园林施工论文:园林施工管理人员素质论文 1园林施工管理人员需必备多项技能 (1)对基本的园艺、建筑、美学等知识有一定了解 因为园林施工所设计的内容非常多，其综合性非常强，这就要求园林施工管理人员在其景观设计上能够了解园艺绿化和生物科学知识;同时，在工程的施工过程中，还要能够了解建材、市政等等专业知识;最后，在园林设计上，还要有一点的美学知识，其电脑制图技能也必须具备。 (2)体现园林景观设计的美感 园林设计在人们的日常生活中就是要带给人们美的享受，作为园林施工管理人员，要学会能将没有生命的建筑材料与有生命的绿色植物进行搭配，使之具有美感。因此，园林施工管理人员要有非常深厚的专业素养，同时还要有高超的审美水平，在其设计上结合艺术。 (3)了解植物特性 园林施工管理人员对各类植物的特性一定要有所了解，这是为了方便日后的植物栽培、修剪等等工序，这是园林设计中选材这一环节必不可少的。 (4)对成本核算有一定的了解 园林施工管理人员一定要掌握相应的成本核算等等知识，能够读懂各种成本指标及其成本费用的总和，因为这是反映施工质量的最好方法之一。现代城市的园林建设，满足大众的审美水平是其一，另外还要能够结合自身工程的成本管理特性，要分析其各种成本指标，尽量合理的降低材料及其人工成本，尽可能的将资金应用效率提升到最大，进一步的改善企业的成本使用，让整个工程的综合效益有所增加。 2协同政府部门及其员工力量 因为园林施工管理涉及到的东西非常复杂，所要依靠的员工力量也不可小觑，在各种项目的审批中也离不开政府部门的帮助，所以，作为园林施工管理人员一定要有非常良好的沟通能力，从而确保工程有序进行。针对员工而言，管理者一定要能够进行良好的组织沟通，通过与员工的互动来提高施工的士气，让员工能够主动参与到工程建设中来。针对政府而言，管理者一定要自觉主动的与相应的部门进行沟通，并且一定要注意采取合法、恰当的方式进行，让政府能够清晰的看到该项目的设计理念。消除不必要的障碍，让政府能够信任该工程。另外，管理者还要注意不要与政府的各种政策发生冲突，将机会成本降到最低，尽量让企业、政府、大众这三者都能受益。 3管理中必须具备极强的管理能力与经验 作为管理者，其管理经验与能力并不是单靠书本就能学到，而是要有大量的实践经验和自身的努力。而经验丰富的管理者，在其管理过程中一定要能够采取正当手段来进行管理，从正面解决矛盾与问题。从实践中我们可以发现，丰富的管理经验并不能代表良好的管理能力，作为优秀的管理者，一定要综合以下几个方面: (1)思维能力 管理者的思维能力要从其对自己所见所闻中能否挑选出有用的信息，并判断其能否有自己的理解。具有强烈思维能力的管理者，要能对自己的所见所闻进行综合分析考虑，找出问题的关键并解决该问题。 (2)表现能力 作为优秀的管理者，一定要具有非常强的语言和文字表达能力，要能够通过自己的言行举止来带领其他人自愿跟随自己的领导，从大众之间脱颖而出成为领头人。 (3)交际能力 管理者的交际能力主要体现在管理者的沟通协调能力。 (4)预测、决策和执行能力 这属于管理者的管理工作能力。 4结语 园林施工的复杂性决定了管理人员的能力一定要足够强大，因此，作为园林施工的管理人员，一定要有非常强的综合素质，既要对工程建设过程有一个全面了解，也要能够与大众及其政府沟通，为企业谋求最大利益。同时，我们也相信，一个优秀的园林施工管理人员一定能够确保园林施工工序有条不紊的进行。 作者：邵三连 蒋福友 沈伟明 园林施工论文:生态园林施工综述 一、生态园林绿化施工中存在的主要问题 1、园林绿化工程的后期养护工作没有给予重视，重建设、轻养护思想严重。此外，园林的养护队伍大多数为农民组成，文化素质低、专业技能低，即使是参加过相关培训，也不能很好地掌握养护技术要领，给施工单位带来了一定的经济损失，又达不到良好的景观效果。 2、在市场经济快速发展形势下，园林绿化建设施工队伍的数量与日俱增，但是真正符合国家园林建设施工规范标准的队伍少之甚少，多数的施工队伍组成成员都不是科班出生，通常是技术差、素质低，不能很好地了解设计着的创意思想和图纸的内容标准。同时在实际施工中存在管理模式落后，多数采用粗放型管理，相关的标准规章制度没有贯彻落实，形同虚设，使得建设完工后的工程项目质量差、耗资大。 二、园林绿化施工措施探讨 1、从自身抓起,做好建设单位的管理规范 在景观绿化工程建设过程中，建设单位管理的是否规范，是整个工程取得成败的关键。因此，对于建设单位的管理工作应做到以下几点： （1）正视管理者身份，不断提高管理者文化素质修养。同时，管理者在管理过程中要有明确的思路，思想方面要做到统一。 （2）制定一套有据可依的管理规章制度。施工单位在管理过程中要制定相关的制度，如奖惩制度，并要切实落实，使管理者有章可循，促进管理工作顺利进行。 （3）建立各级考核制度，充分激发各级管理者的主观能动性，给管理者一个创造发挥的空间。 2、发挥设计者的潜力,强化现场服务和操作流程 作为一名景观绿化工程的设计者，在设计的时候要结合实际考虑设计是否具有新意、景观绿化配置是否合理，因为设计者对图纸设计的优与劣是工程成败的关键。因此，设计者在设计图纸时要注意以下几个方面： （1）作为设计者，要充分的发挥自己的潜力，集思广益,做好沟通工作，使自己的设计具备一定的主体和构思，运用合理的方式在施工中得以体现。 （2）设计者要跟踪现场施工，使责任到位,不能局限于图纸，真正做到“化蓝图为现实”。3.2.3对于图纸会审工作一定要落实到位，事先掌握工程中可能出现的一些问题，避免或者减少不必要的施工返工。 （3）为了使投资控制在预先确定的范围内，对于设计的变更一定要做到有据可依，并确定具体的操作流程。 3、加强监理的选择和管理,提高监理积极性 （1）严格要求总监和现场监理的到位率。总监到位率必须达到80%以上,使管理质量在监理人员数目上得以保证。 （2）结合实际制定合理的监理考核制度。对监理人员要进行定期的考核检查，及时发现其工作中存在的不足之处，同时予以纠正，使监理人员在一个有章可循的环境下工作，并把考核结果作为以后选择监理的依据。 （3）将监理纳入立功竞赛的考核范围。通过竞赛的形式,增加监理的竞争意识,促进监理队伍的健康发展，提高施工单位素质,规范施工单位行为. 4、在施工单位中要有质量第一的观念,并把这种认识体现在工程管理中 （1）开展培训工作。因为在工程建设中，施工单位人员的素质有高有低，特别是管理高层方面层次差异比较明显，因此，必须要通过培训的方式使整个参建人员的素质得以提高，有助于工程建设的顺利开展。 （2）明确施工计划和要求.施工单位要通过交底、例会、现场会、观摩会等形式,来确定建设单位的要求和计划，跟上建设单位的节奏,作到步令统一。 （3）制定考核细则和办法.通过对施工单位人员的考核，使施工单位对设备、土壤管理、水分管理、肥料管理中耕除草、修剪工作、植保工作、防台防汛、成活率、景观效果、文明施工、技术措施等方面做出科学规范的施工程序和施工工艺。 三、结语 总之，在风景园林绿化工程建设施工过程存在的问题还有很多，为了能给人们提供一个优质的生态风景园林景观，必须要在工程实践中不断地探索、总结加强施工管理全过程的新方法、新途径。 单位：马吉龙 刘沙沙 单位：河南南阳市禾苑园林绿化有限公司 园林施工论文:风景园林施工质量管理要点研究 摘要:随着我国经济的迅速发展，城市建设的步伐也在逐步加大，风景园林建设属于城市建设的重要部分，它的建设不仅符合城市美观的需求，更符合人们日益增长的物质需要，因此做好风景园林的建设意义重大。但在具体的风景园林施工中，仍然存在一些质量问题，影响着园林的建设和效果的发挥，所以我们必须寻求解决的方案，来保证园林施工的质量，满足人们的物质文化需求。 关键词:风景园林施工质量管理应对策略 风景园林建设属于我国现代化城市建设的重要部分，将园林施工质量管理做好是确保园林质量的关键，因此在整个风景园林施工过程中必须进行管理的监察，确保园林施工的效果。首先应从工程的施工问题和管理问题出发，确保每个施工质量管理细节符合施工的要求，只有按照要求进行，工程才能顺利进行。 1风景园林施工中的质量管理问题 1．1工程施工前的设计问题 风景园林施工前的设计是确保园林施工正常进行的前提，因此确保工程设计的科学性、合理性是保证园林施工质量的关键。目前园林设计的主要问题为:设计人员的技能有限、工程的实际操作和设计存在较大偏差、园林设计缺乏创新性等，一系列问题阻碍着工程施工的顺利进行。设计偏差的出现会导致施工的返工，影响着工程的质量和工期，妨碍建设水平的正常发挥。此外，设计人员和施工人员存在沟通问题，设计人员在进行园林设计之前未能参考施工人员的意见，未具体了解工程的具体情况，导致施工人员不能真正了解设计人员的构想，使工程难以正常进行，影响着质量。 1．2质量管理意识薄弱 在具体的施工中，施工人员对园林的专业知识相对匮乏，对植被的管理缺乏技术经验，对工程的管理理念也缺乏正确认识，因此导致越来越多的质量问题出现。此外管理人员对管理的要求和具体流程理解度不够、整体素质和责任意识相对较低等，均会引发工程施工质量的低下。多数的管理人员对施工管理缺乏正确的管理方式，在施工中若出现问题，无法给予及时应对，最终形成工程的质量隐患。 1．3施工人员素质相对低下 施工人员的整体素质对园林施工质量起着决定性因素，因为施工人员是施工建设的直接参与者，是工程的主体，作用较大。但是，在具体施工中，施工人员的整体素质、专业技能相对较低，严重影响着施工的质量。此外多数施工人员责任心较差，在施工中不按照要求进行，存在严重的侥幸心理，影响着施工的进程，严重情况会出现工程的返工，从而造成不必要的经济损失。 1．4施工细节的把握力度不够 对施工细节的正确把握是保障园林施工质量的基本条件。园林施工质量的好坏对园林的安全性和持久性具有直接性影响，也直接关系到人们对园林的满意度，因此工程中的细节问题在工程施工中至关重要。例如，在进行植物栽培时，未处理好对植物的管理以及维护，没能定时给植物浇水以及营养的补给，这些均会影响园林的整体质量。 1．5施工材料质量不过关 在工程施工中，材料质量的好坏直接影响着工程质量的好坏，多数工程企业在施工前未对材料进行整体检测，如材料质量是否达标、技术要求是否合格以及规格是否符合工程要求等，从而导致园林工程质量的不过关。 2风景园林施工中质量管理问题的应对方案 2．1提升设计人员的整体能力 在园林建设的施工过程中，想要保证施工的质量，必须在施工前做好整体的规划。因此选择高技能、高素质的设计人员是必要的。设计人员在园林设计前应进行工地的观察和分析，充分了解工地的布局和结构，根具实际情况进行设计，确保设计和后期施工的充分吻合。设计结束后，应进行设计图纸的审查工作，审查时应保证施工人员的参与，确保施工人员和设计人员的及时沟通交流，若出现问题，应做出及时调整。图纸的设计应符合工程的实际要求，避免因漏洞而造成的后期工程问题［1］。审查工作完成后，设计人员应将设计的具体细节以及流程告知施工人员，以此降低施工人员因对设计的不理解而造成的施工问题，从而将施工建设高速有序的进行。若在施工中出现任何问题，都应与设计人员进行及时沟通，并寻求解决方案，避免因设计偏差，造成的工程返工。 2．2提高管理人员的管理意识 管理人员首先应提升自身的质量管理意识，充分了解工程质量的重要性，并建立一个规范性、程序化、文件化的管理体系，并确保施工人员的具体执行。 2．3提高施工人员的整体素质 在园林的建设过程中，为确保园林建设的质量，必须提升施工人员的专业技能和整体素质，只有全面提升施工人员的能力才能发挥工程建设的主体力量。首先应进行施工人员技能的定期培训，提高施工人员的整体技能;其次加强出现相关问题与施工人员及时沟通，让施工人员了解施工的整个过程，并探究正确的方法去解决问题。最后在进行植物的栽培过程中，应给予施工人员相关知识的指导，培训他们具体的植物处理技能，保证植物的存活率，从而提高风景园林的施工质量［2］。 2．4把握施工细节的管理 园林工程属于较为复杂的工程，应充分重视每个细节、每个流程的建设，并进行科学处理。在前期的园林规划、施工中植物的种植以及后期园林的养护和管理，都应进行合理分配，各司其责。施工人员应按照具体的要求，每个环节均做好监管工作，若有出现为符合要求的环节应进行及时纠正，从而确保园林的持久性，将美化作用得到充分发挥，满足人们的物质文化需求。 2．5注重材料质量的管理 在进行材料验收时应具体分析材料的质量、技术要点以及规格等，且在施工过程中注重材料的投入，如产品、原材料、半成品、机械设备等，绿化部分应注重苗木、土方、支架的质量把关和具体投入。在施工中，工艺和方法是质量的基本条件，若选用的材料、设施、设备等不符合质量要求，工程也就无法正常运行，质量也就达不到标准。所以，严格控制材料的质量投入是确保质量的前提，材料在订货、采购、检测、验收、试验等过程中都应做到层层检测、层层把关，确保工程的整体质量［3］。 3结束语 风景园林施工中的质量管理属于一个动态过程，它包括决策的管理、设计的管理、施工过程的管理、施工人员的管理等。对于风景园林施工的企业而言，把各个环节的质量做好是首要任务。在具体施工中，既要把握好工程的原理，又必须拥有指导施工现场的能力，只有全方面把握好，才能确保园林施工的质量，创造出既美观又实用的园林［4］。 作者：林开艺 单位：福建大地市政园林工程有限公司 园林施工论文:现代园林施工质量管理与控制浅谈 摘要：近些年来，随着我国社会经济的不断发展，园林工程建设项目越来越多，其改善了人们的居住环境，促进了城市化的发展。由于多种因素的共同作用，导致在园林施工的过程中，存在着质量问题，影响到现代园林工程施工的质量。园林绿化在城市建设中占有十分重要的地位，对于改善城市环境缓解城市生态压力有着重要的意义，因此，在园林施工的过程中，相关部门以及负责人应不断地加强园林绿化的管理工作，切实有效地提升园林绿化的施工质量，进一步改善城市的环境。 关键词：现代园林施工；质量管理；控制 1现代园林施工中的质量问题分析 1.1施工材料存在着质量问题 （1）在园林施工材料的采购环节，由于采购人员没有对施工材料的出厂合格证明、材料质量以及材料生产厂家进行细致的调查，从而购进不符合要求的施工材料，材料存在着诸多的质量问题，造成施工企业巨大的经济损失，同时也严重地耽误了园林的施工工期，对园林工程施工的顺利进行造成不利的影响[1]。（2）在园林施工材料进入到施工现场之后，施工企业没有派专业的质量检验人员对采购回来的施工材料进行质量检验，进而采用不符合要求的施工材料施工，造成园林工程施工质量下降，无法顺利的完成质量验收，对园林工程后期的使用也造成巨大的影响。 1.2施工技术存在着质量问题 施工技术存在着质量问题主要表现在如下两个方面。（1）施工技术应用水平较低。其主要是指施工企业没有结合园林工程实际的情况引进现代化的施工技术，导致园林工程施工技术应用水平较低，从而影响到园林工程施工的质量[2]。（2）施工人员在使用相应施工技术进行操作的过程中，操作流程不规范，没有按照正确的施工技术操作流程进行应用，影响到园林工程施工的质量。 1.3施工设备存在着质量问题 在园林工程施工的过程中，很多施工设备存在着质量问题。部分施工人员由于专业能力有限，无法科学高效的操作现代化施工设备，从而导致施工中出现诸多的质量问题，严重地影响到园林工程施工的质量[3]。此外，在园林施工中还存在着使用带病施工设备进行施工作业的情况，常诱发安全问题、质量问题，导致园林工程无法如期交工，对园林工程后期的使用也造成巨大的影响。例如，水泵、汽车吊、自卸汽车、翻斗车、草坪修剪机等出现问题的情况下，不仅影响到园林工程施工质量，甚至会引发一系列的施工安全事故。 2现代园林施工中的质量管理与控制措施 2.1对施工材料的质量管理与控制 （1）加强对施工材料采购阶段的质量管理。要求采购人员出示采购材料的出厂合格证明、对施工材料的生产厂家进行全面的了解，确保在正规生产厂家购买正规的施工材料，确保施工材料的质量[4]。（2）对采购回来的施工材料进行质量检验。要求派专业的质量检验人员对施工材料的性能、稳定性以及质量进行专业检验，并采取成批抽样检验的方式，从而了解整体施工材料的质量。如果在检验的过程中发现质量问题，需要及时地找到相应的责任人，采取退回材料的方式，坚决不能采用存在着质量问题的材料施工，最大程度的确保园林施工的质量。（3）对园林施工材料的存储环境进行管理与控制。由于很多施工材料对存储环境要求非常高，如果施工材料处在过度潮湿、过度炎热或者是过度寒冷的环境下都可能出现材料性能问题，造成园林施工材料质量的下降。因此，应合理地管理施工材料的储存环境，确保施工材料在合适的环境下存储，确保园林工程施工材料的质量[5]。 2.2对施工技术的质量管理与控制 在园林工程施工的过程中，应该对施工技术进行科学的质量管理与控制。首先，施工企业应该积极地引进现代化的施工技术，将园林工程施工与现代化施工技术进行有机的结合，提高园林工程施工的质量。其次，在施工的过程中，应确保施工人员施工操作的规范和合理，应派专门的管理人员进行施工监督，全面地了解施工人员的施工操作，同时针对于施工人员施工操作不规范的地方，应对其进行针对性的指导。此外，针对于一些屡次犯错的施工人员，应给予一定的处罚，以确保园林工程施工的质量。再次，还应该加强对施工人员技术操作的培训，使施工人员能够快速了解相关的技术操作，从而掌握先进的施工技术，确保园林工程施工的质量，促进园林工程施工的顺利进行和高质量的完成。此外，管理人员还应该加强对施工人员施工技术应用水平的考核，针对于一些施工技术应用水平过低的员工，应采取辞退处理，从而确保园林工程施工的质量，促进园林工程施工工作的如期完成。 2.3对施工设备的质量管理与控制 在园林工程施工的过程中，施工设备的应用质量直接决定了园林工程施工的质量。因此，需要对施工设备的使用质量进行科学的管理与控制。首先，应对施工人员使用施工设备的情况进行调查，了解在使用施工设备中存在着的问题，通过及时地指出，能确保施工人员对施工设备的规范化操作。例如，在园林工程施工中的高空作业，设备进行施工的过程中，施工人员应保证操作的连续性，确保高空作业人员施工的安全。其次，应加强对施工设备的日常维护，避免出现设备带病作业的情况。管理人员应在每日施工工作完成后，对施工设备进行检查，如果发现施工设备存在着故障隐患，应及时的进行处理，并对其进行科学的保养，从而提高施工设备的使用质量。总之，通过对施工设备进行科学的质量管理与控制，能够将施工设备的效能最大程度地发挥出来，确保园林工程施工的顺利进行[6]。 3结束语 在现代园林工程施工的过程中，针对于施工材料、施工技术、施工设备的质量问题需采取针对性的质量管理与控制策略，对园林工程施工质量进行科学有效的控制，全面地确保现代园林工程施工的质量，从而也能够提高施工企业的经济效益和社会效益，确保施工企业的长远发展。此外，由于园林工程施工质量问题是在不断变化的，因此，还应做好施工质量的监控工作，加强园林设计变更控制管理，以及做好园林施工技术控制，从而促进园林建设的顺利进行。 作者：江修树 单位：深圳市奥城景观工程设计有限公司 园林施工论文:园林施工管理问题与对策分析 引言 我国经济飞速发展，促进着城市的飞速发展，人们对于生活的追求也越来越高，生活环境质量的好坏与否直接影响着人们的生活水平。这就需要对城市加大园林绿化建设，园林建设不仅能使城市环境更加优美而且能够使整个城市水平提上更高的高度，还可以提升人们的生活质量。因此，园林工作人员需要加大对园林管理的控制程度，在存在的问题中找到合理的解决方案，使园林建设能够越做越好，促进城市建成为绿化城市。 1对园林施工中管理工作的现状分析 园林施工单位对园林产品进行必要且充分的使用，这就是所谓的园林施工项目。该项目主要针对园林工程而言，通过目标的分析确定出合理的施工制度方案，并且，施工过程中少不了与其他单位之间进行必要的合作，所以，施工制度的有效性能帮助园林施工的有序进行。另外，园林施工相对复杂，具体的特点主要包括项目繁多，施工体积较大，需要进行养护的时间较长等。在城市园林建设中，很多园林企业忽视园林经营管理，缺乏对施工过程管理的重视，使园林在施工中存有诸如严重浪费资金、施工质量不合格、消耗资源巨大和技术水平不足等问题。如若提高施工质量，需要加强对工作人员的管理，督促他们做出合理且符合实际的方案，通过对材料质量的审批和方法策略的规划来提高园林建设的水平，特别对施工工艺更要严格要求，通过管理力度的强化来促进园林可持续发展，进而促使经济效益的有效实现。 2普遍存在的园林施工管理问题 2.1管理理念较为落后 我国有着较为久远的园林技术，但是现代园林凸显其成品是在最近几十年，园林管理制度相对薄弱，有的甚至没有一套整备的制度，并且园林管理的体系也相对松散。目前存在我国园林建设中较为常见的问题就是拿来主义严重，很多都是借鉴外国的园林工程成品，这影响着我国园林产业的独特性发展，使园林在我国停滞不前，缺乏创新的制度和管理方案，观念传统陈旧。 2.2管理技术落后 不合乎标准的管理技术直接影响着园林施工管理工作的有效进行，尤其在项目的设计和施工质量上，以及施工安全、验收等工作存在很大的技术管理不完善的现象。除此之外，施工技术没有完善的检验标准，施工质量监管不及时，设计者和施工者之间没有做到很好的沟通，致使管理技术低下，造成不必要的不良后果发生。 2.3有关人员专业知识不足 在我国很多人都认为园林工程建设和其他的建筑工程相似，其实不然，园林工程有着很独特的技术要求。这种混为一谈的观点是和园林管理人员、施工人员等相关人员专业素质不合标准紧密相关的。有的施工人员从没有接触过园林建设，缺乏专业知识以及专业技术。简言之，就是施工对位整体素质较低，不能顺利进行高质量的施工管理，致使园林工程很难达到标准的质量水平。另外，有关管理人员所具有的专业知识也不足，特别是有关的设计工作者和决策者，包括管理和验收的人员，专业水平低下，影响整个城市园林在未来中的发展。 2.4档案资料不齐全 资料档案关乎整个园林的管理工作，档案资料齐备与否关系着园林工作进行的好坏，而在我国，存在严重的档案资料不足的现象，造成这种现象的原因多是在施工中没有做到及时的资料搜集，存在很多档案管理问题，这对以后的园林施工带来严重的后果，另外，在资料整收的过程中存有漏洞，质量各不相同，时好时坏，缺乏对全国统一质量标准的认识，没有严格根据相关标准进行统一管理，造成项目竣工结算的时候因没有充分的档案，影响施工方、投资方之间的关系，使其发生争执。虽然目前我国有专业的监理部门，但是在园林工作中还没有出现，这就影响着我国在很多地区出现不同的园林设计管理等方面的标准，影响着施工方搜集资料难以进行。使有关工作人员以资料档案不齐为由，延缓工期，直接影响园林建设和园林施工的发展。 3解决问题的有效机制和方案措施 3.1管理理念更新创新，管理意识先进优化 为顺利进行园林施工且确保施工质量，必须要进行有效的管理和动员，施工队伍要求具备充分的备战热情，以最饱满的精神和理念来进行园林的施工，提升对园林建设的认识，加强对园林工作的管理。根据实际情况来制定合理的制度和管理策略，以先进的意识和理念促使科学方案的备出，促使园林质量的最优化的实现。 3.2严控使用材料，加强工序管制 3.2.1确保材料的优质齐全。 如果园林工作能够选择一些质量优质的材料进行施工，这会直接提升整个工作的质量，因此，在采购材料方面，需要加大对其管理，既要保证成本合理又要保证质量符合要求。第一，材料的选择要多样化，重视对材料的管理；第二，购买材料时要进行质量评估，在质量达标后再做进一步的材料选购工作。对于植物的选择，需要关注植物是否能够在运输中得到完全的保护，不受损害。通过对目标的管理来制定相应的原则，节约、有效的控制施工的资金消耗，避免出现不需要的浪费。同时，根据施工方案，做出合理的资源配置，提高材料的使用程度，使材料得到最大的利用。以此降低整个工作的成本，促进施工过程得到最大的效益。 3.2.2优化施工过程的管理工序。 为保证园林施工工序有效的按计划进行，需要加强对施工方面进行有效管理，及时了解工作的进展情况，出现问题解决问题，通过合理的监管促使施工者与各部门之间进行有效的合作和沟通，及时发现施工的最有效工序，特别对于园林的土壤，更要做好必要的前期工作，根据不同的植物做出不同的处理，选择适宜的物种进行栽植，通过质优，且生长好的树木来提升园林质量。同时，在进行植物的栽植之前，不可缺少修剪及除虫工序，再根据做好的图纸来实施物种栽植，完成工作后，管理人员来检查验收，然后再进行下一工序。 3.3加强对施工和管理队伍的管理 加大对施工队伍的建设和对管理人员的管理力度需要从人才开始。从人才引进开始，积极吸引园林专业人才，强化改进园林专业施工的团体队伍。不断鼓励员工进行新知识、新技能的培训，在专业技能培训中提升自己的专业水平。另外，相关管理者需要加强与施工者之间的联系，保持良好沟通，建立有效的激励和奖惩机制，通过严格的纪律来约束工作人员，加大其重视程度，以提高施工的效率，激发其工作热情，提高服务意识，进而提高整个园林施工的质量。针对相关管理人员，需要通过管理知识的强化和专业知识的深入来提高其自身的管理水平，并且要及时监管园林施工进展情况，深入了解施工具体情况，以确保在理论和实践中对园林施工进行行之有效的控制。 3.4推出合理的档案管理方案 在园林行政主管单位的带动下，形成一个强大的园林学习团队，共同努力编出规范且合理的园林资料管理办法，统一为我国园林服务。另外，定期对监管部门进行培训，加强对园林的监督管理，以提升对园林施工等园林工作的管理和监督。 4结束语 人们随着经济收入水平的提升，精神生活质量上要求越来越高，他们生活的环境和接触的事物也在日新月异，人们审美水平的提升要求城市园林质量也必须达到相应的标准。因为风景园林能给人以美的享受，所以，需要相关人员对风景园林施工进行高质量的管理，通过制订合理的计划、安排合理的时间，来提高整个施工水平，进而实现城市自然美的创建，给人们以美的享受。 作者：姚菊俊 单位：浙江省丽水市园林管理局 园林施工论文:园林施工园林工程论文 1园林新工艺的运用原则 1．1体现植物多样性原则 我国地势辽阔，植物种类也多样丰富，但大多数的园林植物特性，还未能够被深层的利用出来。就比如我国的传统植物梅花，它的枝桠有垂枝，直枝，龙游枝等等形状，在进行植物景观设计时，可多方面的参考其形状，选择合适的梅花作为景观种植。又比如各种裸子植物，和被子植物，它们有不同的景观欣赏价值，可根据造景的需要，选择多种多样的植物造型或者植被，在满足造景的需要，形成，高低错落有致，有花有叶，四季常青的景观效果。这都是利用了植物的多样性原则，因此加大利用挖掘植物的特性，选用有特点的新型园林品种，加大种植资源力度，发挥植物多样性的优势，应是现代园林建设以后发展的重要方向。 1．2因地制宜原则 因不同的城市存在不同的地理环境差异，因此，合理的根据实际情况，因地制宜的进行园林规划是必要的。植物配置要考虑观叶、观花、观形、观果、观茎等类型的植物能够合理的达到配置的基础混合效果，做到疏密有致，营造出理想的空间效果。在我国北方，园林绿地规划时需要以针叶树为主，阔叶树木为辅，科学合理的将常绿针叶与落叶阔叶混交来达到园林植物规划配置的目的。 2园林施工新工艺在园林工程中的应用 2．1合成土工材料的新工艺应用 其一，透水软管可以利用渗透的毛细管原理，达到测虑排水的一种新型材料，它主要由过滤和透水功能的管壁，支撑弹簧线等组成，可以通过纤维将土石中的水分吸收掉，待其饱和后滴入管内，来达到排水效果。其本身拉断强度高，寿命长，抗腐蚀，抗低温等都良好，能有效的解决改良软土层中的难题，是当前较为应用广泛的新型工艺材料。其二就是多用用于植草固土的三维垫网，他是一种土工合成材料。在实际应用中，需要用土壤，细石，砂砾等等来填充中间留出来的空间面积，这个空间是用来可以让植被的根系生长时，穿过三维垫网，与泥土和网垫可以紧密的连接，植被的生长会沿着垫网的趋势生长，形成一种整齐，均匀且舒适的环境，这种工艺常用来环山公路的侧护坡建设中，鲜果美观，且可形成厚实的复合式绿色保护层。2．2种植工程中新工艺的应用种植工程中运用新工艺，也不可能违背植物种植的原则，植物的配置要遵循植物的生长习性，园林种植的色彩搭配，以及种植需依据地形高等差等等的原则，这些都是栽种过程中不变的规则和程序。种植工程是园林建设的重要环节，苗木的成活率易于整体效果。园林新工艺的应用需要提高种植工程的实效，在新材料，新技术的配合应用下，使园林景观建设能够在最短时间内得到体现。 2．3防渗技术在园林工程中的运用 2．3.1灌浆技术 灌浆技术能有效处理施工中的泥层淤泥，粘性尘土，沙尘等物质，可降低施工成本(目前水泥、黏土和化学高分子材料是灌浆技术中的常用材料)，它的技术要求低于其他专业的新型技术。其稳定性强，防身效果明显，适合被广泛的应用于园林工程。而高压喷射灌浆、坝体劈裂灌浆和控制性灌浆这三大技术是目前我国园林工程中最常用的。 2．3.2防渗墙技术 防渗技术不同于灌浆技术，主要是施工人员通过钻孔，向孔中注入防渗漏材料形成厚度适中连续性的墙体或者是耐久性强的工程墙体，这种技术只用于渗透系数较低的墙体。这种防渗墙的成本偏低，也不需要制备专业的水泥浆或者是专用的高压灌浆机，因此，在园林工程防渗处理中，较于灌浆技术，会更胜一筹。 2．4水土保持技术在园林工程中的应用 2．4.1遵循艺术性原则 园林艺术的体现主要在于园林植物的种植，如何在造景中选择艺术感，美感或者是有审美性质的水土保持性植物，尤为重要。植物的造景必须和整体的配置风格符合，在整体统一的配置下，营造艺术氛围。但地区和地区间都存在差异，气候和环境也不同，植物种类的选取上也就存在很大不同。因此，选择区域性强的植物能很好的发挥出本地区的特色，使参观者观赏时能感受到一种浓郁的区域特色。 2．4.2强调绿化的普遍性 绿化是园林建设的最终目的，而绿化的主体就是植物了，在造景设计中选取植物时，一定要保证选取的植物能够适应当地的地质和气候环境，保证植物的成活率，才能发挥出生态景观的效果。选取合适的植物后，第二点就要合理科学的最大化的利用土地资源，进行大面积种植，从而在提高绿化生态效益的同时，还可改善恶劣气候，以及我们的生存环境。 2．4.3合理运用植物群落混交技术 不同的植物有不同作用，营造的景观也不同，在园林工程中，运用植物群落的混交技术可组成层次性，多样性的结构，在提高园林功能的同时，可更好的发挥园林的生态效益。多层次的混交技术使得园林景观的欣赏性提高，增加园林的艺术设计美和生态文化美，同时，设计者还可利用植物的不同特性，进行水分，辐射的吸收，以及固定土壤的特点，达到吸收和转化有害物质、调节气候和防止水土流失等作用，改善整体园林的环境和功能。 3园林施工新工艺在园林工程应用难点及解决措施 3．1应用难点 园林施工新工艺的应用会受到植物种植，园林管理中的土壤、温度、水分、气候等因素的影响。因此，在运用新工艺时就要着重的考虑它的适用范围和达到的效果，比如是否可以营造出植物花草的层次感或者是可利用好花草植物的多样性特点等。所以，协调配置就显得尤为重要。不过，对于湿地生态景观的改造中，存在不同程度的景观管理和新工艺应用问题，这都是需要我们技术人员，施工人员急需解决的。 3．2解决措施 3．2.1优化园林施工资源配置 优化园林施工的资源配置是园林建设必须要面对的问题，现阶段资源有限，新工艺新材料又在不断应用，就需一个合理的方式来满足优化的配置要求，达到园林工程的可持续发展。比如草坪的利用，如果作用不大，可适当的减少草坪的种植比例，改用灌木，花卉等等植被种植。而对于城市的隔离带，行道树池或者道路分车带均可以乔木来形成林荫道等。再比如对高层建筑，墙体，桥体等的绿化，可利用缠绕攀爬类特点的植物进行立体装饰。 3．2.2增强园林施工新工艺应用的预见性 园林工程新工艺的出现，虽然在很多地方都可以应用，但是就目前有限的资源来说，增强园林工程新工艺的预见性很有必要。我们的管理人员必须结合园林工程的特点，就地理，文化，气候等等进行全面的分析，通过科学试验方式，证明新工艺是否可行，这样可提高园林工程的整体规划水平，促进园林事业的发展。 3．2.3要尊重园林工程建设的内在规律 园林工程建设都有不变的遵循原则和规律，新工艺的出现要以这些为基本的依据，在对园林景观的正确认识与理解下，运用新工艺提高工程的效率。新工艺，新材料的出现只是园林建设造景的一种新的辅助手段，园林施工建设时，应充分考虑景观的建设，明确目标，做到合理的运用新工艺。 4结语 综上，园林施工建设中新工艺的大量融入，不仅可以使得园林建设能够进一步的满足居民的要求，同时，园林建设的实效性也有所提高，可以达到园林设计景观与自然景观的更加和谐的效果。希望每位园林设计师，都能多拿出一份严谨与认真，从而设计出优美如画的园林景观效果，让漫步在景观中的人们流连忘返。 作者：孙海军 单位：陕西天庆园林建设有限公司 园林施工论文:园林施工项目管理论文 1在园林景观工程项目管理的工作方法 项目管理就是从项目的开始到项目的结束，通过对项目的策划和控制，使项目能够在一定的费用目标、质量目标和进度目标中顺利完成。项目管理在园林景观建设工程中的主要任务就是对项目的“三控、三关、一协调”，具体的就是控制项目施工成本、控制施工质量、控制施工进度;对施工安全的管理、对施工合同的管理、对信息的管理;项目管理与施工有关的组织和协调。 2对园林施工项目进度的控制 在园林工程建设中项目管理对项目进度的控制主要采用规划、控制以及协调等方法。规划指的就是对项目施工的总进度控制和对项目施工的分进度控制的目标，并作出进度计划;控制主要是使工程实际的进度与计划进度相符合，如果实际进度与计划进度出现偏差，要及时的采取措施，调整进度;协调就是指优化、疏通和施工进度相关的部门、单位之间的关系。 3对园林施工项目成本的控制管理 对园林景观的成本控制主要是在工程项目的质量和工期的合同书下，对施工项目在施工过程中所使用的所有费用进行科学的管理，通过有计划、有组织的控制协调成本完成计划目标，并且在最大程度的缩减工程成本。降低施工成本的主要方法有三种，一认真的会审图纸，按照图纸有计划地施工;二设计先进、经济的施工方案，这样既能满足客户的需要，又能节约成本;三有效地控制材料成本，选择质量好、价格低的材料，并且减少施工过程中的材料浪费现象。 4对园林施工项目质量的控制与管理 在园林项目施工过程中要对工程质量严格把关，在每个环节、每个阶段都设置相关的工作人员对工程质量进行检验，把工程的质量放在第一位;对工程的建设材料进行严格的筛选，严禁有不合格的材料被应用到施工工程中。在施工过程中，要利用先进的施工技术，充分的利用材料，保证工程的质量。 5对园林施工项目的安全管理 在园林施工建设当中，安全管理是项目管理最重要的工作。因为对园林施工项目的安全管理不仅管理到园林工作人员的健康和安全，还关系着使用者的健康和安全，所以在施工过程中，一旦工程出现安全问题，不仅仅会使施工人员的人身安全受到伤害，还会使得环境遭到破坏，对使用者的健康和安全造成威胁，另外还会给施工单位带来巨大的经济损失。因此，安全管理被视为是项目管理中的最重要任务。 6园林施工项目的合同管理 (1)根据招标的文件、合同内容等正确的编制工程施工图，在编制工程施工图的时候还要充分的考虑到施工工程可能发生的基本成用，其中包括合同规定属于包干性质的各项定额外补贴等，全部列入到施工图的预算中，最后通过结算向建设单位进行补偿。 (2)工程项目变更、工程资料变更等要及时的办理增减手续，再加上由于实际施工、计划和建设单位的各种需求，出现工程施工工序的变更、工程内容的增减来影响成本的实际支出。 7对园林施工项目信息的管理 对园林工程项目的信息管理主要包括以下几个方面:一收集、整理工程分包商的实际信息，选择出资质、施工质量、能力、信誉方面都非常可靠的分包商;二收集、整理劳务信息，选择出能力高、技术强且劳务费相对低的施工队伍;三收集、整理供货商的信息，选择出物美价廉、质量和服务都良好的供货商，降低工程成本;四掌握施工过程中的其他信息，例如天然气、水、电等地下管道的信息和城管、交通等方面的信息。 8对园林施工项目的协调 在园林工程施工过程中要做好企业内部的组织和协调以及企业外部的组织与协调工作，做好企业的形象宣传，同时还要做好对工程施工新技术的引进工作，要积极地采用新技术、新材料、新工艺建设高质量的园林景观。 作者：林新单位：福建省雅林园林景观工程有限公司 园林施工论文:园林施工管理成本控制论文 1园林施工项目的特点 园林施工是城市建设工程项目的重要组成部分，主要是对其进行绿化植种、铺设园路、建设景物、实行排污等等，其具有固定性、多样性、养护时间长、生产建设周期长等特点。而且在其建设施工的过程中除了利用建筑学之外，还涉及到了社会学、生物学等多项学科在内，所以园林施工是一项综合性的施工工程。不过，它的项目承接对于园林施工企业来说是以工程承包合同来进行的，所以在管理上被施工企业直接管理，而且在管理方面需要经过较长的养护，才能达到预期的效果。 2园林施工中的管理问题及对策 2.1园林施工在管理中所遇到的问题城市化的发展，促使人们对于园林施工的要求越老越高，园林企业间的竞争也越来越强烈，因此园林施工应构建一套完善的管理体制，这样才能强化园林企业其自身的竞争力，进而促进园林企业的快速发展。如今有大部分的园林企业其对于经营管理没有做出足够的重视，而且其内部的管理模式不合理，管理的方式也较为落后，导致所进行的项目产生大量的消耗、而所建造的质量却相对低下，产生了很多不必要的浪费，在技术上也无法满足人们的需求，而且其内部的施工人员专业技术方面也不够高，这就导致其具体的操作没有严格的按照规范的标准来执行，而且对于项目的整体规划也不全面，这使得一些制定好的规章制度没有得到落实。 2.2园林施工管理的措施与对策对于园林施工项目的管理，需要将其分为三个管理阶段，即施工前期准备阶段、施工进行阶段、竣工检查阶段。 （1）施工前期准备阶段。第一，这一阶段需要设计人员熟悉并审查施工图纸上的内容，且需要其将图纸上的规划进行细化，之后企业方面需要组织一个具有专业性质会议来对图纸进行审查，做到能够在施工前找出一些问题并加以解决，最后对于图纸进行一个整体的概括和补充，以便施工单位能够清楚的理解其中的要求，这样就能够有效的避免胡乱开工的局面。第二，项目总公司应该制定一套规范进度的制度，需要依据项目的实际情况来对整个园林工程制定工期，这样能够有效的避免因抢工而出现的影响工程质量的局面。 （2）施工进行阶段，第一，施工开始进行后，需要安排管理人员定期到施工现场对出现的问题进行及时的解决，同时一些质量问题则必须立即指出并通知其进行单期限的修改。第二，材料方面的控制，当一些所需的建设材料运输进场之后，则需要及时的安排相关专业的工程师对材料进行一次全面的检查，只有被工程师检查通过之后才能允许将其投入到建设过程中，并及时的将一些不合格的材料进行适当的清理。第三，施工时，一些具体的施工项目，如道路的铺设、草坪的铺盖等，都需要施工单位给出相应的模板来给相关的负责人员进行审核验收。第四，在施工时，如果出现施工质量下降，随意变更设计图纸、胡乱使用原材料、对一些要求修改的地方没有进行修改等情况时，则应该立即对其停工处理。 （3）竣工检查阶段，这一阶段在工程竣工之后首先应该有施工单位其本身进行一次全面的检查，然后交由项目公司进行层次化的预检。在预检的程序全部通过之后，就需要邀请相关的领导进行查看，并对其提出的意见，进行期限内的修改。当最后的修改完毕后，则通知项目公司进场检查验收，最后又施工单位对其进行期限性的维护，保证在预期的时间内达到所期望的景观效果。 3园林施工的成本管理及控制 3.1园林施工成本管理的基本模式如今园林施工成本管理的基本模式主要有职责权限的分配、企业内部管理模式的转变、协调施工和管理间的关系。 （1）职责权限的分配，即是明确职责分配，对整个项目进行的过程中对各项工作进行责任的明确分配，管理层则需要对施工管理的相关成本进行核算，并将其控制在规定的成本之内。各项职责分配明确之后，所有的职责目标都必须接受一些相关管理人员的管理和监督。 （2）企业内部管理模式的转变，改变以往的管理模式，转变成以管理层，项目施工层，岗位分化层的三层分化模式。 （3）协调施工和管理间的关系，施工和管理之间一直处于一个矛盾的关系中，主要表现在，第一，项目工程的成本管理人员受到公司高层的严重干预，导致其内部的职责混乱不明，甚至出现互相推卸责任的局面。第二，就是一些项目的成本工作的过程没有收到公司高层的重视，而只强调结果的出现。这就需要做到明确的分工处理。 3.2园林施工中对于成本的控制园林成本的控制对于园林施工来说是较为重要的一项工作，在具体实施的过程中，不但要严格对质量和效果的把关，还要强化整个施工过程中的管理工作，这样才能达到有效的成本控制。对于成本的控制是保证公司盈利和发展的关键，具体的控制方式有以下几种： （1）对人工费的控制，人工费的标准是以其完成工程数量的大小来评定，从而对其制定相应的单价，最后以施工人员的劳动定额来进行评价，这样就能提高施工质量，彻底的改善了以往以天数来进行计酬的标准。 （2）对于相关机械费用的控制，机械费用包括了施工中的机械和运输材料的机械费用，这两者都应该租赁以及自行采购的方相比较，这样较为稳妥。 （3）对于材料费用的控制，材料的采购是工程建设的重要环节，采购人员应当结合市场的形式，观察市场上的那些主要供货渠道，然后对其价格已经材料的质量进行对比和选择，这样就能选择出性价比最高的材料。同时项目工程中的个层面的管理人员都需要对应其自身的权限来进行相应的责任承担，最好是建立起一个材料单价的层次审核制度，给每个项目组所需的材料进行明确的数量、额度的统计和规范。另外需要对于管理体制不足而导致的资金浪费的成本控制，这种现象主要表现在其公司内部的管理与具体施工上的原则相悖，使得这种管理方式相对落后，出现机构责任重置，施工队伍复杂，以及整体效率不高的现象。同时对一些相关的工期、商务安排、工款回收，还要索赔等一系列的成本都需要进行控制。不过，需要注意的是对于这些成本的控制不能仅仅局限于形式上的控制，必须将控制的行为贯彻到每个项目的环节中，通过实际的管理，确保项目的成本控制达到预期的效果。 4结束语 综上所述，园林的建设施工是一个综合性的复杂工程，园林施工的过程中必须做到相应的管理规范，这样才能达到预期的质量和景观效果，同时也要对其成本进行控制，做好成本的管理工作，这样才能提高公司的经济效益，进而促进园林建设事业的发展。 作者：陆民单位：张家港市大自然景观工程有限公司 园林施工论文:探索怎样促进园林施工管理 1项目发展时期面对的一些不利现象 没有做好工序的品质管控活动绿化项目是很多分项内容组合得到的，要想保证总的意义优秀，就要对其开展全面的建设工作，确保所有的分项和分部项目都合乎品质的规定。但是在具体的建设时期，常会发生一些工序不合理的现象，此时就干扰到后续的建设工作的开展。 所有的专业无法有效的协调因为园林项目是很多个结构组合得打的，在建设的时候起彼此是有机协调的。在具体的建设活动中，常会出现专业的建设组织负责专项内容的情况，此时就导致一边进行种植，一边挖掘装置的情况出现。 项目成本控制不严园林工程由于长期项目管理不够严谨，造成组织措施混乱，以包代管、随意签证、大幅变更、缺乏监管等现象时常出现于园林工地上。也就造成了园林项目成本经常超出预算，或者为了保证成本而降低施工质量的情况时有发生。 园林工程后期主要为绿化及景观的管理养护，尤其是绿化的管理养护尤为重要，正所谓“三分种，七分养”一直以来就是绿化管养的精髓表述。而园林工程近年来开始出现只管种不管养的现象，甚至个别企业出现了拿到差不多的进度款就不要最后的管养验收的费用了。造成大量工程后期管理不到位，最终景观效果不佳。 2强化管控的方法 2.1严把技术关 2.1.1巧用科学解决技术难点园林施工管理中的技术问题是多方而、相对复杂的具体工作。园林施工管理人员要充分考虑自身的工作能力，并结合气候、环境、气候、温度、资金等多方面因素，认真、合理地做好园林施工管理的技术组织和施工技术管理工作。同时，园林施工管理中还要结合园林工程的具体特点，制定相应的组织形式，还要在具体的施工工艺上作好技术准备，特别是高新技术要求的工程施工工艺。 2.1.2提高施工人员的技术水平一个成功的园林工程作品的完成,施工人员的发挥也是一个不容忽视的因素，施工人员必须要有一定的功底和园林建设的基础、专业的水准、艺术的眼光,才能将设计图纸上难以描述的多维空间组景和植物的定位、姿态、朝向、大小及种类的搭配,对施工图纸的设计理念要有所感悟和配合,调整与创造最佳的工程作品。而我国的园林市场施工人员队伍普遍存在着素质低、施工技术水平落后等情况。这就需要我们从几个方面进行，从业主方面来说在施工队伍选择上严格把关，从施工队伍方面来说需要严格的挑选及培训上岗施工人员，从设计方来说需要进一步的与施工人员交流及指导。 2.2严把质量关 2.2.1加强施工工序质量管理施工工序的质量管理不光是监理的任务，同时也需要施工人员拥有高度的重视。 2.2.2做好采购环节的品质管控活动作为建设的根基，材料是保证项目的品质以及进展速率有效的重点内容。对于园林项目来讲，其不但涵盖了常见的土建等材料的采办，同时还涵盖了关键苗木的采置。在采买的时候，要切实的结合图纸的规定来开展工作，要集中采买，货比三家，防止质量不达标的物资用到活动之中。树苗的采买关乎到项目的发展，种植的植被的品质和状态等干扰到项目的总的品质。在绿化的时候，对植被的需求量非常高，很多时候规定在较短的时间中确保货物到位，此时就导致植被的采买活动面对非常多的不利现象。规定要积极地开展好品质的检测活动。 2.2.3做好后续的养护活动不管是绿化的加固亦或是捆绑等看起来非常简单的活动，亦或是后续的覆膜以及浇灌等活动的落实，都要靠着后续的管控活动来开展。必须关注细节，才可以确保项目发展顺畅。 2.2.4切实的提升品质管控思想通常谈到园林项目，不论是普通的群众亦或是专业的建设者都不是很明确。在他们的思想中觉得该项活动只是单纯的种植树木等。因为没有做好品质管控活动，进而使得建设时期面对非常多的问题，进而引发非常恶性的问题。所以要切实的提升管控思想。 2.3掌控好成本很长时间以来，因为不关注管控活动，特别是场地的管控工作，导致了资源的不合理利用现象出现，而且浪费现象很普遍，以致园林施工企业被称作“城市农民”，进而干扰到单位的利润和后续的发展等。在具体活动中，优秀的项目必然会有优秀的费用管控体系，此时才可以保证其发展顺畅。 2.3.1管理成本控制管理成本的控制重点是要健全园林工程项目管理体系：首先应当转变组织构架，由简单粗放的负责人家长式管理向公司化管理转变，层层负责，层层把关强调岗位责任管理。同时明晰职责范围，责任成本须经由过程监督、核算与兑现等工作流程的管理和监督；在建章立制奠定成本控制的基础时，应尽可能地避免极端现象的出现，如以包代管、越俎代庖等，过多的干预或放任不管都不能对成本控制构成积极影响。 2.3.2经济成本控制一是健全经济成本控制体系，严格把关采购和日常支出的监管，从源头上控制工程成本。二是积极采用新工艺新技术，同时仔细分析工程中可以节约的工序及技术，通过工艺的改良，合理的控制成本。 作者：黄富忠单位：桐乡市博农花木工程有限公司 园林施工论文:园林施工与养护的结合措施 后期养护与管理问题 基于园林绿化环境的构建是由绿色植物作为主要构建工具，因此，对绿化植物的养护与管理是城市园林工程中的关键所在。当前我国大多数城市中的园林工程呈现出后期养护与管理上的一系列弊端，如绿化植物高矮不一、草坪稀薄与浓密不均、树木养护不善等等，这些问题严重影响了人居环境，破坏了园林绿化的美观效果，甚至影响了城市的整体形象。 园林施工与养护管理的有效结合 园林施工的过程即是将园林设计者的意图转化为具体实际园林景观的整个过程，在这个过程中，施工与养护管理应当贯穿始终，具体而言，施工的过程既包含具体的施工内容，又包括了养护与管理两项重要内容。 园林施工在整个园林工程建设中，建设者应当首先确保建设资金的合理安排与运用。准确的说，施工是为园林设计意图的框架构建，如位置处理，包括草坪的植入、树木的栽种、花草的配置等等。设计意图的落实要求施工者对设计的细节进行全面的掌握，并且构建合理的资金投入计划，将全面预算工作细化到施工与养护管理的每一个细节，首先切实做好施工前准备工作，其次严格按照设计图纸施工，并对施工现场进行实施调查与进度跟踪，使施工过程在有条不紊中进行，确保设计意图框架的完美构建。 园林养护管理在园林工程的构建过程中，养护与管理工作既要随同施工进度一并开展，又要在工程竣工后进行及时跟进。具体而言，园林的养护与管理的要点主要包括以下几项内容：①灌溉。灌溉工作要结合天气变化时间段以及季节的变化而随时进行调整，且需以植物叶片的渗透压与吸收水分的程度作为主要依据，如爬坡柏以及草坪等一些根系较浅的植物，如果不及时进行灌溉可能会枯死，但过度的灌溉也可能会造成根系腐烂，因此灌溉要适度、适量的进行科学安排。②排水。对绿化植物区的排水工作主要分为2个部分。一是在施工阶段即构建排水系统，做好排水措施。如控制坡度、明沟与暗沟排水系统等。二是后期养护与管理期间排水，养护人员应当结合植物的特性与生长状况以及土壤的湿度在雨后及时进行排水工作。③施肥。对土壤的施肥是一种艺术。施肥要结合植物的生长特性以及选择施肥的时间段，如植物栽种前的施肥量与成活后的施肥量控制，雨前与雨后的施肥以及季节性施肥等。④防治病虫害。当前，随着生物技术的研发与投入使用，药物除虫逐渐被新的技术所替代。防治病虫害是园林养护管理中的重要工作，鉴于生物防治的成本较高，对于一些非食用性植物在可控的条件下可适当采用药物毒杀方式，以保证植物的健康生长。 综上所述，笔者仅就如何实现园林施工与养护管理的有效结合做了简单的论述，作为一项复杂的系统工程，其针对性的改进措施与建议尚有很多，目前我国的园林工程施工与养护管理也亟待改善，因此，我们仍需进一步为美化我们的生活环境做出努力。 作者：陈红辉宋建伟单位：河南木森林园林绿化工程有限公司 园林施工论文:园林施工的成本控制探讨 企业在进行工程成本控制的时候还要保证工程质量及安全，并且要建立完善的质量体系以及安全方面的相关管理措施，建立一套相对合理的质量职能分配措施，将质量责任制与安全责任制落实到实处，同时，针对在施工中的各个安全环节还要进行相关的安全检查，保证工程的安全性。对园林项目工程实施控制有可能会影响工程的质量，所以，企业要加强对各个环节工作人员的素质培养，保证工程质量，为了工程的顺利进行做好一系列的准备工作，将企业在施工过程中所有可能遭遇的风险降到最小化，保证企业利益的最大化。 工程施工中的成本控制 在适合的季节实施绿化工程。在园林施工过程中植物种植是主要的项目，植物的存活率以及植株长势都是园林绿化工程所必须考虑的问题，植物能否很好的存活与植物的移植时间有直接关系，种植植物的最佳季节一般是3月中旬到5月初或者是10月中旬到11月下旬，这段时间是最适合种植植物的季节。除此时间之外，由于夏天气温较高是植物生长最旺盛的季节，冬季由于天气干燥气温也比较低，植物的根系开始进入休眠状态，再生能力比较弱，要进行植物移植就变得困难。在进行植物移植的时候要选择适当的时间，适宜时候植株根系萌生、再生能力也比较强，树势不会出现严重失调的状况，存活率比较高，园林施工过程中进行绿化施工项目时一定要避免在盛夏或者冬天进行植物移植，这样可以节约用水，减少浪费。如果工程是在夏天或者是冬天施工的话，可以在竣工日期允许的情况下，推迟植物种植时间，尽量避免高温或低温时期进行种植，减少植物危害，这样可以有效的降低工程成本，提升企业利益。 施工过程中降低工程成本所要采取的措施。要减少工程成本并且保证工程质量，采购人员可以在工程施工前期就根据施工所需要的材料进行相关咨询，选择运费少，质量好并且价格相对较低的供应单位来进行货物供应，工程技术人员要根据实际情况来对施工现场进行合理规划，创造文明的施工现场，避免浪费情况的产生。企业要合理安排施工，尽量在最短的时间内用最少的人、最少的机械设备等相关费用支出来进行园林施工，合理的安排开工顺序，尽量的减少大型机械，对于一些比较难弄的场地并且又适合采用机械设备时要尽量的使用机械设备，提高工作效率。 工程在竣工阶段的成本控制。在工程完工之后要做好收尾工作，要对这个过程进行精心安排，做到干净利索的完成收尾工作，要尽量的缩短竣工时间，还要准备好工程验收时所需要的一些图纸等材料，尽量保证工程的顺利交付使用。 结语 园林施工项目越来越强调项目成本的管理这一问题，这已经成为了园林施工项目管理逐渐向深层次发展所必不可少的内容。园林施工中的成本管理是园林施工项目中的最本质特征，而且有利于提高企业的市场竞争力。要实现园林施工项目的成本管理就要了解园林行业的特点，要做好企业的项目成本管理工作，使企业更具有竞争力，争取在本行业中占据不败之地。 作者：张婧单位：安徽博艺景观工程有限公司 园林施工论文:园林施工成本管治 ［摘要］当前下市场竞争越来越激烈，为了占有更多的市场份额企业将市场的竞争直接转变为价格的竞争，低价中标已经变得司空见惯了。企业为了求得生存和更大的发展空间，成本核算管理的重要性便不断的凸现出来了，在生产过程中通过管理创新、降低施工直接成本，从而建立成本竞争优势进而不断提高投标报价优势，以达到提高企业的市场竞争力。 ［关键词］成本成本管理 一、园林施工项目成本管理的意义和作用 随着园林施工项目管理在广大园林企业中逐步普及和发展，项目成本管理的重要性也日益为人们所重视。可以说，保证项目成本管理的实施已经成为园林施工项目管理向深层次发展的主要标志和不可缺少的内容。成本管理不仅体现了园林施工项目管理的意义和本质特征，而且对提高企业的市场竞争发挥着举足轻重的作用。 园林施工项目成本管理是在工程质量、工期等合同要求的前提下，对项目实施过程中所发生的费用进行管理，通过计划、组织、控制和协调等措施实现预定的成本目标，并尽可能地降低成本费用的一种科学的管理活动。它主要通过技术、经济和管理活动达到预定目标，实现盈利的目的。成本是项目施工过程中各种耗费和总和，园林成本管理的内容很广泛，贯穿于项目管理活动的全过程和各方面，例如从投标活动开始到项目中标、签订合同、施工准备、现场施工、直至竣工验收以及后期的养护管理，每个环节都离不开成本管理的工作。 二、建立健全园林施工成本管理的措施 （一）建立科学的成本管理体系 1．转变组织构架 由过去的公司、分公司、工程处、工程队的兵营式管理模式，向直接的公司管理层次、项目操作层次、岗位责任层次的管理模式的转变。 2．分清职责范围 公司管理层主要负责责任成本的确定，对项目进行过程监督、服务、核算及兑现工作。而项目层通过按照下达的责任成本，进行施工管理成本的核算和操作。岗位层主要负责具体工作，对分解的责任目标明确接受管理层和项目部的管理和监督。 3．控制两个极端 通过建章立制为管理工作建立基础，结合企业的实际情况，健全相关的管理制度和操作方法，明晰分工，严格进行成本控制。并避免两种极端的现象发生：一是以包代管，即公司管理层对项目成本的管理持放任态度，强调结果而不注重过程；二是越俎代庖，即公司管理层对项目成本管理干预过多，而造成责任不清，互相推诿，影响了项目管理人员的积极性。 （二）编制合理的目标责任成本 投标报价的确定应通过市场询价、估价、报价3个阶段预测出直接成本，最后由公司的高层管理人确定需要在这个预测成本上另加的公司管理费、期望利润、不可预测的费用所组成的投标报价。中标后对责任成本的确定要根据自己内部定额进行拆分，杜绝以往以定额为基础和费用系数的测算办法，而是通过按照每一个子目对人工费、材料费、机械费分析后进行单独测算。其他直接费、现场管理费则按照施工组织设计和方案进行核算。责任成本预算的编制是以投标预算为基础，在项目开工前将其完成，并根据实际情况适当调整，以确保责任成本的合理性和可操作性。减少管理层和项目层两方面因客观因素产生的内耗。 （三）施工项目成本控制要贯穿园林工程建设的全过程 园林施工企业在市场经济的形式下，生产施工过程中不仅要注重艺术效果和工程质量，还要在施工建设全程中积极进行成本控制。成本控制是园林施工企业生存、营利、良好运转的前提。工程项目成本分为直接成本和间接成本，直接成本主要是人工、材料、机械三项费用和其他直接费；间接成本是前期、施工阶段经营管理费。作为显性成本，这些可以在施工预算中和会计预算时反映记录，同时也较为容易控制。概括起来主要有以下几类的控制方法： 1．人工费的控制 坚持以劳动定额为基础，制定责任单价，以完成合格工程数量的多少来确定的原则，减少重复用工，改变传统的按出勤天数的结算计价以及流于形式的工程数量测定不准、验工计价把关不严、乱签点工、乱签费用的承包方式。 2．材料费的控制 由于供货渠道不一，加上市场波动因素，选购材料时应当货比三家，价比三家。各层次责任人需根据公司和项目部的采购权限，分别承担各自的责任，建立材料单价逐级审核制度；项目部消耗的各种材料，需进行限量领用。 3．机械费控制 关键在于机械的使用采取租赁和自购的方式进行价格比较，同时需对施工方案进行不断优化，提高机械使用率。 4．费用管理 严格控制非生产人员数量，加强固定资产投资、使用的管理。规范办公、通讯、差旅、招待费的指标控制。本着合理、高效的原则，采取节约措施，对日常使用的水、电、煤气等各项合理控制费用。 除上述几项措施外，还需加强合同、商务签证、质量、工期、安全管理以及索赔、回收工程款的工作，总之，每个环节都需时刻保持受控状态。 此外，还应强调的是体制成本，体制成本是项目管理体制落后、不符合项目施工原则，不顺应项目管理规律，不适应市场竞争需要的传统管理体制。其弊端表现为：机构重叠、层次过多、队伍庞大、效益低下。 机制成本为用人、分配激励、监督约束等方面的方针政策、规章。 素质成本是因项目管理人员素质较差、决策失误、管理失控、效率低下致使增加成本发生的机会成本。强化项目管理人员的职业道德、业务能力、技术水平、竞争意识、积极性、责任感。也是控制成本支出，提高收益的途径之一。 （四）防止成本管理流于形式 成本管理是一项系统性很强的工作，它贯穿于项目实施的全过程，如果各层次、各部门的职能和责任不能形成合力，一个环节出现问题，成本管理将成为一句空话。在实际操作中，成本管理的核算要坚持阶段性和项目竣工决算考核相结合，建立月统计、季结算、年度中间结算和竣工结算相结合的分阶段兑现核算程序。计算实际成本时，需通过会计核算，进行盈亏分析，编制成本报告，作为兑现的依据。只有激励与约束相结合，管理层、项目层、岗位层通力协作，才能保证项目成本管理工作取得实效。 结束语： 总之，园林工程成本管理要根据园林行业特点，形成“企业是利润中心、项目是成本中心”的管理格局。做好成本管理，增强市场竞争力、在同行中立于不败之地是企业的最终奋斗目标。

机构与行政论文:仲裁机构的民间性与去行政化 摘要：从 1995 年《中华人民共和国仲裁法》实施到今天已经是第十八个年头，但时至今日，不仅仲裁的行政化、诉讼化倾向严重，而且至今都没有能够真正确立仲裁机构的身份定位。因此，我国仲裁制度的改革已经迫在眉睫。而仲裁机构性质改革则是最为重要和敏感的一个环节，在理论和实践中也越来越受到各方人士的关注。本文旨在通过对仲裁的相关基本原理、仲裁机构民间性的内涵、必然性以及可行性做初步研究的基础上，阐释出在我国仲裁制度改革的进程中，必须实现仲裁机构的民间化与去行政化。 关键字：仲裁机构；民间性；去行政化 一、仲裁和仲裁机构的民间性质 仲裁是指争议双方当事人通过协议自愿将争议提交民间第三者（双方选择的专业人士或者仲裁机构）进行审理和裁断，并可由法院强制执行其裁决的一种争议解决机制。民间性是仲裁的本质属性。仲裁作为一种司法诉讼外解决商事纠纷的方式、途径或者机制，原本产生于民间，用之于民间，并随着全球经济的发展而为世界各国普遍采用。 我国自上世纪50年代后期建立了涉外仲裁制度，国内仲裁制度直至改革开放之后于上世纪80年代才开始建立，但是国内仲裁却是模仿前苏联行政仲裁的模式建立的，这种行政仲裁体制，是学习仿照苏联行政仲裁模式的结果，其弊端已十分明显：其一，仲裁机构不仅数量过多，队伍庞大，有不断扩张之趋势，而且基本都靠财政支撑，不符合精简效益原则，长此以往，财政不堪重负。其二，仲裁机构行政色彩太浓，许多仲裁机构都是以行政机关为主，设置在机关内部，机构组成人员绝大多数是有关行政管理部门的负责人，且数量过多；仲裁庭的组成人员多是由相关的行政机关工作人员即所谓“专职仲裁员”担任。仲裁机构与行政机关交织在一起，仲裁职能来源于行政职权，仲裁权以管理权作后盾，权威性以行政权力为依托，在仲裁活动中也往往避免不了用行政权取代仲裁权。这样的仲裁，排除不了长官意志和行政干预，缺乏独立和公正。其三，仲裁程序不能真正体现当事人自愿原则和简便、灵活这一仲裁制度的本质特征。而且这三方面的弊端相互交织，互为因果。 为了从根本上解决上述弊端，在1995年，全国人大下了极大决心在制定我国仲裁法时否定了行政仲裁体制。仲裁法明确规定，仲裁机构建立起来之后“独立于行政机关，与行政机关没有隶属关系”，促使仲裁机构与行政机关脱钩，摆脱行政干预；为限制仲裁委员会组成员中官员的数量，仲裁法规定“仲裁委员会的组成人员中，法律、经济贸易专家不得少于三分之二”――即官员不得超过三分之一。国务院组建仲裁机构的文件规定，仲裁委员会设立初期，所在地政府应当“参照有关事业单位的规定，解决其人员编制、经费”，仲裁机构“应当逐步做到自收自支”。这些都是从立法上确定仲裁机构不是行政机构或者代行政府行政职能的半官方机构。遗憾的是，仲裁法实施十多年来，我国的仲裁事业出现了背离仲裁法立法宗旨的种种现象，仲裁的民间性没有得到实际确立，而仲裁的行政化却日益发展。 二、我国仲裁机构目前的“行政化”现状 首先，在我国现阶段，当地行政官员兼任了绝大部分的仲裁委员会的办事机构领导，这种体制从根本上对仲裁委员会的独立工作带来障碍。其次，在为数不少的仲裁机构中，党政机关领导干部的人数占了很大的比例。根据我国仲裁法规定“仲裁委员会的组成人员数在 11 到 17 人，法律、经济贸易专家不得少于三分之二”，也即，党政官员不能大于三分之一。但目前很多的仲裁委员会中“党政机关领导”占 50%以上。再次，在国务院的相关档中明确规定：仲裁委员会成立以后应当“逐步做到自收自支”。但是，相当多的仲裁机构长期以来是依靠政府的财政拨款维持生存的。这种“吃皇粮”的模式，使得仲裁机构对政府的依赖性日益加深，另一方面也使得行政部门对仲裁机构的控制更显得名正言顺，这在极大程度上泯灭了仲裁的固有性质。最后，在仲裁收费的性质界定上含糊不清。我国政府在加入 WTO 谈判中，曾明确“承诺”：仲裁收费“属于中介服务收费”，并为国际社会所公认。但是在财政部下发的通知中将“仲裁收费”定性为“代行政府职能、强制实施具有垄断性质”的“行政事业性收费”，并作为“国有资产”直接纳入“收支两条线”财务管理。这不仅与仲裁法关于仲裁机构性质的规定相矛盾，而且对中国政府人世谈判所作的“承诺”构成了反悔，在实践中也更使人们对仲裁的性质产生怀疑。 三、仲裁机构民间性的现实可行性 有一种观点认为，现在强调仲裁机构民间性的条件不成熟，为了保证事业发展和队伍的稳定，作为过渡，应先将仲裁机构定为行政支持类事业单位，其人员参照《公务员法》管理。 其实，手段为目的服务，改革路径的选择不能脱离发展方向。路径错误，方向必然错误。至于事业发展，也有朝什么方向发展及如何发展问题。如果认为发展就是案件的增长，甚至不惜通过行政手段、行政权力推动案件增长，以牺牲仲裁机构独立性为代价来争取行政部门的支持，实际是偏离了仲裁法立法精神，与仲裁法立法目的南辕北辙。我们永远不可能通过强化仲裁机构行政性的做法，达到仲裁机构民间化的目的。 现今，有些人认为，政府比民间组织更有权威，强调仲裁机构民间性，当事人难以认同仲裁；目前一些仲裁机构存在的仲裁不公正、服务差、长期发展缓慢等问题，就是不适当地强调仲裁机构民间性质造成的。这一论点不仅没有实证支持，相反，事实表明，这些问题恰恰因为配套改革措施未跟上，仲裁机构民间化不彻底造成的。按照仲裁法规定，仲裁市场是开放的，不是封闭和垄断的，当事人可以自愿在全国乃至世界范围内选择自己信赖的仲裁机构、仲裁员仲裁。仲裁机构想要获得权威和公信力，只能靠高素质的仲裁员队伍，公正、高效的仲裁和高质量的服务。这也是仲裁的客观要求。机构不独立，这一要求就无法得到满足。而仲裁不公，服务差，机构就会被当事人抛弃，被社会淘汰。仲裁机构民间性是其独立的前提，是克服长官意志、行政干预、地方保护主义，提高仲裁公信力的制度保障。随着仲裁法的实施，律师、当事人在判断、选择仲裁机构上已有相对成熟的认识。 实践中，仲裁机构民间化程度越高，独立性越强，业务发展越好，越能实现当事人、仲裁员、仲裁机构和社会受益的多赢局面。 四、我国仲裁机构去行政化的建议 落实我国仲裁机构去行政化就是要贯彻我国仲裁机构的民间化性质，就是要以民间化为仲裁工作的出发点和归宿来开展仲裁工作，以仲裁民间化程度作为衡量仲裁发展的尺度。 首先，仲裁机构的组建及运作，要认真落实仲裁法的各项规定，不能穿新鞋走老路，利用法律赋予的权力，搞仲裁行政化的做法。其次，要按着仲裁民间化原则，清理、修改不符合仲裁法的规章制度，仲裁法实施初期，为保证新旧体制“平稳过渡”而采取的阶段性、权宜性措施，已不适应形势需要的，也要进行修改。不能以维护稳定、时机不成熟为由，拖延或拒绝清理和修改。其三，按照仲裁民间化原则，制定落实仲裁法的配套措施，大胆吸收借鉴国际商事仲裁的成功经验和通行做法，努力缩短中国仲裁与国际商事仲裁的差距，跟上国际仲裁制度发展潮流，不能以国情特殊为由，盲目排斥，自我封闭。 从各个角度来看，我国都有充分理由在仲裁法修改中坚持仲裁及仲裁机构民间化的方向。在此就如何促进仲裁机构的民间化和去行政化提出一些建议： 首先，在社会中，尤其是行政领导阶层，积极开展有关法律和仲裁知识的普及宣传工作，在思想上为仲裁民间化奠定坚实的基础。这是个长期的过程，见效也许很慢，但却是最基础性的工作。有很多人正是由于不了解仲裁的真实含义，更不能认识到其作为一种制度所具有的强大生命力和独特的特色优势，所有在实践中往往忽视它。仲裁事业在我国刚刚起步，其强大的制度优越性还没有得到充分体现，现阶段应该让这个还不太为大众所了解的体制推广开来，这样才能为其长远发展打下坚实的基础。 其次，在立法层面，应当对仲裁委员会的法律地位及其性质做出明确的规定。如上文所述，1995 年我国仲裁法对仲裁机构的规定是受当时的各种条件所限所产生的一个折中说法。近几年，仲裁机构的性质问题已经成为制约我国仲裁事业发展的瓶颈问题，所以，完全有必要在立法层面为仲裁机构的改革提供一个强有力的支持，起到正本清源的作用。应该将国内仲裁委员会界定为非政府性的民间组织，其本质是私法人。此外，应当明确规定行政人员不得在办事机构中兼任任何职务，明确仲裁委员会成员中专家、学者人数，切实减少党政领导干部在仲裁委员会中的比例。建议由全国人大出面组织一次仲裁法执法检查，根据调查情况，组织由全国人大、国务院法制办、部分参与仲裁法立法工作的同志和专家、学者、组成共同的仲裁法修改领导小组，组织起草仲裁法修订草案。该草案应广泛征求意见，充分讨论，以使这个草案真正反映社会各方利益，提高仲裁法修改质量。或者可同时委托有关学术团体、仲裁机构提出不同的修改文本，由全国人大常委会从中集中正确的意见和建议。 机构与行政论文:论《医疗机构管理条例》在执法监督与行政处罚中暴露的相关问题 【摘 要】《医疗机构管理条例》作为现行医疗机构最高层次法规，对规范医疗机构执业行为，维护医疗市场秩序，保障人民生命健康有着重大意义。但是，由于相关罚则缺失，处罚金额偏低，法规条款陈旧等因素，造成卫生监督机构法律适用困难，执法力度偏弱，监督范围和权限界定不明确等诸多问题。因此，必须进一步完善《医疗机构管理条例》，确保医疗监督执法与行政处罚工作的顺利开展。 【关键词】医疗机构管理条例；问题；解释制度 1994年9月1日《医疗机构管理条例》（以下简称《条例》）正式实施，《条例》的实施在很大程度上规范了医疗机构执业行为，维护了医疗市场秩序，医疗安全得到相应保障。但该条例实施至今已有19个年头，受制于当时的医疗体制和社会经济水平，一些条款设计不够合理，可操作性不强。现结合实际工作，就执法监督和行政处罚过程中该条例的法律适用困难做进一步探讨。 1 问题的主要表现 1.1 概念界定不严谨 《条例》第二条规定，“本条例适用从事疾病诊断、治疗活动的医院、卫生院、养老院、门诊部、疗养院、门诊部、诊所、卫生所（室）以及急救站等医疗机构。”该条例实施细则中的第二条进一步规定，“条例及本细则所称医疗机构，是指依据条例和本细则的规定，经登记取得《医疗机构执业许可证》的机构。”可以理解为，适用于本条例规定的医疗机构必须以取得《医疗机构执业许可证》为前提条件[1]。那么打击涉及无证行医的“黑诊所”便无法套用本条例第二十四条与四十四条的相关规定[2]。《条例》第二十四条规定，“任何单位或个人，未取得《医疗机构执业许可证》，不得开展诊疗活动。”《条例》第四十四条规定，“违反本条例第二十四条规定，未取得《医疗执业许可证》擅自执业的，由县级以上人民政府卫生行政部门责令其停止执业的，由县级以上人民政府卫生行政部门责令停止执业活动，没收非法所得和药品、器械，并可以根据情节处以1万元以下的罚款。” 1.2 罚则缺失 在民营医疗机构，有一种现象较为常见。某医务人员的胸牌上标注职称为“主任医师”或“副主任医师”，进一步调查核实，发现该医生仅为医师职称。这种虚假标注胸牌内容的行为明显违反了《条例》第三十条的规定，“医疗机构工作人员上岗工作，必须佩戴载有本人姓名、职务或者职称的标牌”，但是该条款并无对应罚则，所以卫生监督部门只能在《监督意见书》中责令立即改正，无法做出行政处罚。在检查中还常出现一种情况，即发现医疗机构在其大门处私自悬挂未经认证的牌匾招牌，比如，发现一所肝病专科医院大门外擅自悬挂有一块“某某肝病研究中心”牌匾。违反了《条例》细则第五十一条，“医疗机构的印章、银行账户、牌匾以及医疗机构名称应当与核准登记的医疗机构名称相同；使用两个以上的名称的，应当与第一名称相同”。细则并无与之对应的处罚性条款，所以也只能责令改正。 1.3 处罚金额不适应经济发展 实施《条例》的时间是1994年，距今已经近20年，《条例》及其实施细则所规定的行政处罚金额普遍在3000元以下，明显不适应今天的经济水平[1]。除了由于时间跨度大造成的罚款数额偏低，法律威慑力差等问题，我们必须留意一个更为严重的问题，《条例》细则第八十条第二款规定，有下列情形之一的，处以3000元罚款，并吊销《医疗机构执业许可证》：（一）超出登记的诊疗科目范围的诊疗活动累计收入在3000元以上；（二）给患者造成伤害；（三）省、自治区、直辖市卫生行政部门规定的其他情形。根据第一项规定，只要机构超范围执业的违法收入累计超过3000元就必须吊销执照。可见3000元的界限成为吊证与否的关键，但是，随着医疗技术不断发展，医疗服务价格不断上涨，很多外科手术一例的项目收费就已经超过3000元。由于3000元标准的易达性和吊销《医疗机构执业许可证》的严苛性，造成法律上限与下限之间缺乏有效过度，不仅从法理上违背法律设置原则，更给卫生监督员在实际行政处罚过程中造成压力。 2 建议与对策 2.1 完善立法 一部运行良好的法律，立法是关键。《条例》及其细则从1994年实施至今，只在2006年由卫生部对《条例》细则的第三条进行了相关修订。所以，由于时间跨度久，法条相对滞后，有必要对《条例》进行一次全面修订，甚至是使其法律化，提高法律效力。从立法层面进一步丰富《条例》的内容设置，完善处罚金额的设定，处理好同《执业医师法》、《母婴保健法》等相关法律法规的协调性，增强该项法规的适用性[3]。 2.2 强化法律解释制度 时效性是法律的典型特性之一，近几来，我国医疗体制改革深入进行，呈现出投资主体多元化，办医模式多样化的特点，《条例》在实施过程中必然会带来新问题新困惑，许多新医疗模式无法套用原规定，或者与其他法律法规相互矛盾，此时法律解释无疑成为一种有效手段。涉及卫生领域的法律解释主要分为司法解释和行政解释。对此国家应该做好“两个严格”，一方面，应当严格司法解释的主体，保障司法权独立。另一方面，严格控制行政解释权限，避免行政解释成为新法创立。 2.3 出台《医疗机构服务监督管理规范》 2013年10月14日，国务院印发《国务院关于促进健康服务业发展的若干意见》[4]，此举将放宽市场准入，加大医疗服务领域开放力度。由于《条例》所涉及的罚则多针对医疗机构执业资质条件不达标，并没有将关注重点放在医疗服务质量上，所以，现阶段有必要形成一部《医疗机构服务监督管理规范》[2]，就医院乱收费，收取病人红包，病历处方管理混乱引起医疗纠纷等相关问题进行进一步法律约束，配合《条例》，充分保障公民合法权益。 机构与行政论文:仲裁机构的民间化与去行政化综述 摘 要：仲裁机构是双方当事人自主选择，通过仲裁方式解决他们之间的合同争议或其他财产权益争议的民间性机构。仲裁机构应该是民间性组织，但是在中国，由于各种原因，仲裁机构所呈现的形态仍然是行政化的。这不仅不符合国际上对仲裁机构的要求，同时也渐渐不能适应中国现今的仲裁事业发展。由此，中国的仲裁机构必须走上一条去行政化即民间化的道路。 关键词：仲裁机构 仲裁协会 民间化 一、仲裁机构概述 仲裁机构是民商事关系中的"双方当事人自主选择，通过仲裁方式解决他们之间的合同争议或其他财产权益争议的民间性机构"。[1]这种说法，把临时仲裁机组建的临时仲裁组织也认为是仲裁机构。有学者认为：" 仲裁的原始形式是临时仲裁，随着社会和经济的发展，组织机构参与其中，协助或服务于仲裁活动，制定并向争议当事人推荐使用仲裁规则，从而发展成为机构仲裁形式，这些组织机构就是仲裁机构。"[2] 本文所探讨的"仲裁机构"被限定于，以1995年全国大规模重组仲裁机构为时代标志，以《仲裁法》以及国务院办公厅的相关文件为立法基础，由市级政府牵头组建的以仲裁方式解决民商事争议的仲裁委员会。对照前文可知，仲裁委员会属于常设仲裁机构。 《仲裁法》第10条规定："仲裁委员会可以在直辖市和省、自治区人民政府所在地的市设立，也可以根据需要在其他设区的市设立，不按行政区划层层设立。仲裁委员会由前款规定的市的人民政府组织有关部门和商会统一组建。"第15条规定："中国仲裁协会是社会团体法人。仲裁委员会是中国仲裁协会的会员。中国仲裁协会的章程由全国会员大会制定。中国仲裁协会是仲裁委员会的自律性组织，根据章程对仲裁委员会及其组成人员、仲裁员的违纪行为进行监督。"可见，仲裁委员会的设立机关是市级政府，仲裁委员会的主管机关是中国仲裁协会。 二、仲裁机构的行政化现象[3] 在仲裁委员会的地位上，《仲裁法》第14条是这样规定的："仲裁委员会独立于行政机关，与行政机关没有隶属关系。仲裁委员会之间也没有隶属关系。"仲裁机构独立于行政机关，是法律明文规定的，可是在现实中，往往不是如此。中国的仲裁机构--仲裁委员会，未曾从行政机关中独立出来。 （一）仲裁机构管理模式行政化 在许多地方，当地政府对仲裁机构适用行政机关管理模式加以管理，仲裁机构的组织机构在许多方面套用行政机关的模式定级定编，确定主管部门，由政府为其提供办公用房、办公经费及补贴，甚至于行政部门与仲裁机构合署办公，仲裁机构异化为"二政府"、"小金库"、"权力寻租的新渠道"，替政府行政，替部门敛财，仲裁机构自身特点反而被弱化。 相当多的仲裁机构的负责人由法制部门的官员兼任或由负责组建的其他行政机关领导兼任，行政机关甚至于控制仲裁机构人员、经费、物资和对仲裁案件仲裁员的指定权、大案承办人的指定权，而仲裁机构则毫无自主权，仲裁工作人员的积极性难以调动。在专业机构中，行政人员管理专业人员，往往会使专业人员的水平难以发挥。 （二）仲裁机构运作依赖政府财政 仲裁机构的财政权基本上由行政权掌控，很多仲裁机构对其财务收支均没有独立的权力。仲裁机构收取仲裁费不是按照国际惯例划分为仲裁员报酬和仲裁机构管理费，仲裁收费的标准由仲裁机构上报省级物价部门核定；与行政机关相同，仲裁机构每逢换届要进行换届审计，负责人离任要进行领导干部离任审计。国内许多仲裁机构从开办到日常运作经费来源多为财政拨款，尤其是经济欠发达地区仲裁机构案源不能保证，完全靠财政，对政府财政的过度依赖使其失去独立性，从设立之初就被视为行政事业单位。"拿人手短，吃人嘴软。"仲裁机构靠政府"养着"，自然就无心发展自身业务，没有了市场经济环境下应有的服务意识。 （三）仲裁制度推行依靠行政手段 仲裁机构创立之初，在我国仲裁工作整体水平不高，市场开拓力度不够，仲裁员队伍素质普遍不高，办案质量亟待加强的背景下，在整个社会的仲裁法律意识非常落后而仲裁的管辖又依赖于当事人选择的情形下，仲裁机构的案源短缺成为制约仲裁工作开展的一大问题，如何开拓案源、摆脱无案可办、经济紧张的困境，就成了仲裁机构负责人面临的现实问题。运用行政化手段推行仲裁制度对增加案源有立竿见影的效果，且仲裁机构的负责人多为政府官员，面对案源的压力他们的内心普遍有着在短期内追求显著政绩的冲动，于是，为拓展业务量，运用行政化手段推行仲裁制度自然会成为首选。他们往往借助行政力量来落实仲裁条款，用行政命令、规范性文件、借助行政职能搭车在合同文本中预制仲裁条款。此种做法往往剥夺了当事人对争议解决方式的选择权，不能充分体现出当事人选择仲裁的真实意愿。 （四）仲裁机构负责人惯用行政思维 仲裁机构的负责人不仅是行政人员兼任，而且在思想上，惯用行政思维，其原因如下：一是官本位思想在作怪，认为民间机构腰杆不硬办事不力；二是认为政府在仲裁机构组建时给予了巨大支持，提民间化怕被扣上意识形态自由化的帽子；三是担心仲裁委员会与行政机关剥离后，仲裁机构切断了经费来源无法生存。由此，仲裁机构无法从领导层面上摆脱行政束缚。 （五）仲裁办事机构受控行政机关 仲裁秘书处权力膨胀，借监督操控仲裁庭，对仲裁庭进行行政化管理，用上下级隶属的方式管理仲裁庭，仲裁庭没有独立地位。仲裁秘书处受行政机关牢牢控制架空仲裁委员会，委员会制的优越性无法实现。仲裁委员会本是决策监督机构，秘书处是执行机构，我国的仲裁机构运作中的实际情况却是：仲裁秘书处与仲裁委员会权力划分不清，秘书处凌驾于委员会之上，委员会不能科学决策和实施有效监督，出现委员会虚无化现象，形成仲裁机构畸形的运行机制。仲裁委员会的办事机构操控和干预仲裁庭，对仲裁公正性和独立性造成负面影响。 三、仲裁机构的民间化依据 在这里，仲裁机构的民间化指的是一个过程，即仲裁机构实现民间性的过程。民间化是与行政化相对的一个概念，也称"去行政化"。 （一）仲裁权的来源决定仲裁机构的民间性 仲裁本是一种"私力救济"方式，只是由于这种"私力救济"方式发展到了一定规模，才被国家立法予以确认，从而上升为一种法律制度。仲裁是以当事人意思自治为核心的争议解决制度，从仲裁权的授予到仲裁员的选择，从仲裁程序、仲裁规则到仲裁适用的法律都可以由当事人合意决定。仲裁机构管辖权来源于并仅限于当事人意思自治，"仲裁机构的出现，不但赋予了仲裁现象新的生命，更使得仲裁这一社会机制定型化、机构化、成熟化和制度化，使它成为现代社会诉讼外最重要的一种替代性纠纷解决机制。[4] （二）《仲裁法》确立了仲裁机构民间化原则 《仲裁法》立法目的是改变原有的行政仲裁体制，建立民间仲裁体制，从立法机关编辑书中可见立法的初衷 "为了保证仲裁机构能够独立性、公正地解决纠纷，应当体现仲裁机构的民间性、中介性，避免外界干预……"[5] 《仲裁法》颁布时，我国民间商会尚未强大到能独立组建仲裁机构，因此由政府组建仲裁机构，改变原来各行政部门多头仲裁的局面是必要的，这也是中国仲裁发展中不同于欧美国家的地方，但在具体运作过程中参与组建的政府部门的越位，不正当的干预，导致仲裁机构的行政化程度很严重。而在仲裁制度有所发展的现今，是时候让仲裁机构重归民间化的初衷。 （三）仲裁机构应是非营利性民间组织 从世界范围来看，仲裁机构大多为非营利性组织。仲裁机构作为市民社会实现自我治理的一种社会组织，其民间性是国外仲裁机构的一个根本特征。把仲裁机构作为非营利机构来认识，对我国仲裁事业的发展具有重大的现实意义。 非营利组织是以服务大众为宗旨，不以营利为目的，具有志愿性和自治性的正式组织。非营利组织具有非政府性、非营利性和志愿性等重要特征。我国的非营利组织的形式有：社会团体，民办非企业单位，事业单位、单位内部的社会固体、特殊社团法人以及以企业法人形式存在的非营利组织。实践中把仲裁机构定为事业单位，这样的分类与实际情况不符。 首先，仲裁机构运营不以营利为目的。仲裁机构是从事社会服务的单位，向服务的对象收取仲裁费用维持自身发展。但作为法律服务机构，"片面的追求盈利可能会导致仲裁机构在公正性和案件审理质量的减损，并且，仲裁机构注重利润也会和仲裁员在利益上产生冲突。必须保证仲裁机构把精力放在提高案件管理质量和公正审理上而不是追求利润上。 其次，仲裁机构奉行非营利法人的"禁止分配规则"。非营利法人奉行"禁止分配原则"，这是与营利组织（比如公司）的本质区别，即非营利法人可以从事经营性业务并收取费用，只要该商事活动符合法律规定以及本组织章程所确定的宗旨，只是对于所获得的利益，非营利法人的所有成员、内部人员都不得予以分配。仲裁机构是独立的公益的社团法人，应同样适用"禁止分配原则"。 最后，仲裁机构不能成为某些特定个人牟取私利的载体和工具。防止不当的资产管理行为，防止私人将仲裁机构的财产转化为个人利益是仲裁机构资产管理制度设计的重点。这一点，与非营利性组织的特征"不能将非营利法人的资产以任何形式转变为私人财产"是契合的。 （四）政治体制改革要求加快仲裁机构民间化进程 1.政社分开是政府职能转变的要求 市场经济体制改革要求转变政府职能。市场经济下发生的民事纠纷，政府不适宜进行行政干涉，应该通过其它的渠道解决。因为民事权益纠纷涉及到市场主体的生存权、发展权，搞市场经济必须扩大市场主体的自主权，市场主体有了纠纷，可以自主选择诉讼以外的方式解决，这是对私权的处分，只要仲裁程序严格政府就可放手不管。根据市场经济的要求，一是仲裁必须脱离行政，二是当事人可以自愿仲裁。行政仲裁过渡到民间仲裁就是市场经济体制的要求。政府不是万能的，应借助民间力量构建多元化解决纠纷机制。 2.多元化纠纷解决机制建设要求仲裁机构发挥作用 着政治体制改革的逐步推进，中国社会从结构层面、从观念层面必然要面临一系列深层次的调整，社会纠纷大量发生，各级法院面临"诉讼爆炸"的局面，我国司法改革的趋势之一即是建立多元化纠纷解决机制。 从整个纠纷解决体系的大视野出发，我们没有必要建立一个与法院相似靠国家财政支持的的公权力机关去分流法院的案件，民间化解决纠纷组织既可减轻财政负担，又能达到我们建立多元化纠纷解决机制的最终追求。国家通过立法或政策导向把应由私法调整的民商事案件分流到其他途径解决，可以减轻财政负担沉重和司法案件过多的压力。 四、仲裁机构民间化的前景 在仲裁机构民间化建设座谈会上，肖峋老师曾对仲裁机构的民间性做了如下三方面的概括，由此可知仲裁机构民间化的前景和发展趋势。[6] （一）裁决权的私权性 仲裁委员会的裁决权来自于争议双方当事人对各自私权的处分，体现在现实中即仲裁协议。这就要求仲裁协议或仲裁条款是唯一的裁判权来源，行政机关无权干涉仲裁行为，法院也只能在仲裁程序出问题的时候才能介入。 （二）组织上的独立性 仲裁机构既不隶属于行政机关和司法机关，也不是事业单位。所以其在组织上是具有独立性的。这里也涉及到仲裁协会的问题，仲裁协会是属于行业自律型组织，仲裁协会不能任命仲裁委员会成员，也不承担仲裁委员会的经费，更不能干预仲裁厅裁决案件，所以仲裁委员会与仲裁协会在组织上也是独立的。 （三）财政上的自主性 在这里，我国涉及仲裁机构的财政问题共有三部法律条文：第一个是在国际条约中，明确仲裁属于中介服务，即财政上是自收自支。第二个是国务院办公厅95年44号文，明确规定自收自支。第三个就是财政部的规定，收支两条线。财政部的规定与前两者不符，而效力显然低于前两者，因此仲裁机构在财政上应是自收自支。仲裁机构在财政上应该独立自主，摆脱行政机关的控制。 五、结语 综上所述，无论在仲裁的本质属性层面还是当今我国的社会生活的实践中，只有旗帜鲜明地倡导和贯彻仲裁的民间性原则，坚定不移地推进仲裁机构的民间化改革，才能更好地彰显仲裁机制的生命力，使其更充分地发挥在社会解纷系统中不可替代的作用。 机构与行政论文:论奖惩制度与医疗机构行政管理 摘 要：奖励与惩罚制度对医疗机构的工作运行的制度化、规范化和经常化具有明显的促进作用。可是在现实生活中，奖惩制度在各个医疗机构的行政管理工作的运行却存在很大的差异。如，不按标准评发奖金，不采用绩效评发奖金，不合道理地扣留医务人员的奖金等等。这些不恰当的奖惩形式不但严重影响和制约了医务人员的工作热忱，而且还造成奖惩机制中掺和了大量的“水分”和“潜规则”。正确落实奖惩制度应坚持原则；制定标准化和措施。 关键词：医疗机构；医务人员；奖惩制度 奖励与惩罚都是思想政治教育的一种有效手段，同时也是现代行政管理工作中最为常见的一种激励手段。通过奖励与惩罚，有助于激发医护人员的荣誉感或羞耻心，有助于医护人员明确工作目标，也有助于维护医疗机构的劳动纪律和规章制度。然而，据有关调查显示，近几年来，由于不按标准评发奖金，不采用绩效评发奖金，不合道理地扣留医务人员的奖金等不当奖惩，不但严重影响和制约了医务人员的工作热忱，而且还造成奖惩机制中掺和了大量的“水分”和“潜规则”，使得本该是光荣和骄傲的奖赏成为人们心中的疑惑和不满。这样的奖惩制度实在是违背了社会主义精神文明建设。针对这一问题，笔者论述了自己的几点粗浅看法。 一、奖惩不当的主要表现形式 （一）奖惩制度不健全、不完善 根据笔者对几家医疗单位的调查结果显示。没有一个单位具有健全完善的职工奖惩机制，仅仅有几家单位在一些管理制度标有“是部门绩效和个人工作表现予以奖励”的宽泛性阐述，这样的奖惩机制显然不能也根本不能适应现代企事业的行政科学管理。比如在奖金的分配方案上，还有一些单位采用以考勤为主要标准的平均分配方案，导致出现医护人员出工而不出力和尸位素餐的现象；还有些单位的奖惩机制杜绝了各个科室吃单位“大锅饭”的现象；此外，诸如考核办法不合理不科学等也将致使同一单位付出相同劳动的医务人员获得不同等的奖励。 （二）奖惩标准不明确 奖惩不明主要表现在该奖的不奖或少奖，不该奖的得奖，该罚的不罚。在笔者的调查中发现，绝大部分医疗机构的现有文件对奖惩的规定大都为：“对工作出色、成绩突出的医务人员或科室班组给予通报表扬；对不称职的，将及时向有关单位建议予以更换。”对此，我们不禁疑惑：“工作做到什么程度视为优秀，什么程度又应该视为不称职呢？”奖罚不明会造成一个单位人心涣散，会影响单位执行力，不利于单位的长远发展。 （三）奖惩实施过程不够严格、严肃 严格的奖惩制度是在复杂环境和危急时刻帮助人们端正前进方向、确立正确价值取向的风向标。如果医疗机构对忠于职守、医德高尚、医术精湛、表现突出、给医院带来了良好社会效益和经济效益不及时予以鼓励和支持，就会挫伤医护人员的积极性，就会起不到示范带动作用。反之，如果医疗机构对玩忽职守、明知故犯或者造成误诊、误治、误护的科室或个人不及时进行惩处，就会影响医疗工作的继续开展、损害单位的荣誉，使群众对医疗机构丧失信任。 （四）领导干部变相获奖，频频获奖 据统计，无论在哪项奖励中，各个阶层的领导所获得奖励占整个项目奖励的85%以上。这就说明，基本上所有的奖励都给了领导。很多单位在评奖时，首先把领导作为优选人选。这里，笔者并不是认为领导干部就不能获奖，只是为了说明很多单位存在这样的“潜规则”而已。 二、奖惩不当的主要原因 （一）领导干部考虑片面，主观思想干扰严重 这种现象主要体现在医疗机构的有些领导认为奖励是衡量工作成绩的指标而惩罚是衡量单位行政管理工作严格程度的标准，认为获奖多则工作优秀，罚得越多则管理越严格到位。在医疗机构奖惩机制运行中，有些决策领导不从德、能、绩、勤等方面综合考虑，而是根据他们的主观臆想来评定，甚至有些领导特权思想严重，常常个人说了算，不按原则和程序办事，不经职工集体讨论研究便决定奖惩职工科室。 （二）管理过程虎头蛇尾，政治工作敷衍了事 这种情况往往体现于医疗机构的某些领导管理人员借故称忙，在会议上郑重其事地把任务布置得有条有理，会议结束便放任自流，疏忽日常的监督管理和思想政治工作，遇到困难后便偃旗息鼓，不认真组织医护人员研究对策，一拖再拖，结果还是没有解决问题，最后奖罚了事。 （三）工作落实不到位、流于形式 据了解，在众多医疗机构的日常经营管理中，工作任务的落实只是流于“开会”的形式大为普遍。这样浮光掠影的“开会”，看起来真的把工作落实下去了，实际上却是“光说不做”并没有深入展开。比如，在很多医疗机构的个人年度考核大会上，绝大多数人都是本着过过形式的思想，不按规定的要求和标准在调查卷上给职工评优，仅仅凭关系疏远和个人主观臆想来选评，甚至出现多份所有职工都是优秀满分的调查卷。 三、奖惩不当造成的不利影响 （一）不利于提高医务人员的工作热忱和主动积极性 如何调动职工的工作积极性？这是个老生常谈的问题，然而，在医疗机构的现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。任何人都有获得更多、更好、更广泛的奖励期望。想要把医务人员的积极性调动起来，首先应了解职工积极性的来源，奖励制度便是刺激职工积极性的因素之一。一般情况下，医疗机构管理人员为了刺激员工的积极性，就发奖金。但是，如果医疗机构奖惩不当，干活的不干活的都能拿奖金，就会给医务人员带来不良情绪，进而严重影响职工的工作积极性。 （二）不便于医疗工作的贯彻实施和深入开展 在医疗工作的贯彻实施和深入开展中，奖惩机制发挥着现代管理中的激励和制约的作用。针对医疗工作者实施奖惩，通过奖励诱使医务人员严格遵循按时间、地点和过程、方式的计划要求行事，通过惩罚以迫使医务人员规范自己的行为活动。奖惩不当，让医护人员心中不服，致使当事人的人际关系紧张和恶化，同时又会降低奖惩制度的严肃性和权威性，使医疗机构单位的执行力也失去了稳定性。 （三）难以树立“典范、先进”的示范作用 表彰先进，激励后进，可以推动医疗工作的向前发展。如果医疗机构在实施奖励工作时搞暗箱操作，不坚持实事求是的原则，或者在评选和奖励劳模或“先进”时宁滥勿缺，就会使人们失去对劳模或先进集体的敬仰，取而代之的是不屑和质疑。反之，如果医疗机构管理人员在处罚应受罚人员时，讲情面，怕报复，避重就轻，就会降低奖惩制度的示范作用。 （四）难以弘扬正气，遏制不正之风 清正廉洁，自古以来便是一种高尚的节操。发扬清正廉洁的精神是当前深化医改过程中的热点问题之一。医疗机构弘扬清风正气，纠正不正之风，才能构建和谐的医患关系，营造全心全意为人民健康服务的良好氛围。奖惩不当，会滋长医疗机构医护人员“收红包”、“开单提成”、“私自外出行医”、“以医谋私”等等不正之风。只有健全合理科学的奖惩机制，才能严厉打击非法行医行为，严格规范医务人员的行为，推动医疗机构的服务意识、服务态度、服务水平，确保医疗机构纠风工作取得成就。 四、如何正确落实奖惩制度 全面贯彻落实奖惩制度，可以充分调动医疗机构医务人员的工作积极性和创造性，增强医务人员的凝聚力和主人翁责任感，在维护单位正常工作秩序和医患合法权利的同时，也不断提高医疗机构的医疗技术和服务水平。 （一）坚持原则 1.公正公平的原则 公平，无论在何时何地都是一个非常重要的原则，医疗机构也如此。如果医疗机构制定的奖惩措施只对部分职工起作用，那么这样的奖惩制度必然不会激发医务人员的工作积极性。甚至还会增加医务人员的敌对情绪，从而产生很多负效应。 2.公开的原则 这里的“公开”主要是这奖惩程序公开和结果公开。为了使奖惩公正公平，并达到应有的效果，奖惩的程序公开和结果必须公开，以便让人民群众参与对医疗机构行政管理的监督，防止和杜绝不良行为的发生。 3.及时性的原则 笔者个人认为：奖惩必须要及时，否则会让奖惩的功效大打折扣。医疗机构应按制度对理应奖惩的医护人员不仅仅要当场宣布给予他们的奖励或处罚，并必须在规定的时间（一个月或月末）予以兑现。时差的奖惩会让人产生举棋不定和模棱两可的联想，阻碍单位整体工作的向前发展。 4.科学合理的原则 科学合理的奖惩机制，有利于发挥医疗机构医护人员的创造力，有利于培养医务人员对医疗机构的经营发展的责任感和使命感。医疗机构管理人员必须深入研究医务人员的需求，建立科学合理的奖惩制度，才能使医疗机构充满活力，才能为医疗机构的可持续发展提供可靠的管理制度保障。 （二）制定标准和措施 医疗机构管理人员必须深入研究本单位的实际情况，根据单位的具体情况制定适合本单位可持续发展的奖惩标准，以及“以人为本”的奖惩标准。医疗机构领导层应高度重视奖惩制度的贯彻落实，狠抓绩效考核，按绩给奖，奖惩分明。在构建科学合理的奖惩制度的同时，医疗机构要做好责任制度的建设，将奖惩制度与责任制度紧密联系起来，二者齐头并进。 此外，由于思想政治工作是做好各项工作的基础和保障，医疗机构全体医务人员特别是领导干部要提高认识，加强学习，正确对待奖励和惩罚，遵纪守法，廉洁自律。 机构与行政论文:公共服务供给与行政机构职能转变 摘要：本文通过对公共服务供给与主体职能之间关系的阐述，解析了我国公共服务供给模式中行政机构的角色定位，进而引出了我国行政机构在公共服务供给职能上既是承担者又是监督者，如何提高公共服务供给质量，加快行政机构的职能转变，提高公共服务效率是当务之急。 关键词：公共服务供给；行政机构职能；公共服务改革 1 公共服务与公共服务供给 1.1 公共服务 学者们对于公共服务常常居于不同的角度去理解。如：无形和有形的角度；提供者和被提供者的角度；从行政职能的角度等等，众说纷纭。不过，公共服务的概念最初源于人们对于公共物品的理解。 时至今日，学者们广泛认同的是上个世纪五十年代经济学家萨缪尔森对于公共产品的概念的阐述。1954年他在他的《公共支出纯理论》一文中提到：“每个人对这种产品的消费都不会导致其他人对该产品消费的减少”①。在文章中萨缪尔森将公共物品与私人物品这两个概念明确区分开来。首先，公共物品具有两个基本属性:非排他性和非竞争性，消费的非竞争性与受益的非排他性。消费的非竞争性是指经济主体间的消费行为相互不影响对方，某一公共物品的提供，不会因消费文体的增加，而增加了消费成本。据此，繁衍出众多关于公共服务概念的定义，更加精准，并具有时代意义。本文对公共服务的理解更倾向于广义上公共服务的概念，即公共服务包括公共产品，同时还包括其他内容，如行政机构行使社会管理、市场监管和经济调节的职能。 1.2 公共服务供给 在公共服务领域，提供公共服务属于行政机构的职能范围，但行政机构并非是提供公共产品的唯一主体。某些公共服务，也就是被称为纯公共产品的公共服务，必须由行政机构提供，但有些公共服务，由其本身的市场特质决定，由市场参与管理。多主体提供公共服务的方式取代了仅由行政机构单一主体提供的方式。由奥斯特罗姆提出多中心治理理论②，正符合这一情况，多中心治理理论打破了产品供给的单一集权格局，形成了多元主体相互竞争的局面，这就构建了由公共部门、私营部门与第三部门所组成的多中心供给模式，改善了由行政机构这一单一供给主体提供公共产品导致的不足。 2 公共服务供给的三种模式 根据公共服务供给三种主体的不同，相应形成了三种不同的供给模式： 第一种是权威型供给模式以行政机构作为供给主体，以其权力运作为特征。在这一供给模式中，行政机构处于供给的权力中心，为社会公众生产产品、供应产品和提供消费者消费产品时所需的服务。 第二种市场型供给模式以私营组织作为供给主体，以其商业交易为特征。在这一供给模式中，资源配置采用市场化标准进行，公共服务的生产者是私人企业，其目的以营利为准，提供收费的公共服务；相对的消费者也可以在不同的服务供应者间自由选择，并对其提供的公共服务拥有选择权与决定权。 第三种是志愿型供给模式以第三部门作为供给主体，以其志愿慈善捐赠为特征。在这一供给模式中，为社会公众生产产品、供应产品和提供消费者消费产品时所需的服务的生产者和安排者都是些非营利性组织。行政机构在其中扮演的是维持秩序的角色。 3 行政职能在公共服务供给中的体现 经过三十年的改革开放，我国人民的生活发生了巨大的变化，这不仅仅表现在生活的水平上，尤为突出的是人们的消费结构发生了深刻变化。随着我国经济的迅猛发展，消费性公共需求已经得到满足，追求发展性公共需求日渐成为人们生活的下一个目标。人们对几种基础性的公共服务需求不断上升，比如教育、医疗、交通等，这些都是人们日常生活中不可或缺的公共服务需求。 我国的行政机构，代表的是社会公众的利益，并发挥着最大能量以满足人民大众对公共利益的需求，更有责任督导公共部门改善公共物品和服务的质量与分配中的公平、公证，这是行政机构作为职能部门的重要责任。利用“有形的手”调控社会政治经济生活，满足公众最基本也是最重要的需求，也就是公共服务，这就使行政职能的体现，不紧是在提供这一环节，更重要的是在调控这一环节上。它是一个社会赖以存在的基础，是社会公众生活水平和质量全面提高的保证。在享有公共服务的所有社会公众当中，关注占人口绝大多数的中下层劳动人民的生存和发展，成为重中之重，这就要求行政机构以公平正义的原则为先，逐步完善行政职能，充分发挥社会责任感，肩负起改善全社会公共服务环境的重要使命。 随着社会的发展，公共服务供给主体的多元化，公共服务供给方式的多样化，各国都在改革中不约而同的引进外部力量，但无论如何，行政机构都被作为公共服务供给模式当中的核心力量。 4 我国公共服务改革进程中的行政机构职能转变 建国至今，我国经历数次行政体制改革，每次改革无一不把如何完善行政职能作为重要目标，并把人民利益最大化、一切为了人民作为重要执行标准。2007 年10 月, 党的“十七大”提出“发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”③ , 并把建设和完善公共服务体系作为建设中国特色社会主义民主政治的重要组成部分，最终确立了新时期中国公共服务模式发展的新方向。但是，达到这一目标并非毫无阻碍，一帆风顺，而需要一个循序渐进的过程，在社会政治、经济、法律等各方条件都不完全成熟的当下，加快行政职能转变的步伐就显得尤为关键。 首先，应进一步强化公共服务职能，加强行政机构的决策职责，为做好下一步管理职责作好准备。行政机构的基本职能就是提供公共服务，是公共服务供给中的核心力量，一定要把握好发展的脉搏，把自己从相对处于劣势的领域中脱离出来，并在公共服供给中引入竞争机制，提高供给效率。 其次，深化行政机构的服务管理职责，加快行政机构的职能转变，健全相关的法律制度，发部相关公共服务信息，做到信息公开、透明，加大力量培养第三部门在公共服务供给领域的发展壮大。完善健全的法律制度是改革过程中最有效的制度保障，公开、透明的信息公开制度是公平、公证的原则性保障，培养第三部门在公共服务供给领域中发挥作用，形成公共服务供给多主体的竞争局面，有利于提高公共服务供给的效率。 再次，要加强行政机构的监督职责，最大化公共服务的监管机制，切实提高我国公共服务的供给水平。有效的监管，能够防止腐败，保护消费者与投资者的利益不被侵害。行政机构不仅要负担起监管的责任，还要负责引导行业协会、新闻媒体等社会力量进行联合监管，形成一股牢固的监督力量，鼓励多方监管，发挥社会舆论监督和群众自发监督的积极作用。 最后，培养服务型行政的先进理念。在我国，行政机构是以全心全意为人民服务为宗旨的服务型行政机构，去除行政人员官本位和行政本位的有害思想，端正态度，增强公仆意识和服务意识的培养，建造一个良好的服务环境，使社会公众都能够享有社会主义国家完善的公共服务。 机构与行政论文:论行政副职制与政府机构改革 摘 要：在中国的行政实践中，模糊不清的行政副职认识导致了大量值得诟病的行政现象，成为中国政府机构深化改革的主要阻力之一。要解决这一严峻的现实问题，首先就得明确行政副职制存在的合理性，以及中国政府当前进行减副的必然性，并在此基础上从行政副职的设置、人员的产生与任免、行政副职的管理等方面来为中国政府机构规划一个全新的行政副职制度。 关键词：行政副职；政府；机构改革 一、行政副职制存在的合理性 行政副职并非中国所特有，但由于特殊的国情条件、历史文化造就了中国式的行政副职。那么在当今中国真的需要设置行政副职吗？行政副职存在的意义是什么呢？ （一）从管理幅度看副职 国内外管理研究成果和管理实践经验表明，各级行政组织必须确定合理的管理幅度。根据管理学原理，确定管理幅度应了解如下变量：（1）管理层次；（2）管理事务难易程度；（3）管理者的水平和管理手段先进程度；（4）被管理的机构或人员的素质。参照以上几点，我们可以看到：1）中国政府的现有管理体制，加上世界第一的人口数，我们的一级政府或一个管理者，其直接管辖和控制的下属单位和人员数是巨大的；2）在这个世界经济一体化，全球竞争白热化的形势下，中国政府所面临的任务是艰巨的；3）从管理者的水平和管理手段来看，中国的行政管理者并未经过系统的学习和培养，很多都是在实践中摸索成才，可见还远未达到先进的程度；4）从被管理者的素质来看，中国的公务员考试制度在20世纪90年代中后期才刚刚开始，经过严格科学的考试选拔出的具备先进科学知识技能的公务员在整个公务员系统中所占比重还很小，其整体素质还有待提高。 在这样的现实状况下，中国从国务院到县级政府均直接管辖着数十个甚至上百个工作部门和非常设机构（或下级行政单位），行政组织的管理幅度不可谓不大。在不增加管理层次的情况下，一级政府多设几名行政副职，有可能缩小管理幅度，解决管理者对被管理机构和人员的失控问题；另一方面，对于管辖数量过多的政府部门与机构，在不改变管理幅度的条件下，通过设置行政副职来协助管理，也有利于解决行政管理者素质与管理幅度相矛盾的问题。 （二）从同西方国家的比较中看副职 在西方发达国家，行政副职现象也有存在，但数量不多、范围不广，比如，德国、法国不设副总统、副总理，英国不设副首相，美国副总统也只有一个，且只起助手作用没多少实权，法国政府各部一般不设副部长等等。但中国却有着自己特殊的国情。首先从县一级政府的管理幅度看，与中国的县在层级和地位上最为相似的英国的郡，其辖中间层级行政单位平均幅度为6.5个，而中国的县辖基层行政单位平均幅度为25个左右。由此可见，在经济转型期间，在这样宽的管理幅度下，不设副职是不可想象的。 再看省一级的政府，中国一个省的人口和面积相当于欧洲一个国家，中国各级政府的管理幅度当然也远远大于这些国家同级政府的管理幅度。而至于中央一级，从国家结构形式来看，美国实行联邦制，州政府自主权很大，同联邦政府没有行政上的隶属关系，中国是单一制国家，中央与地方间存在行政隶属关系，因而，中央对地方政府的管理幅度比美国这样的联邦制国家的联邦政府就要大得多，在不能增加新的管理层次的情况下，设置行政副职就成为了一种必要的选择，有利于缩小管理幅度。 二、政府减副的必然性 既然行政副职制是因中国特殊的国情和历史文化造就的，那么政府为何又要实行减副呢？ 谈及副职，我们不得不面对这样一个尴尬的现实：为了适应现实及发展的需要，我们设置了大量的行政副职，但在实际的行政活动及效果中我们却发现由此而来的很多问题。其危害可从以下几个方面来说明： （一）削弱了正职应有的权责 按照行政组织的一般规则，行政首长负责制是最为重要的一种组织制度。根据首长负责制，在一个行政组织中，必须也只能有一个行政首长握有组织的最高决策权力并对组织的行为负实际的责任。而在设置了副职特别是设置了较多的副职的情况下，副职必然要从正职那里分解一部分权力和责任，这样也就势必导致正职的应有权力和责任受到削弱。尤其是，副职一多，分工必细，事权分散，行动迟钝，对统一指挥必有妨碍。 （二）削弱了职能部门的权责 在本来的意义上，职能部门就是为行政首长具体处理行政事务的。自从设置了副职之后，各个副职实际上分管了某些方面的工作，并且在某种程度上实际发挥着职能部门的功能。在这种情况下，原来的职能部门的功能就相对削弱了。 （三）使下级对上级的程序复杂化 一个职能部门的负责人，既要服从分管的副职领导，更要听从正职的指挥和命令，于是，为了使其能够在正副职间寻求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副职的增多，无论是正职还是副职抑或下属，都需要花更多的时间和精力来调整关系，协调矛盾。 （四）增加了管理的成本 管理的成本与管理人员特别是中高层管理者的数量成正比。副职的增多，使得官职趋于庞大，机构趋于臃肿。中国的政府机构多少次的精简之所以无法达到预期的目标，其原因当然是多方面的，但是副职的设置以及偏多不能不是一个主要原因。由于副职的增多导致的人员和机构的膨胀造成了管理时间、人力、物力、财力上的浪费，使得管理上的经费开支、人员配备、设备安排以及其他待遇等等都得增加，从而增加了政府管理的成本。 以上几个方面正说明了中国行政副职设置的无序状态。 三、行政副职制的系统规划 正是由于行政副职制理论与现实两方面存在的合理性与政府减副的实践必然性间的矛盾，所以必须要对行政副职制进行全面系统的规划，以使其能发挥出应有的效用。 （一）行政副职的设置 行政副职的设置涉及两方面的内容，其一是在什么条件下或者什么样的行政岗位可以设置行政副职；其二是设置行政副职的程序以及设置后其地位如何。原则上，一般行政管理者可设行政副职，但是对于层级较低的行政管理者，当一般行政管理人员在能力、经验上足以应付该职位上所有事务时，则无须再设副职。 由于行政副职都是根源于行政正职管理者的需要而产生和存在的，对于它的设置程序，应首先由正职管理者提出方案，包括其设置的理由，设想的副职数以及管理的方案等。方案应由上级人事部门进行审查和批准，必要时报同级人大常委会备案，最后再由行政正职管理者负责实施，上级行政机关进行监督，从而使整个行政副职的设置合法化。 （二）行政副职人员的产生 在完成行政副职的设置之后，我们需要去配置合适的副职人员。这里也要解决两个问题：一是副职人员的主体资格，二是副职选拔的程序。 1.“副职”人员的主体资格。是指什么人能够担任副职，他需要具备一些什么样的条件。只有先对“副职”这一职务相关问题作深入分析，认清这一职务的工作性质、地位、作用和内容，才能据此对担任这一职务的人员提出要求，确定担任这一职务的主体资格条件。 2.副职选拔的程序。包括两个内容：首先是职务分析，系统地收集和分析与行政副职有关的各种信息。第二是资格考试，通过公开、公平、客观、竞争的考试方法为政府选录合格的“副职人才”。行政副职实质上是一种职务而不是一种一般行政职位，这就使行政副职有职业化的可能。我们可以先根据“副职”职业化的设想，将“副职”作为一门特殊的职业制定职业标准，再以此为据举行公开的考试。这种标准资格的考试可以依据行政职务等级的特殊性而相应地确定为若干层次，各个层次应针对不同级别的行政副职设定。 （三）行政副职人员的任免 在确定行政副职主体资格和选拔程序之后，对于被录用的人员还需要规范其任免形式。就一般行政副职而言，首先应由正职提出行政副职的候选人员，然后由上级行政机关进行资格审查及相关认定，最后再由正职从合格的人员中进行授权任命。对于任命的结果，报上级人事部门备案。而对于罢免程序，可先由行政正职提出罢免事由并作出罢免决定，然后报上级人事部门备案即可。 （四）行政副职的管理 按照行政副职职业化的要求，行政副职的管理主要涉及以下几个方面： 1.任期。行政副职的产生与任免主要取决于其正职，这种极强的依附性使得行政副职的在职期限应与其正职相一致，这将使行政副职具有更强的流动性和变动性。 2.人才储备。我们有必要去建立起一套完善的人才储备机制，利用现代的高科技手段，建立起详细、真实的“副职”人员资料库，以此作为他们今后被再次任用的可靠依据。 3.副职数的控制。副职数与副职的设置其实是一种成本与收益的关系。副职的设置其目的在于满足行政的工作需要，提高行政效率，这是收益；而任免安排一定的副职人员必然要增加一定的管理费用，这是成本。如何确定这种收益与成本的最佳结合点呢？由于副职的设置来自于正职的实际需要，在编制上有其特殊性，故不宜纳入行政编制体系。在具体确定行政副职人员数额时，首先要从最基本的职位分析入手，通过对正职工作的总体考评，估算出具体的工作量，然后需要考虑同类职位、正职的一般实际工作量和工作能力在现有科技水平的支持下，以及现阶段副职后备人员的素质能力水平，并结合管理幅度的相关原理，从而确定出某一职位所需的具体副职数。 只有通过这种全新的行政副职制度的建立，才能为政府部门合理有效的减副提供行之有效的途径，也才能保证政府机构改革的真正深入。 机构与行政论文:中国知识产权行政管理机构之设置与职能重构 摘要：我国知识产权行政管理机构在设置与职能上存在的问题较多，不利于加强知识产权管理与保护。依据知识产权行政管理机构设置的原则以及借鉴其他国家的先进经验，我国有必要对知识产权行政管理机构的设置与职能进行重构。设立统一的知识产权行政管理机构，将管理职能与执法职能相分离，以提供高质量的行政服务为基本理念，弱化乃至取消行政裁决职能，为我国知识产权事业发展提供制度保障。 关键词：知识产权；机构设置；行政管理；行政执法；重构 2008年6月，国务院正式颁布实施《国家知识产权战略纲要》，标志着我国知识产权发展进入国家级战略高度。其中“健全知识产权执法和管理体制”是《纲要》确立的五大战略重点之首。众所周知，知识产权战略的有效实施离不开知识产权管理，而知识产权行政管理又是知识产权管理中的重要方面。对此，《纲要》特别提出要“深化知识产权行政管理体制改革，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的知识产权行政管理体制。”这表明，改革、健全我国知识产权行政管理体制已具有切实必要性和重要的理论与现实意义。 一 从我国目前知识产权行政管理机构的权力分配情况来看，涉及知识产权行政管理的机关众多。这是由于中国的知识产权立法一直采取单行立法模式，基本上每个单行法规只调整知识产权的某项特定客体，然后再根据国家机关的职能划分和任务平衡的原则规定一个主管机关。这样针对不同的知识产权客体在我国就设置了不同的行政管理部门。其中，国家知识产权局负责管理全国的专利、集成电路布图设计工作；国家工商行政管理总局对商标权和类似权利给予保护，并负责制止不正当竞争行为；国家版权局主管全国的版权管理工作；国家质量监督检验检疫总局统一管理全国的原产地名称保护工作；农业部和国家林业局对植物新品种权给予保护；国务院信息化工作领导小组办公室是互联网络域名系统的管理机构，而中国互联网络信息中心工作委员会则协助国务院信息办管理我国的互联网络域名系统；海关总署则负责知识产权的边境保护。为进一步加强对知识产权保护工作的领导，2004年，中国政府还建立了由这十多个部门组成的国家保护知识产权工作组，负责各部门的协调，并推动加快知识产权保护方面的法律法规建设，指导各地知识产权保护工作。 上述各知识产权行政管理机关自成体系，除中央机构外，在各省、自治区、直辖市也设立了相应的工作机构，并且行政职能涵盖知识产权的多个方面，包括行政管理、行政服务以及行政执法功能。因此，我国知识产权保护目前实行的是“双轨制”，即对知识产权既提供司法保护又提供行政保护。相较而言，知识产权行政管理机构在对知识产权予以确权、行使和保护等管理方面以及向公众提供行政服务方面的职能与其他各国相比差异不大，但是由知识产权行政管理机构直接行使着根据权利人的请求对知识产权纠纷进行调解、查处和裁决的行政执法功能确是我国知识产权制度的一大特色。 因此，有学者认为我国知识产权行政管理机关在设置与职能方面具有多元化、多层级和一体化的特点。所谓“多元化”是指知识产权由不同的行政机构来保护；而“多层级”则是指各行政管理机构从中央到地方又分为若干个管理层次；“一体化”则是指行政立法、授权和保护职能集于一身。 这种多元化、多层级和一体化的知识产权行政管理与执法体制在知识产权普及、推广和保护等方面曾经取得了显著的成绩，但是它也很容易形成管理机关设置的分散、执法主体过多及相互职能交叉和权力冲突的局面，从而成为我国知识产权行政保护的制度性障碍。具体而言，现阶段我国知识产权行政管理机构在设置与职能方面主要存在以下几方面问题： 第一，机构设置过于分散，职能部门太多，行政管理成本过高。由于知识产权行政管理机关达十数家，每家又下设地方机构，结果人员、机构臃肿，造成大量的设备与资金的浪费，行政管理硬性成本过高。而且各机构之间职能虽有交叉，信息却不能互通和共享，容易出现审查标准不统一、重复授权、无效授权等结果，无形中又增加了软性的行政成本。比如商标权和商号权分别由商标局和地方工商局两个部门管理，当权利主体不同时，极易导致权利冲突，难以协调。可见，知识产权行政管理机构设置过多也是一些知识产权权利冲突的原因之一。 第二，行政效率低下，给公众造成困扰。由于各部门职能划分不够清晰，各机关往往各自为政，不断设法扩张自己的权力范围，部门利益化现象日益严重，整体效能不断下降，阻碍了政府综合协调职能的发挥，给接受服务的社会公众造成不必要的困扰。社会公众在遇到知识产权问题需求助于行政管理部门时，将其形象地比喻为“钻行政迷宫”。虽然中央成立了国家保护知识产权工作组来协调各部门的工作，但其本身也难以形成协调统一的保护措施和执法合力，这种现象显然不利于我国服务型政府形象的树立。 第三，知识产权行政管理部门集行政立法、管理、执法职能于一身，负担和压力过重，且不符合法治制衡的原则。我国现行知识产权行政执法权的配置是根据知识产权的种类不同，与该类型知识产权的行政管理权划归同一政府机关，各执法部门之间没有从属关系。而现实中各种类型的知识产权侵权或违法行为往往是相互交织在一起的，多头管理、条块分割的知识产权行政执法模式必定会产生行政执法的效率降低、力度削弱、资源浪费以及保护范围限缩等问题，并使知识产权行政管理部门承担过重的行政负担。再者，知识产权行政管理部门既拥有知识产权立法权限，又肩负着执法功能，将本身属于不同阶层的行为合并在一起不符合法治原则，不利于有效监督，因而近年来饱受诟病。 第四，知识产权行政管理机关的多元化、复杂化不利于TRIPS协议的执行及开展国际交流。TRIPS协议将透明度原则作为一项基本原则，它要求“一成员做出的司法裁定和行政决定涉及知识产权的有效性、范围、取得、实施和防止滥用，都应以官方语言加以公布。”我国作为TRIPS协议的成员国，应这一原则的要求，行政管理机关理应尽量提高行政透明度。但实际上，我国知识产权行政管理机关各部门政令繁多、数量巨大，甚至有时相互冲突，难以贯彻执行透明度原则。而且由于知识产权行政机构的分散设置，且各自又享有外事权，其他国家或国际知识产权组织在与我国进行知识产权交流合作时不得不分别同我国的知识产权各管理部门一一进行洽谈、磋商。这种知识产权行政机构分散的状况，严重地影响了我国知识产权事业的国际交流。 因此，改革与健全我国知识产权行政管理机关的设置与职能已经势在必行。 二 (一)知识产权行政管理机构设置之一般原则 有效的行政管理活动有赖于有效的行政机构 设置，科学、合理的行政机构设置是提高行政效率和实现行政职能的开端和基础。改革、完善我国知识产权行政管理体制是一项庞大而系统的工程，无论是机构设置方面还是职能方面的改革，都必然涉及相关机构的分、合、并、转，甚至是国家行政机关的改革。对此，我们应谨慎行事，坚持以下原则： 首先，要适应知识产权发展的需要。一个国家行政机构的设置是否科学，是否合理，首先要看它是否合乎本国的政治、经济、文化发展的客观需要。我国知识产权行政管理机构设置的现有模式选择很大程度上是历史原因造成的。我国的知识产权制度起步较晚，很多地方还有待完善。过去的单行立法模式造成知识产权行政管理机构的多元化。然而，知识产权毕竟共性大于个性，知识产权的基本原理是一致的。随着民法典的编纂，知识产权立法不论是纳入民法典中单独成编，还是在民法典之外独立编撰法典，其逻辑化和体系化已是必然的历史选择。与此相应，知识产权行政管理与行政执法也需要统一的机构。而且，随着现代科学技术发展的日新月异，知识产权涉及的领域会越来越广，新的知识产权客体会相继出现，如果还是根据领域的相关程度将其归口分配给各个部门管理，势必出现每个部门都要设立自己的知识产权子部门，因而又重蹈目前重复建设的问题。因此，无论是从知识产权的性质还是从发展规律来看，由一个统一的国家行政管理机构对知识产权进行保护会是最便捷、最有效的途径。 其次，要遵循精简、高效的原则。我国宪法规定：“一切国家机关实行精简的原则，实行工作责任制，实行工作人员的培训和考核制度，不断提高工作质量和工作效率，反对官僚主义”。2003年，我国政府也明确提出深化行政管理体制改革，通过优化政府内部组织结构，促使同类管理职能的集中化和一体化，打破部门分割状态，构建新的职能体系和协调运转机制。而我国目前的知识产权多元化、多层级的行政管理体制显然有悖于精简行政机构的方针和公共管理学的基本要求，很难体现“精简”和“效率”。因此，政府应根据实际工作需要以行政资源的节约和效率的提高为出发点来设置行政机构，该设的设，该并的并，只有行政权限集中化，将同类事务划归一个机关管理，在统一领导下，才能避免工作重复、权责冲突，实现以最小的输入求得最大的产出。也只有在这样体系完整严密的组织领导下，才能促进行政机关依法行政和协调高效运转，实现对纵向系统的有效监督和横向系统间的密切协作。 第三，优化职能，坚持服务行政原则。所谓“服务行政”，是一种以公共利益和公共责任为导向，强调社会治理方式以服务为主的行政管理模式。知识产权本身作为私权，国家知识产权行政管理机关应以提供公共服务为主，不宜过多地进行行政干预，若动辄以简单粗暴的行政命令代替市场自身的调节，势必泯灭知识产权的私权属性，这又无异于退化到知识产权萌芽期的“皇室特权”时代。因此，国家知识产权行政管理机关要逐步实现由控制者、管理者向组织者和服务者的身份转变。 (二)国外有关知识产权行政管理机构设置与职能的一般做法 在知识产权行政管理机构的设置上，从世界范围看，绝大多数国家采取的是相对统一的知识产权行政机构设置。据统计，全世界实行知识产权制度的196个国家和地区中，有180多个国家和地区实行二合一体制，即将专利和商标的行政管理机构统一设置，称之为工业产权局或专利商标局。这其中，又有74个国家和地区实行三合一体制，将专利、商标和版权的行政管理机构统一在一起。而采取将专利、商标和版权分散管理的只有阿拉伯联合酋长国、沙特阿拉伯、巴基斯坦、利比亚、希腊、埃塞俄比亚、埃及、文莱和中国不到10个国家。 由此可见，国外知识产权行政管理机构的设置总体上还是比较统一的。因为知识产权种类虽多，但各类权利之间存在同质性，尤其是作为授权性知识产权的专利和商标在行政管理上存在许多共同点。为此，许多国家都将授权性工业产权的行政管理归到同一个行政机关名下。而版权由于具有非授权性和意识形态管理的特点，因而有的国家将其单独设置管理机关。如美国商务部下属的专利商标局负责美国国内专利和商标的行政管理，版权办公室则隶属于国会图书馆；日本通产省下属的特许厅负责专利、实用新型、外观设计以及商标的行政管理，版权由版权局管理。而德国，专利商标局负责专利、实用新型、外观设计和商标事务，版权由联邦司法部下面的贸易与商法部管理。 将工业产权管理和版权管理分开来的二合一模式有其一定的优势。由于专利、商标都需要资格审查和在先检索，具有同质性，专利纠纷和商标纠纷也常常联系在一起，需要联合执法，因此，将所有的工业产权活动集中在一个工业产权局管理之下，有助于管理者更有效地使用管理技能，更大限度地提高管理效率，并能缓解专业人员不足的现状。 除二合一体制外，有些国家的知识产权管理机构进一步统一化，将传统的知识产权类型专利、商标、外观设计和版权几个领域都归到统一的部门之下。如英国贸易工业部下属的知识产权局，负责全国的包括专利、商标、外观设计和版权在内的所有知识产权的受理、审批工作，并执行知识产权相关立法，遵照欧盟相关法令协调英国的知识产权保护政策，促进及支持知识产权保护活动。与英国的知识产权管理模式十分相似的还有加拿大。加拿大的知识产权局主管专利、外观设计、商标、版权、集成电路，而植物品种权由食品监督局负责。 总的来看，将知识产权管理集中在一个权威机构之下，已为越来越多的国家和地区所采纳。反观我国的知识产权行政管理，有着一个庞大而复杂的管理系统，行政管理成本高企，行政效率却很低下。 从知识产权行政管理机关的职能考察，国外知识产权行政管理机关的职能主要可概括为如下四方面：知识产权的登记、注册与评审；知识产权的信息传播与管理；提供立法建议与制定行政规章；对外谈判和国际交流等。 由此可见，国外的知识产权行政管理机关与我国的知识产权行政管理机关在管理职能上基本类似，但很重要的一点区别是它们并不承担行政执法任务，只是在力所能及的范围内参与解决法律问题或冲突。即使有的管理机构具有执法职能但并不涉及对侵权的查处，而在我国侵权查处是行政机关的一项重要任务。 三 由于我国现有的知识产权管理机关在设置与职能上存在明显不足，为切实提高知识产权行政管理绩效，提升知识产权行政保护水平，应在借鉴国外先进经验的基础上，本着行政管理机关的设置原则，适当精简管理机构，整合行政职能，合理配置行政资源，以进一步完善我国的知识产权行政管理体制。 首先，应设立统一的知识产权行政管理机构。这里有两种方案可供选择：一是将所有的知识产权行政管理归于一个部门统一领导下的三合一模式，在该部门之下再按各种不同的知识产权类型设分支机构；另一种方案是采用二合一模式，将专 利(包括发明、实用新型和外观设计)、商标、地理标记、集成电路布图设计、植物新品种等授权性权利集中在一个行政管理部门负责，而将版权归到另一行政管理部门，在这两者之上再设立一个协调机构。从确保我国知识产权战略高效实施和知识产权行政管理机构协调高效运转的角度出发，采取三合一模式在国务院直属机构中设立一个统一的知识产权领导机构――国家知识产权总局，在国家知识产权总局之下再分设两个司――著作权司(或称版权司)和工业产权司的方法较为可取。设立国家知识产权总局，将绝大部分知识产权置于同一屋檐下，有助于协调对各类知识产权客体的管理，整合行政职能，提高行政效率，降低行政成本，优化人力、物力、财力等方面的资源配置，同时也有助于贯彻执行TRIPs协议，开展国际交流，一旦发生与贸易有关的知识产权国际争端，能对敏感问题做出迅速反应，妥善解决问题。在统一的领导下，行政机构内部还应进一步进行科学合理的横向分工，以适应不同职能的需要。但是在划分横向部门的时候，应避免分工过细，以免造成部门林立、效率低下。 其次，优化知识产权行政管理机关的职能，将行政管理与行政执法相分离。虽然各国都有知识产权的行政保护，但是各国通行的是由专门的行政机关保护，比如海关。而我国是由行政管理机关直接去执法，这在世界上是独一无二的。 随着科学技术的不断发展，知识产权客体种类的增多，知识产权行政管理机关的登记、审核等行政管理工作将日益加重，知识产权行政管理部门应将其职能主要立足于知识产权的审核登记、政策制定、宣传教育、人才培养、信息咨询、公共服务等知识产权行政管理和行政服务工作中。将行政执法的职能剥离出去，减少执法耗散，使其职能专业化，有利于知识产权行政管理机关加强行政管理、提高工作效率，集中精力更好地服务企业、服务社会。特别是在网络技术广泛应用的当代，知识产权行政管理机关更应大力加强公共服务职能，优化知识产权管理与服务环境。譬如，可以构建知识产权网络信息服务平台，把一些常规性、程序性、同质化程度较高的服务项目在网上开展实施，实行网络申请与网络缴费，建立信息数据库，定期各类知识产权网络公报，逐步实现电子化管理，为申请人进行权利申请、文献检索、利用知识产权情报信息提供便利条件。这些服务性措施对于节约资源，提高知识产权公共服务水平十分有利。 第三，成立专门的知识产权行政执法队伍，并适时调整行政执法内容。由于知识产权特别是工业产权的专业性极强，没有相关的专业知识基本上难以妥善解决纠纷。而现有的知识产权执法队伍中专业人士缺口较大，反馈到执法上，各地区的执法标准与认识差别很大，这要求我们必须建立一支专业过硬的、对知识产权制度设置与内涵把握精准的知识产权执法队伍。只有成立这样一支队伍，才能做到相同案件相同的处理，避免由于行政执法的错误而造成不公平竞争状况。因此，将知识产权行政管理机关的行政管理与行政执法职能相分离，并非是要取消行政执法，而是要成立专门的知识产权行政执法队伍，实行执法权的集中化配置。正如有的学者所言，“不但不会削弱已有的行政执法，而且可以大大强化行政专业执法。” 关于知识产权行政执法队伍的组建，我们不妨将原来分散在不同知识产权行政管理系统的执法人员和装备整合起来，成立统一的行政执法队伍，划归到知识产权局的框架下，由其统一领导，主要查处那些影响社会公众利益和市场正常秩序的，具有明显违法特征的行为。但是作为例外情况，针对进出口货物的知识产权行政执法，应当继续由海关负责。 关于知识产权行政执法的内容，过去主要有行政处理(包括行政调解，行政裁决，行政复议，行政仲裁等)、行政查处(包括行政处罚，行政强制等)、行政救济、行政处分、行政法制监督等形式。其中，行政查处构成了知识产权行政执法最为核心的内容。而对于行政处理特别是行政裁决，学界一直存在“存与废”的探讨。行政裁决是行政主体对当事人之间发生的与行政管理活动相关的民事纠纷进行裁决的一种行为，如果当事人对行政裁决不服，传统理论认为应当提起行政诉讼。然而知识产权本质上是私权，在知识产权的保护问题上，更多的应是由权利人作为民事主体自行启动民事程序从而得到民事救济。只有少数对公共利益造成危害的情况下，才启动行政执法。有鉴于此，一些学者认为行政裁决制度混淆了国家行政机关和司法机关之间的分工，认为应逐渐弱化行政执法在裁决知识产权侵权纠纷(维护私权)方面的作用，直至完全取消。按照TRIPS协议的规定，知识产权行政保护也应整体被弱化，知识产权行政保护不再具有终局性，所有行政保护均须接受司法审查。这是因为知识产权是民事权利，将司法机构设置为民事争议的最终处理机构更符合法治原则。但是知识产权毕竟也具有公益内容的一面，有些侵犯知识产权的行为也给国家和社会公众利益造成损害，因此有必要对知识产权给予行政保护，可以说知识产权私权的公权化因素为知识产权行政执法提供了客观基础和内在条件。而且由于知识产权行政保护相对司法救济而言具有程序简易、成本低、周期短等优势，特别是从我国解决纠纷的历史传统和文化机制角度看，民众对行政机制解决纠纷的权威性和认可度还较高，因此，知识产权行政执法在未来仍将发挥知识产权保护的重要作用。有鉴于此，《纲要》提出加强司法保护体系和行政执法体系建设，发挥司法保护知识产权的主导作用。言下之意，知识产权行政保护还将继续存在一定时期。 因此，我国未来知识产权行政执法制度的发展模式可以定位为：以提供专业的行政执法水平作为基本理念，加强知识产权行政执法体系的建设，在不减损已有的知识产权保护水平的前提下取消对知识产权民事纠纷的行政裁决，适时调整行政查处力度，最终由知识产权司法保护与行政保护的双轨制向司法保护的单轨制过渡。 机构与行政论文:行政发展与行政机构优化 公共行政的发展以及多元社会管理主体的出现，需要我们对传统的行政组织结构进行重新认知，依法推进行政组织结构的变革，破解行政体制改革中一些深层次的矛盾，实现行政组织结构的整体优化。建立在传统行政组织理论基础上的行政组织结构已经不能适应公共行政发展与社会管理创新的要求，需要我们以发展的眼光重新审视传统的行政组织理论，以及以该理论为基础的行政组织结构，深入了解行政组织理论以及行政组织结构存在的问题，深刻剖析问题的原因所在，以审慎的态度，提出科学合理的构想，有效回应行政体制改革与公共行政发展的现实需求。 一、对行政组织与行政组织结构的新认知 (一)行政组织的概念与构成。传统认为，行政组织是由国家设立的管理行政管理的组织，是行政机关与行政机构的综合体。伴随现代行政的发展，公共行政不再被简单理解为国家行政，在国家行政之外，还存在社会公行政，虽然目前对如何界定社会公行政，以及如何划定国家行政与社会公行政的界限等问题仍存有疑义，但无论在理论上还是实践中，人们逐步承认政府以外的其他组织也承担一定公共行政职能。基于此，有学者提出行政组织包括政府组织、其他公共机构与非政府的社会组织等，进而将行政组织界定为“是指行使行政职权、管理公共行政事务的行政机关，以及行政机关以外的承担行政任务的其他组织的总称。”［1］3－4笔者赞同这种对行政组织概念的拓展性界定。首先，“行政组织”中的“行政”指公共行政，它不等同于传统意义上的国家行政，在国家行政之外，还包括由非国家组织承担的社会公行政;其次，“行政组织”中的“组织”指按照一定的宗旨和原则建立起来的有序组织体，它具有科学严谨的组织结构形式。据此，笔者认为，行政组织是指由依法行使行政权，管理国家及社会公共行政事务的国家行政组织与非政府公共组织构成的具有一定组织结构体系的统一体。该概念首先揭示行政组织是承担公共行政事务管理职能、行使行政职权的组织。凡是不承担行政职能的组织均不能称为行政组织，因权能性质的不同，行政组织不同于行使立法权的立法机关，以及行使司法权的司法机关，更有别于不承担公共行政事务管理职能的其他组织;其次，该概念明确了行政组织的构成，行政组织是由国家行政组织与承担公共行政职能的非政府公共组织共同构成的有机统一体，该有机统一体组织结构严谨，职责权限分明，以公共行政职能的承担与履行为其存在的目的和价值。 (二)行政组织结构的概念与构成。行政组织结构是指构成行政组织的各要素按照一定规律和方式组合而成的完整体系，包括国家行政组织结构、非政府公共组织的结构以及国家行政组织与非政府公共组织的关系结构三个不可缺少的部分。其中，国家行政组织结构在行政组织结构中的地位最为重要，其结构是否合理直接影响行政组织结构的科学性，因而优化行政组织结构最为重要的部分是对国家行政组织结构进行优化。 1．国家行政组织的结构。国家行政组织结构包含国家行政组织的横向结构(管理幅度)和纵向结构(管理层次)，同时，国家行政组织所构成的规模体系对组织结构的合理性具有重要影响作用。横向结构、纵向结构及规模结构共同构成了国家行政组织结构的有机体，三者之间是相互作用、相互影响的关系。在国家行政组织规模一定的情况下，横向的管理幅度大，纵向的管理层次少，这种“扁平状”的组织结构形式分权优势比较明显，有利于各组织成员积极性的发挥;反之，横向的管理幅度小，纵向的管理层次多，这种“金字塔状”的组织结构形式集权优势比较突出，有利于命令的服从与执行，传统的国家行政组织结构往往呈现出这样一种多层级的集权性组织形式。同样，国家行政组织的规模结构与其横向及纵向结构也是相互影响的，严格控制行政组织的规模结构，有利于实现行政组织结构整体上的科学性和合理性。 2．非政府公共组织的结构。与政府机构相比，“非政府公共组织是一种独立的社会组织，其组织形式不同于政府机构自上而下的官僚体系，组织的运作也不是按照行政指令机制，而是扎根于社区的、权力流动双向或多向的、独立运作的组织。”［2］作为一种独立存在与运行的组织形式，非政府公共组织彼此之间并不具备行政隶属关系，它们在各自的职能领域内独立发挥作用。而在非政府公共组织的内部，为有效实现该组织的职能，也存在纵向上的三个管理层级，即决策层级、管理层级以及具体的操作层级。同时，为了对社会公共行政事务实施有效管理，非政府公共组织同样应当具备一定的组织规模和人员数量。因此，非政府公共组织的结构应当包含各组织之间的平行结构形式、组织内部的纵向管理层级以及非政府公共组织的规模结构三项内容。［3］ 3．