想、有感情的完整人格来把握，尊重人的价值和人格；（3）成本管理必需围绕调动人的积极性、创造性而展开。以人为本的成本管理具有以下特征：1．注重人才的选拔与培养。未来的竞争归根结底是人才的竞争。拥有高水平的技术人员有利于提高产品设计水平，从而为获得产品成本优势提供必要保证；拥有高水平的生产工人有利于提高产品合格率，提高生产效率，进而降低生产成本；拥有高素质的员工有利于压缩开支，减少铺张浪费；有利于拥有高水平的成本管理人员提高企业成本管理能力，以便对成本实施有效管理。总之，只有拥有一流的人才，才能具有一流的管理水平，才能获得成本优势。2．以激励为核心手段。国外心理学教授的研究结果表明，按时计酬的员工只要运用他们的20％－30％能力即可保住职业，而受到充分激励的员工，其能力能发挥出80％－90％，提高效能3－4倍。其实很多企业降低成本的潜力很大，只是由于员工得不到有效的激励，所以企业未能将这种潜力充分开发出来。通过建立有效的激励机制，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，就可充分挖掘降低成本的潜力。3．以良好的企业成本文化为支柱。通过创建良好的成本文化，企业可以产生某些不成文的、约定俗成的群体规范或共同的价值准则。这种群体规范或价值准则虽然没有强制员工执行的性质，但它在员工个体心里上所产生的
1.明确激励管理机制目标
国有企业要想获得更好的发展空间，就需要转变管理人员的管理理念，明确激励管理机制目标，坚持以人为本，从企业员工角度思考问题，在提高企业生产效率的同时也可以维护好企业员工的利益，这样才能够实现双赢，满足企业的实际发展需求。明确激励管理机制目标，首先需要管理人员制定科学的发展战略，提升企业的自主创新能力，尊重人才，尊重科技，积极引进先进的技术设备，增强企业的市场竞争力，为企业的后续发展提供强大的动力。管理过程中坚持以人为核心，为技术人员创造更加良好的研究环境，提升企业的科技创新水平，实现企业效益最大化。其次，企业管理人员要加强品牌建设，打造出具有自身特色的企业文化，满足员工的精神文化需求，真正做到以人为本，调动企业员工的生产积极性，激发员工的发展能力，创造出更多的经济效益。
2.制定科学的管理机制对策
坚持以人为本的激励管理机制，需要制定科学的管理对策，调动员工的工作积极性，让他们在自身的岗位上贡献出自己的力量。在进行管理时，第一，管理人员要做好物质激励。可以推行年薪制，按照我国的基本分配制度来制定薪酬，同时还要实现薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率。第二，管理人员要加强精神激励。尤其是要加大对基层员工的精神激励，给予他们精神上的满足，从而调动员工的工作积极性。对于国有企业来说，其规模比较庞大，内部机构存在一定的冗杂现象，如果不能实施以人为本的激励管理机制，将会降低员工的工作热情，最终影响到企业的发展。
3.提升国有企业激励管理机制人员素质
实现以人为本的激励管理机制的良好发展，就要提升国有企业的管理人员的素质，加强人力资源开发，建立健全激励管理机制人员培训工作，提升他们的专业管理素质，从而保证国有企业人员管理水平，激发员工的工作积极性，实现企业的良好发展。除此之外，企业管理人员也要积极建立学习平台，结合不同员工的实际状况，制定出比较科学的培训方案，树立企业良好的形象，增强员工的团队精神，形成企业独特的文化风格。尊重职工的精神文化需求和技能需求，加强人才培养、培训工作，这样才能够提升企业的生产效率，为企业发展提供人才保障。
4.创建良好的激励管理机制平台
提升国有企业激励管理机制的应用效果，需要有良好的平台支撑，这样才能够达到管理目标。但是在实际的调查中我们发现，许多国有企业的激励管理机制平台建设不足，从而影响到企业的发展水平。在建立激励管理机制平台时，管理人员需要为其创造良好的发展环境，完善内部各项管理体制，从企业的整体发展出发，帮助企业实现多领域、多行业、跨地区的发展，增强企业的市场竞争力。除此之外，管理人员要积极打通企业的融资渠道，借助金融机构以及政府资金的支持，获得更多的发展空间。企业之间也要加强合作，实现内部之间的优势互补，推动企业更好的向前发展，增强我国国有企业的市场竞争力。
