0前言 2017年9月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化教育体制机制改革的意见》，明确提出：“培养认知能力、合作能力和创新能力，激发学生好奇心、想象力和创新思维，养成创新人格，鼓励学生勇于探索、大胆尝试、创新创造。”四川省于2018年4月出台《四川省教育厅关于进一步推进四川省中小学创客教育发展的通知》，提出：“为贯彻实施‘大众创业，万众创新’国家战略，培养创新人才，各级教育行政部门要高度重视创客师资队伍建设，多形式、多层次培养创客教师，不断提升创客教师专业素养和综合能力，逐步建立起一支跨学科、富有创新精神的创客骨干教师队伍。”这些文件的出台旨在推进素质教育的深入实施，培养学生创新精神和实践能力，为创新教育的发展提供强有力的政策保障。自2000年开始，四川省开江县就非常注重创新教育工作的开展，经过多年努力，全县中小学生在学习能力、创新实践精神等方面都得到全面提升。 1创新教育工作的指导思想和目标 创新教育是基于学生兴趣，以项目学习的方式，以培养跨学科解决问题能力、团队协作能力和创新能力为目标的素质教育，是基础教育改革与创新的重要抓手，是中小学校培养创新型人才的主要途径。要做好创新教育工作，首先要充分认识中小学创新教育的重大意义，明确开展中小学创新教育工作的指导思想和主要目标。 1.1指导思想 开江县中小学创新教育工作的指导思想是：以党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，树立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，坚持立德树人，遵循教育规律，以培养学生核心素养、创新精神和实践能力为目标，从空间建设、师资统筹、课程统筹、活动统筹、评价统筹等方面推进中小学创新教育发展，为实施“大众创业，万众创新”国家战略，大力开展创新教育人才培养。 1.2总体目标 开江县中小学创新教育工作的总体目标是：按照“统筹规划、顶层设计、试点先行、特色发展”的要求，科学规划、整体推进、分步实施，计划用三年的时间，培养一批创新教育骨干教师，打造一批县级创新教育试点学校；开展创新教育系列活动，在中小学全面普及创新教育，基本形成幼儿园→小学→初中→高中创新教育模式和选拔机制；探索制定创新教育评价体系，培育具有特色的创新教育文化。 2加强中小学创新教育工作的措施 2021年，为深化创新教育对学生思维能力、创造能力的培养，积极为创新教育学科发展营造良好氛围，开江县以国家和地方出台的文件为指导，结合之前的成功经验，出台《关于加强中小学创新教育的通知》，旨在通过采取建设创新教育课程体系、创新教育教师队伍、创新教育支持体系等措施全面推动创新教育深入开展，明确今后开江县创新教育的发展方向。 2.1加强创新教育课程体系建设 加强创新教育课程体系建设，首先要有效利用政策支撑、现代媒体和大数据资源，充分聚合国家、省、市创新教育专家、名师资源，落实创新教育相关课程进课表、社团、课后服务和综合实践活动的要求；其次，中小学校应结合本校实际，开设接地气、有特色、易操作的校本课程，不断总结提炼工作经验，借助相关平台对创新教育研究成果进行推广。如开江县永兴镇初级中学特别注重对学生的创新意识、环保意识、节约意识以及动手实践能力和艺术欣赏能力的培养。2015年，永兴中学对十余年的创新教育进行整理，编写了近三万字的校本教材《我爱手工》，旨在倡导“专一艺，工匠心，扬志趣，重育人”的教育理念，明确手工创新教育发展方向和目标，培养学生“精心、专注、创新”的优良品质。这一创新教育成果先后在开江教育网、达州教育网、《达州日报校园周刊》《教育导报》《重庆商报》《四川报道》等媒体上报道，得到社会的广泛关注。2021年，永兴镇初级中学成功打造为全市独一无二的手工创新特色学校。 2.2加强创新教育教师队伍建设 在加强创新教育教师队伍建设方面，开江县严格按照国家、省、市的相关规定，要求各学校配置专门的创新教育教师，并对热爱和愿意从事创新教育的教师进行针对性培养，鼓励相关学科专业教师转型或兼职为创新教育教师，有条件的学校还可以聘请专业人员任校外兼职教师。这些措施为中小学校有充足的创新教育教学人员和教辅人员提供了保障，也杜绝了临时调配教师现象的发生。 2.3加强创新教育教师的业务能力培养 为全面提升创新教育教师的素质，开江县从观念更新、专业引领、成果辐射等方面统筹开展创新教育教师培训，主要方式有：优选名师和骨干教师，统一调派和管理，发挥其引领作用；打造名师工作室，以名师带动区域内教师专业发展；加强校际、县际创新教育师生的交流探讨活动，通过在交流碰撞中产生新的成果和教育方法，形成1+1＞2的良好效果。自2011年起，开江县每年7月都坚持举办全县科技辅导员培训班，邀请省、市、县专家以现场培训与网上培训相结合方式，对创新教育等进行专题培训指导，并经常举办创新教师业务培训、远程网络培训、专家讲座以及考察交流等活动。这些培训、活动让参培教师对创新教育有了更新的理解和认识，对创新课程的具体开展形式有了更加全面、深入的了解，明确了创新教育教学工作的前进方向。 2.4加强创新教育空间的全方位建设 为加强创新教育空间建设，开江县自2000年开始就推动校图书馆、实验室、科技活动室等在课余时间向学生全面开放，并充分利用社区、青少年宫、青少年活动中心、社会机构场地和设施，形成分布各区域的创新教育实验室和实践基地。同时，开江县还特别注重基地学校建设，提出“建好一批创新教育示范窗口学校，带动一批示范学校”的目标，经过几年的努力，开江县实验小学、西城小学、普安小学、八庙小学、讲治小学、开江中学、普安中学、永兴中学、开江县职业中学、长岭中学等10所学校已成功创建为市、县科普创新教育示范校，受益学生达数万人。 2.5加强创新教育的教学研究 为加强创新教育的推进和研究工作，2021年，开江县专门成立创新教育办公室，主要工作包括：开展常态的县级教研和校本教研，鼓励引导创新教育教师申报课题、教学研究和实践以及全县创新教育相关学术活动、赛课、论文评选、课题申报、成果评选等。创新教育办公室在指导创新教育研究和实践中发挥引领作用，负责和引导的省、市、县创新教育科研课题曾多次在各级教学成果评选中获奖。 2.6加强创新教育支持体系建设 自2020年起，开江县加强县域创新教育数据平台建设，旨在为师资交流培训、课程远程教学、教育教学成果展示、创新人才选拔等方面提供数据支撑。2021年，开江县又建立创新教育社会协作机制，形成政府、企业、社区、学校、家庭多元协作、多维育人的局面。同时，为激励师生参与创新教育的兴趣，开江县还打通创新人才早期培养的绿色通道，即学生发明创造、论文发表、专利申请的学术通道，形成幼儿园→小学→初中→高中创新教育可持续发展路径。 2.7加强对创新教育教学质量的评价 为突出创新教育在“五育并举”中不可或缺的地位，加强对创新教育教学质量的评价，开江县将学生创意发明、STEAM和信息学成绩纳入学生发展综合素质评价，并将学生参加各级各类赛事活动、学生的创新成果等作为学校实施创新教育的考核业绩，纳入学校年度目标考核，建构涵盖学生创新素养发展水平的创新教育教学学校评价指标。 3完善中小学创新教育保障体系 3.1突出组织保障，为创新教育保驾护航 为了给创新教育开展创造良好条件，全力以赴地推动创新教育落地落实，开江县专门组建县中小学创新教育工作领导小组和创新教育办公室。创新教育工作领导小组由教科局主要领导任组长，分管领导任副组长，人事师训股、基教股等相关部门人员为组员，主要负责政策制定、场地及经费保障、教师考评、招生、督查督导、年终评审等工作。创新教育办公室下设创新人才培养工作领导小组、创新人才培养工作执行小组、创新人才培养专家指导小组、创新人才培养教学教研小组四个小组。其中，创新人才培养工作领导小组由教科局分管领导任组长，技装所和督导室分管领导任副组长，成员包括技装所、招生办、基教股等相关部门人员；创新人才培养专家指导小组由省、市创新教育专家和爱科行公司相关专家任成员，主要负责指导师资培训、课程实施、教学教研、创意发明、赛事辅导、成果转化等。 3.2强化制度保障，引领创新教育优质发展 开江县教科局和各中小学建立并完善创新教育统筹发展的激励、考核政策，将创新教育纳入目标绩效考核，对于较好地完成创新教育工作的学校和教师在办学目标考核、评优评先、评职晋级方面予以奖励，破除唯文化成绩考核的单一导向，促进创新教育统筹工作的开展。在每年年终教育教学督导评估考核中，开江县都将科技（创新教育）工作的完成情况定为五分，并将取得市级（或以上）创新教育奖项的教师纳入全县教学成果奖评选范畴。如回龙中学印发的《开江县回龙中学青少年科技创新工作实施办法》中就明确规定：凡是评优评先评职晋级者，本学年度内必需有科技创新参赛获奖作品（评优评先含各级优秀教师、班主任、党员、先进工作者等所有优秀先进个人）。 3.3重视经费保障，确保创新教育持续推进 由于开展创新教育需要在师资培训、材料购买等方面投入经费，因此，教育管理部门应重视对创新教育活动的经费保障工作，要全面深刻地解读政策，用好、用足政府相关发展专项资金。开江县的创新教育县级以上师资培训一律在县教师进修校师资培训经费中统筹解决，中小学校也都依照相关规定统筹安排公用经费等资金，并制定创新教育经费保障办法和创新教育零星支出的相关规定。例如，开江县职业中学的“吴平创新工作室”就明确规定：学校为工作室提供每年10000元活动经费（据实报销）和必备的电脑、打印机等办公设备。再如，回龙中学规定：学校及上级教育主管部门举行的有关青少年科技创新竞赛活动，学校将安排相关人员组织参与，凡是按要求参与者，每件作品奖励20元，以教科室统计登记为准；如有评审费或参赛费，评审费或参赛费由学校统一上交，并对获奖者给予奖励（特等奖参照一等奖标准奖励）。开江县还通过开展丰富多彩的教育创新活动，吸引社会力量投资并参与创新教育服务。如2021年1月，开江县教科局同四川文投集团爱科行教育有限责任公司签订战略合作协议，旨在同企业在培训创新教育专业教师、青少年创新教育实践等方面进行合作，让开江县的创新教育工作有所改进、提高，巩固创新教育成果。 4创新教育取得显著成效 通过县教育主管部门、各中小学校的共同努力和全县师生的积极参与，开江县创新教育工作取得较好成绩。例如：2016年，新宁镇第一小学的影像作品《音乐与植物》荣获全国第七届青少年科学影像节展评一等奖；2017年，开江中学“柴油机后置启动器”荣获第32届全国青少年科技创新大赛一等奖；2019年，笔者指导的学生作品“新型螺丝”荣获四川省第34届科技创新大赛三等奖，开江中学实验学校的电子动画《动物园补牢记》荣获第20届全国中小学电脑制作活动比赛一等奖；2020年，笔者的创新作品“新型防爆轮胎”荣获四川省第35届青少年科技创新大赛二等奖；2021年，笔者的科技教育方案《非物遗产——开江豆笋制作工艺》在四川省第36届青少年科技创新大赛中荣获二等奖。 5结语 开江县创新教育工作虽取得一定的成绩，但也存在一定不足，如专业教师相对短缺，队伍不够稳定，工作得不到足够的重视，评价激励机制有待完善，创新能力有待提升等。今后，开江县还需以国家和地方的相关文件精神为指导，持续推动创新教育发展。 作者:唐天军

行政管理本科毕业论文:行政管理本科专业学生核心能力的培养 摘 要：行政管理本科专业学生的主要就业去向为党政机关、事业单位和企业。组织协调、人际沟通、公文处理、计算机操作、调查研究、信息处理是行政管理本科专业学生的核心能力。可以通过科学确立培养目标、合理设置课程内容、不断加强实践教学、逐步优化师资结构、提高学生的综合素质来培养本专业学生的核心能力。 关键词：行政管理；核心能力；培养 行政管理本科专业学生的就业去向较为广泛，“主要是流向党政机关、事业单位、中外大中型企业以及民营企业等行政相关岗位的工作”[1]。根据行政管理本科专业学生的就业去向和从业要求，组织协调、人际沟通、公文处理、计算机操作、调查研究、信息处理构成本专业学生的核心能力。在激烈的就业竞争中，“只要高校行政管理专业能够从管理岗位实际需要出发，使该专业毕业生具备相应的能力，在与其他专业竞争中会显现极大的优势，迅速提高就业率”[2]。行政管理本科教育要注重本专业学生核心能力的培养。 一、准确定位，科学确立培养目标 各高校应根据行政管理本科专业的社会需求，结合区域发展情况，立足自身办学特色，对所办行政管理专业进行准确定位，确立相应的培养目标，避免专业设置上的“趋同性”。 （一）审视专业发展定位 在知识架构上，应以管理学、行政学为基础，不应过于强调政治学和法学；在人才适用领域上，应以企事业单位、社会团体为主体，不应过于强调党政机关；在从业岗位性质上，应定位于基础管理工作，而不应过于宽泛；在人才培养类型上，应定位于应用型人才，而不应过于笼统，如高素质人才、高水平人才、复合型人才等。因此，行政管理本科专业应以培养具备管理学、行政学方面知识，能够在党政机关、企事业单位、社会团体等组织从事基础管理工作的应用型人才为总体目标。 （二）合理设置专业培养目标 由于我国地域辽阔，地区间差异明显，对人才有不同的需求，且高校分布广泛，类型多样。高校应认真研究所在区域的经济社会发展特点以及对人才的需求，同时高校要根据自身的办学特色和定位，确定具有学校特色、符合区域发展需求的行政管理专业人才培养目标。如民族地区高校可着重培养能够从事民族地区事务管理的行政管理人才，政法类院校可着重培养司法体系的行政管理人才，医学类院校可着重培养卫生行政方面的管理人才。 二、突出特色，合理设置课程内容 目前我国开设行政管理本科专业的高校很多，尽管“各高校拥有的资源不一，条件优劣不等，但同一专业所开课程基本雷同，并且一成不变”[3]。合理设置能够支撑行政管理本科专业培养目标的课程内容是问题的关键。 （一）突出管理学特色 尽管行政管理学已被纳入公共管理学科，但“当今我国高校行政管理专业尚没有摆脱政治学对它根深蒂固的影响”[4]，在课程设置中政治学类课程占有较大的比重。行政管理本科专业的课程设置应突出管理学取向，以培养学生科学的管理理念、良好的管理能力为中心来搭建专业课程体系，保证人才培养模式由理论型向应用型的转变。 （二）突出实践性特色 行政管理专业的实践性较强，但当前“我国高校行政管理专业课程体系设置倚重理论学术类知识的教育，而忽视实践应用技能的传授与培养”[5]。行政管理本科专业的课程设置应更加突出实践性特色，不断增加管理定量分析、文书写作、办公自动化等实践性教学内容，注重学生操作能力的培养。 （三）突出模块化特色 我国行政管理专业的人才培养存在着明显的政府管理偏向，在课程设置上呈现出以政府管理为中心的单一化特征。但从目前行政管理本科专业学生的就业去向看，行政管理本科专业的课程设置应分方向设置课程模块，如政府管理模块、企业行政模块、社会管理模块等，以满足学生多元化发展的需要。 （四）突出专业化特色 “各地各类高校应该根据自身优势办出有特色的行政管理专业，避免与其他学校同一化”[6]，如农林类院校的行政管理本科专业可多设置林业行政、土地行政方面的课程，医学类院校的行政管理本科专业可多设置卫生行政方面的课程，财经类院校的行政管理本科专业可多设置经济行政、财务行政方面的课程。 三、重视应用，加强实践教学 行政管理专业人才培养模式从学术型向应用型转变已成为共识，行政管理专业人才的培养，需要不断加强实践教学，切实提升学生的实际应用能力。 （一）增加实践类课程内容的比例 在行政管理本科专业的教学中，除设置相应的理论课程外，还应增设实践类课程，以及在一些课程中增设实践环节：不仅要增加如社会调查与统计、管理定量分析、公文写作与处理、电子政务等培养学生应用能力的课程，还要在本专业的课程中增加实践性环节，特别是传统的理论性课程，如行政学原理、政府经济学等。 （二）充分发挥专业实验室的作用 专业实验室是加强实践教学的重要载体。行政管理本科专业实践教学的开展，应立足专业实践教学内容，充分发挥专业实验室的作用，开设如电子政务、管理定量分析、办公自动化、公文写作与处理、人力资源测评等课程实验，为学生搭建模拟锻炼的平台，促进理论知识和实际操作的结合。 （三）加强校外专业实习基地的建设 对实践教学而言，“最切实有效的办法就是建立实习基地，加强学生的实践应用性，培养学生活学活用的专业意识”[7]。各高校应在党政机关、企事业单位广泛建立实习基地，定期组织观摩和实习活动，使学生通过亲身接触，了解不同组织行政管理工作的环境和要求，熟悉行政管理运行的步骤和程序，在实践中检验所学知识、积累实践经验、提升从业能力。 四、强化师资，优化教师结构 高水平的师资队伍是保障教学水平、培养合格人才的关键，行政管理本科专业的发展，不仅要充实教师数量，还要不断优化结构，逐步提升教师的业务能力。 （一）充实教师队伍的数量 课程是开展专业教育的载体，类型和数量众多的课程需要数量充足的教师队伍来承担，以满足日常教学的需要。由于具有实践性和应用性的突出特征，行政管理本科专业的教师队伍不仅要具有扎实的理论功底，还要具有丰富的实践经验。因此，需要构建一支理论教学与实践教学、专职教师与兼职教师有机结合的教师队伍。 （二）优化教师队伍的结构 坚持内部培养和外部引进相结合，不断改善教师队伍职称、学历、专业等方面的结构。注重引进具有经济学、工商管理等专业背景的人员，改变教师知识结构单一化的现状；多引入一些高职称、高学历的公共管理学科人才，提升教师队伍发展的潜力；多聘任一些实践经验丰富、理论素养较高的党政机关和企事业单位的行政管理从业者担任兼职教师。 （三）提升教师队伍的业务能力 注重团队建设，强化制度保障，鼓励教师探索教学改革，不断提升教学水平和科研能力，推动教学与科研的相互结合。当前高校专业教师大多是从学校到学校，理论知识丰富，社会实践匮乏，对实际行政管理过程缺乏认识和了解。应加强与社会组织的合作，通过专题调研、挂职锻炼等形式，使教师积累行政经验，提高自身实践能力。 五、创新方式，提高学生的综合素质 为适应经济和社会飞速发展的要求，高校在人才培养中要不断创新教育方式，注重学生综合素质的提升，努力为经济和社会发展输出优秀人才。 （一）创新教学方法和手段 要坚持以学生为主体，以培养专业核心能力为宗旨，结合课程性质和内容，联系中外行政实践，积极引入案例式教学、体验式教学和启发式教学，引导学生发现问题、分析问题和解决问题，注重培养学生的创新意识和思维能力；要充分发挥现代教育技术的辅助作用，努力实施多媒体教学，激发学生学习的积极性和主动性。 （二）创新考核内容和方式 要改变采用单一的书面考试、偏重理论识记的传统做法，加强对学生应用能力和综合素质的考查。在考核内容上，立足专业基础知识，突出专业核心能力，注重考查学生应用专业知识分析和解决实际问题的能力，引导学生开展创造性学习；在考核方式上，可引进面试、口试、行政案例分析、行政专题调查等方式，全面考查学生的综合素质。 （三）重视学生第二课堂 学生第二课堂是培养学生创新能力、丰富校园生活的重要途径。在行政管理本科专业教学中，应该加强对学生第二课堂的引导和指导，让学生通过参加辩论赛、课外兴趣小组、学生社团活动等，加强对自身能力与素质的认识，促进自身综合素质的提升；积极组织学生参与寒暑期社会实践，使学生加深对社会的认知和了解，促进理论知识和现实实践的结合。 人才培养是高校的一项基本任务。在高等教育加速发展、就业竞争不断加剧的形势下，密切关注社会需求，准确定位核心能力，有效地进行核心能力的培养，以切实提高学生的就业竞争力，是当前行政管理本科教育面临的重要任务。 行政管理本科毕业论文:浅谈信息时代民办本科院校的行政管理 【摘要】随着改革开放进程的不断深化，“现代化”对人们生活的方方面面都产生了巨大的影响。特别在信息背景下高校办学规模的扩大，民办高校也作为一支重要的力量参与进来。但相对于公办学校来说，民办高校有着其自身的特点。 【关键词】信息时代；民办本科院校；行政管理 随着信息时代的到来，计算机技术被广泛应用到各个领域，也对高校的行政管理工作提出了新的要求。高校的行政管理直接服务于教学、科研，在学校管理系统中起着承上启下协调左右的作用。随着民办高校办学规模的扩大和办学层次的提升，办学水平的提高以及内部管理体制的深化，行政管理的地位、作用更加凸显，工作任务日渐繁重和复杂不断变化的新形势对民办本科院校的行政工作提出了更高要求，行政管理规范化、科学化的问题显得越发重要。 一、提高民办本科院校行政管理效率的必要性 行政管理作为高校管理的重要组成部分，行政管理效率的高低直接影响着高校管理的效率，同时也是保证高校管理有效运行的重要保障。作为民办本科院校，在办学规模、管理体制、运行机制、教学投入等都与公办学校有着很大的区别，但无论是公办还是民办的高校，行政管理的效率都是体现高校管理质量和水平的基石，为高等院校实现、优化其教学科研、培养人才和服务社会等职能起着重要的保障和支持作用，因此提高行政管理的效率尤为重要。 伴随着信息技术的广泛应用，高校管理模式也随之发生了巨大、深刻的变化，行政管理的职能范围不断扩大，管理事务的内容、难度迅速增加。在这样的时代背景下，民办高校管理模式从传统的手工模式向半手工半自动或者全自动的管理模式变革，高校行政管理效率的高低成为高校管理发展的制约因素，提高民办高校行政管理效率有利于提高教学质量，教学质量是高校生存的根本，对于民建本科院校来说提高行政管理效率有着非常重要的意义。 二、民办本科院校行政管理存在的问题 高校行政管理是高校管理链中最重要的一环，承担着综合协调、检查督促和后勤服务等多种职能，在管理工作中发挥着不可替代的重要作用。在民办本科院校中，行政管理存在以下问题： （一）对硬件设施投入大于软件设施投入 相对于公办高校来说，民办本科院校的经费大多数是自给自足，没有政府作为投入和支出的支撑。教育经费的投入更倾向于有形资产，如校园面积、教学大楼、图书馆、运动场、实训室等，校董对软件设施的投入较少，在观念上更倾向于传统的行政管理模式。随着办学规模的扩大，发现传统的手工管理模式已经不能适应学校的发展，对信息化的行政管理方式有一定的需求，也在逐步缓慢完善，但在行政管理运行的过程中，依然对传统的行政管理模式依赖性较强，手工或者半手工半自动的管理方式为主。 （二）管理系统功能单一，不全面 以前的民办高校在日常行政管理中，信息传达手段主要依赖电话、QQ、飞信，这三种方式虽然有着快速、及时、跨越地域空间的优点，但却不能简化行政手续的办理，在具体事务的办理过程中一样要到各部门办理审批手续。 尽管当今的民办高校一般都配备了教务、协同OA系统，但因为费用投入不够，在功能上不是根据民办高校自身特有的特点进行模块设置，导致系统功能不够全面。同时，教务系统在运行的过程中，发现问题要经过跟后方管理人员协商之后才能逐步完善功能。很多时候因为系统功能的不完善，同一项行政工作重要反反复复，导致行政管理效率的低下。 协同OA系统从字面理解“协同”应该是协助、共同参与的意思，但目前民办高校的协同OA系统没有发挥其应有的功效，大多数用来公告、通知等，如请假手续不能通过OA系统完成审批手续，需人到各部门完成审批手续。 （三）观念落后 信息化对高校行政管理带来深刻的影响，传统的行政管理方式已经不能适应高校行政管理工作的发展，作为一线的行政管理人员，对于行政管理方式、内容的变化，不能主观上做出调整去迎接，有时甚至还带有抗拒情绪。许多民办高校行政管理人员，秉着多做多错不如少做少错的观念开展工作，缺乏全局观念和服务意识。他们在较大程度上仍受惯性思维的影响，高校行政工作处于消极状态。 （四）不重视行政管理人员队伍建设 1、行政队伍素质不均衡 在民办高校中，高层管理人员认为行政人员是负责学校琐碎事务的一群人，可有可无，或者是认为行政管理工作是任何人都能做的，工作内容无难度，机械上传下达。在岗位招聘过程中降低了对行政岗位人员的要求，从而让一大部分没有受过专业学习和培训的人员加入到行政队伍中来，他们中有年老的离退休人员，有刚刚踏出校门步入社会的没有任何工作经验的大学毕业生，也有从其他单位转入教育行列的外行人员，这样的畸形组合使得行政队伍总体素质水平偏低。 2、对行政管理人员的奖惩不当 在日常的行政管理过程中，强调的更多是奉献和惩罚，奖惩不得当。民办高校的行政人员工资待遇较低，加上在重教学轻管理的体制下，行政管理人员的积极性、工作热情不高，人的主观能动性没得到发挥，行政管理工作效率自然没办法得到有效提高。 3、行政管理人员工作积极性低 现实中部分民办高校的投资者和管理者为了节约成本，减少开支，在工资薪酬、福利待遇、劳动保护等方面重视不够，导致民办高校的教职工总感觉低人一等。长此以往导致包括教职工对民办高校没有安全感和归属感，无法把学校的兴衰与自己紧密联系在一起。再加上领导和决策部门在职务评聘、进修深造等方面都大幅度向教学倾斜，更是极大挫伤了行政人员的工作积极性。 三、提高民办本科院校行政管理效率的建议 针对目前民办高校行政管理工作存在的诸多问题，我认为可以从以下几个方面去着手解决： （一）注重管理系统投入、功能的开发和完善 管理系统的投入、功能的开发和完善必须在综合考虑学校信息化建设的现状与需求的基础上，整体规划高校信息化建设。同时，注重培养学校的信息技术管理人员的队伍建设，为管理系统的开发、后期维护提供技术支持。 （二）设置合理的机构，明确工作职责 在许多民办本科院校中，实行的是校一院二级管理，在参照公办行政机构设置的同时，应考虑民办本科院校的实际情况，把大部分权利下放二级学院，使得机构设置更加合理化、规范化、科学化，明确校级和院级的各行政部门和行政人员的工作职责，科学分工，避免出现同一个事情各部分之间相互推诿、扯皮，从而提高行政管理效率。 （三）更新管理观念 在传统行政管理模式向新型行政管理模式变革的背景下，行政管理人员应该主动做出调整，主观上接受改变，主动学习信息化的管理方式，遇到新问题主动交流和学习，把新式的管理方式作为提高自己工作效率和质量的有利手段。同时，要注重培养和内化行政管理部门、行政管理人员的服务意识，在日常的管理工作中摆正自己的姿态，不要高高在上，不要把老师和学生当作是物一样来管理，要多发挥主观能动性。 （四）重视行政管理人员的队伍建设，建立归属感、认同感 管理的关键是人，一支高质量的行政管理人员队伍在民建本科院校的行政管理工作中会起到事半功倍的效果，因此应重视行政管理人员队伍的建设，首先应从观念上改变行政管理人员是高校附属品的观念，给予行政管理人员应有的尊重；其次改革原有的管理法规和工作制度，明确划分权利和责任，做到奖罚分明，从而充分调动行政队伍的工作积极性。再次，建立多渠道的晋升、交流、学习机会，缩小与教师的差距，以达到提高行政人员的综合素质和实践技能的目的。 最后，允许行政管理人员在一定范围能轮岗，体会不同的工作岗位，意在找到自身能发挥最大作用的岗位。 当前如果民办本科院校不能解决员工的归属感和认同感问题，那势必高校员工流动性大这个头痛问题将会成为制约民办本科院校发展的重要因素。应关心和解决行政人员的生活和待遇问题，尊重每一位教职员工，缩小等级分化，建立学习和晋升的平台，让员工自觉把自己与学校的荣辱与共联系起来，让每一位员工乐于奉献、甘于奉献，在平凡的工作岗位上发光发热。 行政管理本科毕业论文:行政管理视角下的民办普通本科高等学校 ［摘要］本文借助行政管理的研究方法，深入分析民办普通本科高等学校在人才引进、学生管理、制度管理等方面存在的问题及应对策略。 ［关键词］行政管理 民办普通本科 行政管理（administration management）是运用国家权力对社会事务的一种管理活动，也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作。行政管理系统是一类组织系统，是社会系统的一个重要分系统。随着社会的发展，行政管理的对象日益广泛，包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。现代行政管理多应用系统工程思想和方法，以减少人力、物力、财力和时间的支出和浪费，提高行政管理的效能和效率。 民办普通本科高等学校（以下简称民办普本），是由独立学院经过借助母体高校办学的“依附”期、增强办学自主性的“独立”期、向民办普通高校“转设”的过渡期等三个时期近十年才完成的。 在十年高速且独特的发展同时，产生了人才、管理、制度等方面的各种问题。 一、人才引用问题 人才是21世纪最为珍贵的东西。在学校内人才的引进大致分为教师和行政人员，但这两类人才的内部需求却有很大的不同。 （一）教师方面的引进 作为学校里授课的基础，在教师方面，很多有经验的老师已是功成名就，所以在很大的程度上，不为金钱所动；还有一方面，作为民办普本，大部分的经济来源是靠当年的招生及学生的学费为主。没有更多的资金用来雇佣更多的成名大师，而教师上出现问题，就出现教而不好，学而不成的现象，久而久之，生源就成为问题，这样就造成了一种恶性循环。 所以在教师的引用上，应以老带新。建学初期，应该用中低资金聘用兼职教师，把学校的立项课题给资历经验较老的教师，带领一个年轻教师组成团队来完成。这些教师大多对于金钱都不是很在乎，他们更看重的是学术成就，这样就以最少的资金，得到了最大的收益。 （二）行政人员方面的引用 学校里的日常管理，最大的问题就是防止人员的流失。在行政人员方面，学校应该给予更多的金钱、职称或各种奖励等方法留住优秀的行政人员。 二、学生管理问题 在任何学校，学生都是学校的基础。作为学校的根本，学生的管理问题是所有学校中最大的问题。 1.日常管理 当学生进入大学校园的第一天起，他们在学校的一言一行、一举一动，都和学校有着密切关系。加强日常管理是学校管理工作的重中之重。 2.沟通管理 沟通的力量是伟大的，作为学校的任何一分子都应该重视沟通的力量。第一，领导和下属的沟通；第二，辅导员与学生的沟通；第三，教师与学生沟通；第四，学校与家长的沟通。 3.重大事项（突发事件）管理 重大突发事件，应做到及时上报，不隐瞒不避讳。重大突发事件的处理就在于及时和冷静，更重要的是防患于未然。 三、完善管理制度 制度对于任何一个单位、企业、学校乃至整个国家都是不可缺少的，其重要性是不言而喻的。但在现今的民办普通本科高等学校中，制度问题却成了一个大问题。 1.日常性制度 日常性制度不健全，常规工作无制度可言。 2.周期性制度 周期性制度不明确。例如每学期开始上课就应该看到本学期上课的所有课程、时间，本学期什么时间考试，什么时间放假，什么时间做档案整理等。这些周期性的工作是每个高校每年都应该做的工作。 3.突发性制度 建立健全突发性制度体系，就是所谓的防患于未然。而现在很多高校是把每次的突发情况做案例，做分析，但没有做好下次再发生同类事情的准备。 作为民办普本，硬件建设上大多数学校都已经可以达到教学要求。但在软件上，还应该有更多的加强。不光在人才引用、学生管理等方面，想要在现在生源大比拼的时代里，得到更好更优的生源，就要在更多的方面进行加强，为以后我国的教育事业做贡献。 行政管理本科毕业论文:高校行政管理本科专业教学模式改革探索 ［提要］中国行政管理教育自恢复重建十几年来，在学科发展、专业建设等方面都取得了长足进步，然而我国高校的行政管理教学模式改革还没有取得突破性进展。本文在简述高校行政管理专业教学模式改革现实意义的基础上，针对其存在的不足，提出该专业教学模式改革的探索路径。 关键词：行政管理专业；教学模式；探索 在1996～1997年间，国家教育主管部门对我国高等教育的学科专业做了一次较大的调整，将原属于法学门类政治学一级学科的行政学专业归入公共管理学科之中，并命名为“行政管理”。由此可见，行政管理作为一门新兴学科，其学科发展史并不长。在笔者看来，中国经济社会与政府机构的转型与改革，一方面为行政管理专业的发展带来了良好的机遇，另一方面也对行政管理本科专业教学提出更高的要求。因此，改革传统的行政管理本科专业教学模式迫在眉睫。 一、高校行政管理本科专业教学模式改革的现实意义 首先，高校行政管理本科专业教学模式改革有助于增强该学科的活力。截至2011年5月，国内共有340多所普通高等院校设置了行政学类的本科专业，由于该学科在中国起步晚、发展历程短，目前只有中山大学、北京大学、中国人民大学、厦门大学等有限的高校在该专业师资配备、教学方面走在前列，相比之下，其他院校的教学和科研水平不平衡，参差不齐。所以，从行政管理专业教学模式改革入手，能够促进该学科与国外教研的对话与接轨，使之适应于国内经济、政治和社会诸领域的发展要求，最终有助于推进其自身学科体系的完善。 其次，对于学习行政管理专业的高校本科生而言，该专业教学模式的改革如果能够在传授基础知识的同时，把实践性与创新性结合起来，既有助于提高学生学习该专业的积极性、激发其时代使命感与职业责任感，又有利于加强在校本科生的行政管理修养与素质，以更好地适应未来就业的要求，增强就业竞争力。 再次，对于全国高校而言，行政管理本科专业教学模式的改革有助于推动高校教育模式创新，提高教学水平与质量。从表面看来，行政管理专业的人才培养好像已经形成科学合理的培养体系，但事实并非如此。探索一种兼具创新性与针对性的行政管理专业教学模式，有助于使高校行政管理学科由当前的“注重理论”向“注重实践”转变，推动行政管理专业设置合理化、师资配置科学化、学生培养专业化，逐步与国外接轨。 最后，对于政府与企事业单位而言，在政府机构改革与企业流程再造的背景下，探究行政管理本科专业教学新模式的着眼点在于为政府和企事业单位的日常行政管理培养高素质人才，为公共部门与私营部门的人事选拔与机构重组改革提供智力支持和人才储备，以更好地提高政府的行政效率与企业的绩效水平。 二、高校行政管理本科专业教学模式改革的探索路径 1、依据行政管理专业属性，推崇案例教学与“情景仿真模拟”课堂教学模式。笔者认为，准确定位行政管理专业，依据学科特点授学是高校行政管理本科专业教学模式改革的基本立足点。国家教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》将其表述为：“本专业培养具备行政学、法学、管理学等方面知识，能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。”通过这种表述，我们不难看出，行政管理专业涉及经济学、社会学、法学、政治学、管理学、行政学等学科领域，跨度非常大，可以说“行政管理专业是多个学科的综合体”。行政管理学专业本是一门实践性与适应性较强的专业，然而在高校的实际教学中理论性过重，而理论性较强的科目理解起来比较抽象。笔者建议将案例教学法引入，辅之以“情景仿真模拟”。通过案例教学，让学生从某些晦涩难懂的理论中解脱出来，接触活生生的案例，锻炼分析问题的能力。此外，学校应聘请有关企业单位的人力资源部经理或当地政府机关中的公务员现场进行“模拟企业招聘”或“公务员模拟面试”等，使学生全身心投入角色的扮演，并能针对疑惑问题当面请教企业或政府部门的有关人员。 2、改革教学内容，按照市场与政府的需求针对性地设置专业课程。行政管理专业涉及的学科领域很广，笔者所在的内蒙古大学公共管理学院将行政管理专业的课程设置为管理学类、行政学类、政治学类、经济学类、社会学类、法学类共六大类。行政管理专业具有很强的政治色彩，通常意义上行政管理专业的基本定位是为国家各级行政机关培养行政管理人才，然而随着国家公务员制度的改革，各专业在报考政府机关职位时基本上都站在同一起跑线，因而使得行政管理专业学生丧失优势。此外，当大中型企业在招聘经济、秘书、法律等专业的职位时，行政管理专业自身庞大的学科体系导致该专业针对性不强，缺乏自己的特色。行政管理专业毕业的大学生什么都懂一些，但又不是很精通，往往处于尴尬境地。笔者建议可将行政管理专业细分为企事业单位方向与政府管理方向，同时灵活地增设实用性较强的课程。在行政管理企事业单位方向中，整合企业人力资源开发与管理、管理定量分析、应用统计学等课程；在行政管理政府管理方向中，设立市政学、公共部门决策理论与方法、行政管理学等课程，这样有助于提高行政管理学科的实用性与适应性。 3、改变“填鸭式”的课堂授课方式，减少对多媒体等教学设施的过度依赖，适时改变师生角色。长期以来，行政管理专业的课堂教学方式主要以课堂讲授为主，重视老师的主导作用，忽视学生的主体作用，重“教法”轻“学法”；整个过程贯穿于课前、课中与课后。在课前，教师认真备课；在课中，教师按照教学大纲讲授教材内容；在课后，教师布置小组或个人作业以充当学习成绩。教室中的投影仪、电脑等设备一方面极大地为教师授课提供了有利条件，然而师生容易沦为这些教学设施的“奴隶”。教师把所要讲授的内容全盘搬到投影仪上，学生不假思索地抄课件，做笔记，省略了问题的思考过程，学生的学习兴趣降低，大脑思维的惰性因素增强。笔者认为，在课堂上应该以人为主，以机器为辅。在讨论案例或解决问题的过程中，学生应扮演主导角色，教师点拨答疑。教师应有意识地引导学生“头脑风暴”，在课堂上掀起一场热烈讨论的学习氛围，并适时地抓住机会与学生尽可能多地互动，启发学生的心智。 4、突破传统的行政管理教学模式，积极引入实践教学。高校对于行政管理人才的培养往往重视知识理论的传授，忽略心理素质，智能结构的培养。国内高校的实践教学体系不完善，校外的实习基地少，不能满足学生岗位实习需要。相反，国外公共行政教育非常重视实践教学。例如，法国国家行政学院的学生有一半时间在校外学习，加拿大行政官员培训学院的学生有70%的时间在课堂外。行政管理专业在国外发展比较成熟，类似的人文科学在国外地位较高，不少国外顶尖大学成立专门性研究院，如哥伦比亚大学国际政治与经济研究所、哈佛大学肯尼迪政府学院等。纸上谈兵终觉浅，绝知此事要躬行。在笔者看来，高校一方面应重视起课外实行基地建设，申请专项资金搞好学校的电子政务实验室以及企业文化与战略研究室；与此同时，也可将研究生教学运用到本科生教学中，锻炼学生的研究与创新能力；另一方面定期定量组织学生到行政机关、公司企业等实际部门，进行为期一个月左右的实习，使学生了解行政管理的工作流程和具体方法，以加强行政管理专业学生的实际操作技能。此外，邀请校内外专家和官员来校作专题报告，营造该专业领域的学术与实践氛围。 行政管理本科毕业论文:提高行政管理本科专业教学质量的几点思考 【摘 要】本文结合行政管理专业建设和发展的要求，从自身教学和科研工作经验出发，总结目前行政管理专业教育教学中存在的质量问题，对提高高校行政管理本科专业教学质量问题提几点建议，望起到抛砖引玉的作用。 【关键词】行政管理专业 教学质量 实践教学 我国自在改革开放后恢复了行政管理学科以来，全社会对其建设和发展给予越来越多的关注和投入，各类教育机构尤其是综合型大学纷纷开设行政管理本科专业，在人才培养的数量上取得了一定的成果。但从人才培养的质量上看，其人才输出尚不能满足社会对高水平行政管理人才的需求，这暴露了行政管理专业教育中的缺陷。本文从教学和科研实际工作经验出发，对如何提高高校行政管理本科专业的教学质量的问题的原因做简要分析，着重提几点建议。 一、注重师资培养和教育资源整合 师资培养是实现培养目标、保证教学质量的重中之重。当前，国内很多大学都积极探讨新形势下行政管理学科的建设和发展，越来越多的高校开设行政管理专业，并不断应社会需求调整和完善培养方案，其教育方法和手段也逐渐趋向成熟。但从总体上看，行政管理专业师资建设过程中存在着重理论、轻实践的问题。一些具有高学历的年轻教师虽然理论基础扎实，但“从学校到学校”的就业路径使其缺乏实际工作经验，教学内容单调，科研素材匮乏，整体效果不佳。 因此建议：首先，高校在行政管理专业人才引进计划中注重实践能力，即一定的实际工作经验；其次，高校应为在职教师创造更多的再学习条件，鼓励教师到政府机构挂职锻炼；第三，与政府机构进行各类合作，聘请具备教学能力的政府工作人员做兼职教师，并定期为教师做实践技能培训；第四，把实践工作经验和实践教学水平作为教师工作绩效考核要求之一。总之，就是“引进来、送出去”，使专业教学和社会实践有机结合，整体提高师资队伍的理论联系实际的能力。 二、科学地制定和完善培养目标 国内很多高校，在培养应用型行政管理本科人才的目标定位中，提到要培养高水平、复合型、应用型人才的目标，即注重学生要在达到基础扎实、知识面宽广、能力强、素质高等一般目标的基础上，强调对社会的适应和实践能力的培养。 而在实践教学中发现，行政管理专业的本科培养阶段不能定位过高、过广。要求学生通过几年的本科学习，学生就担任政府及相关机构的高级管理工作，显然是不够现实，因为，没有一定的实践积累，理论的东西是不能一蹴而就地转化为“生产力”的。因此，在培养目标的定位上，有必要结合社会需要和学生学习能力，有针对性地进行调整和完善。笔者认为，本科阶段还是以知识和理论普及为主，同时，有效地开设实践课程，给学生充分地了解社会的机会，在实践中修更多的学分。而在培养目标的设置上，则要从实际出发，实事求是。 三、保证实践教学的长效性 针对社会需要，很多高校行政管理专业实践课程设置体系逐渐完善，但仍存在一些问题，如教学实践环节形式单一，缺乏创新，学生感到枯燥、乏味，学习的积极性不高；缺乏有效的教学实践基地，或有了对教学实践平台的经费投入却缺乏有效的管理，缺乏长效机制，产生不了实际效益，学生的综合素质难以得到真正的提高。行政管理教育应是需求导向型的，不注重实践教学的质量，就难以保证人才培养质量，会导致就业困难，专业社会认可度不高。 因此建议，我国行政管理专业教学改革必须以实践教学模式探索为主要内容，在教学实践上取得新的突破性发展。首先，不能忽视实验室建设，在注重资金投入的同时，做成本效益的综合分析。健全实验室规章制度，横向考察和学习，引进先进学习软件，有目的、有计划地进行实验室教学，充分、有效地利用好这个教学平台。其次，加大对实习实践基地的建设、使用和维护，积极与社会相关机构联络和合作，为学生拓展实践学习场所，实现资源的优化配置、统筹安排。 四、改革和创新教学方法手段 目前，行政管理专业教学中存在的问题有学科理念落后与前沿思想、学科体系不科学、课程设置单一、特色不突出、理论与实践脱节等。因此，为了避免这些传统课堂教学方法的问题，必须在方法上进行改革与创新，实施以综合能力培养为导向的培养目标。 几年来，我们不断摸索和研究，总结了几个较为有效的课堂教学方法：第一，以时政要闻为主题的课前演讲环节，通过教师的指导和点评，演讲内容也可以作为本课教学案例。这种课堂学习形式不仅能丰富教学的内容，还能较好地激发学生的学习兴趣和对现实问题的关注；第二，类似“Seminar”形式的双向互动研讨课，即学生和教师平等参与某一话题，双向自由讨论，然后由教师进行观点总结和理论归纳。这种方式能鼓励学生积极思考和参与，锻炼其语言表达能力和思维能力。第三，以特定教学章节为主题的“Team Work”活动，即结合教学内容，组织学生角色模拟，综合运用多种表现形式，巩固对知识的理解和掌握。学生们普遍反映这形式很好，有利于培养他们对课程的兴趣，并增强沟通能力和团队合作力。 总之，对于行政管理专业，国内大部分高等院校都处在一个起跑线上。我们在探讨学科建设和发展过程中，必须要从实际出发，根据社会需求，在如何提高教学质量上不断探索和思考，以更好地实现人才培养目标。 行政管理本科毕业论文:行政管理本科专业学生《公共经济学》学习兴趣激发探析 摘要:公共经济学在高校公共管理专业建设和教学中具有重要的地位。行政管理专业人才培养过程中重视创新能力和实践能力的培养,而公共经济学的学习有利于学生提高实践能力,分析和解决具体问题的能力。针对行政管理本科专业《公共经济学》教学定位和教学过程中存在问题,提出为提高行政管理专业学生学习公共经济学的建议。第一,要科学设置行政管理专业公共经济学课程该体系与其他课程的衔接;第二,教师在对理论知识的讲解过程中,同时要把现实的例子应用到理论中,增加学生对理论知识的理解;对相关的课程内容,可以应用“小组专题讨论法”,发挥学生的主观能动性和积极性;第三,合理的设置课程考核体系和教学目标。 关键词:公共经济学;行政管理;学习兴趣 引言 公共经济学是一门研究公共部门经济行为的学科,是经济学的重要分支,同时,和政治学、社会学、伦理学都存在交叉领域,具有相当广泛的应用范围,特别是在公共管理专业建设和教学中,其学科地位已经越来越重要。在国外,随着凯恩斯主义的逐渐兴盛,政府广泛地干预经济,公共部门的活动范围逐渐扩大。经济时代和经济环境的深刻变化,诱使经济学家们从过去单纯研究政府收支本身,转变到从更广泛、更深层的角度研究公共部门的经济活动。在国内,随着市场经济体制的逐步建立和完善,公共部门的体系要重建,职能要转变,行为方式要调整,效果评判标准也要发生变化。这样,客观上要求有一整套较为系统的理论,对公共部门的经济活动进行分析。因此,公共经济学的教学对于提高公共管理类本科毕业生的社会适应和实践能力具有重要意义,也为学生进行公共管理学研究和分析相关问题提供了新的视角。但是,由于公共经济学在中国是一个比较新的学科,学术界对它的研究尚不深人,对于该学科的许多问题也没有一个十分明确的认识,因此,造成公共经济学教学的定位还比较模糊,影响了教学的效果,也阻碍了该学科的健康发展。 在国外,公共经济学虽然起源于19世纪80年代,但由于语言上的原因,直到20世纪50年代以后才在英语国家广泛流传。在国内,直到20世纪90年代中期才为人所知。目前,在中国开设公共经济学课程的专业大多在高校经济管理学院、公共管理(政策)学院相关专业的本科生和研究生。公共经济学是介于经济学与公共管理学之间的边缘学科、综合性学科,因此,高校公共管理类专业的学生也要求必修该课程。众所周知,不同学院培养学生的定位和目标是不同,因此,有必要区分不同专业本科生公共经济学教学定位,在这个基础上来提高学生的兴趣,是每一个公共经济学教学和研究者必须明确的问题。本人结合多年给行政管理专业本科生教授公共经济学课程,试图说明该如何激发学生的学习兴趣。在回答这个问题之前,有必要说明行政管理本科专业公共经济学教学定位和教学过程中存在一些问题。 一、行政管理本科专业《公共经济学》教学定位和教学过程中存在问题及其原因分析 在中国高校行政管理专业人才培养目标方面,各个学校在课程体系设置方面明确规定要把基础课程的学科导向与专业课程的就业导向结合起来,把创新能力与实践能力建立在扎实的理论基础上,使得学生对现实问题的解决变得更加严谨和科学。公共经济学一方面对政府的管理决策提供了经济分析的思维框架,让学生能够掌握相应的基础理论,另一方面也使学生了解政府在经济体制中的地位,使政府的决策能够更好地适应市场体系,以提高其在市场经济条件下管理决策的能力和水平,可以说,公共经济学对行政管理专业学生的理论积淀和能力培养都具有非常重要的意义。但是,政管理专业学生主要来源于文科生,数学基础不好,学生在学习过程中凡涉及到数学公式、数学推理和图形就感觉困难,这极大地降低了学生的学习兴趣,因此对具体政府经济行为的理解能力有所欠缺。公共经济学要求先修的课程是微观经济学和宏观经济学,而行政管理专业本科生不像经济学院本科生接受过严格的微观和宏观经济学思维的熏陶,加上公共经济学教材涉及的许多理论涉及内容广泛,综合性较强,这也无疑降低了行政管理专业学生的学习积极性。因此,针对行政管理专业本科公共经济学教学,应该与传统财经类经管类院校所应用的方法和体系方面有所区别,应该更加注重把现实的案例融入课程理论中。 在行政管理本科专业公共经济学教学过程中,大致存在以下两个突出问题:第一,没有运用经济思维去分析政府经济行为。在给行政管理专业学生掌握公共产品、公共选择、政府收支等相关理论基础上,让学生学会用经济学的思维去理解和思考政府经济行为中出现的各种问题,并能够提出自己的见解,这一点非常重要,有利于学生分析问题能力的培养,而有些教师在教学过程当中,注重对知识点的讲解,并要求学生强行记忆知识点,对于经济学分析问题的方法却涉及很少,其结果是许多学生在学习过程中没有着重熏陶经济思维习惯,脱离了素质教育的方向,也淡化了课程的现实魅力。第二,从教学手段来看,过于单一,从书本到书本,所采用的是教师讲、学生记的“填鸭型”教学模式;从学生的学习情况看,不少学生仍习惯于中学时代的思维与学习方法,死记硬背,生搬硬套公式,为应付考试而学,最后考完就忘了,纯粹是为应付考试在学习公共经济学。教学手段的缺陷造成不能达到公共经济学课程应有的教学目标,从而造成学生学习兴趣大大降低。 造成上面两个问题的存在主要有以下几个方面的原因: 1.任课教师过于依赖多媒体教学手段。公共经济学是一门实践性较强的学科,多种多样的实践教学方法对于达到教学目的是不可缺少的手段。一些老师总认为公共经济学理论性强,大多借助多媒体以课堂口授为主,偏重于对概念和理论的讲解而脱离实际运用,造成学生只跟着老师翻PPT的感觉,以教师为主体进行灌输教育,而学生参与法、案例教学法等实践教学的方法运用甚少。教师没有充分给学生主动权参与到课堂的讨论和发言上面,这无疑大大降低了学生的积极性和主动性。而行政管理专业本科生大多数偏好实践性和趣味性强的课程,对枯燥和空洞的理论性太强的课程体系缺乏兴趣,学生也难以理解。教师的教学手段和学生对课堂要求的差距造成学生不喜欢公共经济学这门课程,因此,公共经济学教学效果不是很理想。 2.公共经济学教学目标单一和考核方式不当。目前,公共经济学的教学目标基本还是以应试教育为主,缺乏对动手和实验能力的考察体系,也缺乏在课堂上让学生具体分析现实中政府经济行为及其评价,这也降低了学生学习兴趣,而这是不符合教学目标多维化发展趋势的,难以培养出高素质的政府经济管理人才。在单一的教学目标指引下,导致行政管理专业本科生公共经济学期末考核不当。现存的考核方式大多以期末卷面成绩和平时综合成绩折算期末总成绩,而且期末考试卷面成绩占得比例较大。而与此同时,期末考试卷面知识不能全面地反映学生理解和掌握知识的情况,反而可能助长平时懒散、考前突击、死记硬背甚至“作弊”等不良倾向,既不符合教学目标,也有违公平规则。老师这种长期不良的考核方式,在一届届学生中形成认知,也极大地降低了对该课程的学习兴趣。 3.行政管理专业公共经济学的教学内容与专业整体课程设置衔接不恰当。学习公共经济学之前需要具备一定的微观经济学和宏观经济学基础。但是行政管理专业学生只简单了解浅显的经济学概论,缺乏一定的经济学思维训练,还有的学生没有预修过经济学基础就来修公共经济学课程,这从根本上增加了学生对公共经济学相关知识理解的难度。现行教学对所有专业采用同样教案,显然是不合理的。另外,公共经济学与其他课程必然会有知识点的重复,虽然一定的重复能起到学习迁移的正向作用,但重复过多或授课体系设置不当会适得其反,使学生产生消极情绪或轻视学习的心理,造成学生学习过程中缺乏主动性和创造性。 二、提高行政管理专业学生公共经济学学习兴趣的建议 在本科教学过程中,如果一门课程在教师的教学过程中,学生体会这门课程教学内容和教师上课过程索然无味,这门课程的设置和建设是不成功的。在分析了行政管理专业本科生教学定位,教学过程中学生学习兴趣低和缺乏主动性的原因后,有必要采取相应的措施来纠正这种教学局面,提高行政管理专业学生学习公共经济学的兴趣。 1.要科学设置行政管理专业公共经济学课程该体系与其他课程的衔接,增强学生的学习公共经济学的基础知识,减少公共经济学知识点与其他课程的重复。在学习公共经济学之前,一般都要求学生学习过微观和宏观经济学的理论知识,因此,应鼓励要在大一和大二安排学生修完微观和宏观经济学课程,再修公共经济学课程。另外,在公共经济学的教学内容设置方面,可以少讲或不讲地方公共经济一章,以免与地方政府学课程内容重复,另外,对公共选择理论方面的知识点也要有所侧重,免得与行政学和公共管理学课程内容重复太多。也就是科学设置公共经济学的前期课程和后期课程,在教学内容方面也有根据前期和后期课程的设置,作相应的调整。 2.教师在对理论知识的讲解过程中,同时要把现实的例子应用到理论中,增加学生对理论知识的理解;对相关的课程内容,可以应用“小组专题讨论法”,发挥学生的主观能动性和积极性,提高学生学习兴趣。公共经济学课程内容体系理论性较强,涉及市场失灵与资源配置理论、公共产品理论、公共选择理论、公共支出与收入理论等等,这些理论知识包含了现代经济学的应用。在讲授这些理论知识的同时,切忌教师只照搬书本、给学生读PPT,而是要把现实当中的政府经济行为和政策融入理论知识的讲解,并提出相应的问题激发学生学习的主动性。在一些既有理论性,又有实践性的课程内容当中,可以引用“小组专题讨论法”。所谓“小组专题讨论法”是指把公共经济学抽象理论的教学内容划分成若干部分并分别设置不同的“学术专题”,将这些学习专题分配给不同的学习小组,根据人数与课时总量把学生分成若干学习小组(一般五人一个小组),共同努力完成教学任务。每个学习小组最终必须把学习成果向全体学生展示,让学生在快乐中品味学习的幸福,增强学生的团队合作能力,增强学生的学习兴趣。教师在对公共产品理论这一章,分别设置讨论专题:(1)中国某一种公共产品(公共医疗服务、自来水等)的运行和供给效率问题专题讨论,(2)公共产品提供方式公私合作制问题专题讨论(交通领域等)。在对公共支出理论一章中,可以设置讨论专题:(1)中国公共支出不断增长趋势的探究,(2)国际上类似国家公共支出增长的比较研究。在对税收理论这一章中,可以设置讨论专题:(1)中国税收结构优化问题探讨,(2)美国与中国税收结构的异同研究。在政府规制理论知识一章中,可以设置专题讨论:(1)中国政府规制历史发展及其原因讨论,(2)某一行业政府规制的国际比较研究(食品业规制等)。总之,在“小组专题讨论法”过程中,大约给学生三个星期的时间完成,原则上要求每个小组开三次碰头会。专题讨论需提交一份研究报告,约3 000字左右,同时每个小组有10分钟左右的时间演讲课题。讲完之后有5分钟时间互动交流,可以有三名左右同学向小组主讲人提问,然后教师总体作评述,最后教师结合课题报告、演讲效果评价该小组专题讨论的综合成绩。 3.教师要合理的设置公共经济学课程考核体系和教学目标。教学目标与考核体系相互影响。明确的教学目标引导考核体系的设置,良好的考核体系有利于教学目标的实现。公共经济学的教学目标要明确提高学生分析问题和解决问题的能力,因此在课堂内容设置上面,要多增加课堂学生发言分析具体问题,应用“小组专题讨论法”给学生机会解决实际问题。在实践性强的章节,也可以应用试验课程。 期末考试是教学过程中的一个重要环节,是检验学生学习情况的手段。针对行政管理专业学生的特点,公共经济学考核习题要采用多种考核方式最终评定学生的成绩。除了普遍采用的闭卷考试和日常考外,还在教学中用“小组专项讨论”及小论文的方式进行考核,另外规定每个学生选择一本公共经济学领域的名著选读,在学期末完成所选读名著并写一份2 000～3 000字左右的读书报告,读书报告时也作为期末平时成绩的一个很重要的权重,要求把公共经济学的相关原理和所选图的明著结合起来,选读书本大致在奥利弗・威廉森、埃莉诺・奥斯特罗姆、亚当・斯密、哈耶克和大卫・李嘉图等著名经济学家的作品。学生成绩的测评根据学生参与教学活动的程度、学习过程中提交的读书报告、卷面考试成绩等综合评定。在具体评定各种考核形式权重设置方面,要多增加“小组专项讨论”结果和课堂中具体问题的发言的权重。通过这种多种手段的综合测评外,可以引导学生在学好基础知识的基础上,注重技能训练与能力培养。在学习公共经济学过程中,学生切实得到素质的提高和学习兴趣的增加。 总之,行政管理专业学生公共经济学课程不仅应该教会学生相关的基本原理和理论知识,还应该强调学生分析和解决具体实在问题的能力培养。目前,上海海洋大学正在向有特色一流水平大学迈进,一流大学离不开人文和社会科学专业的拓展建设,也离不开相关重要课程体系的建设。作为一所在海洋、水产和食品方面有特色的大学,公共经济学课程体系的建设具有非常重要的地位,因此,要把公共经济学课程真正建设成为培养学生创新能力的实用性课程。 行政管理本科毕业论文:行政管理专业本科定量分析类课程实验教学研究 （中国地质大学 公共管理学院，湖北 武汉 430074） 摘要：定量分析类课程实验教学是全面实现行政管理专业培养目标的重要环节，但在许多高校的教学工作中却非常薄弱。本文重点论述了该类课程实验教学对行政管理专业本科生定量分析能力培养的意义，剖析了教学中存在的主要问题，以“社会调查与统计”课程为例，对实验教学环境进行设计，提出相应的教学保障措施。 关键词：行政管理专业；定量分析类课程；实验教学 大数据时代，行政管理专业学生的定量分析能力培养愈益重要，但定量分析类课程重理论教学轻实验教学，甚至实验教学缺失，在许多高校是一个常见现象，这极其不利学生定量分析能力的培养和培养目标的达成[1]。 一、行政管理专业本科定量分析类课程实验教学的意义 实验教学是指学生在教师的指导下，按照实验设计，对实验材料（数据）进行操作处理，通过观察和分析实验结果以获取新知识或验证理论知识的教学活动[2]。它对培养行政管理专业本科生的定量分析能力具有重要意义。 1.有助于增强学生的学习兴趣。学习行政管理专业的一般是文科生，定量分析类课程理论教学中的一些公式、定理对他们而言，常常显得晦涩枯燥[3]，而实验教学可以让学生主动参与到数据处理和计算机操作中，看到分析结果，容易获得一种成就感，从而增强学习兴趣。 2.有助于深刻地理解和掌握理论知识。定量分析的理论知识对多数文科生而言是深奥的。一些学生为了应付考试强记硬背，是一种机械式记忆，并没有很好的理解、掌握。通过实验教学中的实例分析，结合案例教学，有助于增强学生对知识的深入理解[4]。 3.有助于收获新知识。课堂讲授的知识往往来自教材，而将知识理论运用于实际的实验教学，常常会让学生学到一些教材中没有提到的知识点[5]。例如，统计课程教材主要介绍一些公式和推导过程，但实现统计分析的实验教学软件往往拥有更多信息，会让对知识充满好奇心的学生进行补充性学习，获得课本外的知识。 4.有助于实际动手能力的培养。定量分析过程诚然可以按照理论通过手工计算得到一些分析结果，但这在大数据时代越发显得不具可行性。实验教学一般是借助一些数据处理软件来分析实际问题，有助于将研究设想变成现实，对学生论文报告的撰写和毕业后的工作适应有巨大帮助[6]。 二、定量分析类课程实验教学存在的问题 1.实验教学环节缺失。据笔者对所在城市八所部委属高校的调查，只有两所学校的行政管理专业对个别定量分析类课程开设了实验教学，其他学校都是理论讲授。由于地方高校在办学条件和师资力量上相对薄弱，可以预见其他高校该类课程的实验教学难以令人满意。 2.实验教学所占课时比例过低。本地区开展定量分析类课程实验教学的一些学校，其课时量最多占该课程整个课时量的四分之一。在和同行交流时，笔者发现，多数教师认为实验教学课时量不足，很难保障学生的学习时间。 3.实验教学内容随意。目前，管理类定量分析教材较多，也有一些分析实例可供学生操作学习，但结合某一专业针对性较强的实验教学内容却非常缺乏，由此导致准备一门课程的实验教学内容并不是一件轻松的事情，教学内容系统性不强。 4.实验教学时间安排不合理。行政管理专业定量分析类课程的实验教学往往安排在机房，由于机位有限，为了提高计算机的使用效率，常常会安排一个专业的学生集中在某一时段上机实验，容易导致理论教学和实验教学在时间安排上并不连贯，出现所学理论几乎忘了时才被轮到上机实验的尴尬情形。 5.缺少对实验教学学业表现的有效考核。由于实验教学不同于理论教学，难以简单地采用笔试方式来考核学业的表现。一些教师对这一环节的学业考核要么忽略，要么简单化，如完全依据出勤率来评定，不能准确地衡量出学生的学习效果。 6.实验教学并未延伸到知识运用环节。定量分析类课程的理论性和实践性非常突出，学以致用、理论联系实际是检验这类课程学习效果的指导原则。从某种意义上说，理论知识和实验教学的考核，都难以真正考查学生运用知识分析实际问题的能力。如果在课业评定时，到实验教学考核就算结束，难以督促学生在学以致用的过程中形成定量分析能力，全面达成教学目标。 三、行政管理专业“社会调查与统计”课程实验教学设计 1.教学计划中科学设定实验教学课时比例。为了让实验教学有稳定且充足的时间，在制订课程教学计划时，要设计一定比例的实验教学课时。一般而言，至少占到总课时量的三分之一，甚至二分之一。 2.准备好系统化的实验教学内容。任课教师在开课之前须充分备课，根据单元理论知识，结合专业特点，选择有关素材和实验数据，形成一个与理论知识匹配、与专业联系紧密的系统化的实验教学内容体系。 3.在相对独立的理论教学单元后及时开展实验教学。教学时间安排上，避免前期集中理论授课、后期集中实验教学“两张皮”的教学计划。在排课时，应统筹理论教学和实验教学进度，做到理论学习后尽快实施与之相关的实验教学，保证理论教学与实验教学的连贯性。 4.制定合理的实验教学学业表现评价办法。实验教学学业表现既要看结果，但更要看过程。这一过程包括学生出勤、实验中学生学习的主动性；结果主要看编写的实验报告，它们在实验教学学业评定中所占比重分别是20%、40%和40%。 5.完善课程成绩评定方式。考虑到“社会调查与统计”课程的考核包括理论知识掌握、实验操作能力、实际调查研究能力三个方面，其成绩评定应由对应的理论考试成绩（闭卷）、实验教学成绩、调查实践成绩（开展调查研究，撰写调查报告）构成，分值分别占到40%、30%和30%。 四、定量分析类课程实验教学的保障措施 1.严格对教学计划的执行进行督导检查。科学合理的教学计划如果没有得到全面落实，就如同一纸空文，因此，学校应健全教学督导检查制度，对实验教学和日常课堂教学给予同等重视程度的督导，保证教学计划全面落到实处。 2.加强实验教学硬件建设。实验教学需要一定的实验条件，对实验室的资源要求较高，这需要学校持续加大投入，不断改善实验教学条件。 3.建立促进教师开展实验教学的激励机制。实验教学一般是小班制，所以在计算课程工作量时，要将大班制的课堂教学与实验教学区别对待，适当提高实验教学工作量核算系数，激励教师积极开展实验教学。 行政管理本科毕业论文:新建本科院校行政管理人员队伍建设研究 摘 要：新建本科院校已成为高校的重要组成部分，其内部行政管理水平的提升对中国高校整体办学水平的提升意义重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困难重重，其中行政管理人员队伍建设是关键。通过借助双因素理论的分析框架，提出新建本科院校行政管理人员队伍建设的对策如下：完善保健因素，稳定行政管理人员队伍；加强激励因素，提升行政管理人员水平。 关键词：双因素理论；新建本科院校；行政管理人员；队伍建设 美国心理学家赫茨伯格于1959年提出了著名的“双因素理论”，即“激励保健理论”，该理论认为影响人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，而激励因素才能够给人们带来满意感。这一理论是当今管理学领域的激励理论的代表之一，已经被广泛运用，对创新高校的内部人力资源管理也有重要的指导意义。 一、新建本科院校行政管理人员队伍建设的现状 （一）行政管理人员普遍出现职业倦怠 新建本科院校人员编制不足，行政管理更是人手少、任务重、压力大。许多新建本科院校抢抓国家高校大扩招的机遇不断扩大办学规模，普遍从三五千人扩大到了一万甚至两万人以上。在办学规模翻番的情况下，师生比是办学的硬性指标，教师数量一定要保证，而行政管理人员数量没有标准，因此几乎没有增长，但因为学生和教师数量翻番带来的各项事务性工作也必然大幅度增加，工作压力不断增大。同时，因为不少新建本科院校干部队伍建设缺少规划，制度建设滞后，特别是人力资源管理的理念与方法也较为落后，这带来许多负面影响，如人岗不能相适应、人员内部流动不畅不能人尽其才、绩效考核方法落后不能实现奖优罚劣，导致行政管理人员普遍工作动力不足，职业发展期望渺茫。不管是年龄一般在50岁左右的升本前的老职工，还是年龄一般在35岁左右的升本初期聘用的新职工，都不同程度出现了职业倦怠。 （二）行政管理人员职业发展路径狭窄 新建本科院校的行政管理人员年龄分化严重，50岁左右和30岁左右的占了绝大多数，其中30岁左右的多是升本初期规模扩招之后录用的。随着规模稳定之后，人员更替日趋缓慢，特别是因为年轻人多，每年退休的人越来越少，同时上升的机会也越来越少。不少具有教授、副教授等高级职称的专业教师也加入到行政管理部门领导的竞聘中来，使本来就有限的中层管理岗位更加稀缺。同时还有一个重要原因就是教育职员制在新建本科院校普遍没有实行，因此行政管理人员只有职务晋升一条发展路径，但处级和科级岗位都很有限，行政人员的发展路径非常狭窄。一大批工作年限在10年左右的研究生还是普通工作人员的情况在新建本科院校很常见，职业发展受阻不仅影响了工资待遇的增长，也导致了较为严重的职业倦怠或离职现象。 （三）行政管理人员专业发展路径不畅 自从新建本科院校对行政管理人员的学历要求不断提升之后，新进的人员一般都是硕士，偶尔也有博士（包括一些人通过在职进修获得博士学位）。相对于本科毕业生，硕士、博士专业性比较强，因为毕竟接受了至少6年以上的专业学习与训练。但现实中，新建本科院校在招聘行政管理人员或辅导员（不少行政管理人员是辅导员转岗的）时并没有严格的专业限制，导致行政管理人员队伍专业众多，五花八门。而比较对口的专业，比如行政管理、人力资源管理、高等教育、思想政治教育等专业的人员比例较低，一般不足30%，并且存在专业与岗位不匹配的情况；另外大量专业不对口的行政管理人员也有专业发展的要求，希望在原有的专业上有提升、有建树，但存在需要阻碍因素。比如读博，许多学校要求行政管理人员要结合工作需要；比如评职称，行政管理人员（“双肩挑”的除外）只能评教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究为主，这就让那些学数学、物理、化学、生物、地理、园林、计算机等学科专业的博士、硕士们非常为难。同时，高校的不少行政管理工作技术含量低，属于简单重复劳动，对不少博士、硕士来说没有挑战性，也很难有成就感。 二、双因素理论视域下的新建本科院校行政管理人员队伍建设对策 根据双因素理论，保健因素可以减少工作人员的抱怨，减少消极懈怠和职业倦怠，这也是保证每一个组织正常运转的基本条件，对高校来说也是如此。这些保健因素包括学校的人事管理制度、政策，如绩效考核、薪酬待遇、岗位调整、进修深造、轮岗挂职等；也包括工作条件、工作环境、工作氛围，如上班地点的便捷、办公室的舒适度、办公设备的现代化、校园环境的整洁、同事关系等。而激励因素可以激发工作人员的工作积极性、主动性和创造性，这些因素主要涉及工作本身，包括工作岗位职责、工作的挑战性、工作的成就感、工作成绩的认可、工作的自主性和职权以及职业发展等等。这些因素得不到满足会严重影响工作人员的效率和工作表现。 高校要有一流的管理才能不断提升办学水平，否则再优秀的教师与科研人员也难以有效发挥作用，甚至会不断流失。许多国有企业的衰败就是最好的证明，它们不是缺人才、缺技术、缺品牌，而是缺管理，特别是缺现代人力资源管理的理念与方法。中国高等教育进入大众化阶段以来，高校之间的竞争愈加激烈，而高校的内部管理将发挥重要作用，这就要求高校要加快推进综合改革，积极创新内部管理的体制机制。 （一）完善保健因素，稳定行政管理人员队伍 保健因素是稳定高校行政管理人员队伍的前提条件，特别是在高校的工资水平普遍低于外资企业、国有企业、大型民营企业的情况下。保健因素旨在给予员工归属感和安全感，也就是使员工愿意留下来工作而不跳槽，因此要体现“以人为本”和“一视同仁”。具体来说，首先，高校要依据现代人力资源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，体现法治性、竞争性和公平性，其中最重要的就是破除编制管理的歧视性和打破绩效考核的平均主义。核心工作是建立体现工作业绩导向的绩效考核和薪酬待遇制度以及职务晋升制度。对于新建本科院校来说，当前人事管理制度改革的两个突破分别是实现编制管理备案制和实行职员制。其次，高校要积极构建安全、稳定和舒适的工作环境，特别是为长途奔波的教职工提供交通班车和临时宿舍。再次，高校要为教职工提供专门餐厅、托儿所、哺乳室、健身房、心理咨询室等，建立提供培训的员工学校和丰富业余生活的俱乐部等，也可以借助自身优势与政府部门共建幼儿园、中小学，方便教职工子女入学。最后，就是针对青年行政管理人员收入低而房价高的现状，积极向政府争取廉租房或者经济适用房，或者提供集体公寓作为过渡。 （二）加强激励因素，提升行政管理人员水平 激励因素是提升高校行政管理队伍建设水平的关键，也是提升高校内部行政管理水平的重要抓手。现代人力资源管理理论认为一个组织的人力资源利用效果如何，是许多复杂因素耦合作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。因此，现代人力资源管理的核心就是激励，就是充分激发员工的内在动力，就是有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性。当前新建本科院校的行政管理人员一般都是本科以上学历，其中具有硕士以上学位的工作人员比例越来越高，他们是知识型管理者。对于知识型员工来说，最重要的激励因素是自我实现，即通过工作获得成功和成就感，从而实现自己的价值、赢得应有的社会认可，这些是超越物质需要的更高追求。在高校，普通行政管理人员不仅工资待遇比专业教师低，社会地位和认可度也比专业教师低，而且专业发展和职业选择也比专业教师狭窄很多，他们更需要自我实现的平台和机会。为此，新建本科院校需要不断加强制度性激励，给予行政管理人员更多的工作自主性和工作岗位的选择性。 新建本科院校人事管理部门要对各个行政管理岗位进行职责梳理，编制岗位说明书，特别是要依据工作需要明确学历、专业要求，避免一刀切，特别是本科生能做的工作就不应该非要硕士、博士来做，否则既是人才浪费，也会让招进来的新员工很快就产生厌倦。高校的行政管理岗也要进行轮岗，一方面涉及人财物的关键岗位必须轮岗，一般5年要轮岗一次；另一方面一直从事同样工作，包括从科员晋升为副科L或副主任科员等但工作职责变化不大的工作人员也应该轮岗，轮岗时间可以适当延长，一般8年左右，不超过10年为好。新建本科院校要加强行政管理人员的荣誉体系建设，及时对做出贡献、业绩突出或工作达到一定年限的工作人员给予表彰和奖励，以此激发行政管理人员的荣誉感、责任心和成就感。同时，及时了解行政管理人员的诉求和对高校管理工作的意见建议也是很重要的，一方面体现了高校领导者对普通工作人员的尊重，另一方面可以及时发现问题、解决问题，不断提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人员的专业发展也是自我实现的关键问题，尊重行政管理人员的自我选择和进行适当引导是最好的方法。给予行政管理人员平等的发展权利，在职称评审、进修深造方面给予和专业教师一样的机会，这是新建本科院校当前最好的政策选择。 三、结语 当前中国高等教育正处于加快进入普及化阶段，重点大学无论在学科专业建设水平还是在内部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升学科专业水平必须依赖内部行政管理水平的不断提升。在此情形下，不断提升行政管理人员队伍建设水平对于新建本科院校来说更加紧迫和重要。 行政管理本科毕业论文:高校行政管理本科专业实践教学模式的思考 摘要：鉴于目前国内高校行政管理专业在人才培养模式上偏重于理论教学，而在培养学生实践能力方面重视不够这一问题，本文试图从行政管理专业教学改革入手，积极探索引入实践教学模式的创新，包括案例教学、专题讨论法、换位教学法等，同时对积极打造行政管理专业实践教学平台、重视师资队伍建设和实践能力的培养等方面提出了行政管理专业应用型人才培养模式的改革思路。 关键词：行政管理；实践教学；应用型；模式 从当前我国高校行政管理专业的教学情况看，普遍存在注重课堂理论教学，而对实践教学的重视程度不够等问题，由此导致学生在社会实践中缺乏实际竞争力。而目前社会层面需要的行政管理专业毕业生既应具备相应的理论知识，同时更应具有较强的实践能力。因此，注重专业教学中的实践教学，积极探索行政管理专业应用型人才培养模式以更好地满足社会的需求就显得尤为重要了。 一、创新行政管理专业教学模式 笔者认为，在培养应用型行政管理专业人才方面，我们应突破传统单一的课堂传授的教学模式，积极探索多元化的教学手段和教学方法。 1.案例教学法。案例教学法是由19世纪70年代美国哈佛大学法学院院长兰德尔首创，20世纪20年代运用于哈佛商学院。目前案例教学法已经在全世界得到普遍的应用和推广。美国芝加哥大学公共行政学院资深教授小劳伦斯？E？列恩指出：“教学案例是一个描述或基于真实事件和情景而创作的故事，它有明确的教学目的，学习者经过认真的研究和分析后会从中有所收获。案例教学的方法就是教师们以教学案例为基础，在课堂中帮助学习者达到特定学习目的一整套教学方法及技巧。”因此，案例教学以教师精心设计的典型问题为起点，以探寻问题解决的对策为主线，以相关专业知识的思考和应用为载体，以获取知识和培养能力为目标共同构成了案例教学的核心理念。与传统教学中教师为主体、学生为客体的模式不同，在案例教学中，教师和学生共同构成课堂主体，案例则成为教学的客体。在案例教学的课堂上，学生通常成为关注的中心，在论题选择和讨论方式上教师和学生享有共同的控制权，甚至学生的控制权更大一些，教师经常作为辅助人员处于次要地位。这就需要教师对自己的课堂角色重新定位，教师可以扮演“导演”的角色，不采取直接讲授理论的传统教学方法，鼓励学生积极参与课堂讨论，客观、公正地对学生参与案例讨论的观点和看法作出评价，并且采用适当的方式对课堂进行有效的控制。在案例教学法的推广和实践中，美国始终走在世界的最前列。在美国高校案例教学和模拟案例教学发挥着重要的作用，如哈佛大学的肯尼迪政治学院有1400多个案例，每一个案例都是教师精心选择、精心制作的，这已成为肯尼迪政治学院一笔宝贵的精神财富。由此可见，在案例教学中，教师首先要精心选择典型的案例，最好能自己根据实际需要制作案例。案例的选择应紧扣教学内容，通过设计围绕具体案例的特定情景，采用启发、诱导的方式导入具体的问题，促使学生在自主学习中学会思考和分析具体问题，激发学生的学习兴趣，学会和他人的沟通和合作，进而培养具有创造性思维和自我解决问题的能力。 2.专题讨论法。除了典型的案例教学法外，教师在教学中还可以运用专题讨论法。教师可以在理论讲授过程中，列出一些与理论相关的现实问题让学生去思考。学生们可以自行组成不同的小组，以小组为单位利用课外时间广泛查阅资料，提出解决问题的方案，然后各个小组形成讨论稿。在教师专门安排的课堂讨论中，由各小组中心发言人代表小组阐述观点，并接受教师和其他同学的提问。这样的课程讨论一般每门课可进行2～3次。在培养公共管理创新人才中，作为教师，最重要的是帮助学生确立一种新的探索式学习方式，从传统的“知道什么”到“怎么知道”转变。在这里美国斯坦福大学的“斯坦福导读”小班课程的一些做法值得借鉴，见下表。 根据上表的数据，我们了解到在1999至2000学年，斯坦福大学总共开设了5735门本科课程，其中21%为只有1名学生开设的课程，52%为只有8名及不到8名学生开设的课程，75%为只有15名及不到15名学生开设的课程。这种以小班教学为特色的课程创新项目，在很大程度上激发了学生对所喜欢学科的学习兴趣，真正做到按照学生的学习兴趣设置教学课程。而在我国的许多高校，小班课程常常因为教育投入和成本的原因被取消。这一点是非常值得我们教育部门反思。 3.“换位”教学法。“换位”教学法是指在课堂教学中教学主体和教学客体之间、客体与客体之间的换位思考。具体表现为：教学中的主客体即师生间的换位；教学客体之间即学生与行政管理者之间的换位。作为教师应积极鼓励学生发挥自己的潜在能力，通过积极参与课堂教学，学着去扮演老师的角色，从实践中去体验接受知识的乐趣。为了更好地培养学生的实践能力，教师应积极创造机会采用角色扮演法、情景模拟法等实验教学方法鼓励学生去扮演行政管理者的角色，从而更好地提高学生的实践能力。 二、积极打造行政管理专业实践教学平台 行政管理是一门实践性较强的专业，它产生于行政管理的实践，又服务于行政管理的实践。因此，目前国内外各高校都在进行积极的探索和实践。为了更好地实现行政管理专业提升学生实际能力的目标，国内许多高校从培养计划的制定、课程体系的规划、课程设置、教学设施的筹备、实验室的建设等各环节入手，为开展实践教学创造了有利的条件。目前，许多高校行政管理专业要求学生毕业时实践环节的学分须达到总学分的30%。学生的实践教学集中在社会调查、电子政务实务、人才招聘模拟训练、大学生心理和性格测评、公共管理案例分析模拟、办公自动化管理信息系统、专业实习等方面。具体而言，可以从以下几个方面进行改革： 1.借助实验平台来进行电子政务等模拟实验。由于电子政务实验教学具有实际操作、互动体验、学以致用等特点，对提高学生借助电子政务平台处理政府事务能力起到关键性的作用。因此，可以通过购买电子政务教学实践平台的相关软件来实施操作。通过模拟体验，让学生能切实感受到政府电子政务的具体运作流程，同时也能体验现代信息技术给政府管理流程带来的便利和高效。 2.倡导双循环教学模式。由于行政管理专业应用型人才培养非常注重提高学生的实践能力和实际的操作技能，因此在实践教学中可以采取“走出去”和“请进来”相结合的双循环教学方式。“走出去”是指专业教师可以到政府部门、企业、公共部门开展专题调研，形成与教材相匹配的生动教案，更好地丰富课堂教学。对学生而言，可以通过见习、教育实习等方式参与行政管理岗位的工作，然后在实践中带着具体问题来学习和思考行政管理的基本理论，这样会使理论和实践得到有效的结合。在这一点上，厦门大学行政管理专业的做法值得借鉴。为了鼓励教师结合所讲授课程，开展有针对性的社会实践活动，如《比较政府》课程的主讲教师带学生到厦门市监察局开展调研，实地了解现实政府运作流程，取得了非常好的实践效果。同时，有一些高校采取“请进来”的方式，定期邀请一些政府官员或者企业中的管理人员到学校来授课，通过讲座、座谈等形式，和学生进行面对面地交流和沟通，以此来向学生传授政府组织和企业管理方面的经验。同时，学校也可以就目前专业培养中的一些具体问题和政府、企业部门的管理者进行沟通，使学校未来培养的专业人才能更符合社会发展的需要。 3.组织开展适合专业需要的社会调查活动。专业教师可以充分利用寒暑假时间组织学生开展社会调查实践活动，把课本上所学到的理论知识真正用到实处。如厦门大学行政管理专业教师先后组织学生围绕“转型时期政府行政管理方式的改变”、“乡镇行政管理的现状、问题及其解决”、“老年人社会保障问题”等课题先后在厦门市、福建省、广东省及其他相邻省份进行调研，形成调研报告，并写出了一系列高质量的论文。学生们普遍反映这样的实地调研收获很大，学生们的实践能力得到了很好的锻炼。在国外，无论是行政管理专业实践教学的理论研究还是实践探索，均取得了显著成效。如法国国家行政学院自称是“三无”学校――无文凭、无教材、无专职教师。该校强调为用而学，学生在2年零2个月的学习过程中，一半时间是在校外学习。加拿大行政官员培训学院，更强调实践教学，其中30%在课堂内，70%在课堂外，其教学原则就是培养会做事的人。英国伯明翰大学在长期的公共行政教育过程中，形成了更强调实践导向，更注重政策实施的管理和评估，由重视知识到强化技能的特点。由此可见，高校应积极寻求与当地政府、企业的积极合作，积极搭建产学研相结合的平台体系，加强实践教学环节，注重学生综合能力的培养。这样既可以保证学生在短时间内接受大量理论，又能迅速把学到的理论付诸实践，大大提高学生的实际工作能力。 三、重视师资队伍建设和实践能力的培养 师资队伍建设是学科建设的关键，没有良好的师资队伍，学科建设就无从开始。对专职教师也可根据需要选送一部分到政府部门、企事业单位去进行挂职锻炼。同时，高校还应鼓励和选派有潜力的教师去国外的大学访学，也可以去国外的企业和政府机构进行实地的调研，使教师既通晓理论又能增加实践经验，这样即可更大程度上避免教师在教学中出现照本宣科的现象。众所周知，目前国内高校的教师教育的角色正在被逐渐弱化。由于高校的考核评价体系使得许多教师忙于科研项目的申报、忙于科研论文的撰写，因为如果这些科研硬指标完不成，就会直接影响到教师的岗位聘任，最直接的结果是教师的专业技术职称不能得到晋升。而被我们认为教书育人的真正角色定位反而出现错位。如果长期以往势必会对学生的专业培养造成影响。以下表格数据或许能让我们看出一些其中的端倪。通过对上表的数据分析，我们发现高校教师在实际工作中的时间和精力分配与他们的学历水平、职称高低存在明显的差异。教师真正应该扮演的教书育人的角色正逐步被过渡到边缘地带。这种角色错位最终可能会导致高校人才培养流于形式。因此，当前我们应积极促进高校高学历的优秀杰出教师、知名学者、教授向教育者角色回归，使大学教师的教育者角色与科学研究的角色实现融合，真正实现教学相长。当我们把目光投入国外的公共管理本科教育时，确实国外的一流大学都有一支高素质的师资队伍。美国公共管理类学科的教师，由在研究、教学和行政工作中做出突出成绩的人担任。据有关资料介绍，在美国著名大学中，教师中有的当过白宫顾问，有的曾担任过政府部门长官或州政府行政长官，有的至今还是联邦政府某个改革委员会的委员等。这些教师既对公共管理理论有着很深的造诣，同时又有非常丰富的公共管理实践经验，这一切都为培养出高质量的公共管理专业人才奠定了坚实的基础。因此，在行政管理人才培养中，在不同的教学环节中渗透实践教育的理念和逻辑，将实践教育贯穿于人才培养的全过程。这就要求我们切实采取有效的整合方法，把实践教育纳入培养方案中，并在教学计划、课程设置、课程教学、师资配备、资金支持、实践教学平台建设上提供全方位的支持，唯有此才能逐步培养出满足社会发展需要、与国际接轨的复合型、应用型的行政管理专业人才。 作者简介：顾铮铮，上海师范大学法政学院副教授。 行政管理本科毕业论文:新建本科院校行政管理人员的素质提升策略 摘要：随着新建本科院校教育体制改革的深入发展和高校内涵建设的需求，对本科院校重要组成部分的行政管理人员的素质也提出了更高的要求。行政管理人员是新建本科院校的重要组成部分，新建本科院校在高速发展的同时，也需要行政管理人员队伍尽快适应学校的发展及需求。新建本科院校由于建校时间短，行政管理人员的管理水平、个人素质亟待提高。本文在分析新建本科院校行政管理人员建设的现状与目标的基础上，详细分析了新建本科院校行政管理人员在管理过程中存在的问题，提出新建本科院校行政管理人员的素质提升策略，为我国新建本科院校行政管理提供借鉴。 关键词：本科院校；行政管理；素质提升；策略 随着互联网和信息技术应用于社会生活的各个领域，高校在办学定位和教育目标上都在不断适应社会新需求，如亲产业化、产学研合作、高素质人才培养等。美国管理学家德鲁克指出：“管理不只是一门学问，还应是一种文化，它有自己的价值观、信仰、工具和语言”。 高等学校行政管理的质量如何，直接关系到高等学校的生存与发展。[1]高校的行政管理是实现其教学、科研两大社会功能的基础。近几年，我国涌现出不少新建本科院校，这些新建本科院校在快速发展的同时，也出现诸多问题，使得新建本科院校的快速发展质量和办学效果受到了影响。如今，我国对高等教育的改革提出了新要求，高校教育改革正向较大规模和较深层次转型，更加注重内涵式发展和质量提升，在此情况下，新建本科院校应建立起现代化的管理方式，以适应这种高校教育改革发展的新形势。因此，新建本科院校行政管理人员素质队伍建设也成为高校发展面临的主要问题。 一、新建本科院校行政管理人员建设的现状与目标 俄国著名教育家乌申斯基说，学校有三要素――行政管理、教育和研究。高校行政管理队伍改革成为教育体制改革的重要组成部分，为满足高等学校教育体制改革的深入发展和高校内涵建设的需求，高校行政管理人员队伍也需要与之匹配。高校行政管理的质量直接关系到高校教育的健康发展，只有全面提升高校行政管理人员的素质才能有效提升高校行政管理水平。[2] 对于新建本科院校而言，教师队伍和行政管理队伍对高校教育目标和办学理念的实现影响更为重要，是支撑学校发展的支柱。在当前情况下，新建本科院校行政管理人员面临着自身素质提高的需求，如需要具备良好的业务能力、应变能力和政治素质，需要具备新理念和掌握新的信息管理工具。而由于新建本科院校在建设初期发展基础薄弱，教师队伍和行政管理队伍参差不齐，影响到高校工作运转的效率和执行力，甚至影响到高等学校的进一步发展和高水平建设。 高校行政管理队伍的素质和工作水平直接关系到高校的现代化进程。[2]新建本科院校行政管理人员队伍建设应在高校教育大目标下，立足于高校办学目标和行政管理要求，以效率、质量、专业为目标，以业务、服务为导向，构建开放性、特色型、服务型、专业性行政管理队伍。 二、新建本科院校行政管理人员的素质问题与原因 新建本科院校发展时间短，发展之后又面临着办学困境，在科研能力方面难以和研究型大学相比，在培养应用技能型人才方面难以和高职院校相比，在办学质量提升、特色凝练、人才培养、教工队伍建设、转型升级等方面面临许多现实性问题。在新形势办学目标下，应不断深化高校行政管理人员管理改革，提升行政管理人员办学理念和创新理念，紧跟时展和办学目标需求，是新建本科院校提升竞争力和高校教育体制改革的需要。 新建本科院校行政管理人员队伍仍面临着许多亟待解决的问题，主要问题可以归结为以下4个方面： 1.管理方面如新建本科院校的行政管理人员参差不齐，管理队伍建设水平低下，管理效率低下，一些新建本科院校为招揽人才，纷纷打出解决人才家属的招聘条件，将人才家属放置在行政管理岗位，导致行政管理人员队伍水平参差不齐，影响到教学、科研和高校教育教学工作的贯彻执行。 2.观念方面如在高校教育改革发展日新月异的今天，新建本科院校行政管理人员管理理念滞后，缺乏现代管理意识，制约了教育改革的进一步发展。与企业相比，新建本科院校行政管理人员服务意识薄弱，业务专业化程度不够，服务意识改革和理念更新相对比较落后，这与高校的竞争环境和行政管理人员的心态有关，作为一种相对稳定的教育机构，高校和企业面临的环境有很大不同，也导致高校行政管理人员服务意识不强，缺乏以服务为中心的理念变革，难以适应新的教育改革发展和需求 3.激励问题如新建本科院校的行政管理人员待遇与贡献不匹配，行政管理人员岗位工资细化程度不够，行政管理权力泛化、存在双肩挑的行政管理人员、行政管理人员业务能力不强、待遇与教师差距较大，与新的办学理念有差距等等。这些问题客观上影响了行政管理人员的服务水平改善的动力。 4.业务问题如行政管理人员缺失专业系统学习和知识培训，学历层次相对较低，业务技能不足等，影响了高校整体办学目标的发展。 三、新建本科院校行政管理人员的素质提升策略 随着教育体制改革的深入和高校办学理念的社会化和市场化，高校行政管理人员专业化是世界各国高校建设的一种必然趋势。如今的高校办学，国际化和全球化趋势在不断上升，因此，新建院校的办学初期就应重视高校行政管理人员的专业化建设以提高办学管理水平和办学的经济效益。 本文基于人力资源管理理论，认为新建本科院校行政管理人员素质提升是一个系统性工程，该系统涉及目标层、建设层、实施层和评价层。其中，提升策略对应实施层，是一种带有具体操作的提升策略，受到目标层和建设层的指导，应以评价层为依据和信息反馈，使提升策略更加有成效。 依据图2，本文提出具体的以下新建本科院校行政管理人员素质提升策略： 1.建立基于分类管理的激励机制 以办学目标为要求，以分类管理为出发点，构建基于分类管理的激励机制。当前，新建院校在薪酬激励机制方面都沿用高校的旧体系，导致对行政管理人员激励不足，工作积极性和主动性不够。基于分类管理的激励机制的目的在于使薪酬体系与行政管理人员的水平、能力、责任和贡献相挂钩，注重行政管理服务薪酬水平与学校发展水平、地方政绩的协调增长，对行政管理人员可以分类分系列制定岗位责任、业绩、贡献挂钩的绩效薪酬，以岗位绩效工资为主体，尝试推行年薪制、协议工资、项目工资等多种薪资体系并存的工资体系，增强薪酬待遇的吸引力，提升行政管理人员素质。 2.完善行政管理人员的保障机制 黄剑青指出，高校行政管理人员激励存在的困境有：“行政管理工作本身缺乏吸引力、行政管理人员的职业社会地位不高以及考核机制不健全。”[3]保障机制的构建应立足长远，强调行政管理人员的长远性发展和整体素质提升，因此，前期投入成本可能会大，这就对高校提出了一些新要求，要制定长远计划安排，以保障行政管理人员的素质提升，如带薪培训、绩效福利等，甚至脱产学习，从而为行政管理人员素质水平提升解决后顾之忧。 3.引入企业式人员素质提升策略 新建本科院校应以企业为师，不断增强竞争服务意识，重视对行政管理人员的培训和专业化水平提升，可以逐步推行资格要求和岗位证书制度，如轮岗制、带薪培训、资格认证考核，对优秀贡献行政管理人员进行奖励，增强行政管理人员的业务能力，以企业式人力资源管理方式提升行政管理人员素质。 4.加强岗位聘用和岗位考核制度建设 以岗位聘用和岗位考核为基础，加强专业化、规范化、精细化行政管理队伍建设，深化行政管理人员聘用、考核、评价机制等改革，突出业务服务能力和行政管理能力，以岗位职责为核心实行目标管理，树立以业绩、成果、贡献、能力为导向的岗位考核意识，采取差异化行政管理人员评价方式，建立岗位适应的多系列行政管理人员考核评价体系，建立能上能下、能进能出、分级流转、优胜劣汰的动态聘任管理机制。慎重引入行政管理人员，除了对现有的行政管理人员进行培训外，新建本科院校还应该重视对行政管理岗位的资格要求，严格考核新聘行政管理人员，而不是将行政管理人员简单地作为一种招聘教师的附属搭配，从而降低了行政管理人员队伍的总体素质。 5.加强行政管理人员队伍的信息管理能力建设，满足高校行政管理信息化发展要求 当前，信息管理成为高校行政管理的重要内容，新建本科院校应不断加强行政管理人员的信息管理水平，注重行政管理人员的培训和发展，实施岗位轮换和业务交流，加强行政管理绩效考核的评价标准和实施量化管理，提高信息化能力，适应高校信息化管理要求，提高行政管理工作效能，建立多目标的激励和管理发展机制。 6.推行基于业务内容的行政管理人员考核评价机制 行政管理人员队伍的考核是激励机制的关键，应在分类管理的基础上，推行基于业务内容的行政管理人员考核评价机制，建立分系列管理制度，明确各系列岗位职责和任职条件，择优聘任，竞争上岗，实行不同内容的支持模式，鼓励行政管理人员立足本职岗位，发挥岗位作用。 四、结论 行政管理人员素质提升是高校教育改革的重要组成部分，提高高校行政管理人员的素质水平需要从激励机制、培训方法、管理体制、保障机制、考核机制等多方面入手，进行系统性改善和提升才能取得效果。基于此，本文从建立基于分类管理的激励机制、基于业务内容的行政管理人员考核评价机制、企业式行政管理人员素质提升策略、岗位聘用和岗位考核相结合、信息管理能力建设、行政管理人员的激励保障机制等多方面，提出新建本科院校行政管理人员素质提升策略。 行政管理本科毕业论文:新建本科院校基层行政管理人员的心理健康问题归因与解决策略 摘要：新建本科院校在高等教育大众化的进程中扮演着重要角色，在其跨越式发展过程中，基层行政管理人员产生了一定的心理健康问题，给高校正常的行政管理工作带来了消极影响。本文列举了新建本科院校基层行政行政管理人员可能出现的心理健康问题，分析了产生这些心理问题的原因，从学校层面和个人层面提出了解决新建本科院校基层行政管理人员心理健康问题的相应对策和途径。 关键词：新建本科院校；行政管理人员；心理健康 近年来，新建本科院校在高等教育大众化的进程中扮演着重要角色，从1999年至2007年，教育部先后批准建立了208所普通本科院校，占全国740所本科院校的28%。新建本科院校与老牌高校相比，发展历史短暂，经验不足，而且同类院校数量很多，一起步就面对瞬息万变的国际国内环境，竞争日趋激烈，既要逐渐缩短与老牌高校的距离，又要在与同类院校的比拼中取得先机，不落下风，因此，必须在办学资源、学科专业、师资队伍、文化底蕴、行政管理体系等各方面加大改革力度。[1] 其中，行政管理体系的改革首当其冲，而在改革的过程中又存在着多方面的因素，这一切对基层行政管理人员群体的心理冲击较大，他们在工作过程中逐渐出现了各种各样的心理健康问题。有效调适或解决这些心理健康问题，对于提高新建本科院校的办学水平，构建和谐校园，有着非常重要的现实意义。 1基层行政管理人员可能出现的心理健康问题及归因 基层行政管理人员，特指高校专职从事行政工作的并不包括“双肩挑”的校领导或校部机关、二级院系中层领导（因这些人本身就具有专任教师职称）。[2]新建本科院校基层管理人员在学校跨越式的发展中，工作超负荷运转，心理压力逐渐增强，由此产生了种种的心理健康问题。 1.1基层行政管理人员常见的心理健康问题 心理健康问题一般是指人们在生活、学习、工作中存在的情绪消沉、焦虑、恐惧、人格障碍等心理状况。新建本科院校基层行政管理人员常见的心理健康问题主要有自卑心理、倦怠心理、焦虑心理、压抑心理、压抑心理、吃亏心理、嫉妒心理、依赖心理。 （1）自卑心理。自卑心理主要表现为自我价值感弱化，自我价值认同感降低，难以形成积极的自我评价。新建本科院校基层行政管理人员因为自己的岗位带有明显的服务性、从属性、辅助性，认为是“为他人作嫁衣裳”，“自我价值”无法实现，自惭形秽。 （2）倦怠心理。倦怠心理主要表现为职业枯竭。新建本科院校基层行政管理人员长期从事简单、繁琐、枯燥的事务性行政工作，使得无法从工作中找到乐趣，对自己长期从事的职业产生一种疲倦感，具体到工作中，表现为常常会抱怨有干不完的工作加不完的班；会抱怨付出与收获不成比例；会觉得身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠等。[2] （3）焦虑心理。焦虑心理主要表现为紧张不安、急躁烦郁，甚至出现易激动、爱发脾气等过激的心理反应。现代社会工作、生活节拍加快，社会竞争的加剧，而新建本科院校基层行政管理工作量大，时间长，工作质量要求高，基层行政管理人员长期处于紧张焦虑之中，极易产生焦虑心理。 （4）压抑心理。压抑心理表现为情绪低落，态度冷淡，工作缺乏主动和热情，长此以往则可能发展为郁郁寡欢，使人变得颓废、沮丧和消沉。新建本科院校枯燥乏味、循规蹈矩的基层行政管理工作限制了基层行政管理人员的个体自由和创造性，极易产生压抑心理。 （5）吃亏心理。有的基层行政管理人员看到同等学历、同时参加工作的同志因从事专任教师工作或从事其他岗位很快就晋升高一级职称或提拔了职务，而自己则是“原地踏步走”，经济收入微薄，生活清苦，认为自己在政治待遇和经济待遇上吃了亏，心理上产生一种不平衡感，进而愤世嫉俗，怨天尤人，工作缺乏积极性。 （6）依赖心理。依赖心理主要表现为习惯于长期形成的“按部就班”、“惟上是从”的工作方式，不能正确认识和把握好高校行政管理工作中的被动与主动的辩证关系，依赖领导，一味地顺从、盲从，即使有不妥之处也不提出异议，工作毫无创造性。 （7）嫉妒心理。嫉妒心理多半是自己与周围环境失衡，某种个人需求得不到满足而迁怒与自己年龄、文化、能力和地位等条件相似，而在某些方面却优于自己的人的消极情绪。基层行政管理人员的嫉妒大都发生在同事之间，如同事取得成绩，受到表扬，得到提升等，不是见贤思齐，而是把自己的过失与不利归咎于同事，进而产生嫉妒的心理。 1.2基层行政管理人员心理健康问题的消极影响 良好的心理状态是提高工作效率、构建和谐人际关系、发挥个人创造性、保持个人身心健康的必备条件之一，反之则会对个人的工作、生活产生消极的影响。 （1）降低工作效率，影响工作质量。非正常的心理会影响工作的正常发挥。心境不好，人的思维活动就会凌乱无序，注意力难以集中。缺乏工作热情，失去内部动力，工作处处被动，不仅工作质量低下，还容易给单位工作造成重大的失误。 （2）影响个人与其他同事的关系。心理不健康的人往往容易自我封闭，把自己围在一个狭小的圈子里，与周围环境“隔离”起来。遇到困难和失败不能冷静对待，不能认真地剖析原因，寻找解决的办法，而经常迁怒于他人。不能正确、诚恳的接受领导的批评，误以为领导求全责备，对待自己极尽苛刻，长此以往，必将形成一段“离心力”，损害自己与同事、与领导之间那种真诚的情谊。 （3）影响个人创造性的发挥。高校行政管理工作的自身特点是琐碎、繁杂、程序性强，长期从事这样工作的人会处在既紧张心理压力又大的环境中，如不能及时缓解由各种因素造成的心理压力就很容易对工作的厌倦和怠慢，逐渐消退对自身价值实现的期望，导致工作创造性不足。 （4）不利于个人的身心健康。一个人如果整天沉闷在焦虑压抑、忧郁愤懑、自轻自贱之中而不能自拔，不仅精神上萎靡不振，长期处于亚健康状态，各种疾病也会趁虚而入，最后结果必然是身心俱衰，越来越不适应于工作需要，既是对个人事业的损失，也是对单位发展的损失。 1.3基层行政管理人员心理健康的归因 新建本科院校基层行政工作的心理健康问题产生的原因首先是有着诱发各种群体心理问题的共性因素，也有新建本科院校特有的客观环境因素，同时也有处于特定环境中的基层行政管理人员这一特定人群自身的因素。 （1）队伍构成复杂，人际关系复杂。新建本科院校大多是多校多层次合并升格的地方院校，目前新建本科院校主要可以分为两类：一是原地方性师范院校升格而成，升入本科院校后以教师教育为主；二是由多个高职、专院校合并后组建的综合性新建本科院校。新建本科院校的行政管理队伍基本上为合并前各类院校的行政管理人员，这些行政管理人员结构复杂，有的是原大专层次学校的行政人员，有的是原低层次办学实体的内部员工，有的是教学岗位的转岗人员，有的是引进人才的随调家属，随着学校的扩招，还有一批本科生、硕士研究生跻身行政管理工作队伍行列。[3]这几种类型的行政管理人员自然而然的分成几个群体，因学校合并、升格后的利益调整不自觉地割裂了上述几个群体，人际关系复杂，带来行政管理人员之间的不和谐。相对而言，原办学层次较高学校的行政管理人员占据了较大部分的中层干部岗位，脱离了基层行政管理人员岗位行列，而一些原来办学层次较低的行政管理人员本来是原学校的中层干部，但合并升格后却成了一般的基层行政管理人员。以上种种使得部分基层行政管理人员滋生了吃亏心理、嫉妒心理和压抑心理，懈怠消极地对待工作中常带有不满情绪，影响高校行政管理工作的正常运行。 （2）官本位意识较强，职位晋升较难。新建本科院校大多是在地方政府行政扶植下组建的，特别是属于“省市共建，以市管为主”管理体制的学校往往被当地市委市政府当作是一个工作部门，与地方政府关系密切，管理中保留了比较浓厚的政府机关行政管理痕迹。[1]对高校基层行政人员而言，他们晋升科级、处级职位与专任教师晋升讲师、副教授的道理一样，是解决待遇的唯一途径，许多老牌高校都建立了科学化的制度，使行政人员晋升职位规范有序，充满人文关怀。但是，许多新建本科院校的干部选拔机制忽略了高校的特点，按照地方政府干部任用的理念及方式选拔任用学校的干部，使基层行政管理人员的晋升难度增大，变数增多，同时，部分学校由于干部职数问题没有与地方政府理顺或是学校组织工作没有常态化，有的学校居然数年时间里没有一名科员晋升科级职位，有的基层行政管理人员尽管工作出色，但由于组织耽搁，到了准备提拔的时候已经超龄，严重挫伤了他们的工作积极性，也使他们产生了压抑失落、愤懑倦怠的心理。许多新建本科院校官本位思想依然存在，等级分明，在基层行政管理人员的心理上投下了“上尊下卑”的阴影，没有争取到一官半职的觉得低人一等，导致自卑心理较重，自我价值认同感降低。另外，由于自觉位卑言轻，基层行政管理人员也容易形成依赖心理，工作缺乏主动性和创造性。 （3）重教学轻管理，缺乏认可与尊重。新建本科院校“重教学科研轻管理”倾向较之老牌高校更明显，一些人认为行政管理是简单的事务性工作，人人都能做、会做，甚至认为只有无法胜任教学、科研的人员才去做行政，对行政管理工作缺乏充分的认识和足够的重视，对基层行政管理人员缺少认可与尊重，从而使基层行政管理人员认为自己在高校里只是附属品，不过是服务于人的配角，缺乏职业认同感、工作安全感和满足感。 （4）分配政策不均，工作地位与薪酬待遇低。作为新建本科院校，师资队伍是其发展的最大瓶颈，因此学校在分配制度上向教学人员大比例倾斜，地方政府也出台了许多提高专任教师待遇的政策，教师与基层行政管理人员的收入差距不断扩大。在社会上，他们的社会地位不如专任教师和中层管理干部；在学生眼里，他们的地位和专任教师也大不一样的。这使得他们心理不平衡，难以获得成就感和幸福感。 （5）体制改革步伐加大，工作压力大。新建本科院校发展步伐较大，原有的人员结构已不适应学校发展的需要，各高校对机构、人员进行了精简，推出竞聘制度，实行双向选择，优胜劣汰。一方面基层行政管理人员长时间的超负荷工作，极易产生焦虑心理，另一方面，有些人不能正视现实，保持良好心态，就会情绪低落、失落迷茫，注意力分散、工作热情减退。[2] （6）岗位考核不合理，挫伤积极性。新建本科院校许多都处于制度建设中，由于以教学、科研为中心，许多高校关于教学、科研的奖励办法或条例不断推出，却难看到与基层行政管理人员相关的奖励制度。行政管理岗位考核上长期以来一直延用着从德、能、勤、绩等方面进行考察，过于单一笼统，流于形式，缺乏针对性和可操作性，存在着“大锅饭”或“轮流坐庄”的现象，考核效果大打折扣，严重挫伤勤勉工作的行政人员的热情和积极性，使他们产生吃亏心理和倦怠心理，整体工作效率降低。 （7）重使用轻培训，工作能力欠缺。新建本科院校从事管理工作的人员来自于不同层次的学校，许多人没有系统地接受高校管理方面的教育，而学校的进修培训、继续教育的重心都放在专任教师身上，普遍不重视对基层行政管理人员进行必要的业务培训和进修。由于知识结构不合理，学历、业务素质参差不齐，基层行政管理人员既不能适应新建本科院校建设发展的要求，也不能提高自己的心理承受能力。[4] （8）角色认知不准确，自我调节能力低。新建本科院校的基层行政管理人员对行政工作的服务性、从属性缺乏正确的理解，对个人的角色定位不准确，有的人过分强调个人价值的实现，当自己的某种需要（如尊重需要、待遇需要、名誉需要等）得不到满足时，容易产生心理落差。部分基层行政管理人员自我调节能力低，不善于对错综复杂的社会现象做出正确分析，不够淡定，对诱惑的东西缺乏免疫力，心理容易被影响，在遇到挫折的时候，不能及时调节心理以适应客观环境。 2基层行政管理人员心理健康问题解决策略 针对目前新建本科院校行政管理人员出现的各种心理健康问题，学校领导层面必须充分重视、寻找根源，制定对策；同时，基层行政管理人员也要立足于自身，在不断增强政治理论水平、完善知识储备结构、增强办事能力的同时，努力做好自身的心理调适，培养健全的心理品质、构建良好的人际关系，以健康良好的心态投入到学校的改革发展大业中，实现自我价值。 2.1学校层面的解决策略 （1）优化学校环境，畅通晋职渠道。作为新建本科院校，由于是多所多层次学校的整合，因此要兼顾多群体的利益，平衡好各种利益关系，形成相互尊重、彼此关心、增进了解、共同成长的良好学校环境。建立符合新建本科院校干部队伍实际的干部选任机制，畅通基层行政管理人员的晋职渠道，以人文关怀的精神解决干部选任工作的历史遗留问题。 （2）开展心理健康教育，缓解心理压力。学校要发挥高校在心理学科方面的优势，学校的心理健康教育机构要适时为基层行政管理人员举办心理健康系列讲座，定期开展心理咨询服务，提供及时有效的宣泄渠道，让他们正确认识压力，学会一定的解压技巧以及策略，让其不良心理得以化解。 （3）合理提高经济待遇，改革考核制度。新建本科院校的分配制度随着学校的发展壮大也在不断的完善中，新的分配制度改革要顾及到基层行政管理人员这个群体，合理提高他们的经济待遇，缩短与专任教师的距离。在干部队伍基本稳定的基础上，新建本科院校学校应对行政管理人员实行职级制，逐步向专业技术系列靠拢，淡化以官为本的思想。学校要依据工作性质、工作层次、工作特点的差别制定明确、具体、量化的行政管理人员考核制度，坚持客观、公正、公开的原则，注重工作实绩，体现岗位与职责挂钩，业绩与待遇挂钩。 （4）加大培训力度，提高综合素质。新建本科院校的基层管理人员结构复杂，层次参差，高校应发挥自身优势，根据行政管理人员的具体情况，有针对性地加大教育培训的力度，优化知识结构和能力结构，提高他们的综合素质和心理承受能力，增强抵抗心理疾病的免疫力。 2.2个人层面的解决策略 （1）建立正确的角色认知，增强职业认同感。新建本科院校的行政管理人员许多来自较低层次的学校，对本科院校行政管理有一个重新认识和熟悉的过程，因此，基层行政管理人员要建立正确的角色认知，认清自己的角色位置，深入认识行政管理工作的性质、职责和任务，增强职业认同感。 （2）掌握人际沟通技巧，建立和谐人际关系。新建本科院校的基层行政管理人员来源多样，利益诉求多元化，人际关系复杂，因此，要掌握人际沟通的技巧，建立良好的人际关系，缓解心理障碍和压力。在工作中，同事之间的摩擦、误会是不可避免的，对此应该表现出一种宽大的胸怀，不斤斤计较个人得失，要团结那些与自己意见不同甚至相反的人一道共事，以锻炼自己求同存异的能力。 （3）科学调节不良心理，保持良好心态。不良心理一旦形成，应采取科学的方法加以调控和转化。一是转移弱化法，即把自己的注意力转向令人愉快和高兴的心情上来，弱化、淡化不良心情；二是娱乐对抗法，即适当参与一些唱歌、跳舞、体育活动等娱乐性活动中来，促使不良心境自然消失；三是超脱升华法，即跳出原有的圈子，以更高、更广、更远的角度对导致不良心理的心情做出新的理解，使自己的精神得以解脱，并利用新的情绪冲动，把它引向积极有益的方向；四是自我宣泄法，即合理宣泄、自我安慰，及时把自己从不利于心理健康的氛围中解脱出来，轻装上阵。基层行政管理人员相对处于组织的底层，更要保持良好的心态，树立正确的名利观，在正视现实中学会放弃，正确地评价自己的能力、知识水平，善于把握自己的情感心态，学会在竞争中生存。[5] （4）广泛汲取各种知识，形成健康情趣。常言道：无知滋困惑，有识养精气。基层行政管理人员要通过学习充实自己，增长才干，开发潜能，在熟练掌握专业知识的同时，尽可能博学多采，广泛汲取知识营养，培养各种能力，唯有如此，才能较好适应各种工作环境的挑战，才能树立自尊自信，形成健康的情趣。健康合理的情趣一旦形成，就会对自己起着定向和激励等多方面的作用，对工作产生积极、稳定、持续的影响。 3结语 新建本科院校跨越式的发展，对基层行政管理人员提出了更高的要求，增加了他们的工作压力，使他们产生了一定的心理健康问题。因而，有必要更多地关注高校基层行政人员的心理健康问题，分析产生这些问题的原因。学校要及时出台合理有效的措施，以此提高基层行政管理人员的心理健康水平，帮助其缓解和消除压力，使其提高工作效率，进而有效地提升高校行政管理效率和质量。而行政管理人员自身也要树立正确的角色认知，增强职业认同感，建立和谐的人际关系，培养独具魅力的个性和坚强的心理品质，以开朗、稳健、幽默、自制的性格和良好的心理承受能力及心理调节能力，去迎接和适应工作、学习和生活，有力地推动学校健康、有序、和谐地发展。 行政管理本科毕业论文:高校行政管理本科专业教学模式改革探讨 摘 要：在高校各项专业教学模式不断改革以适应社会变化的形势下，笔者主要阐述了在行政管理本科专业改革中出现的培养人才目标及课程设置的问题，并且针对这些问题提出了教学模式可行的改革方案。 关键词：行政管理；教学模式；实践教学 一、高校行政管理本科专业教学模式中出现的问题 1.培养目标不明确 国家教育部曾经对高校行政管理专业定性为：培养具有行政管理能力，具备政治、法学理论的专门人才，能够在事业单位、国家行政机关和社会团体从事管理工作。但是在高校行政管理专业教育中多以理论教育为主，轻视培养学生解决问题的能力和实践能力[1]。 2.培养的人才社会适应性差 很多高校的行政管理专业办学方针较为一致，只是对学生进行理论知识的教育，而没有强调培养学生的技能。这样的教学模式培养出来的学生无法在进入社会后针对具体的问题运用相关知识解决，无法适应社会需求，这就让行政管理专业的社会认可程度不高。 3.课程设置不合理 据统计，我国传统的行政管理专业开设的课程中80%是理论类教学课程，而技术培养、操作能力类课程不到20%，行政管理教学过程中重视理论而忽视实用。课程设置决定了学生的学习内容，如此比例不协调的课程设置培养出来的学生会对理论知识掌握不错，但是动手能力极差。 二、行政管理本科专业教学改革建议 1.优化教学内容 教育内容应该严格按照国家教育目标进行，积极拓宽学生的基础知识增加实践教学内容设置，以全面提高学生的综合素质为目的。精选主干课程，保证学生专业知识掌握，建立合理的实践教学体系。 课程设置是教学内容的一部分，优化课程设置有利于完善教学内容，所以在高校行政管理专业中会出现强调课程设置改革却忽略教师授课内容方法的问题。因此教师在授课的过程中要根据学生特点及经验水平制定有重点的教学计划，提高学生学习效率；讲授课理论与研究相结合，让学生学到更专业的知识；结合国外优秀教学理论，及时向学生讲述国外科研最新动态；并且实践和理论相结合，培养实用型人才。 2.改革考核方式 以期末考试作为每学期的学习成果考核往往存在着偏重考核书本基础理论的问题，这样的考核办法不能对学生学习成果起到真正的检测作用。 重点考核学生分析问题和解决问题的能力以及创新思维[2]。完善期末考核试卷的试题内容，强调试卷考核的信度以及区分度，试卷考核应综合涉及认知、理解、应用以及分析综合等各方面内容。平时考核也要注重培养学生的思维能力，重点考核学生运用材料解决问题的能力，所以教师在平时作业布置设计要具有科学合理性，尽量布置具有实际性和研究探讨价值的论文。 3.创新教学方式 采取案例讨论法以及专题谈论法开展行政管理专业教学。案例讨论法是要基于基本原理对实际情况进行分析，锻炼学生理论运用能力。在充分讨论中促使学生对具体问题深入挖掘，对知识熟练掌握，锻炼学生的思维能力。专题讨论法给予了学生很大的自由空间，能够培养学生的创造性思维，并通过学生与老师的交流，提高学生课堂积极性。讨论结束之后老师要对观点给予总结归纳，巩固课堂效果。 加强实践教学，培养学生实际操作能力，制定实践课程计划，联系实践教学基地，给学生实践提供平台；还可以组织学生参加社会调查，形成调研报告后让教师给予评价和指导；聘请机关工作人员举办专业讲座，讲述在企业工作中实际遇到的问题和通过何种途径解决问题的具体案例，普及实践知识。 行政管理专业教学模式仍在不断的探索之中，因此现有的教学模式还存在着很大的问题。这些问题制约了实用型专业人才的培养，阻碍了社会的发展。因此高校行政管理专业要从培养社会需要人才的目标出发，培养学生解决实际问题的能力和动手操作能力。 行政管理本科毕业论文:本科院校行政管理人才培养思路 一、地方本科院校行政管理专业构建应用型导向人才培养模式的必然性 “培养什么样的人才”和“怎样培养人才”是高校人才培养的两个根本性问题，对这两个问题的回答就构成了人才培养模式。具体来讲，人才培养模式是在一定的教育理念指导下，遵循一定的工作程序，采用一定的方法，为实现一定的培养目标而形成的较为稳定的结构状态和运行机制。作为专业办学理念的具体载体和实践形式，人才培养模式是专业建设的核心问题，它是制定专业教学大纲、设置课程体系和改革教学方式的前提与基础。地方本科院校行政管理专业构建应用型导向人才培养模式是有其必然性的。 （一）行政管理专业人才培养模式由学术型向应用型转变的必然要求 在全球化趋势日益增强、改革开放纵深推进和社会全面转型的时代背景下，行政管理专业获得了前所未有的发展机遇并在人才培养方面取得了长足进步，但这也对行政管理专业人才培养模式的转型和发展提出了严峻挑战。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》中指出：创新人才培养模式，要注重思学结合、注重知行统一、注重因材施教，适应国家和社会发展需要，遵循教育规律和人才成长规律，深化教育教学改革，创新教育教学方式，形成各类人才辈出、拔尖创新人才不断涌现的局面。作为最早开展公共管理教育的美国，将现代公共管理教育的目标定位于“为公民社会的管理培养专职的优秀管理和研究人才”。我国国务院学位委员会和原国家教委也在1997年颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中对学科、专业目录进行了调整，将原属于法学门类政治学一级学科的行政学专业（二级学科）归入公共管理一级学科下，并更名为“行政管理”。这不仅是行政管理专业学科归属上的变化，而且有着更深刻的内涵，意味着该专业的人才培养模式必须由传统的学术型向应用型转变，以适应市场经济和现代化建设对复合型、应用型的公共管理人才的需求①。由此可见，无论是经济社会发展需要，还是国际通行做法，抑或国家政策层面的推动，作为我国现代行政管理教育体系重要组成部分的地方本科院校行政管理专业，其人才培养模式由传统的学术型向应用型转变成为必然选择。 （二）培养应用型行政管理人才是地方本科院校的办学宗旨所在 近年来，由于社会发展需要和政府支持，地方本科院校得到较快发展。然而，由于地方本科院校大多属于教学型院校，受地域经济和社会发展程度、师资水平、设备条件、经费支持和生源质量等历史及现实诸多因素的制约，在竞争日益激烈的高等教育领域中往往处于劣势地位，无法和研究型大学以及教学研究型大学在学术研究型人才的培养上进行竞争。因此，培养服务地方经济发展的应用型人才成为地方本科院校普遍的办学理念与发展定位。当前地方本科院校一般将人才培养目标定位为：培养德、智、体全面发展，能够适应现代社会生产、建设、管理、服务等一线岗位需要的，掌握新技术并能熟练运用的高级应用型人才。这意味着地方本科院校在人才培养目标上，既与以培养学术型人才为主的高水平研究型高校不同，又与以培养技能型人才为主的高职高专类院校不同，体现出既有扎实的理论基础知识，又有较强的实践操作能力的应用型人才培养特征，这是地方本科院校区别于其他类型高校的本质特征。地方本科院校的行政管理专业在中国行政管理教育体系中的处境，与地方本科院校在中国高等教育体系中的处境基本相似，这也决定了地方本科院校的行政管理专业必须遵循地方本科院校培养应用型人才的办学宗旨，结合自身优势和特色，以社会需求为导向，以实际应用为重点，以能力培养为关键，在人才培养目标、课程体系设置以及教学方式上围绕培养应用型行政管理人才展开。 （三）提升行政管理专业学生就业核心竞争力的现实需要 随着20世纪90年代末高校的扩招以及高校合并潮后行政管理专业的大量开设，行政管理专业毕业生的数量不断攀升，而市场上的行政管理就业岗位并没有同步增加，供需矛盾导致行政管理专业毕业生的就业形势日益严峻。在就业压力日益显现的同时，行政管理专业学生的就业能力并没有明显提高，知识基础薄弱、适应能力不够、应用能力较差等成为许多行政管理专业毕业生的通病。面对日益严峻的就业形势和令人担忧的学生就业能力，如何适应就业市场的新形势、加强学生应用能力的培养、提升学生的就业核心竞争力，成为行政管理专业建设的重要议题。就业核心竞争力是大学生在就业竞争中所拥有的，别人不具备或无法在短期内具备的，包括学业、技能、理解能力以及个人品质等方面的优势资源。它在很大程度上决定了大学生的就业状况和职业生涯的发展态势。行政管理专业学生的就业核心竞争力是衡量行政管理专业建设水平的核心指标。当前市场中对行政管理专业的人才需求是那些既具有一定的理论基础知识，又具备较强的实际操作能力，熟悉行政管理组织机构和其运作程序，能够针对行政管理中的具体问题提出解决方案的应用型人才。根据“需求决定教学”的思路，行政管理专业应从社会需求考虑，构建应用型导向的人才培养模式。地方本科院校行政管理专业学生比重点院校行政管理专业学生面临着更为严峻的就业形势，地方本科院校更应该以提升学生就业核心竞争力为核心，完善人才培养模式，提高学生的综合素质和专业比较优势。 二、当前地方本科院校行政管理专业人才培养模式与社会需求相矛盾 当前地方本科院校行政管理专业人才培养模式与社会需求相矛盾，还没有形成应用型导向人才培养模式。 （一）人才培养目标上，地方本科院校行政管理专业应用型导向不明人才培养目标定位是确定培养什么样人才的问题，是人才培养模式的基础和改革的重要依据。对人才培养目标进行科学定位，是人才培养质量的根本保证。为适应计划经济的发展需要，我国高等教育长期实行高度集中的办学体制，其表现之一就是高等学校实行统一的专业目录和人才培养目标，导致重点院校与非重点院校人才培养目标一个样、相同专业人才培养目标一个样，严重制约了地方本科院校的人才培养。当前地方本科院校行政管理专业人才培养目标模糊，应用性导向不明，其与重点大学的人才培养目标并无二致，即主要依据国家教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对行政管理专业人才培养目标的表述：“本专业培养具备行政学、管理学、政治学、法学等方面知识，能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。”这一界定如果说对一些重点大学培养研究型人才还有一定指导意义的话，那么对以培养应用型人才为主要目标的地方本科院校来说，则显得十分模糊、空泛。实践中，许多地方本科院校行政管理专业在人才培养目标上，虽然强调应用型人才的培养，但并没有结合自身特点和优势，采取切实有效的措施保证应用型人才培养目标的实现，而是照搬了教育部和一些重点大学行政管理专业人才培养目标的定位和做法。 （二）课程体系设置上，地方本科院校行政管理专业缺乏专业特色从现实情况来看，多数地方本科院校行政管理专业课程体系设置缺乏系统设计和全盘思考，存在课程设置单一趋同、体系庞杂、层次混乱等问题，导致其人才培养缺乏专业特色与学科优势。1．政治学类课程所占比重过大。20世纪90年代中期之前，在国家的专业设置目录里，行政管理专业被安排在法学类政治学一级学科下的二级学科，尽管教育主管部门在1997年对学科、专业目录进行了调整，将行政管理专业设置在公共管理一级学科下，行政管理专业从政治取向转为管理取向，但行政管理专业是从政治学母体中分离出来的，在师资力量和人才培养方面的延续性使得行政管理专业学习的内容还是以政治学理论为主，表现在课程设置上就是政治学类课程所占比重过大，管理类、经济类、定量分析类课程比例较低，行政管理专业出现了戴着“管理的帽子，却主要学习的是政治学方面理论知识”的尴尬状况。2．课程设置缺乏专业性。尽管公共管理一级学科的设立为行政管理专业建设和人才培养提供了契机，课程设置中大量增加了企业管理、经济学、法学、社会学等方面的课程，却使行政管理专业出现了“大而全”的局面，在几乎相当于“公共管理一级学科”的定位下，知识杂而不精，缺乏专业性，直接表现就是课程结构不合理。多数高校行政管理专业基本原理类课程所占比例为50－60％，明显偏大，而培养学生行政能力和技术方法方面的专门化知识技能课程不到20％，明显偏小，课程针对性、实用性不强②。这显然不利于提高学生的职业能力，甚至出现行政管理专业学生的思想深度、理论扎实程度不及政治学专业学生，管理水平、实际操作能力又不如其他管理专业学生的困境。3．课程设置趋同且随意。地方本科院校行政管理专业虽然拥有的资源不同、条件不等，但基本都遵循原国家教委统一的专业规范甚至照搬某些重点大学行政管理专业的课程设置。地方本科院校之间以及与重点大学相比，所开设的课程基本雷同，不能根据经济社会发展需要和人才市场需求变化作相应调整。而另一方面，地方本科院校行政管理专业受制于师资条件，其课程设置甚至视师资情况而定，课程设置的随意性和波动性较大。 （三）教学方式上，地方本科院校行政管理专业实践性不足 教学方式是学科建设的具体手段，是制约教学效果的重要因素。然而，当前地方本科院校行政管理专业教学方式单一，理论教学为主、实践教学为辅，显然不利于应用型行政管理人才的培养。1．教学方式单一，以“灌输式”为主。长期以来，在“以校园教师为环境、以任课教师为中心、以纸质教材为工具、以强制灌输为手段、以试卷考试为结构”的教学模式下，地方本科院校行政管理专业教学中采取的是传统的“填鸭式”教学，教师讲解片面追求知识的全面性、理论的系统性，忽视了该专业的应用性、实践性等特点，不重视案例教学，无领导小组讨论、情景模拟等教学方法的运用。2．重理论教学，轻实践教学。行政管理是一门应用性、实践性很强的专业，实践性是行政管理专业的基本特征，“它是实际的、应用的、具体的……实践性是行政管理学的生命力和效用性的基础。如果不能从实践中发掘课题和解决课题，行政管理学就失去了现实意义”③。同时，作为基本的教学形式，实践教学是行政管理专业人才培养必不可少的基本环节。然而，受传统应试教育的影响，实践教学被作为理性认识的验证而依附于理论教学，加之教学资源的限制尤其是实践教学师资短缺，地方本科院校行政管理专业的实践教学没有得到足够重视，专业培养方案中实践课程和课时较少，实验教学开展滞后，实习基地流于形式，实践教学质量不高。 三、地方本科院校行政管理专业应用型人才培养模式构建的路径选择 现有地方本科院校行政管理专业人才培养模式面临着诸多问题，要求其必须立足于自身特征与优势，在人才培养目标、课程体系设置、教学方式以及师资队伍建设上进行适当调整与优化，构建符合时代要求的应用型导向人才培养模式。 （一）坚持培养应用型人才的目标定位 地方本科院校行政管理专业的人才培养目标，应该定位为培养既具有深厚理论知识，又具有较强实践操作能力的应用型行政管理人才。需要特别强调的是，由于我国公务员实行“凡进必考”制度，且每年公务员招录数量有限，明确要求只限行政管理专业毕业生报考的职位更是少之又少，竞争异常激烈，仅有很少部分行政管理专业毕业生有幸考入公务员队伍。因此，在当前及今后相当长一段时间内，相对于党政机关、事业单位而言，就业市场对于企业行政管理人员的需求量非常大，这注定了地方本科院校行政管理专业人才培养将更多地以企业需求为导向，培养在企业里从事执行性综合管理与专门服务的行政管理人才。根据目前就业市场对行政管理专业的人才需求，地方本科院校行政管理专业应重点培养两种类型的人才：一是培养能满足企业需求的从事行政管理工作的应用型人才，如行政助理、文员、秘书、公关人员等；二是培养能够胜任市、县、乡镇、街道工作的公务员或城市社区人员、村官，以及少数民族地区、边远地区、山区所需的行政管理人才。这就要求地方本科院校行政管理专业应重点培养学生的执行性综合管理、应用写作、文书处理与档案管理、计算机应用与网络操作、办公自动化应用、公共关系、会议活动组织管理等专业核心能力，使学生能够善于运用办公软件、财务和统计软件，熟练处理文件、报表等相关事务，能够作为得力助手有效地辅佐领导实现科学管理。 （二）优化教学内容 地方本科院校行政管理专业的课程设置要在遵循国家规定的主干课程体系设置的基础上，发挥一定的自主性，努力办出自己的特色，使课程设置与培养应用型行政管理人才的目标相符。1．以能力培养为核心，构建“宽基础、活模块”的课程体系。“宽基础”就是行政管理专业课程设置要体现“通才”教育的理念，着眼于学生全面素质的提高和综合能力的培养；“活模块”就是以学生能力培养尤其是职业能力培养为核心，使学生具有符合用人单位需要的专业技能，具体做法是建立一个基础模块和几个方向模块（如企业行政管理方向模块、公共事业管理方向模块、公务员考试方向模块等）。同时，课程设置要体现动态性，根据经济社会发展的需要，降低政治学类以及管理学基础方面课程所占的比重，增加与当前行政管理实际问题紧密结合的课程，如增加公共部门绩效评估、电子政务、公共部门预算管理等技术性课程和一些社会统计、社会调查等方法类课程。2．课程设置应突出学校的优势和特色。地方本科院校行政管理专业应突破传统的统一设置课程的思路，除了按专业性质要求和学科发展规律设置课程外，应结合地域特色，整合优势学术资源，突出自身的课程特色和办学优势，确立不同的学科取向。如财经类院校突出政府经济管理，理工类院校突出电子政务管理，农林类院校突出农林管理，海事类院校突出航运管理，矿业类院校突出矿山安全管理等。这就要求地方本科院校行政管理专业的课程设置中，在非主干课程或选修课程方面应体现自身的专业特色，设置一些有优势和特色的课程，逐渐形成不同特色的课程设置体系，以特色创品牌，以特色求生存。如管理学取向的院校突出人力资源开发与管理、工商行政管理、信息管理概论等课程；经济学取向的院校突出宏观经济学、微观经济学、财务管理学、政府经济学、统计学等课程。 （三）加强实践教学 针对目前地方本科院校行政管理专业存在的教学方式单一，重理论教学、轻实践教学的弊端，必须丰富教学方式，加强实践教学。1．丰富教学方式，注重案例教学。首先，要取消传统的“填鸭式”教学，加强启发式教学，灵活采用多种教学方法，如案例分析法、开放式教学法、情景模拟、无领导小组讨论等，并充分利用各种现代化的教学工具，调动学生积极性。其次，要特别注意案例教学在教学方式中的运用。案例教学作为重要的教学方式，被视为是未来大学教改的重要方向。地方本科院校行政管理专业要加强案例教学的理论探讨，抓好案例库建设，建设高水平的案例教学室和案例实验室等。2．加强实践教学，培养教师的实践教学能力。加强实践教学是地方本科院校行政管理专业教学的发展趋势，可采取的措施有：（1）在行政管理专业培养方案中，设置必要的实践课程和课时量。要鼓励教师结合所授专业课程开展有针对性的社会实践活动。积极开辟第二课堂，加强对学生的技能训练和职业培训。（2）加强实验教学。积极开展电子政务、公共部门人力资源管理、办公自动化等课程的实验教学，加强实验室建设以及实验软件建设，如推进公共管理综合实验室、情景模拟实验室、电子政务实验室、决策分析模拟实验室等建设，并购置相关课程管理、应用软件。（3）加强实习基地建设，推进“校府合作”、“校企合作”。地方本科院校应积极寻求与当地政府、企事业单位合作，加强实习基地建设，加大学生岗位实习、挂职实习的力度，提高学生的岗位适应能力。（4）优化师资队伍结构，培育“双师型”教师队伍。在当前的教育模式下，教师的知识结构、能力水平是地方本科院校行政管理专业加强实践教学的瓶颈。因此，加强教师实践能力培养是提高实践教学水平的关键所在。地方本科院校在行政管理专业师资建设和发展规划中，应凸显对教师队伍实践教学能力的培养：一方面要创造条件，让教师通过挂职、实习、交流等方式到政府、企事业单位的行政管理岗位上进行培训和锻炼，参与政府行政管理相关课题研究和企业招聘、培训、考核、薪酬等行政管理工作，通过多种渠道和方式丰富行政管理专业教师的实践经验，培养更多的“双师型”教师；另一方面有计划地聘请既有丰富实践经验又有较高理论素养的政府官员、专家和企业家为兼职教师，定期或不定期开展讲学、专题讲座等活动。 作者：张玉磊工作单位：淮阴师范学院政治与公共管理学院 行政管理本科毕业论文:应用型本科院校行政管理专业论文 一、目前应用型本科院校行政管理专业教学的主要问题 1．专业定位与实践相脱节 狭义的行政管理是指政府行政机关依法运用公共权力、承担公共责任、解决公共问题、保障公共利益、满足公共需求的一种最为广泛、最为经常、最为直接的国家行为。而广义的行政管理则指一切社会组织，包括政府机关、事业单位、企业等在职能范围内所进行的一切组织活动。目前从学科角度而言，将行政管理作狭义的理解具有普遍的共识，即将行政管理定义为政府机关的管理行为。但我国政府机关工作人员，即公务员的选拔制度却与此专业定位有着严重的滞差。无论是2005年的《公务员法》还是2007年的《公务员录用规定（试行）》，都明确了进入公务员系统只能通过统一的考试制度。以目前的考录比例，绝大多数的行政管理专业的毕业生都从事专业以外的工作。因此，许多行政管理专业的学生对就业前景持较为悲观的态度，因找不到努力方向而迷茫。由于不能深刻领会专业的学科内涵及涉及领域，因而学习的积极性亦不高，甚至认为专业理论只是高谈阔论，纸上谈兵，不能解决实际问题。 2．学校品牌对生源及就业的影响较大 行政管理专业是改革开放以来逐渐在中国高校恢复设立的，其学科体系相对而言并不成熟。而各地新建应用型本科院校多为近十几年从地方政府所属的专科院校发展而来，其知名度及社会认可度均不高。行政管理专业在这些院校又多为新设专业。这些因素导致了应用型本科院校的行政管理专业对考生缺乏足够的吸引力，考生报考不积极。以笔者所在的金陵科技学院而言，其行政管理专业的多数生源来自于校内调剂。而在就业时，多数用人单位在同等条件下还是倾向于录用具有较高知名度的高校毕业生。严峻的招生及就业形势，使得这些院校的行政管理应用型人才的教学培养面临着巨大的压力。 3．行政管理专业教学缺乏足够的实践环境 学生对理论知识的掌握程度并不单纯来自教师的讲授。实践是学生消化、吸收及运用理论知识的重要环节。但目前应用型本科院校的行政管理专业所面临的问题是，一方面，实践的地位及形式不明确。虽然行政管理专业的教学十分强调实践性，但从课程的设置而言，理论类课程所占比例较高，而培养学生行政能力和技术方面的课程比例则明显偏低。另一方面，实践课程的形式亦比较单一。课内实践主要体现为案例分析，虽然多媒体技术的运用越来越广泛，通过视频、图片等方式引入案例，但教师仍然处于主导地位，这并非完全意义上的课内实践。而所谓课外实践，由于受到实习基地等多因素的影响，学生并不能在实际岗位中真正得到锻炼，社会调查也不能充分展开，只停留于利用图书资料及网络资源完成实践报告的阶段。 4．专业教师缺乏实践经验 行政管理专业是实践性、操作性很强的一门学科。但该专业绝大多数均为教学型或研究型的教师，并未有行政机关的实践经验。对于不以应用型的人才培养为目标的研究型大学而言，似乎问题并不是太大。但对于应用型本科院校的专业教师而言，在人才培养方面就存在着不少的困难。由于专业教师自身缺乏实践的经验和能力，不能了解行政管理的现实，因此在指导学生实践活动方面捉襟见肘，从而导致了行政管理专业课程设置不科学，实习制度不健全成为应用型本科院校的普遍现象。 二、应用型本科院校行政管理专业教学的合理设计 针对目前应用型本科院校行政管理专业教学的问题，笔者认为应从以下几个方面科学合理的进行教学设计： 1．坚持以就业为导向的专业定位 应用型本科院校以培养应用型的人才为目标，而评价应用型人才的一个重要指标则为就业率。因此，行政管理专业必须根据学生的就业方向和市场需求进行科学合理的定位。如果仅从学术角度对行政管理作狭义的理解，那么毕业生的就业将以考公务员为主，这就面临着相当大的困难。而现实中的情况是，行政管理专业的毕业生只有极少数在行政机关工作，而大多数却在企业中工作。根据这一特点，应用型本科院校行政管理专业的培养目标应为：既能胜任政府机关、事业单位、第三部门中公共行政管理的工作，又能在企业中从事企业行政工作的复合型应用人才。由于企业行政管理属私人部门，政府行政管理属于公共领域，因此企业行政管理的一个重要职能则是充分协调企业与公共部门（政府）之间的关系，为企业营造良好的发展环境。这就要求在专业定位中，除了重视专业基础理论的夯实，还要突出公文写作、信息处理、组织协调、政策分析等现代管理技术与方法的培养。 2．重视专业的品牌建设 专业品牌的提升在于教师整体科研水平及对外开放的程度。目前应用型本科院校行政管理专业的起点较低，绝大多数的专业教师基本都是在校园内进行封闭式的科研和教学，缺乏学术活动的参与和与兄弟院校的交流。因此，一方面要积极进行学科的人才建设，大力引进学术界有影响的专家及在国内外获得博士学位的青年教师；另一方面要鼓励支持教师进行科研活动，努力增加专业教师外出交流的机会，逐渐积累专业教师的知名度及影响力。 3．强化教学中的实践环节 一方面要利用多样化的教学手段，力求课内教学实践的成效。尽可能多地让学生参与案例的分析、讨论、判断，让学生在具体情境中思考问题。这就需要教师积极引导，在课堂中多引入一些具有时效性、积极意义的案例，如以国务院机构改革重组的案例引导学生观察分析中国政府行政职能的转变，以美国政府的“停摆”事件组织学生讨论行政权力与立法权力的关系，中央政府与地方政府的关系等。这些都有助于学生进一步了解行政管理专业的特征与功用，使学生认识到行政管理并不空洞，是能够解决具体问题的一门学问，从而重拾对专业的兴趣与热爱。但案例毕竟还是一种间接的实践活动，教师在课堂上还可以酌情采用情景模拟、角色扮演等更加逼真的手段，增加学生对行政实践的感性认识。这有赖于行政管理专业实验室的建设和完善，如电子政务实验室及办公自动化实验室等，学生在课堂内就可以进行模拟实践，模拟政府机关的运行和操作流程，熟悉和掌握常用的办公设备的使用方法。另一方面就是要将学生的课外实践落到实处。课外实践是行政管理专业教学工作中的重要组成部分，也是培养应用型的行政管理人才的重要环节。因此，为保障课外实践的效果，科学合理地安排实践时间是必须的。不少院校的行政管理专业，将实践安排在大四，并采取“放羊式”的自主实习方式，这造成了学生的就业、考研与实践相冲突，影响了实习单位对学生实习的接纳程度。因此，课外实践的安排应该在大二下学期或大三为宜，且应由学校组织正规的专业实践，多联系实习单位，由实践指导教师带队实习，并进一步明确实践指导教师的责任。教师要积极与实践单位沟通，鼓励引导学生去独立解决和处理问题。包括批发文件、操办会议，甚至独当一面地协调部门关系等。对学生而言，从这样的实践中才能得到真正的锻炼，既提高了行政管理机能，又了解了当前社会的用人趋势，发现自己与实践所需能力的差距，提早认清就业形势，为顺利就业创造条件。行政管理专业的学生还要将课外实践常态化，积极主动地参与教师的科研活动，或利用假期做一些社会热点问题的调查研究。总之，这些社会实践的锻炼以及体验是校内学习不能得到的，学生要通过一切实践机会使自己能更快地成长和发展。 4．不断优化实践型师资结构 优化的途径就是行政管理专业的教师要走出去，积极主动地加强与公共部门的联系。对于实践性较强的专业课程，有计划地聘请机关、事业、企业单位的资深人员担任兼职教师，有针对性地实现行政理论与行政实践的对接；教师应有意识地参与政府部门的公共决策过程。目前，政府决策的科学化、民主化趋势已经成为社会共识。而民主化的社会参与度越来越高。各级政府亦应积极为此创造条件，重视决策过程中专家的作用。因此，学校要创造条件，让行政管理的专业教师参与政府决策过程。如此，既为社会服务，又提高自己的实践技能；此外还要加强与公共部门的合作，积极承担公共部门的横向课题。因为这些研究项目最直观地反映了我国行政实践中所面临的问题，教师通过研究，为理论向现实的转化创造了条件；学校还应有计划地派遣行政管理专业的教师去行政部门挂职锻炼，或联系相关部门进行顶岗实习。同时将实践成绩纳入教师的职务晋升及职称评定体系。 作者：刘霆单位：金陵科技学院

中层管理论文:如何提高中层管理者执行力 上个月我有幸参加了公司组织的中层干部培训，通过听黄泽良副总关于中层干部如何增强执行力的讲座，理论学习，收获颇丰，真正体会到作为一名公司中层的作用。中层就是夹层，就像三明治中间的夹层，要承受上压下顶，是兵头将尾，但中层起着承上启下的作用，中层的作用发挥得好，是公司领导联系下面员工的一座桥梁;发挥得不好，是横在领导与员工之间的一堵墙，就会形成“上边想、下边望，中间成了顶梁杠”的局面。所以提高中层干部的执行力就显得尤为重要。 什么是执行力呢?所谓执行力就是把计划、方案变成现实操作的能力，它不是单一的素质，而是多种素质、能力结合的表现。在学习之前请大家先想想，在三国演义中，哪位将领是最出色的中层执行者，哪位是最失败的中层执行者呢?哪位又是最灵活变通的中层执行者呢?先不要回答?到最后我们一起讨论一下。 目前，我们公司处在飞速发展的阶段，规模不断在扩大，因此要提升管理。而提升管理，除了要有好的决策班子、好的发展战略、好的管理体系外，更重要的是要有公司中层管理者的执行力。 那么中层管理者要提高执行力，在工作中至少需具备两种能力：理解公司和高层领导的理念的能力和在本职工作上的组织实施能力。那么，到底如何提高这两方面的能力呢?我以为可以从以下几方面来着眼： 第一、思想上重视，正确理解公司和领导的理念，做好一个传播者。 中层管理者在接到领导工作指示时，一定要正确理解领导的意图和初衷，不能不懂装懂，要把正确的理念灌输到下属中去。否则将会出现企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远，从而背离了领导的意图和目的。 第二，表率作用是前提。作为一个中层干部，不能只靠说，要靠做，必须身先士卒、百折不挠，以自己的人格魅力树形象， 无论是遵章守纪，还是公司布置任务的完成，都要起到表率作用，打铁先要自身硬。只有让手下员工心悦诚服，你才有说服力，你说的话，别人才会听，才谈得上执行力。 第三，主动积极是作风。主动积极、雷厉风行是中层干部的工作作风。中层干部忌讳办事拖拉，“雷声大，雨点小”。不能患得患失，畏难发愁，避重就轻，敷衍塞责。不能事事等领导交待，应主动地去完成自己该做的事。中层主动，下面员工才能主动，整个部门工作就会主动。 第四，工作到位是准则。工作做到位，就是要有严谨的工作态度，对要做的工作不能敷衍，要认真去办。要想作到位，必须做到：头脑到位——多思考如何做好工作的方式方法，嘴巴到位——管理工作就是婆婆嘴，各项工作要随时督促，眼睛到位——及时发现问题，及时解决，耳朵到位——及时了解广大下属员工对工作的意见和建议，腿脚到位——经常深入最基层，了解情况。工作到位就是最好的执行力。 第五， 不讲借口是态度。中层干部应凡事不讲借口，恪守职责。“借口”的实质是推卸责任，在责任与借口之间，选择借口还是选择责任，体现了一个人对待工作的态度。如果每一个中层都为自己的工作找借口，那就根本谈不上执行力。不讲任何借口，看似无情，但是它体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完美的执行能力。 第六，团队合作是保证。中层干部应该互相信任，互相支持，互相配合，互相帮助，相互尊重，相互激励，多看别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足。各部门之间应各司其职，补位不越位，补台不拆台，分工合作，扬长补短，形成合力。自己的工作自己做，同事的工作帮着做，集体的工作大家做。只有这样，自己的执行力才会提高。 第七，公平公正是原则。公平公正是激发员工工作积极性和创造性的原动力之一。作为中层干部要公平公正对待下属的工作业绩、表现，解人之难、记人之功，通过正面激励，引导员工往前跑，通过负面激励，推着员工往前走。工作中要对事不对人，要一视同仁。想问题、办事情，都要从大局出发，公道正派、是非分明、一身正气;能坚持原则、坚持正义、牢记职责和使命，这样才能激发员工的工作热情和创造力，才能树立正气，继而提高执行力。 第八，总结反省是关键。作为中层要做到经常自我反省，常回头总结，因为总结是推动工作前进的重要环节，总结是寻找工作规律的重要手段，总结是培养、提高工作能力的重要途径，总结是积累经验吸取教训的极好过程。正确的、成功的经验就会通过总结得到积累，乃至于在今后的工作中发扬光大;错误的、失败的教训就会通过总结得到吸取，在今后的工作中引以为戒，并做到警钟常鸣。 第九，增强创造性是提高。执行力不仅是实现目标、达成使命的基本保障，而且是中层干部政治素质和领导水平的重要体现。提高执行力的关键，在于找准上级决策精神与本部门实际的结合点，把实施决策的原则性和解决问题的灵活性统一起来，提出切实可行的实施思路和具体措施，创造性地开展工作。 第十，中层干部领导力更需提升，一个部门经理提高完成任务执行力的过程，其实也就是提高自身对部门员工领导力的过程。因此，对上提高执行力、对下就要提升领导力。 那么，怎样才能提升领导力呢?我个人认为最重要的两点最是： 1 学会用老板眼光看企业。 在老板看来，管理很简单，就是两件事：一是扩大业务范/，！/围，增加业务收人;另一件事就是降低管理成本，控制运作费用。其实这两件事，最终是一件事，收入减去成本，减去费用，就是利润。所以归根到底老板是看利润的，利润要从管理中来。 2 从被领导中学习领导。 在领导人看来，领导也很简单，就是两件事：一是用人，用人所长、容人所短;二是激励，通过正面激励，引导下属往前跑，通过负面激励，推着下属往前走。要知道，任何领导都是从做下属开始的，谁都不可能一步登天当领导。在每个人的成长过程中，你会经历大大小小许多领导，只要你用心学习，不管是好领导、还是坏领导，你都可以从正反两方面学到经验和教训，这对你将来当好领导是十分珍贵的。 好了，理论上的东西就讲这么多了。现在转回刚刚开始的问题：在三国演义中，哪位将领是最出色的中层执行者，哪位是最失败的中层执行者呢?哪位又是最灵活变通的中层执行者呢?。我个人认为，黄盖是最出色的中层执行者，在赤壁一战中，他先用苦肉计，诈降，骗得曹方的信任，后巧妙实施无间道，最终成功完成了火烧曹营连环船的任务。而马稷则是最失败的中层执行者，他有完全的军事指挥权，由于他的过于自信，制定错误的执行方案，导致了街亭的失守，而街亭的失守造成了当时整个曹、蜀两国战局的改变，蜀国由攻转守。而说到最灵活变通的中层执行者，我认为是张飞，有一次他带兵攻打汉中的一个郡，敌方紧闭城门，坚决不出战而蜀军强攻的话则会伤亡惨重，兵力不继。于是张飞巧用计谋，宁犯军中大忌，天天在敌营面前酗酒，假装喝得聍耵大醉，诱使敌军轻敌出城来犯，而蜀军事先埋好两路伏兵，一举攻下城池。 中层管理论文:企业高绩效中层管理建设 打造一支能打硬仗的队伍是每个老总梦寐以求的，但中层经理的问题往往也是老总们最头疼的。中层觉得自己最累，老总们觉得中层执行不力，基层员工觉得中层瞎指挥，企业管理发生肠梗阻。 通过管理培训来提高中层经理的能力，进而推进企业管理工作是一个永恒的话题，本刊将在总裁学习栏目以各种形式对这一问题进行不断的剖析。本期我刊邀请了《高绩效的中层管理》的作者，著名管理培训专家章哲就相关问题进行了一次座谈。 中层管理是企业里连接头脑和四肢的“脊梁” 《总裁》：相信没有哪位老总会认为中层管理不重要，但几乎又没有一个老总对他的中层管理是满意的。您认为中层经理在企业中到底是一种什么角色，他们的核心能力到底是什么？ 章哲：这个问题我们可以反过来考虑，老板为什么要聘请中层经理？ 中层经理的人力成本是非常高的，很多经理要靠高薪去外面挖来，但老板为什么要花这么大的代价来请中层经理呢？这是因为当一个企业的组织结构和业务范围横向扩展到一定程度时，老板一个人已经管不过来了，为了使企业仍然能够运行有序，老板就需要找一些替身，去传达他的思想、执行他的战略。 如果把一个企业比作一个人的话，老板就是脑袋，要去思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢，也就是基层员工那里。因此，可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。 没有中层强有力的执行能力种下的是龙种，收获的只能是跳蚤 企业老板要做的最主要的两件事，一是制定战略，二是用人。而中层核心的价值就是执行能力，从世界范围来看都是如此。作为一个管理者，怎样把领导者的战略到位的贯彻下去，这一点对企业至关重要。 美国著名企业ABB的原董事长巴尼维克有一个观点就是：“一个企业的成功，5%在战略，95%在执行”。这话或许有一定的片面性，但我们回顾一下中国乃至世界的企业，有多少企业真是因为战略的失败而完蛋的，更多的是由于执行力不够，企业管理基础不牢而倒掉的。 每一个老总都可以说是战略家，都有很好的想法，但不是每个企业都能把每个战略要求的细节执行到位，如果只有好的思想，没有好的动作，那么种下的是龙种，收获的却只能是跳蚤。 《总裁》：海尔是中国最成功的企业之一，但如果仔细研究海尔，会发现，海尔的很多创新其实并不是很独特，就像它的日事日毕，日清日高管理法，方法并不很特殊，但是海尔把这样一个很平常的想法贯彻到底，而且坚持十几年如一日，海尔的成功很大程度上靠得是其扎实的基础管理。 章哲：确实如此，企业的成功在很大程度上是要依靠强健的执行力，而执行力的强健与否则要看是否拥有一支高效的中层队伍，因此把中层比作企业的“脊梁”一点不过。 中层经理管理培训的三大问题 《总裁》：现在企业中有这样一种现象，老总们知道中层很重要，但对于中层经理的培训，常常是只打雷，不下雨；说得多，做得少；培训可以，最好别花钱，诸多现象，不一而足。 章哲：中层经理的执行力有两部分，一是业务执行力，另一个是管理执行力。现在许多企业如果说进行了一些培训，更多的也只是停留在业务层面。中层最缺的是管理执行力，但企业对此的重视程度却远远不够。 多数中层都是从基层业务做起来的，而且往往是在基层工作很出色的，绝大部分是因为业务能力出色，而对于管理，他们有的仅是零散的经验和感觉，并没有真正形成技能。 现在有很多率领着几十人上百人的中层经理，说起带队伍只有两种招法：第一，我业务能力比下属强，下属就服我。第二，我拼命地干，以身作则，下属就跟我。当然在企业比较小，管理跨度也不太大时，是还可以带动的，但当业务做大了，下属也变多了，单凭工作热情和业务能力就不够了，而且是远远不够了。 这就是中层管理培训中存在的第一个问题：对中层培训，企业不重视也不想再花那个钱，因为我已经付你很高的薪水了，你理所当然要拿出成绩。即使重视了，焦点放的也不对，没有集中于对企业最缺的中层管理执行力的培训。 第二个问题：现在大多数企业对中层管理的培训都是“学院式”的。 我们在企业中不难发现，老板对技术部门、财务部门这些部门还都是比较放权的，因为多数老板都是不懂这些的，因此也就较少介入，授权也比较充分。 唯独人力资源部，可以说没有哪个老板会承认他不懂“人”，而且往往还是以内行、专家的身份介入人力资源管理的工作，而且最后拍板的也往往是老板。这就造成人力资源部的权力被部分甚至全部架空，变成了一个纯事务性的部门。 同时也造成了人力资源部门对培训，无论是在深入的积极性上，还是在行使项目的力度上都明显不足，也就比较习惯的接受了最简单、最容易想到的“学院式”培训。而且这方式老板们也比较认同，他们多数也认为培训就是买些书，请几个老师上上课。因此就会出现这第二个问题。 第三个问题：中层管理培训太粗放、随意，缺乏标准化、模块化的体系。 正像刚才说的，一方面人力资源部对中层培训深入不够，另一方面老板也没有系统的研究，多是凭经验、凭感觉，因此对培训的需求就很随意，不知道自己真正要什么。 从供应方来说，现在的培训市场本身就缺乏标准，课程设置也多是拼凑起来的，整体比较浮躁，很少有人去认真系统的研究。 外企在这方面就做的很好，我就见过一个外企的小女孩，23岁就讲一门“情景领导”课，给那些领导讲课。这要在国内肯定被人踢下去，你凭什么给我讲领导的课呀。可是在那个环境她就站得住，因为大家都清楚那是标准化课程，谁讲都是一样的事。其实，我们开发的这本培训教材就是在做这方面的努力，力求首先在内容上标准化、模块化。 《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处，就是大家“接口”都一样了，规矩也一样了，这样咬合起来就比较容易，也可以减少一些不必要的内耗。 MBA是管理基础教育，是架构知识体系的；企业管理培训是补短板，是要解决问题的 章哲：除了上面提到的三个问题之外，在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课，二是把培训理解为MBA教育。 而这里需要明确的是： 一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本，用几天的时间，集中一大批中层，不仅仅是让他们来听课，学知识的。企业关注的是管理行为的改变，希望中层在接受完培训后，无论是在行为上还是效率上都有所改变，创造更大的价值。 对企业来讲，任何不能带来改变的学习都是没有意义的。 二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板，而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育，主要是为学习的人搭知识框架，如果是想系统地学习管理知识，提高个人的水平，也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码，那么可以选择读MBA，可这是员工自己的事情，与企业绩效没有直接的必然联系。 另一方面，从投入产出的角度讲，MBA式培训对企业成本太高，而收益对企业来讲缺乏针对性，如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利，倒是不错的，但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分，那就大错特错了。 要想“训练有素”就得有训练 《总裁》：我觉得这里面有两个原因，一是企业搞不清MBA是怎么一回事，听别人说好，就以为是万能的，就盲目追捧；二是企业也不清楚除了MBA，到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年，这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶，但是，这套培训方法真的如你所说，能够有效地提高中层管理的效率？ 章哲：我们一说起跨国企业的员工，就说人家“训练有素”，什么是训练有素，那得先有训练，才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话，“50%的训练，50%的操练”。外企的办法其实很简单，就是把管理能力分解成一个个标准化的模块，然后反复进行训练，之后在实践中不断操练，再训练，再操练。 在这么多年的管理培训中，应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验，同时不断致力于把这些经验本土化，这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间，这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。 在我结合了许多跨国企业的培训体系，并不断地试验和探索后，我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。 我们经过分析，认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力，包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力，包括授权、领导、教练、团队发展能力，一共是十项能力。 从这十项能力出发，再结合教材中配的操练工具和自我评估工具，经理们就可以进行有针对性的学习，然后不断训练、操练。 我认为，这些跨国企业之所以成功，很大程度上就是利用这些标准化的培训体系，在全世界复制出无数的职业经理人。 管理培训要遵循的四个原则 《总裁》：作为企业老总，应从那几个层面把握管理培训的价值呢？ 章哲：从形式上来说，一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲，管理培训需要遵循四个原则。 一、从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法，一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。 二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。 三、把培训的重点放在改变上。一方面，不要盲从、赶时髦地搞培训，结果花架子学了不少，但都不是企业需要的，反而把经理们的心思都学活了。另一方面，管理培训要确实操练到位，把效果落实。 四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。 我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效，其实，只要你沿着这几个原则不断去实践，最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。 《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处，就是大家“接口”都一样了，规矩也一样了，这样咬合起来就比较容易，也可以减少一些不必要的内耗。 MBA是管理基础教育，是架构知识体系的；企业管理培训是补短板，是要解决问题的 章哲：除了上面提到的三个问题之外，在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课，二是把培训理解为MBA教育。 而这里需要明确的是： 一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本，用几天的时间，集中一大批中层，不仅仅是让他们来听课，学知识的。企业关注的是管理行为的改变，希望中层在接受完培训后，无论是在行为上还是效率上都有所改变，创造更大的价值。 对企业来讲，任何不能带来改变的学习都是没有意义的。 二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板，而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育，主要是为学习的人搭知识框架，如果是想系统地学习管理知识，提高个人的水平，也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码，那么可以选择读MBA，可这是员工自己的事情，与企业绩效没有直接的必然联系。 另一方面，从投入产出的角度讲，MBA式培训对企业成本太高，而收益对企业来讲缺乏针对性，如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利，倒是不错的，但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分，那就大错特错了。 要想“训练有素”就得有训练 《总裁》：我觉得这里面有两个原因，一是企业搞不清MBA是怎么一回事，听别人说好，就以为是万能的，就盲目追捧；二是企业也不清楚除了MBA，到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年，这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶，但是，这套培训方法真的如你所说，能够有效地提高中层管理的效率？ 章哲：我们一说起跨国企业的员工，就说人家“训练有素”，什么是训练有素，那得先有训练，才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话，“50%的训练，50%的操练”。外企的办法其实很简单，就是把管理能力分解成一个个标准化的模块，然后反复进行训练，之后在实践中不断操练，再训练，再操练。 在这么多年的管理培训中，应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验，同时不断致力于把这些经验本土化，这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间，这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。 在我结合了许多跨国企业的培训体系，并不断地试验和探索后，我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。 我们经过分析，认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力，包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力，包括授权、领导、教练、团队发展能力，一共是十项能力。 从这十项能力出发，再结合教材中配的操练工具和自我评估工具，经理们就可以进行有针对性的学习，然后不断训练、操练。 我认为，这些跨国企业之所以成功，很大程度上就是利用这些标准化的培训体系，在全世界复制出无数的职业经理人。 管理培训要遵循的四个原则 《总裁》：作为企业老总，应从那几个层面把握管理培训的价值呢？ 章哲：从形式上来说，一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲，管理培训需要遵循四个原则。 一、从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法，一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。 二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。 三、把培训的重点放在改变上。一方面，不要盲从、赶时髦地搞培训，结果花架子学了不少，但都不是企业需要的，反而把经理们的心思都学活了。另一方面，管理培训要确实操练到位，把效果落实。 四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。 我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效，其实，只要你沿着这几个原则不断去实践，最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。 《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处，就是大家“接口”都一样了，规矩也一样了，这样咬合起来就比较容易，也可以减少一些不必要的内耗。 MBA是管理基础教育，是架构知识体系的；企业管理培训是补短板，是要解决问题的 章哲：除了上面提到的三个问题之外，在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课，二是把培训理解为MBA教育。 而这里需要明确的是： 一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本，用几天的时间，集中一大批中层，不仅仅是让他们来听课，学知识的。企业关注的是管理行为的改变，希望中层在接受完培训后，无论是在行为上还是效率上都有所改变，创造更大的价值。 对企业来讲，任何不能带来改变的学习都是没有意义的。 二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板，而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育，主要是为学习的人搭知识框架，如果是想系统地学习管理知识，提高个人的水平，也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码，那么可以选择读MBA，可这是员工自己的事情，与企业绩效没有直接的必然联系。 另一方面，从投入产出的角度讲，MBA式培训对企业成本太高，而收益对企业来讲缺乏针对性，如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利，倒是不错的，但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分，那就大错特错了。 要想“训练有素”就得有训练 《总裁》：我觉得这里面有两个原因，一是企业搞不清MBA是怎么一回事，听别人说好，就以为是万能的，就盲目追捧；二是企业也不清楚除了MBA，到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年，这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶，但是，这套培训方法真的如你所说，能够有效地提高中层管理的效率？ 章哲：我们一说起跨国企业的员工，就说人家“训练有素”，什么是训练有素，那得先有训练，才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话，“50%的训练，50%的操练”。外企的办法其实很简单，就是把管理能力分解成一个个标准化的模块，然后反复进行训练，之后在实践中不断操练，再训练，再操练。 在这么多年的管理培训中，应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验，同时不断致力于把这些经验本土化，这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间，这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。 在我结合了许多跨国企业的培训体系，并不断地试验和探索后，我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。 我们经过分析，认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力，包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力，包括授权、领导、教练、团队发展能力，一共是十项能力。 从这十项能力出发，再结合教材中配的操练工具和自我评估工具，经理们就可以进行有针对性的学习，然后不断训练、操练。 我认为，这些跨国企业之所以成功，很大程度上就是利用这些标准化的培训体系，在全世界复制出无数的职业经理人。 管理培训要遵循的四个原则 《总裁》：作为企业老总，应从那几个层面把握管理培训的价值呢？ 章哲：从形式上来说，一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲，管理培训需要遵循四个原则。 一、从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法，一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。 二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。 三、把培训的重点放在改变上。一方面，不要盲从、赶时髦地搞培训，结果花架子学了不少，但都不是企业需要的，反而把经理们的心思都学活了。另一方面，管理培训要确实操练到位，把效果落实。 四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。 我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效，其实，只要你沿着这几个原则不断去实践，最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。 中层管理论文:企业中层管理者素质管理 摘要：培养选拔高素质的中层管理型人才，是现代企业提高竞争力的重要条件。实践中，因人才理念和激励机制不到位，使中层管理者流失严重；人才缺乏，企业选才空间狭窄；重使用轻培训，成长发展环境不平衡。通过确立科学的人才价值观，加大科学培训力度，完善健全选人用人制度，建立健全绩效考核激励制度体系等途径，锻造企业新型中层管理人才，为企业提升竞争力夯实基础。 关键词：企业；中层管理者；队伍建设 中层管理队伍是企业的“骨骼”，在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面承上启下，起着举足轻重的作用。培养选拔高素质的中层管理型人才，是现代企业提高竞争力的重要条件。随着我国企业的快速发展，提高组织竞争力的关键人物除了企业高层管理者外，中层管理者亦开始发挥越来越重要的作用。 一、现代企业中层管理者的角色再定位 中层管理者是企业人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。这一职位作用突出，角色特点鲜明。 （一）中层管理者是企业建设和发展的“桥梁与枢纽” 中层管理者过去常被认为是企业业务流程的中间过渡者，并不直接创造价值而忽视其作用。在知识经济和经济全球化的今天，我们看到，中层管理者人力资本作为获取异质竞争优势的内源性基础的作用越来越明显。因为，中层管理者对上要理解“统帅部”的决策意图，对下要高效传递并组织凝聚下属有效执行组织指令，最终使上级的决策变为工作业绩。因此，他们是创意者、传达者、安慰者、协调者角色，在企业执行力系统中充当辅导员、协调员、裁判员、信息传递者、创意者的角色，是企业的脊梁和中坚。[1] （二）中层管理者是企业建设和发展“有创意的扳道人” 首先，中层管理者是企业战略的执行者。中层管理者所处的中间位置，决定了他们具有企业战略执行者的地位。如何有效发挥他们的这一作用，提高其执行能力，已经成为关系到企业成败的关键性问题。其次，中层管理者是企业战术决策的制定者。企业中层管理者不仅要严格执行和组织实施企业高层的决策方案，还要发挥其作为一位领导人的影响力,在既定的决策方案框架内，发挥主观能动性，通过富有创造性的战术决策，将方案做深、做细、做活，通过提高方案的实施效率和效果，确保企业目标的实现。再次，中层管理者是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作用，另一方面，也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责，这种承上启下，积极反馈的作用，也是中层管理者的重要任务。 （三）中层管理者是具有独特素质修炼的人才群体 现代企业的中层管理者居于承上启下，协调沟通的位置，具有执行坚定性和理解创造性相结合的素质，是合格的中层管理者的必备要求，具有如下独特个性：（1）真诚体贴的“关照情怀”。中层管理者的首要素质是对上层领导、下层员工和同级别其他职能管理者灵活贯通关心和照顾。能够根据不同人的具体情况，站在他人的立场关心人，替他们筹划谋略。能够进行有效的沟通协调，把团队调适到融洽欢畅的氛围中。（2）坚定不移的“执著精神”。中层管理者对组织长远目标具有清晰认识，对领导的战略规划坚决支持，对部门的各项事务合理安排，对下属的具体工作不厌其烦的指导，更重要的是对自己和所在部门设定的目标要坚持如一，以此成为身边同事的“主心骨”。（3）包容坦荡的“宽容胸襟”。中层管理人员具有必要的宽容之心。以极大的耐心帮助周围那些偶有小过者，以坚定的勇气批驳那些态度倾斜的人，以此团结更多的人一道为企业拼搏。（4）合理适度的“创新思维”。中层管理者侧重于日常经营的常规性工作，所以，要以创新的思维开创新鲜的思路和方法，将上级意图和决策充分贯彻、展现在具体操作之中。（5）严格不苟的“过细风格”。松下幸之助成功的座右铭是“不放过任何一个细节”。近乎偏执的“过细”，就是要求中层管理者从细节中关注每位员工的工作态度和情绪，分析任何一件事务的处理方法和效果，认真对待企业制度的建设、企业文化的锻造、突发事件的处理、危机管理的实施，在过细中打造企业的新事业。（6）激发培养员工的“严师、教练”。关注员工潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功，是现代企业高素质中层管理者的基本功。 二、当前企业中层管理者队伍建设的差距及原因浅析 新时期，人力资源日益得到重视，并不断总结出针对中层管理队伍建设的经验。但现实中，这一队伍的建设仍然存在诸多不尽人意之处。 （一）人才理念和激励机制不到位，中层管理者流失严重 针对中层管理者的“人才价值理念”，在一些企业中还缺乏充分体现，对这一群体成长发展的培养教育制度常常表现为应急性、随意性。同时，许多企业仍然缺乏针对中层管理者的有效管理和激励机制，中层管理者流失问题已成为各类企业中普遍存在的问题。笔者问卷显示，在26家企业中，针对中层管理人才的选拔考核及任用等相关制度“建立并较好实施”占38.5％；“有制度和计划，执行不理想”占19.2%；余者或制度不全，或形同虚设。而企业中层管理队伍实现自身价值、提高自身素质能力的心理动能非常强烈，如果企业不能通过有效手段及时满足，就很容易造成中层管理人员的流失。上述企业近3年来，中层管理骨干的流失率平均达到15.6%，对企业战略执行的一贯性造成影响是不言而喻的。 （二）中层管理者人才缺乏，企业选才空间狭窄 近些年，市场大潮竞争激烈，许多企业发展迅猛，但中层管理者队伍建设却未能及时跟进，大多企业都不同程度存在着“中层管理者危机”现象，主要表现有：（1）外部无力找，内部无人找的缺失性“内外两难”；（2）用不好人，留不住人的管理性“去留两难”；（3）企业发展各时期人才需求的差异性“结构危机”。 （三）综合素养不匹配，执行力偏低经验缺乏 执行力既是企业运行发展的重要力量，又是中层管理者的核心能力所在。但是，许多企业的中层管理者缺乏有效的执行能力。如在企业战略执行过程中，常常会出现决策方案标准渐渐降低，与原标准发生偏离，或者不能在有效时间内完成必要的任务，或者造成企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，没有成效等问题。中层管理者执行能力的缺乏，使企业的成功发展成为海市蜃楼。 不仅如此，实际工作中，中层管理者还常常表现出角色环境不适应，“桥梁纽带”作用打折扣的状况。许多中层管理者虽然职位已经变化，但是，自己对于“中层干部”的身份还没有在心理上完全接轨，因此，常常缺乏主动担责的意识，没能起到良好的沟通桥梁的作用，使政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接。造成这一状况的原因，一方面是由于企业高层领导缺乏对中层管理者这一作用的认识，在工作中存在“架空”中层管理者的问题；另一方面，由于中层管理者沟通和领导能力的欠缺，从而使企业的沟通渠道不够畅通，不能做到“上情下达或下情上报”，使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。 （四）重使用轻培训，中层管理者成长发展环境不平衡 相当比例的企业特别是民营企业里，存在着对中层管理急功近利，重使用轻培训的问题。有针对性的教育培训工作开展不到位，不利于中层管理者成长发展。存在着：（1）对培训的认识不统一。笔者调查发现，企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，但问卷选择“培训是企业发展的需要”的只占66.1％，而选择“人才是培训出来的”、“培训是稳定人才的手段”的分别占到42％和35.5％，有22.8％的高层认为“培训没有必要”、“培训是给别人作嫁衣”；更有近10％的人认为“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”。而值得注意的是，高达92.5％的中层管理人员认为公司并不重视培训。他们自己对培训表示出极大的关注，认为“如果不培训，能力就会下降”（86％）、“培训是公司应当提供的”（67.3％）。（2）培训计划性不足，常常临时安排，随意性大。培训对象、时间、内容和考核方式、标准等没有系统设计和规范。在上述被调企业中，有计划并形成制度的占到58％，能较好执行的只占到38％，有计划但不规范未成系统的达到42％。这样的培训状况对于中层管理队伍成长的不利影响不言而喻。 三、提高企业中层管理者能力的途径建议 根据以上分析，结合新形势下企业发展大环境，这里探索针对中层管理者队伍建设选拔、培养和提高的措施与途径。 （一）确立科学的人才价值观，奠定企业中层管理者队伍健康成长的基础 党的十七大报告提出建设人力资源强国的目标，而人才是实现这一目标的主体。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体，其中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，是人才队伍建设的重点。中层管理者虽在三大人才主体内，但不是建设的重点。而从素质能力结构上看，他们既要具备一定的专业技术知识、经营管理能力，还必须具有一定的社会活动能力，可以说是高层次人才的强大后备军和潜在的竞争者。基于这样的视角，我们认为，各级领导机关，尤其是企业高层领导者，要通过学习和实践，在深刻领会“建设人力资源强国”精神内涵的基础上，坚定确立科学的“人才价值观”，坚定确立中层管理者是企业重要的人才资本、是社会精英群体的成长摇篮的观念。依此制定推动这一群体队伍建设的相关制度机制和方式方法，为企业中层管理者队伍健康成长奠定思想基础。 （二）加大科学培训力度，为企业中层管理者队伍健康成长设好“练兵场” 先哲曾经明训：“猛将拔于卒伍而宰相起于州郡”。当代企业中层管理者集指挥与操作于一身的角色特点，给他们提供随时演练本领的“习武场”，有计划地设计实践岗位与有针对地进行理论学习相结合，是迅速提高其能力素质的重要途径。因此，首先要制定切实可行的培训规划，包括培训的目标、对象、内容、方式，培训的时间、考核检验培训结果等有机联系的科学制度机制，以保证培训的连续性和有效性。其次，要积极探索借鉴中外企业同类培训的途径方式，总结符合本企业要求的做法。实践中可以大胆尝试以下具体方法：（1）工作轮换，使用是最好的培养方式。企业要培养出能够独当一面的复合型人才，内部的岗位轮换是既经济又有效的方法。定期改变中层管理者的工作部门或岗位，让他们在轮岗中丰富工作经验，扩大对企业各个工作环节的了解，从而提高他们的分析能力和内部的沟通协调能力。（2）导师传帮带制度。为中层管理者配备导师，通过日常工作中对被指导者进行在职业务指导和提出职业发展规划建议，在传帮带之中逐步提高能力。导师可以来自不同的部门，甚至可以有计划地采取岗位交叉方式来配备。另外，还可通过选用较有经验的现任中层管理者担任直接下属或新进员工导师的做法，辅导这些员工，给其下放职权，提供学习管理的机会。这样，有助于确保在现任中层管理者因退休、提升、调动、辞职等原因离开岗位而出现职位空缺时，这些训练有素的“后备军”可以及时上岗，确保企业的岗位的有效衔接和运转。（3）参与决策，孕育企业未来。让各方面素质较高且有培养前途的中层管理者参与到高一层次的客户会谈或相关谈判、会议中，不但可以体现企业高层领导者对该中层干部的重视，而且锻炼了他们的业务能力，拓宽了他们的人脉，这是培养中层管理者管理技能、训练他们成为高层管理人员的方法之一。参与企业决策，让他们就高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的奖酬机制、部门之间的冲突协调等提出自己的建议，这样可以为中层管理人员提供分析和处理整个企业范围内的高层决策问题的机会和经验，促进了管理者的成长；同时，挖掘了管理者的创造力，给管理者带来了新思路。这一过程本身又促使中层管理者仔细研究政策问题，为自己的决策承担责任，采取这种方式可以让中层管理者更多了解企业发展，参与企业的决策，增强对企业的责任感。（4）系统培训，不断成长的支柱。当员工进一步升迁为中层管理者后，可以进入企业的一个系统的培训方案之中，帮助其从全局把握职位要求，改善工作方式。第一阶段是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；然后进入自我管理阶段，做好应该做的事——本职工作，加强专业技能；进入第三阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队作出更大的贡献，思考的立足点需要从自我转移到整个团队；最后是自我学习阶段，学海无涯，树立终身学习的思想，随时随地寻找学习的机会。 （三）健全选人用人制度，为提升中层管理者执行力创造环境 企业要通过完善选人用人制度，营造出提升中层管理者执行力的环境。建立健全企业的选人用人制度体系，企业需要坚定“德才兼备、唯贤是举”的选人理念，通过不断完善个性化的制度设计，包括选拔、培养、使用、考核等内容，逐步形成科学完整的体系。通过制度的有效执行，提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工；通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制，不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的管理者提供“避风港”和“安乐窝”。企业高层一定要有魄力与技巧做到“唯才是用”，以此给中层管理者执行力的提升铺平道路。 （四）建完善绩效激励制度体系，为企业中层管理者队伍健康成长鼓劲加油 绩效考核是激发中层管理者队伍能力水平的“动力机”。建立“岗位分析评价”基础上的科学量化薪资绩效考核和激励体系，是新形势下企业人力资源管理工作的重点。企业要建立和严格执行“差异化”的绩效考核办法，通过树立典型、重奖优秀并宣传其业绩的方法，让榜样的力量去触动和激发执行力低下者；让执行力低下者明白，企业真正需要和器重什么样的中层管理者。通过科学有效的“岗位分析评价”工作，结合企业发展实际，建立健全企业各级岗位任职资格模型、岗位说明书以及与之匹配的编制定员、薪资标准、绩效考核制度，在此基础上推进市场化薪资绩效管理、岗位竞聘制度的改革与实施，实现企业人力资源成本及人力风险的有效管控，实现考核激励的科学实效性。具体思路是：建立以“岗位竞聘”为基础的薪资管理与考核激励体系；建立以“岗位任职能力”模型为基础的薪资管理与职业生涯成长考核评价体系；建立市场化、人性化、差异化激励体系，激活劳动合同管理，推行补贴、商业保险及其它福利制度。通过这种制度体系的建立，积极营造中层管理者乐于奉献的企业精神；通过这种精神的熏陶，逐渐养成良好的行为习惯并保持与坚持下去，从而激发他们不断提高执行力。 中层管理论文:建设高绩效中层管理队伍 打造一支能打硬仗的队伍是每个老总梦寐以求的，但中层经理的问题往往也是老总们最头疼的。中层觉得自己最累，老总们觉得中层执行不力，基层员工觉得中层瞎指挥，企业管理发生肠梗阻。 通过管理培训来提高中层经理的能力，进而推进企业管理工作是一个永恒的话题，本刊将在总裁学习栏目以各种形式对这一问题进行不断的剖析。本期我刊邀请了《高绩效的中层管理》的作者，著名管理培训专家章哲就相关问题进行了一次座谈。 中层管理是企业里连接头脑和四肢的“脊梁” 《总裁》：相信没有哪位老总会认为中层管理不重要，但几乎又没有一个老总对他的中层管理是满意的。您认为中层经理在企业中到底是一种什么角色，他们的核心能力到底是什么？ 章哲：这个问题我们可以反过来考虑，老板为什么要聘请中层经理？ 中层经理的人力成本是非常高的，很多经理要靠高薪去外面挖来，但老板为什么要花这么大的代价来请中层经理呢？这是因为当一个企业的组织结构和业务范围横向扩展到一定程度时，老板一个人已经管不过来了，为了使企业仍然能够运行有序，老板就需要找一些替身，去传达他的思想、执行他的战略。 如果把一个企业比作一个人的话，老板就是脑袋，要去思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢，也就是基层员工那里。因此，可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。 没有中层强有力的执行能力种下的是龙种，收获的只能是跳蚤 企业老板要做的最主要的两件事，一是制定战略，二是用人。而中层核心的价值就是执行能力，从世界范围来看都是如此。作为一个管理者，怎样把领导者的战略到位的贯彻下去，这一点对企业至关重要。 美国著名企业ABB的原董事长巴尼维克有一个观点就是：“一个企业的成功，5%在战略，95%在执行”。这话或许有一定的片面性，但我们回顾一下中国乃至世界的企业，有多少企业真是因为战略的失败而完蛋的，更多的是由于执行力不够，企业管理基础不牢而倒掉的。 每一个老总都可以说是战略家，都有很好的想法，但不是每个企业都能把每个战略要求的细节执行到位，如果只有好的思想，没有好的动作，那么种下的是龙种，收获的却只能是跳蚤。 《总裁》：海尔是中国最成功的企业之一，但如果仔细研究海尔，会发现，海尔的很多创新其实并不是很独特，就像它的日事日毕，日清日高管理法，方法并不很特殊，但是海尔把这样一个很平常的想法贯彻到底，而且坚持十几年如一日，海尔的成功很大程度上靠得是其扎实的基础管理。 章哲：确实如此，企业的成功在很大程度上是要依靠强健的执行力，而执行力的强健与否则要看是否拥有一支高效的中层队伍，因此把中层比作企业的“脊梁”一点不过。 中层经理管理培训的三大问题 《总裁》：现在企业中有这样一种现象，老总们知道中层很重要，但对于中层经理的培训，常常是只打雷，不下雨；说得多，做得少；培训可以，最好别花钱，诸多现象，不一而足。 章哲：中层经理的执行力有两部分，一是业务执行力，另一个是管理执行力。现在许多企业如果说进行了一些培训，更多的也只是停留在业务层面。中层最缺的是管理执行力，但企业对此的重视程度却远远不够。 多数中层都是从基层业务做起来的，而且往往是在基层工作很出色的，绝大部分是因为业务能力出色，而对于管理，他们有的仅是零散的经验和感觉，并没有真正形成技能。 现在有很多率领着几十人上百人的中层经理，说起带队伍只有两种招法：第一，我业务能力比下属强，下属就服我。第二，我拼命地干，以身作则，下属就跟我。当然在企业比较小，管理跨度也不太大时，是还可以带动的，但当业务做大了，下属也变多了，单凭工作热情和业务能力就不够了，而且是远远不够了。 这就是中层管理培训中存在的第一个问题：对中层培训，企业不重视也不想再花那个钱，因为我已经付你很高的薪水了，你理所当然要拿出成绩。即使重视了，焦点放的也不对，没有集中于对企业最缺的中层管理执行力的培训。 第二个问题：现在大多数企业对中层管理的培训都是“学院式”的。 我们在企业中不难发现，老板对技术部门、财务部门这些部门还都是比较放权的，因为多数老板都是不懂这些的，因此也就较少介入，授权也比较充分。 唯独人力资源部，可以说没有哪个老板会承认他不懂“人”，而且往往还是以内行、专家的身份介入人力资源管理的工作，而且最后拍板的也往往是老板。这就造成人力资源部的权力被部分甚至全部架空，变成了一个纯事务性的部门。 同时也造成了人力资源部门对培训，无论是在深入的积极性上，还是在行使项目的力度上都明显不足，也就比较习惯的接受了最简单、最容易想到的“学院式”培训。而且这方式老板们也比较认同，他们多数也认为培训就是买些书，请几个老师上上课。因此就会出现这第二个问题。 第三个问题：中层管理培训太粗放、随意，缺乏标准化、模块化的体系。 正像刚才说的，一方面人力资源部对中层培训深入不够，另一方面老板也没有系统的研究，多是凭经验、凭感觉，因此对培训的需求就很随意，不知道自己真正要什么。 从供应方来说，现在的培训市场本身就缺乏标准，课程设置也多是拼凑起来的，整体比较浮躁，很少有人去认真系统的研究。 外企在这方面就做的很好，我就见过一个外企的小女孩，23岁就讲一门“情景领导”课，给那些领导讲课。这要在国内肯定被人踢下去，你凭什么给我讲领导的课呀。可是在那个环境她就站得住，因为大家都清楚那是标准化课程，谁讲都是一样的事。其实，我们开发的这本培训教材就是在做这方面的努力，力求首先在内容上标准化、模块化。 《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处，就是大家“接口”都一样了，规矩也一样了，这样咬合起来就比较容易，也可以减少一些不必要的内耗。 MBA是管理基础教育，是架构知识体系的；企业管理培训是补短板，是要解决问题的 章哲：除了上面提到的三个问题之外，在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课，二是把培训理解为MBA教育。 而这里需要明确的是： 一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本，用几天的时间，集中一大批中层，不仅仅是让他们来听课，学知识的。企业关注的是管理行为的改变，希望中层在接受完培训后，无论是在行为上还是效率上都有所改变，创造更大的价值。 对企业来讲，任何不能带来改变的学习都是没有意义的。 二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板，而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育，主要是为学习的人搭知识框架，如果是想系统地学习管理知识，提高个人的水平，也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码，那么可以选择读MBA，可这是员工自己的事情，与企业绩效没有直接的必然联系。 另一方面，从投入产出的角度讲，MBA式培训对企业成本太高，而收益对企业来讲缺乏针对性，如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利，倒是不错的，但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分，那就大错特错了。 要想“训练有素”就得有训练 《总裁》：我觉得这里面有两个原因，一是企业搞不清MBA是怎么一回事，听别人说好，就以为是万能的，就盲目追捧；二是企业也不清楚除了MBA，到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年，这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶，但是，这套培训方法真的如你所说，能够有效地提高中层管理的效率？ 章哲：我们一说起跨国企业的员工，就说人家“训练有素”，什么是训练有素，那得先有训练，才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话，“50%的训练，50%的操练”。外企的办法其实很简单，就是把管理能力分解成一个个标准化的模块，然后反复进行训练，之后在实践中不断操练，再训练，再操练。 在这么多年的管理培训中，应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验，同时不断致力于把这些经验本土化，这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间，这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。 在我结合了许多跨国企业的培训体系，并不断地试验和探索后，我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。 我们经过分析，认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力，包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力，包括授权、领导、教练、团队发展能力，一共是十项能力。 从这十项能力出发，再结合教材中配的操练工具和自我评估工具，经理们就可以进行有针对性的学习，然后不断训练、操练。 我认为，这些跨国企业之所以成功，很大程度上就是利用这些标准化的培训体系，在全世界复制出无数的职业经理人。 管理培训要遵循的四个原则 《总裁》：作为企业老总，应从那几个层面把握管理培训的价值呢？ 章哲：从形式上来说，一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲，管理培训需要遵循四个原则。 一、从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法，一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。 二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。 三、把培训的重点放在改变上。一方面，不要盲从、赶时髦地搞培训，结果花架子学了不少，但都不是企业需要的，反而把经理们的心思都学活了。另一方面，管理培训要确实操练到位，把效果落实。 四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。 我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效，其实，只要你沿着这几个原则不断去实践，最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。 中层管理论文:工程项目风险管理中层次分析法应用 摘要：建筑工程的建设过程中，往往具有高投入、施工期较长、易受外界因素影响等特征，因而容易给建筑工程项目带来风险隐患。在工程项目各个阶段，都需要进行风险管理措施，而层次分析法是其中一种重要的管理办法，本文即针对该方法进行了探讨，以供参考。 关键词：层次分析法；工程项目；风险管理 1引言 由于工程项目涉及面相对较广，且时间跨度较大、造价高，其设计、施工各个阶段都必然存在潜在风险，甚至可能发生对工程项目有害的事件，造成工程结果与预期结果之间的偏差。工程项目的风险管理能够主动控制工程项目目标，预防项目风险，在最大限度上降低风险发生可能性。 2层次分析法风险管理及其原理 2.1层次分析法 工程项目风险分析与评价的结果，将会直接影响项目最终做出的决策。目前，风险评价过程中最常用的分析方法为层次分析法（AHP），这是一种定性和定量相结合的决策评价分析方法，主要是针对定性问题所实施的定量分析方法，其优势在于简便、灵活且实用，是一种多准则决策法。 2.2层次分析法基本原理 该方法应用于风险管理的基本原理，是将各类复杂的风险因素，依据内部因素、类型等，划分为不同层次，然后以相关经验作为分析基础，将复杂风向分解为若干层次与指标，评判、计算并比较分析同一层次的风险因素，确定不同风险因素的影响程度、重要性等，再对分析结果进行检验，最后按照递阶层次汇总各类分析因素，为风险管理提供重要决策性信息。 3层次分析法在建筑工程风险管理中的具体应用 3.1建立层次结构模型 在工程项目风险管理中，风险的层次结构模型一般可以分成三层，即目标层、风险因素以及措施层。（1）目标层。目标层即为工程项目，包括桥梁、城市隧道的建设等。（2）风险因素层。风险因素层包含了导致项目风险的各个因素，主要可以分为技术风险、方案风险、合同风险、质量风险、工期风险、资金风险、不可抗力风险、物品发现风险等几大类。（3）措施层。①风险规避。采用更合理的工作方法、避免不熟悉的技术手段等，通过项目实施计划的变更，消除风险发生因素。②风险转移。寻找承包商、开通保险业务，将项目风险转嫁给没有利害关系的第三方。③风险弱化。通过多次论证和试验，最大限度降低风险发生概率与后期可能带来的影响。④接受风险。在对风险进行了充分分析和评估的基础上，制定紧急情况应急计划，增加监控与应急储备。 3.2层次分析法的实施步骤 在风险管理中引入层次分析法，可将风险进行层次划分，保留主要因素，忽略次要因素，减少风险分析工作量，开展全面的风险管理工作，步骤如下： 3.2.1风险识别风险管理需要对工程中的各类风险进行分析，那么首先要做的就是风险识别，风险识别工作不能仅针对显而易见的风险。同时建筑工程易受到外界因素干扰，风险也因此呈动态状态，在风险识别中也就要重视风险变化，以及可能出现的新风险。 3.2.2进行层次判断与比较制定风险管理决策通过前文内容首先建立了风险管理模型，模型的上下层要保证存在密切的隶属关系，在此基础上建立可进行比较与判断的两个矩阵，为接下来的风险评估与检验提供必要条件。每个风险分解为若干个影响因素，并配以评价准则，在模型构建完成后，对各个因素的重要性进行评价，并根据程度排序，通过对比分析，确定工程风险的主要因素、次要因素，采用保留主要、忽略次要的原则，最后将主要因素的风险解决方案加入到风险管理决策中。 3.2.3构造风险因素判断矩阵就各个上层元素，对与其存在逻辑关系的下层元素，实施一对一比较，并通过分析、判断，来确定下层次元素的相对重要性，上表中，AK为某上层元素；Bi为下层元素，与AK存在逻辑关系；bij表示就AK而言，Bi与Bj的相对重要性。 3.2.4构造各风险因素严重程度判断矩阵使用低、中、高风险这三个标准表达风险的严重程度，进而能够求得各个子风险因素的相对危害程度值，而为了提高描述的准确性，可采用很低、较低、低、一般、高、较高等层次的划分进行描述。 3.2.5进行计算采用AHP计算机软件，检验专家评判一致性问题，如果一致性检验无法通过，则应当重作评判，进行再检验，直至通过为止。 3.2.6层次总排序依据各个子风险因素的危害程度，求出工作包风险，及其处于高、中、低等不同层级的概率值，然后据此判断各个风险包的大小。依据AHP合成权重的计算方法，并求出其总排序，在合成之后即可得出项目总风险水平。项目经理还应注重各工作包的风险大小，以便做出风险处理的决策。 4结语 综上所述，工程项目风险管理作为系统性的工程，能够有效保证工程项目的顺利实施，而通过充分利用层次分析方法，对工程项目的风险因素进行定性和定量的分析，能够帮助管理人员更加有针对性的部署风险防范和应对措施，从而全面的提高风险管理的水平。 作者：凡志平 单位：湖南零陵工业园 中层管理论文:企业中层管理人员培训研究论文 摘要：企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，其能力与团队建设管理能力至关重要。本文针对中层管理人员的特点，以零售行业为例，从培训目标、培训内容及培训方法三个方面分析了中层管理人员的培训设计。 关键字：中层管理人员，培训设计，零售行业 引言： 企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而在我国的大部分企业中，尤其是零售行业，人员素质普遍偏低，专业技术人员和管理人员的缺乏，已成为制约我国企业与国际巨头相抗衡的主要因素。就零售行业而言，当前，越来越多的企业管理者认识到培训并不是一种成本，而是一种高效的投资。加强员工培训工作，满足员工不断成长的需求，给员工上升的足够空间；巩固团队精神，使员工认同企业文化；增强店铺管理层的能力，促进服务质量的提高。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，其能力与团队建设管理能力至关重要。因此，对企业中层管理人员的培训进行合理设计，对企业的发展密切相关。 一、中层管理人员应具备的能力 中层管理人员是对企业的管理标准、计划与组织实施承担直接责任的人员，应具备以下能力： 1、基本能力 作为中层管理人员要掌握的能力很多，思考能力、学习能力、自律能力、角色认知能力、目标管理能力、时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激励能力、影响能力、培养他人能力、创新能力、学习能力、协作能力、执行能力、团队管理能力、绩效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、学习能力、自律能力和沟通能力。 2、管理能力 这里的管理能力指的是自我管理一管理人际关系一管理下属一管理业务一管理项目和变革一管理战略方向，其中，自我管理、管理人际关系这两个层次属于自我管理层级。管理下属、管理业务层属于狭义上的管理层级，管理项目和变革、管理战略方向这两个层次属于狭义的领导层级。其实，作为中层管理者就是要正确的做事，注重思考，注重执行。 3、道德品质 作为中层管理人员，要德才兼备。德的标准是责任心、上进心、事业心、胸怀、眼界和大局观以及有自知之明、能超越自我，还包括公正、廉洁、谦逊、文明。才的标准是要有敏锐的洞察力，富有创新精神，善于总结提高，有强烈的务实精神，能带出一支过硬的队伍。 二、中层管理人员的培训设计 （一）培训目标 首先，中层管理人员的培训目标要与企业经营战略相一致。培训作为实现企业经营目标的辅助手段遵从企业经营战略的要求是理所应当的事。受资源的限制，企业培训不可能无限制地展开，有所为有所不为，根据企业的经营战略选择合适的培训模式与方向是每个企业培训工作的首要问题。考虑企业战略问题时，有四个方面是必不可少的—财务、产品、市场与管理。这四个方面的在各个企业中的侧重点不尽相同，构成了不同企业的不同经营战略。 其次，中层管理人员的培训目标要与职位要求相一致。即便是有经验的管理者，也应进行职位培训。一是因为技术的提升或创新，管理方式的改革与组织调整；二是因为岗位的调整变动；三是作为更高一级岗位晋升的准备工作。培训目标按职位要求展开的基础是人力资源管理中的职位分析，由于现代企业中的职位分析已不再仅仅围绕职位工作职责有形的、表面的任务来进行，因此培训目标的展开也随之变化。 第三，中层管理人员的培训目标要与个人发展相一致。企业内部培训总是落实到人的身上，总是在对每一个个体的人进行培训。因此企业培训除了对组织本身有意义外，对个人发展的意义也是不容忽视的。企业的管理层聚集着一批高学历、高技术、高资历的员工，更看重个人发展，甚至薪金都放在了求职的第二位，因为对他们来说，暂时的高薪并不难得，难得的是个人价值的实现与持续增值。因此企业人力资源开发目标乃至员工培训目标也应当将员工个人发展因素考虑进去，尽量使员工个人发展与企业经营目标相一致，从而取得最佳成效。 （二）培训内容 对中层管理人员的培训主要是职务培训，以零售企业为例，零售企业的管理人员一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，所以他们的课程应偏重增强其对整个零售企业经营状况总体掌控的能力。另外对中层管理人员的培训，应根据上文叙述的中层管理人员应具备的素质，注重加强其沟通技巧、管理与分析能力等一系列特殊能力的培养，合理设置培训内容。以零售企业为例的企业中层管理人员的培训课程可参考表1。 笔者认为对于中层管理人员的培训还应包括以下几个方面内容： 第一，企业战略。成功的企业，几乎都是以清晰的战略来引领组织。共同的目标，将会激发员工的热情和潜力，帮助企业增强凝聚力和行动力。相反如果缺乏清楚的目标，员工就会缺少承诺与行动，或者努力的方向与企业目标背道而驰。中层管理者处于企业的中间位置，必须明确高层制定的企业战略，并让基层员工了解、认可企业的战略，将其转化为企业的行动力。 第二，企业文化。企业文化是企业的灵魂，渗透在企业经营管理的活动当中，对员工有着长期、深远的感染力。良好的企业文化是企业实现可持续发展的基础。企业中层管理人员需要深刻理解企业文化的内涵表现形式，理解企业文化的体系构架，做好企业文化的建设和传播工作。 第三，企业组织架构与核心运营流程。合理的组织架构及顺畅的运营流程，可以提升企业的管理效率，降低工作中的重复和失误，使企业很好地掌控经营管理的关键环节，提高产品和服务的品质。组织架构与核心运营流程的创建是高层主管的职责，但其实施则是中层管理者的责任，中层管理者需对企业组织架构与核心运营流程有深入的认识，认真地执行，并在执行的过程中发现问题，提出优化方案。 （三）培训方法 培训方法分为在职培训、业余培训和脱产培训三种。在职培训指受训者通过在工作岗位上的实践来完成培训；业余培训指受训者不离开工作岗位，通过业余时间完成培训；脱产培训指受训者暂时离开工作岗位，用一段集中的时间来完成培训。 对中层管理人员而言，由于其一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，笔者认为脱产培训更加适合中层管理人员，但具体培训方法的选择还应根据企业的需要而定。如零售企业为了培养店铺紧缺人员成为企业未来的高层次管理人员，或为了引进新设备、新开店铺等，此时零售企业一般对员工进行脱产培训。脱产培训即要求员工离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师对其进行集中培训。脱产培训一般在企业的培训教室、培训中心或社会上的教育培训机构进行，涉及到大量人力、物力和财力的投入，另外因人员暂时调离工作岗位会对经营管理过程产生一定程度的影响，所以对脱产培训的过程必须进行有计划的安排和管理。脱产培训主要采用课堂讲授法，通过企业培训人员在课堂上向受训人员讲授以达到培训目的。 结语： 中层管理者在企业中起上下的沟通作用，对企业的发展至关重要。因此，对中层管理人员的培训应该更加重视，更加有针对性，为企业培养生力军和高层领导的接班人。 中层管理论文:企业中层管理人员培训研究论文 摘要：企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，其能力与团队建设管理能力至关重要。本文针对中层管理人员的特点，以零售行业为例，从培训目标、培训内容及培训方法三个方面分析了中层管理人员的培训设计。 关键字：中层管理人员，培训设计，零售行业 引言： 企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而在我国的大部分企业中，尤其是零售行业，人员素质普遍偏低，专业技术人员和管理人员的缺乏，已成为制约我国企业与国际巨头相抗衡的主要因素。就零售行业而言，当前，越来越多的企业管理者认识到培训并不是一种成本，而是一种高效的投资。加强员工培训工作，满足员工不断成长的需求，给员工上升的足够空间；巩固团队精神，使员工认同企业文化；增强店铺管理层的能力，促进服务质量的提高。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，其能力与团队建设管理能力至关重要。因此，对企业中层管理人员的培训进行合理设计，对企业的发展密切相关。 一、中层管理人员应具备的能力 中层管理人员是对企业的管理标准、计划与组织实施承担直接责任的人员，应具备以下能力： 1、基本能力 作为中层管理人员要掌握的能力很多，思考能力、学习能力、自律能力、角色认知能力、目标管理能力、时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激励能力、影响能力、培养他人能力、创新能力、学习能力、协作能力、执行能力、团队管理能力、绩效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、学习能力、自律能力和沟通能力。 2、管理能力 这里的管理能力指的是自我管理一管理人际关系一管理下属一管理业务一管理项目和变革一管理战略方向，其中，自我管理、管理人际关系这两个层次属于自我管理层级。管理下属、管理业务层属于狭义上的管理层级，管理项目和变革、管理战略方向这两个层次属于狭义的领导层级。其实，作为中层管理者就是要正确的做事，注重思考，注重执行。 3、道德品质 作为中层管理人员，要德才兼备。德的标准是责任心、上进心、事业心、胸怀、眼界和大局观以及有自知之明、能超越自我，还包括公正、廉洁、谦逊、文明。才的标准是要有敏锐的洞察力，富有创新精神，善于总结提高，有强烈的务实精神，能带出一支过硬的队伍。 二、中层管理人员的培训设计 （一）培训目标 首先，中层管理人员的培训目标要与企业经营战略相一致。培训作为实现企业经营目标的辅助手段遵从企业经营战略的要求是理所应当的事。受资源的限制，企业培训不可能无限制地展开，有所为有所不为，根据企业的经营战略选择合适的培训模式与方向是每个企业培训工作的首要问题。考虑企业战略问题时，有四个方面是必不可少的—财务、产品、市场与管理。这四个方面的在各个企业中的侧重点不尽相同，构成了不同企业的不同经营战略。 其次，中层管理人员的培训目标要与职位要求相一致。即便是有经验的管理者，也应进行职位培训。一是因为技术的提升或创新，管理方式的改革与组织调整；二是因为岗位的调整变动；三是作为更高一级岗位晋升的准备工作。培训目标按职位要求展开的基础是人力资源管理中的职位分析，由于现代企业中的职位分析已不再仅仅围绕职位工作职责有形的、表面的任务来进行，因此培训目标的展开也随之变化。 第三，中层管理人员的培训目标要与个人发展相一致。企业内部培训总是落实到人的身上，总是在对每一个个体的人进行培训。因此企业培训除了对组织本身有意义外，对个人发展的意义也是不容忽视的。企业的管理层聚集着一批高学历、高技术、高资历的员工，更看重个人发展，甚至薪金都放在了求职的第二位，因为对他们来说，暂时的高薪并不难得，难得的是个人价值的实现与持续增值。因此企业人力资源开发目标乃至员工培训目标也应当将员工个人发展因素考虑进去，尽量使员工个人发展与企业经营目标相一致，从而取得最佳成效。 （二）培训内容 对中层管理人员的培训主要是职务培训，以零售企业为例，零售企业的管理人员一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，所以他们的课程应偏重增强其对整个零售企业经营状况总体掌控的能力。另外对中层管理人员的培训，应根据上文叙述的中层管理人员应具备的素质，注重加强其沟通技巧、管理与分析能力等一系列特殊能力的培养，合理设置培训内容。以零售企业为例的企业中层管理人员的培训课程可参考表1。 笔者认为对于中层管理人员的培训还应包括以下几个方面内容： 第一，企业战略。成功的企业，几乎都是以清晰的战略来引领组织。共同的目标，将会激发员工的热情和潜力，帮助企业增强凝聚力和行动力。相反如果缺乏清楚的目标，员工就会缺少承诺与行动，或者努力的方向与企业目标背道而驰。中层管理者处于企业的中间位置，必须明确高层制定的企业战略，并让基层员工了解、认可企业的战略，将其转化为企业的行动力。 第二，企业文化。企业文化是企业的灵魂，渗透在企业经营管理的活动当中，对员工有着长期、深远的感染力。良好的企业文化是企业实现可持续发展的基础。企业中层管理人员需要深刻理解企业文化的内涵表现形式，理解企业文化的体系构架，做好企业文化的建设和传播工作。 第三，企业组织架构与核心运营流程。合理的组织架构及顺畅的运营流程，可以提升企业的管理效率，降低工作中的重复和失误，使企业很好地掌控经营管理的关键环节，提高产品和服务的品质。组织架构与核心运营流程的创建是高层主管的职责，但其实施则是中层管理者的责任，中层管理者需对企业组织架构与核心运营流程有深入的认识，认真地执行，并在执行的过程中发现问题，提出优化方案。 （三）培训方法 培训方法分为在职培训、业余培训和脱产培训三种。在职培训指受训者通过在工作岗位上的实践来完成培训；业余培训指受训者不离开工作岗位，通过业余时间完成培训；脱产培训指受训者暂时离开工作岗位，用一段集中的时间来完成培训。 对中层管理人员而言，由于其一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，笔者认为脱产培训更加适合中层管理人员，但具体培训方法的选择还应根据企业的需要而定。如零售企业为了培养店铺紧缺人员成为企业未来的高层次管理人员，或为了引进新设备、新开店铺等，此时零售企业一般对员工进行脱产培训。脱产培训即要求员工离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师对其进行集中培训。脱产培训一般在企业的培训教室、培训中心或社会上的教育培训机构进行，涉及到大量人力、物力和财力的投入，另外因人员暂时调离工作岗位会对经营管理过程产生一定程度的影响，所以对脱产培训的过程必须进行有计划的安排和管理。脱产培训主要采用课堂讲授法，通过企业培训人员在课堂上向受训人员讲授以达到培训目的。 结语： 中层管理者在企业中起上下的沟通作用，对企业的发展至关重要。因此，对中层管理人员的培训应该更加重视，更加有针对性，为企业培养生力军和高层领导的接班人。

摘要： 2017年11月，四川省卫生健康委员会启动实施全省范围内的临床医师规范化进修，通过成立各级管理机构、组建各级专家组、建立信息化管理平台、加强派员单位管理、严格进修培训基地建设、精准城乡医疗卫生对接六大创新举措，来促进四川省高水平临床医师队伍建设，推进“健康四川2030”战略发展。四川大学华西医院作为全省的进修基地之一，站在基地的角度，对四川省临床医师规范化进修管理模式的实践做出分析与思考，为下一步推动卫生事业的发展做出努力。 关键词： 临床医师；规范化进修；进修管理 随着现代医疗技术与医学模式的快速发展，医疗机构对医务人员无论是在专业能力还是专业知识方面的要求都越来越高，继续医学教育成为培养医学人才的重要途径，也是医务人员提高理论知识水平和临床实践能力的重要措施[1]。我国从1978年开始引入继续医学教育的概念，在多年的探索努力下，卫生部、人事部于2000年联合颁布了《继续医学教育规定（试行）》，并在同年成立了全国继续医学教育委员会（由卫生部继续医学教育委员会更名而来）。这一举措标志着我国正式建立起继续医学教育制度，也为医学教育进入全面发展新时期提供了良好机遇[2]。2017年，四川省卫生健康委员会印发《关于开展临床医师规范化进修工作的意见》，要求在四川全省范围规范化、同质化开展临床医师进修培训，从而促进四川省高水平临床医师队伍建设，继续推进“健康四川”的战略发展要求。作为继续医学教育从业者，应结合历史和政策要求深入思考如何做好继续医学教育基地建设，进而提高人才培养质量。 1传统进修管理工作存在的不足 1.1规范化进修培训体系建设不全 完善的进修医师规范化、标准化、科学化的培训体系是保证进修人员培训效果的前提。2017年前，传统的进修管理工作在体系建设上存在以下不足： （1）进修工作规范性不够。大部分地区开展的进修医师培训主要是依托进修基地的原有资源，在派员单位、进修基地、师资、学员等方面未能形成详细、规范的管理体系和体制机制，没有规范化的培训，没有统一的考核颁证和追踪问效，仅仅是各家进修基地依据自身的专业特色和工作模式自行开展工作，进修医师培训的质量及其有效性难以保障[3]。（2）管理平台建设不全。传统的进修管理工作中，大量文档资料难保存、易丢失，进修医师的信息资料难以查找、统计、跟进、利用，急需一个规范、统一、便捷的管理平台来储存信息、上传数据、快速统计[4-5]。（3）进修机制难以调动学员积极性。部分进修机构对进修医师管理不到位，对进修工作无过程监管、无考核要求、无追踪问效，也不注重对进修医师的人文管理及生活保障，导致进修医师进修时走过场，有的还承担原单位工作任务，“人在心不在、脱岗离岗”现象时有发生[6]。 1.2派员单位缺乏学科总体规划 四川省医疗资源配置结构性矛盾非常明显，主要表现为城乡之间资源配置失衡、优质资源分布过于集中[7-8]。贫困地区、艰苦边远地区医务人员不仅少且学历不高、技术不强，面对进修要求，这些地区的医务工作者无暇外出，即使外出进修培训也会临时被调回等，这大大影响了学习效果[9]。另外，一些派员机构在派员时没有考虑自己单位的学科建设规划和医师职业发展需求，存在对接不够、盲目派员等现象，进修后设备、团队跟不上，导致进修人员掌握先进医疗技术回单位后无法开展新技术、新业务等[10-11]。“保基本、强基层、建机制”是我国医药卫生体制改革的核心策略，基层医疗机构卫生人才的强基工程则是其中重要一环[12]，所以派员单位需高度重视人才培养规划。 1.3基地教学管理效果难保证 培训基地的临床、科研及教学能力和方法等在一定程度上对培训效果有重要影响，但是传统的基地教学管理存在以下问题：（1）劳力进修现象普遍。不少进修医师进修期间存在被安排顶岗上班的现象，未得到进修机构带教教师系统的知识传授、技能培养、技术指导和管理帮扶，导致回到原单位后“重操旧业”，不仅无法开展新业务、新技术，派员机构的人才队伍状况也没有得到根本改善[13]。 （2）师资能力有差异。在培训过程中，大部分进修基地委派的带教教师都由一线临床医生兼任，除面对繁重的医疗工作外，还需抽出额外的精力与时间负责进修教学。从某种程度上讲，这种“义务劳动”也影响了参与者的积极性。此外，由于各带教教师自身素质及能力有所差异，对进修的带教意识各不相同，其带教效果也大不一样[14]。虽然各基地建立相应的教学业绩标准，但由于缺乏监督和考核机制，很难保证实际培训效果，难免出现带教教师“重使用，轻培训”、进修医师承担住院医师工作的现象[15]。 （3）教学管理难度较大。进修学员来自不同的单位，进修的目的也各不一样，他们对待进修学习的态度也参差不齐[16]，并且有的医院每年招收大量的进修医师，他们分布在医院的多个科室，除岗前统一培训和一些考试外，具体教育管理都是由科室负责，主管部门很难进行统一跟踪管理。 2四川省临床医师规范化进修管理模式的初探 四川省卫生健康委员会于2017年11月先后印发了《关于开展临床医生规范化进修工作的意见》和《四川省临床医师规范化进修实施细则（试行）》，对全省规范化进修工作进行了系统设计和统筹安排，正式启动了全省范围内的临床医师规范化进修工作，这对四川省全面推进“健康四川2030”战略，建设一支适应群众健康需求的高素质、强能力的临床医师队伍具有重要意义。与传统进修管理工作相比，具有以下六大创新举措。 2.1成立各级规范化进修管理机构，加强组织领导 进修医生管理涉及政府部门、进修基地及派员单位，只有实现一个部门主管，多部门共同协作，才能提高管理效率。在省、市、县及进修基地成立临床医师规范化进修管理办公室，省规范化进修管理办公室负责制定全省进修管理制定、对全省进修工作统筹管理、协调跨省工作等。各市规范化进修管理办公室负责本市、县进修基地的管理、督导、质控等工作。各进修基地所属进修办公室主要负责本医疗机构的进修工作，对学员要有计划组织、管理、监督等考评奖惩措施，并接受上级管理办公室或管理单位的监督指导。在多个部门的协作下，完善临床医师进修管理的组织架构，切实提高临床进修质量。 2.2组建各级专家组，严格质量控制和监督管理 专家组是进修标准制定的智囊团，是管理部门的参谋员，是进修培训质量管理和监督的重要把关者。在全省范围内的各大医疗机构择优遴选教学管理专家，组建临床进修专家团队，负责全省规范化进修管理标准的制定和进修质量的把控。专家组的工作内容是在规范化进修工作开展后到各地进修基地深入调研，并对遇到的问题建言献策，发挥决策咨询和参谋作用。各级专家组的具体工作内容不一样，省级专家组负责研究制定临床医师规范化进修考核指导标准，各市州专家组负责本区域进修师资的培养培训、进修管理的调研督导和进修工作的质量控制等；各进修基地专家组结合医院学科实际，制定各业务科室考核标准，并承担本基地进修带教教师的培养培训和进修工作的质量控制任务[17]。 2.3建立临床医师规范化进修管理平台，提高管理效能 2019年7月，根据《关于进一步加强全省临床医师规范化进修管理工作的通知》要求，“四川省临床医师规范化进修管理平台”开始推广应用，主要是对省内医疗机构和进修学员进行动态信息化管理、监测和考评。截至2020年底，四川省有264个进修基地对1.6万名进修医师进行在线管理。建立全省统一的规范化进修管理平台不仅可以准确收集进修医师信息数据，还可以及时进行数据更新，实现科学管理和系统管理。（1）有效的日常监管。为保证临床进修质量，需要加强进修任务的细化和日常监管，完善进修医师的考勤制度，并制定对应奖惩措施，做到有章可循。进修医师考勤除了科室考勤，还需要学员在统一的进修管理平台上每日打卡签到，及时记录自己参加医疗、教学和科研工作的情况。业务科室制定进修教学任务，并细化分解、统筹落实，同时，根据任务安排进行日常监管和不同阶段的考核，及时向进修基地管理部门反馈进修计划完成情况，并在信息管理平台上及时进行学员每月考评。进修基地通过管理平台可以及时了解督导进修培训和工作开展情况。（2）快速的数据对接。四川省进修管理平台将作为四川省“卫生人力资源管理系统”的子系统，从“四川卫生人才网”入口，统一管理，实现资源共用、数据共享，从而使进修基地资源能够得到有效利用，对进修需求、接收能力、专业匹配等情况进行统筹管理，实时掌握和分析相关数据以及开展评估。 2.4加强派员单位管理，强化进修保障工作 为提高学员进修的积极性，满足学员基本需求，保证进修培训效果，对进修派员单位提出新要求。（1）加强进修与职称政策的衔接。在副高及正高职称的晋升过程中，临床医师均应参加一定时段的规范化进修并取得进修结业证书。（2）规范追踪问效。在进修结束后，各级进修管理办公室采取多种调查方式，追踪派员机构在设备、人员配置及资金上的保障情况以及有效推动原单位人才队伍建设和学科发展情况[18]。（3）加强经费保障。把规范化进修工作经费纳入单位的年度预算，确保进修医师岗位绩效工资不低于本单位同级同类医师平均水平，并按单位规定报销进修相关费用，落实好其他相关福利待遇。（4）做好需求对接。各派员单位要合理选派进修人员数量，既要保证本单位医疗工作的正常运行，又要保证进修需求得到满足。派员单位应该做好供需平衡，兼顾公平公正原则，在进修人员数量与专业分配方面做好科学管理、下足功夫，解决好本单位的进修人员供需矛盾。 2.5严格进修基地建设，全面提升培训质量 聚焦四川省进修基地多、教学质量参差不齐等问题，在全省规范化进修工作中重点对进修基地建设提出要求，包括：（1）严格基地认定，加强基地建设。进修基地严格按照卫生行政部门的要求进行认定和管理，要求基地在学科发展、教学组织、师资队伍上有所投入，确保进修能有效开展。（2）规范组织开展进修培训，加强细节管理。进修基地应开展岗前培训、入科培训、学术讲座、教学查房、病例讨论、临床专科技能操作培训等，加强培训体系建设，保证学有所获。（3）规范考核评价体系，加大监管力度。进修管理平台启用后，进修管理办公室利用平台严格考核学员的日常、过程及结业，保证进修质量。（4）实施导师制，加强教学质量控制。带教教师的选择条件应满足师德好、技术优、能力强。其中，“二甲”医疗机构的导师应由中级及以上职称担任，“三乙”医疗机构的导师应由中级或副高以上职称并同时具备高年资的人员担任。 2.6精准城乡医疗卫生对接，促进优质卫生人力资源下沉 为解决我省卫生事业的主要矛盾，四川省委在全国率先实施了一系列措施。具体有：（1）2018年省委组织部在全国率先实施城乡医疗卫生对口支援精准“传帮带”工程。通过建立稳定结对关系、精准对接需求等“九大帮扶行动”，促进优质卫生人力资源下沉，解决城乡医疗发展不平衡、不充分的问题。（2）2019年省委组织部启动了深贫县人才振兴计划，通过“在职培训”“人才招引”等人才振兴五大工程来提升深贫县卫生人才的质量。不论是卫生对口支援精准“传帮带”工程，还是深贫县人才振兴计划，其中一项重要的措施就是将民族地区、边远贫困山区和对口支援、医联体内的临床医师派到上级医疗机构开展规范化进修，提高医疗卫生服务能力，解决好本土人才“看得好病”的问题[19-20]。 3实践与思考 四川大学华西医院作为四川省最具代表性的进修基地之一，要求全面加强进修管理及培训质量提升创新。（1）在基地管理方面：通过全面加强进修基地内涵建设、严格进修教学体系建设、编制全院进修学员培训指南、建立进修学员和师资激励机制等措施，有效推动规范化进修工作在医院各科室、各层级的渗透和铺开。（2）在教学体系建设方面：重点根据进修专业和时限的不同制定了差异化进修培训方案，从而提高培训针对性和质量，并于2020年启动了差异化培训方案编制工作并编印了第一版《四川大学华西医院进修学员培训指南》。计划通过编制、完善进修培训方案，逐步规范不同专业的进修时限和培训内容，包括医学理论、技能、科研以及职业素养等方面的培训。（3）在助力脱贫攻坚方面：近年来圆满完成各类对口支援、精准扶贫、援疆援藏少数民族科技骨干特殊培养、四川民族地区（甘孜州、阿坝州、凉山州）专业技术骨干培养，紧缺专业人才培养等30余项专项培训项目。2016年至2019年近四年时间内，我院已累计为西藏自治区、四川省民族地区培训进修学员共计439人，其中来自四川省甘阿凉地区的进修学员有193人，培训涉及内科、外科、麻醉科、急诊科、精神科、放射科、超声科等。上述培训活动的有效开展对促进西藏、新疆及四川省民族地区以及基层医疗机构卫生人才培养、提高其医疗服务能力和水平、提升自身造血能力起到了重要作用。规范化进修是成为合格医师的必要阶段，也是医疗机构建设专业化、高水平临床医师队伍的重要途径。只有不断推进规范化、制度化、科学化的进修管理，才能提高进修效率，促进医疗技术发展。但规范化进修政策出台时间短，除面临量大、面广、点多、专业复杂的困难外，实践经验不足，管理体系、模式仍不成熟，因此此项工作还需要结合四川省医疗情况实际，进一步优化改进，具体如下：需要进一步健全进修管理体系，明确落实职能职责；进一步完善信息管理系统功能建设，提高管理效率；加强宣传，充分调动各级进修管理机构和进修基地的积极性；进一步加强师资培养，保证培训效果；进一步加强各部门的协同合作及共同监督，实现进修管理一体化等。进修管理工作是一项系统性工作，需要各机构与人员的积极思考与努力创新，结合实践成果的反馈加以改进，才能全面提升进修培训质量，探索出简便、高效的卫生专业技术人才规范化进修学习路径，为“健康四川”的建设提供人才支撑。 作者：邹霞 周晓敏 程春燕 单位：四川大学华西医院临床研究管理部 四川大学华西医院毕业后培训部

随着我国经济水平的不断提升，物流管理专业越来越受到社会各界的关注，因此这对于物流人才提出了更高的培养规格和要求。根据中国应用技术型大学对物流管理专业高质量人才的培养和有效供应来看，并不能满足现代社会的需要。面对企业高质量技术人才的巨大缺口，人才之间的供需矛盾变得越来越紧张，高校教育必须找准自身定位，尤其是对应用技术型人才，必须明确自身定位，向社会输送实践应用型物流管理人才，努力保持社会人才的平衡状态，使得物流管理专业突出办学特色，重新规划构建实践教学体系。 1分析我国应用技术型大学物流管理专业实践教学现状 1.1实践教学理念滞后 实践性教学作为一种教学理念渗透在教学过程中。教学理念是一种思想意识指导教学行为，这体现出应用技术型大学的人才培养目标和教学任务。滞后的实践性教学理念不利于明确学生的主体性地位，不利于师生之间的有效互动，不利于发挥出学生的个人创造价值。由于我国长期受到传统办学理念的影响，应用技术型大学虽然已经意识到实践性教学的重要意义，并且开始努力在物流管理专业中跳出传统体制框架的束缚，但是这种思想改革不彻底。在具体教学活动开展中，经常看到教师主导的课堂理论知识讲授行为，很少见学生的实训和实验，反映在教学评估体系中就是以书面测评为主，学生的试卷成绩就是最后教学成效评价的主要参考依据，忽视了学生以积极的理论展开分析阶段，运用学习的理论知识来具体解决实践过程中出现的问题，这种表现情形使得实践性教学理念成为摆设，没有发挥出实际作用。 1.2缺乏完整系统的实践教学体系 现阶段，应用技术型大学物流管理专业实践教学体系不规范、不全面、不系统，各个教学环节之间缺乏有机联系，没有形成创新的成套体系，其中表现出来的问题主要包括：一是安排的课程之间没有形成内在的实践联系，各课程实训实习之间缺乏有机联系，没有构建综合性质的实践教学体系用于指导系统建设；二是物流管理专业实践环节力度薄弱，虽然制定的课时数达到了总体要求，但是实践效果却不尽人意，实施力度大打折扣；三是没有形成严格的实践考核制度，使得学生的实践积极性不高，很难真正发挥出实践教学体系应有的成效；四是物流管理专业人才培养存在自身的局限性，受到学生学习水平、知识接受能力及职业认识等因素的影响，实践教学设备不完整，实践教学基础设施建设不完善。 1.3实践教学教师队伍建设薄弱 教师是学生实践性教学的主要承担者，是专业人才培养的关键实施主体，因此只有重视发挥教师队伍存在的重要价值，不断完善人群队伍建设，才会培养出在实践教学指导下时代需要的物流管理人才。但是我国应用技术型大学教师来源渠道相对单一，很少有机会深入到物流管理岗位的前线，缺少相应的物流管理实际经验，仅仅是从理论上解决问题。此外，多数应用技术型大学物流管理专业不重视对教师实践教学能力的培养和锻炼，这就不可避免造成教师在实际教学活动中没有实际案例来引证，任课教师无法根据学生的实践需要来实现自己的应用教学活动，普遍在职业中产生倦怠情绪。 2我国应用技术型大学物流管理专业实践教学体系构建对策 2.1积极转变教育理念，创新教学思想 一直以来，理论教学都是高校教学的核心，教师在课堂讲授是主要的教学模式，部分教师没有对实践教学给予足够重视，这种潜在的意识理念让实践教学活动不能有效开展。物流管理专业受到时代变化影响大，为了真正培养出适合当前时代的应用型技术人才，物流管理专业教师就必须积极改革教育理念，将构建实践教学体系作为重要任务。实践教学作为一种新型教学思想，将教学质量作为实践教学的前提基础，构成整个具有内在联系的规划系统。因此，作为教师应该主动以最新的实践教学思想来指导学生，不断改变抛弃落后腐朽的教育理念，认清自己在教学中的定位，丰富自己形象角色的立体性，不仅是学生的人生导师，还是学生心灵上的朋友。教师应该根据社会物流行业中对人才的实际能力需求，培养出适合实际岗位工作的应用人才，明确“能力本位”的培养学生标准和方法，积极对培养学生的能力做出衡量。其次从传统单纯培养学生的理论知识转变重视学生的职业素养，坚持以最新的思想理论武装学生的头脑，通过创新教学模式、教学方法和教学评价让学生充分认识到物流管理专业实践教学的重要作用。 2.2构建完善的物流管理实践教学体系 学生能力的培养最终都要贯彻落实到具体的实践教学活动中，对于整个教学过程都要学生积极主动参与进来。因此，要保证实践教学质量，物流管理专业教学活动就要精心设计，确定每个实践教学环节中的培养目标、培养内容和培养要求，让整个实践教学环节相互衔接，统一成有机共同体，从而在其中锻炼学生的实践管理能力。要实现这种目的，首先要从总体角度构建打造出最佳利用效率的共享平台，其次应用技术型大学本身的教学定位就是向社会输送实践应用型人才，因此重点提高学生的综合素养和社会竞争力，着眼于成立完善物流管理教学实践应用环节，构建层次分明的实践教学体系，从实践教学内容、实践教学平台、实践教学组织框架、实践教学管理制度和实践教学考核评价等方面保证物流管理专业学生的实践教学需要。 2.3强化应用技术型大学实践教学教师队伍 建设教师是实践性教学的主要承担者，作为实践教学的主体发挥出引导、参与和组织作用。一支专业技能过硬的、责任心强的教师队伍是顺利开展实践性教学的首要前提，要打造出这样的教师团队，就应该加强实践性教学建设，不断聘请具有实践经验和掌握物流管理工作岗位能力的人员在大学开展讲座。首先，定期对物流管理专业教师进行培训，针对教学工作的实际需要，院校先后指派部分教师参与到专程培训中，寻找契机将培训内容传授给学生，同时教师也要提主动提升自身的职业道德素质，了解具体工作岗位的要求，积累更多的实践经验，学校对于表现突出的教师给予奖励。 3结语 综上所述，应用技术型大学物流管理专业实践教学体系构建，不仅涉及到对学生实践技能的训练，更多是将焦点集中在培养高级应用型专业人才上。从教育本身的特点和客观规律出发，适应社会需要培养真正的物流管理人才，最终为社会需要做出贡献。

在煤矿企业的发展过程中，思想政治工作有着重要的作用和意义。尤其是当前煤矿企业面临着减量、调整的关键任务，在供给侧改革及落实国家“三去一补”的政策方针形势下，大力加强煤矿企业的思想政治工作，创新与发展思想政治工作，为煤矿企业生存与发展的进程提供内生动力十分重要。 一、加强煤矿企业思想政治工作的重要意义 （一）加强思想政治工作是煤矿企业改革的重要保证。目前，煤矿企业改革发展处于关键时期，煤矿企业思想政治工作也应进行改革创新，促进煤矿企业健康、持续、稳定地发展。现实中，煤矿企业由于机制及历史形成的原因，员工思想意识中的矛盾与冲突较多，阻碍了企业改革的顺利进行。加大思想政治工作力度，引导和启发广大员工加入到改革进程中就显得尤为重要。煤矿企业的党务工作者通过宣传教育的方式，使员工理解改革的意义，明晰改革的措施，消除改革进程中的疑虑和困惑，为煤矿企业深化改革、健康发展作出贡献。 （二）加强思想政治工作是党的执政能力体现的有力保障。在我国，任何企业、任何组织都是在党的领导下工作。煤矿企业虽然是围绕增长经济效益为中心开展各项工作，但这是党的政治核心作用的体现，强化党的执政能力，还需通过加强煤矿企业思想政治工作。作为企业主体，员工的思想改变不是一蹴而就的，建设一支高素质、高质量的员工队伍也并非能在短时间内完成。由此，煤矿企业在员工队伍建设上就要通过加大思想政治工作的力度，引导员工学习和理解国家以及企业的相关大政方针，为企业的发展而奋斗。 （三）加强思想政治工作是煤矿企业发展的坚实基础。煤矿企业要保证持续的发展离不开核心竞争能力，而当前，煤矿企业面临的工作环境较差，管理相对不够精细，员工队伍素质不高等不利条件。在这种情况下，短时间内无法改变上述不利条件，只有通过深化思想政治工作来缓解，促进煤矿企业完成调整转型的关键任务。结合企业的自身状况，采用符合实际的方式、方法，深化思想政治工作，提升员工队伍的整体素质，带动和引导员工加入到煤矿企业的建设当中。 二、煤矿企业思想政治工作面临的挑战 随着我国供给侧改革的深化及现代化步伐的加快，煤矿企业面临着诸多挑战，主要体现在： （一）思想认识上的挑战。思想政治工作是我们党在思想意识形态上提高员工认识能力和改造能力的一种方式，在企业的发展进程中有着不可估量的重要作用。在现实中，一些煤矿企业在认识上产生偏差，没有很好的落实“两手抓，两手都要硬”，片面认为经济工作是企业的中心，只有增加效益完成指标才能使员工不会有其他的矛盾和困难产生。同时，由于思想政治工作的成绩无法通过数字量化，加之思想政治工作的长期性特点，在短时间内很难有明显的效果，使得在一些人眼中思想政治工作可有可无。 （二）来自工作对象的挑战。员工是企业生存的主力军，在企业发展的进程中，是创造价值的主体。在当前形势下，员工队伍的思想意识呈现多元化，观念上随着信息传播和交流的便捷而更加开放，由此产生了许多思想上的矛盾以及负能量的思想意识。同时，员工的法治意识逐渐提高，要求参与民主管理的日益增多。在煤矿企业的改革、发展中，如果放松宣传教育，思想政治工作弱化，就无法有效的疏通员工中的思想障碍，使员工诉求不能合理表达。 （三）地位作用的挑战。改革发展的快速推进，使得在一些煤矿企业中产生了怀疑思想政治工作作用的认识。集中体现在三方面：一方面，有的认为思想政治工作与自己无关，在企业中开展思想工作是专职工作人员和企业领导的事情。另一方面，有的认为思想政治工作与经济工作相对立，加强思想任务工作会影响到经济工作的进行。最后，还有人认为思想工作没有作用，加强思想工作无法带动经济效益的提升。 （四）组织阵地的挑战。在改革调整过程中，随着生产效率的进一步提升，一部分煤矿企业通过精兵简政来进一步提升企业的发展速度和生产效能。在机构和人员精简过程中，受到冲击最多的是党务工作人员。对群团组织进行大幅精简，岗位编制过少，由此造成了专职工作队伍的吸引力不够，很难有高素质的人员充实到思想工作队伍，做群团工作的工作者技能相应不足。 （五）工作内容创新的挑战。随着计算机及新兴科技的快速发展与普及，煤矿企业的员工队伍在生活、思维以及价值观念上都有了很大的不同和变化，员工队伍的思想意识多元化和思想观念的开放化，使思想政治工作更难改变员工队伍的思想意识，难以把控和引导员工队伍，这就造成煤矿企业思想政治工作方式、方法的滞后，面临着急需创新的状况。 三、加强煤矿企业思想政治工作的对策 思想政治工作要以企业的经济工作为中心，服务于煤矿企业的经济发展，精准找出思想政治工作的着力点，开阔思路，创新方式。重点应从以下几方面加强。 （一）强化思想认识。要充分认识到思想政治工作的政治优势。思想政治工作是为煤矿企业发展的生命线与内在精神动力，要围绕经济建设的中心，在观念上要适应新的环境，适应新的员工队伍团体，改变固化了的传统思想政治工作模式，要树立新的思想政治工作的观念，敢于创新，确保思想政治工作能够符合时代要求。 （二）健全工作机制。思想政治工作在党的领导下，要发动全员共同参与、共同工作。在煤矿企业中不仅是专职的部门和人员来加强思想政治工作，其他各级组织和人员都应该融入思想政治工作当中，形成齐抓共管的工作机制，采取符合实际、科学的管理方式和规范机制，确保思想政治工作在制度框架下发挥重要作用。 （三）加强基层建设。在思想政治工作当中，基层组织是基础的建设阵地，是加强思想政治工作的重要力量。煤矿企业在机构设置、人员配备上要倾斜，在待遇、激励上要创造条件，做到与经济工作一视同仁。使基层组织能够更好地发挥堡垒的作用。要进一步强化思想工作队伍建设，鼓励和引导优秀员工加入到思想政治工作队伍当中。同时，要通过培训、交流的方式提升思想政治工作者的工作能力。 （四）创新工作方式。新的形势要求思想政治工作必须与时俱进，采用更为合理的工作手段，创新工作方式、方法。只有方式合理，方法科学，才能在新问题、新矛盾面前，充分了解员工队伍新的思想动态，结合实际来做好思想政治工作，增强工作的针对性和说服力。同时要增强思想政治工作的主动性，提前介入，可以通过新兴的媒介传播方式，提升工作的工作效率，利用门户网站、论坛、微信等各种平台，加强交流沟通，以提升思想政治工作的渗透力和影响力。作为一种软实力，煤矿企业加强思想政治工作，关系到企业的稳定与发展。在煤矿企业深化改革、加快调整的进程中出现的新的问题与新挑战，要勇于面对，有效解决。只有深化思想政治工作，增强责任意识，在方式、方法上完善创新，才能更好地引导员工参与企业的各项工作，促进企业健康、持久、稳定地发展。

