【关键词】事业单位 薪酬体制 激励
事业单位是我国独特的社会组织形式,是经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。
1 我国事业单位薪酬体制改革现状
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化,机关事业单位工资制度不尽合理,激励作用不明显,工资收入水平偏低、差距拉大,工资管理体制不健全等问题日渐突出,已难以适应社会主义市场经济的要求,在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。为进一步深化薪酬体制改革,2006年7月,党中央、国务院决定改革公务员工资制度,规范公务员薪酬秩序;同时,改革和完善事业单位工作人员薪酬体制,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,并适当提高相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平。
此次改革的内容主要包括五个方面:一是适应事业单位人事制度由身份管理向岗位管理转变的改革要求,建立岗位绩效工资制度,将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来;二是实行新的工资分类管理,对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法;三是完善工资正常调整机制,使事业单位工作人员收入和经济社会发展相适应;四是完善高层次人才薪酬激励机制,健全事业单位主要领导的薪酬激励约束机制;五是改革现行比较集中的工资管理体制,实行分级管理,明确中央、地方和部门的权限,充分发挥地方和部门的作用。
2 我国事业单位薪酬体制存在的问题
2.1 分类管理制度不健全
事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的,分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位,这些单位由于分配上的“大锅饭”,职工积极性难以调动,国家付出了财务,单位对国家的回报不大,出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位,是国家应加强监管的单位,但由于缺乏有效监督和调控,造成部分单位收入过高,使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡,出现了该管的没管好。
2.2 缺乏利益动力与自主分配的权力
现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门同意审判。这种高度集中统一的工资分配模式,使事业单位自身的工资水平,工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节,缺乏激励机制,没有利益动力,单位躺在国家身上吃财政的“大锅饭”,职工躺在单位身上端“铁饭碗”,干好干坏、干多干少都一样,难以调动单位和职工双方面的积极性。另外,作为独立的法人和利益主体,事业单位应享有充分的分配自主权,才能制定和实施内部分配政策。全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义,也直接干预了事业单位分配权限,使事业单位没有充分享有分配自主权。
2.3 缺乏配套改革
事业单位改革是管理体制的整体改革,它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合,工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。
2.4 工资制度的激励作用得不到发挥
我国建国以来的几次工资制度改革均将工资标准定在较低的水平上。1993年、2006年的工资制度改革虽然大幅调高了事业单位的工资,但总体工资水平还是低于经济发展的速度。事业单位现行的工资制度由于缺少市场机制和经济规则,没有完全按经济学中的工资决定理论、供需平衡等规则来决定工资,所以事业单位的低工资已留不住人才,大量优秀人才纷纷跳槽成为私企和外企的员工。特别是加入世界贸易组织之后,外国公司纷纷进入我国,人才的优质优价已成为共识。为了留住人才,有必要在工资制度上松绑,让事业单位在人才争夺上,按市场经济的原则,给予优秀人才以优价势在必行。
3 我国事业单位薪酬体制的改革思路建议
3.1 与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行
人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。
3.2 按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理
根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。
3.3 改变工资管理方式,赋予事业单位分配自主权
政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。
3.4 加强工资支付管理,规范薪酬秩序
按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。
参考文献
[1] 陈共.财政学[m].中国人民大学出版社,2008.
[2] 刘银花.薪酬管理[m].东北财经大学出版社,2007.
[3] 欧阳君君杨国永.事业单位工资改革之研究[j].甘肃行政学院学报,2008,(4)
[4] 任方.浅谈事业单位工资分配制度的改革[j].时代经贸,2007,(9)
3 我国事业单位薪酬体制的改革思路建议
3.1 与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行
人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。
3.2 按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理
根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。
3.3 改变工资管理方式,赋予事业单位分配自主权
政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。
3.4 加强工资支付管理,规范薪酬秩序
按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。
参考文献
[1] 陈共.财政学[m].中国人民大学出版社,2008.
[2] 刘银花.薪酬管理[m].东北财经大学出版社,2007.
关键词：事业改革；难点；总体思路；财政政策
推进事业单位改革是贯彻十六大精神的具体步骤，是经济和社会发展的必然要求，也是事业单位不断发展的内在需求。近年来各地对社会事业改革也进行了一系列探索，财政对事业单位的经费供给模式有了很大变化但从本质上说现阶段事业单位改革尚未到位，一方面财政负担沉重，经济效益不高，另一方面资金使用分散，重点发展的社会事业缺乏足够的支持，导致社会效益低下。因此加快事业单位改革，是当前重要而紧迫的战略任务。
一、事业单位现状及改革的难点