二、总结
1.人力资源管理理念落后
如果想要更好的去适应社会的不断变化，保定市的事业单位就必须进行一系列的人力改革。但是根据目前的人力资源管理来看，这些改革还没有真正起到作用，所以保定的很多事业单位的人力资源的职位调动只是包括工资、员工的分配、升职、培训等等，没有把其发展和提高员工工作积极性放到一起进行管理，所以不能更好的让人力资源发挥最大的潜力，这将会使保定的事业单位的工作力度以及效率都没有什么改变。
2.人力资源开发培养不到位
培养不到位的主要表现是盲目加大员工培训、对于提升技能没有足够的积极性并且相关人员潜力开发机制还不够全面，所以一些事业单位的人员培养比较散漫，根本没有形成一个高效的人力资源培养体系，对于员工的个人发展没有任何科学有效的理论依据。又因为人才资源断层以及储备不足，最终使得培训工作根本起不到应该有的效果。
3.绩效考评标准模糊
考核过程形式化到底什么是绩效考评呢？所谓的绩效考评是现代人力资源的重要因素，所以应该形成一种合理的有效的考核体系，这样才能为员工提供一个公平公开和公正的绩效考评体系。但是，现在的保定市事业单位依然存留很多问题，主要包括以下几点：第一，对于不同类别的人员，相关的人员考评标准也是不一样的，但仅仅只是用德智体美劳进行简单的衡量，根本没有进行具体的指标判定，可操作性不高；第二，并没有对标准的岗位进行分析，也没有对每个岗位进行调整，所以使得绩效考评没有任何效果。
4.忽视员工的职业生涯规划
目前，保定市的事业单位的相关人员升职的途径只是行政这一途径，正是因为行政职务这一局限性，所以不是每一个人员都会顺利的升职，另外事业单位根本没有对员工进行职业规划的计划，因此造成更多的事业单位的人力资源的严重浪费。
二、保定市事业单位人力资源管理的对策
1.树立以人为本的人力资源管理思想
人力资源的重要思想就是以人为本，并且把人力资源放在首要部分，努力营造一个良好的工作环境，这样就可以为每一个员工提供充分发挥才能的机会。下面是人力资源管理的具体过程，第一，要把人力资源管理条例中那些传统的落伍的思想抛弃，鼓励员工形成独立思考的创新精神；第二，以人为本是整个人力资源管理方面的主要思想，并提高一个适宜员工发展的良好环境，发展激励、保证、服务以及培训等等管理功能，并且具有开发指导的管理性能。
2.加强保定市事业单位的人力资源的规划
保定市事业单位在进行人力规划之前，先要关注企业的社会地位和环境，知道未来发展方向，了解需要那种类型的人才，之后再确定人力资源规划，这样才能为企业今后的发展打好坚实的基础。一个企业在进行人力资源管理规划时要考虑的因素很多，主要包括社会大环境，发展的各种目标，员工的利益，产品的质量以及对外界的影响力，考虑到整体需要和实际人员之间的平衡问题，优化管理结构，科学的培养优质员工，做到人力资源管理时对人员分配合理，为企业今后的发展做准备。
3.加强保定市事业单位的培训工作
保定市企业在管理员工时会分批进行培训，分为新员工、管理者和技术人员。因为社会大环境在不断进行着变化，所以人力资源管理单位也要及时调整管理模式来适应发展，培养出适合社会环境和企业的优秀人才。在进行员工培训之前首先要了解大环境，之后根据企业发展方向制定培训计划，之后在进行员工的分批培训，同时超前思想也很重要。在实施的过程中要符合每个人的特点，培养不同层次的优秀人才，注重能力培养，也要探索不同途径，对重要岗位加大培训力度，努力建造一个优质的团队。
4.因人而异，创建全面的激励机制
第一，员工随着发展需要也会不同，所以要及时满足员工的需求这样才能有效提高员工积极性。企业还要建立不同的机制来分出不同等级的员工。还有一点，外界大环境和内部环境都在变化。社会在不断的进行着变化，企业也要及时调整管理制度来适应这种变化，建立可持续发展的道路。第三，员工并不只是工作者，它们是创造价值的企业主体，在进行管理时要最终并关爱他们，让他们同样关心和爱护企业这个大集体，这样才能创造更高的价值。对于激励模式，除了物质奖励在精神上的奖励同样不能吝啬，高管人员可能会更重视这一点。也要建立舒适，人性化的功能工作环境。这样持续激励下去会对企业发展带来积极影响。企业另外要重视的一点就是员工的发展问题，因为员工是一个企业的力量来源，如果企业让员工看到自己的发展空间就会更努力工作，给企业带来发展。