本科行政管理毕业论文:行政管理本科生就业倾向综述 一、调查方法 本文采用直接调查和间接调查两种形式。本文采用的直接调查方法有问卷法(合理设计问卷，采用开放式，封闭式或混合式问卷收集信息)，文献法(通过书面材料，统计数据等文献对研究对象进行间接调查)，访问法(通过交谈获得资料)，观察法(现场观察，凭借感觉的印象搜集数据资料)。除上述方法外，还采用了间接调查法，如电话访问、上门访问、即时通讯、电子邮件、数据统计、文献整理等调查方法。 二、行政管理专业本科生就业倾向调查数据分析 本次调查我们共发出问卷300份，回收有效问卷267份，调查对象为2011级、2010级、2009级、2008级行政管理专业在校学生。被调查学生占行政管理专业总人数的77%，其中2011级78份，占总问卷29．2%;2010级80份，占总问卷29．96%;2009级55份，占总问卷20．6%;2008级54份，占总问卷20．2%。分析结果如下:第1题:您当初选择行政管理专业的原因是什么?总体来看，最初选择行政管理专业的原因中，因为喜欢而报考所占的比例较大，每个年级几乎都是35%以上。被调剂到本专业的学生也占有一定比重，说明当初招生的时候，行政管理专业并不是热门专业，这就要求我们在教学的过程中充分考虑到以兴趣报考和被动调剂而来学生的不同，有针对性的指导其学习、使这两类学生都能提高自己的专业素养，将来在工作中充分发挥专业特点。第2题:您认为行政管理专业的主要优势是什么?从上图可以看出，绝大部分人认为行政管理专业在考公务员方面有着很大的优势，理论上或者表面上也许是这样，但是这是一个很大的认识误区。我们通过对近几年国家招录公务员情况的观察以及对内蒙古师范大学2007级行政管理专业毕业生的调查发现，目前的公务员考试科目的设立与专业教育的脱节问题造成了行政管理专业的学生在公务员考试中无任何优势，而且招考职位中对行政管理专业的需求并不是很大。 三、启示与建议 “市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择”是目前高校毕业生就业的基本政策。在这种背景下，市场主导的地位实际上已经确立，大学生择业和单位选人的自主性都增强了。所以，学校要引导大学生调整就业观念，找准定位。1．充分认识自我，做好就业决策。大学生在择业前应对自己充分了解，知道自己能干什么，擅长什么，想干什么。注意学以致用，尽量发挥自己专业优势和形象、气质、性格、语言表达能力等非专业优势。2．确立合适的就业目标。在选择职业和确定目标单位之前，应从环境分析、企业分析等方面评估职业和目标单位的各种因素对自己职业生涯发展的影响［4］。“顺从”社会劳动力的流动分配形势，适时调整自己的就业心态，切忌按照自己的主观意愿挑选就业地域和企业类型。在金融危机席卷全球，国民经济比较吃紧的社会环境里，应当理智的把握“先就业后择业”的观点，灵活的处理面临的机遇。3．树立竞争性的择业观。大学生必须树立竞争性的择业观，主动出击，把能够证明自己才能的各种软硬件拿出来，自我推荐，这样才可能被“伯乐”相中。如果一味的“等、靠、要”，结果只会是一事无成。4．树立“先就业后择业”的观念。面对严峻的就业形势，大学生应转变就业观———先就业后择业，求职择业不可再像过去那样追求一步到位，如果斤斤计较眼前的职业岗位是否理想，那就会失去许多起步的机会，可以在先就业过程中积累工作经验，使自我价值得到较大的提升，为以后找到理想的工作奠定基础。5．努力提升自身的综合素质。大学生要争取知识广博，具备合理的知识结构，有一定的科学文化素养，具有创新精神，随机性、灵活性的思维方式，做到因人、因时、因事而异。有良好的心理素质，面临更加激烈的社会竞争，能视变化为机遇，视困难为坦途，有顽强的自制力，坚定的信念，对生活充满期望，充满热情。6．注重职业能力的培养。能力是一个人素质的外在表现，是在社会中直接产生作用的那部分内容［5］。当前大学生必须尽可能培养自己处理信息的能力、处理人际关系的能力、系统看待事物的能力、处理好人与资源的能力和运用技术的能力等。加强社会实践。大学生可利用假期积极参加社会实践，将所学的理论知识与实际工作相结合，提高处理实际问题的能力，积累工作经验。7．借助各种渠道，把握就业机会。当前大学生可利用各类人才交流会、网络资源等途径，寻找合适的就业岗位，主动大胆地把自己真实才干推销出去，珍惜和抓住来之不易的就业机会。 作者： 王永明 单位：内蒙古师范大学 本科行政管理毕业论文:民办本科院校行政管理论文 一、民办高校行政管理专业实践教学目标 民办高校是把“为生产、管理、建设、服务第一线培养知识结构合理、实践能力强、综合素质高的应用型人才”作为培养目标的，决定了学校必须高度跟随社会人才需求情况，重视培养应用型技术人才。而行政管理专业教学的基本最终目的是学以致用，实践性是该专业的基本特征，在民办高校行政管理专业中引入实践教学，必须以培养学生的实践能力、创新能力和提高职业素质为基本的目标，具体来说，主要表现在以下几点： 1.培养学生基本的职业素质，掌握和运用基本的行政管理方法和工具。行政管理工作是一项繁杂的系统性工作，从业人员需要掌握基本的分析工具和办公辅助工具，能够掌握办公自动化、应用管理信息系统所必需的定量分析和应用计算机技术的能力。为此，通过对行政管理专业引入实践教学，教授学生掌握和运用一定的数学、统计与社会调查等定量分析方法，引导学生把文献检索、资料收集整理的方法运用到日常生活中，并逐渐积累，不断提高，可以有效培养学生掌握基本的职业能力，以适应就业后的工作要求。 2.培养学生较强的社会公众服务意识。随着我国市场经济体制的进一步深化，行政改革制度的不断推行，服务型政府、企业的建设步伐加快，无论是政府，企业还是事业单位的行政管理服务业意识都有较大的改善，这就要求行政管理专业的人才培养要与时俱进，不断适应经济社会发展的形势，注重培养学生的社会服务意识。而实践教学不仅是让学生学习行政管理的系统理论知识，更是要把这类基本理论内化为进行行政管理的基本能力，同时通过实践的锻炼，提高自身的思想觉悟，形成服务他人、服务社会的意识，如何在职场中言行得当，如何在日常工作中举止得体，能够为公共管理事业尽职尽责，只有形成了为社会公众服务的意识，才能在行政管理岗位上摆脱“官僚”意识，向合格的管理人员角色转变，并实现由传统的“行政”向现代的“管理”、“治理”角色转换，才能符合服务型政府、企业的要求，满足群众的愿望，提高服务质量，改善政府与社会的关系。 3.培养具备行政管理的复合型、高素质、综合性人才。作为地方民办高等院校，培养的人才目的是服务于当地的经济社会发展。行政管理专业是一个多学科交叉、综合的学科，不仅涉及政治学、经济学、管理学、法学等大门类学科，而且还要求学生具备有较强的经营管理、调查研究、策划组织、协调交际等方面的能力，对学生素质要求较高，综合能力要求较强。这些知识的掌握和能力的培养，单纯依靠课堂教学传授是无法实现的。只有通过实践教学，让学生在实际的真实工作场合中体会，才会清楚自身缺点，发现问题才能具备解决问题的意识，从而真正去解决问题。 二、民办高校行政管理专业教学体系构建 实践教学是贯穿于整个大学本科的教学过程，优化行政管理专业实践教学体系应当坚持两条腿走路：校内实践教学和校外实践交流；设立四个实践教学板块：专业实践、课堂实验、学年实习和毕业实习；采用六种实践教学方式：案例教学、实验教学、社会调查和社会服务、科研课题、基地实习、毕业论文设计。 1.教学。民办高校实践教学的主要实现形式是案例教学法。通过案例教学方法模拟重现典型事件的场景，通过对案例的分析、讲解、启发、归纳总结，让学生讲所学行政管理专业的基本理论知识运用于实际的生活场景中，实现学以致用，并从实际的案例中获得启发，学会归纳总结基本的知识规律，得以把行政管理专业的知识内化为内化为发现问题的认知思维，分析问题的推理思维和解决问题的判断思维。案例教学法主要运用于管理学、法学等学科。在民办高校行政管理专业中引入案例教学法，教师应当做好做足课前的功课。同时，要指导学生做好学习的准备，包括对基本理论知识的消化和运用，启发学生将所学的知识用于对案例的探讨中，善于发现问题，分析问题，解决问题。鼓励学生敢于表现，善于表达。 2.实验。实验室民办高校行政管理专业进行课堂教学的重要方式。实验教学主要是通过实践来检验某种理论和假设。实验教学主要在限定的条件下进行模拟，主要包括电子政务实验、情景模拟实验。电子政府实验主要是运用现代信息技术和现代通信手段，模拟政府结构组织和工作流程，形成精简的政府运作平台，帮助学生了解电子环境中政府组织的基本结构和日常工作的基本流程，以及政府通过网络平台能够实现的基本职能和工作方式，并掌握相应的处理方法。情境模拟可以让学生在特定的情境中，充分利用所学的行政管理基本理论知识，身临其境，或者担任模拟情境中的某个角色，处理出现的各种问题。情景模拟能够激发学生的参与感，培养学生自我表现的能力和应对突发事件、处理相关问题的能力。 3.实习。实习分为学年实习和毕业实习。学年实习一般安排在大三阶段，毕业实习是大四阶段安排。学年实习主要利用寒暑假，或者学生课程较少的学年进行，毕业实习则是整个大四阶段学生自主选择合适时间自行完成。实习是学生在教师或者具备深厚实践工作经验的职场人员指导下，直接参与行政管理事物的具体工作，并从中得以感受、体验工作氛围，验证和修补课堂所学知识，收获相应工作感受，从而调整自身工作态度的最重要、最直接的时间教学方式。实习要求学校提供丰富的实习基地，并安排专人对实习进行跟踪指导，制定实习后的考核指标进行考核。 4.毕业论文设计。毕业论文设计是本科阶段最重要的实践课程。毕业论文设计是对学生四年学习的回顾和总结，它以解决实践中遇到的问题为目的，通过综合运用相关理论知识联系具体实践，探索出解决问题的相应对策，是理论知识运用于实践并得出相关结论的重要学习反馈方式。 作者：梁妍婷单位：广西外国语学院 本科行政管理毕业论文:行政管理本科专业改革研究 一、贵州省经济社会发展对高等教育提出的新要求 （一）地方经济建设的需求 从贵州省目前发展状况来看，毋庸置疑，它已落后于全国平均水平，更是远远落后于东南沿海发达省份。极大的差距带来了巨大压力。因此，欲求到2020年与全国同步实现小康任重道远。总体来看，贵州农业生产方式原始，工业发展落后，城镇化建设水平低，信息化建设滞后，经济发展面临着全面挑战。“十二五”期间，在以交通、水利、通信、能源为重点的基础设施建设、工业化、城镇化、生态建设和环境保护、民生问题等国民经济和社会发展的重点领域、重点行业人才严重匮乏。同时，贵州省经济社会发展还在非公有经济组织、农业产业化、扶贫开发、新农村建设、现代物流、旅游开发与管理等方面也对人才提出了新的需求。 （二）地方社会发展的需求 在一定意义上说，长期以来由于多民族大杂居、小聚居的原因，贵州省是传统社会特征保护完好的一块土地，但这也反映了各民族之间的保守性和封闭性，民族间的交往受惯例的影响还比较强，严重制约着省内外信息流通与技术推广，使各民族的经济、政治、文化生活停留在传统秩序之内。但在近几十年来，受市场经济和全球化的影响，各民族原有的社会秩序也受到了极大地冲击，民族间原有的不和谐因素沿袭下来，新的不和谐因素也凸显出来，从而导致构建新型的、健康的民族关系秩序成为地方社会建设所需。 （三）地方民主政治建设的需求 新中国成立后实行的民族区域自治制度以及20世纪80年代后期推行的村民自治制度，双重自治制度使贵州省民族地区基层民主政治建设表现出特殊性。民族区域自治制度实践在维护政治稳定、增进民族团结、促进地区发展等方面发挥了突出作用，同时对于推进基层民主政治建设方面也发挥了积极作用。但是，贵州省基层民主政治建设亟待规范和加强———明目张胆的贿选现象，民族势力、宗族势力干预选举的现象，无序参与的现象等还在一定范围内存在。诸多现象表明地方民主政治发展面临着多方面的需求：第一是基层民众的政治素质普遍有待提高，公民参与教育严重缺位；第二是缺乏有政治远见的领导人，缺乏有组织、协调和团结能力的地方精英；第三是体制弊端尚未消除。 （四）地方生态建设的需求 贵州省是一个多山的省份，地表崎岖而且卡斯特地貌占有相当比例，加之近年来在实施“跨越式”发展规划过程中，“重开发轻保护”的现象比较严重，导致了人为破坏生态环境的现象比较普遍。正如我们在调研过程中所看到的盘县煤矿开采对森林田地的破坏、龙里县发展工业造成的空气污染、凯里矿产资源开发对水资源的破坏等都是鲜活的例子。上述事实充分表明了贵州省人与自然之间的紧张，同时也说明贵州省生态建设难度大，生态保护的难度更大。一方面需要研发新技术，制定科学规划来改造自然面貌，另一方面需要加大宣传和教育的力度，培育热爱自然、保护自然、合理开发和利用自然资源的观念。 （五）民族文化保护的需要 民族文化遗产保护对于贵州省来说也是现实之需，至于说保护的价值与意义我们在此姑且不论，仅仅针对我们在调研中所看到的具体事实作以说明。近年来，贵州省已经在逐步实施民族民间文化进校园、进课堂的计划，以此来保护和传承民族民间文化，但是在具体操作过程中我们发现，此项工程的推进过程中还存在如下一些制约因素：第一是资金投入不足；第二是专任教师缺乏；第三是学校、家庭、社会及各主管部门配合程度低；第四是各主管部门之间职责不清。我们调研的惠水县好花红小学、麻江县的下司小学、花溪区的孟关小学均存在上述问题，尤其表现在师资方面，在这些学校民族民间文化虽然排进了课表，也走进了课堂，但却没有专任教师，往往都是学校临时聘请的民间艺人在承担此项工作。同时，各主管部门职责不清的现象普遍存在，民族民间文化进课堂的任务究竟由地方政府、教育主管部门、民族宗教事务局还是由学校来负责，各单位或部门分别承担何种职责，发挥何种职能，这些都没有明确的规定。 （六）地方经济社会发展对人才的需求 近几年贵州省在工业化、城镇化、农业现代化建设过程中人才缺口大，根据贵州省“十二五”人才开发研究报告获知，2008年贵州省人才总量已达到192.39万人。按照人才类型分解为：专业技术人才78.22万人、技能人才52.78万人、农村实用人才27.54万人、企业经营管理人才17.59万人、党政人才16.26万人；预计到2015年人才总量将达到249.52万人，上述各种类型的人才将分别达到85.29万人、70.73万人、51.17万人、22.74万人、19.35万人，人才总缺口为56.89万人；预测到2020年人才总量将达到307.02万人，上述各种类型的人才将分别达到91.3万人、88.1万人、79.41万人、28.2万人、20.1万人，人才总缺口为114.63万人。上述数据显示在未来5~6年时间内人才总量缺口超过百万，而贵州的实际情况表明，本省人才外流严重，弥补人才缺口的现实途径主要是依靠引进，而依靠引进必然加大财政负担，从而导致了社会发展对人才的需求与人才供给之间的紧张。缓解这种紧张的理性选择是，一方面适量引进人才，另一方面充分挖掘本土高校的潜能，通过改革创新培养方式、改革教学模式来培养地方经济社会发展所需人才。通过上述分析发现，在贵州省地方经济建设、社会建设、政治建设、生态建设以及民族文化传承与保护等各方面都存在极大的需求，一定意义上说，这些需求都是地方社会自身难以满足的，必须求助于各级政府、高等院校和科研机构，尤其是地方发展对人才和各种技术的需求很大程度上必须依赖于高等教育来实现，依赖于有现代观念和技能的人才来实现。 二、行政管理专业设置状况及存在的问题 （一）贵州省民族院校行政管理专业设置状况 贵州省民族院校共有4所：贵州民族大学、黔南民族师范学院、黔东南民族师范高等专科学校（2002年更名为凯里学院）和兴义民族师范学院。其中有三所高校设置了行政管理专业：贵州民族大学行政管理本科专业设置在管理学院，1988年开始招收该专业本科生，每年的招生规模在50人左右；黔南民族师范学院本科专业设置在管理科学系，2001年开始招收该专业本科生，每年的招生规模为在50人左右，该校还设置有行政管理成人教育专业，招收本、专科学生，招生规模每年在100人左右；兴义民族师范学院行政管理专业设置在政治历史学院，但是只有行政管理专科专业。由上观之，贵州省设置行政管理本科专业的民族院校共2所———贵州民族大学和黔南民族师范学院，每年的毕业生为100人左右。 （二）专业建设存在的主要问题 1.重招生、轻培养。 由于现代高等教育直接与学校的经济利益挂钩，招生数决定了财政拨款额度，所以各高校普遍在每年招生时的力求向上级主管部门争取更多招生指标，但是学校的配套设施、配套管理远远达不到现代高等教育要求，致使学生、学生家长乃至社会对学校的满意度低。贵州省高校行政管理专业分别设置在二级学院，但是二级学院没有独立的财政支配权，致使真正的教学机构常常处于尴尬境地，很多创新计划和方案难以实现。 2.重理论、轻实践。 “重理论讲授、轻实践教学”是我国高校人文社科类专业培养模式中存在的普遍现象，贵州省各高校行政管理专业也不例外。有些高校的学生进校四年时间从来没有过一次真正的实习、实训或实践，以至于他们毕业之后不清楚各级地方政府的机构设置、人员编制、职能配备、财政预算、中长期规划等，他们的知识只是停留在教材之中。以这种模式培养出来的学生即便是考取了公务员或者是选调到各级地方政府，他们也需要很长时间的适应期，去学习、熟悉老一套的地方政府管理，更不用说创新地方治理模式。 3.重教学、轻教研。 虽然目前各高校行政管理专业都设置有教研室，但这些机构基本上从事的是一些常规性的工作———编写课程计划、征订教材、安排教师课程、检查教师撰写的大纲讲义、了解学生对老师授课评价、组织命题评卷登分、组织听课评课、撰写学年工作总结等，而在教学团队建设、教材体系建设、课程体系梳理、衔接本科教育与研究生教育地方努力不够。其结果是没有成型的教学团队，教师授课杂乱，难以对相关课程进行深入研究；教材体系设置不科学，有些学校甚至在行政管理专业开始物理、化学课程；有些相近科目由于是不同教师讲授，某些章节内容重复教学现象普遍；照本宣科，不注重学科前沿、热点问题研究，等等，诸多现象导致学生厌学情绪严重，挂科现象普遍。 4.重学分、轻能力。 行政管理专业学生开设的课程按照课程性质分为专业基础课、专业主干课、专业必修课、专业选修课等，按照规定要修满170学分左右才能毕业。前三种课程主要包括《行政管理学》《管理学》《行政组织学》《管理心理学》《西方管理思想史》《社会管理》《人力资源管理》《财务管理》《政府经济学》《地方政府学》《政府政策研究》《行政案例分析》《公共部门决策理论与方法》《民族学》《民族理论与政策》《贵州省情》《民族地区行政管理研究》《贵州世居少数民族研究》《贵州少数民族文化遗产研究》《政治学原理》《比较政治制度》《当代中国政治制度》《法学概论》《行政法与行政诉讼法》《宪法学》《行政法律法规》《管理信息系统》《办公自动化》《电子政务》《社会统计学》《基础写作》《秘书学》《公文写作》以及一些公共课，修完这些课程加上毕业论文等基本上已经足够修满学分，专业选修课流于形式，无法满足学生的兴趣。同时学生在大学四年的学习重心基本放在理论课上，一种象牙塔式的教育模式，难以训练学生的实际能力。 5.重目标、轻激励。 在对教师的管理方面，通常强调的是是否有大纲、教案、讲义，是否按照教学进度授课，是否给学生安排有作业，是否完成规定听课评课数量，是否按时授课，是否有旷课、迟到、早退现象，是否完成了教材安排的全部教学内容，完成了这些指标，没有出现所谓的教学事故，则年度考核就在合格及以上等次，年终可以全额领取绩效奖，而且有些学校的绩效奖是以二级学院为单位的“大锅饭”式的奖励方式，优秀、良好、合格三个等级差异不大，人为控制现象严重。这样一种管理模式对教师激励严重不足，致使教研、教改、创新教学几乎陷于停顿。这种管理模式无法使教师获得成就感，无法使教师把教育教学作为自己毕生最热爱的事业。 三、行政管理专业综合改革的对策与建议 行政管理专业综合改革的总体目标在于：通过改革使行政管理专业建设能够适应贵州省工业化、城镇化、农业现代化发展战略，服务于民族地区社会管理。为了实现这一目标，必须从以下方面着手改革。 （一）更新教学理念，创新管理体制 高等教育管理制度改革以后，地方院校的管理权限从中央部委下放到地方政府。在某种程度上，地方院校的生存与发展取决于地方院校对地方经济社会发展的贡献率，取决于各专业培养的人才质量和水平。因此，行政管理专业建设必须把服务地方经济社会发展作为总体目标，把专业内涵建设、创新人才培养模式、提升人才培养水平作为专业综合改革的关键。在管理体制方面，秉承民主管理理念，坚持调动师生参与教学过程和环节管理，完善激励机制，激发师生工作学习的积极性、主动性和创造性。 （二）改革教学方法，创新培养模式 鼓励教师大胆创新教学方法，根据课程和学生的特点，采用启发式、探究式、讨论式、参与式教学方法，尽可能地利用现代教学手段，使课堂丰富多彩，轻松愉快。在培养模式方面，改革传统封闭式、填鸭式的象牙塔培养模式，采用“5＋3＋2”的“理论学习———实践运用———科学研究”的人才培养模式，即，在本专业学生四年的大学学习过程中，安排50%的时间和精力从事专业理论知识学习，安排30%分时间和精力进行实验、实习、实训，安排20%的时间和精力进行科学研究，真正做到理论和实践相结合。 （三）整合课程体系，优化教学团队 由院系领导牵头，由教研室主任负责，认真梳理行政管理专业的课程体系，根据专业特征和民族地区的实际需要，删减一些课程或重复的章节，增加一些前沿性的、实用性的、服务民族地区经济社会发展的课程。根据行政管理专业特点，可以将开设的课程科学而又合理地进行分类，使之形成课程群。具体分类如下：管理学课程群（包括《行政管理学》《管理学》《行政组织学》《管理心理学》《西方管理思想史》《社会管理》《人力资源管理》《财务管理》等课程）；政府学课程群（包括《政府经济学》《地方政府学》《政府政策研究》《行政案例分析》《公共部门决策理论与方法》等课程）；民族学课程群（包括《民族学》《民族理论与政策》《贵州省情》《民族地区行政管理研究》《贵州世居少数民族研究》《贵州少数民族文化遗产研究》等课程）；政治学课程群（包括《政治学原理》《比较政治制度》《当代中国政治制度》等课程）；法学课程群（包括《法学概论》《行政法与行政诉讼法》《宪法学》《行政法律法规》等课程）；现代技术学课程群（包括《管理信息系统》《办公自动化》《电子政务》《社会统计学》；写作学课程群（包括《基础写作》《秘书学》《公文写作》等课程）。在此基础上组建与之相匹配的教学团队，通过教学团队协调教学内容，这样既有助于课程体系建设，也可以避免重复教学的问题。 （四）开辟实习基地，提升实践能力 根据行政管理专业特点，尤其是学生毕业后的去向主要是民族地区各级地方政府，所以应该在民族地区广泛开辟实习、实践、实训基地。贵州省有黔东南苗族侗族自治州、黔南布依族苗族自治州、黔西南布依族苗族自治州，还有其他市的自治县和民族乡，可以为行政管理专业师生进行教学实践提供很好的平台。基地建设应该采取共建的方式，由各校行政管理专业所在院系与地方政府共同负责，而且要建立长期合作机制。第一是要定期开展活动，让该专业师生参与、了解、学习地方政府的运行过程，研究地方政府面对的改革与创新难题。第二是要将研究的结果、方案反馈给当地政府，以便为地方政府制定政策提供参考。通过基地建设实践，来提高学生的实际操作能力。 （五）把握学科前沿，加强科学研究 在专业综合改革阶段，还要本着“走出去、请进来”的方针，与国内外知名高校建立长期合作关系，共同开展项目研究，聘请知名专家来学校指导科研和专业建设，选派贵州高校行政管理专业教师到合作学校考察学习。力求通过交流学习，进一步深化合作领域，拓展合作范围。同时在专业综合改革阶段，还要不断扩大合作学校的范围，尤其是加强与国内民族院校的交流与合作，整合各民族院校的资源，组建跨校科研团队，建立合作机制。 （六）广开就业渠道，引导学生分流 近年来，由于招生规模逐年扩大带来了一定的就业压力，学生毕业之后能否顺利就业已成为社会普遍关注的问题，因此，在培养阶段就要本着“统一培养、分类指导、注重能力、合理分流”的原则，科学预测，合理培养，便于分流。结合贵州省“十二五”规划对党政人才、企业管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才的需求实际，特别是随着贵州省工业化、城镇化和农业现代化战略的展开，大批企业迫切需要大量的技术和管理人才，广大农村迫切需要技术服务与管理人才。因此，就目前的状况而言，按照“4＋3＋2＋1”模式引导毕业生分流比较合理的，即：40%的学生进入各级各类公务员队伍，30%的学生进入各种企、事业单位，20%的学生进入新农村和农业现代化建设行列，10%的学生考取研究生。 作者：饶义军单位：贵州民族大学管理学院 本科行政管理毕业论文:本科院校行政管理人员专业化发展研究 摘要:以本科院校(独立学院)行政管理人员专业化发展目标为出发点，通过分析其实施效果，得出本科院校应健全行政管理专业化培训制度，完善人才绩效评价制度，摒弃教管兼任教学方法等。 关键词:本科院校;行政管理人员;专业化发展 我国教育领域不断强调大众教育的重要影响力，本科院校在不断扩大其规模的同时，提出以实现管理效率、成果最大化为开展行政管理的主要目标［1］。由于本科院校在发展历程中所包含的内部结构趋向于复杂化，使得行政管理人员面临着前所未有的机遇与挑战，加之大部分本科院校仍然存有“教师乃立校之本”的传统观念，致使行政管理人员队伍的比重较低，且许多本科院校(独立学院)的行政管理人员受自身工作经验的制约，在未能充分掌握高层次行政管理工作内涵与规律的前提下，贸然开展日常管理工作，造成行政管理人员的管理水平、能力与学识无法满足本科院校(独立学院)的实际发展需求与未来发展方向。 1专业化发展目标 对于本科院校(独立学院)行政管理人员而言，专业化的本质为发展历程中展现的动态性特点［2］。行政管理人员专业化发展目标包括:其一，建立、完善行政管理人员队伍组织机构，实现该组织机构的深度成熟。其二，明确行政管理人员从业要求与标准。其三，确保行政管理人员拥有一定程度的专业自主权。其四，引导行政管理人员严格遵守自身行业的行为规范与道德规范。其五，促使行政管理人员掌握本科院校(独立学院)教育管理技能与理论知识。其六，接受本科院校(独立学院)及其他教育机构提供的行政管理专业培训与教育。本科院校(独立学院)行政管理人员专业化发展要求行政管理人员成功进入“专业化管理者”的行列，并促使行政管理人员在不断科学认识所属职业本质与特殊性的基础上，增强其专业理论素质、协调能力、组织能力、写作能力，等等，提升行政管理工作的专业化、规范化、稳定性。 2专业化发展存在的问题 第一，缺乏专业性。本科院校(独立学院)行政管理人员缺乏专业性主要表现为:行政管理人员自身具备的知识体系协调性差，无法满足本科院校对行政管理人员管理水平、知识底蕴的实际要求。行政管理人员的学历水平较低。在我国，制约本科院校(独立学院)行政管理人员专业化发展的瓶颈在于行政管理人员的学历不高［3］。行政管理工作效率低。此类问题多表现为本科院校(独立学院)现有的行政管理机构存在设置重复、层级多等现状，致使行政管理人员的职责不清、分工不科学，并且仅强调经验管理的意义，而忽视了合理管理、系统化管理的现实作用。第二，缺乏岗位专业化发展意识。本科院校(独立学院)的部分行政管理人员在自身对工作满意度低等情绪的影响下，存在离职意愿，其中，拥有处级及以上职务、拥有硕士等高等学历的行政管理人员所占比例较大，而其出现离职意愿的主要原因是现有的薪酬待遇等无法满足其对职业生涯的渴望。目前，我国部分本科院校(独立学院)行政管理人员培训制度实施现状不尽合理，尽管培训项目较多，但其主要集中于政策与教育理论的探索层面，而尚未为行政管理人员提供专业化、系统化的培训课程，诸如沟通技巧培训、礼仪知识培训、文件整理能力培训、公文书写能力培训，等等，所以，此类本科院校的现有行政管理人员逐渐失去了对自身工作岗位的兴趣，无法在日常工作中激发其自身的工作热情，造成行政管理工作处于低效率、低质量、低专业化的状态。第三，教管兼任问题大。受行政管理人员与教学科研任务、行政管理工作内容脱节的影响，部分本科院校(独立学院)在优秀教师中挑选能够兼任行政管理人员的教师，而此类教管兼任教师无法全身心投入到行政工作或教学工作中，致使本科院校无法及时实现改革目标。在传统的计划经济时期，教管兼任的教学方法能够保证行政管理人员同时完成管理任务与教学任务，但是，随着本科院校(独立学院)管理内容和涉及范围日益复杂，行政管理与教学科研之间经常发生角色冲突，使得教管兼任教师的精力较为分散，无法提升教学质量与行政管理水平。 3专业化发展策略 第一，健全行政管理人员专业化培训制度。推行行政管理人员职业资格认证机制，保障行政管理人员队伍的高素质与专业性。为行政管理人员提供专业化、充足的培训机会，建立与之相适应的行政管理人员培训机构，激发行政管理人员获得更高学历的积极性。可采取建立行政管理学科的方式，相应提升其在行政管理实践等方面的培养力度，即在实施行政管理人员高学历化制度的基础上，确保行政管理人员拥有足够的时间与精力完成教育管理专业硕士学位的攻读。为了提升本科院校(独立学院)行政管理人员专业化培训制度的有效性，院校管理人员需在此方面做到以下两点:其一，增强专业化培训课程的目标性、系统性与计划性，以自身院校行政管理人员与资源条件为基础与前提条件，综合考虑培训效果与人才培养的现实作用。其二，实现培训课程内容的多样化，开展的专业化培训课程需同时涉及人际沟通、礼仪知识、管理方法、公文写作等不同层面，以确保行政管理人员具备多种工作能力与素质［4］。第二，完善行政管理人员绩效评价机制。绩效评价制度的完善与推行，有助于行政管理人员在增强自身专业化程度的同时，发挥保障与引导作用。本科院校(独立学院)的本质特征要求行政管理工作具有职业性，需要各本科院校在发展过程中建立严格的绩效考核与人员准入制度，并要求行政管理人员于入岗前参加系统培训，只有在完成规定的学习课程之后，才拥有基础的任职资格。以本校的发展需要、规模与未来发展方向为立足点，将管理、科研、教学任务作为有效依据，在可操作、实际、透明、科学的原则下，提升行政管理人员绩效评价机制的应用效果，确保薪酬待遇等能够与行政管理人员的专业化技能、知识水平相吻合［5］。第三，摒弃教管兼任的教学方法。为减少教管兼任教学方法的消极影响，应适当减少或消除教管兼任现象，促使教师能够专注于研究与教学。首先明确教管兼任现象出现的前提条件，诸如行政管理人员暂时性缺失等，不可将此种教学方法发展成为普遍现象［6］。对于涉及学术范围、发展方向较小的部门或岗位，需注重聘用专职员工，以便提升学术研究教师的工作效率与质量。在行政管理人员专业化发展进程中，本科院校还需充分重视学术委员会的中心管理作用，充分发挥其监督、提醒行政管理人员管理行为的效用［7］。 4结语 在推动本科院校(独立学院)健康发展过程中，行政管理人员发挥着极其重要的现实作用，尽管本科院校面临内部结构日趋复杂化的现实条件，亦需注重提升行政管理人员的专业化程度。本科院校(独立学院)应根据行政管理人员专业化程度，引导行政管理人员树立现代化管理理念，为行政管理人员提供充足的专业化培训机遇，在健全绩效考核评价机制、人员聘用机制的基础上，督促、保障本科院校(独立学院)行政管理人员的专业化发展进程，有助于实现增强综合教学水平的目标。 作者:唐成龙 单位:广东技术师范学院天河学院 本科行政管理毕业论文:本科院校行政管理专业实践教学研究 1996-1997年，教育部将行政管理专业从政治学大类变为隶属于新设立的公共管理学大类，并改名为行政管理。这并非只是一个简单的更名和更改隶属关系，行政学偏重理论分析，行政管理学则兼具理论性和实践性，而且更偏重实践性。然而，在行政管理实践教学中仍存在诸多问题，需要我们采取措施，不断完善。 一、本科院校行政管理专业实践教学存在的主要问题 1、缺乏系统的实践教学体系 行政管理是一门实践性、应用型非常强的专业，国外的行政管理教育十分重视实践教学，如法国国家行政学院的学生一半的时间在校外实践学习，加拿行政官员培训学院的学习计划超过70%安排在校外。而我国大部分高校行政管理专业实践教学在整个教学计划中的比重偏低，与国外相比差距很大，存在着重理论、轻实践；重知识、轻能力；重课堂、轻课外的倾向，导致实践教学很难落到实处，培养出来的专业人才实践能力也不高。不仅如此，实践教学体系在我国还不是很完善，如实践教学缺乏整体规划，需要什么建什么，缺少针对性的环节，毕业实习、专业实习过于单一且流于形式，实践经费支持不足等。使得培养出来的学生创新意识不足、动手能力较差。这样在一定程度上严重影响了行政管理专业学生的培养。 2、缺乏有力的实践教学措施 许多学校为了加强行政管理专业实践教学环节特意制定了相关制度和措施，但这些制度和措施往往流于形式，并没有认真的贯彻落实，执行力较差，主要表现在以下几个方面：一是实践教学过程管理难度大。在实践教学中，学生是教学主体，而教师起着从旁指导的作用。无论是实践、实验还是实训，学生在完成相关的实践教学内容的过程中，教师没能给予相关信息的支持，最终容易导致实践教学过程管理的失控。二是实践教学监督管理难度大。在许多学校的实践教学中，实践教学管理多为“放羊式”管理模式，学生误认为实践教学就等同于放假，这种现象是缺乏实践教学监督和责任机制直接造成的。三是实践教学考核难度大。行政管理专业对学生实践教学情况的考核往往是通过报告的形式进行，很多学生都是互相抄袭或网上下载，在考核指标体系不完善的情况下，很容易引起“大一统”和“一刀切”的不良反应，最终导致实践教学考核停留于纸面，起不到实际效果。 3、缺乏完备的实践教学保障机制 众所周知，任何专业的实践教学都需要健全的人力、物力和财力等制度作保障，行政管理专业实践教学也不例外，当前，我国很多本科院校行政管理专业缺少完备的实践教学保障机制，主要表现在以下几个方面。一是在实践、实验和实习的过程中缺乏完善的学习规范建设，这是很多学校共同存在的一个问题，这使实践教学流于形式，一些学生会选择网上下载、抄袭或闭门造车的方式来完成实践教学的报告或设计，最终严重影响了实践教学的运作效率，很难达到提高学生动手能力，培养学生创新精神的实践教学目的[1]。二是在实践教学过程中，缺少足够的工作人员来保证校外实践教学的顺利进行。常见的现象是一个老师引导学生在不同的实践教学基地完成不同的实践教学内容，很难保证学生实践教学质量，并且加大了教学管理和控制的难度，实践教学目标的落实存在一定困难。三是缺乏物质基础和财力资源。许多学校增设行政管理专业的一个原因是该专业运行成本低，几乎不需要建设实验室，不需要承担校外实习费用，然而，过去传统、落后的教育条件已经难以适应当前的专业发展要求。 4、缺乏稳定的校外实践教学基地 实践教学基地需要建设，并保持相对稳定，没有稳定的实践基地，实践效果就难以保证，虽然许多高校充分意识到校外实践教学基地建设的重要性，并在这方面作出了很大的努力，与政府、企业和机构签订了合作协议。然而，受多种因素的影响，导致许多校外实践基地往往流于形式，无法满足学生就业能力培养的需要。一是合作单位“不需要”，由于实习时间短，只有两三个月的时间，学生到实习单位不能帮太多忙，反而是在一定程度上给实习单位增加“工作量”，因此，很多实习单位不愿意给学生提供实习机会。二是学生到合作单位学不到“真金白银”，很多合作单位只是被动地接受学生到企业进行的实践，只让学生做一些基本的日常事务性工作，对于一些行政事务的核心很少让学生真正理解和参与。 5、缺乏优质的实践教学师资 目前，各本科院校行政管理专业师资队伍在开展实践教学中存在诸多不足，难以满足应用型人才培养的目标需求，影响了实践教学成效。一是专职教师缺少实践经验。许多院校的专职教师是刚毕业的应届硕士和博士，他们学历高、理论功底扎实，但是没有在政府和企事业单位工作和实践经验，缺乏实践教学意识，实践教学能力和策略有待提高。二是有经验的兼职教师偏少。在实践教学过程中，聘请校外有经验的实践教学教师的制度还未健全完善，经费没有保障，导致聘请不到优秀的兼职教师，无法满足实践教学的需求。三是实验人员人手不够。各院校普遍存在的问题是高层次的实验人员稀缺，很多实验室是一人身兼数职，既是实验老师又是技术员，还同时是管理员。这些都影响着实践教学的效果和行政管理人才实践能力培养的质量。 二、完善行本科院校政管理专业实践教学的策略思考 1、深化实践教学体系，加强专业内涵建设 科学合理的实践教学体系可以有效提高学校的整体教学质量，因此，各学校应通过深化实践教学课程体系优化人才培养的针对性和应用性，实现人才培养目标。首先，学校要摈弃重理论轻实践的传统观念，强化实践教学意识，与时俱进，树立以培养实践能力和创新人才为核心的教育理念，多角度的把握实践的内涵，树立实践教学在人才培养中的重要地位。其次，建立和完善实践教学的各种规章制度，严格规范实践教学活动。学校要根据人才培养目标，制定切实可行的教学计划和教学大纲、指导意见、考核标准、奖励措施等规章制度。再次，将实践教学活动贯穿于课程体系中，围绕专业人才培养目标，使实践教学贯穿于教学体系中，有计划、有步骤地开展，合理安排实践教学内容、时间和进度[2]。总之，学校要结合行政管理人才培养特点，制定完善具有鲜明辨识度和操作性强的实践教学体系。 2、细化实践教学措施，注重人才培养效果 俗话说的好“没有规矩，不成方圆”。因此，实践教学应该建立健全实践教学措施,加强实践教学的过程控制和管理,坚决杜绝“放羊式”的管理模式,改善“网吧式”的机房环境,遏制“茶馆式”的教学课堂，不断建立和完善实践教学的实施监督机制和责任机制，注重人才培养效果。一是要进一步规范教师在实践教学过程中所承担的责任,加强学生的学习管理措施和责任追究办法，规范实习指导教师和实习生的实践行为，营造良好学习氛围。二是要建立一个科学、合理、客观的实践教学评价指标体系,根据实际的需要,进行实践教学评价模式的探索和创新,找到一个实用型、创新型的考核模式，提高学生的实践考核效果，达到实践预期目标。通过考核来调控实践教学。 3、强化实践教学保障，夯实实践教学物质基础 强化实践教学保障体系建设是行政管理专业实践教学实施的前提，也是其有效运行的关键，具体来说，应从经费投入、组织机构、实践基地等方面提供可靠地、充足的支撑保障。一是要加大对实践教学财力和物力资源的投入，落实分级投入制度，加大资金投入力度，确保资金投入比重逐年增加。完善硬件基础设施，加强硬件设施建设，为实践教学提供良好的硬件和软件基础，提供教学保障基础。二是要成立专门的组织机构，主抓实践教学工作。该机构作为常设机构，要全面负责实践教学的组织管理、过程监控、实效评价和经费使用等。 4、升化实践教学基地，提高学生岗位适应能力 行政管理是一门政府部门和非政府组织相结合的学科，在实践教学中，要建立完善实践教学基地，实现校内外资源的有效整合。高校要本着互惠互利、优势互补的方针，积极利用各种社会资源，与校外的政府部门和企事业单位建立良好的合作关系，逐渐形成稳定性强，类型丰富的实践教学基地群，不断满足学生社会实习的需要。同时，要切实发挥实践教学基地的实践教学作用，指导学生将理论知识应用到实践中去，并在实践中不断完善和升华自己的理论水平，使学生的实践技能得到切实的培养和提高。此外，也要鼓励教师深入实践基地，不断更新专业知识，更好的开展本职工作[3]。 5、优化实践教学师资队伍，确保人才培养质量 优化实践教学师资队伍，组建一支思想作风硬、业务素质强、理论素养高的师资队伍是提高实践教学质量的关键。一是制定教师的考核和激励机制，激发教师在教学实践中的积极性和主动性。如通过改善工作量计算方法、更新薪酬分配制度、优化职称评定政策，对表现优异的教师给予及时的表扬和奖励。二是建立完善高校与合作单位的交流机制。学校尽量多推荐骨干教师到政府、企业、事业单位学习和挂职锻炼，并参与政府、企事业单位的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等业务流程，提高教师的综合素质。三是聘请实践经验丰富的公务员和企业管理人员担任兼职教师，定期开办讲座，或者以导师的形式承担一部分实践教学任务，培养学生的创新思维能力。 三、结语 总之，行政管理专业实践教学问题还存在诸多问题尚未解决，需要从实际情况出发，以发展的眼光看待这些问题，努力学习国外的优秀理论成果和实践经验，结合我国教学实践中暴露出来的问题对号入座，争取早日为行政管理专业实践教学营造良好的学习环境。这需要各高校人才管理和培养者敢于突破与创新，在学校、社会、教师、学生的共同努力下，行政管理专业实践教学会逐步加强，实践教学的教育效果将越来越好。 作者:刘武阳 江毅 单位:湖南警察学院 本科行政管理毕业论文:新建本科院校行政管理专业发展探索 一、许昌学院行政管理本科专业的发展概况 许昌学院行政管理专业2008年设立，围绕学校“教学型、地方性、应用型”的办学理念，将专业建设和发展的目标定为:立足许昌、辐射周边的行政管理方面理论研究的“领头羊”、人才培养的“孵化器”、实践改革的“助推器”，为许昌市及周边地区行政管理人才培养、理论研究、政府改革提供人才和智力支持。根据许昌学院本科专业人才培养方案，行政管理专业培养德、智、体全面发展的、具备扎实的行政管理学专业知识、良好的政治理论素质、科学的管理理念、较强的管理能力，能在党政机关、企事业单位、社会团体、科研机构从事行政管理与研究工作的高素质应用型专门人才。行政管理专业现有专任教师12人，其中:博士3人、硕士9人，教授2人、副教授1人、讲师5人、助教4人，50～59岁1人、40～49岁3人、30～39岁5人、20～29岁3人，教师的学科专业主要包括行政管理、经济学、社会学等，目前已初步形成了一支人员稳定、数量充足、结构合理，具有丰富教学经验、较强科研能力的专业教师队伍，有效保障了本专业日常教学工作的顺利开展。许昌学院行政管理专业于2008年9月开始招生，首届招收学生67人，专业开设7年来，共招收学生381人，已毕业学生265人，目前在校学生116人。专业面向全国招生并以河南省内招生为主，生源较为充足，一志愿上线率较高，近年来招生规模较为稳定，一般在40人左右。学生毕业后的就业去向为考取研究生、公务员和事业单位，以及在企业从事行政、文秘和人力资源管理等相关工作。 二、新建本科院校行政管理专业发展中存在的问题 (一)培养目标不具体，缺乏专业特色。教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》将行政管理本科专业定义为:培养具备行政学、管理学、政治学、法学等方面的知识，能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。这对行政管理本科专业的人才培养而言是一种指导性意见，很多新建本科院校简单照搬照抄了这一意见，使得培养目标与规格表述不够具体。许昌学院行政管理专业在设立之初，也采取了同样的阐述方式，使很多学生对行政管理专业的性质和特征、自己应掌握的专业技能、毕业后可从事的职业等问题缺乏清晰的认知。 (二)课程设置不合理，忽视核心能力。新建本科院校行政管理专业的设置一般都是立足原有的专业，在课程设置上，一是存在着“面太广、量过大”的问题，即课程涉及管理学、行政学、政治学、经济学、法学等多个学科，看似知识覆盖内容丰富，实际上却挤占了专业核心课程;二是存在着“重理论、轻实践”的问题，即概论和原理类理论性课程开设的比例过大，而诸如公文写作、办公自动化、电子政务等操作类实践性课程开设的比例很低。许昌学院行政管理专业开设之初，而由于师资力量有限，缺乏对口专业教师等原因，部分专业选修课并没有开设起来，使得学生选择余地很窄。 (三)教学方式不灵活，脱离社会现实。新建本科院校行政管理专业的教学方式缺乏灵活性且创新不足，主要体现在教学内容的陈旧和教学方法的单一两个方面。在教学内容上，过于依赖教材进行课程基础知识的讲授，忽视了学科和专业发展动态的引入，使课程教学缺乏深度和前瞻性;忽视了现实行政实践的发展，不能做到课程知识讲授与行政管理实践相结合。在教学方法上，多采用教师理论讲授的方法，形式较为单一。许昌学院行政管理专业的发展也曾存在上述问题，为解决这一问题，专门增设了专业见习、行政考查等实践教学环节，还选派教师到党政机关和企事业单位挂职锻炼。 (四)实践教学不系统，影响专业技能。行政管理是实践性和应用性很强的专业，人才培养需要实现传统的“学术型”向“应用型”的转变，而实践教学是高校培养“应用型”人才的关键。实践教学不系统是新建本科院校行政管理专业发展中存在的一个突出问题:一是缺乏行之有效的实践教学手段;二是实验室数量少，阻碍实践教学的开展;三是专业实习基地建设方面，存在类型单一、数量不足的问题，部分学校只是在学校所在地的政府机关开设了实习基地。许昌学院行政管理专业的实践教学，也经历了一个不断调整和加强的过程，在制度建设、实验室建设、实习基地建设方面逐年加强。 (五)师资力量不雄厚，制约专业发展。很多新建本科院校行政管理专业的教师配备，多采用原有专业教师代课的形式或聘请其他院系的教师授课，导致授课内容与行政管理专业的结合不紧密。很多教师从高校毕业后直接从事教学工作，没有直接从事行政管理工作的经历，在贯彻落实实践教学方面往往显得力不从心。许昌学院行政管理专业在开设之初，专业教师只有4人，一些专业课程由法学、思想政治等专业的教师授课，而文秘学、电子政务、经济学等课程则聘请文学院、经济与管理学院的相关专业教师授课，目前仍缺乏有行政实践经历的教师，仅有两位教师具有高校行政工作经验。 三、新建本科院校行政管理专业发展的对策 (一)明确培养目标，科学进行定位。要理清培养思路，对行政管理本科专业形成清晰准确的专业定位，即明确行政管理究竟是要培养什么样的人才，应当具备哪些专业知识与能力，行政管理的专业优势体现在哪里，学生毕业后具体可以从事哪些职业、做什么工作等。在具体的目标表述上，在贯彻国家对行政管理专业基本要求的基础上加以明确和细化，从思想观念、理论基础、职业技能和就业方向等方面进行补充和完善。详尽的培养目标不仅为专业建设的各个环节指明方向，还可使行政管理专业的学生清楚地知道需要学习哪些知识，未来何去何从，对自身发展有更合理的规划和认识。 (二)立足区域发展，培育专业特色。国外高校在行政管理专业建设过程中大都注重突出优势，形成自己的办学特色;国内部分重点高校也开始着力打造本校行政管理专业的特色品牌。新建本科院校在行政管理专业建设的起步阶段就应该树立品牌意识，充分考虑到自身的资源优势，立足区域发展，合理定位专业建设目标，并以此为方向在学术研究与特色课程建设方面有所侧重，突出自己的办学优势，打破“千人一面”的培养目标与规格，提高学生的竞争力，顺应社会多样化的需求。需要注意的是，办学特色建设需要长期的发展过程，要避免因刻意追求特色而违背教学规律的偏执做法。 (三)优化课程设置，完善知识结构。要重新审视区域发展对应用型人才的需要，对原有专业课程进行编排与整合。一方面要把握住行政管理专业的学科方向，不断补充反映学科发展方向的前沿性课程，逐步形成重点突出、知识全面、前瞻性强的理论课程体系;另一方面要对专业主干课程进行不断整合、精简与强化，进一步突出专业核心课程，培养学生的专业核心知识和专业竞争力;此外，要适当增加行政法学、经济学、管理心理学等内容，尤其注意与行政管理课程的衔接与结合，并加大工具类课程的比重，强化学生专业方法与技能素质的训练，培养“应用型”行政管理专业人才。 (四)强化实践教学，培养应用能力。在培养“应用型”人才的背景下，新建本科院校行政管理专业建设，要在巩固基础理论知识教学的同时，更加注重专业实践教学的组织和实施，通过强化实践教学，切实培养学生的专业技能，增强学生的操作能力。一是丰富实践教学形式，改进教学方法，改变说教式的传统授课模式，积极探索以实际应用能力培养为导向的教学方法，提高学生的学习兴趣;二是加强实习基地建设，保证实习质量，要加强校内实训场所和实验室建设，以及校外实习基地建设，保障实践教学活动的开展，为学生提供更多的专业见习和实习机会，有效培养学生的应用能力。 (五)稳定教师队伍，优化师资结构。师资队伍建设是保障人才培养质量的关键环节，加大师资建设的投入，着力提高教师的业务水平和能力，是新建本科院校行政管理专业发展中的重要任务。要积极引进行政管理专业及相近专业的教师，尤其是教学经验丰富、有一定知名度、科研成果显著的骨干教师，充实教师队伍的同时，提升教师队伍发展的潜力;要加强对现有教师的培训，鼓励教师外出参加学术会议、攻读博士学位或开展课程进修，以开阔教师的视野、增强教师的业务能力;要加强与党政机关及企事业的联系与合作，聘请有行政管理实践经验的工作人员担任兼职教师，派遣教师外出参加挂职锻炼，努力构建专兼职相结合的数量充足、结构优化的教师队伍。 作者:张磊 单位:许昌学院法政学院 本科行政管理毕业论文:应用型本科院校行政管理专业论文 一、目前应用型本科院校行政管理专业教学的主要问题 1．专业定位与实践相脱节 狭义的行政管理是指政府行政机关依法运用公共权力、承担公共责任、解决公共问题、保障公共利益、满足公共需求的一种最为广泛、最为经常、最为直接的国家行为。而广义的行政管理则指一切社会组织，包括政府机关、事业单位、企业等在职能范围内所进行的一切组织活动。目前从学科角度而言，将行政管理作狭义的理解具有普遍的共识，即将行政管理定义为政府机关的管理行为。但我国政府机关工作人员，即公务员的选拔制度却与此专业定位有着严重的滞差。无论是2005年的《公务员法》还是2007年的《公务员录用规定（试行）》，都明确了进入公务员系统只能通过统一的考试制度。以目前的考录比例，绝大多数的行政管理专业的毕业生都从事专业以外的工作。因此，许多行政管理专业的学生对就业前景持较为悲观的态度，因找不到努力方向而迷茫。由于不能深刻领会专业的学科内涵及涉及领域，因而学习的积极性亦不高，甚至认为专业理论只是高谈阔论，纸上谈兵，不能解决实际问题。 2．学校品牌对生源及就业的影响较大 行政管理专业是改革开放以来逐渐在中国高校恢复设立的，其学科体系相对而言并不成熟。而各地新建应用型本科院校多为近十几年从地方政府所属的专科院校发展而来，其知名度及社会认可度均不高。行政管理专业在这些院校又多为新设专业。这些因素导致了应用型本科院校的行政管理专业对考生缺乏足够的吸引力，考生报考不积极。以笔者所在的金陵科技学院而言，其行政管理专业的多数生源来自于校内调剂。而在就业时，多数用人单位在同等条件下还是倾向于录用具有较高知名度的高校毕业生。严峻的招生及就业形势，使得这些院校的行政管理应用型人才的教学培养面临着巨大的压力。 3．行政管理专业教学缺乏足够的实践环境 学生对理论知识的掌握程度并不单纯来自教师的讲授。实践是学生消化、吸收及运用理论知识的重要环节。但目前应用型本科院校的行政管理专业所面临的问题是，一方面，实践的地位及形式不明确。虽然行政管理专业的教学十分强调实践性，但从课程的设置而言，理论类课程所占比例较高，而培养学生行政能力和技术方面的课程比例则明显偏低。另一方面，实践课程的形式亦比较单一。课内实践主要体现为案例分析，虽然多媒体技术的运用越来越广泛，通过视频、图片等方式引入案例，但教师仍然处于主导地位，这并非完全意义上的课内实践。而所谓课外实践，由于受到实习基地等多因素的影响，学生并不能在实际岗位中真正得到锻炼，社会调查也不能充分展开，只停留于利用图书资料及网络资源完成实践报告的阶段。 4．专业教师缺乏实践经验 行政管理专业是实践性、操作性很强的一门学科。但该专业绝大多数均为教学型或研究型的教师，并未有行政机关的实践经验。对于不以应用型的人才培养为目标的研究型大学而言，似乎问题并不是太大。但对于应用型本科院校的专业教师而言，在人才培养方面就存在着不少的困难。由于专业教师自身缺乏实践的经验和能力，不能了解行政管理的现实，因此在指导学生实践活动方面捉襟见肘，从而导致了行政管理专业课程设置不科学，实习制度不健全成为应用型本科院校的普遍现象。 二、应用型本科院校行政管理专业教学的合理设计 针对目前应用型本科院校行政管理专业教学的问题，笔者认为应从以下几个方面科学合理的进行教学设计： 1．坚持以就业为导向的专业定位 应用型本科院校以培养应用型的人才为目标，而评价应用型人才的一个重要指标则为就业率。因此，行政管理专业必须根据学生的就业方向和市场需求进行科学合理的定位。如果仅从学术角度对行政管理作狭义的理解，那么毕业生的就业将以考公务员为主，这就面临着相当大的困难。而现实中的情况是，行政管理专业的毕业生只有极少数在行政机关工作，而大多数却在企业中工作。根据这一特点，应用型本科院校行政管理专业的培养目标应为：既能胜任政府机关、事业单位、第三部门中公共行政管理的工作，又能在企业中从事企业行政工作的复合型应用人才。由于企业行政管理属私人部门，政府行政管理属于公共领域，因此企业行政管理的一个重要职能则是充分协调企业与公共部门（政府）之间的关系，为企业营造良好的发展环境。这就要求在专业定位中，除了重视专业基础理论的夯实，还要突出公文写作、信息处理、组织协调、政策分析等现代管理技术与方法的培养。 2．重视专业的品牌建设 专业品牌的提升在于教师整体科研水平及对外开放的程度。目前应用型本科院校行政管理专业的起点较低，绝大多数的专业教师基本都是在校园内进行封闭式的科研和教学，缺乏学术活动的参与和与兄弟院校的交流。因此，一方面要积极进行学科的人才建设，大力引进学术界有影响的专家及在国内外获得博士学位的青年教师；另一方面要鼓励支持教师进行科研活动，努力增加专业教师外出交流的机会，逐渐积累专业教师的知名度及影响力。 3．强化教学中的实践环节 一方面要利用多样化的教学手段，力求课内教学实践的成效。尽可能多地让学生参与案例的分析、讨论、判断，让学生在具体情境中思考问题。这就需要教师积极引导，在课堂中多引入一些具有时效性、积极意义的案例，如以国务院机构改革重组的案例引导学生观察分析中国政府行政职能的转变，以美国政府的“停摆”事件组织学生讨论行政权力与立法权力的关系，中央政府与地方政府的关系等。这些都有助于学生进一步了解行政管理专业的特征与功用，使学生认识到行政管理并不空洞，是能够解决具体问题的一门学问，从而重拾对专业的兴趣与热爱。但案例毕竟还是一种间接的实践活动，教师在课堂上还可以酌情采用情景模拟、角色扮演等更加逼真的手段，增加学生对行政实践的感性认识。这有赖于行政管理专业实验室的建设和完善，如电子政务实验室及办公自动化实验室等，学生在课堂内就可以进行模拟实践，模拟政府机关的运行和操作流程，熟悉和掌握常用的办公设备的使用方法。另一方面就是要将学生的课外实践落到实处。课外实践是行政管理专业教学工作中的重要组成部分，也是培养应用型的行政管理人才的重要环节。因此，为保障课外实践的效果，科学合理地安排实践时间是必须的。不少院校的行政管理专业，将实践安排在大四，并采取“放羊式”的自主实习方式，这造成了学生的就业、考研与实践相冲突，影响了实习单位对学生实习的接纳程度。因此，课外实践的安排应该在大二下学期或大三为宜，且应由学校组织正规的专业实践，多联系实习单位，由实践指导教师带队实习，并进一步明确实践指导教师的责任。教师要积极与实践单位沟通，鼓励引导学生去独立解决和处理问题。包括批发文件、操办会议，甚至独当一面地协调部门关系等。对学生而言，从这样的实践中才能得到真正的锻炼，既提高了行政管理机能，又了解了当前社会的用人趋势，发现自己与实践所需能力的差距，提早认清就业形势，为顺利就业创造条件。行政管理专业的学生还要将课外实践常态化，积极主动地参与教师的科研活动，或利用假期做一些社会热点问题的调查研究。总之，这些社会实践的锻炼以及体验是校内学习不能得到的，学生要通过一切实践机会使自己能更快地成长和发展。 4．不断优化实践型师资结构 优化的途径就是行政管理专业的教师要走出去，积极主动地加强与公共部门的联系。对于实践性较强的专业课程，有计划地聘请机关、事业、企业单位的资深人员担任兼职教师，有针对性地实现行政理论与行政实践的对接；教师应有意识地参与政府部门的公共决策过程。目前，政府决策的科学化、民主化趋势已经成为社会共识。而民主化的社会参与度越来越高。各级政府亦应积极为此创造条件，重视决策过程中专家的作用。因此，学校要创造条件，让行政管理的专业教师参与政府决策过程。如此，既为社会服务，又提高自己的实践技能；此外还要加强与公共部门的合作，积极承担公共部门的横向课题。因为这些研究项目最直观地反映了我国行政实践中所面临的问题，教师通过研究，为理论向现实的转化创造了条件；学校还应有计划地派遣行政管理专业的教师去行政部门挂职锻炼，或联系相关部门进行顶岗实习。同时将实践成绩纳入教师的职务晋升及职称评定体系。 作者：刘霆单位：金陵科技学院 本科行政管理毕业论文:本科院校行政管理人才培养思路 一、地方本科院校行政管理专业构建应用型导向人才培养模式的必然性 “培养什么样的人才”和“怎样培养人才”是高校人才培养的两个根本性问题，对这两个问题的回答就构成了人才培养模式。具体来讲，人才培养模式是在一定的教育理念指导下，遵循一定的工作程序，采用一定的方法，为实现一定的培养目标而形成的较为稳定的结构状态和运行机制。作为专业办学理念的具体载体和实践形式，人才培养模式是专业建设的核心问题，它是制定专业教学大纲、设置课程体系和改革教学方式的前提与基础。地方本科院校行政管理专业构建应用型导向人才培养模式是有其必然性的。 （一）行政管理专业人才培养模式由学术型向应用型转变的必然要求 在全球化趋势日益增强、改革开放纵深推进和社会全面转型的时代背景下，行政管理专业获得了前所未有的发展机遇并在人才培养方面取得了长足进步，但这也对行政管理专业人才培养模式的转型和发展提出了严峻挑战。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》中指出：创新人才培养模式，要注重思学结合、注重知行统一、注重因材施教，适应国家和社会发展需要，遵循教育规律和人才成长规律，深化教育教学改革，创新教育教学方式，形成各类人才辈出、拔尖创新人才不断涌现的局面。作为最早开展公共管理教育的美国，将现代公共管理教育的目标定位于“为公民社会的管理培养专职的优秀管理和研究人才”。我国国务院学位委员会和原国家教委也在1997年颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中对学科、专业目录进行了调整，将原属于法学门类政治学一级学科的行政学专业（二级学科）归入公共管理一级学科下，并更名为“行政管理”。这不仅是行政管理专业学科归属上的变化，而且有着更深刻的内涵，意味着该专业的人才培养模式必须由传统的学术型向应用型转变，以适应市场经济和现代化建设对复合型、应用型的公共管理人才的需求①。由此可见，无论是经济社会发展需要，还是国际通行做法，抑或国家政策层面的推动，作为我国现代行政管理教育体系重要组成部分的地方本科院校行政管理专业，其人才培养模式由传统的学术型向应用型转变成为必然选择。 （二）培养应用型行政管理人才是地方本科院校的办学宗旨所在 近年来，由于社会发展需要和政府支持，地方本科院校得到较快发展。然而，由于地方本科院校大多属于教学型院校，受地域经济和社会发展程度、师资水平、设备条件、经费支持和生源质量等历史及现实诸多因素的制约，在竞争日益激烈的高等教育领域中往往处于劣势地位，无法和研究型大学以及教学研究型大学在学术研究型人才的培养上进行竞争。因此，培养服务地方经济发展的应用型人才成为地方本科院校普遍的办学理念与发展定位。当前地方本科院校一般将人才培养目标定位为：培养德、智、体全面发展，能够适应现代社会生产、建设、管理、服务等一线岗位需要的，掌握新技术并能熟练运用的高级应用型人才。这意味着地方本科院校在人才培养目标上，既与以培养学术型人才为主的高水平研究型高校不同，又与以培养技能型人才为主的高职高专类院校不同，体现出既有扎实的理论基础知识，又有较强的实践操作能力的应用型人才培养特征，这是地方本科院校区别于其他类型高校的本质特征。地方本科院校的行政管理专业在中国行政管理教育体系中的处境，与地方本科院校在中国高等教育体系中的处境基本相似，这也决定了地方本科院校的行政管理专业必须遵循地方本科院校培养应用型人才的办学宗旨，结合自身优势和特色，以社会需求为导向，以实际应用为重点，以能力培养为关键，在人才培养目标、课程体系设置以及教学方式上围绕培养应用型行政管理人才展开。 （三）提升行政管理专业学生就业核心竞争力的现实需要 随着20世纪90年代末高校的扩招以及高校合并潮后行政管理专业的大量开设，行政管理专业毕业生的数量不断攀升，而市场上的行政管理就业岗位并没有同步增加，供需矛盾导致行政管理专业毕业生的就业形势日益严峻。在就业压力日益显现的同时，行政管理专业学生的就业能力并没有明显提高，知识基础薄弱、适应能力不够、应用能力较差等成为许多行政管理专业毕业生的通病。面对日益严峻的就业形势和令人担忧的学生就业能力，如何适应就业市场的新形势、加强学生应用能力的培养、提升学生的就业核心竞争力，成为行政管理专业建设的重要议题。就业核心竞争力是大学生在就业竞争中所拥有的，别人不具备或无法在短期内具备的，包括学业、技能、理解能力以及个人品质等方面的优势资源。它在很大程度上决定了大学生的就业状况和职业生涯的发展态势。行政管理专业学生的就业核心竞争力是衡量行政管理专业建设水平的核心指标。当前市场中对行政管理专业的人才需求是那些既具有一定的理论基础知识，又具备较强的实际操作能力，熟悉行政管理组织机构和其运作程序，能够针对行政管理中的具体问题提出解决方案的应用型人才。根据“需求决定教学”的思路，行政管理专业应从社会需求考虑，构建应用型导向的人才培养模式。地方本科院校行政管理专业学生比重点院校行政管理专业学生面临着更为严峻的就业形势，地方本科院校更应该以提升学生就业核心竞争力为核心，完善人才培养模式，提高学生的综合素质和专业比较优势。 二、当前地方本科院校行政管理专业人才培养模式与社会需求相矛盾 当前地方本科院校行政管理专业人才培养模式与社会需求相矛盾，还没有形成应用型导向人才培养模式。 （一）人才培养目标上，地方本科院校行政管理专业应用型导向不明人才培养目标定位是确定培养什么样人才的问题，是人才培养模式的基础和改革的重要依据。对人才培养目标进行科学定位，是人才培养质量的根本保证。为适应计划经济的发展需要，我国高等教育长期实行高度集中的办学体制，其表现之一就是高等学校实行统一的专业目录和人才培养目标，导致重点院校与非重点院校人才培养目标一个样、相同专业人才培养目标一个样，严重制约了地方本科院校的人才培养。当前地方本科院校行政管理专业人才培养目标模糊，应用性导向不明，其与重点大学的人才培养目标并无二致，即主要依据国家教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对行政管理专业人才培养目标的表述：“本专业培养具备行政学、管理学、政治学、法学等方面知识，能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。”这一界定如果说对一些重点大学培养研究型人才还有一定指导意义的话，那么对以培养应用型人才为主要目标的地方本科院校来说，则显得十分模糊、空泛。实践中，许多地方本科院校行政管理专业在人才培养目标上，虽然强调应用型人才的培养，但并没有结合自身特点和优势，采取切实有效的措施保证应用型人才培养目标的实现，而是照搬了教育部和一些重点大学行政管理专业人才培养目标的定位和做法。 （二）课程体系设置上，地方本科院校行政管理专业缺乏专业特色从现实情况来看，多数地方本科院校行政管理专业课程体系设置缺乏系统设计和全盘思考，存在课程设置单一趋同、体系庞杂、层次混乱等问题，导致其人才培养缺乏专业特色与学科优势。1．政治学类课程所占比重过大。20世纪90年代中期之前，在国家的专业设置目录里，行政管理专业被安排在法学类政治学一级学科下的二级学科，尽管教育主管部门在1997年对学科、专业目录进行了调整，将行政管理专业设置在公共管理一级学科下，行政管理专业从政治取向转为管理取向，但行政管理专业是从政治学母体中分离出来的，在师资力量和人才培养方面的延续性使得行政管理专业学习的内容还是以政治学理论为主，表现在课程设置上就是政治学类课程所占比重过大，管理类、经济类、定量分析类课程比例较低，行政管理专业出现了戴着“管理的帽子，却主要学习的是政治学方面理论知识”的尴尬状况。2．课程设置缺乏专业性。尽管公共管理一级学科的设立为行政管理专业建设和人才培养提供了契机，课程设置中大量增加了企业管理、经济学、法学、社会学等方面的课程，却使行政管理专业出现了“大而全”的局面，在几乎相当于“公共管理一级学科”的定位下，知识杂而不精，缺乏专业性，直接表现就是课程结构不合理。多数高校行政管理专业基本原理类课程所占比例为50－60％，明显偏大，而培养学生行政能力和技术方法方面的专门化知识技能课程不到20％，明显偏小，课程针对性、实用性不强②。这显然不利于提高学生的职业能力，甚至出现行政管理专业学生的思想深度、理论扎实程度不及政治学专业学生，管理水平、实际操作能力又不如其他管理专业学生的困境。3．课程设置趋同且随意。地方本科院校行政管理专业虽然拥有的资源不同、条件不等，但基本都遵循原国家教委统一的专业规范甚至照搬某些重点大学行政管理专业的课程设置。地方本科院校之间以及与重点大学相比，所开设的课程基本雷同，不能根据经济社会发展需要和人才市场需求变化作相应调整。而另一方面，地方本科院校行政管理专业受制于师资条件，其课程设置甚至视师资情况而定，课程设置的随意性和波动性较大。 （三）教学方式上，地方本科院校行政管理专业实践性不足 教学方式是学科建设的具体手段，是制约教学效果的重要因素。然而，当前地方本科院校行政管理专业教学方式单一，理论教学为主、实践教学为辅，显然不利于应用型行政管理人才的培养。1．教学方式单一，以“灌输式”为主。长期以来，在“以校园教师为环境、以任课教师为中心、以纸质教材为工具、以强制灌输为手段、以试卷考试为结构”的教学模式下，地方本科院校行政管理专业教学中采取的是传统的“填鸭式”教学，教师讲解片面追求知识的全面性、理论的系统性，忽视了该专业的应用性、实践性等特点，不重视案例教学，无领导小组讨论、情景模拟等教学方法的运用。2．重理论教学，轻实践教学。行政管理是一门应用性、实践性很强的专业，实践性是行政管理专业的基本特征，“它是实际的、应用的、具体的……实践性是行政管理学的生命力和效用性的基础。如果不能从实践中发掘课题和解决课题，行政管理学就失去了现实意义”③。同时，作为基本的教学形式，实践教学是行政管理专业人才培养必不可少的基本环节。然而，受传统应试教育的影响，实践教学被作为理性认识的验证而依附于理论教学，加之教学资源的限制尤其是实践教学师资短缺，地方本科院校行政管理专业的实践教学没有得到足够重视，专业培养方案中实践课程和课时较少，实验教学开展滞后，实习基地流于形式，实践教学质量不高。 三、地方本科院校行政管理专业应用型人才培养模式构建的路径选择 现有地方本科院校行政管理专业人才培养模式面临着诸多问题，要求其必须立足于自身特征与优势，在人才培养目标、课程体系设置、教学方式以及师资队伍建设上进行适当调整与优化，构建符合时代要求的应用型导向人才培养模式。 （一）坚持培养应用型人才的目标定位 地方本科院校行政管理专业的人才培养目标，应该定位为培养既具有深厚理论知识，又具有较强实践操作能力的应用型行政管理人才。需要特别强调的是，由于我国公务员实行“凡进必考”制度，且每年公务员招录数量有限，明确要求只限行政管理专业毕业生报考的职位更是少之又少，竞争异常激烈，仅有很少部分行政管理专业毕业生有幸考入公务员队伍。因此，在当前及今后相当长一段时间内，相对于党政机关、事业单位而言，就业市场对于企业行政管理人员的需求量非常大，这注定了地方本科院校行政管理专业人才培养将更多地以企业需求为导向，培养在企业里从事执行性综合管理与专门服务的行政管理人才。根据目前就业市场对行政管理专业的人才需求，地方本科院校行政管理专业应重点培养两种类型的人才：一是培养能满足企业需求的从事行政管理工作的应用型人才，如行政助理、文员、秘书、公关人员等；二是培养能够胜任市、县、乡镇、街道工作的公务员或城市社区人员、村官，以及少数民族地区、边远地区、山区所需的行政管理人才。这就要求地方本科院校行政管理专业应重点培养学生的执行性综合管理、应用写作、文书处理与档案管理、计算机应用与网络操作、办公自动化应用、公共关系、会议活动组织管理等专业核心能力，使学生能够善于运用办公软件、财务和统计软件，熟练处理文件、报表等相关事务，能够作为得力助手有效地辅佐领导实现科学管理。 （二）优化教学内容 地方本科院校行政管理专业的课程设置要在遵循国家规定的主干课程体系设置的基础上，发挥一定的自主性，努力办出自己的特色，使课程设置与培养应用型行政管理人才的目标相符。1．以能力培养为核心，构建“宽基础、活模块”的课程体系。“宽基础”就是行政管理专业课程设置要体现“通才”教育的理念，着眼于学生全面素质的提高和综合能力的培养；“活模块”就是以学生能力培养尤其是职业能力培养为核心，使学生具有符合用人单位需要的专业技能，具体做法是建立一个基础模块和几个方向模块（如企业行政管理方向模块、公共事业管理方向模块、公务员考试方向模块等）。同时，课程设置要体现动态性，根据经济社会发展的需要，降低政治学类以及管理学基础方面课程所占的比重，增加与当前行政管理实际问题紧密结合的课程，如增加公共部门绩效评估、电子政务、公共部门预算管理等技术性课程和一些社会统计、社会调查等方法类课程。2．课程设置应突出学校的优势和特色。地方本科院校行政管理专业应突破传统的统一设置课程的思路，除了按专业性质要求和学科发展规律设置课程外，应结合地域特色，整合优势学术资源，突出自身的课程特色和办学优势，确立不同的学科取向。如财经类院校突出政府经济管理，理工类院校突出电子政务管理，农林类院校突出农林管理，海事类院校突出航运管理，矿业类院校突出矿山安全管理等。这就要求地方本科院校行政管理专业的课程设置中，在非主干课程或选修课程方面应体现自身的专业特色，设置一些有优势和特色的课程，逐渐形成不同特色的课程设置体系，以特色创品牌，以特色求生存。如管理学取向的院校突出人力资源开发与管理、工商行政管理、信息管理概论等课程；经济学取向的院校突出宏观经济学、微观经济学、财务管理学、政府经济学、统计学等课程。 （三）加强实践教学 针对目前地方本科院校行政管理专业存在的教学方式单一，重理论教学、轻实践教学的弊端，必须丰富教学方式，加强实践教学。1．丰富教学方式，注重案例教学。首先，要取消传统的“填鸭式”教学，加强启发式教学，灵活采用多种教学方法，如案例分析法、开放式教学法、情景模拟、无领导小组讨论等，并充分利用各种现代化的教学工具，调动学生积极性。其次，要特别注意案例教学在教学方式中的运用。案例教学作为重要的教学方式，被视为是未来大学教改的重要方向。地方本科院校行政管理专业要加强案例教学的理论探讨，抓好案例库建设，建设高水平的案例教学室和案例实验室等。2．加强实践教学，培养教师的实践教学能力。加强实践教学是地方本科院校行政管理专业教学的发展趋势，可采取的措施有：（1）在行政管理专业培养方案中，设置必要的实践课程和课时量。要鼓励教师结合所授专业课程开展有针对性的社会实践活动。积极开辟第二课堂，加强对学生的技能训练和职业培训。（2）加强实验教学。积极开展电子政务、公共部门人力资源管理、办公自动化等课程的实验教学，加强实验室建设以及实验软件建设，如推进公共管理综合实验室、情景模拟实验室、电子政务实验室、决策分析模拟实验室等建设，并购置相关课程管理、应用软件。（3）加强实习基地建设，推进“校府合作”、“校企合作”。地方本科院校应积极寻求与当地政府、企事业单位合作，加强实习基地建设，加大学生岗位实习、挂职实习的力度，提高学生的岗位适应能力。（4）优化师资队伍结构，培育“双师型”教师队伍。在当前的教育模式下，教师的知识结构、能力水平是地方本科院校行政管理专业加强实践教学的瓶颈。因此，加强教师实践能力培养是提高实践教学水平的关键所在。地方本科院校在行政管理专业师资建设和发展规划中，应凸显对教师队伍实践教学能力的培养：一方面要创造条件，让教师通过挂职、实习、交流等方式到政府、企事业单位的行政管理岗位上进行培训和锻炼，参与政府行政管理相关课题研究和企业招聘、培训、考核、薪酬等行政管理工作，通过多种渠道和方式丰富行政管理专业教师的实践经验，培养更多的“双师型”教师；另一方面有计划地聘请既有丰富实践经验又有较高理论素养的政府官员、专家和企业家为兼职教师，定期或不定期开展讲学、专题讲座等活动。 作者：张玉磊工作单位：淮阴师范学院政治与公共管理学院 本科行政管理毕业论文:行政管理专业本科定量分析类课程实验教学研究 （中国地质大学 公共管理学院，湖北 武汉 430074） 摘要：定量分析类课程实验教学是全面实现行政管理专业培养目标的重要环节，但在许多高校的教学工作中却非常薄弱。本文重点论述了该类课程实验教学对行政管理专业本科生定量分析能力培养的意义，剖析了教学中存在的主要问题，以“社会调查与统计”课程为例，对实验教学环境进行设计，提出相应的教学保障措施。 关键词：行政管理专业；定量分析类课程；实验教学 大数据时代，行政管理专业学生的定量分析能力培养愈益重要，但定量分析类课程重理论教学轻实验教学，甚至实验教学缺失，在许多高校是一个常见现象，这极其不利学生定量分析能力的培养和培养目标的达成[1]。 一、行政管理专业本科定量分析类课程实验教学的意义 实验教学是指学生在教师的指导下，按照实验设计，对实验材料（数据）进行操作处理，通过观察和分析实验结果以获取新知识或验证理论知识的教学活动[2]。它对培养行政管理专业本科生的定量分析能力具有重要意义。 1.有助于增强学生的学习兴趣。学习行政管理专业的一般是文科生，定量分析类课程理论教学中的一些公式、定理对他们而言，常常显得晦涩枯燥[3]，而实验教学可以让学生主动参与到数据处理和计算机操作中，看到分析结果，容易获得一种成就感，从而增强学习兴趣。 2.有助于深刻地理解和掌握理论知识。定量分析的理论知识对多数文科生而言是深奥的。一些学生为了应付考试强记硬背，是一种机械式记忆，并没有很好的理解、掌握。通过实验教学中的实例分析，结合案例教学，有助于增强学生对知识的深入理解[4]。 3.有助于收获新知识。课堂讲授的知识往往来自教材，而将知识理论运用于实际的实验教学，常常会让学生学到一些教材中没有提到的知识点[5]。例如，统计课程教材主要介绍一些公式和推导过程，但实现统计分析的实验教学软件往往拥有更多信息，会让对知识充满好奇心的学生进行补充性学习，获得课本外的知识。 4.有助于实际动手能力的培养。定量分析过程诚然可以按照理论通过手工计算得到一些分析结果，但这在大数据时代越发显得不具可行性。实验教学一般是借助一些数据处理软件来分析实际问题，有助于将研究设想变成现实，对学生论文报告的撰写和毕业后的工作适应有巨大帮助[6]。 二、定量分析类课程实验教学存在的问题 1.实验教学环节缺失。据笔者对所在城市八所部委属高校的调查，只有两所学校的行政管理专业对个别定量分析类课程开设了实验教学，其他学校都是理论讲授。由于地方高校在办学条件和师资力量上相对薄弱，可以预见其他高校该类课程的实验教学难以令人满意。 2.实验教学所占课时比例过低。本地区开展定量分析类课程实验教学的一些学校，其课时量最多占该课程整个课时量的四分之一。在和同行交流时，笔者发现，多数教师认为实验教学课时量不足，很难保障学生的学习时间。 3.实验教学内容随意。目前，管理类定量分析教材较多，也有一些分析实例可供学生操作学习，但结合某一专业针对性较强的实验教学内容却非常缺乏，由此导致准备一门课程的实验教学内容并不是一件轻松的事情，教学内容系统性不强。 4.实验教学时间安排不合理。行政管理专业定量分析类课程的实验教学往往安排在机房，由于机位有限，为了提高计算机的使用效率，常常会安排一个专业的学生集中在某一时段上机实验，容易导致理论教学和实验教学在时间安排上并不连贯，出现所学理论几乎忘了时才被轮到上机实验的尴尬情形。 5.缺少对实验教学学业表现的有效考核。由于实验教学不同于理论教学，难以简单地采用笔试方式来考核学业的表现。一些教师对这一环节的学业考核要么忽略，要么简单化，如完全依据出勤率来评定，不能准确地衡量出学生的学习效果。 6.实验教学并未延伸到知识运用环节。定量分析类课程的理论性和实践性非常突出，学以致用、理论联系实际是检验这类课程学习效果的指导原则。从某种意义上说，理论知识和实验教学的考核，都难以真正考查学生运用知识分析实际问题的能力。如果在课业评定时，到实验教学考核就算结束，难以督促学生在学以致用的过程中形成定量分析能力，全面达成教学目标。 三、行政管理专业“社会调查与统计”课程实验教学设计 1.教学计划中科学设定实验教学课时比例。为了让实验教学有稳定且充足的时间，在制订课程教学计划时，要设计一定比例的实验教学课时。一般而言，至少占到总课时量的三分之一，甚至二分之一。 2.准备好系统化的实验教学内容。任课教师在开课之前须充分备课，根据单元理论知识，结合专业特点，选择有关素材和实验数据，形成一个与理论知识匹配、与专业联系紧密的系统化的实验教学内容体系。 3.在相对独立的理论教学单元后及时开展实验教学。教学时间安排上，避免前期集中理论授课、后期集中实验教学“两张皮”的教学计划。在排课时，应统筹理论教学和实验教学进度，做到理论学习后尽快实施与之相关的实验教学，保证理论教学与实验教学的连贯性。 4.制定合理的实验教学学业表现评价办法。实验教学学业表现既要看结果，但更要看过程。这一过程包括学生出勤、实验中学生学习的主动性；结果主要看编写的实验报告，它们在实验教学学业评定中所占比重分别是20%、40%和40%。 5.完善课程成绩评定方式。考虑到“社会调查与统计”课程的考核包括理论知识掌握、实验操作能力、实际调查研究能力三个方面，其成绩评定应由对应的理论考试成绩（闭卷）、实验教学成绩、调查实践成绩（开展调查研究，撰写调查报告）构成，分值分别占到40%、30%和30%。 四、定量分析类课程实验教学的保障措施 1.严格对教学计划的执行进行督导检查。科学合理的教学计划如果没有得到全面落实，就如同一纸空文，因此，学校应健全教学督导检查制度，对实验教学和日常课堂教学给予同等重视程度的督导，保证教学计划全面落到实处。 2.加强实验教学硬件建设。实验教学需要一定的实验条件，对实验室的资源要求较高，这需要学校持续加大投入，不断改善实验教学条件。 3.建立促进教师开展实验教学的激励机制。实验教学一般是小班制，所以在计算课程工作量时，要将大班制的课堂教学与实验教学区别对待，适当提高实验教学工作量核算系数，激励教师积极开展实验教学。 本科行政管理毕业论文:新建本科院校行政管理人员队伍建设研究 摘 要：新建本科院校已成为高校的重要组成部分，其内部行政管理水平的提升对中国高校整体办学水平的提升意义重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困难重重，其中行政管理人员队伍建设是关键。通过借助双因素理论的分析框架，提出新建本科院校行政管理人员队伍建设的对策如下：完善保健因素，稳定行政管理人员队伍；加强激励因素，提升行政管理人员水平。 关键词：双因素理论；新建本科院校；行政管理人员；队伍建设 美国心理学家赫茨伯格于1959年提出了著名的“双因素理论”，即“激励保健理论”，该理论认为影响人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，而激励因素才能够给人们带来满意感。这一理论是当今管理学领域的激励理论的代表之一，已经被广泛运用，对创新高校的内部人力资源管理也有重要的指导意义。 一、新建本科院校行政管理人员队伍建设的现状 （一）行政管理人员普遍出现职业倦怠 新建本科院校人员编制不足，行政管理更是人手少、任务重、压力大。许多新建本科院校抢抓国家高校大扩招的机遇不断扩大办学规模，普遍从三五千人扩大到了一万甚至两万人以上。在办学规模翻番的情况下，师生比是办学的硬性指标，教师数量一定要保证，而行政管理人员数量没有标准，因此几乎没有增长，但因为学生和教师数量翻番带来的各项事务性工作也必然大幅度增加，工作压力不断增大。同时，因为不少新建本科院校干部队伍建设缺少规划，制度建设滞后，特别是人力资源管理的理念与方法也较为落后，这带来许多负面影响，如人岗不能相适应、人员内部流动不畅不能人尽其才、绩效考核方法落后不能实现奖优罚劣，导致行政管理人员普遍工作动力不足，职业发展期望渺茫。不管是年龄一般在50岁左右的升本前的老职工，还是年龄一般在35岁左右的升本初期聘用的新职工，都不同程度出现了职业倦怠。 （二）行政管理人员职业发展路径狭窄 新建本科院校的行政管理人员年龄分化严重，50岁左右和30岁左右的占了绝大多数，其中30岁左右的多是升本初期规模扩招之后录用的。随着规模稳定之后，人员更替日趋缓慢，特别是因为年轻人多，每年退休的人越来越少，同时上升的机会也越来越少。不少具有教授、副教授等高级职称的专业教师也加入到行政管理部门领导的竞聘中来，使本来就有限的中层管理岗位更加稀缺。同时还有一个重要原因就是教育职员制在新建本科院校普遍没有实行，因此行政管理人员只有职务晋升一条发展路径，但处级和科级岗位都很有限，行政人员的发展路径非常狭窄。一大批工作年限在10年左右的研究生还是普通工作人员的情况在新建本科院校很常见，职业发展受阻不仅影响了工资待遇的增长，也导致了较为严重的职业倦怠或离职现象。 （三）行政管理人员专业发展路径不畅 自从新建本科院校对行政管理人员的学历要求不断提升之后，新进的人员一般都是硕士，偶尔也有博士（包括一些人通过在职进修获得博士学位）。相对于本科毕业生，硕士、博士专业性比较强，因为毕竟接受了至少6年以上的专业学习与训练。但现实中，新建本科院校在招聘行政管理人员或辅导员（不少行政管理人员是辅导员转岗的）时并没有严格的专业限制，导致行政管理人员队伍专业众多，五花八门。而比较对口的专业，比如行政管理、人力资源管理、高等教育、思想政治教育等专业的人员比例较低，一般不足30%，并且存在专业与岗位不匹配的情况；另外大量专业不对口的行政管理人员也有专业发展的要求，希望在原有的专业上有提升、有建树，但存在需要阻碍因素。比如读博，许多学校要求行政管理人员要结合工作需要；比如评职称，行政管理人员（“双肩挑”的除外）只能评教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究为主，这就让那些学数学、物理、化学、生物、地理、园林、计算机等学科专业的博士、硕士们非常为难。同时，高校的不少行政管理工作技术含量低，属于简单重复劳动，对不少博士、硕士来说没有挑战性，也很难有成就感。 二、双因素理论视域下的新建本科院校行政管理人员队伍建设对策 根据双因素理论，保健因素可以减少工作人员的抱怨，减少消极懈怠和职业倦怠，这也是保证每一个组织正常运转的基本条件，对高校来说也是如此。这些保健因素包括学校的人事管理制度、政策，如绩效考核、薪酬待遇、岗位调整、进修深造、轮岗挂职等；也包括工作条件、工作环境、工作氛围，如上班地点的便捷、办公室的舒适度、办公设备的现代化、校园环境的整洁、同事关系等。而激励因素可以激发工作人员的工作积极性、主动性和创造性，这些因素主要涉及工作本身，包括工作岗位职责、工作的挑战性、工作的成就感、工作成绩的认可、工作的自主性和职权以及职业发展等等。这些因素得不到满足会严重影响工作人员的效率和工作表现。 高校要有一流的管理才能不断提升办学水平，否则再优秀的教师与科研人员也难以有效发挥作用，甚至会不断流失。许多国有企业的衰败就是最好的证明，它们不是缺人才、缺技术、缺品牌，而是缺管理，特别是缺现代人力资源管理的理念与方法。中国高等教育进入大众化阶段以来，高校之间的竞争愈加激烈，而高校的内部管理将发挥重要作用，这就要求高校要加快推进综合改革，积极创新内部管理的体制机制。 （一）完善保健因素，稳定行政管理人员队伍 保健因素是稳定高校行政管理人员队伍的前提条件，特别是在高校的工资水平普遍低于外资企业、国有企业、大型民营企业的情况下。保健因素旨在给予员工归属感和安全感，也就是使员工愿意留下来工作而不跳槽，因此要体现“以人为本”和“一视同仁”。具体来说，首先，高校要依据现代人力资源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，体现法治性、竞争性和公平性，其中最重要的就是破除编制管理的歧视性和打破绩效考核的平均主义。核心工作是建立体现工作业绩导向的绩效考核和薪酬待遇制度以及职务晋升制度。对于新建本科院校来说，当前人事管理制度改革的两个突破分别是实现编制管理备案制和实行职员制。其次，高校要积极构建安全、稳定和舒适的工作环境，特别是为长途奔波的教职工提供交通班车和临时宿舍。再次，高校要为教职工提供专门餐厅、托儿所、哺乳室、健身房、心理咨询室等，建立提供培训的员工学校和丰富业余生活的俱乐部等，也可以借助自身优势与政府部门共建幼儿园、中小学，方便教职工子女入学。最后，就是针对青年行政管理人员收入低而房价高的现状，积极向政府争取廉租房或者经济适用房，或者提供集体公寓作为过渡。 （二）加强激励因素，提升行政管理人员水平 激励因素是提升高校行政管理队伍建设水平的关键，也是提升高校内部行政管理水平的重要抓手。现代人力资源管理理论认为一个组织的人力资源利用效果如何，是许多复杂因素耦合作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。因此，现代人力资源管理的核心就是激励，就是充分激发员工的内在动力，就是有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性。当前新建本科院校的行政管理人员一般都是本科以上学历，其中具有硕士以上学位的工作人员比例越来越高，他们是知识型管理者。对于知识型员工来说，最重要的激励因素是自我实现，即通过工作获得成功和成就感，从而实现自己的价值、赢得应有的社会认可，这些是超越物质需要的更高追求。在高校，普通行政管理人员不仅工资待遇比专业教师低，社会地位和认可度也比专业教师低，而且专业发展和职业选择也比专业教师狭窄很多，他们更需要自我实现的平台和机会。为此，新建本科院校需要不断加强制度性激励，给予行政管理人员更多的工作自主性和工作岗位的选择性。 新建本科院校人事管理部门要对各个行政管理岗位进行职责梳理，编制岗位说明书，特别是要依据工作需要明确学历、专业要求，避免一刀切，特别是本科生能做的工作就不应该非要硕士、博士来做，否则既是人才浪费，也会让招进来的新员工很快就产生厌倦。高校的行政管理岗也要进行轮岗，一方面涉及人财物的关键岗位必须轮岗，一般5年要轮岗一次；另一方面一直从事同样工作，包括从科员晋升为副科L或副主任科员等但工作职责变化不大的工作人员也应该轮岗，轮岗时间可以适当延长，一般8年左右，不超过10年为好。新建本科院校要加强行政管理人员的荣誉体系建设，及时对做出贡献、业绩突出或工作达到一定年限的工作人员给予表彰和奖励，以此激发行政管理人员的荣誉感、责任心和成就感。同时，及时了解行政管理人员的诉求和对高校管理工作的意见建议也是很重要的，一方面体现了高校领导者对普通工作人员的尊重，另一方面可以及时发现问题、解决问题，不断提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人员的专业发展也是自我实现的关键问题，尊重行政管理人员的自我选择和进行适当引导是最好的方法。给予行政管理人员平等的发展权利，在职称评审、进修深造方面给予和专业教师一样的机会，这是新建本科院校当前最好的政策选择。 三、结语 当前中国高等教育正处于加快进入普及化阶段，重点大学无论在学科专业建设水平还是在内部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升学科专业水平必须依赖内部行政管理水平的不断提升。在此情形下，不断提升行政管理人员队伍建设水平对于新建本科院校来说更加紧迫和重要。 本科行政管理毕业论文:高校行政管理本科专业实践教学模式的思考 摘要：鉴于目前国内高校行政管理专业在人才培养模式上偏重于理论教学，而在培养学生实践能力方面重视不够这一问题，本文试图从行政管理专业教学改革入手，积极探索引入实践教学模式的创新，包括案例教学、专题讨论法、换位教学法等，同时对积极打造行政管理专业实践教学平台、重视师资队伍建设和实践能力的培养等方面提出了行政管理专业应用型人才培养模式的改革思路。 关键词：行政管理；实践教学；应用型；模式 从当前我国高校行政管理专业的教学情况看，普遍存在注重课堂理论教学，而对实践教学的重视程度不够等问题，由此导致学生在社会实践中缺乏实际竞争力。而目前社会层面需要的行政管理专业毕业生既应具备相应的理论知识，同时更应具有较强的实践能力。因此，注重专业教学中的实践教学，积极探索行政管理专业应用型人才培养模式以更好地满足社会的需求就显得尤为重要了。 一、创新行政管理专业教学模式 笔者认为，在培养应用型行政管理专业人才方面，我们应突破传统单一的课堂传授的教学模式，积极探索多元化的教学手段和教学方法。 1.案例教学法。案例教学法是由19世纪70年代美国哈佛大学法学院院长兰德尔首创，20世纪20年代运用于哈佛商学院。目前案例教学法已经在全世界得到普遍的应用和推广。美国芝加哥大学公共行政学院资深教授小劳伦斯？E？列恩指出：“教学案例是一个描述或基于真实事件和情景而创作的故事，它有明确的教学目的，学习者经过认真的研究和分析后会从中有所收获。案例教学的方法就是教师们以教学案例为基础，在课堂中帮助学习者达到特定学习目的一整套教学方法及技巧。”因此，案例教学以教师精心设计的典型问题为起点，以探寻问题解决的对策为主线，以相关专业知识的思考和应用为载体，以获取知识和培养能力为目标共同构成了案例教学的核心理念。与传统教学中教师为主体、学生为客体的模式不同，在案例教学中，教师和学生共同构成课堂主体，案例则成为教学的客体。在案例教学的课堂上，学生通常成为关注的中心，在论题选择和讨论方式上教师和学生享有共同的控制权，甚至学生的控制权更大一些，教师经常作为辅助人员处于次要地位。这就需要教师对自己的课堂角色重新定位，教师可以扮演“导演”的角色，不采取直接讲授理论的传统教学方法，鼓励学生积极参与课堂讨论，客观、公正地对学生参与案例讨论的观点和看法作出评价，并且采用适当的方式对课堂进行有效的控制。在案例教学法的推广和实践中，美国始终走在世界的最前列。在美国高校案例教学和模拟案例教学发挥着重要的作用，如哈佛大学的肯尼迪政治学院有1400多个案例，每一个案例都是教师精心选择、精心制作的，这已成为肯尼迪政治学院一笔宝贵的精神财富。由此可见，在案例教学中，教师首先要精心选择典型的案例，最好能自己根据实际需要制作案例。案例的选择应紧扣教学内容，通过设计围绕具体案例的特定情景，采用启发、诱导的方式导入具体的问题，促使学生在自主学习中学会思考和分析具体问题，激发学生的学习兴趣，学会和他人的沟通和合作，进而培养具有创造性思维和自我解决问题的能力。 2.专题讨论法。除了典型的案例教学法外，教师在教学中还可以运用专题讨论法。教师可以在理论讲授过程中，列出一些与理论相关的现实问题让学生去思考。学生们可以自行组成不同的小组，以小组为单位利用课外时间广泛查阅资料，提出解决问题的方案，然后各个小组形成讨论稿。在教师专门安排的课堂讨论中，由各小组中心发言人代表小组阐述观点，并接受教师和其他同学的提问。这样的课程讨论一般每门课可进行2～3次。在培养公共管理创新人才中，作为教师，最重要的是帮助学生确立一种新的探索式学习方式，从传统的“知道什么”到“怎么知道”转变。在这里美国斯坦福大学的“斯坦福导读”小班课程的一些做法值得借鉴，见下表。 根据上表的数据，我们了解到在1999至2000学年，斯坦福大学总共开设了5735门本科课程，其中21%为只有1名学生开设的课程，52%为只有8名及不到8名学生开设的课程，75%为只有15名及不到15名学生开设的课程。这种以小班教学为特色的课程创新项目，在很大程度上激发了学生对所喜欢学科的学习兴趣，真正做到按照学生的学习兴趣设置教学课程。而在我国的许多高校，小班课程常常因为教育投入和成本的原因被取消。这一点是非常值得我们教育部门反思。 3.“换位”教学法。“换位”教学法是指在课堂教学中教学主体和教学客体之间、客体与客体之间的换位思考。具体表现为：教学中的主客体即师生间的换位；教学客体之间即学生与行政管理者之间的换位。作为教师应积极鼓励学生发挥自己的潜在能力，通过积极参与课堂教学，学着去扮演老师的角色，从实践中去体验接受知识的乐趣。为了更好地培养学生的实践能力，教师应积极创造机会采用角色扮演法、情景模拟法等实验教学方法鼓励学生去扮演行政管理者的角色，从而更好地提高学生的实践能力。 二、积极打造行政管理专业实践教学平台 行政管理是一门实践性较强的专业，它产生于行政管理的实践，又服务于行政管理的实践。因此，目前国内外各高校都在进行积极的探索和实践。为了更好地实现行政管理专业提升学生实际能力的目标，国内许多高校从培养计划的制定、课程体系的规划、课程设置、教学设施的筹备、实验室的建设等各环节入手，为开展实践教学创造了有利的条件。目前，许多高校行政管理专业要求学生毕业时实践环节的学分须达到总学分的30%。学生的实践教学集中在社会调查、电子政务实务、人才招聘模拟训练、大学生心理和性格测评、公共管理案例分析模拟、办公自动化管理信息系统、专业实习等方面。具体而言，可以从以下几个方面进行改革： 1.借助实验平台来进行电子政务等模拟实验。由于电子政务实验教学具有实际操作、互动体验、学以致用等特点，对提高学生借助电子政务平台处理政府事务能力起到关键性的作用。因此，可以通过购买电子政务教学实践平台的相关软件来实施操作。通过模拟体验，让学生能切实感受到政府电子政务的具体运作流程，同时也能体验现代信息技术给政府管理流程带来的便利和高效。 2.倡导双循环教学模式。由于行政管理专业应用型人才培养非常注重提高学生的实践能力和实际的操作技能，因此在实践教学中可以采取“走出去”和“请进来”相结合的双循环教学方式。“走出去”是指专业教师可以到政府部门、企业、公共部门开展专题调研，形成与教材相匹配的生动教案，更好地丰富课堂教学。对学生而言，可以通过见习、教育实习等方式参与行政管理岗位的工作，然后在实践中带着具体问题来学习和思考行政管理的基本理论，这样会使理论和实践得到有效的结合。在这一点上，厦门大学行政管理专业的做法值得借鉴。为了鼓励教师结合所讲授课程，开展有针对性的社会实践活动，如《比较政府》课程的主讲教师带学生到厦门市监察局开展调研，实地了解现实政府运作流程，取得了非常好的实践效果。同时，有一些高校采取“请进来”的方式，定期邀请一些政府官员或者企业中的管理人员到学校来授课，通过讲座、座谈等形式，和学生进行面对面地交流和沟通，以此来向学生传授政府组织和企业管理方面的经验。同时，学校也可以就目前专业培养中的一些具体问题和政府、企业部门的管理者进行沟通，使学校未来培养的专业人才能更符合社会发展的需要。 3.组织开展适合专业需要的社会调查活动。专业教师可以充分利用寒暑假时间组织学生开展社会调查实践活动，把课本上所学到的理论知识真正用到实处。如厦门大学行政管理专业教师先后组织学生围绕“转型时期政府行政管理方式的改变”、“乡镇行政管理的现状、问题及其解决”、“老年人社会保障问题”等课题先后在厦门市、福建省、广东省及其他相邻省份进行调研，形成调研报告，并写出了一系列高质量的论文。学生们普遍反映这样的实地调研收获很大，学生们的实践能力得到了很好的锻炼。在国外，无论是行政管理专业实践教学的理论研究还是实践探索，均取得了显著成效。如法国国家行政学院自称是“三无”学校――无文凭、无教材、无专职教师。该校强调为用而学，学生在2年零2个月的学习过程中，一半时间是在校外学习。加拿大行政官员培训学院，更强调实践教学，其中30%在课堂内，70%在课堂外，其教学原则就是培养会做事的人。英国伯明翰大学在长期的公共行政教育过程中，形成了更强调实践导向，更注重政策实施的管理和评估，由重视知识到强化技能的特点。由此可见，高校应积极寻求与当地政府、企业的积极合作，积极搭建产学研相结合的平台体系，加强实践教学环节，注重学生综合能力的培养。这样既可以保证学生在短时间内接受大量理论，又能迅速把学到的理论付诸实践，大大提高学生的实际工作能力。 三、重视师资队伍建设和实践能力的培养 师资队伍建设是学科建设的关键，没有良好的师资队伍，学科建设就无从开始。对专职教师也可根据需要选送一部分到政府部门、企事业单位去进行挂职锻炼。同时，高校还应鼓励和选派有潜力的教师去国外的大学访学，也可以去国外的企业和政府机构进行实地的调研，使教师既通晓理论又能增加实践经验，这样即可更大程度上避免教师在教学中出现照本宣科的现象。众所周知，目前国内高校的教师教育的角色正在被逐渐弱化。由于高校的考核评价体系使得许多教师忙于科研项目的申报、忙于科研论文的撰写，因为如果这些科研硬指标完不成，就会直接影响到教师的岗位聘任，最直接的结果是教师的专业技术职称不能得到晋升。而被我们认为教书育人的真正角色定位反而出现错位。如果长期以往势必会对学生的专业培养造成影响。以下表格数据或许能让我们看出一些其中的端倪。通过对上表的数据分析，我们发现高校教师在实际工作中的时间和精力分配与他们的学历水平、职称高低存在明显的差异。教师真正应该扮演的教书育人的角色正逐步被过渡到边缘地带。这种角色错位最终可能会导致高校人才培养流于形式。因此，当前我们应积极促进高校高学历的优秀杰出教师、知名学者、教授向教育者角色回归，使大学教师的教育者角色与科学研究的角色实现融合，真正实现教学相长。当我们把目光投入国外的公共管理本科教育时，确实国外的一流大学都有一支高素质的师资队伍。美国公共管理类学科的教师，由在研究、教学和行政工作中做出突出成绩的人担任。据有关资料介绍，在美国著名大学中，教师中有的当过白宫顾问，有的曾担任过政府部门长官或州政府行政长官，有的至今还是联邦政府某个改革委员会的委员等。这些教师既对公共管理理论有着很深的造诣，同时又有非常丰富的公共管理实践经验，这一切都为培养出高质量的公共管理专业人才奠定了坚实的基础。因此，在行政管理人才培养中，在不同的教学环节中渗透实践教育的理念和逻辑，将实践教育贯穿于人才培养的全过程。这就要求我们切实采取有效的整合方法，把实践教育纳入培养方案中，并在教学计划、课程设置、课程教学、师资配备、资金支持、实践教学平台建设上提供全方位的支持，唯有此才能逐步培养出满足社会发展需要、与国际接轨的复合型、应用型的行政管理专业人才。 作者简介：顾铮铮，上海师范大学法政学院副教授。 本科行政管理毕业论文:新建本科院校行政管理人员的素质提升策略 摘要：随着新建本科院校教育体制改革的深入发展和高校内涵建设的需求，对本科院校重要组成部分的行政管理人员的素质也提出了更高的要求。行政管理人员是新建本科院校的重要组成部分，新建本科院校在高速发展的同时，也需要行政管理人员队伍尽快适应学校的发展及需求。新建本科院校由于建校时间短，行政管理人员的管理水平、个人素质亟待提高。本文在分析新建本科院校行政管理人员建设的现状与目标的基础上，详细分析了新建本科院校行政管理人员在管理过程中存在的问题，提出新建本科院校行政管理人员的素质提升策略，为我国新建本科院校行政管理提供借鉴。 关键词：本科院校；行政管理；素质提升；策略 随着互联网和信息技术应用于社会生活的各个领域，高校在办学定位和教育目标上都在不断适应社会新需求，如亲产业化、产学研合作、高素质人才培养等。美国管理学家德鲁克指出：“管理不只是一门学问，还应是一种文化，它有自己的价值观、信仰、工具和语言”。 高等学校行政管理的质量如何，直接关系到高等学校的生存与发展。[1]高校的行政管理是实现其教学、科研两大社会功能的基础。近几年，我国涌现出不少新建本科院校，这些新建本科院校在快速发展的同时，也出现诸多问题，使得新建本科院校的快速发展质量和办学效果受到了影响。如今，我国对高等教育的改革提出了新要求，高校教育改革正向较大规模和较深层次转型，更加注重内涵式发展和质量提升，在此情况下，新建本科院校应建立起现代化的管理方式，以适应这种高校教育改革发展的新形势。因此，新建本科院校行政管理人员素质队伍建设也成为高校发展面临的主要问题。 一、新建本科院校行政管理人员建设的现状与目标 俄国著名教育家乌申斯基说，学校有三要素――行政管理、教育和研究。高校行政管理队伍改革成为教育体制改革的重要组成部分，为满足高等学校教育体制改革的深入发展和高校内涵建设的需求，高校行政管理人员队伍也需要与之匹配。高校行政管理的质量直接关系到高校教育的健康发展，只有全面提升高校行政管理人员的素质才能有效提升高校行政管理水平。[2] 对于新建本科院校而言，教师队伍和行政管理队伍对高校教育目标和办学理念的实现影响更为重要，是支撑学校发展的支柱。在当前情况下，新建本科院校行政管理人员面临着自身素质提高的需求，如需要具备良好的业务能力、应变能力和政治素质，需要具备新理念和掌握新的信息管理工具。而由于新建本科院校在建设初期发展基础薄弱，教师队伍和行政管理队伍参差不齐，影响到高校工作运转的效率和执行力，甚至影响到高等学校的进一步发展和高水平建设。 高校行政管理队伍的素质和工作水平直接关系到高校的现代化进程。[2]新建本科院校行政管理人员队伍建设应在高校教育大目标下，立足于高校办学目标和行政管理要求，以效率、质量、专业为目标，以业务、服务为导向，构建开放性、特色型、服务型、专业性行政管理队伍。 二、新建本科院校行政管理人员的素质问题与原因 新建本科院校发展时间短，发展之后又面临着办学困境，在科研能力方面难以和研究型大学相比，在培养应用技能型人才方面难以和高职院校相比，在办学质量提升、特色凝练、人才培养、教工队伍建设、转型升级等方面面临许多现实性问题。在新形势办学目标下，应不断深化高校行政管理人员管理改革，提升行政管理人员办学理念和创新理念，紧跟时展和办学目标需求，是新建本科院校提升竞争力和高校教育体制改革的需要。 新建本科院校行政管理人员队伍仍面临着许多亟待解决的问题，主要问题可以归结为以下4个方面： 1.管理方面如新建本科院校的行政管理人员参差不齐，管理队伍建设水平低下，管理效率低下，一些新建本科院校为招揽人才，纷纷打出解决人才家属的招聘条件，将人才家属放置在行政管理岗位，导致行政管理人员队伍水平参差不齐，影响到教学、科研和高校教育教学工作的贯彻执行。 2.观念方面如在高校教育改革发展日新月异的今天，新建本科院校行政管理人员管理理念滞后，缺乏现代管理意识，制约了教育改革的进一步发展。与企业相比，新建本科院校行政管理人员服务意识薄弱，业务专业化程度不够，服务意识改革和理念更新相对比较落后，这与高校的竞争环境和行政管理人员的心态有关，作为一种相对稳定的教育机构，高校和企业面临的环境有很大不同，也导致高校行政管理人员服务意识不强，缺乏以服务为中心的理念变革，难以适应新的教育改革发展和需求 3.激励问题如新建本科院校的行政管理人员待遇与贡献不匹配，行政管理人员岗位工资细化程度不够，行政管理权力泛化、存在双肩挑的行政管理人员、行政管理人员业务能力不强、待遇与教师差距较大，与新的办学理念有差距等等。这些问题客观上影响了行政管理人员的服务水平改善的动力。 4.业务问题如行政管理人员缺失专业系统学习和知识培训，学历层次相对较低，业务技能不足等，影响了高校整体办学目标的发展。 三、新建本科院校行政管理人员的素质提升策略 随着教育体制改革的深入和高校办学理念的社会化和市场化，高校行政管理人员专业化是世界各国高校建设的一种必然趋势。如今的高校办学，国际化和全球化趋势在不断上升，因此，新建院校的办学初期就应重视高校行政管理人员的专业化建设以提高办学管理水平和办学的经济效益。 本文基于人力资源管理理论，认为新建本科院校行政管理人员素质提升是一个系统性工程，该系统涉及目标层、建设层、实施层和评价层。其中，提升策略对应实施层，是一种带有具体操作的提升策略，受到目标层和建设层的指导，应以评价层为依据和信息反馈，使提升策略更加有成效。 依据图2，本文提出具体的以下新建本科院校行政管理人员素质提升策略： 1.建立基于分类管理的激励机制 以办学目标为要求，以分类管理为出发点，构建基于分类管理的激励机制。当前，新建院校在薪酬激励机制方面都沿用高校的旧体系，导致对行政管理人员激励不足，工作积极性和主动性不够。基于分类管理的激励机制的目的在于使薪酬体系与行政管理人员的水平、能力、责任和贡献相挂钩，注重行政管理服务薪酬水平与学校发展水平、地方政绩的协调增长，对行政管理人员可以分类分系列制定岗位责任、业绩、贡献挂钩的绩效薪酬，以岗位绩效工资为主体，尝试推行年薪制、协议工资、项目工资等多种薪资体系并存的工资体系，增强薪酬待遇的吸引力，提升行政管理人员素质。 2.完善行政管理人员的保障机制 黄剑青指出，高校行政管理人员激励存在的困境有：“行政管理工作本身缺乏吸引力、行政管理人员的职业社会地位不高以及考核机制不健全。”[3]保障机制的构建应立足长远，强调行政管理人员的长远性发展和整体素质提升，因此，前期投入成本可能会大，这就对高校提出了一些新要求，要制定长远计划安排，以保障行政管理人员的素质提升，如带薪培训、绩效福利等，甚至脱产学习，从而为行政管理人员素质水平提升解决后顾之忧。 3.引入企业式人员素质提升策略 新建本科院校应以企业为师，不断增强竞争服务意识，重视对行政管理人员的培训和专业化水平提升，可以逐步推行资格要求和岗位证书制度，如轮岗制、带薪培训、资格认证考核，对优秀贡献行政管理人员进行奖励，增强行政管理人员的业务能力，以企业式人力资源管理方式提升行政管理人员素质。 4.加强岗位聘用和岗位考核制度建设 以岗位聘用和岗位考核为基础，加强专业化、规范化、精细化行政管理队伍建设，深化行政管理人员聘用、考核、评价机制等改革，突出业务服务能力和行政管理能力，以岗位职责为核心实行目标管理，树立以业绩、成果、贡献、能力为导向的岗位考核意识，采取差异化行政管理人员评价方式，建立岗位适应的多系列行政管理人员考核评价体系，建立能上能下、能进能出、分级流转、优胜劣汰的动态聘任管理机制。慎重引入行政管理人员，除了对现有的行政管理人员进行培训外，新建本科院校还应该重视对行政管理岗位的资格要求，严格考核新聘行政管理人员，而不是将行政管理人员简单地作为一种招聘教师的附属搭配，从而降低了行政管理人员队伍的总体素质。 5.加强行政管理人员队伍的信息管理能力建设，满足高校行政管理信息化发展要求 当前，信息管理成为高校行政管理的重要内容，新建本科院校应不断加强行政管理人员的信息管理水平，注重行政管理人员的培训和发展，实施岗位轮换和业务交流，加强行政管理绩效考核的评价标准和实施量化管理，提高信息化能力，适应高校信息化管理要求，提高行政管理工作效能，建立多目标的激励和管理发展机制。 6.推行基于业务内容的行政管理人员考核评价机制 行政管理人员队伍的考核是激励机制的关键，应在分类管理的基础上，推行基于业务内容的行政管理人员考核评价机制，建立分系列管理制度，明确各系列岗位职责和任职条件，择优聘任，竞争上岗，实行不同内容的支持模式，鼓励行政管理人员立足本职岗位，发挥岗位作用。 四、结论 行政管理人员素质提升是高校教育改革的重要组成部分，提高高校行政管理人员的素质水平需要从激励机制、培训方法、管理体制、保障机制、考核机制等多方面入手，进行系统性改善和提升才能取得效果。基于此，本文从建立基于分类管理的激励机制、基于业务内容的行政管理人员考核评价机制、企业式行政管理人员素质提升策略、岗位聘用和岗位考核相结合、信息管理能力建设、行政管理人员的激励保障机制等多方面，提出新建本科院校行政管理人员素质提升策略。 本科行政管理毕业论文:新建本科院校基层行政管理人员的心理健康问题归因与解决策略 摘要：新建本科院校在高等教育大众化的进程中扮演着重要角色，在其跨越式发展过程中，基层行政管理人员产生了一定的心理健康问题，给高校正常的行政管理工作带来了消极影响。本文列举了新建本科院校基层行政行政管理人员可能出现的心理健康问题，分析了产生这些心理问题的原因，从学校层面和个人层面提出了解决新建本科院校基层行政管理人员心理健康问题的相应对策和途径。 关键词：新建本科院校；行政管理人员；心理健康 近年来，新建本科院校在高等教育大众化的进程中扮演着重要角色，从1999年至2007年，教育部先后批准建立了208所普通本科院校，占全国740所本科院校的28%。新建本科院校与老牌高校相比，发展历史短暂，经验不足，而且同类院校数量很多，一起步就面对瞬息万变的国际国内环境，竞争日趋激烈，既要逐渐缩短与老牌高校的距离，又要在与同类院校的比拼中取得先机，不落下风，因此，必须在办学资源、学科专业、师资队伍、文化底蕴、行政管理体系等各方面加大改革力度。[1] 其中，行政管理体系的改革首当其冲，而在改革的过程中又存在着多方面的因素，这一切对基层行政管理人员群体的心理冲击较大，他们在工作过程中逐渐出现了各种各样的心理健康问题。有效调适或解决这些心理健康问题，对于提高新建本科院校的办学水平，构建和谐校园，有着非常重要的现实意义。 1基层行政管理人员可能出现的心理健康问题及归因 基层行政管理人员，特指高校专职从事行政工作的并不包括“双肩挑”的校领导或校部机关、二级院系中层领导（因这些人本身就具有专任教师职称）。[2]新建本科院校基层管理人员在学校跨越式的发展中，工作超负荷运转，心理压力逐渐增强，由此产生了种种的心理健康问题。 1.1基层行政管理人员常见的心理健康问题 心理健康问题一般是指人们在生活、学习、工作中存在的情绪消沉、焦虑、恐惧、人格障碍等心理状况。新建本科院校基层行政管理人员常见的心理健康问题主要有自卑心理、倦怠心理、焦虑心理、压抑心理、压抑心理、吃亏心理、嫉妒心理、依赖心理。 （1）自卑心理。自卑心理主要表现为自我价值感弱化，自我价值认同感降低，难以形成积极的自我评价。新建本科院校基层行政管理人员因为自己的岗位带有明显的服务性、从属性、辅助性，认为是“为他人作嫁衣裳”，“自我价值”无法实现，自惭形秽。 （2）倦怠心理。倦怠心理主要表现为职业枯竭。新建本科院校基层行政管理人员长期从事简单、繁琐、枯燥的事务性行政工作，使得无法从工作中找到乐趣，对自己长期从事的职业产生一种疲倦感，具体到工作中，表现为常常会抱怨有干不完的工作加不完的班；会抱怨付出与收获不成比例；会觉得身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠等。[2] （3）焦虑心理。焦虑心理主要表现为紧张不安、急躁烦郁，甚至出现易激动、爱发脾气等过激的心理反应。现代社会工作、生活节拍加快，社会竞争的加剧，而新建本科院校基层行政管理工作量大，时间长，工作质量要求高，基层行政管理人员长期处于紧张焦虑之中，极易产生焦虑心理。 （4）压抑心理。压抑心理表现为情绪低落，态度冷淡，工作缺乏主动和热情，长此以往则可能发展为郁郁寡欢，使人变得颓废、沮丧和消沉。新建本科院校枯燥乏味、循规蹈矩的基层行政管理工作限制了基层行政管理人员的个体自由和创造性，极易产生压抑心理。 （5）吃亏心理。有的基层行政管理人员看到同等学历、同时参加工作的同志因从事专任教师工作或从事其他岗位很快就晋升高一级职称或提拔了职务，而自己则是“原地踏步走”，经济收入微薄，生活清苦，认为自己在政治待遇和经济待遇上吃了亏，心理上产生一种不平衡感，进而愤世嫉俗，怨天尤人，工作缺乏积极性。 （6）依赖心理。依赖心理主要表现为习惯于长期形成的“按部就班”、“惟上是从”的工作方式，不能正确认识和把握好高校行政管理工作中的被动与主动的辩证关系，依赖领导，一味地顺从、盲从，即使有不妥之处也不提出异议，工作毫无创造性。 （7）嫉妒心理。嫉妒心理多半是自己与周围环境失衡，某种个人需求得不到满足而迁怒与自己年龄、文化、能力和地位等条件相似，而在某些方面却优于自己的人的消极情绪。基层行政管理人员的嫉妒大都发生在同事之间，如同事取得成绩，受到表扬，得到提升等，不是见贤思齐，而是把自己的过失与不利归咎于同事，进而产生嫉妒的心理。 1.2基层行政管理人员心理健康问题的消极影响 良好的心理状态是提高工作效率、构建和谐人际关系、发挥个人创造性、保持个人身心健康的必备条件之一，反之则会对个人的工作、生活产生消极的影响。 （1）降低工作效率，影响工作质量。非正常的心理会影响工作的正常发挥。心境不好，人的思维活动就会凌乱无序，注意力难以集中。缺乏工作热情，失去内部动力，工作处处被动，不仅工作质量低下，还容易给单位工作造成重大的失误。 （2）影响个人与其他同事的关系。心理不健康的人往往容易自我封闭，把自己围在一个狭小的圈子里，与周围环境“隔离”起来。遇到困难和失败不能冷静对待，不能认真地剖析原因，寻找解决的办法，而经常迁怒于他人。不能正确、诚恳的接受领导的批评，误以为领导求全责备，对待自己极尽苛刻，长此以往，必将形成一段“离心力”，损害自己与同事、与领导之间那种真诚的情谊。 （3）影响个人创造性的发挥。高校行政管理工作的自身特点是琐碎、繁杂、程序性强，长期从事这样工作的人会处在既紧张心理压力又大的环境中，如不能及时缓解由各种因素造成的心理压力就很容易对工作的厌倦和怠慢，逐渐消退对自身价值实现的期望，导致工作创造性不足。 （4）不利于个人的身心健康。一个人如果整天沉闷在焦虑压抑、忧郁愤懑、自轻自贱之中而不能自拔，不仅精神上萎靡不振，长期处于亚健康状态，各种疾病也会趁虚而入，最后结果必然是身心俱衰，越来越不适应于工作需要，既是对个人事业的损失，也是对单位发展的损失。 1.3基层行政管理人员心理健康的归因 新建本科院校基层行政工作的心理健康问题产生的原因首先是有着诱发各种群体心理问题的共性因素，也有新建本科院校特有的客观环境因素，同时也有处于特定环境中的基层行政管理人员这一特定人群自身的因素。 （1）队伍构成复杂，人际关系复杂。新建本科院校大多是多校多层次合并升格的地方院校，目前新建本科院校主要可以分为两类：一是原地方性师范院校升格而成，升入本科院校后以教师教育为主；二是由多个高职、专院校合并后组建的综合性新建本科院校。新建本科院校的行政管理队伍基本上为合并前各类院校的行政管理人员，这些行政管理人员结构复杂，有的是原大专层次学校的行政人员，有的是原低层次办学实体的内部员工，有的是教学岗位的转岗人员，有的是引进人才的随调家属，随着学校的扩招，还有一批本科生、硕士研究生跻身行政管理工作队伍行列。[3]这几种类型的行政管理人员自然而然的分成几个群体，因学校合并、升格后的利益调整不自觉地割裂了上述几个群体，人际关系复杂，带来行政管理人员之间的不和谐。相对而言，原办学层次较高学校的行政管理人员占据了较大部分的中层干部岗位，脱离了基层行政管理人员岗位行列，而一些原来办学层次较低的行政管理人员本来是原学校的中层干部，但合并升格后却成了一般的基层行政管理人员。以上种种使得部分基层行政管理人员滋生了吃亏心理、嫉妒心理和压抑心理，懈怠消极地对待工作中常带有不满情绪，影响高校行政管理工作的正常运行。 （2）官本位意识较强，职位晋升较难。新建本科院校大多是在地方政府行政扶植下组建的，特别是属于“省市共建，以市管为主”管理体制的学校往往被当地市委市政府当作是一个工作部门，与地方政府关系密切，管理中保留了比较浓厚的政府机关行政管理痕迹。[1]对高校基层行政人员而言，他们晋升科级、处级职位与专任教师晋升讲师、副教授的道理一样，是解决待遇的唯一途径，许多老牌高校都建立了科学化的制度，使行政人员晋升职位规范有序，充满人文关怀。但是，许多新建本科院校的干部选拔机制忽略了高校的特点，按照地方政府干部任用的理念及方式选拔任用学校的干部，使基层行政管理人员的晋升难度增大，变数增多，同时，部分学校由于干部职数问题没有与地方政府理顺或是学校组织工作没有常态化，有的学校居然数年时间里没有一名科员晋升科级职位，有的基层行政管理人员尽管工作出色，但由于组织耽搁，到了准备提拔的时候已经超龄，严重挫伤了他们的工作积极性，也使他们产生了压抑失落、愤懑倦怠的心理。许多新建本科院校官本位思想依然存在，等级分明，在基层行政管理人员的心理上投下了“上尊下卑”的阴影，没有争取到一官半职的觉得低人一等，导致自卑心理较重，自我价值认同感降低。另外，由于自觉位卑言轻，基层行政管理人员也容易形成依赖心理，工作缺乏主动性和创造性。 （3）重教学轻管理，缺乏认可与尊重。新建本科院校“重教学科研轻管理”倾向较之老牌高校更明显，一些人认为行政管理是简单的事务性工作，人人都能做、会做，甚至认为只有无法胜任教学、科研的人员才去做行政，对行政管理工作缺乏充分的认识和足够的重视，对基层行政管理人员缺少认可与尊重，从而使基层行政管理人员认为自己在高校里只是附属品，不过是服务于人的配角，缺乏职业认同感、工作安全感和满足感。 （4）分配政策不均，工作地位与薪酬待遇低。作为新建本科院校，师资队伍是其发展的最大瓶颈，因此学校在分配制度上向教学人员大比例倾斜，地方政府也出台了许多提高专任教师待遇的政策，教师与基层行政管理人员的收入差距不断扩大。在社会上，他们的社会地位不如专任教师和中层管理干部；在学生眼里，他们的地位和专任教师也大不一样的。这使得他们心理不平衡，难以获得成就感和幸福感。 （5）体制改革步伐加大，工作压力大。新建本科院校发展步伐较大，原有的人员结构已不适应学校发展的需要，各高校对机构、人员进行了精简，推出竞聘制度，实行双向选择，优胜劣汰。一方面基层行政管理人员长时间的超负荷工作，极易产生焦虑心理，另一方面，有些人不能正视现实，保持良好心态，就会情绪低落、失落迷茫，注意力分散、工作热情减退。[2] （6）岗位考核不合理，挫伤积极性。新建本科院校许多都处于制度建设中，由于以教学、科研为中心，许多高校关于教学、科研的奖励办法或条例不断推出，却难看到与基层行政管理人员相关的奖励制度。行政管理岗位考核上长期以来一直延用着从德、能、勤、绩等方面进行考察，过于单一笼统，流于形式，缺乏针对性和可操作性，存在着“大锅饭”或“轮流坐庄”的现象，考核效果大打折扣，严重挫伤勤勉工作的行政人员的热情和积极性，使他们产生吃亏心理和倦怠心理，整体工作效率降低。 （7）重使用轻培训，工作能力欠缺。新建本科院校从事管理工作的人员来自于不同层次的学校，许多人没有系统地接受高校管理方面的教育，而学校的进修培训、继续教育的重心都放在专任教师身上，普遍不重视对基层行政管理人员进行必要的业务培训和进修。由于知识结构不合理，学历、业务素质参差不齐，基层行政管理人员既不能适应新建本科院校建设发展的要求，也不能提高自己的心理承受能力。[4] （8）角色认知不准确，自我调节能力低。新建本科院校的基层行政管理人员对行政工作的服务性、从属性缺乏正确的理解，对个人的角色定位不准确，有的人过分强调个人价值的实现，当自己的某种需要（如尊重需要、待遇需要、名誉需要等）得不到满足时，容易产生心理落差。部分基层行政管理人员自我调节能力低，不善于对错综复杂的社会现象做出正确分析，不够淡定，对诱惑的东西缺乏免疫力，心理容易被影响，在遇到挫折的时候，不能及时调节心理以适应客观环境。 2基层行政管理人员心理健康问题解决策略 针对目前新建本科院校行政管理人员出现的各种心理健康问题，学校领导层面必须充分重视、寻找根源，制定对策；同时，基层行政管理人员也要立足于自身，在不断增强政治理论水平、完善知识储备结构、增强办事能力的同时，努力做好自身的心理调适，培养健全的心理品质、构建良好的人际关系，以健康良好的心态投入到学校的改革发展大业中，实现自我价值。 2.1学校层面的解决策略 （1）优化学校环境，畅通晋职渠道。作为新建本科院校，由于是多所多层次学校的整合，因此要兼顾多群体的利益，平衡好各种利益关系，形成相互尊重、彼此关心、增进了解、共同成长的良好学校环境。建立符合新建本科院校干部队伍实际的干部选任机制，畅通基层行政管理人员的晋职渠道，以人文关怀的精神解决干部选任工作的历史遗留问题。 （2）开展心理健康教育，缓解心理压力。学校要发挥高校在心理学科方面的优势，学校的心理健康教育机构要适时为基层行政管理人员举办心理健康系列讲座，定期开展心理咨询服务，提供及时有效的宣泄渠道，让他们正确认识压力，学会一定的解压技巧以及策略，让其不良心理得以化解。 （3）合理提高经济待遇，改革考核制度。新建本科院校的分配制度随着学校的发展壮大也在不断的完善中，新的分配制度改革要顾及到基层行政管理人员这个群体，合理提高他们的经济待遇，缩短与专任教师的距离。在干部队伍基本稳定的基础上，新建本科院校学校应对行政管理人员实行职级制，逐步向专业技术系列靠拢，淡化以官为本的思想。学校要依据工作性质、工作层次、工作特点的差别制定明确、具体、量化的行政管理人员考核制度，坚持客观、公正、公开的原则，注重工作实绩，体现岗位与职责挂钩，业绩与待遇挂钩。 （4）加大培训力度，提高综合素质。新建本科院校的基层管理人员结构复杂，层次参差，高校应发挥自身优势，根据行政管理人员的具体情况，有针对性地加大教育培训的力度，优化知识结构和能力结构，提高他们的综合素质和心理承受能力，增强抵抗心理疾病的免疫力。 2.2个人层面的解决策略 （1）建立正确的角色认知，增强职业认同感。新建本科院校的行政管理人员许多来自较低层次的学校，对本科院校行政管理有一个重新认识和熟悉的过程，因此，基层行政管理人员要建立正确的角色认知，认清自己的角色位置，深入认识行政管理工作的性质、职责和任务，增强职业认同感。 （2）掌握人际沟通技巧，建立和谐人际关系。新建本科院校的基层行政管理人员来源多样，利益诉求多元化，人际关系复杂，因此，要掌握人际沟通的技巧，建立良好的人际关系，缓解心理障碍和压力。在工作中，同事之间的摩擦、误会是不可避免的，对此应该表现出一种宽大的胸怀，不斤斤计较个人得失，要团结那些与自己意见不同甚至相反的人一道共事，以锻炼自己求同存异的能力。 （3）科学调节不良心理，保持良好心态。不良心理一旦形成，应采取科学的方法加以调控和转化。一是转移弱化法，即把自己的注意力转向令人愉快和高兴的心情上来，弱化、淡化不良心情；二是娱乐对抗法，即适当参与一些唱歌、跳舞、体育活动等娱乐性活动中来，促使不良心境自然消失；三是超脱升华法，即跳出原有的圈子，以更高、更广、更远的角度对导致不良心理的心情做出新的理解，使自己的精神得以解脱，并利用新的情绪冲动，把它引向积极有益的方向；四是自我宣泄法，即合理宣泄、自我安慰，及时把自己从不利于心理健康的氛围中解脱出来，轻装上阵。基层行政管理人员相对处于组织的底层，更要保持良好的心态，树立正确的名利观，在正视现实中学会放弃，正确地评价自己的能力、知识水平，善于把握自己的情感心态，学会在竞争中生存。[5] （4）广泛汲取各种知识，形成健康情趣。常言道：无知滋困惑，有识养精气。基层行政管理人员要通过学习充实自己，增长才干，开发潜能，在熟练掌握专业知识的同时，尽可能博学多采，广泛汲取知识营养，培养各种能力，唯有如此，才能较好适应各种工作环境的挑战，才能树立自尊自信，形成健康的情趣。健康合理的情趣一旦形成，就会对自己起着定向和激励等多方面的作用，对工作产生积极、稳定、持续的影响。 3结语 新建本科院校跨越式的发展，对基层行政管理人员提出了更高的要求，增加了他们的工作压力，使他们产生了一定的心理健康问题。因而，有必要更多地关注高校基层行政人员的心理健康问题，分析产生这些问题的原因。学校要及时出台合理有效的措施，以此提高基层行政管理人员的心理健康水平，帮助其缓解和消除压力，使其提高工作效率，进而有效地提升高校行政管理效率和质量。而行政管理人员自身也要树立正确的角色认知，增强职业认同感，建立和谐的人际关系，培养独具魅力的个性和坚强的心理品质，以开朗、稳健、幽默、自制的性格和良好的心理承受能力及心理调节能力，去迎接和适应工作、学习和生活，有力地推动学校健康、有序、和谐地发展。 作者简介：骆如林（1967―），男，福建惠安人，助理研究员。 本科行政管理毕业论文:高校行政管理本科专业教学模式改革探讨 摘 要：在高校各项专业教学模式不断改革以适应社会变化的形势下，笔者主要阐述了在行政管理本科专业改革中出现的培养人才目标及课程设置的问题，并且针对这些问题提出了教学模式可行的改革方案。 关键词：行政管理；教学模式；实践教学 一、高校行政管理本科专业教学模式中出现的问题 1.培养目标不明确 国家教育部曾经对高校行政管理专业定性为：培养具有行政管理能力，具备政治、法学理论的专门人才，能够在事业单位、国家行政机关和社会团体从事管理工作。但是在高校行政管理专业教育中多以理论教育为主，轻视培养学生解决问题的能力和实践能力[1]。 2.培养的人才社会适应性差 很多高校的行政管理专业办学方针较为一致，只是对学生进行理论知识的教育，而没有强调培养学生的技能。这样的教学模式培养出来的学生无法在进入社会后针对具体的问题运用相关知识解决，无法适应社会需求，这就让行政管理专业的社会认可程度不高。 3.课程设置不合理 据统计，我国传统的行政管理专业开设的课程中80%是理论类教学课程，而技术培养、操作能力类课程不到20%，行政管理教学过程中重视理论而忽视实用。课程设置决定了学生的学习内容，如此比例不协调的课程设置培养出来的学生会对理论知识掌握不错，但是动手能力极差。 二、行政管理本科专业教学改革建议 1.优化教学内容 教育内容应该严格按照国家教育目标进行，积极拓宽学生的基础知识增加实践教学内容设置，以全面提高学生的综合素质为目的。精选主干课程，保证学生专业知识掌握，建立合理的实践教学体系。 课程设置是教学内容的一部分，优化课程设置有利于完善教学内容，所以在高校行政管理专业中会出现强调课程设置改革却忽略教师授课内容方法的问题。因此教师在授课的过程中要根据学生特点及经验水平制定有重点的教学计划，提高学生学习效率；讲授课理论与研究相结合，让学生学到更专业的知识；结合国外优秀教学理论，及时向学生讲述国外科研最新动态；并且实践和理论相结合，培养实用型人才。 2.改革考核方式 以期末考试作为每学期的学习成果考核往往存在着偏重考核书本基础理论的问题，这样的考核办法不能对学生学习成果起到真正的检测作用。 重点考核学生分析问题和解决问题的能力以及创新思维[2]。完善期末考核试卷的试题内容，强调试卷考核的信度以及区分度，试卷考核应综合涉及认知、理解、应用以及分析综合等各方面内容。平时考核也要注重培养学生的思维能力，重点考核学生运用材料解决问题的能力，所以教师在平时作业布置设计要具有科学合理性，尽量布置具有实际性和研究探讨价值的论文。 3.创新教学方式 采取案例讨论法以及专题谈论法开展行政管理专业教学。案例讨论法是要基于基本原理对实际情况进行分析，锻炼学生理论运用能力。在充分讨论中促使学生对具体问题深入挖掘，对知识熟练掌握，锻炼学生的思维能力。专题讨论法给予了学生很大的自由空间，能够培养学生的创造性思维，并通过学生与老师的交流，提高学生课堂积极性。讨论结束之后老师要对观点给予总结归纳，巩固课堂效果。 加强实践教学，培养学生实际操作能力，制定实践课程计划，联系实践教学基地，给学生实践提供平台；还可以组织学生参加社会调查，形成调研报告后让教师给予评价和指导；聘请机关工作人员举办专业讲座，讲述在企业工作中实际遇到的问题和通过何种途径解决问题的具体案例，普及实践知识。 行政管理专业教学模式仍在不断的探索之中，因此现有的教学模式还存在着很大的问题。这些问题制约了实用型专业人才的培养，阻碍了社会的发展。因此高校行政管理专业要从培养社会需要人才的目标出发，培养学生解决实际问题的能力和动手操作能力。

高级人力资源师论文:教师人力资源管理体系构建研究 【摘要】教师是高校人力资源管理的核心竞争力，随着高校各项工作的改革发展，教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。高校教师人力资源管理体系的构建，需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性，从管理思维模式、结构、整合及调配和实质性激励机制四方面考虑，建立符合学校自身战略发展定位的教师人力资源管理体系。 【关键词】高校教师人力资源构建 高校人力资源管理是保障高校竞争力的核心，其体系模块薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等所产生的一系列决策和制度，直接影响到高校的使命、目标和办学实现，影响到教学、科研、服务等多重管理，以及高校人力资源工作的积极性。近些年来，高校人力资源管理在聘用机制、激励机制、优化配置等方面逐渐实现与社会其他人力资源管理体系的对接，对高校由传统人事管理向现代高校人力资源管理的转变起了积极的促进作用，在体系构建改革上有了实质性的进展。但就现实情况来看，很多高校在人力资源管理（主要是教师队伍管理）的薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等环节上不同程度地存在一些问题。 1高校教师人力资源管理体系存在的问题 随着高校各项工作的改革发展，教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。这种现状受到国家教育政策、政府教育统筹权、所在地区经济水平，学校自身战略发展定位、规模、学科和科研建设、管理者素质等多方面复杂因素的影响。 1.1管理思维模式滞后 高校人力资源管理群体习惯固定思维和处理模式，完成既定工作的维持性管理人员较多。在高校人力资源管理工作中还主要是贯彻落实上级政策和文件的指示，大多数时间在于完成事务性工作，以完成文件任务为最终目标，思考性决策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力资源管理机构很容易成为执行性质的管理机构。这种“以事为中心”、“将人力视为成本而非资源”的滞后管理思维模式，严重影响人力资源管理的效率。具体表现在人力资源管理原则和目标不明确，不以人事相宜、以人为本为管理重点，缺乏管理的顶层设计和战略性规划，忽视从管理执行到管理决策性的思维转变等。这与最大限度地调动每位教师工作积极性、创造性的人力资源管理目标相悖。 1.2结构不合理 高校教师人力资源结构是指教师队伍整体构成状态，包括职务结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等。这些机构直接关系到高校的发展水平和质量，通过对高校教师结构的分析，可以了解教师队伍发展的现状、优势、问题和需求等，提出构建教师队伍建设实质性管理体系。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中关于加强教师队伍建设，突出了建设一支结构合理的高素质专业化教师队伍。随着高等教育改革的不断深入，教师队伍结构也在不断地优化配置，但仍不尽合理。具体表现在以下四个方面： （1）职务结构。职务结构指教师专业技术职务的构成状态，我国高校分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。教师职务结构虽然逐步在改善，但高级职称尤其是正高比例还是偏低，高等院校之间差异过大，教师队伍的职务结构不尽合理，。 （2）学历结构。学历结构指教师具有的学历、学位构成情况。随着高校教师招聘条件的提高，虽然教师队伍中具有高学历和高学位的人数比例在增加，但已经招录的教师学历学位层次偏低还有待提高，现实中高校在职攻读学历学位方面的政策有待加强，教师队伍整体学历学位结构有待优化。 （3）年龄结构。年龄结构指教师年龄构成状况，包括整体队伍和各个级别教师的年龄情况。高校教师队伍的合理状态应该是每个年龄段的比例适中，不存在断层和结构偏失。但高校教师的现状是：年轻化趋势明显，青年教师成为教师队伍的主体，各年龄段之间所占比例差距较大，作为中坚力量的中年教师不足。 （4）学缘结构。学缘结构指教师队伍本校毕业和外校毕业教师的分布状况，以及不同学科专业教师的构成状况。目前高校在补充教师队伍工作中（主要为招聘和引进），虽然都考虑到学缘问题，但教师来源为单一院校或统一地区院校的情况还比较多，学缘结构问题较为突出。 1.3整合及调配效果不佳 专业设置与调整是国家和高校的经常性工作，这种宏观调控源于市场机制与市场经济对急需专业的需求。对于高校教师而言，其教授的专业知识需要主动适应社会发展需要的专业设置与调整机制，在遵循专业发展规律的前提下，进行跨学科交叉学习。但在现实高校人力资源管理中，会出现原有教师结构包括学科专业背景与专业调整需求不匹配的现象。而管理中很少有关于跨科际交叉学习制度与计划的规定，这种管理机制的欠缺容易导致因整合及调配效果不佳而造成人力资源浪费的现象。 1.4实质性激励机制缺失 高校教师人力资源是高校人才培养传授的主体，其工作动态直接关系到学生的成长与教学质量。因此，只有建立具有实质性激励机制才能激发教师工作动力，提升教学质量，保障高校人才培养战略的实现。目前，高校人力资源管理体系中出现了多种的激励措施，包括物质激励和精神激励，这些措施在一定程度上起到了激励作用，但也存在一系列的问题。 （1）薪酬激励不足。目前，高校很多教师尤其是青年教师的薪酬低于社会平均工资，这降低了教师工作的积极性。 （2）激励方式单一。大部分高校激励机制统一，没有考虑教师成长不同时期的需求，因年龄、专业技术职务和岗位等原因导致的个体差异激励针对性不强。 （3）绩效考核机制不合理。教师的绩效考核制度是对教师教研教改和工作成果的评价，对教师激励机制构建的影响很大。我国高校绩效考核机制往往定位于对教学和科研成果的量化考核，标准过于倾向在论文、著作与获奖的数量，难于把握考核的质量，考核机制导向性有偏失，激励机制功能不明显。 2高校教师人力资源管理体系构建途径 高校教师人力资源管理体系的构建，需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性。例如：特殊智力劳动的不可替代性、传授知识和科学研究的主观能动性、选择发挥智力资本的工作流动性等。 2.1管理理念的构建 高校教师是特殊的人力资源，绝不能视这个群体为传统的成本用传统的人事管理体制进行约束，应该视人力为第一资源并通过科学的管理最大限度的发挥其价值。教师的发展，本质上是人的全面发展，从管理理念上必须树立以人为本的管理理念。在这个理念的指导下，一切政策制度的出台与体系的构建要以教师的利益和发展为核心，在聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面信任教师、尊重教师、关心爱护教师、关注教师的自身发展。通过定期的调研，及时主动了解教师群体的需求，主动开展管理，用多样的动态管理方式开发教师的工作潜能。只有这样，在教师人力资源管理过程中才能调动其工作的主动性、积极性和创造性，实现高校和教师人力资源共赢发展的管理目标。 2.2队伍结构的构建 高校教师队伍结构存在的问题，主要源于人力资源管理不合理，其优化应该从招录聘用、岗位聘用、职务晋升、绩效评估及培训进修等制度建设进行改革，实现管理创新，进而优化教师队伍结构。 （1）在教师招聘工作中，打破年龄限制，根据现有专业的年龄段，招聘适合的新教师。 （2）依照按需设岗、择优聘用的原则，突破教师专业技术职务聘用终身制，形成流动合理的岗位竞争机制。 （3）完善专业技术职务晋升。改变资历优先晋升的不合理，对于优秀教师提供公平环境，对低层次教师进行分流，改革专业技术职务晋升标准，使优秀教师能够脱颖而出。 （4）加大学历进修力度。提高进入教师群体的资格，增加经费用于教师学历进修，扩大招聘高学历教师的渠道，优化教师队伍的学历结构。 （5）促进学缘结构多元化，严格压缩本校学生留校任教和近亲繁殖，多渠道多地域的招录和引进教师，提高校外与国外教师的比例，提升教师队伍的学缘品质。 2.3整合及调配制度的构建 对因高校内部专业设置与调整而需要跨专业培训的教师，实行跨科际交叉学习制度，整合调配专业知识。将跨学科专业知识的学习设计为加强教师队伍建设的项目，从人力资源管理层面进行顶层设计，对高校现有专业教师和因专业调整教师的人力资源情况作出合理评估，结合学校发展战略目标，保证质量、优化结构、提高能力，遵循高等教育发展规律，提升人力资源管理效率，使教师与不同学科教师能够进行交流，开阔学术视野，最大限度地使用教师人力资源。 2.4激励机制的构建 高校教师激励机制的构建，要依托人力资源管理，具体要从薪资激励、奖励激励、培养激励、福利激励、专业技术职务激励、聘用激励、考核激励等方面考虑。主要包括： （1）合理规划教师队伍的建设,建立健全招聘和聘任制度。通过对招聘和聘任体系的建立，有利于教师队伍整体素质的提高。 （2）扩大教师培训方式,满足工作需求,提高教师工作的归属感和工作积极性。（3）改革薪酬制度,使岗位工资与绩效工资相挂钩,实现多劳多得,优劳优酬，对优秀的教师实行低职高聘，用薪酬调动其工作积极性。 （4）对于教学水平高能力突出的教师，突出专业技术职务激励，在考核评审中予以优先考虑。 作者：姚颖君 单位：陕西学前师范学院人事处 高级人力资源师论文:农村小学教师人力资源的开发途径 一、农村小学教师人力资源开发的现实困境 1.教师人力资源规划缺失 教师人力资源规划是教育部门或学校为推进教育可持续发展，在科学发展观的指导下，对现有教师人力资源状况进行分析和比较，制定合理的人力资源规划，扩大农村教师的配备力度，从而满足农村教育发展对各类教师的人才需求。教师人力资源规划的内容主要有了解教师对当前教师岗位的需求，了解教师对教育工作的心理状态，了解哪些教育工作或学科需要什么样的教师人才；做好教师退休后的社保计划以及聘任新教师和培训教师的计划等。然而，当前很多农村小学在管理教师用人上并没有制定教师人力资源规划，造成了教师工作的不稳定性，教师人员流动性加大，影响了整个教师队伍的建设，从而也不利于学校教育均衡发展。 2.教师招聘与配置不合理 早在2004年，教育部就明确提出要积极推进中小人事制度改革，全面落实教师聘任制度，对教师实行“资格准入、竞争上岗、全员聘用、合同管理”。然而，当前有些农村教师招聘还存在诸多不规范之处，突出表现在短期化现象严重，或者根本没有告知教师聘任期限，让一部分教师以为一旦被聘任后就是铁饭碗。不仅如此，教师招聘过程中透明度不高，在教师招聘过程中存在暗箱操作。除此之外，当前农村小学教师配置还存在不合理的问题，有些教师一人胜任多个学科的上课任务，这说明当前农村小学教师配置与学生数量比例不协调，需要进一步加强教师的引进。 3.教师培训与开发不足 当前，农村小学教师培训与开发也面临一系列问题。一方面，学校在开展培训之前，没有采取有效的措施对教师的培训需求进行了解，大部分小学的教师培训工作只是由领导单方面决定，带有严重的行政化色彩，从而导致有些教师对于培训没有多大兴趣，把培训当作上级下达的任务。另外一方面，年轻教师参加培训机会不多。通过调查发现，参加培训较多的往往是优秀、骨干教师，培训作为农村小学教师提高自身综合素质的途径，对于其成长有着重要的作用，如果农村小学不能给与新老师更多的学习机会，那无疑难以留住新教师。 二、农村小学教师人力资源开发的路径选择 1.科学制定小学教师人力资源规划 要避免在制定小学教师人力资源规划过程中的形式化倾向，使得其真正成为促进农村小学教师发展的有力之举，需要采取以下几个方面的措施：一是在制定人力资源规划之前，要做好本校人力资源需求分析。各学校要立足于实际情况，结合学生数量和现有小学教师数量，对未来小学教师人力资源需求做出准确的预测；二是在分析学校人力资源需求的基础之上，根据各小学义务教育的特殊要求，从人力资源开发的角度，对小学教师人力资源结构、教师队伍建设、职称评审与聘任、教师薪酬、教师绩效考核、教师职业生涯规划与管理作出明文之规定，写入学校人力资源战略规划之中，以制定初步的人力资源规划体系；三是在制定完人力资源规划之后，要结合其在具体实施中的情况，对人力资源规划进行不断的检验、评估和修正，使其切实符合学校小学教师发展之需要。 2.规范小学教师招聘，合理配置区域小学教师资源 要规范小学教师招聘，首先要建立由校长牵头设立、以教职工代表为核心成员的学校农村小学教师聘任委员会，校长与其他教职工代表一样，只是有聘任小学教师的提名权，并无决定权，而是由小学教师聘任委员会依据小学教师的政治思想、专业水平、工作态度和工作质量来确定最终是否聘任。不仅如此，还要公开小学教师招聘的程序。在每学年度结束之时，对下学年所需引进小学教师数量定期公开在教育部门的网站上，让有致力于农村教育的小学教师了解招聘信息。除此之外，还要合理配置区域小学教师资源。建议域内的农村小学教师轮岗制度。打破以往小学教师轮岗只是优秀小学教师获取升职的必要条件，将小学教师轮岗制度常设化，以解决偏远小学的教师资源不足的问题，实现区域内的农村小学教师均衡配置。 3.建立新型农村小学教师人力资源培训与开发体系 一是增加多媒体教学技术培训。随着信息技术的不断发展，很多城市小学都已经普及多媒体教学，农村小学由于配套资金不足的原因，短时间难以大规模应用多媒体技术进行教学，但此种趋势不可逆转，未来农村小学也将进入多媒体教学时代。因此，有必要在当前就为已经在职的小学教师提供相关的培训，以适应未来农村基础教育的发展与变化。二是在培训过程中，要重点突出师德师风培训。“学高为师，身正为范”，良好的职业道德是不仅仅是小学教师职业活动最基本的准则，更是直接影响着学生未来品行的形成，对其人格的发展有着不可低估的作用。因此，各学校要制定切合实际的师德师风培训计划。 作者：张妃单位：湖南科技经贸职业学院公共基础课部 高级人力资源师论文:民办高校青年教师培养人力资源 【摘要】民办高校是我国高等教育办学体制改革的产物，在经过20余年的发展之后，越来越多的民办高校开始从注重硬环境建设转移到注重青年教师队伍建设上来。如何建设好青年教师队伍，对于民办高校来说，无疑是一项重要的课题，解决了这一问题，将极大地促进民办高校自身的发展。 【关键词】民办高校；青年教师；培养；建设 民办高校教师队伍结构与公办高校不同,民办高校主要由青年教师和一部分50岁以上的教师组成，而青年教师所占的比例很大。青年教师对于未来民办高校的发展起着重要的作用。因此，民办高校要在激烈的竞争中生存,就必须要建立一支具有良好政治、业务素质，相对稳定的高水平、高质量,认真负责、爱岗敬业的优秀青年教师队伍。 一、民办高校青年教师队伍的现状 首先，民办高校的教师结构当中，专职教师中的大多数是青年教师，在某些民办高校中所占比例高达70%以上。这些青年教师年龄多在35岁以下。而35岁至50岁之间的有一定教学经验和学术专长的中年教师人数很少，在有些学校中甚至没有。这在许多民办高校中普遍存在。教师结构不合理的现状，关系到民办高校的教学质量乃至今后的发展。 其次，民办高校的青年教师大多是最近几年招聘的全国各高校本科毕业生和少量的研究生。他们从学校进入学校，往往缺乏高校的教学和工作经验。同时，因为世俗偏见，民办高校通常被认为不稳定、无保障、待遇低，所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生涯中的一个跳板，不安心工作，一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造，就一走了之。这种思想上的不稳定往往会影响其他教师，并降低教学质量。 第三，民办高校属于自筹经费的社会力量办学，没有国家的财政拨款。为了节省开支，民办高校中的教师往往身兼数职，这无疑加大了教师的工作量。而且，由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校，现在的青年教师又背负着来自社会和生活的巨大压力，为了多挣钱养家糊口，只能多上课。有的老师一周课时多达25个学时，下课后身心疲惫，也就没有时间和精力搞科研和写论文了。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。 第四，民办高校的年轻教师在继续教育和参加培训方面也有诸多困难。这些教师大部分本科学历，往往意识到自己的学历低，意识到在信息社会知识更新快速和竞争激烈，求职困难的今天，自己处于劣势，因此，有着强烈的在职读书，提高学历学位的愿望。但因学校的资金有限，往往不能负担在职读研、读博的费用，这就限制了青年教师自我提高的空间。 二、加强民办高校青年教师队伍建设意义重大 每年我国有数十万青年毕业于各个民办高校，走上工作岗位，肩负起建设祖国的重任。这些毕业生成为我国全面建设小康社会的重要力量，而民办高校的教学水平会直接影响他们的专业技能和个人素质。青年教师是民办高校教学一线的主力军，他们的教学水平、教学和科研能力的高低，又直接反映到学生身上。所以，加强青年教师队伍建设具有重要意义。 1．有利于教师素质和整体教学水平的提高。搞好青年教师队伍建设，可以极大丰富青年教师的教育理论知识，提高他们的教学水平和应用现代教育技术手段的能力，而且可以增强政治思想觉悟，提高投身于教育教学工作的责任感和事业心，从而促使他们吸收新的教育思想，扩充新的教育领域，借鉴新的教育方法，构建新的教育模式，使青年教师努力把所学到的现代教育理论知识和现代教育手段应用到自己的教学中去，提高教学水平。 2．有利于民办高校的稳定、发展和进步。青年教师精力充沛、思维活跃，更易于和学生沟通交流情感。建设一支高素质的青年教师队伍，便于思想政治工作的顺利进行，稳定学生思想，也容易激发学生的学习兴趣和热情，发掘学生的创新意识和能力。这有利于提高民办高校的教学水平，形成别具特色的教学和人才培养模式，实现民办高校的跨越式发展。3.加强青年教师培训是解决当前教师队伍突出矛盾的重要手段。现在，我国高等民办教育的发展水平，与国外比较，最大的差距是教师队伍水平上的差距。据调研，目前高校教师队伍中真正处于世界领先水平的“大师”级人才比较少，能够活跃在国际科技前沿的拔尖创新人才不足，这在民办高校中更显突出。提高现有教师队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力，改善教师队伍的结构，提升学位水平，加速培养一大批青年骨干教师，直接关系着民办高校教师队伍的整体水平。 三、青年教师培养的途径 1．常抓不懈，搞好专职教师队伍的作风建设。首先，每一个教师都要明确，民办高校是国家整个高教事业的重要组成部分，在民办高校任教就性质来讲与在公办高校没有什么差别，都是为社会培养现代化的建设人才，同样是光荣的，以此来激励他们的工作热情，树立起严谨求实、爱岗敬业的良好师德风范。其次，与公办高校相比，民办高校有其特殊性，作为民办高校的教师，需要花费更多的心血，用特殊的思维、思路和方法，既要遵循教育的基本规律，也要有一手处理特殊问题的能力。再次，专职教师与外聘教师相比，责任更重，要求更高，工作应该更主动些，在学校教学、科研工作中做好示范，为校风、学风建设多承担责任。最后，民办高校专职教师要虚心肯学，特别是要充分利用外聘教师的优秀教学成果和丰富教学经验。 2．采取多种途径，改善青年教师的学历结构，加快提高青年教师的知识水平和业务能力。学校可以根据有关规定为青年教师的进修提供条件和帮助，鼓励他们报考硕士或博士研究生。作为校方还要关心在读硕、博研究生的学习、工作和生活。学成回校，要及时兑现有关待遇和奖励。根据学科建设的需要，特别是少数新办专业，急需培养专业教师的单位，在不影响教学工作的前提下，可以有针对性地分批选送青年教师进行单科进修；也可通过以访问学者的方式，同有关重点院校的专家、学者合作研究，提高教学科研水平。同时鼓励青年教师利用寒暑假时间，参加有关学术会议，开阔眼界，拓宽知识面。总之，要拓宽渠道，加快对青年教师的进修培训，使他们能尽快成长，争取能按时或破格晋升高一级教师职务。学校也要注重专职教师的进修提高，逐步营造宽松浓郁的学术氛围，和谐的人际关系，改善他们的工作条件和生活待遇，激励他们脱颖而出，为他们的成长创造有利环境，使之成为学校稳定教学秩序、提高教学质量、凸现办学特色、树立学校信誉的中坚力量。 3．建立跟踪培养机制，充分发挥老教师传帮带的作用。有计划、有目的地选派一批具有丰富教学经验的老教师作为跟踪培养青年教师的指导教师。指导教师要选派身体健康，为人师表，乐于奉献，教学能力强，教学效果好的正、副教授担当。每位指导教师可跟踪培养1-2名青年教师。期限一年，实行定时定人跟踪培养。指导教师要帮助青年教师尽快熟悉和把握教学各个环节，指导他们上好每一节课，提高他们的授课艺术和授课能力；培养他们良好的师德师风；讨论教材，审查教案；做好听课记录，及时指出青年教师备课授课中的不足；指导青年教师从事科学研究。通过努力，使全校教师队伍有机组合，相辅相成，共同为搞好教学工作做贡献。 4．建立激励机制，采取有效措施引进人才。如果说加强培训是中心环节，那么建立健全动力机制，把精神鼓励与物质奖励有机结合起来，则是激发工作热情的保证，让青年教师素质在一个良好的激励环境中得到提升。首先，倡导爱生乐教的风尚，树师德标兵，以身边人身边事鼓舞人激励人。其次，对教育教学工作突出的青年教师在职称评聘、评优、年终考核时给予优先考虑。最后，对在国家核心期刊和参与省级科研课题研究的教师发放奖励津贴，学生参加省市级科技比赛获奖的，对辅导教师给予物质奖励，让优秀的青年教师能够感受到成功的喜悦。不可否认，目前民办高校引进教师特别是引进高档次的教师，仍有一定的制约因素，不采取特事特办很难见效。实际上，有几所民办高校已经这样操作。浙江万里学院在引进教师中明确教师的年薪、住房、工作量、考核、奖励和科研经费配套等等，领导亲自主持和参与人才引进工作，一年就引进教师百余人，收到较好的效果。在引进方面，关键是要做到心要诚、责要明、惠要实。 5．组织各种教学竞赛活动，强化职能技能训练。学校分学期、分内容、分层次举行优质课竞赛、说课活动、教案设计、普通话竞赛、书法竞赛、多媒体课件比赛、教学教法考试等活动，提高青年教师的各种职业技能，尽快提升业务水平。古人云“功到自然成”。通过各种竞赛，每位青年教师根据自身实际进行自我规划来确定奋斗目标，并依据职业生涯的发展持之以恒，扬长避短，从而付诸于实际行动，必能取得良好的效果。 如前所述，高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键。当前青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，民办高校教师队伍建设是一项全新的课题，需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持“校长治校，教授治学”的现代大学文化精神，始终保持知识、学术的独立性，逐步形成积极、宽松、自由的治学风气，这是民办高校发展的目标。 高级人力资源师论文:经济师人力资源管理现存问题的解决方法 摘要:随着我国社会经济的高速发展，各行各业对于人才的综合要求也越来越高，行业想要持续稳定的发展下去，就必须对自身人才进行培养。经济师作为人力资源管理的重点，对于事业单位的发展有着至关重要的作用，加强事业单位经济师人力资源的管理，改善经济是人力资源管理的制度和方式是当今事业单位的重点任务。本文对事业单位经济师人力资源管理的意义进行说明，对经济师人力资源管理存在的问题进行分析，提出了事业单位经济师人力资源管理的改善方法，希望能够更好地发挥经济师对人力资源管理的作用。 关键词:经济师;人力资源管理;解决方法 我国现代社会处于经济文化高速发展的时期，人力资源管理对于事业单位发展起到了越来越重要的作用，而经济师的人力资源管理作为单位综合竞争力的重要内容，不仅需要良好的管理制度和方法，同时也需要有效的实施措施。事业单位需要不断的完善人力资源管理体系，培养促进单位发展的各类人才，强化人力资源管理的措施，从而促进事业单位的长期稳定发展。 一、人力资源管理的意义 人力资源管理是对员工从事不同职业的各项体力、脑力劳动进行有效分配的过程，对于事业单位来讲，为了高效的开展各项经营活动并促进单位发展，单位内部的所有员工但在单位的结构体系当中扮演者不同的角色，分别执行单位经营过程中的不同任务，而要想使每个员工都能发挥出其最大的优势，就需要对单位内部人力资源进行高度的整合和利用，人力资源管理便发挥了其作用。经济师在单位人力资源管理当中起到了创建人力资源管理体系一会培养单位后备人才的作用，对于事业单位的正常运营和发展具有重要的作用，但目前经济师人力资源管理尚存在一些不足之处，因此，改善当前事业单位内部经济师人力资源管理问题对于促进事业单位的长期稳定发展具有非常重要的意义。 二、经济师人力资源管理存在的问题 (一)人力资源管理体系不完善 人力资源管理体系是事业单位人员管理正常开展的前提，但我国许多事业单位经济师人力资源在管理的过程中，并没有完善的管理体系作为人才管理的依据，与此同时，现今许多事业单位对于人才的管理仍然采用与以往传统的管理方式，未能意识到经济师人力资源管理的重要作用，管理体系的缺乏造成单位运营效能的降低。 (二)人力资源管理规划不合理 当前我国一些事业单位由于没有意识到经济师人力资源管理的重要性，从而在进行单位内人力资源管理时，也没有制定相应的人才管理规划方案，使得单位的长期发展规划和经济评估失效，阻碍了事业单位的发展。 三、经济师人力资源管理的改善方法 (一)完善事业单位经济师人力资源管理体系 人力资源管理体系是确保事业单位经济师人力资源管理正常开展的重要内容，构建完善的事业单位经济师人力资源管理体系可以有效的避免管理过程中出现的各种问题，使得单位内部人才能够得到合理的分配，促使人才发挥自身最大的优势。针对目前我国事业单位在人力资源管理上还存在着管理体系不健全导致的管理缺乏依据的问题，事业单位首先应当建立起有效的人才培养制度，由于不同事业单位发展的方向、目标都存在着差异，单位运营规划也各不相同，因此，事业单位需要根据自身内部运营的特点，结合当前经济社会的发展状况，进行人力资源管理制度的创新，使人力资源管理制度与单位发展一致，与时代特征相同步。除此以外，事业单位还应当建立起单位内部人才培养的方案，并出台一些能够发挥员工职能潜力的政策，不断地培养和发展技术型人才，从而使事业单位经济师人力资源管理水平得到提升，进而促进事业单位的发展。 (二)合理规划事业单位经济师人力资源管理 我国事业单位机构的改革不断加强，做好人力资源规划的工作对于事业单位的可持续发展至关重要，通过对人力资源进行合理的规划，可以给事业单位内部不同人才的发展提供良好的环境，为人才实现自身的价值提供一个有效的平台。为了做到这一点，事业单位应当从两个方面进行人才的管理：首先，事业单位应当对当前单位内的发展情况进行分析，对于经济的发展趋势做出合理的预想，并根据这些单位内外的环境特点，制定出单位人力资源管理的规划措施，从而使得单位的运营与时代的发展相适应，促进事业单位人力资源管理能力的提升。事业单位应当除此以外，事业单位还应当以提升经济师人才管理能力为重点，通过设立有效的人才考核制度以及人才奖励和惩罚制度，来选拔综合素质能力强的经济师人才管理人员。通过上述方式，对事业单位的人力资源进行合理的规划，提升事业单位未来经济发展评估的准确性，从而促进事业单位全面的发展。 (三)提升事业单位职员的竞争意识和技术水平 提升单位员工的竞争意识以及专业技术水平是经济师人力资源管理的重要内容，而竞争意识和技术水平的提高可以通过人力资源教育培训的方式来实现。单位对于人才的培训首先需要确定培训的内容，这需要在事业单位内部开展座谈会，对当前事业单位发展的培训需求做出充分的调研，确保人力资源培训的有效和合理。其次，对于人员的培训除了需要提升人才的专业能力，还应当促进员工职业道德的提升，使得员工的思想素质能够和事业单位岗位要求相匹配。再次，事业单位应当端正员工的工作态度，并不断地提升人才的工作热情，使员工的职业发展规划能够与促进事业单位发展的需要相一致。让员工能够在完成岗位职责的同时，充分的发挥出自身特长，激发内在的潜能，使得事业单位能够快速的发展。 四、结束语 随着我国社会经济的高速发展，事业单位对于高素质人才的需求量将会增加，对于人才的专业技术能力以及职业道德水平也会相应的提升，加强事业单位经济师的人力资源管理水平十分重要。针对目前经济师人力资源管理存在的管理体系不完善、管理规划不合理以及奖惩机制不健全的问题，在今后的事业单位人才管理当中，应当完善事业单位经济师人力资源管理体系、合理规划事业单位经济师人力资源管理并提升事业单位职员的竞争意识和技术水平，使经济师能够重视事业单位人力资源管理存在的问题，科学的开展人力资源管理工作，使管理体系和制度得到完善，促进单位内部员工的竞争意识和水平的提高，从而促进事业单位发展。 作者:郭雅丽 单位:山西省临汾市卫生局卫生监督所 高级人力资源师论文:经济师在人力资源管理中的发挥作用 摘要：企业人力资源管理是一个长期、综合性的工作，企业本身发展所经历的时间比较长，要想在经济的浪潮中不被淘汰，就要做好长远规划，对人力资源进行系统的长期管理。 关键词：人力资源；经济师；教育培训；激励机制 人力资源管理是企业人事管理的重要组成部分，也是各大企业持续稳定发展的重要保障。随着我国经济的快速发展，人力资源管理在企业中发挥越来越重要的作用。企业自身发展所需要的人才种类很多，经济师作为企业人力资源管理的执行者，对整个企业的发展有十分重要的作用。因此，想要做好企业人力资源的管理，不仅要在人力资源管理的观念上下功夫，还要适当改革和创新企业本身的人力资源管理制度。 一、企业人力资源管理的现状及主要问题 1.人力资源长期规划不合理 企业人力资源管理是一个长期、综合性的工作，企业本身发展所经历的时间比较长，想要在经济浪潮中不被淘汰，就要做好长远规划，对人力资源进行系统的长期管理。我国大多企业对人力资源管理的手段较为单一、传统，多数企业没有制定长远的规划，企业本身也没有针对人力资源制定相应的措施，很容易造成企业人才短缺，严重时会导致专业技术人才流失。因此，经济师对企业中的人力资源管理有非常重要的作用，特别是在制定人力资源长期规划中，经济师扮演企业人力资源规划师和设计师的角色。 2.管理体系不能与时俱进 人力资源管理工作是一项系统而复杂的工程，涉及企业的方方面面。这就需要企业在人力资源管理方面做好功课，能够与时俱进，不断开拓创新。在市场经济深入改革和发展的影响下，很多企业不断调整管理模式，合理优化企业内部资源。但很多企业为了获得更高的经济利润，将管理重点放在市场开发、产品推广等活动中，忽略了对人力资源管理方面的投入，大大影响了经济师在一个企业中发挥自身作用、创造企业价值，有时一个企业的发展会受制于人力资源管理水平的落后。 3.教育培训落后于实际 目前，国内大多数企业在人力资源管理方面对职工的教育培训较为落后，不能有效融合知识管理、技术创新。虽然企业聘请的员工具备良好的专业素质，但综合性知识表现得不尽如人意，特别是现代化的信息技术、各种大数据系统分析能力较差，而企业又缺乏有效的教育培训，不利于培养和储备优秀人才，难以满足现代化企业发展需求。4.奖惩激励制度不完善在我国众多企业中，人力资源管理中最为重要的一项内容就是充分发挥员工的积极性和个人潜能。科学、合理的考核激励制度是员工努力工作的动力。但国内很多企业在人力资源的考核和激励方面还存在很多不足，许多企业制定的考核评价标准不够清晰，有些国有大型企业不能合理公平的分配薪酬，这也是导致国有企业工作效率低下、运营成本较高的一个重要原因。 二、经济师在企业人力资源管理中发挥的重要作用 1.健全完善体制机制 体制机制的健全是一切管理的基本保证，想要较好的管理人力资源，首先要考虑制度的健全。经济师应有效评估企业的人力资源管理,明确企业发展规划方向，特别是在体制机制方面，明确企业的框架、机构与管理机制。企业的发展和建设需要相应的框架结构，企业确定发展目标后，经济师要根据企业既定目标，制定出合理人力资源规划目标与相应的人才培养目标，并制定相辅相成的人力资源管理制度、奖励激励制度、教育培训计划等。只有确保在完善体制机制的前提下，才有可能保证企业按照既定目标持续发展。企业经济师要有纵观全局的意识，制定明确的制度和标准，例如劳动定员规划、工作评价办法等，以优化配置人力资源。经济师要合理规划人才的调度和安排，结合市场经济的发展要求，为企业聘用更多优秀的职工，提高人力资源管理的整体水平。 2.坚持以人为本和与时俱进 企业经济师人力资源管理的创新首先在于创新理念，在人力资源管理工作中要坚持以人为本和与时俱进的管理理念。以人为本，经济师要充分尊重员工在企业中的地位，调动员工的主体意识，切实关心和帮助他们的工作和生活，并采取有效措施，降低工作强度，改善工作环境，保障基层员工的身心健康，从而以更加积极的状态为企业工作。在人力资源管理工作中，要确保人才长远规划与企业发展战略的协调统一，增强整体开发理念，制定详细的分步操作计划，并细化管理内部员工的岗位工作，让不同级别的员工能获得公平的发展机会，充分发挥员工的主观能动性。与时俱进，要求经济师在企业建立符合企业自身发展目标的人力资源管理体系，全面综合分析未来的人才需求，并根据市场形势、科学技术、信息数据等相关资料，不断调整人力资源管理规划方案。经济师要根据企业实际情况，设置灵活、科学的岗位，避免因人设岗的不良现象发生，并结合工作需要及时调整岗位配置。人力资源管理的最终目标即是合理分配企业劳动力资源，使劳动力在相应的工作岗位发挥最大的作用，减少企业劳动力的浪费和投入，用最小的劳动力获取最大的经济收益。人力资源管理合理分配公司员工职位，有利于提高员工的工作效率，进一步提升经济收益。 3.人才储备及培养 在现代企业高速发展和竞争中，人是最不可控因素，但也是所有企业发展和有力竞争的根本因素。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，企业拥有完善、科学、客观的人力资源管理制度，才能吸引、留住并培养与企业岗位相匹配的职员精英。经济师在企业中应加强企业提高人力资源基础资料的信息化管理水平，建立人力资源电子档案，利用信息技术提高管理效率，为企业的现代化管理奠定良好的基础。经济师对企业员工的培训教育可以从以下几个方面入手。第一，根据自身的发展需求，定期开展一些专业讲座或技术培训，重点对综合素质偏低的员工进行继续教育，提升其专业业务水平和知识技能，促进职工的全面综合发展。第二，与其他企业建立良好的交流活动，让更多的职工参与进去，学习和借鉴其他企业的先进经验和技术。还可以为员工提供一些继续深造的机会，让员工能够有机会进一步提升自己的综合素质，为企业的发展贡献更大的力量。第三，对于人才有断层的企业，要根据企业的战略布局，制定合理的人才培养计划、人才储备计划，避免因为老员工在某一时间段内大幅退休或者离职，造成企业人才青黄不接。 4.强化绩效考核，制定合理激励机制 企业一定要提升员工的竞争意识，只有提升员工之间的竞争意识，才能保证企业的活力。经济师要建立合理的绩效考核制度，建立能够激发员工潜能的激励机制，这样既能促进创新性，又能调动每个员工的工作积极性和主动性。一个企业包含多个部门，涉及工种较多，这就需要经济师在制定奖惩机制时，严格按照公平分配、能者居上的基本原则来激励员工。每位员工对企业的发展都发挥重要作用，企业要制定科学的激励制度，合理奖励不同的工作性质和工作量。经济师在制定激励机制时，要能充分体现员工的价值，调动员工工作热情和创造能力，提高劳动生产率。激励制度还要遵循注重实效、定量考核、激励约束、客观公正和民主公开的原则，定期审查工作内容和考核工作能力，拉开管理者、科技骨干、普通职工等人员的工作差距，体现公平、合理的奖惩制度，充分调动员工的工作积极性。 作者:杨洋 单位:交通运输部烟台打捞局 高级人力资源师论文:经济师经济学加紧对人力资源问题的研究 摘要：21世纪新时代，属于知识经济的时代，人力资源在这一时期越来越受到人们的重视，人才的竞争这个时候成为市场经济中最主要的竞争力。本文就主要分析以经济师经济学为基础的人力资源的问题，并提出相应的一些整改措施，为企业的发展铺路，以提高其市场竞争力，壮大企业的人力资源队伍。 关键词：经济师；经济学；人力资源；问题；研究 一、我国人力资源管理的现状 就中国目前的经济发展速度来看，我国的综合国力和经济实力稳步发展的前提下，我国已经成为世界贸易体不可缺少的一个重要组成部分，已经成功跻身于世界的强国之列。虽然国家的经济实力很强大，但就全球经济来看，我国还存在一些发展的问题，就拿人力资源问题来说，我国人力资源的发展起步晚，在理论和实践经验上不如发达国家，我国虽然具有充足的人力资源数量，但是质量和效率低，因此企业的发展需要加紧在人力资源的问题上多应用经济师经济学的知识，来制定人力资源管理的相关问题。我国人力资源的主要问题是管理问题，企业在发展中需要首先考虑人力资源的挖掘、培养，但是现实情况是现在我国企业对于人力资源的管理方式上的问题已经成功的制约着人力资源的发展，这个问题已经让我国的人力资源发展与发达国家相比存在一定的距离，因此我国人力资源的发展现状制约因素很多，需要我们不断的去推陈出新。 二、对人力资源问题的认识 现在我国企业中所说的人力资源的管理主要是把人力资源的管理工作的范围进行可扩展，站在企业的发展全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题，进而成功的将人力资源的问题变成企业发展中的中坚力量。而企业开展人力资源的管理工作应该是以企业的发展目标作为前提，以企业的发展方向为基础，结合企业的文化、企业的管理模式和企业的人力资源水平，在最短的时间内进行改善，以此来推动企业的建设和发展，同时企业的人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在一起，因为在企业发展的过程中，每一部分都能涉及到人力资源管理问题。所以企业在建设人力资源管理系统的时候要充分考虑其协调性，确保人力资源部门通过这个平台能够控制其他的系统，因此一个科学完整的人力资源管理制度就显得异常的重要，它起到平衡的关系，也起到监督的作用，这也是更好的实现对人力资源的管理，确保公平公正公开的管理效果。 1．企业缺乏健全的人力资源的管理体系 企业的管理者认为企业的员工在企业工作最基本的就应该是听话，听领导者的指挥，对领导者忠诚，所以企业对员工的管理制度就形同虚设，尤其是人力资源的部门的作用也是没有发挥出来，因为在录用人才的时候也大多看的是领导者的意思办事，而领导者也没有客观的按照规矩录用人才，这就造成大量的人才被企业错过。而人力资源部门的制度不健全，对于企业员工的管理也是困难重重，对员工的日常工作也就没有约束力，员工的工作积极性降低，跳槽现象严重，这给企业的管理造成很多困扰，这种不健全的人力资源管理制度不仅阻碍着企业的生产和发展，还影响企业在市场中的竞争力，更不要说经济师经济学人力资源管理能否在企业中发挥作用。 2．对人力资源管理的奖惩制度不完善 人力资源与其他资源不同，对人力资源的管理需要制定一个完善的激励制度，以此来调动人力资源的积极性，挖掘人力资源自身的价值，为企业服务。但是现实情况是很多企业都没有意识到这一点，在人力资源的建设中也没有一个健全的人力资源激励制度，一些企业意识到经济师经济学人力资源的重要作用，但是由于企业自身的条件有限，企业留不住人才，企业的自身能力不够，因为经济学经济师人力资源是具有市场洞察力和敏锐观察力，能运用经济学知识来为企业的发展服务，因此这需要一定的激励政策，但是由于企业的激励政策不健全，企业的员工积极性不高，高素质人才留不住；同时企业的惩罚制度在制定的时候也是没有充分考虑到经济师的意见，因此漏洞很大，问题很多，在日常的人力资源管理中，会出现很多大家不满的地方，奖惩制度的完善程度是影响经济师人力资源管理的重要因素之一。 3．缺乏科学的竞争环境和考核方式 人力资源管理自然需要重视人才的能力，在一个企业中，人才之间必然存在一定的竞争，企业也需要去衡量人才的能力以便把人才放在属于自己能力的地方工作，更加方便发挥其作用，所以企业就应该有一个健全的考核机制和公平的竞争环境，但是在企业的管理中，管理者却没有意识到问题所在，对于人才的考核一般都是重视思想政治的忠诚度，在能力上却要求不高，这就给一些有能力不会造成影响，他们的能力发挥不出作用，自然工作积极性下降，这很不利于企业在市场经济中的发展，而经济师的人力资源又是需要不断的吸纳新能力新知识的员工，一旦他们缺少一个和谐的工作氛围，恶意竞争会阻碍他们的工作，再加上企业没有合理的监督部门，这就会严重影响到企业人力资源的建设。 4．人力资源管理没有长期的规划目标 经济师经济学人力资源管理的建设与完善需要大量时间与精力，但很多企业只做表面的理解然后对于人力资源管理也只是表面文章，只适用于人才的招聘和辞退中，在真正的企业工作中却没有应用到人力资源的管理内容。这也是很多企业没有对人力资源管理进行长期的规划造成的，因为没有目标，所以人力资源管理也是没有压力和秩序，管理形式简单，在管理中没有依据公司的需求和条件综合自身的发展阶段分配员工工作，对企业人员不够了解无法进行合理的分配，缺人的岗位无法及时地补充人员，种种因素都会成为阻碍企业的管理的因素。 三、如何加紧经济师经济学人力资源管理 1．建立健全人力资源管理体系 一个完善的人力资源管理体系能够促进人才最大限度的发挥自身的作用，管理工作的保障基础也是制度的健全，要想人力资源问题的减少或者避免，企业就应该首先考虑建立一个完善的管理制度。在企业的发展中，人才是第一生产力，对人力资源管理制度的规范和完善是企业顺应社会发展的需要。建立完善的人力资源管理制度，要让员工明确企业的发展规划，把自己的工作与企业发展同步进行，制定发展战略计划，制定员工奖惩制度，有计划的培养人才，依据完善的战略目标，挖掘人才，留用人才，巩固企业的发展。 2．培养人才的竞争意识 企业在市场经济中的发展已经逐渐意识到对人才的需求，认为人才是创造企业财富最有利的因素，也是能够开发科技的有力力量，因此大家争相聘用高素质的人才，这个时候作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在企业管理中，要培养人才的竞争意识，经济师是参与到企业的未来发展规划中的人才，因此可以借助竞争来提高自身的素质，经济师人才也可以依据企业的管理体制不断的设立自己的目标，以此来为企业服务。 3．针对企业制定合理的人才发展计划 企业未来的发展需要经济师人才的参与，因为这种人才是非常了解市场经济的动态，能为企业的发展献计献策的人，所以企业需要做的就是让经济师人才对企业未来的发展有一个明确的认识，这样才方便经济师为企业的发展制定出合理的计划，所以企业首先应该做的就是培养一批属于自己的经济师人才来为自己所用，对待所有员工要公平，公正，在平时的工作中主动观察员工的工作积极性，制定合理的奖惩制度，留住人才，合理的安排工作，定期对员工进行技术能力和知识的培养，因为人才的补充才能成为企业发展打下良好的基础。 4．提高人力资源管理者的管理水平 企业的管理者对于企业的发展方向和发展前景起到决定性的作用，一个有能力和有经验的管理者能够把企业的利益放在首位，在企业中人力资源的管理者对于人力资源的管理是起到最主要的作用，好的企业人力资源管理者能够更好地为企业贡献自己力量的同时为企业培养更多更优秀的人才，这样企业的人力资源就自然变成企业的人力资本，资本的强大更加有利于企业的竞争力的提高，因此企业的人力资源管理者应该需要在工作实践中结合理论提高人力资源管理水平。 四、结束语 现如今社会中对人才的需求越来越大，这主要体现在经济学经济师的重要作用。企业的人力资源需要企业经济师对其合理的把握，以经济师经济学为基础的人力资源要求企业通过各种不同的方法去尽可能实现企业人力资源的科学、有效、经济的管理。虽然在这过程中会出现一些问题，我们发现以后要做出努力去解决问题，以最短的时间来完善企业的人力资源管理制度，提高企业的市场竞争力，为企业的持续稳步发展增加人力资本的支持。 作者:曹军 单位:辽源市中心医院 高级人力资源师论文:高职院校教师人力资源开发管理分析 摘要：随着教育事业的发展，教师在教学活动中的作用受到学校教育的高度重视。教师在教学中扮演着课堂组织者、学生学习的引导者的角色，直接影响着教学质量。因此，教师人力资源开发管理成为学校教育的重点工作。高职院校作为我国重要的人才培养机构，其人才培养对我国社会的发展有着重要影响。高职院校提高人才培养质量成为当前的主要教学目标。在这种情况下，高职院校加强重视教师人力资源开发管理，并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。本文在分析高职院校教师人力资源开发管理中存在问题的基础上积极探索了我国高职院校教师人力资源开发管理的策略。 【关键词】高职院校；教师；人力资源；开发；管理 人力资源是当前我国社会发展的最重要的资源，在社会发展中发挥着关键性作用。因此，人力资源开发管理成为当前社会关注的重点。而随着教育事业的发展，高职教育在人才培养中的作用越来越突出，教师在高职院校教育中占据着重要作用。在人力资源开发管理的背景下，高职院校加强重视教师人力资源开发管理工作，并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。但是，由于受传统人力资源管理的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着很多问题需要我们加强重视。研究高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于加强我们对高职院校教师人力资源开发管理工作的认识，促进高职院校教师人力资源开发管理问题的解决，而且对高职教育的发展有着深刻的现实意义。 1高职院校教师人力资源开发管理中存在的问题 1.1管理观念落后 虽然我国人力资源开发管理工作已经取得了巨大进步，但是高职院校教师人力资源开发管理中仍存在着管理观念落后的问题。这是由于部分高职院校缺乏对教师人力资源开发管理工作的重视，在教师人力资源开发管理的过程中仍然受传统教师管理理念的影响，忽视了教师人力资源的培养与开发，缺乏对教师人力资源开发管理的资金支持，高职院校教师人力资源开发管理观念落后，严重影响了高职院校师资力量的提高。 1.2教师人力资源储备不足 随着高校的扩招政策，高职院校学生的数量不断增加。这就对高职院校教师的数量和质量提出了新要求。但是，当前很多高职院校的教师数量和质量仍然无法满足教学的需求。造成这种现象的主要原因是高职院校教师人力资源储备不足，很多高职院校的教师都是兼职工作。另外，大多数高职院校没有编制的教师在教学的过程中存在着很大的不稳定性，容易导致人才流失。教师人力资源储备不足严重影响了高职院校教学工作的开展。 1.3缺乏高素质教师人力资源 当前，我国很多高职院校都缺乏高素质教师人力资源。高职院校的学校质量低于普通高校，而受传统教育理念的影响，很多高素质教师人才在选择工作的过程中倾向于普通高校教师，而不选择高职教师。同时，高职院校缺乏竞争优势，人才引入不足。这些原因都导致了高职院校高素质教师热力资源不足，严重影响了高职院校教学水平的提升。 2高职院校教师人力资源开发管理的策略 2.1改进教师人力资源开发管理观念 高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，加强对教师人力资源开发管理工作的重视，积极学习先进的人力资源管理知识，改变传统的教师人力资源开发管理工作方法，提高教师人力资源管理工作效率。同时，高职院校应加大对教师人力资源开发管理工作的资金投入和人才支持，设立教师人力资源开发管理专项资金并积极引进高素质专业人才，指导高职院校教师人力资源开发管理工作。 2.2改进教师人力资源开发管理制度 首先，高职院校应积极完善教师管理制度，增强人事部门的自主权，强化高职院校教师人力资源开发管理。同时，高职院校应积极优化教师资源的结构，提高教师的教学能力和科研能力，积极培养高职院校教师的创新精神，提高高职院校教师的综合素质；其次，高职院校应积极改革管理制度，实现教师人力资源的合理配置，充分发挥教师在教学和科研工作中的作用，全面提高教师质量。 2.3创新教师人力资源开发管理方法 首先，高职院校教师人力资源开发管理应积极采取人本管理的方法，以教师为中心开展人力资源开发管理工作，注重教师的实际需求，提高教师待遇，为教师提供广阔的发展前景；其次，高职院校教师人力资源开发管理工作应积极采取分类管理的方法，加强对高职院校教师人力资源管理人员、兼职教师以及学生的管理；再次，高职院校教师人力资源管理应积极采用能力管理的方法，不断提高高职院校的教师资源开发管理能力，积极树立服务意识，提高高职院校的服务能力；最后，高职院校应加强重视教师开发管理工作，做好教师储备工作，积极引进高素质专业人才，提高高职院校的师资力量。 3小结 在当今知识经济时代，高职教育受到社会各界的普遍重视。同时，人力资源对社会发展的作用越来越突出，人力资源开发管理成为当前社会发展的重点。在这种情况下，高职院校教师人力资源开发管理工作受到高职院校的高度关注。只有完善高职院校教师人力资源开发管理工作才能提高高职院校教师的师资力量，实现人才培养质量的提升。但是，由于受传统教育理念以及传统人力资源管理理念的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着管理理念落后、教师人力资源吹不足、缺乏高素质人力资源等问题。为完善高职院校教师人力资源开发管理工作，高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，改进教师人力资源开发管理制度，创新教师人力资源开发管理方法，完善教师人力资源开发管理外部保障。改进高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于提高高职院校教师的质量，而且对高职院校的发展有着重要意义。 作者：赵宏伟 单位：河北化工医药职业技术学院 高级人力资源师论文:人力资源管理对教师素养提升的作用 摘要：职业院校教师素养涵盖的内容教育思想素养、职业道德素养、知识素养、能力素养、身心素养；职业院校人力资源管理包括教师的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程。教师素养是人力资源的内涵，通过对职业院校教师的有效管理，对其素养的提升起到促进作用。 关键词：职业教育；教师素养；人力资源 职业教育是为适应经济社会发展的需要和个人就业的要求，对受过一定教育的人进行职业素养特别是职业能力的培养和训练，为其提供从事某种职业必需实践经验，并能迅速适应职业岗位需要的一种教育。就目前状况而言，我国职业教育还存在着一系列不尽如人意的问题，但单就学校层面来看，教师素养的提高是职业教育进步的关键，因此如何通过科学的人力资源管理提升教师素养将成为职业教育发展的一条路径选择。 一、职业院校教师素养涵盖的内容 优质技能人才的培养离不开教师的辛勤培育，而教师素养对职业教育学生的知识、能力和身心教育起着至关重要的作用。职业院校教师素养主要由以下几方面构成： 1.教育思想素养 教师素养的核心内容是良好的教育思想素养。针对职业教育的“职业性”特征和职业教育学生特点，职业院校的教师必须树立正确的职业教育课程观、教学观、人才观、质量观，遵循职业教育教学规律，以科学的方法培养适应行业和社会需要的高素质技术技能型人才。 2.职业道德素养 是教师在从事教育工作中应将职业道德遵循作为行为规范和准则，职业道德也是教师道德结构的主体部分。教师应具备高度的责任感与敬业精神，治学严谨，言传身教，注重自身职业道德提升的同时，着力培养学生的专业技能和职业素养，才能为社会培养德能兼备型人才。 3.知识素养 职业院校教师具备的知识素养应包括广博的科学文化知识素养、精湛的专业知识素养、所需的教育学、心理学和管理学相关知识素养。教师在精湛专业知识的同时，还要在学生的学习成长过程中，不断调整其知识结构，全方位学习发展，才能保证教育教学质量，完成新时代教书育人的使命。 4.能力素养 能力素养是教师进行教育活动、完成教育任务的重要保证。职业教育的特殊性要求教师具备包括教学设计能力、教学执行能力、教学科研能力、教学实践能力等方面的能力素养。 5.身心素养 教师职业素养建立的基础是健康良好的身心素养。职业教育教师的工作既是一种创新性的冗杂的脑力劳动，也是一种需要承受实习实践强度的体力劳动，因此必须要求教师要具有良好的身心素养。 二、当前职业院校教师素养的不足 1.职业道德观念和精力投入有待提升 教师是传道授业解惑的主体，其敬业精神和教学热情会随教学实践传导给学生。目前部分职业院校教师只专注于教授相应职业知识，对于学生专业知识之外的诉求不闻不问，职业道德观念和爱岗敬业工作作风欠缺。 2.实践教学技能仍有欠缺 精湛的实践教学技能是职业院校教师教学的主要特点，但就实际情况看，很多职业院校教师并没有经过企业社会实践培训，职业院校受自身条件约束也很难吸引企业优秀高职称人员进入，更多的年轻教师是毕业之后直接从校门进入校门，实践教学能力整体欠缺。 3.创新能力后劲不足 培养学生的创新意识和创业能力是职业院校的使命所在。就现实而言，很大一部分职业院校教师只重视理论知识的灌输和课堂教学的传授，在意识中并没有重视起学生创新创业教育。观念落后必然导致行动的滞后。另外很多职业院校教师不主动接触企业，缺乏社会实践经验和实际创业经验，这严重影响学生创新创业能力的培养。 三、人力资源管理视角下职业院校教师素养提升的路径选择 职业院校人力资源管理是指学校运用科学的原理、原则和方法，根据人才发展规律和学校主要任务，对各类人员进行人力资源规划与实施，协调和控制好人事关系，重点做好教师的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，使学校人力资源利用高效率、高效益。教师是学校的第一人力资源，教师素养就成为人力资源的重要内涵，人力资源是职业院校提升竞争力和发展力的关键因素，也是职业院校管理的核心内容。加强人力资源管理工作能够起到对教师素养的外化提升作用和内化促进作用，成为大力推动职业院校进步和现代职业教育发展的重要途径。通过人力资源管理，我们可以从以下几方面来提高教师素养。 1.运用科学方法开展教师招聘工作，严格教师准入标准 招聘是职业院校教师来源的主要渠道和师资力量补充的重要保证，也是学校人力资源管理的重要环节。职业院校的招聘工作除通过社会公开招聘外，也可与企业合作，聘请企业具备精深专业知识和丰富实践技能的人才到学校做专职或兼职教师，但无论通过哪种渠道，准入的方法和标准都需严格执行。测试的内容也要涵盖教师素养的五个方面，严把教师质量关。 2.运用多种方式加强师资培训工作，不断提升教师素养水平 现代职业教育对教师的专业化发展提出了更高的要求，如何更新教师的职业教育理念和知识，提高教师的专业能力，提升教师素养来适应现代职业教育发展的诉求，成为职业院校人力资源管理的一大问题。我们可以从以下几点出发：一是学历、科研教育。鼓励在职教师利用业余时间继续提高学历，加深科研工作，创造科研成果；二是专业理论知识和实践技能培训。鼓励、派遣教师到企业进行培训学习，加强“双师型”队伍建设，提高教师知识和能力素养；三是加强教师职业教育理念和管理技能培训。培育教师正确的职业教育观，提升教师的教育思想和职业道德素养；四是举办多种文体活动，增强教师热爱学校与本职工作、热爱学生、热爱生活的良好态度和身体素质，提升教师身心素养。 3.运用人本主义理论指导教师使用工作，推动教师个性发展 职业院校管理者应当树立依靠教师办学，依靠教师管理的全新管理理念，科学使用教师，高效执行教师管理职能，建设专业、结构、数量均合理且具有较高素养的教师队伍，这是学校教育发展必由之路。教师使用工作必须遵守“以人为本”原则，尊重教师、相信教师、依靠教师，使教师得到自我实现。推动教师素养整体水平提高的基础上，满足教师个性发展的需要，才能充分发挥教师的积极性和创造性，使学校和教师共同得到良好的发展。 4.运用科学手段加强教师考核工作，细化教师素养考核指标职业院校教师考核是人力资源管理的重要内容之一，也是实行专业技术职务聘任制的基础和前提。运用科学的考核方法和手段对教师阶段性工作进行客观评价，对于提高教师素养，激励先进，鞭策后进，调动教师的积极性具有重要意义。职业院校可将教师素养的各个方面纳入考核体系，制定详细指标：一是素质指标，包括教育思想、职业道德、廉洁自律等；二是能力指标，包括组织协调、学习创新、业务技能、执行规范等；三是态度指标，包括进取敬业、服务意识、团队意识等；四是教学质量学生满意度指标，包括教学基本功、教学态度、教学内容、教学方法、教学效果等；五是业绩指标，包括教学工作业绩、管理工作业绩、科研工作业绩、招生工作业绩等。定性、定量考核相结合，全面提高教师考核水准。 5.运用多种措施强化教师激励工作，构建教师素养激励机制激励是对员工人性观的管理，即“指组织的领导者和管理者对员工的本性的基本假设、估计与认识，也就是对员工的个人本质、基本需要和追求、对组织和工作的立场和态度、对管理手段和形式的偏好等内容的认知和判定。”在职业院校，教师激励工作应坚持以人为本和公平原则，通过物质激励与精神激励相结合的方式，适度运用竞争手段，因人、因需、因时而异，围绕教师素养的五个方面，掌握好激励程度和内容，构建完善教师素养激励机制。 作者:刘晓伟 单位:内蒙古商贸职业学院 高级人力资源师论文:经济师人力资源管理问题及解决方法 【摘要】经济的发展带动各行各业的发展，现今社会决定企业竞争力的关键就是对人力资源的管理。因此企业本身的发展所依靠的主要就是对自身人才的培养，对企业本身的人才进行培养和管理是非常重要的。企业自身发展所需要的人才种类很多，但经济师作为企业人力资源管理的重点，对于整个企业的发展有十分重要的影响。因此想要做到企业本身对经济师人力资源的管理，不但要在人力资源管理的观念上下功夫，还要对企业本身的经济师人力资源管理制度进行合适的改革和创新。在整个企业的人力资源管理中，如果一旦出现问题，就需要经济师对其中的问题进行分析，并提出合适的解决方法。 【关键词】经济师;人力资源管理;问题;解决方法 新时代的来临为国家经济的发展带来了很强的动力，也为国家企业的发展开辟了道路。但企业本身的发展不能仅仅依靠于资金，更多的要依靠企业本身的人才对企业的贡献。因此想要从根本上提高企业本身的综合实力，就要企业中的人力资源进行合适的管理。整个企业本身所包含的事情很多，在进行人力资源管理时，不可避免地会出现各种问题，因此就需要经济师对人力资源管理中的问题进行分析和处理。笔者通过对自身工作经验的总结，通过查询各种资料和分析，得出了经济师本身对人力资源管理的影响和作用，并对经济师人力资源管理中的问题进行了分析和总结，最后提出相应的解决办法。 一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题 1．人力资源管理是长时间的管理制度 企业本身的发展所经历的时间就是比较长的，想要在经济的浪潮中不被淘汰，就要做好长期对人力资源进行管理的制度。从根本上来说，企业只有认识到人力资源的长久性，才能真正保持对人力资源管理的重视。我国的企业对于经济师人力资源管理的方法比较传统，而且一般情况下企业本身并没有对其制定相应的措施。这就对经济师的人力资源管理带来了很多不便，有时也会导致各种问题的发生，因此人力资源的管理长期性计划是十分重要的。 2．人力资源的引人不恰当 企业本身在起步时一般规模比较小，小规模的企业在进行人才的选择时没有充足的经费。因此经常会选择一些刚毕业没有专业技术经验的毕业生，这就使得在工作中会由于工作人员自身的经验不足导致各种问题的发生。这样不但会影响整体的工作效率，还会导致企业本身的正常发展。小型的企业本身没有太大的财力，就经常忽视经济师的重要作用，这也使得经济师在中小型企业中的作用基本上没有体现出来。人力资源的引人不当，不但制约了企业的自身发展，还使得经济师的重要地位被忽视。 3．奖惩机制不健全 奖惩机制作为企业的重要人力资源管理方法，对于每个企业来说都是十分重要的。但很多企业本身对人力资源管理的重视程度较低，在进行奖惩制度的制定时，没有遵从经济师的建议。这就使得很多企业本身的奖惩制度并不完善，甚至其中还有很多的缺口。在进行日常的工作奖惩时，经常会导致不公平的事情产生。此奖惩制度的完整性时对经济师人力资源管理的重要影响之一。 二、对企业人力资源管理中存在的问题探讨 1．健全人力资源管理体制 体制的健全是一切管理的基本保证，想要对人力资源进行合适的管理，而且尽可能地避免各种问题的出现，首先要考虑的就是制度的健全。人才的发展是企业发展的根本动力，因此在对待人力资源管理时，一定要结合与时俱进的时代要求和未来的社会发展趋势进行合适的改革与创新。一定不能死板的照搬照抄别的企业的人才管理制度，这样只会导致各种问题的产生。要根据企业本身的要求和未来的发展预测进行合适的管理改革，以保证经过改革后的人力资源管理制度能够较好的适应企业的发展。 2．提高员工的竞争意识，培养合适的人才 企业本身的员工其实都是十分优秀的，但对于员工的竞争意识一定要提升，只有提升员工之间的竞争意识，才能保证企业的活力。企业的活力对于企业的员工来说有十分重要的作用，既能促进创新性，又能提升每个员工的工作积极性和主动性。在提升员工竞争意识的基础上，要对合适的人才进行培养。培养的人才一定要是全面发展的人才，只有这样才能培养出相对比较专业有能为企业的未来发展贡献力量的人才。企业的经济师通过企业的重点培养，也会逐渐的成长，一定会为企业的未来发展，贡献强大的力量。 三、结束语 现在社会对人才的需求越来越多，企业经济师的重要作用也逐渐体现出来。企业经济师对于企业本身的人力资源控制既能进行合适的把握和控制，又能发现其中的问题进而解决问题，因此企业的发展一定要注重企业经济师的培养。在经济师人力资源管理时，一定要注重企业内部员工的竞争意识，对重点人才进行重点培养，只有这样才能获得专业的优秀经济师。 作者：孙岩智 单位：山东省高青县医疗保险处 高级人力资源师论文:企业经济师人力资源管理探讨 新的面貌，企业人力资源管理在企业发展中占有非常重要的地位，要想提高企业的综合发展，首先就要对人力资源管理进行重视。人力资源管理是作为企业发展最为基础的一种工作，通过企业经济师对人力资源进行有效的分析，把人力资源的优势呈现出最大化，才能进一步提升企业的综合实力，对企业长远的发展起到了至关重要的作用。本文就对企业经济师人力资源管理存在的问题进行简单的分析和探讨。 一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题 1．人力资源没有长期的计划。 企业人力资源管理是一个长期的、综合的一项工作，对企业的发展有着非常重要的作用。在我国众多企业中对人力资源管理的理解还停留在表面工作，并没有深刻的识到人力资源管理在企业中的重大意义。所以说在我国企业中对人力资源管理的手段较为单一，并没有制定长远的计划，由此一来对企业的发展起到了阻碍的作用，所以说在企业中对人力资源管理制定长期的计划多么重要。 2．人力资源引人不恰当。 在我国企业中，由于规模较小的企业没有认识到人力资源管理的重要性，不具备一定的实力来强化人力资源管理。由于规模较小并不能引进有着丰富经验的管理型人才，只能引进一些没有经验的毕业生，这就严重影响了企业人才的用，从而对人力资源管理的构架有着一定的破坏，同时还对企业员工的积极性有着或多或少的影响。所以说在企业中人力资源引人不恰当直接导致人力资源管理系统的运行。 3．奖励机制不健全。 在我国众多企业中，人力资源管理中最为重要的一项内容就是充分发挥出员工的积极性和热情。在有的企业中奖励机制的不健全直接影响到了企业员工的积极性，由于表现优异的员工并没有及时的进行激励，导致了员工在工作中的懈怠；在企业中并没有建立良好的员工考核制度，人力资源管理存在着一定的漏洞，并且还严重影响了企业员工的工作效率，对企业的发展也受到了影响。所以说企业人力资源管理奖励机制不健全也影响着企业的发展。 4．缺乏新鲜的血液。 就目前情况来说，在我国大多数企业中依然存在着较为严重的问题就是缺少新鲜的血液，企业的发展不可能是一成不变的，企业老员工的思想是陈旧、老套的，不能说对企业的发展没有帮助，企业的技术和思想处于一种落后的状态，对企业的创新没有过多的帮助。创新是一个企业的灵魂，对企业长远的发展有着非常重要的作用，严重制约着企业的发展。所以说企业缺少新鲜的血液对企业的发展有着一定的帮助。 二、对企业人力资源管理存在的问题探讨 要想对企业长远的发展有着重要的帮助，这就需要对企业人力资源管理存在的问题进行一定的分析，从而能够提出相应的解决措施进行弥补，从而可以进一步提高企业的综合实力和人力资源管理系统。 1．健全人力资源管理机制。 随着社会经济的不断发展，科学技术的不断进步，在企业管理中人力资源管理显得尤为重要。知识型时代的到来也说明企业的发展离不开创新的人才，要想充分发挥企业人力资源管理最大化，首先必须要对人力资源管理的机制进行健全，只有健全制度才能发挥出人力资源在企业中的优势，制定出一套可实行、完整、合理的制度，对企业有着莫大的帮助。 2．培养企业员工的竞争意识。 企业经济师在人力资源管理中最为重要的作用就是发挥出企业员工的最大的积极性，能够对企业未来的发展起到一定的作用。企业经济师需要对企业员工进行一定的培训，要不断增强企业员工的竞争意识，充分发挥出企业员工的主观能动性，进一步可以提高企业员工的工作效率。企业经济师还需要让员工进一步认识到众多企业之间的竞争意识，才会让员工提高自身的竞争意识，并且为自身制定发展的目标和规划，提高企业的综合实力。 3．提高人力资源管理水平。 创新对于一个企业来说有着至关重要的作用，对企业的发展提供了保障。企业经济师要有着丰富的管理经验，对企业人力资源管理进行一定的改革，努力提高人力资源管理水平，并且将管理理论和实践进行相结合，进一步提高人力资源管理先进的水平。能够进一步激发企业员工对工作的积极性，进而提高工作效率，从而提高企业的发展。 4．培养适合的人才。 企业经济师人力资源管理首要工作是为企业培养出适合的人才，能够为企业所用。在企业中还要建立完整的考核制度，对企业人才进行一定的考核，进一步提高企业人才的能力，对企业可持续发展提供良好的帮助。所以说培养适合的人才是企业经济师首要任务。 三、结语 综上所述，在知识型时代的到来，企业经济师在企业地位中有着不可替代的作用，企业经济师需要对企业人力资源管理中存在的问题进行一定的分析，从而提出一定的解决措施进行解决，能够为企业未来发展提供良好的帮助。所以说在企业发展中要格外重视人力资源管理，不仅提高企业员工自身的竞争意识，而且还能为企业提高良好的帮助。 作者：金晖 单位：行唐县民政局 高级人力资源师论文:经济师人力资源问题研究 一、树立发展新理念,加紧人力资源能力的建设 进入21世纪,我们迎来了人力资源的新时代。从今年五月在香港举行的《财富》全球论坛,到第四届中国北京高新技术产业国际周,以及APEC人力资源能力建设北京高峰会议,人们的目光不仅盯着“财富”与高新技术,更追逐那些创造财富与掌握高新技术的人才。处于这样的氛围中,经济师经济学将人力资源能力建设作为学科重要议题便尤显意义重大。人力资源决不是有了一定数量的人口就能自动生成的。我国是一个人口大国,在实现现代化的过程中,如何把沉重的人口负担转变为人力资源优势,是一项事关全局的重要任务。这些年来,我们做了许多工作,取得了不小的成绩,但与社会经济发展的要求还有很大差距。人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。普遍提高劳动者素质,建设一支宏大的、高素质的人才队伍,尤其是培养一大批急需的信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等专业人才。要树立发展新理念,促使各类优秀人才脱颖而出,最重要的一点就是要造就一批适应21世纪发展的优秀企业家队伍。21世纪需要什么样的企业家?它需要的企业家不是一般意义上的生产经营管理者,而是一种特殊的人力资本,是一种非常稀缺的资源,在生产力各要素中占有重要的地位。国际上一些著名经济学家的研究成果认为,企业家的职能归结为两个方面:一是经营管理能力,二是创新能力。面对全球化竞争态势,面对信息化带来的一系列新课题,我们迫切需要造就一大批以经营管理与创新为基本能力的企业家,需要形成一个有利于企业家成长的良好环境和氛围。 二、重视市场新概念,大力培育核心竞争力 何谓“核心竞争力”?简单地说,就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。它是企业在生产经营、新产品研发、售后服务等一系列营销过程和各种决策中形成的,具有自己独特优势的技术、文化或机制所决定的巨大的资本能量和经营实力。“核心竞争力”主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力,其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的产品、服务和文化。可见,核心竞争能力是企业特有的知识、技能和技术的有机组合,它决定企业开发新产品、服务市场、开辟新市场机会的潜力并体现着竞争优势。一般来说,形成核心竞争力主要体现为企业的创新能力。专家指出,要真正形成有生命力的核心竞争力,必须从三方面深化改革。 一是抓住核心竞争力的关键,加强技术创新。现代企业制度体现的是企业资源配置的高效性,而这种高效率能否充分发挥,主要依靠核心技术和技术创新。一个企业要形成和提高自己的核心竞争力,必须有自己的核心技术,可以说核心技术是核心竞争力的核心。我国企业在打造核心竞争力的过程中,必须清楚地了解自己的核心技术是什么。如不十分清楚或把握不准,可以对现有技术进行分解和整合,也就是对核心产品进行技术分解、归类和整合,弄清哪些是一般技术,哪些是通用技术,哪些是专有技术,哪些是关键技术。然后集中人力、物力、财力对专有技术和关键技术进行研究、攻关、开发、改造,并进一步提高和巩固,以形成自有知识产权的核心技术。 二是夯实核心竞争力的基础,构建新的企业文化。企业文化对人力资源有重要影响,研究认为,今后10年企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。而企业文化所涉及的领域和影响的范围无不与企业核心竞争力密切相关。 三是创造核心竞争力的条件,大力进行企业制度创新。企业搞不活和竞争力不强在很大程度上受到企业制度的束缚和制约,特别是产权不明晰、出资人不到位、法人治理结构不健全、组织和管理不对称等,使得企业无力或无暇顾及和增强自身的核心竞争力。因此我国企业必须按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度要求,改造和改革企业制度,使之更科学、更合理、更规范化、更现代化,为在经济全球化条件下企业核心竞争力的培育和提升提供制度保证。 三、更新人事观念,将人力真正变为资源 既然人是企业中最有价值的组成部分,那么如何不断优化人力资源,保证人的价值,必将成为新世纪企业管理者思考的重要问题之一。 思考一:企业管理者的角色转型。人力资源战略和企业战略是密不可分的,所有活动都服务于企业战略。对一个企业来讲,怎样让企业里的每个人在知识冲击和经验越来越贬值的情况下,不断地跟上时代,不断增强竞争力,这是对企业管理阶层和人力资源部门一个大的考验。 思考二:建立完整报酬体系。如,北大方正电子有限公司行政人力资源总监陈伟提出,优化人力资源首先要建立起完整的报酬体系。员工首先要拿到一部分属于现金的收入,它包括基薪、补贴和奖金。还要拿到一部分保障性、福利性的收入,包括法定的福利,企业给员工做的一些额外的福利。此外还要逐渐加大员工持股的比例,这样才能建立起完整的报酬体系。 思考三:管理机制的“项链理论”。如,联想人力资源部蒋北麒经理说:“过去的人才管理把人视作蜡烛,不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在,把人才看作是资源,人好比蓄电池,可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富,同时也要让他寻找到最适合的岗位,最大地发挥自身潜能,体现个人价值,有利于自我成长。”与这种思维相对应,联想提出了自己的崭新理论:“项链理论”。就是说,人才竞争不在于把最大最好的珠子买回,而是要先理好自己的一条线,形成完善的管理机制,把一颗颗珍珠串起来,串成一条精美的项链。而没有这条线,珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力,仅仅依赖高薪也难以留住人才。 思考四:最重要的是处事方法和工作能力。如,原荷兰飞利浦全球电子零组件事业部总裁、执行董事罗益强认为,知识经济的最大特征是知识爆炸、经验贬值。一技之长不但吃不到一辈子,能不能吃三年、五年都有问题。文凭也许在应征工作的时候用得上,但此后,人的思想、处事方法和工作能力才是最重要的。经验本身有它的价值,但也有它的时间性。这实际上讲的是情商更重要。 思考五:以人为本是人力资源的内核。如,被《财富》杂志评为“最吸引员工的公司”的思科有个留住人才的秘诀:平等、信任。思考六:机制创新,提高企业整合能力。以我国特大型海洋化工企业海化集团为例。集团共有职工2.6万人,拥有资产总额65.7亿元,下设10个分公司。在机制创新上他们把目标确定在构筑多层次的市场主体上,提出了集中整合、标准制约、统一理念、放手开拓、以资产为纽带的管理思路,在提高集团整合力和发挥下属公司积极性之间寻找更为合理的均衡。为实现向扁平式管理转变,集团公司领导由28名精简为13名,管理部门由24个撤并为8个,精简剥离606人,减少幅度分别为20.1%和47.7%,真正实现了小机构、大服务、高效率。对所属24家企业的经营管理者按责任、风险、利益相结合的原则,初步建立起了以年薪制为主体的激励约束机制,公司中层以上干部一律实行竞争上岗,建立了良好的用人机制。在分配制度改革中,全面实行岗薪工资制,以岗定薪,岗变薪变。 高级人力资源师论文:企业经济师人力资源管理问题及对策 【摘要】企业要想在经济时代站稳脚步，就应该顺应时代的要求，关注人力资源的工作，现在社会人才是第一生产力，人力资源的管理也是企业管理中的重要问题，更是企业发展的一个主要内容，尤其是有关于经济师人力资源的管理，因为当前社会经济师人力资源的管理水平决定了企业在市场中的竞争力怎样，因此本文主要研究企业经济师人力资源管理中存在的问题，并提出相应的解决措施，希望各企业能够重视对经济师人力资源的管理，创新管理理念，让经济师人力资源管理成为企业的市场竞争中的优势，为促进企业发展贡献力量。 【关键词】企业;经济师;人力资源;管理;问题 一、我国企业人力资源管理的现状 随着国的社会和经济发展的速度，我国已经跻身于世界大国的行列中，不管是经济体制还是综合国力，我国的力量都很大，虽然我国的发展速度快，但是毕竟和其他世界大国相比起步比较晚，理论知识和实际的经验远不如发达国家，因此在发展中还存在一些问题需要去改进，人力资源就是一个需要改变的方面，因为我国的人力资源丰富，但是人力资源的利用率却很低，导致很多人力资源浪费的现象很严重出现在企业中，所以这就需要我们拥有一个完善的人力资源管理策略。我国的人力资源出现在管理问题上，因为人力资源的管理是企业的经营策略，也是企业在市场竞争中的主要因素，但是由于现在我国人力资源的管理上出现很大的问题，因此制约了人力资源管理的发展，导致我国的人力资源管理与世界相比差距越来越大，因此这给我们的企业敲响了警钟，需要我们不断的管理内容和方法，促进人力资源的管理。 二、企业中经济师人力资源管理的作用 企业的人力资源是企业的内部控制的一项内容，也属于企业的资源之一，而人力资源管理的工作是企业管理的重要内容，对企业的发展有很好的促进作用，因为不管是信息时代还是传统的计划经济，最终在企业中发挥作用的还是人才，只有人才才能够真正的为企业的发展献计献策，所以应该重视对人力资源的管理，而企业的发展离不开经济的主导地位，一个合理的有经验的经济师能够规划好企业发展方向，为企业领导者的决策提供可靠数据，因此对于在市场中需要立足的企业来说，经济师人力资源很重要，也是企业参与市场竞争的有力武器，更是企业进行现代化管理的需要，最终能够促进企业的科学发展。 三、企业经济师人力资源管理中的问题 (一)缺乏对经济师人力资源管理的长期规划。从企业的发展方向看，企业的人力资源管理是一项综合性的工作，而对于企业的经济角度看，企业的经济师人力资源对企业的发展影响很大，影响着企业未来发展的趋势，虽然已经意识到经济市人力资源管理的重要性，但是企业的经济师人力资源管理过程中还存在一定的问题，他们对经济师人力资源的理解停留在表面的功夫，没有深刻意识到其重要性，他们的管理手段单一，没有花费更多的时间去建设对经济师的人力资源的管理问题，更缺少对经济师人力资源管理的长期规划，只看到短期的利益，更不要说能够依据企业的发展前景和发展现状来规划对经济师的人力资源的管理，因为没有长远的计划，因此也就没有科学的经济评估，因此在企业的管理中就不能对经济师人力资源进行合理的管理和工作的安排，这在一定程度上阻碍了企业的发展，也隐藏着企业发展会遇到的风险性加大。(二)缺乏健全的经济师人力资源管理体系。任何一种管理都需要有一个完整的健全的管理体系作支撑，这也是管理工作能够开展下去的一个基础，也是一项约束，对于企业的经济师人力资源的管理来说因为企业的不重视，或者企业管理者的原因，就导致了企业中没有一个健全的经济市人力资源管理的体系，这就导致在进行人力资源管理的时候没有依据，在工作中没有约束力，员工的在工作积极性就会收到影响，态度散漫，积极性不高，随着时间的推移，这样的工作态度会严重成为阻碍企业发展的一颗毒瘤，需要我们及时的清除掉。还有的企业在进行经济师人力资源管理的时候没有依据企业的现状作为参考，直接按照以往的经验办事，这也会形成企业的人才流失掉，因为他们对经济师的认识不足，这样自然缺乏一个健全的管理体系，这个问题也是企业做经济师人力资源管理中需要关注的问题。(三)没有制定鼓励政策。企业做经济师人力资源管理问题也是企业想要通过管理来调动员工的工作积极性，激发大家对工作的热情，因此这就需要企业制定一个合理的经济师人力资源管理的鼓励政策，做好奖励机制。在员工对工作做出贡献的时候，如果企业没有对其进行鼓励，一次可以忽略，但是随着时间长以后，员工的积极性就会受到影响，在工作中的懒惰思想就会出现，因为他们都会认为只要工作不出现大的问题就没事，就算给企业做出贡献也没有意义，所以说这会影响他们的工作效率，这也是企业人力资源管理的漏洞，更会影响到企业的发展，因此企业在应该制定合理的鼓励政策，估计员工积极工作。(四)经济师人才招聘制度老化。就目前状况看，我国的经济师人力资源的管理上对于经济师人力资源的招聘上还存在一定的问题，因为企业是随着社会和经济的发展而需要不断的前进的，因此需要企业对于员工的工作能力的要求也是需要不断的改进，这就要求企业应该改变传统的经济人才的招聘制度，不能只顾及对于证书的要求，还要考察员工的工作能力，因为在工作中能力是最主要的，应该注入新的活力因素带动老员工的工作积极性和创新意识，而不是让老员工的懒散工作态度影响到新员工的工作状态，因为在现代社会中，企业的发展需要创新的因素，所以企业应该为自己的发展往远处看，应该摒弃那些制约企业发展的因素，为企业的发展注入新鲜的能量，促进企业的可持续发展。 四、解决企业经济师人力资源管理问题的对策 (一)做好企业经济师人力资源管理的长期规划。企业的发展应该是可持续的科学发展，因此在企业发展中应该把眼光放长远，做好对经济师人力资源管理的长期规划，做好对其的未来发展方向的评估，依据企业的发展现状，分析好企业的经济发展趋势，加强对经济师人力资源管理的能力的培养，在单位内部做好管理，分配好工作职责和权利，建立奖励和惩罚制度，做好制度的约束，主动培养经济师的竞争意识和创新动手的能力，培养战略性人才，为企业的发展做好人才的基础培训，从根本上提升企业经济师人力资管理的长远规划目标，最终促进企业的发展。(二)完善经济师人力资源的管理体系。要做好经济师人力资源的管理工作首先就要建立一个完善的经济师人力资源管理的体系，只有分析好企业经济师人力资源管理的现状，分析工作中的问题以及依据市场的需要进行改变，从不同的方面鼓励经济师人力资源管理的创新就要注重对人才的培养，在企业中要广泛宣传人才的重要性，同时依据企业的内部管理制度，制定经济师人力资源管理体系，从根本上完善经济师人力资源管理体系，提高企业经济师人力资源管理水平，为管理体系的创新奠定基础。但是企业还要从经济学以及社会学的角度对企业经济师进行评估，以便协助企业完善经济师人力资源管理体系。(三)培养企业员工的竞争意识。企业对于经济师人力资源的管理主要的目的就是最大限度的调动员工的工作积极性，运用员工的智慧以及工作能力，促进企业的发展，因为对于经济师人力资源的管理就需要培养员工的竞争意识，也培养员工的主人翁意识，通过培训以及一些鼓励的政策，发挥员工的主观能动性，在提高员工的工作效率的同时为员工制定合理的竞争发展计划，顺应市场以及社会的需要，合理规划员工的工作目标，同时也要吸纳世界上先进的思想，运用经济师的管理内容为提高企业的综合实力服务。(四)改变传统的招聘制度，为企业寻找合适的人才。企业做经济师人力资源管理工作主要是为企业培养更多的适合企业发展的人才，因此企业在招聘的时候也要与时俱进，改变以往的招聘制度，寻找有能力，有潜力，适合企业做培养的人才进来企业工作，并在工作中随时进行考核和能力以及素质的提升，调动员工的工作积极性，运用新员工带动老员工的工作内容，调动整个企业的工作氛围，同时制定合理的奖励制度，对于对企业发展做出贡献的员工要适当的提拔或者给于鼓励，这也是调动员工积极性的一种手段，为了企业的发展，企业应该合理的为企业的发展培养人才。在知识带动企业发展的时代的来临的时候，企业经济师在企业发展中的作用逐渐增大，而经济师人力资源的管理变成企业管理的一项重要内容，这就需要企业为其发展做好长远的规划，同时在企业经济师人力资源管理存在的问题中寻找到解决的办法，建立完整的管理体系，这也是为了满足企业的可持续发展的目标，以此就要从人才身上下功夫，提高竞争意识和知识能力，企业要做人才的储备，为日后企业经济师人力资源管理工作打好基础。 作者：卜艳红 单位：辽源泵业有限责任公司 高级人力资源师论文:政工师自身修养与企业人力资源管理思路 摘要：企业竞争归根结底是属于人才的竞争，人力资源作为企业核心资源，是决定其企业成败的关键，因此科学管理企业人力资源，依靠人才提升企业竞争力是每个企业发展壮大的必然选择。企业政工师的思想政治工作与人力资源管理联系紧密，政工师自身修养决定其思想政治工作成效，进而影响企业人力资源管理工作。本文浅述企业政工师自身修养对人力资源管理的影响及相关建议。 关键词：政工师；自身修养；企业；人力资源管理 市场经济发展和现代企业发展需要，企业思想政治工作重要性越来越被提高。随着以人为本思想观念的深入人心，企业对内部员工的关注也不断提高。员工价值观、思想道德状况也逐渐成为企业人才启用和职位任免的重要参考因素有时甚至是决定因素。企业加强政工师队伍建设，提升政工师自身修养促进思想政治工作，实现思想政治工作与人力资源管理的完美融合，有利于提升企业内部员工凝聚力和战斗力，有利于企业文化的建设。 一、企业政工师自身修养对人力资源管理的影响 政工师工作具有科学性和专业性，不只是简单地传达政治精神和搞政治思想宣传。企业政工师要对自身工作性质和任务有正确的认识，不断提高自身各方面修养，有效开展政治思想工作，发挥思想政治工作对人力资源管理的积极影响。 1.政工师职能对人力资源管理开发的导向调节作用 企业政工师工作是建设和传输人力资源管理核心理念的支撑和实现途径。企业片面注重市场开拓和员工的业务能力，忽视了企业思想政治工作和员工思想观念的教育和引导。思想政治工作刚好能够弥补人力资源管理在这方面的缺陷，通过政工师的教育和引导，端正员工的思想动机，树立正确的价值观和工作态度，增强员工与企业的契合度，鼓舞士气，提高员工战斗力。 2.政工师工作内容与人力资源管理工作之间的对接性 政工师的思想政治工作与人力资源管理工作具有相同的理念和指导思想。两者都必须坚持“以人为本”的基本原则；都以马克思列宁主义、思想邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导思想；都必须贯彻落实党的路线方针政策；主要目标都是增强员工凝聚力和战斗力，提升企业的市场竞争力。政工师的思想政治工作与人力资源管理的目标一致，两者都为社会主义经济建设服务，主要体现在企业对员工的职业道德和业务能力的培养与思想政治教育相结合。企业的政治思想工作和人力资源管理都是社会文化的重要组成部分，都受到传统文化的影响，体现出社会主义文化的先进性，二者相互渗透。政工师的思想政治工作与人力资源管理工作相辅相成，企业员工的招聘、培训和绩效考核以及发展规划教育等环节都有所表现。如作为人力资源管理基础环节的企业员工招聘，招聘对人才的选择不仅要考察其专业技能，应聘者的人生观、价值观和政治素质等方面也是重要参考因素。政工师基于其自身工作性质的优势，具备更加专业的眼光和丰富的经验，从而能够对应聘者思想政治素养准确判断，决定其取舍。 二、提高政工师素养，促进企业人力资源管理工作 1.提高自身政治素养，促进企业人力资源管理工作 政工师在企业中实施自己的人力资源管理职能，所代表的是企业自身的形象。因此在人力资源管理工作当中要具备良好的政治素养。为了更好地实行企业的人力资源管理工作，政工师要在工作当中不但学习新的政治知识，充实自己的政治修养，努力在企业的人资管理中贯彻党政的要求。坚持党的基本路线和方针政策，在企业的人资管理工作当中，努力争求企业更多员工的支持，以便更加轻松的开展企业的人资管理工作。政工师在企业的人资管理中，要加强宣传党政的基本政策，保证企业生产和经营的活动都符合党的基本精神和要求，并且在人力资源管理当中加强对企业员工的政治教育，提高企业员工的思想觉悟，从而更好地为企业带来更多的经济效益。 2.提高自身道德素养，促进企业人力资源管理工作 政工师作为在企业中人力资源管理的执行者，要想提高企业的人力资源管理效率和效果，必须要加强自身的思想道德建设，成为一个具有相当健全职业精神的管理人员。以此，才能在企业人力资源管理工作当中对普通的企业员工进行教育和教导，帮助其他企业员工树立良好的职业精神和职业风貌。政工师在其中要做到提高自身道德素养，在企业的人资管理中做到以德服人，树立个人的工作威信，才能更好地在企业中开展人力资源管理工作。 3.提高自身专业素养，促进企业人力资源管理工作 政工师自身的工作素质对企业人力资源管理工作的提高有着重要的意义。因此，提高企业的人力资源管理工作也需要从政工师自身的工作素养提高入手。政工师在企业的人力资源管理当中，要不断提高自身的工作能力。既要提高自己的表达能力，还有具备工作上踏实肯干的基本精神。政工师的表达能力主要是口头表达能力和书面表达能力，前者对于政工师开展人力资源管理工作在宣传方面有着积极的效果；后者则是在传达基本企业思想文件上有利于发挥政工师的专业特长。除此以外，政工师还要具有踏实肯干的工作精神，在企业的人资管理工作当中，愿意深入基层进行调查研究，选拔对企业有好处的各类人才，更好地为企业创造更多的经济价值，从而推动企业人力资源管理工作的发展。 4.充分了解和认识企业内部情况 企业政工师还应对企业自身文化和涉及领域知识有一定程度的了解，对企业员工从事活动有较为全面和一定深度的认识。一来可以站在员工的角度想问题，从而有效帮助员工解决他们在工作、生活、思想政治上的问题；二来，企业员工会因为政工师知识的全面而更加认同企业的政工师，政工师在开展自身的企业人力资源管理工作当中也会受到企业员工更多的配合，进而达到更好地人力资源管理工作效果。因此，对企业内部情况的掌握和了解，对于发展企业的人力资源管理工作也有着积极的现实意义。政工师工作接触的是具有独立思维和复杂情感的企业员工，这决定了政工师工作的复杂性和综合性。同样的意思有不同方式的表达，同样的事情不同人做也会有不同的效果。政工师在思想政治工作中应当不断提供其沟通能力，能够因时因地因人而异采取不同沟通策略，有效表达，提高自己的影响力。 三、结论 总之，政治思想是人的精神意识层面，对个人行为有着重要的指导作用，政工师要加强个人修养，不断增强自身综合素养，做好政治思想工作，促进企业内部人力资源管理，加强员工政治思想教育工作，提升企业综合实力和竞争力。 作者：陈晓萱 单位：陕西省地方电力（集团）有限公司安康供电分公司

一、关于互联网金融的内涵 现在的观点认为互联网金融是金融机构与互联网公司凭借着先进的通信技术，在新发展理念即平等、共享、开放、绿色、协调的互联网金融平台上进行操作，从而实现资金的融通、信息中介以及支付等一系列的服务的一种金融形式。互联网金融主要是指依靠支付、云计算、社交网络以及搜索引擎等一系列的互联网工具来实现资金流通、支付等各项业务的新兴金融模式。互联网金融不是互联网与金融业的简单结合，而是进一步在安全、移动便捷的环境下，在被广大用户接受以后，自然而然的成为一种被需要的新业务新模式。 二、互联网金融给商业银行带来的困扰 互联网金融不仅是在支付等交易方面表现出巨大的优势，同时也是在便捷地处理数据和处理相关支付成本方面有着较大的优势，相比于商业银行传统的经营模式，互联网金融确实是有着很大的优势。就我国目前整体的大环境而言，互联网为依托的交易平台每年的交易额确实是比网上银行的交易额要多，这也是从另一个方面反映出互联网金融这一新模式给商业银行所带来的困扰。因此，商业银行要是想在新的环境下获得更大的发展，就必须要对新的发展形势做出相应的调整与改革。近些年，随着我国的不断发展，越来越多的外资银行进入我国，与此同时还带来了很多新的先进的管理理念、更加富有竞争力和创新意识的经营决策。我们必须需要承认的就是，我国商业银行机构设置过于冗杂，经营效率低，缺乏竞争与创新意识等等这些都迫使我们必须要对目前我国现有的商业银行的机构进行改革。伴随着金融改革的不断深入发展，我国商业银行已经逐渐认识到自身经营管理模式的缺陷也正在寻找相应的解决对策，于是大家纷纷进行了机构扁平化改革。 三、商业银行机构扁平化改革 所谓的机构扁平化改革就是通过商业银行审视自己的组织架构，顺应互联网的大发展潮流，通过破除公司自上而下的垂直结构，减少中间管理层次，增加管理幅度，裁减冗员而建立起来的一种紧缩的横向组织。因此，它更加具有缩短上下级之间距离，信息纵向流通快，管理费用低，有利于主管人员与下属团结成大集体等诸多优点。商业银行进行的机构扁平化改革，也就是对金字塔式管理的进一步否定，通过增加管理幅度，减少组织的决策层和操作层之间的中间管理层的做法来提高商业银行的管理效率。机构扁平化改革的根本是要通过银行内部组织的调整、业务流程的进一步改造，以及加强日常管理来提升银行对于客户的服务能力。另一方面，商业银行做出扁平化改革之后，银行会实行“大运营、大后台”的组织架构设计，这样的结果就会使得想要获取监管数据的难度大大增加，也会为基层银行的监管带来障碍。所以，在深化银行机构扁平化改革的过程中，商业银行应该尽快适应新的改革形势所带来的结果。同时，我们必须要知道，银行机构扁平化改革的关键是创新，在运用大数据、云计算等一系列金融科技和在结合互联网大发展的时代大背景中，要借用互联网金融的思想，尽快实现商业银行机构扁平化改革，共享改革成果。 四、互联网背景下商业银行机构扁平化改革的重点和基本措施 （一）互联网背景下商业银行机构扁平化改革的重点 改革的重点是想要通过去除冗杂部门和人员，扩大对优质客户的服务渠道，互联网金融公司是通过建立一个渠道扁平、上下一体、高效经营的机构体系，从而提高经营效益。因此，银行机构扁平化改革可以借鉴互联网金融的模式，进而来提高银行的经营效率。 （二）互联网背景下商业银行机构扁平化改革的实际措施 集中处理事务、划分市场，更好地服务客户、统一资源配置，建立激励约束机制、统一基础建设，努力发掘潜力原则、加强银行队伍建设等具体措施。 1.集中处理事务，提高银行的市场竞争力。集中处理管辖范围内的事务，减轻相应网点的负担，利用互联网技术在银行内部网络中建立反馈机制平台，这个平台是专门用于各个网点遇到问题的集中反馈和业务的申请，对应的部门每天都会进行专人在线回复与答疑，保证问题的较好处理，这样就能够提高信息沟通的速度和银行内部部门的反应能力，进而提高了银行的市场竞争力。 2.划分市场，更好地服务客户，提高经营效率。细致地划分市场，在每个分行都建立专门的团队来更好的服务客户。根据客户不同的需求建立不同的团队，分别对不同的大众客户提供不同的柜面服务。因此，在实行扁平化的过程中一定要秉承适当的原则，采取适当的措施，一方面是扁平化改革的内容要适当，另一方面是扁平化经营的管理宽度和幅度要适当。只有具体问题具体分析，才能真正提高商业银行的经营效率。 3.统一资源配置，建立激励约束机制。要加大对于服务一线部门的资源配置力度，要奖罚分明，要在全行内部形成良好的氛围，依托于互联网技术要建立整体服务联动机制，要重点强调银行各个部门之间、部门与个人之间、总行与分行之间等都是联动的，都是牵一发而动全身的，要对不同部门的人员提出不同的要求，实行有差别的激励约束机制。 4.统一基础建设，挖掘服务潜力，更好地推进扁平化改革。扎实的基础建设在一定程度上会促进整个团队服务能力的提高，一定要认真做好各个网点的规划与布局；另一方面还要进一步加大对于网上银行、手机银行等互联网金融模式的投入与支持，要形成多元化、便捷的服务通道。另外，还要积极采用新技术来提高整体的服务能力，促进整体的服务管理系统的优化，更好的推进扁平化改革。 5.要加强良好的人才队伍建设，确保改革的平稳进行。我们要充分考虑到各种历史和现实因素以及员工对于改革的承受能力，要不断强化员工的主人翁意识，增加员工与管理层人员的有效沟通，从多个方面提高员工的主人翁意识，同时还要加强员工的专业知识学习和特长的培养，这样才能更好的加强人才队伍的建设，确保扁平化改革的平稳进行。 五、对商业银行机构扁平化改革提出的几点建议 （一）经营模式要向互联网金融的优势靠拢 在实现资源优化配置的基础上，要提高商业银行自身的服务效率，要进一步对人群进行细化，明确客户的实际需求与消费能力，进一步实现网络经营的开展，通过互联网平台搭起与客户的沟通交流，基于互联网金融的优势，商业银行可以根据自身的实际需求来建构相应的服务平台，实现对现有的业务环节的精简来提高自身的服务效率，更好地吸引客户群体，从而有效地提高各个支行的市场竞争力。 （二）要重视信息沟通方式的革新 总行与支行经营目标的不一致，归根结底还是信息沟通的方式存在着问题，不能够更好的将总行的指示进行传达同时也不能将分行的现状对总行进行反馈，扁平化改革有着灵活、信息传达范围广、时效性高等一系列的优点。另外，各支行之间的信息交流沟通也是十分复杂繁琐的，此时是十分需要采用大数据、云计算等互联网金融技术，灵活运用现代技术快速的处理大量的信息。 （三）通过与互联网企业的联合来实现优势互补 相对于商业银行而言，银行有大量的资金，而互联网金融企业有着较强的技术能力。将商业银行与互联网金融企业进行联合，两者的优势就可以相互补充，成为合作的前提和基础。银行在技术上的进一步与互联网企业进行合作，就能够督促银行尽快的建立起符合自身特点和满足自身业务需求的网络系统，这样就能够帮助广大客户在参与互联网大背景下的竞争时，更好的满足自身的实际需求。 （四）要正确地处理银行与政府之间的关系 实行商业银行的扁平化改革，涉及的范围和人员都是十分复杂的，任何一个实行扁平化改革的单位都无法保证，改革的过程会是一帆风顺的，在这样的一个过程中，肯定会遇到很多的困难和麻烦，银行可以通过与政府的沟通交流，借助于政府的力量来促进机构扁平化改革的顺利实行。银行也要对当地的企业或是人员进行一定的帮扶，促进当地的资金流通，这样政府肯定也会大力支持商业银行进行扁平化改革。 六、结束语 在现在互联网不断发展的大背景下，竞争也正在变得日益激烈，我国商业银行由于自身所存在的一些组织结构上的问题与当前的大环境有着不适应的问题与矛盾，因此，商业银行实行机构扁平化改革是十分必要并且是必须的。虽然在互联网金融这样的大背景下，商业银行机构扁平化改革不能解决现在商业银行中存在的所有问题，但是按照科学的态度，积极的吸取借鉴国内外众多改革的案例，也肯定是行之有效的。所以，在面对互联网金融的迅速发展，我国商业银行一定要积极地迎接挑战，抓住发展机遇，通过经营模式向互联网金融的优势靠拢、重视对信息交流沟通方式的革新、加强与互联网金融企业的合作等方式来实行扁平化改革，从根本上保证能够提升自身的竞争力，进而确保能够实现自身的长远发展。互联网背景下商业银行机构扁平化改革的实际措施主要是包括集中处理事务、划分市场，更好的服务客户、统一资源配置，建立激励约束机制、统一基础建设，努力发掘潜力原则、加强银行队伍建设等具体措施。我们要在合理分析自身现状的基础上，选择性的套用之前的理论知识指导，要立足于自己的实际情况，选择出适合每个分行和各个网点的实际措施，一旦确定了要实行的实际措施就要坚定的执行下去，要保证全行工作人员都参与其中，要让工作人员牢牢树立主人翁的意识，一定要避免过犹不及的情况发生，一定要做到统筹规划、合理安排、实地考察、认真参与、扎实推进的工作方针，要坚决避免由于推进改革而导致的各项业务的执行受阻这样的情况发生，相关企业相关部门相关人员一定要认真做好在互联网金融大背景下商业银行机构的扁平化改革的相关工作。

现阶段，伴随着我国国民经济以及居民生活水平的持续提升，人们拥有越来越强烈的文化需求。为了充分满足人们日益增长的文化需求，顺利地开展各项群众文化工作，必须高度重视群众文化活动的开支，不断提升群众的文化思想认识，根据群众的实际需要，积极地丰富群众文化活动的内容，进行群众文化体系的建设，开展一些具有中国文化特色的群众文化活动，从而有效保障基层群众文化工作可以顺利地开展。本文首先深入分析了基层群众文化工作的重要性，包括有助于我国构建和谐社会；提升人们的道德素养；满足居民业余文化的需要。然后，本文分析了基层群众文化工作现状分析，包括基层文化设施建设缺乏先进性；基层群众思想落后；指导人才、专业教育缺乏。最后，本文探讨了开展基层群众文化工作的对策，包括不断强化基层文化设施建设；人民群众高度重视文化工作；着力强化人才队伍建设；积极创造多种工作形式。 1基层群众文化工作的重要性 1.1有助于我国构建和谐社会 在我国现实国情下，进行基层群众文化活动的建设无疑是非常重要的。在我国构建和谐社会的过程中，必须始终秉承着“以人为本”的重要理念。由此可见，基层群众文化建设与以人为本这一理念要求是不谋而合的。我们在开展精神文明建设的过程中，一个主要的阵地就在于开展基层群众文化工作，不断提升居民的人民群众精神文明，从而构建社会主义和谐社会。 1.2提升人们的道德素养 通过深入开展基层群众文化工作，可以有效地提升居民的道德素养，人民群众可以更深层次地认识新理念、新文化以及新思想，培育良好的三观以及思想道德修养。除此之外，做好基层群众文化工作，可以加快推动民主法治，宣扬爱国主义精神。 1.3满足居民业余文化的需要 现阶段，伴随着人们生活水平的提升以及社会经济发展，人们越来越重视精神文化。通过在真正意义上做好基层群众文化工作，可以有效地推动精神文明建设，满足人民群众业余文化方面的需求，建设良好的精神家园。 2基层群众文化工作现状分析 1）基层文化设施建设缺乏先进性。在我国乡镇建设改革的过程中，合并或是去除了一些乡镇中的广播站以及文化站，甚至部分被变卖或是摧毁，从而造成基层文化工作没有一个固定的地点开展。虽然已经建立了文化站，部分地区依然将文化站作为摆设，并未进一步完善具体文化设施。部分乡镇地区虽然已经修建了图书馆，却缺乏一个科普类书籍以及与社会发展充分契合的书籍，收藏的图书较为陈旧、缺乏先进性。部分地区淘汰了传统电影放映设备，却缺少足够的资金投入来建设新放映设施。在开展群众文化工作的过程中，若是缺少完善、先进的文化设施，就会严重地影响基层文化教育普及，对基层文化工作造成严重阻碍。2）基层群众思想落后。由于文化水平比较低下，大部分基层农民群众无法对基层文化活动所蕴含的重要意义产生一个合理、科学以及全面的认识。部分居民年纪较大，认为自己接受文化教育并没有任何意义，根本就是浪费，无法具体地运用到实际生产过程当中去。因此，相当一部分农民对于文化艺术方面的教育存在着抵触情绪，无法积极接受，从而在极大程度上阻碍了普及文化工作。为了更加顺利、深入地开展基层群众文化工作，必须积极地转变人民群众的看法以及落后的观念。3）指导人才、专业教育缺乏。现阶段，许多地区在开展基层群众文化工作的时候，专业人员非常缺乏。因此，人民群众无法得到科学的指导。在部分文化站中，临近退休人员以及非专业人员担任文化管理工作人员，而这些人通常思想比较落后，无法全面了解现代科学知识，依据自身陈旧的经验对群众进行指导，未能够不断地创新自己的知识。指导人员以及教育人员在开展文化工作的过程中，具有明显的引导作用。群众会受到指导人员整体素质以及自身知识水平所带来的深刻影响。由此可见，为了实现基层群众科学文化知识的不断提升，必须聘用一些指导人才以及高素质人才，在普及文化艺术工作发挥着指导性作用。 3开展基层群众文化工作的对策 3.1不断强化基层文化设施建设 如今，在基层群众文化工作进行的过程中，一个重要的前提以及基础就在于，不断加强基层文化设施建设。为了不断普及基层群众文化知识教育，我国政府必须不断提升资金投入、应加大支持力度。因此，在文化活动的过程中，基层管理人员可以更加科学地配置所需相关基本设施。针对基层文化站，可以收藏一些农业知识、科普知识方面的图书。因此，通过阅读学习，人民群众既可以掌握先进农业科学技术，不断提升自身的学习热情。此外，还可以开设一些棋牌室以及艺体馆，群众可以深入学习各类专业知识，能够充分发挥其特长，也可以提升自己的素养，在一定程度上陶冶情操。除此之外，通过组织人民群众开展具有意义的文体活动，文化站管理人员可以帮助群众更加深入地了解、掌握民族文化。 3.2人民群众高度重视文化工作 针对基层群众文化工作，我国政府必须给予充分的重视以及支持，从而更加顺利地开展群众文化工作。在实际工作过程中，必须加快转变群众思想，加大宣传力度，更加了解以及重视文化工作，工作人员必须充分调动群众的积极性，积极做好相关思想工作，组织群众参与革命电影放映以及重大节日演出，调动群众参与群众文化工作的热情。除此之外，工作人员必须加快转变思想，要做到与时俱进，不断突破传统的基层群众文化工作，积极创新工作方式，通过创新不断提升群众文化活力，发挥出积极的推动作用。 3.3着力强化人才队伍建设 人才在基层群众文化工作的过程中，是一个十分关键的因素。作为一个有效的基础，人才有助于有效开展基层群众文化工作。在对文化站管理工作人员进行选拔的过程中，必须全面考察其知识水平以及整体素质，文化知识较为丰厚。因此，人民群众在学习过程中，可以受到一些较好的指导。文化站管理工作人员也需要拥有较好的组织能力，组织群众深入地学习科学文化知识，解答群众在学习过程以及实际生产过程中面临的问题。此外，针对文化站管理工作人员，必须顶起进行考核以及培训，使其外出学习或是适当出国深造，拥有较为科学、先进的农业科普知识，并全数传递给基层群众，仔细地分析以及讲解那些需讲解内容。除此之外，通过深入运用报纸以及网络等途径，管理人员可以及时掌握先进文化知识，并及时传达给人民群众，更加高效地开展基层群众文化工作。 4结语 通过上文论述可见，通过开展基层群众文化工作，更有益于开展我国精神文明建设，实现基层人民群众文化水平的有效提升。本文探讨了开展基层群众文化工作的对策，包括不断强化基层文化设施建设；人民群众高度重视文化工作；着力强化人才队伍建设；积极创造多种工作形式。因此，在思考基层文化工作现状的基础上，结合基层的实际情况，对开展基层群众文化工作的主要渠道进行优化、完善，从而持久稳定地开展基层群众文化工作。 参考文献： [1]于向华.关于做好基层群众文化工作的若干思考[J].山西青年,2016(6):162. [2]刘小云.做好基层群众文化工作的策略研究[J].大众文艺,2017(4):2. [3]单文鉴.新时代背景下做好群众文化工作的具体办法[J].大众文艺,2017(3):29. [4]赵怡冰.开展群众文化工作的关键方向及其问题探究[J].大众文艺,2016(18):15. [5]庄文国.农村群众文化工作中存在的问题及对策究[J].四川建材,2017,43(10):213-214. [6]宫伟.当前基层群众文化活动中存在的问题及对策分析[J].办公室业务,2015(7):28-29. [7]付金生.当前基层群众文化活动存在的问题及提升建议———以福建龙岩长汀新桥镇为例[J].山青年文学家,2014(27):186. [8]徐琦燕.因地制宜开展基层群众文化活动的几点思考[J].大众文艺,2015(8):6. 作者:桑田 单位:新乡市红旗区文化馆

一、研究背景和意义 首先，《“十四五”国家审计工作发展规划》（以下简称《规划》）中提出，要全面加强审计业务管理，创新审计理念，转变审计思路，积极开展研究型审计。通过理论研究指导审计实践发展，再以审计实践经验完善审计理论研究。同时《规划》也提出要继续开展农业农村审计，进一步巩固脱贫攻坚成果，推进乡村振兴。为提高财政资金使用效率，促使乡村振兴取得良好成效，各地方审计机关积极开展专项资金审计。但随着投资项目的累积，财政资金投入量大与审计资源有限的矛盾越来越突出。最后，本文通过分析某区乡村振兴专项资金审计的实施方法，研究审计、纪检、监察联动这一审计模式的可行性及优点，旨在为推动研究型审计发展、化解审计资源有限与实施项目众多的矛盾建言献策。 二、审纪监联动模式的可行性 1.案例回顾 为贯彻落实党中央乡村振兴的重大方针政策，某区审计委员会研究决定对乡村振兴专项资金的使用情况开展一次专项审计工作。首先——以乡村振兴专项资金审计为例审计小组通过数据分析，筛选出资金量大且具有代表性的农户危房改造工程作为乡村振兴专项资金的重点审计内容，并通过特征抽样筛选出计划走访的农户样本，摸底其危房改造工作实施现状。通过摸底调查寻找问题疑点，再通过银行函证，对专项资金流向进行追踪，初步确定乡村振兴专项资金使用存在的问题。随着审计工作的深入，审计人员发现专项资金使用的违纪违规行为涉及到了村组干部，且违纪人员之间相互串通，难以取得充分可靠的审计证据。于是，审计组将该情况报告区审计机关领导，区审计机关领导得知该情况后迅速与纪检监察机关沟通，在区审计机关及纪检监察机关领导的大力支持下，审计组立即调整审计策略、制定风险应对措施，增派工程专业审计人员对危房改造工程进行重新测量、计算，同时纪检监察机关也派出专项工作组介入审计工作，对相关人员开展纪律审查。在审计小组与纪检监察人员相互配合下，分别从资金、实物、人员审查三方面同时发力，获取完整的证据链，最终查处了基层公职人员的违纪违规行为，追回了涉事财政资金，并对违纪违法人员进行了党纪、政纪处分。本次审计工作采取审计部门与纪检监察部门联合办公的方式，在维护财经纪律的同时也促进了基层党组织的党风廉政建设。 2.政府审计和纪检监察目标相互衔接 政府审计的主要工作目标是通过监督被审计单位财政收支、财务收支以及有关经济活动的真实性、合法性、效益性，维护国家经济安全，推进民主法治，促进廉政建设，保障国家经济和社会健康发展。纪检监察的目标主要是提高党的执政水平，增强拒腐防变与抵御风险能力，保持党的先进性，以及促进廉政建设，提高行政效能。在乡村振兴专项资金审计实践中，政府审计的工作目标就是监督乡村振兴项目建设是否真实、专项资金的使用是否合法、政府资金效益是否得到发挥，是否遵守各项财经纪律。通过审计，查处项目资金使用过程中存在的违规违纪行为。纪检监察则以资金使用的违纪违规行为作为起点，查处基层党组织中违反党纪党规的行为和基层公职人员滥用公权、贪污贿赂等微腐败行为，从而实现永葆基层党组织的纯洁性、先进性及廉洁奉公的目标。由此可见，政府审计和纪检监察的目标相互衔接。 3.政府审计和纪检监察对象相互关联 政府审计的对象主要包括本级各部门和下级政府、国有金融机构、国家事业组织和使用财政资金的其他事业组织、国有企业和国有资本占控股地位或者主导地位的企业、政府投资和以政府投资为主的建设项目等，以及上述组织的有关人员。纪检监察的对象主要包括所辖范围内党组织和领导干部、公职人员或行使公权的人员。公职人员主要是指各类公务员以及参照《中华人民共和国公务员法》管理的人员，行使公权的人员主要是指国有企业管理人员和公办的教育、科研、文化、医疗卫生、体育等单位中从事管理的人员等。政府审计主要是对组织及相关人员行使公权的监督，纪检监察也是对这些组织及相关人员行权履职的监督。上述案例中政府审计的对象是使用乡村振兴专项资金的建设工程，即以政府投资为主的建设项目。纪检监察的对象是基层党员、党组织及村组工作人员。基层党员及村组工作人员参与乡村振兴专项资金建设工程的管理和建设这一行为，将审计对象与纪检监察对象紧密联系起来。 4.政府审计和纪检监察内容相互交叉 政府审计的内容是被审计对象遵守国家财经法律法规的情况、重大战略方针贯彻落实情况等，偏向于经济监督。纪检监察的内容是被监察对象遵守党章党规党纪的情况、落实中央八项规定精神、廉洁自律、秉公用权、完成党中央和上级党组织部署的任务情况等，偏向于政治、纪律监督。上述案例中政府审计的内容是乡村振兴战略是否得到落实、专项资金使用是否符合相关规定、有无被侵占截留。纪检监察的内容是基层公职人员在完成党组织部署任务、行使公权过程中是否存在优亲厚友、贪污受贿等违纪违法行为。一般而言，政治腐败与经济腐败相伴而生，政治腐败会以经济腐败的形式表现出来，经济方面存在问题，往往在政治方面也存在问题。因此，政府审计的内容和纪检监察内容相互交叉。 5.政府审计和纪检监察手段相互补充 政府审计实践中，审计人员可以通过检查、观察、询问、外部调查、重新计算、重新操作、分析等手段向有关单位和个人获取审计证据，手段多偏向于对“物”。纪检监察在调查过程中可以采取讯问、询问、留置、搜查、调取、查封、扣押、勘验检查等调查措施，纪检监察的调查手段既对“物”也对“人”，弥补了审计手段的不足，其调查手段相对于审计手段也更加强制。另一方面，审计擅长重新计算、分析、重新操作等专业技能，这也补齐了纪检监察的技能短板。上述案例中，纪检监察通过对“人”的留置审查，获取有利口供；审计人员通过对工程的勘察测量和重新计算，取得可靠的实物证据。纪检监察凭借审计人员获得的实物证据，在留置审查过程中逐步突破违纪违法人员心理防线；审计人员依照纪检监察人员取得的口供，按图索骥，获取更加充分可靠的审计证据。由此可见，政府审计和纪检监察手段相互促进、相互补充。 三、审纪监联动模式的优势 1.专业优势互为补充，整体工作质效提升 首先，中华人民共和国审计准则规定审计人员应当具备职业胜任能力。职业胜任能力可以理解为具备一定的会计、审计、工程、信息技术等一项或多项知识，熟悉国家财经法规、建设工程相关法律法规，随着大数据审计的发展，信息技术也纳入了专业胜任能力要求之一。其次，纪检监察人员长期以来从事对各类人员的纪律监督，使他们在人员心理攻防方面更加专业。相对于审计人员来说，他们更加擅长谈话突破，善于把握审查调查谈话规律，能够掌握好谈话步骤、时机和方式，能准确突破被审查人员的心理防线。最后，上述案例中审计人员利用会计、工程等方面的专业能力，获取了可靠的实物证据，为纪检监察人员询问审查提供了证据支撑，使他们迅速的找准机会突破被审查人员心理防线，获取有利口供。审计人员再根据纪检监察人员获取的口供，搜寻更加充分的实物证据。由此可见，审计和纪检监察联动的审计模式，能够使双方互为促进、互为补充、互为支撑，极大地提高了审计和纪检监察的整体工作质效。 2.信息沟通成本降低，项目工作效率提升 由于审计部门和纪检监察部门不存在隶属关系，为了保证工作的严谨性，必须通过正式公文文书进行沟通联系，程序复杂、手续繁多，这些情况导致部门之间信息沟通时间成本高，继而降低部门工作效率。通过审计与纪检监察联动的方式，将传统的审计发现问题后再移送纪检监察部门先后串联的工作方式转变为同步开展、齐头并进的并联工作方式，让纪检监察人员提前介入到审计工作组中，加速了审计与纪检监察之间资源共享、信息互通的进程，极大的缩短项目周期，提升整体工作效率。 3.成果转化运用强化，追责问责力度提升 首先，根据《中华人民共和国审计法》规定，审计机关能够在法定职权范围内作出“责令限期缴纳应当上缴的款项、退还被侵占的国有资产、退还违法所得”等处理措施。由此可见，审计机关的处理处罚主要是对“物”的处理。其次，根据《中国共产党纪律处分条例》规定，党纪处分包括警告、严重警告、撤销党内职务、留党察看、开除党籍；根据《中华人民共和国公职人员政务处分法》规定，政务处分包括警告、记过、记大过、降级、撤职。因此，纪检监察机关处理处罚主要是对“人”的处罚。案例中审计与纪检监察联合开展工作的方式既作出了“追回涉事财政资金”“物”的处罚，又作出了“对违纪违法人员进行了党纪、政纪处分”“人”的处罚，将“人”和“物”的处罚统一起来，在推动审计问题整改和党政追责问责方面处理更加刚性，更能对违纪违规人员形成震慑。 四、启示及建议 1.领导层统一思想，避免部门矛盾 由于政府审计机关和纪检监察机关作为两个独立的监督部门，互不隶属，在行使监督职能时会基于各自绩效考核和工作计划优先满足本部门要求，再加上各自领导的立场观点、工作思路以及看问题的角度不一致，难以形成工作合力。为解决上述问题、避免部门冲突，促进审计与纪检监察联动形成合力，需双方领导层就工作目标、思路、立场观点等方面统一思想。在兼顾双方目标、立场的情况下，统一调度和安排相关工作人员，避免因误解和多重指挥导致的部门矛盾。 2.深入信息化建设，加强资源共享 随着信息技术的发展，现代办公管理由“纸质化”向“数字化”变革，仅靠审计自身所拥有的资源信息已经不能满足更全审计范围、更高审计目标要求，因此深入信息化建设、加强各部门之间信息资源共享势在必行。首先，审计部门要持续深入信息化建设，建立数据资源库，擅于运用同一项目之间、不同项目之间的数据进行相互关联和分析，向信息化要资源，向大数据要效率。其次，打破“部门墙”实现资源共享。政府审计主要是以财务收支等经济活动为对象，涉及大量经济数据，纪检监察在案件查办中也会收集到大量的数据，加强两部门的数据资源共享，从而减少重复性工作，扩大数据资源库，促使数据资料之间相互支撑，进一步提高双方工作质效。 3.强化队伍建设，培养复合型人才 首先，审计机关要在已有审计、会计、工程等专业人员基础上，主动吸收信息技术、大数据分析、心理学等非传统专业人才，打造一支复合型队伍。其次，审计人员需在专业技术提升方面狠下功夫，抓住轮岗交流和挂职锻炼的机会，通过以练代训、以练代培等方式提升自身综合素质水平，努力把自己塑造成一名适应新时代发展的复合型人才。最后，聚焦干部队伍思想建设，筑牢廉洁底线，将符合条件的人员发展为党员，纳入党组织管理，从德、能、勤、绩、廉五个方面加强队伍建设。 4.创新审计思路，研究审计方法 在新时代，凭经验、吃老本的审计思路已成为过去式。全国各地、各行各业都在不断深化改革，为更好履行职责、承担历史使命，各级审计机关也需要创新审计思路、研究审计方法。对审计方法的研究看似费时费力，实则“磨刀不误砍柴工”，通过研究审计方法，总结出可复制可借鉴的经验启示，将其运用到类似项目中，从而更好更快揭示普遍性问题，取得高质量的审计成果，进而全面提升审计质效。 作者:魏德富 单位:宜宾三江新区审计事务中心

人力资源论文培训论文:教育培训机构人力资源管理论文 一、人力资源管理方面暴露出的主要问题 1.缺乏长远的战略性。 多年来，中小企业特别是民营中小企业，实行的是成本领先战略，对“人”的重视和投入不够。该企业经过10多年的发展壮大，也仅仅是业务规模的壮大，但在管理上还是创业初期的一套制度，企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。 2.缺乏正确的人力资源管理观念。 一方面，对于人力资源的管理，企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识，在对人力资源进行管理的过程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽视对人才的培养。另一方面，对于薪酬，高知识，以及核心技术的员工往往要求比较高，企业的成本大大增加，所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。 3.人力资源投资不足。 企业的技术工人文化素质偏低，管理人员知识陈旧，老化现象严重，不适应企业发展的需要。究其原因在于企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性和科学性，并且只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。另外，企业文化太过于形式主义，职工的责任感和忠诚感成为空谈。 4.缺乏有效的激励机制。 企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。往往制度上有处罚的条款，没有激励的条款，或者激励与处罚不对等，权力和义务不对等。 5.人才流失。 员工对企业不满的最终表现形式就是离职。该企业员工离职，可以从两点来看：一是流失率过高，每年有接近30%的流失率；二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例，无论是专长，还是管理经验，这些人都是企业的中坚力量。 二、加强该企业人力资源管理 1.实施人事外包。 由于该企业长期注重市场业务发展，对内部人事行政管理投入不足。进而在一定程度上导致人事制度不完善，不能为员工提供完善的福利待遇，以及培训的机会，进而大大降低了员工的满意度。 2.建立富有凝聚力的企业文化。 给员工进行职业生涯规划，就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，增强员工的归属感和责任感，降低员工的流动率，让员工付出更多的努力与企业共同发展。对员工进行培训。由于企业的现金并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制，但对员工进行培训的资金是可以挤出来的。培训一些仅适用于本企业的知识，提升员工服务本企业的技能，而且不用担心员工学完知识后就跳槽。强调员工的团队建设。精英的要求一般都很高，有一种高高在上的感觉，民营企业没有那么多资金聘用精英，也很难对精英进行有效管理。我们需要通过员工的团队建设，弥补能力上的不足。 3.形成有效的人才梯队。 企业员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。建立一个人才梯队显得尤为重要。为此，企业可以从以下角度实现：一要从培训师着手，由教务经理进行统筹，为每个培训师制定各自的教育培训计划。二要从业务员着手，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划，然后根据企业的年度计划，制定各自的营销计划。三要从行政管理人员着手，建立管理服务的考核指标，根据管理效率和满意度决定人员进退去留。四是内部招聘与外部招聘结合。从企业内部培养和选拔人才，成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。 三、结语 研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。 作者：石庆波 单位：贵州造梦世纪教育咨询有限公司 人力资源论文培训论文:教育培训类企业人力资源管理论文 1当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题 1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感 教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低，就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实，任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业，必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说，企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作，因为对于这类企业的员工，更需要培养责任心和专注度。但是，目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度，只重视增加客户的数量，而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强。 1.2缺少对员工的专业化培训 前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂，包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训，但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候，总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求，认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化，固步自封，长期不创新和更新，造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量，但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习，导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后，完全忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服务，这就很难培养客户对企业的忠诚度。 1.3缺乏对企业员工的激励体系建设 国内的很多教育培训类企业，非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式，这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系，是一个大工程。对于不同工作岗位的员工，应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板，无法形成高效便捷的激励效果，使得员工的积极性得不到最大的发挥，影响到企业的长期运作。 2教育培训类企业人力资源管理的新思路 2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化，并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感 教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业，所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重，对客户的责任，对客户的用心，对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训，对于老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力，让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处，让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。 2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训 针对市场销售人员，要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求，要让业务优秀的员工分享成功的经验，要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售，是一个复杂的工程，要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补。同时，对于市场销售人员，要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念，让企业的市场销售稳居行业的领先地位。针对产品设计人员，要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计，需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品，而是抽象的知识类产品。而知识类产品，更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力，牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验，引导客户参与产品设计的创新，在与客户的互动和交流中，实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路，要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群，让客户形成对企业产品的依赖感。 针对讲师队伍建设，企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重，也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户，最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升。教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此，管理者必须把好讲师队伍质量关，要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围，要形成完善的末尾淘汰制度。同时，管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让优秀的讲师定期进行示范课的展示，要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高。 企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点，发挥优势，克服问题，促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天，企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发，引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务，更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说，没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计，无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候，管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方，要掌握产品的设计和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。 2.3要建立透明公开高效的员工激励体系 任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展，更容易建立对企业的归属感。因此，教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的激励体系，能够留住优秀的员工，能够激发员工的积极性和主动性，能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员，要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其是在企业发展的初期，要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时，要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工，同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力，让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品，必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围，同时制定等级薪酬体系。 针对讲师队伍建设，管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发，及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制，要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发，引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想，急客户所及。在售后服务人员的激励体系中，要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准，这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员，形成对优秀员工的额外奖励，从而实现差异化的管理模式，让激励制度成为员工竞争的原动力。 3总结 总之，教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性，必须着眼于企业的长期发展，实施科学、规范化的人力资源管理，最大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性，只有这样，才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出，立于不败之地。 作者：万超丽 单位：西南民族大学计算机科学与技术学院 人力资源论文培训论文:研究院所人力资源培训论文 一、基于企业文化理念的人力资源培训中的内涵 在企业文化导向的人力资源管理模式中，研究院所的培训包括对员工工作技能的培训和对员工价值观的培训这两大方面。对员工工作技能的培训主要是让员工具备岗位工作的能力，并不断发展员工的各方面能力，为员工以后的升职和任命做好硬件准备。这样做，既可以不断地提升员工的价值，使其在工作岗位上做出更大的贡献，也可以给员工以期望，满足自我价值实现的需求。对员工价值观的培训，主要是通过培训的方式，将研究院所所倡导的企业文化内化于员工的价值体系，建立牢不可破的心理契约，我们得到的将不仅仅是员工的身体，而是员工的一颗愿与研究院所共存亡的心。 二、企业文化理念在研究院所人力资源培训中的实现 1.员工分类化培训 优秀的员工并不是天生的，而是通过后天的培养和学习加以锻造的。在人力资源培训开发与员工考核中应当将企业文化的要求贯穿始终，将软性的企业文化融汇于硬性的管理制度中。培训前应做好培训需求的调查分析，对不同的员工取不同的培训策略。对于老员工，应该努力克服其对企业文化的熟视无睹，巩固和加强研究院所价值观共享，增强研究院所凝聚力。而对于新入职的员工，应当在其形成自有观念前就灌输本行的研究院所目标、管理制度、企业文化和愿景及该行全部业务流程，使其自然而然地融入研究院所。此外，培训模式可以采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式与非正式沟通平台。通过各种形式的培训，将企业文化潜移默化地传输给员工并使其影响员工的行为，让他们感受到组织的温暖，产生对组织的依赖，使其在自觉自愿的基础上尽心尽力做好自身的工作。 2.员工的职能培训要与员工的职业生涯规划相结合 员工的职业生涯规划是员工结合研究院所的发展需要和自身的兴趣爱好而规划的，可以说，员工的职业生涯规划是员工的一种价值向往，一种内在需要。企业文化导向的人力资源管理模式的终极目标是人的发展和自我价值的实现。我们要不断地满足符合研究院所和员工双方发展的需求，我们对员工的培训就一定要结合员工的职业生涯规划，达到事半功倍的效果。要结合员工的职业生涯规划开发培训体系。研究院所为员工提供的物质方面的福利是短暂的，而提供的符合员工需求的培训则是一种对员工的终生福利。研究院所的培训开发要站在战略的高度未雨绸缪地为研究院所培养人才，输入人才，使研究院成为行业人才最向往的平台。增强了研究院所的吸引力，增强了研究院所员工的竞争力，才能达成研究院所与员工的“双赢”。 三、结语 综上所述，研究院所的培训对员工和研究院所都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理模式更强调对于研究院所员工价值观的培训，采用多样的培训方式，对员工形成潜移默化的影响，在提高工作技能，满足自身需求的同时，更好地认同研究院所的价值观和价值模式，缩短研究院所价值同化的周期，并用自己学到的本领更好地为研究院所做出更大的贡献，实现研究院所的目标。 作者：袁方辉 单位：中国电子科技研究院所第七研究所 人力资源论文培训论文:人力资源培训与企业文化论文 1、企业文化以及人力资源培训的科学含义与特点 1.1企业文化的特点 1.1.1人本性人本性是企业文化最为显著也最具突破性的特点。企业的发展是以人为基础的，人是企业发展中最为重要的资源。如果企业文化和“人”相脱离，那么企业文化就失去了赖以生存的根基。企业在塑造自身企业文化的过程里，必须树立以人为本的观念，提高对于员工地位的重视程度，使员工在企业的经营过程中能够更好的体会到自身的认同感，更好的发挥员工的主体性作用，让员工能够更好的参与到企业建设中来，这样的企业文化才能最大程度的发挥员工的创造性，推动企业的发展。 1.1.2创造性创造性是企业文化另外一个重要的特点，创造性能够帮助企业塑造正确的企业价值观，从而使企业在打造企业文化的过程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企业文化的过程中必须把“价值观”融入到企业的建设过程中，制定企业发展的战略化规划，并将企业发展的规划和企业员工自身的职业规划相互结合，才能实现企业的长远发展。 1.1.3和谐性除了创造性与人本性之外，企业文化另外一个重要的特点就是环境和谐化。环境的和谐化能够促进企业的发展，有助于企业的科学管理和企业员工的健康发展。企业文化的建设过程中必须融合“和谐文化”的理念，通过加强企业高层领导与企业普通员工之间的关系，提升员工之间的信任度和理解度，从而在企业内部形成和谐的氛围，为企业的发展注入活力。 1.2人力资源培训的含义与特点 人力资源培训是企业发展过程中一个至关重要的环节。人力资源培训体系包括人力资源管理体系与人力资源课程，以及实施体系和评估体系。人力资源培训的内容主要包括作业技能的培训、员工素质的培训以及理论知识的培训等。通过人力资源培训可以为企业源源不断的提供适应不同工作内容、不同工作层次的高素质人才。人力资源培训是企业获得能够充分适应职位需求人才的重要途径，通过人力资源培训企业可以从全局对员工的职业兴趣以及才能特长有一个主观的判断，从而能够为员工安排更加合适的职位以发挥其能力与创造性价值。另一方面，通过人力资源培训企业还能够定向获取所需要的技能型人才，因此人力资源培训具有一定的方向性和需求导向性。 2、人力资源培训与企业文化之间的关系 2.1人力资源培训是企业文化的重要组成部分 企业文化是企业核心竞争力以及企业价值观和经营理念的集中体现。人力资源培训作为人力资源管理工作中最为重要的组成部分，也是企业文化的重要组成部分。人力资源培训涉及企业文化建设的各个方面，最根本部分就是围绕企业的价值观进行培训。人力资源培训中培训的主体、培训的内容以及培训的形式和培训的地点都对企业文化的建设起着助推的作用。通过人力资源培训能够更好的实现企业文化的建设，使得全体的员工都可以更加清楚认识到企业文化的内涵，增强员工对于企业文化的认同度、忠诚度与依存度，从而使得企业文化能够更加深刻的贯彻到经营行为中。 2.2企业文化的建设可以促进人力资源培训工作的推进 企业文化能够正确的引导企业的发展与建设，同时也能对人力资源培训起到正确的导向作用，有效推动人力资源培训的进行。人力资源培训过程必须能充分的结合“以人为本”的管理理念，将企业的发展与员工自身的发展联系起来，让员工在企业文化的建设过程中达到自身发展的目的。人力资源培训是一个长久的过程，企业在探索人力资源培训方式的过程中一定要逐渐在员工心中树立终身学习的思想，让员工时刻以一种追求进步、紧跟时代步伐的心态参与工作。通过这样的方式能够达到在建设企业文化的同时实现高效人力资源培训的目的。 2.3企业文化建设与企业人力资源培训具有一定的共通性 企业进行人力资源培训工作其中一个重要的目的就是加强企业的文化建设，通过人力资源培训能够帮助新员工更好的认识到企业文化的内涵，更快的融入到企业的氛围中，从而更加积极地投入到工作之中，推动企业的建设。另一方面，企业文化的建设也是为了打造企业健康的价值体系，培育出更高素质的员工。企业文化建设过程中所应该坚持的一条重要的原则就是“以人为本”，“以人为本”即是培育素质更高，品质更佳的员工，这一点也是和人力资源培训的最终目的相互契合的。所以说，企业文化建设与人力资源培训是共通的，二者具有相互促进，相互融合的特点，只有把两者有机的结合在一起才能实现对于企业发展的双重推动。 3、企业文化背景下人力资源培训的措施 3.1以企业文化为先决条件科学制定人力资源培训的规划 随着知识经济的不断深入，人力资源的培训也要紧密的结合时展的要求才能更好地达到理想的效果。企业在开展人力资源培养工作之前一定要从全局角度制定合理的培训规划，培训规划的制定一定要和企业文化建设紧密结合起来，要紧紧的围绕企业的发展目标，实现员工进步与企业发展的双丰收。人力资源培训规划的制定要把影响企业发展的各类因素进行科学合理的整合以保证人力资源培训能够达到预期的效果。另外，人力资源培训规划的制定还要把企业发展的目的和人力资源培训的目的相互结合。不仅要立足当下还要着眼于企业的长远发展；不仅要注重经济效益的提升还要注重社会效益的提升。所以说，企业人力资源培训一定要把企业文化的传播作为重要的培训内容，通过人力资源的培训让员工更加清醒的认识到企业的文化价值体系，发挥出员工的积极性与创造性，持续助推企业的发展。 3.2形成以企业文化为背景的人力资源培训氛围 人力资源培训一定要创造出健康、科学、突出企业文化的培训氛围，党的十八大“人才强国”的战略提出后更加凸显了人才的重要性，所以企业一定要不断的在内部开展创建“学习型企业”的活动，使企业的员工充分的认识到学习进步的重要性[4]。另外，企业还要构建高层领导与基层职工交流的平台，让领导能够及时的了解员工的需求，同时也能在第一时间解决企业职工的紧迫问题，这样能够促进企业中人与人之间关系的和谐化发展。除此之外，企业还可以积极的开展座谈会、意见汇报和评比表彰等活动来培养优秀的企业人才。在企业发展的过程中，一定要打破固步自封，坐井观天的人才培训模式。建立良性的人才使用机制，为所有有能力、有想法、有抱负的知识型员工提供广阔的舞台以及发展的机会，使其能够在公司发展的过程中，充分发挥自己的才能。 3.3实行以企业文化为背景的人力资源职业设计 新时代的人力资源培训要深入的贯彻落实“特色化、分类化”的培训特点，要更好的发展员工的个性，提高员工创新精神和实践精神的发挥。同时企业在进行职业设计的过程中要把员工的需求同企业的需求相互结合，深入对于企业人力资源需求的分析，从不同工作岗位、不同工作层次对企业员工的要求与职业兴趣等问题出发满足员工发展的个人需求，达到人力资源培训在个人层面与组织层面的一致性、合理性与全面性。要让员工充分的体会到主人翁的优越感与自由感，让员工在工作的过程中更加的放松，更加的自如，更能发挥出自己的才能优势，既能实现自己的人生价值也能帮助企业更好更快的发展。 3.4以企业文化背景为依托，完善人力资源培训机制 人力资源的培训是一个长久、需要不断探索的过程，但是人力资源培养又是企业发展过程中一个至关重要的环节，也是企业壮大的必经之路。通过人力资源培训能让企业员工紧紧的跟上时展的步伐，满足知识经济的需求。所以在企业发展的过程中一定要不断地完善人力资源培养的机制，并把企业文化建设作为完善人力资源培训机制的重要依托。完善人力资源培训机制一定要不断建立和健全人才培养的体系，要不断的融合新的人才培养方式，加大企业对于人才培养的资金投入。在人力资源培训的过程中可以对培训的课程内容进行不断的优化，培训的课程内容一定要和工作的实际需求紧密结合，把网络技术应用于培训过程中，让培训和高效的信息时代产物建立联系，从而提高培训的效率。另外，企业还可以把在人力资源培训过程中员工的表现以及培训考核的结果作为员工晋升的一个重要的指标，以促进员工更加认真的投入到人力资源的培训之中，提升员工对于人力资源培训的重视程度。 3.5以企业文化为标准，建立人力资源培训的评估机制 人力资源培训效果的好坏以及对于企业的发展是否能够切实地起到正面的推动作用，需要相关的评估体系进行检验与认证。所以在企业完善人力资源培训体系的过程中一定要加强对于评估体系的建设。新时代条件下以企业文化为背景的人力资源培训的评估机制中必须把员工对于培训的评价，以及培训结束后企业员工的工作效率提升度作为考量人力资源培训效果的重要指标。通过对于这一系列数据的获取与分析能够清楚的得到人力资源培训的效果，使高层了解培训的有效性。在进行评估的过程中可以对企业员工的工作习惯、工作环境以及对自己工作的满意程度等问题进行研究，这样能够更加深刻的了解企业的文化价值观是否贯彻落实到了员工的工作之中，有没有切实的为企业的发展添砖加瓦。企业文化背景下的人力资源培训应该更能够满足员工的合理需求，更能适应企业长远健康发展的需求，实现员工与企业的共同发展。 4结语 随着知识经济时代的不断深入以及人才强国战略的实施，人才对于增强企业的竞争力、推动企业更好更快的发展都具有非常重要的现实意义。而企业文化作为企业发展进步的软实力更能够彰显企业的内部品质，潜移默化的影响企业的发展。所以如何实现企业文化以及人力资源培训的双重发展，从而更加有效的推动企业的可持续发展是企业必须面对的重要的问题。新时代的人力资源培训一定要以企业文化为基础，进行培训规划的制定、培训氛围的营造、职业设计的打造、培训机制的完善以及评估机制的建立等多个环节的有机统一，只有这样才能实现人力资源与企业文化的双赢。 作者：伍贤达 单位：长沙民政职业技术学院 人力资源论文培训论文:电力企业培训人力资源论文 一、电力企业人力资源培训特点及现状 电力企业决定人力资源培训对象，主要是结合实际工作需要安排指定的人员学习、受训，这样很容易使员工认为自己参加培训只是为了工作岗位的要求以及企业发展的要求，并没有考虑到个人的自我需求。而且，大多数受训的生产骨干人员平时工作非常繁忙，无法离开岗位进行培训，因此企业会指派其他岗位或者并非该专业出身的人员进行培训。这样的话不仅会严重浪费培训资源，也会大大降低员工的培训积极性。正因为缺乏科学、合理的激励考核机制，导致很多员工无法正确认识人力资源培训工作，态度都是敷衍了事，培训效果不理想。 二、进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施 1.建立科学、合理的人力资源培训体系，加强培训流程管理 第一，应准确定位电力企业人力资源培训工作，明确人力资源培训工作的重要性及必要性。电力企业人力资源管理者应建立一套科学、完善的员工培训体系，应以岗位胜任力为核心，使员工被动培训向主动培训转化，并且高效整合不连贯、零碎的培训内容，实现人力资源培训的系统化管理。应将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式，尽可能实现人力资源的最优化配置，提高人力资源培训的有效价值。第二，应高度重视员工培训的流程管理，加强人力资源培训的针对性、目的性。具体而言，首先应做好培训需求分析工作，从企业的整体发展战略规划的角度分析，合理预测企业未来发展需要哪些知识、技能。同时应分析工作岗位能力需求，考虑员工需要掌握哪些能力才可以达到理想的工作绩效。其次，应从提高员工现有水平的角度分析，想要提高员工的个人能力还需要哪些技能。在明确培训需求分析后，应有计划、目的地制定系统的人力资源培训计划，严格监督各项培训措施的实施，并且合理评估培训效果，从而确保人力资源培训的实效性。 2.积极创新人力资源培训模式 针对目前电力企业人力资源培训方式单一的问题，电力企业应尽可能丰富培训形式，积极努力探索新的培训思路，建立全新的培训模式，树立以员工为中心的培训理念，开展多形式、多层面、多角度的培训活动。如，“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等方式，平时也应多组织一些比赛活动，不仅有利于提高员工参与培训的积极性、主动性，也有利于提高员工的岗位技能。或者也可以开展“全员拓展”的培训方式，可以吸引更多的员工参与到人力资源培训队伍中，使企业和员工之间形成良好的互动，从而增强员工对于企业的认同度、归属感及凝聚力。 3.进一步完善企业人力资源培训课程 培训课程安排的合理性、趣味性有利于激发员工的学习兴趣及积极性，因此电力企业在进行人力资源培训工作中，应结合员工在工作中、学习中存在的实际问题合理设置培训课程体系。比如，在案例解析时，培训师应多选择一些学员身边切实存在的问题，如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等。在讲解生产技能类的课程内容时，培训师不仅应该讲授生产技能的方法，同时应亲自示范标准的使用方法，并且让学员们自己亲自动手操作，这样才可以确保培训效果。 4.建立科学、合理的激励考核机制 科学、合理的激励考核机制是检测、评估培训效果的重要措施，培训的主要目的主要是为了提高员工的知识技能水平。员工的态度、行为及观念比较抽象，很难准确观测，也很难评价，但是知识、技能是可以量化的考核指标，比较容易进行评价、观测，因此电力企业应定期测试员工的技能水平。企业只有有机结合员工培训以及培训测试，并且将培训考核的结果和员工的收入以及职位晋升相结合，才可以使员工真正重视培训工作，转变对培训工作的态度，不断完善自我，提高自我，提高员工的综合素质。新时期下，人力资源管理工作已经成为电力企业管理工作的重要内容，电力企业应正确认识人力资源管理工作，重视人力资源培训工作，制定科学、系统的人力资源培训计划，积极创新培训方式，丰富培训内容，建立合理的培训激励考核机制，确保人力资源培训的实效性，为电力企业打造一支高素质的综合型技术人才队伍。 作者：胡汉群 单位：广西电网有限责任公司钦州供电局 人力资源论文培训论文:培训企业人力资源论文 一、企业员工培训重要性 在目前经营环境中，发展企业培训是现实的需要，企业培训是一项可以得到更大产出的投入，也是最具价值的投资，通过培训，使企业具有创新的活力，不断与时俱进。另外，通过合理的企业培训，可以使员工对企业具有责任感和归属感，增进员工对企业的信赖，增强员工对企业价值观的认同，有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用，带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念，也更容易获得经营上的成功。 二、人力资源培训体系的重要性 人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施，企业员工培训是为了提升员工的工作能力，人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的，采用加强培训与人力资源管理的措施，能够更多培养多元化的员工。因此，建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理，企业部门间以及企业与外部的各方面关系，保证企业内外和谐发展。具体来说，其一，人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向，制定相关人力资源管理目标，倡导人力资源培训的教育功能，来提高员工的专业技能和业务素质。其二，构建完善的人力资源培训体系，能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来，提高培训的效率，调动员工工作热情，为提高企业经济效益打下基础。 三、人力资源培训体系的有效性研究 （一）人力资源培训的成本—收益分析 人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益，主要包括员工和团队给企业带来的收益，因为其一员工工作的效率提高，其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务，提高了顾客的满意度，增加了企业长期效益，其三是团队的合力收益，通过人力资源培训提高了团队的工作绩效，发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益；P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益；A1为员工的数量；T1为员工的工作时间（年）；G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益；A2为团队的数量；T2为团队的工作时间（年）；Ave表示员工的人均培训开发成本；Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析，采用了量化分析方法，对总体收益分析有一定参考作用，但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性，具有一定难度。 （二）人力资源培训体系效果评估分析 效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前，有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现，影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下，这并不是落后的管理造成的，而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析，可以了解到是否达到预期目标，对于成功的培训开发可以借鉴，对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果，可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括：员工反馈，员工的知识和技能，员工个人绩效，团队绩效四方面。 （三）人力资源培训体系反馈系统分析 在培训过程中，要注意培训的效果反馈，不能是单方面传递信息，浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候，一要建立正确的反馈概念，二要建立良好的反馈系统，包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。 （四）人力资源培训体系激励系统分析 激励系统是组织与员工的一种沟通模式，也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才，开发员工内在潜能，创造良好企业内部竞争环境，提高企业绩效。具体来说，可以有物质奖励，精神奖励，以及员工持股奖励，目标及绩效信息奖励，荣誉、榜样奖励，成长奖励，危机奖励等等。在激励系统中，要注意以人为本，建立科学的激励制度及公正考核制度，注重情感激励，和企业文化激励。并且，对于员工要进行个性化激励，才能极大发挥出激励对员工的正作用。 四、结束语 在如今知识环境中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻，而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析，在效果评估，反馈系统和激励系统上要注意一些措施，更好的促进企业在创新中的发展。 作者：甘露 单位：中国南方电网有限责任公司党校 人力资源论文培训论文:民营企业培训与开发人力资源论文 一、民营企业人力资源培训与开发的问题与分析 （一）培训与需求脱轨。第一，与其他国有企业相比，民营企业在人力资源培训上投资的资源较少，用于人力资源开发的投资相对不足，基本只能满足目前的企业发展需要，而无法支撑企业的长期发展需求。第二，民营企业的培训体系一般不是十分的健全，在进行的每一次培训中，都是管理人员对员工的直接培训，且企业培训的内容通常情况下属于领导填鸭式培训，没有针对员工的具体特点和业务能力需求分析进行培训活动的实施，第三，对于员工的综合能力的培训尚未形成规章制度，培训的频率和培训时常都是基于民营企业现有的资源进行的培训活动，缺乏长期的战略视角。 （二）培训与开发不配比。企业民营企业绝大多数是属于企业规模较小的主体单位，在具体的人力资源培训和开发上，民营企业根据员工的层级结构，一般采取了差异化的培训和开发活动。该现象主要是说，民营企业的底层员工仅仅熟悉自己工作任务内的操作技术，对企业的整体管理手段以及企业的长期产品和业务发展方向等方面没有清晰的认识，相反，民营企业的管理人员，一般来讲是由民营企业家的家族人员担任，该类企业人员虽然对企业的整体管理以及长期的战略发展有明确的理解，但是对于企业的具体层面的业务却模糊不清。 （三）计划与评估分离。民营企业在对企业人员进行培训的时期，往往由于企业现有管理制度的非完善性，而导致在此期间缺乏培训的监督工作，即培训的实时互动及反馈。部分企业的培训完全交给培训机构管理，企业自身没有或没有及时地对受训员工的培训效果做出评估，企业内部培训的评估也多只是培训后的评估，该评估没有建立在具体培训过程的考核，是一种片面的培训实施评估措施。此外，有些民营企业基于自身资源的可利用性，通常采取临时培训的实施活动，这种培训对于企业员工的技术能力提升有一定的帮助，但对于其他方面，诸如管理能力、沟通技巧以及企业文化培训等方面的内容，临时性的培训活动由于培训过程的不完善，以及非常规的强化培训活动，最终使得临时培训在企业中的培训效果并不明显。这种情况需要民营企业需要在以后的培训开发中得到解决。上述分析了民营企业在实施人力资源培训与开发过程中主要出现的三方面的问题，究其原因主要是企业没有对人力资源培训与开发缺乏正确、科学的认识；组织机构设置与人员配备专业化程度低；民营企业家对于权力高度掌控倾向。 首先，民营企业大多是以企业家的多年努力经营形成的，这类企业多以第三产业的生产类和服务类企业为主，由于技术的非刚性化需求以及市场定位的原因，这类企业对于人力资源的培训意识往往是忽视的，在具体的生产经营中，人力资源一般还是被作为成本来进行培养和开发的。基于非资产化的人力资源视角，民营企业在人力资源培训和开发过程中投入的资源占收入比重很少。其次，在民营企业建立初期，领导们更多的是注重企业的基础设施、厂区建设等硬件的管理上，却没有把更多的注意力放在人力资源管理上，导致人力资源部门的制度不健全，职能不明晰。其人力资源部门一般属于可有可无的企业单元，即使在有人力资源部门的民营企业内，其部门内部的设置不具有科学性，具体有人力培训管理人员、人力培训人员的配备缺失，部门的具体管理范围的界定相对模糊，从部门人员角度讲，配备的人员也很不专业，基本上没有接触过专业训练，很多都只是停留在人事的事物性工作和简单的劳资福利。最后，培养与企业战略配套的人力资源队伍是民营企业在人力培训和开发的重点工作，同时也是长期性的工作内容，以此来开发出为企业贡献出更多的人力资产，最大限度的提升员工的工作热情和贡献水平。 二、民营企业人力资源培训与开发的对策 针对上述问题，本文提出了以下三个方面的对策措施： （一）从意识上转变对人力资源培训与开发的认识。我国民营企业在经营过程中，要重视企业内部的人力资源培训与开发问题，应转变人力成本的概念，把企业内部员工视作企业的一种无形资产来经营，在此观点之下，企业应该把经营收益中的一部分拿来作为人力资源培训和开发使用，从投入的角度保障人力资源培训的质量和实施过程。此外，民营企业的规则制度应考虑纳入人力资源管理单元，把人力资源管理当成企业的一种制度来执行，定期开展适应企业发展的人力资源培训活动。 （二）从实施上建立科学的人力资源培训、开发与评估机制。企业要做好员工培训与开发工作，就应把它视为一项系统，进行循序渐近的工作，即采用一种系统科学的方法，使培训活动能符合企业所要达成的目标。在培训评估方面，负责培训的组织应制定一个具体适用的评估程序，一般包括五个方面的内容：工作确定、培训与开发项目评价、标准评价方案的设计、培训控制、对培训的评价对培训效果的评价。 （三）从内容上注重企业的长期发展。民营企业管理者在考虑现实利益的同时应该更注重企业的长远发展，要注重培训与开发并举。要让一线员工不仅仅是“Know-How”，而且要做到“Know-Why”；让管理人员不仅做到“Know-Why”，而且要做到“Know-How”。员工的培训是企业进步的关键人才的成长和进步都离不开培训企业为实现自己的目标必须站在战略的高度来重视和强调培训。只有真正从思想上重视对员工的培训和教育才能使培训真正收到良好的效果即使员工已经掌握了基本的发展动态增强其归属感和忠诚度。加强对员工开发的重视和员工潜能的开发，首先选择优秀的潜能培训开发师对员工潜能的开发是非常重要的，培训开发师必须具备深厚的心理学素养了解人心理活动的产生，发展和变化特点等各个方面在实际教学中因人而异因材施教才有可能使员工的潜能得到有效的开发完善。 作者：刘玲 杨志 单位：重庆医药数据信息科技有限公司 中国移动通信集团重庆有限公司 人力资源论文培训论文:职业培训机构人力资源管理论文 一、人力资源管理在职业培训机构中的作用 职业培训机构的主要核心竞争力在于能够培养技术应用型人才和建造专业学科基地的有效教师团队。而从人力资源管理角度进行分析，对于教学团队进行职能的周密、严格考核和各项职能的高效执行、开放的管理观念和公平的激励效果才能对教师的创造性和积极性有有效的激励效果。因此职业培训机构必须认真思考人力资源管理水平推动培训机构内部的各种层次的改革效果，建设出有效果的人力资源战略、薪资管理、绩效管理机制来强化引导机构内部对办学定位、发展目标、学科建设、管理模式等重大决策；必须认真思考推动培训机构对发展的核心问题进行攻克，通过调动整个机构内部的积极心态和开拓创新的思维方式来全面提高学校的整体水平、办学效益与教育质量。 二、职业培训机构中人力资源管理存在的问题 （一）人力资源管理观念没有深入人心 当期，我国的职业培训机构绝大多数没有设立专门人力资源管理部门，一般还是由办公室来执行机构的人事管理职能，主要是职业培训机构的管理层和股东层没有充分认识到人力资源管理对机构发展的推动力，忽视了人力资源管理更加偏向于自身的投资有效性，致使机构在人力管理方面表现出方法不合理、程序不规范、制度不合理的现象。就算是有部分人力资源管理部门的机构，往往也是拘泥于传统思维，没有真正达到人力资源管理原理中所希望达到的效果。职业培训机构的人力资源管理现阶段还是处于以处理事务为核心，管理工作仍然局限在对岗位调整、人才招募、档案管理、年终考核等日常性管理，没有将人才作为培训机构所拥有的可再生的主要资源，因此人力资源被消极的人认为是机构的运营成本。人力部门没有发挥出自身的主观能动性，同时压制了教师的创造性、积极性和主动性，机构的价值和教师的价值都没有在运营环节得到实现。 （二）教师团队学历等结构层次不正常 教师自身的学历和专业分布是衡量职业培训机构的教育团队素质的重要数量指标。《高等职业学校设置标准（暂行）》规定：“大学本科以上学历的专任教师不少于100人，其中，具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数不低于本校专任教师总数的25%。”但通过现实调研现实，目前属于职业培训机构分类的绝大多数高等职业学校距离行政规定的建设目标还有很大差距。另一方面，教师年龄趋向于年轻化，缺少具有较多教学积累的教师，整个年龄结构上呈现断层现象。同时，“双师型”教师素质不高，缺乏社会实践经验和工作的实际操作能力。 （三）教师团队知识更新的速度较慢 现阶段由于大规模互联网科技和新科技的崛起，所有岗位的知识更新速度进入加速通道，因此教师的个人知识更新速度需要大幅度提高，让其培养教育的内容更具有先进性和前瞻性。对于绝大多数职业技术机构而言，教师的素质不高，其理论知识和实践知识都严重的匮乏。而相对的职业教育机构本身也没有建立健全有效的教师培训和进修机制，给予教师的后期知识更新方案和培训方案缺失，以至于很多职业教育机构自身的知识落后于整个市场经济，导致培养出的人才不具有实用性和创造力。 三、提高职业培训机构中人力资源管理效果的对策 （一）加强人力资源管理观念 职业教育机构必须转变思维，树立起以人为本的管理理念，认识到人力资源的重要作用，必须时刻保持有先进的管理思维和跟上市场经济发展的眼界。我们虽然看到绝大多数职业教育机构总体发展水平还比较落后，但是要认识到职业教育机构的独特性，在运营过程与其他传统产业有很大的不同，因此必须要从人才管理角度将人力资源管理的思维运用的整个机构的未来发展中去。机构应当从以盈利为目标的传统思维转变到以人才为资源开发的新兴思维，机构要努力营造出尊重创新、尊重人才、尊重知识、强化服务意识的培养分为，逐渐发展出一种能够吸引高质量教师人才的管理培训机制。 （二）完善职业培训机构招聘制度 职业培训机构必须建立完善的招聘管理制度，明确其中的程序和方法。在招聘过程中，不应该一味的只追求高智力、高学历，而是应当从职业性的特点出发，注重教师自身的社会实践经历和职业技能水平，从“双师型”素质的角度来分析每个老师是否能够适合学校所规划的教学发展方向，并结合职业培训机构的特性以独特的人才测评方法选择更加能够倾向职业培训机构的人才。另一方面，职业培训学校的确存在着教师团队人才流动性较大的问题，因此必须注重建立起兼职教师的聘任，以建立相关人才备选库为中心，当出现没有预备情况下教师离职时不能够头痛医头脚痛医脚，从人才备选库中快速进行补足。 （三）增强培训人力资源开发的机构培训工作 不管是国家层面还是机构层面，对于职业培训机构教师的培训重视不足。因此，职业培训学校必须立足教师这职业的革新，认真规划学校对教师的使用和培养，不能因为师资流动性太大的影响而很少给教职工培训的机会。机构必须从长远发展出发，重视对教师的培训以及进修，能够为提高教师的教育能力提供良好的外部条件。 作者:姜玉燕单位:温州市就业训练中心 人力资源论文培训论文:培训理念优化人力资源论文 一、人力培训的基本原则 为了有效创新培训理念及优化利用人力资源，则应把握好人力培训的基本原则，并在把握培训基本原则的前提下保证理念创新的科学性、合理性。就目前的情况来看，在创新培训理念时应坚持以下三项原则：（1）学以致用。在实施人力培训工作时应根据企业经营管理特点，避免出现形式化的培训，确保培训具有较强的实用性，让培训工作能够为企业管理、员工的发展服务。例如，可以根据员工较为欠缺的技能制定相应的培训标准及培训计划，以便有效提高员工的业务能力。（2）全员培训。著名的木桶理论指出企业的生产或经营水平是由最差与最弱的环节决定的，因此在企业中需要实施全员培训，以便提高员工的整体素质及改善培训效果，避免形成短板效应。（3）兼顾个体与整体。在培训员工时注重统一员工个人利益与企业整体利益，有效开发员工的特长与潜力，让员工可以通过参加培训有效提高自身的职业素养及工作能力，使综合素质较高的个体能够组成高效团体，从而为企业的进一步发展提供源源不断的动力。 二、创新培训理念优化利用人力资源的措施分析 1.创新培训主体与培训对象。对于人力资源管理而言，创新培训主体与培训对象有助于提高培训质量，确保企业中的人力资源可以充分发挥对于工作的积极性。（1）创新培训主体。人力资源培训中的培训主体主要为企业中的培训者（培训教师）。如条件允许，则企业可以根据培训对象的特点建立起培训讲师制度，并同时在加大人力资源培训投入的基础上配备专管人力培训的部门，由兼职或专职教师共同完成人力培训任务。在必要的情况下，可以让本单位中道德修养较高、工作经验较为丰富的老员工作为后备培训讲师，并选择适当时机对此类老员工进行培养，让老员工选择成为兼职或专职人力培训讲师。同时也可外聘大学教师或科研人员参与人力资源培训，及时解答培训对象内心存在的疑虑。此外，应制定激励措施鼓励参与培训的教师不断对自身的知识结构进行更新，根据企业发展需要优化培训内容及创新授课方式，让培训对象可以深受其益。（2）创新培训对象。社会在发展、时代在进步、知识在更新，学习更是无止境，要保证有效利用企业中的人力资源，则人力培训对象不仅应包括普通员工，同时还应将管理层人员纳入培训对象的范畴。对于层级不同的员工，其培训内容也应当存在一定的差异。例如对于新员工，则培训内容应以基础知识为主，老员工的培训内容则以技能提升为主。此外，领导层人员的培训内容应为企业运营之道与管理之道。在考核培训成果时，应做到一视同仁，避免出现走形式、走过场的现象，以便通过公平公正的培训考核让企业员工认识到培训的重要作用。 2.创新培训模式及方法。对人力培训的模式及方法进行创新有助于提高培训对象参与培训的积极性，当员工能够自觉参与培训并积极学习职业技能时，就可以为企业人力资源的优化利用奠定坚实的基础。（1）创新培训模式。在创新培训模式时要根据培训对象的具体需求，保证培训模式可以满足发展需要，例如可以采用体验式或同步式模式。同步培训指的是保证实践与学习的同步性，将工作中存在的问题与人力培训的内容结合在一起，以提高培训效率。也可以将工作环境的模拟现场与培训现场结合在一起，由培训者对工作要点进行统一讲解及指导，使员工能够体验到身临其境之感，及时掌握职业能力。实施体验培训的主要目的在于提高培训对象的团队合作意识，让员工能够在培训的过程中认识到团队合作的重要性。进行体验培训时可以先让员工自行组建团队，随后让团队成员相互配合、各显其能，共同完成任务。（2）创新培训的具体方法。可以针对培训特点适当使用计算机、多媒体及远程学习等培训方法，以提高培训效率。利用计算机进行培训时，培训者可以根据计算机对员工特质的分析结果适当调整培训方案，从而进行针对性的培训。多媒体是企业培训员工的主要方式，该方法有效结合了多种视听手段，包括录像、动画、图表或文本等，有助于增加员工对于培训内容的印象。此外，远程培训有助于集中处于分散状态的各类企业信息、专业讲座，便于培训者与员工之间的双向沟通。 3.创新培训计划。创新培训计划是保障人力资源可以得到优化利用的基本条件，只有对培训计划进行创新，才能够为人力资源培训工作的持续开展提供必要的保障，并同时促使人力资源可以充分发挥自身潜力。（1）制定系统性及全面性的培训计划。培训计划包括目的、要求、具体安排、方法及主要内容等，做好培训安排与计划有利于有序实施人力资源培训工作。此外，要对培训实施的总体计划进行细化处理，如明确不同阶段、不同时间或不同项目的培训内容、方式等，保证培训的实效性及针对性。（2）创新培训计划时应保证企业培训能够在职业管理、职业发展中发挥应有的作用。首先，应保证培训计划能够满足企业生产经营及发展需要；其次，应保证培训计划能够在员工个人发展目标与企业整体组织目标之间起到协调作用，兼顾员工个人与企业集体两者的利益。第三，制定培训计划时应考虑时空上能否实现有效结合，尽量保证短期、中期及长期培训能够实现互补，脱产培训、在岗培训及岗前培训之间可以实现相互协调。此外，应保证制定的培训计划具有一定的预见性及超前性，以便为企业提供充足的后备人力资源。（3）在制定培训计划时应正确处理企业文化与人力培训之间的关系，将人力资源培训作为企业文化建设中的组成部分，并利用企业文化精髓对培训计划进行完善，从而增强员工凝聚力，并充分发挥人力资源的作用。 三、结语 综上所述，利用人力资源的前提是进行有效的人力培训，而创新培训理念对于人力资源的优化利用具有非常重要的作用。为了对人力资源的培训理念进行创新，则必须积极引进多种先进的管理理念，并同时考虑企业的战略发展需要。 作者:庞珊雨单位:广西电力工业勘察设计研究院 人力资源论文培训论文:人力资源开发与公务员培训分析论文 一、如何进行公务员培训 1.西方国家公务员培训的发展与变革 随着欧盟一体化进程的不断推进，欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革。积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化，学习和借鉴欧盟国家公务员培训中新的经验和做法，对推进我国公务员培训方法的改革，提高培训水平有十分重要的意义。 1.1公务员培训领域的新变化 1.1.1欧盟事务成为公务员培训的重要内容 随着欧盟一体化进程的不断推进，对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响，欧洲问题已完全进入各国政府高层次行政管理的范畴，这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求。各国培训机构针对这种需求，开设了大量与欧盟事务有关的培训课程。欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的核心课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程，谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。 1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训 各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培训的重点，有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例，他们为确定新的培训战略，在2004年底，对国家公务员的培训需求进行了专项调研，力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力，同时，还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验，在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。 1.1.3网络远程教学成为新的培训热点 e-learning是一个经常被提到的词汇。在欧洲，互联网普及率已经达到了45%，各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如，荷兰行政学院根据政府某部委的需求，开发了网上案例教学课件，案例涉及一个事件发展的10个环节，经过短暂的集中授课，要求学员随着事件的发展，在每个环节做出相应的分析和解决方案，通过网络提交作业，教师在网上进行辅导和答疑，经过3-6个月的网上学习，提高学员的行政能力。这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合的形式，扩展了培训的空间，为广大公务员提供了参加培训的新途径。 1.2法国国立行政学院的教学改革 1.2.1对学制和课程进行重大调整 学制改革总的原则是：教学与实习交替进行，使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是：学员在两年的学习过程中，每个学年安排一次4-5个月的实习，一次到中央政府，一次到相关企业。对于教学课程，他们也在进行调整，把主干课程分为4个单元。 第一单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识，包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系，还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等，目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员国的关系。 第二单元是地方行政管理课程。这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。 第三单元是公共管理课程。公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。 第四单元是学员毕业前的专业化升华，通过一系列综合案例作业，考察学员的综合素质和行政能力。他们还将继续保留学员毕业排名制度，学员根据自己在排名中的顺序，选择未来工作的部门和岗位。 1.2.2案例的开发与教学 法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式，注重案例的开发与研究，案例教学的方法也颇俱特色。在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件，比较翔实地反映了法国国立行政学院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件。事件的概要情况是，在法国，省一级政府发生劳资冲突的事件并不多见，但在1998年时，布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧，引发了为期2天的公务员集体罢工事件，此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出，法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例，学员在2年的学习过程中要作100个左右这样的案例，通过大量真实的案例训练，培养学生在复杂的事件中，准确识别信息，对突发事件快速做出决策的能力。 二、根据我国的国情，如何进行公务员培训 2.1加强对公务员培训的综合管理。要进一步强化公务员培训管理职能，积极制定公务员培训的中、长期规划，并组织培训施教机构实施；积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度；按照分级分类的原则，加强对公务员培训施教机构的业务指导；对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局。人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。 2.2建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构，要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。 2.3建立健全公务员培训激励约束机制。对公务员进行培训是提高公务员处理各种问题的有效途径，各单位不但要在时间上支持公务员采取各种方式学习，更要在经费上给予支持。 2.4切实加强公务员培训工作的组织领导。加强国家公务员培训，全面提高国家公务员能力水平是一项复杂的系统工程，为保证国家公务员培训工作的顺利进行，应成立国家公务员培训工作领导小组，负责国家公务员培训工作的组织协调、统筹规划和检查指导。教育培训部门负责处理公务员教育培训的日常事务。 总之，提高国家公务员培训的质量，是培训工作的关键。我们应该紧紧围绕公务员的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力，围绕区域经济的发展，围绕政府的中心工作，适应公务员职业发展的需要，确定培训的内容和重点，“需要什么，学什么；缺少什么，补什么”，提高培训的针对性。 人力资源论文培训论文:政府人力资源培训论文 摘要：建设效能政府，人是根本，不断提高效能政府的人才素质是培训的主要任务。文章分析了建设效能政府同人力资源培训的密切关系，对于在建设效能政府中的人力资源培训提出方法和建议。 关键词：效能政府；人力资源；培训 现代政府应该是工作效率高，清正廉明、全心全意为大众服务，努力提高我国国际地位。加强政府的行政执行力建设，提高政府的行政效能，是推动经济社会发展的必然要求。而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源，人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大，也是行政体制改革的根本出发点。 一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义 （一）效能政府建设的必要性 1、政府自身改革和发展的客观要求。提高政府效能一直是政府建设和改革的重点，在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面对的问题。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社会职能增加，社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然会带来不必要的内耗，政府就不能很好的完成社会职责，对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影响。 2、加快行政体制改革的形势要求。建设效能政府是加快行政管理体制改革的题中之义、重中之重。十七大报告指出“行政管理体制改革主要是着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制；健全政府职责体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化社会管理和公共服务；加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建设，减少和规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预；规范垂直管理部门和地方政府的关系；加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制；精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠、职责交叉、政出多门问题。”这一系列改革的实质都是对于效能政府的客观要求，是提高政府效能的措施和方法。 （二）培训对于建设效能政府的意义 培训是人力资源素质提高的有效途径，效能政府建设的关键主要是人，人员素质的提高是建设效能政府的前提和基础。在政府的人员队伍建设中培训是必不可少的，也是突破政府效能瓶颈的主要因素。正确、适当的发挥培训的作用，运用高效、实用的培训方法将成为政府效能提高的强大推动力。确定切合实际的培训内容、选择适宜的培训方法、确保所培训的内容用于工作、确定可行的培训方案，都为建设效能政府提供了有效途径。 二、培训方法在政府人力资源管理中的应用 （一）实践法 实践法是通过让公务员在实际的工作环境中亲身操作、体验，掌握工作中所需的知识、技能的培训方法，此方法在政府培训中应用较为普遍。这种方法将培训内容和工作实际直接结合，具有很强的实用性，是公务员培训的有效手段。 实践法的主要优点：一是经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；二是实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训内容和受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法具体包括如下方法： 1、工作指导法。这种方法是由一位有经验的直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。这主要适用于刚刚工作的新成员，为使其更好的工作，一般由技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的主管人员进行指导。这种方法针对性强、指导具体，效果也较好。 2、职务轮换。职务轮换是有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法，从而达到考察公务员的适应性和开发公务员多种能力的目的。职务轮换是通过横向的交换，使管理人员或普通公务员从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时，也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识，并开拓对组织活动更广阔的视野。 3、特别任务法。通过为某些受训者分派特别任务对其进行培训，此方法常用于管理培训。如行动学习，是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。受训者4-5人组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。 （二）模拟法 模拟法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，公务员在假定的工作情况中参与活动。学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。模拟法的具体方法如下： 1、案例分析法。以现实问题为对象，以事实和数据为依据，把实际中的真实情景加以典型化处理，使培训者有机会对相应的情况进行独立研究和相互讨论、实践，以提高培训者分析问题、解决问题的能力。案例（或实例）教学，通常有三个目的：作为讲课的补充，用以说明政府管理中的某个概念、原则和基本原理的具体应用；作为受训者讨论和分析的练习，用以培养和发展受训者的能力和技巧；作为对管理人员的能力进行测试的方法。 2、角色模拟法。为培训者提供真实的情景，让某一受训者扮演某些特定的角色，在模拟真实的环境中表演，再让其他培训者对其表演的情况进行评价。这种方法可以帮助培训者换位思考问题，体验各类人物的心理感受，能够训练受训者的自我控制能力和处理问题的能力。 3、游戏法。由两个或更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争达到一定目标的培训方法，是一种高度结构化的活动方式。由于游戏本身的趣味性，这种培训方法能激发受训者的学习兴趣，使人员在不知不觉中学习、巩固所学的知识和技能，开拓思路，提高解决问题的能力。游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法，常用的游戏如“沙漠遇险”、“海上沉船”、“红黑游戏”等。 三、对于建设效能政府中人力资源培训的建议 （一）灵活、合理运用培训方法 根据培训目的、培训对象、人员素质等综合因素，灵活、合理地运用培训方法。一项培训可以将多种培训方法相结合，全方位、多角度地运用培训方法，既可以消除培训的枯燥感，也可以使培训达到更好的实际效果。 1、在岗培训。让一个人通过实际做某项工作来学会某些技能，提高工作能力。主要方法有教练或实习法，是基层操作人员培训常用的方法，也可设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。还有工作轮换和特别任务法都适用于在岗培训。在运用这些方法中要注意实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必需的培训资料；对被选做培训教师的人进行有关指导方法的全面培训。 2、新公务员的培训。新公务员的培训主要侧重导向活动。对刚被聘入政府、对内外情况生疏的新公务员指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到政府机构中来投身到工作中去，进入职位角色。从长远来看，导向活动有利于培养公务员的组织归属感。其目的是为了减少新员工的焦虑与困惑；确立恰当的工作期望；培养积极的工作态度、价值观；养成良好的工作习惯。 3、管理人员的培训。培训的目的是学习或补充新的管理知识和先进的管理方法；树立正确的态度与观念，以利于更好地领导、管理下级；提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力。总而言之，通过传递信息、改变态度、更新知识，达到提高管理能力的目的。根据管理人员的培训目的和管理人员的工作特点，可以综合运用模拟法和游戏法等方法，注重实际管理能力的培养。 （二）培训变被动为主动 坚持以人为本的价值导向，服务于人的发展理念。与被动式培训相对应，主动式培训最根本的价值观就是以人为本。人既是培训的过程，也是培训的目标，最终都是为了实现人的全面发展。换言之，人是主动式培训的核心要素，培训根据工作中人的需要而设立，是为了实现人的可持续发展，而不是传统的以事为中心，为了完成某项任务而进行的突击式、速成式的“培训”，基于政府战略目标下受训者的合理要求和兴趣而进行。与以往的培训机制最大的区别在于，主动式培训是基于受训者在政府战略目标下合理范围内的自愿和兴趣。培训内容根据相关主体的主动协商合作而设置。培训目的在于提高受训者的能力，促进人和组织的协同发展。 （三）建立有效的人员培训模式 1、从单一的技能培训转向全方位培训。在传统的培训中，培训内容一般是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的。而在现在乃至未来的培训中，不仅要求公务员掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧，甚至包括技术技能、领导艺术、人员管理、战略计划等各方面的知识。 2、建立一个科学、合理的培训评价体系。做到公平、公正地去评价是培训改革的基础，可以提高教与学两个方面的积极性。评价的目的在于检查培训效果、培训目标实现的程度，以便于改进培训工作，提高培训质量，鞭策公务员积极努力地学习。采用的评价形式是多方面的，不但要考核理论知识，还要考核实际动手操作能力。 （四）建设学习型政府 落实中央十六届三中全会提出的建设学习型社会的要求，政府要不失时机的构建学习型政府，全面提升政府员工的整体素质，努力营造公务员成长的良好工作环境和学习环境。要使每个公务员树立终身学习的理念；要不断强化公务员的学习欲望，灌输“求知犹如求生”的思想；要掌握良好的学习方法，方法比内容更重要；要提高公务员非认识性学习的能力，提倡无意识性学习。只要能坚持下去，我们的政府就一定能充满生机和活力，一个学习型的人才队伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了坚实的基础。 效能政府的建设关乎政府社会责任的完成，关乎人民利益的实现，甚至关乎我国社会主义国家的建设和发展。除了体制的因素外，公务员的素质和能力成为政府提高效能的关键和瓶颈。对已有公务员和新入选的公务员进行多方位、有效的培训是提高政府人员素质的可行、有效的途径。只有一个积极、健全的政府人员培训体系，才能成为建设效能政府的后盾，不断培养出更多符合政府和社会需要的公务员人才，充实公务员队伍，提高公务员队伍的整体素质，那么建设效能型政府的一大关键性问题就迎刃而解了。

乡镇管理下新农村建设论文:论新农村建设中乡镇政府职能的合理定位 摘要：新农村建设需要调动政府与农民两方面的积极性，尤其是作为农村基层政权的乡镇政府，更要充分发挥其作用。当前，中国乡镇政府正经历着一系列新的变化，然而目前乡镇政府的职能定位既明显偏离并落后于现实需求，又面临着职能转变的现实困境。面对新农村建设这一新形势，如何充分发挥乡镇政府在服务和引导农村经济社会发展中的积极作用，直接关系到新农村建设目标的实现。 关键词：新农村建设；乡镇政府；职能；合理定位 新农村建设是一项庞大的社会系统工程，必将要倾注各方面的关注及参与，尤其是作为直面农村工作的乡镇政府。一方面，新农村建设的提出和实施，将赋予乡镇政府新的职能要求。由于乡镇政府身处在新农村建设的第一线，这必然要求乡镇政府要成为新农村建设的主导力量；另一方面，新农村建设的实施也将是造就乡镇政府的一个大好时机。当前乡镇政府要想有所作为，就应当以新农村建设为出发点对其职能进行重新定位。 一、新农村建设对乡镇政府职能定位提出的新要求 乡镇政权运行状况能否适应当前条件下农村经济和社会发展的形势，直接关系到中国的政治稳定、社会安定和经济繁荣。鉴于此，新农村建设对乡镇政府就有如下新要求： 1.要进一步认识其在新农村建设中的主导作用。要解决三农问题，农民问题是核心。在新农村建设中，农民仍然是也应该是建设的主体，但这并不就等同于否定了乡镇政府的主导作用。建设社会主义新农村的关键就在于地方政府尤其是乡镇政府必须严格遵守中央和上级政策的目标和任务，结合当地实际，分解目标任务，因地制宜地采取政策措施。因此，在当前的新农村建设实践中，必须树立并强化乡镇政府的主导作用，以便更好地发挥其应有的职能。 2.加快农村产业战略转型，发展现代农业。尽管经过改革开放，中国农业产业水平有了大幅度的提升，但自给自足的小生产状况仍较普遍。究其原因，就在于当前中国农业产业结构的调整滞后于现代化农业的发展。因此，各地乡镇政府应立足本地区农村资源优势，大力调整并优化农村经济结构，推进农业产业化经营，促进中国农业产业向现代型农业转变。要加快实现这一目标，就需要乡镇政府提高驾驭产业战略转型的能力。 3.搞好农村精神文明建设，建设农村现代文明。乡镇政府在抓好物质文明建设的同时，绝不能忽视农村精神文明建设工作的重要性。我们要建设的新农村不单单是“生产发展，生活富裕”，而且要“乡风文明，村容整洁”。因而，在新农村建设过程中，乡镇政府应结合本地实际，采取多种形式，加强教育培训，宣传建设规划，引导他们摒弃旧观念、旧习俗，倡导科学、文明、健康、向上的文明乡风，从而真正实现乡风文明的新农村建设目标。 4.为农村提供公共产品，满足广大农民的公共需求。在市场经济条件下，农民成为了市场的主体，农村公共产品的生产无法由一家一户来承担，必须交由乡镇政府去完成。然而，当前农村公共产品的供求矛盾日益突出，已严重影响了乡镇政府的行政效能，也阻碍了统一城乡公共服务体制建设的进程。为了解决这一矛盾，就必须要求乡镇政府要进一步提高公共服务职能，完善公共服务体制建设，更好地满足广大农民的公共需求。 二、当前中国乡镇政府职能定位存在的问题 当前乡镇管理体制的基本框架是“乡政村治”二元结构，随着农村经济、社会的发展，这一管理体制与城乡统筹发展以及新农村建设的要求存在着明显的差异，主要表现在： 1.乡镇政府职能定位缺乏法律依据。乡镇政府职能履行、机构运转的好坏直接关系农村经济社会事务管理的水平，进而影响新农村建设目标的实现。面对新农村建设的新形势，对乡镇职能进行重新定位和合理配置，有利于提高乡镇政府的行政效率，促进基层政治民主化，从而实现生产发展，管理民主的建设目标。然而，长期以来，我们对乡镇一级政府的职能配置重视不够，迄今为止，中国尚未出台一部全国性的专项法律，用于规范乡镇机构的设立及其职能配置，这种状况已经远远不能适应不断变革的基层社会和新农村建设的需要。 2.乡镇政府职能难以适应社会经济发展的需要。新农村建设的根本要求就是要千方百计地增加农民收入，提高农村生活质量，促进城乡统筹发展。这就要求乡镇政府要提高对市场主体地位的认识，从过多的微观经济事务中抽身出来，把主要精力放在加强社会公共管理职能上。然而，当前一些乡镇政府仍然过分介入农村经济的微观运作层次，自身成为一个利益主体，这对农村经济市场化、产业化、一体化的发展产生了严重的阻碍。 3.乡镇政府职能表现出自我扩张的惯性。在以“管理民主”为目标的新农村政治文明建设中，要求广大农民对属于本区域村民自治的事项具有决定权，村民自治是管理民主的现实体现。然而，事实上一些乡镇政府在乡村关系上，习惯于简单粗暴地干涉村民自治，将村民自治组织视为自己的下属机构，没有使村民自治得到充分的体现。此外，在一些乡镇，政企不分现象仍然存在，政府在经济管理方面全面越位，不仅没有使农民受益，反而加重了农民的负担。 4.公共服务职能和意识的缺乏。建设社会主义新农村，必须构建一个精简高效、运转灵活的乡镇政府，同时结合村级组织向农民提供更多的公共产品。乡镇政府要营造一个良好的外部环境，为其直接服务的对象——农民提供更好的服务。然而，当前绝大多数的乡镇政府并没有摆脱过去管理模式的束缚，公共服务职能缺失，行政人员服务意识淡薄。政府处理行政事务习惯于发号施令，直接干预具体经济和社会事务。 三、新农村建设背景下，实现乡镇政府职能合理定位的思考 在推进新农村建设的过程中，合理定位乡镇政府的职能，既是进一步推进乡镇机构改革的必要前提，也是深化农村综合配套改革，建设社会主义和谐农村的必然要求。因此，各地乡镇政府应从农民的利益诉求出发，结合本地实际，围绕更好地服务三农这一根本出发点，合理定位自身职能，积极投身于新农村建设的伟大实践中，实现城乡统筹发展。 1.转变思想观念，更新乡镇政府治理理念。建设社会主义新农村，首先需要解放思想，及时转变治理理念。当前，乡镇政府应以科学发展观为根本指导思想，认清形势，借助农村综合改革不断深化的契机，主动求变，提高改革的自觉性和主动性。乡镇政府要明确自己的角色定位，改变过去那种无所不包、无所不管、指挥一切的家长形象以及没有政府行为约束的观念；要通过多种形式的宣传教育，帮助广大乡镇干部树立乡镇政府是公共管理者、公共产品提供者的行政新理念。 2.突出乡镇政府的规划职能，明确城乡统筹发展。新农村建设涉及面广、牵扯的问题多，是一项十分复杂的系统工程。乡镇政府要站在全局的高度，从总体上做出科学、合理的谋划。一方面，乡镇政府要成为基础设施的规划者。这是因为在很大程度上，基础设施的规划将会影响未来产业结构分布以及产业关联，进而影响农村产业化的实现；另一方面，乡镇政府要成为产业结构的规划者。农民收入难于提高，就在于农村产业结构的同质性和单一性，这样就会导致比较优势的丧失，并进而引发恶性的数量竞争，而无法获得比较收益。乡镇政府对产业结构的规划，应是新农村建设的重中之重。 3.突出乡镇政府的服务保障职能，建立统一的城乡公共服务体制。农村公共物品和公共服务的提供状况，直接关系到农民的基本生产生活，是新农村建设的保障条件。随着农村综合改革的推进，乡镇政府应把职能的重心转向为广大农民提供公平、优质、高效的公共产品和公共服务上。此外，新农村建设的目标是多元化的，这就要求乡镇政府在其他领域改革的同时，要按照城乡统筹发展的要求，建立和完善农村社会福利、养老保险体系等，加快建设统一城乡公共服务体制的步伐。 4.积极培育和发展农村社会组织，尤其是农民专业合作经济组织。新农村建设，既要正确发挥乡镇政府的主导作用，又要充分尊重农民的主体地位。然而，由于农民的自身发展和抵御风险的能力普遍较弱，要想发挥其主体作用，就必须借助于各类农村社会组织。农村新型合作组织是实现小农户和大市场对接的有效途径，同时可通过发挥其相应的管理、监督等职能作用，促进有序竞争，维护市场秩序。有鉴于此，各地乡镇政府应结合本地实际，采取有效措施，支持农村专业合作组织的发展、壮大，为其生存和发展创造良好的宏观运行环境。 5.进一步完善和推进基层民主发展，实现村民自治。在新农村建设过程中，完善村民自治制度是实现乡村管理民主的关键。然而，目前在很多地区，村民自治制度并没有得到很好的体现和发展，甚至流于形式。乡镇政府作为农村基层政权，是农村经济社会事务的直接管理者；而村委会则是由选民选举产生的，是基层群众自治组织。二者之间不存在直接的领导与被领导的关系，而是一种指导关系。鉴于此，一方面，乡镇政府要摆正其在乡村关系中的位置，不过多干预村委会的工作，给予村委会和农民群众真正意义上的自治权；另一方面，要通过发挥其对村委会的指导、支持和帮助作用，完善对其管理与监督。我们在加强农村基层民主建设的同时，要理顺乡镇政府和村委会之间的关系，以达到政府实现地方民主管理的目标。 乡镇管理下新农村建设论文:加强乡镇债务管理，服务社会主义新农村建设 【摘 要】自上世纪90年代以来，乡镇负债大量产生，并且急剧膨胀，成为我国经济社会转型期的一种独特现象。目前，乡镇负债问题已成为中国经济改革中的一个难点和热点问题，解决乡镇负债问题事关我国农村经济乃至国民经济持续、快速发展及社会稳定，是进一步化解“三农”难题的必然要求，是构建社会主义和谐社会的重要体现。 【关键词】乡镇负债 社会主义新农村建设 乡镇政府 一、乡镇债务的规模、结构及发展现状 (一)乡镇政府负债总量巨大，覆盖面广 我国的乡镇债务到底有多少?据有关资料统计，中国乡镇将近5万个，平均每个乡镇负债400余万元，计2200亿元左右。事实上，现在乡镇到底有多少债务，连乡镇领导自己都说不清，原因主要是债务是在长期的过程中形成的，领导人已经换了几届，现任的领导不热心去还债，也不关心到底有多少债务;另外一方面，就债务本身而言，也确实难以搞清楚。有些是原来办企业时借的，有些是部门借的，有些可能是投资款，有些也可能是个人借的，要认定有一定的难度。 (二)乡镇债务结构 乡镇债务主要包括金融机构、上级财政、承包商、行政事业单位和私人等。金融机构包括农业银行、农村信用社、农村合作基金会等。由于上世纪90年代初兴建乡镇企业，由乡镇政府进行了不同程度的借贷;由于国家后来强制关闭农村合作基金会，导致了大量的债务，金融机构是主要的债权人构成;再如，由于乡镇在城镇基础设施建设、兴办乡镇企业、教育“普九”达标中，不同程度欠承包商工程款，承包商也是债权人之一。在乡镇借款来源上，乡镇政府借贷渠道多元化，债务结构也是多元化。 二、乡镇债务形成的原因 （一）财税体制缺陷使乡镇财政处于困境 首先，收入向上逐级集中，职能和责任不断下放，导致乡镇财政责权利不对称。自1994年实行分税制改革以来，县乡财政赤字增加，地方财力明显向省、市集中。在财力向省、市集中的同时，许多本不应由乡镇承担的事权却继续存在甚至不断下移，这直接导致了乡镇财政困难，严重制约了基层财政功能的发挥。其次，缺乏规范、透明的转移支付制度。目前，我国各级财政的转移支付制度正在探索和建设之中，对乡镇财政来说，大多还缺乏规范、透明的转移支付办法，相当一部分转移支付是通过专项补助形式进行的，而补助的多少没有明确和严格的事权依据，难以排除拨款的随意性。最后，税收管理体制的缺陷加重了乡镇财政困难。另外，税收立法权的高度集中统一，也在一定程度上制约了地方组织收入的能力。地方税的立法权在中央，使地方政府无法根据本地的特殊情况对税目和税率进行调整，更无权根据实际情况自行开征新的税种，使一些地方税收随经济增长的弹性受到一定影响。 （二）政府职能转轨不到位，乡镇财政缺乏有效的制约和监督机制 首先，乡镇政府包揽过多经济管理职能。许多乡镇政府债务成因于乡镇企业亏损和破产遗留下来的“包袱”。这些乡镇出于发展经济、壮大财力的良好愿望，以政府直接投资办企业的思路，盲目举债上项目，兴办各种乡镇企业，忽略人才、信息、技术、管理、市场行情等因素，致使徒劳无功，债台高筑。其次，乡镇政府不顾本地条件大搞“政绩工程”、“形象工程”。现行的干部考核制度过分注重干部的政绩，却忽视了离任审计的制约，因此乡镇干部考虑问题往往从政绩出发，不顾本地财政条件，搞一些所谓的“政绩工程”、“形象工程”，以致债台高筑。同时，国家对交通、通讯、能源等基础设施项目的投资，一般都要求当地财政按一定比例配套，项目争取得越多，匹配的资金也越多。但乡镇政府几乎不考虑本地的配套能力，建设项目多多益善，财政无力承担时，就向农民集资或利用其它借款，财政负担转变成了农民负担或直接累积为负债。此外，乡镇政府机构臃肿、财政供养人口失控以及乡镇财务管理混乱，缺乏监督机制，也是乡镇负债的重要原因。 三、化解乡镇负债促进新农村建设的有效措施 （一）切实加强领导、统一思想，建立乡镇消赤化债责任制 乡镇负债和赤字化解难，很大程度取决于思想认识。因此各级党委、政府必须提高对消负减赤工作的认识，要制定减负消赤规划，建立乡镇债务行政首长责任制，按照“谁举债、谁偿还”以及有错无为问责制的原则，使各级政府主要负责干部成为消化乡镇债务的主要责任人，把消负减赤作为考核各级领导干部能力和政绩的一个重要方面，纳入市对下级政府年度综合考评，既考核县乡经济发展，又考核县乡财政风险，树立“减债也是政绩”的新观念，树立消负减赤的决心和信心。 （二）采取多种措施内在地防止乡镇产生新的赤字和债务 首先，大力转换政府职能，推行综合预算。根据实际情况，撤并乡镇，精简机构，压缩财政供养人口，减轻财政负担。同时，把乡镇的各项预算收入、各部门收取的各项行政事业性收费、乡镇收取的各项管理费、乡镇政府的自筹资金和统筹资金以及其它未纳入预算管理的财政性资金统一纳入乡镇综合财政预算管理范围，采取统一支出标准、统一核算口径、统一安排资金的办法，管好预算内外资金。其次，强化收入征管，严格支出管理。乡镇政府和财税部门要全面掌握本乡镇的税源情况，将税源的阶段性普查与经常性调查形成制度，增加工作的主动性，逐步降低税收成本；建立财税部门联席会议制度，落实组织收入目标责任制，确保财政收入全面完成和及时入库；同时，乡镇财政要严格支出管理，确保重点支出；合理界定支出范围，大力压缩非生产性支出，优化支出结构。 （三）从财政收入中按一定比例提取偿还乡镇负债基金，存入同级财政偿还乡镇负债专用账户 要以辖区内有无乡镇负债作为从本级财政收入中提取偿还乡镇负债基金的取舍标准。基于此，鉴于全国各省都存在不同程度上的乡镇负债(尤其以中西部地区为甚)，所以要从中央财政收入和各省级财政收入中提取偿还乡镇负债基金。提取偿还乡镇负债基金的数量应考虑的因素是乡镇负债总量、乡镇债权状况和财政收入等。 （四）盘活集体资产，激活土地，加快县域和乡镇经济发展，壮大乡镇财力 一方面把乡村集体的闲置资产进行拍买，增加收入；另一方面，要切实加大乡镇工业的发展力度，重点面向农副产品的加工，带动农产品主导产业的高质量发展；第三，进一步放宽农业人口进入城镇的相关政策，促使集镇的快速形成，充分利用民间资本，建设分类市场和服务体系，促进商贸发展和流通，稳步增加农民收入，通过以上措施拓展财源，为尽快消化不良债务提供有力支持。 乡镇管理下新农村建设论文:浅议乡镇文化站在新农村建设中的阵地作用 [摘要]乡镇文化站是我国公共文化服务体系的重要组成部分,是党和国家开展农村文化工作的基本阵地,具有承上启下、覆盖基层、保障农民基本文化权益、促进农村经济社会协调发展的重要作用。因此,在当前全面建设新农村的过程中,乡镇文化站必须围绕党的中心工作,联系实际,创造性地开展工作。 [关键词]文化站 新农村建设 阵地作用 载体 党的十七大把建设覆盖全社会的公共文化服务体系作为实现全面建设小康社会的重要目标之一,乡镇综合文化站是我国公共文化服务体系的重要组成部分,是党和国家开展农村文化工作的基本阵地,具有承上启下、覆盖基层、保障农民基本文化权益、促进农村经济社会协调发展的重要作用。 乡镇文化站是加强农村思想政治工作的前沿哨所,也是搞好农村两个文明建设的主要阵地。它担负着宣传党的路线方针和政策,普及科技知识和进行科技文化教育,活跃当地群众文化生活的重要职能。因此,乡镇文化站必须围绕党的中心工作,联系实际,创造性地开展工作。 一、提升人员素质,发挥乡镇文化站阵地作用 乡镇文化站能否发挥作用,发挥怎样的作用,与文化站工作人员的素质相关。优化工作人员队伍建设,提高工作人员的管理水平是做好乡镇文化站工作的重要保证,也是保持乡镇文化站具有生机和活力的重要保证。 因此,首先,给乡镇文化站配备具有较高思想政治素质和文化素质的专职人员,为乡镇文化站的管理提供人才保证,使乡镇文化站更有效的发挥其作用。其次,是对乡镇文化站的管理人员定期进行培训,不断提高基层文化工作者的思想水平和业务素质。再次,是努力改善乡镇文化站工作人员的工作环境和生活待遇,使他们充分发挥自己的才能,坚守阵地,保证乡镇文化站工作的正常运转。为了适应新形势,上级主管部门应有计划抽调适应这方面工作的人才到基层文化站工作,以适应新形势下基层文化站工作的需要。使乡镇文化站扎根基层,服务基层,把乡镇文化站建成一个党面向群众的窗口,一个党与农民群众交流学习的平台。做到有目的、有针对地开展对乡镇广大人民群众的思想政治教育和对在职干部文化知识及理论的学习,使乡镇文化站的积极作用得以充分发挥。 二、借助文化站阵地,发挥基层战斗堡垒作用 乡镇文化站是农村两个文明宣传教育的重要阵地和基础平台,在改革开放的新形势下,在纷繁复杂的社会现象面前,乡镇文化站尤其要承担起以人为本、宣传科学发展观的理论,宣传党的路线与方针政策,以及思想政治教育的重任。先进的思想文化是农村改革、发展、稳定的重要基础。农村要稳定,离不开思想政治的辅佐;农村经济要发展,离不开先进科学文化的指引;农民素质的提高,离不开科学理论和文化知识的开导。加强乡镇文化站的建设和搭建最有效的学习平台是广大群众移风易俗的重要依托;是把两个文明建设有机结合落实到基层的重要载体;是农民群众在党的指导下为自己创造美好生活的有效途径,对促进改革发展,维护社会稳定具有十分重要的作用。 历史和现实一再告诉我们,思想领域的阵地,马克思主义不去占领,非马克思主义的东西就一定会去占领。“”等一类歪理邪说的出现就充分向我们证明了这一点。因此,要加强乡镇文化站在基层的战斗堡垒作用,就必须加强马克思主义、思想,特别是邓小平理论教育,加强三个代表重要思想、坚持科学发展观的教育以及加强党的基本理论、基本纲领和基本国情教育,以提高农民群众的思想觉悟,激发他们为建设现代化和建设社会主义新农村的创造精神文明、物质文明、政治文明。这些文明建设的强大动力,如果没有农民群众的开拓精神、坚定信念;如果没有广泛的群众性创建活动,那么,要想全面取得建设社会主义新农村的现代化是不可能的。“三个代表”重要思想的论述中,对于我们在新的历史条件下搞好具有中国特色的社会主义文化和精神文明建设具有重要的指导意义。按照“代表中国先进文化的前进方向”的要求,加强有中国特色社会主义文化建设,满足广大人民群众日益增长的文化需要,其最深厚的根源在广大人民群众当中,来源于人民群众、服务于人民大众是社会主义文化的本质要求,也是乡镇文化站赖以生存和发展的重要法宝。 三、开展公益性文化活动,发挥乡镇文化站载体作用 为适应农民群众对提高生活质量的需求,笔者所在乡镇——江苏省兴化市荻垛镇在改善群众生产条件和生活环境的同时,建成了高标准的文化站,并把该站作为农村基层传播社会主义先进文化,开展公益性文化活动,提供公共文化服务的载体,发挥了巨大的作用。 一是提供公共文化服务,保障和发展农民群众最基本的文化权益。为了解决农民文化生活单调匮乏的问题,该站在图书室备有政经、科技、文学、艺术等各类图书,并将成人学校作为文化站的第二学习园地,实现资源共享。 二是开展多种形式的群众文化活动,丰富农民群众精神文化生活。先进的设施吸引了周边村镇文化、体育爱好者也来此进行联谊和比赛。每年组织规模赛事达十几次。 三是发展乡镇特色文化、重建农民精神家园。在文化站活动场所紧张的情况下,腾出一定空间为荻垛业余戏剧团、老年舞蹈队免费提供活动场所,保持和发扬该镇的优势和地方文化韵味。 四是培育农村文化队伍,增强农村文化的自我生长能力。重视发现和培养农民文化骨干,引导和扶持多个农民文艺团体,使农民真正成为新农村文化建设的主体。 五是服务新农村建设,培育具有现代意识的新型农民。坚持不断更新观念,根据社会主义新农村的总体要求,引导、帮助农民转变传统的生产生活方式和价值观念等,提高其思想道德水平和科学文化素质,形成文明健康的生活方式和社会风尚,使文化站成为该镇加强群众联系和沟通的桥梁和纽带。 乡镇管理下新农村建设论文:基于社会主义新农村建设的乡镇公务员队伍建设浅探 ［摘要］新农村建设必须加强乡镇公务员队伍建设。然而我国乡镇公务员建设还存在诸多困境，所取得的效果也不尽如人意。因此，针对乡镇公务员队伍建设现状，必须从乡镇政府建设和公务员自身建设两方面为着力点，加强乡镇公务员队伍建设。 ［关键词］新农村建设；乡镇公务员；乡镇政府；农民 一、新农村建设中的乡镇公务员队伍建设的困境剖析。 （一） 乡镇政府面临的困境 1. 乡镇政府组织在新农村建设中面临的困境分析。 首先，乡镇政府在静态的组织结构方面存在的困境诸多。组织的职能决定组织机构的设置。传统的乡镇政府的职能使得乡镇政府：过分强调对乡村的控制功能；层级管理混乱，职能相互交叉；事权与财权互相分离。职能定位不合理、“官兵”结构不合理、年龄结构不合理、知识结构不合理、岗位设置不合理，这就导致乡镇政府的结构，在新农村建设下面临着诸多的新的困境。乡镇政府必须重新设立职能，确定职位。传统的七站八所设置必须加以改革。要淘汰不适合的机构，增设新的机构、岗位。 其次，乡镇政府在动态的行为方面存在的困境诸多。乡镇政府由于权利责任错位，导致乡镇政府在处理与农民、上级关系的行为中遭遇诸多的困境。一是在处理农民的事务中，乡镇政府只能根据具体政策法规，普遍性、合法性自由空间小。而农民讲究的是合理性，追求的是特殊利益。乡镇政府自身权限小，这就导致农民与乡镇政府的冲突。二是随着部门利益凸现，在乡镇行政管理过程中，乡镇政府首先考虑的是上面的“衙门”和“菩萨”，这就使自己的行动空间大为缩小，这也会使乡镇政府在处理事务中遇到巨大的阻力和压力。 再次，乡镇政府在生态的组织环境方面的诸多困境。乡镇政府存在的内外部环境是极为艰苦的。就外部环境来说，交通条件差，舆论压力大，民众逆反心强。而且乡镇政府一般要经常处理民众纠纷、耕种催收工作经常下乡，顶烈日冒寒风。有乡镇干部曾无奈地说，“成天泡在乡村里，难有空闲见爹娘”。就内部环境来说，因为公务员职级中，乡镇干部级别最低，所以乡镇政府工作环境条件很差。工资福利经常拖欠，社会福利无法落实。新农村建设下的乡镇公务员队伍建设必须改善其环境。 最后，乡镇政府在心态的组织意识方面的诸多困境。一是由于乡镇政府的地位低，许多乡镇政府的成员根本没有统一的团体意识，没有集体荣誉感，大部分乡镇政府处于分散状态。二是由于体制结构的原因，乡镇领导大部分都在寻找机会进城、外调。乡镇的领导任期一般是三年，一般都是一年看，两年做，三年走，根本无法形成稳定的班子，也就无从谈起统一的思想[1]。普通公务员又因升调无望,形成了过一天和尚撞一天钟的心态。消磨了意志，丧失了拼劲，失去了斗志。最后是危机意识很浓，因为裁员一般都发生在乡镇一级基层政府。 2. 乡镇政府在新农村建设中乡镇公务员管理机制的困境分析。 乡镇政府对公务员的管理流程大致分为“进”“管”“出”三大块。新农村建设下的乡镇公务员的管理机制主要面临的困境是: (1)乡镇公务员“进”存在的困境。首先，由于中国传统人治行政的特点，公务员考试虽然实行了一段时间，为国家输送了大量优秀人才，但由于公务员考试面试比重大，自由操作权利大，这就为用人唯亲，暗箱操作，凭关系，找门路的现象存在留下空间。其次，乡镇公务员身份低，待遇比较低，镇政府出现了“造血”“输血”“护血”功能弱,导致大部分人才不愿进入乡镇公务员队伍[2]。最后乡镇公务员在进口方面缺乏长远意识，战略意识，高素质高学历人难以引进。这就使得乡镇政府中的“夫妻站”，“父子兵”，“亲属网”情况日趋严重。 (2)乡镇公务员日复一日,年复一年与老百姓打交道，没日没夜的工作，没有节假日。没有必要的空暇进行休息，更加没有时间培训。其次，由于乡镇公务员的考核存在目标多元、产出特殊、评估指标难以确立、信息稀缺、认识偏差等原因[3]，因而，参差不齐的乡镇公务员考核常常流于形式。考核评价的不科学，源于此的升迁、奖惩、晋级、待遇、交流必定也存在与事实之间巨大的偏差。再次，乡镇公务员管理的专业法规《中国公务员法》近期才出台，所执行的力度，达到的效果，规范的程度也还尚有改进的地方。在单项立法，专项立法方面更加是一片空白。乡镇公务员的法制化管理还有十分漫长的路要走。最后，乡镇公务员监督乏力。因为基层乡镇公务员分散，工作面广，从而导致出现上级、群众的监督鞭长莫及，针对性不强，连续性差等缺陷。 (3)公务员“出”的问题上存在困境。中国有二千多年的封建官本位文化的传统，在人们心目中，九品芝麻官的地位也要高于一般的平民百姓，这就使得乡镇公务员在“出”的问题上存在以下困境：首先，由于只要不犯大错，乡镇公务员的身份是得到法律保护不被辞退的，这就导致乡镇公务员出不去。其次，乡镇公务员普遍存在“好死不如恶活”的观念，只能上不能下只能进不能退的思想根深蒂固，难以顺畅的实现人员流出。最后，一系列的制度如：申请辞职、引咎辞职、责令辞职等制度不健全，再加上公务员“出”以后的福利待遇、社会保障等都随着公务员身份解除而消失，这就使得乡镇公务员“出”更为困难。 （二） 乡镇公务员自身面临的困境 1. 少数乡镇公务员思想观念不适应。乡镇公务员长期工作在农村第一线，平时忙于生产、经营而忽视和放松了学习。一些乡镇公务员思想观念根本无法跟上社会主义新农村建设的步伐，无法适应新的形势需要。一是对自身职位、任务、职能、工作性质的定位仍是以前的一些习惯的定性想法。落实新农村建设、发展农村经济、提高农民生活水平的新思想观念无法入脑。二是存在排新守旧的保守定性思维。乡镇公务员长期与农民打交道，接触新的事物、新理论的机会少，这就使得他们害怕变化，习惯保守。三是服务意识不强，管制思想太强。新农村建设要求建立的是服务型政府，一些乡镇公务员仍是习惯了传统的那套管制的思维。而乡镇政府天然的与农民的矛盾，很多公务员还没有转变到“爱民”，“亲民”，“为民”上来。四是经济行政意识特强。在我国，人们般将行政管理为“万金油”，将行政管理干部称为“万金油”干部[4]。镇公务员由于学习时间少，技术性弱，此种观念更是强烈。 2. 少数乡镇公务员素质不适合。一是思想政治素质不适应。部分乡镇公务员对党在农村的现行政策理解不深，牢骚多，现形势下不少乡镇公务员认为现在的农村改革超前了，对农民估计过高了。二是工作能力不适应。新农村建设中，很多乡镇公务员对指导农民深化农村改革调整农业结构，帮助农民增产增收显得心有余力不足，办法不多，作为不大。三是由于乡镇政府的地位和乡镇公务员的一些困境，乡镇公务员对待农民感情冷淡。根本就没有“衙斋卧听萧萧竹，疑是民间疾苦声”的精神，更加做不到“一枝一叶总关情”。四是学识有限。新农村建设下的乡镇公务员队伍不仅需要有坚实的政治学识更加要有专业理论知识。然而现在乡镇公务员因为其整天忙于基层工作，根本没有时间去学习。结识结构不合理，学历整体偏低，学识水平不高。学习是务虚，工作是务实[5]，乡镇公务员难以做到虚实结合。五是事业心不够。乡镇公务员有政绩的，有能力的大部分上调，进城。流不动的，只能安于现状，得过且过。没有远大的理想，人生旅途失去了航标，精神世界失去了太阳，潜力挖掘失去动力。理想的远度、雄心的高度、信念的深度变得肤浅。 3. 少数公务员作风不适应。从网上调查问卷中看出群众反映最强烈，影响乡镇公务员队伍的问题是作风问题。乡镇公务员在新农村建设中反映的作风问题有：一是消极怠工。有的乡镇公务员感到在农村工作没有成就感，前途渺茫，往往会不思上进，出现“喝茶看报混日子”的现象。二是工作不实。一部分乡镇公务员因乡镇环境苦，无心工作，千方百计找门路、跑调动，对工作往往敷衍了事。三是腐化堕落。主要有以权谋私、权钱交易现象，一些乡镇公务员利用职务之便在工程承包、企业承包等项目上权钱交钱，利用所谓工作需要“职务消费”。四是少数乡镇公务员存在“官本位”思想，认为“企业和群众找我办事是“有求于我”，要么推诿扯皮，要么故意刁难，使得“亲民”，“为民”，“爱民”得不到落实。 4. 少数乡镇公务员工作方法不适应。新农村建设中，必定会涉及到科学技术的推广和运用。但乡镇公务员因没有时间、精力、钱财、环境及其它的条件去学习和更新知识，使得他们的工作方法，一是跟不上形势的发展，把握不了市场经济规律，提供不了高质量的公共物品，找不到发财致富的路子。他们的工作凭借自己的经验，排斥科学理论的指导，二是工作方法简单、粗糙，许多乡镇公务员不愿做细工作，当工作做不通或处于被动局面时，不从自身找原因，而认为是农民觉悟低、素质差，常常采取所谓的“行政手段”来处理问题，既伤害了农民的感情，又不利于经济发展，三是工作工具手段落后。乡镇公务员以手工式的操作技巧作为主要方式，排斥科学技术手段的使用。电子政务办公自动化受到传统观念、经费的影响，很难落实和应用。 二、新农村建设下的乡镇公务员队伍建设策略选择 （一） 乡镇政府应该采取的对策 1. 组织建设方面应采取的对策选择。 首先，静态的组织结构方面应采取对策。一是要明确职能。新农村建设下的乡镇政府主要职能是促进经济发展，发展现代服务业，提供新农村建设所需要的技术、技能、信息等服务。所以乡镇公务员要从传统的职能中转变过来。二是要明确划分公务员的职责、权限。乡镇公务员要改变过去的乡官、税官、警官、法官一统担的局面。三是要理顺关系。这里不仅要理清公务员之间的隶属关系，还要理清职能部门之间的隶属关系，让乡镇公务员在新农村建设中发挥更大的作用。 其次，动态的组织行为方面应采取对策。新农村建设下的乡镇政府要把主要行为放在公共物品、公共服务提供上面来。内部的一切行为都应该从属、服从于这一目标。上级政府要给予乡镇政府更大的自主权。让乡镇政府更有效的、合理的使用先进的技术、手段为新农村建设提供其所需。特别要在公共物品和公共服务的提供上注意引进市场竞争机制。 再次，生态的组织环境方面应该采取对策。新农村建设下的乡镇政府比以前承担的任务更为艰巨。乡镇政府生存、工作的环境应该首先改善，这样才能引领新农村建设迈上新的台阶。乡镇政府环境不仅需要改变其存在和发展的物理环境，也要改变其心理的工作环境；不仅要改善政府工作的具体环境，也要美化行政政府的舆论环境。要让乡镇政府最终走出“双压”的困境，让它得以轻松的工作。 最后，心态的组织意识方面应采取对策。一是要给予乡镇政府在新农村建设中更大的自主权，使之能充分发挥自己的主观能动性。二是要消除乡镇政府的危机意识，不要动不动就把裁员危机转移给乡镇政府。三是做好乡镇公务员的流动工作。乡镇公务员因其体制和多方面的原因，乡镇公务员队伍显然缺乏稳定性，使得乡镇公务员人心不稳。 2. 乡镇政府在乡镇公务员管理方面应该采取的对策选择。 （1） 乡镇公务员“进口”应采取相应的对策。新农村建设下的乡镇公务员队伍在“进口”管理上应该：一是要考试公开，增加农村基层基础知识在考卷中的比重，以便于新农村建设。二是要在公务员进口引进人才的时候要有长远意识。新进的公务员不仅在学识而且要在能力结构上有利于新农村建设。三是选人不拘一格。多种手段和形式联合应用。只要是有利新农村建设、能为新农村建设作出贡献的人员就要优先选进。四是要落实《公务员法》的公开选拔的原则，让高能力、高素质的人员顺利进入到公务员队伍。 （2） 乡镇公务员“管理”方面应采取的对策。一是加大培训力度。乡镇公务员成为政府正式员工以后，培训是加强乡镇公务员队伍建设的重要途径。培训过程中一定要禁止搞花架子，防止照抄、照搬。二是要改变传统的政绩观念，完善乡镇公务员的考核机制。注意乡镇公务员在新农村建设中作出的贡献。三是要在科学的绩效考核的结果之上做好公务员的升迁、晋升、奖惩、交流工作，使在新农村建设中有突出贡献的公务员得到应有的物质和精神方面的奖励，让那些无所作为、违法乱纪的公务员得到应有惩罚。四是要切实落实好《公务员法》，让乡镇公务员的权利能够充分的享受，义务能够愉快的履行。最后，做好乡镇公务员的监督工作。新农村建设下的乡镇公务员队伍享有充分的权力时必须加强对其监督。 （3） 乡镇公务员“出口”方面应采取的对策。新农村建设是一项艰巨的、历史的、复杂的系统工程。那些能力不强、信念不坚、素质不高的乡镇公务员必须让他“流”出公务员队伍。一是对无过错但无能力的乡镇公务员要坚决让其分流出去，为其广开渠道。违法乱纪的乡镇公务员要坚决开除、辞退。二是要完善有关出口的法律制度。使乡镇公务员的出口畅通。三是要做好公务员的“出口”后的管理。不能对“出口”之后的乡镇公务员不管不问，死活由天。最后是加强公务员与外界的双向流动。公务员的流动已经成为一个世界性的趋势，是中国融入世界的必然选择[6]。只有完善乡镇公务员新陈代谢机制，新农村建设才有活力的得以进行。 （二） 乡镇公务员自身应采取的对策 1.加快思想观念的转变。首先，新农村建设下的乡镇公务员必须加强政治思想理论的学习。只有方向明确以后，效率才能提高。其次，乡镇公务员要根据新农村发展提出的对乡镇公务员的要求，明确自己的无为和有为的领域，并以此来规范约束自己的行为。只有理论指导实践，行动的效果才更加突出。再次，新农村建设中，农民的需求增加，特别是有关农民发展的培训、增加收入、权益保障的需求增多，要求公务员的服务意识相应的加强，变传统的管制意识为服务意识，提供高效、优质的公共服务，真正做到“亲民”“爱民”“为民”。再次，要有创新意识。要打破传统的既得利益的保守思想。要积极学习，接受新事物、新思维，做到与时俱进，变传统的经验行政意识为科学行政意识。 2. 提高自身的素质。提高乡镇公务员的素质首先是要努力提高乡镇公务员队伍的思想素质。只有这样，新农村建设的方针、路线才能在农村建设中坚定不移的执行下去，才能保证政策的稳定、连贯和一致性，二是要按新农村建设中乡镇公务员必须具备“科学判断形式、驾权市场经济、应对复杂局面、依法行政、总揽全局”五种能力的要求来提升公务员的能力。三是要增强与农民的感情。要虚心向群众学习，掌握利用好从群众中来到群众中去的理论原理。四是要加强学习，增强学识，使自己成为“三会四懂”干部，即会致富技术、会调查研究、会做群众工作，懂法律、懂政策、懂经济、懂民情的干部。五是要有强烈的事业心，干一行爱一行。乡镇公务员工作能培养人锻炼人，能为以后的事业发展奠定坚实的基础。 3. 强化作风建设。一是要牢固树立群众意识群众观念，这样才能把问题解决在基层，才能让新农村建设的群众基础更牢。二是要培养积极向上的精神状态和风貌，保持高度的激情和热情，新农村建设才不会在烟酒中消磨，在喝茶看报中偃旗息鼓。三是要塑造“肯吃苦、会干事、乐奉献”的干部形象。乡镇公务员接触的大部分是勤劳朴素的农民，如果自己都不能脚踏实地的做事、做人，又将如何来引导农民进行新农村建设呢？四是要严格规范自己的行为，乡镇公务员应该用道德来自律，用法律来他律自己的行为，不谋私利、不贪污、不枉法。五是要正确树立自己的权力观、名利观，发扬艰苦奋斗的优良传统。提倡勤俭节约，反对奢侈浪费。 4. 转变传统的工作方法。首先是要改变传统的“经验行政”方法，引进先进的科学技术设备、仪器、管理工具。这是改变工作方法的物质基础。新农村建设必须伴之以高效、高速的行政方式。如果乡镇公务员依靠传统的技术、设备、手段是满足不了新农村建设的需要的。二是要变简单粗糙的工作方法为系统、精细的工作方法，工作要做细，做到位，做到农民的心坎里，乡镇公务员在新农村建设中的作用才能充分的发挥。最后要做到理论与实践相结合，不断更新自己的理论知识，在实践中学习。这样才能保证自己的工作方法不被时代淘汰，才能永远充满时代的活力，才能让自己在新农村建设中游刃有余的处理问题，促进新农村建设。

1前言 农机监理工作关乎农机生产的安全性与可靠性，农机监理工作不到位很容易导致农机生产过程中发生安全事故，威胁农户的生命和财产安全。为了有效保障社会稳定，提升农机生产安全性，需要深入探究目前农机监理工作中存在的问题，并针对性的采取有效对策加以解决，切实加强农机监理工作，确保农机安全生产，推动农村经济发展，维护社会安定。 2农机监理工作的重要意义 2.1推动农业农村经济发展，提升农业生产安全性 农业机械涵盖机具种类较多，普遍应用于农业生产各领域，具有分布较广，作业量大，点多面广的实际，由于土地大多以家庭承包经营方式管理，很难实现农业机械的统一化集中管理，因此，农机安全与管理矛盾日益凸显。而农机监理工作就是根据国家根据农机安全生产等相关法律法规，深入基层监督与管理农机使用者的具体操作情况，确保农机所有者严格按照操作标准规范性的生产，提升生产安全性，并在监督管理过程中及时发现存在的一些违章操作行为，并加以纠正。基于此，有效的农机监理工作能够在一定程度上保障农机安全生产，全面维护人民群众的生命和财产安全，推动农业农村经济的全面发展。 2.2保障人民群众生命安全 农机监理工作是深入农村基层开展的一系列有关农机安全生产的监督管理工作，在整个监理工作过程中，工作人员不仅作为执法者对农机生产进行一定监督，还作为农民的朋友充当农机生产的顾问与参谋，帮助农户提高农机安全生产常识，传授一些维护以及保养农机方面的知识和技巧，解决农户在实际生产中遇到的一些生产难题，使农民严格按照操作规程和行为规范进行安全生产，保证人民群众的生命安全，同时提高农机生产效率。通过有效的农机监理工作，可以在对农业作业协调、监督以及管理当中，提升农机安全生产水平和生产质量，并在一定程度上促进了农村经济的稳定发展。 2.3提高农业机械化水平 在农机监理工作中，一项重要的基本内容就是对农机操作人员进行有关农机安全法律法规知识、农机使用维护技术和安全操作知识培训。在定期不定期的结合培训农机操作人员业务技能的基础上，可以切实增强农机使用人员操作水平和业务能力，逐步提升农机使用效率和质量，使农民更加认可农机生产，广泛运用农机，逐步提高农业机械化水平，推动我国现代农业的可持续健康发展。 3耿马县农机概况 耿马县是粮食和蔗糖种植大县，是临沧市较大、较平整的坝区，有万亩连片的蔗园，羊耿公路贯穿蔗园种植主产区，适宜农机化发展，农机化推广应用相对于其他县区要较高，农业机械拥有量及农业机械在册数都居全市之首。截止2017年底，全县共有农机户22761人，有乡村农机从业人员22193名，其中：拖拉机驾驶从业人员16820人，农机维修人员176人，其他从业人员5197人。全县农业机械总动力达35.47万千瓦特，各类农业机械拥有量达29147台套，其中：拖拉机18458台，联合收割机347台，耕整机4462台套，播种机140台套，水稻插秧机18台套，机动喷雾机175台套，茶叶修剪机419台套，农副产品加工机械1860台套，其他农机具3268台套。共完成农机化作业面积80.31万亩，其中：完成机耕面积24.75万亩，机播面积2.76万亩，机电灌溉面积0.6万亩，机械植保面积43.5万亩，机收面积8.7万亩。农机年运输总量达15000万吨·公里。全县有农机安全监理人员46人，其中：县级农机安全监理人员17人，乡镇农机安全监理人员29人。 4农机监理工作存在的问题 4.1宣传力度不足 在农机不断推广应用过程中，农机推广点多面广，但是农机监理工作缺乏有效的宣传和推广，宣传人员配备不足，监管人员数量也较为缺乏，导致很多农机使用者对监理工作缺乏正确的认识与理解，只单纯的认为农机监理部门属于拖拉机自评管理单位。由于农机使用者对农机监理工作存在一定误解，导致实际生产作业当中，很多农机户不愿意配合农机监理工作，并且大部分农机户缺乏正确的法制意识，不愿主动配合农机监理人员的监督与管理工作。 4.2管理者不重视农机监理工作 农机管理部门的管理者不够重视农机监理工作，没有为农机监理配备充足的人员和设备，阻碍了农机监理工作的顺利开展。 4.3农机监理机制不畅 同时，农机监理体制与机制不够顺畅，省级与市级农机监理工作基本上都是参公管理，而县级部门基本上都属于事业单位，执法部门较为欠缺，影响农机监理工作效率和质量。 4.4农机监理经费不足 由于管理者的不重视，农机监理工作涉及到的经费没有纳入财政预算，导致实际工作缺乏足够的经费支持。 4.5基础设施欠缺 目前，县乡级的农机监理缺乏充足的基础设施投入，导致现有的农机监理基础设施比较少，很多设备比较老旧，难以达到现有工作标准。农机监理工作需要配备的农机安全监管设施、事故勘查处理设施、安全技术检验设施、考试设备及档案设施等都不够完善，对农机监理工作的顺利开展造成一定阻碍。 4.6执法工作开展不畅 农机监理工作开展过程中，执法队伍是重要主体，农机执法队伍素质高低对农机监理工作水平和成效有直接影响。由于农机监理工作具有突出的服务型、专业性以及法制性等特点，所以要求执法队伍相关工作人员也要具备较高的综合素质。但是实际上当前农机执法队伍整体文化水平相对较低，甚至一些工作人员在实际农机监理工作中缺乏必要的业务知识、法律知识以及党政理论知识等，综合服务质量相对较低，导致执法工作开展不畅，难以充分发挥农机监理工作的积极作用。同时，县级执法队伍名不正言不顺，目前委托执法被取消，很难全面开展执法工作。 4.7一些机型无法监管 在农机推广过程中，市场上涌现出大量农机机型，而农机监管的机型范围不可能把所有机型都涵盖进来，导致一些机型无法监管，给农机生产带来一定安全隐患。 5加强农机监理工作的措施 1）加强宣传，强化对农机监理工作的认识。为了有效加强农机监理工作水平，需要农机监理部门加大自身宣传工作，配置充足的宣传人员和监管人员，以充足的人力支持农机监理宣传工作。同时，要通过现代通讯媒介等多种形式进行广泛宣传，并增加农机教育讲座的开展，积极发放宣传资料。同时，农机监理部门可以借助广播、网络、电视以及各种新媒体等渠道加强农机相关法律法规的宣传，并促进与农机操作人员和其他相关部门之间的密切联系，使农村基层正确认识并理解农机监理工作，对农机监理工作给予配合与支持。2）管理者转变农机监理理念。政府部门也要加强重视农机监理工作，充分认识到农机监理工作的重要性，及时转变农机监理理念，对农机监理工作给予必要的政策支持，推动农机监理工作的顺利开展。3）建立和完善农机监理机制。为了有效加强农机监理工作，保障农机安全生产，需要农机监理部门构建完善的农机监理机制，结合当前农机监理工作现状，及时有效的调整各方面农机监理体制，科学指导农机监理工作，有效提升农机监理效率和质量。4）增加农机监理经费。各级政府要加强农机安全监管工作，严格按照《财政部、国家发改委关于扩大18项行政事业性收费免征范围的通知》（财税〔2016〕42号）文件精神，将农机监理部门经费预算纳入地方财政统筹安排，确保农机安全监理责任落实到位，工作措施到位，推动农机安全监理事业全面健康发展。5）强化农机监理执法队伍建设。加强农机监理执法队伍建设，是保障农机监理工作水平提升的重要措施，所以在实际农机监理工作中，要对相关工作人员加强规范化管理，积极组织讲座、培训等活动，对内部管理人员进行系统化的培训，切实提升监理执法队伍的综合素质，增强监理执法工作人员的知识水平、业务能力、服务能力和整体工作水平，建立一支执法严明、政治合格、业务过硬且能力突出的优质监理执法队伍。农机监理执法队伍在实际工作当中，要严格按照农业机械化促进法以及道路交通安全法实施条例等相关规定，推动农机监理执法工作的专业化、文明化与合法化。6）强化农机监理技术装备和基础设施建设。农机监理工作涉及到的基础设施和技术装备直接影响着监理工作水平，基于此，需要上级农机监理机构对监理经费统筹安排，重视监理事业的发展和农机安全管理。农机管理部门需要为农机监理工作配备统一、充足的通讯工具、执法车辆、摄像设备以及检车设备等，全面提升农机监理工作技术装备水平，同时要及时更新老旧的设备，进一步增强农机监理工作的服务能力与执法力度。7）完善监管机型。在农机监理工作中，为了对所有农机机型实现全方位监管，需要充分结合农机生产行业与市场的发展情况，不断完善监管的机型内容，最大程度的将农机机型全部纳入到监管系统当中，有效提升农机监理水平。 6结束语 农机监理工作质量高低，直接影响着农机生产的安全性，基于此，需要切实加强农机监理工作，确保农机安全生产。目前农机生产中安全意识较为薄弱，农机监理工作得到不政府和人民的充分重视和理解，农机监管体制以及各方面基础设施等建设都不够完善，严重影响农机监理工作职能的发挥。因此，未来的农机监理工作需要积极采取必要措施解决相关问题，切实提升农机监理工作水平。