目前我省事业单位主要按行业特点进行分类，缺乏对其社会功能、性质、地位和作用的科学分析，存在事业单位标准过宽、范围过广、比例过大、使得国家包揽过多，重点不明，财政负担过重，对财政而言，“负担沉重”与“投入不足”同时并存，财政负担沉重之后必定是对确实需要资金的投入力不从心。以我省省级事业单位为例：据有关资料统计，截止2003年3月31日，省级事业单位763家，事业编制91836人，实有72214人。其中财政核拨315家，占事业单位总数41．3％；编制17858人，占总人数的19．4％；实有14253人，占总人数的19．7％。财政核补185家，占总数24．2％；编制27780人，占总编制的30．2％；实有21651人，占总人数的30％。自收自支128家，占事业单位总数的16．8％；编制5787人，占总编制的6．3％；实有3955人占总数的5．5％。上述资料表明：自收自支事业单位的比重仅占事业单位总数的16．8％，编制人员仅占6．3％，而财政核拨和核补的事业单位数和人员编制数占了绝对比重。2002年省直事业单位人员及公用经费支出（还不包括专项经费）22．8亿元，占财政支出总支出比重高达23．7％。
中央对事业单位改革的政策，原则和框架都已十分明确，即按照公共财政的要求对事业单位进行定位、分类，重新界定事业财政供给范围，解决财政供给范围偏宽的问题，实行政企分开、事企分开，调整结构布局，优化事业资源的配置，缩减编制，节约开支，但真正进入实际操作仍然干扰多多，困难重重。综合当前事业单位改革的主要难点有：
难题一：如何科学设置事业机构。事业单位设置需从公共产品供应入手，各国学者公认同时具有非排他性和非竞争性两个标准的公共产品为纯公共产品，如同时不具备这两个标准则属于私人产品，但在现实中有的产品只具备其中一个标准，有些产品两个标准都具备，但又不够充分，一般将这第三类产品划分为准公共产品。而科学划分公共产品的性质是科学设置事业单位和重新界定事业财政供给范围的前提基础，由于事业单位门类太多、差别很大、范围太广、专业太复杂，划分上有一定难度，再加上历史遗留事业单位的种种弊端，使事业单位设置和布局分布不尽合理，部门、区域和学科分割，各自为政，各自为战，职能交叉，资源浪费严重。因此科学设置事业机构，是一项科学性、政策性、难度性很强的工作。
难题二：如何科学、合理定编定岗。事业单位的人员编制是财政部门对事业单位核定经费，给“粮”给“奶”的基础，而事业单位编制，又是由人事编制部门来核定。造成人事改革、财政资金供给改革与事业单位改革相互交叉、相互渗透、相互作用，相互影响，“牵一发，动全身”。目前事业单位行政化倾向严重（事业单位普遍套用行政级别），事业单位的定编定岗事关人事、财政、单位、员工三家四方，一旦在编制核定上动真格，缩减财政补贴范围，同在事业单位一条船的上上下下都会想方设法“严防死守”，争取缓减，遭遇“伤筋动骨”的会使出浑身解数来“软化”重新配置资源的改革。合力改革攻坚干扰多，困难重，具有复杂性和艰巨性。
难题三：机构臃肿，冗员严重，“出口”渠道狭窄。长期以来，相当一部分事业单位机构的设立和扩张并非是基于经济和社会发展的需要，加上事业单位改革是在国有企业改革和政府机构、公务员制度改革之后进行的，其接受了大量上述改革的“包袱”，而大学生分配、干部分配时不去企业，机关编制满了，又大多往事业单位里挤。这样国有企业和政府机构改革的很多成本摊到事业单位头上而相当多单位不具备自我消化的能力，富余人员的安置、消化除了市场化外，已无后路。因此在一定程度上可以说，事业单位改革的成本和风险大于前两项改革，处理不好会影响社会稳定。
难题四：配套改革不同步，相互制约。事业单位的保障机制配套是制约事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题。现在我省大部分事业单位都没有纳入社会保障体制，事业单位改革一部分机构要撤、并、转制，在这种情况下要解聘一个人是很困难的。
难题五：改革的成本由谁承担和消化。改革是有成本的。事业单位改成聘用制，或者减员，或者推向“社会化、市场化”，都需要一定的财力作保障。而事业单位改革不像企业改制，能够通过破产、固定资产变现等方式补偿下岗职工。目前普遍观点是要推行事业单位的行政后勤“社会化、市场化”来解决富裕人员问题，但是不同单位条件相差甚远，除了高校和卫生系统拥有众多在校师生和病员及家属，行政后勤管理和经费来源有规模效应，其社会化和市场化要比科研院所、文化馆团等容易的多。而大多数事业单位行政后勤工作社会化、市场化难度较大。
二、事业单位改革的总体思路
目前事业单位的改革已经从局部上升为整体和进入攻坚阶段，具有综合性和整体推进性特点。即事业单位改革集资源整合、产权制度、投资体制、经营体制、财政供养体制、用人和分配制度、社会保障制度等深层次改革，现出整体推进的态势。
1、对事业单位进行科学分类，实行不同的财政供给模式。界定事业单位财政资金供给范围总的原则是要有利于推进事业发展的社会化、市场化，实行政事分开、事企分开，调整结构布局，优化事业资源的配置，缩减编制，节约开支。根据市场经济发展要求，对事业单位的职能和经费渠道进行全面清理，按照事业单位的不同类型和经费自给能力，重新界定财政供给范围和财政供给形式，实行分类管理，确定不同的补助标准和扶持力度。从性质和职能上事业单位可以分为三类。
行政管理类。具有行政性职能的事业单位，其履行的是执法监督和社会一些管理职能，如部门所属的执法监督、监管机构。对于这类承担政府行政管理职能的事业单位改革的方向是：实行政事分开，将一部分原事业单位承担的行政职能划归政府部门；难以划归的事业单位与政府部门脱钩，取消行政隶属关系，依照公务员的制度管理，经费由财政核拨，所有执法收费均转为政府规费，全部上缴财政，与部门支出脱钩，实行“收支两条线”。
社会公益类。从其公益性的程度来划分，可以划分为纯公益性、准公益性两大类事业单位。
纯公益性事业单位是指为了国家的公共目标、实现社会公共需要和公共利益，提供具有效用的不可分割性，消费的非竞争性、受益的非排他性的公共产品的单位，例如自然、社会科学基础研究、尖端前沿技术研究、九年义务教育、计划生育、公共卫生防疫。此类纯公益事业自身没有收入或收入很少，私人不愿承担也无力承担，基本上由政府“兜底”来办，经费主要靠财政核拨，实行“收支两条线”管理，要按照“精简、高效”的原则，加强机构编制管理，控制人员总量规模，科学设定岗位，搞活内部用人机制。
准公益事业单位是指既有公共目标又有私人目标但偏重于公共目标、能实现公共需要和公共利益而提供的具有一定排他性的公共产品的单位，例如科技开发类研究、职业教育和成人教育、体育场馆等事业单位。这类企业提供的产品具有公共产品的性质，但其发生的耗费部分可以通过向消费者收费取得一定的补偿，对其仍应按非营利性机构管理，采取财政补助与自我发展相结合的政策，政府相应地进行定额或定向给予财政补贴。对其收费应加强管理和监督，实行收支两条线管理，以保证公益性事业的运行不偏离，更好地为社会提供公共产品的目标。
经营类事业单位。这类事业单位提供具有排它性和竞争性的产品。如应用技术性研究设计院所、地方一般性剧团、电影制片厂、非学术性杂志社、报社、出版社、杂志社、各类服务中心（后勤服务、人才服务、出国服务、招待所、培训中心）、各类协会、学会、专业技术学校院、地方性医院、康复中心及各类中介机构（会计师事务所、公证处、律师事务所等）。生产经营类事业单位具有组织收入强，收入相对稳定，其发生的费用完全可以通过为社会提供服务取得收入来补偿并取得利润。要彻底转为企业并改制，应与财政供给脱钩，由市场调节。对于一些转制确实存在困难的单位，给予一定的过渡时间，采取逐年减拨经费的方式，逐步推向市场。要大力发展这类事业单位的民办、合伙制、股份制形式，通过政策扶持积极发展既为市场经济和社会发展所急需、又不需要财政拨款的事业单位。
2、加强清理整顿，优化事业资源配置。同经济发展较快的地区相比，我省的财力偏弱，在财力有限的条件下，必须优化事业资源的优化配置，合理调整和设置事业单位，发挥更大社会效益。应根据区域经济和公用事业的需要，采用撤、并、转、建等办法，对事业单位总体布局进行调整重组，保证资金向社会发展具有前导性作用和社会亟需发展的重点领域和新兴行业的事业单位集中。