国家行政组织与非政府公共组织的关系结构。国家行政组织与非政府公共组织在组织体系内的关系结构也是影响行政组织结构科学性和合理性的重要因素，国家行政组织结构、非政府公共组织结构以及两者的关系结构共同构成了行政组织结构的完整状态，只有三者都是合理的，行政组织结构才能实现合理性。关于国家行政组织与非政府公共组织的关系结构，我们认为主要涉及到两者是否具有隶属关系、各自的活动界限以及两种的规模比例三个方面的内容。 (1)两者之间是否存在行政隶属关系。非政府公共组织的独立性意味着非政府公共组织不是政府的附属机构，与政府之间并无行政隶属关系，非政府公共组织应当在自己的职能范围内独立履行职责，并独立承担其行为引起的法律后果。当然，这并不意味着其行为不受任何制约，对非政府公共组织及其行为的法律监督是法治社会的题中应有之义，政府对非政府公共组织的监督是监督体系中的一个重要方面，但监督关系不等于隶属关系。 (2)两者的活动界限。一是与政府的职能类型有关。如果是全能型政府，则非政府公共组织的存在与作用空间将非常有限;如果是有限型政府，则非政府公共组织将获得相应的履行公共行政职能的空间。对有限与有为政府的模式选择意味着政府的职能与权力是有限的，要求公共行政职能在政府和非政府公共组织之间进行合理分配。二是与公共行政的社会化程度有关。如果公共行政的社会化程度越高，社会管理创新越深入推进，则非政府公共组织的活动范围就会越宽，反之则越窄。从公共行政发展的进程来看，公共行政的社会化是一个必然的发展趋势。三是与非政府公共组织的发达程度相联。如果非政府公共组织越发达，自主能力越强，则能够承担的社会公共管理职能就越多，反之则越少。当然，应当明确的是，国家行政组织与非政府公共组织的活动范围不是一成不变、一劳永逸的，而是随着社会的变迁，两者处于不断的变化和发展之中，需要进行动态调整，这也对政府能力与行政组织理论提出了更高的要求。 (3)两者的规模比例。二者的规模比例应当是科学合理的。对国家行政组织的规模要求是，国家行政组织的机构和人员规模应当以满足能有效履行公共行政管理职能为限，过大会导致机构重叠、人浮于事、权力寻租、财政压力巨大等弊端，过小则难以承担其应当履行的公共行政职能。对非政府公共组织的要求是，非政府公共组织的组织规模和人员规模应当以满足能够对社会公共行政事务实施有效管理为限，能够有效提供只能由国家行政组织提供的纯粹公共产品以外准公共产品和其他公共服务，构成对国家行政有益的补充。 二、我国行政组织结构存在的问题及原因分析 (一)国家行政组织结构存在的问题及原因分析。 1．横向组织结构不合理。在横向组织结构上，宏观与微观结构均不合理。就宏观管理幅度而言，显得较为狭窄。①就微观管理幅度而言，县级以上各级人民政府均下辖相当数量的下属机构，机构设置名目繁杂，数量众多，如办公厅(室)、职能机构、直属机构、直属事业单位、办事机构等，以及各种各样为处理临时性问题设立的临时机构，以及为协调、处理、解决机构间的问题和矛盾而设立各种各样议事协调机构等单位或机构。这在一定程度导致了国家行政管理宏观协调不够、职能分割、合作不足的弊端。 2．纵向组织结构不合理。实践中，我国政府组织的宏观纵向层级已经突破宪法规定的层级要求，形成实际上的中央———省———市———县———乡五级。微观上各政府部门内部亦再细分为若干层级，宏观和微观的纵向层级设立过多。再加之上下级政府之间在机构设置上讲究对应的原则，地方政府除国防、外交外，设立的机构与中央政府相差无几，形成上下级政府之间机构设置同构现象。这就导致无论行政管理的幅度有多大，上下级机构规模均呈现出“一般粗”的不合理状态，机构重叠、多头管理、人浮于事、效率低下等弊端在所难免。 3．规模结构不合理。国家行政组织在横向、纵向结构上存在的问题，以及党政两套班子机构设立重叠的客观现实，必然会影响其规模结构的合理性。目前，机构规模过大、人员众多、国家财政不堪重负等问题非常突出，影响了政府职能的有效发挥。 (二)非政府公共组织结构及与国家行政组织关系结构存在的问题及原因分析。 1．非政府公共组织的规模、能力和活动范围不能满足社会发展的需求。首先，非政府公共组织的数量与规模尚不能满足社会发展的需要。一是我国尚未形成关于非政府公共组织整体发展的法律规范体系，非政府公共组织的法治化建设与实际需求还存在一定的距离;二是非政府公共组织在社会生活中被公众认知度还比较低，欠缺社会自治意识基础的客观状态一定程度上限制和制约了非政府公共组织的发展。其次，非政府公共组织的活动能力和活动范围未能满足社会发展的需求。一是从活动能力上来说，非政府公共组织的内部管理、外部活动、创新、可持续发展、筹资、社会治理、政治参与、组织协调等能力仍然有待进一步加强;二是从活动范围上来说，非政府公共组织的活动范围还较为有限，尚不能满足政府职能转变的需求，需要扩大组织规模，拓宽活动范围，与政府的公共职能形成有效的衔接。 2．非政府公共组织与国家行政组织的良性关系尚未建立。首先，从非政府公共组织的角度而言，受政府支配的非政府公共组织在非政府公共组织的构成中仍占主导地位，这些组织的独立性很差，与政府之间存在严重的依附关系，受政府控制和支配，而非平等协商、合作互动。独立的非政府公共组织的数量和规模仍较为有限，活动能力和空间尚未能与政府职能范围形成有效衔接。其次，从政府的角度而言，政府对非政府公共组织尚未能形成信任和放权的意识，政府对非政府公共组织更倾向于管理、控制、支配而非培育、引导和监督，从政府的角度而言，其与非政府公共组织的良性互动关系尚未建立起来。 三、优化行政组织结构的标准 以行政组织结构的整体优化为视角系统考量优化行政组织结构的标准包含以下三方面。 (一)国家行政组织结构是否能够保障政府职能的有效实现。设立国家行政组织的根本目的是实现国家的行政管理职能，优化国家行政组织结构最根本的标准就是该组织结构是否有助于政府职能的有效实现。 1．外在标准:是否能有效满足政府职能转变后的履责需要。经济社会的发展要求政府在职能范围、职能重心以及履责手段和方式上予以转变，决定了政府组织结构必须作相应的调整和变动，以满足职能转变后政府履责的需要，这是国家行政组织结构优化的外在标准。一是政府职能范围的转变要求政府职能从其他领域退出，集中于法定的职能范畴，需要政府的规模结构作必要的调整，相应的机构和人员该调整的调整，该撤裁的撤裁，该加强的加强，政府的宏观规模和微观规模都会因此而变动。二是政府职能重心的转变意味着政府组成机构及其构成比例的相应调整。政府的职能重心由经济管理向社会管理和公共服务转变，相应地需要减少经济管理部门，适当调整或增加社会管理和公共服务机构。三是政府履责手段和方式的转变意味着政府的横向结构和纵向结构都要作相应的调整和变动。一方面，政府的履责方式由微观、直接向宏观、间接转变，应当加强对政府组织结构的整体整合，突破“条块”之间，特别是“块块”之间的限制。另一方面，政府的履责手段由主要依赖行政手段转向综合运用法律的、经济的和行政的手段，需要适当缩减行政管理的层级而扩大行政管理的幅度。 2．内在标准:是否符合精简、统一、效能原则。要克服国家行政组织结构已经存在的弊端，保障政府运行的有序和高效，需要国家行政组织结构的设置符合其内在的规律性和科学性———组织结构所要求的精简、统一和高效，这是优化国家行政组织结构的内在标准。所谓“精简”，就是要求国家行政组织的机构、人员、层级、工作程序等克服现存的机构臃肿、人员庞大，组织层级过多，工作程序过于繁杂等弊端，形成经济社会发展所需要的机构精减、人员精干、办事程序精炼的有限有为政府。所谓“统一”，是指国家行政组织结构的设置应当能够保证其运转的协调统一，保证各组织结构之间权责关系的协调统一，最终保证政府职能履行的协调统一。按照统一的原则，优化行政组织结构，应当有利于克服实践中存在的机构之间分工有余而协作不足，强调部门利益、地区利益而忽视甚至漠视全局利益，中央与地方关系不顺，垂直部门与所在地方政府关系不顺等各种弊端，实现机构运转、职能履行的协调统一。所谓“效能”，是指国家行政组织实际的履责效果。精简和统一原则最终的指向都是政府的履责效果，要求政府以较高的行政效率完成职能的履行。精简和统一是高效得以实现的前提和路径，而高效是精简和统一的目的和价值所在，只有在机构精简、职能统一后，政府高效地履行了其行政管理职能，国家行政组织结构才真正实现了优化。 (二)非政府公共组织结构是否能够满足对社会公共行政事务管理的需要。要保证政府职能转变的真正实现，非政府公共组织在职能上的承担和结构上的合理就成为必须要求，能否满足对社会公共行政事务管理的需要，是优化非政府公共组织结构最为基础可行的标准。一是非政府公共组织的规模结构能否满足公共行政的履责要求。政府职能范围的转变意味着非政府公共组织行政管理范围和管理事项的扩张，也必然带来其组织规模、人员规模结构等的改变。因职能履行的需要，非政府公共组织的整体规模和个体规模都将发生相应改变。二是非政府公共组织的独立性能否满足其履责需要。如果具有独立性的非政府公共组织所占比例较少，显然不能满足独立履责的要求，则要求非政府公共组织的构成比例作相应的调整和变动。三是非政府公共组织之间的职能分配是否合理。非政府公共组织结构在职能范围扩大，规模结构扩大的同时，同样会出现类似国家行政组织结构曾出现的机构重叠、人浮于事、效率低下等弊端，因而优化其组织结构，必须保证各组织之间职能分配合理，独立、高效地处理社会公共行政管理事务。 (三)国家行政组织与非政府公共组织的关系结构是否合理。行政组织结构的优化应当是一个整体性的优化，各构成要素的优化为整体性的优化奠定了基础，但是，如果各构成要素之间的关系结构不合理的话，其整体的优化难以得到有效的实现。国家行政组织与非政府公共组织之间的关系结构是否合理，是判断行政组织结构是否优化的重要标准。一是国家行政组织与非政府公共组织是否在公共行政事务的管理上做到了各司其职，特别是国家行政组织的职能范围是否严格限定在了法定的“应该管、管得了和管得好”的领域。二是非政府公共组织是否剥离了政府附属机构的地位。剥离附属地位，实现组织和地位的独立性，是非政府公共组织结构优化的必要要求。三是国家行政组织与非政府公共组织之间的法律监督关系是否确立。保持彼此的独立性，政府在其职权范围内实行对非政府公共组织的监督，保证非政府公共组织履责的合法性和有效性。如此，行政组织结构的优化具备了监督的保障。 四、优化行政组织结构的构想 (一)优化国家行政组织结构。 1．横向组织结构的优化。 (1)宏观横向组织结构的优化———扩大政府横向管理幅度。一是增加省级政府的建制，扩大中央政府的横向管理幅度。有学者指出，中国的省级行政单位应当增加至50个为宜，［4］也有学者指出，我国一级行政区划应当增设到50个到60个。［5］笔者认为，增加省级政府的建制，缩小其管理规模，扩大中央政府行政管理幅度，增强其宏观调控的能力，实现行政管理的统一性和协调性，是未来发展的总体趋势，应当在全面考虑影响行政区划改革所涉及的政治、经济、文化、历史、传统等各种因素的基础上，平衡改革与稳定的关系，合理确定省级政府的具体建制，循序渐进的推进改革。二是省直管县(市)改革。现行的市级政府的设置增加了地方政府组织结构的纵向层级，也降低了省级政府的横向管理幅度，是导致政府规模膨胀以及管理低效等弊端的重要原因之一。正在进行的省直管县(市)改革对扩大省级政府的管理幅度，缩减政府纵向管理层级作了有益尝试，有利于政府组织结构的合理化。 (2)微观横向组织结构的优化———大部制改革。以职能整合、同类项合并为标准设立职能有机统一的大部门，具有“宽职能、少机构”的显著特征，对于克服计划经济时代按照行业和专业职能设置“小部门”所导致的职能狭窄、机构林立、扯皮推诿、效率低下等弊端具有非常重要的意义。大部制改革要实现预期的改革目标，应当注意以下几个问题。一是不能将大部制改革等同于简单的机构合并和行政权力的再分配。正如学者所言:“大部制改革的关键在于行政组织的设置与其内在职能的吻合，真正实现政府职能的转变。”［6］ 宽口径、宽职能的大部门设置只是大部制改革的外在表现形式，其根本的价值取向和目标应当在于促进政府职能的转变以及有限有为的服务型政府的建构。在进行大部制改革的过程中，对改革的目标和价值取向应当有明确的认识和严格的遵从，否则容易使改革流于形式，达不到预期的目的。二是决策、执行、监督权由不同的行政组织行使，即通常所称行政三分制在大部制改革中的必要性。大部门的设置对于解决现存的组织结构缺陷所带来的问题无疑具有重要作用，但是必须保证这些大部门能够规范履责，否则可能导致更为严重的组织结构缺陷:一方面是对外整合职能建立大部门，克服职能狭窄，行政低效的弊端，提供优质公共服务;另一方面是在内部实行权力相互制约、相互协调的决策权、执行权、监督权三分，防止专权和滥权。两者有机结合，大部制改革的目标方能有效实现。三是强调法治对大部制改革的意义。我国正在推行的大部制改革目前主要依据的是党的政策和政府的文件，尚缺乏完善的法律、法规的规范和保障。比较而言，政策和文件更倾向于纲领性、临时性和指导性，法律则更具规范性、稳定性和操作性。从我国以往的改革经验来看，欠缺立法的刚性规范和约束，不利于改革成果的巩固和保障。应加强立法，将大部制改革纳入法治的轨道，以法治保障大部制改革的成果。 2．纵向组织结构的优化。 (1)宏观纵向组织结构的优化———减少地方政府层级。一是逐步取消市级政府建制，实行省直管县(市)。市级政府的建制客观上增加了地方政府的纵向层级，缩减了省级政府的横向管理幅度，扩大了国家行政组织的规模结构，降低了行政效率，且违反了宪法关于省、县、乡三级地方政府建制的原则规定。二是推进乡镇政府改革，条件成熟时取消乡镇政府建制。对乡镇政府的改革已历经多次，但仍然存在以下问题:一方面，乡镇政府的职能或由县级政府设立的派出机构代行，或者由于社会自治的发展放权于村民委员会等自治组织，或者因为需要上级政府的协调而无法独立行使，乡镇政府能够有效行使的职能已经极为有限;另一方面，乡镇政府机构因上下对口设置的原则而规模庞大，与职能履行的有限性形成强烈冲突。从乡镇政府职能履行的现状客观分析，可以考虑在适当的时候取消乡镇政府建制，进一步缩减政府管理的纵向层级，缩小机构规模，精简机构人员。 (2)微观纵向组织结构的优化———减少政府部门层级和内设机构层级。区别于宏观纵向层级，我国现有的组织立法并没有对政府的微观纵向层级作出明确的立法规定，但政府部门层级和内设机构的层级同样不宜过多。借鉴广东省佛山市顺德区的改革经验:政府部门层级应当尽可能的控制在二级以内，对于能够压缩的机构、职位应当尽量压缩，从而实现部门层级、内设机构层级和行政职位层级的最优化。 3．规模结构的优化。在横向、纵向组织结构合理的前提下，国家行政组织结构的合理化最终取决于组织规模结构的合理性，规模结构合理是国家行政组织结构实现优化的重要保障。一是国家行政组织的机构设置应当严格遵守因事设岗的原则，保证机构规模和职能机构比例的合理性。这就要求根据政府所承担的职能设置相应的机构，并根据政府的职能重心合理确定各职能机构在机构体系中的比例，从根本上克服实践中存在的政府职能过多、机构膨胀，社会管理和公共服务提供不足、以及始终走不出“精简———膨胀———再精简———再膨胀”怪圈等弊端，在机构设置、机构规模和职能机构比例上实现优化。二是切实推进党政联动的机构改革，促进机构规模的合理化。合理调整两套班子的设置，明确党政各自的职责，撤并职能相同或相近的部门，整合相关的职能，对确需共同履行的职能尽可能采取合署办公的形式，实现机构的精简和行政的高效。三是要求并保障常设职能机构充分履责，清理、撤销现存大量的临时机构，合理设置议事协调机构。可以由、应该由常设机构完成的职能，不再设临时机构。对确需设立的临时机构和议事协调机构，要依照法定的程序设立，避免机构之外再设机构所造成的机构、人员不断增加，政府组织规模不断扩大，但效力却更为低下的现实矛盾。四是尽快进行编制立法，以立法的形式实现人员规模的合理性，避免人员膨胀和人浮于事。因欠缺编制立法而导致人员编制的膨胀和失控，不利于对机构和人员的规范和约束，故应积极推动编制立法的出台。 (二)优化非政府公共组织结构及与国家行政组织的关系结构的构想。 1．合理界定非政府公共组织的职能。在有限政府的职能要求下，非政府公共组织应当承担政府职能以外的公共行政事务管理职能，但必须遵循两者对公共行政管理职能的承担既不能包办代替，也不能重复交叉的原则。合理界定非政府公共组织职能的范围，既是保证非政府公共组织结构及于与政府关系结构合理的前提，也是推动政府职能转变的要求。 2．扩大非政府公共组织的规模。目前，我国非政府公共组织的规模尚不能满足对公共行政事务管理的需要，扩大非政府公共组织的规模，需要做好下列工作。一是注重观念培育。在社会层面形成对非政府公共组织职能、作用的正确认识，在政府层面克服对非政府公共组织的怀疑和不放心，以客观和信任的态度认可非政府公共组织的存在并引导和推动其发展，奠定非政府公共组织发展和壮大的思想观念基础。二是加强规范非政府公共组织的法制建设。应当克服现行制度缺失和法律保障不足的困境，形成对非政府公共组织的性质、法律地位、职能、作用以及职责和法律责任等的完整规定，依法推动非政府公共组织的健康、有序发展。三是克服实践中存在的约束和限制非政府公共组织发展的障碍性因素。如对成立社会团体和民办非企业单位设置的必须获得主管单位同意的前置性条件规定②、对非政府公共组织实行的登记单位与主管单位双重管理的体制、对民办非企业单位从业人员的制度歧视等制约和限制了非政府公共组织的发展，需要克服这些障碍性因素，为非政府公共组织提供生存与发展的平等空间，保证非政府公共组织的机构和人员能够满足履责的需要。四是非政府公共组织彼此之间并无隶属关系，对外以组织形式独立履责，组织的个体履责是非政府公共组织职能履行的基础，因而要特别注重其个体规模和组织间职能分配的合理性，既要保证组织自身的机构、人员规模的合理性，满足自身履责需要;也要保持组织之间职能分配和规模结构的合理性，满足整体履责需要。 3．增强非政府公共组织的独立性，建构与政府之间监督与合作的关系结构。一是从政府的角度而言，政府应当合理界定与非政府公共组织的关系，承认并保证非政府公共组织的独立性，不去指挥和干涉非政府公共组织的活动，避免把非政府公共组织变成政府的附属机构或派出机构，保证非政府公共组织在机构上、职能上的独立性。二是从非政府公共组织的角度而言，非政府公共组织应当克服在体制和观念上延续着政府行政部门的管理模式和思维定势，避免出现效仿政府机构的行为方式及运作规范等“官本位”留下的痕迹，［7］339－340保持机构、人员、内部管理的独立性，保证对外履责的独立性。三是完善减免税制度等相关法律制度，扩宽非政府公共组织资金、经费来源的渠道，帮助非政府公共组织摆脱在资金、经费上对政府的依赖，实现独立履责. 机构与行政论文:行政机构预算革新与核算的协调 一、行政事业单位部门预算 编制和执行财务预算是行政事业单位的常规性工作。预算的编制和执行不仅体现了财政资金的收支变化，还反映了作为资金物化形式而存在的国有资产的增减变动情况。因此，一套科学、完整的财务预算体系不仅应当包括资金收支安排，还应包括资产的构建、配置以及处置的相关计划或安排，即资产预算。资产预算，作为行政事业单位财务预算的重要组成部分，集中反映了预算年度内各级行政事业单位有关国有资产配置方面的收支计划，从一定程度上体现了行政事业单位的资金收支规模、业务活动范围和方向。因此，资产预算的编制应与财政资金预算相辅相成，共同构成完整的财政预算。但是，资产预算又不等同于财政资金预算，其侧重点在于它是政府资产管理部门根据实际需要做出的有关行政事业单位资产购置、配置和处置的决策方案，因此，主要体现的是作为资金物化形式而存在的国有资产的增减变动计划。 编制资产预算时，要尽可能的细化预算内容，以提高预算的透明度和约束力。预算编制部门应对资产配置的必要性和有效性进行综合评价，提出各单位资产预算的具体内容和计划。资产预算应包括资产项目的具体技术参数，如各项资产规模、类型、构建或处置方式、资金来源等。以资产购置方案为例，预算内容主要包括资产购置项目提出的具体依据，资产购置数量、规模及型号，资产购置项目的支出规模和资金来源等具体项目。同时，行政事业单位国有资产如有其他配置或处置方式，如租用或部门调剂等，资产预算内容还应包括欲购置或租用资产的性能、价格及其运转、维护费用等因素分析，部门间资产调配的可能性分析等。 预算编制仅是预算管理工作的开始，更重要的是预算的执行和落实。为了确保预算编制的严肃性和有效性，资产预算一经审核批准，预算单位就必须严格执行，这是深化预算管理的关键环节。预算执行必须严格遵照预算内容和项目进度计划，预算单位要接受财务部门和相关职能部门的监督，及时对预算项目执行情况进行审核。预算执行过程中，如发现行政事业单位擅自改变资产用途，或者挪用资产购置资金的，应立即减少或停止财政拨款，并按有关规定予以处罚。同时，必须强调的是，预算执行内容一般不得随意调整，但在预算执行过程中，由于国家政策、单位职能或其他环境因素发生变化，有时也需要对预算进行适当的调整以确保预算的科学性。预算调整必须遵循严格的审批程序。一般而言，预算单位需要调整或追加国有资产预算的，应提前报经国有资产管理部门审核同意后，方可按程序调整或追加预算。资产预算执行结束后，主管部门应对单位的预算执行情况进行全面分析和考核。 二、行政事业单位会计核算存在的问题 （一）配套制度的相对落后，在一定程度上增加了操作难度由于现行的财务制度中费用报销的标准，大多数制定于20世纪八九十年代，有的开支规定不够具体，有的标准偏低，同当前的经济水平和实际情况有着差距。例如差旅费标准、住宿费报销等等。这是会计集中核算实践中，最为突出的矛盾之一。如何把握好既坚持规章制度，以达到节约经费，提高资金使用效益的目的，又实事求是地处理好实际开支的报销问题，以保证行政事业单位正常业务活动的开展，这是对中心工作人员业务素质和职业判定能力的严峻考验。 （二）内控制度不足，造成单位内部牵制与监督机制的弱化单位财务纳入会计核算中心后，其原有的会计出纳相互牵制及内审制度被不同程度地弱化，财务会计知情面缩小，虽然核算中心在记账时，也履行了牵制和监督职能，但由于其置身单位外部，对单位经济业务只知其表，不知其里，表现在支出的合理性、发票的真实性难以把握，造成了财务治理与会计核算分离，失去了实地实时监督的优势，单位报账时，会计中心只能根据经验来判定，一是看报账发票的手续是否完备;二是看票据是否规范合法。只要手续完备，票据合法有效，不管反映的经济内容是否真实，都必须报销。这就使得一些单位假借住宿、会议、印刷、修理、运输、劳务费、代办费开支等合规票据列支送礼、超标准吃喝招待、滥发奖金，补贴、公款旅游等不合规支出，造成了新的监管隐患。 （三）财政监督管理不力行政事业单位主要资金来源于财政拨款，这种性质对其财务行为产生了一些不良影响，主要表现为：①看银行存款花钱“有钱不花，过期作废”的错误观念比较严重；②较少关注资金使用的合理性。 （四）会计人员素质不高目前行政事业单位的会计人员直接来源于财经专业的很少，大多数会计人员是从其他岗位转岗而来或直接由其他岗位人员兼职。 三、行政事业单位部门预算改革与会计核算的协调 （一）继续加强部门预算管理，加快部门科学预算推行的进度部门预算是一个涵盖各部门所有公共资金的完整预算，其预算编制以部门为单位，将各类不同性质的财政资金均统一反映在该部门的年度预算之中。因此，要进一步推行预算管理改革，改进和完善预算支出科目体系，早编细编预算，提高预算的科学性、合理性。预算单位所有的财政支出都要严格按规定标准和相应的科目列入预算，一经审核批准，财政部门和预算单位都要严格按预算执行；财政部门要对各部门实行从预算编制、预算下达、资金拨付到资金使用的全过程监督管理，实行从预算编制、预算下达、资金拨付到资金使用的全过程监督管理，并追踪问效。 （二）完善会计集中核算体制，减少财务日常监管盲区，促进各项会计制度的执行，更好地维护国家财经法纪首先要扩大会计集中核算的覆盖面，将核算单位所有下属单位的账务也逐步纳入进来，不留尾巴。其次，完善各项配套的操作办法，让单位和核算中心的职责定位和情况沟通有章可循、易于操作，实现二者之间的良性互动和密切配合。再次，定期组织对单位的资产盘点，加强实物管理。财政部门要严格界定固定资产范围，使会计中心能够统一固定资产入账口径；要进一步完善固定资产报废处置审批制度，健全固定资产账务审核机制，严格规范预算单位固定资产核算。 （三）发挥财政日常监督与审计综合监督的合力作用，及时纠正会计集中核算中存在的问题，促进单位财务管理规范化水平的提高首先，财政部门应做好对核算中心的业务指导，提升基层财务人员的业务水平，不断改进会计集中核算工作。其次，财政部门应加强对单位的财务监督和管理，通过定期或专项检查，及时发现问题，并不断研究对策进行整治。再次，审计部门对由于核算中心方面原因而形成的问题，应在审计报告中一并反映，并要从宏观角度提出改进建议。 （四）积极创造条件，搞好会计集中核算与国库集中收付的融合一是将所有预算单位的资金全部集中在国库。可以避免库外资金的无效、低效运作，使政府在宏观调控方面更加得心应手。二是能够减少国库、会计中心与专业银行之间人为的频繁的资金划拨、结算和对账的麻烦。三是将大大提高会计信息质量，尤其是会计中心所提供的月、季、年终决算报表数据的真实性、囊括资料的全面性及会计信息的可利用性。因此，我们应搞好会计集中核算与国库集中收付的谋合，努力实现收入税收化、支出预算化、账户国库化、了解全面化、核算完整化。 （五）在科目体系中增加行政单位“上级补助收入”及“上缴上级支出”等科目目前行政单位会计制度无法核算上级单位对下级单位的经费补助收入和下级单位上缴上级单位的支出。解决的办法有两种方法可以考虑：一是将这类收入和支出融入目前的会计科目体系当中，收入可以列入“其他收入”中核算，支出列入“日常公用支出”中核算，但这种方法很牵强；二是在行政单位会计科目体系中，增加上级补助收入和下级补助支出两个科目，与事业单位会计制度相对应，这种方法可以清楚地核算和反映行政单位的这类收入和支出。 （六）加强会计基础工作，提高会计人员素质以贯彻实施《会计法》为契机，切实加强会计队伍的后续教育，不断提高会计人员的思想素质和业务素质，严格执行修改后的新《会计法》及一系列相关配套制度，提高财会信息质量。 机构与行政论文:行政副职制与政府机构改革论文 一、行政副职制存在的合理性 行政副职并非中国所特有，但由于特殊的国情条件、历史文化造就了中国式的行政副职。那么在当今中国真的需要设置行政副职吗？行政副职存在的意义是什么呢？ （一）从管理幅度看副职 国内外管理研究成果和管理实践经验表明，各级行政组织必须确定合理的管理幅度。根据管理学原理，确定管理幅度应了解如下变量：（1）管理层次；（2）管理事务难易程度；（3）管理者的水平和管理手段先进程度；（4）被管理的机构或人员的素质。参照以上几点，我们可以看到：1）中国政府的现有管理体制，加上世界第一的人口数，我们的一级政府或一个管理者，其直接管辖和控制的下属单位和人员数是巨大的；2）在这个世界经济一体化，全球竞争白热化的形势下，中国政府所面临的任务是艰巨的；3）从管理者的水平和管理手段来看，中国的行政管理者并未经过系统的学习和培养，很多都是在实践中摸索成才，可见还远未达到先进的程度；4）从被管理者的素质来看，中国的公务员考试制度在20世纪90年代中后期才刚刚开始，经过严格科学的考试选拔出的具备先进科学知识技能的公务员在整个公务员系统中所占比重还很小，其整体素质还有待提高。 在这样的现实状况下，中国从国务院到县级政府均直接管辖着数十个甚至上百个工作部门和非常设机构（或下级行政单位），行政组织的管理幅度不可谓不大。在不增加管理层次的情况下，一级政府多设几名行政副职，有可能缩小管理幅度，解决管理者对被管理机构和人员的失控问题；另一方面，对于管辖数量过多的政府部门与机构，在不改变管理幅度的条件下，通过设置行政副职来协助管理，也有利于解决行政管理者素质与管理幅度相矛盾的问题。 （二）从同西方国家的比较中看副职 在西方发达国家，行政副职现象也有存在，但数量不多、范围不广，比如，德国、法国不设副总统、副总理，英国不设副首相，美国副总统也只有一个，且只起助手作用没多少实权，法国政府各部一般不设副部长等等。但中国却有着自己特殊的国情。首先从县一级政府的管理幅度看，与中国的县在层级和地位上最为相似的英国的郡，其辖中间层级行政单位平均幅度为6.5个，而中国的县辖基层行政单位平均幅度为25个左右。由此可见，在经济转型期间，在这样宽的管理幅度下，不设副职是不可想象的。 再看省一级的政府，中国一个省的人口和面积相当于欧洲一个国家，中国各级政府的管理幅度当然也远远大于这些国家同级政府的管理幅度。而至于中央一级，从国家结构形式来看，美国实行联邦制，州政府自主权很大，同联邦政府没有行政上的隶属关系，中国是单一制国家，中央与地方间存在行政隶属关系，因而，中央对地方政府的管理幅度比美国这样的联邦制国家的联邦政府就要大得多，在不能增加新的管理层次的情况下，设置行政副职就成为了一种必要的选择，有利于缩小管理幅度。 二、政府减副的必然性 既然行政副职制是因中国特殊的国情和历史文化造就的，那么政府为何又要实行减副呢？ 谈及副职，我们不得不面对这样一个尴尬的现实：为了适应现实及发展的需要，我们设置了大量的行政副职，但在实际的行政活动及效果中我们却发现由此而来的很多问题。其危害可从以下几个方面来说明： （一）削弱了正职应有的权责 按照行政组织的一般规则，行政首长负责制是最为重要的一种组织制度。根据首长负责制，在一个行政组织中，必须也只能有一个行政首长握有组织的最高决策权力并对组织的行为负实际的责任。而在设置了副职特别是设置了较多的副职的情况下，副职必然要从正职那里分解一部分权力和责任，这样也就势必导致正职的应有权力和责任受到削弱。尤其是，副职一多，分工必细，事权分散，行动迟钝，对统一指挥必有妨碍。 （二）削弱了职能部门的权责 在本来的意义上，职能部门就是为行政首长具体处理行政事务的。自从设置了副职之后，各个副职实际上分管了某些方面的工作，并且在某种程度上实际发挥着职能部门的功能。在这种情况下，原来的职能部门的功能就相对削弱了。 （三）使下级对上级的程序复杂化 一个职能部门的负责人，既要服从分管的副职领导，更要听从正职的指挥和命令，于是，为了使其能够在正副职间寻求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副职的增多，无论是正职还是副职抑或下属，都需要花更多的时间和精力来调整关系，协调矛盾。 （四）增加了管理的成本 管理的成本与管理人员特别是中高层管理者的数量成正比。副职的增多，使得官职趋于庞大，机构趋于臃肿。中国的政府机构多少次的精简之所以无法达到预期的目标，其原因当然是多方面的，但是副职的设置以及偏多不能不是一个主要原因。由于副职的增多导致的人员和机构的膨胀造成了管理时间、人力、物力、财力上的浪费，使得管理上的经费开支、人员配备、设备安排以及其他待遇等等都得增加，从而增加了政府管理的成本。 以上几个方面正说明了中国行政副职设置的无序状态。 三、行政副职制的系统规划 正是由于行政副职制理论与现实两方面存在的合理性与政府减副的实践必然性间的矛盾，所以必须要对行政副职制进行全面系统的规划，以使其能发挥出应有的效用。 （一）行政副职的设置 行政副职的设置涉及两方面的内容，其一是在什么条件下或者什么样的行政岗位可以设置行政副职；其二是设置行政副职的程序以及设置后其地位如何。原则上，一般行政管理者可设行政副职，但是对于层级较低的行政管理者，当一般行政管理人员在能力、经验上足以应付该职位上所有事务时，则无须再设副职。 由于行政副职都是根源于行政正职管理者的需要而产生和存在的，对于它的设置程序，应首先由正职管理者提出方案，包括其设置的理由，设想的副职数以及管理的方案等。方案应由上级人事部门进行审查和批准，必要时报同级人大常委会备案，最后再由行政正职管理者负责实施，上级行政机关进行监督，从而使整个行政副职的设置合法化。 （二）行政副职人员的产生 在完成行政副职的设置之后，我们需要去配置合适的副职人员。这里也要解决两个问题：一是副职人员的主体资格，二是副职选拔的程序。 1.“副职”人员的主体资格。是指什么人能够担任副职，他需要具备一些什么样的条件。只有先对“副职”这一职务相关问题作深入分析，认清这一职务的工作性质、地位、作用和内容，才能据此对担任这一职务的人员提出要求，确定担任这一职务的主体资格条件。 2.副职选拔的程序。包括两个内容：首先是职务分析，系统地收集和分析与行政副职有关的各种信息。第二是资格考试，通过公开、公平、客观、竞争的考试方法为政府选录合格的“副职人才”。行政副职实质上是一种职务而不是一种一般行政职位，这就使行政副职有职业化的可能。我们可以先根据“副职”职业化的设想，将“副职”作为一门特殊的职业制定职业标准，再以此为据举行公开的考试。这种标准资格的考试可以依据行政职务等级的特殊性而相应地确定为若干层次，各个层次应针对不同级别的行政副职设定。 （三）行政副职人员的任免 在确定行政副职主体资格和选拔程序之后，对于被录用的人员还需要规范其任免形式。就一般行政副职而言，首先应由正职提出行政副职的候选人员，然后由上级行政机关进行资格审查及相关认定，最后再由正职从合格的人员中进行授权任命。对于任命的结果，报上级人事部门备案。而对于罢免程序，可先由行政正职提出罢免事由并作出罢免决定，然后报上级人事部门备案即可。 （四）行政副职的管理 按照行政副职职业化的要求，行政副职的管理主要涉及以下几个方面： 1.任期。行政副职的产生与任免主要取决于其正职，这种极强的依附性使得行政副职的在职期限应与其正职相一致，这将使行政副职具有更强的流动性和变动性。 2.人才储备。我们有必要去建立起一套完善的人才储备机制，利用现代的高科技手段，建立起详细、真实的“副职”人员资料库，以此作为他们今后被再次任用的可靠依据。 3.副职数的控制。副职数与副职的设置其实是一种成本与收益的关系。副职的设置其目的在于满足行政的工作需要，提高行政效率，这是收益；而任免安排一定的副职人员必然要增加一定的管理费用，这是成本。如何确定这种收益与成本的最佳结合点呢？由于副职的设置来自于正职的实际需要，在编制上有其特殊性，故不宜纳入行政编制体系。在具体确定行政副职人员数额时，首先要从最基本的职位分析入手，通过对正职工作的总体考评，估算出具体的工作量，然后需要考虑同类职位、正职的一般实际工作量和工作能力在现有科技水平的支持下，以及现阶段副职后备人员的素质能力水平，并结合管理幅度的相关原理，从而确定出某一职位所需的具体副职数。 只有通过这种全新的行政副职制度的建立，才能为政府部门合理有效的减副提供行之有效的途径，也才能保证政府机构改革的真正深入。 机构与行政论文:行政机构信息安全的风险分析与应对 【摘要】随着互联网的高度发展，行政机构办公越来越离不开信息网络，如何保证行政机构的信息安全将成为我们研究的一个重大的课题。行政机构的信息安全涉及到多个方面，从信息的采集、存储到传输、访问整个过程，每一个过程中都存在信息安全风险。本文着重对行政机构信息安全风险进行了分析并提出了有效的控制措施。 【关键词】信息安全;风险;应对 随着计算机应用范围日益广泛，社会发展和人们生活已经离不开信息网络。信息技术成为行政机构中重要的资源之一，很多行政机构都大量引入了信息化办公手段，运行于系统、网络和电脑的数据安全成为了行政机构信息安全面临的重大问题。尽管很多行政机构都认识到信息安全风险管理的重要性，也纷纷从人员配置、资金投入、技术更新等多方面加强对信息安全风险的管理，但是行政机构信息安全风险并没有随之消失，相反却在不断地增长。现在，机构在越来越多的威胁面前显得更为脆弱。网络攻击日益频繁、攻击手段日益多样化，从病毒到垃圾邮件，这些方式都被用来窃取机构信息，如不提前防范，一旦被袭，网络阻塞、系统瘫痪、信息传输中断、数据丢失等等，无疑将给行政机构业务带来极大的负面影响和经济损失。因此，行政机构信息安全风险控制势在必行，它不仅是行政机构需要关注的问题，也是涉及到国家安全的重要课题。 1.行政机构信息安全的风险分析 1.1 黑客的入侵和攻击 行政机构面临着一系列的信息安全威胁，其中最普遍的一种信息安全威胁就是病毒入侵。黑客技术的网络资源随处可见，很多年轻人处于好奇或者出于牟利目的，从网上购得黑客技术，对行政机构网站进行攻击。 1.2 行政机构不重视信息安全的风险问题 目前，很多行政机构都加强了信息化建设，通过资金投入、技术改造等多方面来加强行政机构信息安全。但是信息风险不仅仅是技术层面的东西，更重要是人的意识层面对安全风险的认识。在行政机构中，很多部门和个人依然对信息安全风险问题不重视，有的认为信息风险安全是网络部门的事情，与其他部门或者员工没有关系，而且也帮不上忙;有的人认为对信息安全的宣传有夸张的嫌疑，真正遭受过网络攻击的行政机构屈指可数，肯定不会发生在自己身上;有的行政机构缺乏信息安全风险管理的制度建设，没有出台具体的故障制度，造成员工无章可循，不知道怎么应对网络信息风险，出现问题也不知道如何化解和处理。有的行政机构尽管已经制定了规章制度，但很多都是流于形式，没有针对性，也没有操作性，长年累月不进行更新和修改，滞后于信息化时展的要求。 1.3 行政机构信息安全权限的规定不严谨 很多行政机构在实际工作制定了大量的安全管理规定，但是在实际操作中，对行政机构员工以及信息服务人员的口令卡、数据加密等要求很难得到落实。部分员工长期使用初始口令、加密强度较弱的口令，有的员工登陆系统时使用别人的账号，使用完毕后也没有及时关闭账号，也不关电脑，外来人员很容易登陆电脑窃取行政机构机密文件，机构内部也缺乏信息安全风险管理的意识，员工可以任意下载行政机构资料，可以随意将行政机构资料设置成共享状态，在拷贝行政机构文件或者数据时，也没有经过杀毒过程，直接下载或者用邮件发送。甚至很多行政机构员工在上班时间看电影、玩游戏、下载文件比较普遍，员工随意打开一些不安全的网站，随意接受一些来源可疑的邮件，成病毒传播、木马下载、账号及密码被盗，自己还浑然不知。这些不良行为都严重威胁行政机构的信息安全，加上现代行政机构人员流动比较频繁，员工跳槽很普遍，很多员工离职后也没有上交机构账号和口令卡，依然可以登录原机构系统，给行政机构网络风险带来隐患。行政机构废弃不用的一些安全设备也没有及时进行加密和保护处理，里面的数据没有及时进行删除，安全设备随意放置，外人很容易从这些设备中还原和复制原有的信息资源。 1.4 行政机构缺乏对信息技术装备和设施的监控与维护 很多行政机构为了加强信息安全风险管理，都有针对性的部署了一些信息安全设备，然后这些从安装上就很少有人问津，设备的运行状况和参数设置都不合理，都是根据系统提示采用默认设置，由于行政机构与行政机构之间有很大的不同，行政机构之间的信息安全风险也相差迥异，采用默认状态无法照顾行政机构的真实情况，不能从源头上有针对性的加强信息安全风险管理。很多行政机构缺乏对安全设备以及运行日志的监控，不能有效的根据设备运行状况进行细致分析，从而采取适当措施加强信息风险管理。总之，在行政机构信息安全风险管理中被动保护的情况比较普遍，缺乏主动防御的意识，而且对于大多数中小行政机构而言，行政机构资金和规模都比较小，面临激烈的市场竞争，行政机构将主要精力用于市场开拓和产品的影响，以期在短时间内获得可观的利润，行政机构在信息安全风险上的投人比较少，很多设备都老化了，线路都磨损严重，却没有得到及时更新和维护，为行政机构安全风险管理埋下了隐患。 2.行政机构信息安全风险的应对 2.1 机构人员须提高个人信息安全意识 维护行政机构计算机网络信息安全是行政机构每一位员工都应该关注的课题，行政机构要加强信息安全风险防范的宣传，让每一位员工都对基本得到网络安全信息技术有所了解，对计算机风险的重要性有清楚的认识，每位员工尤其是网络技术服务人员要把口令卡和账号管理好，不能泄露或者遗失，使用者的网络操作行为和权限都要进行一定的控制，防止行政机构员工越权浏览机构信息，对于一些涉及行政机构机密的文件要及时进行加密，对文件是否可以公开访问进行限制，减少不合法的访问。还要及时清理文件，一些废弃的或者没有价值的文件要及时进行删除，要彻底删除不能仅仅放到回收站，保证其他人无法通过复制或者还原电脑设备中的信息。对于行政机构电脑设备要注意防磁、防雷击等保护措施，行政机构职工要对电脑设备的基本保养和维护措施有了解，不要在过于潮湿、气温过高的地方使用电脑，要懂得如何对电脑系统继续软件更新和漏洞的修补，从而保证计算机处在最优的防护状态，减少病毒入侵。 2.2 加强信息安全基础设施建设资金投入 行政机构要加强信息安全风险防范的资金投入，资金投入主要用于行政机构日常安全信息管理、技术人员的培训以及安全设备的购置等等，每年行政机构从行政机构利润中拿出一定比例的资金来加强信息安全的投入，投入的资金与行政机构规模、行政机构对信息安全的要求息息相关。针对很多机构信息化设备老化，线路损耗严重的现实情况，行政机构要加强线路的维护和改造，购买新的防火墙和杀毒软件等等，在采购和使用信息安全产品时，行政机构一定要重视产品的管理功能是否强大、解决方案是否全面，以及行政机构安全管理人员的技术水平。例如行政机构可以购入UPS电源，突然停电时可以利用该电源用来应急，以保证机构信息化建设中系统的正常运行和设备技术的及时更新。 2.3 加强行政机构网络的防火墙设计 由员工网络操作不当造成的黑客入侵、商业机密泄露也威胁着行政机构的生存和发展。一直以来，行政机构信息安全解决方案都需要来自多个制造商的不同产品，需要多个工具和基础结构来进行管理、报告和分析。不同品牌、不同功能的信息安全设备被杂乱无章地堆叠在行政机构网络中，不但兼容性差，还容易造成行政机构网络拥堵。正确地部署和配置这些复杂的解决方案十分困难，而且需要大量时间。另外，大量安全产品互操作性不足，无法与已有的安全和IT基础结构很好的集成。这样组成的解决方案难以管理，增加了拥有者总成本，并可能在网络上留下安全漏洞。行政机构可以引入终端安全管理系统进行信息安全风险的防范，例如瑞星终端安全管理系统采用了统一系统平台独立功能模块的设计理念，集病毒查杀双引擎、专业防火墙和信息安全审计等于一身，具有网络安全管理、客户端行为审计、即时通讯管理和审计、客户端漏洞扫描和补丁管理等功能;行政机构信息安全新品还采用了模块化的新形式，行政机构可以根据自己的需求定制相应的功能组合;通过瑞星在线商店，行政机构也可以随着信息安全需求的变化添加所需模块，减轻首次购买的支付成本及后续的升级成本。 总之，随着网络应用的日益普及，行政机构信息安全风险问题日益复杂。要切实加强对信息安全风险的认识，从规章制度、技术手段以及宣传教育等多方面加强行政机构信息安全风险防范，确保网络信息的保密性、完整性和可用性。 机构与行政论文:道路运输管理机构行政效能建设与经济发展 摘 要：在改革开发的三十多年以来，我国的社会经济政治得到全面的发展。而道路运输行业在这过程起到非常重要的作用，是支撑社会经济政治的发展的一个重要组成部分。但是，作为一个行业的管理部门，各个地区的道路运输管理机构方面还是存在不少的问题，各项制度也亟需进行改革，各省市的道路运输管理机构在管理机制和行政效能建设以及人员机构的设置和配给上都存在漏洞。为了能够尽快促进道路运输行业的健康发展，就有必须对道路运输管理机构的行政效能建设做出统一的部署和安全，从而能够形成科学有效的道路运输管理机制。 关键词：道路运输管理 行政效能建设 经济发展 引言 开展道路运输管理机制行政效能建设和经济发展这已经成为当前急需要解决的问题，通过对道路运输管理韩各样的行政效能建设，不断促进我国的大陆运输行业经济的健康发展。同时，这也是建立行为规范、运转协调和公正透明以及廉洁高效的行政管理体制的必然要求。这些都是关系到改革开放稳定、发展的大局。本文从对道路运输管理机构的行政效能建设为出发点，逐步分析当前我国道路运输方面的存在的问题分析，并提出了相应的解决措施，希望能够对我国道路运输行业的产生积极影响。 1、行政效能建设的具体含义 行政效能是对行政机关以及工作人员的办事效率而言提出的一种新型的行政管理体制。行政效能是能够衡量行政机关和工作人员的工作结果的尺度，总的来说，行政效能建设是一种高效能、高层次的管理形式和载体，是以行政效能为基本的目标进行的，为了能够实高质量的管理目的，将行政管理的诸多因素有效地融合在一起，从而能够最大限度地发挥行政功能的母的。能够依法有效地实行行政管理方面的职责，而社会各界群众是行政效能建设的客体，主体行为是一种通过管理为手段，服务人民群众为宗旨、以满意为目的的行政行为。所以，行政管理建设就要能够以人民群众的现实利益为基本准则，不断强化相关对于行政主体的行为约束，从而能够更好地服务于行政管理的客体。为了能够实现这个目的，就必须要能够充分调动行政管理人员的积极性和主动性以及创造性，能够不断增强行政机关人员的“群众”意识，能够充分利用好行政管理机制不断提高行政管理效率，确保各项政策能够有效地落实到位。 2、我国道路运输管理机制的现状分析 2.1、道路运输管理机制经费管理机制亟需完善 目前，我国很多地区的道路运输管理机构还有很多是事业单位，只有很少部分是已经将道路运输管理机构变为行政机关，在之前的行政管理方面，道路运输管理机构的各种费用开支都是来自与运管费的征收，在某种程度上说，运管费是道路运输管理机制的大部分经济来源。为了能够维持相关管理部门正常的运行，有的道路运输管理机构出现了收取部分费用，有的甚至是出现“钓鱼执法”在国家实行税费改革后，有的运输管理机构可能由于经费的因素影响了行业管理工作的开展。 2.2、道路运输管理机构的管理模式还有待加强 在我国，各个地区省份的道路运输管理机制是不一样的，有些是采用“条块管理”，而有些省份是采用“垂直管理”对于“条块管理”模式地方的道路运输管理机制很容易出现政策落实不到位的情况，而对于“垂直管理”的地方运输管理机构，但是由于在道路运输管理方面还是存在方面的不足之处，需要公安和城建部门之间的相互配合，但是由于管理模式之间的不同，从而也使得统一的行业管理政策法规方面难以出台和贯彻执行。 2.3、全国统一的道路运输管理规章制度未能健全 在对于2013年出台的《道路运输管理条例》的出台，对于道路运输管理行业做出新的规定，对过去的一些不合理的情况进行修改，但是，长期以来形成的道路运输管理体制还在运行当中，各个地方的道路运输管理工作的开展难以取得实质性的进展，还是有很多的地方依靠部门规章和地方性的法规，难以在全国形成统一的行业标准，从而使得各个区域行政法规的不统一，例如，一些道路运输方面的超载和重叠执法的现象，给市场运行造成了一定的困扰，同样的也给相关的执法工作带来一定的难度。 2.4、对于各个道路运输管理机制规模和人员配置上有待统一规范 目前，我国很多各地的运输管理机制规模大小不一，对于各个运输管理机构的名称也不尽相同，这就给全国道路运输管理机构的统一管理带来一定的麻烦。 2.5、道路运输管理队伍建设水平有待加强 在我国很多的道路运输管理机构是属于事业单位，不属于政府财政行政预算之内，但是由于管理模式和从属关系不一样，让一部分的地方道路运输管理机构的队伍建设存在一些问题，而对于一些基层运输管理部门的人员也相对较多，有的单位人员的专业知识水平和实践经验不足，职业素质不高，以及单位人员构成不合理等等一些问题都始终困扰着很多的政府管理部门人员。 3、道路运输管理机构行政效能建设的措施探讨 3.1、持续深化我国道路运输管理机构体制改革办法 对于道路运输管理机制改革，首先，就需要将事业单位改变为政府行政部门，这是当前解决道路运输管理方面的存在问题的解决方法之一，从而能够使得更加全面规范行政管理职责，规范地实施行政执法，从而确保道路运输性行业管理的严谨以及规范性的进行。 3.2、进一步深化道路运输管理机制改革 要能全面理顺道路运输机构的管理体制，就必须要能够加强“条块管理”和“垂直管理”两个方面的管理格局，将下级道路运输管理机制的财政投入到上级的管理过程中去，能够将人员配置方面及时与地方政府进行协调和商议，并沟通地方其他相关的执法部门的机构，从而能够确保政策的落实到位，确保道路运输管理行业管理工作的正常有序开展。 3.3、全面提高道路运输行业的整体专业水平 首先，我们就必须要能够建立合理的人员考核制度，并采用公开考试录用制度，可以由国家统一进行考核、录用和分配。在对于录用的人员要能够进行相关的专业培训，从而能够使得录用人员具备一定的专业知识和水平，进一步提升我国道路运输管理机构的水平，并能够对道路运输管理机构实施统一的管理奠定基础，另外一方面，我们要能够建立统一、合理的激励奖赏制度，定期对道路运输管理人员进行培训和考核监督，此外，还要能够注重对录用人员进行职业道德教育，从而能够保持道路运输管理机制的活力性和公平性。 3.4、注重协调好相关执法部门的关系 首先，我们要能够清晰地认识到道路运输管理机构的行业管理职能，这就不仅仅要在《道路运输管理条例》中有明确规定，还要能够不断调整相关的道路运输设计的相关法律法规，能够清晰地认识到各自的职权所在，不断促进我国道路运输行业管理上的重叠执法问题，在对于道路运输管理机构中要能够专门设立相关的机构来负责和政府部门之间的沟通工作，尤其是在综合执法的过程中要能够协调好两者之间的关系。能够合理高效低分配好人员工作，从而能够形成好道路运输管理方面的合力，不断加强和政府各部门之间的交流与合作，有效地破除地方管理的限制，从而能够共同促进我国的道路运输管理工作水平的不断提升。 4、结语 一方面，努力提升道路运输管理机制上的创新和改革，就必须要持续深化我国道路运输管理机构体制改革办法，并进一步深化道路运输管理机制改革。在另外一方面，还要能够全面提高道路运输行业的整体专业水平，加强对道路运输管理人员的综合素质和职业道德水准，注重协调好相关执法部门的关系，只有这样才能不断促进我国道路运输管理机制方面的创新发展，更好地促进我国道路运输管理水平。 机构与行政论文:试论国家人权机构与行政机关的关系 摘要：国家人权机构的产生和发展对于促进和保护一国国内人权具有重要作用，其与国家行政机关的关系是研究国家人权机构价值的重要视角。在实践中，部分国家人权机构由行政机关发起设立或成为其内设部门，对国家行政机关的行政行为发挥作用。该文从国家人权机构的设立入手，进而阐述其职能，从而分析国家人权机构对行政机关人权保护工作起着调查、建议、监督等补充作用，同时，对国家人权机构相对于国家行政机关的具有独立性这一重要特征进行论述。 关键词：国家人权机构；行政机关；职能；独立性 1993年联合国大会通过《关于促进和保护人权的国家机构的地位的原则》即《巴黎原则》，为各成员国设立国家人权机构提供了国际标准。已经有116个国家和地区依据《巴黎原则》设立了119个国家人权机构，其中，美洲国家建立的较早，而亚太地区到90年代后期才有所发展，目前为止，已经有19个亚太地区的国家建立了国家人权机构。但对于何为“国家人权机构”，联合国系统内尚没有一个统一和公认的定义。联合国人权事务中心1995年了《关于设立和加强促进和保护人权的国家机构的手册》，根据《联合国手册》，从联合国保护人权的活动来看，国家人权机构是指“由某一政府按照宪法、法律或法令建立的机构，其职责是从促进和保护人权的角度而予以特别规定。” 自国家人权机构产生以来，其与传统三权机关特别是行政机关的关系就一直是研究的焦点，理清二者之间关系对于促进和保障人权有着重要意义。《维也纳宣言和行动纲领》也提出：“每个国家有权选择最适于自己国家一级特殊需要的框架，鼓励设立和加强国家机构。”可见，相关的国际文件和宣言对国家人权机构与行政机关的关系采取开放的态度，因此，研究国家人权机构与行政机关的关系，不仅要有理论架构，还需要在实践中不断归纳和总结。 一、国家人权机构的设立与行政机关的关系 《巴黎原则》的通过，为国家人权机构的设立提供了最低标准，国家人权机构的概念在联合国范围内逐渐被具体化，其第2条明确指出，“应赋予国家机构尽可能广泛的授权，对这种授权在宪法和立法案文中应有明确规定，并具体规定其组成和权限范围。”国家人权机构是在《巴黎原则》通过之后得到真正的发展，它并不是非政府性组织，而是一个法定的国家机构，具有官方性质。 由其性质决定了国家人权机构与国家行政机关有着密切联系。实际上，从三权的角度来讲，所有的国家人权机构均属于行政机构，而非立法或司法机构。因此，国家人权机构最好是由宪法授权产生，这样才可以与政府、立法和司法机关处于平行。在亚太地区现存的19个国家人权机构中，斐济、菲律宾、泰国和尼泊尔四个国家人权委员会采用了此种设立方式。 部分国家人权机构由行政机关主导设立，例如东帝汶，阿尔及利亚的人权机构均是由该国行政机关组建，部分国家人权机构设立为行政机关的下属部门，例如乍得国家人权委员会隶属于总理府。 再者，一些国家人权机构的成员也是由国家行政机关提名或委派的。例如斐济群岛共和国宪法第42条规定，斐济人权委员会的成员由首相提名，总统任命。除此之外，部分国家人权机构的主要成员由国家行政机关指定，尼泊尔人权委员会由主席和4名其他成员组成，均有总理根据宪法委员会的建议指定。 除此，国家人权机构成员的构成也体现与行政机关的紧密联系。《巴黎原则》中规定了国家人权机构的组成，人权机构的组成成员应当具有多元性，法官、律师、大学老师、人权学者等都可以成为人权机构的成员，这也包括了政府部门官员。例如阿尔及利亚人权委员会成员就来自各个不同的行业和部门，既有政府部门代表，也有民间组织代表，既有保护人权的专业人员，也有少数民族代表，这样的构成对促进和保护人权具有积极意义，也使民众更容易对其产生信任和尊重。 虽然根据《关于促进和保护人权的国家机构的地位的原则》，理想的或者具有充分独立性的国家人权机构应该设立在国家行政机关之外，但也有例外情况，有的国家人权机构与国家行政机关并非保持平行的关系，而是从属关系，因此在实践中，通过对其职能权限等进行具体规定，恰当的处理好与行政机关的关系，也可以在一定程度上起到促进国内人权保障的作用。 二、国家人权机构的职能与行政机关的关系 《巴黎原则》对国家人权机构的职责进行了规定，与行政机关相关的主要可归纳为以下三类：①对侵犯人权行为进行调查；②向政府机构就人权事项提供建议；③监督政府遵守其人权义务。 （一）调查职能与行政机关的关系 国家人权机构主动发起调查，是了解本国人权真实状况的有效手段。国家人权机构开展调查可以采用法律授权等多种手段。一些国家授权国家人权机构可以发起公众调查，进入其他国家机关的工作场所，包括限制人身自由的场所，如监狱、拘留所；走访检查，检阅任何与人权事项有关的文件；询问证人等。妨碍国家人权机构进行调查将受到法律的制裁。再者，国家人权机构有调查侵犯人权，受理个人或团体申诉的职能。虽然不是所有的国家人权机构都有受理个人申诉的职权，但有效的调查机制对于人权保护具有直接作用。根据《联合国手册》，一个有效的调查机制必须具备充足的法律能力、相关的组织能力、确定和适当的优先考虑问题以及履行其职责的政治意愿。对于后一点，如没有政府的某种程度的支持，一个调查机构是无法正当工作的。经验一再表明，尽管有法律权力，得不到政府支持的机构是无法有效开展工作的。 概括来讲，主要有以下几点：其一，国家人权机构在受理对国家行政机关的申诉后，一般会对国家行政机关的行为是否侵害了申诉人的权利展开调查。国家人权机构调查对象主要为涉案的国家行政机关或有关官员，部分国家人权机构也可对涉案的国家行政机关的上级机关或官员展开调查。例如，在新西兰，该国的人权委员会可以对行政机关任何涉及或者可能涉及人权侵犯的事宜进行调查。其二，国家人权机构对行政机关展开调查的内容主要涉及有关行政行为的合法性、适当性和公开性。部分委员会可以调查任何人在行使政府行政职能的过程中实施的行为过程、行为的结果以及未履行的行为。其三，国家人权机构在对行政机关进行调查中享有广泛的权力：传讯；从任何的国家或者地区的政府机构、企业以及其他组织搜集和获得必要信息及资料；要求惩罚任何侵犯人权的官员；要求专家给予必要专业协助等等。再者，对于行政机关阻碍国家人权机构的调查行为，部分国家人权机构可以追究有关行政机关及其官员的责任，进行惩处。但如果行政机关及其工作人员为国家人权机构的调查提供了服务，应视情况给予一定的报酬。《巴黎原则》提倡赋予国家人权机构以调查权，调查侵犯人权行为并向受害者提供帮助对侵犯人权行为起到有效的抑制作用，因此在实践中，国家人权机构是否有对行政机关的调查权对国家人权机构有效履行其职能有重要意义。 （二）建议职能与行政机关的关系 《巴黎原则》赋予了国家机构尽可能广泛的职权，这包括“就有关促进和保护人权的任何事项，向政府、议会和其他任何主管机构提出意见、建议、提议和报告”，“促进并确保国家的立法和惯例与该国所加入的国际人权文书协调，及其有效执行”，“鼓励批准上述文书或加入这些文书并确保其执行”，“受理和审判有关个别情况的申诉和请愿”，与其他国际组织、国家机构进行合作，进行人权与反歧视的宣传教育等。 国家人权机构的建议职能大致可以概括为以下几个方面：其一，可以就总体政策和行政事务向政府机构提出建议并就现有的行政安排发表意见。国家人权机构作为专职机构具有较高的人权知识和实践经验，因此能够分析有关政策是否侵犯了人权，在发现政府的政策或做法对个人或团体的人权造成有害影响时，可以正确的分析政府的不足之处，在此基础上提供建议，以更好的保障人权。加之，在政府部门或机构的行政行为影响到人们的权利时，权益受到侵犯的人们可能更倾向于寻求国家人权机构的帮助，而非行政机关，这样国家人权机构在经过分析之后就问题的解决提出建议，这不仅有利于处理侵权纠纷，而且也为行政机关分担了工作量，有助于改善一国的国内人权状况。其二，在执行国际人权标准方面提供建议和协助。各种国际人权标准的建立及各项国际条约的缔结为各国的人权发展指引了方向，根据本国国情，将国际人权标准与国家人权标准结合起来，是保障人权的关键所在。因此，国家人权机构具有的建议职能可以将某一个国际文书对缔约国要求的义务的确切性质告知政府，并提出是否批准或加入该国际文书的建议，还可以审议现有的国内法是否已经符合这些文书要求的各项人权标准。例如国家机构可以建议，政府为了履行国家的国际义务可以或者应该采取何种其他措施。这类措施可能涉及：改变财政或货币政策、调整在提供社会服务方面的重点和做法、在政府各部内以及在部与部之间建立报告机制以及执行积极行动方案和开展公共教育活动。通过国家人权机构的相关建议，政府部门能够较充分的了解本国所应当履行的国际人权义务有哪些，以便更好的保护人权。其三，协助政府提交报告。一些国际人权文书如《公民权利和政治权利国际公约》、《经济、社会、文化权利国际公约》、《消除一切形式种族歧视国际公约》等需要缔约国向相关机构如人权事务委员会，经济、社会、文化权利委员会，消除种族歧视委员会等提交报告。报告内容主要关于该国如何努力履行国际义务以及落实文书所保障的某项权利的情况等。国家机构凭其具有的特别专业知识以及独特的地位帮助本国草拟准确、详尽、得当的报告。在许多情况下，国家机构能向负责编写报告的政府部门直接提供情况、资料或统计数字。一些机构可以审查报告草稿，以确保其准确性和完整性。还可以利用一些机构作为协调点来汇集政府各部门和各类组织提供的资料。 （三）监督职能与行政机关的关系 虽然《巴黎原则》对国家人权机构有关建议职能的描述中并未使用“监督”的字样，但有效监督是提出合理建议的前提。一方面，国家人权机构只有通过对法律法规政策以及国家机关行为进行监督才能发现问题，进而解决问题，将“监督”从建议中提炼出来，有助于体现国家人权机构的主动性；另一方面，根据各国实践情况，许多国家人权机构的确被赋予了对其他国家机关进行监督的职权。《巴黎原则》中规定，国家人权机构“就有关促进和保护人权的任何事项，向政府、议会和其他任何主管机构提出意见、建议、提议和报告”。根据这一表述，国家人权机构应当有权对有关促进和保护人权的任何事项进行监督，即对任何参与上述事项的主体进行监督。 国家人权机构对行政机关的人权监督体现在两个方面：其一，对行政机关制定的行政法规、规章等抽象行政行为进行监督；其二，对行政机关的具体行政行为进行监督。其主要形式包括到行政机关进行走访、调阅行政机关文件、询问行政机关工作人员等。人权监督职能是国家人权机构促进和保护人权的重要武器，从权限上来说，国家人权机构有权监督国内各个领域的人权状况，包括监督国家相关法律的制定与遵守、本国己加入的国际人权条约的实施、人权政策的落实等，并就监督过程中发现的任何与人权有关的问题向有关机关提出建议。从方法上来说，国家人权机构可以采取谈话、走访、公共调查等多种有效手段了解国内人权状况和各个国家机关保护、促进人权的情况，并通过后续措施敦促有关机关执行建议；从对象上来说，国家人权机构有权对几乎任何国家机构进行监督。因此，国家人权机构行使其人权监督职能，必会对国内人权状况产生影响。该项职能行使得当，对实现促进和保护人权的最高目标具有积极意义。 综上，国家人权机构具有特殊的法律地位，它不隶属于立法机关、司法机关或行政机关，它的存在是对传统体制的补充，以弥补传统调查建议监督机制的不足。国家人权机构的特色在于从人权的专业视角审视国家人权状况，发现其他国家机关人权工作的缺陷，并以国内法律和国际人权标准为基准，向有关部门或机构提出建议，敦促其弥补缺陷、解决问题。这种补充作用需要与其他国家机关合作，经其他国家机关认可和执行才能产生应有的效果。 三、国家人权机构相对于行政机关的独立性 独立性是指国家人权机构必须具备独立的法律地位，能够在人权保障领域独立进行活动，不受来自政府、政党和所有其他可能影响其工作的实体的干涉和影响。在国家人权机构的独立性特点中，尤其强调独立于政府等国家机构。国家人权机构的独立性能够保障其在不受干涉的情况下解决人权问题，是机构进行有效运作的重要要素。 《巴黎原则》特别注重国家人权机构的独立性，设有以“组成和独立性与多元化的保障”为题的专门章节，对国家人权机构保持其独立性做了规定，大致包括以下几点：①国家人权机构的组成及其成员的任命必须按照一定的程序予以确定；②国家人权机构应具备使其能顺利开展活动的基础结构，特别是充足的经费；③国家人权机构成员的任期要有一定的稳定性。此外，国家人权机构成员的多元化也是确保国家人权机构独立性的一个重要因素。但是，强调国家人权机构的独立性并不意味着它要同其他政府机构特别是行政机构处于对抗状态。如何处理好国家人权机构与其他国家机构的合作并保持其独立性，需要由每个国家人权机构根据其自身的运行环境来决定。 （一）能够独立行使职权 国家人权机构对行政机关应享有独立性，这样才能对国家行政机关实行有效的监督。这意味着，国家人权机构依法行使其职权时不受国家行政机关的干预。从实践上看，部分国家人权机构由国家行政机关设立或发起设立，国家行政机关的工作人员参与国家人权机构的工作。因此，若国家人权机构为国家立法机关的内设机构或对国家立法机关负责或报告工作，它相对于国家行政机关的独立性较强，对国家行政机关的监督较有力。反之，若国家人权机构为国家行政机关的内设机构或向国家行政机关负责或报告工作，它将受制于国家行政机关。 为了维护国家人权机构相对于国家行政机关的独立性，部分国家还通过立法保护国家人权机构成员的豁免权，使其在行使职权时独立于其他国家机关。因此，是否能够独立行使职权或者有独立的授权是国家人权机构取得独立性的关键。 （二）有独立的经费 国家人权机构应有独立的经费预算和国家财政拨款。以便它们在一定的财政控制范围内认为合适时可以使用。这种预算至少应足以使它们拥有自己的工作人员和办公室，因而它们不必在这方面依靠国家。《巴黎原则》解释为国家人权机构配备充足的经费的目的时，特别强调此举“是使它不受可能影响其独立性的财政控制”。实践中，大部分国家人权机构的经费来自国家财政部门的拨款，这些经费包括维持机构日常运作的所需费用以及行使职权所必须的所有工作费用。还有少数的国家人权机构经费来自政府不同部门的拨款，例如，德国人权协会的经费主要来自德国联邦政府下设的三个部门，分别是外交事务部、司法部与经济合作部，这三个部门每年给予德国人权协会的拨款列入本部年度财政预算。还有部分国家人权机构的经费来自政府财政部门以外的部门，像新西兰人权委员会和荷兰平等待遇委员会的经费主要来源于司法部。 若国家人权机构能独立作出经费预算并经国家立法机关审查通过后由国家财政部门拨款，它便具有独立和稳定的财政来源，这不但可以保障国家人权机构履行职责所需要的资金，而且可以在很大程度上使其工作免受行政机关的不当干预。反之，若国家人权机构没有独立的财政预算权，其经费不是国家通过财政部门直接拨付，而是需要国家其他部门批准其财政预算或通过其他部门拨付经费，其履行职责所需的经费保障可能不充分，其工作可能受到批准其预算或向其拨付经费的国家机关的不当干预。可见，国家人权机构的经费来源与国家人权机构的独立性息息相关。 （三）成员组成具有独立性 国家人权机构的各项职能都是通过其成员执行，因此成员的独立性对国家人权机构的独立性具有很重要的影响。《巴黎原则》从保障国家人权机构的独立性角度出发，规定机构的成员必须具备组成的多元代表性、一定的人权资历以及品行和政治素质等其他条件。再者，保障国家人权机构独立行使人事任免权而不受任意的干涉。例如，在丹麦，主席的任命发生在相关机构内部，丹麦采用的是在已经任命的委员中选出主席。丹麦人权委员会确保领导成员独立的一个通常的措施是他们的工资不应受制于行政部门或受行政部门的影响。 国家人权机构的成员来自社会各阶层，有助于国家行政机关保持一定的独立性，在一定程度上对国家行政机关的工作实行监督。实践中也有所不同，有的国家的人权委员会由政府官员构成，与政府关系密切，例如英国、加拿大、新西兰；有的国家则禁止国家行政机关的工作人员担任国家人权机构的成员，例如菲律宾。但笔者认为不论政府官员在国家人权机构的成员构成中是否占有一定地位，关键是国家人权机构必须免于被其他机构和任何个人或因素控制和影响，由此，国家人权机构才能具有独立性，避免因批评政府遭受威胁，从而更好的促进和保护人权。 四、结束语 目前世界上已有许多国家建立了国家人权机构，尽管各国因其法律、政治状况的差异，呈现出不同类型的国家人权机构模式，但通过对国家人权机构与行政机关关系的探讨可总结出如下结论： 其一，国家人权机构与行政机关的关系是一种补充的关系。国家人权机构的设立并不会改变国家行政权力由国家行政机关享有和行使的局面，其存在的意义在于对行政机关保护人权方面的工作进行补充，发挥联系国家与公民之间的纽带作用。其二，传统人权调查建议与监督机制逐渐显现出一系列弊端，越来越难以适应现代人权事业发展的需要，赋予国家人权机构调查建议与监督职能及时有效地弥补这些不足。其三，国家人权机构相对于行政机关的独立性是保障人权的关键。独立的行使职权而不受行政机关的干涉，通过在一定程度上与行政机关的合作来促进工作的开展，达到促进本国人权保护的目的。 随着人权的不断深入发展，国家人权机构相继建立，各国国家人权机构在保护人权，促进建立法治政府等方面都取得了显着成就，但国家人权机构的发展还面临诸多不足和挑战，其与其他国家机关关系的探讨也成为人权领域研究的重点之一。因此，在未来国家人权机构发展的道路上，各国要从各自的实际情况出发，与本国的政治体制、人权文化背景和公民素质等方面相结合，不断探索出适合本国国情的机构运行模式，为人权事业的蓬勃发展开创出新的道路。 机构与行政论文:行政副职制与政府机构改革 摘要:在中国的行政实践中,模糊不清的行政副职认识导致了大量值得诟病的行政现象,成为中国政府机构深化改革的主要阻力之一。要解决这一严峻的现实问题,首先就得明确行政副职制存在的合理性,以及中国政府当前进行减副的必然性,并在此基础上从行政副职的设置、人员的产生与任免、行政副职的管理等方面来为中国政府机构规划一个全新的行政副职制度。 关键词:行政副职;政府;机构改革 一、行政副职制存在的合理性 行政副职并非中国所特有,但由于特殊的国情条件、历史文化造就了中国式的行政副职。那么在当今中国真的需要设置行政副职吗?行政副职存在的意义是什么呢? (一)从管理幅度看副职 国内外管理研究成果和管理实践经验表明,各级行政组织必须确定合理的管理幅度。根据管理学原理,确定管理幅度应了解如下变量:(1)管理层次;(2)管理事务难易程度;(3)管理者的水平和管理手段先进程度;(4)被管理的机构或人员的素质。参照以上几点,我们可以看到:1)中国政府的现有管理体制,加上世界第一的人口数,我们的一级政府或一个管理者,其直接管辖和控制的下属单位和人员数是巨大的;2)在这个世界经济一体化,全球竞争白热化的形势下,中国政府所面临的任务是艰巨的;3)从管理者的水平和管理手段来看,中国的行政管理者并未经过系统的学习和培养,很多都是在实践中摸索成才,可见还远未达到先进的程度;4)从被管理者的素质来看,中国的公务员考试制度在20世纪90年代中后期才刚刚开始,经过严格科学的考试选拔出的具备先进科学知识技能的公务员在整个公务员系统中所占比重还很小,其整体素质还有待提高。 在这样的现实状况下,中国从国务院到县级政府均直接管辖着数十个甚至上百个工作部门和非常设机构(或下级行政单位),行政组织的管理幅度不可谓不大。在不增加管理层次的情况下,一级政府多设几名行政副职,有可能缩小管理幅度,解决管理者对被管理机构和人员的失控问题;另一方面,对于管辖数量过多的政府部门与机构,在不改变管理幅度的条件下,通过设置行政副职来协助管理,也有利于解决行政管理者素质与管理幅度相矛盾的问题。 (二)从同西方国家的比较中看副职 在西方发达国家,行政副职现象也有存在,但数量不多、范围不广,比如,德国、法国不设副总统、副总理,英国不设副首相,美国副总统也只有一个,且只起助手作用没多少实权,法国政府各部一般不设副部长等等。但中国却有着自己特殊的国情。首先从县一级政府的管理幅度看,与中国的县在层级和地位上最为相似的英国的郡,其辖中间层级行政单位平均幅度为6.5个,而中国的县辖基层行政单位平均幅度为25个左右。由此可见,在经济转型期间,在这样宽的管理幅度下,不设副职是不可想象的。 再看省一级的政府,中国一个省的人口和面积相当于欧洲一个国家,中国各级政府的管理幅度当然也远远大于这些国家同级政府的管理幅度。而至于中央一级,从国家结构形式来看,美国实行联邦制,州政府自主权很大,同联邦政府没有行政上的隶属关系,中国是单一制国家,中央与地方间存在行政隶属关系,因而,中央对地方政府的管理幅度比美国这样的联邦制国家的联邦政府就要大得多,在不能增加新的管理层次的情况下,设置行政副职就成为了一种必要的选择,有利于缩小管理幅度。 二、政府减副的必然性 既然行政副职制是因中国特殊的国情和历史文化造就的,那么政府为何又要实行减副呢? 谈及副职,我们不得不面对这样一个尴尬的现实:为了适应现实及发展的需要,我们设置了大量的行政副职,但在实际的行政活动及效果中我们却发现由此而来的很多问题。其危害可从以下几个方面来说明: (一)削弱了正职应有的权责 按照行政组织的一般规则,行政首长负责制是最为重要的一种组织制度。根据首长负责制,在一个行政组织中,必须也只能有一个行政首长握有组织的最高决策权力并对组织的行为负实际的责任。而在设置了副职特别是设置了较多的副职的情况下,副职必然要从正职那里分解一部分权力和责任,这样也就势必导致正职的应有权力和责任受到削弱。尤其是,副职一多,分工必细,事权分散,行动迟钝,对统一指挥必有妨碍。 (二)削弱了职能部门的权责 在本来的意义上,职能部门就是为行政首长具体处理行政事务的。自从设置了副职之后,各个副职实际上分管了某些方面的工作,并且在某种程度上实际发挥着职能部门的功能。在这种情况下,原来的职能部门的功能就相对削弱了。 (三)使下级对上级的程序复杂化 一个职能部门的负责人,既要服从分管的副职领导,更要听从正职的指挥和命令,于是,为了使其能够在正副职间寻求平衡,通常不得不采取左右逢源的手段。由于副职的增多,无论是正职还是副职抑或下属,都需要花更多的时间和精力来调整关系,协调矛盾。 (四)增加了管理的成本 管理的成本与管理人员特别是中高层管理者的数量成正比。副职的增多,使得官职趋于庞大,机构趋于臃肿。中国的政府机构多少次的精简之所以无法达到预期的目标,其原因当然是多方面的,但是副职的设置以及偏多不能不是一个主要原因。由于副职的增多导致的人员和机构的膨胀造成了管理时间、人力、物力、财力上的浪费,使得管理上的经费开支、人员配备、设备安排以及其他待遇等等都得增加,从而增加了政府管理的成本。 以上几个方面正说明了中国行政副职设置的无序状态。 三、行政副职制的系统规划 正是由于行政副职制理论与现实两方面存在的合理性与政府减副的实践必然性间的矛盾,所以必须要对行政副职制进行全面系统的规划,以使其能发挥出应有的效用。 (一)行政副职的设置 行政副职的设置涉及两方面的内容,其一是在什么条件下或者什么样的行政岗位可以设置行政副职;其二是设置行政副职的程序以及设置后其地位如何。原则上,一般行政管理者可设行政副职,但是对于层级较低的行政管理者,当一般行政管理人员在能力、经验上足以应付该职位上所有事务时,则无须再设副职。 由于行政副职都是根源于行政正职管理者的需要而产生和存在的,对于它的设置程序,应首先由正职管理者提出方案,包括其设置的理由,设想的副职数以及管理的方案等。方案应由上级人事部门进行审查和批准,必要时报同级人大常委会备案,最后再由行政正职管理者负责实施,上级行政机关进行监督,从而使整个行政副职的设置合法化。 (二)行政副职人员的产生 在完成行政副职的设置之后,我们需要去配置合适的副职人员。这里也要解决两个问题:一是副职人员的主体资格,二是副职选拔的程序。 1.“副职”人员的主体资格。是指什么人能够担任副职,他需要具备一些什么样的条件。只有先对“副职”这一职务相关问题作深入分析,认清这一职务的工作性质、地位、作用和内容,才能据此对担任这一职务的人员提出要求,确定担任这一职务的主体资格条件。 2.副职选拔的程序。包括两个内容:首先是职务分析,系统地收集和分析与行政副职有关的各种信息。第二是资格考试,通过公开、公平、客观、竞争的考试方法为政府选录合格的“副职人才”。行政副职实质上是一种职务而不是一种一般行政职位,这就使行政副职有职业化的可能。我们可以先根据“副职”职业化的设想,将“副职”作为一门特殊的职业制定职业标准,再以此为据举行公开的考试。这种标准资格的考试可以依据行政职务等级的特殊性而相应地确定为若干层次,各个层次应针对不同级别的行政副职设定。 (三)行政副职人员的任免 在确定行政副职主体资格和选拔程序之后,对于被录用的人员还需要规范其任免形式。就一般行政副职而言,首先应由正职提出行政副职的候选人员,然后由上级行政机关进行资格审查及相关认定,最后再由正职从合格的人员中进行授权任命。对于任命的结果,报上级人事部门备案。而对于罢免程序,可先由行政正职提出罢免事由并作出罢免决定,然后报上级人事部门备案即可。 (四)行政副职的管理 按照行政副职职业化的要求,行政副职的管理主要涉及以下几个方面: 1.任期。行政副职的产生与任免主要取决于其正职,这种极强的依附性使得行政副职的在职期限应与其正职相一致,这将使行政副职具有更强的流动性和变动性。 2.人才储备。我们有必要去建立起一套完善的人才储备机制,利用现代的高科技手段,建立起详细、真实的“副职”人员资料库,以此作为他们今后被再次任用的可靠依据。 3.副职数的控制。副职数与副职的设置其实是一种成本与收益的关系。副职的设置其目的在于满足行政的工作需要,提高行政效率,这是收益;而任免安排一定的副职人员必然要增加一定的管理费用,这是成本。如何确定这种收益与成本的最佳结合点呢?由于副职的设置来自于正职的实际需要,在编制上有其特殊性,故不宜纳入行政编制体系。在具体确定行政副职人员数额时,首先要从最基本的职位分析入手,通过对正职工作的总体考评,估算出具体的工作量,然后需要考虑同类职位、正职的一般实际工作量和工作能力在现有科技水平的支持下,以及现阶段副职后备人员的素质能力水平,并结合管理幅度的相关原理,从而确定出某一职位所需的具体副职数。 只有通过这种全新的行政副职制度的建立,才能为政府部门合理有效的减副提供行之有效的途径,也才能保证政府机构改革的真正深入。

浅谈高校财务资源优化配置:高校财务资源优化配置的探讨 【摘 要】 本文从高校财务资源的内涵入手,分析高校财务资源配置的现状及存在的问题,并在高校应遵循效率优先兼顾公平以及可持续发展规则的基础上,提出高校财务资源优化配置实现的途径及对策。 【关键词】 资源; 财务资源; 优化配置 高校财务资源优化配置是指合理、有效、充分地利用财务资源,提高办学质量和效益。近年来,很多高校财务资源配置不合理是导致高校财务经济困难的主要原因之一。如何对高校财务资源进行优化配置,参与学校整体规划和宏观决策,科学配置和充分利用现有资源,努力节约各项支出,提高资源使用效率,实现资源的效率和公平,成为当前理论界和学术界重要的研究课题。 一、高校财务资源的内涵 财务资源是指企业拥有或控制的具有支付能力的各类资源。从财务资源的存量来看,它主要表现为以下几种形式:现金、银行存款、其它类别的货币资金以及因对外投资而购入的其他企业的股票、债券等。而财务资源的流量则包括了流入和流出两种类别,财务资源的流入会导致存量的增加,而财务资源的流出会导致存量的减少。从形态上划分,财务资源可以划分为“硬财务资源”和“软财务资源”两大类。其中,硬财务资源是指客观存在的,在一定技术、经济和社会条件下能被企业利用的有形资源,其构成主体是自然资源和传统的财务资源即资金。软财务资源是以智力和知识为基础的或无形的资源,包括知识资源和时间资源等。 高校是一种社会公益性的事业,具有非盈利性特点。它产生的效益不是短期效益,而是长远效益;不是微观效益,而是宏观效益。它是投资大、周期性长、非盈利性的不赚钱的项目。发达国家公立中小学教育经费几乎由政府拨给,公立高等学校的经费绝大部分由政府拨给,高等教育的准公共性,决定它不是一种完全经济型的事业。因此高校财务资源与一般的企业财务资源是有区别的。它主要以两种形式存在:一种是被物化为学校的固定资产,例如房屋、设备、图书资料、运动场所等公共设施;另一种为教职工的工资、奖金、学生奖学金等货币资金形态,用来维持高校的日常开支。 二、高校财务资源配置的现状及存在的问题 高校财务资源基本上是由国家对高等教育的财政拨款及其对高校教育的税收支持、社会方面的集资捐款和直接投资、受教育者个人投资、高等教育机构自身投资等方面构成。学校得到国家投入的这些财务资源后,根据校内各部门职责和任务情况,实现财务资源的校内配置,分配给校内教学、科研、服务等有关部门,以培养社会需要的合格人才,贡献良好的科研成果,为社会提供服务。但由于受经济和社会发展水平的制约,现阶段我国高校财务资源总量并不充足,不能满足高等教育改革与发展的需要。尽管国家一直加大对教育的投入力度,但是高校财务资源的配置仍然存在很多的问题: (一)高校财务资源总量严重不足 近年来,高等院校规模不断扩大,在校生人数逐年增加,导致了高校教师、食堂、宿舍等教学资源超负荷运转,给学校的教学、管理和学生生活带来了诸多的困难。面对成倍增加的学生人数,增加基础设施,建设教学科研用房就成了学校的当务之急。而扩大校园,建设新的第二校区成为大多数高校的必然选择。高校征地后的基本建设支出巨大,而目前,高校的财力资源主要由政府拨款、学校自筹和社会筹资三部分组成。政府拨款部分包括各级政府拨款;学校自筹部分包括受教育者支付费用和服务性收入;社会筹资部分包括捐赠基金和奖学金等;三部分中又以前两部分为主,第三部分通常只占很小比例。从表面上看,近十年来,国家财政对高等教育的投资占国家财政对教育的投资总量的比例无明显减少,但由于自1999年以来高等教育机构连年扩招,实际上该比例呈现出不断减少的趋势。因此这些财务资源往往难以满足高效基建规模扩大的需要,这就加剧了高校发展中所遇到的资金短缺的困难局面。 (二)高校财务资源使用效率低下 我国高等教育领域,除了在资源总量方面存在严重不足的情况下,还存在财务资源使用不合理、效率不高的问题。由于学校是一个非盈利性质的单位,使得很多高校忽视资金效益,缺乏资金成本意识和资金增值观念,对经费的管理往往是使用计划不周、预算控制不严,对资金使用效益缺乏分析,并且在当前高校资金相当紧张的情况下,还存在着用钱不够精打细算、缺乏整体观念、设备重复购置以及待结算报销的暂付款数额大、资金使用效益低等现象。这极大地影响了高校资金使用效益,给事业发展带来许多不良后果,从而造成高校财务资源的使用效率下降。 (三)高效财务资源分配结构不合理 目前,各高校的资金用于人员经费的比重越来越大,其增长速度也远超过了公用经费的增长速度,而在公用经费中,差旅费、水电费、办公费等又占去很大比例。因而,在教育事业费中,直接用于教学、科研的比例就微乎其微。对于创收来的资金分配也过多地向个人倾斜,如社会服务收入缺乏严格的成本核算,按毛收入提前分配,过多地提取劳务酬金、超工作量酬金、奖金等,使集体福利和奖金支出挤占事业发展基金,使得高校资金用于人头费的比重过大,这不利于提高资金的使用效益,不利于高教事业的蓬勃发展。 三、高校财务资源优化配置遵循的规则 (一)效率规则 在财务资源的配置、开发利用和分配时应遵循一定的规则。传统财务学从单纯的经济效率出发,提出了帕累托最优规则。帕累托最优境界指的是这样一种经济状态:任何改变都不可能使任何一个人的境况变好而同时又不使其他人的境况变坏。帕累托最优 规则对于高校来说是必要的,是高校财务资源优化的内在要求。高校财务资源合理配置的主要标准,就是要使有限的资源尽可能创造出更多的价值,或者说为了创造一定的价值,尽可能多地节省资源的耗用。因此,避免无谓的浪费,提高财务资源的使用效率,是高校财务管理的核心问题,也是高校发展所遵循的首要原则。 (二)公平规则 高校财务资源的配置要符合效率规则,在效率规则为主的前提下,应提倡合理竞争,优胜劣汰,保证经济建设急需的学科和专业都有充足的教育资源,支持一批有发展前途的新学科、新专业尽快形成规模,使现有的学科、专业在不同层次、不同类型上形成自己的特色。在资源的配置上,尤其是对大型教学科研仪器的购置和需大笔投资建立的设施,应该从多个学科和专业的共同需求来考虑,注重基础建设,为学校的长远发展打好基础,以提高资源的利用率。 (三)可持续发展规则 所谓可持续发展是“既满足当代人的需求,又不对后代人满足其自身需求的能力构成危害的发展”,这已被国际社会普遍接受。要达到高校的可持续发展,就要关注各种经济活动的合理性、保持财务资源的永续利用。这就要高校在资源的消耗方面确定自己的消耗标准,既要安排当前的发展,又要考虑未来发展的需要,以达到保障资源可持续利用的目的。在高等教育活动进行过程中,不论是有形资源还是无形资源都是在连续不断消耗着。因此,必须坚持可持续发展战略,适度开发、合理配置和有效培育财务资源,保持财务资源的可持续性,使其发挥长远的积极效用,避免消极的效用对未来产生不良的影响,同时也避免在未来陷入资源配置的恶性循环之中。 四、高校财务资源优化配置实现的途径及对策 高校财务资源配置要实现最优化,就必须在坚持效率优先兼顾公平的前提下,从可持续发展的角度出发,在创造、保持自己的特色和优势的同时,保证向社会输送合格人才的前提下,实现高校财务资源投入的最小化。高校必须从优化财务资源配置结构、进行财务资源配置绩效评价、实行公共设施共享以及加强高校财务预算与分配管理等方面,提高办学效率,最大限度地避免各种浪费和损失,优化财务资源的配置。 (一)优化财务资源配置结构 在财务资源总量受到严格控制的前提下,财务资源的配置必须以结构调整和优化为主线。合理调整财务资源的配置结构:一是必须遵循统一的配置原则,保证资源的投向和目标趋于一致,避免由于资源配置不合理导致资源的边际效益无法实现最大化;二是应从存量财务资源中挖掘资源配置调整的潜力,并以存量财务资源调整促进增量财务资源的优化配置;三是在财务资源总量的具体安排上,重点用于学校的基础设施和重点学科的建设,用于科研项目的开发和管理,用于重大贡献人员的奖励等方面,提高各项资源配置效能。 (二)构建财务资源配置绩效评价指标体系 绩效评价是财务资源配置的基础和依据,建立财务资源使用效益的评价体系,为高等学校分析评价财务状况、改善财务管理、提高资金使用效益、确定财务发展方向提供依据。通过对高校财务绩效的综合评价,促使高校深化内部管理体制改革,改善财务基础管理工作,实现高校财务资源的优化配置。另外,通过科学的绩效考核并将考核结果与资源分配内在挂钩,可以有效引导和规范资源配置行为,引导高校的财务管理工作走向良性健康的轨道,保证激励约束机制充分发挥作用。 (三)建立高校公共设施共享的管理制度 高校财务资源中被物化为学校的固定资产,例如房屋、设备、图书资料、运动场所等公共设施可以实行资源共享,提高资源使用的效率,降低不必要的成本。我国《高等教育法》中也有明文规定,即国家鼓励高等学校之间、高等学校与科学研究机构以及企事业组织之间开展协作,实行优势互补,提高教育资源的使用效益。但是在实际工作中大部分高校都很难做到。如何使高校做到资源共享呢?就需要政府对现行的有关法律法规进行修改和完善,在法律上明确哪些资源鼓励共享,哪些资源必须共享。比如对于省城或中心城市、大学城等高校、科研机构比较集中的地方,就必须强行打破目前这种封闭式管理模式,强制实行资源共享。特别是对价值比较高的科研、教学仪器、计算机,以及公用性强的实习、实验场地、图书资料、体育设施等均应实行相互开放。只有这样,才能真正实现资源共享。 (四)加强高校财务预算与分配管理 高校预算收入主要来自财政拨款和学校自筹经费部分的社会资源,此时,高校属于初次资源配置的决策;初次资源配置优化的实现,则有赖于高校对投入资源的二次优化配置,它属于资源优化配置的微观决策。在高校内部,学校管理者拥有资源的使用权,管理者将这些资源分配到高校的各个部门的过程就是高校资源二次优化配置的过程。要想实现高校财务资源在分配和使用上的最优配置,必须做好预算管理和分配工作,制定好预算分配标准,建立科学的预算编制方法,尽可能把高校有限的财务资源配置于最适宜的部门和发展方向上,把资源用在刀刃上。因此预算的科学性、有效性和实效性是高校各项事业可持续发展的重要保证。高校必须按照预算的要求合理配置资源,才能保证预算管理的有效性,加强高校财务预算与分配是提高高校财务资源使用效率的重要途径之一。 浅谈高校财务资源优化配置:财务视角下高校资源优化配置的研究 【摘 要】 高校在资源的配置和使用方面存在着资源分配无序性、资源使用过程重投入轻产出、资源统筹规划时忽略人才和物化沉淀资金、资源显性和隐性浪费严重等诸多不利于发展的弊端，为了实现高校内涵式发展和质量效益办学模式，研究其资源的优化配置问题尤为必要。文章基于财务视角对资源配置方式和改革深化管理方式等内容进行研究，提出了指导实践的思想、关键控制点和具体的方式方法。 【关键词】 资源配置； 效能； 效益； 成本 一、概念及提出问题的现实背景 党的十八大报告在论述教育时指出“推动高等教育内涵式发展”以及“合理配置教育资源”，这充分说明国家对高等教育发展提出了更高的要求，摒弃原有低效外延式简单扩张的发展模式（数量规模型），代之以高效高质式的内涵式发展模式（质量效益型）是当务之需、当务之急。在稳定目前高校办学规模的前提下，需要通过资源的优化配置来达到“精”办教育的目的：按照教育自身的规律对教育资源进行整合、调配，充分发挥资源效能，培养高质量的人才和研制高精尖的科研成果。 按照经济学的定义可知，资源优化配置是指在市场经济条件下，不靠人的主观意志而是由市场根据平等性、竞争性、法制性和开放性的一般规律，由市场机制通过自动调节对资源实现的配置，即市场通过实行自由竞争和“理性经济人”的自由选择，由价值规律来自动调节供给和需求双方的资源分布，用“看不见的手”进行优胜劣汰，从而自动地实现对全社会资源的优化配置。这样的资源配置内涵引入高校则表现为以人才为中心的高效资源组合和最后产出的高质量成果，这也是促进高校走内涵式发展的必由之路。 资源的优化配置主要靠的是完全竞争的市场经济环境，因此在高校内部需要营造一种完全竞争的、公平的、积极向上的学术环境，让那些优势人才和项目脱颖而出。资源配置是否优化，其标准主要是看资源的使用是否带来了高效率和高质量，优胜劣汰的市场竞争机制必然导致一部分低效低质被淘汰、让渡出不应占有的资源，优质资源自然而然地会向优质项目、优质人才聚集。因此，从资源使用这个角度看，归根到底是看有没有实现生产的高效率、高效益。高校资源优化配置包括：资源在一个高校内部的最优使用；资源在不同部门之间的配置；资源在不同项目之间的配置；资源在不同人员层次之间的配置。 高校资源是高校所拥有的能够为其带来收益的各类资产的总称，一般可以分为货币资金、物化资金、无形资产、人力资产、信息技术资产等，这其中部分是可以通过一定的计量手段反映在报表上的，但还有很大一部分是没有或者尚无成熟的方式来计量和反映的，比如具有重要作用的人力资产、信息技术资产等。高校所拥有的资源对于其实现自身的发展战略具有保障和促进作用，配置的效果将会直接影响到成果的数量和质量。因此对于资源的优化配置问题历来为众多相关研究者关注，并取得了一定的研究成果。通过查阅文献资料可知：涂朝莲（2013）在研究了高校内部资源配置失衡的表现、原因以及影响后认为，管理者可从资源数量的充足配置、多主体的参与决策、配置权力的分解和资源配置的审核与评价等方面建立均衡机制；周巧玲、谢安邦（2011）对高校内部资源配置面临的难题和资源合理配置的思路进行了研究；王科（2011）从高校不同的资源类型入手，分别从人力资源、财力资源、物力资源三个方面研究了各自的现状、存在的问题和优化配置的策略；孟卫东、黄波（2009）从学校的角度对高校资源中的财力资源和物力资源（特别是财力资源）中观及微观层面的配置问题进行研究，提出了科学发展观下的高校资源优化配置指导思想、基本原则和需处理好的若干重大关系，对高校资源优化配置中的机制进行了设计，并提出了优化配置的具体方式——全面预算管理，以及相应的保障措施；张庆华、章金霞（2009）从高校财务资源的内涵入手，分析了高校财务资源配置的现状及存在的问题，并在高校应遵循效率优先、兼顾公平以及可持续发展规则的基础上，提出高校财务资源优化配置实现的途径及对策。 在参阅上述研究成果的基础上，笔者将从财务视角来研究资源的优化配置，原因在于它得益于以下优势：一是以资金的观点来度量，容易取得较为统一的标准，利于比较；二是财务管理具有全过程和综合性强的特点，可以从头到尾进行考察分析；三是资源配置管理与财务管理两者的内涵有较多的交集，可以互享信息和成果、共用研究方法。因此，以财务视角来研究资源优化问题是恰当和可行的，结论具有共性。 目前高校在资源配置方面存在哪些弊端呢？ 一是资源分配方面处于无序性，突出表现为平庸平衡主义和行政权力至上主义两种形式。高校关于资源的分配，尚无统一的强制要求，多是根据自身特点采用因地制宜的办法。纵观国内高校在这方面的做法，表现出科学性的较少，多是处于一种无序的状态，其中表现较为典型的有平庸平衡主义和行政权力至上主义两种。前者沿用屡试不爽的平均主义，不得罪人，你有我有大家有，不谈效益，只求和平共处的效果；后者则是使用行政权力干预资源的流向，按照权力的指向来分配，它与人情亲疏、关系好坏、利益输送渠道等非正常因素密切相关。这两种方式比较常见，造成的结果是效益不高、速度缓慢、质量低下。 二是在资源使用的过程管理方面，重投入、轻产出。高校在投入的关口上把关相对要谨慎一些，但对于后期的产出则管理相对松懈，有的甚至对结果不闻不问。事实上，如果放任出口不管，则难以言谈效益。最近几年，随着国家对教育投入的增加，高校的日子也变得比较宽松，疏于对投入结果的严格管理似乎也就成为了一种常态、病态。 三是在资源统筹规划方面，概念狭窄，多是盯紧现金，忽略了人才和物化沉淀资金。广泛意义讲，高校的资源应该包括人、财、物、科技和信息五个要素，作为管理者在统筹规划利用学校资源时，概念应该全面，并且需要紧紧抓住关键要素，但是目前的管理者多盯紧的是财，即一般意义上的现金，忽略了人才这一关键资源，也忽略了占比极大的物化沉淀资金，对科技（或技术）和信息这两类资源更是遗忘或者根本就没有纳入思考的范畴。自然，在这样的观点支配下所实施的管理的指针就会发生偏差，顾此失彼，效果也会大打折扣。 四是资源显性的和隐性的浪费严重。显性的浪费主要表现在舌尖和脚尖：舌尖的浪费就是学校之间、学校各部门之间的接待吃喝费；脚尖的浪费就是冠以各种名目但无实际意义的各种会议和考察费用。这些费用逐渐演化成了个人或者部门小集体的福利，浪费惊人。隐形的浪费主要表现为结构性的浪费，学校各部门抢经费搞大而全的建设，结果造成设备、场地和人才的重复配置，但使用效率低下，造成学校整体层面的极大浪费。 鉴于高校在现实中所存在的上述低效运行状态，强化其管理、实现资源的优化配置是客观必然要求。 二、资源优化配置的方式 历史经验证明提高资源的使用效率和效益最有效的方法是引入社会竞争，引入市场规律。同样的道理，资源优化配置的核心是竞争，按照竞争的规则展开资源的配置就能够将资源的效能发挥到最大。配置的过程是一个择优组合的过程，组合因素相容相激则其整体效果则最佳；如果组合的因素相斥相悖则效能内耗，效果自会较差。针对高校的特点，笔者认为有以下的配置方式可以选择。 （一）按照人才为中心的配置方式 人才是最活跃和起根本作用的生产力因素，它是任何一个组合的核心竞争力，在人才富集的高校，推行以人才为中心的资源配置方式是比较适宜的，优秀人才所带领的优秀团队理应获得优质的资源配置，以保障、推动其取得优秀的成果。 各高等院校根据自身的学科特点并结合国家的攻关项目（尤其是关系到国计民生的），面向校内或者全社会招标，通过严格的评选程序，筛选出优秀的科研团队；然后给予充分的资源配置，为其专心科研奠定坚实的基础。 实施的过程是，首先选定优秀的项目负责人；然后由负责人选择组合研究团队；最后学校按照研究团队的需要配置资源：包括现金经费、实验室、后勤保障系统等。目前国家所实施的千百人才计划就属于此类，它是面向全球范围来引进优秀人才，重心是以人才为中心的资源配置，我们可以将范围缩小到学校内部，也可以扩展到全社会，甚至全球。 （二）按照项目为中心的配置方式 1.基础维持项目 目前多数高校成立了后勤服务（集团）公司，与社会企业一道平等地参与竞争，由此后勤保障服务逐步走向了社会化，其中基础维持项目也多包含在此列，这就需要以社会的平均价格和可及的最佳服务质量来配置资源，不再如以前服务不分好歹经费却少不了。引入社会企业参与竞争，节约增效并服务质量好的效果就会立竿见影地显现出来。高校的基础维持项目是必不可少的，需要在逐步压缩开支或稳定开支的前提下，稳步提高服务质量，充分履行保障有力、有效的职能。 2.优质项目 这里所言及的优质项目特指高校的教学和科研项目。经过严格的程序和详细的计分评审后获得高分的优质项目，学校就应该给予优裕的资源配置，以便扶持和打造出一批具有本校特色的优质项目，不但可以为社会经济建设起到巨大的推动作用，而且还可以提升学校的层次，为校内树立榜样示范作用。长此以往，高校整体的教学科研能力将会得到稳步快速的提高。 优质项目的评选和认定过程是十分重要的，它需要配套建立一套公开公平公正的评选机制，严禁出现鱼目混珠和滥竽充数等现象；同时视野要开阔，严禁闭门造车；胸怀要宽广，鼓励吸纳校外力量参与，严禁以“自己的资源自己用”的狭隘观点束缚和压制博采众长行为。总之，高校要依据自己的特色，以我为主、广泛吸纳各方力量，让真正的优质项目成长起来。 3.需要用杠杆原理撬动的项目 这是指那些具有潜在优势但尚不完全确定的、带有一定风险的项目。对于这类项目的管理，不能弃之不管，而是需要充分使用杠杆原理，用少量的先期投入来撬动更大的成果收益，即先期可以预支部分资金（不能大包大揽），项目组自筹部分资金，待项目成功后由学校全额补偿，外加奖励金。 （1）青年项目。目前高校的青年人具有学历层次较高、思维活跃、精力充沛和敢想敢干的鲜明优点，但也具有资历浅、教学科研经验不足等弱项。为了充分发掘其优势潜力，对于那些看好的青年项目，就得打破常规予以资源配置。学校内部为此可以特设青年项目基金单独管理，这样就可以保证青年人脱颖而出，不再遭受资历等非科研因素的压制，利于青年人的快速成长和学校整体事业的逐级长效推进。 （2）风险项目。一般而言，风险与收益是成正比的，高风险的项目孕育着高回报，但限于学校目前严格的资源稳定指向配置的管理机制，需要有所突破才行，不冒风险不行，冒一定风险是值得的。学校应该设立风险项目基金予以管理，对于那些符合学科发展方向、具有较好前景但具有未知的不确定性项目，应该予以资源配置鼓励其探索，从而打破见风险就回避的保守做法。先期给予资源配置是重要的，更重要的是在项目的关键突破期学校更应该给予更大的资源支持，包括经费、本学科权威专家点拨、跨学科人才支持、信息的互通互享等。 （3）成果转化项目。学校研制科研成果的最终目的就是转化为现实生产力，但令人遗憾的是很多科研成果一旦结题就被束之高阁，其关键原因有两点，一是选题不具有现实意义，难以实际转化；二是缺乏转化机制，包括人员、机构和平台等。对于已经产出成果的后期转化，需要投入的资源很小，但其所蕴含的效益是可观的，所以十分有必要做好产需对接的工作。高校的成果大致分为社科类和自然科学类，前者多涉及软性管理；后者则与实际生产技术相契合，两者都不能偏废。学校应配给资源建立成果推广信息平台，将细分的成果信息有目的地向特定管理者、科研单位和生产企业推送。推送方式包括网络信息传递、人员走访、现场技术讲解及答辩等，收益方式可以采用一次性出售、新增收益分成、技术入股等，以获得较好的效果。 （4）校外联合项目。学校具有资金不足的软肋，但还有人才、技术、信息及试验场地等诸多优势，为此就需要利用优势条件来吸引外部资金流入或者撬动更多资源为我运转，这多见于横向教学科研合作项目，比如定向人才培养、联合技术攻关、特定方案的制定等等。这种主要以学校人才和技术等优势资源为核心的社会资源再次配置，不但为合作方带去了效益，而且为学校资源的充分利用拓宽了路子，为丰富教学科研内容提供了来自生产及管理一线的鲜活素材，所以这样的项目在资源的配置中具有相当重要的价值，应该高度重视和实践。 （三）扶持弱势群体，资源配置向弱势群体倾斜 这是昭显具有中国特色社会主义核心价值观的具体表现。在高校内扶贫济困的主要对象是因家庭贫困、身体和心里缺陷、罹患大慢病等多种原因致使其处于弱势地位的学生，他们需要在众人的救助下顺利完成学业，对此，学校负有不可推卸的责任。学校应当有倾向性地为他们配置资源，包括住宿和学习条件、生活费用、医疗费用、学生和老师在生活起居和学习方面的帮扶等等。经费来源除处于变数较大的捐助方式以外，还需要建立稳定来源的救助基金，比如按照学费收入以及创收收入的一定比例计提、向国家财政申请专项拨款等。 三、改革和深化管理方式 要实现科学高效的资源配置，就需要按照配置的方式及其特点改革和深化管理方式，具体表现在以下几方面。 （一）制定科学的资源管理方案 学校应该按照前述的资源类别分项作出分配预算、使用过程和成效等全程管理方案，应该将如何分配资源与资源的使用效果并重，即不但重视分配，更应重视其使用的效益。下面重点论述人才资源和经费资源这两个要素的管理。 人才资源最为重要，恰当的人员组合才能产生最佳的效能，所以在做人才资源管理方案的时候一定要坚持跨部门和跨学科、教学与科研融合、校内与校外互通等优势互补的原则；坚持前面提及的优秀人才具有挑选人才组队权利的原则；坚持行政管理服务服从于学术管理的原则。 经费管理需要发挥其重要的导向和服务功能，首先，严格预算管理，严格坚持预算的民主性、严肃性和三公原则；其次，重心应当从支出管理逐步移位到收入管理，收入管理重点在于学校自身创造的现金流入，而非国家财政拨款；最后，建立健全成本核算体系，逐步探索建立完整的效益评估体系，从而客观公正地按项目鉴别资源使用的总体效果，按照资源的使用效益来调整其配置方向和流量。 （二）将资源的拨付制改为预借报销制 长期以来所实施的资源拨付制存在着严重的弊端，它只是在资源分配的源头上下足了工夫，但是对其使用过程和结果的管理往往流于形式或空白，这与优化资源配置的本质要求相去甚远，为此需要将资源的拨付制改为预借报销制。报销时需要具备资源使用效用的鉴定报告，未达预期目标且非不可抗原因的，项目主要责任人需要承担相应的责任（包括承担资源损失、一定期间内丧失教学科研资格等）；对于按质按量完成任务的，给予全额报销；对于作出重大贡献的，不但给予全额成本补偿，而且理直气壮地给予重奖。这样就给资源占有和使用者增加了后缀约束条件，督促其遵照制度条款认真对待每一分成本的花销及其效果。这样由点到面，学校整体的理想资源效能就会形成。 （三）建立高校学术管理导向机制，以学术为中心来配置资源 高校本是进行学术教授和研究的清静之地，但是长期受到社会上拜金主义思潮的侵蚀，形成了许多不良风气，其中表现比较典型的是行政化管理泛滥，不但面扩大了，数量增加了，而且凌驾到了学术权之上，显示出了相当的强势和优越性。在此导向下，许多人不再安心于教学与科研工作，而是苦心钻营去捞得一官半职，然后再控制资源为自己谋取利益（比如或明或暗地用等价交换的手段无端占有他人成果、优先占有数额有限的荣誉名额、用公用资源营造私人关系网、官官相护等），严重抑制了高校的教学科研发展，扼杀了高校的生命力，所以去行政化管理十分重要。应取而代之以学术管理导向机制，还原高校本来的运行内涵。 学术导向机制就是一切以学术为中心来配置资源，学术的利益和荣誉高于一切，行政管理只能服从、服务于学术研究，实现真正意义上的教授治校。 （四）逐步推行学校购买成果的管理模式 采用这样的管理方式可以更好地鼓励学校内有条件的员工采用比较自由的方式进行主动创作，学校无需进行前期的资源配置，最后用“成本+奖励”的价格购买到的是现实的成果，不承担任何风险，其操作的过程大致为：向学校申报备案以学校的名义研制自行垫资学校收购成果。 学校购买成果的管理模式应该成为高校对资源配置的有益补充，这对于充分激发员工的潜在创造性、挖掘和利用资源潜力、累积学校整体科研实力等诸多方面均有益处。 （五）强化成本核算，科学评估投入产出比 这与目前高校的财务制度改革是一致的，把人们由原来使用资源不计成本的陋习引导到事事均需算成本、看效果的经济人思维上来，只有这样才能做好增收节支提效益的基础工作。计算成本时，一般按照项目来核算：科研方面就是自然形成的单个项目；教学方面可以按照专业和年级来划分；公用的后勤保障方面可以按照费用性质来划分大类；然后根据需要再适当划分小类；行政管理方面可以按照部门划分。算成本是一方面，另外还要考察评估其产出的效果，可在逐步积累经验的基础上制定出各种类别的标准量化参照指标来计分。只要抓住了投入和产出这两头相结合的管理，内在的和外在的环境必将促使形成资源高效运行的良好状况。 （六）全面推行绩效管理机制，从根本上保证资源效能最大化 要实现高校资源的最大效能，关键靠人才；要实现人才的最大效能，关键靠机制。机制要能够保证充分激发每一个人的潜能和动力，极佳地利用配套资源，用最完美的行为达到个人最好的成绩，实现组织绩效和个人绩效的同步提升。 绩效管理发挥效果的机制是贯穿“以人为本”的思想，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力，从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩、指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束。通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法，从而达到更高的个人和组织绩效水平。绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，吸引外部优秀人才，同时淘汰不适合的人员。 在实际工作中，需要对人员分类建立评价指标体系、评价标准和评价方法，不能搞一刀切，不同的岗位要求是不一样的，但核心的指标是不变的，主要包括投入成本和产出效果两个方面、基础性和奖励性两个大项。评价时应尽量量化计分，评价过程中要严格坚持三公原则。评价的周期以半年一次较为适宜，年度取两次的平均分。 四、高校资源优化配置过程中应当秉持的基本原则 （一）以人为本 高校资源配置中要紧紧抓住以人为本这个核心，一是以学生为本，为学生营造良好的学习成长环境；二是以教学科研人员为中心，为他们创造一流的教学、科研条件，严格按照人尽其才、才尽其用的原则，打造良性的竞争秩序。依靠全体师生员工，服务全体师生员工，充分发扬民主，吸收集体智慧，做好资源配置工作。 （二）可持续发展 要坚持学校发展战略与可支配资源的辩证统一。既要充分考虑资源约束性，根据实际能力制定科学的发展战略，又要千方百计发掘更多的办学资源并使之增值，并按照学校的发展战略进行科学配置。 （三）统筹兼顾，突出重点 统筹兼顾包括规模、质量、结构和效益的统筹，人才培养、科学研究和社会服务的统筹，学科建设和队伍建设的统筹。在高校资源配置中，要避免抓住一点、不计其余的单向思维，应采取统揽全局的系统思维方式，综合考虑各种因素，制定较为完善的资源配置方案。统筹兼顾并非是面面俱到，搞绝对平均主义，而是将有限的资源配置到最能发挥作用和效益的地方。 （四）处理好局部与整体、长期与短期以及重点与一般层面的关系 1.局部与整体的关系 在高校中，局部与整体的关系有种种具体表现。如，学院要求扩大自主权与学校希望加强宏观调控的矛盾；学科各自发展与学科交叉融合的矛盾；部门所有与资源共享的矛盾；部门希望资源无限供给、无偿使用与学校推行资源节约、成本分担的矛盾等等。这些矛盾的本质是局部与局部之间、局部与整体之间的利益冲突。在处理这些问题时，不能简单地要求局部利益服从整体利益。应当看到，各个部门争取更多的资源也是为了自身更好更快地发展；离开了各个部门的发展，也就谈不上学校的发展。应当在调动二级单位积极性与学校整体利益最大化之间寻找平衡，关键是要建立起一种责权利明晰、利益共享、成本共担的体制和机制。 2.长期与短期的关系 长期与短期的关系问题主要表现在既要加强学科、队伍、基地、校园建设，为学校长远发展奠定基础，又不能过度牺牲师生员工的当期利益，影响队伍的积极性和稳定性。改革有利于学校的更好发展，但有可能在短期内触及部分人的实际利益，因此要解决好长期与短期的关系问题，推动改革的顺利进行，除了科学决策，加强宣传外，还必须建立合理的利益补偿机制。 3.重点与一般的关系 在资源有限的情况下，保证重点、兼顾一般是具有普遍共识的优化配置方式。与之相关的是公平与效率的关系，公认的原则是效率优先，兼顾公平。在实际操作中，可以考虑在运行经费分配上采取公平原则，在专项建设经费分配上采用效率原则，根据学科层次、产出绩效等因素分配资源，在保证重点优势学科、重点优势项目、重点优势人才投入的情况下，同时对其他基础学科和新兴学科采取一定力度的扶持政策，实现学校资源的长效配置。 结 语 高校资源优化配置与其发展的内涵、效益和质量密切相关，意义重大。只有把握以人才为中心来撬动整体资源的配置，才能真正激发并走向最佳利用资源的效能，达到优化配置的目的。 浅谈高校财务资源优化配置:基于高校发展规划实施的财务资源配置 摘要：高校发展规划受政策、实施条件、实施能力等因素的影响，特别是规划实施缺乏抓手，资源配置缺乏保障，造成规划实施往往流于形式，规划目标难于实现。要实现发展规划，就必须将宏观的规划分解为短期目标，短期目标分解为实施计划，实施计划通过具体的执行项目为载体进行资源配置，把宏观规划变成可操作、有抓手、能评价的项目群，通过财务资源筹措和配置的导向作用，引导规划目标的实现。 关键词：高校 发展规划 资源配置 高校普遍制定有发展规划，而规划目标的实现总是困难重重。究其原因主要在于规划制定与规划实施相脱离，规划实施与规划资源相脱离。发展规划的实施需要相应的发展环境及大量的人力、物力、财力的投入，资源储备不足，筹备不充分，配置不合理，运用不恰当，都会导致战略目标、发展定位难于实现。资源的配置是规划实施、实现的前提条件，本文就发展规划存在的问题及财务资源配置的难点、应对策略进行粗浅的探究。 一、高校发展规划存在的问题 （一）规划目标受到政策的影响 规划面向的是未来，而未来不确定的因素太多，影响规划实施的因素也就很多。大到国家发展战略，小到所在地区、城市发展定位、功能定位、产业结构调整，规划定位与所在地区、城市发展不匹配不相容，原有的规划一般就难于实施。我国地方政府治理机制及发展规划、发展思路，因地方行政首脑的调整或多或少都会受些影响。在政绩指挥棒的引导下，前任栽树我种田，前任养猪我放羊，发展的思路往往缺乏延续性。外部环境的改变，对高校内部规划的实施产生着重要的影响，特别是以财政拨款为主要资金来源的地方性公办高校，所爱影响就更加明显。有些重大的规划发展项目，即便已经立项，甚至开工建设，都可能被调整、划转、甚至被取消。 （二）规划目标与实际条件相脱节 规划往往很宏伟，很激动人心，跨越式发展作为一种发展观念普遍地写进高校的发展规划之中。但发展是有规律的，违背发展规律是要受到规律惩罚的。一个学校能高速发展已然可贵，可这还不够，普遍都提跨越式发展，就如同一所中专校，不经过专科办学的升华，就要直接跨越到本科办学，其办学条件、办学水平、办学成果一定存在问题。在跨越式发展思路的主导下，快速、低质量扩张给高校带来严重的债务负担。高额的债务反过来影响到高校的后续投入与发展，同时影响到教师、人才队伍的稳定。这几年，若没有国家给予化债，许多高校借新债还旧债，债务越滚越大的问题就难于解决。因此，规划目标的设定一定要切合实际，与政府的支持和自身的条件相适应。 （三）规划目标的实施措施没保障 规划的实施要有一个强有力的组织领导，要有一个统一的管理机构，要有一个充满责任和使命感的执行团队，同时更重要的是要有相应的资源保障。规划的实施没有资源的保障就是一纸空文，规划的目标就是空中楼阁。虽然资源是多种多样的，但归根结底最主要的还是资金的支撑。没有资金的支撑，规划目标的实施就没有保障。因此，财务的资源配置对规划目标的实现具有重要甚至决定性的作用。 二、财务资源配置存在的困难与风险 （一）规划目标调整 规划的目标与实际或事先预设条件不符时，要么造成规划目标调整，要么造成规划的放弃。许多规划因受各种事先不可预知的因素的影响，造成规划的执行第一年信心满满，第二年提心吊胆，第三年放弃理想。无论规划调整或放弃，或多或少都会造成资源的浪费与损失，这也是许多规划制定出来，但实施起来步履维艰的主要原因。资源投入到一个不确定实现的目标本身就存在风险，加上风险缺乏承担的机制、防控的手段，必然造成资金投入的压力。 （二）规划实施条件不成熟没抓手 规划本身的宏观性，给予规划的实施带来很大的困难。目标没细化，就缺乏执行的抓手。要改变以前的“规划规划，纸上画画，墙上挂挂，橡皮擦擦，全靠领导一句话”的窘境，发展规划就要出台配套的目标细化表和实施方案，把一个宏观的方案分解成一系列可执行的目标，最终变成一个财务资源可以配套的项目群，其实施才具备相应的条件。 （三）规划投入资金规模、效果不明确 发展规划一般在于制定目标和发展方向，很少提到实现这些目标的条件和具体的资源配置要求，更别说配套资金的额度。由于不明确或没办法明确，投多投少最后由掌握资源的人或部门决定。这样规划就从一个顶层设计变成了一个个人喜恶或部门意愿的“墙上纸头”，喜欢看一眼，不喜欢没人看。在高校普遍经费较为紧张的时代，具体需求尚难满足，看不到明确结果的投入更是阻力重重。因此，规划的制定一开始就应概算投入规模及可能，防止资金需求与实际能力相脱节。 （四）规划投入的资金筹措不到位 财务资源配置的另一个困难来自于资源筹措的不确定性。一个发展规划正常在五年，头一二年的投入确定性要好于后面几年，资源的配置和保障也相对容易。随着时间的拉长，不确定因素逐步增加，对资源筹措的不确定因素也增加，资金不到位往往就集中在规划实施的后期。如早期的过度配置使后续财力不济，或政策变动造成外部筹措困难等，都影响到规划的实施。 三、财务资源配置的应对策略 （一）汇聚筹措规划资源 规划所需的资金主要来自政府的投入、融资、社会捐赠与高校自身积累等，这些资金最后会统一汇聚到高校的财务管理部门，财务部门再根据规划的项目、执行进度进行资金配置。财务部门作为高校资金汇聚的部门，资金汇聚的好坏直接关系到规划项目的投入与进度，影响到规划的执行、实施和结果。资源必须先有汇聚，才能统筹，才有分配，并控制配置的时机与规模，引导配置的方向与速度，这些过程主要集中在财务部门。可以说财务部门对规划的实施具有举足轻重的作用，资源汇聚的好坏又决定着作用发挥的程度。 （二）分解规划实施步骤 发展规划的宏观性决定着规划实施缺乏具体的抓手，要让发展规划朝着既定方向进行，要让发展规划最终得于实现，必须对规划进行分解，才有实施的手段。 1、长期规划分解为短期目标 对于一个常规的五年发展规划来说，一般应将五年规划分解成每年的具体工作目标。有了年度的工作目标，才能制定规划的实施计划。完成年度工作目标是完成整体规划的前提条件，也是整体规划完成的基本要求。没有年度的工作目标，规划的实施就难于控制。 2、短期目标分解为实施计划 有了短期目标，还必须根据目标制定出具体的实施计划。目标是方向、愿景，计划是行动指南，没有计划目标就没办法实现。短期目标不仅可以分解成年度实施计划，若有需要还可以分解为季度、月度实施计划。 3、实施计划落实到执行项目 计划的实施必须通过具体的项目执行来实现，实施计划的抓手就是可执行的项目。项目可作为很具体的任务落实到执行团体及具体人员，达到实现计划和目标的手段。 4、执行项目纳入资源配置 有了具体的执行项目，财务部门就可以很好的进行项目管理。通过对项目进行论证、评审，遴选，制定绩效管理目标并进行资源配置，以确保项目的顺利进行。通过对项目的实施，推进计划的完成，通过计划的实现完成年度工作目标，通过年度工作目标的完成实现规划的任务。 （三）发挥财务资源管理的职能 1、参与规划制定 财务部门应作为一个重要部门参与发展规划的制定。财务部门掌握着单位的资金，了解单位资金构成及来源渠道与可实现的规模，参与发展规划的制定有利于规划与实际相结合，防止发展规划脱离实际或与单位实际能力相差悬殊，造成规划实施的困难。作为资源配置的部门参与发展规划的制定，并对规划配置的资金规模进行掌控，对规划的实施与实现具有十分重要的意义。 2、做好资源的筹措 发展规划一旦制定，财务部门就应有针对性的对规划发展资金进行筹措，主动对接政府资源与其他社会资源，接洽相关资源的管理部门和管理者，未雨绸缪，提前布局，争取资源按计划得于汇聚，满足发展规划的需要。 3、确保资源配置高效 资金配置关乎的是数量，资金投入、使用关乎的是质量。财务部门应对资金的投入制定绩效目标，对资金的使用进行跟踪考评，确保资源配置符合规划目标的需要，符合规划发展的方向；确保规划重点和要素的落实，防止无效投入和低效投入，提高资金的使用效益，做到少花钱多办事，为发展规划的实现保驾护航。