管理科学与工程毕业论文:浅析全球化视域的管理科学与工程硕士培养模式探讨 论文关键词:全球化　管理科学与工程　培养模式 论文摘要:“全球化”是20世纪80年代以来在世界范围日益西现的新现象，是当今时代的基本特征。经济的全球化直接推动教育尤其是高等教育的全球化，用全球化的视角分析教育领域是全球化研究在方法论上的一个重要贡献，也是高教研究的一种新兴学术研究范式。管理科学与工程学科旨在通过研究人类管理活动规律为经济组织运行达到最佳状态提供科学的理论、方法和方案，必须也必然确立“全球化”教育理念。 当前经济全球化的浪潮正席卷整个信息社会，经济全球化必将导致人才国际化。人才国际化不仅表现在人才定义与观念、使用与流动、竞争与评价、环境与待遇的国际化，更突出地表现在人才素质与培养的国际化。本文着重探究全球化理念在管理学高层次人才培养模式改革上的理论与实践。 一、管理科学与工程人才培养模式改革是有效适应经济社会全球化的必然选择 人才资源是第一资源，人才战略是第一战略。我国现代化建设迫切需要大批高素质、高层次的具有扎实专业基础知识、较强管理能力与国际视野的新型管理人才。人类社会需要管理，管理需要科学，管理科学业已成为信息社会促进经济优化发展的重要手段。管理科学与工程学科作为管理学门类下的一级学科，定量研究组织的决策、运营与管理模式规律，其研究内容具有普遍性和工具性两个特点，其学科性质决定了其人才培养目标的“国际标准”，培养具有创新能力和符合国际发展趋势的高素质管理人才是有效适应经济社会全球化的必然要求。人才培养模式是院校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，包括人才的培养目标、培养规格和基本培养方式，它从根本上规定了人才特征，集中体现了教育思想和观念。经济全球化亚需革新管理科学与工程研究生培养模式、确立全球化教育理念:其一人才国际化既是经济全球化的客观要求和必然趋势，也是经济全球化必不可缺少的基础和条件;其二树立全球化教育理念是高教领域积极应对经济全球化挑战的现实选择;其三全球化管理理念是适应管理革命和管理科学学科发展的内在要求;其四人才培养模式改革是适应研究生教育发展模式和培养价值由均衡、渐进、学术型向复合、应用、创新型转变的客观需要。 人才队伍靠教育事业培养，人才素质由培养模式决定。研究生教育是培养高层次人才的主渠道，培塑全球化战略理念、革新管理科学与工程硕士培养模式、探索全球化条件下我国高级管理人才队伍建设方略是时代和教育发展的必然要求，对加强我国现代化建设、推进经济社会转型意义重大。 二、全球化视域的管理科学与工程硕士培养的特征与面临实际 专业的人才培养模式，是给该专业的受教育者制定一个培养结构，以及实现这一结构的培养方案。这一培养模式集中体现了该专业的教育思想和教育观念，并且规定了这一专业的人才培养特征，其实质就是培养什么样的人才。 (一)全球化背景下管理科学与工程人才特征 一是人才培养目标为管理型人才。具有综合素质结构和能力结构，更强调自主学习能力和岗位适应性。相比专业型人才，要求具有更“宽”、“专”、“交”的知识结构、具有更强的实践技能和管理能力，具有更高的管理、组织、执行的综合素质和岗位拓展能力。 二是人才素质要求与国际社会趋同。应该具备以下的基本条件:全球视野、创新能力、复合型知识结构、高信息敏感度、良好的人际关系协调能力、较强的组织能力与学习能力、良好的跨文化沟通能力以及国际化的运作水平与能力等，这业已成为国际通行的高素质管理型人才的衡量标准。 三是人才培养方式要求走向国际化。具体体现在:目标认同国际化，能否适应国际经济社会发展的需要，已成为管理型人才培养的出发点和落脚点;教育体制的多样化，例如方兴未艾的国内外联合办学模式正成为拔尖人才的成才渠道;课程设置综合化，更着眼于复合型人才的培养;教育手段现代化。另外，还有学生来源的国际化、师资队伍的国际化、人才培训的国际化等。 (二)管理型人才培养中出现的问题及根源 当前，在管理型人才培养中，存在着一些有待解决的矛盾问题。总体而言，一是专业设置与分类不规范，二是培养目标定位不明确，三是培养模式“社会化”程度有待提高。具体而言:一是以学术标准设置的课程模式应对培养复合型管理人才的矛盾。教学计划中课程设置不够合理。目前，教学计划中的课程多是“以系统知识传授为核心”的传统模式。片面强调专业知识传授，对学生毕业后的多元社会工作环境和角色重视不够，一定程度上忽略了学生的管理能力的培养。课程设置应坚持以下原则和方向:注重综合素质培养、体现学科发展前沿和优化课程体系结构。 二是工科主导的培养取向与管理型研究生实用价值要求的矛盾。管理科学与工程是一门横跨经济、管理、数学、系统、信息、计算机、工程技术等多学科门类的交叉学科专业。但诸多院校把它截然列为工科专业或文科专业，而不是回归管理学这一社会科学的学科本质，单方面强调专业基础知识的学习与科研创新能力培养，一定程度上忽视了管理能力的培养。 三是缺乏健全的管理实践平台和浓厚的管理实践环境氛围。管理实践、实习环节少，实施困难.管理型人才对研究生能力素质要求较高，要求有较多的管理实践活动，但由于受到传统观念、课时、经费、场所等因素的限制，造成管理人才以课程式的学习和考试型的评价为主，造成与管理实践相脱离、理论学习多、管理实践少甚至缺乏的局面，管理学硕士教学内容和教学方法本科化，忽视管理能力的培养，与本科教育某种程度上只是时间上的延续和理论层次的简单提升。 四是管理型人才培养的师资要求高与院校符合要求的导师少的矛盾。管理型人才需要理论水平与实践能力双重核心素质，其培养对导师的理论水平和管理能力都有较高的要求，不仅要求导师有较高的教学和科研水平，而且也要求导师具有丰富的社会管理经历和经验，但现实中这种学、管兼修的“双师型”导师十分匾乏。 三、全球化视野中的管理科学与工程硕士培养的战略实施 (一)目标定位 人才培养目标内涵清晰与否，直接影响到人才培养的质量与水平。针对国际化视野下现代化建设对高级管理人才的需求，把培养目标定位为专业管理型应用人才。具体要求是;一是要具有坚定的政治素养;二是要具备完善的知识结构。在本领域内有较坚实的经济学、管理学和系统工程学理论基础的复合型高级管理人才;三是要具有综合的能力结构.具有较强的沟通协调和组织能力，可从事专门管理工作，胜任本专业或相邻专业的教学、科研工作，或从事生产、经营和服务等管理系统的规划、设计、运作、评价和咨询等工作;四是具有扎实的创新能力.管理科学与工程专业是管理理论与管理实践紧密结合的学科，不仅要求具有严谨求实的科学态度和作风，更需要具有创新求实精神和良好的科研道德. (二)模式选择 一是确立“高层次应用型”人才培养规格.“以人为本，注重能力，创新教学”的应用型人才培养理念构成当前管理科学与工程硕士人才培养模式的基本思想体系。“以人为本”主要体现了一种教育思想和教育理念，就是以学生为本，把社会所要求的、具有全面综合素质的人才放在一切教育活动的中心。“注重能力”主要体现了培养人才的内容和重点。在培养对象上，主要面向在职人员;在培养目标上，侧重于应用型人才的培养，注重知识、能力和素质的协调发展，尤其注重能力和素质的培养;在课程结构和教学内容上，以应用性为主，加强理论与实践相结合，注重实践性教学环节的训练。“创新教学”主要体现在教学活动和教学模式上。通过积极探索，形成了与现代远程开放教育相适应的开放的、灵活多样的“两主三多”教学模式:以学生为主体、以教师为主导，利用多种教学资源、多种互动方式、多种导学模式进行教学。 二是构建“综合性、学习型、开放式、国际化”的人才培养平台.注重人才培养方案整体优化.专业、专业大类以“知识、能力、素质协调发展”为主线，构建“平台-模块”式的培养方案。专业培养方案的结构:在公共基础课平台、专业基础课平台上，设置若干个课程模块，课程体系坚持学术标准和应用标准的统一。“综合性”是指知识结构的综合性、能力与素质构成的综合性，具有较强的综合能力与分析能力，掌握系统思维与分析能力。“学习型”指确立终身学习理念，构建学习型组织的意识与技能.综合性、学习型、开放式、国际化的是辨证统一的，倡导革新人才培养模式与变化中的管理实践的进行互动。 三是实施“学习+管理+研究”人才培养方案。在教学方式，进行创新。借鉴“双元制”模式，即以德国为代表的人才培养模式，由社会和院校共同担负培养人才的任务，按照社会对人才的要求组织教学和岗位培训。这样，学生能较熟练地掌握岗位所需的技术，毕业就能很快地顶岗工作，普遍受到企业的欢迎，这种模式曾被誉为德国经济振兴的“秘密武器”。亦可借鉴CBE模式，即以加拿大、美国为代表的人才培养模式。这种人才培养模式以能力为基础，它的核心是从管理岗位的需要出发，确定能力目标。通过有代表性的企业专家组成的课程开发委员会，制定能力分解表(课程开发表)，以这些能力为目标，设置课程，组织教学内容，最后考核是否达到这些能力要求。 四是推进教学体系改革优化。首先是教学内容改革。教学内容改革是必须以培养高素质管理人才为核心，重点突出信息社会管理特色。要用全新的观点重新审视课堂理论、具体实践与人员素质的关系，对培训教材按照社会实际需要进行结构和内容上的调整。其次是教学方法改革。对教学方法进行新的探索，采取导师指导与专业指导组集体培养相结合的方式，坚持研究生培养统一标准与因材施教相结合的原则，贯彻系统理论学习与科研并重的原则，采取课堂讲授与自学、讨论相结合，校内学习与校外实践相结合等教学方法，实现从“以系统知识传授为核心”的传统教学方法向“以学生为中心、导师为主导”的互动教学方法的转变。再次是学习方式改革。学员在学习过程中，应改变被动式接受的教学方式，积极探索“建构主义”的学习理念，建立以发现和探究为核心的学习模式，同时积极参与到各种部队管理实践中，实现学与用的互动。 五是注重“三大实践”的有机结合。实践训练体系包括科技竞赛、社会调查、学术活动、组织管理、科学研究等。一是社会实践。深人企业、社会，进行同本专业方向有关的调查、分析与实践活动;二是教学实践。在教学活动中，要求研究生担任1 ~2门课程的助教或主讲任务，并规定一定的学时数。这是培养研究生、提高业务能力和表达能力的重要环节;三是科学研究实践。培养和提高科学研究能力，是研究生阶段的重要内容。包括参加学术报告、文献检索、撰写学术论文和参加导师课题或项目等。尤其要实施以学位论文为中心的质量监控。学位论文工作是培养硕士研究生综合运用所学知识，掌握科学研究的基本方法，提高科研能力解决管理实际间题能力的重要环节。要着力把握四个阶段:一是开题报告，二是实证研究或现场实习，三是论文撰写，四是组织答辩。 六是打造高素质的“学管型”师资队伍。要培养高素质的管理型人才，必须建立起一支高素质的管理型导师队伍。要求导师既有比较丰富的理论知识，又有丰富的管理实践经验。换言之，既能做导师教授，又能做高层次的管理者，避免“理论型人才培养管理型人才”的现象。为构建高素质的师资队伍，在方式上可以采取“送、下、带、引”的方式:“送”就是选拔部分导师出国或到兄弟院校进行深造，重点是针对管理实践能力强而理论相对薄弱的导师;“下”就是让部分导师下到社会单位进行挂职锻炼，重点是有理论基础而社会管理经验相对缺乏的导师;“带”就是以老带新，以强带弱;“引”就是从其它实力较强的院校、社会机构引进优秀人才，或直接从社会行政管理部门、社会实践领域聘请既有丰富管理经验又有较高文化素养的专家担任兼职导师。 管理科学与工程毕业论文:浅析论科学技术在现代社会管理科学与工程中的功能 论文关键词：科学技术;管理科学与工程;社会功能 论文摘要：本文从认知、生产力、社会变革、生态调节和经济五个不同的方面描述了科学技术在现代社会管理科学与工程中的功能，对科学技术在现代社会管理科学与工程中发挥的有利作用加以阐述，说明了科学技术是第一生产力，对丰富人们的精神生活，更新人们的思想观念等具有重要意义。 随着科技的进步，人类生活的各个方面都在发生着巨大的变化。这种变化的动因之——科学技术，己成为世人关注的焦点。科学是人类在长期认识和改造世界的历史过程中所积累起来的认识世界事物的知识体系;技术是指人类根据生产实践经验和应用科学原理而发展成的各种工艺操作方法和技能以及物化的各种生产手段和物质装备。科学技术，包含着科学和技术两个概念，它们虽属于不同的范畴，但两者之间相互渗透，相辅相成，有着密不可分的联系。科学是技术的理论指导，结合生产实际进行开发研究，得出新的方法;技术是科学的理论基础，是科学的实际运用，是科学和生产的中介，没有技术，科学对生产就没有实际意义。然而技术对科学也有巨大的反作用，在技术开发过程中所出现的新的现象和提出新问题，可以扩展科学研究的领域，技术能为科学研究提供必要的仪器设备。 近代科学技术的进步，有力地促进了资本主义的机器工业和社会化大生产的发展，马克思明确提出了“科学技术是生产力”的观点，科学技术就其生产和发展过程而言，是一种社会活动，是由生产决定的;就其内容属性而言，科学技术是一种生产实践经验和社会意识的结晶，就其实际的功能而言，科学技术是以知识形态为特征的“一般社会生产力”和“直接生产力”。科学技术在现代社会管理科学与工程中的功能，主要表现在提高人类的认知能力、推动经济发展、促进社会变革和协调人与自然界的关系等方面。其主要功能包括: (一)认知功能 科学技术对人类战胜迷信、愚昧，对文化教育的发展，对改变人的精神和道德面貌，都能起到促进作用，这些就是科学技术在现代社会管理科学与工程中认知功能的体现。 首先，科学是自然界本来面目的反映，它揭示了自然界的客观现律。成为了人们批判宗教迷信和旧的习惯势力，宏扬理性、解放思想的有力武器;其次，科学技术的发展改变着文化教育的内容，并且往往决定着教育改革的方向，为全面提高人类智能状况，开发人类的智力资源创造条件;再次，在科学研究的历史过程中形成了尊重实践、实事求是、追求真理、勇于创新的科学精神，大大推进了人类社会精神文明的发展进程。 (二)生产力功能 近代资本主义制度确立后，资产阶级依靠科学技术进步，使社会生产力得到前所未有的发展。进入20世纪后，科学技术逐步成为了生产力诸要素的主导要素尤其是第二次世界大战以后，科学技术已成为现代经济发展中最主要的驱动力。在新的历史条件下，邓小平继承马克思的思想，在现代社会管理科学与工程中极其深刻地指出了科学技术作为第一生产力的地位和作用，进一步阐明了科学技术在现代社会管理科学与工程中的生产力功能。 (三)社会变革功能 马克思“把科学首先看成是历史的有力杠杆，看成是最高意义上的革命力量”，在历史上首次揭示了科学技术的社会变革功能。科学技术变革社会的作用首先表现在对生产力的促进。生产力的大发展本身就是社会变革表现的一个方面，而且它还是其他社会变革的前提和基础;其次，科学技术促进生产力发展的结果，或迟或早会引起生产关系和社会制度的变革。当然，社会制度的变革不可能仅仅依靠科学技术的力量，在这里，科学技术的作用就在于给新的社会制度的产生奠定物质技术基础;再次，在我国的社会主义社会，科学技术的社会变革功能进一步得到发挥。尤其是改革开放以来，科学技术在现代社会管理科学与工程中创造了空前巨大的社会生产力，经济得以高速发展，人民生活水平不断改善，社会主义政治和经济制度日益巩固。 (四)生态调节功能 科学技术的发展大大提高了人类改造自然界的能力，但同时也出现了盲目使用这些能力，造成生态环境迅速恶化的趋势。科学技术在现代社会管理科学与工程中的生态调节功能，就是在掌握自然规律、正确认识人类对自然过程干预不当所引起后果的基础上，有计划、有目的地调节和控制人类改造自然的活动，创造一个适合人类生存和可持续发展的自然环境。当然，生态环境问题必须在充分发挥科学技术在现代社会管理科学与工程中的生态调节功能的同时，加强社会的改造和管理、严格立法、执法，实行综合治理，才可能有效地解决。 (五)经济功能 在当代，科学技术作为复杂社会系统中的一个子系统，以自身的功能为社会服务并影响社会，最主要的就是促进社会经济的发展。科学技术带来了经济结构的深刻调整，科技进步不仅导致了生产力的发展和劳动生产率的提高，而且改变了整个经济生产的产品结构、劳动力结构及资源和资金的配置，从而导致经济结构中最主要部分—产业结构的不断变革和日益高级化。人类历史上无论是由农业经济到工业经济再到知识经济，还是由劳动力密集型到资本密集型、技术和知识密集型，或者由粗放式到集约式经济形态及其结构的转变，都是由科技的巨大推动作用所促成的。 基于上述问题，科学技术与社会逐渐成为一个新兴的、独立的研究方向，通常简称为STS。科学(Science)、技术(Technology),社会((Society)的研究简称为STS研究，它探讨和揭示科学、技术和社会三者之间的复杂关系，研究科学、技术对社会产生的正负效应。其目的是要改变科学和技术分离，防止科学、技术和社会脱节的状态，使科学、技术更好地造福于人类。 可以说，科学技术在现代管理科学与工程中的功能具有广泛性，现代社会生活的方方面面都会受科学技术发展的影响、制约和促进。不同的历史时期，虽然科学技术带来的影响深度和广度上有所不同，但是勿庸置疑，每个时代的科学技术都深刻的影响到了那个时代的生活。科学技术是第一生产力。放眼古今中外，人类社会的每一项进步，都伴随着科学技术的进步。尤其是现代科学技术的突飞猛进，为社会生产力发展和人类的文明开辟了更为广阔的空间，为人类创造了巨大的物质财富和精神财富。随着知识经济时代的到来，科学技术永无止境的发展及其无限的创造力，必定还会继续为人类文明作出更加巨大的贡献。 管理科学与工程毕业论文:浅析全球化视域的管理科学与工程硕士培养模式探讨 论文关键词:全球化　管理科学与工程　培养模式 论文摘要:“全球化”是20世纪80年代以来在世界范围日益西现的新现象，是当今时代的基本特征。经济的全球化直接推动教育尤其是高等教育的全球化，用全球化的视角分析教育领域是全球化研究在方法论上的一个重要贡献，也是高教研究的一种新兴学术研究范式。管理科学与工程学科旨在通过研究人类管理活动规律为经济组织运行达到最佳状态提供科学的理论、方法和方案，必须也必然确立“全球化”教育理念。 当前经济全球化的浪潮正席卷整个信息社会，经济全球化必将导致人才国际化。人才国际化不仅表现在人才定义与观念、使用与流动、竞争与评价、环境与待遇的国际化，更突出地表现在人才素质与培养的国际化。本文着重探究全球化理念在管理学高层次人才培养模式改革上的理论与实践。 一、管理科学与工程人才培养模式改革是有效适应经济社会全球化的必然选择 人才资源是第一资源，人才战略是第一战略。我国现代化建设迫切需要大批高素质、高层次的具有扎实专业基础知识、较强管理能力与国际视野的新型管理人才。人类社会需要管理，管理需要科学，管理科学业已成为信息社会促进经济优化发展的重要手段。管理科学与工程学科作为管理学门类下的一级学科，定量研究组织的决策、运营与管理模式规律，其研究内容具有普遍性和工具性两个特点，其学科性质决定了其人才培养目标的“国际标准”，培养具有创新能力和符合国际发展趋势的高素质管理人才是有效适应经济社会全球化的必然要求。人才培养模式是院校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，包括人才的培养目标、培养规格和基本培养方式，它从根本上规定了人才特征，集中体现了教育思想和观念。经济全球化亚需革新管理科学与工程研究生培养模式、确立全球化教育理念:其一人才国际化既是经济全球化的客观要求和必然趋势，也是经济全球化必不可缺少的基础和条件;其二树立全球化教育理念是高教领域积极应对经济全球化挑战的现实选择;其三全球化管理理念是适应管理革命和管理科学学科发展的内在要求;其四人才培养模式改革是适应研究生教育发展模式和培养价值由均衡、渐进、学术型向复合、应用、创新型转变的客观需要。 人才队伍靠教育事业培养，人才素质由培养模式决定。研究生教育是培养高层次人才的主渠道，培塑全球化战略理念、革新管理科学与工程硕士培养模式、探索全球化条件下我国高级管理人才队伍建设方略是时代和教育发展的必然要求，对加强我国现代化建设、推进经济社会转型意义重大。 二、全球化视域的管理科学与工程硕士培养的特征与面临实际 专业的人才培养模式，是给该专业的受教育者制定一个培养结构，以及实现这一结构的培养方案。这一培养模式集中体现了该专业的教育思想和教育观念，并且规定了这一专业的人才培养特征，其实质就是培养什么样的人才。 (一)全球化背景下管理科学与工程人才特征 一是人才培养目标为管理型人才。具有综合素质结构和能力结构，更强调自主学习能力和岗位适应性。相比专业型人才，要求具有更“宽”、“专”、“交”的知识结构、具有更强的实践技能和管理能力，具有更高的管理、组织、执行的综合素质和岗位拓展能力。 二是人才素质要求与国际社会趋同。应该具备以下的基本条件:全球视野、创新能力、复合型知识结构、高信息敏感度、良好的人际关系协调能力、较强的组织能力与学习能力、良好的跨文化沟通能力以及国际化的运作水平与能力等，这业已成为国际通行的高素质管理型人才的衡量标准。 三是人才培养方式要求走向国际化。具体体现在:目标认同国际化，能否适应国际经济社会发展的需要，已成为管理型人才培养的出发点和落脚点;教育体制的多样化，例如方兴未艾的国内外联合办学模式正成为拔尖人才的成才渠道;课程设置综合化，更着眼于复合型人才的培养;教育手段现代化。另外，还有学生来源的国际化、师资队伍的国际化、人才培训的国际化等。 (二)管理型人才培养中出现的问题及根源 当前，在管理型人才培养中，存在着一些有待解决的矛盾问题。总体而言，一是专业设置与分类不规范，二是培养目标定位不明确，三是培养模式“社会化”程度有待提高。具体而言:一是以学术标准设置的课程模式应对培养复合型管理人才的矛盾。教学计划中课程设置不够合理。目前，教学计划中的课程多是“以系统知识传授为核心”的传统模式。片面强调专业知识传授，对学生毕业后的多元社会工作环境和角色重视不够，一定程度上忽略了学生的管理能力的培养。课程设置应坚持以下原则和方向:注重综合素质培养、体现学科发展前沿和优化课程体系结构。 二是工科主导的培养取向与管理型研究生实用价值要求的矛盾。管理科学与工程是一门横跨经济、管理、数学、系统、信息、计算机、工程技术等多学科门类的交叉学科专业。但诸多院校把它截然列为工科专业或文科专业，而不是回归管理学这一社会科学的学科本质，单方面强调专业基础知识的学习与科研创新能力培养，一定程度上忽视了管理能力的培养。 三是缺乏健全的管理实践平台和浓厚的管理实践环境氛围。管理实践、实习环节少，实施困难.管理型人才对研究生能力素质要求较高，要求有较多的管理实践活动，但由于受到传统观念、课时、经费、场所等因素的限制，造成管理人才以课程式的学习和考试型的评价为主，造成与管理实践相脱离、理论学习多、管理实践少甚至缺乏的局面，管理学硕士教学内容和教学方法本科化，忽视管理能力的培养，与本科教育某种程度上只是时间上的延续和理论层次的简单提升。 四是管理型人才培养的师资要求高与院校符合要求的导师少的矛盾。管理型人才需要理论水平与实践能力双重核心素质，其培养对导师的理论水平和管理能力都有较高的要求，不仅要求导师有较高的教学和科研水平，而且也要求导师具有丰富的社会管理经历和经验，但现实中这种学、管兼修的“双师型”导师十分匾乏。 三、全球化视野中的管理科学与工程硕士培养的战略实施 (一)目标定位 人才培养目标内涵清晰与否，直接影响到人才培养的质量与水平。针对国际化视野下现代化建设对高级管理人才的需求，把培养目标定位为专业管理型应用人才。具体要求是;一是要具有坚定的政治素养;二是要具备完善的知识结构。在本领域内有较坚实的经济学、管理学和系统工程学理论基础的复合型高级管理人才;三是要具有综合的能力结构.具有较强的沟通协调和组织能力，可从事专门管理工作，胜任本专业或相邻专业的教学、科研工作，或从事生产、经营和服务等管理系统的规划、设计、运作、评价和咨询等工作;四是具有扎实的创新能力.管理科学与工程专业是管理理论与管理实践紧密结合的学科，不仅要求具有严谨求实的科学态度和作风，更需要具有创新求实精神和良好的科研道德. (二)模式选择 一是确立“高层次应用型”人才培养规格.“以人为本，注重能力，创新教学”的应用型人才培养理念构成当前管理科学与工程硕士人才培养模式的基本思想体系。“以人为本”主要体现了一种教育思想和教育理念，就是以学生为本，把社会所要求的、具有全面综合素质的人才放在一切教育活动的中心。“注重能力”主要体现了培养人才的内容和重点。在培养对象上，主要面向在职人员;在培养目标上，侧重于应用型人才的培养，注重知识、能力和素质的协调发展，尤其注重能力和素质的培养;在课程结构和教学内容上，以应用性为主，加强理论与实践相结合，注重实践性教学环节的训练。“创新教学”主要体现在教学活动和教学模式上。通过积极探索，形成了与现代远程开放教育相适应的开放的、灵活多样的“两主三多”教学模式:以学生为主体、以教师为主导，利用多种教学资源、多种互动方式、多种导学模式进行教学。 二是构建“综合性、学习型、开放式、国际化”的人才培养平台.注重人才培养方案整体优化.专业、专业大类以“知识、能力、素质协调发展”为主线，构建“平台-模块”式的培养方案。专业培养方案的结构:在公共基础课平台、专业基础课平台上，设置若干个课程模块，课程体系坚持学术标准和应用标准的统一。“综合性”是指知识结构的综合性、能力与素质构成的综合性，具有较强的综合能力与分析能力，掌握系统思维与分析能力。“学习型”指确立终身学习理念，构建学习型组织的意识与技能.综合性、学习型、开放式、国际化的是辨证统一的，倡导革新人才培养模式与变化中的管理实践的进行互动。 三是实施“学习+管理+研究”人才培养方案。在教学方式，进行创新。借鉴“双元制”模式，即以德国为代表的人才培养模式，由社会和院校共同担负培养人才的任务，按照社会对人才的要求组织教学和岗位培训。这样，学生能较熟练地掌握岗位所需的技术，毕业就能很快地顶岗工作，普遍受到企业的欢迎，这种模式曾被誉为德国经济振兴的“秘密武器”。亦可借鉴CBE模式，即以加拿大、美国为代表的人才培养模式。这种人才培养模式以能力为基础，它的核心是从管理岗位的需要出发，确定能力目标。通过有代表性的企业专家组成的课程开发委员会，制定能力分解表(课程开发表)，以这些能力为目标，设置课程，组织教学内容，最后考核是否达到这些能力要求。 四是推进教学体系改革优化。首先是教学内容改革。教学内容改革是必须以培养高素质管理人才为核心，重点突出信息社会管理特色。要用全新的观点重新审视课堂理论、具体实践与人员素质的关系，对培训教材按照社会实际需要进行结构和内容上的调整。其次是教学方法改革。对教学方法进行新的探索，采取导师指导与专业指导组集体培养相结合的方式，坚持研究生培养统一标准与因材施教相结合的原则，贯彻系统理论学习与科研并重的原则，采取课堂讲授与自学、讨论相结合，校内学习与校外实践相结合等教学方法，实现从“以系统知识传授为核心”的传统教学方法向“以学生为中心、导师为主导”的互动教学方法的转变。再次是学习方式改革。学员在学习过程中，应改变被动式接受的教学方式，积极探索“建构主义”的学习理念，建立以发现和探究为核心的学习模式，同时积极参与到各种部队管理实践中，实现学与用的互动。 五是注重“三大实践”的有机结合。实践训练体系包括科技竞赛、社会调查、学术活动、组织管理、科学研究等。一是社会实践。深人企业、社会，进行同本专业方向有关的调查、分析与实践活动;二是教学实践。在教学活动中，要求研究生担任1 ~2门课程的助教或主讲任务，并规定一定的学时数。这是培养研究生、提高业务能力和表达能力的重要环节;三是科学研究实践。培养和提高科学研究能力，是研究生阶段的重要内容。包括参加学术报告、文献检索、撰写学术论文和参加导师课题或项目等。尤其要实施以学位论文为中心的质量监控。学位论文工作是培养硕士研究生综合运用所学知识，掌握科学研究的基本方法，提高科研能力解决管理实际间题能力的重要环节。要着力把握四个阶段:一是开题报告，二是实证研究或现场实习，三是论文撰写，四是组织答辩。 六是打造高素质的“学管型”师资队伍。要培养高素质的管理型人才，必须建立起一支高素质的管理型导师队伍。要求导师既有比较丰富的理论知识，又有丰富的管理实践经验。换言之，既能做导师教授，又能做高层次的管理者，避免“理论型人才培养管理型人才”的现象。为构建高素质的师资队伍，在方式上可以采取“送、下、带、引”的方式:“送”就是选拔部分导师出国或到兄弟院校进行深造，重点是针对管理实践能力强而理论相对薄弱的导师;“下”就是让部分导师下到社会单位进行挂职锻炼，重点是有理论基础而社会管理经验相对缺乏的导师;“带”就是以老带新，以强带弱;“引”就是从其它实力较强的院校、社会机构引进优秀人才，或直接从社会行政管理部门、社会实践领域聘请既有丰富管理经验又有较高文化素养的专家担任兼职导师。 管理科学与工程毕业论文:浅析论科学技术在现代社会管理科学与工程中的功能 论文关键词：科学技术;管理科学与工程;社会功能 论文摘要：本文从认知、生产力、社会变革、生态调节和经济五个不同的方面描述了科学技术在现代社会管理科学与工程中的功能，对科学技术在现代社会管理科学与工程中发挥的有利作用加以阐述，说明了科学技术是第一生产力，对丰富人们的精神生活，更新人们的思想观念等具有重要意义。 随着科技的进步，人类生活的各个方面都在发生着巨大的变化。这种变化的动因之——科学技术，己成为世人关注的焦点。科学是人类在长期认识和改造世界的历史过程中所积累起来的认识世界事物的知识体系;技术是指人类根据生产实践经验和应用科学原理而发展成的各种工艺操作方法和技能以及物化的各种生产手段和物质装备。科学技术，包含着科学和技术两个概念，它们虽属于不同的范畴，但两者之间相互渗透，相辅相成，有着密不可分的联系。科学是技术的理论指导，结合生产实际进行开发研究，得出新的方法;技术是科学的理论基础，是科学的实际运用，是科学和生产的中介，没有技术，科学对生产就没有实际意义。然而技术对科学也有巨大的反作用，在技术开发过程中所出现的新的现象和提出新问题，可以扩展科学研究的领域，技术能为科学研究提供必要的仪器设备。 近代科学技术的进步，有力地促进了资本主义的机器工业和社会化大生产的发展，马克思明确提出了“科学技术是生产力”的观点，科学技术就其生产和发展过程而言，是一种社会活动，是由生产决定的;就其内容属性而言，科学技术是一种生产实践经验和社会意识的结晶，就其实际的功能而言，科学技术是以知识形态为特征的“一般社会生产力”和“直接生产力”。科学技术在现代社会管理科学与工程中的功能，主要表现在提高人类的认知能力、推动经济发展、促进社会变革和协调人与自然界的关系等方面。其主要功能包括: (一)认知功能 科学技术对人类战胜迷信、愚昧，对文化教育的发展，对改变人的精神和道德面貌，都能起到促进作用，这些就是科学技术在现代社会管理科学与工程中认知功能的体现。 首先，科学是自然界本来面目的反映，它揭示了自然界的客观现律。成为了人们批判宗教迷信和旧的习惯势力，宏扬理性、解放思想的有力武器;其次，科学技术的发展改变着文化教育的内容，并且往往决定着教育改革的方向，为全面提高人类智能状况，开发人类的智力资源创造条件;再次，在科学研究的历史过程中形成了尊重实践、实事求是、追求真理、勇于创新的科学精神，大大推进了人类社会精神文明的发展进程。 (二)生产力功能 近代资本主义制度确立后，资产阶级依靠科学技术进步，使社会生产力得到前所未有的发展。进入20世纪后，科学技术逐步成为了生产力诸要素的主导要素尤其是第二次世界大战以后，科学技术已成为现代经济发展中最主要的驱动力。在新的历史条件下，邓小平继承马克思的思想，在现代社会管理科学与工程中极其深刻地指出了科学技术作为第一生产力的地位和作用，进一步阐明了科学技术在现代社会管理科学与工程中的生产力功能。 (三)社会变革功能 马克思“把科学首先看成是历史的有力杠杆，看成是最高意义上的革命力量”，在历史上首次揭示了科学技术的社会变革功能。科学技术变革社会的作用首先表现在对生产力的促进。生产力的大发展本身就是社会变革表现的一个方面，而且它还是其他社会变革的前提和基础;其次，科学技术促进生产力发展的结果，或迟或早会引起生产关系和社会制度的变革。当然，社会制度的变革不可能仅仅依靠科学技术的力量，在这里，科学技术的作用就在于给新的社会制度的产生奠定物质技术基础;再次，在我国的社会主义社会，科学技术的社会变革功能进一步得到发挥。尤其是改革开放以来，科学技术在现代社会管理科学与工程中创造了空前巨大的社会生产力，经济得以高速发展，人民生活水平不断改善，社会主义政治和经济制度日益巩固。 (四)生态调节功能 科学技术的发展大大提高了人类改造自然界的能力，但同时也出现了盲目使用这些能力，造成生态环境迅速恶化的趋势。科学技术在现代社会管理科学与工程中的生态调节功能，就是在掌握自然规律、正确认识人类对自然过程干预不当所引起后果的基础上，有计划、有目的地调节和控制人类改造自然的活动，创造一个适合人类生存和可持续发展的自然环境。当然，生态环境问题必须在充分发挥科学技术在现代社会管理科学与工程中的生态调节功能的同时，加强社会的改造和管理、严格立法、执法，实行综合治理，才可能有效地解决。 (五)经济功能 在当代，科学技术作为复杂社会系统中的一个子系统，以自身的功能为社会服务并影响社会，最主要的就是促进社会经济的发展。科学技术带来了经济结构的深刻调整，科技进步不仅导致了生产力的发展和劳动生产率的提高，而且改变了整个经济生产的产品结构、劳动力结构及资源和资金的配置，从而导致经济结构中最主要部分—产业结构的不断变革和日益高级化。人类历史上无论是由农业经济到工业经济再到知识经济，还是由劳动力密集型到资本密集型、技术和知识密集型，或者由粗放式到集约式经济形态及其结构的转变，都是由科技的巨大推动作用所促成的。 基于上述问题，科学技术与社会逐渐成为一个新兴的、独立的研究方向，通常简称为STS。科学(Science)、技术(Technology),社会((Society)的研究简称为STS研究，它探讨和揭示科学、技术和社会三者之间的复杂关系，研究科学、技术对社会产生的正负效应。其目的是要改变科学和技术分离，防止科学、技术和社会脱节的状态，使科学、技术更好地造福于人类。 可以说，科学技术在现代管理科学与工程中的功能具有广泛性，现代社会生活的方方面面都会受科学技术发展的影响、制约和促进。不同的历史时期，虽然科学技术带来的影响深度和广度上有所不同，但是勿庸置疑，每个时代的科学技术都深刻的影响到了那个时代的生活。科学技术是第一生产力。放眼古今中外，人类社会的每一项进步，都伴随着科学技术的进步。尤其是现代科学技术的突飞猛进，为社会生产力发展和人类的文明开辟了更为广阔的空间，为人类创造了巨大的物质财富和精神财富。随着知识经济时代的到来，科学技术永无止境的发展及其无限的创造力，必定还会继续为人类文明作出更加巨大的贡献。 管理科学与工程毕业论文:国内外管理科学与工程研究热点的比较分析 摘　要:本文以管理科学与工程学科代码为基础,以1990～2000年各领域发表文章的关键词检索统计为依据,通过对检索到的文献的阅读与比较,回顾了20世纪最后十年国内外管理科学与工程研究的现状和特征,对国内外研究的热点问题进行了比较分析,并重点就热点问题的形成、热点问题内容的异同等方面进行了研究,得出了有意义的结论。它将对我国21世纪初管理科学与工程研究主体及资助主体活动有一定的指导作用。 关键词:管理科学与工程;研究热点;比较分析 一般认为,国外和我国管理科学的产生与发展,都经历了三个阶段。国外的三个阶段分别是科学管理、行为科学和管理丛林,而我国管理科学的产生与发展,经历的是初创、重建发展和繁荣三个不同阶段。二者的起止时间和研究的主要内容却有很大差异。时间上,国内研究要比国外晚20-50年;内容上,国内基本上是在学习引进西方的理论和方法。 人类社会进入21世纪以后,信息技术和知识资本的发展,改变着人们的生活和工作方式,丰富了管理学科的研究内容,并带来管理方式新的变革,给我国管理科学研究带来了机遇与挑战[1]。随着理论研究自身和社会经济发展的需要,许多旧的领域在逐渐淘汰,而许多新的领域已诞生并起着越来越重要的作用;同样,国内外研究的热点问题及出现时间、热点形成的原因也在不断变化。 1 国内外管理科学与工程研究的现状特征 从管理科学与工程学科代码可以看出国外对管理科学的理解与我国对管理科学与工程的理解比较一致。它主要是指通过吸收、改造、转换其它学科如运筹学、数学、经济学、心理学等的研究方法和工具,为管理科学其它两个领域提供合适的基本技术、基本方法和基本手段[3]。 1.1 国外管理科学与工程研究的现状特征 本文首先通过因子分析[4]和其他有关资料,选定了有代表性的59种国外期刊;然后通过关键词检索的方法统计了1990年-2000年这些期刊被SCI和SSCI收录的全部论文[5]。 从总量来看,国外管理科学与工程研究的主要内容包括决策与对策理论、组织理论、运筹与管理;其次是信息技术与管理、管理系统工程、评估技术、复杂性研究和一般管理理论;而管理思想史、管理心理与行为理论、预测技术、数量经济分析方法、工业工程等领域论文数量相对少得多(见图1)。出现上述研究格局是因为从第二次世界大战后直到70年代,国外管理科学的研究重点在于运用运筹学、系统工程等数量分析方法来提高决策的精确度和管理的效率,这些领域一贯以来都得到人们的重视和资助。而工业工程、预测技术、数量经济分析方法则更多的被从工程角度和经济学角度进行研究;管理思想史、管理心理与行为理论如果得不到新的学科的支持和工具的改造,其研究力量则会逐渐变弱。 从纵向的历史变化规律来看,所有领域的论文数量都有不同程度的增加。1990年到1992年,论文数量增长最快,随后就进入一个平均量比较平稳的增长时期。论文数量增长最快的领域有决策与对策理论、组织理论和运筹与管理。而从发展的趋势来看,运筹与管理、信息技术和管理仍将得到研究人员的重视,继续保持上升的态势。 图1　国外管理科学与工程研究论文总量图 1.2 我国管理科学与工程研究的现状特征 在考察我国管理科学与工程研究的现状特征时,本文综合了四个方面的材料:一是西安交通大学管理学院认定的18种期刊;二是在西安交通大学管理学院针对重要管理学术期刊进行的调查结果;三是2000年的中国科技期刊引证报告;四是华东师范大学图书馆提供的中文核心期刊。根据这些材料,确定了我国管理科学与工程研究领域的44种专业性学术期刊。 本文通过关键词检索,对所有这44种期刊在1994年到2000年间被中国期刊网收录的论文进行了统计分析[6]。 从总量来看,我国管理科学与工程研究的主要内容是信息技术与管理和管理系统工程,其次是预测技术、评估技术、运筹与管理。管理科学与管理思想史、管理心理与行为理论和复杂性研究则在20篇以下,尚未成为主流(见图2)。出现这种格局的原因是由于信息技术的深远影响和国家的信息化战略已得到管理科学与工程研究界的重视,并且在企业信息化、决策支持系统和政府信息化等方面已能与实践很好的结合,产生重大的经济效益。系统论的产生在国外已经有一个世纪之久,虽然在国内还是一个比较年轻的研究领域,但在与管理问题相结合方面,得到了众多学者的关注,并且持续有大量的研究成果产生;预测技术、评估技术、运筹与管理等传统的管理科学与工程领域,在解决新的企业管理和社会经济问题时,得到了检验和新的发展。 从纵向的历史变化规律来看,每个领域都有不同程度的增长。而信息技术与管理、管理系统工程、预测技术和评估技术增幅最大。最近三年,管理系统工程、预测技术和组织理论保持持续上升的态势,可以预见它们仍将是未来几年的主要研究领域。此外,大部分领域的论文数量增长都不是很平稳,落差比较大,可能是由于受到诸如政府政策、资助环境的影响太大,这对于一个学科的健康发展是不利的。剔除掉这些影响,我们还发现,1996年和1999年分别是研究论文数量增长的波峰期。由此在没有更长时间序列资料作为实证的情况下,推测我国管理科学与工程研究取得突破性进展的周期大体上是3年。这也提醒我国的管理科学与工程的研究资助机构,在制定资助计划时应该最少覆盖3年以上。 2 国内外管理科学与工程研究热点问题的比较分析 “研究热点”反映着某一个时段内,学术界对于一些特定问题或领域的关注程度。对于理论研究来说,这一关注程度指标同样可以用这一领域内的情况或相关关键词出现的频次来反映。热点问题是随着理论研究的进展和社会实践的需要变迁的。 根据热点问题形成的来源不同,可以把热点问题分为来源于实践的热点和理论发展自身形成的热点;根据热点持续的时间长短,热点问题可以分为持续的研究热点、前一段的研究热点和当前的研究热点;根据热点问题的地域差异,可以把热点问题分为国外的热点问题、国内的热点问题和共同的热点问题。 图2　我国管理科学与工程研究论文总量图 2.1 国外管理科学与工程研究的热点问题 研究热点问题和研究的主流领域有惊人的同一性。 领域 国外研究热点问题 一般管理理论 知识管理、团队管理及信息管理的方法论、管理系统的哲学属性 运筹与管理 随机多目标问题及算法、生产系统的调度优化、网络冲突分析和资源罪优分析、交互式组和优化、金融/保险市场的定价模型 决策与对策理论 多目标决策、不确定性方法、神经网络、多参与主体信息不对称决策问题、风险和微机决策分析 组织理论 组织变革与创新、网络组织的组织结构、组织行为、知识经济及经济全球化对传统组织的影响 管理系统工程 系统分析方法、模拟技术 评估技术 评估指标体系的构造、评估技术在项目投资和人力资源方面的应用 工业工程 并行工程、供应链、人因工程 信息技术与管理 面向应用的决策支持系统、电子商务、数据挖掘、信息系统开发的全面质量管理、决策支持系统的设计方法和可扩展数据库模型 复杂性研究 混沌理论、量子理论和复杂策略的模仿 2.2 我国管理科学与工程研究的热点问题 随着我国改革开放的不断深入,现代管理科学理论逐步渗透到我国的社会实践中来,并在我国的管理实践中发挥着日益重要的作用,引起我国理论界与决策界的高度重视。 通过对我国1994-2000年的重要研究论文和最近3年的《中国管理科学》、《研究与发展管理》、《系统工程理论与实践》、《中国软科学》的全部论文进行分析,研究热点见表2。 表2：国内管理科学与工程领域研究的热点问题 领域 国内研究热点问题 一般管理理论 人本管理理论、人性假设及管理研究方法论、管理模式的研究、知识管理的初步理论、基于知识的管理激励 运筹与管理 动态规划、线性规划、生产系统库存优化理论、多重运输调度算法、各种限制条件下的排队系统 决策与对策理论 实际管理问题的决策模型、群体决策(委员会决策)问题研究、决策准则、多目标决策、模糊决策、公共选择的方式及决策规则的选择、可拓学在决策中的应用、事元、物元分析与决策过程、博弈分析 组织理论 组织结构、组织变革、基于流程和信息技术的组织再造、虚拟企业的组织管理模式 管理系统工程 管理系统分析方法、系统最优控制、网络计划技术、灰色系统与灰色理论、系统效能分析、系统模拟与仿真方法 评估技术 评估指标体系、综合评价方法、灰色关联评价模型、模糊评判、数据包络分析、人工神经网络的应用、风险评估、具体对象的效益与竞争力等指标的评估 预测技术 神经网络预测方法、预测模型、灰色预测、模糊预测、数据包络模型、因子分析、灰色预测、遗传算法 数量经济分析方法 经济计量模型、产品质量和经济效益的统计方法、投入产出模型、生产要素对经济效益的贡献分析、一般均衡分析 工业工程 敏捷制造、ERP、并行工程、生产调度模型、先进制造技术及其评价、质量成本模式研究、制造系统的可靠性研究、供应链管理、先进制造系统的抓钩排序问题 信息技术与管理 智能决策支持系统、管理信息系统、电子商务模式与安全研究、组织决策支持系统、数据挖掘技术 复杂性研究 灰色系统、集对分析、复杂系统的分析方法、社会经济系统的复杂性研究、混沌理论、非线性复杂经济系统 2.3 国内外管理科学与工程研究热点的比较 通过分别对国内外管理科学与工程的主要研究内容的分析,可以发现它们的异同点(见表3)。 可以看出,管理系统工程、信息技术与管理和运筹与管理是国内外共同的主要研究内容。持续的研究热点将集中在这些领域。决策与对策理论、组织理论是国外当前的主要研究内容,可以预见,受国外的影响,国内未来3-5年内在这两个领域的研究成果将大量出现。 表3　国内外管理科学与工程主要研究内容的比较 国外的主要研究内容(前5位) 我国的主要研究内容(前5位) 决策与对策理论 信息技术与管理 组织理论 管理系统工程 运筹与管理 预测技术 信息技术与管理 评估技术 管理系统工程 运筹与管理 国内外管理科学与工程研究热点的差异比较大,即使是共同的热点问题,研究侧重点也不同。如线性规划,国外的重点是随机多目标优化问题[9],而国内的重点是传统线性规划问题的求解算法和应用;此外,在热点问题的形成来源来看,国外基本上来源于管理实践和其他学科的启示上,而国内则更多的是应用国外理论结合我国国情来解决管理问题(见表4)。 表4　国内外管理科学与工程研究热点的比较 类型 问题 特征说明 国内外共同的热点问题 线性规划、优化理论、决策模型组织结构、组织学习、系统分析方法、决策支持系统、并行工程、电子商务[10]、数据挖掘 经典的管理科学与工程研究方向,在与实际管理问题相结合的过程中,得到了国内外研究的共同重视。 国外热点问题,国内尚未成为热点问题 复杂性研究[11]、供应链与价值链、知识管理、虚拟组织、绩效评估技术、复杂决策问题的博弈分析、风险管理 在前沿的研究问题上,国内要落后于国外。 国外非研究热点,国内为研究热点问题 管理信息系统、敏捷制造、神经网络预测方法、预测模型、评估指标体系 国外前些时候的研究热点,在国内有很强的应用背景,所以成为研究热点。 此外,在其他方面的差异还包括: (1)知识管理、复杂性研究[12]等国外研究热点,已经取得了重要的研究成果,而在我国则引入的时间不长,有可能成为未来的研究热点[13]。 (2)对于管理思想史、管理心理和行为理论、数量经济分析方法等国内外研究成果日益减少的领域,如果不借助其他学科的方法加以改造,将难以继续引起学术理论界的重视。 (3)国内关于一般管理理论、组织理论等一般理论的研究,主要是介绍国外的研究成果。现在,我们已基本了解了国外相关理论的研究状况,所以对这些理论的介绍在国内不会成为热点,但其应用研究在国内还有前景。 (4)在信息技术与管理、决策与对策理论等领域,国内研究与国外研究的差距最小。 3　国内外管理科学与工程研究热点问题比较的启示 (1) 研究的主流领域越来越多地受到信息技术、经济一体化和知识经济的影响。或者说,这些新技术、新的时代特征给管理研究主流领域带来了新的机遇和突破。 (2) 随着管理实践的发展,有些研究领域要逐渐被淘汰,像管理心理与行为理论;同时也会出现新的研究领域,如复杂性研究和电子商务等。这就要求国内研究主体要跟踪最新研究动向,培养发现研究热点的敏感性。 (3) 研究的热点问题大多来自管理实践的需要,即问题导向,注重技术和可操作性。这要求国内研究主体更多地关注管理实践,而不是为研究而研究。 (4) 国内的研究热点普遍地落后于国外,但也有自己领先的领域,如工业工程。 (5) 国内的资助机构应加强对研究热点问题的资助,因为研究热点与管理实践联系得最紧密,而且也容易在管理实践中产生效益。特别是那些国内外共同的研究热点,其所在领域将为中国管理科学研究起到示范作用。 (6) 国内研究热点的形成,基本上有两个前提:一是国外已经是研究热点,国内研究主体加以介绍和引入,结合国内实际,形成研究热点,如供应链管理、电子商务等;二是国内出于国家政策的需要,由政府大力推动而形成研究热点,如复杂性研究。 (7) 从内容的比较可以看出,中国的管理科学基本上处在借鉴应用的阶段,根据中国的管理实践提炼出自成一体的管理理论和技术的研究还不多。 管理科学与工程毕业论文:浅析全球化视域的管理科学与工程硕士培养模式探讨 论文关键词:全球化　管理科学与工程　培养模式 论文摘要:“全球化”是20世纪80年代以来在世界范围日益西现的新现象，是当今时代的基本特征。经济的全球化直接推动教育尤其是高等教育的全球化，用全球化的视角分析教育领域是全球化研究在方法论上的一个重要贡献，也是高教研究的一种新兴学术研究范式。管理科学与工程学科旨在通过研究人类管理活动规律为经济组织运行达到最佳状态提供科学的理论、方法和方案，必须也必然确立“全球化”教育理念。 当前经济全球化的浪潮正席卷整个信息社会，经济全球化必将导致人才国际化。人才国际化不仅表现在人才定义与观念、使用与流动、竞争与评价、环境与待遇的国际化，更突出地表现在人才素质与培养的国际化。本文着重探究全球化理念在管理学高层次人才培养模式改革上的理论与实践。 一、管理科学与工程人才培养模式改革是有效适应经济社会全球化的必然选择 人才资源是第一资源，人才战略是第一战略。我国现代化建设迫切需要大批高素质、高层次的具有扎实专业基础知识、较强管理能力与国际视野的新型管理人才。人类社会需要管理，管理需要科学，管理科学业已成为信息社会促进经济优化发展的重要手段。管理科学与工程学科作为管理学门类下的一级学科，定量研究组织的决策、运营与管理模式规律，其研究内容具有普遍性和工具性两个特点，其学科性质决定了其人才培养目标的“国际标准”，培养具有创新能力和符合国际发展趋势的高素质管理人才是有效适应经济社会全球化的必然要求。人才培养模式是院校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，包括人才的培养目标、培养规格和基本培养方式，它从根本上规定了人才特征，集中体现了教育思想和观念。经济全球化亚需革新管理科学与工程研究生培养模式、确立全球化教育理念:其一人才国际化既是经济全球化的客观要求和必然趋势，也是经济全球化必不可缺少的基础和条件;其二树立全球化教育理念是高教领域积极应对经济全球化挑战的现实选择;其三全球化管理理念是适应管理革命和管理科学学科发展的内在要求;其四人才培养模式改革是适应研究生教育发展模式和培养价值由均衡、渐进、学术型向复合、应用、创新型转变的客观需要。 人才队伍靠教育事业培养，人才素质由培养模式决定。研究生教育是培养高层次人才的主渠道，培塑全球化战略理念、革新管理科学与工程硕士培养模式、探索全球化条件下我国高级管理人才队伍建设方略是时代和教育发展的必然要求，对加强我国现代化建设、推进经济社会转型意义重大。 二、全球化视域的管理科学与工程硕士培养的特征与面临实际 专业的人才培养模式，是给该专业的受教育者制定一个培养结构，以及实现这一结构的培养方案。这一培养模式集中体现了该专业的教育思想和教育观念，并且规定了这一专业的人才培养特征，其实质就是培养什么样的人才。 (一)全球化背景下管理科学与工程人才特征 一是人才培养目标为管理型人才。具有综合素质结构和能力结构，更强调自主学习能力和岗位适应性。相比专业型人才，要求具有更“宽”、“专”、“交”的知识结构、具有更强的实践技能和管理能力，具有更高的管理、组织、执行的综合素质和岗位拓展能力。 二是人才素质要求与国际社会趋同。应该具备以下的基本条件:全球视野、创新能力、复合型知识结构、高信息敏感度、良好的人际关系协调能力、较强的组织能力与学习能力、良好的跨文化沟通能力以及国际化的运作水平与能力等，这业已成为国际通行的高素质管理型人才的衡量标准。 三是人才培养方式要求走向国际化。具体体现在:目标认同国际化，能否适应国际经济社会发展的需要，已成为管理型人才培养的出发点和落脚点;教育体制的多样化，例如方兴未艾的国内外联合办学模式正成为拔尖人才的成才渠道;课程设置综合化，更着眼于复合型人才的培养;教育手段现代化。另外，还有学生来源的国际化、师资队伍的国际化、人才培训的国际化等。 (二)管理型人才培养中出现的问题及根源 当前，在管理型人才培养中，存在着一些有待解决的矛盾问题。总体而言，一是专业设置与分类不规范，二是培养目标定位不明确，三是培养模式“社会化”程度有待提高。具体而言:一是以学术标准设置的课程模式应对培养复合型管理人才的矛盾。教学计划中课程设置不够合理。目前，教学计划中的课程多是“以系统知识传授为核心”的传统模式。片面强调专业知识传授，对学生毕业后的多元社会工作环境和角色重视不够，一定程度上忽略了学生的管理能力的培养。课程设置应坚持以下原则和方向:注重综合素质培养、体现学科发展前沿和优化课程体系结构。 二是工科主导的培养取向与管理型研究生实用价值要求的矛盾。管理科学与工程是一门横跨经济、管理、数学、系统、信息、计算机、工程技术等多学科门类的交叉学科专业。但诸多院校把它截然列为工科专业或文科专业，而不是回归管理学这一社会科学的学科本质，单方面强调专业基础知识的学习与科研创新能力培养，一定程度上忽视了管理能力的培养。 三是缺乏健全的管理实践平台和浓厚的管理实践环境氛围。管理实践、实习环节少，实施困难.管理型人才对研究生能力素质要求较高，要求有较多的管理实践活动，但由于受到传统观念、课时、经费、场所等因素的限制，造成管理人才以课程式的学习和考试型的评价为主，造成与管理实践相脱离、理论学习多、管理实践少甚至缺乏的局面，管理学硕士教学内容和教学方法本科化，忽视管理能力的培养，与本科教育某种程度上只是时间上的延续和理论层次的简单提升。 四是管理型人才培养的师资要求高与院校符合要求的导师少的矛盾。管理型人才需要理论水平与实践能力双重核心素质，其培养对导师的理论水平和管理能力都有较高的要求，不仅要求导师有较高的教学和科研水平，而且也要求导师具有丰富的社会管理经历和经验，但现实中这种学、管兼修的“双师型”导师十分匾乏。 三、全球化视野中的管理科学与工程硕士培养的战略实施 (一)目标定位 人才培养目标内涵清晰与否，直接影响到人才培养的质量与水平。针对国际化视野下现代化建设对高级管理人才的需求，把培养目标定位为专业管理型应用人才。具体要求是;一是要具有坚定的政治素养;二是要具备完善的知识结构。在本领域内有较坚实的经济学、管理学和系统工程学理论基础的复合型高级管理人才;三是要具有综合的能力结构.具有较强的沟通协调和组织能力，可从事专门管理工作，胜任本专业或相邻专业的教学、科研工作，或从事生产、经营和服务等管理系统的规划、设计、运作、评价和咨询等工作;四是具有扎实的创新能力.管理科学与工程专业是管理理论与管理实践紧密结合的学科，不仅要求具有严谨求实的科学态度和作风，更需要具有创新求实精神和良好的科研道德. (二)模式选择 一是确立“高层次应用型”人才培养规格.“以人为本，注重能力，创新教学”的应用型人才培养理念构成当前管理科学与工程硕士人才培养模式的基本思想体系。“以人为本”主要体现了一种教育思想和教育理念，就是以学生为本，把社会所要求的、具有全面综合素质的人才放在一切教育活动的中心。“注重能力”主要体现了培养人才的内容和重点。在培养对象上，主要面向在职人员;在培养目标上，侧重于应用型人才的培养，注重知识、能力和素质的协调发展，尤其注重能力和素质的培养;在课程结构和教学内容上，以应用性为主，加强理论与实践相结合，注重实践性教学环节的训练。“创新教学”主要体现在教学活动和教学模式上。通过积极探索，形成了与现代远程开放教育相适应的开放的、灵活多样的“两主三多”教学模式:以学生为主体、以教师为主导，利用多种教学资源、多种互动方式、多种导学模式进行教学。 二是构建“综合性、学习型、开放式、国际化”的人才培养平台.注重人才培养方案整体优化.专业、专业大类以“知识、能力、素质协调发展”为主线，构建“平台-模块”式的培养方案。专业培养方案的结构:在公共基础课平台、专业基础课平台上，设置若干个课程模块，课程体系坚持学术标准和应用标准的统一。“综合性”是指知识结构的综合性、能力与素质构成的综合性，具有较强的综合能力与分析能力，掌握系统思维与分析能力。“学习型”指确立终身学习理念，构建学习型组织的意识与技能.综合性、学习型、开放式、国际化的是辨证统一的，倡导革新人才培养模式与变化中的管理实践的进行互动。 三是实施“学习+管理+研究”人才培养方案。在教学方式，进行创新。借鉴“双元制”模式，即以德国为代表的人才培养模式，由社会和院校共同担负培养人才的任务，按照社会对人才的要求组织教学和岗位培训。这样，学生能较熟练地掌握岗位所需的技术，毕业就能很快地顶岗工作，普遍受到企业的欢迎，这种模式曾被誉为德国经济振兴的“秘密武器”。亦可借鉴cbe模式，即以加拿大、美国为代表的人才培养模式。这种人才培养模式以能力为基础，它的核心是从管理岗位的需要出发，确定能力目标。通过有代表性的企业专家组成的课程开发委员会，制定能力分解表(课程开发表)，以这些能力为目标，设置课程，组织教学内容，最后考核是否达到这些能力要求。 四是推进教学体系改革优化。首先是教学内容改革。教学内容改革是必须以培养高素质管理人才为核心，重点突出信息社会管理特色。要用全新的观点重新审视课堂理论、具体实践与人员素质的关系，对培训教材按照社会实际需要进行结构和内容上的调整。其次是教学方法改革。对教学方法进行新的探索，采取导师指导与专业指导组集体培养相结合的方式，坚持研究生培养统一标准与因材施教相结合的原则，贯彻系统理论学习与科研并重的原则，采取课堂讲授与自学、讨论相结合，校内学习与校外实践相结合等教学方法，实现从“以系统知识传授为核心”的传统教学方法向“以学生为中心、导师为主导”的互动教学方法的转变。再次是学习方式改革。学员在学习过程中，应改变被动式接受的教学方式，积极探索“建构主义”的学习理念，建立以发现和探究为核心的学习模式，同时积极参与到各种部队管理实践中，实现学与用的互动。 五是注重“三大实践”的有机结合。实践训练体系包括科技竞赛、社会调查、学术活动、组织管理、科学研究等。一是社会实践。深人企业、社会，进行同本专业方向有关的调查、分析与实践活动;二是教学实践。在教学活动中，要求研究生担任1 ~2门课程的助教或主讲任务，并规定一定的学时数。这是培养研究生、提高业务能力和表达能力的重要环节;三是科学研究实践。培养和提高科学研究能力，是研究生阶段的重要内容。包括参加学术报告、文献检索、撰写学术论文和参加导师课题或项目等。尤其要实施以学位论文为中心的质量监控。学位论文工作是培养硕士研究生综合运用所学知识，掌握科学研究的基本方法，提高科研能力解决管理实际间题能力的重要环节。要着力把握四个阶段:一是开题报告，二是实证研究或现场实习，三是论文撰写，四是组织答辩。 六是打造高素质的“学管型”师资队伍。要培养高素质的管理型人才，必须建立起一支高素质的管理型导师队伍。要求导师既有比较丰富的理论知识，又有丰富的管理实践经验。换言之，既能做导师教授，又能做高层次的管理者，避免“理论型人才培养管理型人才”的现象。为构建高素质的师资队伍，在方式上可以采取“送、下、带、引”的方式:“送”就是选拔部分导师出国或到兄弟院校进行深造，重点是针对管理实践能力强而理论相对薄弱的导师;“下”就是让部分导师下到社会单位进行挂职锻炼，重点是有理论基础而社会管理经验相对缺乏的导师;“带”就是以老带新，以强带弱;“引”就是从其它实力较强的院校、社会机构引进优秀人才，或直接从社会行政管理部门、社会实践领域聘请既有丰富管理经验又有较高文化素养的专家担任兼职导师。 管理科学与工程毕业论文:浅析论科学技术在现代社会管理科学与工程中的功能 论文关键词：科学技术;管理科学与工程;社会功能 论文摘要：本文从认知、生产力、社会变革、生态调节和经济五个不同的方面描述了科学技术在现代社会管理科学与工程中的功能，对科学技术在现代社会管理科学与工程中发挥的有利作用加以阐述，说明了科学技术是第一生产力，对丰富人们的精神生活，更新人们的思想观念等具有重要意义。 随着科技的进步，人类生活的各个方面都在发生着巨大的变化。这种变化的动因之——科学技术，己成为世人关注的焦点。科学是人类在长期认识和改造世界的历史过程中所积累起来的认识世界事物的知识体系;技术是指人类根据生产实践经验和应用科学原理而发展成的各种工艺操作方法和技能以及物化的各种生产手段和物质装备。科学技术，包含着科学和技术两个概念，它们虽属于不同的范畴，但两者之间相互渗透，相辅相成，有着密不可分的联系。科学是技术的理论指导，结合生产实际进行开发研究，得出新的方法;技术是科学的理论基础，是科学的实际运用，是科学和生产的中介，没有技术，科学对生产就没有实际意义。然而技术对科学也有巨大的反作用，在技术开发过程中所出现的新的现象和提出新问题，可以扩展科学研究的领域，技术能为科学研究提供必要的仪器设备。 近代科学技术的进步，有力地促进了资本主义的机器工业和社会化大生产的发展，马克思明确提出了“科学技术是生产力”的观点，科学技术就其生产和发展过程而言，是一种社会活动，是由生产决定的;就其内容属性而言，科学技术是一种生产实践经验和社会意识的结晶，就其实际的功能而言，科学技术是以知识形态为特征的“一般社会生产力”和“直接生产力”。科学技术在现代社会管理科学与工程中的功能，主要表现在提高人类的认知能力、推动经济发展、促进社会变革和协调人与自然界的关系等方面。其主要功能包括: (一)认知功能 科学技术对人类战胜迷信、愚昧，对文化教育的发展，对改变人的精神和道德面貌，都能起到促进作用，这些就是科学技术在现代社会管理科学与工程中认知功能的体现。 首先，科学是自然界本来面目的反映，它揭示了自然界的客观现律。成为了人们批判宗教迷信和旧的习惯势力，宏扬理性、解放思想的有力武器;其次，科学技术的发展改变着文化教育的内容，并且往往决定着教育改革的方向，为全面提高人类智能状况，开发人类的智力资源创造条件;再次，在科学研究的历史过程中形成了尊重实践、实事求是、追求真理、勇于创新的科学精神，大大推进了人类社会精神文明的发展进程。 (二)生产力功能 近代资本主义制度确立后，资产阶级依靠科学技术进步，使社会生产力得到前所未有的发展。进入20世纪后，科学技术逐步成为了生产力诸要素的主导要素尤其是第二次世界大战以后，科学技术已成为现代经济发展中最主要的驱动力。在新的历史条件下，邓小平继承马克思的思想，在现代社会管理科学与工程中极其深刻地指出了科学技术作为第一生产力的地位和作用，进一步阐明了科学技术在现代社会管理科学与工程中的生产力功能。 (三)社会变革功能 马克思“把科学首先看成是历史的有力杠杆，看成是最高意义上的革命力量”，在历史上首次揭示了科学技术的社会变革功能。科学技术变革社会的作用首先表现在对生产力的促进。生产力的大发展本身就是社会变革表现的一个方面，而且它还是其他社会变革的前提和基础;其次，科学技术促进生产力发展的结果，或迟或早会引起生产关系和社会制度的变革。当然，社会制度的变革不可能仅仅依靠科学技术的力量，在这里，科学技术的作用就在于给新的社会制度的产生奠定物质技术基础;再次，在我国的社会主义社会，科学技术的社会变革功能进一步得到发挥。尤其是改革开放以来，科学技术在现代社会管理科学与工程中创造了空前巨大的社会生产力，经济得以高速发展，人民生活水平不断改善，社会主义政治和经济制度日益巩固。 (四)生态调节功能 科学技术的发展大大提高了人类改造自然界的能力，但同时也出现了盲目使用这些能力，造成生态环境迅速恶化的趋势。科学技术在现代社会管理科学与工程中的生态调节功能，就是在掌握自然规律、正确认识人类对自然过程干预不当所引起后果的基础上，有计划、有目的地调节和控制人类改造自然的活动，创造一个适合人类生存和可持续发展的自然环境。当然，生态环境问题必须在充分发挥科学技术在现代社会管理科学与工程中的生态调节功能的同时，加强社会的改造和管理、严格立法、执法，实行综合治理，才可能有效地解决。 (五)经济功能 在当代，科学技术作为复杂社会系统中的一个子系统，以自身的功能为社会服务并影响社会，最主要的就是促进社会经济的发展。科学技术带来了经济结构的深刻调整，科技进步不仅导致了生产力的发展和劳动生产率的提高，而且改变了整个经济生产的产品结构、劳动力结构及资源和资金的配置，从而导致经济结构中最主要部分—产业结构的不断变革和日益高级化。人类历史上无论是由农业经济到工业经济再到知识经济，还是由劳动力密集型到资本密集型、技术和知识密集型，或者由粗放式到集约式经济形态及其结构的转变，都是由科技的巨大推动作用所促成的。 基于上述问题，科学技术与社会逐渐成为一个新兴的、独立的研究方向，通常简称为sts。科学(science)、技术(technology),社会((society)的研究简称为sts研究，它探讨和揭示科学、技术和社会三者之间的复杂关系，研究科学、技术对社会产生的正负效应。其目的是要改变科学和技术分离，防止科学、技术和社会脱节的状态，使科学、技术更好地造福于人类。 可以说，科学技术在现代管理科学与工程中的功能具有广泛性，现代社会生活的方方面面都会受科学技术发展的影响、制约和促进。不同的历史时期，虽然科学技术带来的影响深度和广度上有所不同，但是勿庸置疑，每个时代的科学技术都深刻的影响到了那个时代的生活。科学技术是第一生产力。放眼古今中外，人类社会的每一项进步，都伴随着科学技术的进步。尤其是现代科学技术的突飞猛进，为社会生产力发展和人类的文明开辟了更为广阔的空间，为人类创造了巨大的物质财富和精神财富。随着知识经济时代的到来，科学技术永无止境的发展及其无限的创造力，必定还会继续为人类文明作出更加巨大的贡献。 管理科学与工程毕业论文:关于我校管理科学与工程学科与信管专业协调发展问题研究 论文摘要：随着社会对人才需求的标准不断提高，国内高校都面临着巨大的就业压力，如何提高学生的实践和就业技能成为我校建设和发展中的核心问题，为了整合和优化教学资源，提高学校发展和教学的质量和效率，本文结合国内高校的在管理科学与工程学科与信息管理与信息系统(信管)专业建设中的普遍问题，针对我校的具体情况，提出了我校管理科学与工程学科与信管专业协调发展的几点方案。 论文关键词：管理科学与工程；信管；协调发展；学科建设 1管理科学与工程学科与信管专业概述 管理科学与工程学科是我国管理学科中发展最早的学科之一。1978年改革开放后我国的社会、经济与科技发展对科学管理产生了巨大的需求，管理科学与工程学科依托自然科学与工程科学首先发展起来，并在我国经济、社会发展中发挥着越来越重要的作用。我国管理科学与工程学科已经建立了一支较为成熟的研究队伍。在国内，知识管理、信息技术与管理、风险管理等这些领域是当前学者关注的焦点，可以预见它们仍是未来几年的重点研究领域。信管专业是管理科学与工程学科的重点专业之一，目前全国有五百多所本科院校开设了“信息管理与信息系统”专业，但它又是～个年轻的新专业，其教学内容与课程如何设置，一直是大家争论不休的问题。我校信管专业成立于2000年，目前已为社会培养出优秀的专业人才近1000人，专业的发展也经历了一个漫长的摸索和研究过程。 2管理科学与工程学科与信管专业发展中的问题 我校管理科学与工程学科和信管专业的发展与国内其他高校一样存在着很多共同的问题和不足。 2．1学科建设不足和差距。 ①学科方向：现有的四个研究方向，优势特色不明显，缺少优势特色学术方向带头人和学科骨干。 ②学科队伍：学科梯队成员职称和学历偏低，硕士生导师人数少，成果水平不高，获奖层次低，没有国家级奖励。 ③科学研究：整体科研水平偏低，缺少国家级课题，横向课题少，科研经费略显不足，发表高水平国家级论文或检索论文数量不多。 ④人才培养和学术交流：研究生招生不景气，招生生源和途径单一，梯队成员参加国内外学术交流次数少，与国内外学术机构联密切。 2．2专业建设不足和差距。 ①师资队伍建设方面：信息管理与信息系统专业建设中，师资队伍建设尚不充分，本专业教师职称与学历层次相对较低，本科学历年轻教师较多。在教师队伍方面专业师资队伍的职称等结构尚欠合理，低职称教师数量偏多。由于年轻教师多，教师具有较高的教学水平和较强的科研能力受到了影响。 ②课程建设方面：受师资队伍高职称教师比例低的制约，信息管理与信息系统专业在课程建设方面尚处于较低层次。 ③教学和科研研究方面：由于年轻教师较多，忙于教学与学历提高，没有形成稳定的研究方向，教学、科研项目与成果缺乏。 3如何促进管理科学与工程学科与本科专业协调发展方案研究 3．1学科建设方面要采用目标管理，任务分解到人，激励和考核并用，重在队伍建设。 积极开展教学和科学研究工作，创建良好的科研条件，营造浓厚学术氛围，加强学术交流，扩大学科对外影响。发表高水平研究论文的同时，在主要研究方向上，取得一批能够在经济社会发展实际中应用并有显著经济效益的科研成果，进一步重视学科的队伍建设和人才培养，广泛吸引省内外优秀的专家学者专职或兼职从事学科的教学、研究工作。 ①进一步加强学科梯队建设。积极培养、引进高素质人才，选送有潜质和发展前途的青年教师到著名高校进修、培训；鼓励更多的教师攻读硕士或博士学位。逐步形成适合学科发展，年龄、职称和学历结构优化的教学、科研学术群体。 ②积极提高科研水平，加强基础理论的学习和研究。队伍成员要跟踪学科前沿，积极申请国家级课题。 ③紧密结合黑龙江省经济社会发展建设需求，加强产、学、研结合，为地方经济建设服务。 ④加大对学科建设的投入力度，改善和加强学科的工作环境和条件。 ⑤积极开展学术交流活动，聘请国内知名专家为我校讲座教授，进行讲学，共同合作承担科研课题：派出人员去国内外著名学校进修提高。 ⑥进一步加强校企联合，完善学科实践基地建设。不断拓展学科实践基地，为学科队伍成员和硕士研究生提供广泛的社会实践舞台，使教师更了解经济社会的需求，使培养的学生更加符合社会需要。 3．2专业建设方面。 ①制定新的培养方案，加强教学内容与课程体系建设。随着现代科学技术的迅猛发展和经济全球化步伐的加快，社会对人才的需求标准在不断的变化，这就要求专业培养方案既要求具有其相对的稳定性，也要有其灵活性，要根据发展需要和毕业生动态反馈调整完善培养方案，因此，新的培养模式应侧重考虑综合素质的培养，注重创新能力与实践能力的训练，拓宽基础，扩大口径，同时还应有地域特色。课程建设是专业建设的重要内容，为了实现培养目标，本着重视基础课程，加强主干课程，扩大选修课程，突出专业人才培养定位与特色，加强专业课程体系的建设，同时开展与各有关课程配套的教学大纲、教材建设工作。 ②加强师资队伍建设，发挥教师的主导作用。高等教育事业实现可持续发展的关键是建立一支高素质、高水平、责任心强的教师队伍，专业建设的根本也是师资队伍建设，教师的学历、职称、年龄等结构是否合理是反映教师队伍质量的重要指标，从信息管理与信息系统专业现有师资队伍看，教师的学历、职称、年龄等结构还不很合理，还应采取多种途径提高学历层次，通过合理的人才流动引进外校高学历人才调整学缘结构，建成一支结构合理、梯队明显、具有发展潜力的师资队伍，鼓励教师努力提高教学水平与科研能力。 ③加强实验室建设和实践教学基地建设。改革实验室管理体制，构建实践教学体系，更新实验教学内容，增加综合性、设计性实验项目，跟随教师参与科研课题研究工作，进行毕业论文的前期准备工作，提高毕业论文的质量。 管理科学与工程毕业论文:关于管理科学与工程专业硕士硼究生论文选题方向与研奔趋势分析 [论文摘要]本文通过《中国优秀硕士学位论文全文数据库》对管理科学与工程专业优秀硕士研究生论文选题进行检索并统计，根据检索结果对管理科学与工程专业硕士研究生的研究方向进行分析，归集出当前管理科学与工程专业的硕士研究生的论文选题的方向，并指出管理科学与工程专业硕士研究生论文研究未来发展趋势。探讨管理科学与工程专业硕士研究生论文选题方向与研究趋势，有利于了解管理科学于工程专业研究的热点，追溯学科前沿与研究动态，为推动管理科学与工程专业研究向纵深发展奠定坚实的基础。 [论文关键词]管理科学与工程 选题方向 研究趋势 一、管理科学与工程专业硕士研究生选题方向分析 近年来，管理科学与工程学科的研究生教育发展非常迅速，其中，硕士研究生已成为管理科学与工程学科研究的重要力量之一。硕士研究生在完成基础课和管理类必修课学习后，根据社会需求和个人志愿可在信息管理与信息系统、工程管理、物流工程等领域选择研究方向，进行更深入的研究学习。 本文依据《中国优秀硕士学位论文全文数据库》检索，该数据库是目前国内相关资源最完备、高质量、连续动态更新的中国优秀硕士学位论文全文数据库，至2010年11月1日，累积博硕士学位论文全文文献87．5万多篇，文献的来源是全国530多家硕士生培养单位的优秀硕士学位论文，本文统计出管理科学与工程专业硕士研究生2000年——2010年论文选题的主要方向，具体步骤如下： 第一步：输入榆索控制条件。“发表时间”输人从2000年1月1日一2010年10月l8r：t，“学位单位”输人模糊，“优秀论文级别”输入不限，“作者”及“作者单位”输入模糊。第二步，输入内容榆索条件。“主题词”输入管理科学与工程的研究方向，如电子商务、物流、管理信息系统等，点击“检索文献”。第三步：按文献分组排序方式选择文献。文献分组点击“学科专业”在下拉菜单中选择“管理科学与工程专业”即可。其统计结果如图1： 从图可以看出，物流、项目管理、人力资源管理等是2000年～2010年管理科学与t程专业硕士研究生主要的研究方向，说明管理科学与工程的研究热点越来越受到信息技术、经济一体化和知识经济的影响。出现这种格局的原因是由于信息技术的深远影响和国家的信息化战略已得到管理科学与工程研究界的重视，并日．在企业信息化、决策支持系统和政府信息化等方面已能与实践很好的结合，产生重大的经济效益。 目前，在物流管碑研究方向中，循环经济与绿色物流的发展、以信息技术构建传统物流业的核心竞争力体系、物流系统优化的工具化与工程化、物流金融的合作与创新是研究热点。在项目管理研究方向中，供应商和项目外包管理项目成为焦点，高级管理层更加接受项目管理和项目群管理的价值，在金融危机之后要追求项目的项目组合管理得到重视。在人力资源管理研究方向中，心理契约与员丁绩效、组织公平感与组织绩效是研究热点。 二、管理科学与工程专业硕士研究生研究趋势分析 根据以上二管理科学与工程专业研究生选题向的分析，可以看出： 1、管理科学与工程的研究趋势越来越受到信息技术的影响 由于网络技术、通讯技术和计算机科学的快速发展所带来的管理变革，管理科学工程专业硕士研究生的主要研究领域集中在电子商务、管理信息系统、物流管理等方向。信息技术是利用电子计算机和现代通讯手段获取、传递、存储、处理、显示信息和分配信息的技术。信息技术的研究包括科学、技术、工程以及管理等学科以及这些学科在信息的管理、传递和处理中的应用，相关的软件和设备及其相互作用等方向。当今世界，以计算机和网络为代表的信息技术高速发展，对整个人类社会产生了极其深刻的影响，所以信息技术和知识资奉的发展，不仅丰富了管理科学的研究内容，也给管理科学研究提出了许多新课题： 2、管理科学与一f程的研究趋势越来越受到经济全球化的影响 由于经济全球化所带来的生产与流通的变革而产生了如供应链管理、物流管理、服务管理等研究领域与-向。物流管理和供应链管理的研究具有重要的科学意义，在社会经济的发展中具有越来越重要的地位和作用。我国学者在营销与运作的整体优化、多渠道供应链管理、综合物流等方向已做出了重要的研究和应用成果，并且未来一段时间还将是管理科学与工程专业研究的热点。 3、管理科学与工程的研究趋势越来越向知识经济的影响 随着知识经济的到来，知识作为一种新的资源的观念已经逐渐为人们认识和接受，知识管理成为最为关注的话题。当前，市场竞争越来越激烈，创新的速度越来越快，所以企业必须不断获得新知识，并利用知识为企业和社会创造价值。知识管理为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。知识管理包括几个方面工作：建立知识库；促进员工的知识交流；建立尊重知识的内部环境；把知识作为资产来管理等。在未来几年知识管理的研究将主要集中在以下四个方面：知识本身的特征；知识管理效益的定量分析；新知识产生知识在企业间的传播机制；个体知识与组织知识的相互作用关系。 4、管理科学与工程的研究越来越侧重系统管理理论和方法的研究 用复杂性科学的方法探索管理问题成为研究的热点。复杂系统管理理论基础包括：从确定性到不确定性；从线性到非线性非线性理论，其中的非线性理论涉及到耗散结构论、突变论、协同论、混沌动力学以及分形理论；从他组织到自组织；从时间的可逆性到不可逆性；从简单性到复杂性；从复杂系统到复杂网络；从硬系统到软系统方法，这里主要指的是钱学森的综合集成方法；从单元系统到系统集成。例如，运用复杂性科学的方法从组织内部的各组元间以及组织与环境间的相互作用中寻找组织发展和进化的动因和规律，以使组织能适应社会、经济及技术的迅速发展。 5、管理科学与工程的研究趋势越来越向低碳管理方面发展 随着新型电能、智能交通、公共交通更多的投入，居民的日用出行等成本会随之增加，低碳产品意味着制造业低碳制造、农业低碳种植等也会导致消费品价格上涨，低碳成本增加终会作用在消费者身上。这说明受低碳经济的影响，管理科学与工程专业的硕士研究生将会选择低碳管理作为研究方向。通过研究，运用技术创新、制度创新、产业转型、新能源开发等多种手段，尽可能地减少煤炭石油等高碳能源消耗，减少温室气体排放，达到经济社会发展与生态环境保护双赢的一种经济发展形态。 综上，管理科学与工程学科发展迅速，研究热点不断涌现，现今管理科学与工程专业硕士研究生的研究领域主要是物流、项目管理、人力资源管理等方向。同时管理科学与工程学科研究还存在着许多问题，如研究热点和趋势与专业设置有待进一步协调，科研与实践的结合还很薄弱，社会效益有待研究等。此外，基于主题词榆索对国内管理科学与工程专业优秀硕士研究生毕业论文选题分析尚存在一定的局限，特别是针对特定的研究领域，选用不同的主题词会现不同的论文数量，统计结果会有一定的偏差。 管理科学与工程毕业论文:管理科学与工程本科人才培养模式剖析 [摘 要]管理科学与工程作为一门具有极强实践性的学科，其在进行人才培养的过程中除去进行理论知识的培养外，还需要与社会经济相适应和协调。本文通过对现阶段，我国在管理科学与工程学科人才培养上所存在的问题，提出了一系列的改革方案和措施，来达到对于学生综合素质能力的培养。 [关键词]管理科学与工程；人才培养；综合素质 一、改革背景 现如今，人才成为一个国家发展所需的重要资源，我国国家如今也在实施着科教兴国和人才强国的战略，可以说人才的培养对于国家的发展来说具有重要意义。在人才培养的过程中，高等教育作为是人才培养的关键一环，在高等教育改革发展的过程中，需要承担其相应的责任和能力，培养出大量的创新型人才。现阶段，我们国家基本完成了高等教育的普及，然而，在教育特色和人才特点上仍不具备鲜明的特点，并不符合国家培养创新型人才的发展战略。高等教育在人才培养的^程中，需要明确国家和社会的发展需要，针对社会的服务需求来进行针对性的培养，树立自身的特色来发展教育。作为省部共建的地方性大学，其服务的宗旨和目的就是为了发展地方经济，因而，大学就应当以发展地区经济，服务地方社会为己任。面对全球日益增长的人才需求，高等教育也必须顺应时代的发展进行改革，如何才能够满足国家战略发展的需要，培养创新型人才。可以说，人才的培养对于国家的战略发展来说具有重要意义。 “管理科学与工程”作为具备较强实践性的学科，其在培养学生的专业素质和专业技能上具备着较高的需求，为我们国家的经济管理和科学研究提供了后备人才。在新形势的发展需求下，该专业不能够满足过去仅仅对于专业知识的掌握，还需增强学生的综合素质，在自身经济管理的基础上，对自身的计算机技术以及数理能力等进行提升和扩展。 二、研究现状 “管理科学与工程”学科作为一级学科，其自身具有着独特的学科特色和研究价值，为此，国内外的众多专家和研究机构对此进行了相关研究，针对其人才培养和学科的长远发展进行了系统性的分析研究，取得了十分丰富的研究成果。 林敏、熊向阳（2008）认为，工程造价管理是一门综合性的技术学科，其学生在人才培养的过程中应当注重对于学生综合素质的全面培养以及包括对于学生动手能力的提升等方面。因此，在传统的教学理念和教育课程体系之后，需要对学生的动手操作以及创造能力进行剖析和具体的实践，来丰富学生的动手操作能力和具体的实践能力。他们通过对我国现阶段的应用型本科工程造价管理专业所处的现状进行分析，认为提高学生的动手操作能力能够有效的提升当前学生所存在的诸多问题，通过实践操作来解决其在实践能力中所存在的不足。 三、“管理科学与工程”学科本科人才培养模式的改革方案 1.教师在教学过程中需要注重教学进度同科研进度的相互统一，在教育学生的过程中同时对教师的能力进行提升，扩展教师的能力，丰富其专业知识和技能，培养优秀的教师资源从而教育出更多优秀学生。在提升教师能力的过程中提高教师的专业技术水平和素养，使得学生的教育能够立足与地区经济的发展基础上，加强丰富社会经营和实践。 2.教学质量是高职人才培养的关键因素，而教师则是关系到教学质量的首要因素。教师需要切实关注由于入学方式不同所造成的学生成绩差异，并结合教学实际制定更为科学的教学计划。首先，教师需要积极转变教学理念，从多元成才角度对学生进行培养，对学生成才抱有信心，尤其是注重精英技能人才的培养，其次，在课程设计中要突出学生的主体性，针对学生的实践能力和创新能力进行重点培养。再次，高校要进一步密切校企合作，充分发掘企业在学科教学中的资源优势，在课程设计中结合企业人才需求，实现学科与企业的良好合作，积极引导学生参与企业实践，而企业有经验工作人员可也以到高校进行讲解。 3.学校需要针对学生能力不同、特长不同制定更为灵活的课程规划，教育者需要客观认识到不同入学方式下学生的优势和不足，在教学实践中引导学生取长补短，充分发挥自身优势，客观认识到自身不足并加以改正。在教师引导下，“管理科学与工程”学科将全面贯彻成才教育理念，为社会输送更多专业素质过硬、综合素质良好的优秀人才。 4.同时在开展教育的过程中要切实认识到不同学生之间所存在的学习成绩差异，并根据教学实际在课程设置上进一步优化，增加课程体系的灵活性，丰富教学内容，在成绩评价、专业能力评估中不断创新，从而使人才培养机制更为完善。教学模式的改革需要与未来的社会发展改革方向一致，突出应用型人才特点，深化素质教育理念，增加实践类课程，以此突出教学特色，形成“管理科学与工程”毕业生分类发展、错位竞争的新形式，使人才优势得到充分发挥。在教学方面注重因材施教，尤其以分类培养为主，只有这样才能在生源竞争激烈的环境下进一步创新教育模式，塑造优秀教育的品牌效应。 5.要注重培养学生的综合素质的能力和实践过程中解决问题的能力，为了能够加强学生的动手操作能力可以在学习过程中开展和举办一定的活动来丰富学生的活动，例如学术讲座以及社团活动等，通过开展一系列的社会活动和实践来提高学生的动手操作能力和实践能力，通过多渠道的扩充来加强学生的综合素质和整体能力。 管理科学与工程毕业论文:我校管理科学与工程学科与信管专业协调发展问题研究 摘要:随着社会对人才需求的标准不断提高,国内高校都面临着巨大的就业压力,如何提高学生的实践和就业技能成为我校建设和发展中的核心问题,为了整合和优化教学资源,提高学校发展和教学的质量和效率,本文结合国内高校的在管理科学与工程学科与信息管理与信息系统(信管)专业建设中的普遍问题,针对我校的具体情况,提出了我校管理科学与工程学科与信管专业协调发展的几点方案。 关键词:管理科学与工程;信管;协调发展;学科建设 1管理科学与工程学科与信管专业概述 管理科学与工程学科是我国管理学科中发展最早的学科之一。1978年改革开放后我国的社会、经济与科技发展对科学管理产生了巨大的需求,管理科学与工程学科依托自然科学与工程科学首先发展起来,并在我国经济、社会发展中发挥着越来越重要的作用。 我国管理科学与工程学科已经建立了一支较为成熟的研究队伍。在国内,知识管理、信息技术与管理、风险管理等这些领域是当前学者关注的焦点,可以预见它们仍是未来几年的重点研究领域。信管专业是管理科学与工程学科的重点专业之一,目前全国有五百多所本科院校开设了“信息管理与信息系统”专业,但它又是一个年轻的新专业,其教学内容与课程如何设置,一直是大家争论不休的问题。我校信管专业成立于2000年,目前已为社会培养出优秀的专业人才近1000人,专业的发展也经历了一个漫长的摸索和研究过程。 2管理科学与工程学科与信管专业发展中的问题 我校管理科学与工程学科和信管专业的发展与国内其他高校一样存在着很多共同的问题和不足。 2.1 学科建设不足和差距。 ①学科方向:现有的四个研究方向,优势特色不明显,缺少优势特色学术方向带头人和学科骨干。 ②学科队伍:学科梯队成员职称和学历偏低,硕士生导师人数少,成果水平不高,获奖层次低,没有国家级奖励。 ③科学研究:整体科研水平偏低,缺少国家级课题,横向课题少,科研经费略显不足,发表高水平国家级论文或检索论文数量不多。 ④人才培养和学术交流:研究生招生不景气,招生生源和途径单一,梯队成员参加国内外学术交流次数少,与国内外学术机构联系不密切。 2.2 专业建设不足和差距。 ①师资队伍建设方面:信息管理与信息系统专业建设中,师资队伍建设尚不充分,本专业教师职称与学历层次相对较低,本科学历年轻教师较多。在教师队伍方面专业师资队伍的职称等结构尚欠合理,低职称教师数量偏多。由于年轻教师多,教师具有较高的教学水平和较强的科研能力受到了影响。 ②课程建设方面:受师资队伍高职称教师比例低的制约,信息管理与信息系统专业在课程建设方面尚处于较低层次。 ③教学和科研研究方面:由于年轻教师较多,忙于教学与学历提高,没有形成稳定的研究方向,教学、科研项目与成果缺乏。 3如何促进管理科学与工程学科与本科专业协调发展方案研究 3.1 学科建设方面要采用目标管理,任务分解到人,激励和考核并用,重在队伍建设。 积极开展教学和科学研究工作,创建良好的科研条件,营造浓厚学术氛围,加强学术交流,扩大学科对外影响。发表高水平研究论文的同时,在主要研究方向上,取得一批能够在经济社会发展实际中应用并有显著经济效益的科研成果,进一步重视学科的队伍建设和人才培养,广泛吸引省内外优秀的专家学者专职或兼职从事学科的教学、研究工作。 ①进一步加强学科梯队建设。积极培养、引进高素质人才,选送有潜质和发展前途的青年教师到著名高校进修、培训;鼓励更多的教师攻读硕士或博士学位。逐步形成适合学科发展,年龄、职称和学历结构优化的教学、科研学术群体。 ②积极提高科研水平,加强基础理论的学习和研究。队伍成员要跟踪学科前沿,积极申请国家级课题。 ③紧密结合黑龙江省经济社会发展建设需求,加强产、学、研结合,为地方经济建设服务。 ④加大对学科建设的投入力度,改善和加强学科的工作环境和条件。 ⑤积极开展学术交流活动,聘请国内知名专家为我校讲座教授,进行讲学,共同合作承担科研课题;派出人员去国内外著名学校进修提高。 ⑥进一步加强校企联合,完善学科实践基地建设。不断拓展学科实践基地,为学科队伍成员和硕士研究生提供广泛的社会实践舞台,使教师更了解经济社会的需求,使培养的学生更加符合社会需要。 3.2 专业建设方面。 ①制定新的培养方案,加强教学内容与课程体系建设。随着现代科学技术的迅猛发展和经济全球化步伐的加快,社会对人才的需求标准在不断的变化,这就要求专业培养方案既要求具有其相对的稳定性,也要有其灵活性,要根据发展需要和毕业生动态反馈调整完善培养方案,因此,新的培养模式应侧重考虑综合素质的培养,注重创新能力与实践能力的训练,拓宽基础,扩大口径,同时还应有地域特色。课程建设是专业建设的重要内容,为了实现培养目标,本着重视基础课程,加强主干课程,扩大选修课程,突出专业人才培养定位与特色,加强专业课程体系的建设,同时开展与各有关课程配套的教学大纲、教材建设工作。 ②加强师资队伍建设,发挥教师的主导作用。高等教育事业实现可持续发展的关键是建立一支高素质、高水平、责任心强的教师队伍,专业建设的根本也是师资队伍建设,教师的学历、职称、年龄等结构是否合理是反映教师队伍质量的重要指标,从信息管理与信息系统专业现有师资队伍看,教师的学历、职称、年龄等结构还不很合理,还应采取多种途径提高学历层次,通过合理的人才流动引进外校高学历人才调整学缘结构,建成一支结构合理、梯队明显、具有发展潜力的师资队伍,鼓励教师努力提高教学水平与科研能力。 ③加强实验室建设和实践教学基地建设。改革实验室管理体制,构建实践教学体系,更新实验教学内容,增加综合性、设计性实验项目,跟随教师参与科研课题研究工作,进行毕业论文的前期准备工作,提高毕业论文的质量。 管理科学与工程毕业论文:面向BI A3.0的管理科学与工程研究生课程体系改革 摘 要： 管理类研究生的分析能力中很重要的一方面是分类和非线性预测与决策问题的解决能力。本文研究了管理类研究生支持向量机预测与决策实验教学的设计、实验课题的选择，并讨论了存在的问题和对策。 关键词： BI A3.0 管理科学与工程专业 研究生培养 在过去的二十年里，商务智能与分析（Business intelligence and analytics，BI A）与大数据相关的分析随着大数据的发展在工业界及学术界变得越来越重要。来自于Bloomberg商业周刊的报道（2011）显示，97%的超过1亿市值的公司使用了商务分析技术。据麦肯锡全球机构预测，到2018年，仅美国一年就会面临14到1万人的深度分析技术人才的需求，同时约有150万数据分析经理的缺口[1]。 “智能”一词自20世纪50年代被人工智能方面的研究人员提出并沿用至今。而商务智能（Business intelligence）则随着信息技术的发展在20世纪90年代被企业界和学术界熟知。自2008年大数据的一系列论文在NATURE上发表，大数据分析技术已被应用到从文本、计算机日志、传感器、社交媒体等产生的大量非结构化、体量巨大、类型繁多、价值低密度、要求快速处理的大数据。BI A经历了BI A1.0，BI A2.0和BI A3.0的演进。他们分别对应面向基于关系数据库的结构化数据、基于web的非结构化数据、基于移动及传感器的非结构化大数据。因此，BI A3.0是面向大数据分析的新兴领域。 BI A3.0面向大数据可能产生的巨大影响，它涵盖了电子商务及营销智能、电子政务及政治2.0、科学与技术、智慧健康、安全及公共安保等方面。涉及的技术领域包括大数据分析，例如统计学习、序列及暂时挖局、空间挖掘、过程挖掘、网络挖掘、web挖掘、基于列的数据库挖掘、内存数据库、并行数据库、云计算、Hadoop、Mapreduce，文本分析，例如静态NLP信息抽取、主题模型、问答系统、选项挖掘、情绪及影响分析等。除此之外，还包括web分析、网络分析、移动分析等大的技术分析方面。因此，BI A3.0是未来管理科学与工程专业研究生培养的重要基础和研究热点。 BI A3.0的发展和应用对管理科学与工程硕士研究生的培养提出了挑战。主要表现在以下几个方面，BI A聚焦于理解、解释、战略并服务于组织。一些学科对BI A的发展作出了贡献，例如信息管理、计算机科学、统计学、管理学和市场营销学。 然而，目前的课程体系设置相对于商务分析技术及大数据的发展来说较滞后。虽然大部分学校针对学生的研究方法及研究能力的培养开设了一些BI A课程，例如复杂系统分析与决策、随机过程、应用统计学、矩阵分析、Matlab、现代管理分析技术等。这些课程的设置对于面向大数据的BI A3.0的研究及应用来说尚有差距，缺乏系统性和前沿性。因此，面向BI A3.0的研究生课程体系改革具有一定的现实意义及急迫性。 1.教学研究的内容及实践内容 围绕如何培养面向大数据及BI A3.0数据分析及研究能力进行课程体系改革研究。借鉴国际国内针对从BI A1.0到BI A3.0的知识体系及技能相关的教学改革，注重管理科学与工程的专业内涵。 （1）教学研究的内容 ①对国内和国际当前的面向BI A3.0大数据分析能力培养的知识体系及技能进行梳理。 ②对本校管理科学与工程专业主要的研究方向进行梳理，调研面向BI A3.0大数据分析的具体能力和层次要求。 ③结合国际国内面向BI A3.0的知识及技能体系与本校管理科学与工程主要的研究方向，提出面向BI A3.0的管理类研究生课程体系改革的具体方案，包括课程设置、教学方式、考核方式、教学目的与要求。 （2）实践内容 通过设计与理论相配套的课程实验、研讨与课程内容密切相关的科学问题、及时追踪研究热点，使得实践环节成为提高研究生BI A3.0创新和研究的推动器，同时也提高学生在实践方面的兴趣和动手能力。 2.教学及实践改革的目标 （1）教学目标。通过建立面向BI A3.0的管理类研究生课程教学体系，使得研究生掌握BI A3.0的基本知识体系、知识网络、基本研究能力，并最终培养研究生掌握面向BI A3.0的创新能力。 （2）实践目标。通过培养学生面向BI A3.0的实践技能，培养研究生面向BI A3.0的实践能力，包括文献检索能力、借助计算机的分析能力、数学建模能力、数据收集能力。 3.课题研究要解决的问题 围绕面向BI A3.0的管理类研究生课程体系的建设，本课题将要解决如下问题： （1）如何划定面向BI A3.0的分析及计算机技能。面向BI A3.0的分析及计算机技能涵盖的面十分广泛，本校管理类研究生所依附的学科方向及研究重点决定了这些技能需有选择地纳入。因此，需要解决具体纳入哪些分析及计算机技能的培养。 （2）如何结合研究方向与BI A3.0的应用。培养面向BI A3.0大数据分析能力的目的是将BI A3.0大数据分析应用到具体的研究方向。物流、市场营销、工程管理、运营管理等方向的研究需要将这些领域的知识和BI A3.0的应用结合起来才能达到培养的目的。 4.拟采取的方法 （1）借鉴国内外先进的BI A3.0教学教改经验。对国际和国内BI A3.0相关的教学教改文献进行分析，并参加相关的国际国内会议，与国内外同行进行交流学习。 （2）对本校管理类研究生现状及改革反馈进行调研。通过以往教学实践的总结、专家学者的讨论、课题组集体研究的方式，调研适合本课程体系服务学科专业的研究生课程教学内容、目标、方法与手段。 （3）对企业界进行调研发掘BI A3.0实际应用能力的需求。通过对企业界进行调研，发现潜在的BI A3.0应用方向。通过这些方向的发掘弥补课程体系设置的不足。 自2008年NATURE发表的一系列大数据相关论文，到2012年，美国《大数据研究和发展计划》，成立“大数据高级指导小组”，再到2015年，我国提出国家大数据战略，针对大数据分析的BI A3.0是十分前沿的。本项目将本校管理类研究生数据分析能力培养和BI A3.0发展的大趋势结合起来，具有前沿性、现实性和急迫性。 管理科学与工程毕业论文:国内外高校现行管理科学与工程人才培养模式 摘要：以国内外部分高校为情报源，通过分析国内外高校管理科学与工程人才培养现状，采用比较研究方法、逻辑推演方法等从多方面分析国内外各高校现行的管理科学与工程人才培养模式的优劣点、异同点及存在问题，借鉴西方国家管理科学与工程人才培养经验，提出适于我国管理科学与工程人才培养模式的改革建议与措施。 关键词：管理科学与工程；高校；人才培养模式 1引言 信息化时代的来临，为管理科学与工程学科带来了不可多得的机遇，自国内上海交通大学、浙江大学首次招收从事管理科学研究的硕士研究生以来，国内管理科学与工程学科逐步发展与完善，截至2015年，全国设立管理科学与工程学科的高校已多达289所。 管理科学与工程是一门集管理、经济和、计算机、工程技术等多科学交叉的一门实践性很强的学科，随着社会经济的快速发展，对管理科学与工程的复合型人才需求越来越多，但现今社会仍面临管理科学与工程学科人才质量和数量上的需求不对称的“尴尬”状况，所以，让管理科与工程的人才培养模式与社会经济实践相一致变得刻不容缓。基于此，本文对国内外部分高校的管理科学与工程人才培养模式进行了分析，期望进一步揭示管理科学与工程人才培养模式与社会需求的统一性，对我国管理科学与工程人才培养提供借鉴和参考。 2管理科学与工程的划分 管理科学与工程是为了实现管理目标，综合应用工程技术科学、数学、系统科学、经济和行为科学、工程方法及社会科学知识，结合信息技术，对人员、物资、设备、技术、能源和信息等组成的各种系统进行设计、评价、决策、改进、实施和控制，研究解决社会、经济、工程等方面的管理问题。此外，管理科学与工程体系划分在国内外略有不同，分别如图1和图2所示。 3国内外典型高校现行的管理科学与工程人才培养模式对比 3.1国内高校与国外高校的比较 通过查阅国内外高校官网资料及相关文献，整理综合得出表1所示的国内外典型高校现行的管理科学与工程人才培养模式对比，通过分析我们知道，近年来，国内外高校管理科学与工程人才培养模式均趋向于将理论知识与社会实践相结合，根据学校综合实力或院校特色的不同，致力于培养全面或专业人才，课程特征总体都贴近现实，考虑到社会需求，注重社会实践，但国内高校仍有“重理论，轻实践”的影子；在考核方式上，国外高校较之国内高校更加多元化，国内高校对学生考试成绩较为看重。故国内高校在管理科学与工程人才培养模式上，课程设置和考核方式仍有很大完善和发展空间。 3.2国内一般院校与“985”、“211"高校的比较 通过查阅相关文献及各高校官网信息，综合分析得出表2所示的国内一般院校与“985”、“211”高校关于管理科学与工程学科比较，“985”、“211”高校在经费投入、教学设备、学术交流等方面较普通高校有着较大优势，并在人才培养模式上对普通高校起着引领的作用。“985”、“211”高校放眼于国外高校，积极学习国外优秀经验，为国内管理科学与工程学科人才培养模式做出积极探索，做出了不可磨灭的贡献。 3.3国内重点综合类大学与同层次财经类高校的比较 根据教育部相关规定，管理科学与工程学科下设的专业类可授管理学或工学学士学位，国内一般偏理工类大学多把管理科学与工程划为工科，对于财经类院校或偏管理类一般把管理科学与工程划为管理学门类。对于管理科学与工程人才培养，国内院校管理科学与工程科学学科培养模式有两个显著特点：（1）重点综合类大学的管理科学与工程更注重编程技术的教学，偏工程应用，重视本学科的基础理论和方法的研究，并以此为发展重点方向；（2）财经类大学的管理科学与工程学科，更注重管理类知识的教学，偏财经应用。此外，根据各个学校的特色会略有不同。像西北农林科技大学更注重农林信息的教学，偏农林信息应用。 4我国管理科学与工程人才培养中存在问题分析 4.1学科范围广，但不深入 管理科学与工程是一门涉及管、农、工、理等多门学科的交叉学科，交叉性的学科特征导致对管理科学与工程类专业的概念及其关系没有明确的界定，像管理科学与工程、公共管理、工商管理等存在“你中有我，我中有你”的交叉情况，外加教学时间的限制，导致管理科学与工程类专业出现“范围广，不精”的误区。 4.2人才培养与社会需求偏离 随着社会经济、文化、科技的迅猛发展，管理科学与工程类人才社会需求对其人才培养提出了挑战。通过我国部分高校现行的管理科学与工程人才培养模式分析，大多数学校与企业缺乏一定的交流与沟通。社会对管理科学与工程类人才的需求更注重学生的实践能力，而我国高校在管理科学与工程教育实践中仍存在重理论轻实践的现象，导致学校教学与实践需求脱节，以致人才市场管理科学与工程类人才“供需”不等，增加了学生就业的难度。 4.3教学平台建设有待加强 国内管理科学与工程学科平台建设起步较国外晚，由于教学经费及师资、学术交流上的限制，导致大多数高校管理科学与工程学科教学设备不齐全，或存在功能单一、运行封闭、低效性等诸多问题，极大地限制了学生实践能力的培养。 4.4教学模式单一 通过与国外高校对比，国内管理科学与工程学科教学课程较国外高校更为看重传授理论知识，教学模式较单一，不能很好地践行实施“多元化”目标，对学生实践能力的培养缺乏一定力度。而国外高校大多比较注重学生实践能力，并且通过设置实践课时和课外实践课题，让学生更加深入地思考和运用课堂知识解决实际问题。 4.5对管理科学与工程学科认知度、认可度不高 管理科学与工程是一门涉及管理与计算机技术的交叉学科，即该学科学生既学习管理类知识，又学习计算机技术。这是一个学科优势，然而，却也形成了一个“误导”疑惑，不同的高校对管理科学与工程学科下的专业根据学校侧重点不同设置在不同的学院，有的设置在管理学院，有的设置在信息学院，还有的设置在计算机科学与技术学院，故导致大家对管理科学与工程学科的认识存在一个普遍的困惑，到底它是属于管理还是属于技术呢？再者，企业招聘时，也对管理科学与工程学科产生了疑惑，有的企业甚至没听说过管理科学与工程学科，可见管理科学与工程学科的认知度和认可度在社会上很低，很不利于管理科学与工程学科下毕业生的就业情况。 5关于国内管理科学与工程人才培养模式的优化 5.1科学定位，明确培养目标 管理科学与工程人才培养的定位应以社会需求为基准，结合发展环境，科学定位，加强学生对实践能力与理论知识的结合。故建议各高校加强管理科学与工程下所属专业特色，打造不同的专业特色，有利于促进学科的知识创新与科学定位。例如像信息管理与信息系统专业，可以医学信息系统或企业信息管理等为特色，培养具备管理与专业知识的实践性人才。同时，各高校应努力培养学生自主学习的能力，并要求其阅读一定数量的相关课外专业书籍，增加学生专业知识的宽度和深度。 5.2与时俱进 信息全球化时代的到来及国内管理科学与工程学科发展起步慢，使得国内管理科学与工程学科建设一直在不断完善和改进中，其研究问题和研究背景也随着外部环境的变化都在不断变化与发展。因此，管理科学与工程的人才培养和社会需求的对称问题也需与时俱进才能适应未来的发展，故建议各高校积极与社会企业、业内专家及其他高校交流学习，多举办一些学术交流会或实训讲座，把握最新研究进展，用最新的知识与技术来进行管理科学与工程的研究与应用，不断完善本校管理科学与工程人才培养模式。并且，加强国际交流与合作，作为校方，要想拓展学生对管理科学与工程学科的视野，就得不断学习世界先进技术与经验，引进新思想、新理念。 5.3加大教学平台建设 管理科学与工程学科专业知识涉及计算机技术，因此很多课程要求我们实际上机操作，并要求设置一定时间的实践课时，因此加大教学平台建设，保障教学设备与教学质量至关重要。故建议如下：（1）作为校方，学校须得积极鼓励教师利用假期到国外高校进修，或参加相关培训课程并为其提供一定补助；再者，鼓励教师在不影响本职工作时，继续进修博士学位或者积极参与实践项目。（2）作为学院或者相关负责人，须得积极争取政府和学校资金，建立管理科学与工程教学实验室，像沙盘模拟实验室、计算机网络实验室等，为学生提供高质的教师资源和优质的教学设备。 5.4优化课程体系和教学内容 网络信息一体化，使得传统的教学模式和教学内容已不能满足现今管理科学与工程学科的教学要求，故建议各高校可以通过积极发展MOOC教学与课堂教学相结合的优化教学模式。实现网络化教学与课堂式教学相结合，不仅可以充分利用网上共享教学资源，还可以节省老师的备课时间，也可以通过多样化的教学模式激发学生学习的热情，甚至，还通过MOOC网络资源实现学生在宿舍也可以上课。其次，建议各高校积极开展校企合作，构建校内平台与校外企业合作的实践教学平台，加强实践，同时不断跟进企业对管理科学与工程人才的需求，进而培养出企业优秀的管理人才。最后，不断加强师资建设，通过企业调研丰富教学经验，充实教学内容。 5.5脚踏实地，注重宣传 管理科学与工程学科历经近一个世纪的发展，其科学体系不断完善，培养出来众多优秀的管理人才，但现今国内高校普遍上存在一些共有的问题，管理科学与工程学科在国内知名度不算高，最近几年就业竞争激烈，但政府和各大高校对外交流时，积极宣传管理科学与工程学科，正确阐述该学科下各专业的定位和该学科的人才培养模式，为公众和各企业提供正确的视听，尽量消除之前的“误导”疑惑。同时，也建议各高校积极设立该学科相关比赛，通过比赛让更多的学生参与其中，不仅可以提升学生的专业知识、锻炼学生的综合能力，还可以打开一定的知名度，让更多的人了解和认可管理科学与工程学科。 6总结 综上所述，随着信息全球化，管理科学与工程学科人才将有很大的需求，但与国外高校相比，我国高校现今管理科学与工程学科人才培养模式仍存在一定欠缺之处，主要表现在培养目标较不明确、人才培养与社会需求略有偏离、教学平台建设有待加强、教学模式较单一等方面，不论在外部环境还是各高校管理科学与工程人才培养模式设置上，管理科学与工程学科的发展需要我们大家共同的努力，我国管理科学与工程学科人才培养模式在今后的发展道路上仍有很大的完善空间。 管理科学与工程毕业论文:关于科学技术在社会管理科学与工程中的功能研究 摘 要：随着科技的进步，人类生活的各个方面都在发生着巨大的变化。这种变化的动因之――科学技术，己成为世人关注的焦点。科学是人类在长期认识和改造世界的历史过程中所积累起来的认识世界事物的知识体系；技术是指人类根据生产实践经验和应用科学原理而发展成的各种工艺操作方法和技能以及物化的各种生产手段和物质装备。科学技术，包含着科学和技术两个概念，它们虽属于不同的范畴，但两者之间相互渗透，相辅相成，有着密不可分的联系。科学是技术的理论指导，结合生产实际进行开发研究，得出新的方法；技术是科学的理论基础，是科学的实际运用，是科学和生产的中介，没有技术，科学对生产就没有实际意义。然而技术对科学也有巨大的反作用，在技术开发过程中所出现的新的现象和提出新问题，可以扩展科学研究的领域，技术能为科学研究提供必要的仪器设备。科学技术是第一生产力，经济基础决定上层建筑，科学对丰富人们的精神生活，改变人们的思想观念及其重要；我们将从认知，生产力、社会变革、生态调节和经济五个不同的方面描述了科学技术在现代社会管理科学与工程中的功能，阐述科学技术在现代管理科学与工程中发挥的作用。 关键词：科学技术；管理科学；功能 近代科学技术的进步，有力地促进了资本主义的机器工业和社会化大生产的发展，马克思明确提出了“科学技术是生产力”的观点，科学技术就其生产和发展过程而言，是一种社会活动，是由生产决定的；就其内容属性而言，科学技术是一种生产实践经验和社会意识的结晶，就其实际的功能而言，科学技术是以知识形态为特征的“一般社会生产力”和“直接生产力”。科学技术在现代社会管理科学与工程中的功能，主要表现在提高人类的认知能力、推动经济发展、促进社会变革和协调人与自然界的关系等方面。其主要功能包括： 一、认知功能 科学技术对人类战胜迷信、愚昧，对文化教育的发展，对改变人的精神和道德面貌，都能起到促进作用，这些就是科学技术在现代社会管理科学与工程中认知功能的体现。 首先，科学是自然界本来面目的反映，它揭示了自然界的客观现律。成为了人们批判宗教迷信和旧的习惯势力，宏扬理性、解放思想的有力武器；其次，科学技术的发展改变着文化教育的内容，并且往往决定着教育改革的方向，为全面提高人类智能状况，开发人类的智力资源创造条件；再次，在科学研究的历史过程中形成了尊重实践、实事求是、追求真理、勇于创新的科学精神，大大推进了人类社会精神文明的发展进程。 二、生产力功能 近代资本主义制度确立后，资产阶级依靠科学技术进步，使社会生产力得到前所未有的发展。进入20世纪后，科学技术逐步成为了生产力诸要素的主导要素尤其是第二次世界大战以后，科学技术已成为现代经济发展中最主要的驱动力。在新的历史条件下，邓小平继承马克思的思想，在现代社会管理科学与工程中极其深刻地指出了科学技术作为第一生产力的地位和作用，进一步阐明了科学技术在现代社会管理科学与工程中的生产力功能。 三、社会变革功能 马克思“把科学首先看成是历史的有力杠杆，看成是最高意义上的革命力量”，在历史上首次揭示了科学技术的社会变革功能。科学技术变革社会的作用首先表现在对生产力的促进。生产力的大发展本身就是社会变革表现的一个方面，而且它还是其他社会变革的前提和基础；其次，科学技术促进生产力发展的结果，或迟或早会引起生产关系和社会制度的变革。当然，社会制度的变革不可能仅仅依靠科学技术的力量，在这里，科学技术的作用就在于给新的社会制度的产生奠定物质技术基础；再次，在我国的社会主义社会，科学技术的社会变革功能进一步得到发挥。尤其是改革开放以来，科学技术在现代社会管理科学与工程中创造了空前巨大的社会生产力，经济得以高速发展，人民生活水平不断改善，社会主义政治和经济制度日益巩固。 四、生态调节功能 科学技术的发展大大提高了人类改造自然界的能力，但同时也出现了盲目使用这些能力，造成生态环境迅速恶化的趋势。科学技术在现代社会管理科学与工程中的生态调节功能，就是在掌握自然规律、正确认识人类对自然过程干预不当所引起后果的基础上，有计划、有目的地调节和控制人类改造自然的活动，创造一个适合人类生存和可持续发展的自然环境。当然，生态环境问题必须在充分发挥科学技术在现代社会管理科学与工程中的生态调节功能的同时，加强社会的改造和管理、严格立法、执法，实行综合治理，才可能有效地解决。 五、经济功能 在当代，科学技术作为复杂社会系统中的一个子系统，以自身的功能为社会服务并影响社会，最主要的就是促进社会经济的发展。科学技术带来了经济结构的深刻调整，科技进步不仅导致了生产力的发展和劳动生产率的提高，而且改变了整个经济生产的产品结构、劳动力结构及资源和资金的配置，从而导致经济结构中最主要部分―产业结构的不断变革和日益高级化。人类历史上无论是由农业经济到工业经济再到知识经济，还是由劳动力密集型到资本密集型、技术和知识密集型，或者由粗放式到集约式经济形态及其结构的转变，都是由科技的巨大推动作用所促成的。 基于上述问题，科学技术与社会逐渐成为一个新兴的、独立的研究方向，通常简称为STS。科学（Science）、技术（Technology），社会（（Society）的研究简称为STS研究，它探讨和揭示科学、技术和社会三者之间的复杂关系，研究科学、技术对社会产生的正负效应。其目的是要改变科学和技术分离，防止科学、技术和社会脱节的状态，使科学、技术更好地造福于人类。 可以说，科学技术在现代管理科学与工程中的功能具有广泛性，现代社会生活的方方面面都会受科学技术发展的影响、制约和促进。不同的历史时期，虽然科学技术带来的影响深度和广度上有所不同，但是勿庸置疑，每个时代的科学技术都深刻的影响到了那个时代的生活。科学技术是第一生产力。放眼古今中外，人类社会的每一项进步，都伴随着科学技术的进步。尤其是现代科学技术的突飞猛进，为社会生产力发展和人类的文明开辟了更为广阔的空间，为人类创造了巨大的物质财富和精神财富。随着知识经济时代的到来，科学技术永无止境的发展及其无限的创造力，必定还会继续为人类文明作出更加巨大的贡献。 人类在改造客观世界，改造自然，改造社会，改变生产面貌和人的生活条件以及精神面貌等方面，科学技术的作用越来越令人信服地为客观实践所证明。“科学就是力量”、“科学技术是生产力”，这两句名言已成为人们所日益能够接受的真理。我们看到人类如何跨入浩瀚的宇宙，又如何探索微观世界的奥妙，创造宝贵的人造物质，改变大自然的雄伟创举和成百倍地提高社会生产力。这一切都是由于科学技术发展的必然结果。

团队管理论文:基于标杆管理的科研创新团队建设研究 摘 要： 通过对科研院所创新团队实施情况及其问题分析，从标杆管理的视角，对科研创新团队的建设过程进行了研究。通过评估找出标杆对象团队，明晰与待标对象存在的差距及其影响因素，提出创新团队弥补差距的措施，为创新团队建设提供不断改善、持续改进的管理方法。 关键词： 标杆管理； 创新团队； 评价体系； 差距分析； 实施策略 1科研创新团队成效表现与问题分析 近年来，国内大多数科研院所以其长远发展为重点，以优势学科为载体，培养了一批学科带头人及创新群体，围绕领域和学科发展组建了一批创新团队。但科技创新团队建设起步较晚，缺乏成熟的创新团队建设经验，缺乏系统的组建、管理与长远发展的模式规范，创新团队建设仍存在问题：一是团队组建与未来发展有待加强和规划，多数创新团队研究目标和方向只从当前学术发展出发，团队学科战略规划不清晰，没有对团队未来发展进行系统的筹划，个别团队在考核完之后就分道扬镳，已有的研究结果搁置不前，造成研究经费和研究资源的浪费；二是团队结构、素质和规模有待完善和提高，多数创新团队缺乏能攻关难题、协调问题的学科带头人和结构合理的学术梯队，人才引领和发展过程中存在断层；三是团队管理机制有待加强，多数创新团队自有一套执行申报、评审、拨款、考核的管理制度，但倾向于对项目、经费的管理，缺乏对团队及成员更针对性更人性化的评估、激励措施和潜能开发机制。 究其根源，主要是创新团队缺乏成熟的团队管理模式，团队建设缺乏规范，仅仅从现实的需求出发组建团队，却没有从理论的角度进行思考，没有依靠科学的方式、方法对团队进行目标定位、开展绩效评估、实施管理规范，不懂得借鉴完善的模式、效仿成功的经验去构建有特色、遵循客观规律的最佳创新团队。 2科研创新团队绩效评估模式 2.1科研创新团队绩效评价指标体系。科研创新团队是以目标实现为结果，以战略实施为走向，以关键成功要素为杠杆，以关键绩效指标为基准，通过目标、战略、关键要素、绩效指标的相互影响与统一来实现创新团队的发展。在创新团队战略管理的基础上，将其团队发展目标按照创新团队产出情况、社会影响状况、可持续发展能力状况、内部运营状况4个方面分解为影响创新团队的关键成功要素，并通过关键绩效指标的筛选，确定最终的关键绩效指标体系。 （1）创新团队产出是对团队绩效管理的检验，创新团队科技产出、经济效益和人才培养，这三者可以全面反映创新团队整体绩效水平，直观显出由绩效管理所带来的产出效果。（2）创新团队社会影响是反映创新团队绩效产出的本质表现，创新团队学术影响、创新影响和人才培养认知度可以反映创新团队发展对社会的直接或间接影响。（3）创新团队绩效管理目标的合理性、有效性和协调性是通过团队的可持续发展水平体现的，从创新团队的战略发展、贡献程度、成长程度和研发创新能力评估。（4）创新团队内部运营管理影响团队发展的水平和产出，通过创新团队负责人的管理与方向确定、创新团队组成、运行、文化等条件进行评价考核。 2.2科研创新团队绩效评价算法。创新团队管理中，其目标和控制的界限带有模糊性，因此采用模糊综合评价法对科研创新团队进行评价。确定好评价指标体系后，建立科研创新团队的绩效评价集，其中定量的评价指标，可根据“标杆管理”的方法，针对科研院所创新团队进行排序，依据数据值的大小设立优、良、一般、较差、很差代表5个评估区间，通过评价定量标准[v85%，]，[v70%，v85%]，[v70%，v50%]，[v25%，v50%]， [v1%，v25%]（v1%、v25%、v50%、v70%、v85%、v99%表示的是组内排名在1%、25%、50%、70%、85%和99%的创新团队实际绩效水平）对团队的实际值进行衡量；对于定性指标，可采用专家评价法，依据创新团队的整体表现情况，用优、良、一般、差定性地对指标进行评价。在确定指标集的模糊权重向量和评价集后，就要逐个对被评事物从指标集上进行量化，组织专家对受评对象按评价指标进行模糊评判，依据优、良、一般、较差、很差5个等级分别对应为5、4、3、2、1分，得到评价对象的模糊综合评价矩阵。最后求出创新团队绩效评估综合评价值后，找出相应的等级评语，确定某一创新团队的绩效等级值，实现对其绩效 平的评价。 3科研创新团队标杆选择及对标分析 3.1标杆对象的选择及差距识别。创新团队标杆对象的选择依据两个方面，一是与有着相同市场的团队在服务和工作流程等方面的绩效进行比较，直接面对竞争者，即竞争标杆管理，具体可根据创新团队的业务性质在自身业务领域内选择对标团队，可分为软科学类、自然科学类、社会科学类等几方面。二是以行业领先团队或者某些团队的优秀职能操作为基准的标杆管理，即职能标杆管理，具体可从所有创新团队中选择优秀的或者在团队发展某方面表现卓越的作为对标团队。 选定标杆类型和对象后，就需要根据团队的发展目标与结果选择相应的参照标杆。对于评价结果为很差与较差等级的创新团队，因为与优秀创新团队的差距巨大，可以将科研院所创新团队的平均值作为参照标杆，减少团队改善的难度，提高团队绩效提升的可操作性；对于评价结果为一般等级的创新团队，可将科研院所创新团队良好等级的平均值或者良好级别的典型团队作为参照标杆；对于评价结果为良好等级的创新团队，可将科研院所创新团队优秀等级的平均值或者优秀等级的典型团队作为参照标杆。 3.2创新团队与标杆团队的差距分析。创新团队绩效的评价是由创新团队产出状况、社会影响力、可持续发展状况内部运营状况4个方面共同决定，任何一部分出现不平衡发展，都会影响团队绩效判断的最终效果。应用雷达图从产出、社会影响、可持续发展和内部运营四环节进行评价结果分析，通过与创新团队绩效等级对应的区间比较，可发现创新团队管理发展中存在的主要问题和不足。发现主要问题后，应用因果分析图分析影响科研创新团队绩效的各影响要素，然后通过层层分析找出影响各主要因素的子因素，再进一步的对各子因素进行细化，从而可以找出可能的影响原因。如此分析下去，创新团队绩效水平与标杆团队绩效差距的主要因素、各影响子因素及其关系通过图明确地表示出来，通过比对影响差距的各因素可有效查出差距的根源，为后续提升管理绩效和运营水平奠定依据。 4提高科研创新团队绩效的实施策略 4.1优化创新团队内部运营结构和水平。完善团队负责人的遴选和培养，建立结构合理的科研创新团队，在加强以人为本文化建设的同时，完善创新团队运行管理制度，促进团队充分发挥才智，推动科研工作顺利发展。 4.2提升团队可持续发展能力与水平。根据科研院所现阶段的科研政策与目标，实施创新团队目标管理，采用科学的管理方法来监测，并重点加强研究特色建设，在形成团队发展特色的同时，推动创新的迸发。 4.3提高团队的社会影响力。具体要提高创新团队的学术水平、创新能力和人才培养力度，在科研人才凝聚创新的同时，推进优秀人才的脱颖而出及为社会服务的能力。 4.4提高团队的产出水平。要加大对科研创新的资金投入和软硬环境建设投入，按照团队不同的建设内容和目标开展团队投资项目建设，构建团队学科平台、实验室和产学研合作基地，并给予足够的人员费用，在提升团队产出的同时，确保人才培养质量。 团队管理论文:浅析人力资源管理视域下高校学生工作团队建设研究 论文关键词：高校 学生工作 团队建设 人力资源管理 论文摘要：构建高效的学生工作团队对于高校稳定和发展具有重要意义。基于人力资源管理的视角，分析了高校学生工作队伍存在的主要问题，并从优化队伍结构、注重素质提升、健全评价体系、深化改革创新等维度提出了高校学生工作团队建设的思路和对策。 高校学生工作队伍是教师队伍的重要组成部分，是思想政治工作的主体和核心力量，担负着教育、管理、服务大学生的神圣使命。构建学生工作高效团队，不仅对于高校稳定和发展具有不可低估的作用，而且有利于学生工作者思想素养的提高、自身竞争力的形成。但目前不少高校，特别就单个院系而言，仍未形成合理的人力资源配置结构，这在一定层面上严重影响了学生工作的效果。 一、高校学生工作队伍存在的主要问题 1. 人员结构不合理，工作队伍不稳定。高校学生工作队伍普遍存在年龄、学历、职称、能力、籍贯等结构失衡，搭配不甚合理的状况。不少高校普遍存在重视教科研、轻学生工作的倾向，系部对学生工作队伍使用多、培养少，加之学生工作涉及面宽，事务性事情多而杂，再而由于队伍的工作特点和一些现实问题，职称评审、职务晋级、学历提升、绩效待遇等问题未能得到很好解决，一些学生工作者认为职业发展前景渺茫，不少学生工作者不愿将此作为长期职业，转岗、跳槽频繁。 2.知识面不够宽广，素质参差不齐。高校学生工作是塑造大学生灵魂的工作。对学生工作队伍而言，政治思想素质、知识技能素质、综合能力素质、身心健康素质以及开拓创新意识和无私奉献精神都有较高要求。信息时代、知识经济和网络发展对高校学生工作队伍提出了更严峻的挑战。实际上，不少学生工作者知识更新慢，“充电”少，未形成持续学习机制。重经验、轻理论，多扫描现象、少深入本质，缺乏创新思维，这是制约工作效果的重要原因。 3．易产生职业倦怠，工作动力不长久。学生工作者工作时间长、强度大、要求高、压力多，职业角色趋于模糊化。而学生工作者的保障体系、机制不健全，导致多重工作负荷与单一职业定位发生冲突；需求复杂多样与职业培训简单短暂发生冲突；绩效考核程式化与分类分层激励缺乏发生冲突；职业理想多样与生涯规划缺失、发展狭窄化发生冲突。长期的劳心、劳力、劳神导致学生工作者价值感降低，容易产生身心倦怠职业倦怠。 二、高校学生工作团队建设的策略 1.加强师德建设，注重素质提升，促进学生工作者全面发展。严格把好入口关，充分考虑资深学生工作者与新任辅导员结对、理论研究型与工作实践型人员结对；挑选富有热情和激情的高素质人才充实到学生工作队伍中，促进年龄、学历、职称、能力、籍贯合理搭配，形成老中青结合的传帮带平台。把对学生工作者的培养培训纳入师资队伍培训计划，采取岗前培训、日常培训、专项培训、在岗轮训、工作交流、学位提升等多项措施；认清高等教育发展趋势，了解社会发展的前沿信息，时刻关注市场经济对人才需求的变化趋势，时刻关注精神文明的积累与文化素质的再提高；应清楚地认识工作职责，找到工作的成就感和组织的归属感，有效实现自我价值和组织目标。 坚持以学生为本，团队建设中注意把师德师风注入其中：一是视野和思维不能仅仅着眼于学生的现在，更应关注学生的未来发展；二是不能停留在用过去的社会意识形态来教育现在的学生；三是在教育教学过程中，要开发学生多方面的智力，根据学生的具体情况因材施教。坚持以人为本，以德立教，爱岗敬业，为人师表，不断提高思想政治水平和业务素质，以高尚的情操引导学生德、智、体、美全面发展。 2.深化学习研究，健全评价体系，提高人才培养工作水平。高校应加强学生工作人员的职业生涯规划，完善绩效考核，保障激励并举，建立以质量为导向的评价制度；以提高管理队伍素质为抓手，加强辅导员队伍建设，改善优化学历、职称和知识结构，努力提高学生管理工作的艺术和水平，切实增强复杂情况和复杂事务的处理能力。建立健全质量保障体系，完善人才培养全过程的学生综合素质评价评估。 以学以致用的态度，研究学生发展的规律性和科学性，创新探索落实教育规划纲要的具体措施和实施办法。有效避免工作领域无边界扩散，将工作重心从繁杂事务性工作向思想政治教育回归；倡导“快乐工作”，最大激发潜能，让学生工作者更加有效、持续热情地投入工作。以改革为动力，以需求为导向，坚持有所为、有所重为、有所不为，走差异化发展、特色发展之路。以“合作育人、合作办学、合作发展、促进就业”为指导，对接区域和地方经济社会发展，培养高素质应用型人才。“用爱与智慧引领学生成长”，以信任、友爱、宽容的态度与学生平等对话、心灵沟通；锻炼辨识社会中的各种话语和思潮的能力，在批判和反思中促进专业自主的发展。以提高学生的成才率和优秀率为目标，深化教育教学改革，尊重、关心、引领学生，促使人格健全和全面发展。在全球化、信息化和终身学习背景下，更要牢固树立终身学习观念，营造学习型组织氛围，加强有针对性的培训和辅导，引导学生工作者大力开展科学研究；倡导研究前瞻性课题，鼓励学生工作者承担课题立项，将工作实践转化为理论成果，促进教科研与工作实践互动。 3.实施精细化管理，深化改革创新，推动学生工作团队建设。培养系统和战略思维，在规范管理基础上，以精心的态度、精确的要求、精致的做法，加强制度化建设、流程控制和细节管理，借鉴项目管理方法实现管理效益的最大化和最优化，有效提升自我效能感；进一步加强和改进大学生思想政治教育工作，以学风建设为根本夯实基础，促进学生的自我教育、自我管理和自我服务。充分利用各种宣传和活动载体，加强法制教育、安全教育，学习心理保健，有效心理调适，建立和谐健康的人际关系，让学生在稳定和谐的环境中更好的完成学业；充分发挥党团组织优势，构建“大学工”、“大思政”格局，促进对内整合和对外联合相结合，推动工作和组织创新相结合，履行职能和强化特色相结合，服务优势青年群和普通青年群相结合，体现一体化和多样化相结合。 加强学生工作团队建设，必须“以学生为本”，从学校的实际出发，设计个性化学生管理方案，开辟服务基地，扩大实践内涵。引导学生工作者提出有价值的新设想、新方法，开拓新领域、新思路，从逆向、发散等思维角度发现问题，尝试运用不同的方式解决问题，提高工作的效率。在工作探讨中尽可能多地采用情景模拟、案例分析、岗位实践等形式，在思想政治教育工作中结合心理学、管理学、组织行为学、社会学的理论，还可使用博客、qq、msn、飞信、微博等信息化手段，充分发挥“一站式服务中心”的创新平台作用，切实增强学生工作的时效性、辐射力、吸引力和感染力。 三、结束语 学生工作是高校工作的重要组成部分。在高等教育迅猛发展，高校学生人数不断增加的形势下，学生工作者肩上所负责任将更加重大和艰巨。高校应深入贯彻国家、省的教育规划纲要精神，加强人力资源管理视域下的学生工作团队建设，增强学生工作者的价值感、成就感、幸福感，进一步提高学生管理效能、服务质量和服务水平，为高校发展、为党的教育事业创造更加美好的明天。 团队管理论文:高职院校物流管理专业双师结构教学团队的探索 要：无论从社会需求还是专业建设发展上来看，物流专业都是一个新兴发展的学科。为迎合高职教育“工学结合”的要求，物流管理专业亟待探索和研究双师结构的教学模式。本文以《仓储与配送实务》课程为例，对本课程双师结构的教学模式进行探索，以便对物流专业的教学改革提供参考。 关键词：高职；双师结构；物流管理；仓储与配送 0引言 《国家中长期人才发展规划纲要》（2010-2020年）明确了适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的要求，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点；改革职业教育办学模式，大力推行校企合作、工学结合和顶岗实习。加强职业教育“双师型”教师队伍建设。同时，教育部 《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》 也明确指出，注重教师队伍的“双师结构”，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设。因此，按照职业性、开放性和实践性要求，大力加强高职院校双师结构教师队伍建设已成为我国高等职业教育改革与发展的一项重要战略任务，如何开发建设高水平的双师结构教师队伍也已成为高职院校必须面对和研究解决的重大现实课题。 1广东省高等物流职业教育的现状 广东省高等物流职业教育从2002年开始建设，从开办物流专业的高等院校不足10所，发展到近百所。经历了从探索到发展积累，到质量内涵建设的阶段。目前，广东省一般高校总数达112所，在校生约133.41万人。其中99所高等教育院校开设了物流管理专业，高职院校占64所，高职院校物流管理专业在校生约为24，900人，占全省普通高校物流管理专业在校生总数的68%。开设物流管理专业的64所高职院校，其专业方向主要为：国际物流、工商企业物流、电子商务物流管理、物流运输管理、港口物流设备与自动控制、港口物流与航空物流管理、物流信息化等方向。 广东省高职院校物流管理专业平均有双师素质教师7人，双师比率为41%。各高职院校物流管理专业均有开展校企合作，建设顶岗实习基地并邀请企业物流专家参与人才培养方案的制定；全省各高职院校物流管理专业平均有8个校企合作单位；81%的院校投资建设了校内物流实训室，全省64所高职院校物流实训软件和设备（不含实训场地投资）建设总投资超亿元，各校平均投资物流实训建设约168万，各校平均物流实训面积316平方米。 2高职院校物流专业人才培养存在的问题 2.1 “工学结合”落实困难，校企缺乏深度合作 物流是一个应用性很强的综合性学科，具有劳动密集型和技术密集型相结合的特点。物流作业包括：运输、储存、配送、包装、流通加工、搬运装卸、信息处理等多个环节。目前，为了实现“工学结合”的教学需求，许多院校投资建设了各种类型的物流实训室，来实现各种物流作业环节的模拟教学。但由于物流作业的市场综合性，这些模拟的实训室还是很难实现全真的市场物流作业环节，同时，各物流专业课程中实践课时的考核标准及教学方法也还没有形成统一体系，使得教学难以实现真正的“工学结合”。往往在校内实训室里的理论教学与实践教学无法有效的融合，学生无法掌握真正的物流作业技能和知识要领。 从目前各院校的校企合作模式来看，有的采用“企业校区”的合作模式，有的采用“企业配合”的合作模式，有的采用校企联合培养的合作模式，尽管形式各有特色，但这些校企模式大都属于短期的、浅层次的合作，均存在可持续发展及深度合作的问题。如何有效实现院校办学与企业经营管理相融合，构建“教、学、做”为一体的课程体系，是当前物流管理专业教学存在的第一难题。 2.2师资队伍水平不高 目前，高职教育发展过程中初步形成了一支理论联系实践、专兼职相结合的师资队伍，为进一步发展奠定了基础，尤其是 100所高职示范校的建设，对高职院校师资队伍水平提升起到巨大的带动和引领作用。但较突出的问题依然不容忽视，一方面，公办高职院校的专任教师来源比较单一，大都缺少企业实践工作经历。目前各级政府举办的高职院校师资来源的渠道比较单一，专任教师缺少企业工作的经历。部分学校对兼职教师还存在一些重聘任、轻管理的现象。另外，专任教师的整体学历层次偏低，具有研究生学历的教师占专任教师的比例较小。另一方面，民办院校教师队伍兼职比例高，但“双师型”教师比例偏低。民办院校兼职教师很多直接来自其他普通高校的在职或退休教学人员，大多是负责一些普通基础课的教学，或担任班主任等学生管理工作，而来自行业企业的兼职专业教师实际比例并不太高。 由于物流管理是个新兴专业，专业开设才10余年，目前国内尚没有形成系统的学科体系，高校内总体的专业教学师资团队的专业背景是较弱的。同时，与西方国家相比，我国由于物流行业发展的欠发达水平，目前物流市场运作仍处于低门槛、低技术含量、经验运作为主的局面，专业性管理优势不明显。因此，目前无论是高等院校还是物流行业市场内都缺乏具有高水平的物流管理专业人才。这也正是高校物流管理专业师资队伍显得尤为薄弱的原因。 因此，为满足市场经济对物流专业人才的需求及顺应高职院校课程整合和理论实践一体化改革，作为一名教师，无论是学校型还是企业型教师在教学能力方面都有一个很长的培养和提高过程。高职教师队伍整体的教学能力、理论水平、实践能力有待全面提高。有必要建立一支有效的、稳定的物流管理专业双师结构教学团队。 3以《仓储与配送实务》课程为例的双师教学团队探索 3.1课程基本信息 《仓储与配送实务》课程是管理系物流管理专业企业物流方向和国际物流方向共同的核心专业课程。课程一般开设于第四学期，是以其他所有专业基础课和部分专业功能课程为先导的最重要专业核心课之一，是省市国家级物流技能竞赛考点分布的主要课程，是评价校内校外实训基地开展实践课程的主要体现课程之一。由于课程的应用性较强，一般要求实践课时占总课时50%以上。课程的教学重点在于将仓储作业的实践操作与理论教学相结合，使学生能具备一定的理论只是水平，能对操作原理进行分析并设计作业方案，同时又熟练掌握各项操作技能，以提高就业水平和物流专业岗位能力。 3.2双师团队教学设计 3.2.1 团队设计 要形成有效的双师结构教学团队，不是简单的将校内教师和企业教师进行书面组合。而是要切实的将两个人的优势共同实施在学生身上。同时又能促进老师的共同进步。因此，在团队人员设计上，校内教师应是一名以上，具有良好的专业理论基础，具备一定的科研能力，掌握一定的教学技巧和方法。而企业教师应是一名以上，具备一定的物流专业企业工作经验，对物流市场需求、市场状况、物流岗位工作之分了解，熟悉物流作业操作流程，掌握大量实践教学案例及培训素材。这样的团队组合，加之有效的教学设计，方能达到双师结构团队的教学效果。 3.2.2 教学计划及分工 教学团队的教师要明确双师结构教学的意义和方法，统一教学目标。共同完成教学任务，共同参与教学、教研，共同完成教学大纲、教学进度表及教案。校内教师主要指导课程理论知识，负责理论教学及考核，实践教师学习并予以辅助。企业教师负责企业仓储与配送流程认知指导、实训设备训练、课程市场调研、方案设计、物流应用系统操作等实践教学，校内教师学习并予以辅助。企业教师按实践项目模块，设定相应的评价标准，对学生进行考核。理论与实践考核共同形成课程考评成绩。 3.2.3 课程设计 《仓储与配送实务》课程的设计，应综合考虑先导课程和后续课程的内容，结合物流管理专业岗位定位，将教学内容进行有效的划分或整合。以所选教材为参考，校企合作单位为支撑，将教学内容、岗位能力和学习模块一一划分，并形成有效的对应。校内教师演示教学内容，帮助学生总结模块重难点，掌握基本的计算方法、原理、调研方法，优化方案的设计及实施战略，使学生具备对仓储活动进行调研和总结分析的能力；企业教师演示与之对应的实践模块，使学生掌握仓储与配送管理中各项作业技能，熟悉各种物流设备、物流信息管理系统的作用及使用方法，并按一定的考核方式，进行不同的考核和评价，共同形成学生的岗位能力，并提高教师团队的双师能力。 4总结 目前各院校对于“双师结构教学团队”的探索，还处于较浅层次，尤其缺乏针对具体课程进行的双师结构教学团队的实践，往往流于形式和口号，因此，要真正实现“双师型”教学，优化教师队伍，必须切实做到： 1）重视“双师结构教学团队”的建设。许多院校对于“双师型”教学团队建设只是形式上应付检查和评估，并没有政策规定和相应的建设措施。同时，相关领导和教师应加强“双师型”教师队伍建设的研究和探讨，深刻理解“双师结构教师队伍”的内涵。 2）将“双师结构教师队伍”建设纳入专业人才培养计划。由于物流专业的特殊性，必须要将“双师型”教师队伍连同校企合作一起纳入专业人才培养计划，从而切实推进专业的教学水平。 3）拓宽人才引进渠道，建立“双师结构教师队伍”激励机制。各院校应在积极引进企业能工巧匠，充实兼职教师队伍的同时，加强建设“双师结构教师队伍”激励机制。鼓励教师进行课改、教改，稳定教师队伍，为学科建设积累教学经验。 团队管理论文:管理心理学团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的应用 【摘要】高校学生社团作为“第二课堂”中培养学生成才与成长的重要阵地,是培养大学生团队合作意识,提高学生的综合素质的重要载体。但在对高校学生社团的实际管理过程中因为许多客观因素的存在使学生社团的这一功能没有得以很好的体现,如何利用管理心理学的基本理论和方法提高管理效能,实现管理目标,而为大学生就业和素质拓展发挥积极地作用是值得每一位教育工作者思考和实践的地方。 【关键词】管理心理学 团队建设理论 学生社团管理 现代化大生产向专业化、协作化的方向发展,21世纪的企事业单位都面临着建设团队,铸造团队精神的重要任务。因此也对当代大学毕业生提出了新的要求,要求大学毕业生在踏入社会时不仅要具备扎实的专业技能,同时要有团队合作意识,理解并能够融入团队。但高校学生社团因其自身的群众性、自主性、开放性等因素的影响,具体活动的内容及其发展方向容易在实际发展过程中出现偏差。因此,如何对高校学生社团进行正确的引导和管理就显得尤为重要。管理心理学中关于团队和团队建设的基本理论对于开创高校学生社团管理工作的新局面具有深远的意义。 1 团队与团队建设理论简介 一般意义上讲,团队是指由两个或两个以上成员组成他们有着共同的行为目标,并保持着相互负责的工作关系,共享共同的成果,一种为了实现共同目标由相互协作的个体组成的正式群体。团队的目标没有成员的交流和合作是无法完成的。当团队形成之后,其成员必须很快发展出合适的能力组合来完成团队目标。 团队建设是一个过程,在该过程中,参与者和推进者都会彼此增进信任,坦诚相对,愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题和创造出不同寻常的业绩。 高校各类学生社团均具备这样的特征,学生社团由不同专业、年级的同学组成,他们因为相同的兴趣爱好成为社团的一员,他们是四种基本团队类型(功能团队、问题解决团队、交叉团队和自我管理)中典型的自我管理团队。相对于高校对于学生社团传统的管理方法,在高校学生社团的管理中运用团队和团队建设的理论更符合学生社团的“自我教育、自我服务、自我管理”方针,能够有效促进学生社团的内部建设和制度完善,不断增强社团凝聚力,同时也能够不断提高学生社团的管理部门的工作效能,在促进大学生素质得以拓展和团队合作意识得以建立的同时使学生社团管理的总目标得以实现。 2 团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的重要意义 针对当前高校学生社团管理中存在的主要问题,在实际管理过程中应用团队与团队建设理论去指导学生社团建设有着极强的现实意义: 2.1 社团管理方法单一,阻碍社团的发展 现实中各高校学生社团数量庞大,社团类型多样,学校管理部门对其管理多停留在宏观指导层面,管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平,从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段,学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会,从而出现了大一加入社团时踌躇满志,大二对社团的活动心灰意冷,大三大呼上当而不告而别的社团发展恶性循环。 2.2 社团活动单一,阻碍大学生团队精神的塑造和培养 目前,虽然社团类型众多,但活动方式大同小异,活动内容较为单一,通常是举办讲座,组织座谈等,缺乏新意与影响力。团队精神的塑造需要能够使社团成员产生强烈归属感和一体感的社团品牌活动,需要活动的开展能够给成员提供具有挑战性的工作。单一的社团活动明显不能满足社团成员的这一基本的心理需求和加入社团的最初愿望,成员与社团之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。基于此,我们的大学生在社团中接触不到团队精神的理念,更感受不到团队成员的通力协作所能够带来的安全感和凝聚力,为他们走出校门时无法认同团队精神和无法与工作伙伴和谐相处、良好沟通埋下了隐患。 2.3 锻造团队型领导风格的学生社团负责人工作成为真空地带 为什么要成立高校学生社团的问题现在在我国已经有了较为明确的答案,学生社团是高等院校实现教育改革的重要载体,是对当代大学生进行思想政治教育和素质拓展训练的主阵地。但现实的社团建设过程中作为社团管理部门如何确立帮助大学生确立自己的社团发展方向,对自己创建和参与的社团进行准确的定位是我们这些教育工作者必须要直面的问题。大部分学生社团核心成员忽视传统的承袭和新老成员衔接,只重视自己在任期间的活动成绩,而不关心社团整体的发展目标和规划,造成社团活动忽冷忽热,缺乏稳定性和持久性。这是我们在管理过程中锻造团队型领导风格的社团负责人的意识不够甚至是缺失的集中体现。 从管理心理学的意义上来说,高校学生社团管理工作中在社团建设方面存在的问题集中体现在由于在管理模式和方法上的不够科学合理导致了学生社团的存在和运作不能满足社团成员的心理需求,不能实现学生社团本应具备的培养团队合作意识的功能,同时也导致了社团的发展出现了瓶颈。在这样的社会和现实背景下,将团队和团队建设的理论应用到高校学生社团管理和建设中是迫在眉睫的,也是我们不断探索推进高校学生社团管理方法的有效途径之一。 3 团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的具体运用 3.1 学校层面铸造团队精神 绝大多数高校都会在众多学生社团的基础上设立社团联合会这样的组织机构对学生社团的整体活动进行管理,如何在各种类型的社团之间寻找互补,通过社团与社团之间的协作取长补短,在社团联合会内铸造团队精神,进而在学校的层面帮助各独立社团克服社团活动单一的现象,并在此基础上通过确立高校学生社团中高阶位的团队利益优先的原则来推进高校学生社团管理制度的优化。 3.2 学生社团层面注入团队精神 在学生社团中有效的注入团队精神,使社团成员能够充满活力和热情的参与到社团的自我管理中,每个人在社团中能够感受到相互协作过程中带来的相互尊重,相互包容,感受到社团的发展和自身素质的提高的高度一致,在日常活动的开展中就将社团与其成员结合成了一个高度牢固的命运共同体,在潜移默化就实现了对大学生进行团队意识教育和培养的目标。 3.3 运用团队与团队建设理论来实现管理与被管理的良性互动 团队和团队建设理论要求我们在管理过程中创造一个兼顾个人与团队,培养团队精神与个人发展相互促进的管理氛围,通过在团队中树立共同的价值目标和愿望,运用教育的手段推行一系列被社会认可的道德行为规范,并融化到大学生的思想观念中,引导他们产生团队协作行为,培养团队协作精神,在管理过程中建立良好的管理者与被管理者的互动,都将有利于管理方法的改进和管理效能的提高。 总之,高校学生社团的管理理论体系需要我们不断去探寻,去实践,只有将新的理论和方法与实际的管理过程相结合,将理论具体化,不断总结管理过程中出现的问题和积累的经验,才能使我们的高校学生社团管理更具针对性和有效性。 团队管理论文:浅析校长与教师团队管理 论文关键词： 教师团队 团队管理 校长 论文摘要： 团队管理是一种先进的企业管理模式,运用到中小学校教师队伍建设中,能实现学校发展与教师个人成长的双赢,也是校园管理文化的一种新型表现形式。本文就校长在团队管理中扮演着怎样的角色,校长如何组建和管理教师团队提出了自己的见解。 团队管理是上世纪五十年代在西方出现的一种企业工作模式,这种模式因其灵活性大、效率高等优点,备受企业组织的推崇。目前,大中企业的团队建设正开展得如火如荼。笔者认为,中小学校借鉴这种先进的企业管理模式,把学校教师组建成一个个工作团队,通过团队管理的方式加强教师队伍的建设,能更有效地提高中小学教师教育教学工作的热情和成效。 一、教师团队的内涵与特点 (一)教师团队,是指一种为了实现学校某一教育教学目标而由相互协作的教师所组成的正式群体 具体来说,教师团队是由一起工作的教研组成员或有共同兴趣爱好的老师组成,彼此沟通、相互信任、通过合作、互补的方式,实现团队共同的教育目标。如将学校的重要教研人员组成“学术团队”、优秀的学科教师组成“教学智囊团队”、学校一帮一教师组成“青蓝团队”、班主任老师组成“爱心团队”、爱读书的老师组成“读书-分享团队”、爱写作的老师组成“随笔共写团队”等。 (二)教师团队的特点 教师团队是由具有很好的人文道德修养和专业知识、技能的教师组成的优秀群体,与其他团队相比有其自身的独特性。 1.团队作用的发挥具有较强的自主能动性和创造性。团队中的每位教师往往是掌握某一领域专门知识和技能的人,在团队工作中,强烈的事业心和责任感促使他们在不断地发挥主观能动性和积极性,从而促进整个团队的创新与发展。 2.团队工作的长效性。教育是一项十年树木,百年树人的事业,教师团队工作的目的是为了促进学生的成长和学校的发展,团队工作成效可影响学生一生,因此教师团队工作具有长效性。 3.教师团队教育价值的自我实现性。教师团队的工作对象是人,工作成果是学生最大限度的发展,因此这种教育价值的自我实现除了获得相应的物质报酬外,对工作对象的情感、精神的回报期待会更高。 二、中小学校实行教师团队管理模式的意义 1.可以实现学校发展与个人成长的双赢。从学校来讲,高效的教师团队可以最大程度地发挥团队的独特优势,更加有效地激励教师,促进学校的发展;从个人的角度来说,个人的力量是有限的,依靠高效教师团队的支撑与帮助,选择与自己志同道合的伙伴并相互扶持,取长补短,能加快个人成长的步伐。 2.教师团队管理是校园管理文化的一种新型表现形式。新的教师团队合作可以打破传统教师以年级组或学科组为单位进行教学与管理,成员以个人意愿的方式参与工作,教师在工作和学习中学会与他人合作,彼此增进感情,体现一种健康、团结、奋进的校园文化。教师团队多种形式,互相补充,共同发展,给学校教育教学工作带来了生机和活力,同时也给学校文化带来新鲜的内容和形式。 三、校长在教师团队管理中的角色地位 (一)团队精神的培养者 团队精神是教师团队建设最重要的内容,校长是团队的核心领导,更是团队精神的首要培养者。 (二)团队信息的沟通者 一个教师团队能否协同一致的向前发展,其前提和基础之一就是沟通,所以校长做好了教师团队的沟通也就做好了团队的管理。 (三)团队士气的激励者 团队目标实现过程中总会有困难与挫折,校长的意气风发、勇气十足,热情洋溢,幽默风趣能感染与激励教师团队的成员。 (四)团队榜样的树立者 校长是团队建设中的角色模范,其价值观念、言行都是团队成员的效仿者,因此校长要树立自己在团队中的榜样,同时也要树立团队中其他优秀教师的榜样。 (五)团队工作的服务者 校长在团队中是服务型领导者,要善于把团队中的各种人才安排在最恰当的位置上,能够倾听成员的困难与需要,为成员的教育教学活动提供切实的帮助和支持。 四、教师团队的组建与管理 (一)校长如何组建优秀的教师团队 第一步:分析教师队伍的现状。校长要找出每位教师优缺点,以优化组合、整体搭配、优势互补为组建原则,考虑教师性别、性格、知识结构、教龄、教学水平等,组建成各种教师团队。第二步:设定教师团队的目标。目标是团队的工作动力,是形成团队精神的关键因素,因此校长要和团队每位成员一起制定和认可教育教学目标,只有这样,才能让教师找到努力的方向。第三步:确立实现团队教育目标的方法及行动。校长要制定好如何建立教师的相互关系和信任,如何激励与引导教师增强责任感,如何帮助教师解决问题等方面的措施。 (二)校长如何管理教师团队 1.强化团队意识,培养团队精神。(1)通过各种活动训练,增强合作意识是培养教师“团队精神”的有效方法。(2)让每位教师参与到适合自己的团队中来,培养全体成员的团体情感。(3)加强沟通和协调,校长可通过email、博客等途径,鼓励教师相互信任,营造平等、公平的团队氛围,建立和谐的人际关系。(4)分享团队的工作成果,让成员将团队工作中的所思、所想、所为以文本、图片或图像的形式和大家分享,供大家评论与探讨。 2.创新团队管理的制度。制度是教师团队管理的有力保障,它能规范教师的行为,鼓励团队成员的信心,因此,校长想要充分调动教师团队的积极性和主动性,就要不断地创新团队管理制度,如组建机制、激励机制评价机制等,让团队成员能释放活力,共享成功。 3.遵循“鲍雷夫法则”。校长在教师团队管理中,请牢记由美国管理学家鲍雷夫提出的鲍雷夫法则:最重要的八个字“我承认我犯过错误”,校长承认错误,不仅是一种容人的表现,也是自己的一种反省;最重要的七个字“你干了一件好事”,关心、鼓励教师,这才是团队合作;最重要的六个字“你的看法如何”,让所有教师发表在团队中的感受,参与到团队的决策和管理中,从而更加积极主动地去完成任务;最重要的五个字“我们一起干”,这是校长和团队成员的一种决心,一种态度,有福同享,有难同当;最重要的四个字“不妨试试”,试试就是鼓励教师大胆创新,“不妨”就是不太在意结果,重在参与和成长;最重要的三个字“谢谢您”,把日常生活中习惯性的礼貌用语,变成一种最真诚的心灵表达;最重要的二个字“我们”,校长时刻牢记是在与教师合作,不管什么事情都不要独断专行;最重要的一个字“您”, 时刻牢记尊重你的合作伙伴——您而不是你,这是一种尊重的理念表达。 4.管理过程中做到感情与智慧并用。其一,校长在工作中体现出对团队教师的关爱。如校长给团队教师写甜蜜的之言片语,给团队制作附有学校特色的名片,为教师的生日订送蛋糕或温馨短信,节假日第一时间在校门口为教师发送校长亲笔写的贺卡或鲜花等;其二,校长要给自己的工作思考与实践增添燃料:校长每年问一次你自己及你的教师团队这样的问题“我做的哪些事能帮助和支持你们团队的工作?我有哪些做法会妨碍你们团队的发展?有哪些能帮助你们的事我还没有做”等。 团队管理论文:试论运用目标管理理论增强体育团队凝聚力 论文关键词:体育团队　体育社会心理学　目标理论　凝聚力 论文摘要:运用文献资料法，借鉴体育社会心理学、群体行为学、组织心理学、管理学理论中目标理论，对团队凝聚力进行分析，侧重于其概念、作用、测量与改进方法的阐述。 序言 自从1935年勒温提出群体动力学概念以来，凝聚力作为产生于群体内的两种主要过程(趋向目标的运动和凝聚力)之一，受到了心理学家的高度重视。凝聚力被认为是最重要的小群体变量，它不仅有助于群体的维持和发展，而且影响着群体的目标和目的的实现。 一、研究目的 本文旨在通过对国内外有关群体凝聚力现有研究的评介，用目标理论来研究团队凝聚力，为促进有关群体凝聚力管理者的理论研究和实际运用提供一些参考。 二、概念及分类 (一)团队凝聚力 1.概念: 所谓凝聚力(cohesion)是指群体(或团体)成员之间相互吸引、相互关联以及对其群体(或团体)组织的目标认同的程度。群体凝聚力(cohesion)是群体核心的内聚力，群体一般成员对群体核心的向心力，群体对其成员的吸引力，群体成员之间的亲和力等以一定的结构方式组合在一起的合力。 团队的凝聚力是反映团体倾向于粘和在一起，共同去追求某一目标或对象的动力过程。团队的凝聚力可视为团体的团结性，团体凝聚力源于团体成员对其他成员的喜欢，团队给自己带来声望、荣誉，有助于个人达到目的，取得成就等因素。 团体凝聚力是团体最基本的心理特征。与凝聚力低的团队相比，一个团队的凝聚力越高，这个团队的活动效率也就越高，成员之间愿意交往，团队共同活动的积极性和对团队的满意程度较高，成员之间互相吸引，感情投人，共同协作，才能为全队目标的实现努力奋斗。同时，凝聚力高还会提高队员的士气，明确活动的动机，自觉努力地训练，不断提高技能与成绩水平。如果队内有许多内部的冲突，队员均感不快，彼此间缺乏合作，精神受压抑，不仅不能发挥队员的训练热情，甚至还会有意制造障碍，这样自然就会影响训练质量和运动成绩。来自管理现场的一些研究也表明:团队凝聚力高，其成功的可能性就大，这是由于每个成员把团队的目标当成自己的任务，把团队的行为规范当成自己的行为准则，因而参加团队的动机就强，在凝聚力与成功的因果关系中，二者是相互促进的，凝聚力的高水准造成团队能力表现和成功，而团队的连续成功会使团队凝聚力更强。 2.相关理论 勒温早在20世纪30年代，他本人所开创的群体动力学中认为，凝聚力是作用于集体成员的心理力量，它是使群体成员转向群体内部的力量。费斯廷格等人在《正式群体中的社会交往压力》一文提出，凝聚力有3个要素构成:(1)群体成员间的吸引力;(2)群体目标和任务的吸引力;(3功日人群体所得到的价值。并且，他们在研究中探讨了学生班级群体中，人际关系的吸引程度与运动极限有密切的关系，这对随后开展的许多研究有很大启发。弗瑞德对高中男子篮球队队内存在的“人际间的热情”进行了研究，发现人们因喜好定向不同，运动群体凝聚力不同，以任务定向的人更容易合作。凝聚力表现在成员的心理感受方面，即为认同感，归属感与力量感。 3.分类 加拿大运动心理学家卡伦提出，团队的凝聚力是反映团队倾向于凝合在一起，共同去追求同一目标或对象的动力过程。因此，团队的凝聚力大体上是围绕在两个方面，一是达成团体的目标和目的，另一则是满足成员的社会情感需求。所谓达成团体的目标和目的，是指以团体效率为基础的向心力，称为任务凝聚力。它的发展是运动任务本质中固有的，因为它是为达成团体目的与目标而产生的。 有些因素像是个人团队成员对他们个人在团体任务参与上的感觉、生产力、目的和目标，以及个人对整体团队或在团体任务上那些相似、亲密和联系的感觉，都包含在这种的概念中。至于满足成员的社会情感需求，称为社会凝聚力，则是一种发展与维持团体中社会关系的功能;它可以减少团体内部的竞争及任务凝聚力的减损。 (二)目标管理 1.理论基础 目标管理的理论依据是心理学中的目标论。目标论的主要论点是:任何一个组织，系统的层层制定目标并强调目标成果的评价，可以改进组织的工作效率和职工的满意感。具体的说主要有以下几个方面:(1)一个具有明确目标的组织才能成为一个高效的组织。(2)不断满足广大成员的需要，是调动工作积极性的关键。(3)期望的满足是调动积极性的重要因素。(4)追求较高的目标是每个人的工作动力。 2.主要思想 目标管理既融合了泰罗的科学管理学说，又渗人了梅奥的人际关系学说，是一种根据工作目标来控制每个群体成员行动的新的管理方法。其目的就是通过目标的激励。来调动成员的积极性，从而实现总目标;其核心就是强调成果，重视成果评定，提倡各人能力的自我提高;其特点就是以作为各项管理活动的指南，并以实现“目标”的成果来评价其贡献大小。 1954年美国管理学家杜拉克在《管理的实践》中首先提出了“目标管理和自我控制”的主张，他认为，一个组织的“目的和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会忽视;各级管理人员只有通过这些目标制定个人目标，并努力达到个人目标，才能使总目标的实现更有把握。 三、影响团队凝聚力的因素 (一)团队成员间的同质性 所谓同质性就是指团队成员的共同性和相似性，是成员间的共性，如信念、奋斗目标、利益、人格以及兴趣等一致性和相似性。同质性越高，凝聚力越大，反之亦然。 (二)团队中的人际关系 团队成员之间建立良好的人际关系，必然使团体的凝聚力提高有助于群体目标的顺利实现，同时也满足了成员情感上的需要，产生愉快的心理体验，即使在挫折与困难面前，他们也能互相安慰、互相激励，可以增强对群体的依恋，在以后的比赛中取得好的成绩。 (三)团队内部的奖励方式和目标结构 个体和团队成员相结合的鼓励有利增强凝聚力，工作任务和目标结构也会影响凝聚力，如果团队成员的目的任务互不关联就容易降低团队凝聚力，反之亦然。 (四)团队的外部压力 研究表明，外来压力和威胁可增强成员相互间的价值观念，迫使所有的成员自觉地团结起来，减少内部分歧，忠于自己的团队，维护团队的利益，一致对外，以避免自己的团队受挫、受损，团队的凝聚力增加了同伴间的沟通，减少了外界的联系。 (五)团队的大小 团队规模的大小对群众凝聚力的影响也是显而易见的。规模大，人数多，一方面相互接触的机会相对减少，另一方面也容易造成意见的分歧而降低团队的凝聚力;规模小，又会影响任务的完成，所以团队的规模应该既能工作又能维持群体凝聚力，有研究发现12人是最具凝聚力的团队。 (六)团队的领导方式 不同的领导方式对团队的凝聚力有不同的影响，在“民主”、“专制”、“放任”三种领导方式中“民主”型的领导方式，比其他两种更能提高凝聚力。 四、提高团队凝聚力的途径 团队凝聚力的产生和提高是有条件的。所以，为了产生和提高团队凝聚力，必须从多方面进行工作，主要是: (一)明确形成团队成员的同质性 同质性既是成员间的共性。共同的利益和共同的目标是最主要的联结因素。有了明确一致的目标和共同的利益关系是产生团队凝聚力的基石。这与目标理论的核心思想保持一致，并且符合心理学中的目标论。 (二)满足个体需要的程度 个体单独活动时不能满足的物质与精神需要:需要在群体内能得到满足，对个体产生吸引力和依赖。团队的活动成为个体生活的重要组成部分，团队规范会被个体自觉地接受，并成为个体联结在团队之间的纽带。 (三)良好领导方式 领导者行使权力及发挥领导作用的方式不同，会使团队产生不同的气氛，影响团队凝聚力。“民主”型领导方式，个体思想活跃，成员团结友爱，工作主动性强，个体满足感较高，工作效率好，凝聚力强。 (四)合理的奖励方式 实行集体奖励制度，能使个体与团队的目标一致，个体都关心集体的活动及成绩，相互联系多，依赖多，感情深。取消或减少个人奖励制度，以便减少个体间的竞争。 (五)建立团队之间的竞争 心理学家认为，外部对手的存在，是产生和维持一个群体的必要条件。教练员应让个体明确了解本团队的压力和威胁，以便形成和增强凝聚力。 (六)为团队营建一个良好的社会地位 一个团队被授予荣誉称号，或对加入该团队的成员要求也高，那么会增强成员的荣誉感、自豪感，团队的成员也就不愿离开团队，产生较强的凝聚力。 (七)广泛的信息沟通 团队成员之间，上下，左右息息相通，坦率、公开、真实，就会增强凝聚力。相反，团队内万马齐暗，就会减弱凝聚力。 (八)控制团队规模 团队的成员相互交往和作用机会多，易于产生感情，增强凝聚力。大型团队成员多，彼此不了解，就不可能有很强的凝聚力。 五、小结 目标的统一、设置和实施，与团队的凝聚力息息相关，每个团队又由于有其自身的特点，更是要注重目标管理。综上，影响团队的一个重要因素就是目标的管理，因此将目标管理融人团队凝聚力的形成与提高中，必然能提高该团队的绩效，取得更好的成绩;反之，团队凝聚力的提高又有利于个人目标和团队目标的统一，从而进行团队目标的设置与实施，两者互相影响，互相作用，互相促进。 团队管理论文:探析情商理论在科技创新团队管理中的应用 摘要：主要从情商理论的角度入手，分别从组织情商和新型领导力两个方面阐释了情商理论在科技创新团队具体实践中的作用。从而得出情商理论在科技创新团队管理中行之有效的作用。 关键词：情商理论;组织情商;科技创新团队 1 情商理论概述 情商是情绪商数的简称，最早是由美国耶鲁大学的教授彼得•沙洛维教授和新罕布什尔大学的约翰•梅耶教授提出来的。而对情商概念作出比较全面概括的是美国哈佛大学的心理学博士丹尼尔•戈尔曼。戈尔曼情商理论认为情商是一种能力，是一种准确觉察、评价和表达情绪的能力，一种接近并产生感情，以促进思维的能力，一种易受外界因素影响可调节情绪，以帮助情绪和智力发展的能力，具有调节性、感染性和稳定性，和谐、融洽、积极的环境易使人形成乐观、热情、自信的情绪，从而在人群中受欢迎，更容易获得别人的赞赏，也更容易形成良好的人际关系。他认为这种能力可以弥补智商的不足，帮助智商更好的发挥作用，在一个人成才的过程中起着决定性的作用。 1.1 组织情商 组织情商是指作为一个整体的组织，对自身的认知反省、管理创新、自我激励和自我超越,以及对外部系统的认知与外部关系的处理,从而不断适应外界变化的对内整合力和对外调适力。其中对自身的认知反省主要指企业能敏锐地觉察自身任何细微的变化并予以高度重视；管理创新主要指组织在管理活动中要学会不断创新从而提高应变能力；自我激励和自我超越主要指组织应在明确的战略目标下保持高度的热忱和乐观，不断超越自我；对外部系统的认知主要指组织要了解外部系统，能敏锐地觉察外部环境的变化；外部关系处理主要指组织在认知外部系统的基础上能够根据外部变化及时调整自身，从而达到与外部系统和谐相处的效果。 1.2 新型领导力 新型领导力包括知识的要素、沟通的技巧、带领团队的能力、解决冲突的能力等。这些能力都与情商有着密不可分的联系。在与下属沟通时,成功的领导者会试图通过下属的语言和非语言因素如“情绪表现”来了解他们的观点,并且利用好自己的情感和他们进行有效的沟通。面对冲突时,成功的领导者对于反对意见保持开放的态度,并且能够找到解决问题的方法。 2 情商理论在科技创新团队管理中的应用 2.1 组织情商在科技创新团队管理中的应用 2.1.1 注重人性机能的主动性与积极性，创造个体发展的空间 第一，实行员工自主管理，使员工立足自我与实现自我。所谓自主管理，就是使员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。让员工选择自己最有兴趣，最能发挥自己最大才能的职业岗位和工作项目。自主管理有利于发挥人的主观能动性,最大限度地挖掘人的创造潜能。 第二，实施正确的激励，使员工反省自我，超越自我。团队进行激励选择和设定时，应针对性地满足员工情商的需要，从而激发其工作的积极性。要极力强调员工的价值，使他们感到远期目标对他们至关重要，积极支持他们为实现远期目标而做出的努力，对他们的成功加以公开认可和奖励，增强他们的归属感、自尊感、成就感。 2.1.2 注重团队和谐性与凝聚性，创造团队情商的“软环境” 第一，对团队成员实施情绪管理，提高人际关系的和谐度。通过对成员情感联系和思想沟通，正确处理团队内的冲突，提高团队中人际关系的和谐度，形成开放、宽容、和谐的环境和情感交流气氛与融洽的工作氛围，从而更好地实现管理目的的一种管理方式。 第二，加强领导者的“情感移入”，提高团队情商的凝聚力。“情感移入”是一种知人之所感，并且能使自己积极的感情感染其他个体或群体的能力。加强领导者的“情感移入”，扩大领导者的内在影响力，能让情感发生润滑剂的作用，通过情感的润滑，可使整个团体的运作十分流畅协调。 2.1.3 对内培养事业情感的共鸣，对外加强协调性 第一，对内共建“心理契约”，培养事业情感的共鸣。“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。“心理契约”的无形规则能使企业内个人与他人在动态的条件下不断保持与企业的良好关系，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。 第二，认知和处理好外部关系。团队在处理与竞争对手、合作伙伴 、消费者及其他的关系时，是否存在利益相关的方面和利益相冲突的方面，其态度是否与社会公众的情感相协调，这都会直接或间接地影响团队目标的实现。因而团队与外部系统只有长期和谐才能保证团队的稳定和持续发展。因此，团队应该与外部系统的各个团队形成共谋、共生、长期稳定的机制。 2.1.4 提高团队的社交技能 企业团队的未来很大程度上依靠其关系人的忠诚和支持。企业的关系人是能够掌握企业生死的团体：员工、客户、供应商、企业所有者、商业伙伴、政府机关、媒体。情商型企业通过它们对关系人的情绪、需要、愿望和顾虑的了解，来建立和保持企业与关系人之间的关系。 2.2 新型领导力在科技创新团队管理中的应用 2.2.1 情商能使领导者要保持非批判性的态度领导者对所有员工都应保持非批判性的态度，这意味着领导者要就事论事，要根据员工在某一时刻所提供的一切来对待他们，而不是根据他们的过去。作为领导者，不能只看到员工不利的一面，而应该尽量去挖掘和发挥他们最佳的一面。 2.2.2 情商能让领导者拥有非凡的洞察力 领导者要有很敏锐的洞察力。他们会借用敏锐的洞察力来帮助员工了解他们自己，在别人重视的感觉帮助下，员工更容易了解自己。另外，领导者要有能够识别员工情绪的能力。领导者必须具备察觉、管理员工情感和心情的能力，并且对员工的这些情绪做出积极的反应，引导员工朝着积极的结果发展。 2.2.3 情商能让领导者保持自信和真诚 领导者要相信自己的能力，并且鼓励员工自信。自信的领导者会使其他人觉得冷静，并安心于他们自己的角色。自信的领导者相信自己解决问题的能力，并且鼓励员工敢于冒更大的风险，以取得更大的成就。领导者的个性应是真诚的，会以真诚的心态去引导和教育自己的员工；在向员工表达自己的感受时是自然而真实、热情而衷心的。领导者除了自己要真诚外，还必须培养整个团队的真诚，形成诚实的企业文化。 3 情商理论对科技创新团队管理的作用 3.1 满足组织员工的情感需要，发挥团队的整合战斗力 现代企业在发展时逐步认识到，组织中的人是有智慧灵性、思想情感，除了基本的物质性需要以外，他们更在于追求精神层面需要的满足。把组织情商应用于团队管理中则能更多地满足这些深层次的需要。通过员工个体情商的发挥和内在性的需要，让员工们在自我管理、互相激励的环境中尽情发挥其才干和创造性。通过团队情商来塑造高情商的团队，创造一个和谐的团队，最大限度地发挥团队精神。 3.2 加强管理沟通，消除团队“内耗” “内耗”是指团队内部成员之间（包括领导之间、员工之间以及领导和员工之间）为了现实利益的争夺或价值关系而形成的紧张和对抗性的冲突，最终导致企业整合效应的减弱。这种情绪会严重地长期压抑团队成员的心理，诱使他们采取不信任、妒忌、阻挠、对抗甚至报复等方式来宣泄这种情感。由此可见，组织情商与非现实性冲突有深远的关联性，是解决企业“内耗”的潜在心理因素。若围绕组织情商的各层次特点来进行管理，发挥情商在企业人际关系中的沟通功能、情感满足功能、激励功能、整合功能，就可以消解这种带有“个人情感关系”色彩的非现实性冲突，解决企业“内耗”。 3.3 创造竞争优势，提高企业竞争力 随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，企业必须创造和保持持久的竞争优势。在企业竞争力的管理能力各要素中，员工创新动机强度涉及员工是否具有创新的积极性和主动性，企业家精神反映领导人是否能起到“传、帮、带”的作用，这些与员工情商的发挥有正相关的关系。企业通过培养企业文化，使企业员工建立共同的价值观念、道德标准和经营理念从而形成的内聚力，从而提高企业竞争力。 团队管理论文:浅析基于知识管理的大学学科团队建设研究 论文关键词:知识管理 学科组织 知识人 人性假设 论文摘要:遵循学科的本源是知识，学科团队是“知识人”的逻辑，论述了大学学科团队的特点，并以此为基础，深入探讨了学科团队知识管理的内涵和知识管理策略。 随着科学技术的迅猛发展，学科之间相互渗透、相互交融和综合越来越突出，最大程度地发挥学科的知识创新能力和服务社会的能力，对大学学科团队知识进行高效管理，提高学科的集成创新能力，既是知识管理的出发点，也是学科团队建设的根本目的。 1学科的知识原性意义 首先，从学科的知识形态和词源学的角度来看，“学科”这一概念的起源与知识有着密切的联系。“学科”一词译自英文的discipline，该词源于希腊文didasko(教)和拉丁文( di) disco(学)。萨美尔的《英语词典》(第一卷)、《世界辞书》、《牛津大词典》(第一卷)、《苏联大百科全书》等都对discipline进行了注解，一般都包括科学门类或某一研究领域、一定单位的教学内容、规范惩罚等含义。因此，从其本源来说，学科作为一定科学领域或一门科学的分支，它的发展遵循人类的认识规律，其本质特点是不断探讨，发现新知识，不断加深和拓宽人类认知领域。 其次，从学科的组织形态来看，学科是一种知识密集型组织，其基本特征在于:知识是学科组织运作的核心资源;学科组织创造价值的核心资产是知识;而相应地，学科组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。在现代大学，教学与科研成果绝大多数都不可能是个人努力的结果，而是需要一种团队协作。就知识的基本特性来说，知识共享对于知识的创新和应用都是不可或缺的催化剂。作为一种生产要素，知识的特殊性在于，其应用不是收益递减而是收益递增的。知识在应用过程中不断增值，知识管理对于学科的持续发展具有非常重要的意义。 2作为知识人的学科团队 人性假设是指对人的本性的认识。正如道美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈所说:“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”在社会发展的不同阶段，“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等不同的人性假设导致了不同的管理理论与实践。但是，这四种人性假设理论都未能很好地揭示学科团队的特性。 弗·兹纳涅茨基把“知识人”作为自己在知识社会学领域中的研究对象。在弗·兹纳涅茨基角色分类框架中，教师被划归在“学者”类型中的“知识的传播者”亚类型中。根据弗·兹纳涅茨基的知识人角色分类谱系，知识人的社会角色划分类别的依据是其参与的知识系统和对知识的参与方式。学者参与的知识系统是科学知识领域，参与的方式是专门致力于知识的开发，是知识的创造者。教师依赖的是对学习者有帮助的知识，包括自然科学和人文科学知识，参与知识的方式是“传播知识”。因此大学教师是真理的发现者、知识的传播者的结合体。大学学科团队是为适应学科的教学、科研、服务工作的需要而发展起来的有形或无形的教师组织形式。作为个体的学科团队成员，在素质方面，他们拥有知识资本，具有学习能力，拥有创新能力;在心理方面，他们具有高层次的心理需要和价值追求，拥有强烈的社会责任感;在眷度方面，他们具有较强的协作能力，通过分工合作，彼此分享与束换知识，进行知识的使用，实现知识的创新。学科团队中的每个成员作为一个知识节点，通过网络的方式联系在一起，平等互联，不存在任何层级，构成一张对等的知识网。这种对等知识联网使知识的流动性和共享性大大增加，正是这样的知识体系，使得团队及以此为基础的组织有更大的“能动性”。 同时，作为一种学科组织的教师群体，学科团队又具有以下特点: 首先，学科团队是以学科为依托的，没有学科也就无所谓学科团队。团队所依托的学科，一般也就是其从事教学科研工作的学术领域。其次，由于学科团队建立在学科的基础上，就使它具有了相当大的学术上的凝聚力。这种凝聚力使得学科团队的研究方向和研究队伍本身具有相对的稳定性。学科文化中共同的价值观、情感模式等引导学科团队，熏染着他们的意识，形成他们的习惯，激发他们的思想，成为理解、传承学科精神和学科精髓的知识人。再次，学科团队不是一种行政组织，但是学科带头人以他的学术思想、人格魅力和权威影响团队成员，在学术上充当着管理者的角色。另外，学科独有的思维方式、研究方式、语言系统熏陶着学科成员思考问题的习惯和方式、工作风格和行为模式，使学科成员带有明显的学科特征。 3大学学科团队知识管理的内涵 学科团队的“知识管理”范式是指一种有目的地解决学科整体的价值创造、组织学习、知识创新和知识运用问题的模式，是一种贯穿知识的产生、传递及至运用的效果等整个过程的形式和规律对知识管理范式的研究。具体而言，学科团队的知识管理包含以下几个方面: 3. 1促进学科成员个人的知识成长 个人知识管理的目标是建立个人专业知识体系，有针对性地吸收和补充所需要的知识资源，持续学习;将知识资应用于实际工作，在实际的教学和科研中便捷地应用知识资源，提高效率及效果，并有效地参与知识共享和交流，谋才长期持续发展。 3. 2促进学科组织的知识共享 学科知识管理一方面要建立促进和保障团队成员之间识共享的机制，同时积极建立在团队学习和团队合作基础配文化创造，使得学科成员通过彼此合作和分享的过程来学习创造新的知识。 3. 3促进学科知识创新 通过知识管理达到对知识的主动引导，并进行科学规划:分析知识地图，了解学科间知识的交叉规律，将知识与知识.知识与个人、知识与学科联系起来，进行学科知识创新。 3. 4促进学科建设的管理效能 一个学科组织，如果能够做好知识管理，建立知识管班系统，随时收集和整理学术前沿进展信息，则学科建设的开展将更有指导性，从而提高学科建设的管理效能。 4大学学科团队的知识管理策略 4. 1团队成员个体的知识管理策略 作为学科团队成员个体，要在分析个人对专业知识资源的需求的基础上，建立和维护自己的知识管理体系。学科成员在不同层面的人际网络中获得大量隐性知识，而隐性知识往往是最直接最深人知识的来源;建立和维护学术领域知识体系，引人bldg wiki等网络平台，对个人的专业知识资源进行具体分析，确定相关知识的专业分类和每个知识类别下的知识要素类型，将所拥有的知识资源分类纳人个人知识管理体系，以便在教学和研究中使用。维护和不断提高个人专业知识体系，与他人进行互动知识交流。 4. 2学科团队的知识管理策略 学科团队作为知识的生产、创新及传播的基地，学术资源的拥有者，其对于知识的管理也是一个循环的过程。在这个过程中，团队内部进行着知识创造、知识积累、知识共享及应用。它们是相互交织在一起的，支撑着隐性知识转化为显性知识，个人知识转化为团队的知识等具体环节。 在相互信任的基础上形成团队共同愿景。学科团队成员间的相互信任是学科成功的关键，缺乏沟通与合作，整个团队就犹如一盘散沙，会极大影响团队整体效能的发挥。学科团队之间通过有效的沟通方式，培育与其他成员的信任关系，实现知识的共享，提高行为与决策的透明度;学科团队要营造一种宽松的合作环境，在一种和谐的氛围中参加问题解决和决策;在相互信任的基础上创设一种有感召力的团队文化，高度认同团队目标、规范和价值观，对提高团队创新绩效具有重要意义。 注重培养学科团队的知识管理理念，并建立一种包括物质和精神奖励在内的多层激励机制，使每一个成员意识到自己是学科组织中的一员以及自己在组织中的价值，让他们建立起对识别、保持和扩展自身知识以及更新和共享知识的责任感。只有这样，学科成员才会主动与他人进行知识交流和共享，这也是隐性知识管理成为知识管理重要内容的主要原因。 5结论 当代科学的重要发展趋势之一是学科间不断交叉、集成和融合，不断产生出一些新的学科、新的领域，我们要适应这种发展趋势，重视学科团队的知识管理，分析制约学科团队知识管理的不利因素，形成学科团队的相互信任机制，并制定相应的知识管理策略，以促进学科整体水平的提升。 团队管理论文:团队激励与人力资源管理质量提升的研究 [摘 要] 本文就港口企业实践管理中实施人文关怀以及对员工做好心理疏导等工作的重要性展开探讨，并制定了科学有效的实践策略。对提升企业管理水平，促进港口行业的优质全面发展，有重要的实践意义。 [关键词] 港口企业； 人文关怀； 疏导 1 港口企业实施人文关怀、做好心理疏导的科学重要性 新时期，我国正处于社会转型发展的重要阶段，经济实现了快速增长，同时社会分化性进一步深入，令利益格局形成的差异性尤为显著。伴随港口发展建设的日益扩充，各类新进人员呈现出多元化的现状，进而引发较多心理问题。一些员工在市场丰富环境、客观条件的影响下，价值观念、思想意识、认知态度均发生了显著变化，进一步给港口企业的优质经营管控提出新一轮考验与挑战。为此，企业只有重视人文关怀、做好心理疏导，全面更新工作理念、创新思路，方能实现持续优化发展，提升核心竞争力。做好人文关怀有利于企业缩短同员工的距离，深入了解员工核心需求，保障其根本利益，进而提升企业凝聚力与向心力。做好心理疏导，可引导员工良好处理人际交往关系，进而以饱满的精神态度积极从事工作，形成和谐、愉悦的发展氛围。新时期，受到社会复杂环境的影响，员工思想意识变得更为复杂，尤其是年轻员工，在理想同现实的差距下，较易形成失落感，无法被良好地同化。加之其欠缺工作经验，社会阅历较浅，情感脆弱，当遇到挫折与困难时，往往萎靡不振，较易冲动，无法快速地适应工作。没有对职业生涯进行良好的规划与科学的构想。为此，港口企业只有加强心理疏导，给员工以人文关怀，方能预防极端事件，令员工产生积极向上的心理倾向，对工作与生活始终保持阳光心态，注重个人价值的良好实现，进而获取健康、持续的升华。 2 港口企业重视人文关怀以及心理疏导的科学方式 2.1 优化港口企业人文品位，丰富人文关怀核心内容 港口企业要想实施良好的人文关怀，应提升人文品位，丰富文化内涵，构建人文精神体系，深化内涵。应全面关注员工发展，维护其尊严，并重视员工价值，珍惜他们创造的财富价值。应树立全面发展意识，为员工创造持续发展、优化提升的机遇，方能激发其工作积极性，提升工作效能。港口企业领导应基于国家方针政策，积极学习，丰富自身素养，掌握一定的心理学以及伦理学、管理学知识，进而提升管理技能，优化交际能力，提升语言艺术，赢得员工支持，构建和谐、文明的企业发展环境。人文关怀内容应不断丰富，港口企业应树立以人为本的思想，关注员工核心需求，优化精神品位，激发员工主体意识，令其形成良好的独立人格，并进一步促进心灵世界的全面丰富。同时，应注重对员工伦理情操的科学培养，提升其道德意识。实施人文关怀工作应注重有效性、精准性、合理性，应通过政治关怀令员工形成主人翁意识。港口企业特点决定其工作环境条件相对复杂，难度较大。因此，企业更应给予员工必要的经济辅助，了解员工生活需要，为他们解决困难问题。另外，港口企业应进一步健全管理制度，全面维护员工应有权益，实施人文关怀。对于员工还应注重人才培养建设，促进其整体素质水平的优化提升。港口企业经营业务广泛、服务职能多样，其科学管理经营对社会生产、人民生活发挥了至关重要的影响作用。 2.2 人性化实施心理疏导，激发员工优质潜能 港口货物装卸、运输、客运服务、引航管理等工作均需要员工具备综合素质，提升人性化服务意识，并科学应用信息化、现代化技术，做好调度管理。同时，伴随市场竞争的日益激烈，企业还应持续扩充服务领域范畴。例如船货、加工配送、物流管理等综合服务事项。为此更需要员工熟悉掌握行业科学技术，方能胜任工作，发挥核心价值，获取满足感荣誉感。因而，港口企业应加强心理疏导，注重员工业务技能的优化培养，应促进心理疏导成为一项经常工作。同时，应建立配套管理制度，创设刚性标准。应在做到人人平等的基础上，加入感情管理因素，为员工创造更多发展机遇，体现民主性。对于复杂的岗位工作，不应严厉指责能力素质不高的员工，应适当地宽厚仁慈。可 助信息技术，为员工开创互动交流、自由抒发意愿的平台，提升员工主体意识，激发其主观能动性与优质潜能。 2.3 创建完善心理干预以及反映机制 为有效预防矛盾冲突、极端事件发生，港口企业应创建完善的心理干预以及危机预警机制。可针对社会舆情进行全面的搜集汇总，形成反映机制。可通过良好员工心态疏导，做好港口企业工作的有效调适，确保体系的良好平衡。应为员工开创顺畅、良好的情绪交流途径，给予他们必要的心理咨询辅导与干预。对于一些具有心理困扰以及障碍的员工应将其列为重点辅导对象，通过人文关怀、科学疏导，令其心理健康意识全面提升，并扩充自我发展技能。港口企业由于工作任务繁重，职能较多，员工总量庞大，素质水平存在较大差距。较多外来务工人员从事该项工作，由于其背井离乡、不适应环境，更容易产生心理矛盾，无法满足工作现状。为此对于外来员工，港口企业更应加强管理，可设计契合其特征的心理测试题目，通过评估反映，研究明确外来务工人员核心心理需求，并通过开通疏导、人文关怀，降低员工自卑心理，令其快速地与其他员工融洽相处、打成一片，降低心理压力，通过协同合作，为企业的科学发展、优化提升贡献必要力量。 3 结 语 总之，为促进港口企业的持续、全面、优化发展。港口企业只有做好员工心理疏导、实施人文关怀，为员工做好职业规划，激发其主观能动性，方能令员工愉快、积极地工作，自主创新、全面发展、提升工作技能、强化工作效率，深感企业的关怀与培养，进而激发核心潜能价值，同企业一道实现优质发展与全面提升。 团队管理论文:团队理论在科技创新团队管理中的应用 摘要:团队理论强调组织内部各个成员之间建立良好和谐的人际关系对组织目标的实现具有重要作用，该理论是西方管理理论中人学思想的集中体现。本文从团队理论的产生与发展问题入手,探讨了团队理论的主要内容,以及团队理论在科技创新团队管理中的重要作用,同时分析了我国科技创新团队建设管理中存在的一些问题，进而提出了创建高效科技创新业绩团队的对策。 关键词:团队;科技创新团队;管理 根据当前我国产业发展的现状和趋势,亟待建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队，合理设计创新团队的宏观布局。这需要从管理体制和运行机制上加强新兴的科技创新团队的研究工作, 建立健全灵活合理的选人 用人机制和激励约束机制，科学的实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理。 一、创新与团队基本理论 创新（innovation）一词的拉丁文为“innovare”，意指“to make something new”，我们一般将创新定义为创造性地开发新产品、新技术、新服务甚至于新的组织结构。一般来说，单独工作的个人不具备成功创新所需要的广泛而多元的专业技能和知识，把具有相关知识的个人召集起来组建为一个团队，才能更加有效的促进创新工作。 团队，又叫工作团队，是西方组织中广泛采用的管理形式之一，是指由一定数量的员工根据功能性任务组成的工作单位。[1] 采用团队创新，团队成员间可以发现彼此的谬误，可以在必要的时候对彼此的方法进行评价，及时交流进而共同提高。 二、科技创新团队管理 科技创新团队与一般的团队不同，其主要目的是面向经济发展和社会进步的需求,提升科学技术创新能力,为经济发展和社会进步提供可持续发展的动力。 （一）科技创新团队是大科技时代科技创新的组织保证 大科技时代,科学研究的对象涉及多学科，研究的方法交叉综合,来自经济和社会发展中的实践问题也需要多学科的知识才能够有效地解决,单科孤立发展已经变得寸步难行。 创新主体呈现多元化，知识经济条件下与传统经济下的科技创新行为主体由原来的纯粹的科技部门和科研人员转变为企业、大学、研究机构、中介机构和政府等，企业则成为创新的核心，脱离企业和企业行为的创新不可能具有持久的生命力。 创新过程的网络化。传统的技术创新过程被认为是“线性模型”，即基础研究——应用研究——新技术、新产品开发与应用。而现今，创新过程正演化为系统集成和网络模型，表现为各个子过程的相互作用和反馈。 创新目标的效用化。知识经济条件下，科技创新主要是企业通过科技创新追求市场效用的最大化，而不再是传统经济下科研单位的某项发现或发明达到新的水平。 大科技时代科技创新团队是实现科技活动社会建制化的基本单元，科技创新活动主要方式是社会建制化的活动方式。面对专业化带来的个人知识和技能的有限性,科研人员必须转而应用集体智慧,采取团队的方式。美国国家科学基金会的亨尼西指出, 在1980至1995 年间国际范围内合作发表的科学论文数量翻了一倍多。[2] （二）科技创新团队可以有效提高科技创新效率 1．科技创新团队内部各个成员之间在技能上可以互补,这为各成员在彼此合作中受益提供了良好的基础,通过相互间帮助和支持,不仅对增加工作的满意度有利,使队员拥有更加饱满的工作热情,提高队员的创新能力;而且有助于促进工作的协同开展,减少了不必要的内耗和不协同作业造成的延搁,产生比个体简单综合高得多的生产效率。 2．科技创新团队可以协调人际关系，规范科研人员的行为,提高科研人员的归属感,进而通过他们相互理解完成共同目标,从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标;与此同时,那些工作敷衍塞责的人会感到因团队工作气氛而产生的外在压力,促使团队成员承诺他们的共同目标,为团队的荣誉努力工作。 3．科技创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作, 交流沟通的频度极大地提高了,通过交流与共享,不仅能很好的完成研究课题,而且有助于其他学科的研究成果在本研究领域的应用,发现新的学科增长点，这与一般的科研群体相比有着明显的优势。 4．科技创新团队还能提高管理层的工作效率。采用团队形式,尤其是自我管理工作团队形式,管理者可以将主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题,搞好战略规划。 （三）科技创新团队可以有效提升各类组织的竞争实力 如果缺乏良好有力的组织管理，即使拥有再多的科技人才，科研人员也只能成为一盘散沙，没有凝聚力。硅谷是全世界知名的高科技企业聚集地区和创新中心之一,1998 年12 月31 日,硅谷成为美国价值最高的“公司城”,导致其在科技和经济领域取得惊人成就的原因是多方面的, 在总结硅谷成功时，斯坦福大学工程学院的院长詹姆斯吉本斯指出,成功的第二个要素是创业者组成高素质、有高度献身精神的团队。[3] 三、我国科技创新团队建设管理中存在的问题 我国在科技创新团队建设方面主要存在以下问题: （一）缺乏具体建设科技创新团队建设法规政策 全国除了国家自然科学基金委员会和教育部外,基本上没有专门促进科技创新团队建设的政策规定, 就各个地方政府而言也只是在部分人才队伍建设的文件中有所涉及。 （二）缺乏顶层设计,部分科技创新团队是自发形成或临时搭建 目前,国家自然科学基金委员会和教育部对创新团队资助时,对团队之间的协同关系和战略布局没有给予应有的重视，没有充分考虑现有学科分布及未来学科发展趋势,也未能充分整合资源和挖掘具有潜在创新能力与可持续发展的科技创新团队。 有些团队通过课题申请者人际关系强行组合拼凑，由此造成这些拼凑的团队的价值取向融合度不够,缺乏必要的信任，相互合作没有默契,结果导致研究力量分散。这些组合拼凑的科技创新团队并非真正“有机组合”的科技创新团队,更有甚者部分科技创新团队的目标不是以科研为导向而组建,而是以获取资源为主要目的,这种团队不可能形成团队效应,难以获取重大创新成果。[4] （三）缺乏有效管理 一些单位在学术管理中行政权力过大，对科技创新团队的管理有明显的行政化倾向,导致“单位行政权力泛化,团队学术权力弱化”。在管理运作模式上,用行政管理机构的组织和操作程序履行学术管理机构的职能，往往倾向于对项目和经费的管理,而缺乏给予团队成员更人性化的激励措施，忽视了对人的管理。 四、科技创新团队建设的若干建议 根据当前我国产业发展的现状和趋势,应合理设计创新团队的宏观布局，建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队,确立高绩效的学习型组织，构建学术管理与行政管理相协同的运行机制,实施科技创新团队的分类管理，达到科学的多层次目标系统管理,建立灵活合理的培养人、使用人的机制，健全科学合理的激励和约束机制。 团队管理论文:高校经济管理团队建设及资产管理研究 摘要：由于在高校建设当中经济管理具有极高的地位，所以，务必增强经济管理的力度，对于教育工作者而言在物质上给予一定的保证，方可顺利开展各项教育管理工作，促进高校实现稳定、持续、健康的良好发展。于经济快速发展的重大影响之下，为了明确合理化经济管理模式的运行，并将团队的综合素质提高，最大化地优化团队建设工作，从而使得高校经济实现正常、顺利的运转，促使教育工作稳步前行，最终，针对高校资产管理方面给出下述建议。 关键词：高校经济管理;团队建设;资产管理 高校的经济是否能够顺利、健康地发展以及学校各项建设是否能够顺利地进行，都是由高校经济管理团队建设控制影响程度。高校在社会中形象的好与坏都是由高效经济管理团队的建设程度来决定，通过这方面的分析，高校经济管理团队建设展开的各项工作都是由高校经济管理团队的建设控制的，因此高校经济管理团队在高校中具有非常重要的地位。高效经济管理团队是一个非常复杂的项目，需要长期研究和探索，不断地总结和改进。高校经济管理的方法主要包括以下几点： 一、经济管理团队人员的选拔 经济管理团队的发展潜力由经济管理团队成员的素质直接决定。团队管理人员应该注重优秀团队人员的培养，从而有效地提升团队的工作能力。虽然团队人员的能力可以通过培训指导提升，但是，这样成效太慢，通过培训来提升队员的素质是有很高的时间成本的，而且队员去参加培训的时间是有限的，培训的不统一性对员工的交际能力、协作能力都会有影响。1.综合评价经济管理团队人员。高校经济管理是一项综合性的工作,高效经济管理不但需要熟悉文档管理知识和金融学知识，它不仅需要金融知识、文案管理等知识,而且团队人员还需要掌握一些会计专业的知识，所以，高效经济管理所涉及的知识面非常广泛。总之，高校经济管理工作中包括财务的统计、整理、资金的预决算以及物资的分配和财产的管理等，经济管理人员还需要掌握文件转送等程序操作的方法。所以，团队管理人员在选择队员时，不仅要考察面试人员的理论知识，而且，还要知道面试人员对打印机、复印件、传真机等系统软件的操作熟练程度。同时，团队管理人员还需要考察面试人员对经济管理专业熟悉度，是否具备良好的交际能力与团队合作能力，目的就是为了选择优秀的复合型人才。2.全面考察，优选团队人员。需要很强的工作能力和沟通能力才能良好地胜任经济管理的管理层，所以，经济管理对选择成员的要求很高。团队管理人员需要全面地考察应征人员的综合素质，主要观察应征人员的吃苦耐劳精神和竞争意识以及团队合作能力等。最为重要的是经济管理人员的综合素养一定要高，最主要的是在工作中,经济管理人员对设备财产，在管理过程中是否能够做到公开公正。总而言之，在对员工进行录用时要保证录取的成员具备较强工作能力的同时还应该保证员工具备较高的综合素养。 二、全方位提升团队人员管理素养 高校经济管理团队管理人员必须不断地提升自身的综合能力，否则就很难胜任当前的工作岗位。对于在工作中小有成绩就沾沾自喜的人是很难在工作中取得进步的，甚至还会在工作中不断地降低自身的综合素质。所以,团队人员需要在工作中不断地提升自身的修养，从而保持良好的工作态度，然而对于经济管理团队而言，同时也需要为团队人员提供一个提升自我的平台，通过制定培养方案使每一位团队成员的工作能力都能获得提升。1.制定合理的培训规划。对于经济管理团队中的新成员而言，在进入一个陌生的环境中工作时，其工作能力可能会受到影响。重要是新成员还没有成熟的团队意识，综合上述问题对员工的工作能力是有影响的。对于一部分刚刚走出大学校门的成员而言，他们缺乏工作经验，因此，为了让刚出校门的新成员能够尽快融入团队，可以通过进行一些培训活动为新成员灌输一些实践工作的思维。例如：为新成员提供一些实践工作能力的机会，从而使新成员能够在短时间内积累工作经验。2.培养团队人员的新技能。为了提升团队的工作效率，高校及管理团队应该随时为团队更新专业知识，通过更新专业知识才能使团队能够更好地适应社会发展。团队人员也应该随着社会的进步不断地更新自身的专业知识和技能，例如：通过网络教学视频学习相关的网络知识，并且将其熟练地运用到自己的工作中，借此提升自身的工作效率。 三、对高校资产管理及团队提出的建议 要想做好高校资产管理就应该有一支优秀的经济管理团队作为基础，根据实际工作的情况对高校的资产管理提出了以下几点建议：1.加快高校固定资产的制度建设。高校对于固定资产的管理应该遵循国家对资产管理建立的法律、法规和规章制度。与此同时，高校应该结合学校的实际情况，从而建立本校能够操作和可以实施的国有资产规章制度。通过依法管理、科学管理、规范管理、高效管理,从而提高设备的工作效率。具体可建立以下制度:财产保存管理制度、使用和维护制度、资产的购置和验收制度。2.完善高校资产管理考核体系。首先，应该对固定资产进行分类,从而完善固定资产的考核标准。为了方便统计和账本核对，可以使财务制度对固定资产进行分类。其次，应该制定一个高校固定资产管理考核的标准。各个高校还应该通过与实际情况相结合，针对本校固定资产制定一个考核指标。3.运用信息网络系统实现大数据。国有资产管理部门和财务部分虽然都创建了资产管理系统,但是并没有形成资源共享。因此，通过实现资产管理的集成化、数据化、和信息化来解决办公自动化的问题，是为了实现学校构建“国有资产综合管理平台”。4.建立运作资产管理的理念。创建使资产在运作中增值、保值的观点，通过将经营资产理念融入学校的国有资产管理中，从而推动资产管理的创新，逐步地实现资产有偿使用和效益评价制度，从而确保资产增值。 四、结语 高校经济管理的运转和各项教育工作正常运作都是由高校经济管理团队建设的发展决定。因此,必须注重建设经济管理团队,从而促使经济管理团队能够不断地提升并发展。同时,做好高校国有资产的管理工作是为了确保国有资产的增值和保值。 作者:汪纯峰 单位:湖南信息学院 团队管理论文:学习型团队在酒店管理中的应用 摘要： 市场化经济体制的加深为酒店行业提供了很多的契机，不少高级酒店借助这一有利因素实现了跨越式发展，但是也有很多酒店在良好的外部环境下走向破产，同样的市场条件下巨大的反差让我们思考，究竟是什么原因导致了完全不同的结局。众所周知酒店行业是服务业的龙头产业和基础产业，服务型企业经营中最为关键的除了内部控制外，还有人力资源管理。在酒店管理中，人是管理的主体和根本，但是由于社会的感染和同化，很多酒店的管理队伍和职工忠诚度较低，导致酒店的人力资源后备力量欠缺，在当前的服务行业，哪个酒店能够培养出高质量的管理人才它才能在激烈的市场竞争中获得胜利。以酒店管理人才队伍建设为论题，重点探究学习型团队在人力队伍建设中的应用，为提升酒店的管理水平提供一些参考和借鉴。 关键词： 酒店管理;学习型团队;人力队伍 酒店行业是服务行业的代表，它有着服务行业鲜明的特征，便是人力队伍流动大。服务业中涉及到运营主体种类繁多，但是人才的数量却是有限的，一旦酒店给的待遇达不到员工的需求，跳槽行为的出现也就在预料之中了，如何提升人才队伍的忠诚度，尽可能的留住人才是酒店应该关注的首要问题，酒店人力资源部只有不断创新人力培养方式，才能真正意义的促进酒店的发展。在这种形势下，学习型团队应运而生了。它为酒店在人才队伍的培养建设方面提供了新的思想和角度。 一、学习型团队和学习型组织理论概述 学习型团队是一个为共同完成共同目标，共享信息和其他资源，并按一定的规则和程序通过充分的沟通和协商开展工作的群体。知识是建设学习型团队的核心之一，酒店学习型组织就是以知识作为核心，将客户、职工、酒店高层所反馈出来的信息进行汇总与分类，并且进行自主决策和管理的由多方面专家构建的组织。学习型组织要求内部成员有终生学习的意识和境界，并且始终能够根据市场环境的变化在酒店管理方面加强创新，以适应不同环境的需求，这样将能够保障酒店无论出于何种形势下都能够留住人才，促进自身的发展。学习型组织理论改变了以往将绩效和控制作为酒店管理核心的理念，它的核心在于提升酒店管理队伍分析问题和解决问题的能力，从而应对各种环境的变化和风险，是今后一段时间酒店人才队伍建设的必然趋势。 二、当前酒店管理人才队伍建设的现状以及原因 虽然我国的酒店数量众多，但是在酒店管理人才培养方面却比较落后，即使很多高等学府都开设了酒管学院，但真正能用得上人才这二字称呼的却是微乎其微，由于酒店管理专业的冷门，学生的数量也是逐渐减少，以至于一些大专院校或者中专学校中培养出来的酒店管理人员成为酒店行业管理团队的主体。但不可否认，中专学校由于教育手段有限，学生素质有待提升，在参与工作后能力不足的问题便很快显露出来了，做一些基层的管理工作还是能够胜任，但是无法成为高级管理人才。目前酒店管理专业的本科生数量有限，毕业后很多都去了大型酒店，对于那些基层大中型酒店招聘不到具备专业知识和能力的本科生的情况，建议这些酒店可以招聘大专院校的旅游管理专业学生。首先是这些院校的学生在认知能力和动脑能力上比中专学生要高出很多；其次他们有一定的理论基础和依据，不至于完全依靠经验办事，如果在参与工作后能够及时加强培训和再教育，很快能够成长为酒店的高级管理人才。但是现如今存在的问题是很多酒店都将这一部分人埋没了，他们认为大专学生和中专学生区别不大，与其相比更愿意招聘本科院校毕业的学生。现如今正直服务行业用人的时候，酒店管理、旅游管理专业却逐渐成为冷门，很多院校甚至将与此相关的多个学院进行整合，可见重视程度越来越低，学生的数量也会越来越少。在这样一个供求不平衡的形势下，能够充分利用好大专院校对口专业毕业的学生，将有效提升酒店人力队伍水平。1.管理人才引进方式较快，双方缺乏一定的交流和认知。很多酒店在人力招聘方面操之过急，每当毕业就业季，一些本科院校甚至是研究生毕业的酒管专业毕业学生来应聘，酒店方面看到的单单是学生的学历和院校，对于学生的能力、素养了解较少，往往在双方没有完全沟通和认识的情况下就签订合同，这样学生方面对未来工作的内容性质了解不足，酒店方面对学生的品质和能力了解不够，参与工作后很容易出现理想与现实的落差，导致员工的工作积极性大打折扣，长此以往职工便会因为无法适应而选择解约，无论是对酒店还是职工都是一种损失。2.在岗培训和指导不足。酒店管理是一门专业性很强的学科，它不仅仅要求职工具备足够的理论知识，还要将其应用到实践当中来。一个普通管理人员要成为高级管理人才，不仅需要一定的工作年限来积累工作经验，还需要在参与工作后能够及时进行在岗培训，通过再教育的方式提升其思想认知，实现理论到应用的转变，只有对行业前景和当前形势做到心中有数，才有可能成为酒店的高级管理人才。3.酒店缺乏对高级管理人才的生涯规划。上文也曾提到人才流动流失是酒店管理行业一直存在的问题，这一问题产生很大一部分原因是职工对自己的未来缺乏信息和希望，因此才通过不断变换工作岗位的方式来获得心理的满足感。要解决这一问题，酒店要加强对高级管理人员的生涯规划和指导，让他们看到人生的目标和方向，这一点搞清楚了对酒店的忠诚度自然有所提升。 三、如何打造学习型团队 打造学习型团队要从以下几个方面出发：1.加强职工招聘规划。目前很多酒店在职工招聘方面较为随意，要打造学习型团队，首先要做的便是加强职工招聘规划。对于基层服务人员或者管理人员，可以从一些高职院校招聘，要摒弃用低薪资聘请高素质管理人才的想法，那样只会造成人才的不断流失。高素质管理人员的招聘过程要重点审核以下几个方面，首先是职工必须要热爱酒店管理行业，只有从从内心深入喜欢这份工作，才能将酒店的未来作为自己的事业去做；其次是高素质管理人才要有团队合作意识，酒店管理是一项团队工作，不是一个人就能完成的，管理者应该有很强的领导能力，将各个部门的职工团结企业为酒店的发展做贡献；第三是刚毕业的大学生大多只是处于理论研究阶段，对于今后将从事的内容理解不够，因此招聘的过程中要具体告之应聘者将从事哪一方面的工作，让其根据自己的喜好决定是否愿意面对安排的内容。2.加强岗位培训和考核。学习型团队中学习是主要的，改变了以往重视绩效和利润的管理模式，因此加强对人才队伍的培训和考核是必要的。作为高素质的管理人才，要及时了解酒店行业的形势变化，从而提升自我的思想认知；还要根据经济的发展情况加强对一些新事物的学习和培训，全面提高解决问题的能力，要通过培训提升洞察部门关系的能力，保障将来能够有效协调各个部门之间的资源。3.进行标杆比较学习。所谓的标杆，就是追寻酒店管理层优秀的单位和个人。标杆比较学习就是向认定的标杆人员学习管理方面的方式和方法。例如酒店的某个部门在成本控制方面做得很好，其他部门的管理人员就要积极学习这一部门的成本控制方法，并积极对其进行改正和完善；或者其他酒店在网上订房这一业务领域业绩较为突出，那么营业部应该指派相关人员积极借鉴和学习，并针对本酒店的实际情况进行补充和完善，这样打造学习型团队才能够落实下来。4.加强对管理人才队伍职业生涯规划。近年来，不少酒店都出现了高素质管理人才跳槽流失的现象，给酒店造成严重的损失，很大一部分原因在于酒店没有能够及时的对管理人员队伍进行个体的职业生涯规划。针对这种情况，学习型团队在对酒店管理人才队伍进行建设的过程中要重点对那些年轻的管理精英进行生涯规划，帮助他们建立自我发展目标，指明努力的大目标和各个阶段的分目标，有了努力的方面，管理人才就不会被繁重的工作压倒，对酒店的忠诚度也就自然有了很大的提升。5.建立系统的思考方式，建立组织系统。学习型团队除了要不断地加强交流和沟通，还要培养系统的思考方式，建立相应的组织系统，也就意味着，任何决策的产生，决策者都要从酒店的宏观发展目标这一角度进行考虑，不能以个体的利益为根本。建设组织系统，保证组织的成功依赖于整个系统而不是个人，也就是说当一个管理者或者多个管理者在同一时间离开酒店时，酒店的能够维持正常运作的状态，不会因为个体的离开而瘫痪，这样才是一个完整的学习型团队的基础要求。 作者:黄利红 单位:宁波经济技术开发区黄山酒店管理有限公司 团队管理论文:企业经营管理团队情况与策略 存在问题 （一）理念不牢，缺少“用才重才”的浓厚氛围 部分企业对“人才是第一资源”的认识还停留在意识层面，由于人才资本的产出效益需要一个较长的周期，是一种“潜效益”，导致一些企业忽视人才成长规律，在“聚才”与“效益”的链条上显得急功近利。有的企业对资金、项目情有独钟，对人尽其才、用其所长认识不足；有的企业只重视人才拥有，不重视人才开发，只重视使用人才，不重视培养人才，造成人才的闲置和浪费，人才没有发挥应有的作用，缺乏施展才能的平台；有的企业在引进人才时，还存在“唯学历论”，引进后，才发现被引人才理论和实践脱节；还有的是企业技术含量比较低，引进高层次经营管理人才后，人才没有用武之地，加上人才储备机制的缺失，也造成了部分人才资源的浪费和流失。 （二）发展不快，缺乏“引才育才”的经济基础 区域经济活力不足、企业人才薪酬待遇不高，能用在人才开发上的经费还比较有限，在客观上也造成了企业经营管理人才“引不畅、育不足、储备少”的现象存在。在育才环节上，还存在重党政人才、专业技术人才培养，轻企业经营管理人才培养的现象。大多数企业都是自发组织培训。培训内容还比较单一，企业对经营管理人才的培训方式多采取内部专业技能培训，对职业经营人才必备的现代企业制度、企业发展战略、企业诊断危机管理、项目管理、资本运作、税务筹划、现代营销等知识技能培训较少，甚至一片空白。培训方式多为“内部传帮带，经验自产销”,视野不够开阔，培训需求没有得到很好满足。 （三）环境不优，缺乏“聚才留才”的力度 这里的环境既包括政策环境，也包括生活环境。虽然漯河自2000年以来，相继出台了《进一步加强人才工作的意见》《加快引进创新创业型领军型人才实施意见》《调整人才专项资金使用办法》等一系列吸引人才的政策，但实事求是地讲，漯河目前在吸引人才的优惠条件上还无法与沿海发达城市相提并论。如果企业作为引才主体的作用再出现缺位，就很难筑巢引凤。在人才的使用上，还存在“有平台无人才，有人才无平台”的脱节现象，还缺少可以真正承载高层次经营管理人才的大项目、大课题、大舞台。在生活环境上，还存在交通不便、子女入学困难等诸多实际困难。调查数据显示，近3年来全市经营管理人员的流失率在逐年攀升，大部分流失原因是因为薪酬待遇，还有一部分是因为想到沿海发达地区取得更大的发展。这其中有平台、舞台的因素，但根本原因还是薪酬待遇。在留才方面，不少企业感到左右为难：一方面，对人才没有培养好、使用好、管理好，人才会因待遇、舞台而“用脚投票”；另一方面，如果培养好了，翅膀硬了，人才会因寻找更大更好的平台而流失。 （四）机制不活，缺乏“评才励才”的手段 评价人才是培训人才、激励人才、使用人才的依据。目前，国内发达地区都成立了企业经营管理人才任职资格与认证委员会，如珠三角、长三角等地区。但我省在企业经营管理人才的评价体系上还处于空白状态，客观上导致了经营管理人才良莠不齐却无法识别，现行的人才评价标准很大程度上仍是“唯文凭”，在一定程序上埋没了有实际工作能力的人才，限制了人才的流动与竞争，制约了合理的人才流动和竞争机制的形成。由于缺少必要的评价体系，培训工作容易无的放矢，人才使用和人才激励也会面临“无据可依”的尴尬境地。在选人用人标准上，还沿袭“德才”标准，忽视市场经济的竞争性、风险性、效益性和最重要的经营管理才能；在分配机制上，还没有真正建立管理、知识产权、科技成果等生产要素按贡献参与分配的长效机制，工资报酬和人才价值还未能完全由市场供求关系确定，随市场机制调节。即时激励（年薪制）和长期激励（人力资本持股、股权激励等）还没有发挥出“倍增效应”，以业绩为取向的分配机制还有待完善，“一流业绩，一流报酬”的激励作用还没有充分发挥。在精神激励上，“企业经营管理人才是稀缺资源，是优秀生产力”的舆论环境还没有真正形成，企业经营管理人才的社会价值还没有被充分认知，尊重企业经营管理人才，爱护企业经营管理人才，为优秀企业经营管理人才脱颖而出的良好社会环境基础还不够坚实。 对策建议 （一）完善市场配置机制，拓宽引才的渠道 1.完善政策体系。按照“短期靠引进、长期靠培养”的原则，进一步解放思想、破除障碍，提出针对企业经营管理人才的引进办法。作为政府层面，要进一步加大引才资金的投放，引导企业主体资金到位，制定在住房、养老、子女教育和就业等方面的优惠措施，不断改善经营管理人才的生活条件，不断加大对企业经营管理人才的吸引力度。 2.完善市场功能。充分发挥供求关系、价格要素和竞争机制在优化人才资源配置中的基础性作用。加快漯河人才网与郑州、洛阳、开封、南阳等10城市人才网站的互通互联。依托10城市人才网尽快建立优秀企业经营管理人才库，并力图实现人才库查询功能、统计功能、搜寻推荐功能兼备。建立健全人才供求信息定期制度，广泛收集企业经营管理人才供求信息，引导经营管理人才合理流动。 3.完善服务举措。支持培育专业化人才服务机制，吸引有条件的人才服务机构跨区域经营，充分发挥企业人才机构的市场化作用。 （二）健全培训机制，丰富育才的手段 1.整合资源，创新培训方式。进一步挖掘各方潜力，多渠道建立与国内外著名高校、培训机构联合培训平台，大力培养企业所需的经营管理人才。由市人才办牵头，每年组织企业负责人50名左右参加出国培训，培养他们的国际视野；由市人社局、工信局出面，政府与企业出资，每年选拔500名左右具有一定实践经验、有培养前途的企业中高层管理人员，委托国内高校进行定向培训。 2.创建载体，扩大资助范围。建立完善企业经营管理人才培训机制，积极吸引国内知名管理院校来漯河设立分校。对来漯河设立分校和培训基地的，由市财政给予一定的启动资金扶持，并在用地、用电、用水等方面给予支持。进一步发挥各种协会的作用，开设企业经营者论坛，每年组织规模企业经营者举办1—2次论坛交流，通过经营者之间的经验交流、相互启发，优势互补，形成有利于企业经营管理人才成长的良好学习、竞争氛围，互相促进，共同提高。鼓励企业经营管理人才到高校学习深造，积极开展企业经营管理人才学历教育，对企业经营管理人才通过考试取得工商类硕士研究生以上学历和学位的，参照《漯河市人才资金调整办法》的标准报销部分学费，并给予500元/月、800元/月的资助。 3.完善体系，加强储备人才培养。市、县（区）两级人力资源部门要对辖区内企业35岁以下，本科以上学历、有发展潜力的优秀企业经营管理人才进行重点培育、跟踪管理。引导和支持企业通过社会公开招聘、猎头公司推荐、内部员工举荐、企业内部竞聘等多种方式，培育优秀企业经营管理人才苗子，建立5000名左右的后备人才库，保持人才培养的连续性。 （三）建立评价机制，提供用才的依据 1.逐步推行企业经营管理岗位任职资格认证制度。探索建立漯河经营管理人才评价推荐中心，为全市经济社会和企业发展输送高素质、高水平的职业经理人，促进职业经理人队伍的快速形成和健康发展，促进职业经理人资源的市场化运作和优化配置。政府要加大资金投入，从场地、软硬件上给予保障，使之担负起全市经营管理人才培训、评价、推荐、市场化配置等责任，成为经营管理人才与企业之间的桥梁，力争短期内在省内外形成一定的影响力，成为吸纳国内外优秀企业经营管理人才的服务平台，让经营管理人才真正走向市场。 2.完善经营管理人才资质认证工作体系。在建立经营管理人才评价推荐中心后，由市委组织部门、工信部门牵头成立“漯河市企业职业经理人任职资格培训与认证委员会”，证书由牵头单位监制、颁发。委员会可以由省内权威专家学者、行业协会负责人、知名企业家及市委市政府有关职能部门的负责人组成；委员会可以下设培训、评鉴、证书管理三个机构，分别负责培训组织、评鉴认证、证书发放和建立档案及人才库工作。 3.逐步推行经营管理人才持证上岗制度。企业经营管理岗位任职资格认证制度建立后，依据对企业经营管理者的基本素质要求，区分企业的不同类别，建立相应的岗位职责规范，在此基础上明确企业经营管理者履行岗位职责所必需的任职条件。国有资产管理部门或企业投资主体选用企业经营管理者，应在具有企业经营管理者岗位任职资格的人员中筛选任用，没有通过任职资格认证的不得选聘选用。通过评价人才来发现人才，为企业经营管理人才考核、使用、培训提供依据。 （四）搞活激励机制，创新留才举措 1.要积极推行年薪制。在总结有关企业经验的基础上，逐步在具备条件的企业推行经营管理者年薪制。年薪与企业业绩和经营管理人员工作业绩直接挂钩，与承担的风险相挂钩。年薪水平的设定，应根据企业生产经营规模、经营目标、风险程度以及行业特点和国家宏观工资政策分别确定，同时要考虑与企业职工平均收入水平的差距保持在一个科学范围内。一般国内的经营管理人员年薪应控制在本企业职工年收入的10~15倍为宜。 2.积极探索对优秀经营管理人才进行股权、期权、生产要素入股的新路子。采取多种措施对企业优秀经营管理人员进行长期激励，努力使企业所有者与经营管理者的利益趋同，并通过将企业的长期发展与经营者的自身利益捆绑在一起的机制，引进和培养后续经营管理人员，用未来的收益激励现在的奋斗，用长远的发展来约束短期行为，达到激励与制约同步的目的，确保经营管理者的健康成长和企业的健康发展。 3.优秀企业经营管理者评选奖励的制度。激励的方式多种多样，有时单项选用可以奏效，有时则需要综合运用。根据我国企业经营管理人才的现状，应以薪酬激励为基础，并辅以精神激励形成有中国特色的多元利益激励机制。当前，建议进一步加大从经营管理人员中挑选人大代表、政协委员力度，提高其社会影响力和自豪感，设立“漯河市优秀企业经营管理人才奖”，每年对有突出贡献的经营管理者给予社会荣誉和物质奖励，要把新闻和媒体的镜头对准企业经营管理人才，广泛宣传他们的先进事迹和实绩，通过大力褒奖优秀企业经营管理人才，鼓励引导经营管理者以从事企业经营管理为终身职业，使企业经营管理成为受人尊重、令人羡慕的职业。 作者：潘反修王恒曹亮单位：漯河市人才交流中心 团队管理论文:行政管理团队建设研究 高校行政管理人员职业发展是指个人选择进入高校管理岗位，积极适应岗位对员工的种种规定或要求，主动在管理岗位中扮演和学习各种角色，逐渐由相对不成熟到相对成熟的发展过程。追求职业成熟，成长为专家型管理人员是高校管理员工职业发展的最终目的。高校行政管理员工的“职业发展”，实质上与释放管理员工的潜能密切相关，旨在使高校行政管理员工良好的敬业精神和专业素养在工作岗位上得以充分释放和培养，因而具有创造性和勇往直前的精神，从而高效地工作，以推动高校各项事业的协同发展。同样地，高校行政管理员工的职业发展问题能否得到足够的重视，将影响到高校能否实现自己的使命，能否有效发挥自身的功能。一个充分重视员工职业发展的组织，将会极大地激励员工努力工作，在施展才能的自我实现过程中，推动组织目标的实现。 现阶段我国高校行政管理人员职业发展的状况 “教师是立校之本”是现代大学发展过程中的共识。在我国，高等院校中教师和科研人员的职业发展历来受到关注和重视，但是管理人员的职业发展仍然是一个资源匮乏且没有被人们充分认识的领域。高校中，人们常常把管理人员的职业发展仅仅看作是一种短期的活动任务，而忽视了对其内在价值的追求。 （1）缺乏对行政管理员工的职业发展必要性的思想共识。在我国，由于对高校行政管理缺乏“专业”的认识，高校行政管理在高校中被认为是一种专业准入要求极低的岗位。在许多高校，行政管理常常被看做是一个相对不重要的、无专业内涵的、就业适应面宽的岗位，是一项地位不高的活动。高校组织与管理员工之间的关系往往被设计成一种简单的雇佣和被雇佣的关系，分布在高校职能部门的管理员工仅仅只是一台台接受指令和指令的被动工作的“机器”。 （2）片面强调行政管理的服务功能，而忽视管理的组织隐性整合功能。组织的隐性整合功能被低效的管理方式和管理情绪左右。管理还常常被混同于僵化乏味的行政事务或官僚机制。在学术管理执行过程中，与管理手段相关的控制模式，常常被看做是不适宜的，甚至是对学术活动的一项威胁性的活动。 （3）高校行政管理人员普遍缺乏职业认同感，对自身职业发展缺乏自主的认识和要求。“职业认同是指个体对于所从事职业的肯定性评价，其形成源于多种因素共同作用的结果，既有社会对该职业积极的评价的作用，也有从业者兴趣、爱好、志向、人生追求的影响；既包括物质因素，也包括精神因素。”[3]“外行人或许认为，在继续教育和高等教育领域，几乎所有就业者都是‘先生’———也就是说，是教师和研究者。事实并非如此，实际情况是，在高等教育领域超过半数员工属于秘书、办公室职员、行政管理者、技术人员、图书管理员、计算机专家、手工劳动者以及其他一些专门岗位。这种错误观点，被一些事实所强化，例如，我们至今仍然没有一个通用术语指代这些就业者，而长期使用一个具有否定意蕴的可怕术语———‘非专业人员’，尽管在一些高等院校这些员工中一部分人员已经上升到‘与专业相关的人员’的地位。”[1]17作为在高等教育环境中履行行政职能的管理员工，如果一生都在缺乏许多动力的情况下工作，职业倦怠感将会极大地制约他们的工作动机，从而影响组织发展目标的有效实现。重视高校行政管理队伍建设，也将为高校组织带来最大的发展效益。 （4）缺乏科学合理的高校行政管理员工职业发展的制度设计。一方面，这种现象突出地表现在我国高校的人事管理过程中，行政管理岗位的聘任没有特殊的相关专业准入要求，聘岗后也没有岗前专业培训的课程设计，岗位任职过程中也缺乏必要的管理专业知识引导；另一方面，缺乏系统性和先进的岗前培训以及在岗培训等发展活动，行政管理人员没有专业归属感，行政管理员工的职业晋升空间狭小。长期以来，高校管理岗位晋升途径多为职务上的晋升，但是在客观上由于受职数的限制，一般管理员工很难有机会在管理岗位上得到一种持续发展。 高校行政管理员工职业发展的路径选择 高等院校行政管理是学校变革过程的核心因素之一，大量的管理人员承担着高校多项改革制度的构架、制定、实施和监督等职能，他们的学识结构、管理理念、管理方式和从业心理等很大程度上影响改革与发展的方向或进程，因此，笔者认为高校管理员工队伍建设应该如同师资队伍建设一样处于高校人才队伍建设的重要地位。高校能否实现自己的使命，能否有效发挥自身的功能，这在很大程度上取决于行政管理员工的敬业精神、专业素养和潜能的挖掘程度。高校管理员工职业发展，正是通过开发管理员工的潜能，提高他们的专业素养和工作动力，从而充分实现高等院校组织发展的目标。 根据高校组织发展的特征和目标，构建一个高校组织各层级领导充分关注的管理员工职业发展整体规划，发挥高校组织在管理员工的职业发展中的引领作用。（1）充分认识行政管理员工职业发展（终身教育）对管理能力的建设具有重要作用，是员工适应高等教育变革的基本途径；（2）要在高校组织中创设一种氛围，鼓励行政管理员工参与发展和培训活动；（3）在学校层面有效规划行政管理员工发展活动，面向所有管理员工个体和群体；（4）保证为行政管理员工个体或团队的发展需求做出分析，制订有效措施以满足他们的发展需要，并与高校组织的发展规划相协调。 实行高校行政管理员工的专业准入制度，以提高高校管理员工的专业素养。行政管理员工自身专业素养的发展活动是提高个体在高校管理岗位上工作绩效表现的重要因素。员工自身的专业素养发展，既包括职前的相关专业教育，又包括在职各时期的终身教育。这就要求我们要真正将高校管理视为一个有专业内涵的职业，并在入职初始就设置相应的准入标准，并将这种专业学习贯穿于管理人员的整个职业生涯中。“在国外，高校管理作为一种职业，从业人员应该是经过专业训练、拥有熟练技能的人才。美国教育管理培训除了学历教育外，继续教育、在职教育也十分活跃。针对上岗后教育管理人员的实际需要，各大学开设各种短期培训，其形式灵活，教育方法多样。”[4]经过相关高等教育管理专业学习的管理人员一方面高等教育管理专业知识扎实，一方面又具备操作的实际经验，能够很快进入工作状态，并在工作实践中改善相关的管理专业知识结构，从而有效地完成各项管理工作任务。 搭建职业发展阶梯，为员工提供广阔的职业发展平台。高校组织需要对管理员工未来若干年的职业生涯发展进行规划，让管理员工看到自己的职业发展方向，从而使岗位具有合理的工作前瞻性，以激发管理人员的积极性并使他们能够获得某种满足感。高校行政管理员工的职业发展阶梯的设计应着眼于自身岗位业务能力与管理专业知识的提高，力求淡化高校行政职务身份，采用职级与职务两条路径相并行的方式：一方面从有一定年资的管理员工中选拔具有相关领导能力的优秀管理员工走上管理领导岗位（职务序列）；另一方面，根据管理岗位的特征，充分考虑专业背景、工作年资、工作能力、工作业绩等因素，为高校员工设计一个逐级发展的职级体系（职级序列）。从而使高校能形成一批懂高等教育管理规律的专业管理者，他们既拥有高等教育管理相关专业知识，掌握有相关的组织管理新理念，又有通过年资而形成的丰富的管理实践经验。这样一支充满活力的管理队伍，将会使高校的管理工作更加有序、有效，进而推动高校各项事业协同发展。 建立基于员工发展的培训课程体系。这样的培训课程体系至少应包含2个基本环节：（1）员工岗前培训。培训内容有组织历史、组织文化、组织结构、组织制度、员工行为规范、沟通渠道等内容。这样的内容设计将为每一位新上岗员工提供一个充分了解所服务的组织发展背景、现状和需求。（2）在岗培训。在岗培训是贯穿管理员工职业生涯各阶段的一种培训形式，内容包括新上岗时对本岗位必须了解的知识和事项，可以采用岗位资深管理人员带帮的形式开展，在试用期间为其提供岗位技能等各方面辅导；也包括以典型任务为主题的各类专题短期培训；还包括以优化管理知识为目标的学历进修、专业学习、学术研究等，确保优秀管理人才的不断成长。在快速激进的变革背景中，高等教育管理者适应和推动高校组织的变革已成为他们最重要的职责之一，只有这样才能满足高校组织目标的充分实现。在高校组织能力建设中，高校行政管理者是关键，他们需要适应高校组织的各种变革，在组织持续不断发展中保持管理知识的不断更新，并能够终身以最高效率与效能履行自已的各项管理职责。 作者：马亚平单位：丽水学院教务处 团队管理论文:用团队角色理论再造企业管理团队 在企业管理团队的建设中也存在同样的情况，认为管理团队理所当然是由：总经理、研发总监、营销总监、行政总监、财务总监、生产总监、客服总监等高级管理人员组成。这样的团队，已经完全具备对某个产品或项目进行全过程的控制和管理的能力，不会在产品或项目的实施过程中发生重大的偏差。但这样的团队能否进行企业战略的正确规划？能否制定符合企业发展的产品战略？能否妥善解决企业经营过程中遇到的种种挑战？问题的答案是不确定的，而且多数是否定的。因为笔者们还无法明确，这样的“职（技）能型”团队是否也同时具备贝尔宾博士提出的团队角色要求。 “秉斌型”团队的建立，则是要求团队成员具备个性上的差异，在秉性和天斌上能够有较为鲜明的特点。就如同《西游记》中的唐僧、孙悟空、沙和尚和猪八戒，他们四人个性上的不同点十分明显：唐僧的坚定、执着与善良，孙悟空的果断、敢作敢为与爱僧分明，沙和尚的任劳任怨与高度忠诚，猪八戒的为人圆滑与活泼可爱。就是这种差异性，使得他们在千难万险的旅途中，能够互相牵制、互为补充，让所发生的每件大事最终都解决在最佳状态。因此，将人的秉性作为选择团队角色的主要标准，是团队建设思想上的重大提升，与“职（技）能型”团队的建设思想有着本质上的区别。 了解人性！“江山易改，本性难移”、“三岁看到老”这些话都说明了一个同样的道理：人的本性一旦形成，就很难改变。然而，人无完人，在本性上，每个人都有他优秀的一面，也有它不足的一面。作为团队管理者，要做到以人为本，就必须有驾驭人性的能力。也就是说，要善于发现团队成员角色的本质差别，牢牢把握其人性中优秀的一面加以充分使用，做到知人善用、充分授权，充分调动团队成员的积极性；而对其人性中的不足和弱点，应通过定期沟通、规章制度、监督机制、组织原则、奖惩措施等多种方式加以抑制。 笔者是谁？“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，一个人要充分地认识自己，知道自己的优点和不足是一件不容易的事。极大多数人对自身的了解都局限在表面而不是人的本性，比如，有些人了解自己的追求，却不了解自己的素养；有些人了解自己的容貌，却不了解自己的形象；有些人了解自己的好恶，却不了解自己的个性。作为管理团队中的一员，如果不了解自己的个性和秉斌，就不能与团队有效融合，就很难在团队中发挥应有的作用。刘邦，西汉王朝的开国皇帝，他在总结得到天下的原因时说：“运筹帷幄，决胜千里，笔者不如张良；镇国家，扶百姓，运饷至军，源源不绝，笔者不如萧何；统百万兵士，战必胜，攻必取，笔者不如韩信。这三人是当今英杰，笔者能委以任用，所以才得到天下。”刘邦十分明白自己秉斌，在这个打天下的“精英团队”中他做好了自己的角色—协调者。因此，作为团队的管理者，更应该了解自己的秉斌，以决定自己在团队中的作用。 贝尔宾“团队角色”理论给企业管理团队建设带来的思考 思考一：企业没有完美的管理者，却可以有完美的管理团队。企业的发展壮大是一个复杂而痛苦的过程，在企业发展初期一个人可以独担全面的工作，在企业成长过程中会越来越觉得力不从心，这里固然有时间和精力的因素，但重要的是企业对管理者的管理水平要求在不断提高。在IT企业，一个20人以下的公司，可以通过管理者自身的业务带头作用来完成企业的管理工作；发展到50人以上时，内部管理工作成为重要课题，需要有专人负责行政管理工作和业务管理工作；当达到100以上的规模时，各项管理工作都将变得专业而细化，比如，在部门在设置上有了专业的行政部、财务部、人力资源部、研发部、市场部、销售部、生产部、客户服务部等，原来的管理者无论在业务技能上，还是管理角色上，都不可能再做得面面俱到、样样精通。此时，如果没有一个很好的管理团队，不仅会严重影响企业的运行和发展，甚至会给企业带来灾难。正是企业发展的这种内在要求，企业管理团队应运而生，并且给管理团队提出了相当高的要求。因此，在组织企业管理团队的过程中，要充分认识到团队的作用：它不是各业务部门和职能部门领导的简单组合，而是一支以专业技能和职能为基础的，以个人秉性为互补条件的，能充分体现团队八种角色定位的中高层管理骨干组成，能够面对企业生存与发展中面临的各种困难与挑战，能够增强企业的民主气氛，使决策更加科学和准确，能够提升企业的运行质量和效率。 思考二：要注重管理团队的有效沟通，让不同秉斌的成员在团队中和谐发展。一个企业的管理团队有了一批具有不同秉斌、能承担团队不同角色的成员后，还会遇到更为重要的问题，即，它们能成为一个和谐发展的团队吗？因为企业的团队成员首先都是各部门的领导和精英，他们的秉斌使得他们对同一问题有各自不同的想法，而不会盲目地随从。另一方面，多种角色间的相互制约作用会让团队成员间产生矛盾，甚至导致团队不能和谐相处。鉴于此，团队领导应该让每一位加入团队的成员（角色）都有一个基本共识，即“张扬优点、抑制缺点”是打造优秀管理团队的基本目标，是团队精神的具体体现。 注重团队沟通，在沟通的基础上明确各个角色的任务和职责，才能进行分工合作，才能把大家的力量形成合力；只有沟通，才能做到角色间的相互理解，才能对问题的看法形成共识。因此，应该把沟通当作团队成员（角色）的必修课。只有这样，才能做到企业管理团队角色间的真正融合。“团队角色”理论的学习使笔者拓展了企业管理团队建设的思路，然而笔者的理解还很肤浅，还不足以将其与企业的管理团队建设做深入的分析和紧密的结合，这是笔者在今后的EMBA学习中需要更加努力的目标，最后，笔者还是引用梅雷迪思．贝尔宾博士的一句话来结束本文：人无完人，而一个团队却可以完美。 作者：邹建军单位：浙江维尔科技股份有限公司