应撤消的单位：按照政事分工的原则，原承担的行政管理职能已明确收归行政机关的事业单位；职责业务已经过时或消失、成立后未正常运作的事业单位；“三无”事业单位（无明确职责、无办公场所、无在编人员）；职责不明确，与主管部门业务没有相关的事业单位；任务严重不足或长期不出成果，社会效益和经济效益较差的事业单位。对撤消的事业单位，财政不再供应经费。
合并的事业单位：职责业务相同或相近、重复设置、过于零散、规模过小及功能萎缩的事业单位；同一部门所属事业单位数量过多，任务相近，必须整合的事业单位。合并的事业单位，重新核定编制，并按合并后的事业性质、职能重新界定财政经费渠道。
3、建立编制管理和预算管理紧密有机结合的管理体制。按照“精简、高效”的原则对事业单位进行清理整顿，经过调整、合并、撤消后，保留下来的事业单位，要精简编制、重新核编，按其性质、职能和编制数重新界定财政经费供应政策，建立编制管理与预算管理相结合的管理体制。其基本要求是：编制部门、财政部门密切配合，编制和财政部门进行核定编制，确定经费供给形式。这样，使编制、人事掌握编制计划，财政部门掌握经费预算等相关标准，达到控制机构编制增长的目的。
改革事业单位管理体制，让事业单位与政府部门脱钩，取消行政隶属关系，建立法人治理结构。通过进一步改革，事业单位将取消行政级别，建立不同于政府部门的人员管理制度和福利制度。
4、建立完善的社会保障体系。事业单位分流到社会和企业的人员，单位没有为其上社会保险，必然带来如何建立及计算社会保险个人账户的问题，应根据党的十六届三中全会精神“积极探索机关和事业单位社会保障制度改革”，把“单位人”变成“社会人”，保证“出口”畅通，让“进口”与“出口”良性循环起来。改制单位的保险征缴向企业保险过渡，养老保险和医疗单位和个人各交一部分，实行社会统筹和个人帐户相结合；逐步进入失业社会保险；继续执行国家有关公积金政策。凡未参加社会养老保险的全额和差额的事业单位职工，其改制前的连续工龄，视同缴费年限，不再补缴社会养老保险费。被撤销的全额和差额事业单位职工，各项社会保险费用视同缴纳。原事业自撤销之日起，其社会保险费用均由个人承担。今后社会保障制度要逐步向差额拨款型和公益型事业单位铺开。
5、多渠道筹措改革资金，保障改革顺利推进。事业单位改革除了要撤并部分职责不明确，规模偏小、工作任务交叉和设置不合理的事业单位外，还要在一般事业单位人员（含乡镇事业单位）编制进行精简。因此需要想方设法筹措改革成本，解决改制分流和职工的安置和社会保障问题，以保证改革顺利推进。
事业单位筹措改革成本的资金的渠道可以有如下：一是财政每年安排部分资金；二是改制单位土地出让金；三是单位资产出售资金。改制单位的国有资产可用于职工安置和社会保障：职工安置费从净资产中剥离，由改制企业一次支付给职工，也可通过资产量以实物形态入股。改制前缴的各项社会保险费，经劳动部门核算确认后，从资产中予以扣除，并缴至社保经办机构。改制单位要维护职工的合法权益，职工的养老、失业、医疗等保障资金，以及未纳入社会统筹的退休职工按政策规定的退休费，要从净资产中一次性剥离出来，离退休人员的相关费用要按有关文件规定在资产中剥离。对落聘职工应以内部消化为主，对解聘人员实行解聘风险补偿。
6、加快事业单位分配机制改革。分配机制改革关系调动事业单位人员积极性和事业单位的活力。根据中共十六大精神确定的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”、“效率优先，兼顾公平”等原则框架加紧研究，加快人事制度与收入分配制度的改革，分门别类，细化有关规定。建立事业单位职员制，根据能力和贡献大小，拉大分配差距，推进专业、技术职称制度改革，探索建立不同行业专业技术人员、管理人员和工勤人员特点的工作考勤制度的改革方案。建立奖励金制度，对做出优异业绩、成果的人员以重奖；事业单位研究开发的科研成果转化取得经济效益的，提取一定比例的净收入用于对做出重要贡献人员的奖励与报酬；高等院校、科研机构及其科技人员可以用高新技术成果向企业出资入股，参与或创办高新技术企业；企业化管理事业单位可试行职工内部“参股”，年终分红的做法。
7、加快事业单位用人制度的改革。对主要依靠财政支持的事业单位，推行固定岗位与流动岗位相结合的用人制度，财政对固定岗位实行制度化的总量控制，建立以竞争和流动为核心的动态人事管理机制；对向企业化转制的事业单位赋予人事聘用、流动的充分自；对按非营利机构运行、国家资助与自我发展相结合的科研机构，赋予充分的人事管理制度自；半公益事业单位实行内部置换岗位制度。行政管理人员岗位、专业技术人员岗位、后勤人员岗位可以互相置换，其人员工资待遇由单位结合原档案工资标准、按现岗位自行确定发放。
三、不同行业改革的具体设想
（一）教育单位实施“确保中间，放活两头”的改革方略。即对九年义务教育，坚持以政府办学为主，保证经费的投入和教育质量，同时积极探索办学新路；而对幼儿教育则坚持走社会化办学的路子；高中（以及高中以上）教育要坚持成本化办学方向，采取公办民助、股份合作、民办等多种办学形式，走联合、兼并、挂靠、合作之路，实现资源共享、优势互补。中小学校要严格执行中小学编制新标准，经费由财政核拨。同时抓住乡镇撤并、农村学校布局调整之机，适当合并农村中小学校和教学点。高等学校。主要解决机构、人员臃肿和生师比、生员比不合理的问题。针对高等教育事业的产业化特征，以学校服务社会化改革为突破口，实现后勤服务规范的社会化运作，后勤服务成为自主经营、独立核算、自负盈亏的实体，使之从单位的管理难点、经费包袱成为单位重要的增收源。职业学校各类成人高校、成人中等职业技术学校、干部学校、函授院校和培训机构，要精简编制，抓大放小，实行经费自给，确实要扶持的财政给予定额或定项补助。
（二）医疗卫生单位县属、乡镇医院等医疗机构，政府继续扶持防疫保健机构的发展。乡（镇）卫生院、计划生育服务所（站）和妇幼保健所要进行整合归并，实行院所合一，精简机构和人员。医院（疗养院、门诊部）、保健院（所、站）要进行优化重组和结构调整，采取“售、股、租”等多种形式，变政府独家办医院为职工、社会力量和政府投入相结合的办医形式，变传统管理为法人治理。基本支出自行负担，大型设备和仪器添置由政府适当补助。卫生事业单位要进行后勤社会化服务改革，争取2－3年完全过渡为面向社会事业性质的自负盈亏独立实体。
（三）文化、新闻出版单位公益性文化事业和经营性文化产业是繁荣社会主义文化的两个轮子，根据文化事业单位的不同职能，实行分类管理。对公共图书馆、文物、公共博物馆等公益型文化事业单位，要按照“精简、高效”的原则，加强机构编制管理，科学定岗，控制人员总量。经费由财政核拨。对以优秀传统剧目表演为主的艺术团体等具有公益性，又可不同程度地实行经营运作的文化事业单位，赋予充分的人事自，提高流动岗位所占的比重，财政给予必要的经费补助。对经营性的影剧场所、剧团，通过改革使之成为独立的法人实体。乡镇文化站、广播站等可合并成立镇广电文化中心。文管办和文化稽查市场队的职能要进一步强化，在严格控制编制的前提下，核拨经费，保证宣传文化工作在“三个代表”重要思想指导下贴近中心、贴近基层、贴近群众。根据《中共中央办公厅、国务院办公厅转发＜中共中央宣传部、文化部、国家广电总局、新闻出版总署关于文化体制改革试点工作的意见＞的通知（中办发200321号），文化新闻出版类事业单位的改革，待中央和省统一部署后施行。当前根据中央和全省治理报刊工作会议精神，各级要切实做好报刊散滥清理整顿工作。除省委、省人大、省政府、省政协、省纪委的刊物，必须赠送的部分，经核定后，由财政安排专项经费，其余所有杂志社、报刊必须按照中央和省的要求。在清理整顿中经批准改为内部刊物的，其经费由部门自行解决。