5.加强保定市事业单位人力资源文化的建设
摘要:21世纪企业间的竞争,最根本的就是文化竞争,可以说好的企业文化就是企业生存与发展的核心竞争力。企业文化包含多个方面,多种层次,其中以人为本是企业文化的核心和灵魂,企业应该着力构建以人为本的企业文化。首先介绍了建立以人为本企业文化的理论基础,即内部营销理论,并用该理论解释怎样建设以人为本的企业文化,还阐述了建立该文化的关键是让员工与企业目标一致、利益一致以达到共同发展。
关键词:企业文化;以人为本;员工;共同发展
中图分类号:F235.92文献标识码:A文章编号:16723198(2009)15004301
1建立以人为本企业文化的理论基础
内部营销理论是建立以人为本企业的理论基础,它诠释既以人为本企业文化的内涵,又为以人为本企业文化的实施提供技术和方法。
内部营销的起源和发展都是建立在这样的假设下:“满意的员工产生满意的顾客,要想赢得顾客满意,首先要让员工满意。内部营销理论的实质是强调企业要将员工放在管理的中心地位。
内部营销理论对企业与员工的关系进行了重新认识,即企业要想在激烈的市场竞争中获得优势,必须转变企业与员工关系的模式。传统管理模式下,企业雇佣雇员,雇员只有接受工作而没有选择工作的权利;企业对雇员进行管理,雇员必须在组织各种制度的管理和制约下为组织目标工作,雇员处于从属地位。内部营销理论认为,企业应该像对待外部顾客那样对待员工,即坚持将人放在管理的中心地位,从员工的需求出发,对员工进行管理,从企业占主导地位向员工占主导地位转变;使企业的目标必须与员工的目标相契合,企业的各种管理制度、行为准则必须在以人为本的前提下制定,企业的利益与员工的贡献应保持平衡。
2构建以人为本的企业文化的方式
以人为本的重点在于企业对员工各种需要的关注和满足,在企业与员工相互投资中企业应居于主导地位,即企业应主动针对员工的需求进行投资,而不是期待员工做出贡献后才给予相应的报酬。运用内部营销理论建立以人为本的企业文化,在于如何运用营销调研、市场细分等营销组合策略实现以人为本。
2.1内部营销调研是实施以人为本的前提
以人为本的前提是了解人。关注员工的需求不等于理解员工的需求。传统管理是依据管理者对员工需求的假设来确定员工的需求。而假设代替不了现实,特别是在知识经济时代的今天,人们的生活行为、思维方式都发生了巨大的变化,需求个性化更加突出。因此,必须运用营销调研技术,准确了解员工的情感和需求,这是企业实施以人为本的前提。各种外部营销调研技术都可用于理解员工的情感和需求,如可运用一对一的访谈、问卷调查、实地观察等技术去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐惧和反抗,只有真正理解了员工的需求和情感,以人为本才能得以实施。
2.2内部市场细分是实施以人为本的基础
员工需求的差异性和多变性决定了对员工管理的柔性化和精细化。在分析员工需求的基础上,要根据各种变量如人口统计特征、心理变量等对员工进行细分,即在招聘、培训、使用、沟通、激励等活动中根据员工不同的需求及情感特征将其分为不同的群体,然后对不同的细分群体采用有针对性的措施以提高员工的满意度,如对员工的培训按不同职位、职能分别进行,根据员工不同的需求采取不同的激励措施、有针对性的沟通方式、适合员工个性和知识特点的职业生涯设计等。知识经济时代,企业希望员工将拥有的知识资本奉献给企业,但员工对企业的奉献程度取决于员工的需求、情绪、信仰和动机等情感需求的满足程度,即企业实施以人为本的程度。
2.3内部营销理论是建立以人为本企业文化的手段
实施以人为本的企业文化,企业还需要对提供给员工的产品――“工作”进行重新认识。根据内部营销理论,需要用整体产品观念来看待“工作”这一产品,其中管理制度、工作环境、人际关系、沟通为期望产品,企业形象、员工培训、发展机会构成附加产品。要吸引、激励员工,必须致力于为员工提供整体产品,特别是在期望产品和附加产品层面上让员工满意。企业要致力于为员工提供良好的工作环境,制定完善的管理制度,在企业内部培养合作和沟通的氛围,还好做好员工的培训和发展工作,在员工心目中树立一个良好的企业形象。另外,产品的价格――薪酬,也是企业需要关注的问题,企业可运用定价策略中的方法和技巧,使薪酬制度对内更有吸引力、对外更具竞争性。