医院管理论文范文:探讨财务统计信息在医院管理中的应用 【论文关键词】财务统计信息 医院管理 应用 成效 【论文摘要】医院财务统计信息不仅仅是衡量医院经济效益的重要依据，同时也是医院了解所服务地区医疗卫生需求、门诊病人和住院病人的平均费用等重要信息的来源。随着网络信息时代的到来，财务统计信息作为医院管理的隐形策划者，其作用越来越显著，也日益受到医院管理者的重视和青睐。本文根据我院在管理中对于财务统计信息的应用和把握，总结财务统计信息在医院管理中的成效，从而为医院进行有效科学的管理提供理论依据。 在医疗市场竞争日趋激烈的今天，财务和管理逐渐成为一对不可或缺的孪生兄弟。医院要在医疗市场中求生存、求发展，就必须充分发挥财务统计信息在医院管理中的基础作用，由财务部门负责向管理部门提供准确适用的财务统计信息，而管理部门要及时开发利用这些统计信息，充分发挥信息在指导和预测医院工作中的巨大作用。我院作为一所三级甲等医院，早就开始重视财务统计信息在医院管理中的重要作用，医院管理层采取健全财务统计信息管理制度、实现医院财务统计信息现代化、重视财务统计信息的基础工作等措施，切实加大财务统计信息在医院管理中发挥的作用，并取得了巨大的成效。 一、财务统计信息的开发利用 （一）观念的转变和学习 随着医院改革的不断深化和医学模式的转变，医院管理层已经认识到财务统计信息在医院发展过程中的重要性和必要性。同时也发现到要充分利用已有的财务统计信息资源，并对其深入开发利用，以使其产生良好的社会效益和经济效益，就不能停留在传统的服务方式上。为了更好地进行医院管理工作，财务统计信息要从单纯的记账、算账工作转变为核算、监督职能的财务管理机构，力求把那些敷衍了事的“死数据”变成活的有用的信息。通过相关财政政策、法规等理论方面的学习，并借鉴兄弟医院的成功经验，财务人员自身也认识到积极开展财务统计信息服务不仅仅有利于促进医院，而且对于提高自身的职业素养也很有益处。 (二)健全财务统计信息管理制度 任何一项工作的开展都离不开规则和制度的约束，在社会主义市场经济条件下，医院财会工作要建立完善的财务管理体系，提高财务统计信息的服务质量，也必须建立一种适合的财务统计信息制度，从而完善财务人员的工作职责和管理体系。我院在原有制度的基础上，强化了财务管理的监督职能，要求财务人员除了日常工作，还要逐步建立财务数量信息、定期整理和反馈财务制度、对原始资料进行整理、负责财产清查制度、会计报表分析和资料存储等工作，同时能正确处理好财务、核算和统计工作的关系，做到积极开发和利用财务统计信息，以加强财务信息与核算、统计的联系。 （三）从基础做起，由小看大 医院财务基础工作包括报表制度的建立、原始资料的收集、数据的维护、数据的核算等，要保证基础工作的有效性，责任到人是关键。首先，财务部门有专门人员负责数据的维护和计算机的安全，加强与医院计算机网络管理部门的日常沟通，防止病毒、黑客的袭击，确保财务各项信息的安全；其次，完善财务报表制度，充分做好原始凭证的收集和整理工作，以保证财务统计信息资料的科学准确性；最后建立有效财务监控系统，从方法、组织等方面对财务统计信息中的数据误差进行预防和控制，以保障统计数据的质量。 （四）实现医院财务统计信息现代化 信息化的到来给会计行业带来了巨大的便利条件，信息化的到来提高了财务统计信息的准确性和速率，有效减轻了财务人员工作的复杂繁琐，同时也降低了错误率。我院财务部门很早就开展了会计核算电算化工作，并且根据医院his系统的完善程度，计划逐步加强数据挖掘方面的工作，使得统计出的财务数据更有针对性，能更好的服务于医院管理。 二、财务统计信息在医院管理中的作用 （一）医院资源有效配置的依据 如何有效利用现有的人力、物力、财力资源，合理进行资源的优化配置，是每一位优秀的医院管理者曾经一直考虑过的问题。而医院财务统计信息是医院管理者有效开发利用本单位人力、物力、财力、资源的依据。在财务统计信息中，我院管理者依据财务统计信息的具体情况，对资金流向进行了合理的安排，从而把有限的财力用在医院发展急需的项目上，以确保医院建设的需要，真正做到物有所值；另外，医院领导在购置大型医疗设备前，依据财务统计信息，先进行市场调查和论证，能够真正做到依据地区卫生资源分布情况来配置资源，从而减少资源的浪费；同时，在医院服务管理方面，管理者还依据财务统计信息，根据医院的门诊量、业务收支和床位周转率等具体信息，对病房的床位规模进行合理规划，从而改善了门诊和住院条件，得到上级管理部门的肯定，并且最大限度地满足就诊患者的需求。 （二）科学决策的前提保障 财务统计信息是医院领导科学决策的依据和前提保障。通过财务统计信息表，医院领导不但可以了解业务收入、医疗成本等经济效益，还可以同时了解所服务地区的卫生需求、门诊住院病人的平均费用、药费比重等其他重要的信息，根据这些信息，我们制定出了具体的适宜我院发展的业务发展计划，同时调整各科室设置，做到了人、财、物的合理配置和使用；另一方面，在社会主义市场经济条件下，医院在掌握具体数据的基础上，及时确定和调整了我院的发展战略，做大规模，做强重点科室，从而增强了我院竞争力。 （三）衡量医院管理水平的依据 衡量医院管理水平高低的指标主要是各种医疗指标和经济指标，更具体一些是指医院固定时间的门诊人次、住院人数、单病种费用和药品费用所占医疗收入的比重等。近几年来，我院利用这些财务统计信息，不断总结和完善，在成本核算的基础上，对医疗费用实行结构调整，严格控制药品费用的比重，尤其是针对医保病人，保证他们的平均费用能处于合理的水平，从而既赢得了患者和家属的称赞，同时也为医院取得了一定的经济效益和品牌效应，医院也因此在近几年的市级考评中一直名列前茅。 三、小结 本文通过我院财务统计信息应用的一些实际措施和效果，强调了财务统计信息在医院管理中的作用。目前，财务统计信息越来越引起医院的重视，它不再仅仅是医院利润盈亏的一种象征，在现代化的今天，它对于医院管理的预测作用甚至超过简单的经济效益评估功效。 医院管理论文范文:医疗保险制度对医院管理体系的冲击 摘要： 医疗保险制度改革是解决目前国内就医问题的利剑，而医院管理体系必将随着医疗保险体制改革而大幅度的改革。医疗保险制度改革和医院管理体系改革之间存在着微妙的关系。医院必须转变立场，重新定论，加强自身管理，以适应市场。 关键词： 医疗保险制度；医院管理体系 随着计划经济向市场经济的转变、《劳动法》的普遍实施、国务院关于医疗保险制度改革的不断深入，对医院的经营管理提出了严峻的挑战。病人选择医院、医药分开、全新的医保政策，都将医院推入了市场竞争。目前城镇医院的就医患者仍以公费医疗为主，且私立医院的不断扩张，已使医疗市场面临供大于求的局面。能否适应医疗市场的变化，加强医院管理，提高医护质量和服务质量，降低医疗成本，将决定医院的生死存亡，每位医院管理者都应有清醒的认识。 1 当前医院管理与医疗保险之间的关系 旧的公费医疗制度已不能适应市场发展的规律，以前是卖方市场，医疗费用由国家承担，医院可以通过扩大规模来满足自身的发展要求。患者与医院间的关系是“求医”与“被求”的关系，医院始终有种衣食无忧的感觉。随着国务院出台了一系列新的医保政策，并且新的《社会保险法》亦在制定之中，随着法制的完善，医患间的关系亦随之改变，患者作为消费者有了很大的选择空间，并且中间多了医疗保险经办机构的监督，对医院的限制也越来越严格，这就要求医院必须转变立场，重新定论，加强自身管理以适应市场。加强医院管理，主要在于管理好人才、服务质量、降低管理成本3个方面，培养和吸引高级人才是医院在市场竞争中获胜的前提，也是决定医院能否提供优质的医疗服务的保障，而物美价廉则是吸引客户的不败策略。绝大多数的医院提供的是普通医疗服务，同样是阑尾炎，很难区分出不同医院的医疗质量，而在此时价格则成为病人的首选。在降低成本方面，以前医院做的远不如企业，这也是由行业特性决定的，而随着医改的普遍推行就迫使医院进行改革，以适应市场，医院应当在通过提供优质服务吸引病人的基础上，还应该提供不同层次的医疗保障服务。根据国务院的精神，各省纷纷出台了不同的医保政策和实施细则。在城市享受医保政策的职工人数在不断地增加，这就成了一块巨大的奶油蛋糕，谁能把这块大蛋糕的主体弄到手，谁在医疗市场上就占有了主导地位。于是医保定点就诊医院的确定及适宜于医保政策的管理模式就成了各医院的竞争与改革的方向。 2 医疗保险对医院管理体系 提出了新的要求医保对医院的信息系统（his）建设提出了很高的要求，医保实施中，给付和汇总核查工作需要医院的配合，做大量的工作。对于门诊病人来说，各地就诊基本都采用了ic卡，这就要求医院门诊起码要拥有ic卡读写设备。比较理想的方案应该包括医院给医保部门上报就诊病人的费用细目，以供审查和汇总分析使用。这样，医院就需要建设功能比较完整的门诊收费系统和培养一批熟练使用计算机收费的操作人员。目前，全国很多省市建设了医院与医保中心实时联网的收费系统，起到了实时反馈参保患者费用的作用。因为脱机处理不能及时了解患者保险费交纳情况、就诊资格、费用超支情况，可能还有假冒用户就诊。但是，我国城市通讯公网的质量、服务、价格普遍不能令人满意，价格高、速度慢、服务质量差，安全和可靠性不高，在此基础上建设大型实时网络风险度极高，尤其是大型城市。ic卡付费系统与医院门诊收费系统互联有一个十分突出的技术问题，就是ic卡写卡权利是否可以向医院计算机部门开放。如果不开放，医院很难将门诊收费系统和ic卡读卡机互连，造成门诊收费双重操作；如果开放，众多人员拥有写卡权利，很难保证密码不被泄露，不能保证系统安全。如果由医保部门统一配备门诊系统，很难满足不同医院的不同需求，与门诊和医院信息系统其他模块互连又成为难题。因此，需要很好地研究解决的方法。对于住院病人，医院需要分别计算自费部分和医保费用，向医保部门上报病人费用细目。病人在住院处建立计算机病案首页，病房护士每天将病人的全部医嘱输入计算机，由计算机系统自动划价收费，病人出院时由计算机结算并打印费用细目。患者持费用清单到相应的医保管理部门报审。这种模式的优点是费用计算准确及时，同时强化了住院病人费用管理，堵塞了大量因管理不善造成的药品丢失和浪费、检验检查的漏费和搭车开药等问题。这种模式可以很容易地与医保部门连机，通过网络直接报审，满足当前医保细目审查的要求。 3 医疗保险制度与医院管理之间的相互促进医保的中心目标 是利用有限的资金，为参保人提供良好的医疗服务。医院减人增效，降低医疗成本应是医院管理适应医保改革的主要手段，但在现有体制下实施非常困难。在医保政策的压力下，医院很可能仅仅通过降低医疗服务水平达到降低成本，而达不到真正降低医疗成本的目的。这同很多国有大中型企业的问题十分相似，一些企业甚至到了即将倒闭的时候，还不能实现留住优秀人才，分流多余人员。这些都需要医疗行政部门和医保管理部门通力合作，共同创造医院体制改革的良好政策环境，才能在根本上解决问题。患者是医疗市场的买方，医院的繁荣有利于患者的长远利益。目前，医院主要依靠医疗收入维持正常运行，医疗科研和新技术的引入，也主要依靠创收和医疗收入的支持。按照现行收费政策，基本不能实现优质优价，将限制医院技术创新的积极性。另外，通过医保引入市场竞争，需要医保结合医疗市场发展的整体规划，细化政策，形成公平的市场竞争，以促进卫生事业的良性发展。 医院管理论文范文:探析财务统计信息在医院管理中的应用 【摘 要】医院财务统计信息不仅仅是衡量医院经济效益的重要依据，同时也是医院了解所服务地区医疗卫生需求、门诊病人和住院病人的平均费用等重要信息的来源。随着网络信息时代的到来，财务统计信息作为医院管理的隐形策划者，其作用越来越显著，也日益受到医院管理者的重视和青睐。本文根据我院在管理中对于财务统计信息的应用和把握，总结财务统计信息在医院管理中的成效，从而为医院进行有效科学的管理提供理论依据。 【关键词】财务统计信息 医院管理 应用 成效 在医疗市场竞争日趋激烈的今天，财务和管理逐渐成为一对不可或缺的孪生兄弟。医院要在医疗市场中求生存、求发展，就必须充分发挥财务统计信息在医院管理中的基础作用，由财务部门负责向管理部门提供准确适用的财务统计信息，而管理部门要及时开发利用这些统计信息，充分发挥信息在指导和预测医院工作中的巨大作用。我院作为一所三级甲等医院，早就开始重视财务统计信息在医院管理中的重要作用，医院管理层采取健全财务统计信息管理制度、实现医院财务统计信息现代化、重视财务统计信息的基础工作等措施，切实加大财务统计信息在医院管理中发挥的作用，并取得了巨大的成效。 一、财务统计信息的开发利用 （一）观念的转变和学习 随着医院改革的不断深化和医学模式的转变，医院管理层已经认识到财务统计信息在医院发展过程中的重要性和必要性。同时也发现到要充分利用已有的财务统计信息资源，并对其深入开发利用，以使其产生良好的社会效益和经济效益，就不能停留在传统的服务方式上。为了更好地进行医院管理工作，财务统计信息要从单纯的记账、算账工作转变为核算、监督职能的财务管理机构，力求把那些敷衍了事的“死数据”变成活的有用的信息。通过相关财政政策、法规等理论方面的学习，并借鉴兄弟医院的成功经验，财务人员自身也认识到积极开展财务统计信息服务不仅仅有利于促进医院，而且对于提高自身的职业素养也很有益处。 (二)健全财务统计信息管理制度 任何一项工作的开展都离不开规则和制度的约束，在社会主义市场经济条件下，医院财会工作要建立完善的财务管理体系，提高财务统计信息的服务质量，也必须建立一种适合的财务统计信息制度，从而完善财务人员的工作职责和管理体系。我院在原有制度的基础上，强化了财务管理的监督职能，要求财务人员除了日常工作，还要逐步建立财务数量信息、定期整理和反馈财务制度、对原始资料进行整理、负责财产清查制度、会计报表分析和资料存储等工作，同时能正确处理好财务、核算和统计工作的关系，做到积极开发和利用财务统计信息，以加强财务信息与核算、统计的联系。 （三）从基础做起，由小看大 医院财务基础工作包括报表制度的建立、原始资料的收集、数据的维护、数据的核算等，要保证基础工作的有效性，责任到人是关键。首先，财务部门有专门人员负责数据的维护和计算机的安全，加强与医院计算机网络管理部门的日常沟通，防止病毒、黑客的袭击，确保财务各项信息的安全；其次，完善财务报表制度，充分做好原始凭证的收集和整理工作，以保证财务统计信息资料的科学准确性；最后建立有效财务监控系统，从方法、组织等方面对财务统计信息中的数据误差进行预防和控制，以保障统计数据的质量。 （四）实现医院财务统计信息现代化 信息化的到来给会计行业带来了巨大的便利条件，信息化的到来提高了财务统计信息的准确性和速率，有效减轻了财务人员工作的复杂繁琐，同时也降低了错误率。我院财务部门很早就开展了会计核算电算化工作，并且根据医院his系统的完善程度，计划逐步加强数据挖掘方面的工作，使得统计出的财务数据更有针对性，能更好的服务于医院管理。 二、财务统计信息在医院管理中的作用 （一）医院资源有效配置的依据 如何有效利用现有的人力、物力、财力资源，合理进行资源的优化配置，是每一位优秀的医院管理者曾经一直考虑过的问题。而医院财务统计信息是医院管理者有效开发利用本单位人力、物力、财力、资源的依据。在财务统计信息中，我院管理者依据财务统计信息的具体情况，对资金流向进行了合理的安排，从而把有限的财力用在医院发展急需的项目上，以确保医院建设的需要，真正做到物有所值；另外，医院领导在购置大型医疗设备前，依据财务统计信息，先进行市场调查和论证，能够真正做到依据地区卫生资源分布情况来配置资源，从而减少资源的浪费；同时，在医院服务管理方面，管理者还依据财务统计信息，根据医院的门诊量、业务收支和床位周转率等具体信息，对病房的床位规模进行合理规划，从而改善了门诊和住院条件，得到上级管理部门的肯定，并且最大限度地满足就诊患者的需求。 （二）科学决策的前提保障 财务统计信息是医院领导科学决策的依据和前提保障。通过财务统计信息表，医院领导不但可以了解业务收入、医疗成本等经济效益，还可以同时了解所服务地区的卫生需求、门诊住院病人的平均费用、药费比重等其他重要的信息，根据这些信息，我们制定出了具体的适宜我院发展的业务发展计划，同时调整各科室设置，做到了人、财、物的合理配置和使用；另一方面，在社会主义市场经济条件下，医院在掌握具体数据的基础上，及时确定和调整了我院的发展战略，做大规模，做强重点科室，从而增强了我院竞争力。 （三）衡量医院管理水平的依据 衡量医院管理水平高低的指标主要是各种医疗指标和经济指标，更具体一些是指医院固定时间的门诊人次、住院人数、单病种费用和药品费用所占医疗收入的比重等。近几年来，我院利用这些财务统计信息，不断总结和完善，在成本核算的基础上，对医疗费用实行结构调整，严格控制药品费用的比重，尤其是针对医保病人，保证他们的平均费用能处于合理的水平，从而既赢得了患者和家属的称赞，同时也为医院取得了一定的经济效益和品牌效应，医院也因此在近几年的市级考评中一直名列前茅。 三、小结 本文通过我院财务统计信息应用的一些实际措施和效果，强调了财务统计信息在医院管理中的作用。目前，财务统计信息越来越引起医院的重视，它不再仅仅是医院利润盈亏的一种象征，在现代化的今天，它对于医院管理的预测作用甚至超过简单的经济效益评估功效。 医院管理论文范文:关注患者安全强化医院管理 【关键词】 安全 强化 医院管理 患者安全是一个严肃的全球公共卫生问题，近年来，各国越来越清楚地认识到增进患者安全的重要性。统计数字表明，在发达国家，每10名患者即有1名在接受医院治疗时受到伤害[1]。在一些发展中国家，与卫生保健有关的感染风险比在发达国家高出20倍。医疗技术是一把双刃剑，在给患者带福音的同时，也可能令患者的生命安全面临威胁。医疗服务直接关系到人民群众的身体健康和生命安全，关系到人的基本生存权和健康权，医疗质量是医疗机构生存和发展的生命线和永恒主题，是衡量医疗机构发展状态的核心内容，患者安全和医疗质量是一个持续改进、不断追求完善的过程。 1 患者安全的概念 1.1 患者安全的定义：患者安全是指患者接受诊治的过程中，不发生医疗法律法规允许范围之外的，对患者心理、机体构成损害、障碍、缺陷或死亡，不发生医务人员在执业允许范围之外的不良执业行为的损害和影响。 1.2 患者安全的内涵：包括技术安全、管理安全、心理安全三个方面。 1.3 患者安全的本质：患者安全的本质是医院的基本职能，是医院管理的出发点和落脚点，是评价医院的核心标准，也是医院永恒的目标和追求，获得安全保障是患者的基本权益。患者安全是医院和医护人员对生命的一种珍视和尊重，我们必须坚持一条底线就是生命尊严高于一切。 2 患者安全的目标及存在的隐患 患者安全主流是好的，改革开放以来，由于不断加强医院管理，特别是质量管理力度，患者安全的状况不断改进，意识不断增强，理念不断更新，条件不断改善，但安全隐患仍然存在，要引起高度重视。 2.1 2008年中国患者安全十大目标 2.1.1 严格执行查对制度，提高医务人员对患者身份识别的准确性。要健全与完善各科室（部门）患者身份识别制度，在标本采集、给药、输血、或有创治疗，记录文件与交接时严格执行查对制度，至少同时使用两种患者身份识别方法（姓名、身份证号、住院号等），要特别注意，同名同姓病人、新生婴儿的识别。 2.1.2 提高用药安全。诊疗用药柜内药品的存放、使用、限额、定期核查有相应规范；存放毒、剧、麻醉药应符合法规要求，严格管理和登记；注射、内服与外用药应严格分开放置；转抄和执行医嘱要严格核对且有签字证明；注意药物配伍禁忌；建立药物使用不良反应的观察制度和程序；临床药师要指导合理用药。 2.1.3 建立与完善在特殊情况下医务人员之间的有效沟通，做到正确执行医嘱。通常情况下不得使用口头或电话通知医嘱或检验数据；危重抢救口头临时医嘱，护士应向医生重述，执行时双重检查，事后准确记录；接口头或电话通知患者“危急值”或其它重要检查结果，接获者必须规范、完整地记录检验结果，及报告者的姓名与电话，进行复述确认后方可提供医师使用。 2.1.4 建立临床实验室“危急值”报告制度。临床实验室应根据本院实际情况，制定出适合本单位的“危急值”报告制度；对所属“危急值”报告项目实行严格质量控制，如：应有标本采集、储存、运送、交接、处理的规定，并认真落实。 2.1.5 严格防止手术患者、手术部位及术式发生错误。建立与实施手术前确认制度与“三部曲”程序，设立确认记录文件。（1)术前由手术医师在手术部位作标示，并主动邀请患者参与认定，避免病人、部位、术式错误。（2)病历与手术室交接核查：双方确认术前准备已完成，所需文件资料与物品（病历、影像资料）均已准确备妥。（3)在麻醉、手术开始实施前，实施暂停程序，由手术者、麻醉师、手术/巡回护士执行最后确认程序后，方可实施麻醉、手术。 2.1.6 严格执行手部卫生管理制度。符合医院感染控制的基本要求，贯彻并落实医护人员手部卫生管理制度规范，配置有效便捷的手卫生措施。医务人员在以下6种情况下必须洗手或手消毒：接触病人前后；摘除手套后；进行侵入性操作前；接触病人体液、排泄物、黏膜、破损的皮肤或伤口敷料后；从病人脏的身体部位转到干净的部位；直接接触接近病人的无生命物体（包括医疗器械）后；要严格遵循无菌操作规范。使用合格无菌医疗器械、有创操作的环境消毒、术后废弃物处理应遵循医院感染控制的要求。 2.1.7 防范与减少患者跌倒事件的发生。建立跌倒报告伤情认定制度和程序，实施防跌倒制度与措施，配合足够的护理工作人员（床∶护士=1∶0.4） 2.1.8 防范与减少患者压疮发生。建立压疮风险评估与报告制度的程序；实施有效压疮防范制度与措施；有压疮防范制度与措施。 2.1.9 鼓励主动报告医疗安全（不良）事件。建立良好的医院安全文化氛围，提倡非处罚性、不针对个人的方式，鼓励员工积极报告威胁病人安全的不良事件的具体案例，医院将安全信息与院实际情况相结合，从管理体系、运行体制、规章制度上进行有针对性地持续改进。 2.1.10 鼓励患者参与医疗安全。针对患者的疾病诊疗信息，为患者及家属提供相关的健康知识教育，协助患者理解与选择诊疗方案；主动要求患者参与医疗安全管理，尤其是患者接受手术（或有创操作）前和药物治疗时；教育患者就诊时提供真实病情、真实信息，并告知其对诊疗服务质量与安全的重要性。 2.2 其它安全隐患 2.2.1 基础设施 电源漏电保护装置;治疗室、药柜、物房、污水房要上锁;门窗要上锁;呼叫系统正常运作;走廊无阻塞;地面经常保持干爽、平坦;房间少杂物、电线、家俱;定期检查所有车轮刹车系统;注意热水器热水温度;墙上挂物：氧气、负压、风扇、灯的安全;火警指示图贴在显眼处;床栏的功能等等。 2.2.2 医疗仪器 定期检查仪器的功能；有仪器使用指南备用；仪器损坏及时上报维修；损坏仪器及时移走或挂不准使用标识以防事故发生。 2.2.3 需约束的病人 必须有医生处方；通知家人并签字同意；约束期间需密切观察病人情况：如四肢血液循环情况，记录病人被约束的时间及期间护士提供的护理。 2.2.4 病人自杀倾向 最好有家人陪伴；拿走所有可用作自杀的物品、刀、绳、药物；病人安放在靠近护士站、易观察的地方；给予病人支持、安慰，了解自杀原因；会诊心理或精神科；频繁巡视病人 2.2.5 运送危重病人 运送期间要有有经验的护士陪同，必要时要有医生陪同；带急救药物及仪器、病历；安排合理交通工具；严密观察病人情况；尽量缩短运送时间；提前与接受部门有沟通并做好接收准备。 2.2.6 鼻饲与喂饲 必须依照操作规范操作；必须用两种方式以确定胃管位置；采用有效碱度指标的石蕊试纸。 2.2.7 准确连接导管 采用不同设计的“接头”；在给药物、液体或其它产品前，必须找出导管的源头方可注入。 2.2.8 病人失踪 在病室内张贴通告，使病人知道，若要离开病房时必须告知护士；当发现病人失踪，应立即搜查；通知保安人员协助；通知家人；必要时需通知警方协助；详细记录搜查经过及结果。 2.2.9 转交病人资料 传递特定病人资料，由一医护人员转给另一位，或由一组医护人员转给另一组医护人员，为确保医护人员的照顾得以继续及保证安全，要交待：病人的情况、最近病情有何变化、最近有何治疗、可能会有哪些转变或并发症需要观察等。 2.2.10 交班时 用清晰语言，避免含糊不清；有效沟通技巧；要专注，不受骚扰，有足够时间可提供发问及澄清；病人转病房建议使用标准化变更，如：采用转病房核对表。 3 产生患者安全问题的原因 我国患者安全与全球其它国家同样面临着诸多问题，分析归纳起来有以下几个方面的原因： 3.1 医疗卫生体制改革明显滞后于其它行业，目前我国医疗卫生行业存在的四大矛盾：（1)无限的医疗需求与有限的服务能力之间的矛盾。医疗需求不断增长且呈现多样化的趋势，群众对优质资源的需求更为迫切；而医疗资源的有限性，加之分布不均匀，服务能力的有限性，引起医院门诊、急诊、住院、手术不能满足患者需求，导致看病难、住院难问题突出。（2)快速发展的医疗技术与有限支付能力之间的矛盾。医疗新技术新项目发展日新月异，患者安全问题正伴随着医院的发展、医学的进步、医疗设备的更新和医药的升级换代，更大量地涌向医院[2]。新型药品耗材价格高昂，而现实环境是公费医疗、医保保障水平较低，群众个人支付能力有限，引起公费、医保欠费和病人欠费现象普遍，导致看病贵问题突出。（3)医院公益属性与市场运作之间的矛盾[3]。医院承担较多的政府和社会职能，必须体现公立医院的公益性，加之政府定价，部分价格与成本背离；而政府在补偿上不到位，医院不得不实行市场化运作，社会平均成本提高，引起医院收不抵支，导致医院经济运行困难。（4)医疗行业对政策、法制、舆论的高度依赖与不理想的执业环境之间的矛盾。医疗行业对政策、法律、舆论有高度的依赖性；但实际情况是国家政策和投入双双欠缺，患者对医疗环境、服务、效果又过分苛求，病人对医疗风险认识不足，舆论也在逐渐走入将医务人员“妖魔化”的怪圈，导致医务人员压力大、积极性受挫、身心疲惫、医患关系紧张。希望新的医改方案能从根本上改变目前医疗卫生行业的现状。 3.2 相关法律、规章和制度不健全，诊疗常规不完善，标准及质量指标不健全。对高新技术及新材料的应用缺乏有效的规范化管理和准入制度[4]。 3.3 医疗人员有关患者安全知识在校教育和执业后继续再教育滞后，整体素质包括人文、技能、沟通等有待提高。 3.4 某些医德医风问题诱发医患关系不协调，不利于创造患者安全的环境与条件，尤其是滥用抗菌药物，以及输注血液制品等方面的安全隐患问题。过渡医疗引发的不适当检查、用药、不必要的手术所带来的损害。 3.5 没有形成医疗安全文化氛围，病人伤害在一家医院发生了，不知不觉没有任何处理和结论，而这一原因日复一日，继续伤害着新的病人。 3.6 浮躁的医疗作风（如询问病史不细，过多依赖实验室检查，观察病情不仔细），给诊疗效果带来的不利影响。 3.7 护理力量不足，所致的医疗服务不高以及病人护理安全问题，医护人员个体素质差异，科室管理的不足，医院管理的漏洞。尤其是对规章制度的执行力不足，是影响患者安全的重要因素。“医院人力资源不足，导致忙中出错概率增加”。 3.8 医源性损害逐步显现应给予高度关注。 3.9 医疗及公共设施使用、维护不当造成。化验数据误差、标本互换，射线辐射，参数设置不当，监护呼叫系统不报警，电梯、电源、氧气、火灾等。 4 如何应对患者安全的严峻形势 患者安全问题与隐患的成因很复杂，它将伴随着经济社会、医疗卫生事业改革与发展的很长历史时期，既不能急于求成，寄希望于短期得到解决，也不能认为医院无可奈何，无所作为。我们要以对人民健康负责的积极态度，立足本职认真对待，必定会取得明显效果。 4.1 建立健全相关法律、法规和各种标准及规范。近年来中国政府、卫生行政部门制定了一系列法律、法规、部门规章和标准规范，规范医疗机构及医务人员的医疗行为，为医疗质量和患者安全提供了有力保证。 4.2 颁布和实施患者安全目标，制定患者安全评估标准。明确患者安全目标，制定时要依据患者安全的要求与现实可行性，并与时俱进，实施动态管理。依据目标制定阶段性评估标准，使其有据可依，通过评估，发现问题，进行根原因分析，及时改进，保障阶段性目标的实现，促进医院可持续发展。 4.3 创新患者安全的环节和预警管理，把患者安全的措施落到实处。要在重视终末质量的基础上，高度重视环节质量管理，特别要加强高危医疗环节的管理。如：手术、急诊抢救、意识障碍病人、偏瘫、昏迷患者、长期卧床病人、不安全注射，以及药物医源性损害等。防止造成对病人的损害。要逐步倡导建立不良医疗事件的非惩罚性报告制度。并以此寻找规律，对高发、多发安全环节实施预警管理。 4.4 配足配好护理人员，保障患者安全。护理安全十分重要，有数据表明，护理安全问题逐渐占医疗安全问题的40 %，由于护理人员不足，负担过多，导致护理职能不到位，极易引发护理安全问题，以减少护理人员和降低护理人员待遇来降低人力成本的思维模式十分有害。解决办法：首先要配足护理人员，要加强患者安全的意识、素质、技能培训。 4.5 医患携手，共同维护患者安全。医务人员不仅要规范自己的行为，避免给患者带来损害，而且要承担起对病人进行知识宣传和指导的责任，让患者懂得如何维护自身安全。维护患者安全，要调动医患双方积极性，医患携手，共同努力与疾病作斗争。为此要加强医患沟通，改善目前医患关系不够协调的状况，建立和谐的医患关系，用医患双方的合力来维护患者安全。 4.6 增加医院职工患者安全意识，培育医院患者安全文化。时时把患者安全放在首位，处处为患者安全着想，形成自觉维护患者安全的习惯是医院患者安全文化的核心。为此，首先要全员参与患者安全的活动。对职工进行患者安全的教育，通过知识讲座、专题讨论、集体演讲、征集标语、营造氛围等形式，增强全员的患者安全意识，让广大职工不仅要知道怎么做，还要知道为什么要这样做。其次，要加强组织推动，通过院长行政查房，建立职工和患者安全监督员制度，实行关键环节如药物不良反应、不良事件的专项治理，实行多种形式的责任制手段，大力推动患者安全行动，在维护患者安全的实践中进一步增强其自觉性。创建开放的医院安全文化，在进行每项工作时，都应考虑安全因素，时刻警觉防止错误发生；当错误发生时，应关注为什么而不是谁；创建非惩罚性的不良事件报告环境，鼓励上报意外事件。追踪意外事件报告资料，找出和处理流程中最易发生错误的环节；对报告和分析的资料进行反馈，并提出流程和系统方面改进的建设性意见。虽然，我们现在讲关注患者安全的文化，其实就是要实现这样一种目标，要让更多的医院和医护人员将身边发生的不良事件的报告拿出来讨论，但不追究，这种不追究不代表一种宽容，而是一种事后的补救。若事事过于追究，就没人敢讲了，成为冰山一角，就被隐藏起来了。有的医院提倡每个季度要季读，要拿出典型的死亡病例全院讨论，其实它更多的就是要引起全院上下大家各方面的重视，努力防范这种隐性的影响患者安全的问题，这样就能警钟长鸣了。 4.7 加强医护人员培训，提高医护技术水平。（1）强化“三基”培训与考核：全员“三基”培训与考核，专项技能考核（副高职称、急诊及icu医护人员），新入院医师培训与考核，新职工病案室轮转学习，老专家查房（传、帮、带），死亡病例讨论分析制度化。（2）加强疑难重症杂病的处置：加强急诊工作，解决急诊不急的问题，建立急诊绿色通道，加强各类重症监护的管理工作,成立多科会诊制度，发挥多学科整体优势。 总之，患者安全问题正伴随着医院的发展，医学技术的进步，新材料的广泛应用，医疗设备的更新和药品的升级换代以新的更大量涌向医院，医院管理从医疗质量和医疗安全上来讲是一个更高的境界，就是不仅仅停留于医院管理的一般要求，而是从关注患者安全的角度来认识医疗质量和医疗安全。患者安全在医院管理的方方面面上都有可能发生。尊重患者生命，保护患者安全既是医务人员和医院生存的起点，也是我们救死扶伤天职职责所在的终点。面对医疗质量与患者安全的问题，既要坚持走符合中国国情的道路，又要虚心学习，借鉴国外医院管理好的模式，先进的理念和经验，探索出具有中国特色的管理模式。做到以不变应万变，即以不变的优质的医疗护理服务，应对万变的社会环境及不断增加的患者需求。做好应该做到但未做到的工作，做好可以做到但未做到的工作，做好不能解决但可以改进的工作，我们的医院管理及患者安全问题一定会逐步有所改善。 医院管理论文范文:浅析医院管理理论 医院管理学是管理学的重要分支之一[1]。医院管理与医学科学是密切相关，它同时综合了社会学、管理学、经济学、心理学等相关学科理论，这些基础理论及相应观点为医院管理提供了扎实的理论支持。 医院管理是指医院法人及管理者随着不断变化的外部环境，为了保证医院医疗活动有效进行，合理配置医院内部各种资源，协调医院员工的各种人际关系，医院员工获得高昂斗志和成就感，实现协作效率与协作效用，实现医院的既定目标，而运用一定的管理职能和手段对医院的医疗和管理等进行计划、组织、指挥、协调和控制的活动过程[2]。本文在社会学、管理学、经济学、心理学等理论分析的基础上，建立了医院管理的理论框架，提出了医院管理系统的基本思想和运行保证、运行前提、运行机制、运行环境和系统特性等。 医院管理系统以管理科学化为主要内容，不仅局限于实际操作的医疗技术管理，还扩展到对整个医疗服务过程的全程管理，注重分层次的多元化管理；以全员为主要行为主体，加强人力资本管理，将全面的薪资体系作为系统的“润滑剂”，实现人员与医院之间全面和协发展；以创新为实现途径，不仅坚持医疗技术的创新还要兼顾管理模式的创新。医疗技术的发展不断促进医院管理观念、管理方法和管理组织机构的不断发展，而创新型管理观念的培养、方法的实施与组织的构建刚好极大地促进医疗技术的创新，两者之间相辅相成的、相互促进，而促进它们之间的良性循环发展是医院管理系统的重要目标；以系统协调化为发展方向，不断地扩大开放，深化内涵管理改革，增强系统内部的物质能量和扩大系统与外界的物质能量的交换，保证系统由平衡状态走向动态平衡状态。 1 科学化的医院管理为主要内容 科学管理是指采取对医疗服务过程的合理设计、实施,能够最大限度地合理利用医疗服务中的各种资源,有效地降低医疗成本[3]。 科学的进行管理可以使医院资源包括人、财物和信息等进行准确、科学的反馈,实现资源配置最优化,为可持续发展提供有利依据,同时制定切实可行的方案与措施,医院可以形成一种螺旋向上式的良性循环轨道。医院在进行科学管理时，在人、财、物、信息等资源方面达到最合理配置,从而使医院的技术优势、科研水平得到更大的提高,使医院随着医疗市场的变化,获得应有的社会效益与经济效益,更好的为广大人民群众提供优质的医疗服务。 2 医院的全体员工为主要行为主体 直接参与到医院内的各个部门各个科室医疗服务中的各层次的全体员工是医院管理系统的行为主体，是医疗服务产品的提供者，能够保证医疗服务产品的实施与实现。 医院的管理者是医院建设中的重要组成部分之一，是医院改革的组织实施者，同时也是国家卫生方针政策的具体执行者[4]。管理人才在医院管理中起到承上启下的重要作用，创新型医院管理系统就是行为主体在现有的管理制度上，进行创新改革，完善医院各种经营制度。 在整个医疗实践活动中，医疗和护理两者之间的关系密不可分，而且十分重要。医疗服务的主要提供者是医生，在医院管理系统中起到举足轻重的导向性作用，其行为能够直接影响患者对医院的忠实度与整体印象。医生所服务的主要对象是病患，既是医学科学的探索者，又是人道主义的体现者，作为一种社会角色和社会职业，具有特殊的义务和责任。护士既是医生的合作者，又是医嘱的执行者，主要为医生提供患者的信息和资料以及采取相应的护理措施，使病人能够处于接受医疗治疗的最佳生理状态。只有正确的诊断和治疗与优质的护理相结合，才能获得最佳的医疗效果。 3 创新是医院管理和发展的有效途径 当今是知识经济的时代，知识经济的核心是创新，要迎接科学技术突飞猛进和知识经济兴起的挑战，最重要的就是坚持创新。在医学科学技术飞速发展的今天，随着医疗资源配置方式和医学模式的转变,医疗改革不断向纵深推进,医院在面对严峻挑战的同时也面临新的发展机遇。为了引领医院适应不断变化的新形势,促进医院健康、稳定的发展,需要不断创新管理,积极推进体制、制度等各方面的创新,完善管理机制及手段,积极提高科学管理能力和水平,进一步建设创新型医院。 创新是医院管理和发展的有效途径,实践和大力提倡创新必将使医院具有更加活跃的生命力和更加强大的竞争力。创新包括观念创新、科技创新、制度创新和管理创新等几个方面。观念创新是前提、科技创新是核心、制度创新是保障、管理创新是关键。特别是管理创新对创新资源的合理配置、创新机制的合理安排、创新组织的合理设置都影响着技术创新的实现，最终影响着整个医院管理系统体系的运行。 医院管理论文范文:试行医院管理会计的构想 在社会主义市场经济浪潮的推动下，全国医疗体制、医疗保险制度改革正在深入开展，医院如何适应市场经济发展，增强生存与竞争意识，满足广大群众不断增长的医疗需求，是摆在医院管理者面前的重要课题，而试行医院管理会计能在这方面发挥重要的作用。 一、试行医院管理会计 在我国70年代末，国内企业开始了对管理会计的理论探讨，之后企业中有较高素质的经营者开始了管理会计运用的新尝试。随着国内经济体制、法律法规的不断完善，企业大力试行管理会计有了新的外部条件。目前，在医院管理中，管理会计应用极少，综观医院面临的竞争环境，推行医院管理会计，及时给经营管理者提供各种会计信息，定能促进医院的各项重大决策更趋合理化和科学化。 二、医院管理会计的工作范围和方法 医院管理会计的工作范围主要包括以下两部分： 1.预测与决策　预测与决策主要是为单位管理者预测前景、经营决策和规划未来等经济活动服务，其主要任务是确保医院的各项资源(含人、财、物)得到最经济、最合理、最有效的配制和应用，以获取最大的经济效益。例如医院大批量使用的制(合)剂产品来源问题，是自行配制还是购买成品，哪种方式最经济实惠，运用管理会计中的相关方法通过分析可获取节约成本、获利最多的优化方案。另外，药品的库存数量应为多少时既能保证医院运转的正常需要，又能最大限度地降低库存药品占用资金数额等方面的问题，都能通过管理会计的相关方法分析得出。 2.规划和控制　规划与控制主要是为医院管理者反映和分析过去以及规划控制现在的经济活动服务的。主要目的是有效控制医院日常经济活动，明确各职能科室的经济责任，并对各科室的经营业绩进行正确评价、考核及奖惩，及时正确地调整和完善科室和医院的未来发展规划。例如医院基本建设项目投入是总体规划，分期实施还是重复建设，连年征战，运用业绩评价会计，对医院多年基本建设过程和财务收益、银行借贷进行综合评价，可以给经营决策者提供极具科学而有力的依据。又如医院临时工聘用数量的多少，医护人员合理的配比，行政后勤管理部门的设置均可通过评价进行分析，进行合理的有效控制。 医院管理会计中常用的方法是财务分析法以及本量利分析固定资产投资决策方法等。它是通过对财务信息的深加工和再利用，实现对经济过程的预测、决策、规划、控制、责任考核评价等职能的一个综合体。 三、试行医院管理会计的主要影响因素 1.管理会计的应用在很大程度上取决于单位领导的重视程度　由于财务会计工作具有及时性、连续性、系统性的特点，因而其采用的程序与方法具有在实践中应用的客观必然性，即如果没有财务会计工作，单位就无法掌握其全部经济活动的财务状况和经营成果。因此，不管单位领导重视与否，财务会计都是各行业必须要进行的一项日常性工作。管理会计根据单位内部经营管理的特定需要，采用灵活多样的方法与程序向单位内部各级管理人员提供有选择的、部分的和不定期的管理信息，以便单位管理部门能够根据这些管理信息对有关经济活动进行规划、决策、控制与业绩评价。但是与财务会计不同的是，管理会计并不具有法律上的强制性，一个单位是否在日常工作中应用管理会计，在很大程度上取决于单位领导和各级管理人员对管理会计的了解与重视程度，如果企业领导缺乏对应用管理会计重要性的认识或对管理会计的基本概念与方法知之甚少而不应用管理会计，而是凭过去的经验或主观判断对单位的经济活动进行规划、决策、控制与业绩评价，可能并不影响其经营活动的正常进行。尽管由此可能会导致单位经营管理水平和经济效益的下降，但这种不利影响需要通过应用管理会计之后产生的效果对比才能体现出来。因而，单位在实践中是否能够主动地应用管理会计，则取决于单位领导和各级管理人员的观念更新，即是否能够将管理会计视为一项有助于加强单位内部经营管理和提高单位经济效益的经常性工作。只有得到单位领导和各级管理人员的重视，并且单位拥有掌握管理会计基本知识的专业人才，才能够使管理会计得到有效的推广和普及应用。 2.力争实现单位内部的管理会计工作制度化　为确保管理会计工作的规范化，必须在单位内部建立起与财务会计部门平行的管理会计部门，由专业人员负责管理会计工作，并建立健全相应的规章制度，以便考核评价单位管理会计师的工作业绩。 3.培养一批高素质的管理会计专业人员　会计人员对管理会计运用的影响，主要是通过会计人员素质高低来体现的。素质系指会计人员知识层次、知识结构、价值观和职业水准。它不仅要求会计人员掌握现代科学管理、数学、预测学和经济学方面的知识而且还应了解心理学、行为学等社会科学知识。同时建立会计人员继续教育制度，加强会计人员培训，提高会计人员应用微机的能力，尽快培养一批高素质的管理会计专业人员，是推行医院管理会计的重要条件之一。 四、医院管理会计推行设想 1.增强医院主要领导的管理意识　能否成功推行管理会计，医院主要领导的管理会计知识和素质培养显得十分重要，没有他们的支持和参与，推行是一句空话。通过参加管理会计培训班或自学有关基本知识和相关知识，使主要领导增强管理会计意识，不断完善自己对会计工作和会计人员的认识，可为顺利推行医院管理会计打下最重要的基础条件。 2.组建医院管理会计科　为防止机构繁多，便于协调工作，组建的医院管理会计科可与财务科合署办公，但管理会计科必须配备初具管理会计知识的干部和会计人员，并由院领导明确工作职责、任务，如定期提交分析报表、专题报告、项目预测分析、评价、建议，适时列席部分院级工作讨论会等等。 3.培养医院管理会计人员　从现有财务人员中培训专业管理会计人员，通过培训，系统地掌握基本理论和专业知识。 4.开展医院经营财务专题分析　(1)固定资产投资合理性分析。针对近几年连续不断的基本建设项目进行回顾和再评价，尤其是银行信贷投资效益分析，为今后医院基本建设立项提供科学的决策依据。(2)医院经营管理中的成本控制。大力加强对各部门人力、物力消耗使用的控制是提高经营管理效果的有效途径。通过对各科室实际人员费用及材料消耗的统计分析制订出合理的消耗指标，以获取最大的经济效益。(3)物资采购预测和决策分析。医院每年的医疗设备和药品采购资金额巨大，任何盲目的设备采购和药品库存积压都将给医院带来资金上的浪费和周转困难。因此，事前做好预测分析工作，制订资金使用计划，可以有效地避免上述问题的发生。 总之，管理会计是一门综合性的学科，其最主要的特点是具有参与决策的作用，为经营管理者提供决策支持。尽管目前普遍推行尚存在不少问题，但管理会计的科学性和先进性是不容置疑的。各单位应结合自身的实际情况，合理应用，不断探索，总结提高，使管理会计在医院的经营管理中发挥积极的作用。 医院管理论文范文:医院管理会计与财务会计整合应用探索 整个社会自愿地有效配置和充分利用是通过价格机制的信号传输来实现的,而企事业单位内部资源的有效配置与充分利用更多的是需要管理会计信号来调控。管理会计是通过一系列专门方法、利用财务会计及其它有关的事项或活动资料进行整理、计算、对比和分析,使各级管理人员据以对日常发生的一切经济活动规划与控制,并帮助管理者作出各种专门决策的信息处理系统。 1、管理会计与财务会计的主要区别 管理会计是以财务会计为基础的,二者存在许多联系,但是作为现代会计的两个不同分支,其基本目标、职能、核算对象、方法程序、报告体系等各方面均有明显区别。 (1)财务会计的对象是已经发生的历史资金运动,存在将核算和监督内容具体化的要素科目。具有较强的规范性;管理会计的对象既涵盖已经发生的历史现金流,也包括将要发生的现金流,同时还包括“会计问题和业务问题”以及“效用价值流”等非财务指标,例如:顾客满意度、非货币和货币计量等,不存在具体的要素科目,方法灵活,模式可变。 (2)财务会计的服务范围通常是内外部的利害关系人,管理会计更多是内部管理者。财务会计职能主要是核算反映和监督,管理会计主要是规划和控制。 另外,管理会计依从成本效益原则之外,几乎没有统一的会计准则,其程序的遵从度没有财务会计严格,其报告的编制在时间上、计量单位上,模式内容上较为自由,没有财务会计在信息持续产出上的系统性,连续性、综合性要求。 可以看出,管理会计主要为生产经营管理提供信息;财务会计主要为财务管理提供信息。管理会计的职能基本上有如下几项:一是为组织机构确定和计算成本提供依据;二是为组织机构领导进行预测提供基本信息;三是为领导作出决策提供客观可靠的信息;四是为决策目标实现制定合理的计划;五是为经营活动提供指导并实施控制。 2、医院管理会计应用的现状 目前,医院管理会计应用更多体现在成本会计阶段。自20世纪20年代以来,信息化、全球化、网络化为特征的知识经济出现,市场份额、竞争优势、反映能力等核心能力的培植和价值提升的需求催生了综合型管理会计萌芽。财务会计的“货币化、精确、平衡“思维定势有所偏离,转而关注以可持续增值为目标、以顾客为导向、面向战略管理、基于流程的价值链分析为工具,以及实时的、定制的、个性化的多信息类型的会计信息上来。 我国医疗行业在“全成本核算”要求下管理会计应用,较多的是成本核算观念和实务的实践,在市场份额,竞争优势、反映能力等核心能力塑造方面仅有初步尝试,因此,管理会计在医疗行业的应用前景还十分广阔。 3、管理会计与财务会计的结合点 (1)财务会计的规范性要求,必然导致财务会计在岗位的设置、内部控制牵制原则的遵循符合规范制度的约束;管理会计因其规范性要求不严,故没有较为固定的岗位设置,也因其固定性不强,而疏于对常规财务经营管理信息的持续跟踪收集,如果借助财务会计体制,经常性重点收集和加工基础信息,必定可以强化管理会计规划和控制职能的发挥。 (2)管理会计的应用需要从财务会计成本核算切入方可为提升医院的经营管理进程,在整合资源方面突破财务会计的不足。 (3)二者都面临自我完善和发展的要求,医院财务的对外职能发挥与体现非常充分（财务会计职能）,对内有效指导与控制的职能有待加强（管理会计职能）。内外作用的发挥,其落脚点是会计核算管理主体的资本保值增值。因此,财务会计反映的“结果”既可以作为管理会计分析规划和控制的原因,又可以作为管理控制达成的“目标”,二者相辅相成,相得益彰。其结合的最终结果在于核算终末的数据应当是规划“好的”期望值。 同时,管理会计是依存财务会计,其数据直接来源于传统的财务会计数据。二者都能够依从计算机网络信息系统,共享同样的业务数据库,实现财务会计和管理会计的“同源分流”,体现会计一体化的基本特征。 4、医院管理会计的常规应用 医院管理会计以成本核算为切入点,从市场、成本、人力资源、技术创新等方面“知己知彼”进行价值提升。带动财务会计的发展,参与医院发展战略、项目规划、投融资管理、资本运作、薪酬设计的全过程,这是管理会计的基本内容。 当前,在缓解群众看病难看病贵的情况下,政府主导的公立医院存在财政供给不足,以及医疗收费偏离成本有大背景下（注:我国医疗收费的定价方式不是依据社会平均成本而是按边际成本定价,单位产品给社会带来的效益恰好等于新增加的成本,因此社会净效益最大。这无形中导致医疗收费不能弥补医院支付的实际成本现象出现）,开源较难,节流尤重。管理会计职能作用如何更好发挥,是医疗管理者较为厚重的期望！ 管理会计的常规应用一般在以下几个方面: (1)预算编制。提供计划信息,合理确定经营所期望的数据（财经及业务数据）,形成管理会计的原因。 (2)标准成本制定。提供每住院床日各种物耗,能耗标准,以病区为责任中心,对其所运行的结果事先确定控制的“红线”,发挥管理会计促使各级管理层或责任中心改进自己的计划和控制工作之职能。一个动态的“标准成本”,正是“规范会计学”给定的“应该”“好”的标准控制值。以“规范的标准”作对比,对事实作出评价、提出建议、加以控制。 (3)本量利分析。揭示业务量、成本、利润之间内在关系,确认盈亏平衡点以及目标业务量、目标成本、目标利润既定条件时相互之间的关系,为选择调控方式提供可靠信息。 (4)价值链分析。调整医院服务产品环节位置,确定一体化战略或分流方式。 (5)短期经营决策分析,长期投资分析、预测分析、作业成材管理及流程化。 (6)责任中心结果的评价。绩效评价是建立激励与约束机制的主要前提,“考核什么,你就能得到什么”。运用上述工作的成绩,在财务效益维度、客户维度、内部运营维度、学习与成长维度等几个方面综合评定,就能够对责任者作出评价,兑现奖惩,维护目标的严肃性。 5、管理会计与财务会计的整合方式探讨 (1)组织架构上整合,扩大经济信息流转参与度。物资管理、固定资管理、人力资源管理、病案统计信息管理等分属不同科室的岗位同时接受管理会计科（经济管理办）业务领导。按月汇总定制报表有信息流向财务会计有关岗位,经汇总信息后再流向管理会计科（经济管理办）。 (2)会计核算科目上整合。重整或优化信息系统及流程,规范科室名称、代码。要求所有报送到财务处的票据或报表都按规范信息填报,在每一费用科目中设置“固定费用”“变动费用”明细。 (3)财务信息和非财务信息整合。战略财务信息和经营业绩信息的评价与分析,以科室或病区为财务会计的末级科目,确定确定管理会计核算的责任中心,收集责任中心的经营业绩信息。并与责任中心经营预算信息（即战略信息）对比,作出差异评价。 (4)考核指标体系整合。增加前瞻性信息,利用“量本利分析”确定责任中心的保本保利业绩,利用“敏感性分析”描述责任中心努力的业绩方向和前瞻的业绩愿景。 (5)增加背景信息。提供责任中心占用资产和人力资源的背景信息,建立资源效能发挥的紧迫感。 (6)增加竞争对手信息。揭示市内同行间的资源利用平均水平,建立责任中心的横向比较理念。 (7)建立责任中心业绩衡量标准体系。运用实证会计学（财务会计）回答“是”或“不是”的问题,通过会计科目的事实来说明。比如,这个实体的会计制度是健全的、报表是可信的、存货是合理的;运用规范会计学（管理会计）回答“应该”或“不应该”、“好”或“不好”的问题,以“规范的标准”作对比,对事实作出评价,提出提升价值的建议。 财务会计认定受托的预算责任的完成情况,管理会计保证受托预算责任的完成,审计对财务会计所认定的受托责任完成情况给予重认定,对管理会计所定的计划和保证措施重评价。 (8)病区有收益的责任中心建立责任核算管理员。记录责任中心的经营信息并具体落实改进工作。 6、整合后的医院管理会计的实际应用初步例举 (1)责任中心收入、费用和结余,资金需要量的预算预测分析。(2)责任中心盈亏平衡、利润敏感性分析。(3)责任中心增加新服务项目、停止服务项目、联合经营项目的决策分析（成本无差别业务量= 两方案相关固定成本之差/两方案相关单位变动成本之差）。(4)责任中心服务项目价格确定决策分析（保利价格=单位变动成本+（固定成本+目标利润）/预计销量）。(5)责任中心大型医疗设备使用效益及更新、维修、联合经营决策（现金流出现值比较,即:现金流出现值=固定成本+年维护费用（p/a,i,n））。 7、整合后的医院日常管理会计报表体系举例 (1)医院总的管理会计报表;(2)责任中心管理会计报表;(3)项目管理会计报表。管理会计应用的范围宽泛,管理者按照阶段目标确定关键指标,通过经常性系统的数据反映、考核、奖惩,必定对于管理目标达成具有非常积极的意义。 医院管理论文范文:会计和统计在医院管理中协调统一的探索 ［摘 要］会计与统计是医院经济管理的重要组成部分,医院的各项经济活动数据都与会计和统计有着紧密的联系,随着医疗市场的发展和新医改的深化要求，会计工作和统计工作的结合越来越紧密,探索两者之间的关系及其协调统一,对医院管理有着深远的意义。 ［关键词］会计；统计；财务管理；结合 中国论文联盟 1 会计和统计在理论和技术上的联系 在许多方面,会计与统计都是相互渗透和相互补充的,它们从不同的角度收集和分析经济活动资料,为管理和决策提供信息,从而实现信息资源的共享。在医院的经营管理中,会计和统计通过各自的职能来完成经济核算、监督和服务的共同目标,它们的总目标是一致的。核算目标的一致性导致了它们资源的共享,它们根据相同的原始记录或原始凭证,相互使用对方的核算资料来完成各自的核算任务。统计学作为一种数量计算与分析技术已广泛运用于医院会计核算的各个环节中,很多会计方法都是系统地采用统计方法来处理。医院日常的经济业务核算,如急诊的病人人次、病人人均费用、药品收入费用的核算等都采用统计方法核算；财务会计中存货计价的平均移动法和加权平均法的原理就是统计学的平均数原理；管理会计中医院经营状况预测所采用的时间序列法,审计中的审计抽样技术,财务分析中的因素分析法、连环替代法等都属于统计方法的范畴。在统计领域会计方法的应用也相当广泛。在核算方法上,统计借助了会计的复式记账原理,根据各账户之间相互依存、相互对应的要求,使医院日常经济运行过程中错综复杂的内在关系科学地联系起来；医院统计工作多以会计资料为依据,许多统计指标从会计数据中取得；医院统计体系中的资产负债核算,流动资金核算都大量采用了会计资产负债表的数据、账户设置、会计平衡式等。 2 会计和统计的协调统一的必要性 2.1 会计和统计的协调统一为医院提供重要的基础信息 会计和统计都是获取原始的数据信息,运用不同方法和技术手段进行加工整理,提供经营情况和财务活动信息。统计通过对医疗服务数量方面的研究,提供统计信息；会计通过对医院的经济活动和财务成果进行核算与评价,提供财务信息。在医院管理信息系统中,会计和统计工作所提供的信息是最基础的信息,医院其他信息都源于会计和统计信息,或者是在两者提供的信息基础上进行再加工和开发利用。 2.2 会计和统计的协调统一是医院科学决策的依据 会计、统计信息是医院管理者科学决策的依据,通过财务统计信息,医院决策者可以了解医疗收入、医疗成本、资金运行等财务信息,还可以了解病人医疗需求、医疗费用、药费比重、门诊量、病床使用率等统计信息,这些信息是医院制定发展战略、业务发展计划的基础。会计运用价值量方法,反映和控制资金循环、收支情况；统计运用实物量和价值量双重方法,反映医疗活动的全过程。会计和统计做到相互协调,医院对信息的获取和处理才能更加及时准确,进而提高医院决策的准确性。 2.3 会计和统计的协调统一是医院资源有效配置的依据 依据会计、统计信息合理利用有限的资金,优先发展医疗服务急需、经济效益高的项目；依据本地区卫生资源分布、配置情况,进行市场调查和论证,购置大型医疗设备,减少资源的浪费；根据医院的门诊量、业务收支和床位周转率等信息,对病房的床位进行合理规划,调整科室设置,有效利用人力、物力、财力资源,进行资源的优化配置,提高医疗服务的社会效益和经济效益。需要财务、统计工作者运用不同的技术方法合理、有效地处理会计、统计信息。 3 会计和统计在医院管理中协调统一的思考 3.1 国家政策应给予支持 财政部门应结合目前医院发展状况以及经济核算体系、财务会计制度的需要,积极配合；从理论上给予指导,从政策方针、法令法规以及体制制度等方面加以规范,为统计核算与会计核算的一体化创造条件。 3.2 医院管理者转变观念,重视会计和统计工作 医疗市场的快速发展和新医改的不断深化,医院管理者应该重视财务统计信息在医院发展过程中的重要性和必要性,充分利用财务统计信息资源,合理配置；重视会计和统计相结合后对医院经济运行的各个环节的事前预测、事中控制、事后分析的作用。要建立完善的财务管理体系,提高会计和统计信息的质量,强化财务管理的分析、监督职能,完善财务人员的管理体系。同时正确处理好会计和统计工作的关系,加强会计与统计工作的联系。 3.3 统一会计和统计核算的指标口径 由于会计和统计在研究方法、内容及服务对象上的区别,两者在指标口径上存在较大的差异。在具体工作中应本着求同存异的原则进行调整,相同指标应尽量保持在计算口径和计算方法上的一致性；有差异的指标应配备明确的使用说明,以避免使用者相互混淆、理解错误。 3.4 完善医院管理信息系统 管理信息系统现已成为收集、传输、加工和使用信息的现代化渠道,对医院信息资源的收集与分析利用具有重要的作用。现代信息技术为会计和统计的协调提供了一个完善的平台,建立会计、统计、信息系统有机结合、协调统一的信息资源的处理和分析系统,既能够发挥统计综合分析的功能,又能消除会计数据多元化的弊端,保证了会计与统计的相互协调,对加强医院的事前预测、财务分析和财务控制有重要的意义。中国论文联盟 3.5 完善部门设置,加强人员分工协作 当前会计、统计往往分工明确,但各行其是、各取所需,影响了会计资料和统计信息的互通与互动,会计、统计人员难以取得各自需要的资料。在实践工作中,统计工作许多数据都来源于会计资料,借鉴了财务核算的大量基础资料,统计的许多工作是对财务数据进行再处理和深加工,统计人员要熟悉会计处理方法,使所提供的统计信息与会计信息相一致。而会计涉及的成本分析、量本利分析等方法是利用统计技术,会计人员要学会用统计方法对经济数据作全面分析、预测。会计和统计工作者要了解和熟悉会计和统计的资料能在哪里使用,怎样相互利用,充分发挥会计和统计资料的作用,提高医院管理工作的效率。这就要求会计和统计在人员分工上加强协作,使会计人员和统计人员在相互借鉴的高度上各司其职,把更多的精力投入到各自的领域。 4 结 论 会计与统计作为医院经济管理两个重要的组成部分,渗透在经营管理的方方面面,发挥着重要的作用。这两个相对独立的领域之间既有联系,也存在着许多差异,发挥管理者的智慧,利用两者的协调统一为我们提供有利的管理依据,是提高医院经济效益,增强医院核心竞争力的重要手段。 医院管理论文范文:医院管理会计的应用浅析 一、 医院 中管理 会计 的作用分析 (一)规划和决策的作用 它是医院根据医疗市场的需要,结合自身的实际情况,利用管理会计中常用的方法,对医院的经营和 发展 作出 科学 的预测分析,对医院重大投资建设作出明智决策。可以结合全面预算和科室部门的责任预算,确定各项经营目标,用以指导医院的各项经营活动。它的作用体现在利用回归直线法,测算医院各期病人就医总量和医疗费收入总量,以及各病种的发展趋势,并以此为依据,应用本、量、利分析法,测算并确定医院的目标成本和边际利润。利用差量分析法和贡献毛利分析法,对医院的投资方向进行了可行性决策。在医院的总体经营目标和建设发展计划下,根据医院总的本、量、利目标,结合各科室的具体情况,确定各责任单位的本、量、利任务。 发挥管理会计的规划和决策作用,可使医院的经营活动避免盲目性,增强医院各项预算和规划的前瞻性;能够使医院在经营活动的组织实施、医疗资源的优化配置、成本效益目标实现的过程中进行有效的控制调节,从而促进医院 经济 效益的提高。 (二)控制与调节的作用 在医院经营决策过程和日常医疗活动中,可利用价值工程和成本控制及效益中心原理,根据经营目标的要求,以及工作进程中所反馈的问题和差异,控制和调整相关环节,纠正偏差,以保证医院预算和各项责任目标的实现。对于科室成本的调控,管理会计的参与作用也不可忽视。根据科室的业务量和额定收益,确定科室的目标成本和边际利润,并定期和不定期地对照实际完成数检查其预算执行情况,及时发现差距和分析问题所在,责成限期整改。 (三)考核与评价的作用 考核与评价作用能否真正发挥出来,关系到上述管理会计多个管理职能的落实,更直接影响到员工的工作积极性和责任目标的最终实现。首先,应根据医院的经营目标和各项责任目标,结合医院管理需要和各科室部门的工作内容,制订一套科学而又实用的考核评价方案。然后,按照方案规定,对照科室的考核指标,根据各种渠道所收集反馈的信息资料,检查各责任单位的本、量、利责任目标和医院总体经营目标实际完成情况,并对其动态发展趋势进行测算分析。最后,依据这些数据资料,对各责任单位履行岗位职责的业绩进行综合评价。依据评价结果,对实际业绩和预期业绩不理想的,及时采取措施,限期改进,并进行相应的处罚,而对成绩优秀者,则进行适当的表扬和奖励。以此达到奖勤罚懒、奖优罚劣、促进增收节支、改善经营管理、提高医院的社会效益和经济效益的目的。 二、医院管理会计的特征分析 (一)管理会计提供的信息将更加多元化 医院核心能力是一个综合概念,用会计语言来描述,医院核心能力包含显性资产和隐性资产。管理会计主题的转变意味着管理会计所提供的信息必须突破传统“财务信息”的界限,进入一种更加多元化的局面。数量信息与质量信息、财务信息与非财务信息、静态信息与动态信息、内部信息与外部信息、物质层面信息与精神层面信息都将成为管理会计信息。 (二)医院管理会计具有明显的外向性 管理会计跳出了本单位这一狭小的空间范围,将视角更多地投向影响医疗业务发展的外部大环境,这些外部环境主要包括社会文化环境、 自然 环境、 法律 环境、地域经济环境以及专业学术地位、医疗服务半径、同行竞争能力等等,医院管理会计特别强调各类相对指标或比较指标的 计算 和分析,如相对价格、相对成本、相对现金流量以及相对市场份额等等。 (三)医院管理会计更注重长期、持续的发展战略 现代 医院非常重视自身健康地可持续发展。一般有这样一些因素对医院的持续健康发展至关重要:患者的满意程度;医院规模;市场占有率;专科建设;可信赖程度;敏感性;技术领先地位;优良的财务业绩。因此,医院管理会计必须超越单一的期间界限,着重从长期竞争地位的变化中把握医院未来的发展方向,它更注重医院持久优势的取得和保持,甚至不惜牺牲短期利益。所以,构成医院竞争地位的上述因素都是医院管理会计必须研究的内容,而不是仅局限于优良的财务业绩这一财务指标。 三、在 医院 管理中发挥管理 会计 作用所面临的问题 (一)国家医疗体制不合理 首先由于目前的医院均属于政府垄断,不存在较大的竞争,没有激活内部活力的机制;其次以药养医的畸型模式,使得很多医院更关注药品管理,而忽视整个医疗成本管理;再次卫生资源分布不合理,主要集中在大城市,导致大医院收入居高而无需担忧成本,而小医院考虑成本仍然入不敷出的局面。而管理会计就是要使医院面对市场、充分挖掘内部潜力、控制不必要的成本,从而实现其作用的。在这样一个体制下,必然制约了其作用的发挥。 (二)业务流程不规范 这是影响管理会计发挥作用的一个重大影响因素。在目前的很多医院财务管理相当不规范,具体表现在:第一,科室对物资消耗管理太松散,使得物资消耗波动幅度太大,对进行管理会计的物资分析造成很大影响;第二,报账不及时。由于医院对费用管理实行“一支笔”的政策,院长要对所有费用逐一进行审批,对有疑问的还需要进一步了解;同时,科室对本科室的费用报销亦存在怠慢的现象,造成每个会计期末时,对费用的归集不能达到预期的水平,从而影响管理会计的分析结果。第三,固定资产管理不到位,容易遗漏成本。会计核算不全面,对固定资产计提折旧、维修费用的处理不完善。在进行收入成本配比时,成本容易被人为低估,造成结果的偏差。 (三)会计人员专业水平有待进一步提高 举例来说,据不完全统计,广州市的医疗单位的会计人员中,专 科学 历占87%,本科以上学历仅占12%。专业水平的高低决定了其对管理会计的认识程度及理解操作能力,尤其是对重大的成本支出项目和可塑性较大的成本支出项目分析控制能力,例如对重点成本项目实行重点监控和专责管理,控制“非必要”的成本支出,把各种“额外”的成本损失控制在萌发之前,这些都需要很强的专业技术能力。同时,由于医院的工作相对比较稳定,因此大部分人均比较安于现状,没有及时提高专业水平学习,导致与时代 发展 不协调。 四、发挥管理会计在医院管理中作用的对策 (一)建立医院管理会计体系 我国于1998年颁布实施的医院财务制度和会计制度,是我国医院财务会计的重大改革,顺应了我国卫生事业改革的发展方向。同时,医院财务会计制度的实施也为医院运用 现代 管理会计,加强医院经营管理奠定了良好的基础条件,是医院实现集约型经营管理的基本保证。因此,我国医院应逐步建立财务会计与管理会计并轨并连网运行的管理模式。《医院管理会计学》的出版,标志着我国医院管 理学 科的初步创立。本书参照 企业 管理会计的方法,将医院管理企业化,从医院管理的定义、会计假设、会计对象、会计目标、会计职能、特点与原则加以了阐述;建立了成本状态与分类、收支平衡分析、变动成本法、标准成本法等基本概念和方法体系;对医院管理经营决策、投资决策、预算控制、存货控制、责任会计等进行了论述,并介绍了国外应用服务量单位理论与绩效评价等有关内容。随着 经济 全球化、信息化浪潮的推动,医学科技的迅猛发展,现代医院管理学必将在医院的经营管理中得到广泛、深入地推广与应用。作为全新的学科,其理论与方法体系将不断得到完善、丰富和发展。 (二)建立医院运用管理会计的组织框架 在财务管理模式上,应改变传统的以财务会计为主体的财务管理模式,实现由计划经济体制下“报账型模式”向市场经济体制下“经营管理型模式”的转变,建立管理会计与财务会计并行的财务管理模式,并运用管理会计学的原理和方法拓展传统财务管理的内涵,如进行医疗业务本量利分析、开展风险管理、存货控制等;同时应建立现代医院管理会计的组织形式。由于我国传统的财务管理体系没有将管理会计纳入其中,因此,要采取逐步引入,持续提高,最终有机融合的科学发展过程将管理会计融入其中。此外,还应建立独立于财务部门的审计部门,并在制度上和组织体系上保证内部审计人员能够独立开展工作,监督医院的经济活动。 (三)建立责任会计制度 医院可通过建立责任会计提高医院的管理水平,如建立责任会计制度,分级进行经济核算,责任会计负责全院各科室的责任经济核算,并直接对总会计师或财务科长负责,其主要职责有编制责任预算和进行日常记录、核算及编制责任报告等。要以责任预算和业绩分析为工作重点,建立科室管理员制度,科室管理员为科室核算责任人,直接对科室主任负责,这样就形成了一个完整的核算 网络 和成本控制网络,为医院预算决策奠定了坚实的基础。 医院管理论文范文:论医院管理会计的工作原则和工作策略 【摘要】管理会计是现代会计的分支之一，近年来一些大中型医院、学校等事业单位为强化管理、拓展经营也开始设立管理会计，但同是管理会计。医院管理会计在工作原则和策略上与企业是在所不同的，其工作重点应放在收集、分析、鉴别信息的准确性和价值性上，以更好地服务于决策、这就需要领导重视，完善机构，健全制度，明确工作性质，提高人员素质。 【关键词】管理会计；高校附属医院；原则；措施 管理会计是通过对财务信息的深加工和再利用，实现对经济过程的预测、决策、规划、控制、责任考核评价等职能的一个综合体[1]。随着全国医疗体制和事业单位管理体制改革的逐步深入，一些大中型医院也开始相继设立了管理会计，那么作为事业单位的医院，其管理会计的主要职能究竟体现在哪些方面呢？笔者结合工作实际，提出一些不成熟的想法，以抛砖引玉，求教于同行。 一、医院管理会计的工作原则 管理会计的本质是一种全局性的经济管理活动。其总目标是促进加强经营管理，提高经济效益和社会效益 [3]。从医院业务工作实际出发，医院管理会计的工作原则重点在以高质量、的准确信息服务于经营与管理决策上。 （一）服务性原则 与其它管理会计的职能一样，医院管理会计并直接实施管理，而是为医院领导加强管理、作出决策提供相关信息，这就要求在收集、加工和处理信息时，首先要力求全面系统，要从临床经营、科研和基础设施建设等多方面最大限度地满足医院领导和责任单位决策及协调的需要，要具有宏观战略特点；其次要注意可理解性，管理会计人员提供的会计信息不同于机械性、专业化、程式化的财务会计报表，既要以通俗易懂的语言进行表述，易于被决策者理解，既要以带有分析性、探讨研究性特点，还要立足实际，增强实用价值。 （二）准确性原则 管理会计信息虽不同于以数字为主构成的财务会计报表,要以表述性语言为主，但必须以真实性为生命，首先要准确，不说“过头话”，不作无根据的主观推测，其次要可靠、可核，与其它会计信息并无矛盾，只存在不同的分析判断角度，不存在不同的结果。再次是客观，就事论事，不掺杂着管理会计人员的个人兴趣和偏见[3]，更不以迎合领导和其它信息需要者的愿望去作片面分析和断章取义。 （三）实用性原则 管理会计提供的信息不是一种可有可无的参考消息和“参谋意见”，而是正确决策必不可少、必须采纳，有重大实用价值客观事实。这就要求：一是及时性:管理会计提供的信息应能够及时满足医院经营管理决策的需要，包括及时产生、及时处理和及时报送；二是全面。信息来源是多渠道的，既有来源于本院内部的财务会计资料及其他内部信息，也有来源于医院外部的诸如政策、环境、其它医院、本校其它部门的信息；三是稳健。管理会计人员在处理及提供信息时应保持必要的谨慎，除所提供的信息本身要求真实、客观外，还要充分估计可能发生的诸多因素，包括时间、政策、环境等因素可能发生的变化趋势。 二、管理会计产生效能的保障措施 （一）争取医院主要领导的重视 管理会计并不具有法律上的强制性，医院是否设立管理会计，取决于医院领导对管理会计的了解与认识，管理会计对医院经营管理能产生多大的促进促进作用也要看医院领导对管理会计信息的重视程度，否则，再好的信息也难以体现出真正的价值，要争取医院领导重视，管理会计必须通过比较，将其有优越性充分体现出来。因而，是否设立管理会计，则取决于单位领导和各级管理人员的观念更新，而管理会计信息是否有助于加强单位内部经营管理和提高单位经济效益要靠管理会计以各种方式充分展示其应有的价值，只有得到单位领导和各级管理人员的重视，才能够使管理会计得到有效的推广和普及应用。 （二）完善机构，加强制度化管理 为确保管理会计工作的规范化，必须在单位内部建立起与财务会计部门平行的管理会计部门。为防止机构繁多，便于协调工作，组建的医院管理会计科可与财务科合署办公，但管理会计科必须配备初具管理会计知识的干部和会计人员，并由院领导明确工作职责、任务，并建立健全相应的规章制度，以便考核评价单位管理会计师的工作业绩。 （三）明确工作重点 管理会计部门人员要经常列席部分院级工作讨论会，做好医院经营财务专题分析定期，按时提交分析报表、专题报告、项目预测分析、评价、建议等等。主要包括：（1）固定资产投资合理性分析。针对近几年基本建设项目进行回顾和再评价，对银行信贷投资效益进行分析，对今后医院基本建设立项进行评估论证。（2）医院经营管理中的成本控制。通过对各科室实际人员费用及材料消耗的统计分析并制订出合理的消耗指标。（3）物资采购预测和决策分析。医院每年的医疗设备和药品采购资金额巨大。（4）管理会计要事前做好预测分析工作，制订资金使用计划，有效地避免任何盲目的设备采购和药品库存积压等问题的发生。 （四）提高管理会计人员素质 会计人员对管理会计运用的影响，主要是通过会计人员素质高低来体现的。素质系指会计人员知识层次、知识结构、价值观和职业水准。它不仅要求会计人员掌握现代科学管理、数学、预测学和经济学方面的知识而且还应了解心理（下转第39页）（上接第26页）学、行为学等社会科学知识。提高管理会计人员素质，一是可以从医院现有财务人员中培训专业管理会计人员，通过参加相关培训，系统地掌握基本理论和专业知识；二是建立会计人员继续教育制度，逐步形成一支高素质的管理会计专业队伍，为推行医院管理会计打下坚实基础。 医院管理论文范文:谈现代医院管理会计 【摘要】现代医院管理会计是结合管理会计学和医疗卫生改革的实践经验建立起来的一门新的边缘性学科,是改革开放和市场经济的产物。本文就建立医院管理会计学科体系提出一些见解,以促进医院管理会计学科的建设发展。 管理会计(managerial accounting)也称为内部报告会计,主要是根据企业内部管理部门的特定要求,提供决策所需要的经济信息。管理会计具有强烈的“内向性”,其主要目标是向企业内部相关的信息使用者提供满足决策需要的会计信息。 管理会计是社会经济发展到一定阶段企业内部强化经济管理而产生的,是生产力和科学管理理论发展的必然结果。在我国,管理会计始于20世纪70年代末。目前已逐步形成了具有中国特色的现代管理会计学科体系。随着市场经济的不断深入,进一步显示出了管理会计的地位和作用。特别是在经济全球一体化下,管理会计学科的建设进入一个新的发展时期。 一、管理会计与其他会计学科之间的关系 (一)与财务会计的关系 作为现代会计的两大分支,财务会计和管理会计有着密切的联系,二者同属于会计系统。医院管理会计也不例外。财务会计是衡量医院的总体业绩,主要是定期向医院外部信息使用者提供反映医院财务状况、经营成果等信息资料,其主要服务对象是医院外部与医院有利害关系的各个方面。财务会计应用信息的方式主要是客观反映和监督已完成的事项,以医院整体为服务对象。财务会计必须严格遵循国家统一会计准则和行业会计制度,否则其会计信息将失信于医院外部的利害关系人。医院管理会计重要的一个职能是衡量医院各科室(部门)的业绩,主要是根据医院内部各级管理部门的需要,提供满足医院管理者经营决策所需要的经济信息,以提高医院内部经营管理为目的,其服务对象是本医院内部。并对财务会计信息资料进行加工整理,为医院经营决策提供预测方案,控制经营活动全过程。管理会计着眼于医院的未来发展,它扩大了财务会计的职能,前瞻性地为医院未来发展进行预测,以尚未发生的事项为处理对象,筹划医院经营活动,预测未来经济效益,或对某一经营项目的多个实施方案进行预测、评估,目的是产生最佳决策方案。医院管理会计无须遵循财务会计的法规和制度,不受公认会计准则的制约,可以从医院实际出发,制定内部管理会计制度和方法。从时间上讲,管理会计可以根据内部管理者的需要确定会计期间;从范围上讲,可以灵活安排医院、科室、部门、班组及至个人的经营目标和经济责任;从方法上讲,可以灵活多样地采集各种数据,应用多种计量单位,综合运用现代管理技术和方法,为医院管理者提供各种性信息资料,为经营决策提供可靠依据。 (二)与成本会计的关系 成本会计与医院管理会计有着密切的“血缘”关系。成本会计是医院管理会计的前身,是医院管理会计的资料来源,它服从于医院管理会计所体现的战略决策。成本会计的首要任务是进行成本确认、分类、归结、计算、分摊等。医院管理会计是围绕着医院经营决策和内部成本控制,进行科学预测和评估。 二、现代管理会计在医院经营管理中的应用 改革开放以来,我国医院逐步实行了医院与科室、部门之间的两级核算,并建立了相关的岗位责任制和一系列的核算制度,增强了医院管理者和医务人员的经营意识和成本意识。以经营管理为手段,促进医院努力开源节流、增收节支、降低医疗成本消耗、合理配置卫生资源,构建和谐医患关系,解决“看病贵”问题,促进医院健康发展,取得社会效益和经济效益的双赢。由此可见,管理会计已在医院经营管理中起着重要的作用,已被广大医院管理者运用,是财务会计、成本会计所不能替代的。现代医院管理会计的主要职能:一是为医院各级各类管理者提供客观、科学、实用的内部会计信息及分析意见;二是以现代管理会计的核算方式,技术方法及其实施过程,积极参与医院经营管理。管理会计是以“管理”的形式,促进“会计”控制制度的执行,是推动医院实现科学化经营,合理化管理的重要手段。管理会计以特定的组识形式,运用预测、决策、分析、评估等现代管理技术方法,为医院的经营活动提供各种科学、优选的决策方案,并在实际工作中监督控制、及时反馈、科学修正,以不断提高医院的经营管理水平。因此,现代医院管理会计,使会计职能上升到综合管理的高度,是从科学理论体系和技术方法上参与医院经营管理的全过程。经济越发展,管理会计越重要。 三、有效发挥医院管理会计职能的几点建议 (一)设置总会计师制度,加强管理会计工作 医院管理会计无论作为一门新兴管理学科,还是在医院管理实践中有待开发应用的一门新的技术方法,都必须以总会计师及其相应的工作制度加以保障。我国医院经济正面临着入世后市场经济一体化的机遇和挑战。在这时期医院管理会计是医院改革开放、实行全成本核算、单病种限价、有效降低医疗成本、解决“看病贵”问题与国际卫生质量标准接轨的有力保证。医院的财务会计、成本会计、管理会计三者必须由总会计师加以协调,实行总会计师负责制,建立总会计师——财务会计——管理会计——成本会计——科室核算员为一体的会计管理核算体系。服务监督医院经营管理全过程,为医院有序经营,健康发展起到积极推动作用。 (二)建立我国医院管理会计师协会,推动管理会计的全面发展 建立医院管理会计师协会不仅能推动医院管理会计在医院管理中的应用和发展,而且能强化医院管理会计的社会地位,增强管理会计的责任心和使命感,是广大管理工作者和管理会计学习交流工作经验的场所,也是培养管理会计的基地。 (三)加强管理会计在电算化中的应用 会计电算化在我国医院的应用率普遍较低,削弱了管理会计的作用。管理会计的软件开发严重滞后,使得一些复杂的计算公式和方法无法运用,这是造成管理会计在医院管理中应用缓慢的原因之一。目前,多数开展会计电算化的医院,仅仅停留在事后算账的水平上,不具备进行事中控制和事前预测的能力。因而,计算机网络化建设是实现医院科学化管理的必然趋势,是有效发挥现代医院管理会计职能的物质基础。 综上所述,现代医院管理会计学是会计学的重要组成部分,在促进医院规范化、科学化、现代化管理中起着重要的作用。 医院管理论文范文:分析医院管理会计的工作范围和方法 摘要：在社会主义市场经济浪潮的推动下，全国医疗体制、医疗保险制度改革正在深入开展，医院如何适应市场经济发展，增强生存与竞争意识，满足广大群众不断增长的医疗需求，是摆在医院管理者面前的重要课题，而试行医院管理会计能在这方面发挥重要的作用。 关键词：医院管理；管理会计；构想 一、试行医院管理会计 在我国70年代末，国内企业开始了对管理会计的理论探讨，之后企业中有较高素质的经营者开始了管理会计运用的新尝试。随着国内经济体制、法律法规的不断完善，企业大力试行管理会计有了新的外部条件。目前，在医院管理中，管理会计应用极少，综观医院面临的竞争环境，推行医院管理会计，及时给经营管理者提供各种会计信息，定能促进医院的各项重大决策更趋合理化和科学化。 二、医院管理会计的工作范围和方法 医院管理会计的工作范围主要包括以下两部分： 1.预测与决策　预测与决策主要是为单位管理者预测前景、经营决策和规划未来等经济活动服务，其主要任务是确保医院的各项资源(含人、财、物)得到最经济、最合理、最有效的配制和应用，以获取最大的经济效益。例如医院大批量使用的制(合)剂产品来源问题，是自行配制还是购买成品，哪种方式最经济实惠，运用管理会计中的相关方法通过分析可获取节约成本、获利最多的优化方案。另外，药品的库存数量应为多少时既能保证医院运转的正常需要，又能最大限度地降低库存药品占用资金数额等方面的问题，都能通过管理会计的相关方法分析得出。 2.规划和控制　规划与控制主要是为医院管理者反映和分析过去以及规划控制现在的经济活动服务的。主要目的是有效控制医院日常经济活动，明确各职能科室的经济责任，并对各科室的经营业绩进行正确评价、考核及奖惩，及时正确地调整和完善科室和医院的未来发展规划。例如医院基本建设项目投入是总体规划，分期实施还是重复建设，连年征战，运用业绩评价会计，对医院多年基本建设过程和财务收益、银行借贷进行综合评价，可以给经营决策者提供极具科学而有力的依据。又如医院临时工聘用数量的多少，医护人员合理的配比，行政后勤管理部门的设置均可通过评价进行分析，进行合理的有效控制。 医院管理会计中常用的方法是财务分析法以及本量利分析固定资产投资决策方法等。它是通过对财务信息的深加工和再利用，实现对经济过程的预测、决策、规划、控制、责任考核评价等职能的一个综合体。 三、试行医院管理会计的主要影响因素 1.管理会计的应用在很大程度上取决于单位领导的重视程度　由于财务会计工作具有及时性、连续性、系统性的特点，因而其采用的程序与方法具有在实践中应用的客观必然性，即如果没有财务会计工作，单位就无法掌握其全部经济活动的财务状况和经营成果。因此，不管单位领导重视与否，财务会计都是各行业必须要进行的一项日常性工作。管理会计根据单位内部经营管理的特定需要，采用灵活多样的方法与程序向单位内部各级管理人员提供有选择的、部分的和不定期的管理信息，以便单位管理部门能够根据这些管理信息对有关经济活动进行规划、决策、控制与业绩评价。但是与财务会计不同的是，管理会计并不具有法律上的强制性，一个单位是否在日常工作中应用管理会计，在很大程度上取决于单位领导和各级管理人员对管理会计的了解与重视程度，如果企业领导缺乏对应用管理会计重要性的认识或对管理会计的基本概念与方法知之甚少而不应用管理会计，而是凭过去的经验或主观判断对单位的经济活动进行规划、决策、控制与业绩评价，可能并不影响其经营活动的正常进行。尽管由此可能会导致单位经营管理水平和经济效益的下降，但这种不利影响需要通过应用管理会计之后产生的效果对比才能体现出来。因而，单位在实践中是否能够主动地应用管理会计，则取决于单位领导和各级管理人员的观念更新，即是否能够将管理会计视为一项有助于加强单位内部经营管理和提高单位经济效益的经常性工作。只有得到单位领导和各级管理人员的重视，并且单位拥有掌握管理会计基本知识的专业人才，才能够使管理会计得到有效的推广和普及应用。2.培养一批高素质的管理会计专业人员　会计人员对管理会计运用的影响，主要是通过会计人员素质高低来体现的。素质系指会计人员知识层次、知识结构、价值观和职业水准。它不仅要求会计人员掌握现代科学管理、数学、预测学和经济学方面的知识而且还应了解心理学、行为学等社会科学知识。同时建立会计人员继续教育制度，加强会计人员培训，提高会计人员应用微机的能力，尽快培养一批高素质的管理会计专业人员，是推行医院管理会计的重要条件之一。 3.力争实现单位内部的管理会计工作制度化　为确保管理会计工作的规范化，必须在单位内部建立起与财务会计部门平行的管理会计部门，由专业人员负责管理会计工作，并建立健全相应的规章制度，以便考核评价单位管理会计师的工作业绩。 四、医院管理会计推行设想 1.增强医院主要领导的管理意识　能否成功推行管理会计，医院主要领导的管理会计知识和素质培养显得十分重要，没有他们的支持和参与，推行是一句空话。通过参加管理会计培训班或自学有关基本知识和相关知识，使主要领导增强管理会计意识，不断完善自己对会计工作和会计人员的认识，可为顺利推行医院管理会计打下最重要的基础条件。 2.培养医院管理会计人员　从现有财务人员中培训专业管理会计人员，通过培训，系统地掌握基本理论和专业知识。 3.组建医院管理会计科　为防止机构繁多，便于协调工作，组建的医院管理会计科可与财务科合署办公，但管理会计科必须配备初具管理会计知识的干部和会计人员，并由院领导明确工作职责、任务，如定期提交分析报表、专题报告、项目预测分析、评价、建议，适时列席部分院级工作讨论会等等。 4.开展医院经营财务专题分析　(1)固定资产投资合理性分析。针对近几年连续不断的基本建设项目进行回顾和再评价，尤其是银行信贷投资效益分析，为今后医院基本建设立项提供科学的决策依据。(2)医院经营管理中的成本控制。大力加强对各部门人力、物力消耗使用的控制是提高经营管理效果的有效途径。通过对各科室实际人员费用及材料消耗的统计分析制订出合理的消耗指标，以获取最大的经济效益。(3)物资采购预测和决策分析。医院每年的医疗设备和药品采购资金额巨大，任何盲目的设备采购和药品库存积压都将给医院带来资金上的浪费和周转困难。因此，事前做好预测分析工作，制订资金使用计划，可以有效地避免上述问题的发生。 总之，管理会计是一门综合性的学科，其最主要的特点是具有参与决策的作用，为经营管理者提供决策支持。尽管目前普遍推行尚存在不少问题，但管理会计的科学性和先进性是不容置疑的。各单位应结合自身的实际情况，合理应用，不断探索，总结提高，使管理会计在医院的经营管理中发挥积极的作用。 医院管理论文范文: 对当前医院管理会计的研究 摘要：现代医院管理会计是结合管理会计学和医疗卫生改革的实践经验建立起来的一门新的边缘性学科,是改革开放和市场经济的产物。本文就建立医院管理会计学科体系提出一些见解,以促进医院管理会计学科的建设发展。 关键词：医院管理；管理会计；经济 前言 管理会计(managerial accounting)也称为内部报告会计,主要是根据企业内部管理部门的特定要求,提供决策所需要的经济信息。管理会计具有强烈的“内向性”,其主要目标是向企业内部相关的信息使用者提供满足决策需要的会计信息。 管理会计是社会经济发展到一定阶段企业内部强化经济管理而产生的,是生产力和科学管理理论发展的必然结果。在我国,管理会计始于20世纪70年代末。目前已逐步形成了具有中国特色的现代管理会计学科体系。随着市场经济的不断深入,进一步显示出了管理会计的地位和作用。特别是在经济全球一体化下,管理会计学科的建设进入一个新的发展时期。 一、管理会计与其他会计学科之间的关系 (一)与财务会计的关系 作为现代会计的两大分支,财务会计和管理会计有着密切的联系,二者同属于会计系统。医院管理会计也不例外。财务会计是衡量医院的总体业绩,主要是定期向医院外部信息使用者提供反映医院财务状况、经营成果等信息资料,其主要服务对象是医院外部与医院有利害关系的各个方面。财务会计应用信息的方式主要是客观反映和监督已完成的事项,以医院整体为服务对象。财务会计必须严格遵循国家统一会计准则和行业会计制度,否则其会计信息将失信于医院外部的利害关系人。医院管理会计重要的一个职能是衡量医院各科室(部门)的业绩,主要是根据医院内部各级管理部门的需要,提供满足医院管理者经营决策所需要的经济信息,以提高医院内部经营管理为目的,其服务对象是本医院内部。并对财务会计信息资料进行加工整理,为医院经营决策提供预测方案,控制经营活动全过程。管理会计着眼于医院的未来发展,它扩大了财务会计的职能,前瞻性地为医院未来发展进行预测,以尚未发生的事项为处理对象,筹划医院经营活动,预测未来经济效益,或对某一经营项目的多个实施方案进行预测、评估,目的是产生最佳决策方案。医院管理会计无须遵循财务会计的法规和制度,不受公认会计准则的制约,可以从医院实际出发,制定内部管理会计制度和方法。从时间上讲,管理会计可以根据内部管理者的需要确定会计期间;从范围上讲,可以灵活安排医院、科室、部门、班组及至个人的经营目标和经济责任;从方法上讲,可以灵活多样地采集各种数据,应用多种计量单位,综合运用现代管理技术和方法,为医院管理者提供各种性信息资料,为经营决策提供可靠依据。 (二)与成本会计的关系 成本会计与医院管理会计有着密切的“血缘”关系。成本会计是医院管理会计的前身,是医院管理会计的资料来源,它服从于医院管理会计所体现的战略决策。成本会计的首要任务是进行成本确认、分类、归结、计算、分摊等。医院管理会计是围绕着医院经营决策和内部成本控制,进行科学预测和评估。 二、现代管理会计在医院经营管理中的应用 改革开放以来,我国医院逐步实行了医院与科室、部门之间的两级核算,并建立了相关的岗位责任制和一系列的核算制度,增强了医院管理者和医务人员的经营意识和成本意识。以经营管理为手段,促进医院努力开源节流、增收节支、降低医疗成本消耗、合理配置卫生资源,构建和谐医患关系,解决“看病贵”问题,促进医院健康发展,取得社会效益和经济效益的双赢。由此可见,管理会计已在医院经营管理中起着重要的作用,已被广大医院管理者运用,是财务会计、成本会计所不能替代的。现代医院管理会计的主要职能:一是为医院各级各类管理者提供客观、科学、实用的内部会计信息及分析意见;二是以现代管理会计的核算方式,技术方法及其实施过程,积极参与医院经营管理。管理会计是以“管理”的形式,促进“会计”控制制度的执行,是推动医院实现科学化经营,合理化管理的重要手段。管理会计以特定的组识形式,运用预测、决策、分析、评估等现代管理技术方法,为医院的经营活动提供各种科学、优选的决策方案,并在实际工作中监督控制、及时反馈、科学修正,以不断提高医院的经营管理水平。因此,现代医院管理会计,使会计职能上升到综合管理的高度,是从科学理论体系和技术方法上参与医院经营管理的全过程。经济越发展,管理会计越重要。 三、有效发挥医院管理会计职能的几点建议 (一)设置总会计师制度,加强管理会计工作 医院管理会计无论作为一门新兴管理学科,还是在医院管理实践中有待开发应用的一门新的技术方法,都必须以总会计师及其相应的工作制度加以保障。我国医院经济正面临着入世后市场经济一体化的机遇和挑战。在这时期医院管理会计是医院改革开放、实行全成本核算、单病种限价、有效降低医疗成本、解决“看病贵”问题与国际卫生质量标准接轨的有力保证。医院的财务会计、成本会计、管理会计三者必须由总会计师加以协调,实行总会计师负责制,建立总会计师——财务会计——管理会计——成本会计——科室核算员为一体的会计管理核算体系。服务监督医院经营管理全过程,为医院有序经营,健康发展起到积极推动作用。 (二)加强管理会计在电算化中的应用 会计电算化在我国医院的应用率普遍较低,削弱了管理会计的作用。管理会计的软件开发严重滞后,使得一些复杂的计算公式和方法无法运用,这是造成管理会计在医院管理中应用缓慢的原因之一。目前,多数开展会计电算化的医院,仅仅停留在事后算账的水平上,不具备进行事中控制和事前预测的能力。因而,计算机网络化建设是实现医院科学化管理的必然趋势,是有效发挥现代医院管理会计职能的物质基础。 综上所述,现代医院管理会计学是会计学的重要组成部分,在促进医院规范化、科学化、现代化管理中起着重要的作用。 (三)建立我国医院管理会计师协会,推动管理会计的全面发展 建立医院管理会计师协会不仅能推动医院管理会计在医院管理中的应用和发展,而且能强化医院管理会计的社会地位,增强管理会计的责任心和使命感,是广大管理工作者和管理会计学习交流工作经验的场所,也是培养管理会计的基地。 医药企业管理论文:医药流通行业财务精细化管理探讨 摘要：随着经济的不断发展，我国的医药流通行业发展异常迅速，行业内部的竞争不断加剧。但医药流通企业在发展过程中的问题也逐渐暴露，其中较为尖锐的一个问题便是财务问题。对此，本文首先介绍了精细化管理的内涵，其次对现阶段医药流通行业在财务管理方面所存在的问题进行了分析，最后探讨了财务精细化管理在医药流通行业当中的运用。 关键词：财务精细化管理;医药流通行业;运用 在最近几年中，我国医药流通行业发展异常迅速，行业内部的竞争不断加剧，同时也面临着正在改革的政策环境，在目前的行业及经济环境下，医药流通企业的发展面临医药分开、医保控费、基本药物、低价药物、两票制、保险基准价等制度的影响，因此医药流通行业必须要通过多种方式增强自身的市场竞争力，如此才能在激烈的市场竞争当中生存下来并获得进一步的发展。在企业的日常管理当中，财务管理是非常重要的一项内容，只有组织好企业的财务工作、处理好生产过程当中的各种财务关系，企业的生产与发展才能稳定进行。同时企业的财务管理也是一种价值管理的过程，在财务管理的过程当中，协调好多种要素之间的组合，可以保证企业的健康稳定发展，从而进一步赢得市场竞争。基于此种情况，笔者在本文当中进行了相关的研究，对医药流通行业财务精细化管理工作提出了一些想法。 1精细化管理的概述 1.1精细化管理的概念 精细化管理的理念被认为是源于科学管理之父弗雷德里克•W•泰勒(FrederickW.Taylor)的管理理念，在泰勒的经典代表作《科学管理的原则》中，精细化管理的思路已初步显露。二战之后，随着企业规模扩大、生产技术进步，精细化管理的理论和实践在现代企业管理中被充分发扬光大，特别是在日本，以丰田生产方式为代表的精益生产思想，对现代精细化管理思想形成了重要的影响。精细化管理的深层次含义可以大概理解为各行业、各单位以及企业内部各生产系统、内部各部门、各班组等通过市场用户的关系建立密切的联系，从而使这些企业、系统以及每道工序所提供的产品或服务都能转化为可用内部价格所衡量的价值，是一种科学的管理模式。 1.2财务精细化管理特征分析 企业进行精细化管理的一项主要任务就是需要实现财务的精细化管理，所谓的财务精细化管理就是严格财务管理，将财务管理的各个细节都进行密切的关注与监督，从而使财务工作处于一种高效与透明的状态当中。财务精细化管理是企业精细化管理的重要组成部分，就是财务管理的精细化解读，“精”就是切中财务管理的要点，抓住财务管理中的关键环节；“细”就是财务管理标准、指标的具体量化、考核、督促和执行。企业的财务精细化管理覆盖了整体财务管理系统构架、制度管理、岗位设计、业务流程以及各项任务的关键控制点，相关衍生出的流程、制度、信息系统、表格以及各种工具都涵盖在财务精细化管理体系中。财务管理精细化的要求首先是建立在企业财务管理规范化和标准化的基础上，其次在对财务管理流程进行科学细化和合理优化，实现“财务组织结构专业化、财务工作方式标准化、财务管理制度化、财务人员职业化”。通过拓展财务管理服务职能，实现财务管理零死角，挖掘财务管理的潜在价值。 2现阶段我国医药流通行业在财务管理中存在的问题分析 2.1财务管理工作重视程度不足 现阶段医药流通企业都面临着较为强烈的市场竞争，大部分企业为了获得生存与发展，往往都将企业的重心放在商品的销售当中，这种以市场销售为核心的企业管理理念必然导致财务管理工作得不到应有的重视，许多医药流通企业的管理人员对财务管理都不重视，在企业当中也处于可有可无的地位。甚至还有部分企业的管理人员认为，财务管理在企业当中仅仅是一种记账的工具，而并不是一种管理手段。许多医药企业往往在年底结算的时候才发现，虽然企业的销售规模增长了，但是企业的盈利能力却在不断下降，还有部分企业由于收款不及时从而导致呆账坏账的数量不断增加，还有部分企业由于盲目地扩展，不断融资，从而导致企业的资金链存在着较大的问题。导致以上现象的主要原因在于企业的管理人员对财务管理工作的认识不够清晰，财务管理工作并没有得到应有的重视。2.2财务管理机制不完善，存在漏洞现阶段部分医药流通企业内部的财务管理机制不够完善，存在着漏洞，部分医药流通企业财务管理内控制度缺失或者存在设计缺陷，并没有将企业的全体人员以及企业生产的各个环节囊括在内，甚至没有制度可以遵循；从而导致许多财务活动的范围都受到了严重的制约。企业财务管理机制的不完善，必然导致各种各样的漏洞，从而导致企业在面临商业危机时往往在财务上的抵抗能力相对较弱。 2.3存货管理难度大、管理成本高 医药流通企业由于行业的特殊性，存在存货管理难度大、管理成本高的问题。企业药品库存必须根据我国国家药品监督管理局颁布的《药品经营质量管理规范》(简称GSP)并结合药品特点进行管理。GSP对诸如通风、湿度、温度等方面的仓储、养护、管理都有严格的规定，需要冷藏的药品，在配送时还需特别的冷藏装备车进行配送。医药流通企业仓库管理人员都要进行相关专业培训方能上岗。国家药监局通过严格的管理制度来约束企业的行为，对药品经营全过程进行质量控制。一些医药流通企业存货管理水平不高，在内部存货管理中还存在不少问题，主要问题有存货管理内部控制制度设计不合理，或虽建立内部控制制度，但形同虚设，执行不力，造成企业存货管理混乱，定期盘存实施得也不到位，产品保管不当，存货丢失、损坏、过期等情况时有发生。这些都增加了医药流通企业存货管理难度及存货管理成本。 2.4应收账款控制状况严峻、企业风险大 目前，对于医药分销企业与采购药品的各级医院、其他终端销售机构形成的销售市场来说，整体属于买方市场，医药企业不得不依靠赊销方式来提高市场份额，增加销售。为了保证企业的销售增速，有些企业往往会无节制地扩大应收账款规模，也增加了企业的经营风险。目前行业内的知名医药公司应收账款余额较高、应收账款销售比增速较快、应收账款周转天数较长也是不争的事实。从目前的实务操作来看，存在的问题主要如下：企业内部缺乏有效的应收账款管理制度；销售人员重销售轻回款，缺乏信用管理的意识和能力；企业销售合同管理不严格，存在条款漏洞和违规赊销风险；价格管理不规范；购销联动意识薄弱等。作为医药企业财务管理中的关键一环，应收账款管理必须放到重中之重。 3精细化财务管理在医药流通企业中的实际运用 3.1建立并完善财务管理机制 医药流通企业若需要实现真正的精细化财务管理，必须要建立并完善自身的财务管理机制。财务管理机制是企业财务管理工作的重要依据，在财务管理的过程当中，任何管理活动都必须要以具体的管理机制为原则，只有这样才能确保财务管理活动有序进行，同时也可以保证财务管理工作的权威性。首先，医药流通企业要根据自身的业务制定出覆盖到企业管理全过程的财务管理机制，这样就可以保证财务管理活动在企业内部的合理开展。其次，医药流通企业需要根据实际的运行情况对财务管理机制进行必要的完善，查漏补缺，及时修复财务管理当中所存在的漏洞，从而使得许多问题在还未发生之前就得以有效的避免，从而增强企业应对风险的能力。最后，企业的财务管理机制需要具有一定的权威性，在财务管理面前任何人都不应该具有特殊性，都必须要按照应有的规章制度执行，只有这样才能促使财务管理的各项规章制度得以顺利的执行。财务管理机制的建立还需要明确财务管理工作的考核机制，医药流通企业应该针对不同部门的特点，建立明确针对不同部门的财务考核标准，这样不仅可以促进财务管理工作的透明化，同时还可以使得管理者可以清晰地看到整个企业的财务状况。 3.2财务预算管理创新 随着市场经济的发展，企业的发展不断精细化与专业化传统的预算编制与现阶段医药流通企业财务管理的实际需求已经存在着很大的分歧，因此，现阶段医药流通行业在采取预算管理创新当中的首要任务在于剔除传统生产预算、销售预算理念的束缚，广泛推行目标利润预算理念，从而促使医药企业真正意义上实现资本增值观预算。其次还应该对预算编制的方法进行创新，在医药流通企业当中，预算编制方法是医药流通企业进行预算编制的重要工具，基于此种情况，医药流通企业必须要加大对预算编制方法的创新，医药流通企业应结合本身的业务类型、品种结构、业态占比、经营特点、经营策略制定具有较强针对性的编制方法。稳定环境下的定期预算、管理者长远视角下的滚动预算、某些固定项目的固定预算、匹配销售预测的弹性预算以及复杂条件下的作业基础预算应该在企业预算编制中进行有效的切换。最后，医药流通企业需要采用科学的方法进行预算编制，根据不同的公司治理结构选择权威式预算、参与式预算和混合式预算编制，不断提高医药流通企业预算编制的精确性与合理性。 3.3精细化财务管理的具体措施 财务管理是一项较为复杂的系统工程，因此若想实现真正的精细化财务管理，必须要制定一系列的具体措施，从现阶段医药流通企业的财务管理现状来看，首先医药流通企业必须要落实好各项基本的财务工作，财务工作是医药流通企业发展的最真实反映，财务数据的真实性直接反应出企业的发展以及管理的效率，因此，必须要做好各项基本的财务工作。此外，还需要建立信息化的财务管理平台，现阶段的网络技术已经较为发达，在这样的背景之下，财务管理可以利用网络技术建立信息化的财务管理平台，应收账款、存货等关键资产的管理完全可以采用ERP手段进行优化，票据台账、电子发票等信息工具的采用都能促进财务精细化管理工作的有效进行。 4结语 现阶段我国的医药流通行业正面临着较大竞争压力，做好财务工作可以在一定程度上增强医药流通企业的市场竞争力，同时也可以增强医药流通企业的风险应对能力。因此，在医药流通行业的财务管理工作当中，采用精细化管理就显得尤为必要。在本文当中，笔者结合自己的实际工作经验，通过查阅文献的方式研究了精细化财务管理的概念，总结了医药流通企业财务管理中所存在的问题，并提出了对应的解决策略。 作者:沈涛 单位:国药控股股份有限公司 医药企业管理论文:医药物资物流管理研究 摘要：随着计算机多媒体技术的不断发展，再加上互联网与物联网技术的有效融合，在当今社会中，采用现代化技术对医药物资进行有效管理已经逐步的趋于常态化。但是其中一个重要的问题是，目前的管理渠道中，多以西药为主，中药材在这方面涉足的并不多，本文就结合实际情况针对医药物资物流管理中库存管理现代化的问题进行简析。 关键词：医药物资；物流管理；库存管理现代化；中药材 1中药材的物流运输与库存管理 为了确保药材的安全性与有效性，国家相关部门对药材的物流过程有明确的规定，特别是涉及冷链运输的一些药材，不仅对运输渠道和运输条件有严苛的标准，而且对温湿度等信息，采用互联网多媒体技术已经达到了实时监控的效果。这种措施看起来是比较完善的，但是相对与之形成截然反差的中药材物流过程来说，期间的差异就表现的比较明显了。很长时间以来，医药学界对于中药材的物流运输以及库存管理都有一个认识上的误区，认为只要是做好通风处理就可以了，毕竟大多数中药材都是采用晾晒的措施处理过的。笔者是完全不赞同这种观点的，这已经不仅仅是对中药材认识上存在的偏颇了，更是对中药，中医药学认识的缺失。除了人参这种比较高端的中药材之外，有数量庞大的中低端中药材需要采用现代化的物流运输与库存管理措施来进行有效的资源整合，这样才能让中药材在实际的临床上发挥出最大的治疗效果。 2中药材的物流运输与库存管理存在的认识误区 虽然目前各个市级行政区划内都有独立的中医院，并且在三甲以上的综合医院里也基本上开设有中医科，但是对于中药材的物流运输与管理工作，并没有真正的完全按照现代化的流程进行操作，其中有三大误区直接影响药材质量。其一，重量轻质。中药材的销售基本上都是沿用了本地的中药材营销公司渠道进行的，这些公司在集中收购中药材原材料的时候，基本上都是按照数量来作为基本参数，虽然对于这些药材的入库前质量掌控的比较严格，等级划分的比较细致，但是一旦完成了收购之后，就完全忽视了其实际存储环境中的一些具体要求。直接导致了部分中药材在二次出库的时候质量明显降低了。其二，重运轻储。由于部分中药材质量较轻，运输起来比较麻烦，为了最大化的节约运输成本，极少数的运输渠道在运输过程中完全忽视中药材不能挤压的问题，甚至还曾经出现过中药材与具有挥发性的化学制剂被同一个渠道进行运输的案例出现。在运输的存储过程中就完全把中药材的基本药效给改变了，当中药材被临床使用的时候，不仅不能发挥出其应有的药效，反倒有可能释放出一定的毒性，给患者带来不必要的安全隐患。其三，重色轻效。优质的中药材，其外观的色感是极为重要的，品鉴师在选择中药材的时候，也将其视为一个重要的参数。但是在中药材的存储过程中，一旦措施不当，一些已经风干的中药材其外观虽然没有发生任何的变化，但是其有效成分已经丧失，就直接导致了该类药材不能为患者的疾病治疗发挥出应有的作用。 3中药材的物流运输与库存管理现代化措施 历数中药材的物流运输与库存管理中存在的问题，虽然说有些属于历史遗留问题，不能一蹴而就的解决掉，但是总体上来看，仍然是相关的工作人员管理意识不到位导致的。目前的物联网与互联网相互结合的渠道已经畅通，完全有能力在整个的中药材运输过程中采用计算机多媒体技术进行有效操作。首先，采用量化对比技术加强中药材的采购管理。在中药原材料采购完成，准备实现首次入库的时候，可以通过设置在中药材公司的后台，对已经经过初次检验的中药材，利用多媒体量化管理措施，进行二次复核，这种复核把优质药材的图片信息经由局域网，从后台传输到前台，品鉴师在对药材完成色差对比之后，再进行药理药效的抽检，相关数据再经由局域网迅速的传递到后台，完成技术处理，尤其是关键技术参数的对比之后，同一批次的中药材就完成了系统化的质检。进过这个措施之后，可以有效的让初次入库的中药材，其质量与药效最大程度上符合不同品级中药材的定性与定位。其次，采用实时监控技术加强中药材的运输管理。中药材公司的中控管理中心，要对已经完成入库的中药材进行运输的时候，要充分地了解需要运输的中药材其物理及化学特性，尤其是针对一些可能存在的空气污染或者是化学挥发等。适度的采取一些隔离措施，适度的增大中药材之间的分类距离，把每一个包装箱上都设定好一次性的铅封标致，采用无线传输技术在运输车辆上架设高清云台摄像头，按照GPS定位的预估，合理有效的评判出其最短或者是运输时间最少的运输路线，最后通过卫星定位系统对运输车辆在途中的所有信息进行综合处理。这样就能够让中药材的出库运输与存储运输基本上实现与仓储环境最大化相似的程度。能够有效的保护中药材的药性稳定。最后，采用微电脑循环技术加强中药材的仓储管理。这是中药材仓储管理中的一个最为核心内容。中药材经过运输达到成品库之后，仓储条件在一定程度上可能要明显差于专业的存储仓库，有可能受到空间位置的限制，导致了药品之间的间隔距离明显缩短。在这种情况下，可以采用微电脑循环技术对每个空间范围内的中药材存储信息进行同时间段对比以及类比。一旦相关数据超出了临界值之后，就完全有必要对药材进行药效的抽检，以确保药材其主要药性的稳定。如果其中发现有些药材存在药性挥发的问题，就必须要对药材进行降低品级或者剥离处理。这里尤其要强调的一点是，因为自然气候的原因，中药材在不同的时间节点上可能会出现一定的微差，这其实与药品自身的质量关系不大，相关临界值范围的确定，要充分地考虑温湿度效果的同时，也要注意考虑自然气候的原因。中药材的仓储管理的确需要重视，的确需要引入高科技技术，但是因为过犹不及而导致本末倒置的现象出现就违背了采用现代化技术进行有效管理的初衷了。 4结束语 药品是一个特殊的商品，其质量不仅仅关系到药效，而且直接影响到患者的生命安全，不能因为其属于固态的中药材就忽视了采用现代化技术进行仓储及物流。各部门，尤其是从事中药材仓储运输的工作人员，一定要在日常工作中将药材质量放在首位，这样才能让中药材在临床中发挥最大的治病效应，才能让中医学在医药领域发挥应有的作用。 作者:喻德强 单位:贵州联盛药业有限公司 医药企业管理论文:医药行业财务会计管理与内部控制 摘要:近年来，随着新会计准则的深入实施，医药行业作为市场经济的重要组成部分在国际金融海啸的余威之下正面临着严峻的挑战，再加之我国正在大力推进医疗改革方案，这使得医药行业所面临的经济形势更加多变、市场竞争愈发激烈。在此条件下，医药企业必须不断加强自我建设和完善，财务会计管理与内控制度作为其中的关键环节，已成为医药企业不可忽视的重要课题。本文通过对目前市场经济条件下我国医药行业财务会计管理与内部控制中存在的问题进行分析，有针对性地提出了相应的改进措施，以期为医药行业的健康稳定发展带来积极影响。 关键词:医药行业;财务会计管理;内部控制 医药产品较为特殊，关系到人类的生命健康，故医药企业相应地承担着更重、更多的社会责任。医药行业产品国家管制较多、销售模式特殊、时效性强、业务量大、种类繁多，相对于其他行业企业而言，面临着更高的风险。企业的财务会计管理和内部控制是企业实现经营目标的重要保障，必须建立在基本的控制流程、控制方法、控制原理的基础之上，通过全方位、全过程的会计财务管理制度、财务人员工作规范、全面预算管理体系、过程控制体系等来管理和控制企业的一切经济行为。医药企业的财务会计管理和内部控制应当由专业的财务人员予以实施，对企业全部的财务工作进行业务审核、计划执行、指标约束等，并以会计核算、经营管理、有效监管、防范风险为目的。做好财务会计管理和内部控制对于医药企业保障经营目标顺利实现、确保财务信息正确可靠、保护国有资产安全完整、促进医患关系和谐融洽、实现医药行业的经济效益和社会效益等方面具有重要作用，符合医药企业提高自身管理水平和维护社会经济秩序的美好愿景。 一、医药行业财务会计管理与内部控制中存在的问题 (一)风险意识不足 在财务管理方面，医药企业普遍存在着风险意识薄弱的问题，甚至有些医药企业对风险的概念知之甚少，这使得企业的财务会计制度鲜少涉及风险防范的内容。在上述医药企业所面临的内部、外部风险中，应收账款风险的主要成因是药品销售商的违约行为，由于应收账款占据了医药企业销售收入的很大一部分，影响着企业的整条资金链，如果医药企业不及时处理超过账龄的应收账款，不仅会增加坏账产生的可能性，业会严重阻碍医药企业的经营发展。在此，以我国某医药企业A举例说明，2015年年末A企业未就某项金额为1500万的应收账款与B民营医院对账，相关手续也没有进行完善；2016年年初，B医院由于经营不善被C国有医院整合，由于前述应收账款的手续不健全，C医院对此产生疑虑，表示要对其真实性进行进一步验证，如此一来，A医药企业的收账风险大大增加，甚至可能会严重影响公司的财务状况。 (二)医药购销业务控制难度大 医药购销活动作为推动医药企业经营、发展的重点内容和关键环节，具有控制难度大、影响范围广的特点，而目前我国的医药企业普遍 缺少风险预警机制，想要通过自身控制来降低经营管理风险的愿望很难实现。我国医药行业的销售市场相对狭窄，主要的销售市场仅有OTC药店、医药公司、医药机构等，但是各个销售市场均制定了不同的推销、采购、配送规则，这些规则都是建立在各个销售市场的不同实际经营情况的基础上，具有多元性和复杂性，给医药企业的运行管理造成了不可避免的困难。 (三)成本控制不到位 目前，大多数医药企业的成本控制能力较弱，这是由于企业对行业、市场以及自身需求的不明确造成的，企业应当根据实际情况适时地调整所采用的成本核算方法，而实际上，不在少数的医药企业仍然在应用较为落后的资产折旧方法、存货方法、成本核算方法等。就成本核算方式而言，绝大多数医药企业使用的还是传统的总成本核算方式，而非服务成本费用核算、科室全成本费用核算，对高效的、现代化的核算方法（例如作业成本核算方法等）的了解更是少之又少，这使得企业对成本的制约和控制能力大打折扣。 二、完善医药行业财务会计管理与内部控制的建议 (一)增强风险管理意识，提高风险管理水平 医药企业必须加强风险意识，要对企业所面临的各项风险进行透彻的分析，并根据分析结果出具风险评估报告，并经由理事会、监事会、董事会认真审议、核查；管理层要组织相关人员定期或不定期地检查资金、应收账款、应付账款的往来账目并作出相关处理。 (二)完善内部控制体系，加快各方体制建设 医药企业内部控制机制的完善和风险管理的要求是并存的，所以企业必须尽快建立健全内部控制体系。具体途径如下：第一，建设完善的内部治理结构。医药企业必须依照现代企业制度，真正实现经营权、所有权的分离，将风险控制、公司治理、内部控制有机地结合起来，使企业的风险管理贯穿于内部控制全过程，不断防范“内部人控制”、规范控股股东行为，同时完善监事会机制、董事会机制、股东大会机制，夯实激励约束机制、绩效评价机制和信息披露机制，协调各个利益相关者的关系，从而实现完善医药企业内部治理结构的目的。第二，建设规范的内部控制制度。医药企业应该充分结合自身情况，同时遵循《企业会计准则》、《税法》、《会计法》等法律法规，健全财务核算控制体系，该举主要是为了强化企业的财务监督功能、预算管理功能以及各项授权审批制度，使企业的内部控制作用于各个经营环节，最大限度地对各种风险进行防范。与此同时，医药企业要致力于规范会计核算和财务管理工作，实现监督的公正性、客观性和独立性，进而建立以专项管理为补充、以绩效考核为保证、以成本控制为中心、以经营目标为导向的全面预算管理体系。第三，整合人力资源管理。人力资源不仅是医药企业内部控制工作中的主体，也是内部控制的控制对象。因此，医药企业必须强化以人为本的经营管理理念，加强对人力资源的管理和控制，积极开发、挖掘人力资源潜能，充分发挥企业员工的主观能动性，建立健全激励奖惩机制，用以约束员工遵循财务会计管理和内部控制的要求、目标行事，发挥、培育团队精神，不断提高整个团队的凝聚力。 (三)树立成本意识，加强成本控制 医药行业必须加快树立成本意识的步伐，随着科学技术的不断发展，制药的技术和水平也得到了大幅度的提升，自然地制药成本也与日俱增，面对激烈的市场竞争，医药企业要想在竞争中立于不败之地，树立成本意识势在必行。医药企业必须将成本管理上升到战略高度，加强对日常成本的控制能力，最大程度地避免浪费，对各项资源进行循环利用。针对采购成本而言，企业要成立产品成本信息库，用来加强对制药成本的控制和管理，充分了解、掌握供应商资源，选择质优价廉的原材料。此外，医药企业必须引进现代化的成本核算方法，在加强自身成本管理的同时，积极适应国内外的市场要求。 (四)推进信息化建设，适应现代化发展 在信息时代，医药企业必须对管理方式展开更深层次的探索与研究，在确保企业产品质量、资产安全的同时，最大程度地减少经营风险。推进企业财务会计管理与内部控制的信息化建设，是医药企业适应时代要求的必然选择，具体做法可参考如下建议：一是建立统一的信息平台。医药企业可以在企业范围内采用统一的财务管理软件，企业上上下下的所有财务事项只能通过该系统来变更，这样既避免了人工操作的低效和弊端，也规范了整个公司的财务管理；二是规范财务系统的应用程序。为防止数据丢失，除了排除系统运行问题之外，医药企业还要不断地完善数据库管理，使其具备完整的机房准入规定、详细的系统操作指南、严格的系统操作审批流程、科学合理的错误应急处理办法等，同时也不能忽略辅助性的系统操作登记台账、机房准入规定等；三是增强权利约束与监督。为减少徇私舞弊行为，必须建立一套针对操作人员的监督约束机制，可以通过划分不同模块的方式来进行人员职能分工，或是通过设置财务管理系统权限来实现；四是注意安全管理。医药企业必须对财务管理系统进行加密措施，严格设置各级别权限，定期对系统进行杀毒和数据备份；同时设置独立的、线下的设备存储空间，用于保护设备安全。 作者:严宣 单位:赛生医药（中国）有限公司 医药企业管理论文:医药化工安全生产管理论文 摘要：作为我国基础企业之一，医药化工企业在我国市场中占据重要的位置，医药化工所生产出的产品不仅关系着人们的生命安全，因此，加强医药化工的安全生产管理工作十分重要，为了确保我国的医药化工企业能安全的生产，医药化工企业应严格的控制和管理生产的安全性，使其能规范的操作相关的生产器具，这样才能减少医药化工生产施工的发生。 关键词：医药化工；安全生产；管理 在对医药化工生产增强安全管理时，医药化工企业要明确生产现状，结合实际生产情况，研究合理的安全管理方案，并将其实施在生产过程中，只有加大安全生产管理力度，企业才能在保障人们生命安全的基础上，获取更多的经济利润，因此，本文将对医药化工的安全生产管理进行分析和研究，并以此提出相关的管理策略。 1关于医药化工安全生产的现状分析 1.1先进生产技术的利与弊 伴随着时代的发展，科学技术的进步，医药化工企业在发展的过程中逐渐引用先进的生产设备，尽管先进的生产设备能为企业带来良好的经济效益，但这些生产设备却存在着一定的安全隐患，如果操作不当，则会危害到工人生命安全，甚至给企业带来巨大的经济损失。其次，由于医药化工的车间处于封闭状态，一旦发生事故，人们将很难保障自身的人身安全。 1.2医药化工企业缺乏完整的生产管理制度 大部分企业在生产产品的过程中，都只将注意力集中于企业的经济利益方面，而严重忽视产品的生产过程，这样就导致产品在生产的过程中缺乏安全性和规范性。此外，医药化工企业在投产之后，并没有制定完整的生产管理制定，使得安全生产管理水平较低，不符合医药化工的生产标准。其次，安全生产管理执行能力较弱，虽然有些企业已经提出管理方案，在执行的过程中，却不符合实际要求，相关的管理人员缺乏良好的责任意识和管理观念，进而导致企业安全生产事故频繁发生。 1.3工人的整体素质有待提升 大部分医药化工的员工学历较低，自身素质较差，缺乏正确的安全生产意识，这就给医药化工企业增添了安全生产管理难度。许多员工为了尽快的完成工作量，而没有按照具有的要求操作生产设备，甚至出现违章操作，这不仅降低了产品的质量，也给自身的安全造成巨大的威胁，通常情况下，员工的一个小小的失误就会给自己和企业带来巨大的灾难。 1.4安全防范措施和安全设备不到位 对于安全生产管理的资金投入，企业并没有全心全意的投入相应的资金，只是为企业员工配置简单的安全设备，而且，有些安心设备由于长期不使用，已失去其本质作用，如果发生事故，这些安全设备仅仅只能起到摆设作用[1]。 2加强医药化工安全生产管理的重要性 站在企业的角度分析，加强医药化工安全生产管理不仅是为企业提供安全的基础保障，同时，也能促进企业的经济增长，使企业能稳定的在市场中发展，并在市场经济中占据有利位置，而从员工的角度分析，增强安全生产可以维护自身的利益，保障自身的利益不受侵犯。因此，医药化工企业对此受到重视，采用科学方法，做好安全生产管理工作[2]。 3针对加强医药化工安全生产管理提出的措施 3.1明确管理目标、制定管理方案 为了保证安全生产管理效率能有效的提高，医药化工企业在进行安全生产管理的过程中，应充分结合企业的生产现状，明确管理目标，制定科学的管理方案，只有明确管理目标，企业才能朝着目标的方向而努力。这样，医药化工企业才能经得住考验和检查，在提升企业经济效益时，我国的经济增长做出伟大的贡献。 3.2完善安全生产管理体制，建立健全完整的安全生产管理体系 对于医药化工企业来讲，完善安全管理体制，建立健全完整的安全管理体系，能有效的激励和鼓励员工，帮助员工树立正确的生产观念，这主要是因为，企业在完善安全生产管理体制的过程中，会将相关的责任制度落实到每一个工作人员的身上，并对其进行奖励和惩罚，这就说明，工作人员为何积极努力的生产，并不断的维护产品的质量。因而，制定科学的安全生产管理体制是企业在发展中所应做到的事情[3]。 3.3加强对工作人员的培训和指导 与其它的企业不同，医药化工企业在生产产品的过程中，存在巨大的安全隐患，一旦发生意外事故，医药化工所生产的产品就会危及到其它范围。因此，医药化工企业应加强对工作人员的培训和指导，将正确的工作理念灌输到工作人员的思想中，使其了解自身工作的性质和重要性。3.4构建一支专业的安全生产管理队伍在管理医药化工安全生产的过程中，企业应引进专业的人才，并加强对人才的培训，进而使企业在发展的过程中能拥有一支专业的安全生产管理队伍。只有构建一支专业的管理队伍，安全生产管理人员才能带动员工共同工作，并维护好生产秩序。此外，专业的管理人员也会大力宣传安全生产的重要性，将安全文化融入到企业当中。 4结语 总而言之，医药化工企业在进行安全生产的过程中，企业要明确管理方案，采用合理的管理手段，从而为企业的员工提供一个安全的生产环境。其次，医药化工企业要提升员工的安全生产意识，让其掌握正确的生产技术，使其按照相关的要求操作生产设备，并配置一套科学的管理制度，这样才能调动工作人员的积极性，使其意识到合理操作生产设备的重要性，有效的提升生产效率。 作者:王玮 单位:山东齐都药业有限公司 医药企业管理论文:医药化工安全生产管理研究 摘要：作为我国基础企业之一，医药化工企业在我国市场中占据重要的位置，医药化工所生产出的产品不仅关系着人们的生命安全，因此，加强医药化工的安全生产管理工作十分重要，为了确保我国的医药化工企业能安全的生产，医药化工企业应严格的控制和管理生产的安全性，使其能规范的操作相关的生产器具，这样才能减少医药化工生产施工的发生。 关键词：医药化工；安全生产；管理 在对医药化工生产增强安全管理时，医药化工企业要明确生产现状，结合实际生产情况，研究合理的安全管理方案，并将其实施在生产过程中，只有加大安全生产管理力度，企业才能在保障人们生命安全的基础上，获取更多的经济利润，因此，本文将对医药化工的安全生产管理进行分析和研究，并以此提出相关的管理策略。 1关于医药化工安全生产的现状分析 1.1先进生产技术的利与弊 伴随着时代的发展，科学技术的进步，医药化工企业在发展的过程中逐渐引用先进的生产设备，尽管先进的生产设备能为企业带来良好的经济效益，但这些生产设备却存在着一定的安全隐患，如果操作不当，则会危害到工人生命安全，甚至给企业带来巨大的经济损失。其次，由于医药化工的车间处于封闭状态，一旦发生事故，人们将很难保障自身的人身安全。 1.2医药化工企业缺乏完整的生产管理制度 大部分企业在生产产品的过程中，都只将注意力集中于企业的经济利益方面，而严重忽视产品的生产过程，这样就导致产品在生产的过程中缺乏安全性和规范性。此外，医药化工企业在投产之后，并没有制定完整的生产管理制定，使得安全生产管理水平较低，不符合医药化工的生产标准。其次，安全生产管理执行能力较弱，虽然有些企业已经提出管理方案，在执行的过程中，却不符合实际要求，相关的管理人员缺乏良好的责任意识和管理观念，进而导致企业安全生产事故频繁发生。 1.3工人的整体素质有待提升 大部分医药化工的员工学历较低，自身素质较差，缺乏正确的安全生产意识，这就给医药化工企业增添了安全生产管理难度。许多员工为了尽快的完成工作量，而没有按照具有的要求操作生产设备，甚至出现违章操作，这不仅降低了产品的质量，也给自身的安全造成巨大的威胁，通常情况下，员工的一个小小的失误就会给自己和企业带来巨大的灾难。 1.4安全防范措施和安全设备不到位 对于安全生产管理的资金投入，企业并没有全心全意的投入相应的资金，只是为企业员工配置简单的安全设备，而且，有些安心设备由于长期不使用，已失去其本质作用，如果发生事故，这些安全设备仅仅只能起到摆设作用[1]。 2加强医药化工安全生产管理的重要性 站在企业的角度分析，加强医药化工安全生产管理不仅是为企业提供安全的基础保障，同时，也能促进企业的经济增长，使企业能稳定的在市场中发展，并在市场经济中占据有利位置，而从员工的角度分析，增强安全生产可以维护自身的利益，保障自身的利益不受侵犯。因此，医药化工企业对此受到重视，采用科学方法，做好安全生产管理工作[2]。 3针对加强医药化工安全生产管理提出的措施 3.1明确管理目标、制定管理方案 为了保证安全生产管理效率能有效的提高，医药化工企业在进行安全生产管理的过程中，应充分结合企业的生产现状，明确管理目标，制定科学的管理方案，只有明确管理目标，企业才能朝着目标的方向而努力。这样，医药化工企业才能经得住考验和检查，在提升企业经济效益时，我国的经济增长做出伟大的贡献。 3.2完善安全生产管理体制，建立健全完整的安全生产管理体系 对于医药化工企业来讲，完善安全管理体制，建立健全完整的安全管理体系，能有效的激励和鼓励员工，帮助员工树立正确的生产观念，这主要是因为，企业在完善安全生产管理体制的过程中，会将相关的责任制度落实到每一个工作人员的身上，并对其进行奖励和惩罚，这就说明，工作人员为何积极努力的生产，并不断的维护产品的质量。因而，制定科学的安全生产管理体制是企业在发展中所应做到的事情[3]。 3.3加强对工作人员的培训和指导 与其它的企业不同，医药化工企业在生产产品的过程中，存在巨大的安全隐患，一旦发生意外事故，医药化工所生产的产品就会危及到其它范围。因此，医药化工企业应加强对工作人员的培训和指导，将正确的工作理念灌输到工作人员的思想中，使其了解自身工作的性质和重要性。 3.4构建一支专业的安全生产管理队伍 在管理医药化工安全生产的过程中，企业应引进专业的人才，并加强对人才的培训，进而使企业在发展的过程中能拥有一支专业的安全生产管理队伍。只有构建一支专业的管理队伍，安全生产管理人员才能带动员工共同工作，并维护好生产秩序。此外，专业的管理人员也会大力宣传安全生产的重要性，将安全文化融入到企业当中。 4结语 总而言之，医药化工企业在进行安全生产的过程中，企业要明确管理方案，采用合理的管理手段，从而为企业的员工提供一个安全的生产环境。其次，医药化工企业要提升员工的安全生产意识，让其掌握正确的生产技术，使其按照相关的要求操作生产设备，并配置一套科学的管理制度，这样才能调动工作人员的积极性，使其意识到合理操作生产设备的重要性，有效的提升生产效率。 作者:王玮 单位:山东齐都药业有限公司 医药企业管理论文:医药销售企业运营资金管理论文 摘要：虽然近年来我国医药销售企业有了较快发展，但相比于发达国家仍存在一定差距，许多问题亟待解决。运营资金是医药销售企业流动资产的重要组成部分，本文就医药销售企业目前运营资金管理方面存在的不足之处加以探讨，并在此基础上对相应的应多措施进行分析，以期为我国医药销售企业更为科学高效地进行运营资金管理提供可行参考。 关键词：医药销售；企业运营；资金管理 资金短缺、运营能力不高是医药销售企业效益的重要影响因素，严重者甚至会对企业的生存产生威胁。因此，对其资金管理存在的问题加以探讨并予以有效解决，对资金使用率的提高意义重大。较之于外资企业，国内医药销售企业在经营理念、管理水平、服务水平等方面均存在一定差距，企业要想改变这一现状则需转变经营理念，重新梳理企业，尤其是企业资金，更需加以重点改进。从而促进企业经营管理的不断创新与发展壮大。本文就重庆和平药房连锁有限责任公司为例，对其运营资金管理现状及相应的解决策略加以探讨。 一、公司简介 重庆和平药房连锁有限责任公司为重庆医药股份有限公司全资子公司，其于1997年由重庆医药股份有限公司进行资产重组后成立。当前，该公司已拥有22个分、子公司，连锁网点达2000多个。和平药房从事的主要经营项目包括中西药、中药饮片、成药、医疗器械、保健品、药妆便利产品等，经营品种达20000多种，属中国药品零售连锁企业销售十强之一。和平药房将零售发展作为企业核心，并构建了电子商务与实体店两大平台，将信息技术、人才及内部管控作为支撑，目前已发展成将药品零售、电子商务与分销三大业态集为一体的药品经营企业。 二、运营资金管理现状分析 （1）费用预算欠缺或执行力度不够。我国医药销售企业起步大多比较晚，现阶段尚未构建相对完善的运用资金预算体系，使得企业内费用预算欠缺、执行力度不够等限制十分常见。主要表现在下述几个方面：对进货费用进行科学控制；对日常经费支出缺乏合理预算；资金管理机制有待健全；对重大支出缺乏有效预算。现行的医药销售企业重大项目若事前科学预测、事中有效执行、事后监督评价均较为缺乏，长此以往极易造成恶性循环，使企业蒙受严重损失。（2）信用政策缺乏合理性。随着医药市场竞争的日益激烈，大部分企业为对现有市场进行巩固，对潜在客户进行进一步挖掘均通过应收账款信用政策，进而使得应收账款不断增加，对企业运营资金持有量被不断吞噬，坏账呆账风险呈不断上升趋势。这一措施为企业带来短期的表面盈收与繁荣，但长此以往则会使企业损失惨重。主要是因为：一方面，企业运营资金存在限制，因急于占领市场而未对赊购方基本信用缺乏调查；另一方面，企业收账政策不够积极，对到期货款不敢频繁催促，且部分赊销方无力还款。（3）存货资金的不合理占用。因目前国内大部分医药销售企业属中小企业，因而赊销尚未真正实现现代化，故难以进行高效管理，对相关药品的购销存储进行科学合理安排。但医药企业属于特殊行业，销售好坏同政策、产品特点、季节、有效期等存在密切关联。若采购前未能对库存市场情况加以详细掌握，再加之企业缺乏必要宏微观调控，使得无效采购存货占用过多运营资金，而部分药品未能及时采购进而失去销售机会。当前我国医药销售企业在运营资金管理方面最为常见的一个问题便是存货资金被不合理地过多占用，故需予以重视以尽量避免该现象的发生。（4）资金管理集中度不高。市场竞争的激烈化使得医药行业利润逐渐下降，资金的集中管理便成为医药销售企业亟待解决的问题。但因和平药房医药销售遍布全国多个省市地区，涉及范围广、成员机构存在较大差异、财务管理体系相对复杂，使得企业资金进行集中管理难度相对较大。（5）融资渠道过于单一。高投入、高风险、高收益、高技术密集是医药销售企业的四大特征，其在药品采购与市场开拓等诸环节均需大量的流动资金。但目前国内医药销售企业其资金来源主要为股本金与银行贷款，融资渠道过于单一对企业的进一步发展带来了限制。因此，拓展融资渠道，实现财务成本的有效降低已成为解决医药销售企业发展瓶颈的重要任务。 三、管理策略浅析 （1）强化预算管理力度。强化预算管理主要包括预算编制、执行、调控与考评，预算整个过程须严格按照控制流程相关规定执行，以事实为基础，及时分析与调整，力争对大小事务、各种状况充分熟悉并做好应对工作。如中国医药保健品股份有限公司通过对预算工作流程进行优化，稳步提升预算水平，重点管控年度重点工作，对存在问题及时予以掌握并进行有效解决，加强对重大投资项目的审计，从而实现对公司运营资金的高效科学管理。（2）提升信用政策的合理性。赊销是企业面对激烈竞争的一项必要营销手段，在销售总额中所占比例也呈现出不断上升趋势。针对此类情况，我们可借鉴国外做法，通过建立健全的收账款管理制度，促进应收账款控制重心从财务方面向商务方面的转变。具体可从以下几方面着手：重新分配管理责任，大部分企业贷款催收均由财务部分负责，但若将赊销问题交由销售部门，便可有效对因提高业绩而随便赊销此类情况加以控制；对赊销所带来的成本费用与收益进行权衡对比，对赊销最佳规模进行科学合理预测，从而对应收账款规模进行有效控制；赊销对象须科学确定，可通过建立客户信用档案，在赊销前对其信用情况加以全面深入调查，对风险等级进行科学评估，并进行相应的等级设置，从而有效减少损失风险，最大化地将账款收回；严格限制信用期，通过合同等有效形式来对信用期限加以严格规定；合理利用信用折扣，以吸引客户还款；尽可能地减少挂账现象，提倡使用票据，以凭票索账；建立科学合理的坏账准备机制，减少呆账坏账。（3）注重库存管理。库存管理在日益激烈的竞争中受到企业的广泛关注，零库存被认为是当前存货流动资金最为有效的解决方式。但我国当前环境企业需加强采购产品的计划性与预测性，将市场、政策等因素纳入计划安排考虑范围，尽量缩短时间差，以有效减少存货资金占用，有效管理库存。如某连锁医药销售企业通过应用创联医药流通行业药品管理系统通过对企业人、财、物等多方面资源进行优化整合，从而成功实现库存的降低，有效地降低了购销链这一过程的成本。（4）不断丰富融资渠道。融资渠道过于单一已成为医药销售企业的一大发展阻碍，故需建立多元化融资体系。比如，2013年，贵州省某医药销售企业通过集资、吸引外资投入、制定资金有偿使用制度等来丰富其融资渠道，为企业发展筹集更多可用资金。 四、总结 现阶段国内医药销售企业在运营资金管理方面仍存在一些问题，但发展空间仍较为广阔。和平药房作为跨区域经营的连锁医药销售企业，需对本企业现行运营资金管理存在的问题进行深入分析，积极借鉴国内外相关经验，促进企业的可持续发展，方可在日益激烈的竞争中实现稳健发展。 作者:彭敏 单位:重庆和平药房连锁有限责任公司 医药企业管理论文:医药销售企业运营资金管理探讨 摘要：我国医药销售企业是正在崛起的一种企业，而且发展速度快，其影响力得到了很多的关注。尽管医药销售企业的地位已经上升，但是与其他国家的医药销售企业相比，我国的仍处于落后的阶段。我国当前的发展还处于雏形阶段，因此也出现了问题，这些问题虽然很小，但是也要解决。在这些问题中运行资金管理是需要立即解决的问题。本篇文章以运营资金为视角，讲述了在管理上的问题，并且进行探析，提出解决对策。 关键词：医药销售企业；运行资金；管理；问题；对策 对于企业销售企业的财务管理而言，资金管理是重要的工作。医药销售企业的资产有一部分是流动的，而对于流动的资金中，最主要的部分就是运营资金。在提高资金的运营效率上，最主要就是对资金进行管理，而且要做到提高资金的周转效率。在做账的时候，尽量不要出现坏账。本文分析了运营资金中可能出现了几种问题以及解决措施。 1医药销售企业运营资金管理的问题 1.1存货资金占用不合理性 其实我国的医药销售企业规模比较小，一般都是中心企业。而且在经营上距离现代化还有差距，在管理上也不能实现高效。更不能科学的存放药品。医药企业与其他企业不同，而且很特殊，销售是否有效与国家对药品的政策有关，而且与产品的特点功能都有联系。如果在采购药品之前，不知道市场上这类药物的存储情况，或者是药品企业在调节上力度不够，都会使采购人员不能采购到合适的药品，还会造成运营资金占用量大。而且如果药品的采购不及时，就会影响要的销售。在我国医药企业运营资金管理中常常出现的问题，就是存货资金占用不合理。 1.2信用政策不合理性 在医药市场上也存在中严重的竞争，很多的企业为了巩固自己的地位，扩宽市场都将发展的目标转移到客户上，在开发客户的时候，积极采用信用政策，在应收账款上放宽政策。这一措施确实有效，但是不断增加的应收账款，使企业的运营资金减少，增多了企业中的坏账。虽然这种措施给企业带来一定的收益，但是只是表面上的盈利，长期一定会损害企业的利益，甚至是让企业在经营上失败。造成信用政策不合理的原因主要有几个方面：a.对于医药企业来说，可以运营的资金总量是很少的，因此为了增加销售，提高企业在医药市场上的占有率，就要把存储的药品快速的销售出去，将要品变为可用的资金。而急于销售的态度，就会使企业对用户的信用减少调查，企业给予合作的用户中赊销权，但是有一部分用户却存在着信用问题。b.企业在收账上做的不好，对于一些欠账的用户在收取费用的时候不积极，即使到了规定的日期，也不催促，让用户有了逃帐的可能。而且一部分用户的确不具备还账的能力。 1.3费用无预算或执行不力 基于我国的医药销售企业起步较晚、发展较慢的实际，现在大部分的企业还未拥有完善的费用预算系统。所以，医药销售企业现普遍存在着无费用预算或预算执行不严的情况。具体主要有以下几方面的表现:一是对进货的费用缺乏应有的预算。事前没有对相关产品的价格进行市场调查比较和有效的控制；二是对日常费用支出缺乏应有的预算。医药销售的各个阶段都存在着许多无效费用支出的情况，如采购中的舍近求远、采购价格较高的产品等。目前我国的医药销售企业并未将这些无效的费用支出进行有效地预算，长久发展必将给企业带来无法估计的损失。 2运营资金有效管理措施 2.1加强库存管理 库存管理是竞争下一种有效的管理措施，并且很多医药销售企业都在使用这种方法。在库存在管理中保证零库存的管理理念，被很多企业使用。这种理念是将库存的药品清零，而且可以节省流动资金，可是这种管理理念却很难真正的实现，这是由于我国医药销售企业的环境致使的。尽管实现很困难，一些企业还是可以引用其中的基本理念，这样也能保证企业的流动资金能够在利用取得效果。也缓解了企业的资金紧张问题。而企业所要采用的措施就是在对药品采购前，了解市场以及国家政策面对药品的采购有一定的计划性。在采购中，知道所要采购药品的数量以及特点。将采购与销售的时间差缩短，因此节约存货资金，进而可以对库存药品有效管理。 2.2合理利用商业信用 具体由以下几方面构成:一是理清管理责任。绝大多数的企业都认为是由财务部门来负责货款的催收，无销售部门的责任。但事实上，若是由销售部门负责账款的收回工作，且将其列为考核指标之一的话，那么销售部门在而对赊销问题时，就会更加谨慎认真地对待，这样就可以避免为业绩而随意赊销的情况发生，对应收账款的管理有着更加直接有效地促进作用。二是权衡比较因赊销带来的收益及成本费用，科学合理地预测赊销的最大规模，控制应收账款的金额。三是科学的确定赊销的对象。企业应实时建立客户的信用档案，在提供赊销方案之前，对客户的信用情况进行深入全面的调查，评估相应的风险等级。通过实时收集的信用资料，对客户进行等级设置，相应地对不同等级的客户实施不同的信用政策，以减少呆账坏账的损失风险，有效回收账款。 2.3加强预算管理 在管理运营资金上，还可以采用预算管理，而预算观管理就要知道企业的实际状况。预算管理的内容主要是对采购药品进行编制、执行预算方案、对预算进行调控、最后对预算的进行考核评价。医药企业在预算管理上要控制流程，严格按照程序处理事情。在事实的基础上，分许问题的原因，然后根据问题调整政策。在每一件事情上都要了如指掌，无论是大事还是小事都能有应对措施。 2.4扩宽融资渠道 大多数的医药销售企业在发展上不如意，主要是因为它的融资渠道受限。没有更多的融资渠道，企业的就无法显现突破。因此，要将企业的融资渠道拓宽，发展多方面、多角度的融资体系，如果一个医药销售企业的发展规模大，可以吸引到外资，那么可以将融资渠道向国外的资本市场拓展。对一些使用药品的用户或者其他企业建立有偿使用机制。 2.5借鉴国外管理经验 我国传统的运营资金管理模式属于内向型的管理，强调节约资金的占用，强化管理责任制。而西方的管理模式是内外结合型的管理，强调优化资金的结构，进行定量控制。因此，我们今后一段时间的任务是注意开展对运营资金的定量分析，注意内外结合优化资金结构。 3结束语 企业战略目标的实现，受企业日常财务控制高低的影响程度较大，特别是企业运营资金管理水平的高低，对企业的成败有着重大的影响。因此，分析企业运营资金管理中存在的问题并及时解决，建立有效的运营资金管理体系对于企业的生存发展有着至关重要的作用，是改善企业经营管理，提高企业经济效益的重要措施。 作者:张金玉 单位:哈药集团制药总厂 医药企业管理论文:医药工程项目中质量风险管理策略研究 1.分析当前医药工程项目中质量风险管理中的问题 医药工程项目管理中质量管理十分重要，而我国目前对于质量管理重视程度不够，并且由于医药工程专业是新兴专业，从事医药工程项目管理的人才太少，以至于质量风险管理很难贯彻，导致医药工程项目出现各种问题。医药工程项目质量风险管理中有以下几点问题: 1.1未能意识到质量风险管理在医药工程中的重要作用 由于我国医药工程处于起步阶段，很多人并不关注医药工程，对医药工程项目的质量风险管理缺乏足够的重视，其结果就是医药工程项目中存在各种问题，阻碍了其顺利发展。同时由于相关的医药工程管理者也缺乏专业的医药工程管理经验及风险管理培训，从潜意识中并不认为风险管理对于医药工程发展的起着至关重要的作用，所以很难将风险管理落实到医药工程的发展中。 1.2医药工程项目风险管理者的素质需要加强 因为我国专业的医药工程人员的人数很缺乏，素质也不高，导致医药工程进展困难，严重影响其正常有序的发展。提升相关医药工程项目管理者的专业素质就显得尤其重要。而由于医药工程项目管理者的不专业，没有意识到风险管理的作用，导致医药工程管理中经常发生失误进而影响其正常发展。医药工程项目管理者自身的素质提升空间很大，加强对其专业素质的培训能使其重视风险管理在医药工程发展中的作用，使医药工程项目更好的完成。 1.3医药工程项目中风险管理的方式有很多不规范之处 虽然目前我国医药工程的相关制度及法规已经初步建立，但是还有很多方面没有完善，一些相关的标准还需要制定。其原因主要是我国的医药工程项目起步晚、发展时间短，风险管理制度很不健全;其次由于一些措施实施不到位，导致风险管理制度落实困难。相关医药工程项目管理者缺乏对质量风险管理的重视，并且不能充分实施风险管理制度，导致医药工程项目不能顺利发展，存在各种问题，阻碍了其正常有序的进行。 2.研究医药工程项目中质量风险管理策略 加强落实医药工程项目中的质量风险管理是使其正常发展的首要条件。而当前医药工程项目中问题很多，只有进行并实施相应的风险质量管理，才能尽量的降低项目发展中质量问题的发生，将经济利益最大化。所以质量风险管理对医药工程项目的成功意义非凡。 2.1加强医药工程项目管理者对于质量风险意识 质量风险管理作为一个系统，贯穿于整个项目过程中，作为预判、评估风险的方法，具有其无法替代的作用。因为目前医药工程处于初步发展阶段，很多管理者的经验缺乏、自身素质不足，工程很多时候不能达到预期的效果，所以更应当重视工程的质量管理。只有该项目管理者对质量风险管理的作用有足够的认识，切实将质量风险管理实施到项目管理中去，才能最大程度的减少工程中发生的问题，推动医药工程的顺利发展。 2.2提升质量风险管理者的自我素质 医药项目工程十分复杂，对管理者的素质要求极高，管理者只有提升自身的风险质量管理水平，才能有效的减少项目发展中的风险。因为专业的风险管理人员较少，所以要多组织相关人员进行质量风险管理的培训，提高其质量风险管理水平。另外可以引进专业的医药工程项目风险管理人才，加强与国外先进管理者的交流，学习其优秀的经验，从而提高我们项目管理者的素质。 2.3不断完善质量风险管理规范 必须不断完善相关的质量风险体系和规范，建立质量管理的标准。此外，建立质量风险责任机制，从而推动相关人员重视质量风险管理，减少人为失误，提升其管理水平。 3.讨论 医药工程的发展才能推动我国医药水平的进步，而质量风险管理的水平决定了医药工程的效果。所以只有医药工程管理者对质量风险管理足够重视并切实落实，才能保证医药工程的顺利进行。通过加强项目管理者质量风险意识及自我素质的培养，不断完善质量风险管理规范，进而才能完成成功的医药工程项目，最总推动我国医药水平的不断提升。 作者:毕动菊 单位:河南中医学院第三附属医院

财务管理作为贯穿企业各个部门的重要工作，包含了企业业务运营的各个层面，需要谨慎的处理各项数据，而传统的财务管理模式已不能为企业创造价值，需要转变扩展财务管理的职能，破除固有的模式，寻求新的管理模式，转变财务人员不仅从背后默默处理财务数据的体制，将其调整到公司整体的业务运营过程中去，使其参与业务运营，联结业务部与财务部，加速业财融合进程，实现企业财管模式的转变。 一、财务管理和业务管理融合发展的现状分析 （一）业财衔接点的差异性业务部 在传统的运营模式下加入了信息化的管理编码以及系统等，使得业务流程数据可以直接生成以及在档案中备份。一方面，可以看到管理系统信息化的建设提高了业务部门以及财务部门的数据处理速度；但另一方面也显现了弊端，业务管理的信息化围绕业务部门为主，而财务管理的信息化以财务数据为中心，两者的编码信息以及系统侧重点不同，业务部门无法直接将业务数据生成财务数据发送到财务部门，需要对业务数据进行二次甚至是多次处理。在一定程度上造成了两个部门数据的衔接点差异性问题，对财务管理制度体系的完善产生了一定的阻碍作用，无法发挥部门对公司财务数据进行一个从事前到事后的全面的预测、分析和调控的作用。 （二）企业内各部门对于财务的低配合度 业财融合的管理模式主要是针对财务部门提出的财务管理改进模式，对于财务部门的制度管理体系的改进完善效果显著，而对于其他部门效果微乎其微。因此这一融合趋势的推进也主要是由财务部门领头，而企业内的其他部门给与配合。业财融合，一方面无形中增加了业务部门人员的工作时长、总量甚至是改变了业务部门工作的整体模式；另一方面，业务部门对财务部门数据等信息的开放等相当于给业务部门自己增加了一道审核制衡关卡，并且在融合的过程中不断地暴露出弱点不足等。因此，业务部门人员对于业财融合的参与积极性并不高甚至会产生反对抵抗情绪，导致公司内部各部门对于业财融合的配合度并没有想象中的高。 （三）业财融合模式方法的局限 术业有专攻，财务部门专注于财务数据等信息数据的处理，对于企业业务部门等业务流程并没有较为清楚地认知，往往是在最后的业务数据出来之后，在对其进行一个总体整理汇总的过程中，慢慢的了解到，在此产生的时间成本以及业务费用的浪费等都是不可避免的。传统的财管体系，由于时间和精力的有限，人员往往不能很好地在整合信息，快速及时的制定财务报表，这就会导致企业所获得的财务信息通常都是片面的。这些数据不足以作为坚实的基础供企业进行决策。因此在业财融合的过程中，传统方法的局限性会不断的放大，不断地阻碍业财融合的过程。 二、财务管理和业务管理融合发展的可行必要性 （一）业财融合促进财务体系完善 业财融合是财务管理的基础以及前提条件，注重的是业务部门与财务部门的协调机制，组织制度以及工具等的统一融合与协调，通过业财融合加强财务管理对于公司运营的预测、分析、改进等，弥补财务管理上存在的时间差异性，避免造成财务管理上的信息孤岛现象。财务人员处理的主要对象就是财务数据，财务数据来源于公司各个部门产生的数据，财务人员正是在综合公司整体数据的基础上，进行公司财务数据的整理。在业财融合的过程中，业务部门和财务部门可以相辅相成，相互促进，相互监督，同时帮助财务管理部门人员不仅仅局限于财务部门内部得到的数据，而是创造新的财务管理方式，以一种自觉主动的态度去靠近业务，走进运营流程，得到可分析数据，重塑组织流程，创新性的寻找财务管理运营方式，实现业财的快速融合，提高公司整体的运营效率。 （二）业财融合支持精细化、多元化数据需求 传统上来说，财务部门所管理的数据仅仅包括单层次的、静态的企业整体运营数据以及显示财务状况的数据，管理者不从多元化、精细化的角度去体会挖掘数据背后所显示的企业运营状况，这对数据的价值大打折扣。因此，当企业有精细化、多元化的数据需求时，财务数据远远不能够满足，而业财融合所得到的信息数据等无疑成为解决这一需求的基础条件。业务运营过程中，必然产生业务数据，而业务数据往往是被记录在业务清单上，依照旧有的管理模式，业务部门只是将财务数据有用的信息汇总并转移到财务部门，而其他信息并没有转移到财务部门，只是在业务部门内部传阅，造成清单上大量有用的数据被遗忘，而这些数据恰恰是分析公司整体运营或者是某个部门运营出现状况甚至是运营决策的精细化的关键性数据支撑。多元化、多角度的数据更能帮助管理者适应不同阶段甚至是突发状况下的信息决策，从业务角度出发，企业结合管理者的决策需求，将此需求有效的融入到业务运营过程中，在业务运营过程中完成信息数据的规整，而这一过程，需要在业财融合的过程中实现。 （三）业财融合实现企业战略传承 经济新常态下，我国经济处于缓慢增长的状态，企业的盈利能力自然受到国内经济环境的冲击，业财融合成为企业战略转型以及增加数据价值的重要手段。业财融合的过程中强调对企业战略的协同性分析，这不仅体现了两者发展的一致性，同时体现了综合性的财务指标，支撑了财务战略。企业的战略制定不仅仅包含财务方面，业务方面的战略也是必不可少的。各部门除了自身的自主权以外，与其他部门的战略应具有衔接性，即在业财融合的过程中，财务部门承担的职责不仅仅只是财务部的，同时也应该对业务部有所负责。财务部门分析环境、制定决策、管理成本费用等，对于公司的整体运营具有一个综合把控，在公司重大会议举行时，财务人员均是要参与其中，因此财务部门在公司重大举措事项上都有较大的发言权，从这种程度上来说，更要通过业财融合的方式，调节资源，做到合理配置，考核以此得到的绩效，实现战略的正确定位。 三、财务管理和业务管理融合发展的践行措施 （一）加快业财管理人员建设 加快业务与财务的快速融合，最重要的是人员的转型，可以从以下几方面来践行措施。第一层面，转变人员的沟通能力以及沟通技巧问题。财务部门想要获得大量数据，增加清算预测能力，财务部门的主管就要维持和巩固好与业务部门主管以及总经理、运营经理的关系，保证合作的顺利性，以便方便快捷的获取业务数据及其他层面的数据。沟通技巧上，财务人员在对管理层进行汇报时，注意从管理者出发，传递对管理者最有价值的信息。第二层面，转变思维方式。财务人员在面对数据处理时，除了一些常规的财务数据处理方法以外，还需要从固定的思维方式中抽离出来，利用创新性的思维方式去处理这些数据，这保证了业务和财务的快速融合。第三层面，同时要加强对业务人员的相关培训，增强其财务敏感度，在业务进行的过程中，留意财务数据，打破业务独立，消除业务和财务两者间的壁垒，建立两者之间沟通的桥梁，使得业财融合的过程更加顺畅。最后一层面，企业可以组建专业的业财融合人员团队，通过抽离各个部门精英骨干人员组成业财融合小组，提高企业的运营效率。 （二）塑造业财融合机制 在业财融合的过程中，不仅对人员管理进行培训建设，另外也要花大力气来塑造建设业财融合的机制。业务和财务的顺利融合，离不开工作机制的作用。因此，企业的管理者应该加强财务部与业务部及其他部门的交流，并为其合作创造机会，确立业财融合的运营机制，明确分工与职责，进行合理的搭配，为业财融合创造机制基础。在财务管理模式方面，企业可以借助于互联网技术，搭建一种财务共享服务中心平台，将企业所拥有的财务数据、资金流动、财务报表等其他财务内容，以及采购、人力、市场等其他业务数据集中于此，进行一个整体的优化。这无疑解决了业财融合的数据录入以及基础处理的环节，节省了大量的人力物力财力成本，为业务和财务的快速融合打下了坚实的基础，推动了业财融合的进程。此机制平台的建立，在一定程度上改变了公司财务运营模式，使其企业更加适应新时代的需求。 （三）合理选择业财融合的衔接点 业务部门与财务部门因其职能不同，对于数据的敏感度以及需求会有所不同。因此在将两者融合的过程中，两者之间的衔接点便是一个很重要的地方。按照管理者的需求，合理的选择两者的衔接点便成为了业财融合的关键点。企业业财融合的衔接点有很多，可以是成本，也可以是预算，甚至是投资管理。在成本管理中，财务部门通过对成本的控制，以成本为主线索，将目标成本分解，具体归结到每个部门中去，使得各个部门明确本部门的职责，才能够加快组织内部业务流程再造，实现组织的高效发展。在预算管理中，预算管理是一个超前、整体的管理方式，将企业的各个部门及其业务流程全部归纳考虑其中，他需要的是公司全员整体的配合，需要多个部门的协调再协调，配合再配合。因此，在预算编制流程中，需要财务部门领头，各个部门的积极配合，这也从另一层面上体现了业财融合。投资管理更是如此，通过创新性的业财融合投资管理机制，创造了为企业寻求更多资源支持的机会。 四、结语 新形势下，传统财务管理模式已无法为企业增加创新的价值，而创新性的业财融合模式则实现了财务管理水平的提升，支持企业精细化、多元化的数据需求，成为企业战略传承的重要衔接点，完善了企业财务管理体系，成为企业财务水平成熟发展的重要基础。