（四）对我省公益性科研所进行整合，对重复设置的科研院所，可按照大学科的范围合并同类项。对必须由政府支持的从事基础研究，重要公益研究领域创新活动的研究机构，经费由财政拨款。公益类研究和开发并存的科研机构，有面向市场能力的要向企业化转制；以提供公益为主的科研机构，有面向市场能力的也要向企业化转制；主要从事应用基础研究或提供公共服务、无法得到相应经济回报、确需国家支持的科研机构，仍然划分为事业单位，按非营利性机构进行运行和管理，其中有面向市场能力的部分，也要向企业化转制并逐步与原科研机构分离。其他科研机构要向中介服务方向发展。
（五）涉农事业单位按照“一稳定三提高”的原则。即稳定农业科技队伍、提高农技人员素质、提高工作效率、提高经济效益的总体要求，采取留、并、放、转的办法，根据乡镇实际，实现政事、事企分离，将事业单位所承担的执法职能和行政管理职能转移到行政主管部门，各类实体一律从事业单位剥离出来。对面向农民、面向农村、面向农业生产的、防疫、畜牧站、种子站、机械、行业监督指导等单位，理顺管理体制，调整布局和结构，适当合并，形成精干高效、优质的服务网络。提供无偿服务的，经费由财政核拨。实行收支两条线。其他农业经营服务单位，经费自给，政府在政策上提供扶持。
（六）城市公用事业单位分为三类。（1）保留事业单位性质，经费由财政核拨。实行目标责任制或承包责任制，以社会效益为主，经济效益为辅，如市政管理、园林绿化和环卫单位。（2）经费自给，有条件的转制为企业。全民事业单位直接转为全民企业单位，如市政施工、园林设施施工、苗木花卉生产单位，对重大项目财政予以适当补助；（3）通过产权制度改革转为股份制企业，或破产和撤销。
中央级纺织工业机构向上联系着工业与信息部、发改委、财政部等国家宏观管理部门，向下联系着全国棉、毛、麻、丝等各类纺织服装企业，在各个纺织服装细分领域发挥着“中枢神经”的作用。他们的经济发展状况不仅决定着“中枢神经”的健康状况，也不可避免的影响着各个纺织细分领域的健康发展。因此，反映并支持中央级纺织工业机构的经济发展，不仅是对这类机构的关注，也是对全国纺织服装企业的关注。
根据国资委对国有资产年报工作的要求。我们对中央级纺织工业机构进行了年报统计。至2007年末，中央级纺织工业机构单位共26个，其中事业单位9个，社团组织17个。单位在职人数780人，其中事业单位在职人数477人，社团组织在职人数224人，其他人员79人，26个中央级纺织工业机构均为独立核算单位。
对中央级纺织工业机构经济发展的分析与对企业发展的分析有所不同。他们大多是非盈利性组织，不能从利润变化的角度去分析，而主要是以收入水平变化，净资产水平变化，资产周转率水平变化等方面去分析。我们主要对收入增长率、净资产增长率、资产周转率等方面进行了分析比较。
收入增长率。是指本年度收入增长额同上年收入的比率。它反映了机构的经济发展能力，该项指标越高，说明机构的经济发展能力越强。
我们以同期总收入对比进行统计。2007年末，中央级纺织工业机构总收入3.2亿元，比上年增长12.1％。其中事业单位总收入1.3亿元，年增长率为11.3％；社团组织总收入1.9亿元，年增长率为12.7％。两类机构的收入增长率比较接近。
在总收入中，事业单位的财政性收入略有增长，事业收入增长明显。中央级纺织工业机构中事业单位中收入增长率大于零的占78％，事业单位中收入增长率大干27％的单位占的33％，说明大多数事业单位的收入在增长，其中三分之一的事业单位收入增长较快。但预算事业单位收入的增长，大部分仍依靠财政性收入，非预算事业单位则完全依靠自营收入，这也是这类机构经济发展较慢的原因。
社团组织中“提供服务收入”的增长高于“会费收入”的增长。社团组织的收入中，会费收入增长相对较低，收入的增长更多的依靠开展各类业务活动，为相关企业提供多种形式的服务实现。
中央级纺织工业机构中社团组织中收入增长率大于零的占56％，小于零的占44％。说明多数社团组织的收入在增长，但也有近半数的社团组织收入在下降。
净资产增长率。是指本年度净资产增长额同上年净资产的比率，它反映了机构对投入资本的保值和增值能力。该项指标越高，说明机构的资本增值能力越强。
通过对事业单位和社团组织分别进行统计，2007年末，中央级纺织工业机构净资产4.2亿元，比上年增长17.2％。其中事业单位净资产2.2亿元，年增长率为6.3％；社团组织净资产2.0亿元，年增长率为31.8％。
事业单位中净资产增长率大于零的占55％，小于零的占45％。说明多数事业单位的净资产在增长，少数事业单位的净资产在萎缩。净资产增长率大于21％的占33％，说明三分之一的净资产增长较快，而多数事业单位净资产增长一般。
社团组织中净资产增长率大干零的占78％，说明大多数社团组织的净资产在增长，少数社团组织净资产增长较快，其中前三名增长率均大于235％，可谓是高增长。净资产增长率小于零的占社团组织总户数的22％，少数社团组织的净资产在萎缩。社团组织净资产的增长速度出现了两极分化的趋势。
资产周转率是反映运用资产以产生销售收入能力的指标。资产周转率以收入额除以平均资产，反映了资产的周转效率的高低。该项指标越高，说明单位的资本周转速度越快。
通过对事业单位和社团组织分别进行统计，事业单位中资产周转率大于0.5的占55％，小于零的占45％。说明多数事业单位的资产周转率较好，少数事业单位的资产周转率较差。
社团组织中资产周转率大于0.5的占39％，小于0.5的占61％，说明大多数社团组织的资产周转率较差，少数社团组织的资产周转率较好。
通过对中央级纺织工业机构经济指标的比较，我们初步得出了几点结论：
一、两类机构的收入增长率相差不大，收入来源相对稳定。
二、两类机构的净资产增长率相差较大。事业单位的净资产增长率较低，说明事业单位自身发展能力较差。社团组织的净资产增长率高达31.8％，说明其以自身资产为基础，自身积累能力挖掘潜力较强，社团组织的资产使用效率较高，表现出较强的资产增长趋势。
三、经过几年来的发展，社团组织总资产的增长明显高于事业单位。
2007年末，社团组织类单位资产额2.88亿元，年增长率为19.9％；事业类单位资产额2.86亿元，年增长率为7.2％；社团组织比事业单位资产额增长率高1.7倍。
社团组织的总资产不仅在2007年末首次超过了事业单位的总资产。而且在增长速度上大大领先于事业单位，这说明社团组织通过开展各类业务活动，总资产的增长幅度明显好于事业类单位。
四、事业单位与社团组织在流动资产方面，两类机构相差不大。
按资产性质分类，2007年末事业单位流动资产总计为1.95亿元，同比增长17.5％；社团组织2007年末流动资产总计为1.96亿元，同比增长19.5％。两类机构的流动资产同时获得了大幅度增长，显示出良好的财务流动性。
五、社团组织的固定资产增长率明显高于事业单位。按资产性质分类，事业单位固定资产总计2007年末为0.45亿元，同比增长4.5％；社团组织2007年末固定资产原值为0.36亿元，同比增长9.1％。
两类单位相比，社团组织的固定资产金额虽然低于事业单位，但其固定资产增长率则明显高于事业单位。从固定资产总量来看，两类机构的固定资产总量都偏小，从实物量看，有房的不多，有车的不少，仅仅处于经济发展的起步阶段。
六、社团组织的负债率略低于事业单位。按资产性质分类，事业单位负债合计2007年末为0.66亿元，同比增长10.4％；社团组织2007年末负债总计为0.75亿元，同比下降6％。两类单位相比，社团组织的负债率略低于事业单位。两类机构均无银行贷款资质，不能负债经营。
七、社团组织的人均资产值明显高于事业单位。按人均占有资产值分类，事业单位人均资产2007年末为600406元，社团组织2007年末人均资产为830478元。
两类机构相比，社团组织人均资产值明显高于事业单位。这说明社团组织的职工要比事业单位职工占有更丰富的经济资源。
一、岗位设置管理的实施范围
1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。