3建立以人为本企业文化的关键
3.1实现员工目标与企业目标的协调一致
人的价值的实现程度,不仅取决于主体的综合素质,更离不开一定的社会条件。企业的发展离不开优秀的人才,人才的发展离不开良好的企业环境。员工的发展和企业的发展是既相互依赖,又相互矛盾的辨证关系。企业目标和个人目标之间往往存在许多差别和矛盾,这就要求我们通过目标整合来达到企业发展目标与员工发展目标的协调一致,员工的个人目标必须服从于、服务于企业目标,将个人价值的实现溶入企业价值的实现过程中,找准企业目标与个人目标的结合点。只有这样才能最大限度地发挥人的积极性和创造性,实现员工和企业的共同发展。
3.2实现企业利益与员工利益的双赢发展
追求员工与企业的共同发展,就要正确处理企业利益与员工利益的关系,把企业效益的提高与个人收入的提高相结合。企业用良好的工作环境和优厚的福利待遇保护和提高员工的积极性和创造性,员工用热情和智慧保障企业的不断发展和经济效益的不断提高。
3.3科学、合理的使用人才
追求员工与企业的共同发展,就要有知人善任的本领,要尊重员工的愿望和要求,让员工在为企业建功立业的过程中发展自己。
要合理使用人才,达到与企业共同发展,企业领导者首先必须努力提高自身的素质,尤其是要有知人善任,驾驭人才的能力,要有慧眼识才的眼光,要有容人之短的气量,要有起用贤能的胆略。不仅要知人所能,知人所长,而且要知人所爱,知人所求,只有这样才能真正调动他们的积极性和创造性,全心全意地为企业的发展服务。
总之,企业不能只是一个雇佣劳动力的组织,应该重视学习,不断提高员工素质,充分尊重和肯定员工的个人价值,时刻关注员工的“成长”与“发展”,并使企业成为一个以人为本的大家庭。从这个意义上说,建立以人为本企业文化的关键就是要让员工与企业共同发展,实现组织和个人的双赢。
企业文化是21世纪所有企业共同关注的问题,好的企业文化可以成就一个伟大的企业,建立以人为本的企业文化是每个想要成功企业的当务之急。企业应以内部营销理论为指导,把重点放在对企业员工各种需要的关注和满足上,明确建设该文化的关键是树立企业与员工共同发展的观念,确立员工与企业共同发展的目标,创造员工与企业共同发展的环境。当然,以人为本企业文化的建设是一个长期的、系统的工程,不是可以一朝一夕就完成的,需要企业内部各个部门、所以人员的通力配合,在探索的过程中逐步建立起这种以人为本的企业文化。
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在岗位实习前，校方和企业往往通过协议来明确责任权利关系，但在这些协议的条款当中，仍有很多考虑不周的地方，例如在安全保障和培训管理方面都有许多难以涉及的地方，而在实习引导、检查验收和实习鉴定方面更是没有明确的要求，而且对于学生的人文关怀和深入学习方面也没做出规定，使学生的合法权益难以得到保障，从而降低了岗位实习的作用。
二、以人为本创新酒店管理专业实习基地的建设与管理的重要性
造成以上现状的最主要的原因是因为在建设和管理酒店管理专业实习基地时缺乏以人为本的观念，以人文本的观念非常重要，具体表现为以下几点：
1.学生职业生涯发展的需要
大部分酒店管理专业学生的梦想是成为一名酒店的经理，要想实习这个梦想，不仅要有扎实的理论知识，而且还要有丰富的实践经验，这就需要学生参与一定量的专业实习，这种专业实习不仅增加了学生的职业适应能力，而且还能使学生接触社会，完成职业人转变的过程，因此专业实习非常重要。只有抓牢以人为本的理念，才能从学生的角度出发，提供相应的帮助，为其实现职业梦想。
2.培养应用型人才的需要
现代竞争激烈的酒店行业迫切需要即有理论知识又有实践经验的人才，以人为本的理念来建设和管理实习基地，能够全方位培养学生的综合素质，不仅使学生深入了解自己所学的理论知识，而且还能提高学生的动手实践能力，从而培养出理论与实践兼有的应用型人才。
3.本专业发展的需要