管理学论文范文:对现代旅游管理学科建设的浅层分析 一、现代旅游管理学科的特点 1.综合性。现代旅游的发展不仅是一种经济的发展,更是一种文化的发展、文明的提升。 2.应用性。学科的发展更多的是立足于行业现状和现代教育体制的灵活性和实用性。 3.公共性。现代旅游管理学科的公共性除了表现在教学师资、教学设备、专业设置、课程设置等资源的共享性之外,还表现在旅游涉及的酒店、交通、通信、旅行社等部门和行业的公共资源的管理和利用性。 4.国际性。旅游发展的国际化,影响了不同地域上人们的思想意识。 5.边缘性。现代旅游管理学科属于边缘学科和交叉学科,有其经济学、社会学、心理学、人类学、地理学等内容,同时又有其自身的研究核心内容如旅游规划学、旅游市场营销学等,但这些都还较为模糊,因此其学科归属还没有一个统一的标准。 二、现代旅游管理学科建设的主要内容 1.科学研究 现代旅游管理学科的建设要注重基础管理+现实应用的研究,就目前而言休闲旅游的研究更具现实意义;要强调区域+整体,比如湖南的张家界旅游产业升级换代研究就是一个区域(张家界辖区的几个旅游景区)和整体(以张家界为龙头的湖南旅游景区)的研究内容;要突出特色与一般的重要性,贵州黄果树瀑布就是其一般(瀑布)与特色(岩溶、水量、高度、宽度等)能够很好的结合,使得特色能够在一般的基础上得到更好的发展。 2.师资队伍 教师作为教育的执行者,其素质高低、专业知识扎实与否、教学方法多样与否等都将直接影响到专业学科的建设。 (1)职称结构。职称结构的科学合理表现在经验老道、年轻有为、创新进取,笔者认为现代旅游管理学科建设中2个正高、3个副高、3个讲师、2个助教的结构较为合理。 (2)学历结构。现代旅游管理学科强调其文化性特点,因此必将融入更多的有文化、有涵养的高素质专业教师,笔者认为以下结构较为合理:2-3个博士、5个硕士、2-3个其他。 (3)学缘结构。针对于现代旅游管理学科的交叉和边缘性,教师则多以文理交融、以经济管理学科为主,校内外结合、校内为主。 (4)学科归属。现代旅游管理学科并不像制造业、农业、工业等那么专业,因此笔者认为可以根据现代旅游的自身特点将该学科归纳为以下几个系列:旅游理论系列;区域民族旅游经济系列;旅游文化系列;体育休闲旅游系列。 3.学科点建设 (1)专科层次。专科层次由于理论强度较弱以及文化积累较少,因此重在专业技能培养,如酒店服务员、导游员、计调员等,对于行业发展,这一层次具有明显的技能基础性。 (2)本科层次。本科层次重在文化层次和专业理论基础教育,为培养高素质现代旅游行业从业者做好了铺垫。因此对于高校来说,培养高素质行业从业者任重道远。 (3)硕士点层次。硕士点层次是专业发展的根本,能突出理论和应用性研究的深度,从专业的更深更高层次进行研究,使得理论的高度进一步提升,同时使专业学科更具应用性。 (4)博士点层次。现代旅游管理学科作为一门适应现代旅游发展的管理学科,应该以追求博士点层次为发展的理想目标和动力为己任,推动旅游业的健康发展。 4.条件建设 (1)实验室建设。建立旅游规划实验室、酒店管理实训室、形体训练实训室、网络教育实验室、导游模拟实训室等,为专业的教学提供了良好的条件。 (2)实践基地建设。开发与专业相关的实践基地(酒店、旅行社、景区管理处等)不仅可以提高专业人才的专业水平和技能,更重要的是可以缩短人才对行业的适应时间,提高旅游行业的经济和社会效益。 (3)图书资料建设。图书资料库的建设旨在通过对与旅游相关的理论、实践等书籍、视频、照片以及相关的文件资料等的建设来促进旅游学科建设的发展。 三、建设措施 1.学科专业互动。学科专业互动,不仅可以弥补专业中存在的部分缺陷,同时可以提升学科建设中教师团队的专业和教学水平,完善学科建设体制。旅游管理学科涉及到酒店、导游、区域旅游、旅游英语等专业,这些专业在发展中都可以吸收相互间成功的建设方法和手段,以取长补短、共同进步。 2.产学研相结合。产学研相结合把学校教育、行业实践、科研应用有机结合起来,从根本上解决了学校教育与社会需求脱节的问题,缩小了学校和社会对人才培养与需求之间的差距,增强了学生的社会竞争力。产学研相结合同样是学校、行业和社会可持续发展的有效教育形式。 3.紧抓师资队伍建设和科研。师资队伍和科研是现代旅游管理学科建设永恒的主题。教师的专业素质和文化内涵缺乏、教学方法手段单一乏味,将直接影响到学生对专业知识的摄取,这样都不利于学科的健康发展。而科研对于一个学科建设来说,却起着一个至关重要的牵引作用,它是学科未来发展的引导者,如果科研没有跟上,学科的发展将没有方向,甚至偏离原有的轨道,因此科研和师资队伍一样,要坚持不懈地抓住不放松。 管理学论文范文:从经济学与管理学角度认识企业管理者诚信 现代社会生活中管理者的诚信日益为全社会所关注。管理行为的示范效应及其对社会经济生活的直接影响，迫切要求管理者必须依诚信操守来行使管理职权。有效的激励维系着管理者诚信，完善的制度设计与诚信行为的内化二者之间密不可分。诚信促使管理者规范管理行为，管理行为的示范性又有助构建于社会公信力。这种正反馈作用的现实意义将是积极而深远的。 近代西方社会普遍把诚信关系视为人类社会能够存在与发展的基本因素。洛克、霍布斯等人认为诚实信用是政府与社会秩序的主要原则基础，是民主的前提。马克斯·韦伯等社会学家则相信，信任是社会组织的粘和剂，是社会和组织凝聚力的基础。考虑到任何单一的监督制约机制在行使监督管理职能时都要受到社会的、经济成本的约束。因此客观上全社会需要一个诚实信用的社会环境。市场经济体制的有效运行在很大程度上是诚信作为一种有效的约束机制在发挥作用。在诚信的社会环境中，全社会的交易成本将极大降低，秩序、公平、民主的形成完善有了保障。 然而诚信不能仅仅作为一个社会的、历史的、道德的范畴而存在，诚信的背后应该有一系列的制度基础作为支撑。这就是以产权为核心，以激励及必要的约束机制为保障的制度设计。诚信总是与一定的制度设计相适应的诚信，抛弃诚信的产权制度基础无异于缘木求鱼。弱化了激励行为、失去了诚信操守的管理者，在制度设计存在严重缺陷的社会经济环境中，运用其职权的方向必然会发生改变，而激励机制必然“异化”制度设计的最初价值去向。管理者的诚信是管理职权得以正确实施的关键。 一、管理者诚信的非品质解释 诚实信用，当我们远离道德范畴来关注它时，就会发现这其实不仅仅是一个人品性问题。诚信作为每一个社会成员应该内在化的社会规范，首先是一定社会经济条件下的产物。“仓凛实而知礼仪”，礼仪、规范乃至于信仰都是一定社会物质条件下的产物。因此，作为特定历史环境中的接受者，其诚信资质并非与生俱来。在管理实践活动中逐渐形成的“诚信”，必然带有其环境和时代的烙印。在极其特殊的社会历史条件下，管理者的“非诚信”行为后果如果是一个“帕雷托最优”则仍然会得到社会的认同。因此，诚信并非管理者的天然秉赋，更不能作为一种管理实践的内生变量而存在。不能苛求管理者天生就具有高尚的人格和品质，而是通过相应的制度设计来选择诚信的管理者，激励诚信的管理者，淘汰非诚信的管理者。“信”与“非信”总是特定历史条件下的产物，这便是我们制度设计和选择时所应考虑的出发点和遵循的准则。 二、管理者诚信的效用函数 管理者无论来自社会生活的何种利益集团，作为特定利益的接受者总是存在自身的效用函数。管理者的效用函数一方面受管理职权的约束，另一方面又受其自身偏好的左右。在约束与偏好的双重作用下，管理者在实现既定组织目标的同时一定会去追求自身效用的最大化。现实表明，由道德塑造出来的诚信行为其统一性和连贯性是没有客观保障的，人们之间的信任关系也总会被打破。因此，管理者诚信行为的统一性和连贯性，还需要在获得客观保障的条件下才不至于流空，也就是讲，基于个人美德和道德行为而建立起来的诚信关系仅仅存在于个人与其关联的对象之间，他不能把别人对他的信任转赠给另一个人，他可以说服他的关联对象信任另一个人，这种情况往往是以他的担保为前提的。基于管理者经济理性的假设和自身效用函数的分析，我们有必要重新审视管理者的管理行为。 首先，在管理实践活动中，管理者并非总是以追求社会福利最大化为其行动目标，一方面是管理者没有能力确定何为福利最大化的管理行为，另一方面也没有必要这样做。同时，管理者不是信息的完全拥有者，管理实践活动随着繁多的管理决策变量发生变化，而管理者本人不能及时获得所有信息，或不能对复杂信息做出及时处理。管理者更有可能的是考虑在制度框架内如何实现自身利益最大化的问题，管理决策行为导致的结果常常是局部的利益最大化，是一个次优解。这样做很可能以少数人的利益侵犯多数人的权利，侵犯社会公共资源，使得“大公无私、公平、公正”等管理者诚信资质的假定更有待商讨。而此时“寻租动机”将成为更加有效的激励因素。最后在“寻租”行为过程中，管制行为膨胀必然异化制度设计初衷。管制行为在“寻租动机”的激励下会迅速膨胀，管制越多，获得的利益也就越多。管理者凭借手中的职权肆意管制，这种不断膨胀的管制行为造成的后果是破坏了原本正常的社会秩序，破坏了全社会的诚信基础和社会风气。因此，传统意义上的对管理者的假设，追求社会福利最大化、大公无私、管理者拥有完全的信息、管理者言信而行果等，在管理者自身效用函数的“修正”下都值得重新商讨。事实上，管理者通常都不以社会福利最大化为管理行为的出发点，管理者与普通人一样有自己的效用函数，管理者通常依据自己或利益集团的利益最大化原则行事。在我国目前的市场经济环境中，此类情况屡见不鲜。例如，在目前缺乏有效的监督机制和制度性缺陷的环境下，上市公司管理者的诸多“违规”行为就是以“内部人控制”、“大股东肆意侵犯小股东权益”、“关联交易与控制”等诸多方式实现着自身利益的最大化。 三、管理者诚信的产权基础 在市场经济活动中，产权的混乱或对产权的保护不利，必然会造成资源浪费，激励扭曲，经济效益低下以及经济秩序混乱，相伴而生的坑蒙拐骗行为的发生。明晰的产权界定是订立市场契约的前提，也是契约社会存在的基础。“无恒产者无信用”，在一个产权界定模糊的市场环境中不可能存在良好的秩序，尊重产权的界定，同样就是尊重产权所有者的地位，对其地位的肯定是产权人产生“合宜行为”的必要条件。而此刻自发的激励产权人自身效用最大化的动力正是全社会对产权的承认、尊重和肯定，产权人也能依据自身的经济理性和意志来签订契约，最大限度的诚信于其他契约人——社会、组织、员工。同时，整个社会还要建立有效的产权保护机制，保护私有财产是诚信社会的重要内容。管理者拥有产权是管理者建立诚信的必然要求。在对产权的关心与保护上，没有谁会比产权人更加尽心尽责。人是理性行为支配的对象，依据经济理性及单独的效用函数来预期或决定自己的行为。正因为如此，管理者的“合宜”行为必然要求管理者对待其能够支配的资源应该等于或近似于对待自己的财产，这是诚信的制度设计内容之一。在现代经济社会中，组织的成长依然离不开“委托—”的延伸，而“却责”及“搭便车”等委托问题的解决或是依据较为严厉的监管机制的限制，或是依据市场力量的约束。但是这一问题中如果人或管理者能够获得相当的产权或与此相等价的经济激励，并在一定情况下能够行权，则这问题将会更容易解决。目前的“期权”制度就是对管理者进行激励的一种有效制度设计，尽管“期权”制度本身还需要完善。 四、管理学对管理者诚信的解释 管理者的五项基本职能是计划工作、组织工作、人员配备工作、指导与领导工作、控制工作，他们的执行的方法和手段都是依赖于人的工作。从性质上来讲，计划职能属于决策性职能，组织职能、人员配备职能、指导与领导职能属于执行性职能，而控制职能则属于保证性职能。主管人员为了确保计划工作所确定的目标能得以实现，就要根据计划进行组织、人员配备、指导与领导、控制等工作。目标管理是进行计划，工作的主要方法和手段。决策是管理的基础，是计划工作的核心，也是主管人员的首要工作。组织能否有效地运行，以实现组织目标，很大程度上取决于组织结构是否合理。组织工作就是要设计和维持一种职务结构，即要进行组织结构设计，并为人员配备作好准备。组织工作是一个动态的过程。组织结构设计的内容包括，划分组织层次（管理层次），以解决组织的纵向领导隶属关系；划分部门，以解决组织的横向分工协作关系；划分职权，以解决职权的分配问题。其实所有这些工作的基础前提是管理人员掌握足够的、全面的、真实的企业信息和人员信息，这也就意味这来自基层的各种信息、尤其是人的信息是否真实全面，以便管理者确定合适的人员工作于合适的位置并设计合适企业运作的组织结构，保证企业的各项计划和安排能顺利进行。 人员配备工作，是为组织结构的职位配备合适的人员。现代管理中，人员配备不仅是人事部门的工作，它己成为各级主管人员不可推卸的职责。人员配备工作中，最重要的是主管人员的配备。主管人员的配备工作主要包括选人、评人和育人三个方面。其基础是诚信的沟通和客观公正的反映，才能树立正确的用人观。巨在管理过程中，即使是计划、组织、人员配备等工作都做得很好，但也不能说就足以实现组织的目标，还需要指导与领导。指导与领导工作的任务是处理好人际关系，通过沟通联络，运用各种手段和方式，调动人们的积极性，并施加影响力，以统一全体意志，为各个职能的进行提供保证，从而保证组织目标的实现。只有组织内成员的诚信沟通才能保证指导和领导的正确。组织的一切活动都是为了实现组织的目标。组织的总目标确定后，通过层层分解，落实到各个部门直至组织的每个成员。主管人员应能随时了解和保证其下属部门和人员的工作有助于实现组织的目标，这离不开控制工作。为保证控制工作的顺利进行，就必须借助于一定的技术和方法，最主要的是组织内部各层级管理者和员工的坦诚交流和沟通，这样才能保证领导者作出合适的决定和计划，并保证合适的人员配置于合适的岗位，才能保证计划的有效执行和真实、及时的反馈，最大限度的防范在决策在执行过程中的偏失，保证其方向的正确和及时的纠正，避免由于信息不畅而给企业造成的经营失误。 管理学论文范文:关于人类幸福的管理学思考 一、管理什么——生命的四件大事 1.生命管理。既然幸福是生命的幸福，那么认知生命的真相就是寻求幸福的起点。自古至今，这对人类都是一个难题，所以“认识你自己”被称为西方哲学的最高智慧，“知人者智，自知者明”，东方先哲老子也早向人类发出了最深刻的生命提醒。然而，时至今日，人类对自身的认知仍是一个“斯芬克斯之谜”，这也许是人类在对幸福的追寻中事倍功半的第一原因。 其实，生命由与生俱来的三重力量所构成，即体力、脑力和心力，我们一生对生命的管理就是使“三力”由出生时比较微弱而逐渐变得强大的过程，并使“三力”努力形成等边三角形的架构，这样，等长的生命会形成更大的生命格局，否则，任何“一边”的短小或缺失，都会使生命的风貌和幸福大打折扣。 2.学习管理。学习绝不是生命之累，而是优化生命的重要活动，生命中体力、脑力和心力的发展都要在不断的学习活动中完成，没有学习，就没有成长，要一生成长，就要一生学习。这一认识决定了学习的动力，也决定了学习管理的效率，近而决定了学习是幸福的，还是痛苦的。 3.工作管理。人类渴望天堂，那工作就是抵达天堂的必由之路。然而，有人抵达了天堂，在工作中找到了幸福；有人却降入了地狱，在工作中倍感痛苦。区别在于人们对工作的认知和管理处于不同的境界——有人认为是任务，有人认为是事业，有人认为是使命。把工作当作任务的人，认为自己在打工，为别人工作，心态消极，工作被动，一个纯粹的“小我”，难有幸福可言；把工作当作事业的人，认为自己在为自己工作，获得报酬更获得成长，是“大我”的状态，他们从日益饱满的生命中获得幸福；把工作当作使命的人，认为工作本身就是幸福，进入了一种“无我”的高境界，全心全意，全力以赴，他们在为别人创造幸福的过程中，获得了大而持续的幸福。 4.家庭管理。幸福不仅与个体管理息息相关，还与社会管理息息相关，这是人类的觉醒。因此，在组织管理中，“最佳雇主”已经成为组织管理的重要目标之一；在城市管理中，“中国幸福城市运动”已在江苏江阴等城市展开；在国家管理中，以“国民幸福总值（gnh）”为主要指标，以政府善治、经济增长、文化发展和环境保护为四极的“不丹模式”反映了国家治理幸福导向的新思维。 二、为什么管理——幸福的四个要素 1.健康需要管理。德国哲学家叔本华在《人生的智慧》一书中就说：“在一切幸福中，人的健康实胜过任何其他幸福，我们真可以说，一个身体健康的乞丐要比疾病缠身的国王幸福的多”。然而，要拥有健康，甚至一生的健康就要通过良好的自我管理形成健康的生活方式——合理膳食，适量运动，戒烟限酒，心态平衡。可见，健康需要管理，幸福需要努力。 2.关系需要管理。人生活在关系之中，包括情感关系、权力关系、经济关系。三大关系和谐是生命和谐的重要内容，然而这不会自然达成，需要管理。在情感关系中，要管理好“情”，在权力关系中，要管理好“权”，在经济关系中，要管理好“钱”，这要有很好的分寸感、边界感和时间感，马虎不得。 3.财富需要管理。“经济基础决定上层建筑”，富裕一定会比贫穷让人类更感到幸福。然而是不是财富越多人类越幸福呢？1974年美国经济学家伊斯特林发表文章《经济增长能使人更快乐吗？》，指出经济增长和人均收入的提高并不一定会带来相应的国民幸福程度的上升，即著名的“伊斯特林悖论”。其实，伊斯特林悖论并不是否定财富的意义，而是启示我们如果对财富的创造和分配缺少了管理，那么财富本身就会失去意义，甚至会走向人类创造财富是为了更幸福这一目的的反面，财富既可以给人类带来幸福，亦可以成为人类的异己力量给人类造成痛苦。关键是我们要管理好财富，而不要让财富绑架了我们。 4.自由需要管理。自由是人类幸福的高级形态，自由是相对于约束而言的，这里的自由不是指解除约束或冲破约束恢复到从前未被约束的状态，而是指接受约束并经过一定时间的“约束”后迎来的一种崭新的生命状态，这时，曾经的“约束”已不再是约束，而变成了生命的经历，变成了抬高生命的台阶。更通俗地说，这种“约束”就是我们生命的基本功修炼，基本功扎实，我们才能随心所欲不愈矩，这是人类的大幸福。 三、怎么管理——高效的四种方法 1.建立目标法。这里有三层意思，第一，“幸福是人类的终极目标”，所谓终极目标是与其他目标相比而言的，是目标的目标，是“说到底”的目标，而不是“走到头”的目标，这种理解深入到了幸福的本质——幸福在路上。第二，无论对生命的管理，学习的管理，工作的管理，家庭的管理，亦或社会的管理，都要有清晰的目标，没有目标，就没有管理。第三，当我们建立了目标后，我们会惊奇地发现世界已变得不同——实现目标的路径清晰可见，似乎原已存在；实现目标的资源也被发现，似乎从天而来。所以，建立目标以及追寻目标的过程确是一种愉悦之旅，发现之旅，幸福之旅。 2.积极行动法。积极行动法就是要调动生命中的这种积极力量。第一、积极心态，这主要取决于我们以怎样的心态面对世界，当我们以积极的心态面对这个世界时，我们就带给了这个世界积极的影响，这个世界就会给予我们积极的回报。第二，积极行动。积极行动本身就是愉悦的，积极行动还会让我们优化生命，享受生活，拥抱幸福。第三，积极品质。从黑暗中看到光明，从失败中看到希望，这种品质本质上是对生命的信仰，是对生活的信仰，是对幸福的信仰，信仰是一种不可战胜的积极力量，是生命的福音。 3.三维控制法。世界上唯一不变的就是变化，幸福之路没有坦途。为此，我们要实施三维控制法，预设人生，掌控幸福。第一，未雨绸缪——事前控制。这包括路径分析与选择，危机预案与应对等。我们要有全局视野，洞察能力，把有可能出现的风险化于无形，危中择机，险中求胜。第二，防微杜渐——事中控制。善于观察，注重细节，发现端倪，及时准确地解决成长中的问题，保持上扬的生命路线。第三，亡羊补牢——事后控制。通过反思，从成功中总结经验，从失败中汲取教训，亡羊补牢，与时俱进，就会走在成功和幸福的大道上。 4.生活方式法。幸福是可以管理的，而幸福管理的最佳方法就是建立优质的生活方式，其内涵有以下三点，第一，这种生活方式的核心是我们在自身优势和社会需求之间找到最佳结合点，这就是我们安身立命的平台。第二，这种生活方式让我们体会到当下的快乐并具有长远的意义。第三，这种生活方式具有相对的稳定性以及一定的包容性，不仅使生命、学习、工作、家庭有机结合，也使健康、关系、财富、自由和谐共生。从最根本的意义上说，优质的生活方式是幸福的源泉，甚至可以说，幸福就是一种优质的生活方式。 管理学论文范文:从信息管理学著作看中国信息管理学理论研究的发展 摘要自1995年国家教委确立“信息管理学”这门课程为信息管理与信息系统专业的核心课程以来，不同学科背景的国内学者发表的研究著作有30多种，该文在对这些著作进行文献调研的基础上，对国内信息管理学的研究对象、研究内容、研究体例、研究流派进行了分析和论述。 关键词信息管理学研究对象研究内容研究体例研究流派 1、引言 “信息管理学”，作为一门学科的名称和一门课程的名称，在20年前的中国图书情报界还是个新概念和新研究课题。20年过去了，随着信息科学、管理科学的发展，特别是随着全球信息化浪潮的冲击，信息管理学教育的普及程度越来越高。自1995年国家教委在信息管理与信息系统专业中确立信息管理学这门课程为核心课程以来，全国目前有600家大学开设了信息管理和信息系统专业，信息管理学人才队伍迅速壮大，信息管理学研究也取得了相当多的成果。由于信息管理学专业在我国主要由5个专业合并而成，各个专业都有其学科背景和学科特色，在这样的发展背景和研究氛围中，国内学者对信息管理学进行的研究不仅成果丰硕，而且由于对信息管理学的研究对象、研究内容、研究体例和研究方法等的理解不同，已经形成了不同的体例和流派。本文拟围绕这些问题展开论述。 2、信息管理学研究着作的出版概况 根据中国国家图书馆的opac进行了粗略统计，中国上世纪80年代信息管理学著作仅有3种。最早出版的是1986年黑龙江人民出版社出版的《现代信息管理学》，作者为张醒初。其余两种分别是1987年中国财政经济出版社出版的陈德维和柳思维合著的《商业信息管理学》，1988年陕西人民出版社出版的李崇华的《实用信息管理学》。 近20年来，国内学者编撰的信息管理学研究著作已经达到35种，其中绝大多数是1995年以后的研究成果。从出版时间来看，2000年以后出版的占绝对数量，说明中国信息管理学理论研究的成果主要是最近10年间取得的。收录了以信息管理学或者信息管理学概论、信息管理学基础等为书名的著作。收录了专门领域的信息管理学著作。 在文献调研的基础上，笔者对信息管理学著作的主题词进行了调查和分析，进而探讨了中国特色的信息管理学研究的发展历程和基本轮廓。 收录了24种通论性信息管理学著作，收录11种专门领域的信息管理学著作。可以看出，通论性信息管理学著作占信息管理学著作的67.65％，以企业信息管理学为代表的专门的信息管理学著作占信息管理学著作的32.35％。 3、关于信息管理学的研究对象和学科基本概念 关于信息管理学的研究对象的探讨，在和列举的著作中可谓众说纷纭。岳剑波在《信息管理学基础》中指出：“信息管理学是以信息资源和人类的信息活动为研究对象，研究信息管理的基本原理、通用方法和运用规律的科学。”他的观点影响了很多后来的信息管理学研究者和信息管理学著作。 李兴国、左春荣等主编的《信息管理学》认为：信息管理学是研究科学地组织信息管理工作的理论与应用方法的一门学科。从这个基本概念出发，其理论体系可以分为宏观、中观、微观三个层次。 伴随着信息管理学研究对象的探讨，学者们无法回避一个根本问题，那就是信息管理学大厦的基石之一——学科的基本概念问题。这些著作都探讨了信息、信息资源、信息科学、信息技术、信息活动、信息政策与法规、信息环境、信息系统和信息管理等这些无法回避的概念。 4、关于信息管理学的研究体例 所调查的著作都认为：信息管理学的理论基础是信息科学和管理科学，信息管理学是这两门科学相结合而产生的综合性交叉学科。不同的是，这些著作对老三论和新三论的理论和方法、管理学理论、信息技术和方法的论述有所取舍和侧重，均探讨了信息管理学的研究对象、研究内容和研究范畴，进而构建自己的信息管理学体系。 这些著作对信息管理系统、信息管理方法、信息管理技术、信息管理的基本原理的探讨都占据了大量篇幅。对信息管理活动的外在环境，比如信息法规政策等都不同程度地有所涉及。很显然，信息管理的基本原理、普遍规律和通用方法是信息管理学的核心内容，也是信息管理学著作普遍论述的主要内容。 所列的著作，许多还从信息管理学研究的特点和基础出发，分别论述了信息管理实践的发展阶段，借鉴了古今中外特别是美国等发达国家信息管理的理论和思想，形成了中国特色的信息管理理论研究框架。较之于信息管理学的姐妹学科信息资源管理，信息管理学虽然起源于国外，但国人著作中翻译的痕迹却不多，很少生搬硬套国外信息管理学的理论。这反映了国内学者对中国特色信息管理学研究的积极探索精神，同时也说明了信息管理学具有很强的理论和实践相结合的学科属性。 有典型代表意义的著作还有：李兴国、左春荣等主编的《信息管理学》在编辑体例中明确地将信息管理学的研究内容分成两大板块：理论信息管理学和应用信息管理学。该书2003年出版，2007年再版。作为普通高等教育“十一五”国家级规划教材，它主要以信息为研究对象，从管理的五项职能出发展开核心研究内容。应用信息管理学则直接面向信息管理的主要实践领域展开。该书的出版也标志着国内学者对信息管理体系研究取得的新成就。 此外，一些著作还就政府信息管理、电子政务、企业信息管理等进行了论述。这样，对上述内容的论述基本形成了中国信息管理类著作的主要研究体例。这个体例很明显，一般包括信息管理学的基础理论、信息管理的方法与过程(包括信息技术与信息管理系统)、信息环境与具体实践领域(比如企业信息化、电子政务和政府信息资源管理等)。或者是信息管理理论篇和信息管理应用篇(包括宏观、中观、微观的信息管理)。 5、关于信息管理学的研究内容和范畴 关于信息管理学的研究内容，上述著作从不同的信息管理的研究对象出发，对信息管理学的研究内容做了不同的归纳和概述。 岳剑波在《信息管理基础》一书中指出：信息管理学以广义的信息资源和人类的信息活动为研究对象。人类的信息活动可以分为微观、中观和宏观三个方面。信息管理学的研究内容主要包括四个方面：信息管理的基础理论、信息系统管理、信息产品管理、信息产业(人类信息活动的体现)管理。而濮小金、刘文、师全民等在《信息管理学》一书中指出：信息管理学的研究内容包括信息管理学理论研究、宏观信息管理学和微观信息管理学。微观信息管理主要是具体信息产品的生产和管理，涉及到信息的搜集、加工、处理、信息技术与信息系统多个方面。宏观信息管理主要围绕宏观信息资源的配置和管理展开。这两部著作对信息管理的研究内容和范畴的理解可以认为比较一致，对信息管理学的理论做的探讨比较深入和扎实，并且对信息管理活动的诸要素，比如信息系统、信息技术、信息产品的加工、信息 人才的培养、信息政策与法规等问题也都有比较全面的论述。 王明明的《信息管理概论》、周贺来等的《信息管理基础》，主要围绕信息管理的理论问题、信息管理活动的关键要素诸如技术问题、包括体现先进管理理念的各个类型的信息系统、信息法规、信息人才等要素进行研究。比较简洁明快直抒胸臆。类似这样的著作在列举的23种著作中占了很大比例，限于篇幅不再一一列举。 6、关于信息管理学的研究流派 从列举的信息管理学的著作来看，由于信息管理学在我国发展的特定背景和研究氛围，可以分成三大流派，列举的著作很多是信息管理学的综合性、概论性的著作，作者很多是国内知名大学的科研和教育工作者。他们的著作多以深厚而坚实的理论研究见长，对信息管理学的理论、信息活动的环境、信息管理的具体方法、过程等，包括信息法规、信息人才等都进行了全面和深刻的阐述，人文积淀深厚，显示了学院派作者的学风和学术水准，可以称为学院派。 列举的是专门信息管理学的著作，所列举的著作之间的关系或许可以比喻为信息管理学的干流和支流的关系。从对这些专门的信息管理学著作的研究主题和内容来分析，他们在信息管理的原理、方法上基本和学院派研究的结果是一致的，但是他们更专注于信息管理本身，对信息管理技术、信息管理系统等核心关键问题研究得更深入。他们以用信息管理的理论技术方法解决具体的信息管理的实践问题见长。也会涉猎到信息技术和管理学相结合的理论和技术部分。他们的特色是更偏重技术和信息系统，可以称为理论和技术相结合的学派。 事实上，国内外还有大量的以信息为研究对象的信息管理学专业的信息管理学著作，他们基本上视信息管理学为利用计算机技术和信息系统对信息进行管理的一门科学，典型的如邮电通讯科学研究领域，他们研究的信息主要是指作为信息通道里传播的对象。这一类型的信息管理学流派，我们可以参照国外学者的研究成果，把他们称为技术派。这一流派在国内外都是客观存在的，而且这类研究的著作也很多，限于信息科学本来就是以信息为对象的研究群，群内分支学科对信息的理解差异很大，信息的概念不下百种，因而信息管理学的研究对象在不同的学科涵义取舍必然有大不相同，研究内容也因此相去甚远。在国外这样的学派也是客观存在的。他们就是被称之为信息管理的纯系统学派。系统学派是欧美信息管理理论的主流，主要代表人物包括霍顿、马尔香、史密斯、梅德利、博蒙特、萨瑟兰等。他们认为信息管理就是对信息系统的管理。这些著作一般都是直接以信息管理系统命名。在他们眼里，信息管理等于信息系统管理。我把他们归纳为纯粹的信息管理系统(技术)派。他们一般不研究信息管理的纯理论部分，而是注重信息管理与管理学思想结合的系统的实现。他们的研究思路，大部分起源于某一个特定的管理信息系统，在特定的系统环境中，考虑信息管理实践的发生和信息管理理论的发展；源于现代信息技术应用于管理领域所引发的新的综合。 从目前国内信息管理学的著作来看，这三大研究流派已经成为信息管理学的主流学派，能较好地反映中国目前信息管理学研究的基本轮廓。经过他们二十年来的共同努力，中国信息管理学在吸收国外理论研究成果的基础上，完成了从舶来到本土化的过程，形成了不同的研究流派。而这个过程也正是中国现代信息管理学理论研究的发展历程。它也是今后一段时期中国的信息管理学继续形成和发展中国特色、融入国际信息管理学研究大潮的基础。 管理学论文范文:参与式教学在管理学教学中的设计原则探讨 摘要：参与式教学源于现代教育改革中对于学生主体性的强调，这种教学方法能够有效地提升学生的学习积极性和主动性，从而改变目前管理学教学中存在的学生学生兴趣不足，“教与学”严重脱节的情况。本文分析了参与式教学的源流和理论基础，并在此基础上阐述了参与式教学在管理学教学中的设计原则。 关键词：参与式教学；管理学；教学设计；设计原则 管理学是经济管理专业学生的基础课，它具有一定的微观性和实用性，同时管理学的概念又具有抽象性的特点，因此，在管理学中适当地应用一定的实践教学，才能够显示出本学科的科学性和实用性。但是，传统的“讲授式”教学，过分的强调教师的权威性和绝对性，学生的质疑权利遭到了剥夺。这样，不仅课堂教学效率低下、学生会产生厌学情绪，同时培养出来的学生，有丰富的知识，但是却缺乏质疑能力和创新精神。在实际的教学过程中，传统教学理念下的管理学教学存在着严重的教与学脱节的问题。上课的时候，老师不过是“照本宣科”，学生则在下面做着自己的事情，对教师的讲授熟视无睹，在下面做着自己的事情，玩手机或者看杂志，或者干脆望着窗外发呆。教学中应该出现的师生一体化被师生隔离化甚至对立化所取代。针对“管理学”教学中的诸多此类现象，笔者认为，让学生参与到老师主导的课堂教学中来，是改变教师一言堂与填鸭式传统做法、有效激发学生学习积极性与取得教学效果的有效途径。 一、参与式教学设计 （一）源流 参与式教学设计与从上世纪50年代开始的教育思潮的大变革不无关系。其时，现代社会的发展对人的主体性提出了比较高的要求，但是，传统的教学理念已经不能适应社会发展的需要。于是，人们纷纷开始探索新的教育离理念，在反思历史的基础上开始思考变革现实，在这种背景下出现了一批有着现代性质的教学理念和学说。这些学说的侧重点表现为对人主体性重视程度的不断提高。60年代开始，西方学者对学生参与教学的特点、形式以及类型和在参与中学生的心理状态进行了广泛地探讨。比如，杜威就非常重视学生在教学中的主体参与，从他以后在这方面有重要研究的教育家有布鲁纳、布卢姆、罗杰斯、苏霍姆林斯基等。80年代中期，随着美国学者astin在总结己有的研究基础上，建立了有关学生参与的理论——卷入理论，学生参与理论已较为成熟。随着主体性的觉醒以及主体性教育的广泛开展，“主体参与”己逐渐成为现代课堂教学的核心，而且主体性的觉醒与张扬也深入影响到教学设计领域，要求教学设计领域作出相应的调适。 同时，随着教学设计理论探索和实践的不断深入，传统的教学设计方法addie(analysis，design，development，implementation，evaluation)已经逐渐显露出它的弊端。首先，addie模式采用的是线性教学模式，教学设计的过程难免机械化和单一化，而现代教学则表现出一定的动态性和丰富性，这种教学模式很显然不利于学生个体差异性的发展。其次，这种模式不利于学生和教师之间的互动和沟通。众所周知，学生对知识的理解和教师对知识的理解有着很大的差异。然而，在传统的教学活动中，教学设计往往成为教师独立完成的工作，因此，学生和教师缺少沟通，因此，课堂教学效率必然大打折扣。最后，传统的教学模式不利于学生独立自主性的发挥，同时也不利于学生学习积极性的发挥。在教学过程中，学生被动地进入教师设计好的一系列活动中，学生的自主性便被剥夺了。总而言之，传统的教学设计不能适应丰富而又富于动态性的教学现状。因此，参与式教学设计便应运而生。 （二）参与式教学的理论基础 参与式教学的理论基础主要包括合作学习论和建构主义理论两个方面。合作学习是学生通过组成小组或者团队，通过有明确分工地合作来完成一定任务的学习。它主要包括以下五个要素： 1、相互支持和配合的面对面的互动行为； 2、为完成任务承担一定的个人责任； 3、通过学生之间的沟通解决合作过程中的冲突和矛盾； 4、对于各人完成的任务进行小组加工； 5、对共同活动的成效进行评估，寻求提高其有效性的途径。 合作学习充分地尊重了学生在学习中的自主性，提高了学生的参与度，在合作性教学活动中，教师和学生不再是对立森严的关系，而是一种平等的伙伴、合作关系。这样便有利于课堂上教师和学生之间、学生和学生之间的对话，通过交流和沟通真正地做到教学相长。 建构主义认为，世界是客观从在的，但是每个人都按照自己的经验来解释这个世界，因此便给这个世界赋予了不同的意义。也就是说，每个人都是以自己的经验为基础来构建这个世界的。每个人的主观经验不同，因此他们对于外部世界的理解也不同。因此，建构主义试图扭转行为主义和认知学派过分强调学习的客观性而产生的不良后果。他们更加关注如何用学习者原有的经验来构建学生对于世界和所学习知识的认识。他们认为，通过活动让学生主动参与是个体经验世界形成的源泉，是个体获得事物意义的表达方式的源泉。因此，在教学活动中，就应当通过有效地外部活动来使学习的外部过程内化为学习主体的心理活动。简而言之，建构主义的观点强调建构者运用自己已有的一些知识、经验与能力将对外在所感知的事物通过一系列具体活动或者技巧内化为个体自我所有的东西，它与认知学派、行为学派的不同在于建构者能够将外在的转化为内在自我的，参与式教学就是通过一系列环节、措施、形式与手段积极引导学生作为真正的主体参与到其中来，以自己的知识、经验建构新的知识与经验体系。 二、参与式教学设计的主要原则 （一）全面性的原则 全面性原则是指参与性教学应当着眼于学生综合素质的提升。在教学活动中不应当仅仅着眼于学生某一方面能力的长进或者素质的提高，而应当着眼于综合素质的全面提升。参与式教学法要求使学生的思想道德素质、科学文化素质以及心理素质等各方面的素质得到全面的提升。参与式教学应当着眼于学生质的提高而不是量的积累，应当通过一定的手段来促进学生自我内在自觉性和内在指挥的不断发生，使学生的学习行为，转化为转化为学习习惯。所以，学生通过参与教学过程可以形成积极主动的学习态度，他们在获得基础知识和基本技能的过程中也潜移默化地形成良好的心理素质，形成正确的价值选择，培养社会责任感，最终达到学会学习、学会生存、学会做人的目的，使得各方面素质得到全面发展。课堂教学作为促进人的全面自我建构的实践活动，必然关注主体参与课堂教学模式，关注个体素质在参与式教学中得到全面锻炼与发展。 （二）互动性的原则 我们都知道，只有教育者积极地参与到学习活动中，才能真正地凸显学习的有效性。因此，无论是学生还是教师，都应当积极地投入到学习活动中。教师从备课开始就应当考虑到如何调动学生学习的积极性，激发学生的学习兴趣。为了达到这种目的，教师的教学设计必须贴近学生的生活实际，这样才能真正抓住学生的学习兴趣，使学生成为真正的主人。在学习过程中，通过一定的情景和场景的设置，使学生真正地融入课堂，尽快的进入学习的状态，才能够提高课堂的教学效率。此外，这种氛围还应当有利于学生和学生之间，学生和教师之间的互动和交流。 （三）全程性的原则 参与式教学设计的全程性是指应当使学生参与到整个教学活动中，即教学内容的选择、教学手段和方法以及考核方式等多个方面。但是，在传统的管理学教学过程中，有学者统计指出，65％的大学生认为“传统教材过于呆板、滞后”，78％左右大学生要求“加强中国传统管理思想介绍”，88.4％大学生要求教师采用“师生互动课堂讨论法”，90％以上大学生要求教师上课“不应采取满堂灌教学法”，65.8％学生要求教师上课减少传统“黑板+粉笔”式教学手段，74％大学生要求教师“应用多媒体教学”；79％学生要求“期终考试成绩比重应降低”。这些都反映了目前教学中存在的问题。因此，运用对学生进行调查的方式，来了解学生的学习情况，并且据此来调整调整管理学教学教学内容、改进教学方法和课程评价方法便显得尤为重要了。 三、结语 作为一种教学方法，参与式教学能够有效地环节目前管理学教学中存在的“教与学”严重脱节的现状，提高课堂教学的效率。以上只是笔者一些粗浅的经验，更多的还需要各位同仁在教学实践中共不断的探索和总结。 管理学论文范文:国外体育旅游管理学士学位课程研究 摘要:我国体育旅游的发展和2008年北京奥运会的举办给我国体育旅游专业人才的培养提出 了一系列新的问题。对澳大利亚南十字星大学和英国林肯大学体育旅游专业的学位课程进行 了较为深入的研究。最后还对我国体育旅游课程的发展提出了建议。 关键词:体育旅游;学士;学位;课程;南十字星大学;林肯大学 近年来,体育旅游作为一种良好的发展前景和综合效益的特色旅游项目,已经受到了世界各国的高度重视。但与此同时,体育旅游专业人才的缺乏也成为了普遍关注的问题。如澳大利 亚就在其体育旅游发展战略中提到:“推动体育旅游的教育培训和科学研究”是发展体育旅 游的重要决策。许多国家的大学中都开始设置体育旅游的相关课程,其中以澳大利亚南十字 星大学(southern cross university)和英国林肯大学(university oflincoln)为代表 的少数高校已经开始培养体育旅游专业的学士。 我国丰富的体育旅游资源和2008年北京奥运会的举办都是体育旅游事业发展的推动因素,但 同时也给我国体育旅游专业人才的培养提出了一系列新的问题。为了借鉴国外体育旅游人才 培养的经验,推动我国相关课程的发展,本文对澳大利亚南十字星大学和英国林肯大学的体 育旅游管理专业学士学位课程的进行较为深入的研究。 1澳大利亚南十字星大学体育旅游学士学位课程 澳大利亚南十字星大学成立于1970年,有利斯莫尔、黄金海岸、考夫斯港和悉尼四个校区,在校学生10 000余人。该校的旅游与酒店管理系隶属于商学院,是澳大利亚同类专业中的 佼佼 者,旅游与酒店管理系的体育旅游专业设立于1999年,是目前澳大利亚唯一能够授予体育旅 游管理学士学位的专业。 1.1课程设置 澳大利亚南十字星大学体育旅游管理专业的培养目标为:使学生掌握国内和国际体育旅游业 管理者所必备的知识和技能。课程设置力求寻找旅游理论与体育管理的商业准则之间的平衡 。 该专业的学位课程包括必修和选修两个部分,学生必须完成24个科目内容的学习(表1) ,其中包含必修规定的18个科目、在指定选修科目选择的4个科目(总共14个)和2个非指定 选修科目。24个科目全部通过之后,方可授予体育旅游管理学士学位。 该专业的课程设置是围绕培养目标展开的,较好的实现了旅游理论与体育市场管理的结合。 它从经济学、管理学、行为学、市场营销学,甚至环境学、政策学的不同视角对体育、旅游 和体育旅游进行了分析,充分体现了体育旅游这门交叉学科的特点。同时,必修课和选修课 也是各有侧重,必修课以体育、旅游和体育旅游的基础理论为主,同时还包含了工具课程( 统计学)和实践环节(实习)。选修课的学习可以使学生对体育旅游的理解和认识更加全面 和深入,一些课程还能够为学生的就业提供有效的指导。 1.2教学内容的安排与教材的选择 教学科目的设置是实现培养目标的第一步,根据教学目的和任务对每一科目的教学内容和教 材进行安排则是实现培养目标的具体工作。在南十字星大学体育旅游专业学生的培养过程中 ,相关部门对每一教学科目都进行了规范和细致的安排,本研究以专业必修课程体育旅游概 论i和体育旅游概论ii为例进行分析(表2)。 通过对体育旅游概论i和体育旅游概论ii的分析(以下简称i和ii),我们发现该专业教学内 容与教学目的和任务的一致性保持的很好。i的教学目的主要是学习体育旅游的相关知识,为进一步研究打下基础,因此教学内容以体育旅游的基础理论为主,并结合一些案例说明当 今体育旅游的发展概况和存在问题;而ii的教学目的则是在i的基础上深入学习体育旅游的 相关理论,探讨体育旅游发展的影响因素与前景,因此教学内容就结合澳大利亚和其他国家 的大量案例,研究体育旅游与经济、文化、政府管理、地区发展的关系,预测它在未来可能 出现的问题。 该专业教材的选择也体现了与教学目的和任务的一致性。i和ii都把《体育旅游》(1999) 这部相对经典的著作作为指定教材,有利于保持两个阶段研究基础的一致;而二者的推荐教 材完全不同,这体现了教学目标的差异。i中推荐的体育旅游方面的著作有利于学生掌握较为牢固的专业知识,而ii中推荐的8种著作和12种期刊则有利于学生认识的丰富和加深,并 能够获得本专业发展的最新动向和本领域最前沿的研究成果。 1.3教学方式 澳大利亚南十字星大学对学生的就业非常重视,在培养过程中侧重于学生实践能力的提高, 因而教学方式较为灵活。对于绝大多数课程来说,有讲授课、指导学习课和自学三种教学模 式。但各科目可以根据内容的不同调整各教法的比例。对于体育设施的规划设计、统计学、 旅游与酒店中的人际交往等教学科目,还采用了实验、实际操作、模拟现实等实践性较强的教法。 另外需要指出的是,体育旅游专业的一些教学科目是由该校其他院系开设的,如体育运动管 理、体育运动金融管理、体育运动研究设计等课程是由运动科学与体育管理系承担的,这充分体现了交叉性学科的特征,发挥了该校多学科的优势。 对实习环节的重视证明了该校对学生能力培养的侧重。该校认为实习是完成本专业课程 的关键,在整个课程中实习相当于4个教学科目,足见其重视程度。学校要求,在6个月的实 习期间要有至少600 h的学习时间。实习包括3个部分:1)在国内或国外的旅游、酒店 、体育相关部门从事能力所及的具体工作;2) 完成一个与旅游、酒店和体育经营有关的研 究计划,该计划必须有具体的实施方案,并得到实习指导小组的批准;3)由实习指导小组 批准的实际的技能训练计划。为了确保实习效果,学校要求必须在完成19个科目的学习任务 (除实习外有20个教学科目),并对学生的个人简历、工作申请、面试等方面进行就业技巧 的专门培训后,才能开始实习。实习结束以后,实习指导小组还要对学生的实习效果进行评 价。 1.4教学评价 与大多数欧美国家高校的教学评价方法较为类似,澳大利亚南十字星大学的体育旅游管理专 业的教学评价大致包括课堂讨论与演讲、作业与课堂测验、期末考试三个部分。各个教学科目的评价方式与教学目的、教学内容多样化相一致,也呈现出多样化的特征(表3)。 2英国林肯大学体育旅游管理专业学士学位课程 林肯大学1932年建校,是英国国立学院,有一个主校区、两个分校区,在校学生9 000余名 。体育旅游管理专业属林肯商学院旅游系,位于其主校区(rrayford校区)。 2.1课程设置 该课程的设置目的在于让学生对于经济和社会环境下,对旅游和广义体育关系有一个完整的 知识和理解,并懂得管理和开发与体育相关的特色旅游。具体来讲,该课程赋予学生必要的 知识和能力来开展与体育相关的旅游事业,特别关注于旅游产业的结构、复杂性和挑战,以 及与策划、开发和管理体育旅游相关的案例和技能,课程分三个层次(表4)。 2.2教学方式 在整个学习过程中,学生要遵循职业守则和道德。鼓励学生在教师指导下独立思考,自己掌 握时间。学院举办各种讲座,用来启发学生,促使他们接触到实际话题和当前的发展状况, 进而在学科范围内组织辩论。有时会邀请从业者提供鲜活的案例让学生接触该产业,学生从中获得从业建议。除了导师组织的研讨会外,学生也可自己组织学习和互助小组进行讨论。 这些研讨会的人数一般不超过20人,在研讨会前,学生要结合当前的学科前沿并提前准备选 定的材料。在研讨会上,学生可以发表自己想法并通过讨论得以澄清。该课程其它的学习方 法包括课堂小组练习、讨论、陈述、样本材料评估、案例分析等。在学习过程中,学生的参与始终受到鼓励。 2.3教学评价 采用多种评价方法,提供给学生不同的机会展示他们的能力。评价强调各个模块学习的特点 ,并根据结果评价进步幅度。随着学习的深入,对评价内容及其复杂性有更高的要求。 为检验基础知识,避免抄袭,有些模块采用考试来检查学生在有限时间内的能力高低。考试 形式从第一层次不太复杂的简短问题讨论到第三层次的案例分析和论文,学生还要熟悉研讨 会式的考试技巧。 学生自己安排完成学位论文的时间,通过论文发展研究和分析能力,并在更深的层面上挖掘课题。这其中存在很多形式,包括论文、报告以及单独或集体陈述等。 2.4教学特色 该课程着力于培养出独立、进取、知识丰富的毕业生,以求使学生喜欢学习、有事业心、快 乐,有较强的自我意识,能够抓住事业和生活中的机遇,并对社会有积极贡献。 林肯大学体育旅游管理专业的课程都提供两次实习机会:短实习12周,安排在第二和最后一学年的中间,该实习会得到“shellsrep 计划”的基金资助;长实约40～46周,安排在 完成学位论文期间,能得到全职雇佣资助。除了以上两种实习以外,其他形式的实践活动也 是受到学院鼓励的。 3 结论与启示 1)澳大利亚南十字星大学和英国林肯大学充分发挥了该校旅游酒店管理系和运动科学与体 育管理系的学科优势,经过6 a的发展,其体育旅游管理专业已经建立了一套较为完整和规 范的学士学位课程和合理有效的人才培养模式。借鉴他们的先进经验,加快我国体育旅游方 面的人才培养,将会对我国体育旅游的快速、可持续发展提供动力。 2)国外体育旅游管理专业课程教学的特点是:教学目标明确,课程设置合理;教学方法灵 活,重视实践环节;教学评价过程规范,手段多样。 3)建议我国加强体育旅游的学术研究,推动学术交流。本专业课程教学科目的合理设置、教学内容的前沿性都显示了本专业的研究水平和吸收先进成果的能力。在我国,一些高校也 开设了体育旅游或类似专业,但国内研究者在体育旅游领域取得的突破性的、能够借鉴国外 先进理论和实践的研究成果非常少,较低层次的、重复性的研究还大量存在,这些将限制我国体育旅游专业的发展。建议国内在加强体育旅游研究和学术交流的同时,还要加强国际合 作研究,吸收国际前沿的研究成果。 4)建议结合体育旅游交叉学科的特点开设课程。南十字星大学体育旅游专业的培养目标中 规定:“课程设置力求寻找旅游理论与体育管理的商业准则之间的平衡”。在此指导下,本该专业就侧重了与体育和旅游相关联的知识和技能的学习。在体育旅游概论中更是对体育、 旅游之间的相互关系进行了深入的阐述。另外,虽然体育旅游管理是旅游与酒店管理系的一个专业,但该专业的部分课程则由运动科学与体育管理系承担,这有利于两个系各自优势的 充分发挥和学科之间的融合,提高了教学的质量。建议我国高校特别是同时拥有旅游学院和体育学院的高校也要加强校内、校间联系,合作培养体育旅游专业人才。 5)建议国内相关专业重视学生能力和实践环节的培养。澳大利亚南十字星大学和英国林肯 大学体育旅游专业对实践环节的重视表现在:(1) 理论性较强的教学内容较多的采用了讨 论、案例分析等教学方法;(2)实践环节的教学内容重视学生实际技能的掌握,教学评价中对学生实际技能与技巧掌握的评价占有较高的比重;(3)对实习环节的高度重视。这些 具体的措施对培养学生的实际能力有很好地帮助,非常值得总结和吸纳。 6)建议从我国的实际情况出发,重视历史教育和国情教育,以及心理学教育,为构建具有中国特色的体育旅游管理学位课程体系提供借鉴。(1)在体育旅游管理专业课程体系中, 增设国情教育相关课程,使学生加深对五千年中华文明史和中国特色社会主义的了解、理解 ,从而弘扬爱国主义,“培养团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强不息的精神,树立民族 自尊心、自信心和自豪感”,实现培育民族精神和推进体育旅游管理教育教学的有机结合。 (2)为了谙熟体育旅游者的心理特征,挖掘体育旅游市场的潜力,迅速提升我国旅游产业在国民经济中的比重,在体育旅游管理专业课程体系中,要开设心理学相关课程,深化体育 旅游者的心理活动轨迹研究,只有做到“知己知彼”,方可因势利导,乘势而上,拉长体育 旅游产业链,为我国体育旅游市场做大做强作好人才准备和智力支撑。 管理学论文范文:浅谈用“冷处理”来管理学生 我们学校一个有着多年教学经验的老教师，曾和大家交换过就如何管理学生的问题，特别是针对差生的管理，他给大家支了一个招，就是不搭理他，来个“冷处理”。 何谓“冷处理”？他的理解就是：“不点他的名，对他是视而不见……”他说，职校的这种生源已决定了学生的这种素质，考上了高中或其他什么学校的走了，留下来的，有好的，已属凤毛麟角。来职业学校的，也有大部分是家长逼着来混“证”的，诸如此种，学生论文联盟的素质就参差不齐了。而在职校里，针对这样的一帮特殊群体，既不能像大学生那样去放手不管，也不能像高中生那样去严格管教他们，这就要看老师管教学生的思路了。而自从我听到老教师说的“冷处理”的观点后，几年来，我一直是在摸索并探索性地用着这个方法，总体来说，有一定的效果，现针对以下几种笔者认为常见的几种情况进行对比分析。 一、一次不点他的名，他就有所察觉，马上来找你，这种学生，说明他还有一定的自觉性，应该说是最好带的了，曾有一个走读生，别的方面也还可以，就是有一个坏毛病，老是要迟到。因为是走读，不管是早上，还是中午，他都要迟到,老说他就是不改，终于在一次适当的机会中，点名时，我就故意没点他的名字，我用眼睛的余光看着他，他似乎也有点儿诧异地盯了盯我，我没有理他。并且在接下来的几节课里，我一直不同他搭话，不用眼神和他进行交流。放学后，我进办公室没有多久，就看他在门口晃了一下，立马就又不见了，我也没有理他。又过了一会儿，班长打着报告进来了，说：“老师，xx说今天点名的时候没有点他的名。”我看着班长问：“你觉得我应该点他的名吗？”班长笑着无语，我就说：“让他进来吧！”班长出去把他叫了进来，其实算是半推半就地推进了办公室。进来后，他站的很好，这下子老实了，看着我也不说话，楞了有那么一会儿，还是我先开了口：“怎么啦？找我有什么事？”这下子，他嗫嚅着开了口：“老师，我错了。”我故意问：“你有什么错啊？”他红着脸，仍没开口，看他这样。我就故意学着他的腔调：“真的堵车啊！人多啊！我早就出门了……”说完这些，我笑了，他也跟着笑了。这个时候，我才又心平气和地和他谈起了这件事，先就针对他的行为规范我还是表扬了他。为什么要表扬呢？我告诉他，第一次不点你的名，你就察觉了，并来同我交流（我没有说是认错）。就这一点，值得表扬。当然，表扬也只是这一个方面。而以后，你要真正地改变了迟到这种行为，才是最大的转变，才是真正值得表扬的。这一次，我和他谈了很久，而谈完话后的很多天，这个学生真的没有迟到，我也适时地给予了表扬，说：“比以前有所进步！”这种学生，一次不点他的名，他马上就意识到了错误，还是很好带的，就比如说这位常迟到的同学吧，曾有一天早上打电话给我，很焦急地说：“老师，今天下大雨，肯定要迟到了，真的啊，不骗你……”这一次，我笑了，确实，雨下的很大，可以理解，而且他又事先打了电话过来，说明还是比较重视这件事的，能做到这一点，应该值得欣慰。 管理学论文范文:旅游管理学科礼仪课程课堂实践教学法探讨 摘 要：旅游学科礼仪课程在课堂操作中，不能忽视实践教学法的采纳。实践教学法在教学实践中，强调学生的第一主体位置，积极参与课堂教学及自主活动，创设出一种人为的优化虚拟环境，构建了主体参与现场操作、模拟实践情境演练、知识概念现场感知、操作思维反馈总结四个层面的逻辑结构，有效地促进了礼仪课教与学的完美结合。 关键词：管理；礼仪；教学；实践 孔子说过“不学礼，无以立”。孟子讲究“修身”和培养“浩然之气”。荀子主张“隆礼”、“重法”，提倡礼法并重，并有“人无礼则不生，事无礼则不成，国无礼则不宁”的礼仪名言。礼仪有着悠久的历史与传统，而如今礼仪课程是高校教学中一门重要的选修课程。苏霍姆林斯基说过，教育，这首先是关心备至地、深思熟虑地、小心翼翼地去触及年轻的心灵。教无常规，学无定法，对于中外礼仪这一课程，教学方法可以说是灵活多变。在高校礼仪课程的教学中，应当充分地准备并重视实践教学法的采用，这是旅游学科最实用的一种教学方法。 一、礼仪课程实践教学的现实意义 教学是基于认识论的基本原理，人的学习发展是在实施某种行为的过程中逐步完善的。情景教学是教学过程中，符合教学规律的学生第一主体，教师第二主体，共同参与实施，按部就班完成某一具体任务的实践操作行为。这是现代教学在高等教育实践教学中的典型体现。 （一）礼仪实践教学在礼仪课堂中创设一种人为的虚拟环境。在这种优化环境中，教学单位及教师为学生的实践学习提供硬件设施和智力支援。在这种优化环境中，例如在星级酒店演练，可以为实践主体提供极为丰富的情境环境，可以培养学生主体能动性和学习潜能的挖掘。而如果是在课堂内则可以为学生提供茶艺表演的相关器具，图片展示，音乐背景，身着演出服装的学生进行模拟现场演示。这符合主体感知学习的一般规律，有利于学生在特定环境中对所学知识特点的理解吸收。 （二）礼仪实践教学强调学生的第一主体位置。学生在教学中充当第一主体，并不等于离开了教师的主体教学过程，而是在教学过程中，学生的学习过程基本由教师引导，这样作为第一主体的学生才能在有限的时间之内进行高效率地学习。任何一种教学活动，没有学生的主动学习与创新思考，没有教师的精心设计与正确引导，都不可能是成功的。 （三）实践教学构建了四个层面的逻辑结构：主体参与现场操作、模拟实践情境演练、知识概念现场感知、操作思维反馈总结四个层面的逻辑结构。 在礼仪课堂的实践教学中，学生作为第一主体直接参与课堂操作活动，通过感官直观地发现事物的特征并通过理性的分析获得事物内部与外部相互之间的内在联系。通过模拟情境强化演练并获得知识概念的深入理解，最后做出思维反馈总结，得到课堂实践教学的知识深化理解并掌握。 二、礼仪课堂实践教学过程 旅游学科的礼仪课堂可以是教室内的实践模拟教学，也可以是教室外的实践实训教学。课程实施教学地点可以选择在教室、学院实验室、实训的星级酒店等地方。礼仪课程强调以学生为第一主体，教师为第二主体，教学过程以师生的实践教学活动为载体，通过学生积极有效地参与其中，掌握礼仪基础知识，强化对实践技能的深入理解，提高自身的思想情操，提高自身的礼仪操作能力。即遵照体验感受、质询问疑、强化操作等方法开展礼仪实践教学。礼仪课程实践教学可以依照以下具体步骤逐步开展： （一）制定课程教学计划。在礼仪课程教学进程中，按照教学大纲的具体制定和教材的纲目特点，把教学计划分为几个教学专题，并确定每个专题的教学目的，在每个专题下面安排实践操作的模拟情景。重在培养学生相应的各种操作技巧和实践能力。作为教学单位和学科老师要为实践教学模拟情景的进入准备好相应的软硬件条件，并做好对相关场景的解说，分小组进行模拟实践操作。 （二）导入课程。作为引导的教师，可以通过解释性情境描述，对所要进行的实践操作进行解说，可以用声情并茂的语言、合乎情境的音乐及视频展示，来增加课堂的渲染力，以此使学生融入特定的实践情境中。这可以通过课前师生精心准备，使得整个操作过程遵照预期的教学进程步入下一个环节。 （三）教学过程。在整个实践教学过程中，作为导演的教师，应当随时关注场景的变化及情境角色扮演中学生的行为，并在教学进程中，采取适当的体态与口头语言维持操作行为的稳步发展，适时适当又不过度地纠偏。未介入场景的学生则可以体验感受，操作结束后，可以总结归纳，及时反馈实践教学信息。 1、体验感受。体验到的东西使得我们感到真实，并在大脑记忆中留下深刻印象。体验是抓住情感在认知转化为行为过程中这一不可缺少的要素，通过创设情境，使学生在充分感知、体验的基础上，积极探索，主动应对。 舞会礼仪是实践教学中的一个重要内容，在舞会礼仪课程教学中要让学生关注t·p·o原则（时间、地点、场合），精心准备穿着，同时要重视教学的重点和难点，即邀请舞伴和共舞礼仪。在场地选择上，可以选择学院的咖啡厅，在咖啡厅里设计出舞会场合的庄重典雅气氛，在针这种情境之下，学生有着强烈的展示欲望，教师可以积极引导学生饰演不同的角色进行表演。 所以，在实践教学中，教学单位和教师可以根据教学的需求以及学生的特点，创设虚拟而又真实的情境，激发学生参与其中，调动学生的主观创造力，体验课程内容的重点和难点。 2、质询问疑。在实践教学中，同样可以选择饭店或者咖啡厅，引导学生分小组模拟角色，选择座次，通过不同座次的选择，提出问题，分析讨论，找出问题的症结所在，不断反思，不断总结，获得感性认识到理性认识的飞跃。例如对东西方传统文化的历史渊源的探究，可以明确在座次礼仪中，我国的政务礼仪与涉外礼仪对座次的讲究。在课堂演示中，给出鸿门宴的图片，对其位次进行分析，明确中国传统礼仪是“以左为尊”。 3、强化操作。寓知识于实际操作中，突出训练环节，在训练中求提高，在训练中求能力。礼仪课程的实践操作环节，强化训练十分重要的。训练是根据学生的不同的发展需要，设计不同梯度的训练内容与形式，让学生选择，从而激发学生以较强的主体意识投入行为技能的练习中。这正是“授之于鱼，不如授之于渔”。在这一阶段，要传授给学生相应的训练方法和技能，培养学生的习惯养成。 在站姿训练中，标准站姿所要求的头正、微笑、肩平、挺胸、收腹、立腰、提臀、夹腿，练习时间一般为一个课时。对于条件差的学生，一个课时往往只能解决一个问题，而对于条件好的学生，一个课时单项强化练习后就能进行综合练习和持久性练习。练习进程因人而易，使学生之间的竞争意识与协作意识都得到了增强，练习不再是一件被动、强迫的事，因为谁都希望在尽可能短的时间里训练合格，考核过关。同时，学生的练习可以设计多种有趣的形式：微笑练习有“咬着一根筷子找感觉”；挺胸练习有“双人背靠背”、“单人靠墙”；腿形训练“膝盖夹纸”等。学生回到宿舍后，可以自主训练，教师则可以督促其学习进程。 （四）教学情况反馈。教学情况反馈是整个实践教学中十分关键的一个环节，教学情况反馈最终对各种能力和行为加以考查，以利教学单位和教师经验的总结提高。教学反馈可以通过比较教学效果来进行总结。例如，可以由卸去角色的扮演者开始，要求他对这个角色的感受和下个扮演者将要获得的感受做出区别，并把他们的体验与这堂课的教学目的联系起来，同时要求其他未参与表演的学生阐述自身的感受并写出相应的课堂作业对此进行分析总结。 三、结语 最后在学院教学任务基本完成时，教学单位和教师可以召开师生实践教学研讨会，选择学生进行现场展示，总结实践教学的经验和教训，提出表扬和建议。学生群体还可以通过教学评估，给相关课程以相应的等级，以此对教学情况进行合理的评估总结。 管理学论文范文:旅游管理本科生学习 管理学 的现状与思考 摘要:“管理学”作为旅游管理专业的一门专业基础必修课,受到旅游专业师生的广泛重视。本文结合“管理学”在旅游管理专业中的地位与要求,通过分析管理学特点与学生学习现状之间的矛盾,进而提出“管理学”教学改革思路。 关键词:旅游管理;本科;管理学 一、“管理学”在旅游管理专业中的地位与要求 1.核心基础地位 我国1997年颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》,是国务院学位委员会学科评议组审核授予学位的学科、专业范围划分的依据。同时,学位授予单位按本目录中各学科、专业所归属的学科门类,授予相应的学位。在目录中,旅游管理是属于管理学学科门类工商管理一级学科下的二级学科,因此,旅游管理专业的毕业生最后拿到的是管理学学位。 旅游管理在我国是一个年轻的学科,最早由上海旅游高等专科学校于1979年开设旅游专业,随后,南开大学、北京第二外国语学院等学校也相继开设相关专业。时至今日,几乎每个本科院校均开设了旅游学科的相关专业,旅游专业一度被看成热门专业。但是,直到上世纪的90年代初,旅游专业名称还不统一,全国各地出现了诸如:宾馆管理、风景旅游、森林旅游、旅游历史与文化等各种称谓,毕业生最后拿到的是经济学、文学、工学等学士学位,1998年以前毕业的旅游专业硕士拿到的是经济学学位。国务院学位委员会从1998年开始,把旅游学科统一划归到管理学门类,国内与旅游相关的专业开始重视“管理学”课程的开设,旅游管理专业硕士生与博士生入学考试几乎都把“管理学”列为考试课程,因此,“管理学”受到旅游专业师生广泛重视,而成为旅游学科的一门专业基础必修课。 此外,从旅游管理专业本科教学计划可以发现,四年制本科教育中开设的核心课程中属于管理类的还有:“饭店管理”、“旅行社管理”、“旅游景区管理”、“旅游市场营销”等,即管理类的课程占得比重很大,因此,“管理学”在旅游学科中处于非常重要的核心地位,学好“管理学”对旅游管理专业的学生显得尤为重要。 2.开设目的与要求 由于旅游管理专业多门核心专业课程都属于旅游企业管理类课程,因此,这些课程开设的前提是学生要有一定的管理学知识作为基础。旅游管理专业本科开设的“管理学”,又称为“管理学原理”,主要是一门系统地研究管理活动的普遍规律、基本原理和一般方法的科学。开设这门课程的主要目的在于帮助学生掌握管理方面的基本概念和原理以及应用这些原理分析问题、解决问题的基本方法,为将来进入社会、参加实际管理工作奠定初步基础。 管理工作是一项复杂的系统工程,涵盖多方面的内容,同时又处于不断发展与变化之中,因此,要求学生能比较系统地掌握管理学的基本概念和原理,建立管理学基本框架和知识体系,培养管理思维,锻炼其应用管理学解决具体问题的能力。 二、旅游管理本科生学习“管理学”现状分析 1.“管理学”的多科性特点与学生的学习阶段不匹配 “管理学”的内容包括经过高度概括和抽象出的对各类管理活动都具有普遍指导意义的管理思想、原理和方法。在方法上,“管理学”需要综合运用现代社会科学、自然科学和技术科学的最新研究成果。此外,从“管理学”与许多学科(经济学、数学、工程技术学、心理学、生理学、行为科学、运筹学等)的相互关系来看,它是一门交叉学科或边缘学科,需要综合利用上述多种学科的研究成果。因此,“管理学”具有多科性或综合性特点。 “管理学”作为旅游管理专业的一门基础必修课,是后续专业课的先导课程,因此,一般在第一学年的第二学期开设。这个学习阶段的大学生刚刚踏入大学校门一个学期,可能还沉浸于考上大学的沾沾自喜中,学习缺乏计划,自学能力不强,没有养成良好的大学学习习惯。然而,“管理学”涉及多种学科知识,刚上大学半年的大学生不可能掌握这些知识,因此,学生普遍反映其综合性强,不容易学。 2.“管理学”特点的一般性与学生的学习兴趣错位 “管理学”作为一般管理学,区别于“宏观管理学”和“微观管理学”,是研究所有管理活动中的共性原理的基础理论学科。因此,“管理学”是各门具体的管理学科的共同基础,具有一般性特点。由于“管理学”的内容以基础理论为主,案例分析为辅,因此,尽管学生们知道这门课程的重要性(注:老师一开始就告诉学生,“管理学”是旅游管理专业硕士生、博士生入学考试的必考课程),但是,由于基础理论部分占的比例较大,因此,不适合大量使用案例教学法。然而,传统的教学方式很难促使学生积极思考,保持浓厚的学习兴趣,因此,不少学生感觉管理学枯燥,难以理解。 3.“管理学”特点的实用性与学生管理实践不足的矛盾 “管理学”以基础理论知识为主,主要讲述管理过程的基本原理与一般方法,但是如果我们结合身边的客观现实去认真思考,则会发现我们每个人都处于某一个管理系统中,该管理系统是按照管理学的基本原理、规律和方法建立起来的,只是我们缺乏管理思维而不善于发现而已。因此,管理学具有很强的实用性,可以很好地指导我们的学习、工作和生活。但是,刚入大学半年的大学生不但缺少多种综合知识,而且缺少管理实践,所以,根本没有管理思维。此外,他们对自己所属的旅游管理专业仅接触了半年时间,专业方面的知识也非常有限,因此,“管理学”课程实践活动不宜在旅游企业中长期开展。但是,如果在其他的工商企业中开展实践活动,学生会说和旅游企业无关而没有兴趣。 三、教学改革思路 “管理学”是一门理论性与实践性均较强的课程,但是由于其开设的时间较早,学生缺少管理方面的感性认识和对旅游管理知识体系的整体理解,因此,一般在课程学习前期兴趣浓厚,后期则兴趣减弱,热情降低。作为任课教师,应在这门课程的整个教授过程都引导学生保持高涨的热情,比较深刻地理解管理学原理和规律,培养管理思维方式,避免出现不少旅管高年级学生后悔当初没有认真学,现在意识到重要想再跟着一年级学生重学一遍的情况。笔者结合自己10多年的“管理学”教学经验,从以下几方面探讨该课程的教学改革思路。 1.耐心细致,适当补充相关学科知识 由于学习这门课程的学生接受高等教育的时间较短,管理学又是一门交叉学科,涉及心理学、市场学、统计学、社会学等多种学科知识,这个阶段的大学生根本不具备这些知识。而且,他们对旅游管理专业方面的知识也掌握得非常少,可能还没有养成课后自学的学习习惯。因此,要求教师循循善诱,耐心传递包括学习方法、相关学科知识和专业知识等在内的各种知识,弥补因该课程开设时间早给学生造成的综合性强、难度大方面的不足。 2.理论讲授为主,案例教学为辅 鉴于该课程的理论性强,学习者是一年级学生,缺乏相关的各种知识与对管理活动的感性认识,因此,课堂教学应以理论讲授为主。在课程学习早期,教师应放慢速度,深入浅出,多用通俗语言和学生熟悉的身边例子来讲解,让学生感觉管理学不难理解,使其尽快熟悉相关的管理原则与理论,形成管理思维习惯。在课程中后期,可适当加快速度,精讲难点重点,增加课堂讨论的时间。例如,对于组织部门化基本形式之间的比较这个教学重点,教师仅对职能部门化、矩阵型结构等精讲,然后,设计问题,组织学生展开讨论:各种部门化的应用对象是什么?对应于现实社会哪些组织中的部门划分?一个组织能否独立使用某种形式进行部门划分?等等。这样,课堂教学就把单纯以教师为中心转变为以教师、学生为两个中心的教学模式,促使学生积极思考,提高其辩证思维能力。 在理论讲授的基础上,为了增加学生的学习兴趣,培养其分析问题和解决问题的能力,应理论联系实际,在课程中后期适当引入案例教学。具体可通过分析知名成功企业与旅游企业管理方面的例子,引导学生正确运用所学知识解决管理过程中的实际问题。 3.主次分明,增加学生的管理实践 “管理学”由于知识点较多,受学时所限,不可能一一深入学习,因此,作为任课教师,一定要深入分析教材,挖掘精髓,分清主次。例如:在管理理论的形成与发展这一节中,需要学生掌握古典管理理论的两个重要代表人物——泰罗、法约尔的管理理论。对于这两个学习重点,学生会感觉法约尔的14条管理原则难度较大,不易理解。因此,要求教师首先用贴近现实生活的最通俗的语言转换难点,使学生容易理解,如统一指挥原则,可用一个媳妇只能有一个婆婆,否则她将无所适从来打比方;然后,通过举例说明学生最熟悉的自己所在的班集体是通过设置班长、学习委员等管理角色正常运转的;最后,举旅游饭店中岗位设置的例子来说明在一个组织中要层层负责与汇报。这样,学生就会对这条管理原则有比较透彻的理解,能够联想到现实生活中一些现象,使管理学真正内化为自己的知识。对于学生容易理解的内容,可通过教师设置问题、学生自学、教师总结的方式来培养其自学能力。 为了防止抽象的纯理论倾向,解决“管理学”的实用性特点与学生管理实践不足的矛盾,应该增加学生的管理实践活动。具体可通过以下四种方式:(1)引导学生在课程学习前期与中期利用课余观察生活,理论联系实际,透彻理解管理理论。(2)在课程的中后期,教师设计管理活动,指导学生模拟扮演各种管理角色去解决管理问题。(3)通过组织学生去比较知名的大中型企业如新飞集团实地参观、聆听、感受,学习其管理理念、企业文化、管理流程。(4)在本校的旅游专业实习基地如旅游饭店、旅行社、景区开展短期实习,主要学习这些旅游企业各自的运作模式、部门划分、人力资源配置与激励、管理制度等。通过上述多种管理实践方式,使学生认识到管理理论源于实践又高于实践,通过实践反复检验理论、发展理论。 管理学论文范文:管理游戏在五年制高职《管理学基础》课程中的应用 《管理学基础》作为五年制高职经管类各专业的基础课程，已经进行了多年的教学实践，并形成了一套比较成熟的教学方法。针对五年制高职学生的现状，在教学过程中，游戏教学方法的使用取得了比较好的教学效果，对学生学习积极性的提升起到了较大的推动作用。 一、管理游戏的起源与发展简述 管理游戏的教学方法起源于日本索尼公司，在1976年，该公司首先创立了“sony management game”,1982年开始美国的很多公司引进了此项游戏,并且逐渐扩展到计算机中进行模拟实践。我国最早是由北京科技大学于1996年引进该教学方法,由其开发的erp教学模拟系统目前被很多高职院校广泛应用于管理教学中,取得了很好的效果。 二、对五年制高职学生的学情分析 游戏教学法是一种师生互动式的模拟教学,是在教师设计的模拟的管理环境和管理情景下,利用一些游戏道具,将参与的学生分成若干个“参赛小组”,通过学生模拟企业的管理经营活动,使学生提高其运用所学管理理论知识解决实际问题的能力。针对学生特点，在《管理学基础》这门课程的教学过程中，游戏教学法的优势明显，能够吸引学生的注意力，寓教于乐，让学生在娱乐的同时，讲理论知识也不知不觉的了解，并能很好的记忆。 三、管理游戏在教学过程中的应用举例 1.掷飞镖。首先没有对学生进行任何的提示，只是让学生分成四组，进行投掷飞镖的对抗赛。在投掷飞镖的过程中有针对性的对其中一组的学生进行负面的评价，在投掷飞镖的过程中，打击这一组人的积极性，影响其发挥。再选取另一组进行正面的鼓励，在投掷飞镖的过程中不断的给她们加油鼓励，对其投掷的结果进行影响。在全部投掷完成之后，通过总结各组得分，可以发现，进行对比的两组的成绩有着明显的差别。正面鼓励的一组成绩明显好于被打击的一组，之后再提醒同学回忆，在游戏的过程中实际上是对两组进行了不同方向的激励，说明激励的效用。很多同学都觉得恍然大悟，达到了比较好的教学效果。 2.瞎子摸号。在游戏之前准备道具：眼罩（也可用围巾等代替），然后对学生进行分组，每组10人左右，给每个人发一个号码，并强调这个号码只有自己可以看，不允许给其他组员看，然后戴上眼罩，让这组同学按照手中的号码从小到大排列成一条直线。要求全程不许说话，不允许摘下眼罩，如果有违规组员，那么取消这组的成绩。教师进行计时，用时最少的一组获胜。在游戏的过程中一开始大家都很迷茫，不知道怎么办，后来渐渐找到了沟通的好方法，其中一组通过敲击黑板的方式来确定组员的排列顺序，获得了最后的胜利。通过这样一个游戏让学生了解了沟通的方式很多，当外部条件受到限制的时候，要寻求多种沟通方法，以达到沟通的目的。 3.你做我猜。在冲突这一部分的教学过程中，进行了一个“你做我猜”的管理游戏。两个学生进行猜成语的游戏。一个同学通过肢体语言描述一个成语，另一个同学根据其动作猜出其表演的成语内容。在表演和猜结果的过程中，由于沟通受到限制，交流的过程就产生了冲突，旁观的同学经常哄堂大笑，但是游戏过后，学生不仅记住了让人发笑的游戏过程，也记住了冲突这一让人印象深刻的管理学课程的内容。 4.你拿我吃。在控制这一章的教学过程中，进行了一个“你拿我吃”的小游戏。两名同学一前一后站好，站在后面的同学拿着一盒小番茄喂站在前面的同学吃，由于后面的同学无法看到前面同学嘴巴的位置，就只能靠前面同学的指挥来移动自己手的位置。有的同学配合比较默契，指挥也很到位；有的组合就会失误连连，导致番茄掉落。通过这样一个小游戏让学生通过简单现象理解了控制的含义以及过程。 5.圆球游戏。在本课程的最后一章创新的理论教学过程中，应用了一个“圆球游戏”。首先将学生进行分组，每组20人，给每组三个兵乓球，要求将三个球依次从发起者发出，最后按组员排列顺序再回到发起者手中。在传递过程中，每个人必须触及球，所需时间最少的获胜。另外球如果掉落到地上一次要额外加10秒。开始的一组同学基本上都是围成一圈，依次来传递，用时比较久。之后参加游戏的小组成绩会逐渐提高，传递方式也越来越新颖，最后用时最快的小组仅用了3秒左右，这一组是将所有组员的手握成空心拳头从上到下排列，让球从最上面降下来。通过这样一个小游戏，同学们发现了解决问题的方法多种多样，没有一成不变的万能方法，只有不断的推陈出新，才会有更好的解决方案。 四、结语 以上是在《管理学基础》课程的教学过程中使用的部分管理游戏，通过课后同学生的交流发现，管理游戏的教学方法新颖独特，对传统的“满堂灌”式的教学方式提出了挑战，变“一言堂”为“群言堂”，增强了学生的学习兴趣，培养了团队合作的精神。总之，游戏教学法较之传统的讲授教学法更加生动，教学效果更胜一筹。 管理学论文范文:管理学课程教学模式的研究与构建 《管理学》是高职院校经济管理各专业的一门基础课程,通过该门课程的教学,在让学生掌握管理的基本规律、原理和方法,培养学生利用所学知识去认识和解决管理实践活动的能力,为后续开设的经济管理各类专业课程的学习和今后从事管理工作奠定基础。 《管理学》理论内容、内涵丰富,与经济学、数学、心理学、社会学、统计学、哲学、法学等相关学科联系紧密,是一门涉及多学科的边缘学科或综合学科,这就要求从事管理学教学工作的教师也具有相关学科专业知识;管理理论体系的构建来自于管理实践,是对管理经验的抽象、总结、概括的过程,理论体系指导着管理实践有效的开展,因此管理是科学性和艺术性的统一,教师的教学工作不仅围绕着理论展开,同时还要通过案例、情景引导学生进行理论与实践结合的思考。 1 当前《管理学》课程教学存在的问题 从表面上看,学生学习和记忆管理理论方法较为容易,自学简单,然而事实上,由于管理学是一门与实践结合非常紧密的学科,管理对象和管理环境又具有复杂性和多变性的特点,造成学生学习过程中理论和实践的脱节,学生难以利用所学的理论和方法,去有效地理解和解决实际中存在的管理问题。同时当前《管理学》课程教学中也存在着一些问题,首先,教学内容以书本理论内容为主,注重新旧理论知识体系的更新,但是在理论和实践结合的教学中,主要通过国内外企业案例加以讲解,学生缺少感性认识,难以有效的理解情景和实际,同时由于许多教师本身管理实践经验的缺乏等原因,造成理论内容和实际之间的脱节;其次,教学方法单一,课堂教学以教师讲解为主,师生之间互动交流少,从教学手段上看,教师以一支粉笔块、黑板、一套ppt课件来上课,单向的授课方式。一方面难以提高学生学习的兴趣和积极性,依赖于教师的讲授,侧重于理论的学习;另一方面这种授课形式也难以培养学生的组织管理能力、人际交互能力、开拓创新能力等管理技能,难以启发学生对管理实践进行创造性的分析和思考。因此,探寻《管理学》教学模式的变化,改革当前教学的手段具有现实意义。 2 《管理学》教学模式改进与分析 针对当前《管理学》教学过程中存在的上述问题,本文认为可以从教师和教学方法这三个方面加以改进。 2.1 从教师方面,加强教师实践经验的培养,促进教师知识共享机制的建立 单纯的只有理论知识的教师难以准确的将书本知识和管理实践结合在一起,本科生在学习的过程中也缺乏实际管理知识,授课双方只能停留理论知识或者企业案例层面,学生管理素质和能力的培养也只能流于空谈,因此,学校要加强教师实践能力的培养,积极开展各种产学研活动,搭建教师与企业交流合作的平台,鼓励教师尤其是青年教师参与企业实际管理,比如安徽农业大学于2009年就制定了《安徽农业大学关于加强青年教师参加实践锻炼的暂行办法》,要求青年教师积极参加社会实践锻炼,本文作者也于2011年在云南省大益集团实践锻炼半年,在此期间学习到了丰富企业实践经验和工作方法,更加深刻地理解了理论知识在实际中的应用,回到学校后的教学工作中,也取得了较好的效果。当然单个教师的实践经验毕竟是有限的,个人的理论思考也会存在很多不足,知识共享机制的建立,有助于知识体系的丰富和完善,教师团队管理水平的提升,增强了教师间的互动合作意识,从而达到了丰富教学内容,提高教学效果的目标。 2.2 从教学方法方面,完善教学方法,形成案例教学、情景模拟、网络教学、学生实践锻炼、企业模拟仿真实习等多样化的教学模式 (1)案例教学法。 案例教学法是《管理学》课程教学中一种重要的教学方法和教学手段,教师组织具有代表性的企业实际案例,结合需要讲解的管理理论,把企业带入课堂,通过导入企业实际问题,引发学生的思考,引导学生通过所学理论知识去理解和解决实践问题,培养学生的主动性,增强学生学习的兴趣,鼓励创造性的思考和分析问题,将从实践中抽象出来的理论还原到实践中,使学生更为透彻的理解所学知识内容,变被动的学习接受为主动的参与。这种方法要求教师转变传统的授课角色,在案例分析中,充当引导者、调动者和点评者,要引导进行思考、调动学生的参与热情、恰当的点评学生的解答,同时在课堂教学时还要充分的把握好时间。 (2)情景模拟法。 情景模拟法就是通过模拟一个生活、工作或者学习中的场景,让学生扮演不同的“角色”,进行模拟场景中的互动活动,体验情景角色所面临的实际情况,利用所学的进行分析判断,从而做出合理决策的过程。情景模拟不仅能让学生真实感受管理实践活动,增强其应用理论解决问题的能力,同时对于培养学生团队协作能力、人际沟通能力、组织管理能力等都有所帮助。 (3)网络教学法。 通过充分利用信息化手段,建设课程网站、课程录像、教案和教学课件、试题库、案例库以及课程论坛,形成立体化、全方位的教学网络,丰富教学内容,成为课堂教学的重要补充。学生利用网络平台,不受时间和空间的限制,随时随地可以进行学习和交流,同时也促进了师生之间的互动形式,弥补了课堂教学时间的不足。 (4)学生实践锻炼。 重视学生利用假期比如暑假进行的实践锻炼活动,安排教师对学生进行指导,将课程教学内容与假期实践锻炼活动结合在一起,让学生在实践中去理解教学内容和发现问题,提高学生发现问题和分析问题的能力以及增强学习的主动性和积极性,如果能将各个假期有机的连接在一起,使学生的实践锻炼持续地进行下去,则学生在毕业之前就能获得丰富的社会实践经验,对于今后的就业和工作能力的提高都会有很大的帮助。 (5)企业模拟仿真实习。 通过企业模拟仿真软件,模拟企业各个部门之间相互关系以及企业之间的竞争态势,以真实环境为背景,让学生个体之间或者组队来进行竞争,决策成功和失败的可能性同时存在,而且决策的结果能通过计算机快速的反馈出来,学生可以通过多次模拟来提升自己的认识水平和决策能力,增加了学习的趣味性。比如,安徽农业大学经济管理学院自2007年以来,使用的企业模拟仿真软件对学生进行培训,取得了较好的效果。此外,有些学校利用的各类沙盘管理软件,也都取得了不错的训练效果。 除此之外,在《管理学》课程教学过程中,各个学校还可以根据实际情况,充分利用学校的资源,开展各种有益的教学实践,比如邀请专家、企业管理人员走进课堂;组织学生到企业参观学习;组织学生开展各种管理游戏活动等,这些方法的有效利用,无疑会更好的激发学生学习的热情,拓宽学生的视野,提高学习的主动性和积极性。 管理学论文范文:管理学上的“例外原则” 美国管理学家泰罗认为：“为了提高效率和控制大局，上级只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制权，例行和常规的权力由部下分享。”这句经典名言，在管理学上称之为“例外原则”。 当一个领导真要把“例行和常规的权力由部下分享”的时候，也许却会举棋不定，怀疑是否会削弱自己手中的权力。由于对权力过分的担忧，某些领导大权小权都不肯放，胡子眉毛一把抓，他们怕别人分享权力会威胁到自己的地位稳固。 其实，权力若能主动下放，恰恰可以巩固权力。那些过度抓权不放的领导，势必给自己造成很多负担和累赘，最后还是感到力不从心，不得不下放手中的权力。但这个时候的权力下放已经不够主动，是迫不得已的，其效果也会差一些。主动下放权力就不同，它是一种管理的艺术，是智慧与胆识的体现，可以更好地赢得下属的忠心拥戴和工作积极性。 当一个人的地位够高、权力够大的时候，若事必躬亲，哪怕他一天24个小时不停地工作，也可能忙不过来。批文、开会、视察、会见、策划、指令等等，一人分身无术，难以处理那么多的事情。显然，只有抓住树型结构的权力主干，主动地把例行和常规的权力交给部下，这才是明智的。 许多官场腐败，归根结底都可以归咎于权力过度集中带来的弊端。权力的分配失衡，有权者纵有三头六臂也难以胜任，无权者徒有一身才华却英雄无用武之地。例外原则就是要求掌握了一定大权的领导大胆地把那些例行和常规的权力放心交给下属，一般不干预他们的具体操作和自主决定，不指手画脚地介入，从而提升下级的主观能动性。 上级领导过多地干预下级的管理权，可能妨碍下级的自主创造性，也可能束缚他们的工作积极性。疑人不用，用人不疑，上级领导应该善于信任下属，只要抓好原则、精神、方向、纪律等要点，尽可“大权总揽，小权分散”。下属怎么做，何时去做，如何奖罚等细节都要让下属自己去随机应变地做主。 在权力的行使过程中，下级领导难免要遇到一些“例外和非常规事件”，限于能力、经验和财力等等，总会把这些例外事件向上级领导汇报。面对下级的这些诉求，恰是考验上级领导水平的时候。此时，上级领导应该棋高一筹，有能力给予及时的解决，救下级于危急和困顿，以赢得下级的信任和拥戴，才无愧于一个真正合格的上司。 管理学论文范文:管理学的X Y理论在成人自主学习管理中的应用研究 摘要：基于x理论的观点认为，成人学生注重学习结果，轻视学习过程，只有采取强制措施，才能迫使他们实现组织目标。基于y理论的观点认为，成人学生有积极的工作原动力，应当把他们看成为“自动人”，只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最佳理想状态。成人学生自主学习管理应根据不同情况灵活运用x—y理论，积极实现由x理论向y理论的转变，实现辩证管理、科学管理和合理管理。 关键词：x—y理论；成人自主学习；管理方式；应用研究 一、管理学中的x—y理论和成人自主学习管理 x理论和y理论(theoryx andtheoryy)是美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈(dou出s mcgregor)1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的，是管理学中的重要理论。作为一对完全相反假设的理论之一的x理论认为，人们有消极的工作原动力。麦格雷戈把传统的管理观点叫做“x理论”，其要点是：人生来就是懒惰的，如果情况允许，谁都不愿工作；人们需要指挥和控制，并且要用害怕惩罚和革职的心理去激发他们工作；一般人都希望受命而为，因为受命而为不负责任、比较单纯和安全。有这种管理思想的管理者，易于采取“命令系统统一”、“权威与服从”的管理方式。 而理论则认为人们有积极的工作原动力。麦格雷戈把“y理论”叫做个人目标与组织目标的结合。其要点是：多数人把体力劳动和脑力劳动看得如同游戏和休息一样，进行起来毫无困难，人们从工作中能够取得满足感；人们为自己心目中的目标工作，知道自我控制；在适当的条件下，普通人不但知道负责任，而且会争取更大的责任；一般人都有想象、发明和创造的能力。 从x—y理论的基本原理出发，我们不难发现，现在通行的对于成人学生自主学习的管理措施，大多是以x理论为指导的。基于x理论，从事成人教育的管理者们认为，成人学生注重学习结果，轻视学习过程，只要有可能就会逃避责任，甚至考试时采取作弊行为蒙混过关，所以只有采取强制措施或惩罚办法，才能迫使他们实现组织目标。根据y理论，绝大部分参加成人教育的学生的本性并不是厌恶学习的，如果给予适当机会，学生们就会喜爱学习，并渴望发挥其才能，获得良好的成绩；多数学生愿意对学习负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使学生去为目标即成绩而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是学生所广泛具有的。因此，应当把学生看作“自动人”，其学习是为了满足自尊和自我实现的需要；学生能够达到自我激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最佳理想状态。从现代管理发展的趋势来看，y理论被大多数人接受，但这并不代表y理论在任何情况都适用；也不等于说x理论就完全错误，毫无用处。在应对成人学生自主学习管理的问题上，要将两者结合起来，根据不同情况灵活运用，积极地实现由x理论向y理论的转变。 二、成人学生自主学习与管理现状 1.成人学生自主学习现状己而学习、为了更好地了解世界而学习，可以使学生持久地专注于学习而不会产生厌倦心理；而出于消极目的而学习的学生，在心理和态度上处于非常被动的状态，学习效果常常不理想。由于成人学生一般都是在职人员，其人生观和价值观固化程度高，平时工作压力大，学习时间有限，因此，大部分成人学生的学习目的在价值取向上存在功利倾向，他们或是为了目前或将来的个人发展，更好地适应社会，提高自身竞争能力；或是为了追求短期目标，保住现有工作岗位；或是被要求提高学历等。在他们看来，只要通过课程考试，获取学分，拿到文凭，就是达到了目的，完成了学习任务。这种简单的外在需要所产生的学习动机虽然在一定程度上可以促进学习，但只是表层动力，功利性较强，缺乏深层的维持力和主动积极的进取精神，不利于自主学习。 (2)自主学习意识薄弱。自主学习要求成人学生必须有高度的自主性、自觉性和主动学习的积极性6自主学习的效果同时取决于自主学习意识和自主学习能力两个因素。自主学习意识包括对学习的意愿和对学习的态度。由于成人学生的学习目的过于功利，导致自主学习意识薄弱，对自主学习的态度十分消极，不利于学生对知识的接受和巩固。而成人学生又由于间断了系统学习、疏离了合作学习，渐渐失却了主动学习的良好习惯。调查表明，大多数成人学生文化基础偏差，学习主要依赖于课本，依赖于教师，不适应现代远程教育的教学模式，不善于利用网络资源主动去学，不会自主选择学习内容、学习方法和自主支配学习时间，不知道如何选择适合自己的学习媒体，采取什么样的学习方法，怎样评价自己的学习效率，测试自己的学习效果，不知道在学习中遇到疑难问题如何寻求帮助等。成人学生为达到学习目标而付出的努力程度，尤其是在面临困难任务时愿意付出的自主努力远远不够，其自主学习能力普遍较差。 2.成人学生自主学习管理现状 (1)教学计划死板。目前所用的成人高校制订和实施的教学计划，对修业年限进行了规定，要求学生必须在规定的年限内修完规定的课程并通过各种考核。每学期开设的课程，由教学计划中的教学进程表规定。课程教学内容一刀切，没有针对成人学生的个别需求，因人而异地进行个别化教学，影响了成人学生自主学习的独立性。课程所用的教材通常是根据课程教学大纲指定或任课教师选定，大多借用普通高校的教材，缺乏适合成人学生特点的教材。在面授过程中，教师一般是按照选用教材的内容结构体系进行讲授，忽视了成人学生的真正需要。而且，由于成人学生层次参差不齐，入学时又没有完善的考核机制，导致学生水平差异较大。而死板的教材、一成不变的教学方法和不能因人而异调整的教学计划，制约了学生自主学习的主动性，也使学生对教学内容或是无法理解，或是由于学习已知的知识而备感枯燥。甚至有着强烈求知欲的学生，也会因为教学计划死板而无从发挥，最终失去学习兴趣。 (2)评价方式单一。考试评价是检验学生学习成果的一项重要措施，通常分为笔试和面试两种。对成人学生的学业评价，比较注重总结性评价，诊断性评价和形成性评价形同虚设。考试形式以笔试为主，试卷多采用纸笔问卷的考试量化评价方法，考查成人学生对定义、常识、原理等能够外显的、量化的目标内容的掌握。然而，这些并不能反映成人学生的创新能力、学习态度、行为习惯、心理素质、道德品质、情感态度与价值观等，还会导致教师固守陈旧教学观念，采用灌输式教学，片面追求及格率，忽视对隐性目标内容的学习与培养，依 赖单一的评价标准和评价方式，简单地对成人学生进行阶段性评价和终结性评价，限制了成人学生自主学习的创造性。单纯的笔试评价，不利于考核成人学生的自主学习能力和创造性思维，同时也容易导致成人学生平时不重视学习，出现考前的临时突击和考时的不诚信行为，违背成人教育的初衷。 三、管理学中的x—y理论应用于成人自主学习管理 1.基于x—y理论，辩证管理 基于x理论，通常认为成人学生的本性是懒惰的，相当一部分人关心的是获得文凭，对学习过程兴趣不大，希望用在学习上的时间越少越好。对这样的成人学生，要适当施以压力，通过批评、处罚等方式激发他们学习的原动力，让他们为实现组织目标而自主地去学习。基于y理论，可以认为成人学生是愿意学习的，在学习中能够自我指导和自我控制，通过努力，认真学习就跟在娱乐和休闲上的投人一样，是很自然的事，大部分人不会有抵触情绪，即使没有外界的压力和处罚的威胁，成人学生也会努力学习以期达到目的。许多成人学生具有潜在的创新能力，具有自我调节和自我监督的能力。然而，在实际案例中，多数情况是没有绝对的x或y，成人学生都是x+y的情况，需要成人教育工作者们创造条件和机会，尊重和相信他们，想方设法激励和调动他们的学习积极性，充分发挥人的潜力，在满足个人需求和目标的同时完成组织目标。做好管理者、指导者和训练者的角色，采用激励的方式，给成人学生更多的信任、更多的职责和自主权，实行学生的自我控制、自我管理，使他们主动参与学习，分享成功。帮助成人学生树立正确的学习观念，明确学习目的，端正学习态度。让学生重视并及时调整自主学习的理念和指导思想，激发从要我学到我要学的学习动机，并将这方面的激励贯穿整个学习过程，加强学生对成就动机的自我认识和了解，明确学习动机与学习效率的关系，做自主学习的主人。 y理论较x理论而言更有利于调动成人学生的学习积极性，更有利于促进成人学生自主自觉地学习。从y理论出发，管理者要根据成人学生不同的个体情况，对于其学习对象与任务、学习手段、学习环境以及学习条件提供学习方法的建议。比如，根据课程的性质和特点指导学生如何看书，如何找出要点，提炼重点；如何做读书笔记；如何进行知识系统化整理，记录难点，化解疑点等；指导学生如何运用理论方法去分析解决实际问题；如何利用手中工具查寻所需资料；如何带着问题参加小组讨论，提问和参加面授辅导；如何复习迎考等。从而使学生了解并能够灵活运用适合自己的学习方法。 2.一切从学生出发，科学管理 成人自主学习的管理应灵活采用x理论、y理论，积极地实现由x理论向y理论转变，充分发挥成人学生的学习积极性，有效控制他们的消极面，创造宽松愉快的学习环境，最大限度地发挥他们的学习潜能，树立以“学生为本”的观念。教学计划的制订、教学内容及教材的选择、学业评价方式的确定，都要与成人自主学习模式的基本特征相适应，充分考虑成人学生的特点，充分了解成人学生的学习需求，充分理解成人学生的困难，加强个性和针对性教育，力求满足学生的多样性需求和发展，最大限度地调动学生自主学习的主动性和积极性。可尝试实行弹性学制，即成人学生在学习期间，可以根据自身的实际情况调整学习计划和学习进程，适当缩短和延长修业年限。允许学生自主选择学习年限、学习内容、上课时间和安排学习计划。制订教学计划时，要考虑根据社会需要和学生兴趣爱好，构建课程结构体系。选用适合成人学生特点的教材，教材内容要注重解决“是什么”或“做什么”、“怎么做”的问题，突出实用性，减少“为什么”的理论阐述，减少不必要的、烦琐的定理论证和公式推导，体现因材施教。学业评价应与自主学习模式的基本特征相适应，实行形成性评价和终结性评价相结合的方式。 y理论同时也揭示了引导的重要性。成人学生学习不主动不积极，并不仅仅是由于自身的懒惰，更多的是由于外界因素造成的。成人学生缺乏良好的学习氛围和获取相关知识的渠道，而现今丰富的多媒体和网络资源正好可以弥补这一不足，从而促进自主学习。教师可以充分利用网络和多媒体资源，比如将作业和答案放在网上，供学生练习和检测，让学生了解自己的学习情况，及时发现不足；通过e—mail、群内讨论、论坛等方式共同探讨问题，发表自己的看法。这样既能用成人学生比较熟悉的渠道促进其轻松、自主地学习，也有利于教学管理人员由此了解学生的学习现状，便于指导和监督，进行立体管理。这同时也符合x理论思想，做到x理论和y理论兼顾，更好地促进成人学生的自主学习。 3.加强教与学的反馈，合理管理 根据y理论，成人教育管理者的主要任务是创造一个好的学习环境和学习条件，使学习者在这个适宜的环境中，能充分发挥自己的潜能，充分发挥个人的特长和创造力，排除在自我实现过程中遇到的障碍和困难。学校应经常采用各种方法跟踪成人学生的学习过程，了解教师的教学质量，发现学生自主学习过程中存在的困难和问题，及时反馈信息，不断调整教学实施方案、学习支持服务手段，采用各种方法解决成人学生学习中遇到的问题，对成人学生尽可能地给予学习方法的指导和帮助，提供高质量的学习支持服务，满足学生个别化自主学习的需求。同时，加强对学生自我评价的指导，使学生能够自主地依照一定的评价标准，对自主学习的各个环节、各个阶段作出分析和判断，并进行反馈和自我调节。学校应及时提供有关学习调控与评价的信息，培养学生对自主学习的自我诊断、自我反馈、自我调整和自我激励的自控能力。经常了解成人学生自主学习活动的进程，加强管理和指导，把无序的个别化学习活动纳入有序的管理之中，创造一切有利的条件，推动成人学生自主学习的健康发展，促进成人学生自主学习管理。此外，实行多元化的评价体系也是十分必要的。可以采取笔试、答辩、论文、机考、报告等综合方式对成人学生进行考核评价。这样一方面能够有效地反映出成人学生的学习能力和学习效果，另一方面也能够让成人学生将自己已有的经验和能力与所学习的新知识相结合，消除其对于考试的恐惧心理，减轻心理压力。在考核内容上，命题应该以能力考核为核心，具有开放性，充分发挥成人学生的思考能力和创新能力，让每一位成人学生都有话可说。这样才能对成人学生的学习成果有所反馈，体现以人为本的管理思想。 四、结语 成人教育是国民教育体系的重要组成部分，是对基本教育的弥补和扩展，是提高国民文化水平的重要渠道。但是长久以来，我国的成人教育在整个教育体系中始终处于比较弱势的地位，存在着许多亟须解决的问题。许多人认为，成人教育始终是非正规的教育模式，对成人教育的忽视导致成人教育教学内容缺少弹性，教中国学方法死板僵硬，考核机制不够完善等。因此，成人教育管理者必须从实际出发，通过对成人教育现状的深入分析与思考，从成人教学存在的问题人手，提出改革和创新的思路和方法。把管理学中的x—y理论应用于成人教育，能改进及完善成人自主学习的管理。提倡辩证管理、科学管理和合理管理，使成人教育成为教者和学者都乐在其中的教育过程，推动成人教育健康、可持续地发展。 管理学论文范文:读懂学生 科学的管理学生 管理是教育的一根缰绳，教师必须“坚强而温和地”抓住它，才可以使儿童生来就有的“盲目冲动的种子”、“不驯服的烈性”以及“率真的欲望”得到约束。但是如何科学的管理学生，教师应着实动一番脑筋，尤其是低年级学生，简单的或是粗暴的威胁、命令、禁止、惩罚等手段都是无效的，只能起相反作用。赫尔巴特说：“教育者的第一门学科，虽然远非其科学的全部，也许就是心理学。应当说是心理学首先记述了人类活动的全部可能性。”对教育者来说就是要充分运用心理学去论证教育上各种实际问题的人，要根据儿童的年龄特点进行教育，走进学生的心理，读懂学生，科学的管理教育学生。 对此我深有体会。新学期开学一段时间后，通过课堂学习、课间活动、值日、同学之间交往、与老师谈话等方面的表现，我发现班里的男生比起上学期变化很大。首先是打闹现象频频出现，个个火气很大，甚至打野仗，早自习有时互相串班，扰乱班级纪律。其次是玩卡现象严重，据女同学反映放学路上多数男同学跑进小卖部买卡，然后就在路边玩起来，回家时间都很晚，家长时不时打电话询问孩子的去向。总的感觉就是男同学个个很浮躁，有叛逆倾向，第一单元检测时，全班男同学的成绩总体下降幅度很大，而且卷面上的名字全都写连笔。 这使我清醒的认识到本学期管理的重点应该放在男同学身上，管理好20名男同学就等于王牌在手。可是管理的这根缰绳如何放、怎样收这是关键。我决定从个别学生身上打开突破口。第一个目标是滕剑，我记得他多次提到自己最佩服的同学是蓝玉凤，写作业时总是时不时的问蓝玉凤写到哪里，于是我将他调到和蓝玉凤同桌，从做到自己最佩服的同学身边的那一刻起，我明显感觉到他的兴奋与自豪，听课时总是学着同位的坐姿，抬头挺胸，精神抖擞，学习特别主动，而且对自己的形象也特别注重，不再那么粗鲁。一个周一的下午，我开完会回教室，刚走到楼梯口，一大群学生堵住了我，“老师，孙云龙跑了！”“老师孙云龙和滕剑打架！”女同学叽叽喳喳，我从窗口看到孙云龙边哭边往校外跑，后面一群追赶的学生，顾不得多想，我急速追出去，在马路边截住了孙云龙，可是此刻的孙云龙就像一头怒吼的狮子，青筋暴起，我按住他的肩头，一句话也没说，让他尽情的发泄“我要回家找我爸爸来揍你！”大约过了5分钟，他不再那么暴跳如雷，激动的心情稍微缓和了一些，但却是满脸的汗水和泪水。我也稍放松一些，对他说：“你要找你爸爸不要紧，老师可以打电话通知他，比你跑回家要快得多，但是为了什么事要找你爸爸应该跟我说清楚。” 我牵着他的手回到教室，教室里滕剑也哭成了泪人。我们静坐了20分钟，直到教室里鸦雀无声。20分钟后我们开始谈话，此时大家都很冷静，从描述事情经过的同学的表情和话语中我大体了解了事情的真相，并且在大脑中很快分析出了孙云龙逃跑的原因。我耐心的分析给同学们听：“孙云龙首先动手打了滕剑，依照滕剑的脾气他会大大还手，可是这一次滕剑忍住了，孙云龙出手很重，甚至还搬椅子打人，同学们看不过去，纷纷指责他。孙云龙觉得面子上过不去，没有人偏向他所以才会逃跑。”同学们对我的分析表示认同。雷雨说：“老师，滕剑的脾气我们都知道，他发火老吓人了，幼儿园的时候他把我的头发都揪掉了。今天他真的没打孙云龙。”此时，腾剑大声哭起来，也许是为老师和同学为他澄清了事实。孙云龙也心服口服，事后他爸爸打来电话对我的处理方法表示赞同。从这件事中我看到了滕剑本质上的变化。于是我提议让滕剑担任体育班长。有了这样一个领头人，男同学们的行为收敛了许多。首先就是不再串班了，因为当时串班就是滕剑带头。此时被摘了乌纱帽的李德民这才意识到自己身上的危机，在同学中失掉了威信这可不是小事。从他的眼神里我看到了他内心的惊慌和急于悔过。但是我一直不动声色。他也感觉到了我的冷淡，从我身边走过的时候总是低着头，不敢看我。时机成熟，我找他说了说话，因为他本身就是个懂理的孩子，只是经历了成长中的一小段。我说：“德民，过年回来以后老师发现你长大了，什么事有自己的想法了，而且胆子也大了。想去玩以前不敢玩的或是没玩过的东西了。现在老师给你时间玩了，你觉得有什么收获？”他诚恳的说自己放学以后的时间都用在玩卡片上了，书包里还藏着卡片，上课有时也在摆弄卡片。这次谈话后，我又看到了以前的李德民。 我又想到一味的压制对于男同学个性的张扬是不利的，应该依照他们的性格特点为他们创造探究、展示、讨论、竞争的机会，于是我在男女同学之间开展了竞赛活动，男同学的口号是“挑战无处不在”，女同学是“谁说女子不如男”，从纪律、学习等方面评比，每周三、无总结，只要是男同学获胜就可组织足球赛、篮球赛，这使得男同学更加积极，有时因为一个同学不完成作业而引起公愤。当然有时我也是有意识的偏向于男同学，这也是一个很好的策略。一直到学期结束，男同学始终保持高涨的情绪，班级风貌、学习成绩因为他们而蓬勃向上。特别是董绪杰同学最让我感到欣慰，一年前的他总是请假，一星期最多到校两天，有身体原因，有对新换老师的抵触，也有对学习的不自信。而现在站在我眼前的是一个活泼开朗、敢说敢道在学习上一往无前的董绪杰，本次期末检测数学100分，从卷面上我看到了他对自己学习的自信。 有句话说摸着石头过河，而我要说摸着学生的心理教学，走进学生的心理，读懂学生，是科学的管理方法。 管理学论文范文:浅论公司组织结构引发的中小型企业管理学思考 论文摘要：我国中小型企业正迎来发展新时期，如何在发展壮大的同时保持组织生命和活力成为了业界关注和思考的焦点。本文以a公司发展中出现的组织结构问题为例，探讨具有可行性的问题解决方案。 论文关键词：组织结构；组织结构性问题；组织非结构性问题；组织文化；管理分权 1a公司的组织结构材料背景： a公司是一家民营高科技企业，成立于1998年，由某大学计算机系的王教授及几位青年教师共同创办，产品主要是各种应用软件和网络集成系统，主要的客户为银行、税务、海关、民航等部门。公司创立初期仅有20名员工，王教授任董事长兼总经理，组织部门划分为技术开发部、客户服务部、财务管理部，各部门设经理一名，员工若干。 公司员工都是具有良好专业背景的科技人员，学习能力强，能独当一面。他们工作很努力，与客户加强沟通。王教授更是事必躬亲，不仅抓经营管理，有时还亲自动手编写应用程序。 凭借全体员工的共同努力和优质的产品与服务，a公司实现了超速发展。到2002年，销售收入已近亿元，员工增值150人。由于业务扩大，人员增多，需要进一步分工，公司于是对组织结构做了变革。公司仍设董事会、总经理职位，但在总经理下分设人事员和总经理办公室两个辅助职位，总经理负责部门由原先的三个变为市场营销部、软件部、网络部、采购部、工程部、客户服务部、研发部、行政部八个部门。a公司现在的业务流程是：市场营销部负责开发客户、签订合同、软件部和网络部负责按合同进行设计，采购部负责采购所需设备，研发部负责研制新产品和引进新技术，行政部则负责公司的内部管理。 组织结构的变革带来了许多问题：各部门之间权责不明，沟通不畅；员工士气低降，抱怨较多；常常不能按时交货，售后服务质量下降；经营业绩下滑。王教授在公司的各个场合总是反复强调公司的使命和员工团结合作的重要性，但收效不大。 2针对a公司组织问题，现探讨如下： a公司成立初期由于企业规模限制，人员较少，采用了直线制组织结构形式，在该形式下，企业责权分明，指挥统一，人员精干，信息沟通方便，反应快速灵活。 随着a企业的发展壮大，在直线制的组织结构形式上发展为直线——参谋制形式，为高层管理者配备了人事员和总经理办公室两个参谋机构，参谋机构人员可以发挥他们的专长，弥补管理者的不足，减轻他们的负担，同时参谋机构或人员对下级管理者和作业人员无指挥权。，但这种形式的缺点是高层管理者高度集权，难免决策迟缓，对环境的适应能力差；只有高层管理者对组织目标的实现负责，各参谋机构只有专业管理的目标要求；参谋机构和人员相互间的沟通协调差，各自观点具有局限性；不利于培养后备人才。 2．1非组织结构性问题解决 (1)各部门之间权责不明 解决方案：根据组织目标和计划任务的要求，规定各层次、机构、职务、岗位的职责和相应的职权，通过设置组织结构图、职务说明书以及制定各规章制度来明确他们之间的分工协作关系和信息沟通方式。同时，考虑到该企业是科技技术型企业，在职能设置上必须给予研发部一定灵活性和收缩空间。 (2)经营业绩下滑 致使销售下滑的原因有：技术落后、营销锏咯不当、售后服务恶劣等。而在众多原因中，以技术落后带给企业的打击最为致命。尤其在以技术进步为核心竞争力的产品生产领域，其竞争之惨烈非可与其他领域同日而语。因此，作为科技产业必须要将产品研发及技术推进放在首要位置，为此，企业要建立高水平的基础研究实验室；提高研究小组的工作效率，具体来说要做到：是构成研究小组的人员结构合理化，加强提高科技人员创造力的训练，给予研究小组成员充分的自由，只设定最终目标，具体符合实现则可放其决定，鼓励研究人员广泛同外界交流；高度重视企业外部科技力量的作用，具体来说，企业可以购买高校专利，与高校建立合作研究；投资风险企业。 a企业在市场方面，首先应看清楚市场需求趋势，考虑当前和长远的需求前景。对a企业发展初期而言，员工学习能力强，注重和客户的沟通，自然了解了市场需求，因此能生产出适应市场需要的畅销产品，而随着企业组织结构的改变，直接生产工作的员工失去了与客户直接交流的机会，又由于生产部与市场营销部的交流障碍，极大影响了其对市场需求的准确把握。因此，建立各部门，组织机构的有效交流渠道是极为重要的。 2．2组织结构性问题解决 通常，组织结构设计具有五条基本原则： (1)目标至上、职能领先原则。(2)管理幅度原则。(3)统一指挥原则。(4)责权对等原则。(5)因事设职原则。 在以上组织设计原则指导下，精简组织机构，提高工作效率：综观a企业壮大后组织结构设计，过于细化下设职能部门，致使机构臃肿，从微观而言，则过分细化了人员分工，致使职工易产生厌烦情绪、对工作不满。针对上述症结，从精简高效原则看，a企业应合并软件部与网络部，合并采购部与工程部，并将行政部职能划归于总经理办公室内，以此使得管理层次较少，管理人员较少，费用较低，信息沟通有效，管理层次呈扁平结构，有利于发挥下层管理者和作业人员的工作积极性。同时，企业可在相关联的工种内实现岗位轮换，丰富扩大工作的内容，即有利于消除工人厌烦情绪也提高了工作效率。 2．3延伸——组织健康发展建设 (1)组织文化 企业组织文化是一种人心凝聚剂，是提升企业竞争的无形力量和资产，从企业发展的内在需、消费者的文化需求、市场竞争的需求来看，a企业需要建立自己的企业文化。 a公司企业组织文化建设步骤如下 第一、明确企业理念； 第二、充分利用媒体的力量，塑造鲜明生动的企业文化的视觉形象。 第三：与执行力结合起来，共同推动企业文化的建设。 所以，企业可以从规章制度、工作与决策、典礼、仪式、员工培训等企业日常行为中一点一滴渗透进企业文化，并在企业内部组建企业文化战略推广等相关部门，由专人负责。 (2)企业分权管理艺术 在现代企业管理过程中，分权管理制度的建立，通过权利下放实现有效管理的目的，同时也是实现科学管理的关键。 分权主要通过两种途径来实现：改变组织设计中的权力分配；对主管人员在工作中授权。 对于a企业来说，其组织规模正不断扩大，组织活动趋于分散化，同时存在培养后备管理队伍的需要，因此，a企业不仅应通过第一种分权方式减轻管理层压力，促进企业绩效，同时采用对主管人员授权的方式，培养企业管理后备军。 在a企业分权管理的同时，要注意维护政策与命令的一致性并注意考察准授权的主管资格和能力。 最后，对于a企业，在实施分权管理初始，分权范围和程度可稍小，根据实际情况，可逐步扩大，并在实际执行中适时调整。

企业创新论文:论我国中小企业的技术创新战略 摘要基于对我国中小企业技术创新问题和河南省中小企业技术创新情况的研究,提出了我国技术创新战略对策,期望对促进我国中小企业的技术创新有所启示。 中小企业历来是经济发展的一支重要力量。在世界各国,中小企业都是国民经济的重要组成部分。而技术创新又是推动中小企业发展的关键因素,我国的中小企业由于起步较晚,技术创新能力还很弱。目前,国家十分重视中小企业的发展问题,已相继出台了《中小企业的融资担保贷款体系指导意见》和《科技中小企业创业基金实施办法》等措施。因此,如何提高中小企业的技术创新能力,增强其竞争实力,是促进我国经济增长的现实选择。 1我国中小企业技术创新现状及面临的困难 从我国中小企业发展情况看,目前中小企业总数已超过1000万家,在工业企业中,中小企业已占总数的997,占全国工业产值的60,占全国工业企业实现利税的40。中小企业是解决就业需求的重要途径,是活跃市场的基本力量,据1997年江苏省调查,从大中型国有企业下岗的职工,半数以上是通过乡镇企业、个体私营企业和自主创业实现了再就业。同时中小企业是技术创新的重要源泉。但从现实情况看,我国中小企业的技术创新还存在着许多制约因素,面临不少困难。 1.1企业的组织制度制约中小企业技术创新从国际上看,中小企业在技术创新方面较大企业成功率高。这是因为,中小企业进行技术创新大多是市场拉动型的,即根据客户的需求进行技术创新活动。其主要目标是利润最大化。因此,中小企业灵活的机制十分有利于技术改进和技术成果向现实生产力转化。然而由于历史的原因,我国科技人员70集中在高校、科研院所,中小企业的技术人员所占比重很小,在技术开发和技术改造方面没能得到足够的重视,以河南省中小企业为例,主要表现在以下几个方面。 1.1.1条块分割、机构庞杂、产学研脱节到1996年,河南省县属以上的科研机构仍有300个之多。过多的科研机构游离于企业之外,不利于产学研的结合,科研经费、科研力量不能集中使用,造成了科技投入的普遍浪费,致使很多基础性、关键性和普遍性的生产技术问题不能解决,直接制约了技术创新的速度和进程。以部门和行业为核心的隶属关系的羁绊,给科技系统结构上的优化组合和现代企业制度的建立设置了层层障碍,使科研单位与企业的一体化遇到了无法克服的体制困难。 1.1.2中试机构建设缓慢,成果转化瓶颈问题依然比较突出中试机构建设、人才培养、设备配备、能源和原材料供给、科技服务保障等建设步伐缓慢,措施不力,政策落实不到位,结果致使作为成果转化之核心机制的中间试验活动发展缓慢,仍为最薄弱的环节之一,成果转化瓶颈问题依然比较突出。 1.1.3落后技术、传统技术多相当一部分属于淘汰和限制技术。技术水平低,直接造成产品档次低、质量差、消耗浪费严重,污染环境。以乡镇企业为例,1996年以来该省先后被关停五小”乡镇企业达17300多家。 1.1.4适用技术少,专利技术和高新技术更少在该省效益尚可的中小企业中,基本上属于适用技术,电子信息技术、生物技术等新兴和高技术所占比例甚小。 1.1.5技术装备水平落后该省乡及乡以上独立核算中小工业企业平均每户固定资产仅为41万元,工艺技术设备水平也比较落后,一些乡镇中小企业基本上仍属于手工作坊式的生产方式。 1.1.6无力进行技术改造、技术开发和创新技术改造资金严重不足,投资增幅逐年回落,由八五”时期年均递增341下降到九五”时期的年均17,1997年又降到9,以上虽然是一个省的情况,但据此推算,其他各省中小企业的情况也不乐观,甚至更为悲观。此外,绝大多数中小企业的技术开发费和折旧提取比例都在一个很低的水平,甚至一部分企业根本就不提取,处于只能吃剩饭”的境地,也就难以谈及技术开发和创新。 1.2企业素质和企业经济实力影响技术创新 我国中小企业经过多年发展,国有中小企业的生产经营陷于困境,设备老化,冗员过多,大多处于亏损状态。非国有中小企业以乡镇企业为主体,高科技企业比重较小,从全国范围看,地区分布上也不平衡,东南部较发达,内地相对落后。但总体上以家庭企业”和亲友企业”为主流。在工程技术人员数量、素质、层次上与大企业相比还有较大差距,一些技术人员常常忙于日常技术性工作,很难独立开展技术创新工作,同时由于经济实力影响,绝大多数中小企业用于技术创新的费用还远达不到国家规定的占销售收入15的水平,从而严重制约了中小企业的技术创新。据我们对河南省南阳市的调查,该市乡镇企业中专学历的技术人员和大专以上学历人员占职工人数的比例只有142和975,而初中以下文化程度的职工却高达69,技术开发费用占销售收入的比重也只有1左右,不利于中小企业的技术进步。 1.3政府政策、市场环境等因素也制约了中小企业技术创新由于我国长期计划经济体制的因素,以前国家的技术改造投资几乎都集中在大中型国有企业,对中小企业的技术改造不够重视。使一些有潜力、发展快、技术含量高的中小企业不能健康地成长,具体来说,表现在以下两个方面: 1.3.1资金投入不足以河南省为例,八五”期间,河南省科技活动经费筹集总额累计10598亿元,加上1996年累计也不超过14208亿元,实际使用总量累计分别是9463亿元和12603亿元。主要用于科技成果转化的科技三项费用八五”期间累计只有499亿元,加上1996年累计也不过699亿元。这种投入的绝对数量是很小的。 1.3.2扶持企业技术开发与创新的政策力度不够1993年财税体制改革,取消了新产品减免税政策,一定程度上挫伤了企业开发新产品的积极性,加上对中小企业而言,新产品开发风险很大,缺乏资金支持,致使近几年来,全省新产品的开发一直呈下滑趋势。近两年来,该省财政用于直接扶持企业技术开发的资金仅为700万元,占省科技三项费用的1/10,而其他兄弟省市,此项资金都占科技三项费用的30以上,有的达到50以上,而且在银行信贷、税收等方面对于企业技术开发和新产品研制给予优惠政策。在此情况下,该省企业、尤其是中小企业的市场竞争能力将受到极大影响。此外,由于技术创新存在着市场、技术、制造等不确定性所造成的风险。中小企业技术创新的高投入、高风险,需要政府和企业自身的重视,才能顺利地开展技术创新活动。 2我国中小企业的技术创新战略初探技术创新是一项与市场密切相关的活动,企业必须在市场机制的激励下从事创新。我国中小企业的技术创新必须与国家创新体系相结合,探索符合实际的发展战略。 2.1模仿创新战略针对我国中小企业技术力量薄弱、实验和设备手段相对落后的实际,为推动技术创新,首先应采取模仿创新战略。模仿创新战略是具有模仿创新能力的企业的战略选择。模仿 创新并不完全照搬照抄袭别人的技术,它同样要投入一定的研究开发力量,以对率先者的技术进行进一步的开发,因而模仿创新并不是单纯的模仿,而是一种渐进性的创新行为。由于模仿创新不仅可以使吸收开发的针对性大大增强,这就回避了研究开发竞争所带来的风险,从这个意义上与自主创新战略上相比,模仿创新战略是一种风险较低的战略。日本在这方面做得较有典型性。日本大多数中小企业不是照搬别人的技术,而是对引进技术不断进行研究改进和创新。日本中小企业在技术引进和开发过程中,首先是从研究开发某项专门技术开始,进而确立企业的主导技术。然后,根据经济技术的发展和企业经营环境的变化,以主导技术为核心,吸收其他技术不断开发新产品,开拓新领域,实现企业的多角化经营。这样,当某一种产品滞销,就可以马上转产,使企业具有分散风险、适应环境变化的内在调节能力。2.2联合创新战略中小企业在平等互利的基础上,结成较为紧密的联系,互相取长补短,共同开发市场,从而有利于自己的生存和发展。采用联合竞争战略的中小企业可以更有效地利用有限的资金和技术力量,弱弱联合,优势互补,克服单个企业无法克服的困难和危机,取得规模经济效益。我国中小企业可采取以行业为依托的联合模式和区域联合创新模式等形式。(1)以行业为依托的联合创新是利用本行业的资料、人才、技术等优势,组成技术开发小组,以合同形式明确规定各方的权利和义务,进行项目开发。这种模式一般适于开发产品(或项目)使用范围行业性强或某方面的技术人才集中在某一部门。如煤炭行业、化工行业、医药行业等。在有关行业产品技术开发上,与本行业相关的高等院校、研究所等联合开发可以取长补短,降低创新风险。如三明制药厂和福建医学院联合开发的蛇酶注射液项目,金陵制药厂与江苏省中医学院合作开发的治疗脑血栓的中药脉络宁等都属国内首创,并取得了巨大的经济效益。(2)区域联合创新是由地方科委、企业、大专院校、科研院所等单位本着互惠互利的原则自愿参加。地方科委根据国家的产业政策和经济政策,协调企业、科研院所、金融部门为某一项目成立专门的技术开发小组,以合同形式明确规定各方的权利和义务,以及要实现的目标。这种技术创新模式往往以推动区域科技进步和经济发展为目标。如由江苏省科委、扬州水箱厂、扬州有机化工厂、南京理工大学等联合完成的国家863”项目和CIMS工程,就属国内首创。该项目的完成不仅提高了合作企业的竞争能力,同时也促进了江苏省企业的科技进步。 2.3与大企业合作创新战略中小企业在发展过程中,应利用分工协作的优势,与大企业合作,一方面发挥自身创新机制灵活、市场反应快的优势,另一方面可利用大企业的科技、设备、资金等优势,快速开发新产品、新技术。 这是根据中小企业力量单薄、产品单一的特点而制定的一种经营战略。大企业为了获得规模经济效益,必然要摆脱大而全”的生产体制的桎梏,求助于社会分工与协作,这在客观上增加了大企业对中小企业的依赖性,为中小企业长期的生存和发展提供了可靠的基础和生存空间,所以称这种相互信赖关系为生存互补战略。中小企业在决定自己的生产方向时,不是着力于开发新产品,而是接受一个或几个大企业的长期固定的定货,与大企业建立紧密的分工协作关系。如日本的松下电器公司,与它协作的中小企业约有1200多家,所需的零部件70～80都是由中小企业提供的。所以说中小企业的发展很大程度上取决于大中小企业之间所建立的相互信赖、共同发展的关系。“文秘站”版权所有 中小企业在实施这种战略的同时,还必须解决好以下两方面的问题: (1)与大企业的协作条件。作为大企业的加工承包单位或委托加工单位,在决定价格、交货期、质量、支付条件等协作条件时,一方面需要承包企业注意谈判策略的采用,以一种对等的关系来确定协作条件,另一方面还要求承包企业不断增强自身的实力,以争取主动。 (2)企业的长期发展问题。中小企业在协作生产期间,必须注意技术积累,不断增强自身的管理能力,提高产品质量,开发新产品,树立信誉,逐渐摆脱大企业的控制而独立地面向市场,使企业获得长期发展。除此之外,中小企业在技术创新方面还应采取特色战略,寻找市场空白,开发具有工艺创新性、先进性和实用性的产品,逐步使自己扩大规模,争取主动。最后必须指出的是,中小企业的技术创新战略的实施,还应得到政策、法规方面的支持,政府应建立中小企业管理体系,完善支持中小企业发展的投融资政策和技术政策。我们有理由相信,随着我国技术创新的不断深入,加上中小企业自身的发展战略,中小企业在我国经济发展中将发挥越来越重要的作用 企业创新论文:石油企业管理创新论文 摘要:管理的新生力量在于不断创新,管理创新是企业生存和发展的主题。深入研究石油企业管理创新的现状,正确处理好石油企业管理创新中的几个问题,处理好几个关系,是目前石油企业管理创新需要解决的问题。对提高石油企业管理创新的能力和水平,使企业在竞争中处于领先地位,都有十分重要的意义。 关键词:石油企业;管理创新; 中国企业管理受到诸多复杂因素的影响。中国几千年的历史文化积淀,西方管理文化的精粹都以不同的形式不同程度地影响着中国企业管理。中国企业管理创新,就是要不断让科学管理的新观念、新方法冲涮。中国企业管理者的小农意识,就是用市场经济的规范取代计划经济的禁锢,就是要在民主、科学、创新的旗帜下调动人的积极性、发挥人的潜能,实施高效、科学、人性化的管理。在知识经济的浪潮中,整合中西管理文化的精华,探索中国特色的现代化管理模式,建设网有中国特色的社会主义现代化企业管理思想和文化十分必要。进入21世纪,随着中国加入wto和经济体制改革的继续深化,石油企业正逐步推向市场,面临着自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的新的发展趋势。如何才能促进石油企业有效管理、优化资源配置、提高经济效益等问题是摆在我们面前的重要课题,其关键是需要研究企业管理创新。 一、中国石油企业管理创新的现状 我国石油企业管理创新的现状,目前石油企业管理创新活动主要是在具有相对独立的经济核算单位中开展。参与管理创新的人员主要是专职的管理人员,其他技术人员和基层操作人员很少,这反映了石油企业管理创新的主体狭窄,不利于管理创新的广泛开展。当前石油企业鼓励创新主要集中在管理方式方法及管理模式或在一些局部领域内开展创新活动,而管理制度创新较少。这就是石油企业管理创新的特点。从创新方法上看,主要是借鉴其他相邻领域知识和技能,独创较少。同西方大石油公司相比,我国石油企业的管理创新活动主要局限于少数专职管理人员,缺乏群众性;同时创新领域狭窄,创新手段有限,整体创新能力水平低下。这在很大程度上影响了中国石油企业的国际竞争力。 二、石油企业管理创新存在的问题和制约因素 石油企业是国民经济重要的支柱产业,长期以来受计划经济的影响,很多企业经营观念陈旧,企业的管理不能适应社会主义市场经济发展的要求,存在一些问题:1、国家对企业的有效监督和发挥经营者的积极性没有有效结合;2、已经进行公司化改造的企业,法人治理结构还不规范;3、与市场经济相适应的劳动人事制度没有建立健全;4、没有完全建立有效的激励机制;5、企业管理组织机构没有完善;6、成立股份公司后企业管理如何转变;7、重组改制后各个公司的关系如何处理。这些问题都需要通过企业管理创新来逐步解决。 企业管理创新活动虽受到外部环境影响,但笔者认为企业内部环境是制约石油企业管理创新的主要因素。1)石油企业的自身特点石油企业属于矿藏采掘业,同其他工业企业相比,具有高投入、高消耗、高成本、高风险的特征。具体表现在:一是油气资源深埋地下,勘探开发难度大、时间长、成功率低;二是原油生产受自然规律的严重制约,企业生产的成本费用高;三是油气企业工作场地大都在野外,企业办社会负担沉重[1]。石油企业的这些特点决定了石油企业的管理创新约束条件要较普通工业企业要多,而且正是这些特点加大了管理创新的成本,从而使得石油企业很难在管理创新方面有所突破。2)企业创新本文来自中国美术高考站,更多精品免费文章请登陆查看激励政策导向企业管理创新极易受到企业内部创新激励政策导向影响。由于国内原油长期处于供不应求状态,为提高原油产量,石油企业对技术创新有很强的认知,其投入也很大,而对管理创新却没有引起足够的重视。这是石油企业管理创新积极性不高、成效不大的重要原因。3)企业创新氛围良好的创新意识,与拥有一个良好的创新氛围密切相关。在一个好的氛围下,人就思想活跃,新点子产生得多而快;不好的氛围则可能导致人思想僵化,思路堵塞。由于石油企业长期处在计划经济中,对市场反映迟钝,缺乏市场压力,难以形成企业创新的氛围。 三、石油企业管理创新的途径 现代科学技术的进步特别是信息网络技术的迅猛发展,使得经济的全球化和信息化进程不断加快,给企业经营环境带来了根本性变化。企业为了生存和发展,不得不进行管理创新,以期超越一流,保持不败。进入20世纪90年代以后,西方企业管理创新是一浪高过一浪,在管理的诸多领域中进行了大胆而又成功的创新。特别是中国加入wto以后,和世界其他国家的经营关系越来越重要,管理创新关系到企业的生存和发展。根据我国石油企业的现状和特点,我认为在石油企业管理中需要开展创新活动,以提高企业的竞争能力和盈利水平。 1.组织机构的创新 组织机构是企业运行赖以支撑的架构,科学的机构设置是管理理论与规律的产物,也与企业实际管理的要求相关。目前石化集团正在进行的重组改制过程,实际上是企业制度创新的过程。在制度创新过程中,组织机构必须有相应的变革与创新,才能适应全新的委托关系、集权与分权要求、管理效率的提高等等。因此,开展组织机构创新活动特别重要,否则企业制度创新就不可能真正成功。 技术创新是管理创新的主要形态,是企业发展的根本源泉,它越来越成为决定企业管理发展水平的主要因素,技术创新不仅是技术问题,也是管理问题,因为技术创新从研究开发、形成产业化到市场推广应用,在整个过程中蕴涵着一种新的管理机理和方法。石油企业具有高投入、高风险、高科技和追求整体效益的特点,经济效益的提高依赖于技术创新。这种技术创新以市场为导向。以提高国际竞争力为目标,以充分利用新工艺、新方法和高效益产出为归宿,推动石油企业发展,从而促进管理方法、管理模式的创新。 3.经营理念的创新 由于企业长期处于计划经济时代,其价值观及行为存在一种惯性,这种惯性根植于人们的头脑之中,常常会不自觉地在其行 为中表现出来。石油企业的这种模原创文秘网站:文秘知音式及价值取向很不适应市场经济的要求,因此应该在经营理念上进行创新,树立适应社会主义市场经济和企业特性的经营理念,重新塑造自己的价值观与行为取向。 一些石油企业重组改制后,石油企业主业进入股份公司,成为股份分公司,其它部分为存续公司,保留原有的名称。这是把原来的一个企业分为二个,各自有自己的法人,在经济上、行政上相互独立,但在党群组织上还是一个系统,这就要求企业必须进行管理体制创新,按照现代企业管理制度的要求,建立新的管理体制。 5.管理方式方法的创新 随着以信息技术为首的高新技术不断发展,企业之间的交易方式已经发生了一些根本的变革,企业物资、资金流动在不断加速,企业原有游戏规则也随之在不断改变。石油企业只有适应这些变化,并根据这些变化寻求新的管理方式和方法,才能在以后的竞争中取胜。 6.人力资源管理的创新 随着经济的全球化,资金、技术、专利等企业生产经营要素都可以相互转让,唯独只有人力资源不能自由转让,因为人力资本将取代金融资本成为企业最重要的战略资源[2]。人力资本的重要性使得过去以财务管理为重心的管理体系必须进行改革,转变为以人为本的管理体系。如何让职工在工作中发挥聪明才智、调动积极性、不断提高知识和技能,是企业的一项迫切任务。因此加强企业对人力资源管理的创新活动不仅非常必要,而且非常迫切。 7.企业流程和信息技术运用创新 流程的改革与创新,源于西方企业对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、无人负责整个流程,只追求局部效率优化而使整个流程效率低下的再认识。流程之所以需要不断创新,是因为现代信息技术、电脑技术以及科学技术的进步,使得原有流程赖以存在的前提条件发生了很大甚至是根本性的变化。因此,在今后相当长的时间内,流程创新是石油企业管理创新的一个重要领域。 四、需要处理好的关系 1.企业管理创新和企业管理基础工作的关系 企业管理的基础工作是搞好各项其他工作的重要保证,是前提条件,是企业进行各项重大决策的重要依据,是推行现代化管理方法和手段的重要条件。石油企业若想进一步创新、发展,必须加强企业管理基础工作,必须处理好管理基础工作与管理创新的关系原创文秘网站:文秘知音,把二者有机结合起来。在保证基础管理工作正常进行的基础上,充分搞好管理创新,探寻新的发展方法和手段,推动石油企业向前进步。 2.技术创新与管理创新的关系 引进国外先进管理技术和方法,对推动我国企业管理水平的提高,缩小与发达国家企业管理的差距,具有十分重要的战略意义和现实意义,也是加强和改善我国企业管理工作的一项重要内容。在学习、引进、借鉴国外先进的管理方法和手段的基础上,根据我国的实际情况和石油企业自身的特点,形成具有中国特色的现代石油企业管理模式和方法。 创新决不仅仅是知识的发现,更重要的是知识的运用。一个企业的竞争能力并不简单地取决于其科技力量,在某种程度上更取决于企业的管理水平。可以说管理创新也能创造市场,也能弥补技术创新的不足。因此,石油企业在管理创新过程中,除了尽可能地运用技术创新的成果推动管理创新向前发展,更重要的是如何利用管理创新来充分挖掘技术创新的潜力和效率。 3.石油企业管理创新与自身特色的关系 石油企业独有的特点决定了石油企业所有的管理创新活动都应当围绕如何减少和降低这些因素的影响展开。例如,地下油藏呈上下分布,不同的油藏分布在不同的地段,其平面上相互重叠;反映到地面生产上,不同的油藏其地面生产设施可能在同一区域。油藏分布的这一特点决定了油藏地面生产设施不可能以油藏为单元组织,而只能以地面集输系统为单元组织。因此现行油藏原油成本核算以地面集输系统为单元进行成本要素归集,这样的成本归集反映的是同一集输系统内所有油藏的平均开采成本,从而使采油在优化油藏开采方案时缺乏科学的依据。因此,无论是在经营理念创新上,还是在组织结构、业务流程创新上,都必须建立在石油企业的自身特点之上;否则,所有的创新只能是纸上谈兵。 4.管理创新过程与利用信息技术的关系 当代信息技术的迅猛发展在一定程度上破坏了原有管理游戏规则,信息技术不仅使实力雄厚的大企业特别是掌握当代前沿技术的大企业控制市场的能力不断加强,同时还极大地提高了资本周转的速度,使他们更容易获得远远高于平均利润的高额利润,这从根本上破坏了利润平均化的机制。由于我国石油企业在开发和运用信息技术方面与西方大石油企业相比有一定的差距,加上管理创新活动缺乏或滞后,使其竞争力差距不断加大。从这个意义上说,能否充分利用现代信息技术、适应知识经济的时代潮流,已成为当今石油企业竞争的焦点。因此,石油企业在管理创新过程中,运用先进技术特别是信息技术,充分考虑信息技术对现行管理创新的重大影响,是决定企业管理创新成功与否的重要因素。 5.制度创新和管理创新的关系 现代企业制度的建立、创新和管理创新存在密切的联系,二者是相互促进、相辅相成、相互保证的,不能把二者的关系割裂开来,更不能对立起来。 实质上就是改革以产权制度为核心的企业制度改革,旨在界定企业与政府、与社会、与投资者(股东)、与员工的关系,奠定企业管理的制度基础,带来企业运行机制的市场化。这是企业现代管理赖以存在的基本前提。如果企业的产权界定不清晰,外部激励机制没有建立起来,即使内部管理改革取得突破,也是不能持久的。企业管理体制(或组织结构)的改革,目的是实现管理模式的市场化,增强企业参与市场竞争的能力。在以产权为核心的制度创新基本完成以后,企业管理创新的任务更艰巨,对企业的竞争力、经营绩效的影响更直接。这两种创新是并行的、相互促进的,都直接影响企业竞争能力和发展后劲。因此,石油企业必须通过企业重组改制来加强和深化管理,实现企业管理创新,完成市场导向型的管理创新,建立起面向市场的管理模式和决策机制。当前石油企业必须通过企业重组改制来加强和深化管理,实现企业管理创新,完成市场导向型的管理创新,建立起面向市场的管理模式和决策机制。 综上所述,只有充分认识到我国石油企业管理现状,才能更为深刻地理解管理创新的重要性,分析现在存在的问题,有针对性地提出石油企业管理创新的新措施,正确处理好和其他相关问题的关系,切实搞好石油企业管理创新工作,把经济搞上去,为我国石油企业在新世纪有更大的发展,为全面建设全面小康社会多做贡献 企业创新论文:产品创新、服务提升是保险企业获得加速发展的动力源泉 随着我国国民经济持续稳定地发展，国内保险市场进一步向纵深拓展，保险产品的技术含量在不断提高，产品开发的周期也在不断缩短。