2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。
4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。
二、岗位类别设置
5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。
6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：
（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
8.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
9.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。
10.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
11.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
12.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。
13.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
14.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
16.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
17.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。
18.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
19.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。
特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
20.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。
各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
23.各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
24.一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
25.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
26.实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
27.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
28.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
29.工勤技能岗位基本任职条件：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置的审核
30.国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
31.省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
32.地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
33.县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
34.国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。
实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。
六、岗位聘用
35.事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
36.事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
37.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
38.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
39.各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。
40.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
七、专业技术一级岗位
41.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。
42.专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士；
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
43.专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：
（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；
（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；
（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。
确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。
八、组织实施
44.各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。
45.事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
46.有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。
47.鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。
48.各地区、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》和本实施意见进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
关键词：事业单位；绩效；考核指标；定性定量
2011年3月23日,中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》指出，事业单位改革以促进公益事业发展为目的，以科学分类为基础，以深化体制机制改革为核心，总体设计、分类指导、因地制宜、先行试点、稳步推进，进一步增强事业单位活力为指导思想。当前，随着全面深化改革的推进，越来越多的事业单位将绩效考核纳入职工考核，并决定绩效工资的发放。因此，含绩效考核、绩效工资发放在内的科学、合理、可行的绩效管理对事业单位和职工个人都有十分重要的现实意义，做好了可以调动职工工作积极性、创造性，达到增强事业单位活力的目的。为了帮助事业单位建立合理的、具有可操作性的绩效考核制度，本人根据绩效、绩效的影响因素、绩效考核标准等理论研究认识，以所在单位的工作性质、相关职责为基础，分析适合于事业的绩效考核模式，包括考核标准、考核方法和绩效工资发放方式。