公路管理论文:可持续发展的高速公路扩建工程的建设管理 [摘要]阐述了高速公路扩建工程可持续发展概念的内涵和外延。针对扩建工程的可持续发展战略目标,建立可持续发展的目标体系,将高速公路扩建工程作为项目群系统研究,构建了扩建项目全寿命周期集成化管理系统。围绕集成化管理的三维坐标体系,解释了扩建工程全寿命周期的涵义,分析扩建工程的项目群特征及 “扩建 —运营 —交通管理 ”一体化组织结构。建立了高速公路扩建工程全寿命周期信息结构矩阵和信息管理系统。采用可持续性晴雨表建立高速公路扩建工程可持续发展的评价模型。总结了基于可持续发展的高速公路扩建工程的建设管理能够为后续工程建设和行业发展提供的启示。 [关键词]可持续发展 ;高速公路扩建工程;全寿命周期 ;集成化管理 1前言 高速公路是国民经济、社会发展和人民生活必工程实施和运营的目标。应当时刻以可持续发展作不可少的公共基础设施,是衡量一个国家国民经济为扩建工程建设和运营管理的理念,以此体现高速实力和现代化水平的重要标志。然而,由于社会经公路自身发展和对地区未来发展的反思和探索,并济的快速发展引起的交通量持续快速增长,以及受且每条高速公路扩建工程都应不断创新发展,寻求原建设条件等诸多因素制约,部分高速公路已不能新的技术方法与管理思路,为其后续其他地区高速承担国民经济运输大动脉的作用,甚至影响或制约公路的扩建树立典范和给以启示。 了沿线产业布局和城镇规划。自广佛 (广州 —佛山)高速公路扩建开始,我国高速公路开始进入扩 2工程的可持续发展建的密集时期,在相当长一段时期内,高速公路扩建 2. 1工程可持续发展的内涵 将成为我国公路投资的主要领域。1987年,联合国世界环境与发展委员会第一次高速公路扩建本身就是对原路功能适应性的改提出了可持续发展的概念,即: “可持续发展是指既进,又是对其功能的传承。作为一个地域的重要组满足现代人的需求又不损害后代人满足其需求的能成部分,高速公路扩建不仅要能充分满足基本的质力。”[2]经过 20多年的发展,可持续发展的涵义也量、费用和进度目标,还需要从更深层次反映地区风在不断发展,不同研究领域的科学家对可持续发展貌和经济发展水平,符合党中央提出的治国理念、国的定义不同。但归纳起来,有三点是一致的 :a.发家发展战略和总体指导方针。因此,高速公路扩建展必然要有经济的增长、生活质量的提高和社会的工程必然承担很大的社会责任和历史责任,要求其进步 ;b.发展不以牺牲环境为代价,要实现经济、环 境与资源协调一致发展;c.社会经济发展与生态发展相协调一致,社会经济的发展应以生态承载能力为基础。欧美国家的建筑业相继提出了可持续建设的行业发展战略,将可持续建设作为可持续发展理念在全球建筑业的延伸和深化,希望通过在建筑业中引入可持续发展理念促进建筑行业从过去片面的、只注重实施阶段管理的生产方式向可持续建设生产方式转变。例如,英国政府在 2000年《创建更高质量生活 ———实现更可持续建设的战略》报告,确定了英国政府相关部门和建筑业发展方向[3]。 2006年 1月,英国政府总结过去 5年的实践经验,形成了《2006年可持续建设发展战略报告 (草案)》,对未来英国 2015年前建筑业的可持续发展提出了具体化的指导性措施[4]。在发达国家,环境与公共关系在高速公路扩建工程中的重要性越来越突出地体现出来,国外研究越来越多地重视扩建如何减少对自然环境和公众生活的影响。可见,可持续建设已经随着社会可持续发展的不断深化,成为高速公路建设、乃至建设工程发展和变革的趋势。高速公路扩建工程的可持续建设是指将全寿命周期方法贯穿于工程的策划、设计、建造和运营的全过程,通过技术创新和管理变革实现高速公路扩建工程全寿命周期内生态、经济、文化和人居环境的多重目标,包括 3层涵义 : 1)创造符合社会可持续发展要求的产品 ———可持续工程。工程运营自然资源消耗量少、使用过程能耗低、拆除后大部分材料还可回收利用。 2)可持续建设模式,即在扩建过程中通过先进的项目管理理论和方法,如集成化管理理论、信息化手段等实现低自然资源消耗、较高生产率和集成化协同工作。 3)体现以人为本,在管理过程中以人为出发点和中心,以实现人与组织机构共同发展。不但在组织内部体现以人为本,扩建工程与运营并行,也对通行者体现以人为本,要求扩建过程中通行的顺畅与舒适。高速公路扩建工程可持续发展的含义要求以全寿命周期集成化管理理论和方法进行工程建设与管理,以全寿命周期信息化体系为支撑。 2. 2 全寿命周期管理是实现工程可持续发展的重要工具工程项目全寿命周期管理是以实现项目全寿命周期的质量、经济和时间价值的最优化为目标,从项目构思阶段就引导人们着眼于整个项目寿命周期,这样就将可持续发展所要求的长远眼光与人们的现实决策有机地结合起来。通过全寿命周期管理,寻找一次性投资与长期运营维护费用之间的最佳结合点,也综合考虑项目的环保与健康问题,使得项目全寿命周期内的总投入最少,最大限度地实现资源节约和项目的经济效益最优,这与可持续发展的目标是一致的。因此,工程项目全寿命周期管理正是实施可持续发展战略的一种新的管理模式和管理工具。 2. 3 高速公路扩建工程的可持续发展目标战略建设项目的价值是通过建成后的运营实现的[1]。工程项目可持续发展的目标战略是由多方面 的目标体系组成的。没有可持续性的目标体系会导致建设项目全过程的不连续性,造成项目参加者目标的不一致和组织责任的离散,容易使人们不重视建设项目的运营,忽视建设项目对环境、对社会和对历史的影响,不关注工程的可维护性,导致目标战略的失败。结合高速公路扩建工程特点,依据全寿命期理论和可持续发展理念,参考《中国 21世纪初可持续发展行动纲要》,提出了表 1所示的高速公路扩建工程可持续发展的目标体系。 3高速公路扩建工程全寿命周期集成化管理系统高速公路扩建工程的可持续性要求项目的建设与运行并行,必然集项目群与并行工程的特征于一体。可持续建设必须应用现代项目管理理论和方法,构建高速公路扩建工程全寿命周期集成化管理系统。分析高速公路扩建工程和项目管理的特点,应用系统工程原理,研究高速公路扩建工程的全寿命周期各阶段、工程系统和项目群结构、项目管理各要素,构建了高速公路扩建工程全寿命周期集成化管理系统 (见图 1),以实现项目全寿命期、全过程动态管理和项目可持续发展目标的综合协调与优化。它是包括如下 7个方面的三维系统。 表 1高速公路扩建工程可持续发展的目标体系 Table 1 Objective system of sustainable development目标体系一级目标二级目标目标解释功能性目标工程项目本身固有的功能性目标和项目管理目标,使高速公路本身能够长期健康、稳定、高效率地运行,可持续发展经济性目标在保护自然资源和其所提供服务的质量的前提下,运营经济利益最大高速公路扩建工程可持续发展的目标体系经济与社会目标人性化目标社会发展目标资源保护目标保证扩建期间高速公路的通行者的便利,减少干扰 ;保证建成后为用户提供更加安全、稳定、快捷、更为人性化的服务;保证施工期间施工人员的安全、健康,保护基层施工人员的切身利益;不仅考虑到业主、政府、投资者的需求、目标和利益,而且充分考虑到沿途城市和周边居民的利益和交通要求,达到使各方面满意的结果促进扩建沿线产业结构调整、区域结构和城乡结构调整,加速区域经济一体化进程;完善劳动就业体系和社会保障体系,大幅度提高区域的公共服务水平尽可能节约使用自然资源,特别是不可再生资源,节约使用土地,少占用耕地。充分有效使用原公路基础设施,充分利用扩建工程中产生的废弃物,达到原工程废弃材料的循环使用生态与环境目标生态保护目标采用生态工法,使扩建工程的周边边坡和场地、取(弃土 )场地保持生态功能,减少对当地生态环境的损害。充分使用其他废土、河道和湖泊清淤土方,减少对耕地和山林的损害环境保护目标注重与环境的协调,应用环保、清洁生产工艺等环境友好型技术,保护环境,减少环境污染,工程设计、施工和运营必须符合国家环境保护法律和各项环保指标图 1高速公路扩建工程项目管理系统Fig. 1 Management system of expressway extension project注: HSE为健康 ( health)、安全 ( safety)、环境 ( environment) 1)工程项目的综合计划和综合控制体系。 2)基于整个扩建工程的项目范围,工程项目管理的集成化必须针对整个项目范围。 3)管理要素集成 ———项目管理维度的集成。 4)必须将整个扩建项目的工程系统作为整体来考虑,这涉及构成高速公路扩建项目的各个工程专业和拼接中对老路的诊断以及再利用子系统的集成,把扩建项目包含的子系统作为项目群结构进行分析研究。 5)全寿命周期各过程的集成 ———时间维度上的集成,综合考虑项目从前期决策到运营各阶段的关系。 6)项目集成化管理系统要求项目的全寿命周期必须贯彻先进的可持续的设计理念,扩建实施的同时不中断交通,做到设计 —施工 —运营的并行管理与协调。 7)分析项目全寿命周期内的信息流,以全寿命周期信息化管理体系为集成化管理的支撑。 4集成化管理系统的要点研究 4. 1高速公路扩建工程全寿命周期的涵义工程项目全寿命周期理念关注工程项目从构思到运营报废的全过程[5],将它作为规划、计划和管理的对象,注重项目全寿命周期各个阶段的一体性,注重工程项目运营阶段的功能、健康和持续发展。高速公路扩建工程作为项目来说,也有其产生、发展、实施和结束的过程,也就是说有完整的寿命周期。这个过程是指从高速公路扩建项目的可行性研究开始到建成后全面评估以及运行阶段所持续的时间。但扩建同时又是原路的全寿命周期 (新建 —运行维护 —扩建 —运营维护 )的一部分,是原路生命的延续。因此,高速公路扩建工程应以全寿命周期管理的理念进行建设管理。这个全寿命周期不仅包含扩建工程自身的全寿命周期,还应当向前延伸至原路的运行阶段,与原路的全寿命周期相衔接。 1)扩建项目的决策、设计和计划必须以原路建设和运营情况调查和总结、病害分析为依据。 2)扩建项目的建设必须以高速公路运行目标为导向,提高高速公路的功能、服务功能的可靠性、人性化、可维护性等。 3)为我国新建高速公路的规划、设计、建设提供借鉴与新的要求,并为项目运营与保证高速公路项目的可持续性发展提供启示。根据提出的高速公路扩建工程全寿命周期的涵义可以确定其全寿命周期过程管理的主要工作 (见图 2)。图 2高速公路扩建工程寿命周期过程和管理的主要工作Fig. 2 Life-cycle process of expressway extension project and major work in the whole life-cycle management 4. 2 高速公路扩建工程的项目群特征分析高速公路扩建工程一般线路长,沿线跨地域较多,地域划分清晰,工程系统共包含道路、桥梁、互通、服务区、通道涵洞、收费站等子系统。每个子系统又由几十个独立的项目组成,其中每一个项目可作为独立标段发包,也可捆绑发包,而这些独立的项目之间又处于同一线路上或同一区域中,之间有着相互的联系。因此从整体来看,高速公路扩建工程系统是一个由若干项目组成的项目群系统,具有典型的项目群特征。图 3为沪宁 (上海 —南京 )高速公路扩建工程项目群系统常州段的分解结构。建设管理必须研究工程对象系统,高速公路扩建工程的对象系统具有项目群特征,因而必然要求项目管理方法随之改变。通过对目标体系和项目群的结构分解明确项目的系统结构,结合相关法律法规及原路状况的调查说明,做出扩建工程的项目分解结构 ( project breakdown system,PBS),确定项目系100中国工程科学图 3沪宁高速公路扩建工程项目群系统的分解结构Fig. 3 Breakdown structure of programme of Shanghai-Nanjing Expressway system extension project统范围。 4. 3 “扩建 —运营 —交通管理 ”并行的管理要素集成通过对沪宁高速公路扩建工程成功的项目管理,笔者认为高速公路扩建工程全寿命周期集成化管理系统中的管理要素集成与一般工程相比,不仅集成了传统的项目管理各要素,而且它的特点是 “扩建 —运营 —交通管理 ”的并行工程管理。并行工程管理集成体现在建立 “扩建 —运营 —交通管理”一体化组织 (见图 4)。通过有效的组织结构,提高运营管理与扩建工程施工的关联程度,实现建设与运营并行协同管理,保证高速公路最大程度地发挥作用。图 4 “扩建 —运营 —交通管理 ”一体化组织Fig. 4 Incorporate organization of“extensionoperation-traffic management”一体化组织模式能够有效地提高建设与运营的结合度,但也需要外围专业协调组织参与到项目管理中来进行协同管理,以解决边建设边运营带来的交通协调管理难度大的问题。例如,向用户提供及 时的信息、保障交通的运行等。扩建工程实施 过程中各参建方积极沟通,及时准确地理解项目管理组织的要求。同时,项目管理组织要接受交通部、省交通厅、省审计厅等单位的监督和指导,使各方面形成一切为了工程质量和利益的工作伙伴关系,主动和高层管理者、项目经理、技术人员等联系,使扩建工程得到各方的主动配合,形成一种和谐的合作氛围。 4. 4全寿命周期信息体系扩建工程的特点决定了在工程实施中不同的部门之间有大量的数据、文字、图表等业务信息需要传送和,充斥着大量的信息流,高效的信息流可以有效地加强对物流、工作流、资金流的管理。高速公路扩建工程的可持续发展必须以全寿命周期的信息体系 (见图 5)作为支撑才能实现。将高速公路扩建工程的信息按工程对象系统进行分解,形成了各子系统在工程实施期间所需要的信息模块。如路基工程在勘察阶段所需要的信息 LJ1等。图 6高速公路扩建工程综合信息管理系统Fig. 6 Integrated information management system面对项目群的并行工程实施,对各个施工段和综合交通分流方案进行分析,建立快速的交通管理综合信息系统,以保证施工安全、交通平稳运营。 5可持续发展的评价模型借鉴 Prescott-Allen提出的可持续性晴雨表[6,7],建立高速公路扩建工程可持续发展评价模型(见图 7)。图 5高速公路扩建工程信息结构矩阵Fig. 5 Information structure matrix根据高速公路扩建工程的项目群系统结构和扩建与运营并行的特征,构建高速公路扩建工程的综合信息管理系统 (见图 6)以全面提高项目的管理效率。这种综合信息管理系统能够充分体现高速公路扩建工程对象系统的特点,构建适时控制的项目管理集成系统和快速反应的交通管理综合信息系统模块。 1)基于对扩建工程各个职能部门的管理模块的分析,构建投资、合同、计划、费用等综合管理集成系统,努力构建各方绿色无阻尼沟通的个人信息门户( personal information portal,PIP)信息平台,实现各个管理职能的综合集成,从而提高各级参建单位的管理效率。 2)扩建工程在不中断交通的前提下组织实施,图 7高速公路扩建工程可持续发展的晴雨表评价模型Fig. 7 Weatherglass evaluation model of sustainable development评价模型通过计算新的高速公路运营期的经济与社会目标的实现状态指数 f1和生态与环境目标的实现状态指数 f2来评价扩建工程可持续发展程度的好坏。f1和 f2又是各自二级目标实现状态的函数。 f1= f( x1,x2,x3,x4 )( 1) f2= f( x5,x6,x7 )( 2)式( 1)和式 ( 2)中,x1表示功能性目标实现状态指数; x2表示经济性目标实现状态指数 ; x3表示人性化目标实现状态指数; x4表示社会发展目标实现状态指数 ; x5表示资源保护目标实现状态指数 ; x6表示生态保护目标实现状态指数; x7表示环境保护目标实现状态指数。评价模型在工程实际评判中可采用如下步骤: 1)针对每一工程的可持续性各项指标的重要程度不同,通过 Delphi等专家评判的方式首先确定 x1~ x4在状态指数 f1中的权重和 x5~ x7在状态指数 f2中的权重。 2)将评判时的各状态指数所代表内容的实现情况与计划中期望实现的可持续性的状态指标进行比较,定量化的数据直接计算百分率,定性指标可以采用专家打分的方式计算各状态指数。 3)各状态指数 x1~ x7的数值乘以各状态指数的权重可以计算出生态与环境目标的实现状态指数 f1和经济与社会目标的实现状态指数 f2。 4)将它们绘制在相应的坐标轴上,就可以确定新建成的高速公路的可持续性晴雨表的标值。这些指标的交叉点就是该扩建工程的可持续性标值,与历年可持续性标值比较得出的趋势表示了该工程是否达到可持续性的进展。 6结语 高速公路扩建工程可持续发展的同时应当能够推动和促进行业的可持续发展。要求每条高速公路的扩建在结合当前社会经济发展水平和目标以及公路交通发展状况的基础上,能够总结建设管理经验和丰富的技术经验,为后续同类工程的建设发展和行业的发展提供启示。 1)对新建高速公路建设的启示。包括对新建高速公路的前瞻性要求、新建高速公路的可维护性、可扩展性、以人为本、各方满意等。 2)对新建公路运营管理的启示。运营管理的提前介入,对新建工程的规划设计提出运营管理的意见,保证工程功能齐全、质量一流、安全、经济、快捷。a.运营管理对扩建工程提出的规划设计要求。工程设计要符合人性化、可施工性、可维护性、可靠性等要求。b.运营管理对新建工程提出的全新的施工要求。要求追求工作质量、扩建工程质量、最终整体功能、运营服务质量的统一性,注重运营,发挥工程的整体功能价值,并关注工程在运营过程中的健康和安全性检测、监督工作。 3)为扩建后新高速公路运营管理提供新平台。a.基于可持续发展的全寿命周期费用理念的提出,完善了扩建工程总体功能,延长了大修年限,减少了运营和维修费用,优化了项目全寿命周期费用结构,实现了项目整体资金和资源投入的节约。b.建立全寿命周期信息体系,为工程诊断和维护提供及时有效的管理平台,可以动态了解扩建工程运营的整体状况,及时反馈各类问题信息,根据发生问题的程度、范围等基本情况,保证维护处理的及时实施和资金的及时拨付 公路管理论文:浅析公路工程中安全技术与管理 公路施工存在着工期长、流动性大、工程量大、工序衔接多等特点,这就给公路施工安全管理带来了许多问题。针对这些特点,笔者结合公路施工安全事故发生的机理,分析得出公路工程安全管理的重点与难点,以减少公路工程安全事故,提高安全系数。 一、导致公路工程安全事故的常见原因 经过对公路施工安全事故进 行调查与分析,导致公路工程安全事故发生的原因主要有以下三种。 (一)公路工程施工特点。工期长、流动性大、工程量大、工序衔接多是公路工程施工的特点,这就导致公路建设工程的安全管理容易出现漏洞。 (二)缺乏安全意识与安全管理制度。业主过于注重施工的速度和成本,施工企业没有把安全作为施工工作的重点来抓。两者都过于注重经济效益,安全意识淡泊,没有意识到安全施工的重要性,施工企业没有建立起一套完善的安全管理制度,也缺乏对管理人员和施工人员的安全培训。 (三)成本因素导致减少安全防护措施。工程承包企业为了拿到项目,不惜以低于成本价的报价投标,中标之后势必要在施工中压缩成本,才能盈利。因此,在施工过程中,安全保护措施能省就省,安全保护费用一降再降,一些必须的防护设备,一些必须投入的人力资源,都在压缩成本中砍掉了。这样做的后果就是直接导致安全系数降低。同时,为了降低成本,不惜缩短工期、加大施工人员的劳动量,施工人员超负荷工作、疲劳作业,这些都是人为的安全隐患 二、公路工程安全管理对策研究 建立一套安全管理制度是保证安全顺利施工的前提,一套安全制度的组成部分有三部分:安全责任制度、安全日常管理制度和安全事故紧急预案。安全责任制度和安全日常管理制度是保障公路工程施工安全的重点,起到预防事故发生的作用。而安全事故紧急预案则是在事故发生之后进京,其中安全责任制度和安全日常管理制度是日常安全管理、预防事故的关键,而安全事故紧急预案是为了应对突发的安全事故的,最大程度地减轻安全事故带来的人员、财产伤害的保证。 (1)日常安全保障管理 日常安全保障管理的关键在于实现安全生产责任制,这主要指对施工组织所有人员划分负责区域,明确每个人的责任与任务,确保每个参与者都能履行自己的工作职责和义务。制度要细化到每一个细节,使得每个人的安全操作规范都有制度可依,杜绝安全管理过程中人员的漏洞,使责任明确,使得发生问题时可以有针对性地寻找负责人。 1)建立安全生产责任制:不仅要制定岗位职责,明确每个工作岗位上的人员应该承担什么责任与义务,同时还应该将安全责任细化到指标,制定奖惩办法与考核办法,让项目经理做出安全保证,可采取建立安全风险保证金的制度,不仅要按规定处罚相关责任人,而且要扣除风险保证金。 2)开展安全知识与技能培训:在施工人员开始动工前,要对其进行安全知识与技能培训,不仅要介绍相关的安全知识,而且要将该工程的特点分析透彻,明确该工程危险与薄弱的环节。对于一些重点岗位,需要经常开展安全培训,及时考核,以确保重点岗位不出一点纰漏。 3)持证上岗作业:对于一些需要持证上岗的岗位,要严格把关,没有相关证件不得上岗。同时,按照相关规范与标准,对符合持证上岗条件的人员进行安全教育,在其通过考试,获得操作证后方可作业。对于持证人员还应该建立定期复审制度,对资料进行登记存档,定期复审操作证。 4)建立安全检查制度:施工企业相关部门可要建立安全检查制度,定期对工程进行检查,同时发现的安全问题、隐患要及时登记在册,及时消除安全隐患。同时还要建立非定期检查项目,视工程进展情况进行检查,特别是在采取新工艺、季节变化、节假日前后等特殊时间段,要组建班组对工程进行全面的检查,确保没有影响人身安全的隐患出现。 5)建立完善的防护制度:在危险部位或者施工容易发生危险的部位,比如在高压变压器附近、地下管线密集处、易燃易爆地段等危险地方施工,需要对危险源进行调查、分析与预测,并制定合理的安全防护措施,取得总监理工程师代表批准后,才能在该地段展开作业。在该危险部位的附近,需要采取更加严密的安全防范措施,安全员要跟班作业、现场监督。 6)建立安全评比制度:将量化的安全检查指标作为评比的标准,建立定期的安全评比制度,考核班组的安全工作情况,并结合奖惩措施,调动班组安全施工的积极性。 7)安全生产宣传制度:施工现场组织编排黑板报、安全生产月报等安全生产宣传工具,做到定期安全生产月报,并组织施工现场全体人员学习。 对于已经发现并且处理的安全隐患,及时印发处理报告,供全体人员学习分析。 (2)安全事故应急救援 在安全施工体系中,安全事故应急救援是必不可少的一环,虽然不能预防事故的发生,但却能最大程度地减轻事故的伤害,及时查找原因,恢复正常施工。该组成部分主要包括: 1)施工企业要有专门协调安全事故应 急救援的部门、组织或专人,组/:请记住我站域名/织承包单位成立安全事故救援小组,确定救援小组的负责人。在紧急安全事故发生时,安全管理部门要负责组织各部门、各单位以及各救援小组,协调工作,并调集资源,全力协助救援工作的进行。 2)施工现场要有一定数量的应急救援人员值班,可指定部分施工人员作为兼职应急救援人员,确保施工现场有紧急救援的力量。并给值班应急救援人员配齐应急救援所需物质。 3)安全管理部门要定期组织救援小组成员开展事故救援演练活动,按照安全事故应急方案的部署,进行安全事故救援工作。同时救援设备与器材要定期维护,确保安全事故救援小组的战斗力。 4)安全管理部门要保存好安全救援的 档案和资料。救援设备目录,安全事故记录,事故救援演练记录等资料都要保存完整,以备查询。 3.3施工安全预测控制 安全管理工作的重点就是预防安全事故的发生。在对工程进行环境、条件等因素分析后,得出安全管理的关键和重点,对这些关键点进行重点监控,及时预测安全事故的发生,采取预先控制措施,防患于未然,把安全事故扼杀在萌芽状态。建立一套安全预测控制制度,主要有以下功能。 (1)监控公路施工现场的环境条件,对施工作业的安全程度进行评价,及时发现不利于施工作业的安全隐患。 (2)监控施工机械的设备状况,评价机械设备的健康程度,避免施工机械带病工作,造成安全隐患。 (3)监控施工人员的生理、心理状况。对施工人员的状态进行评估,确保施工人员处于正常工作状态。 (4)监控安全措施的执行情况。评价安全措施的执行效果,建立反馈与修改的制度,使安全措施能够切实符合保障施工安全的需要。 三、结语 人的因素与制度的因素交叉是事故发生的必要因素,不仅需要完善安全管理制度,而且也需要考虑人的因素,只有加强对人与制度的管控,双管齐下,才能减少事故发生的可能性。 公路管理论文:浅谈加强高速公路基层管理所员工队伍建设 【摘要】着力于员工个人成长进步和全面发展，以树立正确的职业观为导向，不断强化员工队伍建设,注重以人为本,充分发挥员工的工作积极性,努力建设一支“敬业爱岗，诚信服务，业务熟练，奋发向上”的员工队伍。管理所通过与思想教育、业务培训、和谐管理等三方面紧密结合，全面提升员工队伍。实践证明，加强员工队伍建设是提高工作效率的根本保证，是管理所发展的主要根本，在实现全体员工整体素质提高的同时，也实现了管理所总体工作的明显提升。 【关键词】基层管理所 员工 队伍建设 高速公路是改革开放以来的新兴产业，对国民经济的持续发展和社会步发挥了十分重要的作用。同时，高速公路的员工队伍是一支十分年轻而朝气蓬勃的队伍，承担着维护交通形象的重要任务。由于收费工作性质相对枯燥，容易形成岗位疲劳。 一年来，蔡甸管理所着力于员工个人成长进步和全面发展，以树立正确的职业观为导向，不断强化员工队伍建设,注重以人为本,充分发挥员工的工作积极性,努力建设一支“敬业爱岗，诚信服务，业务熟练，奋发向上”的员工队伍。 实践证明，加强员工队伍建设是提高工作效率的根本保证，是管理所发展的主要根本，在实现全体员工整体素质提高的同时，也实现了管理所总体工作的明显提升。 1、管理所员工队伍的现状 蔡甸所现有员工41人（其中正式员工32人，合同制收费员6人，临时用工3人），实际在岗35人，目前所内员工普遍到了婚育年龄，恋爱、结婚、生育进入了高峰期，其中已婚28人，占总人数的68%；未婚13人，占总人数的32%，员工个人生活问题凸现。同时大多数是高速公路开通进来的老员工，年复一年的工作让员工产生了疲倦的心理，因此员工的积极性普遍不高。 2、管理所员工队伍的组成 员工队伍建设包括班子建设、中层管理人员队伍建设和职工队伍建设等，其中班子建设是关键，班子的素质、能力直接影响整个队伍建设的质量和效果；中层管理人员队伍是管理所的骨干力量，两办主任、财务、办公室人员、班长等，起到承上启下的桥梁作用；职工队伍是基础力量。它们相互渗透，相互监督，相到促进，共同组成了管理所的主力军。 3、加强员工队伍建设的具体举措 员工队伍的群体性决定了建设工作对象面广量大，工作内容丰富多样，工作难度高，因此，抓员工队伍建设是一项“长期工程”。一年来，蔡甸管理所就加强员工队伍建设积极探索，不断改进方法，吸取经验教训，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，为员工创造一个和谐工作环境。 3.1队伍建设与思想教育紧密结合,全面提高思想素质 思想是行动的先导,有什么样的思想就有什么样的行动,因此,做好思想政治工作是加强员工队伍建设的基础。 3.1.1 用科学的理论武装员工。为了切实提高员工的政治理论水平，用量先进的科学理论武装头脑，我所大力宣传，引导员工树立科学的发展观。同时，有针对性的开展爱国主义、集体主义和民主法制教育。规定各班组每轮班有一天为固定的学习日，并鼓励员工进行讨论交流。积极开展读书活动，管理所今年分两批添置和更新了图书，员工每月写一篇读书笔记。通过坚持不懈的进行科学理论教育，提高了员工的理论水平和思想觉悟。 3.1.2用严格的制度管理员工。管理员单一的工作节奏与年轻员工的活跃思想常常会形成冲突。在进行思想政治教育的同时，我所制定严明的纪律，加强和完善管理制度，如《蔡甸管理所绩效考核方案》、《蔡甸管理所紧急情况处置预案》、《蔡甸管理所安全生产月工作方案》、《蔡甸管理所保安管理办法》等，用制度管人、用制度管事，充分发挥制度的约束功能，引导员工“讲文明话”，“做有益事”，养成良好的生活习惯和优秀的思想品质。 3.1.3用真诚的关心感动员工。在工作中，我们把思想政治工作渗透到各个环节，各个方面。从关心关爱员工的细微处入手，员工嫁娶、生育、生病住院及时看望，送去管理所的一片真情，给员工带去了温暖，员工坚信管理所就是他们的家。同时管理所积极举办了“三八”观影日、六一亲子游园会、七一红安革命老区行等系列活动，等通过活动加强与员工的沟通交流，提高凝聚力和向心力，激励员工更好的投入工作中。 3.2队伍建设与业务培训相结合，全面提高综合素质 随着高速公路事业的迅速发展，社会对高速公路的要求也越来越高，员工的业务技能和服务水平也必须向更高层次迈进。在日常工作中,我们把服务培训作为重要任务,让员工用如沐春风的服务质量,让司乘满意，让社会满意。 3.2.1让微笑成为一种技能。微笑人人都会，但是，收费员每天面对南来北往的司乘都能笑得自然，真诚，那不是一件容易的事。随着“微笑京珠”不断深入的今天，我们通过加强员工教育、培训、考核等手段，有效的促进的工作的开展，取得了不错的成绩。但随着时间的推移，员工的“微笑疲劳”也逐渐凸显，管理所结合实际，加强员工的培训。首先 ，持续加强对收费员的职业道德教育，司乘是我们的衣食父母，提供优质服务是我们份内的事，服务就是我们最好的产品，从而在收费员和司乘之间驾起和谐互信的桥梁。其次，以打造“江北微笑圈”为载体，通过与武汉西管理所开展“微笑京珠”轮岗学习交流，开展“微笑京珠”座谈，自动发卡机业务观摩学习等活动，全面开展“微笑京珠”的再学习、再培训、再提升，实现“江北微笑圈”服务无差异的目标。3.2.2让微笑成为服务的最高境界。在管理处的统一部署下，我所以“和而不同，求同存异”为出发点，丰富“微笑京珠”的服务内容，提高服务质量，让微笑成为服务的最高境界。通过在全所范围内开展“百日微笑明星”竞赛活动，做到全岗全员参与，促进提升文明服务标准，提高畅通保障力度，不断拓宽服务内涵，丰富文明服务措施，形成“微笑京珠”制度化、常态化的工作机制和考核机制，推进员工综合素质的全面提升。 3.3队伍建设与管理提升相结合，营造和谐工作环境 管理所着重为创造一个员工和谐的工作环境，为每名员工潜能和能力的发挥提供机会与平台，以管理带动服务，使员工全面发展，从而促进管理所全面发展。 3.3.1典型激励，激发员工工作积极性。榜样的力量是无穷的，具体生动性和鲜明性。管理所通过开展远学管理处“十佳标兵”、近学管理所先进典型，开展“争先创优”活动，使员工向榜样看齐，鼓励他们学先进、帮后进、积极进取。同时通过培养“青年岗位能手”、“收费状元”、“发卡状元”、“微笑明星”等典型，用同龄人教育同龄人，用身边事教育身边人，使全所员工学有目标，赶有方向，形成崇尚先进、学习先进、争做先进的良好氛围。 3.3.2提供舞台，体现员工个人价值。一是开展公平公正的选人用人机制，进一步优化班组人力配置，让业务精、能力强的员工走上管理岗位，盘活人力资源，带动队伍建设。二是开展“收费状元”、“收发卡状元”、“微笑明星”、“红旗班组”、“无误操作”的评选活动，让全体收费员参与竞争，展示自己的业务技能和水平，每月评选并进行表彰奖励，使有才华、业务能力强的员工得到充分展示，全所上下争当技术能手蔚然成风。 结束语：提高员工队伍建设是一项长期工作，需要系统的计划和安排，管理所今后将进一步加强组织领导，帮助员工成就自我，努力造就一支“敬业爱岗，诚信服务，业务熟练，奋发向上”的员工队伍。 （文章来源：蔡甸所 刘剑 尚丽娜） 公路管理论文:新时期公路经营企业财务管理工作重点 [论文关键词]公路经营企业财务管理 工作重点 [论文摘要]财务管理是企业管理的核心内容。根据公路经营企业的行业特点,公路经营企业的整个经营期可分为三个阶段,即筹建期、建设期和营运期。本文对公路经营企业在不同经营时期的财务管理工作的重点进行了较为深入的论述。 八十年代末以来,随着改革开放的深入和市场经济的发展,我国的交通基础设施建设一日千里,公路经营企业如雨后春笋般地应运而生。处于改革开放前沿阵地的广东,经过近二十年的探索和积累,在公路经营企业财务管理方面积累了十分丰富的经验。以下是笔者根据多年的工作经验,对公路经营企业在不同经营时期的财务管理的工作重点所作的思考,就此与业内同仁探讨。 I 公路经营企业在筹建期的财务管理工作 本文所指筹建期是一个广义的筹建期,指公路项目从立项到正式开工建设的这段时期。由于筹建期涉及的因素较多,如政府对项目的审批情况,投资伙伴的选择、融资方式的确定等,因而不同的公路项目筹建期长短可能差异很大,短则一年半载,长则数年。筹建期财务管理工作的好坏将对项目整体经济效益和后续的管理产生深远的影响。 1、立项阶段财务管理的重点 这里所说的立项阶段并非政府机关审批立项而是指企业的经济立项,即可行性研究与投资决策阶段。由于公路项目的投资建设属于国家重大基础设施建设,因此具有浓厚的政府决策色彩。以往,公路项目的建设与否都是政府说了算,企业没有自主权,因此也不需要进行可行性研究与投资决策。随着市场的开放和投资主体多元化,政府转变了观念,企业也增强了竞争意识和自主决策权,对项目的可行性研究与投资决策日益成为不可或缺的一项工作。2003年,广东省交通厅率先推出的 “业主招标”活动中,需要参加投标的企业对政府补贴的项目资本金和经营期限作出 判断,要求资本金最少、经营期限最短者中标,这时企业的可行性研究与投资决策就发挥了极其重要的作用。在立项阶段,财务管理工作的重点 是做好项目可行性分析,为投资决策提供财务依据,具体来看就是要收集和整理各种可能获得的与项目相关的财务数据和资料,测算项目在各种边际条件下的净现值 (NP~)、内部收益率 (IRR)和投资回收期 (包括静态与动态的回收 期),以作出本企业是否投资、投资方式的决策。 2、筹备阶段财务管理的重点 当项目业已立项转入筹备阶段后,企业面临 的工作就是办理国家规定的基建程序手续、决定 项目组织形式、寻找合作伙伴、对合作合同进行谈判、决定项目的融资方式和渠道、注册成立项目公司等。在此阶段,财务管理的重点是: (1)分析项目组织形式对企业现金流和未来 收益的影响。项目的组织形式可以是本企业自营,成立分公司或筹建处的形式,也可以与另外一个或几个投资者合作,成立项目公司。具体采 用哪种方式,需要结合本企业现有的融资能力 税收政策和项目风险等对不同模式下本企业现金流和未来收益进行财务分析决定。 (2)确定项目的资本结构。根据 《国务院关于固定资产投资项目试行资本金制度的通知》(国发 [1996]35号)规定,交通设施建设项目的最低资本金比例为 35%。目前广东省内 199年以后新建公路项目的资本结构基本都是35%资本金、65%负债,未充分考虑项目本身收益状况和财务杠杆的作用。笔者认为,项目的资本结构不适宜,也不应该采用一个固定的资本结构而应结合项目的具体情况来确定。如果项目的收益情况良好 (资产报酬率大于预期的债务资金成本),项目可采用较高的负债比例,以减少投资者资本金的沉淀和获取更多的财务杠杆收益;反之。如果项目的收益情况较差 (资产报酬率小于预期的债务资金成本),则要提高项目资本金的比例,以保障债权人的利益和维持企业的持续经营。例如广(州)一深(圳)高速公路项目总投资约120亿元,项目真正资本金仅2OOO万元 (7.42亿元的项目资本金中,除2OOO万元不需计息外其余资本金尚需计算利息),债务比例高达99.83%,但由于项目收益好,该项目自1994年通车至2002年仅八年时间就实现了盈利。试想如该项目也采用35%的资本金比例,资本金高达42亿元,带给投资者的不仅是资金的积压还有巨额的税收损失和财务杠杆的损失。 (3)详细审查合作合同和章程中关于出资分配、税收、重大会计政策、经营管理模式等财务管理方面的条款,保障企业的应得利益。合作合同和章程作为约束投资各方行为,保障各方利益和明确项目公司经营管理的纲领文件,一经签定不轻易修改或变更,因此在合作合同和章程的谈判与首次签定过程中详细审查有关出资、分配、税收、重大会计政策、经营管理模式等财务管理的有关条款显得尤为重要,这是保障企业今后应得利益的重要环节。在这一点上笔者深有感触,90年代初、中期成立的一些中外合作公路经营企业,由于当时国内企业对合同中有关财务管理的规定不予重视,如今在丧失很多管理和决策的权利以及经济上的损失后再试图修改合作合同与章程,难度非常之巨大。 (4)确定项目融资方式和渠道。项目的融资方式主要是指除项目资本金外的资金的融资方式,投资者 (股东)筹措资本金的方式暂不述及。目前项目融资方式主要有国内 银行贷款、国外银行和国际金融组织机构贷款、发行债券、股东或其他单位委托贷款等方式,其中股东委托贷款方式目前已较少采用。在确定项目融资方式和渠道时。需要综合考虑资金成本 (利率)、融资方式的难易程度、项目对资金的需求时问和数量、有关的附带条件等因素。由于国外银行和国际金融组织机构对贷款发放条件要求较高,手续比较繁琐,而且只能通过财政部或专业银行进行转贷,因此只有比较少的项目可以取得;而发行债券和委托贷款的利率虽然相对国内银行贷款利率低,但由于其规模难以满足整个项目的需求,而且债券的偿付风险很高,因此只能作为辅助的融资方式。综合来看,目前公路项目融资方式的选择还是以国内银行贷款为主体的方式为宜。 Ⅱ.公路经营企业在建设期的财务管理工作 建设期是指公路项目正式开工建设到建成可使用状态并开始收费营运的阶段。在此阶段,已成立项目公司的,财务管理工作的主体转移到项目公司;如为自营项目的,则财务管理工作的主体仍为本企业。由于公路建设的资金巨大,少则几千万,多则上百亿,巨额资金要在这短短几年内注入、流出,因此不论财务管理工作的主体是谁,这一时期财务管理工作的重点都是资金的管理与成本的控制,关键要做好以下几方面工作: 1、制订全面详细的财务管理制度,尤其是资金管理规章制度,确保资金的安全。资金管理的原则,任何时候都是 “安全第一”,因此在巨额资金集中流人流出的时期,资金的安全更成为重中之重。建设期间必须建立严格的资金存取制度、操作流程、审批程序和岗位责任,确保资金安全到达、安全使用。 2、严格控制工程款项和有关费用的计量、确认、审批和支付。随着科技的日益进步和管理效率的不断提高,公路项目建设工期也大幅缩短。目前广东省内高速公路项目的工期一般在2.5年左右,少数项目甚至只有 1.5年。建设工期的缩短意味着资金流出更加集中,在短短两三年间,十几亿到几十亿的资金要从项目流出,如果没有一套严格的支付程序和审批手续,很难保证巨额资金合法、合规、合理地支付,因此工程款项和有关费用的计量、确认、审批和支付成为建设期财务管理工作的核心内容。在此过程中还应特别加强合同的管理以及计划管理与会计核算之间的衔接与对应。 3、满足资金使用需求的前提下尽可能减少债务资金成本。由于银行贷款是目前项目融资的主要方式,在利率既定的条件下,缩短贷款资金的停留时间和金额成为减少债务资金成本的直接手段,这就需要根据贷款合同的规定、项目建设的进展情况和资本金的到位情况,合理、精确地控制贷款提款时间和数额,在确保资金使用需求的情况下尽量减少贷款资金库存,为此有的企业甚至提出 “零贷款库存”的管理目标。目前也有很多企业通过搭桥贷款、票据贴现等方式将长期贷款短期化,尽可能降低贷款利率,从而达到减少债务资金成本的目的。 4、根据合作合同、章程、董事会决议以及项目建设的进展情况,合理安排和督促股东进资。由于公路项目投资额巨大,即便按照35%最低资本金比例,所要求的资本金数额也非常大,一般股东很难按照《公司法》的要求在公司注册成立前将全部项目资本金投入,因此目前普遍的做法是:在合作合同中将项目资本金中一定数额确定为项目公司的注册资本,注册资本需要在合同规定的时间内投入;超过注册资本的那部分项目资本金则根据项目的建设计划安排,在合同中明确分期投入的时间和金额或约定根据工程建设进度,由董事会决议确定具体进资时间和金额。因此,需要根据工程进度合理安排股东进资时间,或按照合同、章程约定的时间督促股东进资,一方面避免资本金的积压,减少股东的融资成本,另一方面确保工程资金的需求。 Ⅲ.公路经营企业在营运期的财务管理工作 营运期是指公路项目正式收费营运至经营期满的这段期间。在这一时期,公路经营企业也具有鲜明的行业特点:稳定的现销收入、没有赊销、没有存货(产品)的积压,单个项目一般没有扩大再生产的需求、成本费用的支出主要是为维持公路资产的运营能力,经营风险较小而财务风险较大因此这一时期财务管理的工作重点是: 1、控制和化解企业的债务风险,确保企业正常、持续经营。 “资金是企业的血液”,亏损对于一个企业来说并不可怕,真正可怕的是企业的 “支付不能”即资金周转失灵。如上文所说,目前广东省内绝大多数的公路项目都采用35%资本金、65%债务资金的资本结构,对于这些项目来说,进入营运期后面临的一个巨大的困难就是债务本息的偿付问题。目前,除个别效益非常好的项目在营运初期的现金收入能够按期支付贷款利息外,多数项目的现金收入不足以支付当期的利息费用,少部分项目的现金收入仅够维持项目营运必需的成本费用!这就形成了 “借新债还旧债”的局面,企业的债务像滚雪球一样越滚越大,企业所面临的债务风险也越来越大,一旦银根紧缩,融资环境恶劣,企业就要面临破产清算的可能。因此进入营运期后,对企业债务风险作出科学的预测,根据预测的结果寻找控制和化解债务风险的办法,以维持企业正常、持续的经营成为企业财务管理的首要内容。 2、加强营运成本和费用的控制,尽可能减少企业的付现成本。 由于公路交通的车流量主要受公路沿线区域经济和国民经济的发展水平影响,因而公路经营企业一个比较明显的特点就是公路收费收入与营运管理水平没有特别紧密的联系 (指在正常管理水平下,不包括某些管理特别混乱、票款丢失严重的企业)。因此,在 “开源”的可控因素不多的情况下,“节流”,即对营运成本和费用的控制成为财务管理的主要内容。公路项目的营运成本和费用主要包括征收成本、养护成本 (含配套设施维护、绿化等)、管理费用和财务费用。目前广东省内公路项目的营运管理模式主要有两种,一种是项目公司自己管理,另一种是委托专业的营运公司管理。企业可对两种模式下的各项成本费用进行定量分析,选择综合成本最低的模式作为本企业营运管理的模式。在这个过程中值得注意的是,由于公路资产是一项长期使用的资产,在努力降低营运成本和费用的同时,还需审视其中是否存在短期行为,以免给企业的后续经营带来隐患继而造成更大的损失。 3、加强收入管理,确保收入资金的完整和安全。 由于目前电子收费网络的建设还不是很成熟和完善,通行费收入基本上还是以现金的方式进行结算。因此现金的收取、保管到缴存银行成为收入管理的中心环节。在现金收取的环节中,主要要做到 “应征不漏”,加强对车辆出入口的管理和收费票亭的监督,杜绝车辆换卡、逃票的现象和收费员贪 污的现象;在现金的保管阶段,主要注意现金存放地点和器具的安全性和不相容职务的分离;在现金缴存银行的阶段,主要注意现金从存放地点取出到存入银行这段期间的风险控制。目前,为减少收费站点对车辆通行速度的影响,广东省内粤西、粤东和粤北部分地区的高速公路已形成区域联网收费的模式,取消了网内各条高速公路在主线上设置的收费站点。在这种模式下,还应加强对收入分配过程的管理和监督。 公路管理论文:践行科学发展观加强高速公路经营管理 高速公路的运营管理要不要讲效益，回答是肯定的，要讲效益，这是共识。至于效益在高速公路经营管理中处于什么位置，可能有不同的认识。但从实际看来效益在高速公路经营管理中应处于中心地位，对高速公路经营管理要用科学发展的眼光来看待。 一、高速公路的效益是企业效益和社会效益的有机结合。首先，高速公路有其社会公益性质的一面，目前国家投入大量的资金修建高速公路，改变交通滞后的被动局面，改善投资软环境，促进社会经济发展，达到提高人民生活水平这一目标，更多地体现了社会效益。与一般商品生产企业不同，高速公路的社会效益体现的更加直观，高速公路所产生的社会效益是修建高速公路所投入的几倍，甚至几十倍，上千倍，具体的高速公路社会效益会因时空的不同，而存在差异，但高速公路的社会效益又是客观存在着，高速公路通车后促进当地的经济发展，给所在地带来的变化是实实在在的，看得见的。目前社会上流传的"要想富，先修路，要大富，修大路"就是高速公路社会效益的真实写照。其次，高速公路有限公司或股份公司就其本质是企业，在市场经济条件下，同样要讲效益，讲效益是企业的本质要求，在市场经济条件下，必须用最少的投入，为社会提供高质量的高速公路，提供高质量的服务，满足国家、社会的需求，同时提高企业自身效益，两种效益应在这里达到有机的统一。第三，高速公路的社会效益是主要的，根本性的，高速公路企业要把社会效益摆在首位，当企业效益与社会效益发生矛盾时，企业效益应服从、服务于社会效益，这比一般商品企业显得更为突出。 二、围绕以效益为中心开展经营管理工作。高速公路经营管理工作应该从效益出发，通过加强管理，达到提高效益这一目的，并通过提高效益促进高速公路的良性发展，为公司带来更大的效益。从"效益"这一思路出发考虑我们的管理体制，管理机制、管理制度、管理方式等。"效益"也是检验我们高速公路管理水平的主要尺度。那就是我们的管理体制如何设立，实行何种管理模式，同样应以"效益"为中心来考虑，而不能走小而全，大而全，不讲成本，不讲效益的路子。根据这一思路，在建路段应考虑人员集中后对房建需求的变化；已通车的路段，在现有条件允许的情况下，也可探索并所管理的路子。总之我们应更新观念，与时俱进，本着精干高效的原则，考虑管理体制、管理模式、管理方式。 三、正确认识"解放思想、深化改革、扩大开放、科学发展"之间的辨证关系，并运用于具体业务工作之中。思想解放的程度，直接决定着改革创新的力度、决定着社会经济发展的进步程度。思想没有大解放，观念就没有大的更新，就没有大突破，更难有大发展，只有解放了思想才能深化改革。而深化改革就必须扩大开放，而扩大开放的目的是促进发展、科学发展。科学发展观是扎根于改革发展伟大实践，又是科学依据导致改革发展，实践的行动指南，科学发展观的第一要义是发展，发展对于全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设，有决定性的意义。所以，改革是手段，解放思想是前提，科学发展才是最终目的。这四者之间是统一与紧密联系的，缺一不可的有机结合体。从高速公路的建设管理和经营上说,解放思想的关键是怎样提高管理效率和经营效果,有力支持地方和区域经济的发展,不仅要发挥高速公路对基础设施建设的推动作用和对投资的带动作用.更重要的是要发挥战略性作用。 __省地处祖国西南边疆，国境线长，在当前以和平与发展为主题的国际形势下，高速公路对经济社会发展的意义更多的是体现在贯彻国家经济发展意图，__省在建的保腾路以及昆曼大通道的竣工，就是体现以__为核心，形成繁荣而有可持续发展的东盟经济贸易体。在这里就应该以一种宏观的、战略性的眼光看待高速公路的建设和管理。具有这种眼光才能真正做到解放思想，科学发展。 四、科学发展观要求高速公路经营管理必须使社会效益和财务效益和谐平衡。 高速公路的效益是企业效益和社会效益的有机结合，高速公路具有公益性质的一面，国家投入大量的资金修建高速公路，改变交通滞后的被动局面，改革投资软环境、促进社会经济又好又快地发展，以提高人民的生活水平，基于此，高速公路更多地体现的应该是社会效益。但是与一般商品生产企业不同，高速公路的社会效益体现的更加直观，高速公路所产生的社会效益是修建高速公路所投入的几倍甚至几十倍、上千倍，高速公路社会效益因时空的不同，而存在差异，一时还难以用一个直观的数学公式来表达，但高速公路的社会效益又是客观存在的，高速公路通车后，给公路沿线经济所带来的变化是实实在在看得见的。 在__这种地质地貌复杂多样的地区，至今公路运输量占全省总运量的93%的省份，公路仍然将会是今后很长一段时期的主要交通载体。只有公路或是高速公路将会更高效率地带来物流、人才劳工流、资源流和信息流。这是__省经济和社会发展历史的经验总结，也是未来发展的必然趋势。 其次，高速公路经营管理大都是高速公路有限公司或股份公司控制。采取这种经营方式，主要是做到产权明晰，权责明晰，最大效能发挥公共产品的基础服务效益。 第三，高速公路的社会效益是主要的、根本性的高速公路企业要把社会效益摆在首位，当企业效益于社会效益发生矛盾时，企业效益服从服务于社会效益。 从总体看，高速公路的建设总是社会效益和外部效益大于项目本身的财务效益，这是社会公共产品的特点所决定的。但是，为了连续持久地发挥高速公路的效益，在运营过程中适当收取相关的使用费用不仅是发展的客观要求，也是扩大建设或者重置建设所积累资金所必须的。 从理论上看，取得一定的现金流量并获得一定的效益，是高速公路自身生存的前提，也是更高效提供社会服务的基础。如果项目本身都不能通过养护、修理得到存续又怎么能持续有效地对外部进行服务，发挥其社会效益。同时按照西方经济学的公共选择理论，产权不明晰和不收费的社会公共产品必然会产生大量的"搭便车"的行为，导致公共产品的浪费和低效使用。 另一方面，社会效益与自身财务效益是可以兼顾和统筹安排的，关键在于提高管理效率和经营水平。通过科学管理和有效经营，社会效益和财务效益两者达到和谐平衡。 围绕以效益--必然是兼顾社会效益与财务效益为中心开展经营管理工作，高速公路经营管理工作应该从效益出发，依据科学发展观的要求，通过加强管理，从管理体制、管理机构、管理方式等入手，提高高速公路的效率。 五、科学发展观要求高速公路管理有新的思路。面对日趋激烈的国家竞争带来的严峻挑战，高速公路经营管理部门要增强意识、居安思危 ，有危机感，才会有新的突破和新的发展。（一） 从养护、多种经营方面拓展发展空间。高速公路养护在管养分开框架下，现阶段应大力扶持养护公司壮大势力，形成规模，逐步放开养护市场引进有资质的养护队伍参与竞争，以降低养护成本，根据这一原则，高速公路经营管理应从管理入手，壮大自己，以适应市场竞争的要求，服务区等多种经营也应从长计议，正确处理眼前利益与长远利益的关系，探索、租赁、合作、自营等多种路子，走效益最大化，形成高速公路良性发展。 （二）引进和培养管理经营人才。一流的企业、一流的工作业绩、一流的效益，要有一流的人才队伍。培养和锻炼一支高素质的人才队伍，是提高高速公路经营管理效益的根本保证。管理出效益、优质的管理必须依靠一流的管理人才队伍去完成。管理一条路，锻炼一批人才。人才是高速公路企业发展的基石，在当今人才流动加快的市场条件下，高速公路企业坚持经营管理以效益为中心，既要注意培养人才，又要善于留住人才，更要合理使用人才，为人才的发展提供平台。特别是目前__省人员流动比较频繁 ，这给我们的管理工作带来了极大的不便，所以应为人才的发展创造必要的氛围，在工资、培训，使用维护职工利益等方面建立健全一套有利于人才成长的制度。 从战略的角度综合考虑高速公路的建设和管理问题是解放思想，科学发展的具体体现。经济和社会发展，必然对高速公路这种社会公共产品有一个全面正确的认识，兼顾社会效益和财务效益是必须坚持的基础和原则。否则必然会导致低效使用和浪费。这样的要求对高速公路的业主和管理部门管理效率和运营水平提出了很高的要求。进一步解放思想，从战略的角度深入研究战略对策；深化产权体制改革和内部管理机制改革，提高管理效率；扩大开放，引进战略投资者，提高资金投入规模；坚持科学发展和可持续发展的原则，引导产业升级 面对日趋激烈的国际竞争带来的严峻挑战，高速公路经营管理部门要增强忧患意识、居安思危。高速公路在中国目前是朝阳产业，这是大家公认的。但也应看到高速公路的经济效益主要是靠收取车辆通行费，它在很大程度上受到国家有关政策所限制，这与一般商品企业比，既是高速公路企业的优势，又是高速公路企业的劣势，说是优势，因为有政府批准的收费标准，可以合理合法收费；说是劣势，政府根据社会发展的需要，可以降低收费标准，甚至取消收费，因此高速公路企业应未雨绸缪，从效益出发，充分利用高速公路这一平台，从养护、通信监控、多种经营等方面拓展发展空间。高速公路养护在管养分离这一框架下，现阶段应大力扶持养护公司，壮大势力，形成规模，逐步开放养护市场，引进有资质的养护队伍参与竞争，以降低养护成本，根据这一原则，高速公路养护公司从现在起要加大自身的改革力度，从加强管理入手，壮大自己，以适应市场竞争的要求。通信监控也应走发展的路子，要学习河南省高速公路公司的做法，充分利用高速公路通信监控这一业务平台，凝聚一批通信监控的高级人才，在保障本省高速公路通信监控工作正常运行的前提下，向社会拓展，做大做强通信监控这一业务。服务区等多种经营也应从长计议，正确处理眼前利益与长远利益关系，单个服务区与全线、全省服务区运营管理关系，探索租赁、合作、自营等多种路子，走效益最大化的路子。探索高速公路一业为主多种经营，正确处理局部利益和全局利益关系，单个公司效益和全省高速公路效益关系，形成全省高速公路的良性发展。 培养和锻炼一支高素质人才队伍，是提高高速公路运营效益的根本保证。管理出效益，优质的管理，需要一流的管理人才。修一条路培养一批人才，管理一条路锻炼一批人才。人才，是高速公路企业发展的基石，在市场经济条件下,高速公路企业坚持运营管理以效益为中心，既要注意培养人才，又要善于留住人才，更要合理使用人才，为人才的发展提供平台，为人才的发展创造必要的氛围，在工资、培训、使用等方面建立健全一套有利于人才成长的制度。 公路管理论文:高速公路卫生环境管理分析 【摘要】 十六届五中全会从民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处等六个方面,对建设和谐社会作出全面规划,高速公路事业面临一个新的发展阶段,必须始终坚持以“三个代表”重要思想为指导,贯彻落实科学发展观,深刻理解构建和谐高速的基本内涵和特征,准确把握构建和谐高速公路管理环境的重要途径,探讨思想政治工作在构建和谐高速公路事业中的创新应用,为构建和谐高速提供思想支持和精神动力。 【关键词】 和谐 公路 环境 高速公路作为社会交通公共产品,因其特殊的社会公益性质,在构建和谐社会方面发挥重要作用,一方面深入推进和拉动经济社会全面协调和可持续发展,另一方面积极创造和传播社会主义精神文明,高速公路事业的跨越进步让社会公众充分普遍享受到发展带来的实惠。具体到高速公路管理行业,建设全面协调和可持续发展的高速公路事业的核心在于始终贯彻落实科学发展观念,坚持以人为本理念,大力构建和谐高速公路管理环境,深入推进高速公路行业和谐发展、科学发展、率先发展。下面笔者就如何构建和谐高速管理环境作一些浅谈地探讨。 一、构建和谐高速公路管理环境,必须准确理解和谐高速的基本内涵和特征 交通部张春贤部长对和谐交通的基本内涵做了精辟的概述,即:和谐交通,就是能够适应构建社会主义和谐社会要求的交通,能使广大人民群众的交通需求得到满足的交通,能让广大人民群众对运输服务感到满意的交通;具体地讲,和谐交通对交通行业内部层面来讲,就是充满活力、法治有序、各尽其能的交通;就交通行业外部与其他行业、社会公众层面来讲,就是公平共享、便捷高效、安全可靠的交通;就交通行业与自然、环境层面来讲,就是节约资源、保护环境、关爱自然的交通。因为高速公路是社会大交通的子行业,所以说这样的基本内涵的表述,同样适用于和谐高速公路。 具体到高速公路而言,“充满活力、法治有序、各尽其能”,要求我们通过体制创新、机制创新等途径,始终坚持以人为本,增强全行业的凝聚力和战斗力;通过法律法规的贯彻执行,使所有高速公路参与者遵纪守法,保证高速公路有序畅通。“公平共享、便捷高效、安全可靠”,通过提供让社会公众满意的服务,使各个群体都能充分享受到交通发展与改革的丰硕成果,取得社会各界对交通发展的认同和支持,保障货畅其流、人便于行;通过加强安全监管,提高高速公路产品的安全使用性能,切实减少交通伤亡,增进公众安全感。“节约资源、保护环境、关爱自然”,要求我们正确处理好交通建设与土地资源紧缺的矛盾,合理利用土地资源,尤其是保护好耕地资源;正确处理好交通建设、运输与保护生态环境问题,牢固树立人与自然和谐相处的观念,防止掠夺自然和破坏自然。 二、构建和谐高速公路管理环境,必须重视以人为本加强高速公路企业文化建设 (一)加强机制建设,构建和谐的法制环境。构建和谐高速离不开法治,也离不开各项规章制度,一个制度不健全的企业就不会实现和谐。要坚持以“四五”普法工作为主线,始终把制度建设、制度创新贯穿于企业改革发展的全过程,建立健全科学的制度体系,用制度来规范和调节各种关系,形成有效的构建和谐企业的工作机制。在内部管理上,对领导层可以建立领导干部约法三章,政务公开、民主管理、廉洁勤政等规章制度;对员工可以推广本行业的管理理念、行为理念、规章制度、员工手册等,规范职工行为,培养良好的职业习惯,树立企业积极向上的创业氛围、创新动力、创造活力,积极营造和谐有序的管理环境。在外部管理上,要严格规范执行国家有关高速公路管理的法律法规,切实加强通行费征收监管,保证通行费征收“应征不漏,应免不征”,为高速公路事业发展提供资金保障。 (二)加强民主管理,构建和谐的人文环境。在构建和谐高速的过程中,必须始终坚持重大事项集体讨论民主决策的原则,充分发扬民主,不搞“一言堂”,定期召开领导班子民主生活会,开展批评与自我批评,及时剖析民主管理的薄弱环节,切实增强班子整体的工作合力。要充分重视党组织的领导协调作用,坚持抓党建促和谐,全面履行领导、监督、维护、参与、建设、教育的六项职能。充分发挥工会、妇联、共青团和职代会等群团组织的纽带和推进作用、倡导和组织作用以及沟通和协商作用,不断充实和丰富内容,逐步建立形成企业民主决策、民主管理、民主监督的基本制度,充分代表和体现广大职工主人翁的地位。同时,还要积极建立正确的人际关系舆论导向,强调团结合作的重要性,敦促每个员工为建立起一个融洽、和谐、向上的人际关系而努力,形成一个“能干事、想干事、干成事”的创业氛围。 三、构建和谐高速公路管理环境,必须创新发挥思想政治工作的生命线 作用 第一,坚持用科学发展观统领构建和谐高速的思想政治工作。建设和谐高速是坚持科学发展观的重要举措和必然要求。因此,在建设和谐高速的过程中,必须坚持科学发展观的统领作用,加强职工思想教育工作。要在着力推进经济健康快速持续发展的同时,更加重视企业政治文明、精神文明和和谐社会建设,更加重视促进人的全面发展,努力提高新形势下正确处理人民内部矛盾的能力。要对高速公路运营企业的属性、责任和任务,重新进行认识和定位;对员工在高速公路中的地位、作用、价值以及如何全面发展,重新进行评价和安排,着力推进企业体制、机制、制度和政策的创新,坚决摒弃那些过时的理念和做法,推动高速公路运营管理企业走上以人为本,科学发展和和谐发展之路。 第二,坚持究宣传和谐发展理论作为思想政治工作的重要内容。党的十六届五中全会明确指出“用科学发展观统领经济社会发展”,和谐社会、和谐发展、和谐理论已经成为今后一段时期的思想政治工作的主旋律,要把和谐发展理论的研究、宣传作为重要任务。在当前构建和谐高速的征程中,思想政治工作要加强马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想关于社会主义社会建设理论的研究,并用来指导我们构建和谐高速的各项工作。通过深入系统的理论研究、国内外的和谐比较理论研究,深化对构建社会主义和谐社会的规律性认识,推动和引领和谐高速公路的理论建设、思想建设,乃至职工文化建设。 和谐是美的一种形态,和谐可以凝聚人心,和谐可以团结力量,和谐可以成就一番事业。构建和谐高速公路,必须坚持以科学发展观念为统领,才能全面提高道路服务品质,增强为经济社会发展的服务能力,为社会公众提供良好的道路服务水平。但构建和谐高速公路是一项长期的系统工程,构建和谐美好态势依然任重而道远,还需要我们每一个高速公路管理生产人员孜孜不倦地去努力,去追求,为实现和谐共处、幸福安康的和谐社会积极贡献力量。 公路管理论文:高速公路建设项目集成化管理的要点研究 文章来源 经济的高速发展所带来的交通运输量的空前繁重,部分高速公路已经不能担负本身的运输作用,因此,必须要引进新的管理模式以便打开高速公路现今的尴尬局面,这种新型的管理模式就是集成化管理,它的目标就是项目的一体化,从而促使高速公路生命周期中的各项元素的连续性和完整性,这种新型的项目管理模式可以向业主和人民提供价值最大化的产品。 集成化管理的最终目标是保证某项项目在完成的过程中,各方面因素得到全面的利用,各方面工作得到全面的协调,其本质是从项目的全区出发,将项目的最大化利益作为最终目标,将各方面工作,例如成本、质量、范围等工作全面协调为内容的一项综合性管理内容。 1 高速公路现状 1.1现状分析 我国的高速公路建设始于20世纪80年代,高速公路属于高等级公路。中国交通部《公路工程技术标准》规定,高速公路指“能适应年平均昼夜小客车交通量为25000辆以上、专供汽车分道高速行驶、并全部控制出入的公路”。各国尽管对高速公路的命名不同,但都是专指有4车道以上、两向分隔行驶、完全控制出入口、全部采用立体交叉的公路,中间设置分隔带,采用沥青混凝土或水泥混凝土高级路面,设有齐全的标志、标线、信号及照明装置:禁止行人和非机动车在路上行走,与其他线路采用立体交叉、行人跨线桥或地道。通过高速公路的建设情况可以反映一个国家和地区的交通发达程度、乃至经济发展的整体水平。 我国高速公路建设发展经过30年左右的时间,取得了辉煌的建设成就,但伴随经济发展而来的是环境的日益恶劣,资源的日益紧张,各方面因素不断制约着告诉公路的发展,因此,社会经济增长方式必然要改变粗放型的增长方式,向集约型增长方式转变。例如:在项目管理的招标上实行采购招标制度,工程建设项目方面设立明确的目标任务,以及制定较为严密的目标控制体系等。 1.2现存问题 (1)项目决策阶段:在项目决策阶段,介于某些项目没有预先制定全面的策划工作,项目的某些功能没有进行明确的界定,工程的质量、进度、安全、投资等目标的分析部够深入,制定计划不够全面:个别项目的可行性不够科学,项目审批脱节;针对下一阶段的项目计划不能提出明确的可行性方案和建议,导致项目脱离目标计划,设计的随意性过大,使项目运行过程逐步脱离项目目标计划。 (2)项目实施阶段:组织结构设置的不合理,业主、代建单位、征迁等部门管理任务分工不明确;在进度设定和管理上,其计划和控制系统不够完善,工程安排和进度混乱;在安全管理上,安全生产事故隐患不能消除。 (3)随着高速公路资金来源的多元化,业主的管理能力欠缺,行为不规范;项目资金不能及时到位,影响项目工程的进度;审批难以同步;不合理的收取保证金,不支付或难以及时支付工程预付款等,在法治化进程逐步加深的今天,由于业主的不规范行为,仍然会导致承包商、供货商以及农民工等利益遭受侵害,诱发社会不安定的因素。 2 项目集成化管理评价体系 2.1集成化管理 项目管理要素的目标是将项目各方面工作有效的配合和协调,其内容包括达到预期期望去协调各方面工作的要求、计划、目标而安排的项目行动方案,以及项目的变更和后续的协调工作。从全区观点出发是项目集成管理的本质,其目标是以项目整理利益最大化为目标,其内容是项目时间、本、质量、范围、采购等各种项目专项管理的协调与整合。 集成化管理作为一种全新的管理理念,强调运用集成的思想和观念指导企业的管理实践是其核心内容,从而实现各方面全方位的资源优化,激发单项目的最大潜力,今儿最终促进整个管理活动的效果项目运行效率的提高。集成化管理的最终目标是保证某项项目在完成的过程中,各方面因素得到全面的利用,各方面工作得到全面的协调,其本质是从项目的全区出发,将项目的最大化利益作为最终目标,将各方面工作,例如成本、质量、范围等工作全面协调为内容的一项综合性管理内容 2.2评价体系 评价体系的构建主要由三部分组成。一是建设项目管理理论,二是国内优秀高速公路项目管理体系,三是其他建设项目的成功管理经验作,以此三部分作为标版指导评价体系的构造,具有一定的科学性和可靠性。 高速公路时一种大型而复杂的项目评估,需要科学的标准和方法,这些标准和方法及它们之间形成的关系,形成了项目管理评估模型,构成了项目管理评估体系。该评价体系有两大模块,分别是项目管理和项目结果。项目管理主要有项目目标、项目实施、项目资源组成。评价体系分为三个层次,分别是评价模块、评价指标、评价点和观测点。评价模块是指每个模块中设置若干评价指标,若干评价指标是指专家评价、利益相关方评价和用户评价。追加评价是以进度、质量、安全结果等为主要内容;利益相关方评价是以监管单位和施工单位等利益关系单位对项目结果的评价;用户评价是以工程投入运营后的运营、养护等对项目结果的评价为内容。 在项目集成化管理实践的基础上,进一步完善评价系统,管理活动离不开评价。管理模式是否行之有效,管理模式的改进军医评价体系的内容为依据。由于高速公路这一项目的独特性,目前在我国尚未形成一种统一的管理评价体系,要在工作当中不断完善建立评价体系的结构;不断推广科学的管理模式在高速公路建设和运营当中的应用;全面提高相关人员的素质,夯实项目管理与评价工作的基础。 公路管理论文:公路施工质量管理中的问题与控制的技术措施 随着我国公路建设的迅速发展,各项公路建设已成为现在社会发展的必要条件。近几年来,得益于国家的大力投资和支持。公路建设事业取得了丰硕的成果,出现了许许多多的质量佳、进度快且造价低的精品优良工程。并且取得了一定的经济效益和社会效益。就目前来说,面对公路建设企业的竞争越来越激烈。针对公路的设计标准、技术要求、工程质量、施工进度等的要求越来越高,要提高公路的施工质量。并且要保证资金的投入有效、正确,就必须重视和加强公路施工现场的工程质量管理,这就要求必须具备过硬的施工技术水平和先进的精细化管理模式。构建现代化施工质量管理体系全面提高企业施工技术管理水平、提高公路工程施工质量,促进企业的健康发展。 1 做好施工前的各项准备工作 1.1在工程准备进入工地前,要结合该施工项目的具体情况。组织参与施工建设的全体人员认真学习合同文件、技术规范,根据相关文件精神。制定全体施工人员的质量责任,明确各自的岗位职责,强化施工队伍的质量意识教育,加强施工队伍的岗前培训,并制定出适合本工程的详细的质量管理工作计划。将质量目标逐层分解,使其真正的落实到每一个施工人员的身上。落实到每一项单项工程和每一道施工工序上,确保施工质量控制落到实处,为质量工作顺利进行起到一定的保障作用。 1.2为了加强质量管理,在工程中标后,中标单位要按照分级管理,层层负责的原则,建立该项目的组织机构,将每个部门的人员责任都明确分工,质检科的所有成员负责开展具体的作业工作,并按要求组建试验室、质量检查组、资料整理组等。要求每个成员各尽所能、各负其责。将各自相应的岗位职责落到实处,从而使工程质量有章可循,有据可依。 1.3对参加施工的全体人员进行工程施工应知应会教育。并进行严格的考核,使全体施工人员都持证上岗、挂牌作业,从而做到工程施工严格按照设计与相关的技术规范来操作。与此同时,还要加强与职工间的情感交流和思想沟通,尽最大能力满足职工的心理需求,使员工从潜意识中自觉自愿的接受管理者的要求,并积极渗透到日常行动中,也可以通过开展技术比武、技能竞赛等活动来激励广大员工们的积极性,对胜出的员工进行物质和金钱上的奖励,使员工更大程度上的为之而服务, 2 施工过程中要注意的问题 2.1严格执行质量控制程序 工序质量是施工质量的基础,工序质量也是施工顺利进行的关键,为达到对工序质量控制的效果,在工序管理方面应做到: (1)制定严格的质量控制程序,根据工程的合同要求,在工程施工中,制定严格的质量控制程序。开工前,编制上报“开工报告”;施工中,首先施工企业进行自检,自检合格后,报请监理工程师抽检,抽检合格方可继续施工。 (2)做好施工技术交底工作。项经理部编制《施工组织设计》,编制详细的施工工艺方案,明确质量目标。通过认真细致的技术交底工作,使参加施工的全体人员明确设计意图,明确工程施工技术标准及操作细则,明确工程的质量目标,使各项工程质量目标及质量控制落实到最基层的全体施工人员身上。 (3)认真做好试验路段的施工。遵照“公路工程施工技术规范”的要求,认真做好试验路段的施工,确定各项工程的施工技术方案及质量控制措施,指导全线工程的施工。 2.2对施工企业单位管理水平的促进 现代公路施工技术对策管理工作是施工企业管理的重要组成部分,是施工企业综合管理水平的根本体现,其直接影响到工程施工过程中各项技术参数的控制及公路工程的施工质量控制。公路施工技术管理的有效实施能够整合优化现代公路工程施工流程、促进成本控制的有效实施、及工程质量管理工作的开展。 2.3对施工质量的促进作用 公路工程施工技术管理工作的科学开展能够有效提高施工过程中技术的监督与管理,保障公路施工质量。在进行公路工程施工技术管理中,通过技术方案的编制、日常技术管理、施工过程工程测量管理、变更管理等工作,能够有效的保障工程质量处于受控状态,提高公路工程施工质量,能够有效的保障施工方案的可行性与经济性,为保障公路工程施工质量提供重要保障。 3 施工过程中日常技术管理 技术管理工作是为了保障工程能按施工方案进行,解决施工中所出现的问题,指导施工人员按技术要求进行施工。其内容可分为基本工作和琏础工作两大部分。基本工作包括技术准备工作、施工过程中的技术工作和施工技术的开发与更新三大项,前两项工作保证生产过程中和技术秩序,立足为当前生产服务,第三项工作为企业的技术储备和为下一个项目的施工打基础。 3.1建立和健全集中统一的技术管理系统,从工区项目部到施工队各级组织都要有技术管理的职能机构和技术职能人员,明确各人职责,在总工程师领导下,全面负责工程的技术工作。做到有职有权。 3.2组织技术人员学习设计图纸、施工规范、施5一组织设计,明确图纸及规范要求、操作要领、质量标准、检验方法、实验内容等,结合技术人员各自的工作内容,解决发现的问题 3.3在正式施工前认真做好技术交底工作,使参与施工任务的全体职工明了所担负工程任务的特点、技术要求、施工工艺等,做到心中有救,以利于有计划、有组织、多快好省地完成任务。 3.4认真做好测 量管理和试验管理两项最基本、最关键的工作。 3.5认真做好施工过程中的监督、管理和指导、服务工作。 4 工程测量管理 在公路施工中,测量管理工作是一项最基本、最关键的工作。 4.1根据工程内容配备数量上、精度上符合要求的测量仪器及工具,认真做好测量仪器管理工作。测量仪器在运输、使用、存放过程中要有专人负责,要定期进行检验、校核,发现问题及时处理。建立仪器档案,对仪器的类型、编号、产地、主要性能状况、维修及校验情况进行详细登记。 4.2对全体施工人员进行教育,加强保护测量标志的意识。各级测量人员要经常巡视。发现控制点和标志、标志有毁坏或位移时应及时补设。永久性导线点、水准点在每年开春后和雨季后应进行两次全面检测,临时性的点位要经常进行检测。 4.3加强测量资料管理工作。测量资料应字迹工整,工程项目、地点、部位、使用仪器、日期、观测记录 者姓名应齐全,记录的数据和数字直准确无误,严禁涂改,记录不得转抄。外业观测必须用铅笔记录在测量专用本或表格上。各种放线定位、施工测量资料必须事先计算复核后才能在现场应用。测量资料要按工程项目、施丁顺序及部位进行整理。妥善保存,及时归档。 4.4中心测量组要认真组织好工程竣工测量的实施工作。 5 加强质量控制 5.1实施工程质量责任制 质量目标责任制是确保质量目标实施和实现的根本保证,当前公路工程中业主往往对建设方和监理方提出了质量目标,但在具体工程实施过程中应将该类目标进行具体细化,以将各具体目标落实到相关部门和人员上,并应定力明确的责任制以确保各层各个管理人员在质量管理中均有明确的质量分工和职责范围从而保证在质量控制与管理中各方能够发挥其主观能动性,可实现其依靠先进的质量管理技术和相关管理手段对质量活动进行监督和控制。 5.2对原材料的质量控 (1)优化各种原材料的采购流程,降低采购成本。通过招投标的方式与各种原材料的供应商建立长期的合作关系,减少供应与需求之间的中间环节,原材料的进场价格都必须遵循工程投标时的报价和市场价格信息,应尽量控制在工程报价以内。 (2)降低各种原材料的损耗。a.要对各种进场的原材料进行分类堆放并设有标识牌;b.对水泥、钢材等容易受潮、变质、锈蚀的材料,要及时检测,严禁不合格材料用到工程施工中,造成不应有的质量隐患。 6 结语 综上所述,在整个公路建设质量管理中,公路建设和公路施工企业必须知道施工技术对质量管理的重要性,用科学的方法和合理的技术解决方案,来加以促进道路工程项目的实施和建设优化的质量管理,提升企业综合管理能力,为企业的稳定发展奠定良好的基础。 公路管理论文:分析高速公路建设项目集成化管理 经济的高速发展所带来的交通运输量的空前繁重,部分高速公路已经不能担负本身的运输作用,因此,必须要引进新的管理模式以便打开高速公路现今的尴尬局面,这种新型的管理模式就是集成化管理,它的目标就是项目的一体化,从而促使高速公路生命周期中的各项元素的连续性和完整性,这种新型的项目管理模式可以向业主和人民提供价值最大化的产品。 集成化管理的最终目标是保证某项项目在完成的过程中,各方面因素得到全面的利用,各方面工作得到全面的协调,其本质是从项目的全区出发,将项目的最大化利益作为最终目标,将各方面工作,例如成本、质量、范围等工作全面协调为内容的一项综合性管理内容。 1 高速公路现状 1.1现状分析 我国的高速公路建设始于20世纪80年代,高速公路属于高等级公路。中国交通部《公路工程技术标准》规定,高速公路指“能适应年平均昼夜小客车交通量为25000辆以上、专供汽车分道高速行驶、并全部控制出入的公路”。各国尽管对高速公路的命名不同,但都是专指有4车道以上、两向分隔行驶、完全控制出入口、全部采用立体交叉的公路,中间设置分隔带,采用沥青混凝土或水泥混凝土高级路面,设有齐全的标志、标线、信号及照明装置:禁止行人和非机动车在路上行走,与其他线路采用立体交叉、行人跨线桥或地道。通过高速公路的建设情况可以反映一个国家和地区的交通发达程度、乃至经济发展的整体水平。 我国高速公路建设发展经过30年左右的时间,取得了辉煌的建设成就,但伴随经济发展而来的是环境的日益恶劣,资源的日益紧张,各方面因素不断制约着告诉公路的发展,因此,社会经济增长方式必然要改变粗放型的增长方式,向集约型增长方式转变。例如:在项目管理的招标上实行采购招标制度,工程建设项目方面设立明确的目标任务,以及制定较为严密的目标控制体系等。 1.2现存问题 (1)项目决策阶段:在项目决策阶段,介于某些项目没有预先制定全面的策划工作,项目的某些功能没有进行明确的界定,工程的质量、进度、安全、投资等目标的分析部够深入,制定计划不够全面:个别项目的可行性不够科学,项目审批脱节;针对下一阶段的项目计划不能提出明确的可行性方案和建议,导致项目脱离目标计划,设计的随意性过大,使项目运行过程逐步脱离项目目标计划。 (2)项目实施阶段:组织结构设置的不合理,业主、代建单位、征迁等部门管理任务分工不明确;在进度设定和管理上,其计划和控制系统不够完善,工程安排和进度混乱;在安全管理上,安全生产事故隐患不能消除。 (3)随着高速公路资金来源的多元化,业主的管理能力欠缺,行为不规范;项目资金不能及时到位,影响项目工程的进度;审批难以同步;不合理的收取保证金,不支付或难以及时支付工程预付款等,在法治化进程逐步加深的今天,由于业主的不规范行为,仍然会导致承包商、供货商以及农民工等利益遭受侵害,诱发社会不安定的因素。 2 项目集成化管理评价体系 2.1集成化管理 项目管理要素的目标是将项目各方面工作有效的配合和协调,其内容包括达到预期期望去协调各方面工作的要求、计划、目标而安排的项目行动方案,以及项目的变更和后续的协调工作。从全区观点出发是项目集成管理的本质,其目标是以项目整理利益最大化为目标,其内容是项目时间、本、质量、范围、采购等各种项目专项管理的协调与整合。 集成化管理作为一种全新的管理理念,强调运用集成的思想和观念指导企业的管理实践是其核心内容,从而实现各方面全方位的资源优化,激发单项目的最大潜力,今儿最终促进整个管理活动的效果项目运行效率的提高。集成化管理的最终目标是保证某项项目在完成的过程中,各方面因素得到全面的利用,各方面工作得到全面的协调,其本质是从项目的全区出发,将项目的最大化利益作为最终目标,将各方面工作,例如成本、质量、范围等工作全面协调为内容的一项综合性管理内容 2.2评价体系 评价体系的构建主要由三部分组成。一是建设项目管理理论,二是国内优秀高速公路项目管理体系,三是其他建设项目的成功管理经验作,以此三部分作为标版指导评价体系的构造,具有一定的科学性和可靠性。 高速公路时一种大型而复杂的项目评估,需要科学的标准和方法,这些标准和方法及它们之间形成的关系,形成了项目管理评估模型,构成了项目管理评估体系。该评价体系有两大模块,分别是项目管理和项目结果。项目管理主要有项目目标、项目实施、项目资源组成。评价体系分为三个层次,分别是评价模块、评价指标、评价点和观测点。评价模块是指每个模块中设置若干评价指标,若干评价指标是指专家评价、利益相关方评价和用户评价。追加评价是以进度、质量、安全结果等为主要内容;利益相关方评价是以监管单位和施工单位等利益关系单位对项目结果的评价;用户评价是以工程投入运营后的运营、养护等对项目结果的评价为内容。 在项目集成化管理实践的基础上,进一步完善评价系统,管理活动离不开评价。管理模式是否行之有效,管理模式的改进军医评价体系的内容为依据。由于高速公路这一项目的独特性,目前在我国尚未形成一种统一的管理评价体系,要在工作当中不断完善建立评价体系的结构;不断推广科学的管理模式在高速公路建设和运营当中的应用;全面提高相关人员的素质,夯实项目管理与评价工作的基础。 公路管理论文:依托信息化建设构建“环境友好型”高速公路管理系统研究分析 摘要：以高度信息化的收费系统为突破口，对实现一个集不停车收费、监控、通信、物流、救援、环保为一体的高速公路智能化管理系统进行了初步探讨。 关键词：高速公路；收费系统；信息化技术；效益 经过“十五”期间的快速发展，中国综合交通体系在设施总量规模、运输能力供给和服务质量等方面取得了较大成就。交通运输已开始进入各种运输方式协调发展，能力扩张与质量提高并进，全面建设现代综合交通体系的新发展阶段。但从适应经济发展要求、促进社会进步和改善人民生活质量等方面来衡量，[文秘站:]仍有相当差距。在党的《关于制定十一五规划的建议》中，提出“交通运输，要合理布局，做好各种运输方式相互衔接，发挥组合效率和整体优势，形成便捷、通畅、高效、安全的综合交通运输体系”；要建设低投入、低消耗、低排放和高效率的资源节约型、环境友好型的社会；要以科技应用自主创新为动力，加快信息化和智能化建设，提升运输质量和服务水平。基于上述目标和要求，本文以高度信息化的收费系统为突破口，对实现一个集不停车收费、监控、通信、物流、救援为一体的高速公路智能化管理系统进行了初步探讨。 1.收费系统在智能化管理系统中的作用 经过17年的发展，我国高速公路已突破3万多千米，居世界第2位。信息采集方式可分为人工采集和自动采集。我国的高速公路收费系统是一个封闭式的收费系统，目前正向跨省市区域联网和电子收费的方向迈进。在国外，如美国90％以上的高速公路不收费，而且多为开放式的收费系统，潜在的交通信息远不够丰富。我国的高速公路收费系统具有专用的通信网络，能够实时地将每一辆车的车辆及载运信息、出人及路径信息、收费信息传递到结算中心，据此可以得到实时、准确的流量、行程时间、行程车速、OD、拥挤度、事件以及运营特征等常规方法不易获取的重要信息。从这个意义上讲，与其说是收费系统，不如说是先进的交通信息采集系统。因此，完善的收费系统是我国的一大特色，收费系统中具有宝贵的信息资源。可惜目前我们对收费系统的功能开发得不够[1]。 2.基于GPS的不停车收费系统的构建设想 高速公路目前的收费方式一般有人工收费、半自动收费和自动收费三种。人工或半自动收费方式不仅影响了高速公路的通行能力，现金交易中还存在着一些其它弊病，以及导致环境污染、等一系列可持续发展问题。据资料统计，仅广州地区1996年因为停车等待交费而损失的车时就达数百万小时，由此导致的汽油浪费达亿元之多[2]。 随着信息技术的发展，电子自动收费方式到了人们的重视。人们把不停车收费(NoStopElectronicTollCollectionSystem，简称NSETCS或ETC)系统作为智能交通系统(ITS)的重要研究内容。采用不停车收费系统，对使用高速公路这种“商品”的“用户”来讲，减少等候时间，节约了燃料，减少废气排放量，具有“友好环境”的特征[3]。 90年代起，我国交通部展开了一系列的电子收费项目组织和研究工作。目前多个示范点的工程己经开始了试运行。这些工程基本都是采用了国外的车辆识别技术和DSRC短程通讯手段，所以也称为ETCbasedonDSRC，即基于DSRC的不停车收费系统。这种技术方式经过国外的多个系统测试，并且已经形成相应的国际标准。但基于DSRC技术的收费站点建造昂贵，同时这种收费方式在我国随着区域性收费转向联网收费的过程中也存在着一定的问题。我国至今还没有相应的技术标准。 随着无线通信技术的迅速发展，越来越多的智能交通系统(ITS)中运用无线通信技术进行车辆的调度、监控、防盗等各种服务。现在第三代无线移动通信技术已付诸于商用，其高速率的数据通信能力在智能交通系统的有着更广阔的应用前景，因此，目前世界各国都对此进行了大量的研究。同时，全球定位技术(GPS)在交通系统中的使用也越来越普及，特别是在日本、美国和欧洲；我们国家也己经出现了比较成熟的商品，在相关政策的支持下，各地的车载定位产品和导航装置也在逐渐增加。在这种情况，采用第三代无线移动通信系统和全球定位技术相结合的电子收费方式也渐渐进入了人们的视线。 GPS是一种全天候的空基导航系统，用于精密定位、测速和提供精密时间，它可以看作一种卫星从空间已知位置发射信号，用户接收信号测定到达卫星距离的测距系统。GPS系统由三部分组成:广播信号的卫星组成的空间部分；控制整个系统运行的控制部分；各种类型的GPS接收机组成的用户部分。基于cPS-cu的不停车收费系统中，其基本设备包括车载设备(OBE,On-BoardEquipment)和中央设备(CE,CentralEquipment)两类。车载设备和中央设备的交互功能实现是通过移动通信网络进行实时的信息交换而得到的。 这种基于GPS-CN的不停车收费系统在理论上具有明显的优势，在国际上也还处于实验阶段，没有什么成熟的标准可以遵循，国内对这一技术基本上持观望态度。我们在“十一五”期间对这种技术要“有所作为”，不能再向其它技术一样等国外开发好了在引进，始终在技术和标准上受别国的牵制。 3.基于GPS的不停车收费系统的增值效益 此种收费方式还可以提供其他由通信技术带来的一系列的增值服务功能。全球定位技术在车辆调度、监控和管理的优势也可以得到充分的应用。 1)可以对各种类型的道路进行任何形式的收费。DSRC技术只能在道路的入口和出口 处收费，在区域收费中，基于全球定位系统的不停车收费系统具有更大的灵活性，可以按距离收费也可以按区域收费。也可以依据时间、空间或道路进行收费。这一优势在长距离的跨省市的联网收费中可以得到更好的体现。2)利用该系统可以按不同时间和不同路段收取不同的路费，以缓解交通拥挤状况。由卫星跟踪车辆的位置、在公路上行驶的时间以及所使用的道路种类等，这些资料将被传送到地面的中心站计算路费。这样可把路费和交通拥挤与否挂钩，而不是向车主征收统一路费，可以大大缓解国内大部分城市的交通拥挤的状况，同时降低尾气排放量，减少空气污染[4]。 3)与GPS结合还可以实现普通的车辆导航功能，配合系统自带的无线蜂窝移动网络，更可具有调度管理和监控的功能，能够完成智能交通系统中其他的一些服务功能。如：车辆跟踪、信息查询、交通指挥、紧急援助等。 4.信息化技术在高速公路管理系统的应用展望 科技是第一生产力。高速公路是以高科技为先导谋求发展的,在建设、运营、管理等各个环节中,无不体现出高科技的重要作用,具体表现在运营管理以人性化为根本,使整个系统始终在实践着管理现代化、运营自动化。以各省乃至全国高速公路联网收费及不停车收费为代表的智能化交通建设势在必行。 高速公路科技仍面临着制约发展的以下几个问题，仍然要依托信息化技术来解决。(1)技术协调。联网收费涉及到的计算机技术、自动化控制技术、通信技术及视频监控、银行结算等,在不同地域,对技术程度、水平、要求也不同,如何有机地集成应用到高速公路上,保证三大系统的统一性、整体性和有效性。(2)资源整合。高速公路电子通讯、骨干网建成之后,在收费监控、监控调配、紧急救助、应用通讯等方面,如何把所有资源进行整合,以提高高速公路通行能力为前提,以安全畅通为保障,实现人、车、路全天候无障碍沟通与对话。(3)技术拓展。在高速公路建设、管理、经营、服务等多方面如何建立以市场为导向、以高速公路企业为主体的高速公路现代电子商务平台,拓展到交通征稽、公路运输、运输管理、交通管理等方面的管理领域,实现面向社会公众的交通全方位服务。 5.结语 总之,我国高速公路在十几年间的发展令人叹为观止,已成为世界上高速公路里程增长最快的国家。高速公路在交通乃至经济发展和社会生活中所发挥的作用不可小窥,其管理和服务与经营虽正在逐步迈入良性发展轨道,但应该全方位地进行管理“提速”,切勿让低效率、低水平的制约因素和问题成为发展的羁绊。 公路管理论文:浅谈公路工程索赔及管理程序 摘要：根据招标文件及合同要求中有关规定提出索赔意向书，意向书中应包含索赔桩号（结构物名称）、索赔事由及依据、事件发生起算日期和估算损失，无须附有详细的计算资料和证明。这样，使监理工程师通过意向书就可以把整个事件的起因、地点及索赔方向有大致了解。 关键词：公路工程工程索赔 1．工程概况：济德路七合同段地处济南市西北部，北接黄河二桥，西接济泰路，东接绕城路通向济青路，合同段内设有互通式立交l处，分离立交桥1处，中桥3座，小桥3座，箱通1道，涵洞19道；工程于1997年1月18日开工，1999年7月6日竣工。济南绕城高速公路A合同设计有互通式立交l处，小桥l座，分离立交桥6处，箱通2道，圆管涵2道；工程于1998年1月28日开工，1999年9月30竣工，七合同、A标段全长10.78公里，共有路基填方l64.7万立方米，沥青路面l393.8千平方米，砌石防护78838立方米，总造价为22980万元。两合同段路基为高填土路段，多数跨越渔塘、稻田，地形条件复杂，设计中地基已采取砂桩、粉喷桩及抛石挤淤处理，但部分地段仍不能满足要求，我单位在施工过程中根据工地实际情况，积极的向上级有关单位提出合理化建议，且多数被采用，工程质量得到了保证，工程进度明显加快，同时也不可避免的引起工程造价增加。为做到既保证工程质量，又能维护业主和承包商双方利益，我部实事求是地分别向业主和保险公司提出各项索赔，经过大量的索赔工作，积累了一定的经验和方法。 2．工程索赔原则： 2．1根据招标文件及合同要求中有关规定提出索赔意向书，意向书中应包含索赔桩号（结构物名称）、索赔事由及依据、事件发生起算日期和估算损失，无须附有详细的计算资料和证明。这样，使监理工程师通过意向书就可以把整个事件的起因、地点及索赔方向有大致了解。 2．2索赔意向书递交监理工程师后应经主管监理工程师签字确认，必要时施工单位负责人、现场负责人及现场监理工程师、主管监理工程师要一起到现场核对。 2．3索赔意向书送交监理工程师签字确认后要及时收集证据，收集的证据要确凿，理由要充分；所有工程费用和工期索赔应附有现场工程监理工程师认可的记录和计算资料及相关的证明材料。 3．索赔的具体操作步骤： 3．1当索赔事件发生后，及时在合同规定的时限内（济德路、绕城路规定的时限为2l天）向监理工程师提出索赔意向书，意向书应根据合同要求抄送、抄报相关单位。 3．1．1索赔项目种类及起止日期计算方法： a．延期发出图纸引起的索赔：当接到中标通知书后28天之内，施工单位有权得到免费由业主或其委托的设计单位提供的全部图纸、技术规范和其他技术资料，并且向施工单位进行技术交底。如果在28天之内未收到监理工程师送达的图纸及其相关资料，作为施工单位进行技术交底。如果在28天之内未收到监理工程师送达的图纸及其相关资料，作为施工单位应依照合同提出索赔申请，接中标通知书后的第29天为索赔起算日，收到图纸及相关资料的日期为索赔结束日。 由于为施工前准备阶段，该类项目一般只进行工期索赔，相应施工机械进场，达到施工程度因未有详细图纸不能进行施工时应进行机械停滞费[机械台班停滞费＝（机械折旧费 经常维修费）×50％]用索赔。 b．恶劣的气候条件导致的索赔：分为工程损失索赔及工期索赔；业主一般对在建项目进行投保，故由恶劣天气影响造成的工程损失可向保险机构申请损失费用，在建项目未投保时，应根据合同条款及时进行索赔；该类索赔计算方法：在恶劣气候条件开始影响的第一天为起算日，恶劣气候条件终止日为索赔结束日。例七合同97年5月l3日-18日济南市骤降大到暴雨，使便道、A匝道桥承台基坑、部分涵洞及砂垫层受灾，我部立即向保险公司申请损失费用。 c．工程变更导致的索赔：分为工程施工项目已进行施工又进行变更、工程施工项目增加或局部尺寸、数量变化等；计算方法：施工单位收到监理工程师书面工程变更指令或业主下达的变更图纸日期为起算日，变更工程完成日为索赔结束日。 d．以承包商之能力不可预见引起的索赔：由于在工程投标时图纸不全，有些项目承包商无法作正确计算，如地质情况，软基处理等，该类项目一般索赔工程数量增加或需重新投入新工艺、新设备等。计算方法：在承包商未预见的情况开始出现的第一天为起算日，终止日为索赔结束日。 e．由外部环境而引起的索赔：属业主原因，由于外部环境影响（如征地拆迁、施工条件、用地的出入权和使用权等）而引起的索赔。根据监理工程师批准的施工计划影响的第一天为起算日。经业主协调或外部环境影响自行消失日为索赔事件结束日。该类项目一般进行工期及工程机械停滞费用索赔． f．监理工程师指令导致的索赔：以收到监理工程师书面指令时为起算日，按其指令完成某项工作的日期为索赔事件结束日。 g．其他原因导致的施工单位的索赔，视具体情况确定起算和结束日期。 3．2同期记录： a．索赔意向书提交后，就应从索赔事件起算日起至索赔事件结束日止，要认真做好同期记录，每天均应有记录，又有现场监理工程人员的签字；索赔事件造成现场损失时，还应做好现场照片、录象资料的完整性，且粘贴打印说明后请监理工程师签字。否则在理赔时难以成为有利证据。 b．同期记录的内容有：事件发生时及过程中现场实际状况、导致现场人员、设备的闲置清单；对工期的延误；对工程的损害程度；导致费用增加的项目及所用的人员、机械、材料数量、有效票据等。 3．3详细情况报告：在索赔事件的进行过程中（每隔一星期，或更长时间，或视具体情况由监理工程师而定），承包人应向监理工程师提交索赔事 件的阶段性详细情况报告，说明索赔事件目前的损失款额影响程度及费用索赔的依据。同时将详细情况报告抄送、抄报相关单位。3．4最终索赔报告： 3．4．1当索赔事件所造成的影响结束后，施工单位应在合同规定的时间内向监理工程师提交最终索赔详细报告，并同时抄送、抄报相关单位。 3．4．2最终报告应包括以下内容： a．施工单位的正规性文件。 b．索赔申请表：填写索赔项目、依据、证明文件、索赔金额和日期。在高速公路工程施工中，索赔项目一般包括工程变更引起费用、工期增加，由于地方关系影响造成局部或部分地段停工等引起的机械、人员停滞，相应工期及费用增加等。索赔依据一般包括在建工程技术规范、施工图纸、业主与施工单位签订的工程承包协议、业主对施工单位施工进度计划的批复、业主下达的变更图纸、变更令及大型工程项目技术方案的修改等。索赔证明文件包括业主下达的各项往来文件及施工单位在施工过程中收集到的各项有利证据，施工单位往往在施工过程中只对存在的问题向上级主管单位进行口头汇报或只填写索赔意向书而不注重证据的收集，故业主使很多本来对施工单位有利的索赔项目不进行最终批复。索赔金额及工期的计算一般参照承包单位与业主签订合同中包含的工程量清单、交通部公路工程概预算定额、定额编制办法、机械台班单价，地方下达的定额补充编制办法及业主、总监下达的有关文件。 c．批复的索赔意向书。 d．编制说明：索赔事件的起因、经过和结束的详细描述。 e．附件：与本项费用或工期索赔有关的各种往来文件，包括施工单位发出的与工期和费用索赔有关的证明材料及详细计算资料。 4．索赔的管理： 4．1由于索赔引起费用或工期增加，故往往为上级主管单位复查对象，为真实、准确反映索赔情况，施工单位应建立、健全工程索赔台帐或档案。 4．2索赔台帐应反映索赔发生的原因、索赔发生的时间，索赔意向提交时间，索赔结束时间，索赔申请工期和金额，监理工程师审核结果，业主审批结果等内容。 4．3对合同工期内发生的每笔索赔均应及时登记。工程完工时应形成一册完整的台帐，作为工程竣工资料的组成部分。 5．索赔存在的误区：可以说索赔是对施工单位有百利而无一害的，故很多施工单位在索赔工作上大做文章，然在索赔过程中往往存在不少误区，归纳起来，大致可分以下几点： 5．1当索赔事件发生时，有些施工单位考虑与业主、监理单位的下一步合作，而不敢提出。 5．2项目经理和技术负责人对索赔工作意识不到位，对可提可不提的索赔往往不提出。 5．3主管人员对技术规范文件及业主、监理、施工单位往来文件理解不深刻，对实际存在的索赔项目无充分理由。 5．4只注重索赔意向的提出，不重视索赔过程中的证据收集和及时作最终索赔报告。 6结语：随着公路工程招、投标制度的不断完善及业主、监理、施工单位管理章程进一步健全，索赔工作也逐步步入正常轨道，只要我们充分理解施工图纸、技术规范及业主、监理、施工单位签订约合同协议和各项往来性文件，在索赔工作中做到有理、有据，将会有更多的索赔项目被受理或批复。 公路管理论文:高速公路营运管理论文 【摘 要】当前，湖北京珠高速公路营运管理严格执行内部稽查机制，是有效提升高速公路收费管理在社会上的窗口形象，提高营运管理工作能力和业务水平，保障人与社会的不断进步，人与人之间的和谐共处。如何更加规范内部稽查机制，健全管理制度，建立起各环节相互制约的监督制约机制，是确保湖北京珠品牌可持续发展的重要保障之一。 【关键词】营运管理 内部稽查机制 健全 执行控制 现阶段的营运管理工作中，从稽查队的组建、人员结构的设立、稽查工作的执行、稽查结果的公示及反馈到最后的通报考核，是对营运工作的监督、控制及查缺补漏逐步完善，具有实效性的作用，如何进一步建立健全内部稽查机制，不断完善内部稽查的内容、方法及措施，从根本上发挥内部稽查的作用，努力提高湖北京珠高速公路营运管理工作质量和水平。 一、收费稽查评价考核指标体系是内部稽查制度的主要依据 湖北京珠高速公路营运管理工作的内部稽查机制的内容主要分为定量指标和定性指标两部分。定量指标是选取有代表性，能反映“政策执行”、“窗口服务”和“业务指标”等有关收费稽查工作要求的指标，建立起定量考核评价模式，通过对各项指标的实际达到值、评价基准值和指标的权重值进行计算和评分。定性指标主要根据上级和管理处有关政策、文件规定，以及收费稽查管理实际需要选取，用于评定管理所对有关政策文件的执行情况，以及收费稽查日常工作的开展情况。确定定量和定性指标评价基准值的依据是：凡省厅、省高管局有关文件中已对该项指标作出具体要求的，作为管理处的考核评价标准；未作出具体要求的，则根据管理处近年来达到的平均水平作为考核评价标准，为综合反映基层单位收费稽查工作的整体水平，在定量和定性考核评价分的基础上，将这两类指标的考核得分按不同权重予以综合计分，进行考核评价，管理处将月度考核评价分值与绩效考核挂钩，其扣分值将按月累积到季度一并考核。 各项指标的制订该如何更趋于合理性，是随着工作开展过程中的不断探索和完善，近几年来，每年都会修订完善稽查管理制度，对不再适应现行收费稽查管理工作的相关内容进行修订和调整，还包括完善对外稽查的稽查补助制度，细化明确补助标准和审核程序等等，其目的是激发内部稽查活力。其次是工作开展的持续性，在开展对外稽查工作的同时应该做到坚持不懈抓内部稽查，全面推进营运管理内部稽查工作的常态化、制度化。 二、采取不同的稽查方式是内部稽查的一种手段 稽查方式以录像稽查、现场稽查和突击稽查等多种方式。在实施内部稽查过程中，稽查组人员把特情处理流程、录像资料作为稽查的重要内容，认真查看每个细节，切实堵塞漏洞。通过重点稽查收费人员文明用语、微笑服务是否规范、着装是否规范、各种记录是否及时准确、操作是否符合程序等，从细节出发，努力提升收费窗口整体形象。 日常的营运管理过程中，内部稽查环节强调逐级管控，分层管理，对各管理所的要求同样是要采取多种稽查方式，但在实际运行环节，我们更应重视事前稽查、事中稽查，相对而言弱化事后稽查，道理很简单，基层管理所日常营运管理工作中忽视班前讲评、现场稽查、当班时的监督和提醒，营运岗位人员思想上容易放松，误操作容易产生，违规违纪事件也容易出现，问题一旦产生，事后监督意义不大。当然，不是说不执行事后监督，在细节上采取事后监督能起到防漏补缺的作用，比如在接班后对上一班次工作情况进行稽查、复核，堵塞因疏忽产生的漏洞。 三、对于内部稽查管理重在提高执行力 为了进一步提升内部稽查的功效和主动性，以查促管，努力提高收费管理水平，在提高执行能力上下功夫势在必行。 一是营运内部稽查管理是一场“持久战”，要想持之以恒地开展下去，就必须严格执行收费政策，完善岗位考核制度，严格减免管理，严格各级收费管理人员的职责和权限，控制特情处理，严禁擅自减免车辆通行费，提高通行费实征率；进一步加强特情车、免费车等有关政策的培训和检查力度，确保在政策理解和执行上不出现偏差。同时加强营运监管力度，严把票卡审核关、特情处理关、规范操作关、监控核查关，切实做到应征不漏、应免不征。 二是进一步提升窗口形象。为树立湖北京珠品牌，首先是深入推进“微笑京珠”工作，开展“微笑京珠”交流会和促进会，总结和交流员工中好的经验做法，积极推广，不断增强“微笑京珠”工作的吸引力和感染力。其次是完善便民服务设施，立足岗位积极开展多形式的便民服务活动，在窗口形象工程上，抓好广场卫生、收费站边沟、设施维护及保养，持续收费广场“畅、洁、绿、美、安”的良好形象。 三是强化收费现场管理。进一步提升收费现场绿色通道、逃费车辆等特情的处理速度，强化恶劣天气、春运等特殊时期的现场保畅管制，保证道口畅通；加快推进主线站保畅通、保安全的工作方案，提升道路通行能力。 因此，我们应清醒的认识到高速公路内部稽查管理是管理部门依据法律法规及相关政策规定，为保证通行费管理规范，杜绝贪污行为所进行的监督管理工作。实践证明，只有不断加强内部稽查，才能促进员工工作的自我保护意识，促进稽查工作质量的提高，从而营造一个公开透明的高速公路收费管理工作环境，增强内部稽查工作的针对性、科学性，不断提升收费管理水平。（编辑：华华） 公路管理论文:高速公路收费管理论文 【摘要】“贷款修路，收费还贷”是我国加快高速公路发展的主要政策之一，高速公路的建成最先是贷款修路，紧接着的收费还贷、收费管理等一系列的调节过程，从而更有效地使用高速公路。因此，收费管理工作的意义远远超出了收取通行费本身，而是将商品经济观念注入我国建设与管理之中，使之焕发生机和活力。高速公路作为现代公路运输基础设施，其产生和发展是国民经济发展的必然结果，而对公路实施收费和收费管理，则是商品经济发展的必然产物。 【关键词】高速公路 收费管理 高速公路收费管理的目的是为全面加强高速公路的收费业务管理工作，规范管理所和收费人员行为，不断提高服务质量和管理水平，维护高速公路的社会信誉，创造良好的经济效益和社会效益。经过十多年的发展运营，从区域分段收费到高速公路联网收费，我国逐步实现了高速公路收费的科学化、规范化管理。结合日常工作实际，对提高高速公路收费管理谈谈个人体会。 一、抓工作规范，提高管理水平 工作规范化是做好各项工作的保证。在建章立制上，结合高速公路收费站的工作特点，建立健全各级组织机构，规范相关工作程序，完善各级收费、票款、监控等不同岗位的工作职责，严肃工作纪律，按章办事抓制度，健全各项管理规章制度，严明纪律，规范行为，做到有章可依，违章必究，以健全完善的制度来促进工作。在此重点强调制度建设，要从严开展制度廉洁性评估工作，发现缺陷和漏洞及时修复，真正做到用好的制度管人管事，从而规范权力运行，防范和化解腐败风险。 在绩效考核方案的基础上，形成一整套目标绩效奖罚细则，确定适合的物质和精神奖励方式，最大程度地激励了广大员工完成目标任务的积极性。从各个层面上，积极推进各级考核体系，提高工作积极性，以制度化、程序化、规范化的管理体制保证各项收费业务的顺利开展。 在业务考核上，通过强调规范进出口操作流程、监控图像稽核、特殊事件核查制度等，规范特殊情况下车辆的处理和操作流程，制定完善的收费保通应急预案等，来强化现场管理控制职能。 在考核内容上，突出平时工作目标、年终工作目标考核两部分。在考核办法上，加强平时考核，以强化各项目标任务的日常督查和落实。例如：每月根据业绩评选出收费状元、服务能手、业务能手等，并将奖励列入月度绩效分，将日常稽查表现计入个人考核记录等。在考核过程中，进一步增加考核的公正性、科学性和透明度。同时，把考核结果与年终评先、岗位调整挂钩。对全年目标考核优秀的集体和个人给予奖励，对收费管理工作出现一票否决事项的直接责任人，给予相应的绩效处罚。 二、抓队伍培训，提高素质建设 员工队伍素质的高低是通过日常工作直接表现出来的，代表着收费站在社会上的形象，这就要求建立一支政治上高标准、思想上高境界、廉政上高要求、业务上高水平、工作上高效率的过硬队伍，保证收费工作的持续稳定开展。 针对目前员工队伍年轻单纯的特点，应积极引导，做好思想政治教育的各方面工作，加强党团组织的建设工作，扩大党团组织和党员的影响力，感染、吸引青年员工向党组织和正确的政治思想靠拢。做好人生观、世界观、婚恋观教育，引导员工走向正确的人生道路。采取多种多样的形式对职工进行思想教育和业务培训。 在思想方面，认真组织学习国家的有关方针、政策、法律法规，加强收费人员的职业道德培训，使之形成爱岗敬业、团结互助、乐于奉献的良好道德风尚。 在业务上，常抓不懈，根据不同的工作岗位分别对站长、副站长、收费监控室主任、收费监控员、收费班长和收费员进行不同层次的培训考核。采取多种形式的岗位练兵活动、竞赛活动，在各种岗位上树立一批先进模范，形成“比、学、赶、帮、超”的工作局面。 抓队伍素质建设的同时要抓队伍廉政建设。首先领导干部要做清正廉洁的表率，不仅要抓好自身建设，更要从严抓班子，从严带队伍。要牢固树立抓好反腐倡廉建设是本职、不抓是失职、抓不好是不称职的观念。一是要强调教育先行。要经常在员工中开展各类廉政主题教育活动，通过教育达到常怀律己之心、常思贪欲之害，从思想上筑牢反腐倡廉的防线。收费人员每天都要和现金打交道，在日常工作中一定要坚持用“三个代表”的重要思想统揽工作大局，牢记“八荣八耻”，加强政治理论学习，牢固树立反腐倡廉的思想防线。要在全体收费员工中经常性进行廉政、纪检、行风等方面的培训学习及反腐倡廉教育活动，做到逢会必讲、逢事必抓。带领员工走进警示教育基地，切身感受或聘请专业人员讲解职务犯罪案例，及时敲响警钟，帮助员工树立良好的职业道德。在日常考核中，要把廉政建设纳入考核内容，并实行责任追究，最大限度发挥站一级的稽查和监控职能，规范各种行为，将不正之风消灭在萌芽状态。 三、抓精神文明建设，提升企业形象 在收费管理工作中，搞好精神文明建设工作具有重要的现实价值。一是积极做好精神文明建设工作，培养“团结坦诚、朴实无华、勇于奉献”的群体精神品质，并自觉体现在各项工作之中，努力做出成绩。将窗口文明优质服务、深化标准所建设、精神文明创建工作、党工团妇活动等多项工作作为全年重点工程。每项重点工作分配到班室，明确一名负责人，随时监督指导。在每项重点工程中，又确定出重点工作，进行重点突破。例如由收费班组负责的窗口文明优质服务工作中突出抓好“文明窗口”、手势服务规范月、规范劳动纪律行为、百日劳动竞赛等重点工作。每个重点工作都明确具体的考核目标和实施责任人。通过这些措施，收到以亮点促重点，以重点带全面的效果。收费管理不光是设定目标，同时还要使整个组织把各种资源调动起来，围绕目标往前走，这就需要管理所管理考核小组不断对工作进行追踪。如果发生 了偏离目标，通过工作追踪及时把这个偏离的情况进行评估，然后把这个信息反馈给所务会，并采取一定的措施，保证全所的目标能够按照原来的设定实现。二是积极开展岗位创先争优活动，管理所可以根据自身特点和需要，开展丰富多彩的群众性文化体育活动，丰富员工文化生活，陶冶员工精神情操。三是根据实际成立绘画小组、舞蹈队、足球和篮球队等业余小组，达到凝聚人心、振奋精神、鼓舞干劲、增进团结的良好效果，努力丰富员工的文化生活。四是积极开展建设“员工之家”活动，努力为员工办好事、办实事，营造精神家园。五是始终坚持“以人为本”的管理理念，努力贴近员工，关心员工，爱护员工，培养员工，倾听员工呼声，为员工解决实际问题，做他们的知心人、贴心人。六是高度重视、充分调动发挥全体员工的积极性、创造性和主动性，促使全体员工上下一心、扎实苦干，在工作中形成强大合力，从根本上保证收费管理任务的圆满完成。 四、抓堵漏增收，提升收费目标任务 收费任务是收费工作的核心工作，一定要确保收费任务保质保量完成。根据各管理所的实际情况，对收费任务进行细化分解，责任到人，形成“千斤重担众人挑，人人肩上有指标”的局面，每一名收费人员都要认识到自己肩负的责任，要最大限度地发挥各自的积极性和创造性，一线的收费人员要对过往的车辆认真核对，严格把关，坚决做到“应征不漏，应免不征”。 根据高速公路目前层出不穷的逃费手段，要争取政策支持，采取积极措施，加大对车辆偷逃通行费行为的综合治理力度，推行“黑名单”制度及惩处制度，积极与路政、军检、高速公路交警等执法部门开展有影响、有声势的稽查活动，联合打击各种偷逃费行为，切实维护健康有序的营运环境，确保颗粒归仓。 总之，要做好高速公路收费管理工作，务必狠抓落实，真正做到强化管理、优化服务、提速创优，按照“对外优质服务、对内精细管理”的理念，坚持用科学的理论指导工作，用科学的方法开展工作，坚定走责任诚信、自然和谐、节约高效的发展路子，不断提高服务质量和管理水平，推进各项收费工作的创新，实现收费队伍全面、健康、可持续发展。（编辑：华华）

综合素质论文:浅谈高职公共体育课对学生综合素质能力的培养 论文关键词：公共体育课；合作意识；意志品质；心理素质；审美意识 论文摘要：离职公共体育课能培养学生的综合素质和能力。培养学生的合作意识和能力。通过挫折教育。运用激励手段。引入竞争机制培养学生坚强的意志品质；通过调解和疏导。缓解学生心理压力，培养学生健康的心理素质，促进各种智能的协调发展。 公共体育课不同于专业体育课。专业体育课是以提高技术水平为主，公共体育不但要提高技术水平，更主要的是培养学生的综合素质，是培养和提高学生综合能力的最好课堂。但是。高职公共体育课没有受到学生的重视。甚至没有受到一些老师的重视。一些老师认为公共体育课就是让学生学一些基本的技术。锻炼一下身体就完成任务了。学生们认为。我也不是学体育专业的，将来也不从事体育工作，对付一下就可以了。这是人们对公共体育课认识上的一个误区。从小学到大学一直开设体育课。高职院校从入学到毕业也一直开设体育课，这就说明开设公共体育课是有其科学性和合理性的，它不只是简单地学点技术，而是要学好技术，更要全面培养学生素质和能力。 一、公共体育课能培养学生合作意识和能力 在体育运动项目中。大多数运动项目都存在着合作的内涵，有整体合作、小组合作、二人合作等。不同的项目有不同的合作方式。只有很好的合作，让每位合作者都发挥出最好水平，最后才能取得胜利。 1、培养学生的合作意识是合作学习的前提 例如，在三大球类运动中，队员要密切合作，场上队员的一个眼神、一个手势、一个表情都表示一个战术。只有队友就得明白，才能取得胜利。在体育教学中，结合本学科的特点，结合所学的项目，有意识地培养学生的合作意识，让懂得有比赛就有竞争。有竞争就有合作，在合作中让学生学会尊重他人、关心他人、帮助他人。 2、加强合作能力的培养 例如，田径项目中的接力跑，要求四名队员不但有合作意识，而且更要发挥好伙伴之间的协调的配合能力，二者是缺一不可的。在体育课中，让学生掌握合作的技能技巧。学会与人沟通和交流，从鼓励全体学生积极参与合作学习的同时发挥教师的主导作用，选择合适的内容，学生在自学自练的过程中相互观察、相互帮助、相互纠正，使学生在合作学习的氛围中，提高发现错误和改正错误的能力。不断提高动作质量，培养学生的合作能力。 二、公共体育课能培养学生坚强的意志品质 公共体育课不同于其他理论课，它不但要学一些理论知识。更主要的是要有身体的体验。每一项运动技术的掌握。都要付出较大的体力和产生许多不适反应，如疲劳感、疼痛感、酸胀感、恐惧感等，因而引起一系列心理障碍，如怕苦、怕脏、怕失败、怕丢脸等。尤其现在的高职学生多数都是独生子女，他们生活条件比较优越。过着“农来伸手。饭来张口”的生活，从没受到这样的“苦”。作为体育老师，要帮助他们渡过“难关”，有针对性的引导学生以坚强的意志去克服和战胜这些生理或心理上的障碍，从而逐步培养起不畏艰难、不怕困苦、百折不挠、勇敢顽强的意志品质。 1、有意识地对学生进行挫折教育 在体育课中可以人为地设置一些障碍，创立挫折情境，让学生碰些“钉子”，以此来锻炼他们的意志。增强对挫折的忍受力。例如。在学生已经完成练习任务后再增加练习任务。延长规定的练习时间；在疲劳时要求学生完成比较复杂的动作。并要求保持动作技术的稳定性、准确性。这些都能起到挫折教育的作用，培养学生的顽强性和坚韧性，从而形成良好意志品质。 2、运用激励手段。增强其学习信心。激发起克服困难的勇气 学生在体育课中需要克服各种各样的困难，但不是每次都能成功的，“功亏一篑”的情况时有发生。如果我们能在学生可能退却的关键时刻，适当地给予学生必要的帮助和鼓励，就可以促使其去坚持、去奋斗、去拼搏，从而使其意志得到磨练。 3、在教学中引入竞争机制，培养学生良好的意志品质 “好强”、“好胜”是我们每个人的天性。对于学生来说，这种心理在体育课中表现得尤为突出。在体育课中组织形式多样的比赛来培养学生的良好意志品质，也是一种较好的举措，让水平相当的学生一起比赛，让他们在竞争中超越自我，培养不怕苦、不怕累、勇于拼搏的良好意志品质。 三、公共体育课能培养学生健康的心理素质 高职学生作为一个特殊的群体。从入学开始大都或多或少地经历了学业不良，高考失败等打击，在心理上受到了无形的伤害，失去了远大理想和明确的人生目标，使他们目标模糊，不能全神贯注地学习，一些学生因得不到及时的调解和疏导，致使其消极行为加剧，变成病态的心理行为。体育课就能起到缓解学生心理压力的作用，对学生心理健康起到积极的调解作用。众所周知，娱乐是减轻心理压力的最有效的良药，那么娱乐的项目又大多是体育项目，在健身房里、广场上、公园里随处可见那些运动健身的人们，一个视野开阔的运动场就会让你忘记烦恼，一段节奏较快的健美操就会让你心情舒畅。因此在体育课上合理安排一些大运动量或学生感兴趣的教学内容，是培养学生健康的心理素质的有效途径。如．为男生安排一些球类比赛；为女生安排健身操、游戏，有意识地通过这些运动项目，让学生“合理宣泄”，使受挫情绪、委屈情绪等多方面心理压力释放出来，以达到减轻学生心理压力的效果，使学生经常保持良好的心理状态，树立正确的自我意识，真正地做到自尊自信。 四、公共体育课能促进学生各种智能的协调发展 公共体育课与其它学科相比，有其独特的作用。在公共体育课上学生所学的每一项技术，都要求身体的各个器官的协调配合。例如，篮球的胸前传球技术，眼睛看传来的球，大脑判断来球方向，手要伸出接球，腿要迈出选好位置；田径教学的起跑练习能培养学生的快速反应能力；篮球的投篮命中率能培养学生的准确能力；排球的扣球能培养学生的判断能力；体操动作能培养学生的时空感觉和运动感觉。在体育课中，还可以让学生设计准备活动内容，编排徒手操、设计场地，制作体育器材等，这些内容可以培养学生的创造性和想象力。教师在教学中要重视基础知识的传授，让学生掌握体育锻炼的规律性，使学生的基本技术迅速提高，基本技能得到正常发挥，促进学生的各种智能的协调发展，让学生的智能水平通过体育教学不断得到提高和发展。 五、公共体育课能培养学生的审美意识 1、教会学生欣赏美、发现美，提高审美意识体育运动是美的运动，从动态到静态处处存在着美。在体育课中体育运动的场地、运动过程更是美的展现，一个篮球、一块田径场展示的是静态美；被称为“东方神鹿”的王君霞的奔跑动作、职业篮球队员的扣篮动作，展示的是动态美；艺术体操、健美运动、武术、太极拳优美动作以及各种动作之间和谐的编排组合，展示了美术中的造型艺术；音乐中的音响艺术；舞蹈中的形体艺术等多种艺术因素。当我们看到这些运动健儿那种健壮优美的形体、机敏灵活的动作、和谐舒展的造型时，会使我们获得美的享受、美的感染和美的熏陶。 2、通过体育课的培养让学生拥有美的行为 当我们亲自参加体育运动，从中体验到运动的美妙愉快时，我们的心灵会产生一种愉悦的快感，受到美感教育。高职公共体育课就是培养学生审美意识，通过系统的科学的教学方法，使学生在参与体育和观赏体育中不知不觉地受到美的感染，使观赏者获得美的享受。体育教学是自然美、艺术美和人体美的有机统一。高职公共体育教学可以培养学生的审美意识。 总之，在高职体育教学中应加强学生综合素质的培。体育工作者要从对教育负责、对国家负责的角度重视和加强这项工作，要结合实际。认真学习教育理论和体育理论，重视学生个性能力的培养，锻炼学生自我生存的能力，教育学生，全面把握素质教育的科学内涵，把受教育者培养成全面发展的跨世纪人才，这是时代赋予我们的重任。 综合素质论文:试析大学生综合素质培养与学校体育活动重要性的研究 [论文摘要]当今社会对人才需求的标准有了显著变化,所以高校在开展素质教育活动中必须及时准确地把握社会对人才的要求,有针对性地开展素质教育。体育是教育的重要组成部分,它与各素质有着紧密联系,因而学校应正确处理好它与各素质之间的关系,摆正体育的位置,只有这样才能真正发挥体育在素质教育中的独特作用。 [论文关键词]体育教育 综合素质 社会适应能力 伴随着新世纪的到来,人类社会发展愈加迅速,社会竞争也日趋激烈,社会的发展需要综合素质人才。作为当代大学生,只有在具备了良好专业知识的同时,拥有了全面综合素质以及良好社会适应能力,才可能在飞速发展的社会中找到自身的立足之本。我国进入21世纪以来,随着高校扩招力度的不断加大,大学生就业形势愈加严峻。纵观各种数据我们可以看到,伴随着高校招生人数的不断增加,待业学生人数也相应上升,2008、2009两年学生就业率甚至不足七成,尤其是在剔除了读研和单位试用人数后。我国高校毕业生就业率更是令人担忧。究其原因,主要还是因为当前科学技术的飞速发展以及知识经济时代的到来,使得人类社会的知识储备迅速增长,新的学科不断出现。伴随着社会的发展和科技的进步,用人单位对人才专业化的需求也愈发迫切。社会分工的专业化与交叉综合并存,新职业、新岗位不断涌现,各职业所涵盖的知识技能的范围不断扩大,与此同时,每一种职业的内容也不断更新。这所有变化都要求学生在具备良好专业知识的同时,还需拥有良好的社会适应能力,不仅需要具有生理健康、心理健康和道德健康,而且还需要具备较强的社交能力、工作能力,能在社会生活中对包括职业角色、家庭角色等人际关系角色转换上进行良好适应。 当前我国高校毕业生普遍存在综合素质不高、社会适应能力差的缺点,这也是当前大学生就业形势严峻的一个重要方面。因此,加强学生综合素质的教育,全面提高人才质量,是当前素质教育必须解决的问题,而体育教育,作为素质教育的重要组成部分,不仅能强健学生身体,还能全方位提升学生综合素质,培养学生社会适应能力。在联合国教科文组织的21世纪教育报告《学习:内在的财富》中提出,21世纪的教育拥有四根支柱,即学会求知( Learning to know)、学会生存(earning to be)、学会做事(Learning to do)、学会与人相处(Learning to live together)。体育教育正是以其特有的功能和手段贯彻了素质教育的精髓,可以切实提高学生的社会适应能力。 一、体育活动与综合素质的关系 (一)积极的体育活动情感有助于培养学生良好思想品德 人的品德是在持续特定的社会生活中形成的相对稳定且具有自我约束作用的社会行为准则和规范的总和,在这其中,既有政治素质、道德素质这种主要由外因影响的准则,又有思想素质、个性心理素质等自身影响占主导的规范。在积极的情感支配下进行体育活动,既有利于培养学生正确的价值观,帮助学生在错综复杂的情况下保持清醒的头脑和稳定的心理状态,形成高尚的体育道德品质,正确处理个人与他人、个人与集体的关系,树立高尚的责任感,形成关心他人,爱护集体的良好道德观。同时,积极的活动情感能帮助学生保持健康的心理以及平静的心态。保证学生在乐观稳定、积极向上的情绪下学习生活。 (二)积极的活动情感能够帮助学生发展自身才智 培养全面发展的高素质人才,是学校教育的根本任务与最终目标。个人的才智是其智能和才华的综合体现,包含智力素质、科学素质和能力素质三个方面。在当今高速发展的社会中,知识总量不断增加,社会科技水平迅速发展,对生产者的素质要求也越来越高。参与体育活动就是一种个性的展示,因为运动本身就是一种教育过程。谁能想到一个没有积极体育活动情感的人却能很好地适应现代社会的要求?因此,通过体育活动强化情感教育,可以促进学生能力素质的提高,从而帮助学生达到活学活用、学以致用的目的。 (三)积极的体育活动情感有利于培养学生健全的身体素质 现代社会对学生身体素质健全的评定有了新的标准,健全的身体素质需包括运动机能素质、抵抗疾病素质和心理适应素质。据有关调查表明,当前近30%的学生在生理、心理、人格适应等方面存在着不同程度的问题。因此,通过强化学生积极的体育活动情感,可以帮助更多的学生参与到体育活动中来,以此增强学生的身体素质,从而提高学生对外界环境的适应能力,培养学生终身体育意识和完备的健康意识。我们可以看到,强化学生积极的体育活动情感过程,也是促进学生综合素质提高的过程。 二、体育活动在提升学生社会适应能力上的作用 社会适应能力是指个人为与环境取得和谐的关系而产生的心理和行为的变化。它是个体与各种环境因素连续而不断改变的相互作用的过程。体育竞技活动当中所具有的种种心理活动,如自我控制、自我超越、自我调节,以及强烈的情绪体验和直接的互动关系,因此,体育活动在促进个体充分发挥自己潜能,主动解决情境中面临的问题,改变环境使之适合自身需要等方面具有独特作用。 (一)体育活动能促进学生交往,有助于建立和谐的人际关系 体育课与其他科目不一样,因为体育课师生之间、同学之间的交流合作与活动远远比其他科目多,它为建立良好的人际关系提供了更多的机会。在体育运动以及各种体育竞赛中,由于人员之间交往频繁,这不仅增进了友谊、促进了交往,同时也可以帮助学生融入集体、接触社会。体育活动不但能增加人与人之间接触和交往的机会,缩短相互之间的距离,同时还能帮助师生更好地沟通,促进人际交往关系的和谐发展。 (二)体育活动有利于学生体验社会角色 在个体社会化的进程中,游戏有着不可低估的作用。通过学生在游戏中个体角色的不同扮演,参与者同时体验了各种角色的义务、责任、技能与心理。个体从事体育活动,特别是从事集体性的体育活动,需要个体与他人通力合作,并且以各自不同的角色,达到协调配合的目的,此种经历对于个体体验社会角色,促进个体融入社会,提高学生的社会适应能力,其作用是显而易见的。体育活动,很多时候正是以游戏的方式,使学生学会适应不同的规则、环境,体验不同角色,从而得以继续发展。 (三)体育竞赛有助于培养学生心理承受能力和抗挫能力 人在成长过程中会经受各种挫折,耐受挫折也是一个个体对自身心理调适的过程,个人只有具备了抵抗挫折的能力后才可能拥有良好的社会适应性。体育比赛具有其鲜明的竞争特征,有竞争就会有胜利和失败,对于失败的一方来说,这种体验就是一种挫折体验锻炼过程。学生在体育竞赛中总会经历这样或那样的失败,这种情景引发的挫折感,对学生是一种心理的磨炼。个体承受挫折并通过自我调整重建信心的过程是一种心理调适的过程,这种自我调节、重建信心的过程就是个体提高自身社会适应能力的过程。 (四)体育活动能促进学生自我控制,培养团队合作精神 体育课堂中,教师一方面要对学生的行为起控制作用;另一方面,种种教学要求和规范对学生也有具体的掌控要求。学生在课堂中既要通过自我控制服从于教师的组织,还要服从课堂纪律以及相关的行为规范。在整个课堂教学中,控制与自控是同时存在的,教学中控制的目的是为了让学生服从,学生的自控是对这种要求正面的回应。无论是对教师的要求还是对课堂纪律、行为规范的限制,学生表现出不同程度的自控能力,就是学生逐步实现自我调整,进行自我教育的过程。与此同时,体育活动中的竞争行为也在不断发生,随着竞争目的、参与者群体大小、参与者年龄性别特点的改变,竞争行为也会有相应改变。学生如果想在竞争中获胜,就要学会遵守规则并与同伴相互配合,通过协调合作来解决问题,养成团队合作的能力。 由此可知,体育活动对于提高人的社会适应能力具有重要的促进作用,这是由体育活动的社会特性所决定的。在培养学生综合素质方面,体育活动有着独特的、不可替代的作用,所以,学校需重视体育教育作用,提升体育教育地位,这也是当前高校教育急需重视的问题。 综合素质论文:论应用项目教学法培养学生的综合素质 【论文关键词】项目教学法;职业行动能力;综合素质 【论文摘要】项目教学法是一种有效的手段，本文通过对职业行动能力的阐述与项目教学法特点的介绍，使人们认识到项目教学法在培养学生职业行动能力和综合素质方面的作用。 项目教学法是在职业教育中被普遍推崇和认可的一种行动导向的教学方法，它是指在一个教学过程的某一个阶段为完成一个教学目标而开展的一项具体的活动，通常在一个比较集中的时间（如项目周）将学生分成不同的小组，每个小组由不同的教师带队，完成具体的工作任务，如完成一个程序的开发与设计或一件产品的加工与制作。项目教学法的特点是从项目计划的制定、项目的实施到项目的验收与评估都是以学生作为主体，极大地调动了学生学习的积极性，学生通过完成与专业相关的具体工作任务，培养了学生分析问题和解决问题的能力，从而提高了学生的专业能力。在项目教学过程中教师尽可能地不参与，但是在此之前的相关知识要传授给学生，教师只是给出一个题目和一个框架，剩余的都由学生自己来做，当学生发生意见分歧时，教师很少进行干预和裁决，而是多给学生一些鼓励，相信学生完全可能比老师做得好。如果我们将项目教学法的理念与方法从专业领域推广开来，为学生设计出跨专业的项目任务，鼓励学生从实验室走向社会，并且由不同专业与部门的教师组成教师指导团队对学生进行指导，则在完成项目任务的同时不但培养了学生的专业能力，同时也培养了学生的方法能力和社会能力，既我们所说的职业行动能力，从而提高了学生的综合素质。职业行动能力包括专业能力、方法能力和社会能力。专业能力是指有目的的，按照专业要求和一定方法独立解决任务和问题并评价结果的能力。专业能力、方法能力和社会能力集中体现了一个学生的综合素质，职业教育的任务不但要培养学生的专业能力，更重要的是培养学生的方法能力和社会能力。因为方法能力与社会能力具有跨专业性，是一种隐性的能力，学生不可能从教师的讲授中获得，更不能通过考试的方式来评价一个学生的方法能力和社会能力。必须通过具体的工作来获得，通过工作结果、特别是工作过程来评价学生的方法能力和社会能力。在以往所进行的专业领域的项目教学过程中，项目团队成员只局限于同专业、同年级、甚至是同班级的同学，指导教师为单一的专业课教师，项目也往往局限于在实验室进行，因此在培养学生综合能力方面往往带有一定的局限性。而在学校的实际工作有许多跨专业、需要多部门配合的综合性的工作任务，这些工作任务有些已经交给学生来完成了，并且已经收到了一些良好的效果，只是教师没有指导学生严格地按照项目教学法的步骤要求来进行，教师也没有清楚地认识到通过完成一个具体的项目来培养学生的能力、实现教学目标的目的，在实际工作过程中教师没有完整、系统地对学生进行相关的指导，计划不够严密细致，项目实施过程中缺少有效地控制，活动结束后也没有进行有效地评价，教师往往干预的过多。最终是为了工作而工作，没有完全达到培养锻炼学生的目的。因此为了使项目教学在培养学生职业行动能力，提高学生综合素质方面更好地发挥作用，需要对项目教学法重新认识、熟练运用项目教学方法，以便更好地指导实践。一个完整的项目教学的流程分为以下步骤： 1 设计项目主题 就是要为项目制定一个主题，项目的发起可以来自学生或者是教师，也可以来自学校的外部环境。重要的是，要设置一个与生活环境相关的题目或专业问题，要围绕培养学生能力来策划项目的主题，如组织营销专业的学生开展一次校园促销活动等，同时要能够充分调动起所有学生的兴趣。教师来激发学生的积极性，向学生介绍项目的目标与背景。和学生一起商讨项目的可实施性和可能遇到的问题及可能涉及到的学校相关部门及校外相关单位，设计出大致草图或粗略方案。在这一阶段可以通过头脑风暴的形式收集各种想法和主意。 2 设定目标和计划 这一步完全可以由学生独立进行，教师进行监督和必要的指导。通过制定目标，明确不同的兴趣，确定子题目和任务，确定预期成果。必须注意现实的条件限制（例如资金投入，学校领导机构及相关部门的认可，专业教师设置以及该项目的某些环节是否会触犯有关的制度或法规）。 3 项目实施 在这一步，主要是进行具体的工作。学生用不同的组织形式（如个体工作，小组工作等）实施有计划的工作，老师作为咨询员和矛盾协调员的身份参与。它是一个开放式的，让学生亲自参与的学习过程与工作过程。在此过程中，理论、实践和社会学习融合成为一体。 4 项目评估 项目评估是为了检验项目的成果，为今后的项目提供可借鉴的经验。在项目反思阶段，要对参与者的经验和进展过程进行讨论，项目反思是评估必不可少的要素，它由参与者自主进行，教师可以辅助性地指导。 5 成果报告 项目教学法要有明确的项目结果报告会，所有参与者都有机会介绍自己的工作成果并进行讨论。通过结果报告会中学生的项目结果演示对学生的工作进行肯定或批评。项目教学非常注重成果汇报，项目是如何计划、如何实施、结果如何，遇到哪些问题等都要进行详细的准备和汇报，汇报时可以邀请相关部门的领导、老师及其项目以外的同学参加，汇报之后还要进行答辩、回答各种提问。 项目评价以过程评价为主，重点看学生通过完成一个具体的项目，能力是否得到提高，而不要简单以项目的结果进行评价。如促销活动的评价不要简单以是否赢利为唯一标准来衡量。演示结束后要进行相关文件的存档，它是项目的组成部分，也是演示和公关工作的基础。在实施项目教学法的过程中需要注意的是项目的策划者与参与的专业同事和学校领导协商达成一致是十分必要的，对于跨专业性的项目，要加强不同专业教师之间的合作；在必要的情况下需要与企业或相关单位进行协调，以得到他们的支持；教师要注意时间上的灵活安排，考虑到不要与学校的正常教学安排产生冲突；教师要充分相信学生，不要过多地干预。 如今，项目教学法已经不仅仅局限于某一个专业领域，是一种跨专业、多部门参与的教学活动，它提倡学生走出学校，更多地了解社会的各个方面，学会和不同人、不同部门打交道。如果在职业教育过程中运用得当，相信一定能够达到培养学生职业行动能力、提高学生综合素质的目的。 综合素质论文:论高职学生综合素质现状及素质教育的途径和方法 摘要：全面推进素质教育，深化教育改革，是新时代的必然选择，是社会发展的客观需要，也是培养应用技能型高素质高职人才的必然要求。现从分析研究高职学生的综合素质现状入手，谈到了目前高职学生综合素质教育中存在的一些问题，并提出了一些加强高职学生素质教育的有效途径和方法。 关键词：高职学生 综合素质 教育现状 有效途径 一、高职学生综合素质现状分析 1.高职学生的思想行为——价值观念偏向自我，缺乏社会责任感 高职学生和本科学生相比，由于培养的目标不同，其表现出来的思想行为具有鲜明的特点。高职学生的思想活跃，求知欲强但生活没有明确的目标，做事情缺乏一种韧性和毅力。从我校高职学生来看，他们有相当一部分是独生子女，他们生在改革时代，甚至有一部分是90后，从小到大没受过苦、没经历过挫折，过着衣来伸手、饭来张口的生活，所以不少人娇气十足。归结起来讲，从其整体的思想道德素质方面看，他们的人生观、价值观和道德观存在较大的偏颇、缺陷，需要我们加以正确的培养和引导。 2.高职学生的文化素质——文化基础参差不齐，学习目的不明确 文化基础薄弱，缺乏刻苦精神可以说是现今高职学生的共性。从我校录取的高职学生的成绩看，有的学生高考总分360~370分，而英语成绩100多分，或者语文100多分，其余科目的成绩只有40~50分。进入高职院校后，面对新的学习课程，尤其是《高等数学》《大学英语》等与中学基础密切相关的公共课程，由于其基础本身就较差，因此很难掌握和理解所学的知识，又跟不上老师的上课进度，可以说高职学生在新的学习过程中所碰到的困难比中学时的学习困难更大，而学生对此又往往缺乏艰苦学习、奋力拼搏的进取精神，上课不听讲，课堂上讲话、看小说、听mp3等违反课堂纪律的现象时有发生。“得过且过，顺其自然”往往也成了绝大部分高职学生共同选择逃避的方法和被动应对的方法。 3.高职学生的专业素质——缺乏理论学习基础，缺乏持之以恒的决心 进入高职学习的绝大部分学生，都渴望通过大学三年的学习能够拥有一技之长，但是他们的学习毅力较为薄弱又往往成为阻碍他们前进的动力。 4.高职学生的心理素质——缺乏心理承受力，挫折教育还不够 从高职学生日常心理表现症状看，他们存在许多负面心理，一些学生的自我定位出现偏差，导致对任何事情都是心灰意冷。许多高职学生刚进校时往往跳不出原来所在中学同学的圈子，觉得自己只考了专科院校，而同学都考入本科院校，嫌自己所在学校的档次低，在同学面前抬不起头，有一种自卑的心理而不敢与老同学进行交往，长此以往，就容易导致性格孤僻，容易产生心理问题。带着这种心态去想自己的未来，往往又表现出焦虑、急躁的情绪，遇到任何事情都容易莫名其妙地发火。 5.高职学生自身的特殊性——依赖性强，自制力差，情绪波动大，信心不足 （1）文化基础薄弱，自我学习能力不强。薄弱的文化基础给他们大学的学习带来一定的难度，使他们缺乏学习的主动性和积极性，厌恶学习；（2）自我管理能力弱。高职学生绝大部分是独生子女，长期以来，习惯于在家有爷爷、奶奶、外公、外婆和父母的操心，在学校听从老师，形成了一种较强的依赖性。他们一旦离开亲人进入大学，往往会感到茫然，无所适从；（3）情绪情感调节能力欠佳，自卑、抑郁、焦虑等消极情绪较浓；（4）缺乏自信，对于任何事情都感觉自己不如别人，总感觉别人做的永远都比自己好，即使自己再努力、再用功也是没有用的。 二、加强高职学生素质教育的有效途径和方法 1.加强素质教育的课程化建设 根据学院的办学特色，依据高职院校的办学特点，适当调整学院现有的教学计划，加大素质教育的教学力度，使之真正成为教学计划的一个重要组成部分。比如，可开设《演讲与口才》《礼仪》《书法》《摄影》等选修课程，并要求学生必须修满几个学分以上才能取得毕业资格。这一举措旨在进一步提高高职学生的综合素质。 2.实行学分制的管理，增加选修课的分量 学分制是高等学校特有的一种以学分计算学生学习分量的一种教学管理制度，它的一个很重要的特点就是淡化专业，强调能力和素质的培养，这一点恰好和素质教育的培养目标是一致的。而学分制、选课制、导师制三位一体的管理模式就是构成学分制教学管理的一种基本框架，其中选课制是学分制的核心。 3.加强学生的思想政治教育，提高学生的综合素质 n bsp; 对于高职的学生来说，思想政治教育既是他们素质教育中的重中之重，也是素质教育的难中之难。针对高职学生的政治理论修养和政治素质较差的现状，要充分利用“两课”和其他政治理论课的课堂教学平台，提高高职学生的政治鉴别能力，树立坚定的政治方向、培养高职学生的爱国主义精神和集体主义精神，树立他们兢兢业业的献身精神和全心全意为人民服务的思想，引导高职学生树立正确的人生观和世界观。具体来说，应加强对高职学生的“三观”（人生观、世界观、价值观）教育、“三义”（社会主义、集体主义、爱国主义）教育、“三德”（社会公德、职业道德、家庭美德）教育、入学教育和毕业教育。 4.成立各种学生社团，加强校园文化建设，营造良好的教育氛围 加强校园文化建设的重点就是加强学校的社团建设。学生社团是培养学生素质的一个重要途径，不容忽视。（1）正确引导学生自发成立各种有益于提高他们自身素质的学生社团，促进学生个性的健康发展。比如，可建立乒乓球协会、书画协会、演讲与口才协会、摄影协会、街舞协会、动漫协会、k歌协会等等。通过学生社团这一平台，开展内容健康、形式新颖、格调高雅、丰富多彩的文体活动，如书画比赛、演讲比赛、辩论会、一二·九诗歌朗诵赛、讲课大赛、乒乓球赛、羽毛球赛、形象设计大赛、校园十佳歌手大赛等等，为学生提供参与、创造的广阔天地，使学生在美的创造与欣赏中陶冶情操，丰富和发展个性。（2）加强校园科技文化建设，依托专业为背景，在各学部成立以专业为特色的学生社团。比如：英语剧团、营销协会、会计协会、健康协会、营销协会、电子商务协会等等。通过这些协会，可以广泛地组织科技竞赛、科研知识报告会、组织学生参加大学生创业大赛、挑战杯、数学建模大赛等形式的科技活动，使更多的学生有机会参与科学发明与科学实践，使他们的聪明才智能得到充分发挥。这些一般学生社团和以专业知识为背景的学生社团，既陶冶了学生的情操，又培养了学生各方面的能力，提高了学生的综合素质能力，对学院的精神文明建设和良好有序的校风、学风和考风的形成也起到了积极的促进作用。 5.促进理论教学与实践环节的紧密结合，培养学生的创新能力 培养和提高学生的创新能力是我们高职教育的主旋律。然而，从目前的教学情况看，一些教师一般都按照教学大纲和教材照本宣科，忽略了对学生创新能力的培养。因此，要强化专科学生的动手和实践等教学环节，注重理论学习和实践教学的相结合，引导学生用自己的主观能动性和年轻人独特的创造性思维能力去思考问题，从而加强自己思维的变通性、流通性和独特性；在加强对高职学生在校理论知识教育的同时，多组织开展社会调查、社区服务等形式多样的社会实践活动，注重学校书本教育与社会实践的相结合。 6.以专业知识为依托，大力开展专业素质拓展活动 为进一步让高职学生的实践能力得到进一步的加强，在平时的教育中，我们更应该根据学生的专业特点，通过课堂教学、实际操作和各类的学科竞赛，锻炼和培养学生的动手能力、实践能力和创新能力，激发学生学习的积极性，培养学生较强的团队合作意识，为他们能更好地适应以后的工作需要奠定扎实的基础。比如：会计专业的学生，可开展珠算和点钞大赛，也可参与全国会计技能大赛；外语类专业的学生，可举行翻译大赛；计算机专业的学生，可举行软件设计大赛；房地产经营与估价专业的学生，可举行制图大赛等等。这些专业素质拓展活动的开展，都对学生专业理论知识的延伸和实践起到了极大的积极作用。 7.大力挖掘先进典型，提高学生综合素质 对于在各方面涌出的先进典型，要进行系列报道、重点报道、深入报道和连续报道，比如充分利用学校表彰的“综合素质标兵”“优秀学习标兵”“优秀学生干部”“优秀团干”“优秀团员”以及各学部自行挖掘的在文体、学习、社会活动等方面涌现出的典型代表等，充分利用各种表彰的机会，充分挖掘这些先进典型事迹的内涵，大力宣传他们的先进事迹，让这些感人的、典型的先进事迹能深入同学，以激发更多的同学勤奋学习，实现自己的人身价值，报效社会、报效国家，做一个对社会有用的人。 8.加强对高职学生自身观念转变的教育 针对目前高职学生定位不准这一普遍现象，我们应该引导学生尽快走出“读高职无前途”的这种传统观念的误区。让高职学生能重新认识眼前，能重新树立起远大的理想，让学生能树立“三百六十行，行行出状元”的观念，努力学习专业知识，积极参加各项活动，不断提高自身的综合素质，努力提高自身的社会竞争力，摒弃那种消极的行为和思想状态。树立一种自信、积极进取的思想状况，尽自己所能，各尽其才，让每一位高职学生能有用武之地。 综上所述，素质教育的核心表现在两个方面：育人和育德。育人和育德在一定程度上是统一的，即育德强调道德素质的养成，是育人的一个重要方面。素质教育体现在对学生完善人格的塑造，属“成人”式教育，即属于一种培养健全人格的教育模式。从目前来看，基础教育中德育的时效性还比较低。因此，我们应该在以往工作的基础上，合理调整工作中的重点，大力发挥同学们的主观能动性，培养同学们的创新能力，依托学校、学部、任课教师、班级导师等有效管理部门和管理工作者，利用好学生社团这一载体，让同学们的素质教育得到全面的发展。 综合素质论文:实施素质教育 推进教学改革 培养学生综合素质 实施素质教育，就是全面贯彻党的教育方针，以提高国民素质为根本宗旨，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，造就“有理想、有道德、有文化、有纪律”的、德智体美等全面发展的社会主义事业建设者和接班人。全面推进素质教育，不仅影响到学生、家长的个体利益，更重要的是它关系到青少年的健康成长，关系到国家和民族的未来。 然而，近年来素质教育建设并不理想，应试教育的局面仍没有得到根本改观，反而有变本加厉之趋势。现实中以重复训练、低效劳动为主要特征的学生过重的课业负担，使得素质教育的实施变得非常困难。再加上我国的基础教育的特点是应试、选拔。这就决定了我们的课程起点高、难度大、知识面窄。我们的学生课业负担过重：要考太多的试、要背太多的知识、要写太多的作业，要参加太多的课外辅导班。学生没有自由学习的时间，每天就是让教师牵着鼻子走， “素质教育喊得凶，应试教育抓得实”，这恐怕是目前许多学校的教育实情。不可否认，推进素质教育不可能立竿见影，需要在与应试教育的辩证统一中不断完善。可喜的是，教育部门保持了清醒的态度，提出“冷静不窝火，思考不埋怨，信心不灰心”。素质教育的大方向并没有错，我们需要做的是，研究探索出一条全方位的、高质量的素质教育之路，让学生在快乐中学习，提高学生学习的幸福指数。 一、全面提高教师素质 实施素质教育，首先要提高教师的自身素质。教师的素质主要包括两个方面，一是自身的专业知识。二是教师的言行修养、道德觉悟。要提高教师素质，必须扎扎实实地做到下面两点。 1.坚持学习，不断提高自己的专业知识。随着教学改革的发展，教学理论也在不断地丰富和发展。每一个教师不能满足于学历达标和原有的知识，必须不断学习，不断更新知识，使自己的认识适应发展的需要。 2.为人师表，不断提高自己的道德、觉悟水平。教师必须以高尚的师德为学生的楷模，用高尚的言行举止带动学生修身立品，以自己的人格魅力来激励学生，引导学生。 二、借鉴成功学校的教改经验，勇于创新课堂教学模式。 传统教学方式主要是“师本”为中心，“传道、授业、解惑”几乎成了我们教育教学的定律，每一节课都是由教师把知识传给学生，甚至于抛给学生，学生成了被动的溶器，课堂教学成了老师的课堂，只有老师在哪里唱独角戏，课堂气氛沉闷，学生厌学，教师倦教，教学效率可想而知。近几年，我区大力推进素质教育，坚持“以生为本”，着力提高课堂教学效率，以前所未有的力度推进课改，掀起了一股学习杜郎口教学模式的“旋风”。我们要借这一股课改的强风，大胆进行课堂教学模式的改革，学以致用，想方设法提高课堂教学的效益。 1、转变思想观念，勇于创新。要让学生动起来，首先我们老师要先动起来，变革教学观念，以开放的心态，虚心学习，勇于探索和实践。大胆变革过去“一张嘴，一支粉笔”包打天下的局面，不断更新教学观念，树立“以生为本”的“生本”教育理念，把课堂让位给学生，为学生提供展示才能的平台。 2、 变革备课方式，“敢于放手”，“学会放手”。“敢于放手”就是课堂上真正让学生“动起来” ，改变教师讲得太多的通病。每一节课老师尽可能把讲课的时间控制在15-20分钟左右，把更多的教学内容交给学生操作。 “学会放手”就是要不断提高教学经验和教学艺术水平，做到学生“能说、能想、能做、能写、能评”时，教师“五不代劳”。这就意味着教师备课方式改变，教师备课不仅仅是备自己怎样教，更重要的要备学生怎样有效地学。在备课的过程中，要备好学生自主学习的内容和自主学习的形式，使学生自主学习有方向、有目标，从而减少无效劳动，提高自主学习的效率。 3、变革的教学方式，提高教学效率 （1）以习题课、复习课和试卷讲评课为突破口，循序渐进地进行教学方式的改革。由于复习课、习题课、试卷讲评课都是建立在学生已有知识的基础上，完全可以由学生以小组为单位进行小组合作要课下解决疑难问题，课堂上由小组成员上台讲解，再由学生之间相互点评、质疑等方式完成教学任务，当学生讲不到位时，我们教师要适时点拨，做到讲在关键处。对于一些关键点、易混点、易错点，老师要讲清讲透，帮助学生巩固提高。 “讲在关键处，评在易错点。”当我们放手让位于学生的时候，我们会惊喜地发现：学生的潜能是无限的，学生的智慧是无穷的。 （2）适当处理好新授课的每一个教学环节，提高学生的自主学习的能力。课改的最大疑问新授课如果采作以学生讲为主，同样是把课堂还给学生，学生讲得清晰吗？学生的能力可以应负吗？当然，全部新授的教学内容都交给学生是不合实际的，某些教学环节交给学生是完全可以的，基本的程序是布置前置性的预习提纲——设计某一个教学环节由学生在课堂上分析（逐步提高学生讲解内容的难度）——学生互评——教师点评。宗旨是学生“能说、想、做、写、评”时教师“五不代劳”，对于教学的重点难点教师在发现学生不能解决时或需要教师归类深化提高的内容，由老师解决。经过一段时间的引导，你会发现学生会越讲越好，还有很多老师也想不到的新亮点。 4、创新备课组活动方式，构建“研讨型”备课组。备课组是开展教研活动最具体、最经常的基层单位，起着抓教学、搞科研、培养教师的作用。重视校内的校本教研，积极发挥备课组这一团队的整体合力，可以发挥1+1?2的效果。，构建研讨型备课组，各组员之间更多的进行专业的研讨，互相听课，共同探讨课改新模式，调动备课组成员争优创先的积极性，达到能力互补，实现提高备课组整体效益、全面提高教学质量的目的。这是提高教师课堂教学效率，推进素质教育的有效途径。 5、鼓励个性化教学，鼓励多样，包容多样。 “心有多大，舞台就有多大”。课堂教学没有整齐划一的模式，无论是小组合作学习，“杜郎口”模式、 “英才造”模式、香港模式等都不可能照单全收，照抄照搬，必须对别人的成功经验进行二次研究，根据自己教学的个性特征、学生实际情况，自身的教学条件有所取舍，努力创造有学科特色的，有较强的教学实效的，能展示个人独特的教学风格和人格魅力的多样化的教学模式，在 “百花齐放、百花争艳”环境中不断推进教学改革。 三、以生为本，全面提高学生的综合素质 所谓素质教育，其真正的内涵，乃是培养孩子的健全人格，促进人的全面发展。一位特级教师曾经总结出“十学会”：素质教育，就是要让学生学会做人、学会自律、学会学习、学会思考、学会乐群、学会审美、学会创造、学会健身、学会生活、学会劳动。课堂教学的改革，变革的不仅仅是教师的“教”，更多的是提升了学生的综合素质。比如小组合作学习，组内分工，不同的学生都有自已的位置，保证全组同学都能参与学习，不同层次的学生都有所发展。组内好差结合，考试时看二人的平均分，组与组之间捆绑计算平均分，促使组内帮扶，有效的缩小好学生、学困生之间的差距，调动学习积极性，使学生由“他律”向“自律”转变，使学生学会合作，学会做人，学会自律。进行课堂教学模式的改革，课堂还原给学生，培养学生大胆发言、板书个人见解，激发了他们的表现欲望、树立自信心。使他们学会学习，学会思考，学会创造，学会审美。学生的主体性和教师的主导性得到了最大程度的发挥。学生学习中的每一个环节都是他们自觉主动的行为，老师只是在“不悱、不启、不发”的关键时刻出现，做到了“学”为主体，学生已经真正成为了自立、自主学习的人 ，教师真正成为“导师”。在课堂上，没有讲台，没有权威，没有高高在上的老师，更没有滔滔不绝的讲解，只有学生之间的相互评价，相互补充。老师成为了为学生构建知识的引路人，课堂上教师更多的时候是在了解、在倾听。学生的学是自觉的、主动的、快乐的，是素质教育的体现，也是学生综合素质得到提升的体现。 综合素质论文:浅论高等学校辅导员综合素质与能力提升 论文关键词: 高校　辅导员综合素质　能力提升 论文摘 要: 抓好高校辅导员队伍建设对加强和改进大学生思想政治教育工作具有重要的现实意义。当前高校辅导员队伍普遍存在配备欠合理、非专业化程度高、思想不稳定等问题,为改变这一现状,提高辅导员的综合素质和能力,高校应不断完善辅导员队伍建设、完善辅导员绩效考评及考核机制、重视对辅导员的培训等。 随着我国经济社会的发展和高等教育改革的不断深入,我国高等教育从精英教育向大众化教育转变,在校学生不仅在规模上发生了很大的变化,而且学生群体也发生了根本性的变化,大学生思想政治工作出现了许多新特点、新情况、新问题。2004年,中共中央、国务院下发了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育工作的意见》(中发[2004]16号),进一步明确了高校要培养社会主义事业的合格建设者和可靠接班人的培养目标,指出:高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者,是高等学校从事德育工作,保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。要切实加强和改进大学生思想政治教育工作,抓好高校辅导员队伍建设是极其重要的一个方面。 一、当前高校辅导员综合素质与能力情况分析 (一)辅导员队伍配备现状。 近年来,各级教育行政主管部门高度重视高校学生思想政治工作,认真贯彻落实党中央、国务院及教育部有关文件精神,高校辅导员队伍得到了不断充实,吸收了大批高素质的优秀人才加入到辅导员队伍中。队伍的学历层次显著提高,年龄层次明显降低,学科背景得到了进一步优化,一支政治素质高、作风过硬、年轻化、知识化、专业化的辅导员队伍正在逐渐形成。但是各学校之间发展也不平衡,部分高校在辅导员的人数配备及选聘的具体操作中存在差异。 1.在辅导员人数配备方面各高校之间存在差异,就辅导员与学生的比例,教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出:“高等学校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。”而实际上有的高校辅导员与学生的比例高达1∶300,而有的高校只有1∶125的比例。 2.有的学校内不同院、系辅导员的配备也存在差异。由于辅导员“可有可无、可多可少”的观念在教师甚至部分领导干部当中还是存在的,导致辅导员的配备数量明显与学生人数不相适应。 这些问题影响了高校思想政治工作开展的深入程度,影响了思想政治工作开展的实际效果。 (二)辅导员专职不专业,非专业化程度高。 教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》2006(24)号令明确指出:辅导员选聘要考虑“具有相关的学科专业背景,具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力,接受过系统的上岗培训并取得合格证书”。但是目前部分高校在选聘辅导员时没有充分考虑学科背景,甚至在操作过程中出现降低标准的做法,造成辅导员队伍非专业化程度较高,不能很好地适应新时期新形势下加强和改进大学生思想政治教育的需要。 1.部分高校在选聘辅导员时存在误区。一方面要求思想素质好、品学兼优;另一方面要求专业突出,并且往往考虑相关学院的相关专业。而忽视了辅导员应具备思想政治教育或高等教育管理专业背景,忽略了应具备良好的表达能力及组织、协调能力等。 2.有的高校在充实辅导员队伍的具体操作中存在误差。部分高校在辅导员建设的规划中,受学校局部利益的影响,认为高校的学科建设、专业课教师素质抓好了,就能保证人才培养质量。对辅导员的配备不着重考虑专业背景、素质、能力,而且规划辅导员队伍建设时,常常强调“因地制宜”,操作中将本校不适合做专任教师或机关行政工作的人员转岗担任辅导员工作,造成辅导员队伍“专职不专业”的事实,出现辅导员职业要求与个人能力不匹配的现象。 (三)辅导员队伍思想的不稳定。 1.辅导员不看好自己的职业前景。 虽然,目前我国高校辅导员大多具备硕士及以上文凭,但有部分辅导员对辅导员的地位和重要性的认识还有差异,表现在:对辅导员工作缺乏认同感,认为高校辅导员工作是学生管理中一个阶段性的工作,是吃“青春饭”的,是不值得奉献终生的职业,看不到光明的前途。往往给人有“身在曹营心在汉”的感觉,把自己担任辅导员工作看成是不得已的选择。 2.部分高校缺乏科学的德育观。有的高校由于缺乏科学的德育观,在辅导员的选聘操作中,考虑本单位编制等因素,辅导员的配备往往采取聘用制。一般具体做法是:辅导员的配备采用人事或人才租赁的方式,而单位编制用来考虑引进专任教师。这就在高校教师队伍中人为造成辅导员队伍就是“编外人员”的感觉,客观上影响了辅导员队伍的稳定。 (四)多重管理体制下辅导员职责不明,缺乏科学的定位。 目前,辅导员在工作实践中,较多还是以应付日常事务性的工作,学生助学贷款、困难学生补助、宿舍管理等工作较繁重。表现在:工作中缺乏理性的思考,工作热情不高、计划性不强,有疲于应付的感觉,没有按照教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中辅导员工作职责内容认真履行八个方面的职责,辅导员的管理体制有待进一步优化。 二、提高辅导员综合素质与能力的对策建议 早在2005年1月,总书记在加强和改进大学生思想政治工作会议上强调:“要采取有力措施,按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求,着力建设一支高水平的辅导员和班主任队伍,使他们在学生思想政治教育中发挥更大的作用”。几年来,高校辅导员队伍建设,在人员的配备、学历层次、工作效能等方面有了较大的改善,高校学生思想政治工作取得了显著成效。我国2010—2020年教育改革发展的战略目标为:“基本实现教育现代化,基本形成学习型社会,进入人力资源强国行列。”具体到高等教育改革发展的战略目标,就是要建设世界先进水平、中国特色社会主义现代高等教育体系,跻身高等教育强国行列,为人力资源强国和创新型国家建设奠定坚实基础。高校学生思想政治工作面临新的机遇和挑战,必须不断完善高校辅导员队伍建设,不断提高辅导员综合素质与能力,增强工作的针对性、实效性。 (一)坚持科学发展,不断完善辅导员队伍建设。 首先,要充分认识高校在国家经济社会发展全局中的重要地位,高校思想政治工作关系到国家如何培养人、培养什么样的人的深层次问题。高校要进一步贯彻落实中共中央、国务院2004(16)号文及教育部2006(24)号令的精神,不断完善高校辅导员队伍建设。其次,辅导员工作是创造性很强的复杂劳动,是一门科学,是一种艺术。在辅导员的配备和选聘中要坚持标准,把辅导员队伍建设作为高校教师队伍和管理队伍建设的重要内容之一来抓,不仅要配齐、配全辅导员队伍,而且要努力打造一支政治强,业务精,纪律严,作风正,德才兼备,熟悉、热爱大学生思想政治教育事业,乐于奉献,潜心教书育人的高素质辅导员队伍。把辅导员队伍建设引向专业化、职业化、专家化的发展方向,以利于提高大学生思想政治工作成效,为高校培养造就有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设者和接班人提供保障。 (二)提高辅导员队伍专业化程度。 1.要提高辅导员队伍专业化程度,逐步实现辅导员队伍专业化水平,要克服目前部分高校在辅导员选聘中的做法,要求辅导员必须具备相应的学科背景。教育部可以试点有条件的高校开办高校辅导员专业,从事辅导员工作必须有思想政治教育、教育管理等专业背景,为高校辅导员队伍专业化建设打下坚实基础。 2.把好辅导员队伍入口关。大学期间是学生从不成熟逐渐走向成熟的关键时期,也是学生世界观、人生观、价值观形成的重要时期,辅导员是学生在校学习、生活等方面接触最多、往往也是学生依赖和信任的人。高校要充分认识到,辅导员队伍的政治素质、思想素质和专业水平关系到高校人才培养质量,甚至会影响到社会主义办学方向。在辅导员选聘中要坚持标准,着重考虑三种能力:首先,在思想道德素质方面要具有较高的政治觉悟和思想品质,具有爱岗敬业、为人师表、勤于学习、甘于奉献、与时俱进、开拓创新的素质。其次,在知识结构方面既要考虑本体学科,又要考虑学科背景情况,辅导员应该是学习思想政治教育或教育管理等专业,并具备相关专业知识(如哲学、法学、文学、教育学、管理学、心理学等知识)。最后,在职业技能方面要考虑有良好的语言表达能力、组织和协调能力。所以高校在辅导员选聘中,不仅要考虑选聘对象在学校期间的思想状况、表现情况、学习情况,更要认真审查选聘对象特长、爱好、组织、参加活动能力、社会实践活动情况等。 3.为辅导员提供发展平台。通过工作实践,选拔优秀辅导员在职攻读硕士或博士研究生,要让辅导员在实践中学习,通过学习再回到实践,不断提高专业水平和理论素养,为辅导员全身心投入工作中创造条件,切实解除辅导员既要做好现在工作,又要想方设法为今后的出路作打算的“后顾之忧”。实现辅导员队伍不仅向专业型转变,而且要向专家型发展。 (三)完善辅导员的绩效考评及考核机制。 为了切实加强和改进大学生思想政治教育工作,实现人才培养目标,要不断完善辅导员的绩效考评及考核机制。高校辅导员工作是独立性相对较强、弹性较大的工作,要加强对辅导员的绩效考评与考核,让辅导员明晰工作要求和工作职责,增强责任心,提高综合素质和能力、调动工作积极性,围绕学生关心、关注的热点、焦点问题,开展有针对性、创新新的思想政治工作,避免辅导员工作的盲目性,增强工作的主动性、实效性。 (四)稳定辅导员队伍思想状况。 1.引导辅导员制定职业生涯发展规划。要建设一支专业化、专家化的辅导员骨干队伍,要关心、引导辅导员做好职业生涯规划,高校组织部、学工部门、学院要结合辅导员专业背景和综合素质,引导他们制定职业生涯发展规划,将个人前途与辅导员队伍建设的整体目标结合起来,一方面,让辅导员有目标、有方向,激发工作热情;另一方面,实现辅导员队伍科学、长远、协调发展。 2.为辅导员特设职级岗位。教育部2006(24)号令指出:“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。”近年来,各地、各高校在关心辅导员成长,稳定辅导员队伍方面做了大量工作,对辅导员作为教师身份,在职称评定方面出台了一系列规定,明确了政工系列教师职称的评聘,必须针对高校一线辅导员等。但是就辅导员干部身份的问题,部分高校在落实中存在差异。可以借鉴推广目前有的高校的做法:对辅导员设立职级制,根据辅导员的工作业绩,设立科员级、副科级、正科级、副处级、正处级辅导员管理岗位,辅导员职级与学校其他管理岗位职级同等待遇。这样有利于明确辅导员干部身份,增强辅导员对工作的职业认同感。 3.为辅导员提供科研平台。要让辅导员像专任教师一样成为长期从事的职业,要为辅导员创造、提供科研的平台,引导辅导员将工作中遇到的新情况、新问题以及工作感悟作为科研的第一素材,从工作中找问题、寻对策,进行科学研究。一方面,可以提高辅导员学术研究水平,增强科研的实效性、针对性;另一方面,可以锻炼辅导员工作能力,增强做好学生工作的科学性。使辅导员工作有目标、有方向,自觉地把它作为奋斗一生的一项事业来做。 4.重视对辅导员的培训,提高专业技能。针对目前高校辅导员队伍现状,让辅导员队伍向专业化、职业化健康发展,要改变辅导员培训、学习及交流机会少的局面。一方面,要定期召开辅导员研讨会,开展科研成果及工作经验交流,形式可以多样,可以是全校性的,也可以在学校部分学院之间交流,这样在不影响工作的前提下,通过交流找出差距、取长补短,促进工作。另一方面,高校之间应建立良好的交流渠道,各高校可以采取“请进来、走出去”的方式,对辅导员开展不定期的讲座、参观等交流培训,让辅导员有更多外出学习和交流的机会。这样有助于辅导员拓宽视野,开阔思路,是提高、促进辅导员工作效能和工作创新的有效途径。 综合素质论文:浅析高校护理专业综合素质教育探讨 论文关键词：护理学生；素质教育 论文摘要：高校实施素质教育是社会发展的必然，在培养高校护理学生上应根据护理专业的特点及社会对护理专业发展的需要，从思想政治素质教育、人文素质教育和专业素质教育等方面提升护理学生的综合素质及能力，以满足社会的需要。 高校实施素质教育，是全面贯彻党的教育方针，落实《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中提出的普遍提高大学生的人文素质和科学素质的要求。高校应以德育教育为核心，以培养学生创新精神和实践能力为重点，造就德、智、体、美全面发展和知识、能力、素质综合协调发展的、适应未来社会需要的高级专门人才。护理专业是直接维系人的生命和健康的专业，其特点是护士面对的服务对象是人、是社会的人、是需要给予健康照顾的人，护理工作服务于人生老病死的各个阶段，人们期望护士有高尚的情操和智慧、娴熟的技能和优雅的举止、良好的文化素养及健康的人格等优秀的心理品质与职业素养。为此，我们在培养高校护理学生上应更新观念，积极探讨如何提高护生的综合素质，以应对当前社会对护理专业发展的需要。 一、加强和改进学生思想政治教育工作，提升学生思想政治素质 思想政治素质教育是素质教育的灵魂，思想政治素质主要包括两个方面的内容：一是马克思主义理论、信念和政治方向的素质。主要体现在一个人的世界观、人生观、价值观及对社会主义的坚定信念和对祖国、对人民的无限忠诚等；二是思想品德方面的素质，它主要体现一个人的道德品质、思想修养和道德境界的高低，体现为对人民、国家、集体能否献身的精神等。这两方面的内容构成了对学生进行思想政治素质教育的中心。思想政治素质教育依托人才培养的全过程，渗透到素质教育的各个环节之中。因此在平时工作中应注意增强学生思想政治工作的针对性和实效性，以社会主义核心价值观为主线，以基本道德规范为基础，以爱国主义教育为重点，以理想信念教育为核心，以学生全面发展为目标，充分发挥课堂教学在大学生思想政治教育中的主渠道作用，把思想政治教育渗透到教学、管理和服务的各个方面，作到全员育人、全方位育人、全过程育人。同时结合青年学生活泼好动，希望多方位发展以及反对空谈的心理需要，把抽象的理论教育与关注、讨论国内外时事、社会热点、焦点问题相结合，与欣赏经典爱国影片、党史教育片相结合，与参观考察爱国主义教育基地、博物馆、科技馆、改革开放成果展相结合；积极开展对学生的爱国主义、集体主义、社会主义思想教育，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观；重视学生的职业道德教育和法制教育，注重学生诚信品质、敬业精神、责任意识和守法意识的培养。从而提升学生思想政治素质。 二、结合专业特点，开展人文教育，提升学生的人文素质 文化教育是素质教育的基础，可以为学生的业务素质的培养提供广博而深厚的文化底蕴。在当今的知识经济时代，人们面对科学技术问题、经济问题、生态环境问题等都是一个复杂的系统，都需要运用多学科的知识进行综合研究，加以解决。因此，广博的文化知识能为业务素质的培养提供坚实的基础。护理工作在本质上是充满关爱的服务，而服务是无形的商品，给人带来的远非物质和感官的满足，所以要求护士必须理解人，关怀人，必须具有很强的人文精神，护士具备宽容、豁达、博爱的胸怀，才能为病人提供有感情、有内涵、有爱心的护理。因此人们把护理称为——极具人文特征的专业，把护士——称为极具人文精神的人。 根据这一专业特征，加强对护理学生的人文教育和培养尤为重要。因此人文素质教育应贯穿大学始终，不同年级都应具有不同的培训内容。首先是通过增加人文课程设置或加大人文课程的课时数来加强对学生人文知识的学习和培训力度，如开护士人文修养、护理人际沟通与交往艺术、护理礼仪、护士形体训练、护理心理学、护理伦理、护理法律等课程，同时还应注重隐性课程的开设，将护理人文素质教育融入护生日常的学习和实践，结合专业特色，在入学教育、5·12护士节、学生毕业教育及学生日常活动中进行护理人文素质的教育和职业教育，目的是通过人文素质的教育使学生们懂得热爱、学会奉献、学会沟通、学会合作提升自身的人格修养，成为有教养、有品位、有尊严、有内涵、懂得尊重人、理解人、体贴人、照顾人，以及具有高雅的气质、仪态、行为等由内到外散发出知性之美的专业人才。 三、深化护理教学改革，促进学生专业素质的提高 大学专业教育是素质教育的内核，应培养具有基础扎实、知识面宽、能力强、有专业特色专门人才，基础扎实是专业人才进一步发展的前提，现代科学的综合性与交叉性，需要学生具有广阔的知识面，成为复合型的专业人才。因此在对护理专业人才培养上必须在教育思想、培养模式、教学内容、教学方法等方面进行一系列的改革，以提高教学质量为核心，优化教学总体设计，对课程和教学内容进行整合，构建新型的课程体系；继续加大人文学科的比例，将专业课程提前，让学生早接触专业，早了解专业；改革实践教学、强化护理技能训练，让学生早接触临床、多接触临床；在教学中注重加强基础与临床的结合、理论与实践的结合、医学护理学与人文学科的结合，切实提高学生的临床思维能力和临床操作能力，使学生在基础理论、基本技能和基本素质方面得到较好地培养和提高。 四、营造和谐的校园文化环境 校园文化具有潜移默化的作用。校园文化对学生道德素质、心理素质的培养起着重要的作用，通过校园文化熏陶所形成的素质，往往更深刻、更牢固。因此要努力营造学院文化氛围，激励学生勤奋学习，努力成才。采取切实有效的措施，营造优良的校风和积极向上的文化氛围，创造良好的教育环境。在校园内设立宣传栏、名言、名句、名医、名画、专题文苑等文化长廊、宣传学院办学理念、护理学发展及护理研究动态等。利用各种形式及时向学生宣传国际、国内新闻，教育新思想、新动向及校内的新人新事。开展多种有益于身心发展的文化、体育、文艺、美术等活动，使学生受到优良的校园文化的熏陶，每学期可以通过定期开展专业知识与技能大赛、歌咏比赛、文艺表演、书法展览、法制讲座等活动来锻炼学生、教育学生，通过开展多种形式的校园文化活动，形成蓬勃向上、文明和谐的校园文化氛围。 现代教育的理念和未来医学护理学发展的趋势都要求培养具备人文素质和科学素质的医学护理人才，因此在对学生的培养上必须把坚持学习科学文化与加强思想修养的统一；坚持学习书本知识与投身社会实践的统一，坚持实现自身价值与服务祖国人民的统一；坚持树立远大理想与进行艰苦奋斗的统一作为素质教育的基本准则，力求通过对学生综合素质的培养教育，使学生学会做人并具备基本专业能力及创新能力，学会做人即有高尚的理想、优良的道德、和谐完美的精神个性、求真的科学精神、文明的人文素养，具备基本专业能力包括：护理专业技能、人际沟通与合作能力、语言表达能力、审美能力、解决冲突的能力、独立适应社会生活的生存能力和创新能力，真正成为社会主义事业的建设者和接班人，加入到国家富强、民族振兴的伟大事业中，为中国实现现代化、为中华民族的伟大复兴而努力奋斗。 综合素质论文:创新职业教育课程体系 培养综合素质技能人才 作者：刘德华 刘春华 高志伟 许秋华 孟庆勋 豆银霞 摘要：在遵循科学发展观的前提下，实现职业教育又好又快发展和学生综合能力提高，强化学生适应社会、适应就业的能力。 关键词：文理科 人文 专业课 实训 《国务院关于大力发展职业教育的决定》明确提出“坚持‘以服务为宗旨、以就业为导向’的职业教育办学方针”，“改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式”，这充分体现了职业教育先进的发展方向。而当前中国高等教育制度，特别是高等职业教育，部分院校为了弥补生源，出现文理兼收的情况。如果不采取有效措施，则普遍存在以下问题：理工类考生，分析问题思维敏捷，但人文素质较弱；文史类考生，思想活跃，方法灵活，但专业基础知识和动手实践能力很差；对口类考生，有的学校为了升学和应付考试，死记硬背理论知识和实验过程，专业理论薄弱，缺乏实训，文化课基础差。 上述现状及欲解决的问题，是在遵循科学发展观的前提下，探索职业教育的关键所在。要实现职业教育又好又快发展和学生综合能力提高，课程设置和创新是关键，最终目的是提高学生的综合素质，强化学生适应社会、适应就业的能力。教育以学校为本，学校以教学为本，教学以学生为本，因地制宜，培养学生的综合能力。 1.加强人文素质教育 人文社科知识教育是以人的和谐发展为目标的教育，其根本目的是“成人”教育。目前我国许多大学都过多关注学生专业知识及就业能力的培养，而忽略了人文知识的教育。特别是高职院校单纯强调“就业导向”培养目标而忽视人文素质教育，造成了“高职”不能“高质”现象的产生。 1.1加强学校对人文素质教育教学的支持、配合与管理。 毫无疑问，加强人文素质教育应采取的措施是多方面的，但最关键的一条是加强高校教师的认识。要充分认识科学技术教育与人文教育不仅是相互补充的、相互支持的，而且是相互渗透、相互影响的。 1.2强化知识传授在人文素质教育中的作用。 由于我国现阶段中学教育的应试化倾向和社会上对人文科学的轻视等原因，许多理工科学生进入大学以后，人文知识面狭窄，甚至出现对基本文化常识也知之甚少的情况。因此，在理工科学生中进行人文教育的普及是很有必要的。我国有着优秀的历史文化传统，例如语文教师要善于根据学生的知识水平的实际，结合教学内容，有针对性地介绍和讲解相关的人文知识和信息，指导学生去了解、思考，从而学习和借鉴。。 1.3营造丰富多彩的人文校园文化氛围，开设各类校园文化活动，构造良好的人文教育环境。 提倡一种什么样的校园精神，怎样形成一种校园文化氛围以实现对人的思想观念、思想方式、精神状态和价值取向的塑造在各理工科院校目前还比较缺乏。学校可以结合各个专业的特点，从学生的兴趣、爱好出发，引导学生建立各种协会、社团，大力举办学生参与性强、具有浓厚文化气息的活动，如征文活动、演讲比赛、辩论赛等丰富学生的生活。 2．拓展新的教学模式，加强专业课程的针对性和实用性 综合多方面的调查和调研，现在职业院校的学生基础普遍薄弱，学习的积极性不高，专业操作技能掌握甚少，创新能力缺乏。大部分学生对书本理论知识很难全面系统掌握，实训环节操作不熟，这与社会需求实用型技能人才相差很远。 经过对社会需求的分析，职业院校应该是培养基本理论知识扎实、专业基本功过硬，有较强实践操作技能和技巧，灵活运用知识分析问题、解决问题，具有一定程度创新能力，能适应生产、管理、策划、设计、经营与服务一线的应用型、实用型、技能型人才。但传统的教学模式是理论教学和实习教学分别进行，存在着理论学习比较抽象，不利于与生产实习相结合；学习内容枯燥乏味，难以激发学生的学习兴趣；理论学习具有盲目性，缺乏针对性等问题。理论教师只注重理论知识的讲解，实习教师只关心实际操作训练，理论教学与实习教学严重脱节，不但给学生的学习造成很大困难，也影响了教学质量的提高和应用性、技能型人才的培养。面对这一问题，我校整合现有教学资源，以电子应用技术专业教学为试验，积极推行专业理论教学实验化，专业技能教学实训化，理论实习一体化。即以能力培养为中心，理论课与生产实习课交叉按一定课时比例进行的一种尝试教学模式。这种教学模式的创新设计，符合学生认知规律，能很好地解决理论教学与实习教学脱节问题，突出学生技能训练，充分体现了以学生为本、以学生为主导的教学理念，达到了优化教学的目的。 课程和教学内容体系改革是高职教学改革的重点和难点。我们按照突出应用性、实践性的原则重组课程结构，更新教学内容。 在对社会人才需求状况进行全面和准确分析、论证的基础上，提炼出专业人才培养的核心知识和能力，以此来设置课程或重组课程。基础课要精选学科核心知识，即基本概念、基本理论和基本方法，对那些完成相同功能的多种分析方法，只讲生产中最常用的分析方法。在专业基础课的整合中，我们把重复的教学内容坚决地删除，定量分析尽可能的简化，定性分析要讲清楚，学会工程应用。把联系比较紧密地教学内容整合为新的课程体系，使其具有新的系统性、综合性和应用性。基础课老师定期参加专业教研活动，以便更好地实现“基础理论教学以应用为目的，以必需、够用为度，遵循教育教学规律”。专业课程教学要加强针对性和实用性，及时更新教学内容，生产中已淘汰的内容要坚决地删除，追踪新知识、新技术。教材跟不上，可以以讲义形式弥补，要求教师上网查阅资料，进行深度加工处理。例如《视频音响技术技术》课程，传统的单元电路分析内容已毫无意义，如今都是大规模集成芯片，只要讲清方框图，掌握芯片外特性、外围电路应用等知识即可。专业课还要扩大知识面，不一定深，但要广，了解性的内容要多，可以少学时。我们的限选课、选修课、技术讲座等就是落实该思想。 3.实践教学体系与实训基地的建设 根据现代职业技术教育的特点，正确定位高等职业院校教学实习环节的设置、开发和实施，直接关系到素质教育的质量；对学生实践操作技能熟练程度的培养和能否体现理论与实践是否能够紧密联系有着直接的影响。 以就业为导向，更新实验手段，加强校企联合，加强社会实习环节，把企业的工作环境、文化氛围和管理模式引入学校，指导学生在校的实验和实训内容。作为省级试点专业，认真研究学生现状和理论课内容，大胆地对本专业的实践教学环节的设置、开发和实施作了尝试，并取得了较好的教学实习效果。作为国家级实验室，充分利用我院电子专业现有实验室。根据教学设计的要求，通过真实岗位能力分析，将实践教学内容划分为专业基础技能、专业技能、专项技能、综合技能训练四大模块。然后根据这些模块的要求确定实训课程，并制定了每一门实训课程的教学大纲，再将每一门课程的实训内容划分成若干个独立进行的基本训练单元，每个训练单元对应为一个实验、实训项目，每个实验、实训项目必须有实验实训讲义、仪器设备使用记录表、实验实训报告等内容。 我院十分注重高职教育实践教学环节，为了使学生具有很强的实践动手能力和适应能力，我们一直在努力研究新的实践教学模式。 综合素质论文:提升教师综合素质，确保育人质量 摘要：21世纪的竞争，是人才的竞争，竞争的胜负，取决于人才的素质，而人才的素质培养，又取决于我们的教育，高质量的教育必须要有一支高素质的教师队伍。教师的综合素质和能力是确保高职院校教育质量的关键，是培养综合素质人才的前提和基础。因此在高职教育中需要强化和提升教师的综合素质，教师只有具备良好的师德、高尚的职业道德、宽厚的学识、较强的教育能力、勇于开拓进取的创新精神和良好的身心素质，才能适应现代教育的需要。 关键词：高职教育 教师 综合素质 育人质量 当前，高职教育的发展趋势，对高职院校的教师提出了更高的要求，因为高等职业教育承担的历史使命是培养高技能型人才，所以高职院校的教师必须坚持与时俱进，不断完善自己的知识结构和能力结构，提高自身综合素质，才能适应现代教育改革和社会发展的需要，适应新时期素质教育的需要。本人认为，教师综合素质的提升应主要从以下五个方面进行： 一、教师要具有良好的师德 作为教育工作者，无论是在教学一线的任课教师，还是为教学服务的教职人员都应以全身心的热情和永不放弃的毅力，为祖国的教育事业而努力工作，其目的不外乎为国家培育出合格的人才，为社会输送栋梁之才。人民教师肩负着祖国的希望，塑造着祖国的未来，责任重大而光荣，教师必须热爱教育事业，忠于党的教育事业，这样才能自觉地全心全意投入到教育事业中去，并在任何情况下都不动摇。教师工作是平凡的，也是艰苦的，作为教师就要有一种为教育事业而献身的精神。 就我校而言，教师可分为青年、中老年两大群体，青年教师应争取在学识上有所专长，使自己的理论知识转化为真正的教育理论水平。中老年教师应树立终身学习的思想，不断提高自身的教育理论素养，对教育及学术方面要不断进行研究，以使自己更好的适应教育新形势的需要。 自古至今，教师是社会文明的传播者，教师以"人梯"的精神，培育了数以亿万计的人才，推动着人类的进步，历史的前进，教师的事业是伟大、光荣而高尚的。多年来的教书生涯，我们教师一直情系教坛，真诚执教，无论什么挫折和诱惑，都动摇不了我们"教书育人"的天职，改变不了我们"终生从教"的执著追求。作为教师在物质上，我们也许是贫穷的，可在精神上，我们却将是世界上最富有的，因为我们为国家创造了最大的财富--人才。 教师在具有较高业务水平的同时，还应加强自身的道德品质修养。"身正为范"，人格高尚者方能为师。俗话说："正人先正己"。教师的职业劳动是一种以人格来培养人格、以灵魂来塑造灵魂的劳动。教育学生不仅需要教师的言教，更需要教师的身教，教师的言传身教，会对学生有着潜移默化的影响。所以教师应不断加强自身道德修养，要有良好的师德。 二、教书育人，为人师表 教师应该既教书，又育人，循循善诱，诲人不倦。 首先，教师要热爱学生。热爱学生就是要求教师精心培育一代新人，如果没有热爱学生的感情，就无法与学生心灵沟通，也就不能达到良好的教育效果。其次，教师要尊重学生。在教学活动中，教师要善于对学生耐心教育，而不要伤其自尊心，只有尊重学生人格，才能教会学生尊重别人，并能赢得学生对自己的尊重。再次，教师要严格要求学生。对学生严格要求，这也是热爱学生、关心学生的一个重要方面。只有如此，才能促进学生奋发向上，努力成为现代新人。 教师，它是人类灵魂的工程师，是希望与幸福的传播者，像蜡烛一样，燃烧自己，照亮别人；像石子一样，默默地铺筑历史的跑道。在学生成长的道路上，用自己的青春和智慧在学生心灵的荒漠里开拓出一片片绿洲；以身体力行及为人师表，在学生的人生旅途中竖起引航的灯塔、道德的丰碑。教师的思想行为、作风和品质，每时每刻都在感染、熏陶和影响着学生。所以，教师应当表里如一，严于律己，率先垂范，要做到言行一致，为人师表。 三、钻研业务，精益求精 随着社会的发展，知识的剧增，知识更新的周期缩短，新的科技不断出现，任何人都不可能一劳永逸地学会一生够用的知识，学会未来需要的知识。教师更是如此。 教师必须从教育观念、知识结构上不断更新，应具有较强的吸收新知识的能力，要善于分析、综合，实现知识结构的现代化，以使自己更好的适应新形势的挑战，适应培养创新人才的需要。 为人师者，乃传道、授业、解惑者也。这句话千百年流传，亿万人传说，可其真意到底为何？简言之，所谓"道"，即：为人之理，治事之方。教育之根本是为树人，是为把愚昧化为文明，也就是把普遍适用于当前的习惯、礼仪、规范毫无保留地传授给学生，使之能成人。所谓"业"，不外乎技能、本领、专业、特长之类用于谋生之法。教育之目标就在于教会学生生存之道，即传授各种领域、各个专业的特殊知识与技能。所谓"惑"，即为一切不为学生所理解、认知的问题。"解惑"即为解决所学专业内的疑难问题。 教师要真正做到"传道、授业、解惑"，首先应具备一定的条件，在学业上，教师要努力钻研自己的专业知识，使自己具有专而博、精而深的文化素质。在实际教学中，要努力锻炼和提高钻研教材、备课和讲课的能力，掌握和运用教学技巧，不断充实知识，这样才能满足学生的求知欲望，当好学生的引路人。 本人多年来一直在教学一线从事教师工作，虽说自己掌握了一定的理论知识，又有一定的热情，下了许多工夫，但还应在教学上潜心研究，业务上多钻研，做到求深求精，以真正把握教学中的规律。 古人云："为人师，必有智"。我们都知道，高尚的职业道德是提高教师业务素质的前提，而精湛的业务能力又是体现教师崇高职业道德的基础。教师应在具备崇高职业道德的同时，还必须提高自身的业务能力，包括独立钻研教材的能力，对各种信息进行加工的能力等，要具有渊博的专业知识和深厚的文化底蕴，不断吸取各种新知识，不断拓宽新视野，动态地调整和优化知识结构。由于科学技术的迅速发展，促进了各个学科之间的交叉、渗透、结合，这更加要求教师博学多识，一专多能，延伸自己专业外的纵向知识，拓宽横向网络知识。只有这样，才能使教学内容新颖而丰富，才能把握教育观念发展的趋势和规律，掌握教学改革和实施素质教育的主动权。 四、更新教育观念，具有创新意识 教育要创新，教师的教育观念首先要创新。教育观念是教师对教育工作的认识、理解和信念，它影响着教师的教育态度、教育方式方法的选择和运用。我国有着许多优秀的教育传统，但也有一些陈旧的教育观念，不符合时代的要求。教育观念不创新，就不能很好地贯彻党的教育方针，就不能培养出时代所需要的人才，也适应不了教育改革的新形势，更无法满足时代对教育的要求。只有创新教育，教育创新才具有时代的先进性，因此教师要充分认识创新教育的积极性，具有科学的、富有时代精神的教育观念和创新精神。 因为教师所有的教育行为和思想都是在一定教育观念的指引下实现的，因此，教师要积极吸取教育创新的理论，不断探索创新教育的方式方法，用最佳的教学方法去实施教育教学工作，不能把教育只单纯地理解为传统的传递，而应看成是对学生潜能的开发和个性的培养过程，并根据学生的特点，更新教育观念，改革教学方法，增强创新意识，创造新的教学模式，使教学在最短的时间里收到最大的传授知识的效果，做到教学内容创新、教学方法与手段创新、教学评价体系创新，让教育工作真正符合创新教育的需要。 五、良好的身心素质 高职教师的身心素质主要包括教师的身体素质和心理素质。经过多年的教师工作，我感受到教书育人是一项很繁重的工作，高校教师将承担重要的教学和科研任务，这就要求教师要有良好的身体素质，做到身体健康，充满活力和朝气，才算具有现代教师的精神风貌。反之，是与充满生机与活力的素质教育不相适应的。另外，教师职业的特殊性又决定了教师还要有健康的心理素质，教师心理健康主要表现为应有较强的社会适应性，能与现实保持平衡；有自知之明，正确看待自己；理解、尊重、信任他人；热爱生活，热爱教育工作。这种良好的心理素质所表现出来的形象对学生来说将是一种无形的最有力的教育。 总之，高职教育应以质量为本，与时展共进，为了确保育人质量，高职教师必须不断提升自身综合素质。教师综合素质的提高也是当今素质教育的需要，是培养创新人才的前提和基础，所以，高职教师一定要具有较高的政治思想素质、高尚的职业道德、宽广的学识和良好的业务素质，做到教书育人，更新教育观念，具有创新意识，爱岗敬业，真正理解教师的职责和任务，这样才能成为一名合格的教育工作者。 综合素质论文:探析专业技能竞赛与师范生综合素质的提升 摘要：专业技能竞赛作为实训教学的一种补充形式，被各省的普通高校和高职院校广泛加以运用。对于师范生来说，经常性地开展书法、普通话、课件制作、说课与讲课这类基本功的技能竞赛，有助于提高他们从教的综合素质及就业竞争能力。 关键词：师范生；技能竞赛；专业实践；综合素质；提升 专业技能竞赛是当今许多大学生乐于参加的活动之一，师范生专业技能竞赛，有助于提高学生的从教素质。如何将它与实训教学有机地结合起来，将师范生的专业技能竞赛开展得更有成效，从而提高师范生的综合素质，已成为值得我们深入研究的课题。 一、师范生基本功的不足与专业技能竞赛的内容 师范院校的学生将来毕业后大多数要从事教师职业，从目前在校的一些师范生来看，他们的综合素质还有待于进一步提高。不仅如此，他们作为一个准教师，许多人做教师的基本功还不够扎实。特别是一些高职院校的师范专业学生，表现得更为突出。具体表现为：（1）口头表达能力差，普通话很不标准；（2）书法水平差，不论是粉笔字、钢笔字还是毛笔字，都离一个教师的要求相差太远，板书没有章法；（3）尽管会制作一些简单的多媒体课件，但课件与教学切合得不够紧,有的课件内容与教学无多大关系；（4）说课和模拟讲课容易紧张怯场，其心理素质和对课堂教学的掌控有待提高。 当前的师范院校学生之所以在教师基本技能方面存在这么多问题，究其原因，主要是缺乏这方面的实习实训与实践锻炼。目前，许多学校对实训教学重视不够，给学生提供锻炼各种师范生技能的机会很有限。各种技能竞赛本是校园文化的一个重要组成部分，但受经费和其他条件的限制，一些学校技能竞赛活动开展得太少。有的学校甚至对学生实习也不重视，放任学生“自主”实习，有的不到教育岗位实习。 全国许多省份开展了师范生技能竞赛。一些设有师范专业的职业院校，也纷纷参加这类比赛。如在2010年举办的浙江省第四届师范生教学技能竞赛中，金华职业技术学院代表队获得3个二等奖，2个三等奖和3个优胜奖[1]。有的省份（如湖北）在开展师范生职业技能竞赛时，高职高专单独设组，不分学科类别[2]。为了参加省里比赛，各个学校自己经常性地举行师范生技能比赛，而且将此作为一个传统项目保留下来，定期举行师范生技能竞赛。 江西省教育厅师范处2008年举办了江西省首届师范生基本功大赛。基本功比赛主要包括三项内容：一是写字、二是演讲、三是课件制作。纵观其他省份的师范生技能竞赛，其内容大同小异，主要集中在书写、普通话、课件制作和说课、讲课上。 二、专业技能竞赛对于提高师范生综合素质的作用 开展专业技能竞赛，可以给学生提供不少实训机会，培养学生的多方面能力。对师范生来说，在正式上讲台之前锻炼一下从教的基本技能，是十分必要的。 （一）书写比赛对提高板书水平的作用 随着电脑的普及，学生的书法水平不断下降。据调查，书法水平在师范生中的发展呈现不平衡的状况。汉语言文学专业的学生与其他专业学生相比，书法和板书普遍要好一些。而在汉语言文学专业学生内部，书法水平也是不平衡的，有的从小练字书法较好，有的缺少练习书法较差。从整体来看，硬笔字明显又要比软笔字好，学生的毛笔字普遍较差。 板书是教学过程中不可或缺的重要一环，但现在对板书的重视程度很不够，许多刚毕业的师范生的板书非常差。一些学生到中小学教育实习，他们在板书时不但字很差，黑板上所写内容安排得也杂乱无章，根本谈不上有什么“板书设计”。从这一点来看，举行板书比赛也是提高师范生从教能力的重要手段，是十分必要的。可惜现在这方面的比赛开展得不够广泛，作为师范生技能中的一项重要内容，这方面还有待加强。 提高师范生书法水平的办法之一，是经常性地举行书法比赛。比赛可分为硬笔书法、软笔书法，具体一点说主要是“三字”即毛笔字、钢笔字和粉笔字。通过经常性地举行书法比赛、板书比赛，可使广大的学生在书法上取得较大的进步。 （二）演讲、辩论比赛对表达能力等方面的促进 普通话过关是对一个教师的起码要求，国家语言文字委员会对此有明确规定。汉语言文学专业的师范生，普通话测试水平要达到二甲以上，才能获得教师资格证书。作为一个教师，除了普通话要标准，口头表达能力也非常重要。因此不少师范院校在平时便会加强这方面的训练，而通过技能竞赛的形式进行的，大多是演讲比赛或辩论赛。 演讲比赛可以提高学生的表达能力。江西省的师范生技能赛，其中就有演讲这一项，第一届比赛的演讲主题是“怎样当一个好老师”。在练习和准备演讲的过程中，学生在口头表达能力方面存在什么不足，可以通过有经验的老师加以 指导，以克服自身的不足。如演讲时的普通话是否标准、演讲时的语速、语调以及节奏的把握等等，都可以在指导老师的点拨之下得到校正。同时，演讲比赛还可以促进学生书面表达能力的提高。因为演讲比赛通常要写演讲稿，为了演讲得更精彩往往还要反复修改，在这个过程中师范生的书面表达（写作）能力会相应得到提高。 除了演讲比赛，还可以举行辩论赛。围绕一个辩论主题，将参赛者分为正反两大阵营，然后进行辩论，这就是我们通常说的辩论赛。自从著名的“狮城舌战”后，这种方式大受人们欢迎。参与辩论的辩手要有敏捷的思维和出众的口才，通过这种形式的比赛可以促进学生逻辑思维能力、口头表达能力的提高。 （三）课件制作对教材把握能力的检验 多媒体课件是教师用来提高教学效率增强教学效果的工具。教师从预设的教学目标与教学内容出发，根据学生智能水平与学习现状，依靠计算机多媒体技术及其网络教学系统，以声音、图像、视频和文字等媒体为一体的方式来调配课程资源，按教学环节与流程从时间和空间两方面进行集成，以形成全方位、多渠道、交互式的教学系统。运用多媒体教学，是一位老师基本的教学技能。作为将来要走向教学岗位的学生，自然也应重视这项技能，在实训过程中熟练掌握它。常用多媒体课件制作工具有powerpoint、authorware、director和flash等等。这些制作工具，都可以在每门学科中运用的。每个软件都有优点与不足，其关键处在于体现学科教学特性与适合具体的教学情境，实现教学过程的最优化。 从某种程度上说，多媒体的运用恰当与否，是对课件制作者把握教材能力的一种检验。通过课件制作比赛，可促进学生对教材内容的深入研究。要通过课件制作比赛，提高学生对教材的把握能力。制作多媒体课体，一定要紧扣教材内容。第一要切合课文的题旨情境。例如，有人在运用多媒体教学《七根火柴》时，在“欧化”（现代气息太浓）的金边相框中播放衣衫褴褛的红军战士在草地跋涉的场面，这是不妥当的；第二要准确地表现出课文或语句的意思来。例如，有一个《沁园春·长沙》的课件给“百舸争流，鱼翔浅底”制作了一幻灯片，画了几只帆船在航行，水中有几尾鱼不时跃出水面。这没有准确地表现出“鱼翔浅底”的意境来。“翔”是形容鱼在清澈的水里自由游动，绝不是跃出水面。这样的画面不但不能帮助学生对诗句的形象理解，反而会导致学生误解。 （四）说课、讲课对教学综合能力的提升 目前，许多省份办理教师资格证时，都有“说课”这一环节。而一些中小学招聘教师所进行的考试，也都要过“说课”这一关。2010年笔者曾担任过本校附中招聘语文教师的评委，当时就有“说课”这一关。从应聘者说课的情况看，经验丰富的“老”教师比起没有经验的硕士生来，对教材的把握能力显然要强得多。由此可见，多“说（课）”、多“讲（课）”对师范生的重要性。 那么，什么是“说课”呢？说课就是教师口头表达具体课题的教学设想及其理论依据，也即是授课教师在备课的基础上，面对同行或教研人员，讲述自己的教学设计，然后由听者评说，达到互相交流、共同提高的目的的一种教学研究活动。说课其实就是要谈谈你是怎么教的？为什么要这样教？通过说课，可以看出教师对教学内容的把握情况。例如，说课人是否把握重点难点、教学安排是否合理等等。 作为师范生的一项基本技能，说课已越来越受到重视。在日常教学中，客串讲课在当今的教学中经常会被采用。在教学过程中，教师可以让学生上讲台充当“教师”的角色，借以提高学生诸多方面的能力。但是，作为实训教学的一种手段，这种方法不可能在课堂中占太多的时间，因为这样做会影响教学进度。因此通过讲课比赛来促进学生课后自练，不失为一种好的办法。如西南大学的师范生技能竞赛，其中就有讲课比赛。 现在绝大多数师范院校都建立了微格教室，创建微格教室是十分必要的。在微格教室中，学生可以自由地发挥，按自己的构想去进行讲课，然后再反笔观看自己讲课的录像，找到自己不足之处加以改进。许多学生到外面的学校实习，开始总是会胆怯，紧张时说话的节奏太快。在微格教室多训练几次，多参加有关说课、讲课的比赛，有利于提高他们教学方面的综合能力。 三、对专业技能竞赛提升师范生综合素质的思考 首先，职业技能课的开设问题。过去很多学校没有开设专门的教师职业技能课，只开设《教材教法》方面的课程。以汉语言文学专业为例，过去开设《中学语文教学法》，现在有的更名为《语文教育学》，实际上讲得大多是理论性的东西，比较抽象。为了弥补学生在从教实践方面的不足，我系曾开设了《普通话教程》、《演讲与口才》等课程。后来修改教学计划，又将上述两门课取消，新开设了《教师职业技能》课。《教师职业技能》课包括普通话、书法和课件制作等方面内容 ，每周三节共54课时。毫无疑问，《教师职业技能》课的开设是十分必要的，但课时是否太少，普通话、书法、课件制作各占18课时是否合理，还有应当放在第几个学期开更科学，都是值得探讨的问题。学生反映这门课的课时偏少，有必要将《普通话教程》和《演讲与口才》作为选修课加以恢复。 其次，竞赛内容的再拓展问题。就竞赛内容来说，还要体现不同专业的不同特点。如作为汉语言文学专业的师范生，只进行书法、课件方面的训练是不够的，中文系毕业生将来当语文老师，要教学生作文，有的还要指导学校文学社，写作技能的训练是必不可少的。听、说、读、写“四大能力”，写的能力要进一步加强。所以我们每年都组织大学生参加江西省写作学会举办的“大学生写作比赛”。除了比赛内容的拓展，赛后的拓展也很重要。如课件比赛，要体现语文教学的开放性与交互性，要重视把课件建立在网络上。赛后可模仿网络聊天室进行设计，如利用网络聊天室的“大厅”和“独立窗口”进行研讨，发表意见。“大厅”供学生对共性问题进行讨论，“独立窗口”供学生讨论有关问题，学生在讨论时可以同时打开浏览窗口，调用网上资源供自己研究讨论用。或在课件中设置供网络笔谈的特殊交流版块，如供表达的写作板，供别人发表意见的意见板等。 再次，竞赛形式的多样化问题。现在的师范生技能比赛，大多围绕“三字一话”、课件制作和说课、讲课来进行，其基本内容无疑是正确的，但如果在竞赛形式上长期不加变化，会使学生感到缺乏新鲜感，兴趣会渐渐消失。特别是已经参加过这类比赛又拿过名次奖项的学生，兴趣会更差。因此，如何将竞赛形式变得丰富多样以吸引更多的学生参与，成为摆在举办者面前的一大课题。如为提高学生表达能力，从举办单纯的演讲比赛进到辩论赛、擂台赛，形式就更吸引人。为了提高学生参与竞赛的兴趣，还可以在奖励机制上作点文章，条件好的学校可以加大奖励。如西南大学举行的师范生课堂教学技能竞赛，四名学生可公派出国学习一学期。[3]这种奖励形式的比赛，其吸引力不言而喻。条件差一点的学校，可以考虑与重点中学或相关企业合办比赛。 最后，赛后的总结与反思问题。竞赛的目的在于提高水平，不是为竞赛而竞赛，因此必须善于总结成功的经验和反思存在的不足。青海师范大学教师教育学院的做法值得借鉴，比赛后他们总结了活动开展的成效和存在的问题，对板书检测、普通话检测和从教综合检测等方面存在的问题总结得非常具体，并就这三方面提出了“今后在开展教育教学的相关建议”[4]。只要我们认真总结经验和反思不足，专业技能竞赛必将在提升师范生综合素质方面发挥更大的作用。 综合素质论文:程序设计与学生综合素质培养探讨 摘要：“程序设计”这门课程，是教师难教、学生难学的课程。其传统授课方法是重语法而轻算法，现行的授课方法是算法语法并重，作者认为这门课程包括算法、语法、综合素质三方面的内容，通过这门课程的学习应该对学生终生发展打下基础。 关键词：程序设计；算法；教学思想；终生学习 1　严谨的逻辑思维，表现出雄厚功力 如果没有程序驱动，计算机不过是一堆金属和塑料而已。程序可以让计算机忠实地实现人的意图，严谨的逻辑思维是程序设计的关键，而学生最容易接受的是“流程图”，这正是描述逻辑思维的最好工具。大厦有施工流程图，装电视机有装配流程图，而企业的生产线则是运动的流程图。流程图就是秩序，就是逻辑。画流程图必须充分考虑各种情况，力求无懈可击。作为训练，教师应要求学生上街购物前画购物流程图，班委策划活动应画活动流程图，进而写程序也须先画程序流程图。有了程序流程图，就可按图索骥，迅速将思维转化为程序。 2　学习规则，利用规则，在限制中求发展 对程序设计初学者来说，最头痛的事是太多的语法规则限制，动辄语法出错，进而望而生畏，失去信心。这主要是教师的心理教育没有跟上、学生思想不通造成的。其实，生活本非随心所欲，它是充满各种限制的。如国有国法、校有校规，玩游戏要遵守游戏规则，过街口不也受红绿灯限制吗?歌德诗云“在限制中显示出能手，只有规律能给我们自由”。计算机语言的各种规则是科学家们智慧的结晶，已经深入人心，由这些语言编写出来的程序给社会创造了极高的效益和效率。据作者所知，特别是计算机语言，规则和规律是紧密联系在一起的。只要细加分析，这些规律是很好掌握的。无论做什么事，均似刨丁解牛，掌握规律之时，就是游刃有余之日。 3　标新立异的算法，追求事半功倍 算法是程序的灵魂。衡量程序质量的高低，算法是重要指标之一。 思路决定出路，人生是需要思考的。俗话说“磨刀不误打柴工”，先思考后行动，可以规避风险，提升成功率。 4　程序模块化思想，培养学生管理意识与合作意识 打一场战役，要分成若干阶段，在若干战场实施。这种“分解大任务，各个击破”的思想，正是现代模块化程序设计的思想。其实，模块化思想在生活中有着广泛的应用：企业分部门，军队分兵种，学校分专业……，各类计算机语言中的函数、过程等正是为此而设，它实现了将复杂问题简单化。编程时应尽量要求学生把问题分解为功能相对独立的子模块，将它们定义成函数、过程，这样既增加了程序可读性、可改性，又方便了系统编译。 5　从项目入手，举一反三，提炼特殊中蕴含的普遍规律 程序有顺序、选择、循环三大结构，无论程序要解决的问题多么复杂，均可用这三种结构来实现，这就是程序设计的辩证法。一个优秀的程序员不在于它写了多少个程序，正如高考状元并不是做题最多的学生。当然，不做题，也绝对当不了状元。对于程序设计这门课程，教师应该采用项目教学法，以项目作为实训的基本单位。每个项目做完后，还应指导学生回头分析，认真总结规律，然后再利用规律去完成一个类似的项目。只有掌握了事物的规律，才能反过去更好地驾驭事物，进而达到人生的上乘境界。 6　把握变量类型、作用域及生存期，学会节约资源，量体裁衣 虽然现代计算机硬件配置越来越好，但其运行的软件也越来越大，特别是当运行多个任务时，往往会因争夺有限的系统资源而导致软件运行速度降低，甚至死机。每一种计算机语言均提供丰富的数据类型，还可以控制诸变量的作用域和生存期，使程序紧贴硬件运行。 7　潇洒的程序风格，宛如一首人生的诗 程序是一首诗，程序员应该有诗人的耐心和超脱。唯有精雕细琢，才能诞生耐人寻味的作品。各类计算机语言均要求的“锯齿形”源代码书写风格十分科学、漂亮，行行代码，仿佛人生层层阶梯；而程序的两边又像人生轨迹，有进有退，错落有致。作为一名称职的“程序设计”课程教师，理应要求学生无论做什么事，都要像写程序一样，不但要完成指定之功能，而且要追求完成功能的过程规范、漂亮、潇洒。 综合素质论文:试析声乐教学中学生综合素质的提高 论文关键词:声乐教学　综合素质　培养 论文摘要:文章从教学实际出发，分析了现行幼师声乐教学模式中存在的一些问题，提出了幼师声乐教学应注重改革的初步设想和建议。 声乐教师的职责不仅是培养学生的专业技能，而且应在培养综合素质方面不断探索和提高。本文仅就此谈几点看法。 一、高尚的道德情操，健康的人格修养 德育是素质教育的起点，声乐教学也不例外，声乐教学除了提高学生的文化修养和专业水平外，还应该把德育放在重要的位置，致力于学生人格的塑造。艺德比技艺更重要，在教学中通过古今中外优秀音乐家的高尚情操和音乐中所传送出的美好情感感染学生，教育学生才固然重要，而艺德尤为重要，没有高尚的道德情操与合格的人格修养，就不能正确理解音乐的美妙情感，更不能创作出高雅的具有时代气息的音乐作品。幼师学生毕业后要走上讲台，为人师表，培育祖国的下一代，如果没有高尚的艺德，又怎么能教出健康活泼的好儿童，上梁不正下梁歪，祸及幼童，罪莫大焉!所以，只有把德育教育放在首位，才能培养出对国家，对人民有用的德艺双馨的艺术人才。 二、科学的音乐理论，扎实的业务能力 声乐(歌唱)是人们用歌声表述思想感情的一种艺术活动。要学好就必须首先掌握歌唱器官的构造和发声的基本原理，掌握歌唱发声的运动规律。 呼吸是歌唱发声的动力和基础。发声的准确.音质的优美及歌曲感情的表达，都与呼吸密切相连，在歌唱方面的学习中，必须掌握好气息的运用和呼吸的技能技巧，依靠恰到好处的气息的运用和呼吸的技能技巧，依靠恰到好处的气息支持和科学的呼吸方法，完善地表达歌曲的思想感情。早在一千多年前，唐朝《乐府杂录》中就有“善歌者，必先调其气”的论述，由此可见，呼吸是打好歌唱基础和进行音乐艺术表演的重要环节。 练声训练也是歌唱中至关重要的。在教学过程中，不仅要掌握正确的练声方法，还应养成良好而有规律的练声方法和有规律的练声习惯。循序渐进，持之以恒，才能保持悦耳动听的歌喉，幼师学生的学习生活分外紧张，时间尤其宝贵，供练声的黄金时间更少得可怜，但是，世上无难事，只怕有心人，教育她们利用一切有效时间练声，只要坚持不懈就一定会有收获。 另外，其它音乐基础理论也应受到重视。例如基本乐理，视唱练耳，和声复调，其中视唱练耳尤为重要。它包括读谱能力、听辨能力节奏感、音高感及音乐感受和表现力的培养等内容。甚至涉及对学生综合协调能力和协作能力的培养，声乐器乐及各门理论课程都需要有较好的视唱练耳能力。因此，学好这些基础理论对歌唱有着极大的帮助与促进。 三、深厚的文化底蕴、良好的文学修养 一些人认为声乐专业学生只需具备动听的嗓音和美妙的歌声，文化知识略知一二就行了。实践证明，那些只重视专业而轻视了文化课的学生，即使音乐功底再高，其发展前途也将受到限制。而那些既有文化底蕴、又肯钻研音乐的学生，往往有广阔的前程。 近些年来，各种类型的青少年大奖赛，都增设了综合素质测评，进一步说明当今社会需要的声乐人才，是那些既具有扎实的音乐专业技能，又具备全面的音乐修养，艺术修养和文化修养的人才。 青年歌唱家宋祖英歌甜人美，受到观众的普遍好评，她的美，不仅仅是外在的，更是内在的心灵美、气质美、人格美，从唱歌到歌唱得优秀需要一个质的飞跃，而从一个优秀的歌唱演员到一个德艺双馨的歌唱艺术家，需要加强文化的修养与人格魅力的完善，更需要经历文化知识与人格修养的双重检验。正如徐悲鸿所说“广博其知识，完善其专业，高尚其志趣，澄清其品格”。可见只有广博其知识才能完美专业、一个人知识不广博在专业上也很难达到完善的境界。同样，没有高尚的志趣和高尚的品格同样难以达到完美的艺术境界。 四、良好的心理素质，丰富的临场经验 在声乐教学中，每位教师都会竭尽全力去提高学生的演唱技巧，其中部分教师忽略了歌唱教学中的心理因素，往往在练习演唱的时候让人十分满意，但在正式登场时，却不能表现出自己的真实水平。所以说，歌唱的心理素质在歌唱中占有极其重要的成分，歌唱时的心理因素好坏直接影响着歌唱者的思想状态、演出效果及水平。良好的心理素质的培养首先应着手于心理品质的磨练，对于演唱者来说，意志品质、情绪与情感品质在训练和演唱中起着非常重要的作用。在平时的训练中，让学生在积极主动的状态下练习，聚精会神地投人到音乐的情绪中去，以培养其良好的心理品质。另外，练习的准确、熟练程度也是消除紧张、减少心理压力的前提，胸有成竹地登台，是演唱成功的保障。 当然，良好的临场经验也是必不可少的，环境的变化直接影响着演唱者的心态，级别越高，场面越大，竞争越激烈，对演唱者的心理压力也越大。声乐教师在平时的教学活动中应该有意识地把讲台布置成小型歌舞台，让学生在场景中想象歌曲进人角色。同时反复教育学生在演唱时假想观众就在面前，多次进行这样的“模拟”演唱和预演，也是引导学生走向歌唱舞台的有效手段。在平时，让学生积极参加学校和社会组织的各类艺术实践。只有这样，才能培养出合格的声乐人才。 综合素质论文:浅谈高职公共体育课对学生综合素质能力的培养 论文关键词：公共体育课；合作意识；意志品质；心理素质；审美意识 论文摘要：离职公共体育课能培养学生的综合素质和能力。培养学生的合作意识和能力。通过挫折教育。运用激励手段。引入竞争机制培养学生坚强的意志品质；通过调解和疏导。缓解学生心理压力，培养学生健康的心理素质，促进各种智能的协调发展。 公共体育课不同于专业体育课。专业体育课是以提高技术水平为主，公共体育不但要提高技术水平，更主要的是培养学生的综合素质，是培养和提高学生综合能力的最好课堂。但是。高职公共体育课没有受到学生的重视。甚至没有受到一些老师的重视。一些老师认为公共体育课就是让学生学一些基本的技术。锻炼一下身体就完成任务了。学生们认为。我也不是学体育专业的，将来也不从事体育工作，对付一下就可以了。这是人们对公共体育课认识上的一个误区。从小学到大学一直开设体育课。高职院校从入学到毕业也一直开设体育课，这就说明开设公共体育课是有其科学性和合理性的，它不只是简单地学点技术，而是要学好技术，更要全面培养学生素质和能力。 一、公共体育课能培养学生合作意识和能力 在体育运动项目中。大多数运动项目都存在着合作的内涵，有整体合作、小组合作、二人合作等。不同的项目有不同的合作方式。只有很好的合作，让每位合作者都发挥出最好水平，最后才能取得胜利。 1、培养学生的合作意识是合作学习的前提 例如，在三大球类运动中，队员要密切合作，场上队员的一个眼神、一个手势、一个表情都表示一个战术。只有队友就得明白，才能取得胜利。在体育教学中，结合本学科的特点，结合所学的项目，有意识地培养学生的合作意识，让懂得有比赛就有竞争。有竞争就有合作，在合作中让学生学会尊重他人、关心他人、帮助他人。 2、加强合作能力的培养 例如，田径项目中的接力跑，要求四名队员不但有合作意识，而且更要发挥好伙伴之间的协调的配合能力，二者是缺一不可的。在体育课中，让学生掌握合作的技能技巧。学会与人沟通和交流，从鼓励全体学生积极参与合作学习的同时发挥教师的主导作用，选择合适的内容，学生在自学自练的过程中相互观察、相互帮助、相互纠正，使学生在合作学习的氛围中，提高发现错误和改正错误的能力。不断提高动作质量，培养学生的合作能力。 二、公共体育课能培养学生坚强的意志品质 公共体育课不同于其他理论课，它不但要学一些理论知识。更主要的是要有身体的体验。每一项运动技术的掌握。都要付出较大的体力和产生许多不适反应，如疲劳感、疼痛感、酸胀感、恐惧感等，因而引起一系列心理障碍，如怕苦、怕脏、怕失败、怕丢脸等。尤其现在的高职学生多数都是独生子女，他们生活条件比较优越。过着“农来伸手。饭来张口”的生活，从没受到这样的“苦”。作为体育老师，要帮助他们渡过“难关”，有针对性的引导学生以坚强的意志去克服和战胜这些生理或心理上的障碍，从而逐步培养起不畏艰难、不怕困苦、百折不挠、勇敢顽强的意志品质。 1、有意识地对学生进行挫折教育 在体育课中可以人为地设置一些障碍，创立挫折情境，让学生碰些“钉子”，以此来锻炼他们的意志。增强对挫折的忍受力。例如。在学生已经完成练习任务后再增加练习任务。延长规定的练习时间；在疲劳时要求学生完成比较复杂的动作。并要求保持动作技术的稳定性、准确性。这些都能起到挫折教育的作用，培养学生的顽强性和坚韧性，从而形成良好意志品质。 2、运用激励手段。增强其学习信心。激发起克服困难的勇气 学生在体育课中需要克服各种各样的困难，但不是每次都能成功的，“功亏一篑”的情况时有发生。如果我们能在学生可能退却的关键时刻，适当地给予学生必要的帮助和鼓励，就可以促使其去坚持、去奋斗、去拼搏，从而使其意志得到磨练。 3、在教学中引入竞争机制，培养学生良好的意志品质 “好强”、“好胜”是我们每个人的天性。对于学生来说，这种心理在体育课中表现得尤为突出。在体育课中组织形式多样的比赛来培养学生的良好意志品质，也是一种较好的举措，让水平相当的学生一起比赛，让他们在竞争中超越自我，培养不怕苦、不怕累、勇于拼搏的良好意志品质。 三、公共体育课能培养学生健康的心理素质 高职学生作为一个特殊的群体。从入学开始大都或多或少地经历了学业不良，高考失败等打击，在心理上受到了无形的伤害，失去了远大理想和明确的人生目标，使他们目标模糊，不能全神贯注地学习，一些学生因得不到及时的调解和疏导，致使其消极行为加剧，变成病态的心理行为。体育课就能起到缓解学生心理压力的作用，对学生心理健康起到积极的调解作用。众所周知，娱乐是减轻心理压力的最有效的良药，那么娱乐的项目又大多是体育项目，在健身房里、广场上、公园里随处可见那些运动健身的人们，一个视野开阔的运动场就会让你忘记烦恼，一段节奏较快的健美操就会让你心情舒畅。因此在体育课上合理安排一些大运动量或学生感兴趣的教学内容，是培养学生健康的心理素质的有效途径。如．为男生安排一些球类比赛；为女生安排健身操、游戏，有意识地通过这些运动项目，让学生“合理宣泄”，使受挫情绪、委屈情绪等多方面心理压力释放出来，以达到减轻学生心理压力的效果，使学生经常保持良好的心理状态，树立正确的自我意识，真正地做到自尊自信。 四、公共体育课能促进学生各种智能的协调发展 公共体育课与其它学科相比，有其独特的作用。在公共体育课上学生所学的每一项技术，都要求身体的各个器官的协调配合。例如，篮球的胸前传球技术，眼睛看传来的球，大脑判断来球方向，手要伸出接球，腿要迈出选好位置；田径教学的起跑练习能培养学生的快速反应能力；篮球的投篮命中率能培养学生的准确能力；排球的扣球能培养学生的判断能力；体操动作能培养学生的时空感觉和运动感觉。在体育课中，还可以让学生设计准备活动内容，编排徒手操、设计场地，制作体育器材等，这些内容可以培养学生的创造性和想象力。教师在教学中要重视基础知识的传授，让学生掌握体育锻炼的规律性，使学生的基本技术迅速提高，基本技能得到正常发挥，促进学生的各种智能的协调发展，让学生的智能水平通过体育教学不断得到提高和发展。 五、公共体育课能培养学生的审美意识 1、教会学生欣赏美、发现美，提高审美意识体育运动是美的运动，从动态到静态处处存在着美。在体育课中体育运动的场地、运动过程更是美的展现，一个篮球、一块田径场展示的是静态美；被称为“东方神鹿”的王君霞的奔跑动作、职业篮球队员的扣篮动作，展示的是动态美；艺术体操、健美运动、武术、太极拳优美动作以及各种动作之间和谐的编排组合，展示了美术中的造型艺术；音乐中的音响艺术；舞蹈中的形体艺术等多种艺术因素。当我们看到这些运动健儿那种健壮优美的形体、机敏灵活的动作、和谐舒展的造型时，会使我们获得美的享受、美的感染和美的熏陶。 2、通过体育课的培养让学生拥有美的行为 当我们亲自参加体育运动，从中体验到运动的美妙愉快时，我们的心灵会产生一种愉悦的快感，受到美感教育。高职公共体育课就是培养学生审美意识，通过系统的科学的教学方法，使学生在参与体育和观赏体育中不知不觉地受到美的感染，使观赏者获得美的享受。体育教学是自然美、艺术美和人体美的有机统一。高职公共体育教学可以培养学生的审美意识。 总之，在高职体育教学中应加强学生综合素质的培。体育工作者要从对教育负责、对国家负责的角度重视和加强这项工作，要结合实际。认真学习教育理论和体育理论，重视学生个性能力的培养，锻炼学生自我生存的能力，教育学生，全面把握素质教育的科学内涵，把受教育者培养成全面发展的跨世纪人才，这是时代赋予我们的重任。

摘要： 大数据在推动我国医院档案信息化建设进程的同时，也对医院档案管理工作提出了新的挑战。文章对大数据背景下医院档案信息化管理进行研究，探索我国医院档案信息化管理存在的困境，并提出对策建议：改变传统的档案管理理念，提高医院对档案信息化管理价值的认识；借助信息化技术，提升医院档案信息开发利用水平；重视档案数据资源安全性，提升医院档案信息安全管理水平；打造复合型档案管理人才，重视医院档案信息化管理队伍建设。 关键词： 大数据；医院档案信息化；管理理念；专业人才 随着大数据时代的到来，医院档案信息化管理成为医院及研究者关注的重点，医院档案信息化建设是新时代发展的必然需求，大数据凭借其数据量大、形式多样、来源广泛和处理迅速等显著优势，在推动医院档案管理信息化快速发展方面起到了极为重要的作用[1]。当前，医院档案管理工作依靠传统的手工档案管理模式已经无法满足时代发展的需求，在大数据技术的支撑下创新档案信息化管理模式成为医院展开各项基础工作的基本要求；同时，大数据时代的医院档案信息化管理也成为新时期衡量医院综合发展水平的重要标志。根据相关实践调查和访谈，可以发现在大数据技术的支撑下，我国医院档案信息化建工作设如火如荼地开展，大数据技术为医院管理工作创新发展带来了新机遇，但也为档案信息化建设带来了新挑战，大数据时代的医院档案管理模式、工作人员及管理理念，对应的软件硬件及配套支撑体系等都需要重新调整[2]。因此，我们有必要探索和发现大数据时代我国医院档案管理信息化建设中存在的困境及问题，并提出解决的对策或建议。 一、改变传统的档案管理理念，增强医院对档案信息化管理价值的认识 大数据时代医院档案信息化建设的进程很大程度上依赖于医院领导层的重视、资金投入。一方面，我国绝大多数医院在推动医院档案信息化建设理念方面存在着一定的滞后性，沿用传统的医院档案管理手段和模式依然是当前管理的常态，一些医院针对档案信息化建设管理体制、工作方法和工作理念等一系列的变革仍犹豫不决，对信息化建设所能够带来的价值和优势认识不足[3]。另一方面，一些医院也正积极推动档案信息化建设，但是大多数抱有即刻见效益的心态，一旦发现事与愿违，就失去了信息化建设的决心和耐心。另外，我国医院内部管理比较重视核心业务的发展，而对于档案管理这种不产生直接经济效益的业务，大多数管理层忽视其管理价值，这种医院档案信息化建设的认知存在明显的滞后性，拖延了医院档案信息化建设进程。针对以上现实问题，必须改变传统的医院档案管理理念，加强医院领导层对档案信息化建设的重视度。首先，医院管理层必须形成战略发展思维，将档案信息化建设纳入医院战略发展规划，将其作为医院战略发展的重要任务之一。从上到下形成全员参与并推动医院档案信息化建设发展氛围，明确医院档案信息化建设推动态度、力度和措施等。其次，加强医院档案信息化基础设施建设，建立资金投入计划和方案，例如可以通过设立专项基金的方式在人员建设、平台建设、数据库管理设备购买等方面完善医疗档案信息化建设措施。最后，针对一些医院资金困难和积极性不高问题，医院、政府和银行等可以加强互动合作，通过多渠道融资争取政府的财政资金补贴、金融机构信贷支持等，确保档案信息化建设各项资金及时到位。 二、借助信息化技术，提升医院档案信息开发利用水平 大数据时代的特征是医疗数据形式多样化，数据资源规模庞大。医院档案管理工作面对的是海量数据信息的不断积累、整理与保存，更为重要的是从这些海量信息中挖掘出具有价值的数据资源，提升医疗决策的科学性和有效性。面对着广大的患者群体，大数据时代医院档案数据规模和数据结构等都与传统管理方式有着根本的差异[4]。因此提升现有医院档案开发利用技术水平，挖掘数据资源的有效价值是医院档案信息化工作的重中之重，也是存在的一大难点。大数据时代云计算、区块链等信息技术为医院档案信息价值的挖掘提供了技术条件。首先，医院可以根据管理需要，建立符合医院发展特色的资源数据库。以病历档案为例，特色资源数据库不仅要收集病人的基础信息，还要将这些人员的医疗健康档案信息纳入其中，为以后卫生监管部门、公立医院、私人卫生机构、社区机构等医疗信息的协同和共享奠定数据资源基础。其次，为实现医院业务部门间的协同和共享，应该根据部门发展需求建立部门特色资源数据模块库，例如医保决策数据库、药品安全监测数据库、疾病监测预警数据库等，随着云计算、区块链等技术的发展，医院特色资源数据库建立为深化数据挖掘和利用奠定了重要基础。另外，医院还要尽快打造智能检索系统，提升数据挖掘效率。档案利用人员通过智能化检索体系，在资源互通互联的前提下，满足差异化需求。这种智能检索体系可以在医院特色资源数据库之间覆盖搜索，各个不同类别的医院档案资源被最大限度地开发利用起来。例如当前一些医院使用云技术支撑的智能检索体系，用户的登录界面简洁，搜索方式统一，医院各部门工作人员、患者等在任何时间和地点可随意查阅所需的档案资料，大大增强了档案使用便利性和使用效率。最后，建立医院档案信息化建设标准，尽快实现医疗卫生系统间档案资源的共享，包含数据标准、数据分类与代码标准、数据库建设标准、共享档案规范标准等。 三、重视档案数据资源安全性，提升医院档案信息安全管理水平 医院档案中存在着大量患者医疗健康数据，这些信息属于隐私。同时医院档案数据信息还包含了大量的科研攻关成果，这些数据信息极为重要，一旦丢失，后果严重。尽管我国大多数医院采用了先进的安全技术，但是在档案信息化的过程中网络安全问题时有发生，各医院必须建立和完善信息安全保护机制。首先，要加大对医院档案信息安全管理的资金投入，确保信息安全化管理资金专款专用。其次，建立医院档案数据信息硬软件安全周期检查制度。医院档案数据信息的储存设备要经常检查，及时备份或替换，保证医院的数字化安全工作稳定进行。再次，建立和完善医院档案网络安全管理架构，明确医院档案数据安全维护、整理和储存等流程。医院可以培养专业网络工程师，也可以通过网络安全外包的方式建立起符合自身需求的网络安全管理架构，形成专业的网络安全管理手段，维护网络安全秩序，规避黑客入侵与病毒破坏。例如，目前我国一些医院正在积极布局“互联网+”医疗云平台建设，对不同保密级别的医院档案数据信息进行差异化管理，实现了不同级别数据安全归档。还有一些医院利用云计算技术的信息检索，构建智能化的检索系统。例如医生可以通过快速检索功能，查阅病人病历，为其科学诊断提供借鉴，降低治疗失误发生概率。同时，基于云计算的医院档案信息化管理平台还将患者用药后的反应数据进行收集和整理，形成有价值的临床数据资源库。 四、打造复合型档案管理专业人才，重视医院档案信息化管理队伍建设 从整体来看，我国绝大多数医院档案管理人才队伍建设存在滞后性，在推动医院档案信息化建设的过程中，大多数医院沿用了原来的档案管理人员[5]。这些档案管理人员的能力和素养与现有的医院档案信息化管理岗位存在着知识素养不协调和不匹配的现实问题，对当前医院档案信息化建设进程产生了阻碍。以医保档案管理为例，一个合格的档案管理人员既要懂得档案管理、临床医学、医疗保险等基础知识，还要熟练掌握计算机软硬件、网络安全等技术，而在现实中这类管理人才是缺乏的。针对复合型医院档案管理专业人才缺失问题，首先，医院要加大对复合型人才的培训，将大数据、云计算、人工智能等知识纳入医院复合型人才培育计划，让传统管理模式下的档案管理工作人员尽快熟悉和建立医院档案信息化专业管理知识系统，尽快适应并积极参与医院档案信息化建设。尤其重点加强对岗位人员的网络安全教育，增强医院档案信息化管理员安全意识。其次，医院要为档案管理人员创建积极学习的渠道和环境，激发档案管理人员学习的积极性，如通过专家现场指导、培训讲座等方式，鼓励医院档案管理人员参与学习，提升员工档案归档、整理、储存、数据库管理的专业知识以及医院档案数据价值挖掘技术水平。再次，今后医院可在人员招聘及引进计划中明确档案信息化管理在人员招聘中的基本标准和要求，从源头上把关，使得新招聘或引进的人才具备专业的复合型岗位知识，提升医院档案专业化管理队伍水平。在医院档案管理人才培养制度建设方面要定编定岗，档案人员职业生涯规划等与医院信息化建设战略规划相关联，建立和完善档案管理人员考核激励机制，提升信息化管理知识学习的积极性和主动性。最后，医院可以和学校进行合作，签订产学研合作计划，培育医院所需要的对口岗位人才；学校可以开设有关信息化、财务管理、大数据、云计算等有关的复合型人才培育课程，专门针对医院档案信息化管理和操作岗位提供基本素养培训和知识教学。综上，随着大数据时代的到来，各个医院正在逐步加快档案资源信息化进程，尤其是数字档案资源作为一种新型的档案信息资源，在信息化建设战略中发挥着极为重要的作用，如果档案管理缺乏数字化档案资源的支持将会限制医院的可持续健康发展，因此当前越来越多的医院对大数据时代档案资源的开发利用意识逐步增强，积极主动地迎接信息化发展所带来的机遇和挑战。但是信息化时代的医院档案管理还处于初期发展阶段，不论是对信息化管理价值的认知，还是医院本身的档案信息开发利用能力、相配套的制度、人员建设以及技术条件等各个方面都存在困境。无论如何，信息化发展是趋势，各个医院应该坚持可持续性、科学性管理的基本原则，在大数据技术的支撑下最大程度地挖掘档案资源价值，积极参与到全国医院档案信息化建设的发展进程中，实现传统档案管理模式的转型和升级。 作者：高华 单位：阜新市中医医院

浅谈管理会计人才体系建设:加快推进我国管理会计人才体系建设的思考 摘 要：2014年是中国全面深化改革的元年，也被业界誉为管理会计的元年。财政部号召全面推进管理会计体系建设，要全面推进管理会计体系建设，人才培养为关键。文章从管理会计人才严重匮乏的现状入手，对其原因进行深入剖析，提出加快推进我国管理会计人才体系建设的对策。 关键词：管理会计人才匮乏 人才能力框架 人才评价体系 引言 要打造中国经济“升级版”的关键在于推动经济转型，而打造中国会计工作“升级版”的重点就在于大力培育和发展管理会计（楼继伟，2014）。要推进管理会计建设，人才培养为关键，是发挥主观能动性的核心，只有培养管理会计人才，壮大管理会计人才队伍，才能为打造中国经济“升级版”服务。 一、我国管理会计人才严重匮乏的现状 目前我国管理会计人才无论在数量，还是质量上都远远跟不上经济社会发展的需要，成为制约管理会计发展的瓶颈，给经济社会的发展带来诸多的负面影响。 （一）数量层面 截至2014年6月30日，我国已有超过1600多万会计人员，中国注册会计师协会个人会员数量突破20万人;拥有CMA资格的有2100人，培养会计领军人才1132人，为推动经济社会健康发展提供了重要的人才保障和智力支持。然而我国有828.7万个企业法人单位，有96.5万个行政事业单位，还有很多民间非营利组织和小微企业，这些单位的会计核算、管理水平的提高、效益的提高都离不开会计工作，更离不开管理会计。从以上数据可知，我国会计人员供不应求，管理会计人才更为匮乏，已经成为当前制约管理会计发展的突出瓶颈。 （二）质量层面 我国虽然有1600多万会计人员，是会计人才大国，但还不是强国，高端会计人才相对缺乏，其中能够较好地为单位管理高层提供有效经营和最优化决策信息的管理会计人才匮乏，人才力量比较薄弱（胡静，2014）。具体表现在： 1.会计人才培养偏重财务会计人才。据有关资料统计，美国企业中有90%的财务人员从事管理会计职位，70%以上的时间用于规划、决策、控制和评价工作。日本松下公司财会部80%的人员都在做管理会计工作。而在我国，有85%以上的会计人员中从事财务会计职位，80%以上的时间用于记录与核算，充当着“账房先生”的角色，90%以上的会计人员没有很好地发挥风险分析、战略制定等方面的职能。由于大部分会计人员大部分时间和精力用于从事财务会计，造成管理会计市场呈现供不应求的现象，目前我国管理会计人员缺口高达300万，需要1000万“账房先生”转型（《指导意见》，2014）。从以上数据可以看出，我国离一些发达市场经济体还有非常大的差距，尤其缺乏能够为企业价值创造和管理服务的管理会计人才。 2.管理会计人才出现“高端人才荒”现象。随着经济的不断发展，我国部分企业如神华集团、华润集团、海尔集团等逐渐认识到管理会计的价值和重要性，吸收、培育和锻造一支既懂财务又懂业务的管理人才队伍，探索管理会计的应用之道，取得了很好的经济效益和社会效益。然而仍有很多企业还没有认识到管理会计的“真正”作用，对管理会计人才重视不够，目前部分企业已逐渐品尝到管理会计人才匮乏的苦果。如在波音、空客等大型航空制造企业的采购招标上，一向在成本上具有优势的中国企业并未报出有竞争力的价格，从而导致了竞标失败。笔者认为中国企业竞标失败的主要原因是我国企业缺乏成本管控人才，缺乏与国际接轨的高端会计人才，造成成本预测不准确，竞标时产品报价比别人高，以失败告终。 二、管理会计人才严重匮乏的原因分析 当前我国管理会计人才匮乏，难以有效支持单位管理高层的经营决策，难以为管理会计其他各项建设提供人才储备，难以将管理会计推广应用落到实处。造成管理会计人才匮乏的原因很复杂，主要有以下几点： （一）单位管理层对管理会计人才重视不够 目前我国大部分单位管理层已经意识到管理会计有助于单位推进风险防控机制建设、加强财政资金绩效管理、提升治理能力。但是对管理会计的作用认识仍未到位，对管理会计人才重视仍不足。主要表现在：（1）单位管理层只重视财务会计，将财务会计看成是正业，关注的是如何做账、算账、报账;将无法带来立竿见影的效益的管理会计看成是副业，由于管理者的理念影响会计人员，会计人员也就惰于学习和应用，长此以往，管理会计人才就会出现严重匮乏现象，不利于单位的持续发展。（2）会计人员缺乏话语权。部分单位管理层认为，会计人员只要会算账、报账就行了，故单位的业务会议根本不让会计人员参加，缺乏话语权。由于会计人员对决策者的信息要求不了解，对非财务信息的掌握不充分，使会计人员缺乏施展拳脚的土壤，影响了会计人员参与企业决策的积极性和主动性。长此以往，会计人员的工作积极性不高，开拓性不足，工作效率不高，财务分析的效果也就大打折扣。（3）缺乏要求和培养。对本来掌握了一定管理会计知识的人才和招聘到掌握管理会计知识的人才，在管理会计方面的知识和能力掌握缺乏要求和培养，使他们在单位失去了应用知识的机会，长此以往，自然难以获得发展和进步，更不能发挥他们更好地为单位服务的优势。 （二）会计人员的素质不高、工作不到位 财政部会计司负责人指出：“中国尤其缺乏能够为企业价值创造和管理服务的管理会计人才，离英美一些发达市场经济体还有非常大的差距。”主要表现为：⑴部分会计人员学历层次低，专业知识匮乏，没有进行财会及相关业务知识的学习;对会计知识一知半解，更不可能理解管理会计的相关知识。⑵长期以来，我国会计界存在重视财务会计而轻管理会计的思想，会计人员的工作重点始终在财务会计方面，局限于记账、报账，不能较好地为单位管理高层提供有效经营和最优化决策的各种财务与管理信息，加之管理会计不能取得立竿见影的效果，故会计人员抱着多一事不如少如事，做一天和尚撞一天钟的思想，惰于去学习、钻研。长此以往，不利于管理会计人才的成长和发展。 （三）管理会计人才培养模式和人才评价体系滞后 1.人才培养模式滞后。目前我国大部分相关高校都开设了会计及相关专业，然而这些专业的人才培养方案中以财务会计为主，注重核算，涉及管理会计的内容很少又不系统，这导致会计及相关专业学生对管理会计的内容了解甚少，根本谈不上应用了。由于人才培养模式滞后，造成我国各相关高校既缺乏精通管理会计的讲师，又缺乏完善而深入的理论知识讲授体系，更缺乏完善的人才培养机制，桎梏了相关教育的发展，从而造成了国内管理会计人才的巨大缺口。 2.人才评价体系滞后。我国于1992年开始对不同级次会计人员能力框架进行系统完善，构建了高级、中级、初级、会计从业资格会计专业技术资格等不同级次的会计人才评价制度。截至2013年底，累计有484万人通过考试（考评结合）取得了资格证书，其中，高级近12万人，中级146万人，初级326万人。这一考试选拔评价了一大批适应我国经济社会发展的会计专业人才，开创了我国会计人才评价体系，使会计人才的评价、界定更加规范化、科学化，为今后我国会计人才评价体系的发展和进一步完善奠定了基础。然而已有考试和人才能力框架中，以财务会计为主，涉及管理会计内容很少，造成完全能够适应“管理”会计工作的人才相对不足。同时，由于管理会计缺乏科学且明确的人才能力框架和人才评价标准，很难培养出一大批高端的管理会计人才。因此，有必要对管理会计人才能力框架进行专门研究，制定出更为合理的人才评价标准。 三、加快推进我国管理会计人才体系建设的对策 《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（以下简称指导意见）提出：“争取在3～5年内，在全国培养出一批管理会计人才，力争通过5～10年左右的努力，基本建成中国特色的管理会计体系。”笔者认为要培养出一批管理会计人才，必须加快我国管理会计人才体系建设。 （一）多方联动，齐心协力培养管理会计人才 管理会计体系建设是一项系统工程，涉及到企业、单位、财政部门、科研院校、会计团体、会计服务机构和广大会计人员等相关各方，是各方的共同使命。因此，笔者认为要将管理会计送到“千家万户”，必须多方联动，齐心协力培养管理会计人才。 1.单位管理层。单位管理层重视管理会计人才培养和任用就能顺利地将管理会计推广应用与发展，反之则阻碍管理会计的应用与发展。单位管理层应做到：（1）加强管理会计意识。单位管理层要深入学习、领会《指导意见》精神，提高自身管理会计知识、素质和应用水平，把管理会计嵌入自身管理和发展中，将管理会计工作纳入本单位整体战略，重视管理会计人才培养和任用，将培育一支素质高、观念新、满足单位需要的管理会计人才队伍列入议事日程。（2）加强对管理会计人员的培养和考核。管理会计人员入职并非一劳永逸，要通过聘请业内优秀人士对管理会计知识进行系统地讲授，实战操作，外出培训、定期考核等方式，这样才能对管理会计人才知识和能力进行重新塑造和提升，才能协助单位在波涛汹涌的经济市场中抓住关键机遇期，乘风破浪。（3）采取轮岗制度。轮岗能让会计人员在各个不同的业务岗位上都得到实践的机会，提升业务水平，塑造优秀管理会计人才。如在日本，管理会计人员需要5～10年的时间在各个部门、各个岗位工作，了解各个部门的运作，把握企业运作规律，只有这样，做出的预测、决策、规划才能做到“精”、“准”。（4）让会计人员有“话语权”。让会计人员参加各种经营会议，参与企业决策，只有这样，会计人员才能充分了解企业的市场定位、战略方向和经营模式等，真正享有“话语权”，才能提高会计人员参与单位决策的积极性和主动性，做出的财务分析才能满足企业发展的需要。 2.财政部门。财政部门作为国家层面的会计管理层，有义务和责任加强管理会计人才队伍建设，培养一批既有系统理论知识又有实战经验的管理会计人才。财政部门应做好以下工作：（1）继续做好后续教育工作。财政部增加投入，继续抓好会计人员、注册会计师后续教育、全国会计领军人才培养工程和大中型企事业单位总会计师素质提升工程，将管理会计知识纳入后续教育和提升工程的内容，逐步推动管理会计人才能力框架的全面贯彻落实，力争在3～5年内，在全国培养出一批管理会计人才。（2）改革会计专业技术资格考试和注册会计师考试内容。笔者认为，不同层次的考试应增加不同的内容，具体为：初级会计资格考试应增加成本核算、成本管理等内容;中级会计资格考试应增加管理会计工具方法的应用的内容;高级会计资格考试应增加战略决策能力等管理会计综合应用能力的内容;注册会计师考试应增加为单位提供管理会计咨询服务所需能力的内容。通过上述全面布局、分层设计，可以有效地提高考生专业能力和会计管理工作胜任能力，培养能够为单位创造价值的合格会计人才。（3）建立专家库。建立管理会计咨询专家库，充分发挥咨询专家的智库资源作用。（4）增加管理会计师考试。为培养一批既具有系统理论知识又具有实践经验的管理会计人才，笔者建议增加管理会计师考试。 3.高等院校。高等院校是培养会计人才的重要力量，应当积极秉承教育为经济社会发展服务的宗旨，将教育活动与实践需求对接，适应单位对管理会计人才的迫切需要。具体做好以下工作：（1）制定科学、合理的人才培养方案。各相关高校应按照管理会计人才能力框架的要求，结合本专业的实际，制定出科学、合理的人才培养方案，设计能够真正培养管理会计人才的课程，形成符合我国国情的、能够有效指导和推动实践发展的中国特色管理会计理论体系。（2）探索和完善管理会计教学内容与教学方法，并通过外部引进、内部培养等多种方式，加强管理会计学术人才的培养，打造专业精湛、联系实际的管理会计师资队伍和研究团队。（3）积极开展校企合作，建立管理会计人才实训基地，为高校师生提供实习场所，使高校培养的管理会计学生更好地满足单位实际需要，同时也为单位提供大量潜在管理会计人才，帮助单位提升管理会计工作水平，实现管理会计人才供需双赢。（4）大力推进会计专业博士、研究生教育培养工作，为社会培养高端的管理会计人才。 4.会计人员自身。会计人员是管理会计工作的主要践行者。管理会计的大发展为会计人员提出了新的挑战，更带来了新的机遇，因此，会计人员要增强主观能动性，积极投身管理会计改革与发展，将管理会计工作落到实处。具体应做到：（1）加强学习。通过继续教育、单位内外培训、主动学习等多种方式，将管理会计的核心思想注入思维中，不断学习管理会计新理论、新知识，在实务中进行创新应用，提升管理会计专业技术水平。（2）立足本职工作。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”管理会计源于实践，重在实践，因此管理会计人才必须要在实务工作中进行锻炼和提高，将管理会计理论知识与本单位实际相结合、与工作岗位相结合，积极主动地将管理会计理念和工具方法运用到单位实际工作中，不断提升管理会计专业能力水平，推动单位管理会计发。（3）勇于创新。作为管理会计人才，必须要勇于创新、勤于思索，注重总结、提炼实践经验，探索客观规律，推动管理会计实践创新;（4）做好“传、帮、带”工作。单位的总会计师、财务总监等高级会计人才要着力提高自身素质，同时，发挥好引导、带动、组织、培养作用，结合单位实际情况，有计划、有目的地为本单位会计人员创造管理会计理论和实践的学习和锻炼机会，为会计人员拓展职业发展路径。 （二）加强国际交流与合作 各单位和财政部门应以开放的胸襟和国际视野，积极拓展管理会计对外交流的平台和载体，为管理会计人才提供良好的学习借鉴国际先进理念和方法的平台。笔者认为，我国培养管理会计人才应采取“引进来”与“走出去”相结合的方式，通过“引进来”与“走出去”方式，可广泛参与管理会计国际交流与合作，开阔国际视野，熟悉国际环境，掌握国际规则，借鉴国际先进理念和方法，取长补短，为我所用，提升我国管理会计国际影响力和话语权。 结语 打造中国会计工作“升级版”的重点就在于大力培育和发展管理会计（楼继伟）。人才培养是管理会计4+1体系的关键，是该体系中发挥主观能动性的核心，为此，必须加快培育我国管理会计人才，为打造中国经济“升级版”服务。笔者提出上述措施希望能改变现状，培育一支素质高、观念新、能适应现实之需的管理会计人才队伍。 浅谈管理会计人才体系建设:管理会计人才体系建设存在问题和对策 摘要：管理会计作为企业会计体系的分支，其对于企业发展的重要性愈显突出。无论是政策推动还是企业自身的主动行为，管理会计人才体系建设已经成为热点和重点问题。然而，就目前而言，还存在着诸多的问题和不足。本文首先分析我国管理会计发展现状，进而指出目前我国管理会计人才体系建设存在的主要问题，并针对具体问题提出有效对策，以期为我国管理会计人才体系建设提供有效参考。 关键词：管理会计；人才体系建设：问题和对策 随着我国社会主义市场经济体制的不断深化以及经济全球化发展进程的不断推进，我国企业发展面临的竞争压力越来越大，其现代化管理发展建设的迫切程度也就不断加深。为促进我国经济发展的持续与平稳，实现企业现代化发展，国家财政部于2014年出台《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》，从政策上推动管理会计人才体系的建设。随着建设进程的不断推进，已经取得了不错的成绩，但存在的矛盾与问题则需要得到充分关注与有效解决。 一、我国管理会计发展现状及问题探析 （一）管理会计人才数量供不应求 在已有的会计人才培养机制的基础上，随着相关政策的出台和落实，我国会计人才数量较以往已经有了极大的突破。以2014年6月相关统计数据为例，我国的会计人员总数已经超过了一千六百万，且注册会计师协会会员人数已经超过二十万。这不仅有效缓解企业对于会计人才的需求，也推动了我国会计人才培养体系的建设。然而，从会计人才需求单位来看，超过八百万个企业法人单位和超过九十万的行政事业单位需要大量的会计人才，且民间非盈利组织以及小微企业均有着较大的人才需求。目前的会计人才数量远远无法满足实际需求，管理会计人才的供应量则更加不足。会计人才数量供不应求，尤其是管理会计人才数量上的稀缺，导致管理会计人才体系建设进程缓慢。 （二）高质量管理会计人才匮乏 我国管理会计人才供需关系中面临的重大问题还包括高质量人才的匮乏。虽然我国会计人才的数量已经有了较大幅度的增长，但一方面会计人才主要偏重于财务会计人才，另一方面则表现为高端管理会计人才的稀缺。会计体系下既有着传统的财务会计，又有着分化出的管理会计。对于现代企业发展管理而言，单纯拥有财务会计只能满足一般性的财务管理需求，缺乏能为企业提供财务规划和决策、控制等方面服务的会计人员。企业缺乏有效的风险分析和战略决策指导，其长足发展目标也就很难实现。且在社会经济飞速发展的今天，高端管理会计人才的重要性日益凸显，其数量上的匮乏则无法实现企业的高效发展。 （三）管理会计人才培养体系不完善 就我国管理会计人才体系建设存在的问题来看，首先体现在管理会计人才培养体系的不完善。这体现在高校和企业两个方面：首先，对于高校而言，虽然近年来高校纷纷开设会计专业，着力于会计人才的教育和培养，然而，其教育重点只是会计基础技能和简单的会计技巧，尚未充分关注管理会计教育，管理会计的标准落实不够彻底，无法满足社会对于管理会计人才的巨大需求。其次，对于企业而言，企业的财务会计人员的主要职责作用在于企业的经济核算，并未引进专业的管理会计人才从事企业的管理会计工作。同时，只有极少部分的企业制定专门的管理会计计划，绝大多数企业则完全未制定培养计划或制定计划后未能充分落实和实施。 （四）管理会计理论与实践不统一 随着会计行业不断的发展和转型，管理会计作为会计体系的重要分支，在建设管理会计人才体系时，理论的重要性尤为突出。理论与实践的有效结合，一方面保证了管理会计人才体系建设在理论上的有效性，另一方面则能保证其与实践的充分统一，避免建设过程的架空化。对于我国而言，管理会计理论研究和实践尚处于探索阶段，相关理念水平仍较低，且在先进理论引进的重视程度仍不足。财务会计人员虽然认识到管理会计的重要性和发展潜力，但由于缺乏有效的理论指导，且理论与实践的结合效果尚未凸显，也就使得其一直处于观望状态。 （五）管理会计人才评价机制不健全 管理会计人才评价机制不健全，是当前我国管理会计人才体系建设面临的重大问题之一。缺乏明确和标准的人才评价机制，则管理会计人才体系建设失去重要的基础保障。一方面，没有明确而具体的管理会计人才能力框架。传统会计体系下财务会计有着相对明确的人才能力框架，但管理会计作为会计职能转型的结果，其必须拥有相应的、专门性的标准和框架，才能确保评价的准确性。就我国目前情况而言，管理会计人才能力框架仍沿用着财务会计人才能力框架；另一方面，缺乏标准的管理会计人才评价体系。人才的培养与考察均缺乏有效的参考依据，管理会计人才体系建设也就没有基础支撑。 二、我国管理会计人才体系建设问题的有效对策 （一）完善当前管理会计人才培养体系 完善管理会计人才培养体系，是为实现管理会计人才体系建设提供的基础保障。这主要应从高等院校和企业两方面入手。 1、发挥高等院校在人才培养上的阵地作用。高等院校作为管理会计人才的重要培养基地，其在我国管理会计人才体系建设当中应当充分发挥其阵地作用。一方面，各高等院校应当制定出科学合理的管理会计人才培养方案，结合专业设置的实际情况，不仅加强课程设计的优化，还能逐渐建设起符合中国特色的管理会计理论体系。另一方面，不断加强管理会计教学内容的改革，采取新式和高效的教学方法，确保最佳的教学效果。比外，还应不断推进会计专业研究生和博士的教育与培养，提升管理会计研究与人才培养水平。最后，各高校应不断加强校企合作的开拓，为管理会计人才培养提供实训机会。 2、加强在职管理会计人员的再教育。企业在充分认识到管理会计人才重要性的基础上，通过与高校深度合作以及广泛社会招聘的方式，引入大批优秀的管理会计人才，以加强企业管理会计人才的队伍建设。更为重要的是，应当不断加强对在职管理会计人才的再教育，以不断提升企业管理会计人员的综合素质水平。一方面，通过淘汰式考核机制，保证管理会计人员较高的素质水平；另一方面，建立起系统完善的在职管理会计人员培训和再教育机制。聘请优秀的业内人士开展培训和教授，既加强管理会计知识的教学，又通过理论和实践的结合演绎，不断提升管理会计人员的职业能力和应变能力。 （二）强化交流以促进理论与实践结合 管理会计人才体系的建设离不开扎实的理论基础，更离不开有效的实践支撑，为此，企业应当在自身探索研究与发展建设的同时，还应通过强化与外界交流的方式，实现理论与实践的有效结合。一方面，企业应当加强与行业内其它企业的有效交流，组织同行业企业共同进行管理会计的实践工作研究，并各自分享在管理会计人才队伍建设和管理会计工作开展等方面的实践经验，实现互帮互助，促进整体行业的有效发展，也为企业自身的长足发展打下坚实基础。另一方面，充分借鉴和吸收国外先进经验，加强与国外的有效交流。可让管理会计人才在国外参加实习培训，充分学习国外管理会计工作的先进经验，并实现国外管理会计理念的有效宣传。 （三）建立健全管理会计人才评价机制 建立健全管理会计人才评价机制，一方面构建起实际可行的管理会计人才能力框架，另一方面则建立起相应的人才评价体系，并通过推动会计专业技术资格考试体系的改革优化，实现管理会计人才评价机制的有效建立。 1、建立健全管理会计人才能力框架与评价体系。建立健全管理会计人才能力框架，一方面明确管理会计人才的角色，即分为助理型人才和管理型人才，另一方面则对于人才的基本职能、核心能力和能力具体要素、培养措施等进行有效明确。以职业知识和职业技能、职业价值观作为管理会计人才能力评价的主要指标。在评价体系建设上，以职业能力和能力两方面作为评价对象，且为人才评价提供准入限制和技术标准两个层次的评价，实现人才评价的精细化和科学化。 2、推动会计专业技术资格考试体系的改革优化。虽然考试在人才评价和选拔上存在一定弊端，但其仍不失为一种高效的方式和手段。在建设我国管理会计人才体系上，应当以传统的会计专业技术资格考试作为重要依托，实现该考试体系的改革和优化，推动管理人才评价机制的建设和完善。不断改革会计专业技术资格考试内容，并不断加强CMA考试的推广，并将管理会计专业知识内容作为会计专业技术资格考试的重要考点。考试体系得到有效改革，管理会计人才的选拔机制更加完善，人才的评价效果也就更为突出。结语：加强管理会计人才体系的建设，不仅充分满足了我国经济发展的需求，也有效顺应了经济发展规律和国际发展趋势。目前我国在管理会计人才数量和质量上的缺失，要求我国不断强化管理会计人才体系建设，并就当前建设中存在的问题进行有效处理和解决。完善当前管理会计人才培养体系，以强化交流的方式促进理论与实践结合，并建立健全管理会计人才评价机制。只有这样，我国会计行业才能得到有效升级，管理会计人才的供应才能满足社会经济发展的巨大需求。 作者:由晓霖 谢知非 单位:大连财经学院 浅谈管理会计人才体系建设:管理会计人才队伍体系建设探究 【摘要】近几年来，管理会计体系建设在财政改革领域占据了重要位置，建立管理会计人才队伍的迫切程度也日益加深，但在建设之路上，还存在着很多有待解决的问题，本文旨在管理会计人才队伍建设的现有问题上分析其原因并提出有效的对策以更好的促进我国管理会计体系的建设。 【关键词】管理会计;人才队伍;问题;对策 一、现状分析 （一）管理会计人才数量缺乏 据统计，近年来，在我国政策的不断推动下，会计人才数量有了较大增长，极大地促进了我国经济的发展，但是，不可忽视的是，在众多会计人才之中，管理会计人才所占比例却不乐观，现代化企业及经济的发展，早已不能简单的依靠传统的核算型人才，更需要的是善于决策、管理及风险防控的管理型会计人才，我国目前面临着这种巨大的管理会计人才缺口，已严重制约着我国管理会计体系的建设以及经济的发展。 （二）管理会计人才素质低 近年来，会计人才扎堆的现象随处可见，但是，高质量的管理会计人才却少之又少。其主要表现在，我国目前的会计培养主要偏向于财务会计人才，对管理会计人才培养重视程度低，使得传统的财务会计人才在实务工作中无法胜任管理会计工作。其次，我国管理会计人才的整体实力较为薄弱，高端人才稀缺，简单的管理会计知识根本无法满足企业的生存和发展。 （三）本土化发展程度低 管理会计最早产生于20世纪初的西方国家，我国于20世纪末才开始引进，可以说，我国的管理会计是在西方管理会计的发展基础上而来的，然而，中西方政治经济文化的差异增加了管理会计在我国的本土化发展，目前来说，我国管理会计人才的培养模式与建设体系尚不成熟，需要与实际经济情况相结合的地方还有很多，建立本土化管理会计人才体系的路途遥远。 二、原因分析 （一）企业管理层重视程度低 首先，企业对管理会计人才缺乏正确的认识，对会计人才的要求偏向于基本的财务核算，未将管理会计纳入会计人才考察范围，长久下去的结果就是会计人员本身也不会主动学习管理会计的知识，进而使得管理会计人才稀缺。其次，单位并未给会计人员充分的参与权，在很多企业当中，会计人员不会参与到日常业务的决策之中，造成了会计人员信息不通畅，会计人员无法根据充分的信息作出合理的判断与决策，这种对会计人员的不重视在一定程度上也会降低会计人员工作的积极性与主动性，从而影响到财务决策的效率与效益。再次，即使部分企业拥有了管理会计人才，但缺少对管理会计人才的培养，使得管理会计人才的能力无法提高。 （二）会计人才自我提高意识低 目前我国会计人才的构成成分较为复杂，有大批会计人员学习层次较为低下，具备的能力仅限于最基本的财务会计知识，有的甚至没有进行系统的专业知识学习，这种连财务会计知识都不精通的会计人员就更加不可能具备要求更高的管理会计的知识了。其次，由于我国长期以来重财务，轻管理的思想，使得会计人员对管理会计的重视程度较低，自然也不会主动学习相关领域的知识，这就造成了高端管理型会计人才的缺乏。 （三）管理会计人才培养模式和评价体系落后 1.培养模式落后。目前我国高校对会计人才的培养只开设基本的财务会计课程，对管理会计的重视程度不够高，管理会计一直处于从属位置，没有独立的管理会计培养方案，这种情况，极大地影响了管理会计人才的能力发展，也制约了高校管理会计人才的输出。其次，我国大多数高校对管理会计人才培养的模式缺乏创新，这使得会计教育的同质化程度较高，极大地影响了管理型会计人才的高端化发展。2.评价体系落后。我国目前的会计评价体系主要有初级、中级、高级及正高级专业技术资格考试和全国会计领军人才工程，在这些资格评价中，主要是以财务会计评价为主，对管理会计的能力评价涉及较少。虽然近年来我国已经致力于建立管理会计人才评价体系，并且引进了不少国际管理会计评价机制，但是，综合来看，我国的管理会计评价体系还存在着评价机制不成熟、评价标准不健全等问题。这在很大程度上制约了高端管理人才的培养与发掘。 三、对策分析 （一）企业重视管理人才培养与选拔 1.提高对管理型会计人才的重视程度。充分认识到管理会计人才对企业风险防范与控制、成本与资金控制、绩效管理的积极作用，将企业内部管理会计体系建设作为发展议程。2.建立管理会计的培养和考核机制。制定详细的管理会计职位要求，通过笔试或面试的方式录用合格的管理会计人才，对于已经任用的管理会计人才，实行定期培训制度，不断提高其管理会计的专业知识和能力素质，对于参加培训学习的人员进行考核，建立奖惩机制以激励管理会计人员自我提高。3.提高会计人员的参与度。企业管理层应当让会计人员参与到日常业务的决策过程中，使会计人员充分了解企业的战略目标、市场定位、运作方式，在此基础上，会计人员地自我重视程度得到提高，进而会提高会计人员参与决策和管理的积极性和主动性，从而使财务工作更能适应企业的发展需求。 （二）会计人员提高学习主动性 新经济形势下对会计人员的能力提出了更高的要求，会计人员只有增强自我学习意识，主动适应新形势要求，才能在这场会计改革之中谋得一席之地，具体如下：1.积极学习。通过继续教育、培训、更高层次的学习等方式，掌握管理会计知识，提高职业素养。2.立足于实际工作。在工作中积极运用管理会计的理论知识解决实际问题，提高实务能力。 （三）高等院校建立专门的培养机制 1.制定独立的管理会计培养方案。将管理会计与财务会计的培养地位放于平等地位，管理会计的地位得到提高，会使教师和学生对管理会计的重视程度提高，这在很大程度上会提高管理会计学生的质量，为企业、社会输送高质量的管理会计人力资源。2.加强校企合作。在对学生进行理论授课的同时，安排学生进行实地实习，参与到管理会计的实务工作中，使学生在理论与实践中得到双向提高。 （四）财政部门完善会计人员评价体系 将管理会计纳入继续教育范围，严格监管各省市区继续教育学习情况，逐步建立全国范围内管理会计人才框架。对专业技术资格考试及其他会计资格考试进行改革，加入管理会计考查内容，将成本管理、预算管理、战略决策等管理会计分别纳入不同水平考察范围内，提高会计人员的职业水准。积极寻求管理会计人才培养的其他模式，谋求多种途径、多种方式的培养机制。加强与国际管理会计组织和机构的交流合作，引进先进理念与培养、考核方案。 四、结语 管理会计是会计发展的大势所趋，加快管理会计人才队伍建设是响应这一趋势的必然选择，不仅为我国经济发展弥补了高端管理会计人才的数量缺口，也为我国市场经济的发展增加了重要的人才支撑，同时还顺应了国际会计人才的发展趋势。因此，我国应积极改善当前存在的问题，加快建设进程，以更好的服务于经济发展的要求。 作者:王钰婷 单位:南京林业大学 浅谈管理会计人才体系建设:管理会计人才体系建设研究 一、引言 2014年对于中国会计业来说是转型的一年，是面临挑战提供机会的一年。据知情人士透露，管理会计在我国一直都有，但不普遍存在并且发展缓慢，直至财政部正式出台《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》，管理会计一说才被正式提到会计业的发展前景中来。随着专业人士提出大力发展管理会计是中国会计工作“升级版”的重点，管理会计体系的构建更加迫切，那么什么是管理会计？当今中国管理会计现状是怎样？要从哪些方面来加强管理会计人才体系的建设？ 二、我国管理会计的发展现状及其问题 管理会计又称“内部报告会计”，是指在提高企业经济效益，并通过一系列专门方法，利用财务会计提供的资料及其他资料进行加工、整理和报告，使企业各级管理人员能据以对日常发生的各项经济活动进行规划与控制，并帮助决策者作出各种专门决策的一个会计分支。职能的转变和业务能力要求的增强要求管理会计人才必须具有符合管理会计体系的技能和能力。在中国，虽然财政部已经明确提出了管理会计人才体系的建立，管理会计也在中国企业和各级部门有存在的苗头，但是真正可以胜任管理会计的人才却相当不足，据有效数据统计，在我国具有国际视野、能为企业战略决策提供支持的、高级管理型会计人才缺口将近300万。传统的财务会计注重的核算，而管理会计的职能在向价值管理、风险控制、决策支持等转型，不能忽视的是伴随着这种转型的是我国会计人才队伍结构失衡问题日益凸显，那么社会对复合型、高层级的会计人才的需要也更加突出。我国管理会计人才却存在相当多的问题，以至于并不能满足这种需求。 （一）管理会计人才培养的不完善 现如今许多高校都设有会计专业，一来说明社会对会计人才的急切需求，二来说明会计人员是需要经过专业的培训最终才能上岗的，但是值得关注的是，高校以及一些所谓的会计培训机构所作出的会计人员培训只是单纯的技巧和一些会计基础技能的培养。离管理会计的标准还很远，以至于社会上出现了“会计很多，高端会计少”的现象。在企业中，所有的财会人员都集中在企业经济核算以及一些基本账目的运算之中，企业基本没有培养管理会计人才或者促进财务会计转型的计划以及发展要求。根据中国企业管理会计人才培养模式调查报告，受访者中43%的企业没有管理会计培养计划，仅9%的受访者表示公司制定了管理会计专门计划，实施与否并不可知，实施了管理会计人才培养计划的企业满意度也相当的低。说实话，如果企业不从自身的财会体系中完成管理会计转变的计划，单纯期待重新引进或者招入管理会计，成功的可能性很小，并且适用性还有待考证。 （二）管理会计人才评价的不标准 关于高校和企业培养的管理会计人才是否能称其为管理会计，能否胜任管理会计一职，都是有一个核定标准的，但是在我国因为财务会计的长期存在，这个标准是不明确的。首先是管理会计人才能力框架的不明确，能力是一个广泛而且空洞的概念，针对会计的职业能力是财务会计和管理会计都应该具备的基本能力，既然管理会计是会计职能转型的结果和社会的需求，那么不能再用这样一套标准和能力水平去界定管理会计人才，所谓的价值管理、风险控制、决策支持是管理会计人才的基本职能，那么除了这一些，在中国这样的经济环境下，管理会计人才的能力还需要怎样一个框架来恒定？其次是管理会计人才的评价不标准，能力的界定是管理会计人才的基本，那么可以被称为管理会计的人才需要用什么方式来培养和考察能力，在我国并没有科学且明确的标准。连评价体系都不明确，怎样衡量出高端人才呢，不标准的人才评价体系让管理会计人才体系无法完善，不能把人才计划分解为具体的标准，没有构建出科学的人才能力框架和可行的人才评价体系，是不能够为我国培养出符合计划目标的专业化高端人才的。 （三）缺乏管理会计人才理论实践的参考 管理会计作为一种会计行业的转型，是新概念，需要从各个方面学习和借鉴，在美国，企业内管理会计人才占到90%，财务会计只有10%，管理会计人才70%以上的时间用于决策性的工作（美国劳动部，2006）；在日本，例如松下（Pana-sonic），财会部的人员大约2000人，而80%的人员都在做管理会计工作。这些都是值得我国会计行业借鉴和学习的，但是每一次将一种新的理念引进中国，都需要和中国国情做一个合理的评估才能做到正确结合，不然会出现理论和实践的脱节，导致达不到预期效益。然而管理会计人才的理论的引进并没有到完全被重视的地步，所以理论引进并没有给中国会计业带来很大的反响，同时，在国内管理会计理论的应用也没凸显的案例，这让在财务会计向管理会计看齐的时候看不到方向，看不到希望，成为人才转型的一个阻碍，或者说会计人才转型持续观望的原因。 三、我国加强管理会计人才体系建设的有效途径 （一）从人才培养入手 改革人才培养模式、提高人才竞争力，是要从根本上抓紧人才培养，是管理会计人才体系形成和完善的根本，只有针对性的培养出了管理会计人才，这样的体系才能算得上是一个完整的体制。为此，国家教育部于2010年启动了“卓越人才培养计划”并在2012年工作要点中明确提出，研究制订卓越会计人才教育培养计划的实施方案。高等学校培养适应人才市场需要的复合型、高层级会计人才刻不容缓。基于理论界的代表性研究，良好的职业道德、扎实理论基础和高实务操作水平、强创新意识和创新能力、通晓国际商业惯例和会计惯例的高级会计人才才能算得上是管理会计人才。以卓越会计人才四大特征为导向，构建课内课外结合、校内校外结合、实践能力和创新精神相结合的卓越会计人才培养新模式是培养管理会计人才的一大途径。从已有的从业人员中促进财务会计的转型也是管理会计人才培养的另一个重要途径，企业应在国家的大政方针下针对性加速会计人才的转型，有计划、有目的制定符合企业人才发展模式的人才培养方案，才能促进人才转型和人才体系的建立完善。 （二）管理会计人才评价体系的完善 对于管理人才能力框架和评价体系的不标准和不明确，是管理会计人才体系的完善的一大障碍，所以明确管理会计人才能力框架是第一步，在中国总会计师协会召开管理会计能力框架专家研讨会上，专家们一致认为管理会计师的能力架构应当涉及价值创造能力、策支撑能力、风险管控能力、筹协同能力、协调服务能力、考核评价能力等几个方面。就算这次会议没有将管理会计人才能力框架完全概括出来，但是可以借鉴的是，这一次的框架结构是比较完整的标准。有了管理会计人才能力框架，那么相辅相成的必须完善的就是人才评价体系，人才评价应分为两个部分，一个是基本的准入限制，也就是说只要达到这个行业的准入职业标准就有资格进入管理会计行业从事管理会计工作；另外一个更进一步的标准是技术标准，是在准入限制之后，进入管理会计行业的从业人员通过学习和实践，有了能提供决策的能力或者在管理会计行业中有新的贡献和创新。两个标准是对管理会计人才能力的分层评价，即合理又有针对性，虽然不是官方认证的唯一标准，但很值得参考。管理会计人才的能力框架和评价体系的形成，除了应该有一定的标准以外，还应该符合各单位各企业自身的情况，所以对人才的能力组成和评价结果应该根据实际需求做出调整，再根据结果做出培养计划的调整，这样才能培养出符合实践、理论实践都符合标准的管理会计人才，从而给我国企业的会计服务和企业改革做出更大的贡献。 （三）增强交流，加强实践和理论的结合 管理会计人才是会计行业中的管理者，培养和评价人才体系是基础，先进理论也必将是管理会计行业指引方向的旗帜，所以要增强国内企业会计行业间的交流，也要加强国际交流。企业经营来说，各行各业都是不一样；财会业务来说，分为审计、会计等多项，是存在不同的，所以在完成管理会计的转型时，除了注重培养和评价，交流是不可避免的，用禁言和教训来武装整个会计行业的发展。互相的借鉴可以让企业之间有交流，能迅速提升管理会计人才的能力和发展，实践业务的操作交流也能提升管理会计人员的操作能力，实现管理会计人才体系的建立。并且，在借鉴中，管理会计人才之间有了模型，这对于整个中国会计行业的发展提供了典型，对探索管理会计人才体系的发展也提供了经验。管理会计人才有很高的专业要求，需要的不仅仅是国内人才间的经验借鉴，国际化的知识理论和优秀技能也应该被运用，国际化人才培养途径也应被利用起来，还可以参考国际化认可的职业资格考核，借鉴国际化人才机制。把国内的管理会计人才送到国外去实现培训，不仅可以学习到国际管理会计人才理论体系，还能开阔视野，掌握国际管理会计行业的规则，培养管理会计人才的思维能力。让中国管理会计人才融入国际环境是中国会计行业取得地位的一部分，不仅学习，也要将中国的一些理念宣传到国外，通过合作和交流，能借鉴国外的先进经验，解决我国会计行业的难题，也能把我国会计行业的现状带到世界上去。加强国内外的会计交流，可以让中国管理会计人才体系的建立更加行业坏、时代化、国际化，才能实现中国会计行业的升级。 四、结语 管理会计的发展是顺应了经济发展的规律，也符合中国国情的发展，管理会计人才体系的完善，是提升管理会计职能转型的必经之路。面对中国发展管理会计却人才缺失的现状，要从管理会计人才培养体系、管理会计人才评价体系、管理会计人才实际业务能力等方面考察原因并解决这一问。只有从培养开始，在标准中认真选拔，才能让管理会计人才在实用业务中得到提升和锻炼，真正培养一批高端品质，能够为企业和国家发展出谋划策的会计人才，才能加强和完善中国管理会计人才体系的建设，才能实现中国会计行业的升级，最终实现国家和企业的经济效益。 作者：张永洁 单位：杜尔伯特蒙古族自治县水产总站