全国开办酒店管理和旅游管理专业的院校众多，但仅有百分之二十的学生毕业时会选择酒店管理这个就业方向，因此也造成了酒店行业的人才紧缺，最主要的原因是由于在建立实习基地时缺乏以人为本的理念，没有从学生的角度出发采取相应的措施。转变思想以学生为本，才能引起学生对本专业的兴趣，才能促进本专业的发展。
三、以人为本创新酒店管理专业实习基地的建设与管理的建议
1.完善相应的实习基地建设制度
酒店管理专业应建立相应的部门，对现有的实习基地进行分类管理，并对学生在企业实习期间的安全保障和权利责任进行明确规定，制定拥有实习目标和保障的实习计划，不仅要考虑对学生素养提高的关注，而且还要在人文关怀方面做出明确规定。
2.选择优秀的企业作为实习基地
在学生实习企业的选择方面，要尽量选管理规范的成长空间大的优秀企业，例如可以选择国内知名酒店的连锁店，不仅能开阔学生的视野，而且在学生的权益方面能有保障。如果拥有条件，还可以让学生到国外企业进行实习，掌握国际化的管理模式，对学生未来的发展大有裨益。
3.进行差异化管理
1、把知识当成不变的教条。认识是一个永无止境的动态过程，真理也具有相对性。然而在传统教育中，我们却把课本知识当成了定论，无需检验只需记忆的绝对真理，课本就是至高无上、毋庸置疑的圣经，只要记好了记对了就是好学生。
2、把学习看成由老师到学生的过程。学习并不是对客观事物的直接复制记忆，它是以人的原有的认知结构为基础的。学习不简单是知识的转移，它首先要以学生已有的知识经验为基础来实现新知识的认知。我们的传统教育所培养出来的学生就是如此，没有养成学生自主学习的能力，学生在走出校门后，过几年便几乎忘记所有学习的知识。
3、不注重思维能力培养，难以产生知识的迁移。传统课堂教学以书本知识为本位，重理论轻实践，它把结论呈现给学生，帮助他们记忆它，缺乏训练学生对知识的实际运用，学生自己的探索活动几乎为0。教育的目的不在于学生学到了什么，更重要的是学生是否学会了学习和思考，能否使学生坚持终生自学的习惯和能力，从而在将来创造性地应用知识。
二、“以人为本”教育理念的必要性
1、以人为本，是教育学的本质和核心
1）坚持以人为本，就要培养全面发展的人才
教育是培育人和塑造人的事业，教育的根本任务是培养合格的人。坚持以人为本，体现了教育学的本质特征，符合人的认知过程，实现人的全面发展。现代教育学强调，要使受教育者在德育、智育、体育几方面都得到发展，成为全方位综合性人才。要全面推进素质教育，同志也多次强调，要以全面发展为目标，坚持以人为本，培养德智体美全面发展的社会主义合格建设者和可靠的接班人。促进人的全面发展，就必须全面贯彻以人为本的教育方针，深化教育改革，全面提高教育质量，大力推进素质教育。
2）坚持以人为本是加快教育改革发展的关键
坚持以人为本，必须全面协调可持续的教育发展观，丰富教育内涵、创新教育发展观念、开拓教育发展思路、破解教育发展难题。要坚持教育以树人为本，以学生为主体，坚持办学以人为本，以教师为主体。因此，我们必须按照以人为本的要求，努力建设一支志存高远、爱国敬业、为人师表、教书育人、严谨笃学、与时俱进，业务精湛的教师队伍。
2、以人为本，构建和谐的课堂文化
1）构建平等的师生关系
教师和学生之间是两个平等的生态主体，只有这两个要素之间相互平衡，生态互动，和谐共处，学习才能闪现智慧的火花。在教学中，教师应创设良好的教学方法，全身心地关注孩子们的学习生活，关注他们的内心世界。教育的过程就是激励和鼓舞学生成长。培养和造就探索精神和创造力对人的一生都可能起到至关重要的影响。在教育中尊重每一个学生做人的尊严和价值，尊重他们每一次独具个性的发言。学习的过程中，师生之间没有任何鸿沟，教学过程应是教学双向的互动过程，共同发展的过程。
2）尊重和激励每一个学生
在教育中尊重每一个学生做人的尊严和价值，尊重他们每一次独具个性的发言。学习的过程中，师生之间没有任何鸿沟，教学过程应是教学双向的互动过程，共同发展的过程。教师要激励每一个学生主动参与学习，共同合作，协同创新，充分发挥自身的学习优势。在体会学习过程中，要让每一个学生学会欣赏自己，宽容别人的不足，取长补短，共同进步。学会接纳，取人之长，补已之短，学会与别人交往，在共同学习过程中，学会交流、沟通的技能。
三、优化教学方法，体现“以人为本”
1、共同参与学习互动过程。