1事业单位绩效管理的重要性
一般来说，事业单位通过参与社会事务管理，在法律授权下履行一定社会管理和服务职能，宗旨是为社会服务。因此，服务性和公益性是事业单位的首要特点，同时也应是其价值追求、是政府、社会对事业单位的绩效要求、绩效控制原则。2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》中指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，事业单位的用工采用聘用制，单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议时可能发生仲裁。从这个意义上讲，事业单位绩效考核可能不仅仅是一般意义上的工作考核、年度考核，还可能涉及法律方面的纠纷。因此，事业单位绩效考核及其制度一定需要科学性，科学性是合法性的基础。我国现有事业单位行业面广，涉及教育、科技、文化、卫生等。每一行业均有其明显的自身行业特点，甚至同一行业中，由于单位所处区域、单位的规模等不同也会有自身的特点。因此制定国家层面统一、科学的绩效制度是十分困难的，需要分行业、分级、分区研究。我国的事业单位是一个重要的力量，同时又是个复杂的群体。事业单位绩效管理、考核是影响事业单位管理、业务人员工作积极性、主观能动性发挥的重要因素，需要实事求是地、认真地进行分析。
2事业单位部门、职工考核评分方法分析
根据各部门年度工作任务、岗位职责、工作情况的评分细则为依据。主要考核各部门管理、业务、工作态度3个方面情况。部门和个人考核成绩均由定量部分、定性部分、加分项3部分共同构成。1）定量部分：根据各单位部门的工作性质制定出相应的岗位职责，再将各岗位的相关工作具体量化到个人进行评分考核。2）定性部分：根据年终考核时的领导评鉴意见及民主测评投票打分情况进行考核。3）加分项部分：所产出的学术论文数量、通过的课题及项目、获奖情况、工作创新及在关键或重大时刻的突出表现。
3事业单位部门及个人绩效工资发放形式研究
首先根据职务、职称的不同确定合理的档次系数（如一档次对应A、B、C等的档次系数为1.2∶1.1∶1.0，二档次对应A、B、C等的档次系数为1.1∶1.0∶0.9），用加权平均法，测算出每个档次人员的奖励性绩效工资额度。1）个人绩效。根据个人年度考核结果，对应“A、B、C”档次系数，计算、发放个人年度绩效工资。年度绩效工资=与考核结果相对应的档次系数×年度人均基数;年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。2）部门绩效。根据年度部门考核结果，对应“A、B、C”档次，计算、发放部门年度考核绩效部分，可与年度人事考核统筹进行。年度绩效=与考核结果相对应的档次系数×部门人数×年度人均基数；年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。
4结语
关键词：事业单位 人力资源 管理开发
一、科学的职位分析和人才配置体系
职位分析是人才配置的前提和基础，“职位分析说明书”是职位分析的书面结果。通常情况下，职位分析一般包括基本内容、工作内容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩阵计点法、要素计点法等。日益深入的人事制度改革和事业单位职工聘任制、岗位竞聘的推进，将职位分析这一基础人力资源工作推向了重要的日程表。重新审核职位和职务配备贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则，职位设置和职务配备的合理性是人才配置的基础。
依据职务分析的结果，采用结构化面试、职业化人格测试、心理测试、情景模拟、文件筐等现代人力资源测评筛选方法，进行人才筛选和匹配，重要的是关键胜任能力点的测试和匹配，达到“人尽其才、才尽其能”的效果，最大限度发挥人力资源的潜能。
二、激励性薪酬福利体系
薪酬福利体系是人力资源管理与开发的重要内容之一，是职工岗位价值的体现和绩效激励的手段、评价结果之一。事业单位绩效工资持续的进行，但是收效并不是很大。事业单位的多数机构都是窗口单位，例如文、教、卫生。通过薪酬体系来实现人力资源管理和开发，就应以目标结果为导向，专业与服务并举。弱化职称和职务的工资结构占比，加大工资福利、增强专业服务绩效的工资比例。
三、科学的人才评价（绩效考核）体系
人才评价（绩效考核）体系是人力资源管理的核心部分，也是人力资源机制建设的重要内容。人员任用的标淮是德才兼备，原则是因事择人，用人所长，扬长避短。“认识不到位，操作不规范，考核内容量化不够，不重视考核总结”，是当前事业单位绩效考核普遍存在的问题。
绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。
1.明确考核内容，量化、硬化考核指标。以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。
2.加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比重。解决年终考核与平时考核脱节的问题，可以采取科室为单位每月进行一次考核，并将考核结果累积起来。全单位每季考核一次，拉开科室之间的档次，年终由全单位进行总考核，评出科室、职工年终考核档次。
3.严格考核程序，充分重视民主评议和民主测评工作。被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起，职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。
4.做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真及时地总结经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。
四、完善的培训体系
培训作为职工的一项福利，应该长期的开办。事业单位的培训大多集中于知识类或取证类培训，而励志类、心态类、技能类的培训较少。培训应当使员工乐在其中，使其愿意参加，通过参加培训能够获得知识，提升成长的感受。
因此，培训就需要以需求为导向。事业单位的培训体系要想发挥其应用的效用，首先应做好培训需求的收集与分析工作；其次，实施课程的采购、组织、评估等工作。培训的对象应当多元化，培训内容也应当多元化。既有职位培训，也有非职位培训，如厨艺培训等。
培训的评估应与任职人员的岗位绩效挂钩，提高培训内容的应用性。
总之，人力资源管理是事业单位当前选用人才的核心部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为构建和谐环境添砖加瓦。
参考文献
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[3]蓝淑华.高职院校人事管理模式探寻[J].漳州职业技术学院学报，2009（3）：116-118
关键词：事业单位 岗位设置 管理 问题 对策
事业单位实施岗位设置管理, 看似一个简单的设岗工作,实际上是一项重要的制度变革和创新, 是一个十分复杂艰巨的系统工程。其核心是按照科学合理、精简效能的原则,通过实行岗位总量控制、结构比例控制和岗位等级控制,组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理,实现由身份管理向岗位管理、固定用人向合同用人的转变，逐步建立规范、灵活、高效的用人机制，充分调动事业单位各类人员的积极性、主动性和创造性。本文结合开展岗位设置管理工作实践，对岗位设置管理中的难点问题进行思考和探讨。