管理科学论文:论建立后勤管理科学化评估指标体系 论文摘要：建立后勤管理科学化评估指标体系是全面建设现代后勤的客观要求。从分析其本质入手，探讨了建立后勤管理科学化评估指标体系的实质、现状、意义、主要内容和方法。 论文关键词：后勤管理；科学化；评估指标 后勤管理是对后勤工作进行的决策、计划、组织、指挥、协调和控制的活动。后勤管理科学化的实质是探索并遵循后勤管理的客观规律，以实现后勤保障能力最大化为目标，对工作实施管辖和治理的过程。要评价一个单位后勤管理科学化的实际水平，就必须有一套科学的评估指标体系对其进行考评，否则后勤管理科学化就只能停留在宏观理论层面。所以，加速推进后勤管理科学化，加快全面建设现代后勤的步伐，就必须开展对后勤管理科学化水平的评估研究，建立与之相适应的评估指标体系。 建立后勤管理科学化评估指标体系，就是要对后勤管理本身科学与否建立一套评价标准，其实质是解决后勤管理本身的标准化问题，即建立以定量评估为主、以大量详实可靠的信息数据为基础、可以准确衡量后勤管理科学化水平的评估指标体系。 一、后勤管理评估的现状 (一)后勤管理缺乏标准化评估体系 项目评估在我军后勤的研究和应用中已经取得了不少成就，例如后勤装备效能评估、后勤演习评估以及后勤保障能力评估等方面都取得了一些初步成果。但长期以来，我军缺少后勤管理方面的评估体系，无论是部队后勤还是后勤部队，对于后勤管理都缺乏具体的考核办法和评估指标。要评价后勤管理的水平，不能仅仅依据主观意愿和临时拍板，应建立一套客观、公正和科学的评估指标体系。 (二)后勤管理缺乏评估机构和人员 一方面，评估工作是一种跨学科、跨层次的综合性工作，它既要求综合社会科学、经济学、管理学以及军事后勤学，又要求结合决策层、执行层与研究层，具有很强的专业性和较高的技术含量，这就对后勤管理评估工作提出了特殊的要求。另一方面，后勤管理科学化这个课题还处于理论研究阶段，缺乏评估机构和人员。尽管我军后勤理论工作者对后勤管理评价的理论和方法做了很多努力，但由于缺乏有效的组织，使得一些很好的评估方法很难发挥其应有的作用。 (三)后勤管理评估缺乏完善的信息数据 后勤管理科学化是一个复杂庞大的系统工程，影响因素多，需要完善的信息数据系统作为基础。但是，我军后勤管理长期以定性分析为主，对于在日常工作中的大量信息数据没有进行较好的统计和保存，加之后勤部门对于取得的信息数据缺乏有效的分析、整合，使大量数据闲置、流失。 二、建立后勤管理科学化评估指标体系的意义 (一)为考核后勤管理工作提供量化工具 后勤管理科学化评估指标体系是一套以定量评估为主的评价标准，它本身就是以大量详实可靠的信息数据作为基础，每个指标都是一个具体的量化工具，可以准确地评估和反应后勤管理工作的优劣。运用后勤管理科学化评估指标体系来考核后勤管理工作，可以有效避免以往主观臆断、定性分析和随机判断的传统做法，提高后勤部门的正规化管理水平。 (二)有助于提高后勤管理的科学性 后勤管理科学化评估指标体系既可以作为后勤管理部门考核、评价后勤管理工作优劣的标准，也可以作为提高其服务水平和保障能力的指标。有了这个评估指标体系，就可以有针对性地开展工作，对每项指标按照要求的标准进行优化改进，从而提高后勤管理工作的科学化水平。 (三)为后勤部门科学决策提供依据 后勤管理决策涉及后勤领域各个方面，如物资供应、教育训练、装备建设等，在这些决策中往往需要考虑决策方案的可行性，比较各种方案的利弊，而通过后勤管理科学化评估指标可以获得历史数据、现状信息、未来信息，从而对这些方案进行比较、筛选，最终为后勤部门科学决策提供依据。 (四)有利于加快全面建设现代后勤的进程 全面建设现代后勤，必须突破后勤管理的思维定势，在改革和创新中总结成功的经验，吸取失败的教训。建立后勤管理科学化评估指标体系，就是要打破以往后勤管理评价缺乏标准、后勤管理多凭定性分析和经验判断的定式，探索出一条既适应我军后勤管理现状又适应全面建设现代后勤的管理模式。因此，建立后勤管理科学化评估指标体系，对于顺应新军事变革潮流、全面建设现代后勤具有非常重要的意义。 三、后勤管理科学化评估指标体系的主要内容 后勤管理科学化评估指标体系根据内容可以分成3种类型:后勤成果类指标、后勤消耗类指标和后勤效益类指标。无论是哪个类型的评估指标体系，它的核心都是标准化问题，都可以用如下方法确定后勤管理科学化评估指标体系的主要内容。 首先，将后勤管理科学化作为体系的总目标，然后根据总目标建立指标体系，再运用统计数据和科学方法制定评价标准和评分标准。在这个体系中，既有明确的可以用定量指标描述的部分，也有“模糊”的难以用定量指标描述的部分。所以，对于后勤管理科学化评估指标体系，一般采用定量指标(客观指标)和定性指标(主观指标)相结合的方法制定。 其次，确定指标体系要进行适当的分级，可将评价指标分为一、二、三级指标等，一级指标由二级指标组成，二级指标由三级指标组成。下一级指标在选取时，要着重考虑能否体现上级指标的主要内容，是否符合评价目标，总量指标和平均指标所占的比例是否均衡等。 第三，运用层次分析法和经验方法(主观判断)确定指标的权重，即确定评价准则。需要指出的是，可以根据以上原则和方法，依托我军现有信息化平台建立评估决策系统，用科学的手段建立后勤管理科学化评估指标体系，从而将我军的后勤管理推向信息化管理水平。 四、建立后勤管理科学化评估指标体系的方法 (一)构成要素分析法 构成要素分析法就是按照影响后勤管理活动的构成要素来设置指标体系。例如，后勤管理若按照专业保障能力设置指标，就包括油料、军需、运输、财务、卫勤、营房等构成要素，可以将这些构成要素作为一级指标，然后再将这些要素的职能构成和影响因素设置为下一级指标，进而建立起层次分明的评估指标体系。它的优点是可操作性强，指标不易重复，便于进行单项评估；缺点是后勤管理包含若干构成要素，导致指标体系条块分割，无法反应出它们之间的相互关系。 (二)自上而下(或自下而上)设计法 自上而下和自下而上设计法都是以后勤建制为基础，就是自总部往下级(或基层往上级)对后勤模块进行划分，根据评价对象的情况设置评价指标，各级部队的后勤按照保障环节再做进一步的细化。这样，评估指标体系就建立起来了。它的优点是具有较强的层次性，适用于内部自我评估或者是上级领导机关对下级单位的评价；缺点是层次较多，工作量大，指标体系比较复杂。 (三)动态指标设计法 在建立后勤管理科学化评估指标体系的过程中，有些指标要考虑多个单位使用，有些指标对于某些单位存在缺项问题，有时还要考虑时间变化、环境变化等。所以，在设计时应分析影响后勤管理的各种要素，建立动态的评估指标体系，充分体现指标体系的全面性、技术性和合理性。 后勤管理科学化评估指标体系源于后勤管理实践，它既是后勤管理经验的总结和科学分析，又是后勤管理活动标准的具体体现。在加速推进后勤管理科学化的过程中，要尽早地建立后勤管理科学化评估指标体系，既要用这个指标体系指导后勤管理活动，又要在后勤管理活动中完善这个指标体系，密切协调，相互促进，从而将我军全面建设现代后勤的进程稳步向前推进。 管理科学论文:浅谈铁路企业提升人力资源管理科学化的路径分析 论文关健词：铁路企业　人力资源管理　管理科学化 论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。 一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提 人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和马克思主义有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。 人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。 反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析体制制度的不完善起到决定作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。 综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感，更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。 二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现 人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。 科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。 据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。 四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。 科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。 铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，本文认为函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。 三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标 20世纪90年代末以来，大量的科学方法、技术广泛应用于人力资源管理实践，如人力资源管理预测技术、工作(岗位)分析技术、绩效管理技术(KPI, BSC )、人才测评技术(心理测试、素质测试、评价中心、工作取样法)、薪酬设计技术、人才招聘面试技术、员工胜任能力评价技术、人力资源培训分析评估技术等，据统计有200多种。科学方法、技术的运用作为衡量企业人力资源管理科学化水平高低的重要指标和尺度。之所以如此，其一，它为管理思想、理念到可操作的制度、措施的转换提供技术支持和途径。比如铁路企业在管理人力资源的过程中，不缺乏先进的人力资源管理思想，但是由于技术系统构建的缺失，先进的人力资源管理思想难以转化为适合铁路企业特点的管理手段和管理行为。其二，它大大提高了企业人力资源管理的技术含量和工作效率，并使人力资源的量化管理、动态管理成为可能。其三，科学方法、技术、模型的科学选用可以提高职工的甄选、录用、配置、使用、评价、培训等更加客观、合理、科学、有效，降低人力资源管理风险。所以，铁路企业提升人力资源管理科学化水平，应加快人力资源管理科学方法、技术的引人和运用，改变人事管理模式下人力资源管理的主观性、随意性和局限性。当然，人力资源管理的每一种技术和方法都有自身的适用条件，所以，铁路企业在引进和运用先进的人力资源管理技术和方法时必须考虑这些技术、方法之间、或者方法技术与管理的具体工作之间，或者与管理人员之间是否相契合。条件不具备而盲目运用先进的技术方法，反倒会导致管理的混乱，难达预期效果。 综上所述，铁路企业提升人力资源管理科学化的路径就是:理念先行、制度有效、流程规范、技术可行。 管理科学论文:管理科学与物理学、医学的分析比较——论创建有中国特色的现代管理科学 【论文关键词】管理科学 物理学 医学 中国特色 分析比较 【论文摘要】本文从管理科学与医学、物理学的研究对象、研究方法和理论体系进行了比较。认为管理科学应该紧密结合中国国情，应该创建有中国特色的现代管理科学。并提出了创建有中国特色管理科学的三个有效途径：洋为中用，古为今用，近为令用。 引言 管理科学所研究的是管理工作中的科学规律的学科，它是一门年轻的科学。物理学是探讨物质结构和它们最普遍、最一般运动规律的学科，它是最古老的学科之一。医学是研究人类生命过程以及同疾病作斗争的一门学科，也是一门历史悠久的学科。从研究对象、研究方法及理论体系来看，管理科学与物理学、医学之间既有联系，又有区别。这里我们分别将管理科学与物理学及医学作一番比较分析，可以使我们得到一些有益的启示。 一、物理学研究对象、方法及其理论体系分析 (一)物理学研究对象 物理学的研究对象是物质，大至天体、日月星辰，小到微粒、原子、电子都是物质。固体、液体、气体、等离子体，这些实物是物质。电场、磁场、重力场和引力场，这些场也是物质。自然界的无数事物，形色不一，都是运动着的物质的不同形态。物理学研究的是物质运动最基本、最普遍的形式，包括机械运动、分子热运动、电磁运动、原子和原子核内的运动等等。 (二)物理学研究方法 物理学研究方法按照人类对物理现象认识过程的阶段性，大体上可以将物理学研究方法分为两类：一类是感性认识方法，例如调查方法、观察方法、实验方法等；另一类理性认识方法，例如比较、类比、分析与综合、演绎、推理与归纳、数学、假设、理想模型等效等方法。一般来说，要完成一个物理现象的认识过程都离不开上述两类方法。物理学研究方法属于硬方法，它追求的是精密和准确。 (三)物理学理论体系 物理学的理论体系包括力学、热学、电磁学、光学和原子物理学。这五大物理学的分支，分别代表五种不同的物质运动规律。物理学研究的运动规律存在于任何高级、复杂的物质运动形式之中，并且具有很大的普遍性。 从上面的分析，我们可以得知：物理学是一门纯粹的自然科学，其研究对象、研究方法和理论体系具有普遍性。用“科学无国界”这句话来形容物理学研究对象、方法及其理论体系的普遍性，非常贴切。不可能有中国特色的物理学、美国特色的物理学。 二、医学科学研究对象、方法及理论体系分析 (一)医学研究对象 医学研究对象既不是纯自然物质，又不是纯人文现象。其研究对象是活生生的人体，是高度进化了的自然物质和复杂的精神现象以及相互作用的综合体。这个综合体是自然科学研究和人文科学研究的交叉点，甚至还要加上哲学研究。这和物理学的研究对象是截然不同的。 (二)医学研究方法 医学分为中医和西医，它们分别代表中、外两种医学理论，它们的研究方法既有共同点，也有不同之处。中医主要从宏观的、辨证施治的角度来认识人体的生理病理过程。而西医主要从微观分析的角度来研究人体的生命和疾病。虽然二者的方法不同，但都不约而同地应用了比较、分类、类比、实验(临床)、归纳、演绎、分析与综合的方法。中医强调整体性，在诊断上强调四诊合参；而西医则更注重局部证据。中医的认识方法主要是定性，对定量要求不高；西医的诊疗方法则强调定量与定性的结合，更偏重定量。因此，从某种意义上说，我们可以认为，西医注重现化依据，而中医更重视逻辑思辨。 (三)医学的理论体系分析 中医理论体系是以精气学说和阴阳五行学说为哲学基础，以整体现象为主导思想，以脏腑经络为理论，以辨证施治为诊疗特点的医学理论体系。西医以人体解剖学、组织学、细胞学的结构和生理生化现象及疾病变化为基础，重视具体病因导致人体器官、组织、细胞、生物大分子的形态功能和生化的特异性改变，以辨病、定位、实验、定量为特点的医学理论体系。 中医还从人文和哲学层次对自然医学作r概括和总结，它认为既要考虑人的肉体变化，又要考虑人的精神变化，以及社会因素、自然环境因素与人的相互作用和影响。西医学所欠缺的就是这种人文医学的灵活多变性和哲学医学的高度概括性。中医学所欠缺的足在其理论系统形成之时没有在自然医学方面细致到细胞水平、分子水平的科技条件，从而在以后的发展中限制了其概括力度和发展步伐。西医努力的方向应是继续在自然医学方面深入研究的同时。向中医学学习用人文医学和哲学医学的整体全面变化看人的方法去概括总结其成果。中医的努力方向应是在继续发展其辨证论治原则，由朴索粗放的辩证法向发达精细的现代辩证法发展的同时，向两医学学习努力吸收其研究成果的营养并将其纳入逐渐走向精细的辨证论治的框架中来，扫除阻滞其发展的障碍。 从上面分析可知，中医、西医各具特色。尽管许多西方人不认同中医(其实足他们不了解中医)，尽管中医还有待于进一步科学化、现代化，但是中医确实富有科学道理和辨证法，中华民族几f年的健康事、不能不归功于中医。那么，中医与西医相结合而发展起来的中国的新慷学，就理所当然地会带有中国特色。 (四)创建有中国特色的现代医学 “走中西医结合的道路，创建有中国特色的现代医学”已是广大医学工作者的共识。有学者认为创建有中国特色的现代医学途径应是互补形式，即将互斥的中西医理论方法互补起来解释生命现象，应用于临床医疗它要求以“水晶箱”f既了解内部结构，又不干扰内部关系)的形式，将中西医统一于既包含中西医，又大大高于中西医的更发达、更完备的医学形态中，其具体方法论是从定性到定量的综合集成。这一模式，将定性与定量相结合，将宏观研究与微观研究相结合，将人体结构与其功能相结lA，全方位地反映了人体的运动变化规律。 三、管理科学与医学研究对象、方法及理论体系比较分析 (一)研究对象具有相似性 管理科学的研究对象是社会、经济、科技系统管理工作中的各种矛盾。从管理科学研究对象与“人”和社会系统紧密联系的角度来看，管理科学与医学比较相似，而与物理学则有较大不同。 (二)研究方法具有相似性 管理科学的研究方法与医学相似，在强调定最、精确的同时，也强调管理哲学、以人为本。管理科学的“硬系统方法论”曾在西方某些发达国家风行一时。然而后来有学者批评“硬系统方法”应用领域很有限，因为它将管理完全当成工程来看待，人被看成工程技术的组成部分，忽略了人的主观能动性，淡化了不问的人有不同的世界观、价值观和兴趣、偏好等等特点。接着出现了“软系统方法论”，如切克兰德模型，该模型认为社会系统除了包含“硬件”要素外，还包括了“软件”要素，尤其是包含了人的行为。再到后来出现的“物理——事理——人理”(WSR)系统方法论。该方法论认为：物理涉及物质运动的机理，事理是做事的道理，人理是做人的道理。强调处理任何事和物都离不开人去做。从管理科学研究方法论的发展可以看出，管理科学的研究方法是一个自然科学、社会科学方法的统一体，人的因素在其中发挥着越来越重要作用。 (三)理论体系具有相似性 管理科学理论体系除了西方现代管理理论之外。还有中国古代、近代及现代的管理思想与管理实践。西方管理理论强调局部、微观、定量，中国管理思想偏重于整体、宏观、定性，各有特色。这点也与医学相似。 二次世界大战后，西方各种管理学派纷纷涌现，形成了管理学派林立的局面，其中最主要的有社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理过程学派和管理科学学派。管理科学的发展正如西方其它科学门类一样，按照西方人惯用的哲学与方法论思维范式地向前推进，习惯从局部出发。 我国古代管理思想博大精深，成思危将我国古代管理思想可归纳为两大类型，即儒家管理思想与兵家管理思想。前者着重于国家及社会的管理，其精髓可归纳为“重在治国，以人为本，以和为贵，知人善任”。而后者则着重于管理的战略与战术，其精髓可归纳为“深谋远虑，雄才大略，随机应变，速战速决”。在近、现代管理实践中，我国也取得了丰富的实践经验我们经常讲的“从群众中来，到群众中去”、“两条腿走路”、“统筹兼顾”、“牵牛鼻子”等，都是很好的工作方法和管理思想。20多年来的改革开放取得了伟大的成功，其中蕴含着伟大的思想，孕育着伟大的理论，包括管理科学的理论。“摸着石头过河”，“不管自猫黑猫”，“不争沦，发展是硬道理”，“一国两制”，科学发展观等等，也是很好的管理思想。这些都值得加以总结、演绎，使之上升到理论高度。进而建立理论体系。 总之，管理科学和医学在研究对象、研究方法和理论体系方面，具有很大的相似性，它们的学科属性都具有自然科学与社会科学的交叉属性，研究对象都是与人这个特殊物质有关。 管理科学不同于物理学，不能完全用自然科学的“无国界性”来衡母管理科学是否“科学”，不能用几个抽象出来的基本原理和逻辑关系来推导出一些能够“放之四海而皆准”的管理理论。西方现代管理科学理论的发展深沉地渗透着西方国家的价值观、伦理道德、社会标准。将西方管理理论引入我国必须有一个消化吸收的“扬弃”过程，必须与我国国情相结合，否则就会出现“水土不服”。因此，国内管理科学工作者中不少有以之土，大声疾呼：要创建有中国特色的管理科学。 四、创建有中国特色的现代管理科学 创建有中国特色的现代医学已经得到广大医学工作者的共识，某些创建方法和手段也值得借鉴和参考。我们认为创建有中囤特色的管理科学必须采取综合集成法，不能全盘西化。也不能让中西管理思想貌合神离。具体途径我们认为有三： 一是洋为中用，将西方先进的管理理论与我国国情相结合。把西方先进的管理理论引进我国，已经是大家的共识。然而，一定要考虑管理科学是一门自然科学与社会科学相互交叉融合的学科，不能生搬硬套，洋为中用要将西方管理科学与我国国情、民情相结合。 二是古为今用．将我国古代(直至20世纪初)的管理思想应用到今天的管理实践中来。我国古代曾有过卓越的管理思想和管理实践。从管理实践来看：秦始皇统一中国，统一度量衡，修驰道，建长城，这是多么伟大的事业!李冰父子率领民众兴建都江堰水利工程，直到今天仍能发挥作用，这是多么卓越的创举!从管理思想来看：孔子的《论语》被今人认为是管理思想的宝库，司马光的《资治通鉴》则是关于领导问题的鸿篇巨著。我们不但要从古代的语义和语用背景来分析古代思想及著作，看其涉及到管理的思想和内容的本义是指什么，是在怎样一种历史条件、社会背景和管理层次上展开的；更应从可操作性的程序研究和案例研究人手，注重挖掘古代管理思想的现代价值，研究我国古代管理思想与西方管理科学及我国现代管理实践的衔接问题。这应该是我国古代管理思想研究的重点所在。 三是近为今用，将我国改革开放20多年以米、新中国建立50多年以来、中国共产党成立80多年以来，中国人民在革命和建设事业中取得的各种可用于管理工作的经验、理论和方法，加以归纳、总结、提高，并将其上升为管理理论，从而为我国社会主义建设提供科学的理论指导。建设有中国特色的社会主义，必然将伴随着建设有中国特色的管理科学。 我国是有着古老文明的东方大国，是经济和科技都在蒸蒸日上的发展中国家。管理科学在中国的发展，已然而且必然地要同中国的国情相适应，已然而且必然地要同中国的人文因素相结合，已然而且必然地要同社会主义市场经济相结合，从而产生新的有中国特色的现代管理科学。洋为中用、古为今用、近为今用，三者综合集成，是创建有中国特色管理科学的有效途径。 管理科学论文:浅析管理科学视野中的和谐企业构建 论文关键词：和谐企业;基本特征;管理科学;本质属性;途径 论文摘要：文章从和谐企业方向正确、思想统一、统筹兼顾、传承创新、责任担当的基本特征，引申到和谐是管理科学的基本属性。指出用科学发展观统领、建设先进企业文化、发挥领导作用是构建和谐企业的有效途径。 建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，是企业尤其是国有控股企业坚持的正确方向。什么是管理科学?管理达到什么程度才算是科学?对此仁者见仁，智者见智。有人认为，管理科学就是法人治理结构健全，管理体制完善;有人主张，管理科学应当体现在管理制度体系完整，落实到位，生产经营秩序良好上;还有人强调，管理科学主要标志是广泛有效应用现代管理理念、方法、手段。应当说，这些说法都有道理，他们从不同视角诊释了管理科学的内涵。然而，这些说法都存在不足，因为他们都忽略了管理科学的本质属性。企业管理的实践证明，和谐是管理科学的本质属性，和谐企业是管理科学追求的理想目标。 一、和谐企业的基本特征 管理科学的本质属性是和谐，因此和谐企业定会是管理科学的企业。和谐企业通常具备下列基本特征。 (一)方向正确，目标明确。和谐企业在企业生产经营及发展上有正确的方向和明确的目标。不和谐企业，其日常经营及发展上，往往偏离正确方向，缺乏明确目标，企业管理也脱离了管理科学的轨道。企业生产经营及发展方向正确、目标明确体现在:一是坚持从本企业实际情况出发，实事求是地确定方向和目标，而不是脱离实际，追求所谓“最佳”方向及目标。二是主动适应形势，顺应经济发展的趋势，而不是违背经济发展方向，背离经济发展趋势。三是把握住市场基本规律，自觉遵守市场规则，而不是违背市场规律，违反市场规则，破坏市场秩序。在以上三方面管理到位并有机结合，才能科学确定企业正确的发展方向和恰当的目标，企业才能步人良性循环，形成持续健康发展态势。 (二)思想统一，目标一致。和谐企业从决策层、管理层直到执行层的每位员工指导思想明确，在企业经营及发展方向形成共识，思想统一;在当期、中期、远期目标认知一致，行动统一。古人称，“上下同欲者胜”，企业上下思想统一、目标一致，必然把企业各方面的力量凝聚在一起，形成巨大合力，把广大员工的积极性、创造性充分调动起来，形成强大动力。这种稳定、持续的力量成为和谐企业区别于其他企业的重要特征，成为沿着正确方向，实现既定目标的根本保证。 (三)统筹兼顾，协调互动。和谐企业在正确方向指引下，为实现目标统筹兼顾，协调互动:一方面统一筹划、兼顾各方处理好整体与个体、全局与局部、当期与长远、内部与外部等方面的关系，优化组合形成整体效应;另一方面调动各方面的主观能动性，扬长避短，团结协作形成良性互动，保证企业处于动态平衡的理想状态。 (四)重视传承，勇于创新。和谐企业从实际出发，实事求是地全面客观分析、认真总结经验，深刻吸取教训。对过去行之有效的好传统、好作法发扬光大、传而承之。与此同时，从企业发展出发，改革创新。以观念更新为突破口，改革不适应形势发展要求的旧体制、办法;致力管理创新，在管理体制、机制、方法上不断有新突破。传承中创新，创新中发展，增强企业核心竞争力，占领市场制高点。 (五)合作共赢，责任担当。和谐企业不局限于内部和谐，同时把和谐引申到外部，形成内外和谐效应。主要表现在二个层面上:第一层面企业自我定位。和谐企业总是恰如其分地看待自己的地位和作用，努力保持经济细胞的健康，使之充满活力。同时，自觉遵守职业道德，以循规蹈矩典范严以律己，以海纳百川胸怀宽以待人，彰显出企业君子的可贵形象。第二层面企业行为。和谐企业在生产经营活动中，能自觉地处理三个关系:一是企业与客户的关系。不断强化“客户至上”意识，把满足客户需求作为管理基本职能，全心全意服务好客户。二是企业与竞争对手关系。适应国际经济一体化形势，树立共赢理念，理性协调，争取合作双赢、多赢的局面。三是企业与社会关系。企业不仅自觉遵纪守法、照章纳税，还应当主动承担社会责任。 和谐企业的基本特征，集中反映了和谐是管理科学的基本属性。管理科学的本质追求是构建和谐企业，这是管理的最高境界。 二、构建和谐企业的有效途径 管理科学是现代企业制度重要内容，管理科学的本质属性是和谐，因此管理科学的方向和任务就是构建和谐企业。构建和谐企业的途径可以概括为以下三个方面。 (一)用科学发展观统领企业管理。科学发展观是企业的正确方向，企业管理必须以发展为第一要义，围绕发展下功夫、做文章。任何偏离、停滞发展的管理思想、方法、手段都应及时发现、纠正、弥补。企业管理的出发点和落脚点必须促进发展，管理思想、方法、手段要利于整合发展要素、优化功能，成为企业发展的支撑。企业管理在坚持发展是第一要义的实践中，切实贯彻落实好三个方面:一是管理的核心是以人为本，这是构建和谐企业的基点和始终坚持的指导思想，不可动摇。以人为本为核心，就要从观念到行动上，真心实意地把广大员工作为管理主体，把他们作为构建和谐企业的强大动力。二是把全面协调可持续作为管理的基本要求。通过管理有效地处理好各方面的关系，发挥资源优势，使企业走上可持续发展的轨道。三是把统筹兼顾作为管理的根本方法。在全面协调可持续要求下，统一筹划、兼顾各方、分步实施、优化组合，把管理职能发挥到极致，使企业内部条件、外部环境和目标达到动态平衡，实现良性循环，促进企业健康持续发展。 (二)建设先进的企业文化。企业文化是和谐企业不可或缺的软实力。和谐企业的文化建设必须坚持正确的方向，坚持先进的企业文化。先进的企业文化是企业发展的助力，落后的企业文化则是企业发展的阻力。因此在企业文化建设上要切实把握好以下两点:一是坚持以科学发展观为企业文化建设的方向。企业文化建设从思想到实践，从形式到内容，从领导到基层员工都要体现出发展为第一要义，核心是以人为本的管理理念。二是把仁和诚信作为员工的共同价值观，形成共识，成为习惯行为。古人讲“仁者无敌”、“和为贵”，把仁和作为和谐企业的价值观。仁，就能“不战而屈人之兵”;和，就能凝聚成合力，这才是最具核心竞争力的企业。诚信是和谐企业的基本品质，对内诚信，就会最大限度地调动起广大员工的主观能动性，成为推动企业发展的强大动力;对外讲诚信，就会得到客户和社会的信任、尊重，企业就会站在市场制高点，掌握市场竞争的主动权。内外兼修，仁和诚信的企业文化上应天时、下承地利、中得人和，企业具有旺盛的生命力，呈现广阔的发展前景。 (三)发挥领导的关键作用。构建和谐企业，领导是关键。和谐企业的主要领导人常常表现出两个方面的特质:首先，对建设和谐企业决心大、信心足，坚持不懈，以身作则。艾柯卡认为，“领导就意味着树立榜样”。这样的领导，以和谐企业标准要求自己，规范自己行为，率先示范。老子云:“上善若水，水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。”领导人的带头作用是构建和谐企业不可替代的重要因素。其次，讲求领导方式、方法，实行“无为而治”。这样的领导“无为而无不为”，他们明白，“太上，不知有之;其次，亲而誉之;其次畏之;其次，侮之”的道理。领导人注重大局，注意导向，依靠全体员工的智慧，从而把员工的积极性、创造性转化成构建和谐企业的推动力。 管理科学论文:浅析全球化视域的管理科学与工程硕士培养模式探讨 论文关键词:全球化　管理科学与工程　培养模式 论文摘要:“全球化”是20世纪80年代以来在世界范围日益西现的新现象，是当今时代的基本特征。经济的全球化直接推动教育尤其是高等教育的全球化，用全球化的视角分析教育领域是全球化研究在方法论上的一个重要贡献，也是高教研究的一种新兴学术研究范式。管理科学与工程学科旨在通过研究人类管理活动规律为经济组织运行达到最佳状态提供科学的理论、方法和方案，必须也必然确立“全球化”教育理念。 当前经济全球化的浪潮正席卷整个信息社会，经济全球化必将导致人才国际化。人才国际化不仅表现在人才定义与观念、使用与流动、竞争与评价、环境与待遇的国际化，更突出地表现在人才素质与培养的国际化。本文着重探究全球化理念在管理学高层次人才培养模式改革上的理论与实践。 一、管理科学与工程人才培养模式改革是有效适应经济社会全球化的必然选择 人才资源是第一资源，人才战略是第一战略。我国现代化建设迫切需要大批高素质、高层次的具有扎实专业基础知识、较强管理能力与国际视野的新型管理人才。人类社会需要管理，管理需要科学，管理科学业已成为信息社会促进经济优化发展的重要手段。管理科学与工程学科作为管理学门类下的一级学科，定量研究组织的决策、运营与管理模式规律，其研究内容具有普遍性和工具性两个特点，其学科性质决定了其人才培养目标的“国际标准”，培养具有创新能力和符合国际发展趋势的高素质管理人才是有效适应经济社会全球化的必然要求。人才培养模式是院校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，包括人才的培养目标、培养规格和基本培养方式，它从根本上规定了人才特征，集中体现了教育思想和观念。经济全球化亚需革新管理科学与工程研究生培养模式、确立全球化教育理念:其一人才国际化既是经济全球化的客观要求和必然趋势，也是经济全球化必不可缺少的基础和条件;其二树立全球化教育理念是高教领域积极应对经济全球化挑战的现实选择;其三全球化管理理念是适应管理革命和管理科学学科发展的内在要求;其四人才培养模式改革是适应研究生教育发展模式和培养价值由均衡、渐进、学术型向复合、应用、创新型转变的客观需要。 人才队伍靠教育事业培养，人才素质由培养模式决定。研究生教育是培养高层次人才的主渠道，培塑全球化战略理念、革新管理科学与工程硕士培养模式、探索全球化条件下我国高级管理人才队伍建设方略是时代和教育发展的必然要求，对加强我国现代化建设、推进经济社会转型意义重大。 二、全球化视域的管理科学与工程硕士培养的特征与面临实际 专业的人才培养模式，是给该专业的受教育者制定一个培养结构，以及实现这一结构的培养方案。这一培养模式集中体现了该专业的教育思想和教育观念，并且规定了这一专业的人才培养特征，其实质就是培养什么样的人才。 (一)全球化背景下管理科学与工程人才特征 一是人才培养目标为管理型人才。具有综合素质结构和能力结构，更强调自主学习能力和岗位适应性。相比专业型人才，要求具有更“宽”、“专”、“交”的知识结构、具有更强的实践技能和管理能力，具有更高的管理、组织、执行的综合素质和岗位拓展能力。 二是人才素质要求与国际社会趋同。应该具备以下的基本条件:全球视野、创新能力、复合型知识结构、高信息敏感度、良好的人际关系协调能力、较强的组织能力与学习能力、良好的跨文化沟通能力以及国际化的运作水平与能力等，这业已成为国际通行的高素质管理型人才的衡量标准。 三是人才培养方式要求走向国际化。具体体现在:目标认同国际化，能否适应国际经济社会发展的需要，已成为管理型人才培养的出发点和落脚点;教育体制的多样化，例如方兴未艾的国内外联合办学模式正成为拔尖人才的成才渠道;课程设置综合化，更着眼于复合型人才的培养;教育手段现代化。另外，还有学生来源的国际化、师资队伍的国际化、人才培训的国际化等。 (二)管理型人才培养中出现的问题及根源 当前，在管理型人才培养中，存在着一些有待解决的矛盾问题。总体而言，一是专业设置与分类不规范，二是培养目标定位不明确，三是培养模式“社会化”程度有待提高。具体而言:一是以学术标准设置的课程模式应对培养复合型管理人才的矛盾。教学计划中课程设置不够合理。目前，教学计划中的课程多是“以系统知识传授为核心”的传统模式。片面强调专业知识传授，对学生毕业后的多元社会工作环境和角色重视不够，一定程度上忽略了学生的管理能力的培养。课程设置应坚持以下原则和方向:注重综合素质培养、体现学科发展前沿和优化课程体系结构。 二是工科主导的培养取向与管理型研究生实用价值要求的矛盾。管理科学与工程是一门横跨经济、管理、数学、系统、信息、计算机、工程技术等多学科门类的交叉学科专业。但诸多院校把它截然列为工科专业或文科专业，而不是回归管理学这一社会科学的学科本质，单方面强调专业基础知识的学习与科研创新能力培养，一定程度上忽视了管理能力的培养。 三是缺乏健全的管理实践平台和浓厚的管理实践环境氛围。管理实践、实习环节少，实施困难.管理型人才对研究生能力素质要求较高，要求有较多的管理实践活动，但由于受到传统观念、课时、经费、场所等因素的限制，造成管理人才以课程式的学习和考试型的评价为主，造成与管理实践相脱离、理论学习多、管理实践少甚至缺乏的局面，管理学硕士教学内容和教学方法本科化，忽视管理能力的培养，与本科教育某种程度上只是时间上的延续和理论层次的简单提升。 四是管理型人才培养的师资要求高与院校符合要求的导师少的矛盾。管理型人才需要理论水平与实践能力双重核心素质，其培养对导师的理论水平和管理能力都有较高的要求，不仅要求导师有较高的教学和科研水平，而且也要求导师具有丰富的社会管理经历和经验，但现实中这种学、管兼修的“双师型”导师十分匾乏。 三、全球化视野中的管理科学与工程硕士培养的战略实施 (一)目标定位 人才培养目标内涵清晰与否，直接影响到人才培养的质量与水平。针对国际化视野下现代化建设对高级管理人才的需求，把培养目标定位为专业管理型应用人才。具体要求是;一是要具有坚定的政治素养;二是要具备完善的知识结构。在本领域内有较坚实的经济学、管理学和系统工程学理论基础的复合型高级管理人才;三是要具有综合的能力结构.具有较强的沟通协调和组织能力，可从事专门管理工作，胜任本专业或相邻专业的教学、科研工作，或从事生产、经营和服务等管理系统的规划、设计、运作、评价和咨询等工作;四是具有扎实的创新能力.管理科学与工程专业是管理理论与管理实践紧密结合的学科，不仅要求具有严谨求实的科学态度和作风，更需要具有创新求实精神和良好的科研道德. (二)模式选择 一是确立“高层次应用型”人才培养规格.“以人为本，注重能力，创新教学”的应用型人才培养理念构成当前管理科学与工程硕士人才培养模式的基本思想体系。“以人为本”主要体现了一种教育思想和教育理念，就是以学生为本，把社会所要求的、具有全面综合素质的人才放在一切教育活动的中心。“注重能力”主要体现了培养人才的内容和重点。在培养对象上，主要面向在职人员;在培养目标上，侧重于应用型人才的培养，注重知识、能力和素质的协调发展，尤其注重能力和素质的培养;在课程结构和教学内容上，以应用性为主，加强理论与实践相结合，注重实践性教学环节的训练。“创新教学”主要体现在教学活动和教学模式上。通过积极探索，形成了与现代远程开放教育相适应的开放的、灵活多样的“两主三多”教学模式:以学生为主体、以教师为主导，利用多种教学资源、多种互动方式、多种导学模式进行教学。 二是构建“综合性、学习型、开放式、国际化”的人才培养平台.注重人才培养方案整体优化.专业、专业大类以“知识、能力、素质协调发展”为主线，构建“平台-模块”式的培养方案。专业培养方案的结构:在公共基础课平台、专业基础课平台上，设置若干个课程模块，课程体系坚持学术标准和应用标准的统一。“综合性”是指知识结构的综合性、能力与素质构成的综合性，具有较强的综合能力与分析能力，掌握系统思维与分析能力。“学习型”指确立终身学习理念，构建学习型组织的意识与技能.综合性、学习型、开放式、国际化的是辨证统一的，倡导革新人才培养模式与变化中的管理实践的进行互动。 三是实施“学习+管理+研究”人才培养方案。在教学方式，进行创新。借鉴“双元制”模式，即以德国为代表的人才培养模式，由社会和院校共同担负培养人才的任务，按照社会对人才的要求组织教学和岗位培训。这样，学生能较熟练地掌握岗位所需的技术，毕业就能很快地顶岗工作，普遍受到企业的欢迎，这种模式曾被誉为德国经济振兴的“秘密武器”。亦可借鉴CBE模式，即以加拿大、美国为代表的人才培养模式。这种人才培养模式以能力为基础，它的核心是从管理岗位的需要出发，确定能力目标。通过有代表性的企业专家组成的课程开发委员会，制定能力分解表(课程开发表)，以这些能力为目标，设置课程，组织教学内容，最后考核是否达到这些能力要求。 四是推进教学体系改革优化。首先是教学内容改革。教学内容改革是必须以培养高素质管理人才为核心，重点突出信息社会管理特色。要用全新的观点重新审视课堂理论、具体实践与人员素质的关系，对培训教材按照社会实际需要进行结构和内容上的调整。其次是教学方法改革。对教学方法进行新的探索，采取导师指导与专业指导组集体培养相结合的方式，坚持研究生培养统一标准与因材施教相结合的原则，贯彻系统理论学习与科研并重的原则，采取课堂讲授与自学、讨论相结合，校内学习与校外实践相结合等教学方法，实现从“以系统知识传授为核心”的传统教学方法向“以学生为中心、导师为主导”的互动教学方法的转变。再次是学习方式改革。学员在学习过程中，应改变被动式接受的教学方式，积极探索“建构主义”的学习理念，建立以发现和探究为核心的学习模式，同时积极参与到各种部队管理实践中，实现学与用的互动。 五是注重“三大实践”的有机结合。实践训练体系包括科技竞赛、社会调查、学术活动、组织管理、科学研究等。一是社会实践。深人企业、社会，进行同本专业方向有关的调查、分析与实践活动;二是教学实践。在教学活动中，要求研究生担任1 ~2门课程的助教或主讲任务，并规定一定的学时数。这是培养研究生、提高业务能力和表达能力的重要环节;三是科学研究实践。培养和提高科学研究能力，是研究生阶段的重要内容。包括参加学术报告、文献检索、撰写学术论文和参加导师课题或项目等。尤其要实施以学位论文为中心的质量监控。学位论文工作是培养硕士研究生综合运用所学知识，掌握科学研究的基本方法，提高科研能力解决管理实际间题能力的重要环节。要着力把握四个阶段:一是开题报告，二是实证研究或现场实习，三是论文撰写，四是组织答辩。 六是打造高素质的“学管型”师资队伍。要培养高素质的管理型人才，必须建立起一支高素质的管理型导师队伍。要求导师既有比较丰富的理论知识，又有丰富的管理实践经验。换言之，既能做导师教授，又能做高层次的管理者，避免“理论型人才培养管理型人才”的现象。为构建高素质的师资队伍，在方式上可以采取“送、下、带、引”的方式:“送”就是选拔部分导师出国或到兄弟院校进行深造，重点是针对管理实践能力强而理论相对薄弱的导师;“下”就是让部分导师下到社会单位进行挂职锻炼，重点是有理论基础而社会管理经验相对缺乏的导师;“带”就是以老带新，以强带弱;“引”就是从其它实力较强的院校、社会机构引进优秀人才，或直接从社会行政管理部门、社会实践领域聘请既有丰富管理经验又有较高文化素养的专家担任兼职导师。 管理科学论文:浅析论科学技术在现代社会管理科学与工程中的功能 论文关键词：科学技术;管理科学与工程;社会功能 论文摘要：本文从认知、生产力、社会变革、生态调节和经济五个不同的方面描述了科学技术在现代社会管理科学与工程中的功能，对科学技术在现代社会管理科学与工程中发挥的有利作用加以阐述，说明了科学技术是第一生产力，对丰富人们的精神生活，更新人们的思想观念等具有重要意义。 随着科技的进步，人类生活的各个方面都在发生着巨大的变化。这种变化的动因之——科学技术，己成为世人关注的焦点。科学是人类在长期认识和改造世界的历史过程中所积累起来的认识世界事物的知识体系;技术是指人类根据生产实践经验和应用科学原理而发展成的各种工艺操作方法和技能以及物化的各种生产手段和物质装备。科学技术，包含着科学和技术两个概念，它们虽属于不同的范畴，但两者之间相互渗透，相辅相成，有着密不可分的联系。科学是技术的理论指导，结合生产实际进行开发研究，得出新的方法;技术是科学的理论基础，是科学的实际运用，是科学和生产的中介，没有技术，科学对生产就没有实际意义。然而技术对科学也有巨大的反作用，在技术开发过程中所出现的新的现象和提出新问题，可以扩展科学研究的领域，技术能为科学研究提供必要的仪器设备。 近代科学技术的进步，有力地促进了资本主义的机器工业和社会化大生产的发展，马克思明确提出了“科学技术是生产力”的观点，科学技术就其生产和发展过程而言，是一种社会活动，是由生产决定的;就其内容属性而言，科学技术是一种生产实践经验和社会意识的结晶，就其实际的功能而言，科学技术是以知识形态为特征的“一般社会生产力”和“直接生产力”。科学技术在现代社会管理科学与工程中的功能，主要表现在提高人类的认知能力、推动经济发展、促进社会变革和协调人与自然界的关系等方面。其主要功能包括: (一)认知功能 科学技术对人类战胜迷信、愚昧，对文化教育的发展，对改变人的精神和道德面貌，都能起到促进作用，这些就是科学技术在现代社会管理科学与工程中认知功能的体现。 首先，科学是自然界本来面目的反映，它揭示了自然界的客观现律。成为了人们批判宗教迷信和旧的习惯势力，宏扬理性、解放思想的有力武器;其次，科学技术的发展改变着文化教育的内容，并且往往决定着教育改革的方向，为全面提高人类智能状况，开发人类的智力资源创造条件;再次，在科学研究的历史过程中形成了尊重实践、实事求是、追求真理、勇于创新的科学精神，大大推进了人类社会精神文明的发展进程。 (二)生产力功能 近代资本主义制度确立后，资产阶级依靠科学技术进步，使社会生产力得到前所未有的发展。进入20世纪后，科学技术逐步成为了生产力诸要素的主导要素尤其是第二次世界大战以后，科学技术已成为现代经济发展中最主要的驱动力。在新的历史条件下，邓小平继承马克思的思想，在现代社会管理科学与工程中极其深刻地指出了科学技术作为第一生产力的地位和作用，进一步阐明了科学技术在现代社会管理科学与工程中的生产力功能。 (三)社会变革功能 马克思“把科学首先看成是历史的有力杠杆，看成是最高意义上的革命力量”，在历史上首次揭示了科学技术的社会变革功能。科学技术变革社会的作用首先表现在对生产力的促进。生产力的大发展本身就是社会变革表现的一个方面，而且它还是其他社会变革的前提和基础;其次，科学技术促进生产力发展的结果，或迟或早会引起生产关系和社会制度的变革。当然，社会制度的变革不可能仅仅依靠科学技术的力量，在这里，科学技术的作用就在于给新的社会制度的产生奠定物质技术基础;再次，在我国的社会主义社会，科学技术的社会变革功能进一步得到发挥。尤其是改革开放以来，科学技术在现代社会管理科学与工程中创造了空前巨大的社会生产力，经济得以高速发展，人民生活水平不断改善，社会主义政治和经济制度日益巩固。 (四)生态调节功能 科学技术的发展大大提高了人类改造自然界的能力，但同时也出现了盲目使用这些能力，造成生态环境迅速恶化的趋势。科学技术在现代社会管理科学与工程中的生态调节功能，就是在掌握自然规律、正确认识人类对自然过程干预不当所引起后果的基础上，有计划、有目的地调节和控制人类改造自然的活动，创造一个适合人类生存和可持续发展的自然环境。当然，生态环境问题必须在充分发挥科学技术在现代社会管理科学与工程中的生态调节功能的同时，加强社会的改造和管理、严格立法、执法，实行综合治理，才可能有效地解决。 (五)经济功能 在当代，科学技术作为复杂社会系统中的一个子系统，以自身的功能为社会服务并影响社会，最主要的就是促进社会经济的发展。科学技术带来了经济结构的深刻调整，科技进步不仅导致了生产力的发展和劳动生产率的提高，而且改变了整个经济生产的产品结构、劳动力结构及资源和资金的配置，从而导致经济结构中最主要部分—产业结构的不断变革和日益高级化。人类历史上无论是由农业经济到工业经济再到知识经济，还是由劳动力密集型到资本密集型、技术和知识密集型，或者由粗放式到集约式经济形态及其结构的转变，都是由科技的巨大推动作用所促成的。 基于上述问题，科学技术与社会逐渐成为一个新兴的、独立的研究方向，通常简称为STS。科学(Science)、技术(Technology),社会((Society)的研究简称为STS研究，它探讨和揭示科学、技术和社会三者之间的复杂关系，研究科学、技术对社会产生的正负效应。其目的是要改变科学和技术分离，防止科学、技术和社会脱节的状态，使科学、技术更好地造福于人类。 可以说，科学技术在现代管理科学与工程中的功能具有广泛性，现代社会生活的方方面面都会受科学技术发展的影响、制约和促进。不同的历史时期，虽然科学技术带来的影响深度和广度上有所不同，但是勿庸置疑，每个时代的科学技术都深刻的影响到了那个时代的生活。科学技术是第一生产力。放眼古今中外，人类社会的每一项进步，都伴随着科学技术的进步。尤其是现代科学技术的突飞猛进，为社会生产力发展和人类的文明开辟了更为广阔的空间，为人类创造了巨大的物质财富和精神财富。随着知识经济时代的到来，科学技术永无止境的发展及其无限的创造力，必定还会继续为人类文明作出更加巨大的贡献。 管理科学论文:对于提高农村党员动态管理科学化水平 论文摘要：提高农村党员动态管理科学化水平，是党的建设科学化题中应有之义。农村基层党组织必须在“城乡一体信息采集管理”系统中科学界定农村基层党组织信息采集职能，在“城乡一体组织双重管理”格局下加强与流入地党组织的分工、协作与配合，在“城乡一体关怀激励管理”网络内把教育管理与关怀服务相结合，在“城乡一体网络互动管理”平台上不断提高信息管理技术水平，在“城乡一体组织建设”工作机制下开展“新生代农民工”的党员培养和发展工作。 论文关键词：党建；党员动态管理；新生代农民工；科学化水平 从世情、国情、党情的深刻变化出发，党的十七届四中全会提出了“提高党的建设科学化水平”重大命题，体现了我们党在执政意识上的历史性进步[1。农村党员动态管理是农村党建的重要内容，提高农村党员动态管理科学化水平，理应成为党的建设科学化题中应有之义。 一、农村流动党员已经发展成为一个特殊而又重要的群体 农村流动党员具有多重社会角色，既是党员又是农民工，既是城市建设者又对新农村建设起不可忽视的作用，既是农村文化的承载者又是城市文化的学习者，已经发展成为一个特殊而又重要的群体。 (一)农村流动党员是流动党员中的主要群体 随着社会主义市场经济体制的不断发展和完善，流动党员构成呈现复杂化趋势，有农村党员、国企下岗党员、大学生毕业未就业党员、自主创业党员、退休党员等多种来源，农村流动党员则是流动党员中的主要群体。 1．农村流动党员在流动党员中所占比例最高，队伍十分庞大。虽然流动劳动力的构成范围在不断扩大，不断有其他行业人员加入，但农民工始终是流动劳动力的主力军。 2．农村流动党员的分布相对比较集中，相互之间的联络较多。农民工的分布具有传统性，从一个地区成批地流出，又在一个地区密集地聚居。相应地，农村流动党员也较为集中，便于互通信息。且这些农村流动党员又是农民工中有思想、有主见、能力强者，影响力大，容易形成核心。 3．农村流动党员的活动范围主要在劳动密集型企业或领域，流动劳动力相对集中，群体活动较为方便，容易形成群体性行为。 (二)农村流动党员是农村党员队伍中的具有先进性、带动性的群体 农村流动党员在农村党员队伍中具有年纪轻、学习能力强、接受新事物快、敢拼敢闯的优势，是农村中的一个具有先进性和带动性的群体。农村流动党员在外出打工期间，会习得一些技术、知识、文化、新的生活方式、新的生活理念，当他们在节日或农忙季节回到流出地时，这些技术、知识、文化、新的思想观念等就会自然地流传给本地的农民，无形中起到传授、教育和影响作用。农村流动党员在外出打工期间，还会获得一些信息，如致富门路、市场动态、新产品新技术，甚至还包括国内外经济社会发展最新动态的信息，对本地农民发展生产、发家致富起到较好的引导、带动作用。农村党员在外出打工的同时，自身综合素质也会得到较为全面的提高，开阔了眼界，拓展了视野，提高了组织能力和管理能力，一旦返乡便会成为当地新农村建设的骨干力量。 (三)农村流动党员是农民中对农村经济社会发展产生重要影响的群体 与一般农民工和一般农民相比，农村流动党员对本地农村经济社会发展所产生的影响较为重要和突出。 1．农村流动党员同一般农民工一样对本地农村经济社会发展有着直接的经济投人支持，他们将在城市打工所挣的钱带回家乡，或盖房改善生活，或投资发展生产，有效地提高了本地农民的生活水平，促进了本地经济社会发展。 2．农村流动党员所具有的先进性又使他们比一般农民工更自觉地传播新思想、新观念、新信息，更自觉地在农村文化与城市文化差异中寻求平衡，在农村与城市之间起穿针引线作用，是统筹城乡发展、促进城乡一体化的一支重要生力军。 二、农村党员动态管理工作所面临的新情况、新问题、新挑战 近年来，随着城乡经济社会发展关联性的增强，城乡物质文化交流愈来愈密切，农村人口在农村与城市之问流动愈显频繁，农村流动党员的流动状况也愈加复杂，致使农村党员动态管理工作不可避免地遇到一些新的情况，面临着新的问题。这些新情况、新问题的出现，对农村基层党组织党员动态管理丁作提出了更高的要求，面临着新的困难和挑战。 (一)农村党员流动出现的新情况、新问题 1．个体流动性更加突出，行踪更加无常，流动半径更加扩大，流动党员的信息更加难以及时准确地把握。从流向来看，主要分布在二、三产业，从事建筑、开采、服装、运输、饮食等行业，从业单位以个体私营企业为主；从地域分布来看，已从县内流动为主转向县外、省外、全国范围流动，流向较散。 2．所接受信息的信息源更加多样化，思想更加复杂化，利益追求更加直接化和多元化，大大增加了对流动党员教育和管理的难度。有相当一部分农村流动党员长期在城市打工，生活和学习方式向城市靠拢，在接受信息方面，除了传统的读书读报看电视外，还上网聊天、发贴、评论等，掌握的信息量大，信息来源渠道也相对较多，思想发展变化快，利益追求愿望强烈。 3．党员主体意识增强，参与社会活动热情增加，政治经济利益诉求愿望增长，需要有良好的意愿表达渠道和平台。随着农村流动党员对城市建设重要性的提高，他们也在逐渐融入城市社会各领域的活动中，从而产生出强烈的利益表达和思想交流愿望，同时权利意识增强，对社会政治经济生活的关注度提高，需要有良好的渠道和平台进行疏通和引导。 4．新生代农民工的培养教育和组织发展问题。2010年中央一号文件首次提出“新生代农民工”概念，要求“采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工问题”。据统计，我国有1．5亿外出农民工，其中80后、90后“新生代农民工”有近1亿人，约占农民工总数60%。如何对“新生代农民工”进行培养教育和组织发展，将是“着力解决新生代农民工问题”的重要内容。 (二)农村基层党组织的党员动态管理工作所面临的新困难、新挑战 1．在管理理念上，要求摒弃过去的行政领导式管理，实行人性化管理、关怀化管理、服务化管理，多交流沟通少命令指挥，多关心体贴少长官意志，多上门服务少颐指气使。 2．在管理机制上，要求统筹城乡大局，城乡一体化，突破行政村党组织对党员单一管理，实行城市和农村、流出地和流入地党组织共同实施的动态管理。 3．在管理手段上，要求运用先进技术进行信息化管理，在互联网日益普及的现代信息时代，利用现代信息技术加强流动党员的教育管理，是流动党员管理现代化的必然趋势。 三、加强与流出地党组织的协调与配合，实现城乡一体党员动态管理 农村流动党员从总体来说，有着比一般流动人员更强的思想政治素质、组织纪律观念和综合能力素质，有效地对他们进行教育和管理，就能进一步调动他们的积极性，发挥先锋模范作用。同时，这部分党员也可能会在工作、生活、就业等方面遇到许多不满意的情况，容易产生一些思想和心理问题，党组织如果不能及时地进行教育管理，就容易成为社会的不稳定因素。我国传统的城乡二元结构下的党员管理方式，已经越来越不适应新形势发展要求，仅有流出地或流入地基层党组织“一头热”，绝对不可能实现对流动党员的有效管理。必须要构建以流人地党组织为主，流出地党组织与流入地党组织密切配合、有机衔接、双向互动、共同负责的动态管理机制，实现城乡一体化管理。作为农村基层党组织，面对建立健全城乡一体党员动态管理机制的新形势和新要求，工作重点是科学界定流出地党组织基本职能，加强与流出地党组织的分工、协调与配合，共同实现对流动党员动态的、双向的、全方位的综合管理。 (一)在“城乡一体信息采集管理”系统中科学界定农村基层党组织信息采集职能，及时准确掌握流动党员流向、工作、思想和生活动态 农村基层党组织如何管理流动党员，该管些什么、怎么管、按照什么管，这些问题必须进行科学的界定。一些基层党组织平常抓党员管理工作，仍然习惯于以“条块”为主的管理模式，呈现出地域性和不平衡性特点，流动党员从何处来、到何处去、流出多少、从事何种产业等信息不能及时掌握，致使相当一部分党员游离于党组织之外，给党员管理造成了一定难度。还有一些基层党组织对加强流动党员管理的重要性认识不够，认为流动党员的比重非常小，抓不抓不妨碍大局，或是对抓紧流动党员管理存在畏难心理，由此逐步造成了对流动党员的信息把握不准、不全，流动党员被边缘化的状态。 为了及时掌握流动党员的活动情况，农村基层党组织作为流出地党组织，应做好三方面基础性工作： 1．党员外出流动时，及时了解外出去向、时间长短、人数多少，做好统计和登记工作。 2．党员外出流动期间，及时地、常规性地同流动党员及流入地党组织进行联系，掌握党员在外地工作和生活情况，掌握流入地党组织对流出党员的教育管理情况，做好跟踪和记录工作。 3．农忙时期或节假日流动党员返乡时，及时登门走访慰问，进行思想交流、信息交流、工作交流，做好流动党员返乡期间正常参加流出地组织生活的工作，实现流动党员信息管理的制度化和规范化。 (二)在“城乡一体组织双重管理”格局下加强与流入地党组织的分工、协作与配合，组织管理全覆盖，实现城乡党员动态管理的无缝对接和同频共振 过去的城乡二元结构体制，形成了城乡两种不同风格的党建格局，城市社区属于松散型的生活共同体，城市基层党建格局比较开放，而农村社区属于紧密型的利益共同体，农村党建格局相对封闭。在两种不同党建格局背景下，农村党员向城市流动时，势必会形成组织管理上的真空地带，流出地党组织“管不着、管不到、管不住”，而流入地党组织“不愿管、没权管、管不好”，从而把此部分党员置于“两不管，两不找”“形式管、实不管”的边缘地带，造成党员不找组织、组织找不到党员的现象。 解决这一问题的根本措施是打破两种党建格局壁垒，构建城乡一体组织双重管理格局。随着城市化的推进，农村社区原来相对封闭的传统村落格局也将逐渐开放，为构建城乡一体组织双重管理格局提供了有利的社会条件，同时也使城乡一体化党员动态管理成为时展必然趋势。为此，农村基层党组织应顺应这一时展需要，积极主动地推进农村党建格局由传统的封闭型向现代的开放型转变。 1．确立全方位管理理念，党员在本村时要管，党员外出流动时也要管，由过去的“管自己的这块地”转变为“管自己应管的事”，党员流动到哪里就管到哪里。 2．实行灵活多样、纵横联系、协调配合的组织管理形式，党员在本支部时要管，党员外出流动、到流人地支部时也要管，不拘泥于过去的条块分割。 3．方法措施与城市社区党建接轨，改过去的农村、城市“两张皮”为城乡一体“二合一”。 (三)在“城乡一体关怀激励管理”网络内把教育管理与关怀服务相结合，突出服务与关怀，寓教育管理于关怀激励之中，不断提高动态管理的质量水平 城乡一体党员动态管理的要义，在于教育管理与关怀激励的有机结合。教育管理与关怀激励是相辅相成的两个方面，不可分割，重教育管理轻关怀激励或重关怀激励轻教育管理，都不可能真正实现有效的动态管理。作为农村基层党组织，目前需要强调与突出的是服务、关怀与激励。 1．服务与管理上习步，在服务的过程中实现管理。在流动党员外出期间，多关心他们在外地的工作和生活，多帮助他们处理一些家中之事，解决他们的后顾之忧。在流动党员返乡期间，多听取他们的想法和意见，吸引他们参与村里事务，尊重和维护他们的党员主体权利。 2．服务与发掘同步，充分利用和整合流动党员人力资源，在服务的过程中实现流动党员最大潜能的发掘与发挥，为农村社会经济发展提供物质和智力支持。 3．服务与关怀激励同步，在服务的过程中有效地实现精神激励，使流动党员无论是在流出地还是在流人地，都能真切地感受到组织的存在和温暖。 (四)在“城乡一体网络互动管理”平台上不断提高信息管理技术水平，积极跟进，为流动党员、流出地党组织、流入地党组织三者之间的充分交流互动发挥应有的、不可或缺的作用 建立健全城乡一体党员动态管理机制，从技术层面上讲，保证流动党员、流出地党组织、流人地党组织三者之间的信息畅通是关键。在空间距离不确定情况下，运用互联网进行信息交流是最方便快捷的选择，这也是党员管理现代化的必然趋势。全国很多地方已经纷纷建立了流动党员之家等类似网站，这些网络资源有待于进一步整合，发挥整体性优势。目前农村基层党组织运用互联网与流动党员沟通的水平还比较初级，相当一部分农村基层党组织仍然使用落后原始的信息沟通方法，绝大部分农村基层党建工作者还不会使用电脑，更谈不上网络互动交流。而城市社区则基本上实现了互联网信息管理，流动党员中使用互联网进行沟通的也将会越来越多。因此，农村基层党组织运用互联网进行沟通的技术水平与时展的要求差距相当地大，是一个亟需重视的问题。 (五)在“城乡一体组织建设”工作机制下开展党员培养和发展工作，以满足农民工特别是“新生代农民工”的政治参与性需求，保障农村党组织建设的健康持续发展 在农民工中培养和发展党员一直是农村党组织建设的薄弱环节，过去主要是由农民工户籍所在地的农村基层党组织负责。但农民工的流动性现实，又造成当地党组织事实上负不了责的局面，特别是约占农民工总数60%的“新生代农民工”的出现，使农村基层党组织根本无法孤立地完成针对他们的组织发展工作，必须建立起“城乡一体组织建设”工作机制。 管理科学论文:试论构建科学审计理念推动审计项目管理科学化 论文关键词:审计 科学理念 管理科学化 论文摘要:随着社会主义市场经济建设步伐的逐步加快，党和人民对审计工作提出了新的更高的要求，提高审计执法水平和审计项目质量，努力打造审计项目管理科学化，提升审计为经济社会科学发展服务的新境界。 0引言 随着社会主义市场经济建设步伐的逐步加快，党和人民对审计工作提出了新的更高的要求，社会各界对审计监督的期望值也越来越大，面对新的形势、新的任务，审计工作必须以科学发展观为灵魂和指南，牢固树立科学审计理念，不断提高审计执法水平和审计项目质量，努力打造审计项目管理科学化，提升审计为经济社会科学发展服务的新境界。 1树立科学审计理念，认真履行审计监督职责 科学审计理念，就是把科学发展观作为审计工作的灵魂和指南，把维护人民群众的利益、促进经济社会的全面协调可持续发展作为审计工作的根本目标，把提高依法审计能力、实现审计工作科学发展作为有效履行职责的重要途径。 1.1准确理解和把握审计监督与服务的关系。审计监督是手段，审计服务才是目的。要树立科学审计理念，就要把推进依法审计、维护民生，推进改革和促进发展作为审计工作出发点和落脚点。审计服务要着眼于促进改善民生和社会和谐，审计监督要注重关系民生和社会和谐的重点领域，重点项目和热点问题。 1.2树立大局意识，强化效益审计意识。科学审计理念本身要求审计工作行政成本最低化、审计成果最大化。按照科学发展观的要求，从国家经济发展的宏观层次上研究和分析问题，认真履行审计监督职能，推动宏观调控政策的落实。 1.3完善体制机制，推动审计制度建设。发现和查处被审计单位违规违纪的问题，要从数字和问题背后的根源进行分析，深入揭示体制和机制层面的问题，提出审计建议，促进制度完善。既要坚决查处损害人民群众利益的重大问题，又要着眼社会长远发展。 2抓审计项目管理，做好审前准备工作 古人云不打无准备之仗。做好审前准备工作对完成每项审计任务至关重要。只有编制内容详尽，具有可操作性的审计实施方案，才能更有效地指导审计实践。在编制审计实施方案时注重以下几个环节: 2.1明确审计目标，细化审计内容。审计目标决定审计内容，审计内容为实现审计目标服务。细化审计内容就是要根据审计目标的要求，有选择的确定需要查明的具体经济事项。细化审计内容应该有确定的审计范围和重点，应该与审计目标密切相关。 2.2找准审计切入点，突出审计重点。选择审计项目时要选择重点投资项目、关系民生和社会关注的热点问题。突出审计重点，是选择对实现审计目标有重大影响的审计事项。编制审计实施方案时，要认真分析审前调查取得的资料，结合以往的审计成果，分析可能存在的问题和线索，确定审计重点。 2.3科学全面系统，明确审计步骤和方法。确定审计步骤和方法的原则是能够指导审计人员实施审计，具有可操作性，并且能够减少随意性，避免审计资源浪费。为确保审计工作质量，审计人员应根据审计实施情况，适时调整审计实施方案，进一步确定适用的审计步骤和方法。 2.4明确工作分工，落实审计责任。编制审计实施方案时，应当明确审计组长、主审及审计人员各自承担的责任，建立审计项目质量责任追究制度。同时，上级主管部门应定期检查审计项目档案，对查出的问题予以通报，进一步强化审计人员的责任意识。 3抓审计方法创新，推进公共财政审计一体化 随着社会经济的发展，社会对审计的需求增加，人们对审计的要求提高，广大审计工作者不得不认真总结经验、寻求科学的方法，努力提高审计质量以满足社会的需要。 3.1实行专项审计，做到“两个结合”。一是专项审计与财政预算执行相结合;二是专项审计与经济责任审计相结合。要将部门审计、预算执行审计和领导干部任期经济责任审计等有相地结合起来，统筹安排，上下联动，开展行业“一条龙”审计，既避免了多次进点，又节省了审计成本和时间。 3.2注重审计过程，做到“四个落实”。严格按照审计准则和规范开展工作，实行三级复核，认真把好审计程序关、法规应用关、资料取证关、报告质量关，对事实不清、证据不足、适用法规不当以及审计程序不到位等不符合要求的，坚决纠正，不留后患。在具体实施中做到’‘四个落实”，即领导责任落实、宣传工作落实、督办措施落实、审计结论落实。 3.3创新审计方式，实现“四个转变”。审计方式从真实合法型审计向绩效型审计转变;事后审计向事前事中审计转变;分散型向行业型转变;单纯的查账型向查账与调查相结合的转变。 3.4探索审计手段，坚持“四个结合”。一是对重点领域、重点单位采取同级审计与上级审计相结合的方法;二是账面审计与清点固定资产相结合;三是抽查业务档案与清理收费票据、银行账户、库存现金相结合;四是传统审计方式与计算机辅助审计相结合。 3.5推动审计成果转化，提升效益审计。审计人员要做到勤动脑、勤动手、勤动笔，发挥个人的主观能动性，充分利用审计资源，从宏观着眼，微观入手，注意发现带有普遍性、倾向性及深层次的问题，向政府各部门提出有价值的、切实可行的建议，形成高质量、高水准的审计“精品”。 4抓审计监督内容，揭示制度和管理层面上的问题 从审计实践看，当前开展对行政事业单位的审计监督，在监督内容上应更广泛、更深入、更注重从现象看本质，这就要求在监督内容上做到“五个必审”: 4.，对单位的“家底”情况必审。抓住财务活动的源头，摸清单位资产负债和“家底”。从而揭示行政事业单位财经管理制度落实不够严格，财产物资管理混乱的本质问题。 4.2对重点资金和专项资金的往来情况必审。我们需要对专项资金的使用与分配、专项资金的拨付与机关经费的联系、上下级单位的资金往来等情况加强审计，以发现大案要案的线索。 4.3对罚款和收费情况必审。收支两条线的规定在许多单位没有落实到位，究其原因，除财政拨款不足外，一个很重要的原因就是罚款和收费与这些单位、部门，甚至个人的利益挂钩。 4.4对房子、车子和发放“票子”的情况必审。行政事业单位建房子、购车子和发放“票子”的情况在单位和社会上都是敏感问题，其中容易滋生腐败。 4.5对核销的财政票据、税务发票是否真实必审。有些单位钻发票审核不严的空子侵吞国家财产。通过审计监督揭示行政事业单位内部控制制度薄弱，财务管理混乱等问题。 5抓审计成果提升，提高审计监督的辐射力 审计工作要为经济建设服务，要为政府宏观决策服务，就必须坚持从微观入手，把问题查深查透，从宏观着眼，把审计发现的问题放在国家经济的大环境中去把握。抓住典型、解剖麻雀，进一步加大分析力度，提升审计成果质量。要做到这些，就要把握好三个方面: 5.，深入分析研究，挖掘深层次原因。对审计成果进行深层次挖掘，是摆在每一个审计人员面前的重大课题。审计工作中充满着分析判断，审计人员要切实增强研究和分析问题的意识，摆脱过去习惯于审计找数据、报告堆数据的简单工作方式。分析问题，要开阔眼界，运用辨证思维和逻辑思维的方法，用发展的、系统的、联系的观点认识问题和分析问题。 5.2把握查出的重点问题，提出解决问题的意见和建议。我们强调分析问题，要把握重点、突出关键。就是要围绕目标，坚持把查处问题与完善制度结合起来，进一步加大对审计和调查情况的研究分析力度，深刻反映影响经济建设和社会事业发展的重大情况，恰当地予以归纳，综合分析评价，要立足于完善体制，健全监管、规范秩序、提高效益，从宏观上提出有一定高度的审计意见和建议，切实发挥审计监督为宏观决策服务的职能。 5.3撰写审计报告，有针对性的解决实际问题。我们要把研究分析问题贯穿到审计工作的全过程。审计实施结束后，要专门拿出一定时间和精力，深入研究和分析审计工作发现的问题。要抓住主要问题，进一步分析产生问题的原因。从标本兼治的角度，有针对性地提出审计建议，切实解决实际问题。 管理科学论文:浅谈应用信息技术推进美术课堂主体发展性管理科学化 【论文关键词】信息技术　美术课堂　主体发展性　管理科学化 【论文摘要】应用信息技术，推进美术课堂主体发展性管理科学化是当前十分重要的任务。信息技术与学科教学的整合要与学科课程体系的改革，学科课程的教学内容，教学方法和教学手段的改革结合，为学科课程适应信息时代的发展提供平台。 随着信息技术的发展，教育面临越来越多的挑战，信息技术与其它学科的整合势在必行，应用信息技术，推进美术课堂主体发展性管理科学化，信息技术教育和其他课程的整合，就成为课堂信息技术教育的重要课题。在美术学科中充分发挥网络及各种多媒体资源的优势，灵活地运用现代媒体开展教学，可大幅提高学生审美能力和创造力。在美术学科学中引人信息技术并加以整合，推进美术课堂主体发展性管理科学化，成为美术教学的一项紧迫和必要的课题。 一、信息技术服务美术课堂主体学习任务的现状与背景 教师遵循创造性思维活动逻辑程序，利用信息技术可以有意识地为学生创设问题情境、组织学生的探索活动。问题的设置要考虑学生的认知能力和年龄特点，采用循序渐进的原则。整合强调信息技术要服务于课程，信息技术应用于教育的出发点首先应当的是课程，而不是计算机，强调应当设法找出信息技术在哪些地方能增强学习的效果，使学生完成那些用其它方法难以完成的学习任务。信息技术与学科教学的整合要与学科课程体系的改革。学科课程的教学内容，教学方法和教学手段的改革结合，为学科课程适应信息时代的发展提供平台。把教学过程应设计为学生主动探索知识、进行创造性思维的过程，以提高学生获取信息和解决间题的能力，培养他们的创造性品质。基于课程整合思想的教学模式要求在教学中为学生安排特定的学科学习任务，因而可以结合问题探究教学模式，将美术学科中的学习任务设置为相应的问题情境，以激发学生使用信息工具解决具体问题的兴趣。 二、信息技术与美术学科教学的整合 信息技术与美术学科教学的整合是一种创造性地教学和研究的过程，怎样使美术学科的信息化;美术整体教学的最优化;怎样充分发挥信息技术和网络资源的优势;还有待于进一步地实验和研究。我们探索的信息技术与美术学科整合的七个优化模式，也会在以后的实践中得到进一步的充实和完善。网络所固有的开放性，为师生们提供了丰富多彩的美术欣赏内容，开拓了学生的视野。知识爆炸这个词语只有在网络上才有最切身的体会，网络所固有的开放性，为师生们提供了丰富多彩的美术欣赏内容，开拓了学生的视野，使学生获得众多的美术知识信息，有利于提高学生的审美能力和道德素养。借助于网络进行欣赏教学，可以变被动学为主动探究，达到因材择学、因材择教的理想境界。现在我们可以把在网上搜索下载的大量关于本课的相关资料设置为虚拟网站，供学生在虚拟网络环境中自主探究，在小组内进行分工合作。教师在教学过程中的地位也发生了根本性的变革，成为了教学目标的确定者、教学过程的组织者、指导者。学生课后可在网上课堂继续学习，不仅巩固了知识，而且开阔了视野。而借助于网络发表学生优秀作品，更是极大地激发了学生的创作热情，提高了教育质量和规模。 三、针对教学中的重点和难点采用多媒体辅助教学 教师针对教学中的重点和难点，采用多媒体课件辅助教学，使抽象、复杂的教学概念变得直观、形象。教师作为多媒体设备的主要操作者，以演示教学内容为出发点进行辅助教学，充分发挥教师的主导作用。在美术教学中介人美术软件和自制的课件，将课堂教学媒体化。信息技术的不断发展，各种不同类型的美术软件的出现，方便了教师在教学中迅速表现美术的知识点。教师在教学过程中必须进行数字教材的编写，寻找有关的美术网站进行查询、访问，为学生提供各类网上美术信息进而丰富美术资源信息库。把平时在网上寻找的有关资料进行类化、细化、转化。以及把学校现有的美术资料，如教学、教材、录像、图片、作品等资料进行整理输人电脑转化为数字信息。美术教学与信息技术教育的整合，实现现代多媒体技术的组合，达到直观、形象、生动、多角度、立体式地展示美术教学的内在规律，有机地与其他学科联系和交互影响。 四、应用信息技术，推进美术课堂主体发展性管理科学化趋势 随着信息技术课程从单一学科知识的学习向学生的信息素养和综合能力培养的转变，以信息技术为认知工具、以优化学科知识的学习过程为目标的新型美术教学模式，对于深化学科教学改革、提高教学效率以及培养学生的整体素质有着非常重要的意义。加快信息技术在美术学科教学中的应用，探讨新型的教学模式将是美术学科课堂教学发展的必然趋势。多媒体电脑的信息呈现方式是多种多样的文本、图片、音频、视频、动画等等，它正好非常适合美术以视觉形象为主要传达方式的特点;激发学生学习美术的兴趣，需要美术的学习具有较强的互动性，而计算机让我们实现了人与人的互动、人与机器的互动，而且这种互动跨越了时间、空间的限制，计算机还为我们节省了很多不必要的繁琐的程序，是美术动手制作中手工无法比拟和达到的。以上特性决定了信息化的学习必然由学习主体进行自主选择和探究。 五、结语 信息技术作为最先进的教学媒体，优于任何其他教学媒体的最显著的特点是交互性，有了交互性，就能及时地反馈信息，实现教师和学生之间的双向交流，对学生整个学习过程进行个别化的实时指导，真正实现了因材施教。 管理科学论文:浅析和谐视界下的高校管理科学化研究 论文关键词:高校;和谐管理;管理科学化 论文摘要:高校管理是一个多层次、宽广度、高难度的复杂化的管理系统，是学校教学科研的支持体系与有力保障。由于诸多因素的影响，当前高校管理存在着机制不够完善、人员素质参差不齐、职责划分欠合理、主动服务意识不强等不和谐现象。为此，高校在和谐管理理念下不断提升科学化管理水平，着重从管理机制、培训规划、提升服务、规范建设等方面构建积极向上、开拓创新的格局。 高校管理，是指“利用科学方法，对学校的一切工作，包括教育、教学、生产、科研、后勤等各方面的工作，有计划地、有效率地、有技术地规划、管制、联系、协调，并运用学校的组织、人员、设备、物材和经费做适时、适地、适人、适事的处理，以提高管理效率，发展学校教育教学等各项业务，有效达成学校教育人、培养人的使命”。随着高等教育国际化发展趋势日益明显，高校规模的不断扩大，管理层次的增加，高校管理出现了许多问题，如管理队伍参差不齐、管理意识滞后、管理效率低等问题己成为当前高校建设和发展的一个瓶颈。因此，我国高校管理要想适应高等教育国际化大众化的发展趋势，就必须从管理理念、管理队伍和管理方法上实现科学化的转变。 一、和谐管理理念引领高校管理科学化概述 和谐管理理念主要是指组织为了达到其目标在变动的环境中，围绕和谐主题的分辨，以优化和不确定性消减为手段提供问题解决方案作为实践活动的理论思维。这里的“和谐”并不是简单的“相同，一致”的意思，而是把“和”定义为人及人群的观念、行为在组织中的“合意”的“嵌人”，而“谐”是指一切物要素在组织中的“合理”的“投人”。也就是“谐”考虑的是科学化、物化的东西，它讲究的是比例协调、配合得当、可以科学安排;和更多地是指人的心理反映、心理感受。在高校管理中我们要运用和谐管理理念来指导各项管理工作，以人为本，充分调动人的积极性和主动性，使高校各子系统之间协调运行，让管理发挥应有的作用，取得明显的成效。 高校管理科学化，从原则上讲，管理机构的设置宜粗不宜细，力求精简;管理人员的配备，宜少不宜多，力求精干机构，既不能多头领导，也不能越级领导;管理人员的能级结构要合理，同一能级的人员不应过于集中。否则，会出现低能级高使用，或高能级低使用。这种情况，不是产生内耗，便是出现能力的浪费。总之，要在机构的设置、人员的选配、内部的分工、职权的划分这四个方面做到科学与合理。只有这样，才能进行有效的管理，才能提高管理机构的工作效率。 二、高校管理存在不和谐现象及其原因分析 随着高等教育的迅猛发展和规模的日益扩大，改革的不断拓宽与深人，新情况新问题不断涌现，这对高校的管理人员提出了更多更高的要求。同时，高校管理还存在机制不够完善，机构繁杂、层级过多、权力过大;管理人员专业素质不高;高校行政、教学人员职责不明等一系列问题。 (一)管理机制不够完善，难以充分调动各方面的力量 高校管理层级过多，职能部门管理幅度过小，容易形成多头领导，在一定程度上降低了管理效率。在执行某些决议时不够坚持原则性和公平性，这些都是客观存在且不能忽视的事实。 激励机制欠合理。工资、奖金、福利等全是以科研成果的多少为准线，管理人员因为工作的性质，科研方面不可能有很多的成果，因此受到奖励的可能性甚小，而这种单一的经济刺激不仅不具备持久的激发效力，还带来了负面效应。比如管理人员工资福利上往往会实行“大锅饭”做法，工作“好”与“差”、做“多”做“少”都一样。 管理体制官僚化。我国很多大学依然是管理机构，书记校长首先是官员，在管理待遇上，部分直属重点高校定为副部级、公办本科院校定为正厅级、公办高职院校定为副厅级。公办院校除极小部分为校长负责制外，其余实行党委领导下的校长负责制。 (二)管理人员素质参差，未能真正施展各自的综合月及务能力 高校管理人员有相当一部分来自高校引进人才安置的家属或部队转业等照顾性质的人员，他们一般都不是来自管理、教育等相关专业，学历也不够高，现代的管理意识、理念、业务素质、知识结构等都跟不上学校的发展要求。 由于学校的政策、财政支出往往更倾斜于教学、科研的人才培养，而高校没有给予管理者进修培训足够的关注和保障，因此管理人员自身提高的机会和渠道都受到限制，业务水平和职业素质难于提高到满意的程度。长此以往，一部分高校管理人员便自暴自弃，在思想上不能正视高校现代化发展，没有大局意识，对待工作缺乏热情，工作责任感不强，不能积极主动提高自身素质，因循守旧，继续学习和开拓创新不够，导致工作处于“和尚撞钟，得过且过”、“不求有功，只求无过”的消极低效状态。 (三)管理职责划分欠合理，导致学校办学资源的隐性流失 管理制度法制化是现代管理的标志之一。长期以来，高校改革由政府主导，由于领导官员的观念陈旧，对管理工作重视程度不够，而是把重点集中在教学科研运作和教学方法改革方面，造成管理的规章制度陈旧落后。这方面的问题主要表现为规章制度不适应管理的发展需要;干部岗位职责划分不清，工作中扯皮、推诿现象时有发生;对管理工作监督重视程度不够，在管理工作中往往出现无法可依或有法不依的局面，最终导致工作失误;学校内管理会议多、文件多、指令多，而真正对教学科研起推动作用的事不太多;部门与部门之间各自为政、职责不清，导致高等教育资源隐性流失，影响高校事业的发展。 (四)主动服务意识不强，未能真正实现高校管理的终极目标 我国高校的权力结构属于管理权力模式，在一定时期确实有利于提高管理效率，有利于学校贯彻党和政府的意志，但长期以来，却又削弱了学术权力的发挥，学术人员特别是教授在决策中的权威作用受到忽视，抑制了基层创造性的自我发挥，压抑了高校功能的更好实现。学校领导由政府委任，学校作为法人代表的实质性地位难以确立。高校中的各种利益群体的权力，不能通过合法的途径有效地实现。管理权力泛化的最终后果是导致教学科研人员积极性差，不能有效地执行工作计划和保证学校目标的实现，同时还造成教学科研人员热衷于管理职务。同时，又由于高校管理长期套用政府管理机制，无形中造成了高校管理人员强烈的“官本位”意识，给自己的思想定位不正确，行文办事不是从学校基层和广大教职工的角度出发，而是从方便自己出发，为人民服务的意识淡薄。很多管理部门的负责人都是从官本位思想出发，行文办事不是从基层和对象的角度出发，而是从方便自己出发，“门难进、脸难看、事难办、话难听”的情况时有发生。 三、以和谐管理理念推进高校管理科学化的路径选择 和谐型的大学要求在高校内部实现各种人力、物力、财力的优势整合，实现高校的培养目标。鉴于目前管理体制存在的种种弊端，高校就必须寻求新的突破，超脱各种困境，驾驭种种危机，更新管理观念。为此，在和谐管理理念的推进下，必须不断提升高校管理科学化。 (一)健全管理机制，以实现高校管理向纵深方向发展 随着学习实践科学发展的不断深人，把教育摆在优先发展的战略地位，是我们党长期坚持的一项重大方针。树立正确的教育思想和办学理念，进一步增强政治意识、大局意识，继续完善高等学校管理制度。 1、实行民主管理。高校实行民主化管理程度最重要的标志就是民主参与机制的民主监督机制的建设情况。完善民主参与机制的核心就是改革和完善教职工代表大会制度，使高校广大教职工拥有对高校管理和改革的监督权，一切监督权由教职工直接或由代表教职工利益的相关机构间接行使。这样才能淡化“金字塔”式的官僚作风的影响，以及正确处理效率与公平的关系。 2、强化人事改革。一是精简机构。根据精简、高效的原则，合理设置学校党政管理机构，明确管理机构基本职能。学校党政管理机构和领导职数控制在上级规定限额内，根据学校实际确定，对各类人员实行定编、定岗、定职责，压缩非教学科研人员，提高人员使用效率。二是改革用人制度，推行全员聘任制。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，严格考核，合同管理”的原则对学校管理人员、教学科研人员都实行竞聘上岗。打破专业技术职务和干部职务终身制，实行全员聘任。工勤服务人员实行劳动合同制。三是改革分配制度，建立以岗位津贴为主要形式的分配激励机制。按照效率优先、兼顾公平、生产要素参与分配的原则，实行以岗定薪，优劳优酬，建立国家工资与校内岗位津贴相结合的分配制度，待遇应向高层次人才和关键岗位倾斜。四是设立人事争议调解组织。学校设立人事争议调解组织，受理教职工在人事制度改革中的相关问题的投诉和申诉，维护教职工和用人单位双方的正当权益，保证改革的公正、公平和顺利进行。 3、依法管理行政。当前，必须加强高等教育方面法学理论的研究，加快高等教育立法。有关部门已经注意到教育管理类法律、法规、规章的缺位和粗糙的问题并正着手予以解决。如教育部2005年出台的新《普通高等学校学生管理规定》对学生处理和违纪处分标准更加明确清晰。新《规定》对于开除学籍和学生违纪处理程序的规定更加规范。如规定学校作出涉及学生权益的管理行为时，必须遵守权限、条件、时限以及告知、送达等程序义务。学生对处分享有陈述权、申辩权和申诉权，并规定了实现陈述权和申辩权的具体程序。体现了高校学生管理无救济就无处分的法治思想。 (二)制定培训规划，解决高校管理人才素质及能力的瓶颈 高校管理干部担负着“管理育人”的重任，是管理创新的策划者和直接参与者，对于整个高校的管理工作起着举足轻重的作用。随着我国教育、科技、经济、社会的协调发展，整个管理工作的科学化、现代化要求已成为社会发展的必然趋势。为适应形势的要求，建立一支高素质、高效率、具有创新能力的管理干部队伍是提高高校管理质量，办好社会主义高等学校的根本。因此，高校要十分重视管理干部队伍建设，努力提高管理干部的素质和创新能力。 (三)树立服务理念，创新高校管理工作的长效运行模式 管理工作的宗旨是服务于教学、服务于学校、服务社会。所以，第一，要树立“全心全意为教育服务”的思想，从思想上重视管理工作;坚持高标准、严要求，在繁杂的日常管理工作中，要时刻注意调整心态，提高心理素质，增强抗挫抗压能力，保持积极向上的良好状态;第二，立足本职，根据上级领导的指示，开拓创新，大胆细心地开展工作，将本职工作最大效率地完成;第三，管理人员要在工作、纪律、作风上严格要求自己，不为眼前的利益放弃基本原则，坚持良好作风。第四，在日常工作中要善于总结积累经验，学会运用发散性思维，举一反三，不断提高自身水平和业务素质，以便为学校建设发展提供更多更好的服务。 近年来，随着市场经济规律的运行和改革开放的不断深人，“勤政高效”、“政令畅通”的管理机制已成为社会发展的迫切需要，针对解决该问题而开展的“效能监察”也越来越被人们所熟知和重视，尤其在一些企业单位，常常把效能监察与企业的发展和效益紧密联系在一起。随着高校改革的深人，效能监察已成为高校纪检监察部门日常工作的重要内容。高校的效能监察就是监察部门对学校各管理部门在管理活动中的工作效率、质量和效果等方面进行监察，从而达到促进监察对象增强责任心和服务意识、提高管理水平、勤政高效地工作的目的。高校要从学习实践科学发展观，从加强党风、政风建设的高度来认识开展效能监察的重要意义，通过效能监察督促我们不断改进工作作风，提高工作效率，增强服务意识、大局意识、责任意识，树立勤政高效的工作形象，纠正有令不行、有禁不止的行为，克服官僚主义和失职读职行为，以与时俱进、开拓创新的工作作风，保证学校各项工作政令畅通，顺利发展。 (四)强化改革力度，不断提升高校管理科学化的质量和效率 近些年来，围绕转变政府职能和理顺部门关系，国务院机构进行了改革开放以来的第六次重大改革，探索实行职能有机统一的大部门体制，促使政府由管制型向服务型转变，这将深刻地影响和切实地改变传统的执政理念和执政方式。自然地，这为我国高教管理制度的深人改革提供了契机，但我们不应再停留在被动的跟进式改革中，而应准确理解这次管理体制改革蕴含的深意，更新高教管理理念，创新高教管理制度，提高管理效率。 因此，在大部制的启发和示范下，改革高教管理制度，推进高校科学管理，在根本上需要更新高教管理理念，改革高教系统的权力配置，建立服务性的管理组织制度。 1.落实和扩大高校办学自主权。高教管理的本质是协调高教系统有限的资源投人与高效地实现高教系统总目标的矛盾，即是协调、服务而不是管制、限制。对高教管理的“放权”与“集权”的问题，克拉克曾作过这样的评析:高等教育系统往往“不是因为权力过度分散和宏观失控而使整个系统陷人四分五裂的境地，就是因为过分强调秩序和组织的统一而导致权力的垄断，两者必居其一。不过，如果能够选择的话，前者的危害比较小，后者的危害则要大得多”。 由此可见，高等教育系统的本质要求与这次管理体制改革的价值取向是一致的。因此，教育主管部门应该主动地切实地更新高教管理理念，回到管理越位的边界以内，通过制定宏观规划以及相关法律指导高校的发展，落实和扩大高校的办学自主权，使之走出所谓的“一放就乱，一收就死”的怪圈，提高其社会应对能力和市场竞争能力。 2.改革校内管理组织体系。在大部制改革的契机下，校内管理体制改革不能再停留在机构的精简和管理干部的选用上，而应该从大学作为学术性组织的本质和要求出发，改革校内管理组织体系，重新配置高校的权力体系，提升学术权力地位。在高校内部管理组织体系的重构中，一方面需要根据管理事务的相近相似性进行同类项合并，减少管理机构和管理人员的数量，扩大服务范围，提高管理效率;另一方面也是更为重要的是应该围绕学术事务运行的要求，来设计和安排管理组织体系。这些方面在海内外的不同高校中有不同的做法，如我国台湾地区大学的管理组织一般分为9个管理部门，即教务处、学生事务处、总务处、图书馆、网络中心、秘书室、人事室、会计室、研究发展处。目前武汉大学正在积极探索“大部制”改革，准备将学校的管理框架由本科生综合管理部门、研究生院、继续教育学院、科学研究综合管理部门、后勤和安全系统等4-6个“大部门”组成。这些都将为我国高校精兵简政、回归学术本位提供改革思路。 3.构建和谐的管理文化。推进高校科学管理，必须一方面改革长期以来管理系统形成的官本位作风，加强和践行“领导就是服务”、“管理就是服务”的理念，在制度化管理中增加必要的人文关怀;另一方面则需要尊重和提升学术权力，拓宽教师参与学校管理的渠道，实行教授会，健全学术委员会、学位委员会和教职工代表大会等，使教师在高校办学中的主体地位真正得到实现，从而激发教师教学科研和参与有关管理事务的积极性，建构和谐的管理文化，提高管理质量和效率。 总之，高校管理体制改革是一项复杂的系统工程也是高校内部管理体制改革的大趋势。如何切实推进高校管理科学化，激发办学活力，促进内涵建设，还需要们在今后实际工作中不断的探索和研究。树立正确的教育思想和办学理念，进一步增强政治意识、大局意识，继续完善高等学校管理制度。及时采取有效措施解决问题，将工作做深、做细、做实。 管理科学论文:试论管理科学理论的研究进展 论文关健词：管理科学　管理方法　管理模型 论文摘要：管理科学是依据科学的方法和客观的事实来解决管理问题，并且要求按照最优化的标准为管理者提供决策方案，设法把科学的原理、方法和工具应用于管理过程，侧重于追求经济和技术上的合理性。 从20世纪50年代开始，西方主要发达国家在高度工业化的同时实现了管理现代化，管理现代化所包含的内容极其广泛，主要有管理思想的现代化、管理组织的现代化、管理方法和手段的现代化等几个方面。管理现代化是一个国家现代化程度的重要标志。工业、农业、科学技术、国际的现代化，乃至整个国民经济的现代都离不开现代化管理，现代化管理能够有效地组织生产力要素，充分合理地利用各种资源，大大提高各种经济和社会活动的效率，从而成为推进现代化事业的强大动力。在现代经济的发展中，科学管理起着越来越重的作用，科学管理直接带来了经济效益，在物质资源有限的情况下，管理资源的作用显得尤其重要。 管理科学理论的起源与发展 管理科学学派的理论渊源，可以追溯到本世纪初泰勒的”科学管理”。就管理科学的实质而言，它是泰罗的科学管理的继续与发展，因为他们都力图抛弃凭经验、凭主观判断来进行营理，而提倡采用科学的方法，探求最有效的工作方法或最优方案，以达到最高的工作效率，以最短的时间，最小的支出，得到最大的效果。不同的是，管理科学的研究，已经突破了操作方法、作业研究的范围，而向整个组织的所有活动方面扩展，要求进行整体性的管理。由于现代科学技术的发展，一系列的科学理论和方法被引进到管理领域。因此，管理科学可以说是现代的科学管理。 第二次世界大战时期，为解决国防需要产生了’.运筹学”，发展了新的数学分析和计算技术，例如:统计判断、线性规划、排队论、博弈论、统筹法、模拟法、系统分析等。这些成果应用于管理工作就产生了“管理科学理论”。主要代表人物有: 1.兰彻斯特。第一次世界大战期间，英国的兰彻斯特(F. W. Lanchester)在1915年就把数学定量分析法应用于军事，发表过关于人力和火力的优势与军事胜利之间的理论关系的文章。 2.埃尔伍德·斯潘赛·伯法是西方管理科学学派的代表人物之一，曾任教于美国加利福尼亚大学管理研究院，哈佛大学工商管理学院。代表作是(现代生产管理》(1975)。(生产管理基础》是伯法根据《现代生产管理》改写的，简明易懂，曾被《哈佛商业评论》推荐为经理必读书目。在这本书里可以看到大量的图表和数学公式，正是这些科学的计量方法，使得管理问题的研究由定性走向定量。 3.霍勒斯卡文森于20世纪30年代把复杂的数学模型应用干用传统办法难以进行的大量数据处理工作。 管理科学理论的特征 1.以决策为主要的粉眼点，认为管理就是决策，给定各种决策分析模型。 2.以经济效果标准作为评价管理行为的依据，为此建立诸如量、本、利等模型以讨论行为的结果及变化。 3.力求减少决策的个人艺术成分。依靠建立一套决策程序和数学模型以增加决策的科学性。他们将众多方案中的各种变数或因素加以数量化，利用数学工具建立数量模型研究各变数和因素之间的相互关系，寻求一个用数量表示的最优化答案。 4.广泛地使用电子计算机。现代企业管理中影响某一事务的因素错综复杂，建立模型后，计算任务极为繁重，依靠传统的计算方法获得结果往往需要若干年时间，致使计算结果无法用于企业管理。电子计算机的出现大大提高了运算的速度，使数学模型应用于企业和组织成为可能。 管理科学理论的内容 1.关于组织的墓本粉法 他们认为组织是由“经济大，组成的一个追求经济利益的系统，同时又是由物质技术和决策网络组成的系统。 2.关于科学管理的目的、应用范围和解决问题的步骤 它们的目的就是通过科学原理、方法和工具应用于管理的各种活动之中。应用范围着重在管理程序中的计划和控制这两项职能。解决问题的步骤: (I)提出问题并阐述问题。 (2)建立数学模型。对问题的要素用一组变量的函数来表示，E=F ( XF, YF ) 式中E代表系统的效益(如利润、成本等)，F代表函数关系，XF代表可控制变量，竹代表竞争者所控制的变量。 ①解出模型的答案，从而取得系统的最佳效益的数量值。 ②检查模型及解的实际意义。 ③对所求的解进行控制。 ④把方案付诸实施。 管理人员必须随时记录贯彻执行过程中的变化情况。注意模型的目标、假设、省略的东西和限制条件等因素，在一个过程之后，重新复查系统模型，以便改进它，使之更符合实际。 3.关于管理科学应用的科学方法 这主要有线性规划、决策树、计划评审法和关键线路法、模拟、对策论、概念论、排队论。管理科学中所采用的数学模型可以分成两大类，即描述性模型和规范性模型，其中各自又分成确定性和随机性模型两种。 流行的管理科学模型有: (1)决策理论模型。模型目标是要使制定决策的过程减少艺术成分而增加科学成分。决策理论的集中点在于对所有决策通用的某些组成部分，并提供一个系统结构，以便使决策者能够更好地分析那种含有多种方案和可能后果的复杂情况。这类模型是规范性的并含有各种随机的变量。 (2)盈亏平衡点模型。这一模型主要帮助确定一个公司的任何特定产品生产量与成本、销价之间的关系，得到一个确定的盈亏平衡点，在这个水平上总收人恰好等于总成本，没有盈亏。这一模型是确定性的描述性模型。 (3)库存模型。这一模型回答库存有多少，什么时候该进货与发货的问题。因此这一模型就必须考虑库存适合生产与销售的需求，又要考虑减少仓储费用，这一模型的可行解便是经济订购批量(EOQ) (4)资源配置模型。这里的资源主要指自然资源和实物资源，常用的资源配置模型就是线性规划模型，在给定边界约束条件的情况下，考虑产出、利润最大，或者成本最小。这一模型是规范性的模型，变量是确定性的。 (5)网络模型。两种主要的和最流行的网络模型就是PERT(计划评审技术)和CPM(关键路线法)。PERT是计划和控制非重复性的工程项目的一种方法。CPM这种计划和控制技术，则应用于那些有过去的成本数据可查的项目。网络模型是随机性的规范模型。 (6)排队模型。在生产过程中，员工排队等待领取所需的工具或原料所花费的时间要计人成本。在给顾客服务的过程中，如果顾客们需要排队等候很长时间就会使顾客失去耐心导致顾客一走了之，但如果开设很多服务台或售货柜却很少有人光顾，则又会导致成本提高，因此排队模型试图解决这个问题，找到一个最优解。 (7)模拟模型。模拟是指具有与某种事物相同的外表和形式，但不是这种真的事物。由于真实事物具有复杂性，以及对其管理作用的不可重复性，为了得到预计成果，就有必要建立模拟的模型，在此模型上探讨最佳行动方案或政策以便最后能用于实践的操作之中。模拟模型是描述性的，含有各种随机性的变量。 管理科学的优点 第一， 使复杂的、大型的问题有可能分解为较小的部分，更便于诊断、处理; 第二，制作与分析模式必须重视细节并遵循逻辑程序，这样就把决策置于系统研究的基础上，增进决策的科学性; 第三，有助于管理人员估价不同的可能选择，如果明确各种方案包含的风险与机会，便更有可能作出正确的选择。 但是，也必须指出，管理科学方法的应用也有它的局限性: 首先，管理科学学派的适用范围有限，并不是所有管理问题都是能够定量的，这就影响了它的使用范围。 其次，实际解决问题中存在许多困难。管理人员与管理科学专家之间容易产生隔阂。实际的管理人员可能对复杂、精密的数学方法很少理解，无法做出正确评价。而另一方面，管理科学专家一般又不了解企业经营的实际工作情况，因而提供的方案不能切中要害，解决问题。这样，双方就难以进行合作。 此外，采用此种方法大都需要相当数量的费用和时间。由于人们考虑到费用问题，也使它往往只是用于那些大规模的复杂项目。这一点，也使它的应用范围受到限制。 因此，管理科学不是万能的。我们要充分认识到它是一种重要的管理技术和方法，而起决定作用的还是人。所以，要求管理人员要尽快地掌握管理科学，使之与各种管理技术、管理方法相符合，以便发挥更大的作用。 管理科学论文:浅析高校教务管理科学化探析 论文关键词:高校　教务管理　科学化 论文摘要:高校教务管理是学校教育质量的关键所在。随着高等教育的发展，教务管理迫切需要从改变不适应形势发展需要的管理手段、内容，按照现代化的要求推动管理的升学化。从目前看我国高校教务管理存在着课程内容较为单一、教学评价不到位、系统重复建设子问题。相应的要从专业化的教务管理队伍，革新课程内客，建立科学的教学质量控制体系等方面入手推动教务管理科学化。 1.教务管理科学化 教务管理负责的是跟教学有关的一切事务，主要包括学生学籍的建立与管理、教学计划的制定与执行、课程的设置、师资力量的配备、课表的编排与制定、教材的建设和管理、教学质量的检查与评估等等。高效的教务管理能保证学校有正常的教学秩序，推动学校实现人才培养的目标。在社会迅猛发展，对高校的要求日益提高的情况下，教务管理迫切需要科学化。所谓科学化即教务管理要从职责出发，按照现代化的要求，改变种种不适应高等教育形势发展的方式、手段、内容，以提高教学管理的实施效果。 2.教务管理存在的主要问题 2.1教学课程设置陈旧、单一 制定不同专业的课程、教学计划，安排相关教材是教务管理的主要工作，也是目前我国大多数教务管理职能部门的工作重点。教学是为培养人才服务的，在社会形势、学科发展、对人才的要求在不断变化的情况下，课程设计、安排也应相应地做出调整。然而从目前看，我国有些高校的课程设置数十年如一日，沿袭以往的方式，未与时俱进地进行改革。比如现代社会对大学生要求其具有牢固的专业基础外，还要具备很强的实践能力，特别是创造性地分析问题、解决问题的能力。但是在学校的教学内容上并未体现这些要求，仍是以知识点的记忆为教学重点。课程内容安排整体上未跟得上形势发展的需要。教学计划几年不调整，课程设置落后于市场需求。 2 .2教学评价体系不够科学 每所高校都有自身的教学质量控制和评估体系，以保证本校的教学水平，比如检查教师的教案、试卷、学生作业、随机听课等。但这些评估方式侧重的是上对下的书面检查为主，忽视了两点。一是学生、用人单位、教师的意见反馈，而这三者中，师生是教学的直接参与者，用人单位是教学质量的最直接检验者，因此对教学评估应最具有发言权。目前我国高校教务部门的教学评估基本忽视了这三者，而以自身为主的行政检查式评估为主。二是忽视了动态的教学过程评价。课堂教学是传授知识的主渠道，也是直接展示教学水平的集中时间。相应的教学过程应是教务管理评价工作中的重要内容，但由于这部分工作需要花费一定的精力，动用到较多的人力，因此很多高校基本将这部分忽略了，教学评价重在书面形式的完整。这种行政式教学评价方式容易导致评价流于形式，教师疲于应付，起不到评价对教学质量控制所应有的作用。 2.3教学资源共享水平不高 目前高校教务管理信息化已成为了发展趋势，各所高校纷纷借助网络信息技术提高工作效率，比如网上选课系统、查分系统、登记系统、学籍管理系统等。然而由于教务管理包含多个子系统，有些学校由于经费的关系，在搭建信息化平台时采用的是独立的、分解的系统软件，并未统一设置或者联网，缺乏统一的大平台，无法共享信息，因此导致整个管理平台很繁杂，子目录众多，甚至重复建设，重复工作。 3.推进教务管理科学化措施 3.1成立专业化教务管理队伍 高校教务管理是个系统工程，其工作水平高低直接关系到学校整体的教学质量。其工作内容不是简单地排课、管理学籍、登记学分，而是朝着信息化、内涵化、专业化的方向发展。教务管理需要用科学理念做指导，用现代化的管理手段推动本校教育改革的深入发展，相应地要有专业化的管理组织作为保证。因此需要建立、健全教学工作组织，如专业建设工作委员会、课程建设工作委员会、教材建设委员会、教学督导组等教学管理组织，为教务管理工作提供专业化的建议。需要注意的是这些组织完全可借助本校已有的师资力量，在不增加人员数量的情况下充实教务管理队伍。 3.2教学内容要与时俱进 教务管理部门负有审核教学单位提供的课程安排、教学计划、内容设置方面的职责。审核并非简单地“同意”，而是要以长远发展的眼光，考察教学内容的安排是否注重学生的能力培养，尤其是创新能力、实践能力的培养，将能力要求贯穿在人才培养的全过程。在加强学生专业基础训练的同时努力扩大其知识面，比如在低年级进行通识教育，打破学科间的界限，让不同专业的学生了解其他学科的研究方法、视角。其次要推动教师转变教学思想，改革教学方法，将教师在台上讲授，学生记笔记，考试考笔记的教学方式改变为师生互动，以学生主动学习为主，教师加以引导的学习方式。再次，改变理论与实践课课程的分配比例，加强实践教学环节，积极开展课外科技文化活动，将课外实践课、活动课纳入到教学活动中，真正让其成为与课堂教学并列的教学内容，为学生创造更多亲自动手的能力，以培养学生的创新意识和实践能力。同时也能为学校提供更多的反馈信息，以及时调整课程内容设置。 3 .3建立科学的教学质量控制体系 一方面在高校扩招，就业形势不容乐观，外界对大学教育质量有所怀疑的情形下，高校教务管理部门需要加强教学质量控制工作。另一方面2003年教育部正式开展了五年一期的普通高等学校教学工作水平评估工作，评估的主要内容即是教学。内外的压力都要求教务管理部门改变以往只重视计划、安排，不重视教学质量控制或者将评估体系停留在简单的书面检查上，要切实建立科学的教学质量控制体系。具体方式包括依托师资力量，成立专业的教学质量评价委员会，成员由不同学科的专家、学者兼任，共同研究制定可行的评价体系。其次通过学生评教制度、教学信息员制度、教学督导制、教务处长接待日等制度及时收集各方对教学的反馈意见。再次注重对教学过程的监控和管理，这种监管不是以“警察抓小偷”的方式进行，而是要以人本的方式及时地发现，向教师反馈教学中的问题，以推动教师教学方法、教学内容的发展，提升教学水平。科学的质量控制体系才会产生好的教学效果。 4.结语 作为一项复杂的系统工程，教务管理工作水平直接关系到教育教学质量，并非简单地行政工作。高校应改革教务管理工作中不适应现代高等教育发展的现象，推动管理工作的科学化。唯有如此，才能积极地加快教学改革的步伐和课程建设力度，在科学化教学管理中提高本校的综合竞争力。 管理科学论文:试论管理科学期刊影响因子评价比较研究——基于国内五种期刊引证数据库的引证数据 论文关键词:管理科学期刊　影响因子　评价 论文摘要:通过对国内5种学术期刊文献引证数据库特性的比较分析，并用其影响因子进行了部分管理科学期刊的排序比较，发现管理科学期刊排序出现了较大的错位现象，本文认为造成这一现象的原因主要是学术期刊文献引证数据库的来源期刊量多少和学科范围不同。 科技期刊的学术质量直接影响着科学技术发展的速度与水平，是科技期刊发展和生存的关键，因此关于科技期刊的质量评价成为科技工作者和期刊研究人员的重要研究课题。随着国内几个大型文献数据库的开发成熟，它们各自推出了学术期刊的引证指标，当然也包括管理科学期刊。本文的目的是通过对各数据库推出的管理科学期刊引证指标进行对比，以期发现各数据库推出的期刊引证指标评价管理科学期刊的优缺点。 一、五种期刊文献引证数据库 随着国际性大型科学引文分析数据库的建立以及全文文献数据库的推出，比较和评价国家、研究机构、团体以及个人宏观与微观研究绩效等工作不断发展。随着大型文献数据库引文数据积累成熟，期刊学术质量和影响力的量化评价指标统计开始兴盛起来，美国科技信息研究所最早研制并了JCR (ISI期刊引证报告)，使其迅速成为权威性的世界期刊评价工具。而国际性的科学引文分析数据库对分析中国科学研究状况缺乏普遍性，20世纪90年代以来，中国部分国家级科研机构开始推出自己的科学论文与引文数据库。由于JCR收录中国的科学期刊量少，不能从整体上反映中国数以万计的中文期刊的引文指标，国内各大科学论文与引文数据库也开始推出各自的反映国内科技期刊引证指标的报告。 中国科学技术信息研究所开发的中国科技论文与引文数据库(CSTPCD)始建于1989年，1990年首次对1227种统计源期刊包括影响因子在内的7项文献计量指标进行了统计分析，并正式对外了统计分析结果;1994年开始了国内期刊论文的引文统计分析工作，被其选作信息统计源的期刊包括了自然科学和技术工程的重要科技期刊;1997年开始编辑出版《中国科技期刊引证报告》，设立了多项期刊评价指标，主要有总被引频次、影响因子、平均引文率、即年指标、期刊被引用半衰期。除了期刊基本引证指标外，该数据库还独创性地开展了一些期刊特性指标统计分析工作，如扩散因子、地区分布数、基金论文比、他引总引比、国际论文比、平均作者数和引用刊数。该数据库有专门的管理科学学科类目，但收录期刊较少，2004年只收录了10种管理科学期刊。 中国科学院文献情报中心开发的中国科学引文数据库(CSCD)始建于1989年，分为核心库和扩展库。核心库有期刊600多种，扩展库期刊有300多种。被其选作信息统计源的期刊包括了自然科学和技术工程的重要科技期刊。期刊引证指标附录在印刷版《中国科学计量指标:论文与引文统计》中，2005年开始单独印刷出版《中国科学计量指标:期刊引证报告》，主要指标和中国科技信息研究所的《中国科技期刊引证报告》基本相同。该数据库有专门的管理科学学科类目，但收录期刊较少，2004年核心库收录23种管理科学期刊②。 1989年重庆维普资讯有限公司(原中国科学院西南信息中心)推出《中文科技期刊数据库》( CQVIP)，收录期刊2000余种。2000年正式推出《中文科技期刊数据库》(引文版)，收录了1990年至今公开出版的科技类期刊5000多种，其中包括《中文核心期刊要目总览》中的核心期刊1500余种。2005年1月起，《中文科技期刊数据库》增加收录文、史、哲、法等学科分类的文章、期刊，形成社会科学专辑，目前收录中文期刊12000余种。2004年开始期刊引证指标统计，没有专门印刷出版期刊引证报告，期刊引证报告可以通过网络版浏览。期刊评价报告分为即年指标评价和期刊综合统计两部分。该数据库没有专门的管理科学期刊分类，管理科学期刊包含在经济管理类目下。 南京大学中国社会科学研究评价中心开发研制的数据库《中文社会科学引文索引》( CSSCI )始建于1998年，采取定量与定性评价相结合的方法从全国2700余种中文人文社会科学学术性期刊中精选出学术性强、编辑规范的期刊作为来源期刊。1998年来源期刊4%种，1999年来源期刊506种，2000年、2001年、2002年、2003年来源期刊均为419种，2004年、2005年来源期刊均为461种。1998年开始期刊引证指标统计，没有专门印刷出版期刊引证报告，期刊引证报告附录在印刷版《中国社会科学研究计量指标—论文、引文与期刊引用统计》中，主要有期刊影响因子、被引次数和当年被引指数。学科分类有专门的管理学类目。 《中国学术期刊》( CNKI)由清华大学、清华同方发起，始建于1999年，收录国内6000余种统计源期刊，包括国内出版的自然科学、工程技术和人文社科期刊。2002年出版的《中国学术期刊综合引证报告》试刊版，它是按照《中国学术期刊(光盘版)检索与评价数据规范》对其中学术性论文的引文数据进行规范化加工处理，经统计分析后编制的一部综合性跨学科大型科学文献计量年报。除基本的期刊引证指标外，还开创了一些期刊网络传播指标，如下载频次、浏览量、访问量，h指数等等。该数据库学科分类没有专门的管理学类目，但几乎所有的管理类重要期刊都有引证指标。五种期刊引证数据库的特性列于表1中。 二、管理科学期刊引证指标评价比较 管理科学是研究人类社会组织管理活动的客观规律及其应用，是一门跨自然科学、工程科学、技术科学以及人文社会科学的综合性交叉科学。从世界范围看，管理科学的发展已有近百年的历史，在中国作为一门学科得到发展是在改革开放以后。特别是在1997年国务院学位委员会、国家教育委员会颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中，单独把“管理学”作为一个学科门类，从此开始，管理科学的人才培养和学科建设才真正纳人到整个国家的科学研究轨道中去。1996年对管理科学发展进行资助的国家自然科学委员会管理科学组升格为管理科学部，以及中国工程院成立工程管理学部。这也意味着管理科学地位为社会与科学技术界承认。 然而，与其它学科相比，管理科学在我国仍然是一门发展中的学科，反映在期刊上，管理科学缺少其独有的管理科学专业特点的管理科学期刊群。我国的管理科学期刊大多创刊于20世纪80年代，由于当时管理科学未成为独立的学科建制，专业的学术期刊少之又少。在20多年的发展中管理科学学科地位逐渐确定，管理科学在国民经济中的重要作用逐渐显现，部分学术期刊慢慢向管理科学专业靠拢，成为展示管理科学研究成果的阵地。但由于管理学科交叉的特点，研究成果分布比较广泛，管理学与经济学、工学和数学期刊论文融合在一起。管理学科的专业期刊看上去又不是那么专业，迄今尚未形成在本学科得到共识的核心期刊群，甚至对于相对重要的期刊也没有统一的标准与认识①。国内几个重要的文献数据库都将管理学作为自己的学科范围，各自选出了一些管理学期刊。CSSCI数据库收录管理学期刊26种，CSTPCD收录管理学类期刊10种，CSCD收录管理学类期刊22种，国家自然科学基金委员会管理科学部遴选和认定的重要期刊20种。CNKI和CQVIP数据库没有专门的管理学期刊分类。本文选择具有代表性的管理学科期刊，以CSSCI数据库收录的管理学期刊24种(由于《经济管理》和《未来与发展》部分年份的影响因子缺失，故略去)纳人比较的范围。 由于每年的CSSCI收录管理科学期刊影响因子未公布，本文分为两类排序比较，一类是CNKI与CSSCI收录期刊2001 ～ 2004年5年平均影响因子排序比较;另一类是各数据库2004年影响因子排序比较。表2给出排序结果。 从表中可以发现: （1）CNKI与CSSCIS年平均影响因子排序比较看，24种期刊排序出现了比较严重的错位。错位超过4位的期刊有《中国行政管理》、《管理科学》、《中国科技论坛》、《南开管理评论》、《中国软科学》、《科学学研究》和《管理现代化》。排序完全一致的有4种期刊。 (2) 2004年4个文献数据库各期刊影响因子也不同。整体上，CNKI的期刊影响因子大于CQVIP的期刊影响因子大于CSTPCD的期刊影响因子大于 CSCD的期刊影响因子。4个文献数据库各期刊影响因子的排序也出现了比较严重的错位。CNKI与CQVIP相比较错位超过4位的期刊有9种，分别为《中国行政管理》、《管理科学》、《软科学》、《管理工程学报》、《科学管理研究》、《中国人力资源开发》、《科学学研究》、《研究与发展管理》和《中国软科学》。 为什么同一种管理科学期刊会出现如此的反差，出现以上结果的原因是什么?本文可以从期刊影响因子的公式找到原因。决定期刊影响因子的最主要因素是某期刊前两年发表的论文在该年的被引用次数，其次是该期刊前2年发表的论文的总数。而决定某期刊前两年发表的论文在该年的被引用次数的最主要因素是文献数据库收录期刊的学科范围和期刊种类的多少。而管理科学发表研究成果涉及的期刊范围是相当大的，据国家自然科学基金委员会管理科学部在1997一1999年对批准资助的443项项目的统计，发表的3320篇论文分布在901种国内外期刊中，19%的在1%种大学学报上①。而且管理科学文献涉及的学科跨度大，特别是经济学、应用数学、工程技术科学、社会科学等等。正是文献数据库收录期刊学科范围及收录期刊种类多少，影响了管理科学期刊前两年发表的论文在该年的被引用次数这一重要数值，如2004年收录期刊学科范围全和期刊种类多的CNKI普遍大于其它类文献数据库管理科学期刊影响因子。收录期刊偏重于自然科学和工程技术学科且收录期刊较少的 CSCD, CSTPCD期刊影响因子小，并且期刊排序较无序。 而期刊前2年发表的论文的总数表面看是一个比较明确的数值，但由于各期刊有正刊，还有增刊、专辑、专刊和特刊，同时期刊栏目有学术论文、研究简报、学术动态、书评和领导讲话等等。期刊来源文献量多少也严重影响期刊的影响因子。但各大文献引证数据库在确定这一数值时，都根据自己的标准来确定来源文献收录量。比如，本文发现造成《中国行政管理》影响因子排序错位最多的原因在于确定来源文献收录量这一数值，CNKI和CQVIP两个文献数据库在计算2004年该刊影响因子时，对该刊前2年发表的论文的总数这一数值存在较大出人。由于该刊的文献规范性稍差，对于是否属于学术论文存在分歧，才造成了总数这一数值的出人。 三、结论 5种文献数据库都收录了管理科学期刊，并且都编制了其相应的期刊引证指标。但评价期刊影响力的影响因子这一指标却出现了较大差异，产生这一差异的主要原因在于各文献数据库收录期刊的学科范围及收录期刊种类的多少，其次是来源文献收录量的确定。 目前利用5种文献数据库期刊影响因子评价管理科学期刊的影响力，都存在一些缺陷。特别是CSCD, CSTPCD收录的管理科学期刊样本量过少，收录学科偏重自然科学和工程技术;而CSSCI收录的管理科学期刊样本量虽然较多，但只局限在人文社会科学领域，三个文献数据库不能充分体现管理科学学科的交叉与融合，以及管理科学文献的广泛性。近年CQVIP文献数据库在逐渐扩充学科范围，增加文、史、哲、法等学科，但其收录的期刊过于宽泛，非核心期刊过多，同时期刊引证指标编制开发较晚，还不够成熟。CNKI文献数据库收录的期刊学科范围及收录期刊种类都较合适，但在来源文献收录量上过于宽泛。 单独利用某一年份的影响因子评价管理科学期刊也可能存在问题，随着管理科学研究队伍的扩大和研究实力的提高，不断有管理科学期刊扩版增页。由于期刊当年发文量激增，但被引量不会大幅变化，因而会降低当年的期刊影响因子。同时由于国内的期刊引证指标开发较晚，统计数据的稳定性不够，部分期刊的影响因子出现大起大落的现象时有发生。因此，合理的评价应尽可能是取多年影响因子平均排序。 在编制期刊引证指标的过程中，应开发新的反映期刊影响力的指标，如他引影响因子，但有些期刊为了提高他引影响因子，要求论文作者大量引用该刊论文，这失去了期刊评价的意义，不宜提倡。 管理科学论文:管理科学期刊影响因子评价比较研究——浅论国内学术期刊引证数据 论文摘要：通过对国内5种学术期刊文献引证数据库特性比较分析，并用其影响因子进行了部分管理科学期刊的排序比较，发现管理科学期刊排序出现了较大的错位现象，并对造成这一现象的原因进行了详细分析，这主要是由学术期刊文献引证数据库的来源期刊量多少和学科范围不同而产生的。 论文关键词：管理科学期刊；影响因子；评价 l前言 科技期刊的学术质量直接影响着科学技术发展的速度与水平，是科技期刊发展和生存的关键，因此关于科技期刊的质量评价成为科技工作者和期刊研究人员的重要研究课题。学术期刊评价可以衡量科研机构和学者的贡献，能够为大学等科研机构的人事决策提供依据，指导图书馆正确订购期刊，方便科研人员获取资料。 管理科学学术期刊的评价研究成为国内外学者的一个研究对象。Franke等人根据ISI从1977年到1987年出版的《社会科学引文索引：期刊引文报告》，统计了l7种战略管理科学期刊每年的当前文献影响(Currentarticleimpact)、累积期刊影响(Cumulativejoumalinlfuence)，计算出它们的排名…。国家自然科学基金委员会管理科学部为了完善其基金项目成果评估，开展了我国管理科学重要期刊的遴选及其认定工作。采用了以专家咨询调查的定性方法为主，文献分析的定量方法为辅的过程遴选出了管理科学的重要期刊。 随着国内几个大型文献数据库的开发成熟，各自推出了学术期刊的引证指标，当然也包括管理科学。我们的目的是通过比较各数据库推出的管理科学期刊引证指标进行对比，以期发现各数据库推出的期刊引证指标评价管理科学期刊的优缺点。 2期刊评价方法 对学术期刊评价的研究方法主要有两种：专家调查法、引文分析法。 专家调查法作为一种主观研究方法，不可避免地会受个人喜好等因素的影响。如调查对象会给曾发表过他们文章的出版物以更多的正面评价，并且将期刊的高质量归因于更低的论文接受率，某些调查对象只熟悉自己感兴趣领域的期刊。显然，专家调查方法中的个人认知偏差无法用调查设计来克服。因此，这种方法二十世纪九十年代后比较少使用了。 自从美国情报学家GarifeldEugene(尤金·加菲尔德)利用引文索引方法创建一系列引文索引工具以来，学术期刊的评价和分级定量化研究引起了学者的极大关注。特别是ISI期刊引证报告(JCR)的推出，期刊评价方法有了重要的改进，在评价内容上转向以期刊学术质量为主。由于学术质量的难于量化评价，影响因子和总被引频次是评价科技期刊的两个重要评价指标。引文分析方法比专家调查方法更加客观，因此，引文分析方法成为当前评价学术期刊的主流方法。影响因子(ImpactFactor)这一评价期刊的重要指标是E．加菲尔德1972年提出的，是对一篇文献或文献集合获得客观响应，反映其重要性的宏观度量。定义：期刊前2年的被引次数占前2年论文总量的比例(相对数量指标)。其计算公式为： 期刊被引频次(CitedNumberofJourna1)可测度期刊自创刊以来的学术影响力，是从信息反馈的角度评价期刊的基本指标之一。该项指标从历史的角度，用期刊论文被引用的数量直接反映了期刊在科学发展和文献交流中所起的作用。定义：自期刊创刊以来全部论文在某一年被引用的总次数(绝对数量指标)。 3国内5种期刊文献引证数据库 随着国际性大型科学引文分析数据库的建立以及全文文献数据库的推出，比较和评价国家、研究机构、团体以及个人宏观与微观研究绩效等，产生了越来越浓厚的兴趣。随着大型文献数据库引文数据积累成熟，期刊学术质量和影响力的量化评价指标统计开始兴盛起来，美国科技信息研究所最早研制并了JCR，使其迅速成为权威性的世界期刊评价工具。 而国际性的科学引文分析数据库对分析中国科学研究状况缺乏普遍性，20世纪90年代以来，中国部分国家级科研机构开始推出自己的科学论文与引文数据库。由于JCR收录中国的科学期刊量少，不能从整体上了解中国数以万计的中文期刊的引文指标，国内各大科学论文与引文数据库开始推出自己的反映国内科技期刊引证指标报告。 中国科学技术信息研究所开发的中国科技论文与引文数据库(CSTPCD)始建于1989年，1990年首次对1227种统计源期刊包括影响因子在内的7项文献计量指标进行了统计分析，并正式对外了统计分析结果；1994年开始了国内期刊论文的引文统计分析工作，被其选作信息统计源的期刊包括了自然科学和技术工程的重要科技期刊；1997年开始编辑出版《中国科技期刊引证报告》，设立了多项期刊评价指标，主要有总被引频次、影响因子、平均引文率、即年指标、期刊被引用半衰期，除了期刊基本引证指标外，有独创性开展了一些期刊特性指标，如扩散因子、地区分布数、基金论文比、他引总引比、国际论文比、平均作者数和引用刊数。有专门的管理科学学科类目，但收录期刊较少，2004年收录l0种管理科学期刊。 中国科学院文献情报中心开发的中国科学引文数据库(CSCD)始建于1989年，分为核心库和扩展库。核心库期刊600多种，扩展库期刊300多种。被其选作信息统计源的期刊包括了自然科学和技术工程的重要科技期刊。期刊引证指标附录在印刷版《中国科学计量指标：论文与引文统计》中，2005年开始单独印刷出版《中国科学计量指标：期刊引证报告》，主要指标和中国科技信息研究所的《中国科技期刊引证报告》基本相同。有专门的管理科学学科类目，但收录期刊较少，2004年核心库23种管理科学期刊。 1989年重庆维普资讯有限公司(原中国科学院西南信息中心)推出《中文科技期刊数据库》(CQVIP)，收录期刊2000余种。2000年正式推出《中文科技期刊数据库》(引文版)，收录了1990年至今公开出版的科技类期刊5000多种，其中包括《中文核心期刊要目总览》中的核心期刊1500余种。2005年1月起，《中文科技期刊数据库》增加收录文、史、哲、法等学科分类的文章、期刊，形成社会科学专辑，目前收录中文期刊12000余种，2004年开始期刊引证指标统计，没有专门印刷出版期刊引证报告，期刊引证报告可以通过网络版浏览。期刊评价报告分为即年指标评价和期刊综合统计两部分。没有专门的管理科学期刊分类，包含在经济管理类目下。 南京大学中国社会科学研究评价中心开发研制的数据库《中文社会科学引文索引》(CSSCI)始建于1998年，采取定量与定性评价相结合的方法从全国2700余种中文人文社会科学学术性期刊中精选出学术性强、编辑规范的期刊作为来源期刊。1998年来源期刊496种，1999年来源期刊506种，2000年、2001年、2002年、2003年来源期刊均为419种，2004、2005年来源期刊均为461种，1998年开始期刊引证指标统计，没有专门印刷出版期刊引证报告，期刊引证报告附录在印刷版《中国社会科学研究计量指标一论文、引文与期刊引用统计》中，主要有期刊影响因子、被引次数和当年被引指数。学科分类有专门的管理学类目。 《中国学术期刊》(CNKI)由清华大学、清华同方发起，始建于1999年，收录国内6000余种统计源期刊，包括国内出版的自然科学、工程技术和人文社科期刊。2002年出版《中国学术期刊综合引证报告》试刊版，按照《中国学术期刊(光盘版)检索与评价数据规范》对其中学术性论文的引文数据进行规范化加工处理，经统计分析后编制的一部综合性跨学科大型科学文献计量年报。除基本的期刊引证指标外，还开创了一些期刊网络传播指标，如下载频次、浏览量、访问量，h指数等等。学科分类没有专门的管理学类目，但几乎所有的管理类重要期刊都有引证指标。5种期刊引证数据库的特性列于表1中。 4管理科学期刊引证指标评价比较 管理科学是研究人类社会组织管理活动客观规律及其应用，是一门跨自然科学、工程科学、技术科学以及人文社会科学的综合性交叉科学。从世界范围看，管理科学的发展已有近百年的历史，在中国作为一门学科得到发展是在改革开放以后。特别是在1997年国务院学位委员会、国家教育委员会颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中，单独把“管理学”作为一个学科门类，从此开始，管理科学的人才培养和学科建设才真正纳入到整个国家的科学研究轨道中去。1996年对管理科学发展进行资助的国家自然科学委员会管理科学组升格为管理科学部，以及中国工程院成立工程管理学部。这也意味着管理科学地位为社会与科学技术界承认的标志。 然而，与其它学科相比，管理科学在我国仍然是一门发展中的学科，反映在期刊上，管理科学缺少自己独有管理科学专业特点的管理科学期刊群，我国的管理科学期刊大多创刊于20世纪80年代，由于当时管理科学未成为独立的学科建制，专业的学术期刊少之又少。在20多年的发展中管理科学学科地位逐渐确定，管理科学在国民经济中的重要作用逐渐显现，部分学术期刊慢慢向管理科学专业靠拢，成为展示管理科学研究成果的阵地。但由于管理学科交叉的特点，研究成果分布比较广泛，与经济学、工学和数学期刊论文相融合在一起。管理学科的专业期刊看上去又不是那么专业。迄今尚未形成在本学科得到共识的核心期刊群，甚至对于相对重要的期刊也没有统一的标准与认识。国内几个重要的文献数据库都将管理学作为自己的学科范围，各自选出了自己的多少不一管理学期刊。CSSCI数据库收录管理学期刊26种，CSTPCD管理学类期刊l0种，CSCD管理学类期刊22种，国家自然科学基金委员会管理科学部遴选和认定的重要期刊20种。CNKI和CQVIP数据库没有专门的管理学期刊分类。我们选择具有代表性的管理学科期刊，以CSSCI数据库收录管理学期刊24种(由于《经济管理》和《未来与发展》部分年份的影响因子缺失，故略去)纳入我们比较的范围。 由于每年CSSCI收录管理科学期刊影响因子未公布，我们分为两类排序比较，一类是CNKI与CSSCI收录期刊2001-2004年5年平均影响因子排序比较；另一类是各数据库2004年影响因子排序比较。表2给出排序结果。 从表中我们可以发现： (1)CNKI与CSSCI5年平均影响因子排序比较看，24种期刊排序出现了比较严重的错位。错位超过4位的期刊有《中国行政管理》、《管理科学》、《中国科技论坛》、《南开管理评论》、《中国软科学》、《科学学研究》和《管理现代化》。排序完全一致的有4种期刊。 (2)2004年4个文献数据库各期刊影响因子也不同，整体上，CNKI的期刊影响因子大于CQViP的期刊影响因子大于CSTPCD的期刊影响因子大于CSCD的期刊影响因子。4个文献数据库各期刊影响因子的排序也出现了比较严重的错位。CNKI与CQVIP相比较错位超过4位的期刊有9种，分别为《中国行政管理》、《管理科学》、《软科学》、《管理工程学报》、《科学管理研究》、《中国人力资源开发》、《科学学研究》、《研究与发展管理=}和《中国软科学》。 为什么同一种管理科学期刊会出现如此的反差，出现以上结果的原因是什么?我们可以从期刊影响因子的公式找到原因。决定期刊影响因子的最主要因素是某刊前两年发表的论文在该年的被引用次数，其次是该刊前2年发表的论文的总数。而决定某刊前两年发表的论文在该年的被引用次数的最主要因素是文献数据库收录期刊的学科范围和期刊种类的多少。而管理科学发表研究成果涉及的期刊范围是相当大的，据国家自然科学基金委员会管理科学部在1997-1999年批准资助443项面上项目统计，发表的3320篇论文分布在901种国内外期刊中，19％的在196种大学学报上。而且管理科学文献涉及的学科跨度大，特别是经济学、应用数学、工程技术科学、社会科学等等。正是文献数据库收录期刊学科范围及收录期刊种类多少，影响了管理科学期刊前两年发表的论文在该年的被引用次数这一重要数值，如2004年收录期刊学科范围全和期刊种类多的CNKI的普遍大于其它类文献数据库管理科学期刊影响因子。收录期刊偏重于自然科学和工程技术学科且收录期刊较少的CSCD、CSTPCD期刊影响因子小，并且期刊排序较无序。 而期刊前2年发表的论文的总数看是一个比较明确的数值，但由于各期刊有正刊，还有增刊、专辑、专刊和特刊，同时期刊栏目有学术论文、研究简报、学术动态、书评和领导讲话等等。期刊来源文献量多少也严重影响期刊的影响因子。但各大文献引证数据库在确定这一数值时，都根据自己的标准来确定来源文献收录量。我们发现造成《中国行政管理》影响因子排序错位最多的原因在于确定来源文献收录量这一数值，CNKI和CQVlP两文献数据库在计算2004年该刊影响因子时，对该刊前2年发表的论文的总数这一数值存在较大出入。由于该刊的文献规范性稍差，对于是否属于学术论文存在分歧，才造成了总数这一数值的出入。 5结论 5种文献数据库都有管理科学期刊被收录，并且都编制了其相应的期刊引证指标。但评价期刊影响力的影响因子这一指标却出现了较大差异，产生这一差异的主要原因在于各文献数据库收录期刊学科范围及收录期刊种类多少，其次是来源文献收录量的确定。 目前利用5种文献数据库期刊影响因子评价管理科学期刊的影响力，都存在一些缺陷。特别是CSCD、CSTPCD管理科学期刊样本量过少，收录学科偏重自然科学和工程技术；而CSSCI管理科学期刊样本量较多，但只局限在人文社会科学领域，三个文献数据库不能体现管理科学学科的交叉与融合，以及管理科学文献的广泛性。近年CQVIP文献数据库在逐渐扩充学科范围，增加文、史、哲、法等学科，但其收录的期刊过于宽泛，非核心期刊过多，同时期刊引证指标编制开发较晚，还不够成熟。CNKI文献数据库收录期刊学科范围及收录期刊种类都较合适，但在来源文献收录量上过于宽泛。 单独利用某一年份的影响因子评价管理科学期刊也可能存在问题，随着管理科学研究队伍的扩大和研究实力的提高，不断有管理科学期刊扩版增页。由于期刊当年发文量激增，但被引量不会大幅变化，会降低当年的期刊影响因子。同时由于国内的期刊引证指标开发较晚，统计数据的稳定性不够，部分期刊的影响因子出现大起大落的现象时有发生。合理的评价应尽可能是取多年影响因子平均排序。 在编制期刊引证指标的过程中．应开发新的反映期刊影响力指标，如他引影响因子，有些期刊为提高引影响因子，要求论文作者大量引用该刊论文，这失去了期刊评价的意义。 管理科学论文:试论管理科学理论的研究进展 论文关健词：管理科学　管理方法　管理模型 论文摘要：管理科学是依据科学的方法和客观的事实来解决管理问题，并且要求按照最优化的标准为管理者提供决策方案，设法把科学的原理、方法和工具应用于管理过程，侧重于追求经济和技术上的合理性。 从20世纪50年代开始，西方主要发达国家在高度工业化的同时实现了管理现代化，管理现代化所包含的内容极其广泛，主要有管理思想的现代化、管理组织的现代化、管理方法和手段的现代化等几个方面。管理现代化是一个国家现代化程度的重要标志。工业、农业、科学技术、国际的现代化，乃至整个国民经济的现代都离不开现代化管理，现代化管理能够有效地组织生产力要素，充分合理地利用各种资源，大大提高各种经济和社会活动的效率，从而成为推进现代化事业的强大动力。在现代经济的发展中，科学管理起着越来越重的作用，科学管理直接带来了经济效益，在物质资源有限的情况下，管理资源的作用显得尤其重要。 管理科学理论的起源与发展 管理科学学派的理论渊源，可以追溯到本世纪初泰勒的”科学管理”。就管理科学的实质而言，它是泰罗的科学管理的继续与发展，因为他们都力图抛弃凭经验、凭主观判断来进行营理，而提倡采用科学的方法，探求最有效的工作方法或最优方案，以达到最高的工作效率，以最短的时间，最小的支出，得到最大的效果。不同的是，管理科学的研究，已经突破了操作方法、作业研究的范围，而向整个组织的所有活动方面扩展，要求进行整体性的管理。由于现代科学技术的发展，一系列的科学理论和方法被引进到管理领域。因此，管理科学可以说是现代的科学管理。 第二次世界大战时期，为解决国防需要产生了’.运筹学”，发展了新的数学分析和计算技术，例如:统计判断、线性规划、排队论、博弈论、统筹法、模拟法、系统分析等。这些成果应用于管理工作就产生了“管理科学理论”。主要代表人物有: 1.兰彻斯特。第一次世界大战期间，英国的兰彻斯特(f. w. lanchester)在1915年就把数学定量分析法应用于军事，发表过关于人力和火力的优势与军事胜利之间的理论关系的文章。 2.埃尔伍德·斯潘赛·伯法是西方管理科学学派的代表人物之一，曾任教于美国加利福尼亚大学管理研究院，哈佛大学工商管理学院。代表作是(现代生产管理》(1975)。(生产管理基础》是伯法根据《现代生产管理》改写的，简明易懂，曾被《哈佛商业评论》推荐为经理必读书目。在这本书里可以看到大量的图表和数学公式，正是这些科学的计量方法，使得管理问题的研究由定性走向定量。 3.霍勒斯卡文森于20世纪30年代把复杂的数学模型应用干用传统办法难以进行的大量数据处理工作。 管理科学理论的特征 1.以决策为主要的粉眼点，认为管理就是决策，给定各种决策分析模型。 2.以经济效果标准作为评价管理行为的依据，为此建立诸如量、本、利等模型以讨论行为的结果及变化。 3.力求减少决策的个人艺术成分。依靠建立一套决策程序和数学模型以增加决策的科学性。他们将众多方案中的各种变数或因素加以数量化，利用数学工具建立数量模型研究各变数和因素之间的相互关系，寻求一个用数量表示的最优化答案。 4.广泛地使用电子计算机。现代企业管理中影响某一事务的因素错综复杂，建立模型后，计算任务极为繁重，依靠传统的计算方法获得结果往往需要若干年时间，致使计算结果无法用于企业管理。电子计算机的出现大大提高了运算的速度，使数学模型应用于企业和组织成为可能。 管理科学理论的内容 1.关于组织的墓本粉法 他们认为组织是由“经济大，组成的一个追求经济利益的系统，同时又是由物质技术和决策网络组成的系统。 2.关于科学管理的目的、应用范围和解决问题的步骤 它们的目的就是通过科学原理、方法和工具应用于管理的各种活动之中。应用范围着重在管理程序中的计划和控制这两项职能。解决问题的步骤: (i)提出问题并阐述问题。 (2)建立数学模型。对问题的要素用一组变量的函数来表示，e=f ( xf, yf ) 式中e代表系统的效益(如利润、成本等)，f代表函数关系，xf代表可控制变量，竹代表竞争者所控制的变量。 ①解出模型的答案，从而取得系统的最佳效益的数量值。 ②检查模型及解的实际意义。 ③对所求的解进行控制。 ④把方案付诸实施。 管理人员必须随时记录贯彻执行过程中的变化情况。注意模型的目标、假设、省略的东西和限制条件等因素，在一个过程之后，重新复查系统模型，以便改进它，使之更符合实际。 3.关于管理科学应用的科学方法 这主要有线性规划、决策树、计划评审法和关键线路法、模拟、对策论、概念论、排队论。管理科学中所采用的数学模型可以分成两大类，即描述性模型和规范性模型，其中各自又分成确定性和随机性模型两种。 流行的管理科学模型有: (1)决策理论模型。模型目标是要使制定决策的过程减少艺术成分而增加科学成分。决策理论的集中点在于对所有决策通用的某些组成部分，并提供一个系统结构，以便使决策者能够更好地分析那种含有多种方案和可能后果的复杂情况。这类模型是规范性的并含有各种随机的变量。 (2)盈亏平衡点模型。这一模型主要帮助确定一个公司的任何特定产品生产量与成本、销价之间的关系，得到一个确定的盈亏平衡点，在这个水平上总收人恰好等于总成本，没有盈亏。这一模型是确定性的描述性模型。 (3)库存模型。这一模型回答库存有多少，什么时候该进货与发货的问题。因此这一模型就必须考虑库存适合生产与销售的需求，又要考虑减少仓储费用，这一模型的可行解便是经济订购批量(eoq) (4)资源配置模型。这里的资源主要指自然资源和实物资源，常用的资源配置模型就是线性规划模型，在给定边界约束条件的情况下，考虑产出、利润最大，或者成本最小。这一模型是规范性的模型，变量是确定性的。 (5)网络模型。两种主要的和最流行的网络模型就是pert(计划评审技术)和cpm(关键路线法)。pert是计划和控制非重复性的工程项目的一种方法。cpm这种计划和控制技术，则应用于那些有过去的成本数据可查的项目。网络模型是随机性的规范模型。 (6)排队模型。在生产过程中，员工排队等待领取所需的工具或原料所花费的时间要计人成本。在给顾客服务的过程中，如果顾客们需要排队等候很长时间就会使顾客失去耐心导致顾客一走了之，但如果开设很多服务台或售货柜却很少有人光顾，则又会导致成本提高，因此排队模型试图解决这个问题，找到一个最优解。 (7)模拟模型。模拟是指具有与某种事物相同的外表和形式，但不是这种真的事物。由于真实事物具有复杂性，以及对其管理作用的不可重复性，为了得到预计成果，就有必要建立模拟的模型，在此模型上探讨最佳行动方案或政策以便最后能用于实践的操作之中。模拟模型是描述性的，含有各种随机性的变量。 管理科学的优点 第一， 使复杂的、大型的问题有可能分解为较小的部分，更便于诊断、处理; 第二，制作与分析模式必须重视细节并遵循逻辑程序，这样就把决策置于系统研究的基础上，增进决策的科学性; 第三，有助于管理人员估价不同的可能选择，如果明确各种方案包含的风险与机会，便更有可能作出正确的选择。 但是，也必须指出，管理科学方法的应用也有它的局限性: 首先，管理科学学派的适用范围有限，并不是所有管理问题都是能够定量的，这就影响了它的使用范围。 其次，实际解决问题中存在许多困难。管理人员与管理科学专家之间容易产生隔阂。实际的管理人员可能对复杂、精密的数学方法很少理解，无法做出正确评价。而另一方面，管理科学专家一般又不了解企业经营的实际工作情况，因而提供的方案不能切中要害，解决问题。这样，双方就难以进行合作。 此外，采用此种方法大都需要相当数量的费用和时间。由于人们考虑到费用问题，也使它往往只是用于那些大规模的复杂项目。这一点，也使它的应用范围受到限制。 因此，管理科学不是万能的。我们要充分认识到它是一种重要的管理技术和方法，而起决定作用的还是人。所以，要求管理人员要尽快地掌握管理科学，使之与各种管理技术、管理方法相符合，以便发挥更大的作用。 管理科学论文:试论管理科学理论对现代高校管理的启示 论文摘要：师资队伍、管理队伍和学生是现代高校三位一体的人本化结构体系，管理队伍建设是高校教学、科研、管理三大环节中的重要一环。在高等教育社会化、国际化的时代正确认识我国高校管理和队伍建设中存在的问题，学习现代管理科学理论，开拓创新，实现高等教育管理事业的可持续发展，具有十分重要的现实意义。 论文关键词：管理理论；高校管理；队伍建设 一、我国高校管理工作的现实状况 高校管理队伍是一座联接着高校教学、科研丁作的立交桥，肩负着高校各个工作环节程序化、科学化、人本化运作的重任。我国高校在近几十年的发展进步举世公认，为国家培养了大批建设人才。但是，作为桥梁和纽带的高校管理队伍建设相比于师资队伍建设，存在着许多问题，管理队伍建设与师资队伍建设不能协调发展，管理的滞后成了制约高校实现可持续发展的”瓶颈”。其中存在的问题主要表现在以下方面： 1．管工作缺乏创新意识。管理工作沿用传统的经验式管理方法和自上而下的行政命令式管理模式。在高校整体工作架构中，各级管理人员扮演着”传声筒”的被动脚色，缺乏参与式管理和研究型管理的主体意识。 2．管理工作缺乏足够重视。强调教师和学生的主体地位，忽视和削弱管理队伍的培养，管理工作处于高校的从属地位。特别是院系一级的管理队伍建设，人员素质和工作效率难如人愿，缺乏科学的管理规范和绩效评估和激励机制，地位的从属性造成了管理者责任意识、主体意识、参与意识的缺失。 3省理队伍专业知识偏低。南于高校决策层观念陈旧，对管理缺乏科学的认识，管理人员地位和作用得不到肯定，从属心理严重地挫伤了管理人员的积极性和进取心，长此以往，造成了管理岗位人员学历层次偏低，知识结构老化，创新意识不强的现状。凡此种种弊端，严重影响着管理质量和管理水平的提高，制约着高校教学科研工作的发展。 近年来，许多高校院系中层管理队伍中，提拔了一批年轻的高学历人才到管理岗位上，这些专业人才虽然具备专业知识，但既没有管理经验也没有管能力，更缺乏系统的管理知识，提拔到管理岗位后，自恃学历高，霸气十足，专断偏激，仅凭一技之就想操控一切，严重挫伤了下属的积极性，使工作陷入被动。 二、管理学思想对高校管理工作的启示 1．以人为本。将人才资源开发作为高校管理的永恒主题。高校是一个地区、国家乃至一个民族社会文明、文化发展、科学进步的摇篮，高校更是梦想与现实的桥梁，有学者甚至将高校形象地比喻为”人文精神荟萃，科学精神勃发”的”精神殿堂”，是推动人类社会发展进步的”动力场”。在这个神圣的殿堂中，管理队伍的建设与师资队伍的建设具有同等重要的地位，甚至可以说，没有一支高素质、高水平的管理队伍，就很难汇聚一支高素质的师资队伍。正视我国高校管理工作中存在的问题，克服传统守旧的经验式管理弊端，借鉴西方先进的管理理论、管理模式、管理思想，结合我国高校管理的实际，创新高校管理理论，对促进我国高等教育的丰十会化、同际化发展具有十分重要的意义。 2．和谐发展，促进师生人文精神与科学精神的协调发展是高校管理工作的核心。随着我国高等教育事业的蓬勃发展，建设一支高素质的师资队伍已在各高校中引起_广足够的重视，吸引人才，留住人才的相关激励措施纷纷台，许多高校在财力十分紧张的情况下，为他们提供了相当优越的工作、生活环境和津贴、福利待遇。高校因此汇聚了一大批较为优秀的各类专业人才，如何发挥人才专长，推动高校教学科研的进一步发展，笔者认为，营造宽松、和谐、舒畅的生活环境，创造求实、创新、进取的_丁作氛罔，构建自由、独立、协作、均衡发展的人文环境，无疑是高校管理工作中关系到事业兴衰成败的主旨。 3．培养和造就高素质管理队伍是高校发展进步的保障。师资队伍、管理队伍和学生是现代高校三位一体的人本化结构体系，管理队伍建设是高校教学、科研、管理三大环节中极其重要的一环。面对我国高等教育社会化、国际化的发展趋势，必须理性地认识高校管理队伍建设中存在的问题，开拓创新，强化管理队伍建设，树立现代科学管理意识，主动出击，应对挑战，实现高校教育事业的可持续发展。首先，任人唯贤，重视中层管理队伍的选拔。现代管理学认为，管理就是决策，决策正确与否，关系到教学科研工作的成败。管理者必须具备现代管理知识，相比之下，专业知识倒在其次。其次，加强管理队伍建设，严把管理干部用人关。现代管理学理论和实践告诉我们，一所高校是否具有活力，取决于该校管理者能否对不断变化的客观实际及时、准确地做出反应。因此，一定要遵循管理干部”四化”和德才兼备的原则，选拔和任用懂得高等教育规律，熟悉高校工作特点，有一定的专业知识，具备管理经验、组织能力、科学决策能力和人文素养的管理队伍。最后，重心下移，强化中层管理队伍，创建一流管理。传统的高校管理是一个“倒金字塔”结构，校级管理部门人才集中，实力雄厚，而作为教学科研第一线的院系管理队伍人才缺乏，特别是在院系结构调整和学生扩招以后，许多高校的二级学院在办学规模、学生数量、师资队伍等许多方面都成倍扩大和增加，教务管理、学生管理、行政管理、信息管理各个环节的工作量十分繁重，管理职能部门不健全，管理人员紧缺，工作疲于奔命，穷于应付，校级管理部门机构重叠，人满为患，造成人力资源的浪费，制约了一线教学单位管理职能的提高和效能发挥。高校决策层的领导应当充分认识这种结构性的缺陷，以此建设一支人际关系和谐、知识能力互补、工作热情饱满、群体效能较高的管理队伍。 4．完善管理机制。营造人文环境，培养团队精神，增强凝聚力。管理队伍建设是一项长期性工作，管理人员要在流动中求稳定、求发展。高校管理工作的特点要求管理者具备良好的职业道德和责任意识，高校管理是一个从“人化”到“人格化”的教育过程，管理人员身处其中，良好的人文环境是激发管理者工作积极性的重要因素，上级领导的人文化关怀是培养管理者团队精神的重要条件，团结协作、创新求实的人文环境、公平竞争、和谐友善的工作环境、便利的生活环境是各项管理工作顺利开展的基础，要使管理人员意识到，只要努力工作，尽职尽责，同样可以和教学岗位的教师一样，职务、职称得到晋升，待遇得到提高，管理人员就有了归属感，工作的热情、激情、创造力等潜能就可以得到充分发挥。总之，对管理人员政治上充分信任，工作上大胆使用，生活上热情关心，增强管理岗位的吸引力，鼓励优秀人才脱颖而出，把具有管理知识、管理能力、管理经验、管理激情的人员吸引到管理队伍中来，增强管理队伍的战斗力和生命力。 综上，面对目前高校管理的现实问题，结合管理理论科学知识，创建符合学校、社会、国家需要的管理队伍，是当前也是今后高校管理工作的重点所在。 管理科学论文:试论管理科学理论对现代高校管理的启示 论文摘要：师资队伍、管理队伍和学生是现代高校三位一体的人本化结构体系，管理队伍建设是高校教学、科研、管理三大环节中的重要一环。在高等教育社会化、国际化的时代正确认识我国高校管理和队伍建设中存在的问题，学习现代管理科学理论，开拓创新，实现高等教育管理事业的可持续发展，具有十分重要的现实意义。 论文关键词：管理理论；高校管理；队伍建设 一、我国高校管理工作的现实状况 高校管理队伍是一座联接着高校教学、科研丁作的立交桥，肩负着高校各个工作环节程序化、科学化、人本化运作的重任。我国高校在近几十年的发展进步举世公认，为国家培养了大批建设人才。但是，作为桥梁和纽带的高校管理队伍建设相比于师资队伍建设，存在着许多问题，管理队伍建设与师资队伍建设不能协调发展，管理的滞后成了制约高校实现可持续发展的”瓶颈”。其中存在的问题主要表现在以下方面： 1．管工作缺乏创新意识。管理工作沿用传统的经验式管理方法和自上而下的行政命令式管理模式。在高校整体工作架构中，各级管理人员扮演着”传声筒”的被动脚色，缺乏参与式管理和研究型管理的主体意识。 2．管理工作缺乏足够重视。强调教师和学生的主体地位，忽视和削弱管理队伍的培养，管理工作处于高校的从属地位。特别是院系一级的管理队伍建设，人员素质和工作效率难如人愿，缺乏科学的管理规范和绩效评估和激励机制，地位的从属性造成了管理者责任意识、主体意识、参与意识的缺失。 3省理队伍专业知识偏低。南于高校决策层观念陈旧，对管理缺乏科学的认识，管理人员地位和作用得不到肯定，从属心理严重地挫伤了管理人员的积极性和进取心，长此以往，造成了管理岗位人员学历层次偏低，知识结构老化，创新意识不强的现状。凡此种种弊端，严重影响着管理质量和管理水平的提高，制约着高校教学科研工作的发展。 近年来，许多高校院系中层管理队伍中，提拔了一批年轻的高学历人才到管理岗位上，这些专业人才虽然具备专业知识，但既没有管理经验也没有管能力，更缺乏系统的管理知识，提拔到管理岗位后，自恃学历高，霸气十足，专断偏激，仅凭一技之就想操控一切，严重挫伤了下属的积极性，使工作陷入被动。 二、管理学思想对高校管理工作的启示 1．以人为本。将人才资源开发作为高校管理的永恒主题。高校是一个地区、国家乃至一个民族社会文明、文化发展、科学进步的摇篮，高校更是梦想与现实的桥梁，有学者甚至将高校形象地比喻为”人文精神荟萃，科学精神勃发”的”精神殿堂”，是推动人类社会发展进步的”动力场”。在这个神圣的殿堂中，管理队伍的建设与师资队伍的建设具有同等重要的地位，甚至可以说，没有一支高素质、高水平的管理队伍，就很难汇聚一支高素质的师资队伍。正视我国高校管理工作中存在的问题，克服传统守旧的经验式管理弊端，借鉴西方先进的管理理论、管理模式、管理思想，结合我国高校管理的实际，创新高校管理理论，对促进我国高等教育的丰十会化、同际化发展具有十分重要的意义。 2．和谐发展，促进师生人文精神与科学精神的协调发展是高校管理工作的核心。随着我国高等教育事业的蓬勃发展，建设一支高素质的师资队伍已在各高校中引起_广足够的重视，吸引人才，留住人才的相关激励措施纷纷台，许多高校在财力十分紧张的情况下，为他们提供了相当优越的工作、生活环境和津贴、福利待遇。高校因此汇聚了一大批较为优秀的各类专业人才，如何发挥人才专长，推动高校教学科研的进一步发展，笔者认为，营造宽松、和谐、舒畅的生活环境，创造求实、创新、进取的_丁作氛罔，构建自由、独立、协作、均衡发展的人文环境，无疑是高校管理工作中关系到事业兴衰成败的主旨。 3．培养和造就高素质管理队伍是高校发展进步的保障。师资队伍、管理队伍和学生是现代高校三位一体的人本化结构体系，管理队伍建设是高校教学、科研、管理三大环节中极其重要的一环。面对我国高等教育社会化、国际化的发展趋势，必须理性地认识高校管理队伍建设中存在的问题，开拓创新，强化管理队伍建设，树立现代科学管理意识，主动出击，应对挑战，实现高校教育事业的可持续发展。首先，任人唯贤，重视中层管理队伍的选拔。现代管理学认为，管理就是决策，决策正确与否，关系到教学科研工作的成败。管理者必须具备现代管理知识，相比之下，专业知识倒在其次。其次，加强管理队伍建设，严把管理干部用人关。现代管理学理论和实践告诉我们，一所高校是否具有活力，取决于该校管理者能否对不断变化的客观实际及时、准确地做出反应。因此，一定要遵循管理干部”四化”和德才兼备的原则，选拔和任用懂得高等教育规律，熟悉高校工作特点，有一定的专业知识，具备管理经验、组织能力、科学决策能力和人文素养的管理队伍。最后，重心下移，强化中层管理队伍，创建一流管理。传统的高校管理是一个“倒金字塔”结构，校级管理部门人才集中，实力雄厚，而作为教学科研第一线的院系管理队伍人才缺乏，特别是在院系结构调整和学生扩招以后，许多高校的二级学院在办学规模、学生数量、师资队伍等许多方面都成倍扩大和增加，教务管理、学生管理、行政管理、信息管理各个环节的工作量十分繁重，管理职能部门不健全，管理人员紧缺，工作疲于奔命，穷于应付，校级管理部门机构重叠，人满为患，造成人力资源的浪费，制约了一线教学单位管理职能的提高和效能发挥。高校决策层的领导应当充分认识这种结构性的缺陷，以此建设一支人际关系和谐、知识能力互补、工作热情饱满、群体效能较高的管理队伍。 4．完善管理机制。营造人文环境，培养团队精神，增强凝聚力。管理队伍建设是一项长期性工作，管理人员要在流动中求稳定、求发展。高校管理工作的特点要求管理者具备良好的职业道德和责任意识，高校管理是一个从“人化”到“人格化”的教育过程，管理人员身处其中，良好的人文环境是激发管理者工作积极性的重要因素，上级领导的人文化关怀是培养管理者团队精神的重要条件，团结协作、创新求实的人文环境、公平竞争、和谐友善的工作环境、便利的生活环境是各项管理工作顺利开展的基础，要使管理人员意识到，只要努力工作，尽职尽责，同样可以和教学岗位的教师一样，职务、职称得到晋升，待遇得到提高，管理人员就有了归属感，工作的热情、激情、创造力等潜能就可以得到充分发挥。总之，对管理人员政治上充分信任，工作上大胆使用，生活上热情关心，增强管理岗位的吸引力，鼓励优秀人才脱颖而出，把具有管理知识、管理能力、管理经验、管理激情的人员吸引到管理队伍中来，增强管理队伍的战斗力和生命力。 综上，面对目前高校管理的现实问题，结合管理理论科学知识，创建符合学校、社会、国家需要的管理队伍，是当前也是今后高校管理工作的重点所在。

1+X证书下会计人才培养篇1 近年来，高新技术发展迅速，数字化、智能化的趋势席卷各个行业，行业变革技术革新刻不容缓。在数智化的推动下，“会计工作将被机器人取代”，“会计消亡论”等一度充斥网络。会计从业人员面临前所未有的巨大挑战，会计职业发展和会计教学受到了前所未有的冲击。在大变革新格局的经济背景和形势下，会计人员必须要转变传统观念，跟紧时代技术前沿，完成自我革新和转型升级，才能以全新的姿态和面貌面对新经济行业形势下的巨变和挑战。在这样的背景下，急需进行会计专业人才培养的革新，培养懂财务、懂业务、懂技术的智能财会人才。而国务院正式印发《国家职业教育改革实施方案》中第一次提出的“启动“1+X”证书制度试点工作”为解决这一困境提供了新思路和新出路。对于目前结合数智化时代背景会计专业如何培养高职会计人才、培养怎样的高职会计人才，必须要推进会计专业“1+X”证书的试点工作，要清楚目前高职会计专业人才培养的现状和问题，要明确推进“1+X”证书制度对于会计专业人才培养改革、会计职业发展的现实意义，要准确把握“1+X”证书制度与会计人才培养融合的核心要义。只有这样，才能把高职会计专业人才培养与这项职业教育改革新制度的融合研究贯彻落实好。 1高职院校会计专业人才培养的现状与问题 1．1会计人才培养目标与数智化经济转型需求不匹配 目前，会计专业的人才培养的目标主要定位于专业技术技能层面，缺乏对会计专业学生综合能力培养的意识。但是，数智化新技术新业态的发展下会计人才不能只局限于会计理论知识、基本核算技能，更应该熟悉和掌握新技术下会计与其他知识技能的融通，比如大数据财务、业财一体、职能财税等，拥有能够利用科学高效的新兴技术解决财务会计问题的能力。但目前大部分高职会计培养目标仍然停留在核算型技术人才培养，高职会计教学内容传统、陈旧与实际脱轨错位，传统课程和专业课程占比大、划分细、缺少新兴会计学科课程、数智化财务课程以及管理类技能培训课程，多以准则和法规的教学为主，注重核算型会计人才培养，对会计分析、管理、财务综合能力素质不够重视，难以培养出数智化经济转型所需要的复合型会计人才，无法符合用人单位的期待、无法满足数智化时代的社会行业需求。 1．2行业新技术需求与会计教学供给脱节错位 在技术革新、行业转型的推动下，很多高职院校在逐渐尝试将大数据、云平台、人工智能、互联网等融入常规的高职会计教学，在沿海和中部地区的高职会计学校最先开设了智能财税、数智会计、财务共享、业财一体、财务大数据分析等课程。但大部分院校仍停留在会计信息系统教学，仍然专注于传统做账软件的学习和操作，进行简单重复性的核算工作，在日常的教育教学工作中，信息技术与财会教学还未达到深度融合，对于科学高效的大数据智能化课程不屑一顾，忽视行业需求，导致校内的教学供给与行业需求脱节错位。 1．3传统课程设置制约课程体系交叉融合 高职教育应具有服务区域经济的职能，应培养与社会需求匹配程度高的专业人才，但技术更迭、商业模式变换、会计环境也发生了巨大的变化。一些会计人员的工作能够轻松被财务机器人替代，业财一体和财务共享的出现使会计的核算职能变得淡化，企业更加注重财务人员对大数据的处理、加工、整合的能力。而现行的高职会计课程，比如财务会计、经济法基础、财务管理、成本会计、政府会计，过分强调会计相关性，各门课程之间又相互孤立、边界分明，有的课程甚至存在学期之间重复等弊病。这样的课程体系存在一定的局限性，与新时代发展行业对人才的需求不匹配，在这样传统的课程体系下，教学与实践不符，理论与实际脱节，学生无法得到企业环境、业务流程、实操情景的模拟训练，也很难将所学知识应用于实际问题的解决当中。因此，重构会计类专业课程体系是改善教学内容、提升教学质量、适应社会需求、提升就业质量的重要内容。 1．4教师队伍无法满足人工智能时代的要求 自2020年以来，数字化、智能化技术应用于教学当中已经逐渐成熟，各大高校为丰富课堂教学手段，采用翻转课堂、在线教学、线上实训、微课慕课等形式的手段方式开展教学活动。但是，在当前的教学过程中会发现，很多教师上课管用PPT讲课，教学方法单一传统，课堂氛围兴趣不浓，学生参与度低，甚至存在学生盲目练习、教师照本宣科的现象，这很大程度上与高职教师对于新技术、新内容的不熟悉，技能掌握不全面有关。另外，目前高职院校会计教师年纪上呈现两极分化的趋势，师资队伍没有体现出梯形师资队伍的优势，多数教师为刚毕业的研究生或者是年纪大的老教师，年轻教师缺乏企业实践和会计教学工作经验，将理论知识运用于实操实践的能力不足，造成教师层面理论和实践的脱离。老教师经验丰富，但是在对新兴技术的运用和掌握方面困难较大。 2数智化对会计职业发展的影响 数字化、智能化的时代发展趋势为会计工作带来了前所未有的便利，但也对会计职业发展带来巨大影响。很多繁琐重复性强的工作能够被轻松解决，但这也让会计行业面临前所未有的挑战。人工智能的替代，大数据技术轻松获取资料信息，会计人员在会计岗位中必须要被重新赋予新的职能。 2．1数智化改变会计人员的结构 数智化时代，基础会计工作将被人工智能技术轻松取代，通过财务共享服务中心，可以将企业一些重复的流程化的工作将被智能化的技术解决，比如报销工作、核算工作等借助AI技术、图像识别等技术可以轻松、快捷的得到解决。会计工作对历史数据的收集、加工、整理等基础核算性工作不再需要花费大量的时间精力，会计人员真正从重复基础性的核算工作中解放出来，会计职能从传统的核算型职能向内控、战略等能创造更高价值的企业管理职能转变，这就要求会计人员不能仅仅具备基础核算能力，更多的是拥有组织、管理、应变、预测、决策的领导力。 2．2业财融合价值创造功能越来越明显 传统的会计工作中业务与财务是相割离的，很难有财务人员能够既懂业务又懂财务，但是在大数据与人工智能技术的辅助下，会计工作业财一体、业财融合得到实现，财务信息、财务数据得到有效整合，为企业创造巨大的价值。传统财务报告提供和反映过去交易和事项，而数智化时代会计工作要求会计人员需要将企业业务模式流程深入了解掌控，在此基础上以前瞻性的方式对企业经营管理、市场环境、客户资源等进行建模，分析影响业务和市场的各种财务和非财务驱动因素，为实现企业战略目标提供决策依据。同时，会计人员要能够具有使用AI、数据挖掘等技术，通过高效的数据分析获取前瞻性的见解，从而挖掘价值，创造财富。 2．3会计职业技能更广泛 数智化推动了行业人才需求的变化，会计职能的变更导致会计人员应该具备的知识技能也在随之调整，其中管理技能和信息技术掌控力就显得愈发重要。 (1)管理技能主要是指管理意识、沟通能力、辨别力和领导力。其中管理意识就是能迅速了解客户并组织价值创造的能力意识;沟通能力即能够将信息有效传递给信息使用者，为信息使用者的决策提供支持的语言表达能力;辨别力，就是能够对大数据时代的信息、资源、市场拥有职业敏感性，能够快速在大量的数据下进行有效辨别和判断的能力;领导力，是能够充分发挥职业专长，整合各个部门资源力量，以最小的成本实现企业战略目标价值最大化的能力。 (2)信息技术的掌控能力主要体现在:①了解人工智能、大数据和云计算等技术，能够恰当地运用信息技术，根据业务流程和财务需求，简单快捷的实现数据统计和信息整合。②具备一定的建模分析问题的能力，能够高效利用信息技术对数据信息进行收集、整理、建模和分析，形成可视化的报表，为管理层决策提供前瞻性的分析和部署。 3数智化背景下“1+X”证书制度与会计人才培养融合的要义 3．1确立市场需求型人才培养标准 3．1．1业务素养方面 数智化等新兴技术带来财会行业业务与业态模式的改变。高职会计人才培养标准必须紧跟行业需求变化发展，与行业密切联系。市场需求导向性人才培养是高职院校人才输出质量的标准。因此，为更好地发挥职业院校服务地方经济。为地方经济发展培养合适人才，必须要有针对性的对用人需求开展贴合实际的调研，并根据调研结果来对高职会计专业人才培养的目标进行调整，对课程标准、教学体系、专业设置等方面进行部署，同时，还应当把“十四五”期间高校高质量发展作为基本主题，推进人才培养模式的不断完善改革。而“1+X”证书制度，为推进人才培养改革提供了全新的思路和途径，它契合了新时代人才培养的新需求，高职教育决不能停留在基本财务专业基础知识的学习和掌握，更应该具备上岗就能实操的技能需求、数智化环境新技术运用，以及熟悉市场业财融合的能力。在数智化背景下高职会计人才培养不仅要懂财务，还要懂业务，懂人工智能，擅长数据分析、数据挖掘，只有这样才能满足会计人才市场结构性需求的转变。 3．1．2职业素养方面 数智化时代下会计人才的道德伦理、价值取向、职业素养也是不可忽视。传统的人才培养倾向于对专业知识点、技能点的教授、学习，而对于人的价值品格、素养内涵的培养没有在日常的教学教育中深入融合形成一定的教育范式，形成知识技能与职业素养相统一的培养目标。数智化背景下“1+X”证书制度与人才培养深度融合确立的培养目标，必须要求三年的高职会计专业学习，授课教师应结合每门课程具体内容，结合“X”证书岗位实操业务内容深度挖掘其内在的思政元素、职业素养和应具备的思想品格，通过梳理、设计、融入教学设计。在“1+X”证书制度的融入中不可避免地会通过，例如小组讨论、头脑风暴、观点分享等形式的活动项目，可以借此形式将职业素养道德教育、思政教育在专业课的教学过程中巧妙深度融入。 3．2重构课程体系深入课证融合 3．2．1重构课程方面 高职会计专业的教学目标就是培养能够快速适应市场行业需求的专业技术型人才，数智化时代的背景对高职会计专业人才提出了更高的要求，新兴技术的推动下对人才的高新技术掌握、数据分析管理、智能工具手段的运用的要求更高。所以，首要任务是对现有的会计专业课程进行重构调整。重构的主要措施包括以下几点:(1)针对高职教学中传统的，不符合行业需求的落后课程应该删除，比如会计手工账务实训课程、珠算课程等，增加适应新技术行业发展需求的课程。(2)专业基础课中适当根据实际情况增加数据挖掘、计算机程序设计语言等跨学科基础课程，帮助学生了解掌握新兴技术的相关知识和技能。(3)调整部分专业课程教学内容，将具有重复性的课程进行整合合并，并且对于管理决策方面的课程比例适当增加，如《内控治理》《创新创业》《风险管理》等，培养学生的商业意识、拓展学生的商业分析能力。(4)注重大数据智能化新兴技术产业下的职业道德培养，在专业课程的职业道德建设模块必须强调学生的商业伦理、尊重隐私、数据安全意识等。 3．2．2课证融合方面 “1+X”系列证书包括大数据财务、财务共享、业财一体等，各个证书与产业、岗位、需求对标分析，形成任务技能点的教材和学习资源，可以通过类似课程置换、重点内容强化、实操技能补充、深度广度拓展等方法进行融合。如可以将“会计手工账务”，替换成“财务机器人”“业财一体化”;将“会计电算化”替换成“财务共享服务”;将“纳税申报技能训练”替换成“金税财务应用”或“智能财税”。一方面通过加入仿真实操加深对原理、知识的巩固和掌握，另一方面对于学生全方位、全流程的掌握熟悉相关的业务和技术提供保障。通过增加适应新技术环境课程和证书，开设课证融合新课程，构建信息化、数字化、智能化产业环境下相配套的课程，是将“1+X”证书融入专业人才培养方案的题中之意，是打破传统教学中业财分离、财税分离的弊端，实现高职学生职业能力技能与行业岗位接轨的新途径。 3．3优化教学组织实施 数字智能化的背景趋势下，高职院校教与学的教学组织模式不再局限于课堂，数智化打破了空间、时间的限制，学习可以发生在无时无刻。课前，教师可以把知识性、概念性的内容、案例、背景等内容在一些智慧化平台如超星学习通、云课堂、雨课堂等，进行清单式的发布，学生可结合自身实际情况，不受时间空间限制的自主学习。这些智慧化的平台为学生提供了一个可以随时发问、共同讨论的环境，也为任课教师收集学生学习情况、掌握学生接受知识的程度提供可视化的信息，为线下因材施教的课堂教学做好充足的准备。课中，教师根据业务岗位需求设计解决现实问题的实训任务清单，实现模块化仿真教学，使学生真正掌握岗位实操技能，打破理论知识与实操脱节错位问题。课后，学生所有学习行为、轨迹、成果的数据都记录在平台，教师可以根据后台数据，有针对性的调整自己的教学内容和方式，优化教学活动，实现科学的全过程培养。同时后台数据也为教学的过程性评价提供了很多辅助决策数据，为教学评价提供了新的思路。另外，在数智化教学趋势下，会计专业实训课不再是“教师操作，学生模仿学习”的教学模式，特别是“1+X”证书制度的推进，为高职院校的实训教学提供了新的技术支持，大数据网络的便利之处就在于，不再需要价格昂贵、安装复杂、对环境要求极其严格的财务软件，只要有网络，学生就能在各种智慧化平台、云平台、网站观看实操课程、直播讲解，真正做到学习效果、教学效果的立体化、可视化。 3．4加强“双师型”教师队伍建设 “1+X”证书制度在高职会计专业的实施要求教师不仅要具备丰富的理论知识和教学经验，还要能够对行业动态熟悉了解。对此，高职院校应该注重提升教师实践能力，重视打造“双师型”师资队伍，以便更好地胜任全新的教学环境，完成“1+X”教学目标。针对“双师型”教师队伍建设有以下几点: (1)高职院校应加大与社会各界，尤其是与企业的联系，共同制定高职会计教师的实践培训工作，锻炼教师实操和将理论知识转化的能力，丰富课堂教学效果，提升课堂教学质量。 (2)高职院校要坚持深化校企合作，“走出去”与“引进来”相结合，邀请企业高管或者财务主管入校现场教学，或担任兼职教师，开展讲座交流，弥补校内会计教师实践不足的问题，巩固“双师型”教师队伍建设。 (3)目前高职院校的会计专业教师普遍缺乏网络技术、计算机操作能力，应组织系统的学习培训，与“1+X”证书试点公司达成协议，证书智慧平台的技术人员定期与学校教师开展沟通学习，不断更新知识技能。 (4)跨专业联合制定人才培养方案，形成大数据与会计、大数据应用技术、电子商务、市场营销等专业群建设，汲取融合各专业的优势，通过调研、研讨、梳理、整合，达到教学理念、教学目标、教学内容、教学方法等多方面都得以改进与创新的目标，实现数智化背景下“1+X”证书与高职会计人才培养的深度融合。 作者:刘佳莉 单位:德宏职业学院 1+X证书下会计人才培养篇2 经济社会不断发展，也提高了对所需人才的要求，因此，对中职学校的人才培养提出了更高的要求与标准。中职人才培养，不仅要保证学生较好地掌握理论基础知识，还应让其能够对相关职业技能进行灵活应用，培养出社会真正需要的高素质人才，确保其符合企业岗位要求。而中职教育实施“1+X”证书制度，也就是将人才培养从专业素质向全面发展转变。传统的双证制度是注重一项技能，而“1+X”证书制度则对学生职业技能的培养进行了拓展和深化，真实地反映了学生的职业技能综合素养。 一、“1+X”证书制度介绍 “1+X”证书制度主要由两部分组成，其中，“1”代表的是学历证书，主要是对学生在校学习情况进行评估；而“X”证书则是指专业所需的各项技能等级证书。将两者紧密结合，代表着学生可以获得学历证书和若干职业技能等级证书。实施“1+X”证书制度具有重要意义，中职学校一定要重视将“1+X”证书制度中的两部分有机融合，“1”是基础部分，而“X”既是实施这一制度的关键，也是基于“1”进行的深化与拓展，两者侧重点不同，但互通互融，也就恰好体现了“X”在职业教育中的重要价值。 二、“1+X”证书制度对职业院校高技能人才培养的意义 “1+X”证书制度，“X”是基础“1”的补充、强化与拓展，其意义体现在以下几方面。第一，能打牢学生可持续发展的基础。就学生终身学习层面而言，实施“1+X”证书制度主要目的是以能力本位为出发点，加强多种职业技能的学习，这对学生的良好发展极为有利，可以显著提高其职业技能水平，拓展学生就业道路和发展空间。第二，能提高人才培养质量。作为一项创新发展制度，“1+X”证书制度以“X”证书为实现途径，强化学生专业实践技能和职业判断能力的培养，大幅提高了职业学校人才培养的质量。第三，能深化职业学校教学改革。通过实施“1+X”证书制度来推动改革，坚持以岗位职业技能需求为导向，更加符合对复合型技术技能人才培养的需求，能实现精准育人、高端育人。所以，实施“1+X”证书制度具有深远的现实意义。三、基于“1+X”证书制度的中职学校会计专业高技能人才的具体培养路径 （一）制定明确的中职会计专业人才培养目标 新时代，中职学校人才培养目标是面向未来、面向现代化的，因此，中职学校会计专业人才培养目标，也应该积极契合新时代人才培养的战略目标需求，不断进行创新和改革。在开展会计专业人才培养工作过程中，中职学校要能够主动学习、借鉴别人的先进经验，如学习本校其他专业人才培养的成功经验。以三年学制为一个周期，不断细化会计人才培养的目标。应主动与会计专业较为出色的中职学校加强交流与学习，促进资源整合，优势互补。 （二）创新中职会计专业人才培养专业群建设 正确理解“1+X”证书制度内涵，理解其与专业群建设的关系，积极参加“1+X”证书制度试点申报与建设，基于“1+X”证书制度改革深化产教融合、校企合作办学。如中职学校通过对当地的知名企业、人才市场等开展调研分析，充分掌握当前市场对中职学校会计学生职业能力的需求情况。基于此调研结果，完成对中职会计人才培养目标的优化创新。以就业为导向，根据地区经济发展的现状，基于人才市场需求情况，规划建设会计人才培养专业群，提高会计专业人才的综合素养、实践能力。而“1+X”证书制度正是为中职学校会计人才的不同培养方向确定明确的资格标准。因此，在实现中职学校会计专业人才培养路径优化创新的过程中，要求能够根据不同的专业方向、资格证书内容，完成对专业群的设置，确保会计专业培养的专业人才能够顺利走向各个行业的会计工作岗位。 （三）加强中职会计专业人才培养实践课程设置 以“1+X”证书制度为基础，中职学校在对实践课程体系进行设计时需结合企业的实际需求，相应地调整部分课程体系。针对会计专业来说，企业对具有较强实践技能的人才有很大的需求，要求其能够熟练使用部分财务软件。因此，学校应该在课程设置中增设一些仿真实训类课程，如沙盘模拟实训。对一些刚毕业的中职学生，一般可担任企业中的初级职务，从事初级工作。因此，学校所开设的课程应将简单的报税等作为主要内容，让学生能够亲自操作，模拟企业工作。鼓励学生考取各类国家认可的技能等级证书，学生取得得到国家认可的财会技能等级证书，甚至可以取代部分实训课学习和考试，进而使技能等级证书和学生成绩变得同等重要。 （四）建立完善的人才培养机制 企业的积极参与为职业教育的发展提供了重要支持，而实施“1+X”证书制度充分体现了这点。学生要想获得职业技能证书，不能只借助学校的学习，企业的培训也非常重要。以会计的财务共享服务等级证书为例，其设立方就是正保公司。而用友公司设立的用友ERP证书等也是被企业内部所认可的资格证书。因此，中职学校应紧密结合自身专业特点，与当地企业积极合作，建立产学研对接机制。例如，实施现代学徒制，共建订单班，加大企业和学校的合作力度，利用本地企业平台建设校外实训基地，从而为增强学生实践能力提供保障。在实施“1+X”证书制度过程中，中职学校应把自身优势发挥出来，同本地区区域经济发展相结合。一直以来，企业最需要的专业人才就是会计人才，企业对学生的实践能力有很高的要求，但学生的实践能力往往很难在学校中得到有效锻炼，所以学生一定要到企业实习。但因为会计信息具有保密性特点，对此，企业不允许学生接触过多会计信息。因此，很多时候中职学校都无法顺利与需要会计人才的企业建立合作关系。针对这一情况，中职学校可与用友、网中网等财务软件开发企业建立合作关系，这些企业在软件开发上能力非常强，开发的模拟软件具有强大的功能，既拥有各企业的真账，能够替代企业的真账演练，又有会计资格证的练习题库。通过同这些企业建立良好合作关系，一方面有利于学生实践能力的锻炼提高，另一方面也可让更多的学生获得职业资格证书。各种会计专业的技能大赛不断举办，再加上专业的细化，有效推动了职业教育良好发展，也十分契合“1+X”证书制度的实施，密切结合行业和赛事开展会计专业教育教学，为顺利开展校企合作提供了重要支持。 （五）加强“双师型”师资队伍建设 落实“1+X”证书制度，中职学校需要建设一支高素质专业教师队伍。中职会计专业教师在“1+X”证书制度模式中教学，除了要有较高的会计理论教学能力，实践教学能力也必须要强，以保证“双师型”复合人才队伍建设目标的顺利实现。以往的中职会计专业教育人才一般都是直接到高校招聘，学生毕业后就直接进入教育岗位。他们掌握的会计知识虽然非常扎实，但必要的企业实践经验非常缺乏，进而导致会计专业教育侧重于理论教学，而未关注毕业生在实际工作岗位中会遇到的问题。在建设“双师型”师资队伍的过程中，中职学校会计专业教师除了需要拥有教师经验，具备一定的专业能力，还必须具有企业的实践经历。从某个方面来讲，“双师型”教师队伍建设是对中职会计教师的一大考验，所以学校应提供较多的培训机会给教师，经常组织会计教师到企业实践，对专业教学方法进行总结，让会计专业教学实现理论与实践的紧密联系。在“1+X”证书制度背景下，“双师型”教师无疑更适合中职会计专业教学，在不对正常教学秩序产生影响的情况下，中职学校应有效实施在岗教师轮岗制度，基于产教融合、校企合作机制，组织教师参与岗位实训。另外，还可对教师聘用方式予以灵活选择，从而让更多的专业人才进入师资队伍中，进一步拓展“双师型”教师队伍规模。 四、小结 总而言之，“1+X”证书制度在中职会计专业的实施，是一项重要的基础性工程，有助于对新时代高素质会计专业人才进行培养。因此，中职学校需把“1+X”证书制度的实施与人才培养的目标任务联系起来，以动态的方式调整会计专业人才培养方案，有机衔接“1”和“X”，进而推动会计专业人才培养更快更好发展。 作者:卜训琴 1+X证书下会计人才培养篇3 2019年，国务院印发了《国家职业教育改革实施方案》(简称“职教20条”)，该方案对职业院校深化职业教育改革作出了重要指示，方案中明确提出了“在高职院校启动1+X证书制度试点”。通过实施和推进1+X证书制度试点，各职业院校不断探索学历证书和职业技能等级证书的融通衔接，将职业技能等级内容融入专业人才培养方案中，与学校的专业建设、课程体系和师资队伍培养等内容结合起来，实现“1”与“X”的有效衔接，进一步优化人才培养模式，全面提高职业教育人才培养质量。 一、会计行业发展引领会计人才培养变革 我国有一支2000多万人的会计从业队伍。据统计，截至2020年底，注册会计师行业从业人员近40万人，会计师事务所合伙人（股东）3.6万人；取得高级会计专业技术资格的有20.57万人，中级会计专业技术资格的有242.02万人，初级会计专业技术资格的有670.20万人；在高校及科研单位有超过1.3万人从事会计教学科研工作。从数据上看，会计从业人员数量庞大，财务人员在企业单位中也起着非常重要的作用，提升会计人员的综合素质势在必行。会计人才是维护市场经济秩序，促进社会经济发展和推动会计改革的重要力量。《会计行业中长期人才发展规划（2010-2020年）（征求意见稿）》指出：会计人才在国民经济发展、企事业单位现代化管理和维护市场经济秩序中起到重要作用，财政部要继续加快和完善会计人才建设的各项制度，营造良好的会计人才发展环境，使会计人才结构不断优化、规模有序增长［1］。随着“大智移云物区”时代的到来，新技术、新方法对会计行业产生了重大影响，智能化转型升级、新时代产业数字化对会计人员也提出了更高的要求，会计职能更加多样化和复杂化，未来会计将具有知识普及化、管理层次化、职业专门化的特点。伴随着会计职能的转变和扩展，要求会计人员在扎实掌握大数据与会计专业知识的同时，还要精通经营和管理，具有良好的工作沟通和协调能力，对其在知识结构和能力水平等方面都提出了更高要求。据统计，目前我国在校就读大数据与会计专业的学生约为260万人，占在校大学生总数的10%左右，大数据与会计专业历来是学生和家长选择的热门专业之一，高层次、复合型、应用型会计人员是国家经济建设和国家治理现代化的紧迫需求，高校对会计人才培养定位的升级也意味着国家对于会计人才的培养越来越重视。我们在面临机遇的同时，也要接受巨大的挑战。首先，我国会计人才东中西部地区分布不均，基层行政事业单位的会计人员数量不足、力量薄弱，会计人员组成梯队结构不合理，从事会计核算岗位人员居多，具有战略眼光、管理创新思维的高素质会计人才少。其次，大数据、人工智能、互联网、物联网、区块链等新技术的崛起，催生了新产业、新业态和新模式，促进了数字经济的迅速发展，需要在会计工作中不断引入新理念、新想法、新技术，会计人员也需要不断学习和提升、更新知识体系，运用新技术主动适应数字化转型和经济社会高质量发展，不断提高自身分析问题、职业判断和沟通协调的综合能力［2］。 二、1+X证书制度对职业教育的影响 《国家职业教育改革实施方案》中提出的1+X证书制度不同于以往的职业资格证书，其核心是职业技能等级证书。高职院校的1+X证书制度要与专业对应，不同专业选取不同类型的X证书进行考核试点，将证书内容融入课程体系，从而构建高职院校的职业技能等级证书体系。 （一）1+X证书与职业资格证书 1+X证书包含了“1”和“X”两种证书内容，“1”是指学历证书，“X”则是指若干专项职业技能等级证书。学历证书是对学校教育人才培养质量的全面反映；职业技能等级证书则是对毕业生或社会人员在职业技能活动和个人职业生涯发展中所需要的职业技能水平和综合能力的反映。“1”和“X”不是两个证书体系的并行，而是两种证书的相互衔接和融通。在1+X证书制度试点工作中，高职院校需要处理好“1”与“X”(即学历证书与职业技能等级证书）之间的关系。学历证书是学生在受教育阶段达到毕业条件后学校颁发的毕业证，是一种文凭证书；而职业技能等级证书则是证明人才在某一职业技能领域具备一定层次技能的职业水平证书。学生在校期间可以根据所学专业考取相关的职业技能证书，作为学历证书的补充和拓展。在我国传统的应试化教育体系中，重理论轻实践、忽视职业技能的培养现象普遍。从国家出台的相关文件中可以发现，1+X证书制度是我国职业教育的重要部署，是国家培养复合型人才的有效举措。通过行业企业参与、校企合作、产教融合等方式，促进学校主动对接企业需求，以职业技能为核心、以技能提升为目标，优化教学过程，强化职业教育技能培养，满足企业的实际人才需求。 （二）1+X证书制度在职业教育中的影响 1+X证书制度是在学历教育体系的基础上，通过若干个职业技能等级证书对其进行补充和扩展，能对高职院校育人效果产生积极影响。它激发了学生的学习兴趣，提升了学生的职业技能和职业素养，增强了毕业生的就业竞争力。1+X证书制度试点实施对高职院校的人才培养起到了重要作用。 1.激发了学生的学习兴趣 目前，我国高职院校的学生主要有两种生源途径：一种是通过高考统招，另一种则是通过分类招生考试。通过第二种途径进入高职院校的学生在入学时成绩水平普遍偏低，学习能力差、学习的积极主动性不高，对专业知识不感兴趣。以大数据与会计专业为例，分类招生入学的学生听不懂会计基本原理及理论知识，认为专业知识的学习有难度，以自身数学底子差为理由，一入校就产生厌学情绪，尤其是针对理论知识的学习。1+X证书更多从实践技能出发，利用平台任务设置知识技能点，通过实际操作掌握专业知识，这样的学习方式激发了学生学习的热情和主动性。截至2021年，教育部已批准了大数据与会计专业相关的10余个1+X证书，从智能财税到业财一体、财务数字化，再到个税计算、企业财务与会计机器人等证书，从不同层面与相关课程知识对接，证书考核全部采用平台实操方式，学生在学习和训练时不仅完成了实训任务，也能从中掌握岗位技能知识点。 2.提升了学生的职业技能和职业素养 1+X证书制度的主要载体是职业技能等级证书，证书内容高度聚焦企业典型岗位（群）所需的职业素养、专业知识和职业技能，把企业的新技术、新工艺、新规范、新要求纳入教学，将企业的职业标准与学校专业的教学标准、课程标准和实训建设标准进行对接，弥补学校教育的脱节问题。1+X证书既是学生在企业职业活动中和个人职业生涯发展所需综合能力的集中反映，也是学生是否具备某项专业职业技能和能力水平的有效证明。从学校方面看，学生获得“1”毕业证书之外，还可以获取多个“X”职业技能等级证书，就说明学生具备了多种职业技能。同时，学校在试点1+X证书制度时，进行学习成果认定、积累和学分转化，还可以促进课证融通、书证融通等教学改革，从而有效提高了人才培养的适应性、针对性和灵活性。 3.增强了毕业生的就业竞争力 1+X证书的第三方评价机构都是经中华人民共和国教育部审核通过，并具有良好的校企合作基础和影响力，能够在社会和学校有力推动X证书的试点。目前，国家已公布的四批1+X证书主要面向电子信息、装备制造、财经商贸、交通运输、公共管理与服务等17个专业大类，其中面向信息技术产业的电子信息大类证书的占比最大。学生在校期间参加1+X证书的培训和考核，有利于学生提前适应产业升级和新技术新业态，提升职业技能水平和综合素质能力。从某种意义上讲，职业技能证书是进入行业的通行证。学生在校获得多个职业技能等级证书，说明其具有较高的个人综合能力，在就业中会拥有更宽广的资源，具有一定的就业优势。 三、1+X证书制度试点与专业人才培养实践 近几年，国家出台了很多发展职业教育的文件，对高职院校做出了新的要求和期望。随着高职教育的转型发展，原有的人才培养目标和人才培养定位已经不能满足现实需要，部分高职院校还存在专业布局不合理、课程体系陈旧等问题。当今时代，人工智能、移动互联、大数据技术等新技术的出现，都对大数据与会计专业人才培养提出了新的要求，对专业涉足的广度和深度要求更高，对从业者知识储备的全面性和系统性要求也越来越高。在1+X证书制度下，高职院校应着力研究如何进行大数据与会计专业教学改革以提升人才培养质量。 （一）打好基础，深化专业及课程体系建设 高职院校的专业人才培养目标正在由技术技能型人才的培养转变为复合型技术技能人才的培养，这正好与1+X证书制度试点工作目标相吻合，而培养复合型技术技能人才的载体就是专业建设。做好大数据与会计专业建设需要考虑当地的产业集群，了解当地支柱产业、新兴产业和高新技术产业的主要职业岗位及需求，理清并对接“X”职业技能标准，在修订专业教学标准的同时要兼顾“X”证书职业技能标准，将专业教学标准与“X”职业技能证书标准深度融合。在课程体系建设中，要打破以专业为单位的课程壁垒，转而以“X”职业技能证书为单位设置模块化课程，将职业技能等级证书的职业技能知识点融入专业课程中，利用开设专业拓展课等方式与“X”职业技能证书对接，重新构建“课证融合”课程体系。 （二）稳步推进，探索课证融通方案 1+X证书制度中的“1”是基础，它是学历教育严谨性和规范性的体现，通过对学生在素质和专业技能等方面的教育，为其打下可持续发展的坚实基础；“X”是对学历教育的补充，它体现了面向社会、服务就业的灵活性和针对性，学生可以自主选择学习与自己职业相关的新技能、新技术从而发展自己的职业能力。只有将两者有机衔接，将“X”职业证书所涉及的技能知识点融入专业课程的教学中，实施项目教学法，引用或开发活页式、工作手册式的配套教材，实现课证融通教学的有机融合，将“X”职业技能证书的教学标准与大数据与会计专业的课程教学标准相对照，才能保持大数据与会计专业教学的体系化和完整性。 （三）健全制度，推动教学资源建设 目前，大多数高职院校的大数据与会计专业开设了《财务会计》《纳税实务》《会计信息化》《财务管理》《审计基础》《出纳实务》《财务共享》等专业基础课和核心课，还设置了多个实训类课程对接企业岗位的职业技能，与之对接的“X”证书主要有智能财税、业财一体信息化、财务数字化、财务共享服务等，大数据与会计专业学生可以根据自身对相关课程的兴趣和掌握程度自主选取一个或多个证书进行考核。目前“X”证书教材多采用项目化教学或案例化的活页式教材，教材能够体现企业关键岗位的典型任务和工作流程，将“X”证书与学历证书的课程体系有机融合，进行课程置换，从而推动教学资源建设。 （四）转变角色，打造“1+X”师资团队 师资队伍是“X”证书培训实施的关键点，评价组织通过线上线下相结合的方式，用行业企业师资培训的方法培养院校师资，帮助院校教师进行角色转换，提升教师的服务社会能力。要打造一支师德高尚、技艺精湛的高水平“1+X”师资团队，一方面要组织教师参加“X”证书的相关技术技能学习，开展实践性教学，另一方面让教师进行轮岗轮训，参与更多企业社会实践，切实提升教师的实践教学水平［3］。 （五）合理评价，改革考试考核模式 1+X证书的考核都是第三方评价组织的考评体系，按照企业计划的考核时间有序进行。目前，大数据与会计专业相关的“X”证书中，只有智能财税等级证书可以采取书证融通考核方式。也就是说，大多数证书都采用第三方评价组织开发的考核平台在同一固定时间内完成线上考试，成绩统一由后台导出，这样做到了教考分离，可以比较客观公正地评判出学生对岗位知识与技能的掌握程度。 （六）营造环境，提升企业参与度 1+X证书制度试点工作不仅需要学校参与，还需要企业的加入。尽管“X”证书的选择权在学校，但证书的培训、考核等环节，都需要企业参与开发，校企双方在1+X证书制度试点工作中互利共赢。为提高证书的含金量，从证书标准编制、教材开发到师资培训及考核都是由校企双方共同参与完成，企业从培训种子师资入手，将培训课程交付给学校教师，完成“X”证书的技术考核，最终实现“X”证书的课证融通、学分互认，真正做到产教融合的深度合作。在1+X证书制度下，高职院校应抓住机遇，借助企业和社会力量，引进企业导师、加入技能标准、改善实训条件、实施第三方评价，有效提升会计专业高技能人才的培养质量。 参考文献: [1]刘林山.学习者视角下1+X证书制度实施的意义、困境与引导策略[J].教育与职业,2021(6):13-18. [2]李寿冰,高艳芳,满冬.1+X证书制度试点下职业教育培训评价组织建设与监管[J].中国职业技术教育,2020(7):50-53. [3]唐以志.1+X证书制度:新时代职业教育制度设计的创新[J].中国职业技术教育,2019(16):5-11. 作者:李迎 白祎花 王佳丽 单位:陕西财经职业技术学院

浅谈会计专业课实践性教学:中职会计专业实践性教学途径浅探 摘 要：会计学是一门操作性、实践性很强的学科，实践性教学是必不可少的教学手段。中职学校的会计教育应重视实践性教学，从加强“双师型”教师队伍建设、改革传统课程模式、加强模拟实验、校外实训基地建设、实现“双证”制度等方面提出实现实践性教学的途径，以便培养出适应社会、具有较强实操能力的应用型专业人才。 关键词：中职会计；培养途径；改革模式；模拟实验；实训途径 一、全面创新培养途径，加强“双师型”教师队伍建设 《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出：“要建立职业教育教师到企业实践制度，专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践。制定和完善职业教育兼职教师聘用政策，支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师，加强‘双师型’教师队伍建设。”本人认为，“双师型”教师是中职教育发展的关键，是提高中职教学质量的保障。目前会计学新理论、新经济法律法规层出不穷，合格的会计教师必须不断地吸收新观点、学习新知识，及时传递给学生最新的会计知识和信息，使学生能迅速适应社会发展的需要。对于学校管理层来说，应多渠道创造条件，多形式开拓途径，不断推进“双师型”教师队伍建设。 二、改革传统课程模式，为实践性教学打好基础 加强实践性教学的首要工作是明确实践课程，保证实践课时，这必然引发课程改革，其实施要点有： 1.模块划分及课时（学分）比例 新的课程模式设置三大模块：文化基础课模块（必修课），专业课程模块（包括专业主干课和专业限选课）和任意选修课模块。各大模块的课时（学分）比例大体为3：6：1。 2.模块地位及主要课程 （1）文化基础课模块（必修课）：包括政治、语文、数学、英语、就业指导、计算机基础、体育、音乐。主要学习文化基础知识和基本能力，使学生能够顺利地学好专业知识、掌握专业技能，并为实现自我发展打下基础。 （2）专业课程模块：包括专业基础理论课、专业技能训练课、实践课。专业基础理论课、专业技能训练课是培养学生具备专业理论知识，掌握专业技能，成为中初级专业技术人才的核心课程。实践课包括实训课、实习课。实训课让学生通过实际操作初步掌握专业技能，这是教学中理论联系实际的重要环节；实习课是学生运用所学知识和技能于实际生产活动的重要步骤，是学生上岗就业的必经阶段和桥梁。 （3）任意选修课模块：满足学生学习的需要，扩大学生的知识面，掌握现代人才基础知识与操作技能，是实现自我的良好机会。 通过专业教学计划改革，落实实践课程及时间，理论课时与实践课时比例为1：1，为实践性教学打好基础。 三、加强模拟实验，提高学生的专业素质，使学生一出校门就能基本胜任实际工作 中职学校教育以培养面向生产、经营和服务第一线、掌握专业理论知识和具备熟练专业操作技能的中初级应用型人才为主要任务，因此必须加强实践性教学。对于会计专业来说，模拟实验是实践性教学的重要手段。模拟实验的目的是在学生掌握会计核算内容和方法后，通过模拟实验方式提高学生的专业素质，缩短理论与实际的差距，使学生一出校门就基本能胜任实际工作。 1.综合模拟实验 综合模拟实验是理论联系实际的一种可靠手段，对于巩固学生所学的专业理论知识，扩大学生的专业视野、培养学生的实践意识和解决实际问题的能力具有不可替代的作用。综合模拟实验：此实验安排在全部会计理论课学习完，学生顶岗实习之前，安排3～4周时间，以一个一般纳税人的企业一个月的业务量作为蓝本，利用手工模拟实验室提供的各种教学设备，完成会计的整个业务处理的全过程。通过实习，使学生了解企业会计核算的全过程，将理论知识与实际操作技能结合起来。同时为会计电算化实验打下坚实的基础并提供精确且系统的实验数据，从根本上解决了理论教学与实践脱节的问题，进一步增强学生的动手操作能力，为上岗实习打下扎实的基础。 2.会计电算化模拟实验 会计电算化模拟实验的关键是电算化模拟实验室。目前，大部分中职学校都有会计专业，几乎都没有专门的会计电算化实验室。软、硬件滞后于目前实际中的应用，大多数软件为演示财务软件或盗版财务软件，没有完整的会计电算化模拟数据系统，实践过程缺乏系统性等问题并不少见，经常出现系统过期、数据库无法打开等故障，教学设施根本无法保证实训需求。因此，必须加强会计电算化模拟实验室的建设，保证学生具有良好的校内实训基地。在会计电算化实训室的建设上，应突出仿真性。即做到全方位地模拟实际工作环境，职能岗位，有利于实践教学。在会计电算化教学过程中，通过会计软件，将会计手工模拟实验资料转换到计算机进行模拟实验操作，这样，使会计手工模拟实验和电算化模拟实验很好地衔接起来。通过操作，使学生对实际的会计业务处理流程了如指掌，体会会计电算化的方便与快捷，增强学生的动手操作能力，缩短工作岗位的适应期。 四、拓宽实训途径，加强校外实训基地建设，为学生提供更多的实践机会 中职教育的目标在于培养生产、管理、服务等一线的应用型人才，这就决定了中职学校在教学中必须强化学生的技能训练，熟练掌握未来职业所要求的各项技能。在教学实践中，可采取多种训练途径和方法，具体应做到： 1.建立校外实训基地运行机制，进一步完善实习制度 可通过制定校外实训基地管理办法、学生顶岗实习管理制度等有关规定，使校外实习管理制度化、规范化，保证校外实训基地良好运行，保证实习期间实习生的人身安全。 2.采取顶岗实习方式 在校外实训基地，让学生以企业员工身份顶岗的方式，参加企业的工作，严格实习过程管理，明确校企双方管理职责，强化企业考核，确保学生顶岗实习时间在一年以上。 3.实行学校和企业的双重管理与指导 学校于学生顶岗实习时安排专业老师深入实习单位，会同企业的生产、销售、财务等部门，根据实习要求，共同制订行之有效的具体方案，及时了解实习生的各种情况，解决实习过程中出现的问题。 4.撰写实习报告 在一年的顶岗实习结束后，要求学生上交实习报告，报告内容可包括一年的实习体会、专业知识的巩固及实践操作能力的提高等。通过撰写实习报告，使学生对一年的实习进行反思，总结经验及教训，并结合实习过程中碰到的业务谈谈会计教学需要改进的教学方法及教学手段。 5.规范实习考核 主要依据顶岗实习报告及企业对实习生的评价。 总之，加强实践性教学，更能使学生对会计工作的全过程有一个比较系统、完整的认识，最终达到培养适应社会、具有较强实操能力的应用型专业人才的目标。 （作者单位 广东省惠州市惠城职业技术学校） 浅谈会计专业课实践性教学:解析高职会计专业实践性教学的组织与实施 摘 要：会计专业的教学在高职院校内的开展是需要教师结合会计基本知识以及社会需求综合考虑的。实践性教学在高职院校中的应用十分广泛，一方面，高职院校更多强调的是对学生技能的培养，另一方面实践性教学符合会计专业的学科特点。笔者将以高职院校中的会计专业教学为重点，对如何实施实践性教学展开分析，以期为高校教师提供理论借鉴。 关键词：高职院校；会计；实践性教学；组织 在高职院校中应用实践性教学是一项需要教师结合会计专业的特点以及高职院校的育人目标来开展的。会计专业对学生动手能力的要求较高，另外，由社会需求带来的人才压力促使各大院校加强对学生实践能力的培养。怎样组织和实施实践性教学已经成了各大高校需要仔细研讨的问题，只有将实践性教学落到实处，学生才能够真正的掌握会计能力和知识，更好的为经济社会的发展做贡献。 一、高职院校会计学科特点 高职院校内的会计专业在一定程度上与普通高等学府的相关专业有一定的区别。 首先，从学生将要进入的岗位层次来看。普通大学内的会计专业偏重于培养学生的理论知识储备，注重对学术交流的引导，而高职院校则更多看重对学生实际操作能力的培养，学生进入岗位后大部分从事技术应用方面的工作，同时其操作性又区别与一般的技术工人，具有一定的智能性特点。 其次，高职院校中教学的开展偏向于学生的实践，因此，教师在进行教学过程中要求学生能够利用假期进行实习，学校也会有相应的实习安排，课堂学习和学生实践在学年内的比重并没有多大的差别。 最后，高职院校对学生进行技能培训更多强调社会动态以及社会需求的定向培养。高职院校主要进行学生技能的培训，同时，由于会计专业的特点，教师在开展教学活动过程中较多的向学生阐述各企业的会计部门工作特点和流程，对学生的专业导向性较强。 二、实践性教学实施的必要性 高职院校中的会计专业是培养学生会计核算相关能力的学科，由于该学科知识在生活以及经济发展中应用较为广泛，因此，对该专业施行实践性教学十分必要。 首先，专业特点的导向。会计专业与一般的中文专业不同，它在强调基础理论知识的同时，也强调对学生实际操作能力的培养。企业的经济管理以及各大部门的财务管理工作都离不开会计人员，因此，对高职院校中的学生实行实践性教学十分必要。 其次，实践性教学能够加深学生对基础知识的理解和动手能力的培养。高职院校的学生大部门都将进入社会中的操作性工作岗位，另外，由会计专业本身的特点决定，教师需要加大对学生实践能力的培养。实践性教学的开展能够推动学生进行自主学习，在这一过程中，学生能够及时的发现自己对知识理解的失误并进行解决；同时，由实践性教学带来的动手能力的锻炼对推动学生的技能掌握十分关键。学生需要培养一定的应变能力，防止因对企业实际经济管理操作的不熟悉而带来的适应期长和心理疲劳。 三、实践性教学的形式概述 实践性教学在会计专业的应用过程中涉及到多方面内容，不仅需要教师能够将社会中的具体案例向学生讲解，更加需要教师能够让学生体会到企业经济管理工作的流程，增加学生实际操作能力以及应变意识的培养。 （一）实践性教学案例法 会计专业在进行操作的过程中会出现诸多问题，另外，为培养学生的职业道德和个人素质，教师需要结合社会案例进行分析，让学生通过该教学活动加深对会计职业的认识，从而加强对自身素质的培养。 案例教学的组织形式是教师结合会计专业课本知识，将社会上的相关案例与基础知识相结合，通过让学生进行研究性探讨和分析对会计专业知识有基本的掌握和理解。案例教学不仅能够培养学生的自我学习和辨析能力，更加能够让学生体会到案例中不同角色进行决策时的需要具备的能力。会计案例教学的开展不仅满足了教授会计基本知识的要求，同时，也是锻炼学生应变能力和思考能力的良好举措。 社会中会计工作的实际操作包括企业财务管理、审计等，教师应用案例教学就需要将相关的知识与案例进行连接，让学生能够更好的开展学习，并且熟悉企业基本运营流程，减少学生对行业的生疏感。 （二）单科模拟试验教学 会计专业的基础理论知识较为庞杂，因此，教师需要综合每门科目的特点开展模拟试验教学。模拟试验的目的是让学生熟悉企业内部的会计工作流程以及会计部门的决策方式。教师通过将学生集中安排在会计教学专用实验室内，向学生发放经过收集并处理的基础性会计资料，让学生进行某一次项目的会计处理试验。模拟实验的开展不仅要结合单门学科的知识框架进行开展，更加需要结合学生学习的不同阶段来进行，一方面，教师要能够让学生循序渐进的参与到试验教学的过程中，进行独立操作，理解工作流程的关键性要点，培养动手能力；另一方面，教师要将学生的实验性教学成果进行数据统计，通过记录查看学生的学习情况，进行下一步的有针对性的讲解。 （三）综合模拟实验教学 会计专业的各们学科知识点互相连接，学生需要对会计知识形成统一的认识，从而推动学生基础能力的掌握进程。综合模拟实验教学就是通过将各学科内容进行综合，以项目模拟的形式让学生参与的教学方式。该实验教学的活动包括以下内容：业务核算、预算、财务管理与分析、投资项目可行性分析以及资本运作。这些内容在企业的实际经济活动中都发挥着重要的作用。教师要将学科知识进行综合。对学生进行分小组实验教学，每个小组都是单独的企业内部财务部门，该部门内学生都有相应的工作范围，教师要对学生进行实验过程指导，让学生独立进行财务管理等相关工作。 （四）电算化教学 会计电算化是目前我国经济社会发展的趋势，因此，教师在进行实践性教学中要注意电算化教学的应用。电算化信息系统以及基础性的操作知识都需要教师对学生进行详细讲解，一方面，电算化是我国各大企业将要改革的趋势所向，另一方面，加强电算化教学能够推动学生知识体系的建构与完善。 （五）社会实践活动 社会实践也是就学生实习的开展是会计专业教学中比较关键的一环，教师需要为学生提供直接参与企业财务管理实习的机会，通过实践活动的开展，学生能够形成一定的专业工作意识，减少不适应现象的发生。实践活动的开展要求学校和教师一起进行校企合作，输送会计专业学生进行相关的经济管理部门进行经验学习和流程熟悉，推动会计教学活动的开展。 四、实践性教学的实施 实践性教学的实施需要教师根据会计专业特点进行会计学习的规划。 首先，教师需要为学生提供良好的实践条件。学生操作能力的培养需要有专业的实践平台的支持。学校和教师要积极及推动企业与学校之间的合作，组织学生参观企业经济活动管理部门并参与到管理工作中来。 其次，教师要加强学生实训活动的开展。实训活动时锻炼学生动手能力，培养学生操作意识的良好举措。实训的开展需要学校提供一定的教学资源，让学生进行经济活动的管理与模拟，另外，教师需要尽可能的运用企业案例资源以及办公资源，为学生营造出良好的实训环境，帮助学生加强对会计技能的掌握。 最后，推进学生实习活动的开展。高职院校对会计专业学生的培养需要借助学生实习活动的开展。第一，学校要对学生进行是实习动员，让学生理解该专业操作性强的特点；第二，为学生提供良好的实习基地。实习基地对学生实际操作能力的培养十分重要，一方面，实习基地能够确保学生实习活动开展的顺利合理，另一方面，实习基地的好坏直接关系到学生实习的成果。 五、结束语 在会计专业教学活动中应用实践性教学是符合社会的发展趋势的，高职院校作为培养学生社会技能的平台，需要针对专业特点联合企业一道为学生提供实践机会，锻炼学生的操作能力以及应对问题的能力，另外实践性教学也需要有相应的教学活动的辅助，帮助学生进行理解和掌握。 [作者简介]张银平（1965.11-），高校讲师，财会经济和学生教育管理，湖北省孝感市人，大学本科。 浅谈会计专业课实践性教学:以技能竞赛为抓手 促进中职会计专业实践性教学 摘 要：随着市场经济的发展，会计在经济发展中的地位越来越重要，社会对会计人员综合素质的要求越来越高。要培养出符合社会基层初级实用型会计技术人才，是摆在我们会计教师面前的一个非常现实而迫切的问题。鉴于目前中职生存在的问题及就业的困难形势，加强会计专业教师的教学培训，改变会计教育观念，提升教师素质，加强和改进会计专业实践性教学，通过技能大赛促进中职学校会计专业实践性教学。 关键词：中职；会计专业；技能大赛；会计实践 随着市场经济的不断发展与完善，用人单位对会计专业学生动手能力的要求越来越高。作为以培养中等技术应用性专业人才的中职教育为适应社会这一需求的变化，在构建课程和教学内容体系上，要以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，全面拓展会计实践性教学，将会计理论知识和会计实践有效结合，提高学生的动手能力，使学生能够运用所学知识熟练进行操作，适应当前经济形势和人才市场的要求。 1 当前中职会计专业实践性教学现状 尽管中职会计专业的目标是培养高素质的基层中初级实用型会计技术人才，但从目前的教学效果看，多数学校由于种种原因使得培养出的人才，在实践技能方面与社会需求相差甚远。 1.1 教师教育理念尚未完全转变 对于中职学校会计专业的学生来说，动手能力强是他们取得竞争优势之处。但从目前中职学校会计专业的教学过程来看，仍然没有完全脱离“应试教育――教师讲，学生听；教师写，学生抄；教师考，学生背”的比较呆板的公式化教学模式，仍然偏重理论知识的理解，或者照本宣科，不注意活跃教学气氛，教学中也没有适当的以举例子、理论联系实际等方法增加讲课的趣味性，致使教学内容很深晦涩，沉闷无趣。 1.2 教师实践经验缺乏 “双师”型教师偏少，有相当一部分教师，是普通高校毕业学生，从学校到学校，自身就没有参加过会计实践，动手能力不强，熟练的操作技能也就谈不上，对学生只有“纸上谈兵”传授一些课本上的理论知识，无法满足实践性教学的需要。 1.3 课程设置导致实践性教学难以真正实现 受过去教育管理体制的影响，会计课程没有充分体现职业教育特点，都是按照会计要素的内容进行授课，理论逻辑性强，但是理论与实践没有有机融合。大多数学校学生进行实践性教学时，没有对会计角色进行引导，没有对会计岗位和具体的会计工作进行分析，没有会计分工意识等缺陷，仅是为了实训而实训，导致实践性教学难以真正实现。 1.4 会计从业资格考试太侧重于理论考核 我国财经法规相关内容明确规定，从事会计工作必须取得会计从业资格证书。现在全国大多数省份都在推行会计从业资格无纸化考试，太偏重于理论的考核。导致教师教学侧重于理论知识的讲授，对于知识的理解趋于表面化，大量的准则和规章制度作为学生必须牢记的知识，要求学生去死记硬背，对于实务部分却讲得很少。 2 提高会计专业实践性教学的具体措施 针对这些问题，我觉得通过技能大赛的作用，以赛促学，以赛促教，以赛促改，可以很好的解决学生的动手能力，加深学生对会计的认识。 2.1 增加实践性教学的课时 从技能大赛中，职业学校可以知道现代企业需要什么样的专业技术人才，通过技能大赛使学校有更多的机会与企业接触，瞄准市场变化，贴近企业需求，努力实现学生与企业“零距离”封接，对职业需求及其变动有了进一步的了解，根据大多数企业将会计人才定位在“业务相对精通、综合素质较高、可塑性强”层次的要求上，修订现行的教学计划，首先在课时上做好保证，将学生实践性教学时间较大幅度的增加，主要是要让学生掌握技术，让他们有真正的动手能力，真正做到业务精通。如果把他们按照研究型人才来培养，给他们传授很多的理论知识，会让他们失去学习兴趣。理论知识的教学对于中职会计专业学生来说，以“够用”为原则，理论性强的内容可以使用情境教学法、案例教学法及项目教学法，既直观，又易掌握，是提高学生实践动手能力的极好方法。其次要从时间和内容上强化学生的实际应用能力训练。特别是学生的实践性教学时间一定要达到教育部规定比例一比一（即理论教学和实践教学之比）的基本要求。通过加强学生动手能力的训练，鼓励学生参加会计技能培训、比赛，使学生有目标可循，这样学校就可以培养更多适应产业需求的高素质合格人才。 2.2 促进教师的知识向技能转化 会计专业技能竞赛本着模拟实际岗位工作环境，体现能力培养的原则，可以适时监控学生专业教学质量和实践能力。技能竞赛的成败关键在于教师，教师指导学生参加技能大赛，通过集训，指导教师会进一步将自己的理论知识和实际操作进行融合，提升了教师的能力；另一方面，教师在教学中由于融入最新的专业知识和技能，将企业岗位所需的技能与知识点有机地融合到教学中，讲解内容与会计的日常岗位相对应，这样有利于学生把会计理论知识向会计技能进行转化。通过学生选手参加竞赛的成绩，既可以检验了学生自身的会计专业技能水平和指导教师的实践性教学效果，也反映出学生存在的不足以及学校实践性教学与实际工作岗位要求之间的差距，促使中职学校修改教学计划、改进教学内容、进一步加强实践性教学环节，进而提高教学质量和实践能力。 2.3 实现校内全真模拟实训 技能大赛的根本目的是为了引导中专校重视技能训练，提高全体学生的技能水平，为社会培养大批实用型人才。而要是学生能在大赛中展示自己技能，向企业和社会客观地反映了学校的办学实力和人才培养质量，使更多的企业了解学生，了解职业教育，必须实施校内全真模拟实训。校内全真模拟实训室在硬件上不仅要加强，在软件上也要真正做到全真，即提供企业真实的数据，配备有经验的实训指导教师，让学生了解实训中每一个步骤的动作要领和关键技巧。为了达到转变，需要相关的配置，有关配置列表如下： 表1 全真模拟实训配置表 2.4 建立完善的实践教学质量考评体系 在制定具体的考评体系时，要综合根据技能竞赛的具体实施方案、竞赛规则、竞赛考核内容的范围及评分标准等等，来完善本校实践教学的考评体系。建立实践教学考评体系的重要作用在于通过全面、客观的考核，强化学生的学习动机，激发学习兴趣。在实践教学实施过程中，要有一套规范而完整的考核指标，把握“过程+结果”的原则进行考核。具体考核指标的制定一定要有科学的依据，主要指标如下表： 表2 实践教学质量考评表 各项指标综合考虑了中职会计专业毕业生的应用能力和发展能力，既符合科学的发展观，也符合社会的现实需求。具体考察时，应将考试与考核相结合，将教师评价与学生评价相结合，将学校评价与社会评价相结合，应具有全面性、客观性和可操作性。通过有效的开展了会计专业教研活动，研讨考评体系，可以为以后会计专业教学提供好的发展思路，实现以赛促教、以赛促学的目的。 2.5 积极推进技能大赛开展 普通教育有高考，职业教育有技能大赛”，自2008年起，江苏省开展了职业院校技能大赛活动，使技能大赛成为促进教学改革的重要抓手。今后，我们要注意利用技能大赛的引领、推动作用，通过技能大赛促进实习实训基地建设，促进双师型教师队伍的建设，促进校企合作与工学结合，指导以后的实践性教学。会计专业技能竞赛有利于提高会计专业教师和学生的实践能力和职业素养，提高中职学校教学水平和教学质量。定期举办全国、省、市、校级会计专业技能竞赛，将其制度化、固定化成为一种必要。通过技能竞赛为会计课的教学改革引领了努力的方向，作为我校而言，指导选手训练和参加市级、省级会计技能大赛活动，积累了宝贵的技能教学经验，在会计课教学过程中，更加注重学生职业技能培养，加大专业技能课时的比重，专业技能课（含顶岗实习）的学时占会计课总学时的三分之二，技能教学突出应用性和实践性。事实证明，这项改革是很有成效的。 浅谈会计专业课实践性教学:浅析中职会计专业实践性教学改革 【摘 要】随着市场经济的发展，会计作为经济管理的重要组成部分，在经济发展中的地位也变得越来越重要，本文通过对会计实践性教学改革的浅析，开发研究适应中职会计专业教学体系的教学计划，加强会计专业师资队伍建设，培养一支具有较强实践能力和丰富实际工作经验的“双师”型教师队伍；加强实践性教学的考评，逐步形成基本实践能力与操作技能，专业技术应用能力与专业技能，综合实践能力与综合技能有机结合的实践教学评价体系。 【关键词】中职会计专业；实践性教学；改革措施 财务会计专业是中等职业教育办学历史最为悠久的专业之一，已形成了较完整的课程体系，为培养中初级财务工作专门人才发挥了积极的作用。但它在提倡“以能力为本位”的职教思想的今天，也暴露出实践性教学严重缺乏的问题。现有财会专业教学计划对实践教学的规定很笼统，实践教学内容、时间、组织方式方法不够明确，更没有系统的实施方案，致使在教学中实践环节的落实随意性大，以及质量好坏缺乏监控。这些问题，已严重影响了财务会计专业培养目标的达成。因此，实践性教学的改革势在必行。 一、中职财务会计专业实践性教学现状及存在问题 （一）会计教育观念、教育思想尚未转变 在会计教育观念、教育思想上，没有完全脱离应试教育模式，还是老的会计教学观念，教师还是传统的教学模式下的角色，而学生还是被动的接受知识，教学方式还是过于重视理论知识的传授与灌输，忽视了学生创造力的培养，学生在学习期间很少受过系统的科学思维和学习方法的训练。 （二）实践教学环境 目前，大多数中职学校都配有会计模拟实训室，以提供学生会计实验、实习需要。但是，就实训室的配置情况来看，远未达到仿真要求。中职会计专业培养出的人才，在动手实际操作方面与社会对会计人才需求上相差甚远，中专生毕业后不能适应岗位要求，尤其是实践技能较弱。 （三）师资水平 从目前中职学校的会计专业教师队伍的现状来看，脱离实践可以说是较为普遍的现象；实习指导教师指导能力不一，影响实习效果，有些实习指导教师受自身实践能力、社会经验、学历等条件的限制，还不能正确指导学生完成实验实训任务，有的甚至还误导学生，从而使实习效果大打折扣 二、改革中职会计实践教学应采取的几项措施 众所周知，实践性教学是职业会计教育的重要特征，是培养学生职业技能和动手能力的重要手段，是职业技术教育过程中不可缺失的重要环节。离开了实践性，学生的技能、技巧、运用能力、操作能力等等，也就无从谈起。会计专业是一门实践性与技术性较强的专业，要求会计人员既要掌握扎实的会计理论，具备较强的职业道德，又要具有一定的实际操作能力。因此加强会计实践性教学，提高学生的实际操作能力一直是会计教学工作中所关注的焦点。 （一）加强会计专业师资队伍建设提高中职会计专业教师的理论水平 会计教学质量的高低在很大程度上取决于教师的素质和业务水平。提高中职会计专业教师的实践教学水平。要获得良好的会计实践教学效果.必须首先提高会计专业教师的实践教学水平。而当前的情况是，大多数中职会计专业教师是从学校毕业后直接任教的，实践能力较为薄弱，影响了教学效果。因此，综合提高中职会计专业教师的实践水平，是提高会计教学水平的关键。可以有计划，有步骤地鼓励教师到企业去实习。建立教师实践基地。 （二）编写适应中职教育的会计实践系列教程，丰富实践性别教学内容 编写系列实训资料，实践性教学的课程、课时以及实施指导方案是实践性教学落实的重要前提，而实践性教学内容是实践性教学的质量保证。对于以操作技能训练为主的学科，如：《珠算》、《点钞》、《计算机基础》、《会计电算》等，侧重于熟练动作或程序的训练，对于智力技能的训练，需要置学生于一定的思维环境中，由于财会工作岗位的特殊性，目前，真正让学生上岗实习非常困难，模拟成了财会专业实践性教学的主要形式，那么，模拟实习需要大量与之相配套的实训资料。 （三）加强学习方法指导 在课堂教学中应注重学法指导，培养学生阅读，分析思考，运用已学知识等能力。比如，可以由教师限定阅读内容提出问题，或者学生带着问题阅读，或者阅读后让学生相互讨论教师加以总结引导等方式，达到让学生掌握和运用知识的目的。对于一些容易混淆的经济业务，如企业债券，可先让同学们讨论、分析、比较，最后教师参与，从而让学生分清区别和联系，正确处理经济业务。对学生记忆方法的指导，一是将教材中抽象说法具体形象化；二是将难记的概念进行分解，在理解基础上记忆。 对于中职会计专业教育，加强实践性教学环节的改革力度，提高学生的实践动手能力，是我国中等职业教育教学改革的基本要求，是职教改革的必由之路，而改革又是一项系统工程，必须从整体出发，从实际出发，这就要求我们每个会计专业教师要结合本校的实际，使我们培养出来的学生既具有很强的综合素质，又具有本校的培养特色，才能实现应用型人才的培养目标，以适应社会对中职会计专业学生的各种需求。 浅谈会计专业课实践性教学:对高职会计专业实践性教学改革的探讨 摘要：在高职财经类教育当中，会计专业是非常重要的一部分，目的是为了培养高层次、高素质的应用型会计管理人才和专业人才。因此，会计专业的学生一是要学会会计基础知识，具备一定的管理能力与业务操作能力，在毕业之后接着可以上岗。要培养出高素质、高层次的应用型会计人才和财务管理人才，就要改革高职会计专业课程设置，强化会计专业的实践性教学，重视实践教学教材的编写，建立实践性教学基地，加强实践性教学师资队伍建设。 关键词：高职会计专业 教学改革 探讨 一、高职会计专业当中实践性教学的必要性 培养目标注重应用性、教学方法注重实践性和注重职业性是高职教育的特点。在高职财经类教育当中，会计专业是非常重要的一部分，目的是为了培养高层次、高素质的应用型会计管理人才和专业人才。因此，会计专业的学生一是要学会会计基础知识，具备一定的管理能力与业务操作能力，在毕业之后接着可以上岗。二是在将来的会计工作当中应用所学习到的技术与知识不断地充实自己，提高自身的应变能力和解决问题的能力。高职会计教育的显著特点就是实践性教学，如果缺少实践性，什么样的操作能力、应用能力、技能和技巧就都是空谈。对高职会计专业来讲，在我国加入WTO与世界经济一体化进程加快的影响下，一定要注重高职会计的实践性教学，提高学生的技能，增加实践性教学的比例，让学生都可以变成管理高手与技能高手。 二、高职会计专业实践性教学面临的主要问题 （一）课程的设置未能够将高职会计教育的特色完全地体现出来 当前，高职会计专业课是专业课、专业基础课和基础课的延续，而在最后一个阶段培养学生的技能，这是有悖于高职教育培养人才规律的。专业课、专业基础课、文化课、技能训练都是根据学科加以组合的。这种学科组合的体系，有利于培养学术研究人才，而不利于培养技能型的人才，这未能够将高职会计教育的特色完全地体现出来。 （二）教材的编写滞后，实践课时较少 高职的教材编写滞后，所使用的教材要么是临时组织编写的，要么是借用了传统的教材，要么是压缩了本科教材。传统意义上的高职会计教学当中，仅仅注重理论知识的教授，却不注重实践性的教学，并且实践课时较少，而理论课时较多，因此就不能够满足应用型人才的培养需要。 （三）会计教师的自身素质不高 大部分的高职会计教师都是在毕业之后就进行任教的，未曾干过会计，具有注册会计师或者是会计师职称的教师很少。为此，教师的实践技能不高，这不利于实践性教学的有效进行。 （四）实践性的教学模式不够合理 当前，高职会计的实践性教学，首先是学习系统的理论知识，随后再学习完基础理论，以及期中和期末结束后，在模拟实验室训练学生的实践技能。如此的实践教学模式不能够有效地提高学生的实践技能的。 三、高职会计专业实践性教学的改革 （一）改革课程的设置 高职会计专业的实践性教学，首先要确保实践课时，这就需要改革课程。这就需要实施活动课程模式，这种模式的核心是会计专业的实践活动，目标是提高学生的技能，以有效地体现学生的主观能动性，这能够完善学科课程模式的不足之处。活动课程主要有以下三种：一种是掌握新技能的技能学习课，它跟知识教学是互相融合的；一种是为了对某个学科的技能和知识进行巩固而开设的技能训练课；一种是为了培养专业综合能力而开设的技能应用课。这样，有效地保障了实践教学的课时。 （二）注重编写实训教材 在高职会计专业的实践性教学当中，编写教材是非常迫切和关键的，应当结合教学的要求进行选用和编写。在编写的时候坚持防真性原则与渐进性原则。所编写的实训资料需要跟学生的认识规律相符合。另外，实训资料的仿真性愈强，学生就愈能够提高自己的感性认识，实现理想的实训效果。为此，需要让会计实务人员进行指导。 （三）建设教师队伍，增强教师的实践教学能力 培养高职会计教师的实践能力，对教师实施进一步的培训，鼓励教师自主地补充新知识和提高实践能力。安排教师到相应的企事业单位进行实践，进入培训基地进行学习。可以实施网络培训的模式，以提高教师的综合素质。因为会计教师的教学任务是繁重的，所以缺少培训的时间。为此，可以实施网络培训的模式，让教师学习专业理论知识，实时地了解会计环境的新情况，以不断地补充与更新会计知识，然后再定期的集中到培训企业进行实训，以有效地提高教师的实践能力。此外，聘请实践经验丰富的高级会计师来学校开展讲座，为教师与学生讲解企业在实际当中所碰到的难题和解决的策略。 （四）建立校内实验室和校外实习基地 高职学校需要根据会计操作规范的标准，建立校内实验室，将模拟手工操作的硬件和软件配置齐全，这主要有办公室图章和用具、会计财务处理程序挂图、装订机、点钞机、打印机、投影仪，工作台等。实验室所使用的报表、账簿和凭证等需要跟企业财务部门的相同。齐全的工具与设备、良好的氛围、防真的模拟实训环境，有利于会计模拟实验的顺利进行，这有效地激发了学生的学习热情。 校外实习基地的建立，教师就能够安排学生进入企业的财务部门实习，了解企业的业务流程。这样的实习模式，可以让学生直接触及到企业的实际工作业务，再跟实验室的模拟数据加以配合进行练习，让学生更加有效地学习与理解会计理论知识。学生在校外的实习，使学生能够在实际的工作当中得到锻炼，这有效地培养了学生的实践能力。在实际的工作当中，不但能够检验学生的会计理论知识，而且也使学生加深了对会计工作过程与会计工作环境的印象。 总之，能否开办自身的特色是高职教育的成败所在，其中，这个特色的核心就是实践性教学。只有将实践性教学的比例加大，才可以有效地提高学生的操作能力和专业技能，才可以凸显高职会计专业教学的特点，从而培养出真正的会计人才。

教育培训论文:当前干部教育培训工作中存在的问题及解决方法 干部教育培训是提高干部素质和能力的重要途径。近年来，各地都对如何搞好干部教育培训工作作了一些探索和尝试。特别是我国加入世贸组织以后，如何适应入世要求，与时俱进，把干部教育培训工作做大、做强、做实，是摆在各级党委面前的一项新课题。干部教育作为国民教育的继续延伸，也会在诸方面受到入世的冲击和影响，入世将催生体现新型教育培训理念的人才培养模式的产生。要求新时期教育培训的理念必须强调和体现教育培训对象知识学习过程中的能动自主性和动态选择性，体现学习者本位思想。我们现行的教育培训，在思想、内容、方式、方法、机制、评价诸方面，与这种新型理念不适应，不协调，甚至存在矛盾，制约干部教育培训工作的发展。（一）思想认识不到位。思想是行动的先导，尽管这些年，我们采取有效措施，认真抓了干部教育培训工作，并且取得了显著成绩，但从总体上看，思想认识还不够统一，不够到位。主要表现在两个方面：一是部分主管部门抓干部教育培训的主动性没有真正调动起来。我们的干部教育培训工作从上到下是组织部门牵头抓总，相关部门协同配合，按照谁主管谁负责，分级分类的方式组织各类干部培训，这一机制的建立和实施，有利于调动各方面的力量，有针对性、实效性地抓好对各级各类干部的培训，但在具体的操作过程中，由于在思想认识上的偏差，观念上的模糊，导致了干部教育培训工作基本上是组织部门、党校或行政学校在具体组织，具体落实，而有的主管部门对干部教育培训工作的重要性、必要性认识不足，认为搞不搞干部教育培训与自己无关，是组织部门或党校、行政学校的事情，整日埋头于本部门的业务工作之中，对如何组织本系统、本部门的干部教育培训工作，没有一个明确地近期和长远培训规划。这种单纯靠一个或几个部门去抓培训去抓落实的干部教育培训模式在干部教育培训对象的覆盖面上、培训内容的针对性上、质量上都会不同程度地受到影响。二是个别干部思想观念陈旧落后，安于现状，缺乏学习的自觉性。不能把参加教育培训真正摆到应有位置，认为抓具体业务和经济建设才是硬任务，强调工作忙、任务重，抽不出时间学习，因而参加培训不积极、不主动；把干部培训当作软任务，说起来重要，忙起来不要，没有把干部培训这项战略任务提到应有的高度去认识。工作中摆不上位置，对干部重使用轻教育的现象仍然不同程度的存在，不少干部特别是年轻干部进党校接受正规培训的机会少，以至于思路不宽，缺乏创新，工作因循守旧，被动应付。这与上级领导关于干部培训工作的要求差距很大。个别部门领导以工作走不开为由，不支持所在单位的一些同志参加学习，或让其他同志代替，难以体现优秀干部优先培训的原则。再加上选拔使用干部时，多是看是否培训，参加了多少次培训，至于通过培训能力究竟有多大提高，尚缺乏深入细致的考察了解，以致有些干部过于在乎形式上的培训，而不注重通过培训提高自己。在部分干部看来，参加干部培训只是为了自己的官场人生增加一种“经历”，重在参与，不在结果，对培训一混了之；还有部分干部认为外出参加培训，是对繁忙工作的一种调剂，应该借机会会友叙旧，联络感情。在这样的心态下，学习培训只会是流于形式。(二)企业干部在培训的路子上还有待进一步拓宽。企业干部调训难一直是我们干部教育培训工作中 ，！企业都把精力放在了抓投入、抓发展上，尤其是企业领导班子成员大部分时间在外跑资金、跑项目，在组织企业干部培训上，不论是从参训干部的层次上、数量上，还是从参训时间上都不能很好地得到保证，甚至出现了替训、代训或缺训的现象，至使培训班的培训质量不高，达不到办班的目的。（三）干部教育培训的基础性工作还比较薄弱。首先是教材建设工作有待加强。有时想搞一次专题培训，苦于找不到几本与培训对象相适应的教材，往往培训村干部用的教材与培训县处级以上领导用相同的教材。其次是培训基地建设缺乏宏观协调与管理。培训基地建设基本上都是小而全，平均用力，什么培训都能搞，专业培训阵地缺乏。当前我市的干训主基地就是市委党校，由于干部教育培训受对象、内容、时间等变化的直接影响，干部教育培训工作忙于应付的被动状况长期得不到改善，缺少较为稳健的可行的长远规划和必要的办学设备，不能采用电化教育、计算机等多媒体手段开展教学，使干部教育培训基地客观上很难主动适应社会的需求；另外，市委党校本身受人员编制、资金来源的影响，使干部教育培训工作从总体上看还没有摆脱普通教育的教学模式，难以适应受训干部在专业设置、培训内容、教学方法等方面的特殊需要。如何将社会整体的教育培训资源进行优化配置，发挥最佳效益，实现资源共享，有待研究。第三是师资队伍建设整体状况与培训工作的发展要求不完全适应。从目前情况来看，党校或行政院校教师很难适应改革开放以来日益发展和变化的干部教育培训工作的需要，出现了干部知识“需求”多样化与干部教育“供给”相对不足之间的矛盾。形势的发展与变化越来越快，知识的更新与换代越来越频繁，如市场经济体制的建立、世贸的加入、知识经济的到来等。为了适应这些变化，广大干部急需学习新的理论、新的知识、新的技能，并且更应该注重实际应用能力。目前党校或行政院校教师的知识优势，往往在政治理论方面，教育的内容也主要以政治理论学习为主，这样就出现了“学”与“用”的脱节，直接影响了干部参训的积极性。另外，进入干部队伍的门槛越来越高，干部的文化水平与知识层次越来越高，他们接受培训时对授课老师水平的要求也“水涨船高”。如果台下本科生，台上专科生，很难保证培训质量。如何培训教师，提高教师队伍整体素质，特别是县一级党校教师素质，亟待研究。第四是培训工作的方法和手段有待进一步改进。现在，卫星传输、电脑网络等技术已经基本普及，但县一级教育培训方面用的却很少，还习惯于面对面师带徒式的培训方式。（四）对干部教育培训工作的内在规律把握不够。首先，目前的干部教育培训工作基本上还是“ 计划式作业”，“门朝里”进行。这几年，我们的干部教育培训部门，在教育培训的方式方法上虽然也作了一些探讨，但总体上来看，培训的方法仍显得较为呆板，形式较为单一，始终未能走出“先生讲、学生听”的老套。也就是说，想让干部什么时候培训就什么时候培训，想培训什么就培训什么，“我上什么菜，你就吃什么菜”，受训干部作为教育培训工作的客体，作为这一特殊服务的消费者，基本上是没有发言权和主动权的。如何由“调训”向“申训”机制转变，有待研究。其次，基层干部参加在职学习的工学矛盾还比较突出。比如在职研究生班，全县在读的干部不少，大部分又是单位的主要领导。学校集中面授时，走了许多单位的“一把手”，基层的工作受到较大影响。第三，如何实现封闭式办学与开放式办学相结合值得研究。现在干部教育培训基地基本上是“官办”，办学质量的优劣、培训质量的高低与其自身的生存状态无关，往往导致其缺乏“市场意识”和“服务观念”，没有竞争的压力和危机感。如何由单一的干部教育院校办学向与国民教育院校联合、委托办学延伸，需要研究。（五）干部培训经费落实难。培训经费一般由参训干部所在单位负担，部分经济困难单位难以解决，怕花钱而不愿派干部参加培训。（六）干部培训的激励机制有待于进一步完善。主要是没有全面认识教育培训同干部成长、促进工作的关系，没有把干部的教育培训与选拔任用有机结合起来，组织上在考核干部时，没有很好地把干部外出参加教育培训情况作为考核的指标来量化，在研究干部时注重了干部在德能勤绩廉方面的表现，而忽视了干部对政治理论和业务知识的培训学习，给干部产生了一种学与不学一个样，学好与学不好一个样，学与不学不影响提拔重用的错误认识。针对以上干部教育培训工作存在的突出问题，结合我们的工作实践，下一步干部教育培训工作应着重抓好以下几个环节。（一）创新观念，树立与时展相适应的新理念。观念创新是工作创新的基础和前提。做好新时期的干部教育培训工作，就要把观念创新放在首位，以不断创新为动力，吸取国际上先进的培训理念和模式，结合形式发展变化，改革干部教育培训的内容方法，机制。以讲实效为根本，遵循干部教育培训规律，从实际出发，根据不同的培训对象和培训任务，按需施训，因人施训，提高培训的针对性和有效性。一是要教育引导广大干部自觉树立“终身教育”的新观念，把教育培训作为终生学习的“加油站”，切实从思想上解决“学什么，怎么学”的问题，增强学习的紧迫性、主动性。二是干部教育培训部门要树立大教育、大培训的观念。善于把干部教育培训工作放到社会发展的大背景中去思考、去认识，勇于打破“就教育抓教育、就培训抓培训”的旧框框，努力探索新办法、新措施、新途径，不断拓展培训的思路、内涵和外延。三是各级党委要树立干部教育培训是基础性建设的观念。要把干部教育培训作为一种资源开发，作为一项成本低、见效快的基础性建设工程，纳入经济和社会发展的总体规划。四是干部教育培训部门要树立高素质教育的观念。要把工作着力点放在注重干部思想政治素质的提高、创新意识的启动、实践能力的培育、内在潜质的开发上，突破“应试教育”的樊篱，努力培养创新型、复合型的高层次人才。（二）创新内容，始终保持干部教育培训工作的先进性。在教育培训内容的选择上，要突出当代政治、经济、科技、法律知识的学习和适应世界经济一体化技能的教育，注重对干部进行新理论、新知识、新技能的教育培训，着力构建以理论基础、世界眼光、战略思维、业务能力为内容的教育培训框架体系。工作中要善于　根据不同层次干部的培训需求，分级分类有针对性地抓好干部的教育培训，使干部确实能通过参加教育培训真正学到知识、提高技能、开阔眼界。（三）创新形式，着力提高干部教育培训工作的实效性。坚持理论与实践锻炼相结合，采取多种形式来增强培训的效果。在培训方法上坚持主导式、启发式教育，不断增加如参观学习、案例分析、讲座交流、院校培训、境外研修、挂职锻炼、社会调研等新方法，也可有针对性地聘请国内一些知名的专家教授或本地一些理论功底深、实践经验丰富的优秀领导干部、土专家到班上直接为学员授课；在培训手段上逐步采用如电化教学、远程教育、网络教学等现代手段，增强培训的针对性、实效性，提高学员参加培训的热情。（四）创新管理，努力形成干部教育培训管理的新机制。一是要进一步坚持和害善党委统一领导，有关部门分工负责、协作配合的工作机制，采取多种措施，激发各有关办学单位的活力。可在党校、干校及其他干部培训机构中，大胆运用市场经济运作方式，让各办学单位根据自己的优势，主动找市场，搞培训，实现自主设计与自我发展。二是要认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用条例》规定，真正把干部在任期内完成学习培训任务情况与干部的选拔任用结合起来，干部教育培训部门可通过填制《培训登记表》或建立《学习培训卡片》的形式对干部每年度的学习培训情况进行审核登记，作为干部选拔任用时的依据。 教育培训论文:新时期基层妇女干部教育培训的路径探究 随着学习贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神的不断深入，用科学发展观指导和创新基层妇女儿童工作，是新形势对妇女工作提出的一项重要任务。切实加强新形势下基层妇女干部的教育培训是稳定妇女干部队伍，促进基层妇女儿童事业健康发展的现实需要，是全面提高乡村妇女干部队伍素质，建设社会主义新农村的根本保证。笔者认为，对乡村妇女干部的教育，要结合农村妇女工作实际，紧跟农村发展形势抓教育，找准妇女工作切入点，抓住经济社会增长点，使乡村妇女干部做到与时具进。 在教育内容上，力求丰富多样、实用实效。突出思想政治理论教育，坚持理论联系实际的原则，把理论与乡情、村情紧密结合起来，努力做到讲实、讲懂、讲透，在乡村干部中深入开展学习实践科学发展观，维护妇女儿童合法、构建社会主义和谐社会、社会主义新农村建设、农村基层党风廉政建设等重大战略思想教育培训，开展好国策、国情、民情、社情、经济形势和统筹解妇女儿童发展问题的教育，要根据新形势、新任务的要求，拓展教育内容，从依法治国的髙度认识，拓展到维护妇女儿童合法权益等教育，从妇女儿童事业发展的认识，拓展到妇女儿童发展战略和人口安全教育；从现行计划生育政策的学习，拓展到人口计生法律法规知识、依法行政的教育；从强调公民实行计划生育履行义务的学习，拓展到以人为本、维护群众实行计划生育和享受生殖健康优质服务权利的教育；从避孕节育方法的学习，拓展到预防艾滋病和生育、生产、生活知识的教育等。不断提高乡村妇女干部运用理论解决实际问题的能力。强化政策法规教育。不仅要把乡村妇女干部培养成为民服务和遵守法律法规的模范，还要培养成带领广大妇女辟众学法守法、依法办事的表率。不断强化农村基层组织工作，妇女儿童事业保障、人口和计划生育、土地管理，环境保护丶社会治安、义务教育、农村卫生合作医疗以及弱势群体的扶助等政策的法规培训，确保做好基层各项工作。加大业务知识和提升服务能力培训。要紧扣人口经济、社会环境协调和可持续发展的需求，开办妇女儿童法律法规、新农村建设、城乡规划建设、农村政务、财务公开，文明乡风培训、流动人口管理、生殖健康知识、种植养殖以及当地特色产业发展等各类培训班，进一步提升乡村妇女干部用科学发展观指导和创新基层妇女儿童工作的能力，提升乡村妇女干部在加快发展方面的引导、指导和主导能力。 在教育方式上，力求灵活多变，贴近实际。进一步拓宽教育和培训思路，按照着力构建适应新时期基层妇女干部队伍职业化的要求，树立“大培训、大教育、大提升、大服务、大发展”的乡村妇女干部教育理念，最大限度地优化整合各种培训资源，积极开展多种形式的联合办学，加大培训班次，办班周期，突出主体和特色、的培训规模。以基层妇女工作和群众需求为导向，重点运用科学发展观统筹解决问题和服务群众为主题，力求灵活采取“走出去与请进来”相结合，“长期班与短期班”相结合，“阵地式与流动式”相结合的培训教育方法，并充分发挥各级党校、妇女活动之家和农技培训中心等培训的学习推动和整体带动作用，努力提升教育培训的质量、层次和效果。 在教育管理上，力求机制创新、严格规范。按照“培训有内容，学习有制度，管理有规范，参训有效果”的要求，建立乡村妇女干部培训管理新机制。结合教育培训工作实际，具体要建立授课内容与培训需求相结合的机制，提高授课内容的针对性和实效性；建立授课效果与教师考评相结合的机制，提高授课教师的授课积极性和主动性；建立培训效果与干部使用相结合机制，提高乡村妇女干部与教育培训的自觉性和自发性。确保通过多种形式的教育培训，使乡村妇女干部达到应有的素质要求。基层妇女干部不仅具备妇女儿童工作必须的专业知识与职业技能，能够胜任工作，而且能严格按照工作规范依法开展工作，带头遵守工作制度、纪律和其他法则。同时结合教育培训，在基层妇女干部中要大力开展以比业务看技能、比管理看规范、比服务看道德、比创新看特色、比作风看形象为主要内容的“五比五看”评比竞赛活动。在基层积极营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围，真正让想干事的干部有机会、让能干事的干部有舞台、让会干事的干部有地位。 教育培训论文:地税局干部教育培训工作 地税干部教育培训工作事关全局、事关长远，已经越来越成为新时期地税系统应对各种挑战的一项重要战略措施。就近几年地税系统教育培训工作的实践，谈一下个经验体会。 一、观念要更新，努力实现“一个转移” 在新的历史时期，地税事业发展面临着一系列新情况和新挑战，人才和队伍素质建设已成为应对新情况、新挑战的决定性因素。在各个领域与国际接轨的情况下，人才的教养和塑造更是当务之急。作为地税机关，应当有危机感和紧迫感，树立三种新的教育培训观念，努力实现“一个转移”。 （一）教育培训先行的观念 随着社会主义市场经济日趋成熟，税收管理领域不断扩大，工作任务更加繁重，科技含量也在不断增加。从目前地税系统干部教育培训的现状看，总体上是滞后于人才培养和职能发展的需要的。俗话说：磨刀不误砍柴功。地税机关要提高监管效能，促进职能到位，首先要提高人员素质，培养高素质的税收管理人才，而人才培养的基础和关键在于教育。因此，各级地税机关应站在时代和战略的高度，深刻认识做好干部教育培训工作的极端重要性，树立“一流事业需要一流人才、一流人才需要一流教育”的观念，把教育培训工作做为地税系统的“先行工程”，做为一项事关全局和长远的重要工作优先考虑。 （二）注重素质教育的观念 注重素质教育，就是要坚持以学员为中心，注重渗透性、养成型的教育，确立学习书本知识和实践知识相统一的大教育观，改变过去单一的灌输知识、传授某种技能的教育培训模式，改变“为教育而教育”的状况，把干部教育培训引导到干部素质教育的轨道上。素质教育不能仅仅满足于知识的灌输，更重要的是要教会能力，将所学的知识内化为全面素质，包括培训心理的、道德的、政治的、业务的、理论的以及实践的等等多方面的素质。要培养干部学习的能力、理论和实践相结合的能力、接受新观念新事物的能力，尤其是探索思考并解决新问题的能力。现行的干部教育培训不可能灌输给每个干部所有的知识，关键在于学习能力、探索能力的培养和点拨，也即授之以“渔”，而非授之以“鱼”。 （三）终身教育的观念 树立终身教育的观念是时代的必然要求。人类社会已步入信息化时代，新知识、新事物、新理论层出不穷，知识更新周期越来越短，不学习就会产生“知识恐慌”、“本领恐慌”，甚至被社会所淘汰。就目前整个地税系统来说，由于大部分基层地税干部工作、生活在农村，对外面的世界了解不多，对新情况、新事物缺乏敏感性，不少同志还存在着“一次学历教育保终身”等错误的认识，对自身的素质缺乏危机感，使得不少地方的教育培训工作尚存在“上头热下头冷”的现象。对这个问题，应引起各级领导足够的重视，要充分利用多种机会多种形式，在基层干部队伍中大力宣传教育培训工作的重要性和紧迫性，广泛开展“警醒式”教育，让大家提高对教育培训工作战略地位的认识，引导广大干部把学习教育作为一种个人需要和基本素质，鼓励干部参加在职教育。在实施教育过程中，要把人才成长的道路转向学习——实践——再学习——再实践，不求一次学历到位，而是根据自己的实际情况和岗位需求，不断学习、完善自己。承担教育培训的部门也要用终身教育的理念，抓紧制定较为长远的教育培训规划，确定教育培训的长远目标，有计划、有步骤地培养人才。 在促进观念转变的基础上，要根据当前实际和形势发展的需要，努力实现地税系统教育培训工作重心向规范化的公务员培训转移。当前，地税系统体制改革、机构改革等各项工作都已完成，这是我们实现教育培训工作重心转移的有利时机，各级地税机关应按“巩固、提高、转向”的方针，积极稳妥地实现教育培训指导思想、培训方向、培训内容的转移。 二、目标要瞄准，始终坚持“两个面向” 没有针对性和实效性的培训，就是形式主义，是一种浪费。因此，在制定教育培训规划时，无论是总目标还是具体目标，都要符合形势要求、组织要求、领导要求、岗位要求和群众要求。根据目前地税系统的人才现状和税收工作的实际需要，在教育培训工作要坚持“两个面向”： （一）坚持面向高层次税收管理人才的培养 当前，地税系统亟需高素质的税收管理人才，而实际情况却是地税系统的人员整体素质不适应形势发展的需要，适应税收征管和工作任务的各方面人才短缺问题相当突出，使地税系统面临着职能实现和税收事业进一步发展的严峻考验。所以，大力加强高学历人才和税收管理工作急需的高级专门人才培养。目前，重点要抓好以下几方面高级人才的培养：一是熟悉国际竞争规则、熟悉国际经济领域法律法规、熟悉跨国公公司管理规则的国际型人才；二是关注社会生活各个领域变化、勇于探索新领域、掌握新知识、研究新情况、解决新问题的创造型、开拓型人才；三是深入钻研、研究某一方面的问题、能够成为某一领域权威和带头人的专家型、骨干型人才。 （二）坚持面向基层税收管理干部业务能力的提高 实行“上小下大”，深化征管模式改革，实现工作重心下移，这些都迫切要求提高基层税收管理干部的业务能力，因此，不断加大基层干部教育培训力度，规范初任培训，突出任职培训，深化专门业务培训，强化更新知识培训。当前，要重点抓好以下三个方面的培训：一是要强化岗位应知应会专业知识与技能的培训，着力提高广大干部履行岗位职责的能力，使其业务知识结构能够适应新时势下税收征管执法的需要，做到懂法律、懂业务、能执法、会办案。二是加强办公信息化、自动化等方面知识和技能的培训，使每个地税干部都能熟练掌握信息化等基本操作使用。三是抓好国际税收法规的学习，使每位干部做到“三会”，对来访咨询会释疑解答，对具体事项会受理操作，对企业行为会监督检查。 三、领导要重视，认真落实“三个保障” 要搞好教育培训工作，必须在组织领导、制度建设、经费投入等方面采取有力的措施，以保障教育培训工作的顺利进行。因此，地税机关要把教育培训工作作为一项重要任务，列入重要议事日程，认真落实“三个保障”，切实加强组织领导，保证教育培训工作顺利进行。 （一）组织保障 加快干部教育培训的步伐，保证教育培训的效果，关键还是在领导。所以，各级领导，特别是“一把手”要高度重视加强干部教育培训工作，充分认识教育培训的战略地位，把教育培训作为提高队伍素质、实现职能到位的先导性、基础性、全局性的工作来抓。要建立并落 实干部教育培训工作的领导责任制，对干部教育培训工作进行认真的研究和部署，定期对培训规划任务的落实情况进行检查和督促，并及时研究和解决干部教育培训中出现的新情况、新问题。（二）制度保障 要依据国家公务员制度和法规，及时制定、完善地税系统教育培训方面的相关办法和规定，使教育培训工作有法可依，依法进行培训。要在培训机制、教风与学风、培训管理等方面狠下功夫，完善分级分类培训的制度，尽快建立干部调训制度、脱产进修制度、在职学习制度、培训评估制度、联席会议制度和干部教育培训档案管理制度，并保证这些制度的贯彻落实。 （三）经费保障 干部教育培训是一种投资行为，需要有一定的经费来支持。地税机关要切实把干部教育培训经费列入预算，不断加大教育培训经费投入，为提高队伍素质提供财力支持，保证教材、教学辅助设备的配备经费，保证进行教学改革和改善教学条件所需要的起码的费用。要合理制定教育培训经费预算，逐年加入对干部教育培训经费的投入，努力实现总量和人均教育培训经费的双增长。要科学设置培训项目，做到专款专用，合理使用培训经费，以保证各项教育培训任务的顺利完成。 四、机制要健全，真正做到“四个结合” 要提高教育培训质量，必须有健全完善、运作规范的机制做保障。笔者认为，当前教育培训工作要紧紧围绕调动干部内在动力为核心，形成培训激励与约束机制，真正做到“四个结合”： （一）培训与使用相结合 “要我学”和“我要学”是各地在开展培训过程中要面临的第一个问题。干部上课不同于学生上学，主观上有“学了有没有用”、“学了管不管用”等意识作怪，客观上有“工学茅盾”、“家学茅盾”等情况作梗，因此把“要我学”变成“我要学”，是搞好培训的第一步。要解决这个问题，可按照“不培训不上岗，不培训不任职，不培训不提拔”的原则，推行岗位资格和能级认证制度，把干部培训任用机制引入到队伍建设中来，增加地税干部的危机感、紧迫感和使命感，激发学习的积极性、自觉性和主动性，由“要我学”变为“我要学”，真正做到“领导愿意派，学员愿意学，老师愿意教，学后有收获”。 （二）培训与考评相结合 要坚持“围绕工作中心、以考促训、以考促学”的方针，采取评估与考试相结合、上级考评与本级自评相结合、全面考评与抽查相结合等方式，对地税系统专门业务培训工作进行考评，以提高全系统培训质量和培训效果，克服以往“听课大帮哄，考试—起抄，回来啥也没学到”的状况。将能力等级考核引入队伍建设，主要做法是设定要件层、基本能力考核层和扩展能力层三个不同的能力等级，让干部自愿申报，并与奖励机制和干部使用挂钩，对长期不思进取，安于现状的干部要予以淘汰。还可以采取“一月一考”制度，其成绩与评先和个人的工资挂钩，每月考试80分以上，可领取当月全额工资，60分以下只能拿到95％，而考试不及格，便要待岗一个月，连续两次不及格，只有等三个月后的补考，期问只有生活费，补考如还不及格，则作分流处理。培训不合格，不仅不能提拔使用，而且要分流下岗。 （三）分级与分类相结合 要实行培训分级管理，分级组织，明确总局、省（区、市）局、地（市）局和县（市、区）局在公务员培训工作上的责任和分工。同时，要科学合理地对教育培训对象进行分类，按照不同岗位类别和岗位职责开发培训项目，分类组织实施。在具体实施过程中，要区别不同类别对象，采取不同的教育培训模式，坚持做到干什么学什么，缺什么补什么。 （四）学历教育与业务培训相结合 要把提高干部的文化素质作为教育培训的一项基础性工作，继续抓紧抓好。要调动单位和个人两个方面的积极性，引导和鼓励广大干部特别是年轻干部参加学历教育，改善干部队伍的学历结构和知识结构，以提高业务培训的效果。当前，随着单位经费的紧缩和学习费用的提高，不少同志对参加学历教育的热情有所下降，大多喜欢选择一些非国民教育序列的院校。这一现象应引起注意，并及时研究措施进行调整。 五、工作要创新，积极构建“五个体系” 对新形势下的教育培训工作，要立足现实，面向未来，与时俱进，不断创新，努力构建与地税教育培训工作相适应的“五个体系”。 （一）教育培训管理体系 要明确地税部门教育培训管理机构和管理职能，理顺工作关系。今后，要进一步改进宏观管理，强化归口管理，树立教育培训工作的权威性，逐步形成良性循环的工作局面，并着手利用地税信息系统软件进行现代化管理。 （二）施教机构网络体系 经过多年努力，地税系统已基本建立起一个适应地税干部培训需要的施教机构网络体系。但随着形势的发展，要优化现有培训基地，加强硬件和软件建设，构建适应地税干部队伍建设需要的培训施教机构网络体系。要大力发展远程教育，运用多媒体和网络技术手段开发、设计和实施教育培训项目，创建地税管理远程教育网络系统，努力形成资源共享、方便快捷的网络化干部教育培训体系，早日实现远程教育教学、管理、服务一体化。 （三）师资队伍体系 当前，全系统普遍存在基层地税部门缺乏师资、教学内容与实际工作脱节、教师授课形式过于单调等问题。因此，地税系统各级培训施教机构，要按照“专兼结合，逐步以兼为主”的原则，选聘专职教师和兼职教师，通过教改、教研、培训、实践、进修、实习等多种方式，使教师的教学水平得到不断提高。同时，要疏通施教机构与地税系统公务员之间的双向交流渠道，加强现有教师的培养，完善培训师资人才库，建立地税系统教育培训师资体系。 （四）基本教材体系 要注重教材编写的科学性、系统性、针对性和实用性，着力编写一批适应新形势发展需要、反映时代特色的高质量培训教材，逐步形成规范、配套、有鲜明税收管理特色的基本教材体系。同时，要面向基层，组织编写一些基层征管执法工作急需的内容新、实用性强、适合干部自学的执法手册、案例精选等教材。要特别注意研究新型教材体系，及时增加新知识、新法律法规以及新技能等内容，使教材的内容满足干部教育的需要，跟上时展的步伐。 （五）教育培训理论体系 重视培训理论体系建设，真正做到有研究组织、有研究力量、有研究课题、有研究载体、有研究经费，切实加强研究探讨，注重调查研究，注重探索培训规律，学习和借鉴先进的培训理论和经验，加大现代培训理论的学习与交流力度，形成一批有税收管理特色的培训理论研究成果。要加强教育培训信息交流，借鉴国内外先进培训经验，构建有地税管理特色的培训理论体系。 教育培训论文:职工教育培训经验交流 企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，从某种意义上来说，也是企业培训的竞争。职工教育培训是一项长期的系统工程，一项具有战略性的重要工作，是行业人力资源开发的关键环节，是提升人力资本价值的重要手段，是促进人才全面发展和可持续发展的源动力，也是增强企业发展能力和竞争能力的有效途径。对无锡烟草来说，开展企业教育培训工作是贯彻“以人为本，人才强企”战略的具体体现，是实现企业与员工“双赢”，最终促进企业获得发展的最根本手段。 一、开展职工教育培训是烟草企业适应市场发展的客观要求 从根本上讲，烟草企业开展教育培训就是适应市场发展的客观要求，通过培训促进员工适应并胜任工作岗位，提高人才队伍素质，增强企业整体发展能力和竞争能力，推进企业和个人的双提升。 （一）有助于提升员工整体素质，增强企业核心竞争力。通过培训不断更新员工的知识、技能和理念，满足岗位需求和企业要求，激发员工潜能及其工作积极性、主动性和创造性，实现以全体员工整体素质的提升带动企业的全面进步，从而增强企业核心竞争力，提升企业经济效益。 （二）有利于吸引和保留人才，为行业持续发展提供人才保障。烟草企业要想在当今日趋激烈的市场竞争中立足，加快行业改革发展步伐，实现持续稳定健康目标，必须加强员工培训，打造一支高素质的职工队伍。通过培训助推员工成长成才，重视员工职业生涯训练，构建有效激励机制，才能有吸引、留住人才的无形资本。 （三）有益于增强员工对企业的归属感和责任意识。通过企业培训，大力宣贯企业文化，提高员工满意度和忠诚度，增强企业向心力和凝聚力，推动烟草企业文化的落地生根和行业价值观的贯彻落实，实现文化树人，文化兴企。 二、深刻认识当前烟草职工培训中普遍存在的几个误区 企业培训分为知识、态度、技能和习惯的培训。通过培训促使员工行为和工作能力的改变，并最终实现企业效益的提升。但是，员工行为和工作能力的改变并不会因为上了某堂课而产生，还需要其他各个环节的配合。目前，烟草企业在培训过程中大多存在下列误区，使得培训走入了一个尴尬的境地。 （一）将教育和培训混淆，甚至简单将两者划上等号。企业开展的教育培训更加偏重于培训，即针对岗位而言的，目的是为了促进工作技能的提升，从而不断适应岗位对员工的要求。烟草作为国有企业，对员工的教育则主要是指思想政治教育，而非传统意义上的提高员工文化层次，进行的学历提升。 （二）以培训取代知识更新。知识更新是员工和管理者个人的责任，希望通过培训提升员工的知识，导致培训工作者绞尽脑汁邀请知名讲师、著名专家，力求讲课内容出新、出奇，这脱离了企业培训的本意，出力不讨好。 （三）将培训的主要职能定位在培训一线工作人员，将培训当作一项业务来运作。实际上，企业中的所有人都需要培训，培训对象不应只局限于专卖、营销和物流的一线员工，应是面向全体员工的，建立起广覆盖、分层次、分类别、多渠道的人才教育培训格局,促进培训为实现企业战略目标服务的目的。 三、当前职工教育培训的主要问题分析 当前，企业教育培训工作中存在着培训流于形式、覆盖面小、效果不佳等多方面问题，可归纳总结为以下几点： （一）培训缺乏系统的规划。 虽然当前许多企业能够认识到职工培训的重要性与必须性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训规划。培训工作显示出阶段性、短期性的特点，具体工作过于盲目，培训工作实施处于东鳞西爪的零散状态。随着烟草行业改革发展进程中具体情况的不断变化，往往穷于应付，首尾难顾，效果自然不明显。企业存在着为了培训而培训的现象，注重业务工作，将教育培训看做是务虚工作、形式主义。在上级部门将培训工作列入检查考核指标后，仍存在着年初报计划，年末补台帐，上有政策下有对策，纯粹应付检查的情况。 （二）培训内容、形式与实践脱节。 企业在制定培训计划时，没有进行培训需求的分析与调查，存在着领导拍脑袋决定、照抄往年的或者照抄别家的“拿来主义”；在培训的具体实施上，不开展培训或者不按照年初计划开展培训；培训形式与培训手段单一化，目前多采取传统的讲授法或者专题培训法，即所谓的“一言堂”、“填鸭式”；培训内容上，多以应急单一目标式的业务培训为主，而没有根据企业的整体发展规划进行合理的安排，缺乏分专业、分层次和循序渐进的培训，存在培训多，评估少，讲得多，用的少的现象，甚至有“过场型”、“报告型”等一些形式主义的培训，与实际脱节，适用性和实用性不够，无[！]法保证培训效果和质量的提高。 （三）培训定位不准，缺乏相应的针对性。 培训需求分为组织需求和个人需求。培训的基准应考虑以提升个人需求实现组织需求。职工教育培训的最终目的是提高全体职工的综合素质和工作能力，避免“木桶效应”，出现短板。在现实生活中，由于每个人的思想意识和业务基础的不同，接受相同的教育培训之后其熟悉接受能力也不尽相同。因此，在日常的教育培训中，我们既要把握集体培训的总原则，同时也要考虑因人施教的特点，采取灵活有针对性的教育培训策略。 四、加强企业职工教育培训的对策与建议 针对当前职工教育培训中容易出现的问题，必须着手抓好以下几个方面的工作： （一）转变思想观念，营造学习氛围，提高培训主体的主动性 市场经济条件下，最具竞争力 的企业必然是学习型企业。建设学习型企业要求转变传统的培训观念，提升培训的主动性和有效性。创新教育培训观念，首先要加强宣传力度，让培训学习的目的和意义深入人心，积极营造一个“尊重知识”、“尊重人才”的培训学习氛围。其次要使职工能够从更高的层次上审阅自身的知识结构与企业发展需求的差距，强化“学习是第一需要”的意识。树立危机感和紧迫感，提升培训主体的主观能动性，从而实现“要我学”到“我要学”的转变。再次，对职工培训教育要做到“三个舍得”：舍得拿出精力抓培训，舍得拿出资金投入培训和舍得投入专人建培训队伍，解决培训工作中存在的问题。 （二）注重调查研究，完善培训规划，提高培训内容的针对性 企业开展职工教育培训要以满足劳动力市场人力资源为依据，以强化素质技能培训为重点，以培养企业需要的实用型人才为目标。针对职工教育培训工作广泛性和长期性的特点，企业应针对自身的不同情况，明确各岗位当前和今后对职工的素质要求，广泛开展调查研究，运用绩效辅导和绩效沟通方式确定培训需求，做好员工培训需求的汇总与分析，制定出系统有效的培训规划，既要有总体目标又要有阶段性目标。具体操作中，各阶段的培训工作要做到有机地结合，做到有计划、有重点、易实施、能考核，并要对职工教育培训工作加以综合测试与考核评价。测试与评价既要考虑职工教育培训的实际工作量，更要考核职工接受教育培训的实际效果，并在具体实践中对教育计划不断进行完善补充，实现在不断修正中提高培训工作的针对性，使职工教育培训工作科学有序地进行。 （三）更新培训内容，创新培训方式，提升培训效果的有效性 在实际培训过程中，必须强化学习内容的引导和方式方法的创新，明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。一是按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确企业经营管理市场经济知识、企业经营战略；管理层明确现代企业先进的管理手段方法和先进经验；执行层强化业务知识、岗位技术技能。在培训内容上，既要根据参训者的需求，因人施教，突出针对性和有效性，又要根据企业发展的需要，选择不同的内容培训，增强培训的预见性和前瞻性，使培训的供需达到最佳匹配。二是要努力运用灵活多样的教育培训方式。克服单一的教师培训方式，做到走出去，面向社会，在实践中教与学，由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的培训方式转变。开展现场“案例”摸拟教学，使职工身临其境，充当真正的实践者；可尝试“角色互换”法，由职工备好课，上讲台讲课；也可实行研讨知识双向教学方式。 （四）开展全程跟踪，健全反馈机制，强化培训工作的适应性 开展培训过程全程跟踪，建立教育培训评价反馈机制就是为了及时准确的把握教育培训具体效果以及巩固以往教学的成果，及时纠正教育培训工作中的错误与偏差。同时根据反馈的信息对整体教育计划进行修补与完善，达到不断适应的动态提升。进行职工教育培训评估，可以从四个方面进行：第一，学员的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，还包括对培训的内容、培训的方式、时间安排、环境设施等方面的反应；第二，知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作技术、技能、程序、态度、行为等；第三，行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化；第四，成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。 （五）完善培训制度，健全培训体系，提升教育培训的系统性 一是建立健全教育培训工作管理制度，加强培训工作的制度保障，做到有章可循。规范教育培训工作程序，健全教育培训评价机制。引入培训竞争机制，建立培训与报酬、职位相结合的制度，改进和完善行业职称评聘和技术等级认定办法。二是建立科学合理的教育培训机制。形成以培训职能部门对企业的培训工作进行宏观管理、统一制定培训计划，各部门配合实施，人事部门综合考核评估的新型培训模式。三是加强企业内训师的培养。在聘请外部专家学者担任企业教育培训讲师的基础上，更要着眼企业内部，大力加强企业内部专业技术人才的培养，真正把我们的员工培养成能干、善说、会写的复合型人才，建立一支结构优化、专兼结合、精干高效、适合自身的培训师资队伍。 开展企业职工教育培训，是提升企业人才队伍建设的有力抓手和重要保障。就是要真正把人才资源当作企业最重要的战略资源，以人才资源能力建设为核心，充分调动和发挥各部门、各单位以及全体员工的积极性、主动性、创造性。加大教育培训工作力度，切实提高职工的业务素质与专业技能，多出人才、快出人才、出好人才，打造出一支素质过硬的职工队伍，为企业各项工作计划的顺利进行保驾护航，提供人才支撑和智力支持，为烟草行业的持续、健康、平稳发展奠定坚实的基础。 教育培训论文:党校干部教育培训工作汇报 提高我校主体班教学质量的实践探索 在校委会领导下，经过全体教职员工的齐心奋力，2013年，我校高效、优质、超额地完成了主体班培训任务。 一、制度规范，夯实基础 2013年是推进我市干部教育培训工作规范化、常态化的关键年。按照《河池市干部教育培训主体班次教学管理工作规程》，科学设置班次，按春秋两季调训干部，同时按照《河池市本级干部教育培训经费管理暂行办法》，分上、下半年将办班费用一次性拨到我校账户，为我市干部教育培训工作规范化、常态化，为我校教学工作科学管理、提高教学质量夯实了坚实基础。 二、六化一体，提高质量 1、需求调研多样化 建立完善的培训需求调研机制，及时把握学员培训需求新动态是实现党校教学针对性和实效性、提升培训质量的前提条件。我们坚持以学员需求为本，探索出以“评调访谈”为主体的多样化需求调研机制：“评”，即课后测评与期末测评相结合。通过开班导学、组织员指导、班委负责的方式让学员对每次课进行课后第一次教学测评和学习结束时进行第二次综合测评，提高需求反馈的真实性。“调”，即围绕符合组织需求、干部履职尽责需求、学员个人成长需求进行需求调研。2013年春季学期每期均向学员发放培训需求问卷，署假期间又深入全市11个县（市、区）开展需求问卷调查，作为秋季学期设置课程的依据。“访”，即通过多种方式开展学员回访工作。除了专门的学员回访活动外，我们利用课题调研、业务指导等同时开展学员回访工作，了解培训需求情况。“谈”，即定期召开学员座谈会。2013年秋季第一期主体班在校集中培训时，我们与市组部在市直部门学员中召开专门的培训需求调查座谈会，并根据学员反馈信息对第二、三期课程设置作了适时调整，增强了培训的针对性。 2、培训内容时效化 干部教育培训的“四位一体”教学布局，既体现了培训一贯的价值取向，又反映了新阶段培训的重点内容。我们坚持围绕“新实严活”安排教学内容。“新”即根据国际政治、经济形势的新趋势，市委、市政府中心工作的新部署，干部履职尽责的新要求。使教学内容在理论上更接近前沿，在政策上更具指导性，在效果上更符合学员的要求；“实”即理论联系实际。着重围绕世情、党情，国情、市情的新变化，加大党性教育力度的同时，加重能力训练的分量。在建立理论学习、党性教育、市情研讨、知识拓展、能力培养为框架的内容体系基础上，着重强化理想信念教育，并将党性教育贯穿整个培训始终；“严”即严格试讲，严格把关。党校经试讲修改合格的专题列入教学计划，报市委组织部，分管部领导审核后召开部校教学协调会，经部务会讨论通过方能进入课堂；“活”即注重个性和共性的结合。在坚持共性内容的同时，针对班次、对象，强化个性化特色，中青班、新任处级班加强党性教育的力度，加重能力训练的分量，科级干部素质强化班，强化能力拓展训练和加强观测环节，县处级领导干部班，强化专题研讨，着力提出解决实际问题的举措与思路。 3、培训方法综合化 随着教学改革的不断深化，我们逐渐形成“看听悟研”相融合的现代综合培训方法：“看”，即看典型。注重“三段式”教学的现场教学典型案例对比，如2013年秋季主体班到宜州市安马乡开展“清洁乡村的组织与实施”现场教学时就选择了经济发展水平反差较大的村开展“清洁乡村”活动进行对比，给学员以视觉上的触动和思考。“听”，即听讲授、听介绍。现场教学课注重听当地领导和群众介绍真实情况，听“当地土专家”介绍典型案例。“悟”，即学员自身体验感悟。课堂体验，如即时演讲、新闻、应急演练、媒体应对等课程；现场体验如“重走廉政路”现场教学；网络体验如2013年秋季班开设了网络远程心理测试体验。“研”，即注重研讨。课堂研讨，如行动学习、桌面推演等；专题研讨，如“分组讨论”、“百乡论坛”、“河池事大家谈”；现场研讨，如每次现场教学均在现场开展专题研讨座谈会。哲学教研室以案例教学为基础，积极探索辩论式、推演式、情景模拟式等多种教学方式相结合。如在《河池市公共突发事件应急处置》一课中，以案例为主线，采用桌面推演与小组研讨相结合的方式，使学员直观地掌握了在突发事件发展的不同阶段的应对方式方法；在《社会建设民生为重》专题中，选用了若干个与河池市情、县情相类似地区的典型案例，组织学员对其推广价值和可借鉴性分正反两方进行辩论和研讨，通过辩论和研讨，学员直观地领会了改善民生靠的主要不是“钱”而是执政为民的诚意理念。学员反映，这样的教学，把活生生的例子搬到课堂上，现场感、直观感强，对实际工作启发深刻、可操作性、借鉴性强。 4、学员管理精细化 高效培训质量的取得离不开优质、精细的学员管理，好学风方能带来好作风。我们不断强化实施封闭式教学管理，形成“明跟测选”的学员管理模式：“明”，即明确纪律要求。每期开班导学，组织学习中组部“九项规定”，并使学员明确办班主旨和意义、课程设置、学习要求。“跟”，即组织员全程跟班管理服务。组织员全面考察学员学习态度、学习纪律，了解学员需求，协调校内部门服务，教务科、哲学教研室、经济教研室全体教师均参加班级管理工作，特别是李慈新老师，发挥自己领导经验和教学经验丰富的特长，先后担任了3期县处级领导干部培训班组织员工作，谭云霞副教授担任组织员工作跟班，同时主动承担外请专家教学助理；“测”，即近距离观测干部。党校教师课堂观测、组织员全程跟班观测、组织部干部科领导全程和部领导不定期到班观测、市委领导不定时到班观测，把学员在党校学习期间的综合表现作为年轻干部晋升考核的重要依据之一。“选”，即评选优秀学员。每期按15%比例评选优秀学员，并以《干部教育培训动态》直报市委领导和党校、市委组织部联合下文各县（市、区）组织部和学员单位，努力营造学员到党校学习“争优秀做先进”的浓厚氛围。 5、队伍建设优质化 优质的党校师资队伍是优质教学培训质量的充分保障。为全面提升干教培训质量，我们结合市情及校情，形成了“增带放训”的队伍建设思路：“增”，即增新人。仅2013年学校就引进了10名高学历、高职称教师。“带”，即带新人。每进新人，校主要领导亲自召集专门会议，进行职业 规划指导；在备课试讲、课题调研、学员管理等方面注重“老中青新”搭配；将新进教师安排在合适科室、适当岗位学做事、学教学、学管理，搭建成长平台。“放”，即放手使用新人。一是比赛用新人，如大胆扶持、帮助、推荐新进年轻教师参加区、市两级优质课比赛；二是上课用新人，特别是互动式教学课堂、现场教学开发组织、部门办班授课等均大胆启用新人，2013年大部分年轻教师均进入课堂，或授课、或管理、或服务，学校领导跟进指导做后盾，一些年轻教师与学员结下了深厚友谊；三是管理用新人，每期培训班的组织员均按照“以老带新”配备，学员管理处处可见年轻教师的身影，农海涛老师被中青班学员称赞为“近年在多地学习中所见到的最优秀组织员”。“训”，即培训学习。仅2013年学校就选派30余人次年轻教师参加各级各类培训班、研讨会等各种教学相关学习交流活动，3位校级领导和两位科室负责人参加市委选派的清华大学培训班。 6、多方联动共赢化 多方联动是党校实现资源共享、提升培训质量的重要途径。我们在实践中探索出“联统导共”的运作模式，力求在多方联动中实现合作共赢：“联”，即搭建多方联动平台。一是区域系统联动，2013年我们先后成功举办了桂黔滇（部分）地方党校合作发展论坛、承办全区党校系统教学工作研讨会、桂中北党校区域合作联盟第六次会议，邀请中央党校等区内外专家学者到河池探讨如何加强教学管理，提升培训质量；二是调训联动、管教联动，与组织部共同拟定办班方案，制定教学计划，共同筹办学员论坛，办班期间派教学管理人员到市组部干教科跟班，实现管教同频共振；三是教研咨联动，科研咨政成果进课堂；四是主体班教学与社会培训联动，部分特色课、优质课进多种培训班次，取得了良好效益。“统”，即统一全市教学管理规范。由我校代拟，市委干教领导小组下发的《河池市干部教育培训主体班次教学管理工作规程》，指导全市干部教育培训工作的科学化、规范化。“导”，即形成对县级党校业务指导机制。无论是县乡党校教学管理体制改革评估，还是区市优质课评比活动、主体班课题开发等，我校均成立专门的业务指导工作组深入各县（市、区）党校指导。“共”，即共享党校优质教学资源。2013年1月罗城县委组织部青年后备干部培训班整体引进我校优秀青年干部培训班教学方案，我校派出原班人员全面组织实施；全区第二届优质课县级组一等奖的两个专题均引进我校中青班课堂。目前，不仅我校优秀教师活跃在全市干教培训课堂，也先后有多名县级党校优秀教师走进市委党校主体班讲台。 三、领导重视，凝聚新力 市委高度重视党校工作是我们取得上述成效的根本。市委黄世勇书记、陈刚副书记分别出席春、秋学期开班式，并上开学第一课。黄世勇书记在春季开学典礼上关于“领导干部当代责任”的重要讲话精神贯穿于主体班培训全过程，使教学培训的要求明确统一，极大地提高了学员学习效果。市领导罗建文、黎丽、罗日新、李楚、银建军、徐晖等，组织部、宣传部、统战部、政法委、发改委、林业局、法制办、民委等部门领导给学员授课，极大增强党校课堂吸引力。中青班第二期简报获市委陈刚副书记的批示，主体班的班级活动多次在河池电视台、《河池日报》报道，河池先锋网专题宣传主体班教学，扩大了社会影响，提高了我市干部教育培训的知名度。现场教学得到宜州、环江、罗城、南丹、天峨、东兰、巴马等县委、县政府的大力支持和这些县（市）党校的大力协助。领导重视，部门配合，县（市）支持，党校尽责，已凝成了我市干部教育培训工作提质发展的新动力。 教育培训论文:加强和改进党员干部教育培训论文 【摘要】党的十八大以来，国内外形势、党和国家的工作重点都发生了重大变化，如何使各级党员领导干部尽快提高综合素质，适应新形势、新任务的要求，是各级党委面临的重要课题。党员干部教育培训是党的干部队伍建设的基础性工作，也是关系党和国家长远发展的基本建设。在新的形势下，加强党的自身建设，提高各级党组织的凝聚力和战斗力，增强党员的党性观念，改进党员干部的工作作风，亟待加强和改进党员干部教育培训工作。 把握改革发展稳定大局，应对复杂多变的国际形势，落实党的十八大提出的各项目标任务，需要不断加强和改进党员干部的教育培训工作。党员干部教育培训是党的干部队伍建设的基础性工作，也是关系党和国家长远发展的基本建设，其实质是一个用马克思主义教育干部，全面提高干部素质与能力的整体性教育培养实践活动。在新的形势下，加强党的自身建设，提高各级党组织的凝聚力和战斗力，增强党员的党性观念，改进党员干部的工作作风，亟待加强和改进党员干部教育培训工作。 （一）加强党员干部教育培训是党的性质决定的。我们党是中国工农阶级的先锋队，同时也是中国人民和中华民族的先锋队。党的先锋队性质决定了我们党必须时时处处走在前列，要永葆先进性。有没有先进性，从根本上决定着一个政党、一个政府、一种政治力量的历史地位和作用，从而决定着它们的兴衰成败、生死存亡。我们党对先进性已经做出了科学解读和规范，指明了保持先进性的战略方向和战略思路，那就是：将我们党建设成为用中国特色社会主义理论武装起来、全心全意为人民服务、思想上组织上完全巩固，能够经受住各种风险、始终走在时代前列、领导全国人民建设有中国特色社会主义的马克思主义政党。当前，我国正处在全面建成小康社会、全面深化改革、全面推进依法治国的关键时期，随着党员队伍不断壮大，党员的思想观念多元化、行为方式多样化、价值取向复杂化，少数党员干部理想信念动摇、宗旨意识淡薄，形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风突出，等等，这些新情况新问题严重考验着党的先进性建设和先锋队性质。为更好保持党的先进性，必须加强党员干部教育培训，提高党员干部的综合素质，按照党员标准培养党员。否则，我们党就会固步自封，失去先锋队性质，难以胜任领导改革开放和社会主义现代化建设的繁重任务。 （二）重视干部教育培训是我们党的优良传统，是治国理政的宝贵经验。建国60年来，我们党始终将干部教育培训工作当成是干部队伍建设的基础性工作，并不断使之逐步走向正规化、系统化和制度化，特别是把教育干部掌握马克思列宁主义基本理论和党的方针政策作为重要工作来抓，取得了许多宝贵经验。党的十八大以来，在一系列重要讲话中，多次就干部学习、干部教育培训进行科学阐述、发表重要论断、做出重要指示，提出了一系列新思想新观点新要求。在中央党校建校80周年庆祝大会暨2013年春季学期开学典礼上，对党校在加强干部教育培训、推进党的理论建设中国所发挥的重要作用和巨大贡献加以肯定和褒奖，同时号召党校作为干部教育培训主渠道和思想库，要发扬党校的光荣传统，为加强干部教育培训、推进党的理论建设，为坚持和发展中国特色社会主义作出新的更大的贡献。这既是对我们党重视党员教育培训优良传统的肯定，更是我们党应对复杂多变的国际国内形势，把握改革发展稳定大局，加快实现“两个一百年”的奋斗目标和中华民族伟大复兴的“中国梦”时代要求。 （三）加强党员干部教育培训是建设学习型、服务型、创新型执政党的要求。党的十八大提出建设学习型、服务型、创新型马克思主义执政党的重大任务，并且把学习型放在第一位。说：“把学习型放在第一位，是因为学习是前提，学习好才能服务好，学习好才有可能进行创新。领导干部学习不学习不仅仅是自己的事情，本领大小也不仅仅是自己的事情，而是关乎党和国家事业发展的大事情。“只有加强学习，才能增强工作的科学性、预见性、主动性，才能使领导和决策体现时代性、把握规律性、富于创造性，避免陷入少知而迷、不知而盲、无知而乱的困境，才能克服本领不足、本领恐慌、本领落后的问题。干部教育培训为党员干部提供一个相互交流、相互学习的良好环境，促进党员领导干部学好本领，更好顺应时代要求、适应社会变化、推动事业发展，是党员干部素质能力提高的重要途径和有效方法，加强党员干部培训正是为了我们党建设学习型服务型和创新型政党的要求，我们的事业发展永无止境，学习亦永无止境，“中国共产党人依靠学习走到今天，也必然要依靠学习走向未来”。 （四）加强党员干部教育培训是增强理想信念的需要。崇高的理想信念始终是共产党人保持先进性的精神动力。反复强调，理想信念是共产党人精神上的“钙”。理想信念坚定，是好干部第一位的标准。建设高素质干部队伍，首先要加强理想信念教育。当前，在我们面临体制转轨、社会转型、思潮多元、利益多样的情况下，党员干部信仰的纯洁性和坚定性受到的考验更为复杂严峻。加强党员干部理想信念教育，比以往任何时候都更为紧迫、更加艰巨。党员干部教育培训向来是把理想信念放在第一位，以发挥“固根守魂”之功能为首要任务。通过加强理论学习和教育培训，使得广大党员干部正确认识社会发展过程中出现的曲折和反复，正确认识人类社会向前发展的必然规律，正确认识社会主义事业的长期性、艰巨性和复杂性，正确认识社会主义制度的强大生命力和优越性，引导广大党员干部坚持用马克思主义的立场、观点和方法来认识世界，洞察问题，增强自觉抵制腐朽思想的侵蚀的能力，提高其政治鉴别力和政治敏锐性，夯实理想信念的思想基础，坚定“三个自信”，脚踏实地地为实现共产主义理想努力奋斗。 （五）加强党员干部教育培训是提高政治素质的需要。没有先进理论武装的党，不可能是先进的党。理论修养是干部综合素质的核心，理论上的成熟是政治上成熟的基础。可以这样说，学习和掌握理论的深度，直接影响甚至决定着一个领导干部的政治敏感程度、思维视野广度和思想境界高度。曾经说过：“认真学习马克思主义理论，这是我们做好一切工作的看家本领，也是领导干部必须普遍掌握的工作制胜的看家本领。”只有学懂了马克思列宁主义、中国特色社会主义理论，特别是领会了贯穿其中的马克思主义立场、观点、方法，才能心明眼亮，才能深刻认识和准确把握共产党执政规律、社会主义建设规律、人类社会发展规律，才能始终坚定理想信念，才能在纷繁复杂的形势下坚持科学指导思想和正确前进方向，才能带领人民走对路，才能把中国特色社会主义不断推向前进。通过教育培训，使广大党员干部全面把握中国特色社会主义理论体系，接受马克思主义中国化最新理论成果武装头脑，理解其科学内涵、精神实质和根本要求，永葆党的先进性和纯洁性，才能进一步把科学理论转化为推动科学发展的坚强意志、谋划科学发展的正确思路和领导科学发展的实际能力，转化为与人民群众同呼吸、共命运、心连心的真挚感情，转化为增强党性修养、提高思想觉悟的自觉行动。加强理论学习和教育培训，是提高党员干部政治素质的需要，是与时俱进，创新发展的现实课题，是完善自我，提高素质的客观要求。只有通过不断进行教育培训，才能保证党员干部在政治上日趋成熟、思想上奋发进取、作风上求实严谨，才能不断提高自身的政治素质。 正确认识和把握党员干部教育的运动形式及其教育原则，是增强干部教育针对性实效性，提高干部教育质量，培养更多优秀人才的基础。新 时期，加强和改进党员干部培训应坚持以下原则：（一）坚持实事求是的原则。实事求是，是马克思主义中国化的各个理论成果的精髓。一方面，由于把握和运用了实事求是，才有思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想以及科学发展观的创立和发展;另一方面，实事求是又体现了马克思主义中国化各个理论成果基本内容的各个方面。建设高素质的干部队伍，需要广大党员干部特别是各级领导干部具备一定的马克思主义理论修养和知识水平，并把这些理论与实践很好地结合。党员干部教育坚持实事求是、理论联系实际的基本规律，强调实事求是要贯穿于教育的全过程。教育培训工作必须从党员干部教育培训的规律和实际出发，坚持以人为本的原则，因需施教，注重实效性，因人施教，注重针对性，因时施教，注重时代性，使党员干部教育培训工作不断跃上新台阶。 （二）坚持能力培养与政治培训并重的原则。通过教育培训不仅提高党员干部的思想政治素质，而且同时提高他们的业务能力和综合素质，这是教育培训的一个基本原则，也是一条基本规律。《干部教育条例》中把培训内容拓展为政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练五个方面，除了政治理论教育之外，强调了开阔干部眼界、养成战略思维、提高知识文化素质，形成了适应时展和干部队伍建设的全新内容体系。 （三）坚持按需培训的原则。任何教育都要坚持按需施教。在干部教育培训中，按需培训能够把干部教育培训的普遍性要求与不同类别、不同层次、不同岗位的干部的特殊需要结合起来，调动干部的积极性和主动性，增强教育培训的针对性和实效性。面对现代社会的新挑战，在干部教育培训理念上必须做一些新的调整。干部教育培训必须紧扣干部工作的现实需要，做到干部需要什么学什么，缺什么补什么。传统的“让你学什么就学什么”的培训理念，己不能适应现代社会对干部教育培训的新要求，所以必须适应时代的需要，转变就培训抓培训、为培训而培训的观念和做法，把组织需求、岗位需求和干部本人的需求有机结合起来，牢固树立按需培训的理念。 （四）坚持用党的理论创新成果教育干部的原则。坚持马克思主义的指导地位，用反映时代特征和实践要求的科学理论教育干部，并根据实践的发展不断推进理论创新，这是坚持和发展党的先进性、不断推进党和国家事业的根本保证。党的历史表明，在重大理论创新时期、在重大战略转折时期，必须通过加强对干部的理论教育来统一全党思想、推进事业的发展。 当前，党员干部教育培训存在一些问题亟待改进，有些教育培训内容与经济社会发展需要和干部学习培训需求贴得不紧，培训的针对性、实效性不强。主要表现在：一是培训内容与干部需要脱节。党员干部作为教育培训工作的主体，在学习内容上没有什么发言权和主动权，学非所需的问题比较普遍。有的课程安排是根据老师的研究方向来安排，而不是根据学员的需求来安排。这样的教学内容安排带有一定的随意性，不能有效提高解决实际问题的能力，导致培训效果不佳。二是培训内容多年一贯制。培训的内容总是那么几门课程，对实际工作和现实生活中人们关心的问题涉及少，急需和实用的新知识少，特别是联系本地、本部门的实际的比较少，使学习内容显得比较空洞，没有很好地发挥出培训在提高素质、解决问题上的作用。三是基本理论内容多，前沿理论内容少。党校是宣传马克思主义的理论阵地，应该加强理论学习。但是，对基本理论、基本知识、基本实践的学习，应如何布局、各占多大比例、缺少总体考虑。基本上还是以学习理论、党性修养方面的内容为主，对前沿学科、行为学科、方法论、实用科学等方面的内容占的比例过小。另外，还存在教育培训时间设置不科学，时间太长，工学矛盾不好解决，时间太短起不到培训效果；培训对象和培训机会上，没有做到机会均等，因为培训人员往往是按照工作单位分配名额，不是针对每一位党员设置，由于种种原因，往往导致有些党员干部连续几次参与形同内容的培训，而有些党员十几年轮不上一次，没有做到党员干部轮训要求。 针对这些问题，按照不同层次、不同类别、不同岗位干部的履职要求、素质状况和个人需求，从干部队伍的知识结构、能力状况和现实岗位需要出发，围绕干部培养选拔的目标、条件和标准不断拓展和科学设置教育培训内容。 （一）坚持上好马克思主义理论教育这门主课。干部理论上的成熟是政治上成熟的基础和前提。因此，在干部教育培训的内容体系中，要把马克思主义理论教育放在主导地位，始终把马克思主义理论教育作为干部教育培训第一位的任务，以深入的理论学习带动深刻的思想教育，提高党员干部特别是领导干部的马克思主义水平。当前，我市正处于全面建成小康社会的决定性阶段，面临的发展机遇和风险挑战前所未有，切实加强干部马克思主义理论教育，用科学理论武装干部头脑，培植干部的精神家园，比以往任何时候都更为重要、更为紧迫。党校在课程安排上既要坚持不懈、深入浅出地组织干部深入学习马克思主义基本原理，学习研读马克思主义经典著作，从源头上完整准确地理解马克思主义；又要注重安排学习马克思主义中国化的最新理论成果，加强对中国特色社会主义理论体系教育培训。特别是党的十八大以来，发表了一系列重要讲话，提出了许多治国理政的新思想新观点新论断新要求，这是对中国特色社会主义理论体系的丰富和发展，是马克思主义中国化的最新成果。要充分利用党校这一阵地，组织党员干部全面系统地学习，引导干部深刻领会系列重要讲话的基本内涵、精神实质，准确把握贯穿其中的立场观点方法，并把学习成果内化为新的思想观念和思维方式，转化为做好本职工作的具体举措，贯彻到改革发展稳定的实践中去，真正做到学以致用、用有所成。 （二）落实好党性党风党纪教育这门必修课。党员干部如果在坚持党性这个根本问题上没有明确观点和立场，那就是政治上不合格。因此，干部教育培训必须把提高能力和增强党性统一起来，把党性教育放在更加突出的地位，作为干部学习最基本、最基础的内容，促使广大干部在各种风浪和诱惑面前经得住考验，始终保持政治上的清醒和坚定，始终保持高尚的道德情操，始终保持共产党人的本色。要开展政治纪律教育，教育干部始终忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于中国特色社会主义事业，在思想上、行动上与党中央保持高度一致。要加强马克思主义群众观点和党的群众路线教育，教育干部增强为民意识，始终把人民放在心中最高位置，在其位、谋其政、尽其责，多干打基础、利长远、惠民生的事情，多干让人民满意的好事实事。要教育领导干部始终保持艰苦奋斗的劲头和锐意进取的激情，把全部心思和精力用在于事创业上， 努力创造经得起实践、群众和历史检验的业绩。要加强社会主义核心价值体系和道德情操的教育，引导党员干部提升道德修养，培养良好的生活作风和健康的生活情趣，锤炼过硬的职业操守，以德修身、以德立威、以德服众，在道德品行方面作出表率。要加强拒腐防变的教育。现在，领导干部面临的诱惑很多，如果不能正确对待手中的权力，不能理性面对各种利益，思想稍有放松和懈怠，就可能在形形色色的诱惑面前丧失原则，滑向腐败的泥潭。要加强党章党纪和法律法规的教育，提高党员干部在是非面前的辨别能力、诱惑面前的自控能力、警示面前的醒悟能力，防微杜渐、拒腐防变。（三）夯实知识素养和实践能力这门基础课。随着经济社会发展的转型升级、科学技术的迅猛发展，现在不少干部在素质和能力上还存在一些明显缺陷和不足，突出的问题就是许多干部面对层出不穷的新知识新情况新事物，遇到了老知识不管用、新知识不够用的问题。因此，要着眼于党员干部履行岗位职责的需要，抓好知识教育培训，有针对性地开展岗位必备知识和能力的培训，加强与业务工作密切相关的新理论、新知识、新规则、新技能的培训，帮助干部及时更新知识、完善知识结构、提高科学文化素养、提高工作能力。重点要安排好六个方面的知识培训：一是当代世界发展变化知识的培训，帮助干部以宽广的眼界认识世界，把握时代脉搏，认清面临的机遇和挑战。二是社会主义市场经济知识的培训，帮助干部增强驾驭市场经济的能力。三是高新科技和信息技术知识的培训，帮助干部增长科学知识，掌握科学方法。四是社会主义民主法制知识的培训，帮助干部提高民主管理、依法办事的能力。五是社会管理知识的培训，帮助干部提高社会管理能力。六是现代领导科学知识的培训，帮助干部提高领导水平。 （四）安排好党和国家重大战略部署这门重点课。党和国家在不同时期提出的重大决策部署，是我们党的理论、纲领和主张的具体体现。党的干部是落实党和国家各项任务的组织者和领导者，在贯彻执行党的路线方针政策、重大战略部署中担负着重大责任。因此，干部教育培训必须把党的路线方针政策作为培训重点，对中央作出的重大决策部署，及时通过教育培训引导广大干部深刻领会中央精神，准确掌握基本要求，推动中央部署和要求的贯彻落实。党的十八大和十八届三中、四中全会提出了全面建成小康社会、全面深化改革、全面推进依法治国的重大决策部署。当前，要把中央提出的总体目标、指导方针和重大部署作为干部教育培训的重要内容，把各地各部门在落实中央决策部署过程中形成的好经验、好做法转化为干部教育培训的生动教材，把实践中遇到的新情况、新问题转化为干部学习研讨的重要课题，切实做到党的决策部署推进到哪里，干部教育培训就跟进到哪里。同时要做好结合文章，加强市情教育，把市委市政府贯彻落实中央战略部署的重要决策、工作安排，纳入干部教育培训的重点内容，让党员干部及时了解和掌握市委市政府重要工作部署和指导思想，增强各级各部门党员干部落实市委市政府决策部署的自觉性。 主动适应新形势、新任务要求，积极探索务实管用、灵活多样的党员干部教育培训方式方法和途径，形成集中培训与经常性教育、组织调训与个人选学、实体培训与网络培训相结合的培训模式，增强党员干部教育培训实效。 （一）建立健全党员干部教育培训机制，推进教育培训规范化。坚持指导与服务、激励与约束相结合的原则，努力形成职责明确、健全规范的党员干部教育培训制度体系，为做好党员干部教育培训工作提供基本遵循。组织部门要认真落实“”、党员干部党性定期分析、民主评议党员干部等制度。健全集中轮训制度，各级党委（党组）要根据中央、省委、市委重大决策部署和本地本部门中心工作，每年就党员集中轮训工作作出安排，分类别、分专题组织实施。建立健全学时制度。党员干部每年集中学习培训时间根据实际情况确定，一般不少于36学时。基层党组织书记和班子成员每年集中学习培训时间不少于60学时，至少参加1次集中培训。建立健全考核评估机制。完善述学、考学、评学制度，推行培训考勤、学时登记。加强党员干部教育培训工作考核结果运用，将考评结果作为党组织选拔使用干部和党员干部评先评优的重要依据。 （二）建立教育培训需求调查反馈体系，及时掌握党员干部的学用需求和意见建议。由市委组织部牵头，市委党校教务处设置全市党员干部教育培训需求调查表，发放给相关部门党员干部，根据调查表反馈情况，每季度对党员干部教育培训需求进行一次调查分析，根据党员干部的实际需要，确定党员干部教育培训改进方式，增强教育培训的针对性和实效性。 （三）创新教学主体，从单一制的党校专职教师队伍，过渡到以党校为主、兼职老师为辅的教师队伍。树立党员干部培训大教师队伍的观念，可把市里及区县一些关系到经济社会发展的重要部门的领导聘为荣誉教授，及时介绍我市经济社会发展的现状、与先进地区的差距及应对措施;从省委党校、国内大专院校、社科院等聘请有较高理论水平和社会影响力的专家学者，作为兼职教授，定期来日照举办专题讲座，为党员干部精准解读党和政府的方针政策、法律法规，传授国际国内最前沿最先进的经济社会发展理念、最新信息和最新动态；特邀有丰富实践经验的全市各行各业先进模范人物作报告，以身边典型的接地气经验，鼓舞和感召党员干部；精选在校表现好、实际工作成绩突出的市委党校优秀毕业学员返校给新学员介绍经验，说体会谈感想，有针对性地启发新学员从工作中带着问题参加培训，在培训中寻找新的工作思路。 （四）充分发挥党校作为党员干部培训主阵地作用，加强和创新市委党校和区县委党校的教育培训方式。党校作为我们党培训干部的重要基地，在新时期应当更加充分地发挥干部培训的主渠道、主阵地作用，不断创新教学形式、改进教学方法，不断提高党员干部理论教育的针对性和实效性，不断满足广大党员干部差别化、多样化、高层次的培训需求。 1、加强师资队伍建设，不断更新优化党校教师的知识结构。党校教师知识结构的更新优化直接关系到党员干部教育培训水平的提高。要积极争取各级党委对党校教师队伍的重视，选调优秀人才，给予支持，特别是要在淘汰不适应党校教学和其它工作上，提供出口通道。通过内部机制，坚决地将一些不适应讲课的教师调整到其它岗位上去。同时，在师资培训方面一定要舍得投入。党校要制定一套行之有效的教师培训机制，从理论和实践两方面抓好教师培训工作。定期选派教师去省委党校或其他先进市地党校进修；由组织部门牵头，与市里重要部门和单位建立长期合作关系，常年选派教师到这些部门和单位挂职，积累丰富的实际工作经验，作为鲜活的具有贴近性的课件案例，在课堂上讲授，使授课内容更生动更有针对性。要从战略的高度认识培养党校高素质有较强创新能力的教师队伍的重要性。 2、推行“菜单式”选修教学，课堂授课与学习研讨相结合。在具体教学中，积极创新教学方式，不断推出新型教学方式，包括情景模拟式课、现场教学课、案例课、对话式教学课等。并将现场式、案例式、情景模拟式、答疑式、研讨式等教学方法有选择地整合在一个教学模块之中，形成“菜单式”选修教学，让学员根据自己的实际需要和兴趣爱好“点课”。避免传统课堂教学流于形式的问题，努力将课堂授课与学习研讨相结合，为学员提供学以致用，理论结合实际的施展平台，通过研究身边的、真实的、尚待解决的案例，激发学员发现问题、研究问题，思考和解决问题的积极性。 3、实行课程淘汰制度，加快新课更新。按照教学质量和教学时限两条标准，对不符合要求的课程实行定期淘汰，并积极加快新课的推出。党校教务部门要本着理论联系实际的原则，每学期推出新课题备选库。每位教师都要在新学期提报二至三个新课题及课题试讲提纲，新课题可自选 也可在学校新课题备选库中选择。党校可制定实施“新课试讲初审制度”，由教务部门负责同志根据教学需要和教师试讲提纲，对教师上报课题进行匿名初审，将质量不高、与学员需求不符的课题排除在试讲之外。不合格的课题要重新选报。然后，将确定的课题通知有关教师试讲，由“试讲评议专家组”听课并提出修改意见，从而有效提高试讲效率，提升新课质量。4、努力推进教科研一体化，及时将优秀科研成果引入课堂。修订完善《市委党校精品课评选实施办法》、《市委党校主体班教学安排实施办法》、《优秀科研成果配套资助办法》等教学科研制度，将优秀科研成果及时引入课堂，推进教科研一体化。 5、坚持把校内培训与校外培训结合起来，“走出去”调研参观。“走出去”即教学活动的开展不局限于校内、不局限于课堂。为增强党校培训的开放性，开阔学员的眼界与思路，要努力开发和利用校内和校外两种培训资源，把党校理论学习与市内外调研考察、省内外学习培训有机结合起来，多渠道、全方位地为学员提供开放式学习机会。可以组织学员赴外地考察学习或进行实践锻炼。同时，党校要不断增强服务意识，走向基层扩大培训范围，到区县乡镇、民营企业、事业单位等有关部门进行授课，做好党校教育的拓展与延伸。要改变一言堂的教育培训模式，增设交流讨论激发个人独立思考和积极参与的热情；增进教学科技水平，应用好新媒体等教学方式，让高科技手段发挥更大的作用；发扬理论联系实际的学风，增加社会调研和实际考察等教学方式，增加实景教学等教学模式创新。改变教育班次固定、时间固定的现有模式，学习高校选修课方式和积分化管理，实现党员干部可以根据各自工作需要和时间安排，自行选择培训时间和培训内容。 （一）落实责任，强化组织领导。完善市委组织部主管，市委、市政府有关部门分工负责、各司其职，社会广泛参与、形成合力的干部教育培训工作管理体制和运行机制。市干部教育培训领导小组办公室要履行好牵头抓总职能，每年召开1－2次成员单位联席会议，成员单位要充分发挥职能，加强沟通协调，及时研究解决干部教育培训工作中的问题，各部门要高度重视干部教育培训工作，继续坚持和强化“一把手”抓干部教育培训的工作机制，切实加强组织领导。 （二）完善机制，强化培训管理。增强计划制定的科学性和计划执行的严肃性。坚持以组织调训为主，加强对培训计划的统筹协调，同时，建立党员培训登记制度，严格轮训制度，确保每一位党员干部都有受教育培训的机会，增强教育培训的针对性、实效性，对政治理论、党性作风、党和国家重大部署等重点内容培训坚持实行组织调训。对主要领导干部、重点岗位干部以及需要点名调训的，实行点名调训。与此同时，积极稳妥推进干部选学，更好地满足广大干部对新知识、新技能、新信息的需求，形成以组织调训为主、干部选学为辅的参训机制。加大对干部学习考核力度，进一步推进培训与使用相结合，将干部学习情况作为晋级晋职重要依据之一。 （三）坚持创新，强化党校主体。市委党校是干部教育培训的主渠道、主阵地。要紧紧围绕党的中心任务，坚持以培训需求为导向，从班次安排、课程设置、名师引进、教学方法、培训方式、基地建设等方面进行全面创新，着力构建具有时代特征、地方特点、党校特色的教学体系，既形成强有力的教学管理，又凝聚起高水平的师资队伍和丰富的教学资源，实现日照党校的特色发展，服务于党的工作大局。 （四）加大投入，强化财力保障。各级党组织要确保干部教育培训经费的足额投入。按照有关规定，把干部教育培训经费列入年度财政预算并逐年提高。积极鼓励全市优秀企业家和相关岗位党政领导干部参与高层次培训，由市财政给予一定的培训经费补助。建立健全以财政投入为主、社会投入和个人出资相结合的干部教育培训经费投入机制，多途径、多渠道筹措资金。探索经费“跟着项目走”的管理办法和经费“跟着干部走”的使用方式，促进经费向优质培训资源流动。 教育培训论文:学院非学历教育培训管理办法 为了推动学院非学历教育培训的发展,规范学校非学历教育培训的管理,提高非学历教育培训工作的社会效益和经济效益,特制定本办法.1,本办法所指非学历教育培训,是指除技师,技工岗位职业技能培训和认证考试以外的各种职业技能培训及认证考试(之下简称职业技能培训及考试)的组织实施和由自学考试行政部门管理的(除国家英语等级考试(CET)以外)面向社会进行的各种等级考试(包括全国英语等级考试(PETS)考试,全国计算机等级考试)的考前培训及考试的组织实施以及各行业单位委托的岗位技能培训,教学单位,部门联系的其他各种培训,不占用学校招生计划的联办研究生班,成人教育,网络教育等形式的培训. 2,学院非学历教育培训工作,由继续教育学院统1归口管理.继续教育学院是全校非学历教育培训的组织管理部门,负责对全校各种对内对外非学历教育培训工作的指导和管理. 3,非学历教育培训的管理： 1,由国家颁发证书的各种职业技能培训及考试和各种等级考试的考前培训,原则上由继续教育学院负责组织.继续教育学院培训中心根据国家职业技能认证考试和等级考试要求,制定培训计划,并组织教学.所需教师和教学设备由继续教育学院协调有关部门解决,发生的费用由继续教育学院从非学历教育培训费中支付,并计入培训成本. 2,各行业各单位委托的岗位技能培训,由培训部门根据送培单位要求,制定教学计划,报继续教育学院审核后组织教学.所需教师和教学设备由培训部门协调有关部门解决,发生的费用从收取的培训费中支付,计入培训成本. 3,为积极推进培训工作,各教学单位,部门均可开展各类型培训工作,但事前需将培训项目及培训收费标准,培训方案,培训时间等相关资料书面报告继续教育学院.经继续教育学院审核,报分管校长批准后,方可对外组织实施培训.继续教育学院应负责对各院系组织的非学历教育培训进行管理,指导,促进学校非学历教育培训总体质量的提高,以维护学院对外培训的信誉和形象. 4,为确保学校培训市场的正常秩序和教育资源的合理利用,凡是利用学校教育资源私自组织的教育培训,或不按报批内容规定组织的培训视为违规办学行为,学校将停止其办学并扣除其年终学校成教目标奖,并根据情况,会同有关部门部门,按照有关规定对违规责任人予以处分,造成的1切损失自负. 4,非学历培训经费分配办法： 1,各种非学历教育培训所收培训费总额(不包括联办单位分成部分)的10上缴学校;80用于培训单位的培训成本,培训管理费和部门经费;10划拨给继续教育学院作为发展学校培训事业经费,用于学校培训工作的市场开拓发展费. 2,各种职业技能认证考试和各种等级考试所收费用,按"以考养考"原则,用于组织考试所需考务等费用,自负赢亏. 3,培训费由培训单位到计财处领取正式发票后统1收取,交学校财务,由学校计财处和继续教育学院核对后,按照确定的分配比例进行划拨使用. 5,本办法至公布之日起执行. 6,本办法由继续教育学院负责解释. 教育培训论文:电力部门教育培训心得体会 年月日至月日，公司全体员工进行了为期两天的安全知识教育培训。通过这短短两天的复习和充电，在繁忙的工作之余，大家的安全生产知识又进一步得到加强，安全意识再一次深入心中，安全管理和施工的理念得到了全体员工的统一认可和支持。刚刚过去的6月，是“全国安全生产活动月”，每年的这个时候，不仅仅是我们电力部门，全民安全学习的热情都空前高涨，足见国家对安全的重视的程度，足见安全在工作中的重要性。大力倡导安全文化，提高全员安全防范意识，加强安全生产宣传教育工作，营造良好的安全生产环境氛围，对于我们电力施工企业来说，不仅仅是保障员工最根本的利益，创造最大的生产效益，也最大程度的节约了企业成本。从树立“以人为本”的安全理念出发，宣传安全生产法律、法规和电力安全知识，达到启发人、教育人、提高人、约束人和激励人的目的，从而提高全员安全生产防范意识。通过两天的学习，我认为在安全生产工作中，一定要充分发挥班组安全管理的作用，因为班组是公司最基层的部门，是由一线施工员工组成的部门，班组安全管理上了台阶，公司的安全就有了保障。班组除了要有健全的规章制度、完善的组织机构，还需要在日常管理中多一点爱心，多一些关心；在对职工的思想教育、业务培训上多一点耐心；管理过程中更为细心；对待违章作业多一些“狠”心。只有这样，用“心”去构筑安全防线，安全基础才能更为牢固，安全工作才更有保障。“人人参与保安全”即要求全体员工在生活、学习、工作中重视安全，做到“不伤害他人，不伤害自己，不被别人伤害，保护他人不受伤害”，也特别要求每一个电力施工企业员工提高安全防范意识，严格执行安全生产法律、法规，确保电力生产的安全，而要堵住这个源头就要靠我们在班组安全管理中下“狠心”去反违章、消灭违章作业，只有这样，才能以“无违章班组”去实现零事故。还要准确地把握电力安全生产管理工作中的轻重缓急。安全生产管理也应把“安全重于泰山”时时刻刻放在心上，树立“居安思危”的忧患意识。回首往昔，安全生产的现实提醒我们，安全生产管理工作还有许多的不足和漏洞，我们每一个电力职工都不能高枕无忧，一定要不断地加以改进。作为一个电力施工企业员工无论是否直接从事施工工作，都必须要有责任意识，没有责任意识就没有工作的动力，也就没有了工作的方向。我们的工作质量直接关系到员工家庭和客户的幸福，社会的稳定以及企业的兴衰，可以说责任重大，重如泰山。安全生产工作是一个非常复杂的、艰苦的工作，是一个长期而艰巨的工作，必须加强对安全法律法规知识、安全管理知识和安全技术知识的学习。只有这样，我们的工作才有了依据，才能起到作用，才能知道困难在哪里，才知道怎么样克服这个困难。电力施工企业的特点是人员流动性大，多为露天作业、高处作业，施工环境和作业条件随着工程的进度变化而变化，这些都给安全管理带来诸多不稳定因素。所以我觉得要做好一个合格的电力企业施工人员必须具备良好的心理素质以及较强的责任心，我们的安全工作才有保障。用自己实际行动保障施工安全，让我们在平凡的工作岗位上作出不平凡的事而努力。 教育培训论文:加强干部教育培训工作的几点思考 党的十八大报告指出：坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。在新形势下，培养造就高素质、高能力干部队伍已成为摆在全党面前的一项刻不容缓的重大任务。教育培训是提高干部素质的有效途径。结合高州的实际，如何做好新时期干部培训工作，笔者认为应着力从以下几个方面下功夫。 一、正视现状，增强做好干部培训工作的紧迫感 干部是党的路线方针政策的具体执行者，肩负着推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责。抓好干部教育培训，对于提高干部素质和能力，保证改革发展稳定各项任务的落实，具有十分重要的意义。当前，高州市正处在加快发展、深化改革和加快经济发展方式转变的关键时期，高州市第十二次党代会为高州的新发展描绘了美好蓝图，高州的经济社会发展迎来了新的机遇，同时，经济转型时期的各种深层次矛盾和问题日益凸显，也面临新的挑战。在机遇、压力和挑战面前，提高干部队伍的素质和能力就显得尤为重要。目前，高州市干部队伍及干部教育培训工作中还存在以下一些亟待解决的问题：一是干部队伍的整体素质不高，高层次的专业人才不多；二是干部教育培训方式较单一，主要是市委党校开展的集中式培训，很少开展高校培训、自主选学、专题讲座等其他形式的教育培训；三是培训的知识面较窄，一般以党的路线方针政策、党性教育和反腐倡廉教育为主，很少涉及经济社会管理、区域经济发展、应对公共危机等各方面的知识；四是党校师资队伍建设滞后，市委党校仅有教师17人，师资力量不足，高职称教师少，而且多年来没有对教师队伍进行能力提升的培训，加上党校教学设施和办学环境落后，这些都远远满足不了大规模干部教育培训的需要；五是对干部教育培训的经费投入不足，严重影响了干部教育培训工作的顺利开展。面对新的形势和任务，必须要进一步增强做好干部教育培训工作的责任感和紧迫感，把干部教育培训工作摆在更加突出的位置来抓，做到思想上更加重视、措施上更加务实、保障上更加有力，不断提高干部教育培训工作水平。 二、丰富内容，提高干部培训的针对性 培训的内容要结合高州实际，细化培训专题和课程，坚持干什么学什么、缺什么补什么，进一步增强干部教育培训的针对性和实效性。一要加强以社会主义核心价值体系教育为重点的思想政治教育，进一步提高广大干部的宗旨意识和执政为民的能力。二要加强以马克思列宁主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的教育，以党史党风党纪为重点的党性教育和党的基本知识教育，引导广大干部树立正确世界观、权力观、事业观，增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性。三要加强以科学发展为主题、加快转变经济发展方式为重点的现代产业基础知识培训，进一步提高广大干部推动科学发展的能力。四要加强以创新社会管理为重点的促进社会和谐能力培训，进一步提高广大干部做好群众工作、抓好社会管理、促进社会和谐的能力。五要加强以应对新闻媒体为重点的危机应对知识培训，进一步提高广大干部同媒体打交道和化解危机的能力。六要加强以职业操守为重点的道德品行教育，进一步提高广大干部忠于国家、服务人民、恪尽职守、公正廉洁的能力。七要加强以依法行政为重点的法律法规教育，进一步提高广大干部科学执政、民主执政、依法执政的能力。 三、创新方式，增强干部培训工作的灵活性 根据广大干部特点和培训内容需要，科学选择培训方式方法，实现组织调训与干部选学、集中培训与经常性教育、实体培训与网络培训相结合，使广大干部听得懂、学得会、用得上。 一是要重点抓好集中培训。充分发挥市委党校的作用，扎实推进市委党校办学体制改革，整合培训资源，提升教学质量，更好地发挥其在基层干部教育培训中的主渠道作用。利用国内知名高校、职业技术院校、科研院所等优质培训资源，有针对性地组织各镇（街道）和市直单位领导班子成员到各大高校进行专题培训。邀请国内知名专家教授和组织优质师资团队到我市参与培训班授课，开展专题讲座等。 二是要推进干部自主选学。联合高等院校、职业技术院校和社会培训机构等，结合高州市委提出的“立足新起点，抢抓新机遇，建设幸福新高州”发展思路和干部队伍现状，制定各类培训专题，让干部自主选择专题参加培训，把组织需求、岗位需求和干部自身需求有机结合起来。 三是要利用网络资源在线学习培训。依托“广东省干部培训网络学院”、“茂名市干部在线学学堂”和“农村党员干部现代远程教育网络”，组织广大干部进行在线学习，实现对全市干部的培训学习的全覆盖。 四是要积极开展社会考察学习。组织领导干部到企业和经济发达地区参加社会考察学习，开阔视野，学习经济发达地区的成功经验，培养领导干部的战略思维和世界眼光。在每年培训计划中，结合高州发展的需求，选派领导干部到省内外经济发达地区、党性教育基地和先进集团企业等进行考察学习。 五是要广泛组织读书交流活动。以推动学习型党组织和学习型社会建设为目标，采取个人自觉读书与精读指定书目相结合的方式，在全市在职干部中广泛开展读书活动。各单位负责组织本单位干部的读书交流活动。干部每年集中读书时间不少于3天。 六是要探索开展送教下基层等多种多样的教育培训方式和途径。各部门各单位要根据工作需要和基层需求，组织各类教育资源，积极主动送教下基层，送教育上门。组织部门要注重搞好对基层干部教育培训需求的分析，加强统筹协调和工作指导，推动送教下基层活动有序开展。采取巡回宣讲、流动课堂、现场观摩、学习研讨、挂职培训等途径，深入 机关、农村、社区、企业灵活开展培训。 四、多措并举，确保干部培训工作取得实效 要将干部教育培训工作摆上重要议事日程，强化领导，统筹规划，科学管理，常抓不懈。 一是要健全和落实责任制。组织部门牵头抓总，有关部门各负其责，分级培训，一级抓一级、层层抓落实。市委组织部重点负责市直单位、镇（街道）领导班子成员、镇级后备干部、村（居）党组织书记、主任等对象的培训。市直部门和镇（街道）着力抓好本单位其他干部全员培训，村（居）干部由所管辖的镇（街道）负责全员培训。市委组织部负责研究制定干部教育培训方案和计划，并抓好组织实施。 二是要加强师资队伍建设。加大市委党校教师的培训力度，分期分批派送党校教师到省委党校或高等院校进行培训学习，提高他们理论联系实际的能力和业务水平。大力推行领导干部上讲台制度，坚持能者为师，选聘一些理论政策水平较高、实践经验丰富的党政领导干部、专家学者、企业经营管理人员和先进模范人物、优秀基层干部等担任教师，有计划地组织他们深入农村基层开展干部教育培训工作。 三是要加强教育阵地的建设。切实加强市委党校主阵地建设，市委党校要把干部教育培训作为主要任务，扎实推进办学体制改革，加大资源整合力度，优化办学环境，进一步提高办学水平和培训质量。依托高等院校、职业技术学院、科研院所、科技示范基地开展业务技能培训。充分利用爱国教育基地、警示教育基地、廉政教育示范基地等，对干部进行党的历史、党的优良传统和作风等教育培训。 四是要加大经费的投入。市财政将加大干部教育培训经费的投入，把干部教育培训经费列入年度财政预算，并随财政收入增长逐步提高，保证教育培训工作需要。机关和企事业单位要按照规定足额安排本单位干部教育培训经费。市干部教育培训工作领导小组要加大监督检查力度，认真做好培训专项经费预算安排和跟踪管理工作，确保教育经费及时到位、合理有效使用。 五是要建立健全考核和激励机制。完善培训考核制度，科学考评每位干部培训情况，建立培训学分管理制度和干部培训信息档案制度，规定组织调训、自主选学、网络学习的学时学分标准，科学管理干部学习培训情况。将开展干部教育培训工作情况纳入考核领导班子和领导干部的重要内容，建立干部教育培训激励约束机制，把参训情况和考核结果纳入干部考察、评优、任用和监督管理的重要内容。 教育培训论文:干部教育培训实施方案 为进一步提高城区街道干部职工的综合素质及实际工作能力，努力打造一支政治过硬、业务熟练、作风优良的干部队伍，建立干部培训管理工作长效机制，形成领导干部重视教育、各个社区关心教育、每名同志热爱学习的良好局面，结合城区街道党委、办事处工作实际和干部队伍的自身需求，特制定如下实施方案： 一、指导思想 坚持以党的十八大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕当前发展面临的新形势、新任务及工作重点，促进机关、社区干部进一步提升素质，振奋精神，转变思想，改善作风，切实增强开拓进取意识和应对新形势、解决新问题、克服新困难的能力，真正在发展建设中起到先锋队和主力军作用，确保全年各项工作顺利开展。 二、学习内容 （一）学习上级的相关政策、文件，深刻领会精神主旨，指导日常具体工作。 （二）学习社区建设和管理及相关业务知识，提高政策水平，加强业务修养，增强政策执行力。 （三）学习有关的法律法规，以增强法律意识和法律观念，更好的为社区居民服务。 三、学习形式 做到理论学习与工作实践相结合，集中学习与分散自学相结合，专题教育与调查研究相结合，采取授课辅导、专题报告、座谈交流、外出考察等灵活多样的形式，使教育培训工作更好的与全县发展大局相适应，与干部成长需求相结合 ，进一步提高干部教育培训工作的针对性和实效性。 （一）坚持个人自学制度。系统阅读学习计划安排的学习内容，要充分利用八小时以外时间，按照学习计划的安排，进行自学，要联系工作实际。 （二）坚持集中学习制度。街道每月开展1次集中学习培训活动，授课教师主要由街道干部担任或有针对性地邀请专业人员进行授课，集中围绕街道重点工作任务，加强对社区、机关干部职工有关方面的政策理论知识的培训。 （三）坚持学习交流(文秘站:)制度。围绕街道党委中心工作和重点、难点问题，结合自身工作实际，在深入调查研究的基础上，及时总结交流工作经验，相互学习，相互借鉴，进一步提高学习的工作积极性和主动性。 四、学习要求 （一）高度重视，力求实效。干部教育培训活动是街道党委全面加强街道机关、社区干部队伍整体素质、切实转变机关和社区作风的重要举措。要从思想上高度重视教育培训工作，充分认识到学习的重要性，牢固树立终身学习理念，要从学习中增长见识，在学习中增强工作本领。通过学习，使自己的能力、素质、水平能适应工作和任务的要求，努力提高分析问题、解决问题的能力。 （二）统筹兼顾，把握平衡。要正确处理好学习和工作的关系，做到工作学习两不误，活动力求精简有效，把教育培训活动与街道的各项重点工作紧密结合起来，做到“两不误、两促进”， 通过深入学习，在武装头脑、指导实践、推动工作上取得扎扎实实的成效。 （三）健全制度，强化管理。为了确保工作成效，城区街道党委、办事处建立了考勤制度、请销假制度、学习考核制度，加强日常的督导检查，要求每名干部职工积极参加集中学习，努力搞好个人自学，认真做好学习笔记，每人撰写一篇以上心得体会文章。 教育培训论文:企业安全生产教育培训的管理 在企业的生产经营活动中，人是最宝贵、最活跃的生产力，由于受企业生产经营活动职责的影响，企业的员工容易被区分成现场作业人员、企业管理人员、企业生产经营主要负责人等不同层次，由此，带来了企业安全生产职责的多层次、多样性。企业安全生产管理最根本的目的是保护企业员工的生命和健康，是保护社会生产力，使之能正常生产，保护生产关系，使股东的合法利益不受侵犯，这也是安全生产管理的重要内容。企业的长期安全生产为企业员工带来幸福、企业社区社会稳定、企业经济效益和企业的长远发展。但企业员工也可能萌生轻视、忽视、藐视安全生产的思想的现象。因此，企业应正确认识和掌握安全生产的规律，必须养成“安全生产管理只有起点，没有终点”的长远安全管理目标。企业要搞好安全生产，首要的任务就是要切实加强对企业各级员工的安全生产教育和培训。企业安全教育培训是安全管理的一项重要工作，其目的是提高职工的安全意识，增强职工的安全操作技能和安全管理水平，最大程度减少人身伤害事故的发生。它真正体现了“以人为本”的安全管理思想，是搞好企业安全管理的有效途径。《安全生产法》实施后，企业普遍加强了安全生产的管理力度，也开展了安全生产教育培训工作，但部分企业的安全生产状况仍不理想，最主要的原因是当前企业安全生产培训工作仍存在不少的问题，主要体现在：企业对安全生产教育培训的重要性认识不足，把安全生产教育培训当成一劳永逸的工作；企业安全生产教育培训没有规划性，安全生产教育培训内容不能适应企业扩张水平和管理水平的发展需要；安全生产教育培训对象的覆盖面不足，容易出现“重在对现场生产作业人员的安全教育培训，轻对安全管理人员及企业经营主要负责人的教育培训”的局面；安全生产教育培训投入不足，安全教育培训资质不强，培训装备不足，企业各级人员得不到更高水平安全知识技术的培训；企业安全生产培训效果后评估管理不力，各级员工安全学习的动力不足，员工安全素质没有得到真正提高。这些安全生产教育培训管理工作中存在的问题，都将极大地弱化企业的安全生产管理效果。企业的员工组成中，现场作业人员通常又分为特种作业人员和一般从业人员，这是企业各项生产经营活动最直接的劳动者，是各项安全生产法律权利和义务的承担者，又是安全生产事故的主要受害者或责任者。现场作业人员能否安全、熟练地操作各种生产经营工具或者作业，能否得到人身安全和健康的切实保障，能否严格遵守安全操作规程和安全生产规章制度，往往决定了一个企业的安全管理水平。高度重视和充分发挥现场作业人员在生产经营活动中的主观能动性，不断提高现场作业人员的安全素质，才能把不安全因素和事故隐患降到最低限度，预防事故。因此企业的安全生产管理重点应放在生产现场，就是要通过抓好生产作业人员的安全作业行为及现场安全隐患整治工作，以确保企业的安全生产秩序。企业安全生产管理人员是企业专门负责安全生产管理的人员，是国家有关安全生产法律、法规、方针、政策在本单位的具体贯彻执行者，是本单位安全生产规章制度的具体落实者，是企业安全生产的“保护神”。安全生产管理人员知识水平的高低、工作责任心的强弱，对企业的安全生产起着重要作用。作为一名安全生产管理人员，必须具备与本单位所从事的生产经营活动相应的安全知识和管理能力，只有这样，才能保障企业的安全生产。因此，企业必须要重视对安全生产管理人员的教育和培训，不断提高他们的安全知识水平和安全管理能力，加强现场安全管理，及时消除事故隐患，保障企业单位的安全生产，保障职工人身安全和健康。企业经营主要负责人是企业安全生产的第一责任人，对企业的安全生产工作全面负责。这就迫切要求主要负责人掌握与本单位生产经营活动有关的安全生产知识。对一个企业的主要负责人来讲，具备必要的安全生产知识和管理能力，是最基本的要求，也是企业安全生产的重要保证。由此可见，从长远安全管理的角度来看，企业要搞好安全生产教育培训，前提条件是把培训的对象涵盖到企业的全体员工，使企业现场生产作业人员、安全管理人员及企业经营主要负责人达到更高的安全生产意识和安全生产技能水平、更强的分析判断和紧急情况处理能力，使全体员工把安全作为工作、生活中的“第一需求”，实现安全工作“要我安全我要安全我懂安全我会安全”的转变。诚如企业的安全生产管理一样，企业的安全生产教育培训也必须坚持“安全第一，预防为主”的方针，建立与健全安全生产教育培训保障机制，采取“统一规划、分级管理、分类指导、严格考核”的管理模式，优化一切可供利用的培训资源，加大安全培训工作力度，全面加强生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员和一般从业人员的安全生产培训。结合这几年本人在参与安全教育培训工作开展情况的体会，本人认为，为了按计划、有步骤地进行全员安全教育培训，保证教育培训质量，取得好的教育培训效果，真正有助于提高企业全体职工安全意识和安全技术素质，企业安全教育培训应抓好以下工作：1、编制符合实际、合乎规律的企业中长期安全生产教育培训大纲，执行企业各级人员的阶梯式教育培训计划，每个年度应当有安全生产教育培训的重点内容，确保每一期安全生产教育培训的时间和教学质量，教育培训计划要有明确的针对性，并随企业安全生产的特点，适时修改计划；2、建立健全企业职工全员安全教育制度及特种作业人员专项安全教育制度，明确本单位各级人员在安全生产教育培训中所应当承担的职责，严格按照安全教育培训管理制度进行各级员工安全生产教育培训的登记、培训、考核、发证、资料存档等工作，环环相扣，层层把关，规范企业职工的安全教育培训管理工作，值得注意的是，企业的安全教育培训对象必须涵盖到企业每一级的员工，真正做到全员培训取证上岗，定期培训提高的教育培训管理目标；3、编制企业各级安全教育培训教材，根据企业生产经营活动的不断发展，及时变更或修正培训教材的内容，不断提高企业各级员工的安全意识和知识技能，提高企业安全技术水平；需要特别注意的是，由于受客观经济发展的制约，我国国民的安全文化素质相对比较落后，大多数人员的安全风险意识淡薄，安全知识和事故防范和应急能力严重不足。因此，企业每一级安全生产教育培训的内容一般都应包括：安全生产思想教育、安全生产知 识教育和安全管理理论及方法教育，但应根据不同的教育对象，侧重于不同的教育内容，提出不同的教育培训要求。4、建立形成相对稳定的教育培训师资结构，且须采取内外培训相结合的组织形式，形式多样的教育培训方法，力求生动活泼，形式多样，寓教于乐，提高教育效果。对于现场生产作业等的基层人员，开展培训时应多采用互动式的“双向沟通”，就是在培训过程中，给职工一定的发言权，将他们的疑惑摆出来，大家共同分析，授课者在此基础上，有重点地加以引导，找出解决问题的最佳方法，从而达到理论与实际相结合的效果；5、树立“安全第一”的教育培训观念，企业要定期开展各种专业技术技能的教育培训工作，而每一项次的专业教育培训教材都必须含有相应的安全培训的内容，每一项次的专业教育培训活动都必须同时进行相应的安全知识技能教育培训，并进行相应的严格考核管理，在企业中形成“安全活动融合在每一位员工的每一项行为”的安全文化理念。专业技术知识培训结合有安全生产教育培训内容，更容易提高安全教育培训的效果，教育培训的技能也与日俱增容易落实到生产活动中；6、建立和强化安全教育培训效果的评价。应充分体现现代安全生产培训理念，利用先进灵活的培训手段，将安全培训的有关内容，贯彻到全体从业人员心中，这才是安全生产培训的真正目的。因此，建立科学的评价指标就成为评价安全培训效果的客观要求。要强化安全监管力度，采取定期与不定期进行严格检查评价，全面提高企业各级人员的安全素质和安全意识，实现减少和消除事故的最终目标。企业的安全生产工作是一个复杂的系统工程，需要运用安全系统工程的理论、方式和方法，对影响企业安全生产的人员安全素质、装备和管理等基本因素进行有效控制，以确保企业的安全生产。加强企业各级员工的安全技术教育、培训工作，提高企业员工的安全素质，这不仅仅是企业安全生产管理的首要任务和要求，也是企业安全生产的技术保障机制，是企业整体发展的需要。 教育培训论文:社会主义法治理念教育培训实施方案 为认真贯彻落实总书记关于开展社会主义法治理念教育的重要指示精神，根据省、市政法委关于在政法部门集中开展社会主义法治理念教育培训的部署，结合县委政法委（20__）9号文件要求，现就教育培训进一步做以下安排： 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，教育广大政法干警和综治干部准确理解把握社会主义法治理念的本质要求和深刻内涵，认真整改背离社会主义法治理念的现实问题，做到执法理念进一步端正，执法能力进一步增强，执法行为进一步规范，改革方向进一步明确，队伍建设进一步加强，人民群众对政法队伍和政法工作的满意度进一步提高。 二、教育内容 组织全体干警认真学书记关于开展社会主义法治理念教育的重要指示，学习罗干同志在全国政法工作会议的上的报告，学习罗干同志、同志在社会主义法治理念研讨班上的重要讲话，学习省委领导有关指示，学习中央政法委编写的《社会主义法治理念教育读本》，收看中央政法委和中央电视台组织的电视专题讲座。 三、重点培训 （一）召开县委政法委员会全体扩大会议，对集中开展社会主义法治理念教育活动进行动员部署。 （二）政法各部门分别召开全体干警大会，对教育活动进行动员和部署。 （三）举办社会主法治理念培训班。 1、参加人员：政法委机关干部、乡镇分管政法工作的副书记、综治办主任及工作人员。 2、培训时间及内容：共3天时间。（1）第一天，召开社会主义法治理念教育动员大会；县委常委、政法书记欧阳增林作报告；学书记的重要指示，罗干同志在社会主义法治理念研讨班上的重要讲话，同志的报告等。（2）第二天，组织收看社会主义法治理念教育专题辅导录像；自学《社会主义法治理念教育读本》；个人准备发言材料。（3）第三天，分组讨论，大会发言；培训总结。 （四）政法部门分批组织对政法系统干警进行培训。（1）对所、队庭、科等基层执法单位负责人进行普遍培训。（2）针对查找出的执法问题，按照社会主义法治理念的要求，对重点执法岗位干警进行有针对性的专题培训。（3）对其他干警进行培训。 四、解决突出问题 紧密联系思想实际，使广大政法干警牢固树立社会主义法治理念，真正使正确思想得到坚持，错误的思想得到克服，模糊的思想得到澄清，不适应新的形势要求的观念得到更新。紧密联系政法工作实际，着眼于解决突出问题。全县法院系统要开展社会主义法治理念教育为主题的思想作风整顿活动，检察、公安、司法行政机关要认真查找本系统存在的问题，突出教育重点，细化教育内容，增强教育活动的针对性。政法委、政法各部门领导干部和广大政法干警人人要记好学习笔记（不少于3000字），认真撰写个人材料，内容包括对社会主义法治理论教育活动的认识，对照社会主义法治理念五项要求查摆自身存在的问题，以社会主义法治理念为指导，提出整改措施。 五、建立长效机制 在集中教育的基础上，各部门认真总结经验，进一步建立健全长效机制，把社会主义法治理论教育作为必修课目，纳入本系统干警教育培训计划，不断丰富教育内容和形式，把这项教育深入、持久、扎实地进行下去。 六、考评抽查 培训活动自六月份开始，十月底前完成。全部培训结束后，政法各部门于十一月上旬将培训总结报县委政法委。内容包括对社会主义法治理念教育活动的认识、组织安排和具体措施、查摆出来的问题及整改措施。十一月中旬，市直政法各部门组织对本系统干警进行社会主义法治理念知识模拟考评。十二月，省直政法各部门组织对本系统干警进行社会主法治理念知识考评。考评不合格的，要离岗培训。县委政法委要对政法部门培训情况进行督查，政法委领导班子成员要分包一个政法部门。 七、加强组织领导，确保活动取得实效 （一）提高认识，高度重视。政法各部门要把开展社会主义法治理念教育活动，作为一项重要政治任务来抓，按照中央和省委的要求，加强领导，精心组织，抓好落实。各级领导干部要带头参加学习，带头查找问题，带头整改。政法各部门 要抽调专门力量成立活动办公室，确保活动顺利开展。各部门教育活动方案要在6月上旬前报县委政法委政治部。 （二）营造良好社会氛围。各部门要充分运用报刊、广播、电视、互联网等媒体及标语、横幅、宣传栏等形式，宣传开展社会主义法治理念教育活动的根本目的，重大意义、基本要求和主要任务，宣传教育活动的进展情况，努力营造良好的舆论氛围。 （三）严格培训纪律。政法委和政法部门举办的培训班，要采取集中封闭的方式进行。培训期间无特殊情况不准请假，一般不会客，不准随意外出，不准相互宴请。 教育培训论文:干部教育培训论文 对增强干部教育培训的针对性和实效性的探索 干部教育培训事业是党的事业的重要组成部分，干部教育培训工作在干部队伍建设中具有基础性、先导性和战略性作用。中共中央印发的《干部教育培训工作条例》总则中明确：干部培训中应当遵循以人为本，按需施教的原则，按照党和国家的要求，把干部的成长规律和教育培训需求，分级分类地开展干部教育培训，激发干部学习的内在动力和潜能，增强干部教育培训的针对性和实效性；总书记在视察中国延安干部学院时强调，加强干部教育培训工作，最重要的是要联系实际创新路，加强培训求实效，不断探索干部教育培训工作的新方法和新途径，不断增强教育培训工作的针对性和实效性，不断提高各级领导干部文秘站:的马克思主义理论水平和运用理论解决实际问题的能力。 近几年来，干部培训的规模不断扩大，质量也在提高，但针对性、实效性不强仍是干部反映最强烈的一个问题。针对存在情况，全州积极推进干部教育培训改革，以举办专题培训班和青年干部培训班为契机，拓展干部教育培训的空间和渠道，增强干部教育培训的针对性和实效性。 一、创新培训理念是增强干部教育培训针对性、实效性的前提 新时期的干部教育培训工作应积极适应本地经济社会的发展，牢固把握各级各类干部的特点和学习培训需求，不断创新符合科学发展观要求的干部教育培训新理念，破除制约干部教育培训科学发展的体制机制障碍，切实提高干部教育培训的质量和效益。根据中央《20__-2020年干部教育培训改革纲要》要求，围绕“争当民族团结进步模范州、争当生态文明建设排头兵、争当旅游二次创业生力军、争当滇西城镇化进程领跑者、争当建设民族文化强省先行者”“五个争当”的目标，突出“围绕中心、服务大局、分层分类、办出特色”，紧紧围绕大理州第七次党代会确定的新主题、新思路、新目标、新举措开展培训，分层分类举办了加快水利改革发展专题培训班、加强和创新社会管理专题培训班、民族工作专题培训班、城乡统筹发展专题研讨班、社区党组织书记培训班等多层次、多门类的专题培训班。按照中央、省州党委关于大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，多渠道、全覆盖地开展基层干部培训，不断扩大基层干部教育培训的规模和数量。学员除州级相关部门领导、县市级领导参加外，将参训范围扩大到各乡镇相关人员，努力培养一支有激情、有招数、有能力、有贡献的高素质干部队伍，为推动大理科学发展、和谐发展、跨越发展提供政治保证、人才保证和智力支持，更好地适应新形式下全州经济社会发展和党的建设的需要。 二、改革培训方式是增强干部教育培训针对性、实效性的核心 根据新理念新要求，积极推动干部教育培训的方式转变，强调教师和学员之间、学员和学员之间充分互动，让学员通过自我体验和亲身感悟来掌握需要学习的知识和技能。在举办青年干部培训班过程中请州级领导上课，“零距离”传授从政心得；聘请专家学者授课，拓宽学员知识视野；实行“体验式”现场教学，综合运用案例式、讨论式、辩论式教学和视频教学，努力做到讲座有深度、现场有感悟、互动有启发，使学员在研讨中拓宽思路，在调研中寻找对策，在实践中验证观点，加深对所学理论的理解和对实际问题的认识，在理论与实践的反复印证中提高思维能力和工作水平。 三、健全保障机制是增强干部教育培训针对性、实效性的关键 在干部培训中，我们始终紧紧把握培训目标，实现培训管理“制度化”，建立健全相关管理制度。一是跟班管理制度。在培训过程中，组织部派组织员、党校派联络员全程跟班管理，深入班级了解学员情况，进行跟班考察，对培训全过程进行动态监督和管理；二是点名考勤制度。培训期间严格课堂纪律，严肃培训纪律，约束和规范学员自主学习的纪律性；三是建立健全教师授课质量测评体系。通过向学员发放调查问卷，采取无记名投票的方式，对教师授课进行测评，进行量化考核，测评结果向授课教师反馈；四是建立干部培训档案。把干部在校学习期间的基本情况，包括培训内容、培训时间、考试成绩以及个人鉴定、班组鉴定、出缺勤等情况记入干部的学习档案，作为组织部门提拔重用干部的重要参考依据。将多种机制作为保障手段，贯穿于培训各环节和各方面，培训质量得到明显提高，实效性有了新的突破。 多层次、多门类的专题培训班和青年干部培训班的成功举办，为全州大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质提供了可以借鉴的有益经验。一是通过组织案例式、体验式教学，让学员在体验中增长才干，激发学员学习的自觉性和主动性，增强了工作的责任感和使命感。二是讨论式、辩论式的互动教学，拓宽了学员的思路，提高了学员的语言表达能力。在以后的干部教育培训中，在课程总体设置上，要更好地体现“缺什么、补什么”的原则，与本地、本部门的实际紧密结合，在课程内容的安排上，学习理论知识的同时，加大实践性体验、能力性训练、个性化教育，有利于增强干部教育培训的针对性和实效性。 教育培训论文:浅谈干部教育培训的针对性 长期的干部教育培训工作实践，使我们深深地体会到：干部教育培训必须突出针对性，才能富有成效，才能快出人才，才能出好人才。 一、针对整体水平 我省法院系统建省时全省法院干部整体水平较低，大专以上文化程度的仅有22.8％，本科以上文化程度的仅有3.1％，研究生以上文化程度的是个空白点。针对当时我省法院干部的这个“整体水平”，院党组确定把“法律大专”的教育培训工作放在首要的位置上来抓。于是，于省高级法院成立之初，全国法院干部业余法律大学海南分校下简称业大分校和海南省法院干部培训中心同时成立。两块牌子，一套人马，作为全省法院干部教育培训的主要阵地，主要负责全省法院干部的“法律大专”学历教育工作和岗位培训工作。至2001年7月，业大分校完成其历史使命时止，共培养了1017名法律大专毕业生，占全省法院干部总数的42.7％。至2001年底为止，在全省法院干部中，具有大专以上学历的已占83.3％，比建省时的22.8％提高了60.59个百分点。这就使我省法院干部队伍的整体水平提高了一个档次。 就在这个时候，修改后的《法官法》把法官的任职学历条件从大专提到了本科。我们在与中南政法大学、武汉大学等联合举办法学“专升本”班的基础上，自去年起，又与北京大学联合举办了法学“专升本”班。据统计，至2002年1月1日止，在全省1439名法官中具有本科以上学历的已有598名，占41.6％，比建省时的3.1％高出了38.5个百分点，比全国法院的平均数33％高出8.6个百分点。但是，在我省法官中仍有739名不具有本科学历。其中不满40周岁的有299名，按规定必须在五年内达到本科学历；40周岁以上的、55周岁以下的有440名。在他们当中，如果取得本科学历确有困难的，可参加国家法官学院统一组织的“专项培训”，以达到法律本科层次的专业要求。针对这种情况，我们加大了“专升本”的培训力度。去年全省就有159名法官，经入学考试就读北京大学法学“专升本”班；今年又有166名同志报考，已有102名被录取。不被录取的，几乎都报名参加自考法学“专升本”。这样一来，至2005年，我省不满40周岁以2002年1月1日为准的法官便可全部达到本科学历。至于对40周岁以上以2002年1月1日为准的、取得本科学历确有困难的法官，我们从今年开始，就举办了“专项培训”班。今年已有151名法官参加，计划三年内全部完成“专项培训”任务。届时，我省法院干部的整体水平，又将实现从“大专”提到“本科”这个目标，比最高法院提出的时间要求提前两年实现。 二、针对形势发展 根据形势发展的需要，制订和修改我们的教育培训计划，安排我们的教育培训内容，从而实施富有针对性的培训。 一是举办了“WTO与民事审判培训班”、“WTO与民商事审判培训班”、“WTO与执行工作培训班”、“WTO与审判长综合素质培训班”、“WTO与行政审判培训班”等五期岗位培训班，共培训了近500名法官。 二是举办了“加入世贸组织与我国法制建设”讲座、“WTO与司法审判”讲座、“WTO与中小企业发展的若干法律问题”讲座、“WTO与涉外商事审判”讲座等。在上述四次讲座中，有两次是我们专程从北京请来最高法院的领导和专家主讲的。参加讲座的约有1100人次。 三是组织全体法院干部学习WTO有关知识，并对处级以上干部提出具体的学习要求，同时结合法院的工作特点进行命题考试。 四是先后选送30多名法官参加国家法官学院组织的各种类型的WTO知识培训班。 五是省高院和洋浦两级法院分别在院机关举办了干部英语初级班和中级班，共有200多名干部利用业余时间参加了学习。 三、针对不同对象 一是针对不同的年龄段。二是针对不同的文化程度。三是针对不同的工作岗位。四是针对不同下转第52页（上接第37页）的层次级别。与此同时，我们还针对不同的培训内容，采取不同的培训方法，如采取专题讲座、分组讨论、开庭观摩、以案讲法、以法析案、当场答疑、分组实践和独立完成论文等教学方法，尽量作到培训内容针对性强，培训形式活泼多样。学员们深有感触地说：“这样的培训，我们学得进，用得上” 四、针对存在问题 针对我们工作中存在的问题，去安排相应的培训内容，做到“对症下药”、“有的放矢”，以提高受训的水平和能力，从而达到解决存在问题的目的。 针对裁判文书写作水平不高的问题，我们在近两年的岗位培训班中，都安排了“裁判文书写作”这个专题讲座。我们在对全省法院的裁判文书进行检查和评比的基础上，进一步掌握了全省法院中裁判文书存在 的若干问题，从而有针对性地安排了裁判文书的培训内容，收到了很好的成效。现在，全省法院的裁判文书写作水平已有了明显的提高。 庭审驾驭能力，是法官审判案件能力的一个重要组成部分，也是法官审判水平高低的一个重要标志。因此，我们加大了这方面的培训力度。把所学到的知识运用到审判实践中去，不论是庭审驾驭的能力还是裁判文书的写作水平，都有了显著的提高。 针对我省部分贫困县法院干部素质较低的存在问题，我们采取了“吃大灶又吃小灶”的培训方法。这就是说，对这部分法院干部，我们在举办全省法院干部培训班时，他们已来参加了培训，即“吃了大灶”。在这个基础上，我们又在“对口扶贫”活动中，另外增加了“对口培训”的内容，即“又吃了小灶”。今年一共安排了五个专题讲座和一个庭审观摩。这“五个专题讲座”，是从省高级法院中优选出五名资深法官，深入到陵水县法院去举办的。而“一个庭审观摩”，则是将该县法院的审判骨干请到海口来，组织他们观摩一个基层法院的开庭活动，让他们在该庭审观摩中提高自身的庭审驾驭能力。 教育培训论文:分析低碳经济与教育培训内容的优化 随着节能降耗取得良好成效,低碳经济发展成效显着,我国积极实施“环保优先”战略,集全民之智、倾全国之力推进节能降耗,不断积蓄“低碳资产”。产业结构调整更趋合理,低碳经济发展方式转变取得成效,工业进一步壮大,对经济发展的支撑作用不断增强,自主创新能力明显提高,高新技术产业加快发展,培育了制药、生物、铝加工等一批具有自主知识产权的品牌产品和优势企业。服务业发展质量进一步提高,物流、信息、金融等现代服务业加快发展。同时,农业产业化加快推进,社会主义新农村建设取得显着成效。工业结构更加优化,生物工程与制药、电子信息发展成为区域内具有比较优势的高新技术产业群,铝加工、机械装备制造等产业进入加快发展轨道,农产品加工、建材等特色产业加快向精深加工方向延伸,产业由资源加工型向加工制造型转变,由传统产业向现代产业转变,呈现集群化、链条式发展趋势。能源结构逐渐优化,低碳型新能源产业加快发展,能源消费量不断增长,能源结构趋向多元化。太阳能、天然气、生物能源等新能源和可再生能源的应用逐步落实到具体项目中,电源项目加快建设,电网、天然气管网进一步完善。太阳能发电项目、风能开发利用项目前期工作已启动。这些重大项目的规划和建设,将改变能源结构,实现能源结构的升级调整,使低碳型新能源得到加快发展。此外,森林园林建设加速推进,碳汇能力显着增强。迄今为止,国家尚未出台一套统一规范的自主碳排放计量体系,采用的是国际上通用的评价体系,而我国低碳经济发展规划仍处于不断摸索和实践中,缺乏系统规范性的指导。另外,低碳经济指标体系缺乏全面性和系统性,难以把低碳经济的内涵和基本特征很好地量化表现出来,进而导致低碳经济考核制度的缺陷。能源结构不够合理,高碳型传统能源仍占主导地位,能源消费主要以生产消费为主。我国煤炭和电力占一次能源消费的主要部分,在消费的化石能源中,煤炭消费则占了绝大部分,天然气所占的比重较低。新能源产业起步较晚,开发利用程度较低,欠发达地区的新能源占常规能源的比重过低,基本处于试运行阶段。工业结构不够科学,总碳排放量增速仍然较快,传统经济发展方式尚未转变,工业经济发展呈现粗放式特点,对能源和资源依赖度较高,单位GDP能耗和主要产品能耗均较高。民众低碳意识有待加强,低碳社会远未建立。目前,建设低碳社会的意识还有待加强,“政府-企业-社会”三位一体的主体模式仍未形成。法律法规体系不完备,低碳经济发展缺乏政策保障,没有建立起真正意义上的低碳经济评价体系和核算体系。制度建设不健全,没有完备的法律法规,低碳经济发展缺乏具体的政策保障,各级政府部门、企业和个人的生产生活行为缺乏强有力的硬性约束。由此,应当尽快进行相应变革。 (1)法律法规意识培训。制定资源管理和节约、综合利用、节能及可用废弃物回收利用等法律法规,从加强部门协调、拓宽融资渠道、依靠科技支撑、健全法规制度等方面,采取切实有效的保障措施,在可持续发展的框架下,将碳减排与经济社会发展密切结合。根据实际需要,加快拟定地方性的法规和规章草案。各政府部门按照统一法规、统一规划、统一监管的要求,加强对碳减排工作的综合监管力度,推进责任的落实。各级统计部门把节能降耗、低碳产业体系构建、碳源碳汇评估、低碳教育培训等作为一项重要任务来抓,进一步完善节能降耗体系,逐步建立碳源碳汇统计体系、监测体系和考核体系。加强对重点低碳教育培训项目的监测和统计,加大技术装备和资金投入,配备低碳经济和教育培训专业人才,保证数据准确可靠。加大低碳统计人才引进和培养力度,设立人才专项资金,加强科研机构、高校与企业的交流。 (2)重点低碳项目培训。强化工业企业节能降耗,淘汰落后产能、工艺和技术,大力发展低碳排放产业,着力提升金融业、物流业、生物医药产业、文化创意产业,积极培育健康产业和环保产业,建设新能源产业基地,着力推进生物质能、沼气、地热等可再生能源的综合利用。增加碳汇,继续实施退耕还林工程、森林资源保护工程和农村生态能源建设工程,切实保障生态安全,重点推进重要生态功能区和自然保护区保护与建设、矿区生态修复与重建、城市绿色生态屏障建设、湿地保护、生物多样性保护、重金属和土壤污染防治等项目建设。同时,促进低碳试验试点培训,依托现有工业园区、产业区及产业集中区,进行低碳经济和循环经济改造。规划建设低碳能源、低碳物流、低碳建筑为主要内容的低碳集中区,培育低碳产业集群。实现绿色低碳化,推广绿色低碳建筑,鼓励建立节能低碳、可再生能源利用最大化的社区能源与交通保障系统。开展低碳家庭创建活动,制定节电节水、垃圾分类等低碳行为规范,针对商场、宾馆、旅游景区等设施,加强对顾客消费行为的引导,减少试点商业机构的二氧化碳排放。 (3)低碳社会构建培训。充分利用报纸、广播、电视、网络和其他社会渠道进行低碳宣传,使各级政府、企业和公众明确自己的责任和义务。在全社会普及低碳理念,提高社会公众对开展低碳城市试点重要性和紧迫性的认识,建立低碳生产、低碳消费、低碳生活的社会公共道德准则。政府率先垂范,引导全社会树立正确 的低碳消费观,提倡节俭理性的低碳生活,使公众从自己的生活习惯做起,控制或者注意个人的“碳足迹”,反对和限制高碳消费,使低碳生活逐步成为市民的自觉行动。积极引导,使合理选购、适度消费、简单生活等绿色消费理念成为社会时尚。构建低碳生活指数,评估低碳生活水平,完善配套设施,引导居民生活向低碳方式转型。支持各类服务组织、行业协会、学会等非营利组织,向全社会提供有针对性的低碳指导和服务。转变传统观念,推行低碳和绿色消费,在全社会形成健康文明的低碳生活方式。 在教育培训方面,应当采取多种方式来加以推进。 (1)加强组织领导,推动教育培训发展。高度重视和切实加强对低碳教育培训的领导,成立加快低碳教育培训工作领导小组,由当地政府主要负责人担任组长,成员由相关部门负责人组成。建立政府部门领导与重点企业、重点项目的联系制度,加强政企信息交流,帮助企业解决发展中的具体问题。实行奖惩制度,每年对低碳教育培训主要指标完成情况进行考核,考核结果纳入目标责任制考评。加强低碳教育培训发展规划与专项规划,以及年度计划的衔接,通过专项规划、低碳产业规划和年度计划的分解,确保低碳教育培训目标、任务全面落实。加强规划实施过程的监督管理,建立规划公示、评价等制度,加强规划实施的分析和评估,定期向人大报告,自觉接受监督检查。另外,发挥规划对社会资源的引导功能,激活市场配置资源的基础性作用,优化配置内部资源,积极吸引外部资源,合理配置公共资源,确保规划顺利实施。 (2)强化政策扶持,引导教育培训发展。坚决贯彻落实好国家教育培训政策、西部大开发有关政策及国家有关改革开放的优惠政策,研究和落实相关的配套文件和一系列教育培训规划,吃透、用足、用好上级扶持政策。从促进节能降耗、优化能源效率、促进产业结构调整、增加碳汇等角度出发,贯彻落实相关低碳财政税收优惠政策。在此基础上,立法形成地方低碳和低碳教育培训法制,对违反低碳和低碳教育培训规定的行为,依法予以惩处。在投资政策、项目招标、征用土地和执法等方面,适度倾斜高新技术产业或企业,抓好优惠政策的落实工作,兑现在招商过程中的承诺,进一步提高政府信用建设,加大失信的惩戒力度。同时,建立各种相关制度,强化政府的服务职能。 (3)提高教育培训水平,加强能力建设。制定有关教育培训的相关标准,加大对技术研发方面的投入,为发展教育培训技术、增强自主研发能力提供资金支持。建立相应的激励和引导机制,引导企业向教育培训进行投资,扩大教育培训研发的经济来源。政府和企业充分考虑对教育培训进行战略投资,规范应用低碳技术,抢得先机,提高公众形象,紧密研究和跟踪气候变化的国际制度发展,超前作出企业的部署。逐步建立起节能和能效、洁净煤和清洁能源、可再生能源和新能源等多元化的低碳教育培训体系,使重点行业、重点领域的低碳技术、设备和产品达到国际领先水平。加强人才队伍建设,将低碳教育培训领域科技人才纳入人才引进的优惠政策范畴。 (4)构建资金保障机制,加大教育培训投入。建立以政府为主导,企业为主体的多元化、多渠道的低碳教育培训资金投入机制。强化政府投入的引导地位,重点支持低碳教育培训试点示范工程建设、能力建设和相关科研项目,从每年的节能降耗资金中安排低碳教育培训发展资金,逐年提高政府预算中低碳投入比重。完善低碳教育培训政策,建立健全有利于低碳教育培训发展的价格、税收、信贷、贸易、土地和政府采购等教育培训政策体系,建立鼓励各类社会投资主体参与低碳教育培训发展的投入机制,积极推进低碳教育培训发展市场化运作。 (5)加强宣传力度,鼓励全民广泛参与。强化宣传教育,充分发挥报纸、广播电视、网络等媒介的作用,联合社会公益组织编写低碳教育培训发展市民手册,制定低碳社区市民公约,举办低碳建筑、碳汇建设等专题报告和讲座。通过这些形式,对政府机关、企事业单位、科研院所、大中小学校进行宣传教育,通过气候变化对人类生产生活带来的巨大影响的宣传,使低碳理念深入人心。引导公众参与,鼓励更多的社会公众参与教育培训等活动。开展低碳政府、低碳企业、低碳家庭、低碳交通、低碳社区、低碳街道等创建活动,营造全体市民共同投入建设低碳教育培训发展的社会氛围。对在低碳教育培训发展中作出突出贡献的单位和个人给予物质和精神奖励。同时,使积极引导合理选购、适度消费、简单生活等绿色消费理念成为社会时尚。