产品开发在整个公司的业务运营过程中占有举足轻重的作用。开发市场需要的新产品，更新换代已有的老产品。保险市场正经历一场巨大的变革，使得以往的大众市场经营策略转向无数的分散市场。一个崭新的变革开始了，直接与消费者互动取代了原先大众市场中冷漠的消费关系，人性化的消费哲理代替了原先的销售哲学。在现代保险市场条件下，尤其是目前消费者的需求和偏好不断向个性化发展，技术日新月异，保险公司数量与日俱增的情况下，原有的部分保险产品将逐步会被淘汰，原有的产品体系将会被打破。迫使我们要以创新的能力开发新产品，不断满足日益增长的保险需求。保险公司产品开发要注重六个有利于即：有利于保险职能在社会的发挥，有利于公司的长远发展，有利于调整的资产结构，有利于长期盈利能力的形成，利于整体管理水平的提高和核心竞争力的增强，有利于销售队伍的稳定与发展。现就产品创新谈几点看法，仅供借鉴。 一、产品创新过程中需要遵循的导向 产品开发的导向是一家公司文化和价值观的体现，是保险公司在未来市场中定位的导向，创新产品我们还要以下共同需要遵守的导向： 1、国家宏观政策导向。保险公司的经营需要体现自身的盈利能力水平，从而获得自身不断发展的能力，同时更要注重研究宏观经济发展方向和政府监管导向，要考虑自身效益与社会效益的结合，在保险职能的基础上部分行使社会管理职能，为社会稳定和谐做出贡献。 2、以市场需求为导向。产品开发要以市场需求为导向，强调市场需求分析、研究。为了满足客户需求，保险公司要站在客户的立场去了解客户的需求，逐步实施保单通俗化。尽量让客户参与公司的营销决策，包括产品的开发和设计。 3、市场细分导向。随着社会发展趋向多元化，消费者的需要也有个性化的趋势，公司所要满足的已不再是单一的市场，而是有个别的，有个性的消费者。强调目标市场的细分，根据不同销售渠道、保险消费者阶层、不同年龄层次的特点，进行产品的开发，积极完善、逐步到位，形成完整产品框架体系； 4、竞争导向。过去公司面对竞争所采用的营销策略和做法，往往针对特定的竞争者而来，使得客户导向转变为竞争者导向。这种固然有其优势，但也可能被误导为随竞争者的步伐亦步亦趋，而使自己脱离了顾客，忘记自己的核心优势和条件。 5、客户关系导向。虽然目前都在说要以满足客户的需求为目的，但在实际上仍以个别交易为考虑单位，而在一个流动性很强的保险市场，忽视了与客户建立长期关系。一次交易完成不应是关系的结束而是开始。 二、各级保险机构在产品管理中的定位和作用 （一）保险公司的总公司在产品管理中的定位和作用 1、从自己的庞大信息网络中不断获取市场需求信息，组织开发和引进新保险的元素，开发适合保险消费需求的产品，使险种与客户需求的最大匹配。建立和健全在目标市场的产品体系，为销售渠道不断提供新产品。所谓新产品：就是指一个产品的多个维度，如技术,性能,服务,品牌,形象,质量,包装,价格其中改变产品任何一个维度都意味着一个新产品的产生，真正的原创性产品只占总开发产品数的10左右。在当前保险市场中，影响保险公司销售问题，突出问题的是产品同质化，企业缺少个性化的险种。许多企业经营不好总是认为是销售问题，实际上首先是产品问题，是产品同质化，甚至明显不如人家的问题。因此，如何从消费者的需求出发不断推出个性化的好产品才是关键，这正是营销战略的核心问题。现代营销是从消费者的需求出发，首先开发符合特定消费者需求的个性化的产品，然后才是整合传播，把产品想办法送到消费者手中。是否满足市场需求是新产品成功的基础,如何可获得先发优势，建立品牌忠诚、获取经验优势、占有稀缺资源，进而具有全新的独特技术是维持长期竞争优势的关键。 2、必须明确的是产品是有生命周期的，公司要对正在销售的产品生命周期进行把握和管理，通过对市场和产品的分析，对不同的产品在不同阶段采取不同的调控手段。公司通过费用政策、竞赛策略、销售引导、考核机制调整产品销售结构和险种占比，达到综合的平衡。同时总公司要周期性地对公司产品体系及各销售渠道的产品线进行评估提出产品线调整意见对不符合公司经营和产品策略的产品应结合业务部门及相关部门的意见提出停售建议和善后应对文秘站版权所有。保险公司要建立自己的产品库，能够源源不断地提供适合市场需求的产品。有的企业销售失败的原因就是陶醉于现有产品的销售业绩，在成功的道路上多走了一段。 3、产品开发明确两个细分：一是目标市场的细分。产品推广工作的核心目的是“把产品卖出去”，搞清楚要“卖给谁”显然是首要解决的问题。因此，产品设计工作一定不能闭门造车，必须充分结合市场状况，保险公司自己的客户资源情况。二是销售渠道的细分，产品推广工作还要解决是“谁在卖”的问题。不同渠道会面对不同的客户群体，采取完全不同的销售办法，即使在同一渠道，销售队伍同样存在高、中、低端能力的业务员的差异性问题，忽视这个现实将可能导致我们对部分市场的丧失。文秘站版权所有 4、产品需要对购买者定位和包装。总公司要围绕产品的不同分类和特色优势，实施对产品的系统性的包装工作，最后推广到各基层销售单位。另一方面，充分要依靠分支机构，结合当地情况实现紧贴市场的产品包装和销售推动。优秀的产品包装和产品同等重要。社会上保险行业的信任度下降的一个原因就在于业务人员对客户的误导，分析其原因是多方面的，其中也存在公司对产品销售理念认识不到位，产品缺乏整体定位和包装，任由销售人员自由发挥和随意包装造成的。 （二）保险公司分支机构在产品管理和销售中的定位 组织销售是保险公司分支机构在产品推广中的主要工作。核心围绕：卖什么？卖给谁？和怎么卖？谁来卖？四个方面进行研究。 1、卖什么？（差异化产品市场定位分析） 如果说总公司是产品的供应商，那么分支机构就是销售商，作为销售商首先要研究所处的市场环境，因地制宜选择最适合自身环境特点的产品类型。更重要的是能从 利于销售的角度分析产品，使我们通过做这项工作知道该向什么人、以什么方式、销售哪些产品，这要求我们伴随客户定位与市场推广工作同时进行。其次在销售过程中不断发现市场的需求，积极向供应商提出客户需求，提出这些保险需求的形态和潜在的市场价值分析。 2、卖给谁？（客户发现和客户区隔） 建立以解决客户问题为核心的销售理念。保险公司是由于客户的需求存在而存在。我们把目光投向市场，发现目标客户的需求。回过头来看产品，找到解决客户需求的产品方案。不同的人有不同的需求，同一个人在不同时期需求也会发生变化。目前市场上重点是中端和中高端客户群，客户群另外的两极考虑较少，一是广阔的农村市场，在农村市场中同样存在部分先富起来的人群，他们需要财产保险、养老、医疗保障。另外，还有很多不富裕的人他们为孩子上学、结婚，自己的养老、医疗做准备，保险的积累资金功能正好可以满足这种需求，要开发适合这个层面的产品，特点是实用和收费相对低廉。另外一极是社会中非常富裕阶层，人数不足总人口的5，却掌握75左右的储蓄货币资源，这部分人由于没有很适合的产品和相匹配的业务员，基本是保险的空白地带。面对庞大的保险市场需求，管理水平在现阶段仍然是制约保险发展的主要矛盾。文秘站版权所有 3、怎么卖？（产品销售的管理技术） 首先如果产品由相对独立的保险元素构成，为给投保人和销售人员提供了自由选择和发挥的空间。保险组合是“新产品”的再造过程，使产品数量从有限拓展到无限延伸。既体现了以“满足客户需求”的原则，也赋予营销人员无限创作空间。 其次，要总结市场规律和特性，实施与其相符合的业务拓展工作。保险没有淡季的市场，只有淡季的思想。不同客户在不同时期和时点集中存在购买欲望，销售队伍要做好不同市场的时间匹配，做出业务的节奏感。 第三是产品包装。我们常说“二流的业务员卖保单，一流业务员卖理念”。保险企业管理者的层面越高，越注意产品战略，就是“道”的问题，越往下面越关注战术，就是“术”的问题。一个产品如果销售人员对产品不感兴趣，公司通过“话术”让业务人员去忽悠客户，往往很难有好的效果。通过降低价格手段进行销售是技术含量最低的竞争手段。 第四是市场开发与市场环境保护。保险公司要共同维护保险市场环境，遵守竞争规则，竞争要由简单的价格竞争转向以产品、服务、管理为主要内容的综合实力竞争。 第五是风险防范。目前市场中类似险种或同一险种在不同机构销售，产生的结果差异性很大，说明由于销售通路和队伍素质的差异性，会带来产品效益的差异性，要运用险种风险监控系统加强险种预警和管控，同时要建立对销售团队的业务品质管理体制，确保险种销售过程中风险防范。 4、谁来卖？（销售通路和销售团队建设） 首先，销售通路和销售机制是产品转化为商品的最重要环节。对适应不同保险需求的人群要采用不同渠道进行销售，渠道创新是销售创新的重要组成部分，产品要适合特定渠道销售的特点，两者相互依存，缺一不可。 其次，不同的产品由于销售通路的不同，必然带来用于流通领域的成本不同。在相同销售模式下，分配机制的先进性和相对科学性，是核心竞争优势的重要组成部分，所以不断创新和完善分配机制才能保持销售的相对优势。 第三，优秀的销售人员产生：一是相对优势的薪酬和较为科学的人才选拔措施，吸引和选择相对优秀的人才；二是优秀的培训机制造就优秀的人才；三是科学的销售管理机制，培养销售人员良好的工作习惯，带来良好业绩。四是特定客户的产品要匹配相适应的销售人才。 三、服务提升使保险企业获得发展的加速度 树立“以客户为中心”的经营意识，以客户良好感受为标准，实现服务提升，为保险企业发展提供加速度。保险业的服务提升要从以下两方面入手： 1、更新服务理念。一是由以往的客户管理观念向客户服务观念转变。以往是对客户要求为主，转变为“以客户为中心”经营模式，要求公司的整个业务运作皆围绕如何向客户提供服务，尤其是围绕服务改变流程，主动积极与客户联络提供服务甚至是超值服务。 二是由保单管理转变为客户服务管理。为客户提供多样化、个性化的服务。从而最大限度满足客户需求。 三是由保户投保为外勤服务结束，转变为投保是服务的开始，实现由满意客户向忠诚客户的转变，让客户和公司一起成长，培育大批忠诚度客户群。 2、使服务为保险产品增值，为客户提供超值服务。一是要引入客户关系管理(crm)，建立完善的数字化的客户档案、客户服务知识库和服务记录，了解客户真实需求，向顾客提供针个性化的服务项目。 二是提供具有保险特点的服务项目，如急难救助服务、车损后的短期免费车辆提供等，做到人无我有、人有我优。 三是提供最便捷的缴费、查询、报案、保险金领取等常规服务。 四是通过电子、通讯、网络系统提供生活和情感类关心服务，如通过电子邮件、自动传真、语音电话、短消息服务等现代通信手段，为客户提供如缴费通知、报案、新险种推介、节日和纪念日问候等自动服务项目，亲密公司与客户之间关系。 通过服务提高客户与保险公司之间的相互信任度，实现公司与客户的双赢和共好，实现保险行业的加速发展，为全面建设社会主义和谐社会做出贡献。 企业创新论文:知识经济条件下企业财务管理创新内容的探讨 摘 要:文章对知识经济条件下企业财务管理创新进行了分析,指出企业财务管理目标是与经济发展紧密相连的。 关键词:知识经济 企业财务管理 目标创新 知识经济条件下的企业财务管理创新主要包括财务管理目标创新、财务管理内容创新、风险管理方法创新、融资管理创新、无形资产投资创新、资本结构优化创新、财务分析内容创新、财务分配方式创新、财务报告内容创新等。 一、财务管理目标创新 企业财务管理目标是与经济发展密切相连的,这一目标的确立总是随着经济形态的转化和社会进步而不断深化。世界经济向知识经济转化,企业知识资产在企业总资产中的地位和作用日益突出,知识的不断增加、更新、扩散和加速应用,深刻影响着企业经营管理活动的各个方面,使企业财务管理的目标向高层次演化。原有追求企业自身利益和财富最大化的目标将转向知识最大化的财务管理目标。因为,其一,知识最大化目标可以减少企业股东以外的人员对企业经营目标的抵触行为,防止企业不顾经营者、债权人及广大职工的利益去追求股东权益最大化;其二,知识最大化目标不排斥物质资本的作用,它实际是有形物质资本和无形资本在较短时间内最佳组合运营的结果;其三,知识最大化目标能兼顾企业内外利益,维护社会生活质量,达到企业目标与社会目标的统一。 二、财务管理内容创新 传统的财务管理对企业有形资产的确认、记录、计量、报告、评价,可以说是周密细致。然而,在知识经济时代,财务管理的基本要素面临着从财务资本向知识资本的扩展,财务管理的内容也将发生一些新的变化。例如,在知识资本的取得上,财务管理要关注从什么渠道用什么方式取得知识资本,如何降低知识资本的取得成本,怎样优化财务资本与知识资本之间的结构;在知识资本的运用上,财务管理要关注知识资本与财务资本如何结合运用,如何有效配置企业的财务资本和知识资本,提高知识资本的利用效率;在知识资本收益分配上,财务管理要关注知识资本如何参与企业收益的分配。 三、风险管理方法创新 风险是影响财务管理目标实现的重要因素。知识经济时代,企业资本经营呈现出高风险性,表现在:(1)开发知识资产的不确定性,会扩大投资开发风险。(2)企业内部财务结构和金融市场的变化使财务风险更为复杂,如人力资本产权的特殊使用寿命,知识资产推销方法的选择,会使现有资本结构不稳定,技术资本的泄密、流失、被替代或超过保护期可能导致企业的破产。(3)作为知识资本重要构成要素的企业信誉、经营关系等变化,使企业名誉风险突出。据统计,美国高科技企业的成功率一般只有15%~20%,而有些高技术项目的成功率只有3%,高技术产业一旦成功,可以为企业带来几倍、数十倍甚至数百倍的巨额收益。据世界电信联盟测算,信息技术每投入100美元可以获得1000美元的产出,相反一旦失败,则可能使企业遭受巨大损失。因此,必须运用现代管理手段加强风险管理,确定风险管理目标,建立风险的计量、分析、报告和监督系统,以便采取恰当的风险管理能力。可从三个方面着手:一是完善企业风险管理的三个过程。风险管理包括三个过程:风险识别、风险管理者应提高判断能力,对风险种类进行准确的识别和判断。采用数学模型、计算机系统等现代分析工具对风险发生的概率和风险损失进行分析和评价。采取适当的措施将风险控制在最低限度内,或将风险合理地转移到投资的其他方面。二是提高风险管理者的个人素质。在知识经济时代,风险管理者必须具备相当高的素质。他们必须对企业经营及所处的行业、部门有非常全面、深入的了解,并在财务管理及业务管理方面都有非常广泛的经历和体验;还必须具有敏锐的洞察力,能够对高新技术的市场走向及潜力进行准确判断。三是加强企业风险管理与其他管理的有机结合。风险管理与企业的其他管理密切相关、相辅相成。作为企业,应提供一种合适的组织形式,以使风险管理者能定期与其他管理人员就共同关心的问题进行商讨,如企业重大事项的决定、企业财产安全的切实保护措施和内部审计、库存现金管理等。 四、无形资产投资管理创新 传统观点认为,固定资产是企业重要的物质基础,是决定企业生产规模、收益能力的重要因素。因此,财务管理中一直把项目投资管理放在一个非常重要的地位。在知识经济时代,科学技术的研究、开发已成为企业发展的重要方式,成为企业竞争能力、发展动力和收益能力的重要标志,而体现知识和技术的“无形资产”将超过“有形资产”成为一种重要的资本形式。美国网景公司仅因为开发了可同微软公司的因特网浏览器相媲美的导航者浏览器,便成为唯一能与微软在这个领域一争高下的公司,而它的所有资产就是导航者浏览器这一软件。同样,世界驰名的耐克公司本身没有一家工厂,却称霸于世界运动鞋市场,它的所有财产就是:“耐克”商标、设计开发能力和市场销售能力。在这种情况下,企业投资战略将从过去主要投资机器、设备等有形资产调整到大量投资于无形资产上,财务管理也将把无形资产投资管理作为重要内容。加强企业无形资产的管理,首先,必须强化无形资产意识,用法律保护无形资产,企业应当建立专门机构负责无形资产的创新、设计、引进、应用的投资。其次,要对无形资产进行科学评估,为无形资产投资交易和共享创造依据,为企业资产的流动创造产权量化条件。再次,企业要加大无形资产投资,积 累和扩大无形资产的价值和使用价值,不断扩展无形资产的范围,特别要注意对知识产权和流通领域的无形资产的积累和开发使用,提高人力资本的效率和增值能力。总之,应当根据经济发展和竞争的变化,以无形资产的增量去改造和带动有形资产存量效能的提高。五、融资管理创新 企业融资决策的重点是低成本、低风险筹措各种形式的金融资本。知识经济的发展要求企业推进融资管理的创新,把融资重点由金融资本转向知识资本,这是因为:(1)知识资本逐渐取代传统金融资本成为知识经济中企业发展的核心资本,一些发达国家将科技人员和管理人员的知识资本量化为企业产权已成为现实。(2)企业经营范围的扩大,经济趋向全球化、市场化、拓宽可融通知识资本的空间。(3)金融信息高速公路和金融工程的运用,加快了知识资产证券化的步伐,为企业融通知识资本提供了具体可操作的工具。 六、资本结构优化创新 资本结构不同资本形式、不同层次及不同时间长度的各种资本成分构成的动态组合,是企业财务状况发展战略的基础。知识资本日益突出,因而有必要按照知识经济的要求,优化资本结构。具体来说:(1)合理确定传统金融资本与知识资本的比例。(2)合理调整传统金融资本内部的结构。(3)明确知识资本证券化和种类及期限结构,非证券化知识资本的权益形式及知识资本中人力资本的产权形式等。通过对资本结构的调整,使企业各类资本形式动态组合达到收益与风险的相互配比,实现企业资本结构最优化。 七、财务分析内容创新 财务分析是评价企业过去的经营业绩,诊断企业现在财务状况,预测企业未来发展趋势的有效手段。随着企业知识资本的增加,企业经营业绩、财务状况和发展趋势越来越受制于知识资本的作用。因此,企业财务分析的内容应包括对知识资本的分析,即评估知识资本的价值,定期编制知识资本报告,披露企业在技术创新、人力资本等方面的变化和投资收益,使信息使用者了解企业知识竞争力的发展情况。同时,应设立一系列知识资本考核指标,如知识资本利用率、知识资本利润率、知识资本成本率、知识资本增长率、知识资本损耗率等指标。 八、财务分配方式创新 财务分配是由经济增长中各要素的贡献大小决定的,在工业经济时代,有形资本的多少决定利润分配额的多少。随着知识资本成为经济增长的主要来源,知识资产逐渐转变成为财务分配的轴心,因此财务分配方式也必须创新,确立知识资本在企业利润分配中的地位,使掌握知识及利用知识能力较强的职员在总体上分享更多的企业利润。 九、财务报告内容创新 财务报告的目的是为了向信息使用者提供决策有用的信息,满足会计信息使用者的信息要求。知识经济时代对财务报告的内容提出了挑战,传统财务报告内容把重点放在物质资产上,对知识资本、知识产权、人力资源等知识资产未能予以揭示。在知识经济时代,这些知识资本才是企业未来现金流量和市场价值的动力所在,其重要性日益突出,在企业总资产中所占份额越来越大。只有对企业物质资产和知识资产进行充分揭示,才能体现企业的整体价值,使财务报告客观、公正、公允、实用,满足财务报务使用者的需要。 企业创新论文:对国有企业管理创新的途径探讨 1管理创新的内涵和必要性 管理创新是指对企业管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的创新，它是企业面对技术和市场的变化，所作出的相应的改进和调整。一般地讲，管理既是一门科学，也是一门艺术，它既有自然的工具属性，又有一定的社会属性，因此，可以近似地认为，管理创新是一个非常重要而复杂的过程，它既包括管理技术的创新，也包括管理制度的创新。成功的管理创新实质上是管理技术和管理制度两方面创新的综合体现和必然结果。 对于管理创新的重要性和紧迫性的认识，可以从对管理创新的需求和供给两个方面来探讨。 从需求方面看，首先，管理薄弱一直是我国国有企业竞争力低下、效益不高的重要因素。从经济增长的国际比较来看，发达国家的经济增长中全要素生产率的贡献率在70％以上，而我国全要素生产率的贡献率不到40％，管理水平高低对于全要素生产率的高低具有重要的影响。据第三次全国工业普查数据，1995年与1985年比较，主要能源、原材料消耗指标中，上升的占50.9％。管理约束已经成为制约国有企业发展的重要方面。其次，新的经济格局和市场环境要求国有企业努力提高管理水平。近年来，随着民营企业的崛起和三资企业的发展壮大，对国有企业带来了巨大的竞争和压力。同时，多年来的重复建设已经导致了结构性的买方市场的形成。国有企业承担的社会职能和历史包袱更使其在竞争中处境不妙。提高管理水平是国有企业迎接激烈的市场竞争的有效途径。 从供给方面看。首先，党的十五大精神的出台，为国有企业的管理制度创新提供了更为丰富的选择空间和多样化的发展方向。其次，现代科技的进步既对管理创新带来了需求上的压力，如技术的进步使得规模经济效应成为可能，从而增加了对管理的需求和依赖，同时也为管理创新提供了新的物质基础和工具，如电子计算机和信息技术的发展，使得新的管理方法成为可能，如CIMS、EBP、MIS等等，大大提高了管理的效率和对产出的贡献率。 2国有企业管理创新的重点和基本途径 2．1积极推进国有企业管理思想的创新 各种管理组织、制度和管理行为都不过是管理者思想的外在表现。据资料，我国现阶段仍有不少企业家长期受传统计划经济体制的影响，还不熟悉甚至还不理解社会主义市场经济体制。如不理解现代企业制度，有的企业家不赞成公司制的法人治理结构，认为设董事会是使经理多了一个“婆婆”。相当一部分企业家仍不重视市场问题，不认真调查分析市场状况。很多企业家不熟悉、不善于使用现代管理手段和方法，不懂得资本经营，尤其不熟悉国外市场，不善于改进营销管理，不关心有关企业经营的法律法规。因此，要大力在国有企业内部倡导管理观念的转变，通过培训教育或引入新的管理人才，来开阔国有企业管理者的视野和思路，要广泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理专业知识和能力，使管理创新有一个良好的思想认识基础。 2．2积极推进国有企业的管理组织创新 国有企业要根据市场需求的特点和生产的要求合理设计管理组织，改变传统的单一行政式职能型组织结构，按照精简高效、以市场为导向的原则来构架新的内部组织结构；在传统的国有企业内部，管理机构十分繁多，而且也不合理，非生产性组织(如党工团和后勤服务部门)占了企业相当多的编制和人员，同时，真正的生产管理和市场管理机构和人员在企业内部地位不高，编制限制也很紧；在市场经济的竞争中，就需要精简不必要的管理机构和人员，加强市场管理、生产管理和技术研究开发管理机构的力量，引入如矩阵制、事业部制等新的组织设计模式。 2．3要积极推进国有企业管理技术的创新 随着国有企业的发展，市场规模的扩大，一方面企业内部管理日益复杂化，同时另一方面市场需求的快速变化和竞争形势的变化又要求管理者提高反应速度。要解决这两者问的冲突和矛盾，只有积极引进先进的管理技术，尤其是动用现代信息技术来提高管理的效率和质量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理过程实际上也是对管理信息的处理过程。运用现代的信息处理技术，对于提高管理效率和水平具有重要的促进作用。如在我国企业推行CIMS的实践就证明了这一点。CIMS是建立在现代管理模式基础上的企业管理系统。它带来的典型管理模式包括：企业资源计划(ERP)、制造资源计划(MRP II)、准时生产模式(JIT)、按类个别生产模式(OKP)、优化生产技术(OPT)、精良生产方式(LP)、基于并行工程的产品开发与生产管理模式等。尤其近10年来，在我国20多个省市、10多个行业的200多家企业开展了CIMS应用示范工程，其中国有企业超过半数。CIMS应用示范工程10多年的实践证明，它不仅给新产品、新技术的开发提供了有效的技术手段，而且改变了传统生产、经营模式和经营思想，促进了企业管理的高度集约化和信息的共享。 2．4要重视企业主要经营者在管理创新中的特殊地位和作用，改进我国国有企业经营者的选拔方式 在某种意义上讲，国有企业主要经营者可以说是企业的灵魂和核心。主要经营者的管理思想和管理能力直接关系到整个企业的管理风格的形成和管理水平的高低。因此，具有创新精神的熊彼特意义上的国企经营者，对于管理创新的推进，是有着积极的促进作用的。但反之，就会阻碍管理创新活动的开展。由于国有企业的特殊属性，我国现阶段不少国有企业经营者仍是通过行政任命或行政选拔的，不但缺少企业经营管理的专业训练，也缺少管理实践，因此，这不能不说是在一定程度上影响到国有企业经营者队伍管理素质的高低不一。面对国有企业全面走向竞争的新形势，必须逐步改革国企主要经营者的选拔方式和选拔机制，使得一大批真正具有经营管理能力和现代企业管理经验、政治素质好的人才走上国企的管理岗位，把国有企业的管理水平提升上新的高度，促进国有企业的快速发展。 2．5还要大力夯实国有企业内部基础管理，为管理技术和方法工具创新提供基本的前提和保障 基础管理包括企业内部基本管理制度的建立、基本流程的规定、基本信息资料的储备传送以及管理队伍的建立等等。只有搞好了基础管理，理顺了内部基本的生产协作关系，才可能进一步提高管理的层次和效率，否则，管理创新只会适得其反，使得企业更为混乱无序。比如在实行信息化管理上，就需要很高的基础管理水平。据一份调查显示，我国企业实施企业管理软件的条件参差不齐，大多数企业的基础管理水平还较低，处于国外20世纪六、七十年代的水平，我国大多数企业完整实施ERP的条件并不成熟。此外，企业信息化管理是动态管理，每一个阶段都需要抓基础管理，才能保证企业在发展中创造适应自身的管理模式，使企业的效益稳步上升。国务院发展研究中心信息网 企业创新论文:企业完善金融创新管理的思考 现代租赁业作为金融创新的产物,从金融工具角度看,具有扩大投资和融资的功能。作为一种营销手段,具有促进产品销售的能力。与国家、地方政府政策相结合,具有调整产业结构和技术创新的功能。对承租人来说,具有实现资源有效配置、加强资金流动,进行资产管理,降低成本的功能。融资和融物特点相结合,又具有转换资本的实物形态和货币形态的功能等。正是租赁本身所具有的上述特殊功能,使得现代租赁业在国民经济和市场体系中发挥着越来越重要的作用。然而,由于我国经济体制、管理制度和对现代租赁业认识不足等各方面原因,使得现代租赁业在我国没有得到长足的发展。而中小企业在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用,但是长期以来却一直被资金、人才等难题所困扰,探讨适合我国中小企业融资租赁的发展思路,能够帮助中小企业更好地解决现实问题。 融资租赁创新 首先是融资租赁的功能创新。准确的功能定位是融资租赁业发展的关键,也是融资租赁业能否健康成长的基本前提。融资租赁的功能创新就是要在功能上充分挖掘、放大除融资以外的其他功能:从宏观上讲,融资租赁还具有刺激消费拉动内需、调节宏观经济促进经济持续发展、引导资本合理有序流动等三大功能;从微观上讲,融资租赁还具有扩大投资、促进销售、节税、表外融资、盘活存量、推动技术改造、缓解债务负担、增加资产流动性和强化资产管理等九项功能。 其次,融资租赁的模式创新。融资租赁的基本方式是三方当事人(出租人、承租人、企业)间的两份合同(购买合同、租赁合同)所确定的债权债务关系。从最基本的直接融资租赁,可以诱导出多种变体,如转租赁、售后租回租赁、杠杆租赁、委托租赁等。近年来国内外出现了许多创新模式,如分成合作租赁、风险租赁、结构式参与租赁、捆绑式租赁、综合性租赁等,综合这些创新方式的特点,社会上有许多经济业态,如果能和租赁结合起来就是租赁创新。 第三,融资租赁的租期与租金设置创新。应该对租期和租金的设置上变刚性为弹性、变静态为动态、变规定为协商,即应该弹性地根据企业实际生产经营状况来调整租金支付形式;如果企业确实是因不可抗力而出现偿还困难,出租人应酌情减少本期支付额;在期限上如果企业投资项目确有巨大发展潜力,只是短期内不能产生良好经济效益,则可适当延长支付期限。 第四,融资租赁的标的物形态创新。应将无形资产纳入租赁标的物范围,如涉及知识产权保护的问题一般都较为敏感,而采取租赁方式,商家让渡的仅仅是无形物的使用权而不是所有权(产权),这样就轻而易举地解决了这个问题;在无形资产的租赁期间,承租人可以享受到商家的租后服务,而厂商也可以搜集到用户的反馈信息。 第五,融资租赁的交易退出机制创新。安全性、流动性、赢利性是中小企业融资租赁必须遵循的经营原则,租赁证券化由此产生。租赁证券化是集合一系列用途、性能、租期相同或相近,并可以产生大规模稳定的现金流的资产,通过结构性重组,将其转换成可以在金融市场上出售流通的债权的过程。租赁证券化盘活了租赁公司的资产,增加了资金流动性,加速资金回流,从而为其新项目的运作提供了保证。 人才租赁创新 人才租赁实际上可以看作是对租赁标的物形态的创新。传统的租赁标的物总是被界定在有形资产范畴内,而实际上,除了已经兴起的软件租赁外,像商标、品牌等特许使用、管理模式输出以及特许经营等,本质上都可归结为无形资产作为标的物的租赁。无形资产能否租赁,关键的问题是能否对其定价。由于人才可以通过市场机制定价,所以人才租赁的出现自然也就是市场需求的结果。 实践证明,人才租赁能够克服中小企业分散管理人力资源的不少弊端:对中小企业而言,通过人才租赁可以实现“企业用工、社会管人”,从而有效地控制员工人数,明显地降低人力资源成本和运作成本,而高级人才租赁更实现了高级人才资源的共享;对租赁员工而言,专业化的系统管理能够提供系列化和规范化的工资、福利、保险、劳动保护以及税收代缴等周全的服务,让他们即使是为中小企业服务也能得到与大型企业水平相当的人事方面的保障。随着我国人才市场需求的变化,人才租赁这项新兴业务在我国各大城市也相继展开,但是由于我国相关法律法规滞后、社会保险尚不完善等原因,人才租赁业务在我国开展得并不尽如人意。面向中小企业的人才租赁创新主要可从两个方面入手: 一方面,人才租赁的模式创新。基于人才能力与工作的双向多样性和特殊性,人才租赁的模式不可能采取固定模式。中小企业应该在现有人才租赁模式的基础上进行选择和创新,而不应该简单地接受或抛弃某种模式,一定要结合企业自身的行业特点、企业发展阶段、企业岗位性质、人才环境等诸多因素正确评价,选择符合自身特点的人才租赁模式。 另一方面,人才租赁的激励机制创新。与传统的用人模式相比,人才租赁涉及到用人单位(人才租赁公司)、用工单位与租赁员工三方的关系,甚至还可以扩展到用人单位(人才租赁公司)、用工单位、租赁员工与高校四方的关系,人才租赁管理呈现出一定的特殊性和复杂性。在人才租赁过程中,由于委托双方存在信息不对称,方可能凭借自己比委托方占有更多的信息而侵犯委托方的利益,而在实务中方有可能是上述三方或四方中的任一方,如何在上述多方利益博弈的过程中做好激励工作,是一个值得深入探讨的新问题。 租赁交易方式创新 传统的租赁交易方式通常具有交易工具手段落后、交易成本高、交易效率相对低下等缺点。随着社会经济的发展与信息时代的到来,网络已经逐渐成为人们生活要素的一部分,许多网站看到了其中的商机,利用其 资源与网络特点,为人们提供不同的服务,给人们生活带来了极大的便捷。其中商品在线租赁(Onlineleasing)是众多服务中的一种,其业务流程一般为:网站会员在一定周期内交纳固定的费用,获得在网站在线租赁商品的权利,并在一定时间内提交商品订单,获得商品使用权,但是在使用期限内必须归还商品。由于网络信息传输成本较低、传播范围广泛、直达核心消费群,并且交易过程中互动性强、感官性强,商品在线租赁业务可以说是目前最先进的租赁交易形式,同时其对于面临短期现金紧张的中小企业来说也是最具诱惑力的交易方式之一。 在租赁交易服务网站上,利用传递的信息,租赁交易双方在线浏览、离线交易,将网上信息转化为实际交易行为,采用第三方安全交易保证金结算方式进行结算,使租赁交易从业务咨询、双方交流确定合作意向,到进行贸易的全过程都在网上实现。值得注意的是,在线租赁交易在保留了物理形态交易的主要功能之外,还增添了更加强大的功能。通过集聚和组织出租和寻租两方面的信息,在线租赁交易使供求双方接触的机会增加,打破了原有企业间的疆界,使所有在线信息的企业共同组成了一个庞大的、数字化的、虚拟的行业联盟。供需双方通过进行公平透明的交易,使原来相对固定的价格变成浮动价格,能最真实的反映市场供求,打破靠独占商业信息获取超额利润的行业垄断局面,最终实现企业间的双赢。 企业创新论文:创新思想政治工作构建和谐企业 构建和谐企业，要做好人的思想政治工作，达到职工思想稳定，达到为企业改革发展提供强大的精神动力和智力支持的目标。以下几方面应特别注意： 一、定期掌握职工思想动态，找准企业当前存在不和谐因素，寻找构建和谐企业的突破点。 企业党委要注重了解职工思想动态，采取各种形式进行思想动态分析，洞悉员工心声，正确对待职工利益诉求，把握企业存在的矛盾与不和谐因素。随着市场经济的建立，企业的不断深化改革，首先凸显的是利益问题，表现在：企业员工收入偏低、管理者与劳动者的收入差距愈拉愈大等；其次是干部素质，由于一些管理者工作作风不民主、自以为是、处事独断专行、简单粗暴等，引起职工不满；再次，贪腐不能杜绝，且监督不力，群众有怨声。找准这些问题后，有针 文秘站: 二、树立以人为本的思想政治工作观念，积极培养与和谐社会相融合的员工，做到企业氛围和谐、人与人之间和谐。 科学发展观的实质是以人为本，要营造和谐企业氛围，思想政治工作者就要做到理解人，要理解人，就要知人，要知人应要先和人交心、关心人。对牵涉员工精神文化需求、生产管理、生活福利等方方面面的内容，都应作为企业思想政治工作的具体内容一抓到底，坚持把员工的利益作为出发点和落脚点，并视为思想政治工作义不容辞的责任和任务。三、和风细雨润物无声。 提高思想政治工作的科学化、知识化、信息化程度。针对市场化、国际化竞争日趋激烈，突出科技意识和法律意识的宣传，解疑释惑，引导他们正视差距，抓住机遇，迎接挑战、战胜困难。把过去单纯化的教育人、管理人、改造人的模式，向满足员工自身全面发展转变。 四、坚持人人平等、互利互惠的教育理念，注意营造平等、公平、公正的和谐企业文化氛围。 在整个思想政治工作中，要注意将单一的政治平等转变为机会、权力、规则等方面的平等，创造一种“正义公平、诚信友爱、充满活力、安定有序”人与人和谐相处的企业环境。 企业创新论文:矿业集团管理创新促进了企业健康快速发展 管理创新是企业发展的不竭动力。集团公司“三三三”管理文化品牌，它来自于矿区员工思想观念的转变，来自于基层单位的积极探索，来自于各级领导在管理实践中不断进取、大胆实践，是矿区上下集体智慧的结晶，有着广泛的感召力、亲和力和生命力，具有鲜明的个性特点，构成了内涵丰富的管理体系。其主要内容是“三基建设”（基础、基层、基本功）、“三化管理”（准军事化、精细化、市场化）、“三个亮点”（质量标准化、企业文化、环境综合治理），它的形成和发展经历了一个漫长的过程。 一、开展解放思想学习教育活动，引领广大员工转变观念。20__年上半年，集团公司开展了声势浩大的解放思想、更新观念学习教育活动，江卫董事长亲自撰写文章发表在《枣庄矿业新闻》报上，并反复在各类会议上宣讲，提出“只要精神不滑坡、办法总比困难多”，号召大家从迷茫和困惑中摆脱出来，振作精神，打破计划经济的陈旧观念，摈弃“等靠要”思想，自力更生求发展。并把思想教育的重点放在强化优胜劣汰和责任意识上，提出“不换脑筋就换人”、“今天工作不努力、明天努力找工作”等新观念，要求干部职工以时不我待的精神谋求新的发展。这些活动的开展，为实施管理创新打牢了坚实的思想基础。 二、狠抓政令畅通，建立集中高效的管理机制。集团公司开展了讲大局、讲团结、讲党性、讲纪律、保持政令畅通的“四讲一保”活动，实施了煤炭销售、资金管理、物资供应等方面集中统一管理，主要解决了一些领导干部的政令不畅、二级单位各自为战和企业“集而不团”等问题，增强了企业的宏观调控力和市场竞争力。同时，开展了干部人事、劳动用工、工资分配三项制度改革，推行了新井新机制等举措，为管理创新提供了机制保证。 三、提出文化强企战略，明确管理创新的战略地位。进入新的世纪，面对激烈的市场竞争，集团公司高瞻远瞩，提出了“三步走战略规划”和“五大施政方略”。“三步走战略规划”即：第一步扭亏脱困，解决“吃上饭”问题；第二步加快发展，解决“吃好饭”问题；第三步建设具有国际竞争力的大企业集团，实现又好又快发展，打造和谐富美矿区。“五大施政方略”即：一是实施主业做大做强；二是实施适度多元化发展；三是实施“走出去”战略；四是实施科技兴企战略；五是实施文化强企战略。这不仅首次把企业文化建设明确纳入企业发展规划，确立了管理创新的战略地位，而且明确了企业文化建设和企业发展的结合问题，防止了“两张皮”，彰显了以文化力打造执行力、激活生产力、提升竞争力的现实意义。 四、鼓励基层单位踊跃实践，形成竞相超越的创新氛围。集团公司征集、提炼出了“诚信、勤俭、严实、创新”的企业精神和各种理念。在企业精神和核心理念的指引下，许多基层单位进行了文化创建和管理创新实践。柴里煤矿率先进行了学习型组织创建、内部市场化运作、准军事化管理试点，蒋庄煤矿进行/，！/了基层、基础、基本功“三基建设”试点，田陈煤矿进行了精细化管理试点，新安煤矿进行了安全文化建设试点。集团公司及时选点树标，总结经验，召开现场会予以推广。矿区上下形成了高度的文化自觉，出现了百花齐放、竞相超越的局面。枣矿管理创新走出了一条从基层来、到基层去的发展轨迹。 五、建设“三个亮点”工程，形成体系完备的管理文化品牌。集团公司为把“三个代表”重要思想具体化，明确提出了质量标准化、企业文化、地面环境综合治理“三个亮点”建设。质量标准化重在提高工作质量、工程质量、产品质量、服务质量，促进安全生产和经济效益提高，是代表先进生产力、落实科学发展观的最好体现；企业文化重在培育全体员工共同遵守的价值观和行为规范，凝聚员工力量，提升管理水平，与代表先进文化相一致；环境综合治理目的是通过工作和生活环境的改变来影响人的行为习惯，提升企业内在素质和外在形象，为职工家属创造良好的工作和生活环境，是一项人人受益的民心工程，代表了矿区广大职工家属的根本利益。集团公司把“三个亮点”与精细化管理、准军事化管理、市场化运作互相渗透、有机结合地开展起来。自此，以“三基建设”、“三化管理”、“三个亮点”为主要内容的“三三三”管理文化品牌形成体系，最终构成了独具特色的枣矿管理品牌。 六、建设富美和谐矿区，进一步提升管理文化品牌。以和谐文化建设为“龙头”，突出抓好了安全文化和廉洁文化两个关系企业和谐稳定的“天字号”大事，广泛开展实践活动，使之在员工灵魂深处落地生根。为贯彻落实党的十六届六中全会精神，集团公司制订了《关于和谐矿区建设的意见》，明确了“十大目标”、“六项原则”和“十大体系”，开展了“和谐杯”竞赛。开展廉洁文化和安全文化创建活动，积极推进廉洁文化进 机关、进基层、进岗位、进家庭，使廉洁理念内化于心、外化于行、固化于制，促进了各级领导班子的廉洁勤政。实施了安全文化系统推进、“手指口述操作法”、岗位价值流程再造、编码管理、信息化管理等创新举措，提出了“十荣十耻”安全荣辱观，提高了员工的安全素质。新的形势和任务，为管理创新提供了新的动力和新的内涵，促进了“三三三”管理文化品牌的进一步深化提升。通过多次开展解放思想、更新观念、形势任务教育等活动，全面实施了以“三基建设”、“三化管理”、“三个亮点”为主要内容的管理创新，集团公司上下步调一致，同心同德，破除了畏难发愁、墨守陈规、不思进取、按部就班的旧观念，树立了抢抓机遇、向严管理要效益、向科技创新要效益、打破常规，跳跃式发展的新观念，为大集团战略的全面实施打下了坚实的思想基础。 观念转变天地宽。思想观念的转变促进了管理创新，管理创新又进一步推进了矿区员工思想观念的不断升华。七年来，集团公司上下自觉认知、自觉倡导、自觉实践、自觉培育，不断进行改革创新和实践，最终形成了“三三三”管理文化品牌，其中，“三基建设”是基础、是平台，“三化管理”是载体、是手段，“三个亮点”是目标、是境界，三者既独辟蹊径、自成系统，又相辅相成、相互促进，像踏实有力的“三足”承载起枣矿管理文化的“大鼎”，不仅提升了文化力，激活了生产力，而且有力促进了企业健康快速发展。 一是安全形势持续稳定。在现有矿井中，安全生产周期超过5周年的3个、4周年的1个、3周年的3个。全公司百万吨死亡率由1999年的2.75，降为20__年的0.28、20__年的0.18、20__年的0.099，20__年实现了全年安全生产。被山东省政府评为安全生产先进单位，被国家煤监局列入全国首批十大安全质量标准化核准企业。 二是煤炭主业迅猛发展。新源井、滨湖矿分别用18个月建成投产，创出了全国同类型矿井建设新纪录。高庄矿通过改扩建，由年产21万吨的小井，发展成为300多万吨的现代化矿井。实施多元投资建设的新安矿年产能力达到500万吨。毛煤产量自1999年以来，以年均200余万吨的幅度递增。20__年完成2145.6万吨，是1999年的2.68倍。 三是非煤产业快速崛起。先后建成了电厂6座、年产110万吨煤焦化、10万吨甲醇、800万条子午线轮胎、1.5万吨白炭黑、1600万平方米石膏板等一批重点项目。现有非煤产品20__余类，其中薄煤层综采成套设备、水煤浆、煤焦化工、石膏板、炸药、制衣等许多产品销往国内外。20__年，完成国际贸易额3.24亿元；完成非煤总收入77.4亿元，是1999年的13.8倍。 四是走出去战略稳健推进。先后在贵州、云南、安徽、山东四省进行了煤炭资源开发。贵州大方绿塘、清镇两个矿和云南斯派尔矿已开工建设；龙口柳海矿已建成投产。收购的安徽淮北煤矿、租赁的山东济宁菜园煤矿和滕州金庄煤矿已顺利接产。开发了加拿大森林采伐项目，运作了美国、印尼国际贸易，达成了合作开发加拿大矿产、俄罗斯萨哈林岛森林、泰国石膏矿的意向。 五是经济效益年年攀升。企业总收入自20__年以来以年平均20多亿元的幅度递增。20__年实现116.28亿元，比规划提前4年跨入过百亿企业行列。20__年完成170.8亿元，上缴税金21.88亿元，分别是1999年的6.6倍、14.68倍。实现利润10.37亿元，比1999年增盈12.23亿元。按照20__年企业总收入，枣矿集团名列中国企业500强第190名、中国企业纳税200佳第107位、中国煤炭企业100强第9位、山东省100强企业第13位、山东省煤炭企业第2位。 六是技术创新成效显著。自主研制了ZY-20__、ZY-2400、ZY6400等15个系列支架，并在薄煤层电牵引、采煤机、综掘机、破碎机等“六机一架”研制方面取得丰硕成果。其中ZY-2400型支架的开发应用，比普通炮采工作面生产效率提高了8倍，并填补了国内空白。ZY6400型大采高支架、极薄煤层智能化高效开采成套设备和具有自移、旋转、机械手、液压四项专利的ZKLGS－300型采煤机先后通过了专家组的现场鉴定，并达到了世界领先水平。推行了矿井生产辅助系统无人值守，实现了新建矿井生产系统遥测、遥控、遥试和遥调，达到了矿井主动力系统数字化集中控制国内先进水平。在薄煤层综采工艺、综合机械化采煤、综掘配套设备、顶板支护改革、矿井水患治理、井下防灭火、水体下安全开采等方面开发了一大批技术创新成果。有2个项目荣获国家科技进步二等奖、100多项获省部级奖励、23项向国家申报了专利，有5对矿井被评为中国煤炭工业科技进步双十佳矿井、6对被评为全省科技兴矿先进单位。 七是环境面貌焕然一新。广泛深入地开展了打造文明矿区、创建温馨家园活动，消除了卫生死角和视觉污染，改善了员工及家属居住条件，提高了生活质量，改变了煤矿黑乱脏臭差的环境面貌，塑造了整洁亮丽的新型煤矿形象。环境的美化、亮化让矿区员工共享了管理创新的成果。无论是新建矿井还是衰老关闭破产矿井，无论是生产单位还是后勤服务单位，无论是工广区还是生活区，三季有花，四季常青，清洁如新，亮点纷呈，处处都给人优美舒适的感觉，尤其是衰老矿井即使在原鼎盛时期也未达到这种程度。 八是和谐矿区建设扎实有效。在不断增加员工收入的同时，出资1000万元建立了“枣矿情暖万家基金”，成立了困难职工帮扶中心，仅20__年就帮扶困难职工家属近3万人次，发放各类救济金562万元。大力加强精神文明建设，公司所属单位先后荣获省市级文明单位72个次，有5个煤矿被命名为全煤系统文明煤矿，有1个煤矿被命名为全国精神文明建设先进单位，有2个煤矿被命名为全煤系统企业文化示范矿。 以20__年之前的七年和20__年以来的七年经济指标完成情况相比，可以充分说明企业所发生的巨大变化。1993年至1999年七年，煤炭产量4587万吨，销售收入1501651万元，利润总额－30449万元，缴纳税金100191万元，职工人均收入总额53587元。20__年至20__年七年，煤炭产量11131万吨，是前七年的2.43倍；销售收入5624742万元，是前七年的3.75倍；利润总额147838万元，比前七年增盈减亏178287万元；缴纳税金571350万元，是前七年的5.7倍；职工人均收入总额129133元，是前七年的2.4倍。 集团公司的管理创新是在坚持“三个有利于”标准的基础上，实践“三个代表”重要思想的具体实践，是管理实践中继承与创新的产物，是理论探索与大胆实践的产物，是企业决策思维与员工具体行动相结合的产物，是企业管理理论和管理实践的不断提升，是枣庄矿区有史以来管理的重大变革和突破，是一场管理的革命，是枣矿集团的发展实践证明了的一套“实际、实用、实效”的科学管理举措。同时，也得到了上级领导及社会各界的高度评价和广泛认可。原山东省委 书记张高丽，省委书记李建国、省委副书记、省长韩寓群、副省长王仁元及全国政协、国务院国资委、国家安监总局、中煤政研会等有关领导多次前来视察。国内外、行业内外有6万余人次前来考察。集团公司先后荣膺全国典范企业、全国企业文化优秀奖、国家级企业管理现代化创新成果奖、中华慈善事业突出贡献奖、全国再就业工作先进单位、全国拥军先进单位、山东省首届最佳企业公民、山东省企业文化优秀成果特等奖、山东省企业文化示范单位、山东省思想政治工作优秀企业等一系列称号。 企业创新论文:基于电子商务的企业网络营销模式的探索和创新 随着互联网的不断发展,电子商务已经成为了人们生活和工作中不可或缺的一部分。同时,互联网作为新的商务模式,也极大地提高了企业的工作效率,扩大了市场,对企业生产和营销方式产生了重要影响。本文通过对电子商务环境下企业营销所面临的机遇和挑战进行分析,提出新形势下企业网络营销的策略创新。 一、电子商务发展对企业市场营销的影响 技术进步在现代经济增长和企业发展中起着关键性的作用。人类历史上三次技术革命直接影响了生产关系和生产力的变革,在现阶段,信息技术的影响最为广泛,变革最为彻底,同时以信息技术为基础的电子商务也为企业的经营和发展带来了新的生机和活力。电子商务具有全球化、成本低、效率高、方便快捷等特点,得到了各国的政策和经济支持,以我国为例,自信息技术发展以来,我国先后出台了《中华人民共和国电子签名法》、《互联网电子邮件服务管理办法》、《电子银行业务管理办法》等一系列法律。另外,从网络用户普及情况上看,根据中国互联网络信息中心(CNNIC)2015年1月的第35次报告显示,截止至2014年12月,中国网民数量达到了6.49亿人,并且网民对电子商务的认识也在进一步加深。最后,从企业角度看,越来越多的企业开始重视信息化建设,并将电子商务作为企业经营发展的新渠道。电子商务的发展对企业营销带来机遇的同时,也带来了不小的挑战。 1.电子商务为企业市场营销带来机遇 (1)电子商务的出现极大地改变了消费者的消费习惯。网民数量在不断增加,而这些人的消费行为往往较为独立,对于产品和服务不仅要求其满足功能性需求,更希望能满足个性化需求。传统的营销环境下消费者获取产品信息所需的搜寻成本较高,而网络营销环境消除了传统营销中企业和消费者之间的时空限制,无论何时何地,消费者都可以查询到自己所需产品和商家的详细信息,并可以方便地进行货比三家,甚至可以及时了解到该产品的更新换代信息,从而选择满足自身需求的个性化产品。例如图书的购买,消费者不需要为找寻一本书而跑遍各个书店,而只需要在网上书店查询,就可以获取所需图书的详细信息并进行购买。同时消费者在下订单时还可对包装、物流等信息做出要求,满足自身的个性化需求。 (2)电子商务使得企业与消费者实现了双向交互式沟通。传统营销模式下,企业在产品设计之前就会充分考虑消费者需求情况,力图设计出满足消费者所有需求的产品,然后在营销阶段围绕产品特点来制定策略。但这在实际情况中很难满足,这是由于消费者很容易对现有的产品实物提出建议,而对处于设计阶段的产品,无法对其是否满足自身需求做出评价。同时对于大多数中小型企业来说,由于自身财力、人力等的限制,无法与消费者进行充分的沟通以了解其需求。而在网络营销环境下,即使中小型企业也可以以较低的成本通过电子邮件、网络话题讨论等方式与消费者进行双向交互式沟通,实时获取消费者的需求信息。通过这种双向沟通模式,消费者对于产品设计有着更高的积极性,使得企业做出更有效率的决策,提高消费者的满意度。 (3)电子商务模式下网络上信息的公开使得企业之间网络营销竞争更加公平。传统营销模式环境下,产品宣传力度受企业本身的资金投入、知名度等因素的影响,投入宣传资金更多的大企业所经营的产品能够有更大的营销范围,产品更能引起消费者注意,从而其市场占有率也越高,消费者对产品市场中几个大型品牌的了解更多。而电子商务环境下,由于网络上的信息具有较好的公开性,不同企业的产品所拥有的消费者受众范围类似,市场产品信息更加公开,企业之间的竞争更加公平。中小型企业通过展开电子商务,不用投入很大的成本即可获得较大的产品信息受众面,从而各个企业的产品信息公开程度类似,产品竞争更加公平。此外,电子商务的出现也使得产业界限更为模糊,大企业不仅面临着同行业中小型企业的竞争,更需应对其他行业企业的竞争。 2.电子商务为企业市场营销带来挑战 (1)电子商务的发展使得企业之间能够较为公平地进行网络营销的同时,也使得企业需要面临更加激烈的全球化竞争。信息技术的进步不可逆转地影响了全世界的经济格局,互联网和电子商务的发展缩短了企业与消费者之间的物理距离、文化距离和心理距离。企业不仅面临着本土同行的竞争,更面临着跨国企业全球化布局的竞争。虽然国家为了保护本土企业,通过政策法律设置了一定的贸易壁垒,但从长远来看,这种独立范围内的竞争优势终将减少。同时,消费者通过互联网也能够方便地了解到国内外产品信息并进行比较决策,例如“海淘”、“海外代购”等的出现就是消费者利用互联网使得自身效益得到最大化的结果。因此,企业在制定网络营销策略时更要考虑到来自于全球的竞争挑战。 (2)信息风险包括信息虚假、信息不完善、信息滞后和信息垄断等情况。电子商务环境下,企业能够较为快捷地获得海量信息,然而如何从这些信息中甄选出对企业网络营销策略有用的、真实可靠的信息则是企业需要重视的问题。如果企业不能从海量数据中及时获取完备的信息,则无法进行正确的分析和判断,从而无法制定合理的网络营销策略。另一方面,企业制定网络营销策略所需的一些关键性信息可能在海量数据中无法得到满足,而是被相关部门或机构垄断,这种情况下,如何获取这些垄断性信息是企业需要面临的另一个挑战。 (3)企业网络营销还面临着来自于政府的政策和财政风险。由于网络营销为新生事物,网络经济尚处于发展的初级阶段,人们对其认识尚不深刻,各国虽然都有制定一系列相关政策,但各国内部及国际之间对于网络营销的政策法规并不完善,而得到各国普遍认可的法律法规则更少,尤其对于国家税收和跨国电子商务之间的政策更为缺乏,可以预见,随着网络经济的进一步发展,各个国家都会逐步推行出针对企业网络营销行为的一系列政策和规定,国家之间也会制定出通行于国际的互联网法规,使得全球电子商务系列标准达成一致。新的政策法规环境也是企业网络营销策略需要适应的新的挑战。 二、电子商 务环境下网络营销策略创新 营销理念由4P向4C的转变。传统的市场营销理念遵循菲利普?科特勒1967年提出的经典的4P原则,即从Product(产品)、Price(价格)、Place(渠道)以及Promotion(宣传)四方面来综合考虑并制定企业的营销策略,认为企业在制定营销策略时,应将产品的功能诉求放在第一位,在此基础上根据不同的市场划分制定价格策略,专注于销售网络的建立,对产品进行宣传。根据以上描述可看出,传统的4P策略是围绕产品定位来进行的,企业在设计产品时会根据消费者的需求来进行,而在后期营销阶段很少考虑消费者的需求。而近年随着消费者生活水平的提高,消费者对产品的需求更倾向于较为个性化的产品,因此,要求企业在设计产品和制定营销策略时对消费者人群进行充分的细分,根据不同的需求制定不同的策略。以舒尔茨为首的营销学者从消费者角度出发,提出了新的4C营销策略,即从Customer(消费者)、Cost(成本)、Convenience(便利性)、Communication(沟通)四方面来综合考虑制定企业的营销策略,认为企业应根据消费者需求来提供产品,在营销时不仅考虑企业的生产成本,同时考虑消费者搜索产品所花费的购买成本,在消费者购物时享受到产品和企业服务带来的便利性,并通过良好的沟通建立新型企业-消费者关系。在4C基础上的市场营销是基于客户需求制定的。在电子商务环境下,企业与消费者的距离被拉进,企业可以清楚地了解到消费者的需求,从而制定出营销策略。以消费者需求为基础制定营销策略也是电子商务环境下企业需要考虑的首要因素,本文从4C原则出发,提出新形势下企业网络营销策略创新。 (1)从消费者(Consumer)角度考虑网络营销策略。与传统营销始于产品不同,网络营销应充分利用互联网带来的双向沟通的便利性,在产品设计就充分考虑到消费者的需求,通过充分的网络沟通和调查研究,将营销策略贯穿于整个产品设计、生产直至销售期间。网络营销环境下,企业可以通过面向消费者需求的垂直型网站和专业化网站建设,充分了解采集消费者需求信息,将消费者的个人偏好融入到产品设计和制作过程中,从而为消费者提供更加多样化和个性化的产品。同时在产品销售阶段,针对消费者的不同偏好,对产品特性进行细分,制定相应的营销策略。 (2)从成本(Cost)角度考虑网络营销策略。4C理论中的成本不仅仅指企业的生产成本,还要考虑消费者为了购买产品所付出的搜索成本。网络营销方式大大减少了消费者为购买产品所需要付出的搜索时间、体力消耗,同时消费者在网上购物时很容易进行货比三家,从而选择最适合自己需求的产品,然而网络购物比实体购物多了一定的风险,这也是消费者网购行为中会重点考虑的因素。因此企业在制定网络营销策略时,不仅要了解类似产品的定价,根据生产营销成本制定合理价格,更要从降低消费者网购风险成本角度考虑,为消费者提供可靠的保障性营销策略,如承诺正品、提供运费险等。 (3)从便利性(Convenience)角度考虑网络营销策略。21世纪的商业竞争不仅仅在产品本身,也在于企业为消费者所提供的服务。便利原则是指为消费者提供最大的购物和使用便利。现代营销理论认为,企业营销行为在售前、售中和售后都存在,消费者购物行为存在于售中,而购物体验也延续到了售后,其所感受到的便利性很大程度上影响了顾客忠诚度和满意度。B2C商家往往在售中能够为消费者提供良好的购物体验,而缺乏便利的售后服务,以天猫为例,商家售前客服在消费者咨询时服务态度良好,对产品做出耐心解释和解答,但很多商家会疏忽售后服务,从而当消费者有负面情绪时不能及时解决。企业在制定网络营销策略时应对售中和售后服务给予同样的重视,以获得长期稳定的消费者忠诚。 (4)从沟通(Communication)角度考虑网络营销策略。传统营销策略中考虑促销(Promotion)行为,企业在营销过程中极力推荐自身的产品,是一种单向的劝导行为。本文认为企业应同消费者建立良好的、可循环的双向互动式沟通关系,充分讨论客户的需求和企业产品的特点,为消费者提供最适合的产品。在网络营销环境下,企业在产品设计阶段就要充分了解到消费者需求,并提供差异化的产品细分,同时在销售环节为消费者推荐合适的产品。企业在网络营销时应通过充分的、良好的沟通来建立基于共同利益的长期的企业/消费者关系。 三、结论 传统的4P企业营销策略是围绕产品进行的,本文对电子商务环境下企业进行网络营销所面临新的机遇和挑战进行分析,认为消费者对产品的需求追求个性化与差异化,因此企业在制定网络营销策略时要围绕消费者需求来进行。同时,本文以4C营销理论出发,从消费者、成本、便利、沟通四个方面提出了企业网络营销的创新策略。 企业创新论文:电力企业思想政治工作的创新探讨 以创新意识面对职工思想变化 全国工会十五大提出的“三个不能”中，强调了工人阶级的领导地位和主力军作用不能动摇。我们电力企业在历经了一系列重大改革以后，在组织形式、管理模式、利益格局、分配方式等方面都发生了重大变化，推动了员工思想观念、思维方式、行为方式的转变，员工的思想也越来越活跃，一个具有现代意识的电力企业职工群体正在形成。因而时代在呼唤电力企业思想政治工作的创新。 首先要创新的是我们的工作内容，建立社会主义思想道德体系和社会主义价值核心体系，要大力倡导和弘扬正气，抵制歪风，！大力营造邪不压正的氛围和环境。同时必须培养和弘扬团队精神。一个木桶能装多少水，不取决于木桶的容积，而是由最短的那块木板决定的。我们做思想政治工作就是要将构成木桶最短的那块木板加高加强，就是要将团队中较差的那部分成员提高提升。为此，就要从最基层的部门抓起，比如，在班组中开展“手拉手”活动，“手拉手”是团结、互助、友爱、协作的象征，是建立团队精神基础。“手拉手”是和谐班组建设的一部分，它告诉人们的是一种宽容，它给人们的是一种关怀，它唤起人们的是一种激情，把这种激情贯穿在我们的思想工作中将成为一种竞争的动力，用团队精神凝聚员工，引领员工，教化员工，锤炼员工。 其次要创新的是工作方法，一是由“声势型”向“实效型”转变。进行正面灌输，大张旗鼓地营造声势，是企业思想政治工作的一个基本方法。然而,在新形势下，企业思想政治工作如果继续停留在依靠行政手段搞活动、搞宣传、作报告、造声势上，结果往往是“走了过场”，耗费了人力、财力和物力且收不到预期的效果。为避免这种“镜中花”、“水中月”的“空对空”做法，就要紧密结合我们的工作实际，比如，把思想政治工作的内容和要求融入到群众性的精神文明创建活动之中，融入到企业安全生产、经营管理工作之中，开展一些有意义的活动，调动方方面面的力量，共同开创企业思想政治工作的新局面。二是由“说教式”向“引导式”转变。树立以人为本的理念，因为思想政治工作的主体和客体都是人，而人是有情感的。因此，思想政治工作必须以动之以情、晓之以理的说服教育进行，同时还要调动职工群众自觉接受思想政治工作的内在动力，使主体和客体达到互动，两方面相互交融，相互贯通，实现由被动接受教育向自我教育、自我管理、自我约束、自我提高的自主型转变。比如，开展一些向身边的好人学习、我身边的人和事、我看我的同事等丰富多彩的主题教育实践活动；借鉴心理咨询的方式，针对不同的对象、不同的处境、不同的心结，进行灵活多样的心理疏导等等，都能收到良好的效果。三是由单纯“灌输型”向寓教于乐的“渗透型”转变。寓企业思想政治工作于丰富多彩、生动活泼、职工喜闻乐见的文体娱乐活动之中，是避免思想政治工作枯燥单调、空洞乏味的一种有效方法。比如，定期搞职工文艺表演，建立这个书屋，大力支持职工读书活动和职工自学活动，广泛开展职工摄影、各类征文活动，结合实际的开展技术比武、举办各种各样的群众性体育活动，积极倡导全民健身运动等等。发挥新闻媒体的主渠道、主阵地、主力军作用，调动各种宣传工具和宣传手段，以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人。充分发挥文化的社会教育功能，大力开展企业文化建设，让职工群众在健康的企业文化氛围中得到熏陶和感染，将企业的各种规章制度和思想政治工作的各项要求转化为职工的自觉行动，向文化力要执行力。四是由单一“教育型”向多元“综合型”转变。单靠思想教育不可能解决所有的问题。新时期的企业思想政治工作，必须立足于教育，辅之以关怀，动之以情感，使思想政治工作的方式方法延伸和拓展。把解决思想问题与解决实际问题相结合，定期开展“问计于民”活动，广泛征求职工的意见。切实关心职工群众的疾苦，时刻把职工群众的冷暖挂在心上，既可以密切党群、干群关系，又能增强企业的凝聚力和向心力。 企业创新论文:对民营企业在新经济形势下的管理创新 摘要:企业的管理创新应该通过学习来充实,所以首先应创立学习型组织,建立校企联盟,让高校和企业结成联盟,资源共享,发展共赢。同时在企业内部培养整体学习的氛围,让每个员工都意识到学习对于个人和企业的重要性,养成主动学习的习惯。在此基础上,民营企业还应完善企业管理制度,重视企业战略,人性管理企业,提高企业技术创新能力。 关键词:管理创新; 校企联盟; 学习型组织 经济形势日日更新,上至一个国家一个民族,下至一个企业一个人,都必须去适应生存的环境和形势,这样才能在激烈的竞争中时刻处于主动地位,在不断的创新中得以成长。当今的社会是知识经济与信息经济高度融合的时代,笔者认为企业的管理创新应该在不断的自我学习中发现不足,并且以高瞻远瞩的眼界为企业谋发展。 一、让企业家素质在学习中提升 现代科技日新月异,经营技能不断变革创新,企业家不是神仙,唯有不断学习,才能不断进步,固步自封只会退步,原本的智慧也会变得愚蠢。为了更有效地利用劳动力、资金、技术、信息等各种资源,为了增强自身的竞争力,必须不断学习,全方位提升企业家自身的素质,才能占领市场竞争的制高点。有计划地实施企业洗脑工程,进行经营理念意识的再造,才能带领企业进入信息经济时代,使企业家成为信息社会自觉的主人。很多企业家的成功事例表明,优秀的学习能力加上敏锐的观察能力以及出众的捕捉时机的能力,为他们带来了事业的成功。 在知识经济条件下,提升企业家素质是企业走向成功的关键。企业家素质的高低决定着企业的兴衰成败,优秀的企业家可以掌舵企业正确的发展方向,优秀的企业家能在激烈的竞争中保持企业的生机和活力,而企业的国际化和经济全球化趋势也要求有高素质的企业家。所以,如何学习就成为问题的关键。美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得·圣吉于1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》一书,推介了一种最成功的企业组织模式——学习型组织——精简、扁平、网络化、有弹性,能够不断学习、不断自我创新未来的组织。它是一种通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习往往被认为只是学校的任务,其实人的一生无时无处不在学习。圣吉正是批判了这种学习与实践的分割,主张以生命一体的观点来了解万事万物运行的法则,以系统思考的思维模式来诠释学习型组织的最高境界。 目前,创建学习型组织已经在全国上下推行,但推行不能只停留在书面上,应该有切实可行的制度来促使企业真正认识到学习对于企业发展的作用,从而不断地从学习中受益,发展和壮大自己的企业。 1. 建立校企联盟,提高领导学习意识 现在很多高校都设有企业管理专业,但绝大多数是为了迎合招生和就业,从事企业管理教学的很多教师其实根本没有在企业实践过,所以,讲课大多是生搬硬套,照本宣科;同时,企业家绝大部分也没有系统学习过企业管理课程,凭的往往是自己对市场和企业的直觉。这两者一直以来都是割裂的,以至于我国企业在建立现代企业制度的道路上成效不佳。本文认为建立校企联盟已经势在必行。让教师走进企业,让企业家走进课堂,高校和企业相得益彰,学习和实践真正融合。首先,让高校管理学教师走进企业。每个企业都必须配有高校教师管理顾问,薪酬可以自定,当然以不增加企业负担为宜,因为教师走进企业,受益的是双方,教师在企业既是顾问也是学生。同时,让企业家走进高校。企业的领导者应该分批去学校进修,一方面在课堂听授课,另一方面也可以开展课下讨论和讲座,将课堂的知识和实践的体会进行对比,使双方都可以更深刻地理解现代企业管理思想的真谛。这两个过程可以同时进行,正好可以弥补人员的空缺。建立校企联盟,应该作为一项制度,由相关部门督促其实施,原则上以校企自由结合为宜,相关部门可以给予适当干预。也许在刚开始的时候,双方会有些不适应,毕竟新的岗位新的环境,但如果可以坚持下去,我们相信,这样一种双赢的联盟一定会受到高校和企业的欢迎,并且对于我国企业的成长与发展会起到很好的作用。 2. 培养企业的整体学习氛围 建立校企联盟,更多的是给企业的领导阶层提供了学习的机会,而企业的员工也不能放松学习。无论员工从事的是什么样的工作,不断地改进工作方法,提高工作效率都是必要的。绝大多数员工习惯于受雇的角色,被动地进行工作,只为每月生活所用的薪酬。管理大师德鲁克倡导让每个员工都能拥有主人翁的姿态,针对自己所做的工作,不断总结,不断地发现问题,解决问题,不断地进步。而这就需要在企业中培养整体的学习氛围,让员工意识到,只有不断地学习,才能胜任每天的工作,否则就会落后,甚至遭到淘汰。企业应该就此开展一定的活动,比如:不定期地开展技能大赛或知识竞赛,让大家可以看到自己的不足和与别人的差距;经常聚餐,在饭桌上讨论工作相互借鉴,这种做法并不是建议大家铺张浪费,因为有时候饭桌上的气氛比会议室更融洽,更有利于大家理解领导的意图;也可以组织大家外出等。总之,通过各种各样的活动来增加企业的团体凝聚力,并在活动中逐步培养企业整体的学习氛围,让大家都认识到学习是个人进步、企业成长的源动力。 二、让企业在先进管理中成长 1. 企业由投机管理向战略管理转变 所谓企业的发展战略就是企业根据自身所面临的外部环境和自身的优势,基于自身利益和可持续发展目标,在有效协调企业与社会相互关系的基础上,从全方位的综合因素出发,对自身的经验运作所进行的自主选择和自我设计。德 鲁克指出,企业的发展战略就是回答“企业是什么,企业的未来应该是什么”的问题。 目前,民营企业发展的主流还是机会导向,战略趋同化严重。但是,随着民营企业的成长壮大以及内外部环境的急剧变化,发展战略问题已经成为一个难以回避的问题,战略制胜将成为民营企业未来分化的主要驱动力。 战略管理包括战略的制定和实施。 战略的制定应根据企业的实际情况:在创业阶段,民营企业战略目标就是找准市场切入点,迅速向市场推出新产品,并依靠自己的产品积累到第一笔财富,为以后的发展创造条件。创业成功之后,企业战略重点则应主要放在巩固既有产品与服务市场、开拓新的产品与服务市场,以客户为导向,提高产品质量等方面。企业经过了快速增长的发展阶段,企业新的发展目标就是追求企业的全面综合发展,并逐步向集团化方向发展。 民营企业虽然制定了战略方案,但还不足以保证战略的顺利实施,战略的成功实施还有赖于民营企业中组织结构、企业领导、企业文化和资源分配的调整,从而保证战略的有效实施。 2. 以人为本的思想主导企业管理 在知识经济条件下,知识和信息是企业发展的原动力,而知识的承载者正是企业中的人。在中国几千年的文明中,儒家思想一直居于主导地位,其“以人为本”的思想贯穿在整个管理哲学中。“以人为本”的现代企业管理应是以人本理论为基础的,以人为中心的管理理念,它追求的是管理活动的人性化。从管理的角度看,从儒家思想中汲取有益的思想,以此来丰富、补充和完善现代企业管理理论和实践活动,无疑具有一定的现实意义。 首先,在企业管理中实行“仁治”以安民。儒家认为,民为国之本。这种思想运用到企业中,就是先要做到“尊人”, 再要做到“安人”。其次,在企业建立起一套科学合理的激励机制,为员工创造一个良好的工作氛围和发展的环境。再次,企业要善于发现人才、利用人才、培养人才。儒家把用贤看成是兴亡成败的关键,现代的企业管理同样也是如此。一流人才经营一流的企业,二流人才只能经营出二流企业。 三、让技术创新成为企业成长的动力 要使企业获得可持续发展,必须转变增长方式,即要从过去的增量型的增长方式转变为存量型的增长方式。所谓存量型的增长方式,就是通过不断的技术进步,挖掘企业内部资源,获得企业的成长,这就需要大力开展技术创新活动,实现企业的技术创新。 (1) 选择恰当的自主创新方式。自主创新方式包括原始创新、集成创新、二次创新。原始创新需要的资金投入较多,一般的企业难以承受,特别是在企业的初创阶段,依靠原始创新发展企业产品,难度较大。这种方式比较适合于资金雄厚、规模较大的企业。集成创新指的是选择具有极强技术关联性和产业带动性的重大战略产品,大力促进多种相关技术的综合集成。模仿再创新,即二次创新,二次创新的模式包括模仿创新,即“干中学”;创造性模仿,即对已有技术结构与引进技术结构的相互适应和融合;改进型创新,即在技术积累的基础上逐步形成自主研发能力。 (2) 选择与企业核心能力相关的技术创新。企业应围绕自己的核心能力进行技术项目选择和创新,否则会收益甚微,并且会造成资源极大的浪费。技术创新本身的风险很大,企业有时候会采取权宜之计来降低这种风险。比如减少长期研发项目投资,在新产品迅速上市方面增加投入;会搁置长期项目,转向回报快的项目。虽然加快创新速度,取得快速的、有可衡量的结果是首先要考虑的问题,但是公司如果过于看重短期成效,就会限制自己在突破性创新方面的潜力,最后只能进行渐进式的技术项目选择。 (3) 发挥资金、技术、人员在技术创新中的作用。经验表明,凡是技术水平在本行业处于领先地位的企业,都非常重视技术创新,对技术创新进行资金投入的力度较大。对于经济实力不是特别雄厚的企业,在开始阶段,加大技术创新的资金投入往往会影响企业的现金流量。因此,企业在增加对技术创新的资金投入时,一方面要充分考虑企业的资金承受能力,采取不断递增的办法;另一方面,还要能够使技术创新的成果,尽快转化为市场上需求的产品,从而尽快取得较好的经济效益。只有这样,才能使企业的技术创新进入一个“投入—技术效果—经济效益—再投入”的良性循环过程。 企业创新论文:浅谈以创新的发展观促进非煤企业发展 如做大做强非煤产业，必须坚持科学发展观，促进企业转变发展观念，明确发展的方向，创新发展模式，提高发展质量，以科技创新和管理创新带动产业优化升级，以发展循环经济建设节约型企业，加快转变经济增长方式，提高市场竞争力，促进企业做大、做强，实现跨越式发展。 观念创新，为非煤企业打开快速发展之门 观念是一股强大的社会力量，它可以促成一项改革的成功，也可以将它扼杀在摇篮之中。说到底，企业的成败主要取决于企业的发展理念。作为非煤企业的管理者首先要与时俱进，有创新观念。其次，就是如何转变职工的观念。领导再新的观念，必需由职工去执行，职工理会不了精神，执行起来就不力。转变职工的观念，一是要“引”。通过形势教育，引导职工思想观念的转变。企业领导、政工干部讲形势与邀请专家讲座相结合，充分发挥媒体作用与开展主题教育、讨论活动相结合，引导职工积极更新观念，转变观念；二是要“带”。通过管理层、党团骨干观念的转变，带动职工思想观念转变。由于所处的环境、受到的教育、承担的责任、接受的信息等情况不同，企业管理层与党团骨干对改革创新更容易产生认同感，观念更新容易一些。其言行往往对周围的群众具有影响和带动作用。通过机关带基层、管理层与党团带群众，在潜移默化中使职工队伍观念发生转变；三是要“激”。通过企业成败典型的宣传，激发职工思想观念的转变。通过宣传正反典型，可使广大职工充分认识到，成功企业的一个共同特点就是职工观念新，企业思路新，充满活力；而失败以及被淘汰企业的职工观念必然落后，不适应形势发展要求。从而激发广大职工的思想观念不断发生转变，树立自立自强、开拓进取的观念。 突出技术创新，提高产业水平 产品是企业经营的核心，是企业生命力所在。要做大做强非煤产业，必须把技术创新作为推动力带动整体发展，促进产业化产品优化升级。技术创新可通过以下几种途径：一是引进新技术。结合现有产品采取具有技术含量高的单位进行外部联营，以产业集群或产业链的方式对外招商。在外部联营的基础上，逐步扩大商贸流通或其它产业联营，形成多边宽带联营格局，不断提高自己产品技术含量；二是对专业技术较强的特殊行业，根据使用年限进行技术改进，增加使用年限。这就要在总结中创新、在创新中发展，减少频繁大修，降低中间投入费用，使老机组焕发活力，创造新效益；三是把支柱产品的深加工作为主攻方向，积极探索深加工技术，把现实的初级产品转化为高附加值的产品，尽快实现产品的优化升级，增强创效能力。四是大搞综合利用。发展循环经济，合理利用固废资源。五是高新技术的产业开发难度大，但可以抓住本省南方产业转移的有利时机，加强信息收集，在相关条件具备的情况下积极参与基础设施、生物工程等产业开发。 管理创新，为企业自身素质强化升级 管理创新是全面创新的重要内容。徐矿集团产业结构调整的目标主要是非煤产业，而且非煤产业在“十一五”期间生产规模到效益规模将会发生重大变化，所以必须以管理为基础，确保非煤系统效益的增长与壮大。企业管理创新一是战略管理，这是企业长远发展的谋化。集中研究发展战略和策略，综合系统管理、市场营销、融资和财务、生产和操作、研究和开发、企业信息化建设等方面的问题，以保证企业目标的实现；二是扁平化组织。一个良好的企业，必须有一个良好的组织结构，非煤企业随着发展其经营的范围、产品范围将逐渐扩大，形成跨地区、跨国界的经营已成为可能。过样一来，过去那种金字塔型的管理组织结构就难以适应现代动态环境和经营的变化，扁平化组织结构应运而生。三是虚拟经营。现阶段企业在有限的资源条件下，为了取得竞争中的最大优势，只保留企业中最具核心竞争力的功能，而将其他的功能虚拟化，通过各种方式借助外界力量进行融合弥补，其目的是在竞争中发挥企业有限资源的优势；四是人本管理。最成功的企业里的管理都是真正面向人、重视人的管理。管理中让员工自己控制自己的命运，表现和发展自己的才干，了解公司的经营情况，感到工作有意义、有保障，依靠共同的信念来激励大家。

资产管理论文:论如何做好公立高校固定资产管理工作 论文摘要:针对目前公立高等学校在固定资产管理方面存在的问题,提出了相应的解决办法,以此来加强高校固定资产的日常管理、提高固定资产的使用效率。 论文关键词:高校;固定资产;资产管理 我国公立高校固定资产,是国有资产的重要组成部分,是高校开展教学和科研活动所不可或缺的物质基础,也是高校赖以生存和发展的重要资源和坚实保障。目前,随着近些年高等院校在校生人数的不断增加和高校规模的不断扩大,高校的固定资产占学校总资产的比重越来越大,据不完全统计,高校固定资产已占资产总额的80%左右。与此同时,高校在固定资产管理方面所存在的管理混乱、资产使用效率低甚至资产流失等问题也越来越严重。如何确保高校固定资产安全、完整、提高资产使用效率成为市场经济条件下高等学校资产管理的一项重要内容。 一、高等学校固定资产管理的内容 根据1997年《教育部所属高等学校固定资产管理办法(试行)》,单项价值在100元以上,耐用期超过一年或者单项价值不足100元但耐用期限超过一年的大批同类教学、科研设备。除此之外,某些价值虽然不高,耐用期较短但比较珍稀的财产,相关高校也应列入固定资产。高校固定资产从部门上划分可以分成四类:教学、行政、科研、后勤;按类别上可以划分为五类:仪器设备、家具、房屋建筑、图书、车辆。固定资产管理的主要内容是:固定资产范围、分类和单价的确定;固定资产增加、使用、维护和处置;固定资产清查盘点等。 随着高校扩招政策的实施,高等院校的规模不断扩大,高校固定资产的数量和种类也都在不断增加中,近年来虽然高校固定资产的管理正在逐步向规范化、科学化、现代化方向迈进,但在现阶段,我国很多高校特别是公立高校在日常管理方面仍存在不少的漏洞和缺陷。 二、公立高校在固定资产管理方面存在的常见问题 1.责任落实有问题,管理制度不健全 在当前形势下,很多公立高校都依据国家相关部门的要求制定了各项固定资产管理制度,各院校基本上都有一位副校(院)长,各院系有一位副系主任分工负责固定资产管理人。但在实际的工作中,上至学校主管领导下至院系具体负责人,很多人都是身兼数职,一人从事多项工作,承担多重责任。对固定资产的管理或是重视不够或是无睱顾及,形成监管责任的缺位。其次,相当数量的高校分管财务的领导既不是科班出身,又缺乏相应的财务管理知识,造成实际领导能力上的缺位。 此外,大部分高校都依据上级主管部门的要求及本校实际制定了相关的固定资产管理规定,但很多制度要么与学校的现实相脱离,要么含糊笼统,只是墙上画虎纸上谈兵,造成有制度无落实的监管漏洞,导致学校固定资产损毁或流失现象频发,在一定程度上影响了学校的发展。 2.资产管理机构不统一,造成权责不明,资源利用率不高 当前高校对固定资产的管理模式一般是:账物分管、归口管理。也就是财务部门负责固定资产价值的核算,各使用部门负责所使用固定资产的管理;固定资产按类别由归口部门管理,如设备部门负责教仪设备的管理;总务部门负责房屋、建筑物与办公设备的管理;图书馆负责图书杂志的管理等。学校没有设立专门的固定资产管理机构,来对固定资产进行统一领导、统一管理、统一协调和监督。从表面上看,上述这些部门都在管理,实际上却没有一个部门对固定资产统筹负责。由于管理形式多为条块式分割,且为多头管理,加之部门间常常缺少沟通和协调,导致高校对相关部门资产的管理使用缺乏有效的监督、检查和控制,权责不明晰,造成固定资产管理上的混乱。其次,这种僵化的多头管理模式不利于资源共享。在高校的固定资产管理中,除了少数大型仪器设备实行共用外,绝大部分固定资产都属于各院系或者各部门所有,由部门自主管理。在目前的情况下大多数学校内部部门与部门之间,院系与院系之间施行独立的财务核算体系,各部门各自为政,追求各自的经济利益,固定资产各为其用,其他部门在借用时大费周折甚至无权使用。学校固定资产无法实现资源共享的问题造成固定资产重复购置,闲置浪费或资产利用率不高,也在一定程度上造成固定资产的贬值。如这几年高校多部门争相购买电脑、投影、摄像机等数码类产品,而在实际的工作过程不少产品使用效率并不高,甚至长期闲置,这样无疑会使固定资产的无形损耗加大,造成固定资产的极大浪费。 3.账物管理与实物管理脱节,造成高校固定资产流失 当前我国高校固定资产普遍存在种类多、数量大、分布广、时间久的特点,不易澄清底数,而且往往在清查时只注重点数,而不注重物品的好坏。对固定资产的使用状况长期不了解,致使固定资产账实不符,账、卡、物不符的现象普遍存在。账实不符的主要原因有:一是资产管理缺少统一监管,财务部门和分散的资产管理部门对固定资产的分类及台账不统一,存在差异,财务部门、资产管理部门和资产使用部门之间信息不畅通、不对称;二是学校内的二级学院用自筹资金购置的固定资产,很少在学校财务部门和资产管理部门建账;另外一些捐赠或划拨的固定资产也存在没有在财务部门和资产管理部门入账的问题;三是随着政策的改变及教职工工作岗位的变更,某些房屋等固定资产的性质及所有权问题已经发生转移,但有关部门没有到财务部门及资产管理部门办理资产注销手续及变更手续。但相应的变更手续不完善,致使管理部门资产统计时,出现账物与实物不符的问题。 三、加强高等学校固定资产管理工作的主要措施 建立健全高校固定资产管理的各项规章制度,统一实施 产权管理,坚持所有权和使用权相分离,资产管理与财务管理相结合,推动资产的合理配置和节约,加快高等学校固定资产整合与共享共用,保证固定资产的安全和完整,促进高校的可持续发展是目前高等学校固定资产管理的任务。加强高等学校固定资产管理工作的主要措施如下。 1.强化管理意识,明确管理责任 俗话说,“兵马未动粮草先行”,高校的领导要充分认识到固定资产管理工作对高校中心工作的保障作用,在思想上高度重视学校的固定资产管理工作,积极采取有效的管理措施,既保证固定资产的完整好用,又要研究探索资源合理配置,为固定资产的投资提供依据。其次,高校的固定资产管理工作是一项复杂的系统工程,要加强对高校固定资产的管理必须坚持“统一领导,归口管理,分级负责、责任到人、管用结合”的原则。强化国有资产管理,在资产管理中要明确领导负责制,签订主管责任书,主管领导要强化固定资产责任意识。 2.改善管理机构,健全规章制度 高校要依据国家规定及本校实际,建立一个专业、高效、独立的固定资产管理部门,统一对全校的固定资产进行检查、调度、维修等,彻底解决多头管理的问题。资产管理部门要认真执行国家的有关法律、法规和政策,出台相应的固定资产管理办法,制定完善资产管理制度,负责日常工作的组织、协调与实施,对学校的教学科研设备、行政办公设备、房屋、地产等进行一级管理和监督。财务部门要强化一级核算,侧重于掌握国有资产总值,实行总量控制。各基层学院及职能科室要指定必要的专职或兼职管理人员,负责仪器设备的管理、使用和维护工作。总之,要各司其职,形成相互监督、相互制约的监督管理机制。 (1)严格落实固定资产清查制度。对固定资产首先要摸清家底,建立管理固定资产的账卡制度,详细建帐立册,管理部门和使用单位,都要对每一项资产建立品名、使用人、责任人等要素齐全的固定资产明细账或卡片,便于随时查对。其次要定期清查,盘活存量。要严格执行资产清查制度。清查过程中不仅要做到帐实相符,帐与帐相符,还要对资产的使用情况,使用效率等做到心中有数,特别是在固定资产需要更新改造时,哪些可以继续使用,哪些需要淘汰做到心中有数。盘活现有固定资产,提高资产的使用效率,减少重置和闲置。 (2)完善固定资产增添和采购制度。固定资产的采购,要根据勤俭办学的方针,从需求出发,立足实际,精打细算,坚决避免铺张浪费和随意购置。增添固定资产必须按照学校发展规模、专业设置、科研方向进行全面规划。固定资产采购要严格执行国家规定的采购制度,对一般资产的采购,要实行公开招标采购制度,对大型的仪器设备还要采用采购论证制度,杜绝盲目采购。 (3)强化固定资产内控制度。在固定资产管理中,执行各项内控制度非常重要,要建立健全固定资产出入库制度、固定资产日常维护制度、固定资产报损报废制度、固定资产使用制度等,并加强对各项制度落实的监管,实行严格奖惩。对固定资产因使用人或管理人保管不力、管理不善,以致发生被窃、遗失、损坏等情况的,应严肃认真地查清责任,除责令赔偿外,还要视情节轻重给予适当处分。 同时也要大力表彰在固定资产管理工作成效显着,效益突出的部门和个人,调动大家的工作积极性,以提高大家对固定资产的维护意识。 3.加强资产审计,促进资产保值增值 资产审计工作非常重要,固定资产管理能否规范高效,资产审计是一项一项基本手段,也是一种有效屏障。再好的方法制度,没有有效监管,也会逐渐棚架。加强固定资产的审计工作,使之常态化、规范化、定期化,防范出现舞弊行为,及时堵塞管理工作中出现的漏洞,从而为资产管理实现保值增值发挥良好作用。资产审计不仅要对固定资产的采购、报废、清查、清理等全过程进行监督,还要定期对本单位固定资产及其经济效益进行审计,提高固定资产的营运收益。要重点对固定资产是否得到了充分利用,是否有固定资产不入账,固定资产有无外借、挪用,特别是固定资产有无侵占、私用、流失现象,进行严格细致的审计,切实解决固定资产账实不符、保管不善、闲置浪费以及非法侵占等问题。 4.借助计算机辅助系统实现动态式创新管理 高校固定资产非常繁多,固定资产管理也是一项非常复杂的系统性工程,高校应该充分发挥自身的技术优势,积极创新管理手段,利用计算机网络等先进手段,研究探索固定资产管理的先进模式,开发相应的固定资产管理软件系统,变静态管理为动态管理,事后监督为事前审查和实时监控,形成网络化、信息化、动态化、实时化、全局化的管理体系,从而在节省人力、物力、财力的前提下,全面、及时、准确地反映固定资产的增减、调配、使用等各种情况,并在学校各部门、各单位之间实现信息互通和信息共享,实提高工作效率,提升管理质量,为学校高层管理者提供决策参考依据,实现资源的最大化利用。 总之,加强高校的固定资产管理,将教育资源的合理利用与学校的发展紧密结合,提高资产利用效率是目前高校大规模扩招情况下保持高校持续发展的有效途径。 资产管理论文:国有资产管理体制重构新视点 内容提要：国有资产管理体制的改革，是一个影响面巨大的工程。作为正式的制度安排，国有资产管理体制的有效运行，是中国经济持续、稳定增长最重要的基础之一。随着中国近年来的经济增长再次表现出过热现象，为避免引发通货膨胀，有必要在各个方面进行适当的宏观控制，其中就包括国有资产管理体制的改革和重构。本文从新的理论视点出发，针对几个相关基本问题展开一定的分析，以期为国有资产管理体制改革寻找强有力的支撑点。 关键词：国有资产 法治 分权制衡 国有资产管理体制 党的十六大以来，国有资产管理体制的改革又成为热点问题。改革国有资产管理体制是我国经济体制改革的重大任务，是国有经济关系的根本性调整，必将在更深层次上触动原有的行政格局和利益格局，其改革难度可想而知。从这个意义上说，国有资产管理体制改革无异于一次体制革命，一次制度创新。 中国入世后，按照社会主义市场经济的要求完善和改进国有资产的管理、运营体制，迎接入世挑战，有着重要意义。国有资产流失的现象，表面上看，仅仅是国有资产流失问题，实际上它集中反映了目前国有资产管理体制存在的诸多问题。因此，要想制止国有资产的流失现象，就必须从根本上入手，改革目前与社会经济发展不相适应的国有资产管理体制。同时，经济过热所带来的负面影响也要求国有资产管理体制必要的改革和重构。构建新的国有资产管理体制，应当首先从根本上把握其逻辑原点和立论基础；只有对这些理论背景进行必要的了解，才能把握改革的实质和现实的需求，才能提出适合未来我国社会经济发展的具体构建方案。 一、法治：国有资产管理体制重构的前提要求 在一个崇尚法治的社会里，法律具有至上的效力。因此，如果我们意图把一件非常重要的事情稳定、有保障的推行下去，那么将其上升到立法层面是非常重要的。古罗马法学家塞尔苏斯曾说过：“法乃善与正义之术。”也就是说，在发展迅速的商品经济中，只有通过法律来规制整个社会经济活动，才有可能实现实质上的正义并最终成为“善社会”。 现代市场经济发展中政府职能演进的历史表明，国家权力重心下移是历史的必然潮流和内在选择。行政权力本位、国家本位要让位于社会本位，官本位应让位于民本位。①通过建构更为健全的法律体系，有效地控制政府权力，规范政府行为，乃是国有资产管理体制改革的必然选择。 市场经济是法治经济，法治文明的成熟性又是市场经济实现的必要条件。美国法学家伯尔曼曾精辟地指出：“法律必须被信仰，否则它将形同虚设。”这表明，法律权威必须来自于人们对法律的信仰和崇尚，法律信仰意味着法律至上观念的确立。 中国要发展市场经济，就必须首先坚持对法治的信仰，不应当以过度的行政干预代替法律控制。制度的生命力在于创新，以创新来弥补旧制度所暴露出来的种种缺陷，以创新来适应社会经济发展的现实需要。 法治意味着正确的控权制度的存在，意味着有效的分权制衡原则的遵守。严格的法治，要求公共权力从消极被动的状态中脱离出来，通过完善的法律规范体系全方位地发挥作用。因此，就国有资产管理体制而言，我们应当把法治的基本要求体现在体制改革的实践中，并且贯彻到国有资产的运营、管理和监督上。 二、发展理念：国有资产管理体制重构的指路牌 发展理念至少包括有快速发展的理念以及持续发展的理念。 快速发展的理念侧重于社会经济发展的速度。但区别于单纯的市场经济增长观，快速发展理念在注重经济快速发展的同时，还要求国家与市场的良性互动。我国正处在社会经济高速发展的阶段，如何协调个人利益、社会利益以及国家利益之间的复杂关系，成为经济发展面临的重大问题。“罗马城不是一天建成的”，社会经济的发展不能一蹴而就，不是一朝一夕能解决的问题，它受客观经济环境的制约，需要分步而行，单纯的物质增长观到头来只能使经济发展陷入后劲不足的窘境。社会经济要想得到良性发展，制约经济发展的制度障碍就应当接受改革，制度就需要完善和创新。国有资产管理体制的重构，便是现代快速发展理念的要求。单以快速发展理念来指引国有资产管理体制的重构，还远远不够，持续发展的理念也同样具有重要的指导意义。 持续发展理念的着眼点是整体、协调、长远的发展，这与国有资产管理体制改革的目标不谋而合，因此，两者具有共通性。二十一世纪，可持续发展无疑将成为人类社会不约而同的选择。文明社会的向前推进，显现出传统发展观的根本缺陷：忽视了现代经济社会的健康、稳定、持续发展的前提条件是要维持自然生态财富的非减性；否定了自然资源和自然环境的承载力。②而持续发展的理念，注重的是社会资源的有效利用，在有效利用的同时还积极的对社会资源进行必要的保护，实现以人为本以及代际代内公平的价值观。 现代国有资产的管理已经不再以一般会计计量的保值增值为目标，而转以最大限度地满足人民公共需要和最大限度地节省社会资源为目标。这一显著变化表明我国正在从传统的追求简单经济增长的思维模式向经济效益与社会效益相结合的可持续发展思维模式进化。国有资产管理体制的重构，应当协调好存量利益（多指自然资源资产）和增量利益（以经营性资产为主）之间的关系，把握经济发展的必要尺度，既不能过快也不应过慢，使经济发展走上良性增长的道路。这恰恰说明发展理念是国有资产管理体制重构道路上的“方向牌”。 三、走出误区：重新认识国有资产管理体制重建与国企改革的关系。 长期以来，我们在谈到国有资产管理体制改革的同时，一定会不约而同地提及国企改革。诚然，二者在很大程度上有着密切的联系。但是，它们的关系到底真的如同许多文章和论著所认为的那样吗？国有资产管理体制改革真是国企改革的矛盾集中的焦点和国企改革进程中的重要措施之一吗？我觉得这种观点有本末倒置之嫌。国有资产作为一种为全民的公共利益服务的资产，更多地表现公共产品，以及关乎国计民生的资产，它包括有以企业资产为主的经营性资产，行政事业性资产和自然资源性资产。可以说，国有企业或国有控股参股企业的财产属于经营性资产，这是毫无疑问的。实际上，国有资产可以表现为包括国有企业在内的许多能够为社会公共利益服务的形式。试问，一个属概念如何能包含整个种概念呢？ 相对于国有企业改革而言，国有资产管理体制改革乃是一个涉及面更广的体制变革，国有企业改革可以说是国有资产管理体制改革的重大步骤和聚焦点之一，但不能相反地把国有资产管理体制改革说成是深化国有企业改革的关键，把国有资产管理体制改革变成国有企业深化改革的“配套工程”。这是多年来我国许多学者和政府或企业管理人士的一个认识误区。只有尽快走出这个误区，才有助于我国国有资产管理体制重建的整体蓝图的早日实现和健康稳定的运行。 四、分权制衡理论在国有资产管理体制改革中的适用问题 在国有资产管理体制的改革中，分权制衡理论是否真的可行？ 分权制衡理论最先来源于国家政治理论和实践，是西方权力监督制度的理论基石。其理论宗旨是：社会的公正、公民权利的实现，民主的保障取决于权力不被滥用。但权力是具有腐蚀性的，不受制约的权力将被滥用，防止权力滥用 的最有效办法就是以权力约束权力。③ 然而，西方分权制衡原则在防止权力集中、权力独断的同时，又导致了权力斗争，权利内耗；它在保证权力运行的规范性、稳定性的同时，又导致了权力运行的官僚主义、形式主义；在促进、保障民主权利的同时又导致了民主假象、民主扭曲；而在防止权力滥用、权力偏私的同时，又未能根除权力腐败、政治丑闻等现象。也就是说，分权制衡理论的工具理性在一定程度上牺牲了该理论的价值理性，它以一套精心设计的可控制、可预见、可计算的权力运行制度在无形之中消耗了人的伦理价值。 那么，这种存有内在矛盾的分权制衡理论是否真的可以在国有资产管理体制重建中得到有效运用，并产生人们预期范围内的效果呢？这是很值得认真考虑的问题。对于经济领域的国家权力，分权并不是主要的，最主要的是如何最大限度地保障权力行使的科学化程度，即正确反映客观经济规律的程度问题。就此，有学者甚至提出“三权分立的模式只能用以分析国家政治权力结构，而不能用于分析国家经济权力结构；经济权力是一个统一体，不能借用政治权力的分权模式来分解和分析经济权力。”④诚然，分权制衡原则有利于政企分开、政资分开，实现了政府公权力从行政干预向法律控制的过渡。但是，那些轻率地提出各种源于分权制衡理论的具体方案而不去探究其适用效果如何的做法并不利于相关体制重建的进行。 我们应当看到，在目前的一套国有资产管理体制中，制度监督是处在缺失状态之中的。权利要是没有责任的限制和约束，就可能产生滥用的危险。完善和健全监督国有资产管理的法律制度就相应地具有现实的必要性。但是，这种权利制衡机制不完善的制度，使权利在运行过程中，难免出现虚位监督、弱位监督、甚至监督缺失的问题，从而导致大量权利滥用现象的发生。同样的，当前提出的分层级授权、强化各层级相对独立性的国有资产监管模式方案，虽然将所有权、经营管理权和监督权都确定下来，但始终无法避免因机械式的分权制衡机制所导致的形式主义或官僚主义以及那些有令不行、有禁不止、上有政策、下有对策、制度歪曲、制度失效等现象的出现。⑤“观念上的混乱，是非标准的模糊，错误的价值取向，以及人们被扭曲的心态都有可能使得对权利的约束与监督起不到应有的作用”。因此，我们应当利用全方位的制度监督来弥补分权制衡原则的不足，实现国有资产管理的效率最大化。 五、国有资产管理体制重构的法律经济学探析 我国国有资产管理体制经历了从计划经济到市场经济环境的衍变，有关国有资产管理的法律虽然也颁布了不少，但明显体现出庞多而繁杂的特点，而且在调整实际的资产运行中还存在严重的法律失效问题。如何解决国有资产管理法律制度严重失效的问题呢？我们可以先从分析法律实效和法律社会成本投入之间的关系入手来探讨。 法律实效是指人们实际上按法律规定的模式去行为，法律被人们实际遵守、执行或运用的程度。它是法律实施的直接社会效果，现实社会关系和法定模式越接近，法律实效越好，反之越差。⑥ 影响国有资产管理法律的实效的主要因素是国有资产的数量和有关法律社会成本的投入。一定数量的国有资产关系，要获得法律保障下的效率化运行，必须有对应的法律社会成本投入，否则必然发生法律失效；同时，过度投入法律成本，也是无效率的不经济行为。因此，要实现我国国有资产效率化运行，发挥其在国民经济中应有的重要作用，在我国法律社会成本投入能力有限且法律社会成本的投入对法律实效增长的边际效用递减的基本前提下，必须要适当调整国有资产在国民经济中的比例，才能找到国有资产法律失效的症结，最终获得良好的法律实效。当然，对于已经投入或者将要投入的相关法律社会成本，我们也应当追求其最大的有效化——帕累托最优（pareto efficiency），也就是说所投入的法律社会成本应当被最优化的运用在相关领域即国有资产管理体制中，实现“‘物’尽其用”。 六、国有资产管理体制重构的功利主义法学分析 《财经》杂志刊登过的经济学家许小年的文章曾经说道：在分析各种各样的国有资产管理方案时，应当考察市场经济中国有资产管理体制改革的逻辑原点，也就是应当把改革的深层次目的挖掘出来。为此，我们有必要深入探究体制改革的目的对于我国国有资产管理体制重构的决定力。 德国的功利主义法学家鲁道夫？冯？耶林的法律哲学的核心概念就是目的。他把法律看作是实现功利目的的一种手段或工具（law as a means to an end），认为目的是全部法律的创造者和法律控制的驱动力。如果说目的是法律的创造者的话，那么有目的地用制定法的形式制定规则就是产生符合时代要求的法律体系的最佳方法。⑦ 改革现存缺陷的国有资产管理体制，建构新的资产管理体制，至少可以实现以下几项目标：生产资料公有制以实现更为平等的收入分配；国有企业作为推进工业化的工具；保证国家对战略部门的控制；经营国有企业以实现充分就业；保证国家税收；提供公共产品和服务；克服自然垄断造成的市场失灵；国家作为大股东强化公司治理机制；利润最大化或者资产的保值增值。⑧作为国家正式的制度安排，国有资产管理体制涉及社会的各方面利益。关于国有资产管理的相关立法就应当服务于体制改革的目的，以法律的强制力来保障国家宏观调控目的的实现和微观上各种利益的协调。 结语 制度对于经济而言是一柄双刃剑，如果制度能够有效降低经济制度运行的成本，就会促进经济的发展，反之制度就会被淘汰，被改革。国有资产管理体制的有效运行，是中国经济持续、稳定增长最重要的基础之一。国有资产管理体制的改革与重构是一项探索性工作。国有资产管理体制改革的新蓝图才刚刚展开，要真正将蓝图变成现实，还需要经历一场深刻的革命。同时，国有资产管理体制改革还是一个不断发展的过程，深层次的体制问题和矛盾，也将随着国有资产管理体制的实践进一步显露，因此，这项改革也将随着基本经济制度和法律制度的完善以及国有资产布局的调整而不断深化。 资产管理论文:西方主要国家的国有资产管理模式及借鉴意义 国有资产管理体制是关于国有资产管理机构设置、管理权限划分和确定调控管理方式等方面的基本制度体系，是国民经济管理体制的有机组成部分。改革开放以来，我国的国有资产管理体制经过不断的改革和探索，逐渐摸索出了一套符合中国实际的国有资产管理模式。但就现行的国有资产管理体制而言，还存在很多问题， 需要进一步的完善。同志在党的十六大报告中指出：“改革国有资产管理体制，是深化经济体制改革的重大任务。……国家要制定法律法规，建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人责任，享有所有则权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。”十六大报告为我国国有资产管理体制的改革指明了方向。由此，本人查询了大量书籍和相关资料将西方主要国家的国有资产管理模式进行归纳总结，并提出了自己的一些看法，希望能为我国的国有资产管理体制改革有所帮助。 一、西方主要国家的国有资产管理模式 1、日本 日本的国有企业分为三类：直营事业、特殊法人事业和第三部门。直营事业是由中央政府或地方政府投资兴建并直接经营的国有企业；特殊法人事业是指由按国家特别企业法设立的法人经营的国有企业；第三部门是由中央政府、地方政府和私人企业共同投资建立的具有混合经济成分的国有企业。其中以特殊法人事业为最多。日本的多数国有企业主要分布在铁路、邮政、电信、基础设施等公共事业以及金融、烟草、盐业等行业。它的国有资产管理模式是一种集权式的管理模式。主要内容包括：(1)国有资产的管理机构由执行机关、咨询机关和监察机关组成。执行机关是直接执行国有资产管理事务机关，由各个政府主管部门和大藏省组成，大藏省是国有资产的总辖机关。咨询机关由国有资产中央审议会和地方审议会两级组成，负责回答执行机关的询问、提出建议。监察机关负责对国有资产在运营、处置、管理等方面的监督。(2)在进行民营化改革前，日本的国有企业实行的是行政机关直接经营的国营企业组织形式。政府主管部门决定企业的人事任命，国有企业的工作人员受国家公务员法的约束。如日本99个特殊法人中，85家的总裁等领导成员由主管大臣任命，10家需主管大臣批准，只有4家自主决定；尽管各个企业有独立核算的财务会计制度，但在财务处置上受到政府的严格控制和监督。尤其在企业预算的制定、执行、结转以及资金的筹借、使用等方面，均需得到主管大臣的许可。企业利润部分需全部上缴国库。未经批准企业不得动用。亏损由政府弥补。(3)日本的国有企业多数根据特别事业法设立，对国有企业依法管理是日本国有资产管理的一个特色。日本围绕国有资产的管理、运营建立了比较完备的法律体系。立法规定了国有企业的经营范围、承担的义务和责任，规定了各管理机关的职权及权利行使方式：在立法的规范下，日本的相当一部分国有企业形成了由国家直接加以管理的广泛而有系统的组织性，这是其他国家的国有企业所没有的特点。 2、英国 英国的国有企业也可以分为三类：政府直接管理的国有企业、具有独立法人地位的国有企业、公私合营的国有股份公司。英国国有企业的分布范围在撒切尔夫人推行“私有化”前十分广泛，除公共事业、基础设施等领域外，还广泛进入制造业等竞争性行业。国有企业发展高峰时，国有企业产值占到英国国民生产总值的13％左右，固定资产占20％多，职工人数占总劳动力的80％左右。英国国有资产管理体制的特点可以归结为以下几点：(1)英国国有企业大多采取董事会领导下的经理负责制。由董事会作为连接政府和国有企业的桥梁，使政府的政策意图通过董事会得到贯彻执行，又使企业享有一定的经营自主权；(2)英国对国有企业的管理可以归结为三个方面：任免董事会成员、控制企业的 财务和制定企业目标。主管大臣任命所有的董事会成员，规定国有企业的财务处置权限，并要求企业努力完成政府主管部门制定的盈利、扭亏等财务指标；(3)英国议会是国有资产的最高管理机构。英国议会通过立法管理和控制国有企业，国有企业的建立、改组、废除以及非国有化等重大问题必须由议会通过专门的法令决定，否则不具有法律效力。议会立法明确了国有企业的职责、机构、权力义务，未经议会同意不得改变。国有资产的具体管理，议会授权给各主管部门，委托他们进行具体管理。各部门必须就所授权力的实施和决策对议会负责。(4)英国政府的各主管部负责国有资产的具体管理 ，其中财政部从总体上对国的财务负责，确定对国有企业的资助额、审批各主管部门投资报告，并对财政拨款的执行情况进行监督。 3、法国 法国的国有企业按其法律形式分为三类：从事工商业活动的行政性公共事业机构、工商业性质的公共事业机构和企业、国家掌握部分股票的混合公司。法国国有企业主要在能源、交通通信、原材料、加工制造、银行和保险等几大在本国国民经济中占有重要经济地位的领域中，这使法国成为西方国有化程度最高的国家。1990年法国国有企业产值占国总值的18％，投资额占全国总投资的27.5％，出口额占25%，股份制是法国国有企业最基本的资产组织形式，并且国有企业是国有资本和私人资本相互融合的混合公司。国有企业内部组织一般实行董事会下的经理负责制。董事会的组成实行“三方代表制”原则，国家代表、企业职工代表和与企业的专家、知名人士代表各占董事会成员的1／3。这是法国国有企业的一个特点。 法国处理国家和国有企业之间关系的基本原则是：既保证国家对企业的所有权和领导权，又要保证企业拥有一定的经营权，使大多数国有企业能够按照一般经济法则和市场规律。法国的国有资产管理体制的特点如下： 第一，对国有企业实行“三重监督”，由政府各部门、议会和审计院三方面分别实行管理和监督。政府的管理：(1)明确国有企业的资产所有者，国家对企业的直接控股权由财政经济部门持有，间接控股权由国家银行和金融机构持有；(2)明确国有企业的管理部门，负责国有企业的资产管理和领导，影响企业展方向和战略。财政部是国有企业财政方面的主管部门，决定企业获得的财政拨款数量和国家的参股范围，其他相应政府部门负责企业的经营管理。(3)政府控制国有企业的主要手段：一是决定企业的领导层，或者是任命企业董事长，或者是任命董事会中的国家代表、知名人士和专家代表；二是向企业派驻国家稽查员和主管部门代表，监督国有资产的经营情况；三是掌握重大投资、收入分配及价格制定等方面的决策权，议会主要是起监督作用，通过议会的调查委员会和监督委员会就有关事项进行调查处理。审计院负责每年对国有企业的账目进行事后稽核，检查企业财务收支是否合乎规定，评估企业的经营绩效。 第二，对国有企业实行分类管理。法国政府根据企业是否具有竞争性，行业是否存在规模效益以及是否需要大量基础设施投资等三个标准，把国有企业分为垄断性国有企业和竞争性国有企业两种，并取不同的管理方式。法国的垄断性国有企业主要集中在能源、交通、邮电通信等基础产业和基础设施部门。对这些企业，政府控制程度较高，管理较为严格，企业的自主权相对较少。企业的投资规模、借款数量、产品和劳务的定价以及工资的增长幅度等都由政府决定；竞争性国有企业所处的行业主要是加工工业、建筑业、商业和服务业，这些行业中存在有大量的私人企业、国内国外有众多的竞争对手。对竞争性国有企业，政府的管理仅限于任命企业的主要领导人和对资产的流入流出进行监督，而非直接控制。企业拥有较大的经营自主权，基本与私人企业处于平等的竞争地位。 第三，建立健全国有资产管理法规。法国从国家与国有企业的关系、国有资产的企业组织形式、企业领导体制，到国有资产的财务、税收、审计、雇工、工资以及计划合同等各个方面，都有明确的法律法规，使政府的管理工作做到法律化、制度化。完备系统的国有资产法律体系为处理国有资产遇到的各类问题提供了法律依据，也为国有企业的生产经营活动提供了法律保障。 4、意大利 意大利的国有企业按照经营方式和隶属关系的不同，可分为四种类型：(1)国有自治公司，这类国有企业一般处于国家垄断行业，由相应的政府主管部门进行管理；(2)市政企业，这类企业一般是城市公共设施经营公司，大多数属于地方政府所有；(3)国有化企业，企业资本完全属于国家，经营方式与一般企业相似，但不是股份公司，由相应的政府主管部门管理；(4)国家参与制企业，即由国家控股公司以参股、控股方式管理的国有化程度不同的企业。这类企业基本上按照市场法则组织经营活动。其中，国家参与制企业是意大利国有企业的主要形式，也是意大利国有企业的特色。意大利国有企业的分布范围很广，几乎没有一个经济部门不在其活动范围之内，但以石化、冶金、机械、运输工具制造、水电供应、电讯等资本密集型部门为主。 在国家参与制企业的基础上，意大利形成了以中央专门机构综合管理国有资产所有权、各控股公司分散管理国有企业的管理体制。整个管理体制分为三个层次：上层是经济计划部际委员会和国家参与部，中层是各级控股公司，下层是从事产品经营的参与制企业。(1)经济计划部际委员会的主要职能是：制定控股公司的政策目标、检查计划的执行情 况、审查控股公司提出的国家拨款申请、协调政府不同部门的政策等；(2)国家参与部是意大利政府专职管理国家参与制企业的机构，它的职责是通过各大控股公司全面管理国家在各个生产部门和服务部门所拥有的股权，监督和协调国家参与制企业的活动。具体为：第一，任免所属控股公司的领导人、决定其董事会成员的组成。第二，为国家参与制企业确定总体经营目标和发展方针。第三，监督国家参与制企业是否执行本部指示，是否遵守经济管理规章；(3)国家控股公司。伊里公司(IRI，即工业复兴公司)、埃尼公司(ENI，即国家碳化氢公司)和埃菲姆公司是意大利的三大控股公司，其所有权完全归国家所有。它们的职责是负责管理国家拥有的企业股份，督促国家参与制企业执行政府指示，指导、协调企业的投资、经营和生产活动，向企业提供必要的财政支持、信用担保和信息技术、人才等服务，并保护企业的利益。国家通过控股公司购买或出售企业股份、行使股权，确保国有资产的保值增值；(4)参与制企业。这些企业具体从事生产经营活动，它们在市场上与私营企业处于同等地位。国家只参与企业总体经营目标的制定以及对企业主要领导人的任免，除此之外的一切事务由企业自主决定，企业享有很大的经营自主权。 二、借鉴意义 1、根据世界经济潮流的发展变化，调整国有经济发挥领导作用的产业和规模国有经济在西方大多数国家的国民经济中尽管扮演着为私人经济服务的角色，但通过国有经济的带动和调控整个国民经济的发展和运行，也普遍是国有经济担负的重任。因此从这个意义上说，国有经济在国民经济处于一种领导地位。不论是在煤炭、铁路、钢铁和基础设施建设等传统的国民经济主导部门中，还是在新兴的主导产业--高科技产业中，都需要有国有经济的强力支持。因为这些产业在建立之初都具有投资规模大、建设周期长、投资风险高的特点，私人资本无力或不愿进入，需要国有经济开辟路径。 西方主要国家进行的私有化运动，其中一个较为根本的出发点就是使国有经济顺应世界经济结构的变化，调整国有经济发挥作用的领域，重新确定国有经济的领导地位。在将国有企业出售给私人投资者的同时，国有资本并没有简单地消失，全部用于弥补财政赤字，有相当一部分出售收入用于对高科技产业的投入。并且近年来西方各国普遍加大了对高科技产业的投入，尤其是对见效更慢的基础理论研究的投入，形成了大量新的国有资产。 2、对国有经济分类管理 从上面对各国国有资产管理体制的介绍中，可以看出分类管理是各国管理模式的共同特征。作为国有资产产权主体的国家，其行为目标具有多重性。国家的这些目标必然体现在国有资产的运行上。但是由于这些目标之间并不具有统一性，相互之间可能存在冲突，如盈利目标和就业目标的冲突。因此较好的方法就是对国有资产分类，使之分别承担不同的目标。即使做不到泾渭分明；也应努力突出一项目标。 国民经济中不同行业或部门的不同性质为国有资产的分类管理提供了客观基础。社会公共产品的提供主要依赖于各类国家机构的运行，支撑国家机构运行的国有资产当然不能以盈利为目标，只能仅以提高社会福利水平为目标；基础设施和公用事业在国民经济中居于基础地位，具有较强的正外部性和自然垄断性，在这些部门中国有资产的目标是在获取规模收益的同时，为社会提供高效优质的产品和服务，并以后者为重点。近些年来，不少 国家开始在铁路、电信及电力等自然垄断行业引进竞争机制，放弃国有资产一统天下的做法。其出发点就是为社会提供高效优质的产品和服务，而不仅仅是使这些部门的国有资产自负盈亏；在国民经济的关键和主导产业中，国有资产要担负起产业领导的责任，不能单纯追求盈利；除上述行业和部门之外，在其他竞争性行业中，国有资产只有盈利这一项目标，别无他求。当然，在特殊情况下，也不排除执行国家的其他目标。 对国有资产分类管理，明确不同的追求目标，有助于增强管理的针对性，也有助于协调不同的政策目标，从而从整体上提高国有资产的利用效率。 3、集中与分散管理相结合，突出管理的权威性 我们上面所介绍的国家对国有资产基本上都采取了集中与分散相结合的管理体制。在纵向上，分为中央和地方两级管理机构，地方服从中央；在横向上，针对企业的财务、人事和业务分别设有相应的管理机构，其中以财务管理为重点。各国均明确国有资产的财务管理机构，并赋予其较大的权利，具有相当的权威。因此国有资产的财务管理机构普遍成为国有资产管理的主导机构。 我国的国有资产管理体制已经确立了“统一所有、分级管理”的原则，但尚缺乏权威管理机构。借鉴西方各国的经验，建议我国尽早将财政部确立为国有资产管理的主导机构，突出其权威，使其他管理机构在财政部的协凋组织下，形成管理合力，改变当前的国有资产管理不善的局面。 4、加强国有资产的立法管理，形成统一的国有资产管理法律体系 依法管理国有资产是发达国家的共同特征，国有资产管理的各个方面均有法律依据，甚至专门为某个国有企业立法，规范其设立、运行、管理和消亡等各个方面。并且立法的层次比较高，大多数是由国会通过。国有企业的私有化也是在有关立法的指导下进行的。依法管理国有资产，不仅提高了管理的权威性，保持了管理的连续性，也明确划分了管理主体之间和管理主体与国有资产运行主体间的权利义务关系，确定了各自的职责边界和权利范围，使国有资产的运行具有稳定性。依法进行国有企业改革则提高了改革的透明度和可预期性，不仅能够有利于改革的顺利进行，也有助于稳定社会环境。 相比之下，我国的国有资产管理立法较为滞后，立法的系统性不强，层次也不高，缺乏应有的连续性和权威性。尽管国有企业改革已成为当前的工作重点，国有资产管理关系到国有资产的安全，但在立法上并没有作为重点。目前国有资产管理立法的最高层次是以国务院令的《国有企业财产监督管理条例》，其他有关法规全是一些部门规章。并且正是由于立法层次低，各部门自行立法，更加剧了部门间的利益争夺，导致立法的不统一， 相互间难以协调甚至发生冲突。同时对一些立法难点却又都避而不谈。因此，要加强国有资产管理的立法工作，提高立法层次，树立法律权威。只有如此才能改善国有资产管理混乱的局面。 资产管理论文:固定资产管理与核算问题的对策分析 固定资产是一项重要的生产资料，它在企业生产经营过程中有着举足轻重的作用，虽然企业的性质有所不同，但企业对固定资产的管理和核算工作却是大同小异。下面，将着重从固定资产的管理与核算两个方面来对其进行分析，从而本着发现问题，解决问题的态度，提出相应的对策。 一、固定资产在管理方面存在的问题及对策分析。归结起来，这方面的问题主要有以下4点： 1、固定资产购建审批手续制度不健全、不完善，缺乏计划性，存在一定的随意性，造成不能做到物尽其用和不能最大限度发挥其在生产经营中的作用。 2、执行固定资产管理制度规定不严格，固定资产调拨不按规定办理资产调拨手续，一些主管部门领导或经办负责人员，不了解或不知道固定资产调拨应当按规定的程序来办理必要的调拨手续，因此财务部门不能根据有关的资产调拨手续进行固定资产增减账务处理，因而极易造成账实不符。 3、账、物管理工作脱节，账面反映的资产规格型号多数填写不全或为空白，存放地点或使用部门很多与实际不符，甚至不能准确填报，其结果直接导致账面反映的资产，不能和实物一一加以对应，这就给资产管理部门，对其管理的某项资产做盘亏、报废处理或进行改建、扩建，并由财务部门对该项资产进行增、减账务处理时，造成难以准确确认原值和净值的困难。另外，前面谈到的由于未办理调拨手续，其结果必然会造成资产入账单位不掌握实物的真实存在情况，而资产使用单位也不可能知道实物价值及折旧情况，当实物到了报废不能再继续使用时，上述二单位均不能及时按规定进行有关报废资产的账务处理。 4、固定资产账、物管理工作各职能部门之间分工不够明确，职责不够清楚，关系不够理顺，由于存在主、客观等方面的原因，不能真正做到各司其职，各负其责。固定资产管账和管物的部门主要应该有财务、资产管理、办公室和资产使用部门。然而，许多企业的财务部门并没有从财务管理的角度出发，认真做好每年至少一次的固定资产盘点工作，致使许多固定资产账外管理等账实不符问题得不到及时解决；资产管理部门对无调拨手续增加和减少固定资产的做法，也没有及时提出纠正意见和采取补救措施；办公室作为综合管理部门，更没有协助和配合好资产管理部门加强对办公设备、家具、生活用具等非生产经营固定资产的管理，从而造成各职能部门对固定资产管理脱节，导致企业固定资产管理混乱。 固定资产从购建到使用，再到报废、变价处理，都需要有一套严格的管理制度加以约束，从而达到避免固定资产流失的目的。然而，为数不少的企业对固定资产的管理，却存在着相当多的问题，因此，加强固定资产管理便成为了企业经营者亟待解决的问题，对于管理上应当注意的事项和需要做的工作，主要包括以下三点： 1、健全和完善固定资产管理制度。 具体地说，就是以制度形式规范固定资产管理，使之形成一个有效的资产管理制约机制，它应当包括固定资产的范畴、确认标准、资产分类；固定资产的购建申请、资产交付、调拨转移、盘盈、盘亏及报废资产处理的审批办法和办理程序；固定资产的技术档案资料交接保管；相关部门之间的职责划分等项内容，对已制定的固定资产管理制度，尚需完善的部分要进一步加以完善、充实。 2、明确固定资产管理相关部门之间的职责分工，做到各司其职、各负其责。 财务、资产管理、办公室和资产使用部门，均负有管理好固定资产，使其完好无损的责任，这些部门从各自工作职责出发，管理固定资产应当相互配合、各有侧重，具体职责分工如下： （1）财务部门： ——负责根据发票、交付使用资产清单、资产调拨单、投资协议、资产盘点表等入账依据对购建、调拨、投资、捐赠、融资租入、转让、变卖、盘盈、盘亏、报废等形式，增加和减少的固定资产数量和价值（包括原值、累计折旧和净值）进行核算； ——负责组织、参与固定资产清查盘点和盘点结果资产价值的确认以及盘点表填报、盘点报告编报、盘点结果账务处理等项工作； ——协助资产管理部门办理资产调拨、变卖、报废手续，填报相关资产价值工作； ——负责组织、参与企业固定资产目录、分类方法、每项固定资产的预计使用年限、预计净残值、折旧方法等文件的编制工作； ——负责从财务管理角度监督、检查和指导各相关部门共同管理好固定资产。 （2）资产管理部门： ——负责固定资产购建计划的审定、编制、汇总、报批工作； ——负责购建、调拨、投资、捐赠、融资租入、转让、变卖、盘盈、盘亏、报废等形式，增加和减少固定资产有关审批手续和财务入账手续的办理工作； ——参与固定资产清查盘点工作，负责对盘盈、盘亏资产数量的确认，协助财务部门确定盘盈资产的重置完全价值，并负责盘盈资产完好率、报废资产有无使用价值的技术鉴定和报废资产审批等项工作， ——负责对固定资产规格型号、技术指标、存放地点、使用状况、完好率等情况随时掌握和记录在案的工作；并侧重对企业生产经营用固定资产进行管理； ——负责固定资产的技术档案资料交接保管等项管理工作； ——负责参与企业固定资产目录、分类方法、每项固定资产的预计使用年限、预计净残值、折旧方法等文件的编制工作； ——负责从资产管理角度监督、检查和指导各相关部门共同管理好固定资产。 （3）办公室： ——负责办公设备、办公家具、生活用具和文体设施等固定资产购置计划的审定、编报工作； ——参与固定资产清查盘点工作； ——负责对固定资产规格型号、技术指标、存放地点、使用状况、完好率等情况随时掌握和记录在案的工作；并侧重对企业非生产经营用固定资产进行管理； （4）各资产使用部门： ——严格按照操作规程使用固定资产，进行精心维护和保养，确保固定资产完好无损； ——未经批准不得擅自借用、调拨、转移、变卖固定资产； ——积极协助、配合财务、资产管理和办公室等有关部门，参与固定资产盘点工作，确保固定资产账实相符。 ——接受财务、资产管理部门和办公室关于固定资产管理工作方面的监督、检查和指导。 3、各级领导提高认识，支持固定资产管理工作是关键。 企业各级领导应当了解固定资产管理的重要性和注重对固定资产的规范管理工作，克服和改变“重生产经营、轻管理核算”的思想，充分认识固定资产是国有资产的重要组成部分，是企业生产最重要的生产资料之一，它的增值保值指标，也是企业一项重要的检查考核内容，应积极支持和切实加强固定资产的管理和核算工作，这是搞好固定资产管理工作的关键所在。 二、固定资产在核算方面存在的问题及对策分析。 在这方面的问题主要有以下三点： 1、固定资产确认标准不统一，资产分类不统一。企业会计制度已明确规定了固定资产的确认标准，然而有些企业却将符合固定资产确认标准的一些检验仪器、通信工具和文体设施等未做固定资产入账处理；还有的企业在固定资产分类核算方面存在不规范问题，如有的单位将检测仪器仪表、通信工具和生活用具都放在机器设备类别中，还有的企业不使用统一分类名称，自行进行设置分类名称，从而造成固定资产分类混乱； 2、固定资产折旧年限确定不统一。主要表现在对机器设备、办公设备（如计算机、打印机）、通信工具（如移动电话）、生活用具（如电视机、空调、炊具）等资产计提折旧年限的确定，没有做出明确、具体的规定，存在一定的随意性 3、固定资产盘点流于形式，账实不符问题和待报废资产长期得不到处理。一些单位不同程度的存在对企业必须进行的固定资产清查盘点工作意义不明确、重视程度不够、盘点工作走过场等情况，因此就不能做到及时掌握固定资产真实完整情况，致使前面所述，由于固定资产管理与核算不规范，造成的账实不符问题和待报废资产长期得不到处理。 针对上述问题，从核算方面应当注意的事项和需要做的工作，主要包括以下三点： 1、明确固定资产包括的范畴、确认标准，统一资产分类和折旧年限。 企业会计制度明确规定，使用期限超过一年的房屋、建筑物、机器、机械、运输工具等生产经营用设备、器具、工具和单位价值在20__元以上，并且使用年限超过2年的非生产经营用设备物品，都应作为企业的固定资产入账管理。 关于固定资产分类和确定折旧年限的问题，企业可以根据企业会计制度的规定，由财务和资产管理等有关部门参加，制定统一的固定资产目录、分类方法、每项固定资产的预计使用年限、预计净残值、折旧方法等，将其编制成册，并按管理权限，经过董事会或经理会议批准，报送有关部门备案，同时备置于企业所在地备查。上述经批准实施的有关内容，一经确定不得随意变更，如需变更，仍然应当按照上述程序，经批准后报送有关各方备案，并在会计报表附注中予以说明。根据企业会计制度有关规定，建议固定资产按以下类别进行分类（仅供参考）： （1）房屋建筑物 （2）交通运输设备 （3）机器机械设备 （4）自空设备及仪器仪表 （5）通信设备 （6）办公设备 （7）生活、文体设施 （8）其他 2、合理设置帐卡，正确核算资产价值。 企业会计制度规定：企业应当设置“固定资产登记簿”和“固定资产卡片”，按固定资产类别、使用部门和每项固定资产进行明细核算。据此，各单位财务应当设置总账、固定资产明细账和固定资产卡片对固定资产进行明细核算。固定资产明细账（固定资产登记簿）应当按固定资产类别分设，它可以反映每项资产的名称、规格型号、原值、累计折旧和净值情况，每类账簿前面几页应当设置分类资产汇总账页；固定资产卡片除明细账反映的情况外，还可以比较详细的反映该项资产存放地点、使用部门、附属那些设备、资产调拨及增减变动情况，应当至少一式三份，财务、资产管理（资产管理、办公室）、资产使用部门各一份。 3、切实做好固定资产清查盘点工作，及时处理盘盈、盘亏和待报废资产。 企业会计制度规定：企业对固定资产应当定期或者至少每年实地盘点一次。对盘盈、盘亏、毁损的固定资产，应当查明原因，写出书面报告，并根据企业的管理权限，经董事会或经理会议批准后，在期末结账前处理完毕（行业会计制度规定经主管财政机关批准后予以处理）。这项工作是调整固定资产帐实不符、处理盘、盈盘亏和待报废固定资产，解决许多固定资产遗留问题最重要最基本的方法之一，正确掌握和熟练应用这一方法十分有必要。这项工作应当在主管领导的支持和参与下，由财务、资产管理、办公室和资产使用部门和有关人员相互协调配合共同完成，具体做法和步骤如下： 一是由财务部门根据财务账簿记录，逐项填写“固定资产盘点表”中的有关资产名称、规格型号、账面数量、原值、净值、存放地点（使用部门）等项内容。 二是各部门参加盘点人员依据上表反映的有关内容，对资产实际存在情况进行实地盘点。盘点过程中，凡是实物的规格型号、存放地点与账面反映情况不符的，都应当由资产管理部门（办公室）负责查实后予以纠正；凡是查无实物的，都作为盘亏处理，反之有实物存在，而且符合固定资产确认标准，账面未做反映的资产，都要做盘盈处理，同时对盘盈资产的新旧程度予以鉴定和确认。盈亏原因应由资产管理部门负责查明，并要求在“备注”栏做简要标注，如有必要应做单独说明。 三是由资产管理部门负责对盘点过程中发现的毁损和无使用价值的待报废资产进行技术鉴定，确认后，在盘点表中予以标注，其报废原因要在“备注”栏做简要标注，如有必要应做单独说明；负责根据同类固定资产重置完全价值确认盘盈资产的原值。 四是财务部门负责协助资产管理部门确认固定资产重置完全价值，并根据固定资产新旧程度确认净值；负责对该盘点表盘盈、盘亏和待报废资产的原值和净值进行汇总。据此，编写“固定资产盘点报告”，包括4项内容：1.说明盘点依据、范围、时间、参加部门和人员；2.说明盘点结果，盘盈、盘亏和待报废资产金额；3.着重分别说明账实不符和报废资产形成的原因；4.提出初步处理意见，并说明有无过失人和保险 公司赔偿责任，同时应对固定资产管理提出改进建议。 五是上报主管部门“固定资产盘点报告”和“固定资产盘点表”，同时对盘盈、盘亏和待报废资产分别做相应的“待处理财产损溢”、“固定资产清理”和“固定资产”会计科目的增加、减少账务处理。 综上所述，企业在对固定资产的管理和核算中注意做好上述分析事项，企业在固定资产的管理和核算中所遇到的问题就会迎刃而解。 资产管理论文:资产管理公司处置不良资产案件有关问题研究 1999年，国务院颁布《金融资产管理公司条例》，相继成立了华融、长城、东方、信达四家资产管理公司。它们分别受让了工商、农业、中国、建设四家国有商业银行拥有的1.3万亿元左右的不良资产，力图通过对这些不良资产的收购、管理和处置，进一步运用市场化运作手段来解决国有大中型企业所存在问题，盘活国有商业银行剥离的不良资产，实现国有企业的扭亏解困。 自资产管理公司成立以后，除通过债转股方式处理不良资产之外，更多的是通过诉讼手段来处置不良资产、实现债权。仅以我院为例，2000年受理的以资产管理公司为诉讼主体的案件有16件，涉及金额达39388.91万元。另据初步统计，由银行作为诉讼主体参与诉讼，目前处于审理、执行阶段但尚未完全实现债权的存量案件，仅上述四家资产管理公司上海办事处的已高达至少二千件。由于我国在不良资产管理的立法方面尚有欠缺，《资产管理公司条例》中也仅作了原则性规定，因此在现有的法律制度下，积极探索解决司法实践中资产管理公司处置不良资产的诉讼方法，更好地保护国有资产，对促进有中国特色的不良资产处置工作无疑有着重大的现实意义和理论价值。为此，笔者结合办案的体会，就当前资产管理公司涉讼案件中遇到的一些法律问题提出思考。 一、诉讼主体问题 1、资产管理公司按照总额转让形式收购银行不良资产，能否作为原告起诉债务人 目前，四家资产管理公司在收购不良资产时所采用的方式主要两种，即逐笔转让和总额转让。前者是按照帐面的借款逐笔与银行签订债权转让协议，这种方式资产管理公司也可以逐笔通知债务人进行确认，而经过债务人确认的转让，一般不会发生诉讼主体资格之异议。但资产管理公司接收国有银行的债权，涉及的贷款金额有一万多亿，债务人近一百万户，如果要求全部进行逐笔转让，逐笔确认，事实上是不可能的。因此，特别在农业银行转让的债权中，很大一部分是采用总额转让的形式，即按照债务人或者按照借款阶段，以帐面债权总额不分具体笔数进行转让，这样资产管理公司通知债务人也不可能逐笔进行确认。于是就出现债务人对转让债权中总额转让不予确认的情况。此时，资产管理公司就面临着对没被确认的债权是否具有诉权，是否能基于总额转让协议起诉没有确认的债务人。对此笔者认为，只要总额转让协议成立，应当承认资产管理公司具有诉讼主体资格，这是因为在当前还存在着大量债务人恶意逃废债务的情况下，给予资产管理公司诉权，可以通过实体审查，以司法手段解决债务人恶意逃避拖欠国家债务，有利于国家的正当利益和支持资产管理公司正常运行。 2、判决生效进入执行阶段后，银行将债权转让给资产管理公司，资产管理公司作为新的债权人，能否依据判决提起强制执行的申请 在这种情况下，即使债务人已对银行与资产管理公司之间的债权转让表示确认，但由于资产管理公司不是案件的原告，提出强制执行的申请，使一些法院在执行程序中难以操作。对此，笔者认为可以在银行作为强制执行申请人向法院递交执行申请的同时，将债权转让协议一并递交法院，由法院将资产管理公司作为执行申请人进行立案。 3、银行起诉后与资产管理公司签订资产转让协议后，资产管理公司是否可替代银行承受原告的诉讼地位 实践中对于这种情况，一般的审理思路是法院以银行已不再是债权人为由驳回银行的起诉或由银行撤诉，再由资产管理公司另行起诉。应该认为，这样的审理思路符合债务案件的一般审理原则，但在审理资产管理公司处理不良资产这样的特殊案件中，无疑会带来许多程序上的麻烦且增加诉讼成本。对此笔者认为，要解决这样的问题，必须从理论上有所创新，实践中有所突破。一般认为，诉权是当事人的一种权利，起诉、撤诉是当事人处分权利的具体表现。当事人既然在诉讼中能够行使撤诉等权利，那么也能够在诉讼中因实体权利转移，将已行使的诉权一并随实体权利的转移而转移，从而实现诉讼中的诉权转移。这是因为诉权的基础权利是实体法上的请求权，请求权转移，诉权应当也可以一并转移。事实上，诉讼中的诉权转移在《民诉法》中也有类似规定，例如原告在诉讼中死亡，继承人可以承受已死亡人的诉权成为案件的原告。这其中，继承人虽不是案件的最初原告，但由于原告死亡事件的发生，引起了诉讼法律关系的变化，使继承人承受为案件原告。当然，继承人承受死亡人诉权成为案件的原告，法律是有明文规定的。如果参照这一法律精神，将在诉讼过程中因资产管理公司受让银行债权，从而作为承受方成为本案的原告，也不失为是一种实践中的尝试。对此做法，最高法院在2000年全国民事审判工作会议上已有表述（见此次会议中李国光副院长的讲话），因此银行在诉讼中将债权转让资产管理公司，资产管理公司就可以原告的资格参与诉讼，这样不仅不损害债务人的权利，而且有利于银行脱离诉讼的缠绕，有利于调动资产管理公司追讨债务的积极性。当然这样做必须符合二个条件，一是资产管理公司提出申请；二是经法院审查许可。具体做法可以是发生债权转移后，法院裁定中止诉讼，通知资产管理公司。资产管理公司应及时向法院提出申请，并提供债权转让协议证明自己的诉讼权利，经法院批准后以受让人身份替代银行取得原告地位。 4、资产管理公司在各地的办事处是否具有诉讼主体资格 目前，四大资产管理公司的总部都设在北京，在全国一些重大城市设立一些办事处。因此，对于办事处能否成为独立的诉讼主体在审判实践中也发生争议，有人提出办事处不应具备诉讼主体资格，应以总公司名义起诉。但按照《民诉法》第49条的规定和最高院《关于适用〈 民事诉讼法〉若干问题的意见》中的规定，依法成立具备一定的财产和组织机构，能够独立承担民事责任的非法人组织机构，在其所能承担的范围内也可以成为诉讼主体。实践中，一般只要从工商局领取了营业执照的即可以成为相关案件的诉讼主体。资产管理公司在各地的办事处，是根据国务院有关组建资产管理公司的文件规定，在各地设立并经当地工商局登记，领取营业执照，其性质属于“法人依法设立并领取营业执照的分支机构”，显然具有民事诉讼主体资格。 二、担保效力问题 1、担保人不签收债权转让通知，担保是否有效 实践中，银行与资产管理公司签订债权转让协议后，向债务人、保证人分别发出债权转让通知，在收到债权转让通知后，债务人一般均书面表示确认，而担保人大多则不签收转让通知，并在诉讼中以债权转让未经其同意为由要求免除担保责任。我国《担保法》第22条规定：“保证期间，债权人依法将主债权转让给第三人的，保证人在原保证范围内继续承担保证责任，保证合同另有约定的，按照约定。”根据此项规定，若保证合同中无有关债权人应将债权转让通知保证人的特别约定，则适用无须通知担保人原则，即债权人只需将债权让与通知主债务人，即对保证人发生法律效力。这不同于主合同的变更而对保证人适用书面通知有效原则。对资产管理公司涉讼案件中的担保人以上述理由要求免除担保责任的，法院可按照《担保法》规定的原则，对担保人的这一抗辩不予支持。 2、最高额抵押中的单个具体债权转让，抵押权能否随之转让 在国务院国办发（1996）66号文件规定的资产管理公司收购国有商业银行不良贷款债权中，许多贷款设置最高额抵押担保，而《担保法》第61条规定：“最高额抵押的主合同债权不得转让”。因此，按照该条规定资产管理公司接收的许多债权项下的最高额抵押合同将无效，抵押人将因此而免责，这使原本就回收困难的贷款债权将失去最后的保障。毋庸置疑，这种以抵押权限制债权人的转让权利，具有不合理性。最高额抵押权对于主债权并没有严格的从属性，一般认为如果抵押权所担保的主合同债权额已经确定，这时发生主债权转移的，抵押权可随之转移，而如果被担保的债权额没有确定，这时发生其中被担保的单个具体债权转移的，抵押权并不必然随主合同债权的移转而移转。这样一来，资产管理公司根据受让的最高额抵押担保下的具体单个债权提起的诉讼，就无法提出实现抵押权的诉请。目前，理论界有人就此问题进行了深入的研究和大胆的探索1，认为结合《担保法》第59条，61条的规定仅指最高额抵押担保的“一定期间”尚未结束时的主合同债权不得转让，“一定期间”之后的主合同债权与一般抵押债权并无不同，完全可以转让。为此，笔者认为，从民商法平等保护债权人和债务人的角度看，这种观点应该是正确的。首先，对于最高额抵押担保的“一定期间”已过的主合同债权，由于主合同债权已经确定，最高额抵押已转化为普通抵押，此抵押权亦转化为普通抵押权，因而主合同债权完全可以转让，没有理由对此加以禁止；其次，如果禁止转让最高额抵押担保的“一定期间”已过的主合同债权，不仅不利于银行将不良贷款剥离至资产管理公司，也不利于资产管理公司对不良贷款的保全和处置。 三、管辖和诉讼时效问题 1、债权转让以后发生的诉讼能否依旧适用合同履行地原则进行管辖 在资产管理公司涉讼的借款案件中，案件性质由原来特定主体之间的借贷关系，转变为普通主体之间的债权债务关系，因此，原先适用借贷纠纷案件管辖地的确定原则即合同履行地原则（由贷款经办行所在地法院管辖），就面临适用上的问题。