一、事业单位岗位设置管理存在的主要问题
1.人员结构不合理
具体表现在管理岗位冗员多，占单位岗位总量比例大。如有的市级公路管理机构，编制部门核定的管理及后勤岗位数20个，专业技术岗位数61个，显而易见，专技岗位是主体岗位。但现有人员结构比例是管理及后勤岗位占岗位总量的57%,专技人员结构比例仅占岗位总量的43%，管理岗位数挤占专技岗位数，导致专业技术人员总量严重不足，造成紧缺急需的公路建设、养护工程专业技术人才由于缺少编制无法招聘，一定程度上制约了事业的发展。
2.岗位与职责不匹配
以岗定责，岗责相宜，是实施岗位设置管理的重要环节。必须明确规定各类人员的岗位职责，但岗位职责往往被弱化，实际存在有岗无责、职责不清的问题。有的岗位和它的低一级岗位或者高一级岗位的工作内容、职责没有严格区分，甚至出现高级别岗位和低级别岗位的工作内容倒置的现象。如某些高技术含量的工作由岗位等级较低且力不从心的人员负责，而岗位等级较高人员则仅负责资料整理等事务性工作，严重影响了单位的整体工作绩效。
3.因人设岗“加位加座”
为了所谓“求和谐，保稳定”，回避岗位设置管理中必然出现的矛盾和问题。即使没有空缺的岗位，也会特意在管理后勤部门设置一些岗位进行“一筐装”安置，让现有的员工，人人有岗，个个有位，皆大欢喜，出现“人情岗”或者“照顾岗”在所难免。能者上、庸者下、劣者汰只是讲在嘴上，贴在墙上，没有真正落在实处。
4.管理制度缺失
首先，管理制度上缺乏公开公正公平的竞争上岗机制。在实际操作中，一些高级职位往往为工龄比较长、资历比较深的人员设置的，年轻的专技人员即使有一技之长及较高的专业素质也鲜有机会，必须要“熬年头”，这在一定程度上违背了事业单位岗位设置的原则和初衷。
其次，对“双肩挑”人员定位不明确，没有从实际工作需要严格控制“双肩挑”岗位数，造成但凡是领导必然要“双肩挑”的现象。使得“双肩挑”岗位没有发挥出应有的效能。
再有，薪酬制度对履行岗位职责缺乏激励作用。工资待遇与履职情况相脱节，一些高级别岗位人员领着高薪水，但做着简单轻松工作；而一些在低级别岗位上的人员，薪水低却从事着高技术含量的繁重工作。任务轻重难易没有和薪资标准相挂钩，导致干好干坏、干多干少一个样，难以调动员工的工作主动性、积极性和创造性。
二、事业单位岗位设置管理对策
1.建立竞争上岗制度
实施岗位设置管理必须建立透明完善的竞争上岗制度，充分发挥竞争机制作用，岗位能上能下，待遇能高能低。重品行、重能力、重实绩，不拘一格选拔业务素质高、工作能力强的优秀人才。摒弃论资排辈，打破“铁交椅”，以工作实力、业绩论英雄，让员工们在人尽其才，人尽其用的工作环境下竞相发展。
2.制定刚性岗位职责
岗因需而设，有岗必有责。要通过对本单位各类岗位的工作性质、目标任务等进行深入调查研究，认真细致地考量分析，制定明确清晰的各类岗位说明书，确保岗位职责公开透明。同时，要切实增强岗位职责的刚性，将履行岗位职责情况作为年度考核的重要依据，与晋级晋升、评优评先挂钩。
3.坚持按需设岗
坚持按需设岗是事业单位岗位设置管理的关键。要严格依据编制部门核定的岗位总量以及单位的社会职能、职责任务科学合理设定岗位。控制各类岗位之间结构比例，突出主体岗位，“消肿”精简管理后勤岗位，将单位食堂、勤杂等一般性劳务工作，实行后勤服务社会化，不再设置相应的工勤技能岗位。对于原本在专业技术或管理岗位工作，后已调整岗位的人员，除工作需要“双肩挑”外，按现任岗位聘用，不得占用两个岗位数。在首次实行聘用制时，原固定制职工距法定退休年龄五年内且连续工龄满20年以上、因体弱多病等原因难以坚持正常工作的，由本人申请，医院证明，单位同意，可在本单位内部提前离岗，待达到法定退休年龄时，再办理退休手续，符合上述条件的人员可不占用岗位数。
4.发挥薪酬激励作用
以岗定薪，发挥绩效工资的激励作用。在岗位设置管理中，要根据各类岗位工作量、责任大小、难易程度，确定各类岗位绩效工资系数，适当拉开档次，在上级核定的绩效工资总额内切出相应份额作为浮动绩效工资，按照岗位工作绩效考评结果进行兑现，进一步激发员工创业干事、履职尽责的工作热情。
5.明确岗位设置原则
科学合理是进行岗位设置的重要原则，根据这一原则可以设置相关的岗位原则，对岗位设置进行规范。
（1）单位职能原则。岗位的设置应该要体现单位的整体职能，体现这个单位职责任务、工作性质和人员结构特点，让工作岗位与单位的总体工作目标相适应。
（2）岗位系统原则。岗位设置不仅要向主业务岗位倾斜，也应考虑主业务的各支持子系统的岗位，二者相辅相成才能保证单位主业务的有效运作。
（3）优化结构原则。事业单位岗位设置要体现出对工作技能、业务素质和目标考核等多方面的内容，通过分析岗位的特点、技术要求和责任大小等合理确定岗位的人员结构比例，并根据需要适时优化调整。
（4）职级分明原则。岗位设置应根据实际需要划分职级层次，做到有事有岗有责，合理区分和规范岗位、职务等级，形成阶梯效能。
综上所述，岗位设置管理工作是深化人事制度改革，实施事业单位全员聘用制的前提和基础。针对岗位设置管理中存在问题，进行探讨分析，并及时找到解决的办法和途径，科学合理规范岗位设置，建立完善岗位设置管理制度，确保竞聘上岗、按岗聘用、合同管理等各项工作衔接有序平稳推进。
参考文献：
[1]王国芬.论事业单位岗位设置的管理问题[J].浙江工商职业技术学院学报,2011,3
一、服务大局，不断提高机构编制服务管理工作水平
2011年，全市机构编制部门在市委、市政府的正确领导下，围绕全市发展大局，切实加强机构编制管理，积极推进机构调整与改革。县区政府机构改革和撤乡并镇工作全面完成，事业单位分类改革前期工作扎实有效，文化、卫生等重点领域改革顺利推进，工商、质监、住房公积金和食品药品等系统管理体制进一步理顺，机构编制管理制度不断完善，为全市经济社会发展做出了积极贡献。
今年是建设美好的启首之年，也是“十二五”规划实施的重要一年，做好今年机构编制工作意义重大。前不久召开的市三届人大二次会议审议通过的《政府工作报告》，对今年全市经济社会发展的总体要求、目标任务和工作措施，作了全面安排部署。各级编制部门要准确定位，科学规划，找准工作的切入点和着力点，自觉为发展大局服务。
（一）突出工作重点，增强机构编制工作针对性。机构编制工作是配置执政资源的一项基础性工作，也是消除制约发展的体制、推动科学发展的关键环节。机构编制部门要着眼于服务全市经济发展，突出循环发展、富民强市的新要求，进一步抓好高新区、恒口示范区机构建设，推进大瀛湖景区管理体制改革，积极探索重点镇强镇扩权工作，理顺重点工业园区管理体制；要总结借鉴城市综合执法体制改革经验，推行中心城市“大城管”模式，提高相对集中执法的水平和效能；进一步深化文化、卫生等重点领域改革，推进县级公立医院改革，调整优化城乡教育机构编制资源；积极探索社会管理体制创新，完善社会管理、应急反应、维护稳定等工作机构，不断增强社会管理能力。为全市经济社会又好又快发展提供机构编制保障。
（二）强化动态管理，增强机构编制工作适应性。把科学配置和效益优化作为基本要求，既要注重管编制、管总量、管数额、管审批，又要注重管职能、管结构、管标准、管监督。研究探索新形势下控制编制总量、调整人员结构的新思路、新方法。根据政府职能转变、形势发展情况和现实工作需要，综合考虑人口、行政区划、发展水平、财政收入等因素，用好用活机构编制资源，有减有增，动态调整，更好地满足和适应经济社会发展需求。对于弱化或取消职能的机构，要相应减少编制或撤销机构；对于加强或新增职能的机构，要尽量整合资源、相应调整，使有限的资源发挥最大的作用。