城市管理论文:城市管理中党建工作的论文 党建工作,是城市管理工作的基础和灵魂。近年来,玉环县城管执法局党组一坚持党建工作与城市管理并举,实施“两手抓,两手都硬”的方略,不断夯实党建平台,取得了党建工作与城市管理相互支撑、相互促进的良好效果,被评为“台州市文明单位”、全县先进基层党组织等。 一、找准切入点,注重“三抓”,提升党建工作引力城管工作艰辛繁杂,处处关乎城市形象,事事涉及百姓利益。随着城市化进程的加快,城管工作面临许多新挑战,党建工作也面临许多新课题,怎样做好新形势下的城管党建工作显得尤为重要和迫切。我们应从解决思想认识问题入手,注重用党建正确引导、激发活力、改进风气,应当重点落实“三抓”. 一是抓班子,增共识。城管是一个大系统,干部职工近150余人,党员40余人。我们通过召开党建工作务虚会,深入分析城管干部队伍素质能力现状,理性探讨城管工作面临的压力,统一班子成员的思想,达成 “刻不容缓抓党建”的共识,提出“和谐城管、真情服务”的工作思路。 二是抓普遍,造氛围。充分利用召开局班子会、全系统干部职工会、全局中层干部会、创先争优动员大会,反复强调加强党建的极端重要性。举办先进事迹报告会5场,制作电视专题片在全系统巡回播放,使党建工作入脑入心,让大家在潜移默化中接受教育。 三是抓基层,强堡垒。按照局党组抓下属支部、支部抓党员、一级抓一级、层层抓党建的工作思路,局党组成员联系各党支部,党员干部充当基层中队联络员、指导员。并明确领导干部作一般干部的表率、党员干部作职工的表率、城管人作服务对象的表率,形成“一心一意抓管理,聚精会神谋提升”合力。 二、找准着力点,注重“三个结合”,增进党建工作活力贴近城管实际是增添城管党建活力的关键。在结合上做文章,做到党建工作与班子队伍建设、主题实践活动相互融合、相互促进。 一是结合队伍建设实际抓党建。以专业培训、参观考察、专家授课、理论研讨等方式进行引导教育,组织骨干到先进单位学习,建立干部教育培训信息库,断完善学习—考核—使用—晋升的一体化激励约束机制,提升整体素质。 二是结合“拔钉破难优化服务”抓党建。我局是“拔钉破难优化服务”的主力军。局党组充分发挥职能作用,每日巡查、每周调度、每月考评、每季讲评,强力推进“拔钉破难优化服务”. 三是结合主题实践活动抓党建。以深化学习型党组织建设与“创先争优”主题教育为契机,全员参与,融合城管特色,开展“宁愿一人脏、洁净千万家”等主题实践活动;举办“我身边的共产党员”先进事迹报告会,先后推出了省劳模、优秀共产党员陈潘顺等10多名先进典型,深入宣扬先进典型的优秀事迹,起到“树立一个、影响一片”的良好效果,全局比学赶帮超蔚然成风。 三、找准融合点,注重“三个转变”,增强党建工作动力全局中心工作是党建工作的重心,群众关注点是党建工作的着力点,发展过程中遇到的热点、难点问题是党建工作优先破解的课题。必须在观念机制上不断创新,不断挖掘管理潜力。 一是转变观念谋发展。面对方方面面的挑战,积极顺应发展潮流,通过学习找差距,大胆探索城管新模式,提出了“建长效机制、抓常态管理、求长期效应”的工作思路。通过扫洗结合、强化保洁等方式,确保街道干净整洁;根据“三不变、三不增、三统一”的原则,解决执法与管理结合不紧密问题。实现城市管理由突击型向长效型、粗放型向精细型、管理型向服务型、单一型向互动型的转变。 二是转变方式求合力。城市管理涉及面广,是一项浩大繁重的系统工程,要搞好城市管理,必须把城区所有单位和广大市民引导到城市管理中来,才能产生最大最佳的管理效益。组织召开违章户代表座谈会、行风监督员座谈会,采取城管“五进”的方式,不定期地走访,就社会和市民关注的城管问题当面沟通,向社会借力。为提升城区市容环境卫生质量,主动与各学校联合开展环境卫生大扫除,实现城管与社会良性互动、和谐共管的目的。 三是转变模式添活力。党员干部带头深入违建户家中,面对面沟通,零距离化解矛盾,和风化雨般的宣传解释,使当事人转变思想,自觉配合拆违。2011年,共拆除违法建筑438处21余万㎡,做到了无上访、零诉讼。违法建筑泛滥势头有效遏制,政府公信力和威信明显提高。 四、找准升华点,注重成果转化,促进城管服务提升提升服务水平是城市管理不懈的追求,也是抓好城管党建工作的基本要求。我局在加强效能建设上花气力,努力实现党建成果的转化与升华。 一是抓党建促行政效能提升。以考评为抓手,每月组织对市容市貌进行两轮以上的考评,每月一次工作点评,每季一次综合讲评,奖罚兑现。推行办事公开制度,实行一个窗口进出、内转外不转,提高了办事效率和透明度,提速70%以上。三年来,认真履行城管“7+1”项执法职能,做到文明执法、人性执法、和谐执法、科学执法,办理行政执法案件3980件、办理行政许可2757件,做到了零投诉。 二是抓党建促队伍形象好转。结合城管实际出台《城管执法局领导干部问责办法》和《城管执法人员六个严禁》,成立以局纪检组 书记为组长的作风建设督查领导小组,对全局劳动纪律、公车使用等每月进行2-3次不定期的督查和暗访。良好的制度,强势的督查,有效促进全局的作风建设。整个城管队伍呈现出风清气正、积极向上的良好精神风貌。 党建工作是城市管理工作永恒的主题。县城市管理行政执法局这几年取得的成绩和变化,正是得益于局党组牢牢抓住了这一主题。“围绕中心抓党建,凝聚人心促发展”,在城市管理实践中,党建工作的效应必将日益凸显。 城市管理论文:城市管理执法心得体会:谈压力 人在职场免不了要承担一定的压力，常常有人感叹压力太大，不堪重负，其实压力不在于大小而在于如何对待。 曾经看过一篇文章：教授向他的学生讲述如何正确对待压力。他举起一杯水，问道：“这杯水有多重？”从20克到500克，回答各异。“其实具体多重并非关键，关键在于你举杯的时间。如果你举了一分钟，即便杯子重500克也不是问题，如果你举杯一个小时，20克的杯子也会让你手臂酸痛，如果举杯一天，恐怕就需要叫救护车了。同一个杯子，举的时间越长，它会变得越重。”教授笑着说。“倘若我们总是将压力扛在肩上，压力就像水杯一样，会变得越来越重。早晚有一天，我们将不堪其重。正确的做法是，放下水杯，休息一下，以便再次举起它。工作了一天疲惫地回到家里，应当将工作中的压力抛到一边，千万不能再将它带回家里，因为你明天还要扛起它。” 这样浅显的道理，人人都懂，但面对压力时却常常不能正确对待，有的人选择逃避，不愿承担责任；有的人被压力压垮，一蹶不振甚至做出傻事。任何工作都有职责，责任有多大，压力就有多大，城管执法工作因为是一个新兴事物，集中了很多的社会矛盾，要想做好执法工作，树立执法威信，困难重重，压力也重重，每一个执法队员都深有体会，违章现象屡禁不止，工作热情在反反复复中不断消耗，老百姓不理解，其他部门不配合，上级部门不满意……有时还要遭遇阻碍执法甚至暴力抗法，执法队员不仅受到精神上的打击，还遭受肉体的伤害，压力很大。因此作为执法队员更要懂得正确对待压力，不要把工作上的不顺利、不良情绪带回家，暂且放在一边，好好休息，明天照样情绪饱满、热情高涨地投入工作中去，对于工作中一时难以解决的问题，也不要急于求成，换种思路重新开始。另外，局党委要体察队员的压力，组织开展各项业余活动，丰富队员业余生活，为队员排解压力，释放情绪创造条件，变压力为动力，以便更好地开展执法工作。 城市管理论文:我市城市管理存在的问题和对策建议 目前我市城市管理显现“四多”现象，即“流动摊点多、违章建筑多、小街小巷多、弱势群体多”。城市管理和执法工作面临着“人手少、任务重、压力大、经费少、要求高”的实际状况，而随着城市规模的不断扩大，人民群众对城市管理的要求日益提高，管理力量不足，管理不能全面的问题已日益突出，如何构建“两级政府、三级管理、四级网络”的城市管理模式，充分调动各方力量参与城市管理，形成“大城管”格局，最终实现“全覆盖、经常化、高水平”的城市管理，应该是各级政府和相关部门思考的重点问题，也是城市管理工作的重点。一、__区目前在城管方面的主要做法 1、按照属地管理原则，进一步理顺城市管理工作体制，实现重心下移。理顺城管工作体制对加强和改进城市管理工作有着十分重要的意义。区委、区政府领导对此项工作一直高度重视，多次召开专题会议进行研究，提出了“条块结合、合理分工、分清责任、区别对待、统一执法”的指导思想。20__年初，区城管执法分局按照“强化属地执法、健全管理机制”的指导原则，在曲江、文峰街道开展城管执法大队派驻街道试点工作。今年，在总结试点工作经验的基础上，又在汶河、东关两个街道推广了这种做法。目前，区内的四个街办均有城管执法大队派驻，形成了“分局、大队、中队”三级执法网络，通过城管执法大队派驻街道，不仅健全了城管执法的基层网络，而且实现重心下移，属地管理的目标，使街道城管工作的深度和广度得到了延伸和拓展，街道在城市管理中的基础性作用逐步体现，主观能动性得到了进一步发挥。对辖区内出现的问题形成有效的互动，初步形成了“条为块服务，块为条分忧”的局面。 2、逐步健全基层网络，城管工作逐步向社区延伸，强化关口前移。在城市管理工作中，通过健全组织网络，自上而下，形成一个完整的工作体系，使工作不断向基层延伸，将问题解决在基层。实行城市精细化管理，是城市管理的最终目标。按照城市管理“全覆盖、经常化、高水平”的要求，构建城市管理网络，不断延伸触角，努力实现全覆盖。市、区、街道三级城管人员配备相对合理，而作为承担大量基础性城市管理任务的社区，由于没有专职人员和经费，城管工作不能保持延续性和长效性。对此，结合近期实施的数字化城市管理，加大了对社区城市管理工作的投入，给社区配备了专门的电脑接入数字化城市管理网络，明确社区在城市管理工作中所有的权利和相应承担的工作任务，并通过数字化城市管理系统的案件办理及回复率，量化考核各社区的工作落实情况，努力形成“权责一致、保障到位”的新社区城管体制，新机制的实行已经切实增强了社区工作人员城市管理的意识和责任心，提高了问题的处置率。 3、加大保障力度，逐步加大城管经费和人员投入，增强管理和执法能力。随着城市建成区面积的不断扩大，城市管理要求的不断提高，城市管理任务不断加重，区政府逐年加大了对城市管理工作的投入，政府拨款逐年增加。20__年拨款532.6万元，20__年拨款611.7万元，20__年拨款789.7万元，20__年拨款978万元,h上述费用含环卫经费和专项经费。今年，还专门投资120万元，用于建设区数字化城市管理系统，在全区的4个街道和29个社区设立了数字化城市管理网络。在人员上，也尽可能的创造条件配齐城管执法人员和协管员，通过市、区两级政府逐年努力，区城管执法分局的人员已从最初的正式执法人员50人，协管员30人，逐步发展为正式执法人员88人，协管员120人，结合城管执法大队派驻街道，各街道也按照1:1比例相应配备了协管员，目前，各街道的城管队伍都有30人左右。 二、存在的问题 1、城市管理网络不够完善。目前，“三级管理”中街道一级作为政府派出机构，在城市管理中发挥的管理作用还不够充分，尽管各街道都有城管卫生科，但由于人员编制及经费落实不足，城管卫生科尚未发挥显著的第三级管理作用，社区也没有城市管理专职工作人员和处置力量。 2、城管工作经费缺口大。20__年，区城管执法分局预算共需经费约584万元，其中仅正式人员的人头经费就需330万元，而实际预算拨款359万元，相差225万元。环卫经费缺口更大，20__年经财政局、审计局审计，当年缺口526万元，20__年缺口288万元，20__年缺口205万元，20__年缺口180万元，20__年预计缺口200万元。街道、社区的城市管理工作经费至今也未落实。 3、城管处置力量不够。数字化城市管理，给我们提出了新的更高的要求，对问题不仅要求处置，还要求处置及时和彻底。目前，__区各乡镇、街道、社区以及专业部门的处置力量都明显不足，其中包括处置队伍、专业装备，车辆等。 4、环卫装备和环卫设施差。一是垃圾运输车辆少，车况差，按规定要配备40辆，而目前仅有26辆，而到明年4月就有10辆车要报废。二是垃圾运输中转站少，按规定要有60座，而目前仅有11座。三是厕所陈旧，全区有230多座直管公厕，占市区公厕量的80以上，绝大部分年代久、老化，老百姓怨声载道，急需翻修。 5、社区城管工作薄弱。首先没有专职城管人员，其次缺少专业经费，这样基本上形成了“晴天靠风吹、雨天靠水冲、突击靠人工”的现象，尤其表现在小街巷的保洁上。 6、社会参与程度不高。目前的城市管理已呈现“大城管”格局，单单依靠政府部门难以彻底实现全面的城市管理，而由于宣传、教育等方面的原因，群众对城市管理的认识和参与程度、以及市民素质不高，自觉遵守法律法规的意识不强，企业参与城市管理积极性不高，还没有完全引入竞争机制。 三、对策与建议 城市管理是一项复杂的系统工作，也是一项长期而艰巨的任务。必须立足实际，更新理念，大胆探索，勇破难题，加快实现城市长效管理，提升管理效能，不断优化区域环境。随着 经济社会的发展，人民生活水平的提高，城市管理日益显示出其民本、规范、服务、效率的特征，城市管理工作必须从全新的角度、更高的起点，来审视、反思和完善。为此提出以下几点建议供参考。 1、坚持城市长效管理的四项原则： （1）以人为本——“善治必达情，达情必近人”，城市管理必须满足居民的精神、物质需求，使居民对日益完善的公共服务体系感到满意。坚持堵疏结合，注重人情化关怀、人性化操作，扶助困难群体，缓解社会矛盾和管理压力。强化城市管理的社会宣传，对居民进行持续性的、潜移默化的影响，努力提高城市人口素质，增强市民环境意识，倡导良好的社会风尚。 （2）依法管理——城市必须依靠法规来治理，才能井然有序，保障长治久安。要不断完善城管方面的法律法规，注重法制教育，加强执法管理，并使两者环环相扣，真正做到有法可依、违法必究、执法公正。 （3）综合治理——突破经验式管理、问题式管理、突击式管理的单一管理模式，结合目前实施的数字化城市管理，建立起综合管理模式。综合运用行政、法律、经济、教育等多种手段，从以行政手段为主向以法制手段为主转换，从单一手段向诸种手段共同作用转换。 （4）公众参与——公众与各种非政府组织是城市管理的基本细胞，只有社会组织与公众广泛而自觉参与，城市管理机制才能从被动外推转化为内生参与，从而实现城市管理的良性循环与可持续性。 2、构建城市管理的六大工作机制： （1）综合协调机制。一是加强城管执法部门与卫生、公安、工商、环保等相关专业主管部门的协作。二是完善区与街道、社区层面既联系又独立的运行机制。继续深化城管体制改革，不断完善和改进城管执法大队派驻街道制度，从制度层面支持和强化街道城市管理工作的责任和权力；加强对街道城市管理工作的指导、协调和监督，形成“块块负责、条条保障，条块结合、区街联动”的城市管理工作格局。 （2）责任包干机制。明晰管理职责，进一步理顺街道办事处和专业管理部门的职责，解决管理中的职能交叉和边缘性问题，避免出现管理空隙。根据责任和权利相一致，事权和财权相匹配的原则，加大对街道、社区城市管理工作的投入。按“谁许可谁负责”的原则进行管理，对一项事务涉及多个部门的，按“谁为主谁负责”原则予以界定，切实履行好城市管理职责，发挥保障作用，实现“条块结合”。细分责任范围，以路为线，纵横成网，建立四级管理责任区。一级为街道，二级为社区片，三级为责任块，四级为责任点，点面相间，条块结合，格网成面，横向到边，纵向到底，不留死角。实行错层管理、网格管理，推行环境承包制，做到责任主体具体化、工作标准清晰化。 （3）快速反应机制。城市管理具有动态性、反复性的特点，现在实行的数字化城市管理就是要提升管理效率，我们必须增强快速反应能力和应急处置能力。在具体管理活动中，把握阶段性、及时性、经常性三个环节，使辖区始终处于严格的监管之下，对重点地区和违规易发地段在管理时间上保持连续性。在城区主次干道两侧、窗口地段和公共场所实行严格的定人、定时、定岗、定责“四定”管理，强化“门前四包”责任制，随时纠正违规行为。在管理技术上，加快推进城市管理信息化、数字化，促进城市管理工作由粗放型向集约型、科技型、精准型转变。 （4）市场竞争机制。引入市场竞争，是提高城管作业水平的外在驱动力。要坚持政府管制与社会参与互补原则，突出政府在城市管理中的主导作用，充分发挥社会力量的作用，在深化事业单位企业化管理改革中，着力在环卫工作中引入市场竞争机制，逐步培育和发展城市维护作业市场，达到管理和作业的分离，通过政府公开招标，企业竞标管理，以此促进管理的标准化，降低管理成本，提高管理绩效。 （5）考核激励机制。建立有效的考核激励机制，是提高城市管理效率、实施长效管理的重要保障。强化目标考核，按照“责任目标化、目标数字化”的要求，将考核从定性型向定量型转变，建立数字化的量化考核体系，采取多种手段和形式进行多层次、全方位的考核，实行职能部门与街道之间的双向考核，将年度考核与日常考核结合起来，对城市管理的实际效果进行客观评价。 （6）投入保障机制。一是经费保障，在城市管理过程中，确保必要的城市管理经费开支，逐步加大投入，逐步改善装备，提高管理和执法能力。二是建设保障。充分发挥城市规划、城市建设对城市管理的基础性作用，增强规划的前瞻性、预见性，管理前移，规划建设与管理要加强沟通与反馈，克服建设“后遗症”现象，做到标本兼治。加强基础设施建设，加快老城改造和“城中村”改造，优化农贸市场、公厕等配套设施，为城市管理提供良好的基础平台。三是队伍保障。科学核定城管执法队员、协管员人数，充实管理力量，保证管理需要。强化城管队伍的专业化培训，严格管理，建设一支纪律严明、作风过硬、反应快速的城管执法队伍。 3、健全管理机制，强化属地职能的几个具体建议： （1）确保城市管理和行政执法的正常经费。除区政府每年财政拨款外，市政府对__区要实行倾斜政策，真正做到工作重心下移，与其配套的一些政策也要相应下移。 （2）适当增加乡镇、街道城市管理专职工作人员，以4-5人为宜，同时在各社区明确一名副主任专事城市管理工作。 （3）同时与城市信息化管理相配套，适当增加区级处置力量。加大对环卫工作及环卫工人先进事迹宣传力度，以逐步提高其社会地位，逐步改善、提高环卫工人待遇。当前应尽快解决体改后环卫工人医疗保险和养老保 险问题（经调查一测算，一次性交纳医疗保险和养老保险分别为667.2万元和759.33万元）。 城市管理论文:提升三个理念强化城市管理 现代城市管理，已经不算是一个行业管理问题，而是一个城市现代文明，社会进步、经济发展程度的外在表现，也是融政府行为、市民素质和生产力发展水平为一体的综合性标志。现代城市管理工作，需要我们进一步解放思想，更新观念，调整工作思路，提升三个理念，推进城市管理工作再上新台阶。 首先，要提升创新理念，建立长效机制。要进一步从观念上突破制约城市发展的“瓶颈”。要由“突击型”管理向“长效型”管理转变，由“经验型”管理向“法制型”管理转变，由“粗放型”管理向“精细型”管理转变，由过去那种粗线条、低层次、低水平徘徊的局面向注重塑造精品、从细微入手的高阶段转变。一是要运用综合手段来管理。在运用行政手段的同时，要运用经济、法律等手段，在城管部门采取强力措施同时，要协调工商、民政等部门采取配套措施跟进，真正实现标本兼治。如摊贩问题，在驱赶、取缔的同时，要加快相关室内市场的建设，并配套出台相应的招商政策，降低门槛，引导马路市场归市经营，马路摊贩归店经营，从根本上解决这一严重影响市容的顽症。再比如：对于违章建筑，除了要坚决予以制止、拆除外，还应统一规划、合理布局，解决一些历史形成的小区配套设施建设问题，方便群众生活；对于生活特别困难的违法违章户应纳入当地最低生活保障，对于真正无房的违法违章户应想办法解决他们的住房问题；另外，违法违章建筑拆除后应迅速还绿、还路，让违法违章建筑再无生存空间，取而代之的是优美的环境，真正把好事办好。二是要逐步延伸推进。城市管理要上新台阶，必须由主干道向后街后巷延伸、由公共地域向居民小区、单位延伸、由城区向城郊结合部延伸、由重点时段向全天候管理延伸、由市容管理向综合性管理延伸：比如，在时间上，可由现在的着力抓违章现象出现较多或特定重点时段的管理到全天候24小时的监控跟踪管理。 其次是提升经营理念，拓宽发展渠道。要按照客观经济规律的要求，运用经济手段，使环卫，道路维护等部门也象公交、自来水行业一样，引进市场机制，走社会化市场道路。将市政公用事业可以用来经营的部分资产和生产要素推向市场，进行新的聚集、重组和运营，切实推进市政公用事业产业化，逐步把公用事业从政府行政管理转为产业经营，切实把市政公用事业“经营好、管理好、发展好”，从而形成工作协调、运转自如、精简高效的工作格局。同时，要用经营的理念，抓好城市无形资产的运营，要运用市场手段，加大对市政设施的开发权、使用权、冠名权、广告权等相关收益的运作，拓宽无形资产的经营范围，加大对无形资产的经营深度。要充分认识到，随着城市的发展，城市无形资产会越来越成为政府一笔潜在的巨大财富。要整合城市资源，发挥综合效益，把城市无形资产经营好，从而把城市做大、做优、做特、做强。 第三是要提升服务理念，打造服务品牌。城市的主体是人，以人为本既是管理的出发点，又是落脚点。城市管理的根本宗旨就是全心全意为人民服务，要把管理与服务融为一体，要通过服务达到管理之目的。要全力实施南通城管的服务品牌战略，着力打造南通城管服务品牌。为此，要教育广大城管工作者，树立“群众父母观”、“群众英雄观”，处处心为民想、情为民系、权为民用、利为民谋；要用处理人民内部矛盾的方法处理好城市管理执法中的问题，执法过程中要做到“三结合”，即教育与惩戒相结合、疏堵相结合、严格执法与热情服务相结合，把执法过程作为为人民群众排忧解难，解决实际问题的过程；要通过各种途径不断提高和完善城管工作者的自身素质，逐步养成良好的行为习惯，将“服务”真正记在脑海里，落实在行动上；要继续在行政审批上全面“提速”，实行一个窗口对外和“一站式”服务，着力减少环节，简化程序，提高效率，真正让便利于群众。通过一系列服务举措，提高为人民服务的水平，以优良的作风感染群众、以优秀的品德鼓舞群众、以优质的服务方便群众，从面让政府放心、让群众满意，真正树立起南通城管的服务品牌。 城市管理论文:浅论城市管理与社区建设 提升城市管理水平，是城市现代化建设的重要组成部分，是城市各级政府的重要职责。随着经济社会的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对创造优美生活环境的需求越来越高。做好新形势下的城市管理工作，必须全面贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，注重提高公共服务质量，完善城市功能，改善人居环境，推进和谐社会建设。为此，需要研究城市管理的内涵、模式、机制和有效性等问题，健全城市管理的标准和规范，创新城市管理体制和模式，加强城市管理队伍建设，推动城市管理向科学化、法制化、精细化方向转变，创造优美、文明、和谐的城市环境。 加强城市管理 在“联合国最适合居住城市”排名中，居于前列的是那些规模适中、生态良好的城市。我国城市在发展中既要繁荣经济，也要建设优良的生态环境。同时，注重完善城市的内在功能，努力改善居民住房、交通、通讯等生产生活条件，扩大就业，提高市民素质。除此之外，还应高度重视以下几个问题： 控制城市规模。城市意味着人口、资源、信息、交通等的聚集，聚集的收益在于经济效率的提高，聚集的成本在于土地价格上涨与交通堵塞等。一旦城市的发展超过应有的最优规模，经济效率提高的收益就会被土地价格上涨和交通堵塞等成本所抵消。因此，盲目扩大城市规模的思路是不足取的。 完善社会管理。城市管理所涉及的事务一般都与民生息息相关，“多、杂、细、碎”的特点时刻考验着城市管理人员的管理智慧和执法素质。应进一步完善政府的社会管理和公共服务职能，改善公共服务质量，提高依法管理社会的能力和水平，推动建立政府调控机制同社会协调机制互联、政府行政功能同社会自治功能互补、政府管理力量同社会调节力量互动的社会管理网络，形成对城市全社会进行有效覆盖和全面管理的体系。 消除城乡分割。从根本上改变城乡布局分割的现象，通过发展地下轨道交通以及立体高架公路等交通网络，把老城区改造和郊区卫星城建设结合起来，积极引导中心城区的产业向郊区疏散。 推进社区建设 社区是城市建设和管理的基本单元，也是城市功能的基本载体。社区发展状况不仅直接影响城市居民的生活水平和质量，也反映城市管理与发展的水平和质量。伴随我国城镇化进程的加快，城市社区正以前所未有的速度发展，社区管理问题日益突出。随着社会主义市场经济体制的不断完善，政府的社会性职能、企业的社会性职能均向社会转移，各种社会问题和社会矛盾日趋集中在城市社会的基层――社区。这就迫切需要建立一种新的城市基层社会管理体制，培育社区居民的自治意识和参与意识，让居民认同社区、归属社区。 社区发展既有赖于政府和社会组织的介入，更有赖于居民的社区参与。社区参与的形式和途径是多样化的，社区自治是居民参与的高级形式，也是居民参与的条件之一。社区发展的重要目标就是通过居民积极参与社区自治，促进政府行政管理和社区自我管理的有效衔接、政府依法行政和居民依法自治的良性互动。在社区建设的过程中，应兼顾各方面利益，管理措施也应体现人性化管理的理念；从居民需要出发，培育社区居民自己解决社区问题的能力，依靠社区居民的积极参与来推进社区的自我服务、自我教育、自我管理。 城市管理论文:现代城市管理行政执法工作的思考 现代城市管理工作是一个复杂的系统工程，实施“相对集中处罚权”又是一个新生事物，在城市建设飞速发展和城市化进程日益加快的情况下，城市管理行政执法势必面临着诸多的矛盾和严峻的挑战。现就如何树立“以人为本”理念，更新执法举措，提升城市管理行政执法水平进行探索。 一、切实加强城市管理行政执法工作，理顺领导协调机制。 城市之间的竞争，核心竞争力就是城市管理，高效能的城市管理能优化资源配置和扩大功能空间，同时还能降低城市运营成本，提升城市对资源和要素的聚合力。强化城市管理又是构建和谐社会的基础平台，有形资源和无形资源都在这个平台上配置，好的城市管理有利于社会进步，化解各方面的矛盾。党的十六届六中全会提出了构建社会主义和谐社会的重大战略任务，明确提出要建设服务型政府，强化社会管理和公共服务职能。 城市管理可以涵盖一个城市政府所有工作，包括经济管理、社会管理、人口管理、治安管理、生态管理等。在目前法律法规相对滞后的情况下，部门之间、领导之间、上下之间的权责有很多不明确的地方。有必要建立以市长挂帅，由政府各相关职能部门负责人和辖区主要负责人参加的城市管理高位协调机构。通过相应的规定，理清各方面的城市管理职责，将部门之间、行业之间、条块之间、上下之间与城市管理相关的横向联系全面贯通，制定城市宏观管理的目标计划，决策城市管理中带共性的重大问题，协调推进城市管理法规的执行，对城市管理重大问题实施监管和考评，指导督促相关部门完善联席会议制度，工作移交规则，信息反馈机制，目标考核和责任追究制度，形成运作高效、配合密切的城管执法联动机制。从宏观上、源头上解决城管执法职责不明，配合不好，保障不力的问题，为“大城管”提供一个有效的平台。 二、拓展城管执法界面，发挥舆论宣传作用。 城市管理点多面广，与广大市民日常生活联系紧密。在外来人口增多、城市化进程加快的形势下，城管执法中的矛盾和困难也呈上升趋势。在这种情况下，舆论宣传导向的重要性日益突现。首先，各级领导要重视，全市一盘棋，对城市管理相关的宣传活动进行总体策划，围绕重点、难点、热点问题，拓展工作措施和方法。打好进攻战，分步骤、分阶段持之以恒地进行舆论宣传。其次，应设立专门负责城管的政府新闻发言人制度，定期向市民权威性的城管工作信息，及时鲜明地表明态度。再次，发挥电视、报纸、广播等新闻单位的优势，加大对城管执法工作的宣传力度，坚持正确的舆论导向。从有利于构建和谐社会，有利于建设文明城市，有利于加强城管执法出发，善于把城管执法的重点、难点转化为百姓关注的热点和新闻媒体的卖点，增强城管执法的影响力和公信力。第四，重视双向互动，提供市民参与平台，利用演示会、座谈会、现场咨询等现场交流媒介，利用电视访谈、网络论坛、热线电话等远程交流媒介，强化互动和反馈，接受群众咨询、评点，广泛听取市民意见，使市民真正享有参与城市管理的主人翁地位。 三、研析供需矛盾，理清疏堵思路。 在现阶段社会主义市场经济条件下，有需求必然有供给，像修鞋、修自行车、缝补衣服、卖早点等就很难根本杜绝。因此只有按照“堵疏”结合的原则，在“堵”的同时，对一些确有市场需求、关乎群众利益的经营项目的无证摊贩，积极采取“疏导”的方法，实行分类、分级的管理，这样即可解决部分弱势群体就业问题，缓解社会矛盾。 一要区分行业：如修车、修鞋、擦鞋、缝补衣服等群众生活需要的服务项目，可按照“便民消费进社区，便民服务进家庭”的形式把这些摊点从大街、闹市区疏导至社区的居住区各个点上。二要区分区域和地点：应根据我市建城区客观条件，划分严禁区、严控区、控制区三种区域，实行级别化管理。在严禁区域内禁止任何形式乱设摊点和占道经营。在严控区域可酌情设置小型修理服务摊点。对控制区域，在公建配套设施不完善的情况下，可以设置临时性的集中疏导点。三要区分管理时间段。区分重点控制时间段，正常控制时间段，突发时间段，做到有弹性、有针对性、有重点。有的要管严白天，疏导早晚；管严大街，疏导小区。 四、倡导文明亲近执法，规范执法办案程序。 公正文明亲近执法是城管执法的基本价值取向，也是和谐社会的必备要素。日常工作必须坚持“一说服、二教育、三引导、四警告、五处罚”的工作流程。努力做到说服教育要诚心，对方不服要耐心，纠正违章要公心，核实案情要细心。一是发现初期违规者，首先敬礼，出示工作证，并宣传管理法规，劝说疏导，让违规者自觉改正。二是发现违章未改的违规者，晓之以理，动之以情，告知违反的法规条款内容，教育其自行整改。三是发现多次违规者，确属外地小贩或进城经营的农民，则尽量提供经营条件，引导他们进入可以减免摊位费的正规市场上经营。四是发现多次纠正未改正的违规者，则做好笔录，指出未整改的事实，提出警告、限期整改，并告知当事人，只要在限期内整改完毕，可以不立案查处。五是发现多次拒不履行整改的违规者，则使用摄像、录像对现场进行取证，作好笔录，并向当事人签发停止违法行为通知书，请其签收，如当事人拒签时，请现场证明人加以证明，同时书面通知当事人按规定时间，到指定地点接受处罚。同时，还可与工商、卫生、公安等部门建立信用制度对屡次违章的人员在进行相关经营证件验证、暂住登记时作出信用否决，促使 自觉遵守城管法规。 五、树立“以人为本”理念，强化城管队伍建设。 城管执法工作成效关键在于人。必须树立“忠诚、敬业、公正、文明”的城管精神来凝聚队伍。要适应新形势，城管执法的队伍建设必须有新的举措。一要严把进口关，新进城管执法人员除了应符合公务员的公招条件外，所学的专业应为法律专业。逐步提高队伍的法律素养。二要加强政治思想教育，城管执法队伍在某种意义上说就是市容警察，具有半军事化的工作特点。其工作环境相对复杂，加班加点多，有时还要受委屈甚至于挨打受伤。需要有较好的政治业务素质和心理素质，应该增强他们的光荣感、责任感、使命感。同时切实解决好福利待遇，执法队伍的工资福利待遇和业务经费必须由财政全额预算，并保证使用，使城管部门权利与责任直接挂钩，权利与利益彻底脱钩，从而增强城管工作的有效性。三要落实责任、强化管理。依法管理是实现长效管理的基本前提，要真正建立依法管理机制，必须完善岗位责任制。制定具体的实施细则和科学规范的考核、奖惩办法，逐步建立健全各项管理制度，形成规范的管理体系，使各项工作都有法可依、有章可循。四要加强业务培训。从根本上提高执法人员对法律法规的学习理解能力；对法制宣传的语言表达能力；对违法行为分析判断和现场处置能力；对行政处罚文书制作运行能力。五要用现代科技手段提高城管执法水平。全面推行数字化城市管理工程，下大力气推行“万米单元网格管理法”、“城市部件、事件管理法”，建立集治安、消防、城管为一体的城市管理监控网络，为城市管理人员配备具有全方位的拍照、录音、填单等多种执法功能的“城管通”。 城市管理论文:浅谈规范城市管理中的行政执法行为 依法行政是现代社会法治国家所奉行的普遍准则，是我国民主政治建设的重要组成部分，是依法治国的前提和基础。依法治国能否取得成效，主要取决于依法行政。而依法行政的关键是行政执法，要提高行政执法水平，做到依法行政，首先必须规范行政执法行为。 城市管理监察执法工作做为政府行政职责的重要组成部分，和提高城市综合竞争力的必要手段，也必须要坚持“以人为本，效率优先，兼顾公平”的原则，强调依法行政。我们XX县城市管理综合执法大队自成立以来，一直坚持以依法行政为根本目标，以加强执法队伍建设为工作重点，以规范行政执法行为为重要内容，以强化执法监督为必要保障，强化执法责任制落实，积极探索行政执法新机制、新方法、新手段，努力促进行政执法规范化、法治化。 一、规范行政执法行为，首先必须以依法高效为原则，理顺执法体制 这里所讲的体制，是仅从行政执法角度讲的行政执法体制。要在深化行政管理体制改革过程中，按照条块结合，适当分权、便于执法、讲求实效的思路，理顺行政执法体制。因为执法机构的依法组建、行政权的合理配置和机关的规范运作是依法行政的基本要求，也是规范行政执法工作的前提。在机构组建上，XX县城市秩序管理综合执法大队作为县人民政府在城市管理领域集中行使有关行政处罚权的机关单独设置，并通过委托执法等形式，将多个部门行使的行政处罚权集中到执法大队统一行使；在经费保障上，坚持权力与利益脱钩，严格执行“收支两条线”制度,罚没款全额上缴国库；在机构运行上，注重加强与相关部门的沟通协调，建立联系配合机制，循序推进职能到位；在配套建设上，县政府制定规范性文件，对有关职责权限、处罚程序等事项予以明确。及时出台了各项执法制度，进一步规范了机构组建与运作，体现了依法行政目标。 二、执法过程规范化，是规范行政执法行为的重中之重 行政程序的法律化是现代法治国家重要的法律原则。依法行政，不仅要求行政机关所实施的行政行为在内容上合法，而且要求行政机关行使行政权的程序也要合法。行政机关在执行公务时都必须符合法定的程序。所以，执法过程的规范化程度直接体现执法行为是否规范。为此，在执法过程中我们着重抓好三方面内容： 1、加强制度建设，规范执法程序。程序规范是实体正确、规范实施的途径和保障。我们深入研究有关法律，严格依法制定了《XX县城市管理行政处罚程序暂行规定》、《先行登记保存、扣押及没收物品管理规定》等有关执法程序的规范性文件。在有关业务文件的制定中，还依照《行政许可法》、《行政处罚法》中规定的执法出示证件制度、告知制度、调查制度、回避制度、时效制度、听证制度、行政救济制度予以明确与细化，严格要求执法人员予以遵守。并就规范执法程序制定了一些可操作性要求，明确执法程序流程。这些制度、措施都有效地保证了程序的规范性、执法的公正性。 2、严格依法办案，规范执法行为。这是执法规范化建设的根本所在。《行政处罚法》对行政处罚行为进行了全面的规范，对促进依法行政意义重大。在日常执法工作中，我们严格依照《行政处罚法》的要求，坚持严格执法，主要做好四方面工作：其一，严格依法办案。坚决做到法无明文规定的不得处罚，应受处罚的行为构成符合法定情节，不得徇私枉法，保证行政处罚的内容和程序合法；其二，严格做到执法公开、公正。我们制定办法严格规范自由裁量行为，加强内部行政合理性审核，杜绝执法畸轻畸重，尽量保证司法公平、公正。加强政务公开建设，向社会公开执法依据、程序、相关内容等规定。还通过媒体向社会通报一些社会影响面较广、较为重大案件的处罚情况，和一些群众反应较强烈的违章现象执法整治情况。其三，切实做到处罚与教育相结合。我们积极注重法制宣传，多次开展法律咨询宣传活动。在日常执法中，倡导教育先行，并推出了“一宣传二警告三劝说四保证五罚款六取缔”的人性化执法制度，对当事人能主动意识到违法并积极整改的，一般不予处罚。其四，切实保障当事人合法权益。日常执法过程中，坚持程序和实体并重，实行调查取证和处罚决定分离，严格遵守各项执法程序制度，保障当事人行使其陈述权、申辩权、知情权、行政救济权等合法权益。 3、注重内务工作，规范案卷管理。内务管理规范化是执法规范化建设的重要内容。一是规范执法证件管理。全大队每名监察员在上岗前，均须先参加执法资格培训，通过行政执法资格考试才能上岗执法。目前，我单位执法人员执证率达100，而且在执法活动中必须实行亮证执法；二是规范文书使用与管理。文书使用实行严格的登记管理，对一些重要文书还实行备案留档制度。对各类执法文书统一格式，规范填写，避免执法随意性；三是规范案卷管理。我们专门制定了《案件档案管理规定》，建立案件档案归档、保管、借用制度。还参照人民法院案卷档案管理的先进做法，加强投入，建立标准、规范的案卷档案室，对所有处罚案件进行统一归档；四是规范扣没物品管理。严格依程序对有关物品进行扣没，并严格按规定对扣没物品进行登记造册、分类处理。 三、以人为本，加强培训，增强执法队伍的整体素质和行政执法能力，是规范行政执法行为的关键所 在　行政执法的质量和效果如何，在很大程度上取决于行政执法人员素质的高低。所以，管理好一个城市首先要有一支高素质的行政执法队伍。同志讲过“城市管理中存在的各种问题要标本兼治”。加强对行政执法人员的业务培训就是从根本上提高执法队伍整体素质的重要环节。城市管理工作本身就具有执法范围广，适用法律多，专业要求高、执法情况复杂等特点。而且，目前我国的法律更新速度在加快，各项新的法律层出不穷，及时组织对于执法工作人员的法律知识再培训尤其重要。否则会出现用八十年代的法律观念来进行二十一世纪的行政执法，在这种情况下，我们的行政执法机关能否做到规范执法以及让群众满意就可想而知。此外，加强业务培训，对于树立执法人员接受公开监督的信心和提高执法能力有着不可忽视的作用。 对此，我们以创建学习型机关为载体，配合各项专项整治，加强法制业务培训工作。建立以中队为基础、以大队为核心的全方位、多形式的培训机制；实现培训方式“四个结合”，即上岗培训与年度计划培训相结合，集中培训与分散学习相结合，基础培训与专业培训相结合，培训提高与吐故纳新相结合；做到系统培训有方案、年度培训有计划、日常培训有落实。两年来，我们先后采取多种形式有针对性地组织开展《行政处罚法》、《行政许可法》《行政诉讼法》《长春市市容环境卫生管理条例》等专题业务知识培训；邀请法学专家、教授及有关业务权威开展讲座；坚持每周一次执法知识讲座等均取得了较好效果。同时，还以“内强素质，外塑形象”为目标，开展“权力观大讨论等”淡化权利、强化服务意识的宗旨教育，将思想政治工作定期化、制度化，将行政执法工作文明化、人性化，从而建设了一支新型的有战斗力的城市管理行政执法队伍，有效提高了队员的执法能力和执法效率，进一步规范了执法行为，保证了依法行政方向。 四、全面推行行政执法责任制，是规范行政执法行为、保证行政执法机关履行法定职责的一条有效途径。 权力必须受到监督机制制约，否则就会导致滥用。行政执法中存在的种种问题，很大程度上是因为缺乏对行政执法的合理监督机制造成的。我国行政诉讼法的颁布为行政行为的司法监督提供了法律依据，但行政自由裁量权受司法审查的范围仍然有限，司法监督需要进一步加强。尤其应加强国家权力机关对各级人民政府和行政执法部门的监督。当然，也应加强行政机关内部监督，从而消除行政执法中因利益驱动而造成的对公民和法人的合法权益的侵害。 在对行政执法的监督方面，我们把行政执法责任制制度建设作为推进依法行政工作的首要任务。通过各种具体工作制度和规则来约束执法人员在执法过程中的违纪违法行为及执法的随意性，规范其执法行为。两年来，先后制定了《依法行政实施计划》、《行政执法错案责任追究暂行规定》、《“四五”普法实施意见》《关于加快推进依法治县进程的实施计划》等多个规范性文件，通过明确的执法责任制度、严格的监督制约制度和评议考核制度来保证法律、法规的正确实施。我们还严格执行法律、法规规定的规范性文件上报备案审查制度，法律、法规执行情况定期报告和定期检查制度，重大行政处罚备案监督制度，通过这些制度，既建立了一道严把行政执法质量关的防线和纠正错案的有效机制，保障了行政相对人的合法权益，又以追究责任的形式来强化行政执法的内部监督制约机制，以制裁的威慑力来保证执法人员严肃执法、公正执法、依法行政，防止错案发生。 （一）建立机制，强化内部行政执法监督。 邓小平同志曾经说过：“制度好，可以使坏人无法任意横行，制度不好，可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。行政执法机关内部所制定的工作制度和流程，都要以有利于行政执法行为的规范为出发点。两年来，我们积极建立健全内部执法监督机制，实现上下级之间、平级之间经常性的工作监督，及时纠正执法中出现的不良倾向，保证了行政执法行为的合法、合理和高效。 第一，建立考核评议机制。我们制定推出了岗位目标管理考核办法。逐级分解工作目标，严格逐级进行考核，有效推动了队员工作积极性，为规范执法行为奠定了基础。这项考核制度，作为工作奖惩的依据，激励竞争机制的依托，也有效保障了行政执法责任制的实施。 第二，建立执法检查工作机制。通过建章立制，实行中队执法监督检查日常化，大队对中队、中队对队员开展经常性执法检查，并实行监督检查备案制。每周对检查中发现的问题及时给予通报并提出整改意见。执法检查有力推动了执法规范化进程和城市管理水平的提高。今后，我们将把执法检查作为法制监督、指导的一种重要手段，长期坚持不懈。 第三，建立错案责任追究机制。错案责任追究是落实执法责任制的一项重要制度。经多次调查研究，既借鉴其他部门先进经验，又征求一线执法队员意见建议，严格制定这一制度。在日常执法工作中，我们以错案责任追究制度为工作底线，严格要求执法人员遵守执法程序，公正执法、合理行政，违反有关制度及法律规定的，一律按章办事，予以追究责任，这一制度有力保障了执法行为的规范化。 （二）落实责任，切实重视外部监督。 外部监督是推动工作的重要动力。积极重视外部监督，完善自身监督机制，进一步规范自身执法行为，能够有力推进依法行政工作。实践证明，城市管理行政执法所涉及的领域正在不断扩大，权力也在不断扩张，如果不受制约和监督，所导致的必然是权力的滥用和腐败。所以，必要的外部监督是非常重要的。在外部监督上我们主要突出三方面工作： 其一，自觉接受人大政协监督，重视议案提案办理。对议案提案办理工作实行专人负责，专题研究，专心办理，认真答复，严格落实。20__年我们办理议案提案7件，实现办理答复率、反馈率、满意率均为100，受到了上级部门与广大群众的好评。 其二，重视法制和司法部门监督，努力提高执法水平。认真贯彻执行行政执法监督条例，积极接受县法制办和司法局的监督工作，严格按规定将行政规范性文件和重大行政处罚案件上报县政府备案审查，并自觉加强对行政执法投诉案件的查处力度；严格执《 行政复议法》和《行政诉讼法》，认真重视复议与诉讼工作，坚持有错必纠。对于被提起行政诉讼的案件我们组织全大队进行剖析讨论，认真开展学习，对照检查，并以此为指导，开展日后执法工作。通过复议与诉讼程序，及时总结执法工作中的经验教训，并进一步加强对自身执法工作的监督力度，努力提高执法水平。 其三，切实关注群众监督，着力增强服务意识。我们始终把群众呼声、舆论监督作为工作的第一信号来抓。两年来，共办理群众举报、投诉150多件，绝大部分举报、投诉得到及时有效处理，群众反映较好。大队还建立行风监督员队伍，在县法制办、行风办、治软办、司法局，全县各单位及工商业户中方泛聘请执法监督员，进一步加强社会对我局行政执法工作监督；积极主动与新闻媒体联系，征求工作意见，加强工作反馈，对反映的问题积极整改，狠抓落实，取得了很好的社会效果。有效运转的监督机制的建立与完善，有力推动了依法行政工作的进一步深入。 五、解决相对集中行政处罚权工作中存在问题是进一步规范行政执法行为的重要途径 规范行政执法行为，提高行政执法效率,实现依法行政，是一项系统工程，是一个动态的过程，也是个长期的过程。新时期，要进一步推进依法行政工作，就必须继续不断探索行政执法法治化，着手解决相对集中行政处罚权工作中出现的问题，保证其制度的顺利实施。目前主要有三个方面的问题亟待解决。 一是关于立法问题。目前有关相对集中行政处罚权制度方面的立法，还仅是《行政处罚法》第十六条的原则性规定，国家、地方在相对集中行使行政处罚权方面立法仍为空白，不利于这一制度的落实完善。比如执法队伍的编制问题与职能到位问题，在操作上全国各省、各城市还不尽统一。城市管理实体法中，有的已不适应城市化发展的要求，急待修改，比如，目前对乱张贴、乱喷涂“191”办假证等野广告的处罚就比较棘手；还有的因行政审批制度改革，一批审批项目的取消，需要对其进行清理、修改完善。这种城市管理法制建设的严重滞后性，已经阻碍了相对集中行政处罚权工作的推进。因此，加强相对集中行政处罚权工作方面的立法，保障这项工作有法可依，应提上议事日程。特别是在实体法上，应加快制订和修订城市管理领域的相关法律、法规，以法制工作进一步推进城市化进程。 二是行政处罚的执行问题。城市管理行政处罚案件量多、处罚金额相对较少、行政相对人流动性较强等诸多特点，给行政执行工作带来了很大难度，加之缺乏必要的强制手段，致使一些行政处罚决定不能使当事人自觉履行，造成执法工作的被动，丧失了执法的威严性，给行政处罚的执行带来了极为不利的影响。国家在制定行政强制法中应赋予行政执法机关一定的强制权与执行权，要为行政执法提供更多的保障，切实保证行政处罚决定的有效执行。 三是着装问题。相对集中行政处罚权后，城市管理的范围在扩大，与相对人的接触越来越多，对于执法的要求也越来越严格，执法过程中，要求执法人员必须要着装、亮证上岗。所以，为了更好的依法行政，我们建议，省人民政府和国家建设部应积极努力研究设计城市管理队伍的统一着装样式，报请国务院审批，实现全国行政执法的统一着装。 城市管理论文:城市管理综合执法大队关于建筑类垃圾管理工作总结 根据县政府的《达县人民政府关于印发 达县创建省级环境保护模范城市指标任务分解表 的通知》，达县城市管理综合执法大队通过强力整治，在车辆密封运输的监管，严禁脏车入城，防治道路运输扬尘污染等工作取得了阶段性的成效，整治情况总结如下： 一、统一思想，充分认识创模工作的重要性 创省级环境保护模范城市是落实科学发展观，改善居民生活环境，提高生活质量，促进城市可持续发展、科学发展、又好又快发展又一重要举措，大队全体干部职工高度重视，并将此项工作作为继城乡环境综合治理工作之后的又一重要工作来抓。 二、加强领导，确保创模工作顺利开展 为确保创模工作顺利开展，在创模工作刚启动之时，大队就成立了创模工作领导小组，形成了大队长宋小毅任组长，分管领导副大队长熊廷全任创模办主任，各部门负责人为成员，大队长__*亲自抓，分管领导具体抓，大队各执法部门时时抓的良好格局。 三、广泛宣传，增强市民的环保意识 为提高市民环保意识，让市民积极参与，搞好创模工作，实现创模目标，大队全体执法人员不定时向广大市民宣传环境保护方面的法律法规，还抽出有限的工作经费，翻印了《达州人民政府关于加强达州城区运输粉尘物品车辆管理的通告》1000份，向广大市民和从事车辆运输的业主发放，使广大市民和运输业主增强了自觉遵守环保法规的观念。 四、严格执法，成效显著 按照县委、县政府的要求以及县创模办对各部门创模任务的分工，执法大队在自己的工作职责范围内对任务进行了再分解落实，重点抓好三里坪、高速公路下道、杨柳垭、南坝四个进出口运输粉尘物品的车辆管理，严把入口关。一是按照有关规定在城区运输石灰、矿渣、弃土石方、建筑和生活垃圾等粉尘物品车辆必须对车辆实施硬盖密闭。二是在城区运输砂、碎石、水泥等建筑材料和原煤、焦煤、矿粉等易脱落、易扬撒物品的车辆必须用专用蓬布及捆绳捆扎牢实，实行封闭式运输。对未采取上述密闭措施而运载粉尘物品的车辆一经查获处以1000元以上3000元以下罚款。截止7月底已查获违反规定运输粉尘物品车辆37台次，处罚金4.2万元。三是严禁车身有尘迹污垢或附带泥沙的车辆在城区行使、严禁运输散装物品或液体货物的车辆沿街抛洒、飞扬、泄露。今年以来执法人员共查获违反上述规定车辆143台次，处罚金1.43万元。通过以上措施，严格管理，违反规定运输粉尘物品车辆正在逐步减少，城市环境逐步好转。 存在问题： 1、三里坪、高速公路下道、杨柳垭、南坝四大进出口对脏车的清洗管理力度不强，致使车身有尘迹污垢或附带泥沙的车辆进出南城区的现象屡禁不止。 2、运输粉尘物品车辆未按规定捆扎在南城区行驶的现象时有发生，关键是未把好四大入口关。 3、按照《达县人民政府关于印发 达县创建省级环境保护模范城市指标任务分解表 的通知》，分配执法大队的工作任务是“加强车辆密封运输的监管，严禁脏车入城，防治道路运输扬尘污染”，而造成扬尘污染最严重的是运输建筑弃土，在《达县人民政府关于加强达县城区建筑垃圾及弃土管理的公告》中明确了对违反规定运输建筑垃圾及弃土的车辆管理，处罚职责单位是达县规划建设局。今后，如对运输建筑垃圾及弃土的车辆管理不严，有可能造成道路运输扬尘污染。 今后工作建议： 把好“四大”入口关，为从源头消灭道路运输扬尘污染，建议在四大进出口处设执法检查点，由于执法大队在城乡环境综合治理中任务繁重，已没有人员可抽，可在相关执法部门抽派人员联合执法。 城市管理论文:进一步完善城市管理长效机制的思考 市委书记在九届七次全会上提出“两区”互动（园区、城区互动）、强工兴城，科学发展、奋起赶超的工作重点，特别强调最关键的是用城市建设的杠杆撬动发展，实施中心城区带动，把走向八里湖时代作为拉大城市框架的主要途径，逐步把建设成为一个山水辉映、环境优美、功能完善、宜居宜业的沿江港口城市。城市建设贵在建，重在管。随着城市框架不断拉大，我市的城市管理能否及时跟进，结合近期的调研及平时的一些思考，特形成此报告。 一、我市城市管理长效机制的有益探索 我市行政执法局自7月成立以来，坚持以市容环境综合整治为抓手，努力改善市容环境，并通过不断探索与实践，逐步构建了一系列长效管理机制，取得了一定的效果。 1、建立城管联动机制。加强与规划、建设、国土、房产、工商、公安等相关部门的协调与配合，建立互动机制，畅通信息通道，开展联合办公、集中整治活动。 2、实行片区管理责任制。以城区86条主、次干道为基点，划分为86个责任片区，实行片区管理，做到“定岗、定位、定人、定责”，将城市管理的职能分解到各辖区执法大队、中队，落实到每一队员身上。 3、推行城管责任承包制。全面落实“门前三包”责任制，辖区街道与驻区单位、店主（业主）签订“门前三包”责任书，明确在责任范围内“包卫生、包绿化、包秩序”的责任，把城市管理的重任分解到具体责任单位和责任人。 4、扩大市容协管员队伍。通过走进企业、走进社区，加强与企业和社区的联系与沟通，并把其保安人员、物管人员聘用为市容协管员，组织开展培训，自觉担负起部门的“门前三包”管理的责任。 5、着力解决农民自产自销的问题。一是在农贸市场内开辟农民自产自销点，并给予政策上特殊照顾（免税、免费）；二是设置限时鲜菜早市、时令水果等特色市场；三是进入社区和物业小区经营，并纳入社区和物业小区的管理。 6、落实“双重管理”制度。按照辖区街道、乡镇，配设执法大队、中队，实行“双重管理”，即在体制不变的情况下，辖区大队要服从辖区政府（管委会）对城市管理工作的指挥与调度，执法局在大队、中队干部人选的任用上，听取辖区政府（管委会）、街道（乡镇）的意见。 7、妥善解决困难家庭的实际问题。开辟阳光早餐工程，设置夜市点，并利用移动公厕、报亭、爱心亭等，解决部分家庭困难人员就业。 8、建立三级接访机制。设立局、大队、中队三级领导接访制度，积极做好群众的来信来访工作，努力把矛盾化解在执法一线。 9、开展全方位督查。专门成立了市、区、街道三级城市管理工作督查组，采取人换车不停、24小时上路巡查的方式，对辖区政府（管委会）、相关责任单位和责任人履责情况及“一局一街”工作进展，进行全方位的督查，每半月综合检查一次、每月评比排位一次，并通过市级新闻媒体通报排位结果。 二、当前城市管理中存在的主要问题 调研中发现，虽然我市城市管理已经在建立长效机制方面进行了一些有益的探索，摸索出一些值得继续坚持完善的好的举措，但也存在一些与城市发展难于适应的困难和障碍亟待解决。主要表现在： （一）对城市管理的投入不足。执法局已成立7年，至今还没有解决办公场所，局机关、大队、中队，大都靠租房办公；执法办案的专用装备、服装、执法车辆等保障，未列入财政预算，保障难度大 ；公用经费偏低，执法大队参照公务员法管理的人员公用经费每人每年只有3300元，低于一般行政机关工作人员，更低于公检法等执法办案单位人员的公用经费。在一定程度上影响到执法队员的职业自豪感和进取意识。 （二）城管执法力量难以满足城市发展需要。市行政执法局人员编制数是由市委确定的，全局共302人，当时的已建成城区面积只有48.4平方公里。到底，已建成面积达70平方公里，随着八里湖时代的到来，城区面积将达100平方公里，人均管辖面积将会越来越大。并且各级领导和市民对城市管理提出了新的更高要求，城市管理要实行人性化、精细化管理和保姆式服务；各个辖区要求执法局按街道、乡镇来设置执法中队，将城市管理的区域范围向城乡结合部和乡镇拓展，城管压力越来越大，执法力量明显不足，直接影响到城市管理的质量与实效。 （三）市民自觉参与城市管理的意识还不强。部分市民的违法违章行为时有发生，比如：违法建设、违章占道、垃圾死角、垃圾广告等问题时有反弹、屡禁不止；执法人员在依法纠正违章行为时，不仅得不到围观群众的支持，反而招致个别不明真相人员的指责；政府推行的“门前三包”责任制，在个别单位、个别门点得不到很好的落实。 （四）市、县（市、区）体制机制不统一。目前，全市从事城管执法的人员达余人，这些人员身份杂乱，既有机关公务员和参照公务员法管理的事业编人员，也有事业编干部和工人，甚至还有部分临时工，素质参差不齐，管理水平有高有低，法规政策的把握能力有强有弱，并且他们分属于市容局、执法局、城管局、建设局、街道和乡镇，管理机构混乱，市执法局难以起到指导、帮带和督促作用，城管执法过程中，简单粗暴管理、不依法办案的现象时有发生，严重影响到执法队伍的整体形象，损害了各级政府在群众中的威信。 三、创新举措推进城市长效管理再上新台阶 总书记在党的十七大报告中指出科学发展观的核心是“以人为本”，对于城市管理工作来讲，就是要坚持“以人为本、执法为民”的思想和理念，既要严格依法行政，又要体现人性化管理和人性化执法的效果，实现城管执法效果与社会效果的高度统一。 （一）努力营造以人为本、文明执法的社会氛围 首先，要发挥新闻媒体优势，加大宣传力度，提高市民的基本素质和法律意识。文明执法必须提升市民素质和对城管工作重要性的认识，使市民在获取环境享受的同时，普遍认同并愿意承担城市管理、保护环境的义务。宣传教育部门、新闻媒体等要加大城管宣传力度，舆论监督要实事求是，客观公正，从而使市民了解城管、理解城管、支持城管，明确接受城管执法人员的监督检查是自身的义务和责任，明确不接受依法处罚或暴力拒绝城管依法行政是违法行为。只有在城管执法被市民普遍认同为是保护城市环境的行为，在外部环境优化、执法环境成熟的情况下，文明执法才能顺利进行。 其次，政府要转变观念加大投入，相关职能部门要协力配合。城管执法队伍对市容市貌建设作出了突出贡献，但其目前的社会地位并未与其突出贡献成正比。城管队伍装备较差、经费紧缺、待遇不高，而执法中遇到的矛盾冲突却日趋激烈。每次执法队员们都要顶着巨大的社会压力和心理压力，忍辱负重，即便如此，队员被辱骂、殴打的现象还是屡屡发生，人身安全得不到保障，新闻媒体对上述问题进行正面报道的力度也有待进一步加强。如果没有政府强有力的支持和新闻媒体的正面宣传报道，城管队员要在执法中求文明，在整治中求安全，在困境中求发展，几乎是不可能的事。因此，政府要加大对城管的投入力度，提高城管队伍的社会地位和经济待遇，改善城管装备，完善城管执法中的强制性措施。同时，公安、工商等相关职能部门要达成共识，认真履行职责，协同搞好城市管理工作。只有这样才能提高城管执法效率，确保文明执法。 （二）加强行风政风建设，树立城管队伍良好形象 1、坚持深化教育，大力培育城管文化。由于受编制、体制、机制等问题的影响，城管执法的合力和解决问题的力度方面受到制约；城管执法对象多为社会弱势群体，由于工作的特殊性，社会对城管工作存在很多误解和偏见，缺乏良好的执法环境；城管执法力量不足，执法队员超负荷工作等等，造成部分城管执法队员对城管事业的认识产生偏差。对此必须深化对城管队伍的教育引导，使其看到城管执法所面临这些问题都是推行综合行政执法改革中遇到的问题，是我国人均gdp超过1000美元，社会矛盾“凸显期”在城市管理领域的显现，是发展中遇到的困难，推进综合行政执法既是行政执法体制改革的必然结果，也是转变政府工作职能的重要内容。用行政执法事业凝聚城管执法队伍，增强从事城管执法事业的神圣感、使命感和自豪感；发扬城管执法队伍“特别能吃苦、特别能忍耐、特别能奉献、特别能战斗”的城管人精神，用城管人精神激励城管执法队伍全力保障全市经济社会发展秩序；通过大力培育城管文化，用城管文化增强城管执法队伍的向心力和凝聚力。 2、加强制度建设，严格规范执法行为。采用科学的管理手段和管理方法实施对队伍的严格管理，确保队伍建设保持健康有序的强劲发展势头。一是抓好规章制度建设。城管行政执法实行“准军事化建设和准军事化管理”，既要参照国家公务员条例建设标准，又要参照军队管理模式要求，这就是“准军事化建设”的内在特点。因此，必须有一套满足准军事化建设需要、符合队伍建设实际且可操作性强的规章制度来规范言行，真正做到在制度的纪律面前人人平等。使大家养成遵章守纪的自觉性，形成行动统一、步调一致的战斗集体观念和服从命令听从指挥的服从意识，不断提高组织指挥和快速反应能力，铸造一支“特别能吃苦、特别能忍耐、特别能奉献、特别能战斗”的“准军事化”行政执法队伍。二是规范执法行为。坚持做到政务“四公开”，即：执法依据公开、执法责任公开、执法程序公开、执法结果公开；坚持实行挂牌上岗和两人以上着制服执勤制度，采用简易程序处理每一项违法行为时都要做到“三先三后”，即：先亮证表明身份，讲明道理，后管理；先告知为什么不能这样做，指出违法事实，后整改；先讲清执法依据和标准，后处罚。在执法过程中始终做到“五统一”，即：风纪严整服装统一，持证执法证件统一，挂牌执勤标志统一，文书齐全程序统一，认真处罚票据统一。三是严格落实执法责任。执法责任制是督促依法行政的一种层级监督制度。落实执法责任制是保障和监督城市管理行政执法队伍严格履行法定职责，全面推行依法行政的重要措施。要将城市管理行政执法队伍的法定职责和行为规范确定为内部考核目标，通过逐级分解、检查考评等方式，促进依法行政。要加强对执法责任制的组织领导，健全工作机构，明确工作分工和目标任务，形成主要领导带头抓，分管领导亲自抓，承办部门具体抓，执法业务科(室)责 任到位的工作推进格局。 3、树立弘扬典型，营造城管良好氛围。典型就是榜样，就是方向，就是力量。我市城管执法队员每天战斗在城市管理执法第一线，推进“以人为本、执法为民”的理念，实行便民为民服务，为改变城市市容、市貌和环境秩序做出了贡献，涌现出了一批政治过硬、业务娴熟、作风优良、执法公正、管理高效、文明规范、开拓创新的优秀单位和爱岗敬业、文明执法、诚信服务、勤政廉政的优秀城管执法队员。我们要挖掘、树立各方面各层次的先进典型，大力宣扬这些先进典型的动人事迹，展示城管执法队伍新形象、新面貌，在城管执法系统营造学习先进、崇尚先进、赶超先进的良好氛围，为城管执法事业建功立业，促进城管执法事业长足发展。 （三）注重内强素质，提高城管队伍整体水平 素质是立队之本，城管执法队伍建设要用发展的眼光、发展的思维、发展的办法解决自身素质有待于进一步提高的问题 1、注重固强补弱，打牢基础素质。城管执法人员要按照“缺什么补什么、什么弱强什么”的基本思路，下功夫把城市管理最需要、自身素质最弱的能力素质补上去。要适应新形势下城市管理工作的需要，必须抓紧补充必备的基本知识和常用技能，切实把基础素质打牢。在基础素质方面，要在强化“三熟、四会”上下功夫，“三熟”即：熟悉城管职能、熟悉行政法规、熟悉执法程序；“四会”即：会法言法语、会文书制作、会装备操作、会电子政务，以便更好地开展城市管理工作。 2、着眼岗位需求，增强必备素质。城管执法工作不同层次有不同的要求，不同岗位有不同的标准，每名城管执法人员必须要具备与本职岗位要求相适应的素质。一是要着眼岗位需要不断增强素质，要盯着职责“补课”和“充电”，领导干部应着重提高组织指挥能力和协调控制能力，执法队员应着重提高依法行政和办案能力；二是要加强协调沟通，促进素质提升。各级领导干部和执法队员都要善于在工作中联系上下、沟通左右、协调内外，努力整合各种资源，调动各方面的积极因素，推动城管任务的顺利完成。三是要重视在重大活动中催生本领。参与重大活动特别是重大专项执法活动，是检验队伍执法绩效高低的标志，也是锻炼和催生自身素质的重要机遇，要把能够参与重大活动作为提升素质的一种机遇，要把能够组织重大活动作为施展本领的一种待遇，要把在重大活动中得到的褒奖作为检验素质的一种荣誉。 3、创新学习方式，提升整体素质。提升自身整体素质，必须切实把自己紧缺的素质内容搞清楚，把面临的突出问题搞清楚，把解决的思路办法搞清楚，力争在短时间内取得突破性进展，使自身整体素质能够适应新形势下城市管理工作的需要。一是要围绕重点学。要结合工作性质和岗位特点，突出重点、把握难点，学习共同的、了解相关的、精通本职的，不断完善充实理论底蕴，提高工作能力；要系统地学习城管业务知识，特别是相关行政法规，熟练掌握本职工作的内容、程序和方法，不断提高业务水平。二是要针对课题学。要按照城管工作为建设城市优美环境服务的要求，注意研究政府的中心工作，研究城市改革的大政方针，找准城管工作的努力方向；要“创建学习型城管，争做知识型队员”，积极更新学习理念，加强对党的政策的学习，注意重大改革措施出台的背景、内涵和相关举措，研究可能出现的涉及城市管理方面的问题，及时提出应对和治理对策，切实把城市管理工作与党委政府的中心工作更好地结合起来，整体推进，协调发展，保持城市管理工作旺盛的生命力和创造力。三是要结合实际学。要把本职岗位作为提高素质的主要平台，注重在实际工作中强化素质。 （四）着力解决城市管理发展中亟待破解的难题 1、加大政府的扶持力度。一是适时研究解决执法局的办公楼，让执法人员有一种归宿感，从而进一步增强他们的集体荣誉感和自信心；二是将执法装备、服装、车辆的购置列入市财政预算，每年拨付30-50万元专项经费；三是提高公用经费的标准，按公检法等执法部门的标准下拨公用经费（国务院第一批试点城市的北京、广州、深圳、长沙等地，都是按公检法执法部门的公用经费标准执行的），以解决执法局办公经费不足等问题。 2、逐步理顺城管执法体制机制。各县（市）要组建城管执法局，与市执法局对接，逐步建立和完善市、县（区）、街道（乡镇）三级联动、条块结合的城管执法模式，优化内部管理环境，增强城管执法效率，提升城市管理水平。 3、强化对城市管理的指导与监督。各级领导要高度重视城市管理工作，切实把其摆上议事日程，加强组织领导，广泛开展宣传，动员社会各力量参与城市管理，逐步形成人民城市人民管的良好氛围。各级党委、政府要站在推进依法行政的高度，加强对城管执法队伍的指导与监督，定期深入到城管执法一线，开展调查研究，协调解决城管执法中的难点、热点问题，纠正违法违章的不良执法行为，使城管执法行为更加文明、规范、合理，促进城管执法工作的深入开展。 城市管理论文:科学发展观与城市管理 科学发展观是与时俱进的马克思主义发展观，是指导发展的世界观和方法论的集中体现，是促进经济社会和人的全面发展的发展观，是以人为本，全面、协调，可持续发展。以人为本，就是要把人民利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和促进人们全面发展。全面，就是要走不断完善社会主义市场经济法制、保持经济又好又快发展的同时，加快政治的精神文明、物质文明、社会文明促进，共同发展的格局。协调，就是要统筹城乡发展、区域发展、经济社会发展、人和自然和谐发展，统筹国内发展和对外开放，推进政治、经济、文化、社会各环节，各方面协调。可持续，就是要统筹人与自然和谐发展，处理好经济增长，人口增多与资源利用，生态环境保护的关系，推动整个社会走上生产发展，生活富裕，生态良好文明发展之路。 现代城市是一个由政治、经济、社会、环境组成的巨大载体，经济密集、产业密集、基础设施密集、人口密集、环境密集，人流、物流活跃，为保持城市正常运作和可持续发展，必须持续不断地进行经济、人口、文化、环境的再生产。现代城市管理内容复杂，从静态上讲，包括生产、生活、环境、经济、文化等各类基础设施，从动态上讲，它涉及城市规划管理、建设管理、功能管理，在城市发展不同阶段有不同的管理重点，高速城市化阶段，规划与建设管理，功能管理、环境管理、社会管理是重点，使城市变靓、变美、宜居、增值，最大程度地实现城市的多功能是城市管理的目的。 一、科学发展观对城市管理的指导作用 科学发展观形成现代的城市管理理念。实现城市管理的全面、协调、可持续发展，必须时刻牢记“立党为公、执政为民”的服务宗旨，自觉适应现代城市发展的要求，努力培养和形成与现代城市相适应的管理理念。 （一）以人为本的理念。社会生钏皆绞翘岣撸嗣堑男枰乇鹗蔷竦男枰突岣嗟赝瓜殖隼础＜岢忠匀宋荆褪且笠磺幸匀嗣袢褐诶嫖瓿撸⒅赜肴嗣袢褐诘墓低ǎ⒅厝嗣袢褐谝饧泶铮鹬厝嗣袢褐诘那绷γ迪秩嗣袢褐诘姆⒄梗馐浅鞘泄芾砉ぷ鞯某龇⒌愫吐浣诺恪?spanlang=en-us%26gt; （二）管理服务的理念。增强服务意识和公仆意识，寓热情服务于执法管理之中，变服从式管理为主动式服务，在执法管理的同时，解决相对人的一些合理关切，为相对人提高快捷高效的服务，既可以拉近城管部门与人民群众的距离，又可以赢得人民群众对城管工作的理解与支持。 （三）经营城市的理念。现代经济是市场化的经济，现代城市同样是市场化的城市。合理开发城市资源，实现城市资源的优化配置，可以促进和带动城市的快速发展。较快的城市发展，必然要求和促进城市管理工作的同步发展，是城市管理事业发展的催化剂。城市管理工作应当充分适应市场经济体制的要求，牢固确立经营城市的理念，使城市管理工作自觉地服从服务于城市投资环境的改善，不断美化城市环境，努力打造城市品牌，着力提高城市品位，使城市整体增值，将解放和发展城市生产力与现代城市管理工作的实际有机结合，实现城市经济效益和社会效益的和谐发展。 （四）攻坚克难的理念。外树形象，城管工作千头万绪，错综复杂，具有点多、线长、面广、量大的特点。从人民群众关注的热点问题抓起，在全面梳理城管难题的基础上，列出不同时期的城管工作重点，分析研究解决问题的办法，找准工作的突破口，实行宣传教育与严格执法并重，区别情况，适时疏导。组建联合执法机构，适时实行综合整治。通过宣传教育，引导规范整治，及时完成城市管理的各类任务，才能树立起“铁军”城管形象。 （五）行为自律的理念。城市管理综合执法队伍，作为一个工作的集体，要发挥整体的优势，就要采取严格、严明、严肃的措施，通过教育引导，自觉地约束自己的言行，注重维护城市管理部门的整体形象。重点做到“六个坚持”：一是在组织观念方面，坚持政治坚定，令行禁止；二是在行政审批方面，坚持公开、公正、公平；三是在行政执法方面，坚持依法行政、文明执法；四是在市容环境卫生管理方面，坚持以人为本，把群众利益当第一需要；五是在为民服务方面，坚持为民所用，情为民所系，利为民所谋；六是在作风监督方面，坚持内外结合、教育在前、预防在先。城市管理需要长效化，队伍管理更需要长效化。坚持树立队伍长效管理与市容长效管理两手都要硬的理念，始终把城管队伍的建设放在工作的首位，创建规范化队伍建设和城管创优是城市建设和市容长效载体。着力提高队员的政治素养、理论水平和执法能力，坚持案件会审、法制培训、行政处罚通报和执法卷宗检查考核评比，持之以恒。 二、科学发展观要求新型的城市管理体系 坚持全面、协调、可持续的科学发展观，就必须建立和完善科学合理、运转高效的管理体制和运行机制，才能使全面、协调、可持续的科学管理要求成为可能。既需要推进城市管理体制改革，提高城市管理水平和效率，还需要组织和调动全社会力量，发挥全社会的主动性、积极性和聪明才智。 （一）新型的城市管理体制。探索建立政府、市场、社会的良性互动，保障全社会参与城市管理，是高水平管理城市的必然。重点是坚持做到加快推进三大建设：一是加快推进城市管理组织建设。按照建立健全“两级政府、三级管理、四级网络”城市管理责任体系的总要求，切实加强城市管理执法能力建设，充分动员和组织全社会的力量，融合城市管理资源，建立健全城市管理长效机制，努力形成大城管的组织架构。二是加快推进城管执法制度建设。着力加强城管执法制度建设，健全和完善执法程序制度、执法责任制度、评议考核制度和过错责任追究制度等，促进管理执法的和谐推进，切实加强执法人员培训与管理，加大监督检查与测评考核的力度。努力提高城市管理水平和执法办案质量。三是加快推进城管执法环境建设。开展城管进社区、城管进课堂、城管进家庭、城管进乡镇和城管法律咨询、城管法律知识讲座、典型案例分析、城管法规有奖问答、城市管理有奖征询、专家电视访谈、城市管理千户访谈、城市管理新闻专栏、城市管理新闻专版、城管执法送温暖、城市管理爱心工程等一系列宣传活动，形成多手法、全方位、广角度、大纵深的宣传格局，将宣传工作的着眼点聚集在基层，大力宣传关心、支持市容环境卫生管理工作的人和事，努力实现社会各界与城管工作的良性互动，切实增强广大市民的城市意识和文明意识，努力使市民关注城管、关心城管、关爱城管，从而改善城市执法和管理环境。四是加快城乡执法保障建设。 （二）吸引社会组织参与城管。与政府机构相比较，社会组织更加贴近基层、灵活高效，在城市管理中具有不可替代的优势。发达国家的城市管理经验告诉我们，社会组织在城市管理中发挥了相当大的作用。如开拓社区服务功能，提供一些诸如心理咨询、犯罪预防、温馨家庭等服务，可以有效地缓解社会矛盾。城市管理部门可以在党委、政府的领导下，积极培育、发展和健全社会组织，全面提高社会自我管理能力，努力减轻政府的管理压力。发展民间组织。立足于社区组织，培育和发展政务类、服务类公益性民间组织，全面提升社区公共服务功能；完善互动机制。想方设法完善城市管理部门与市民的沟通机制，实行双向传递与交流，努力形成市民关注和踊跃参与城市管理的良好氛围；实行政策支持。通过政策支持、税费减免、资金援助等措施，引导社会组织深入研究城市管理问题，向政府献计献策；消除政策壁垒。进一步消除体制障碍和政策障碍，鼓励非公经济、民营经济参与城市管理与服务工作，不断增强城市和承载能力。关注弱势群体，与民政、劳动等部门一起，采取岗位支持、适地安置、联合救助、就业帮助，从而减少弱势群体因生活压力给城市带来管理压力，不断增强城市凝聚力，完善物业管理职能，和市民观察团“手拉手”活动。 （三）建立城市管理长效机制。科学发展观强调的可持续发展，就是促进人与自然的和谐，实现经济发展和人口、资源、环境相对协调，走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，保证一代接一代地永续发展。做好城市管理工作，客观上要求城市管理部门不断建立和完善城市管理长效机制和监督考核体系，提高城市管理的质量和水平，使城市管理工作由突击型向经常型、由人治型向法治型转变、由被动型向主动型转变，确保工作质量和成效。建立和完善城市管理长效机制。一是注重科学建设城市。二是注重科学　管理城市。以科学发展观为指导，实现城市管理工作的全面、协调、可持续发展，避免盲目性、随意性；三是注重系统管理城市，对城市规划、建设、经营、管理统筹考虑，更多地关注城市规划、建设中的民生问题，为城市管理硬件基础做准备。；四是引入市场机制管理城市。将特定的管理事项按照市场化的法则加以处理，合理配置资源，降低管理成本，提高管理效率。如环卫保洁、小广告清理等事项，都可以通过市场化的手段予以解决。五是共同管理城市全社会。提高城市管理社会化程度，动员社会各界广泛参与、支持城市管理工作，形成城市管理的合力。城市管理属地化原则。按照“统一领导、综合管理、分工负责、协调高效”的原则，通过合理的分工，强调重心下移，实行属地管理、以块为主，努力形成“两级政府、三级管理、四级网络”的体制格局。六是人性化管理城市。一切从人民群众的整体利益出发，按照构建社会主义和谐社会的要求，坚持以人为本，体现人文关怀，回归执法宗旨，慎重使用强制措施。七是民主城市管理原则。在城市管理重大问题的决策上，必须按照科学化、民主化的要求，建立健全领导、专家和群众相结合的重大问题决策机制，提高城市管理决策水平。八是城市管理法制化原则。坚持法律至上，严格依法办事，规范执法程序，尊重相对人的合法权益，既不随意添加程序，更不违法减省程序，确保具体行政行为的合法性。九是利用现代手段管理城市原则。充分动用现代科学技术成果，加强推进城市管理信息化建设，实现城市管理工作的数字化，切实增强城市管理快速反应能力，提高城市管理工作效率。 扬州城市管理实践对科学发展观的诠释 实施城市管理，最终就是为了广大人民群众提供一个整洁、优美、便捷、高效的工作和生活环境。扬州城市管理部门按照科学发展观的要求，以构建社会主义和谐社会为目标，把加强城市管理工作和维护广大人民群众的根本利益统一起来，以人为本，管理城市管理大科学、民主、法制、探索为一体上的。 （一）宣传引导。以人为本，就是以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。城市管理工作是一项复杂的系统工程，应当从大处着眼，从小处着手，强化宣传引导功能，引导广大市民培养和形成健康、文明的生产、生活习惯，革除因循守旧的陈腐意识和不良习惯，着力解决好城市管理中的突出问题。人是城市活动的主体，城市管理实质是对人的管理，城市管理的基本出发点和落脚点都在于人。从一定意义上说，市民素质决定城市文明。因此，利用媒体和多种宣传形式，宣传城市管理的法律法规，通报城市管理的重大事件和热点难点问题，表扬爱城护城的先进典型，曝光破坏城市管理秩序的反而典型，推介健康文明的生产生活知识，营造“讲卫生光荣，不讲卫生可耻”的氛围，则显得尤为重要。在这方面，扬州市城市管理部门坚持以“五城同创”活动为载体，相继开展了“文明城市”、“卫生城市”、“园林绿化城”、“双拥模范城”等创建活动，通过这些活动的辐射与推动作用，发动群众以主人翁的姿态共同参与城市管理，人人都做“城市美容师”，人人都做“城市卫士”，取得了“联合国人居奖”，取得了良好的创建效果。 （二）查处违章违法建设。规划是龙头，规划是效益，规划是前提。要整体提升城市形象，提高城市品位，必须有大手笔建设和高质量和管理。面对大量历史形成的违法建筑物，只有下最大的决心，花最大的力气，才能确保城市规划法律法规得以充分实施，才能使违法建设行为得到应有的惩罚，才能使脏、乱、差的局面取得实质性的改善。 （三）环卫保洁。环卫保洁是城市管理部门的最基本的职能之一。扬州市以开展了环境综合整治活动，强化主次干道清扫保洁工作，做到垃圾日产日清。工作中，按照 《江苏省城市市容和环境卫生管理条例》的规定，发动学校、社区、城乡、单位等积极参与，努力形成“两级政府、三级管理、四级网络”的市容环境卫生管理组织体系，认真贯彻执行环境卫生责任区制度。加强后街背巷考核工作，强化月度考核，基本做到主城区内全天候保洁，实现管理无盲区，保洁无死角。实行城乡垃圾统筹收集处理制度，对大量的　街小巷环境进行改造。（四）整治重点。乱摆乱卖、乱堆乱放、乱贴乱挂等城区“六乱”现象，是城市管理的顽症。面对这些问题，按照专项整治和日常管理相结合的工作要求，采取切实有效的措施，努力净化市容环境。一是整治占道经营的马路市场及夜市排档。马路市场、夜市排档是城市管理工作中的老大难问题，取而不尽，禁而不绝。坚持，坚持实行堵疏结合，通过调查摸底，制订整改方案，实行集中定点规范管理，促其入市经营；二是整治违法设置的户外广告和城市“牛皮癣”问题，在相关部门的支持配合下，采取清查、清理、追呼、停机、奖励、处罚等综合措施，实行标本兼治，着力治本，努力避免二次污染。 （五）科技与现代管理，建设数字化管理模式，设立指挥中心与处置中心。 城市管理论文:浅析影响城市管理行政执法人员工作积极性的原因及对策 【论文摘要】城市管理是一项社会系统工程，涉及面广、难度大、矛盾多，特别是随着生活水平的不断提高，人们对生活环境的要求日益迫切；城市管理的职能和范围的不断扩大，最大限度地调动城管执法人员工作积极性是城管执法机关履行职责、维护城市环境的明亮、整洁、有序的根本保证，是加强城管执法队伍正规化建设，推动城管事业向前发展的内在动力。建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的城管执法队伍，就必须充分调动起广大执法人员的工作积极性，这是当前城管执法工作的一项重要任务。作为一名在城管工作最基层的同志，在实际工作中，常遇到一些实际问题，现结合几年来城市管理执法工作中的实践，对当前影响城管执法人员工作积极性的原因作简要分析，并就对策作初步探讨。 【关键词】城管执法 积极性 原因 建议 第一章 当前城管执法人员工作积极性不高的表现 （一）不良心理表现 作为城市管理主力军的城市管理行政执法队伍在保障良好的市容环境秩序的同时，由于职责多、任务重、标准高、要求严、影响大等诸多压力，使得部分城管执法队员们产生了一些心理问题，工作积极性不高。有如： 1、特权心理。认为城市管理就是简单的处罚，自己头顶国徽，身穿制服，就可以为所欲为，处罚随意性大。在执法时追求结果，忽视与执法对象和群众的沟通，缺少执法艺术，工作方式方法简单，甚至出现暴力执法的现象。 2、自卑心理。由于城市管理综合执法正处于发展的初级阶段， 基础建设相对落后，办公条件、通讯设施、车辆装备等均与其他执法部门有较大的差距。而且由于城市管理的自身特点，造成了管理松了群众不满意领导要批评，管理严了群众不理解社会不支持，同时新闻媒体和社会舆论也多是对城管工作的负面报道，更主要的是作为一支行政执法队伍，在人员编制方面许多试点城市的城管行政执法队员未按照国务院的有关要求编入公务员序列而仅仅是参照公务员管理，相对其他执法部门的权威性和严肃性，城管执法部门的执法地位并不为社会所认同，由此导致部分执法队员不同程度的产生了自卑心理。 3．厌烦心理。由于城市管理工作反复性较大，经常是反复清、清反复，使队员容易产生厌烦情绪。时间一长，就会对工作丧失信心，缺乏兴趣，不认真履行职责，对违章行为睁一只眼闭一只眼。更有甚之，暴力抗法事件的频繁发生，不但给执法人员造成了身体伤害，也使得大部分执法人员在出勤前，就背上了极大的心理负担。 4. 矛盾心理。当前城管工作的执法对象很多是下岗、无业人员以及残疾人等弱势群体，其困境往往能赢得很多群众包括城管执法队员的同情。因此，在执法过程中，城管队员不可避免地产生既要对他们屡教不改的违法现象坚决取缔，又由于看到其生活艰辛而产生同情的矛盾心理。 如果忽略执法队员存在的这些不良心理状态，不对其加强引导，势必会造成执法队伍思想松懈、作风倦怠、行为放任，从而使得城管执法工作难以更上一个新的台阶。 （二）敬业精神退化，政治信念淡化，缺乏岗位意识和干劲。 一是精神状态差，不思进取。对政治理论学习兴趣不大，对城管执法业务知识缺乏钻劲，满足于学校灌输的知识，满足于实践的直接经验，学习新知识少，钻研法律少，从实践到认识的理性思索少；二是价值观扭曲。市场经济的发展给城管执法队伍带来勃勃生机，同时也使一些执法人员滋长了极端个人主义、拜金主义、享乐主义、利己主义等等思想，以致执法人员，横向比福利，纵向比职级，怕吃苦，怕吃亏，追逐名利，谋求享受；三是服务意识低。“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象仍然不同程度地存在。 （三）综合素质不高。 近几年，各级城管执法机关都很重视学历教育，鼓励执法人员参加自修、函授大专、本科等学习。城管执法队伍的学历层次上升了，但在这些学历文凭中，“水货”多，含“金”量少，执法人员的工作能力并没有得到真正的提高，许多城管执法队员不能将工作中的实际经验上升到理论的高度，因此也不能写作出水平较高的调研性文章更好的为上级领导出谋划策。 （四）违法违纪问题突出。 一是利用手中的权力徇私舞弊，对违法现象睁一只眼闭一只眼大开绿灯；二是执法犯法，办“人情”案，只重视实体法，不重证据、不遵循法律程序；三是“三乱”现象屡禁不止。 第二章 当前影响城管执法人员工作积极性的原因 （一）人员编制落实不到位，执法力量不足。 根据《国务院办公厅关于继续做好相对集中行政处罚权试点工作的通知》(国办发[20__]63号)以及《国务院关于进一步推进相对集中行政处罚权工作的决定》(国发[20__]17号)文件的规定，“作为试点城市集中行使行政处罚权的行政机关应当作为本级政府的一个行政机关，不得作为政府一个部门内设机构或者下设机构。集中行使行政处罚权的行政机关的执法人员必须是公务员。”“集中行使行政处罚权的行政机关的执法人员，要按照《国家公务员暂行条例》和其他有关规定，采取考试、考核等办法从有关部门和社会条例条件的人员中择优录用。”然而在实际操作过程中却出现了脱节情况。如笔者所处的宁波市来说，城市管理行政执法人员通过笔试、面试、考查、公示等一系列复杂的考核程序，并参加为期一个月的封闭式军式训练和严格的执法证考试，最终取得上岗条件和执法资格。但由于编制问题，目前宁波市城市管理行政执法人员仍未能按照《关于在浙江省宁波市开展相对集中行政处罚权试点工作的复函》(国法函[20__]135号)文件中所规定的享受公务员待遇，而只是参照公务员管理。此种情况不仅仅是宁波市个例，作为试点城市的其他地方也普遍存在这种执法人员编制落实不到位的现象。担负着城市管理与行政执法重任的执法队员们由于不编制问题未能妥善解决，时常处于一种尴尬的地位，作为政府的执法 人员却不属于公务员，社会地位与执法效力可想而知。同时由于根本的编制问题没有严格落实，导致执法队员的其他福利、待遇、工资、奖金只能与事业单位相同，由此严重影响了城管执法人员的工作积极性。 另一方面，长期超负荷运转为队伍建设埋下诸多隐患。目前，城管工作十分繁重，工作一个接一个，保障任务一项接一项，从各种检查到各类专项整治，队员们几乎天天在加班。这样长期的超负荷运转一是给队员造成很大的身心伤害，二是队员的工作积极性也会日益低落，三是队员每天疲于奔命，忙于应付，几乎没有培训学习的时间，其素质的提高自然也难落实。管理的职责却越来越多、越来越复杂、标准越来越高，明显的感到力不从心，虽然我们非常重视日常长效管理，也希望通过认真、细致、踏实的工作赢得百姓的认可，但因管理职责较多，执法依据不明确，人手有限，有时也只能靠突击整治、疲于应付来处理工作，而广大群众也对城市管理的这种工作方法和表现也产生本能的反感，容易使本属人民内部矛盾激化，造成冲突。 近几年来，各地的城市建设日新月异，城市管理工作也变得越来越重要，以前“只重建设，不重管理”的观念已经大有改变，自1997年全国各地实行相对集中行政处罚权以来，城管执法的职能越来越多，城市管理工作也越来越繁重，现有的执法力量与繁重城管执法工作的矛盾日益突出，增加的执法力量与城管执法机关所面临的艰巨任务相比无疑是杯水车薪。现在，城管执法人员加班加点已经成为家常便饭，执法人员只能靠自己的身体去拼，用自己的健康去搏。但人的精力毕竟是有限的，长期超负荷大能量的运转往往会造成执法人员心理负担过重、精神压力过大，就也是工作不积极的原因之一。 （二）管理、保障体制不顺。 城管执法保障体制不完善，这也是产生暴力抗法的主要因素。在城管执法队伍中配备公安干警，形成公安协同配合机制在全国许多城市都有，实践证明它对加大城管执法力度、减少暴力抗法和妨碍公务有很大的作用，但就目前全市城管系统而言还没有形成该项机制，这就给城管执法工作带来了很多困难。宁波作为寸土寸金的沿海开放城市，外来人口众多，各种利益矛盾十分突出，因而在城管执法中暴力抗法时有发生，城管队员因缺乏应有的手段和保障，处于进退两难的窘况，经常受到伤害。长此以往，一方面会降低城管执法队伍在社会上的威望，另一方面也大大挫伤了队员的工作积极性。 现行的城管领导体制是“条块结合，以块为主”，各级城管执法机关接受地方党委政府的领导和上级城管执法机关的业务指导。在这种领导体制下，城管执法机关的业务工作、人事管理和经费保障都受地方党委政府管理，容易出现许多弊端。地方领导运用权力，以言代法，以情代法，阻扰城管执法机关正常执法，或指派城管执法机关参与一些非执法类活动，浪费执法资源。以致于对于城管的职责和定位，别人搞不清，自己吃不准。可见，管理体制不畅、职能设定不清，也会影响城管执法人员的工作积极性。 （三）经费保障不力。 经费保障问题一直是制约城管执法机关可持续发展的老大难问题。随着社会发展，城管执法工作任务日益加重，经费不足问题愈加突出。现行城管执法经费供给体制实行的是“以块管理，分级负担”的地方财政管理体制。由于地方财政困难等原因，不愿负担或无力负担，严重影响了城管执法工作的发展。客观地讲，城管也是一种职业，执法人员从现实生活和理性考虑出发，也要以谋取工资待遇来解决生活来源，保障家庭收入。进入市场经济时期，职业道德教育必须坚持提倡奉献精神，但是与之相适应的物质、精神补偿也要跟上。可想而知，经费严重不足的后果必然导致城管执法工作被动，执法人员工作积极性降低。 根据有关文件精神，市财政每年按规定给每位在编执法人员一定补贴，不足部分及其他费用（如办案取证、通讯、交通装备等费用）全部由各区和街道自行解决。这样一来，加大了各区和街道的经济负担，从而引起一定的矛盾。同时，有关文件所确定的津贴、目标管理奖等数额与执法人员的工作强度明显不符，队员的工作积极性不同程度受挫。 （四）友邻单位及社会支持不够。 城管执法的综合性遭遇执法环境孤立性的尴尬。城市管理综合执法工作是一项系统性工作，涉及到方方面面，需要上级的业务指导、友邻单位的相互配合。然而行政综合执法机关是特定历史环境和条件下的“独生子”，执法环境是相对孤立的，没有统一的执法模式，全国80多个实行相对集中行政处罚权的城市管理行政执法机关甚至连执法的范围、权限、标准也不尽一致，其他友邻单位的配合力度不够，群众参与度不够，致使在很多情况下城管执法部门处于孤立无援的状态。 执法重心下移后双重管理的规范性尚需探索。宁波市实行市、区、街道办三级管理的模式，尤其是区与街道办这一级实行双重管理，目前两级管到什么程度，如何做到双赢互动还没有形成规范性，人为因素影响较大，有些街道办事处与执法中队关系处得好，有些就不尽人意，从而产生一系列的矛盾。一些一线执法队员常常“几头受气”、“吃力不讨好”，致使心理状态非常糟糕，直接影响到工作成效。 部分媒体的宣传也较为片面，社会的发展对政府机关公务人员的要求越来越高了，部分媒体片面宣传执法人员应该文明执法，应该打不还手、骂不还口，而对于群众阻碍公务是违法的，是要受处罚的宣传力度不够，没有形成威摄力。甚至有些媒体一味追求新闻效应，在一些事情尚未证实的情况下即行报道，给城管工作带来较大的负面影响 现实中，城管执法工作也缺乏群众的理解支持，城管执法威信度下降，直接削弱了执法人员的自豪感。很多违章者（包括居民）对城市管理法规了解甚少。他们认为：无证设摊也是规规矩矩地做生意，不偷不抢，干嘛非要取缔？城管执法工作管理的对象大多为社会低收入阶层，城管队员在对这些对象采取强制措施时，因群众有同情弱者的心理，自然要遭到种种非议和阻拦。再加上改革开放势必会触及一部分人的利益，他们缺乏对城管法规的了解，把对政府的不满都发泄到城管人员身上。而作为当事人的摊主，为了维持自己甚至一家人的生计，城管扣押其经营工具就是“端掉其饭碗”，矛盾不可谓不激烈。几乎每一个基层执法人员在执勤的时候都会遇到的：当事人不积极地配合执法工作、人们的漠视、嘲讽、抱怨、谴责，甚至发生暴力抗法。在我们城管执法人员认真工作后，听不到群众的一声“谢谢”，我们的付出得不到认同、社会上得不到支持。 （五）政绩判定失当。 内部激励机制和用人机制不完善。一些城管部门没有把执法人员的业绩与利益直接挂钩。奖勤罚懒不兑现，奖优罚劣得不到体现。干与不干一个样，干多干少一个样，这是执法人员工作积极性调动和激发不起来的主要原因。在干部的任用上，未能贯彻干部队伍“四化”方针和坚持德才兼备的用人标准，以及“公开公平竞争”的用人原则，未能做到能上能下、优胜劣汰，摆脱不了论资排辈，求全责备，迁就照顾甚至是人情风、关系网的困扰，由于没有任人唯贤，不是以德才和政绩取人，不同程度地挫伤了城管执法人员的工作积极性。 （六）城市管理法律法规尚不健全 这些年来，各地结合自身实际相继建立了一批城管法规，但至今为止我国仍没有一部关于城市管理的全国性法典，各地不同程度地存在法规体系不健全、不完善的问题。笔者认为这是导致当前城市管理不尽如人意的一个重要原因。目前，不少涉及城市管理的法律、法规内容过于原则化，有很多缺乏可操作性和强制性。最常见的例子就是市民反映强烈的随地吐痰、随地便溺、乱扔垃圾以及机动车辆在人行道路上停放等行为。虽有法律明文规定的处罚办法，但在实际操作中，当事人拒不接受处罚的情况非常多，城管部门也因缺乏相应的后续强制措施，最终不了了之。“执法必严、违法必究”的法制精神也就无法得到保障。 第三章 调动城管执法人员工作积极性的有效途径 （一）加强思想政治工作，树立主人翁意识。 加强对执法人员的政治理论学习，提高执法人员的素质，这是调动和激发执法人员工作积极性的内在动力。各级城管执法机关要对所面临的形势和任务以及执法队伍中出现的突出问题，在全体城管执法人员中开展以“ 全心全意为人民服务的宗旨教育，实事求是的思想路线教育，严格、公正、文明执法的法制教育”为主要内容的活动，进一步增强广大执法人员公仆意识、执法为民意识和忠诚意识，使每个执法人员自觉加强主观世界的改造，自觉发挥主观能动性，以讲政治的高度进行观察、分析和处理问题，并实现九个转变，即是：由以管人者自居向为民服务的转变；由行政约束向自我约束的转变；由工作被动服从向自觉尽力的转变；由无过便是功向无功便是过的转变；由无为也有位向有为才有位的转变；由干多错多，缩手缩脚干工作向敢闯敢做的转变；由因循守旧向开拓创新干大事业的转变；由“ 要我干”向“我要干”的转变；由“要我忠诚”向“我要忠诚”的转变。 在定期的政治业务学习以外，同时要针对队员各个时段情绪波动而进行单独的思想教育工作。有如北京市城管执法局已经成立了专门的心理咨询机构，聘请专家对城管队员进行心理咨询和医疗，达到了良好的效果。并且通过思想交流工作，及时掌握队员的性格特点和情绪波动，消除队员的疑虑和担忧，强化队员的责任意识，培养队员从事城管工作的光荣感和使命感，使队伍始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，为执法工作的顺利开展提供强有力的保证。 （二）加强部门之间的协作。 一起小小的违章能涉及城管、规划、公安、工商、环保等方面，因而部门协作到们显得尤为重要。城管执法机关在做好本职工作的同时，更要注重与各有关业务部门的联系，经常互通信息增进感情，建立良好的协作关系，双管齐下或多管齐下，才能卓有成效地把城市管理好。相关部门配合协助，树立“大城管”意识。有些现象不是一朝一夕形成的，也不是几次整治就能管好的。城管是一盘大棋，不是城管执法局一家的努力就行的。例如超出门墙占道经营，本身店铺经营面积小，里面放不下几张桌子，如果不出店经营，根本无法维持生存，而在核发营业执照时就没有这方面的前置条件；例如人行道违章停车当事人处理率不高的问题，城管部门因没有象交警部门一样的后续制约措施而无可奈何；又如涉及到环保、规划等方面的一些案件，需要相关部门相当大的配合力度方能较好解决问题。这些都需要政府出面予以协调，进一步建立各部门长期联动机制方能有效解决。再比如“牛皮癣”的问题，光靠城管单兵作战力量太薄弱，除了必要的发动群众参与，明确城市建筑物及其他设施、场所的所有者、管理者的市容环卫责任，做到群防群治外，一方面城管部门要取得通讯部门的配合和支持，暂停这些通讯工具的使用；另一方面更要取得公安、卫生等部门的配合，加大对假文凭、假证件和非法行医的打击力度从源头上对“牛皮癣”进行遏制和打击。 加大宣传力度，广泛发动群众。到位的宣传对城管工作来说必不可少，它能减少工作中的直接矛盾冲突，提高居民的整体素质，增强居民的自我约束，有利于营造良好的共建共管的氛围，有利于促进工作效率的提高，有利于树立新城管、新形象；除了城管战线自身要加强宣传外，还要充分发挥舆论在城市管理中正面导向作用，多加强城市管理的正面宣传，让人民群众关心城管人、城管事，理解城管人、城管事，彻底正确展现城管在群众中的形象。对市民进行城管相关法规的教育，使其深入人心，提高经营者的守法经营意识，教育广大市民不要以自身利益、个人好恶为评判标准,而应当从维护公共秩序和城市管理的角度,从代表城市形象的高度“换位思考问题”。在重点难点路段要与沿街店主多沟通多交流，这样就有了广泛的群众基础，在强制取缔时能保证减少群众阻力。 （三）建立健全长效管理机制，激发队伍活力。 引入竞争机制，实行干部竞争上岗和轮岗交流，不断完善城管执法队伍的长效管理机制。执法人员的等级评定要与经济利益、政治待遇、末位调整等队伍管理措施挂钩，并建立完善与之配套的教育培训机制、治队机制、监督制约机制、执法保障机制等，真正发挥队伍管理长效机制的整体作用。同时，要以机构改革为契机，不断加大城管人事制度改革力度，尽力挖掘优秀干部的潜力，调动工作积极性，改革过去干部能上不能下、能进不能出的僵化体制，充分显示“能者上，平者让，庸者下”的用人机制， 全面推行竞争上岗、轮岗交流、双向选聘、任职资格考试、末位调整、分离培训等工作，离岗培训后仍不合格者，坚决予以辞退，彻底打破城管执法机关“铁饭碗”，激发队伍活力。 （四） 切实解决城管执法人员编制问题，提高队伍的保障力。 执法人员编制问题是解决城市管理行政执法队员工作积极性的重中之重，各试点城市只有严格按照(国办发[20__]63号)《国务院办公厅关于继续做好相对集中行政处罚权试点工作的通知》文件的规定，切实将城管执法人员编入公务员序列才能正确的摆正城管执法人员的位置，从而全面激发城管执法人员的工作积极性。同时各级政府更应当加大对城市管理的投入，笔者建议市、区每年能划拨专项城市管理执法资金，并能与有关城市管理职责相联系，确保基层城市管理执法工作能正常有序开展，因为无论是环境的改造还是管理的深入，都需要相应的经费保障；同时要提高执法队员待遇，解决城管执法人员的后顾之忧，也需要经费的投入，在目前的体制下，每个街道还存在着城管协管员，这些协管员在日常工作中和执法队员一样工作，有的甚至更辛苦，他们大多是街道聘用的临时工，无养老、医疗保险，工资福利待遇低，也影响了管理人员的工作积极性，只有从根本上解决这些人的基本后顾之忧，才能更好的促进城市管理工作的开展。 各级城管执法机关必须从实际出发，结合当地的经济情况，对执法人员的工资、装备、办案等所需经费综合考虑，制定相应最低保障标准，并适当逐年递增，同时要充分考虑城管执法机关的特殊性和执法人员工作强度、压力，切实体现“从优对待”原则；要按照国家的有关政策和规定，确 保执法人员的基本工资、补助、岗位津贴等应享受的政策性经费按时足额发放；要落实年休假制度，确保执法人员得到一定的时间的休息；要建立执法人员定期体检制度，确保执法人员每年体检一次；要关心执法人员的生活环境，千方百计为执法人员解除后顾之忧，切实解决执法人员的住房和家属、子女就业等问题。 （五）营造良好的执法氛围，维护城管执法权威性。 首先，各级城管执法机关要在执法工作中培养、选拔身边的典型，充分发挥先进典型的引导示范作用，营造浓厚的学习先进典型氛围，从而充分激发每一位执法人员崇尚先进、争当先进、超越先进的意识，激发执法人员从事城管执法工作的责任感和使命感，使其产生强烈的爱业、敬业、乐业意识，满腔热情地积极投入到城管执法工作中。其次，城管执法工作与社会各界的理解与支持是密不可分的。开展执法工作前后，应本着有理、有利、有节的原则，积极与当地政府及新闻媒体进行沟通与协调，做到既依法办事，又合情合理。第三，要注意抓住管理中的重点、难点和广大群众所关心的热点问题开展执法工作，注重加强舆论宣传，谋求全社会的理解与支持，树立城管执法的权威性和增强城管执法人员的优越感。 对于暴力抗法现象，笔者认为，可以参考其他试点城市设立“委屈奖”，对在执法过程中严格遵守法定的程序，耐心细致做好说服教育工作，受到群众攻击时，做到打不还手、骂不还口的，给予一定的经济奖励。同时加大对“钉子户”的打击力度，发现一起查处一起，抓几个典型，刹一刹歪风。这样，既弘扬了正气又解决了城管队员的后顾之忧。此外，可建立健全公安配合协同机制，向上级公安机关力陈其必要性和现实性，建立城管公安特勤支队，有效维护城管执法的严肃性。 （六）尽快为“城市管理”专门立法。 依法行政是城市管理的必由之路，建立完备的法律体系，是做好城市管理工作的必要前提和重要保证。要实现有效的城市管理，必须建立健全完备的城市管理法律体系，还需随着社会的发展、新情况新问题的出现，对城市管理法律法规进行修订和完善，以保持其先进性和适度的超前性。 明确理顺城市管理的职能范围，完善制约机制，使执法权限与执法责任相匹配，考核对象与相应的职权相结合，加强行政执法力量，并把执法人员的管理权下放到街道，与其相应的责任相适应，同时要加强对这支执法队伍的业务水平和政治水平的教育和培训，提高执法者的素质，促进文明执法，公正执法，提高执法水平。 第四章 结 语 随着市场经济的发展，政府职能转换改革的进行，在城市管理体制方面的综合执法机制势必长期进行下去。作为一种新的行政执法形式，城市管理综合执法队伍的好与坏直接影响着城市的繁荣与发展，社会的安定与进步。作为城市管理综合执法队伍的行政执法队员更是队伍建设的解决因素。笔者通过近几年在执法第一线的实践，从六个方面分析了目前影响城市管理行政执法人员积极性的原因，并结合实际由浅及深地提出提升城管执法人员工作积极性的具体方法，希望通过本文的阐述最大限度地调动城管执法人员工作积极性，全力建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的城管执法队伍，推动城管事业不断向前发展。 城市管理论文:对城市管理长效管理机制的思考 城市管理在我国是一项新兴事业，但它在城市化和城市建设的过程中起着举足轻重的作用。城市管理的出现是与“三个代表”重要思想及“十六大”精神相符的。然而，城市化和城市建设的道路并不是那么平坦顺畅，管理中出现的某些问题是可以立即处理的，但还有些是因历史等原因遗留下来的问题，在短时期内无法解决，甚至会发生尖锐的矛盾冲突。我们城管执法队伍往往就处在这些矛盾冲突的风口浪尖。那么如何正确处理矛盾，如何协调城市发展与群众利益之间的关系，这就需要建立一个可行的城市管理长效机制。 具体到清水镇。清水20__年划入芜湖市后成为该市的东大门，芜宣高速、芜马高速均由此过境，再加上快速通道即将竣工，使得清水经济发展前景十分广阔。然而由于清水刚刚划入市区，群众的思想观念并未跟上区域的发展，与城市发展不相协调的情形经常出现。经济的迅猛发展和城市管理工作相对滞后是清水城市化初期转型过程中的主要矛盾。清水目前在城市管理方面主要存在以下问题： 一、违建现象层出不穷。清水划入市区后，经政府统一规划，对一些居民进行拆迁安置。一些拆迁安置户就乘机擅自扩大拆迁安置住宅面积，或者疯狂扩建原房屋面积，骗取政府补贴。还有部分当地居民，看准清水以后良好的发展前景，无任何审批手续私自建房，供以后出租或出售。 二、本地现有的经营群体有相当部分是从原农村人口转职而来，经营理念跟不上现代城市管理规范经营的要求，同时法律知识也相对贫乏，文明意识薄弱。因而造成普遍的占道经营和门前“三乱”。 三、居民公共观念不强，为满足个人利益违法搭建现象普遍存在。尤其在芜屯路清水段。该路段是清水目前的主干道，商户众多，因某些历史原因乱搭乱建现象十分突出。 上述现象是清水城市化转型发展过程中难以逾越的阵痛期。为此要做好城管执法工作，必须创新工作思路和管理方法，牢固树立因地制宜，规范和执法服从于经济大局的宗旨。为了贯彻落实区委、区政府关于城市管理工作的指示及创建国家卫生城市、文明城区的工作要求，在我区范围内实施城市管理长效机制，针对上述问题，可以从以下几个方面展开工作： 一、清水镇村庄分布多而散，且道路崎岖狭窄，分支较多。因而可以通过多走下去，确定一些明显标识，绘制手工地图来逐步熟悉辖区内各个村的位置、路况和环境。一旦有人举报，能迅速、准确地到达。当然，违法建筑的查处仅靠举报是不够的，我们认为，可以分下面几个步骤逐步展开工作： 首先，制作告知卡并发放于村民。卡上写明哪种情况属于违法建设，建造或翻修房屋时需要办理哪些审批手续及如何办理，卡上也注明中队的联系方式，以便村民来电咨询。这样可以提高群众对违法建设的警惕性，最大限度地从源头遏止违建现象的发生。 其次，加强日常巡查和统计工作。巡查中可以在第一时间发现问题，及时予以制止。现在清水正在进行城镇规划拆迁，对拆迁安置户的巡查是目前的工作重点，加强日常巡查是保证拆迁工作顺利进行的××*。同时，在巡查中需认真记录好每处违建情况，可以为以后的复查工作提供参考。 第三，对待拆迁户的安置和回迁问题，应本着实事求是的态度。对那些擅自扩大审批面积，或者受利益驱使疯狂抢盖的要坚决予以查处，露头就打，决不手软。而对确因家庭困难，如人口较多、子女结婚等，可以帮助他们尽快地办理审批手续，等手续完备后再进行施工建设。 第四，建立村干部交流机制。多下村与村干部们交流。村干部比我们更了解当地情况和村民们的思想，通过交流随时了解村民的思想以及近期建造房屋的动态。同时，可以通过村干部向村民们宣传违法建设方面的法律法规和政策。让他们成为我们与村民的关系纽带。 二、清水目前市容管理主要是在芜屯路清水段和万春大道，这两条路段是的违章现象基本上可以分为：占道经营、占道洗（修）车、乱搭乱建和无审批手续私自搭建大型户外广告等四类。针对上述四种违章现象应循序渐进地进行宣传、劝导、整治，直至消除。 首先，建立档案。对路段上的每一家经营户都建立档案资料，调查摸底收录经营户的姓名、联系方式、经营范围、工商营业执照和容易在哪方面发生违章等，掌握沿街商户的基本情况。 其次，有计划地整治违章行为。我们认为可以以一个月为周期进行渐进式的治理。具体安排如下： 第一周安排队员上路巡查和宣传教育。对发现的违章行为予以分类，作好记录并备案。 第二周对分类的违章行为经营户上门劝导。向违法现象较为严重的经营户发出邀请函，在中队以座谈会的形式告知相关的法律法规和政策，并回答他们提出的问题，倾听他们的困难。使他们充分认识到行为的违法性，起到整改一户带动一片的效果。 第三周对每个类别的已备案经营户进行复查，对仍不改正的，下达责令整改违法行为通知书。 第四周通过大队组织集中整治行动。对那些拒不整改的经营户予以强制执行。在过程中需注意文明执法和公正执法。 上文只是通过联系清水的实际对建立城市管理长效机制的一点思考。城市管理是一项朝阳事 业，城管工作如何在乡镇街道开展是更是个全新的课题，没有既得的经验，只能靠我们慢慢地摸索。随着城市建设的日新月异，面积的不断扩大，我们也在逐步探索一条符合城市发展更加人性化的执法工作之路。长效管理机制的建立对今后的执法工作也是一种指导。随着鸠江区城市化进程稳步推进，市民素质在逐步提高，他们对城市环境的要求也越来越高。因此我们应坚持长抓不懈，将日常巡查管理与集中整治相结合，多管齐下，为广大市民营造一个舒适整洁、文明有序的城市环境而努力。

随着我国发展形势变化，大数据已成为新时代的特有标志，在此背景下医院财务管理将朝着数字化、自动化和智能化方向发展，医院财务管理的传统运营理念、模式和制度等均需要进行创新，应兼容财务管理，增强数据整合分析能力，动态管理医院财务数据信息，加强医院财务人员队伍建设，以此提升医院在激烈市场竞争中的综合实力。医院财务管理的根本原则是全面提升医院的社会效益和经济效益，在保证医疗活动、科研成果、教学研究、预防措施等各项任务完成基础上，进行相关资金筹集、分配、使用等系列财务活动。 随着我国医疗卫生体制改革的深入，一方面，医院作为面向社会从事疾病治疗、预防的公益性事业单位，需要增强其社会责任意识，发挥出特有的社会公益性；另一方面，医院作为独立核算经济活动的社会组织，在激烈的市场竞争环境下需完善内部结构，以此实现医院经济效益最大化。随着大数据在各行业的广泛应用，医院也应顺应时代潮流，积极运用大数据下财务管理的战略思维，对管理体制、管理理念、管理模式、管理人员等进行创新，增加医院财务管理的灵活性和高效性，充分利用医院的各种资源，提高核心竞争力。 1大数据下我国医院财务管理创新的重要意义 首先从医院的性质来讲，作为一种特殊的社会公益性单位，承担着预防、治疗社会公众健康的重任，客观上决定了医院必须拥有强烈的社会责任感和职业耐心，将社会公益性落实至具体治疗中。其次医院在管理和运营过程中，财务资金是开展医疗活动和经济活动的必要保障，为了提高经济利润，需重视自身在市场中的竞争实力。因此，医院兼具社会属性和企业属性，这种重叠身份促进了医院整体运转的有效性，只有保持二者并列前行，合理分配资源，才能提高资金使用效率，凸显出财务管理的重要作用。长期以来，医院财务管理受到了诸多因素限制，同时存在缺陷，这些缺陷不利于医院平稳运行及发展。随着互联网信息技术飞速发展，海量数据在各个行业领域呈现，医院在日常运转中充斥着各种各样的信息数据，若不能有效利用这些数据，使其发挥真正价值，无法准确把握医院财务管理活动的真实动态，辨别不出医院财务管理中的问题，不能明确未来发展方向，就无法采取有效措施规避风险。例如，医院每天药品数据都在发生变化，同时器械仪器在采购、养护、维修及报废等环节中均会呈现出大量与财务相关数据，从中能够窥视出医院的收支平衡情况和整体效益。同时，医院的运营状况与财务管理息息相关，有效收集和分析大数据信息，能够帮助财务管理部门掌握医院运转动态。大数据背景下，医院应积极紧跟时展步伐，全面使用大数据将互联网技术与医院财务管理结合在一起，从而实施分析和研究，方便医院财务管理掌握全局。此外，创新和优化医院财务管理模式是大数据时代的客观要求，运用大数据提供的有效信息来规范和调整各项流程，提高财务管理效率，能更好地发挥出财务管理的作用，不断推动医院医疗卫生建设，服务于全体公众。 2分析大数据下我国医院财务管理现状及存在的问题 2.1医院财务管理缺乏预算机制，财务管理制度落后 现阶段，大部分医院的财务预算并没有考虑医院的实际财务状况，多采用侧重形式的简单计划和控制方案，没有严格掌握医院的资金流向，经常出现资金滥用及盗用等现象，最后造成医院财务收支不平衡，财务管理出现漏洞。每个医院均会制订预算方案，但预算管理并不完善，医院资金支出不受预算控制，管理缺乏严肃性和权威性。医院对业务部门的预算基本上是制订收入指标，但各部门的预算需求与实际情况相脱节，部分支出定额标准偏低，人员经费核定不准确，过于重视财务性指标核算，忽略了非财务性指标预算，太重视量化指标预算，忽视了非量化指标预算。缺乏预算机制是医院管理制度落后的具体体现，随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，医院在社会性和市场性重叠性质中徘徊，越来越难以掌控二者之间的平衡性。财务管理制度是整个财务管理活动开展的基础，但其变革和创新仍然无法满足目前社会医疗形势的变化，缺少对重大经济活动的处理制度，阻碍了医疗卫生事业创新步伐。此外，医院财务管理过程中过度关注有形资产管理，而忽视了无形资产的管理，不利于医院财务管理创新研究。 2.2医院财务管理分析能力、数据整合能力薄弱 医疗机构每天均会产生海量数据，这些密集的数据信息包括医疗数据、护患数据、各科室的运行数据以及财务数据等。然而，在我国大部分医院并没有意识到这些数据的重要作用，同时欠缺分析和整合数据方面的能力，缺乏前瞻性探索意识，对医院数据信息利用率较低，数据浪费严重，不能从运行数据中分析医院运行态势。大数据时代的来临使医院财务管理部门的数据管理形势更加严峻，面临着医院日益增长的海量数据，医院财务管理联系不同信息的能力较差，数据综合利用能力较弱。 2.3医院财务投资管理目标模糊，风险管理意识缺乏 随着市场竞争环境愈发激烈，市场化程度不断提高，医院为缓解资金短缺压力、改善基础设施建设及增强综合实力，往往选择财务投资。从现阶段医院投资管理的发展状况来看，部分医院局限于传统财务管理体制，缺乏投资管理运行制度及人才保障，无法有效分析重大投资项目的可行性，缺乏对市场风险和项目投资回报等专业化投资流程的分析能力。投资管理目标过于笼统，盲目的投资模式易导致医院资金质量面临更高风险，同时从长远来看，将对医院整体运行及正常财务管理工作造成不良影响。此外，风险管理意识缺乏是无法有效利用海量数据的表现，市场风险掌握能力是医院投资管理中的最大问题，同时也是对目标体不确定的最大影响因素。目前医院财务管理缺乏系统的、健全的风险预警系统，陷身于高风险的市场运作过程成却无规避风险意识，一旦面临来自外界的经济变化或风险冲击将有可能发生财务危机。 2.4医院财务管理缺乏专业复合型人才，管理人员 综合素质不高随着互联网信息化技术迅猛发展，医院财务管理中需要专业复合型人才来增强团队活力，加深对现代信息技术的了解，熟练运用各项先进技术提高管理质量和效率。从现阶段医院财务人员构成来看，现有的管理队伍已经无法满足医院发展的需求，医院财务人员传统综合素质偏低，信息化技术能力低，缺少既精通医院业务特征又熟练财务管理活动的专业复合型人才，在医院医疗活动及经济活动中存在着盲区，其财务管理观念陈旧，实施方法落后单一，缺乏财务管理责任意识。 3大数据下我国医院财务管理创新研究对策分析 3.1兼容财务管理 兼容财务管理模式可使医院财务管理更加成熟，站在一定的高度和深度上进行创新，并不设置管理中的边框和限制条件，更加适合医院财务管理，在整合与分析数据资源方面更具优势。在医院运行的各个阶段均应渗透兼容财务管理理念，消除以往医院部门系统之间的隔阂，共享医院各部门的数据信息，从而配置更高质量的医疗资源和财务资源。将财务管理边界按有无形式分为内部边界和外部边界两种，前者包括部门边界和层级边界，外部边界则包括行业边界内外。兼容性的财务管理应重视层级机制，对应阶段需有承担的责任和拥有的职权；可以适当降低层级管理，激发出内部创新活力，提高管理质量和效率。 3.2增强数据整合分析能力，制订合理的财务预算 随着大数据时代的来临，为了加强医院财务管理的信息化管理，需理解大数据时代的特征，制订大数据计划和方案，确保数据整合分析适应医院财务管理需要。医院财务管理部门必须制订详细的资金实施计划，其为财务管理中的关键内容，只有制订合理的预算计划才能保障医院财务管理工作顺利开展，因此需高度重视制订实际预算计划，充分利用大数据，制订准确的财务预算计划。医院财务管理部门可通过先进技术分析整合以往几个年度的财务数据信息，并对以后财务情况做出准确预测，最后确定本年度的预算方案，需注意加强对预算计划审核，保证其有效实施。 3.3动态管理医院财务数据信息，增强风险管理意识 大数据背景下，医院财务管理过程中衍生出海量数据信息，需实时动态化跟踪管理，构建一体化医院财务信息平台，以财务管理系统建设作为中心，平台系统应涉及管理、行政、人事、后勤、项目投资及日常办公管理等多项内容，将其融合至财务管理中，实现一体化的财务管理机制。现阶段的医院财务管理信息化建设具有一定基础，但需打破信息孤岛现象，打通医院不同部门职能内部信息，形成以财务管理为核心的有效回路，建成一体化的财务管理信息系统。面对互联网中的海量信息数据，医院财务管理过程中需打破传统体制，仔细分析重大投资项目的可行性，明确投资管理目标，尽量降低医院资金面临的风险，保证医院资金链正常运行，同时提升医院市场风险掌握能力，完善财务管理预警系统，增强抵御外界经济风险能力，避免财务危机发生。 3.4加强医院财务人员队伍建设，提高其综合素质 从大数据下医院的发展环境而言，其公益性和市场性双重结合的性质均需要加强自身内部建设。医院不仅需要专业的医护人员，同样行政、财务人员也是重要组成部分，重视医院综合性财务管理人才是大数据时代的必然要求。对于财务管理人员来讲，丰富系统的财务管理知识是基本要求，同时还应培养其挖掘数据整合技术和掌握信息管理系统的能力。医院应为财务管理人员提供外出培训学习机会，并且建立一定的系统考核机制，设立财务奖惩制度，鼓励财务管理人员主动提升自身能力，建成一支复合型的高素质队伍，以应对大数据下医院财务管理的需要，促进医院稳定发展。 4结语 综上所述，随着我国医疗卫生体制改革的深入推进，医院进入了改革新阶段，这对财务管理提出了更高要求。大数据下财务管理是影响医院良好发展的关键性部分，针对其创新研究现状，财务数据量化分析可帮助医院制订可行性战略，全面提升医院财务管理质量和效率。

城市建设论文:关于城市建设与管理存在的问题及对策 今年初，区第三次党代会确立了用十年时间建成北京新城区的战略目标，在城市发展中首次确立了城市建设与城市发展并重的原则；八月份在区委、区政府召开的我区第一次城市管理工作会议上，对__区城市管理工作未来一个时期的发展目标、实施步骤、保障措施进行了具体部署。区第三次党代会和区第一次城市管理工作会议的召开，标志着我区城市管理工作进入了一个里程碑式的发展阶段。在加强推进建设北京新城区进程中，进一步加强我区城市建设与城市管理中存在的问题及对策进行探讨和研究，是科学发展观的必然要求，是实现北京新城区战略目标亟待解决的一个重要课题。从重建轻管到建管并重的理性回归，经历了一个漫长而曲折的过程，城市建设与城市管理是一个涉及面极其广泛的领域。本文仅就城市建设与城市管理这两个方面的关系问题的产生背景、相关实践及对应措施作一些初步的探讨与思考，以期多年来形成的重建轻管、建管失衡的现状，能在体制改革上、机制运作上、实践操作上逐步回归建管并重良性循环、相辅相成的发展轨道。 一、重建轻管到建管并重原则产生的背景 众所周知，我国现行的行政管理体制和政府职能运作模式发端于传统的计划经济时期。长期以来，城市建设与城市管理这两个不同的领域，事实上走的是一条建管合一的捆绑式发展之路，由于城市经济的需要，城市建设长期以来一直处于主导地位，为了缓解城市建设供需矛盾日趋紧张的状况，城市管理基本上处于依附式或从属于城市管理的次要地位，因此，无论从城市建设与城市管理的关系上，还是两者的具体实践上，长期以来未能引起应有的重视，更谈不上上升到理论的高度加以重视和研究，基本上走的是一条有建无管、先建后管、重建轻管的非均衡发展之路，城市管理一直处于若有若无的境地。从具体实践看，城市建设优于城市管理的非均衡发展是显而易见的，所产生的诸多矛盾也是无法回避的。 城市建设与城市管理的关系问题大致经历三个发展阶段，而城市管理始终在依附与从属于城市建设的大潮中蹒跚而行，未能形成严格法律意义上的规范体系而发挥其应有的职能作用。第一个发展阶段出现在完全按计划经济运作的1978年以前，时间跨度达30年之久。由于长期受极左思想的影响与干扰，这个阶段的城市发展主要集中于大型城市和工业设施基础较好的城市；中小型城市主要是为了缓解市民住房紧张的矛盾，进行的是初始阶段的小规模扩张；由于当时的建设体制尚不完备，这个阶段的城市建设形态上基本上处于一种行政命令式的状态。尽管如此，相对于城市管理而言，这个阶段的城市管理工作，从严格意义上说还未被列入议事日程，处于有建无管的状态。第二个阶段即改革开放之后到1996年之前，时间跨度近20年。这个时间的明显特征是城市建设进入了一个相对快速的规模扩充时期，从建设体制、运行机制到具体实践都有了长足的进步。 从立法的角度讲，逐步出台了城市规划、建设等法律法规，形成了比较完善的法律法规体系。但从这一阶段的城市建设具体实践看，其发展无论在总体规划上，还是在具体建设上，仍然是处于一种政府主导，市场垄断及企业运作的混合型发展阶段，其弊端是显而易见的。首先在城市规划上，缺乏前瞻性。由于为了最大限度地促进城市经济发展和缓和日趋严重的住房紧张矛盾，一时间圈地盖房、开办市场，兴建商场等成了这个阶段城市建设的主要目标；其次随着外来人口的大量涌入，使城乡结合部地域大量违法建设临时建设呈规模发展之势；加之农村旧城改造，一方面是新村高楼的拔地而起，另一方面是旧村平房的大量富余，因此出租房屋成为一些人的体制外灰色收入，给管理工作增加了新的难度；同时城市建设中综合配套设施功能不完备，一定规模人口区域范围内的小区建设，在满足居民购物，学生上学，休闲娱乐，绿化美化，垃圾处理等基本需求设施上相对滞后，这也从一个侧面增加城市管理工作的成本和管理难度。 上述问题的存在，相对客观反映了城市建设由计划经济向社会主义市场经济转型期间，螺旋式上升、曲折中前进、探索中发展的过程，就其总体而言，是和当时的社会背景分不开的。 1997年我区撤县设区之后，__区的城市建设步入了正规化、目标化、法制化发展轨道。特别是区第三次党代会确立建设北京新城区总体目标以来，未来新城区的功能定位，城市布局、人文指数，环境目标给人以极大的振撼力，充分体现了以人为本科学发展观的本质要求。 从我区城市建设的三个阶段中，相对于城市建设的城市管理工作，从历史到现实，从理论到实践，均明显滞后于城市建设，从其起始开始就处于一种先天不足的境况。1980年之前，城市管理工作长期处于依附和从属的地位，实际是一种有建无管的情况。当时的城市管理，呈三个特点：一是城市管理没有明确的界定，城市管理的概念处于一种混沌状态。所谓城市管理，首先是社会问题，其次是指一些组织群众进行卫生大扫除活动，使城市管理这个大系统的内涵极其空乏，外沿狭小有限。二是没有专职的城市管理人员，城市管理主要是通过开展"群众活动"来实现。三是城市管理没有相应的体制保障，其依附从属的特征明显，这是先天不足的具体表现。1980年之后，城市管理这个概念逐步被纳入视线，但基本上还是处于无序运作，主体不明的阶段，仍未从建管合一的依附从属地位中分离出来。这个阶段的城市管理工作与城市建设相比，仍然带有明显的计划经济色彩。其特点主要表现为：一是虽然有城市管理工作，但没有明确的城市管理的具体内容；二是虽然有城市管理的相关部门，但是条条管理，职能交叉的较多。往往是出台一个法规，就是成立一支队伍，北京市最多时行政执法队伍达到127支，人数达6万之多。从总数上看，行政执法队伍够庞大的了，但由于各自为战，条条分割，每个条条都覆盖全市，结果每支行政执法队伍的人员都不足，行政执法难以到位，只能依靠突击执法，运动执法维持局面。同时部门之间行政执法职责重复交叉，行政执法效率低下，执法扯皮问题严重，甚至还有的执法部门把执法权当成争取本部门利益的手段，有利则争、无利则推，见易而上、遇难而退，致使行政执法形不成合力，执法效果不明显。三是在执法时间上虽然有要求，但很难形成全方位监察体系机制。由于各职能部门按条条进行分管，力量明显不足，且大部分行政执法单位身兼两职，管罚一体，对一般违法行为，往往是以罚代管，很难形成 宣传教育、规范管理、依法查处的规范管理机制，管理效果以罚款多少来衡量，走的是一条整治--反弹--再整治--再反弹的不良循环之路，形不成长效管理。从1996年《中华人民行政处罚法》的颁布为标志，城市管理工作开始了从由依附从属、建管合一到相辅相成、建管并重的探索性转变。从全国及北京市的情况看，集中表现在三个方面。一是1996年10月1日《中华人民共和国行政处罚法》的颁布施行，标志着相对集中行政处罚权工作进入了一个新的阶段，标志着城市管理工作进入了一个全新的发展时期。行政处罚法第十六条规定："国务院或者国务院授权的省、自治区、直辖市人民政府可以决定一个行政机关行使有关行政机关的行政处罚权，但限制人身自由的行政处罚权只能由公安机关行使"。据此，经国务院法制办批准，北京市于1997年在宣武区开展城市管理工作相对集中行政处罚权试点工作，进而于1998年和20__年先后在城八区和十个远郊区县普及推广。这是北京市城市管理体制改革的一次重大突破。相对集中行使行政处罚权5年来，取得了明显成效，一是初步解决了城市管理领域中多头执法、交叉执法、重复处罚、执法扰民等问题，明显提高了行政执法的质量和水平。二是在一定范围内进行了管理权、审批权与监督权、处罚权适当分离的探索，为改革现行行政管理模式初步积累了一些经验。三是通过推行相对集中行政处罚权工作，为合理配置政府部门的职能，精简行政机构初步探索了一些新路子。四是初步形成了新的行政执法机制，树立了城管队伍在社会上的良好形象。从我区的情况看，城市管理相对集中行政处罚权探索建管并重、相辅相成的管理体制，大致经历了三个阶段。一是组建__区城市管理综合执法大队，为我区城市管理工作进行相对集中行政处罚权奠定了坚实的基础。1999年6月，区委、区政府根据北京市试点工作要求，结合我区实际，率先在远郊区县组建了城管综合执法大队。综合执法大队经过一年多的试运行，从领导体制、管理机制、运行模式、执法方式等方面，进行了大胆的探索，积累了初步的经验，取得了可喜的成果。二是20__年9月，经区委、区政府审批并报请北京市人民政府批准，__区城市管理监察大队正式成立，从城管综合执法大队到城管监察大队，这个转变标志着我区的城市管理工作进入了规范化、法制化管理的轨道。城管大队成立四年来，在区委、区政府的正确领导下，按照全面打基础，重点建队伍、严格抓管理、树立新形象的工作思路，逐步走出了一条在队伍建设上坚持政治建队、质量建队、制度管队、科技强队的新路子，在城管工作上走出了一条一年打基础、两年抓规范、三年上水平、四年创佳绩的循序渐进的新路子，使我区的城市管理水平得到新的提升，整洁优美、规范有序的城市环境基本形成。通过几年的实践，城市管理工作有了长足发展，缩小了城市建设快速发展与城市管理相对滞后的差距。三是20__年年初区第三次党代会的召开和8月份区委、区政府召开的__区第一次城市管理工作会议，标志着我区城市建设与城市管理进入了建管并重、并行不悖、相辅相成、相互促进的发展阶段。北京新城区目标的确定，不仅表明我区的城市建设又进入了一个新的发展阶段，同时按照科学发展要求，城市的发展必须以强有力的城市环境保障为基础，否则，再好的城市建设如果没有与之相适应的城市管理作保障，不仅会严重影响城市功能的发挥，同时也会严重影响城市经济的发展，而且还会严重影响我区人与自然、人与经济、人与环境等方面协调一致的可持续发展。 综上所述，城市建设与城市管理的关系问题是一个必须弄清的问题。在这个问题上，从建国以来城市建设与城市管理的有建无管、重建轻管的非均衡发展之路到建管并重、相辅相成、相互促进理性目标的探索实践，既是经济发展的必然结果，也是社会发展的必然要求，同时也是未来城市经济发展和社会不断进步的必然趋势。 二、城市建设与城市管理存在的问题及对策 区第三次党代会明确的在城市建设与城市管理上建管并重的指导原则，为我区未来的城市管理工作指明了新的发展方向；区第一次城市管理工作会议的召开，标志着我区的城市管理工作进入了一个全新的发展时期。但是建管并重方针的提出，并不等于长期以来城市建设与城市管理非均衡发展的现状已得到实质性改善，也不等于城市管理已经具备了与城市经济和社会发展要求相适应的基本条件。城市管理相对于城市建设而言，要真正实行建管并重的目标要求，还存在着一些亟待解决的问题。 （一）城市管理工作存在的主要问题 1、城市管理基础设施历史欠帐较多、投入不足、发展滞后，不仅影响了城市功能的发挥，同时也给城市管理工作增加了新的难度。改革开放以来，城市建设在政府投入、市场融资、私人资本参与上呈逐年上升趋势，使__区的城市建设持续保持了相当长时间的高速发展态势，城市规模已由改革前的不足20平方公里扩大为现在的80多平方公里；相对于城市管理来看其投入一直维持较低循环水平状态，对基础设施的投入更是捉襟见肘、入不敷出、难以维持，在对城市绿化、市政公用设施、环卫保洁管理资金的投入上也与实际需求缺口较大，基本上处于寅吃卯粮的窘境。 2、城市管理在体制上尚未完全理顺，运行机制不够顺畅，市场化运作还未完全形成。城市建设从改革开放以来，从城市规划、建设管理、市场融资、开发建设等关键环节，已经以立法形式予以明确，职能部门主体明确、职责清晰、分工细化、运作有序；而城市管理则相对滞后，至今仍处于改革和完善阶段，尚没有一部与之相适应的法律、法规；在城市管理这个系统的研究上，目前国内没有一家权威机构专题对这一问题从理论的高度进行分析与研究，城市管理的基本概念、基本范畴、基本原则等还没有一个权威定性统一的界定；在城市管理工作的市场化运作上进展缓慢，如环卫保洁、城乡结合部管理、市政道路维护、园林绿化的管护、一定规模居民居住区的生活工作基础设施建设等，还存在一定的管理盲区。 3、城市管理前期管理工作各环节间衔接不畅，整体优势不明显。城市管理是一个系统工程，是一个衔接有序、联系紧密的循环链，其中任何一个环节阻塞，都可能导致整个系统运作不畅，管理效果也会大大折扣。从目前看，突出表现在三个方面。一是前期管理到位欠缺，还没有形成全方位、全过程、全时段监管网络，表现形式为管理主体与责任主体间没有形成有效沟通机制；二是在管理"堵"与"疏"的问题上，"堵"的措施较多、"疏"的功夫乏力。比如一些马路市场经常反弹的问题。以运河左堤花鸟市场为例，建奥体公园前，该处是建材市场，其东侧是花鸟市场，绵延5、6里之远，商摊20__余家；同时受惠于建材市场，东关大桥以东就成了小木匠揽活打工的主要聚集地。兴建奥体公园拆除建材市场时一并将该市场及小木匠聚集地取消。市场是没有了，但市场需求还有，于是又在运河左堤东侧形成了一个非法市场，20__年非典时，这一市场被依法取缔，可没多久又在潮白河堤上冒了出来，今年三月份再次被取缔。这个例子说明，光靠行政手段并不能从根本上彻底解决问题，既 要堵、又要疏，才是解决问题的有效途径。三是各管理环节上衔接不畅，整体优势不明显。管理主体、责任主体、监管主体三者之间缺乏有效的沟通渠道和协作机制，如例会机制、信息反馈机制、协调配合机制、联合监察机制等还没有完全形成，实行的是分段式管理，分工非常明确，衔接协调不够，易造成整体系统间衔接环节的不畅。 4、城市管理工作缺乏必要的强制手段，使一些违法行为得不到应有的法律惩处，使社会公众利益受到一定程序的影响。如非法小广告问题。城管执法查处非法小广告主要是依据《北京市市容环境卫生管理条例》对非法行为实施处罚，解决的是市容观瞻的问题；但涉及到一些公开通过小广告制假贩假及黄色反动违法行为，仅用罚款来处理，较之造成的严重社会影响无疑是不对等的。这个问题怎么查处，又没有具体的规定。这应该说是非法小广告不能彻底根治的一个重要原因。再比如露天烧烤问题。《北京市取缔露天烧烤食品管理办法》规定，对露天烧烤食品行为最高可处5000元以下罚款。但实践中缺乏强制措施，加之从事烧烤的大都属于外地来京人员，流动性强，罚单开出后，一会就找不到人影，执行上存在很大难度，因此只有暂扣其烧烤工具了事。再者就是对妨碍执行公务的处理非常棘手，难度很大。建队四年来，已发生大大小小近40起妨碍城管执行公务的违法行为，由于缺乏强制措施和现场取证难度大等因素，致使违法者得不到应有的惩处，客观上给城管执法增加了新的难度。 （二）推进城市建设与城市管理并重的几点思考 随着首都北京率先基本实现现代化和举办一届历史上最出色奥运会两大历史性任务的整体推进和我区建设北京新城区战略的付诸实践及第一次城市管理工作会议的召开，我区的城市管理工作已进入了一个新的历史发展阶段，城市管理工作作为经济和社会可持续发展中的一个关键领域，正在引起全社会的广泛关注和重视。如何实现城市建设与管理并重的目标要求，进一步建立完善与城市建设、经济发展、社会需求相适应的城市管理工作体制、运行机制、创新管理模式、提升城市管理质量与水平，我认为应重点抓好以下七个方面： 1、逐步加大对城市管理基础设施的投入，为加强城市管理工作，实现建管并重的目标要求，奠定坚实基础。在资金投入上，重点向市政公用设施、城市环境监控设施、城市园林绿化养护、一定规模居民居住区的配套设施、科学合理的市场布局等方面倾斜。在融资方式上，可采取政府提供优惠政策、优化投资环境及受益主体及受益人入股等方式，以缓解财政压力，建立和完善资金投入使用监管机制，确保资金投入到位、使用到位、效果明显，确保城市管理硬件建设有个大的提高，为高效能管理城市打下坚实的基础。 2、按照北京市第五次城市管理工作会议精神和我区第一次城市管理工作会议部署，围绕建设北京新城区总目标，进一步加强城市管理体制改革的力度。一是强化街道对城市管理工作的综合管理职能，把城市管理重心下移落到实处、见到实效。街道是城市管理和服务工作的基础，社区是城市肌体最具活力的细胞，大力推进街道和社区的深入改革，使街道在城市管理中地区性、社会性、群众性优势特点和统一领导、综合指挥、全面协调的职能得到充分发挥。二是进一步完善城管监察进社区工作，对四个办事处的38个社区已经落实一区一员制度的基础上，全面落实社区城管协管员制度，加强社区城管工作；同时在街道和社区的统一协调下，整合社区内工商、公安、环卫等相关职能部门的组织资源，形成既分工明确、又相互协作，既各司其职、又相互配合的协调紧密、协作有力、协同攻坚的合力优势；三是进一步完善以"门前三包"为重点，以岗位责任为核心、以监督机制为保障、以奖惩措施为动力的长效管理机制，进一步完善管理单位、责任单位、监察单位、监督单位四位一体的综合优势，使城市管理在体制上更加顺畅，在运作上更加规范，在衔接上更加有序，在整体效果上更加明显。 3、加快建设高素质城管队伍建设步伐，为推进北京新城区战略提供一流城市环境保障。城管监察大队组建四年来的实践表现，做好城市管理综合执法工作，关键是要建设一支政治强、作风硬、守纪律、能战斗的高素质城管队伍。从目前看，我们这支队伍是能够胜任城市管理工作的，从发展看，我们这支队伍正处在一个适应新形势，迎接新挑战素质整合提高阶段。具体做到四抓：一是抓政治建队。第一，把学习贯彻党的十六届四中全会精神，加强执政能力建设作为今后工作的一个重点。第二，强化经常性思想政治工作，充分发挥思想政治工作在队伍建设中方向性、导向性、动力源作用。第三，狠抓勤政廉政建设，进一步树立城管队伍廉洁奉公、执政为民的公仆形象。在加强勤政廉政教育、强化制度建设、完善内部和社会监督机制等方面下功夫，真正做到情为民所系、权为民所用、利为民所谋，使我们这支队伍永葆艰苦奋斗的政治本色，增强队伍在新形势下抵御各种复杂情况考验的能力。二是抓质量兴队。第一，要逐步建立经常化、正规化的培训体系。第二，建立和完善严进宽出、竞争上岗的淘汰机制。第三，要从制度上鼓励自学成才，建立学习型城管队伍。在今后的工作中，我们要通过完善奖惩制度、人才选拔制度等，大力营造自学成才的良好环境，把学理论、学专业、学相关专业知识纳入素质考察内容；两年内，大专以上文化比率达到百分之百，会熟练讲解法规、会正确运用法规、会制作案件文书、会处置棘手问题的四会一线执法队员比例有一个大的提高。三是抓制度管队。我们将着眼于队伍的长远发展和城管工作面临的形势任务要求，不断修订完善现有的规章制度，突出制度建设的思想性、规范性、严肃性和可操作性，为建设高素质城管队伍，高标准履行城管工作职能，提供强有力的制度保障。四是抓科技强队。第一在城区主要大街、重点地域建立电子监控设施系统，强化对重点地域全方位、全时段的监控力度；第二建设现代化的指挥中心，并为一线执法队员全部配备便捷畅通的现代化的执法通讯工具，形成全大队组织指挥无障碍调动网络，有效提升队伍的快速反应能力；第三是加强对专业技术人才的培养工作。通过努力，到20__年基本实现办公自动化、管理网络化、指挥程控化、监控电子化目标要求。 4、要继续严格依法行政，坚决维护法律的权威性。一要严在制度上。要加强城市管理法制建设，建立一套系统、规范的城市管理法规体系，要能够基本覆盖目前城市管理的方方面面，同时又要具备较强的可操作性。从规章制度这个源头上堵塞各责任单位之间管理脱节的漏洞，减少扯皮，做到事有人管、职责明确、权责一致。二要严在落实上。法律法规贵在落实，再好的法规不能落实到位也等于一纸空文。城市管理就是对正常有序行为的服务，对违章违法行为的惩处。管理的作用就是遵法、守法、护法，有章必循，有法必依，管理出秩序，管理出成果，管理出效益，管理长正气。要通过严格依法管理，坚决维护法律的严肃性和政府的权威，为城市各项工作健康发展提供保障。三要严在监督上。城市管理对象的复杂性，决定了管理过 程的复杂性。由于城市管理的方方面面都不同程度、不同环节地存在一些执行中的具体问题，如执法人员的执法素质、部门之间的配合与工作衔接，必须靠强化经常性的督促、检查和考核，切实解决各种有法不依、有令不行、执法不到位、以罚代管和扯皮推诿的具体实施行为，保证管理的落实力度。 5、加强对城市管理相对集中行政处罚权制度的理论研究，加强对实施这一制度的必要性，紧迫性的认识。从目前理论和实践看，对城管集中行使行政处罚权还存在一些模糊认识，笔者认为，需要从法理的角度，认真研究相对集中行政处罚权制度的理论根据，避免不必要的争论和误区，有效提升整体执法效绩。由于以往制定的诸多单行法律、行政法规往往规定某一方面的行政工作，只能由某个行政主管部门负责，导致一些同志对《行政处罚法》确立相对集中行政处罚权制度这一规定不理解。从法律上讲，在城市管理工作中相对集中行政处罚权，是严格按《行政处罚法》第十六条规定进行的，这样做都是在现行法律、法规范围内作出的必要调整。因此，在当前城市管理体制不断加大改革力度的同时，必须加强对城市管理工作理论的探索和研究，加快立法进程，以法律的形式对城市管理相对集中行政处罚权的主体地位、执法依据、职责权限等重大问题予以界定。 6、强化城市管理执法中的强制措施，确保城管执法工作规范有序进行，整体绩效显著。目前就执法环境来说，经过几年的宣传教育和执法实践，执法环境有了较大改观。但随着改革的深入，各种利益的调整，下岗失业人员的增多和大量外地人员的涌入，行政执法难，处罚执行难的问题又有了新的变化。因此对加强城市管理工作的强制手段，必须加以重视并采取切实可行的措施。一是强化对社会的宣传教育工作力度。城市管理是一项群众性、社会性很强的工作，社会成员不仅有依法享有美好城市环境成果的权利，同时也应该有义务参与对城市管理的宣传和监管职责。要大力营造城市社会化管理，群众化参与的良好氛围，让城市管理的根深扎社会，深入人心，为良好执法环境的形成奠定坚实的基础。二是按照国务院和北京市有关文件精神，建立和完善公安机关、交通支队协助配合城管监察组织开展城管工作的协调机制，在条件成熟时，可向城管大队派驻公安派出机构，以保证城管工作安全有序进行，整体效果明显。三是加大城管执法工作科技含量的资金投入，进一步提高城市管理绩效和城管队伍的快速反应能力。 7、加强精神文明建设，努力形成全社会参与城市管理的时代风尚。城市管理的对象和服务对象都是人，所以归根结底还是人的问题，加强精神文明建设，提高人的素质，是城市管理的治本之策。文明城市需要文明市民，要建文明城，先育文明人，人的思想道德和科学文化素质决定其精神状态。要把市民的文明教育，开展群众性的创建文明活动，作为城市管理和精神文明建设的基础。加强精神文明建设，提高人的素质，绝非一朝一夕、短期内就能奏效的，必须坚持持之以恒的方针，重点做好以下几个环节的工作：一是在教育中提高。要建立经常化、制度化的学习、培训制度，有步骤地对全体市民进行深入广泛、长期的文明行为、社会公德和社会主义思想道德教育，提高市民文明素质。二是在宣传中促进。要大张旗鼓地宣传先进人物和先进单位的先进事迹，弘扬积极向上的社会氛围，激励广大市民向先进看齐，以更高的标准要求自己，从我做起，从家庭做起，从身边做起。三是在环境中陶冶。要通过加强城市管理，营造优美的生活环境和文明氛围，使人们受到潜移默化的教育，春风化雨，点滴入土，逐步告别不文明行为和习惯。四是在参与中养成。要广泛开展群众性的精神文明活动，使人们在参与中逐渐形成新的思维方式和行为方式，增强公德意识、责任意识，养成关心市容市貌和城市形象的良好习惯，自觉遵守城市管理法规，自觉参与城市管理和精神文明建设的各项工作，自觉同不文明行为作斗争。五是在约束中强化。要通过加大各种法规的执法力度，查处不文明行为和违章行为，使讲文明、讲礼貌、讲卫生、讲秩序的良好习惯和行为，通过管理和约束得以规范、巩固和强化。 随着社会的发展和城市的进步，城市管理在城市经济和社会发展中所发挥的作用会越来越大，建管并重，管理适度超前的理念会越来越深入人心，在全社会的共同参与下，在建设北京新城区的征程中，我区的城市建设与管理工作一定会像并蒂莲那样，双艳夺目、交相辉映，为我们的共同的家园，增添新的色彩。 城市建设论文:以先进性学习教育推进城市建设与管理服务水平提高 保持共产党员先进性教育活动开展以来，我局按照区委的部署和要求，对全局的学习教育活动进行了周密安排。局领导班子一致认为，开局关系全程，起步务必扎实。所以，从活动一开始，我们就把这项工作紧紧抓在手上，务求抓紧、抓实、抓出成效。目前看，学习动员阶段进展良好，我们在大胆创新学习形式，突出城市建设与管理工作特点等方面，取得了一些成果。主要做法是： 一、创新载体，分类施教，确保学习教育不走过场 这次教育活动的时间长，参加人员覆盖面广。在这种情况下，如何提高活动吸引力，使学习教育卓有成效，其中有大量的文章可做。在这方面，我们结合建设管理局党员队伍现状和工作特点，采取“点、线、面”相结合，因地制宜，因人施教，在学习形式和教育载体上突出一个“活”字，相对提高了教育活动的针对性和实效性。 （一）抓住“一个点”，以组织好离退休老党员的学习带动全局的学习。离退休老党员大多是从领导岗位上退下来的老同志，年高德劭，虽然工作上不能亲力亲为率先垂范了，但他们较高的政治觉悟、饱满的学习热情依然能够影响在职和年轻的同志们。所以，我们局党委经过讨论认为，老党员们由于居住分散、身体状况较差，组织集中学习有一定难度，是一个“难点”，但如果组织好了，就可以成为一个“闪光点”，一个“带动点”。为此，除对个别确实行动不便的老党员搞好“上门包帮”外，我们想方设法为老党员提供最大程度的方便，为他们制定专门的学习配档表，安排专门的学习时间和学习场所，配发全套教材、书包、读书笔记本和笔，由专人全程进行组织协调。在这样的精心安排之下，离退休老党员们的学习热情十分高涨，集中学习时即使雪大路滑，他们也都能全部按时参加，用实际行动为在职党员树立了榜样、做出了表率，有效地带动起了全局党员的学习积极性。 （二）盘活“两条线”，切实解决“工学矛盾突出、思想不稳定”的问题。为确保这次教育活动不留任何“盲点”、“死角”，我们结合实际，努力盘活学习、工作两条线，有效解决工学矛盾，使全局党员学有成效、干有成果。一是盘活学习安排这条线。为不耽误正常工作，我们要求党员干部切实提高工作效率，尽量将工作任务完成在正常的工作时间内，每天下班后的5点到7点为集中学习时间，没有特殊情况，雷打不动；对于在京参加全国“两会”保卫工作的党员，要求其随身携带学习教材坚持自学，并定期电话汇报学习情况。二是盘活体制调整这条线。当前建设管理局正处于质监上收、城管下放、房管分离，管理体制和工作机制重新理顺的特殊时期，在这种情况下，我们以教育活动为契机，对全体党员加强党性教育，使党员干棵窃诨票涓铩⑻逯谱鄣墓丶笨蹋岫ǖ承栽颍跎偎枷氩ǘ诰匆担ぬな凳档刈龊帽局肮ぷ鳌?o:gt; （三）铺开“三个面”，有效解决“学习内容单调、形式单一、效果难保证”的问题。海绵吸水多，是因为其吸水面大。学习教育也是如此，只有多渠道、多形式、多内容地展开，才能收到更快更好的效果。为此，我们通过铺开“三个面”加以解决。一是铺开学习面。通过网络建立交流平台，以局域网为依托，制作了“保持共产党员先进性教育活动专题”网页，开设了多个栏目，大家既可在这里及时了解活动的最新安排，又可把自己的心得体会发送上网交流。学习教育期间，平均每个党员上网的心得体会都在5000字以上。二是铺开接触面。为拓宽学习视野，我们注意借鉴外地和其它单位的经验，巧借他们创造出来的学习方法和开展的各种活动方式，来活化我们自己的学习。如有的部门和单位开展的“骨干领学”、请身边的典型宣讲、“把服务送上门”等活动，我们感觉非常符合我们的特点，就马上加以学习利用和安排。三是铺开实践面。我们分批组织有关科室的部分机关干部，一方面参观爱国主义教育基地，一方面赴威海环翠区、蓬莱等地，学习人家的学习教育经验，考察他们在城市建设、管理以及招商引资等方面的先进做法，活化学习形式，加强工学结合，把学习教育不断引向深入。 二、着眼发展，强化服务，努力提高城市建设与管理服务水平 教育活动中，我们结合本职工作，边学边改，边干边改，任何一个方面的整改都突出一个“实”字，着重在解决实际问题上下功夫，把是否解决了群众反映强烈的突出问题和群众是否满意作为衡量活动成效的重要标准，做到学习教育和推动工作两不误、两促进。 （一）提高境界，高点定位，围绕“赶超发展”调整城建工作思路。目前，市区城市管理体制正待理顺之际，为提前做好应对准备，积极探索适合我区特点的城市管理模式，我们以开展先进性教育活动为有利契机，局领导班子成员分头深入基层摸情况、搞调研，经过广泛征求意见和认真讨论研究，对我区今后的城市建设与管理服务工作提出了一些新的思路和目标，确定了“建设与管理并举，突出管理；发展与服务并重，强化服务”的工作方针，明确了“城市建设赶威海市环翠区、城市管理学青岛市市南区、招商引资学蓬莱”的工作目标，制定了“巡查街区、网格管理、综合执法、责任到人”的城市管理制度。具体 措施中，要确保城管工作横到边、纵到底，争取在3—4年时间内将城区内所有乱搭乱建项目全部拆除，在城郊有效遏制住乱搭乱建势头，切实将我区建设成为一个整洁、规范、安全、有序的文明城区。(二)加快推进项目建设，打造城市亮点，以高效率的城市建设检验教育活动的效果。先进性教育成果要让群众看得见、摸得着，从建设局的工作来说，就是要大力加强城市建设，让市民看到城市的新面貌、新气象，看到城市亮点一个个多起来。为此，我们确定今年为“项目建设年”，集中一切力量推进旧城、旧村改造项目建设，努力打造城市亮点。主要是积极推进华信家园、万华小区、塔山南小区、芝新大厦等重点城建项目的建设，加快搞好滨海广场、小黄山等区片的开发和通伸、白石区片的环境综合整治，狠抓开元新村B区、福泰小区、大小东夼等区片的整体改造，全年力争完成旧城改造40万平方米，旧村改造60万平方米以上。 （三）以办实事、解难题、求实效为落脚点，切实为基层和群众解决实际问题。在边学边改、边学边干中，我们既“眼光放远”，调整思路，又“眼睛向下”，注重脚踏实地地为基层和群众办实事、解难题、服好务。除按区委要求搞好“结穷亲、解民忧、受教育、促发展”活动外，重点做了以下几项工作：一是切实解决清理拖欠工程款和农民工工资问题。我们把这一社会反映强烈、影响社会稳定问题的解决作为重中之重来对待。针对春节前后农民工投诉比较集中的特点，提前动手，在《烟台晚报》上公布了投诉电话和办公地址，对全区施工现场进行全面普查，向农民工发放《告芝罘区建筑施工农民工维权明白书》，全面提高农民工的维权意识。同时，抽调专人负责个案投诉处理工作，实行了工程总承包企业民工工资支付连带责任制。自1月份以来，累计处理投诉案件22起，为100多名建筑工人追讨工资近60万元。二是积极开展建筑施工企业教育培训。为增强我区建筑企业的发展后劲，我们对全区建筑业人才队伍情况进行了专题调研，出台了培训意见，组织90多人参加业务培训班，为企业培养高素质技术人才。为规范企业的施工行为，开展了“把服务送上门”活动，组织人员到基层企业，从法律法规、质量规范、质量隐患预防和处理等方面进行指导，提高区属建筑队伍的整体素质。三是大力开展环境卫生整治。进一步健全了环境卫生监督考核、激励奖惩机制，实行全天候巡回保洁，坚持日督查、月考核。为改变人工清扫效果差、劳动强度大的问题，加大了机械化作业的投入，在部分路段推行了以机械化清扫为主、人工清扫为辅的人、机协调作业。针对群众反映强烈的卫生死角问题，开展了“把干净卫生送上门”活动，协调解决了群众反映强烈的脏、乱、差等问题15起，清运垃圾近20吨，大大改善了城市整体形象。 经过这次党员先进性教育活动学习阶段的学习，我们全局党员精神面貌发生了明显变化，工作热情、工作干劲有了明显提高，教育活动取得了显著效果。下一阶段的党性分析、民主评议，是整个先进性教育活动的重要环节，我们将围绕“党员受教育、灵魂受触动、后进被警示、党性得提高”的要求，继续严肃认真地做好每一项工作，确保活动质量，确保全局党员的先进性得到进一步提高，确保全局的各项工作得到进一步推动，以完成全年目标任务的实绩来检验先进性教育活动的实效。 城市建设论文:突出“三个重点”推动城市建设协调发展 近年来，我市紧紧抓住加快推进城市化这一主题，以抓好乾州新区开发为主线，加大城市建设投入，城市规模逐步扩大，城市品味不断提升，城市集聚和辐射功能明显增强。目前，我市城市建成区面积已扩展到18平方公里，城区道路增加到109公里，城区绿化覆盖率达27，人均公共绿地面积5.3平方米，城市化率达56。在城市建设上，我市主要作法是：一、突出规划龙头效应，用新规划推动发展。一是抓规划定位的前瞻性。为有效促进城镇第二、三产业的集聚，打造形成规模发展效应，我市围绕创建“区域经济龙头”、“教育文化中心”和“生态旅游城市”三大主体功能城市目标，多方筹资400多万元，高起点编制完成第二轮城市总体规划修编和城市绿地系统、乾州古城历史文化街区保护、老城区控规、环城森林公园规划、城市道路网竖向控制性规划等，为城市建设提供了法律依据，为我市创建成综合型的区域性中心城市作出了新的定位。力争通过5-10年的努力，打造建成中等城市。二是抓规划布局的合理性。在总体规划加以规划的大前提下，我市按照“高起点规划、高标准设计，高水平建设”的要求，将乾州新区规划为市级行政、经济、商贸中心，重点发展生物制药、绿色食品、新材料工业等高科技产业，并配套规划了中心商务区、南区、仓储区、小庄工业区、乾州古城工业区。新区发展规划的完善，为我市展开产业项目布局搭建了平台，确保了项目建设更加科学合理、更加协调发展。三是抓规划管理的严肃性。严格控制“四线”，即城市建设红线、生态保护绿线、自然水体保护蓝线、历史文化街区保护紫线，坚持把好规划选址关。同时，坚持推行城市规划会审和建设方案专家评审制度，对临街建设项目、重要地段的建设工程、乾州新区新建项目以及规模较大的工程坚决进行规划会审，尽力避免规划审批的随意性和盲目性，使规划在指导建起中真正发挥了作用。 二、突出城市扩容提质，用新机制推动发展。为加快城市扩容提质步伐，我市引入了市场运作机制，全方位推进新区开发和老城改造项目的实施。一是抓外引内联，多渠道筹集城市建设资金。我市每年都精心筛选和申报了一批城镇基础设施项目，积极向上争取国家政策性投资。20__年以来，全市先后有城市道路工程、城市垃圾处理、城市污水处理、城市供水二期工程、城市防洪工程等15个基础设施项目挤进了国家、省计划笼子，争取到位政策性资金近4亿元；城市供水管网、国道209我市绕城过境线建设、人民南道复线建设等4个项目获得了国家开行贷款；乾州农贸市场迁建、市医院异地扩建等3个项目争取到了日本的援助资金，城市污水处理项目争取到德国政策贷款1000万美元。在吸引外资方面，充分发掘自身潜能，加强银企合作，采取公司化和市场化运作模式，利用新区路网建设沿线土地的升值效应，以土地质押贷款的方式实行滚动开发，先后共从商业银行融资4亿多元用于城市道路工程等项目建设，使城市开发规模得以迅速扩大。与此同时，积极运用市场规则对城市资产进行盘活，将一些公共事业项目推向市场，争取社会投资。先后成功组织了城市出租车经营权竞标拍卖、公交灯箱广告经营权拍卖和城市弱电管线产权出让等一系列城市资产经营活动，累计实现经营收入20__多万元。城市建设走出了以城建城、以城养城、滚动发展的新路。二是抓工作重点，加快推进乾州新区开发。到目前为止，乾州新区建设已累计投入资金8亿多元，其中城市基础设施投入5.5亿元，机关迁建、房地产开发建设等项目投入2.5亿多元。现乾州新区中心区“一纵五横”全长5.5公里的道路工程已竣工，南区“二纵三横”全长9.43公里和东区长10.8公里的道路工程进展顺利。原预计10年时间完成的新区道路工程可望在3年左右基本完工。随着城市道路建设和工业园区建设的全面铺开，新区房地产开发及工业项目发展来势强劲，现已引进生物制药、绿色食品和新材料工业项目12个，投资总金额超过10亿元，其中正在开工建设的项目有6个。三是抓协调发展，稳步推进老城改造。近年来，已先后投资7500万元，全面实施了人民北路、团结路、武陵路、光明路和新桥路整体改造工程，重新整铺人行道和车行道；采取“民间投资为主，政府投资为辅”的方式多渠道筹措资金，完成城区12条小街小巷的道路硬化改造工程；投资近200万元，在城区交通主干道及重要路口按国际标准设置了74套交通标志和标牌；投资850万元，完成人民北路、武陵路、团结路、西环路四条主干道沿线的路灯更换。目前，我市老城区的路网改造及亮化工程已完成80，城市的配套设施日益完善，服务功能日益健全。 三、突出城市综合 管理，用新理念推动发展。在进一步深化城市管理体制改革的基础上，围绕提高城市居住质量和城市品位，强化了城市资源的管理。一是强化国土资源管理。严格控制城市建设用地总量，认真落实耕地“占一补一”制度，大力推进土地开发、复垦和整理工作，实现了耕地的“占补平衡”，同时积极推行“以地生财”的融资模式，使土地资源实现有效开发和利用。20__年全市实现土地出让收入1.24亿元，今年1-9月全市实现土地出让收入1.104亿元。二是强化城市交通管理。通过组织交通专项整治和安全宣传教育活动，狠抓了城区车辆的规范停靠和机动车辆的清理整顿，加强了城区人力板车的营运管理，强力维护了城市交通的安全秩序，城区车辆通行能力大为改善。三是强化城市卫生管理。大力推行“门前四包”责任制，对城区主干道实行全天“两清两运两保洁”，城市垃圾做到日产日清。严格建筑渣土运输和城区户外广告设置的管理，有效地控制了渣土污染，进一步规范了户外广告的行为。同时，大力开展创建省级文明、卫生城市活动，城市卫生工作得到巩固提高。四是强化环境综合治理。狠抓以峒河污染治理为重点的饮用水源保护工作，基本杜绝在城区水源保护区内洗澡、饲养家禽、野炊和乱倒垃圾等现象。在巩固大中型燃煤锅炉治理成果的基础上，对城区0.5吨以下的小型燃煤锅炉分行业进行整治，确保城市大气环境质量为Ⅱ级良好以上。同时，狠抓生活噪音的治理，进一步规范了城区采石行为。20__年来，全市共关闭个体采石场38家，拆除石灰窑72座[！]，对城区10余家违章采石业主实行了停业整顿。五是强化城市绿化管理。依托退耕还林、世行贷款造林等工程，狠抓城郊20万亩环城生态圈，以及德夯、镇溪、芙蓉岗、五龙、红枫、西郊、东郊“七个万亩”森林公园的建设，全市森林覆盖率得到提升，现已达到40.2。同时，狠抓城区道路沿线、河流沿岸及其它重点地段的绿化和园林式单位创建活动的开展，城区绿化成效明显。目前，我市共有省、州、市级园林式单位128家，城市建成区绿化面积达262.4公顷。 城市建设论文:学习贯彻党章推进城市建设和管理工作上新水平 总书记在中纪委第六次全体会议上的重要讲话中提出：“新形势新任务对我们学习贯彻党章提出了新课题新要求。我们要坚持邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，紧密联系建设中国特色社会主义的丰富实践，紧密联系当前改革发展稳定工作的具体实际，紧紧联系党的建设特别是党风廉政建设和反腐败工作的现实需要，认真学习党章，自觉遵守党章，切实贯彻党章，坚决维护党章，努力促进党的执政能力建设和先进性建设，不断解决好提高党的领导水平和执政水平、提高拒腐防变和抵御风险能力两大历史性课题，更好地团结带领全国各族人民为全面建设小康社会加快推进社会主义现代化而努力奋斗。” 今年是全面实施“十一五”规划的开局之年，是大力推进新普陀建设的关键之年，也是我区重大工程集中建设的高峰年。市政建设要以轨道交通、道路排堵保畅和排水系统建设为重点，掀起新一轮市政建设的高潮，努力加快枢纽型、功能性、网络化的现代化市政基础设施体系的建设进程；环境建设将突出公共绿地、景观道路、景观岸线项目建设为重点，努力彰显区域景观特色个性，积极提升环境质量及对外城市形象品位。城市建设和管理面临新的任务、新的挑战，更面临着前所未有的机遇。建设系统广大党员特别是党员领导干部要认真学习贯彻党章和总书记的讲话精神，进一步增强履行职责的使命感，以科学发展观为指导，树立社会主义荣辱观，为全面推进我区城市建设和管理工作提供有力的政治、组织和生活保证。一、认真学习党章，进一步增强履行城市建管职责的使命感。 学习贯彻党章，首先要解决理想信念问题。总书记指出：要加强理想信念教育与实践锻炼的结合，要把坚定的理想信念化作全面建设小康社会的实际行动，当前，尤其要教育引导广大党员、干部按照党的十六届五中全会对“十一五”时期经济社会发展的规划部署，立足本职岗位，创造一流业绩，以实际行动为党和人民事业添砖加瓦，贡献力量。 在市委八届八次全会审议通过的《中共上海市委关于制定上海市国民经济和社会发展第十一个五年规划的意见》中明确指出：要办好20__年上海世博会，同时进一步明确了到20__年城市建设要改造400万平方米成片二级旧里以下房屋和轨道交通运营里程达到400公里即“两个400”的工作目标。同样在区委七届八次全会通过的《中共普陀区关于制定普陀区经济和社会发展第十一五年规划的建议》中更进一步明确发未来五年普陀区建设和管理的目标和任务：为实现基本确立与上海现代化国际大城市相匹配的亮丽“西大堂”城市形象的发展目标，必须全面加强城市建设和管理，以轨道交通建设为重点，加快枢纽型、功能性、网络化的市政基础设施建设；以生态景观环境建设为重点，加快提升城区整体形象；以实现网格化管理为目标，着力提升城区管理水平。因此建设系统广大党员干部要通过认真学习党章，进一步增强履行城市建管职责的使命感和紧迫感。 认真学习党章，要全面理解和把握党章的丰富内涵和精神实质，要深入钻研，为可浅尝辄正，要独立思考，不少人云亦云，要系统连续，不可断章取义；认真学习党章，要结合建设系统工作实际，认真实践，做到学以致用，知行合一，不断提高运用辨证唯物主义和历史唯物主义认识、分析、解决问题的能力，提高新形势下推进城市建设和管理的工作能力，提高执行党的路线、方针、政策的自觉性；认真学习党章，要牢固树立马克思主义世界观、人生观、价值观，在任何情况下，都要保持政治上的清醒和坚定，明辨是非，经受住各种考验，矢志为实现党在社会主义初级阶段的基本路线、基本纲领而奋斗，努力完成我区城市建设和城市管理的各项任务，在全面建设新普陀中作出新的贡献。 二、自觉遵守党章，进一步推进领导班子和党员干部队伍建设。 党章是立党、治党、管党的总章程，党章是党的最高行为规范，是全体党员性质遵守的基本准则，对各级党组织和党员的政治行为、组织行为、工作行为以及生活行为具有普遍约束力。建设系统的各级党组织和广大党员、干部必须自觉和模范遵守党的章程和纪律。 一是要严格遵守党的政治纪律。要坚持马克思主义的立场、观点和方法，坚持马克思主义的基本原理；要坚持党的基本理论、基本纲领、基本路线、基本经验，坚持四项基本原则；要坚持解放思想，实事求是，与时俱进的思想路线，坚持勇于追求真理和探索真理的革命精神，做到坚定不移决不含糊，切实维护党的团结和统一，正确行使人民赋予的权力和职责。二是要严格遵守党的组织纪律。要坚决贯彻民主集中制原则，要按照政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调的要求，把领导班子建设成为坚强的领导集体。同时要加强基层组织建设，增强基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力；要加强党员队伍建设，把严入口、疏通出口、严格中间教育管理，充分发挥党员的先锋模范作用；在干部任用方面要坚持德才兼备和任人唯贤的原则，坚持集体决策，按程序办事，防止和纠正用人上的不正之风。三是严格遵守党的群众纪律。要坚持群众观点和群众路线，牢记全心全意为人民服务的宗旨，充分发挥党密切联系群众的优势，始终保持党同人民群众心血肉联系，坚决维护群众的正当权利。四是要不断加强党的作风建设。广大党员干部特别是党员领导干部要始终牢记“两个务必”，保持艰苦奋斗的政治本色，要贯彻“八个坚持、八个反对”的要求，解决在思想作风、学风、工作作风和生活作风方面的突出问题，坚决防止和克服形式主义和官僚主义。 三、切实贯彻党章，进一步解决好群众关注的在城市建管中的热点、难点问题。 党章明确规定，中国共产党在领导全面建设社会主义小康社会的伟大事业中必须坚持以经济建设为中心，其他各项工作都要服务和服务于这个中心，发展是我们党执政兴国的第一要务，各项基作都要有利于发展社会主义生产力。建设系 统的各级党组织都要紧紧围绕这个中心，紧紧围绕第一要务，牢固树立和落实科学发展观，把实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益作为工作的根本出发点和落脚点，着力解决普陀人民群众关心关注的在城市建设和管理中的热点、难点问题，努力使党的各项方针政策和措施更好地体现人民群众的根本利益。建设系统广大党员、干部要始终与人民群众同呼吸、共命运、心连心，牢记群众利益无小事有道理，时刻把群众的安危冷暖挂在心上，为群众诚心诚意办实事，尽心尽竭力解难事，坚持不懈的做好事，争做贯彻党章，践行党章的模范。 当前在我区城市建设和管理要着力推进以下几方面重点工作： 一是要全力以赴推进轨道交通建设“民心”工程。作为20__年上海世博会的配套项目，十一五期间，在我区将有轨道交通7号线、11号线13个站点要建设，13号线建设也将全面启动，从而将进一步加快我区枢纽型、功能性、网络化的城市基础设施建设，进一步改善城区发展环境，全面提升城区功能和形象；同时，在这次7号线、11号线13个站点建设前期动迁工作中共需动迁近2700户居民，从这部分需要动迁的居民目前的居住状况和条件，绝大部分为二级旧里以下房屋和农村老宅基，轨道交通工程建设为他们提供大大改善居住条件的契机，到20__年7号线、11号线建成通车后将大大方便13个站点周边地区和沿线居民的出行，大大改善目前普陀区域内的交通拥堵状况，到那时受益和便利的将是普陀区几十万户家庭和几十万普陀人民。因此建设系统广大党员干部要全力以赴，全以拼搏，勇于克服前期动迁工作时间紧、任务重、困难多等不利因素，坚持高标准、高质量、高效益，真正把让轨道交通建设工程建成利国利民“民心工程”。 二是要努力攻坚，争取突破，进一步推进旧城改造，并努力把动迁工作成为动迁居民满意的阳光工程。陈良宇书记最近就推进旧城改造加强动拆迁工作明确提出了“视发展机遇为生命，待动迁居民如亲人”的工作要求，因此建设系统广大党员干部一方面要以确保完成轨道交通站点、桃浦楔型绿地等一批重大市政、环境项目的前期动迁任务为契机，进一步带动和推进旧区改造，尤其要攻坚克难，力求突破，加大扫尾基地动迁力度，促进项目尽快开工。另一方面，要坚持公开、公正、公平的阳光动迁政策，严格做到动迁制度“十公开”，严格遵守动迁纪律“六要六不准”规定，做到文明、高效、规范、透明开展动迁工作，真正把动迁工作成为动迁居民满意的阳光工程。 三是要以推进城市管理网格化工作为重点，探索城市管理新模式，努力提升城市管理工作上新水平。市委、市政府历来高度重视城市管理，提出了“建管并举、重在管理”的工作方针，目前已在卢湾、长宁两区率先试点，并在全市全面推行的网格化管理为“重在管理”探索出一条有效的路子，初步显现出城市管理“变被动为主动、变定性为定量、变分散为系统、变重过程为重结果”等四方面变化。因此建设系统各级党组织和广大党员干部要以推进城市管理网格化工作为抓手，坚持体制创新，建立健全常态长效城市管理新体制；做到发现及时，处置快速，解决有效，监督有力；坚持条块结合，以街道、社区为基础，建立城市网格化管理信息平台；坚持资源优化整合，着力形成城市管理合力，实现市、区、专业处置部门和网格监督员四级联动的管理模式和信息资源共享系统。重点解决人民群众反应强烈影响生产生活的暴露垃圾、道路破损、路面积水、占道无照经营和违章搭建等在城市管理难点和顽症，从而不断提升城市管理的现代化水平。 四是要全力推进生态环境建设进程，努力提升亮丽“西大堂”的城市形象。未来的几年，建设系统要紧紧围绕着全面建设新普陀和亮丽“西大堂”的奋斗目标，以全面推进第三轮环保三个行动计划为抓手，突出公共绿地、景观道路、景观岸线项目建设重点，积极做好“水”、“绿”两大特色文章，即进一步打造苏州河生态景观走廊，进一步完善“环、楔、廓、园”绿地系统，不断整合景观资源，形成景观体系，提高城区生态环境质量，努力提升对外城市形象品位。 四、坚持维护党章，进一步推进惩防体系建设和重大工程建设“争双优”工作。 党的纪律是实现党的路线、方针、政策的重要保证，是维护党章权威的可靠手段。建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系，是一项长期的任务，前不久区委七届八次全会审议通过了《中共上海普陀区关于建立健全教育、制度、监督并重的生吞惩治和预防腐败体系实施意见》，建设系统各级党组织一是要切实加强对贯彻《实施意见》工作的领导，要把建立健全惩治和预防腐败体系纳入重要议事日程，统筹兼顾、稳步推进、抓紧抓好，主要领导负总责，分管领导具体抓，各级纪检监察组织要充分发挥组织协调作用，协助党委、党组织抓好各项任务的落实。二是要围绕构建惩防体系，进一步建立健全《实施意见》中关于规范有形市政涉及招投标、经营性土地出让、动拆迁管理等有关制度规定，力求实体内容宽严适度、繁简适当、程序简便易行、便于操作，切实管用，从而为维护党章、反腐倡廉中发挥保障作用。 建设系统承担着全区城市建设和管理艰巨而繁重的任务，建设领域又是腐败案件易发、高发领域，进一步推进城市建设和重大工程的“争双优”活动有效预防违纪违法行为发生，是被实践证明了的行之有效的遏制腐败的一项治本之策。当前进一步做好“争双优”工作也是学习党章、维护党章、贯彻党章、维护党章的重要举措和重要体现，对于进一步加强党风廉政建设，保持党的先进性，立党为公、执政为民，对于进一步建设服务政府、责任政府、法治政府，推进区域经济的健康快速发展，构建和谐社会具有十分重大意义和推进保障作用。建设系统各级党组织、纪检组织要深入抓好“争双优”工作的落实、聚焦、突破。抓落实，就是按照党风廉政建设工作目标，联系建设系统各单位实际，进一步细化、量化“争双优”工作的计划、任务，按照节点抓推进，按照责任抓落实；抓聚焦，就是突出重点，把“争双优”工作重心和重点凝聚到以轨道交通建设动拆迁为重点的重大市政工程建设上来；抓突破，就是勇于探索创新，善于攻坚无难，拓展“争双优”工作的内涵和外延，充分发挥“争双优”工作的效能，要把“争双优”作为提高职工素质，加强队伍建设的重要载体，建设系统的“争双优”工作既要在反腐倡廉上下功夫，更要在培育先进典型和丰富普陀精神、建设精神上有新的贡献。 城市建设论文:发挥日语翻译工作在城市建设中的作用 一、利用语言人才搞活对外开发,推进北方中小城市可持续发展战略 中国北方中小城市具有资源数量多,种类全的特点,包括“一油”、“二林”和“四煤”,资源不仅养育了3800万人口,也构成了独特的北方资源性省份。随着资源的不断开采,存在着城市经济发展速度缓慢,与国际国内市场不适应,区域性结构矛盾突出一系列经济和社会问题。由于经济的相对闭塞,没有形成良好的招商引资,对于整个城市的外向型经济的发展得到了制约。除了资源的存在未能充分开发外,在城市经济发展中招商引资的大量工作就起到了关键性作用。分析得出北方中小城市经济发展整体存在着“三低两高”问题:居民人均收入低;居民受教育程度低;城市环境污染严重;城市持续发展水平低;下岗失业率高。这些问题如再不引起有关部门的高度重视,将会成为老工业基地振兴的阻碍力量的同时,严重影响北方中小城市的外向型经济的发展。因此扩大外商引资,利用有效资源和聘用大量语言人才来搞活对外开发的市场经济,从而使资源型城市得到充分发挥和利用,推进可持续发展战略势在必行。 二、利用翻译工作推动城市发展建设 1.体现翻译工作跨文化、跨语言的沟通能力推动外向经济发展 随着国际交流的扩大,交流主体不再局限于国家或跨国大公司。地方政府一面推进地方外交,利用我们语言人才的特色,通过正确的翻译机能实现使各种基础设施得以完善;加强同临国家的交流。通过语言人才、语言工具来建立更多的友好城市关系的缔结,扩大商贸的出口,利用齐齐哈尔市乃至中国这种廉价工厂这一极具特色吸引更多的外资企业的投资,带动需求经济的发展和增加,从而实现扩大外向型经济的发展。 在当今国际交流的普及和招商引资贸易的全球化进程的加快,国际交流日益增多,尤其对于一个地方城市的外向型经济的改革和发展,语言人才已经显得越来越重要。国际政治、交通运输、通讯、广播、信息、银行、保险、不动产、贸易,旅游等国际社会经济活动领域无疑不和翻译人才服务有关系,翻译已经成为社会政治、经济、文化生活的重要组成部分,也是打开门户,扩大对外型经济贸易发展的必然途径和手段。 在改革开放的时代大潮中,翻译工作使发展较慢的齐齐哈尔市尽快融入世界发展大潮的过程中,跨越了语言和文化的障碍,翻译事业的发展见证了中国发达地区提前尽早的进入了发达国家国际标准的前列。中国的对外开放,对外型经济的蓬勃发展,大力需要翻译事业的支持。翻译事业的进步和发展是一个地方城市乃至国家得以得到国际广泛关注和认同的最佳手段。翻译事业的发展也是对外宣传齐齐哈尔市的良好机遇。这样可以让齐齐哈尔的天时、地利和人和,以最快的速度展示给国内发达城市以及国际市场,提升齐齐哈尔在东北地区和全国乃至国际上的影响力,加强中外文文化交流,对外树立良好的国家形象,都具有十分重要的现实意义。发展翻译事业是文化软实力建设的客观要求。只有一个地方的知名度提高,让很多的投资者了解并注意到这个地方的那唯一有效的方法就是传播。那么提高传播能力是文化软实力建设的重要基础工程。翻译工作所体现的跨文化,跨语言的沟通能力,通过语言的传播,夸大国际知名度,让很多投资者来我们这里投资建厂,建立大量的私营企业和外商企业,让齐齐哈尔的农民能走出贫穷,跳出生活困难的窘境,让齐齐哈尔的优秀文化和优越资源走出县境,跳出县界,走南闯北,让齐齐哈市的生产领域和发展领域扩大,随着对外开放不断扩大通过招商引资使我们的城市随着对外开放不断扩大,实现多面的、外向型的经济,从以前单纯引进资金技术型力争发展为输出资源产品型。现在很多发展落后的中小型城市中存在着语言人才遗失状况,造成跨地方跨国界线办厂或开办贸易公司或者在国际合作中的困难及丧失的机遇,但由于缺乏翻译人员,双方经营意图难以沟通、信息的传递也相对比较缓慢。 2.日语翻译工作在齐齐哈尔市建设中的作用 当今世界各国不仅通过经济实力、科技势力等方面的竞争体现其综合国力的竞争,也从文化势力和民族精神上体现其国家民族特色的竞争。作为世界最大的发展中国,必须高举自己的文化旗帜,利用翻译工作在世界文化交流竞争中市场实力的独特作用,对外大力宣传自己的精神特色,展示中国社会主义文化的感召力和吸引力。 这里通过中国的北方城市齐齐哈尔市的对外经济的发展的调查为例,说明日语翻译的重要作用。作为一名语言教育者,加强学科建设,壮大企业翻译研究队伍是我们齐齐哈尔市发展对外开放,扩大招商引资达到外向型经济发展目标的唯一方法。为了促进企业外向型经济和市场经济高速发展,促进企业产品研究,推广应用及市场开拓,更好地为经济高速发展,促进我市走向国际化的第一步也是关键一步。也是为了使企业翻译研究人才辈出的关键一步。 为了加大国际间的交流,齐齐哈尔市的外事服务中心通过派遣研修生作为有效手段,进行友好城市的交流工作。与宇都宫市早在1984年就建立了友好城市关系,为了促进两市的友好交流,并在齐齐哈尔市 与宇都宫市之间缔结签署了《齐齐哈尔市与宇都宫市友好交流协议》,并约定双方每年定期派遣研修人员进行国际友好交流。随着交流的深入和发展,2004年与日本石川县金泽市签订了相关交流协议,2006年8月与北海道东日本国际交流事业协会共同签订了国际交流派遣协议,2007年8月与北海道札幌南国际事业协同组合签订派遣畜牧业劳务工的派遣协议。此类每一项中日交流的重要活动的成功都体现了翻译工作的重要作用。日语翻译工作在中日两国的相互交流、相互了解、协调工作、交流思想、传递信息以及涉外交际等方面使用两种语言文字或文字的翻译及口译达到预期的目的。因此,日语翻译工作已成为我们日常生活工作中不可缺少的重要组成部分。 我们通过齐齐哈尔市外事部及日语人才的国际化进程的努力发展外,提高我们市内部资源的国际化与外部资源的供给化相结合,把所有的力量集中于外事活动和人才陪养上,从而带动齐齐哈尔的外向型经济的跨步式发展。 从地理形势的分析而得,黑龙江省齐齐哈尔市位于东北亚中心地带,具有与俄日韩朝蒙五国邻近的区位优势。特别是黑龙江省与日本宇都宫市开展着经贸与学术交流等国际性活动,地理位置得天独厚,交通运输便捷。在加上中国与日本北方地区联手建立便捷的水运新航路。通过黑龙江省的交通和口岸优势使大量日资企业进入黑龙江省的重要省市创造便利条件。黑龙江省齐齐哈尔市与日本宇都宫市在经贸往来、科技合作、人才交流及旅游等方面的合作取得了长足的发展。随着中国有关支持东北地区等老工业基地加快调整改造,支持资源开采型城市和地区发展接续产业等政策的实施,日本企业也开始关注中国东北老工业基地的调整及改造出现的商机,日资北上,日企北移成为日本对中国东北投资的一个新态势。截至2006年,日本在黑龙江省的直接投资项目已达170多个;黑龙江省合同利用日资累计近6亿美元,实际利用日资累计超过3亿元。在科技部的大力支持下,黑龙江省通过日本国际协力事业团等多种渠道,还加强了同政府间的科技交流与合作。 三、培养翻译人才,发挥语言交流的优势 随着这种国际交流和商贸关系的开展,大量的外语人才尤为重要。对于地处与日本北方地区邻近的优先位置,加上齐齐哈尔市与日本宇都宫市为友好伙伴城市,通过日本宇都宫市为引入窗口,扩大日本各个地区来齐齐哈尔市投资建立外资企业带动外向型经济的发展已迫在眉睫。但是,如何才能达到理想的国际交流和商贸关系带动齐齐哈尔市的外向型经济发展呢?除了上述所阐述到的地理的优越性,交通的便捷性和现有国际合作关系是远远不够的,还需通过大量优秀的日语人才,发挥其语言交流的优势将中国的现有机遇和机会告诉我们的邻国日本。通过他们的大量考察和投资及交流来解决我们现有齐齐哈尔市存在着“三低两高”问题。 齐齐哈尔市应通过培养大量日语人才,运用贸易促进手段引进大量日资企业,通过我们硬件的配备带入齐齐哈尔进入新时期新改革的里程中,通过日本企业的大量投资,通过日语人才所发挥的强力作用来振兴老工业基地。所以日语翻译在此时此刻改革的道路上扮演最重要的角色。随着中国的对外开放,各行各业都面临着国际合作,在引资和国际市场上参与竞争的压力,所以对高级日语翻译的需求量在日本企业中将会急剧并持续增加,齐齐哈尔市只有加大日资企业的进入才能搞好外向型经济的发展,运用日语人才的翻译事业战略,即在生产,经营与管理中运用和学习外国先进的策略与手段,运用日语人才是日本企业在中日两国文化中直接获取与保持市场竞争的最大优势,谋求最佳经济效益的法宝。 四、结语 总而言之,翻译事业是文化传播的重要渠道,是决定文化传播效果的直接因素和基本条件,也是一个城市乃至国家对外交流水平和人文环境建设的具体体现。自古以来,国际交流是推动国家和城市发展的必要源动力,通过翻译事业达到有效文化传播的目的,得到广大知名度,寻求更广阔的搞活经济的道路。所以,翻译事业的发展是带动我们齐齐哈尔市外向型经济发展的必然趋势,加大我们的文化宣传从而招引大量外资企业的投资机会,通过翻译人员的有效传播利用上我们齐齐哈尔市的有效资源在翻译人员的协助下,力争尽早打开各个国家的国外市场,为齐齐哈尔市的外向型经济发展注入生机和活力。 城市建设论文:关于漯河市城市建设与土地集约利用的探讨 源汇区建设和环境保护局柳海摘要：城市是人类现代文明的重要标志之一，也是我们栖身生存的家园。改革开放以来，我国的城市建设迅猛发展，同时也越来越受到人们的广泛关注。在城市建设捷报频传的同时，也给人们留下了许多值得认真总结和反思的问题。本文从漯河市的城市建设与土地利用等方面出发，指出了城市建设中的不足之处，并提出了相应的建议及看法。 关键词：漯河市城市建设土地利用 河南省地处中原，经改革开放二十多年的发展，形成了以郑州为中心，包括洛阳、开封、新乡、焦作、许昌、平顶山、漯河、济源在内的城市土地密集区。该区域土地和人口分别占全省土地总面积和总人口的35.3和40.3。20__年，该区域GDP和财政收入分别占全省的53.9和48.7。为此，河南省将中原城市群经济隆起带发展作为全面建设小康社会的重要举措。漯河市地处中原城市群的尖端，其区位和经济等因素对整个城市群的发展都具有极其重要的影响。因而，研究漯河市的城市建设与土地利用将具有极其重要的作用。 漯河市建市18年来城市面貌发生了巨大变化，近年来，城市建设的步伐还在不断加快。但目前随着城市发展的加快以及人口的急剧膨胀，用地紧张，城市建设中还存在着一些问题，急待研究解决，以推动城市建设事业的健康发展。本文对此进行了初步探讨。 1.漯河市概况 漯河市位于河南省中部偏南，豫西能源、重化工基地的东部边缘，豫中中小城市群的中心。该市东西长约76千米，南北宽约65千米，总面积为2693平方千米，总体地势是西高东低，北距省会郑州128公里。沙颖河、汾阳河和洪汝河水系横贯全境，其中沙、澧河在市区交汇后的沙河属淮河较大支流。漯河市是1986年经国务院批准设立的省辖市，辖舞阳县、郾城县、临颖县和源汇区，是河南省中部中小城市群的中心，1989年经省政府批准为河南省内陆开放城市。经过18年的建设和发展，漯河市已经成为以食品加工为特色的中小城市。 2.存在的问题 2.1用地过多重视平面扩张，轻内部挖潜 “重平面扩张，轻内部挖潜”这是我国城市发展上易犯的共性错误。平面扩张是必不可少的，但是在扩张到一定程度后，必须要注意内部挖潜。平面的过度扩张，直接导致两个不良后果：一是大量的耕地被占用，使人地矛盾更加突出；二是忽视了旧城区的改造开发，存量土地难以盘活。在同一城市，形成了现代与落后相对应的一面：城区外围新楼房林立，基础设施配套齐全，而内部旧城区却建筑密度大，街道狭窄，房屋年久失修，土地利用效率偏低。当然，这种现象对漯河市来讲已经有了相当大的改观，但该市的东大街、大新街等局部地区仍不乏有此类现象，旧城改造的力度仍需加大。 2.2人口压力巨大，土地后备资源不足 土地资源不足虽是我国当前资源状况的共同特点，但它在平原地区却更为突出和严峻。20__年底，漯河市人口248万人，总面积2693平方千米，耕地面积167千公顷，平均人口密度906人／平方千米，高于河南省东部平原30％，约相当于河南省人口密度的1.8倍，全国人口密度的7倍；人均耕地0.067公顷。全市未利用土地266.67公顷，仅占全市土地总面积的1.8％，实质上，此类土地是耕地中用于耕作活动的田坎，并非严格意义上可以再开发利用的空闲荒地。因此，漯河市土地开发利用率远高于河南省和全国平均水平，属于基本上“无地可开”的高强度开发地区。 2.3现代化进程加速，建没用地需求与农业用地保护矛盾尖锐 城市化任务艰巨，城镇建设用地需求旺盛。交通绿地等基础建设项目升级扩建用地迅速增加，不仅直接占用农业用地，而且拉动建材市场，造成砖瓦窑、挖沙不断增加，又毁坏耕地。最新的一轮规划调查显示，全市城镇建设用量48.53公顷，占全部土地面积的10.36，而居住在城镇的人口约46.67万人，占全部人口的19.04％，远低于河南省和全国城市化平均水平(30％)。全市工业产值占国内生产总值53％，三产结构比为24：53：23，即基本上处于工业化加速上升阶段，农业比重较大，服务行业有待进一步发展。所以，城市化、农业产业化、工业化、第三产业发展任重道远。这势必带来各项建设用地需求的大量增长，对农用地保护，特别是城镇周边耕地保护产生巨大压力。 2.4功能布局较混乱，空间结构不当 布局混杂必然造成相互功能的干扰，从而影响了土地利用效率的提高，也给居民的日常工作和生活带来诸多不便。漯河市目前共有公园绿地24个，其中9个位于内环以内，为绿地总面积的30％，然而却要供全市市区总人口的80％的市民享用。另外中心城区工业布局也极不合理，工厂与居民区混杂分布.据统计，在中心城区77平方公里的范围内,约集中了全市45％的工厂．日前仍有20％的工业用地与居民住宅交错分布。由于工厂零星分布，缺乏集聚效应．并且又占据市中心的黄金地段，不能充分利用城市土地的级差效益，导致了土地的低效率使用。由此而生的环境污染等问题，也使人居环境处于一个较低的层次上。 2.5农村人口外移，“空心村”现象明显 农村居民点是几百年来农民长期自然会聚修建而成的固定居所。历史上，一般也都有没有经过系统规划。因而形成了居民点内宅院布局散乱，沟、塘、坑或空闲地穿插分布，而且面积形状差异显著。改革开放后，农村经济的快速发展，产业结构的调整，农民收入水平的提高，特别是农民的居住要求提升，使老村外部边缘或沿干道新批宅院、新建住房增多原有宅院废弃闲置。大部分村庄逐步形成了“中心闲散地、边缘新房子”的“空心村”景象。个别村庄甚至整体拆迁新建，形成“村外村”。据漯河市三县调查，空心村整理可新增加有效土地面积2200多公顷。这是漯河市土地整理巨大的潜力，也是今后平原区新增有效土地利用面积的重要来源。 3.经验与举措 3.1科学规划城市，合理利用土地 必须认真贯彻十分珍惜合理利用每寸土地、切实保护耕地的基本国策，科学确定城市各项建设用地的供给总量，大力挖掘城市土地经济供给的潜力。城市土地利用规划是实现城市建设用地总量控制的龙头。在编制城市土地利用规划时，要适应市场经济的特点，体现供给能力对需求的制约和引导，按照“一要吃饭，二要建设”的指导思想，合理确定各项用地规模，发挥城市的全局控制性作用 。城市土地利用规划一经批准，城市内其它专业规划必须无条件服从和执行，其用地规模和布局不得突破城市土地利用规划规定的各项用地控制指标。在规划布局上，近期行为要与远期目标相结合。在规划中要把近期项目用地纳入远期规划当中，严格控制年度用地计划。要注重土地政策、法律、法规的宣传，坚决制止不按城市土地利用规划和乱占滥用土地的违法行为。政府及政府职能部门要建立自我约束机制，同时，实施城市土地利用规划要接受人民群众的监督。 3.2加快旧城改造，挖掘城市土地潜力 老城区往往基础设施欠缺较多，与现代化建设发展的步伐不相适应，容易被人们所忽视。1990年以来，漯河市积极加快旧城改造步伐，不仅使城市凝聚力和辐射力得到加强，而且避免了城市建设再铺新摊子，节约了大量土地。放开市场，多方筹资，加快旧城改造步伐。一是全面放开建设市场，不分所有制性质和地域界限，凡遵守建设市场管理规定的，均可参与房地产开发业务和承揽建设任务。二是对重点开发地块和建设工程实行公开招标，平等竞争。三是积极招商引资，采取外引内联、独资或合资等形式推动旧城改造，加快房地产开发。四是按照“谁受益，谁投资，谁建设，谁拆迁”的原则，鼓励、支持单位参与旧城改造。 3.3以人为本，提高居民整体素质 发展的核心是经济实力与科技水平，经济能够促进科技的发展，科技进步反过来又能加快经济的发展，无论经济与科技的发展都又离不开人才。能否满足人的基本需要是评价城市现代化的准则。因此，以人为本是推进漯河市城市建设必须坚持的根本原则。以人为本，必须要舍得在人的教育上花力气，努力提高市民的整体素质，提高广大市民为投身漯河市城市建设的知识水平、工作积极性，以及维护好环境好秩序的自觉性。 3.4采取措施，提高城市竞争力 要提高城市竞争力：一是要塑造重点产业的竞争优势。就我市来讲，当前能够具有竞争优势的产业仍是食品产业，因此，应采取倾斜政策，扶持其更快发展，保持并提升双汇、南街、奥的利等明牌企业，名牌产品在国际、国内的市场占有位置，从而带动整个食品行业的更快发展。二是充分利用比较优势。根据我市的情况，更多是具有劳动力和农副产品资源方面的比较优势。要充分地应用自身的比较优势，同时要应用自身的比较优势，来积极地着力塑造、吸引、积累资金、技术、人才等资源，不断提升其比较优势。三是应大力推进技术基础设施建设，加快我市的信息化进程，塑造引资环境；进一步改善生态环境和生活工作环境。四是扩大对外开放，通过学习和交流不断实现创新。要重视与国内外地区间的经济、科技、社会、文化等领域的交流与合作，提高我市的知名度，促进我市经济与社会事业的全面发展[7]。 3.5积极鼓励投资与消费，努力扩大需求 一是认真抓好市里已出台的各项鼓励投资与消费，扩大需求的政策的贯彻落实工作。二是加强城市管理，加大城市经营力度，让更多的城市基础设施投资多元化，做到谁投资、谁受益。三是利用漯河的区位优势，吸引全国有一定知名度的大型工商企业，来漯建立批发市场及直销、连锁商店，使我市不仅是一般工业品与农业副产品集散地，也要成为高档工业品与优质农副产品的集散地，扩大城市的带动及辐射能力。四是落实社会保障方面的各项政策，增加就业岗位，搞好税费改革，增加城乡居民收入，提高购买能力。五是加大小城镇建设力度，搞活农村市场，活跃农村经济，提高县域经济占全市CDP的比重。六是努力增加经济总量，提高城市品位，进一步提高我市在郑州以南、武汉以北城市群中的中心地位。增强吸引力，建设新漯河，实现新跨越，打造新形象。 4.结论 本文在了解目前我国城市建设发展的基础上，结合我国土地管理方面的相关法律法规，以及我国一些城市对城市土地集约利用方面的经验，分析了当前漯河市城市建设所面临的问题，提出了一些改善漯河市城市建设与土地集约利用的建议，对漯河市城市建设和土地资源优化配置，提高城市土地的经济价值具有重要的作用。 城市建设论文:关于社会主义法治理念下创新型城市建设 建设创新型国家,是近年来党和国家审时度势做出的事关社会主义现代化建设全局的重大战略决策。在这个时代背景下,建设创新型城市是其必经之途。国务院明确提出创新型国家的总体目标是到 2020年是我国的 自主创新能力显着增强,科技促进经济社会发展和保障国家安全的能力显着增强,这也同样是创新型城市建设的发展目标。而创新型城市的建立一方面有赖于知识或技术的创新,另~方面更离不开制度特别是法治的促进和保障,法治所蕴涵的 自由、权利、秩序为创新型城市的建立创造了良好的理念支持。 一、 法治的内涵 法治是一个不断发展、丰富的概念。历史上最早揭示法治含义的是古希腊哲学家亚里士多德。他在《政治学》一书中提到:“法治应包含两重含义:已成立的法律获得普遍的服从,而大家所服从的法律又应该是 良好的法律。”从亚里士多德以来,不同的思想家、法学家对“法治”概念长期无休止的争论,对法治的理论和实践带来了很大的困惑。为此,1959年在印度召开了“国际法学家会议”通过了《德里宣言》,这个宣言集中了各国法学家对于“法治”的一般看法 ,权威地总结了三条原则:一是根据“法治”原则 ,立法机关的职能就在于创设和维护得以使每个人保持 “人类尊严”的各种条件。二是法治原则不仅要对制止行政权的滥用提供法律保障,而且要使政府能够有效地维护法律秩序,借以保证人们具有充分的社会和经济生活条件。三是司法独立和律师自由是实施法治原则必不可少的条件。 “弘扬法治精神”是十七大报告在民主政治建设方面的一个新提法,这是继十五大提出“依法治国,建设社会主义法治国家”之后又一个具有战略意义的新命题。“法治精神”是一个民主法治社会中所普遍尊崇的法律至上、公平正义、保障人权、权力制约、社会和谐等价值追求的总和,它的内涵十分丰富。所谓“法治”,是指一种治理国家的理论、原则、理念和方法,是指导和调整国家立法、执法、司法、守法和法律监督的方针和原则。现代意义理念层面的法治主要是指一种治理国家与社会的价值和精神。社会主义法治理念内涵,包括了以下几方面:依法治国、执法为民、公平正义、服务大局、党的领导五个方面。依法治国是社会主义法治的核心内容;执法为民是社会主义法治的本质要求;公平正义是社会主义法治的价值追求;服务大局是社会主义法治的重要使命;党的领导是社会主义法治的根本保证。社会主义法治和十五大的依法治国、十七大的法治精神,从实质上来看是一致的、有机统一的。中国究竟需要什么样的法治理念?以同志为总书记的党中央,从社会主义现代化建设事业全局出发,坚持以马克思主义法学理论为指导,在认真总结我国法治建设实践经验,借鉴世界法治文明成果的基础上,所提出的弘扬法治精神,为我国建设社会主义法治国家进一步指明了方向,同时也体现了法治的时代感——与时俱进的重要体现。 二、法治在构建创新型城市中的作用 法治在社会生活的方方面面都发挥着巨大的作用。当前,我们社会生活中的一个重要方面就是在党中央的领导下,全国上上下下、各行各业齐努力,到 2020年进入创新型国家的行列。通过建设创新型城市一创新型国家最重要的组成部分,来达成建设创新型国家的最终目标,是建设创新型国家的必经之途、当然选择。国家的创新需要法治来保障,城市的创新也必须依靠法治。法治是建设创新型国家、创新型城市的根本保障,法治保障创新环境、创新制度。 (一)法治为构建创新型城市提供法律环境 法治的价值在于:自由、权利、秩序。把自由、权利、秩序等作为现代法治的基础价值,实行法治、建设现代法治国家这样中国的法治道路就有了理性的价值导向,从而在理念层次对法治精神进行了合理选择与恰当定位。 首先,自由的创新产生的源泉。从法学角度来看 ,法律最基本的价值在于保障自由。“法典就是人民自由的圣经”法律通常被看作是可以包括多种价值的综合体,但法律最基本的价值则是在于保障“自由”。法律必须体现自由、保障自由。只有这样使“个别公民服从法律也就是服从他自己的理性即人类理性的自然规律”从而达到国家、法律与个人之间的真正统一,可以说,没有 自由,法律仅仅是一种限制性规则,无法真正体现出法律表征人的价值 ,维护人的尊严上的意义,从而不会得到广大人民的拥护,在社会生活中也就得不到实现,得不到实现的法律只是一纸空文,没有任何价值从创新的角度来看,自由是社会生命力、创造力的源泉。在全社会形成发扬不同思想,宽容不同意见,鼓励不同见解的氛围,有利于创新苗子的出现。这两个角度是有交叉的,创新中的自由必须依靠法律给予明确,法律以明确的规定告诉人们享有广泛的自由和权利,鼓励人们开展科技创新;同时法律以加大激励的做法切实为人们提供条件。 其次,法治保障创新的权利。创新是一项非常艰巨而困难的工作,需要人们通过长时间的持之以恒,不断从失败中总结经验教训,创新成果的产生十分不易,但创新成果却很容易被侵犯。因此,以法律的形式确认 、保护创新成果就十分重要。提高自主创新能力,建设创新型国家、创新型城市,必须通过加强知识产权制度建设,肯定创新权利、保护创新权益,刺激创 新 ,促进创新 ,优化创新的资源和环境。知识产权从法律上确认创新成果的所有权,保护发明人的创新利益,使得发明人可以收回自己在创新的投入 ,获得应得的回报,从而激励个人和企业从事技术创新活动,使技术创新进入良性循环。 最后,法治提供创新的秩序。秩序是人们正常生活的基本要求。创新需要在安定有序的环境中进行。动荡不安、秩序混乱、社会矛盾激烈,人们忙于基本生活的维持,根本无瑕去从事创新活动。法治是维护社会民主政治安定团结、社会生活有条不紊的有效保障。通过法律制定和法律实施来调整社会关系,整合社会资源,营造创新氛围,提供进行创新的规则,保护创新的机制。同时,法治通过知识产权制度、科技法律制度鼓励发明创造,制裁各种违法犯罪行为,维护公平竞争的市场秩序,为创新活动建立一个良好的法制环境。 (二)法治为构建创新型城市架构制度安排 第一,立法方面:在法治状态下,完备的法律规范、法律制度、法律体系,为人们提供了明确的行为规则。 良好的立法为人们严格依法办事创造了条件,为整个社会的法治建设提供制度化的根据。当前,我国已经建立了包括宪法、知识产权和科技法、其他配套法律法规 (如合同法、公司法、税法)等多层次的法律体系。首先 ,宪法中明确规定了第 47条规 定:“中华人民共和国公民有进行科学研究、艺术创作和其他文化活动的自由。国家对于从事教育、科学技术、文学、艺术和其他文化事业的公民的有益于人民的创造性工作 ,给以鼓励和帮助。”其次,在鼓励科技创新方面的发挥主要作用的法律一知识产权法、科技法。我国已经初步建立了符合国际通行规则的知识产权法律体系如:《专利法》、《商标法》、《着作权法》、《计算机软件保护条例》、《集成电路布图设计保护条例》、《植物新品种保护条例》等,以及相关一系列实施细则和司法解释,并加入了世界知识产权保护组织,积极履行了保护知识产权的国际义务;2007年 12月修订的科技进步法,以激励 自主创新为主线,在明确政府在科技进步中的责任和科技管理体制、建立和完善整合科技资源制度、促进企业成为技术创新主体、加大科技投入力度、加强知识产权保护等方面,均增加了不少重要的制度安排。最后,我国已经初步建立健全了其他配套法律法规,如《民法通则》、《合同法》、《公司法》等,门类齐全并注意适时更新,在维护社会主义市场秩序、促进社会经济发展方面起到极大的推动作用。 第二,执法方面:法治政府的建立对于鼓励创新、保障创新,促进并保障创新成果的合理使用和推广,增强科技创新活力。 法治作为一个与人治相对应的概念,最核心的思想就是通过法律遏制政府权力。2004年国务 院《全面推进依法行政实施纲要》(简称《法治政府纲要》),大力推行建设法治政府。政府必须在法律的控制下运行,这也就是法治政府与非法治政府的区别所在。法治政府就是按照法治的原则运作的政府,政府的一切权力来源 、政府的运行和政府的行为都来自法律的授权和接受法律的规范制约。法治政府最基本的特征就是把 自身的权力 自觉地限制在法律的范围内以防止权力被滥用。我国建设法治政府的出发点和前提就是“全面推进依法行政”,它要求各级政府和和政府各部门的公务员明确树立依法行政的观念,在各个专业行政管理领域推进依法行政的进程,提高行政执法的法制化水平。法治政府的建立,对于科技创新有着十分重大的意义。法治政府能够很好的整合社会资源为创新活动创造条件,通过政策引导、法律实施等具体执法活动,保障创新经费的投入,为创新成果的转化提供配套条件。同时,法治政府在科技创新中更强调传统职能的转变,要转变成民主政府、服务型政府、责任政府,防止国家权力对经济、科技的不当干预,充分发挥服务职能,调动一切积极因素,增强市场活力和科技创新能力。 第三,司法方面:法治通过促进司法制度改革、推进司法功能转化、建立高素质司法队伍为建设创新型城市提供最有力的保障。 城市建设论文:论洛阳生态园林城市建设 摘要从建设生态园林城市的要求、建立适应生态城市发展的规划建设管理体系,以及生态规划和园林植物配置的多样性出发,着重从城市园林的生态管理建设,尤其是搞好植保工作和自我保护园林绿地等方面,阐述了如何建设生态城市,构建和谐洛阳,创造更加适宜人们居住和创业的良好环境,以实现生态系统的良性发展,从而达到人与自然和谐共存。 关键词生态园林城市;构建;河南洛阳 洛阳市是我国着名的历史文化名城,地处黄河中游的南岸,东傍嵩岳,西依秦岭,南有伊阕耸立,北有邙山屏障,中有伊、洛、瀍、涧4条河流贯穿其中,拥有丰富的自然和人文资源。为增强洛阳市经济综合实力,推进“三个文明”建设协调发展,满足人民生活水平日益提高的需求,势必要求改善生存环境和提高生活质量,而工业的发展所带来的环境问题也要求发展和建设生态园林城市,用来维持环境的生态平衡。园林绿化是城市生态的主体,是我国城市建设中的一项重要工作,直接关系到城市的生存环境和生活质量。绿色植物是21世纪城市的生命,人们对被污染城市人工环境的厌恶及重返大自然怀抱的渴望,必须靠发展城市生态园林来解决。 洛阳市市委、市政府始终把 “以悠久历史文化为依托,科学技术、文化教育比较发达,现代化气息浓郁和适宜人类居住的山水园林生态城市”作为城市建设的目标,动员全市居民广泛参与,树立落实科学发展观,坚持以人为本,以追求人与自然的和谐发展,改善人民的生活环境,提高城市品位。 1建设生态城市的要求 所谓生态城市是按生态学原理建立起来的社会、经济、自然协调发展,物质、能量、信息高效利用,生态良性循环的人类聚居地。一个生态城市应拥有优美的生态环境、高效的投资创业环境和良好的人居环境[1]。在这样一个城市里,发展任何产业都必须以不破坏生态平衡为前提,所有的原材料和能源得到最合理、相对最高效率的利用,善待自然、保护环境成为社会公德和人民的自觉行为准则;到处是绿荫草地、青山绿水的城市景观,人的行为与大自然有机结合,相互协调。 要建设生态城市,就必/，！/须打造优美的生态环境,园林绿化是改善生态环境的一个重要举措。要营造生态城市的绿色景观,就必须进一步提高园林绿地的覆盖率,同时丰富城市的园林景观,加大植树种草的力度。宏观层次上城市大环境绿化景观要精选树种,多种树,种好树,大力开展全民植树造林活动;中观层次上要大尺度开发道路绿化景观,对洛南新区道路绿化,东、西出入口绿化,老城区道路绿化带的改造都统一规划设计,突出各绿化带的主导树(花草)种和特色景观,营造色彩丰富和季节变化明显的复层混交林结构;微观层次上社区园林景观要强化精品意识,着重丰富园林绿化的文化内涵,特别是在公园和街头绿地中,营造“一园一特色,一路一景观,一街一景点”的绿化新格局,在这3个层次上建立起来的风景园林绿地系统不仅可以优化本系统在当地的生态防护、基础设施配套等功能,而且可以满足人对自然的需求,协调人与自然的和谐共处关系,体现出文化休憩、景观形象的功能以及自然属情、审美情趣和精神文化内涵等。 2建立适应生态城市发展的规划建设管理体系 绿化规划是龙头,是创建园林城市的先导,是园林绿化建设和发展的重要依据。为了避免绿化建设的随意性、盲目性,洛阳市园林局在20世纪90年代初首先制定了《1991~2000年洛阳市园林绿化发展规划》,随后下发了《洛阳市大环境绿化规划》。1995年5月,洛阳市园林局又制定了《1994~2010年洛阳市园林绿化系统规划》。近几年,又先后完成了《王城公园总体规划及景区规划》《龙门东山风景区详细规划》《洛浦公园总体规划及景区规划》《城市出入口绿化规划》。 编制生态城市建设规划以指导城市建设,使各项城市活动逐步纳入生态城市建设的轨道,并在规划指导下做到有效、有序地完善和提升现行城市经济、社会、环境结构,改善城市的生态服务功能,提高城市各系统再生能力,促进现行的城市结构、城市功能、城市管理和城市运营向生态城市全面转变。建立强有力的生态城市建设协调机制,强化政府机构在政策导向、规划执行和宏观调控方面的作用,探索建立统一、高效、有序、协调的生态规划建设体制和综合管理机制。 3生态规划和园林植物配置的多样性 科学合理的规划是城市生态园林建设的基础。传统城市规划设计往往是把绿地系统作为附属规划,其所关注的内容仅仅是城市产业的结构布局,导致园林绿化只能在不适于搞建筑的破碎空间中见缝插绿,绿地的布局往往缺乏生态指标的研究,至于绿地的功能、生产单位对绿地的要求,则都是在城市物质形体建设完成后才考虑到的,其结果往往破坏了自然生态系统,也破坏了城市人赖以生存的生态基础,而建成后的城市环境无论如何也不会考虑到现代人居住对生态绿地的合理要求,因此现代的城市规划设计必须以保护自然景观资源为基础,有景观规划师参与,从整体出发对整个规划区进行综合分析,使其景观结构、格局、自然特征和城市建设相适应,从而达到绿地系统的整体优化利用。 近年来,洛阳市坚持政府组织、群众参与、统一规划、因地制宜、讲求实效的原则,实行严格的城市绿化管理制度,科学安排绿化布局,合理划定,切实保证绿化用地,做到片、线、点结合,通过调整和优化城市的用地结构,充分利用原有的人文和自然条件,扩大绿地比例,不断增加绿化面积,恢复生态功能和植物多样性。 园林植物配置就是将园林植物材料进行科学的、艺术的组合,以满足园林各种功能和审美的要求,创造出生机盎然的园林境域。“多样性导致稳定性”是一个最基本的生态原理。园林绿地结构越复杂,生物种类越多,园林绿地系统越稳定,植物群落的相对稳定是建立在生物多样性基础上,生态园林本身就意味着生物多样性。植物是生态园林的主体和基础,单调的植物种类建立起来的园林失去人类的维护是不稳定的;增加单位面积上的绿量,提高群落的生产力和生态效益,需要复层绿化,这一点没有植物的多样性是无法办到的;同时,应优先选用当地植树种类,以保证园林植物的成活率。 丰富城市景观也需要植物的多样性,再优美、再好看的植物和景观,如果一味地复制也会单调乏味。同样,城市环境状况的多样性,也需要植物的多样性。城市的环境状况复杂多样,夏季城市温度高,需要种植耐热的植物; 工厂有污染,需要种植抗污染的植物;缺水的城市需要种植耐旱的植物;盐碱地需要种植耐盐碱的植物;墙体和立交桥绿化需要种植丰富的爬藤植物。总之,要做到适地适树,才能保证植物的多样性。 4加强城市绿化建设,提高城市品位 园林绿化是城市生态的主体,对于调节气候、防风降尘、减少噪音、保护物种多样性有着不可替代的作用。同时,园林绿化是城市的形象工程,也是一种生产力,一座美丽的园林城市,公园绿地就像一颗颗明珠,具有吸引力、感染力、凝聚力,最贴近于人民群众的生活,具有实用性,也最能反映城市绿化的功能性。洛阳市城市绿化建设紧紧围绕创建生态园林城市这个目标,全面启动生态城市建设,突出抓好洛河两岸城市生态景观带建设,发挥洛河在洛阳市建设生态城市的独特优势。洛浦公园的景观形象已经得到市民和外地游客的称赞,生态优势突显,要继续完善提高,抓好植物的调整、更新和补植,增强丰富的植物群落,进行湿地保护,建设“情人岛”,进一步提高文化品位,以实现人与自然和谐相处。 5城市园林的生态管理 5.1搞好植保工作,逐步放弃化学农药的使用,利用生物和生物农药防治病虫害 古代森林中,昆虫和植物是食物链的关系,保持着一种生态平衡,一般达不到危害的程度,这得益于生物的多样性和物种之间的相互制约。城市的园林植物种类相对比较单一,如果没有农药的保护,植物将彻底毁于病虫害。但近几十年,使用大量化学农药防治病虫害,造成环境污染、土壤污染、地下水污染以及杀伤有益生物,逐渐引起了对病虫害生物防治的重视。目前生物防治已成为综合防治当中的重要内容。生物防治有不污染环境、不破坏生态平衡的作用。因此,具有广阔的发展前景。生物防治法主要包括:①微生物的利用。②鸟类、益虫等的利用。③生物农药的利用。生物农药就是利用昆虫的生育原理防治害虫和利用昆虫激素防治害虫的一种方法。通过保护和增加城市中天敌、鸟类、周氏啮小蜂、线虫、苏云金杆菌等,实际上也是增加生物的多样性,从而达到防治的效果。生态园林需要植物的多样性,还需要动物和微生物的多样性,需要鸟类、蛇、青蛙、昆虫、微生物等这些天敌,缺乏生物多样性,会导致病虫害的猖獗繁殖,给园林植物带来毁灭性的危害。 5.2自觉保护城市园林绿地 为了改善城市的生态环境,应采取多种措施来保护园林绿化成果。一是加强宣传,通过报刊、广播、电视等多种形式宣传生态园林的意义,不断教育市民树立社会主义道德观和文明行为,倡导人们爱护绿地、保护绿化成果;同时保护鸟类和益虫,培养市民的生态价值观和生态伦理观,自觉地保护环境;二是开展各种活动来保护绿化成果,如开展“大树认养”、“爱绿护绿”、“老年林”等活动,收到了良好效果,增加广大市民爱绿护绿的自觉性;三是制订一些保护城市绿化和环境的条例和规章,以约束人们的行为,逐渐形成爱护环境、保护绿地的社会氛围,营建良好的社会风尚和城市环境;四是加强绿化执法队伍建设,严格执行园林绿化法律法规。 从传统园林发展到生态园林是我国园林发展的总趋势,它要求我们运用现代科学技术,从环境保护学、行为科学、生态学的角度来研究城市大环境绿地规划,逐步实现园林建设在城市中到城市融于园林中的过渡。从指导思想上,应将园林环境效益放在园林综合效益的首位,以植物造景为主,进行大面积普通绿化,保护与发展自然风景区,大力发展城市外围生态园林绿地。 建设人与自然和谐共存的生态园林城市是城市发展的理性选择。统筹人与自然协调发展,是一项艰巨而复杂的系统工程,不可能一蹴而就,必须坚持以人为本,持之以恒地做好工作,创造更加适宜人们居住和创业的良好环境,以实现生态系统的良性发展。面对新世纪新阶段的机遇和挑战,洛阳市应继续坚持以人为本的科学发展观,加强区域间的交流与合作,不断学习和吸收各国和各地区的先进经验,以期进一步加快洛阳市生态园林建设,从而实现生态系统的良性发展。

农业推广技术论文:农业技术推广机构影响因素及完善 1数据来源以及研究方法 1.1数据来源 数据主要来源于国家食用菌产业技术体系产业经济研究室所调查的福建、甘肃、河北、河南、黑龙江、湖北、吉林、江苏、辽宁、山东、陕西、四川、浙江11个省的76个农业推广机构的数据。农业技术推广机构的调查问卷主要涉及农业技术推广机构的基本构成以及推广活动。 1.1.1农业技术推广机构概况根据调查,农业技术推广机构的规模平均为31.62人,拥有房屋面积为1274.36平方米,然而,最小农业推广机构的成员仅仅有3人,最多的人数为136人,有的农业技术推广机构没有办公用地;从农业技术推广机构的人员的比例上看出,本科以上的人员比例及其研发人员的比例为21.49%和10.36%,人员素质偏低;从基础实验条件可以看出,有试验地、育种棚、仪器设备的农业技术推广机构不到一半,基础设施薄弱;从最近3年的投入的经费来看,平均投入37.83万元,然而有的地区的经费为0,农业技术推广工作的经费严重不足,总体上来看,农技推广人员及经费分布存在部门及地区的不均衡问题。 1.1.2农业技术推广机构推广活动从农业技术推广机构所采用的技术比例来看,推广的技术仍然以自有比例为主,占70.16%;从农业技术推广的主要方式来看,农业技术推广的方式呈现多样化;从农业技术推广过程中的收入来看,农业技术的推广活动仍然以公益性为主,并且65%的农业技术推广机构都与科研院所(企业)进行合作;从对农业的农业技术培训来看,每年平均培训7次,并且培训效果较明显,农业技术推广机构对目前的推广工作也比较满意。 1.2研究方法 农业技术推广机构的运行改善主要通过人员配置、资金的合理利用以及管理体制的改善来提高农业技术推广的效率。然而,由于反映农业技术推广机构的基本运行状况的变量众多,如何从中找到密切相关的变量并不是一件容易的事情。基于此,本研究将采用多元统计分析中的因子分析法,找到影响农业技术推广效率的主要因素,对调查农业技术推广机构进行分析,找到机构运行中存在的问题,提出提高推广效率的方案。 2影响农业技术推广机构运行的主要因素 2.1考察原有变量是否适合进行因子分析 将农业技术推广机构的概况以及技术推广活动主要涉及的22个变量(见表1)运用因子分析法找出影响农业技术推广机构运行的主要因素。用SPSS18.0对农业技术推广机构相关的22个变量进行因子分析,进行巴特利特球度检验和KMO检验,检验发现巴特利特球度检验统计量的观测值为665.364,相应的概率P值接近0,若显着性水平为0.05,由于概率P值小于显着性水平,拒绝原假设,认为相关系数矩阵与单位矩阵有显着差异,原有变量适合做因子分析。同时,根据Kaiser的观点,KMO值越大,表示变量间的共同因素越多,越适合进行因素分析,当KMO值小于0.5时,较不宜进行因子分析,本次KMO值为0.584,说明适合进行因子分析。 2.2影响业技术推广的主要因素 根据所选择的变量,为使因子具有命名解释性,采用方差最大法对因子载荷矩阵实行正交旋转,旋转在11次迭代后收敛。根据原有变量的相关系数矩阵,前8个因子的特征值均大于1,对解释原有变量的贡献较大,因此提取8个因子,8个因子解释了原有21个变量总方差的79.052%(见表1)。根据各个变量在每个因子上的负荷量,可以将第1个因子解释为推广机构的基础实验条件;第2个因子为基础设施条件及规模;第3个因子为财政投入;第4个因子为拥有的技术;技术推广的主要方式、第5个因子为农业技术推广方式;第6个因子为与其他机构的协作;第7个因子为研发工作;第8个因子为农业技术推广评价。 3农业技术推广机构运行改善方向 根据以上因子分析的结果求出每个农业推广机构的八个因子的得点,对每个农业机构推广机构进行运行情况进行诊断。根据表2中因子的评点,就可以很明确地判断每个农业技术推广机构的特点,并且可以迅速地对农业技术推广机构的不足点提出第4期影响农业技术推广机构运行的主要因素及改善方向的研究91改善的方案。例如,农业技术推广机构73,根据因子的评点可以看出,最近3年投入的经费是最多的,然而,机构的基础实验条件、研发和与其他机构的合作低于平均水平,同时,技术自有的比例较高,然而,农业技术的推广方式却多样化,并且每年对农民进行的培训次数要高于平均水平,根据这样的现状,可以看出,农业技术推广机构73对投入的经费使用不当,经费的使用应该向农业技术研发条件的改善以及对科研方面倾斜,注重长期的效益,加大对科研的投入以及技术的购买,而不应该过度追求短期效益,用过度的资金对农业进行培训以及对农业技术的宣传,这样对农业技术推广机构长期的运行不利,因此,对投入资金的运用的比例需要进行调节。 4结论 研究表明,影响农业技术推广机构运行的8个主要因素顺序依次为农业技术推广机构的基础实验条件、基础设施条件及规模、财政投入、拥有的技术、农业技术推广方式、与其他机构的协作、研发工作、农业技术推广评价。根据每个农业推广机构的因子得点分析农业推广机构的运行情况,可以看出,存在部分农业技术推广机构基础设施条件、实验条件较差、投入资金不足、并且资金利用不合理等问题,导致农业技术推广机构运行不良,从而导致农业技术推广效率出现问题。根据以上问题,对于农业技术推广机构经费不足的地区,地方财政应加大对农业技术推广机构的支持力度;对于基础设施条件较差的农业技术推广机构,对于经费的使用应该着眼于长远的利益,首先要考虑建设基础实验条件,以及基础设施;对于科研力量薄弱的农业技术推广机构,应与地方农业科研、教育机构有效联系起来,充分动员和利用一切农业科技教育资源,增加农业推广机构自有和外购的农业技术;对于对农民培训效果较差以及本单位对农业技术推广工作和管理体制评价不好的农业技术推广机构,应采用专家授课、现场指导、农民就近参观考察等形式提高农业技术推广的效率。 农业推广技术论文:对于农业技术推广的思索 现阶段我国生态农业技术推广存在的问题 生态农业技术推广体系尚未建立目前,我国生态农业发展较快,但我国农业技术推广体系仍然是传统农业技术推广体系,即政府直接领导,以国家农业技术推广机构为主多部门协作的农业推广体系。该体系形式上功能健全,国家对农业技术推广的人、财、物进行统一管理,统一立项选定重点推广技术成果,组织进行实用技术培训,建立科技服务实体,结合技术服务推广新产品、新农药等农业生产资料。但在实际的运作过程中,农业技术开发研究与农业技术推广分离;科、教、研及农业技术服务组织等系统间相互协调困难,难以产生协同效应。许多基层农业技术推广站的功能仅仅是销售种子、农药及地膜等农业生产资料,技术服务推广功能形同虚设。先进的生态农业技术推广体系基本没有形成,这种落后的推广方式和农业技术严重影响着生态农业的发展。 生态农业技术推广方式单一现阶段我国农业技术推广仍然是传统农业技术的推广方式,主要是通过试验、示范、培训指导以及咨询服务等,把农业技术普及应用于农业生产活动中。这种推广基本上是单纯的耕作技术的推广,忽视对农业自然资源和环境的保护,以及农产品自身的安全等问题,使农业技术推广仅仅限于农业生产这一个环节上而不是产前、产中、产后的全过程推广,最终导致了土壤污染、耕地衰竭、草场退化、水资源浪费及农产品质量低等种种生态问题。这种推广方式不利于生态农业的可持续发展。 生态农业技术推广资金投入严重不足生态农业与其他农业生产模式相比,它主要是综合效益明显,远期效益突出,而农业企业是最讲实惠的,他们只看重经济效益,而且是只看重近期的经济效益。因此,我国生态农业技术推广经费来源主要是财政拨款,近年来用于农技推广的财政拨款逐年减少,用在生态农业技术推广上的更是少之又少,况且少数地方还出现挤占、挪用现象,使农业技术推广工作因资金问题难以维持。与发达国家相比,一般发达国家的推广经费占国内农业生产总值的5%左右,世界平均1%,而我国目前仅占0.2%,差距相当大。经费不足已严重影响了生态农业技术推广工作的开展。 生态农业技术推广人才缺乏生态农业是一种新型的农业发展模式,它强调的是对现有技术的优化组合,对推广人员的技术要求高,但我国现有农业科技推广人员大部分只有中专学历,接受继续教育的机会不多。同时有些地方甚至出现了基层农科站所“网破线断”的现象。另外,我国平均2000多个农业劳动力中仅有1名农业技术推广人员,而发达国家平均不足400人有1名农业技术推广人员。我国生态农技推广缺乏相应的技术支撑和人才支持,这严重影响着生态农业推广和发展。 我国进一步推广生态农业技术的对策 建立新型科技创新体系生态农业技术推广体系的建立要以农业科技发展纲要为基础,确保实现农业现代化,保证农民收入。一是建立以企业为主体,科研机构和高校为依托的技术创新体系,形成相互合作的农业技术创新组织体系;二是建立产学研相结合的生态农业技术创新体系,将农业科技人员、农业科技成果与农户有机结合在一起,有效地解决了研究开发与产业发展脱节问题;三是建立健全农业科技创新保障体系。农业科技成果是一种公开的、保密性差的成果,具有正外部性效益,因此,要制定保护农业科技创新的配套政策,保证我国农业科技创新活动有效与快速地发展。 建立生态农业技术推广机构我国幅员辽阔,不同地区间的自然情况不同,因此,生态农业技术的推广必须首先考虑到不同地区间的差异问题。生态农业技术推广机构的建立要确保以下两点,一是要让农民懂得如何利用生态规律,合理地利用土地资源,保持农村生态平衡;二是建立农业信息交互网络平台,及时将国家的相关政策和技术成果传授给农户,并听取农民的生产需求。 加大资金投入力度通过政策倾斜,促成生态农业技术创新及推广投资主体多元化。生态农业技术推广远期效益明显,因此,必须依靠国家的大力支持,同时积极发展合作推广,建立多渠道融资投入机制。 提高生态农业技术推广人员素质建立生态农业科技推广人员及农民科技培训机制,对推广人员进行定期培训,提高在编人员的学历水平。建立激励机制,充分调动推广人员的工作积极性。完善科技成果推广奖励制度,针对在工作中取得重大成绩并创造显着经济效益的人员要给予重奖。 农业推广技术论文:关于深化农业技术推广体制改革的思考与对策 内容提要:农业技术推广是推动农业经济发展的重要支柱。针对我国现行农业技术推广体制存在的问题，必须加强政府对农技推广的支持，深化农业技术推广机制改革，创新农业技术推广组织，形成社会化的农业技术服务体系，以适应新时期农业经济发展的需要。 关键词： 创新 激励机制 组织创新 组织化 十六届三中全会通过的《关于完善社会主义市场经济体制的决议》 指出要“深化农业科技推广体制和供销社改革，形成社会力量广泛参与的农业社会化服务体系”。 我国农业已经进入了新的发展阶段，科技进步越来越重要。而农业技术推广服务又是农业科技进步的重要支柱，是实现农业工业化、产业化、现代化的基本保证。针对我国现行农业技术推广体制存在的问题，必须加强政府对农技推广的支持，深化农业技术推广机制改革，创新农业技术推广组织，形成社会化的农业技术服务体系，以适应新时期农业经济发展的需要。 一、当前农业技术推广中存在的主要问题 我国的农业技术推广体系是在长期计划经济体制下形成的，随着我国市场化进程的推进和市场需求格局的变化，我国农业技术的推广面临着一系列的问题，影响了农业技术对推动农村经济发展的作用。据有关部门测算，我国畜禽发病死亡每年直接经济损失达238亿元，相当于畜牧业总产值的2.82%，农民平均年损失26.44元。猪、禽的死亡率每降低一个百分点，农民人均将减少损失1.87元，按出栏后的价值计算，人均可增收9.76元。另据测算，如果我国通过推广先进技术，是我国化肥利用率达到发达国家的水平，每年可以节省成本252亿元，亩节省成本12.9元；如果使我国农药的利用率达到发达国家水平，每年可以节省成本90亿元，亩节省成本4.6元。 1、农业推广资金投入不足，制约着推广力度。发达国家农技推广经费一般占到农业总产值的0.6％～1.0％，发展中国家也在0.5％左右，但我国不足0.2％，人均经费更少。因经费不足等原因，部分地方政府“卸包袱”，出现了“线断、网破、人散”的被动局面。 2、我国农民对现代农业高新技术接纳能力差，并且缺乏采用新技术的需求动力，影响农业新技术成果推广转化质量。一方面，农民的文化素质制约了他们对高新技术的接纳能力。另一方面，在农业内部，作为市场主体的农户更加懂得比较科技投入的成本和预期收益，只有当他们认为预期收益高于预期成本时才会选择新的生产技术，农业科技使用的高风险性又使得他们在有限的资本和劳力的投向上显得更为谨慎，农户对可替代的新技术选择反应迟钝，缺乏内在的需求动力。 3、传统的农业科技推广从推广项目选择机制、技术上不能适应变化中的农户生产需求。长期以来，我国农业科研、推广基本是以提高农产品数量为主要目标。现代农业面对的是一个买方市场，消费需求多样化，品质高端化，农业生产处于大的结构调整中，同时作为农业技术推广的最终接受者的农户随着生产与经营行为的改变，他们对技术需求的行为也发生变化，主要体现在对传统的粮食生产技术需求迫切性下降，而对经济作物生产技术的需求逐步增加；由原来对高产技术的需求对优质技术的需求，由节约资金技术的需求转变为节约劳动技术的需求。但现行的农业技术扩散机制是以提高农作物特别是粮食作物的产量为主要目标，建立在“地区目标群体的社会经济条件具有完全同质性”这一假设基础之上的，自然不能同农户的生产需求相适应。 4、农业技术推广队伍积极性不高，影响农技推广效率。在现行农业推广制度下，农业技术推广及开发的速度，效果，服务质量，最后效益不能和推广主体的努力程度或付出挂钩，农业制度对农业科技进步缺乏有效的激励机制。 5、农民居住地分散，组织化程度低，村委组织功能弱化，农业技术推广缺乏有效的渠道。我国农业经营存在分散性的特点：农业涉及2亿多个农户。农业生产的高度分散性，农民组织的缺失，使得技术推广成本高，导致技术与产业的割裂。 二、深化农业技术推广体系的对策 （一）推进农业技术推广的制度创新 一是确立农民对技术需求的主体地位，提高农民采纳农业新技术的自愿性。农民是农业经营主体，也是农业技术的需求主体，市场主体。采纳新的农业技术应该是农民市场经营的理性选择。传统观念通常是从技术供给者的角度看问题，把农业技术推广的过程仅仅看作是向农民提供农业技术的过程，把农民看作是农业技术的被动消费者，而没有对农民的技术需要给予足够的关注，缺乏农业技术推广的针对性。因此，今后要注重建立农民参与选择推广技术的机制，改变“你给的我不要，我要的你没有”的技术供给状况。作为政府的职能部门的农业推广部门应该及时地把市场需求的正确信息、先进技术传递给农民，让农民自己选择，引导千家万户自愿采纳农业新技术。 二是解决农业推广体系中激励机制的缺位问题，广泛采取市场化的激励手段，进行推广机制的创新，大力调动农民、企业等社会力量参与农业技术推广工作的积极性。在现行农技推广机制下，农业技术成果转化还缺乏市场激励机制，技术人员和推广人员的工作还有较强的计划经济色彩，没有有效的利益诱导机制，其工作的好坏不是通过市场机制来引导的，许多推广工作也就难免流于形式，不能让农民满意。农业技术推广体系机制的完善，关键在于解决推广主体的激励问题，创新农技推广机制。比如支持农技推广机构和农技人员开展技术承包、有偿服务、可订立“超产提成、减产赔偿”合同；通过股份制等市场化手段创办科技示范园区，展示名优品种、高效生产模式，带动农民跟进。福建南平市的“农业科技特派员制度”就是非常值得推广的措施，它能使科技人员与农业生产者形成利益共同体，而长期有效的合作，实现科研机构与农业生产者的“双赢”。 (二)推进农业技术推广的组织创新，形成社会力量广泛参与的农业技术社会化服务体系。 一是创新农业推广体系，发挥政府农技推广队伍的骨干作用。农技推广体系具有不可替代的社会公益性职能，它是农业社会化服务体系的主体。由政府建立一支履行公益职能的农技推广队伍，不但是我国农业和农村经济发展的客观需要，也是绝大多数国家农业发展的共同经验。现行的农业科技推广工作必须更新观念和进行机制创新，结合农业产业结构调整，按照市场经济发展要求，把服务领域由产中向产前、产后延伸，由单项向综合服务延伸，利用技术和信息引导农民进入市场，参与并促进农业产业化经营。政府的技术推广等可以委托协会等为农服务组织进行。农技、农经、农机等站所可以改制或精简后划归协会等组织管理。各级推广机构在切实履行公益性职能的前提下，可以兴办经营实体，实行“一站两制”、股份制和股份合作制等新的管理运行机制。 二是鼓励企业、农民等参与农业技术推广，大力培育多种成分、多种形式的农技服务组织，形成社会力量广泛参与的农业技术社会化服务体系。农技推广主体逐渐走向多元化，农业科研、教育单位广泛地面向农村，开展科技成果开发、推广活动；农业企业越来越多地开展技术推广服务工作；各种农民技术协会、种养大户也成为农业技术推广服务领域的重要力量。各级农业管理部门和政府农技推广机构要支持这些组织和企业的发展，鼓励它们以多种形式向农民推广技术，对农民进行培训。加强农业科研、教育、推广部门之间的联合，推动跨地区、跨专业推广机构的横向协作，拓宽科技下乡的渠道，加速科技成果转化。注意发挥各类农技推广服务组织的作用，建立多方合作机制。 三是把技术推广与提高农民组织化程度密切结合起来，降低农业技术推广成本，降低在技术市场交易中的交易成本,提高推广效率。我国农业涉及2亿多农户，规模小，高度分散。农业推广体系直接面向经营规模小、高度分散的农户进行高新技术推广，成本高，效果低。单个农户直接参与农业技术市场交易，由于经营规模的限制，技术交易成本非常高。通过提高农民组织化程度,形成“技术推广站（农业科研单位等）——农民专业化合作组织——农户”的推广模式，使农民专业化合作组织成为联接农业技术推广主体和农户的桥梁，则能降低推广成本和技术交易成本，有效提高新技术的推广效果。从“技术推广站（农业科研单位等）——农民专业化合作组织”这个技术转移过程来看，一方面合作制度保证了成员在技术获取过程中费用较低；另一方面，其组织制度保证了各成员在选择决策中的主体作用，保证了技术的适用性;其次,农民专业合作组织由于聚集了更多的能人，接纳高新技术的能力更高。从 “农民专业化合作组织——农户”这个技术扩散过程来看, 是农民自己来传播农业技术，其产生良好的效果是其它推广组织和推广手段难以替代的，主要原因在于传播者本人也是农民，具有与他人相同的社会背景和社会关系结构,了解当地实情和农民实际，因此容易为农民所认同和接纳，特别是如果他们在接受信息后再加以利用，并取得良好绩效，这种“再传播”的影响力不言而喻.所以，通过农民专业协会来推广、普及农业技术，容易做到实用性更强，费用更低，影响更大，更为农民所乐于接受，从而实际效果更为显著。 （三）加强政府对农业技术推广的保障和支持 农业科技推广是一个庞大的系统工程，能否更好发挥作用和发挥更大作用，除了农业技术推广体系自身要深化改革、创造条件外，还需要各级政府、社会各界的大力支持和配合，也需要相应的政策措施、资金支持等外部环境和条件作为坚强的后盾。 一是加强政府财政支持力度，增加农技推广资金投入。一要建立农业科技推广专项基金，并能逐步制度化地增加财政支农资金用于农技推广的份额。二要利用“绿箱”政策，调整支农资金投入结构：按照WTO的原则，减少政府对农业生产、流通领域的直接资金投入，按绿箱政策增加对农业科研、教育、推广等领域的资金投入，使政府对农业技术推广的资金达到国际平均水平。 二是加强农业教育和农民技术培训，把教育、研究、推广紧密结合起来。农业科技创新成果的转化，农业劳动生产率的提高，与农民科学文化素质关系极大。可以说，农民教育是农业科技扩散的基础。今天的农业教育，就是明天的农业科技，就是后天发达的农业经济。离开农民素质的提高，农村技术的持续创新和整个农村经济的发展就必然是“无源之水、无本之木”。农技推广体系必须把提高农民素质或通过提高农民素质提升农产品的竞争力作为指导思想和基本目标，把技术推广融于提高农民素质的过程之中。同时，要抓好农民技术培训方式创新。要重视对农业劳动者的技术和技能培训，把提高农民的素质作为“科教兴农”、发展现代农业的一项重大措施。要深化农村教育方式的改革与创新，增加职业教育的比重，通过农业技术讲座、培训、函授、夜大等多种形式，大幅度提高亿万农民的科学文化素质和农业科技水平。二是农民素质的提高将是一个较长期的过程，在加强农民教育的同时，要创新推广理念、改进推广方式。我国农民整体文化水平低，又是一群最务实，最讲究实际，极注重经验，又相对保守，狭隘，改变他们的传统生产方式更需要通过事实进行演示。看得见，摸得着的东西他们才容易接受，纯理论性的东西他们很难也不愿意接受。因此，要创造条件建立农业科技示范推广基地，开展示范性农业技术培训。农业科技示范推广基地建设是加速科技成果转化的重要措施。 三是加强农业技术推广人员的技术培训。基层农技推广人员长期工作在农业一线，直接为“三农”服务，要通过培训使他们不断更新知识，提高素质，适应农业产业发展的需求。 四是发展和引导农业技术市场，规范农业技术推广市场行为。目前,我国农业技术市场发育不足，技术中介组织、技术商业公司、技术承包商等发展远远滞后于农业生产的需要，农业技术市场性组织所承担的功能仅仅限于技术产品交易的功能和部分信息传播的功能，而在技术推广方面还没有发挥更大的作用。因此，要加强农业技术市场建设，促进农业技术转让。为农业科研机构、大专院校及民营科技企业的成果转化及市场化提供便利条件和措施保障；要通过各种途径农业技术成果、专利等技术转让信息，密切技术供需双方的关系。同时，通过法规、管理办法等规范市场主体的行为，进一步净化市场环境，提高农民对技术传播媒介的信任度，大力发展技术市场与技术传播推广市场性组织，促进技术推广市场化进程。 农业推广技术论文:推广保护性耕作栽培技术 确保农业可持续发展 论文关键词　保护性　栽培技术　可持续　发展 论文摘要　现代农业在推动农产品产量快速增加的同时,也带来了环境污染等严重的生态问题, 对农业的可持续发展构成了威胁。本文从四个方面系统地分析了现代农业对生态环境带来的负面影响, 提出积极推广少耕、免耕、作物残茬覆盖、合理施肥、节水灌溉和有机农业生产等保护性耕作栽培技术, 确保农业的可持续发展。 自上世纪30 年代初, 化肥、农药的相继出现并应用于农业生产, 标志着现代农业时代的到来。在现代农业时代,化肥、农药及除草剂等农业化学品的大量投入、灌溉面积的不断扩大、土壤机械化作业强度的不断提高、作物耐肥品种的推陈出新以及栽培技术的不断创新, 共同推动了农产品产量的快速增加( 主要是单位面积产量的提高) 。与此同时,现代农业也带来了环境污染等严重的生态问题, 对农业的可持续发展构成了威胁。 1 现代农业的负面影响 1.1 地表水及地下水污染 长期以来, 化肥、农药、除草剂等农业化学品的大量施用导致的地表水及地下水的污染一直是农业及环境科学家高度关注的一个问题。化学肥料, 尤其是水溶性极强的氮素化肥, 不仅可以通过地表径流冲刷到江河、湖泊等地表水中, 而且可以通过降雨及灌水等淋溶到泉水及深井水中。农业生产活动被认为是硝酸盐污染水环境的最重要原因。农产品生产过程中氮素化肥的超量施用, 提升了地下水和地表水中硝酸盐的含量, 从而导致了水环境的富营养化。 随着我国农业产业结构调整的不断深入, 在粮田面积减少的同时, 蔬菜、水果等经济作物的面积迅速扩大。农民在经济作物上的投入远大于粮食作物, 由此带来的农业化学污染也更为严重。 1.2 作物的抗逆性下降, 农产品的品质降低 化肥、农药等农业化学品的大量施用, 可以显著提高植物组织中硝酸盐和氨基酸的含量, 并使植物的细胞壁机械强度减弱, 从而诱发植物病虫害的发生。不仅如此, 农业化学品的超量施用还可以导致植物收获物中维生素C、有机酸及可溶性糖等营养成分的降低, 从而导致农产品品质的下降。更为严重的是, 植物吸收了杀虫剂、除草剂等农业化学品后, 会对人类的健康构成威胁。 现代农业对杀虫剂、杀菌剂、除草剂等农业化学品的依赖程度越来越高, 由此带来的直接后果是病、虫、草害的抗药性越来越强。为了尽量减少病、虫、草害带来的损失, 不断增加用药量和不断使用农药新品种成为农民的普遍选择。杀虫剂的大量施用给害虫的天敌带来了毁灭性的打击, 使依靠化学药剂防治植物病虫害的努力陷入了一个“农药施用量不断增加, 害虫的抗药性越来越强”的恶性循环。 1.3 土壤肥力下降及土壤酸化 现代农业的另一特点是土壤的机械化作业强度不断加大, 由此导致的土壤水蚀和风蚀及环境污染已成为一个严重的生态问题。水土流失的直接后果是农田土壤肥力的下降和地表水及地下水的污染, 而导致水土流失的直接原因则是频繁的土壤作业造成的表土疏松及径流加剧等。 化学肥料的大量施用除了容易引起土壤养分失调外,更为重要的是导致土壤酸化、板结、土壤的渗透能力降低等, 致使土壤的生产能力下降。 2 推广保护性耕作栽培技术, 确保农业可持续发展 2.1 积极推广保护性耕作栽培技术 保护性耕作栽培技术的核心是少耕、免耕技术及作物残茬覆盖技术。保护性耕作栽培技术不仅可以降低生产成本, 而且可以提高土壤有机质含量, 增加土壤水稳性团粒结构的数量, 提高土壤的渗水性, 减少雨季的地表径流, 提高土壤抗水蚀及风蚀的能力, 增加土壤的蓄水量, 提高水分利用率, 全方位培肥地力, 从而有效地提高土壤的生产能力。免耕技术是一项高效低耗的先进农业生产技术, 它不仅适合于水浇地, 更适合于旱地。该技术的推广有利于农业的节本增效和可持续发展。保护性耕作栽培技术的大面积推广应用, 不仅有效地解决了长期以来的水土流失问题, 而且使土壤不断培肥, 土地的生产能力不断提高, 为农业的可持续发展打下了良好的基础。 2.2 合理施肥 合理施肥至少包含施肥量及施肥时期两方面的内容。按照作物的需肥规律合理进行肥料运筹, 不仅可以提高肥料利用效率, 而且可以减少因施肥不当而造成的环境污染。许多农民群众为方便起见, 将全部或大部分氮肥在播种前或播种时做基肥一次施入, 造成肥料的浪费和地下水的污染。这种传统的施肥方式既不利于提高肥效, 降低生产成本, 也不利于环境保护及农业的可持续发展。 2.3 推广节水灌溉技术 2.3.1 革新地面灌水技术, 改大水漫灌为沟内渗灌传统的大田作物灌溉技术多为大水漫灌。这种灌溉方式不仅浪费水资源, 破坏土壤结构, 而且也是造成农业化学污染的重要原因。而改大水漫灌为小水沟内渗灌不仅可节水30%以上, 而且可以降低田间湿度, 提高作物的抗倒伏及抗病能力, 从而减少杀菌剂及杀虫剂的使用量, 有利于环境保护。此外, 改大水漫灌为小水沟内渗灌, 不仅便于浇水管理, 而且使灌溉水与土壤的接触面积减少了60%, 从而减少了水蚀, 保护了土壤。 2.3.2 推广非充分灌溉技术 植物的根系在受到水分胁迫时会产生化学信号并输送到叶片, 叶片在感知根系受到水分胁迫的信号后会降低气孔开度或关闭气孔, 从而减少水分消耗。根据这一原理建立起来的非充分灌溉技术是农业节水领域的一项新兴技术。 于振文等专家( 2001) 对高产小麦高效灌溉技术及其生理基础进行研究后认为, 在底墒充足的情况下, 小麦生育前、中期适度灌溉, 在保证适宜亩穗数和幼穗正常发育的前提下, 适当抑制营养生长; 后期补充灌溉, 延缓根系及功能叶片的衰老, 保证穗粒数和粒重。这样, 就可以将传统的3～5水减少为1～2 水, 从而使灌水效益显著提高。 2.4 推广有机农业生产技术 为了克服现代化学农业带来的环境污染、土壤酸化、农产品的品质下降甚至威胁人类的健康等负面效应, 自上世纪70 年代开始, 在英、美等国出现了以拒绝施用人工合成的化学肥料、化学农药等为基本特征的有机农业。有机农业与现代化学农业的本质区别在于, 现代化学农业栽培管理直接目标是作物, 如使用化学肥料的直接目的是为了满足作物生长发育的需要; 而有机农业栽培管理的直接目标是土壤, 栽培管理的直接目的是为了满足土壤生物( 土壤动物及土壤微生物等) 的需要, 通过土壤生物的活动达到创造健康土壤环境的目的, 如使用有机肥的直接目的是为土壤生物提供营养, 通过土壤生物的活动达到培肥地力的目的。 由于有机农业不施用化肥、农药、杀虫剂等人工合成的化学物质, 不仅大大减少了农业生产活动对地表水及地下水的污染, 而且消除了这些农业化学品工业生产过程中的能源消耗及其引发的大气污染。农产品的农业化学残留明显减少, 品质显著改善, 口味更佳。我国是农产品生产大国, 发展有机农业, 促进农产品出口是农业增收、农民致富的战略性对策。 农业推广技术论文:推广保护性耕作栽培技术 确保农业可持续发展 论文关键词　保护性　栽培技术　可持续　发展 论文摘要　现代农业在推动农产品产量快速增加的同时,也带来了环境污染等严重的生态问题, 对农业的可持续发展构成了威胁。本文从四个方面系统地分析了现代农业对生态环境带来的负面影响, 提出积极推广少耕、免耕、作物残茬覆盖、合理施肥、节水灌溉和有机农业生产等保护性耕作栽培技术, 确保农业的可持续发展。 自上世纪30 年代初, 化肥、农药的相继出现并应用于农业生产, 标志着现代农业时代的到来。在现代农业时代,化肥、农药及除草剂等农业化学品的大量投入、灌溉面积的不断扩大、土壤机械化作业强度的不断提高、作物耐肥品种的推陈出新以及栽培技术的不断创新, 共同推动了农产品产量的快速增加( 主要是单位面积产量的提高) 。与此同时,现代农业也带来了环境污染等严重的生态问题, 对农业的可持续发展构成了威胁。 1 现代农业的负面影响 1.1 地表水及地下水污染 长期以来, 化肥、农药、除草剂等农业化学品的大量施用导致的地表水及地下水的污染一直是农业及环境科学家高度关注的一个问题。化学肥料, 尤其是水溶性极强的氮素化肥, 不仅可以通过地表径流冲刷到江河、湖泊等地表水中, 而且可以通过降雨及灌水等淋溶到泉水及深井水中。农业生产活动被认为是硝酸盐污染水环境的最重要原因。农产品生产过程中氮素化肥的超量施用, 提升了地下水和地表水中硝酸盐的含量, 从而导致了水环境的富营养化。 随着我国农业产业结构调整的不断深入, 在粮田面积减少的同时, 蔬菜、水果等经济作物的面积迅速扩大。农民在经济作物上的投入远大于粮食作物, 由此带来的农业化学污染也更为严重。 1.2 作物的抗逆性下降, 农产品的品质降低 化肥、农药等农业化学品的大量施用, 可以显著提高植物组织中硝酸盐和氨基酸的含量, 并使植物的细胞壁机械强度减弱, 从而诱发植物病虫害的发生。不仅如此, 农业化学品的超量施用还可以导致植物收获物中维生素C、有机酸及可溶性糖等营养成分的降低, 从而导致农产品品质的下降。更为严重的是, 植物吸收了杀虫剂、除草剂等农业化学品后, 会对人类的健康构成威胁。 现代农业对杀虫剂、杀菌剂、除草剂等农业化学品的依赖程度越来越高, 由此带来的直接后果是病、虫、草害的抗药性越来越强。为了尽量减少病、虫、草害带来的损失, 不断增加用药量和不断使用农药新品种成为农民的普遍选择。杀虫剂的大量施用给害虫的天敌带来了毁灭性的打击, 使依靠化学药剂防治植物病虫害的努力陷入了一个“农药施用量不断增加, 害虫的抗药性越来越强”的恶性循环。 1.3 土壤肥力下降及土壤酸化 现代农业的另一特点是土壤的机械化作业强度不断加大, 由此导致的土壤水蚀和风蚀及环境污染已成为一个严重的生态问题。水土流失的直接后果是农田土壤肥力的下降和地表水及地下水的污染, 而导致水土流失的直接原因则是频繁的土壤作业造成的表土疏松及径流加剧等。 化学肥料的大量施用除了容易引起土壤养分失调外,更为重要的是导致土壤酸化、板结、土壤的渗透能力降低等, 致使土壤的生产能力下降。 2 推广保护性耕作栽培技术, 确保农业可持续发展 2.1 积极推广保护性耕作栽培技术 保护性耕作栽培技术的核心是少耕、免耕技术及作物残茬覆盖技术。保护性耕作栽培技术不仅可以降低生产成本, 而且可以提高土壤有机质含量, 增加土壤水稳性团粒结构的数量, 提高土壤的渗水性, 减少雨季的地表径流, 提高土壤抗水蚀及风蚀的能力, 增加土壤的蓄水量, 提高水分利用率, 全方位培肥地力, 从而有效地提高土壤的生产能力。免耕技术是一项高效低耗的先进农业生产技术, 它不仅适合于水浇地, 更适合于旱地。该技术的推广有利于农业的节本增效和可持续发展。保护性耕作栽培技术的大面积推广应用, 不仅有效地解决了长期以来的水土流失问题, 而且使土壤不断培肥, 土地的生产能力不断提高, 为农业的可持续发展打下了良好的基础。 2.2 合理施肥 合理施肥至少包含施肥量及施肥时期两方面的内容。按照作物的需肥规律合理进行肥料运筹, 不仅可以提高肥料利用效率, 而且可以减少因施肥不当而造成的环境污染。许多农民群众为方便起见, 将全部或大部分氮肥在播种前或播种时做基肥一次施入, 造成肥料的浪费和地下水的污染。这种传统的施肥方式既不利于提高肥效, 降低生产成本, 也不利于环境保护及农业的可持续发展。 2.3 推广节水灌溉技术 2.3.1 革新地面灌水技术, 改大水漫灌为沟内渗灌传统的大田作物灌溉技术多为大水漫灌。这种灌溉方式不仅浪费水资源, 破坏土壤结构, 而且也是造成农业化学污染的重要原因。而改大水漫灌为小水沟内渗灌不仅可节水30%以上, 而且可以降低田间湿度, 提高作物的抗倒伏及抗病能力, 从而减少杀菌剂及杀虫剂的使用量, 有利于环境保护。此外, 改大水漫灌为小水沟内渗灌, 不仅便于浇水管理, 而且使灌溉水与土壤的接触面积减少了60%, 从而减少了水蚀, 保护了土壤。 2.3.2 推广非充分灌溉技术 植物的根系在受到水分胁迫时会产生化学信号并输送到叶片, 叶片在感知根系受到水分胁迫的信号后会降低气孔开度或关闭气孔, 从而减少水分消耗。根据这一原理建立起来的非充分灌溉技术是农业节水领域的一项新兴技术。 于振文等专家( 2001) 对高产小麦高效灌溉技术及其生理基础进行研究后认为, 在底墒充足的情况下, 小麦生育前、中期适度灌溉, 在保证适宜亩穗数和幼穗正常发育的前提下, 适当抑制营养生长; 后期补充灌溉, 延缓根系及功能叶片的衰老, 保证穗粒数和粒重。这样, 就可以将传统的3～5水减少为1～2 水, 从而使灌水效益显著提高。 2.4 推广有机农业生产技术 为了克服现代化学农业带来的环境污染、土壤酸化、农产品的品质下降甚至威胁人类的健康等负面效应, 自上世纪70 年代开始, 在英、美等国出现了以拒绝施用人工合成的化学肥料、化学农药等为基本特征的有机农业。有机农业与现代化学农业的本质区别在于, 现代化学农业栽培管理直接目标是作物, 如使用化学肥料的直接目的是为了满足作物生长发育的需要; 而有机农业栽培管理的直接目标是土壤, 栽培管理的直接目的是为了满足土壤生物( 土壤动物及土壤微生物等) 的需要, 通过土壤生物的活动达到创造健康土壤环境的目的, 如使用有机肥的直接目的是为土壤生物提供营养, 通过土壤生物的活动达到培肥地力的目的。 由于有机农业不施用化肥、农药、杀虫剂等人工合成的化学物质, 不仅大大减少了农业生产活动对地表水及地下水的污染, 而且消除了这些农业化学品工业生产过程中的能源消耗及其引发的大气污染。农产品的农业化学残留明显减少, 品质显著改善, 口味更佳。我国是农产品生产大国, 发展有机农业, 促进农产品出口是农业增收、农民致富的战略性对策。 农业推广技术论文:生态农业技术创新特性与其推广分析 摘 要 利用推广学原理分析了生态农业技术创新的特性，指出它的优越性并不突出、技术复杂，相容性、可试验性和可察性都比较差，从而导致生态农业推广缓慢。 关键词 生态农业 推广 创新 我国生态农业经过20多年的推广历程，依然处于试点阶段，可以说生态农业在我国的推广步履缓慢，这其中既有内部因素的制约，也有外部因素的影响。本文着重分析生态农业推广缓慢的技术创新内因。 推广学认为，影响一项创新被采用速度的一个最重要的因素是创新的特性。这里所讲的创新特性强调的是指潜在采用者对创新特性的认识，或者说是潜在采用者所感知到的创新特性，而非技术专家或行为变革者所理解的创新特性。要想推广我国的生态农业，必须先了解它的技术创新特性。研究表明，影响创新采用的创新特性主要相对优越性、相容性、复杂性、可实验性和可观察性。 1 生态农业的相对优越性 所谓相对优越性，是指一项创新的采用较未采用前的状况的改进程度。创新优越性与创新采用率存在着明显的正相关关系，即潜在采用者感到创新的优越性越明显，其采用创新的可能性就越大。所谓生态农业的相对优越性指的是生态农业与以往其他农业（传统农业、石油农业）的相对优越程度。下面主要从效益性因素来分析。 这里所说的效益性因素包括社会效益、生态效益和经济效益。从我国当前的生态农业的试点来看，生态农业的三个效益是较为明显的。 我国1993年开始建立的51个生态农业示范县经过5年的实践，取得了比预期更好的效果。首先是促进了农村经济的发展。据有关资料统计，51个县中实施生态农业建设的，1994～1997年平均年增长分别为8.4%、7.2%和6.8%，比全国同期平均水平分别高2.2%、 0.6%和1.5%。其次是显著改善了生态环境。经过5年的努力，试点期间水土流失治理率达73.4%，土地荒漠化治理率达60.5%，森林覆盖率大幅度提高。其三是推动了农村社会的进步，拓宽了农林牧渔各业的生产领域，缓解了新的就业压力，如湖北省京山县在建设生态农业中产生了“三回流”现象，山下人往山上流，城里人往乡下流，县外人往县内流。至1998年该县农村劳动力有11万人从农田中脱离出来、转向林果业、养殖业和二三产业，占农村劳动力的57%。 但是，生态农业与其他农业生产模式相比，在经济效益上的优越性并不突出。在全国2 400多个生态村和生态试点中，几乎没有一个村镇经济发展水平能在当地居于首富，“比上不足，比下有余”者居多。纵观我国所有的亿元村镇，均是靠大力发展乡镇工业致富的。而追求生态建设的村镇，主要力量都放在了改土造田、林网建设、太阳能建设、沼气利用、生物链建设上了，工业往往发展不快，或者被有意加以控制。因此,在现阶段，由于各种限制，生态农业的生态效益还无法“显化”为丰厚的经济效益，它主要是综合效益明显，远期效益突出，而农民是最讲实惠的，他们只看重经济效益，而且是只看重近期的经济效益，并以此单项指标作为自己行为的指南，从而大大缩小了农民对生态农业优越性的实际体验。 2 生态农业的相容性 相容性是指潜在采用者认为创新与其需要、既有的观念、以往及现在的经验等相适合的程度。从创新采用导致的不确定性而言，相容性越高，意味着采用创新的不确定性越小，从而对采用者的冲击越小，不至于受太大的抵制。一般来说，相容性往往会影响潜在采用者对创新的认可。 就目前来说，我国广大地区的农民对生态农业知识知之甚少，对常规农业存在难以割舍的恋旧情结，再加上我国农业的总体利益较低，农民们从心理上认为农业不能使自己致富，因而对生态农业持怀疑态度，没有情感上的需求。一方面是因为常规现代化农业从50年代起就开始宣传，已对农业科技人员、管理者和农民起到较深的潜移默化作用，人们一讲农业现代化就自然想起“四化”，对“四化”可能引起的副作用不熟悉，对全球现今的新发展不了解，习惯性认识有意无意地阻碍着人们对生态农业的认同。另一方面，生态农业毕竟是一种新的农业生产方式，很多人并不了解它的实质内涵、它的优越性和他的技术要求，推动起来也容易被动和盲目。此外，我国生态农业研究和实践上处于起步阶段，理论上的阐述比较复杂，科技研究还不够深入，实践效果的定量分析和描述也很不够，尤其是未总结出一套让农民一看就懂、一学就会、短时间内就出效益的生态农业实用技术，这些也是影响生态农业相容性的原因。 3 生态农业的复杂性 复杂性是指一项创新被认为难以理解和使用的程度。一般说来，创新越易于理解和使用，其被采用的可能性也就较大。复杂性和采用者对自身能力的评估都是一种主观感觉。一种创新的复杂性越高，自觉可以领会和使用该创新的人就越少，因此人们采用创新的可能性也就越低。 从总体上讲，我国生态农业比较复杂难以理解。首先，生态农业的系统既是一个复合生态系统，又是一个松散的集合体，有多重时空上的相对独立的组分组成，这些组分按一定的比例组合在一起，或构成时间上的延续，或得到空间上的互补。其次，在食物链设计上，试验的农业生物数量和种类、物质和能量投入的最佳值、生产管理条件等都要从实践中获得数据加以分析，拿出科学的依据，而这无疑是一个艰辛和复杂的过程。其三，生态农业的原理、原则过于抽象，难于为大多数农民所掌握。例如，何为农业生态系统的整体性？如何协调系统和组分间的关系？如何充分发挥系统的组织作用等等问题，这都是很难掌握的。最后，生态农业强调的是对现有的技术的优化组合，这是生态农业的创新之处，但过多的利用现有技术往往会给人造成一种错觉，即生态农业同其他农业形式没有什么区别。同时，由于生态农业的技术支持系统不过硬，缺乏具体的优化组合技术，又受系统复杂多样性的影响，如何在实际生产中实现技术的有效组合仍是一个难以把握的问题。如农业资源保护增殖技术、小流域综合治理技术、农业环境综合整治技术等都比较抽象难懂，再加上农民的知识水平有限，要真正掌握生态农业的技术可以说是非常困难。 4 生态农业的可实验性 可实验性是指用户在正式采用创新前对创新性能所能试验、考察的可能性。由于采用创新的决策过程是一个需要不断消除不确定性和风险感的过程，即使是有限度的实验或使用，也能够使用户对创新的特点和功能有一个实在的感觉，帮助消除诸多担忧和疑虑，从而有利于创新的扩散，因此，创新的可实验性越强，创新的采用率越高，它们之间有正向的相关关系。 总体上讲，我国的生态农业的可实验性较差。由于生态农业是一个涉及多学科技术的生产体系，技术种类需要多而且整合起来还比较复杂，且短期内不易见效益，单靠农民现有的知识水平难以消化和掌握，更别提单独操作和实验了。特别是对生态农业的早期采纳者来说，它们对生态农业可实验性特别看重，因为它们可参考的经验不多，他们可以借鉴的通常只有从大众媒体获得的有关生态农业的一般知识。因此，他们常常面临较大的不确定性和风险感，对采用可实验性较差的生态农业可以说是慎之又慎。从宏观上来说，对于一个生态农业示范县或省，生态农业是一个涉及多学科多部门的事业，建设面广，综合性强，单纯靠某一个部门的力量是难以奏效的，生态农业必须在政府的领导下，把相关部门的人力、物力、财力集中结合起来，按照各自的业务要求，各司其职，各尽其责，统一协调，形成合力，共同推进；只有这样，才能调动农民采用生态农业的积极性，以弥补生态农业可实验性较差的不足。 5 生态农业的可察性 可察性是指创新的采用结果对其他人来说显而易见的程度。有些创新被采用后不易为人所知，有些创新的采用则一目了然，尽人所知，通常，对大多数创新来说，可察性是和其采用率呈正相关关系。 由于生态农业毕竟是农业，无论是生产过程或是最终产品，外观上和其他农业的区别不大，其效益具有滞后性，因而，导致其可察性在短时间内不够明显。从附表可以看出，河南内乡县各种生态农业类型1999年比1995年粮食产量增长幅度远没有环境效益的增幅大，单从粮食产量这种可察性方面来看，生态农业的可察性就比较低。不过，近年来，我国大力宣传和发展生态农业，特别是51个生态农业示范县建设的成功，生态农业与其他农业相比，可察性有所提高。 总而言之，我国生态农业虽然具有一定的优越性，但受各种条件所限，优越性不很明显，再加上它的可容性低、比较复杂、可试验性和可察性都比较低等特性，决定了其对农民的吸引力有限，而生态农业技术创新的上述特点决定了其对政府的吸引力很大（生态农业的社会效益和长远效益所至），这也正是国内所有生态农业试点均为各级政府组织和扶持，而农民大范围的自发“学习”却是一个十分缓慢进程之原因所在。 农业推广技术论文:农业技术推广专业人才队伍建设中长期规划 一、我省农业技术推广专业人才队伍现状 （一）现状 （二）主要问题 二、农业技术推广专业人才队伍建设的指导思想、基本原则和目标任务 （一）指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻全国和全省人才工作会议精神，牢固树立和落实科学发展观、人才观，紧紧围绕现代农业和社会主义新农村建设的重大历史任务，大力实施人才强农战略，以人才资源能力建设为核心，坚持突出重点与整体推进相结合，不断创新人才管理体制和工作机制，紧紧抓住培养、吸引和使用人才三个环节，努力建设一支规模较大、素质较高的农业技术推广专业人才队伍。 （二）基本原则 1、坚持与农业、农村经济发展相结合。农业技术推广专业人才队伍建设必须始终坚持为农业和农村经济社会发展服务的宗旨。做到人才总量与农业和农村经济社会发展的需要相适应，人才结构与农业和农村经济结构的战略性调整相协调，人才素质与农业增长方式的转变相同步，实现人才开发与经济发展的相互促进。 2、坚持人才培养与使用相结合。立足现在，面向未来，培养农业和农村经济发展需要的各类人才；建立健全必要的激励机制，稳定人才队伍，使各类人才脱颖而出，才尽其用。 3、坚持与提高劳动者整体素质、推动生产力发展相结合。加强专业人才队伍自身建设，适应农业现代化的趋势，加快农业实用技术的推广应用，加强对劳动者新知识、新技术的传授，适应城乡经济一体化的趋势，提高农民的整体素质、职业技能，拓展农民的经营领域，促进生产力发展。 （三）目标 三、加强农业技术推广专业人才队伍建设措施 在今后10年，我省将围绕“全面建设小康社会”、“振兴xx、富民强省”的战略目标，通过“规划牵动，培训带动，政策推动，项目拉动”，继续推进实施科教兴农、人才强农战略。建立健全农业技术推广专业人才选拔、培养和使用机制，发挥市场对农业技术推广专业人才资源配置的基础性作用，加大投入和政策扶持力度，使农业技术推广专业人才知识水平和能力素质有较大提高，队伍建设有较大推进。重点从以下几个方面加大工作力度。 （一）按照各级人事部门的要求，通过事业单位岗位设置，推进专业技术人才管理制度改革。以推行聘用制和岗位管理制度为重点，完善按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理的职务聘任机制，建立个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控的职称制度，促进事业单位由身份管理向岗位管理的转变，逐步做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才倾斜、向关键岗位倾斜的分配制度，努力实现一流人才、一流贡献、一流报酬。 （二）围绕高新技术发展，加强人才培养。依托国家重大人才培养计划、重大科研和建设项目、以及国际学术交流与合作项目，在注重提高综合素质的前提下，加大高级专家的培养选拔力度。省每年重点培养200名左右高级农业技术推广人才。认真落实学术技术带头人及其后备人选的选拔制度，培养一批农业科技推广领域的领军人物和拔尖人才。资助一批农业行业学术和技术带头人以及高级农技推广专家参加国际国内学术交流和培训，举办专题学术研讨；采取多种形式支持农技推广专家开展推广课题研究。创新农业技术推广体制与机制，实现农业技术推广人才与农业生产的紧密结合，建设一支稳定高效、技术转化能力强的农业技术推广人才队伍。 （四）加强农产品质量安全监管队伍建设。“十二五”期间，在完善提高省级农产品检测中心的基础上，扶持16个市90个农业县（市、区）质检站建设，形成以省级质检中心为龙头、市级质检中心为骨干、县级质检站为基础、乡镇速测站为前沿的全省农产品质量安全检验检测体系。强化质检机构考核评定工作，实行检测人员培训上岗制度，全面规范质检机构管理。实现农产品质量安全执法监管体系“机构专业化、人员稳定化、经费预算化、手段现代化”。开展农产品质量安全监管、检测、认证队伍培训，构建一支“懂政策、懂法律、懂技术、懂管理”的复合型农产品质量安全执法监管人才队伍。 （五）鼓励各类农业人才到农村基层创业。对县以下农业技术推广专业人才，继续在业绩评价、职称评聘、学习培训等方面给予照顾。支持农业专业技术人员开展科技开发、技术推广、试验示范等有偿技术服务，依法保护知识产权和经营所得。在完成国家赋予的公益性职能前提下，利用自身优势和技术特长，拓宽服务领域，扩大服务范围，延长服务链条，增强自身的活力与实力。 （六）加大农业技术推广专业人才开发的投入力度。确立人才投入优先的观念，建立健全政府主导、用人单位、个人和社会多元化投入机制，加大农业技术推广专业人才开发投入力度。调整财政支出结构和方向，大幅度增加对农业职业教育、农业专业技术人员继续教育和农民培训的投入。把农业人才开发经费列入年度财政预算。广泛动员社会资金，建立各种农业技术推广专业人才培养和奖励基金。在重大项目设立和经费使用中，优先支持学科带头人和优秀科研团队。 （七）完善农业技术推广专业人才激励机制。加强对农业技术推广专业人才的业绩考核，采取多种形式对优秀农业技术推广专业人才进行表彰和奖励。积极利用广播、电视、互联网、报刊等媒体，大力宣传优秀农业技术推广专业人才的先进典型事迹。在农业技术推广系统营造尊重人才、爱护人才、向优秀人才学习、鼓励奋发向上、锐意进取的良好社会氛围。 （八）加强组织领导。各级农业部门要从战略高度认识农业技术推广专业人才工作的重要性和农业技术推广专业人才队伍建设的紧迫性，加强组织领导，将农业技术推广专业人才队伍建设工作列入议事日程，纳入目标考核。在当地党委、政府的领导下，把农业技术推广专业人才队伍建设纳入当地农业和农村经济社会发展规划，结合本规划制定具体实施方案，并与有关方面积极协调、密切配合，形成做好农业技术推广专业人才工作的强大合力。要以求真务实的精神抓好人才队伍建设的各项工作，加强督促检查，总结推广典型经验，及时发现和解决问题，保证人才队伍建设各项任务落到实处。 农业推广技术论文:金湖县乡镇农业技术推广服务中心发展现状及对策 摘要分析了金湖县乡镇农业技术推广服务中心基本现状,总结了改革后乡镇农业技术推广中心发展取得的成效,指出了存在的问题,并提出对策。 关键词乡镇农业技术推广服务中心;现状;成效;对策;江苏金湖 1基本现状 1.1人员构成基本情况 金湖县辖有11个镇,核定编制152人,实际在编138人,在编人员中农技21人,农机11人,农经24人,畜牧26人,蚕桑8人,劳服所11人,水产8人,林业10人,企管10人,统计4人,其他5人。大专学历87人,本科16人,高中及中专学历35人。初级职称86人,中级职称52人,高级职称人员无。平均年龄44岁,其中30周岁以下4人,30～40周岁52人,40～50周岁75人,50～55周岁7人,55周岁以上人员没有。平均工龄22.1年,其中10年以下的11人,10～20年47人,20～30年79人,30年以上1人。 1.2工资福利基本情况 金湖县乡镇农业技术推广服务中心人员平均档案工资1 505.7元,所有人员的工资已全部纳入镇财政预算,由镇财政统一打卡发放,医疗保险、养老保险、住房公积金各镇均由镇财政统一解决。但福利、奖金、办公经费各家解决途径不一致[1],存在以下4种情况:一是由镇财政全部解决有3个镇;二是镇财政解决部分人员经费的有2个镇,如涂沟镇原农技、农经、兽医人员的福利、办公费用由原单位解决,而原水产、林业、蚕桑等其他人员经费则由镇财政解决;三是镇财政实行预算外管理,不足部分由镇财政补足的有5个镇;四是镇财政不承担福利、办公经费,完全由改革前原单位承担的1个镇。 2取得的成效 (1)精减了人员,减轻了农民负担。改革前全县乡镇7所8站在编人员有339人,改革后,原7所8站人员编制一般仅设立1～3个编制,平均不到2人,现全县乡镇农业技术推广中心实际在编人员138人,明显精减了人员、减轻了农民负担。 (2)充实了力量,提高了业务水平。在改革时,通过竞争上岗,一般淘汰了业务水平较低、工作能力较差的人员,而业务水平较高、工作能力较强、群众基础较好的专业技术干部被竞聘上岗,使乡镇农技推广整体力量加强,业务水平明显提高[2]。 (3)经营性人员与公益性人员分开,提高了工作效率。通过改革,全县所有改革竞争上岗人员均脱离经营,从事公益性农技推广,使公益性人员有更多的精力、更高的积极性从事本职工作;而经营性人员也改变了观念,端正了态度,更好地从事经营活动。 (4)精减了机构,避免了重复开支。改革前7所8站经改革后合并成立一个单位,上级主管部门及镇开展工作时,把农业技术推广中心作为一个独立部门开展工作,机构精减了,避免了不必要的重复开支。 (5)承担农业项目实施,促进科技成果的转化应用。各镇农业技术推广中心一般都有相应专业人员参与了农业项目实施,如稻田生态养殖、机插秧栽培技术、油—瓜—稻高效栽培技术、藕鱼套养技术、特种养殖技术、网箱养殖技术、千亩成片林生产基地建设、科技入户、三项工程、畜禽高效规模化养殖、基层农技推广体系改革与建设示范县等项目,将有效地促进农业科技成果转化应用,促进农民增收增效。 (6)创办、领办农业专业合作组织,促进农民增收致富。全县乡镇农业技术推广中心有51人创办、领办农业专业合作组织18个,带动农民致富2万人,有效地促进了农民增收致富。 3存在的问题 (1)职能不明,农技推广职能被削弱。一是县级主管部门业务管理相对较弱。改革后乡镇农业技术推广服务中心下放到各镇人民政府管理,县级业务主管部门行使业务管理。而实际上级业务部门从事业务培训、管理相对减少,竞聘上岗人员一般只参加人事部门职称培训,而业务部门几乎不直接对农业技术推广中心人员进行业务培训[3]。据调查,5年来乡镇农技推广人员参加3 d以上培训的人数仅为6.5人次。二是镇里存在政事不分,乱拉乱用现象。镇里工作千头万绪,镇政府为了应付镇里日常工作,一般政事不分、职能不明,农业技术推广中心人员大部分时间、精力主要应付镇里的中心工作,例如负责分工村、规费上缴、农业养老保险、秸秆禁烧等突出性工作,而无暇顾及本职业务工作,更为严重的直接抽调他用,全县这种类型人员有24人,占在编人员17.4%。全年50%时间从事政府其他工作的人员有110人,占在编人员近80%。 (2)办公条件差,办公设施落后。改革后,原7所8站的财产归镇政府拥有,镇政府为了减轻财政负担,一般把原有财产主要是房产进行拍卖处理,导致竞聘上岗人员没有集中办公场所。办公设施简陋,根据调查:全县乡镇农业技术推广中心配备电脑25台,其中有11台是县农业局为了方便镇农技员开展工作配备的,有固定电话的9家,还有2家没有固定电话,同时缺乏现代农业技术推广相应的仪器设备。 (3)福利待遇低,工作经费短缺。各镇农业技术推广中心人员与镇行政编制人员相比,奖金福利待遇解决难,相对福利待遇低,改革后公益性与经营性人员分开,公益性人员不再从事经营活动,而部分镇仍需农业技术推广中心人员自行解决福利、奖金等待遇,将直接影响农业技术推广中心人员工作积极性和责任心,同时因办公经费短缺,农业技术推广中心人员难以正常开展工作。 (4)债务严重,导致农业技术推广中心不堪重负。据不完全统计,各乡镇农业技术推广中心原单位在撤并前,一般都存在或多或少的债务;加之合并成立农业技术推广中心后,部分镇政府对各单位债权、债务、资产等情况没有充分核资清算,财务管理混乱,会计帐目不清,资产流失严重,导致目前全县11个镇的农业技术推广中心一般都有60万～250万元不等的债务。这些债务各镇政府也无力偿还,最终还挂在各镇农业技术推广中心帐上,将成为乡镇农业技术推广中心沉重的负担,直接制约着其发展。 (5)编制安排欠合理,导致部分人员无法从事本专业工作。定编时,各镇均设立蚕桑专业编制人员1～2名,但由于不少镇没有蚕桑生产,导致这些人员人浮于事、无事可干。 4对策 (1)理顺关系,明确职责。建议上级主管部门加强乡镇农业技术推广中心管理,理顺上下关系,上级主管部门避开条块分割,并直接进行业务培训,专业职称的评聘管理,各镇政府也应实行政事分开,退还相应编制人员,并明确相应职责,定编定岗,减少乱拉乱用现象发生。 (2)建立保障机制,落实基本待遇。建议上级主管部门制定相关政策,保障农业技术推广中心人员的工资、福利、奖金以及各项工作经费。 (3)增加资金投入,改善办公条件。建议各级政府进一步加大资金投入,加强农业技术推广中心基础设施建设,配备必要的办公场所和办公设施及仪器设备,从而提高为农服务能力。 (4)加强业务培训,提高业务水平。建议业务培训实行对口培训的方式,每年由省、市、县组织乡镇农业技术推广中心人员进行集中业务培训,对有编无职的人员进行转岗培训,提高农业技术推广中心整体为农服务水平,增强为农服务能力。 (5)加强政策扶持,打造创业平台。对领办、创办农业经济合作组织、农业科技园等的农技人员给予政策上扶持,解决他们后顾之忧,在创业道路上出现的难题,建议明确上级主管部门实行专人挂靠制,解决其创业道路上的难题[4]。 (6)加强清财化债,减轻债务负担。对各乡镇农业技术推广中心的债务建议各镇组织监察、财政、审计等部门进行进一步清查,明确债权、债务关系,对现有资源重组配置,增强经济、社会效益;对事实存在的债务进一步清财化债,促使乡镇农业技术推广中心甩掉债务重担,轻松从事农技推广工作。 农业推广技术论文:诸暨市镇乡农业技术推广队伍建设现状与对策 摘要:农技推广队伍建设是农技推广成败的关键。介绍了诸暨市镇乡农技推广队伍建设现状,分析了其存在的问题,并提出对策,以期为镇乡农技推广队伍建设提供参考。 关键词:镇乡;农业技术推广队伍建设;现状;存在问题;对策;浙江诸暨 农业技术推广(以下简称“农技推广”)是科技成果转化的主要手段,是联系农业科技创新系统和农业科技接受系统的桥梁,农业科学技术的推广和应用,对于优化农业结构升级、加快农业产业化进程有重要的推动作用[1-3]。而农技推广队伍建设是农技推广成败的关键,也是农技推广的重要支撑。近年来,诸暨市初步建立了一支能满足基本需求的农技推广队伍,通过镇乡农技推广体系改革和实施农技推广责任制度,有效增强了基层农业公共服务能力,农技推广在服务农业现代化发展、增加农民收入方面取得显著成效。同时诸暨市镇乡农技推广队伍建设也存在着一系列问题制约着农业技术的深入推广,应该重视镇乡农技推广队伍的建设,将其提高到农业的现代化和可持续发展的战略高度上,切实提高农技推广人员素质,促进农技推广队伍建设。 1诸暨市镇乡农技推广队伍建设现状 诸暨市全市总面积2 311 km2,辖3个街道,24个镇乡,468个行政村,总人口106.67万人。2009年,全市镇乡(街道)农技队伍共有在编人员165人,其中专职或兼职从事农技工作的133人,包括农科员23人,蚕桑辅导员17人,茶叶辅导员12人,动物卫生监督员63人,农机员18人。另32名属农技人员编制的人员,已提任镇乡班子成员,或脱离农技工作,转岗从事工业、城建等工作。近几年来,诸暨市镇乡农技推广队伍得到一定的发展,整体素质得到相应的提高,在推动当地农业经济快速发展,促使农业科技成果更好地转化为生产力,提升农业转型速度,促进农业发展、农民增收、农村进步上发挥着重要的作用,做出了较大贡献。 2存在的问题 2.1队伍严重老化,整体素质不高 全市镇乡农技人员中,35岁以下的仅5人,占3%;35~45岁的28人,占17%;46~55岁的53人,占32.1%;55岁以上79人,占47.9%。农技人员老龄化现象严重,年轻技术人员断档,没有形成合理的梯队。在岗农技人员中,中专及以下学历的达94人,占57%。高学历人员十分奇缺,高素质的人才严重匮乏,人员年龄结构和知识结构都很不合理,人员整体水平与农技推广工作发展不相适应。 2.2人员知识断层,专业技术落伍 目前,现有的镇乡农技推广人员缺乏知识更新和进修深造机会,对现代农业新技术的熟悉程度和操作能力不够。诸暨市已对农业的种植结构进行较大的调整,农业种植变成了多种经济作物种植,农民对农业技术的需求已由原来的粮棉油技术改变为多种经济作物技术的需求。面对现代农业发展,镇乡农技推广人员知识结构单一,专业技术滞后,不能很好适应当前市场经济与高效农业多样化发展。 2.3人员配置不平衡,岗位编制不合理 镇乡之间农技人员分布极不平衡,最多的乡镇在编17人,最少的仅3人。除畜牧线因刚完成畜牧兽医体制改革,人员配备还比较均衡,其他的都是配置较弱,如农机线有13个镇乡(街道)无专业农机员,特产线有9个镇乡没有专业人员,粮油线有6个镇乡出现空缺,全市各镇乡没有水产类专业人员,也没有负责农产品质量安全的人员。一些乡镇出现“在编不在岗”或“在岗不在编”问题,全市镇乡(街道)现有165名在编人员中,32人已完全脱离农技岗位,占19.4%。在岗的133人中,仅畜牧线有23人专职从事本职工作,其余110人均有兼职。有的镇乡农技人员空缺后,用林业、文化线等人员充任农技员,其不懂业务,影响工作;有的乡镇让林技员负责粮食生产;有的被乡镇政府随意抽去从事计划生育、征地、选举等其他工作。全市镇乡仅有的几个特产线高级农艺师,工作在街道,无相应产业,从事非农工作,作用得不到发挥,这些不合理的配置使本来有限的农技推广力量显得更加薄弱。 2.4人员待遇较差,推广队伍不稳 镇乡农技人员待遇很低,经济条件好的乡镇可以保障推广人员工资,但是“有钱养兵,没钱打仗”;而经济条件不好的乡镇,农技推广人员的工资都不能保障,既“没钱打仗”,又“没钱养兵”。有的乡镇级甚至出现了“线断、网破、人散”的现象。再加上农技推广人员职称(职务)晋升难,导致农业技术推广人员的收入水平相对较低。镇乡农技推广工作条件差、待遇低、职称评聘难(尤其是聘任),是农业技术推广队伍不稳定的重要原因[1]。这样就难于吸引优秀高校毕业生,即使进来也留不住,使得农技推广队伍整体素质难以提高。 2.5经费保障不力,推广工作受限 目前,诸暨市财政支出方向、结构不合理,导致农业技术推广经费投入相对不足。农业技术推广经费投入不足,影响和制约了农业技术推广机构的正常运转,既无法引进新技术,也无法开展新品种试验、示范、推广。同时,由于经费的影响,在农技推广过程中缺乏必要有效的信息传播、技术培训以及交通工具,影响推广工作效率,农业技术推广人员继续教育机制也无法建立,从而导致农业技术推广人员知识老化现象十分严重。 3对策 3.1健全组织建设,解决好镇乡农技推广队伍岗位问题 要科学设置农技推广机构,对现有镇乡农技机构进行整合,建立农技推广、动植物疫病防控、农产品质量安全监管“三位一体”的农业公共服务中心[4]。农业公共服务中心为镇乡政府、街道办事处内设的全额拨款事业单位,业务上接受市农业局的指导。要明确农业公共服务中心的公益性定位,就是具体承担新技术、新机具的引进、试验、示范和推广,农民技术培训,农业资源使用监测,农业公共信息服务;畜牧业生产、动物免疫检疫、疫情报送、防疫智能化信息录入、防治处置等公益性职能。在保持农技队伍编制不变的基础上,将现有农技人员分为专职、兼职、转岗三类管理,对人员重新进行定岗。一是组建专职责任农技队伍。服务中心应设专职主任,负责全面工作,同时根据产业规模和镇乡类型,配备一定数量的专职人员。二是现已转岗人员保留农技干部编制,根据镇乡需要,不再从事农技推广工作。三是其他农技干部为兼职农技人员,实行分线联片工作制度。人员配备由农业局提出方案,各镇乡街道确定人员,必须保证一定数量的专职人员。 3.2加强业务培训,提高镇乡农技推广队伍整体素质 要针对镇乡农技推广人员需要的知识,实施农技人员知识更新培训计划,建立和完善农技推广人员继续教育机制,采取异地培训、集中办班和现场实训等方式,借用农业院校、科研院所力量,每年组织选派技术骨干进行定量在职培训,开展专业知识集中培训,努力培养一批“全科医生”式的基层农技干部。农业公共服务中心在不影响农技推广工作的前提下,对全体农技推广人员进行短期脱产轮训,培训的开展主要是以当前农业领域新理论、新知识、新技术、新方法为重点的继续教育,做到活学活用,帮助农技推广人员更新知识,改善知识结构,提高服务本领。 3.3选拔充实农技人员,不断优化镇乡农技推广队伍结构 农技推广人员的补充,应由市农业局提出方案,要通过人事部门公开招聘的方式,选拔优秀人才专职从事农技推广工作,招收具有大学本科及以上学历的应届毕业生,弥补基层高学历专业人才的不足,改善专业技术人员的学历结构和年龄结构。要积极鼓励高校毕业生到基层从事农业公共服务工作,引导支持大学生“村官”学习农业知识,开展农业公共服务,对表现好的选拔聘用到乡镇农业公共服务队伍中。 3.4加大支持力度,加强镇乡农技推广队伍保障措施 一是加强经费保障。市财政要加大对基层农业公共服务的经费投入,农业公共服务中心为全额拨款事业单位后,农业公共体系人员经费、工作经费要全额列入市财政预算,建议原为差额拨款的农技人员调整为全额拨款[5]。农业公共服务中心不能全部承担的动物防疫、检疫等公益性服务,采取政府购买服务的方式予以落实。二是加强政策保障。要结合实际,深入调查研究,研究制定具体的实施方案和相关政策,重点明确机构性质、职能定位、人员配备、经费保障、责任落实、考核奖励等政策,推进规范化、制度化建设。三是加强组织保障。建议政府成立由市长为组长,市委副书记、组织部长、分管副市长为副组长,人事、编制、财政、农口相关部门组成的领导小组。出台关于加强农业公共服务体系建设的意见和具体实施方案,各镇乡也要建立相应的领导小组,切实加强对农业公共服务体系建设工作的领导和组织协调,确保各项工作有序开展。 3.5建立激励机制,调动镇乡农技推广队伍工作积极性 一是改善基层服务工作条件。要切实加强基础建设,努力改善基层农业公共服务的条件,重点加强服务场所、示范基地建设及仪器设备、交通工具等的配备,做到工作有场所、服务有手段、示范有现场、进村入户有工具,确保为“三农”提供方便、快捷、高效的服务。二是建立农技推广人员奖励制度,对工作成绩显著的农技推广人员要实行奖励,提升农业技术推广人员的社会地位,增强农业技术推广人员的荣誉感。三是提供农技推广人才发展途径。要深化职称制度改革,打破学历、论文、外语等限制,确立以业绩为主的基层农技推广人员职称评审机制,解决基层农技推广人员技术职称(职务)晋升难的问题,鼓励优秀专业技术推广人才到农业生产第一线建功立业。 农业推广技术论文:浅议如何加快完善农业新技术推广的进程 农业新技术的推广随着社会主义市场经济体制的建立，面对黑龙江省农村经济发展的新态势，农业技术推广工作的进展并不是十分顺利。作者在基层工作多年，根据调查分析以及亲身感受提出制约农业新技术推广的因素分别是：农业技术推广机构管理体制不顺，改革目标不明确；不完善的农业新技术推广体系；农业技术推广事业经费缺少，农业科技人员待遇报酬偏低；没有试验、示范基地，农业技术推广整体水平明显下降；农技人员素质偏低，知识更新不及时，培训学习机会少等。 （一）农业技术推广机构管理体制不顺，改革目标不明确 目前，乡镇农技站划归乡镇政府管理，91年农技站人、财、物“三权”下放乡镇后，使县级农业部门对乡镇农技站在业务上难于管理。有的地方政事不分，把农技人员当行政人员使用，农技站人员在业务上没有自主权，技术干部做行政事务的多，搞业务技术的少，直接影响了科研成果转化为生产力的进程，和农业生产的发展速度。 (二) 不完善的农业新技术推广体系 目前，农技推广职能定位不清，效率低下。除技术推广职能外，还有执法与质量监测等行政职能及经营服务等职能，难以兼顾。而且，自从2003年的农业技术推广体系改革试点以后，许多乡一级的农业推广站向自主经营、自负盈亏的方向发展。为了生存，他们更侧重于农业技术推广的营利性，好多推广站把向农民出售种子、化肥、农药等作为工作重点，完全忽略了农业新技术的实验，示范的重要环节，没有充分发挥出其应有的服务性职能。 （三）农业技术推广事业经费缺少，农业科技人员待遇报酬偏低 长期以来，乡镇农技站应以搞好经营促进推广的工作原则出发，但事实上大多的乡镇不是这样，而是政府把乡镇级的农技部门的合法经营做为创收的一个环节，采取了出租或承包的形式进行管理，所得承包费均归政府所有。而农技人员应该享受的待遇却不予兑现。乡镇农技工作最直接服务于农民，面对千家万户，工作量大。从道理上讲，在人才和经费的投放力度上应该大些，但现实情况是大部分基层农技站难以维持，有的甚至连最起码的基本工资都保证不了，村级农技员多年前就已取替，导致乡镇农技推广网点解散，留下的农技员不得不成为兼职或专职的“农资员”，去搞经营创收，致使农技人员无法集中精力从事农业技术推广工作。 （四）没有试验、示范基地，，农业技术推广整体水平明显下降 在农副产品日趋商品化和市场化的形势下，农户增收的愿望十分强烈，但农民引进新技术仅凭一些简单的听、看和有限的光盘资料，发挥不出好的效果。农民又比较因循守旧，接受新技术新事物的能力又有限，所以新的科技成果转化为生产力的进程也达不到快速的目的。只有发挥完善乡镇级农业技术的推广，建立一些试验田、示范基地，在农技推广技术人员的正确指导下，有目的直观的向农民展示必要的效果，农民才会体会到更多的收获。争取一步到位的大面积的达到农业新技术推广的应用目的。新技术的推广及应用也是政府为提高农业生产率和土地利用率，增加农业综合效益，促进农民增收，建设社会主义新农村的有效途径。农业技术推广本身也是一个创业的过程。我们看到很多地方，科学家在推广技术的过程中与农业生产者合作、与资本合作，产生了众多企业。比如搞种籽研究的成立了种业公司，搞饲料研究的成立了饲料公司，这种模式不仅能够产生利益、放大利益，而且符合现代化农业工业化发展的要求，有利于农业的标准化、规范化生产。我们要以开阔的胸怀接收这种利益模式，这本身也符合市场经济发展的规律，也符合科技创新的规律。 （五）农技人员素质偏低 农技推广工作是一门新学科，它是农科理论、农科技术与营销学的结合，而各农技站技术人员全部只有中专及以下文化程度，本科、大专毕业生不愿来，中级职称人员很少，大多数人是顶替和学专非所用人员，导致农技推广队伍的人才结构不合理，人员素质参差不齐，严重的降低了技术队伍的整体素质。而且接收继续教育人数也逐年下降，尽管他们通过多年基层实践，积累了一定得经验，但在日新月异的科技发展时代，知识面与知识结构还不能适应农村经济发展的需要。 通过以上主要因素的分析，我们不难就如何进一步做好新的技术推广工作得到一些启示：一，把市场做为第一信号。密切关注市场动向，始终把效益放在第一位，重点推广市场利用前景好的农业新技术，减小市场风险。二、把新技术的实验、示范做为前提。针对农业新技术的地域性特点，必须从小面积的实验、示范入手，然后才能大面积推广。三、把搞好网络建设，提高服务水平做为着力点，完善村级设置，必须十分重视服务网络建设，充分发挥各级服务组织的优势。鼓励科技人员服务第一线，多层次多渠道投入农业科技体系，实施科技承包，把投入农业体系，实施科技承包，把应用技术送到千家万户。四、把提高农民素质做为切入点。 现代农业需要有现代知识的人来经营。只有使技术拥有者和推广者从中受益，才能让他们放心地在“土地”上扎下根，与农业生产者分享创新成果、分担风险、分享利益、共同发展。同时，我们应该看到这种创业过程的利益示范效应。我们每年有数万农业院校毕业生，如果他们能够看到农业产业的前景和钱景，如果他们投身到农业创业中来，开展技术推广，形成自己的企业，开创自己的事业，这本身是一件多赢的事情。他们的加入，必然改变农业生产的人才结构，而人才结构的变化一定会加速农业科技的扩展和农业现代化的步伐。 农业推广技术论文:新时期农业技术推广现状 一、新时期农业技术推广的现状 （一）忽视市场规律的运用 从改革开放以后，我国就开始实行市场经济体制，依靠市场的导向作用来促进经济的发展。但新时期的农业技术推广并没有从市场的需求出发，许多推广出的农业技术无法真正满足农民生产的需要，这使得农产品的市场需求和农业技术推广的市场脱节，结果导致农产品过剩问题出现。再者农业市场讯息不能及时反馈到农业技术的推广中，造成农业技术落后于农产品市场的实际适应性。 （二）农业技术推广力量不足 无论是农业技术推广的渠道还是技术推广人员，都缺少专业化统一化的推广程序。从目前农业技术的推广渠道来看，现有的推广途径并不能满足农村普及的需要。对于农民来讲，他们的综合素质相对较低而且接受新事物的能力比较弱，如果仅仅依靠推广技术人员使用语言去表达新技术的优势，可能推广的效果就比较微弱。尤其是许多农业技术推广人员比较擅长在实验室研究农业技术，但对农民表达农业技术时不能采取有效的方式。 （三）缺乏风险抵御机制 农业技术推广的最终目的是要转化成切实可见的农业成果展示给农民看，这样农业技术才发挥出研究的应有价值。但对于一些新兴的农业技术项目，很可能由于操作过程不当对农民生产造成损害，这种内在的风险会打击群众对于农业技术的信心和热情，只有降低农业技术推广的风险，建立风险预防的完备机制才能结局技术推广的实际问题。比如，现存的多数农业技术推广都没有包含保险服务措施，风险的后果由农民群众承担使得农业推广的步伐变得艰难。 二、推广农业技术的有效对策 （一）注重市场指导，强化服务信息 面临农副产品日益市场化的新时期，我们要善于抓住机会对农业技术进行推广，根据市场规律的发展趋势，种植开发市场需要的农作物。很多农业技术研究出来不能在市场得到需求，发挥不出应有的价值，那么这项研究就是失败的，一方面从农民群众的好奇心理入手，从市场中的需求出发，消除农民群众对市场的畏惧心理，真正研究出有实用价值的农业技术。另一方面农业服务部门要主动承担起为农民提供信息服务的职责，将信息服务纳入到技术的推广范畴中，在对群众农业技术培训师，主动讲解关于市场营销方面的知识，以市场经济带动农业技术的推广。 （二）壮大农业技术推广的力量 新时期农业技术的推广有完善的程序和步骤，对于农技推广的渠道和技术人员都应该策划周全。随着社会主义新农村建设进程的加快，许多地区已经建立起网络，信息化宣传是农技推广的重要渠道，通过农村互联网技术的普及，农民群众接收农业技术信息的渠道已不仅仅限制于从技术人员的口中得知。再者农技推广人员的队伍需要更加专业化，除了增强整体人员的表达能力之外，定期对最新研究的农业技术进行学习培训。随着农产品产量的提升，人们对其质量提出了更高的要求，所以对农技推广的重点要考虑到是否有利于农产品产量和质量的双重提升。除此之外还可以在新时期各种媒体资讯发达的情况下，利用微博微信等媒介传播农业技术相关知识，定期对群众举办农技讲座，鼓励群众积极参与到农技推广的活动中来，设置手机短信提醒日期和时间。 （三）完善配套建设，营造良好的推广环境 上文提到许多农技推广存在一定的风险，打击了农民群众推广的积极性，针对这一为问题，农技推广工作者需要建立完善农技风险管控，解决群众的后顾之忧，形成良好的农技推广环境。首先当前针对农技推广的险种并不完备，需要相关地方政府以及企业建立协调沟通农技推广机制，新城完善的农技推广体系。其次，良好的推广环境需要工作者加强推广力度，获得群众对农技推广的支持，两者建立一种广泛而深厚的联系，注意倾听群众的心声，真正走入到基层中间，开展实际调查，为群众解决农业生产中的实际问题，注重向群众展示农技研究的成果，增强群众对农技推广的信心。综上所述，新时期农技推广工作是实现农业现代化的前提，作为中间连接的纽带，必须引起足够的重视。虽然当前农技推广中仍然存在许多问题，但只要农技推广不断改革创新，在新时期寻求发展的机遇，最终会促进我国农业的可持续发展。 作者:崔绪钊 单位:江苏省淮安市淮阴区棉花庄镇农业技术服务站 农业推广技术论文:农业技术推广对农业增收的促进作用 摘要：建设全面小康社会无法脱离农业的推动，涉及到很多农村地区的经济发展水平，农民收入难得到提升，小康社会就只能成为一种形式。为了改善农民的生活环境，促进农民增收，我国在近几年出台了一系列的鼓励政策，从废除农业税到下发农业补贴，很多工作都没有实现预期中的农民增收效果，山区农民的工作积极性明显提升，工作负担也在减轻，但是收入却没有得到提高。因此，农业部门需要对农民增收加强研究，探讨出有效的措施促进农民增收。 关键词：农业技术推广；山区农民增收；作用 我国是一个农业生产大国，农村人口基数比较大，农民收入是解决“三农”问题的关键，对于促进城镇化目标的实现具有重要意义。根据统计局公布的数据可知，我国的农村人口收入与城市人口收入相距甚远，国家要想缩短双方的收入差距，就要帮助农民提高收入，而农业技术的运用是促进农民增收的关键。因此，本文先分析了农业技术在增加农民收入方面起到的作用，然后提出了加强培训力度、加大技术推广的资金投入、建立农业技术服务平台、采用农民推崇的推广方式以及建立农技推广监督体系这几项措施促进农民增收，真正发挥出农业技术的实际效用。 1农业技术对农业增收的促进作用 实现小康社会的建设和农业的有效发展息息相关，我俄国农村地区人口数量大，要实现全面小康社会就必须增加农民收入。为了有效提升农民的经济收入，使其生活环境得到改善就必须加快农业的发展进程。近年来，国家出台了农业税废除制度及农业补贴制度等一系列促进农民增收的额政策，对于农民工作积极性的提升有了极大的促进作用。党和国家对于农业技术推广也高度重视，各级政府通过试验、培育新品种、培训技术人才等多种措施来指导农业技术的发展和应用推广。这些举措在各地农村都起到了良好的效果。其中，新品种农作物种植技术的推广和培育、新型农业机械设备的引进和使用培训、优良农作物种子的提供和良好的农作物管理方式的推广等，同时加强对农民作业科学性的培训，使农民掌握预防农作物虫害的知识，从而有效促进农业的增收，提高了农业生产效率，极大程度上促进了农民收入的增长。 2利用农业技术促进农民增收的有效对策 2.1加强培训力度 对农民进行技术培训，可以通过网络和媒体这类新兴手段进行，让农民了解最前沿的农业知识，有关部门还要建立培训班、组织技术讲座，或者邀请农业专家在现场为农民解惑，从而帮助农民掌握实用的农业技术[2]。当前的农民教育比较滞后，所以农民的知识水平也非常有限，政府应加大基础教育力度，并从政策上给予农民更多优惠和帮助。 2.2加大农技推广的资金扶持力度 政府应设立农技推广的专项资金账户，对农技推广加大扶持力度，还要为农民提供培训经费，确保农业推广项目和引种工作都能够有序开展，还要给予农民财政补贴，制定健全的法律法规，鼓励外资和个体投入到农业当中，促进农业的专业化和标准化。 2.3采用农民推崇的推广方式 因为农民的知识水平有限，过于学术化的技术理论他们无法消化，这样只会打击到他们的学习积极性，所以农业部门要采取比较简单的方式来推广农业技术，而不是一味地宣讲理论。有关部门可以组织建立农技示范园和科研区，带动邻近乡镇共同学习农业技术。还要建立农业合作社和乡村农场，鼓励农民积极参与，可以选出农技学习示范户，让其他农民看到农业技术在增收方面的实效，从而调动他们运用农业技术的积极性。 2.4构建农业服务机构 农业部门应该利用网络建立农业信息网站，让农民能够通过互联网实时掌握农业资讯，学习更多有效的病虫害防治技术，学会科学管理田地。可以利用广播宣传农业技术有关的知识，这种宣传方式对于农民来说更容易接受。还可以建立农村信息服务点，让工作人员农业信息，为农民解疑答惑，提供实用的、有效的帮助，这么做还可以达到宣传农业技术的目的。 3结语 增收问题关系到我国人口最多的农民利益问题，也是我国实现全面小康目标必须要解决的问题。提升农民对农业设备、农业生产和农业管理的积极性，就是解决该问题的重要措施。各基层的农业服务站必须认真履行自身的职责，从而加速实现我国全面建设小康的目标。在未来的发展进程中，还应该加强对农业技术的推广，同时应该考虑到农民基础素质较低的特点，尽量通过简单、易懂的方式来进行推广，推广进行之后，还应该在各地配置专门的技术人员到田里头进行实践工作，解决农民在实际种植过程中遇到的问题，做好后续技术服务和指导工作。 作者:舒龙 单位:河北省滦平县农牧局河北滦平 农业推广技术论文:农业技术推广现状与改善措施 摘要：自改革开放以来，我国农村发生了巨大的变化，农业产业结构为了适应社会发展的需求而不断进行调整。农业技术推广为我国农村经济的发展起到了巨大的推动作用，但是随之市场经济体制改革的不断深入，我国农业技术推广已无法适应当前农业发展的需求。对此，就目前农业技术推广的现状进行分析，针对其中存在的问题提出相应的改善措施，以促进我国农业技术应用效率，促进我国农业产业结构的调整。 关键词：农业技术推广；现状；改善措施 0引言 人们对农业的要求随着我国国民经济的快速增长也随之提高，不仅要求产量要增加，还要求农作物要有更高的品质与口感，这样才能够满足国民对饮食日益增长的要求。要确保这个目的的实践，其前提就是要加强现代农业技术的推广与应用，改变传统农业生产模式，改善粗放型的传统农业现状，为我国农业生产化、规模化的发展奠定基础。但是就我国目前农业技术的推广与应用而言，其中存在的一些问题对我国新型农业技术的推广与应用造成了阻碍。 1我国农业技术推广推广现状 1.1农业技术推广工作体制不健全 就目前我国各地区农业推广机构管理体制而言，情况堪忧。一方面，农业技术推广的工作落实不到位、信息不畅通、费用不到位等问题，对正常农业推广技术造成了严重的阻碍。甚至还有个别农业技术推广站出现了胡乱编制岗位、在编不在岗等等现象。另一方面，由于农业技术推广站的条件较差、工资待遇水平的原因，从而使得农业技术推广工作难以吸纳相关的专业人才参与工作。此外，由于农业技术推广内部不健全的管理体制，竞争、奖罚激励、监督等体制相对缺少，从而使得推广人员的工作积极性、主动性、创造性难以得到充分调动。 1.2相关技术人员与农民素质亟待提高 由于农业技术推广站的工作条件、工资待遇等条件较差，从而导致部分农技人员不愿继续工作纷纷离开原来的岗位，造成了农业技术推广人员相对欠缺。同时，高学历、高职称的技术人员因工作条件、待遇等问题不愿从事农业技术推广工作。此外，农民群众为农业技术推广工作中的手体，近年来大量青壮年劳动力外出务工，农村从事从业生产的多位老弱妇孺，整体文化素质偏低，接收新技术的能力较差，从而为农业技术的推广工作造成了阻碍。 1.3农业科技成果转化率低、效果差、不配套 在农业技术推广之中常常会遇到这样问题，高水平的科研成果在生产得到不到推广与应用，究其原因主要有以下三个原因：一是因为个别单位重视科研实验研究，忽略实际生产的需求，从而导致了科研成果与生产发展不同步且不被农民群众接收。二是因为技术不配套从而导致了实际农业生产中的效果低下。三是由于相关农业技术的研究经费相对不足，对科研成果从实验室向生产领域的应用过程造成了阻碍。从一定程度来讲，第三个原因是目前影响我国科技成果得以转化的最关键的一个因素。 2改善目前我国农业技术推广现状的措施 2.1加大经费补贴提高推广应用积极性 一方面，需要对农业技术推广工作人员提供完善的绩效补贴扶持，根据推广人员的推广业绩、所在地区新技术普及程度为其提供合理的经济补贴，或是予其以评优、职位动迁等方面的优先福利支持。另一方面，加大对重点推广区域农民、农业企业适当的补贴扶持，比如设立新技术应用的保障保险机制，确保固定收益，或是给予农业技术推广相应的经费补贴，还可以进一步强化农产品的销售渠道，推荐优先采购等等[1]。通过实际利益促进农业技术推广人员、农业从业人员能够积极运用新技术，提升农业技术的利用效率。 2.2加大对推广人员与农民群众的技术培训力度 就目前存在的农民群众素质偏低的现状，需要进一步对其的农民技术培训，积极采取多种形式开展培训。可以于农闲时节以培训班、现场示范相结合的方式进行指导，不断提高其科技意识，丰富其科技文化素质，提升其农业生产之中运用农业技术的能力。同时，定期组织基层农业技术推广人员进行培训、再教育提高其整体素质，提升其专业技能，确保其能够为农民群众提供更高效、更优质的农业技术指导服务。 2.3加大科技投入促进科技成果的转化 相关部门应极大对农业科技研究项目基金的支持，确保每个科研项目各阶段资金应配套。加大对配套资金合理利用的研究，确保有效资金不被滥用，能够充分发挥资金的作用，从而提高科技成果的转化效率。同时应积极借鉴国外相关经验，积极通过立法等手段鼓励农业生产大企业、大集团、相关科研部门，积极开展农业研究巩固关系机构，予以风险投资[2]。研究喝过允许有限的垄断，结合风险与效益拓宽科研成果转化道路。 3结语 农业技术推广对我国农业的发展起到了一定的促进作用，但是却存在着不少的问题，对我国农业现代化与品质化的进程造成了很大的阻碍。对此，农业部门、地方政府、农业技术推广人员应加强合作，不断创新工作模式与思维理念，积极提升农业技术的应用效率，促进我国农业产业化的调整与发展。 作者:刘常喜 单位:东明县农业局 农业推广技术论文:农业技术推广体系建设浅议 ［摘要］农业技术推广是我国现代农业、生态农业发展的重要手段之一。随着我国人口的增加、经济的发展，我国农业生产逐渐凸显出一定的问题，如新技术和新工艺得不到有效的运用，农业生产水平低下等，严重阻碍了我国其他战略的实施和发展。而农业技术推广体系建设有助于我国农业生产水平的提高，从而解决我国经济发展的基本问题。当然，构建农业技术推广体系并非一朝一夕的工作，在推广过程中会遇到各种各样的难题。本文试从目前我国农业技术推广存在的问题进行分析，并对具体问题给出一些建议，以期尽快建立健全我国农业技术推广体系，对我国农业现代化发展有所裨益。 ［关键词］农业；技术推广；对策 随着我国经济现代化发展的腾飞，城市开始反哺农村，支持农村的经济建设。党和国家领导人提出“三农”问题，更是对农村建设的重视。农村建设的首要问题就是农业生产水平的提高，农民生活质量的提高，这些问题可以通过农业技术推广来解决。农业技术推广主要是指通过试验、示范、培训、指导和农技咨询等方式，将一些应用在种植业、林业、畜牧业和渔业方面的最新科技成果和实用技术普及到农业生产的产前、产中和产后。农业技术推广体系的建设不仅是实现我国现代化农业的重要保证，而且是提高农民收入的有力措施之一［1］。所以，搞好农业技术体系建设于国于民都是有利的。 1目前我国农业技术推广体系建设存在的问题 农业的发展在我国经济建设中起着无法取代的重要作用，但目前我国农业现状无法满足经济建设发展的需求。所以，提高农业生产效率，实现农业增收是目前我国农业发展的主要问题。这个问题需要建设农业技术推广体系来解决。由于农村情况比较复杂，在推广农业技术的过程中会遇到各种不利的影响，不利于农业技术推广工作的顺利进行。 1.1管理制度不健全 制度的建设是保证行动实施的重要前提，当前我国农业技术推广管理体系仅由中央到地方的管理方式，这种方式在很大程度上带来了技术推广的不确定性，由人治而非制治，人员之间经过层层部门的管理容易导致人事分离，造成农业技术推广无专人负责，各部门之间又缺乏良好的协调，出问题相互推脱的事情时有发生，这种制度的不完善和不合理严重影响了农业技术推广体系的建立。此外，农业技术部门责任不明确，资金使用模糊不清，没有将农业技术推广资金用到合理的地方，致使农业技术推广受到了一定的影响。 1.2农业技术推广经费不足 我国对农业技术推广的资金支持不到位，具体有两方面因素，一方面是各级政府对农业技术推广专项资金的发放不到位。由于农村经济发展缓慢，工作条件艰苦，并且农业技术人员工资不高，这无疑影响了从事农业技术推广工作者的积极性。另一方面是资金使用不合理甚至出现贪污腐败、资金乱用的现象。一些部门占用用于农业技术推广的专项资金，还有一些部门利用职务之便将专项资金挪为他用。另外，一些地方基本没有这方面的财政拨款，或是地方政府取消了财政拨款，导致农业技术推广工作无法正常进行，严重阻碍了我国农业的发展。 1.3农业技术推广人员素质偏低 在我国，农业技术推广有专门的技术人员负责，这些技术人员对技术知识的掌握和对宣传方法的理解都影响着农业技术推广体系的建设。目前，我国的农业技术人员从业数量较少，并且缺少专业的技术人员，有些地区甚至没有专业的农业技术推广人员。同时，当技术推广员遇到无法解决的问题时，也没有相应的农业专家和教授对其进行指导，这就阻碍了农业技术的推广，造成推广速度慢、推广效果不理想的结果。 2农业技术推广体系建设的相关对策 2.1完善农业技术推广制度 完善农业技术推广制度是保证农业技术推广体系建立的首要条件。除了制度之外，还应建立健全相关的法律法规，政策只有在法律法规和制度保障的前提下才有可能顺利实施。虽然我国也出台了相关法律法规，但是操作性低、约束力不足。因此，要加强相关法律法规的完善和修订。对负责农业技术推广工作的相关部门要有一定的监督制度，将权力放在制度的牢笼里可以保证政策的有效落实，才可以使农业技术推广成为国家关注、政府关注、人们关注的大事［2］。 2.2政府加大资金投入 农业技术推广的实施离不开政府专项资金的支持，加大相关资金的投入对农业技术推广体系的建设有很大的推动作用。在资金注入后，对资金的使用和管理应谨慎一些，各级领导要带头做好本职工作，并确立起监督机制，对资金的使用有良好的规划和监督作用，杜绝贪腐等问题的出现，全力支持农业技术推广体系的建立［3］。 2.3加强对农业技术人员的培养 农业技术人员素质的高低直接影响着农业技术推广工作成效，因此，加强对农业技术人员的培训和专业能力的培养是至关重要的。只有农业技术推广人员的素质提高了，才能获得良好的推广效果［4］。另外，可以邀请农业专家到农村对农民进行集体的讲座培训，这样可以提高农民对农业技术推广的认识度。 3结语 农业技术体系的建设既关系到我国农业现代化的发展，也关系到我国的粮食安全和现代化经济建设。农业技术推广体系的建设既是国家战略规划的需要，也是农民真正实现创收的途径做好农业技术推广工作，使农民真正从社会主义建设中获利，是社会主义现代化建设的红利可以普及每个人。但是，农业技术推广并非是一帆风顺的，其中各种各样的问题需要推广人员齐心解决。 作者:宋瑞娥 单位:封丘县留光镇人民政府 农业推广技术论文:我国农业技术推广体系的改革与创新 摘要：农业技术推广体系在农业技术及农村经济发展中均占有非常重要的地位，对于促进农业技术成果落地转换具有非常重要的作用和意义，在整个农业技术技术创新中是非常重要的一个环节。我国农业发展的主要特点是区域性和分散性较强，建立的农业技术推广体系需要做到覆盖面广、深入深等特点。文章主要探讨了我国农业技术推广体系中存在的问题，并从农业技术推广体系的改革和创新的角度提出了对应的策略。 关键词：农业技术;推广体系;存在问题;改革;创新 科学技术在整个国家的发展中有着重要地位，对于农业发展来说也是如此，尤其是在农业技术推广中，科学技术的作用也十分明显。对于农业技术以及成果转换具有积极促进作用，其需要和农业科研、农业教育等形成推动农业发展的三驾马车。我国目前的农业技术成果转换问题主要表现为技术产业化程度较低、农业技术贡献率低、成果转化的速度慢，有针对性地对农业技术推广体系进行改革和创新是促进农业技术推广的一种有效措施。 1传统农业技术推广体系存在的问题 对于农业技术的推广，我国政府一直都给予了高度重视，自从建国以来就一直在努力，目前已经形成了覆盖面很广的一个农业技术推广体系。各个地方在农业推广过程中有着比较丰富的实践经验，经过长期的发展，在计划经济的影响下，我国目前的农业技术推广体系主要特点是政府扮演重要角色，没有形成良好的传达以及反馈机制，农业技术自主权较差。主要存在的问题如下。首先是国家在进行农业技术推广体系建立时是单向的，采取的服务方式都是被动的，对应的问题就是技术的转换效率较低，转化成果不够理想，从市场的角度来说，缺乏有效的驱动力。其次是不同种类的农业技术推广体系不同，推广的力度不一，有的技术覆盖范围较广，有的则实际覆盖范围较窄，发展也较为缓慢，要想很好的实现农业技术转化落地还需要很长的一段时间。再者是农业大专院校和相关的农业科研院所的科研技术实力比较差，目前进行的相关研究内容和实际的农业生产之间存在一定差距，直接导致技术成果转化比较困难。最后是对于在农业技术推广中涉及到的各种服务以及目前相关的主体、资源和要素之间都缺乏有效的联系和沟通，没有形成良好的资源整合，农业产业优势没有得到积极发挥。 2农业技术推广体系的改革与创新 进行农业技术推广体系的创新和改革是一个相当复杂的系统工程，需要从各个方面进行综合分析和考虑，一般主要围绕3个主要方面进行开展，包括主体结构、运行的机制以及职能定位。 2.1职能定位的创新 根据我国的实际情况，农业部门进行农业技术推广时根据不同的职能和目标主要可以分为两种不同的类型，首先是根据相关法律和法规委托到相关行政部门的行政管理，主要包括动植物检疫、畜禽水产品检验、农机监理、农民负担管理等。另外一种是纯粹的公益性工作，包括动植物病害的防治、预报以及诊断，对于农民进行相关的培训和咨询服务，对新技术进行引进，利用示范、试验以及推广等对相关的农药、农业产品进行检测，对目前的农业情况进行统计和分析。 2.2主体结构的创新 就我国当前的实际情况而言，从事农业技术推广工作以及承担相关任务的机构主要还是政府相熟的各级农业技术推广部门、农业院校以及专业的科研机构等，同时还有一些咨询服务机构以及中介等。在没有统一的管理机制之下，各个相关主体都是单独进行工作，没有形成有效合力，农业技术的创新以及技术应用都存在一定的问题。 2.3运行机制的创新 之前，我国的很多民众将农业技术推广看作是一个公益性的事业，但由于我国的经济体制转型，由之前的计划经济体制转变为市场经济体制，适应于市场经济体制的农业推广服务体系并没有真正建立起来，农业技术推广最主要的职责就是促使农业科学技术的发展与应用，带有一种服务的性质，和整个农业生产的全过程都是息息相关的。因此，对于农业技术推广来说，机制上的创新应该从公益性和市场性进行分析。 3结语 在我国的农业技术推广体系中，市场型的农业推广技术属于是其中非常重要的一个组成部分，在推动我国的农业科学技术发展以及农业技术创新等方面都发挥着非常积极的作用。对于在农业技术推广体系中不适应相关岗位工作的人员应进行职位的调整，节省一部分资金主要可以用来投入到推广工作中的其它事务中，同时政府还可以从增值税收中拿出一部分资金来支持农业技术推广体系的改革。 作者:郭英 单位:吉林省舒兰市滨河街道农业技术推广站 农业推广技术论文:农业技术推广投资对农业经济增长影响 摘要：农业技术推广投资是农业经济增长的一种重要途径，通过将科技生产力转化为农业生产力，将大量的社会资本引入到农业生产结构中，从而促进农业生产的发展。当前，我国的农业技术推广投资中还存在很多问题，本文主要分析了农业技术推广投资对农业经济增长的影响，并提出了合理化的建议，希望可以促进我国农业的发展。 关键词：农业技术推广投资;农业经济增长;影响 农业技术推广投资是将科技转变成为农业生产力，将社会资金引入到农业结构中，以实现农业经济的增长，这不但需要政府和相关科研单位的努力，还需要整个社会的共同努力，共同推进我国农业经济的发展，进而为我国的经济增长作出突出贡献。 一、农业技术推广投资的意义 农业科技是农业发展的第一推动力，农业技术推广投资就是为扩大再生产而投入农业生产领域的物化劳动和活劳动的会比表现，农业技术推广投资，使农业技术在农业生产中的得到强有力的发展动力，能够不断改善农业的物质技术，是农业的生产适应社会的发展需求，也是投资的多样化表现。此外，推广农业技术，对于提高农业劳动者的素质也具有一定的积极作用。从而进一步提高农业劳动生产率和生产力，以促进农业的快速发展。从目前来看，农业技术推广已经得到了一定的发展，但是仍然存在着一部分限制因素，如：农民整体素质偏低，传统思想影响过大，创新不积极，致使农业技术推广速度较慢。 二、农业技术投资推广对农业经济增长影响存在的问题 1.农业技术投资推广以政府投资为主。我国当前的农产业结构依然是以农民个体户为主体结构，以政府的财政支出为主要模式，由于受到相关农业相关技术成本过高、国内农产业的相关经济效益差、相关企业虽然是以农产业为核心而建立的，但他们的发展潜力有限以及，对农业技术投资推广的观念陈旧与认识不做足，从而造成了我国农业科技广泛推广困难，推广投资仍然由政府来承担等问题，严重的制约了我国农产业的发展。2.投资缺乏带动力。我国已经逐步的重视对农业产业链的投入，为了可以促进我国农产业的良好持续发展，国家也相继的出台了一些帮扶政策，对农产业技术的投资也逐年增加。但是，就当前我国农业发展现状来看，我国当前的农业技术与发达国家先进技术水平相比较，差距还是非常的大，我国推广投资力度不足，造成了预期效果的实现较为困难的局面。另外，在当前我国的农业财政支出中，农业财政支出所占比例较低，由此可以充分体现出国内对农业技术投资与推广的力度小、资金数额不大，造成了国内农业产业增长困难，很难从根本上取得实际进展。3教育、科研和推广严重脱节。实现农业技术的有效推广，促进科技成果向现实生产力的有效转化，必须要实现教育、科研和推广三者之间的有效融合。由于受到当今管理上诸多矛盾的限制，当前各自为政现象比较严重，没有实现三者之间的有效融合。尤其是在当前我国农业技术投资推广过程中，只有农业科研以及相关教育机构积极的响应共同参与其其中，但是，农业技术推广部门作为农业科研成果有效推广的核心部门，却被忽略并没有实现完全的参与其中，从而造成了众多的农业科技成果向现实生产力转换率低下的状况发生。与此同时，在此种背景下，一些前沿的农业科技技术难以实现基层农业技术推广部门第一时间获取，其推广部门不能及时的对自身的知识体系进行更新，由此导致了其不能充分的满足当前的农业生产经营需求。 三、农业技术投资推广促进农业经济增长的主要策略 1.加强财政支持力度。当前我国农业产业要想实现彻底的改变与发展，国家可以通过出台一系类相关的倾斜政策，强化与完善当前的农业技术投资推广发展机制，增强我国农业技术投资推广的力度，对其的投入资金进行有效合理的运用。相关政府部门通过建立完善有效的绩效系统，加强增大对农业技术投资推广的监督工作，对投入资金进行有效的监督与管控，做到“专款专用”，合理使用过投资推广资金，提升其的使用率。此外，相关政府部门要依据实际的情况，来对以往经费使用结构进行相应的调整与改善，要做到项目与事业费比例的科学、合理化，为农业技术推广工作的奠定良好的基础，促使其可以有效的进行开展。相关数据表明，在当前的农业技术推广相关部门，80%以上的资金费用都用于工资的发放，严重的制约了农业技术推广活动资金流动与使用，在此种背景下，事业费用的拨款比重政府应该进行加大，有效控制在25%以上。2.建立多元化的农业技术推广机制。“自上而下”的农业推广形式只是注重于应用推广，过于单一，对现实市场的实际需求没有起到充分的考虑。所以，必须要进行技术推广形式的改变，实现“由下至上”的技术推广模式的建立，做到农村科研机构、科研所等相关部门协力发展，以此来将政府投资的农业技术推广作用发挥到最大化。同时，通过对多元化的金融投资机制进行有效的建立，相关金融企放宽对农业技术推广的贷款门槛，以此来对民间资本的作用进行充分的、积极的发挥。此外，对非农业技术推广人员进行科学分流，对基层推广人员的相应的工资待遇进行提高，以此来保障他们可以享有到应得的利益，大力兴办经济实体，有效推动非技术推广人员可以全心致力于农业产业化经营中。对推广机构的影响力进行有效的提升，并将经营与推广之间的关系进行有效的处理，以此来实现推动现代企业的发展。3.加强农科教结合工作。实现农业经济的经营模式的多样化、丰富化，以多元化、核心化等方式并存的模式来推动农业支柱产业链的全面发展，加大对农业推广技术人才的专业知识、创新能力以及职业素质等方面的培训与培养，实现农业支柱产业链的结构在源头上进行不断的健全与完善。一方面，建立校企、政校合作机制。为是实现农业技术推广模式的有效性，通过对政府各个职能单位、科研单位、企业三者之间的协作能力进行进一步的强化，以此来促进教育、科研和推广三者之间的有效融合，提高各职能部门参与积极性，以此来发挥各职能部门的最大功效，提高农业科技成果向现实生产力转换的转换率。另一方面，做好示范带头工作，通过结合当地农业技术现状，积极开展品种、科技示范等相关活动，以此来促进形象品牌的良好推广，实现农业技术的大面积推广，从而促使当地农业经济的快速增长。 四、结语 农业技术推广投资是农业发展过程中的一项重要工作，对于加快现代化农业发展、提高农业的生产产量，提高农民收入等具有非常重要的意义。当前，我国农业对于科学技术的需求还在不断增长，这就需要加强农业技术推广投资工作。当前，我国农业技术推广投资中还存在很多问题，比如投资渠道单一、产学研脱节、投资缺乏带动力等，这些都严重影响了我国农业技术推广投资工作的发展，为此笔者结合以上问题提出了针对性的完善策略，希望给我国农业产业改革提供有效依据。 作者:孙大宇 单位:黑龙江省农业科学院