这是因为，资产管理公司收购的银行贷款涉及到全国各地的银行，从省市到区县，如果仍按照上述原则，资产管理公司势必四处出击，到全国各地的法院去起诉，这是根本不可能做到，即便能够做到也必将大大增加国家处置不良资产的成本。因此，从诉讼的“两便原则”和程序效率原则考虑，笔者认为应对资产管理公司涉讼案件进行集中审理，指定由一些债务比较集中的大、中城市的中级法院管辖。 2、债权转让后发生的诉讼能否不受诉讼时效的限制 在资产管理公司收购不良资产的实践中，有人基于“资产管理公司管理全国各地数以万亿计的资产”，故建议“金融资产管理公司接收的不良资产，不受诉讼时效的限制，在该笔贷款处理完毕之前诉讼时效始终延续有效”。对此观点，笔者不敢苟同。首先，诉讼时效是一种实体权利的丧失要件，对任何一种法律关系都是平等的，不能因法律关系的性质而有所变化；其次，诉讼时效的丧失是因为债权人怠于管理和未及时主张债权所致，因此，时效制度对于维护正常的社会秩序和法律秩序以及对保护债务人的合法权益具有十分重要的意义；再者，诉讼时效制度还有很多诸如中断、中止等维护债权人权益的制度，资产管理公司完全可以充分利用这些制度，及时、有效地向债务人发出催讨或者确认书，一经确认或者通知即可重新计算诉讼时效。因此，没有必要也不可能因为要维护资产管理公司的局部利益而损害国家法律的统一性和严肃性。 资产管理论文:行政事业单位国有资产管理应予重视 在日常工作中，我们经常可以听到或者看到一些关于避免国有企业资产流失的报道，而对国家行政事业单位资产的现状却很少有人问津。但一些行政事业单位固定资产账实不符，固定资产管理混乱，造成家底不清，导致大量的国有资产流失的现象却时有发生。其具体表现在以下几个方面： 1、各级领导重视不够。许多单位的领导刚上任后都曾想把自己的家底清理一下，可随着其他工作的繁忙和时间的推移，原来的想法和信心也被淡化和削弱，清理工作也就不了了之。 2、财务人员素质不高，加之调换频繁，不能正确履行会计职能。如有的单位已调换好几任财会人员，然而却未按会计法的要求办理交接手续，甚至账簿和凭证仍保存在原财务人员手中。 3、有些代政府执行收费的单位，常出现缴费单位用实物抵顶缴费的情况，而收费单位未及时登记入账或变现，使这部分固定资产在账外游离。如有些收费单位使用中的一些小汽车等就是这种情况，甚至“车随人走”的现象也时有发生。 4、对已不能使用而变卖或报废的固定资产不及时进行账务处理，形成账实不符。 这些问题产生的后果就是使国有资产失去财政监督，造成流失，还会给滋生腐败提供了温床，针对上述问题，我们建议： 1、审计部门在对领导干部任期经济责任进行审计时，应将固定资产管理使用情况作为衡量领导干部任期内经济责任的一个重要方面，以提高他们的财经法制观念和对国有资产管理的重视程序，避免“人离账飘”、“新官不理旧账”的现象发生。 2、提高财务人员的业务素质，增强财务人员的责任感，使会计法和相关行政事业单位的财务法规真正落到实处，对违反者追究其相应的责任。 3、国有资产管理部门应加强对行政事业单位国有资产的管理工作，组织检查和清理工作，对行政事业单位的国有资产做到胸中有数，并定期检查国有资产的管理和使用情况。 资产管理论文:目前我国国有资产管理体制改革的思考 一、关于“国家所有”与“政府履行出资人职责”的关系 相比十五届四中全会提出的“国家所有,分级管理”,十六大提出“在坚持国家所有的前提下,中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责”,显然是前进了一步。最明显的进步在于政府职责由“管理”变为“履行出资人职责”。 中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责,的确存在一个明确政府(特别是地方政府)行使产权的边界问题。政府作为出资人代表,产权(占有权、使用权、收益权、处置权)中哪些权利有,哪些权利没有?如果地方政府履行出资人职责,把国有企业卖掉,资本利得归谁?资本损失怎样处理?由地方政府履行出资人职责,中央政府是不是就完全不管了?这些都是不能含糊的问题。 二、出资人职责是什么 明确政府行使产权的边界,实际上就是明确政府作为出资人代表到底履行什么职责。十六大提出:中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责,享有所有者权益,权利、义务和责任相统一,管资产和管人、管事相结合。这些说法,基本上勾勒出了一个人格化的出资人代表的轮廓。但是这种表述仍然有许多值得推敲之处。 首先是“享有所有者权益”。所有者权益,是一个物权或财产权的概念,法理上所界定的产权包括收益权、占有权、使用权、处置权。出资人代表行使后三项权利,歧义不大,关键是收益权。政府作为出资人代表所享有的收益权不同于自然人所享有的收益权。 其次是“权利、义务和责任相统一”。前面已经对出资人代表享有的权利进行了分析。政府作为出资人代表,所承担的义务与责任也应当进一步明确。作为自然人产权主体,与获得财产利得这种权利相对应,承担资本亏蚀是一项义务。出资人代表则不同。如果国有资本发生亏蚀,出资人代表要承担的不是经济赔偿(也赔不起),其义务更多地表现为责任——法律责任或者是政治责任。这也是十六大报告中强调“责任”这个概念的原因。 第三是“管资产和管人、管事相结合”。在国务院机构改革方案说明里,对国有资产监督管理委员会(以下简称“国资委”)的“三管”职责做了界定:通过统计、稽核对所管国有资产的保值增值情况进行监管,可以认为是管资产;代表国家向部分大型企业派出监事会,通过法定程序对企业负责人进行任免、考核并根据其经营业绩进行奖惩,可以认为是“管人”;指导推进国有企业改革和重组,拟订国有资产管理的法律、行政法规和制定规章制度,依法对地方国有资产管理进行指导和监督,承办国务院交办的其他事项,可以认为是“管事”。 对比《公司法》中关于股东代表(也就是所有者代表或出资人代表)职责的规定,我们发现两者还有不小的差异。首先,在《公司法》中,没有“管资产”一说,只对按资本管理原则行使所有权有明确规定。其次,“管人”一般是指任免公司董事、监事,而不包括任免总经理(那是董事会的事),比较而言,机构改革方案说明中“企业负责人”的概念过于含糊。再次,“管事”主要指对企业的收益分配方案、增资和修改章程、股权或资本交易方案及重大决议事项(如重大投资和债务)有股东表决权,这与国资委管的“事”有很大不同。 对比机构改革方案说明中的前言后语,我们也可以看出机构改革方案说明开宗明义地指出了国资委成立的指导思想:贯彻落实党的十六大的要求,推动国有经济布局和结构的战略性调整。可见,国有经济布局和结构的战略性调整,应当是国资委该管的最重要的“事”。 参考国资委成立的指导思想和初衷,参照《公司法》的有关规定,我们认为国资委的职责应当是:制定国有资本营运战略(包括制定战略目标和战略实施方案);按照国有资本营运战略调整国有资本的布局和结构;编制国有资本经营预算和报送国有资本经营决算;选派和更换国有资本营运主体(包括国有资产经营公司和大型企业集团)的董事、监事;考核国有资本营运主体的营运业绩;决定国有资本营运主体的设立、分立、合并、变更等重大事项。 三、管资产、管资本还是管企业 现阶段,国有资产、国有企业的提法,主要是受到行政管理体制的影响。国务院机构改革方案说明中指出:国资委的监管范围,确定为中央所属企业(不含金融类企业)的国有资产。地方所属企业的国有资产,由改革后设立的省、市(地)两级地方政府国有资产管理机构负责监管。其他国有资产,依照相关的法律法规进行管理。这种说法颇有值得商讨之处:其一,随着股权多元化,原来意义上的国有企业会有私人资本、外资注入。此时,所谓中央和地方所属企业中,哪些资产是国有资产?哪些资产是非国有资产?国有资产的概念难以明确。而提“国有资本”就比较明确了。其二,随着混合所有制企业数量越来越多,国有企业的提法不再恰当。即使是国有控股的企业,也不能叫做国有企业。这类企业叫做国有资本参与企业为好。其三,“其他国有资产”包括什么资产?按照十六大报告的解释,其他国有资产应当包括基础设施和重要自然资源。但是这些资产也具有资本化的特征,能够带来资本收益。国资委对其管到清产核资,还是管到资本经营?不明确国有资本的概念,职责难以到位。 因此,在审视国有资本管理体制的未来走向时,应当重视国有资本的概念,而逐步淡化国有资产、国有企业的概念。 四、国有资本管理体制是两层次还是三层次 从沪深模式及其他一些地方的实践来看,国有资本管理体制采取了建立国有资本管理委员会——资产经营公司——国有资本参与企业的三层次模式,以解决直接进行产权管理、国有企业过多、管理幅度过大的问题。仔细分析,这种模式还有更深层次的优点:这三个层次当中,第一层次是一个政府机构,行使出资人代表职责。在这一层次里,主要解决的问题是明晰出资人代表形象,将国家的所有权职能与其他职能(主要是社会管理职能 )相分离,即所谓的“政资分离”;第二层次在《公司法》中被称作“国家授权的投资机构”,其实质是一个资本营运公司。这一机构的目标主要是实现国有资本保值增值和完成国家财务战略的具体任务。在这一层次里,主要解决的问题是分离所有权和经营权,专注于资本经营;第三层次是国有资本参与企业,主要从事实体经营。在这一层次里,所谓的国有资本参与企业与其他企业并没有什么本质区别。国有资本可以参与其中,也可以随时撤出。控股、参股或者出让股权,都不会改变企业的实体经营。 三个层次中,第二、三层次除了要实现国家财务的一些战略目标外,本质上与其他的投资公司、企业无异。行为最特殊、也最难塑造的是第一层次。在国有资本管理体制的委托链条中,必须建立一种激励和约束的均衡机制,其核心在于第一层次上从政治责、权、利向经济责、权、利的顺利转化。政府受托管理国有资本是通过政治程序完成的,其有效性取决于政治体制的完善程度。政府在管理国有资产的过程中承担的是政治责任,行使的是政治权力,享有的是政治利益。这是政府责、权、利的基本特征。但是从第二层次开始,财务主体主要承担经济责任——实现国有资本保值增值和促进国民经济健康发展,享有经济利益——完成受托责任所获得的物质和精神满足,行使经济权利——国有资本营运的决策权。因此,国资委和国有资本营运公司自身的责、权、利是均衡的。但是,在国资委内部必须实现政治责、权、利向经济责、权、利的转化,这种转化成功了,就能够建立均衡的国有资本营运的激励和约束机制,国有资本委托就可以顺畅运作,国有资本出资人也就真正到了“位”。 五、“内部监督”和“外部监督”的结合问题 国资委除了管理职能,还具有监督的职能。怎样监督呢?国务院机构改革方案说明中提到三条:代表国家向部分大型企业派出监事会;通过统计、稽核对所管国有资产的保值增值情况进行监管;依法对地方国有资产管理进行指导和监督。前两者是产权监督,后者是行政监督。显然,这些都是国有资产管理体制内部的监督。 国资委作为受托者,接受国务院的授权,自身也要受到监督。但是谁来监督监督者?我们认为,这一监督主体必须来自国资委外部,而且应当是来自政府外部。由全国人大行使对国有资本管理的监督权是一种较好的模式。人大监督主要是指立法监督,包括制定《国有资本管理法》、审议和表决国资委编制的国有资本管理预算和决算、任免国资委主任等具体监督形式。通过人大监督,国有资本监督层次进一步丰富,体制进一步完善,有利于监督、决策、执行三种职能的科学分立。通过以上分析我们也不难发现,国有资产管理体制改革不可能一步到位,必须将其放到我国经济转型的大背景下考虑。国有资产管理体制改革的成功,有赖于市场经济体制、政治体制、法律环境的不断完善。 资产管理论文:深化国有资产管理体制改革的几个问题 （一）现行国有资产管理体制的主要弊端 1.企业国有资产笼统为国家所有，国务院代表行使所有权，但是在中央和地方、政府部门与部门之间产权责任不清，缺乏责任约束，国有资产实质处于无人负责状态。 2.许多政府部门既承担公共管理职能，又承担部分国家所有权职能，政企（资）职责不分。这使政府部门很难给自己准确定位，既妨碍了政府正常行使公共权力，又将国有企业作为行使公共职能的工具，让企业承担社会职能，造成政企职责错位。 3.政府部门在企业之外以行政方式多头干预；不是经营国有资本，而是管理国有企业。这种所有权与经营权混为一谈的管理，造成了两个结果：一是行政干预的“越位”，抑制了企业市场活力，致使国有资产运作低效率；二是企业内所有者“缺位”，弱化了产权约束，所有者权益往往被侵蚀。 （二）改革国有资产管理体制应主要解决4个问题 1.落实国有资本的管理、监督和经营责任。国家由管企业转向管资本。建立责权明晰的国家所有权委托体制，形成对每一部分经营性国有资产可追溯产权责任的体制和机制。 2.国有经济布局和企业结构要进行有进有退的调整。政府从直接管理庞大的国有企业群，转变为控股重要企业和持有股份。国有资本由覆盖各行业、各领域，向国家必须控制的行业领域集中，减少国有资本涉足企业的数量。 3.政府设出资人机构，与公共管理职能部门分开，受政府委托集中统一行使国家所有权。行使公共权力的部门不再承担出资人职能，形成政企（资）分开的体制基础。 4.实行国家所有权与企业经营权分离。出资人机构受国家委托拥有股权，依《公司法》以股东方式行使出资人权利、履行出资人职责；企业拥有法人财产权，在公司治理框架下自主经营、自负盈亏，成为独立的市场主体。出资人机构不越权干预。 概括地讲，改革国有资产管理体制的任务，是使国家由管企业逐步转向运营资本；政府设立出资人机构，集中统一地行使所有权，实现政企（资）分开，所有权与经营权分离；出资人机构对投资和拥有股份的企业拥有股权，按《公司法》以股东的方式行使权利、承担责任；包括国家投资和拥有股份的企业在公司治理框架下自主经营、自负盈亏，成为独立的法人实体和市场主体；出资人机构以实现政府政策目标和国有资本保值增值对国家承担责任。 （三）建立适应市场经济的国有资产管理体制 国有资产管理是涉及国有制实现形式，国有资产的管理、运营、监督和公司治理等多方面相互关联又相互制约的体制和机制。改革国有资产管理体制，绝不是各级政府设立一个专门机构就可以解决的问题。国有资产管理主要涉及4个方面： 1.国有资产的公共管理。如国有资产的立法，国有产权的界定、会计制度、统计、稽核、评估，国有资本经营预算的确定和对国有资本运营的监督等。这属于国有资产的公共管理职能，应由公共管理部门管理，形成全国上下的管理系统。 2.国家所有权的委托。在政企分离、所有权与经营权分离情况下，“国家”行使所有权必须经过一系列的委托。按目前的管理体制，委托的链条是国家统一所有，中央和地方政府分别代表国家履行出资人职责；中央和地方政府设立专司国有资产管理的部门——出资人机构；出资人机构控股重要企业，对部分大型企业和企业集团进行“授权经营”。在这一体系中，核心的问题是委托的有效性。 3.国有企业的公司制改制和公司治理。政企分开、所有权经营权分离的企业制度基础是公司制度。因此，国有企业必须进行公司制改制，建立有效的公司治理结构。在公司制度安排下，国家所有者由通过政府部门的行政干预“管”企业，转变为委托出资人机构以股东方式“履行出资人职责”；包括国家出资人在内的所有者通过股东会或产权交易市场保持对企业的最终控制权；企业拥有法人财产权，自主经营，成为独立的法人实体。以此实现在所有权与经营权分离情况下保障国家所有者权益。 4.对国有资本运营的监督。政府授权有关部门如财政部、审计署，对出资人机构进行审计监督；出资人机构对授权经营的机构进行审计监督。 （四）关于国有出资人机构 在要建立的国有资产管理体制中，缺位的是“代表国家履行出资人职责”的机构。按十六大要求设立国有资产管理机构，是建立国有资产管理体制的一个关键环节。 中央政府和省、市（地）政府分别设立的国有资产管理机构是受同级政府委托，代表国家履行出资人职责的专职机构——出资人机构。这个机构的设立解决了3个问题：一是这个机构明确的定位是“履行出资人职责”，并不是“管理国有企业”的职责。这就有利于从管企业向管资本转变，实现所有权与经营权分离。二是政府行使国家所有权的部门与行使公共权力的部门分开，各自有明确的定位和行政目标。这就从组织上实现了政资分开，体制上实现了政企分开。三是出资人机构“管资产与管人、管事相结合”。对政府而言，出资人机构集中、统一地行使所有权，形成责权明晰的可追溯产权责任的主体；对企业而言，这就构造了排他性地行使国家所有权的“老板”。 出资人机构对受托运营国有资本，拥有占有、使用、处分、收益的权利；以产权为纽带，承担投资企业的改革和重组、优化国有资本布局和垄断性企业的改革重组责任。出资人机构对同级政府负责：实现政府政策目标，承担国有资产保值增值责任，接受政府的审计监督。 因此，出资人机构不是原政府各部门管理国有企业的机构、职能和管理手段的简单合并。由对企业的行政管理转为履行出资人职责，出资人机构的职能和行使职能的方式、手段都必须有重大转变。 国有出资人职责概括地讲主要有： 1.通过编制和执行国有资本经营预算，对国有资本做有进有退的调整，保证重要国有及国有控股企业在某些重要行业关键领域的控制地位，提高国有资本投资回报。 2.推进投资的企业进行公司制改制，通过积极参与公司治理保障国有资本的权益。 3.会同财政部 门制定财务会计制度，以资产收益和现金收入处理显形负债（不良债务）和隐性负债（对职工社会保障的历史欠帐）。 4.监督国有及国有控股企业财务报告的真实性。汇总国有及国有控股企业资产负债表，编制和监控监管资产的资产负债总表，从总体上改善资产负债结构，保持国有资本的安全性。 5.国有资产监管机构向本级政府报告监管工作、监管资产状况和其他重大事项，必要时应向公众披露。 6.国有资产监管部门接受同级财政和审计部门的监督。 （五）建立国有资产管理机构要与抓大放小、国有经济有进有退的调整结合 改革国有资产管理体制，必须与继续调整国有经济的布局和结构放在一起考虑。国有资产管理最重要的是国有产权委托有效性的问题。目前尚存国有企业约18万户，由过去从中央到地方成百上千个政府部门分别管理，现在集中于约300个国有资产管理机构“履行出资人职责”，会出现一系列问题。如果一个机构涉足的企业过多，就鞭长莫及；如果层层委托，就没有效率。提高委托有效性，就要优化国有资本布局，坚持抓大放小的方针，专注关键的少数，减少国有资本涉足企业的数量。 （六）出资人机构如何行使所有权 为坚持政企分开、所有权与经营权分离的原则，出资人机构如何行使所有权是关键的技术细节。要害是必须从制度和机制上严格区分以股东方式“履行出资人职责”和依照行政隶属关系“管企业”的本质性差异。 在这里我们必须注意两种倾向：一是防止企业内所有者继续缺位，所有者权益被侵蚀；二是防止出现“婆婆加老板”，把企业管死。 1.所有者到位又不越位。设立出资人机构，“管资产与管人、管事相结合”，集中统一行使所有权，这是为克服所有者缺位迈出的关键一步。“管资产与管人、管事相结合”中的“管”，决不是传统意义上政府在企业之外进行的行政干预或行政审批式的管。出资人机构要“管”的内容是履行出资人职责该“管”的内容，“管”的方式是出资人履行股东权利的方式。 所有权到位，就是出资人机构为行使所有权该管的人和事要理直气壮地管好、管到位，成为“真老板”，强化来自所有者的激励和约束。这是维护所有者权益必须要做到的。 所有权不越位，就是出资人机构只当“老板”不当“婆婆”。只行使股东权利，决不干预企业的经营权、管理权。这是增强公司活力和提高公司运行效率所必须的。 2.建立明晰的公司分权制衡机制。公司权利分为所有权、经营权、管理权和监督权。我国《公司法》对4项职权各有明确界定，并分别由股东会、董事会、经理和监事会行使。这是建立有法律保障的分权—制衡关系，形成有效的公司治理结构的基础。 所有权：出资人行使所有权，就是保持对公司的最终控制地位。这是维护所有者权益所必须的。出资人的所有权体现为《公司法》赋予股东会的权利。 经营权：股东会选聘董事，组成公司经营决策机构——董事会。依《公司法》董事会拥有公司的经营权。 管理权：董事会选聘经理作为公司的经营管理者，董事会对公司重要事项做出决策后，交由经理主持公司的日常经营管理。经理依《公司法》享有经营管理权。 监督权：监事会代表股东对公司进行监督，《公司法》赋予监事会监督权。 在公司治理中既要防止所有权侵犯经营权、管理权，也要防止经营权、管理权架空所有权，排斥监督权。只有公司的所有者、经营者、管理者、监督者恪尽职守，又不越位，才能形成良好的运行机制，既保障所有者的最终控制权，又使企业富有活力。 （七）国有企业有两种类型，国有资产管理有两种形态 在进行国有资产管理时，可以把国有企业分作两类，一类是在某些特殊行业承担或部分承担公共责任的特殊企业，要保持“国有经济控制国民经济命脉”；另一类是竞争性企业，以赢利为目标，实现资产保值增值。为此，出资人机构管理和运营国有资本要承担两方面责任：一是在支撑国民经济增长、保障国家安全方面实现政策目标；二是提高国有资本运作效率，实现保值增值。与此相对应，国有资产管理应当有两种形态。 1.对特殊公司的监控。极少数关系经济命脉、国家安全、提供重要公共产品和服务以及天然垄断行业的重要企业，如电网、电讯、军工、石油和大型基础设施等领域的重要企业属特殊公司，它们是政府进行公共管理、实现公共目标的重要资源。政府投资的目的不仅是资产的增值，更重要的是承担公共责任，保持国家的控制力。这类企业数量有限，但关系重大。为贯彻政府意图，对这类企业出资人机构应直接持股、控股或独资经营，国有资本不能轻易撤出，保持对这类企业的控制力，即进行企业形态的监控。 2.对普通公司的运营。在一般竞争性行业，出资人机构并不依恋特定的企业，而是以投资回报最大化和国有资本的保值增值为目标，不断优化资本布局，进行有进有退的调整。由“管企业”，逐步转换为“运营资本”。显然，国家投资和拥有股份的企业大多数属于这一类。 划分两类形态管理，是为了使各自有明确的目标，可以使用相应的管理手段和评价体系，便于准确地考核，提高监管效率。 （八）出资人机构对特殊公司和授权经营机构的监管 特殊公司和授权经营机构都类属于国有独资公司，应按《公司法》设立董事会、经理、监事会，但不设股东会。尽管对它们的监管有某些特殊性，但决不能离开公司治理框架，退回到政企不分、所有权经营权不分的老路。 出资人机构承担监管责任，可以通过4个渠道进行。 1.拟定或批准独资公司、授权经营机构的章程，决定它们的设立、分立、合并、清算等事宜。 2.选择经营者——董事会成员，并决定其薪酬。 3.签定业绩合同。这是出资人机构对国有独资公司和授权经营机构业务监管的重要手段。就政府意志、企业目标、年度预算、利润分配、投资计划等事项出资人机构与独资公司和授权经营机构签定1年或几年的业绩合同，形成硬约束。 在合同范围内公司自主经营，出资人机构不再干预；合同双方有超出业绩合同的重要事项，应协议修改合同。 4.出资人机构派出监事会，以业绩合同为准进行审计监督和业绩评估。监督结果报出资人机构，决定经营者的奖惩、去留。 （九）建立国有资产管理体制的难点 建立符合市场经济的国有资产管理体制是重大的体制创新，涉及 多方利害关系的调整，我们必须克服许多困难才能实现初衷。主要的难点是： 1.面对庞大的国有企业群，鞭长莫及，即便中央和地市三级政府分别管理，将约18万户企业的国有股权分散给各个国有资产管理机构，每个机构也要面对500～1000户企业。这样宽泛的管理幅度几乎不可能管好。党的十六大把“调整国有经济布局和结构”与“改革国有资产管理体制”统筹考虑是十分重要的。但“抓大放小”，减少国有资本覆盖企业的数量，并不是短期就能做到的。 2.缺乏良好的公司治理基础。新的国有资产管理体制是建立在所有权与经营权分离基础上的资产管理。因此，保障国家所有者权益的基础是有效的公司治理。但是中国缺乏公司治理文化。目前的情况是，一方面国家所有权委托关系不清，激励不足，约束软化，内部人控制带有一定的普遍性；另一方面，有政府背景的一股独大普遍存在，大股东行为不端正、小股东无能为力。因此实际上存在着一股人为扭曲公司治理的力量。这一情况如果不能改变，国有资产管理体制改革难以成功。 3.新设立的出资人机构如何正确行使所有权。市场经济中，在所有权经营权分离条件下，股东可以通过两种方式行使权利，即在股东会上行使表决权——“用手投票”，和在产权交易市场的股权交易——“用脚投票”。目前，出资人机构“用脚投票”的条件并不完全具备。在用脚投票不成、用手投票又难以解决问题的情况下，行政干预再度出现的可能性极大。况且以行政干预的方式“管企业”大家太熟悉了，以股东方式行使所有权又太不熟悉了。放下最熟悉的拿起最不熟悉的是有极大的难度的。 4.缺乏懂得和熟悉资本监管的人才。出资人机构的功能和性质实际上相当于国家控股公司或国家资产管理公司。出资人机构成功的运作，需要有高水平的资本运营、企业评价、财务监管等专业人员；为使投资和控股的公司有良好的公司治理，需要派出合格的股东代表、有能力的董事、称职的监管人员。这些稀缺的人力资源的来源、选聘方式等都是没有解决的问题。 （十）国有资产管理体制改革的风险 国有资产管理体制改革牵动全局，推进改革必须注意防范风险。 1.政府机构不再干预后，如果国家所有权继续不到位，这就为企业内部人控制留出了更大的空间，资产和效益的流失在所难免。 2.在实行“管资产与管人、管事相结合”的情况下，如果出资人机构不转变为“管资本”，而继续沿袭隶属关系式的行政干预，成为“老板加婆婆”，那么就会把企业管死，退回到改革原点。 3.在新的管理体制下，中央政府和地方政府分别履行出资人职责，享有权利，承担责任。在明确了产权责任后，如果地方政府为了保护所监管企业的利益而强化区域分割、市场保护，就会为全国统一市场的形成进一步设置障碍。 4.国有资产管理机构如何行使产权责任。如果出资人机构的权力掌握不当或缺乏监督，比如出现争先“一卖了之”，或对经营者半卖半送等情况，很快就会把可能用于解决或部分解决对职工历史欠帐和银行不良债务的资源耗尽，那么就会进一步增加财政、特别是中央财政负担，增加财政风险。 5.避免新形势下的政企不分。在政府部门不直接干预企业后，国资管理机构不能成为党委、政府、政府部门对企业行使公共管理职能的二传手。不能把政府必须承担的某些公共职能、过去政府管企业的某些做法通过国资管理机构这个“漏斗”灌到企业，形成新的政企错位，使出资人机构和企业的目标变得模糊不清。 国有资产管理体制是一项牵动全局又十分复杂的改革，认真弄清改革的目标，所要建立的体制和机制，先立法、后行动，是改革取得成功所必需的。 资产管理论文:关于建立新型国有资产管理体制的思考 迄今，有效的国有资产管理体制尚未得以确立起来。这是一个关系着国有资产运行效率的重要问题。因此，构建新型国有资产管理体制已经被提上议程。（注：在中国共产党第十六次全国代表大会的文件中已经明确提出。）构建新型国有资产管理体制当然涉及诸多问题，本文囿于篇幅所限，拟对诸如国有资产终极所有者定位，在国家政体层次上从本源解决“政企分开”，国有资产管理体制的层级框架，国有资产的“人格化”机制等问题作一探讨。 国有资产管理机构应设置于全国人民代表大会 国有资产管理机构设置于各级政府（注：如国务院与各级地方政府。）抑或设置于各级人大，这既是一个实践问题，同时也是一个理论问题。它涉及诸如公有财产的终极所有者与代表者、在国家政体层次上的“政企分开”、国有资产的集中化管理等。我认为国有资产管理机构应设置于全国人民代表大会，而不应设置于各级政府。 社会主义的经济本质即为财产的公有制，公有制可以进一步表达为财产的社会所有制。所谓财产的社会所有制，即社会主义社会的财产归根结底是为全体人民所有。但是，全体人民并不能对社会财产直接行使生产职能，因而必须有一种形式能实现将社会财产委托给一定的社会生产组织来对其行使生产职能。但由于全体人民无法实现对社会财产的直接占有，因此全体人民也相应地没有一种形式可以将社会财产直接委托给一定的社会生产组织。这种推定无非又给出如下结论：全体人民并不能成为社会财产的初始委托人，不具备行使初始委托人各项权利的能力。社会所有制既然不能以全体人民直接占有社会财产的形式来实现，那么总要给出一种替代形式来实现社会所有制。于是社会所有制现实地采取了这样一种形式，即由社会主义国家代表全体人民来实现对社会财产的占有，这就是所谓国家所有制，即社会所有制（或公有制）是以社会主义的国家所有制来实现的，而为全体人民所有的财产也转型为国有资产了。基于此，公有制财产的现实“初始委托人”将由国家来充当。 对于充当国有资产初始委托人的机构我们可以给出更进一步的规定：仅作为单纯所有者的身份出现，其目标集中于促使国有资产的保值增值，因此，这一机构的目标不应是多元的；不能以强制性的行政手段干预生产组织的目标和行为；这种所有者机构不应是分散的、多层级的。全国人民代表大会应该成为执行国有资产所有者职能的机构，全国人民代表大会这一组织形式本身便决定了它对全体人民意志、利益的代表者。我们可以将全国人民代表大会拟定为这样一种机制：假设全体人民是社会财产的股东的话，那么人民代表便是股东代表，全国人民代表大会便是股东代表大会。因此它可以成为代表全体人民对国有资产行使重大决策的最高权力机构。一定的政治权力与法律权威是经济关系的反映。全国人民代表大会作为国家的最高权力机构和立法机构，在具备了国有资产所有者身份的基础上，其最高权力和立法权威才能得以真正确立。国有制的内在属性决定了人大可以设置国有资产管理机构。在社会主义公有制的经济制度中，当没有更为理想的财产占有方式来实现公有制时，国有制可以被视为社会主义公有制的一种必然属性。由于国有制经济在社会主义经济制度中有其客观必然性，而全国人民代表大会又是对国有资产行使重大决策的最高权力机构，可以在它之中设立一个独立的国有资产管理部门。 全国人民代表大会有别于行使社会管理职能的政府部门（后者一方面具有多重的目标最大化，另一方面具有强烈的行政化倾向，且这一倾向多是通过强制性方式实现的），因此在它之中设立的独立的国有资产管理部门，能以单纯的所有者代表身份出现，以国有资产的收益最大化为其一元化目标，并且可以避免采用政府部门的强制性的行政化手段来实现这一目标。 全国人民代表大会履行国有资产所有者职能，不会导致国有资产事实上的部门、行业所有制。 我们再来假设由政府部门履行国有资产所有者的职能，将会形成如下状态： 政府的社会管理职能使其行为目标呈多元化，因而一方面难于约束单纯的所有者目标，另一方面还可能以社会管理目标淡化甚至取代所有者目标。政府的强制性的行政化倾向使其难于避免对生产组织的行政化干预。而这种干预是典型的国家与国有企业行政制度框架的伴生物。如继续由政府部门履行国有资产所有者职能，无疑意味着是对既有的国家与国有企业行政制度框架的“体制复归”。政府作为一种系统，在实际运行中，又分解为诸多的层级式、网络式子系统，如各级政府，各行业、部门行政主管机构，因此，政府部门履行国有资产所有者职能易于使国有制变形为事实上的各级政府、各行业、部门所有制，这导致了国有制的低水平实现程度。由全国人民代表大会行使国有资产所有者职能，由全国人民代表大会中设立的国有资产管理委员会来具体地履行这一职能，并由其充当国有资产的“初始委托人”。 新型国有资产管理体制的框架设计 一、委托——关系的一般分析。对于新型国有资产管理体制框架的设计，我们有必要引入委托——理论作为分析工具。在委托——关系中，如果委托人的信息是完全的，如对人的行为、努力、目标、产出等都是易于观察到的，则委托人自身的收益也是易于推断和准确地获得的。但当委托人的信息是非完备时，如他对人的上述内容是难于观察到的话，那么委托人的收益也是难于推断和极为不确定的。因此，所谓委托人——人理论所要解决的问题可能是：在委托——关系中，如何防范在委托人信息不完备时可能遭致的来自人的“损害”。由此，斯蒂格里茨对委托——关系给出了这样一个定义式的叙述：委托人——人的文献涉及一个人——委托人（比如说雇主）如何设计一个补偿系统（一个契约）来驱动另一个人（他的人，比如说雇员）为委托人的利益行动。所谓委托人——人问题其核心在于如何设计一个系统以实现委托人对人的有效激励与监督。 委托系统如果表现为一个较多层级的话，可能会产生如下问题：根据现论，每一层级关系都会因人与委托人的效用函数不一致和拥有的信息不对称而发生问题，因此这种多层所产生的成本是较高的。层级愈多，则初始委托人与最终人的双向信息传输愈易被迟滞和发生失真，因而委托人的利益和目标愈易被扭曲甚至遭致损害。过多的层级意味着有一个较长的委托链，这无疑会形成一个多层级的监督关系（在初始委托人，和最终人之间的每一层级，既是上一层级的人，又是下一层级的委托人，因此本身又处于这样一种关系中：它既要接受上一层级的监督，又要履行对下一层级的监督职能，而这种监督并不是不花费成本的），从而加大关系的监督成本。过多的层级将会使初始委托人的监督动力在自上而下的委托链中趋于弱化，最终可能使初始委托人的监督失去意义。 委托——理论作为分析工具给我们的启示是，新型国有资产管理体制框架不应是多层级的。 二、现行国有资产管理体制框架的弊端所在。在现行的国有资产管理体制框架中，为了解决“政企不分”的问题，若干省市采取了这样一种做法，即将同一行业或部门的企业原上级主管部门改变为国有资产投资公司，由其对所属企业 实施价值化管理，委派该类型机构人员进入所属企业。据说这种投资公司可以在政府与企业之间形成一个隔离带，从而实现“政企分开”。我们很难对这种实践持肯定意见，其理由为：一是由政府系统实施的一种行政性授权，仍未跳出政府的社会管理职能与国有资产所有者职能混淆的窠臼，尤其是在本源这一层次便再次奠定了“政企不分”的基础。二是行政性授权是难于杜绝政府对国有企业的行政性干预的，原因在于，从现有的实证观察，仅把国有企业的原有主管部门改变为国有资产投资公司，这种公司既没有改变原来的行政主管部门的身份，现在又被赋予了国有资产所有者代表的身份，即由原来的单一身份现在转变为双重身份，越发强化了这种公司对国有企业的行政性干预。三是这种行政性的国有资产投资公司依然管辖原有的所属企业，因此既有的行业或部门分割的格局并未改变，从而使行业或部门难于形成一个正常的“进入”与“退出”机制，阻碍了资源的社会化配置（而资产的价值化管理的一个优越性便是通过资本的流动机制实现资源的社会化配置）。四是可能产生的最严重的问题是，它本应是国有资产所有者的代表机构，但在现实运行中，可能会成为国有资产流失的一个渠道。五是这种多层级的委托——关系将会导致我们在一般分析中所指出的诸多弊端。 这种行政授权式的将国有企业原有主管部门改变为国有资产投资公司的做法，就其现有的行政框架而言较少触动，因而初始变动（只能称其为变动，而不能称其为制度变迁或者制度创新）似乎成本较低，但这种较低的行政框架变动成本将不足以弥补国有资产可能的高昂收益损失。鉴于此，我们认为不宜以政府行政性授权、将行业或部门主管部门改变为国有资产所有者代表机构的实践作为新型国有资产管理体制框架确立的方向。 三、新型国有资产管理体制框架具体形式。我们给出的新型国有资产管理体制框架设计代替可以描述为：国有资产管理委员会代表国家将国有资产注入国有企业后，它对国有企业的监督并不需要多层级式的委托——关系。其具体实现方式为：由国有资产管理委员会直接向国有企业派驻董事会成员，以初始委托人与最终人之间直接的委托——关系来实现国家对国有企业的监督。由于这种形式减少了委托——层级，因而避免了多层级委托——关系的弊端，使国有资产的初始委托人易于观察、监督人行为；弱化了国有资产初始委托人与最终人之间的信息非均衡程度；杜绝了国有资产在若干中间委托——层级的“滴漏”；既加快了国有资产初始委托人与最终人之间的双向信息传递，也降低了双向信息的失真与扭曲度。设立于全国人民代表大会中的国有资产管理委员会是一个非行政性机构，它不会以强制性的行政手段干预国有企业的经营管理行为。 新型国有资产管理体制中资产“人格化”机制的确立 在构建新型国有资产管理体制中我们还应确立国有资产的“人格化”机制。这里应包括两个层次的内容，其一为国有企业经营管理者的资产“人格化”；其二为国有资产的所有者“人格化”。 一、国有企业经营管理者的资产“人格化” （一）国有企业经营管理者资产“人格化”涵义：其一，国有企业经营管理者由非职业化的、身份多元化的主体转化为职业化的、身份单一化的经理阶层。其二，国有企业经营管理者的经济行为必须在相当大的程度上满足国有资产增值最大化的要求。其三，“资产专用性”（注：此处使用“资产专用性”这一用语，意在说明经理阶层的能力已经收敛于对企业的专门化经营管理，而其经营能力的专业化已对自身形成了强烈的监督性和约束性。其理由在于：经理人员的专业化、职业化，隐含着某一经理人员并非可以随意将自己的人力资本出去从事其他职业，因而经理人员的能力不是“通约”的。某一极具专业性的经理人员将自己的人力资本转移去从事其他职业，恐怕将要耗费相当高昂的交易成本。由此，将促使经理人员对自己现实的“岗位”的珍视。因为，一旦自己被“挤出”现有的专业性较强的经理职位，他将很难进入其他企业领域。而他不能从事经理职业，便意味着他的人力资本的贬值。）机制对国有企业经营管理者的人力资本形成硬约束。 （二）国有企业经营管理者资产非“人格化”特征表现。在现行国有资产管理体制中，国有企业实行的经营管理者制度安排，却很难满足资产“人格化”的要求，也无经营管理者人力资本贬值之虞。首先，在国有企业的既有经营管理者制度安排中，由于其前提条件为企业只是隶属于政府的一个行政式经济单位，因此逻辑上决定了政府将企业经营管理者视为其行政框架中的“行政官员”，即在政府看来，企业经营管理者与行政官员是“通约”的，企业经营管理者的角色与行政官员的角色是可以互相“反串”的，政府可以直接派遣行政官员进入企业充当经营管理者，也可以直接任命企业的经营管理者为行政部门的行政官员，二者之间丝毫没有“身份”障碍。这样一种行政式的企业经营管理者安排制度，是无需专业化、职业化的经营管理者的。其次，这样一种企业经营管理者的制度安排，决定了经营管理者会形成扭曲的“经济人”行为。由于企业经营管理者职务是政府的行政生成机制的产物，因此，经营管理者的评价是由纵向行政部门做出的。只要经营管理者的偏好与纵向行政部门的偏好甚至与纵向行政部门某一行政官员的偏好一致，他就会获致肯定性的评价，而个人的职务也可能会获得擢升（习惯的做法是将一个企业经营管理者升迁为政府某一行政部门的官员，以此作为对经营管理者评价的“奖励”）。在这种制度中，企业经营管理者并不是追求企业的目标最大化和出资者资本增值最大化，而是个人行政性职务升迁目标最大化。最后，这种制度安排还决定了企业经营管理者并不具有“资本专用性”原则，因此也决定了企业经营管理者并无“人力资本”风险，即个人的命运并不必然地与对企业的经营绩效或者说与国有资产增值最大化形成相关。在现实中，甚至会发生企业经营管理者虽经营绩效劣化但却获得行政职务升迁的反常现象（或许在这种制度安排中应该被视为正常）。一个没有人力资本风险的企业经营管理者，可能并不会“心无旁骛”地将全部心智用于如何优化对企业的经营管理，多种“退路”使他并无“后顾之忧”。 （三）如何确立国有企业经营管理者资产“人格化”机制。在新型国有资产管理体制中，应该通过以下若干制度确立国有企业经营管理者的资产“人格化”机制：一是经理生成制度。国有企业应以市场生成的方式选择经理人员，即直接通过市场聘任经理人员。考虑到有些国有企业仍由国有资本控股，虽然由于股权使然，国有资产管理机构可以直接向企业委派经理人员，但这种委派绝不等同于既有制度安排中的企业经营管理者行政化生成的机制。国有资产管理机构国有企业经理人员的选择，将不再以行政官员“身份”转换的方式来进行，应以市场生成的方式遴选经理“候选人”，然后再行委派。二是经理运行制度。由国有资本控股的国有企业其经理人员虽然是国有资产管理机构直接委派的，但这种委派与既有的政府对铁路企业经营管理者的委派制度是不同的，即所委派的经理人员是没有行政化“退路”的，他既然具有“资本专用性”，他就必须承担自己的人力资本风险。一旦经营企业绩效劣化，他就可能被“挤出”经理阶层，而不会获得行政性的职务迁徙甚至行政性的职务升迁。国有企业经理人员的这种人力资本风险，将会适当地保持一种压力，使他们“专心致志”于国有企业的经营管理优化。三是经理评价制度。国有资产管理机构对国有企业经理阶层的评价，应收敛于其是否实现了国有资本增值最大化的要求。如果国有企业的经理人员无法正常地满足这一要求，那么国有资产管理机构应令其“退出”所在国有企业。 二、国有资产的所有者“人格化” （一）所有者“人格化”涵义。即某一财产无论如何总能追溯到某一具体的自然人主体。由于对财产的关切度取决于主体与财产的关系，因而自然人主体会对自己的财产表现出最大化的关切度。 （二）国有资产所有者“人格化”的难点。在现实世界中，国有资产无法追溯到具体的自然人所有者主体，其理由为：众所周知，国有资产其实是全体人民占有的社会财产，由于在现实中无法给出一种全体人民直接占有社会财产的形式，于是只能由国家代表全体人民来实现对社会财产的占有，而为全体人民所有的财产也就转型为国有资产了。但随之 产生的问题是，国有资产的所有权难于实现“人格化”。从所有者角度看，国家或者派生的国有资本管理机构都只能是抽象的或虚拟的自然人主体，对国有资产的关切也很难达到自然人的程度。这一问题确实是构建新型国有资产管理体制的难点之一。而这一问题不解决，国有资产管理机构就不可能对国有资产的运营实施真正有效的监督、约束和激励。 （三）新型国有资产管理体制中确立所有者“人格化”的目的。其一，确立国有资产管理体制中的所有者“人格化”，在于使国有资产所有者真正到位，像自然人一样履行对国有资产运行的监督、约束和激励。其二，确立国有资产管理体制中的所有者“人格化”，在于使行使国有资产运行监督、约束和激励职能的人员，像自然人一样对国有资本的损益享有利益和承担风险。其三，确立国有资产管理体制中的所有者“人格化”，在于使国有资产管理者对国有资本的运行内生性地产生监督的积极性。国有资产所有者“人格化”的确立程度，在一定意义上是国有资产管理体制完善程度的标志之一。 （四）如何确立国有资产管理体制中的所有者“人格化”。在构建新型国有资产管理体制中，我们拟采取以下途径解决国有资产的所有者“人格化”问题。其思路是：采取拟自然人所有者的举措，确立国有资本损益与从事国有资本监督管理人员的经济损益与人力资本损益直接相关的机制。 其具体做法是：模拟企业经营管理者职业化机制，确立国有资产管理者职业化机制，使国有资产管理机构的人员和进入国有企业的国有资产出资者代表成为职业化的国有资产管理者。国有资产管理者转型为职业化后，即刻剥离其行政官员身份，使其不再是行政官员的身份转移，堵塞国有资产管理者与行政渠道的联系。建立职业化国有资产管理者的激励和风险机制。国有资产管理职能成为一种专业化职业，“资本专用性”原则对职业化的国有资产管理者也是适用的。 以这一原则出发，我们应当设计一个合理的对职业化国有资产管理者的激励和风险机制，以此提高他们对国有资产的关切度，优化他们对国有资产的监护行为。激励机制的基本内容是：其一，给出符合职业化国有资产管理者身份的薪酬制度；其二，如果国有资产管理者的行为促使国有资产增值，其个人经济收益相应地提高，提高的幅度要制度化、量化。风险机制的内容是一旦职业化的国有资产管理者对国有资产的监护出现严重的“败德行为”，或其监护行为导致国有资产收益下降甚至负收益，“资本专用性”原则将使其遭致“人力资本”损失的风险，令其“退出”职业化国有资产管理者队伍，并不给留出一个“行政通道”，即某一职业化国有资产管理者被“挤出”该队伍后不能转换身份成为行政官员。 职业化国有资产管理者培育制度：一是职业化的国有资产管理者需要具备相当程度的国有资产管理，企业经营管理，国有资产股权化、证券化，产权交易，证券交易，资本市场的收购、兼并等方面的专业素质；二是职业化国有资产管理者形成机制的市场化、“进入”与“退出”的流动化，应有国有资产管理者后备军。专业化、规范化的国有资产管理者培育制度可以提供这些条件。 资产管理论文:行政事业单位固定资产管理中存在问题及对策 固定资产是资金的实物形态，是保证完成各项行政工作和事业计划所必须的物质条件。通过几年来的审计发现，长期以来由于行政、事业单位重钱轻物，对固定资产管理不严、核算不实、记账不规则，造成固定资产状况不清。笔者认为应引起有关部门的重视。 1、一些行政、事业单位固定资产账、制不够健全，无固定资产卡片账、无固定资产明细账，无固定资产验收、登记等各项制度。一些单位账面只反映固定资产总值，没有记载明细资产的实物数量及其价值，由于固定资产实行原始计价一惯制的办法，单位会计无法确认盘存资产数量的多和少及其价值的增和减，账面资产总值失去了对实物的控制。 2、增减固定资产不能及时、正确地进行账务处理。导致账物脱节、资产存量不清。审计中发现一些单位购入、捐赠的资产应入账未入账，变买或报废的资产应核销未核销。甚至还有一部分单位购买、建造的办公楼已使用多年，一直未入账或仍挂在“在建工程”账户中。 3、出租资产管理不规范。审计发现一些单位出租部分办公用房，收入未全部进账，直接抵顶了账外的单位招待费、福利费支出，财会部门对本单位租凭收入的情况没有任何记录，会计监督失控。并且有的单位一部分资产长期在帐外出租、出借，其收入极易形成“小金库”，容易诱发腐败行为，不利于对资产的监管。 4、固定资产的盘点不及时，或报损过于轻率。部分单位领导只重视购置，忽视日常管理。对于固定资产的管理意识不强，长期不予盘点，以致于有部分固定资产已长期不存在，单位领导却一无所知，或即使知道也不愿意加以处理，形成长期挂账。再者有部分领导对固定资产处置存在随意性，未按有关程序报批。在处理上也过于轻率，有部分可以追回的资产或是碍于情面、或是怕麻烦不予追回，大笔一挥加以报损，造成资产的严重流失。 5、私下交易，长期滞留账外或被借用。审计中发现有部分单位由于种种原因，主动或被动地与被征收对象达成默契，以对方提供的实物，如小汽车等，抵顶行政事业性收入，这些资产长期滞留账外或被借用，逃避了正常的监督检查。 为合理、有效地利用固定资产，保障其完整与安全，确保国有资产保值增值，杜绝可能发生的违纪违规行为，现提出如下建议： 1、加强财会人员队伍建设，努力提高财会人员业务素质、政治素质和道德水准。建立健全财会人员考核制度，并定期进行考核，对财会管理工作做得好的，要给予表彰奖励；对考核不合格，不能胜任会计岗位的要及时进行调整。 2、每年应定期对固定资产进行盘点，发现问题及时查找原因并按有关规定、有关程序及时进行处理。尤其是领导变动时必须进行固定资产的盘点，让前任领导走的明白，后任领导接的清楚，两任领导对有所了解，也可以掌握领导干部在任职期限内的固定资产变动情况，为领导干部考核提供一个参考数据。 3、加大领导重视力度，对固定资产管理衽单位主要领导为全面责任人、分管领导责任人、使用部门负责人为直接责任人的三级管理责任制。明确有关责任人的职责范围，定期考核责任履行情况。并对行政事业单位国有资产管理作为组织部门考核领导干部政绩的一项重要内容，促使各单位“一把手”充分认识到管好用好国有资产的重要性，建立健全固定资产购建、保管、使用、维护和盘存等制度。把国有资产管理作为一项重要内容，列入本单位工作目标。 4、大力加强执法检查和监督力度。国有资产管理部门和经济监督部门要把行政事业单位固定资产的真实完整和保值增值作为监督的重点，及时发现问题、分析问题、解决问题。促进行政事业单位强化内部管理，完善内控制度，建立健全自我约束机制。 资产管理论文:浅论电网企业的固定资产管理 前言 固定资产管理是企业经营管理的一部分，是企业经营管理的基础，良好的资产管理可以减少浪费，提高资产的利用率，直接降低企业运行成本。固定资产进行规范化、制度化、科学化管理可以提高固定资产的利用率、完好率、使其发挥更大的效益。固定资产管理在企业经营管理中的作用 固定资产是指使用年限在一年以上，单位价值在规定标准以上，并且能在使用过程中保持原有实物形态的资产。具有投资时间长，技术含量高；收益能力高，风险较大；价值双重存在；投资的集中性和回收的分散性等特点。我们电网企业的固定资产除了具备一般固定资产的特点外，还具有数量多、分类复杂、较为分散又更新迅速的独特之处。正是由于电网企业固定资产的上述特性，给企业相关部门及时、准确地反映资产状况和变化带来了管理和核算上的许多困难，如何来做好固定资产的管理工作就显得更为重要。 传统意义上的固定资产日常管理是指企业对固定资产的投资、使 用、保管、维护、修理等各个环节和各使用部门所进行的管理。通过对固定资产的日常管理保证固定资产正常运转，完整无缺，充分发挥固定资产的效能，提高其利用效果。下面从两个方面谈谈固定资产管理在企业经营管理中的作用。 1.固定资产使用效率管理 以较小的力量获得较大效果的现象成为杠杆作用。财务管理利用杠杆的目标是：在控制企业风险的基础上，以较低的代价获得较高的收益。 财务管理中的杠杆作用产生于固定费用的存在：生产经营过程中存在的固定费用（如计时工资、固定资产折旧、无形资产价值摊销额、固定的办公费用等，但不包括筹集资金和使用资金方面的费用），形成经营风险。筹集资金和使用资金过程中存在的固定费用（如债券利息、优先股股利等），形成财务风险。也就是说，没有固定费用的存在就无所谓杠杆作用。 为达到企业总风险程度不变而企业总收益提高的目的，企业可以通过降低经营杠杆系数来降低经营风险（可采取减少固定成本或扩大销售的方法），而同时适当提高负债比例来提高财务杠杆系数，以增加企业收益。虽然这样做会使财务风险提高，但如果经营风险的降低能够抵消财务风险提高的影响，则仍将使企业总风险下降。于是，就会产生企业总风险不变（甚至下降）而企业总收益提高的好现象。 经营杠杆与固定资产投资规模的关系如下： 由此可见，通过控制企业固定资产投资规模可以作为企业经营杠杆系数的调整机制，在经营杠杆作用最大时扩大固定资产投资效果，即在此时固定费用最大化能取得更为明显的效果。 2.固定资产折旧政策管理 由于固定资产可以在企业的生产经营过程中长期使用，并可以在多个会计期内为企业带来经济利益，因而，在企业采用权责发生制原则核算的条件下，按照配比原则的要求，需要将固定资产的价值按一定的分配方式在固定资产的折旧年限内进行分配，以正确计算产品成本和当期损益，这就是企业按照不同的折旧方法计提的折旧。企业在制定折旧政策时应考虑固定资产的磨损状况、企业获利能力、一定时期的现金流动状况、纳税义务的考虑、资本保全与技术更新的考虑、会计信息的稳定性等因素。 企业计提资产的折旧方法，直接关系到固定资产回收时间和某一时期的经济效益，折旧的提取对企业筹资和现金流量、对企业投资、对利润等等都有较大的影响，特别是对于固定资产规模较大的电网企业来讲意义更是重大。 电网企业固定资产管理的现状 电网企业是资金密集型企业，同时资产较分散，资产使用部门多，使用地点范围大，可以说从市区到郊区，从平地到山坡，遍及辖区的每一个角落。同时结构分类复杂，覆盖面大，可以分为输电线路、变电设备、配电线路及设备、用电计量设备及通讯设备、自动化设备、工具器具、运输设备、房屋建筑物、土地、福利设施等十几大类。另外电网资产通常数量多，金额大，更新快，在管理上就要求及时准确反映这些变化，所有这些都为如何做好电网企业的资产管理工作提出了挑战。 目前电网企业的固定资产管理基本上都能做到账卡相符，在固定资产管理办法中明确要求各单位要经常对资产进行清查盘点，每年至少全面清点一次，保证账、卡、物相符，但是事实上电网企业的资产量大，分布广，很难做到定期的盘点。同时还有一个普遍的问题就是，资产的实物管理与价值管理分属不同的部门，财务不能及时反映资产的各种的变化，固定资产价值的真实性和财务帐面资产信息的准确性是值得推敲的。由此可见，就目前状况来说电网企业的固定资产管理工作相对薄弱。总的看来无外乎如下几个原因： 原因之一：领导重视不够。领导重视的是企业直接的效益和安全生产状况，其考核指标主要有：利润总额、主营业务收入、资产总额、资产负债率、净资产收益率、应收电费余额、购电量、公司经营电网线损率、售电量等。根据电网企业的特点，一直以来公司对固定资产更重要的要求是使用价值上的，即只要电网能够安全地输送电能，因而就比较容易忽视对固定资产经济价值的管理。 原因之二：固定资产管理办法相对滞后。要保证固定资产账卡物一致，首先要保证各部门在管理上的一致性和连贯性。从物料领用的申请到发料、建卡、财务入帐，都应该有一套完整的管理流程，需要在固定资产管理办法中用制度的形式确定下来，形成工作流程的标准化。资产管理是各个部门互动的管理，对企业管理水平有一定的要求，需要各个部门的协调配合。财务部门应作为资产综合管理部门、生技部门作为主管部门、相关科室作为归口管理部门、使用部门作为具体保管部门。而我们目前的固定资产管理办法明显存在职能部门之间工作不衔接，即存在多头管理又有管理上的真空地带，实物管理与价值管理没有并轨，因此要搞好固定资产管理工作首先就要做到制度先行，有必要在管理制度上保证资产的日常管理。 原因之三：部分资产的产权问题。部分地区的10KV线路资产产权复杂，农电体制改革相对滞后，由于历史原因，一条线路既有地方所属，又有农网改造中投入，还有用户投资形成，这对资产管理带来了较多的不便和难度。也有一些城市的用户工程产权没移交，供电公司却承担了运行维护以及相应的安全责任。根据目前国家 税务总局《关于执行需要明确的有关所得税问题的通知》（国税发[20__]45号）规定，企业接受捐赠的货币性资产，须并入当期的应纳税所得，依法计算缴纳企业所得税。企业接受捐赠的非货币性资产，须按接受捐赠时资产的入帐价值确认捐赠收入，并入当期应纳税所得，依法计算缴纳企业所得税。对于此类用户工程，企业入帐后将直接影响公司的现金流。因为对电网企业而言，税是现钱，资产固有即存在，这就意味着要用一笔“活资金”去换“死资产”，从财务上来看这么一笔交易对企业而言是不经济的，但事实上该资产本身又确实已经在为企业创造效益，由此导致用户工程不能及时移交、入帐，这也为电网企业的固定资产管理埋下了弊病。 改进电网企业固定资产管理的建议 加强固定资产管理的宣传，改变观念，重视管理。领导的重视是做好工作的关键，应努力在提高认识上下功夫，要把企业的资产质量和财务状况作为建立业绩考核和绩效评价的基础，业绩考核和绩效评价要做到公平、公正、客观、科学，必须保证企业有关资产及财务指标的统一、真实、完整、可靠和准确。建立企业经营业绩考核和绩效评价于固定资产管理挂钩的体系，建立企业固定资产管理的激励机制。 适应经济体制改革的要求，树立市场经济观念，建立系统的资产管理体制。针对供电企业长期以来形成的重生产轻管理，各自为政，随意处置电力资产的现象，打破条块分割，转变思想观念，增强国有资产的保值增值意识，实物管理和价值管理并举，建立健全公司总部、分公司、班组三级的资产管理体系，并严格制定考核和奖惩制度。还要注意加强各级资产管理人员的协调，建立起资产管理信息传递及时、工作相互协调的管理模式，建立资产管理的网络，便于及时发现资产管理中存在的问题，防止国有资产的流失 以清产核资工作为契机，解决历史遗留问题，提高资产质量、优化资产结构。清产核资的一个重要目的就是要充分利用清产核资的成果，结合企业实际，建立健全一套既符合今后电网企业实行新企业财务制度要求，又兼顾企业特性的资产管理制度，不断完善企业内部控制制度和资产管理约束机制，并加以认真实施，继续深化资产管理事前预测，事中控制和事后分析，以适应今后电网企业发展的新形式。 具体来看，首先，企业应完善公司治理结构，健全内部控制制度，在所有者和经营者之间建立起一种相互制约机制。其次，应建立以出资人管理制度为中心，以资本管理为突破口，企业资产与财务统一管理的模式。它具体包括企业资本投入、运营、收益管理，企业资本保值增值、评价考核等。为实现这个目标，国家颁布了统一的企业会计核算制度、会计报告格式，统一了对不同行业的监管，对企业接受资产的捐赠等加强管理，从而达到防止企业国有资产流失的目的。再次，应加强企业资产管理的基础工作。比如利用清产核资工作，摸清企业家底，核实财物，使账外资产及时入账；再如切实做好企业资产产权登记工作，进一步明确产权关系，纠正和制止侵害企业资产的行为，清理出那些长期脱离管理的企业资产 强化对资产的核算、监督和审查，提高财务人员的管理水平。财务部门担负着对电力资产核算、监督和管理的重任。首先要强化对自己的要求，对新建资产要确保及时准确入帐，并正确计提折旧。对久拖未决的工程项目要督促有关方面及时编制决算。对随意处置电力资产的行为要严肃处理，并令其补偿损失。对该报废的电力资产及时向主管部门申请报废。对未在资产目录中列出的新设备要及时向主管部门反映，并积极探讨对策。同时财务人员不仅要努力学习财会业务知识，而且还要学习生产知识，熟悉生产技术设备，经常深入现场了解资产的使用、变动情况，加强与实物管理部门、使用保管部门的联系，及时掌握资产变动情况。 四、结合ERP上线，展望上海电力公司固定资产管理的前景 随着20__年国资委的设立，一整套全新的国有资产管理体制将随之得以建立，其中明确提出了要实行权利、义务和责任的统一，管资产和管人、管事相结合的管理体制。在这么一个大背景下，上海市电力公司以“科学发展观”为指导，适时地提出了“实施ERP工程，构建精品电网”的宏伟计划，将公司各个业务模块集大成于一体，旨在灵活地将管资产与管人、管事相结合，大大提升了电网公司的整体管理水平和综合竞争能力。 可以预见，ERP工程的成功实施也必将会使电力公司的固定资产管理水平跃上一个新的水平。它通过运用科学合理的资产管理手段对企业的固定资产管理模式进行业务流程的重组，明确相关职能部门间的沟通和职责，实现实物管理与价值管理的并轨，从而旨在通过自动化的资产管理系统自行监控固定资产（比如重型机械）和商品（比如零件和原材料），并与会计系统和后勤系统相集成，使它能提供大量的功能，最佳化地用以控制和使用企业的资产。固定资产管理模块是ERP项目的核心环节，它所倡导的管理模式的确改变了我们过去传统的资产管理模式，将资产与管人、管事相结合的要求落到了实处： 实现资产变动管理与流程控制，加强动态监督（管资产）； 通过实现跨部门流程处理，强调动态管理，加强资产监控。系统根据预设业务流程，实现资产变动信息的自动记录与传递，确保信息及时共享，达到数据规范准确的目的，并能对全公司资产的分布提供及时的掌控、分析与统计，强调对资产的统一调度和配置管理，提高资产的使用效率。 落实资产管理责任，防止资产流失，降低生产成本（管人）； 通过建立一整套资产损失责任追究制度，将资产管理的责任落实到每个资产的使用者，实施严密的资产控制与监管，达到防止资产流失，杜绝产生帐外资产的目的，从而有效地控制资产的使用成本，提高资产保值增值能力。 加强内控机制，分清工作责任，使得管理及时、有效（管事）； 通过一体化的流程设计，使得资产管理不再只是部门级事务，实现跨部门的过程处理，有利于分清工作中的责任，督促企业建立健全各项资产管理制度，确保资产管理与信息的及时、完整、有效，将对资产管理落实为企业经营活动考核的一项重要内容，为企业做好资产的保值增值工作打好基础。 五、总结 党的十六大提出要建立“国家统一所有、政府分级监管、单位占有、使用”的国有资产管理新体制，其目的就是为了进一步增强企业对于国有资产管理方面的积极性和主动性。电网企业是 国民经济的重要组成部分，关系国民经济命脉，必须义不容辞地承担起国有资产保值增值的责任，为确保党的执政基础，提高党的执政能力作出不懈的努力。 作为电网企业来说，做好固定资产的管理工作又是所有基础管理工作的核心，有必要实行资产化经营，在盘活存量，用活增量的基础上，使企业资产高效益、低成本运营，实现资产的保值增值。随着ERP过程的正式上线运行和业务流程的不断整合，相信上海市电力公司将围绕国网公司提出的“一强三优”的目标，通过建立一整套科学合理的固定资产管理制度，继续深化资产管理的基础工作，在盘活现有资产的基础上抓管理、出效益，逐步适应企业国有资产管理模式所提出的新要求，在不断提升固定资产管理水平的基础上，向建设国际一流电网公司的宏伟目标不断迈进。 资产管理论文:我国国有资产管理的现状及改革思路 当前,对于国有资产能否管好,国有企业改革能否成功,国有经济生命力如何这个问题已经越来越成为政府、企业及广大群众关注的焦点,也成为上至政府高官,下至平民百姓的热门话题。因为这上接我国经济体制改革成功与否,下连广大人民群众利益。本文就当前国有企业产生困难的原因及对策谈些看法。 一、国有企业发展及改革中存在的问题 众所周知,我国工业基础差,经济不发达,建国初期国有经济只有少量的解放区军工企业和接管部分官僚垄断资本企业,这些企业规模小,资产量少。据不完全统计,1952年我国国有资产总额只有12986亿元。经过建国后40多年来的经济建设,我国的国有经济不断发展壮大,特别是改革开放以来,国有经济得到高速的发展,国有资产越来越雄厚,到1995年底,我国国有资产已经达到5.7万亿元,其中经营性资产4.5万亿元,非经营性资产1.2万亿元,统计表明,1949年以来,国有资产平均每年递增12.4,其中1980年以来平均每年递增14.5,1990年至1995年平均每年递增17.9。 国有经济所创造的财富维持了国家机关的正常运转,壮大了国防力量,保证了国家的安全,促进了两个文明建设。可以说没有国有经济的物质基础,就没有社会主义政权的巩固。 但是国有经济的发展也同其他所有制经济一样,不是、也不可能是直线上升的,有时也带有明显的阶段性。这种阶段性既受国有经济政策、政治环境制约,也与国际环境有着密切的联系,当然也有自然环境的影响。可以说,建国以后我国在相当长的一段时期内实行计划经济的管理手段,在当时我国工业化程度低,生产力水平不高,供应不足的情况下,是适合我国国情的,对我国经济的发展起到了积极的作用,不但解决了占全世界1/5人口的吃饭和就业问题,而且为我国改革开放打下了坚实的经济基础。但是随着科学的进步,技术的发展,生产力水平的提高,国内、国际经济、政治环境的变化,继续沿用计划经济的管理手段,继续实行原有的管理体系,已经不能适应我国生产力发展的需要。因此,出现了国有企业经济效益滑坡,亏损面逐年增大的趋势,据不完全统计,全国独立核算的国有工业企业亏损面1992年～1995年分别为22.7、29.8、32.7、33.5,1996年上半年则达到43.3,并且1996年一季度出现了全国性的整体亏损,国有资产的损失数额也逐年增大,据1994年全国开展清产核资的12.4万户国有企业的不完全统计,全部资产损失达2231.1亿元,全部资金挂帐22069亿元,损失与挂帐合计达4438亿元,占这些企业全部资产的10.7。 上述问题的原因是多方面的,许多专家学者提出了不少看法,有的归结为管理体制落后,政企不分,政资不分;有的归结为企业目前存在三座大山:负债过高,冗员过多,社会包袱过重;有的认为主要是企业管理混乱,管理水平低。上面这些观点都有一定的道理,都是从不同角度提出的。我个人认为,其中最重要和最直接的原因是管理制度不顺,企业管理落后。虽然近10多年来,我国对国有企业的改革已经采取了许多措施,包括:放权让利,推行承包经营责任制,实际两权分离,进而到建立现代企业制度,什么药方都用过了,但成效并不十分突出,究其原因,最根本的就是以往这些改革,停留在企业层面的多,政府层面的少,浅表性的多,深层次的少。因此,必须抓住问题的本质,改革才能见成效。 二、国有企业改革的关键在于建立起科学的国有资产管理、监督和营运体系 如上所述,当前国有企业改革成效不明显的主要原因是国有资产管理体制改革滞后,政企不分、政资不分仍困扰和阻碍着企业的发展。 传统的体制下,国有资产所有者的职能被政府部门分割,造成了产权管理的多元化,政府各部门都可以所有者的身份向企业发号施令,政出多门、多头管理,企业要对多个政府部门负责,但却没有哪个部门真正对国有资产的保值增值负责任。由于所有者的责任主体不明确,企业缺乏应有的监督的约束,尤其是那些直接归各级政府管理的大企业集团,其产权归政府所有,但政府是由各综合经济管理部门行使管理职能的,由于政府没有授权由哪个部门进行监管,结果是政府哪个部门都可以管企业,但谁都管不了,谁都不负责任。政府对企业的情况完全靠听汇报,对企业的内在情况不清楚,结果不出问题则可,一出问题就大得不得了,就要关闭乃至破产。 那么国有企业如何进行改革?这方面中央有了明确的规定,即对国有资产实行国家统一所有,政府分级监管,企业自主经营的体制”。目前,理论界、学术界对于从建立国有资产管理委员会及其办事机构,到中间或中介性的国有资产经营公司,再到生产经营企业三个层次的国有资产管理体制的框架,在认识上是统一的。近年来,各地也根据实际进行了大量的探索,目前全国已有上海、河北、内蒙古、吉林、安徽、浙江、青海、陕西、重庆、湖北、广西等11个省、市、自治区及深圳经济特区先后建立了新的国有资产管理体制。尽管各地做法不尽相同,但新的管理体系基本上是按照三个层次的框架建立的。其大致情况是:在省(直辖市)、自治区政府一级成立了国有资产管理委员会(简称国资委),下设国有资产管理办公室(简称国资办);在中间层建立资产经营公司;在下层是由企业群组成。这三个层次,在上层通过国资委直接管理资产经营公司,而不是靠各部门分工把关,这样既能实现将政府各部门的社会经济管理职能与资产所有者职能分开,又直接加强了对资产经营的监督和领导,形成了有效的制约机制;在中间层建立了国有出资人制度,为资本运营构建合格的载体,使企业对投资主体负责,投资主体对出资人负责,出资人向政府负责,实现了国有资产监管职能与国有资产经营职能的分离;在下层由国有独资企业、国有控股、参股及合资企业群组成,这些企业根据国家法律拥有法人财产权,具有企业法人资格,依法自主经营、自负盈亏、照章纳税、独立承担民事责任,并具体承担国有资产保值增值的任务,从而实现了国家终极所有权与企业法人财产权的分离,理顺了政府与企业的关系,初步实现了政企分开。 实践证明,这三个层次管理体制的推行和不断完善,对于从深层次上改变政企不分,政资不分,多头管理的局面是可行的,也是成功的。具体可以从深圳和上海改革的成效得以说明。 深圳是全国最早建立三个层次国有资产管理 、运营体系的城市。早在1987年7月该市就成立了市属企业国有资产投资管理公司,主要负责市属企业国有资产的产权管理及运营,成立初期也行使国有资产管理的职能。随着改革的不断深入,1992年9月深圳市又成立了市国有资产管理委员会,一年后成立了市国有资产管理委员会办公室,作为市国资委的常设办事机构,专门行使国有资产的行政管理职能。经过几年的探索,目前已经初步形成了市国有资产管理委员会(下设国资办)———市级国有资产经营公司———企业群”三个层次的国有资产管理经营新体制。 三个层次的国有资产管理体制建立以后,该市采取了许多行之有效的措施保证其顺利运行。包括按经营规模、效益水平对企业进行分类定级;按行业类别和效益实行企业利润分类上缴办法;实行企业无行政主管部门制度;向国有控股企业和全资企业委派产权代表,参与企业重大问题决策,监管国有资产运营,率先建立现代企业制度,强化企业管理,加强企业内部约束和政府对企业监管等。到目前为止,已正式颁布《深圳经济特区股份有限公司条例》、《深圳经济特区有限公司条例》、《深圳经济特区股份合作公司条例》等几十个法规和规章,尤其是1995年该市《深圳经济特区国有资产管理条例》的出台,标志着国有资产管理法规、规章体系日趋完善,为现代企业制度规范运作打下了基础,取得显著的效果。截止1998年底,深圳市属国有企业的净资产为3477亿元,自1980年以来每年递增53,1998年实现利润51亿元,实现了国有资产保值增值。 上海市1993年按照三个层次建立新的国有资产管理运营体系后,到1995年底,先后将33家主管局撤销转制为经营公司或控股公司,并使国有资产管理体制改革与政府机构改革、人员分流结合起来,把撤局、组建公司、改制和授权经营同步进行,将管资产、管人相一致原则与党管干部原则相统一,并享有对控股公司的监管权、考核权、奖惩权与收益权。 上海市通过国有资产管理体制的改革和实践,实现了较大范围国有企业存量资产的调整和城市面貌的改观。一方面,以控股公司的产品为龙头,以产权为纽带,组建了一大批企业集团,实际专业化协作,发展社会化大生产;另一方面,通过退城进郊、土地置换和盘活资产存量等措施,进行企业技术改造和资产重组,实现了优势企业的低成本扩张,城市的市政、公用设施和文化事业也得到了快速发展;再是通过企业间相互持股和环形持股,一大批企业由工厂制改变成为股份公司或有限责任公司,增强了凝聚力和约束力,培育和发展了行业优势。 上海纺织控股集团公司组建后,对市区工厂进行调整和土地置换,新办第三产业1200多个,合资企业240个,改组有限责任公司14个,股份有限公司4个,关停并转企业196家,撤销138家,原所属国有企业由320家减少到180家,妥善分流下岗的17万人,控股公司由原55万人减少到38万人,继招收18名空中乘务员的空嫂旋风”之后,又相继推出了成千上万的呼嫂寻呼台”、“巴嫂(巴士)”、地嫂(地铁)”等服务行业,为上海减员增效战略的实施,提供了成功的范例。文秘站版权所有 三、加强对企业的监督,坚持改革与加强管理相结合 当前在认识上有个误区,似乎体制改革了,就一通百通,一顺百顺,企业效益自然会提高,这种看法是片面的。光讲改革,不讲管理,改革是无法成功的,改革的目标也无法实现。事实上,当前国有企业管理弱化,管理混乱,损失严重,已经到了十分严重的地步,据国家有关部门抽样调查显示,80以上的亏损企业是管理不善造成的。就我省而言,在前几年清产核资中暴露的损失中,决策失误千万的损失比重较大,当中尤以对外投资最为突出。现在有的企业对外投资未经充分论证,盲目性较大,结果投资之时就是亏损之日。还有的盲目设点拉线,投资链条长,结果连自己有多少个子孙都搞不清楚。此外盲目借出款项,盲目对外担保,出现严重的风险。值得一提的是,在中外合资合作企业中,由于外商资金不到位,有的是合资、合作企业设立后,以合资、合作企业的名义借款(或担保)作为外商投入资金,结果一旦造成损失债务全由中方背起来,这种例子也是不少见的。造成这种情况的原因既有水平问题,也有管理问题,但是最重要的是应建立起激励和约束机制,使企业厂长(经理)感到有压力。现在企业经营状况的好坏并没有与经营者的利益直接挂起钩来,经营好了没有得到实惠,经营差了也不负责任,出了问题只要自己没把钱装腰包仍然万事大吉,这个单位搞不好调到另外一个单位去照样可以当官,这样的一种机制打击了先进,保护了落后,也出现了一些投机钻营和短期行为。我认为,加强管理应该坚持内部和外部相结合的方针,内部管理主要是提高管理水平,建立内部控制制度,但是内部人控制制度目前很难奏效,因为现在是厂长经理说了算,你要么坚持原则看饭碗,要么保饭碗说假话。因此,加强政府对企业管理尤其重要,但加强管理并不是捆住企业手脚,不能采取计划经济那一套行政办法,而应该用政策进行规范,用制度约束和监督考核的办法。 最近几年深圳市对资产经营公司和市属企业的管理方面有许多独特的做法。首先,该市人大通过了《深圳经济特区国有企业法定人代表任期经济责任审计条件》,加强了企业法定代表人任期经济责任的监督,客观、公正地评价其经营业绩,保障了国有资产的安全与增值;其次是采取下派财务总监的办法,财务总监不但可以列席企业董事会议,了解企业运作的全过程,而且审核财务报表、监督资金运作情况,真正达到监督的目的。深圳市加强企业管理、监督,企业效益不断提高,即使遭受金融风波和自然灾害的冲击比较严重,1998年度仍然实现利润比1997年度上升。事实说明,只要坚持改革与管理相结合,企业不但可以走出困境,而且能够创造较高的经济效益。 四、国有企业改革应坚持实事求是 的方针 国有企业改革涉及到方方面面的问题,情况非常复杂,当前要注意防止和克服以下几种倾向。 一是不能盲目追求速度。当前有的地方为了赶速度,不顾客观实际,搞指令性计划,要求在一段时间内全部完成改制计划。应该说,改制有个计划是对的,但计划应该实事求是,要因地制宜,不能强求一致,要成熟一个转一个。否则即使转了,也是换汤不换药。 二是改制应讲究实效。现在有的企业改制图形式,赶时髦,为组建企业集团搞拉郎配;改变主管厅(局)为公司,把牌子一换,结果机构没变,管理方法没变,职能也没改变;组建经营公司不但未能减少行政干预,而且增加了新的婆婆。这些不讲究实际的改革,不但起不到应有的作用,反而劳民伤财。 三是改制应采取多种形式。现在有一种误解,似乎一搞改制就只有搞贴身经营”,搞员工持股;一搞抓大放小就只有卖企业。于是出现了不顾企业和职工的反对,把本地好企业全卖光,似乎卖得越彻底越好。有的企业借改制之机化公为私,最近朱总理就曾两次对安徽扬子集团改制中化公为私问题进行指示,提出这种改制”问题很多,父职子继,把国有企业变成家族企业,要严肃处理,吸取教训。 四是要正确认识国有经济。现在有的人把国有企业存在的困难和问题都归结到所有制问题,有的甚至怀疑公有制的优越性,这是十分片面的。任何所有制都有优劣,关键是如何去扬长避短。就西方发达的资本主义国家而言,他们许多现代大企业大多都是委托聘用的经理人员作为其人控制企业经营,他们本身也并没拥有企业产权,但他们对于不属于自己所有的他人财产,为什么能够兢兢业业,尽智竭力呢?其奥妙在于有一个经理市场和企业家职业利益风险机制。企业家是一种资本化的商品,一旦经营失败,不但资本家要跳楼,企业家也要跳楼。西方这些先进的管理方法和经验,是值得我们吸取的。对于我国的国有企业而言,随着我国市场经济的逐步完善,随着国有资产新体制的建立和企业激励约束机制的形成,我国国有企业是可以也是能够办好的。 资产管理论文:新事业单位会计制度下资产管理的分析 近年来,我国的新事业单位会计制度下事业单位资产管理出现了许多问题和需要进一步改进的地方,使得一些企业和单位的资产管理的工作质量和效率都大幅度下降,对我国社会主义市场经济的持续高速发展和一些企业单位的长远发展起了极大的限制作用。为了应对这种情况,本文对新事业单位会计制度下事业单位资产管理进行了一些研究并且针对一些发现的问题提出了一系列改善的措施,希望可以起到一些作用。 一、新事业单位会计制度下事业单位资产管理中存在的问题 1.新事业单位会计制度下企业资产的使用效率不高 大家都知道,目前,依靠国家政策拨款仍然是社会中各个企业单位的主要的资源来源。虽然,随着企业制度的不断完善,企业内部的不断改革,大多数企业已经对财政和非财政收入进行了详细地划分以及核算规范,但是那只是制度方面的完善,在现实的资产管理的过程中,仍然有许多未解决的问题,导致了财政收入与非财政收入仍然没能被明确地区分出来。这类问题主要突出在企业中固定资产的使用方向,很多企业为了提高自身利润,花钱引进了许多贵重设备,但是,这些设备使用完后,就被放在那里,造成了社会资源的极大浪费,同时也是对自身企业资源的一种巨大的浪费。 2.企业单位对不用资产的处置不合理 不管是原来的会计制度还是新出台的会计制度,对于资产的处置都没有做出明文规定,大部分企业单位是在有人检查的时候做一下表面工作,根本都没当回事,而检查者也只是做一下面子工作,走一下规定的流程,也不去了解资产处置的实际情况。大部分企业在这方面是采用将设备搬离甚至直接丢弃的不合理的手法,使得这些资产的实际价值得不到充分的发挥和利用,大多是到了仪器的规定使用期限后就进行报废或者变卖。 3.资产管理的制度方面存在不完善的地方 现在,我国有许多企业单位的资产管理制度很不完善,比如有的单位只关心设备的使用情况,但是对于设备的维护和安置工作却不尽合理,甚至没有专门的工作人员去完成这些事,从而导致了许多工作根本不能开展。更有部分单位就没有企业资产的保险机制,内部审计工作只是为了应付上级检查,做做表面文章,同时,这些工位的形同虚设也间接导致了许多具有高素质的人才流走,给企业带来了巨大的经济和人才损失。有的企业单位竟让将审计工作视为资料的准备,并不能居安思危,没有做好面对风险的安全防范意识,很多潜在危险不能及时解决,一旦爆发,后患无穷。 二、新事业单位会计制度下事业单位资产管理的一些措施和建议 1.首先企业必须制定一系列会计制度,并且要要求相关人员严格执行企业单位所制定的规章制度,建立健全企业制度,有法可依、有法必依,以此来确保企业单位内部审计工作的规范性。当企业内部的资产发生变动时,相关的人员要能及时确定变动情况,设计的资金来源、去向等情况,对一些细小的事情进行详细掌握,如果有什么疏忽或者错误,及时采取补救措施,让企业的审计工作真正的具有一定的真实性和完善性。 2.企业要培养一些具有专业素质的市场人才。为了保证企业内部的会计资产管理工作能有效进行,必须培养大批具有高素质的相关人才,组织工作人员进行相关知识的培训,定期组织他们进行学习,提高企业工作人员的整体工作水平,也能相应地提高人员的素质,要时刻明白,员工个人的工作能力对于企业发展所能起到的重要的作用。除此之外,企业单位还要对相关的法律知识具有一定的掌握能力,加快企业的转型,将之前的旧观念尽快抛弃,真正明白资产管理对于企业发展的巨大作用。 3.企业单位加强对预算的管理。会计人员要结合企业发展的实际情况,对资产管理的现状进行详细了解。造成企业单位的资源巨大浪费的主要原因,就是相关人员的预算工作做得不到位,其中最为突出的就是企业内部的预算存在着很大的问题。为了能够有效解决这一问题,在企业内部的资产管理工作中,企业高层要充分了解企业中资产管理的实际情况和企业的需要,通过对市场行情的有效判断,决定企业是否购置一些贵重的设备,对于怎样处置那些没用的但是没有报废的资产,以及对于那些已经到了规定年限的设备该怎样处理等问题做出正确的判断,提高企业资产的利用率。 三、结束语 新的企业内部会计管理制度的实施已经有一年了,它在企业的资产管理的建设中起到了毋庸置疑的作用,对资产管理效率的提高方面也做出了巨大的贡献。本文在对企业内部资产管理的影响方面,对于企业内部存在的一些问题进行了阐述,以及针对存在的问题制定了一些相关的措施,希望能够为企业单位内部新制度下进行资产的高效管理提供一些具有实际性的作用。 资产管理论文:国产局对行政事业单位非经营性国有资产管理体制改革的调研 我市的行政事业单位国有资产管理改革从开始，几年来，紧紧围绕提高资产管理效能，提高资产使用效益这个中心，积极推进国有资产管理体制改革，探索在市场经济新形势下行政事业单位国有资产管理工作的新体制、新机制，收到了良好的效果。随着改革的深入，市场经济环境的变化，国家宏观经济政策的调整，现有的体制和机制已不能很好的适应新形势的需求，这就要求我们必须进一步解放思想，调整思路，用更加开放的思维，更加有效的机制，更加有力的工作把国有资产经营好，把国有资产管理这篇文章做大。 一、我市国有资产管理改革的基本做法 （一）设立专司机构，明确职能定位。市政府发文成立了市非经营性国有资产管理局（以下简称国产局），正县级事业机构，挂靠市财政局，由市财政局副局长兼任国产局局长。市国产局编制12人，内设综合、产权管理、资产评价三个科室，从而明确了行政事业单位国有资产的管理主体。市国产局作为管理行政事业单位国有资产的专司机构，按照统一政策、分级管理的原则，对全市行政事业单位国有资产工作进行宏观管理；对市本级行政事业单位国有资产实施监督管理。同时，在职能定位上，将其定位在延伸财政职能上，资产管理工作紧紧围绕财政中心工作来进行。 （二）推动资产的整合。在保证行政事业单位正常运转的前提下，对资产优化整合是国有资产管理体制改革的重要内容，是提高资产使用效益的主要方面。市本级先后启动了行政中心、建设大厦、文化艺术中心、老干部活动中心等重点资产整合项目。通过这些资产整合项目的实施，既完善了城市功能，改善了机关办公条件，又整合了大量的闲置房地产，从而激活存量资产，实现保值提效。通过盘活行政事业单位国有资产，拓宽了财政收入渠道，增加了地方可用财力，实现了资产管理和资金管理的有效结合。近几年，通过统一管理国有产权，对国有资产统一整合运营，全市累计实现国有资产收入5亿多元， （三）改革国有资产的配置模式。在全市初步建立了资产构建预算制度。资产购建预算是从源头上管理资产“进口”的主要环节，是规范资产配置，实现资产配置科学性、均等性、计划性的重要的国有资产管理制度，是部门预算的一个重要组成部分。资产构建预算从制度层面可以有效解决在资产配置上的盲目性、随意性和失衡性，减少了盲目配置、重复配置，节约了财政资金，是“模式”一个重要亮点，在全国国有资产管理工作会议上交流推广。 （四）实行产权集中管理。市政府授权市国产局对市级行政事业单位的产权集中统一管理，将原来市级各行政事业单位的《房屋所有权证》、《国有土地使用证》集中收缴到市国产局，由市国产局代表市政府拥有市级所有行政事业单位全部国有资产的产权并对所管资产行使产权管理、收益管理和财务管理权，对单位办公用房实行余缺调剂，彻底杜绝和防止因所有权不明而引发的各种国有资产流失现象。产权变更后各占有使用国有资产的行政事业单位只有资产使用权，没有资产处置权，有效的解决了资产分散管理中存在的随意处置国有资产的问题。 二、改革目前所面临的困境 我市的行政事业单位国有资产管理改革虽然取得了一定的成效，但与市委、市政府的要求、与社会经济发展的要求还有一定的差距，在行政事业单位国有资产改革深化中遭遇瓶颈，主要体现在以下三个方面： （一）目标定位。我市的国有资产管理改革当初是以资源整合为切入点的，是以保值提效为目标的，是在整合置换中盘活存量资产，提高资产效益，增加财政收入。因此我们的工作重心在整合置换上，市政府还就此下发了三年整合规划。尽管规划中提出了宜租则租、宜处置则处置，宜开发则开发的运营思路，但作为运营主体的资产开发没有取得突破性进展。从目前的情况看把目标仅仅定位在整合上是不能把资产这篇文章做大的，必须把目标定位在经营上，通过有效的经营，把文章做大。 （二）体制束缚。行政事业单位国有资产所有权属政府，市非经营性国有资产管理局是政府授权管理市级行政事业单位资产的一个行政机关，不具备投融资资格，也不具备经营开发资格。由于缺乏一个对资产有效经营的平台，因此无法对资产开展有效的经营。因此要适应新形势，把资产经营这篇文章做大，就必须搭建一个公司化的经营平台，实现对资产的有效经营。 （三）思想解放不够。这几年改革过程中我们也一直思考如何有效的利用好国有资产，也考虑到开发经营，但由于担心不符合国家对行政事业单位资产管理的要求和规定，担心过度商业化，会增大政府风险，因而，让犹豫禁锢了我们的思路，捆住了我们的手脚，制约了我们的工作。 三、深化我市国有资产管理体制改革的建议 （一）、我市资产基本状况 根据资产清查结果表明，截止12月31日，全市行政事业单位资产总额48.5亿元。其中，行政资产总额14.4亿元，事业资产总额34.1亿元。市本级资产总额10.8亿元，行政资产2.4亿元，事业资产8.4亿元。 按可经营资产情况看，市本级行政事业单位拥有土地5361亩，其中城市规划区内2014亩，规划区外3347亩；房屋105万平方米。按目前我市房地产市内工厂行情测算，市本级的可用资产总值约为28亿元。 资产经营的基本思路 金融危机爆发后，扩大内需保增长的 任务十分繁重，特别是我们以投资带动为主要特征的增长方式，在突破发展中保增长的任务更重、压力更大，对资金的需求也更加迫切。因此，我们必须审时度势，充分运用所拥有的资产优势，进一步解放思想，深化改革，调整工作思路，转变工作重心，把把工作重心由过去的以整合为重点，转向以全面经营为重点；把运营方式由以置换为重点转向开发、转让、出租并举，有形资产、无形资产、资源性资产经营并重的轨道上来。对于目前具备通过转让、开发、出租进行直接经营的房地产可直接开展经营，对于目前不具备直接经营条件的房地产，可通过房地产抵押融资的方式，实行买地开发滚动经营，或者以直接投资的方式进行资产经营，使所有的房地产都能够成为政府可经营的资本。实现真正盘活国有资产，实现资产资本化，实现资产效益最大化，实现资产经营可持续发展的目标。经过有效运营，力争五年内为市本级建设融资3--5亿元，全市实现国有资产收益10亿元以上，其中市本级5亿元以上。（三）加快体制转变，构建经营平台 调整管理体制，构建经营平台，是实现资产资本化，对资产进行有效经营的基础。因此，我们建议成立市公共资产投资运营公司，将市本级的行政事业资产整体打包，以划拨过户、授权经营或参股等形式注入公共资产投资运营公司，同时将市非经营性国有资产管理局更名为“市公共资产管理局”，实行市公共资产投资运营公司与市公共资产管理局实行两块牌子，一套人马。由市公共资产管理局行使行政事业单位国有资产监督管理的职能。由市公共资产投资运营公司行使管资产的经营、开发、融资、投资职能。使公共资产投资运营公司具有投融资、经营开发、物业管理三个资产经营平台的功能，其运行目标为： 投融资平台 打造成我市继城投公司之外的又一重要融资平台，利用国有资产，以抵押担保的形式，通过银行贷款、发行债券等方式,吸引各种社会资金进入重点建设领域。具体可以采取以下方式： 一是抵押贷款。以国有资产整合为基础，在充分进行风险评估的基础上，以资产作抵押，加强同国家政策性银行、商业银行和非银行金融机构的合作,形成以银行贷款为基础,其他金融机构资金为补充的信贷融资格局，为政府实现经济社会发展目标提供融资服务。 二是发行企业债券。政府授权发行企业债券，在资本市场进行融资，用于地方基础设施建设，财政实施担保并承担债券利息。辽宁铁岭投资债的成功发行就为我们很好的借鉴。8月21日发行的“铁岭投资债”发行总额6亿元，票面利率为8.35%，期限7年，在全国银行间市场和深圳证券交易所同时发行，发行当日全部售完。铁岭市委、市政府创新政府投融资体制机制，本着“资源资产化、资产资本化、资本证券化”的发展思路，在整合运营政府社会公共资源和国有资产的基础上，搭建起市场化投融资平台，成立铁岭公共资产投资运营有限公司，“铁岭投资债”就是通过铁岭公共资产投资运营公司发行，以沈铁工业走廊开发基金偿还。同时，铁岭市政府承诺：若沈铁工业走廊开发基金存在偿债缺口，将安排其他财政收入进行偿还。 三是开展股权合作。对于关乎全市经济布局和产业结构战略性调整的竞争性领域项目，资产投资运营公司代表市政府和市财政(国资)局作为出资人，用市场化方式对此类项目的市属国有股权进行管理,依照《公司法》行使股东权利,履行股东义务。 四是启动民间借贷。对项目不大、有营利的项目可鼓励干部职工入股，募集项目发展资金。但此方式筹集资金量少，风险大。 五是积极发展多元化融资体制。特许经营权是政府重要的无形资产，因此在项目建设上可运用“建设—经营—转让”的方式，即bot模式进行融资。它是指政府和项目发起人签订特许权转让的协议，由项目发起人组织成立的项目公司承担大型基础设施项目的融资设计、建设、运营和维护的任务，同时，在规定的特许期内，拥有该项目的所有权并收取费用，用来偿还项目的债务，并获得预期的投资回报。在特许期结束后，项目将无偿移交给政府。利用这种形式，对于我市自有资金匮乏，但同时具有机遇优势、项目优势的实际情况，可以以此引进资金，扩展筹资渠道，增加筹资规模，切实解决建设资金供需之间的矛盾具有很强的现实意义和可操作性。 经营开发平台 按照宜开发则开发、宜处置则处置、宜出租则出租的工作思路，充分利用现有资产，继续促进资源优化整合，加快开发经营，扩大投资范围，实现资产增值。经营开发平台主要职能为： 一是资产经营的载体和主体，负责资产开发、转让、出租等经营业务。 二是负责对原政府部门投资举办的经济实体进行整合，并对其实行集约化、集团化、规模化经营，充分发挥资产的规模效益。 三是进行自主开发。对增值潜力大，开发价值高的项目，实行自主开发，以实现国有资产收益最大化。对有的资产可按照开发--转让（出租）的方式进行经营，对有的资产可按照抵押--融资--收购（征地）--开发--转让（出租）的方式进行经营。 四是夯实公司职责。按年度签订国有资产保值增值责任书，通过规范资产运营，建立国有资产补偿机制，向财政上交国有资产收益、按期收缴国有资产占用费、土地出租收益金和利润等手段，保证国有资产安全完整的运行，实现国有资产保值增值。 物业管理平台 一是为行政事业提供统一规范的物业服务，维持办公资产的简单再生产（资产维护），节约财政支出。 二是公平参与物业市场竞争和经营。 需要配套的政策 一是成立市公共资产运营投资公司，并将市非经营性国有资产管理局更名为“市公共资产管理局”，两套机构合署办公，实行两块牌子一套人马。 二是按照产权集中管理的要求将市级行政事业资产全部更名过户在市公共资产管理局名下，免收更名过户的相关费用。以划拨过户、授权经营等形式将市级行政事业单位资产注入公共资产投资运营公司。 三是按公司法建立完善的公司法人治理结构，确保公司业务的有效、有序开展。 资产管理论文:我国金融资产管理公司运作模式探析 我国金融资产管理公司运作模式探析 摘要:金融资产管理公司权力过大,易产生舞弊行为,商业银行也会借机扩大债权,应确定剥离不良资产标准并保证资产处置公正和透明。以发行债券、向金融机构借款、中央银行再贷款、商业借款等方式筹集收购资金时应注意其适用条件及额度。通过债转股、咨询、证券化、折价出售等手段提高不良资产回收率。通过制定法律、健全资产管理公司机制,提高资产处置效率。债转股应以企业产品对路、工艺先进、管理水平高、领导班子强、经营机制符合现代企业制度要求为条件。要使资产证券化顺利进行,需通过财政担保、保险公司和其他银行担保、超额抵押、中央银行再贷款等方式提高资产化债券的信用等级。 关键词:金融资产管理公司;运作模式;债权转股权;资产证券化 为支持国有企业改革,防范和化解金融风险,中国信达、长城、华融和东方等4家金融资产管理公司已先后正式成立。新成立的4家金融资产管理公司是具有独立法人资格国有独资金融企业,其主要业务有四部分:一是债务追偿和重组,资产置换、转让和销售,企业重组,债权转股权及阶段性持股;二是投资咨询和顾问,财务及法律事务咨询和顾问,企业审计及破产清算,资产及项目评估;三是商业借款,向金融机构借款,向中央银行申请再贷款,发行债券;四是资产管理范围内的推荐上市和债券股票承销,直接投资、资产证券化。 各国都成立了专门的机构来重组银行的不良资产,主要基于两方面考虑。一方面是银行积累的不良资产规模很大,单靠银行自身的盈利和正常的呆账核销已难以化解这些不良资产;另一方面是由于分工经营的限制,银行盘活不良资产总是遇到种种限制和困难,资产管理公司所具有的特许的法律、政策优惠和多种业务手段,有利于提高不良资产的回收率,从而在整体上提高资源的配置效率。 各国资产管理公司的主要使命是收购、管理、处置商业银行剥离的不良资产。与国外相比,我国4家金融资产管理公司除了这一使命外,还同时肩负着推动国有企业改革的使命。即运用债权转股权、资产证券化、资产置换、转让和销售等市场化债权重组手段,实现对负债企业的重组,推动国有大中型企业优化资本结构、转变经营机制,最终建立现代制度,达到脱困的目标。 一、当前金融资产管理公司运作的难点 （一）道德风险问题。金融资产管理公司的成立,为商业银行卸去了一个沉重的包袱,同时赋予资产管理公司本身处理不良资产很大权力。因此,很容易产生商业银行借机扩大不良债权和资产管理公司本身徇私舞弊,造成国有资产流失的道德风险。避免商业银行借机扩大债权,就必须确定从银行中剥离不良资产的标准。 1．确定时间。我国4家金融资产管理公司确定剥离的是1996年底前的不良资产。这是因为在《商业银行法》颁布以前,4家国有商业银行缺乏经营自主权,并承担了大量的政策性业务,相当一部分不良资产是因为承担的政策性业务过多造成的。 2．合理确定剥离的不良资产的数量和范围。剥离不良资产的目的是使4家国有商业银行在剥离不良资产后达到相当健康的标准,从而稳健运营。对不良资产划分的方法要继续沿用“一逾两呆”的传统办法,这样便于操作。 金融资产管理公司平价收购商业银行的不良资产,由于不良资产的实际价值低于其账面价值,以平价收购,意味着不良资产形成的损失完全由金融资产管理公司承担。因此,资产管理公司不可能盈利,只是亏损多少的问题。鉴于此,必须制定合适的标准加强对金融资产管理公司的考核。使金融资产管理公司保持整个资产处置程序的公正性和透明度,杜绝操作中的随意性。同时,应设计市场化的机制,防止资产管理公司内部工作人员徇私舞弊,使国家遭受损失。 （二）资金问题。资金问题是金融资产管理公司成功的一个前提条件。4家金融资产管理公司将按账面值收购商业银行的不良资产,然后进行处置。每一家所需的几千亿元的收购资金来源包括注册资本、发行公司债券、商业借款、向金融机构借款、人民银行再贷款、营业收入。其中,注册资金100亿元人民币由财政全额拨入。不过,对金融资产管理公司来说,弥补几千亿元不良资产造成的损失,100亿元是远远不够的。直接融资即金融资产管理公司发行债券,鉴于金融资产管理公司的特殊性应由财政担保;向金融机构借款额要低于可以回收的不良资产额,以保证国有银行的信贷资金安全,避免国有银行发生新的不良资产;中央银行再贷款是投放基础货币,要防止发生通货膨胀;商业借款要有法律和政策优惠。 （三）不良资产的回收率问题。要提高不良资产的回收率,就必须弄清不良资产形成的原因。我国不良资产形成主要有以下几点原因:1．信贷资金财政化,用银行贷款充当国有企业和建设项目的资本金;2．金融机构经营管理混乱,大量贷款投入到房地产和股市中收不回来;3．政府干预,银行对经营管理水平低下、重复建设、产品无销路的国有和集体企业发放的贷款;4．企业还款意识不强,盲目借款,盲目扩张。 金融资产管理公司运作后,对占较大比例的承担财政职能的信贷资金而形成的固定资产,可以通过债权转股权的手段有效降低企业和建设项目的资产负债率,使企 业减轻财务负担,然后通过重组和包装上市等手段,最大限度地收回资金;通过对企业提供管理咨询、充当财务顾问,促进重复建设的企业和项目兼并和重组;对房地产贷款证券化;对政府干预、泡沫经济破灭、企业盲目扩张等无法救活的企业的不良资产可以采用大宗折价出售等方式收回资金。所以,不良资产的回收率应当是比较理想的。（四）金融资产管理公司效率问题。4家金融资产管理公司涉及数十万家企业,如果处置不良资产效率不高,一方面会影响不良资产的回收效率,另一方面可能会使化解不良资产的过程无限制地延长。为此要做到:对外为金融资产管理公司提供宽松的法律环境和政策环境;对内要建立有效的激励机制和约束机制。从目前的情况看,金融资产管理公司的一些业务手段还缺乏明确的法律依据,有的甚至与现行的法律相抵触。因此,有必要制定一部《金融资产管理公司特别法》。政府要给予金融资产管理公司更多的政策和手段,如自主决定不良资产的转让价格,能够开展各项投资银行业务等。金融资产管理公司内部要建立市场化的激励机制和约束机制,否则,不良资产的处置效率就不一定明显高于国有商业银行自身。 二、债权转股权:金融资产管理公司运作的突破口 4家金融资产管理公司都把债权转股权作为运作的突破口。所谓债权转股权,就是将国有企业所欠的30金融资产管理公司债务转变为股权,使金融资产管理公司由债权人变为股东,国有企业由债务人变为由金融资产管理公司持股的公司。 债权转股权,是国有企业和金融资产管理公司博奕选择的一种结果。 首先,从国有企业来看,愿意债转股的比较多。因为大部分国有企业资产负债率都很高,债转股后,企业不必再付利息,大大减少了企业的财务费用,降低了企业的资产负债率。具体讲,有3类企业迫切希望债转股。第一类是发展前景良好,经营管理较好,但债务负担重,缺乏偿债能力的企业。这些企业债转股后可以轻装上阵,更好地发展。第二类是目前债务负担沉重,经营尚可,但前景极不确定的企业。这些企业债转股的目的不仅在于减轻当前的财务负担,还要与银行分担将来经营的风险。第三类是目前债务负担沉重,经营困难且前景不好的企业。这类企业债转股的目的是逃避债务。 从金融资产管理公司角度看,只有将经营状况、发展前景良好的企业进行债转股才符合自己的利益。因为对金融资产管理公司来说,只有在资本金安全,在债转股后收益有所增加或至少保持不变时,将债权转化成股权才是适当的,这时他们也才愿意债转股。国家经贸委、中国人民银行关于债权转股权规定了五个基本条件:1．产品品种适销对路,质量符合要求,有市场竞争力;2．工艺设备为国内、国际领先水平,生产符合环保要求;3．企业管理水平较高,债权债务清楚,财务行为规范;4．企业领导班子强;5．转换企业经营机制的方案符合现代企业制度的要求,各项政策措施有力、减员增效、下岗分流的任务得到落实。可以说,符合这些条件的企业也是好企业。 债转股并没有给企业注入新的资金,它只是改变了企业的财务状况。但债转股改变了企业的股权机构,使金融资产管理公司成为企业的股东,参与企业的决策和经营管理。因此,债转股最主要的效果是促使企业改善经营管理机制。 三、资产证券化:资产管理公司核心业务 所谓资产证券化就是将缺乏流动性但仍具有未来现金流量的不良资产,通过结构性重组、真实出售、破产剥离以及信用升级等手段转变成为可以在资本市场上出售和流通的证券,以融通资金、改善信贷资产质量。资产证券化克服了银行贷款期限长、流动性差的局限,使银行贷款成为流动性的证券。通过资产证券化,有利于商业银行调整资产结构,改善资产质量,扩大资金来源,分散信用风险,增加业务收入。 我国金融资产管理公司不良资产证券化有一定难度。首先,我国资本市场容量有限,难以发挥证券市场流动性优势。资产证券化是依托资本市场的,用流动性带来盈利性和安全性。世界发达国家在处理银行不良资产过程中,都是依托资本市场,特别是债券市场,以减少债务重组的成本。我国的资本市场还处于欠发达时期,特别是没有一个具有深度和广度的债券市场,公司债券市场很小,机构投资者的规模和实力很弱,吸纳不良资产的能力有限。其次,资产证券化的一个基本要求是能够将这些资产按照风险、金额、还款期限等各方面因素分组打包,使每组中的资产在各方面特征上都基本一致,从而才可能对其进行分析和定价。而我国银行不良资产中大部分属于对亏损企业的贷款,这些债权中许多记录不全,债务人产权关系不明,很难衡量风险,至于将资产进行分组打包、证券化、定价等,处理起来难度大。最后,债权证券化需要债务追偿上的充分服务,以及这方面配套的法律和操作规范。债权人如果无法有效追账,则债权失去价值;如果追账没有成熟的规范,债权一旦证券化,原来的债权人就会有道德风险,不会全力以赴追账,各个债券投资者又只在每项债权中拥有很小的份额,也不可能自己去追账,结果使证券大大贬值,影响债券市场的发展。 要使金融资产管理公司不良资产证券化顺利进行,一个可行的选择是提高资产化债券的信用等级。增加信用等级的方法有以下几种: 1．财政部门担保。由政府对债券提供担保,当不良资产的清偿出现问题时,由财政部门弥补该清偿缺口,以保证债券持有人的利益。 2．超额抵押。用超额不良资产作为发行债券的抵押担保物。 3．保险公司和其他银行的担保。 4．中央银行再贷款支持。这几种方法可综合使用。只有债券的安全性得到了充分保证,债券才能顺利发行,融资成本才会降低,资本市场才能更加发展壮大。

管理控制论文:企业应收款项管理控制及分析 [论文关键词] 应收款项 坏账 坏账准备 [论文摘要] 通过对近年来我国企业在应收款项管理上违规操作的分析,说明应收款项的管理对企业财务管理的重要性，进而对应收款项有关坏账和坏账准备及应收款项分析等问题进行了探讨。 国有工业企业面对市场的瞬息万变，在运用商业手段进行促销的同时也加大了企业经营的风险，特别是应收款项的管理有可能对企业的经营产生重大影响。对此，从以下几个方面对企业在应收款项的管理进行探讨和分析。 一、应收款项的概念及产生原因 应收款项是指企业因销售商品、产品或提供劳务等原因，应向购货客户或接受劳务的客户收取的款项或代垫的运杂费等。主要包括应收票据、应收账款、其他应收款和预付账款等。应收款项是企业流动资产的重要组成部分，能否管理好应收款项对减少企业的资金占用，增加资金周转次数，创造良好的内部经营环境具有重要的意义。 随着市场经济的快速发展，市场激烈的竞争使企业必须想方设法扩大市场份额，提高市场占有率，越来越多的企业通过运用商业信用进行促销，这样一来企业之间的货款拖欠日益严重，造成了企业应收款项增加。另外，由于销售和收款时间和地点的差异也在一定程度上导致应收款项的增加。 二、应收款项的管理方法 应收款项产生的主要原因是商业信用，那么对信用的管理就显得尤为重要。目前我国在信用管理上尚处在探索阶段，现阶段企业最常用的信用政策是商业折扣和现金折扣。 1.商业折扣是企业根据市场变化或针对不同的顾客在商品标价上给予的扣除。企业为了扩大销售，提高市场占有率采用销量越多、价格越低的促销策略。企业在核算时按照扣除商业折扣以后的实际售价确认。 2.现金折扣是企业为了鼓励债务人在规定的期限内付款，向债务人提供的债务免除，一般现金折扣发生在以赊销方式销售商品及提供劳务的交易中，企业在核算时应采用总价法，即将未减去现金折扣的金额作为实际售价，记作应收款项的入账价值。现金折扣只有客户在折扣期内支付货款时才可予以确认。 由于政策和管理上的漏洞，我国一些企业迫于市场压力或为了追求短期账面利润，不惜通过大量赊销扩大销售。例如上市企业东方通信98年其应收账款比期初激增2.5亿，将同期1.6亿的净利润吞掉，使会计报表上的利润全部处于应收账款状态，没有现金保证;上市企业宇通客车在1998年其应收联营企业2048万元，占应收账款总额的43.4%。应收账款急增导致的结果是:一使企业账面利润与现金资源的差距扩大;二是使现金的机会成本提高，这些结果对企业极为不利，具体表现为一方面是利息损失，另一方面，由于经营需要向银行借入资金，又要发生利息支出，企业受到双层损失，第三，这部分现金无法收回还可能失去较好的投资机会，使先进的机会成本提高。三是货币贬值损失扩大，假设通货膨胀率为20%，应收款项一年后的实际购买力下降20%，如果数额巨大，其损失不可估量，由于历史成本计价的原因这种损失无法在报表中体现出来。 所以，应收款项的管理对企业而言非常重要，加强对应收款项的管理与控制，降低财务风险是财务会计部门的一项重要工作。2002年财政部下发了《关于建立健全企业应收款项管理制度的通知》，明确规定:建立应收款项台账管理制度;建立应收款项催收责任制度;建立应收款项年度清查制度;建立坏账核销管理制度;严格坏账损失内部处理程序;加强企业应收款项管理的责任。这些措施在制度建设上保证了企业应收款项的安全性、经济性，有助于提高企业整体资产质量。 三、应收款项的控制分析 在对企业应收款项管理和控制的过程中，必须分析应收款项的变化，从而确定企业应收款项管理与控制工作的优劣。 首先，运用abc分类管理法按照多个标准（如客户信用等级、账龄、应收款项数量）进行分类，随时将应收款项置于企业的监督之下，财务部门与销售部门要相互及时传递信息。 其次，根据企业应收款项的变化，从以下几个角度分析： 1.把应收款项的增加额与本年度实现的营业收入总额相对比分析。如果应收款项占营业收入总额的比例较大，则应收款项蕴涵的风险较大；应收款项占营业收入比例较小，则风险较小。 2.从应收款项增长的绝对值分析。如果其增长较大，同时又集中在几个主要客户，相对风险比较大，当这几个客户经营发生困难时，就会影响企业的资金周转；在应收款项中不同账龄应收款项的增长也对企业的财务风险有较大的影响，必须加以分析，3年以上的应收款项增长较多，企业的坏账风险就较大。 3.对应收款项回收情况的分析。通过应收款项登记簿、账龄分析表，了解应收款项的回笼情况:有多少款项尚在信用期内，有多少款项超过了信用期，超过时间长短的款项各占多少，有多少款项会可能成为坏账。对此，企业应采取不同的收账方法，制定切实可行的收账政策。 四、加强对坏账损失的科学核算 企业在清查核实的基础上，对确实不能收回的各种应收款项应当作为坏账损失，并及时进行处理。属于生产经营期间的，作为本期损益；属于清算期间的，应当作为清算损益。有关企业坏账损失的确认在财政部《关于建立健全企业应收款项管理制度的通知》中已经明确规定。 坏账准备是对坏账损失而计提的一种损失准备。目前对于它的估算方法主要有三种： 1.赊销净额百分比法。该法是企业根据过去的经验，并针对当前经营情况，确定坏账损失占赊销净额的百分比，然后以期末实际赊销净额而估计坏账损失的方法。 估计坏账损失=赊销净额×坏账损失占赊销净额的估计百分比 2.应收款项余额百分比法。该法同样由企业根据过去的经验估计确定坏账损失占应收款项余额的百分比(0.3%～0.5%） 估计坏账损失=应收款项期末余额×坏账损失占应收款项期末余额百分比 3.应收款项账龄分析法。该法是企业根据应收款项拖欠时间越长收回的可能性越小来估计确定企业坏账损失的一种方法。账龄的划分根据企业的实际情况可以分为1年以内、1至2年、2至3年、3至4年、4至5年、5年以上。会计人员根据账龄划分原则，编制账龄分析表，确定计提比例。 以上三种坏账损失估计方法，可由企业根据自己的生产特点和管理的需要自行选择。但核算方法一旦确定，不得随意更改，如确实需要变更则应在会计报表附注中加以说明。 管理控制论文:房屋建筑工程项目实施阶段的造价管理控制 摘要：本文主要结合作者多年的建筑工程管理经验，从项目的成本管理控制、施工阶段管理控制和材料价格管理控制等方面介绍了房屋建筑工程项目在实施阶段的造价管理的主要控制措施。 关键词：实施阶段 造价管理 控制 1 项目的成本管理控制 1.1 施工项目的经济核算 1.1.1 “两算”对比 “两算”对比即实际施工图预算与投标报价预算(或设计预算)的对比，是项目管理中一种常用经济管理方法，也是项目成本控制的主要措施之一。通过对具体工程项目的工程数量，人工、材料、机械台班耗用量的差异对比，可能及时发现问题、找出原因，防止多算、漏算，提高预算准确度，从而使项目经理对工程的收支情况做到心中有数，利于安排工作，制定各种降低成本的措施，以求获得更好的经济效益。 1.1.2 施工项目成本核算与分析 施工项目的工程成本包括直接费和间接费，直接费又包括人工、机械、材料及其他直接费(即水、电、气等及材料二次搬运费和冬季、雨季施工费)。对成本的核算与分析归纳就是对工、机、料及管理费的核算，在“两算”对比的基础上，制定初步的经济目标，在工程实施过程中对工、机、料的消耗进行检查、记录、对比、分析，每月、每季按施工进度消耗与施工图定额预算消耗相对比，采取措施节约支出，减少或消灭浪费现象，以取得盈利。查找超支原因，从而找出降低成本的途径和措施。挖掘内部潜力，争取更大的成本降低额。如：针对具体工程项目的特点，制定相应的项目部组织架构图，确定职工人数，工资水平，工资总额及工时利用，对单位工程各类材料消耗量定额执行情况进行核算对比，对固定资产折旧、机械设备利用率及完好率按财务有关规定计算，以确定本工程项目的成本指标。 1.2 编制施工成本计划 根据项目部与企业签定的内部承包合同，项目部经济核算结果，施工组织设计、机械设备及利用情况，工程所需材料消耗及劳动效率情况，以往类似工程实际执行情况和有关经济指标、完成情况的分析资料等，项目经理组织有关技术人员在充分理解本工程的特点、重点、难点后，研究制定合理可行的降低工程成本的具体措施，并预测采取这些措施后取得的经济效果，以制定降低成本的目标，并不断测算调整，编制出本工程项目的成本计划，并将其细化分解到分部分项工程上去，从而落实经济责任，权力、利益具体化。在具体施工实施过程中，不断将实际成本与计划成本相比较，考核工程项目成本计划的执行和完成情况是否与预期目标有偏差，及时调整修正成本指标。 1.3 施工成本控制与管理 在做好项目经济核算工作及制定出成本计划基础上，采用科学的管理方法来达到控制工程成本的目的。利用成本分析方法找出计划成本与实际成本之间的偏差并分析产生偏差的原因与变化发展趋势，进而采取相应措施以减少或消除不利偏差。 造成偏差原因主要有：人工成本偏差、材料成本偏差、机械成本偏差、施工管理偏差，因此要尽量减少目标偏差，偏差越少，控制管理的效果越好。 随着经济形势的不断变化，建筑市场的竞争日益加剧，利润逐年下降，低价微利现象屡见不鲜，面对这样局面，工程索赔在很大程度上决定着项目的经济效益。因此项目管理更加应该重视索赔。工程索赔主要包括：工程变更、施工条件的变化、业主违约、工期延长、拖欠工程款、工程暂停、终止及材料涨价、赶工等。项目管理人员在施工过程中应始终做好资料的积累工作，建立完善的资料记录制度，认真系统地收集积累施工进度、质量及财务收支资料。一旦发生索赔项目，根据合同条款及时整理出一套强有力的索赔凭证资料，提高索赔成功率，从而提高企业经济效益。 2 施工阶段管理控制 2.1 加强工程质量管理 在施工中，返修工程越多，工程费用就越多。必须实行施工现场管理责任制，搞好整修项目的单位工程、分部工程及隐蔽工程的检查监督和质量验收，否则很难及时发现和找出问题，以保证工程质量。 2.2 加强工程进度控制 拖延工期时间越长，管理费、人工费等各种费用支出就越大。狠抓管理，控制住合理工期工程造价就有所降低。合理组织施工，正确安排施工工序是保证工期的重要条件。加强施工现场的组织协调，把大型机械和中小型机械，把机械化和半机械化结合起来，合理确定材料、机械、资金及劳动力等最佳组合方式，搞好物资的合理调运，就可以避免不必要的重复工作，节省人力、物耗、降低成本。 2.3 加强工程变更管理，严格控制工程变更 做到不准随意变更批准图纸，不准随意提高设计标准。即使是必须进行的变更，也要严格按程序进行，避免发生工程管理人员只管签证，不管算帐的问题，造成投资失控的严重后果。 3 材料价格管理控制 3.1 疏通信息渠道 建立能够正确及时反映工程材料市场供求关系，高效、灵活、畅通的信息系统。可以通过向主要材料生产基地、材料市场聘请信息员，及时参阅新闻媒介、工程造价管理部门的近期材料价格等多种形式建立自己的信息网络，有条件的单位尽量使用现代科技手段，将各种材料价格信息输入微机，与有关单位进行微机联网，实现信息共享。 3.2 逐步推广材料报价制度 施工单位要将工程各个时期的主要材料用量、进货渠道、时间、价格向建设单位进行通报，由双方共同制定材料进货计划，确定材料价格。实行材料报价制，有利于加强相互监督、增强核算意识，防止流通环节的不规范交易，改变“算死帐”、“死算帐”的静态的材料价格管理方法。可以根据掌握大量材料价格信息，选择最佳途径进料时机，有效控制材料价格。 3.3 控制材料价差 工程项目竣工后，要严把工程结算关，注意搜集整理好结算资料，要认真审核工程量和套价取费，工程造价中材料价格是一个重要的动态因素。因此，认真确定材料价格和正确处理好材料价差的调整问题，对合理确定工程造价具有十分重要的意义。 现阶段我们本地造价管理站推行采用的抽料调差和系数调差相结合的调整方法，较好地解决了材料价差的调整问题。即对影响工程造价较大的主要材料采用抽料调差办法，对影响造价较小的其他材料则采用系数调整办法，两种办法均根据工程的形象进度按造价站定期公布的主要材料价格信息和辅材系数进行调差。两种调差方法结合在同一工程价差的调整上来，基本满足了材料价差调整既要相对准确又能简便计算的要求。科学有效地控制了材料价格这一重要的动态因素。 4 结语 房屋建筑工程项目实施阶段的造价管理控制必将通过一系列的努力，形成一套可行的、科学的、先进的工程造价管理模式，相信在不久的将来，我国的工程项目造价管理必将走在国际前列，并为我国的现代化建设发挥巨大的作用。 管理控制论文:谈预算经费管理控制的目标模式及创新机制 [摘要]军队预算经费管理模式的发展演变必然要受国家经济、政治形势、战争模式的影响，而管理模式改变的幅度和方向也要受到技术条件和管理理论的制约。本文论述了军队预算经费管理控制的目标模式及创新机制。 [关键词]预算；经费；管理；机制 一、预算经费管理控制的目标模式 根据我国的国情、军情和当前的国际形势，明确我军预算经费管理控制的目标模式为：以观念创新为先导，充分运用现代管理控制信息技术和模型化的决策工具，建立在规模控制上兼顾经济和国防建设、在结构控制上体现军队特色、流动控制科学合理、使用控制严密有效的预算经费管理控制创新模式，最终实现预算经费管理控制的系统化、信息化、专业化和法制化，全面推动军队跨越式发展目标的实现。 二、构建预算经费管理控制的创新机制 (一)建立数字化管理控制机制 数字化管理控制是指在预算经费管理控制过程中，充分运用现代信息技术，采用数字信息系统，改变传统的书面指令控制和文件管理的模式。通过源数据库的控制，使衍生数据库的数据达到动态改变，并通过在程序中国化经费保障规定的方式，使得财务行为因此得到控制。其系统模式如图1所示。 首先，预算经费管理控制机构向控制数据库输入经费保障数据；然后，经费保障执行机构根据被保障单位的保障请求以及控制数据库的数据进行经费保障。同时，将保障结果输入执行数据库，对保障过程中的紧急事件可通过紧急反馈信息向控制机构反映。控制机构据此调整控制数据库；最后，控制数据库根据执行数据库的信息进行数据调整。 通过图1可以看出，要想达到理想的数字化管理控制，必须要有合理的系统分布、完善的软件支持和可靠的安全性。 如图2所示，在这个预算经费管理控制数据库系统中，以国家预算部门、军委预算部门和各级军事及准军事组织的开支计划作为控制信息源数据库，并且通过经费保障部数据库对这三者进行核对，同时将拨款情况和核对后的开支计划通知银行，得到银行确认后将相关数据输入区域协调处数据库，与经过各级军事和准军事组织细化后的开支计划一起作为执行点财务保障的基本依据。资金支付将主要采取电子支付手段，对实行集中采购的项目，由采购单位到经费保障执行点办理相关手续后，直接划入产品或服务供给单位账户，对于部队内部的物资供给，根据相关单位提供的原始凭证，由经费保障执行点在相关单位间进行物资基金划拨，对人员生活费可采用现金支付的办法。财务执行点在执行完经费保障任务后，应主动向提出经费开支计划的单位数据库发送备份信息。 (二)建立自我约束机制 自我约束的行为可以简单分为两种，一是自觉服从国家和军队的各项法律法规；二是自觉规范管理控制过程中的各种行为。为了更好地实现预算经费管理控制部门和人员的自我约束。针对当前我军预算经费管理控制法规体系的现状，必须对其进行改革。1、要对现行的军事财务法规体系进行清理。2、修改、完善部分法规。3、要建立与创新相配套的法规体系。根据《军事法规军事规章条例》的相关规定，各级各部门的立法要求应当纳入有立法权限部门的年度军事立法计划进行统一筹划。 (三)建立跟踪问效机制 1、继续走社会化保障的路子。凡是依托市场能够使预算经费管理控制实现帕累托优化的项目，一律实行社会化保障。2、稳妥推行军队集中采购制度和招投标制度。集中采购一般能够使企业产生规模经济，降低产品的价格，这尤其适用于产品边际收益率高的项目。实行招投标制度能够体现和达到“优中择优”的目标。因此。新形势下要从效益角度出发，积极、稳妥地推进集中采购和招投标制度。3、参与经费决策，强化效益考核。4、要慎重对待考核结果的处理。(1)预算经费使用考核结果可作为评价年度预算经费使用情况的基本依据；(2)考核结果可作为评价被考核单位年度财务工作的主要文件；(3)对于预算节约的处理要充分考虑对相关人员工作积极性的激励作用和对不合理开支的制约作用。 (四)建立风险管理机制 军队在拨款、投资、分配、结算等组成的综合性市场经济理财活动中的风险日趋明显，必须建立稳健、谨慎的风险管理机制。其对策是：1、把握环境，加强预测。在预算经费拨放时，财务人员必须紧紧抓住经济活动和经费开支等环节，分析、揭示其风险性，对每一项支出所瞄准的目标均应进行有效的预控，防止因决策不善造成失误。2、抓住关键，全面掌握。部队建设、投资、立项的工程项目预算、造价、拨款、核算要精打细算，全面掌握，做到知价、知项、知行情、知市场、知己知彼，防止市场波动和价格变化带来的风险和困惑。 管理控制论文:逐步完善预算管理控制 一、战略管理控制和经营绩效管理控制 1、战略管理控制 基于管理控制系统角度考虑，“马格纳斯构建了包含战略模式、战略使命和战略地位为三个关键变量的战略模型。”他进而构建了战略模式、战略使命、战略地位以及管理控制制度的设计与应用之间的假定关系图，指出管理控制制度的设计与应用应当建立在战略模式以及由它决定的战略使命的基础上，更进一步来说，管理控制制度应当与战略地位相适应。不同的战略地位导致控制设计可能是严格控制，也可能是松弛控制，而管理控制系统中对严格控制或松弛控制最敏感的就应该算是预算系统了。 2、经营绩效管理控制 所谓评价则必须有一个参照标准，有效的经营绩效评价标准至少应当包括财务因素，而财务因素的主要来源便是预算管理控制系统。根据这一标准既可以考核经营绩效，又可以确定进一步的激励和报酬水平。其目的无非是为了促进可运用的资源（如人、设备、设施、时间、资金、材料等）发挥最有效的功能。如同战略管理控制系统一样，经营绩效管理控制系统也可以根据整个管理控制系统监督程度的不同分为严格控制与松弛控制。而严格控制或松弛控制对预算目标的实现程度、预算管理产生极大影响。 二、预算与战略和经营绩效间的相关性 1、预算管理控制与战略管理控制的关系 一方面，战略作为预算的前提，为预算提供了一个可供遵循的框架；另一方面，预算作为一种在公司战略与经营绩效之间联系的工具，可以将既定战略通过预算的形式加以固化与量化，以确保最终实现公司的战略目标。企业将制定、执行预算同公司的战略结合起来，有助于调整公司策略，得到有关机遇和挑战的反馈，最终提高公司战略管理的水平。 2、预算管理控制与经营绩效管理控制的关系 一方面，预算是绩效考核的基础，科学的预算目标值可以成为公司与部门绩效考核指标的比较标杆；另一方面，理论研究已经证明，高水准的预算目标对管理者的态度和业绩存在积极影响，预算管理在为绩效考核提供参照值的同时，管理者也可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系，确保考核结果更加符合实际，真正发挥评价与激励的作用。 在整个管理控制系统中，预算与战略和经营绩效之间实质上是一种以因果关系为逻辑主线、首尾相连的循环过程。在战略管理的前提下，围绕着战略目标的实现来进行预算管理控制，再以预算管理确定的标准为依据来衡量管理者的经营绩效，而经营绩效又反过来决定着下一步战略目标的制定和企业是否应当采用既有战略，还是实施新战略。 三、对预算管理控制的重新认识 1、对预算管理的错误认识及原因 目前，我国企业对预算管理的作用还存在许多错误认识，其中最为典型、最容易使预算管理失去理应发挥作用的错误看法，就是将预算管理仅仅看成是财务部门自己的工作。 预算管理常常无法达到预期效果其原因主要有两个：一是管理者使用的预算模型不准确，因此给出的预测就是错误的，实际业绩当然就很难与之相符合；二是，在以预算为依据对管理者经营绩效进行评价并进一步激励的机制下，管理者的职能可能会导致他们对预算的编制水平和实际报告的执行情况产生偏差。因为在预算编制的开始，管理者可能就会故意影响预算编制过程，使做出的预算与实际相差甚远。他们还可能调整自己的实际经营行为，其目的是要使实际执行情况符合他们的期望，以达到预算水平。 这两个原因的思想根源就在于将预算管理孤立于企业战略和业绩评价等部门。一方面，不能做到围绕战略管理目标进行全员参与预算，无法构建或得到正确的预算模型，故而预测错误，实际业绩无法与之相符合；另一方面，预算制定的过程中没有充分考虑到绩效评价过程的管理控制，这就使得经营者在预算制定或执行过程中偏离预算管理的初衷，做出创造个人利益的自利行为。 2、构建与战略管理和绩效管理充分相关的预算管理控制系统 若想构建与战略管理和绩效管理充分相关的预算管理控制系统，应在如下几方面对我国大多数企业的预算管理控制系统加以改进： 第一，预算管理控制系统的构建应当是全员参加、战略统筹的过程。应当按照责任和权力相对等的原则，分清责任部门和责任人。凡是对于企业战略和目标实现具有影响作用的部门或个人，应该赋予其相应的权力，并承担相应的责任，在相关部门充分参与制定并符合企业整体战略发展的前提下要实行严格预算控制。当然这一过程还要允许适度的、并经各部门协调统一后的预算弹性和预算灵活性。 第二，预算管理控制系统的构建要实行绩效管理控制的创新。建立与预算管理控制相对应的绩效管理机制，首先要反映员工所创造的企业价值，应强调企业的长期业绩，而不是短期效益；其次要具有足够的激励作用和吸引力，充分发挥员工的创造性和主动性；最后还要注意激励中的约束问题，对于没有实现预算目标而需要承担责任的相关部门和个人应采取严厉的惩罚措施，以促进企业组织内部的横向竞争。 第三，预算管理控制系统的构建要强调预算管理作为实施奖惩的依据、激励下级单位努力、协调供产销活动、沟通信息和发现未来困难的重要地位。一项调查研究表明，我国国有大中型企业中预算管理作用的重要性排序依次为明确目标、成本控制、完成上级任务、实施奖惩的依据、资金调度、激励下级单位努力、协调供产销活动、沟通信息和发现未来的困难。在这一排序中人们观念中预算管理最重要的作用本应属于预算的最基本功能，而这些基本功能已远远不能适应企业长期发展对整个预算管理控制系统的要求，因而必须在观念上更新对预算管理作用的认识，强调预算管理对实施奖惩、激励、协调、沟通和未来发展的重要作用。 管理控制论文:高职院校绩效预算管理控制研究 【摘 要】 为了保证高职院校内部绩效预算的有效实施，并达到预期的效果，必须采用内部控制的新方法，贯穿于整个实施过程，起到实施与监督并存的作用。 【关键词】 高职院校； 绩效预算； 内部控制 高职院校推行内部绩效预算管理，是一次重大探索性的改革，从传统的零基预算改革到绩效预算，必须用全新的管理理念对绩效预算进行控制。为了从组织体系上保障绩效预算的实施，达到预期的效果，来用内部控制的新方法进行跟踪管理是非常必要的，它是实施绩效预算的必要手段。下面笔者从几个方面研究绩效预算管理控制的新方法。 一、绩效内部控制的新方法 （一）绩效目标实施控制法 成立任务目标办（也叫评估领导小组），建立以党委为核心的评估组织体系。 评估领导小组必须按教高【2006】16号文件精神和高职院校评估指标，认真制订五年高职人才培养目标，并把人才培养目标分解到每一年度，任务下达到系部和各职能处室。在执行任务目标的过程中，必须以教学为主线，加强内控，稳健督促各项任务的完成情况。 1.计划目标的数量控制 作为高职院校的办学定位，是培养面向企业生产、管理、服务第一线的高素质、高技能型人才。根据高职高专评估指标体系在硬件建设（指教学设施、办学条件和实训设施的条件）和软件建设（指师资力量、教学质量和学生的人文素质、就业率）等方面，都制定了一级和二级指标，每个指标都设定了a、b、c、d四等。各项指标用配比的方法来确定它的定量，譬如：学费收入用于教学经费的比例达到30%，教师和学生1∶20，辅导员和学生就是1∶200，教师每学年240课时，实训课开出率100%，就业率90%以上等。评估领导小组根据学院的整体办学规模和实际情况，应该按评估指标测算全院各项指标的总和标准，布置到各系部和各职能处室，把任务分解到年、月、日。采用网络图的形式布置任务，使各领导小组组长及成员、各系和职能处室负责人及成员看到网络图，就能明确自己的任务及实施阶段。 2.计划目标的时空控制 时空是时间和空间发生的事件，同时，事物的发生必须遵循客观规律。高职院校制定的五年乃至十年战略目标的实施，也必须有效地利用时空。所谓有效地利用时空是指必须用高速度和高效率来完成战略目标。就像海尔的总裁张瑞敏说的那样，我们的企业现在的物流就像卖海鲜，给我们留的时间非常短暂，否则耽搁了黄金时间，产品就不值钱了。所以应该学习美国nba的“空中扣篮”，不能等球落地再投出，而是直接从空中接过别人传过来的球，顺势直接扣篮，这样才更精彩，也更省力。那么在实施战略目标的时候，领导层就应该考虑用什么样的激励机制能够使教职员工同心协力发挥团队精神，用一种内在的动力和创新思维来推动各项战略目标的实现（这个战略目标一方面是学院的发展定位目标；另一方面是人才评估指标的a类目标）。只有这样才能达到预期的目标。 3.计划目标的质量控制 质量控制是为了通过监视质量形成过程，消除质量环节上所有阶段引起不合格或不满意效果的因素，以达到质量要求，符合评估指标要求。评估领导小组应该是定期（指在规定时间检查规定任务的完成情况）和不定期（指随时抽查某项任务的完成情况）的检查评估质量。在收集评估资料的时候一项一项资料审定，不合要求的，评估领导小组不予受理。审核评估资料必须严格把关，不能因人而异，应因事而成。 br （二）绩效质量、跟踪检测法 1.成立督导组 督导组应按教学一线划分为四个督导小组，如图2所示： 督导小组1的主要职责是：负责教师教学质量的检查，包括对教师出勤、教学资料准备、课堂教学组织、课后下班辅导以及期末学生考核等各项情况的检查。 督导小组2的主要职责是：负责学生课堂纪律的检查，包括对学生早晚自习出勤、学生日常上课出勤、课堂表现以及期末考试纪律等各项情况的检查。 督导小组3的主要职责是：负责教职工及学生公共区域卫生的检查，包括对学生教室、公寓、公共区，教职工的办公楼等各区域的卫生检查。 督导小组4的主要职责是：负责教职工及学生公共区域行为的检查，包括对学生在教室、公寓、公共区域，教职工在办公楼等各区域的行为检查。 以上根据检查的结果，定期张榜公布，对于检查结果较好的教职工和学生要给予表扬和奖励，结果不好的给予批评和处罚。 2.绩效质量跟踪检测法 各种指标的质量检查应采取一定的途径和方法，例如：毕业生质量检查和跟踪调查。 （1）毕业生质量检查、跟踪调查的检测法。此项工作一般每2-4年开展一次较大规模的毕业生情况调查，每年组织一次小范围调查，通过走访用人单位及电话、信函、问卷调查、座谈等形式，听取用人单位对毕业生的评价和对学院工作的意见和建议，并采用问卷调查，毕业生本人自评，学生毕业前的自我评价及毕业生质量抽样调查等方式，掌握毕业生的情况，了解毕业生对我院教学与管理工作的意见和建议。对其中的重点情况进行统计分析后，向学院有关部门提出调查报告，为教学改革提供反馈意见。 （2）建立相对稳定的毕业生质量监测点，为了使调查定期、定点进行并全面反映毕业生的情况与用人单位的意见，必须建立相对稳定的毕业生质量信息监测、反馈点。由学院招生就业办牵头，各系在了解毕业生具体工作单位的基础上，根据毕业生的去向变化，确定监测范围。建点应本着地区兼顾原则，即监测、反馈点的建立要有地区代表性，既有发达地区也有欠发达地区；根据毕业生相对集中的原则，在毕业生较多的地方或单位建点。 （三）绩效实施考核法 绩效考核委员会应在党委领导下，建立二级考核层次，如图3所示： 第一级由党委书记负责制的绩效考评领导小组。参加的人员是党委成员，主要评定考核系、部门负责人的完成任务情况和评定绩效等级。第二级由系、部门负责制的绩效考评管理者，需要考核所属教职工的工作任务完成情况和评定绩效等级。绩效等级按a、b、c、d四个等次划分。一级考核主要有四个指标，第一，考核系、部门负责人整体工作任务完成情况；第二，系部招生任务完成情况；第三，学生考证（从业资格证、毕业证）情况；第四，学生就业情况。考核领导小组审定考核情况确定考核结果。二级考核是由各职能处室负责人考核教职工完成任务情况，各类指标是按任务完成的质量和数量分解为a类100分，b类90分——99分，c类80分——89分，d类80分以下，按测定等级，与效益挂钩。 二、预算管理控制的新方法 （一）成立绩效预算委员会，如图4所示 （二）预算指标审定法 预算指标应按年度的任务目标来制定，并与绩效考核的结果挂钩。通过绩效预算改革试点，强化支出绩效理念，科学合理编制年度预算，切实发挥资金资源配置作用，逐步建立以科学理财为基础、以精细化管理为手段、以结果为导向、以过程为监管对象、预算结果定期审计的管理体系。 （三）绩效和预算的备选方案的控制，如图5所示 任选方案一为优秀方案，任选方案二为标准方案，目前高职院校备选一方案居多。在每一个方案当中，有居多子方案。子方案的总和应与备选方案的总量吻合。 假设每完成一项任务，预算指标为10，a类100分，b类90分——99分，c类80分——89分，d类80分以下。（表1） （四）成立内部审计委员会 以审计、纪检为核心，工会参与，成立内部审计委员会，开展绩效预算审计的工作。绩效预算审计的结果应与财务和审计的结果合并起来，并且要纳入审计委员会向院务会提交的报告之中。 （五）绩效预算结果审计制度 审计部门一年对全院的绩效预算执行情况应进行一次审计，并写出审计报告，对执行绩效预算好的部门要进行奖励和表扬，对执行绩效预算差的部门要进行整改甚至罚款。严格按定额标准和绩效标准及审计法进行审计。 高职院校内部绩效预算管理实施得好与否，必须按上述绩效内部控制的新方法和预算管理控制的新方法监控执行，才能达到预期的最佳效果。 管理控制论文:论土建工程造价管理控制措施 摘 要：土建工程造价管理和控制不仅可防止投资突破限额，更积极的意义是促进建设、设计、施工单位加强对人力、物力及财力等有限资源得到充分的利用，取得最佳的经济效益和社会效益。 关键词：土建工程；管理对策；控制措施 土建工程造价控制贯穿于项目的全过程，即项目决策阶段、项目设计阶段、项目实施阶段和竣工阶段都关系到工程的造价控制。加强土建工程造价的管理，能促进优化设计，准确地编制投资估算，保证估算起到控制造价的作用，把造价控制在建设单位同意的限额内。同时，土建工程造价的管理，能把建设项目的投资用在各工程项目、各单位以至各分部分项工程之间。在各投资项目之间进行均衡而合理的分配，能使建设单位的投资获得尽可能高的效益。控制成本费用，有利于我国建筑业节省大量的建设资金，推进我国现代化建设的进程。 我国土建工程造价管理存在着“三超”现象相当普遍，建设工程周期长、消耗量大，不但受科学技术条件的限制，而且受客观过程的发展及其表现程度的限制，常常出现概算超估算、预算超概算、决算超预算的问题，通常称为“三超”现象。 1 决策阶段 工程建设项目的各项技术经济决策，对项目的工程造价有重大影响，特别是建设标准水平的确定、建设地点的选择、工艺的选择、设备选用等，都直接关系到工程造价的高低。据有关资料统计，在项目建设各阶段中，投资决策阶段对工程造价的影响程度最高。可达到70%－80%。因此，项目投资决策阶段的造价控制是决定工程造价的基础，它直接影响着各个建设阶段工程造价的控制是否科学合理。 工程建设项目投资决策阶段造价控制与管理的重点是： （1）积极做好项目决策前的准备工作，认真搜集有关资料，如设备运行情况，设备技术参数，需要解决的问题等。 （2）切实做好项目可行性研究报告，并根据市场需求及发展前景、合理确定工程的规模及建筑标准，编写具有较强的说服性和可行性的立项申请，争取项目早日立项。 （3）科学进行工程项目的效益分析，编制工程投资估算，投资估算编制要有依据，要尽可能细致，尽可能全面。从现实出发，充分考虑到施工过程中可能出现的各种情况及不利因素对工程造价的影响，考虑市场情况及建设期间预留价格浮动系数，使投资基本上符合实际并留有余地，使投资估算真正起到控制项目总投资的作用。 2 设计阶段 2.1 优化设计方案，有效控制工程造价 设计质量是否达到国家规定，功能是否满足使用要求，不仅关系到建设项目一次性投资的多少，而且在建成交付使用后影响项目的经济效益。建设单位在审查设计单位的设计时，要重视设计方案的优化，利用各种指标对平面图设计进行认真分析，因为设计不仅对工程造价产生影响，而且对施工等都有重大影响。在选择工艺技术方案时，应从我国的实际出发，以提高投资效益为前提，积极而稳妥地采用先进的技术方案和成熟的新技术。