首先，在教学过程中要多应用分组合作学习。学生地位相同，机会均等，会不受拘束的畅所欲言，有利于学习潜能发挥。其次，互动学习时，学生间互相信息的传递和反馈迅速，相同观点和近似的声音，可引起学生共鸣，不同观点又极易碰撞，可促使思维多项发展，有利于开拓学生学习思路便于理解知识。再次，为了证明自己的观点，学生会反复推敲、琢磨思考，有利于发展学生创造能力和组织交流能力。
2、多学科融合强化联想学习
中学阶段多学科知识的整合，可以大大提高学生综合运用知识的能力。现在科技的发展，更多的是多学科相互整合而形成的边缘科学的巨大进步。在今天的教育教学中，单科独门已经越来越不适应时代教育发展的要求。从这个意义上说，学科知识在课堂教学中的相互渗透，有利于促进学生多科知识的整合，提高学生综合运用知识的能力。学习贴近现实生活，做到学科教学与社会日新月异的发展同步。其实课本上的知识与现实的社会生活相比，无论从应用还是其他方面，都有很大的差别。但是，它们与现实生活又是有着千丝万缕的联系的。我们在教学过程和日常生活中，如果不及时渗透与社会生活、时展密切相关的课外知识，就无法活化书本的知识，就谈不上学生对知识的实践应用，也就更谈不上创新精神和创造能力的培养。
3、教学考评打破单一注重实践
从系统的基本原理看，中学生语文素养是多种因素构成的整体，带有整体性和综合性。对学生学习效果的评价不能局限于某个维度不能只看成绩，而应实行多元化考核标准，也就是说要从知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观几方面进行评价，这样才能全面考查学生的语文素养。在考察学生时要特别注意考察思维能力和动手的能力。为此，在对学生学习效果进行评价时，才能做到客观科学。
谁以人为本?
"以人为本"四个字本身是缺乏主语的，它并没有明确说明，是谁以人为本，因为既可以说企业以人为本，也可以说老板以人为本，管理者以人为本，还可以说企业的产品或服务以人为本。
在通常情况下，大多数企业恐怕都认为只有企业可以充当"以人为本"的主语，即企业是以人为本的。然而，诺基亚的"科技，以人为本"却让我们开了眼界，原来不光是企业可以以人为本，科技也可以以人为本。诺基亚的提法之所以给人耳目一新的感觉，其主要原因之一就是它明确地阐释了本企业是以科技立足的，即科技是自己的产品和服务的核心，是本企业的特色，从而不仅鲜明地亮出了高科技企业的形象，同时还界定了高科技服务于人的需要的内涵。显然，这一点比笼统地说企业以人为本要显得更为引人注目，也更有个性。
以谁为本?
"以人为本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是，这里的"人"也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，很富有人情味。
然而，从诺基亚的提法中，我们却发现了另外一种"人"，这就是顾客。企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务，一切都是为了满足顾客或消费者的需要。当然，以人为本的科技并非只是以顾客为本，它同样要以企业中的人即企业员工为本，因为这些人是创造科技、运用科技的人，而顾客正是享用这些科技的人。
事实上，以人为本中的"人"还不仅仅限于企业的员工和顾客，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入企业的骨髓，成为企业的灵魂，那么，它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。
何为本？
对"以人为本"中的"本"字也需要做进一步的剖析。关于"本"，既可以解释为"根本"，也可以解释为"资本（人力资本）"，还可以解释为"原本"、"本性"。因此，以人为本并没有能够明确应当以人为何种"本"，是将人作为挣钱的根本，为企业获取利润的人力资本，还是说企业的管理方式着眼于作为人的员工个人以及群体的本性需要？或者说是将企业的产品或服务作为满足人的根本需要之本？事实上，或许是出于误解，或许是出于实用主义的需要，不少企业一方面口口声声称以人为本，实践中却仅仅将员工作为赚钱的工具。