农业科技创新论文:加快农业科技创新与推广的必要性及对策 摘要分析了加快农业科技创新与推广的必要性,指出其制约因素,并提出对策,以期促进农业科技的创新与推广。 关键词农业科技创新与推广;必要性;制约因素;对策 党的十七届三中全会通过的《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》中明确提出,“农业发展的根本出路在科技进步”。这就要求在今后的农业发展中必须加快农业科技创新与推广。 1加快农业科技创新与推广的必要性 1.1发展现代农业必须加快农业科技创新与推广 十七届三中全会通过的《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》中明确提出,“着眼于建设现代农业,大力推进农业科技自主创新,加强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新,不断促进农业技术集成化、劳动过程机械化、生产经营信息化”。因此,加快推进现代农业发展的进程,必须通过农业科技创新和推广,才能在农业生产经营中采用先进的科技知识和生产手段,突破传统的农业经营方式,增加对农业科学技术、资本等生产要素投入,提高农业集约化水平,提高耕地产出率、资源利用率和劳动生产率[1]。 1.2增强农业抗风险能力、国际竞争能力和可持续发展能力必须加快农业科技创新与推广 改革开放以来,我国农业发展取得了举世瞩目的成就。但由于人口众多、人均农业资源相对稀缺,农业生产条件和生产手段总体上还比较落后,还处于传统农业的生产经营条件下,与发达国家农业发展水平相比,在科技进步和创新、农业开发等方面还存在一定的差距,农业的抗风险能力、国际竞争能力、可持续发展能力还比较弱。正如党的十七大报告中指出的那样,我国“农业基础薄弱、农村发展滞后的局面尚未改变”。要缩小与发达国家农业发展水平的差距,改变当前农村发展滞后的局面,走出一条中国特色的农业现代化道路,就必须按照高产、优质、高效、生态、安全的要求,加快转变农业发展方式,推进农业科技进步和创新,进一步提高自主创新能力,积极应用各种先进技术,优化农业结构,提高农业和农村经济综合生产经营水平和效益,增强农业的抗风险能力、国际竞争能力和可持续发展能力。 1.3 实现农民持续增收和农业持续稳定增长必须加快农业科技创新与推广 当前,我国农业发展的各种制约因素日益凸显,继续靠增加自然资源投入来增加农产品产出的余地已越来越小。正如党的十七大报告指出的那样,“农业稳定发展和农民持续增收难度加大”。要打破日益严峻的资源约束,实现农民持续增收和农业持续稳定增长,根本出路在于加快农业科技创新和推广,加大科技成果的转化和推广力度,提高资源和投入品的利用率[2]。 2制约因素 2.1农业科技创新与推广的机构不健全 目前,乡镇机构改革后,人员得到了精简,农技站机构已不存在,人员也合并到了乡镇机关。这样不仅使县级农业部门对乡镇农技业务难于管理,而且有的地方政事不分,把农技人员当行政人员使用,农技站人员在业务上没有自主权,技术干部做行政事务的多,搞业务技术的少,直接影响了科研成果转化为生产力的进程。一方面,乡镇农技人员合并到乡镇机构,机构不存在;另一方面,村级农技员多年前就已取缔,导致农技推广网点解散,农技推广工作“棚架”。 2.2农业技术创新与推广的手段不完善,人才缺乏 在农副产品日趋商品化和市场化的形势下,农户增收的愿望十分强烈,但农民引进新技术仅凭一些简单的听、看和有限的光盘资料,手段不够完善,发挥不出好的效果。农民又比较因循守旧,接受新技术新事物的能力有限,所以新的科技成果转化为生产力的进程达不到快速的目的。只有发挥乡镇级农业技术推广的作用,建立一些试验田、示范基地,在农技推广技术人员的正确指导下,有目的直观地向农民展示必要的效果,农民才会体会到更多的收获,才能大面积的推广使用农业新技术。农技推广工作是一门科学,需要人才作支撑。目前,基层农技人员的文化程度偏低。由于一些乡镇人员编制少,还有部分其他非农技人员顶替农技人员,占农技人员的编制,严重降低了农技队伍的整体素质。同时,农技队伍中接收继续教育的人数也在逐年下降,尽管他们通过多年基层实践积累了一定的经验,但在日新月异的科技发展时代,知识面与知识结构还不能适应农村经济发展的需要,存在知识“老化”现象。 3对策 3.1加快农业科教体制和机制的创新 深化农业科研体制改革,按照有利于科技与农业的有效结合,有利于农业科技创新,有利于新农村建设的原则,加快农业科研、教育、推广机构的体制创新、机制创新和管理创新,合理配置农业科研机构和高等农业院校的研究力量。充分利用现有基础,集中力量从事重大农业基础研究和应用研究。农业科研机构应逐步转变为科技型企业或企业集团的技术开发机构,建立起分别承担公益性职能和经营性服务的农技推广队伍,逐步形成国家兴办和国家扶持、无偿服务与有偿服务相结合的新型基层农技推广体系。 3.2加强农业科技创新体系和人才队伍建设以及农村干部和农民科学技术的培训 一是以实施国家科技攻关计划、国家自然科学基金项目、国家重大科学工程为依托,建成国家农业科研基地和产业综合研究中心,加强农业基础研究、重大应用技术研究和农业高新技术研究,尽快提高我国农业科技创新能力。二是吸引高层次的外国专家和科技精英开展合作研究,提高科技实力、人才优势和创新地位。三是加强基层科技创新体系和人才队伍建设。加大对基层农业科技创新和推广的投入,鼓励大学生、研究生到基层第一线工作,加强农村技术员的培养,逐步形成上下贯通的农业技术创新和推广网络格局,解决好农技推广工作在基层“棚架”问题。四是加强对农技人员的培训,特别要注重鼓励他们到各类院校深造,进行知识更新,以适应现展的需要。五是利用农业广播电视学校、高等农业院校、中等农业院校、成人院校、农业职业学校、远程教学等资源,逐步建立起功能齐全、布局合理的农民职业教育培训体系和健全的培训制度,为全面实施各类农民科技培训工程奠定基础。 3.3加强农业技术引进力度,促进现有农业科技成果转化 一方面,以推动农业技术创新、高新技术产业化及增强我国农业技术储备的前沿技术为主,以提高主要大宗农产品质量和效益的先进实用技术为主,以促进结构调整和农业可持续发展的相关技术为主,加大技术引进力度;另一方面,以农产品商业化、促进农业可持续发展、加快工厂化农业发展为目标,加快农业高新技术及手段的引进,以提高我国农业高新技术研究能力和水平,增强科技储备和发展后劲。以形成新的经济增长点为核心,以抢占市场和提高经济效益、社会效益为目标,对一些具有产业化前景的项目进行工程化开发。如在种子(种苗)、种畜禽、疫苗与兽药、农药、肥料、饲料、农产品产后加工和节水灌溉技术及设备等方面,发挥龙头企业、近农产业等企业的作用,建成规模较大、科技含量较高的高新技术企业或企业集团,使其成为推动农业经济结构调整、优化品种、提高品质、增加效益的重要载体,进一步促进农业科技成果的转化[3]。 3.4加强科技投入和资源配置调整,促进能源环保和生态环境建设 一是增加投入,各级财政每年按一定比例安排科技成果转化经费。有关部门每年拨出科教兴农专项活动经费和重大科技成果推广专项活动经费,专项用于资助科教兴农成果转化推广活动。二是充分发挥市场机制在资源配置上的基础性作用。采取新举措,对现有农业科教资源在重点领域、方向和任务上进行有效配置和系统整合。三是积极引导企业和社会力量投资农业科技产业,鼓励社会、企业设立农业科技创业基金。四是争取金融、保险系统对农业科技投资予以倾斜,放宽农业科技贷款限制,加大农业科技风险投资力度。五是扩大对外交流与合作,积极争取和吸引国际组织和国外企业投资我国农业科技、教育和生态环境事业。党的十七大报告中指出,“加强能源资源节约和生态环境保护,增强可持续发展能力”。这就要求在加强农业技术研究、开发、推广的同时,必须按照建设生态文明的要求,发展节约型农业、循环农业、生态农业,加强农业、农村的资源环保和生态环境建设。 农业科技创新论文:依靠农业科技创新，实现农业稳定发展 原文作者：张平军 摘 要：现代农业是一个巨大而复杂的技术生产体系，其特点是利用生命有机体的生命活动进行生产。这就是利用绿色植物的光合作用，把水和二氧化碳转化为有机物，为人类提供食物、纤维、能源等。利用第一性生产的秸杆、糠麸等饲养畜禽，为人类提供肉、蛋、奶和皮毛，这是第二性生产，又称动物饲养业。所以，农业生产是一个由农业生态系统、农业科学技术系统、农业经济系统共同组成的复合生产体系。人类要有效地进行农业生产，就必须不断认识和掌握自然规律、经济规律、农业生产管理的规律，不断掌握和运用现代科学技术的成果，才能使农业不断创新发展。 关键词：农业生产系统；发展；科技创新 2012年中央一号文件高度聚焦农业科技，文件共包括六个部分23条，包括：加大投入强度和工作力度，持续推动农业稳定发展；依靠科技创新驱动，引领支撑现代农业建设；提升农业技术推广能力，大力发展农业社会化服务；加强教育科技培训，全面造就新型农业农村人才队伍；改善设施装备条件，不断夯实农业发展物质基础；提高市场流通效率，切实保障农产品稳定均衡供给。 农业是国民经济的基础。随着人类物质文化生活水平的提高和国民经济的发展，社会对农产品的需求量日益增加。加之我国在农业发展过程中存在诸多问题，也必须要通过科技化手段解决。从当前和未来的发展中看，耕地、淡水等资源的刚性约束进一步加剧，生态环境保护的压力也越来越大，依靠大量消耗资源的传统生产方式推进农业发展已难以为继，科技进步已成为当代和今后解决此类问题的根本出路。要实现农业现代化也必须依靠科学技术才能大幅度地提高农业生产率，这已成为当今世界农业发展的总趋势。我国已到了必须更加依靠科技进步促进现代农业发展的新阶段，科技进步已成为最重大、最关键、最根本的出路和措施了。 1 农业是一个巨大而复杂的技术生产系统 1.1 与非农业生产相比农业生产的特点 从大农业概念讲，农业生产的对象是包括植物、动物、微生物在内的生命有机体。与非农业生产相比，农业生产有以一下几个特点。 1.1.1 利用生命有机体的生命活动进行生产 利用绿色植物的光合作用，把水和二氧化碳转化为有机物，为人类提供食物、纤维、能源等基本生活和生产资料，这是第一性生产，即通常所说的种植业。利用第一性生产的秸杆、糠麸等饲养畜禽，为人类提供肉、蛋、奶和皮毛，这是第二性生产，又称动物饲养业。 1.1.2 土地在农业生产中的基础作用 土地是农业生产的基本生产资料，土地为植物生命活动提供所必须的空气、温度、养分和水分，农业生产的发展对土地的数量和质量有着特殊的依赖性。 1.1.3 农业生产最主要的能源来自太阳能 农作物产量的形成主要靠太阳能进行光合作用，农业生产收获产品的实质，就是经过光合作用转化为化学能形态的太阳光能。所以，农业生产是一个由农业生态系统、农业科学技术系统、农业经济系统共同组成的复合生产体系。人类要有效地进行农业生产，就必须不断认识和掌握自然规律、经济规律、农业生产管理的规律，不断掌握和运用现代科学技术的成果。发展现代农业首先必须从传统的狭义农业中跳出来，建立大农业的观念。狭义农业只包括种植业和畜牧业，有的仅指种植业。从现代科技发展高度来看，农业是一个巨大而复杂的生产系统。狭义农业不能充分发挥这个巨系统的潜在生产力，反而会造成农业生产的恶性循环，破坏农业生态环境阻碍农业生产的发展。因此，必须运用现代科技的成果和系统科学方法从事农业，综合利用自然资源，向农业的深度和广度进军，大幅度提高农业产量，促进农业全面发展。 1.2 从现代农业来看，主要有以下几方面 1.2.1 现代农业的范围广阔 现代农业不仅包括种植业、林业、草业，还包括畜牧业、禽业、渔业、虫业、微生物业；还有副业，专门从事农产品加工。随着生产社会化，农业活动范围也愈来愈广，所以还包括从事农产品分配、交换、消费和管理部门以及为农业服务的部门，还有相应的各种类型的工业、商贸业。 1.2.2 建立整体的食物概念 狭义的食物概念仅指粮食，这是一种狭窄的小农业概念。虽然粮食一直在人类食物中占有重要地位，粮食生产仍然是农业生产的根本，一定要重视粮食的生产，丝毫不能放松。但是，随着人口增长、人类营养的多种需求、土地和其他自然资源的短缺，人们必须把食物的概念扩大。要面向整个大自然，广开食物来源，向丘陵要干鲜果品，发展木本粮食；向江河湖泊、海洋要水产品，向草原要肉禽等。还要运用高新技术，开辟更加广阔的食物来源和节约粮食的途径。 1.2.3 立足于国民经济大系统大社会的角度去考虑和发展农业 农业是人类有组织的经济活动，它是社会经济系统中的一个重要组成部分，与其他经济部门和社会部门有密切联系，应该让各个部门与农业之间相互促进，建立起良好的相互依靠的物质能量转换关系，其他部门应该为农业发展创造和提供良好的社会条件和物质条件。如果工业及其他国民经济部分从农业中取之过多、补偿不够，那么势必影响它们之间正常的物质能量循环，农业发展受到影响，工业等其他部门也难以顺利发展。 2 从依靠经验转变为依靠科学技术进步来发展农业 2.1 农业科学技术助推农业生产 农业生产的性质决定了农业的发展必须依靠科技进步，特别是依靠农业科学技术的进步。农业发展进化的历史，就是一部从依靠经验转变为依靠科学进步的历史。近代自然科学的成果为传统农业向现代农业转化奠定了基础。从18世纪开始英国的农业革命，到19世纪德国农业的飞跃以及后来美国农业的发展都是应用新的科技成果的结果。19世纪提出的细胞学说和达尔文物种进化理论，揭示了农业生物的结构及其遗传、变异、进化等生命活动的规律，为农业育种、增产开辟了广阔途径。在化学方面，如矿质营养学说的提出为改革农业施肥技术和促进农业大幅度增产提供了新的手段。经典生态学的发展，促使人们运用生态系统的概念，研究生产过程中的能量转化关系，以求更高的经济效益，使一直依靠天然资源，以砍伐、捕捞为主的林业、渔业转向人工培植养殖进行集约生产的“栽培林业”和“海洋牧业”，使林业和渔业产生了划时代的变化。可以说，没有先进的科学技术，就没有现代农业。 2.2 现代农业的发展更是离不开现代科学技术 现代农业使用了一切可能使用的现代科学技术知识。利用空间技术的成果，如人造卫星、航天育种技术、遥控遥感技术用于预测预报气象、虫害灾情、规划农田管理、估算产量等等，电子计算机技术等的广泛应用，使农业科学的发展更加趋向定量化和自动化。现代科学技术的一系列成果在农业中的实际应用，农业生产的进一步合理化和科学化，使现代农业发展成为一个知识密集、技术密集的新型产业。 2.3 农业现代化的本质就是农业的科学化 以现代科学技术为基础，利用一切能够利 用的科学知识和技术手段解决农业问题是当代农业发展的根本出路。在这个基础上发达国家正在完成从自然农业、资源农业向现代农业转变，因此，我们要农业科技创新。就要大力支持农业基础性、前沿性、公益性科技研究。在农业生物基因调控及分子育种、农林动植物抗逆机理、农田资源高效利用、农林生态修复、有害生物控制、生物安全和农产品安全等方面突要有重大基础理论和方法。要加快推进前沿技术研究，在农业生物技术、信息技术、新材料技术、先进制造技术、精细加工农业技术等方面取得一批重大自主创新成果，抢占现代农业科技制高点。要着力突破农业技术瓶颈，在良种培育、节约成本降耗、节水灌溉、农机装备、新型肥药、疫病防控、加工贮运、循环农业、海洋农业、农村民生等方面取得一批重大实用技术成果。 3 科技兴农业是现阶段保证农业再上新台阶，实现农业现代化的必要措施 在现阶段，我国农业发展正处在由传统农业向现代农业转化的重要关头，必须坚持“依靠科技振兴农业的战略方针。我国人多地少，要解决十几亿人口的吃饭问题，必须在提高农业劳动生产率，增加农业单位面积产量和有效利用资源上下功夫，农业最终要靠科学解决问题，科技兴农业是现阶段保证农业再上新台阶，实现农业现代化的必要措施。科技兴农业必需要应有以下措施。 3.1 要大力加强农业科技成果的推广应用 多年来，我国重大农业科技成果很多，应用潜力很大。要有组织、有计划地把已成熟的适用农业科技成果，大范围、大面积地推广应用，是投入少、产出多，发展农业生产力和促进农业上新台阶的重要途径。在农业科技创新的今天要花大力气推广和普及农作物优良品种、模式化栽培、测土配方施肥、地膜覆盖、病虫害防治等关键技术，还要推广中低产田改造的综合治理技术。 3.2 要加快建立健全各种形式的农业技术推广服务组织 充分发挥各级农技推广机构的作用，着力增强基层农技推广服务能力，推动家庭经营向采用先进科技和生产手段的方向转变。普遍健全乡镇或区域性农业技术推广、动植物疫病防控、农产品质量监管等公共服务机构，明确公益性定位，根据产业发展实际设立公共服务岗位。进一步加强农业科技推广服务体系建设，要快速形成国家农业技术推广机构与群众性的农村科普组织及农民专业技术组织相结合的农技推广网络，和长期坚持的送科技下乡活动，以疏通科技流向农业生产的渠道。同时，还要为稳妥地推进适度规模经营提供社会化、专业化服务，要把财政、金融、物资、商业、科研、教育与技术推广部门融为一体，形成一个大规模推广农业科学技术的整体力量。 3.3 要进一步稳定和发展农村科技队伍 要进一步稳定和发展农村科技队伍，这是科技兴农的关键。要重视现有农村科技人员的进修和培训，国家重大人才工程要向农业领域倾斜，继续实施创新人才推进计划和农业科研杰出人才培养计划，加快培养农业科技领军人才和创新团队。进一步完善农业科研人才激励机制、自主流动机制。制定以科研质量、创新能力和成果应用为导向的评价标准。广泛开展基层农技推广人员分层分类定期培训。更新知识，提高业务素质，采取有效措施改善他们的工作环境和生活待遇，切实解决他们的后顾之忧。对农业科技人员实现鼓励政策，对贡献突出者给予表彰和奖励。要放活人才政策，推行技术有偿服务的政策补贴与奖励，实行贡献与收入挂钩。要大力加强农村的教育，广泛开展技术培训，提高农民的科学文化素质和水平。 3.4 要广辟资金来源，增加农业收入 多年来我国农业的一条重要教训，就是科技投入不够。要加大国家向各类科技计划和农业领域倾斜支持力度，提高公益性科研机构运行经费保障水平。支持发展农业科技创新基金，积极引导和鼓励金融信贷、风险投资等社会资金参与农业科技创新创业。一定要把农业科技投入纳入地方财政预算，其比例不能低于财政总支出的6 %。 3.5 要高度重视农业高技术和基础研究工作 农业高技术和基础研究工作是增强科技兴农后劲的重要保证。着眼长远发展，要超前部署农业前沿技术和基础研究。高技术研究发展计划要进一步突出农业生物技术等重点领域，并不断充实动植物新品种开发研究等内容。要密切注意世界农业发展的新动向，积极开展国际合作和交流，引进农业新技术、新品种和先进的管理经验等。也要面向产业需求，着力突破农业重大关键技术，要遵循农业科技规律，把保障国家粮食安全作为首要任务，把提高土地产出率、资源利用率、劳动生产率作为主要目标，把增产增效并重、良种良法配套、农机农艺结合、生产生态协调作为基本要求，促进农业技术集成化、劳动过程机械化、生产经营信息化，构建适应高产、优质、高效、生态、安全农业发展要求的技术体系。因此，实现农业持续稳定发展、长期确保农产品有效供给，根本出路在科技。 农业科技创新论文:建设现代农业迫切需要农业科技创新 “要大力推动农业科技创新，加大对良种繁育、疫病防控、农产品质量安全等关键技术研发和应用的支持力度。加快推进基层农技推广服务体系改革和建设，健全乡镇或区域性农业公共服务机构。完善农业技术补贴制度，促进先进适用农业技术到田到户。建好现代农业示范区，推进高产创建和标准化创建。加快农业机械化步伐。” 一、加快现代农业发展迫切需要农业科技创新 中国农业正处于从传统农业向现代农业加速转变的关键时期，建设现代农业，转变农业发展方式是“十二五”农业发展的核心任务。“十一五”期间，农业物质技术装备条件明显改善，农业科技进步贡献率和农作物耕种收综合机械化水平均达到52%。同时也必须清醒意识到，迈入“十二五”，世情、国情、农情将继续发生深刻变化，我国现代农业的发展处于可以大有作为的重要战略机遇期，同时也面临着诸多风险挑战。保障粮食等主要农产品有效供给、加快现代农业建设，推进农业农村经济持续稳定发展，必须更加依靠科技实现创新驱动、内生增长。 保障国家食物安全迫切需要科技。解决十几亿人口的吃饭问题始终是中国农业发展的首要任务。近几年，中国粮食生产虽然已经取得“八连增”的巨大成绩，但农业基础设施差，抗风险能力弱、比较效益偏低等问题依然存在。未来随着国民经济社会的不断发展，中国人多、地少、水缺的趋势不可逆转，城乡居民对粮食等主要农产品的需求将会持续增加，中国粮食安全面临更加严峻的形势。解决粮食等主要农产品总供需矛盾，确保粮食安全，必须最终依靠科技创新，充分挖掘品种潜力，尽快突破农业生产中的重大技术瓶颈，大幅度提高农业土地生产率，从根本上提高农业综合生产能力。 确保农产品质量安全迫切需要农业科技。近年来，农兽药残留、添加剂、防腐剂问题屡禁不止；“红心鸭蛋”、“多宝鱼”、“三鹿奶粉”等事件的发生又增加了问题的复杂性；此外，还有一些转基因食品、动物源性饲料添加剂等由技术进步所产生的新问题。按照“高产、优质、高效、生态、安全”的总体要求，确保农产品质量安全，必须推进农业科技进步和创新，加快发展规模化、标准化、设施化和智能化种养，全面升级农业产业。 确保生态安全迫切需要科技。目前，中国农业发展面临资源综合利用水平不高，农业面源污染不断加剧，污染物无害化处理能力低等问题，再加上气候变化对农业生产的负面影响不断加剧，资源环境对农业发展的约束日益加重。缓解资源环境压力急需加强资源环境领域重大共性关键技术研究，大力发展节约型农业、生态农业、循环农业、低碳农业技术，加快开发清洁生产集成技术，建立实现“低耗、高效、持续”的农业发展模式，大幅度提高资源利用效率，促进资源、人口、经济和社会的和谐可持续发展。 确保产业安全迫切需要科技。在经济全球化的今天，农业领域也日益成为国际竞争的焦点。现代农业发展的支撑力主要来自于农业科技进步，农业竞争实质上就是科技竞争，自主创新能力是科技竞争的核心。目前，中国大豆进口量已经达到5000多万吨的水平，随着全球农产品市场竞争程度的加剧，中国农产品的进口量仍有进一步增加的可能。要提高中国农业的国际竞争力，进一步减少国际农产品市场对中国农业的冲击，就必须加快现代农业生物技术、信息技术、生物质能源和资源环境技术在农业领域的应用与产业化，加快农业前沿领域的原始创新，有效增加科技储备，引领国际农业科技发展，力争占据农业科技和产业发展制高点，全面提升中国农产品的市场竞争能力。 面对需求刚性增加，资源日益紧缺的严峻形势，我国农业发展只有依靠农业科技创新，才能确保粮食安全，保障食品质量安全；只有依靠农业科技创新，才能改善生产生态环境，从而实现现代农业跨越式发展的战略任务。依靠农业科技创新发展现代农业的迫切性和必要性空前提高。 二、加快农业科技创新迫切需要若干重大举措 加快农业科技创新，要明确农业科技创新方向，突出农业科技创新重点，完善农业科技创新机制，依靠科技创新、科技推广和农民培训“三轮”驱动，发挥政府引导、市场运作的“双轨”运行作用，引领支撑现代农业建设。 深化科技体制改革，构建国家农业科技创新体系。加快推进农业现代化，农业科技创新的历史任务艰巨。进一步深化科技体制改革，改进我国科技管理制度，完善项目申报、经费分配和过程管理办法，突出农业科研的公益性特征，探索新的科研组织模式和有效资助方式，形成有利于农业科研基础研究和公益研究健康快速发展的体制机制。同时必须建立适合国情的农业科技创新体系，做到有破有立，改革是手段，建立是根本，为构建国家创新体系奠定坚实的基础。 着力提高农业科技自主创新能力。针对农业可持续发展的技术需求，以夺取农业科技制高点、增强科技发展后劲，提高农业竞争力为目标，全面提升科技自主创新能力。进一步加强动植物种质资源的收集、保存等基础性工作。着力提高农业知识创新、生物技术领域、机械化技术领域和信息技术领域的科技自主创新能力。 强化公益性农技机构改革，创新农技推广机制。强化农技推广机构公益性职能定位，积极推行“三权归县”，明确职能任务，合理设置机构，科学核定编制，理顺管理体制，完善改革配套措施，提高工资待遇，全面建立岗位责任制度。加强水利、林业、气象等技术推广服务体系建设。鼓励创办、领办科技型企业以及技术合作组织等，积极发展校市联建、院县共建等多元推广模式，并给予公益性农技推广体系同等的政策支持。 加强农业科技人才队伍建设，大力培训农村实用人才。按照农业科技用人规律和基本需求，分别构建国家高层次农业科研人才培养基地、高水平科研骨干培养基地、高水平科研辅助人员培养基地和高水平科研管理人才培养基地，加快构建、科学培养科技创新人才和团队。建立一套适应农业科技创新要求的人才培养、使用、评价和激励的机制和制度。加大新型农民和农村实用人才培训力度，扩大培训规模，提高补助标准，增强培训的针对性和实效性。充分发挥大专院校、农广校和科研推广单位的科技教育和人才资源优势，多层次、多渠道、多形式地开展农业科技大培训。 农业科技创新论文:我国农业科技创新人才成长机理研究 [摘要]研究和遵循农业科技创新人才特殊的成长机理及存在问题,从体制、理念、培养方式及从业环境和对外交流等方面提出培育途径,为和谐农村建设提供强有力的科技支撑和发展后劲。 [关键词]农业科技创新人才 成长机理 培育 持续发展 我国是一个农业人口占多数的人力资源大国,农业在国民经济中占有重要的命脉地位。在工业化进程中,农业面临着前所未有的挑战,走科技含量较高的现代农业发展之路已成为历史的必然选择。农民农业科技知识贫乏,市场意识淡薄已严重制约着农业的发展,解决问题的关键在于如何进一步发挥农业科技创新人才在新农村建设中的作用。 一、我国农业科技创新人才成长存在的问题 1.传统的职业观仍未彻底改变,阻碍着新一代年青人从事农业科技事业 学而优则仕的传统观念还影响着人们从事农业的积极性。城市出生的青年不远到农村去;从农村到高等学府学习的热血青年目的就是为了脱离农业生产,从事其它职业。不少现有农民都愿意到城市从事建筑业或其它体力劳动。据统计,2006年,37.8%(13181万人)的农村从业人员外出劳动,其中80.1%都具有初中以上文化水平,97.2%的人在城市从事二、三产业,这种现状在很大程度上阻碍了农村科技工作的发展和新技术的推广。 2.农业科技教育资源配置失衡,科技人才成长资助有限 我国教育和科技资源配置遵循中央和地方政府两级投入和自主创收的模式。按照中央、省、地、县、乡递减的原则,越接近农业科技实用人才开发的单位所得到的资源配置越少。当前,农业研究的经费还主要靠国家财政拨款,有限的拨款首先得保证科研人员的工资,其次还要考虑公务费,最后才能考虑业务费,最低的农业推广机构业务费只占10%,使得农业科技投入经费太低,也就难以开展大项目或基础性研究。 3.多头管理体制,使有限的农业科技人才难以形成研究团队 从教育机构来看,我国科技人才的培养体制已基本理顺,以前分属不同部门管辖的高校现已统一由教育部归口管理。而农村科技人才分属农业、渔业、林业、环保、科技、经贸等部门管理,农业科技研究项目往往需要不同部门相互协调才能进行。不少情况下,还是各自为政,自成体系,造成资源浪费,重复工作,效率低下;更为严重的是造成农村多头管理,使农民难以适应,影响农民采用农业创新科技的积极性。 4.农业科技人才成长条件艰苦,经费投入总量不足 农村现有的科研条件十分有限,基础设施难以满足现代科技发展的需要。不少农村科研人员连最基本的科研设施都难以保证,信息来源的主渠道还是靠广播和报纸、杂志等传统媒介,先进的网络资源难以发挥作用,也就难以保证科技人才研究成果的先进性和创新性。据统计,2006年末,全国人均工资收入21001元,而最低的农、林、牧、渔则为9430元,受经费的困扰,正常的农业技术推广工作难以开展,更谈不上农民科技培训和农业科技创新,致使农业科技推广机构在农业科技实用人才开发方面的作用大打折扣。 5.农业科技人才培养开发方案缺乏,农业科技后劲不足 人才资源同其它资源一样需要不断地进行培育、开发,才能进一步发挥其最大的潜能。除了农业科技经费紧张外,有关部门领导也缺乏深入基层调研、思考,农村科技创新人才培养和开发的战略性计划尚未启动,简单、机械地照搬照抄外地(或外国)的做法,难以培养出符合当地需要的实用科技人才,更谈不上科技创新人才,也难以保证农村科技水平的可持续发展。 二、农业科技创新人才培育的途径 1.加大农业科技投入,提供稳定的体制保障 下大力气解决当前农业科技人才责任重大、待遇偏低,付出与所得严重失衡的尴尬局面,这也是解决农业科技人才扎根农业的关键性问题。要制定稳定人才、吸引人才、开发人才、关心人才成长和提供较好科研环境等方面的更加优惠政策,吸引更多的大学生服务于“三农”工作,使农业科技人才从想去到要去,最后决心扎根农村的转变。另外,政府自身要改变工作模式,多做公仆,尽最大可能给农业科技人才提供一切服务;还要加强农村基础设施建设,不断缩小农村与城市的差距。 2.转变人才培养理念,狠抓学习能力和实践技能的培养 传统的人才培养重点是让学生掌握扎实的理论功底,结果是眼高手低,满腹经纶无用武之地,未能发挥教育的效能。让学生亲自操作各种实验设备,以提高动手能力和改进意见,实现从以教师为中心的培养模式到以学生为中心的塑造模式根本转变。建议农校学生应该采取半农半读的方式,花更多的时间在农村一线体验农业科技的巨大威力和存在的实际问题,并将它们带到课堂上进行研讨,激发掌握先进科技的自觉性和科研创新的积极性。 3.加强“双师型”师资队伍建设,造就一支创新型的教师队伍 创新型人才离不开创新型老师的精心培育。当前我国高校教师大多缺乏工程师应具备的技能,急需弥补实践知识的不足。高校在进行硬件设施建设的同时,要下大力气加强创新型老师的建设和培养。双方友好合作不仅有利于提高教师的科研水平,还能将科研与教学结合起来,使教学与科研相辅相成、相互促进,达到双赢的效果,更为重要的是,学生在课堂上就可以学到农业科技文化的精髓,不断提高自身的专业素质。 4.理顺农业科技管理体制,促进科技成果转化 现有条块式的管理体制已不适应现代农业发展的需要,要尽快理顺多头管理的体制,集中有限的资源,全力攻克当前农业急需解决的重大科技难题,发挥联合攻关的效能。要不断提高农业科技的贡献率,就必须在科技创新过程中引入市场机制,促进农业科技生产与市场无缝对接,不断提高农业科技成果的转化率。 5.扩大对外交流,为农业科技人才了解世界学术动态、提升研究层次提供信息平台 建议为农业科技人才创造更多的国内或出国学习交流、考察和培训的机会。可以委托国内外著名高校对现有人才进行继续培养和深造,以不断提高他们的科研创新能力和水平。到国外特别是农业比较发达的国家,让他们亲身感受到发达国家农业一体化的先进气息,了解先进的科研方法和手段,掌握学科前沿,开阔眼界,启迪新的思路,借鉴经验,促进创新。 农业科技创新论文:以色列的农业科技创新保障机制及对我国的启示 【摘要】以色列农业发展成就举世瞩目,除了其具有较完整的农业科技创新体系,还在于其有较完备的农业科技创新保障机制。这一机制包括科技投入与管理保障机制和科技政策与法律保障机制。根据以色列的经验,我国要进一步创新农业科技投融资体制;要建立稳定支持与适度竞争相结合的农业科技分类发展激励机制;要加快农业科技投入、科技推广方面的立法进程。 【关键词】以色列;农业科技创新;保障机制;农业投融资体制 以色列农业自然资源贫乏,而农业发展成就举世瞩目,除了其具有由农业科研管理与研究机构、农业科技推广体系、农民培训与教育体系等构成的较完整的农业科技创新体系,还在于其有较完备的农业科技创新保障机制。这一机制包括两大基本内容:一是其科技投入与管理保障机制;二是其科技政策与法律保障机制。 1 科技投入与管理保障机制 以色列农业自然资源的贫乏,使以色列农业发展选择了依靠科技进步实现资源高效集约利用的道路。政府每年的农业科研专项经费有上亿美元,占农业产值的3%。在国家农业部的农业科研经费中,有50%是定向拨给国家农业研究组织,剩余50%和政府其他农业科研基金按分类管理,统称为“竞争性基金”。第一类是首席科学家基金,资金总额约1000万美元,资助对象为研究所和大学单个项目的自由申请。第二类是农场主以交纳销售税的方式提供的研究经费,总额约为800 万美元。主要用于资助经济效益比较明显、针对性较强的技术开发项目。第三类是国际基金,包括美以合作的“巴德计划”和欧盟资助的研究基金。第四类是科技部与教育部的有关农业科研基金资助。以上3类研究经费主要是用于应用性研究项目。第五类主要用于基础性研究,每年约3000 万美元以上。此外,以色列企业也提供农业研究经费,主要用于引导和补贴应用性研究,如化肥、化工以及农业机械产品等。在以色列农业科研经费的投资构成中,约有10%用于基础研究,70%～75%用于应用研究,15%～20%用于农业科研成果的开发和推广。这些经费中,农业部的投入约占60%,主要用于应用性研究; 科技部与教育部约占20%,主要用于基础性研究;企业约占10%,主要用于资助技术开发。以色列的农业科研资金管理正逐步向基金化管理方向发展,实行优胜劣汰,鼓励竞争,并推行严格的项目追踪式过程管理监督、评估机制,大大提高了科研投资效益。[2] 2 科技政策与法律保障机制 以色列政府努力为农业高科技发展创造条件,大力支持农业科技的研究与开发,给投资者和企业家制定多种优惠政策,包括优厚的投资津贴、政府贷款保证、免除税额和高风险企业创业基金等各项优惠政策,如1984 年以色列就通过了一项“鼓励投资法案”,设立农业开发风险基金,主要是为开发“高附加值的产品”提供便利。以色列还专门制定了《鼓励研究与开发法律》等法规,促进农业科技的创新。 在农业高新技术的研发方面,以色列实行了对重点技术重点扶持的政策。首先,他们加大了对农业生物技术的投资。农业部、农业研究机构和农业研究开发基金会以及科技部、教育部等均设立生物技术研究基金。同时,以色列政府还采取一些措施设立和吸引风险投资基金(目前已吸引了近50 多家风险投资基金),将其中很大一块投向生物技术。其次,以色列也十分注重农业信息技术的利用。在农业灌溉以及设施农业中温室的供水、施肥和气温调控,农产品加工质量控制等均采用计算机自动化控制,为此开发了一系列计算机硬件和软件。另外,农业生产部门还非常重视农业信息的收集、传播与反馈,通过互联网及建立的农业远程技术服务网能及时了解国内外相关信息,为农业科研提供详实的基础资料,为管理部门决策提供依据。目前以色列农业现代化水平在世界上是最高的,许多农业生产过程实现了全自动化程序管理,农业高新技术的应用普及率处于世界领先地位。 他山之石,可以攻玉。以色列的农业科技创新保障机制给我国以诸多启示。 一要进一步创新农业科技投融资体制。首先,政府要加大对农业科研的投入与扶持。从我国情况看,农业的弱质性和高风险性决定了短时期内涉农企业还不能成为我国农业科技创新的主体,政府应成为农业科研经费投入的主体,并通过各种扶持与激励措施,鼓励农业生产经营主体从事农业科研。其次,要促进多元化农业科技投入体系的形成。我国农业生产规模小、农业企业实力较弱,只有政府建立起规范的农业科技投入体制,才会引导非政府投资的介入。此外,在农业科技的推广领域,也要创立市场化、多元化的投资机制。这需要将各种农业技术按“公益性”程度,按科研成果能否物化、以及其在市场上知识产权保护程度大小进行分类,“公益性”技术的推广由政府农技推广部门承担,“私人性”技术推广可以市场化,通过建立农业技术推广项目的基金管理制度,对推广项目进行公开招标,引入竞争和激励机制,以加快农业科技项目的推广。 二要建立稳定支持与适度竞争相结合的农技分类发展激励机制。政府必须对各种农业科技按“公益性”程度分类,确定哪些产品技术创新由政府的有关部门承担,哪些技术创新由非政府部门的企业、公司和民间组织来承担并推向市场。鉴于农业技术大多具有易扩散性和公益性等特点,为保护研究人员的利益,鼓励科研人员持续创新,政府对重大公益性农业科研成果应实行政府采购制度。此外,要完善知识产权保护体系。因为尽管农业技术具有公共产品属性,而且有些成果具有一定的保护难度,但应通过完善知识产权成果保护制度,鼓励私人和农业企业通过市场需求决定其农业科技创新的方向。[2] 三要加快农业科技投入、科技推广方面的立法进程和执法力度。1993年我国颁布了《农业法》、《农业技术推广法》和《科技进步法》,进入新世纪根据经济发展的新阶段和入世后的新情况,国家对上述法律先后进行了修订。比如,日十届全国人大常委会第三十一次会议表决通过的修改后的科学技术进步法规定:国家鼓励和支持农业科学技术的基础研究和应用研究,传播和普及农业科学技术知识,加快农业科学技术成果转化和产业化,促进农业科学技术进步。该法还规定,县级以上人民政府应当采取措施,支持公益性农业科学技术研究开发机构和农业技术推广机构进行农业新品种、新技术的研究开发和应用。地方各级人民政府应当鼓励和引导农村群众性科学技术组织为种植业、林业、畜牧业、渔业等的发展提供科学技术服务,对农民进行科学技术培训。该法还规定,财政性科学技术资金应当主要用于6类事项的投入,其中就包括农业新品种、新技术的研究开发和农业科学技术成果的应用、推广。但总体上看《科技进步法》、《农业法》和《农业技术推广法》,应通过进一步修订对对国家投入比例和资金管理程序进行界定,同时辅之以《国家农业科技进步中长期发展规划》,使之更具体和更具操作性。 农业科技创新论文:农业科技创新的重点领域与政策思路 摘要：当前，我国农业发展进入转方式、调结构的新阶段，迫切需要强化农业科技对产业发展的引领支撑。只有加强农业科技创新，才能从根本上解决农业供给侧结构性改革中遇到的各种难题。从目前来看，我国农业科技创新工作不断向前推进，但在具有自主知识产权的重大农业科技创新、提升农技推广效能、农业科技人才队伍建设、农业科研机构和人员分类评价等方面仍存在很多问题，因此，需要重点解决这几方面问题，才能加快农业科技创新。 关键词：农业科技创新；农技推广；农业科技人才；分类评价 党的十八大以来，中央明确提出必须把创新摆在国家发展全局的核心位置，加快推进以科技创新为核心的全面创新。当前，我国农业发展进入转方式、调结构的新阶段，也迫切需要强化农业科技对产业发展的引领支撑，进而推动农业供给侧结构性改革。为更好地贯彻实施创新驱动发展战略，加快提升农业科技创新科技自主创新能力、协同创新水平和转化应用速度，本文重点围绕具有自主知识产权的重大农业科技创新、提升农技推广效能、农业科技人才队伍建设、农业科研机构和人员分类评价等四个方面内容进行分析，并提出对策建议。 一、关于具有自主知识产权的重大农业科技创新问题 近年来，农业科技事业取得了长足的发展，但具有自主知识产权的重大农业科技创新成果供给不足，农业科技进步贡献率徘徊不前，对农业供给侧结构性改革支撑乏力。主要问题有：一是投入结构不合理制约了重大科技成果产出。近年来，国家农业科技投入虽然逐年增加，但稳定支持的科研经费仅占20~40%，竞争性比例高达60~80%，这一方面导致重大、关键和长期性农业问题难以得到持续攻关，另一方面导致一流科研人员争项目、二流人员做项目，农业科研短期化、功利化现象普遍存在。二是产业导向的科研组织管理模式尚未建立制约了科技与经济紧密结合。农业科研产业导向、问题导向坚持不够，科研项目指南编写、组织实施、验收评价都由同一圈子专家完成，专家“自娱自乐”的项目管理模式普遍存在，导致不少科研项目的立项与生产脱节，没能充分体现农业产业部门的重大需求，科研成果有效供给不足，对产业发展支撑不足。三是农业科研与推广相互分割制约了农业科技成果快速转化。长期以来，我国农业科研和推广分段运行、各成体系，一方面农业科研项目很少有推广和用户单位参与，另一方面科技成果中试、熟化、转化经费严重不足，加大了科技成果转化的技术风险和不确定性，成为整个创新链条上的突出短板。四是协同创新机制尚待完善制约了集中力量办大事。产学研推协同创新明显滞后，跨部门、跨单位、跨学科的科技资源整合亟待加强。中央、省、地三级农业科研机构分工不清晰，竞争有余、协作不足。此外，科技“大牛”、项目“寡头”垄断科技资源，成为新阶段农业科研“专家倾向”的新特点、新表现。为此，加快具有自主知识产权的重大农业科技创新需重点抓好以下四个方面。一是建立兼顾农业特点及体量与结构的投入机制。充分考虑“三农”工作重中之重的特殊性，在增加农业科技投入总量的基础上，调整资金投入结构，重点增加稳定投入和基本公用经费，聚焦品质、节本、高效、绿色等与农业供给侧结构性改革密切相关的关键领域和重大技术，促进前沿技术、重大理论和自主知识产权成果创新，推动农业科技从过去的跟跑、并行向超越、引领转变。以解决重大科技问题为目标，将产学研企科技创新联盟科研和运行费用纳入中央财政支持范围，促进协同创新和集中力量办大事。二是在新一轮科技计划管理改革中有效发挥农业行业部门作用。充分考虑农业在国家供给侧结构性改革中的基础和民生保障作用，发挥农业行业部门熟悉产业需求的优势，在国家重大科技计划需求征集、指南编制、项目评审、组织实施、监督评价中，强化农业行业部门的作用，为农业供给侧结构性改革提供强有力的科技支撑。三是建立农业科研和推广一体化组织管理方式。借鉴美国科研、教育、推广“三结合”和韩国科研、推广一体化管理的成果经验，完善顶层设计，建立科研与推广一起布局、同步验收的机制，应用型科研项目的研发要把推广单位参与作为重要环节，确保科研成果落地生根；农业技术推广要把新技术研发和熟化作为的源头活水，确保推广技术的先进性和针对性。四是优化农业科研体系和主体结构。贯彻《国家创新驱动发展战略纲要》精神，明确中央和地方农业科研机构职能和定位，中央农业科研单位侧重于全局性、基础性、长远性工作，地方农业科研机构侧重于技术开发和转化应用，改变农业科研单位“上下一般粗”，竞争有余、协作不足的局面，构建集中力量办大事的体制机制。同时，完善农业科研主体结构，创造条件，充分发挥企业在农业科技创新、成果转化中的重要作用。 二、关于提升农技推广效能问题 我国农业技术推广体系的机构、条件、队伍建设得到明显加强，但实力不强、手段落后、似有似无的现象仍然存在，严重制约体系功能和作用的发挥。主要问题有：一是无财难推。农技推广走村进户，面广量大，既需要稳定经常的工作经费支持，也需要中试、熟化和试验示范投入，而普遍存在“有钱养兵，没钱打仗”实际，致使许多应推技术难到位、亟需技术难熟化、先进技术难储备、试验示范难实施。二是无技可推。由于科研、教育、推广结合不紧密，源头技术供给针对性不强、实用性不够，不能有效解决实际问题，面对出现的生产实际问题，一些农技推广机构出现“无技可推”的窘境。三是无力能推。长期以来，农技推广系统普遍存在年龄老化、队伍断层、知识陈旧、手段落后、方法单一等问题，加上机制不活，不少地方的农技推广机构面对农户综合、集成、高效的技术需求和全程、全产业链、保姆式的服务需求，显得无能为力。为此，要大力提升农技推广效能需抓好以下三个方面。一是加大投资强度，解决“无财难推”。增加公益性农技推广机构人员经费、条件保障、试验示范等方面的投入，特别要加大对农机、畜牧、水产等分设的基层农技站条件建设投入，提升体系整体功能。对经营性农技推广机构，依据服务效果，采取政府购买服务方式给予补贴。鼓励社会资本进入经营性服务领域，满足多元化需求。二是强化需求导向，破解“无技可推”。建立“政产研学推”科技创新联盟，完善以需求为导向的技术供给体系，加强对农民经验和创造的总结提升，增加适销对路技术和产品供给。加快构建“专家+科技示范基地+农技推广人员+示范户+辐射带动户”等农技推广服务新模式，提高技术入户率、到位率。三是提升推广能力，改变无“力”能推。继续实施特岗计划，解决农技人员“进得来”的问题。实施新一轮农技推广人员能力提升培训计划和骨干农技人员培训工程，对人员学历提升给予学费补贴，解决“用得上”的问题。加大“一衔接”政策落实力度，优先解决基层农技人员职称晋升等切身利益，解决“留得住”的问题。充分利用移动互联等信息化手段，普及农民田间学校，创新服务方式，解决“推得广”的问题。 三、关于农业科技人才队伍建设问题 我国农业科技队伍建设取得了积极的成效，但农业科研领军人才缺乏、中青年骨干培养缓慢、创新团队建设滞后、后备人才总量不足，严重制约了现代农业发展。主要问题有：一是农业科技人才成长环境不宽松。受“平均主义”“大锅饭”“论资排辈”等传统思维的影响，人才脱颖而出的氛围很难形成，已有激励机制难落实。现有人才流动机制不健全、社保政策不配套、服务培养不到位，制约了人才特别是中青年人才的成长和作用发挥。二是农业科技人才评价标准不科学。由于对各类科技人才特点、评价导向、个性需求、考核指标缺乏深入研究，制定的评价标准系统性、针对性、操作性不强，不能完全体现各类农业科技人才的能力与贡献。三是用人单位选人用人不自主。主管部门对用人单位人才培养、引进、使用、管理等方面管得过宽过细，用人单位的主导作用没有得到充分发挥。用人单位对特需人才的薪酬分配和福利待遇等缺乏自主权，特需人才引进受限，统一考试招考的农业科技人员与专业岗位匹配性较差。为此，加快农业科技人才队伍建设需重点抓好以下三个方面。一是完善人才激励机制，解决动力问题。加强对人才成长和使用规律的研究，制定科学合理的人才激励政策，营造干事创业的良好氛围。制定出台农业部促进科技成果转化法意见及实施方案，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的科技人员分配激励机制。破除人才流动障碍，促进人才合理流动。二是完善人才评价标准，解决导向问题。以德才兼备、注重实绩、分类指导为重点，制定符合新常态人才理念的综合评价标准，克服唯学历、唯论文、唯职称的评价倾向，切实发挥人才评价的导向作用，促进各类人才脱颖而出。开展科技人才评价标准的试点工作，不断完善符合现代农业发展需求的人才评价体系。三是探索扩大用人单位自主权，解决活力问题。充分发挥用人单位在人才培养、引进和使用中的主导作用。创新事业单位编制管理方式，改进事业单位岗位管理模式，建立动态调整机制。建立政府人才管理服务权利清单和责任清单，加强人才工作的监督管理，确保相关政策落到实处。 四、关于农业科研机构和人员分类评价问题 我国农业科研机构在分类评价方面开展了一些有益的探索，但尚未建立科学、合理的农业科研机构和人员分类评价体系。主要问题有：一是评价主体的确定与管理不规范，评价质量亟待提高。政府、市场、专业组织、用人单位等评价主体的确定程序不规范、随意性强，各类评价主体不能有序参与评价。政府评价形式简单，准确性不够；市场评价趋利明显，客观性不足；专业组织良莠不齐，权威性不够。二是评价指标针对性不强，评价导向亟待转变。没有建立适合不同类型科研机构和人员的分类评价指标体系，评价工作不规范、不科学。已有评价指标过于强调经费、论文、专利等指标，对能否解决实际问题、实现转移转化、支撑产业发展等重视不够。评价周期过短，功利色彩浓厚，不符合农业科研规律。三是评价结果使用不科学，评价指导亟待增强。评价结果存在不用、滥用、误用的现象。评价结果与奖惩措施结合不紧密，没有起到鼓励先进、激励后进的作用，对改进工作的指导作用没有得到切实体现。为此，开展农业科研机构和人员分类评价需重点抓好以下三个方面。一是明确职责，积极发挥多元评价主体的作用。政府负责制定分类评价规范，认定、考核和监督其他评价主体。发挥政府在行业重大公益性创新活动评价中的主导作用；增强市场主体在应用型研发活动和产业化技术成果评价中的话语权；增强专业组织开展评价工作的可信度。积极引入国际同行参与评价。二是加强研究，建立科学的分类评价指标体系。基础研究重点评价重大原创性成果产出和高层次创新人才培养；应用研究重点评价技术成果的突破性、带动性和转移转化效益的显著性；示范推广重点评价服务能力、服务质量和实际效果；农业经济和管理研究重点评价理论创新、支撑决策和智库建设能力；科研、管理、服务等不同岗位科研人员重点评价职责履行、实绩贡献和建功立业，实现人尽其才。三是完善政策，强化评价结果使用的导向作用。完善收入分配机制，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，调动科技创新、转移转化、示范推广、科研辅助等不同岗位科技人员的积极性。加大评价结果与科技人员工资待遇、职务晋升、职称评定等挂钩力度，将评价结果作为对科研机构经费和项目支持的重要参考。 作者:王思民 单位:农业部管理干部学院 农业科技创新论文:加强农业科技创新能力建设的措施 ［摘要］在当代社会，我国想要实现农业的快速发展，就必须充分重视农业科技创新。虽然当前我国现代化农业科技创新取得了一些成就，但仍存在很多的不足，导致当前我国农业科技水平与先进国家之间存在一定的差距。基于这些问题，本文对农业科技创新能力的建设措施进行探究。 ［关键词］农业；科技创新能力；创新手段 想要从根本上有效解决“三农”问题，就必须要对现代化的农业科技进行创新。但当前，在我国农业科技的创新能力建设过程中却面临着很多突出问题，严重限制了我国农业创新能力的有效提升。所以，不论从国家还是地方层面，要充分重视农业科技创新能力的建设，从而从根本上解决“三农”问题，并进一步促进和谐社会的建设。 1当前农业科技创新能力建设存在的问题 1.1农业科技创新成果并未实现有效转化 当前，我国还没有比较完善健全的科技创新体制，这就导致虽然当前有很多与农业相关的现代化科研成果，但是这些科研成果并未得到有效的转化，也不能在实际的农业生产中得到有效的应用。也就是说，这些农业科技成果对于农业的实际贡献率是比较低的。虽然在近些年已经得到了一定的提升，但与发达国家相比却存在很大的差距。 1.2缺乏先进的农业科技创新手段 自改革开放以来，我国就十分重视经济的发展。而对于农业产业的发展，却过于重视产出，对于农业科技的投入十分不足。这就直接导致很多农业科研机构缺乏足够的经费，不仅限制了农业科技创新能力的提升，而且导致很多专业领域的人才流失，对农业科技推广工作的有效开展造成了严重的影响。 1.3缺乏先进的农业基础设施 当前，我国城市化发展极快，直接导致农业区流失了大量的青壮年人才。另外，很多农业区内缺乏比较先进的农业基础设施，而大部分都是极为分散的小规模经营情况，农民之间不能进行有效的联系与组织，在一定程度上导致了农业产业化水平不高。而如果农业产业化水平不高，想要实现农业科技成果的有效转化，存在极大的难度。另外，这种分散性的经营劳作模式，不仅导致了农业科技创新成本的不断提升，在一定程度上也使得农民的风险在不断提升，直接影响了新型的农业创新科技无法得到有效的推广与应用。 2加快农业科技创新能力建设的重要措施 2.1加大农业科研的资金投入 作为现代农业发展的重要组成部分，农业科技创新对于农业现代化的发展具有重要的现实意义。而随着科学技术的快速发展与科技兴农政策的落实，我国在农业科技创新方面的投入力度也在不断提升。但是，目前的实际投入与农业发达国家之间还存在着一定的差距，并且不能有效满足农业科研的实际需求。在此背景下，想要有效提升农业科技创新能力的建设力度，就必须要加大农业科研专项资金的投入力度，使相关科研机构具有充足的资金来留住农业科技领域的高素质人才，这对于农业科技创新能力的提升具有重要的现实意义。同时，还应有效优化资金的使用结构，才能有效提升资金利用率。 2.2与农业产业化结合，提升科研成果的转化能力 农业科技创新能力的提升是不能够一蹴而就的，需要经过长期的发展才能实现。所以，想要有效提升科研成果的转化能力，必须加大农业产业化的建设力度。首先，需要保证农业基础设施建设力度的提升，从而促进农业产业化水平的有效提升。其次，应对农业技术推广体系进行有效的改革，使农民群众充分了解当前最新的科研成果，并应用到具体的实践中，最终提升农业科技创新能力。 2.3引进和培养高素质的农业科技人才 我国是农业大国，农业也是作为我国经济发展的支柱型产业存在的。在信息时代，想要能够在激烈的市场竞争中寻求发展，就必须引进与培养高素质的复合型人才。而对于农业科技创新能力的建设与提升，离不开具有较强专业知识与良好综合素质的农业科技人才。首先，要有效建设现代化的农业科技创新人才队伍，并加大培训力度，从而保证能够有越来越多的现代化科技人才加入农业科技创新队伍中，为农业科技创新贡献出自己的力量 。其次，应增加科技推广人才的数量，仅仅研发出农业科技成果是不够的，还必须充分发挥科技成果所有的优势。而拥有良好推广能力与经验的科技人才能够将更多先进的农业科技推广给农民朋友，提高我国农业科技的应用率。 3结语 在我国小康社会的建设过程中，农业现代化建设是不可忽视的问题。而随着社会经济的快速发展，人们生活水平的逐渐提高，对于农产品的需求与要求也在持续提升。而加强对于农业科技创新能力建设的相关探讨，对于我国农业产业化水平的提升具有重要的现实意义。而对于农业创新型人才的有效引进、加大农业科研的有效投入等，均是提升农业科技创新能力的重要措施。 作者:蒋乔 单位:营山县凉风乡农业服务中心 农业科技创新论文:现代农业科技创新发展 摘要： 我国农业长远发展的动力源自于农业科技不断创新，农业科技进步造就新产业和新产品，农业科技创新是发展现代农业的决定力量。本文通过分析农业科技创新对现代农业发展的重大影响，结合目前我国农业科技创新遇到的挑战，提出了加快农业科技创新推广的对策与建议。 关键词： 科技创新；现代农业；对策与建议 截至2015年底，我国粮食产量实现“十二连增”。在粮食产量逐年增加的同时，资源环境面临着严峻挑战，如水土流失、土地退化、污染严重等问题，阻碍了农业的可持续发展。同时，我国农产品存在市场竞争力弱、农业市场风险大、质量差、价格低、销路不畅等问题。如何利用有限的资源生产出更多保质保量的农产品是现代农业发展的关键。要使我国农业可持续发展，依靠农业科技创新助力现代农业发展已成为关键。 1发展我国农业科技创新的重要意义 1.1农业科技创新是发展现代农业的根本途径 走中国特色的现代农业发展之路，大力发展农村经济，提高农民收入，改善农村环境都离不开农业科技的支撑。农业科技创新进步可以使产业技术水平提高，减少资源的约束，提高农产品的产出量、商品率，提高劳动生产率，开拓产业新领域；农业科技创新进步可以引领高产量、质量优、效率高、安全又环保的现代农业；农业科技创新的发展能更好地推动农业和农村经济战略性调整，提高农业综合生产能力，更好地促进我国现代农业的发展。 1.2农业科技创新是实现农业可持续稳定发展的必然条件 走高产量、高质量、产品安全、环境友好、节约资源的农业可持续发展道路，就要加快发展现代农业与农业科技创新。为实现农产品的增产增收，广泛运用新技术、新品种在网络环境下推广的新型农业技术以及综合有效的防灾减灾等农业科技创新技术。农业科技创新的广泛运用，确保了国家粮食和主要农产品的有效供给，从而实现我国农业可持续稳定发展。 1.3农业科技创新是提高我国农业竞争力的必然选择 就现阶段来说，世界新兴农业科技创新技术正在经历着意义非凡的革命阶段。一方面是农业和互联网的深入融合，普通农业向网络化农业转型，实现了“互联网+农业”；另一方面，农业技术的创新牵动着生产技术的升级。广义讲，食物生产的研究从植物扩展到微生物，不仅有陆地生产还有海洋生产，这些科技发展会帮助人类提高地球的空间利用而生产出更多物质财富，还有高产量、高效益的种植、养殖业的壮大等。总之，世界农业技术正在飞速发展，信息技术、生物技术在不断创新并得到应用，作为大环境下的中国农业，必须抢抓机遇，深化改革，提高农业科技创新能力，只有这样才能不被世界农业技术和世界农业经济的发展潮流所淘汰，才能增强我国农业科技能力，成为世界农业强国。 2我国农业科技创新的重大挑战 2.1农业科技创新体制不完善 我国目前的农业科技应用与农村经济发展缓慢、农业生产滞后、农民收入低等情况不相适应，市场经济、农业生产、农民文化水平相适应的农业科技创新体制还未建立健全。 2.2农业科研投入总量不足 据调查，我国科研投资强度为2%左右，而我国农业科研投资比例大概为0.7%，两者差距较大，农业科研投入总量远远低于平均水平。农业是一个具有公益性、大众性、基础性的产业，其科研投入总量与其基础地位很不相称，农业的发展在我国应得到更多支持和保障。 2.3农业科研人才的严重缺失 农业科技创新的关键在于要有高素质、高水平的专业科研人才。从近几年来看，由于农业科研单位研究条件差、环境恶劣、待遇较低，导致相关人才严重流失。我国近十年专业科研人员的流失率约为职工总数的20%左右，学术顶尖人才和学科领头人、新兴学科专业的高素质、高文化人才的缺乏，阻碍了我国农业科技创新和现代农业的发展。 3加快农业科技创新推广的建议 3.1加快健全现代农业科技创新推广体制 “十三五”规划指出，现代农业需要建立健全技术推广创新体制，推进农业机械化进程，加强融合农业与网络信息技术，并在此基础上提高农业生产力水平。要实现这一目标就需要依托现有的相关农业机构，以国家级农业科研推广机构为主，并建设国家农业科技创新推广中心及各级农业科研创新推广机构。建立符合现代农业发展趋势并具有国际高端农业水平和具有国家竞争力的新型农业科技创新推广体制。 3.2加大投入总量，优化投资比例模式 当一个国家农业科研总投入占农业产值的比重大于2%时，该国农业才会出现科技创新，其农业与经济等部门才能统一协调发展。为了响应“十三五”规划要求，应合理完善财政体系中农业领域的支出结构，改革农业资金投入使用以及运作方式，健全财政体系农业资金的稳定增长机制，引导金融资本以及农业企业加大科技的投入，向投资主体多元化，资金来源多渠道的方面发展。改善农村科技基础设施条件，增加农业基础科技经费投入。 3.3重点建设农业科技创新人才队伍 要建立完整的农业科技培训系统，培育农业领域人才和新型职业农民，聘请农业高级专家授课，提高我国农技人员实际生产指导能力；大力宣传农业科技的优越性、公益性，吸引更多的优秀人才加入这个行业，培养朝气蓬勃、积极向上的人才队伍；要建立农技研究推广奖惩机制，完善工资分配机制、激励机制、约束机制，重点体现公益性、基础性的农业科研单位特点，制定分级分类管理和岗位绩效要求的收入分配与奖励制度。 作者：刘艺玮 单位：云南农业大学人文社会科学学院 农业科技创新论文:农业科技创新探索 一、农业科技创新的意义 （一）提高了粮食单产。 种植任何粮食作物的时候，农民的主要目标都是想要尽可能的提高粮食作物的产量，而农业科学技术的发展使得粮食作物能够在抗病、抗逆方面的效率和品质都有所提高；将粮食作物的地方品种和品种间的杂交种植，以及重单作种植到间作套种等科学的栽培技术的改进也在很大程度上促进了粮食作物单产的提高。 （二）结构调整增加了农民收入。 从粮食作物结构来看，我国最近今年有这样一些调整：烟草、药材、油菜、:玉米、小杂粮这样的经济作物种植面积增长,小麦、薯类等传统粮食作物种植面积继续缩减，养殖业不断发展，这些调整都在很大程度上促进了农民经济收入的提高。 （三）降低了劳动强度。 城市化不断发展和改革开放加深，向城市迁移的人口和外出务工人员不断增多，这种现象导致目前的农村劳动力资源减少，而且呈现劳力老龄化的趋势。如何解决农业生产中的劳动力匮乏问题就需要利用到科学技术的创新。通过科学技术所带来的轻简栽培方法和机械化规模生产将能有效的缓解劳动力问题，保证粮食生产安全。 （四）提高了生活质量。 农业科学技术的创新在缓解劳动力不足，增产增收的同时必然会增加农民的收入，而收入的增加则为人民生活水平的提高提供了物质基础。反过来，当人们生活水平提高后，人们就愿意选择更加优质的粮食品种。市场对于优质品种的粮食作物的需要也将促进农业科学技术的创新。 二、制约我国农业科技创新体系建设的主要因素分析 （一）宏观管理体制方面制约因素分析。 （1）体制和政策问题。 我国农业科技体制的建设和发展相对于发达国家来说相对较晚，体制改革的科技和经济结合问题还处在搁浅的状态，很多农业科学技术创新问题不能得到管理体制的支持。 （2）部门和环节相互之间不协调。 农业经济的发展需要由政府的宏观调控和市场的调控结合进行，但是双方要建立起协调的关系才能配合着把工作做好，而现实情况下，有的方面，政府的干涉明显多于市场的资源自我配置。 （二）创新主体方面制约因素分析。 （1）政府公共研究部门创新能力不足。 农业科技创新的发展离不开政府的支持，而政府公共农业机构的科研技术队伍的建设不完善，科技人员的专业技能和职业素养整体不高，科技人才的培养机制不科学，人才激励机制不足以引进和留住人才。科技人才不足导致的科研力量薄弱是农业科学技术成果水平低下的主要原因之一。 （2）农业企业自主创新能力不足。 很多农业企业没有给与自身的技术创新方面以足够的关注，而很多的专门从事农业科技服务的中介机构所具备的力量又比较薄弱，所以农业企业自主创新能力显然跟不上发展的需要。 （3）农民科技文化素质偏低。 农业方面的科学技术的推广程度和农民的接受程度有关，而科学文化水平比较低的农民在理解和适应农业科技创新的时候需要较长的过程，这也是农业科技创新成果的转化与应用的阻碍因素之一。 （三）创新机制方面制约因素分析。 （1）农业科技投入机制尚不能适应创新要求。 农业科学技术创新的发展需要有相应的科技投资作为物质基础，如果投资不到位以及投入稳定增长的机制不健全则会导致农业科技创新出现问题。投资不到位的原因除了农业科技投入总量不足之外还有就是其投入结构不合理，政府或者很多企业在进行投入的时候没有进行合理的资源配置，出现了投入的重复或者过于分散的情况。 （2）开放、流动、竞争、协作的运行机制尚未形成。 信息技术时代，知识和技术之间的的升级换代比较快，所以农业科研的发展需要各各方面知识、技术和信息的及时交换沟通。如果各个部门的科研协作不够，知识、技术、信息互动不畅，就会导致科研的低水平重复。所以农业科技创新过程中要强调健研究设施和基础数据的共享机制。 （3）产学研互动的机制不完善。 农业创新的出发点应该是市场的农业科技需求，农业科技创新的主体要从这样的市场需求出发进行有效的科技需求到科技成果之间的转换。 （4）激励机制尚不健全。 激励机制是鼓励科技人才进行不断创新的有效动力之一，激励机制完善将是激励农业科技人才进行创新，加快科学技术成果到农业生产应用的有效措施。而目前的这种激励机制尚不健全，农业科技创新计划管理机制与模式不适应发展需要。 （四）创新环境和条件方面制约因素分析。 农业科学技术创新的发展受到创新环境和条件方面的制约主要表现在三个方面：首先是创新法制与政策环境不完善。也就是说农业科技创新相关的法律和制度还不够完善，很多需要政府给与的宏观调控，如公共科技资源的配置和管理相关的规则还不够健全，每个地域所需的宏观规划和专门指导等都不够到位；其次就是科技基础条件平台建设还不能满足当前不断发展的农业生产对科技基础条件的要求。与发达国家相比，我国的科技基础条件还是相对落后，很多科技资源共享困难的原因主要是缺乏整体布局和统一的宏观管理，没有整体和宏观的布局就会导致农业科技投资资源分散、低水平重复、利用效率低等问题；最后就是市场机制的基础性作用不明显。在推广农业科学技术创新之中，政府的职能履行过程中出现越位和缺位现象并存使得在科技资源在宏观配置过程中出现不足，在这样的情况下市场机制的基础性作用难以得到充分发挥，难以实现科技资源的高效配置和综合集成。 （五）创新文化方面制约因素分析。 创新文化方面对于农业科学技术创新的阻碍也是不可忽视的：学术民主作风存在行政化倾向。行政化的等级的观念和标准不利于学术与科研的创新；各个部门的工作分割现象较为普遍，协作性差不利于资源的有效利用以及主体间的真诚互动和沟通；制度缺陷导致急功近利现象的存在让自由向上的科技创新价值导向受到抑制；创新的公平性和创新性不足，由于没有健全的科研体制、风险共担机制、社会激励机制，科技人员的竞争动力和能力不强，这种环境是不利于激流勇进的创新精神培养的。 三、新形势下农业科技创新体系构建的关键举措 在科学技术发展的今天，面对激烈的市场竞争，建立健全农业科技创新体系显得尤为重要。构建创新体系主要从以下几个方面着手：首先是强化农业持续发展的战略性技术储备研究?，立足于市场农业建设的需求，重点加速动植物新品种选育与产业化，加强水土资源高效利用，保障农产品质量安全和提高农业科技发展的支撑能力。其次是重点解决制约农业发展的瓶颈问题和支持引领现代农业的关键技术，也就是说提升现代农业信息化水平，着力解决制约养殖业发展的瓶颈问题，加强农林生物质综合开发利用，推进循环农业发展；最后就是加大成果转化、农民增收关键技术集成与示范力度。发展循环型和节约型技术，保障生态环境安全? 四、结语 现阶段，我国的建设目标应该是充分发挥政府的推动作用，大力进行制度建设，创新基础条件建设，促进农业企业技术创新体系建设，鼓励农业科技中介服务体系的发展，激励创新活动主体之间加强合作，真正建立起适应市场经济和经济全球化的新型农业科技创新体系。 作者：蒋佳泉 单位：毛石镇农业服务中心 农业科技创新论文:科技创新管理农业科技论文 1科研投入机制 科研投入是科技创新的基础。近几年，我国公共财政对科研投入明显增加，但农业科研投入总量不足，科研人员“用于创收的精力多于创新”的问题尚未得到根本解决。一是投资强度偏低。2013年，我国农业科研投资强度（即农业科研投资占农业GDP的比重）为0.77%，远低于全国科研投资强度1.7%的水平，也低于国际农业科研投资强度1%的平均水平，更低于发达国家3%～5%的高水平。二是项目稳定性支持比例过低。我国国家级农业科学研究院项目的稳定支持经费仅为20%～30%。科研拔尖人才疲于争项目、找活儿干和应付各种检查等。据调查，近些年，骨干科研人员直接从事研究的时间不足工作时间的70%。三是多头管理，项目重叠，科研经费使用效益不高。作为省级农业科研人员，也不得不向财政、科技、农业、开发和扶贫等各部门多头申请项目，甚至同一内容的项目多头交账才能保证科研运转，分散了科研人员的精力，也制约了相关技术研究和储备。农业科技创新具有的公益性特点，要求公共财政在持续增加投入的同时，重点建立竞争性与非竞争性相结合的科研投入机制。农业科技创新周期长、风险大的特点要求增加能稳定支持的非竞争性项目，目的是为科技人员营造一个方向任务明确、能够获得稳定支持、能够静心搞科研和能够获得社会尊重的科研环境，稳定一批高层次的人才，解决制约产业发展关键问题。农业科技创新区域性的特点要求地方财政针对当地特色和优势产业，设立行业科技专项，并加大基本科研业务费的投入力度；设立一大批覆盖面广、资金额度较小和周期较短的前瞻、尝试、探索和应急性的竞争性项目，加大对省级自然科学基金和地域支撑计划的总投入。近几年，有些省份加大对农业科研单位投入的做法值得效仿，广东、山东、吉林和湖北等省成立了区域农业创新中心，每年投入上亿元资金专项稳定支持农业科技创新工作。 2科研立项机制 立项方向体现了农业发展方向。目前，我国农业科研单位对产业发展的引领作用、农业企业的成果孵化器作用都不够突出。一是农业科研单位的研究方向是多年形成的，受传统习惯和人员专业影响，往往是能做什么就申请什么项目，很少考虑产业需求。二是科研主管部门的科研导向是项目形成的，受个人偏好和经费定向影响，往往是有什么专款就什么专项，很难体现对产业发展的引领作用和对农业科研的导向作用。这种传统的立项模式，直接导致了农业科研与农业发展的脱节。建立以农业发展需求为导向的立项机制，改变以往“专家能做什么就做什么”的状况，确立“产业需求什么→能做什么→如何做→谁来做”的选题思路，立项形成与之匹配的流程：“技术需求→科研课题→技术指标→技术方案→承担单位”。一是科研主管部门、农业科研单位和农业企业、新型农民主体加强沟通，立项部门让科研单位参与非竞争性项目拟定工作，并广泛征求农业企业和新型农民主体意见。二是建立以服务产业为目的的创新团队，以有威望的首席专家为核心，组建一批年龄结构和专业配置合理，研究与转化配套的产业服务团队，并根据产业发展需求，给予非竞争性项目稳定的支持。三是注重自然区域内农业协调发展和单位合作问题，如贫困带连片科技扶贫、京津冀一体化建设和农业面源污染防治等。立项内容应符合国家发展规划，长期项目重点解决水资源短缺、耕地质量提升问题，确保农业可持续发展；中期项目重点围绕农副产品的资源化利用、减少农业投入品的使用数量和拓展农业市场功能等，确保农业的增值增效；近期项目主要围绕农产品质量安全、农业生产全程机械化、废弃物的治理和农业灾害的应对措施等开展研究，确保农产品安全、高效。2014年，农业部公益性行业科技专项根据产业需求进行顶层设计，从源头到转化一次性拟好任务书，只需申请人认领任务和证明自己能完成任务的做法是农业科研立项机制创新的有益尝试。 3成果转化机制 成果转化是将科技创新转化为生产力的关键步骤。现阶段，我国每年有7000多项农业科技成果问世，但转化为现实生产力的仅占40%左右，转化率仅为发达国家的一半左右，主要问题是研究方向与产业需求偏差、成果过剩与短缺并存、转化过程半途而废、激励机制不配套、科研单位与企业结合不够、知识产权不易保护和绩效评价内容不合理等。尤其是在绩效评价方面，重论文轻发明，重形式轻应用，与个人利益密切相关的职称评聘对成果的要求一高再高，直接促使科研人员追求书架成果，助长科研浮躁风气。提高成果转化率，要从成果培育入手，多出实用型的物化成果。一是鼓励项目组以解决产业发展难题为主攻方向，开展内容丰富的研究工作，尽快出物化成果、高水平成果和影响力大的成果。二是为成果与产业的结合创造条件，及时解决成果应用过程中遇到的各种问题，鼓励出成果的同时更为成果的应用作出不懈努力。三是鼓励农业科研单位与农业企业、新型农业经营主体结合，形成利益共同体。四是对农业科研单位和科技人员的绩效评价，应该考虑对相关产业发展的贡献份额。在评价方法上，由单纯的专家鉴定转向专家、服务对象和社会舆论为一体的总体评价。五是职称评聘等利益相关制度，应更加重视诚信、奉献、论文和效益。黑龙江省农科院在这方面做得较好，根据其区域的独特性，以院校合作和加强交流的农业服务为重点，采用“专家在线”、“合作共建”、“科技帮扶”等模式建立起广泛而深入的农村科技服务机制，力求把论文写在大地上，把成果留给农民家。 4人才培养机制 人才队伍是科研创新的主体。现存的主要问题有三，一是农业科技人才数量偏少，领军人才更是匮乏。与发达国家相比，我国农业科技人才相对于农业劳动力的比例只占美国的1/20，日本的1/10。二是人才队伍结构不够合理。受编制限制，农业科研单位人员更新缓慢，年龄和职称倒挂现象比较突出。三是不少科研人员献身农业科研的意志不够坚定。农业科研人员的收入相对偏低，在一定程度上影响了农业科研人员的工作积极性和创新主动性。建立多层次人才队伍培养机制，必须坚持“人才优先，以人为本”的原则，以自身科技人才培养为主，通过多种培训方式，培养留得住、用得上的科研骨干；以引进人才为辅，主要引进团队稀缺和产业技术急需人才；以培养青年科技人员申报自然科学基金项目能力为抓手，培养一批高层次青年人才；以国际交流合作为契机，吸引高层次人才，促进人才结构多元化。为此，山东、河南、浙江和四川等省农科院已相继出台重大项目资金匹配制度和重大贡献奖励机制，以期留住高水平人才和培养青年科研骨干。在团队建设方面，河北省农林科学院不打破现有研究所建制就能改变分散格局的做法值得借鉴，以研究室为交叉节点，在研究所横向管理的基础上，利用创新团队再建一条纵线把研究方向相同的研究室串起来，充分发挥创新团队在农业科研中的创新潜能。 5协同创新机制 协同创新是农业研究进入大联合、大协作时代的必然选择。每个单位的研究方向都是多年形成的，范围较小，布局分散，而单位间的合作可以凝聚力量提高大项目执行力。在科技创新的过程中，以至整个科学技术的发展进程中，必然伴随着情报、信息的提供、传递和获取等活动，这是科技创新赖以存在和发展的必要条件，因此，协同创新与学术交流是相伴而生的。“产学研”协同创新模式主要包括产业联盟和创新中心；“政产学研用”协同创新模式包括了“政府+学校+企业+合作社+农户”五位一体；行业协同创新模式是把同行几个单位联合起来壮大力量；内部协同创新是建立创新团队或平台。目前，最大的问题是协同过程中的交流多，实质性的合作少，成果不落地，容易流于形式。协同创新机制应以项目为纽带，集聚能量，把分散的科研力量凝聚起来形成联合攻关和团队优势，由单一研究走向综合研究，即课题组→研究室→团队→集团军，逐步打造立足地域内跨单位联合的研究团队。协同创新团队对外联合广泛，有平台支撑，有标志性成果，成果推广力量强大。在协同创新领域，学术交流的内容广泛，形式多样，对学术交流的质量和真实性更加重视。传统的学术交流形式要加强，如编辑学术刊物和专著、做学术报告和讲学、科学考察和情报交换等。还要创新学术交流的形式，利用好互联网，及时准确地传递科研信息。比较典型的做法是在国家京津冀一体化战略背景下，三地农科院签署了农业科技合作协议，并由8家主要农业科研单位组成“京津冀农业与水安全协同创新战略联盟”，形成“战略—生产模式—技术创新”相协调、可配套和见成效的创新体系，促进了当地生态环境改善和现代农业发展。 6科研诚信机制 科研诚信是指科技活动当事人遵守诺言和实践成约的行为。2006年，国务院颁发的《全民科学素质行动计划纲要（20l0～2020年）》要求人们从事科技活动时，遵守科技界公认的行为准则和道德规范，要具备以诚实守信为基础的心理承诺和如期履行契约的能力。科研诚信属于科技领域特有的一种职业信用，在国外，科研诚信决定着一个人的前途，失信者将付出代价，甚至丢掉工作。我国目前科研诚信制度建设尚处于刚刚起步阶段，科研诚信的缺失问题常有报道，包括抄袭、剽窃、伪造数据或结论、成果评选潜规则及权钱交易等学术不端行为。建立和完善科研诚信承诺制度，提倡科学民主，打击造假行为，全面落实国家《关于加强我国科研诚信建设的意见》。一是建立科学开放、程序公正的学术评价和监督体系，为申请、执行和评估评审项目的单位和个人建立科技信用档案，作为今后其申请项目、承担评估和评审工作的依据。二是推进科技信用信息的共享，建立诚信检索平台，完善诚实守信的激励和约束机制，将信用状况作为科技人员职务聘任和职称评定中对职业道德要求的重要内容。三是开展多种形式的科研道德教育，营造良好的科研诚信氛围，普及诚信教育，保障科研创新，防微杜渐，防患学术造假于未然。 作者：董文琦 张春锋 胡木强 单位：河北省农林科学院 农业科技创新论文:农业科技创新发展对策 一、建立多元化、市场化的农业科技投入体系，为农业科技创新营造良好的融资环境 第一，要健全农业技术市场的交易机制和价格机制,使交易双方的利益都得到有效保障,降低或分散交易过程中的风险。同时,在价格机制上要适当向农业和农业科技领域倾斜,实行农产品价格保护制度,制定农产品的最低收购价格,并给予适当的价格补贴,尽量缩小工农业价格差距,提高农业的比较利益；第二，要构建通畅的技术信息交流平台。该平台应以农业技术经济信息服务为主导,结合计算机网络与人工网络,提供网上服务、检索咨询等服务,并通过多种形式对市场信息进行搜集分析、加工处理,筛选出有价值的信息,用以进行准确的市场预测,充分发挥市场的双向交流和反馈功能；第三，要加强市场法制建设。主要是以知识产权法、专利法、技术合同法、促进科技成果转化法等为核心,完善技术经营法规和从业资格制度等与农业技术市场有关的政策法规、管理条例及其实施细则,规范技术市场的交易行为,切实维护技术交易双方的合法权益,为农业技术市场的良性运转提供有力的法律保障和政策环境。 二、增加农业科技创新需求，促进农业科技创新供求平衡 农业科技创新供给的增长,必须依靠科技创新需求的增长。只有努力增加农民收入,提高农民的科学文化素质,农业科技创新的有效需求才能实现,农业科技创新成果才能被有效利用。为促进农业科技创新需求的增长,一方面,可以通过土地的适度集中,扩大农户的经营规模,结合政府的优惠税费政策,保障农民收入的稳定增长,提高农民采用农业科技创新成果的经济实力。另一方面,要加大对农村教育经费的投入,致力于提高农民特别是贫困地区农民的科学文化程度和科技水平,以增强其接受和采用农业科技创新成果的内在动力。只有农业科技创新有效需求不断增长,农业科技创新的供给才会有市场,才能实现科技创新的供求平衡。 三、建设新型的农业科技技推广服务体系 按照“强化公益性职能、搞活经营性服务”的原则，深化农业科技推广体系改革，确保公益性农技推广必要的人员、资金和设施设备。大力推进科技入户工作，积极探索多元化的农技推广运行机制，运用农业龙头企业技术人员辅导基地农户，聘请社会技术力量到农业合作社辅导等多元渠道，强化、搞活、提高农业科技推广能力。加大改革力度，逐步完善以国家农业技术推广机构为主导，农村合作经济组织为基础，农业科研院所、农业高校和涉农企业广泛参与，分工协作、服务到位、充满活力的多元化基层农业技术推广体系。探索建立农科教、产学研紧密衔接的新机制，建立科研教学单位与企业、中介服务机构等组织的有效联系渠道，鼓励各类科研教学机构开展科技成果的试验、示范和培训等农业技术推广活动，推进先进适用技术进村入户，加快农业科技成果的转化应用。 四、健全和完善农业科技创新政策体系，充分发挥政府在农业科技创新中的服务功能 ①第一，要改善农业科技创新环境，加快建设有利于发挥人力资本作用的体制、社会、文化环境加强制度建设,从研发、成果转化、产业化经营、知识产权保护、技术市场建立直到税收、人才、土地、金融、风险投资、技术市场、基本建设、进出口等方面,健全法律法规,制定相应的扶持政；策二，要为农业技术创新提供基础设施、信息、中介等服务,积极发展和建设实验室、农业数据库,加强农业信息、服务网络建设,形成以省级为核心,以县市为重点,以乡镇、村为基础的现代化农业科技信息服务网络。加强信急人员和管理人员培训,提高信息收集和分析能力；第三，要加强农业技术创新的宏观管理。建立高效、有力的组织机构,克服多头管理、形不成合力的现象,协调解决农业科技创新中重大工程或项目的有关问题,定期提出重大基础性研究、应用性研究课题,组织协作攻关和课题招标。完善考核制度,把农业科技创新作为考核地方政府和党政领导的重要内容,运用行政手段促使政府为农业科技创新服务。 作者：程竹 范晓婷 单位：山西农业大学 农业科技创新论文:农业科技创新人才成长 1、我国农业科技创新人才成长存在的问题 1.1管理体制不完善,使地本已有限的农业科技人才无法形成团队进行研究我国现行可以管理农业科技人才的有农业、教育、渔业、林业、科技、环保、经贸等许多部门，这就使得重要的研究项目必须经过多部门的协调才能进行。缺乏科学有效地协调机制。不但容易造成资源浪费，更主要的是低下的效率极大打击了农民的积极性。 1.2农业科技人才培养、成长和研究的基础设施建设不够，经费投入总量严重不足我国目前开始增大对农村科技人才培养和研究的投入，但总体上仍然不够。许多农村的科技人才培养和研究的条件很差，基础设施难以满足培养和研究要求，甚至一些最基本的实验都无法完成。由于经费的原因，应该及时更新的先进的农业科技信息也往往更新速度很慢，许多已经陈旧的信息和技术仍然在农业科技人员的培养内容当中。 1.3农业科技人才的培养缺乏科学、合理的开发方案,农业科技发展缺乏可持续性农业科技人才资源的培养需要有科学的培养计划，并考虑农村的实际情况。而当前许多农村地区科技人才培养没有规范的计划，或者上级主管部门没经过实地调研就先进照搬地区模式，这样很难培养出符合当地实际需要的人才，创新就更谈不上了。因此，农业科技发展缺乏足够的可持续性。 2、农业科技创新人才培育的解决途径 2.1加大农业科技投入，形成稳定的体制保障 解决当前农业科技人才不足和培养中存在的问题首要的就是要加大对农业科技方面的投入，以政策的形式保证这种投入的数量和稳定性；要制定出能够吸引和留住科技人才的相关优惠政策；加强对相关基础设施的建设，从而从政策、经费、人才引进、基础设施建设等方面形成农业科技人才的培养体系，形成充分的制度保障。 2.2转变人才培养理念，狠抓学习能力和实践技能的培养 农业人才是需要极强的实践性的，而传统的人才培养更多是侧重于理论知识的灌输，因此只有让相关的农业人才培养的学校改变现有的人才培养模式，加强对学生实践能力的培养，才能从根本上改变现有农业人才培养学校毕业的学生缺乏动手能力的现状。让学生有足够的实践机会也更容易强对理论知识的验证，更容易激发学生对掌握先进科学知识和技能和创新的积极性。 2.3加强“双师型”师资队伍建设,造就一支创新型的教师队伍 目前我国教师队伍普遍存在着缺乏实践技能的情况，培养农业创新型人才需要有创新型老师的指引。近年来国家已经逐渐地鼓励高中等学校加强对“双师型”教师队伍的建设，要求教师不但能够开展基本的教学和科研工作，更要加强与实践单位的联系，使理论与实践相互验证、相互促进。只有培养出创新型的老师，才有可能指导学生走出创新之路。 2.4理顺农业科技管理体制，促进科技成果与市场的接轨和转化 现有条块式、多部门各管一摊的管理体制是无法适应未来现代农业发展需要的，必须根据现在农村的实际情况，集中资源、理顺关系，形成稳定的协调和管理机制。再以高效率的管理机制协调现有资源，全力攻克当前急需解决的农业科技问题，不断提高农业科技的成果转化率。另外，要引入市场机制，发挥市场对资源配置的引导作用，将农业科技创新及其成果的市场转化无缝对接，形成良好的科技发展的循环。 2.5扩大对外交流 要加快对国际上先进农业技术和人才的引进，帮助高水平农业科技人才更多地与国际领先的农业研究机构和人才接触和交流；可以为一些人才提供到国外高校和研究机构学习和交流的机会；建立世界学术动态信息和交流平台，形成一些主题鲜明、有建设的交流论坛，提升研究层次。通过加强农业科技人才的国际交流，不断地建立健全我国的农业科技人才创新机制。 作者：马侠 蒋绍云 单位：沈阳市农业广播电视学校 沈阳市农业机械化技术学校 农业科技创新论文:农业科技创新与成果推广 一、财政政策引导与鼓励农业科技创新的途径 1、科研基础设施建设方面 科研基础设施，也即创新三要素中的物力，其包括科研机构科研人员的办公环境及农业科技创新所需的试验设施设备，如分子标记实验室、组织培养试验室、冷冻库及田间大棚、喷灌、水电、道路等一系列基础设施。由于农业科研单位是不以盈利为目的的公益性科研机构，其不具备创收能力或创收能力很小，科技创新所需的基础设施设备，只能依靠政府财政政策的扶持。对于地市级农业科研机构而言，由于所处的地理位置的差异，其地方财政收入的差异较大，如三明市农科所地处闽西北山区三明市的沙县，与沿海城市相比，山区与沿海地区财政收入差距较大，如三明市农科所拟建设的“三明市现代农业科技创新中心”主体建筑共需资金3500万元左右，尽管三明市委、市政府给予大力支持，由于地方政府财力有限，靠每年仅400余万元的科技三项经费中挤出50万元资金的扶持创新中心的建设，无疑是杯水车薪，且会影响本市其他科技项目的扶持力度。因此，“三明市现代农业科技创新中心”的顺利建设，需要得到省级及国家级财政资金的大力支持。 2、科研推广经费扶持方面 地市级农业科研机构主要从事应用型研究，与省级、国家级科研机构相比，其应用型创新成果所占的比例较大，尤其是良种选育与应用成果所占比例更大。如在我国农业生产上推广时间最长、应用面积最广的水稻良种“汕优63”，就是由地市级科研机构三明市农科所，在80年代初期选育而成的，为此，地市级农业科研机构在我国应用型农业科技创新中是不可或缺的。因此，国家和省级财政在财政政策制定上应整合政府各部门财政资源，分类管理，公平分配财政资源，属于农业应用型创新及成果推广的财政资金应向地市级科研机构倾斜；农业部、农业厅应用型产业体系资金也应向地市级科研机构倾斜，加大对地市级科研机构应用型科技创新、成果推广的投入力度，引导和激励地市级科研机构多出成果，出大成果。 二、农业科技成果推广瓶颈与改进建议 1、农业科技成果推广瓶颈当前，农业科技成果推广遇到的瓶颈问题主要有两个： （1）土地瓶颈问题 我国农村集体土地实行家庭承包经营，是一项长期不变的政策，农业科技成果推广，受到一家一户小规模经营生产方式的限制，农民对科技成果的投入和应用的积极性不高。现代农业科技成果的推广，势必要加大农民的投资成本，对以家庭为单位的小规模经营，增加投资带来产量增加的收益并不明显。现有土地政策的制约，导致农业科技成果难以形成规模经营，而规模经营更能够体现出规模效益，比如种植1亩水稻新品种能增产30公斤，种植100亩就能增产3000公斤，对小规模经营的农户来说，推广2-3亩的水稻新品种，增产稻谷100公斤左右，按现行稻谷价格每百斤干谷140元左右，增产值也就是300元左右，扣除新增成本后增收就更少了。此外，当前农村许多青壮劳力大多离开农村出去打工或者从事其它商业行为，农村主要由妇女和老人在家务农，出现了务农的兼业化，这也给农业科技成果推广带来实质性的困难。 （2）农产品市场瓶颈问题 农产品市场销路的问题也是农业科技成果推广的一个瓶颈问题。众所周知，近年来，我国农产品价格大起大落现象十分严重，在农产品产能过剩时，则出现卖难的问题，如山东大白菜产量过剩时，产地价格每斤只有7分钱，单产提高、种植面积大，总产量过剩，导致增产不增收，甚至亏损；而在农产品产能欠缺时，又不时遭遇一些不法商家的炒作，烘抬价格，如网络上盛传的“蒜你狠”“、豆你玩”、“姜你军”、“糖高宗”、“油你涨”、“苹什么”等新词层出不穷，不少商家还成了“海豚族”（海量囤积一族）。农业生产的宏观调控难度大，增加了农业科技成果推广的难度。此外，对于一些特色的农产品，其鲜食市场销量有限，需要加工企业加工，这类科技成果的推广在生产上更易遭遇市场瓶颈，如“永安黄椒”市场价格一般在2元/斤以上，有的年份在年前价格达80-100元/斤，而在2011年其产地收购价却仅有0.5元/斤；三明市农科所选育的辣味加工专用型辣椒新品种生产推广也是如此，需要有加工型企业来带动推广。 2、改进建议 （1）适度流转土地经营规模 针对农业生产推广遇到的土地瓶颈问题，中央一号文件精神明确指出，按照依法自愿有偿原则，引导土地承包经营权流转，发展多种形式的适度规模经营，促进农业生产经营模式创新。 （2）扶持龙头企业，发挥龙头带动作用 扶持一个龙头企业，等于扶持上百、上千，甚至上万个农户。通过出台财政政策，扶持以种业经营及农产品加工或流通为主的农业产业化重点龙头企业。采取“种业龙头企业+合作组织+农户”、“加工或流通龙头企业+合作社+农户”等模式，积极引导和激励经营良种的企业及加工流通型龙头企业与农户建立紧密或半紧密的产业链条。通过规范企业与农户之间的合同契约，明确产供销多方面的权利和义务。对那些前景看好，又与农户建立紧密型合同契约关系的龙头企业的发展壮大多加引导和激励。要创新扶持政策，如鼓励龙头企业向农户返回一定比例利润、设立价格风险基金、对农户提供的农产品实行价格优惠、向农户支付预购定金、提供贴息贷款等措施。要积极引导和鼓励松散型龙头企业与农户建立良好的契约或股份制关系，增强其带动能力。 作者：罗英 单位：三明市农科院 农业科技创新论文:精细农业的农业科技创新 1“精细农业”技术思想的核心 依托信息技术革命思想的实践,“精细农业”技术思想也吸收了诸多先进的科学技术手段。“精细农业”技术的思想核心,是分析影响小范围农业产量差异的原因,进而采取技术上可行、经济上有效的措施加以调控,区别对待,对农业生产按需实施定位调控。自古以来,农作物生产均以地区或田块为基础,将耕地看作是具有作物均匀生长条件的对象进行管理,如为了满足于获得区域、农场或田块的平均产量的认识水平,利用统一的耕作、播种、灌溉、施肥、喷药等农艺措施,但很少顾及对农田的盲目投入及过量施肥施药造成的生产成本增加和环境污染后果。 2工程支持技术的开发研究对“精细农业”的影响 基于田间小区作物生长条件的空间差异性,“精细农业”的目标是为了实现优化作物的生产系统。工程支持技术的开发研究,对“精细农业”技术思想作用重大。如农田信息的采集与农田作物的地理空间定位等工作,就需要依赖于全球卫星差分定位系统(DGPS);地理空间的信息管理和数据处理,需要应用地理信息系统(GIS);而大量地理空间数据的更新,还需要遥感技术(RS)的支持等等,均证明了这一点。 3“精细农业”如何服务“科技兴农” 当前,我国的农业生产仍处于半传统农业生产模式向现代化农业生产转变的过程中,全面实践“精细农业”技术思想的各方面条件尚未成熟。而“精细农业”研究的革命性的意义,在于其提出了一种现代化农业的新技术思想并将这种思想付诸于经营实践,其前景为国际社会所公认。不容置疑的是,“精细农业”这一新技术的示范与实践研究的启动,有利于改变我们千百年来沿袭的传统固有农业生产模式,推动基于信息化的农用制造业与服务业的发展,对于我国现代化农业的发展有百利而无一害。 (1)加强对发达国家“精细农业”成功经验的有效研究,走符合我国国情的“精细农业”发展路线,在农业现代化发展思路上,我们可以“洋为中用”,找准切入点,采取引进技术思想与部分装备技术和自主创新相结合的方法,注重其支持技术产品的国产化及产业化开发。 (2)“精细农业”的技术思想是适应集约化、规模化程度高的作物生产系统可持续发展目标而提出的,根据我国当前实际情况,力求在农田小区的尺度上进行研究与实践可在小范围试验区的基础上逐步进行“精细农业”的推广,以点带面寻求农业生产的整体发展。 (3)目前,我国广大农村农业生产水平相对还比较落后,从“精细农业”指导思想出发,有条件的地区可先以村片、农田为单位对“精细农业”的技术思想进行示范试验研究,并可着重结合发展农村社会化服务方式创新中,开拓出新的服务领域。如此一来,既可以使我国的研究实践与国际上的研究发展趋势相接轨,又可以探索形成具有国情特色、有利于在农村逐步推广先进的农作技术体系。 作者：贾超 单位：沾化县富国街道办事处 农业科技创新论文:农业科技创新措施探讨 全国参与农技推广人员占农民总数的0.053%左右，与发达国家相差很大。推广度仅约25%，推广经费不足农业总产值的0.2%，而发达国家已接近1.0%。经费的不足严重制约了推广工作的发展。据统计，部分地区推广人员工资发放也较为困难，推广人员工作积极性普遍不高。最后，农产品的外部性特征及农业科技的地域性、时效性、不稳定性导致了农户既期望能无偿获得最新科学技术，又不愿自己去承担采用新技术所带来的风险。 1开发生产领域方面 首先，科研机构和人员对生产领域技术支持不足，重视不够。农产品科技产品结构相对复杂，这增加了农技推广人员在一些技术理解方面的难度，因此，科技人员在研究和开发时的工作地点不能完全局限于实验室，而且还应到田间地头进行相关技术指导，减少技术推广应用环节所遇到的各种阻碍，为科技产品顺利进入市场扫除障碍。其次，产与学、研、推广各环节严重脱节。农业科研、农业教育与农技推广是三个独立体，因此，如何将三者有效结合是发展我国农业所首先要解决的一大难题。 2科研领域方面 首先，研究领域狭窄，局限于传统格局。粮、油、棉、麻等大宗类农作物一直是我国农业科研的重点，全国从事大宗农业生产的技术人员占全部农技人员90%以上，其中从事其他经济作物生产、畜牧水产养殖和多种经营等方面的专业技术人员不到10%。这反映了在研究环节上注重产前、产中，而忽视农产品深加工、保鲜、贮运等产后环节。其次，研究机制存在不完善。目前研究机制缺乏鼓励制度，导致人员缺乏研究热情，工作积极性不高，许多研究人员仅仅是为完成工作任务而应付研究，导致将大量的资金投入科学研究后发现其研究并无现实意义。最后，研究经费不足。农业研究需国家给予的经费支持，而目前我国发展有限，总体资金有限，需投入资金的项目多，这使得相应的资金投入量也随之减少而我国科研项目经费来源渠道单一，主要靠政府财政划拨，农业研究经费不足问题出现便不足为奇。 3农业科技创新措施 3.1完善推广领域 首先，需要将推广设备更新。结合原有的报纸、杂志、黑板报、学习班等方式，根据农村经济实际情况，完善农村网络体系，利用网络对农技进行推广，避免信息获得滞后问题。其次，招募推广人员并适当的给予补贴。农业科技的推广需要人力的帮助，农村存在许多文化水平不高的农民，他们的认字水平较低，仅依靠纯文字类的推广宣传方式往往得不到好的效益，通过招募推广员，由推广人员进行讲解能起到较好的推广作用。此外，为保证推广人员不流失，给予他们适当的补贴相当具有必要性。 3.2加强开发生产 开发生产是农业科技创新的重要环节，这一环节的质量直接关系到农业科技创新。科研工作者在开发生产科技产品前，应当对当地的农业环境进行考察，根据实际情况进行开发生产，在开发生产过程中，将试验环境范围扩大到农地中去，结合农民对科技产品的意见反馈对科技产品进行试验修改。同时参照、学习国外农业科技创新较为发达国家将农业科研、农业教育与农技推广较好融合的方式，结合我国农村实情及专家们的意见对我国较为薄弱的三方融合方式进行强化。 3.3重视科研 国家在农村科技创新方面适当的增加资金投入，农村相关部门拓宽科研项目经费来源渠道。此外，国家应当完善农村科研项目制度，制定适当的鼓励制度，调动科研人员的研究热情，同时，对科研项目的制定及开展严格把关，避免过多的资金投入到与农村科技创新项目无关的项目中，造成资金浪费。 4结束语 综上所述，尽管我国农业创新近年来已得到了国际专业人员的认可及肯定，但是在推广领域方面，开发生产领域方面，科研领域方面仍存在许多不足，只有针对各方面存在的问题，提出有效措施并认真落实，农业科技创新才能够迈向新的高度。 作者：陈大志 单位：贵州省贵定县农工局

成人教育本科毕业论文:浅析成人教育管理干部队伍建设 论文关键词:成人教育；管理干部；建设 论文摘要:成人教育管理干部队伍建设是各级成人教育领导的重要任务之一。本文从目前成人教育的实际情况及发展趋势出发，结合当前人事分配制度改革，对成人教育管理干部队伍建设提出了一些具体措施和想法。 在成人教育的教职工队伍建设中，管理干部队伍是教职工队伍的总纲，起着举足轻重的作用。管理干部队伍建设得好坏，它直接关系到整个成人教育的管理工作能否顺利进行，关系到教育质量的高低，关系到管理工作的工作效率。因此，建设一支素质优良、管理高效、爱岗敬业、责任心强、专兼结合、结构合理、乐于奉献、全心全意为成人教育教师和学生服务的管理干部队伍是我们成人教育各级领导的重要任务之一。 一、概述 成人教育的管理干部性质与全日制高等教育管理干部性质有其相似的一面，也有其不同的方面。首先，它的服务对象不同，它所服务和所管理的学生都是具有成人的特征，他们对新知识的接受能力和记忆能力都有别于全日制学生。其次，它所服务和管理的教师是以兼职教师为大多数，专职教师为少数，兼职教师有的来自企业、有的来自同一高校的不同学科、学院甚至有的来自不同的高校。这样有些在全日制高等教育行之有效的规章制度和办事方法，在成人教育中就不一定有效。如在对兼职教师的服务上，除了正常的教学秩序保证进行外，作为管理人员、管理干部还得不断地对教学过程每一个环节进行耐心的解释与服务，不单是面上的工作要做到、做细，而且还要把点上的工作也做到、做细。这就需要我们的成人教育管理干部必须具有较强综合素质和较高的业务水平。管理干部面对的服务对象是群体与个体的结合。 在管理干部队伍的建设和管理中，要把培养一支管理高效、素质高尚、业务能力强、学历层次高的管理干部队伍作为主要目标。虽然管理干部的另一个服务对象是学生，绝大多数是专科学历的学生，但部分学生在其他方面的能力（如实际工作能力和社会经验）要超过全日制本专科生，这样就给我们成人教育的管理干部提出了更高的要求。因此，在将来成人教育的发展中，对管理干部也应制订一个管理干部培养规划，要有计划地在不影响工作的前提下，采取分批、分期、在职、半脱产、脱产相结合的方式进行知识水平的培训学习与提高，包括学历层次的培训、专业能力的培训和业务水平的培训，加强业务上的学习。在聘任上，对管理干部应采取岗位需要与个人能力相结合的原则，在征求个人意见的基础上，采取竞争上岗，人尽其才，物尽其用的原则，不能任人唯亲，而应任人唯贤。在管理干部的管理和任用上，应采取成人教育内部交流和轮换的制度：即在内部，应在同岗位的管理干部之间进行定期交流和轮换。在分配制度上，对管理干部应采取基础岗位津贴与业绩津贴相结合的分配制度，按照不同的岗位及岗位职责的轻重拿不同的岗位津贴，按劳取酬、效率优先、兼顾公平，合理地拉大分配档次。这样，无论对成人教育将来的发展还是对管理干部的自身发展来讲，都是一条必不可少的措施和途径。 二、加强成人教育管理干部队伍建设的具体措施 成人高等教育的管理干部包括负责成人教育的招生录取、教学过程的组织实施、成人学生思想政治工作、自学考试和继续教育的管理以及它们之间协调工作的专兼职管理人员。 1.采取切实有效的措施，建设一支精干、高效的成人教育管理干部队伍 成人教育管理干部队伍，是成人教育每一个教学环节顺利进行的重要保证，也是贯彻党的教育方针，培养和造就德、智、体、美等全面发展的社会主义建设者和接班人的一支不可缺少的重要力量。必须加强成人教育管理干部的理论学习和业务学习，要进行学历培训和深造，不断提高管理干部的理论修养、思想素质和业务水平，要做到思想过硬、业务过强、学历层次较高。 成人教育管理干部队伍建设要坚持优化结构，重视教育，加强培养，重在提高，严格考核，改善待遇。既要保持相对稳定，又要适当流动，有进有出，优化结构。 管理干部队伍建设，要坚持德才兼备的原则和专兼职结合的原则，选择政治素质好、学历层次高、业务能力强、善于思考、独立工作，具有较强的组织、管理和协调能力，善于为成人教育师生服务的人员。要根据人事制度改革确定人员编制，结合学校成人教育的实际，按照管理队伍精干和有利成人教育工作的原则，既要加强管理干部队伍建设，又要进一步优化队伍结构，提高整体素质，统筹考虑这支队伍必须的编制定额。学校和成人教育领导在考虑这支队伍编制时，要结合成人教育实际，既要立足于高等全日制教育，又要考虑成人教育具体情况，要和其他全日制高等教育区别对待，不应该和其他全日制高等教育一样一刀切，原则上应按标准学生人数的1??∶??80的师生比例来配备成人教育管理人员。 2.坚持标准、精心培养、不断提高管理干部队伍的整体素质 成人教育的管理人员必须具有较强的业务能力，熟悉成人学生的特点，努力学习并掌握从事成人高等教育工作必须具备的专业知识和技能，熟悉成人教育的教育规律和教学过程的每一个环节，具有一定的社会科学和自然科学知识以及良好的文化素养，并且能在社会科学或自然科学的某一学科有一定的深度，即有较高的学历层次，还应有较强的组织、管理、协调和文字表达能力。 成人教育的各级领导要根据管理干部个人的志向，坚持选拔、使用、管理、培养、提高相结合的原则，采取有力措施，加强管理干部培养和教育。要像教师队伍建设一样，从实际出发，制定培养规划，有计划、有步骤、分期、分批地采取在职、半脱产、脱产的方式安排参加各种形式的教育培训和在职学习，包括业务能力的学习和专业技术知识即学历层次提高的学习，不断提高业务水平和学历层次。特别要加强年轻管理干部的培养和学习。制定切实有效的政策措施，保证各项计划的实施。这样，既能结合管理干部自身的实际，又有利于成人教育管理工作的顺利进行，调动起管理干部的工作积极性。 成人教育管理干部的培训，要以业务培训的学习为主要内容，在要求他们做好本职工作、本职事业的同时，也要鼓励和创造条件支持具有专科学历的人员在职学习本科、具有本科学历的人员在职攻读硕士、博士学位。要根据成人教育的发展，在每年的经费开支预算中要有一定的比例作为管理干部的培养费用。同时，要积极创造条件，在努力干好本职工作的前提下，使他们能够在各自原有的学科专业上不断发展。让他们不仅能从事管理工作，而且还能从事教学等其他工作。 （三）3.加强管理、健全制度、严格考核 在对管理干部的聘任和任用上，要在定编、定岗、定责的基础上，坚持院内公开招聘、双向选择、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的原则。采用职员制和管理聘任制，由身份管理转向岗位管理，强化岗位聘任和聘后考核，强化竞争机制，淡化“身份”意识。在职务聘任上能升能降，待遇上能上能下，废除领导职务终身制。结合管理干部自身的实际，有专业发展方向兼职教学工作并符合条件的，允许和鼓励他们评定教学系列专业技术职称。在考核上，要根据管理人员各自的工作岗位职责完成情况，加强对德、能、勤、绩重点是对绩的考核。对重点岗位管理干部要建立起定期述职报告制度，考核结果的确定要以实际工作业绩为主，参考民主评议意见。在分配制度上，要坚持“各尽所能、按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，结合聘用情况，在考核的基础上采取基础岗位津贴和业绩津贴相结合的措施，优劳优酬，合理地拉开分配档次，调动起管理干部的工作积极性和工作热情。真正地让管理干部把成人教育当成是一项事业来做，而不仅仅是一项简单的工作任务。 要对成人教育管理干部的长远发展做出统一安排，凡在成人教育管理岗位上工作满二至三任的，根据工作需要、本人志向和条件，有的作为骨干进一步加以培养，作为后备干部的储备力量；有的可到教学岗位充实教学第一线，从事教学工作。特别对政治素质好、业务能力强、学历层次高、有发展潜力的年轻管理干部要给予重点培养，具备条件的，可积极向组织部门推荐、选送。 成人教育教学质量高低在教师，教学过程的顺利进行与否和管理质量、管理水平的高低与否在管理人员。管理干部队伍建设是一个需要成人高等教育各级领导和各高等院校各职能部门重视和支持培养的系统工程。只要领导重视，措施得力，制度健全，狠抓落实，管理人员积极配合，一定能建设一支管理高效、业务能力强、学历层次高的成人教育管理干部队伍。 成人教育本科毕业论文:试析数字化图书馆如何为高校成人教育服务 论文关键词:数字化图书馆　成人教育　服务　提高教育质量 论文摘要:数字化图书馆作为图书馆的主要方向，现已分担起传统图书馆的教育服务任务，本文联系实际阐述了当今高校数字化图书馆如何为成人高等教育服务，从而进一步提高教育质量的问题。 随着计算机技术的不断发展，高校数字化图书馆凭借迅速快捷的可互操作性，将文献资源信息的加工、存储、查询、交互、传播提高了一个新的台阶，已经开始为传统图书馆的分担起高校教育的服务任务，逐渐开始体现其巨大的作用。然而，在高校成人教育的领域里，人们普遍对数字化图书馆为成人教育的服务作用重视不够，其潜在的教育职能并未体现出来，如何重视并发挥数字化图书馆的优势，转变管理机制、拓宽拓展数字化图书馆的服务领域及服务对象，进一步提高高校成人教育的质量，是当前值得研究的课题。 1数字化图书馆是高校成人教育强有力的后盾 1.1成人教育是高等学校的办学基本内容之一。 国家教委指出:“函授生按照教学计划的要求，在校集中学习期间，学校应统筹安排其使用教室、实验室、阅览室、图书馆、学生宿舍以及其他教学、生活设施”。国家教委又指出:“要深化教育体制改革，提高成人教育的质量”。在现阶段，人们科学技术知识需求不断提高的形式下，成人教育再教育质量的提高，刻不容缓。培养出高素质高质量的人才，图书馆信息资源的开发利用很重要，而高校数字化图书馆为成人教育服务同样责无旁贷。 传统图书馆丰富的馆藏;针对教学和科研的需要，对相关的教学参考书、学术期刊作数字化技术处理;对社会上已数字化的信息资源进行收集、整合和利用;在此基础上建立全方位搜索引擎，是高校数字化图书馆的资源基础，同时也为成人教育创造了优越的学习条件。就我校而言，图书馆建筑面积近9000平方米，馆藏中外文纸质图书71万余册;中外文杂志520余种;中外文报纸110余种;各种音像资料2000余种;数字资源有:CNKI《中国学术期刊全文数据库》、CNKI《中国优秀硕士学位论文全文数据库》、CNKI《中国博士学位论文全文数据库》、CNKI《中国草要会议论文全文数据库》、《北大方正Apabi电子图书》、爱迪科森《网上报告厅》;另外我院与韩国培材大学达成协议，我校师生可以远程访问该校的电子图书馆，实现资源共享。对文献采访、编目、流通、检索等实行统一的计算机自动化管理，配有服务器，磁盘陈列，与校园网互联实现全院跨时限馆藏信息资源的检索、查询和利用。这些基本条件保证了数字化图书馆有能力直接为成人教育服务。 1.2从成人教育自身的特点来看，其也非常需要数字化图书馆。 成教学生绝大多数为在职人员，有一定经济能力，首先能满足可互操作性的自身硬件条件。其次，学习目的较明确，能从本职工作出发，通过交互式平台汲取自身所需要的知识，从而提高理论和实践素质修养。成人高等教育与普通高等教育不同，学生在校时间较短，以自学为主，面授为辅。在要求成教学生在短时间内高效率完成学习任务，数字化图书馆强大的资源信息能最大限度地发挥其作用。 2把握成人教育的规律，充分拓展数字化图书馆的服务功能 成教学生因工作、生活上的局限性，增加了传统图书馆服务的工作难度，具体表现为成教学生在校时间短，不能随时按需进入图书馆，不能及时地借还阅览图书;从传统图书馆方面来说，又不能正常有秩序地开展服务工作，这些矛盾导致了成教学生的教育质量无法充分提高。数字化图书馆面对这些问题，则能轻易将传统图书馆的被动服务升格为主动服务:它可以通过网络随时和传播各种文献资源的信息，而成教学生则能随时“进入”图书馆进行学习。 2.1高校主管领导应充分认识到数字化图书馆为成人教育服务的重大意义，把为成人教育提供资源当成图书馆的份内工作，图书馆经费要保证专项拨款，并根据成人教育的发展而适当增加经费。 2.2图书馆管理部门应在高校的支持和协助下建立起数字化图书馆的操作程序，开设交互式网络培训等讲座、咨询活动，这在一定程度上能使学员提高自学能力。针对成教学生年龄、知识结构层次不齐，针对部分学生无法熟练使用计算机实现远程访问数字化图书馆的实际情况，数字化图书馆应配备专职工作人员对其进行操作指导，学生在检索书目过程中遇到问题的，可通过数字化图书馆的网络平台与工作人员联系解决。 2.3数字化图书馆管理部门应加强对成人教育理论知识的学习，弄懂弄通成人教育教学的规律，开展专题服务和定题服务。根据成人教育各专业的设置情况，准确及时地采购那些成教学生急需的、针对性强的图书，建立个性化数据库，实现目录检索、主题检索和全文检索;同时，还可根据成教的需要，对相关的教学参考书、学术期刊作数字化技术处理，在此基础上建立全方位搜索引擎，实现网上轻松阅读和下载。以利成教学生在面授环节中提高学习效率。 3结语 全面提高高等成人教育的质量，涉及到许多方面，但我们只要始终把握成人教育的规律，本着从提高高等成人教育质量出发，积极推进数字化图书馆工作的改革，转变机制，适应形势的发展进程，充分发挥数字化图书馆的优势，就一定能使成人教育在利用图书馆方面收到实效，图书馆也一定会发挥其巨大的作用，稳定成人教育的教学秩序，提高其教育质量提高，培养出高素质高质量的人才！ 成人教育本科毕业论文:浅析高校成人教育中加强成人大学生理想信念教育工作的思考 论文关键词：高等教育 大学生 理想信念教育 论文摘要：成人高等教育是我国高等教育的一个重要组成部分，有其自身的教育特点、规律及重要的社会意义。在正确认识大学生理想信念教育现状的基础上，探索新形势下加强大学生理想信念教育的方式和方法，以新颖的手段和创新的形式为高校成人大学生理想信念教育注入新的活力，引导学生牢固树立共产主义的理想信念，是高校学生思想政治教育的一项重要课题。 思考理想信念教育是大学生思想政治教育的核心，也是现阶段高校思想政治教育面临的重大实践课题。当代大学生是祖国的未来，是全面建设小康社会的重要力量。我们要充分认识加强大学生理想信念教育的重要性，通过在大学生群体中开展理想信念教育，使大学生主动将共产主义远大理想和当今社会共同理想与个人发展有机结合起来，努力把大学生培养成全面建设小康社会和发展社会主义事业的重要力量。 虽然大学生理想信念的主流是积极、健康、向上的，但是，伴随着经济全球化进程的日益深入，各种文化思潮和价值观念冲击着大学生的思想，这都给大学生的健康成长带来了一些负面影响，造成一部分大学生信仰迷茫、理想淡化、信念动摇、价值观扭曲。其中成人大学生受到外界环境的影响和冲击可能更大。因此，加强大学生理想信念教育，重点加强高等院校成人大学生的理想信念教育已成为当务之急。 高校要增强历史责任感和使命感，主动深化对理想信念和理想信念教育的认识，努力探索理想信念教育的方法和途径。成人大学生的年龄较大，对客观事物的知觉具有较高的概括性，具有广泛的社会性，知识需求的实用性，学习周期的速成性，职业基础的多样性，学习态度的紧迫性等特征。对成人大学生的理想信念教育必须关注其发展实际和思想特点，有针对性地开展。要在尊重学生主体性的基础上，把阶段性和长期性统一起来，增强教育的实践性，通过建立科学的理想信念，多载体、多方式地开展成人大学生理想信念教育。 在新形势下，加强成人大学生理想信念教育应着重从以下五个方面入手： 一、加强党团组织建设，以党团组织的优势开展理想信念教育 高校学生党团建设工作是直接面向学生的一线工作，在加强和改进大学生理想信念教育方面有着独特的地位和作用。要充分发挥高校党团组织和各级学生组织的积极作用，充分利用党校、团校和理论社团等有效阵地，扩大教育覆盖面，加大培训力度，引导更多的成人大学生不断追求更高的目标，引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观。其中要高度重视辅导员、班主任在成人大学生理想信念教育中的重要作用。高校辅导员、班主任队伍是大学思想政治教育的重要力量，是学生日常思想政治教育和管理的工作者、组织者和指导者，对大学生思想政治教育工作起着举足轻重的作用，在引导大学生树立正确的理想信念方面更是发挥着不可替代的作用。要采取有力措施，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，着力建设一支高水平的辅导员和班主任队伍，使他们在学生理想信念教育中发挥更大作用。 二、丰富校园文化建设，在校园文化活动中贯穿理想信念教育 校园文化具有很强的教育功能，它直接影响着学生的价值观念和精神境界，是高校对学生进行理想信念教育的重要阵地和重要渠道。针对成人教育的特点和成教学生的规律，在校园文化建设中，要精心设计和组织开展内容丰富、吸引力强的文化活动，要体现不同层次和特点，要把握好校园文化活动的政治方向和价值导向，要弘扬中华民族优良的文化传统和民族精神，要坚持以社会主义文化、优秀民族文化为主体，使大学生在活动中思想感情得到熏陶、精神生活得到充实、道德境界得到升华。由于年龄和经历的影响，成教学生普遍参与校园文化活动意识较差，但自控能力较强，学习目的明确，对知识有强烈的渴求。因此要突出“以学习为主”的特点，开展一些与“学习专业知识”相关的活动，以此够调动他们参与的积极性，潜移默化地提高学生的思想政治觉悟，逐步形成把个人利益与社会发展的趋势和时代要求相统一的人生观和价值观。 三、开展社会实践活动，在社会实践中渗透理想信念教育 成人大学生理想信念教育的任务远不是知识性的课堂传授所能完成的，而是需要通过一定的社会实践完成。要积极引导大学生参加社会实践，充分发挥社会实践的作用，做到知行统一，教育他们把远大理想同投身社会实践结合起来，让学生在积极主动的实践参与中构建合理的理想信念结构，这是成教学生理想信念教育的重要指导方针。理想信念教育要充分挖掘成人大学生更加能接触社会和融入社会这个资源和优势，让他们更加深入社会，从社会中吸取营养，在对多样化的道德理念和价值观的认识分析中形成崇高的理想信念，从而根本提高强承认大学生理想信念教育有效性。要结合成人教育的特点，重点加强成教学生艰苦奋斗精神的教育。在新的历史发展阶段，面对社会现实中的困难、矛盾或者个人抱负的波折，往往对理想信念产生困惑、失望甚至抛弃理想信念而随波逐流，这充分说明理想信念教育必须与艰苦奋斗教育结合起来。只有强化艰苦奋斗精神教育，才会完成时代赋予的神圣使命，实现为共产主义奋斗终身的誓言。 四、注重互联网的作用，以信息化的手段加强理想信念教育 网络已成为大学生学习知识、交流思想、休闲娱乐的重要场所，而成人大学生更是有很大一部分时间要通过网络来接受知识，在网络社会化条件下，要充分利用网络时代带来的机遇，通过建立有效机制不断强化理想信念教育的地位，通过科学的方法手段夯实理想信念教育的基础，通过创新研究拓展理想信念教育的途径，用坚定的理想信念构筑大学生的精神支柱。要认真研究高新技术条件下成人大学生思想活动的特点和规律，引导他们建立正确的网络法制意识、责任意识、政治意识、自律意识和安全意识，保证其网络社会化向健康方向发展。要充分重视和运用信息网络技术这个新兴载体，提高大学生理想信念教育的实效性。要重视理想信念教育的正确舆论导向，让科学的理论教育成为主旋律，积极引导学生坚持用马克思主义的立场观点和方法武装自己的头脑，加强自我教育，增强学生自主、自律、自辨能力。同时还要采用法律和政策等手段，加强对网络传播的监控，净化网络信息环境，建设高质量的理想信念教育网站，通过网络形式使共产主义理想信念在学生心中开花结果。 五、发挥哲学社会科学的学科优势，提升理想信念教育整体水平 哲学社会科学是以理论或知识的形式凝结的世界观、人生观和价值观。对成人大学生进行理想信念教育，我们还应该充分发挥哲学社会科学在理想信念教育方面的特殊功能。哲学社会科学是人类智慧和知识的结晶，可以给人以文化的熏陶、理论的启迪、心灵的净化、思想的飞跃，通过哲学社会科学，可以让成人大学生继承中华民族厚德载物、自强不息的精神，还可以让他们吸收人类文明的一切优秀成果，拓展他们的眼界，培育他们的改革精神和创新能力。人文素质，体现了一个人的思想道德素养和理想信念的水平。一定的思想道德观念总是以一定的文化底蕴为基础，一定的人文意识又总是蕴涵着一定的价值观念。因此，人文素质对一个人道德素养的提高和坚定一个人理想信念起着重要的作用。一些大学生人文素养的欠缺，将会影响他们良好道德的养成和正确理想信念的确立，进而不能健康全面的成长，特别是不利于科学的世界观、人生观和价值观的形成。因此，我们还要加强对学生人文素质的教育，强调把科学精神与人文素养结合起来，积极引导他们进行人生目的、意义和价值的思考，让他们在人文精神的熏陶下正确认识人生和社会，不断提高道德素养和理想信念水平。 成人大学生理想信念教育工作是一个系统工程，随着社会形势的发展变化，必须与时俱进，拓宽思路，努力在提高理想信念教育的针对性、实效性和吸引力、感染力上下功夫，紧密结合成人大学生的特点和学习规律，真正使他们把个人理想与建设有中国特色社会主义的共同理想相融合，把个人奋斗和建设社会主义现代化强国的奋斗相融合，实现大学生的全面发展和社会的全面进步。 成人教育本科毕业论文:关于我国成人教育立法的思考 摘要：经济的发展依赖于教育，教育的发达离不开对成人教育的重视。我国是穷国、大国办教育。成人教 育所具有的在职、投入少、产出多、针对性强、灵活性大的特点决定在我国不仅当前，而且今后成人教育都有 着十分重要的、无可替代的地位。但是我国目前成人教育的立法状况不适应社会主义市场经济条件下成人教育 发展的需要，必须加强成人教育立法。我们在分析国内外成人教育及成人教育立法情况的基础上，认为有必要 制定一部专门调整成人教育的成人教育法，而且认为制定成人教育法的条件已成熟。 关键词：成人教育 市场经济体制 立法 现状 可行性 借鉴 我国是否要制定成人教育法，目前还存在着分歧，有的强烈要求制定，有的则认为没有专门立法的必要。 我们在进行了专门的调查、研究之后，认为制定成人教育法势在必行。 一、我国成人教育的现状及发展趋势 新中国成立以来的成人教育，大致可以分为三个阶段。第一阶段是解放初期的工农教育。其主要任务和目 的是对在旧中国没有受教育机会的广大工农群众进行扫盲，使他们掌握一些工作和生活所必需的文化知识。第 二阶段是在大规模扫盲运动之后，对从业人员进行文化基础知识的补习与提高，并进行有关职业技术的培养和 职业道德的教育。从50年代后期到70年代，成人教育受到了极大的冲击。成人教育的更大发展是从80年代改革 、开放后开始的。这是成人教育发展的第三阶段。 成人教育发展到现在，与前两个阶段相比，已形成了以下特点。 首先，成人教育的形式、层次和内容发生了深刻变化。形式上除了传统的夜校、短期培训学校外，又有函 授教学、电视教学、广播学校以及各行业的全日制专门学校，层次上由原来补习文化，必要的职业技术基础知 识学习发展到主要对受完了基础教育，为进一步获得专业学历的人和已受过高等教育的人进行教育；内容上不 断扩大，几乎所有的普通教育和职业教育的内容和专业在成人教育中都已具有。 其次，成人教育中的高等教育和岗位培训发展特别迅速。由于成人教育对象的素质与经济发展息息相关， 各行各业都大力推动、支持成教，使成教几乎与同一层次的普通教育并驾齐驱（见表1，表2）。 表1 湖南省1984—1993年普通高校与成人高校在校生对比情况单位：万人 类型 1984 1985 1986 1987 1988 普高 5.82 7.13 7.82 8.34 8.73 成高 4.72 7.38 8.07 8.12 9.13 类型 1989 1990 1991 1992 1993 普高 9.11 8.82 8.86 9.54 11.1 成高 10.6 9.92 7.07 7.74 9.78 表2 湖南省1984—1993年普通中专与成人中专在校生对比情况单位：万人 类型 1984 1985 1986 1987 1988 普中专 5.89 6.70 7.29 7.71 9.29 成中专 6.57 5.41 9.35 15.03 9.82 类型 1989 1990 1991 1992 1993 普中专 10.21 9.93 9.85 10.66 12.89 成中专 9.63 9.70 19.62 13.93 15.10 第三、成教正朝着规范化发展，摆脱了过去那种因陋就简的困境和依附地位，走上了独立发展的道路。现 今的成人教育已具有专门的管理机构、独立的教育机关、专任的教职人员和反映自己特色的教学内容、教育制 度、教育设施。一切已开始走上正常运转的轨道，形成了相对完整的教育体制。 市场经济体制对社会成员的素质有更高的要求，这已为发达国家的实践所证明。一些发展中国家经济的崛 起也说明了这一点。正因为如此，成教在我国也将会有更大的发展，其地位和作用更显重要。这是因为，一方 面普通高校培养的人才不仅数量有限，而且学习的内容也有局限；另一方面成教的特点更适合市场经济体制和 我国国情的要求。 首先，我国是穷国办大教育，财力有限，成教投入少、产出多的特点正好弥补了财力有限的缺限（见表3） 。 表3 1993年湖南省四类学校教师、校舍、学生数量比较表 普通高校 成人高校 普通中专 成人中专 专任教师(人) 14541 2581 9492 6107 校舍面积(m的 平方) 4377861 809169 3559412 1708421 在校学生(人) 111036 79352 128908 150974 从表中我们可以看出， 普通高校的专任教师与在校生的比例为1:7.6，成人高校则为1.30.7；普通高校在 校生所占校舍人均为39M的平方。成人高校则为10.2M 的平方；普通中专专任教师与在校生之比为1:13.4，成人 中专为1:24.7，校舍普通中专人均28.1M的平方，成人中专则为113M的平方。 其次，成教周期短、针对性强、能在短期内针对市场的需要培养、培训社会急需的人才。 再次，成教有很强的灵活性。从方式说，可以是脱产学习，也可以是在职学习；可以短期培训，也可以较 长时期学习。从内容上讲，有文化补习、岗位培训、继续教育、社会文化和生活教育、休闲教育等，涉及到政 治、经济、科学、技术、业务教育、终生教育等各个方面。 成人教育的历史、现状及发展趋势雄辩地证明了成教在我国的社会生活中占有很重要的地位。 二、实行成人教育立法的必要性 1.落实成教战略地位、发挥成教作用需要法律的保障。 成教的战略地位和重要作用并没有被全社会所有的人所认识，有的即使认识到了，但却没有付诸实现。“ 谈起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象和随意撤销成教机构，调走老师、占用校舍、减少经费的做法 经常发生。如据《中国成人教育信息报》报道，仅1993年企业关停并转之后留下的职工教育机构只有原来的1/ 4或1/3。有的主张成人教育是基础教育、职业教育、高等教育的附属和补充，可以纳入这“三教”之中，没有 独立存在的必要，等等。这些轻视和反对成教的思想和行为，对成教的发展是很不利的。要保证成教的战略地 位，充分发挥成教的作用，改变单位领导人重视，成教就搞得好，领导人不重视，成教就开展不起来的“人治 ”状况，有赖于法律强有力的保障。 2.成教发展过程中出现的问题需要通过法律途径解决。 成教在发展过程中，也出现了不少问题，遇到了不少困难。如宏观调控不够，体制不完备，办学自主权未 得到充分保证，成教主动适应经济、科技发展，及时提供直接有效服务的机制尚未形成；教育结构和体制还有 待完善，特别是面向广大农村和乡镇企业服务的成教严重不足，岗位培训的主要地位还未真正落实。教学上的 成人特色体现还不够，教学质量有待提高，办学与需要、教学与实际、学习与使用的“三脱节”现象还不同程 度地存在；办学效益还有待发掘；教师队伍素质设备等基本办学条件亟待改善等。就拿岗位培训说，据《文汇 报》1995年5月2日报道，上海乡镇企业职工有150万人，大专以上学历的仅占总人数的0.2％，90％的为初中及 初中以下文化程度。专业技术人员仅占职工总人数的1.8％。这还是在经济、文化发达的上海地区，其他经济不 发达地区的情况更严重。当记者问及职づ嘌滴?尾铰募枘咽保?簧倨笠抵魈寡?：我只要求职工出产品，培训 是以后的事，也不是我个人的事，管不了。而职工们对提高自身的文化素质缺乏热情，认为只要有熟人、有力 气就能找到活干。如此的认识与市场经济需要高素质的劳动者的需求极不适用应，长此下去，势必给经济的发 展带来隐患。这一系列问题的解决，光靠政策的指导，口头的宣传、舆论的批评监督是远远不行的，立法才是 最终的办法。 3.成教实践中的成功经验需要用法律的形式固定下来，以便更好地指导今后的成教活动。 成教在几十年的发展中，积累了不少行之有效的成功经验，这对成教的发展是极为重要的。例如成人教育 管理体制问题。1981年中共中央、国务院的8 号文件对职工教育的管理体制是这样规定的：“加强领导、统一 管理、分工负责、通力协作”，设立了全国性的机构，地方也设立相应的机构。中央统一发号施令，地方各级 按令办事。这在当时实践起来很顺当。但随着改革的深入，成教再由中央统起来的做法不妥。于是在1987年国 务院的《关于改革和发展成人教育的决定》中规定：“成人教育管理体制与普通逃?兴?煌?R?逊⒄? 成人教育的责任和权力交给地方和基层单位，给予充分的主动权。”于是撤销了职工教育最高领导机构，职责 分散到有关部门。这有利于极大地调动各部门，地方的积极性。1993年，中共中央、国务院的《中国教育 改革和发展纲要》，以及1994年?裨汗赜凇陡僖?肥凳┑囊饧?泄娑ǎ褐耙到逃?和成人教育由中央和地方教 育行政部门负责统筹、协调和宏观管理。以学历教育为主的职业学校、成人学校，原则上由各级教育行政部门 管理。职业培训和在职岗位培训，原则上由各级劳动、人事部门和有关业务部门进行管理。这样的规定符合社 会主义市场经济体制的要求，既把握了宏观调控，又调动了各级各部门各地方的积极性，是长期实践经验的总 结。及时地将其上升为法律规范，就理顺了成教的管理体制，保证成教管理的规范化。 三、现有的成人教育规范不适应成人教育发展的要求 成教的蓬勃发展，使原有的调整成教的政策、行政法规、规章、地方性法规等规范显得力不从心。政策缺 乏普遍的约束力，严密的规范性，无强有力的执行保障和行政法规、规章的法律效力较低的特点，决定了成教 应有更高层次的规范来调整，这有赖于成人教育法！成人教育交给地方办的体制，注定了成教地方性法规的地 方特色。但共有的原则，通用的规范有待于统一。统一于什么？统一于成人教育法！ 现有的有关成教的规范，绝大部分都是计划经济条件下的产物，不适应市场经济的要求；而且分散，相互 之间冲突。修改是必定的。与其小打小敲的修修补补，不如来一次大手术，一步到位，制定成教法。 已有的教育法规不能替代成教法。《义务教育法》是关于义务教育的法律规定，义务教育属于基础教育， 与成教有着很大的区别。《教师法》只涉及到成教中教师的规定，成教中的其他很多问题没有涉及。《教育法 》是教育的基本法，主要是对教育中的全局性问题作出规定，不可能全面地较为具体的规范成人教育。 即将出台的《高等教育法》和《职业教育法》不可否认，会包含有关成教的内容，如成教中的高等教育、 岗位培训等，但它们只是涉及了成教中的部分问题，无法涵盖全部成教。 虽然，已有的和即将有的法律，对成教中的教师、高等教育、岗位培训作出了规定，但成教的其他领域， 如社会成员的文化与生活教育、继续教育、休闲教育等仍是法律的荒芜区。而这些领域的重要性会随着经济、 文化的发展更显重要。法律不能忘了它们。而且，各个法律所站的角度不同，难以体现成教的特点。况且，把 成教法律规范分散在各个法律中，是不利于成教发展的。法律规范的交叉是难免的。不能因为这种交叉，而牺 牲一部法律。 从完善教育法体系的角度说，制定成教法也是必须的。基础教育有《义务教育法》，职业教育有《职业教 育法》，高等教育有《高等教育法》，教育“四大块”中唯独没有成人教育法，这无疑是一大缺陷。 四、制定成人教育法的可行性 1.制定成人教育法的法律、政策依据。 《宪法》、《教育法》、《中国教育改革和发展纲要》为成教法立法提供了直接的法律和政策依据。 《宪法》第十九条第一款规定：“国家发展社会主义教育事业，提高全国人民的科学文化水平”，第二款 ：“国家发展各种教育设施，扫除文盲，对工人、农民、国家工作人员和其他劳动者进行政治、文化、科学、 技术、业务的教育。”第四款：“国家鼓励集体经济组织、国家企业事业组织和其他社会力量依照法律规定举 办各种教育事业。” 《教育法》第十九条第一款、第三款是这样规定的：“国家实行职业教育制度和成人教育制度”，“国家 鼓励发展多种形式的成人教育，使公民接受适当形式的政治、经济、文化、科学、技术、业务教育和终身教育 。” 《纲要》是中共中央、国务院90年代乃至下个世纪初教育改革和发展的蓝图，是建立中国教育体系的纲领 性文件。作为党和国家的重要政策，对立法有很大的指导作用。对成教，它规定：成教要“适应经济建设、社 会发展和从业人员的实际需要，积极发展。”“要本着学用结合，按需施教和注意实效的原则，把大力开展岗 位培训和继续教育作为重点，重视从业人员的知识更新”，“大力发展农村成人教育”，“成人学历教育要加 强和普通学校的联合与合作，努力办出成人特色。” 2.社会主义市场经济体制的建立和我国法制建设的不断完善，为成教法的制定提供了适宜的外部环境。 中国共产党十四大确立的建立社会主义市场经济体制的目标，一方面给山獭⒊山塘⒎ㄌ岢隽诵碌奶粽剑? 另一方面又为成教立法提供了良机。因为市场经济从一定意义上讲就是法制经济，它要求一切重要的活动都必 须在法制的轨道上运行。市场经济体制的建立，给我国的法制建设注入了兴奋剂，人们的法律意识普遍增强， 符合市场经济体制要求的法律、法规纷纷出台。我国又迎来了一个法制建设的春天。这是成教法出台的温床。 党和国家的领导者、立法者对教育有足够的重视，十一届三中全会以后，中共中央、国务院先后于1985年 、1994年召开了两次全国教育工作会议，了一系列重要文件；《教育法》颁布后，、全国人大教科 文卫委员会，国家教委等有关部门发出了学习和宣传《教育法》的通知。通知中表示，国家教委将围绕《教育 法》的实施，抓紧制定与它相配套的法律、法规、规章。我们完全有理由相信，成人教育法作为调整成人教育 的法律是《教育法》的配套法律。这些无疑对成教法的制定起到了催化剂的作用。 3.我国成人教育的实践活动为成教法的制定提供了良好的 内部条件。 成教的蓬勃发展，首先使成教法的调整对象和范围明确，清晰。成教作为一种特殊的教育实践活动，与其 他教育有着错综复杂的联系。但经过较长时间的实践活动，成教的基本特点已日趋明显，那就是：成人性、在 职性、短期性、多次性、社会性、灵活性等。它主要调整对从业成人劳动者进行的多种形式的教育培训活动以 及其他教育活动。受教育者广及工人、农民、国家工作人员、其他劳动者，教育内容涉及政治、经济、科学、 技术、业务各个方面。受教育的时间从就业后一直到终身。 其次，成教活动中的成功经验、教训，为成教法的制定提供了正反两方面的宝贵材料。据不完全统计，从 1980年到1994年，中央、地方颁布的成教方针、政策文件达150个左右〔1〕，对成教的地位、作用、目的、体 制、管理、教学、经费以及成人学历教育、岗位培训、继续教育、成人高校、中专、干部教育、职工教育、农 民教育、社会力量办学作出了一系列的规定。它们中有些可直接上升为法律规范。有了这些材料，成教法的立 法进程可大大缩短。 五、国外成人教育立法的借鉴 有组织的成人教育在主要发达国家已有数百年历史。成教立法是20世纪初开始的。当时，主要的资本主义 国家都发生了经济危机，资本家同工人的矛盾加剧。资本家为了提高生产力和“驯化”工人，比较注意对工人 的教育，而工人争取生存和提高生活水平，也需要通过学习来掌握、提高科技水平。在这种政治、经济背景下 ，国家以立法的形式把成教纳入了法制轨道。美国在1914年的《史密斯·利伐法》中就规定：联邦政府对州立 大学开设的以自耕农为对象的农业公开讲座给予半费补助。英国在1924年制定了《成人教育规程》。第二次世 界大战以后，特别是进入科技高度发展阶段后，主要资本主义国家更重视成人教育，成教与成教立法进入了一 个新阶段。日本在1958年制定了《职业训练法》，《社会教育法》，美国在1965年制定了《成人教育法案》， 后于1970年、1974年、1978年进行了补充。联邦德国1969年通过了《职业训练法》。法国1971年通过了《继续 教育组织法》，并于1978年、1984年进行了修订、补充。此外，瑞典、葡萄牙、墨西哥、巴西等都有比较完整 的成教法案。广大发展中国家也越来越意识到了成教的重要性，已经或正开始进行成教立法活动。 纵观世界形势，不难看出：一切经济发达国家，教育必发达，而教育的发达无不与成教的相应发展有关。 谁重视教育、重视成教，谁就会在国际大舞台上立下脚。19世纪80年代以前，英国统治了全世界，这之后美国 成了最大的产业国压倒了英国。日本由第二次世界大战的战败国一跃成为经济大国，成为当前能与美国抗衡的 一方，原因何在？韩国的报纸作了这样的分析，美国崛起时，其劳动力有90％受过教育和训练，而当时英国受 过教育的劳动力只占70％。到1988年，美国的教育率下降到不到80％，日本则高达95％〔2〕。这组数字就是成 教在国家中地位和作用的雄辩证明。 外国成功的经验告诉我们，成教可以立法，成教必须立法。 综上所述，我国成人教育法的制定不仅是可能的，而且是必须的。那些反对成教立法、用其他法规代替成 教立法，等待观望的态度是极不利于我国成人教育事业发展的。抓住时机，把握机遇，尽快制定成人教育法， 是大势所趋、人心所向！ 成人教育本科毕业论文:浅析成人教育大学英语网络学习形成性评估体系研究 论文关键词：大学英语; 网络自主学习；形成性评估 论文摘要：在强调多媒体网络教学新模式的成人教育大学英语教学改革中，实施有效的网络教学评估模式至关重要。在网络教学中引入形成性评估体系，能激发学生的语言学习动机和学习兴趣；使对学生学习过程的全面、自主性监控成为可能，同时培养了学习者的自主学习和合作学习能力以及交际能力。 1. 引言 网络化英语学习的特点之一是自主学习, 它越来越对传统的评价、测试体系提出质疑和挑战。因为评价与测试在质和量两方面都对学习有影响。传统的终结性评价难以对网络化课堂教学过程形成良性刺激,在信度和效度上也存在不足。形成性评估概念的引入将给教学和评估的有机结合提供一种机遇,也是网络化大学英语教学过程中必不可少的组成部分。 2. 成人教育大学英语网络学习中引入形成性评估的依据 2.1 形成性评估适用于成人教育大学英语网络学习。根据近年来国内学者对有关网络学习和形成性评估的研究，网络自主学习具有以下特点：以学生为中心，学生是知识建构的主体；学习形式以自主学习、协作学习、个性化学习、情景学习和交互式学习为主；教师的作用是组织学习，监控学习过程，为学习提供帮助，了解学生、实行个别指导。而形成性评估同样以学生为中心，提倡自我评价，学生是评价的主体；学习形式主要是自主学习、协作学习、个性化学习；主张教师是学习的组织者、协调者，是学生意义建构的帮助者、促进者和信息反馈的提供者；其任务是对学生日常学习过程中的表现、所取得的成绩及所反映出的情感、态度、策略等方面的发展作出评价。 2.2 形成性评估的理论基础 2.2.1 多元智能理论：多元智能理论认为教育评价须强调识别学生的强项和弱项领域，提出加强弱项领域的建议以及可评估的预期目标；认为对个体的评估应在更接近他们的“实际工作情况”的条件下进行，即尽可能地在日常学习活动的过程中不露痕迹地进行，应在个体参与的学习情景中“轻松”地进行，使评估成为自然学习环境中的一部分，而不是强制“外加”的内容；教育评价应以“个人为中心”的方式进行，评估方案应充分考虑个体之间的巨大差异和发展的不同阶段。 2.2.2 人本主义：人本主义重视研究人的内在需要、动机、情感和兴趣，特别强调人的潜能的发挥和培养人的个性。主张学校教育“以学生为中心”，其基本目的是促使学生在教师的帮助下激发自己高层次的学习动机，充分发挥自己的潜能和积极向上的自我概念、价值观和态度体系，从而使学习者能够自己教育自己，最终把他们培养成为人格充分发挥作用的人；倡导学生的自我评价，自我评价在学生的学习活动中具有重要的作用，它能使学生为自己的学习承担责任，学习更加主动、有效和持久。 3. 形成性评估模式设计 形成性评估模式设计的理念是运用形成性评估来检测、反思、监控学生的自主学习过程，它能促进学生学习能力的发展和培养学生自主学习的能力，使评价过程和教学过程有机结合。评估模式主要包含三大模块： 3.1 学生档案记录袋：学生档案记录是指学生在某一阶段的学习过程和成果的作品集，其主要作用是详细记录学生学习的过程，以便提供及时的反馈和指导，帮助学生培养自主学习能力。学生个人的学习过程记录学生完成某一特定学习任务的过程；个人发展目标是在新学期初，学生在教师的协助下，确立自己在听、说、读、写、译方面须达到的预期目标，并建立个人的发展评估表；信息反馈包括反映学生学习状况的测验、学习记录，学生本人、小组以及教师的不同时期的评估意见等；作品展示集是学生所做的主题报告、戏剧表演、角色扮演等学习活动的记录。 3.2 教师观察记录：主要来源于学生在班级网页上的留言，学生与教师的面谈，学生作业完成情况，学生在课堂学习中的表现，如主题演讲、主题辩论、情景会话和小组讨论。学生与教师的访(面)谈是最重要的一部分。教师每周花一定的时间与各小组学生，学生个人访(面)谈，了解学生的学习进度、学习任务完成情况及学习中存在的问题等，同时记录单元学习评估结果，为学生的下一步学习提出建议。 3.3 学习效果评价：自我评估和同辈评估根据个人发展评估表进行。个人发展评估表主要按照《要求》中的学生英语能力《自评表》和《互评表》设计，学生从听、说、读、写、译五个方面对自己和同学进行评估。每个方面细分为若干个小项，以能做某事、会做某事进行描述并量化。如一般要求中的听力要求学生能听懂与所学内容相关、语速稍慢(每分钟130词左右)的对话、短文、报告等音像材料，并能理解其要点。评估遵循准则参照原则。即评估某一学生的学习行为时，参照标准是达到某一学习任务的具体要求，注重与该学生以前的学习表现进行对比，而不是与其他同学比较。 4. 成人教育大学英语网络学习引入形成性评估的作用 4.1 对教师提出了更高的要求。从以上简要列举的评估策略可以看出,形成性评估改变了以往手段单一(学期考试)、侵入性(打断教学过程)、终结性(学生只有一次机会)的评估方式,以其生动活泼、注重过程、以学生为中心、以任务为导向、手段内容多样的特点给课堂注入了活力,同时,也给外语教师提出了很高的要求。首先,教师需用大量的精力深入研究大纲、教材、教法和学生,在充分了解教学目的、过程、对象的基础上,设计科学实用的评估策略。其次,教师要不断地研究评估策略所反馈的信息,及时调整教学,真正地做到评估服务教学。 4.2 有助于培养学生的交际能力。由于评估本身也是学习活动,因此,评估过程也是学习的过程、交际的过程。学生在评估中思考、推理、总结学过的知识。通过评估,教师了解了学生,学生认识了自己。同时,学生加强了对学习任务的理解,也在评估中提高了语言运用能力。另外,外语学习的特点加强了形成性评估的效力。因为形式多样的形成性评估策略给学习者提供了参与整个学习过程的机会,课堂上充满了多向的互动,即学生与教师、学生与学生、学生与自己、学生与学习任务之间的互动,而丰富的互动正是习得交际能力的有利氛围。再者,由于评估是在课堂上进行,教师在教学的整个过程中必然密切关注学生的表现,随时注意他们学习中的进步,对他们给予经常性的鼓励,大大增强了学生的自信心,从而使他们学习更努力、更有主动性。 5. 结语 目前,大学英语教学改革正在推广网络辅助教学模式,新教学模式需要一种与之相适应的评价体系。形成性评估体系的设计和应用在促进网络教学实施,增强学生自主学习积极性等方面具有重要的保障作用,并能有效弥补成人教育大学英语教学与测试中的不足,增强师生之间、学生之间的交流,更好地促进网络英语教学的推广。 成人教育本科毕业论文:浅析新经济时代成人教育目标创新 论文关键词：新经济；成人教育；目标创新 论文摘要：2l世纪是新经济的时代，新经济的兴起。将对人类现有的生产方式、生活方式和思维方式产生深刻的影响，也必将对直接为经济发展服务的成人教育产生巨大的影响。研究和探讨成人教育目标创新的原则、成人教 育目标创新的作用、成人教育目标创新的规格，将有助于培养更多的同新经济时代相适应的高素质创新人才。 一、成人教育目标创新的原则 成人教育目标创新是成人教育创新过程中的首要问题，对成人教育其他创新活动起着制约作用。 成人教育目标创新，应根据现代社会发展的需要，特别是21世纪国际、国内的发展趋势和特征，并结合成人学生身心潜能的开发和个性的发展，对成人教育的现行目标进行反思调整，并加以革新，使之更能反映新经济的要求和成人学生发展的要求。 1．时代性原则 成人教育目标创新的确定，必须根据国际、国内的发展趋势和特征。从国际背景来看，当今世界经济科技发展主要表现为五大趋势：经济发展全球化趋势；全球信息网络化趋势；新经济逐渐形成和成熟化趋势；现代科学技术加速发展，以及高度分化、高度综合的整体化趋势；各国高新科技和综合国力竞争的全球激烈化趋势。从国内背景来看，我国经济和技术正面临实施“一个体系”——“建设国家创新体系”；“两个战略”——“科教兴国”和“可持续发展”战略；“三个转变”——“经济体制由传统的计划经济向社会主义市场经济转变，经济增长方式由粗放型向集约型转变，经济开放程度由地区的封闭性经济向全球的开放性经济转变”。以上国内外经济和科技发展的时空特征，从根本上规定了新经济社会成人教育首要目标——提高全民族创新素质和培养创新人才，同时也是成人教育目标创新确定的重要原则之一。 2．针对性原则 成人教育目标创新的确定，还必须反映成人学生身心潜能的开发与个性发展的要求。研究表明，个人之间在身心潜能开发和个性发展上有差异，例如，能力、创造力的表现类型不同，兴趣、爱好、专长不同，气质、个性的特点不同，等等。由于这些差异，使个人在反映社会要求和实现自身发展上表现出多样性。因而，个人在成人教育目标上也反映出多样性。所以，成人教育目标的制定，必须重视结合成人学生潜能的开发和个性发展的要求，如果忽视和轻视了这一点，成人教育目标就容易脱离学员实际．最终落空。 结合学员身心潜能的开发和个性发展的需要，承认和尊重个别差异，其中重要的一条就是在目标定位和实现要求上打破整齐划一、模式一律的格局．鼓励多样性，支持拔尖人才的脱颖而出。潜能开发与个性发展中的重要一条，就是不搞“一刀切”，不搞“模式化”，鼓励和支持学员根据社会发展的需要和个人的特点，选择和确定成人教育的目标定位和实现要求。 总之，在反映社会发展需要的同时，研究和结合好学员潜能开发和个性发展的需要，是成人教育目标创新的一项重要原则。 3．创新性原则 关于成人教育目标，长期以来，成人教育一直沿用普通教育“传承式”、“封闭型”、“应试型”的教育培养模式，学员知识过剩、创新能力缺乏、竞争意识差。动手能力弱，难以适应岗位工作的需要。对此，必须尽快加以改革，建立起符合成人特点和岗位需要、灵活多样、开放的培养模式。 在教育目标上，要从成人特点出发，由知识型教育逐步向技能型、综合型、创新型教育转变。按照传统的教育观念，要十分重视“三基”，即基本理论深厚，基础知识扎实，基本技能牢固。但是，一个在我们看来“三基”十分薄弱的美国，其国民的创造能力却异常旺盛：1901～2001年诺贝尔设奖100年中，美国人将43％的奖项收入自己囊中，而我们向来以基础扎实而自豪、而闻名，但迄今却与该奖项无缘。虽然这个奖不能说明全部问题，但由此可以引发我们的深刻反思：我们的教育到底要实现什么样的培养目标？尤其是成人教育，与普通教育是有区别的，它应该更追求什么?还仅仅是“三基”吗？非也，我们应该把对学员的创新素质的培养放在重要和突出的位置上。 二、成人教育目标创新的作用 成人教育目标创新，将对成人教育的其他方面的创新产生各种积极的影响，这种影响显示了成人教育目标创新在整个成人教育创新中的地位与作用。具体地说，成人教育目标创新主要有如下作用： 1．导向作用 成人教育目标创新对成人教育其他方面的创新具有导向作用。例如，目标创新对成人教育体制、结构创新的导向作用在于：它引导体制创新向更民主化、科学化的方向发展，使体制更具有活力、竞争力；它引导着成人教育体系结构的创新，向更有利于创新人才的培养方向发展。再如，目标创新对成人教育观念创新、人才培养模式创新的作用在于：使这些创新向着树立现代终身教育观念，推行和采用实用型教学法、释疑型教学法、讨论型教学法、目标型教学法、活动型教学法的方向发展。其他方面，如课程创新、教育形式与方法创新等，也都会受目标创新的引导，向着轻负、优质、创新的方向发展。所以，抓好成人教育目标创新，犹如抓住了“牛缰绳”，使成人教育其他方面的创新有了明确的导向。 2．动力作用 成人教育目标是成人教育行为要达到的标准，是成人教育活动的希望与理想所在。成人教育目标创新为成人教育确定了更为合乎时代要求和学员发展需要的目标，反映了成人教育改革与发展的趋势，因而对成人教育其他方面的创新具有一定的动力作用，即它吸引和激励着其他方面的创新围绕目标创新广泛深入地展开，以达到预期的效果。成人教育目标创新的动力作用来源于两个方面：一是通过创新使确定的新的更有吸引力的目标更合乎人的发展需要，因而易于转化为学员学习的动机，而动机是动力的源泉。二是目标创新活动本身的示范，目标创新的成功为其他方面的创新提供了学习借鉴的范例，因而产生一种吸引、促动的作用，这种作用就是其他方面创新的动力。 3．约束作用 成人教育目标创新对成人教育其他方面的创新具有约束作用，因为成人教育目标对成人教育行为具有约束作用，它要求成人教育行为要以目标为方向、为标准，要围绕目标展开，而不能偏离目标。成人教育目标创新所确定的具体目标和所反映的思想，为其他方面的创新实施提出了要求，提供了衡量的标准。例如，目标创新确定了以培养学员的创新精神和实践能力为重点，这一重点就要求教学创新做到爱护和培养学员的好奇心、求知欲，帮助学员自主学习、独立思考，扶持学员的探索精神、创新思维，营造真知、追求真理的氛围，为学员的禀赋和潜能的充分开发创造一种宽松的环境。如果不是这样，仍然坚持教师单向灌输知识，以考试分数作为衡量教育成果的唯一标准，以及过于划一呆板的教育教学制度，目标创新所确定的重点任务就难以实现。再如，成人教育方式方法的创新，也要受到目标创新的约束。坚持素质教育、培养创新人才的教育目标，就要求教育方式灵活多样，方法科学并具有艺术性，尤其是要运用现代化的教育教学手段，推行创造性的教学方法，如果不是这样，就难以培养创新人才。总之，成人教育目标创新对成人教育其他方面的创新具有约束作用，这种约束作用能够确保其他方面的创新与目标创新保持一致，以便取得预期的效果。 三、成人教育目标创新的规格 1．适应新经济的道德要求，培养新型的社会公民 以高新科技产业特别是信息技术产业为支柱的新经济对生产者乃至整个社会的公民，都提出了新的包括道德方面的素质要求。高新科技的发展所带来的新的社会伦理问题、道德问题都将是工业经济时代或当今社会所未曾有过的。新经济的发展对社会带来巨大的物质财富的同时，也就为人类提出了新的伦理或道德规范，只有在物质文明与相应的精神文明同步发展的同时，未来的社会才是人类理想的社会。针对新经济时代由于高新科技及其产生的发展所带来的伦理与道德问题，成人教育就应当及早研究相应的对策。在培养新经济发展所需要的各类专业人才的同时，应进行与之相适应的伦理道德的教育。使成人学生充分认识到高新科技发展和新经济时代可能出现的各种不道德甚至犯罪的行为，自觉遵守有关法律法规与道德规范和抵御各种不良道德行为的侵蚀，成为新经济时代的新型公民。 2．适应新经济社会创新性的要求，培养成人学生的创新精神、创新能力和创业才能 对成人学生创新精神、创新能力和创业才能的培养是我国传统成人教育乃至整个教育的弱项，而这一点正是新经济时代人才所必须具备的基本素质。尽管在以往的成人教育目标中有所提及，但培养适应新经济发展所需要的人才，应当把这一条放在培养目标的重要位置而予以高度重视。 所谓创新精神，是一个内涵丰富的概念，实际上是指成人学生的整个创新素质，其中包括创新意识、创新情意、创新思维、创新个性、创新品德、创新美感、创新技法。 所谓创新能力，是指能产生符合某种目标、新颖而具有社会或个人价值的产物的能力。创新能力是一个从低到高的连续体，成人教育要注重创新意识和创新能力的培养，加强创新教育，开发学生的创新潜能，树立学生的创新精神和品格。使之发展成为中华民族的灵魂，新经济腾飞和社会进步的不竭动力。 所谓创业才能，创业是人生必经之路，从人一生的生存和发展来看，每个人都在不同层面、不同阶段、不同环境里从事着创业活动，都在用自己的努力改变着自己的一生，同时恰恰是每个人的创业活动，创造性、决定性和历史性地成就了人类的所有文明，并演绎着人类的历史。走创业之路、成创业之才，正是新经济时代成人学生的精神风貌。 3．适应新经济开放性和全球性的特点，培养成人学生的开放意识、世界眼光及国际交流的能力 新经济的开放性及全球化的特点也必将带动整个社会的进一步开放，新经济时代无论是生产还是生活，都将与整个世界的潮流息息相关。任何国家都摆脱不了他国带来的影响，也不能脱离国际社会的影响而存在。不了解别国情况，不掌握世界动向，就难以在更加激烈的国际竞争中立于不败之地。新经济的这一特点与未来社会的发展趋势，要求成人教育培养的人才必须是外向型的，也就是具有开放意识、世界眼光与国际同行打交道的能力，这些是我以往的成人教育目标所忽视的，也正是今后必须改革和创新的。 4．适应新经济信息化、社会学习化的要求，培养成人学生的自主学习与获取信息的能力 传统的成人教育目标强调成人学生对已有知识特别是专业知识与技能的掌握，对成人学生自主学习或获取知识的能力没有给予高度的重视。当代科技革命迅猛发展，知识总量剧增、更新率加快、信息时代的到来以及新经济的萌发，使在校所学的知识与技能难以适应毕业后工作的需要，只有不断学和掌握新的知识、获取新的信息，才能适应未来社会——学习化社会的需要。因此，在使成人学生掌握必要的基本理论、基本知识与基本技能的同时，重视成人学生自主学习和获取信息能力的培养，必须成为成人教育目标创新的重要内容。 5．适应新经济对知识综合化的要求，培养成人学生完善的知识结构 与工业经济时代由于生产的专门化对人才知识专门化的要求不同，新经济时代由于生产的综合化要求人才的知识结构也必须是综合的。这就是通常所说的专才与通才的区别。工业经济特别是中期以前的工业经济需要的是专才，工业经济后期开始提出通才的要求，而新经济所需要的人才必须是通才，这种人才必须具有较广泛的知识基础。新经济对通才的需要还决定了知识更新率的加快和社会职业变换的频繁。适应新经济发展的要求，成人教育目标中关于学生知识结构的要求必须转变，要由原来过于重视专门化的知识结构，转变为强调综合化的知识结构，以此增强成人学生对瞬息万变社会的适应能力。总之，适应新经济要求，在成人教育目标中的人才知识、技能和能力方面，要把成人学生培养成为基础较宽、适应能力较强的通才；从整体培养目标上来说，就是要培养创新型、综合型、应用型等全面发展的专业人才。这是现代学科发展的需要，也是现代人才的需要，更是新经济时代的需要。 成人教育本科毕业论文:论成人教育的创新与全面建设小康社会 摘　要　成人教育的创新对我国建设全面的小康社会具有重要的意义。主要阐述了成人教育在全面建设小康社会中的作用，现阶段的弊端以及如何实现成人教育创新等几个问题。 关键词　小康社会　终身教育　成人教育 1　全面建设小康社会中的成人教育 1.1　成人教育能够实现国民教育体系的完整 “形成比较完善的现代国民教育体系”是教育发展目标的一个定位。我国目前的国民教育体系层级结构为：学前教育、初等教育、中等教育、高等教育的学校教育制度和多样化的进修培训与成人教育等。国家考试制度、证书制度、学位制度从不同侧面支撑着国民教育体系。我国教育体系的基本架构比较完整，但不够完善。主要表现为较高层级的教育欠发达，后续教育体系比较薄弱，对继续教育、社区教育等重视不够。目前我国继续教育主要是以成人教育形式来进行。成人教育的主要载体是各级各类成人院校、培训机构、远距离教育、社会文化生活教育和农村扫盲及技术培训所进行的各种教育。成人教育是以年龄划分的一种教育类型，实质上它涵盖了扫盲教育、基础教育、职业教育、高等教育、社会教育等各方面的内容。成人教育在我国国民教育体系中，从来就占有一席之地。按大系统分类，可分为普通教育与成人教育。从管理体制的视角来看，我国的教育体系是由普通基础教育、职业技术教育、普通高等教育、成人教育构成。从终身教育的视角来看，成人教育是学校后教育—继续教育的总称。因此，成人教育是我国国民教育体系中不可缺少的组成部分，完善的教育体系中，一定需要完整的成人教育。 1.2　成人教育可以实现人们享受教育的权利 “人民享有接受良好教育的机会，基本普及高中阶段教育，消除文盲”是一个定量目标。这个目标既把握了我国当前的国情，也适应了全面建设小康社会的需要。我国基础教育的现状是：基本普及义务教育，基本扫除青壮年文盲。但是人口平均受教育年限仅为8年，成人文盲率为6．7%。截止到2000年，我国15岁以上人口文盲仍有8 507万人，高中阶段的毛入学率不及50％，高等教育的毛入学率仅14％,这一组数字清楚地表明扫盲任务仍然艰巨而繁重。8 507万人的后续教育包括小学、初中、高中以至于高等教育，大部分需要以成人教育的形式来完成。在未来的20年中，按教育规划，九年义务教育地区人口由85％提高到95％，高中阶段入学率达到85％，高等教育入学率接近50％，则文盲、半文盲比例可下降到3％以下，人均受教育年限接近11年。这是一个接近中等收入国家的平均水平。这个发展速度与经济增长翻两番同步，也是将人口负担转化成人力资源的必然过程。保障目标的实现，提供良好的教育机会，需要有较丰富的教育资源，成人教育资源不但必须保持，而且应该发展。 1.3　成人教育是学习型社会的实现途径 “形成全民学习、终身学习的学习型社会”是一个现代教育理念，并已逐步成为主导教育思想，也是全面建设小康社会的标志。成人教育与终身教育有天然的联系，前者最能彰显后者的特征和原则，成人教育是终身教育思想的最先接受和传播的类型与通道。成人是接受终身教育的主体，接受教育时间最长、活动空间最广，获得的知识比重达90％～95％。在相当长的一段时间内，要从整体上提高全体国民的基本素质，只靠传统的、正规的教育是远远不够的，必须有全社会的配合，通过多种形式的成人教育、继续教育来提升其自身的可持续发展的内趋力。青少年时期接受的正规学校教育是有限的和阶段性的，终身学习的无限需求只能通过多样性的成人教育来完成。教育将从一种强制的、功利性的灌输，转变成贯穿人们生命过程的自觉意识，成为自下而上的状态和准则。必须着手将社会发展模式和运行机制转变到适应学习型社会的状态。接受成人教育是“形成全民学习、终身学习的学习型社会”的一个必然过程。 1.4　成人教育能够促进人的全面发展 “促进人的全面发展”，“全民族的思想道德素质，科学文化素质明显提高”是全面建设小康社会教育的主要目标。同志指出：“推进人的全面发展，同推进经济、文化的发展和改善人民物质文化生活，是互为前提的”。“促进人的全面发展”正是基于人的发展与时展共进这一客观规律所制定。人的全面发展就是从人的知识到能力，从品质到心理的全面健康，就是人在体力、智力、情绪、伦理等方面的多种要素结合起来，成为具有全面素质的人。全面发展的人不仅仅是具备高学历、高技术、拥有实用和赢利知识的人，还应该是目标高远的人，是追求和谐发展、珍爱生命、意志坚定的人，是有理想、信仰追求、崇高文明的人。人类要追求生命质量与自我完善，还要通过以成人教育为表征的继续教育来承担起这一义务，因为成人可以通过回归教育认识世俗价值观的缺陷，医治思想深层的精神症结。由于成人教育形式的多样性：远距离、“虚拟化”、有针对性的短训、有选择性的“教育超市”，使塑造“全面发展的人”成为可能。只有用“大教育”的观念，整合社会的学习资源、文化资源、知识资源，拓展教育空间，才能从更大的社会范围推进人的全面发展。 2　我国现阶段成人教育的现状 （1）我国人口众多，物质水平落后，经济发展离现代化水平还有一定差距，劳动力市场整体水平落后，就业难题多，职位岗位相对缺乏，这就要求人才市场在选拔人才的时候界定一个最低的进入门槛，通常是用文凭加以限制。但是在另一方面，我国教育体系还不是很完善，教育水平不高，高等文凭的获得有一定限制，人们便寄希望于成人教育文凭，这种重量不重质的“工具理性”取向损害了成人教育的初衷，也必然降低其整体水平。 （2）我国正处于经济体制改革的关键时期，由于经济结构的调整所造成的下岗失业问题困扰着很多人，要想让他们面对新的就业环境就要进行对新知识、新技术的培训。 （3）随着我国加入WTO，经济的不断发展，新的工作种类、工作机会随之相对增多，但是另一方面，现有劳动力单凭以前的技术很难应对来自国内外的双重竞争压力，即便技术上占有绝对优势，由于外语、国际法或国际贸易上的知识缺乏，也大大降低了竞争力。 3　成人教育的创新 3.1　树立新的教育与学习观念 传统教育与学习的观念是，一次性学校教育能够满足人一生正规学习的需要。这显然不适应全面建设小康社会的政治、经济、文化发展的要求。要树立终身学习的观念，学习不再划分为学习阶段和工作阶段。学习是无围墙的，不局限于学校学习。学习应包括在职学习、社会学习等，学习形式是多样的，不仅包括正规学习、系统学习，还包括非正规学习。大量学习是在生活中、交往中、工作中发生的，学习的内容不仅包括知识、技能，还包括态度、方法、行为、习惯等。接受教育不仅是择业的需要，更是人的素质的提高、全面发展的需要。继承是学习，创新也是学习。学校教育要重视培养人的终身学习态度、方法和习惯，为人的终身学习奠定良好基础。 3.2　建立现代成人教育制度 成人教育的发展与促进，除了舆论宣传与倡导外，更重要的是用立法和制度保证。我国教育法规和条例在逐步完善，但是还缺少专门的“成人教育”或“终身教育”法令法规。在教育发达的国家，例如法国于1972年通过了《终身教育法》、美国于1976年通过了《终身学习法》、日本于1990年通过了《终身学习振兴法》等。这些法规的出台，都发源于成人教育，从某种意义上说，成人教育是终身教育的主体与核心。同时我们还可以在各种组织的内部制定治学促学规章制度和奖励办法，鼓励成人的学习积极性和各种教育资源对成人学习培训机构的投入。建立回归教育制度，让所有的毕业生或者成人学习者，只要条件允许，他们在其生涯的任何时候都可以回到原校或到别的任何学校接受再教育，建立带薪学习制度。 3.3　划分成人教育的结构层次 成人教育由于其接受者的年龄、文化层次、专业不同，也呈现出不平衡的状态，所以发展成人教育也应该按照客观实际情况来决定。多种形式办学，扩大自由度，不仅可以提高教育水平，还可以吸引更多的人参加到其中来。现阶段主要可以分成三个不同的层次来进行：一是以高等院校为依托，成立成人教育学院，这种学位授予制的成人教育是较高水平的。另外，也可以通过在开放性大学里举办讲座、培训班的形式传授知识；二是以企事业组织为单位对本单位内部职工进行长、短期的专业知识培训，这种形式范围小，但具有很强的时效性、针对性；三是社区内部培训，即针对本社区特定人员的培训，比如说，在就业形势不好的情况下，社区可以利用单位优势对下岗人员进行再就业培训，这也属于大的成人教育范畴之内。 在我国当前情况下，笔者认为第二种情况是最适合、最可行的，因为我国现阶段经济欠发达，劳动力的专业技术水平还不高，在企事业单位内部进行培训，可以弥补这个缺陷，比其他两个途径更能发挥作用。 3.4　构建成人教育网络 将各种企事业单位和社会团体都办成学习型组织，共同参与成人教育。让所有的社会成员都有适宜的学习机会与环境。拆除成人教育机构与其他教育形式之间的藩篱。组建成人教育联合体，共享广播电视、函授、自学考试以及图书馆、博物馆等教育资源，充分利用远程教育手段加快成教发展。随着社会的进步，人们的闲暇时间增长，可自由支配的时间增多，老龄人口增多，家庭生活时间增多，社区活动的对象和时空成倍放大，但是，我国的社区成人教育尚在起步阶段，因此社区成人教育必须引起足够的重视，目前还应该特别关注农村成人教育的发展，农村成人教育还停留在扫盲的初级阶段，发展方向不明确，缺乏经费，机构不健全，队伍不稳定。没有农村的成人教育，就没有农民的全面发展，也就没有全面小康社会。所以我们应该特别地关注农村成人教育的建设与发展。 成人教育本科毕业论文:对成人教育工作的几点粗浅思考 随着我国市场经济的发展和教育体制改革进程的不断加快，成人教育将进入一个机遇和困难并存，发展与压力同在的特殊时期。面对残酷的竞争环境，怎样才能在改革的震荡中站稳脚跟，找到生存与发展的空间，成为了每一位教职工都必须正视和亟待解决的问题。本人通过对我院五年来成人教育发展历程的总结和反思，谈一谈自己对成教工作的几点粗浅看法和认识： 一、成人教育工作的现状: 成人教育是教育体系的重要组成部分，担负着提升国民素质，满足公民多层次教育需求以及带动其他层次教育提高的重要使命，可谓教育现代化链中至关重要的环节。党的十六大提出了“全面建设小康社会”、“形成全民学习、终身学习的学习型社会”的战略目标，这是对我国改革开放和社会主义现代化建设的全面部署，是教育改革发展的行动指南，是中国成人教育面临的新的机遇和挑战。站在历史的新阶段，展望未来，可以说：经济的发展和社会的进步比任何时候都更需要发展成人教育。尤其是国家实行“文凭工资”后，成人教育进入空前火热的阶段。但同时，我们也应清醒的看到：由于国家对成人教育的放开，各种各样、名目繁多的成人教育机构如雨后春笋，纷至沓来，成人教育的学习形式、办学规模也越来越多样化，成人教育招生展开了一场没有硝烟的“争夺战”。面对众多的招生学校，考生将会如何选择？我们又将如何来适应市场的变化？我认为应当紧紧把握办学方向和办学质量两个方面，即做到：意识超前、市场领先、教学为本、质量第一。一是要面向市场需求，在专业设置上下功夫。成人教育有其特殊和内在的规律。首先，成人的学习动机更明确、更有针对性，既围绕职业需求，又关注直接效益；其次，成人教育作为继续教育、终身教育，无时不与社会经济的发展、科学技术的进步相联系，所以必须瞄准产业和市场的现实变化与预期需求，有针对性地为学员实现个人发展、转岗就业、提高技术层次设置教育模式和教学计划。几年来，我们想方设法在市场与专业设置上寻找突破口。一方面，加强对“会计”等老专业的教学管理和宣传，使之成为优势专业；另一方面，积极进行市场调研，把握市场需求走向，适时调整专业设置。主动走向社会，调查市场需求，了解人才培养、培训趋向，结合部门、企业实际需要，前瞻性地设置专业，实行开放式的联合办学。几年来，我们结合区域经济需要，相继开设了烟草、城镇规划、经济管理、发电厂及电力系统等十多个与市场需求相吻合的专业，使我院的成教工作成为独具优势的亮点，得到了社会、学生和用人单位的认同，取得了较好的经济效益和社会效益。二是要结合成人的学习特点，采取灵活多样的办学模式。成人教育学员的特殊性表现在：一方面存在工学矛盾，另一方面学习中也存在许多实际困难。因此，我部在处理好工学交替矛盾的基础上，采取灵活多样的办学形式，满足学员的不同需求。并在具体培训学习当中，急学员所急，想学员所想，学员在报名时便通过问卷方式了解学员所需的培训时间，根据学员实际情况编班，分为、晚班、脱产班等几种班次，真正解决了学员后顾之忧。在培养计划与课程设置上，突出针对性、实用性是成人教育增强吸引力的关键，抓住学员的心理和工作实际，加强教材建设，改善培训内容与实际联系不紧的现状，遵循学以致用、按需施教和注重实效的原则，提高教学内容和教材的起点，使学员做到学有所用，学于致用。 二、对新时期成人教育工作的几点看法和意见： 1、统一思想，提高认识。学院的发展与每一位教职工休戚相关，荣辱与共，“皮之不存，毛将焉附？”学院的发展关乎每一位教职工。要充分认识成人教育在新的发展时期所面临的压力和挑战；针对当前生源萎缩的现状，进一步统一思想，明确今后我部成人教育工作改革、创新的方向和思路，制定出行之有效的制度和措施，开创新的发展之路。 只要大家都树立“一盘棋”的思想，做到顾大局，识大体，心往一处想，劲往一处使，齐心协力，团结协作，积极发挥个人能动作用，就一定能够开拓出新的工作局面。 2、面向市场将经营纳入管理内容，以市场为导向，全面适应社会主义市场经济和现代化建设对人才的需要，实现人才培养的社会适用性。成人教育有别于义务基础教育，它同经济关系十分密切。在市场经济条件下，成人教育工作必须转换办学形式，要注重调查研究，及时掌握我州经济发展对人才需求的信息，根据全州的产业结构、支柱行业和劳动力市场的需求，设置和调整专业，培养适应市场需要的人才。开展五年一贯制。在初中三年教学段里，由于诸多的原因，有少部分同学文化课成绩落后，成为中考无望的学生，他们往往成为考试成绩排队中不受学校和老师的欢迎一部分。而五年一贯制的开展，不仅给这类学员创造了优良的学习条件，同时也为办学院校带来了稳定的经济效益。两年前，我省在xx大学、xx师专等学校开始试办五年制高职，受到用人单位和社会的认可和好评。 3、建立约束机制，创新制度管理。制定相应的教师职责、教师考勤制度、课堂教学制度、考核制度、教师听课制度、备课制度、教学纪律及教职工奖惩制度等多种教学、管理制度，做到有章可依，以制度管理人。 4、建立奖惩机制，创新绩效管理。根据细化、量化考核结果，根据业绩大小及工作效率的高低，建立完整、公平、合理的奖惩激励制度，激发教职工的工作积极性和主动性。 5、促进教师教育信息化的发展。21世纪是教育信息化的社会，也是学习化的社会。加强对教师队伍将成人教育办成一个多种方式教学、多种渠道办学、多方位感受教学的立体教育服务体系。任课教师必须了解学生的基本情况，合理安排教学进度，不断改革教学方法和手段，采用启发式、研究式教学，注意对学生学习方式的指导，并努力学会编制电子教案，积极采用电化教学、计算机辅助教学等现代化教学手段和教育技术，充分利用各种信息资源，扩大教学知识量，提高教学效率，使课堂教学逐步做到最优化和现代化。 6、加强教学管理，提高教师素质，突出质量观念。教学质量是办学的生命线，要确保教学质量，不仅要靠管理创新，更重要的是要不断提高教师素质。应有计划的选派部分成人教育的教师经常参加技能培训或业务进修，做到基础知识扎实，专业技术过硬，熟练运用现代教学手段，能够真正胜任成人教育教学。要结合成人教育实际，设身处地为学员考虑，逐步完善专业设置、学员学籍、教学档案等方面的管理制度，使教学管理工作有章可循，有据可依。以"低起点、高目标"为原则，针对生源质量下滑，学生入学时文化基础，综合素质都不高的现实，组织教职工认真讨论，以积极的态度，开展因材施教，真正体现为学员服务的思想。教师要满足学员要求，做到精心备课，认真讲授，征求意见，改进教法，热情辅导"五到位"。要根据成人社会经验丰富、理解力强等特点，进行多形式、多层次理论联系实际的教育、教学。每个环节的管理，每个制度的执行都必须认真负责，实施规范化、科学化管理，以保证教学工作的有序高效进行。在教师中开展评优质课、写优质教案和优质论文活动；加强和完善教师听课制度，深入了解教学情况，及时解决教学工作中出现的问题，牢固树立为教学服务的思想，加强教学管理，努力提高教学质量和办学水平。 7、改革招生制度，增加学院的生源。衡量学院办学水平的一个重要标志就是生源，只有想方设法增加生源，扩大规模，职业教育才能持续发展。要积极转变思想观念，把以往“坐在家里等学生”的状况变为“走出门去招学生”，实行全年招生，抓好招生宣传工作。一是利用电视拍摄专题片进行直观宣传，展示学校的育人环境，宣传学校优势专业、教学设施及各种各样的教学活动，使考生看得见、信得过；其次，利用当地各种媒体进行专题宣传，宣传学校的发展历程及灿烂前景，介绍学校各专业的课程开设、培养目标以及优秀毕业生的事迹；三是组成招生小分队，分片包干，深入各县（市）、乡镇、企业及相关单位，进行招生宣传。 8、树立服务创业意识，为学生提供高质量的服务；强化服务功能，首先要树立服务意识，真正做到让学生成为教育教学的主体。 9、加强学员管理，开展丰富多彩的课外活动。近年来，我们在教学管理方面采取了很多措施，取得了不少成绩，但在开展学员的课外活动方面却做得不多。可以利用集中面授的时间进行班级联欢，开展球类比赛等活动，丰富学员的课余生活，加强成教部与学员的沟通及联系，增进同学和师生间的友谊。 总之，我院作为全市唯一的一所高等职业技术学院，在师资、专业设置、实验实训、校企结合等教育资源和教学经验方面更为丰富、更具优势、更能发挥学院的名牌效应。在当前新的形势下，成人教育与职业教育应齐抓共管，以职业教育带动成人教育，以成人教育促进职业教育。这样，我们可以利用自己的专业优势，开设多层次的办学形式，拓展职业教育的发展空间，拓宽成人教育的培训口径，使成人教育与职业教育在整合中共同发展壮大，共同打造优质教育品牌。

服装设计人才培养篇1 服装设计与工程专业的教学目标在于培养满足行业发展的人才，结合工艺和专业特点，不断提升实践教学的重要性。服装设计与应用能力与学生就业方向关系紧密，高级技术要求高，需要长时间经验积累，才可以加强竞争实力。在服装设计与工程专业教学中，注重应用型人才培养实践教学，已经成为实践教学的改革重点[1]。只有探索人才培养模式与方法，落实实践教学策略，才可以加强实践意义。 1服装设计与工程专业人才培养的重要性 1.1转变纺织工业发展结构 我国服装专业发展时间长，从初期的裁缝逐渐发展为服装专业，可以为服装行业培养大量专业人才，促进国家经济建设与发展。人们在解决基本温饱问题后，开始追求新工艺与新设计，其成为社会进步与经济发展的动力[2]。高等工程教育与现实需求差别大，而国内多数一线品牌招募服装设计人才。在新时期下，纺织工业注重转变发展方向，朝着新颖性、流行性方向发展，以满足市场需求，加快纺织工业转型发展。 1.2促进高等教育模式转型 在新时期下，高等教育模式深化改革，需要加强理工类学院建设，为国家工业建设输送专业人才。国家经济快速发展，传统教育模式暴露出较多不足，影响人才结构平衡性。在20世纪80年代之后，尽管高校专业设置不断改革，却没有扭转传统观念，仍划分文理科。此种教育模式不符合认识自然、改造自然的规律，人们欣赏服装时，是无法区分文理属性的。因此，实行针对性人才培养措施，重点在于提升学生的综合素质。 1.3优化人才知识结构 经济一体化发展促进了商业、科技、文化的一体化发展，尤其是互联网普及发展，改变了日常生产与生活方式。对于新时代人才，应当加强快速学习能力，参与到国际政治、经济、文化竞争中，对自身专业技术知识要求提高，同时跨越文化适应力、交流能力[3]。因此，工程教育期间，必须将理论知识转化为能力。对于服装设计人才而言，应当加强适应能力、实践能力、创新能力，提升人文素质与科技素质，不断提升职业修养、职业道德水平。 2服装设计与工程专业人才培养的原则 人才培养原则主要表现在自主性、过程性、自主性方面，尤其是服装设计与工程专业应用[4]。（1）自主性原则，是开展实践教学时，充分发挥出学生的主观性，积极参与到画图、样板制作、裁剪与缝纫活动中，实行主动学习。（2）过程性原则，是在实践活动开展期间，将学生实践过程作为重点，深度开发学生创新思维与潜能，鼓励学生参与到科研探究中。（3）连续性原则，是确保服装设计与工程专业活动开展的连续性、系统性，遵循循序渐进的要求，跟踪反馈实践教学活动，注重教学方法改进，以满足学生发展需求。 3服装设计与工程专业人才培养的现状 3.1实践教学体系不完善 实践教学体系能够保障服装设计、工程专业实践教学。但是，实践教学体系建设问题较多，比如教学内容枯燥、非实践教学时间短，浪费服装设计资源，且学生实践教学内容个性化不足，相应限制学生的综合性与创造性[5]。在传统实践教学中，通过班级实践教学方式在专业课程开展实践教学活动，未合理安排实践教学课时与学分。此种问题的原因多是过度关注理论教育，不太关注实践教育，无法达成实践教学育人、创新目的。 3.2实践教学师资力量不足 服装设计与工程专业实践教学面临师资力量不足的问题，大多数教师的实践经验不足、教师流动性强、教师资源不稳定性。教师在开展实践教学活动时，活动内容与形式简单，无法发挥实践教学的作用，也不能实现实践教学目标。高学历教师面对繁重课业与科研压力，实践教学的时间与精力不足，这对服装设计与工程专业教学影响大。 3.3实习基地开发不足 在实践活动开展中，实习基地为重要场所，然而课堂教学是服装设计与工程专业的教学重点，因此实践教学内容占比较小。实践教学不足，大多是学校实习基地开发不足所致。学校实习基地规模小，使用频率低，只有在教学时间内才可以使用实习基地，其他时间则不能使用。学校实习基地多为校企合作制，但是无论是企业还是学校，都不注重技术、资源、资金方面的投入，导致实习基地与服装设计教学需求差距大，无法调动学生动手能力，相应地影响了实践教学效果。 4服装设计与工程专业人才培养的改革策略 4.1完善人才培养定位与机制改革 服装设计与工程专业注重培养适应服装行业发展的人才，培养具备人文素养、创新意识、发展潜力，掌握基础知识、基础理论，能够在服装领域参与服装设计、测试评价、结构工艺、运营管理的人才。按照国家与行业发展需求，优化调整人才培养机制，组织行业专业、教育专家、教师共同修订专业毕业要求，明确工程教育认证标准[6]。该专业毕业要求在基本能力达成的同时，还需要加强知识应用能力、工程问题解决能力，满足工程教育专业标准要求。此外，该专业毕业要求学生理论知识、专业技能、素质水平高于认证标准，培养学生工程技术能力，处理服装领域工程问题，覆盖专业工程教育认证补充标准。 4.2优化课程设置，丰富教学资源 按照成果导向的教育理念，服装设计与工程专业要求建设科学的课程体系，明确课程教学目标，以满足毕业要求，培养学生创新能力，扩大网络平台课程覆盖面，增加信息、时尚传播、智能制造、数字经济等课程，建立校企合作机制，实现学科交叉能力培养[7]。建设全方位教学质量监控，按照学生学习状态与能力评价结果，提出有针对性的整改意见，满足基于产出的课程目标。在修订原有课程教学大纲时，组织专业与教师制订新增课程大纲，为服装设计与工程专业提供教学指导。在设置课程时，需要体现出知识、能力、素质协调发展，完整设置专业新课程，关注服装设计、服装材料、生产与商品企划环节，展示出服装产业特色。 4.3建设双师型与跨界型教师队伍 服装设计与工程专业要与地区服装企业进行产教融合，采用兼职与互聘，建立双师型教师队伍，制定教师企业工程化背景锻炼制度[8]。引入材料、信息、自动化专业的师资，建设跨专业公共平台课程，建立具备个性化设计、智能化制造的师资队伍。建设培养基地，以教材编写、课程建设、教改项目研究方式建设双师型团队，做好团队建设，营造合作、创新氛围，形成不同专业方向的教学团队、科研团队。通过科研促进教学，建立科研与教学良性互动机制，注重科研与科技开发合作。 4.4充分利用产教联盟优势资源 服装设计与工程专业要围绕服装产业人才培养需求对接创新链、产业链、培养链，以服装技术为核心，建设工艺结合专业特色，完善四位一体的产教协同育人机制，培养具备创意、创新的人才。与服装龙头企业合作，建设智慧工厂、实践教学基地，实行信息化、数字化、产学研协同项目，完善企业参观、实习、项目接入实训的机制。注重与国外科技团队、科研院所、高校合作，建立海外教师锻炼基地、实习基地。服装设计与工程专业具备较强实践性，因此要做好专业教师、企业技术合作交流，明确现代服装产业动态，持续更新专业教师知识水平，确保教学内容贴合产业实际。教师不仅要坚持日常教学，还需要做好项目研究，注重与企业合作，并且和生产一线保持联系，共同探索产学结合机制，促进科研成果转化与产业化发展。 4.5建设国内一流科教平台 服装学院要在科教平台基础上扩大服装个性化设计、工业化定制、智能化制造等实训平台，建设信息化教学示范平台。比如，创新服务综合体、服装产业研究院建设，结合企业建设产业研发机构、培训基地、教育合作平台；注重与兄弟院校建立研究合作关系，做好跨学科联合，争取不同级别科研项目，确保教学队伍、科研队伍相互协作，落实以科研促教学，实现教学、科研良性互动发展。 4.6完善实践教学体系 在服装设计与工程专业人才培养中，完善实践教学体系是关键。对于教师队伍而言，必须明确服装设计与工程专业教学体系，添加实践教学内容，比如服装工艺基础制作、服装款式与纸样设计、服装配饰设计与制作等，实现理论知识与实践的融合发展，深化服装设计与工程专业知识，全面落实实践教学。在选择实践教学模式时，坚持产、学、赛一体化教学手段，优化完善实践教学体系，以获得显著教学效果。例如实行工作室机制，优化安排学生实践活动实践，确保学生系统化学习；联合时装比赛活动，鼓励学生参与国际、国内时装设计比赛，以加强设计水平与创新能力。在建设实践教学体系时，应当将实践教学体系落实到课程群中，应用工艺结合、校企合作、阶段性培养方式，形成连贯阶梯型教学体系。实践教学体系涉及基础性、综合性、创新性实践。基础性教学注重服装设计、工艺结构能力培养，涉及素描色彩、设计原理、结构设计、软件应用等内容；实践成果涉及素描、纸样作品、部件作品、服装画作品。在具体组织形式中，注重课程实践，联合认知实习模式。服装设计与工程专业实践教学注重实用型人才培养，建立连贯阶梯型教学体系，加强学生实践能力、创新能力。 4.7加强基础课程与专业课程的联系 在专业基础课程教学中，不同教师的教学内容侧重点不同，基础教师多来自美术专业，与专业教师的沟通不足。制订培养方案时，以教学大纲形式确定课程内容与要求。比如，设计素描课程教学中，注重培养学生的形体、结构、比例及空间塑造能力，确保学生掌握线形素描方法。在表现技法课程中，以面料材质款式服装、人体表现技法为主。服装材料学课程教学中，传统教学只讲解服装材料理论，没有全方位认知服装材料。在设计应用与工艺操作环节，学生不能有效掌握服装材料风格、特点、性能，导致选择与应用不合理。因此，新型人才培养方案中增加服装材料实验课程，理论课程增加服装面料市场调研内容，提高专业基础课程、专业课程的关联度。 4.8强化学生创新意识，提升创新能力 以综合教学实践基地、创业就业基地为基础，建设新型实践教学结构体系，有效结合专业教育、创业教育，从而加强学生创新意识。当前，服装院校与服装企业建立合作关系，申报省级以上科研项目，由科研团队及企业建设研发平台、工作站等，通过平台资源开展创新实践活动。教师通过平台，为企业及社会提供技术服务，同时将科研成果反馈至教学活动中，学生完成必修课程之后，能够进入校企合作研发中心，通过研发平台资源参与课题研究，不断加强科研能力、应用开发能力。同时，注重培养学生实践创新能力，鼓励学生参与创新训练活动，由院校提供政策支持、经费保障，使学生通过类似活动发表科研论文、申报专利，为应用型人才培养营造良好环境，并制订大学生实践创新训练计划，鼓励学生参与到学科竞赛项目中。 4.9注重教学信息化建设 现代多媒体教学逐渐成为教学新趋势。为了全面提升教学效率，教师需要在传统教学基础上应用多媒体软件技术，不断丰富授课内容，确保教学效果的直观性，提高教学质量，提升学生学习积极性。比如服装款式设计、服装画、服装结构制图、纸样艺术设计课程等，都可以应用相关软件授课，如服装CAD、手绘板、AI软件、计算机图形图像处理技术等，将平面结构制图转变为动态演示教学。利用制图软件、网络资源，可以扩大学生知识面；教师在有限时间内讲授知识点，能够不断提升教学效率，提高教育教学质量。 4.10注重实验设施更新 服装设计与工程专业具备较强实践性，必须注重培养学生创新思维与动手能力，做好实验室实践操作工作。在实际教学中，注重日常训练与操作，才可以创造出专业作品。因此，学校应当加大投资力度，注重实验室软件与硬件更新，优化完善实验条件，确保教学资源的充足性，从而扩大教学覆盖面，不断提升学生专业水平。 5结束语 综上所述，服装设计与工程专业人才培养为系统化工程，具备复杂性与长期性特点。教师只有联合学生实际情况，优化完善实践教学体系，提出科学的实践教学策略，完善人才培养定位与机制改革，优化课程设置，丰富教学资源，建设双师型与跨界型教师队伍，应用产教联盟优势资源建设国内一流科教平台，完善实践教学体系，加强基础课程与专业课程的联系，强化学生的创新意识，提升学生的创新能力，注重教学信息化建设、实验设施更新，才可以培养高素质专业人才，全面促进服装设计与工程专业的发展。 作者:田军娜 单位:山东服装职业学院 服装设计人才培养篇2 随着目前社会经济的快速发展与教育领域的不停扩大，对于高等院校中人才培养也提出了新的期望。众说周知，服装设计和工程学科是技术应用型的专业，不仅要学习理论知识，还要形成各种样式的作品。所以，在培养学生学习知识的过程中，要和传统教育有所区别，在教学的过程当中不断的探索专业技能人才培养模式，为服装业发展提供相关的人才储备。特别是服装类的院校，为服装行业培养了大批的本科生以及５开究生，为服装业的发展作出了非常大的贡献。如今，人们对物质文化生活的日益需求已经成为了经济发展的关键点，对于服装的消费需求也发生了明显变化，开始热衷于服装的设计款式，材料以及品牌等。但是，我国服装业缺乏优秀人才和知名的服装品牌，有许多国内毕业的大学生不得不出国进行深造，国内的服装品牌甚至要聘请国外的设计师，如何培养服装设计与工程专业人才是当今服装业发展一个重要课题。本文基于以上内容，从分析当前培养模式现状开始，分析原因，最后提出人才培养模式的探索办法。 1人才培养模式问题现状分析 1.1教学资源不足。现有的条件不能充分满足服装设计与工程专业效果的需要。服装设计与工程专业学生学习内容往往是如何运用基本的缝制技术把裁片按步骤组装在一起，更多考虑怎样针对设计的不同款式、不同结构、不同面料来设计与其匹配的缝制工艺技术。然而，由于教学资金以及设备等影响，设计材料不能满足广大学生的设计设想，导致设计成果不尽如人意。 1.2专业教学条件不足。服装专业作为艺术性与工程技术性的共生体，服装款式造型设计、服装结构设计、服装工艺等课程的教学，应有机地结合起来，相辅相成，理论与实践不能脱节。但现实中专业教学模式多是理论教学和实践教学没有真正地充分融合，理论教学场所和实践教学场所分开，虽然有实践用的制作车间，也建设了多媒体教室，但很难满足服装设计、服装结构设计、服装工艺课程的衔接教学，设计的服装没有结构跟进，也没有进一步工艺制作的检验，课程的衔接不够，使设计和结构工艺的教学脱节。1.3人才培养差别小，缺乏特色。教字中多数采用统一的标准来衡量和约束教学过程中的各项活动，用同一种规范来约束所有教师的授课方式，用统一考试的形式来考核所有学生的学习状况，将具有不同创造性、个性的学生塑造成统一的产品，学生创造性思维的空间受到了严重的限制，学生的学习主动性没有被调动，导致学生思维局限在固有框框内，独立思考与创新设计的能力较差。 2人才培养模式的实践与探索 2.1充分发挥行业的作用。遵循“行业指导”原则，由行业提出人才培养需求，指导高校和企业实施“卓越计划”。根据纺织行业提高自主创新能力和转型升级的要求，以高层次创新型科技人才和企业营销管理类人才为重点，努力造就一批科技高端人才、设计师、工程师和高水平企业营销管理团队，壮大纺织服装企业所急需的设计、研发、生产、营销、管理等方面的高层次专业人才队伍，重视跨学科综合型人才及创新型人才培养［２］。据此，本专业的课程体系、课堂教学以及实践教学等，都要围绕着彳亏业企业的用人需要［１］。 2.2构建服装信息中心以及人才培养平台。服装产业的发展状况决定了人才实际需求，掌握ＩＳ装产业的发展动态是确立人才培养模式的主要根据。但服装产业的发展速度和服装专业的教学改革强度之问，依旧存在着彳艮大的差距。究其原因主要有两点：一是强大的内需市场，吸引越来越的国际服装品牌进入的同时，因为工业体系的完善和产业链优势，我国已成为服装消费、生产和出口大国，导致与之相应的专业人才严重缺乏；二是当前我国服装产业已开始向科技化、品牌化、时尚化转型，复合型专业设计人才的培育必须要科学化、系统化，具有国际视野和专业技能。因此，依靠建立起来的服装信息中心，可以对国际服装产业的发展方向的把握以及对毕业生人才跟踪信息的研究以及人才培养体系的构建起到积极的推动作用［２］。 2.3学习服装业科技创新技术。科学技术是当代社会的第一生产力，如果要让服装业有效实现优化审计，就必须尽彳夬提升总体科技水平，这也是提升品牌市场竞争力的最有效的方式。产品的品质是现代服装品牌的核心之一，为了掌握了高端的科技，才能够让品质史上一层楼。这集中体现在四个不同的方而，分别是功能服装及人体工程、服装文化和艺术设计、服装产业高端技术、服装产业及品牌运营的探讨。这不但妥善解决了服装公司在整个运营过程当中所遇到的技术瓶颈，并且立足于科技前沿的平台上，为我国服装产业的健康发展开辟了一条坦途，丰富了教学的核心内容，让其更具有时尚元素和新鲜元素。大学生积极参加服装科研课题的探索，是提升自身创新能力的有效路径［３］。 2.4学习他国先进的教学体系。进行国际学术交流，学习国外服装发展模式和服装设计知识，对我国服装业的人才培养具有十分重要的借鉴意义。如曰本所有服装学校的办学宗旨均为教育适应产业发展，根据产业的发展趋势来调整课程，设置相关的专业，寻找到服装产业的漏洞，针对不足之处进行重点培养，弥补漏洞，制定教学计划和师资引进，在这种有针对性的人才培养模式之下，相继缔造出了山本耀司、松田光弘等享誉全球的服装设计师。所以，我国服装业的发展密切结合服装人才市场的实际需求，邀请国际大师进行当前服装业发展展望，结合当前服装业发展现状改进教学体系，形成人才、市场、科研局度融合2.5积极开展导向市场实战型教学模式。服装设计与工程专业最关键的课程是服装结构设计。通过科学合理的手法将此课程创设成为“知识”基础的平台，不但要深入分析该门课程的有效知识、无用知识以及有用知识，还必须对有效知识点进行全面系统的总结，重塑课程体系。而“认知”基础的平台构建，要通过课堂传授、交流讨论、课后作业训练、实践模拟操作、规范编写教材，充分落实市场实践型的教学方式。依据市场型教学改革思路，在整个过程中充分尊重学生的主体地位，让学生积极交流讨论，开发思维，让其积极融入于课堂之中。教师的方法及模式应当多样化多元化，除了传授理论知识之外，还要将最新的教学成果和教学理念带到课堂上。以现代企业的实际需求融入于模拟实践及作业练习当中，彰显出当代的服装设计工作者不但需要掌握理论知识，还需要拥有极强的实践动手能力，不可纸上谈兵。 3结束语 服装设计与工程专业的培养不仅要服务于服装产业，还要适应产业当前实际需要，并且推进与引领服装产业的发展和进步．高校应当以服装业发展需要为核心构建市场化人才培养体系，构建以学生为中心的动态化教学模式，简化课程结构并实施导师负责制，强化师资力量．为服装行业的健康发展提供基础。 作者:杨爽 单位:纺织人才交流培训中心 服装设计人才培养篇3 中国作为全球最大的服装生产、消费和出口基地，正在由服装产业大国向服装产业强国转变，而产业发展关键在于高素质高技能人才的支撑。我国服装高等教育资源丰富，每年培养数以万计的服装专业毕业生，但依然很难满足快速发展的产业需求。究其原因，是人才需求与供给错位，教育无法对接产业需求[1]。高校担负人才培养的重任，目前在很多高校都开展了服装设计与工程专业产教融合人才培养工作，产教融合已成为实现教育系统与产业系统对接的一条重要途径。 1服装设计与工程专业产教融合人才培养存在的问题 1.1校企双方对产教融合意义认识不足 产教融合目的是企业和学校资源共享，解决高校人才供给和企业人才需求脱节问题，实现双方共赢，但在实践过程中，经常会出现校企双方合作热情不匹配的情况。有些企业危机意识比较强，能够认识到未来产业发展是人才的竞争，会积极寻求和高校的合作，而有些企业缺乏长远眼光，会将学生进入厂区对生产带来的不便看成“麻烦”，常常会出现学校一方主动联络而企业被动应付的“尴尬”局面，校企合作停留于表面[2]。从学校角度看，学校领导和专业负责人大多能够意识到产教融合的战略意义，但普通教师往往因为产教融合工作不能和职称晋升或绩效考核体系挂钩而积极性不高。 1.2课程体系脱离生产实际 随着产教融合理念不断深入，越来越多的高校引导教师在授课过程中注重课程内容与行业企业生产实际接轨，将教学重心由单一理论讲解转为与实践相结合，在考核环节增加运用理论知识解决生产实际问题的内容。但由于企业对课程体系建设和人才培养的参与度过低，高校缺乏对服装行业的深入了解，导致课程体系、培养方案修订不够快、不够新，授课内容与产业变化需求不匹配，教学方式依旧停留在以知识讲授为主上。实训基地建设和实训课程的开设常常滞后于市场需求，产教融合实践基地数量不少，但基地建设与产业发展速度不同步，实训设备落后，专业理论知识难以融入并引领学生参与生产研发及创新[3]。 1.3师资队伍结构不够合理 教师是教育的第一资源，产教融合育人模式的顺利推进要求师资队伍建设同步完善，但很多高校缺乏兼具理论和实践能力的“双师型”教师，“行业专家+教学名师”为引领的混编师资队伍建设不理想。很多教师理论教学能力很强，但缺少一线生产实践经验，对行业企业前沿技术掌握不够，对学生的专业引导不到位；还有一些教师以技能型职业教育为主，研发和创造能力不足，教学理念相对滞后，创新思维动力不足。很多企业不愿意让学生长时间在企业实习，派出的兼职教师队伍学历层次和科学素养不高，没有做好产教融合的对接和指导工作。 1.4管理激励制度不够完善 很多高校服装设计与工程专业的产教融合止于“校企结合”，大多停留在以科研合作项目、教学实习基地建设表层，虽然出台很多促进产教融合的政策，且方向性很强，但落地性弱。产教融合合作模式单一，虽有部分顶岗实习、订单模式培养，但缺乏法人型合作办学或更高层次合作模式，组织结构和管理制度松散，缺乏长效合作机制，校企双方只是短时期各取所需。高校内教师绩效考核和职称评定工作中注重论资排辈、唯论文现象也是影响产教融合工作发展的顽疾[4]。 2推进服装设计与工程专业产教融合人才培养的建议 产教融合应致力于构筑人才培养的生态环境，培养人才实践能力观察的窗口、体验的场景和交互的平台，从而使产教融合成为“产与教”深度融合的黏合剂[5]。产教融合应以市场需求为方向标，在宏观层面上强化引导并建立完善的政策支持体系，在微观层面上发挥服装企业重要主体作用及高校的教育供给优势，从而实现产教融合的真正价值。 2.1完善产教融合统筹发展制度保障 规范化产教融合工作的推进和落实需要制度先行，要将服装专业产教融合纳入到地方发展战略框架之中，保障教育与经济社会发展同频共振。政府相关主管部门要对产教融合发展方式起到规范性、引导性和支持性作用，明确服装专业产教融合的运行主体与推进主体，由专人负责，有专门经费支持产教融合体系的正常运行。积极开展服装设计与工程专业产教融合建设试点，提供财税、用地、人才等政策支持。发挥服装行业协会协调指导作用，强化服装行业第三方评价机制，完善信息服务平台，广泛开展国际交流合作。要营造良好环境和氛围，促使全社会充分理解、积极支持、主动参与服装行业产教融合。 2.2强化服装企业重要作用 产业资源是产教融合顺利开展的基础。要激发服装企业参与产教融合的意愿，积极开拓产教融合型试点，发挥重点企业引领带头作用。深化“引企入教”改革，选派企业管理人员、工程技术人员参与学校师资队伍建设，参与人才培养方案及课程体系论证。充分发掘和利用企业的营销、技术、管理经验和资源，共建服装学科实验室和实训基地，加快推进人工智能、大数据、区块链等先进技术落地。安排学生到企业进行生产性实习实训，选派专业师傅做导师指导学生规范操作，经历从简单操作走向复杂工艺工作的全过程。根据企业需求确定研发课题方向和内容，由企业专家和高校教师共同落实、推进创新和成果转化，全面实现“出成果”与“用成果”的结合。 2.3发挥高校教育供给优势 高校要积极与企业合作，最大限度发挥研发、技术设备、专业教学管理、人才培养经验等优势，要将工匠精神培育融入教育全过程，从思想上提高对产教融合的认识。加强师资队伍建设，鼓励教师深入生产第一线，考取各类服装专业技能证书，有计划性地选派教师到企业挂职锻炼，与企业专家合作开发创新。鼓励专业教师与企业专家合作编写融合产业发展最新技术的教材和课程素材。引导师生与企业技术人员联合申报科研项目，针对技术难题共同开展研究，并将科研成果直接转化到企业生产中，实现校企合作双赢。 3高校服装设计与工程专业产教融合人才培养改革的实践 吉林工程技术师范学院是中国第一所职业师范院校，学校服装设计与工程专业始建于1986年，近年来在产教深度融合理念引领下不断优化服装设计与工程专业人才培养模式，并已取得一定的成效。 3.1校企共订人才培养方案，保障教学源头融合产业需求 在制定人才培养方案的过程中，学校专业负责人先后走访了吉林荣发服装集团、长春圣威亚特服饰集团、利郎服饰、才子服饰、东盟集团、温馨鸟服饰等企业，充分了解企业的需求和困惑。通过走访，了解到企业为了解决技术水平落后、企业文化薄弱、战略定位模糊、行业标准升级等问题急需高素质应用型人才；了解到了高校培养的毕业生并不符合企业的需求，实际工作能力与产业发展需求不一致的问题；了解到了企业对人才培养的参与度过低，学校与岗位对接的课程体系薄弱、培养方案修订滞后，素质教育和人才培养评价体系不健全的问题。为此，学校特邀企业专家共同研讨确定专业人才培养方案，在教育部纺织服装专业人才标准基础上对接企业用人标准，将企业人力资源建设和学校人才培养融为一体，实现教学源头就已融合产业需求。 3.2优化教学内容，营造智慧教学环境 学校根据产教融合原则，以企业需求为出发点制定课程标准，在原有“知识、能力、素养三位一体”核心课程体系基础上，有针对性地对课程内容进行增减，努力将数字化技术、前沿生产技术、绿色标准化生产规范、先进企业文化理念融入教学中。现代服装工业体系是以数字化、信息化为支撑，学科交叉及跨学科研究成为趋势，如服装制版师需要掌握编程技术、服装设计师要掌握数字建模技术，为此专业增设数字化服装技术课程。教学过程中注意与服装CAD、服装结构、服装工艺等课程的分工配合，增强学生对数字化的整体理解与掌握。鼓励师生积极应用现代信息技术，构建面向未来的智慧学习环境，师生在虚拟仿真学习环境中完成款式设计、结构样板设计、虚拟缝合，甚至可以进行虚拟营销，从而快速掌握技术要点和操作流程，确保教学效果的全面提升。 3.3搭建共享教育平台，促进校企生共赢 学校目前拥有国内一流的服装专业实验中心，并同温馨鸟服饰、利郎服饰集团、荣发集团、欧特赛蒂服饰、欧亚商都等多家企业建立了校企合作实践基地，与长春圣威亚特服饰共同建立了产业学院，根据企业人才需求规格制订了《服装设计与工程专业实训平台建设方案》。企业提供相关教学场地和设备，派专人安排学生实践训练，学校选派专业导师带队，师生深入到合作企业的生产车间、面料中心、设计部、营销部进行实习实践。校企无缝对接，学校可以发挥实验资源和知识储备优势对企业提供技术支持，为学生提供到岗就业和才能施展的机会，促进师生的教学研究成果和企业生产经营彼此融合；从企业角度看，不仅解决了企业招工难问题，也为企业个性化制造、智能化制造创设了条件，从而实现校、企、生三方共赢。 3.4校企共建师资队伍，提高知识供给质量 学校按照“请进来”与“走出去”两个方向与企业共同打造服装设计与工程专业师资队伍。一方面邀请有一定行业背景和丰富实践经验的企业、行业、政府专家走进校园，如全国知名服装设计师梁宇、李惑然、刘一行及知名服装制版师尚祖会等都曾受邀到学校举办专题讲座或承担实践指导教学任务。另一方面大力鼓励教师走出去，组织教师定期到服装企业交流学习，了解产业发展动态和趋势，确保教学内容贴近生产实际。为教师制订合理发展规划，支持教师与企业技术专家双向流动，将行业企业的工作经历作为考核评价必备条件。发挥教师专长，组建扎染、皮雕、激光雕刻、针织工作室，在“长白山技能名师”、吉林省十佳设计师、制版师的引领下不断推进教科研成果转化。 3.5鼓励教科研探索，提升创新创业实践能力 鼓励师生广泛开展教科研探索，把参加竞赛和展会、参与课题研究作为技能训练的新课堂。为了有针对性地“以展促教、以赛促学”，推行“工作室”制分组教学。学生按照意愿和能力被选拔进入工作室，专业教师和企业专家联合制定指导培训方案，按照企业项目运行管理模式分配任务、制定计划书、组织调研分析、落实方案，企业专家提供技术支持和指导，注重将展览赛事、教科研课题的要求与前沿技术及企业生产实际结合起来，保障师生在实践中获得全面提升和发展。展赛促学，近年来学校师生在全国各类专业赛事及展会中屡获佳绩，毕业生深受企业欢迎和认可，创新创业及就业能力明显提高，目前已有“欧特赛蒂”“初之于麻”“寻释”“左味5℃”“文若羽”“菲米蕾”“画迹”等多个师生服装品牌注册并运营，学校的社会影响力也显著提升。 4结语 以产教融合推动制造业高质量发展，是发挥教育对产业转型升级支撑引领作用的必然要求，是落实国家关于教育和人才改革决策部署的重要行动[6]。构建服装专业产教融合统筹发展整体框架，充分发挥高校的教育供给优势，强化服装企业的重要作用，将进一步实现产教优势互补，为服装产业培养更多高素质人才。 参考文献： [1]韩静,邹石柳.产教融合视域下服装设计与工程专业课程体系优化策略研究[J].吉林工程技术师范学院学报,2021,37(11):77-80. [2]韩燕娜,苏秀平.地方院校服装专业产教融合效果的对策研究[J].轻纺工业与技术,2021(05)：140-141. [3]寿萌吉,刘炜亚.时尚产业产教融合人才培养模式改革与实践——以浙江理工大学为例[J].浙江理工大学学报(社会科学版),2021,46(03):348-354. [4]李一,王晓蓬,屈萍.浙江省时尚产业产教融合的问题及对策研究[J].丝绸,2021,58(01):47-51. [5]赵林度.产教融合视域下物流人才培养模式创新[J].中国大学教学,2021(12):18-23. [6]陈抗.面向江苏制造业高质量发展的产教融合研究[J].江苏高教,2021(03):55-58. 作者:李琳 朱淑畅 单位:吉林工程技术师范学院

浅谈工商管理专业人才培养模式:独立学院工商管理专业人才培养模式创新研究 摘要:阐述了独立学院工商管理专业人才培养模式的现状,从培养对象和社会需求两方面入手分析了独立学院工商管理专业人才培养模式创新的必要性,在此基础上,提出了独立学院工商管理专业人才培养模式的创新途径,对独立学院培养应用型人才具有一定的借鉴意义。 关键词:独立学院;工商管理专业;培养模式;创新 由普通本科高校按照新机制与社会力量联合举办的独立学院,是提升中国大众化教育水平的重要途径。据统计,目前全国具有高等学历教育招生资格的独立学院共318所,在校生近200万人,可见独立学院已经成为中国高等教育的重要组成部分。随着工商管理教育的兴起和发展,加上工商管理专业相对于其他工科专业开设的门槛较低,全国大多数独立学院都开设了工商管理专业。因此,对独立学院工商管理专业的人才培养模式进行研究,是独立学院培养21世纪管理人才的重大课题,具有十分重要的现实意义。 一、独立学院工商管理专业人才培养模式现状 独立学院是依托母体院校办学,因此在多方面都移植了母校长期积累的传统与经验,不可避免地借鉴甚至照搬公办高校的人才培养模式,在人才培养目标定位、人才培养方案编制、教学质量管理与评价、师资力量配备等方面大都按母体学校的模式运作。因此,独立学院在工商管理专业人才培养方面亦不可避免地存在母体院校人才培养方面的问题。同时,目前大多数独立学院出于节约教学成本,追求短期的办学经济效益等方丽的考虑,在教学模式上仍然是以教师为中心的班级授课的传统模式,教学方法主要是以课堂和教材为中心的课堂讲授,对实践教学投入不足。 二、独立学院工商管理专业人才培养模式创新的必要性分析 高校人才培养模式制定的依据,应该是基于对培养对象和社会需求这两方面全面准确分析的基础上进行,这对独立学院来说尤为重要。 1,独立学院学生素质分析。独立学院的学生录取分数在普通本科与普通专科之间,这在很大程度上决定了这批学生的文化基础相对较差,学习缺乏主动性,学习目标不明确,自我控制能力差等弱点。但独立学院的学生往往思维活跃、乐意接受新事物,具有较强的人际沟通能力、组织协调能力以及创造能力,因此教师需要对学生加强激励和引导,以激发他们的学习热情。另外,独立学院的学生由于学费较高,因此学生对知识的需求务实性较高,而工商管理专业大多社会性较强,专业知识过于理论化,很抽象,学生学习起来感觉很空洞,与企业管理现实有一定的距离。这使得学生的学习积极性不高,认为所学知识不能解决现实中的问题,难以做到“学以致用”。鉴于以上分析,独立学院不能完全照搬照抄母体院校的人才培养模式,必须根据自身生源的初始素质结合工商管理专业的学科特点因材施教,合理定位,研制出一套适合独立学院工商管理专业的人才培养模式。 2.社会对工商管理人才需求的分析。笔者通过调研发现,目前中国高等教育人才培养存在与实践脱节的现象,究其原因,很大程度上是由于现有的人才培养模式不符合社会对人才的需求。调研结果显示,目前人才市场和用人单位普遍反映的工商管理类人才的缺陷或不足主要有以下几方面:(1)缺乏理论应用于实践的能力;(2)团队协作能力和敬业精神有待加强;(3)工作中创造性不足等等。而独立学院作为一种新型的办学模式,其培养出来的人才必须经得起社会的检验,只有这样,才能为其可持续发展提供最基本的保障。而要提高人才培养质量,即必须打破传统的人才培养模式,结合社会对工商管理专业人才规格的需求,对人才培养模式进行必要的改革创新。 三、独立学院工商管理专业人才培养模式创新的途径 1.明确独立学院工商管理专业人才培养目标。如何用一种发展的眼光培养学生,使他们能够得到适合社会需要和个性特点的发展,是人才培养重要考虑的首要问题。从历史的角度来看,独立学院最初是为了适应地方经济建设和社会发展的要求应运而生的,因而它的立足点就在地方,所培养的人才首先是要为地方经济建设和社会发展服务的。同时,由于研究生教育和MBA教育的迅猛发展,企业在选择管理人才时有很大的余地,本科毕业生大都只能从基层的管理工作做起。鉴于此,结合独立学院学生的特点,本文认为独立学院的人才培养目标应该定位为:基层管理的应用型人才。 2.构建“5+2+1”的培养新模式。目前各高校基本采取“7+1”的培养模式,这种模式不能根本上解决理论脱离实际的痼疾,因此本文提出了“5+2+1”的培养新模式,即前5个学期主要从事理论教学,并安排一定比例的课程内实验实训、课程设计、素质训练和到企业进行的认识实习。第六七个学期,是理论学习与集中实践各占一半,每个学期都要抽出半个学期进行集中实践,其中的半个学期在校内实验室进行专业综合实习操作训练、企业环境仿真实习、模拟职能岗位实习和企业业务流程的仿真实习,另外半个学期到企业顶岗实习,基本掌握企业经营管理必备的方法和技能;第8个学期到企事业单位进行毕业实习,除了在具体业务管理岗位上实习外,还要结合毕业论文选题对企业及其所在行业进行系统的调查研究,总结经验,发现存在问题,综合运用理论和实践知识提出解决方案。这种模式将集中实践的时间由过去的一个学期扩展到了两个学期,从而有利于形成学生的专业素质,掌握扎实的专业技能,真正成为企业需要的应用型人才。 3.建立“能力主导型”的课程体系。工商管理专业课程的设计应该以能力培养为中心,按照工商管理专业岗位的实际需要来精选教学内容,构建“能力主导型”的人才培养模式的课程体系。在加强专业课程和基础课程建设的同时,要注重提高学生知识素养的新型课程的设置,应增加学生对所学课程的可选择性,针对学生的不同兴趣实行分流培养。同时教材建设要了解实践对理论的需求,加大教材建设的投入,加速教学内容的更新,提高教材质量;在教学计划中,应减少基础课程的教学课时,增加实践教学环节学时和课外培养课程学时,增强学生的自主性,提高学生的团队合作能力和创新能力。 4.采取“情景逼近式”教学模式。工商管理专业教学方法创新的目的就是要充分的调动学生的积极性、主动性和创造性,使学生提高学习能力,培养学生的学习兴趣。要达到这个目的,笔者认为,应该采取“情景逼近式”教学方法。该方法要求最大限度地实现整体教学过程对现代化专业实践过程的模拟与逼近,使学生置身于模拟实践的方针环境中,通过大量模拟实验、案例分析、角色扮演、专题录像讨论、计算机模拟管理等形式,开展教学活动,向实际的专业工作流程逼近,使学生在分析市场、制定战略、营销策划、组织生产、财务管理等活动中,参悟科学的管理规律,全面提升管理能力。 5.注重双师型师资队伍建设。只有富有创造性思维能力的教师,才能培养出富有创造性思维能力的学生。要建设一支适应工商管理教育特点的具有双师型素质的师资队伍,首先,要充分调动教师投入实践教学改革的积极性和主动性。鼓励教师在搞好理论教学的同时,深入社会或企业开展科研立项、管理咨询等活动,在实践工作中获取第一手资料,充实教学内容,提高实践技能。其次,采取“请进来”的手段,聘请具有一定理论基础和实际工作能力的高中级企业管理人员担任实践导师,指导学生的实践实习活动。再次,学校要建立科学有效的管理机制和激励竞争机制,提高教师的教学科研水平与能力,提倡教师的启发性教学,以开发学生的潜能。 浅谈工商管理专业人才培养模式:独立学院工商管理专业人才培养模式存在的问题及对策研究 【摘要】 我国独立学院工商管理专业目前在人才培养模式方面存在诸多问题,如课程体系设计不合理、教学内容与课程设置与经济发展差距过大、轻就业能力与实践能力培养等。应该从优化课程体系、加强师资队伍建设和进行校企合作几个方面进行改进。 【关键词】 工商管理;培养模式;创新能力 长期以来,受传统高等教育体制的制约,我国高等学校不少专业的课程体系、教学内容和教学方式长期不变,离社会的需求越来越远。特别是入世之后,与社会经济联系十分紧密的工商管理专业普遍反映出课程体系、教学内容及教学方式陈旧,不适应入世发展的需求,弊端日显突出。 一、目前我国独立学院工商管理专业人才培养模式存在的问题 在我国社会经济结构快速变革和中国加入世贸组织,以及高等教育大众化、全球化和市场化的大背景下,就业结构和就业模式已经发生改变,管理类人才供求错位矛盾日益突出。社会对管理专业人才的就业需求与大学对管理类人才的培养输出还存在很大差距。 1.现行的课程体系明显体现出专才培养模式的特点。在人才培养目标的定位上,一般院校的工商管理专业仅将目标定位于满足某一个岗位的专门人才。在这一目标的指导下,专业课程设置过细、过专、过窄,对必修课的重视大大超过选修课。选修课不仅课时少,课程类别也比较单一,培养出来的学生共性有余而个性不足。在教育模式上只注重知识的传授而忽略了对学生综合能力的培养,这既不能符合现代市场经济的发展要求,也无法满足学生在激烈市场竞争中的综合能力的需要。事实上,很多工商管理专业的毕业生在比较广泛的领域就业,因而专才教育限制了学生的知识面和全面的就业能力。 2.教学内容及课程设置与社会经济发展的差距较大。改革开放以来,我国高等院校注重引进一些国外经济管理的最新理论和实践经验,并结合我国的实际情况设置了一些新课程,或对原有课程的教学内容进行修订。比较典型的课程有组织行为学、电子商务、人力资源管理、管理沟通和物流与供应链管理等,这些课程的设置使我国工商管理专业教育水平有了长足的发展,与我国经济的发展特别是加入世界贸易组织之后的中国经济的发展现状相比,还存在着较大差距。比较突出的是教材缺乏。目前,大部分教材是舶来品,即使是国内编写,从理论到案例分析都与西方教科书如出一辙。中国与外国的社会历史文化不同,所处的发展阶段也有很大差距,用传统的经济和管理理论已很难解释中国当前的经济现象和企业发展现状,用一种固定的管理模式更难套用中国的客观实际。 3.轻就业能力和实践能力的培养,忽视对学生的职业生涯的开发和教育。在1999年高校扩招以后,我国的高等教育已从“精英教育”转向“大众化教育”,未来还会转向“普及教育”。在这种背景之下,大学毕业生的就业压力加大。无论是一流的大学还是一般的高等职业学校,也无论是全日制本专科教育还是成人教育,工商管理专业是设置最普遍的专业之一,工商管理专业教育要培养能在各种组织中从事管理工作的高级管理人才,必须体现与市场接轨,为社会需求服务的宗旨。我国高校工商管理专业教育并非如此,程度不同地存在“关门办学”的倾向。在课程设置上,专业理论课的开设越来越多,而传授应用性知识、培养学生实际工作能力的实践环节受到轻视和排挤。有些课程设置了实践环节,也仅仅留于形式。其结果是,学生的实际工作能力和适应社会的能力越来越差,在人才市场的竞争力越来越弱。 二、构建独立学院工商管理专业应用型人才培养创新模式 1.优化课程体系 (1)突出应用性和实践性。应以职业岗位所需要的知识和能力结构为核心、以适应社会需求为目标、以管理能力为核心去优化课程设置,不同的专业方向应根据与自身相适应的能力来选择课程,尤其是教学内容要突出企业管理基础理论的应用和实践能力的培养。除了必要的理论教学外,要加大实践教学环节的力度。实践教学体系的组成部分可由课程实训、各种模拟实训、综合实训、毕业实习和职业资格证书考试等各个环节相互联系、递进的系统构成。具体而言,可通过人力资源管理模拟实训、拓展训练、企业经营沙盘模拟训练、企业顶岗实习等方式对学生进行相关技能的培训。 (2)实行职业资格证书与学历证书相衔接(“即双证沟通”)。独立学院工商管理专业的课程设置应结合“双证沟通”的要求,设置的课程要涵盖职业资格证书要求的所有知识和技能,把职业资格标准中要求的知识技能融入工商管理专业的教学大纲中。对于独立学院工商管理专业的毕业生来说,可获得的职业资格证书有人力资源师系列、营销师系列、秘书系列等。 (3)注重学生综合素质的培养。独立学院毕业生应具有基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面宽、素质高等特点,在教育过程中,应注重对学生综合素质的培养,即在业务能力素质中注重与岗位相关的技术技能的要求;在培养学生思想道德素质中注重对职业道德素质的要求;在文化素质中注重技术与社会、技术与人文相结合的发展方向。 2.加强师资队伍建设 (1)扩宽教师队伍的专业结构。管理是一门涉及多学科的交叉学科,工商管理专业的毕业生应该掌握多方面的基础知识,具备从事管理工作的综合性技能。相应地,工商管理专业师资队伍建设应该着眼于建设一支多学科、多门类相结合的综合性师资队伍。在专业教师队伍组合上,具备经济、营销、管理、信息系统等多元化的专业背景,这种师资结构比较适应工商管理专业的综合性。一方面在引进教师时,要注意与现有教 师的专业互补性;另一方面要加强现有教师专业理论水平和实践能力的培养,鼓励教师进修,建立其终身学习的观念。可以通过派出教师参加各类教师培训班和学术研讨会,通过学习交流和参观、培训提高教师的专业理论水平和相应的专业技能。 (2)加强“双师”型教师队伍的培养。对于工商管理专业“双师型”教师队伍的培养,应着重做好以下几个方面:一是对现有专职教师的培养。首先要积极支持教师参加职业技能鉴定,获得相应的职业资格证书,要求专业教师充分利用校内的实习、实训基地,进行基本技术的训练,为专业教师提高实践能力和指导学生实习、实训奠定坚实的基础;其次要积极拓展校企合作关系,鼓励教师深入企业生产管理一线,及时了解企业的生产组织方式、工作流程、新技术、新技能以及产业发展基本情况,促使教师通过项目开发等活动,积累教学所需的职业技能、专业技术和实践经验,使教师由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化转变,要积极鼓励专业带头人主动加入相关行业协会,努力成为本行业域内的专家。二是注重兼职教师队伍建设。工商管理专业应积极主动地从企业引进一些具有一定专业知识、有丰富实践经验或操作技能的基层管理人员及专业技术人员来校担任兼职教师或实习指导教师;也可考虑从科研院所聘请一些知名专家、教授来校讲授本专业最前沿知识,这样也可以对校内专职教师起到“传、帮、带”的作用。 3.进行校企合作 独立学院工商管理专业人才培养目标定位决定了独立学院工商管理人才的培养必须坚持以就业为导向,走产学研结合的发展道路,大力推行工学结合、校企合作的人才培养模式。一方面可建立由校内专家和企事业单位的管理者组成的专业委员会。专业委员会成员参与工商管理专业人才培养计划的制订、课程内容的确定等工作,保证人才培养规格适应工作岗位的要求。另一方面学校必须与各类企业展开合作,将企业作为校外教学实训基地,让学生在学习期间有机会到企业顶岗实习。在企业实习期间,可聘请现场的技术人员和管理人员担任实习指导老师,使学生有机会进入生产、管理的实际领域,获得真正的职业训练和工作体验。 浅谈工商管理专业人才培养模式:运用“团队学习”创新工商管理专业人才培养模式 【摘要】当前高校传统工商管理人才培养模式已不能适应社会对管理人才需求的现状，文章提出了实践性团队学习模式的构建内容、构建方式和当前工商管理人才培养的主要问题，并对团队学习模式的构建和成效进行了分析，提出该模式有利于培养大学生分析和解决实际管理问题的能力。 【关键词】团队学习；工商管理专业人才；人才培养模式 在高等工商管理人才培养中，实践教学环节对大学生全面掌握和融汇知识、培养科学思维和创新能力具有重要作用。但由于思想观念、体制和经费等方面的原因，工商管理人才培养中的实验、实践、实习成为人才培养的瓶颈。在全面实施学分制改革以后，专业培养计划进行了重大调整，强调实践环节对学生能力的培养，对课程设置和实践环节教学组织提出了新要求。在保障实践环节的同时，能否通过团队学习展开课外实践，带给学生实践能力的提升，涉及到人才培养模式、教学方式和学生学习行为模式等诸多因素。 1. 传统工商管理人才培养的不足 传统的工商管理专业大学生培养是以大学和大学教师为主体，脱离了转型期社会经济各方面对工商管理人才的要求。我国工商管理专业人才的培养过程重理论、轻实践，重卷面成绩、轻应用能力，使得培养出来的工商管理专业的大学生远不能适应实际工作岗位的需要。学校在专业设置、教学方法、教师教学质量评估、学校教育质量保证等各方面普遍缺少系统性和可检验性，实践教学环节严重不足。各种调查显示，社会对高校培养出来的工商管理专业大学生满意度普遍偏低，在校大学生对高校现状满意度也偏低，当今的工商管理教育质量显然很难满足实业界对成功就业者的期望。因此，必须改革工商管理人才培养的课程设置、教学评价方法、管理模式、学习方向定位和人际环境等，增加实践教学环节，创新实践教学方法，以增强工商管理毕业生的就业能力，增加获得未来职业成功的机会。工商管理专业人才培养如不加大变革力度，将难以应对高等教育大众化、全球化和市场化的需要。传统教学以课堂、教材、教师和教室为中心，注重知识的传授，相对忽视学生在学中的主体地位、合作能力和团队精神的培养，不能适应杜会对工商管理人才的需求，具体表现在以下几个方面: 1.1 学习模式单一，专业素养欠缺。传统教育教学模式中学生处于被动接受地位，过分依赖教师、教室和教材，导致学生理论知识与实践能力培养脱节，管理观念、职业岗位意识不强，难以适应社会对高级管理人才的要求。随着网络和通讯技术的发展，大学生的学习出现些典型问题:过分依赖网络，缺乏学习时间的管理，不敢向老师提问题，不去图书馆，经常逃课，不爱做笔记等。用人单位对应届毕业生的专业素养满意度下降，影响学生的初次就业和择业质量。 1.2 实践环节落实不足，实践能力培养乏力。教育部教学水平评估以后，高校对实践教学环节越来越重视，在实验室建设方面资金投入较大，重视实践环节对人才的磨练和培养。但管理类的实验课程多为虚拟和演练，与实际管理环境有一定出入，学生有隔靴搔痒之感。而专业实习因为接收单位人数和经费的限制，往往不能大规模接受管理专业的学生实习，造成部分自己联系实习单位的学生实习形同虚设。虽然在建立实习基地，多方联系实习点各方面想了很多办法，但近几年实习场地仍然成为培养工商管理人才的瓶颈。学生难以在实验、实习环节充分锻炼学习，理论教学与实践教学相对分离。 1.3 学生学习目标不明确，团队意识不足。由于理论学习缺乏实践环节的支持，大学生学习目的仍然受中学应试教育模式的负面影响、加上现有课程考核方式难以激发学生的学习热倩，学习目标缺失，没有有效地将学习任务与职业规划目标结合起来，导致学习动力不足，自主学习乏力。每个学生部是学习的主体，学习方法和习惯不同。受学习个体知识背景和思维方式的局限，单独的个体学习或单一的学习模式不利于培养分析问题和解决问题的能力，缺乏探讨、研究的学习风格，缺乏与他人的配合、协作意识。 传统的工商管理人才培养和学习模式单一，已不能适应现代科学技术的发展，以及市场对高级管理应用型专业人才的需要。当前，高校重视对教学改革的研究，在研究性学习模式方面取得了显著成果，针对工商管理人才培养的定位，笔者提出构建实践性团队学习模式，探讨大学生学习模式的有效途径。 2. 实践性团队学习模式的构建 团队学习模式是指在团队理念和精神的指导下，在课堂内外开展学习活动的稳定结构形式。学习模式不同于学习方法，学习方法是学习者为达到某种学习目的，在学习过程中直接加工信息的认知方法和手段的总称。大学教育是教师、学生、教学内容、教学方法、教学手段等多种因素构成的复杂过程，在团队学习模式的实践中相互影响和制约，形成人才综合素质培养的系统工程。工商管理学生经常面对实际问题提出解决方案，如何通过学习模式创新，打破课堂内外的限制，在实践教学中启发学生思考，引导学生在团队学习中协同分析问题、解决问题，使专业理论与实践以有效结合，在学校教育阶段初步培养管理观念，是工商管理专业实践教学改革的重要课题。一个完整的学习模式包括理念精神塑造、打造实践平台、规范管理和评价等三个方面。 2.1 组建实践团队，塑造团队精神。现代企业多以团队方式开展工作，对工商管理人才的团队意识、团队精神要求较高。组建团队，就是将工商管理专业学生分成7-9人的实践小组，展开团队式的培养和竞赛学习，具体包括“团队组建――选聘助教――破冰之旅――制定班规――专业实践――团队交流――资源共享――团队考核――团队总结”等步骤。每个班以组合和自愿的方式形成多个团队，成员构成要求差异化，团队队长民主产生，每个团队配备一名导师。团队保持一定的弹性，可根据教学实验内容和各种需要适时进行调整。团队负责学生的日常管理工作，试验班的党、团、班委仍按学校规定组建。每学期改选团队长一次，参加竞选的学生主动到讲台上自荐，由团队进行表决。团队长职务对学生组织能力和正确价值观的培养极有益处。团队组建初期要求每个团队讨论确定团队名称、团队精神、团队徽标、团队歌曲、团队旗帜，团队建设中经常性以团队为单位组织各种竞赛、表演和交流展示活动，团队活动的开展培养了竞争意识和协作精神。团队定期开展自我认知活动，每学期每人找出自己行为、性格方面的主要缺点十条，形成文字交给导师。团队经常召开针对改正缺点的“民主生活会”，加强沟通和情感支持，团队交流培养了学生的团队合作意识、沟通能力、开放的个性和人际关系技能，塑造了良好的团队精神。 2.2 以团队为教学单位，打造实践平台。工商管理教育必须解决专业知识的教学与实际操作脱钩的矛盾，要加强实践性教学环节对学生的培养。除了课外引导学生参与教师的科研课题，常规性地安排著名学者和企业家作专题讲座，安排学生到著名企业实地参观，组织学生到公司、工厂见习、实习，组织落实这些常规的实践环节。我们还组织开展团队学习，充分利用校园市场深化、细化专业实践，将专业实践落实到团队和团队的每一个成员。以“校内市场”为背景，因地制宜地给学生布置 “工作分析”、“设计培训方案”、 “人力资源规划”等一些现实性、操作性很强的实践性作业，要求各团队结合所学课程进行企业调查，鼓励学生利用节假日到学校相关单位调研、实践，并在规定的时间内通过深入实际调研后完成调查报告，形成书面材料上交，并在课堂上汇报交流各自的专业实践成果。通过实践性教学培养了学生在未来职业中的实践动手能力和职业适应能力，几学年的积累使他们找工作时越过“经验”这道坎。 2.3 科学考核，规范团队管理。对团队的管理规章建制，同时落实到每门课程，科学考核小组成员，形成有效的激励机制。确定学习团队平时分评分规则：各小组平时分主要按每次实践作业得分加总的排名确定，表现最优秀的前30％小组所有成员平时分乘以系数1.1，组长、副组长平时分为小组最高分；表现后30％小组组长、副组长平时分不得超过本组成员的平均分，中间各小组不变。学期末，各小组长根据组员参加专业实践和课堂表现等各方面情况，确定本组成员的课程平时分。平时分100分(占总分的40%)，组长与副组长，根据组员平时表现（到课、发言、参与、团队），给每位组员打出平时分；每位组员互评打分,权重各占50%.每位组员须给组长与副组长评分。然后，任课教师根据各小组综合表现，确定和调整各组组长和小组成员的平时分。实践证明，这对激发和调动工商管理专业大学生的学习积极性，形成良好的组内协作学习，组间竞赛学习氛围起到了促进作用，受到了学生的普遍欢迎和好评。 3. 创新人才培养模式见成效 3.1 激励机制推动团队学习。对指导团队学习的导师除了给予一定数额的津贴，对于所指导的学生获得各类专业竞赛奖，指导教师将获得适当地奖励。若所指导的学生考取或免推为硕士研究生，指导教师将依考取或免推的学生人数获得适当奖励津贴。对在团队学习活动中有突出表现的学生进行精神和物质奖励，对于他们参与的各项活动设立综合素质奖，各类专业竞赛奖，合理化建议奖，英语四、六级优秀奖，科技论文奖等。对于在专业实践学习交流过程中表现出色的团队给予“团队精神”奖，对于各团队在各项实践和竞赛活动中取得的成绩分别给予学分奖励。通过激励机制，在各团队中展开竞赛式学习取得良好成效。 3.2 “团队学习”塑造团队精神。通过为学生量身定做职业生涯规划，确定基于就业能力的培养方案，辅以团队学习的手段，有效打造了学生的团队精神，为学生走向职业成功提供了最有效的路径。近几年的探索和七年来试验班的实践证明：引入团队学习的工商管理专业人才培养对学生的各方面具有非常明显的促进作用。学生精神面貌焕然一新，专业思想巩固，思想状况稳定，学风、班风良好，班上形成了比、学、赶、帮、超的喜人局面，同学们热心公益事业，爱校、爱班的思想强烈，有强烈的团队精神，互帮互助、团结协作蔚然成风，连续六年学生违纪率位居全校最低，连续多次被评为校先进班级体和红旗团支部。团队学习对于团队精神的培养过程使学生心理积极健康。 3.3 “团队学习”提升综合素质。通过各项团队活动和团队竞赛全面提高了学生的综合素质和就业能力，利用团队学习，通过职业生涯设计，各项特质的培养，学生的整体素质大幅度提高，就业能力和创新意识增强。工商管理2003届荣获全国先进班级体；在2002年全国大学生建模比赛中获二等奖1名，获省二等奖1名；在2004年全国大学生英语竞赛中获二等奖1名、三等奖3名； 在2007年全国大学生英语竞赛中获二等奖1名、三等奖2名；在2004年湖北省“挑战杯”大学生课外学术科技作品竞赛中获三等奖两项; 在2005年获得全省大学生创业大赛二等奖一项；2007年全国大学生挑战杯大赛银奖两项、铜奖一项；2009年全省大学生“挑战杯”大赛金奖两项、银奖一项。学生英语、计算机水平大幅度提高,2004～2009年试验班英语四、六级通过率和计算机二级通过率一直走在全校前列；公开发表科技论文及各种文学作品多篇。大学生的一次就业率直线上升，从1999年的67.5%上升到2009年90.1%，应届毕业生考研率从1999年的7.48%上升到2009年的20.1%，考取公务员的比率大幅度上升。总之, 创新团队学习对工商管理大学生加深专业学习与实践、走向心理成熟、培养创新能力、适应社会发展、增强综合素质、提高考研率、提升就业能力各方面产生了显著效果。 浅谈工商管理专业人才培养模式:工商管理本科专业人才培养模式的思考 摘要：社会经济的发展对高等教育和专业人才的培养提出了新的要求。文章分析了目前工商管理专业人才培养中存在的问题，并从培养目标、理论课程体系、实践教学体系、素质拓展体系等方面对该专业本科人才培养模式的创新进行了探讨。 关键词：工商管理；本科；人才培养模式 当今时代，国家和社会对于高等教育和专业人才由数量和规模向质量和内涵转变的诉求前所未有地强烈。如何创新培养模式，向社会输送大量高素质人才，成为众多高校面临的现实问题。本文以工商管理专业为例，对本科人才培养模式作一初步探讨。 一、工商管理专业人才培养面临的问题与挑战 1.培养目标定位过高且同质化现象严重 培养目标是对人才培养的质的规定。我国大多高校对工商管理专业人才的定位是：培养理论基础扎实、综合素质高、实践能力强，具有市场意识和创新精神的工商管理类高级应用型人才。然而，随着精英教育向大众教育的转变，以及研究生教育的迅猛发展，工商管理类本科毕业生的流向更多是公司的中层或基层，而非高层部门，再将本科培养目标定位于高级管理人才，显然定位偏高。而且，各高校专业培养目标趋同化比较严重，缺少个性和特色，难以有效满足当今社会多样化的人才需求。 2.课程体系设置不合理 （1）课程和课时量偏高 在本科课程和课时的设置上，我国明显高于国外。部分高校设置了40多门课程，课时则达3500以上，经过近几年的压缩，目前大多高校的课时总量已压缩到2600左右，这主要是通过减少各门课程的课时实现的，课程总量并没有降低多少。而从国外来看，美国、日本一般设置30门左右的课程、2000左右的课时，英国、意大利甚至更少。 （2）课程结构不合理 在通识教育的全校公共课模块，“两课”、外语、计算机等必修课程所占学分、课时较多，尤其是外语，甚至还占据了学生四年的大部分课余时间。因此，事实上留给学生选修社会科学、自然科学、人文历史等课程的余地并不大。另外，专业选修课程模块，是学分制的精髓所在，是学生个性化发展的必须。但是，很多高校选修课程的设置，是根据教师资源、而非社会和学生的需求来确定；部分高校开设的选修课程过少，几乎等同于必修，因为学生不选的话，总学分将不够。在实践教学模块，实验课程的内容设置多强调验证性和演示性，以便实验课程与理论课程的对应，虽然方便了教学和管理，但是，造成了实验课程之间的分割；在实习方面，同样缺乏认知实习――专业实习――毕业实习等环节相互关联、层层递进的系统设计和统筹规划。 3.教师缺乏丰富的社会经验 国外的管理专业教授，比较重视从事相关社会经济活动，丰富实战经历，学校也常常聘请实业界人士为学生授课。我国高校在这方面还存在较大不足，工商管理类专业教师普遍缺乏实践经验，教学上以传统的理论讲授为主，却不管理论是否与实践脱节。 二、工商管理本科专业人才培养模式的思考 1.培养目标的定位 根据社会经济发展的需要，高等教育呈现出一种趋势，即本科阶段锻造“毛坯”，研究生教育雕琢高级专门人才。我国高校尤其是众多地方性高校工商管理本科专业人才的培养目标定位应该由培养面向行业、部门经济发展的窄专业口径高级人才向培养面向社会各行业经济发展需要的综合型（通识型）人才转变，而且，应该考虑结合本校具体情况，提出某些个性化的具体要求，以体现不同学校和不同学科的人才培养特色。 2.理论课程体系的构建 加强理论课程的整合，形成通识课、学科基础课、专业课以及综合课程相互衔接的课程体系。（1）突出通识教育课。通识课程由思想政治教育系列、基本工具与技能系列、社会科学与行为学系列、自然科学系列、文化艺术系列等课程构成。降低必修课比例，增加社会科学、自然科学、人文历史等选修课程的比例。（2）强化专业基础课，提供工商管理类本科生所必备的学科专业知识的基本训练。（3）精选专业方向课。工商管理专业的特点决定了教学内容的广泛性，很可能造成学生大学四年什么都学但什么都不精，因此，应根据社会需求设置专业方向，围绕专业方向设置相应的课程模块。（4）扩展综合课。借鉴发达国家教育教学的经验，开设不同类型的综合课程，如拓展课程、融通课程等。另外，理论课程在授课方式上必须进行改革，改变传统填鸭式的知识灌输，根据工商管理专业特点和创新型人才培养要求，广泛采用案例教学、互动式教学、体验式教学、启发式教学和研究性教学等方式，并充分利用多媒体等现代技术手段提升教学效率和效果。 3.实践教学体系的构建 在实验教学安排上，应增加有利于相关专业知识融合的综合性实验以提升学生的能力和素质，并创新实验课程的考核方式，从不同方面多角度考核学生的实践操作能力。实习方面要逐步形成认知实习――专业实习――毕业实习等环节相互关联、层层递进的实习体系。另外，要加强校外实践基地的建设，为学生提供更多实践机会，同时定期选派教师到企业锻炼，提升其专业实践能力，并将最新的业界信息和应用成果纳入课堂教学中。 4.素质拓展体系的构建 在理论教学体系、实践教学体系之外，还要构建素质拓展体系。素质拓展活动可通过多种形式进行，如社团活动（各种文艺、体育团体和学术团体的活动）、文体活动（文化节、艺术节及各种文化体育活动）和志愿者活动（青年志愿者展开的各种公益活动）等。丰富多彩的活动带给学生的是课堂外自我展示的舞台和提高素质的机会，学生在活动中能够培养团队精神和解决问题的能力，提高沟通能力和创新意识、创新能力，增强主人翁意识，增加社会责任感。同时要鼓励学生假期参加社会实践活动、参加国家举行的针对大学生和工商管理专业的各种竞赛以及各类社会实践活动。如通过参与英语竞赛、数学建模竞赛等综合性竞赛提高学生运用知识的水平和能力；通过参加全国大学生模拟沙盘比赛、国际企业管理挑战赛、全国大学生管理决策模拟大赛等专业比赛提高学生的应用能力和协作精神等等。 浅谈工商管理专业人才培养模式:工商管理专业人才培养模式变革的过程研究 [摘要] 顺应国家人才培养政策和社会人才需求的变化，我国高校工商管理专业普遍对人才培养模式进行了改革，利用卢因的三阶段变革过程模型对工商管理专业人才培养模式变革的过程进行了分析，发现其存在的问题并提出了解决的对策。 [关键词] 人才培养模式；变革过程；工商管理专业 一、工商管理专业人才培养模式现状 工商管理专业在我国高等院校发展极为迅速，大多数院校都开设了这个专业。工商管理作为管理学的一个重要分支，是一门应用性极强的学科，它依据管理学、经济学等相关基本知识，研究如何运用现代经济管理的原理与方法对企业进行有效的管理和制定科学合理的经营决策。工商管理专业所包含的专业领域比较广，学生所学课程也较多、较杂，涵盖了经济学与管理学中的很多课程。 我国为实现创新型国家的战略目标，实施科教兴国和人才强国战略，要求高等教育要推行全面素质教育，培养数以千万计的高级专门人才和大批拔尖创新人才。并且随着经济形势的不断变化，社会需要工商管理专业培养出专业基础知识扎实、实践技能较强、综合素质较高、适应性强、富于创新精神、德智体全面发展的高级专门人才。但在人才培养的过程中，工商管理专业往往忽视专业分支的差异性，导致在人才培养上同质化，学生虽然广泛涉猎了各方面的专业知识，但对专业纵深知识技能的积累却远远不够。学生在求职的时候，往往感觉自己几乎所有部门的工作都能胜任，但具体到某一个部门某一个工作岗位的时候却又无所适从，学生的就业竞争能力较低。传统的“三段式”人才培养模式已经无法满足国家和社会对于工商管理专业人才的需求。 为此，近年来我国高校工商管理专业顺应国家人才培养政策和社会人才需求的变化趋势，并结合自身的发展情况，借鉴国外高校人才培养的成功经验，对工商管理专业人才培养模式进行了变革。目前主要有以下几种模式： 1.“协同式”模式。这种人才培养模式将“以人为本”作为指导思想，以“全员参与”为基础，通过建立科学合理的理论教学和实践教学体系，从知识、技能和综合素质三方面对学生进行培养。 2.“按系招生，多方向培养”模式。在人才培养的过程中，前期培养不分专业，在后期的培养中，学生可以根据对自身、专业、社会人才需求的认识，重新进行专业的选择和定位。 3.“模块式”模式。将工商管理专业的研究方向细化为不同的模块，包括人力资源管理、物流管理、生产与运作管理、创业管理等，学生可以根据自己的喜好、优势等情况选择相关模块的课程，通过学习使学生在某一方面具有较深厚的造诣。 4.“校企合作式”模式。在这种培养模式中，综合运用学校和企业的资源优势对人才进行培养，在帮助学生加深对理论理解，提高学生的实践运用能力，促进学生就业等方面具有明显的优势。 二、工商管理专业人才培养模式变革过程 本文利用卢因的三阶段变革过程模型对我国工商管理专业人才培养方案变革过程进行分析，可以将其分为以下三个阶段，即解冻—变革—再解冻。 第一阶段：解冻。学校、学院以及工商管理专业相关教师必须清醒地认识到新的现实，意识到变革的重要性和紧迫性，对过去专业人才培养模式进行总结，并彻底打破与旧培养模式相关的结构、制度、行为等，与过去的人才培养模式决裂。 第二阶段：变革。首先，学校、学院以及工商管理专业的领导应指明人才培养模式改变的方向，变革的方向必须是全体教师认同的、能够凝聚人心的愿景。然后，由全体教师在内外部影响因素分析的基础上，设计出科学合理的人才培养模式及具体的实施步骤。其中，内部影响因素主要包括成员、组织系统、规范系统以及物质设备系统四大类。成员是主持及参与人才培养模式变革的全体教师；组织系统是组织内部各组成要素及其结合方式的模式或相互联系的框架，包括学校级、学院级和专业级的组织结构；规范系统包括限制或约束成员行为的学校、学院和专业的规章制度和组织文化。而组织文化是成员所信奉的价值观念、学校风气、远景目标和职业道德等；物质设备系统主要指教学设施（如实验室、教具等）、行政工作设施（如会议室、办公用品、宣传工具等）和信息网络设施（校园网、计算机的硬件与软件等）。外部影响因素包括政府法规政策、经济发展水平（尤其是所在地的企业发展情况）、社会文化认知等等。工商管理专业人才培养模式的变革内容包括树立具有特色的人才培养目标，以提高就业能力为导向建立专业课程体系，以实践教学为核心加强实践教学建设，建立职业发展教育体系，完善教学管理机制，以及加强师资队伍建设等。最后，实施人才培养模式变革，使全体教师形成新的态度和行为。 第三阶段：再冻结。当工商管理专业人才培养模式变革完成后，这种模式必须被“重新冻结”或固化，即需要利用必要的强化手段使其固定下来，保持变革的稳定。在这一过程中，要注意使教师有机会尝试和检验新培养模式支持的新态度与行为，并及时给予正面的强化，尽快形成稳定持久的群体行为规范。 三、工商管理专业人才培养模式变革过程中出现的问题 1.解冻阶段问题。工商管理专业人才培养模式的变革会给参与变革的教师带来一定的损失，使他们反对变革。工商管理专业的教师对现有的培养模式已经熟悉并适应，而变革则带来不确定性，教师很难确切知道变革后将是什么情况，因而使他们感到不安全。而且培养模式的变革会改变教师原有的工作方式、奖励和分配制度，教师个人的地位也可能受到影响等。工商管理专业在人才培养模式变革的第一阶段，虽然学校、学院以及专业的领导认识到了变革势在必行，却忽视了帮助基层教师“解冻”受原有人才培养方案影响，并使他们认识到变革的紧迫性，愿意接受新的人才培养模式。由变革所带来的不安全感使这些教师成为了人才培养方案变革的阻力。 2.变革阶段问题。工商管理专业人才培养模式变革的方向及模式的设计一般由学校、学院及专业的领导完成，高校的管理者只将基层教师视作变革的接受者，而很少考虑他们的意见。这导致变革的方向认同度较低，变革的执行力差，变革阻力较大。 3.再冻结阶段问题。工商管理专业在人才培养模式变革完成后，忽视了利用强化手段固定新的人才培养模式，保持变革的稳定，即人才培养模式变革了，但与之相关的结构、管理方式、奖惩制度等并没有随之变化。教师即使尝试和检验了新培养模式支持的新态度与行为也没有获得奖励，而继续遵循原有的态度和行为也不会被惩罚，使得工商管理专业人才培养模式变革有名无实。 四、工商管理专业人才培养模式变革解决对策 为保证我国工商管理专业人才培养方案变革的成功，在变革的三个阶段应注意以下方面： 1.解冻阶段。为了使工商管理专业教师愿意改变现状，实现“解冻”，学校的管理者应让所有相关教师都参与到搜集现有人才培养模式不能令人满意的客观证据的工作中，使他们能够集中精力考虑变革问题，认识到进行变革的必要性和迫切性，并愿意接受新的人才培养模式。所以，在变革的解冻阶段就应建立起良好的沟通渠道，尤其是下情上达的渠道，是非常重要的。它能及时将有关变革的完整信息传达给基层教师，并将基层教师的立场反映给各级管理者。要充分利用各种方式，如教师态度调查、各层管理者之间的讨论、非正式的提意见座谈会等，及时全面地了解教师对人才培养方案变革的意见和看法，从而消除教师的心理抵制，以确保变革的顺利实施。 此外，学校的管理者应注意创造一种开放的氛围，使相关教师心理上得到安全感，减少变革的心理障碍，提高变革成功的信心。人才培养方案变革过程中，组织气氛的作用主要体现在对教师的影响方面，支持性的组织气氛有利于变革的推进。构建有利于变革的气氛应注意以下几个要素：（1）教师的个体自主性，是指在变革过程中，教师对自身工作决定权及参与变革决策的程度；（2）工作结构是指变革目标和变革方案的清晰程度，以及教师针对这些信息的获得和理解的程度；（3）体谅、温暖和支持是指各级管理者对教师的关心及同事间互相关心的程度。在工商管理专业人才培养方案变革的过程中，各级领导应以人本管理的理念为指导，对个体成员进行关注，对成员自身的工作给予较高自主权，提倡员工参与变革决策。 2.变革阶段。工商管理专业在提出人才培养模式变革的方向时，应吸取相关教师的意见，顺应政策和社会发展形势规律。要让所有教师认识到，进行变革是形势的需要，变革方向的选择是科学的、合理的，而不是某个人的主观意见。在人才培养模式设计的过程中，积极鼓励相关教师参与，并保证教师不致因变革而遭受损失，能够分享因变革而带来的利益。培养模式变革的方案应从多角度、多侧面至少设计两个或两个以上，供学校、学院以及专业的领导进行评价、选择。 3.冻结阶段。工商管理专业在人才培养模式变革完成后，要及时修订与之相关的结构、管理方式、奖惩制度等，正面强化教师尝试和检验新培养模式支持的新态度与行为，稳定变革的成果。并且奖惩制度一定要公平执行，因为不公平感一旦产生，就会使教师失去对新培养模式的信任，从而产生不满的情绪，反映到教师的行为上则可能出现对变革的消极抵制。同时系统地搜集人才培养模式变革获得成功的客观证据，并把这些情报经常地提供给参与变革的所有教师，提高他们进行变革的信心。