一般来说，先进的技术方案劳动生产效率高，质量好，但是所需的投资较大。因此，要认真进行经济分析，根据我国国情和企业的经济实力，确定先进、适用、经济、合理、切实可行的工艺技术方案。 2.2 对工程项目实行限额设计 控制工程造价，在设计过程中采用限额设计。所谓限额设计就是按照批准的可行性研究报告投资估算控制初步设计。按照批准的初步设计总概算控制技术设计和施工图设计，同时各专业在保证达到使用功能的前提下，按分配的投资限额控制设计。严格控制不合理变更，保证总投资额不被突破分解投资和工程量是实行限额设计的有效途径和主要方法。它是将上阶段设计审定的投资额和工程量分解到各个专业，然后再分解到各单位工程和各分部工程。通过层层分解，实现对投资的限额控制和管理。也同时实现了对设计规范，设计标准，工程数量，及概预算指标等方面的控制。初步设计阶段应按照批准的可行性研究阶段的投资估算进行限额设计。控制概算不超过投资估算，主要是对工程量和设备，材质的控制。为此，初步设计阶段的限额设计工程量应以可行性研究阶段审定的设计工程量和设备，材质标准为依据，对可行性研究阶段不易确定的某些工程量，可参照设计和通用设计或类似已建工程的实物工程量确定。 3 工程招标阶段 在工程招投标阶段，严格按《招投标法》操作，规范招投标行为，遵循公开、公平、公正原则，合理确定标底，做好工程承包合同的签署工作，尽量少指定分包项目，尽可能堵住一切漏洞，减少费用变更。 4 加强施工阶段的工程造价管理 要加强施工阶段的工程造价管理，就要在施工阶段要抓好成本控制，主要从下面几方面来采取措施： （1）项目目标成本的确定。制定科学合理的控制目标是进行有效成本控制的关键。科学合理的目标是指通过施工单位的努力可以实现的目标。制约项目目标影响因素很多，如工程合同条件、施工过程中的施工条件、场地、图纸变更、地区、监理人员、业主人员及项目部人员的素质高低等，都与项目成本目标制定有关。要根据情况确定科学合理的目标，在执行过程中要及时对目标与实际情况进行对照、纠偏，确保目标的实现和对工程成本的有效控制。 (2)生产要素的控制。生产要素是构成项目成本的最重要的因素。一是要加强对人工费的管理。人工费约占工程造价的20%-25%，控制好人工费，对成本控制能起到重要的作用。二是对材料费的控制。材料费在工程造价中约占50%-60%，是成本能否得到有效控制的重点，应该从以下几个方面进行控制：①采购单价，采取每月主材市场价的方法进行动态控制。②对现场进料的数量和材质，进行严格验收。③控制施工过程中的消耗也是一个重要方面，只有加强了材料成本的控制才能真正控制工程项目成本。 (3)是对机械费的控制。机械费约占工价程造的5%-10%，机械的选型、进退场时间的确定、在施工现场的有效利用都是机械费用控制的重要方面。 5 竣工结算阶段造价控制 竣工决算阶段是基本建设投资控制的最后阶段，也是工程投资效果的检验阶段。竣工决算阶段对工程造价控制的重点应抓住以下几个方面： (1)对建设成本的控制。重点对竣工决算的真实性、可靠性、合理性进行审查，防止不应列入基本建设支出的计划外费用挤入建设成本。 (2)对工程决算编制依据进行控制。包括对施工合同、协议，使用的预算定额、费用定额、材料价差计算方法，设计变更及图纸会审记录，施工现场变更签证单的审核，在审核要查看设计变更及图纸会审记录是否经设计单位盖章，施工变更签证单是否有甲、乙双方共同签字盖章确认。 (3)是严格审查工程预算中的各种不合理因素，如：多算工程量，高套单价，重复计算取费。通过对竣工决算的控制使工程预算中考虑不周的问题得以解决，编制出符合实际情况的竣工决算报告，分析工程投资使用情况，不断总结经验改进今后工作。 6 结语 土建工程造价的管理与投资控制的实质，就是运用科学技术原理和经济及法律手段，解决工程建设活动中的技术与经济?经营与管理等实际问题，只有在项目建设的各个阶段，采用科学的计价方法和切合实际的计价依据，合理确定投资估算，才能把握市场经济的脉搏，减少或避免建设资金的流失，最大限度地提高建设资金的投资效益。 管理控制论文:论投资公司财务管理控制方法 [论文关键词] 投资公司 管理制度 财务管理 [论文摘要] 投资公司对所投资企业的管理与控制始终是公司管理的难题之一,再加上当前我国相关的法律、法规还不够健全，这些都增加了投资公司进行科学有效管理的难度。投资公司管理和控制问题的核心是对子公司的财务管理，是对人的管理和对制度的设计。本文通过对国外成功投资公司的管理经验的分析和研究，探索出一套较为有效的管理方法和手段，并形成了较为完善的管理制度。 投资公司通过占有其他企业一定份额的股权，以股东身份参股、控股所投项目企业，并依法进行产权管理，开展资本经营，谋求股东利益最大化，其中对所投项目企业的财务管理是投资公司财务管理的重中之重。投资公司财务管理包括两方面含义，即风险投资机构本身及对所投项目企业进行财务管理。其中对所投项目企业的财务管理是管理的核心。 由于投资公司和所投项目企业有各自平等、独立的法人地位，投资公司对被投资企业的财务制度和财务人员并不具有天然的管理权限，但对财务制度和财务人员的管理对一个企业的财务管理而言又至关重要，这就要求投资公司应该尽可能利用股权地位和各种手段，实现对所投项目企业财务制度和财务人员的控制。这些管理控制方法主要包括以下几个方面： 一、统一财务会计制度 为了及时了解、分析各被投资公司的经营情况，保证投资公司的利益，投资公司应根据所投项目企业的实际情况和经营特点，依据会计法、企业会计准则、企业会计制度等法律法规，直接参与甚至牵头制定统一的财务管理制度和内部会计管理制度，规范所投项目企业重要财务决策的审批程序和账务处理程序，完善对资金、存货、应收账款、固定资产等各项资产的管理制度，提高各被投资企业财务报表的可靠性与可比性。 二、建立财务管理网 投资公司通过建立计算机网络系统，帮助所投项目企业实现财务与业务的协同及远程报表、报账、查账、审计等工作，实现动态会计核算与在线财务管理。系统支持电子单据与电子货币，改变了财务信息的获取与利用方式。将所有被投资企业的财务信息都集中在计算机网络上，形成企业财务数据库，可以随时调用、查询各企业的凭证、账簿、报表等信息，随时掌握各企业的经营情况，及时发现存在的问题。 投资公司建立企业财务数据库，利用公司的企业财务数据库实现对被投资企业财务状况的动态管理和动态监控。数据库设计的财务功能包括三级财务数据：一是基础财务数据，这是对企业经营状况分析、判断的基础；二是在此之上，系统自动生成的各种比率分析数据，通过对各种比率的分析了解，可以掌握企业的动态财务状况及趋势；三是在一、二级数据的基础上设计的预警系统，如果发现企业的现金保有量不足3个月的消耗等情况，系统会自动预警。通过财务数据库这种规范、标准的动态反映，满足投资公司在管理方面的要求。 三、财务人员管理 与财务制度同等重要的是财务人员的管理，毕竟财务制度最终主要是财务人员在执行。完善的制度都是人制定的，而它的执行与实施效果完全是依赖于人的素质与能力。如果没有高素质的财务管理人员，就无法满足公司对投资企业的财务管理需要。 1.人员选聘 财务人员的素质是保障投资公司利益的关键，所以对财务人员要严格筛选。财务人员应当要求诚实、敬业、有责任心，通过注册会计师考试，有多年的财务工作经验。通过培养成为独当一面的财务管理人员，作为向被投资企业派出的财务经理的后备人选。 2.定期述职制度。 投资公司的外派财务经理通常每天工作在被投资企业，被派出的财务经理应定期向投资公司述职，年度终了应提交正式述职报告，并由所在被投资企业领导和投资公司主管部门签署意见，作为工作考核依据。被派出的财务经理汇报的重要的财务信息应汇编成文件备案保存。 3.财务培训制度。 投资公司的财务管理要求有较高的财务前瞻性和较综合的财务管理能力。随着市场经济体制的不断完善，会计核算和财务管理不断发生变革。为尽快适应这种变化，投资公司财务部门需要根据财务会计制度的变化，定期和不定期地培训财务经理，使财务经理随时更新知识结构，向国际会计准则靠拢，以适应投资公司国际化的步伐。 四、财务管理手段 根据对各被投资企业的控股程度和各企业的实际财务会计管理水平，投资公司实行纵横交叉的网络式管理，可以既保证对投资企业的动态全面了解,又重点掌控一些核心企业。在财务管理具体实践中，分别采用财务经理双任联签制、财务经理单任制、记账制等，通过向被投资企业委派财务经理，控制或掌握其财务活动，从而更全面的掌握被投资企业真实的财务状况，杜绝会计作假行为，为投资公司的重大决策提供财务保障，便于投资公司利益最大化目标的实现。 1.财务经理双任联签制 对于具有完善的财务会计体系的公司，采用财务经理双任联签制。财务经理双任联签制是通过向所投项目企业直接委派财务经理来监督或掌握其财务活动。实际工作中投资公司根据投资协议的规定，对被投资企业的各项资金运转由投资公司派驻的财务经理和被投资企业的财务经理实行联签，对企业的经济活动进行动态跟踪管理,确保投资公司的经济利益。派出的财务经理纳入投资公司财务部门人员编制，定期向投资公司述职，并进行统一管理与考核奖罚。 派出财务经理对被投资企业的重大经营决策、财务信息及其他情况享有知情权、检查权、建议权、报告权及评价权。一般不直接干预经营者的经营管理，派出财务经理的职责是产权代表在财务管理方面职责的体现，其职责定位具体有三：一是监督；二是服务；三是沟通。作为投资公司的代表，财务经理的主要作用是监督职能。通过对企业的重大经济活动的监督，确保会计信息的真实性，促进企业内部制度的建立和完善，确保投资者的利益。 2.财务经理单任制 对于新成立的、投资公司在其中占较大股份的大型投资企业，或者对投资公司有较大影响的企业采用财务经理单任制。财务经理单任制即由投资公司派出惟一的财务经理,负责管理投资企业的各项财务活动。优点是控制比较严密，管理风险小，缺点是一个企业一个财务经理，管理成本相对较高。 根据投资协议，投资公司向被投资企业派出财务经理，全面负责被投资企业的财务事务，直接进入被投资企业的管理层。被派出的财务经理独立于被投资企业的机制之外，属于投资公司的编制，接受投资公司的管理和考核。被派出的财务经理应定期向投资公司述职，年度终了应提交正式述职报告，并由所在公司领导和投资公司主管部门签署意见，作为考核依据。 3.记账制 对比较小型的投资项目公司，为了降低管理成本，可作为投资公司财务管理的延伸，采取记账的方式。 五、审计管理 审计管理也是投资公司对被投资企业进行财务管理的一个重要手段。投资公司在每一个会计年度结束后委托会计事务所对被投资企业的财务报告和经营情况进行专业审计。为了真实反映问题，达到预期效果，在审计之前应先召集中介机构审计人员逐一对被投资企业财务存在的问题和漏洞进行分析，制定审计计划和审计重点，然后再进行目的明确的审计，充分利用外部审计力量，防止走过场的例行审计。 审计结束后，由投资公司根据需要，组织必要的人力资源对会计师事务所的审计结论进行适当的复核，进而通过相应的委托条款，从机制上督促会计师事务所认真履行审计程序、确保审计结论的科学合理。通过审计事务所对被投资公司的财务报表和有关的会计凭证、账簿及所有反映的经济业务进行审计，来掌握被投资公司报表的编织方法和会计处理方法是否有章可循、合理合法，财务状况、经营成果的披露是否真实，有无夸大业绩和资产，隐瞒亏损和债务等情况，以此了解投资公司的资产是否安全和完整。对于审计出的问题，投资公司应及时督促被投资企业进行整改，并把整改结果作为下一阶段投资的依据。 总之，投资公司财务管理涉及的环节较多，需要处理的利益关系复杂，再加上当前我国相关的法律法规还不够健全，这些都增加了投资公司进行科学有效财务管理的难度。需要从事这一行业的人们不断地借鉴国内外成功的经验，根据各被投资企业实际情况，对上述多种形式的管理方法做适当的调整、侧重和选择，使财务管理既比较全面、扎实，又留有缓冲余地，达到松紧有度的管理，实现多方共赢。 管理控制论文:关于管理控制的几个基本理论问题 现代企业及组织的管理科学离不开管理控制。然而，目前人们对管理控制的一些基本理论问题，如概念、范畴、目标、地位等问题还存在一些模糊认识。管理控制基本理论上的分歧必将引起管理控制实践中的应用效果。本文主要对管理控制的几个基本理论问题进行简要梳理，以期规范管理控制理论，指导管理控制实践。 一、关于管理控制的内涵问题 关于管理控制的内涵，不同的管理控制学派或不同的管理控制专家可能有着不同的观点：anthony认为，管理控制是指管理者通过影响组织中其他成员以实现组织战略的过程。所以管理控制的目的是通过管理控制使组织的战略被执行，进而实现组织的目标。管理控制系统包括战略计划、管理控制和任务控制，这三方面是彼此独立又相互关联的过程，并且都与计划和控制相关。maciariello等认为，整个组织可以作为一个控制系统，“控制”是控制系统的特征或属性，管理控制包括战略控制和经营控制，因为管理控制与被用于驾驭组织以实现其目标的管理系统的设计相关，所以管理控制还包括计划、组织和领导这些管理的职能。merchant等认为，管理控制系统就是指所有有助于管理者确保组织战略和计划被实施的一切工作。一个设计有效的管理控制系统影响着员工的行为，使其按照组织期望的行为行事，提高组织目标实现的可能性，这是管理控制系统的首要功能。控制系统具有两个基本的职能——战略控制和管理控制。从上述管理控制的内涵和目标的不同界定可以看出它们的共同点，一是管理控制最终目标 是通过控制协调过程达成组织目标；二是管理控制的研究都涉及到战略的形成与实施。它们的主要差异实际上是对管理控制职能和管理控制主体的理解有所不同，本文将管理控制内涵从管理控制的职能和管理控制的主体角度进行考虑，因此，可将管理控制的内涵作广义、中义和狭义三种解释。 （一）广义管理控制 从管理控制职能看，广义的管理控制是指发挥管理的职能，特别是控制职能。管理控制的内涵包括战略控制和经营控制。因为管理控制与被用于驾驭组织以实现其目标的管理系统设计相关，因此管理控制还包括计划、组织和领导这些管理的职能。著名战略管理研究大师威廉·纽曼认为，管理控制系统的内涵是管理的控制职能，控制是管理的基础，管理控制涉及管理的全部领域。这种管理控制的特点既包括定量控制又包括非定量控制，或者说是定量控制与非定量控制并重。 从管理控制主体看，广义的管理控制包括：以董事会为主体的公司治理控制或战略计划，以管理者为主体的管理控制和以员工为主体的任务控制或作业控制。三种控制各发挥不同的作用，共同为实现组织战略目标服务。 （二）中义管理控制 从管理控制职能看，中义的管理控制是指由确定标准、评价业绩、纠正偏差构成的管理控制系统。因为管理控制强调的是战略执行的控制，而战略执行过程控制是由确定标准、评价业绩、纠正偏差构成的管理控制系统。这种管理控制的特点是强调定量控制，或者说以定量为主的控制。 从管理控制主体看，中义的管理控制是指管理者影响组织中其他成员以实现组织战略目标的过程。管理控制的本质是管理者实施控制来保证组织目标的实现，因此，中义的管理控制以管理者控制为主，同时兼顾董事会控制及员工的控制。 （三）狭义管理控制 从管理控制职能看，狭义的管理控制按anthony的观点是指管理会计中的责任会计。这种管理控制的特点是货币计量控制，或者说是以货币计量为主的控制。 从管理控制主体看，狭义的管理控制是指以管理者为主体的管理控制，不包括作业控制及战略控制等。 管理控制的三种内涵，从管理控制职能手段、管理控制主体等角度目前都有专业学者在研究，通常广义内涵由管理学者进行研究居多；中义内涵由战略及财务学者进行研究居多；狭义内涵由会计学者研究居多。从管理控制理论发展和实际应用角度看，各种内涵都有研究的价值和应用领域。然而，综合考虑财务管理与会计专业优势及特点，我们认为将管理控制作中义解释更有利于管理控制的发展与实践操作。 管理控制论文:浅谈企业资金风险分析与管理控制措施 ［摘 要］加强企业资金管理和风险控制,要完善内部资金调度控制制度，加强资金筹集管理，实施资金集中管理，推行资金预算管理，加快应收款项及存货周转，建立预警监测机制。 ［关键词］企业；资金风险；管理；控制 1 企业资金管理中的突出问题 第一,财务信息失真。相当多的企业财务信息不透明、不完整、不及时。企业的高层决策者难以获得准确的财务信息，搞不清楚基层的资金情况,使得汇总起来的信息普遍失真,会计核算不准,报表不真实,有时合并的会计报表还掩盖了下属单位的实际经营情况。 第二,监控不力。大中型企业中,对多资金运作环节普遍存在着监控不力的问题,尽管企业内部设置了一些监督岗位,也制定了多种监督制度,但是因为种种原因难以及时有效地发挥信用。相当多的企业在重大投资等问题上还没有形成有效的决策约束机制,领导法治意识淡薄,往往是个人说了算,资金的流向与控制脱节。 第三,资金使用效率低。企业资金集中管理和内部资金分散的现实矛盾已成为现阶段企业财务资金管理中突出的问题。子公司多头开户的现象比较普遍,资金管理严重失控。投资决策随意性大,有些企业不顾自身的财务和发展目标,盲目投资,投资失误较多,损失严重,使本来就十分紧张的资金状况雪上加霜。资金沉淀严重,库存占用比例过高,欠款居高不下,流动资金占用有增无减,周转缓慢,企业信誉和赢利能力下降。 2 企业财务风险分析 第一,投资风险分析。在企业中,不顾自身的能力和发展目标,热衷于铺新摊子,盲目投资,造成严重损失的例子比比皆是。企业在进行任何一项投资之前,都应对投资项目进行可行性分析,只有在综合考虑各项因素的基础上,当投资项目所产生的净现金流量为正时才是可行的。风险是在企业的生产经营活动中产生和发展的，不能达到预期的不确定性,是一个动态现象,具有很强的传导性。一个企业的风险会传导到另一个企业,一个部门的风险可能会使其他部门遭受损失,产生风险传导的连锁效应。因此,本文所讲的组织风险传导是指风险在组织内部的多个相关利益单位之间进行传递和影响。盲目追求外延式扩张即所谓多元化经营,未经深入调查研究便乱上投资项目,最终破产也是不足为怪的。 第二,资本运营分析。在资金营运方面,企业集团流动资产中,若存货所占比重相对较大,由于存货流动性差,占用了企业大量资金,企业必须为保管这些存货支付大量的保管费用,导致企业费用上升,利润下降。企业还要承担市价下跌所产生的存货跌价损失及保管不善造成的损失,由此产生财务风险。在应收账款管理中,企业过于注重销售业绩,而忽视应收账款控制状况的问题。有时为了增加销量,扩大市场占有率,大量采用赊销方式销售产品,导致企业应收账款大量增加。企业在赊销过程中,由于对客户的信用等级了解不够,盲目赊销,会造成应收账款失控,相当比例的应收账款将长期无法收回,直至成为坏账。资产长期被债务人无偿占用,严重影响企业资产的流动性及安全性。 第三,收益分配分析。股利分配政策不仅影响与企业相关的各方面的利益,而且与公司的筹资问题和资本结构问题密切相关,涉及企业的长远发展。股利政策的制定,主要涉及如何确定股利支付比率、以何种形式发放股利、股利政策的稳定性等。股利政策可被看做是表明公司发展状况的重要信息,除重大的投资机会、未来收入的重大变动等特殊情况外,公司通常倾向于较稳定的股利分配政策。 3 加强企业资金管理和风险控制 第一,完善内部资金调度控制制度。完善内部资金调度控制制度,应从授权审批制度、不相容职务分离制度、内部审计等方面入手。在资金使用方面,企业应结合自身情况建立资金分级审批标准和权限,按审定的现金流量预算和资本性支出预算安排支出,对外担保权、对外投资权应进行严格地限制,而且应配备一套科学的风险预警系统。 第二,加强资金筹集管理。财务人员要树立起企业资金成本与财务风险理念,建立健全以控制财务风险、控制资金成本、选择合理的资本结构等为主要内容的资金控制制度和决策制度。资金筹措包括科学预测资金需求量和合理选择筹资方式。企业应结合自身实际合理选择诸如趋势预测、销售百分比、定性预测等资金量预测方法。选择多种筹资方式,如发行股票、吸收直接投资、发行债券、贷款、商业信用等,分散筹资风险,做好事前控制。 第三,实施资金集中管理。资金管理的目标应是保证资金的安全性、流动性、效率性、收益性。实施适度的资金集中管理可以在一定程度上起到上述作用。如建立结算中心制度或成立资金调度中心,统筹管理企业的各项资金，使各部门、各下级单位的资金往来全部纳入财务部门的控制之下,实现资金的集中管理,从而达到严格控制多头开户和资金账外循环的问题,保证资金管理的集中统一。也可以通过建立财务中心或内部银行,实现内部资金的集中管理,统一调度和有效监控,由财务中心或内部银行负责与银行的往来业务,下属单位仅保留日常必备的费用账户。 第四,推行资金预算管理。资金管理中采用全面预算管理,预算编制采取逐级编报、逐级审批,滚动管理的办法。预算一经确定,即成为企业内部组织生产经营活动的法定依据,不得随意更改。资金预算管理是全面预算管理的一部分,企业要以现金流量管理为核心,加强全面预算管理,进一步细化资金安排,增强现金保障能力。统筹规划生产经营与投融资活动的资金供给,科学预测预算年度现金收支、结余与不足,合理确定现金收支规模,安全高效地做好资金筹划工作,加强现金流入流出全过程预算控制,做好资金预算执行情况的分析、监督与考核。 第五,加快应收款项及存货周转。企业要积极开展存货和应收款项的清理,严格控制存货和应收款项规模与增长速度,加快存货及应收款项的周转,减少流动资金占用。努力推进精益生产,加快生产环节的物料流转速度,减少过程积压。做好销售预测,坚持以销定产,根据生产计划,确定合理库存水平,创新营销模式,努力提高预收款比例,减少预付款金额。建立健全客户信用管理体系,加强货款回收管理,落实催收责任,从合同签订、资金结算、款项催收等环节严格把关,加快现金回流,提高应收账款周转速度。 第六,建立预警监测机制。企业要建立和完善资金风险预警监测机制,从资金供给、资金投放、周转效率、债务风险水平等方面建立和完善预警监测指标体系,确定重点监测对象和监测领域，认真分析资产负债率、带息负债比率、经营活动现金流等重要指标变动情况,重点关注到期债务,对可能出现的资金风险,提前做好应急预案,提高风险应对能力。 管理控制论文:基于价值的公司治理与管理控制 【摘要】本文论证了基于价值的公司治理和基于价值的管理控制。笔者认为，基于价值的公司治理的核心是财务治理；基于价值的管理控制核心是财务控制；公司治理与管理控制是公司的两大工作重点；财务治理与财务控制是公司财务的两大重点任务。 一、引言 我国的经济体制改革和企业改革使企业经营方式经历了由产品经营型向商品经营型的转变，由商品经营型向资产经营型的转变，再由资产经营型向资本经营型的转变过程。这种转变的结果就是企业经营中越来越认识到价值的重要性及价值创造的重要性，并逐渐将追求价值创造作为企业的目标。 随着经济体制的改革，计划经济时代的管理理念和管理方式正逐渐被市场经济时代的管理理念和管理方式所取代。以外部监督管理为主的管理理念与管理方式，正在向以内部管理为主的管理理念与管理方式转变。这种转变的结果，使企业越来越认识到公司治理与管理控制的重要性。 在这种经营理念和管理理念处于转轨的时期，我国的企业发展还很不平衡，对价值创造的重要性以及对公司治理和管理控制的重要性的认识还不统一。笔者站在价值管理的角度探讨公司治理与管理控制问题，旨在促进企业经营管理理念的根本转变。 二、基于价值的管理 基于价值的管理（value based management）简称vbm，是20世纪90年代兴起的一种企业经营管理理念和管理方式。vbm的目标是为股东创造价值。vbm使公司管理决策的核心与股东的利益协调一致，这样，公司的管理活动自然而然地创造了股东价值。影响股东价值的因素有许多，要为股东创造价值，就必须明确股东价值创造与各影响因素之间的关系。因此，基于价值的管理正是对影响或决定股东价值的关键因素进行的管理，图1反映了基于价值管理的三个重要方面。 在vbm中，为了使投资者支持股票价格，公司需要与投资者保持有效的联系和进行良好的沟通。这就需要投资者对与其关系重大的公司财务业绩和非财务业绩有一个明确的理解。因此，公司的董事会和管理者必须正确处理与投资者的关系，尽可能使投资者得到相关、可靠的信息，包括财务信息和非财务信息。这些非财务信息给市场的印象对公司价值以及价值管理的水平都有着非常重要的影响。 在vbm中，为了理解整个公司的业务，需要进行系统性的分析，包括清晰地了解公司所面对的市场、自身的优势与劣势以及对竞争对手的正确评价等。目的就在于开发最优战略以利于为股东创造价值。正确的战略选择必然提高公司的竞争能力，进而使公司在为股东创造价值方面有持久的、长足的增长。 为达到创造最大价值的目的而选择公司战略后，接下来的管理程序就是战略的实施。这是vbm的关键一环。历史资料表明，有相当一部分公司就是在实施公司战略这一环节失败了。有效实施战略的关键之处在于贯彻实施全面业绩管理（ipm）。为了在公司经营中实施全面业绩管理，需要建立一种与全面价值管理的其他重要因素结合起来的评估框架和信息体系。ipm的成功运用有助于确保以统一的、易于理解的方式将战略意图转化为现实。 三、基于价值的公司治理 vbm的三个重要方面，实际上涉及到公司投资者、董事会和管理者三个主体的目标、权利和责任的划分与协调。公司为了实现价值管理的目标，即创造股东价值，公司的投资者、董事会、管理层需要协调利益关系，共同努力，这正是公司治理的关键所在。 公司治理是公司的外部索取权人为了保障他们在公司的索取权不受侵犯而以契约关系为基础对整个公司进行的控制。在基于价值的公司治理中，公司外部索取权人与公司的契约关系，主要是财务契约关系。公司的各种索取权人之间就公司事务签订的财务契约是公司治理的基础，而外部索取权人对公司实施的财务控制是他们实现公司治理目标的主要手段。可见，在公司治理处理契约关系当事人利益的过程中，财务关系是各种利益关系的核心；在基于价值的公司治理中，财务治理便成为公司治理的核心。 在财务治理中，各种索取权人之间的基本关系、利益冲突、治理机制是由财务契约确定的。这些契约通常包括与股权投资人签订的股权契约、与债权投资人签订的信贷契约、与管理者签订的报酬契约等。 股权契约是股东之间就公司相关问题签订的契约，用以协调股东内部的利益关系，在股权分散的情况下尤其要协调大股东与小股东之间的关系。股权契约规定了股东投入股权资本后，对公司有治理权，即在董事会中有选举权和被选举权，就公司合并、分立、停业等重大决策有投票权；有出售和转让股份的权利；当公司发行新股时，有优先认购权；对公司收益有剩余索取权。在股权高度分散的情况下，大部分股东并不参与公司事务的管理。这样，公司的控制权就落入少数拥有较多股份的大股东手里，形成他们对公司的控制权大于收益权的权力结构。那么，这些大股东就有能力，也有动机，通过各种方式从其他股东向自己转移财富。处于控制地位的大股东对小股东利益的侵占主要表现在：（1）直接侵占；（2）关联方交易；（3）关联方借款。因此，股权契约还通过规定一些附加条款，避免控制权与收益权的不对称，以维护所有股东的权益。 信贷契约是债权人与股东和管理者之间就债务融资相关问题签订的契约。它一般规定债权人将资金投入企业后，有固定收益索取权（包括本金和利息）；在企业没有按期还本付息的情况下，债权人有清算担保资产，甚至迫使企业破产进而夺取企业控制权的权利。由于股东与债权人在控制权与收益权上的差异，债权人与股东和管理者之间也有潜在的利益冲突。股东和管理者就可能采取机会主义行为，试图侵害债权人的利益。这表现在：（1）资产置换；（2）策略性违约；（3）债权稀释；（4）债务悬置；（5）财富转移。因此，信贷契约除了做出一些决定信贷关系本质特征的一般规定之外，还要规定一些额外条款，以防止股东和管理者侵占债权人的利益。这些条款通常可以分为承诺条款和否定条款两类，前者规定债务人必须遵守的行为；后者直接限制债务人损害债权人利益的行为。 报酬契约是股东与公司高层管理者之间签订的关于高层管理者权利和义务的契约。它一般规定当管理者业绩表现良好时股东给予管理者的报酬，以及当管理者业绩表现很差时，将会受到的处罚（克扣奖金，削减工资，甚至予以解雇等）。由于管理者在公司经营中有一定的决断力，因此他在职消费是否适当缺乏明确的判断标准。又由于管理者在信息分布中有优势，股东要验证管理者是否努力工作需要花费监督成本，甚至在有些情况下，这种监督是不可能的。另外，在股权分散的情况下，管理者能够运用大股东用以侵占小股东利益的方式侵占所有股东的利益。因此，报酬契约中除了规定不同管理业绩下管理者应得的报酬之外，还要规定一些额外条款，限制管理者侵占股东利益的行为。这些条款与信贷契约的额外条款类似，可以分为承诺条款和否定条款。 四、基于价值的管理控制 公司的各种事务和运行机制通常可以分为两个层次，即公司治理和公司管理。公司管理是公司的管理者为实现公司的经营目标而以内部管理控制系统为基础对公司事务进行的管理。 管理控制的主体是管理者及公司中的其他成员。管理控制亦可称为管理者对公司中各项管理活动的控制，管理者是管理控制的主力军。但是，管理控制中的管理者离不开公司中的其他成员而孤立地进行控制。管理控制的主体除管理者外，对上包括代表股东利益的董事会，对下包括代表职工利益的全体员工。 以管理者为主体的管理控制是指管理者影响公司中其他成员以实现公司战略目标的过程。管理控制的目的是执行战略，从而使公司的目标得以实现。基于价值的管理控制，主要是指从公司目标确定、公司战略选择到战略执行，都以创造股东价值，实现公司价值增值为目标和导向，从而在管理控制全过程实施的价值管理。管理控制从程序看主要有五个步骤，它们都有着新的内涵。 （一）基于价值的战略目标制定与分解。在基于价值管理情况下，公司的目标一定是股东价值最大化，公司战略选择将以创造股东价值为导向。为保证战略目标的实现，战略目标分解实际上是根据价值创造环节或价值链进行的。通过战略目标分解来保证短期价值目标与长期价值目标相协调，局部价值目标与整体价值目标相协调。 （二）基于价值的控制标准制定。在基于价值管理情况下，控制变量与控制标准的确定必须体现价值创造环节与价值目标。如将资本增值、经济利润、净资产收益率、总资产报酬率、总资产周转率等价值量及效率指标作为控制的最重要的、最关键的指标，将公司资本增值或股东价值创造作为控制的根本标准。在此基础上，以财务预算为中心和导向，制定全面预算体系。 （三）基于价值的管理控制报告。在基于价值管理情况下，管理控制报告要体现价值管理的特点，即以会计报告系统为中心，包括财务会计报告和管理会计报告；经营业务报告作为管理控制报告系统的组成部分，一方面反映各业务的预算执行情况，另一方面是对会计报告的补充与说明。 （四）基于价值的经营业绩评价。在基于价值管理的情况下，公司的经营业绩应主要体现在股东价值创造上，以是否为股东和企业创造价值为评价的根本标准。评价指标主要以价值量指标为主，包括以价值量反映效率指标和效果指标。 （五）基于价值的管理者报酬。在基于价值管理情况下，对管理者的激励要与价值创造或资本增值相联系，使管理者的收益与资本增值或经济效率挂起钩来，使股东价值的增加与经营者的报酬成正比。 五、结论 通过对基于价值的管理、基于价值的公司治理和基于价值的管理控制的研究，可以明确基于价值管理与公司治理和管理控制的关系；同时明确基于价值的公司治理与管理控制之间的关系。 第一，基于价值的管理与公司治理和管理控制的关系可用图2表示如下。 管理控制论文:水闸施工管理控制分析 摘要:针对水闸的施工特点，提出了在施工前、施工阶段以及对施工后的管理措施，解决了水闸施工由于施工管理不及时或不 科学 所造成的工程问题，为工程施工的质量、进度以及运行等方面作保证。 关键词:闸门;施工管理;开挖;混凝土 金属结构 一、 引言 水利工程中，水闸的施工是常见并且重要的。如果施工管理不到位、不科学，经常会给工程带来较大的安全隐患。本文通过施工前的准备、施工时土方工程、混凝土工程以及金属结构等工程、施工后等几个阶段的施工管理控制分析，可以使水闸工程施工的质量得到有效控制。 二、施工前的管理 工程开工前，对施工 企业 提交的技术方案、技术措施、质量保证体系以及管理制度等工作严密审核，特别是对企业投入工程技术人员的数量和素质提出具体要求；其次要抓好设计图纸会审，了解施工中的技术质量指标及需要注意的问题，对不利于施工管理的地方及时提出进行商讨，做到未雨绸缪；对施工中存在难度的地方提前做好准备。 另外，工程施工前，首先要成立闸门施工管理小组，并制定详细的生产管理制度，在施工中起监督指挥和协调作用。内部机构可根据工程特点设定，一般包括施工组、技术组、物资组、机电组、检测组。技术组负责工程质量监督验收工作，以及施工过程中的混凝土配比选择、混凝土、试块试压等技术工作，同时负责编制水闸作业规程及有关资料的收集、归档管理工作；检测组负责闸门施工检测及水闸门的安装线的放线工作，保证施工与设计尺寸相符；物资组负责保质保量供应所有闸门施工材料；施工组为专业的水闸施工队伍，在技术组和检测组的技术指导下，负责完成开挖、浇筑混凝土等工程，并做好施工中的原始资料记录；机电组负责闸门门体的吊装和最后的试压工作。 三、施工的管理 百年大计，质量第一，施工过程中要严把质量关，层层控制质量：把好测量关、控制各种材料的材质和强度、控制配料计量、控制施工工艺、做好质检工作同时加强对土方工程的开挖部位、混凝土工程、金属结构工程等重点施工部位的管理工作。 （一）开挖工程 水闸工程，往往断面较大，长度也较长，因此土石方开挖阶段是水闸施工的重要时期，开挖的质量关系到水闸的质量和投入。开挖断面过大，需要的混凝土也越多，开挖断面小不能保证水闸的强度。因此开挖过程中必须严格按照中腰线施工，使开挖与设计相符。开挖工程结束后必须对开挖工程按设计图纸进行检查验收。 （二）混凝土工程 1、原材料的质量控制 原材料的质量及其波动，对混凝土质量及施工工艺有很大影响。在混凝土生产过程中，对原材料的质量控制．除经常性的检测外，还要求质量控制人员随时掌握其含量的变化 规律 ，并拟定相应的对策措施。 2、科学配制混凝土是保证质量的先决条件 （1）混凝土施工配合比的换算 试验室所确定的配合比．其各级骨料不含有超粒径颗粒．且以饱和面干状态。但施工时，各级骨料中常含有一定量超粒径颗粒，而且其含水量常超过饱和面干状态。因此应根据实测骨料超粒径含量及砂石表面含水率，将试验室配合比换算为施工配合比。 （2）混凝土施工配合比的调整 试验室所确定的混凝土配合比，其和易性不一定能与实际施工条件完全适合。当施工设备、运输方法或运输距离，施工气候等条件发生变化时，所要求的混凝土坍落度也随之改变。为保证混凝土和易性符合施工要求，需将混凝土含水率及用水量做适当调整。 （3）混凝土配合比，需满足工程技术性能及施工工艺的要求，才能保证混凝土顺利施工及达到工程要求的强度等性能。为改善混凝土性能，提高混凝土强度，达到工程各部位对混凝土各种性能的要求，在混凝土中掺入不同类型的外加剂，可以改善混凝土性能的 科学 配制，其技术、 经济 综合效益十分显著。 3、混凝土试件合格，结构物混凝土不一定全部合格 混凝土的质量是依靠混凝土试件的强度来评定，并代表结构物混凝土的强度，这是认为在正常施工情况下，实际工程结构物混凝土强度可以表现出混凝土试件强度特性。但应当指出，当结构物混凝土浇筑成型不够密实，或有缺陷时，试件强度的代表性就要随着降低，因为试件体形很小，容易浇筑成型和养护振实。结构物的混凝土质量只依靠试件强度保证是不够的，还必需对结构物的混凝土施工全过程进行妥善控制，对关键部位的结构物，有必要进行钻芯取样检查试验，以确保混凝土结构物的质量。 4、和易性是决定混凝土质量的主要因素 和易性是混凝土拌和物的流动性，粘聚性，保水性等多种性能的综合表述。当混凝土拌和和易性不良时，则混凝土可能振捣不实或发生离析现象，产生质量缺陷。混凝土的和易性良好，混凝土易振实，且不发生离析，能够获得均质密实良好的混凝土浇筑质量。 5、混凝土浇筑振捣过程是混凝土质量控制的主要环节 混凝土配合比设计、原材料的质量、配料准确、搅拌均匀运输，浇筑振实成型、养护等整个施工环节中，浇筑振实成型是主要的环节。在混凝土浇筑成型时。由于没有振实所产生的外观上的气孔、麻面、蜂窝、孔洞、裂隙等质量问题，易引起重视。但由于振捣不良，所产生的内部蜂窝、孔洞所导致的内在质量问题，人们容易忽视。而混凝土内在质量缺陷，同样引起混凝土结构物的破坏。所以，混凝土振捣应引起施工人员足够重视，质检员应采取相应的有效措施，使混凝土振捣良好。 （三）金属结构工程 金属结构严格按照有关的技术标准和规范进行施工。施工时主要在材料、加工工艺、安装程序等方面进行控制，保证施工质量。金属结构主要有钢闸门的制作安装、门槽预埋件的制作安装。 1、为便于制作质量的控制，钢闸门采用厂内生产、整体或分片运输、现场安装的方法，制作材料必需有厂家的质保单，使用前随机抽取一组试样进行检验，确保材料质量。为控制焊接变形，除在平台上制作靠模，安装墙时支撑外，还需按工艺制定的次序进行焊接。整体焊接完成后的门叶应用水平仪进行检测。闸门外形尺寸允许偏差和安装的允许偏差参照有关规定执行。 2、门槽预埋件制作安装按施工图和有关埋件制造的规定执行。施工主要应注意的事项： 闸门槽预埋件中主轨不锈钢工作面的加工，应使其表面粗糙度达到6um，每套埋件应在制造厂进行预组装，各项尺寸偏差及接缝错位应符告施工图纸和有关规范的规定。门槽构件上的所有不锈钢接头，必须使用不锈铜焊条进行焊接。门槽预埋件在现场安装时，制定合理的工艺措施，焊接过程中注意观测变形情况，及时采用矫正措施。 四、施工后管理 工程管理单位应把分部工程、单元工程的质量检查作为施工管理的重要环节来抓。单元工程质量由施工单位质检部门组织评定，项目法人或委托监理单位核定；主要隐蔽工程和关键部位在施工单位自评合格后，由项目法人或委托监理单位、设计施工单位组成联合小组，共同核定其质量；分部工程质量评定在施工单位质检部门自评的基础上，由项目法人或委托监理单位复核，报质量监督机构审查核备。对已完成的单元工程、分部工程和单位工程的质量，继续进行观察、检测，收集运行过程中的情况，同时对资料进行收集整理归档，及时组织有关单位人员检查验收。 五、结语 水闸作为水利工程中的重点建筑物工程，其施工管理应该得到足够的重视，这关系到工程的安全性和是否利于运行。本文通过施工前、施工过程以及施工后的阶段性控制分析，对水闸的施工管理具有可借鉴的意义。 管理控制论文:建筑工程施工组织管理控制对策探究 论文关键词:建筑工程 施工组织管理 对策 论文摘要:建筑施工组织与管理是是施工企业管理的重要组成部分。对施工组织设计管理中存在的问题进行了深入分析,并就加强工程施工组织设计管理对策进行了研究。 1.概述 建筑工程项目施工组织设计规范化是当前工程建设项目管理工作中迫切需要解决的问题。树立现代科学管理的系统管理思想和规范化管理的思想,充分认识和掌握“规范化”的概念。规范化的对象是“重复性事物和概念”,施工组织设计和施工项目管理规划作为一类管理实践,必然是重复性的(pdca循环)。 建筑施工组织与管理是建筑产品形成过程中的重要投入手段,对于提高建筑产品的质量水平,提高工程建设投资效益等起着巨大的保证作用,也是施工企业管理的重要组成部分。规范化管理建设工程项目施工组织设计是按照工程项目的客观规律及项目所在地的具体施工条件和工期要求作出科学合理的安排,为施工生产活动的连续性、协调性、均衡性和经济性提供最优方案,以最少的资源消耗取得最大的经济效益而编制的指导性文件。 2.施工组织设计管理中存在的问题分析 (1)目前所累积的施工技术资源得不到有效、充分的应用,特别是其中的智力资源,这一方面是编制人员自身素质和经验不足造成的;另一方面是传播渠道不足不畅通所致。对早已有的成功经验没有进行借鉴,所编制的内容缺乏新技术、新工艺,没有起到提高劳动效率、降低资源消耗的作用。往往有这种情况,某施工组织设计编制人员在构想的内容,早已是有经验可以借鉴,但他不仅没有借鉴,甚至根本不知道有这项成果的存在,这就给编制人员带来了大量的重复劳动。 (2)有的施工组织设计编制人员缺乏技术理论基础和具体施工经验,编制者对技术规范和其他类似工程的施工组织设计照搬照抄,而未对具体工程的特点进行有针对性的规划和设计,则使编制的施工组织设计内容空乏、单一,没有起到指导施工作用。 (3)现在编制的施工组织设计只作为技术管理制度的一项工作,它主要追求施工效益而很少考虑经济效益,存在只注重组织技术措施,而没注重经济管理的内容,以至在实施过程中不讲成本,没有实现经济效益的目标。 (4)施工组织设计具应有可操作性,目前施工组织设计的编制经常是内容与实际施工情况不符,以至造成施工组织设计只是个形式而已,不能真正起到指导施工的作用。 (5)施工组织设计的逐层审批手续不健全,甚至存在代替、仿造审批人签署意见的现象,未能实现公司各相关部门对单位工程施工组织设计的层层复核、评价、审批工作。 3.加强工程施工组织设计管理对策研究 3.1建立工程项目施工组织设计和施工项目管理规划规范系统,制订完整、成套的编制办法(规范) (1)设计阶段的施工组织设计应规范的内容可参照《建筑工程基本建设项目设计文件编制办法》修改制订。 (2)招标投标阶段的施工项目管理规范大纲和标后施工项目管理实施规范必须按照规范的内容进行。标前施工项目管理规划大纲是由投标人在投标前编制的,用以策划自投标至交工验收的项目管理,指导承包人进行施工项目投标承包和签定施工合同。标后施工项目管理实施规划是由投标人中标后在开工前由项目经理主持编制的,用以策划自项目经理部设立至解体全过程中的项目计划目标、管理措施和实施方案,保证施工项目合同目标的实现。 (3)发包人和监理工程师所要求的施工组织设计内容可以从中截取。小项目可用施工组织设计代替施工项目管理规划。 3.2在编制施工组织设计和施工项目管理规划中大力推广应用现代管理方法。 随着我国加入wto组织,给我国建筑企业带来了机遇和挑战,我国工程建筑企业也面临着国内、国际激烈竞争的形势,主要表现在技术水平和管理水平的竞争。为了适应这种形势,我们在施工项目管理中必须应用现代化管理方法,大力提高管理水平。因此,在施工组织设计和施工项目管理规划编制中应予在体现,并在技术组织措施中予以规划。 3.3规范和推广应用工程项目施工组织设计和项目管理规划标准程序软件 随着计算机及网络技术辅助管理功能的不断加强,现代施工企业的管理方法已从过去的靠简单的人处理信息转向利用计算机和网络技术处理信息的高智能化阶段过渡。计算机辅助管理手段已深入到工程施工管理的各个方面。 按照规范了的施工组织设计和项目管理规划编制办法,建立针对不同设计方案的施工组织设计模式,借助现代数据库技术,用系统工程和软件工程的方法,进行系统数据库的结构设计和系统功能设计,由计算机利用全面、系统的程序软件进行标准化、规范化设计,使施工组织设计和项目管理规划规范化、系统化、程序化,使施工组织设计和施工项目管理规划信息的处理更方便、快捷,缩短了编制时间,减轻编制人员的劳动强度,在信息管理上达规范、完善、周密的目的,发挥施工组织设计和施工项目管理规划应有的作用。 3.4加强工程项目经理继续教育和本科院校在校生的工程项目管理知识的培训 项目的竞争,归根结底就是管理人才的竞争,由于知识的日新月异,迫切需要项目管理人员及时了解和掌握最新的管理知识和技能,因此,有必要对项目经理经常进行继续教育。 另外,今天的工科大学生就是今后的项目管理的者,让他们尽早地熟悉和掌握有关项目管理的理论知识,对于今后无论是从事施工项目管理还是从事其他工作都将非常有益。然而现在许多工程院校对于学生这方面的能力的培养还不够重视,课程设置还不够合理。为了提高整个项目管理人才队伍的管理能力,大学阶段有关知识的培训是必不可少的。 4.结束语 通过规范化,使施工组织设计和施工项目管理规划能有序、有章可循地进行,能真正起到指导施工全过程各项施工活动的作用,从而取得最佳的社会效应。如何真正发挥施工组织设计在项目工程全过程中的纲领性文件的指导作用,如何使施工组织设计进一步适应形势发展的需要,我们还需要继续不断地探索和努力。 管理控制论文:建筑工程项目施工管理控制措施的若干研究 摘要：建设项目管理是为实现项目投资、进度、质量目标而进行的全过程、全方位的规划组织、控制和协调工作，内容是研究如何高效益地实现项目目标。鉴于建设项目是一次性的，故项目工程需要用系统的观点、理念和方法进行管理，具有全面性、科学性和程序性的特点。建设项目的生产要素有劳动力、材料、机械设备、技术和资金，这些要素具有集合性、相关性、目的性和环境适应性，是一种相互结合的立体多维的关系，这就说明项目是具有系统性的施工，具有系统管理的特点。加强项目管理，必须对施工项目的生产要素详细分析，认真研究并强化其管理。文章仅从施工方的项目管理角度，结合一些在实践中的经验谈谈的看法。 关键词：建筑质量　施工管理 0 引言 建筑工程项目管理，主要是通过管理使项目的目标得以实现。一个建设项目参建方涉及勘探、设计、监理、施工等诸多企业，项目实施流程从设计，到施工，到竣工，到保修等阶段，对项目生产要素进行管理主要体现在4方面：①对生产要素进行优化配置，即对生产要素适时、适量、比例适当、位置适宜地配备或投入以满足施工需要；②对生产要素进行优化组合，即对投入施工项目的生产要素在施工中进行适当搭配以协调地发挥作用；③对生产要素进行动态管理。动态管理是优化配置和优化组合的手段与保证，动态管理的基本内容就是按照项目的内在规律，有效地计划、组织、协调、控制各生产要素，使之在项目中合理流动，并在动态中寻求平衡；④合理、高效地利用资源，从而实现提高项目管理综合效益，促进整体优化的目的。 1 建设项目的施工管理 建设项目的施工管理包括成本、进度和质量控制，三个控制没有轻重之分，同等重要并有机结合。 1.1 成本控制 项目施工的成功与否，利润率是一个重要指标。利润=收入-成本。可知利润的增长，就要增加收入、减少成本。收入在施工单位竞标以后是相对固定的，而成本在施工中则可以通过组织管理进行控制。因此成本控制是建设项目施工管理的关键工作。在进行成本控制时，应注意以下几点原则： 1.1.1 成本最低化原则。施工单位应根据市场价格编制施工定额。施工定额要求成本最低化，同时还应注意成本降低的合理性。施工定额还应根据市场价格的变动，经常地进行调整。 1.1.2 全面成本控制原则。成本控制是”三全”控制，即全企业、全员和全过程的控制。项目成本的全员控制有一个系统的实质性内容，包括各部门、各单位的责任网络和班组经济核算等等，应防止成本控制人人有责，但又人人不管现象。 1.1.3 动态控制原则。施工项目是一次性的。成本控制应从项目施工的开始一直到结束。在施工前．应确定成本控制目标；在施工中，应对成本进行实时控制，及时校正偏差；在施工结束后，对成本控制的情况进行总结。 1.1.4 目标管理原则。项目施工开始前，应对项目施工成本控制确立目标。目标的确定应注意其合理性，目标太高则易造成浪费。太低又难以保证质量。如果目标成本确定合理，项目施工的实际成本就应该与目标成本相差不多。相差太多。不是目标成本确定有问题。就是项目施工有不善的地方(譬如有偷工减料或者出现材料质量不合格的情况)。 1.1.5 责、权、利相结合的原则。在项目施工过程中，项目经理、各部门在肩负成本控制责任的同时，享有成本控制的权力，同时项目经理要对各部门在成本控制中的业绩进行定期的检查和考评，实行有奖有罚。只有真正做好责、权、利相结合的成本控制，才能收到预期的效果。 1.2 进度控制　首先，编制进度计划应在充分掌握工程量及工序的基础上进行。其次，确定计划工期。一般情况下，建设单位在招标时会提供标底工期。施工单位应参照该工期，同时结合自己所能调配的最大且合适的资源，最终确定计划工期。再次，实时监控进度计划的完成情况。编制完进度计划不是将它束之高阁，不按计划进行施工，而应按照所编制的进度计划对实际施工进行适时监控。正确做法是每周总结工程进度，监控其是否与计划有偏差，若工期滞后，寻找原因，落实赶工计划。在每周监控的基础上。每月、每季或者每年进行一次工程进度总结。最后，应尽量减少赶工期现象。进度计划一经确定。应严格按照计划进行施工，原则上不提倡赶工期。进度计划是在施工单位所能获取的最大且合适的资源的基础上进行编制的，赶工期无疑将增大资源的投入。而投标报价是在施工成本的基础上形成的，增大资源投入将提高施工成本、减少利润。 1.3 质量控制 项目施工的质量控制主要应从人、材、机3个方面着手控制。由于任何项目都是由人来完成的，所以人的控制是质量控制中最为关键的工作，是其他控制的基础。 1.3.1 人的控制 项目管理中最难最基本的管理就是人的管理。人的控制首先是要选好人、用好人。人的能力在不同的时间、不同的地点是有所不同的，但它的变化应该是围绕一个基点变动的，这个基点每个人是不同的，选择人才时应该挑选基点比较高的。不同的工作对基点的高低要求是不同的，要人尽其才，用好人。另外，应尽量做到一人多能，这样就能精简人员，事半功倍。其次，应充分调动人的能动性。再次。绩效评估是调动主观能动性的有效方法。另外，绩效评估对简单的工作相对容易一些，像一个工人砌砖的质量、钢筋绑扎的速度是很容易进行衡量和比较的。而对复杂的工作绩效评估就显得作用不大，比如解决一个工程难题，就很难用时间、质量等指标进行评估。综上所述。人的控制不能生搬硬套，应因人而异，采取不同的方法。 1.3.2 材料的控制　材料的控制是全过程的控制，从材料的采购、运输、存储和使用等过程进行控制。材料控制的目的是使在施工项目上所使用的材料尽可能经济合理。并减少损耗。材料的采购应根据施工合同的要求，采购最经济合理的材料，也就是说采购的材料不是昂贵的好或便宜的好。也不是质高的好或质次的好。而应以满足合同条件且低价为宜。材料的采购应坚持”货比三家”的买卖原则。 2 施工项目的验收 施工项目在竣工验收合格后才开始工程结算。因此验收工作应在施工工作结束后尽快完成。有的施工单位进行施工验收过程相当缓慢，其大部分原因是由于施工资料不齐全，到施工工作结束后才开始后补资料。对工程资料的整理，尤其是现场施工工序资料(含隐蔽工程验收记录)、管理技术类资料、材料质保资料。必须要在平时的施工过程中进行整理归档，并随时接受工程监管单位的检查，也就是说，施工验收工作应从工程项目开工就开始着手进行。另外。尤其关键的是施工单位应与施工各建设主体单位、兄弟单位以及工程监督主管部门保持良好的沟通。建筑工程施工过程是一个程序化的过程，最终将是通过验收，才能交付使用。施工单位作为一个建设工程核心单位。处理好这种相互结合的立体多维关系，离不开沟通。这样才能保证建设项目的顺利施工和验收。 3 建设工程项目的保修 施工验收结束后，施工单位并不是就此结束对建设项目的管理工作，还应按合同要求继续履行工程的保修义务，负责保修期内的工程维修工作。主要做好以下工作：第一，施工单位应根据施工合同中的保修范围。实施保修工作，保修完成后组织建设方验收；第二，对保修范围外的项目，对于紧急抢修事故，应立即组织抢修，抢修完成后组织建设方验收；第三，对涉及结构安全的质量问题，施工方应组织相关建设单位进行现场会诊，提出保修方案后再实施保修工作，保修完成后组织建设方验收。看来，工程项目后期的管理工作丝毫没有因为工程的完工而懈怠。一个企业必须要做到这一点，善始善终，千万不能虎头蛇尾，这关系到企业的声誉和社会竞争力。 建设工程项目管理可谓是一个“前无古人、后无来者”的复杂管理过程，其有严格的工作范围、时间进度、成本预算、质量性能等方面的要求，单纯依靠个人英雄式的单打独斗或者孤军奋战根本解决不了问题，而必须借助团队合作的力量，项目管理的过程，也是团队合作的过程。 管理控制论文:对水利施工管理控制措施的几点思考 摘要：现代企业管理的特点是科学的发展观的演习向现代控制理论的基础上，利用系统理论、信息理论和现代管理科学、用途广泛的计算机网络为平台是一个综合的，促进理论与实践的结合多学科的学习。坚持走水利建设科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路。促进国民网络，实现资源优化配置成为专业。完成国家的统一，建成一个强大的网络，可充分发挥区域的优势。 关键词：水利施工 管理控制 问题 措施 水利工程施工管理系统组成十分复杂，影响因素多变。水利工程施工项目管理的目标是组织高效益的施工，使生产要素优化组合、合理配置，保证施工生产的均衡性，利用现代化的管理技术和手段，以实现生产出合格工程产品和使企业获得良好的综合效益。建筑施工项目管理是为使项目实现所要求的质量、所规定的时限、所批准的费用预算所进行的全过程、全方位的规划、组织、控制与协调，是对生产要素中的劳动力、材料、机械设备、技术和资金等的强化管理和合理化运作使用，成本控制主要是进度控制、质量控制、费用控制，同时还有合同管理、信息管理和组织协调等。 一、水利工程施工管理中存在的主要问题 1、体制问题。特别是大中型国有企业中项目管理的贵、权、利未能到位，项目管理责任制还未完善，约束了项目经理工作的开展，大大限制了项目部管理职能的履行，使许多项目的管理与项目管理科学的要求相距甚远。 2、人员素质问题。由于受历史管理体制的影响，大部分现场施工项目管理人员综合管理素质偏低，过分依赖于公司，依赖于企业各职能部门，有些项目管理人员有良好的技术素养但缺乏对成本、进度、质量、综合管理的控制能力，有些项目管理人员对管理在行但又对现场缺乏必要的经验与技术，或者对财务知识缺乏。因此项目管理人员素质问题约束了项目管理的发展。 3、目标管理问题。目标管理不严肃，主要表现如：成本管理不落实、控制不到位；质量管理重结果轻过程、或重形式轻本质；安全管理凭经验、少科学、缺系统管理；进度工期控制更是合同约定是一套、现场施工又一套，随意性大而缺乏严谨的计划、缺乏系统的控制手段，签订合同时对工期的承诺为迎合业主的要求而不管科学性，实施时缺乏有效措施而放任自流。 4、现场管理问题。现场缺乏科学、系统的组织、安排与监督，自主性、规范性管理少、应付性大，从而使目前为数不少的施工项目现场管理很乱不堪。 二、水利工程施工管理控制措施 1、制定目标，弄清发展思路 按照系统的能力要求，分解确定相应的：成本目标、流通量目标、时间目标、其他多个目标。再次对系统网络结构组成进行明确：节点(功能、数量、分部)连线(数量、长度、速度)。同时抓好以此为基本指导方针的软力量建设。所谓软力量的建设就是要注意做每件事都要站在政治的高度，使其符合相应得政策法规。确保系统的正常运转，网络的便捷畅通。确保价值链管理竞争优势的核心，充分发挥协调效应和协同效应。 突破瓶颈低效的管理，促进我国水电建设企业需要更大的努力，必须集中管理规范。价值链管理可以很好地解决这一难题：价值链管理的意义是优化核心业务流程，降低操作成本、商业组织，提高企业的市场竞争力，帮助企业建立了适应市场竞争，管理业务的数字模型很长时间才打定组织结构、业务流程和信息管理，以减少整个组织成本，提高企业管理和运行效率，实现价值的增长。 战略成本管理产生于20世纪90年代，利用价值链分析，战略定位分析，成本动因分析等手段，确保其核心是“成本优势”而非单纯的“降低成本”，以成本管理为基础，对项目进行分解、控制、核算；以进度、质量、安全为总纲，以“节支、堵漏、增效”为要求，统领全局。全员成本控制、全过程控制、开源节流相结合。全面规划，积极行动，渐次推进，先易后难。因其具有竞争性，外延性，长期性，全局性的特点，被现代企业广泛采纳运用。 2、做好精确预算，开源节流 实行全面预算管理已经成为产权制度变革的必然趋势，改善网络信息质量的重要措施，科学管理的有效工具。预算管理是信息社会对时空管理控制的客观要求。 全面预算管理的预算的编制、执行、内部审计、评估和动力都组成、运营管理控制系统。外部环境：今天大多数的水电建设企业进行简短的、扁平的、快速发展模式，简单地注意建设速度快、低成本、早期的输出，收紧货币政策的预期，导致相应的输入大的建筑公司，导致在一个资金短缺，导致收益低、运行困难。内部环境：机械成本、原材料成本上涨、员工工资成本增加。与此同时，作为经理意识薄弱，导致自我管理和控制，心智成本上升索引。 这就要求施工企业要大处着眼，小处着手。在战略把握全局的前提下，在细分市场上精确制导，取得绝对优势。在降低产品成本方面：争创节约型机关：“四个一”，即节约一滴水、一度电、一张纸、一分钟：节约型项目部：杜绝在物资采购、工程结算、设备材料使用管理混乱；各种非生产性经费开支，如电话费、招待费、差旅费等方面不必要的浪费。在资金运作方面：健全完善承包机制，合理调整资金结构；实行资金集中统一，盘活闲置、沉淀资金，加大财务控制力度，资金管理应遵循“以收限支，以支促收，先收后支，合理有效”的原则。在物流方面：对于客观物流成本得管理控制，狠抓实物流通费用、信息流通费用、物流管理费用的管理控制。在施工生产上：大力引进新技术；采用新材料、新工艺，降低生产消耗，增加利润含量。 3、加强制度建设，严格要求佳绩 由于水电施工企业项目部分散。流动性强，缺乏刚性、量化的生产规划指标，生产责任的考核操作性较差，投入与产出的衡量标准比较模糊，事故隐患本身的隐蔽性和预测的困难，致使日常管理发生混乱，最终导致各种生产事故的发生。 制度建设是基础的，文化是补充。商业上的成功，人才是关键。良好的企业形象和环境是实现大水利施工人才的保证，是充分利用的基本条件。企业文化是长效管理的过程中，通过学习和党派学习过程，具有特色的企业的经营理念、意识形态、伦理、精神和企业形象的笔是一种无形的力量，深深地影响员工的思维方式、习惯和行为。优秀的文化意识的内部控制是有效的。 建立健全各种规章制度，是水电施工企业管理控制的根本保证。建立良好的内部运行机制，完善内部质量控制制度，是控制风险的有力保证，是适应新形势的必要条件。标准化工作符合了这一时代潮流。标准化工作是现代企业管理的基本要求，它是企业正常运行的基本保证，它促使企业的生产经营活动和各项管理工作达到合理化、规范化、高效化，是施工管理控制成功的基本前提。这就要求企业管理以广大党员干部骨干为支撑，不断提升自身与集体的能力(“能力”从一般意义上讲，是指使一个企业实现出色的绩效并且保持在竞争者中具有的竞争优势的品质、本领、组织方法、知识和技能。)，以点带面，形成辐射状控制网络，纲举目张，绩效考核。有章可循、有规可依、全面控制、全过程控制。 总之，明确工作方向，提高工作的想法，密切注意加强自身建设，是发展的基础。提高管理水平，创造优异成绩的施工管理是企业内部的水利要求和规则的生存，必须得遵循客观规律。在管理控制上，力求做到：胸中有法(有条不紊)、心中有数(精打细算)、手中有物(装备过硬)、身后有功(快速高效)、业内有名(树立品牌)。在施工管理控制意识上，必须做到：科学管理，精心施工，持续提高，顾客满意。

浅谈公共管理模式:创新政府管理模式推进公共管理体制转变 [摘 要] 建立与社会主义市场经济相适应的公共管理体制,需要创新政府管理模式。实现政府管理模式创新的前提是树立全新的管理理念,重点是大力推动政府职能转变。 [关键词] 政府管理模式; 公共管理体制; 政府职能 当前,我国改革已进入攻坚阶段,如何建立与社会主义市场经济相适应的公共管理体制,是我国在社会转型的关键时期急需解决的重大问题。其中,深化政府改革的核心,是从政府管理模式创新入手,去推进公共管理体制的转变和完善。 一、政府管理模式创新的方向 建立与社会主义市场经济相适应,与社会主义民主政治相配套,行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的政府管理体制,需要对政府管理模式进行改革和创新,实现政府管理模式的四个转变。 第一,由管制型政府向服务型政府转变。由计划经济条件下的管制型政府向市场经济条件下的服务型政府转变,是近年来各级政府在深化行政体制改革中确定的一个目标选择,同时这也是政府管理模式创新的根本所在。按照产业分类,政府是第三产业部门,属于服务领域,因此,各级政府的首要职责就是提供服务。服务型政府本质上是社会本位、民本位,政府管什么不管什么,都要从社会和公民的需要出发,并以此作为政府职能定位的依据。它与传统的以官本位、权力本位为特征的管制型政府相比较,是两种不同的管理理念和管理方式。政府公共部门与社会公众之间,由治理者与被治理者之间的关系变为公共服务的提供者与消费者、顾客之间的关系。社会公众成了政府服务的对象,是公共服务的消费者和顾客,从而使根据社会公众的需要提供公共服务成了政府公共行政的应有之义。 第二,由全能型政府向有限型政府转变。在计划经济体制下,高度集权的政府管理形态不仅极大地压制了非政府力量参与经济和社会事务的管理,而且导致政府职能庞杂、机构臃肿、成本高昂、效率低下,存在很多管理盲区,容易诱发行政权力腐败。政府管理中长期存在的越位、缺位和错位现象,根本原因就在于此。公共管理的内涵在于其高度的社会性和公共利益最大化。具体实现形式就是由政府的单一管理转向社会共同治理。公共权力的垄断被打破,公共事务的管理主体呈现出多元化的趋势。社会组织及公众对公共事务管理活动的广泛参与,主要表现在其对政府决策的影响,通过立法、司法机构对政府行为的约束以及通过各种渠道对政府活动的舆论监督等,促进政府在公共服务质量上的提高,增强各自在公共管理中的独特作用。而政府管理的重点则放在维护市场秩序和创造有效率的市场环境上,具体而言主要是三个方面:制定市场规则,维护市场秩序,创造平等竞争的环境;依靠经济和法律手段,保证经济总量关系的基本平衡,优化与提升经济结构,提升社会就业水平;组织公共产品生产,发展公共事业,提供公共服务,建立公共保障。通过权力下放和让渡,使政府管理的效能进一步提高,同时也促进社会发展更加和谐。 第三,由权力型政府向责任型政府转变。在计划经济时期权力高度集中的行政体制下,政府权力与责任严重脱节和失衡,强调权力配置而忽视追究责任,重视权力行使而忽视承担责任。权力和责任的不对等造成严重的集权主义、官僚主义和形式主义,政府权力渗透到经济社会的每一个领域,而且由于缺乏有效的监督制约机制,造成权力的滥用和行政资源的浪费。随着市场经济的发展和民主化进程的推进,计划经济的直接命令式的管理显然不能适应市场经济发展需要,把政府活动和行为规范到现代市场经济和现代民主法治的范围之内成为时展的必然要求。各级政府必须建立责任制,使其各就其位,各负其责,各尽其职。大力推行政务公开,增强政府管理的透明度,把行政行为放在公众的监督之下,使公共权力不仅在权力制约机制内得到监督,而且必须接受整个社会的普遍监督和普遍制约。 第四,由人治型政府向法治型政府转变。建设法治政府,是要确立法律的至上地位,将法律所确定的秩序关系引入私人领域和政府领域。在国际交往中自觉将政府行为纳入WTO规则的轨道,自觉按规则行事。按法治化的要求,政府必须调整行为理念和行为模式,在遵守和履行世贸组织法的规则和义务时,推进政府自身法治化的进程。 二、政府管理模式创新需要树立全新的管理理念 第一,树立公共管理理念。“新公共管理”核心要义在于公共性,突出强调管理主体的多元化,管理导向的社会化,公共服务的市场化等新的观念。特别是“企业化政府”概念的提出,政府把服务的对象重新界定为顾客,让顾客有所选择;政府下放权力,积极采取参与式的管理;政府宁可要市场机制而不是官僚主义机制;政府关注的中心并不简单是提供公共服务,而且也向公营、私人和志愿服务各部分提供催化剂,使之行动起来解决面临的问题。当前,我国明确提出要把政府职能转向经济调节、市场监管、社会管理与公共服务上来,并特别强调要更加注重社会管理和公共服务,体现了与公共管理导向的一致性,同时也明确了政府管理创新的总体方向。 第二,树立充分竞争理念。“新公共管理”主张用市场的力量来改造政府,在公共部门中引入市场机制,在公共部门与私人部门之间、公共部门机构之间展开竞争,以缩小政府规模,提高公共物品及服务供给的效率。将企业管理原则引入政府管理,进行“政府再造”,促进政府管理创新,是提高政府管理效能的重要途径。在公共物品和服务的提供上采用市场的方法(合同承包、、拍卖、招标等),并在公共机构以及政府组织中确立节约成本和提高效益的激励机制,对正处于转型时期的我国政府管理体制来说,具有非常积极的借鉴意义。 第三,树立注重效率理念。追求效率是政府管理改革的重要目标之一。与传统公共行政追求效率原则不同,新公共管理以追求“三E”(即经济、效率和效益)为目标,实现从效率优位向绩效优位转移。因此,公共行政的目的,就是对各种资源加以最有效能的利用,使公共计划得以最迅速、最经济、最圆满地被完成。政府是否高效运作,一直是判断一个公共管理体系是否优良的标准,也是判断政府是否负责任的标准。高效率和高绩效意味着公共部门能够充分地利用各种资源实现管理的目标,意味着公共部门和公共管理者要重视金钱的价值、时间的价值、结果的价值和服务的价值。 第四,树立以人为本协调发展理念。以人为本是政府管理制度创新的灵魂。制度文明,本质上是如何善待人类自己,如何尊重人、为多数人服务。为增强国力服务,为经济主体服务,为民众服务,这是制度创新的方向。党的十六届三中全会提出了全面、协调、可持续的科学发展观,标志着我们党执政理念更趋理性,也使政府管理的目标更为明确。 三、政府管理模式创新的重点是大力推动政府职能转变 按照公共管理和市场经济发展的要求,政府的行政方式既要充分运用各种法律、制度、规章来调整各种经济关系和经济活动,同时要 综合运用经济手段和必要的行政手段管理社会事务,提供公共服务,由“行政——控制型”向“规则——服务型”转变。政府职能范围和内容要进行调整和改革,主要是解决政府与市场、政府与企业、政府与社会的关系,转变政府的经济社会管理职能。其目的在于,充分发挥市场机制在资源配置中的基础性作用,更好地满足社会公众的物质和精神需求。 在计划体制下,政府管了许多“不该管、管不了、管不好”的事,造成职能“越位”、“错位”和“缺位”,因此,必须对政府权力和社会权利进行重新配置,对政府内部职能进行重新设置,对政府职能行使方式进行重新界定,使政府职能实现“归位”、“到位”和“补位”。政府职能转变的根本要求是承认政府权力的有限性,还权于社会,还权于市场,还权于公民,改变过去政府包揽一切的做法,把政府的某些职能转移到民间,由非政府机构和社会组织承担。抛弃过去那种全能型政府管理模式,由微观干预的管理方式向宏观调控的管理方式转变,把政府的决策职能和管理职能分开,把决策职能置于政府职能的中心位置,将执行职能更多地交由社会其他权力主体承担。为此,政府应着力培育多元化的社会活动主体,为社会中介组织的健康发展提供各种制度保障。同时,为了提高公共服务质量,政府还应积极引入竞争机制,让更多的私营部门和非政府组织参与公共服务的供给,促使政府组织节约成本,以提高公共服务供给的质量和效益。 总之,政府管理模式创新,是一个浩大的系统工程,是一个渐进的历史过程,也是推进公共管理体制转变和完善的重要路径。 浅谈公共管理模式:试析从政府责任机制的转变看新公共管理模式 论文关键词:新公共管理　责任机制　管理责任　政府改革 论文摘要:政府责任机制的改变是传统行政管理模式向新公共管理模式转变的基础。在新公共管理责任机制中行政部门的管理责任上升并成为主导责任，它关注的是管理结果和目标的实现以及管理者对此负有的个人责任，同时加入了行政系统对公民的直接责任，而官僚系统的政治责任则不像以往那么突出，管理者与政治家之间形成了更加灵活而紧密的关系。在这种新的责任机制框架下，公共管理在实践中形成了绩效管理、引人市场、顾客至上等多种灵活有效的管理方式与技术。因此，从责任机制的转变与构建来把握新公共管理对于我国行政体制改革的研究及实践具有重要意义。 20世纪70年代以来，新公共管理运动在西方国家掀开了政府改革的新篇章。针对传统公共行政模式下官僚体制的僵化、低效等种种弊端，新公共管理从多元、民主的现代社会冲豁正出发，借鉴私营部门的成功经验为政府量身裁制了一套全新管理模式。政府运作模式转向新公共管理的过程从根本上说在于责任机制的改变和再造。作为官僚系统运行的根本动力和约束，责任机制成为研究和把握新公共管理的一个重要视角。下面将退封丈对政府责任机制的转换和建构研究来深人而全面到断垂析新公共管理模式。 一、传统公共行政到新公共管理的资任机制转变 上世纪70年代以来.新公共管理兴起并日益成为传统公共行政的替代物。传统的公共行政模式是在工业发展的特殊时期应运而生的，其体系和技术都与早期的工业年代相吻合;常规的等级制和政治与行政的分离是其突出特征，也反映着传统公共行政模式的责任机制。然而，这种传统模式在今天表现出的僵化、低效使其不能再有效发挥作用了。 休斯曾把公共部门的责任归结为两种相关的责任机制:政治责任与官僚或管理责任。第一种是选举产生的政府对选民的责任;第二种则主要表明官僚制组缪拐寸选举产生的政府的责任。以此来审视传统公共行政模式，就会发现它在今天力不从心的根源:没有明显的指向结果的管理责任，政治责任也是间接的、含混的。 传统的公共行政理论在政党分赃之弊的解决对策中形成了政治—行政二分原则，引门色其作为要永久坚持的理论基础。由此，传统官僚制要求行政独立于特定的政治范围之外。官僚制组织仅仅是在政策方面给政治领袖提供建议，并且尽可能地代表政治领袖管理其拥有的各项资源。这样，行政部门的责任链走向便表现为公务员通过各个部门的等级结构，在技术上对政治领袖负责，并最终对人民负责。此外，传统公政责任机制假设，作为政治官员活动领域的政策事务与留待公务员完成的行政事务是可以严格区分开来的;实际上公务员是中立的、匿名的，且与任何特定政策无关，因此，只有政治官员才真正负责任。 不难看出，传统公共行政模式下官僚系统的政治责任是模糊不清的。民主政治要求官僚系统必须对公民负责，然而传统公共行政模式下的官僚体系只有通过政治领导人而间接地对公民负责，也就是说，由于官僚系统直接对政治领导负责，行政者的行动也就成为政治领导的行动，因此选民通过投票选举政治领导人来评寸古政治方面和官僚方面的能力。传统官僚制的政治责任机制实质上振当恿过某种政治制度把官僚系统和公民最终联系起来，这种对公民责任的间接性是其政治责任模糊含混的根源所在。 传统模式下的行政责任机制被认为是一种“范围较窄的责任”，“在这种机制中，虽然由谁最终负责是很明确的，但这种责任是对错误，而非对成就而言的。传统的公共行政要求公务员准确无误地贯彻执行既定政策，在行政“习卜政治化”的原则下，这也是对公务员的唯一要求及衡量标准。这种激励使得“照章办事”比取得成果重要，必然导致官僚系统中“不求无功，但求无过”的消极作风的盛行。另外，由于严格的等级制和命令一一一月民从模式，行政者可能以没有下达命令或命令不清楚为由逃避责任，特别是个人的责任。在此，传统官僚体系的僵化、低效等弊病也就容易解释了。 传统公共行政模式的责任机制存在的缺陷使其不能在今天的社会中有效运行、发挥应有作用，也成为采用管理主义模式的主要原因。新公共管理以管理主义、经济学和公共选择理论为基础，试图用适合当代社会的一系列全新.构建一套根本不同于以往的公共管理模式，来代替漏洞百出、力不从心的传统官僚机制，这些理念包括:公务员被假定为具有经济利益动机;私营部门的灵活管理为政府部门提供了经验;政治与行政不可分离;在从行政到管理的理论变化中，一个关键的区别是，行政是执行指令，而管理是获取结果并承担相应的责任。 要全面理解新公共管理，应从其责任机制的更新与构建人手。这一变革的突出特点就是行政系统的管理责任上升并成为了行政组织的主导责任。也就是说，在完成政治领导制定的战略目标时，官僚组织需要负的是管理责任而非政治责任;虽然在对政策目标的分解和细化中公务员常常要参与政策制定并监督目标的实现，下旦这一过程也被视为公务员指向战略目标的一系列管理过程，他们在其间的责任也就更多地表现在管理方面。所以，新公共管理模式的显著变化就在于关注重点转向了管理目标的实现和管理者对结果所负的个人责任。 从本质上说，行政是指听从指令，而管理则是实晒胜吉果。既然管理责任成为官僚组织的主导责任，那么它的一切行为责任就集中在对结果的实现上了。新公共管理并不认为实现某结果有一条最好的途径，管理者在被赋予责任之前也就没有被告知如何获得结果。决定工作方式是管理者的一个职责，如果没有实现预定的目标，管理者对此应当承担责任。这意味着公务员的角色已从行政者变为管理者，他可以综合运用计划、组织、指挥、协调、监督等多种方式来更好地实现目标。于是，新公共管理下官僚组织的运作模式及公务员职能都比传统的公共行政模式有了根本性的扩展与转变。 阿利森右少付公共管理的某些刃乙点进布予综合的基础上归结出了“管理的一般职能”，主要是三个方面:战略、管理内部构成因素和管理梦卜部构成因素。其中“战略”又可划分为:(1)确定(组织的)目标和重点(以对外部环境和组织能力的预测为依据);(2)设针也展作讨戈蛆以实现所定目标。“管理内部构成要素”包括:(1)人员的组织和调配;(2)人事指挥和人事管理制度;(3)控制绩效。“管理外部构成要素”有: (1)与组织的“外部”单位协调关系(它们服从于同一个权力机关);(2)与独立的组织协调关系;(3)与新闻媒介和公众协调关系。 管理的自由性与灵活性使公务员能因地制宜、因时制宜地积极发挥能动性，找到完成目标的最佳或最适宜方式，出色地完成目标。像企业家一样发挥自身的创造性，把资源从生产率和产出较低的地方转移到较高的地方，达到优化配置原本十分有限的政府资源，使得在税收不变的情况下，提供更多更有效的公共服务。很明显这种指向结果的管理责任鼓励官僚组织内的创新意识、效率和成本意识，也就是运用私营部门的成功经验来改善公共部门的运作和绩效。 在注重结果的同时，管理责任还强调“谁对结果负责”，也就是公务员对结果的个人责任。可以说这种个人负责机制是公务员成为管理者的基础和前提，因为谓织寸结果负责谁就有权选择管理方式。同时这也是公务员积极工作、争创业绩，同时努力减少和避免失误的有效激励。个人负责的责任机制包含对出色实现目标的个人奖励和未实现或达到预期目的的个人责任追究和惩罚机制。由此引申出的“责任管理”更是以往官僚行政中消极懈怠，“不求有功，但求无过”等思想的克星。英国曾对政府责任机制进行过一系列改革，富尔顿报告认为责任管理就是要“使个人和单位对已得到尽可能客观评价的绩效负责”，它的实现依赖于“在政府部门内部确认或建立责任单位一这些单位的产出能够被尽可能客观地加以考核，同时，这些单位中的个人则可以个人的名义对自己的绩效负责。 可以说，新公共管理责任机制的杨:就是公务员的管理责任。在这一机制下，公共管理者应为自己的行为及所属机构的行为负责任，在政策执行中他们不能以所有行动应是政治责任为由而否认他们自己的职责。这一点对于责任追究和功绩奖励来说是十分重要的，同时也是新公共管理在责任机制方面比传统公共行政模式的进步之处。表面上看强调公务员的管理责任仿佛会降低整个行政系统的政治责任，同时也减少了政治领导人的责任。事实上，管理责任的上升并不提多寸政治责任的削减，而是使政府责任得以明晰化。传统行政机制下，政治官员在为其所主管的部门承担责任时并不曾明确真正的管理责任，以致承担了与自身职位不相称的政治责任，而行政人员则可因此而形成逃避责任或规避风险的倾向，其管理绩效与成就方面的责任就显得很微弱了。所以说，要克服传统行政机制的弊端必须明晰政治责任和管理责任;即便新模式下政治责任在某种意义上真的有所减弱，然而“政治责任任何程度的减弱都可以被管理责任的改进所抵消。" 新公共管理责任机制的另一个显著变化就是增加了对公民的直接责任。它要求官僚组织建立对公众的直接联系与责任，这种联系的建立可以是为公众提供相关咨，增加行政透明度，接受公众监督，倾听公众意见，或是提供政府服务时与社会私营部门、非营利组织等各类团体的直接接触及共同协商等。实际上，行政系统在政策执行过程中渴望得到公众的认可与支持。从系统论来看，行政系统生存和发展的活力之源来自外界不断的需求信息和能量的输人，经过一系列内化、整合过程后再向外界输出，并得到反馈，以此来调整和促进组织的再运行。并在与外界的互动中不断更新自身，达到与环境的适应和共同发展。因此有学者认为，由于这种对公众直接责任的存在，官僚制组织本身甚至比政治官员或利益集团更具有责任感:“作为政治代表，官僚制组织的优势在于它们既有信息也有责任感。在令人信服地处理某事务时需要第一个特点，而在证明行政的合法性时则需要第二个李东点。像立法者等选举产生的代表具有高度的责任感，但有时却会严重缺乏专门知识。私人利益集团—立法者经常依靠它们获取信息(及金钱)—拥有丰富的信息，但却对合法权力的来源缺乏责任感。相反，公共官僚制组织部同时具备了专业技术及正式的法定权力。从有效性以及可提供广泛联系的角度来看，这是一种独一无二的组合。如果没有官僚制组织，将会使社会更加不平等，使政治更加动荡。 为了突出行政系统与公众间的直接责任关系，新公共管理把公众喻为公共服务的“顾客”，并提出政府在公共管理中要做到“以顾客为中心”，对顾客需求敏感并作出及时、周到的回应。“以顾客为中心”成为了新公共管理对传统公共行政的重大突破与创新，正如休斯所言;“传统模式缺乏对顾客的特定反应，事实上也不需要。但对责任体制的思考改变了这一点，并且反过来导致了行政体制的改变。世界经合组织(OECD)甚至认为，整个经济效率须依赖于公共部门在提供商品及服务时如何对顾客需求作出反应。经合组织还就此提出建议，认为政府可以通过提高行政体制的可理解性，对顾客的需要予以满足，保证政府与公民接触渠道的畅通，以及推动公民的积极参与等等方法改进对公众作出的反应。 对公民的直接责任机制，使行政部门像企业关注顾客一样关心公众需求，有针对性地为不同公众群体提供又快又好的服务，以满足今天多元的社会需求。在此需要指出一点，把公众当作顾客来对待并不是像有的批评所说的那样要改变公民的主权地位，而是强调一种以公众现实需求为出发点和导向的服务理念，这恰恰提岁寸公民权利的最大尊重与实现。根据公共选择理论，企业把顾客作为上帝是为了争得更多的“货币选票”，使自己在激烈的市场竞争中生存和发展;政府以顾客为中心为自己赢得了政治选票，这样才能在公民的认可中获得和巩固自身的合法地位。因此，对公民的直接责任成为了公共管理模式的责任机制中必不可少的一部份。 二、公务员与政治家、公众间的贵任关系 传统的公井衬了政模式因其责任机制的单一、僵化和政治—行政二分法的不切实际而遭到批评，随着从行政到管理的转变，新公共管理模式下公务员与政治家、公为匕之间的责任关系必然发生改变。 传统模式中，管理者与政治家之间的关系是范围狭小的和技术性的，类似于主人和仆从之间的那种发号施令和唯命是从关系。但在新公共管理模式下，政治家与管理者之间的关系变得比以前灵活而紧密，突破了传统的狭隘范围和技术性局限”由于政治权威依然存在，公共管理必然是处于政治权威影响下的管理……其结果是将公共管理与未受政治权威影响的其他管理形式区别开来。今天的公务员(公共管理者)日益卷人公共政策制定中，也与传统严格意义上的政治事务发生了千丝万缕的联系;正如雷尼所说;“在技术合理性的基础之上，公共管理者在某些情况、某些层次上有较大的自主权而不受政治干预。政治干预在其他情况下则有支配权。而在某些情况下，政治和行政标准则有效地融合在一起。’，于是，特别是在行政管理的高层人员身上，管理责任与政治性也出现了交融—出现了一批“官僚政治家”。他们更有可能带有政治色彩地致力于公共管理，而不是无党派或中立的。人们越来越明显地看到，一个有效的管理者必须在政治上也要长袖善舞。可以说，公务员与政治家之间这种灵活而紧密的关系是与当代政治与行政发展趋势相一致的，因此也是相适应的。 另外，随着“以顾客为中心”的提出，公务员与公民间建立了直接和互动的责任关系。新的责任机制改变了公民的被动服从或接受地位，公民要求可以直接成为政府部门提供公共服务的动力和压力，公务员与公民间变成了倾听与合作关系，行政部门以积极的回应态度与公民共同努力，以创建更好的经济社会环境。 三、新公共管理资任机制在实践中的运用 以管理责任和对公民的直接责任为主要特征的新公共管理责任机制，成为了政府运行模式和管理方式全面革新的内在动因和根据。新型的责任机制促使政府逐渐在各个层级之间、在监督机构与执行机构之间、在公共部门与私营部门之间以及公共部门内部引进一种更为契约化、更具参与性、选择更为自由的关系。在新公共管理的具体实践中，指向目标和结果的责任、管理者个人责任、对公众的直接责任和与政治的灵活关系构成了一个全新的责任机制框架，以此为基础创设出了一系列的管理方式和方法。我国学者陈振明曾将其概括为以下几个方面:1)“让管理者进行脊里，(强调职业化管理);2)衡量业绩(明确的绩效标准与绩效评估);3)产出控制(项目预算与战略管理);4)顾客至上(提供回应性服务);5)分散化(公共服务机构的分散化和小型化);6)引人竞争机制;7)采用私人部门的管理方式;8)改变管理者与政治家、公众的关系。 很明显，新公共管理的责任机制使政府在管理实践中更倾向于借鉴私营部门的管理技术和成功经验，以“三E" (F.coramy, Efficiency and E6ec)标准来提高生产力并增强提供公共产品和服务的能力。在这一过程中，世界经合组织(OE)认为应通过“两个主要途径”。 其一是:“提高公共组织的生产绩效，目的是提高人员、发展合格人才的招聘以及绩效奖励等方面的人力资源管理水平。具体内容包括让组织员工参与决策和管理过程，在推行严格的绩效目标时相应放松管理控制力度;运用信息技术;改善顾客反馈渠道并强调服务的质量;将供给与需求决策结合起来(例如采用使用者付费方式)。” 这一途径主要为了在组织内部加强对公务员个人的激励和绩效测量，以及改善与顾客的关系;这与组织内部个人负责制和对公众的直接责任机制是对应的。同时，在关注结果而非控制过程的管理责任机制下，行政组织有了充分的自由空间来选择达到目标的最佳途径:而在现有的社健牲圣济条件下，市场这个最有效率的资源配置方式必然成为首选方式。 于是，第二个途径便是“充分利用私营部门建立一个可靠的、有效的、竞争性的以及公开的采购体制，将原来由公共部门提供产品和服务的生产转包出去，通过合同形式购进中间形态的产品和服务，并终止供应的垄断现象和其他保护形式。”当然，在公共管理实践中，管理者还要根据具体情况选择或者创造出最适宜的管理方式以求为公众提供更满意的服务。用一个不太贴切的比喻，政府责任机制与管理方式二者之间好比内容和形式的关系;新公共管理责任机制的建立使政府运营和治理模式焕然一新，而今后围绕这一机制，公共管理技术与方式将随实际情况的不同而变化发展，但这种形式的不断变换却始终以责任机制这个“内容”为基础和依据，也始终反应和适应其要求。 四、结语 政府责任机制的变化是传统公尹绮于政模式到新公共管理模式转变的基础，因此从新责任机制的构建入手可以更透彻、更全面地把握新公共管理范式的本质及要素。我国的社会主义市场经济已初步建立。相应的政府体制改革问题也日益突出;因此，对于如何有效借鉴新公共管理模式，以促进我国公共管理研究与实践进步来说，这一视角的研究具有不可低估的理论价值和实践意义。 浅谈公共管理模式:试论苏州工业园区公共管理模式及政策设计特色分析 【论文关键词】苏州工业园区　公共管理　模式　政策设计 【论文摘要】苏州工业园区的成功很大程度上得益于园区积极借鉴新加坡公共管理的经验，形成了一系列富有特色的公共管理意识、体制和模式。研究和分析苏州工业园区的公共管理模式及政策设计，对于促进我国其它地区开展中外经济技术合作和现代化建设具有一定的借鉴意义。 苏州工业园区的开发与建设是中国和新加坡政府间重要的合作项目。园区地处苏州市城东金鸡湖畔，行政区域面积约260平方公里。其中，中新合作开发区面积70平方公里，园区自1994年5月正式开发建设以来，在向着“具有国际竞争力的高科技工业园区和现代化、园林化、国际化的新城区”发展方面迈出了坚实的步伐，已经发展成为“中国发展速度最快、协调发展最好、经济效益最佳、科技含量最高的开发区之一”，成为中国对外合作的成功范例。苏州工业园区所以取得巨大成功，与其学习和借鉴新加坡公共管理经验，同时充分地结合我国特别是苏州工业园区的实际是分不开的。苏州工业园区的公共管理模式及政策设计具有多方面的内容，其中在园区规划、亲商理念、协调发展等方面更具有自己鲜明的特色。 一、长远规划。有效管理 苏州工业园区之所以长盛发展而不衰，这与它的长远规划和有效管理是密不可分的。与国内一些城市的开发区建设相比，苏州工业园区在学习和借鉴新加坡公共管理经验进行长远规划和有效管理方面更具有其独到的特色。 1、规划长远，投入到位。在规划设计方面，苏州工业园区立足长远，高端设计，清晰地预见未来的发展面貌。10年前，园区高价聘请中新双方专家编制了先进、科学的园区总体规划。规划强调以人为本和可持续发展，在园区中合理布局了工业、商业、人居、景观等各项城市功能，科学地预见了园区未来发展的方向，为园区的长远发展与科学管理奠定了坚实的前提基础。如，考虑到苏州工业园区地处低洼的平原地带，为保障进驻企业不受洪灾影响，园区地坪被填土加高，使之超过百年一遇洪水水位标准0. 5米以上，为投资商放心大胆地投入吃下了定心丸。 在实际投入方面，苏州工业园区认真借鉴新加坡“需求未到，基础设施先行”的经验，集中资金力量，适度超前建设了完备的基础设施。早在地面建设启动之前，园区的地下工程如水、电、气、热、排水、排污、通讯、有线电缆等各种管线随着道路工程一次性埋入地下，在建成区，每平方公里基础设施投入超过1亿美元。良好的基础设施为引进项目的及时开工投产创造了必要条件。而我国其它一些地方政府，在开发区建设方面，喜欢乱铺摊子，重复投入，一个县甚至有三、四个开发区，结果造成资金分散，基础设施投入不到位，对外资缺乏应有的吸引力，甚至根本吸引不到外资，开发区形同虚设，给地方经济建设造成了巨大损失。好在国家已注意到这一问题的严重性，并采取了相应的政策措施。据统计，至2004年6月，我国共撤消各类开发区4735个，占开发区总数的7成。这对于遏制开发区投资过热，避免重复建设，认真学习苏州工业园区经验，长远规划，高端设计，集中力量办大事指明了方向。 2、严格制度，有效管理。在苏州工业园区，最大的权威不是管委会的领导，而是园区的总规划师，这已经成为苏州工业园区政策设计的特色之一。10年来，只要是规划图上的线条和色块仍然符合现实要求，那么，这些线条和色块就仍然具有法律效力，任何人都无权改动，这与国内其它许多地方因领导喜好而异，因班子调整而异，建了拆，拆了建，反复折腾的情况形成了鲜明的对比。在许多外商看来，园区最值得称道的莫过于10年来的开发建设与10年前的规划一模一样，这种可预见的、充满着管理者诚信的投资环境，自然是投资商最为放心的。 当然，随着园区投资规模的不断扩大，原来的规划设计与现实要求也会有不尽相符的地方，这时，管理者并不囿于条条框框，而是采取积极的管理措施。他们认为:对于一个有效的公共管理者来说，不是被动地适应环境，而是要积极主动地改造环境，克服管理环境中各种不和时宜的约束和障碍，做到忠实执行与灵活运用相结合—但决不能偏离原有规划的精神实质。具体实施中，就是在总体规划的基础上，根据规划师的意见，适当缩减弹性绿地，重新设计预留“白地”，从而达到规划与发展的协调。所谓弹性绿地，就是指在性质不同的规划用地中间，因发展程度的原因，权且绿化而成为类似公共绿地的绿化区。当园区发展到一定程度，在整体规划框架内，可以适当缩小弹性绿地，使之最终成为一条绿化带。所谓“白地”，就是为了使规划能够随着经济的发展而做相应调整，对目前做什么尚没有确定认识地段。“白地”是新加坡设计公司提出的最新概念，也是目前世界上最流行的设计理念，它充分地体现了变与不变的辨证关系，为管理的与时俱进提供了空间。 二、亲商不忘亲民。亲商而不唯商 有人说，“亲商”这一概念是苏州工业园区第一个从新加坡引进中国的，这话或许需要考证，但是，园区亲商不忘亲民，亲商而不唯商的政策设计却是它10年来既能蒸蒸日上地发展，又能够得到当地居民热情支持的原因所在。 1、亲商不忘亲民。其实，在中国，亲商的做法，比“亲商”这一概念的引进要早的多。改革开放之初，亲商的做法就己在全国开花，其口号也一个比一个响，什么“亲商、安商、富商”、“引商、重商、扶商”等等，这些做法，对于增强该地区的自我亲和力、吸引外商投资，无疑具有积极的作用。可遗憾的是，在许多地方，“亲商”有余，而亲民不足，殊不知这是否暖了“商”的心也尚未可知，但却实实在在地凉了“民”的心。不久前发生的“嘉禾拆迁事件”就鲜明地说明了这一问题。如此顾此失彼，实际上是与新加坡管理理念中的“亲商”原意背道而驰的。 在苏州工业园区，亲商与亲民是统一的，亲商首先亲民。在园区建设过程中，首先考虑的是拆迁安置问题。园区管委会把失地农民的补偿安置当作重大工程来抓，确保了农民“失地不失业、失地不失岗、失地不失利”02002年，全区累计已有近4万农村富余劳动力转换为具有就业、创业技能的新型市民。园区亲民的另一典型举措是“邻里中心”的设计。邻里中心是苏州工业园区在第三产业和公益事业及其经营管理方面借鉴新加坡经验而兴建的一种新颖的社区服务形式。它涵盖了所有商业服务、社会服务设施(包括农贸市场、学校、邮政所、诊所、文娱体育设施、书店、理发室、浴室、洗衣房、修理铺等)，集商业、文教和社区服务于一体，其服务半径约0. 5平方公里，不仅可为1万多户居民提供服务，大大方便了当地居民的生产生活，而且解决了相当数量的适龄拆迁户的就业问题，这实在是亲民的切实之举，值得提倡和推广。 2、亲商而不唯商。亲商、尊商、重商，给投资商提供良好的投资环境，是各地政府应该做的份内之事。可是，在国内吸引投资商竞争日益激烈的今天，许多地方为吸引投资纷纷降低门槛，待投资商如上宾，而视百姓如草芥，亲商到了唯商的地步，更有甚者竟置法律于不顾。近闻某县为启动“亲商爱民工程”，规定:“……对涉及正在进行重大项目洽谈，重要经营活动和科技攻关骨干人员的违法犯罪案件，只要上述人员犯罪情节不是十分严重，又没有现实危害的，一般不采取强制措施;对轻微违法犯罪行为不予立案追究……”。在这里，之所以出现了“没有现实危害”的“犯罪”、“轻微违法犯罪行为不予立案追究”的超越法律的怪事，恐怕就是“唯商”的思想在作祟。既然在你这里法律都可以超越，法律面前不能人人平等，那么投资商还会相信你的承诺吗?事实上，因“亲商过头”而吓走投资商的报道已不止一例。 苏州工业园区在政策设计上的“亲商”理念，改变了传统行政体系中的主体中心主义，但是，它亲商而不唯商，一切按国际商务活动的通行规则办事，从而赢得了投资商的信赖。在园区，亲商的概念就是创造良好的投资环境，切实为投资商做好服务。10年来，管委会科学定位政府职能，不断强化服务意识、完善服务机制、提高服务水准，从精简行政审批项目、清理压缩行政事业性收费着手，先后推出了社会服务承诺制、一站式服务中心、电子审批、网上预审等，千方百计营造有利于企业发展的投资环境，与此同时，园区还在招募人才、保护知识产权、实行快速通关、方便员工生活等各方面为企业提供优质服务，大大提高了办事效率，受到了外资企业的广泛好评。“亲商”，这种主体的边缘化不仅使腐败现象丧失了发生的依据，而且，让园区从发展理念、体制机制到每个工作人员的观念和作风都与国际接轨。 三、强调园区的协调发展 苏州工业园区坚持科学的发展观，高度重视经济与社会、人与自然的协调发展，为园区的持久繁荣创造了条件。具体说来，园区的协调发展理念主要有三个方面:即经济和社会的协调、产业和资源的协调、核心地带和周边区域的协调。 1、经济和社会的协调。与有的开发区片面追求GDP不同，苏州工业园区在开发建设过程中，十分注重经济与社会的协调发展。目前，园区以不到苏州市3%的土地、3. 5%的人口和5%的工业用电量，创造了全市14%的地方一般预算收入、18%的工业产值、21%的注册外资,28%的进出口额。园区每万元GDP耗水5. 9吨、耗能0. 22吨标准煤，达到了90年代世界先进水平，初步走出了一条高产出、低能耗的新型工业化发展之路。10年来，园区中新合作区内常住人口己超过8万人，累计创造就业岗位13万余个，周边70%农民己迁入设施齐全的现代化居住小区，其中4万余农村富余劳动力完成身份置换，成为初步具有就业、创业技能的新型市民。2003年，全区职工人均收入达25000元，农民人均纯收入8510元。如今，苏州工业园区经济发展，社会稳定，自然生态良性循环，人民群众安居乐业，成为人们生活和创业的乐园。 2、产业和资源的协调。苏州工业园区十分重视产业发展和资源的协调，在金鸡湖及环湖地区建设过程中，决策者认为:湖滨是公共资源，公共资源的第一享受者是公众，不允许有钱人或有特权者单独享受。因此，在具体设计中，环金鸡湖22公里全部是开放公共地带，宽阔的绿化带和道路之外，才是低密度的住宅或娱乐设施。根据规划，环绕着金鸡湖，设置了玲珑湾、文化水廊、金姬墩望湖角、水巷邻里、湖滨大道、城市广场、波心岛8个特色区，并通过绿地系统和步行系统连为一体，尽可能与湖畔公共空间相融。有人算了一笔帐。1994年园区初期开发房地产价格是50美元每平方米，2002年园区拍卖至今最高的房地产价500多美元每平方米。8年地价上涨10倍，这与园区的科学开发模式和政策设计，特别是注重产业与资源的协调发展是分不开的。 3、核心地带和周边区域的协调。在苏州工业园区，核心地带和周边区域脉络清晰，发展协调。商业用地居其核心，其周边是生活居住用地，再外围为工业用地。这种功能布局缩短了人们居住与就业购物、休闲娱乐等生活空间的距离，缓解了城市的交通拥挤。苏州工业园区总体规划70平方公里，按照规划，将建成一座60万人在这里居住工作的新型工业城市。首期开发8平方公里，这里紧靠苏州古城，将建成一个以工商业为主体、包括金融业和旅游业的中心区:第二区环绕秀美的金鸡湖，将建成一个富有水城特色的居住区和高新技术产业区;第三区靠近上海，地势开阔，将建成一个技术密集的制造业和加工工业基地。全部建成后，园区将提供36万个就业岗位。规划就是效益，园区的核心地带和周边区域的协调发展大大提升了园区土地的价值。园区各镇主动接受中新合作区开发建设的辐射效应，乡镇经济快速发展，人民生活水平不断提高。所辖的娄薪镇2003年被评为江苏省综合实力第一镇。 苏州工业园区在借鉴新加坡经验的基础上，结合自身特点，形成了自己特色的管理模式和政策设计。可以说，苏州工业园区的公共管理模式和政策设计，己经为我国发展中外经济技术互利合作积累了宝贵的经验。 浅谈公共管理模式:宪政视阈下的公共管理模式创新 一、宪政基本原则与现代公共管理的内在张力 宪政是现代国家运用宪法管理国家的政治制度，我国宪法学家张友渔先生曾经指出：“所谓宪政，就是拿宪法规定国家体制、政权组织以及政府和人民相互之间的权利义务关系，而使政府和人民都在这些规定之下，享受应享受的权利，负担应负担的义务，无论谁都不许违反和超越这些规定而自由行动的这样一种政治形态”。显然，公共管理是宪政国家重要的组成部分，宪政基本原则与现代公共管理之间存在一系列的矛盾和冲突，并由此构成了公共管理模式创新的内在张力。 （一）权利保障原则与部门条块化的冲突 宪政的基本价值追求就是对人权的保障，“宪政的本质就是用宪法和法律来限制政府专横的权力保障公民的基本权利”，?宪法以根本大法的形式对公民的基本权利加以确认和保障成为近代宪法鲜明的主旨。从制度安排的角度讲，应本文由论文联盟收集整理当“以保障个人基本权利作为国家机关职权的确立和执行的底线”，?这有利于保障公民的合法权利免受国家权力的非法入侵与伤害，同时可以“以权利制约权力”。尊重人的主体性和个体性，以公民的权利为出发点和归宿，是近代宪法的真谛。然而，目前我国以分工为基础、以各司其职和层级节制为特征的传统官僚制日益导致了行政业务之间、政府各部门之间、各地方政府之间、垂直部门与地方政府之间、各行政层级之间的分割，形成了“碎片化”的分割管理模式。?随着网络化、信息化的快速发展，这种管理模式的缺陷日益凸显，既妨碍了政府整体效能的实现，又妨碍了服务政府的建设，对保障公民的基本全力带来了极大不便。 （二）权力制约原则与公共权力拓张的风险 在马克思主义的视阈中，国家是社会发展到一定历史阶段的产物，并有其萌芽、异化与回归的过程。权力制约原则认为权力需要制约，国家权力的各部分之间相互监督、彼此牵制，以保障公民权利。然而，国家公共权力的回归需要经历过一个漫长的历史过程，在这个过程中，限制和制约公共权力成为了公共利益最大化的前提条件。正如黄健荣指出：“没有宪政保障和制约的公共管理尤如沙滩上的楼阁一样，而没有规范和有效的公共管理的支撑，宪政则如同空中楼阁”，?公共权力与公共利益的辩证关系需要统一于宪政的现实基础之上。 （三）法治原则与市场化政府行为的矛盾 法治也称“法的统治”，是指“统治阶级按照民主原则把国家事务法律化、制度化，并严格依法进行管理的一种治国理论、制度体系和运行状态”，?公平和正义成为法治原则的核心内容。对于中国公共管理而言，法治原则是一项基本内容。然而随着市场化改革，中国公共服务的供给主体结构由单一的政府供给转向政府公共部门、市场企业组织及社会非营利组织多元参与，关键问题是：在社会公共服务产品购买过程中，政府管理部门能否做到公开、透明和规范？如何改变社会公共服务产品的“临时性”？政府把本应承担的公共服务责任推给市场，容易引发公共服务供给过程中政府与市场的错位，“不少公立服务机构偏离甚至抛弃了公共服务机构的定位与定向，产生了大量的趋利行为，少数甚至成了自行其是的营利机构，陷入了畸形市场化与产业化的困境。公立服务机构在体制上的严重缺陷是造成近些年来所谓的‘上学难’与‘看病难’等一系列社会问题的重要根源。”?显然，中国公共管理和公共服务改革在实现效率的同时，在一定程度上牺牲了公平和正义的法治原则。 二、宪政视阈下公共管理创新的模式分析 构建一种有效、合理的公共管理模式成为一种必然选择。目前学界对公共管理模式的认识存在着诸多见仁见智的观点，但分类依据都缺乏整体性的视角，很难为我们提供一种具有普遍性和科学性的范式。在宪政视阈下，以公共权力的组织形态为依据，公共管理的模式可以分为分割管理模式、整体管理模式和服务型管理模式三种类型。 （一）“市场主导-效率优先”模式 该模式强调效率和合法性，公共管理具有高效的管理能力以及这种效能得到了宪政支持，但是没有价值诉求。在市场经济条件下，市场竞争是产生效率的前提，因此我们可以此种范式视为一种由市场主导的公共管理模式。在这种范式下，政府不仅需要积极完善市场秩序，创造各类市场活动主体公平竞争的环境，而且还需要根据市场的竞争机制，解决公共服务产品的供需问题。因此，这种模式一定程度上能够克服官僚体制下公共服务的政府单一供给模式，有助于纠正传统公共服务的失效现象。但是，为公共利益而进行的公共管理同样有可能面临着如何代表和实现公众要求和愿望的合法性，即政治学意义的合法性的挑战。 （二）“分权融合-公平至上”模式 高模式强调价值和公民政治诉求，公共管理由明确的政治价值诉求，而且有宪政支持，但是缺乏高效率的管理效率。在当下的社会条件下，公平、正义、民主的价值诉求成为一种主流，该模式能够凸显公共行政的公共利益指向和公民指向，将公共服务的范式建立在民主治理框架的基础上，但是对与高效率相关的管理技术、体制安排和行政程序并没有具体的主张，而且认为以市场价值作为公共行为的主要导向，无法克服市场失效带来的价值问题，即市场在限制垄断、提供公共品、约束个人的极端自私行为、克服生产的无政府状态、降低统计成本等方面存在着内在的局限，尤其在实现社会公平方面更是无能为力。 （三）“多元竞合——均等共享”模式 此种模式能够比较清晰地反映出当前我国公共服务的供给状况，最突出的特征就是激发各级地方政府以及市场主体和社会主体在公共服务供给方面的能量，以期推动公共服务总量和质量的迅速提升。但是，由于我国现行宪法仍存在着公民基本权利与自由保障乏力、国家权力分配体制不明确、秩序缺位和面临宪法实施困境等宪政缺失，官僚体制的弊端依然存在，整个公共管理体系存在着明显的缺陷和不足。在缺乏宪政支持的背景下，基于不同的利益定位和实现机制，不同供给主体对公共服务供给具有不同的目的，容易导致公共服务供给过程中不公平的现象产生。 三、宪政视阈下公共管理模式创新的路径 一个政府如何选择自己的公共政策，选择什么样的公共政策来干预社会生活，直接关系到该社会中种种矛盾的解决以及社会结构的调整，从而也直接影响社会的未来发展方向。”?基于上述范式分析，我们认识到，中国公共服务范式的构建和完善，既要强调公共服务行为的管理效率、能力（怎么做事），又要充分考虑公共服务的政治价值取向（为谁做事），同时还需要发挥宪政作为一种支持的存在（何以可能）。“由于公共管理的两重属性使然，它既是国家与社会的中介，又是政治过程与技术过程的统一，公共管理难免会陷人民主与效率、价值理性与工具理性选择的两难。”?只有建立在宪政基础上，公共管理才能够实现民主与效率以及价值理性与工具理性的辩证统一。 公共管理需要同时强调效率、价值和宪政支持的模式，既有政治的价值，同时管理又具备足够的能力，还有来自宪政的权力支持。处于这个区域中的公共服务范式是最具有价值，也最有可能获得成功，我们将此定位为“效率优先-均等共享-宪政支持”范式。此种范式包括符合宪法原则的合法性和政治学意义的合法性。一方面，社会公共事务大量增加，角色群体不断分化，公共管理只有最大限度的实现公共利益，不断满足个人的利益需求和意愿才能获得合法性基础；另一方面，公民社会正日益发育成熟，公民的参与性不断增强，社会自治能力明显提高，社会自主治理功能本身蕴涵着合法性。这就要求政府不断回应公民，形成一种以政府权力为中心，同时包含社会自治权在内的互动体系。同样，公民只有主动参与到与自己切身利益相关的公共事务的管理，形成在一定公共事务范围内维护相应权益的组织，才有利于达成与公共部门的良好合作。 可以明确，“效率优先-均等共享-宪政支持”模式是对管理、政治和宪政这三种不同途径所拥有的价值、结构与程序安排以及技术方法进行的整合，倡导在实现宪政的框架下充分发挥公民的参与意识，从而形成一种具有相对合理的公共管理模式。首先，公共管理中所运行的民主机制本质上不仅不排斥效率要求，而且在某种意义上还有利于从根本上提高效率；其次，从制度规范的角度来看，此范式使政治运作实现法律化的理念或理想状态，要求政府所有权利的行使都以宪法为基准并受宪法的制约；再次，宪政的实施保障人民的自由和权利与限制和制约公共权力尤其是政府权力，公共利益通过一定的方式体现为公共权力意志和政治价值。最后，因为现代社会公共事务趋向复杂化、多样化，现代管理也日益专业化、技术化，不可能由每一个社会成员都亲自参与对社会事务的管理，政府主导这种公共权力意志，通过设立一系列必要的专门机构授予其相应的权力来履行相关职能的方式来进行，从而能够实现公众共同的意愿和要求。

会计基本理论论文:会计内部审计基本理论 摘要：要研究内部审计，促进内部审计实践的快速发展，必须首先对内部审计相关基本问题有正确的理解。文章集中探讨了人们比较关注的一些内部审计基本理论问题，包括内部审计与外部审计的联系与区别、内部审计组织模式选择及内部审计与内部控制的关系问题，力求帮助人们更加深刻地理解内部审计。 关键词：内部审计；组织模式；内部控制 一、内部审计与外部审计异同 长久以来，许多人认为内部审计就是指企业内部审计，并将其与国家审计、注册会计师审计并称为根据审计主体划分的3种不同审计类型。事实上，内部审计并非企业专利，它起源于古代官厅，目前也在非营利机构大有发展。正确理解内部审计，应将其看作是与外部审计相对的综合性概念。它泛指设立在组织内部的审计机构开展的审计活动，包括企业内部审计和非企业组织内部审计。任何组织和机构都可以根据需要建立内部审计机构。国家审计和注册会计师审计是根据审计主体划分的审计类型，内部审计和外部审计是根据审计机构与组织之间是否存在隶属关系划分的审计类型，它们的划分标准不同，外延难免相互交叉，因此不能将它们混为一谈。 内部审计与外部审计是一组相对概念，它们常常共存并相互转化。以集团公司为例，集团公司是一个内部审计与外部审计并存的典型。我们习惯将隶属于集团公司的审计机构开展的审计活动称之为是内部审计，但从被审计单位角度看这些审计活动又都来源于单位外部，也可以将其称之为外部审计。同一个审计部门开展的审计活动有时可能是内部审计，有时可能是外部审计；同一项审计活动也可能站在这个角度看是内部审计，换一个角度看就变成外部审计了。那么究竟什么是内部审计？ 有人认为内部审计产生的动因在于外部审计无法满足所有者监督管理者履行受托经济责任的需求；也有人认为外部审计产生的动因在于内部审计作为所有者监督管理者履行受托经济责任的重要手段独立性不够。这个问题说到底其实是关于内部审计和外部审计两者谁先产生的问题。之所以提出这两种观点，目的在于：无论这两种观点哪种是正确的，它都说明一个重要事实，即内部审计与外部审计各有所长，它们都在各自的领域发挥着重要作用，二者互为补充，不能相互替代。事实上，内部审计和外部审计最初的划分就是以审计机构与组织之间是否存在隶属关系为标准的。如果审计机构设置在组织内部，与组织之间存在隶属关系，那么该机构开展的审计活动就是内部审计；反之，则为外部审计。但是随着社会经济的发展，一方面组织规模不断扩大，结构越来越复杂；另一方面内部审计外包现象的出现打破了内部审计与外部审计的传统差别，这些都使得原有的划分标准不足以再将二者区分开来。这同时也说明审计机构与组织之间是否存在隶属关系虽然是划分内部审计和外部审计的重要标准，但不是唯一标准。我们不能仅以审计机构与组织之间的关系为标准来对内部审计和外部审计进行简单地划分。它们之间还存在着其他更为深刻的差别。 内部审计与外部审计在本质上都是确保委托关系恰当履行的重要制度安排。所不同的是，外部审计侧重于从组织外部审查整个组织履行受托经济责任的结果，目的是验证整个组织的受托经济责任是否已得到恰当履行，并就验证结果发表审计意见。外部审计其主要职能是监督和鉴证，它的落脚点是审计结论或审计意见，表现为一种鉴证型审计。其优点在于独立性和整体性更强，审计意见更权威；缺点在于成本较高，及时性不足；内部审计侧重于审查受托经济责任的履行过程，审计对象不是组织整体，而是组织内部的某一个部门、某一种制度或某一项具体的经济业务或活动（如采购业务、投资活动等），目的在于查找组织内部各部门履行受托经济责任过程中存在的漏洞和不足，提供相应的改进建议，促进受托经济责任得到更加恰当地履行，增加组织价值，主要职能为确认和咨询，落脚点是审计建议，体现为一种管理型和建设型审计。其优点在于更详细、更及时、更具有建设性，缺点在于整体性和全面性不足。 二、内部审计组织模式选择 目前国内外现存的内部审计组织模式主要有董事会领导模式、监事会领导模式、总经理领导模式和财务总监或财会部门领导模式。有学者认为，内部审计服务的权力阶层越高，独立性越高，越能更好地开展审计工作。笔者不同意此观点。除了财务总监或财务部门领导模式难以保证内部审计的独立性应予淘汰之外，其他模式各有所长。组织在选择内部审计模式时，应重点考虑自身的需求。如果所有者需要内部审计为所有者服务，用以监督管理者受托经济责任的履行状况，那么内部审计机构自然应置于董事会或监事会领导之下为所有者服务；如果所有者和管理者都认为内部审计为管理者服务更重要、更有利于增加组织价值，那么就应将内部审计置于管理者领导之下。总之，虽然审计起源于委托关系，但这并不意味着审计只能为所有者服务。内部审计的组织模式和地位与其承担的职责相匹配，是建立良好的内部审计组织模式的最重要的原则，审计机构配置的过高或者过低都会影响内部审计职能、作用的发挥。 事实上，如果我们认真分析一个组织委托关系的构成状况，就会发现管理者领导模式将是促进组织价值快速增加的最佳选择。任何一个组织的委托关系一般都由所有者与管理者的委托关系（债权人与管理者之间也有委托关系，但由于债权人对组织内部审计模式的选择并不起决定性作用，因此在文中未予讨论。）、管理者上层与管理者下层的委托关系以及管理者与一般员工的委托关系等几部分组成。在这几部分当中，管理者是十分重要的环节。以前我们过于强调所有者与管理者之间的利益冲突，忽视了两者之间也有共同利益。所有者的最大利益是实现财产的保值增值，但他们实现自身利益最大化的愿望能否实现还取决于管理者管理组织的状况。管理者在本质上也希望实现组织价值最大化，因为管理者自身的价值在很大程度上是由组织的价值来体现的。所有者需要监督管理者是否恰当地履行受托经济责任是一方面，但相比之下，所有者也会认为如何帮助管理者管好组织、增加组织价值更为重要。在外部审计足以满足所有者监督管理者履行受托经济责任状况的条件下，将内部审计机构置于管理者领导之下用于帮助管理者更好地管理组织、增加组织价值无疑是一个明智之举。 三、内部审计与内部控制异同 内部审计与内部控制的关系问题一直是理论界争执的问题。一般可归纳为以下两种论点：一种论点认为，内部审计与内部控制是并存的，不存在谁包括谁的问题；另一种观点认为内部审计本身就是内部控制的一个组成部分，二者是包含与被包含的关系。笔者认为，内部审计与内部控制两者相互渗透、相互促进、相互需要，内部审计是内部控制的重要组成部分，是内部控制的再控制。 首先，1986年4月，最高审计机关国际组织在第十二届大会上发表的《总声明》，对内部控制进行了权威性解释：“内部控制作为完整的财务和其他控制体系，包括组织结构、方法程序和内部审计。它是由管理当局根据总体目标而建立的，目的在于帮助企业的经营活动合法化，具有经济性、效率性和效果性，保证管理决策的贯彻，维护资产和资源的安全，保证会计记录的准确和完整，并提供及时的、可靠的财务和管理信息”。该解释将内部审计作为内部控制的一个重要组成部分。1992年COSO委员会《内部控制——整体框架》一书认为内部控制中的“监督”因素也包括内部审计。新晨 其次，从内部控制的层次看，根据《总声明》一般认为内部控制由两个层次构成：第一个层次的控制是指具体的操作层次的内部控制，这又分为两级控制，第一级是建立在具体操作人员水平的内部控制，防止操作风险的发生，第二级是指建立在管理人员水平的内部控制，旨在对操作人员形成监督，保证第一级内部控制的有效性。第二个层次的控制是指独立于具体操作和管理之外的内部审计。 最后，从内部审计的定义看，1990年，美国内部审计师协会在其修订的《内部审计职责说明书》中，将内部审计定义为：“内部审计是某一组织机构所建立的服务于该组织的一个独立职能部门，通过对组织内部各种业务和控制进行独立的审查和评价，来确定其是否遵循了公认的方针和程序、是否符合既定标准、是否有效地和经济地使用了资源、是否正在实现组织的目标，并据此对所审查的活动向组织内成员提供分析、评价、建议和咨询，帮助他们更有效地履行其职责。”该定义指出了：内部审计人员的工作是检查和评价组织中的各类业务和控制。1999年，国际内部审计师协会《内部审计实务准则》中，将内部审计定义为：“内部审计是一种独立、客观的保证工作和咨询活动，其目的在于为组织增加价值并提高组织的运作效率。它采取了系统化和规范化的方法来对风险管理、内部控制和治理程序进行评价和改善，从而帮助组织实现其目标。”该定义明确了内部审计是一项保证和咨询活动，是为增加价值和改进企业的目标服务的，是作用范围很广、建设性很强的服务性工作。由以上含义可见：内部审计包含的范围越来越广泛，内容越来越丰富，尤其是其评价职能变得越来越突出。它不仅要对经营活动的经济性和效果性进行客观评价，而且还要评价公司治理、风险管理、内部控制的健全性和有效性。 会计基本理论论文:财务会计基本理论结构 会计的基本理论是指构成会计最基本最核心的概念和原理的理论，它是研究和说明会计活动的理论，也是研究人们如何认识和反映客观经济活动的理论。会计理论一般应包括财务会计理论、管理会计理论和审计理论等内容。从会计历史发展过程来看，财务会计历史最悠久，会计理论的研究也是从其开始的。财务会计基本理论问题的研究受制于会计实务的发展水平和会计理论工作者的认识水平。由于会计理论研究人员使用规范研究的方法，使得会计理论研究有了长足的进步。 美国会计学会1966年的《论会计基本理论》提出，会计理论研究可以起到四个方面的作用：确定会计的范围，以便提出会计的概念，有可能建立会计理论；建立会计准则来判断、评价会计信息；指明会计实务中有可能改进的一些方面；为会计研究人员寻求扩大会计应用范围以及由于社会发展而需要扩展会计学科的范围时，提供一个有用的框架。20世纪80年代以后，各个国家以及一些会计国际组织开始研究并且制定、财务会计概念公告，会计理论工作者希望会计理论能对会计准则的制定起引导或指导作用。目前，国内外会计学界讨论会计理论结构问题的说法不一，大部分采用了理论结构概念框架的方法，即按照会计假设、会计职能、会计目标、会计准则、会计要素、会计环境、会计程序等构成来进行研究。 财务会计的理论基础——会计假设 会计假设是对财务会计核算所处的时间和空间范围所作的合理假定。它是根据会计实践活动的内在规律和要求提出的，为进一步研究财务会计理论问题提供了理论基础。由于会计所处的经济环境较为复杂，会计核算的基础条件处于不断变化之中，给会计确认和计量带来了很大的困难，如不加以假定，企业的会计工作将无法正常进行。会计假设对于进行科学的会计理论研究有着非常重要的意义，它规定了会计理论的外延，也是建立科学的会计理论体系的重要基础。但在我国颁布的企业会计基本准则中没有使用会计假设的概念，而是采用了会计基本前提的概念。一般地说，前提偏重于公认的真理，假设则注重于合理的假定，所以应采用会计假设更为合理。 在实际经济活动中，由于社会生产力发展水平的不断提高，往往有相当多的经济业务会脱离会计基本假设，这就需要对这些问题进行特殊的处理。如合并会计报表的编制并没有遵循会计主体假设，企业破产清算时显然与持续经营假设相背，短期经营行为就不需要对经营活动进行会计分期。从20世纪50年代开始，会计假设作为会计理论研究的起点曾经是美国会计理论界的主要特点，认为会计假设应该是会计理论的最高层次，它应该能够指导会计原则的制定，并且对会计实务有相应的影响。但其存在的问题是，究竟需要设定多少条假设才是科学的，至今没有一个客观的标准。 财务会计的客观内涵——会计职能 会计职能是指会计在经济管理中所具有的功能和能发挥的作用，它是会计的客观内涵。会计职能是与经济发展不同阶段对会计的要求密切相关的，随着经济的发展，会计在经济管理活动中的作用范围不断扩大，会计职能也将不断增多。我国会计职能的研究是在20世纪60年代开始的，受马克思关于“作为对过程的控制和观念总结的簿记”论述的影响，对会计职能基本倾向于“核算”和“监督”两大职能。到20世纪80年代，又出现了从“一职能说”、“二职能说”直到“八职能说”以至“全职能说”并存的局面。但这些研究始终以马克思对簿记的论述为基础进行，没有考虑会计实践的发展，因此不利于会计理论结构内容的完善。 从现代会计发展趋势来看，会计的职能应总结为“反映”和“管理”两大职能比较合适。反映职能是指将会计信息向使用者进行充分的揭示和披露；管理职能是指会计参与到企业经营管理的各个方面，包括预测、决策、控制、分析等。会计反映职能和管理职能是相互联系、不可分割的。反映职能是管理职能的基础，为管理职能的发挥提供服务，管理职能是会计的固有职能，是会计的首要职能。实践证明，企业经营管理水平越高，对会计与管理结合的要求也越高，会计管理职能也就发挥得越充分。不同会计人员由于其岗位责职不同，一般地应分别发挥不同的职能，这就为监事会和会计委派制提供了理论依据。 财务会计的工作要求——会计目标 会计目标是财务会计工作总的目的性要求，它是会计职能的具体化，往往作为会计理论研究的逻辑起点。由于会计目标和会计职能的内在联系，西方会计学界强调会计目标，我国会计学界则强调会计职能，这是由于对财务会计体系运行的目的不同造成的，是期望达到主观要求还是发挥客观功能。目前会计界普遍接受会计目标的概念，但不同学派对会计目标的理解也有不同。如“决策有用性学派”认为，会计目标是向信息使用者提供有用的信息，“经济责任学派”则认为，会计目标是反映和报告受托经济责任及其履行情况。我国会计准则中会计目标的定义是：为国家有关管理部门、外部投资者以及内部管理部门提供会计信息。目前，世界各国大多采用决策有用性观点，笔者也倾向于这种观点。原因在于，财务会计理论结构问题的研究应具有前瞻性，应该从长远观点出发，以确保其框架的稳定和适用。 财务会计目标的实现，关键在于提高会计信息质量。不同的国家和机构对会计信息质量的要求是不同的。如美国注册会计师协会表述为：相关性与重要性、形式与实质、可靠性、避免偏向性、可比性、一贯性、可理解性。而美国财务会计准则委员会则强调相关性和可靠性。笔者认为，既然财务会计的目标是提供有用的信息，那么会计信息质量的基本要求应该是：相关性、可靠性和一贯性。相关性是决策有用性的最重要质量特征，能保证会计信息使用者获得的是与决策相关的信息；可靠性能保证信息使用者获得可靠的信息，避免虚假和误导，以利于作出正确的决策；一贯性能使信息具有可比性，保证多个会计数据具有相同的基础。 财务会计的技术规范——会计准则 会计准则是从专业技术的角度对财务会计进行业务处理提出的规范要求和判断标准，是财务会计的一种技术规范。会计准则是会计实践工作经验的抽象和总结，它又反过来指导和规范会计实践，为会计人员处理具体业务提供操作规则。对于一个成熟的社会来说，会计准则不仅是技术标准，在其制定和实施过程中带有经济性和政治性。美国的会计准则是世界上最具有代表性的，为维护社会经济秩序，促进资本市场发展起了很大的作用。我国从20世纪80年代初由会计学界开始明确提出会计准则的概念，为行业会计制度的制定和国际会计协调确立依据。我国的会计准则分为基本准则和具体准则两个层次，基本准则对财务会计核算的基本内容作出了原则性的规定，具体准则就财务会计核算的基本业务和特殊行业的会计核算作出了规定。 从理论上看，会计准则体系是一个较完整的体系，但其相互之间还存在需要协调的矛盾。如真实性原则与谨慎性原则、及时性原则、有用性原则之间都有需要协调的问题。 财务会计的具体内容——会计要素 会计要素是按照经济特性对经济业务内容进行分类的项目，它是财务会计具体内容的基本分类。由于各国的社会经济环境不同，经济管理要求也存在较大差异，所以不同国家的会计要素项目是不同的。会计要素的划分应充分考虑项目内容的基本特征，即项目的同质性、独立性和系统性。这是因为只有根据同型内容和同质特征进行分类才能够对财务会计的具体内容进行有效的分类核算；而各会计要素在其本质特征上又应该区别于其他会计要素，这样才有其独立设置的意义；同时各个会计要素之间应存在十分严密的逻辑关系，能充分体现会计等式的内在联系。根据我国的社会经济特性，我国《企业会计准则》将会计要素分为六项，即资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润。其中，资产、负债和所有者权益为静态要素（又称资产负债表要素），收入、费用和利润为动态要素（又称利润表要素）。只有明确规定了会计要素的内容，才能规范会计实务，会计人员才可能在极其复杂的会计实务中得心应手地进行业务处理。 财务会计的社会背景——会计环境 会计环境是指会计所处的各种客观条件，不同社会发展阶段的会计有其不同的环境状况。会计环境对会计思想、会计理论、会计组织、会计实务的发展有很大的影响力，会计发展史上历次重大的变革和创新均与当时的社会经济发展状况密切相关。而会计的发展对会计环境也具有很大的反作用，它往往对社会经济秩序的维持，经济资源的配置，财经法规的实施等起重要的影响。正因为如此，各国会计学家都非常重视会计环境的研究，往往将其作为会计问题研究的出发点。 会计界一般认为，会计环境包括生产力环境、经济环境和政治环境三类因素。在会计环境各因素中，对会计影响最大的是生产力环境，一个国家或地区社会生产力发展的不同阶段直接决定会计理论和方法的发展水平。其次是经济环境，包括经济管理体制、企业组织形式、所有制形式等，它决定会计的研究方向。社会的政治、法律、文化教育等上层建筑对财务会计实务和会计准则的确定有着不可忽视的作用，它能充分体现不同上层建筑的意志和思想。从历史的角度来看，会计的产生和发展无不与会计环境相关。会计基于管理的需要而产生，又随着会计环境的变化而演进。会计与会计环境之间存在着双向的作用关系，一方面，随着会计环境的发展，会计也日益发展和成熟；另一方面，新的会计方法也可以促进或阻碍相应会计环境的改变，进而能动地推动社会的发展。 财务会计的处理技术——会计程序 会计程序是指会计处理会计业务、生成会计数据和信息的具体步骤，包括记录、分类、汇总、报告、分析等，它是会计业务处理的技术方法。会计程序的研究往往不被人们重视，这是因为它涉及的是会计的最基本内容，会计凭证、账簿组织、报表体系、会计分工等。其实，在实务工作中，会计程序关系到会计实体各职能部门对经济业务的反映过程和联系机制，会计程序的研究具有较重要的现实意义。一个合理的会计处理程序，不仅能提高会计工作的效率和会计控制的质量，而且能加强整个企业的经营协同能力和信息传递速度，进而全面提高企业的整体管理水平。 会计基本理论论文:有关管理会计的基本理论思索 一、管理会计发展历史的简要回顾 从历史上看，管理会计的实务发展先于管理会计的理论。从实务上看，如果我们把管理会计看成是内部报告会计的话，那在所有权与经营权分离之前的会计基本都是管理会计。根据史料记载，世界上第一个真正所有权与经营权分离的公司是“东印度公司”，如果我们把1494年11月1日意大利著名数学家LucaPacioli所著的《算数、几何、比及比例概要》(潘序伦先生翻译为《数学大全》)，其中第三部分是簿记(葛家澍教授翻译为《簿记论》以下用此名)作为会计学开始真正成为一门学科(郭道扬，2008)的话，那么自1494年到东印度公司成立的1601年的近一百多年的历史里，会计实务基本上是管理会计，为内部管理者(基本也是所有者)服务的会计。对于管理会计学科的形成和发展，根据余绪缨教授(1999)的分类，可以划分为三个历史阶段:第一阶段是20世纪初到20世纪50年代的执行性管理会计阶段。这个阶段的管理会计的重要特征是以泰罗的科学管理学说为基础的执行性管理会计信息系统，管理会计主要内容实际上是成本会计，即标准成本控制与预算会计；管理会计的主要目标和任务是帮助制造企业提高生产效率，即提高原材料利用率、劳动生产率、设备利用率；强调执行和把事情做好。第二个阶段是20世纪50年代到20世纪80年代末90年代初，这个阶段是决策性管理会计阶段，管理会计的主要内容发展到帮助企业预测，进行短期和长期决策，甚至应用很复杂的数学模型(比如线性规划模型、动态规划模型、网络规划模型等)帮助企业进行决策分析，强调先把事情做对，然后再把事情做好。第三个阶段是20世纪90年代初至今发展起来的创新管理会计阶段。这个阶段以RobertS.Kaplan为代表，以作业成本计算和作业管理(ABCandABM)和平衡计分卡(BSC)、经济增加值(EVA)、适时制(JIT)、全面质量管理(TQM)等新型的基于战略的管理会计方法和工具为核心。该阶段重新审视了管理会计理论对实务的指导作用，摆脱了与管理决策相关性越来越差，远离管理实践的复杂数学模型，构建了一系列实用易懂的现代管理会计新方法。 二、关于现代管理会计的目标 现代管理会计的目标到底是什么?目前很多教科书与相关文献都不讨论，或者讨论不清楚。许多新版的西方管理会计教材都把现代管理会计目标表达为“帮助企业价值增值”。比如1997年美国管理会计师协会(IMA)关于管理会计定义以及由美国著名管理会计学家RobertS.Kaplan，Banker，Atkinson MarkYoung四教授合著的《管理会计(第3版)》中为管理会计所下的新的定义为:“管理会计是提供价值增值，为企业规划设计、计量和管理财务与非财务信息系统的持续改进过程，通过此过程指导管理行动、激励行为、支持和创造达到组织战略、战术和经营目标所必须的文化价值”。这里对于现代管理会计目标的阐述归结一点就是帮助组织提供价值增值。胡玉明教授认为:“21世纪的管理会计应是为企业(组织)核心能力的诊断、分析、培植和提升提供相关信息支持的信息系统”(2000)。胡玉明教授的定义对现代管理会计的目标的新认识，即认为现代管理会计的核心目标是帮助企业创建其核心竞争能力。那到底现代管理会计应该以什么为目标呢? 我们还是从管理会计历史发展的规律来看。在20世纪50年代以前，社会主要问题是主要的商品都很匮乏，大部分产品供不应求。主要矛盾是生产不出来，这个时候管理会计主要目标是帮助企业提高生产效率；后来，社会生产力普遍提高，生产能力大大超过需求，生产什么才是顾客需要的决策问题才是企业面临的主要核心问题，因此决策会计成为管理会计的主要内容。 现代企业所处的环境与过去相比有了很大的变化。主要体现在竞争越来越激烈，不仅是国内竞争，也体现在国际竞争，去年来美国发生金融危机对我国实体经济的影响就是一个明证；其次是变化越来越快；再就是顾客化时代的到来。市场经济时代，是顾客说了算的时代。一个企业要想取得成功并不断地繁荣发展，必须设计和提供顾客满意的产品和服务，建立高效率的分销渠道，开展富有成效的市场营销活动，快速地将产品和服务提供给顾客。尽管管理会计信息不能保证这些至关重要的活动取得成功，但是匮乏和扭曲的管理会计信息将使企业面临严重的困难。高效的管理会计系统通过及时而准确地提供信息，将为企业创造巨大的财富。未来的企业管理者必须牢固树立顾客第一的思想，急顾客之所急，想顾客之所想，一切以顾客为中心，努力提高顾客的满意度和忠诚度，用顾客价值的最大化换来企业价值的持续最大化。因此，现代管理会计作为主要为企业(或组织)提供管理信息支持的信息系统，应该以顾客价值最大化为其根本目标。这个观念适合任何运用管理会计信息的组织，营利性企业组织的顾客是企业提供产品或劳务的消费者；非营利的组织，比如学校顾客是学生，医院顾客是患者，政府的顾客是政府所服务的公民或者居民，即使是祠庙和教会等民间非营利组织，也有它的顾客，就是它的信徒。没有顾客的组织终将消亡。有顾客的组织必将存在。组织的顾客越多，这个组织就越兴旺。一个企业组织，只有服务好它的顾客，让顾客满意，使它的顾客价值得到增值，才能使企业价值得到增值，使股东价值得到增值。当然，对于企业价值增值可以继续用财务指标，比如经济增加值EVA来衡量，也可以用非财务指标，比如核心竞争能力指标来衡量。 三、关于现代管理会计的学科属性 余绪缨教授(1999)曾阐述过现代管理会计的学科属性，认为管理会计是一个信息系统，其学科属性是信息科学的一个组织部分。我们认为，这个论断依然成立。因为现代管理会计是现代会计学和现代管理学相结合的交叉学科，是现代会计学的一个分支。现代会计学仍然是一个信息学科。财务会计学为组织外部利害关系人提供其决策有用的财务信息。管理会计为组织内部利害关系人提供其决策有用的财务和非财务信息。这一点国内外目前绝大多数学者已经形成一个基本共识。 谈到学科属性问题，不得不谈管理会计学的上一级基础学科是什么的问题。根据管理会计学的学科性质，我们不难推断管理会计学的上一级学科应该是会计学和管理学；会计学的上级学科应该是信息经济学，然后是经济学(包括宏观和微观经济学)；管理学的前级学科应该是社会学、经济学、人类学、心理学、组织行为学。 学科属性中经常会涉及与其他相关学科或者课程之间的关系问题。其中主要是管理会计学与财务管理学、与成本会计学的区分问题。 首先，我们看管理会计学与财务管理学的关系。目前大部分管理会计学课程与公司财务课程在长期投资决策(或者叫资本预算)还有经营预算(或者全面预算)内容基本雷同。关于这个问题，我2006年在美国访问期间专门请教美国管理会计和公司财务教授，他们也存在同样问题。各自上各自的内容，学生认可即可。笔者个人理解是，管理会计学和财务管理学学科属性是不同的，即使他们有部分的内容雷同。财务管理学(或叫公司财务)学科是工商管理学科下面的一个分支，是管理学—工商管理—财务管理的学科路径；而管理会计学是经济学(信息经济学)—会计学—管理会计学的学科路径。他们应该分属不同的学科，虽然他们有紧密的联系。财务管理从工商企业管理的一个职能角度来阐述；管理会计学从提供信息系统决策支持角度来分析。财务管理比较侧重从财务信息角度来分析；管理会计学可以从更宽广信息，即财务与非财务信息角度来进行分析。 其次，对于管理会计学与成本会计学的关系问题。笔者认为，成本会计学是财务会计学与管理会计学一个桥梁。成本会计学包括成本的计算和成本的管理控制。本来，财务会计学就包含成本的计算；而成本控制又是管理会计学的前身。本质上讲，成本会计内容可以分给财务会计学和管理会计学。所以，国外很多会计学系把《成本会计学》叫“管理会计”来开。很多管理会计教材也叫成本与管理会计。为什么把成本会计学单独列出来呢?主要是因为成本计算问题和管理问题的内容比较复杂、比较多。比如成本计算就有制造成本法、变动成本法、作业成本法；根据企业的不同生产特点和组织特点，成本计算方法还可分为品种法、分批法和分步法；还有联产品和副产品的成本的计算和分配问题。成本控制又有标准成本控制、作业成本控制、JIT等等内容。这些内容大大丰富了成本会计的内容。由于内容繁多复杂，要很好的掌握它，就有必要对会计学专业学生单独设一门课程来学习。现在有人认为让《成本会计学》把有关成本问题内容拿走，让《公司财务管理学》把有关货币时间价值、长期投资决策、风险投资决策、预算内容拿走，这样让《管理会计学》消亡。我觉得这样是很危险的，因为成本问题历来就与其他工程学科联系在一起的，所有在成本管理控制上做的好的，都是成本工程师。《成本会计学》比较狭窄，单独成为一个分学科比较困难。根据国内外趋势，到是有一种可能就是《管理会计学》内容与《成本会计学》合并成为新的《管理会计学》，因为管理会计学本来就是从成本会计演变过来的，再丰富提高后，让他们演变在一起比较顺理成章。这是一个值得同行们进一步探讨的问题。 四、关于现代管理会计的对象 早在1984年余绪缨教授就在他的论文《现代管理会计中几个基本理论问题的探索》中论述了现代管理会计的对象问题，余老认为这是一个值得认真研究的新问题，并且认为现代管理会计学的对象是现金流动(CashFlow)。因为现金流动贯穿了管理会计内容的始终。抓住了它，等于是牵住了一个企业生产经营的“牛鼻子”，可以在预测、决策、计划和控制等各个环节中，更好地发挥积极能动的作用。笔者认为，这一论断仍具有生命力。因为现代管理会计，无论是执行会计，还是决策会计，还是以ABC、BSC、EVA等为代表的管理会计新领域，其实都是在通过成本问题、长期短期预算规划问题帮助企业测算现金流、分析现金流，抓住现在和未来的现金流，促进企业管理好、利用好现金流，实现企业价值的增值。 与管理会计的对象可能混淆的一个问题是现代管理会计的服务对象问题。过去的管理会计主要是讲制造性企业的管理会计，为这些企业的管理人员服务。但是，我们看到今天的管理会计不仅仅被制造企业应用，也被商业企业，非营利性的学校、医院和政府组织广泛运用。也就是说现代管理会计服务对象是各类组织，不仅仅局限于企业。此外，在同一组织内部，过去的管理会计主要为组织内部管理人员服务。但是随着时展和企业组织变革，现在的企业很多发展为扁平的组织结构或者N型组织结构，过去不是管理者的员工现在很多企业里也是管理者。由此，现代管理会计的信息服务对象从过去的管理者以及扩展到一个组织的所有员工，这使现代管理会计的服务对象得到极大的扩展。 五、关于现代管理会计的外延 美国会计学会(AAA，1966)在其“基本会计理论说明书”(StatementofBasicAccountingTheory)中认为:“管理会计是利用适当的技术和观念，加工历史和未来的经济信息，以帮助管理人员制定合理的经济目标方案，并协助管理部门达到其经济目标制定合理的经济决策”。