（三）加强调查研究，增强机构编制工作前瞻性。要围绕各级党委、政府和群众关心的热点、难点问题，研究分析体制机制方面的原因，有针对性的提出解决办法。加强对经济社会发展的规律性研究，积极主动地提出体制机制、职能职责、机构编制等方面的改革和调整建议，当好党委、政府的参谋助手。主动为各部门提高管理水平、改进工作机制、创新管理办法、提高工作效能提出意见和建议，从体制机制上解决制约发展的关键问题。
（四）严格执行政策，增强机构编制管理严肃性。最近，中办、国办下发了《关于严格控制机构编制的通知》，温总理对此作出重要指示：“本届政府不再增编，要布告周知，严格执行”。我们要不折不扣地执行好温总理的批示精神和通知要求，严格遵守机构编制管理权限和程序。除省委、省政府有明确规定外，各部门不得提出新设机构和增加编制的要求。确需增加机构的，机构编制部门要在现有机构总数内，采取“减一增一”的办法，按照规定程序严格审批。认真落实“超编单位只出不进、满编单位先出后进，缺编单位按需进人”的规定，坚持编制审批在先、进人在后，严禁出现新的超编问题。探索建立机构编制与财政预算管理配套协调的约束机制和监督制度，从源头上有效控制机构编制和财政供养人员的增长。
二、把握政策，稳妥推进事业单位清理规范工作
事业单位分类改革是继国有企业改革、政府机构改革后的又一重大改革，这项改革涉及面广，政策性强，情况复杂，任务艰巨。去年3月，中共中央、国务院下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，中办和国办印发了11个配套文件，对事业单位分类改革工作进行了全面部署。改革的方向就是将现有事业单位按照社会功能划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别，根据不同类别实施不同的配套改革措施。
2015年以内，在清理规范基础上完成事业单位分类，承担行政职能事业单位和从事生产经营活动事业单位的改革基本完成，从事公益服务事业单位在人事管理、收入分配、社会保险、财税政策和机构编制等方面的改革取得明显进展。到2020年，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的服务体系。
据统计，全国有126万多个事业单位，涉及人数超过4000万人。我市各级事业单位共有3756个，编制57222名，实有人员53765人，占全市财政供养人员的四分之三。近年来，我市在规范事业单位机构编制管理上做了大量工作，取得了明显成效，但与上级的要求和经济社会发展需要相比还有差距。一些事业单位承担着本应由行政机关负责的行政决策、行政执行、行政监督等职能；一些事业单位实施企业化管理，既参与市场竞争，又享受着财政扶持和税费优惠等政策，公益职能弱化，形成了不公平竞争；还有一些事业单位存在机构设置分散、职责任务调整不够及时、人员编制配置不尽合理等问题。迫切需要通过清理规范，健全“控制总量、盘活存量、优化结构、有减有增”的动态管理机制，推动事业单位机构编制资源的优化配置，提高事业单位机构编制的使用效益。各级各部门都要充分认识搞好事业单位清理规范工作的重要意义，积极主动工作，确保稳妥推进。
（一）坚持工作原则。在清理规范工作中要注意把握好以下四项原则：一是政事分开、事企分开。事业单位承担的行政职能，凡没有法律法规和中、省有关政策规定的，要将行政职能划归相应行政机构；从事生产经营活动的事业单位，逐步稳妥推进改企转制；对保留的事业单位，要科学合理地界定职责任务；二是优化结构、精简高效。对未按机构编制管理规定擅自设立，承担特定工作任务已完成或履行职责的法定依据已消失的，批准设立两年以上未正式组建或未开展工作等事业单位，要予以撤销；对机构设置分散、规模过小或难以有效履行职责的，职责相近、名称相近、任务交叉或重复设置的事业单位，要予以整合；对行政机关使用的事业编制，要予以剥离。进一步优化事业单位的布局结构和编制配置，增强事业单位的公益属性；三是分级负责、分步实施。事业单位清理规范工作实行市、县两级分级负责，县区党委、政府负责本县区所属事业单位的清理规范工作，市直各部门负责部门所属事业单位的清理规范工作。今年5月底前，主要任务是撤并整合规模过小的事业单位和剥离行政机关使用的事业编制；6月至2013年12月，主要任务是市、县区联动，分行业、分步骤对其他事业单位进行清理规范；四是总量控制、只减不增。清理规范期间，机构和编制总量只能减少、不得增加，确因工作需要的，在现有机构和编制总量内调剂解决；除机构撤销、整合外，不再审批新增事业单位。
（二）抓住关键环节。一要严把方案制定关。各级各部门要认真学习贯彻中、省、市文件精神，在充分调研论证的基础上，逐单位研究提出集中清理规范实施方案。实施方案既要立足现实，又要着眼长远，既要符合政策要求，又要与发展形势相适应，做到符合政策、切实可行、促进发展。二要严把审核审批关。市县区机构编制部门要严格按管理权限进行审核、审批，切实为事业单位分类和配套改革打好基础。三要科学界定职责。对清理规范后保留的事业单位，各县区、市直各部门要根据审批意见，科学界定各事业单位的职责任务，逐步将所承担的行政职能划归行政机构，剥离可交由社会、市场承担的职能，强化事业单位的公益性质。今后，不再批准设立承担行政职能的事业单位和从事生产经营活动的事业单位。
（三）处理好各类关系。分类推进事业单位改革涉及多方利益关系调整，工作中一定处理好各方面的关系。一要处理好清理规范与维护稳定的关系。要加强统筹协调，注意把握工作节奏，改革进度、工作力度要与社会可承受程度统一起来，尤其是从事生产经营活动的事业单位改企转制工作，要审慎稳妥推进，暂不具备条件的允许过渡，决不能出现不稳定问题；坚持以人为本，深入细致的做好事业单位职工的思想政治工作，充分考虑职工的切身利益，帮助解决实际问题，对因单位撤并整合需要分流安置的人员，要落实有关配套政策，确保安置稳妥、人心稳定；事业单位清理规范工作情况复杂，必须坚持从实际出发，成熟一个行业清理规范一个行业，成熟一个单位改革一个单位，不搞“一刀切”。二要处理好清理规范与履行职责的关系。要把事业单位清理规范与履行职责任务紧密结合起来，两手抓、两不误，保证事业单位的正常工作秩序不受影响，工作业务不间断、服务质量不降低。三要处理好清理规范与单位分类的关系。在事业单位清理规范时，暂不划分事业单位类别，待全省事业单位分类目录下发后，再按要求分类。在界定事业单位职能职责时，不得再赋予其行政职能，不能再出现政事不分、事企不分的现象。
三、加强领导，确保机构编制和事业单位清理规范工作顺利进行
机构编制及事业单位清理规范工作量大面广，政策性强，社会关注度高。必须加强组织领导，强化协调配合，严肃工作纪律，确保完成各项工作任务。
（一）加强组织领导。市、县区党委、政府要把机构编制工作列入重要议事日程，及时研究解决具体问题，注重加强机构编制部门领导班子建设和干部队伍建设,保障机构编制部门正常履行职责。为切实加强对事业单位清理规范工作的领导，市上成立了分类推进事业单位改革工作领导小组，负责组织领导事业单位分类改革及清理规范工作。各县区也要成立相应机构，具体统筹、指导和协调本县区的事业单位清理规范工作。各部门尤其是下属事业单位较多、工作任务较重的部门，要及时组建专门工作班子，主要领导要亲自上手，切实把事业单位清理规范工作做细、做实、做好。
（二）强化协调配合。市县区党委办公室、政府办公室要做好事业单位清理规范重要文件的审核制发和相关会议的安排协调等工作；纪检监察部门要做好清理规范的纪律检查和监督等工作；组织部门要做好清理规范后的事业单位党组织建设和领导班子建设等工作；宣传部门要做好事业单位清理规范宣传工作；机构编制部门要做好事业单位清理规范工作的牵头协调、业务指导、督促检查和审核审批等工作；发改、财政、人社、工信、工商等职能部门要按照职责分工，各司其职，各负其责，抓好落实，确保清理规范工作任务的圆满完成。