管理科论文:工科类专业管理科学基础课程教学改革探索 [摘要]设计合理的知识与能力结构是工程教育改革的重要组成部分，而管理能力素养是对工科专业人才的时代要求。通过分析燕山大学工科专业“管理科学基础”课程教学中存在的主要问题，对该课程的教学改革进行了初步探索。从注重培养学生基本管理素质和就业创业能力的角度出发，重新确定了课程的教学内容。采用包括案例教学在内的形式多样的教学方法，改善了教学效果，促进了学生综合能力的提高。 [关键词]工程教育；管理科学基础；教学改革；网络技术 工科大学生应具备什么样的能力或知识结构？这是高等教育领域一直在研究和探讨的问题之一。陈辉[1]认为，工科大学生应具有专业知识、专业基础知识、数理化知识、哲学、艺术、经济、历史、社会学、计算机、外语、管理等知识，而且认为现在的工科大学生在哲学、艺术、经济、历史、社会学、计算机、外语、管理等方面知识很弱。仲伟合提出大学生应培养4种能力[2]：实践能力、创新能力、就业创业能力及自主学习能力。 我国在1998年12月公布的“面向21世纪教育振兴行动计划”中提出要加强对教师和学生的创业教育。党的十八大报告指出，要“着力提高教育质量，培养学生社会责任感、创新精神、实践能力，加大创新创业人才培养支持力度”[3]。刘春英[4]认为创业知识是为了顺利地完成创业所需要知道的事实型与经验型信息，如企业运作和市场开发知识、商业基础知识、创业行业背景、专业技术基础知识、法律基础知识和对国家政策和经济形势的认识等等；刘明[5]基于创业教育设计了相应的课程体系，该体系不仅包含第一课堂的通识教育、专业教育和科技人文教育，还包含第二课堂的校外创业家、企业家、风投人员等为主体的创业讲座、论坛等；张艳瑾[6]提出应积极创新创业课程的教学形式，改变传统的学生被动接受式的教师讲授模式，建立以学生为中心的互动教学模式，提高学生的参与度。 2005年，CDIO工程教育模式引入中国，在短短十年内，对中国工程教育产生了深远的影响。CDIO代表构思（conceive）、设计（design）、实施（implement）和运行（operate）。CDIO的创新贡献是通过对工程师工作的分析，把工程师所需具备的知识、能力和素质分解整理成为CDIO教学大纲（CDIO专业培养标准）[7]。 综合学者们的研究结论及CDIO的素质要求，工科大学生的知识结构必须包括“管理知识”。在燕山大学，“管理科学基础”这一课程已开设了30年，仅2014～2015学年，就有20个大专业、64个专业方向的112个班开设该课程，这也是列入工科学生专业培养方案中的唯一一门管理类课程。为了提高教学质量，适应CDIO的要求，对该门课程进行了改革探索。 1传统课程教学中存在的问题 1.1课程内容不合理 多年来一直将“管理科学基础”定位为工科学生的管理知识扫盲课，因此，在课程内容的设计上包含了从战略管理、市场营销、生产管理、质量管理到人力资源管理、物流管理、财务管理等几乎工商管理专业所有的主干课程，而且在具体内容上也是从职能管理者角度来安排，没有很好地考虑工科学生就业后从事的岗位特点，再加上课程学时的限制（目前是32学时，以后将缩短到16学时）及学生对该课程的不重视（因为是非专业课程），造成教师讲课无法深入、学生听课积极性不高的局面。 1.2教学方式单一 由于课程内容多、学时少，传统课程教学仍是理论讲授为主，学生只是被动地在听，没有时间主动地去思考，更难以参与其中。除了课堂教学外，任课教师在课堂外与学生没有沟通渠道，无法将更多的管理资讯与学生共享。 2课程教学改革实践 为了改进本课程的教学效果，依托燕山大学教学改革项目“基于创业导向的管理科学基础案例教学改革”，对该课程进行了改革。 2.1合理确定教学内容 通过对各工科专业负责人与学生的调查，确定了教学内容调整的指导原则，即贯彻CDIO与OBE教学理念，以提高学生就业与创业能力为目标，充分考虑工科学生毕业后所从事的工作岗位特点，提升学生的管理能力。删除了战略管理、物流管理，增加了企业创建、管理学基础知识、项目管理与工程经济，在人力资源管理部分侧重讲解非人力资源经理所做的工作，在市场营销中增加工业品营销的内容。调整后的课程内容及要达到的培养目标如表1所示。 表1管理科学基础课程内容及培养目标 序号章名具体包含的内容培养目标1企业与创业概论企业与企业家精神，企业类型，商业伦理与社会责任，公司治理，企业创立过程使学生思考一个优秀企业家应具有的精神，清楚经营一个企业应承担的社会责任，了解创办一个企业的程序2管理基本原理决策的过程与方法，计划的制定过程，组织管理，领导方式，激励方法，有效控制培养学生的基本管理素养，即作为一个管理者如何为自己所带领的团队确定目标，如何调动团队成员的积极性，如何保证目标的实现3人力资源管理工作分析，人力资源招聘，绩效考核，培训与开发，薪酬管理一方面，使学生清楚在未来职场中作为一个非人力资源管理者在工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效考核、培训、薪酬管理中的职责。另一方面，使学生掌握一些作为求职者的面试技巧4生产运作管理新产品开发的组织管理，生产计划管理，现场管理使学生掌握作为一个技术经理如何组织新产品开发，熟悉企业日常的生产计划编制、现场管理的方法5企业营销管理宏观环境、行业环境分析的方法，市场细分及目标市场确定，市场营销组合策略使学生掌握环境分析的方法，清楚未来创业时适宜进入的行业，掌握工业品营销的特点及工业品营销的各种策略6项目管理与工程经济项目的特点，项目管理的内容与方法，筹资决策，项目投资决策，项目的技术经济评价使学生掌握项目的进度控制方法，掌握不同筹资方式的特点，掌握项目的技术经济评价方法 管理科论文:以ERP为主线的管理科学与工程学科多专业融合路径 【摘要】信息技术的发展给管理科学与工程学科带来了挑战与机遇，如何将相关专业进行融合已成为学科发展面临的一个重要问题。本文在分析现有学科课题体系与培养计划的基础上，提出了以ERP为主线的管理科学与工程学科多专业融合路线图，并以安徽工业大学管理科学与工程学院为例进行了阐述。 【关键词】管理科学与工程 专业融合 路径 安徽工业大学 目前学术界和理论界关于管理科学与工程学科体系及建设方面的研究主要集中在：概念界定及其体系研究；热点问题及发展趋势分析；定位、人才培养模式及课程体系设置；交叉特征、创新轨迹及演化分析研究等，并取得了一些重要进展和科研成果。然而，成果大多集中于课程建设与课程体系的设计，缺乏如何运用信息技术对各相关学科进行融合以培养创新型、复合型人才等方面的探讨。本文立足于安徽工业大学管理科学与工程学院各专业之间互补性强，工管交叉融合的特点，以ERP为主线对学院的工业工程，物流工程，信息管理与信息系统三个专业进行融合，最终实现以信息化为基础，以专业技能培养为核心，以相关学科为辅助的复合型人才培养目标，并形成规范的、多学科融合的培养方案及课程体系，从而改变目前学生知识面窄、专业知识单一、缺乏实践能力的现状。 一、安徽工业大学管理科学与工程学院学科建设基本情况 安徽工业大学管理科学与工程学院成立于2004年，是国内成立管理科学与工程学院较早的院校之一。学院拥有工业工程、物流工程和信息管理与信息系统三个本科专业，以及管理科学与工程一级学科硕士点，物流工程和工业工程两个专业硕士点。近年来，学院以扎实的科学理论知识为基础，紧密结合社会经济发展的需求，充分利用安徽工业大学的综合资源和良好声誉，突出学院在工业工程、信息管理与信息系统、物流工程等方面的专业特色，实现了在人才培养质量上的创新和突破，培育了能够满足安徽及周边区域社会经济发展需求的大批管理科学与工程类人才。 本文结合安徽工业大学管理科学与工程学院目前的专业设置情况，绘制了安徽工业大学管理科学与工程学科体系图，如右图1。 二、现有教学体系及培养计划中存在的弊端 安徽工业大学的管理科学与工程是一个融合了工业工程、物流工程和信息管理与信息系统三个专业的交叉学科，各学科专业知识需要高度融合、知识结构需要符合科学比例才能培养出有专业特色的创新人才。但目前三个专业各自为政，在培养方案设置、课程体系设置、师资共享机制等方面还有很大欠缺，影响了学科专业建设水平的提升。在人才培养方案设置过程中没有充分考虑学科间的渗透和融合，导致专业课程体系封闭，各专业间存在壁垒；在课程体系设置中没有很好把握各学科专业知识在交叉学科专业知识中所占的比重，没有形成科学的知识结构，导致学生的知识结构单一，缺乏创新能力和知识更新能力；在师资共享机制方面不健全，学院按照系别管理师资的方式与专业要求相冲突，使教师固化在某一个系，阻止了师资有效的流动和调配，多数教师知识结构单一，只承担一至两门课程的教学任务，无法满足交叉学科对人才培养的要求。此外，配套教材、实践环节、学生培养模式等都存在不同程度的问题。 三、以ERP为主线融合不同专业的课程体系 企业资源计划（Enterprise Resource Planning， ERP），是指对企业所拥有的人、财、物、信息、时间和空间等资源进行综合平衡和优化管理，协调企业各管理部门，围绕市场导向开展业务活动，提高企业的核心竞争力，从而取得最好的经济效益。ERP不仅是一个软件系统，更是将企业资源进行集成管理的思想。借助于ERP，可将管理科学与工程学院目前工业工程、信息管理与信息系统和物流工程三个专业的课程体系进行有效融合。 四、结论 鉴于管理科学与工程属于多专业交叉融合学科，本文立足于安徽工业大学管理科学与工程学院的学科建设过程中存在诸多问题，通过ERP对各学科进行有效融合，力图实现以专业为核心、以学科为基础、以相关学科为辅助的复合型人才培养目标，形成规范的多学科整合的培养方案及课程体系。并形成宽口径、厚基础、重应用的“通识+专才”的人才培养模式，使毕业生不仅精通本专业方向，掌握现代管理科学与工程的理论手段和方法，同时能够进行多学科交叉融合，注重学生综合素质与能力的培养，通识工业工程，物流工程，信息管理与信息系统三个专业知识技术，能在所从事领域将各专业知识融会使用。 参考文献： [1]国家教育部高等教育司.普通高等学校本科专业目录和专业简介[M]. 北京： 高等教育出版社， 1998. 浅谈医院管理科制度体系 随着医学的发展，实验室管理也是近几年来检验界讨论的热门话题，无论是执行《医学实验室质量和能力的专用要求》（ISO 15189、GB/T 22576）还是《医疗机构临床实验室管理办法》，共同的目标是在医学实验室全面实现标准化、规范化、国际化的质量管理[1]。这标志着中国检验医学的历史又翻开了新的一页，检验医学又向前迈进了一步。现在越来越多的医院通过了ISO 15189实验室认可，但是对于基层医院实验室无论从硬件和软件要达到如此要求显得有些困难[2]。笔者以为，检验目的是在保证工作人员安全的前提下为临床或患者提供及时、准确、科学的报告。医院核心制度是从病人入院到出院的全程管理，同样检验核心制度是从采集标本到发出报告的全程管理。对于基层医院的实验室虽达不到ISO 15189实验室认可的要求，至少应建立并执行基本的检验核心制度，达到“写我所做的，做我所写的”。 1生物安全制度 生物安全制度的执行可以保证工作人员的安全，实验室应对进入工作岗位的每一名工作人员进行生物工程安全培训，内容包括个人防护、消毒管理、废物处理、职业暴露紧急处理方案等，并签订实验室工作自愿书，定期对在岗人员进行强化训练。 2标本管理制度 检验科的工作主体就是每一个标本，所以一个合格的标本是整个检验工作的前提。一个不合格的标本，即使再准确的仪器、技术再高的检验人员也不可能得到一个准确的结果。所以对临床采集标本的培训、标本验收、标本分离、保存等显得尤为重要，因为标本是一个好的检验产品的"原材料"。 3质量管理制度 质量是检验的生命，从每一个检验系统的校准到每一个检验项目的室内质控，都要进行科学、认真的完成，而不是流于形式，应付检查。一个准确的检验系统是一个准确检验结果的必备条件。 4危急报告制度 每个医院都有自己的检验危急报告项目和报告范围。在检验工作中不可避免的发现一些危急病人生命的检验指标，每一个检验工作者都应有一种"以患者为中心"的服务意识，随时报告检验过程中发现的危急值，保证临床治疗。 5与临床沟通制度 检验质量的反馈，需要临床医生的配合与沟通。检验科每天要发出许多项目的报告单，发生误差的概率再小也在所难免，报告发出后，结果是否与临床相符，只能通过临床医生的反馈才能知道，如果医生发现某项检测结果与临床相差太远，可通知检验科进行复查，并给予复查证实后的可靠结果。如有错误，立即纠正。如复查结果仍与原结果一样，与临床预期相差太大，可能是病情又有新的变化，这一反馈机制必须要由临床医师及时与检验科配合、沟通，才能保证临床诊断的效果。为此检验人员应从循证医学的角度出发与临床医师多沟通交流，临床医师也应扩大自己的知识面，以后检验医学的发展方向是检验人员不仅要会检测技术，还要会分析结果，对临床或病人要提供咨询服务。 6报告管理制度 检验报告应该遵循《病历书写基本规范（试行）》的要求，做到完整、准确、及时。切忌涂改、伪造检验报告。对于报告复核过程中，需要修改的地方，不能涂抹，而应该将错误的内容用横线删除，保留字迹清晰可辨，再将正确的内容书写在旁边。内容上，检验报告的描述应该力求科学、客观、严谨，最好注明"仅对所检测的标本负责"。对于所检测的结果都要逐一认真核对、登记，以便在报告单发生丢失时，能及时给予补报。 检验科在实验室管理上有其特殊性、独立性和专业性，在激烈的社会竞争中，不管实验室大小，只有靠规范化的实验室管理、制度的落实，依靠优秀的检验质量和忠诚的热情服务，才能立于不败之地，提倡"人无我有，人有我优，人优我快"的现代化管理模式。只有树立以病人为中心、以质量为先导的思想认识，正确处理质量、速度和经济三者之间的关系，才可能将临床检验质量保证工作落到实处。 管理科论文:管理科学学科结构与发展重点范围探究 摘要：本文主要分为三大部分内容：管理科学的基本概念、管理科学学科的结构以及管理科学的发展重点范围分析，通过对三部分内容的重点阐述，明确指出管理科学学科发展的终极目的是为了社会的发展而服务的。 关键字：管理科学 结构 发展 1管理科学的基本概念 管理科学，指的是对人类的各项社会以及各领域的管理活动的规律以及方法进行组织、控制甚至协调的综合性科学。真正意义上来说，管理科学并不只是一门学科，更是现代软科学或者交叉科学当中的学科群，是各种管理学科的总称。 管理，其实是一项相对复杂的社会现象，它是人类对自身和社会活动进行有目的的组织、 控制和调节的行为与过程。 2管理科学的学科结构 对于管理科学的学科结构的划分，不同的依据，就会有不同的划分方法。国家自然科学基金委员会撰写的《管理科学学科发展战略调研报告》，就将管理科学的学科结构划分为三大类别，分别是：基础理论性学科、技术方法性学科以及实际应用性学科；而将管理科学产生以及发展的过程作为划分依据的话，管理科学又可以被划分为三大基础和三大层次，分别又是：以数学、经济学和心理学为基础，以管理基础、智能管理和战略管理为层次。数学是管理科学当中数量分析方法的基础，最为经常性使用的是统计学、组合数学、数学规划、随机过程、模糊数学等等；经济学是管理科学体系当中各种各样决策的出发点和目的所在，最为经常性利用到的则是：理论经济学，主要包含微观经济学和宏观经济学，应用经济学以及计量经济学等等；心理学则是用于研究人人们的心理活动以及行为表现的科学，在管理科学体系当中，主要是用来研究人际关系并且调动人们的积极性的主要依据，最为经常性使用的有工业心理学、社会心理学和认知心理学等等；对于三大层次而言，管理基础是管理科学体系当中，相对而言具有一定的共性的基础性理论以及基本性的技术，主要囊括了管理数学、管理经济学、管理心理学、管理会计学、管理组织学以及管理史等等学科；职能管理则是把管理基础和特定的管理职能进行了完美的结合，像计划管理、财务管理、人事管理、生产管理、营销管理以及公共行政管理等等都是很好的证明；战略管理，指的是战略的制定以及相应的实施，一方面，它以管理基础和职能管理作为根本性的基础，另一方面，它还包含政治学、法学和社会学等各个方面的知识。 3管理科学的发展重点范围分析 就现在整个管理科学发展的大方向上来看，最为显著的特征就是：传统性质上以运筹学为代表的定量性质的管理科学和信息技术以及行为科学进行了一定程度上的结合；利用相对而言复杂、科学的方法对组织内部的各组元之间的相互作用、组织与环境之间的相互作用，寻找组织发展以及进化的动因和规律，从而使管理组织更加适应社会、经济的迅速发展，从而取得一定程度上的绩效。由此可见管理科学就管理基础和方法上的发展重点范围是： 不确定型决策理论和方法方面：随着社会科学技术的迅猛发展，人类在决策的过程当中，面临的诱惑越来越多，从而导致决策中的不确定性因素也越来越多，这也就意味着伴随着决策而生的风险性也越来越高。就不确定型的决策问题而言，人类更多的还是依靠现行状况下所掌握的客观事实以及经验来进行决策，其中也不乏存在依据主观的判断力甚至是主观性推理进行的。由此可见，发展数据挖掘以及知识挖掘等技术，不断地对决策支持系统以及知识管理系统进行设计更新和技术性实施的重要性，与此同时，也需要进一步注重对于人类的判断以及推理过程的研究，做到启发式的学习，以达到自主性学习的终极效果。这一过程中，对于非理性因素以及非制度性因素对于决策者的决策行为的影响的研究尤为重要。 群决策理论和方法方面：由于有些决策所带来的影响，在时间和空间上会带有一定的延展性，所以，使得群决策不仅需要依靠一定程度上具有不同的知识甚至经验的人类组合形成相应的群体来进行辅助性决策，而且需要和与决策影响可能会产生关联的，参与到决策，这就要求有发展性两类群决策理论进行支持：协同决策：参与决策的决策者们的目标一致，个体与个体之间不存在实质性的利益冲突，只是由于个体间的知识以及经验的差异而产生不同的意见，通过一定程度上的交流就可以逐步求同存异，从而达到最优决策；这就对如何把分散性的意见集中起来的研究产生了一定的要求，目的是为了达到集体的最优的决策。妥协决策：参与决策的决策者的目标并不一致，并且个体与个体之间还存在着一定程度上的利益冲突，这个时候更多的是希望得到每一个参与决策的个体都能够接受的决策。这就对如何运用合作对策理论找出妥协点的研究产生了一定的要求。在整个的群决策过程当中，还应该要考虑每一决策参与者之间信息不对称因素的影响，以及各自在决策群体中的个体行为，从而有效防止权威效应以及从众心理造成的最优决策点的漂移。 定性与定量分析结合方面：在决策过程当中，为了得到相对满意的决策结果，一方面，需要依据运筹学等一系列的定量分析方法，另一方面，也需要兼顾信息以及人的行为等定性的变量因素的影响。 宏观性质与微观行为方面：由于复杂科学对于传统性质的经济学理论提出的挑战，使得经济不再是市场稳定、供求均衡导致的结果，而是由各个相互作用的个体在不稳定的状况下不断调整得到的全新的关系：每一个体根据自身对于未来的预测以及除本身以外的个体的反应采取一定的行为措施，从而不断地进行学习和适应，从而最终导致了新的经济结构和模式的出现，使得经济的机构、行为以及技术得到不断地更新和重组。 其实，企业是市场经济的细胞和基础，企业与企业之间通过相互的影响，从而产生一定的组织作用才是经济发展的最根本性质的推动力。企业管理一直是西方管理科学研究的大方向。由于我们国家正处于传统性质的计划经济转向市场经济的过程当中，国有企业的改革和发展成为重中之重。从管理科学的角度来讲，实现股权多元化的过程，其实就是建立现代企业制度，提高企业管理水平的过程。 企业管理重点的制定和实施方面：管理，作为现代企业管理金字塔的最高层以及首要任务，就现代企业的管理模式而言，它有管理战略的制定和实施两方面的内容。在企业制定管理战略的时候，首先要确定的是企业管理的目标，其次，需要对企业管理的环境和资源进行分析。而在管理的实施过程当中，则需要根据企业发展的客观趋势的变化情况，适时适量地对管理战略进行微型调整。 企业管理组织的重建和结构调整方面：企业管理组织的重建，指的是对企业的整体流程、组织结构、管理系统等大方向进行根本性质上的重新建设。就管理科学的角度来说，就是对企业的管理系统重新进行综合性质的集成化，从而达到企业系统的整体优化。以现代组织管理理论为依据，组织结构并不仅仅是依据企业领导的个人威信形成的，这其中组织文化因素的影响、企业内部个体成员之间权力分配的相互影响是不容忽视的，这些影响力的综合，才最终导致了最终结果的妥协。其实，企业的管理组织结构在整体的企业发展过程当中，是会随着社会、经济的发展以及企业管理理念的更新而不断进步的。无论是一个企业还是一个组织，在相对而言瞬息万变的社会大环境下，要想得到生存和发展，就必须要不断的对外部的、准确的、及时性信息进行整合，加以决策，从而迅速做出反应，对企业的内部管理结构进行调整，从而是自身企业能够适应社会大环境的变迁。 管理上的求同存异方面：企业发展的竞争，追溯根源其实就是企业管理的竞争。随着科学技术的日益进步，企业开始认识到单纯、过度的强调竞争的企业管理思维的定式化缺陷，为了企业管理方面的不断创新以及长远发展，企业开始了管理上的求同存异之路——实现管理上的战略联盟关系。 公共管理的产生相对而言，微秒至极。它是在西方国家，管理科学被利用于政府管理后的产物，它近似于行政管理，但又高于行政管理，范围更是远远超过行政管理。管理科学和政治科学的完美结合又导致了政策科学的孕育和发展，它主要是用通过管理科学作为方法，改善整体的政策的制定的体制以及相应的过程。就我们国家而言，一般情况之下都是把宏观管理和政策研究放入软科学的范围之内，而在国内外研究存在一定程度上的差异的情况之下，就软科学的定义方面，仍然没有办法能够达成共识，有学者曾经提出过这样的一种说法：软科学，它作为一门新兴的、综合性质的学科，最主要的研究对象包括了复杂型的社会、经济、技术、科技，同时也包括了组织、计划、控制、协调、交流等等许许多多的方面的问题，然而它的主要目的则是为了给各种各样的不同类型甚至是不同的层次的、不同性质的决策提供一定的科学的依据。由此可见，软科学研究对象的复杂性、研究方法的综合性。综上所述，对于软科学的研究应当要针对各个决策参与者们所关心的问题所在，从诸如探讨的理论基础、现有的中外经验、整体设计的完整性、实施难易程度的分析等方方面面，对各个决策参与者提供一定程度上的支持。 4小结： 综上所述，制定管理科学的发展的重点范围的根本目的是从理论和实践结合的角度，根本上科学、有效性的管理我国的社会发展。通俗而言，就是增加管理系统的有序性。通过对管理科学学科的结构以及管理科学学科发展的重点范围的分析，从而推动我们国家管理科学的不断改革以及完善，最终让我们国家的管理系统以及管理科学所涉及的各个领域都能够达到一个全新的、有序的最佳状态。 管理科论文:我院管理科学与工程一级学科的发展现状与潜力分析 【摘 要】管理科学与工程一级学科，是广西财经学院自治区级优势特色学科，硕士学位授予权立项建设学科，在学校学科布局、专业建设养方面具有重要作用和意义。在广西具有该学科硕士学位授予权高校较少背景下，分析了广西财经学院管理科学与工程一级学科发展现状、研究地位与学科发展契机，最后提出了学科今后的发展潜力和方向。 【关键词】管理科学与工程；学科建设；发展潜力 管理科学业务培养目标：本专业培养具备必要的数学、经济学、计算机应用基础，具有扎实的管理学科的基本理论和基本知识，具备用先进的管理思想、方法、组织和技术以及数学和计算机模型对运营管理、组织管理和技术管理中的问题进行分析、决策和组织实施的高级专门人才。 业务培养要求：本专业主要学习数学、计算机、经济学、统计学、运筹学、生产与运营管理、市场营销、会计学、财务学、国际金融与贸易等管理基础学科的基本理论和基本知识，具有定量分析、决策、管理沟通和组织实施的能力以及计算机应用的能力，熟练掌握英语。 毕业生应获得以下几方面的知识和能力：①掌握管理学科的基本理论、基本知识和方法；②具有定量分析和计算机应用的基本能力；③具有基本的管理沟通、协同合作和组织实施的工作能力；④熟悉有关管理的方针政策和法规；⑤了解管理科学的应用前景；⑥掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。 一、国内外发展现状 从国外的研究情况来看，运筹与管理、信息技术与管理、管理对策理论与模型、知识管理是国内外共同研究的主要内容，持续的研究热点将集中在这些领域；决策理论与技术、供应链管理是当前国外主要的研究内容，可以预见，受国外的影响，国内未来3-5年内在这方面的成果将大量出现；风险管理、预测理论与技术、管理心理与行为理论、管理科学思想与管理理论在国内有较强的应用背景，是国内研究的热点。当前，国内院校建设管理科学与工程科学有两个显著特点： （1）重点综合类大学的管理科学与工程学科和财经类大学的管理科学与工程学科的发展，都注重与其他学科的交叉渗透及理论应用； （2）重点综合类大学的管理科学与工程学科偏工程应用，更重视本学科的基础理论和方法的研究，并以此为发展重点方向；财经类大学的管理科学与工程学科偏财经应用，更重视本学科方法在财经领域的应用研究。 二、目前学科在国内同类学科中的地位 广西财经学院管理科学与工程一级学科2011年被评为自治区级优势特色重点学科；在国内、区内同学科中，本学科的优势集中体现在理论应用的领域及其应用的方法、研究领域和地域相结合、研究方向独具特色等方面。学科针对我区学科点在广西新兴、急需研究领域布局的缺失，依托我校经济学、管理学的学科优势，将管理科学的研究手段与方法应用于广西社会、经济发展中急需解决的重大科学问题，实施以产学研协同驱动、项目协同驱动、团队协同驱动、成果协同共享的研究模式开展交叉应用性研究，取得了较好的研究成果，其中商贸物流管理方向研究水平居全区前列。学科针对广西北部湾经济区“三基地一中心”、西江经济带、资源富集区产业发展需要，依托已建成的中国物流学会全国首批“产学研基地”、自治区政府相关主管部门、行业协会、企业协同共建的20余家产学研基地；已经在北部湾经济区商贸物流发展问题、西江经济带系统性融资问题、基于土地资源生态安全问题、深化中国—东盟区域经济合作的贸易、投资与环境关系问题、综合运用“3S”集成技术（RS/GIS/GPS）实现物流信息化的问题等领域取得了区内领先的研究成果。 三、学科发展的契机 目前，制约广西发展的一大瓶颈是缺乏高层次的人才，尤其是缺乏既掌握定量分析工具，又精通经济、管理理论，能够用定量分析工具深入分析并解决经济管理活动中实际问题的复合型高级管理人才。在一些新兴产业（如物流业与信息服务业等）中，区内只有少数高校设有硕士点，每年培养的人数十分有限。不能满足广西经济社会发展对于人才的需求。根据国家发展战略和自治区党委工作布置，结合我校应用性、地方性的办学特色，我校拟建设的管理科学与工程学科下设置的5个研究方向（商贸物流管理、资源环境管理、财经智能信息处理、工程造价管理、区域发展理论优化与方法）充分考虑了广西的现状及未来的前进道路，考虑了广西高层次管理人才的实际需求，考虑了我校的办学特色和办学定位，是贯彻落实国家和自治区党委今后经济建设的切实举措。 四、学科今后的发展潜力 管理科学与工程一级学科建设今后的发展趋势如下： 一是强调学科方向与广西经济社会建设实际的相结合。我校管理科学与工程学科所设置的4个研究方向具有前瞻性和地域性，且都是广西建设与发展中急需的，能够填补广西目前在这些方向上科学研究及人才培养方面的空白。因此，无论是在学科本身的理论发展还是在学科知识的实践应用上，我校的管理科学与工程学科都有着广阔的空间和良好的发展趋势。 二是强调学科融合和以管理科学方法论研究为导向的学科本质特征。由工商管理系和计算机与信息管理系联合建设，有工商管理、计算机科学与技术等相关专业作为支撑，在4个研究方向上都强调管理科学的方法论研究，体现学科的本质特征。 三是在学科发展中，突出学科研究的本质特征，通过学科之间的交叉与融合，产生一系列的学科新增长点，给我校相关管理学科领域提供新的有效的研究方法、研究工具与新的管理平台，提供新的应用示范。 五、就业方向 （1）信息管理与信息系统专业方向。适应在大中型企业特别是合资类与外向型企业、金融机构、政府机关、其它社会经济单位的信息管理部门、综合管理部门、计算中心等相关部门从事信息管理与信息系统的建设、运营等管理工作。 （2）电子商务专业方向。在大中型企业特别是合资类与外向型企业、金融机构、政府机关、其它社会经济单位的信息管理部门、营销管理部门、物流管理部门、计算机中心等相关部门从事电子商务系统的建设、运营等管理工作。 （3）工程管理专业方向。工程管理专业就业率进入了前20名。工程管理的对象是房屋建筑、道路交通，或者桥梁建设、船舶建设。管理的内容包括：工程项目管理，如工程项目的投资、进度、质量控制及合同管理；房地产经营与管理，如，房地产项目的开发与评估、房地产营销、房地产投资与融资、房地产估价；投资与造价管理，如，编制招标、投标文件，评定投标书，编制和审核工程项目估算、概算、预算和决算；国际工程管理，如，国际工程项目招标与投标、合同管理、投资与融资。 （4）工业工程专业方向。培养具备现代工业工程和系统管理等方面的知识、素质和能力，能在工商企业从事生产、经营、服务等管理系统的规划、设计、评价和创新工作的高级专门人才。 管理科论文:医院感染管理科在预防传染病监控中的作用 【摘要】　目的　探究医院感染管理科在预防传染病监控中所发挥的作用。方法　选取我院从2007年6月到2010年6月肿瘤患者病例80例，随机分为两组，就感染科不监控和认真监控进行回顾性分析。结果　观察组治疗期间传染病传播率明显低于对照组，差异均有统计学意义。 【关键词】　医院感染科；预防传染病监控；作用 现阶段，我国各大肿瘤专科医院出现了注重患者疾病治疗而忽视传染病监控的现象，传染病具有传播速度快，感染性强等特点，一旦让传染病在医院传播开来，后果十分严重［1-2］。我院作为国内专业肿瘤医院，针对这一现象，果断采取措施，加强医院感染科在预防传染病监控功能，取得了显著效果，具体报道如下。 1　资料与方法 1.1　一般资料　本组患者80例，男40例，女40例，年龄22-69岁，平均年龄41岁。随机分为观察组和对照组各40例，两组在性别、年龄、病情等一般资料上比较差异无统计学意义 1.2　方法　对于观察组的40例采用感染科监控，具体措施如下。 1.2.1　政策管理　①根据《传染病防治法》等相关法律并与我院实际情况相结合，制定合理规范的政策制度，召开会议让各科室进行学习并提出意见，修改后公布要求各科室认真执行［3］。②领导要对于制度的贯彻情况进行认真检查，并采用奖惩办法，对于执行认真的科室进行物质奖励，并要求其他科室进行学习，对于执行不认真的科室，要对其存在的问题提出批评整改意见，要求其尽快改正。③开展大量活动宣传教育，来达到让医护人员充分了解进行传染病预防工作的必要性。具体措施包括组织专题会议进行预防传染病的学习，发放宣传手册供医护人员学习，组织有奖知识问答了解预防传染病措施等。④充分利用网络强大的交流能力，建立监控系统，医院派专人进行负责，对于各科室的预防工作进行监控，一旦发现异常情况，首先向感染科进行报告，由其及时采取措施进行补救，防止传染病传播［4］。 1.2.2　监测管理　①工艺监测：传染病患者所使用的医药用品必须符合卫生部规定标准的才能使用，由于传染病护理要求较高，护理人员必须严格按照制度规定的护理方法进行护理，避免感染问题的发生。患者平时所产生的生活垃圾也要通过专业化无害方法进行处理，病房要定期进行消毒，防止病菌地滋生［5］。②化学监测：护理人员要定期对于病房的空气，患者所使用的用品和所产生的垃圾进行标本收集，交给专业人员进行化学检验，对于数据认真记录，发现异常情况，及时进行报告。③生物监测：对于高压灭菌物品等采用生物方式进行监测。 1.2.3　分类管理　①根据我院传染病类型进行分类，分为A类、B类、C类、D类并针对不同类型的传染病采取不同防治和隔离措施，这样可以更有针对性地进行防治，也有利于传染病的救治工作地展开。②对于患者的病情传染性程度同样进行分类，分为特别严重、严重、一般严重、轻微，对于病情特别严重的患者要及时向卫生部门进行报告，同时严格按照制度进行护理救治。 1.3　统计学分析　采用SPSS13.0统计学软件，计数资料采用X2检验 2　结果 观察组治疗期间传染病传播率明显低于对照组，差异均有统计学意义 3　讨论 传染病是由于各种病原体引起的可以相互传播的一种疾病。同时具有传播速度快，感染性强等特点，但目前我国绝大多数肿瘤专科医院却没有认识到进行传染病专门防治的重要性，对于传染病预防还存在盲区，出现了只注重疾病治疗而忽视传染病传播监控工作的局面。一旦让传染病在医院传播开来，后果十分严重。我院作为国内专业肿瘤医院，针对这一现象，果断采用了利用医院感染科对预防传染病监控的方法，效果显著，取得了以下作用：①管理作用：由于以前职责分工不明确，对于预防传染病的工作基本上处于停滞状态。现在有专门的感染科部门进行负责，并将预防传染病作为一项专门工作来抓，管理工作明显变得积极主动，预防工作井然有序，同时使预防传染病的连续性也有了较大幅度地提高。②指导作用：感染科可以根据预防制度积极制定措施，对于各科室存在的预防问题提出批评整改建议，同时对于各科室提出的预防上的难题进行分析，制定措施解决问题。对于各科室预防工作定期进行检查［6］。③监督作用：感染科在检查的过程中，实行奖惩制度，对于优秀预防的科室进行物质奖励，极大调动各科室进行预防工作的积极性。④促进作用：设立专门科室进行管理解决了以前权责不明的问题，有力地促进了预防工作地开展。我院同时采用了政策管理、检测管理、分类管理的管理方式来配合感染科进行预防传染病工作的开展，取得了令人满意的成绩，受到了已经成功治愈的感染病患者的一致好评，也为其他肿瘤专科医院树立了良好的榜样，有利于预防和控制传染病传播工作展开。 管理科论文:Excel电子表格在病案管理科病案库的应用 [摘要]近年来随着医保政策的落实、办理慢病、工伤评残办理病退、保险理赔以及病人法律意识的不断提高，医疗纠纷等等因素使病案的借阅，调用问题上升到新的高度；传统的借阅病案、纠纷病案和工作量统计手工登记计算的模式已难以应付病案使用迅速发展的现状，我院病案管理科于2010年将Excel电子表格应用于病案库，工作中既节省了安装病案借阅管理子系统或病案示踪系统的成本又大大提高了工作效率与工作质量，取得了良好的效果。 [关键词]Excel电子表格；病案管理 病案借阅管理是病案管理工作的重要环节，是为临床、教学、科研、患者、医疗付费、保险机构、预防保健，司法部门等提供服务的一个窗口，而病案管理的目的是为了更好地使用病案，发挥病案的有效价值，做好病案借阅工作，是病案管理诸多环节中极为重要的一环。近年来随着病案使用率的迅速提高，给病案借阅管理工作提出了更高的要求；如何做好病案借阅管理工作，既管好病案又充分利用病案资源，对病案管理工作人员也提出了更高的要求。而传统的借阅病案手工登记的模式已难以应付病案使用迅速发展的现状，我院病案管理科利用现有资源于2010年将Excel电子表格应用在病案库，现将我们的一些具体做法汇报如下。 1Excel电子表格在借阅病案中的应用： 1.1.首先在Excel电子表格中输入以下项目，内容有住院号，患者姓名，借阅日期，借阅科室，借阅者，借阅天数和备注信息；备注信息用于输入借阅者的联系方式（科室电话和手机号）。借阅者凭有病案管理科主任签名的借条借阅病案，借条上详细记录着被借阅病案的住院号、患者姓名、借阅科室、借阅人姓名、借阅天数、科室电话和手机号码。病案库工作人员在借出病案后及时将以上信息输入已经制作好的Excel电子表格中并保存。一旦有病案在病案架上无法找到，先在病案管理系统中查此病案是否已经入库，入果已经入库则再打开借阅病案的Excel电子表格中，先选定所有的内容后点击“数据”“筛查”“自动筛选”命令，在单击住院号右侧的下三角按钮，在弹出的下拉列表框中选择“自定义”，在弹出的“自定义自动筛选方式”的对话框中输入需查询的住院号就可迅速查到该病案的去向，并可以通过备注信息中的联系方式马上联系到借阅人。如果病案未被人借阅，这就说明可能是放错位置了，则需在病案架上查找。如果病案被归还则需及时在借阅病案Excel电子表格中删除借阅记录，并在借条上记录归还日期及收案人签名。每天查阅借阅病案Excel电子表格的记录，发现到期未还的病案立刻根据备注信息上的联系方式打电话催促借阅者及时归还病案，利用Excel电子表格处理病案，使得一切更加方便。 2Excel电子表格在纠纷病案管理中的应用： 2.1.自2002年9月1日《医疗事故处理条例》实行以来，随着人们法律意识的不断提高，医疗纠纷也越来越多，同时也给病案管理科如何管理好纠纷病案提出了新的难题。以往传统的纠纷病案管理模式是将纠纷病案按照年限的先后顺序排列锁到纠纷柜中，随者时间的推移，纠纷病案也越积越多，当社会工作部的人员要来借阅纠纷病案时查找纠纷病案需要很多时间。经常是一个医疗纠纷就有几个年份的病案并存放在不同的纠纷柜里，查找很困难。为了提高工作效率我们首先对所有的纠纷病案进行归纳和整理，根据年份和住院号将纠纷病案依次存放在不同的纠纷柜中，与以往不同的是将同一患者的所有病案存放在同一个纠纷柜里，并将每一个纠纷柜编号。将现有所有纠纷病案信息录入到借阅病案/纠纷病案Excel电子表格中，其中借阅日期，借阅科室和借阅人等栏目空着，而在备注信息栏内录入纠纷病案所存放纠纷柜的号码。其次通过借条和社会工作部借阅病案登记本将所有以前借走未还的纠纷病案，录入到借阅病案/纠纷病案Excel电子表格中。 3Excel电子表格在病案库病案供应工作中的应用 3.1.病案供应在病案管理中是一项很重要的工作，在病案为医疗、教学、科研服务的过程中，是一个不可缺少的环节。病案的供应体现着病案的科学管理和病案工作人员辛勤劳动的成果，也是检验病案管理好坏的一个依据1。传统的病案供应工作模式是一接到调案单就开始调病案，由于大多数调案单的病案号都没有排序，而手工排序难度大且不准确，所以大量时间都用于来回摇密集架，既费时又费力。我们可以利用电子表格来处理，先将所有住院号纵向输入Excel电子表格，按“升序”按钮进行排序，将排序后的住院号打印出来再开始调病案。以快、准、好为准则，确保病案供应工作的迅速完成。 4Excel电子表格在病案库工作量统计汇总中的应用 4.1.病案库的工作很繁琐，每天除了大量的出院病案需要上架，还要为临床、教学、科研等部门提供借阅、调阅和复印封存病案的服务，在服务的同时也要做好工作量的统计工作。传统的病案库工作量统计是在工作量登记本上记录每一天的工作，到每月的月底用计算器算出每个月的工作量，到年底算出一年的工作量。到了每个月的月底或每年的年底，就得专门有人抽出时间负责统计月工作总量或年工作总量，既费时又费力，且无法保证完全准确。运用Excel电子表格制作报表、输入数据，方便地制作了月报、年报及动态分析图，成功地解决了日常数据处理的繁琐问题。使病案库工作量的统计信息汇总及分析图文并茂，便于领导了解医院病案借阅、调阅、复印及医疗纠纷等动态信息，便于进行宏观决策。 5结论 随着现代信息技术的发展，许多传统的病案管理方法已被现代技术取代，而无论安装病案借阅管理子系统软件还是病案示踪系统都需要医院投入一定的资金。我们在工作实践中通过不断总结经验，充分利用现有的资源，于2010年将Excel电子表格应用于病案库借阅病案管理、纠纷病案管理、病案供应工作和工作量统计汇总，在一年多的应用实践中取得良好的效果，既节省了安装系统软件的费用又大大提高了工作效率与工作质量。 管理科论文:论综合性医院医疗设备管理科的规范化管理 【摘要】现代化的医院要有现代化的医疗设备,要充分发挥这些设备的综合效益,必须有一支高水平的管理技术队伍。医疗设备管理科的性质是具备管理与技术双重功能,以管理为主要工作的职能科室,是担负这项任务的重要部门。 【关键词】综合性医院医疗设备管理科 规范化管理 引 言 本文主要研究和探讨现代化大医院如何适应现代社会的发展,完善各项管理制度,规范化和现代化;设备器械的购置、使用、管理、维护、建档及报废等程序的管理,以及培养高素质工程人员,为医院的发展做贡献。 一.强化管理意识,健全管理组织 在许多医院中,把医疗器械管理部门作为一般技术科室或后勤科室对待,器械科的人员也把自己的工作看成是简单供与修的技术工作,形成了你要我买、你坏我修的被动局面。我们认为,要作好医疗器械的管理工作,设备管理部门应当强化管理意识。因为,(1)在医疗设备的运动全过程中,存在着物质运动形态和价值运动形态,医疗器械的管理工作中既有经济管理又有技术管理,是把技术、财务、经济、管理综合在一起对医疗器械进行全面研究的管理学科。(2)在各级医院中,医疗设备总价值所占医院固定资产的比值越来越大,精密程度越来越高,要实现其最佳效益,必须综合各项因素,综合管理,综合协调,才能解决。(3)医疗器械管理科在医院内部与医疗器械的使用科室、财务、审计、医务、科教、护理、后勤等科室之间进行协调。对外,与外贸、保险、运输、海关、厂家、公司、行政主管等部门联系,在医院中参与医院的发展规划、计算机网络管理、建筑设计、科研教学等工作。作好管理工作,既可以充分发挥医疗器械的效益,又能够提高自身在医院工作中的地位和作用,实现自己的应有价值。医疗器械管理人员必须围绕管理的任务和范围去开展工作。 要进行医疗设备的全过程管理,必须有健全的组织保障。十几年来,我们根据综合性医院医疗器械管理的要求,不断扩大完善组织。1987年建立了资料档案室,成立了计算机室并研制了"医疗器械管理软件"用于医疗器械的管理。1989年创办了卫生材料室,实行了卫生材料成本核算。1994年成立了计量室,当年正式成立医院医疗器械管理委员会,建立了医学工程教研室。使各项管理工作不断有新的发展,目前,全科已发展为16人,其中,具备大专以上学历人员12人,副主任技师2人,主管技师2人。分为器械仓库、维修组、计量组、资料档案室、计算机室、材料室、医学工程教研室等7个小组,形成了健全的管理组织。 二.坚持突出重点,完善管理制度 管理制度化是作好各项工作的重要保证。制度的管理使工作无空白、无重叠、运转正常,工作有序,任务明确,岗位分工清楚,人人按照各自的职责进行工作,指挥流畅、上下贯通、事情有人管、责任有人但,没有扯皮现象,功过分明,效率提高,效益增加。在医院领导的支持帮助下,在全体人员共同努力下,我们逐步建立完善了一整套医疗器械各级管理人员的岗位职责和规章制度,在87年制定《 医疗器械管理制度》的基础上又针对实践中反映出的新情况、新问题先后完善增加了《各级工程技术人员职责》《三类医疗器械管理制度》《医疗器械管理委员会工作制度》和《教学、实习、培养考核制度》。整理编印了《医院医疗器械人员职责及制度》单行本。计2万余字,包括医疗器械十类人员职责78条,33项218条管理制度。各项制度在管理工作中发挥了重要的作用。仪器设备的修复率、完好率始终在90%以上;计量仪器强检率年年达到100%,保证了诊断治疗设备的准确性和可靠性。 保证材料器械的质量。我们建立了《一次性材料三证档案》;《一次性材料进货登记》;重点加强三类医疗器械产品的管理。我们对植入人体,用于生命支持,技术结构复杂,对人体可能具有潜在危险,安全性,有效性必须严格控制的医疗器械、材料作为保障医院医疗质量,维护病人的身心健康的重点来抓。我们与有关职能部门一起,以医院的名义制定下发了《关于加强三类医疗器械产品购置、使用、管理的规定》《关于在学术会期间严禁购置医疗器械的规定》。《 三类医疗仪器,器械,材料的管理制度》,《三类医疗仪器,器械购入情况登记表》;《三类医疗仪器、器械、材料的使用申请》。明确了三类医疗器械产品范围;对三类医疗器械的购置提出了具体要求;制定了三类医疗器械的使用要求;特别提出,对操作技术要求高,价格贵,危险性大的三类医疗仪器、器械、材料,使用科室尚未具备使用条件和技术时限制购买,以免使用不当造成不良影响和经济损失。我们坚持突出重点、不断完善的原则;通过材料室发放的金额已经占仓库总金额的56%,逐步达到了卫生材料按照成本收费。 (一)重点发挥医疗器械管理委员会的作用。 95年医院参加三级医院评审后,我们注重实行医疗器械全过程的规范化管理,制定了《医疗器械管理委员会工作制度》并在设备的管理中从三个方面发挥医疗器械管理委员会的作用:1、突出抓住购前论证的关键环节,坚持每年的设备计划必须经过管理委员会的论证,根据医院的发展规划确定当年购置项目。对大型设备的选型,管理委员会根据科室的效益分析,器械科的市场调查情况进行论证,确定机型。2、对医疗器械设备使用、管理、保养、维修情况进行监督。分析研究医疗设备使用效益,提出改进措施。3、监督检查医疗器械产品质量情况,论证医疗器械新产品的临床可行性。管理委员会常设机构在器械科,每季度组织活动一次,活动前把重要的问题列出,提前通知委员作好准备,使每次活动都有较好的效果。我们97年共组织四次医疗设备管理委员会议,论证了1997年部分科室急需的医疗设备;器械科报告了97年加强医疗器械管理的打算;进行96年医疗设备器械使用效益分析;对引进心脏彩色超声诊断仪进行了专题论证。 (二)重点加强三类医疗器械产品的管理。 三类医疗仪器、器械、材料是指:诸如植入人体,用于生命支持,技术结构复杂,对人体可能具有潜在危险,安全性,有效性必须严格控制的医疗器械、材料。由于市场经济的发展,推动医疗器械新产品不断推出,我们发现一些业务科室参加学术活动时未经医院批准,擅自订货或带回试用品。有的设备产品根本没有取得批准生产证件,由于产品质量问题致使医疗事故时有发生,如导管断裂、人工骨关节碎裂、心脏瓣膜断裂等等,造成病人很大的痛苦,也给医院带来不良的影响。我们把这类医疗器械产品的监督管理,作为保障医院医疗质量,维护病人的身心健康的重点来抓。我们及时向医院领导提出建议并与有关职能部门一起,依据国家医药管理局制定的《医疗器械管理办法》和卫生部《关于加强生物医学材料和制品管理的通知》以医院的名义制定下发了《关于加强三类医疗器械产品购置、使用、管理的规定》《关于在学术会期间严禁购置医疗器械的规定》。我们又根据卫生部54号令的要求制定了《 三类医疗仪器,器械,材料的管理制度》,建立了《三类医疗仪器三证档案》;《三类医疗仪器,器械购入情况登记表》;《三类医疗仪器、器械、材料的使用申请》。明确了三类医疗器械产品范围;对三类医疗器械的购置提出了具体要求;制定了三类医疗器械的使用要求;特别提出,对操作技术要求高,价格贵,危险性大的三类医疗仪器、器械、材料,使用科室尚未具备使用条件和技术时限制购买,以免使用不当造成不良影响和经济损失。由于我们严格制度管理,医院未发生过医疗器械产品质量问题的医疗纠纷。 三.重视使用管理,搞好效益分析 开展医疗设备的使用效益分析,是加强使用管理的有效方法。通过效益分析使医院领导了解设备的使用情况,为医院领导决策提供可靠的依据,另外,可以帮助使用科室综合分析,加强仪器设备的使用管理。从1994年开始,我们每年都对医院万元以上的设备进行使用效益分析,并提出提高使用率的建议,对使用率高,效益好的仪器给予优先更新、优先购置,对使用不好的仪器,提出改进的意见和建议。每次使用效益分析的情况都要向医疗器械管理委员会汇报。使用效益分析的方法是: (一) 确定使用效益分析的内容。 使用效益分析的内容包括:设备使用情况,人员配置情况、收支情况、工作条件、科研情况等。 (二) 收集统计各项数据。 根据分析的内容要制定调查表,调查表由器械科与使用人员共同填写。根据调查表进行统计、数据汇总、计算使用率。 (三) 将统计数据列表分析。 根据统计的数据进行单机分析,其内容包括:仪器名称、使用科室、启用年限、仪器状态、停用时间、仪器价值、收费标准、检查人次或工作小时、年收入、年纯收入、使用率、科研情况等。同时,还可以按照科室进行分析,内容包括:科室、台数、总价值、年毛收入、应工作小时(检查人次)、实际工作小时(检查人次)、平均使用率、科研情况等。 (四) 根据综合分析写出报告。 分析报告的内容包括:效益分析的基本情况、效益分析的内容、提高效益的建议和意见。 (五) 向医疗器械管理委员会汇报。 四.改革维修制度,提高设备完好率 要提高仪器的完好率,保证仪器的准确可靠,维修的规范管理是十分重要的。维修的传统观念是,只负责保修期以外仪器的维修,大型仪器由厂家巡回维修或医院买保修。这样的观念限制了技术人员水平,也降低了维修人员在医院的地位。我们认为,要保证医院设备充分发挥效益,工程技术人员的作用是十分重要的。为此,我们转变观念,适应新的形式,从五个方面改革了维修制度。首先建立了《定期保养制度》明确了三级保养的程序,每年制定万元以上仪器的保养计划,作好预防性维修。第二,实行维修收费的登记方法,加强了维修费用的核算同时增强了维修人员的工作责任心。第三,我们改革了原始分片负责维修的方法:在原划片维修的基础上, 按照维修人员的技术水平、技术职称实行分级负责维修的方法。十万元以上的仪器分工到人,十万元以下的按照科室分工。同时制定了《各级工程技术人员的职责》,要求副主任技师重点负责技术、质量、科研、教学、培训、与理论提高工作。主管技师在副主任技师业务指导下进行工作。了解国内外医疗器械技术发展动态,掌握医院精密仪器的维修技术。承担科研、质量控制、教学工作。运用新技术解决下级技术人员提出的复杂问题。技师在上级技师业务指导下进行工作,负责日常医疗仪器维修、保养等工作。这种方法扩大了初级技术人员的维修范围,通过增加维修量提高维修水平。职称高、技术好的人员可以集中保障精密仪器的正常运行。第四,我们成立了医学工程技术指导小组,发挥医学工程的优势,面向临床开展技术服务。举办了医疗设备使用,维护培训班;举办计量管理培训班;创办了“医疗器械快讯”,向业务科室提供最新信息;第五,技术人员参与仪器选型论证,保证购置仪器的质量。 五.实行成本核算,加强日常管理 为了加强医疗器械的成本核算,我们改进了传统的管理方式,1989年在器械科设立了材料室。同时,制定了《材料室工作制度》《材料室人员职责》对直接用于治疗的卫生材料及消耗性器械如:输液器、输血器、心脏起博器、人工关节等,由仓库按批发价加成10%出库给材料室,再由材料室按零售价卖给病人。在医院器械科设立材料室,实行按成本收费,是强化医疗器械收支核算,进行经济管理的新形式。它的优点是:(1)提高了医院的经济效益:通过核算成本,先收费后使用,使医院应当收入的部分收上来,从而杜绝了漏收少收的现象.(2)完善了仓库管理制度:设立材料室,解决了仓库收受处方,发货手续不完备,不符合财务制度的问题。(3)减轻了病房的压力:由于大量的消耗性器械经材料室核算,把护士长从繁杂的管物工作中解放出来,能集中精力抓技术工作,受到护士长的欢迎.(4)方便了病人:材料室除了供应病房治疗用的卫生材料外,还可以供应门诊住院病人要买的其它医疗器械如:血压计,氧气袋,体温表等等。 六.树立服务观念,提高队伍素质 牢固树立全心全意为临床服务的思想, 不断提高素质,是做好医疗器械工作的根本。运用现代管理手段,扩大信息交流,加强科室管理,提高管理水平,是努力作好医疗器械规范管理的重要手段。为了全面贯彻落实卫生工作会议精神,深化医院改革,转变服务模式和服务观念, 我们科不断进行管理就是服务的教育,树立对业务科室全方位服务,为仪器服务变为为病人服务的观念。我们遵照,我院的通知要求,制定出本科《为业务科室文明服务的十四条规定》,打印并下发了《医疗器械维修分工一览表》,表中列出了维修人员名单及联系电话,以便及时联系。器械仓库为了方便科室,简化工作流程,把定期发货改为工作时间内全天向科室开放,随时供应各种卫生材料和器械;改变盘点不发货的制度。一边盘点一边收货发货,休息时间对帐,使业务科室能够及时领用器械材料;对科室抢救病人所需要的卫生材料和器械,仓库人员直接送到抢救现场,先使用,后办理手续;对批量大.比较重,使用次数少的卫生材料和器械实行到科室验收,直接办理出入库手续受到科室的欢迎。 科室的日常工作作到了有计划,有布置,有检查、有总结。每季度召开一次组长会,研究分析思想情况,检查上季度布置的工作,安排下季度工作.各组每月召开一次业务会,总结上月工作情况,找出存在的问题,提出解决的办法;为了使科室的管理规范化,我们还根据医院的要求制定了《医疗器械科科室岗位责任制管理细则》按照三甲标准提出了14 条工作标准,并制定了检查和奖罚意见。 我们从86年开始与医院计算机室研制了“医疗器械计算机管理软件”实现了计算机单机管理。90年,我们使用卫生部的设备管理软件,把全部的设备输入微机进行管理。97年,我们制定了医疗器械计算机网络管理的实施意见,实现全科计算机联网进行医疗器械的计划管理、设备管理、仓库管理、维修管理、计量管理和资料管理。资料档案室配备了计算机、扫描仪;购买业务书、工具书 200 余册,专业杂志 近30 种,近千个厂家的产品资料,大型仪器档案300余份,保存了本科14年的文件资料。计算机管理提高了工作效率,作到数字准确,为科室查询提供方便,为领导及时提供信息。 医学工程教研室,为医学工程教学、实习做好准备。已经为泰山医学院、济南卫校带教培训三批学生。为了提高全科人员的业务水平,我们按照医院"关于技术人员继续教育的规定"每年制订学习培训计划.要求技术人员都要进行专题讲座,撰写业务论文。本科技术人员组织了多次专题讲座,组织了“计算机应用培训”“Z80单板机系统讲座”提高了全体人员的业务水平。多年来共发表交流业务论文70余篇,取得专利 3 项。 多年来,我们坚持对设备进行规范化管理,完善各项制度。在提高设备效益上不断探索新方法,从树立管理意识,健全管理组织;坚持突出重点、完善管理制度;开展使用效益分析,提高设备使用率;改革维修制度,提高仪器完好率;探索经济管理新方法,逐步实现成本核算;强化服务观念,提高队伍素质等方面推行医疗器械的规范化管理。通过实践我们体会到,只有坚持医疗设备的规范化管理,才能做到有计划的引进设备,保证仪器设备的完好率、使用率,充分发挥仪器设备的社会效益、经济效益和技术效益。器械科自身才能得到发展,才能提高在医院的地位。 结 语 在党的十五大和全国卫生工作会议精神指导下,在社会主义市场经济新形势下,全国医疗卫生改革进入新的阶段,如何合理配置卫生资源,建立宏观调控有力,微观运行富有生机的新机制,注重提高质量和效益,促进学科发展,进一步加强医院的设备科学化、规范化管理,提高服务质量,促进医疗卫生事业的发展,是我们每一个人需要认真思考的问题。我们认为应当从以下几个方面考虑:(1)发挥商务贸易业务特长,参与医院的经营管理。(例如材料室的做法,参与成本核算)。(2)发挥技术特长,开展医疗设备的质量控制。(与计量工作结合起来)。(3)与业务科室共同研究学科发展的问题,(仪器合作,医疗仪器与计算机的结合问题)。(4)改变传统的维修观念。(维修社会化,买维修合同,专项承包、建立维修站)(5)改变人员结构,提高基本素质。 管理科论文:企业管理科层中的控制权配置 摘要：本文根据控制对象将控制权划分为非人力资产控制权和人力资产控制权，后者等价于决策控制权。研究表明：企业非人力资产配置与管理结构之间具有耦合关系；非人力资产控制权依附于管理科层并被捆绑于岗位上；由于知识的分散性，决策控制权的配置必然是分散的，任何个人在拥有特定控制权的同时都将获得管理自由裁量权；在管理科层中，让知识与决策控制权相匹配的最优途径是让知识向相应控制权位置移动，而不是让控制权向知识位置移动；控制权具有传递性，某层级的企业成员的控制权随着其层级的增加而递减。 关键词：管理科层；非人力资产控制权；决策控制权 新制度企业理论意识到企业与市场的区别在于企业内部靠权威进行资源配置，但在解释企业内部权威时，他们倾向于探讨在企业设立之初的控制权配置。由Grossman、Hart、Moore开创的GHM范式长期主导控制权配置理论研究，然而，该范式存在不少缺陷。首先，控制权配置被视为一种“要么全部拥有、要么全部没有”的0-1配置，但在现实中我们常常看到几乎所有的企业成员都具有某种控制权；其次，控制权被关联到资产所有权，而在企业内部，员工对企业资产不能主张所有权，但员工仍然拥有控制权；再次，控制权被划分为特定控制权和待定控制权(Residual Control)，但后者的经验意义则难以把握。尤其是，该范式倾向于在创业企业融资背景下探讨企业家和资本家如何在融资契约中规定各种控制权，这使得GHM范式无法解释企业内部控制权(Rajan和Zingales，1998)。 这便提出一个问题：企业内部究竟如何配置控制权?Rajan和Zingales(1998)提示我们：内部控制权配置与管理科层和资产配置有关。这促使我们将目光转移到组织设计理论，然而组织设计理论关注得更多的是决策权及其配置。陈建安和胡蓓(2007)对此类文献曾进行过翔实的介绍。正如他们所指出的，这类文献的缺陷在于将决策权视为单维的概念，即将决策权视为沿着集权和分权连续带逐渐被授予不同的管理层级。但我们仍感疑惑的是：组织设计理论中的决策权及其配置与GHM传统的控制权及其配置之间是什么关系? 上述文献存在的问题促使我们寻求一种新的答案。本文拟作如下探索。第一部分描述企业组织化过程以及由此形成的管理科层及其基本性质，这构成我们的分析背景；第二部分对管理科层中的控制权进行解释，将控制权划分为非人力资产控制权和人力资产控制权；第三部分探讨管理科层中非人力资产控制权的配置及其性质；第四部分探讨管理科层中人力资产控制权的配置及其性质；最后是本文结论与经验意义。 一、企业组织化过程与管理科层 我们的分析始于如下经验事实：企业是一个分工合作组织，其使命在于创造和实现顾客价值，而价值的创造和实现需要企业作出一系列的活动。为了完成这些活动，企业家必须对这些活动进行自下到上和自上到下的组织，为这些活动配置相应的非人力资产，再为这些活动配置人力资产，这些人力资产构成企业成员，这些成员利用配置给他们的非人力资产进行劳动，共同完成企业价值的创造和实现。在管理学中，上述过程一般被称为组织化过程(Organizational Process)。 以企业家作为分析起点，以t表示管理层级，T表示管理层级总数量，最低层级为t=T，最高层级为t=0，管理幅度固定为s，则我们可将上述组织化过程更详细的描述如下。 首先，企业家将完成某个产品产量Q所需要的全部基层活动划分为Ⅳ个，再规定工作范围为s1则基层工作数量为LT=N/s1。所有这些工作，按照分工专业化的要求，固定为一系列横向相关的岗位。为了完成这些工作，每个岗位需要配置某个非人力资产AT，T为最低层级。同时，由于劳动总是由人来完成，因此还得为每个岗位配置一个人专业化负责。这样，完成所有的基层工作一共需要LT个人，所处层级为t=T，将该层级的所有人统称为工人。 接着，企业家引入管理工作和管理者。假设每s个基层工作需要设置一个管理工作，所处层级为t=T-1，数量为LT-1=LT/s。出于分工专业化的要求，这些管理工作也固定化一系列不仅横向相关(表现为管理工作之间的互动)而且纵向相关(表现为管理工作与基层工作的互动)的岗位。为了完成这些工作，每个岗位也得配置相应的非人力资产AT-1最后还得为每个岗位配置一个人专业化负责。这样，完成所有的基层工作一共需要LT-1个人，这些人通称为基层管理者，或T-1级管理者。 在LT-1个基层管理工作中，每s个工作又需要设置一个更高一级的管理工作，数量为Lt-2=LT-1/s，固定化为LT-2个岗位。每个岗位需要配置非人力资产AT-2，配置一个人专业化负责。这些人通称为t-2级管理者。……。依此类推，直到第1级，此时L1足够小，以至只需要一个管理工作、一个岗位、一个人即可。这个人即被称为企业家，或最高管理者。所处层级为t=0，L0=1。 我们将由基层工作和管理工作所构成的活动分工格局，称为管理结构(Managerial Structure)，其变量维度包括基层活动数量Ⅳ、工作范围s1管理幅度s和管理层级数量T。很显然，经过上述组织化过程，管理结构将具有层级的性质，从而也被称为管理科层(Managerial Hierarchy)。企业家处于管理科层的最高层级，工人处于管理科层的最低层级，管理者则处于管理科层最高和最低层级之间。 组织化过程在导致管理结构的层级化的同时，也导致了企业目标的层级化。我们曾指出企业的使命在于创造和实现顾客价值，这可称为企业目标。为了获得分工专业化的利益，企业家将企业目标分解为一系列的活动。再让不同的个人来专业化承担这些活动。此时，企业目标被分解到了不同的成员身上，每个人的劳动都旨在完成某个子目标。而企业的所有成员，都通过致力于企业目标的实现来间接满足自己的需要，因此，企业目标是企业所有成员的个人间接目标。在这点上，我们的认识与西蒙完全一致(西蒙，2004)。 对于只有最高层级和最低层级构成的单层管理结构，企业家直接将企业目标分解给工人。但对于具有中间管理层级的多层管理结构，企业家并不直接面对工人，而是面对所直接协调的管理者。企业家首先将 企业目标大致分解到各高层管理者，然后由高层管理者再往下层层分解到各个岗位，直到基层工人。假设管理结构是科学设计的，那么任何一个岗位都与特定的目标相对应，进入该岗位的企业成员的行为都受到这一特定目标的导向。这样，由于管理结构的层级性，企业目标的分解也具有层级性，形成西蒙所谓的目标层级：“某些目标必须依赖于其他一些更大的目标才能发挥作用。这个事实导致目标的层级式结构，每一层相对于其下层都是目的，相对于其上层又是手段。通过目的的层级结构，行为得以保持完整性和一致性”(西蒙，2004)。 二、管理科层中的控制权的含义 上述管理科层以及内生的目标层级成为我们探讨控制权配置的背景。但鉴于目前的控制权理论多以企业家与资本家如何设计融资契约作为背景，这和我们上文的背景颇为不同，由此有必要解释一下管理科层中的控制权的含义。 给定上述管理科层，考察任何一个管理部门Mt-1,i，t为层级，i为第i个管理部门，对于隶属于部门Mt-1,i的任意处于t层级的第j个下属St,i,j，St,i,j的一般性的行为已经被他所处的岗位所规定：在St,i,j进入该岗位之前，企业家已经根据企业目标为该岗位规定了某个特定目标，该目标不因St,i,j的变动而变动，但只要St,i,j进入该岗位，则St,i,j的行为将首先受到该岗位所对应的目标的导向，St,i,j根据岗位目标采取行动。然而，正如西蒙(2004)所指出的，一般的讨论“都不太关注采取行动之前的抉择问题，也就是在实际执行之前决定要做什么事情。”但我们现在要问：如果St,i,j完成同一目标的行为有多种备选行动方案，他将如何选择某个具体的行动?这便涉及到西蒙意义上的决策问题。 按照西蒙(2004)理论，决策是这样一个过程：“任何时刻都存在大量可能的备选行动方案，特定个人都会采取其中某一种行动；通过某种过程逐渐缩小备选方案的范围，最终剩下一个实际采纳的方案”，西蒙认为完整的决策过程不仅包括决策制定(Decision Making)，还应该包括决策的执行。在此基础上，Fama-Jensen(1983)进一步将决策过程划分为如下四个阶段：(1)决策建议(suggestion)：指方案的提出；(2)决策审批(ratification)：对提出的方案进行选择，确定执行的最终方案；(3)决策执行(implementation)：对完成审批的方案进行执行；(4)决策监督(monitoring)：对决策人的绩效进行度量并实行奖赏。在本文中，我们也将采用Fama-Jensen的划分。 假设St,i,j解决了决策问题，选择了某个具体的行动方案，那么他将进入决策执行阶段，即利用企业配置于其岗位的非人力资产At,i,j进行劳动，完成本职工作。 至此，我们首先将控制定义如下：控制是指对资产的支配行为。其中，资产既包括人力资产也包括非人力资产，对非人力资产的控制表现为对非人力资产的排他性的占有和使用，而对人力资产的控制则表现为对个人行为的支配。由于个人在行为之前总是先进行决策。根据决策选择行为方案，因此，对个人行为的支配等价于对个人决策过程的支配。 由于行为与权利总是一一对应，一种行为对应一种权利，因此，控制权(Risht of Contr01)可以定义如下：某人控制非人力资产的权利(此处为霍菲尔德意义上的狭义权利即要求权)，称为非人力资产控制权，这种定义为Gmssman和Hart(1986)、Hart和Moore(1990，2005) (合称GHM)所采用；以及控制人力资产的权力(即霍菲尔德意义上的权力)，称为人力资产控制权，该定义为Fama-Jensen(1983)、Jensen-Meckling(1992)所采用。这里，我们区分控制权中的“权”的两种含义。如果控制的对象是非人力资产，则“权”是指权利；如果控制的对象是人力资产，则“权”是指权力。原因在于，按照霍菲尔德的权利概念体系，权力是指改变现有契约关系的能力，但人对物的关系无需物承担责任，从而无所谓权力。 按照上述定义，对于非人力资产控制权，能够支配的非人力资产的数量和价值越大，则控制的权利越大；对于人力资产控制权，能够支配的下属(人力资产)的数量越大，或者对下属的决策过程的支配程度越高。则控制的权力越大。 我们的定义避免了控制权与所有权的冲突。自GHM以来，控制权经常与所有权相混淆。然而，当我们在管理科层背景下讨论控制权时，所有权成为没有必要的概念。原因在于，对于公司制企业，大部分国家(包括我国)都赋予了公司以独立法人的地位，公司法人人格独立，类似于自然人。对于公司的所有非人力资产，只有公司可以主张所有权，任何自然人只能占有和使用，此时适用的概念正是我们所定义的非人力资产控制权。 我们的定义也避免了长期以来控制权与决策权的混淆不清。由于对人力资产的支配等价于对决策过程的支配，因此人力资产控制权等价于决策控制权。根据Fama-Jensen(1983)的决策过程，我们所定义的决策控制权将包括：对决策建议的控制权；对决策审批的控制权；对决策执行的控制权；对决策监督的控制权。四者可分别简称为决策的建议权、审批权、执行权、监督权，合称决策权。但Fama-Jensen(1983)将建议权和执行权合称决策管理权，将审批权和监督权通称为决策控制权。应该说这并不全面，因为在决策建议和决策执行问题上也存在控制问题。 由此，对于上述管理科层中的St,i,j他拥有何种控制权呢?根据我们的定义，他对于配置于其岗位的At,i,j拥有非人力资产控制权；对于其他人尤其是他的下属。他可能拥有决策控制权；至于他本身的决策，可能受到其他人尤其是他的上司的控制。 下面，我们将详细的探讨上述定义的控制权在管理科层中是如何配置的。 三、非人力资产控制权配置 先看非人力资产控制权。 我们在第二部分的阐述指出了如下事实：为了完成各个岗位的工作，必须为该岗位配置相应的非人力资产。由于各个岗位构成了层级制的企业管理结构。因此，这点意味着管理结构决定非人力资产的配置。这一观点可以追溯到古典经济学。在斯密(1972)、西尼尔(1977)、萨伊(1982)、杰文斯(1984)均表达了如下意思：企业对固定资本与流动资本的内部配置。取决于企业内部的生产工作和分工。马歇尔(1981) 也指出管理工作的数量决定了流动资本/固定资本的数量。科斯(1999)则指出：“雇主在企业行使控制权是协调生产要素的行动。为了完成这个任务，要将要素引入管理结构中，包括将它的层级、它的规则和它的管制引人管理结构中。”OqAlchian和Woodward(1987，1988)的研究更明确的表明：企业团队内部所要进行的任务或经济活动，决定与之相适应的资产。威廉姆森(2002)具有与Alchian et.al的相似逻辑，只是他集中于交易活动以及资产的专用性。青木昌彦(2001)将企业的投入－产出过程转化为各种相互关联的活动，不同的活动被分解为不同的任务单元，将不同任务单元的信息加工活动的分工(即知识分工)称为管理结构，则由于不同的任务单元需要不同的资源(人力、物质和资金)，管理结构也就决定了这些资产的配置。Antle-Eppen(1985)将所配置的非人力资产超过活动的最优需要的情形为组织闲置(organizational slack)，将所配置的非人力资产少于活动的最优需要的情形称为资本配给(capital rationing)。㈣由此，我们提出如下命题： 命题1：企业非人力资产配置取决于管理结构的设计，非人力资产与管理结构之间具有耦合关系，配置过渡则意味着资本闲置，配置不足则制约组织的顺利运行。 非人力资产配置的这种性质决定了其控制权的性质。由于非人力资产总是与相应的岗位相对应，其配置的目的在于完成该岗位所承担的工作，因此，任何企业成员例如St,i,j，必须拥有对配置于该岗位的非人力资产At,i,j以排他性的占有和使用的权利，否则他无法保证工作的完成。这意味着，St,i,j拥有对At,i,j的控制权。 对于稳定且规范运行的企业，非人力资产将被固定在管理结构的各个岗位上，而此时的非人力资产控制权也将被制度化，与该岗位捆绑在一起，不因St,i,j的变动而变动。或者说，对At,i,j的控制权被固化在该岗位上。这样，任何个人，只要占有该岗位，他将拥有该控制权，而一旦他离开，则失去该控制权。由此，我们提出如下命题： 命题2：非人力资产控制权依附于管理结构从而具有层级性，并且被捆绑于岗位从而相对独立于个人。 我们曾经在定义控制权时指出GHM通过非人力资产来定义控制权。但有意思的是GHM的逻辑和我们的恰恰相反。在我们看来，企业管理结构决定了非人力资产的配置和控制权；而在GHM看来，则是非人力资产的控制权决定了管理结构。尤其是，GHM的控制权配置强烈的受到个人特征的影响，而我们的控制权则与个人无关。只与所依附的管理结构有关。我们和GHM的这种分歧的原因在于：我们默认企业家事先已经设计好一个和企业目标相符合的最优的分工专业化结构即管理结构，非人力资产的配置只是为了实现该结构，企业家所招聘的成员只可接受不可改变该结构；而GHM不承认企业家的事先存在，他们允许无数的参与者采取讨价还价的方式来配置控制权，但这点显然忽略了企业内部的层级制，也忽视了自Coase(1937)以来所重视的企业家在资源配置中的权威作用。 在下文讨论人力资产控制权之后，我们还将给出非人力资产控制权的可传递性质。 四、人力资产控制权配置 根据我们对控制权的解释，人力资产控制权及其配置其实就是决策控制权及其配置，即决策建议权、审批权、执行权和监督权的配置。如上所述，St,i,j所处的岗位本身对应某种一般目标和工作性质，其行为选择已然受到这种一般目标和工作性质的约束。现在，假设St,i,j要完成某个任务，他为此进行决策。我们分如下三种情形进行讨论。 情形1：如果St,i,j的上司Mt,i,j没有下达特定任务，那么St,i,j所完成的工作便属于由一般目标进行规定的，没有特殊性的“例行公事(Routine)”，此时，St,i,j的相关决策均属于自己的决策范围，在该范围之内，St,i,j拥有完整的决策建议权、审批权和执行权，所作的决策可称为“程序性决策”。St,i,j对决策的执行事实上是一个劳动过程，由此St,i,j必须利用配置于该岗位的非人力资产来完成任务并由此拥有上文所讨论的非人力资产控制权。但是，对St,i,j的决策监督权由Mt,i,j所有。 情形2：如果Mt,i,j下达一个特定任务，但并未规定St,i,j何做，即Mt,i,j实行“不问过程，只求结果”的管理策略，此时St,i,j不仅拥有选择何种行为以完成任务的权利，而且他的选择不需他人的批准，这样，St,i,j其实也同时拥有决策建议权、审批权和执行权，并且由于决策的执行而要求对配置该工作的非人力资产拥有控制权。但对St,i,j的决策监督权仍由Mt,i,j所有。在管理学中，这种决策权安排一般被称为“分权”。 情形3：如果Mt,i,j下达一个特定任务，并命令St,i,j只能选择某种具体的行动，那么此时的St,i,j并没有对自己的行为的选择权，从而没有决策建议权和审批权，只拥有决策执行权，同样，决策的执行要求St,i,j控制配置于该工作的非人力资产拥有控制权。与此相对应，St,i,j的决策建议权、决策审批权、决策监督权均由其上级管理者Mt,i,j所有，St,i,j的行为由此受到其上级管理者的严格控制。在管理学中，这种决策权安排一般被称为“集权”。 上述三种情形的决策过程适用于任何层级的企业成员。 若t＝0，此时St,i,j为企业家，即决策始于企业家。企业家拥有最终决策权，他将向t=1层级的管理者分配任务并监督他们的决策。 若O＜t＜T，即St,i,j为t层级的管理者，则其决策不仅具有上述三种情形所描述的St,i,j的决策特点，即以下属的身份进行决策，并接受来自Mt-i,i的任务分配和决策监督；而且具有上述Mt-1,t的决策特点，此时他以Mt,i的身份对其下属St+1,i,j进行任务分配和决策监督。 若t=T，即St,i,j为工人，则其决策服从上述三种情形所描述的St,i,j的决策过程。 我们首先要问的是：企业的决策是否可以如同情形3一样，各层级的企业成员均精确的受到某一具体行动方案的指示?我们关注这一问题的原因在于：如果情形3可能的话，那么我们可以将企业的决策过程设计得如同机器的运行一样，使其受到完全的控制，这样便只需企业家进行决策并发号施令，而t＞0的任何层级的成员只需执行企业家的决策便可，无需获得决策建议和决策审批的权利。 但答案是否定的。无需证明的是，决策的前提是知识。但根据哈耶克(1989)，知识在社会中的分布是分散的，关于特定时间和空间的知识分散的为处于不同职位的企业成员所掌握，并且环境总是不同程度的变化的，“如果我们可以同意社会经济问题主要是适应具体时间和地点情况的变化问题，那么我们似乎就由此推断出，最终的决策必须要由那些熟悉这些具体情况并直接了解有关变化以及立即可以弄到应付这些变化的资源的人来作出。我们不能指望通过让此人首先把所有这些知识都传递给某一中央机构，然后该中央机构综合了全部知识再发出命令这样一种途径来解决问题，而只能以非集权化的方法来解决它”。因此，情形3不可能一直存在。这意味着，即使在最为集权的企业管理结构中，任何成员St,i,j也将有机会同时拥有决策建议权、审批权和执行权，这点与管理层级无关，即任何层级的决策都将允许分权的存在。 这点提示我们，决策权普遍的存在于企业的管理结构中，其配置并非如自GHM以来所一直认为的0-1配置，即要么拥有，要么不拥有，更有意义的问题是决策程序以及决策权的分割技术，这点曾为Jensen－Meckling(1992)所强调。从企业范围看，管理结构中的任何成员都面临决策问题并进行决策。而由于管理结构的层级性，各个成员的决策过程将构成西蒙所谓的决策层级系统(西蒙，2004)。 由此，我们可以谈论类似于GHM“待定控制权(Residual Control)”的问题。若St,i,j遇到待定状态及相应的待定控制权，他将如何作出反应呢?我们这里引入“规则不禁止即自由”的法经济学原则。由于待定状态事先没有规定，因此St,i,j拥有某种自由行动的权利，我们将其称为“管理自由裁量权(Managerial Discretion)”。由此，St,i,j将首先行使其自由裁量权，判断待定控制权是否属于自己的权限；若St,i,j认为该待定控制权不属于自己的权限，则要么报告给上级管理者Mt-i,i进行决策，要么下达给其下属进行决策(此时t＜T)。但若认为该待定权利属于自己的权限，则St,i,j对于该待定状态拥有决策权。因此，待定控制权确实是一种状态依存控制权，其意义也确实如GHM所提出的：对在何种状态下谁拥有控制权至关重要，但是我们看到，更为重要的不是待定控制权的0-1配置，而是权限的设计与决策程序。由此，我们提出如下命题： 命题3：由于知识的分散性，决策控制权的配置必然是分散的，任何个人在拥有特定控制权的同时都将获得管理自由裁量权，即分权是必然存在的，这点与管理层级无关。 尽管我们默认企业成员的决策前提是知识，即知识与决策控制权相匹配。但我们并不能保证这种匹配能够顺利实现，例如如果已经进入岗位的St，i，j并没有相应的知识，此时便会出现知识与决策控制权的不当匹配。这一问题曾经为Jensen-Meckling(1992)所研究。他们认为，要实现知识与决策控制权的匹配，有二途径：途径Ⅰ，知识向决策控制权拥有者的传递；途径Ⅱ，决策控制权向知识拥有者的转让。由于知识的传递成本高于决策控制权的转让成本。因此他们认为经济的匹配途径只能是决策控制权向知识的转移。同时，他们意识到，在企业内部，决策权控制拥有者不能从转让中获取利益。因此途径Ⅱ并不可行。然而，在我们看来，他们忽略了管理科层的性质。管理科层中的决策控制权之所以缺乏流动性，并非源于决策权拥有者缺乏转让的激励。而是因为，在企业家设计完成企业管理科层之后，各个岗位已经相对确定了决策控制权的最优配置，出于企业的稳定和规范运行，这种控制权配置将在长期内保持相对不变，否则控制权的自由流动必将破坏任务的完成。 举例如下：设若岗位1要求决策控制权1和知识1，岗位2要求决策控制权2和知识2，并且决策控制权1被部分捆绑在岗位1上，决策控制权2被部分捆绑在岗位2上；为两个岗位配置的人力资产分别为St,i,1和St,i,2但是St,i,1拥有知识2，而St,i,2拥有知识1，此时知识与决策控制权出现不匹配。如果要求决策控制权向知识转移，则要求我们将控制权1转移给t,i,2控制权2转移给St,i,1，显然，这时，知识、权利和人力资产之间得到了匹配。但是，由于岗位和管理结构相对固定，此时控制权不再与岗位最优匹配。例如擅长做市场营销的员工被安排到会计部门，出于控制权与知识的匹配，该员工被授予市场推广控制权，然而控制权虽然与知识实现了匹配，但该员工所处于的会计岗位却与他的控制权格格不入。 事实上，解决上述问题的办法要简单得多，只要将St,i,1配置于职位2，将St,i,2配置于职位1，此时我们便实现了管理结构、岗位、决策控制权、知识的完全匹配。我们提出如下命题： 命题4：给定企业的管理科层和非人力资产配置，让知识与决策控制权相匹配的最优途径是让知识(人力资产)向相应控制权位置移动，而不是让控制权向知识位置移动。 在上述例子中，我们假设决策控制权被部分捆绑在岗位上。现在，我们来解释为什么这样。在上面给出的三种决策情形中，情形1是一种程序性决策，这种决策在稳定并规范运行的企业中，已经被制度化，此时确实与岗位捆绑在一起，任何进入该岗位的个人都将拥有这些例行决策权。但情形2和3则强烈的受到St,i,j的上司Mt-1,i的行为风格的影响。这点和非人力资产控制权不一样，后者被捆绑在岗位上并相对独立于个人，不管上司Mt-i,i行事如何专断也不能剥夺St,i,j，的这一岗位控制权。由此，有如下命题： 命题5：决策控制权的配置依附于管理结构从而具有层级性，程序性决策权被捆绑于岗位从而与个人相对独立，但非程序性决策权则受到个人的强烈影响。 由于决策控制权的层级性，我们将可获得决策控制权的传递性。考察t层级的任意管理者Mt,i，他能够直接影响其直接管辖的下级管理者Mt+1,i的决策；同样，Mt+1,i能够直接影响其直接管辖的下级管理者Mt+2,i的决策。经过这种传递关系，t层级的管理者Mt,i能够间接影响t+2层级的管理者的决策。一般的，我们有： 命题6(决策控制权的传递性命题)：在企业管理科层中，t层级的任意管理者Mt,i可以间接控制隶属于同一纵向决策链的t+j层级的下属的决策，j＞0，t+j≤T。 按照我们对决策控制权的解释，可控制的下属越多，决策控制权将越大。因此由命题6，我们可获得如下推论： 推论1：t层级的企业成员的决策控制权随着t的增加而递减。 将命题2与命题6相结合，我们可以获得决策控制权对非人力资产控制权的影响。考察t层级的任意管理者Mt,i他能够直接控制其直接管辖的下级管理者Mt+1,i的决策，并通过控制帆Mt+1,i的决策来间接控制由Mt+1,i直接控制的非人力资产AMt+1,i；同样，Mt+1,i能够直接控制其直接管辖的下级管理者Mt+2,i的决策，并通过控制Mt+2,i的决策来间接控制由Mt+2,i直接控制的非人力资产At+2,i经过这种传递关系，t层级的管理者Mt,i能够间接控制t+2层级的管理者的决策以及由Mt+2,i所直接控制的非人力资产At+2,i。一般的，我们有： 命题7(非人力资产控制权的传递性命题)：在企业管理科层中，t层级的任意管理者Mt,i可以间接控制隶属于同一纵向决策链的t+j层级的下属的决策，进而控制由t+j层级的下属所直接控制的非人力资产，j＞0，t+j≤T。 按照我们对非人力资产控制权的解释，可控制的非人力资产越多，控制权将越大。因此由命题7。我们也可获得如下推论： 推论2：t层级的企业成员的非人力资产(直接和间接)控制权随着t的增加而递减。 给定上述与管理科层相匹配的决策控制权层级，我们可以想象，任何个人只要进入企业管理科层，都将由于岗位之间的纵向控制关系而与他人存在控制关系。如果说管理层级的不平等意味着人和人之间的不平等关系，那么处于企业管理科层中的各成员之间其实是不平等的。耐人寻味的是，这种明显不平等的关系恰恰是经过一种貌似自由、平等的市场谈判过程来实现的。这一过程是如何进行的呢? 考虑：层级与t+1层级的成员。我们假设：t层级的成员首先进入企业管理科层，然后根据工作需要招聘t+1层级的下属。在劳动契约的谈判过程中，t层级成员首先开出如下条件：提供t+1层级的成员以某个职位和非人力资产，以及相应的控制权和索取权，但t+1的成员必须完成分配的任务并接受t层级成员的控制；如果t+1层级的成员接受这一条件，则可以进入企业科层；否则，不能进入企业科层。在签约之前，应聘的成员作为自由人，拥有完整的人身权利，不受t层级成员的任何控制，而谈判过程也是自由平等的，任何人可以选择退出。但一旦t+1层级的成员作出承诺，双方签订契约，则t层级的成员便根据契约拥有了对t+1层级的成员的控制，但这种控制并非因为t层级的成员的天生欲望，实是因为企业的管理科层出于分工专业化的考虑，要求t层级成员必须对t+1层级的成员进行控制，双方的谈判实力无论如何都无法改变这种控制，最多只会在其他权利安排上有所调整。当t=0时，上述契约是企业家与第一层级的管理者之间的契约；当t=T-1时，上述契约是基层管理者与工人之间的契约；当0＜t＜T-1时，上述契约是中层管理者之间的契约。经过这种层级谈判，企业家完成了人力资产的配置，并实现了实际的控制层级。 五、结论 本文以企业管理科层作为背景，探讨管理科层中控制权的配置。我们根据控制对象将控制权划分为非人力资产控制权和人力资产控制权，后者等价于决策控制权。我们的研究表明：企业非人力资产配置取决于管理结构的设计，非人力资产与管理结构之间具有耦合关系；非人力资产控制权依附于管理结构从而具有层级性，并且被捆绑于岗位从而相对独立于个人；由于知识的分散性，决策控制权的配置必然是分散的，任何个人在拥有特定控制权的同时都将获得管理自由裁量权，即分权是必然存在的，这点与管理层级无关；给定企业的管理科层和非人力资产配置，让知识与决策控制权相匹配的最优途径是让知识(人力资产)向相应控制权位置移动，而不是让控制权向知识位置移动；决策控制权的配置依附于管理结构从而具有层级性，程序性决策权被捆绑于岗位从而与个人相对独立，但非程序性决策权则受到个人的强烈影响；在企业管理科层中，控制权具有传递性，某层级的企业成员的控制权随着其层级的增加而递减。 需要指出的是，在上述分析中，我们一直假设企业“稳定且规范运行”。这使得上述结论更多的适用于分工明确、权责明确、制度健全、稳定发展的企业。尤其是等级森严的大企业。但对于创业企业。上述结论也具有启发作用。 责任编校：齐　民 管理科论文:管理科学与工程学科与本科专业协调发展模式研究 摘 要:文章论述了管理科学与工程学科与本科专业的发展概况,并结合当前高校学科建设与专业建设中存在的共性问题分析管理科学与工程学科与本科专业协调发展的必要性,同时对协调发展模式进行探讨。 关键词:管理科学与工程 学科建设 专业建设 协调发展 人才培养、科学研究、社会服务是高等学校的三项基本职能,而高校这三项基本职能需要通过学科建设和专业建设来实现。反映一所高校办学水平的标志是学科建设水平,反映一所高校人才培养的质量和水平高低的则是专业建设水平,学科是“源”,专业是“流”,学科是专业的灵魂,专业是学科的载体,高水平的学科衍生高起点的本科专业,也决定了高水平的本科教学。重视学科建设与专业建设的协同发展,以学科建设和专业建设并重,是提高教育教学质量和办学效益,谋求学校发展,形成办学特色和优势的一项重要工程。管理科学与工程具有学科交叉与知识融合、基础学科与领域的拓展性、理论研究与应用的结合等区别于其他管理学科的特征,因此,该学科与本科专业的协调发展不但有利于实现学科资源的优化和教育体系的完善,而且还对相关学科领域的发展起到辅助作用,进而加强自然科学与社会科学的有机结合。 一、管理科学与工程学科与本科专业发展概况 管理科学与工程是综合运用系统科学、管理科学、数学、经济学和行为科学及工程方法,结合信息技术研究解决社会、经济、工程等方面的管理问题的一门学科。管理科学与工程是国内外研究的热点,管理科学从定性分析趋向定量化研究,从宏观研究逐步深入到微观研究,使管理科学与工程成为一门实证学科。本学科主要从事管理理论的应用研究,其发展趋势是以管理科学为基础,以多学科知识为支撑,利用现代化手段和技术,解决管理中的科学决策及风险研究、管理实践中的理论和方法研究、管理的绩效研究、管理的战略研究等。 20世纪中期在中国管理学界建立与发展管理科学与工程学科,到今天该学科得到了迅速的发展与完善,目前我国有200余所高等院校开设了管理科学与工程类专业。根据国家教育部1998年7月颁布的《普通高等学校本科专业目录》,管理科学与工程学科专业调整情况如表1所示。 由表1可见,管理科学与工程一级学科所属专业是由原工学、理学、经济学、历史学、农学等学科门类调整组合而成,因此目前我国管理科学与工程类本科专业设置与分类情况也比较复杂,学科之间的界定、区分并不十分清晰,经、管、文、理、工等学科门类的院校均开设有本属于管理和工学学科门类的管理科学与工程专业。 二、学科与本科专业建设中存在的问题及原因 我国高校在学科与本科专业建设的实践中,不同程度地存在将学科建设和专业建设割裂开来的现象,主要表现在建设过程中分别立项、分开论证、分部门管理等,尽管有时也要求共建共享,但由于是各自独立实施,很难实现融合,尤其像管理科学与工程这中专业分类复杂的学科,以上问题表现得更加突出。造成这种状况的原因是多方面的,而最根本的原因有两个: 1.高校管理体制及历史原因。我国高等教育专业设置一直处在调整之中,有的院校虽然根据1998年新的专业目录改变了专业名称,但专业培养目标和内容并没有本质的变化,专业设置也仍然保留在原来院系中。另外,国家对高等院校的专业设置往往以一纸文件进行规定,而对于这些高等院校是否具备开设专业的条件以及其培养目标和培养质量是否符合要求等关键指标,却缺乏必要的评价和监督机制,即使有监管制度,也是教育行政的监管,而没有体现社会对专业的评价和监督。 2.学科与专业建设成效失衡。学科建设在内容上更加突出科学研究,而专业建设在内容上更加突出人才培养,学科建设在发展过程中有追求自身的发展、专注科学研究而淡化人才培养职能的倾向。学科建设的成效、成果显性较强,自然更容易得到关注和重视,专业建设的成效更多地体现在人才培养的质量上,具有隐性和滞后性,在学科建设和专业建设上便产生了重学科建设,轻专业建设和将两者区别对待的现象。 以上问题存在于当前大多数学科与专业建设过程中。我们不否认学科建设是站在学科前沿,关注知识的创新和发现,重视高水平的成果,它直接关系学校的声誉和影响力,但我们也应看到专业建设和人才培养质量是高校的生命线,是高校持续发展的基础。因此,我们在正视现实中存在的学科建设和专业建设的问题的同时,更要从战略高度处理好两者的关系,坚定实施学科、专业协调发展策略。 三、管理科学与工程学科与本科专业协调发展模式探索 笔者对管理科学与工程学科与本科专业的特点及发展现状进行分析,结合当前学科与专业建设中的共性问题,探索该学科与本科专业的协调发展模式。 1.树立学科专业协调发展的理念。学科建设与专业建设协协调发展既是高校实现人才培养、科学研究和社会服务的保障,也是高校以教学促进科研、以科研深化教学改革的基本教学原则,更应是高校的一个基本理念。只有学科建设与专业建设互相支撑、形成合力才能有效推进学校办学水平的提高。所以,高校必须树立学科专业协调发展的理念。 2.构建学科专业协调发展的组织体系。一个具有活力的、能有效促进学科与专业之间相互协调与相互支撑的组织环境,对于学科专业协调发展有很重要的作用。为适应高校学科发展的总目标,促进教学与科研紧密结合,这个组织环境应该是“学校―学院(学科群)”组织结构。这种组织以相近学科群和相似专业组织到一个学院,同时以学院为组织实体,对教师和学科群进行统一管理,提高教育资源的使用率,改变目前条块分割、分散办学的局面,有利于相关学科资源的共享。 3.创建学科专业协调发展制度环境。建立富有激励性的学科专业发展制度,促进正激励,抑制负激励,是激发和调动教师的积极性、促进管理科学与工程学科建设与本科专业建设协同发展的重要保障。此外,还要创造优越的科研环境和教学环境等,有效调动教师的积极性,有效促进学科发展,提高人才培养质量的核心动力。 4.加强专业的特色化。专业特色在本质上就是学科特色,专业的特色化可促进学科知识的丰富与发展。实现专业特色化的主要途径在于专业教师依据一定的学科方向开设相应的本科课程,在教学过程中跟踪学科前沿动态、发现学科问题、拓展新的学科方向,联合师、生深入开展学科研究,通过教学促进学科研究、科研与教学工作相结合来形成专业的特色基础。此外,通过有特色的专业教学培养专业学生的学科方法、学科思维,达到学科的知识创新,也是专业促进学科知识丰富与发展的途径。 5.完善学科专业协调发展评价机制。自我评估是高校自我调整、自我建设学科和专业的“催化剂”,如果不进行自我评估,学校就不会发现学科的问题。对高校来说,随着知识的创新、市场对人才质量的需求变化、人才队伍的老龄化、人才的流失、学科专业课程基础设施的老化,一个优势的学科专业、一门优秀的课程也有可能变成一个弱势的学科专业课程,如果不及时发现,就得不到重点建设和投入,从而赶不上社会经济对学科专业建设的变化与要求,因此要形成制度化、规范化的自我评估制度。建立和完善自我评估的长效机制,使自我评估逐步做到制度化、规范化。 学科建设与专业建设存在天然的联系,两者的良性互动可以有效地解决高校学科建设与专业建设之间的矛盾与冲突,两者的协调发展已成为大多数院校提高办学水平亟待解决的重要问题。因此,作为多学科交叉而形成的管理科学与工程学科,更需要建立促进学科建设与专业建设相互协同的新模式,进而实现该学科的人才培养、科学研究和社会服务的目标。 管理科论文:注重学科交叉创新管理科学 管理科学是研究管理理论，方法和管理实践活动的一般规律的科学。20世纪50年代以后，管理科学得到广泛应用，同许多社会科学学科和自然科学学科交叉、渗透，产生了种种管理学分支。今天，管理科学已经扩展到各个领域，形成了内容广泛、门类齐全的独立学科体系，管理科学已经成为同社会科学、自然科学并列的第三类科学。河海大学杜栋教授近年来在学科建设和学术研究方面提出了许多新观点、新理论和新方法，在信息管理与信息系统。工业工程和管理科学理论与方法等领域取得了一些具有前瞻性和较高学术水平及应用价值的研究成果，并且以第一作者身份，出版著作、教材10余部，50多篇，其中CSSCI和中情所检索期刊论文40余篇。 杜栋，河海大学管理科学与工程一级学科研究生指导教师，信息管理与信息系统特色专业负责人，企业信息化与工业工程学科方向(学术创新团队)带头人，兼统计学学科带头人；中国系统工程学会决策科学专业委员会委员，中国优选法统筹法与经济数学研究会计算机模拟分会常务理事，江苏省现场统计研究会理事。 作为信息管理与信息系统特色专业负责人，他提出了“以信息技术应用为中心”向“以信息资源管理为中心”的学科战略转移观点，其总的指导思想是从“技术导向”向“管理导向”转变。更为重要的是，他特别强调系统科学思想和系统工程方法在信息管理中的应用。他的学术思想和研究方法已在国内信息管理学术界产生了积极的反响。由清华大学出版社出版的《信息管理学教程》已经出了第3版，连续印刷12次。其带领的学术创新团队抓住“企业信息化工程”这一契机，发表了有关企业信息化工程的研究文章20余篇，几年前与合作者在清华大学出版社出版了《企业信息资源管理》。去年，他又在清华大学出版社出版了国内第一本全面介绍企业信息化继ERP，CRM之后的第3股浪潮的《协同管理系统》，反映了其在此领域的研究走在国内前列。 作为企业信息化与工业工程学科方向带头人，他积极开展六西格玛管理与ISO，BPR、ERP、CRM等的关系与集成研究，这是其近年来开辟的创新研究领域，在《数理统计与管理》等杂志上发表了系列研究成果，目的是努力使企业数据化管理与企业管理信息化融合，使研究处于国内领先水平。 作为统计学学科带头人，他把统计学和信息管理与信息系统两个学科专业进行交叉，开展了统计学学科下的统计信息系统学科方向建设，由中国统计出版社出版了全面反映中国国情下统计信息化工作的《统计信息系统》，积极推进统计学学科研究从统计理论和方法向统计技术和手段迈进。 人类总是在不断地与控制问题打交道。然而，从人们对控制问题研究的成果看，迄今为止，对自然科学领域控制问题谈论的较多，而对社会科学领域的控制问题则谈论较少，社会科学领域对宏观经济控制问题研究的较多，以至形成了“经济控制论”，而对微观管理控制问题则研究较少。所以，杜栋认为，应努力建立“管理控制学”。为了加快发展“管理控制学”这一交叉学科，他建议，我国管理科学家、企业管理家和控制论专家要取长补短、互相学习，以使控制论在管理中的应用真正能结出丰硕果实。这是他目前最大的心愿，而他也正朝这个方向不断努力!经过多年各学科交叉的工作积累，和凡事“举一反三”的思考习惯，在已出版的《管理控制论》、《管理控制》基础上，他又在清华大学出版社出版了关于管理控制的“第三部曲”――《管理控制学》，作为管理科学与工程学科研究生的教材。 长期以来，杜栋教授科学研究与教学研究两手抓。他带领出了一支团结协作和拼搏奉献的学术创新团队和教学团队，在青年教师指导和专业人才培养方面，做出了显著成绩。2007年获得了宝钢优秀教师奖。 除了本职工作，他还一直关注着地方经济发展，并且身为在常高校首批科技创新促进者，是常州市制造业信息化示范工程专家。他积极参与常州企业信息化推进工作，积极促进工业工程在常州的开展和应用，尽自己所能为地方科技进步和经济建设服务，走出了一条属于自己的无悔之路! 管理科论文:我校管理科学与工程学科与信管专业协调发展问题研究 摘要:随着社会对人才需求的标准不断提高,国内高校都面临着巨大的就业压力,如何提高学生的实践和就业技能成为我校建设和发展中的核心问题,为了整合和优化教学资源,提高学校发展和教学的质量和效率,本文结合国内高校的在管理科学与工程学科与信息管理与信息系统(信管)专业建设中的普遍问题,针对我校的具体情况,提出了我校管理科学与工程学科与信管专业协调发展的几点方案。 关键词:管理科学与工程;信管;协调发展;学科建设 1管理科学与工程学科与信管专业概述 管理科学与工程学科是我国管理学科中发展最早的学科之一。1978年改革开放后我国的社会、经济与科技发展对科学管理产生了巨大的需求,管理科学与工程学科依托自然科学与工程科学首先发展起来,并在我国经济、社会发展中发挥着越来越重要的作用。 我国管理科学与工程学科已经建立了一支较为成熟的研究队伍。在国内,知识管理、信息技术与管理、风险管理等这些领域是当前学者关注的焦点,可以预见它们仍是未来几年的重点研究领域。信管专业是管理科学与工程学科的重点专业之一,目前全国有五百多所本科院校开设了“信息管理与信息系统”专业,但它又是一个年轻的新专业,其教学内容与课程如何设置,一直是大家争论不休的问题。我校信管专业成立于2000年,目前已为社会培养出优秀的专业人才近1000人,专业的发展也经历了一个漫长的摸索和研究过程。 2管理科学与工程学科与信管专业发展中的问题 我校管理科学与工程学科和信管专业的发展与国内其他高校一样存在着很多共同的问题和不足。 2.1 学科建设不足和差距。 ①学科方向:现有的四个研究方向,优势特色不明显,缺少优势特色学术方向带头人和学科骨干。 ②学科队伍:学科梯队成员职称和学历偏低,硕士生导师人数少,成果水平不高,获奖层次低,没有国家级奖励。 ③科学研究:整体科研水平偏低,缺少国家级课题,横向课题少,科研经费略显不足,发表高水平国家级论文或检索论文数量不多。 ④人才培养和学术交流:研究生招生不景气,招生生源和途径单一,梯队成员参加国内外学术交流次数少,与国内外学术机构联系不密切。 2.2 专业建设不足和差距。 ①师资队伍建设方面:信息管理与信息系统专业建设中,师资队伍建设尚不充分,本专业教师职称与学历层次相对较低,本科学历年轻教师较多。在教师队伍方面专业师资队伍的职称等结构尚欠合理,低职称教师数量偏多。由于年轻教师多,教师具有较高的教学水平和较强的科研能力受到了影响。 ②课程建设方面:受师资队伍高职称教师比例低的制约,信息管理与信息系统专业在课程建设方面尚处于较低层次。 ③教学和科研研究方面:由于年轻教师较多,忙于教学与学历提高,没有形成稳定的研究方向,教学、科研项目与成果缺乏。 3如何促进管理科学与工程学科与本科专业协调发展方案研究 3.1 学科建设方面要采用目标管理,任务分解到人,激励和考核并用,重在队伍建设。 积极开展教学和科学研究工作,创建良好的科研条件,营造浓厚学术氛围,加强学术交流,扩大学科对外影响。发表高水平研究论文的同时,在主要研究方向上,取得一批能够在经济社会发展实际中应用并有显著经济效益的科研成果,进一步重视学科的队伍建设和人才培养,广泛吸引省内外优秀的专家学者专职或兼职从事学科的教学、研究工作。 ①进一步加强学科梯队建设。积极培养、引进高素质人才,选送有潜质和发展前途的青年教师到著名高校进修、培训;鼓励更多的教师攻读硕士或博士学位。逐步形成适合学科发展,年龄、职称和学历结构优化的教学、科研学术群体。 ②积极提高科研水平,加强基础理论的学习和研究。队伍成员要跟踪学科前沿,积极申请国家级课题。 ③紧密结合黑龙江省经济社会发展建设需求,加强产、学、研结合,为地方经济建设服务。 ④加大对学科建设的投入力度,改善和加强学科的工作环境和条件。 ⑤积极开展学术交流活动,聘请国内知名专家为我校讲座教授,进行讲学,共同合作承担科研课题;派出人员去国内外著名学校进修提高。 ⑥进一步加强校企联合,完善学科实践基地建设。不断拓展学科实践基地,为学科队伍成员和硕士研究生提供广泛的社会实践舞台,使教师更了解经济社会的需求,使培养的学生更加符合社会需要。 3.2 专业建设方面。 ①制定新的培养方案,加强教学内容与课程体系建设。随着现代科学技术的迅猛发展和经济全球化步伐的加快,社会对人才的需求标准在不断的变化,这就要求专业培养方案既要求具有其相对的稳定性,也要有其灵活性,要根据发展需要和毕业生动态反馈调整完善培养方案,因此,新的培养模式应侧重考虑综合素质的培养,注重创新能力与实践能力的训练,拓宽基础,扩大口径,同时还应有地域特色。课程建设是专业建设的重要内容,为了实现培养目标,本着重视基础课程,加强主干课程,扩大选修课程,突出专业人才培养定位与特色,加强专业课程体系的建设,同时开展与各有关课程配套的教学大纲、教材建设工作。 ②加强师资队伍建设,发挥教师的主导作用。高等教育事业实现可持续发展的关键是建立一支高素质、高水平、责任心强的教师队伍,专业建设的根本也是师资队伍建设,教师的学历、职称、年龄等结构是否合理是反映教师队伍质量的重要指标,从信息管理与信息系统专业现有师资队伍看,教师的学历、职称、年龄等结构还不很合理,还应采取多种途径提高学历层次,通过合理的人才流动引进外校高学历人才调整学缘结构,建成一支结构合理、梯队明显、具有发展潜力的师资队伍,鼓励教师努力提高教学水平与科研能力。 ③加强实验室建设和实践教学基地建设。改革实验室管理体制,构建实践教学体系,更新实验教学内容,增加综合性、设计性实验项目,跟随教师参与科研课题研究工作,进行毕业论文的前期准备工作,提高毕业论文的质量。 管理科论文:学校管理科层取向与专业取向分析 摘要当前教师队伍中呈现出的专业化取向趋势已对传统的科层管理取向提出了挑战，因此如何平衡两种取向，探求一种融合性的管理范式，成为学校不可回避的难题。本文将通过对科层制在以效率为本的原则之下强化规章制度、注重分工与专业化等特征进行系统分析，对比专业取向下以个体发展为原则导向、强调专业知识诉求的要求，对二者的相容性进行探讨，为创设一种兼具双重取向的学校管理新范式提供参考。 关键词学校管理；科层取向；专业取向 科层取向与专业取向是当前学校两种不同的管理价值取向。科层取向以追求效率为原则，旨在促使成员为最大化完成目标做出努力；专业取向强调教师运用专业能力参与学校管理，更多的关注个体发展问题。这两种取向有一定相似之处，但又存在较大冲突，使当前学校管理陷入一定程度的困境。因此，通过分析两种取向的内涵特征，有助于发挥各自的优势，促使学校良性发展。 一、学校管理科层取向与专业取向的内涵解读 科层制作为当代组织主要的管理制度，应用于学校有利于明确分工、提高效率、规范行为。但随着现代学校文化组织的特殊属性日益彰显，追求效率不应作为唯一的目标追求。以人为本，提高决策的专业化程度成为新的要求。单一的科层制取向已经不能满足学校管理工作的需要，专业取向由此产生。1.科层取向的含义及特征学校管理的科层取向是马克思•韦伯在《社会组织与经济组织理论》一书中所提出的科层制理论在学校中的应用，即以科层体制的价值观念和是非标准作为学校管理的基本原则。[1]正如韦恩•k•霍伊所说的，包括学校在内的几乎所有的现代组织都具有明确的劳动分工，遵循等级制度等特征。我国当前学校“金字塔式”的分层等级结构，正是科层制在学校组织中的诠释与表现。（1）以效率为本的原则导向科层制旨在使管理效率最大化，效率观念自本世纪出现以来，是管理科学化的标志。直到现在，效率仍是包括教育管理在内的各种管理系统追求的理想。[2]学校是一个需要综合处理好人力、物力、财力的投入以及各机构良性运转的现代系统，以效率为指向，可以保证组织运行的统一性与稳定性。首先，科层制中组织成员只是决策的执行者，而不是制定者，这减少了形成完整决策方案的时间。其次，垂直式的“金字塔”形组织结构，保证了决策的高效率层级下达。（2）注重分工与专业化现代组织要求对成员进行科学分工，让不同的人从事与其专业相吻合的工作。在学校系统中表现为：在教育层级中包括幼儿教育、初等教育、中等教育、高等教育四个阶段，在教育内容上，包括文、理、工等不同的专业分类，同时管理系统中的科研、教学、德育等部门也各司其职。显然，分工与专业化作为学校各项工作顺利开展的保障，可使管理活动在井然有序的氛围下进行。（3）强化规章制度的约束作用科层体系是由不同规章制度组成的一个规则系统，它有助于等级体系中各种活动的协调。在学校中包括校规、教师管理条例等各个方面。它所具备的约束力，可以控制和维持决策，使组织成员行动保持一致，同时又可作为学校管理者与被管理者之间矛盾的缓冲物。由于规则是针对职位而不是针对任何个人制定的，所以它实际上隐含着一种平等、公平的观念。[3]（4）追求理性行为韦伯所强调的科层组织是一个以非人格因素指导各项事宜的组织，他认为排除个人因素越彻底，科层制越完善。这在学校组织中体现为教师只可在学校目标的指导之下做出行为选择，而不能以个人意识来做出自我价值判断。以理性要求来指导决策，从个体角度来看，有利于减少和防止滥用职权。从整体角度来看，有利于在良好而公平的氛围中强化学校的秩序，提高决策的科学有效性。2.专业取向的含义及特征尽管科层制从一开始就被认为是一种社会组织理论，但它实际在文化、艺术、教育及其他社会服务性组织中的效率导向存在许多问题。[4]于学校而言，首先，盲目的追求效率，会使个体拘泥于做本职工作而忽视组织整体的目标，甚至会导致疲于应付、注重形式的弊病。其次，受制于上级的行政命令与指挥，忽视了教师自身的素养形成和文化积淀，不利于职业健康发展。最后，学校组织的分工始终无法涉及全部工作，因此带来成员责任推诿的现象；而机械的专业化使得员工丧失新鲜感，产生消极怠工的不良情绪。总之，科层制在学校组织中愈发暴露出自身的缺陷，加之教师专业性增强，实现自治的愿望愈发强烈，使得专业取向应运而生。专业取向所反映的不仅是教师对于自身地位提高和拥有更多工作控制权的渴望，同时也是获得更多权威和权力的需要。专业取向以人的发展作为管理工作的重心，这对科层制提出了一定的挑战。（1）以个体发展为原则导向专业取向反对将高效率的完成目标作为组织最根本的追求，转而认为学校应当关注学生的成长和教师的发展。正如马克•汉森所反复强调的：“将古典理论观点应用于学校会具有极大的价值。但是，当它应用于缺乏艺术的模式中时，就会给系统留下巨大的灾难。”科层制作为古典管理理论发挥了一定价值作用，但忽视学校育人这门艺术使其价值大打折扣。专业取向强调个人发展，将教育产品与一般劳动产品进行了区分，认为教育应培养具有个性特征的人，而不是统一标准化的劳动产品。因此，学校树立以个人发展为核心的原则，是符合发展的目标和现实需要的。（2）突出专业知识的自治作用新时期教师在职前阶段的专业知识储备带来的是职后更精准的教学水平和更高的综合素养，以及捍卫其专业权威的诉求彰显。教师群体在现代学校组织中已经不单单是“传道、授业、解惑”的专职人员，而是能基于专业技能或伦理做出判断并进行自我规约的专业人员。一个优秀教师需要从专业实践需求出发，表现出对专业理论和方法的自觉意识。专业取向正是要捍卫教师的这种专业型权威，遵从专业知识的自治。（3）强调专业人员参与管理专业取向除了强调教师自治之外，还主张教师将专业知识运用于学校管理之中。科层制下，学校的管理决策是垂直式的“一个中心”，最高管理层就是决策层，即“金字塔”的顶峰，而其他层级是执行层。这导致决策的制定与执行相分离，以制定者的意愿指导执行者的行为，会出现诸如管理者的方案缺乏实际意义、教师的民主意愿未能在决策中表达等问题。而专业取向认为，要解决一些科层制中的管理问题，需要充分发挥民主的作用，实现管理的“多中心”。强调教师参与管理，既是《教师法》所赋予教师权利的题中之义；又受制于教师专业素养、职业责任感的驱使。 二、科层管理取向与专业管理取向对比分析 科层取向与专业取向在学校共存的现状说明二者都有合理性，因此我们不能断言哪种取向的价值更高，而是应从管理目标、管理理念、管理手段进行对比分析，才能在学校管理中综合发挥两种取向的优势。1.管理目标的选择两种取向在管理目标上的分歧集中于“效率”和“人的发展”的选择。效率是一把双刃剑，利于目标快速落实的同时也会使人沦为工具。专业取向强调以人的发展为目标，实质上是对科层取向的补充。它所强调的人文关怀，并不是完全摒弃效率观，而是应当学会处理好品性德行、人的发展等文化属性与效率这一经济属性之间的关系。因此，学校的管理工作既要注重效率，也要注重人的发展，致力于打造具有个性特征的多元化主体。2.管理理念的构建科层取向和专业取向在管理理念上主要是“组织理性”与“个人理性”的博弈。韦伯强调科层应以“客观、理性”的原则来指导管理活动。这里所说的理性仅指组织理性，而专业取向则侧重于个人理性的实现，即教师和学生个体目标的达成度。但在实际中，教师由于自身理性与组织理性的冲突，在完成自身目标与组织目标的过程中，往往顾此失彼，相互掣肘，最终影响自身与组织发展，故而解决此障碍离不开管理者和教师共同努力，使管理理念多一些专业理性自治，少一些权威理性控制，让教师更富有进取精神。3.管理手段的权衡科层取向与专业取向在管理手段上的矛盾主要表现为是通过刚性的规章约束成员的行为还是通过柔性的专业自治实现管理。这对矛盾的存在使组织成员的意愿被束缚在规章的桎梏中，影响了个人目标的实现程度和组织目标的执行力度。由于单一的科层规章过于死板，而专业自治又过于灵活，因此最好的解决方法无疑是以科层取向的规章制度作为强制约束力，同时又在专业范畴领域如教学活动、职业规划、自我发展等方面让教师充分发挥主观能动性，实现集权下的放权，统一下的自主。 三、从冲突到调和———科层权威与专业权威的和谐共存 科层取向与专业取向尽管存在矛盾冲突，但二者并非完全无法调和。笔者认为两种取向共存必然成为今后学校管理模式的最佳选择，因此就两种取向的和谐共存提出以下建议。1.建立双轨权力管理系统调和两种取向首先要求兼顾两种权力体系，只有二者的权威地位都得到满足，才能为学校工作的开展创设和谐安定的环境。在实行双重取向的学校，存在着两个权力体系，一是行政，二是专业。前者利于保证学校系统有序运行，后者利于满足教师自治。建立双规体系，一轨自上而下，实行行政分层管理；一轨自下而上，建立教师专业自治委员会，教师意愿可层层上传。同时，不同学科设立交流小组，涉及到教学、教师发展等问题，可由学科小组进行研讨，实现自我管理。这两种系统既是对科层制权威的维护，同时也可满足教师参与管理的需要，双轨系统协作，互为补充，共管共赢。2.增强规章制度的人文色彩当前学校规章引发的管理死板等问题，追溯根源是指导理念的偏差导致形式化色彩严重，缺乏对教师、学生的关注。在规章制度中增强人文色彩，可以体现学校以人为本的理念，反映教书育人目标。贴近教师实际需要的规章能够增强教师的主动性。人性化的规章所体现出的复杂、灵活性，能有效避免教师“照章办事”，减少抑制学生个性发展的事件发生。3.把握非个人取向的纯粹化程度在管理过程中，“正义、理性”原则的贯穿可使决策者无所偏袒，公正客观。故“纯粹的个人取向”应该在宏观上作为组织成员的价值导向和选择，而在具体事宜中，可适当加入个人积极情感。毕竟教学作为学校的主要活动，是师生知、情、意、行的互动，是各方情感交流与分享的过程。教师若以单纯的“非个人取向”来进行教学与管理，势必会产生冷漠、古板的班级文化，对学生性格发展产生不良影响。因而只有当教师全情投入，把教学当做一件艺术品精心雕琢，而不是一件件按照条例去完成的任务，才能真正实现立德树人、育人育才。4.提高行政人员的专业素养与教师的管理技能双重取向产生冲突的另一原因是教学与管理的分离，突出表现为管理人员缺乏相应的教学经验，而教师又缺乏一定的管理经验。因而，提高行政人员的专业素养，在不破坏科层制行政体系的同时让管理决策者进入到课堂中，切实增强教学感悟，毕竟只有具备教学经验的领导才能理解教师的自治诉求，理解教师与管理者之间产生分歧的来源。此外，通过对教师的系统培训，可有效提高教师管理技能，使他们从宏观层面把握学校管理者做决策的出发点，增强对各项工作合理性的把握。因此，增强两种技能，既有利于行政管理和教师自治，也能促进双方的沟通与理解，为学校领导做出符合教师需要的决策以及教师为管理出谋献计创设条件。笔者认为，探求两种取向的和谐共存势必从理念入手，将两种取向放置在为管理服务的方式层面，建立学校成员之间的平等关系，在此基础上综合二者的优势效力，才能促进学校管理机制的良性运转。 作者：徐宇 陈恩伦 单位：西南大学教育学部 西南大学网络与继续教育学院 管理科论文:试论内容分析方法的管理科学学科发展趋势研究 论文摘要：采用内容分析法，对国内4种管理科学学科权威期刊1998-2007年间的3784篇学术论文进行了统计分析，探析了国内学者在管理科学领域研究重点的发展变化，归纳了国内近10年管理科学研究的热．最领域，描述了管理科学学科在我国的研究发展趋势。 论文关键词：管理科学 内容分析法 文献计量 发展趋势 管理科学是研究人类经营和管理活动客观规律的综合性交叉科学。其学科体系十分庞杂，学科分类标准不一。有些学科偏重于人文社会科学(如经济管理学、工商管理学)，有些倾向于自然科学(如运筹学)，有些侧重于工程技术科学(如系统工程学)。在我国，管理科学的发展经历了1949～1977年的仿苏初创阶段(计划管理)，1978～1993年的重建发展阶段(科学管理)，以及1994年至今的繁荣创新阶段(管理丛林)三个阶段。面对新世纪社会、经济、技术和文化的复杂变化，研究管理科学学科的发展趋势和特点，为学科管理和预测提供数据支撑，具有重要的现实意义。然而，对海量文献的规律性研究向我们提出了挑战，为了克服传统实证研究中采用单一文献计量分析方法的偏颇性与局限性，本文将内容分析方法应用于研究中，以探索管理科学学科的发展规律，期望能够为政府、组织和管理学者提供研究支持。 1我国管理科学学科研究现状 我国管理科学学科的发展现状和趋势研究主要有经验研究和实证研究两种方式。郭菊娥等(2004)在分析国内外管理科学研究热点领域及热点问题的基础上，提出了我国管理科学研究的重点问题，给出了管理科学研究的应对策略。汪应洛等 (2005，2006)对我国管理科学与工程学科、工程管理学科的现状及发展进行了深入分析，指明了学科发展的努力方向。 成思危 (2000)指出了中国管理科学的学科结构与研究发展重点。谭劲松(2006)认为国内管理科学研究存在经济学泛化与管理学弱化的现实，管理学者应坚持和世界接轨，从世界级顶尖期刊中看门道，跟着世界的发展行动。黄奇等(2000)指出国内信息管理学科研究中存在定位不明确、研究手段落后、研究视野狭窄等问题，并推荐了网络信息管理、intemet／intranet应用、社会信息化等研究方向。 关于管理科学学科发展趋势的实证性研究，主要是文献计量研究方法。张维等(2006)使用文献计量学方法，以工商管理学科代码为基础，以最近10年各领域发表文章的关键词检索统计为依据，对国内外研究的热点问题进行了分析，就研究热点的形成、发展趋势等方面进行了比较研究。张维等(2006)还通过专家问卷调查，对我国工商管理学科“十一五”期间优先资助领域提出了建议。张玲玲等(2006)基于专家调查问卷，对我国管理科学与工程学科19个研究领域及相关方向进行了统计分析，提出了未来研究发展的若干建议及具体措施。季绍波等hj(2006)通过分析1999-2003年间发表在18种中国代表性学术期刊上的信息系统(is)论文，指出了中国的is研究现状、问题和发展趋势。刘云忠等-1j(2003)对《管理工程学报)1998-2001年刊载的论文及其作者和引文进行了统计分析，揭示了近年来我国管理工程的研究及进展。王亮亮等(2007)运用内容分析方法研究了国内外管理科学学科领域的发展趋势。 综合而言，上述实证研究中的主要特点是．a．单独研究某一个领域的研究多，系统全面研究管理科学整个学科领域的研究少．b．研究得到的粗略结论多，得到的精确结论少；c．采用文献计量方法的研究多，采用内容分析方法的研究少；d．研究得出的热点问题并不一致；e．最近的研究也是针对2005年以前的学术期刊论文进行的，研究结沦的时效性不高。因此，有必要对管理科学学科领域的发展趋势展开进一步的深入研究。 2研究方法与方案设计 2．1研究方法目前对学科发展趋势的实证性研究方法主要有文献计量分析法和内容分析法两种。文献计量法是一种将数学、统计学和文献学方法相结台，研究科学文献的分布结构、数量关系、变化规律的一种定量方法。内容分析法是一种对于传播内容进行客观、系统和定性与定量相结合的描述与分析方法，是一种较高层次的情报分析方法。文献计量法和内容分析法都是以文献的量为研究对象，但二者的理论基础、侧重点有所不同。文献计量法成立的前提条件是文献的可计量性，可以通过计量对文献对应的学科性质和规律进行分析研究；文献汁量法的基本信息处理单元是篇章，它不分解文献内容，而只关注文献篇章之间的关联，这是造成文献计量法局限性的一个原因。内容分析法成立的必要条件是文献的内容特征通过符号群(symbolgroup)体现，可以通过研究符号群的性质和规律对文献的信息内容进行分析研究；内容分圻的基本信息处理单元是符号群，内容分析法关注信息内容，而人类文化与知识主要是用符号来表达的，故以符号群作为信息处理单元应该说是合理的.综合而言，文献计量法是基于数学方法和统计学方法的，而内容分析法是基于推理方法的；文献计量法体系发展成熟，但是分析粒度较粗，而内容分析方法则需要更多的人为介入，研究结果容易呈现较强的主观性；因此二者各有优缺点。 针对上述分析，结合前人研究中存在的问题，本文采用内容分析法对管理科学学科发展趋势进行研究。 2．2研究方案中国教育部的管理学体系由管理科学与工程、工商管理、公共管理、农业经济管理、图书档案学5个学科组成；国家自然科学基金委管理科学部的管理学科体系由管理科学与工程、工商管理及宏观管理与政策3个学科领域组成．其中宏观管理与政策领域包括了教育部的公共管理、农业经济管理、图书档案学3个领域。本文借鉴前人的研究方法，参照国家自然科学基金委管理科学部的项目分类代码指南．将管理科学分为管理科学与工程、工商管理、宏观管理与政策3个大类；其中管理科学与工程分为17个小类，工商管理分为l4个小类，宏观管理与政策分为l4个小类，共3大类45，~-tj,类构成了分析框架，见表l。 与国家自然科学基金委管理科学部的项目分类代码相比，本分类框架作了如下调整：a．将信息系统与管理和企业信息管理合并，列在第一大类；b．将工程管理和项目管理合并，列在第一大类；c．将金融工程和金融管理合并，列在第三大类。 考虑实际情况，本文选择有代表性的管理类期刊，对其刊载的全部学术论文作研究。期刊遴选以国家自然科学基金委管理科学部指定的重要期刊为主，要求期刊是综合性的，并且综合考虑cssci收录的管理类期刊、《中文核心期刊要目总览2004版》，挑选出4种期刊，即《管理科学学报》、《管理工程学报》、《中国管理科学》、《南开管理评论》。从中国期刊全文数据库(cnki)中对期刊进行全年检索，年代为1998～2007年，共检索管理学术性论文3784篇(不含会讯、消息、信息等非学术论文，增刊论文亦不计人)。对检索到的论文进行内容分析，依据文章的题目、摘要、关键词、引言和结论来推断论文的主题，判断论文所属类目，一篇文章只对应一个大类中的一个小类。 3数据分析与结论 3．1结果信度分析在对论文进行分类的过程中，首先由本文的两位作者分别、独立地阅读每一篇论文的摘要，并判断论文所属类目；然后将两位作者的分析结果进行比较，对有分歧的地方，通过下载并阅读全文，由两位作者共同讨论确定；对少量仍有争议的论文．通过咨询专家意见后最终确定。为了验证主题内容分析的前后一致性，减少主观随意性影响，按2％的比率从文献中随机抽出75篇，按抽出文献的主题内容分析它们的所属学科，对比前面分析结果，有96．3％的匹配度，认为检索结果是可取的。 3．2论文分布与研究重点领域根据对4种期刊各年度各小类发表文章数的分类汇总统计，得到国内管理学科论文分布的大致情况如表2所示，它们是近10年来国内管理科学研究的重点领域。 此外，根据统计数据，在4种期刊中，有部分学科领域近10年的研究论文数量累计不超过10篇，它们是：公共安全与危机管理、农林经济管理、劳动就业与社会保障、卫生管理与政策、财税管理与政策、非营利组织管理、区域发展管理、系统可靠性与管理，它们可以被认为是管理科学学科研究的冷点，值得引起政府、组织和学者们的进一步关注。 3．3学科发展趋势分析对学科类目进行发展趋势分析，需要类目中统计的次数达到一定的数量要求。本文规定该类学科论文在10年间统计总数应超过50篇，共筛选出符合条件的20个学科细类。把符合条件的20个学科类目分成从1998~2007年的10组数据，对它们作归一化处理(篇数除以各年度文章总篇数)，然后利用excel的折线图作趋势分析，依据发展趋势可把它们分为平稳增长型、陡增长型、稳定型、波动衰退型、显著衰退型和凸对称型，典型趋势如图1～图6所示(横轴为年度，纵轴为发文数量比率)。 平稳增长型的学科表明是逐步发展成熟起来的，而且近期被关注程度较高；陡增长型学科的近期发展比较迅速，是现在研究的热点；稳定型学科的发展比较稳定，是在研究年代以前就达到了成熟的；波动衰退型的学科表明其发展趋势是逐渐下降的，前期曾经是研究热点；显著衰退型的学科曾经是研究热点，但近期其发展趋势下降非常明显；凸对称型的学科表明它们在研究年代中的一段时期得到了较多的关注，但近期并非热点。20个学科细类的发展趋势分析结果见表3。 3．4研究结论根据本文的统计分析，结合前人的相关研究成果，可以得出以下结论：a．近10年来，国内管理科学研究的重点集中在金融工程与金融管理、物流与供应链管理、数量经济理论与方法、战略管理、管理系统工程、企业理论、对策理论与方法、信息技术与管理、运筹与管理、组织行为与组织文化、人力资源管理、市场营销、工业工程与管理、宏观经济管理与战略等学科领域。b．数量经济理论与方法、战略管理、企业理论、人力资源管理这4个学科领域长期以来得到了持续的关注，发展比较稳定。c．金融工程与金融管理、运筹与管理、组织行为与组织文化、市场营销、知识管理、公司理财与财务管理、创新管理这7个学科的发展趋势良好，总体呈上升趋势。d．管理系统工程、宏观经济管理与战略这2个学科的发展呈下降趋势。e．决策理论与方法、风险管理技术与方法工程项目管理这3个学科曾经得到过重点关注，但如今已不再是热点。f．研究重点并非一定是研究热点。尽管上述学科是研究重点，但从发展趋势来看，信息技术与管理已显著衰退而不再是热点；工业工程与管理也经历了显著衰退期，不过从统计趋势图上看，近两年的研究又呈上升趋势；而物流与供应链管理、对策理论与方法则是近期的研究热点。g．国内管理科学领域的研究与国外存在显著差异，如：运筹与管理、组织行为与组织文化、市场营销、公司理财与财务管理这些在国外已比较成熟的学科领域在我国尚处于起步和发展阶段；国外比较重视管理科学的基础研究，而国内在一般管理理论与研究方法论、管理科学和管理思想史、管理心理与行为这些学科领域的研究严重不足；国外的一些研究热点(如知识管理)在国内并没有得到足够重视。 4结束语 本文采用内容分析法，通过对国内4种管理科学学科权威期刊近10年发表的全部学术论文进行统计分析，探析了国内学者在管理科学领域研究重点的发展变化，归纳了国内管理科学研究的热点和冷点，描述了管理科学学科在我国的研究发展趋势。需要注意的是，在借鉴、运用本文的研究结论时应明确以下方面的问题：a．由于国内期刊发表时问的滞后性较严重，因此本文的统计分析和结论并不能完全符合国内管理科学学科发展的真实状况，存在一定的滞后性。b．本文对学术论文的分类方法是一篇论文只能对应一个大类中的一个小类，而更为合理的方法是允许一篇论文对应多个小类。c．由于内窑兮昕方法的丰观性较强，本文的研究结论必然带有一定的局限性，希望更多的学者重复该项研究，进一步验证本文结论的可靠性。 管理科论文:关于我校管理科学与工程学科与信管专业协调发展问题研究 论文摘要：随着社会对人才需求的标准不断提高，国内高校都面临着巨大的就业压力，如何提高学生的实践和就业技能成为我校建设和发展中的核心问题，为了整合和优化教学资源，提高学校发展和教学的质量和效率，本文结合国内高校的在管理科学与工程学科与信息管理与信息系统(信管)专业建设中的普遍问题，针对我校的具体情况，提出了我校管理科学与工程学科与信管专业协调发展的几点方案。 论文关键词：管理科学与工程；信管；协调发展；学科建设 1管理科学与工程学科与信管专业概述 管理科学与工程学科是我国管理学科中发展最早的学科之一。1978年改革开放后我国的社会、经济与科技发展对科学管理产生了巨大的需求，管理科学与工程学科依托自然科学与工程科学首先发展起来，并在我国经济、社会发展中发挥着越来越重要的作用。我国管理科学与工程学科已经建立了一支较为成熟的研究队伍。在国内，知识管理、信息技术与管理、风险管理等这些领域是当前学者关注的焦点，可以预见它们仍是未来几年的重点研究领域。信管专业是管理科学与工程学科的重点专业之一，目前全国有五百多所本科院校开设了“信息管理与信息系统”专业，但它又是～个年轻的新专业，其教学内容与课程如何设置，一直是大家争论不休的问题。我校信管专业成立于2000年，目前已为社会培养出优秀的专业人才近1000人，专业的发展也经历了一个漫长的摸索和研究过程。 2管理科学与工程学科与信管专业发展中的问题 我校管理科学与工程学科和信管专业的发展与国内其他高校一样存在着很多共同的问题和不足。 2．1学科建设不足和差距。 ①学科方向：现有的四个研究方向，优势特色不明显，缺少优势特色学术方向带头人和学科骨干。 ②学科队伍：学科梯队成员职称和学历偏低，硕士生导师人数少，成果水平不高，获奖层次低，没有国家级奖励。 ③科学研究：整体科研水平偏低，缺少国家级课题，横向课题少，科研经费略显不足，发表高水平国家级论文或检索论文数量不多。 ④人才培养和学术交流：研究生招生不景气，招生生源和途径单一，梯队成员参加国内外学术交流次数少，与国内外学术机构联密切。 2．2专业建设不足和差距。 ①师资队伍建设方面：信息管理与信息系统专业建设中，师资队伍建设尚不充分，本专业教师职称与学历层次相对较低，本科学历年轻教师较多。在教师队伍方面专业师资队伍的职称等结构尚欠合理，低职称教师数量偏多。由于年轻教师多，教师具有较高的教学水平和较强的科研能力受到了影响。 ②课程建设方面：受师资队伍高职称教师比例低的制约，信息管理与信息系统专业在课程建设方面尚处于较低层次。 ③教学和科研研究方面：由于年轻教师较多，忙于教学与学历提高，没有形成稳定的研究方向，教学、科研项目与成果缺乏。 3如何促进管理科学与工程学科与本科专业协调发展方案研究 3．1学科建设方面要采用目标管理，任务分解到人，激励和考核并用，重在队伍建设。 积极开展教学和科学研究工作，创建良好的科研条件，营造浓厚学术氛围，加强学术交流，扩大学科对外影响。发表高水平研究论文的同时，在主要研究方向上，取得一批能够在经济社会发展实际中应用并有显著经济效益的科研成果，进一步重视学科的队伍建设和人才培养，广泛吸引省内外优秀的专家学者专职或兼职从事学科的教学、研究工作。 ①进一步加强学科梯队建设。积极培养、引进高素质人才，选送有潜质和发展前途的青年教师到著名高校进修、培训；鼓励更多的教师攻读硕士或博士学位。逐步形成适合学科发展，年龄、职称和学历结构优化的教学、科研学术群体。 ②积极提高科研水平，加强基础理论的学习和研究。队伍成员要跟踪学科前沿，积极申请国家级课题。 ③紧密结合黑龙江省经济社会发展建设需求，加强产、学、研结合，为地方经济建设服务。 ④加大对学科建设的投入力度，改善和加强学科的工作环境和条件。 ⑤积极开展学术交流活动，聘请国内知名专家为我校讲座教授，进行讲学，共同合作承担科研课题：派出人员去国内外著名学校进修提高。 ⑥进一步加强校企联合，完善学科实践基地建设。不断拓展学科实践基地，为学科队伍成员和硕士研究生提供广泛的社会实践舞台，使教师更了解经济社会的需求，使培养的学生更加符合社会需要。 3．2专业建设方面。 ①制定新的培养方案，加强教学内容与课程体系建设。随着现代科学技术的迅猛发展和经济全球化步伐的加快，社会对人才的需求标准在不断的变化，这就要求专业培养方案既要求具有其相对的稳定性，也要有其灵活性，要根据发展需要和毕业生动态反馈调整完善培养方案，因此，新的培养模式应侧重考虑综合素质的培养，注重创新能力与实践能力的训练，拓宽基础，扩大口径，同时还应有地域特色。课程建设是专业建设的重要内容，为了实现培养目标，本着重视基础课程，加强主干课程，扩大选修课程，突出专业人才培养定位与特色，加强专业课程体系的建设，同时开展与各有关课程配套的教学大纲、教材建设工作。 ②加强师资队伍建设，发挥教师的主导作用。高等教育事业实现可持续发展的关键是建立一支高素质、高水平、责任心强的教师队伍，专业建设的根本也是师资队伍建设，教师的学历、职称、年龄等结构是否合理是反映教师队伍质量的重要指标，从信息管理与信息系统专业现有师资队伍看，教师的学历、职称、年龄等结构还不很合理，还应采取多种途径提高学历层次，通过合理的人才流动引进外校高学历人才调整学缘结构，建成一支结构合理、梯队明显、具有发展潜力的师资队伍，鼓励教师努力提高教学水平与科研能力。 ③加强实验室建设和实践教学基地建设。改革实验室管理体制，构建实践教学体系，更新实验教学内容，增加综合性、设计性实验项目，跟随教师参与科研课题研究工作，进行毕业论文的前期准备工作，提高毕业论文的质量。 管理科论文:绿化管理科工作计划 环境绿化是企业文化建设和基础设施建设的重要组成部分，绿化可创造良好的经济效益，社会效益和环境效益，应长期坚持把单位的绿化美化工作当作企业的大事来抓，尽力不断扩大绿化面积、美化环境。弘扬绿色文明，倡导绿色企业文明。为了深入贯彻党的十七大及三中、四中、五中、六中全会，中央扶贫开发工作会议、中央经济工作会议、中央农村工作会议和首届亚太经合组织林业部长级会议精神，为了贯彻贾治邦在2015年全国林业厅局长会议上的讲话，我胜利油田绿化委员会根据2011年绿化工作优缺点总结，对2015年的绿化管理做了以下安排。 一、加强绿化意识宣传，统一认识“生命在于绿色，希望在于绿色，绿化环境，美化人生”。 工业企业是人们进行生产活动的场所，绿意浓浓的厂区，景观围绕的环境不但会给职工带来精神上的愉悦感和归属感，更可以减轻工业污染，有效促进员工们的身心健康。所以做好宣传是势在必行也是需要我们长期坚持的一个重要项目，通过各种手段广泛宣传绿化的意义例如设立宣传牌，宣传窗，张贴绿化宣传标语，形成浓厚的氛围，调动各方力量，动员全体员工积极参与单位绿化建设与维护绿化成果，鼓动大家主动的尽植树义务，广泛深入地宣传改善生态环境，弘扬绿色文明的意识，把广大员工的思想统一到优化环境中去，打造绿色企业文化上来，使全体员工不断增强生态意识，树立生态理念，提倡生态道德，弘扬生态文化，促进我单位企业经营环境的进一步提高。 二、提升新建绿地品质，落实资金用途。 企业的绿化建设作为企业的形象窗口和软实力，因而加强绿化管理，提升新建绿地品质是必要的。多学习其他单位绿化工作的先进经验，对绿化工作自查摸底，要按照高要求高品质设计，高质量高标准施工、高水平高责任养护管理，高效益投资，要紧紧围绕规定的绿地率指标要求，完善工程管理制度，使项目管理制度化，标准化。确定每项工作的必要性，工作量以及投资前期控制，结合成本标准化管理，养护经费，绿地养护管理资金金额，将详细情况与财务部门进行协调沟通，确定了关于24个单位，财务投资了4000万元37个项目的计划早下达，早落实，保证了资金的投入。做好配套的绿地建设工作。及时落实专项资金项目实施计划，加强项目设计方案管理，落实好项目负责制度，项目建立制度，跟踪审计管理等制度，规范竣工验收，专业审核和工程结算管理，提高项目质量。听从领导安排，积极做好计划制定前期工作与相关部门的协调。 三、坚强对已建绿地的养护，维持绿地成效 “三分建，七分管”是对已建成绿地的养护原则，各部门，各单位要积极重视和加强已建成率的养护管理，努力提高绿地养护质量。首先，确定已建成绿地类型，面积和有关定额标准，核定养护经费，根据此来建立相应的已建成绿地养护管理资金投入机制，采取有效措施，确保绿地日常养护工作安排，检查和考核力度，及时做好已建成绿补植补栽工作，加强绿地灌溉，施肥，修剪和病虫害防治，绿地防火等各项养护措施，积极响应“贾治邦在2015年全国林业厅局长会议上的讲话”确保各项目及时到位。进一步规范植物的砍、移、伐和绿地占用管理，提高保护绿地的力度。切实提高专业队伍管理重要性的认识，根据本单位的实际情况，采取强化自身专业队伍建设或委托专业队伍管理等方式，大力推行绿地养护工作专业化队伍的管理。同时加强病虫害的防治方案，精心组织，认真落实防止责任，完善机械，大力推广，确保完成防治指标，降低危害，将美国白蛾有虫株率分别控制在0.3‰和1.0‰以内，无公害防治率达95%以上，蛀干害虫有虫株率控制在4‰以内，提高有害生物治理水平。有效保障绿化资源和生态安全。 四、积极繁荣生态文化，建设绿色油田、生态油田 “同建绿色温馨家园共享清澈碧水蓝天”把绿化工作的开展与创建文明单位以及优秀基层队等密切的结合起来，制定切实可行的创建规划和实施方案，精心组织，注重实效，组织好创建园林城市以及国家，山东省和油田绿化先进单位。立足本单位绿化专业队伍建设实际，建立起有效激励机制，强化技能考核力度，引导和激励广大干部职工学习管理、知识，技术的行，主动性。开展好实施的《油田矿区园林绿化工程施工及验收技术规程》和《油田矿区园林绿化养护管理质量标准》宣传贯彻工作，组织做好《油田矿区园林植物配置技术规范》和《油田矿区草坪建植与养护管理技术规范》制订工作，促进绿化工作标准化、规范化管理。与实际工作需要紧密结合，精心组织，广泛开展绿化管理和技术培训以及绿化技术比赛等活动，做好绿化基本技术和知识的普及，共同打造和培养出一个欣欣向荣的绿色油田，生态油田。为建设生态油田、绿色油田，持续改善职工群众生活环境和质量，推动油田科学和谐发展作出新的更大贡献。 五、不断强化科技创新，绿化队伍建设 立足队伍建设实际，结合岗位特点，津贴要求，坚持加强科学管理，坚持推进科技兴绿，开展多个渠道，多条突进的教育培训，积极组织对外积极组织对外管理经验和学术交流活动，大力开展绿化知识竞赛、岗位练兵等活动，提高专业队伍业务素质。强化先进实用型新成果、新技术、新品种的引进和推广力度，积极鼓励和扶持科技人员进行科研攻关，提高绿化工作的科技含量，增强绿化事业健康发展动力。建立有效激励机制，强化技能考核力度，引导和激励广大干部职工学管理、学知识、学技术的积极性、主动性。紧密结合实际工作需要，精心组织，广泛开展绿化管理和技术培训和绿化工技术比赛、岗位练兵等活动，做好绿化基本技术和业务知识普及工作，提升基层绿化工作人员工作技能，提高绿化工作管理人员和绿化专业队伍整体素质。 六、着力夯实发展基础，加强领导，完善机制等 为了更好的做好绿化工作，各单位绿化委员会办公室要改进工作方法，加强与有关部门沟通协调，建立行之有效的定期工作安排、检查考核和奖惩制度，及时解决本单位绿化工作存在的问题和不足，切实发挥好自身工作职能，促进绿化工作科学化、制度化和规范化管理，不断推进绿化工作整体管理水平的提高。各单位绿化委员会要切实承担起本单位绿化工作的组织领导责任，充分发挥各组成部门和单位工作职责，形成强大工作合力。进一步加强本单位绿化委员会办公室建设，强化管理职能，以适应加加强绿化工作管理的需要。各单位要采取多种形式，认真开展宣传工作，凝聚广大干部职工的力量和热情，调动广大干部职工的绿化积极性。要立足本单位实际，创新实现形式，积极组织开展植纪念树、造纪念林和绿地管护、认建、认养等活动，提高义务植树尽责率和实际效果，促进绿化事业的健康发展。 绿化美化是现一个企业文化的重要标志，是改善生态环境的重要途径，只有努力提高绿化养护管理的水平，才能使园林绿化发挥更大的生态效益和社会效益，经济效益。希望2015年，我们的环境在大家共同努力下，能有一个更美好的面貌。 管理科论文:组织管理科层制度研究 编者按：本论文主要从管理与激励；科层与激励制度化趋势及其批判；非制度化激励的存在及其意义等进行讲述，包括了激励制度的设计乃是基于一种组织管理中的理性主义的考虑、激励的制度化为激励工作有一定的规则可循，减少了管理工作的不可预期性和无序性、激励是管理者的一项重要的工作等，具体资料请见： 摘要：组织管理的任务就是寻求有效地实现组织的目标，因此激励组织成员为实现组织目标而进行高效地工作就成为组织管理的重要内容之一。随着组织的发展，官僚制(科层化)的倾向开始渗透到组织的方方面面，与此同时，组织管理中的激励也往往表现出过度制度化的趋向，从而使激励达不到应有的效果。庆幸的是，组织管理中常常存在着非制度化的激励，这种激励形式可以弥补过度制度化的激励之不足，因此组织管理者应该意识到这种形式激励的存在并在组织管理中灵活有效地加以运用，以达到有效实现组织管理目标的目的。 关键词：组织管理；激励；科层；制度化；非制度激励 一、管理与激励 切斯特·巴纳德认为组织实质上是由个人组成的合作群体，个人总是为了实现一定的目标或完成一定的任务而聚在一起形成组织，而组织一旦形成便是一个存在的实体，它只为其目标而存在，因此如何促使组织中的成员积极地为实现组织的目标而工作进而实现其个人的目标就成为组织管理的中心问题之一。从某种程度上讲，管理就是有效地运用激励的手段，激发组织成员为实现组织目标而工作，激励成为组织管理的中心活动之一。在组织管理中存在着多种形式的激励，比如物质形式的激励手段、精神形式的激励手段等，但无论何种激励它的理论基础都是基于满足人的需要，从早期的需求层次理论、X理论和Y理论、激励-保健因素理论到后期的ERG理论、目标设置理论、强化理论、公平理论等无不认为，“激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需要为条件”。因此，了解组织成员的需要进而采取有效的手段去满足他从而激发其努力工作的意愿就成为组织管理者的任务之一。组织管理者必须认识到，人与人之间存在着巨大的差异，这种差异可能导致人与人之间的需要也表现出众彩纷呈的状态，因此激励的手段与形式也必须表现出因人而异的灵活性与适应性，在实践中就表现为多种激励制度的存在。 二、科层与激励制度化趋势及其批判 韦伯在讨论组织类型的时候，认为以正规形式的法律以及对于掌权地位的人依据法律所的命令的信任为基础的“合理化——法律化”的组织，是在现代社会中占主导地位的权威制度，这种制度就是官僚制，这是一种经过“精心设计的”、“合理的”制度，并且他认为在现代社会中，官僚制是一“普遍化”的趋势。官僚制对组织的渗透，就是组织结构的科层化、职务分工的专门化、组织运作的公文化等。这对于组织管理中的激励的影响就是激励的制度化。所谓激励的制度化，是指激励的形式、手段、方法以及激励的条件、情境都以组织的规章制度的形式加以严格的规定，其表现就是出现纷繁复杂的有关激励的规章条文。这种制度化的激励给组织的管理工作带来了规范性、稳定性和合理性，组织成员对自己的行为结果表现出一定程度的可预期性，从而调整行为以符合组织的规则。然而当这种激励的制度化倾向过分严重时，其消极的一面就暴露无疑，表现为激励工作的机械化、僵硬化，缺乏灵活性，不能及时地满足组织成员的需要，而且还容易造成管理者与被管理者之间的冷漠感，激励达不到管理者所期望的效果。RalphP.Hummel教授认为官僚制的特征是：（1）在社会层面，官僚制处理的是案例而不是人；（2）在文化层面，官僚制的目的在控制与效率，而不是正义、自由等；（3）在心理层面，官僚制是一新的人格形态，无头脑、无灵魂；（4）在语言方面，官僚制目的在于形塑和告知而不是沟通；（5）在认知层面，官僚制只用有逻辑的方式来思考，而不是依据逻辑和有意义的方式来思考；（6）在政治层面，官僚制是一控制机构渐渐地统治社会、政治和政府。因此他认为官僚制改变了人类的行为方式，它“以理性组织化的行动使每个人都遵循由上而下制定的目标和意义，取代了一般的社会互动，以及每个人经由彼此相互界定的意义而行动”。基于这些认识，可知官僚制对组织的渗透使得组织管理中的激励工作充满了理性化的色彩，片面地追求控制与效率，不注重沟通与上下级的互动，注重形式化与程序化。因此对制度化的激励的批判包括从其所具有的理性主义色彩、单向性和形式化与程序化等几个方面展开。 首先，激励制度的设计乃是基于一种组织管理中的理性主义的考虑，它把个人当作一种理性的动物，在管理中他的行为表现出一定的可计算性，个人的需要有着稳定性并能被管理者所掌握。因此在激励制度的设计中，组织成员只是作为一种理性的动物而存在，他的需要必须服从组织的要求，他的需求被解构成几个独立的存在物，人是由这几个独立的存在物所支撑起来的理性物体，只要给予一定的刺激，就能焕发出工作的积极性，以符合组织发展的需要。这种认识上的片面性使得制度化的激励仅仅考虑了人的理性的一面而没有顾及到非理性的一面，不可避免的会在实际工作中造成种种误差。其次，制度激励往往注重形式化，其突出的表现之一就是在组织中形成一系列关于激励的、用规范性语言文字所表述出来的规章、条款，于是关于激励的内容与手段变成了一堆的符号，构成了需要加以解读的文本，对这一文本的正确解读成为将制度化的激励付诸实施的关键。然而不同的管理者由于各种原因及条件的限制，对同一文本的解读会产生偏差。同时文本的解读需要联系一定的语境，对于语境的正确把握也决定了对文本的正确理解，而管理者很可能没有太多的精力去在具体的语境中解读文本，这样一个结果会导致文本与语境的脱节，管理者倾向于玩弄一些符号游戏，而顾及不到受激励者的真正需要，从而达不到激励的效果。再次，对于制度化激励注重程序化来说，激励手段的运用和激励行为的产生依赖于程序的运作，往往产生时滞性，不能及时满足受激励者的需要，而且过多的程序动作也会使激励产生偏差。同时，其追求效率与精确的结果是无法适应变化的环境以及人和事。最后，科层化组织的单向性特征使管理者与成员无法形成有效的沟通，管理者无法了解成员的实际需要，其激励行为也就很难做到有的放矢。另外一个方面对官僚制的批评是“……压抑人的个性和创造力发展的现代工业社会组织表现为官僚制形态”。作为僵硬的制度化激励不能对组织中的创新活动给予支持与引导，往往扼杀组织中的创新活动，而创新是一个组织的生命力所在，没有创新组织很难发展下去，这是需要组织管理者加以关注的一个重要事实。 三、非制度化激励的存在及其意义 激励的制度化为激励工作有一定的规则可循，减少了管理工作的不可预期性和无序性。同时制度化的激励有着种种的不足，这需要在管理中加以克服。对于制度或规范的设计来说，其内容越具有一般性、越具有普遍性，其适应的范围就越广泛，就越具有很强的灵活性。建立在个人的需要之上的激励，由于个人需要的多样性和层次性，不可避免地要采取灵活的、适应多变情境的形式。因此，在复杂和变化着的组织管理中，作为一种激励制度的设计，不允许过于琐碎，过分细化，只能设计一些原则性、规范性的制度，以指导激励工作开展与进行。于是作为灵活多变的非制度性激励便在组织的管理工作中占据了重要的位置，它不过分依赖于某个规章条款，它没有固定的形式与内容，它完全由管理者视具体的情境和对象作出适当的反应，及时地满足受激励者的需要。它认识到人的需要的多样性、层次性和多变性，并努力地满足这些需要以激发组织成员的动力。与制度化激励注重形式相比，它更注重激励的内容和结果，一旦发现某种激励形式无效或效果不明显，它将灵活地更变为其他的形式，并不断地积累经验。关注于非制度激励的管理者必须挣脱官僚制的束缚，把管理的对象从案例扩大到人和案例并重，他必须注意到管理中所存在的非理性因素，他不仅要追求效率也要关注成员的心理感受。激励的有效性基于对人的需求的正确认识上，也取决于管理者对成员需求的恰当把握上。在整个管理科学的发展上，对人的全面认识有着一个过程，在泰罗的科学管理时期把人看作是消极被动的、机械的、只有物质方面的需求，因此往往采取控制、惩罚和威胁的“反激励”的手段。在行为科学时期，认识到人不仅有物质上的需求还在追求精神上的享受，人是一个“社会人”，因而从此以后对人的激励采取多种的形式，正激励与反激励、物质激励与精神激励并存。非制度激励注意到人是作为复杂的“社会人”而存在，它注意到决定个人动机的因素并不是唯一的，经济的、心理的、文化的等都会给人以压力或动力。因此非制度激励以其灵活而补制度化激励僵硬之不足，以其互动性而补制度化激励单向性之不足，以其注重激励的结果而补制度化激励注重形式和程序之不足，以其及时而补制度化激励迟滞之不足，以其对具体情境的重视而补制度化激励的标准化之不足。 总之，激励是管理者的一项重要的工作，它宜“因人而异，因时而变，因事而改，并无一成不变的定则可循”，完全要管理者视具体的情境加以灵活的运用，方见奇效。

应用电子技术专业论文:高职应用电子技术专业实践教学评价体系的改革与实践 摘要：实践教学作为应用电子技术专业人才培养重要环节之一，实践教学评价体系又对实践教学起监控和指引作用。本文首先分析实践教学评价现状，找出其存在的问题，然后根据实践教学评价原则构建实践教学评价体系，按照评价体系所设计的指标评价实践教学，提高了实践教学质量，实现了应用电子技术专业人才培养目标。 关键词：实践教学；评价体系；评价指标 0 引言 随着社会科学技术日新月异的发展，企业对人才需求的标准也越来越高。教育部提出了“高等职业教育以培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质技能型专门人才为根本任务”。各高职院校也对实践教学改革进行了系列改革，但是缺乏明确的实践教学评价标准。应用电子技术专业的人才培养目标是坚持知识、能力、素质协调发展和综合提高的原则，培养具备扎实的科学文化知识，具备良好的职业素质、团队精神和创新创业精神，掌握电子仪器测量技术、电子电路设计技术、单片机应用技术，具备相应的安装、调试和维修能力；具有较强的设计、开发小型电子产品的能力和计算机硬件维修能力，适应生产、建设、管理、服务一线需要的高素质高技能型人才。因此实践教学是应用电子技术专业人才培养重要的环节之一，实践教学评价体系又能保障人才培养目标的实现。 1 实践教学评价现状分析 1.1 评价观念落后 由于高职教学的历史不长，很多还沿用中职时候的实践教学理念及教学方法，教学评价侧重放在实践教学结果，即教学实施和教学效果方面，忽略对教学设计的评估；重点对实践教学的工具评价，忽略对实践教学的内容进行评价；忽略教学评价的反馈功能，没有对实践教学存在的问题提出行之有效的改进措施。 1.2 缺乏应用电子技术专业实践教学评价标准 目前应用电子技术专业还没有形成统一的有效的实践教学评价指标体系，很多高职院校过多强调理论、忽视实践，在进行实践教学评价时还沿袭理论教学评价模式。虽然部分学校形成了自己的评价体系，但没有把实践教学的每个环节进行量化，主要采用听课等简单的评价方式，然后督导对教学过程提出意见与建议，这样的评价方式存在很大的随意性和不确定性，不能很好地反映实践教学整个环节的情况。 1.3 实践教学评价方法单一 在实践教学评价中侧重对知识和技能的掌握程度，注重实践教学的结果，所以习惯用单一的实验成绩来评价实践教学的效果，缺乏对学生的岗位能力和职业素养方面的评价，缺乏对教的实践教学内容、教学方法等方面的评价。仅仅停留在学生评教、督导评教方式，缺乏广泛的评价方式，即引入企业对学生满意度评价机制、家长对学生实践教学满意评价机制以及同类院校对比评价机制。 1.4 忽视教学评价反馈作用 在实践教学中，评价反馈有至关重要的作用，有效的运用反馈能促进教学，改进教学中存在的问题，但是很多学校的教学评价流于形式，没有真正制定教学评价制度，很多老师甚至没有见到评价意见，这使教学评价失去应用的意义。 2 应用电子技术专业实践教学评价体系设计的原则 2.1 整体性原则 实践教学评价体系应持系统的、科学的观点，把实践教学各环节有机地联系在一起，分析哪些因素影响实践教学质量，按照影响的轻重设置不同的权值，从而对实践教学各环节起到有效监控。 2.2 职业能力原则 高职教育以培养适应生产、建设、管理、服务一线需要的高素质高技能型人才为目标，所以在实践教学评价中应注重对学生职业能力培养，应按照实际工程项目设计实践教学内容；在教学方法上，应培养学生的探究能力、自主学习能力；在考核方面，按照职业素养对学生严格要求。 2.3 可操作性原则 是指每一级指标要求可以直接测量，不可测量的指标需要进一步细化，直到可以测量为止。在制定实践教学评价体系时，对于可以量化的评价指标，可以直接制作评价标准。但是对于那些难以量化的指标，不能随意给一个量化指标，但是可以使用定性指标。另外，由于实践教学是一个动态的过程，实践教学质量也是一个不断发展变化的，所以还要增加实践教学评价的动态性，对评价体系进行实时修正。 3 构建应用电子技术专业实践教学评价体系 3.1 实践教学评价体系构建方法 根据国外专家彼得・德鲁克的目标管理方法，按照实践教学评价原则，首先由电子行业专家、教学大师以及学院领导组成的专业指导委员会制定切实可行的实践教学目标。教师根据实践教学目标，结合企业岗位能力设计教学内容与教学方法，然后实施实践教学。根据实践教学效果对教学过程进行评价，包括学生评价、教师评价、企业评价以及教学反思等方面；接着根据教学评价调整教学目标，修正评价体系。 3.2 实践教学评价的指标及内容 根据实践教学评价原则以及考虑影响实践教学的因素，设计实践教学评价体系的指标如表1所示。 3.2.1 实践教学目标 首先，实践教学是以提高学生的职业技能和职业素养为目的，培养学生的动手能力与实践操作能力，学生学习目标包括知识目标、能力目标以及素质目标，通过实践学生不仅要学会相应的理论知识和操作要点，还要达到能够运用所学知识解决实际问题。在实践学习中，培养自己的团队合作能力、与人沟通能力以及创业创新能力。其次，教师的教学目标可以从知识和技能、过程与方法、情感与价值观三个方面评价，教师最基本的教学目标是让学生学会知识和技能，然后才是培养学生主动学习的习惯，让学生知道怎样学，使学生爱学。 3.2.2 实践教学准备 在实践教学开展前，需要准备好实训计划、实训任务以及实训指导。制定切实可行的实训计划，根据人才培养方案以及企业工程实际需要，布置实训任务。实训任务是否能完成的重要条件之一，是否有经验丰富的指导教师，需要根据实训要求安排好相关指导教师。 3.2.3 实践教学过程 实践教学过程中，首先符合工程实际的教学内容是至关重要的，可以从3个方面来评价教学内容，即教学内容的独立性、教学内容的层次性和教学内容的有序性。理论来源于实践，理论又指导实践，所以实践教学内容与理论教学内容既要有区别，又要有机联系在一起。实践教学内容是否由易到难，依次递进，即从基础实践―专业实践―综合实践。其次，在实践教学中采用什么教学方法，是陈旧的填鸭式教学，还是教学做一体化教学或者是启发式教学。最后，实践教学中采用什么考核方式，科学的考核方法更能激励学生学习，通过自评、组评、学校评价等方式来评价学生的实践课成绩。 3.2.4 实践教学保障 实践教学的顺利实施需要三个方面提供保障：师资队伍、实验设备、实践教学管理。合理的师资队伍结构为实践教学提供人员保障；必备的实验设备为实践教学提供了对应的场所；实践教学管理为实践教学提供了制度与经费等方面的保障。 4 总结 应用电子技术专业采用上述实践教学评价体系以恚学生的动手实践能力得到了很大提高，同时学生的创业创新能力也有显著的改善。具体体现在如下方面：①学生的专业考证通过率达96%以上。②最近两年来学生参加全国、全区的学生技能比赛连续多次获广西区一等奖数项。③企业对本专业的学生认可度越来越高。 应用电子技术专业论文:现代学徒制在应用电子技术专业教学中的探索与实践 摘要：在2014年8月教育部颁布《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成[2014]9号）文件中明确指出，“深化产教融合、校企合作，进一步完善校企合作育人机制，创新技能人才培养模式，积极开展现代学徒制试点工作”。笔者所在学校与成都感智索蓝科技有限公司等企业合作开展了应用电子技术专业“学徒制”试点工作。通过具体实践，本文对现代学徒制的内涵、现代学徒制在试点过程中出现的问题及采取的措施进行了研究。 关键词：学徒制；认知；现状；措施 1.对现代学徒制的认知 传统学徒制又称为“手工学徒制”，指的是在近代学校教育出现之前，手工作坊或店铺中师徒共同劳动，徒弟在师傅指导下习得知识或技能的传艺活动，这种活动是一种高度情境性的学习方式，学徒在真实的工作场所中观察师傅的操作，感知和捕捉师傅的知识和技艺，然后在师傅的指导下进行操作，逐渐学会师傅的技能。 现代学徒制是传统学徒培训与现代职业教育相结合，学校与企业联合招生招工，教师与师傅联合传授知识技能，工学交替。从本质上讲“现代学徒制”和“传统学徒制”是一致的，即都有师傅、徒弟以及师傅对徒弟的教育和指导，都体现了“教学做合一”的思想，但二者还是存在很大的区别。现代学徒制是以校企深度合作为基础，以培养技能为核心，以学校、企业的深度参与和教师、师傅的深入指导为支撑的人才培养模式。它既不同于传统的学徒制，也不同于单纯的学校教育，它的实施改变了以往理论与实践相脱节，知识与能力相割裂、教学场所与实际情境相分离的局面，是传统职业学校人才培养模式的一场重大革新。 2.现代学徒制的试点现状 校企合作是维护现代学徒制校企双方利益的根本保证之一，也是实现学徒双重身份的基 本途径，建立校企共同管理的基础。但由于政策、资金、管理等各方面的原因，造成高职院校要建立并拥有一批相对稳定的校企合作是一件比较困难的事情。 （1）现代学徒制校企合作建立难。在现代学徒制试点的过程中普遍出现了学校热、企业冷的尴尬的状况。一是政府相关法律、法规及各项激励配套政策不完善，企业不愿意参与学校建立合作关系；二是资金不到位，企业为学徒工安排专门的师傅进行指导，要支付一定的薪酬，必然会增加企业成本，而政府的薪酬补助和优惠政策又没有落实到位，从而打击了企业的积极性。 （2）维持难。现代学徒制要求招生即招工，但是企业用工和经济、企业的人事变动、生产经营状况不佳等因素紧密联系，这些不确定的因素都会直接影响到企业对学徒工的人数，致使产教结合进行不下去。 （3）运行难。由于政策的不完善，现代学徒制还没有列入企业生产经营指标考核范围，企业没有设置对师傅及学徒工的考核办法，学校也没有对企业师傅进行监督、考核。制度缺位和激励机制缺乏，造成学徒制成效不显著。 3.对现代学徒制试点专业采取的措施 （1）形成与现代学徒制相适应的教学管理与运行机制 学院应该与合作企业共同建立教学运行与质量监控体系，共同加强对参加学徒制学生的过程管理。学院和企业应该制定专门的学徒管理办法，保证学徒基本权益；企业应该根据学校的教学需要，合理安排学徒岗位，分配工作任务，岗位应该与所学专业对口。根据学徒培养工学交替的特点，实行弹性学制或学分制，创新和完善教学管理与运行机制，探索全日制学历教育的多种实现形式。 学校应该提供专项资金对目前的学徒制项目提供支持，因为在高职院校现代学徒制人才培养过程中，师傅一方面要完成自身的工作任务，而另一方面又要培训学徒，因此要给予师傅一定的培训和指导经费。学生进行学徒制试点时，一方面要完成学校学费及住宿费的交纳；同时在企业进行学徒时还得自己租房子之类的，因此学校及合作企业应该考虑对参加学徒制的学生进行一定的补贴。 （2）加强基于现代学徒制的专业课程教学改革 加强基于现代学徒制课程教学改革应该进行充分的市场调研工作，同r与合作企业共同制订试点专业的教学标准，按照现代学徒制的思路重构专业课程体系，进一步确定“教、学、做”一体化课程的课程标准。 以我院应用电子技术专业课程体系为例：大一主完要是成专业基础课程的学习及一些基本技能；大二主要是进行专业核心课程的学习，加强对技能的训练；大三进行仿真项目或真实项目主的设计。在大二和大三项目化教学中，邀请企业有多年开发经验的“师傅”来指导参与教学，在“师傅”的带领下学生参与到整个项目的制作过程，在这种一体化课程教学中让学生们学会如何完整的完成一个项目前期、中期和后期部分的制作。课程的教与学，通过对项目制作的分解来进行实训课程的分解，在一体化课程的教学实践中培养学生动手能力和职业素质。 （3）加强专兼职师资队伍的建设 现代学徒制的师资队伍应由学院专业教学团队和企业技术骨干教学团队两部分组成。学院教学团队除了参加本学院的教学工作外，还应该参加到企业的项目开发等工作中；企业技术骨干除了完成企业的相关任务外，还应参与到学院的教学工作之中，实现学院与企业之间的互补，形成学校和企业双主体联合开展人才培养，形成教师、企业员工的双重身份。 4.小结 目前现代学徒制的探索与试点工作才刚刚起步，是教学过程中的一种创新尝试。在现代学徒制的实施过程中，需要政府、企业和学校的通力合作，政府部门必须制定一系列积极有效的政策，高职院校也要努力提升服务企业的能力，企业也必须主动承担起职业教育的社会责任，真正做到政府、学校和企业三方各司其职，才能构建出符合中国国情的、具有中国特色的高职院校现代学徒制。 应用电子技术专业论文:高职应用电子技术专业学生实践能力培养研究 摘 要 实践能力的培养是高职院校人才培养方向的重要内容。对高职应用电子技术专业学生实践能力培养进行有益探索，提出从“实践教学体系的完善、建设体现职教特色的教材体系、双师型师资队伍的建设、学生实践能力意识的自主提升”四个方面采取措施，提高学生实践能力的培养水平。 关键词 高职；电子技术专业；实践能力 1 引言 高等职业院校作为我国教育结构体系中不可或缺的组成部分，主要任务是向生产、服务和管理第一线培养既懂行业理论知识，又具备较强实践能力的高技能人才[1]。随着电子信息技术的迅速发展，应用电子技术专业适应在良好就业趋势的同时，毕业生“不对口”及“就好业难”等现象仍为突出。其根源在于：毕业生实践能力不强，创新意识欠缺，不能满足企业高技能岗位的要求。 要改变学生的这种就业能力低下、就业质量差的现象，高职院校应切实分析自己人才培养的现状，拿出可行的措施，将实践教学始终贯穿于人才培养的过程中，突出实践能力的培养，提高学生的实践能力、创新意识，以适应社会的需求，真正达到培养高技能、应用型人才的目的。 2 高职院校应用电子技术专业学生实践能力培养现状 从针对每年毕业生就业情况的调查来看，相当一部分毕业生感到“找不到理想的岗位”，也有很大一部分学生感到“学非所用”，但同时出现许多基层一线的用人单位急需技能型人才却又招聘不到毕业生的窘况。对于培养一线人才的高职教育是否应反思：我们对学生实践能力、创新能力的培养是否能满足企业的需求？是否要在教育教学方法上改进策略？笔者通过调查分析，发现高职应用电子技术人才培养中对实践能力培养的欠缺主要表现在以下几个方面。 学校实践教学体系不够合理 为适应市场的需求，各高职院校加大了对实训设备的投入，以提升对学生实践能力技能的培养，但是仍然有很多高职院校因实训设备不能即时更新、双师型教师缺乏等条件限制，实践教学不能满足人才培养的要求。比如在进行实验时，往往是几人一组，学生独立完成验的机会较少[2]。另外，也没有具体的考核标准与实训的各阶段相适应，因此有部分学生在实验实训环节滥竽充数，达不到实验实训的最佳效果。 在实习时间安排上，各高职院校人才培养一般采用2.5+0.5的模式，学生实多安排在最后一个学期，使得应用性、实践性较强的课程学习过程中，学生缺乏应有的实践锻炼。 另外，各高职院校为了培养学生的实践动手能力，积极采用“工学结合、校企合作”的培养模式，但实际上学校缺乏对学生顶岗实习的监管和指导，不利于学院对实践技能培养方面的改进。 教学内容不利于学生实践能力的培养，缺乏有效的理实一体化教材 在应用电子技术专业各课程的教学过程中，有偏重于专业理论知识教授，缺乏职业岗位所需技能培养的现象，教学内容上缺少职业性和针对性。再者，很多课程采用理实一体化教材，采用项目式教学法、任务驱动法等，但实际上有些教材里的项目缺乏专业知识的递进性，有些项目实施起来又比较困难，教学达不到应有的效果。 双师型教师缺乏，在教学过程中不能切实发挥实践指导作用 教师的实践教学能力与实践能力、教学能力紧密相连，没有实践能力，在一所以培养高技能、应用型人才为目的高职院校，是不能胜任实践教学的，更谈不上实践教学能力。教师实践教学能力的强弱直接影响着学生实践能力的强弱。目前，各高职院校通过企业培训、引进企业人才等途径，提升了双师型教师比例，但是由于种种原因，实践操作能力薄弱仍是高职院校应用电子技术专业相当一部分教师存在的主要不足，导致学生实践能力的培养受到限制。 专业学习兴趣缺乏，学生自身实践能力培养意识弱 多数高职应用电子技术专业的学生由于基础差，普遍感觉专业知识学起来较困难，缺乏学习的信心，甚至产生厌学情绪；对实践教学也不重视，没有意识到实践的重要性，他们无论是对理论学习还是对实践学习，都没有兴趣，缺乏应有的正确的人生目标。对学校在人才培养过程中为培养实践能力而开展的实习、实训课程敷衍了事，得过且过，更谈不上主动去学习实践。虽然也有一部分学生倾向于实践技能的锻炼，但缺乏自身约束力，容易受周围学生的影响而不能坚持，也惰于钻研，往往无疾而终。 3 提高高职院校应用电子技术专业学生实践能力的措施 能力从实践中来，又到实践中去[1]，脱离实践的培养模式谈学生的实践能力培养，无异于纸上谈兵。应用电子技术专业学生实践能力培养应从多方面加以重视。 完善实践教学体系 要培养出符合企业需求的实践能力强的学生，必须不断完善实践教学体系，在实践课程计划制订及教学内容安排上要始终紧随市场变化。 首先，通过定期企业调研、走访毕业生等途径，确立应用电子技术专业学生所必需的职业素养、岗位能力，对实践能力培养的课程模块体系进行优化、完善。要适时根据电子企业对相应岗位能力的需求调整教学计划，修订教学大纲，增加实践教学所占的比重，将实践的内容、目的、时间及活动方式等明确列入实践教学计划中，使实践性教学环节贯穿于教学的整个过程，保证实践教学科学、有效地进行。 其次，在组织教学时，要将新技术和新工艺的推广、新仪器的使用纳入课程教学计划中，使电子技术教学紧跟时代，与时俱进，让教学内容真正与市场需求接轨。比如在电子仪器的使用上，从模拟毫伏表到数字毫伏表，从模拟示波器到数字示波器，从普通信号发生器到DDS信号发生器等，对陈旧的过时的东西少提，注重新知识新技术，培养学生适应市场的实际操作能力。 再者，在学生每次实训之前，要求学生参照实训指导书完成实训预习报告的填写，实训完成后要对实训中遇到的问题进行分析总结[3]，培养他们分析问题的能力。每组实训学生人数不要超过2人，以培养他们独立实训的基本技能和方法。在实训过程中，还要有针对性地设置故障让学生进行排除，使他们解决问题的能力得到锻炼。对学生课程的考核应增加实践考核的比重，内容上要体现学生是否具备从事专业岗位的能力，比如可以考核学生利用所学专业知识进行电路分析、故障排除等。考核方案要先制订好，评分标准要先公布给学生，最好采用抽签的方式确定学生的考核项目，以督促学生在平时学习过程中养成自觉培养实践能力的习惯。 在实习时间安排上不能局限于2.5+0.5的培养模式，应该根据不同的课程内容确定时间。比如学习电子产品工艺与管理时，对基本元器件的测试和工具的使用等，可穿插在课堂教学中让学生现场操作，而电子产品的整机装配与管理、电子产品制造业的产品认证和体系认证等内容，则可安排一定的时间在实训基地及生产车间完成，通过“学中做、做中学”提高学生实践能力。 在学生入企业实践时，要视其为教学的重要部分，要建立有效的实践教学管理系统，加强与企业的交流联系，让企业参与到学生实习的考核过程中，和企业一起建立实习评价制度。在学生实习过程中要收集相关资料，比如学生的反馈、企业的反馈等，为实践教学改革提供依据，真正实现实践教学的高效化。 建设体现职教特色的应用电子技术专业的教材体系 由于我国近年来大力发展高职教育，各课程教材编写形式不断推陈出新，但有些并不适用。教师要结合学校特色和区域经济实际，结合新技术、新工艺的不断涌现，开发校本教材。要总结过去的教学经验，邀请行业专家共同分析行业现状，为教材内容提供宝贵的建议，把行业和企业的先进经验引入教材，使其真正满足职业教育的需要[1]。 加强双师型师资队伍建设 对培养技能型人才，具有扎实的专业理论知识和过硬的专业技能的双师型教师起着不可替代的作用。各高职院校要结合自身实际情况，对教师开展职业培训。比如：安排教师带着专业任务到大中型电子企业中去锻炼，提升教师实践教学能力；利用暑期鼓励教师下企业，与企业行家交流；经常聘请行业专家和能工巧匠到学校开展专业讲座和技术示范。 之，各高职院校可通过各种途径提升教师实践水平，建设名副其实的双师型教师队伍，对双师型教师队伍还要建立相应的考核和评价机制，促进其发展，确保教学质量的提高。 强化学生自主提升实践能力的意识 实践能力的培养对象是学生，要使学生的实践能力得到提高，必须激发他们的自我提高意识，主动参与到学习中来。教师在教学过程中要恰当地、有目的地向学生灌输实践教学的重要性和必要性，在开展实践教学活动时，实践内容要符合学生的认知规律，由简单到复杂；要注意知识的递进性，内容上由浅入深、循序渐进；将生活中、工程中常见的项目引入实践内容，让学生在学习过程中获得成就感，增强学习的信心与兴趣。 教学过程中除了在课堂上培养学生的实践能力外，还要积极引导学生自主培养实践能力，促进学生踊跃参加专业实践活动的意识。例如：教师可积极采取措施吸引学生进入电子协会这一课外科技活动社团，定期开展一定的科技活动，为学生提供锻炼并展示自己的机会；鼓励学生参加国家级、省级电子技能竞赛，通过良好的技能竞赛成绩提升自信心，实现实践能力培养的良性循环。 4 结束语 如何在有限的时间内有效培养应用电子技术专业学生的实践能力[2]，需要不断探索、总结和实践。总之，在实施实践教学方面，要切实以行业、企业的需求和发展变化为基本依据，按照技能人才的培养规律科学地组织教学。 应用电子技术专业论文:示范建设背景下应用电子技术专业人才培养模式研究 摘要:从课程体系和教学内容改革、实验实训条件建设和“双师型”师资队伍建设三方面探讨了高职应用电子技术专业人才培养模式。 关键词:人才培养模式;应用电子技术专业;高职院校 0引言 2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出要“大力推行工学结合、校企合作的培养模式”;职业教育要“与企业紧密联系,加强学生的生产实习和社会实践,改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式”,为在全国高等职业院校中树立改革示范,经国务院同意,在“十一五”期间实施国家示范性高等职业院校建设计划。四川建筑职业技术学院(以下简称四川建院)被确定为2007年度“国家示范性高等职业院校建设计划”立项建设单位,通过三年的示范建设,建筑工程技术、工程造价等重点建设专业取得显著成果。本文在借鉴示范建设成果的基础上,从 “深化课程体系与教学内容改革、推进教学实验实训条件建设、加快“双师型”师资队伍建设”等三个方面探究高职应用电子技术专业人才的培养模式。 2深化课程体系与教学内容改革 课程建设与改革是提高教学质量的核心,也是教学改革的重点和难点。在旧有的课程体制中专业基础课程采用的是理论课+验证性试验课,是课程教学导向模式;实训课程主要从实训环境、实训工艺、实训文化氛围、实训人物交流、实训管理模式等方面营造仿真的职业氛围,模拟仿真的工艺,是工作环境模拟模式。自示范建设以来,四川建院全面实行“工作过程导向”课程开发模式,课程建设的基本思路:以岗位要求为基准,以职业能力为主线,建立以实训课程为核心的课程体系。 应用电子技术专业毕业的学生主要从事电子电器制造企业生产第一线的现场工艺管理、生产管理、产品质量检验、产品性能试验等职业岗位,因此必须构建以实现这些岗位职业能力为目标的应用电子技术专业的课程新体系。第一,在课程的开设方面,邀请电子行业专家参与,探讨不同职业岗位在企业中实用性比较强的知识,以便在教学中开设相关课程,形成职业化的课程体系。第二,在专业课程教学中采用理实一体化教学,融“教学做”为一体,强化学生实践能力的培养,避免学生的理论和实践脱节,增加了学生的学习兴趣并让学生体会到实际工作任务的真实性、复杂性、多变性和灵活性等多种元素和信息,而这些元素和信息恰恰是高职人才职业技能与职业素质培养必不可少的条件。第三,在实训教学中采用工作过程模拟模式,与行业企业合作开发实训教材。这种实训模式结合课程对技能、理论、价值观的教学目标要求,按照企业职业活动中典型的具体工作过程来组织实训教学。其项目构成包括了任务下达、方案策划、任务实施等多个单元,融咨询、决策、计划、实施、检查、评估、总结等环节为一体。使学生在校内学到的技能与职业岗位需求之间的差异更小,学生的职业气息更浓,为以后毕业直接上岗打下基础。第四,按照“校企合作,工学结合”的思想,学生至少有半年的校外实习或顶岗实习,不仅会极大地提高学生的职业能力,有利于毕业生的就业率与就业质量,也有利于缓解贫困家庭学生的经济困难。 除了要做好以上四个方面外,还应将“双证书”制度纳入到教学改革中,对应用电子技术专业的学生开设专业培训课程,进行岗位实践训练或进行相应专业核心能力的技术培训,保证他们毕业时能取得产品可靠性检验员、家用电器维修工等相关职业资格证书。该制度直接有效地提高了学生职业技能和动手操作能力,大大增强了应用电子技术专业毕业生的创新、创业、就业能力。 3推进教学实验实训条件建设 加强实训、实习基地建设是高等职业院校改善办学条件、彰显办学特色、提高教学质量的重点。四川建院建立了适应工学结合人才培养模式的校内外实训基地。校内实训基地以学生职业能力培养和各类社会人员职业培训为目标,按照“产学结合、共建共享”的原则,建设开放式、共享型的,融教学、培训、职业技能鉴定、生产性实训和技术研发功能为一体的,训练理念、综合水平处于全国领先水平的校内实训基地,形成四川省建筑技能训练与建筑技术培训“共享资源”平台。结合学院实际和专业特点,积极探索由学校提供场地和管理,企业提供设备、技术和师资支持的实训基地建设新模式。校外实训基地建设按照校企“共建、共管、共享、共赢”的原则,建立了约千余个稳定的校外实训基地。实训基地既为学生提供真实工作场景,满足顶岗实习需要,又为教师下企业锻炼,提高教师实践能力发挥重要作用,同时为企业员工培训提供条件,形成“互利共赢”的机制,保证校企可持续合作。 可在电子工艺与创新实训室中先后引入了BGA贴片系统、贴片生产线、高精度贴片机、插件生产线、无铅波蜂焊机、一体化制版系统等设备,使实训室具备模拟工厂和模拟车间功能,不仅可以用于教学、培训和技术研发,还具备企业的贴片生产和插件生产能力,建设成为一个装备水平高、优质资源共享的高水平高等职业教育校内生产性实训基地。同时,结合应用电子技术专业的实际情况,可由学校提供场地、管理和设备,企业提供技术和师资支持,以企业为主组织实训的校内生产性实训的校企组合新模式。在这种模式培养下,不仅可以提高学生实际动手能力,还可以让学生深刻的体会到一线工作的“现场性”、“操作性”、“艰苦性”和地方工作的“特殊性”等。使学生毕业后成为生产、建设、管理、服务第一线需要的专门人才奠定基础。 4加快“双师型”师资队伍建设 为了实行“工作过程导向”课程开发模式,必须培养一批既熟悉理论又具备实践经验、既懂理论教学又掌握操作技能的专业教学团队。为满足职业院校教师队伍建设要按照开放性和职业性这一内在要求,四川建院的重点专业采用校企合作共建“双师型”师资队伍。 为使应用电子技术专业能得到更好的发展,“双师型”师资队伍建设势在必行。广泛吸收和鼓励电子企业的专业人才和能工巧匠到学校担任专、兼职教师,并联合企业培养职教师资,进一步提高教师的全面素质。每年派部分教师到电子企业顶岗实践,让他们积累实际工作经历,增长才干,提高实践教学工作能力,提高“双师型”教师的比例。也可以建立企业培训师队伍,这是提高实践教学质量的保障条件,也是推行兼职教师制度的重要基础。 应用电子技术专业论文:应用电子技术专业实验实训课程教学改革探讨 摘要：实验、实训教学对职业学校的人才培养起着至关重要的作用。本文对职业学校应用电子技术专业实验课教学现状及电子技术应用专业实验课程教学改革的要求进行了分析，探讨了职业学校电子技术应用专业实验实训体系改革的内容和方法。 关键词：应用电子技术 实验实训 项目式教学 1专业实验课教学现状分析 职业学校教育的目标是把学生培养成为适应社会需求、具有良好的专业技能的一线技术工人，能把理论知识应用于实践，在实践中对所学理论知识加以应用。实验实训作为实践性教学的一个重要环节，在培养学生形成科学的思维方法和运用实验手段去发现、观察、分析和解决问题的能力方面，有着理论课不能替代的作用。目前，职业学校应用电子技术专业教学计划中绝大多数专业基础课和专业课均开设一定数量的实验，大多属于演示、验证性实验。众所周知，目前，很多职业学校毕业生，实践操作能力很差，毕业工作后很长时间不能独立顶岗，给用人单位带来很大负担，学生的实践操作能力不仅不能适应市场的需求，甚至是脱节的。有部分职业学校干脆就只开设理论课，不开设实验实训课。实践教学已成为职业学校教育发展的瓶颈。因此，加强实践环节教学，加强学生实践技能的培养，是提高我国职业教育教学质量的关键。近年来，由于多种原因，实验、实训教学改革严重滞后于理论教学改革，已明显不能适应当前形势下人才培养的需要。由于许多职业学校办学基础较差，专业师资缺乏，实验设备陈旧，部分领导办学观念未能更新，部分教师教学观念尚未切实转变，使得理论与实践脱节，不能完全胜任实践课教学，造成学校的实验实训开出率严重不足。2008年，对参加电子科技大学举办的电子技术应用专业国家级骨干教师培训全班35名来自全国各职业学校的培训学员进行专业实践课教学调查见表1。 通过调查发现目前职业学校实验教学存在以下问题： 1.1 课程按学科设置，缺乏融合性目前职业学校的课程基本上沿用高等学校的课程设置方式，高等教育学校该专业开设什么课程，职业学校也开设什么课程，内容为高等教育学校该课程的压缩或删减版。缺少的是理论、实践教学与职业资格要求的相互融合。 1.2 实验设备投入不足，专业师资匮乏许多职业学校办学基础较差，实验设备陈旧。部分学校的实验设备平时使用率低，这主要有以下几个原因：①实验所需耗材较大，政府无资金投入，学校无财力投入。②部分专业教师不能完全胜任实训课教学。③更有部分学校专业师资严重匮乏，想要的专业老师进不来，不想要的进来后不会操作实验设备的局面。 1.3 理论与实践教学严重脱节开展理论和实践相结合的教学方式既是社会发展的需要，又是技能课改革的需要。过去传统的教学模式是理论教学和实验、实训教学分别进行，并且由不同的教师担任，形成教学与实践“二张皮”，二者之间没有很好地衔接。 2专业实验课的改革探讨 经过多年的实践课教学探索，发现要更好地提高实验、实训质量，提高学生的动手能力，必须改变现有的教学模式，打破学科限制，按专业需求进行取舍，强调能力本位，突出技术、技能实训课的地位，为实现上述目标，可采取以下方法： 2.1 加强实训教学及实训教学改革力度加强实训是一种整体的教学思想，应贯穿于整个教学活动中。在教学计划的制订、教材的选用、教学方法改革等方面都应有所体现，比如：在教学计划中就应明确规定实验实训课的比重；在教材的选择上要选择项目式或工学结合的教材；在理论和实践的教学安排上最好是一个老师，独立完成一门课程的理论和实践教学；教学方法和上课时间、地点的安排上要力争做到教、学、做一体化，让学生在“学中干，干中学”，这样在教学中可以充分发挥学生的主体作用和教师的主导作用，也可以让教师与学生建立平等的关系，还可以培养学生发现问题、分析问题、解决问题的能力和探究意识，使学生想学、乐学、会学。当然由于教学过程需要专业课教师做大量的准备工作，同时专业课老师还需要花费大量的时间和精力提高自己的理论和实践水平，这些都需要学校和社会提供一定的平台支持。 2.2 实训课教师必须注重“练以致用”的原则实训课的目的是为了让学生对所学理论加以运用。目前我们不少学校的实验设备是模拟型的，只能进行模拟实训。而这种实训所导致的直接后果是学生真正到了企业生产环境仍然是一脸茫然，更谈不上说胜任工作岗位。所以，对这种模拟型的设备，我们教师要加以改革和创新，使实训课由模拟型向实用型转变，让学生所做的实验更加接近真实。 2.3 改变教学方法与手段改变传统实验教学方法，建立以学生为主体、以教师为主导的实验教学新模式。让学生变被动为主动，变消极为积极，使实验课程成为学生自主学习、培养创造性思维和创新能力、掌握科学技术与研究科学理论的有效途径。将现代技术引入实验室，推动实验教学手段现代化，丰富实验教学内容，扩大信息量，提高实验教学质量和效果。采取项目教学的方式，进行综合性的实际训练，实训内容项目化，让学生在实习过程中身临“职业环境”，把知识教育变成能力教育，综合技能训练采用企业运作模式，使学生在真实的职业工作环境和岗位上增长知识、感受工作氛围、体验工作内涵，使毕业生“零距离上岗”，真正做到与企业“无缝链接”。使学生在校期间接受较为完整的知识与操作技能的训练，为毕业后尽快适应专业工作打下坚实的基础。 2.4 实施灵活多样的办学思路，探索教学发展新空间①走市场化路子，实行市场化运作方式，广泛开展合作办学。主动与劳动人事、农业、妇联等部门联系，组织开展培训工作，与企业合作，主动与企业联姻，实行订单培养。②与高等学校联系，联合办班，分段培养。为学生提供新出路。③利用学校现有设备，将学生实习、实训与企业加工相结合，开展教学创收。④主动考察乡镇村组所需的新技术，开展技术帮扶活动，发挥科技辐射作用。 总之，实验实训作为整个教学的一个重要环节，不仅在于帮助学生进一步理解、验证和巩固所学的理论知识，更在于作为能力培养的载体，在学生综合能力的培养、素质的提高和工程意识的形成方面具有独特的作用。正确认识实验、实训教学对人才培养的作用，充分肯定实验、实训教学在整个职业教育教学工作中的地位，将对职业学校提高人才培养质量起到至关重要的作用。 应用电子技术专业论文:创新在应用电子技术专业中的运用 【摘要】随着科技水平的不断提升，电力技术行业作为市场竞争中的重要组成部分，取得了明显的进步，因此，教育部门对电子技术专业的培训和发展提出了更加严格的要求，需要从细节问题抓起严格要求每一位技术性人才。在电子技术专业中更加注重培养人才的思维创新能力，希望在未来的电子技术领域中创造更大的经济效益，有利于带动我国综合国力的发展。文章主要对创新在应用电子技术专业运用中存在的突出性问题进行了分析，并对应用电子技术专业创新意识的重要性和创新策略进行了观点论证。 【关键词】创新应用；电子技术专业；具体运用 一、创新在应用电子技术专业运用中存在的突出性问题 1.缺乏创新思维意识 电子技术专业是当前社会趋势发展下比较热门的专业，但是由于部分教师对电子技术内容教学缺乏重视，依然沿用传统单一的教学手段，主要以内容灌输为主，没有讲知识内容进行深入拓展，严重缺乏创新思维意识和探究能力，导致学生不愿意主动去思考问题，再加上受传统理念的影响抑制了学生的创新能力，很难适应当前教育的发展的真正目的。只能按部就班的进行思考学习，久而久之使得学生在电子技术专业学习中失去了创新学习的热情，影响了电子技术教学质量的发展。 2.缺乏对学生创新力度的培养 目前各大学校缺乏对学生创新力度的培养，忽略了对学生专业技能的培养，只注重基础内容的讲解，没有进行知识拓展，课堂教学受到了一定的局限性，阻碍了教育事业的进步，而且各大教育部门没有严格遵守各项管理实施制度，没有将重难点知识进行针对性讲解，抑制了学生思维能力的有效拓展。因此，必须加大措施进行有效管理，不断完善电力技术教学目标，将电子技术教学内容与实践操作相互结合，有利于培养学生思想创新意识的形成。 二.电子技术专业培养创新意识的必要性 创新模式的发展是促进教育事业和企业经济发展的重要举措，能够促进科技水平的不断提升。电子技术专业作为一门综合性比较强的学科，是培养技术创新型人才的重要途径，因此，要将电子技术理念与适当发展趋势相互结构，对存在的弊端问题采取有效措施进行完善，加强对电子技术创新对社会经济的发展有着重要影响，只有不断加深创新研究力度，才能充分体现出电子技术人员的价值所在，从而促进电子技术行业的全面发展。 三、创新在应用电子技术专业中的对策 1.创新教学目标 在电子技术专业教学过程中需要根据教学内容和学生的性格特征进行创新教学目标设计。首先，教师向学生讲解一些电子线路的基本知识，让学生掌握运用方法和操作技能。其次，教师应该让学生在学习本专业知识基础之上，学习一些与应用电子技术专业有联系的知识，其教学目标是能够让学生掌握的知识更加的全面，做到触类旁通，有利于学生专业操作水平的提高。再次，教师还应该要求学生对实际的电路能够进行熟练的组装和设计，独立完成对电子组建的测试，对电路的设计方面应该做到具体的掌握。最后，教师还应该要求学生在实际的实践当中，能够建立系统的操作规范，进行规范化生产，进行知识要点积累总结，有利于学生的长远性发展。 2.创新教学内容 高校应用电子技术专业的教学内容也应该进行全面的创新。教师内容的安排上应该与学生日后的就业作为导向，积极的培养社会需要的人才。在课程内容的设置上，应该具备最先进的应用电子技术知识，并且应该做到理论与实践相结合，在知识的选择上，应该以实际的操作作为变准，为日后的操作奠定坚实的理论基础。另外，教学内容应该做到符合实际，并且能够激发学生的学习兴趣，从而使学生能够积极的投入到应用电子技术专业知识的学习中去。另外，学生应该针对于应用电子技术专业的特点，研发本专业的实训教材，进而让学生在进入企业工作之前，就具有熟练的操作技能，不断的适应社会的需要，带动社会的发展。 3.创新教学方法 教师应该不断的创新应用电子技术专业的教学方法，教师运用的教学方法应该符合本专业的特点和学生的特点。很多学生的专业基础非常的薄弱，而对于教师一成不变的教学方法更是反感，对于知识的掌握水平较差。因此，教师应该不断的创新教学方法，从学生的专业知识基础抓起，鼓励学生进行学习，不断的激发学生的学习兴趣，强化学生的专业技能。教师还应该采取分层教学的方法，从而适应不同学生的学习需求，促进学生学习上的进步。另外，教师还应该充分的利用多媒体等教学工具，将学生感兴趣的以及比较先进的应用电子技术专业的知识引入到课堂教学中，从而促进学生的学习。 四、结语 总之，电子信息产业的发展是一项系统工程，我国电子信息产业的发展正面临着机遇与挑战并存。虽然存在的一些问题，但是我们面对电子信息产业出现的问题，要敢于迎接电子信息产业带来的挑战，大力推进自主创新才是企业在激烈的市场竞争中赢得核心竞争力的关键。只有通过不断探索解决问题的策略，努力把握住电子信息产业发展的机遇，不断优化电子信息产业的结构，积极主动地进行科技创新，才能实现电子信息行业的转型，促进电子产业结构的优化升级。 应用电子技术专业论文:浅论高职院校应用电子技术的专业建设 摘要：首先论述了应用电子技术目前的发展趋势以及电子行业对电子人才的需求状况，然后从基本思路的确定、人才培养目标的定位、人才培养模式的构建、课程体系的开发、实验实训基地和师资队伍的建设等方面，对笔者所在学院应用电子技术专业建设过程中所采取的措施和取得的成果进行分析和总结，以促进专业建设水平的进一步提高。 关键词：应用电子技术；专业建设；工学结合；校企合作；工作过程 一、专业建设的背景 随着电子信息产业的迅猛发展、电子技术的广泛应用、产业的换代升级众多企业急需大量既懂一定的理论基础知识，又具备实际操作技能的高素质高级技能人才，其培养任务主要是由高职高专院校来承担的。然而，目前多数高职院校培养的学生并不能很好地满足电子信息产业对电子技术人才的要求，其原因主要为：第一，我国的高职教育长期以来延续了普通教育以学科为本位的教育模式，重理论而轻实践，重知识而轻技能；第二，多数高职院校缺乏对企业人才需求的调研，没有真正明确高职院校的电子技术专业毕业生所能从事的岗位所需的素质和技能。由此，造成了学校培养出的学生缺乏职业特色，而不能迅速地适应岗位需求。因此，应用电子技术专业的改革和建设势在必行。 二、专业建设的基本思路和人才培养目标 根据教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》要求，在认真研究国内外先进高职教育理念的基础上，确定了张家界航院（以下简称“我院”）应用电子技术专业建设的基本思路，即以电子产品制造类企事业对高素质高级技能人才的需求为依据；以岗位适应能力为中心，以职业技能培养为重点，突出高职教育的特色；以人才培养模式、课程体系、教学内容、教学方法和手段的改革为核心，构建有机结合、相互依存、相辅相成的理论和实践教学体系；充分利用现有的校内、外资源，发挥我院的优势，将应用电子技术专业建设成为办学定位准确、培养方案科学、办学条件完备、特色鲜明、产学研结合紧密、深度融入产业链，服务经济社会发展能力强、作用大的骨干专业。 通过深入到航空军工电子产品制造企业一线的调研、分析和对往届毕业生的跟踪回访，确定了我院应用电子技术专业主要面向设备操作岗位、工艺技术岗位、质量检测岗位、生产管理岗位、技术服务岗位、产品设计岗位。在结合了我院具体情况的基础上，我们将本专业的人才培养目标定位为――主要培养面向电子产品制造类企事业单位，从事电子设备操作与维护、工艺设计、生产管理、产品检测、产品营销和技术服务等工作，具有职业岗位（群）所需的基础知识及专业技能，并具有较强综合职业能力的高素质高级技能型专门人才。 三、专业建设的具体内容 我院的应用电子技术专业自2002年开始招生起，一直是专业建设的重点。目前，该专业在师资力量、实习实训条件、优质课程建设、教材建设等方面都有较为扎实的建设基础。为了适应社会对高素质高级技能人才的需求，我们将专业建设的重点放在创新人才培养模式、重构专业课程体系、改革教学组织模式，以及加强实验实训基地、师资队伍建设等方面。 1.创新人才培养模式 由于高等职业教育具有明显的职业导向性，在人才培养的过程中要与企业保持紧密的联系，不断加强学生的生产实习和社会实践。因此，在人才培养模式主要按照体现“工学结合、校企合作、顶岗实习”的原则实施改革、体现校企“双主体”育人。通过校企合作，学校才能了解电子技术专业的发展状况，了解企业对电子人才职业技能的需求，从而为专业建设提供正确的思路；还可以改善教师的知识结构，提高教学和科研水平；同时也为学生的专业实习、实践以及就业打下良好的基础。 （1）充分发挥企业专家的作用。 成立了由行业、企业专家和高层管理人员参与的“专业建设指导委员会”，对本专业的建设方向、人才培养目标以及与之相适应的理论教学体系和实践教学体系进行指导；并对专业教学计划、主干课程设置和实践教学安排进行审核；指导实践性教学与实习、实训基地的建设，并协助校外实践教学基地岗位的安排。 （2）建立稳固的校外实习基地。 为了给学生创造实际生产的环境加强实践教学，我们建立了一批长期稳定的校外实习基地，有计划地组织安排学生到企业进行认识实习、顶岗实习以及毕业实习。借助企业优势，在拓展了教学空间的同时，也让学生接受到了企业“真刀真枪”的实战训练，巩固了学生的理论知识，提高了学生的操作技能和适应岗位的能力，并且也实现了为企业服务的目的。 （3）校企合作长效机制建设 电子信息产业仍然处于一个高速发展的进程之中，如果一次调研一次校企合作就将以后的专业建设定型，必然造成未来专业无法跟上时代的进步。为此我们特别建立了毕业生评价和调控机制，通过定期的毕业生跟踪和质量分析，并通过全面构建“人才共育、过程共管、责任共担、成果共享”的校企合作长效机制，持续优化人才培养方案，使人才培养规格能够根据产业发展做出快速响应。 2. 构建基于工作过程的专业课程体系 基于工作过程的行动导向的课程体系构建是我院应用电子技术专业建设的核心部分，其设计和开发的科学性、合理性是决定本专业人才培养目标能否实现的关键因素之一。我们遵循“任务驱动、行动导向”的原则，按“同平台、专方向、岗前训”的顺序，以核心职业岗位能力的培养为主线构建了专业课程体系。 在课程体系设计和开发的过程中，我们重点进行了以下几个方面的建设。 （1）课程的优化和整合。 课程的优化和整合应从职业岗位能力分析入手，强化技能培养和职业素质的养成，充分体现职业岗位的需求和先进性原则。其中，理论教学坚持“必需、够用”的原则，突出与操作技能相关的必备专业知识，注重实用性；实训教学方面，充分利用校内多个实验实训场合如电工电子实训室、单片机实验室等，加大实训量，保证实践性教学学时不少于总学时的70%，并贯穿全部教学过程的始终。在课程整合的过程中，重点强调理论与实践的相互渗透，合理安排教学顺序，增强实践教学的时效性和教学效果。 （2）理实一体化课程建设。 为了保证生产性实践教学的开展，我们特别注重理实一体化课程建设，目前，我院应用电子技术专业已经有《单片机控制系统的设计与制作》、《电子产品安装与调测》、《电子产品故障诊断与检修》等多门理实课程，取得了很好的教学效果。 （3）教学组织形式的改革。 在教学活动开展的过程中，重点强调以学生为主体，教师为主导的原则。根据教学内容的需要，融合了多种形式的教学方法，如任务驱动法、讲授法、现场示范教学法、案例教学法、讨论式教学法、类比法、分组教学、“一帮一”教学等。在提高教学效果的同时，更有利于学生独立思考能力、实际动手能力和团队协作能力的培养。最终形成了“任务驱动、学做合一”的专业教学模式。 另外，我们也组织教师不断充实和完善多媒体课件、电子教案、习题库、实训指导书以及拓展学习资料等教学资源，并建立了精品课程网页，将优质课程资源在校园网上实现共享。使课程的课内学习与课外学习充分整合，学生随时随地都能进行学习和测试，将课堂延伸到学生生活的每个角落，有利于学生自主学习习惯的养成。 （4）教材建设。 教材的选用和编写也是课程建设的重要组成部分，我们在优先选用适合本专业的、基于工作工程的高职高专优秀教材的同时，积极组织教师、企业专家和技术人员编写具有我校特色的教材。目前，已经正式出版并应用于教学的有《AVR单片机原理与应用》、《Protel 99SE印制电路板设计与制作》、《数字电子技术》、《电工技术》、《电子技术》等教材，以及《电路实验实训指导书》等校本教材。还有部分“任务驱动、项目导向”型教材正在积极编写中。 3.理实一体化学训室建设 为了保证理实一体化课程教学的实施，我院投入了大量资金先后建设了10个服务于不同课程的理实一体化学训室，包括电工基础学训室、电子装配学训室、嵌入式学训室、EDA学训室等。能开展从基础理论学习、专项实践技能训练等各方面课程的需要。经过几年的不断扩建和更新，各学训室分工合作，已形成一个能模拟真实生产环境生产性实习实训基地，即能满足教学需要，又兼有生产和职业资格技能鉴定功能的先进的实践教学基地。除了在硬件方面的建设以外，也制定了科学有效的实验实训室管理制度去保障课程教学尽量在实践场合开设，鼓励学生多参加实验实训，提高实验实训室的利用率。 4.师资队伍建设 拥有一支优秀的教师队伍，才能将专业建设的成果真正地应用到实际教学中。为此，我院开展了多项措施来加强教师队伍，并已逐步形成了一支以专业教师为主，专兼结合的高水平的“双师型”教师队伍，以满足专业建设的需要。在建设方法上，主要是制度建设，激励和惩罚指导来引导现有师资的发展以及人才的引进。我院先后颁布了《专业、课程带头人选聘和管理办法》、《优秀骨干教师选聘和管理办法》、《教师引进管理办法》，对专业带头人、课程带头人和骨干教师均提出了企业工作经历及业绩要求；要求专业带头人、课程带头人必须通过“传帮带”，培养青年年教师，并承担一定的技术服务、科研项目、教学改革、课程建设等任务，完成规定的学术考核要求；引进的教师一般都应具有企业工作经历。在《青年教师培养管理制度》中，明确规定了中青年专职教师必须取得企业工程系列职称或相应的职业资格证书，被学院确定为具有双师素质的教师，则兑现双师型教师津贴。 实行“以老带新”，指定经验丰富的教师指导青年教师的教学方面等；鼓励青年教师参加学历进修、下企业锻炼，提高青年教师的综合能力。并定期组织教师技能培训班，提高教师的实践动手能力，鼓励教师通过本专业的职业资格鉴定，获取相应的证书。同时，聘请相关院校、科研所或企业的学者、专家和高级技术人才到学校担任兼职教师或校外实习指导教师，并建立科学的评价机制和聘用制度。 四、结语 通过应用电子技术专业的建设，一方面，可以实现高起点地培养具备良好职业素质、较强的电子产品生产相关的电子设备操作与维护、工艺设计、生产管理、产品检测能力，能胜任企业对高职层次一线的技术员、质检员、工艺员等岗位的旺盛需求。从而为提高我院应用电子技术专业毕业生的就业竞争力起到积极作用；另一方面，推动了各项教学基本建设，促进教学改革的深化，进一步优化我校学科专业结构，提升学科专业建设的整体水平。 应用电子技术专业论文:竞赛引领下的应用电子技术专业课程体系重构 摘要：目的：对竞赛引领下的应用电子技术专业课程体系重构进行分析。通过应用竞赛的方式增加学生对电子技术专业课程的兴趣和重视，提高学习成绩，改善学习环境，增加竞争意识。 关键词：竞赛；电子技术；专业课程；兴趣. 电子专业课程对于电子学科的学生来讲较为重要，但课程讲解较为复杂，枯燥，传统教学方式进行单纯专业知识讲解，教学效果欠佳，近期对我校电子技术专业课程进行改革，详细分析如下。 1参加学生情况 选取2014级电子专业学生200名，传统教学100名学生，其中男性学生56例，女性学生44例，年龄19-21岁，平均年龄（20.00±1.50）岁，竞赛教学100例，其中男性学生58例，女性学生42例，年龄18-21岁，平均年龄（19.00±2.00）岁。 2教学情况 传统教学100名学生，主要是依据学生的情况给予常规的教学，主要是进行老师拟定教学方案后备课，课堂讲授电子专业知识，课堂提问学生，进行课堂互动，对专业知识进行理论学习，同时进行课堂学习后进行实践动手，对所学知识进行实际操作[1]。 竞赛教学100名学生，理论知识的学习和实践教学方法同传统教学方法，同时针对于相关知识，定期举办理论知识竞赛，主要内容为竞赛的技术体系主要包含理论知识测试、电路识图、元件选型与参数计算、原理图绘制、设计、板制作、电子工艺焊接、单片机软件程序编写、电路调试、软件调试、电子产品的结构与安装工艺、电子产品的工艺文件编写、电子产品的技术文件编写、技术答辩等技术考核内容。整个竞赛过程贴近生产、工艺、注重质量，以企业实际要求出发[2]。在竞赛中获得较好成绩的学生给予适宜的奖励，奖励内容主要针对学生的爱好和兴趣给予奖品的发放，并且同就业优先相关联，提高学生的重视程度 3教学效果 在学习后定期对学习内容进行理论知识学习成绩检测，考试成绩优秀：90分以上；75分及以上为及格，75分以下为不及格。 传统教学考试成绩优秀的学生为36例，比例为（36.00%）、及格学生为35例，比例为（35.00%），不及格学生为29例比例为（29.00%），及格学生为71例，比例为（71.00%），明显低于竞赛教学，优秀的学生为54例，比例为（54.00%）、及格学生为36例，比例为（36.00%），不及格学生为29例比例为（10.00%），及格学生为90例，比例为（90.00%） 4竞赛引领下的应用电子技术专业课程体系 4.1课程体系的重构 近些年来为更好的学习电子专业技术课程，专业学校均给予适宜的课程改革，因电子专业课程初期为理论知识学习，课程枯燥乏味，难以获得学生的兴趣，并且难以进行深刻的记忆，因此导致学习效果欠佳，因此电子专业教学中经常会应用较多的辅助方法帮助教学。近几年，为更好的增加电子专业学习，我校给予电子产品设计大赛及相关知识竞赛，增加学生的动手能力和相关专业知识的学习。主要竞赛内容围绕电子产品的理论设计、结构理论、生产工艺、安装结构、产品组装、产品调试、成品上交、竞赛结果评估。电子产品的学习不单单为简单的理论知识学习，还需要有较强的动手能力才能够更好地胜任电子专业工作。同时人才培养还应严格执行国境职业资格鉴定的相关标准，课程的标准体系建设增加了国际标准、国家标准、行业标准、企业标准等，同时学生学习期间的培养应同课程考核构成衔接体系，做到边学习边检验，明确学生在学习过程中的不足及时给予补充学习或是强化训练[3]。 4.2竞赛引领的重要性 传统教学仅仅为常规的课堂讲授理论知识，同时课后给予实践动手，对学生而言仅仅为了应对考试，缺乏对学习的理解和兴趣，因此在学习中缺乏主动性和积极性。因此面对枯燥乏味的学习和复杂的学习知识不能够更好的理解和深化概念。 竞赛教学能够更好地增加学生的竞争意识，增加学生对于电子专业知识的学习和实践动手能力，改善学习环境，激发学生的竞争，提高学生对于理论知识的理解和设计、制作、完成电子产品的能力。竞赛项目及企业项目为例，培养学生根据实际需求，选择不同的控制器，从设计方案、成本核算、电路设计、工艺设计、程序设计及系统联调、产品装配、工艺文件编写及使用说明书撰写到项目总结与创新，完整的体验竞赛项目开发的全过程。使学生能够更加明确自己的学习目的和学习目标。 5结论 竞赛促进教师队伍建设目前，高职院校教师普遍缺乏自主研究的精神，对于专业科研活动的积极性不高，相关的实践活动少。且教师没有专业的研究项目，导致不注重学生的实践课题研究。而“任务驱动、项目导向”的培养模式，无法真正实现人才培养的最终目标。而通过技能竞赛，一方面能促进“双师”素质教师的培养。技能是职业院校教师必备的基本功，也是“双师”素质的必然要求。在技能竞赛中，教师也必须锻炼和参与实践中。 电子竞赛教学模式目前已经在相关学校中普遍开展，获得了较高的教学成绩，我院为更好的开展电子专业教学，已经在教学中增加竞赛教学模式，促进了专业课程的改革，激发学生的兴趣爱好，为更好的培养理论知识强，动手专业能力强的高素质技术型人才可提供更有价值的指导和辅助措施。 应用电子技术专业论文:高职应用电子技术专业教学改革探索 摘 要：高职院校专业建设的目标是培养高素质技能型专门人才。针对湖南省电子信息产业高级技能人才紧缺的形势，笔者学校应用电子技术专业明确专业定位，构建“岗课证相融通”的工学结合人才培养模式，重构基于工作过程系统化的“层次化、模块化”专业课程体系，建设与专业课程配套的教学资源，取得了较好的专业教学改革效果，值得推广。 关键词：高素质技能型专门人才 应用电子技术 岗课证 层次化 模块化 随着电子技术的快速发展，其已渗透到国民经济的各大产业。从航空航天、轨道交通、海洋工程等高端装备制造产业，到网络通信、生物医疗、家用电子产品、新能源与新能源汽车等民用产品制造产业，电子技术与人们的生产生活密切相关。 应用电子技术是一门以电子技术的应用为目的的专业，而高职院校应用电子技术专业的教学目标是培养能够综合应用电子技术的高素质技能型专门人才。 1 高职院校应用电子技术专业的现状和改革的必要性 1.1 企业需要高素质的技能人才 2014年春节后，深圳人才大市场招聘信息显示电子行业的用工需求排名第一，其中电子电器制造类企业对一线生产岗位以及有2～3年专业工作经验的技术员、工程师、研发经理等岗位的用工需求量很大。其中，电子类企业一线生产岗位对人才的要求很低，初高中毕业生甚至是一般的农民工就能上任，而研发经理、工程师、技术员等却比较紧俏难招，也就是说这些企业紧缺高素质的技能人才。 1.2 什么是高素质的技能人才 高素质技能人才的“素质高”表现为以下3个方面。 第一是职业技能高，包括掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，树立基本的职业意识，形成较完备、合理的专业知识结构等。 第二是职场应变能力强，包括及时把握职业的发展趋势和最新动态，自主学习新的职业技能；掌握最先进的相关职业理念和操作方法；形成更全面的具有延伸性的知识结构等。 第三是专业创新能力强，包括不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题，创造性地解决问题；根据工作的需要提出创造性的设想，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求等。 1.3 高职院校应用电子技术专业教学改革的必要性 电子电器制造类企业招工数量大，尤其是高素质技能人才紧缺，并且招到也很难符合企业要求，需要再培训才能上岗。那么，如何培养学生的高素质技能，使其快速适应岗位要求呢？近年来，笔者学校展开了以培养符合企业需求的应用电子技术专业高素质技能型人才为目的的专业教学改革探索与实践。 2 高职院校应用电子技术专业教学改革的探索与实践 2.1 构建“岗课证相融通”的工学结合人才培养模式 专业定位是专业教学改革的第一步，也是关系到教学改革是否成功的关键第一步。湖南省现有电子信息产业工人12万左右，其中高级工以上的高级技能人才只占技术工人总量的6%，这一数字远低于发达国家30%的标准。在“十二五”发展纲要中，湖南省明确将电子信息产业和轨道交通装备制造产业作为战略性新兴产业和支柱产业。经过多次调研和研讨，课题组确定了该校应用电子技术专业的定位是对接湖南省战略新兴产业和支柱产业――电子信息产业，适应轨道交通装备制造业产业链。并且，专业依托行业组建专业建设指导委员会，建立校企合作的长效工作机制，校企共同进行专业建设。 “职业岗位、专业技术课程、职业资格证书”是“岗课证”一体化人才培养模式的3个内涵要素，“岗位技能训练、工学结合课程教学、职业资格认证”三者融为一体的教学实施是“一体化”的内涵。为了构建“岗课证”一体化培养模式，首先，广泛调研和听取来自企业一线行业专家建议，确定专业培养的人才主要覆盖哪些职业岗位（岗位群），每个岗位需要哪些知识和能力；其次，再分析这些能力之间的逻辑联系， 将能力分类、分层、分先后，与课程相对应；最后，通过职业资格考证，检验学生是否达到上岗所要求的熟练程度。 2.2 重构基于工作过程系统化的“层次化、模块化”专业课程体系 工作过程系统化的课程教学强调学习者在动态的行动体系中生成与构建整合了实践知识与理论知识的“工作过程”知识，从而满足社会或职业对教育或个性的需求，实现学习者在职业生涯中的可持续发展。 课题组以职业能力培养为核心，对电子信息产业中电子设备装接、轨道交通装备制造产业中机车电子设备维修调试等工作岗位开展调研、分析、归纳，得到了生产管理等4大岗位群和电子设备检修等23个典型工作任务；确定了培养生产制造、技术服务、设计开发三层次目标，以公共课程、专业基础课程、专业平台课程、专业方向课程、专业拓展课程等五大理实一体课程模块为支撑的工作过程系统化的“层次化、模块化”课程体系。 从培养学生的职业能力出发，遵循典型的工作过程“6要素”原则和抽象的思维过程“6步骤”原则，进行课程基于工作过程系统化的教学改革。以《电子电路的分析与应用》课程为例，课题组根据课程的特点，进行课程学习情境的教学环节设计。在教学的各个环节，根据学生的实际学习情况，选用合宜的教学方法进行教学实施，积极探索行动导向教学方法在教学中的应用。根据职业资格考核要求进行课程的考核，合理设计考核内容，制定考核标准，采用多元化的考评方式，公开、公平、公正地进行课程考核。 2.3 建设与专业课程配套的教学资源 加强专业师资队伍建设，与2～3个企业保持长期联系，成为合作单位；安排专业教师参加企业的生产实践锻炼，并深入到企业生产、技术革新和科研中，逐渐形成高素质的“双师”型教师队伍。 建成 “公司+车间”的实训基地模式，采用企业当期主流生产性设备和自主开发的先进虚拟仿真软件，虚拟现实与真实产品生产结合，开发基于真实产品的实训项目教学资源，满足教学、培训、职业技能鉴定、产品研发与生产四大功能需求。 建设应用电子技术专业教学资源库，积极探索名师课堂、慕课、微课等信息化教学形式的应用，满足教师、学生、员工、社会学习者终身学习需求。 3 高职院校应用电子技术专业教学改革的效果 经过近3年的专业教学改革实践，笔者校应用电子技术专业的人才培养思路更加清晰，专业教师的教学目标和个人的发展方向更加明确。学生通过专业课程的系统化学习，掌握了基础的职业技能，具备了一定的职场应变能力和专业创新能力，得到了老师和用人单位的认可和好评。 应用电子技术专业论文:应用电子技术专业一体化教学改革初探 摘 要：随着电子技术的迅速发展，电子技术的应用领域越来越宽广，电子产品的生产和使用、服务等行业的新工艺、新技术、新材料、新设备不断涌现，对从事电子技术行业的技术人才提出了新的要求。 关键词：教学；改革；教学内容；教学环境；师资队伍 一、改革背景 学校坚持“以服务为宗旨，以就业为导向，以能力为本位”的办学思想，秉持更好地在该专业领域内，需要培养出一大批面向生产、管理、服务第一线需要的合格的初、中级技术人才的培养目标。 通过一体化教学改革，实现学习与工作的有机结合，培养学生的职业道德、质量意识、创新能力等职业素养，既可以提高学生的动手操作能力，又可以有效地提高学生灵活应用知识解决工作中实际问题的能力，从而达到企业对技能型人才培养的要求，改变电子行业企业技术人才缺乏的现状。 二、教学改革思路及实施措施 1.开发符合现代企业要求的一体化教材 教学前准备：走访企业，与企业专家进行访谈，了解企业对电子专业员工的要求及应该掌握的技术，对电子行业发展趋势进行分析；收集企业相关岗位的典型工作任务，然后进行一体化教学设计。力争构建以企业需求为核心，学习过程更接近企业的工作过程，实现理论知识与技能训练高度结合的教学模式；组织开发适合电子技术应用专业工学结合一体化教学开展的一体化课程教学标准、校本教材及辅助教学材料。 2.创造教学改革条件 课程改革是以“五个一体化”为指导，从满足电子类岗位对应用型人才综合能力的需求出发，分析其职业能力结构和工作过程，构建校企合作人才培养模式，建立以典型工作任务为引领的一体化教学模式，达到满足一体化教学的五个条件，改革的具体内容是： （1）教学内容一体化 教学内容与企业岗位需要紧密结合，形成一体。在一体化课程方案建设阶段，积极顺应企业人才需求和行业发展需求，严格采用一体化课程开发技术规程，进行企业人才需求和经济社会发展调研、分析，选取来自不同的代表性企业的实践专家，通过召开实践专家访谈会，提炼出本专业的典型工作任务，对典型工作任务进行教学化处理，形成与真实工作任务对应的学习工作任务，实现教学内容与工作内容一体化。 （2）教学方式一体化 教学方式采用学、练交替结合，学习过程与工作过程相对应。工作是怎么做的，教学就怎么开展，做到学习过程与工作过程相一致，实现教学方式一体化。 （3）教学环境一体化 建设生产性实训基地，生产性实训基地与企业真实生产环境对接，实训设备采用企业典型工作设备，学生进入实训基地犹如进入真正的生产企业。把传统教学场所建设成一体化教室，在一体化教室既可以进行必要的理论讲解，又可以马上开展技能训练，实现教学环境与企业工作环境一体化。 （4）师资队伍一体化 教师是实施一体化教学的首要条件。一体化教学需要的是既能讲授理论知识，又能指导技能训练和生产实习的双师型教师。双师型教师要求既是教学行家，又是技术能手，能将各种知识、技能相互渗透、融合和转化。 实施一体化教学的专业教师必须集深厚理论知识和熟练操作技能于一体。通过教师到企业轮训，聘请企业技术专家兼课等方式，使专业教师既能上得了课程，也能入得了厂房，教师有真实的企业工作、学习经历和丰富的理论知识，实现师资队伍一体化。 （5）教育教学一体化 把专业技能的学习和综合素质教育融合在一起，寓综合能力教育于专业技能学习中，教师不仅只传授专业知识技能，还教会学生如何适应企业，提高职业素养，实现技能学习与综合素质教育一体化。 三、教学方法改革――采用“五步教学法”实施一体化教学 “五步教学法”的具体实施步骤是： 1.接受任务 学生通过阅读任务单知道“做什么”，即明确学习目标、任务来源和要求。为了激发学生的学习兴趣、唤起学生的学习热情、引导学生思维，在工作页中设置了合理的教学情境来引导出任务。 2.分析任务 学生了解工作任务和要求后，利用自己掌握的专业知识，分析任务涉及的技术要求难点，对技术、技能、设备等的要求。 3.制订方案 确定完成任务的路线流程图。通过小组讨论的形式，在教师的引导或独立状态下，让学生充分思考和讨论后，学生运用已有的知识、技能、方法去制订计划，确定完成项目的方案和步骤。每组制订好计划后，派一名学生向全班展示并说明完成项目的方案。 4.完成任务 按照路线图一步步完成工作任务。学生按选定的最终工作方案，应用已有的知识、技能学习与项目需求相关的新知识、新技能，按照工作过程要求与规范，各自独立或协同配合完成自己的工作任务。 5.评估总结 得出经验，指出不足之处，提出改进措施。本阶段的目的侧重在复习，总结教学内容，对实训中学生是否完成了工作任务，在实施过程中是否达到了规范要求，通过适当地点评和表扬，对学生进行指正和鼓励，让学生发现不足，进一步完善设计方案。 教学一体化模式有利于学生根据自身的特点和兴趣爱好，自主选择课程和老师，在不同时期可以选择不同的课程和老师。改变以往课堂中老师的“一言堂”，学生只能被动地听，学生就像是一部机器，学习的参与度很低，造成课堂枯燥乏味，学生难以体会到学习的乐趣。工作任务驱动法教学以“节节有活动，人人能参与；节节有笑声，人人有笑容”为出发点，按照完成工作任务的过程和标准设计课堂，把课堂变成工作场景，让学生亲身参与完成工作任务的全过程，真正成为学习的主人，轻松快乐地学习。 一体化教学模式下，学生的参与度明显降低，分小组完成设定的工作任务促进学生之间的交流，课堂上学生积极提问、积极搜索资源寻求答案、积极完成各项任务，学生的沟通表达能力、团队合作意识、解决实际问题的能力等得到明显提高。一体化教学模式锻炼了学生的动手能力、思维能力和创新意识，是一种科学、合理、有效的教学模式，这样的教学模式一定会为我们新职教创造新的辉煌！ 应用电子技术专业论文:应用电子技术专业认识实习课程改革新思路 摘 要：认识实习是一个重要的实践性教学，教师要适应时代要求，改革现有教学模式，采取新的教学措施，从认识实习日常化、学校企业合作化、课程安排合理化及教学实践考核化等方面深化课程改革，使学生能对所学专业有个更为直观的认识，明确今后学习的目的与要求，以满足社会的需求。 关键词：应用电子技术； 认识实习； 改革； 新思路 认识实习课程是我们在应用电子技术专业中一个重要的实践性教学环节。通过认识实习，学生可以对所学专业有个更为直观的认识。从短暂的认识实习课程中，学生可以了解并认识常用的电子材料、电子元器件和仪器；了解并认识电子或电器产品的生产工艺；了解企业的新产品及电子专业的发展方向；了解企业的经营管理模式；更能从员工的交流中明白企业的需求和专业的着重点。这种实习有利于学生加深对专业的认识和激发学生对未来的兴趣和期许。然而，认识实习的效果为什么不明显？因素很多，除了需要校方、厂方的配合外，还与我们教学的深度和广度有关，因此效果难以保证。 一、应用电子专业的现状 根据目前教学情况，我把情况归纳总结为以下三点。 1.实习安排不合理 首先我们认识实习的时间短，一般为一周时间，而且学生人数一般在五六十人左右，其实大家只能走马观花般的大致过个场，很多时候都不清楚自己看过什么，师傅讲过什么，其实这样的效果可想而知。 其次我们认识实习一般在教授电子材料、电子元器件和仪器后，学生对其有所了解认识，但是对电子生产方式与技术，企业管理模式与需求等均不太清楚，而一切的知识在短暂的时间里一股脑的灌输给学生，信息量过大，使得学生接收信息量有限，效果不明显。 2.实习指导教师经验尚浅 教师是航标，是指路明灯，重要性毋庸置疑。但是由于目前学校及其整体环境对认识实习重视度不够，所安排的教师大多为年轻的实习教师，其所负责的大多是学生一些安全问题及实习单位的秩序等问题，真正的教学经验不足，与实习单位的衔接也仅浮于表面，对于单位的生产方面了解也很缺乏，对学生的认识实习帮助并非有益。 3.实习单位难寻觅 实习单位与学校虽有情义，但无深交，大量学生涌入单位实习，虽然时间也许不多，但给单位的生产也造成一定影响，给领导人带来压力。久而久之，实习单位也会感到厌倦、麻烦，使之再次合作或联系新单位造成阻碍，这也加大了学校的困难。 二、应用电子专业的改革措施 面对诸多问题，在教学中，教师必须适应时代对应用电子专业的需求，及时调整我们的教学方案，完成职业教育的培养目标。 1.认识实习要深入日常学习中 认识实习实际上并非一朝一夕之事，短短的几天学习并非能给学生带来足够的帮助，因此我们要将实习深入到正常的学习生活中。我们除了在课堂上教导学生必要的专业知识外，还可以不时地邀约一些企业家给学生讲述自己的成长故事、企业的发展历程、企业的生产与文化，当然也可以给学生分析下当代对应用电子专业的要求和期许。这样我们将书本知识、间接认识和切身体会有机结合，能更好地让学生了解与认识，明白学习的目的与追求。 2.实习指导教师要深入企业沟通学习并合理安排实习内容 企业有企业自己的事情，面对学校的合作，也会有自己的考量。学校将企业作为合作单位，应该在平时多与企业交流，特别是实习指导老师和企业生产人员，这样的话，一方面实习指导老师能利用自己的专业知识切实地解决公司生产，甚至研发过程中遇见的问题，加强学校与企业的联系；另一方面，人与人的交流在于点滴积累，实习指导老师与企业相关人员多联系，能更加方便解决认识实习过程中出现的问题，给学生带来更好的实习条件，更细致的了解企业生产流程和文化。当然，学校与企业的深度合作，对于实习内容的安排也会更有弹性更充实。 3.改进考核方式 考核是必要的，毕竟学生有一定的惰性，一味地放养，只怕前期效果再好、教学再出色，没有一定的考核，效果也不会太明显。当然考核要讲究方式方法，绝非一张试卷即草草了事，我们认识实习的考核更重要的是让学生在认识实习中切实学到东西。我们可以将考核分为以下五点： ①学生在实习中的整体表现；②学生的实际操作能力；③公司师傅和实习老师的反馈；④学生专业知识的掌握程度，⑤学生的实习报告。只有及时考核、总结，才能使学生的实习成果得以巩固，加深印象。 三、应用电子专业认识实习的改革成果 应用电子专业的认识实习是一个远比想象重要的一件事，通过这段时间的一系列的改革措施，我们不仅激发了学生对于专业的兴趣和认识，还切身地让学生更直观地了解了书本中的基本知识、明确了专业的学习方向、了解了相关产品的生产工艺，懂得了企业和社会对学生的要求与期望。一个有意义的认识实习，值得广大教师分享，服务更多的学生，培养更多的人才。 应用电子技术专业论文:应用电子技术专业中高职人才培养衔接研究 摘要：长沙民政学院应用电子技术专业作为湖南省首批中高职人才培养衔接试点专业，通过探索应用电子技术专业中高职衔接人才培养的制度体系和运行机制，与湖南省5所示范性中职学校与形成中高职专业、课程、教学过程衔接及资源共建共享的优势互补、衔接贯通的人才培养模式，为建设湖南特色现代职业教育体系提供保障。 关键词：中高职衔接；一体化人才培养方案；课程结构 根据《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》（教职成〔2011〕9号），为了进一步推动中、高职协调发展，建设现代职业教育体系，湖南省教育厅决定从2014年开始在全省中、高职院校中开展中高职衔接试点工作，遴选建设一批中高职人才培养衔接试点项目。长沙民政学院应用电子技术专业成为首批中高职人才培养衔接试点专业，与湖南省“四大区域板块”的5所示范性中职学校共同发展，形成中高职协调发展、共同发展的格局，通过探索应用电子技术专业中高职衔接人才培养的制度体系和运行机制，形成中高职专业、课程、教学过程衔接及资源共建共享的优势互补、衔接贯通的人才培养模式，为建设湖南特色现代职业教育体系提供保障。 一、中高职衔接建设思路与目标 1.建设思路。全面贯彻落实党的十八大关于加快发展现代职业教育的精神，对接湖南工业领域“八大千亿产业”及“七大战略性新兴产业”之电子信息产业，选取“四大区域板块”的中、高职院校为改革试点院校，以完善中高职衔接的人才培养机制为突破，以培养目标衔接、专业设置衔接、课程建设衔接、教学过程衔接为重点，全面推进应用电子技术专业技术技能人才系统培养，推动中高职协调发展，加快建设与湖南电子信息产业体系深度融合的现代职业教育体系。 2.建设目标。 （1）专业衔接：对接湖南七大战略性新兴产业之电子信息产业，确定电子信息专业大类中的中职电子技术应用专业、电子电器应用与维修、电子与信息技术与高职应用电子技术专业为衔接专业；基于湖南省信息产业的战略性新兴十大工程的数字化整机发展工程、新型应用电子产业化工程、物联网应用试点工程等四大工程，确定信息家电、医疗电子、物联网工程专业定位；通过岗位调研，根据行业企业职业岗位要求和国家职业资格标准，明确中高职不同职业岗位、不同层次技术技能人才的知识、技能和素养要求，科学确定人才培养目标。 （2）课程衔接：按照教学设计分层递进，教学组织梯度推进，教学内容编排由简到繁的总体思路，构建中高职衔接的能力递进课程体系；公共课教学中职阶段达到部颁教学大纲要求，高职阶段要进一步加强人文素质培养，专业课教学侧重电子电路分析、电路装配与调试、电路维修、PCB设计、工程布线等专业基本能力培养，拓展信息家电、医疗电子、物联网工程等助理设计、生产工艺管理、工程安装施工等专业能力，注重新知识、新技术、新工艺、新标准、新方法、新设备的教学；在现有试点专业课程标准基础上，共同开发《传感器技术及应用》、《嵌入式系统分析与调试》、《信息家电产品分析与实践》、《医疗电子产品分析与实践》、《物联网工程安装与维护》等5门专业课核心课程，实现核心课程建设中高衔接和共建共享。 （3）教学过程衔接：研究并实践应用电子技术中高职衔接专业在培养目标、工学比例、教学内容、教学方法、教学资源配置上的递进、延展和衔接关系，系统设计专业定位、教学过程、考核评价和教学管理制度，开发《应用电子技术专业中高职衔接人才培养方案》；探索中高职“3+3”分段培养方式，研究校企合作、工学结合培养模式在中高职衔接中的具体实践，创新现场教学、案例教学、项目教学、空间教学方法，开发MOOC课程、“名师课堂”、“专递课堂”课程资源；联合设计《顶岗实习与社会实践方案》（含岗位、实践项目和教育教学计划）；探索以能力为核心、以作品为载体、有明确的梯度和层次要求、行业企业多方参与的质量评价方式，联合设计《质量评价标准》和《学生转段学习评价标准》；共同建立健全的日常教学、实习实训、考核评价、学籍管理等各项教学管理制度。 （4）共建共享：两校各自发挥师资在专业教学研究、社会服务、应用技术开发、专业技能互补中的优势，进行专业师资互聘、结对帮扶、定期研讨、专项培训等方式，优化专业师资结构，提升专业教师团队整体水平；探索按照中高职技能复杂程度要求配置不同技术标准的教学仪器设备，根据试点专业对接的产业（行业）和职业岗位群的需要，双方联合企业共同建设中高职衔接共享的专业基础实训、专项实训和专业综合实训、顶岗实习等校内外实习实训基地，实现中高职专业实习、实训条件合理配置和衔接共享；共同探索现代信息技术教学应用方式方法改革，开发适合专业教学实际的教材、实习实训项目等，建设与课程相配套的优质数字教学资源库，开发专业相关空间资源课程、微课程、名师课堂、网络课堂、专递课堂。 二、衔接过程中存在的主要问题 1.非专业对口衔接，造成知识和技能错位。目前许多高职院校为了扩大生源，并未严格按专业对口招收中职毕业生，有的地区只是分成文、理两大类“对口”招生。由于非专业对口衔接，学生在中职阶段所学的专业知识和技能大部分无用，几乎从零起点开始学习新专业，而文化基础又不如普通高中毕业生，严重影响高职教育质量。 2.非一体化设计的专业对口衔接，课程设置和教学内容重复。高职院校的招生对象有中职毕业生和普通高中毕业生，许多学校按普通高中毕业生设计教学计划，这样专业对口的中职毕业生进入高职后，许多专业课程设置和教学内容出现重复，有些专业重复率超过60%。 3.高职专业课程零起点，难以培养高技能人才。高职与中职在人才培养的层次上理应有明显的差异，然而实际情况并非如此。由于高职专业课从零起点开始，而且专业课学时数少于中职。 三、中高职衔接的应对措施 根据上述分析，实施中高职教育衔接，如果没有一体化设计的教学计划，无论是非对口衔接专业错位，还是对口衔接课程与内容重复，都存在很大损失，严重影响职业教育质量。设计中高职衔接一体化课程结构，实施一体化教学计划，优化高技能人才培养的途径，已是当务之急。 1.构建整体职业教育人才培养体系。设计中高职一体化课程结构的前提，是根据社会需要和职业岗位的要求，按照职业分类和职业标准，确定技能型人才从初级到高级的职业能力标准和层次结构，构建一个整体职业教育人才培养体系，明确中职培养技能型人才和高职培养高技能人才的目标及其标准，避免中职、高职培养目标出现职业能力水平和教育层次的重复和错位。 2.实施中高职一体化教学计划。要使中高职衔接达到最佳效果，关键是实现真正的专业对口衔接实施一体化教学计划。应由教育主管部门组织高职院校、中职学校、行业专家和职业教育专家，根据企业相关职业岗位的工作分析，按照相关国家（行业）职业标准和职业鉴定考核要求，制定相应的职业能力标准，设计并实施一体化教学计划，制定中职与高职的专业教学标准。 3.制定中高职衔接的接口标准。要确保中高职课程的高效衔接，关键是在一体化教学计划的设计中，必须统一制定相应的专业接口标准。根据目前实际情况，接口标准可分为专业、文化基础两部分。专业部分接口标准，可按照相关国家职业标准四级（中级工）和相应的职业鉴定考核要求制定；文化基础部分接口标准，与高职招收中职毕业生的考试要求一致。 4.构建整体性的课程结构体系。要培养适应企业需要的人才，专业课程设置和教学内容必须与企业的岗位要求相结合。应根据企业职业活动，以工作过程为主线，按照工作任务和职业能力要求来设置课程和教学内容，以职业能力为核心构建整体课程结构体系。这样不仅能避免中、高职课程内容的简单重复，提高教学效果，而且能突出职业教育的特色，有利于造就高技能人才。 四、结语 长沙民政职业技术学院为了充分发挥国家示范性高职学院在技术技能人才培养中的引领作用，带动中职学校电子技术专业共同发展，形成中高职应用电子技术专业协调发展、共同发展的良好态势，实行应用电子技术专业“3+3”中高职人才培养衔接试点。通过中高职“3+3”衔接人才培养机制，以专业人才培养目标、专业设置、课程建设、教学过程衔接为突破口，充分利用长沙民政职业技术学院优质职业教育资源，与中等职业学校开展多种形式的合作办学，全面推进技术技能人才系统培养，加快建设与湖南产业体系深度融合的现代职业教育体系。 应用电子技术专业论文:高职应用电子技术专业课程改革的研究与实践 摘要：从我校电子技术专业基本情况入手，通过分析学生学习主观能动性与积极性下降、课程体系学科本位痕迹明显、课程改革与企业需求存在较为明显差距和忽视课程开发，课程目标创新性要求操作性差等高职课程改革面临的困境因素，从应用电子技术专业课程体系的构建和课程改革过程中出现的问题及解决的方法两个方面阐述了我校具体做法及取得成绩，对其它高职院校相关专业课程改革具有一定的借鉴价值。 关键词：高职应用电子技术 课程改革 课程体系 随着国家示范性高职院校建设工作的深入推进，我国高等职业教育已经进入内涵发展阶段，高等职业教育教学改革工作越来越引起各高职院校的重视。工学结合优质核心课程标准的制订是构建以工作过程为导向、以职业岗位能力为主线的课程体系的保障，是以职业岗位能力要求为依据优化课程内容落到实处的保障。课程标准作为课程的质量标准，为教学主客体提出了明确而具体的要求，是课程实施、课堂教学和学业成就评价的依据。课程标准的建设在一定程度上引导着课程改革的方向，对于规范课程教学的基本要求、提高高职教学质量、增强学生的职业能力和促进学生学习过程的良性发展具有实质性的重要意义，其将成为高等职业教育进入内涵发展、实现课程改革整体性突破的切入点。 一、电子技术专业基本情况 我校电子技术专业从2004年开始招生，长期以来，与苏南、苏中及泰州地区中小电子信息类企业联系紧密，培养了一批行业企业需要的高素质技能型专门人才，为本地区电子信息产业的发展做出了积极的贡献。 最近三年累计毕业生共计130人，拥有9个校内实训室和4家长期稳定的校外实训基地，历届毕业生就业率均在95%以上。 二、专业课程改革的原因 随着我国高等教育逐步由精英教育向大众教育的转变和高中在校生源地日渐减少，近年来我校生源质量不可避免与以前相比大幅度下降，主要表现在以下四个方面： 1.学生学习主观能动性与积极性下降 随着生源质量的下降和为保持我校招生规模，在施教过程不可避免的出现了一些学生由于高中基础理论知识较弱，滋生出了厌学情绪。有的学生即使考前老师给考试范围，宁愿挖空心思铤而走险考场作弊，也懒得去学和记。甚至还出现了部分学生自己不学习，还对其他人进行冷嘲热讽的现象。 2.课程体系学科本位痕迹明显 由于我校脱胎于中职教育，在快速发展中受普通本科教育的影响，目前仍有部分课程体系仍是基础论课程观所主导的学科体系，课程基础化、学问化、普通化仍然占据着主导地位。课程体系结构不太合理，不能体现现代职业教育的特征。能力本位的课程模式基本还停留在概念层面，重理论，轻实践，造成相当一部分学生学了一堆知识却不知道能做什么，忽视了学生能力的培养。 3.课程改革与企业需求存在较为明显差距 从宏观角度讨论高职定位，并以此指导课程开发，仍然采取以工作任务为依据重新选择课程内容，而老师受其职业习惯的影响，也往往只关注教学生什么知识、技能，没有认识到围绕什么来较这些知识、技能的重要性。导致对具体的微观内容模糊不清，是高职课程改革难以深入下去的首要原因。课程改革仅停留在表面上，课程内容陈旧，不能跟随企业对专业技术人才需求，学生不受企业欢迎。 4.忽视课程开发，课程目标创新性要求操作性差 我校开设的课程分为公共基础课、职业技术课和职业拓展课，其中公共基础课对全校各专业而言具有一定意义上的普适性。而各专业通过对行业企业技术需求充分调研基础上，自行设置一定的课程以培养学生在某些方面的特殊能力，以满足社会对不同层次人才的需要，该类课程在课程体系中所占比例较少。且各专业均明确要求所设课程应具有较高的创新性，但是一味地要求创新，却对应该如何创新、怎么样才算创新等没有具体规定，这使得课程目标关于创新性的设置失去可操作性。 三、课程改革的切入点及做法 1.应用电子技术专业课程体系的构建 要打破原有的学科型课程体系，构建以工作过程为导向、以职业岗位能力为主线的课程体系，具体做法是对职业领域中工作任务进行剖析、选取、序化和教学化的过程，最终实现课程内容与工作任务的对接、课程标准与职业技能标准的对接、人才培养目标与职业岗位能力的对接。具体构建思路如图1所示。 2.具体做法 （1）确定应用电子技术专业作为研究对象，定位该专业面向的岗位 ①通过对企业专家观点的汇总，清楚、明确地列出本专业可能面向的岗位； ②根据麦可思公司的调查数据，统计该专业毕业生的主要就业岗位； ③根据该专业的发展理念，在以上思考的基础上，最终筛选出该专业所应面向的岗位。 （2）分析岗位的工作任务，并同时进行任务的职业能力定位 ①对已经确定的某一岗位或岗位群中需要完成的任务进行分解，掌握其具体的工作内容。 ②分析岗位的工作任务时，可采取会议研讨式任务分析法，具体做法是在分析专家的主持下，组织企业专家对岗位中的工作任务进行会议形式的研讨，制定出工作任务分析表。分析专家要对不同企业专家的材料进行整合，形成一份分析材料。最终获得一个工作任务与职业能力分析表。 ③对职业能力的分析，应当尽量避免简单地从现有教材中抽取内容，避免重复一些常规的能力内容。分析专家在引导企业专家进行职业能力分析时，应当尽力引导企业专家通过对自我经验的反省来获得职业能力定位，并要努力引导他们对职业能力进行细致的描述，尽量避免宏观的描述。 （3）开发以工作过程为导向、以职业岗位能力为主线的专业课程体系 在应用电子技术专业课程建设中，应用“工作过程导向”的课程模式，以工作过程导向系统开发课程体系，进行专业核心课程开发和实施。在课程建设中应注意课程的适用性问题，能有效提升学生的职业能力和职业素养。如单片机技术，以控制LED灯闪烁方式为载体，按典型工作任务划分若干个学习情境，使学习任务对应实际工作任务，并包含完整的工作过程。在课程内容的编排和学时分配上，既要考虑工作任务的完整性，又要遵循高等职业院校学生的认知规律，允许一些知识点和技能点出现交叉和重叠，重点强调技能的熟练性。应用电子技术专业课程体系结构图如图2所示。 3.课程改革过程中出现的问题及解决的方法 （1）工作任务确定后，如何将课程内容进行改革？ 加强与企业的对接，通过实施校企合作，构建了“课证融通”高职课程体系，从而可以在今后的教学中不断更新课程内容、改进教学方法、改革教学手段与模式，建立课程的评价、激励与质量监控体系，建立与高职教育人才培养目标相一致、适应社会需求的课程体系，才能确保人才培养目标的实现。 将职业岗位技能的标准纳入到相应的课程标准的实施过程中。由于职业岗位技能标准对职业技能的要求更具体，具有较强的针对性和适用性。我们在制订高职课程标准时，适当引入职业技能标准，一方面，符合“职业教育就是就业教育”的办学理念，将高职教育与职业资格证制度相结合，实行“双证书”教育；另一方面，有利于构建以工作过程为导向、以职业岗位能力为主线的课程体系，形成新的课程内容，搭建新的建设基础与运行平台。 （2）工作任务的职业能力分析好之后，如何在教学中实现？ 课程实施的关键是专兼职教师队伍的建设。通过总结实施较为成功学校的经验可以发现：专职教师队伍是有序、有效实施通用技术课程的主要基础，兼职教师队伍是更加有效实施通用技术课程的重要条件，既是促进课程模块建设的保障，也是拓宽专职教师专业视野的法宝。通用技术课程的实施既需要专职教师的专业引导和精心组织管理，也需要兼职教师的专业技术及其实践经验。在通用技术课程实施的过程中，专兼职教师要加强合作，实现优势互补。 4.取得成效 （1）鼓励、支持教师大胆创新，在教材内容的组合、编排上，打破学科界限，结合“任务”的工作流程和技能训练，推出模块化的“教、学、做”一体化教材，如本专业教师参与编写的《电气控制与PLC项目教程》及《单片机技术项目教程》等2门主干课程教材，同时积极组织教师编写修订实训指导书，保证实践教学的需要。 （2）与科兴电器有限公司合作开发《传感器与检测》教材和课件，将企业案例和生产过程引入到教材内容，提高了教材编写的实用性、针对性和服务企业生产实践的目的。《电子技术》《传感器与检测技术》等课程分别被学院评为精品课程和优秀校企合作课程。与常州西玛特电器有限公司、春兰股份有限公司、泰州科兴电器有限公司等企业一道合作制定了突出职业能力的《机电生产实训》《家电维修》《彩电技术》《传感器与检测技术》《电子线路分析与仿真》课程标准。 （3）鼓励学生参加政府、行业组织的各级别技能大赛，取得了较好的成绩，充分展示了学生的良好素质和扎实技能。2010年江苏省职业教育创新大赛二等奖。2011年3月，江苏省论文抽检本专业10篇论文，结果8篇合格，2篇基本合格，远超省40%平均合格率水平。2012年，学生毕业设计“畜禽舍环境控制”被江苏省教育厅评为三等奖。据统计，近年来本专业毕业生双证获取率为100%。 （4）通过召开企业专家、生产一线技术人员座谈会，对应用电子技术专业岗位实际工作任务进行分析归并，形成了“电子产品装接”和“电子产品调试”等7项典型职业行动领域和14项典型的工作任务，优化和制定了专业人才培养方案，提高了教育教学质量，学生综合素质明显提高，综合职业技能明显增强。半年以上顶岗实习学生占应届毕业生比例100%，双证书获取率均为99.3%。近三年毕业生一次就业率平均为97.5%，学生半年后的起薪由2010届的2115元提高到2834元。 应用电子技术专业论文:应用电子技术专业教学模式改革实施与探索 摘 要：本文针对应用电子技术专业课程理论性强和抽象的特点，阐述了在具体教学中如何激发学生学习兴趣进而提高教学效果所进行的一些研究与探索。 关键词：教学模式;分层分组;学练考 一、专业课程教学模式改革的背景 （一）教学现状。近几年来应用电子技术专业在课程体系的构建上起得了长足的进步，加大了对学生综合素质的培养，文化基础课程的比重不断下降，操作技能培训课程比重不断上升，学生的综合能力得到了一定的提高。但这与企业对人才的要求还有不小的差距，学生能力与职业岗位的能力要求有差距，在企业大多数学生从事主要是技术要求不高的岗位。造成这种现象的原因有：课程的设置不很切合企业的实际，学生学到的知识与技能与企业的岗位能力要求存在一定的差距，电子技术应用的综合技能训练不足，单项技能训练的技能熟练程度不够;老师对如何培养技能型人才认识不到位，老师教学主要还是围绕教材，为完成教材的教学任务而完成任务，对学生的能力培养没能落到实处;教学方式不适合应用电子技术专业学生的实际，主要表现在理论教学与实践教学没有完全融合，没有体现在做中学，学中做的教学理念。 （二）改革起因。课程体系确定人才培养的方向，但课程体系确定的人才培养目标的实现关键在课堂的教学模式，课堂是学生增长知识，提高能力的主阵地。根据我们对电子技术行业、企业的人才需求调查，企业需要（1）电子元器件装接工（在电子产品生产企业从事元器件的安装）（2）电子产品的质量检测（3）家用电器的安装、调试与维护（大型商场家电维修部）（4）电子产品的经销（5）计算机的组装与维护（6）电器设备的安装与维修。应用电子技术专业应结合学生实际，按职业岗位群要求的知识与能力要求设置课程和实训项目：以知识运用为主线，以能力培养为核心，打破以学科为中心的课程体系，将课程进行整合，突出学生能力的培养。教学模式以理实一体为指导，以行动导向为线索，不断探索有利于学生能力提升为目标的课堂教学模式。应用电子技术专业主要在核心课程《电工技术基础与技能》、与精品课程《电子产品整机组装与调试》上进行先行先试，以积累经验，以带动其它课程的教学模式改革。 （三）改革目标。通过课程教学模式改革，促进学生能力的有效提升，使课程体系规划的培养目标落到实处。通过教学模式改革，激发学生学习兴趣，从而使学生真正成为学习的主体，使课堂不仅成为知识增长，能力提升，而且还要让学生培养团结协作精神，善于沟通能力，做事认真仔细的习惯。这些都是职业岗位要求不可或缺的素质要求，因此教学模式改革应用使课堂成为学生综合素质的训练场。 二、课程教学模式改革成果 实施“分层分组”+“项目引领，任务驱动”的教学模式。为了加强学生操作能力的提高，符合企业岗位的要求，在实训课教学过程中，我们采用了“分层分组”+“项目引领，任务驱动”的教学模式。为使实训课顺利进行，我们对学生进行了分层，分层主要依据学生的学习兴趣，动手能力，以及理论知识水平进行分层，对各方面较好的学生作为分组的学科组长或辅导员，通过分层分组，各小组长或辅导员也协助老师进行教学与管理。现将分层分组后的实训课教学总结如下表：（光控灯电路的搭建） 总结：为了完成构建课程体系的目标，课程教学模式的改革至关重要，在专业课的教学过程中我们进行了有益的尝试。实训课程我们采用了“分层分组”+“任务驱动”教学模式，学生实训项目来自日常工作生活中的真实电子产品，任务通过分析完成项目的典型工作过程提炼出来，通过这样的实训，培养学生的专业能力，更能适合工作岗位的要求，也提高了学生分析问题解决问题的能力，这种实训模式突出了学生能力的培养取得了较好的成效。 应用电子技术专业论文:“项目化”教学模式下的应用电子技术专业资源库建设探析 摘 要 就我院应用电子技术专业在“项目化”教学模式下教学资源库的建设以及教学过程的实践，分析了高职“项目化”教学模式下的教学资源库建设的必要性。专业教学资源库的建设。在“项目化”教学过程中，大大提高了课堂效率，节约出大量的时间让学生能够提高独立查阅资料解决问题的能力，学生也可以充分利用教学资源库的学习平台独立完成“项目化”教学过程中的各项学习任务，使得“项目化”教学效果更好。 关键词 教学资源库 “项目化”教学 高职教育 高等职业教育是以培养技术实践应用能力为核心目标的教育，尤其是在大力推进基于工作过程的高职课程体系改革趋势下，教学资源已不再以学科理论体系分类，而是以任务、项目模块进行分类。教学资源体系强调实践性、技术性，而理论以够用为度。同时，倡导企业参与开发教学资源。在构建高职教学资源库过程中，针对职业教育对“项目化”课程教学体系的要求，建设高职以“项目化”教学改革为基础的教学资源库具有重要意义。 1以“项目化”教学改革为基础的教学资源库建设的思路 以“项目化”教学改革为基础的教学模式，要求采用教，学、做一体化教学方式，打破原来实验室和教室场地分开教学的模式，发挥实践教学基地的作用，充分利用教学基地的仪器设备进行教学，使理论教学和实践教学有机地结合起来。采用“项目”教学方法，是以“任务驱动”为教学手段，增加学生学习知识的主观能动性，从而提高教学效果和学生学习的兴趣；“项目化”教学资源是以任务、项目模块进行分类。在“任务驱动”教学模式中，学生是教学活动的主体，教师是教学过程的组织者，也是教学活动的指导者。通过任务书、引导文及教学课件等形式，教师可向学生提出相关的“任务”，观察学生的操作，随时接受和处理学生反馈的信息，从而很好地控制整个教学活动的进程，以保证教学目标的完成；“项目化”教学组织是以行动为导向，按照“资讯―计划―决策―实施―检查―评价”完整的“行动”方式来组织教学。例如，在应用电子技术专业教学资源库的建设过程中，依据“项目化”教学特点和教学过程进行了教学资源的建设和整合，尝试了建设有行业，企业参与的使用方便快捷的专业教学资源库的利用。 2以“项目化”教学改革为基础的教学资源库建设的内容 教学资源库必须规范，合理、科学地创建，并不是越大越好，越全越好，而是要根据使用对象、服务对象的需求来创建。根据应用电子技术专业的特点，结合“项目化”教学模式，应用电子技术专业在教学资源库建设过程中主要分为教学平台和学习平台两大模块，并在使用过程中将两者有机地结合起来，做到了教学资源的专业性、职业性、科学性和先进性。 2.1教学平台的建设 教学平台主要包括专业课程教学方面的内容。主要是专业教师对教学平台的使用，一是进行专业课“项目化”教学过程中教学资源的建设，将自己创作，收集的各类教学资源上传，通过权限控制与其他师生、企业兼职教师共享。二是检索应用电子技术专业有用资源用于项目化”教学，教师对于“项目化”教学内容和教学模式已有明确的认识。结合“项目化”教学过程，教学平台在建设过程中主要分为以下6个主要资源模块：课程标准库、教学素材库、电子课件及教案库、教学视频库、专业试题库和专业教学资料库。其中，教学素材库包含了文本类素材、图像类素材、音频类素材、动画类素材；教学资料库中包含了应用电子技术专业的各类电子书、课程教学资料，专业技能培训资料等。 2.2学习平台的建设 学习平台主要包括专业课程学习资源。主要是学生类用户对此平台的使用，一方面学生通过学习平台，阅读课程学习指南，可以了解所学课程的内容、结构，并通过任务书和引导文了解每次课的任务；另一方面，学生也可以通过查阅学习平台中学习资料库完成任务书当中的任务。学习平台在建设过程中主要分为以下五个主要资源模块：教学案例库、学习资源库、学生作品库、自测试题库和行业标准库。 此外，学习平台中还设置了“考证专区”和“在线答疑”两个功能模块，在“考证专区”模块内收集了大量专业培训与职业技能证书考取的相关资料，方便学生职业技能的提高和职业资格的认证；学生通过 “在线答疑”模块，可以将教学过程中的疑难问题、课后体会以及学习经验等与专业教师和同学进行交流，增加了学习的积极性和知识经验的共享性。 3结语 通过几年来的不懈努力，应用电子技术专业教学资源库的建设日趋完善，实用性愈来愈强。在专业教学资源库的建设和使用方面具备了一定的经验。在“项目化”教学过程中，对专业教师能力和水平要求越来越高，对学生自我学习能力和独立查阅资料解决问题能力要求越来越高；教师根据“项目化”教学的需要从教学资源库中选择适当的素材组织教学，可以使教学的表现形式更加形象化，多样化，视觉化，从而大大提高了课堂效率，学生也可以充分利用教学资源库的学习平台独立完成“项目化”教学过程中的任务和自主项目，从而使学生能够更好地适应“项目化”教学模式，也使得“项目化”教学效果更好。

专业技术论文:农业部、人事部关于从事农业技术推广工作的教学科技人员评聘专业技术职务有关问题的通知 中共中央十四届三中全会《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中指出，“农业、农村和农民问题，是我国经济发展和现代化建设的根本问题”，要“积极推进农科教结合，加强农业科学技术的研究和先进实用的科学技术的推广，用现代科学技术改造传统农业”。中央农村工作会议《中共中央国务院关于当前农业和农村经济发展的若干政策措施》中指出，“继承推进农科教‘三结合’，全面实施科技、教育兴农的发展战略。”要“集中力量组织推广一批重大农业实用技术项目”，“要进一步加强农业科技研究”，“有关部门要通力协作，力争在短期内见到成效”。《中华人民共和国农业法》中指出，“国家扶持农业技术推广事业，促使先进的农业技术尽快用于农业生产。农业技术推广机构应当与农业科研、教育单位相互协作，推广先进的农业技术”。“各级人民政府应当采取措施，充实加强农业科技、教育和农业技术推广队伍。对从事农业技术推广工作的专业技术人员，应当保障和改善他们的工作条件和生活条件，改善他们的待遇，并依照国家规定给予补贴，鼓励他们为农业服务。”《中华人民共和国农业技术推广法》中指出，“国家鼓励和支持科技人员开发、推广应用先进的农业技术”，“各级人民政府应当加强对农业技术推广工作的领导，组织有关部门和单位采取措施，促进农业技术推广事业的发展”。“各级人民政府应当采取措施，保障和改善从事农业技术推广工作的专业科技人员的工作条件和生活条件，改善他们的待遇，依照国家规定给予补贴，保持农业技术推广机构和专业科技人员的稳定。”为此将从事农业技术推广工作的教学科技人员评聘专业技术职务的有关问题做如下通知： 一、各级政府人事和农业主管部门对农业（含畜牧、兽医、水产、经营、农机，下同）技术推广机构、高等农业院校、科研单位从事农业技术推广工作的教学科技人员职务评聘应加强领导，采取有效措施，使专业技术职务评聘工作成为调动农业技术推广工作人员积极性的重要手段之一。 二、在评聘农业技术推广人员专业技术职务时，应当将他们从事农业技术推广工作的实绩做为考核的主要内容。 三、对于学术水平高、工作能力强、推广业绩突出的农业技术推广工作的教学科技人员，可以申报评聘农业科技推广研究员、教授专业技术职务。其申报条件、评审标准、评审程序和聘任办法，按照《农业部关于从事农业技术推广工作的教学科技人员评聘研究员、教授职务的实施意见》执行。 专业技术论文:人事部关于重新组建专业技术职务评审委员会有关事项的通知 为进一步加强和改善专业技术职务评审委员会的工作，保证专业技术职务评聘工作经常化的顺利进行，确保评审质量，现对有关评审委员会组织和工作程序事项通知如下： 一、首次专业技术职务评聘工作完成以后，各地区、各部门应根据人事部《关于印发〈企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定〉的通知》（人职发〔1990〕4号）的要求，按系列重新组建评审委员会。今后，各地区、各部门不设置综合性的评审委员会，各系列评委会不评审本系列以外的专业技术职务。高级评审委员会由各省、自治区、直辖市及各部委人事（职改）部门批准组建，并报人事部备案。中、初级评审委员会由上一级人事（职改）部门批准组建。 二、高教、科研、卫生、工程等系列，应在评委会下按学科、专业设置若干评审组，负责审查被评审人的申报材料，对被评审人的业绩、成果（含著作、论文）等进行评估，确认被评审人的专业技术水平，向评委会推荐评审人选。被评审人要由学科组推选的两名以上专家进行审查、评估业绩成果，不得自找专家审查、评估。 三、评委会委员应由具有较高学术技术水平、作风正派、办事公道、群众公认的专家组成。其中，中青年专家一般应占三分之一。高级评委会一般由二十五人以上组成，委员应具有本专业的高级职务。中级评委会一般由二十人以上组成，委员应具有本专业中级以上职务，具有本专业高级职务的委员不少于二分之一。初级评委会应由本专业中级以上职务者组成。 四、各级评委会委员应在民主推荐、协商的基础上，经相应职改部门批准产生。行政领导一般不参加评委会。评委会委员会名单在本期评审工作完成以前不对外公布。 五、要有计划、有步骤地把评审权下放给具备条件的基层单位。具体条件是：本单位专业岗位设置和专业技术职务结构比例已经上级主管部门批准，有比较健全的评审制度，领导班子及专业技术队伍素质较好，有足够的评审委员会委员人选。 高等学校教授评审权的授予，由各省、自治区、直辖市和各部委教育主管部门提出，各省、自治区、直辖市和各部委职改领导小组审核，国家教委批准。 高等学校副教授评审权的授予，由省、自治区、直辖市和各部委教育主管部门提出，经国家教委同意后，由各省、自治区、直辖市和各部委职改领导小组批准，科研、工程、农业、卫生系列高级职务评审权的授予，地方所属单位，由单位提出申请，各省、自治区、直辖市系列主管部门审查，各省、自治区、直辖市职改领导小组批准；各部委所属单位，由单位提出申请，各部委主管部门审查，职改领导小组（或部委领导集体）批准。其他系列高级评委会应由各省、自治区、直辖市和各部委负责组建，一般不再下放评审权。 六、本单位不具备评审条件的，可以委托其他具有相应评审权的地区、部门或单位的评委会评审。国务院各部门驻地方的直属单位非主体系列一般委托当地的有关评委会组织评审。委托评审的程序是：由本单位提出，上级人事、职改部门批准并出具委托评审的证明函。高级职务委托评审须各省、自治区、直辖市和各部委人事、职改部门出具委托函，中级职务委托评审由县（处）级以上的人事、职改部门出具委托函，单位之间或个人委托评审无效。 经批准需要兼任专业技术职务的基层单位领导人（含正、副职）不在本单位评审，他们的专业技术职务任职条件，由上级职改部门负责委托评审。 七、各地区、各部委职改部门应制定具体措施，切实加强对评委会工作的监督检查。对不能保证评审质量的评委会，应视情况停止其工作、宣布评审结果无效、直至收回评审权。对首次评聘工作中已经授予评审权的单位，应按上述办法和条件，重新审批组建。 八、评委会实行任期制，每届任期一般两年左右。任期届满，应适当调整成员，每次调整人数不应少于三分之一。同时为保证评审工作的连续性，调整人数亦不应多于三分之二。 九、今后评聘专业技术职务不搞个人申报，由单位人事、职改部门根据考核结果进行推荐，对被评聘人员的业绩、成果、学历、资历、外语等基本条件进行审查核实后向评审组织提供有关的考绩档案和考核结论、材料以及群众的评价和反映。 十、评委会的评审工作必须坚持民主程序、走群众路线，提高评审工作的透明度和公开性。评审办法、评审条件、岗位数额等应向广大专业技术人员公布。对被评审人的学术、技术水平和业绩成果（含论文、著作）等基本情况广泛听取意见，然后组织一定范围、规模的答辩会，以测定被评审人的实际水平，作为评审的重要依据。 十一、召开评审会议时，出席会议的委员人数，高级评委会不得少于十七人，中级评委会不得少于十三人。评委会在听取人事职改部门意见和学科组的评审意见的基础上进行评议，采用无记名投票表决，经出席会议委员三分之二以上通过方能有效。未出席评审会的委员不得投票或补充投票。 十二、评审结果必须由人事（职改）部门批准。个别评审不准确，群众反映意见较大的，应由单位领导提出，经职改部门同意后 ，由评委会进行复议。 十三、在评审评委本人及其亲属的专业技术职务任职条件时，该评委本人应主动回避或被告知回避。 十四、各级评委会收取评审费要严格执行国家有关规定。收费标准由各省、自治区、直辖市统一规定，并经当地物价部门批准后公布，自觉接受有关部门和广大群众的监督、检查。同时，抄报我部职位职称司。 专业技术论文:关于开展部队卫生员专业技术评比竞赛的做法 为推动部队卫生专业训练，改变过去训练一般化状况，近年来，我区开展了部队卫生员专业技术评比竞赛活动。评比竞赛调动了广大卫生员的积极性，促进了部队卫生专业训练，提高了专业技术水平。 我们参照1964年开展群众性大练兵的经验，按照总部训练大纲要求，以全军统一的卫生员教材为依据，从难从严，从实战要求出发，结合本区的实际情况，对部队卫生员的战伤救护、卫生防疫等技术进行了较全面的考核。 一、组织形式 评比竞赛，是在普遍开展训练的基础上，由各师先组织考核评比，然后自下而上逐级选拔，再以师为单位参加全区对口评比竞赛，最后给予优胜者适当奖励。 二、评比内容、方式和成绩评定 评比竞赛以火线抢救(包括寻找、接近伤员，止血带止血，气胸封闭，下肢骨折固定，关节等部位包扎，初旬搬运伤员等)和卫生防疫(包括饮水冷日七，食品检验，有害昆虫(动物)防制，隔离消毒等)为内容，采取理论考核和实际操作相结合的方法，但以实际操作为主，理论考核与实际操作成绩按2:8评定。评比竞赛规程可参照体育运动比赛的规程。根据考核评比内容，统一制定评分细则。这次组织战救技术考核评比的实际操作题为:右小腿中段外侧炸伤、动脉出血，伴胫排骨骨折;右侧胸部乳头部炸伤(盲管)，开放性气胸;低姿侧身匆旬搬运伤员10m，绷带绷扎法(单指绷法、全手包扎法、肘关节绷法、踩关节绷法、足跟绷法等5个部位抽签)。卫生防疫技术考核实际操作考试题为:对饮用水进行漂白粉消毒;感官鉴别鱼的质量，用80形敌敌畏乳剂配制5%敌敌畏水溶液2，000ml，病毒性肝炎患者住室的终末消毒等。根据评比竞赛内容，裁判组分为3~4个小组，每小组3~5人。各项评比办法为:取各裁判员评分的总和，除以裁判员人数或扣除其中最高分数和最低分数，将中间分数相加取平均值，即是该项目应得的分数。理论考试采用填空、是非、问答题等进行笔试。 三、考核成绩 参加考核的卫生员，是由各师经过自下而上、逐级考核评比选拔出来的。人伍时间最长者4年，最短者l年半。1980年和1979年人伍者，占71%。文化程度:高中占71%;初中占29%。均经过8个月训练队学习。全区考核评比成绩平均为76.68分，最高分数为91.45分，良好以上占81%。其中战救4项技术，成绩平均为77.3分，防疫李项技术成绩，平均为76.1分。这次竞赛检阅了专业训练成绩，表衫了先进，交流了经验，达到了评比竞赛的目的。同志们反映，这样的评比竞赛，开阔了眼界，学到了在本单位学不到的经验。 四、几点体会 我们体会，要组织好专业评比竞赛，必须注意以下几个问题。 1.指导思想要明确。开展令业评比竟赛，目的在f推动部队卫生专业训练，不断提高在现代条件下的医学保障能力。但由于评比竞赛本身有个高低、上下的问题，特别是军区组织的竞赛，给人们精神压力就更大些。为了避免一些单位一开始就把劲用在少数几个人身上，我们除了做好思想政治工作外，还强调要坚持抓好普遍训练。在件遍训练3个月之后，再下达竞赛的项日和内容，由各师自行组织考核，采取自下而上、逐级评比选拔的方法，选出参加全区竞赛的单位和个人，军区再组织竞赛。基本卜避免了拼凑尖子的现象，使参加竞赛的单位和个人能反映出本单位卫生员的专业技术水平。这样就有了广泛的代表性。 2.从提高业务保障能力着手。评比竟赛要与卫生工作战斗化建设、连队平、战时医学保障工作结合起来。未来战争的艰巨性和复杂性给医学保障工作提出了更高的要求，连队火线抢救工作的好坏直接影响阵地伤亡率和伤员治愈率。因此，我们在安排竞赛科目时，尽量突出平、战时急需用得上的一些项目，并且重视打好基础，引导他们抓好基础理论、基本知识、基本技能的训练，在苦练基本功上下功夫，从难从严，从实战出发，努力提高卫生专业技术保障能力。 3.坚持训什么就赛什么。评比竞赛是为了推动卫生专业训练，提高专业技术保障能力，将训练引向深入。竞赛能检阅成绩，也是为了树立典型，因此，比一般性的考核要严一些、高一些，而且要有一定的难度和深度。为此，我们既要按照总部训练大纲的要求，以卫生员教材中必须掌握的部分为内容，又要结合本区实际情况，立足现有装备，坚持训什么就赛什么，把组织评比竞赛与年度考核结合起来，最广泛地调动群众的练兵积极性，使竞赛达到预期效果。 专业技术论文:企业专业技术人员管理工作鱼需改进和完善 论文关键词:科技管理水平 专业技术水平 人才 论文摘要:本文分析现行的企业专业技术人员管理工作的薄弱环节，提出了与之相适应的改进和完善的具体措施，着力于前睹性地发掘羞藏在专1技术人员中的积极性和创造性。 随着“尊重知识、尊重人才”新风尚的形成，广大专业技术人员在社会主义建设中发挥了重要的作用，并在各条战线上取得辉煌的成就。但近年来在专业技术人员管理工作中出现了一些苗头:有的专业技术人员取得了专业技术资格“终身制”后，虚套上了“美丽的光环”，躺在功劳之上，不思进取;有的只图索取不讲奉献;有的学历与业绩贡献成反比等应引起注意，必须加强科学管理，更好地发挥专业技术人员在现代化建设中的作用。 一、专业技术管理工作存在薄弱环节的原因 (一)科技管理水平与专业技术水平参差不齐 科技管理水平与专业技术水平两者既有联系又有区别。科技管理水平是指担负一定行政领导职务的专业技术人员在科技管理中计划、决策、组织、指挥、协调、控制等方面的综合水平。专业技术水平是指专业技术人员运用专业技术理论和方法，解决生产实践中专业技术向题的水平。科技管理人员在人员工作中一般都能运用到一定的专业技术理论知识和方法。科技管理方法是专业技术方法之一。科技管理水平属于专业技术水平的范畴。 有的专业技术人员在工作在中因能运用专业技术理论和方法，解决了一、二个生产实践中的专业技术难题，工作较为突出，从爱护和发挥他们的才能出发，把他们提拔到科技管理岗位上，由于其本人还不具备领导一班人去开展管理工作的能力，没法在管理水平上有所发展，只顾自己忙，工作处于被动局面，或者因某些行政的事事务务反而耽误了对专业技术难题的攻关，形成了专业技术人员的科技管理水平与专业技术水平参差不齐。 (二)“德”与“才”严重脱节 邓小平同志认为:所谓人才，就是德与才的统一，是思想政治素质与业务能力的统一。对于“德”，即政治思想素质间题，业务工作能力强，不等于政治思想好，但政治思想好一定要技术业务工作能力强。专并不等于红，但是红一定要专，不管你搞哪一行，你不专，你不懂，你去瞎指挥，损害了人民的利益，耽误了生产建设的发展，就谈不上红。红与专的关系，实质就是德与才的辩证关系。 国有企业“三项制度改革”，对在实际工作中达不到辞退条件，而素质能力较差，“大错不犯，小错不断”;或违反工作纪律，领导和群众都不满意;或政绩平平，缺乏职业道德和修养;只图索取不讲奉献;资历与能力水平和业绩贡献不能划等号的专业技术人员，把他请下领导岗位后，这小部分人放不下架子，没能认真在思想政治上、素质上找差距，而是产生消极怠工情绪，起反作用，这部分人具有“才”，但不具备“德”。造成德与才严重脱节。 (三)学历、能力水平与业绩贡献未能有机结合 学历是专业技术人员掌握专业基础知识的程度和学识水平的标志，但学历并不等于实际工作能力。有的大中专毕业生几番苦苦补考后取得了学历，不但专业知识未真正达到最高要求，而且在实际工作中也无从让理论与实际相结合，更不用说实际工作能力。这部分人工作水平较低、业绩平庸，甚至不能履行岗位职责，空挂专业技术职务的衔，工作能力有限，不能独立处理问题和完成所担任的工作。他们在取得初次认定专业技术职务后，打击了另一部分学历层次低的专业技术人员的工作积极性，会使一些专业技术人员产生不良情绪，会使专业技术职务失去应有的光彩和意义。由于种种原因，有个别被聘了专业技术职务的，其技术水平、工作能力不一定就比得上没有专业技术职务或比其他专业技术职务低的强。事实上形成了干多干少一个样，干好干坏一个样的坏风气。如今，我们根据各企业的管理层次设定了相应的专业技术职位，不应让平庸者占了专业技术职位。 二、改进专业技术人员管理工作的主要措施 1.加强学习，注重素质育人才 同志提出:“领域干部一定要讲政治”。我们认为专业技术干部也要讲政治。在迎接新历史时期，专业技术干部的前程任重道远，时代对专业技术人员提出了更高的要求。加强政治思想学习，坚持不懈地加强精神文明建设。虽说专业技术资格是“终身制”的，但把专业技术职务评聘分开，把优胜劣汰方法引人人才培养和使用中来，把铁交椅搬走，换成活交椅，把专业技术职务时刻置于动态管理中(不聘或低聘)，真正做到能者上，平者让，庸者下，使专业技术人员有一种紧迫感、压力感、危机感，并在评聘分开中敢于管理、善于管理。国有企业实行对专业技术人员或科技管理干部“让”和“下”了，有效地强化了专业技术干部队伍的责任心，通过做过细的政治思想工作，让这些从科技管理岗位退下来的同志放下思想包袱，专心搞专业技术工作，让他们在工作中发挥各自专业特长，安心运用专业技术理论知识和方法，解决生产实践中的技术问题，使学历、资历与能力水平和业绩贡献能有机结合起来，真正做到又红又专。 2.评聘分开，以真才实干用人才 专业技术职务管理引人竞争机制，一定要评聘分开，要对获得专业技术职务资格的聘任实行职数控制。职数控制要根据企业的实际情况，科学、合理、能够满足生产和管理的需要便可，不能滥没。在职数限定的范围内，掌握以下评聘原则:①专业技术职务资格与从事的专业岗位不对上口时不聘;②专业技术水平和能力相对薄弱的不聘;③工作业绩不突出的不聘;④对已聘人员在工作中群众意见较多的不聘;⑤有各种违法违纪行为受到处分的不聘;⑥工作失职或发生生产事故，造成损失的不聘。严把专业技术人员年度考核和期满考核关，把德、能、勤、绩以及其他考核内容量化细分。 3.打破常规，不拘一格选人才 资历在一定程度上反映了专业技术人员的实践经验，有的专业技术人员虽资历不深，但专业技术水平与能力较强，业绩贡献突出。我们要打破常规选人才。 (1)一要打破求全的形而上学思想，坚持重其所长、重实绩、重潜力、不求全、不听邪、不看一时一事的原则选人才。对那些学历虽不高，然而通过刻苦自学和实际工作的锻炼，较好地掌握了专业技术基础知识，具有真才实学和较强工作能力的人;使一大批有能力、有才干、得民心的专业技术人员走上不同的领导岗位。同时要树立培养和造就成熟而健康的市场经济的新型人格观念。专业技术人员不但要有善于用科技抓经济、管经济的能力，而且还要有富有开拓性、应变性和科学性地运用客观规律去驾驭经济市场的人来搞科技管理工作。 (2)二要打破“年轻易傲”的片面思想，坚持重实绩。邓小平同志在谈到起用年轻人时指出:“一般人认为年轻人骄傲，这个并不完全是坏事，越有能力，越有自信。真是有点骄傲放在适当的岗位，他自己就会谦虚起来。”①由于我国还存在着人才顾忌超群起飞，社会排斥超群人才的消极思想，针对这种世俗观念，我们要坚持栋梁方正位，只要是棵好苗子就重育，只要是人才就重用，让消极思想没有市场传播，让奋发成才成为企业风尚。按照邓小平思想坚持看实绩、看表现、看创新思想，大胆启用专业技术人才、加强政治思想教育，实践证明，年轻人是有能力的，是大有作为的。 4.活化管理，广开贤路出其才 人才难得，而人才是事业成功的基础，我们要爱护人才，提供良好的环境让专业技术人才各尽其才，允许人才朝着有利于发挥和发展的方向流动。(1)广开流动之路。通过公开招聘缺员岗位，让有贤之士自荐报考，合格录取聘任，使专业技术人员在车间之间、技术岗位之间、管理和技术岗位之间、党政之间流动。让专业技术人才越流越精，干部越用越活，为一批一专多能多向平衡发展的干部队伍提供了良好的培养环境。几年来，国有企业的专业技术人员有多人实行了岗位之间的调换。(2)广开锻炼之路，让专业技术人员向多方面锻炼发展:一是一线锻炼。新人企业的大中专毕业生都要分配到生产第一线实践，实习期满后，要通过专业技术专项题的论文答辩，由企业初次评定职称领导小组进行评审，听其是否能把课堂所学的专业知识真正与生产实践相结合。论文答辩不合格者，延期转正定级和评定职称。如国家规定大学本科毕业生实习期满后，可初次认定专业技术职务为助理工程师，企业实行对工作积极的毕业生，可按期转正，但对专业技术能力水平和业绩成果达不到要求者不给予初次认定专业技术职务，低聘一级专业技术职务，这样做既重学历，又不唯学历，重在评价专业技术人员的能力和业绩贡献。在专业技术人员中引人竞争机制，使专业人员有危机感。二是专题锻炼。把某单项工作或某项阶段性工作交给某个培养苗子去管理、去负责、去完成，在实践中磨炼才干，给他们提供成才的空间，给他们压担子。 5.效益挂钩，多种方式激励人才 人才是取得事业成功的基石，没有人才，什么宏伟目标都不可能获得预期效果。尊重知识、尊重人才，是邓小平同志在我党开创社会主义建设时期的重要思想，给我们在工作实践中识才、爱才、育才、用才指明了正确方向。国有企业的专业技术人才是企业腾飞的技术保障，我们对专业技术人员除了精神上的鼓励，还要采取一些其他方面的奖励措施，如将聘任后的专业技术职务与技能工资、岗位工资和奖金挂钩，实行住房分配、收人分配一条龙的倾斜政策措施来解决人才成长的生活之优、改善专业技术人员的物质待遇，可以充分调动专业技术人员的积极性和创造性，使他们工作起来更宽心、更顺心。 专业技术论文:提高专业技术水平与落实科学监管理念的关系 总书记指出“全党同志要从贯彻‘三个代表’重要思想和十六大精神的战略高度,从确保实现全面建设小康社会具体目标的战略高度,深刻认识树立和落实科学发展观的重大意义,坚定不移地树立和落实科学发展观,更好地完成新世纪新阶段我们肩负的历史任务”。国家食品药品监督管理局在2006年召开的全国食品药品监督管理工作座谈会上,总结正反两方面经验教训,深化对食品药品监管规律的认识,提出了树立科学监管理念的要求。笔者结合从事基层管理和专业技术工作的实际,谈几点对科学监管理念内涵的认识。 1　科学监管理念是具有思想基础的理念 科学监管理念的思想基础就是科学发展观。科学发展观是我们党坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,在正确把握世界发展趋势,认真总结我国发展经验、深入分析我国发展阶段性特征的基础上提出的重大战略思想。国家食品药品监督管理局在认真调研国内药品研究、生产、经营、使用运行机制,分析各个监管环节存在的不适合、不适应问题,总结正反两方面经验教训,进一步深化对食品药品监管规律认识的基础上,提出了科学监管理念。科学监管理念,是以科学发展观为理论基础的监管理念;是以人为本,更加关注经济社会协调发展的监管理念;是坚决维护人民群众身体健康和生命安全的监管理念。科学监管理念的实施,要求食品药品监管系统树立科学的态度,用辩证唯物主义的观点看待食品药品监管工作,以人为本,切实把提高专业技术水平与落实科学监管理念结合起来;既要通过科学的方法全面提高监管队伍的专业素质,又要以队伍专业素质的提高,建立行之有效的科学监管方法,推动科学监管理念根本目标的实现,两者相辅相成,缺一不可。 2　科学监管理念是以专业学识水平为基础的理念 科学监管理念的本质和核心是以人为本、立党为公、执政为民;基本要求是推进依法行政,科学民主决策,依靠技术支撑,实现队伍保障;根本目标是保障公众饮食用药安全,经济社会协调发展。从这样一个高度认识和理解科学监管理念,一个紧迫的问题是要解决专业学识水平的问题。科学监管理念是一个认识?实践?再认识?再实践循环往复而升华和发展的过程,没有专业学识水平就难以提高认识水平。“齐二药”假药事件、克磷霉素磷酸酯葡萄糖注射液(欣弗)劣药事件充分表明,除生产企业质量意识淡薄,对专业技术培训不够重视外,监管部门的监管人员缺乏一定的专业知识,在检查企业的生产记录、质量检测数据时难以发现问题,也是一个重要原因。因此,要扭转这种状况,就要解决专业学识水平问题。要充实专业人员,改善队伍结构。目前,基层药监机构药学人员比例较低,对监督管理中的专业知识了解掌握不够,仅凭对法条的字面理解,容易造成认识不到位、能力不到位、力度不到位,难以有效履行监管的职责。国家、省级药品监督管理部门对行政管理、廉政建设、政策法规等方面的培训非常重视,并取得了较好的效果。但是对药学专业知识的培训做的不多,特别是基层非药学专业的监管人员对药学专业知识知之甚少,对药械市场的监管“照猫画虎”、机械模仿,甚至错误运用法律、法规,监管效率低、水平不高的事实普遍存在。因此,加强药学专业知识培训,提高监管人员专业素质,是树立科学监管理念的基础。 特别应该强调的是,基层监管部门领导干部应当具备药学专业素质。食品药品监管系统领导干部是树立和落实科学监管理念的“带头人”,食品药品监管既需要行政管理方面的人才,也需要专业技术方面的人才,更需要行政管理和专业技术的复合人才,更需要既懂行政管理、又懂专业技术的领导干部。否则,科学监管的理念与国家局、省局形成较大的“落差”,落实科学监管理念的目标将大打折扣。 3　科学监管理念是付诸具体行动的理念 食品药品监管要一心一意为民、尽职尽责护民、实实在在利民。要做到“为民、护民、利民”,一是必须依靠技术支撑。按照具体职责,要在努力提升依法监管水平、审评水平、不良事件监测水平、食品药品突发事件处置水平上狠下功夫。作为基层监管部门,重点应提升药品检验水平,改善药品检验基础设施设备,全面满足药品标准所需的检验条件,利用科学技术手段,遏制制假售劣的违法行为,为行政监管提供有力的技术支撑;二是必须刻苦钻研食品药品监管新技术、新方法、新手段。提高全系统的整体素质,从而有的放矢的展开食品药品监管工作;三是必须牢固树立发展意识。科学监管理念不是一承不变的,需要通过具体的监管实践不断完善和发展,形成科学促进监管,监管推动发展,发展反哺科学技术的不断进步,循环往复,一定会实现保障公众饮食用药安全、促进经济社会协调发展的根本目标。 专业技术论文:关于申报专业技术资格的管理规定 根据上级和集团公司职称工作有关文件规定，结合我集团公司实际情况，为进一步推动专业技术资格申报（含报考专业技术资格、执业资格、职业资格，下同）工作的规范化、程序化、制度化，推行公开、公示制度，落实责任，特制定有关规定如下： 一、建立专业技术资格申报工作公开制度 根据上级专业技术资格申报工作的部署，集团公司人事部下发文件，并在集团公司网站上公告。基层各单位(含机关各部室、公司、中介机构，下同)应以适当的形式及时向有关专业技术人员予以公开告知。 公开告知的主要内容为：专业技术资格条件、标准；申报程序；申报材料及时间要求。 二、专业技术资格的申报程序及公示制度 申报专业技术资格实行个人申请、民主评议、公示、所在单位考核推荐、集团公司审核推荐、评委会评审、集团公司审批下文的工作程序。 1、个人申请。一般由个人向所在单位口头申请。对不符合申报条件的人员，所在单位应及时告知申请人。 2、民主评议。所在单位召集由相关专业人员参加的专门会议，对申报人进行民主评议。对申报初级资格人员评议的人数一般不少于10 人，对申报中、高级资格人员评议的人数不少于15 人。民主评议应由召集人公布申报资格规定的条件、标准，申报人作个人业务工作报告，与会人员对照申报资格规定的条件、标准以及申报人专业技术工作等方面的实际情况予以评议。 个人业务工作报告应包括以下几方面内容：个人简历；专业工作经历；职业道德和敬业精神；任现职以来的主要业务工作；主要业绩及获奖情况；继续教育与本专业学识水平；论文、论著、译著等；个人今后努力方向；申报的专业及职级；申报的理由及符合文件规定的条款。业务工作报告的重点为任现职以来的业务工作能力与业绩成果。民主评议采取无记名投票。民主评议结果应当众公开。申报人应回避民主评议。 群众意见分歧较大者（民主评议赞成票不足三分之二）应由所在单位组织人事部门作出较为详细的书面说明。报考专业技术资格（执业资格、职业资格）人员不进行民主评议，但必须进行公示。 3、公示。所在单位组织人事部门（含机关各部室、公司、中介机构）应对申报人的学历、资历、业绩成果、论文、获奖等申报材料，及所申报的专业资格、目前所从事的专业工作岗位、任现职以来的年度考核、民主评议结果等，在企务公开栏中予以公示，单位有局域网的，同时应在局域网上公示。时间一周。 公示的所有材料要经本单位组织人事部门审核，并注明申报人符合申报、评审条件的条款。未经审核或不属实的材料不得公示。 公示应注明本单位及集团公司组织人事部门接受举报的电话。对公示所反映的问题，所在单位组织人事部门应及时核实，未核实的不予推荐。 报送申报材料同时附公示报告。公示报告内容包括：被公示人姓名、公示时间、公示地点、公示内容、公示反映的问题及核实情况。公示报告应由所在单位组织人事部门负责签字，盖单位公章。 4、所在单位考核、推荐。考核一般以上一年度考核结果为依据，并结合民主评议意见与公示结果，对考核等次为“良”（称职、合格）及以上的予以推荐正常晋升，对任现职以来至少有一次考核为“优”的可推荐申报破格晋升。 任现职以来，有下列情况之一的，在规定的年限上延迟申报：（1）年度考核为“中”（基本合格、基本称职）及以下或受警告处分者，延迟1 年以上； （2）受记过以上处分者，延迟2 年以上； （3）伪造学历、资历，剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。 有下列情况之一的停止考试三年： （1）伪造学历或出具各种假证明的； （2）请人代考或代人考试的； （3）评卷时发现答卷内字迹不一致或有雷同、抄袭等现象，并经评卷小组认定的； （4）夹带、传递资料、纸条等或偷换试卷的； （5）偷看他人答卷或有意给他人抄袭； （6）利用移动电话、传呼机等通讯工具作弊的。 上一年度没有按要求完成专业技术人员年度考核的，不得推荐申报材料。 所在单位组织人事部门应对申报人的学历、资历、专业岗位、论文、获奖、年度考核结果等进行认真审核，并由审核人签名负责。所有复印件均应与原件核实，并签署审核意见。业绩成果等有关证明材料应由有关部门负责人审核签名负责，并盖部门公章。所提交的申报材料应真实、齐全、规范。组织推荐意见应包括申报人任现职以来思想品德、职业道德、履行职责、业务水平等几个方面。 推荐申报政工专业资格的应盖单位党委（总支）公章，负责人签章。推荐申报其它专业技术资格的盖单位行政公章，负责人签章。 所在单位组织人事部门应按要求上报申报材料，不得委托申报人个人送交申报材料。报考专业技术资格（执业资格、职业资格）人员，由所在单位组织人事部门审核、签署意见、盖章，负责人签字。 5、集团公司审核、推荐。集团公司人事部对上报人员进行审核，对所有复印件要审验原件，年度考核以单位年度上报的考核结果为依据审核。经审核符合申报条件、标准，申报材料真实、齐全、规范的予以推荐，不符合要求的不予以推荐。凡接受个人报名参加专业技术资格（执业资格、职业资格）考试的，基层单位报考人员不再经集团公司人事部审核，个人可直接报名。基层单位组织报考后，应及时将公示报告、报考人员 名单报集团公司人事部；机关各部室、公司、中介机构的报考人员由所在单位审查、公示后，报集团公司人事部审核同意，个人报名。 6、审批下发专业技术资格文件。集团公司评委会评审通过人员资格，经集团公司专业技术人员职称（职业资格）工作领导小组审批同意，并在集团公司网站上公示一周，无异议后由集团公司人事部下发文件通知。 经组织同意报考专业技术资格（执业资格、职业资格）合格人员，及推荐上报评审通过人员的专业技术资格，在集团公司网站上公示一周，无异议后由集团公司人事部转发文件通知。未按规定程序申报、报考专业技术资格（执业资格、职业资格），不予下文。 7、退回评审材料。集团公司组织人事部按干部管理权限及时退回评审通过及考试合格人员的申报材料、成绩通知单等材料，有关单位应及时归入本人档案。评审未获通过或者职称工作职能部门不予批复人员的评审材料，凡属个人提 交的证书、证明、业绩、成果、论文、等退回申报者；凡涉及有关组织核查、评价和评审组织的结论，包括申报表，只退至单位组织人事部门，保存一年后销毁，不退回申报者。 8、对违反有关政策规定或者有弄虚作假等行为而评审通过并获得专业技术资格的人员，一经查实，即予撤消其资格。 三、工作责任制度 1、专业技术资格申报工作实行分级负责制。 2、没有按要求规定审核、推荐，有下列情况之一的予以责任追究： （1）没有按要求公开专业技术资格申报文件规定，影响个人申报的，给予所在单位组织人事部门负责人、有关责任人通报批评，并经济处罚200 元； （2）没有按要求组织民主评议的，给予所在单位有关责任人通报批评，并经济处罚200 元； （3）没有按要求公示的，给予所在单位组织人事部门负责人、有关责任人予以通报批评，并经济处罚200 元； （4）没有核实公示中举报申报人有关问题的，给予所在单位组织人事部门有关责任人通报批评，并经济处罚200 元； （5）推荐材料由于审查不严，出现弄虚作假的，取消申报人当年申报资格，并延迟三年申报，有关责任人通报批评，并经济处罚500 元。帮助弄虚作假的，视情节给予有关责任人纪律处分，并经济处罚500 元，给予所在单位组织人事部门负责人通报批评，并经济处罚200 元； （6）集团公司组织人事部没有按规定要求审核，出现弄虚作假的给予有关责任人通报批评，并经济处罚500 元； （7）推荐上报的申报材料没按要求整理，不齐全、不规范，影响申报人评审的，对所在单位组织人事部门及集团公司组织人事部有关责任人予以通报批评，并经济处罚200 元； （8）评审结束后出现举报，经查属实，视情节给予有关责任人纪律处分，并经济处罚500 元； （9）凡出现上述情况之一的，对所在单位予以通报批评，对其主要领导经济处罚500 元。 专业技术论文:发展农村专业技术协会加强基层组织建设的实施意见 为了认真贯彻十六届五中全会精神，全面落实科学发展观。按照市委邓先培书记在新灵山写作网调研时提出的加强基层组织建设，尤其是在第三批先进性教育活动中，要围绕农村经济的全面发展，动员广大党员带领老百姓采取“支部＋协会”的形式发展“一村一品”的要求，根据《新灵山写作网关于创建农村基层党建工作示范点的实施意见》（镇发〔〕号），以及第三批先进性教育活动的有关要求，特提出以下实施意见： 一、发展农村专业技术协会对于加强农村基层组织建设具有重要现实意义 农村专业技术协会是群众性技术经济合作组织，是推动农业产业化、现代化，不断提高农民市场组织化程度的新型组织形式，是乡村党政组织依靠党员和科技带头人推动和促进农业和农村经济发展的桥梁和纽带。板桥镇郑家湾养猪协会的实践证明：“协会＋基地＋农户”的发展模式是乡村党政组织充分发挥联合“舰队”推广农业科技，提高市场竞争力，加快农民脱贫致富步伐的一种新型工作方式，是增强党支部的战斗力、凝聚力、吸引力的重要方法，是共产党员保持先进性的一种有效形式，是壮大村级经济实力的一项重要措施。因此，加强农村基层组织建设，尤其是在第三批先进性教育活动中，充分发动农村广大党员，开展新型工作方式的大讨论，提高广大党员的素质，努力发展各类专业技术协会，普及推广科学技术，促进农村产业结构调整，密切党群千群关系，实现农业增效、农民增收、农村经济发展以及农村精神文明建设等具有重要的现实意义。 二、发展农村专业技术协会推进农村基层组织建设的措施和办法 （一）把培训党员作为发展农村专业技术协会的突破口 在开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动中，提高党员素质，加强基层组织是先进性教育活动的主要目标任务。为了实现这一目标，进而推动农村专业技术协会的发展，在第三批先进性教育活动中。党员培训的内容除了先进性教育活动规定的必读科目外，要把农村实用技术以及如何发展农村专业技术协会作为培训的重点内容，并且要展开一次“结合实际如何发展”的大讨论。培训的方法应采取实效实用，突出重点，结合农民的生产实际，结合市场需求，把技术推广、市场营销、经营管理融为一体加以培训。培训教师由各乡镇在现有干部中组织懂技术、会管理、业务精干、市场意识、能力较强的人，赴各村负责授课。乡（镇）领导要亲自参加培训讲课．讲课人要认真备课，讲出水平，对培训讲课确有困难的乡（镇）可与县直包扶单位联系教师讲课。通过培训党员、发动群众，为建立各类农村专业技术协会打下基础。 （二）建立农村专业技术协会的程序 、由村党支部结合当地实际，组建协会发展筹备组，草拟《协会章程》（草案），向上级科协递交申请。 ⒉申请获得批准并到民政登记注册后，确定会长人选，一般要求村党支部书记兼任专业技术协会会长。 ⒊确立具有一定素质、开拓精神和市场观念较强的党员或干部担任协会开发小组组长。 ⒋把开发意识较强的党员和农民吸收为协会会员。 ⒌确定产品市场信．息员。建立乡村外出打工人员档案，在外出打工人员中确定市场信息员，并把市场信息员拓展市场销售情况与本地经济发展指标持钩。 ⒍以市场为导向，以农村信用社为资金依托，建立协会开发基地（种、养、加基地）。 ⒎把产品打入市场，让党员和老百姓得到实惠。 （三）结合乡（镇）撤并、人员分流，把一些专业技术人员调整充实到村级担任协会会长助理或开发小组负责人。 （四）建立岗位目标考核责任制 把发展农村专业技术协会、加强基层组织建设列为乡村干部的主要任务。除了要认真确定工作职责外，还要确定考核指标，考核指标要结合市场拓展、技术推广、产品开发、经济效益、党员农民脱贫致富的情况，以村为单位科学合理制定。乡村干部通过协会发展经济，完成各项工作任务，实现各项经济指标的情况，作为年终考评、干部使用的重要依据。公务员之家版权所有 （五）建立乡（镇）协会发展基金 各乡（镇）要按照《中共昭通市委昭通市人民市政府关于加强科技工作的决定》（昭发〔〕号），从乡财政收入中按照人均不少于元的比例提取科普经费和按照财政预算支出的％比例提取科技三项费，一并列为乡（镇）协会发展基金。其中科普经费主要用于科普宣传、技术培训和科技推广，科技三项费主要用于技术引进、试验示范、产品开发。 （六）制定农村专业技术协会奖励办法。为了鼓励在各类农村专业技术协会发展中涌现出来的科技带头人、市场带头人以及取得突出贡献的集体和个人，乡（镇）要制定奖励办法对其进行奖励．奖励经费可在乡（镇）协会发展基金中列支。各类专业技术协会也可在其章程中制定奖励办法。 （七）严格执行《中共云南省委办公厅云南省人民政府办公厅关于推进农村专业技术协会发展的意见》（云办发〔〕号）。对各类专业技术协会在其登记审批、市场进入、土地征用、产品物资流通、信贷等方面尽可能降低门槛、放宽条件限制。在国家专营的种子、农药、化肥等农业生产资料方面给予扶持，扩大协会经营服务领域。允许协会经营与技术推广、科技示范相配套的农业生产专有物资，不断延伸产业经营服务链。在税收上，凡农技协兴办的技术经济服务实体，涉及资源开发、农产品加工、拓展流通渠道，符合国家现行税收政策的，对各项税费应实行减、免、缓，降低税率，不重复征收，对落后贫困山区和边远少数民族地区还应给予更大的优惠。 （八）在第三批先进性教育活动中要把协会发展作为衡量学习教育活动是否取得实效的一条标准。 三、加强领导 成立县级发展农村专业技术协会、加强基层组织建设领导组。由县委组织部一名领导任组长，县科协、财政局、民政局、农业局、税务局、｝工商局、国土资源局、农村信用社等有关部门一名领导为成员，领导组下设办公室在县委组织一部，负责做好发展农村专业技术协会、加强基层组织建设的有关政策性业务工作．成立县级农村专业技术协会技术经济指导中心，由县科协一名领导任中心主任，县级有关部门具有一定职称的科技人员和县级各类专业技术协会会长等相关｛人员为指导中心技术市场带头人。并根据《中共××市委昭通市人民政府关于加强科技工作的决定》（昭发〔〕号）第三条第款的有关规定，由组织人事部门，在县直党政机关、事业单位的科技人员中选派科技开发意识较强、有开拓精神的科技人员作为“科技特派员”（每乡镇选派一人），下派到乡（镇）担任乡（镇）级农村专业技术协会会长。在中心的指导下创办乡（镇）级农村专业技术协会，并对村级农村专业技术协会的发展起引领支撑作用。对下派的“科技特派员”，其身份不变、工资不变、待遇不变，下派期二年以上，下派期满后，经组织人事部门考核，可调整工作岗位或根据本人意愿回原单位工作。县指导中心对下派人员要进行业务培训，并建立科协系统农技协技术经济信息服务网，引导农技协向纵深发展。“领导组办公室”和“指导中心”要加强联系，将发展农村专业技术协会、加强基层组织建设的有关情况汇总分别向县委、政府领导汇报，并定期或不定期地召开联席会议，研究解决协会发展中的有关问题。各乡（镇）也要成立指导中心，由乡（镇）长兼任中心主任，由一名乡（镇）党委副书记或副乡（镇）长和“科技特派员）兼任中心副主任，乡（镇）科协负责有关业务，切实加强对技术市场的研究和开发，使各类协会有效健康地发展。协会发展要同创建农村基层党建工作示范点以及先进性教育活动一并安排、一并布置、一并检查，并把协会发展作为加强基层组织建设的一项长期性任务，持之以恒，认真抓好。要加强对各类协会的宣传和报道，积极营造关心发展支持农技协发展的舆论环境。通过上下努力，通力协作，使我县发展农村专业技术协会、加强基层组织建设的工作成为密切党群干群关系、推动我县农业和农村经济跨越式发展，成为加快农民脱贫致富步伐的有效措施。 专业技术论文:出版专业技术人员远程继续教育问题分析 【摘要】出版专业技术人员网络远程教育培训方式的强大优势使接受教育培训的广大出版专业技术人员受益匪浅，继续教育培训取得了良好的开端。我国出版媒体单位极其众多，出版专业技术人员队伍极其庞大，出版媒体单位和人员极其复杂，整齐划一的网络远程继续教育培训有着高效的规范作用，意义重大，同时，面对着实现交互性、提高实效性、改革应试性、强化针对性等考量，继续教育还需在试行中不断探索研究，从供给侧不断改进，以符合继续教育初心。 【关键词】出版专业;网络远程继续教育;问题;措施 出版专业技术人员远程继续教育，以国家原新闻出版总署印发的关于《出版专业技术人员继续教育暂行规定》的通知(新出政发［2010］10号)为纲，于2011年正式开始，新闻出版广播电视总局于2013年继续该项事业。各省市自治区立刻响应，迅速铺开，其中不乏特色之举，使出版专业技术人员耳目一新。其中，出版专业技术人员网络远程教育培训方式的强大优势使接受教育培训的广大出版专业技术人员受益匪浅，继续教育培训取得了良好的开端。出版专业技术人员远程继续教育的学习资源包括时事政治、职业道德、法律法规、编辑业务、期刊出版、出版发行、知识拓展等，内容涉猎较为广泛，为广大出版专业技术人员提供了及时补充新知识、新技术、新方法，进而提升自身专业素质的机会和条件，因而得到较普遍的好评。出版专业技术人员远程继续教育培训模式优势明显:成本低廉，时空覆盖广大，课程内容涵盖面较广且可选、可重复学习考试、学习考试的时间空间可选，网络页面操作便捷。目前，课程量约两三百门，在各年度期末以前，出版专业技术人员可以灵活自主地选择时间场所，在线选择自己所需课程内容、自学和考试，并即时查看进度和成绩，网络远程方式解决了成人继续教育普遍存在的工学矛盾。各省、自治区、直辖市新闻出版广电总局纷纷以参加该继续教育培训作为晋升职称、责任编辑续展注册、科研量化、专业研讨等的必要条件，引导、督导广大出版专业技术人员重视并积极参与继续教育，因此，较快地取得了成效。各具特色的函授措施，也有力地配合了网络远程继续教育。《出版专业技术人员继续教育暂行规定》对继续教育的目的明确到:“本规定所称继续教育是对出版专业技术人员进行的以政治理论、法律法规、业务知识、技能训练和职业道德等为内容的教育活动，其目的是促进出版专业技术人员坚持正确出版方向，不断增加、补充、拓展专业知识，提高业务技能，提高创新水平和专业技术水平。”并在应遵循的原则中强调:以人为本，按需施教，强化服务，质量第一;注重提升出版专业技术人员岗位胜任能力和解决实际问题的能力等等。该规定还对继续教育提出一系列的明确要求，以保证质量、规范性及成效等。出版专业技术人员远程继续教育具体运行的同时，也暴露出一些弊端。我国出版媒体单位极其众多，出版专业技术人员队伍极其庞大，出版媒体单位和人员极其复杂，整齐划一的网络远程继续教育培训方式起到了高效规范的作用，产生了深远的影响，同时，面对着实现交互性、提高实效性、改革应试性、强化针对性等考量，继续教育在这些方面还需在试行中不断探索研究，从供给侧不断改进，以符合继续教育初心。 一、完善并强化共享与交互 由于出版媒体单位的庞大和复杂性、出版专业涉猎的广泛性和复杂性以及远程网络技术支持、管理、服务等因素，使得大规模的网络远程继续教育暂时难以形成交互性。但是，没有交互性，就没有生生、生师、生机之间的交流和提高。一般地，自学中有疑问难以解决，多数人会重选相对简单的、已经了解或掌握了的课程，以求过关。这显然有悖于继续教育的初衷，更关键的是课程通过后，自学中积累的疑问也只能是搁置，没有互相研讨共同提高的快乐，个体自学的积极性难以持续，显然继续教育的质量会打折扣。虽然出版专业技术人员远程继续教育工作已经分别由各省市自治区承担，但是，对远程教育系统、资源等方面进行改进、升级等工程量依然庞大，解决交互性问题，应逐步进行。首先，设计建立沟通平台，在此基础上利用QQ、E-mail、Wiki、Blog、微信等平台技术，侧重于学习结束后实现生生、生师、生机之间充分高效的沟通;其次，建立统计机制，使其具备记录、归纳、统计、分析的功能，就大家提出的共性问题，统计分析出共性问题和特殊问题，就明显突出的集中程度较高的共性问题，至少在学习考试结束后给予详解;再次，建立学习者个人学习情况记录平台板块，以记录学习中包括工作中的问题，便于学习中或考核结束后有同类问题的人交流研讨;再其次，逐步丰富交互的信息量;最后，在以上的基础上逐步完善交互的质量。 二、由应试性向实效性过渡 应试教育，尤其是对于成人来讲，非常不利于知识技能的掌握，不利于学以致用，这已经成为共识。现行的所有课程的考核，均采用客观题型，尽管难度适当或不低，但也容易产生应付过关的负效应。如前面所讲的重选绕道而行，另外，即使不甚理解或者基本不掌握应知应会的几个知识点，也可模糊地选择答案，应对结课考试。比如:单选试题主干下设有(A)(B)(C)(D)四个答案，答题者熟练地掌握了知识点(A)，但对知识点(B)(C)知之较少，而对知识点(D)完全不了解，在用排除法排除答案(A)(B)(C)后，很容易选择正确的答案(D)。但实际上，答题者对知识点(B)(C)(D)均不理解不掌握。这种题型的意图，可能要求答题者的应知应会的程度就是这样，不需较高。但是，出版专业技术人员的业务工作是非常严格的，差错率是极低的，有的差错是不该出现的。因此，这种题型应有选择地适当配置。而且，应该让答题者知晓(B)(C)(D)知识点，即在规定的学习时间结束后公布和解读答案，实现交互，以切实达到继续教育的目的。扩充题库，增设主观性考题，突出实践性，理论联系实际，强化解决实际问题的能力，是一个比较实际而又重要的问题，也符合该继续教育的原则。在出版专业技术岗位上，是会经常遇到实际问题的，采编、排版、设计、数字化、出版发行等各个环节会不断地给出版专业人员提出问题。如果，所学不能致用，对学习的投入就是一种浪费，就会影响学习者的积极性。联系专业和实际，增设主观题型。比如可出下列题目:(1)目前的网络出版物，包括手机公众号推送的信息，许多信息同质冗长、鱼龙混珠、随意抄袭、根据不足，作为网络编辑应对此作如何思考?(2)微课的成功，来源于短小精悍、相对独立完整，便于随时随地学习，它是否可以为我们的网络远程教育培训所借鉴?(3)你具体处于出版专业的什么岗位?举出你所遇到的实际难题，并谈谈你是如何处理的。如此等等，此类问题是不胜枚举的，主观题型可以充分发挥答题者的主观能动性，促进其积极思考和创新研究，高效地解决实际问题。当然，这会给成绩评定工作带来难度和量度。包括逐步调整各种题型的比例，使之均衡合情合理，还须循序渐渐。 三、充实内容，科学分类 虽然创新最具生命力，但是，切实地解决实际问题也最为给力。这都是出版专业技术人员继续教育的目的或原则。现行的编辑任职资格的国家统一考试的知识，比较庞杂，出版专业技术人员继续教育的课程内容也体现了这个事实，言编辑为杂家一点不为过也。比如:学科或专业性期刊的、非学科或专业毕业的、或者通过国考的编辑，面对学科或专业学术论文，以及涉及学科或专业方面知识的内容，会是一种怎样的滋味?诚然，解决的办法较多:成立专业委员会，招聘相关学科或专业的专职或兼职专业技术人员等等，并且，出版法规有“文责自负”的明文规定，但是，编辑完全不了解任何大类学科的基本普适性知识的结果是什么呢?别是一番滋味在心头吧，加工起来没有底气，反之，若了解一些相关的基本知识或原理，与文中高深的知识相呼应，这件嫁衣做起来会顺手得多，差错率也会较低，效率会更高。非出版专业的学科或专业的基本常识知识，如果能轻易地从继续教育中得来不亦乐乎!当然，编辑不可能也没必要去研究成千上万的专业或者学科，但是，解决的办法也比较简单，增设内容，按照相近学科或专业整合为大类，然后归纳出基本的普适。 作者：樊霄鹏 单位：黑龙江省教育学院 专业技术论文:施工企业专业技术人才队伍建设对策 摘要：本文通过提出专业性技术人才对于企业发展的必要性，通过分析施工企业在人才队伍建设中存在的一系列问题，提出相对应的解决对策，旨在从优化人才队伍结构和完善专业技术人才工作机制等角度出发，切实提高公司专业技术人才队伍发展建设。 关键词：施工企业；队伍建设；专业技术人才；问题；措施 一、加强专业技术人才队伍建设对施工企业的必要性 人才是企业的第一资源，专业技术人才是企业发展和科技进步最重要的资源，对于施工企业来说，专业技术人才的质量直接关系到能否为企业可持续发展提供动力和源泉。近几年，随着市场经济的跌宕起伏，市场竞争日趋激烈，因此，如何建立一支高素质的专业技术人才队伍，提高企业综合竞争力，增强企业对专业技术人才的吸引力和凝聚力，是施工企业面临的一项重大而紧迫的战略任务。 二、施工企业专业技术人才队伍建设中存在问题 1.对专业技术人才的培养重视程度不够 基层各单位未真正认识到人才的重要性，还存在对专业技术人才培养不够重视的现象。一是专业技术人才培养投入不足。基层单位，特别是施工一线，还存在“重使用、轻培养”的现象，企业各级管理人员只重视施工安全生产任务的完成和经营指标的实现，很少有人关注专业技术人才的培养，在专业技术人才培养方面的投入也十分有限。二是专业技术人才培养机制不健全。存在专业技术人才培养机制不健全的情况，未认真研究制定与本企业实际情况相适应的专业技术人才培养规划，以及培养规划实施措施；有些已经制定的培养规划，但未认真落实和执行，缺少过程控制，使专业技术人才培养规划与实际脱节。 2.专业技术人才总量不足 （1）总数量不足。公司专业技术人才总数明显不足，缺口较大。造成上述情况的主要原因：一是由于工厂化生产到项目施工生产转型，规模扩张较快，专业技术人才并未同步增长。二是人才流失严重，专业技术人才总数并未实际增加。近年来专业技术人才流失严重，是造成专业技术人才数量不足重要原因之一。三是人才实际储备不足，补充的专业技术人才数量有限。受前几年施工行业整体规模萎缩的影响，2011、2012、2013年引进高校毕业生引进人数有所减少。而从2004年至2015年，流失人数为96人，占接收总数的30.87%。（2）部分专业数量不足。特别是试验类、机械类、物资类专业缺口较大，其他各类专业都有一定缺口。造成上述情况的主要原因：一是部分专业供给有限，但需求旺盛。由于原属铁道部和交通部等主要高校培养的公路工程、地下工程类毕业生十分有限，而全国各大工程施工和设计单位都缺少这些专业的毕业生，每年都为争夺这些专业的毕业生而展开激烈竞争。因此，每年能接收到这些紧俏专业的毕业生十分有限。二是部分专业晋升通道狭窄，离职率高。施工辅助类专业发展空间、晋升平台有限，专业技术人员职业生涯道路不畅通，造成离职率较高，存在一定人员断层现象。 3.专业技术人才队伍结构不合理 （1）年龄结构不合理，年轻人比例高。35岁及以下专业技术人员占57.38%，尤其是项目部的比例更是达到了67.98%，他们中多数是近几年新毕业的各类院校毕业生，有活力、有干劲，但是缺少现场施工技术管理经验，科研创新能力不足，短期内难以独挡一面。造成上述情况的主要原因是：专业技术人才，特别是骨干技术人才流失严重，各公司为填补这些人才流失造成的空档，主要是从各高校接收毕业生，年复一年，就造成了公司年轻人比例较高，而经营丰富的中年人比例不高的现象。（2）专业技术职务层级不合理，高级比例偏低。高、中、初级专业技术职务比为1：3.8：3.9，高级专业技术人才比例比较低，中级和助理级人员相当，二者合计占专业技术人才总数的88.4%，是专业技术人员的主体。施工一线关键岗位高级技术职称人员偏少，以项目经理和项目总工岗位几乎不具备高级工程师专业技术职务，而在现实投标的过程中，基本都要求这二个岗位是高级工程师，可以说现任的项目经理和项目总工几乎没有达到任职所必需的专业技术职务。造成上述情况的主要原因：专业技术职务晋升激励效果不明显，晋升积极性不高。因项目部党政职务岗位工资的水平高于技术职务，且技术职务晋升对收入的影响较小。因此，项目部有一些技术人员，尤其是领导人员，晋升职称积极性不高。 4.专业技术人才配置不科学 （1）分布不合理，项目部比例不高，机关比例偏高。项目部比例为68%，仅为三分之二，仍有大量的专业技术人员未充实到施工一线的项目部。造成上述情况的主要原因是：机关人员冗杂，大量专业技术人员未能发挥真正的技术优势，不能真正服务施工生产。（2）内部挖潜不够，非在岗比例高。公司共有23名非在岗专业技术人员，占10%。造成上述情况的主要原因是：冗员清理不及时，非在岗员工较多。企业对于大量不愿意上岗和长期不归的人员，重视程度不够，没有对这些人员的具体情况进行细致分析，没有及时清理，为企业管理增加了一定的负担。 5.对专业技术人才的激励效果不明显 公司还存在专业技术人员干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的现象，缺少对专业技术人员的科学评价体系，对专业技术人员的激励形式单一，严重影响了专业技术人员的工作积极性和主动性。造成上述情况的主要原因：一是考核评价机制不完善，未真正发挥考核的作用。“重过程，轻考核”，对专业技术人才的考核评价多流于形式，定性多、定量少，“重文章，轻实干”，考核多为述职报告、年度总结，缺少与业绩相结合的多维度、多层面考核评价指标，不能对专业技术人员进行全面、科学、准确的评价。二是激励机制不完善，作用发挥不均衡。激励措施“重物质，轻精神”，以薪酬分配为主的物质激励措施在机关效果明显，项目部效果不明显；党政职务明显，技术职务不明显。更能体现专业技术人员自身价值的荣誉称号等精神激励措施较少，使得专业技术人员更热衷于转向管理岗位，不安心于技术岗位的工作。 6.对专业技术人才的培训不够 公司还存在“重使用，轻培养”、招之即用的情况，一些必要的岗位任职能力培训效果不明显，有些项目部出现了“三不知”人员，即：不知道能干什么、不知道该干什么、不知道怎么干，项目部表面看着人多，但效率却很低。“重前期，轻长期”的现象普遍存在，见习期一年培养计划和“导师带徒”制度都可以很好的执行，但定职后如何培养和使用的中长期培养规划较少，专业技术人才基本是“散养”状态。造成上述情况的主要原因是：培训力度不够，培训效果不明显。培训覆盖面窄，专业技术人才每年获得的培训和继续教育机会有限，培训的需求和供给之间的矛盾较为突出；培训内容“重理论、轻实作”，对解决问题能力的培训内容少，造成专业技术人才参加培训的积极性不高，培训效果也不明显；培训形式单一，培训多为集中授课形式，工学矛盾突出，无法满足施工一线专业技术人才培训的需求。 三、加强专业技术人才队伍建设的建议 1.高度重视，切实做好“十三五”专业技术人才发展规划 （1）高度重视，切实加强专业技术人才的培养。公司领导，尤其是主要领导，要在思想上真正认识到专业技术人才的重要性，并在工作中给予充分关注和重视，不断加大对专业技术人才培养的投入力度，树立“重品行”、“重能力”、“重基层”、“重实绩”的用人导向，树造尊重知识、尊重人才的良好氛围。（2）认真调研，切实做好“十三五”专业技术人才发展规划。人力资源部要结合本单位的实际情况，在充分调研的基础上，制定本单位的“十三五”专业技术人才发展规划，制定好分步实施计划，落实好各项保障措施，并根据企业实际和发展规划的调整，做好过程控制，使专业技术人才队伍切实为公司持续快速发展提供有力的人才保障和智力支持。 2.强力推进，不断优化专业技术人才队伍结构 （1）控制总量，有效提高增量。一是科学规划。以有效满足生产经营需要和人才适量储备为原则，根据企业的发展规划、产品结构，制定科学合理的人才规划，既要落实执行好规划，又要在企业面临的形势发生变化时，及时动态调整规划，保证企业人才培养与企业实际需求协调一致。二是控制总量。规范劳动合同管理，建立劳动合同期内考核制度，严把进口，畅通出口，在控制好员工总量的前提下，不断提高专业技术人员比例，积极与上级沟通，争取更多的引进计划。三是优化增量。优化校园招聘及公开招聘机制，以引进学历高、专业对口的主要高校的毕业生为主，社会招聘经验丰富、具有一技之长的专业技术人才为辅，确保人才引进的质量，不断提高专业技术人才队伍整体实力。（2）合理布局，科学配置人才。一是正确引导。通过制定优惠政策，适度向施工一线倾斜，引导专业技术人员向急需人才的施工一线流动，平衡机关和施工一线人才数量，避免形成机关人才扎堆，施工一线人员素质普遍偏低的局面。二是减少流失。通过全面细致的调研，分析专业技术人才流失的真正原因，并制定有针对性的措施，减少人才流失。如：做好事业留人，完善机关部室和项目部关键岗位选拔任用的标准，选拔一批优秀毕业生进行重点培养；做好待遇留人，逐步推进项目管理团队效薪等薪酬制度，引导分配重点向一线和关键岗位倾斜；做好感情留人，及时掌握专业技术人才思想动态，不断改善他们的居住环境，完善生活卫生、娱乐设施、学习场所等，体现单位对专业技术人才的关怀。三是储备急需。一方面是加大引进力度，不断加大重点院校工程及经营管理方面优秀本科毕业生的接收比例，积极储备急需专业人才；另一方面适度引进社会成熟人才，通过公开招聘的方式，以优惠的政策，面向社会引进公司急需的一些紧缺专业和具有一定经营管理经验的专业技术人才。 3.真抓实干，不断完善专业技术人才工作机制 （1）完善培养机制。一是加大培训工作力度。制定科学完善的培训机制，科学开展培训需求调查，制定能提高学习能力、实践能力和创新能力的培训计划；强化培训激励，建立培训与绩效考核、薪酬奖罚及晋升制度挂钩的激励机制；开展针对性强的培训，建立分层次、分类别的培训体系；创新培训模式，建立远程教育、自主培训、送外培训相结合的培训模式。二是建立职业生涯规划。企业要在专业技术人才入职后，为他们制定一套详细完善的职业生涯发展规划，并根据个人的兴趣爱好、发展倾向和企业的实际需要，及时动态调整，使每一名专业技术人员都能清楚自己的发展方向，明确自己的奋斗目标。三是大力培养高层专业技术人才。建立以各类专家为重点，高级专业技术人员为骨干，优秀青年技术人员和优秀高校毕业生为后备的技术人才梯队，实行梯次培养。积极利用重点科研项目、重难点工程施工等环节，为专业技术人才提供参与科研创新工作的机会。定期开展各专业论文、成果和学术交流，为优秀的专业技术人才提供学习交流的机会。（2）完善评价机制。一是改进职评机制。积极推行量化评审，以解决技术难题和技术创新的能力和业绩为重要指标，加大能力和业绩在评审中的权重，突出业内认可和群众公认，推进职评工作由重学历、重资历向重能力、重业绩转变。二是改进评价机制。逐步建立以德、能、勤、绩为主要指标的评价体系，实行专家型人才公开选拔，突出能力、突出业绩、突出贡献，做到单位认可、业内认可、专家认可，并定期进行考核，不断激发专家型人才的工作积极性和创新动力。三是推进绩效考核。采用定量考评与定性考评相结合，从中提取关键绩效业绩指标，分析指标评价因素，确定指标的权重，进而设计绩效考核表，构建实用的考核评价体系，确保从德、能、勤、绩等方面全方位公平公正地考核评价专业技术人员；同时，考核评价结果要与专业技术人员的选拔使用及薪酬相挂钩，这样才能真正发挥考核评价的作用。（3）完善使用机制。一是推行岗位管理。逐步推行岗位管理，科学设岗、竞争上岗、周期聘任、动态考核，逐步打破专业技术职务终身制，真正实现专业技术职务评聘分开，能上能下。二是搭建成长平台。加大优秀专业技术人才的使用力度，对既有知识又有管理能力的复合型人才，要提拔到领导岗位发挥全面作用；对专业理论扎实又有科研创新能力的，要安排到重要技术岗位发挥专长作用。三是建立合理流动机制。在企业内部要建立健全以市场配置和组织配置相结合的人才配置机制，建立内部人才市场，引导人才合理有序流动，并给予政策保障。（4）完善激励机制。一是合理运用薪酬激励。以按劳分配为主，效率优先，兼顾公平，建立以能力、业绩、贡献为取向的薪酬分配体系，使收入分配向高层次创新人才和关键技术岗位人才倾斜，并对解决重大技术难题、做出突出贡献的技术创新和领军人才给予重奖；对工作中表现突出、在技术创新和科技研发方面有较大贡献的专业技术人才给予一次性奖励。二是大力推行精神激励。注重荣誉激励，积极推荐优秀专业技术人才参加各类专家评选，要全面开展资深专家、专业技术带头人、优秀总工程师、优秀青年工程师、首席工程师、星级员工、品牌员工等能体现专业技术人才价值的荣誉评选；注重情感激励，改善专业技术人才工作、学习和生活环境，为他们解决后顾之忧；注重舆论激励，通过各种媒体，多层次、多渠道报到优秀专业技术人才的先进事迹，发挥他们的榜样示范和激励作用，努力营造尊重知识、尊重人才的氛围。三是建立有效的激励机制。加强企业文化建设，构建企业与员工的共同愿景，实现价值认同，并努力营造公开、公平、公正的人才成长环境，要坚持正确的选人用人的导向，为不同类型的专业技术人才提供不同的发展空间，要让想干事、能干事的干部有事干、有干劲、有希望，切实帮助他们干成事。 作者：张羽 单位：中铁六局丰桥桥梁有限公司