该定义强调了管理会计主要是服务于管理人员，主要指企业内部的管理人员，帮助他们进行经济决策。这是和当时的管理已经从“泰罗的科学管理”发展到以西蒙为代表的“决策管理阶段”相适应的。因为当时经济的发展已经使人们认识到“正确地做错误的事”比“错误地做正确的事”损失更大，后果更严重。这个时候管理会计外延是加工历史和未来经济信息。 1981年美国管理会计师协会为管理会计所下的定义为:“管理会计是一个对财务信息进行确认、计量、汇总、分析、编制、解释和传递的过程，这些加工过的信息在管理中被用于内部的计划、评价和控制，并保证合理地、负责地利用企业的各种资源”。该定义强调了管理会计是为服务单位的内部计划、评价和控制服务，为充分、有效地利用企业资源服务，但它的外延只局限于对财务信息的进一步加工、传递和使用。 1986年，美国全美会计师协会管理会计实务委员会对管理会计所下的定义为:“管理会计是向管理当局提供用于企业内部计划、评价、控制以及确保企业资源的合理使用和经济管理责任的履行所需财务信息的确认、计量、归集、分析、编报、解释和传递的过程。管理会计还包括编制供诸如股东、债权人、规则制定机构及税务当局等非管理集团使用的财务报表”。这是一个大管理会计(广义管理会计)概念，它的外延实际上包括了财务会计。 1997年，美国管理会计师协会(IMA)新的定义为:“管理会计是提供价值增值，为企业规划设计、计量和管理财务与非财务信息系统的持续改进过程，通过此过程指导管理行动、激励行为、支持和创造达到组织战略、战术和经营目标所必须的文化价值”。这是美国管理会计职业团体对于管理会计最新的阐述，它的外延比较丰富，包括了财务和非财务信息，为组织的战略、战术和操作性三个层次目标服务。 余绪缨教授(1999)认为:“管理会计是为企业内部使用者提供管理信息的会计，它为企业内部使用者提供有助于正确进行经营决策和改善经营管理的有关资料，发挥会计信息的内部管理职能”。余绪缨教授的定义强调了:①管理会计主要为企业内部管理服务；②管理会计为决策服务，决策性管理会计成为现代管理会计的主要内容；③现代管理会计是一个信息系统。此外，余教授在2000年和2001年的两篇论文中还分别阐述了:非财务信息的重要性；在知识经济时代，现代管理会计更加注重对无形资产信息的处理和披露；文化方面对现代管理会计的影响。李天民教授在其1984年编著的《管理会计》一书中认为:“管理会计主要是通过一系列专门方法利用财务会计提供的资料及其它有关资料进行整理、计算、对比和分析，使企业各级管理人员能据以对日常发生的一切经济活动进行规划与控制，并帮助企业领导作出各种决策的一套信息处理系统”。李教授的定义强调了:①现代管理会计包括利用和分析财务信息与其他资料；②现代管理会计要为各级管理人员服务；③现代管理会计是一套信息处理系统。胡玉明教授认为(2000):“21世纪的管理会计应是为企业(组织)核心能力的诊断、分析、培植和提升提供相关信息支持的信息系统”。胡玉明教授的定义有如下几点创新:①对现代管理会计目标的新认识，即认为现代管理会计的核心目标是帮助企业创建其核心竞争能力；②不仅企业中要运用现代管理会计，在事业单位，机关等也可以运用现代管理会计理论和方法；③现代管理会计仍然是一个信息系统。综合上述国内三位教授的观点，都认为现代管理会计的外延包括了财务与非财务信息。 因此，笔者认为，现代管理会计的外延应该以财务信息为主，包括必要的非财务信息。之所以说还是要以财务信息为主，这是因为管理会计信息系统毕竟仍是会计信息系统，财务信息为主是管理会计信息系统区别于其他信息系统的重要标志，如果管理会计信息不再以财务信息为主，它有可能被其他管理信息系统合并或者融合，现代管理会计就没有单独存在的必要；其次，现代管理会计的发展又必然会涉及和处理其他非财务信息，比如产品质量方面的信息和生产交货时间方面的客观非财务信息，消费者满意度评价、员工的能力、员工满意度评价和新产品的表现方面的主观非财务信息等等。关键是这些非财务信息对管理决策有用。面对新的需求，现代管理会计必须扩展其外延。 六、关于现代管理会计信息的质量特征 有许多文献对会计信息的质量特征进行了研究，比如会计信息质量特征研究课题组(2006)对现代管理会计信息质量特质做了系统研究，认为现代管理会计信息质量的总体特征是在经济性(收益大于成本)条件下的相关性；关键特征是及时性、预测性和反馈性；次级质量特征是可理解性、可靠性、系统性、多元性、灵活性和内部性；限制性质量特征是重要性。目前总的来看，一般对财务会计信息的质量特征研究的更多，对管理会计信息质量特征研究的不够。管理会计既然是一个信息系统。管理会计提供的信息就一定有其质量特征。笔者基本赞同上述课题组的研究结论，认为管理会计信息的质量特征中最主要的特征是它的相关性，这是由现代管理会计的内部决策服务功能所决定的。围绕主要特征相关性，还需要真实可靠性、及时性、可比性、可理解性等次要信息质量特征。因为(下转第19页)不真实可靠的信息，不及时的信息自然会影响其相关性，同时管理会计信息要能让管理决策者可理解，如果满篇都是数学公式，管理者很难理解和明白，他们自然就不用这些信息了。简单的可理解的管用的信息才是管理者需要的信息，对管理决策有用的信息。 七、关于现代管理会计的手段 一个学科的发展，手段也很重要。过去管理会计信息主要靠人工收集整理，依靠算盘来进行计算。随着计算机信息技术和网络技术的进步，特别是MRP\MRP2\ERP\MRP等信息软件技术的发展，现代管理会计必须依靠计算机信息技术和网络技术作为主要的手段。不如此，现代管理会计信息的决策有用性将受到很大局限。如果一个信息系统的信息长期不为决策者所使用，不为组织的决策和控制发挥作用，那这个信息系统的寿命也就差不多了，这个学科的寿命也将受到挑战。 综上所述，笔者认为:现代管理会计应是以组织(主要是企业)所服务的顾客终身价值(CustomerLifetimeValue)最大化(战略考虑)为终极目标，以电子计算机和计算机网络为主要手段，以财务数据为主要内容，同时结合非财务信息，为组织形成和提升其核心竞争能力提供相关信息支持的管理信息系统。 尽管管理会计学科发展遇到一些困难，而且由于管理会计经验数据取得的困难性，使许多年轻学人望而却步。但是，我们欣喜地看到管理会计在我国企业实务界却得到越来越广泛的应用，管理会计帮助企业价值增值的价值日益显现；比如当前上市公司财务披露的附注披露中，我们看到需要披露越来越多的管理会计信息(如公允价值计量，资产可变现净值的计量等都用到管理会计关于未来现金流量的信息)；未来知识经济的发展更加需要管理会计提供的信息(比如关于无形资产的信息)。因此，可以肯定地说，随着中国经济的继续发展，随着信息技术的进步，中国管理会计实务将更加丰富多彩，中国管理会计研究将充满机遇。 会计基本理论论文:财务会计基本理论构造思索 会计的基本理论是指构成会计最基本最核心的概念和原理的理论，它是研究和说明会计活动的理论，也是研究人们如何认识和反映客观经济活动的理论。会计理论一般应包括财务会计理论、管理会计理论和审计理论等内容。从会计历史发展过程来看，财务会计历史最悠久，会计理论的研究也是从其开始的。财务会计基本理论问题的研究受制于会计实务的发展水平和会计理论工作者的认识水平。由于会计理论研究人员使用规范研究的方法，使得会计理论研究有了长足的进步。 美国会计学会1966年的《论会计基本理论》提出，会计理论研究可以起到四个方面的作用：确定会计的范围，以便提出会计的概念，有可能建立会计理论；建立会计准则来判断、评价会计信息；指明会计实务中有可能改进的一些方面；为会计研究人员寻求扩大会计应用范围以及由于社会发展而需要扩展会计学科的范围时，提供一个有用的框架。20世纪80年代以后，各个国家以及一些会计国际组织开始研究并且制定、财务会计概念公告，会计理论工作者希望会计理论能对会计准则的制定起引导或指导作用。目前，国内外会计学界讨论会计理论结构问题的说法不一，大部分采用了理论结构概念框架的方法，即按照会计假设、会计职能、会计目标、会计准则、会计要素、会计环境、会计程序等构成来进行研究。 财务会计的理论基础——会计假设 会计假设是对财务会计核算所处的时间和空间范围所作的合理假定。它是根据会计实践活动的内在规律和要求提出的，为进一步研究财务会计理论问题提供了理论基础。由于会计所处的经济环境较为复杂，会计核算的基础条件处于不断变化之中，给会计确认和计量带来了很大的困难，如不加以假定，企业的会计工作将无法正常进行。会计假设对于进行科学的会计理论研究有着非常重要的意义，它规定了会计理论的外延，也是建立科学的会计理论体系的重要基础。但在我国颁布的企业会计基本准则中没有使用会计假设的概念，而是采用了会计基本前提的概念。一般地说，前提偏重于公认的真理，假设则注重于合理的假定，所以应采用会计假设更为合理。 在实际经济活动中，由于社会生产力发展水平的不断提高，往往有相当多的经济业务会脱离会计基本假设，这就需要对这些问题进行特殊的处理。如合并会计报表的编制并没有遵循会计主体假设，企业破产清算时显然与持续经营假设相背，短期经营行为就不需要对经营活动进行会计分期。从20世纪50年代开始，会计假设作为会计理论研究的起点曾经是美国会计理论界的主要特点，认为会计假设应该是会计理论的最高层次，它应该能够指导会计原则的制定，并且对会计实务有相应的影响。但其存在的问题是，究竟需要设定多少条假设才是科学的，至今没有一个客观的标准。 财务会计的客观内涵——会计职能 会计职能是指会计在经济管理中所具有的功能和能发挥的作用，它是会计的客观内涵。会计职能是与经济发展不同阶段对会计的要求密切相关的，随着经济的发展，会计在经济管理活动中的作用范围不断扩大，会计职能也将不断增多。我国会计职能的研究是在20世纪60年代开始的，受马克思关于“作为对过程的控制和观念总结的簿记”论述的影响，对会计职能基本倾向于“核算”和“监督”两大职能。到20世纪80年代，又出现了从“一职能说”、“二职能说”直到“八职能说”以至“全职能说”并存的局面。但这些研究始终以马克思对簿记的论述为基础进行，没有考虑会计实践的发展，因此不利于会计理论结构内容的完善。 从现代会计发展趋势来看，会计的职能应总结为“反映”和“管理”两大职能比较合适。反映职能是指将会计信息向使用者进行充分的揭示和披露；管理职能是指会计参与到企业经营管理的各个方面，包括预测、决策、控制、分析等。会计反映职能和管理职能是相互联系、不可分割的。反映职能是管理职能的基础，为管理职能的发挥提供服务，管理职能是会计的固有职能，是会计的首要职能。实践证明，企业经营管理水平越高，对会计与管理结合的要求也越高，会计管理职能也就发挥得越充分。不同会计人员由于其岗位责职不同，一般地应分别发挥不同的职能，这就为监事会和会计委派制提供了理论依据。 财务会计的工作要求——会计目标 会计目标是财务会计工作总的目的性要求，它是会计职能的具体化，往往作为会计理论研究的逻辑起点。由于会计目标和会计职能的内在联系，西方会计学界强调会计目标，我国会计学界则强调会计职能，这是由于对财务会计体系运行的目的不同造成的，是期望达到主观要求还是发挥客观功能。目前会计界普遍接受会计目标的概念，但不同学派对会计目标的理解也有不同。如“决策有用性学派”认为，会计目标是向信息使用者提供有用的信息，“经济责任学派”则认为，会计目标是反映和报告受托经济责任及其履行情况。我国会计准则中会计目标的定义是：为国家有关管理部门、外部投资者以及内部管理部门提供会计信息。目前，世界各国大多采用决策有用性观点，笔者也倾向于这种观点。原因在于，财务会计理论结构问题的研究应具有前瞻性，应该从长远观点出发，以确保其框架的稳定和适用。 财务会计目标的实现，关键在于提高会计信息质量。不同的国家和机构对会计信息质量的要求是不同的。如美国注册会计师协会表述为：相关性与重要性、形式与实质、可靠性、避免偏向性、可比性、一贯性、可理解性。而美国财务会计准则委员会则强调相关性和可靠性。笔者认为，既然财务会计的目标是提供有用的信息，那么会计信息质量的基本要求应该是：相关性、可靠性和一贯性。相关性是决策有用性的最重要质量特征，能保证会计信息使用者获得的是与决策相关的信息；可靠性能保证信息使用者获得可靠的信息，避免虚假和误导，以利于作出正确的决策；一贯性能使信息具有可比性，保证多个会计数据具有相同的基础。 财务会计的技术规范——会计准则 会计准则是从专业技术的角度对财务会计进行业务处理提出的规范要求和判断标准，是财务会计的一种技术规范。会计准则是会计实践工作经验的抽象和总结，它又反过来指导和规范会计实践，为会计人员处理具体业务提供操作规则。对于一个成熟的社会来说，会计准则不仅是技术标准，在其制定和实施过程中带有经济性和政治性。美国的会计准则是世界上最具有代表性的，为维护社会经济秩序，促进资本市场发展起了很大的作用。我国从20世纪80年代初由会计学界开始明确提出会计准则的概念，为行业会计制度的制定和国际会计协调确立依据。我国的会计准则分为基本准则和具体准则两个层次，基本准则对财务会计核算的基本内容作出了原则性的规定，具体准则就财务会计核算的基本业务和特殊行业的会计核算作出了规定。 从理论上看，会计准则体系是一个较完整的体系，但其相互之间还存在需要协调的矛盾。如真实性原则与谨慎性原则、及时性原则、有用性原则之间都有需要协调的问题。 财务会计的具体内容——会计要素 会计要素是按照经济特性对经济业务内容进行分类的项目，它是财务会计具体内容的基本分类。由于各国的社会经济环境不同，经济管理要求也存在较大差异，所以不同国家的会计要素项目是不同的。会计要素的划分应充分考虑项目内容的基本特征，即项目的同质性、独立性和系统性。这是因为只有根据同型内容和同质特征进行分类才能够对财务会计的具体内容进行有效的分类核算；而各会计要素在其本质特征上又应该区别于其他会计要素，这样才有其独立设置的意义；同时各个会计要素之间应存在十分严密的逻辑关系，能充分体现会计等式的内在联系。根据我国的社会经济特性，我国《企业会计准则》将会计要素分为六项，即资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润。其中，资产、负债和所有者权益为静态要素（又称资产负债表要素），收入、费用和利润为动态要素（又称利润表要素）。只有明确规定了会计要素的内容，才能规范会计实务，会计人员才可能在极其复杂的会计实务中得心应手地进行业务处理。 财务会计的社会背景——会计环境 会计环境是指会计所处的各种客观条件，不同社会发展阶段的会计有其不同的环境状况。会计环境对会计思想、会计理论、会计组织、会计实务的发展有很大的影响力，会计发展史上历次重大的变革和创新均与当时的社会经济发展状况密切相关。而会计的发展对会计环境也具有很大的反作用，它往往对社会经济秩序的维持，经济资源的配置，财经法规的实施等起重要的影响。正因为如此，各国会计学家都非常重视会计环境的研究，往往将其作为会计问题研究的出发点。 会计界一般认为，会计环境包括生产力环境、经济环境和政治环境三类因素。在会计环境各因素中，对会计影响最大的是生产力环境，一个国家或地区社会生产力发展的不同阶段直接决定会计理论和方法的发展水平。其次是经济环境，包括经济管理体制、企业组织形式、所有制形式等，它决定会计的研究方向。社会的政治、法律、文化教育等上层建筑对财务会计实务和会计准则的确定有着不可忽视的作用，它能充分体现不同上层建筑的意志和思想。从历史的角度来看，会计的产生和发展无不与会计环境相关。会计基于管理的需要而产生，又随着会计环境的变化而演进。会计与会计环境之间存在着双向的作用关系，一方面，随着会计环境的发展，会计也日益发展和成熟；另一方面，新的会计方法也可以促进或阻碍相应会计环境的改变，进而能动地推动社会的发展。 财务会计的处理技术——会计程序 会计程序是指会计处理会计业务、生成会计数据和信息的具体步骤，包括记录、分类、汇总、报告、分析等，它是会计业务处理的技术方法。会计程序的研究往往不被人们重视，这是因为它涉及的是会计的最基本内容，会计凭证、账簿组织、报表体系、会计分工等。其实，在实务工作中，会计程序关系到会计实体各职能部门对经济业务的反映过程和联系机制，会计程序的研究具有较重要的现实意义。一个合理的会计处理程序，不仅能提高会计工作的效率和会计控制的质量，而且能加强整个企业的经营协同能力和信息传递速度，进而全面提高企业的整体管理水平。 会计基本理论论文:环境会计基本理论思索 摘要：环境会计是会计领域一门新型的交叉学科，关于环境会计的概念、假设、计量、报告及记录等是研究的核心问题。通过对其相关内容的梳理，提出具有实践性的观点、程序、方法，希望能对今后的研究、实际操作提供理论上的支撑。 关键词：环境会计；概念；假设；确认；报告 一、环境会计 英国《会计学月刊》1971年刊登了比蒙斯撰写的《控制污染的社会成本转换研究》，1973年刊登了马林的《污染的会计问题》，自此揭开了环境会计研究的序幕。1990年RobGray的报告《会计工作的绿化》，是有关环境会计研究的一个里程碑，它标志着环境会计研究已成为全球学术界关注的中心议题。 环境会计是以环境资产、环境费用、环境效益等会计要素为核算内容的一门专业会计。环境会计核算的会计要素，采用货币作为主要的计量单位，采用公允价值计量属性，辅之以其他计量单位及属性完成会计核算工作。但环境会计货币计量单位的货币含义不完全是建立在劳动价值理论基础上的。按照劳动价值理论，只有交换的商品，其价值才能以社会必要劳动时间来衡量，对于非交换、非人类劳动的物品，是不计量的，会计不需对其进行核算。然而这些非交换、非人类劳动的物品有相当部分是环境会计的核算内容，因此，环境会计必须建立能够计量非交换、非劳动物品的价值理论。 二、环境会计假设 （一）资源、能源的价值 资源是有限的，越开采就会越少。生态资源的有限性决定了人类不能无限制地开采，对已被过度耗费的存量资源要进行不断的补偿。生态资源的有限性还决定了要用一定的方法对生态资源的存量、流量进行测算、计量、评估、对比等。 （二）国家主体 生态环境资源应当看成是整个社会的权益，这是由生态资源的特点所决定的。任何生态资源都既对当地产生影响又对全局产生影响。由于生态资源地理属性和发挥其作用的迁移性，使其对生态资源开采的影响、生态成本的补偿、生态收益的确认都大大超过了地理属性的范围，从而使环境会计的空间范围大大扩展，并呈现出宏观会计的显著特点。 （三）资源循环利用 按照生态规律利用自然资源和环境容量，倡导在物质不断循环利用，实现经济的可持续发展。运用生态学规律，将人类经济活动从传统工业社会以“资源产品废弃物”的物质单向流动的线性经济，转变为“资源产品再生资源”的反馈式经济增长模式，通过物质循环流动，使资源得到充分的利用，把经济活动对自然环境的影响降到尽可能低的程度。 （四）价值等多种计量 传统会计要素都以货币进行计量。环境会计却不能被限制只用货币作为计量单位来反映生态资源状况；用货币计量反而不能说明问题。但在财政转移支付量上、对生态建设的项目投资上，却又不能不用货币计量。困难的是如何把这两种计量统一在环境会计的核算体系里，如何使两者在需要的时候进行转换。 三、环境会计的确认与计量 环境会计要素的确认和计量是环境会计研究的难点。环境会计的计量可以建立在边际理论与劳动价值理论相结合的基础上，对于包含劳动结晶的环境要素，按劳动价值理论建立的计量方法、计量法则，按边际价值理论建立的计量方法计量。围绕环境会计中的确认问题，分析环境会计要素确认的特殊性，重点研究企业环境会计中的资产、负债、成本等会计要素的确认问题。 （一）环境负债的确认与计量 企业环境负债是指由于过去或现在的经营活动对环境造成的不良影响而承担的需要在未来以资产或劳务偿还的义务。它是企业承担的各种负债之一，具有企业一般负债的基本特征，同时也有自己的特殊表现。按照对环境负债的把握程度，可以把环境负债分为确定性环境负债和不确定性环境负债。 1.确定性环境负债的确认与计量 确定性环境负债是指企业生产经营活动的环境影响引发的、经有关机构作出裁决而应由企业承担的环境负债。主要包括：排污费、环境罚款、环境赔偿和环境修复责任引发的环境负债。 环境责任导致环境负债的确认和计量是很简单的，如排污费、环境罚款和环境赔偿，通常是由环境执法部门或司法程序确定。这些环境负债的计量也很简单，可直接根据环境执法机构的罚款金额或法院裁定的金额进行计量即可；相反，有些责任的认定和负债的计量是复杂的和不确定的，如环境修复责任的认定及其导致的环境负债的计量。对于法律、法规强制要求性的环境修复责任，企业可以按照相关规定的提取比例和提取标准进行计量。对于企业自律性环境修复责任，可以根据企业决策机构或专业咨询机构的测定，考虑企业自身的承受能力，均衡企业社会责任、社会环保形象、环保目标等诸多因素综合确定提取的标准和提取比例。在企业持续经营过程中，提取的比率和金额也可能是不断变化的。引发这种变化可能是多种原因，如企业承受能力的增强和企业形象的更慎重考虑，企业可能提高提取比例；还有对环境修复费用的重新测定或评估，导致对环境修复责任的判断发生变化；企业环保目标的修正等。 2.非确定性环境负债的确认与计量 也称为或有环境负债，是指由于企业过去生产经营行为引起的具有不确定性的环境责任。在过去的企业会计业务中，人们很少关心企业环境责任引发的潜在环境责任承担问题，只有在切实遭受环境处罚和赔偿时，再作为一项营业外支出项目处理，这种处理方式缺乏稳健性，所提供的信息也是不完善的。企业环境会计应当借鉴或有负债的理论与实践来处理环境影响责任问题。如果环境责任发生，且其导致的损失金额可以合理地予以估计，计提或有损失。 （二）环境资产的确认与计量 1.环境资产界定 目前在资源环境经济理论界与会计学界的看法并不一致形成了下述三种主要的看法。 （1）从环境会计的定义或其研究对象出发所推论的环境资产。对环境资产的认识，有的学者是在环境会计的定义或其研究对象中予以界定的。由于学者们对环境会计的定义或其研究对象认识不同而导致了其所界定的环境资产也不同。如英国邓迪大学格雷认为，环境会计中的环境资产是人造环境资产和自然环境资产。孙兴华等认为，环境会计的对象是全部自然资源环境。王冬莲、等人认为，在环境会计中把自然资源和生态环境确认为资产，实行自然资源和生态环境的有偿耗用制度。可见，其所指的环境资产包括自然资源资产和生态环境资产。 （2）从宏观角度直接定义的环境资产。从宏观角度直接定义环境资产的权威当属1993年联合国环境经济一体化核算体系和联合国国民经济核算体系中给环境资产所下的定义，不过二者对环境资产的定义还是存在差别的。 联合国国民经济核算体系认为，只有那些所有权已经被确立并且已经有效地得到实施的自然产生的资产才有资格作为环境资产。为了符合环境资产的一般定义，自然资产不仅必须要被所有人拥有，而且如果给定技术、科学知识、经济基础、可利用资源以及与核算日期有关的或在不久的将来可预料到的一套通行的相对价格，它还能够为它们的所有者带来经济利益。不满足上述标准的被划在联合国国民经济核算体系的环境资产范围之外，特别是所有权不能被确立的环境资源，包括空气、主要水域和生态系统等，因为这些环境要素非常巨大、无法控制，以至于不能对其实施有效的所有权。 （3）从微观角度直接界定的环境资产。从微观角度对环境资产直接进行界定也因有关组织机构或学者的认识不同而给出了不同的定义。联合国国际会计与报告标准政府间专家工作组认为，环境资产是指由于符合资产的确认标准而被资本化的环境成本，是从微观企业的角度对其所发生的与环境有关的成本因符合资本化条件而被资本化的部分。 会计基本理论论文:电算会计基本理论的教学诠释 一、由会计电算化到会计信息系统 会计电算化是以电子计算机为主的当代电子技术和信息技术应用到会计实务中的简称，是一个用电子计算机代替手工记账、算账、报账以及替代部分由人脑完成的对会计信息的处理、分析和判断的过程，是一门融合计算机科学、管理科学、信息科学和会计科学为一体的边缘性学科。 会计信息系统是指由特定的人员、数据处理工具和数据处理规程组成的有机整体。其目的是加工和利用会计信息对经济活动进行控制，满足经营管理的需要。其中规程包括会计核算方法规则、各种会计法令、法规和管理制度等。而数据处理也分为人工、机械、计算机或网络三种处理方式。 会计中的各项活动都体现了对信息的某种作用，如取得原始凭证是对会计信息的收集，对原始凭证的审核是会计信息特征的提取和确认，设置会计账户是对会计信息的分类，填制记账凭证和登记账簿是对会计信息的传递和存储，成本计算是对成本信息的进一步变换和处理，而会计的管理和决策是对会计信息的进一步利用。整个会计工作过程构成了一个有序的信息输入、处理、存储和输出的过程。这一过程又可分为若干个部分，每一部分都有各自的明确的任务。各部分相互联系、互相配合、共同服务于一个统一的目标，形成了一个会计活动的有机整体。 会计信息系统要采用一定的信息处理技术用来收集原始会计数据，对会计信息进行处理、存储及传送。而采用计算机和网络信息处理技术的会计信息系统通常称为电算化会计信息系统，即电算化会计。它是财务会计、计算机及网络技术、信息技术、企业管理科学等学科相互交叉结合形成的、新的综合性学科。 会计信息系统是企业管理信息系统的一个重要的子系统。根据企业经济工作的客观需要，可以将会计信息系统所提供的信息划分为3个不同的层次：以提供日常核算内容为主的会计核算信息层、以提供为经营管理服务为主的管理信息层和为企业重大决策提供服务的预测决策信息层。按照所提供的信息层次功能，可将会计信息系统划分为以下3个子系统：核算子系统、管理子系统和决策子系统。分别用于反映企业经营活动情况的事后核算、监督企业经营活动的事中控制和参与企业经营管理的事前决策。这3个子系统之间既相互联系又互相独立，共同构成一个完整的会计信息系统。 二、会计信息系统知识点探讨 （1）手工系统与电算化系统数据处理流程的对比。数据处理流程反映了数据从产生、传递到处理、审核以及存盘的整个处理过程。手工数据处理过程为：填制和审核会计凭证——登记账簿——编制会计报表，这一过程一般称为会计核算组织程序或账务处理程序。由于各单位的经济业务性质、管理方式、规模和业务数量不同，在手工环境下，为了适应各单位的特点，产生了科目汇总表、汇总记账凭证等不同的会计核算组织程序。这些核算组织程序的基本区别是登记总账的程序不同。另外，为了提供详略不同的会计信息，手工系统设置了总分类账户和明细分类账户。总分类账和明细分类账采用平行登记的方法进行记录。由于明细账记录的是逐笔的业务信息，而总分类账中记录的是相应的合计值，所以总分类账中的信息是非独立的。在手工系统中，总分类账之所以有存在的价值，是因为总账对整个账簿体系起着统驭和控制作用。通过总账与明细账之间的对账可以发现记账中的问题，及时加以纠正。这种通过低效率、重复处理来换取处理的正确和可靠，是传统会计数据处理流程的一个特点。对于发生的账簿登记错误，手工系统分别采用划线、红字更正、补充登记等留有痕迹的修改方法，以便为日后的查证提供方便。 计算机会计系统的数据处理流程与手工系统的数据处理流程有相似之处，但具体的处理环节和内容又有自己的特点。在计算机会计系统中，日常会计数据的处理表现为：人工采集并进行标准化处理，然后输入到计算机的记账凭证库中；经审核后由计算机集中、自动地进行记账处理。所谓记账处理，即是由计算机根据各总账、明细账、日记账、各种备查账的数据要求，从记账凭证库中进行筛选、分类、计算、汇总等一系列加工处理，然后将加工后的分类数据分别转入各相应账簿的资料准备库中；当需要查询或输出账簿时，由计算机根据使用者的需要，调用相应的账簿格式程序从相关的账簿数据准备库中瞬间检索数据，然后按照人们熟悉的账簿格式输出各种会计信息。当查询或打印结束后，重新恢复为原来的数据库存储格式。数据整个处理过程几乎都是由计算机集中自动完成的，发生数据错误的几率极少，数据处理流程更加简捷、合理。 （2）手工系统与电算系统会计核算形式和方法的对比。手工方式下的会计核算形式和某些核算方法并不是会计数据处理本身所要求的，而是为了减少或简化人工的计算工作量所设置或选择的。如对总账开设个数及明细账开设级次的选择、对手工账务处理程序的选择、对固定资产折旧方法的选择、对存货计价方法的选择等等，无不是考虑到了人工工作量的大小问题。而在计算机会计信息系统中，由于计算机处理设备高速运算的特点和存储介质超大容量的特点，无论在时间上还是在空间上，都解除了人们对会计核算形式和核算方法的使用和选择顾虑。可以说，只要符合国家统一的会计制度规定，就可以围绕会计系统的目标，对手工会计核算形式和核算方法进行改造和创新。通过创新，设计出更加合理、更加适合计算机处理特点、效率更高、计算更精确的会计核算形式和核算方法。 会计基本理论论文:浅析财务会计基本理论构造 摘要：会计基本理论研究和说明会计最核心的概念和原理，财务会计基本理论问题的研究受制于会计实务的发展水平和会计理论工作者的认识水平。财务会计基本理论的结构应包括会计假设、会计职能、会计目标、会计准则、会计要素、会计环境、会计程序等内容。 关键词：会计理论会计假设会计准则会计环境 会计的基本理论是指构成会计最基本最核心的概念和原理的理论，它是研究和说明会计活动的理论，也是研究人们如何认识和反映客观经济活动的理论。会计理论一般应包括财务会计理论、管理会计理论和审计理论等内容。从会计历史发展过程来看，财务会计历史最悠久，会计理论的研究也是从其开始的。财务会计基本理论问题的研究受制于会计实务的发展水平和会计理论工作者的认识水平。由于会计理论研究人员使用规范研究的方法，使得会计理论研究有了长足的进步。 美国会计学会1966年的《论会计基本理论》提出，会计理论研究可以起到四个方面的作用：确定会计的范围，以便提出会计的概念，有可能建立会计理论；建立会计准则来判断、评价会计信息；指明会计实务中有可能改进的一些方面；为会计研究人员寻求扩大会计应用范围以及由于社会发展而需要扩展会计学科的范围时，提供一个有用的框架。20世纪80年代以后，各个国家以及一些会计国际组织开始研究并且制定、财务会计概念公告，会计理论工作者希望会计理论能对会计准则的制定起引导或指导作用。目前，国内外会计学界讨论会计理论结构问题的说法不一，大部分采用了理论结构概念框架的方法，即按照会计假设、会计职能、会计目标、会计准则、会计要素、会计环境、会计程序等构成来进行研究。 财务会计的理论基础——会计假设 会计假设是对财务会计核算所处的时间和空间范围所作的合理假定。它是根据会计实践活动的内在规律和要求提出的，为进一步研究财务会计理论问题提供了理论基础。由于会计所处的经济环境较为复杂，会计核算的基础条件处于不断变化之中，给会计确认和计量带来了很大的困难，如不加以假定，企业的会计工作将无法正常进行。会计假设对于进行科学的会计理论研究有着非常重要的意义，它规定了会计理论的外延，也是建立科学的会计理论体系的重要基础。但在我国颁布的企业会计基本准则中没有使用会计假设的概念，而是采用了会计基本前提的概念。一般地说，前提偏重于公认的真理，假设则注重于合理的假定，所以应采用会计假设更为合理。 在实际经济活动中，由于社会生产力发展水平的不断提高，往往有相当多的经济业务会脱离会计基本假设，这就需要对这些问题进行特殊的处理。如合并会计报表的编制并没有遵循会计主体假设，企业破产清算时显然与持续经营假设相背，短期经营行为就不需要对经营活动进行会计分期。从20世纪50年代开始，会计假设作为会计理论研究的起点曾经是美国会计理论界的主要特点，认为会计假设应该是会计理论的最高层次，它应该能够指导会计原则的制定，并且对会计实务有相应的影响。但其存在的问题是，究竟需要设定多少条假设才是科学的，至今没有一个客观的标准。 财务会计的客观内涵——会计职能 会计职能是指会计在经济管理中所具有的功能和能发挥的作用，它是会计的客观内涵。会计职能是与经济发展不同阶段对会计的要求密切相关的，随着经济的发展，会计在经济管理活动中的作用范围不断扩大，会计职能也将不断增多。我国会计职能的研究是在20世纪60年代开始的，受马克思关于“作为对过程的控制和观念总结的簿记”论述的影响，对会计职能基本倾向于“核算”和“监督”两大职能。到20世纪80年代，又出现了从“一职能说”、“二职能说”直到“八职能说”以至“全职能说”并存的局面。但这些研究始终以马克思对簿记的论述为基础进行，没有考虑会计实践的发展，因此不利于会计理论结构内容的完善。 从现代会计发展趋势来看，会计的职能应总结为“反映”和“管理”两大职能比较合适。反映职能是指将会计信息向使用者进行充分的揭示和披露；管理职能是指会计参与到企业经营管理的各个方面，包括预测、决策、控制、分析等。会计反映职能和管理职能是相互联系、不可分割的。反映职能是管理职能的基础，为管理职能的发挥提供服务，管理职能是会计的固有职能，是会计的首要职能。实践证明，企业经营管理水平越高，对会计与管理结合的要求也越高，会计管理职能也就发挥得越充分。不同会计人员由于其岗位责职不同，一般地应分别发挥不同的职能，这就为监事会和会计委派制提供了理论依据。 财务会计的工作要求——会计目标 会计目标是财务会计工作总的目的性要求，它是会计职能的具体化，往往作为会计理论研究的逻辑起点。由于会计目标和会计职能的内在联系，西方会计学界强调会计目标，我国会计学界则强调会计职能，这是由于对财务会计体系运行的目的不同造成的，是期望达到主观要求还是发挥客观功能。目前会计界普遍接受会计目标的概念，但不同学派对会计目标的理解也有不同。如“决策有用性学派”认为，会计目标是向信息使用者提供有用的信息，“经济责任学派”则认为，会计目标是反映和报告受托经济责任及其履行情况。我国会计准则中会计目标的定义是：为国家有关管理部门、外部投资者以及内部管理部门提供会计信息。目前，世界各国大多采用决策有用性观点，笔者也倾向于这种观点。原因在于，财务会计理论结构问题的研究应具有前瞻性，应该从长远观点出发，以确保其框架的稳定和适用。 财务会计目标的实现，关键在于提高会计信息质量。不同的国家和机构对会计信息质量的要求是不同的。如美国注册会计师协会表述为：相关性与重要性、形式与实质、可靠性、避免偏向性、可比性、一贯性、可理解性。而美国财务会计准则委员会则强调相关性和可靠性。笔者认为，既然财务会计的目标是提供有用的信息，那么会计信息质量的基本要求应该是：相关性、可靠性和一贯性。相关性是决策有用性的最重要质量特征，能保证会计信息使用者获得的是与决策相关的信息；可靠性能保证信息使用者获得可靠的信息，避免虚假和误导，以利于作出正确的决策；一贯性能使信息具有可比性，保证多个会计数据具有相同的基础。 财务会计的技术规范——会计准则 会计准则是从专业技术的角度对财务会计进行业务处理提出的规范要求和判断标准，是财务会计的一种技术规范。会计准则是会计实践工作经验的抽象和总结，它又反过来指导和规范会计实践，为会计人员处理具体业务提供操作规则。对于一个成熟的社会来说，会计准则不仅是技术标准，在其制定和实施过程中带有经济性和政治性。美国的会计准则是世界上最具有代表性的，为维护社会经济秩序，促进资本市场发展起了很大的作用。我国从20世纪80年代初由会计学界开始明确提出会计准则的概念，为行业会计制度的制定和国际会计协调确立依据。我国的会计准则分为基本准则和具体准则两个层次，基本准则对财务会计核算的基本内容作出了原则性的规定，具体准则就财务会计核算的基本业务和特殊行业的会计核算作出了规定。 从理论上看，会计准则体系是一个较完整的体系，但其相互之间还存在需要协调的矛盾。如真实性原则与谨慎性原则、及时性原则、有用性原则之间都有需要协调的问题。 财务会计的具体内容——会计要素 会计要素是按照经济特性对经济业务内容进行分类的项目，它是财务会计具体内容的基本分类。由于各国的社会经济环境不同，经济管理要求也存在较大差异，所以不同国家的会计要素项目是不同的。会计要素的划分应充分考虑项目内容的基本特征，即项目的同质性、独立性和系统性。这是因为只有根据同型内容和同质特征进行分类才能够对财务会计的具体内容进行有效的分类核算；而各会计要素在其本质特征上又应该区别于其他会计要素，这样才有其独立设置的意义；同时各个会计要素之间应存在十分严密的逻辑关系，能充分体现会计等式的内在联系。根据我国的社会经济特性，我国《企业会计准则》将会计要素分为六项，即资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润。其中，资产、负债和所有者权益为静态要素（又称资产负债表要素），收入、费用和利润为动态要素（又称利润表要素）。只有明确规定了会计要素的内容，才能规范会计实务，会计人员才可能在极其复杂的会计实务中得心应手地进行业务处理。 财务会计的社会背景——会计环境 会计环境是指会计所处的各种客观条件，不同社会发展阶段的会计有其不同的环境状况。会计环境对会计思想、会计理论、会计组织、会计实务的发展有很大的影响力，会计发展史上历次重大的变革和创新均与当时的社会经济发展状况密切相关。而会计的发展对会计环境也具有很大的反作用，它往往对社会经济秩序的维持，经济资源的配置，财经法规的实施等起重要的影响。正因为如此，各国会计学家都非常重视会计环境的研究，往往将其作为会计问题研究的出发点。 会计界一般认为，会计环境包括生产力环境、经济环境和政治环境三类因素。在会计环境各因素中，对会计影响最大的是生产力环境，一个国家或地区社会生产力发展的不同阶段直接决定会计理论和方法的发展水平。其次是经济环境，包括经济管理体制、企业组织形式、所有制形式等，它决定会计的研究方向。社会的政治、法律、文化教育等上层建筑对财务会计实务和会计准则的确定有着不可忽视的作用，它能充分体现不同上层建筑的意志和思想。从历史的角度来看，会计的产生和发展无不与会计环境相关。会计基于管理的需要而产生，又随着会计环境的变化而演进。会计与会计环境之间存在着双向的作用关系，一方面，随着会计环境的发展，会计也日益发展和成熟；另一方面，新的会计方法也可以促进或阻碍相应会计环境的改变，进而能动地推动社会的发展。 财务会计的处理技术——会计程序 会计程序是指会计处理会计业务、生成会计数据和信息的具体步骤，包括记录、分类、汇总、报告、分析等，它是会计业务处理的技术方法。会计程序的研究往往不被人们重视，这是因为它涉及的是会计的最基本内容，会计凭证、账簿组织、报表体系、会计分工等。其实，在实务工作中，会计程序关系到会计实体各职能部门对经济业务的反映过程和联系机制，会计程序的研究具有较重要的现实意义。一个合理的会计处理程序，不仅能提高会计工作的效率和会计控制的质量，而且能加强整个企业的经营协同能力和信息传递速度，进而全面提高企业的整体管理水平。 会计基本理论论文:重议会计内部审计基本理论论文 摘要：要研究内部审计，促进内部审计实践的快速发展，必须首先对内部审计相关基本问题有正确的理解。文章集中探讨了人们比较关注的一些内部审计基本理论问题，包括内部审计与外部审计的联系与区别、内部审计组织模式选择及内部审计与内部控制的关系问题，力求帮助人们更加深刻地理解内部审计。 关键词：内部审计；组织模式；内部控制 一、内部审计与外部审计异同 长久以来，许多人认为内部审计就是指企业内部审计，并将其与国家审计、注册会计师审计并称为根据审计主体划分的3种不同审计类型。事实上，内部审计并非企业专利，它起源于古代官厅，目前也在非营利机构大有发展。正确理解内部审计，应将其看作是与外部审计相对的综合性概念。它泛指设立在组织内部的审计机构开展的审计活动，包括企业内部审计和非企业组织内部审计。任何组织和机构都可以根据需要建立内部审计机构。国家审计和注册会计师审计是根据审计主体划分的审计类型，内部审计和外部审计是根据审计机构与组织之间是否存在隶属关系划分的审计类型，它们的划分标准不同，外延难免相互交叉，因此不能将它们混为一谈。 内部审计与外部审计是一组相对概念，它们常常共存并相互转化。以集团公司为例，集团公司是一个内部审计与外部审计并存的典型。我们习惯将隶属于集团公司的审计机构开展的审计活动称之为是内部审计，但从被审计单位角度看这些审计活动又都来源于单位外部，也可以将其称之为外部审计。同一个审计部门开展的审计活动有时可能是内部审计，有时可能是外部审计；同一项审计活动也可能站在这个角度看是内部审计，换一个角度看就变成外部审计了。那么究竟什么是内部审计？ 有人认为内部审计产生的动因在于外部审计无法满足所有者监督管理者履行受托经济责任的需求；也有人认为外部审计产生的动因在于内部审计作为所有者监督管理者履行受托经济责任的重要手段独立性不够。这个问题说到底其实是关于内部审计和外部审计两者谁先产生的问题。之所以提出这两种观点，目的在于：无论这两种观点哪种是正确的，它都说明一个重要事实，即内部审计与外部审计各有所长，它们都在各自的领域发挥着重要作用，二者互为补充，不能相互替代。事实上，内部审计和外部审计最初的划分就是以审计机构与组织之间是否存在隶属关系为标准的。如果审计机构设置在组织内部，与组织之间存在隶属关系，那么该机构开展的审计活动就是内部审计；反之，则为外部审计。但是随着社会经济的发展，一方面组织规模不断扩大，结构越来越复杂；另一方面内部审计外包现象的出现打破了内部审计与外部审计的传统差别，这些都使得原有的划分标准不足以再将二者区分开来。这同时也说明审计机构与组织之间是否存在隶属关系虽然是划分内部审计和外部审计的重要标准，但不是唯一标准。我们不能仅以审计机构与组织之间的关系为标准来对内部审计和外部审计进行简单地划分。它们之间还存在着其他更为深刻的差别。 内部审计与外部审计在本质上都是确保委托关系恰当履行的重要制度安排。所不同的是，外部审计侧重于从组织外部审查整个组织履行受托经济责任的结果，目的是验证整个组织的受托经济责任是否已得到恰当履行，并就验证结果发表审计意见。外部审计其主要职能是监督和鉴证，它的落脚点是审计结论或审计意见，表现为一种鉴证型审计。其优点在于独立性和整体性更强，审计意见更权威；缺点在于成本较高，及时性不足；内部审计侧重于审查受托经济责任的履行过程，审计对象不是组织整体，而是组织内部的某一个部门、某一种制度或某一项具体的经济业务或活动（如采购业务、投资活动等），目的在于查找组织内部各部门履行受托经济责任过程中存在的漏洞和不足，提供相应的改进建议，促进受托经济责任得到更加恰当地履行，增加组织价值，主要职能为确认和咨询，落脚点是审计建议，体现为一种管理型和建设型审计。其优点在于更详细、更及时、更具有建设性，缺点在于整体性和全面性不足。 二、内部审计组织模式选择 目前国内外现存的内部审计组织模式主要有董事会领导模式、监事会领导模式、总经理领导模式和财务总监或财会部门领导模式。有学者认为，内部审计服务的权力阶层越高，独立性越高，越能更好地开展审计工作。笔者不同意此观点。除了财务总监或财务部门领导模式难以保证内部审计的独立性应予淘汰之外，其他模式各有所长。组织在选择内部审计模式时，应重点考虑自身的需求。如果所有者需要内部审计为所有者服务，用以监督管理者受托经济责任的履行状况，那么内部审计机构自然应置于董事会或监事会领导之下为所有者服务；如果所有者和管理者都认为内部审计为管理者服务更重要、更有利于增加组织价值，那么就应将内部审计置于管理者领导之下。总之，虽然审计起源于委托关系，但这并不意味着审计只能为所有者服务。内部审计的组织模式和地位与其承担的职责相匹配，是建立良好的内部审计组织模式的最重要的原则，审计机构配置的过高或者过低都会影响内部审计职能、作用的发挥。 事实上，如果我们认真分析一个组织委托关系的构成状况，就会发现管理者领导模式将是促进组织价值快速增加的最佳选择。任何一个组织的委托关系一般都由所有者与管理者的委托关系（债权人与管理者之间也有委托关系，但由于债权人对组织内部审计模式的选择并不起决定性作用，因此在文中未予讨论。）、管理者上层与管理者下层的委托关系以及管理者与一般员工的委托关系等几部分组成。在这几部分当中，管理者是十分重要的环节。以前我们过于强调所有者与管理者之间的利益冲突，忽视了两者之间也有共同利益。所有者的最大利益是实现财产的保值增值，但他们实现自身利益最大化的愿望能否实现还取决于管理者管理组织的状况。管理者在本质上也希望实现组织价值最大化，因为管理者自身的价值在很大程度上是由组织的价值来体现的。所有者需要监督管理者是否恰当地履行受托经济责任是一方面，但相比之下，所有者也会认为如何帮助管理者管好组织、增加组织价值更为重要。在外部审计足以满足所有者监督管理者履行受托经济责任状况的条件下，将内部审计机构置于管理者领导之下用于帮助管理者更好地管理组织、增加组织价值无疑是一个明智之举。 三、内部审计与内部控制异同 内部审计与内部控制的关系问题一直是理论界争执的问题。一般可归纳为以下两种论点：一种论点认为，内部审计与内部控制是并存的，不存在谁包括谁的问题；另一种观点认为内部审计本身就是内部控制的一个组成部分，二者是包含与被包含的关系。笔者认为，内部审计与内部控制两者相互渗透、相互促进、相互需要，内部审计是内部控制的重要组成部分，是内部控制的再控制。 首先，1986年4月，最高审计机关国际组织在第十二届大会上发表的《总声明》，对内部控制进行了权威性解释：“内部控制作为完整的财务和其他控制体系，包括组织结构、方法程序和内部审计。它是由管理当局根据总体目标而建立的，目的在于帮助企业的经营活动合法化，具有经济性、效率性和效果性，保证管理决策的贯彻，维护资产和资源的安全，保证会计记录的准确和完整，并提供及时的、可靠的财务和管理信息”。该解释将内部审计作为内部控制的一个重要组成部分。1992年COSO委员会《内部控制——整体框架》一书认为内部控制中的“监督”因素也包括内部审计。公务员之家 其次，从内部控制的层次看，根据《总声明》一般认为内部控制由两个层次构成：第一个层次的控制是指具体的操作层次的内部控制，这又分为两级控制，第一级是建立在具体操作人员水平的内部控制，防止操作风险的发生，第二级是指建立在管理人员水平的内部控制，旨在对操作人员形成监督，保证第一级内部控制的有效性。第二个层次的控制是指独立于具体操作和管理之外的内部审计。 最后，从内部审计的定义看，1990年，美国内部审计师协会在其修订的《内部审计职责说明书》中，将内部审计定义为：“内部审计是某一组织机构所建立的服务于该组织的一个独立职能部门，通过对组织内部各种业务和控制进行独立的审查和评价，来确定其是否遵循了公认的方针和程序、是否符合既定标准、是否有效地和经济地使用了资源、是否正在实现组织的目标，并据此对所审查的活动向组织内成员提供分析、评价、建议和咨询，帮助他们更有效地履行其职责。”该定义指出了：内部审计人员的工作是检查和评价组织中的各类业务和控制。1999年，国际内部审计师协会《内部审计实务准则》中，将内部审计定义为：“内部审计是一种独立、客观的保证工作和咨询活动，其目的在于为组织增加价值并提高组织的运作效率。它采取了系统化和规范化的方法来对风险管理、内部控制和治理程序进行评价和改善，从而帮助组织实现其目标。”该定义明确了内部审计是一项保证和咨询活动，是为增加价值和改进企业的目标服务的，是作用范围很广、建设性很强的服务性工作。由以上含义可见：内部审计包含的范围越来越广泛，内容越来越丰富，尤其是其评价职能变得越来越突出。它不仅要对经营活动的经济性和效果性进行客观评价，而且还要评价公司治理、风险管理、内部控制的健全性和有效性。 会计基本理论论文:管理会计基本理论问题论文 一、关于管理会计与财务会计的关系 至今，学术界占主流派的看法是：管理会计与财务会计是两个独立的学科。外部会计信息的使用者对企业会计信息的需要是以货币计量的企业整体的历史和结果信息，它是由财务会计提供的；而企业内部会计信息的使用者对企业会计信息的需要是以货币或非货币单位计量的企业分支机构或企业整体的未来信息，它是由管理会计提供的。如果我们从财务会计的一般发展进程看，这种结论存在明显的缺陷，管理会计并不是独立于财务会计的学科，它是财务会计的进一步延伸和拓展，理由如下： （一）外部会计信息的使用者不仅关注历史信息，而且也关注未来信息。这种关注经历了一个历史的变迁。1.在工业化社会的早中期，市场需求相对单一、稳定和规模化，市场需求变化周期较长，个性化特征较少。相应，企业外部会计信息的使用者，十分关注企业历史和现实的生产经营能力，而对未来市场的变动及其对企业的影响重视不够。2.投资主要采取直接投资形式，企业的所有者相对稳定，一般不存在现实投资者与潜在投资者的对立。外部会计信息的使用者自然是现实的投资人，他们的信息需要主要是企业的历史和现在信息。3.所有者或投资人一般只从企业分得投资利润，这就要求经营者报告其经营业绩，对投资者分配利润。以此为基础，现行财务会计的报告模式是为报告和解脱经营者的经营管理责任、分配企业利润而产生和发展起来的，财务会计必然以历史成本为基础反映过去和现在的财务状况和经营成果。与此不同，在工业化社会的晚期，特别是人类社会进入信息化社会（或金融化社会）后，市场需求具有小批量、多品类、易变化的特点；金融工具大量涌现，金融市场日趋活跃和变化不定，投资风险大为增加。为了分散风险，投资者必然要不断地进行金融工具的买卖，从而形成了金融市场上现实投资者与潜在投资者的对立；金融市场间接投资的出现，也使得投资者谋求获得资本利得，这使现实的投资者和潜在的投资者都在“博未来”，究竟鹿死谁手，取决于两者掌握的发行证券企业的未来信息；金融工具的出现与不断创新，使得企业的金融资产数量不断增加，金融资产价值在市场变动中会远离其历史购买价，这意味着必须用公允价值来反映金融资产的实际价值。因此，企业仅仅提供以考核经营者业绩和分配投资者利润为目的历史会计信息是不够的，还必须提供有关未来的信息。 财务会计报告可以用三种方式向企业外部会计信息的使用者提供未来信息：一是在以历史成本为基础的财务会计报告中加入以公允市价为基础的会计信息；二是以按历史成本编制的财务报告为基础，编制出反映企业财务状况和经营成果可能变动的衍生性报告，如主要产品销售明细表是损益表的衍生报表，它能一定程度揭示盈利的稳定性和长期性；三是以历史数据和未来预期为依据编制预计资产负债表和预计损益表，相应形成一套与两表揭示的要素相关的确认和计量方法，它显然与历史成本为基础的财务报告存在差别。 （二）外部会计信息的使用者不仅关注企业整体信息，而且也关注企业的分部信息。资产负债表和损益表所提供的信息反映主体的整体性和反映时间的整体性（分期性），即以整个企业某一会计期间的信息作为揭示对象，这符合工业化社会早中期信息使用者的要求。进入工业化社会后期至今，一方面市场变幻莫测，投资收益的不确定性增强，致使投资者十分关注投资风险；另一方面间接的金融工具投资，使投资者不必将投资长期固定在一个投资方向上。对投资者来说，投资机会与投资风险并存，一个企业的整体信息表明企业财务状况和经营成果甚佳，并不意味着企业不存在潜在的风险或危机；一个企业的整体信息表明企业财务状况和经营成果欠佳，并不意味着企业不存在投资的机会。风险和机会的前兆通常存在于分部信息之中。所以，提供分部信息是投资者分析企业面临的风险和可能的机会的基本依据之一。同时，由于投资者的投资表现为一种经常性的行为，就要求提供信息的时间将不再按照会计分期的原则进行，不仅提供信息是经常的，而且提供信息的期间是不固定的。 在历史成本信息的财务会计报告的基础上，提供各种分部信息是较为容易的事情，一是通过各会计要素按部门设置明细帐户就可以获得各部门的经营业绩和财务情况的分部信息；二是通过各会计要素按不同业务设置明细帐户就可以获得各种业务的业绩的分部信息；三是通过会计分期的缩短和灵活划期就可以获得各种会计期间和各会计期的财务状况和经营成果的信息。 （三）外部会计信息的使用者不仅关注企业经营结果的信息，而且为了控制的目的也关注企业经营过程的信息。资产负债表和损益表是以揭示企业财务状况和经营成果为特征的，它是一种结果信息。这意味着投资者关心的是企业经营活动的结果，而对经营活动过程不太关心。这也与工业化社会早中期经济环境相适应。这时市场稳定、生产经营稳定，相应投资报酬稳定。同时投资多采用直接投资，甚或投资者直接进行企业的经营管理，使投资者能直接对企业经营过程进行控制。这样企业不需向外部信息的使用者提供有关经营过程及其实现经营目标程度的有关信息。在进入工业化社会后期，特别是金融化社会后，一方面投资风险增大，投资结果可能与投资报酬预期相去甚远，投资者必须对接受投资企业的经营过程进行有效控制。为此，企业外部信息的使用者十分关心企业预算的信息以及预算执行差异的信息，并且，预算执行差异的信息应以动态的形式提供；另一方面，股份公司大量出现，投资者与经营者分离，投资者因股票的出现而社会大众化。投资者大多只能采取间接方式对企业进行控制，当企业经营不能达成预期目标时，投资者将出售手持股票，即“用脚表决”。相应，投资者必须获得企业经营过程的信息，特别是获得企业经营可能偏离预算目标的信息。同时，由于采取股份公司形式，投资者与经营者在企业信息上存在分享的不对称性，加之内部人控制的不利性，投资者可能面临接受虚假信息而带来的投资损失，相应，投资者也必然要对资产负债表和损益表信息的依据或基础是否真实进行控制，也就是对会计信息形成过程进行控制或监督。这种控制是一种反馈控制，所要获取的信息是差异信息。 在以揭示资金运动过程的财务会计核算的基础上提供企业经营过程的反馈信息是十分便利的，也就是在整个会计核算过程中，按预算标准揭示每项业务的预算执行差异或每一期间的预算执行差异。同时，通过预算分解，落实到各部门，相应形成揭示每个部门预算执行差异的会计核算，也称为责任会计核算，它们与以历史成本为基础的会计核算完全可以合二为一。 （四）外部会计信息的使用者不仅关注企业的货币性信息，而且关注企业的非货币性信息包括经营信息等，它要用实物量衡量，甚至不能度量。在工业化社会的早中期，投资者的直接投资所取得的报酬根本上取决于所生产产品的价值实现程度，即货币收入的多少，以及为此而花费的货币支出的多少，两者之差即为投资收益。一般情况下，其他非货币收支因素对投资收益影响较小。在进入工业化社会晚期至今，作为交易物的不仅有实物商品而且有金融商品，实物商品的价值实现主要取决于消费者的货币购买力，较少受货币购买力以外的因素影响。金融商品取得收入的多少不再直接取决于消费者的货币购买力，而是金融市场的供求关系。这种供求关系是以货币供应量因素或其他政治经济因素的影响为基础而形成的。这样就产生了非货币性信息，诸如经营方向、产品品种调整、人事变动等，以及整个国家乃至世界的政治信息的需求。至今有关企业的非货币性信息仍然是以表外项目的方式予以披露的，随着表外披露内容的增加，原财务报告主体内容的重要性将日渐减弱。是继续维持现有报告模式，还是改革现有报告模式，必将成为一个急待解决的问题。至少就披露非货币性信息而言，可以有三种基本思路：一是与货币计量有关的实物信息可以伴随财务会计的价值核算同时进行，并在以历史成本为基础的财务会计报告中予以反映；二是与货币计量无关的经营信息，可以通过改革现有财务会计报告模式，直接在新的财务会计报告中披露；三是编制独立的非货币性信息的报告。 纵观以上分析，企业外部会计信息的使用者对会计信息的需要，正向着未来信息、分部信息、过程信息和非货币性信息的方向变化，这些信息与管理会计所提供的信息特征十分一致，这表明管理会计是对外财务会计的进一步引伸与拓展。当然，正如财务会计的信息也在为企业内部管理者所使用一样，由于管理会计信息更具预测决策和规划控制的特征，而更易于为企业内部管理者所使用，结果企业投资者与企业经营者的目标更易达成一致。 二、关于管理会计的性质 管理会计的性质涉及管理会计是什么： （一）管理会计是一个决策支持系统。传统观点认为管理会计是预测决策会计，具有参与决策的作用。事实上，管理会计作为财务会计揭示历史和现实会计信息的一种延伸，旨在揭示未来信息，为投资者和经营管理者提供决策支持。这主要表现在：1.从外部信息使用者而言，管理会计只是为其提供决策可用信息，决策活动是由信息使用者自身完成的；2.从企业内部经营管理者而言，不同层次的决策活动也是由其自身完成的，管理会计也只是为他们的决策活动提供依据；3.各决策主体进行决策时，不仅依据管理会计提供的信息，而且也考虑从其他方面取得的信息；4.各决策主体的决策行为不仅取决于决策对象的客观情况，而且取决于决策主体的心理偏好，而这是管理会计所不能描述的。这意味着在管理会计中认为收益最大的项目，并非都能为决策主体接受。 管理会计为决策主体提供决策支持是以系统信息的提供为特征的，表现在：1.管理会计作为财务会计的延伸，是以提供未来价值信息为主要内容的，它具有综合性；2.管理会计不仅提供预测信息，也提供可资参考的决策信息或意见；3.管理会计以提供价值信息为主线，将各种非价值信息也价值化，或者为价值信息提供补充说明；4.管理会计不仅提供决策支持信息，也提供决策执行信息。 （二）管理会计是一个规划与控制系统。与决策支持系统不同，管理会计作为一个规划与控制系统，是由其自身来完成系统功能的。在两权分离分层管理的条件下，决策者不可能亲自监控决策目标的执行，决策者必须得到有效的监控决策目标执行的保证，以及监控结果的反馈信息。 管理会计执行对决策目标完成情况的监控是一种自控制，它是在企业内部建立责任体系，进行分工协作，形成相互联系而又相互制约的决策执行运行体系。 管理会计执行对决策目标完成情况的监控也是一种会计控制，表现在：1.控制标准是预算，而预算是会计实现其控制功能的重要形式；2.控制的组织是预算指标的逐级分解与责任中心的建立。它是一个会计指标的分解过程。而责任中心是按收支的可控性设立的，也是反映对各责任中心进行会计核算的要求；3.控制过程的信息反馈也是以会计报告形式实现的；4.决策执行结果的考核也以各责任中心的会计报告为基础。5.为确保各责任中心的会计报告是否真实，建立内部审计与内部牵制。 管理会计是一个反馈控制系统，一方面管理会计通过预算与投资者的投资报酬要求对接，并通过预算分解转化为一个企业全方位实现投资者投资目标的过程，使得投资者的要求建立在现实可行的基础上；另一方面管理会计把各责任主体和整个企业执行预算过程的信息及时反馈给投资者和经营管理者，以利采取相应的控制措施。 （三）管理会计决策与控制的内容不仅仅是成本，而是收入与成本的相互关系。传统观点认为管理会计是一个成本管理信息系统，原因在于：1.管理会计是以成本按习性分类为理论基础的；2.管理会计实质是对内的会计，而在企业内部的管理中，成本管理是核心。关于第二点已在前面论述中解决，管理会计不仅对内，而且作为财务会计的引伸，是为了满足外部信息使用者的需要。关于第一点，不可否认成本按习性分类在管理会计体系形成中起到了基础作用。但是，这种分类从实质上看恰恰是把成本与收入的关系揭示出来，而不是把成本从收入中独立出来作为管理会计的内容。由此出发，管理会计决策与控制的内容实质是成本与收入的关系。管理会计研究成本与收入的关系涉及两个层次：一是变动成本和固定成本与收入的关系，它是为了解决决策中对不同成本应如何与收入相联系，以及对不同成本应如何控制的问题；二是总成本与总收入的关系，它是为了解决决策的可行性的问题。在整个管理会计的决策中边际收入等于边际成本是各种决策方式的形成基础，而谋求总收入与总成本之差，即利润最大化则是各种决策和控制行为的目的。 三、关于管理会计的内容 从管理会计与财务会计的关系和管理会计的性质分析中，我们可以得知管理会计的内容包括预测和决策以及规划和控制，也就是通过预测做出决策，各种决策的有机统一形成规划，以规划为基础进行控制，以保证决策实现。这种分类从横向体系上说明了管理会计的内容，我们还必须进一步研究管理会计在纵向线索上按哪些主体要素贯彻始终。我们认为形成管理会计的纵向线索，要实现以下结合： （一）人与物的结合。从管理会计的发展历史看，两种基本理论在影响着管理会计，一是经济理论，二是管理理论。以前者为基础，管理会计强调数量方法与分析技术的运用，而这是以物的运动规律为基础的，通过各种物质要素的组合，以期实现最大的利润或使成本最低，这样就形成各种数学模型与最优解。以管理理论为基础，把有关组织行为学理论用于指导管理会计，管理会计系统就成为社会人文系统的一部分，管理会计更突出人本主义的思想，强调人的行为与对人的组织会对管理会计的预测、决策、规划、控制产生直接影响。实际上，管理会计必须把人和物两个因素有机结合起来。尽管预测和决策与规划和控制，从形式看是通过其实现物的投入较少而产出较大，但从实质上看是要通过对人的组织，激励人的行为以实现利润最大或成本最低。实现人和物的结合，在管理会计中应做到：1.必须考虑预测和决策主体以及规划和控制主体的行为特征及其对物的作用；2.必须考虑预测和决策对象中以及规划和控制对象中人的行为的影响及其对物的作用；3.以这两点为基础研究预测和决策与规划和控制的组织过程。 （二）过程与结果的结合。管理会计的演‘变也可以分为两个基本阶段，第一阶段强调结果的确认与计算，并通过模型的方式实现，第二阶段强调过程的控制，并通过行为程序的方式实现。这种变迁与管理会计的研究方法的采用密切相关，早期的管理会计研究一般采用规范研究以及以模拟模型来检验规范的实证研究方法，这些都强调预测和决策的结果以及规划与控制应达成的目标。现在，管理会计越来越多地采用实地研究设计，强调过程对结果的根本作用。在管理会计研究中，美国管理会计注重模型及其结果的研究，日本管理会计注重实现结果的过程研究。前者研究的结果大多是最优控制模型的产生，缺乏一定的操作性，但具有一定的前瞻性和目标性；后者研究的结果大多是一个管理控制过程，具有一定的操作性，但前瞻性和目标性显得模糊。可见，只有将两者结合起来，才可以既目标明确，又能确保目标实现。目前管理会计中的弹性制造系统、适时系统、全面质量控制、作业成本会计等，意味着管理会计正朝着将过程与结果结合起来的方向发展。实现过程与结果的结合，必须做到：1.管理会计中的最优模型所得出的最优解不能仅仅是理论最优解，必须与模型中未考虑的环境因素结合起来，转化为可实现最优解；2.为了确保最优解的实现，必须建立一个会计与业务的控制过程，并强调对不确定因素的控制；3.在控制过程中必须将规范与弹性结合起来，考虑人在该过程中的积极作用。 （三）取数分析与结果计算的结合。传统管理会计把模型运用和结果计算放在首位，而忽视模型运用的前提分析与结果计算的取数过程，以致误入照搬照套的歧途。应该说，比之于结果计算，取数分析过程更为重要，在经济行为分析中，作为计算依据的取数是否正确，决定了计算结果的正确性，作为模型运用的前提条件是否存在，决定了模型的可运用性。实现取数分析与结果计算的结合，在管理会计中必须做到：1.进行模型的理论使用前提与现实前提是否存在的比较分析，从而确定选用的模型或对计算结果的可能修正；2.应确定取数的一般过程及其分析要求；3.应确定取数的方法以及取数的分析方法；4.任何取得数据都必须进行确定性、可靠性评价，进而确定所取数据中存在的风险因素；5.对模型中运用的计算数据，凡存在不确定性的因素，应提出控制措施。确实找不到控制措施的，必须对取数进行风险值测定，并调整取数的大小。 总之，本文的意义在于：1.不能把财务会计与管理会计割裂或等同起来，应该把两者结合在一起，并使管理会计在财务会计的基础上进一步延伸和拓展；2.要通过研究企业外部信息使用者和内部经营管理者对管理会计的需要，进而确定管理会计应提供信息的内容；3.应通过管理会计发展规律以及存在缺陷的研究，进一步完善管理会计体系。 会计基本理论论文:网络会计基本理论分析论文 随着信息时代的到来，计算机作为对信息处理最为快捷有效的工具，在各行各业中得以广泛应用。在会计这门学科中，会计电算化的出现使会计信息处理有了质的飞跃，随着Internet出现后，全球信息处理网络化成为历史的必然趋势，单机工作系统的不足日趋明显，为了适应环境变化，网络会计应运而生，弥补了会计电算化的不足，成为会计发展的新领域。本文将就网络会计的产生和特点，对会计理论和实务的冲击以及技术方面的问题进行探讨。 一、网络会计的产生、特点和它对会计电算化的影响 (一)网络会计的产生及特点 随着信息高速公路的建成，网络经济时代已经到来，会计环境在网络下也发生了变化。国际互联网(Internet)使企业在全球范围内实现信息交流和信息共享；企业内部网(Intranet)技术在企业管理中的应用，则使企业走出封闭的“局域”系统，实现企业内部信息的对外实时开放，同时使企业内部包括财务部门在内的所有部门实现了资源优化配置。为了适应这种变化，更好的利用网络带来的优势，网络会计就产生了。 网络环境为会计信息系统提供了最大限度的、全方位的信息支持。特别是Intranet，它利用了Internet的一系列技术建立企业管理信息系统，以网络的衔接方式进行重新组合，其结果是会计所需处理的各种数据越来越多地以电子形式直接存储于计算机网络之中。这就使网络会计信息处理具有以下特点： 1、在线反馈功能。网络技术的应用，使企业每一项变动都可以实时予以反映。 2、全面反映功能。通过在线访问，信息需求者可以获得网上所有企业开放的财务及非财务信息。 3、实时分析比较功能。网络环境下，在线数据库包括了网上所有企业信息。企业内财务人员可在此基础上得到同行业其他企业的有关财务指标，进行分析比较，正确地预测企业今后的发展方向。 (二)网络会计对会计电算化的影响 近几十年来，在以信息为中心的国际技术浪潮影响下，使人们加强了对以计算机为中心的信息处理工具的研究，在会计领域，会计电算化也得到了发展与普及。它相对于手工处理会计信息方式有了长足的进步，它使得数据载体处理工具有了很大的变化，提高了工作效率，保证了信息处理的质量。 但在网络信息时代，以单机工作的会计电算化又出现了新的问题，如数据传送时间长，资源不能共享，信息交换不畅，信息使用者查看数据资料不方便等。而网络会计弥补了这些不足，具有以下优点： 1、资源共享。网络上的计算机不仅可以使用本机资料，还可以任意使用网络上其他计算机内的资料。 2、设备共享。网络化以后，网络上的计算机可共享服务器的各种硬、软件，特别是一些贵重设施，提高了资源使用效率和经济效益。 3、通信方便、快捷。连人网络之后，信息可利用网络上各部门的计算机快捷通讯。 4、分布式处理。一项复杂的工作可以划分多个部分由网络上的不同计算机同时分别处理，从而提高了系统的整体性能。 二、网络会计对会计基本理论和实务的影响 (一)网络会计对会计基本理论的影响 网络会计的产生是以现代信息技术为依托的，它不仅改变了会计信息生成和传播途径，而且给传统会计中理论和实务带来了很大影响。 在会计基本理论中会计四项假设是最为重要的，但随着网络会计的产生，四项假设中三项假设有变动和改变，只有货币计量假设没有很大变动，只是更趋于实际。 首先，会计主体假设是诸项假设中最主要的一项，是会计工作的单位，如果该假设不能成立，以下几项假设均不能成立，会计工作也无法开展。但网络会计的主体—网络公司(Virtualcorporation)是一个虚拟公司，所以它不同于传统会计主体的范畴，很难确定会计主体。因此需要我们转换概念，用相对会计主体也就是网上存在的这个临时组织来代替传统会计主体假设，才可以明确该会计任务完成的职能。 其次，持续经营假设由干网络会计的产生而不能成立，继之而起的应是面临解散假设。持续经营假设是在传统会计中需要在一段时间内考虑，财产估计和费用分配等问题而设立的，但在网络环境下，网络会计可实时反映分析财产估价和费用问题。而且网络会计的主体网络公司是一个存在于网上的临时性组织，进行的多是一次性交易，完成后即进行解散。 再次，会计分期假设也由传统的划分方式变为了适用于网络会计的划分。它的产生是因为在传统会计报告模式下，由于提供会计信息的技术受到限制，系统加工信息需要较长的时间，划分一个个相对独立又相互衔接的期间，可实现报表的连续性和规律性。由于高科技通讯技术以及计算机网络的采用，网络公司的交易可以在极短的时间内完成并立即解散。所以在一个极短时间内再划分时间段已无必要，只要把会计期间与变易期间统一就可解决该问题。我们可以在一次交易后只编制一次会计报表便可满足需要。 (二)网络会计对会计实务的影响 会计核算工作是依照一定范围进行的，但是网络会计的出现使会计中原有些原则受到冲击，有的原则丧失意义，有的原则应进行修改，这给会计工作带来了很大影响。 1、对权责发生制的冲击。它的作用主要是限定期间内费用和收人的分配，而在网络会计中会计期间等同于交易期间，所以无跨期分摊收入和费用的同题，权责发生制就失去了其基础，另一种方法现金收付制则更适用于网络会计。 2、对历史成本计价原则的冲击。如前所述，网络公司是个临时性组织，它否定了持续经营假设，所以它的成本计价按现行价值，可变价值等公允价值更合理。历史成本对网络会计而言已丧失了意义。 3、对会计报表的挑战。提供财务报表的目的是为决策提供真实的、可靠的、及时的会计数据。传统会计中，报表是在一个会计期间结束后编制的，所以无论是动态报表还是静态报表都有面向历史的缺陷，用网络会计的电子财务报表更适应决策者的要求。这种即时处理随时提供信息的特点是以往会计报表所无法比拟的。电子财务报告的运用还可有效扩大其各种信息容量。 4、对会计职能的影响。网络会计对核算、监督职能均有要求，尤其是会计监督职能。由于其组合方各自利益不同，按时间划分，会计监督在网络会计的整个交易过程中分为交易前监督，交易中监督，交易后监督。严格执行这些监督即可保证网络会计工作安全有效的运作。随着时代的演进，会计已从核算型过渡到管理型，网络会计的出现对会计管理产生了影响。如：网络会计的运作，诸多信息千变万化，要高速传递而不能产生半分差错，就要求会计管理方法必须与之相适应，从而对会计管理的现代化提出了更高的要求。 三、网络会计中存在的一些问题与对策 (一)网络会计中存在的问题 l、信息在传递过程中的完整性和真实性。在网络环境下，数据信息通过网络得以传递，电子符号代替了会计数据，磁介质代替了纸介质，财务数据流动过程中的鉴章等传统确认手段不再存在，所以很难保证信息的完整与真实。财务信息被截取、篡改、泄露财务机密等成为亟待解决的问题。 2、网络系统的安全性。由于网络上任意一台计算机都可获得其他计算机的信息资源，所以企业在网上进行贸易时，也易处于风险之中。主要是一些非法操作，如网上黑客的恶意攻击等、病毒也是网络安全的一大劲敌，要采取适当的防病毒措施。 (二)问题的对策 为了更好地利用网络会计带来的优势，保证信息数据质量和安全，应从以下几方面人手，以网络技术为基础，结合会计需要，确保网络安全有效地传递信息。 l、加强对数据输人的管理。网络环境下，大量不相同的会计业务交叉在一起，再加上多用户共享数据库的出现，如果内部控制制度不严密，一旦有缺乏严格控制检验的凭证录入到整个网络系统中，就很难查明原因，会直接影响到会计信息的准确。因而把好数据录入关，保证数据录入的真实性、合法性、完整性十分重要。 在输入系统前数据都要经过检验，输人工作也应由多人多组分担；对输入的数据、代码等进行必要的校检，以保证其合法性和真实性；根据会计核算的要求和网络系统的特点，可以把同类凭证按凭证号顺序分成几组进行输人。 2、加强对数据处理的控制。为了保证数据处理的及时性，可采用集中分散式和授权式两种控制方法。集中分散式是由网络服务器统一对各数据库进行管理，服务器将这些数据传送到各个工作站，每个工作站分别在本站处理各自的业务。每天结束，各个工作站都将当天新处理的业务数据传送到服务器，由服务器集中进行序时处理，并加人相应的数据库中。授权式是当工作站有业务需要访问网络服务器中的数据时，服务器可以根据当时的忙闲决定是否允许访问，若闲则可授权访同，否则不允许。 (三)提高网络系统的安全性和保密性 网络运行的可靠性和保密性构成了计算机网络的基本研究内容。 1、系统容错处理。它通常包括宏观和微观两个方面的措施。从网络的工作过程中可以看到网络协议采取了一系列容错与纠错处理，从宏观上保证了信息传输过程的可靠性。微观方面的措施则因具体的网络环境而有所不同，根据实际情况设定它的容错能力。 2、安全管理体制。它的重点是存取控制，就是把计算机用户对信息的读写或修改控制在一定级别范围之内，其基本途径是身份认证、权限和记录日志。在网络中通常设置三级权限，其他用户的权限由系统管理员授予。 3、安全保密技术。对病毒的防御现在通用的方法是采用防火墙技术，它可以将包括病毒在内的非法入侵访问抵挡在内部网络之外，从而起到对内部信息的保护作用。对于信息流则普遍采用加密技术，以防止信息在传输过程中被泄密，数据加密的主要是对称加密和非对称加密。 在采取以上措施后，企业计算机网络系统实现物理意义开放的同时，挺高了安全防范能力，保证网络系统的可靠运行，增加了网络的“免疫”能力。 四、结论 总之，随着Internet、Intranet和Extranet的不断发展，网络会计将会得到更广泛的重视和应用，网络会计将会解决目前存在的问题，从而最大限度的发挥它的优势，成为当代会计学中最有潜力的新领域。 会计基本理论论文:环境会计基本理论研究 摘要：环境会计是经济学、会计学以及环境学相结合的一门新兴学科，本文基于环境会计的发展现状分析其内涵、特点、发展必要性以及研究成果等。通过国内外比较发现，我国环境会计虽已有了一定的研究成果，但是由于其起步较晚以及尚未形成科学理论指标体系使得其发展还处于相对落后的境地，总结过去经验，探讨如何发展我国环境会计是我们接下来的任务。 关键词：环境会计；发展必要性；研究成果；国内外比较 一、环境会计定义及内涵 环境会计，又称绿色会计，水会计等，以货币作为主要计量单位，以相关法律、法规作为其依据，对环境资产、环境费用、环境效益等会计要素进行核算的专门学科，将会计学与环境经济学相结合，通过有效的价值管理，达到协调经济发展和保护环境的目的。 环境会计是一门新兴学科，涵盖了会计学、经济学、环境学等多个学科，利用会计学的基本理论知识对有关环境方面的账务进行处理，在满足可持续发展的前提下将经济学知识充分运用，以此获得经济发展与环境保护的双赢。在《现代会计百科辞典》中，收录了环境会计的词条，其解释为环境会计是“从社会利益角度计量和报导企业、事业机关等单位的社会活动对环境的影响及管理情况的一项管理活动。它旨在指导经济资源作最有效运用及最佳调配，以提高社会整体效益”。 二、环境会计与传统会计区别 环境会计虽应用了会计学基本理论，但由于其着重考虑了生态环境保护、人与自然协调发展等，这就导致了二者之间存在了差异。 （一）会计要素差异 环境会计的产生与发展基于传统会计，所以二者的会计要素划分基本是一致的，但环境计又在传统会计基础之上考虑了可持续发展以及环境保护等问题，就使得二者的具体内容不尽相同。首先针对于资产要素方面来说，环境会计要设置“环境资产”、“环境资产净值”以及“环境资产损耗”；而负债要素中包含了应付环境污染治理费等与环境相关的应付费用；对于所有者权益，环境会计中计入“环境资本”；同时对于收入、费用和利润，在环境会计中分别设置“环境收入”、“环境费用”、“环境利润”，进行核算有关环境的收入、费用以及利润。 （二）会计原则的差异 首先就会计假设方面来说，环境会计与传统会计最大的区别便是计量单位的变化，传统会计要求以货币为计量单位，而考虑到环境会计的特殊性，在某些特定的情况下无法以货币计量，因此施行以货币计量为主，实物量、百分比等计量辅助结合的多元化计量。其次，在政策上两种会计也略显不同，环境会计在传统会计的基础之上开具了自己的特色，增加了政策性原则、社会性原则、强制性和自愿性相结合的原则。 三、环境会计发展现状 （一）环境会计的产生时间 环境会计研究始于20世纪70年代，随着不断研究逐渐形成了一个新的会计分支，我国环境会计研究较国外来说起步相对较晚，20世纪90年代才逐渐开始。 （二）环境会计的发展阶段 目前我国正处于探索阶段，而国外对于环境会计的研究已经向环境准则与制度方面深入发展，因此，在未来一段时间我国要基于我国环境会计研究情况进行回顾与总结，进一步探索环境会计的发展方向。 （三）环境会计的研究成果 在国际上对于环境会计的研究成果主要是明确了一些定义以及概念，通过了《环境会计和报告的立场公告》以及《环境跨级国际指南》。对于环境会计的发展，欧美两洲一直处于世界前沿，不仅从概念上解决了环境会计的含义，而且就其环境会计建设上发展的速度也十分的快。而我国虽然有徐泓教授将环境会计做为一个分支进行研究，许家林教授提出建立资源会计核算体系，但是由于我国环境会计起步较晚，又缺乏科学的定量指标以及切实可行的操作方法，使得其发展还相对缓慢。 四、环境会计开展的必要性 （一）环境会计使会计核算范围扩大 在传统会计的核算中，以所有权不同为基础进行资产的核算，这就使得一些公有资源，如空气、海洋、臭氧层等因为无法划分所有权而导致无法对其进行核算，而环境会计的产生解决了这一问题，通过对公共产权的环境资产进行处理，使得企业的环境资产和环境负债等能够可靠计量，利于企业的经济发展与环境有机结合。 （二）环境会计有利于明确企业责任 环境通常被认为是共有财产，本应大家共同维护，但是不乏有些人过于注重商业利益而不惜以牺牲环境做为代价。而通过环境会计的建立，可以进行相关规定，明确企业关于环境要素的账务处理，迫使企业重视环境保护，从单纯的追求商业利益转化为经济与环境并行。 （三）环境会计的产生有利于可持续发展 经济不断进步的副产物是工业化日益严重，人们开始意识到了保护环境的重要性。实施环境会计的可持续发展战略，要求我们将环境因素以新的思维模式将经济学、环境学有机的与会计学融合在一起，全面系统的反映国民经济以及社会发展情况。通过建立环境会计，将企业经济与环境相联系，实现经济发展与环境保护的双赢。 五、研究总结与评述 综上所述，环境会计是经济学、会计学以及环境学相结合的一门新兴学科，其开展有利于环境保护与经济发展的双赢，具有很大的实施必要性，但是就目前我国环境会计的发展而言，虽有研究成果但较国际发展的速度还有一段距离，因此接下来我们应根据之前的环境会计发展总结经验，并结合各地实际情况，因地制宜，寻找到符合各地的环境会计发展战略。 （作者单位：东北农业大学） 会计基本理论论文:会计基本理论与会计准则问题研究 【摘 要】一个具有科学规划管理的会计制度，对于企业的运行和发展具有非常重要的主导作用。不仅主宰着企业在运行发展过程中的命运，合理的制度运行也可以让企业在市场竞争中占据一个良好的位置。市场经济是一个以动态发展的过程，市场中的信息以及机遇一直都以千变万化的形式运行着。所以，为了能够适应市场运行的特点，会计制度也要根据市场实时的变化，做出相应的调整。文章对会计基本理论以及准则等问题进行了相关研究，希望得出的结论可以给工作人员的失误开展带来帮助。 【关键词】会计理论；会计准则；问题；研究对策 我国市场经济在运行发展过程中，正在逐渐与国际接轨。会计制度的\行，作为一种交流与合作的商业语言，在市场的运行过程中具有非常大的影响作用。一个科学的会计制度，不仅可以让市场经济的发展得到稳定性的支持，与此同时，也可以影响企业运作的基本模式。会计制度与市场经济在发展过程中相互影响，相互推动。所以在市场经济的运行发展过程中，会计制度也要根据市场瞬息万变的形态，做出相应的改变与革新。只有这样，市场经济的整体运行才能得到稳定性能上的保证。 一、会计制度的发展思路 要按照市场经济的需求来构建企业会计制度；如可以建立一套适应各个行业的统一会计规范体系，颁布《具体会计准则》，使企业能够按照统一规定来处理不同的业务，从而提高会计信息的综合程度；还可以指定和完善各项资本经营业务的会计处理规范，并纳入统一的标准体系。可以按照“横向到边、纵向到底”的原则完善会计制度。 二、会计准则的发展思路 会计准则在理论发展上，主要经过了两个阶段。首先，是会计制度以及基本准则并存的阶段，为了让我国会计制度可以与国际接轨，达到国际运行的相应水平，企业在运行发展中就必须对理财主体的交易成本进行降低处理，只有这样，才能让境外融资成本得到相应的提升。企业还要将理财主体的境外投资成本进行降低处理，让更多的外资被吸引过来。最后，在会计基本准则运行过程中，企业也要将国际贸易的交易成本进行降低。让会计制度在制定过程中得到相应的发展。这些政策的出台，也使得企业在使用会计基本准则后的理论开发，通过公司在制度上的调整时间以后，让这些条例在实行过程中保持一个良好的导向性。 三、会计职业道德的建设与发展思路 会计职业道德，是指公司账目制作的会计从业人员在工作过程中严格遵守职业素养以及道德标准。这些相关条例的，对会计从业人员的行为具有非常严格的制约力。也在侧面上影响着会计从业人员的工作效率，如果这些道德条例可以在会计从业人员的工作中得到良好的运行，不仅对于企业的财务管理工作开展具有很大的促进性，也对公司的稳定运行起到了保障的作用，所以，企业对于会计职业道德的建设与发展应该投入足够的重视力度。 1.目前我国会计职业道德存在的问题 会计准则在运行过程中存在的主要问题及包含以下几个方面：是会计工作人员在对财务进行处理过程中，可能为了谋取相应的利益制作假账，在对用户提供信息时，没有而如实按照相应的标准进行出示。甚至有些单位为了达到自己谋取私利的目的，要求会计人员对账目数据进行改动。第二，是许多企业管理者，在企业运行过程中由于法律观念淡薄，没有认识到做假帐或是篡改数据这种情节有多么严重，或是会计从业人员本身没有按照相应的会计法则进行账本上的数据护理，随意改动数据，从中谋取相应的利益，主要的表现包括偷税漏税问题或是转移公有、国有资产等。第三，是许多会计从业人员在工作过程中无所作为，无视会计准则上的相关规定，这不仅严重影响了企业财务处理工作的效率，也使得账务在处理过程中，数据很难保证准确。这种管理模式，严重影响了企业的稳定运行，审计人员在对会计进行工作监督时迫于上级的压力不敢发声，也会使得一些会计人员违法行为变得更为嚣张。 2.加强会计职业道德建设的对策建议 一套具有普遍约束力的会计法律准则，不仅可以对会计市场进行相应的制度规范，也可以对会计的行为进行严格的制约。但是，这些法律的选择，必须要依据我国现有的市场经济运作模式，以及企业的发展水平进行指定。有些企业为了谋取巨额利益，会存在偷税漏税的行为。这些行为应该得到法律上的惩罚，处罚手段不仅仅表现在经济上，触犯法律的企业也应该承担相应的法律责任。与此同时，对于造假的会计人员，应该吊销会计从业资格证，为了更好的对企业的财务运行进行良好的规范。国家应该通过媒体网络等方式，对会计行业的监督力度，进行加大处理，让更多的人加入到监督的队伍中来。与此同时，还要加强对会计从业人员的职业素养培训，宣传爱岗敬业、诚实守信的道德水准，让会计从业人员的整体素质得到提升。对于企业上的管理，应该完善企业的会计制度体系，依据企业当前运行发展的基础，对会计制度的出台，进行相应的调整。适应企业发展的速度以及模式。对于会计准则上的条例实施，应该以政府的行政手段作为执行上的保证，只有这样，才能让这套科学合理的会计准则体系得到稳定性的构建。 四、总结 通过以上的论述我们可以知道，会计的工作的稳定执行不仅关乎着一个企业的命运，也在一定程度上影响着我国的公共秩序的稳定。加强诚信体系的建设，确保会计从业人员在工作过程中的信息建立能够保证准确性以及有效性。同时，管理人员也要稳定市场经济运作中的有效机制，对会计从业人员的行为进行约束。建立相应的审查制度对会计从业人员的事物开展进行监督管理，对于那些违法乱纪的会计从业人员，应该进行严格的处理，并将责任追究到人，让违法乱纪的行为得到源头上的制止。 会计基本理论论文:自愿性会计政策变更的基本理论分析 摘要：本文对自愿性会计政策变更的基本概念和理论进行分析，为今后研究自愿性会计政策变更的经济后果奠定理论基础。 关键词：自愿性；会计政策；变更；分析 一、自愿性会计政策变更的基本概念 （一）我国会计政策变更准则的内容 1.关键名词定义 所谓会计政策，是指在企业中，包括会计的确认、计量、报告，在其中所利用的“原则、基础、处理、方法”等。 而会计政策的变更，是指对于企业来说，在进行一样的交易、事项时，把以前的所利用的会计政策换为其他一种的会计政策。 2.会计政策变更条件 在我国，在《企业会计准则第28号》中，第四条，即规定了企业所利用的会计政策，要求每一个会计时间段，以及在前、后每一时期，都应当具有一致性，即不能任意去变更[1]。但是，若有一条能够符合以下条件的，就可以去变换会计政策： ①凡是法律、行政、法规、以及国家，即统一对会计制度进行变更的。 ②凡是通过会计政策的变更，得到了更多的、可靠的会计信息。 而以下每一项是不在会计政策变更范围内的： ①若在同期发生的，如一些交易或者事项，对比以前来看，在本质上存在差别，所利用的是新的会计政策。 ②若是第一次发生的，以及不是很重要的，即一些交易或者事项，往往利用的是新的会计政策。 （二）会计政策变更的处理方法 在我国，在《企业会计准则第28号》中，提出了会计处理的一些方法，有以下规定： ①依据法律、行政、法规，以及国家所规定的会计制度，企业按照这些要求去变更会计政策，以及结合国家有关的会计规定而去实施。对于国家所的、有关的会计处理的办法，往往依据的是国家所的、有关会计处理的规定而实施的。对于国家未、有关的会计处理的办法，往往利用的是通过追溯去调整的方法对会计进行处理。 ②若会计政策的变更，使其得到了更多的、可靠的、有关的会计信息，对于企业，应利用追溯去调整的方法对会计处理而实施，即把会计政策的变更进行积累，对其影响进行调整，并且列出在最早时期所留下的效益，另外，对于其他的、有关项目的期初的余额，以及在列报前期所提出的、其他的数据等，都应该进行调换、整合。 （三）自愿性会计政策变更 针对于现存的自愿性会计政策变更主要是分成了两个方面，即有广义和狭义方面，对于企业管理者来说，要同企业的根本经营的目标进行联系，通过外部的环境变化来实现。把一类的经济业务从以前所采用的会计的政策变为另一个会计政策。 二、自愿性会计政策变更的理论基础 （一）寻租理论 对于寻租理论，是被美国经济学教授，即克鲁格，在1974年指出的，在最开始是被用来思考垄断行为的，以及由其而具有的社会成本。在这之后，在1967 年，产生了公共选择理论，其开创的人为塔洛克教授，他写了一篇《关税、垄断和盗窃的福利成本》的书，在书中指出了著名的理论与方法，即寻租理论、寻租的分析，这也是首次最详细地对寻租定义进行了理论的研究。对比于寻利来说，寻租属于一种不是生产性质的、竞争行为，它所包括了一些经济的资源，其不是通过创造而产生的，其在原有的生产要素的基础上而改变的，即产生的所有权的关系，让经济资源形成了不是公平性的转化、移动、使之形成了不合适地配置[2]。 （二）博弈理论 在经济学上，其中的博弈论属于一个很重要的理论、概念。比较于以往的经济理论、研究，其不同点为：“在博弈论中，对于每一个人的效用函数，不仅依据自己所选择的，还依据别人所选择的；个人的最优选择是其他人选择的函数。 在1941年，在美国会计程序委员会上颁布了第11号会计研究公告，即普通股股利的公司会处理，这里所要求的是公司要在派发股票、股利时而进行，在市场价值的本质上，若高于票面价值的时候，往往采用的是公允价而记账。 （三）经济后果学说 从经济后果学说的角度分析，对于会计准则的制定者，在决策会计问题时，应首先考虑那些不利的后果、因素，例如，在美国，对于外币折算、石油行业失败的勘探活动等属于会计问题，均依据经济后果学说而产生的，而财务会计准则委员会、美国证监会，处理这些问题时，表现得也很敏感。对于经济后果学说，也一直认为：通过公司的会计的政策、变化的实施，往往会给企业契约、以及每一方当事人的利益带来影响。例如，在石油公司，对储备改变了会计政策，使得经理等人员改变了对公司勘探、开发行为的态度，而经理人员行为的改变，使得这种经营方式给公司的投资者、债权人带来影响，也让他们作出了必要的调整，即对投资的策略，从而，给公司股票、债券的价值带来影响，但是，一些政府对公司在会计政策方面进行了变更，以及对这些会计政策的准则进行了制定，对其机构施加的影响和压力[3]。 综上所述，在研究、总结前人的实证的前提下，在美国，会计学教授Steven・Zeff，首次对经济后果学说进行了论述，说的比较全面。这对会计理论来说，其研究的领域扩大了。而变更公司的会计政策，是从会计政策的这些准则来规定的，这往往给机构造成很大的影响。所以，对于每一个类型的、会计政策来说，均会给企业的现金流量、会计政策带来影响。 （作者单位：辽宁省葫芦岛市锦西工业学校） 会计基本理论论文:浅析审计风险控制的基本理论以及我国注册会计师责任的发展历程 摘要：审计学作为社会生活发展不能忽视的重要部分，对我们的日常工作和生活有着深刻的影响，在公司内部的风险控制中，审计风险控制具有重要作用。近年来，由于审计工作的一系列问题和弊端，注册会计师的审计水平严重下降，审计失败不仅给公司内部财务管理工作带来不利影响，还使得注册会计师群体的声誉和地位受到质疑和挑战，因此，人们或许会对审计工作提出这样几个疑问：审计真能有效规避风险吗？审计学的基本理论是什么？我国注册会计师发展到今天走了哪些路？本文将对这些疑问进行解答和论述，对审计风险控制的基本理论进行论述浅析，同时论述注册会计师责任的发展历程，并对这些进行总结和反思，为推动我国内部审计工作和注册会计师责任作出努力。 关键词：内部审计 风险控制 注册会计师责任 一、绪论 （一）研究背景和意义 审计的重要性在于能够有效地规避风险，进行企业自身的经济监督和风险分析。随着经济社会的发展，越来越多的公司和企业需要大量会计人员进行报表的统计和核算。一旦会计人员不能够对财务报表中的重大错误和风险提出合理建议并进行规范修正时，就会出现审计风险。审计工作是随着财务透明化出现的一种工作，对公司的内部财务状况的及时了解非常重要，一旦出现审计风险，就会给公司或者企业带来不利影响，比如一些舞弊现象以及一系列的岗位设置问题。近年来，由于注册会计师的监管不严格和审计人员的个人情况和理论知识不扎实，出现了很多的审计风险现象，给很多企业带来了巨大损失，降低了审计人员的公信力和工作地位，影响了审计人员的声誉。因此，对于审计风险控制的优化已经刻不容缓，本文的研究目的就是通过对审计风险控制的基本理论分析以及注册会计师责任发展历程的论述，给大家普及一些审计工作的基本知识，并在这个过程中发现出现的问题的原因和解决策略，规范会计人员工作，提高审计水平。 （二）研究方法和创新之处 本文的研究采用了文献查阅法、观察分析法、思辨法等，通过对相关研究成果的研究得出课题的方向和途径。通过对审计风险控制的基本理论分析，增强研究的实践性和可信度，本文注册会计师的各个发展阶段的针对性研究解读，从各个方面对本次主题进行阐述和分析，改变了传统的单一方面分析的片面性，得出最终的结果。这是本文的创新之处。另外，本文坚持理论和实践相结合的原则，对一切理论要求可操作性要强，注重问题研究的实践意义。当然，一改传统论文的案例性特征，本文则更加侧重理论基础的夯实，与当前实践性高于理论性的研究不同，笔者认同理论是实践的基础的理念，重视理论的作用，当然，问题和策略的分析仍是本文中的重点。 二、审计风险控制的基本理论 （一）基本概念 对于审计风险控制的基本概念，长时间以来，国内外的学者给予了不同的阐释，而在多数学者提出的概念中，尽管理解角度不同，结论也并不完全一致，然而对它的认识也是大同小异的。比如，《科勒会计词典》中把审计风险解释为：一是已鉴定的财务报表，实际上未能够按公认会计原则公允的反应被审计单位财务状况和经营成果的可能性；二是在被审计单位或审计范围中存在重要的错误，未被审计人员觉察的可能性。《美国审计准则说明》第47号则认为：审计风险是审计人员无意的对含有重要错报的财务报表没有适当修正审计意见的风险；而加拿大特许会计师协会的观点则是：审计风险是审计人员对实质上误报的财务资料可能提供不适当意见的风险。《国际审计准则》第25号在“重要性和审计风险“中将审计风险定义为：审计风险是指审计人员对实质上误报的财务资料可能提供不适当意见的风险。我国的注册会计师协会在1996年底公布的《独立审计具体准则第9号--内部控制和审计风险》中对审计风险定义为：所谓审计风险是指会计报表存在重大错误或漏报，而注册会计师审计后发表不恰当审计意见的可能性。可见，不管东方还是西方，中国还是外国，在审计的认识上，都是就有一致观点的，差别只是在一些具体的细节概念上。而对审计风险的控制，也就是对审计过程中出现的这种风险进行有效地控制和规避。 （二）基本特点 审计风险具有普遍性。也就是说，审计风险并不是仅仅出现在一定阶段里的，而是无时不刻不存在于企业的内部管理之中，企业的普遍性也就决定着审计风险需要被时刻重视。 审计风险具有客观性。这就意味着审计风险不能完全的被控制或者被改变，因为风险的出现并非是主观可以随意控制的，它的产生和发展过程都是具备一定的客观性的，这就决定了审计风险作为一种普遍存在的现象不能被随意控制。 审计风险具有潜在性。所谓的潜在型，就是指审计风险是潜在存在的，在很多情况下并不能被人所发现，而是作为一种现在的因素存在并逐渐被人所发现和意识，这就决定了审计风险发现的难度和会计师的重要性，从审计报表中中能够及时发现潜在的风险并进行有效建议，对企业具有重要意义。 审计具有可控性。可控性就是指这种审计风险并不是我们不能认识和控制改变的，我们完全有能力对这种风险进行预判和规避，并且采取一定的方法和策略去控制风险，进一步消除风险，因此，审计的这种特点对风险的测量和消除具有重要意义。 （三）深远意义 审计作为企业内部的重要工作，对企业的发展和财务有重要作用，在一些企业的岗位设置上，有效地报表对岗位优化设计也是很有必要的，近年来一些会计事务所的会计师不能够有效进行审计风险控制，导致企业内部出现重大危机，这也就给会计事务所内部带来不利影响，从一定程度上讲，对审计风险的有效控制不仅对于企业自身，也对会计事务所的发展有重要促进作用。 三、我国注册会计师责任的发展历程 （一）萌芽阶段 我国的审计工作从上世纪末开始进入萌芽阶段，从1981到1991年，是我国会计师法律责任的萌芽时期，在这个时期内，客户没有审计职业和业务的纠纷，而与此同时，在这个阶段，质管部门也从来没有因为会计师的自身失误对他们进行惩罚。 （二）初步发展阶段 1992到1995年是我国注册会计师法律责任的初步发展阶段，他的主要标志是深圳原野公司事件和背景长城公司事件的发生，从而揭开了我国对于注册会计师的法律责任的认识的序幕，从这个阶段开始，中国证监会就致力于为了进一步强化会计信息披露的质量进行规范，并且进一步加大执法的力度和水平，因此，由此遭到处罚的会计事务所和会计师的数量在不断上升。 （三）成熟阶段 在世纪末至今的较长时期里，我国的会计师责任发展进入了黄金时期，会计责任不断发展进步，会计师对于第三方的法律责任范围呈现一种收缩的态势。这在一定程度上也就说明了只有运用一定的法律进行规范才能使得会计更好的实现自己的效用。政府监管在这个阶段也在不断进步和发展，在相关的审计理论中，相关的研究也呈现加速发展的趋势，并在借鉴的基础上形成了自己的理论贡献。 四、结束语 随着会计师事务所的改革和发展，之策会计师将会成为审计风险的主要承受对象，同时，在未来的审计实务处理中，风险控制也将会是会计事务所所要处理的核心事务，这也是审计理论界讨论的热点问题之一。审计风险的普遍性和客观性也更加说明注册会计师们应该格外重视起来对于风险的控制。建立有效的风险防范规避机制，并且进行风险防范和控制是非常重要的。 会计基本理论论文:社会责任对财务会计基本理论的影响 摘要：我国在构建和谐社会的过程中，企业作为社会的重要成员，其必须承担相应的责任和义务，这对于企业内部财务会计工作者来说，也面临更加艰巨的任务，近些年来我国企业更加关注社会责任为导向的财务会计基本理论研究，并由此激发企业承担社会责任的意识，本文针对这方面的问题进行几点分析研究。 关键词：社会责任;财务会计理论;影响 通过财务会计基本理论提升企业承担社会责任的热情，激发企业员工对自身责任以及职能的关注以及认识，这样才能够帮助企业更加顺应社会的发展需求，符合事物发展的规律，并为构建和谐社会做贡献。 一、企业承担社会责任的必要性 构建和谐社会是实现我国社会的可持续发展是我国重要的战略目标之一，企业作为经济活动中不可缺少的主体，其必须要认清自己所承担的任务与责任，通过参与和谐社会构建活动，实现自身的职能，履行自己的义务。我国社会开发程度不断加深，经济发展也非常快速，在这样的背景下，更多的企业加入到经济建设的队伍中，但是盲目的扩大经营规模与经济效益的问题却越来越严重，参与社会活动的同时也带来了很多环境问题与资源问题，在职工生活、职工责任以及产品质量方面不够重视，进而产生了很多社会责任问题，这些问题极大的阻碍了和谐社会的构建，非常不利于企业自身的可持续发展，企业如果坚持原有的会计体系原则，是无法发现这些问题的，面对更加迫切的社会需求，会计工作理论必须要不断创新和完善，应该基于社会责任的角度，不断披露企业社会责任情况，增加企业存于社会活动的频率，促进企业社会职能的发挥。在社会中，不管是什么企业，都无法离开其他社会个体而独立存在，也不可能离开各方利益主体而进行经济活动，从这个角度来看，企业承担着一定的社会责任，同时也扮演着不同的社会角色，企业的发展也离不来各方利益主体的资金投入，这些利益主体包括企业的股东、债权人以及员工等，同时也包括客户供应商以及自然环境，企业在社会中进行经济活动，必须要考虑到这些主体因素，受这些因素的约束，因此企业必须要与这些利益主体监理良好的关系，实现企业的产出消化，形成良性循环。特别实在企业规模不断扩大，公司资源急需优化配置的时期，市场稳定与经济增长的相互作用，使得企业的责任性更加凸显。企业应该认识到这一点，并积极去承担社会责任，用长远的眼光看待问题，实现经济增长与贡献社会的双赢。 二、引入社会责任对财务会计基本理论的影响 基于以上分析，我们可以看出，企业作为社会的一份子，在进行各种社会活动与经济活动的过程中，不可避免要接触到其他利益主体，而这个时候企业应该认识到自身的社会责任，积极与其他主体进行沟通合作，建立良性的社会关系，这个观念同样适用于企业财务会计工作，财务会计作为企业经济活动中不可缺少的重要组成部分，其工作人员必须要积极承担社会责任，做到利己利人，下面针对社会责任对财务会计基本理论的影响进行几点分析： （一）对财务会计目标的影响 在企业内部引入社会责任的理念，首先要面临的就是对财务会计目标的影响，现阶段在我国最为普遍的一种观点有两个方面，分别为受托责任观以及决策有用观，然而不管是其中哪一种观点，一旦社会责任被引入，都会对其产生影响。如果从受托责任观的角度来看，引入社会责任之后，委托方则是才能够单一的股东转变成了企业所有资源的提供者，企业所承担的社会责任有很多方面，比如员工福利待遇、产品质量以及政府税收等各个方面。而为了能够与企业所承担的社会责任相匹配，会计也必须要向股东以及其他利益的相关者转变。如果从决策有用观的角度看，在社会责任引入之后，信息使用的范围就被扩大了，同时其很多潜在投资者，债务人也逐渐浮现出来，很多社会民众都能够成为企业信息的使用者，并且社会信息化，使得人民对于社会信息质量要求也更高，企业会计必须要不断挖掘自身实力，不断完善与改革自己的工作方式与理念，为使用者提供更加全面的信息。在这样的发展形势下，企业财务会计工作受到社会责任的影响，其在受托责任观、决策有用观方面也必然会向着综合效益的方向发展，进而推进经济效益与社会效益的相互融合。 （二）对财务会计要素的影响 依据利益的相关理论解释，各方利益相关者不断是在投入还是付出方面的资源，都被定义为资产，具体来说它包括人力资源、生态环境等等，并且都被纳入了企业资产会计核算的范围。在引入了社会责任之后，资产的范围被扩充，并且其利益相关者理论基础上的利润反映出来是企业生产活动所带来的总体价值，而不仅仅是政治经济学中的剩余价值。也就是说企业增加价值中既包括了股东、债权人，又包括员工的个人利益以及政府的公共利益，另外企业在进行所有社会活动过程中所带来的效益，也被视为增值效益。由此可知，在社会责任引入之后，“利润”这个会计要素直接受到了影响，企业的负债、收入和费用等会计要素的外延也会扩展或进一步细化。 （三）对财务会计假设的影响 在引入了社会责任理念之后，企业内部会计主体的范围会发生变化，这个变化是范围的逐渐扩大，新的核算范围中引入了很多非经济效益影响类的因素，并且需要一一进行记录、确认以及报告，因此企业财务会计主体必然会有所增加。另外企业面临新的社会需求，其目前现行的货币以及计量形式也应该有所完善，必须要从社会效益以及社会成本等方面进行全面考量，并使用普遍化的劳动量度与计量形式。同时环境价值假设被引入，由于传统会计核算体系中企业在付费方面只针对直接消耗的生产进行核算，可是在社会责任引入之后，间接消耗的环境资产也被纳入了核算范围，并且还不必须要建立在承认环境资源固有价值的基础之上。 （四）对会计确认与计量的影响 调查分析法。指通过对那些享受了企业效益或者承担了社会成本的个人或组织进行调查，搜集有关信息，通过对信息的分析来确定社会效益和社会成本的数额;替代品评价法。当某项社会成本或社会效益无法直接决定时，可以通过估计替代品（某些与所要估计的项目大致具有相等效用或牺牲的项目）的价值来确定;历史成本法。是按取得某项资产时实际支付的现金数额或其等值来计量该资产的价值;复原或避免成本法。是指根据恢复原状或预防损害所需的成本进行估计的方法。 （五）对财务会计报告的影响 基于前面的变化，引入社会责任必然、对会计报告产生相应的影响。例如：由于利润要素的拓宽，企业必须单独反映其社会收入、社会支出和社会净收益，或者改进现有的利润表，增加反映这些内容的项目;又如：资产和负债要素的扩大，至少要求在原有的资产负债表中增加环境资产、环境负债、环境成本、环境收益等项目。 总而言之，企业财务会计人员在运用会计基本理论的过程中，必然会受到社会责任的影响，这个时候会计财务而能源应该全面充分的掌握以上所阐述的五点内容，意识到社会责任给会计理论所带来的影响与制约，这样才能够在满足经济活动需求的同时，实现自身的社会责任与义务。 三、公司治理机制重塑 为了适应社会发展需求，企业内部首先应该进行股权结构的优化，改变以往一股独大的局面，一股独大导致权利过于集中，并且难以形成稳定的利益共同体。因此改变股权结构的优化非常重要。其次，要合理的完善董事会结构，为了各方利益的保障，以及责任的发挥，必须要构建新的董事会结构。另外企业内部激励机制以及考核机制的构建也非常必要，员工的工作得到认可，并获得相应的鼓励，其参与社会活动的兴趣也会更加浓厚。最后要强化企业责任信息的披露，会逐渐缩小小股东以及其他利益相关者的不对称问题，促进其更好的参与企业经济决策，并降低各种成本。 （一）针对企业一股独大的局面进行全面改革，由于一股独大的问题，使得大股东在很多方面都具有明显优势，比如地位、权利以及财产等等，这样的竞争手段是片面的，并且无法估计其他利益主体。不利于企业的可持续发展，因此企业应该转变这样的模式，尽可能实现股东之间的协调和制约。 （二）要不断完善和优化董事会结构，突破以往以股东至上的观念，倡导股东与各方利益之间的评分与优化，监理联合治理机制，这样才能够更好的实现权利分摊以及利益分摊，照顾到其他利益主体的感受，在企业内部各方利益主体在进行相关事件研究的时候，通过独立懂事以及民间组织的形式进行参与和决策。 （三）要针对企业内步现有的考核体制以及激励政策进行改革和完善，在企业中员工以及管理人员都需要一定的激励政策获得相应的回报，考核体系是确保员工工作质量的关键，针对现有的考核体制和激励机制进行细化，在客户满意度，员工满意度以及环境保护的各个方面制定社会责任指标，并建立长期激励和短期激励相结合的机制，鼓励企业管理当局认真履行社会责任。 四、结束语 本文针对基于社会责任的企业财务会计理论进行了分析，并将其必要性以及相应的对策进行了研究，希望能够对我国和谐社会的构建有所助力。

人力资源管理思路论文:银行人力资源管理机制的革新思路初探 摘 要：随着我国改革开放以来，中国经济迅猛发展，金融行业也是顺应了时代的脚步，如今的中国的金融行业已经相对比较完善，但不完美。我国的三大经济体系（银行、证券、保险）之中，其中银行作为历史最为悠久的经济体系，相对来说在我国经济体系中相对其它两大经济体系发展是最为成熟的，但是，时代的变化也导致了市场的变化，随着人们的生活水平提高，近些年来银行利率的不断下调，这直接导致了如今的客户要求变得越来越高，许多银行的员工自身心理态度、需求都与过去的情况有很大的变化，如果商业银行在当今的社会潮流下还在坚守传统人力资源管理的方式，面对员工心态和市场需求的挑战，这不仅仅会失去很多的客户资源，同时也失去了银行的创新脚步。 关键词：银行；人力资源管理；革新 银行的概念在中国很早的时候就已经出现了模型，在古时候的当铺就是银行的模式（抵押贷款）和古代的钱庄等，银行作为最古老的经济体系，在中国的发展中占据着重要的地位。现如今中国的经济迅速发展，城市建设加快，经济也是变得更加的多元化，许多新兴行业更是瞬间崛起，尤其是现如今的经济体系的多元化，直接影响了现如今银行的地位，当今的银行体系绝对不是八九十年代的一家独大。中国三大经济体系（银行，证券，保险）之中，保险已经慢慢的受人们所接受，证券中股票更是在1992年中国有股市以来得到了飞速的发展，现货、期货等分支也是在逐渐崛起。在以前的人们有闲余的钱就会存入银行中，现如今人们是有了闲钱考虑放到哪里，社会的金钱是固定，但是经济体系却是不断的增多，现如今银行、保险、证券“三国鼎立”，许多的小额贷款更是层出不穷，银行的利率年年下调等，这些不利的因素直接导致了银行客户资源的直接流失，大大降低了银行的利润。所以，银行要做出改变，人力资源是银行最根本的因素，就要重点改革人力资源管理机制。 一、我国银行现如今发展状况 商业银行发展到今天，与其当时因发放基于商业行为的自偿性贷款从而获得“商业银行”的称谓相比，已经相去甚远。今天的商业银行已经成为了更加广泛、更加深刻的含义。特别是在第二次世界大战以后，全球经济都迅猛发展，银行之间的竞争更加激烈，商业银行再也不是只能存钱、取钱、贷款的体系了，而是银行不断扩大自身的业务范围，逐渐的成为了多功能、综合性的“金融百货公司”。 银行依旧是我国的最大经济体系，由于银行的特殊性，使得银行业务范围广，客户资源多等好处，每一个正常的公民都会跟银行有一定的业务关系，所以，很多企业家都看到了银行的发展，导致银行的范围不断的扩大，也出现很多家的银行，各个银行都在瓜分客户资源，银行之间的竞争越来越激烈，不仅仅是行业内部的竞争，现如今各大经济体系更是不断的崛起壮大，更是占据着银行的客户资源，银行现如今的发展现状是非常严峻。 二、银行资源管理机制的现状及问题 人力资源作为银行经营活动中的第一资源，同银行的营运资金、固定资产等资源相比较，其最大的特点就是能发挥能动作用。如果能更科学、合理的与其他资源配置，可为银行所有者带来更大的效益。但是，现如今银行资源管理制剂还不够完善，甚至是问题相对较多，下列就是笔者认为现如今银行人力资源管理机制的一些问题： 1.人员流失量不断增加 银行作为中国最大的经济体系，饱受人民群众的欢迎，早些年间银行对于求职者是一个非常理想的工作单位，工作时间少，休息多，工资高等优厚的待遇是每一个梦寐以求的。然而，在现如今经济多元化的时代，许多银行虽然国企，但是，却更加的商业化，竞争激烈也导致了工作人员的压力不断增大，工资更是只减不增，以前的“铁饭碗”工作到现如今也成了人员流动大的工作。 近些年来，大城市商业银行员工流失量在逐年增多，中小城市虽然没有一线城市银行工作人员流失量多，但是也呈上升趋势。据上海地区调查，在2001年1至10月末，中国四大银行（中国银行，中国建设银行，中国工商银行，中国农业银行）辞职人数为753人，是2000年辞职人数的1.5倍、1999年辞职人数的3.1倍。上海市2001年初步统计，2001年初在上海中国四大银行员工总数达到了34000人，计算下来人员流失率为2.22%，每年的失业率都是成倍数提升，据不完全统计，截止2015年下旬，上海四大银行的人员流失率已经达到了14.3%。相当于每100个员工中，就会有14个员工离职，其实这是一个在银行业很高的失业率。高的失业率往往会导致“该留的人没留下，该走的无法走”的问题。 2.找不到人员流失的原因 在人力资源管理层中，有些管理层的领导对人员流失过于乐观，有些领导认为，人员流失不足为惧，可以通过招聘新员工来补充人力资源的不足。实际上，近几年一线城市部分商业银行已经出现多年人事指标未招募够的现象。由于银行招聘的门槛相对较高，很多人才都直接被排除在外，寻找成熟的人才更是存在很多的困难。 有大部分银行将人才流失原因单一的归结于外部因素，例如国家制定的分配机制、银监会颁布的法律、员工目光短浅、员工受利益驱动等，却没有更多的从自身的角度查找原因、寻求对策。有些银行面对人员流失显现的非常束手无策，对人员流动方面思想上认识不足，措施不当，只是简单的采取劳务合同来制约员工，或是在员工辞职的工程中增添一些障碍。这样不仅仅是留不住员工，还会让更多人对银行产生一定的误解，进一步加大了银行引进人才的难度。 3.工作人员综合素质不高 银行的工作人员总量还是非常大的，但是总体素质不是跟高。银行作为中国一种比较老的行业，同样也有很多元老级的员工，现有一些员工老龄化严重，而且学历相对比较低，现在的银行已经和80、90年代的银行大不一样。科技网络化操作已经是现代业务主流，然而很多老员工一直停留在过去银行的体系里，不善于接受新鲜的事物，跟不上现如今的潮流。另一个方面，银行的许多员工都是以从事传统柜面业务为主，然而从事技术含量较高、劳动复杂程度高、社会替换成本高的人员比重相对较少。许多传统型业务员在各个方面都有不适应银行发展要求的情况，银行想要调整岗位或者让员工下岗时，在各种因素上面都有很大的难度。 4.新员工招聘渠道过于单一 现如今的银行招聘机制相对比较单一，这种单一的招聘方式限制了许多优秀的人才流入。银行缺乏良好的员工进入，主要表现在：第一，进入银行工作的渠道过于单一。银行的招聘往往都是在高等院校进行应届生招聘，相对在社会中招聘的较少，这样就导致了进入银行的新员工社会经历较少。第二，银行招聘岗位单一，现如今的银行招聘的岗位绝大多数都是操作岗位员工，管理岗位更是少之又少，在高等院校招聘的高学历人员长期从事最底层的工作，这不仅仅是使造成了人才的浪费，而且长远来看也影响了这些员工的稳定性。第三，招聘标准过高，银行作为上班族梦寐以求的工作，他的高学历限制了很多的人才流入，许多银行都是片面的追求高学历，而忽略了员工的社会经验。 5.员工的激励方式过于单一 员工的激励方式是一个企业必须做的事情，然而许多银行把员工激励机制当作了一个过场形式，没有真正体现激励机制的作用。第一，激励机制形式过于单调，许多银行都是长期实行精神激励为主、物质激励为辅的两种激励方式，没有做到具体的情况和不同阶层的员工有不同方面的需求，这就没有表现激励制真正的作用。第二，激励的内容过于单调，缺乏激励的多样性，这样的激励方式让员工缺乏新鲜感，从而降低激励的效果。 三、银行人力资源管理机制的革新思路 现如今的社会发展的速度非常快，各行各业都在为了适应这个社会而做出工作革新，银行作为中国最大经济体系更要跟上社会的发展，人力资源作为企业的根本，提高人力资源的效率，革新人力资源管理机制必须要结合银行实际上的人力资源，要确定好人力资源科学、合理的定位。要开发一套比较科学、合理的人力资源管理机制，必须要遵循以下的原则：第一，要真正的做到以人为本，人力资源才是银行的根本，合理的配置人力资源，有效的开发人力资源。第二，坚持科学管理核心原则。制定科学的人力资源管理计划，完全发挥领导职能，建立一个严格的约束机制。第三，要坚持实事求是的原则。要正视银行人力资源现状，针对问题解决问题，合理的吸取其他银行在人力资源管理成功的经验和先进的管理方法，取其精华去其糟粕，逐步的建立起符合本国银行现状的人力资源管理模式。所以，人力资源管理机制革新势在必行。笔者列出以下几点建议。 1.银行招聘机制应该更加开放 开放招聘机制，提高人力资源的人才引进率。第一，开放招聘的标准，现如今招聘不仅要在乎文凭，更要掌握个人能力、社会实践能力，把所学的知识与社会实践能力相结合。第二，招聘范围开放，人员的招聘要符合现如今社会的需要，招聘不仅仅要招聘高材生，还要面向社会、面向世界。第三，招聘的岗位要开现放，如今的银行升职体系都是在内部提拔，因该打破这个规则，有些管理岗位也要面向社会公开招聘，更才能吸引更多的人才应聘。 2.用人机制应该更加科学合理 要提高人力资源的利用率，就应该要物尽其用，建立更加合理的用人机制。第一，要做到人尽其才的原则，充分的挖掘员工的潜力，要真正的做到把适合的人放到合适的位置上，使人力资源的最高能力匹配到最佳的岗位上。第二，要做到公平、公正、公开的原则来进行管理层招聘的制度，并对管理干部实行任务目标管理，打破管理层只高不下的制度，要做到把有能力的员工放到更高的位置上，营造一个人才至上的管理机制。第三，要按照双向的选择、优胜劣汰的原则，定向考核，提高员工的竞争意识，从而激发员工的事业心。 3.建立更加丰富、活力的激励机制 建立一个科学合理的激励机制，能有效的激发人力资源的积极性。第一，建立合理的分配的制度，构建一个与绩效挂钩、与连接市场的分配体系，增强员工的行动能力与竞争压力。第二，建立更加丰富的激励机制，如目标激励、绩效激励、领导激励、态度激励等，并且要把物质激励放到重要的位置，金钱激励要则轻，要合理运用加薪、奖金等。从而激发员工积极进取的精神。还有一种就是精神激励，精神经历其实更有渗透性，应采取晋升、出国旅游等多种方式，从而能更加长久的激发员工的积极性。 4.建立一个完善的人力资源管理系统 随着社会的发展，计算机已经进入了各行各业。计算机作为现代化管理工具，人力资源管理机制应该把计算机引入其中，用计算机来计算有关数据，管理员工的档案、收集相关信息等，这样才能建立一个丰富的员工数据库，从而加强储备。计算机还可以更快的把数据进行分划、分类，让人力资源管理机制变得更加的系统化，还能提高人力资源的工作效率，而且还为银行发展提供人力资源数据，为决策提供更多的依据。 5.逐步减少综合素质不过关的员工，注入新鲜血液 银行可以同过逐渐清退一些不合格的员工，进而引进一素质较高的员工，使人员的结构更加的合理。第一，把现有人力资源重新进行合理的配置，发现现如今人力资源的短板，从而再进行相关的补充，把更多的工作岗位让社会人才来挑选，利用新的管理机制来引进更多的优秀人才。第二、增加更加有竞争性的政策，建议银行出台一些清退政策，如定期考试成绩、业务达标率、综合表现成绩等考核，把一些长期不合格的员工进行辞退，这样就可以剔除一些年学历低、年龄大、能力差的员工，这样提高员工的竞争意识，让员工更加努力的投入工作中，这样就有效的优化现有人力资源的结构，同时还能降低剔除老员工的难度。 四、结束语 随着社会经济的飞速发展，我国银行业也达到了前所未有的高度，银行作为我国最大经济体系，有一个科学完善的人力资源管理机制是非常重要，虽然依旧有一些问题，但是通过不断的对人力资源管理机制进行改革，将人力资源进行一个合理的配置，做到物尽其用，这样才能更好的推动银行业的发展。 人力资源管理思路论文:团队视角下人力资源管理模式的构建思路 摘要：在知识经济时代，人的价值凸显，人力资源管理作为人才的选拔、培养和留用的重要方法，对于提升企业工作效率、帮助企业在市场竞争中获取竞争优势具有重要的作用。因此，在新形势下，构建以团队视角为基础的人力资源管理模式意义重大。本文主要阐述了团队精神与人力资源管理之间的密切关系，并试图提出团队视角下人力资源模式的构建思路，以期为现代企业人力资源管理模式的创新提供一些有效的借鉴。 关键词：团队视角 人力资源管理模式 构建 在知识经济时代，人才作为连接知识和经济价值的载体，在组织中发挥的作用越来越大。从一定程度上来讲，人才已经成为决定企业能否在激烈的市场竞争中获取竞争优势的核心竞争力，对企业的发展有着重大的影响。而人力资源管理作为企业人才选拔、培养、配置和留用的主要方法之一，在企业中发挥的作用越来越大，而传统的人力资源管理模式却并不能满足现代化企业的发展要求，因为在专业分工越来越精细的今天，单靠个人的力量已很难在市场中立足，团队协作成为大势所趋，团队精神获得企业的重视。因此，要以团队精神为出发点，构建团队视角下人力资源管理的新模式，以适应激烈竞争的市场需求。 一、团队精神与人力资源管理之间的关系 （一）团队精神指引着人力资源管理的方向 随着经济全球化的发展和专业分工的精细化，单纯的个人主义已经很难在市场竞争中获取优势，时代的发展要求团队协作。因此，企业为了在白热化竞争的市场中立足并得到发展，纷纷把团队协作纳入企业的文化建设之中，大力提倡团队精神。实际上，企业必须要有团队精神，才能将个人利益与团体利益进行协调，甚至牺牲个人利益而去实现团体利益，使个人与团体共同成长。由此可以看出，团队精神是企业战略层面的文化要求，企业在进行人力资源管理过程中必须重视团队精神，在进行人力资源规划和实施人力资源策略时要以团队精神为指向标，团队精神指引着人力资源管理的方向。 （二）人力资源管理能有效促进团队精神的发展 人力资源管理作为企业人才选拔、培养、留用的重要方法，能有效促进团队精神的发展。首先，在人力资源招聘中，人力资源管理者能充分运用多种方法对人员进行选拔和筛选，在招聘中重点对团队精神进行考察，选拔出具有团队精神的员工。其次，人力资源管理者在培训管理过程中，多开展团队精神相关的培训，这对于提高员工的团队精神是大有裨益的。最后，人力资源管理者在管理过程中加强对团队意识的灌输，对员工的团队精神予以鼓励和认可，能有效促进员工团队意识的养成和团队精神的发展。 （三）团队精神与人力资源管理相互作用、共同促进 企业在人力资源管理中重视团队精神，将团队精神融入管理之中，则有利于人力资源管理向正确的方向发展。若人力资源管理过程中忽略团队精神，则会造成人力资源管理的效率低下，管理与企业文化相背离，人力资源管理出现盲目的现象，企业的发展也因此受阻，难以在市场竞争中获取竞争优势。而团队精神的培养若忽视了人力资源管理的作用，只能成为一纸空谈。因此，团队精神和人力资源管理是密不可分的，两者相互作用、共同促进。 二、团队视角下人力资源模式的构建策略 现代化的人力资源管理与传统人力资源管理不同：一方面，传统的人力资源管理把员工考核、档案管理等事务性工作作为人力资源管理的主要内容，而现代企业往往是由一些具有专业技能、彼此能互补完成工作目标的团队组成，以人为本的团队管理已经成为人力资源管理的主要内容。为了适应时代的发展，帮助企业在市场竞争中获胜，企业必须转变思路，构建出基于团队视角的人力资源管理新模式。本文主要从变革领导模式、加强绩效管理、加强员工培训和加强岗位管理这四个方面来阐述人力资源管理新模式的构建策略。 （一）变革领导模式，充分发挥员工的主观能动性 领导模式对企业的经营发展具有重要的影响，甚至决定着企业未来的发展方向和经营效益。每个企业的领导模式都是有所不同的，主要体现在领导风格和领导方式的差异上。而要构建出适合企业发展的人力资源管理新模式，首先要变革领导模式，以便能充分发挥员工的主观能动性和工作热情。实际上，企业的变革往往是一个长期、曲折的过程，在旧的模式向新的模式变革的过程中很容易出现上层领导和员工之间的不理解和摩擦，这是不可避免的。因此，企业领导者要积极进行领导模式的变革，多与员工进行交流和沟通，了解员工的真实需求，创造出和谐的工作环境，减少人力资源模式变革中的摩擦，为团队视角下人力资源模式的构建打下坚实的基础。同时，员工的团队精神和信任度能大幅提高工作的效率和质量，因此，企业领导要加大授权，让员工能参与到决策事务中去，扩大员工的参与度，提高员工的工作积极性和工作热情，提高团队的工作效率，促进以团队精神为基础的人力资源模式的构建。 （二）加强绩效管理，凸显团队精神的价值 企业在经营过程中的资源是有限的，为了实现资源的优化配置和企业的经营目标，必须进行绩效管理，把工作的绩效与成本进行比较。而要建立团队视角下的人力资源模式，就必须要加强绩效管理，并凸显出团队精神的价值。一方面，企业要加强对团队的绩效评估，通过团队的产出与投入进行对比，看是否达到预期的目标。通常来讲，现代化企业绩效评估的目标主要有两个，一是对企业利益的评估，二是通过评估发现团队协作中存在的问题，并进行改正。因此，对团队进行绩效评估时，既要重视日常工作中的评估，也要将团队工作能力、未来发展潜力等预期加入评估范围之内。另一方面，企业往往在人力资源规划阶段就已经提出了规划的目标，企业要在经营过程中主动地向员工说明规划的方向、目标和标准，特别是人力资源规划中涉及员工自身利益和发展的信息，以此来激发员工的工作积极性和热情，并通过团队协作的方式完成工作目标，自身也在团队协作中获得发展。因此，要构建团队视角下的人力资源管理新模式，必须建立科学、合理的团队绩效考评指标，在指标中要凸显出团队精神的价值，对表现出团队精神的行为予以鼓励，对表现出的个人主义予以批评，通过绩效考评来培养员工的团队精神、杜绝个人主义。而在实现方式上，要采用现代化企业的绩效考核目标，采用由上至下、层层分解的方式来保证预期目标的实现。 （三）加强员工培训，构建完善的培训体系 培训是人力资源管理的重要内容，对于团队视角下的人力资源管理模式的构建同样意义重大。改革开放以来，我国开始发展市场经济并取得了飞速的发展，然而，在发展中同样存在一些问题，市场机制仍不完善，产业结构也不合理，因此很多企业都招聘不到数量足够、综合素质符合企业要求的人才。而与此同时，从外部招聘的人才的价值观念与企业文化的契合度可能并不高，甚至出现价值观与企业价值观相悖的情形，对企业的发展和目标的实现造成负面影响。因此，企业要打造出完善的培训体系，加强员工培训，立足长远，培养出与企业文化高度契合并且能满足企业发展需要的高素质人才，实现企业的长远发展。 （四）加强岗位管理，实现人力资源的优化配置 企业要构建以团队精神为基础的人力资源模式，必须加强岗位管理，充分发挥每个人的优势和潜能，实现人力资源的优化配置，实现团队内部人员技能、性格等方面的互补，实现团队的目标。首先，人力资源管理者要充分了解每个员工的性格特点、能力特点和兴趣爱好，并以此为基础进行岗位人员的配置，在实现人力资源优化配置的同时最大程度地提高员工的工作动力和工作热情，促进企业目标的实现。其次，要根据员工的特点和兴趣开发出具针对性的专业人才培养方案，争取每个员工都在至少一个方面是专业人才。实际上，在知识快速更新的今天，员工的知识结构老化速度也在加快，仅靠培训是无法培养出专业人才的，这就需要管理者要引导员工形成终身学习的习惯，不断提高自己的知识水平和专业素养，满足企业发展的需要和岗位的要求。最后，企业要大力倡导员工在工作和专业领域的坦诚沟通、互相学习。这不仅有利于员工专业技能的掌握和专业人才的培养，也有利于团队内部员工的相互理解和信任，促进团队整体工作效率的提升。 三、结束语 在市场经济高速发展的现代社会，企业要想在激烈竞争的市场中获取优势，必须要以人为本，重视人的价值，通过员工的不断创新来帮助企业获得发展，而科学的人力资源管理模式是员工不断发挥自身潜能和进行创新的保证。在团队协作成为趋势的今天，构建团队视角下的人力资源管理模式是企业在市场竞争中生存下来并得以发展的必然要求。而要构建出团队视角下的人力资源管理新模式，必须变革领导模式，加强绩效管理，加强员工培训和岗位管理。只有这样才能建立起符合时代要求的人力资源管理模式，帮助企业实现又好又快的发展。 人力资源管理思路论文:基于知识创新的企业人力资源管理思路探索 【摘要】随着科学技术的不断发展，企业的数量也在逐渐增多。传统模式的企业一般对人力的管理不是非常重视，主要表现为结构分布不均，管理方法不得当等等。若要在激烈的市场竞争中占得先机，就要以“知识”为导向，以“人力资源管理”为主要方式，进行管理结构与内容的创新。本文传统人力资源管理的缺陷作为切入点，探讨基于知识创新的企业人力资源管理思路。 【关键词】知识创新 中大型企业 人力资源管理 探索 前言：人力资源是企业重要的组成部分，也是企业源源不断的动力之一。传统的人力资源管理模式已经不能与当代的企业发展相适应，只有不断的创新，将知识技术结合进去，全面发挥人力资源管理在企业运作中的优势，才能够做到真正意义上的创新。 一、传统人力资源管理中存在的缺陷 （一）缺乏先进的管理模式 目前许多企业仍然无法避免人力资源管理不得当的现象，他们受到传统思想的束缚，没有做到及时的改进和优化。另外，少数的企业没有制定出长远的战略性目光，只在乎短期的经济效益增收，无法形成正规的人力资源体系，缺少专业的人力资源管理部门。这些问题都导致企业的经济效益下降，管理运维环境混乱。甚至有少数的管理者仍然采用着“关系户”式的人员聘用机制，缺少专业的人才约束系统。 （二）缺少健全的激励制度 健全的激励制度是使员工努力工作的前提，也是企业内部的合理保障内容。但许多中大型企业此方面都出现了严重缺乏的情况。对于一些贡献突出的员工，没有给予科学化的奖励，对于一些工作成绩不佳的员工，也没有任何实质上的惩罚。这样的情况使得责任无法落实到个人的身上，员工的工作积极性也不是很高。另一方面，许多企业的保障措施并不健全。在医疗体制内容上，没有按照国家的规定进行及时发放。在“五险一金”的交付上，也出现了推迟或者是延缓等情况。 二、基于知识创新的人力资源管理方式的构建 （一）基于知识创新的企业人力资源开发 学习是知识创新的企业人力资源开发最好的方式。在企业发展中，学习可以分为三个部分。分别是个人学习、团队学习与组织学习。个人学习很简单，企业可以建立新型的“人才知识库”。在内部为员工设置专门的知识图书馆，扩充图书馆的书籍数量与种类。在企业管理方面、专业化生产方面以及娱乐新闻方面都有所罗列。这样既能够丰富员工的业余生活，还可以使内部人员的知识结构得到调整，为企业生产或管理作出贡献。第二，团队学习。企业可以以各部门为划分，组织成立“知识兴趣小组”。将员工按照自我组合的形式进行归结。在小组内部，成员们既可以互相探讨与生产活动相关的创新化内容，也可以进行一些组内的实践研究，为企业的发展提出自己的意见和想法。第三，组织学习。组织学习的规模一般较大。主要是在企业内部开展一些总体的交流座谈会。会议上不仅局限于自身的工作部门，还可以实现相关部门的信息共享与资源整合。以企业的至高战略为主，进行合作式的集体学习。以“扩领域”为主要发展目标，以“跨学科、跨部门”为实际手段，在互相交流中做到相互感染、相互影响。在团队学习的过程中，企业的人力资源管理方式能够更加健全，员工的积极性可以被充分的调动起来。 （二）基于知识创新的企业人才激励 激励体制是诱发员工工作动力，体现员工热情的重要方式。简单来说，人的一切行为都是受到某种动机的支配，才能够有信心坚持下去。而主要的激励方式有以下几种：第一，从生理上的角度来讲，企业要合理调节好工作与休息的时间，不能一味的要求“加班”。员工身体上的疲惫会使工作效率降低，工作热情下降。同时要给予员工适当的福利。企业可以在节假日为员工发放一些奖品或者是奖金。还要定期的安排员工进行身体检查，以保障最佳的工作态度。从安全性需求来讲，企业应该在制度上予以相关保障。如：健全医疗保险制度、对意外事故进行事前预防保障等等。从归属感上来讲，企业要形成和谐的内部文化，遇到解决不畅的事情要在互相协商的基础上进行完成，不能以领导一人的意志为主，要多听取员工的建议。为了形成建立员工之间的友谊，部门经理可以定期的举行一些聚餐或是出游活动，培养员工之间的感情，形成企业内部的团队凝聚力。从人员的尊重意识上来讲，管理者要建立健全、透明化的绩效考核制度。将每一位员工的考评成绩和晋升原因都在内部的网站上公布，以促进公平性与信任度。 结论：综上所述，本文从中大型的企业管理缺陷出发，对基于创新的人力资源管理模式进行了探讨，以“学习”为主要方式，以“激励”为核心手段，全面提高人力资源管理在企业发展中的作用，强化企业结构的分布规律，为管理内容的创新奠定良好基础。 人力资源管理思路论文:人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革思路 摘 要： 作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注，本文通过对人力资源管理专业实践教学研究现状的综述，提出我国高校该专业在实践教学研究中存在的不足，提出人力资源管理专业实践教学改革的思路。 关键词： 人力资源管理 实践教学 研究现状 改革思路 人力资源管理专业是一门应用性较强的专业。该专业不仅培养管理理念，更培养较强的实践能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力，如何将本专业的基本理论与实践技能有机结合，培养出适应社会需求的新型人力资源管理人才，一直是高校人力资源管理教学者积极研究的问题。但是当前该专业实践教学环节普遍比较薄弱，存在诸多不足，严重制约教学质量的进一步提高。如何针对该专业实践教学存在的问题进行改革是一个迫切需要解决的问题。 一、人力资源管理专业实践教学现状 我国相关企事业单位对人力资源管理专业的毕业生普遍评价是有系统的专业知识，头脑活跃，敢想敢干，可塑性强，但缺乏实际经验。学生由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好地满足企业的现实需要，因此首先需要分析该专业实践教学问题所在，进而找出解决之道。 （一）目前人力资源管理专业中实践教学计划设置不尽合理。 教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学效果。实践教学应与理论教学相配合，才能保证学生将理论运用于实践，并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系，如实践教学的时间安排不合适，实践教学的内容不合理等，都会影响实践教学效果。在该专业的教学计划中，普遍存在理论教学部分（学科基础课、限选课、任选课等）占的比重较大，而实践教学环节的比重较小的现象，此外，所设计的实践教学部分过于集中，没有在平时的教学活动中有所体现。 （二）实践教学的师资力量薄弱。 当前在高校中，大多数人力资源管理专业教师虽然取得该专业硕士，甚至博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏从事公司、企业经营与管理的经历，习惯于传统的“填鸭式”教学，忽视学生实际动手能力及创新能力的培养，这样不可避免地存在脱离实际，靠他们指导学生的实践其教学经验显得功底不足，影响实践教学效果。 （三）人力资源管理专业实验室建设相对滞后。 实践教学的开展必须有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好地融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生动手能力有很大的益处。然而，由于学校实验室建设经费严重不足等因素，实验室具有缺少相应人力资源管理软件等问题，实践教学课程难以开设综合型、设计型实验，难以更好地培养学生的动手能力和创新能力。 （四）校外实训实习基地缺乏。 人力资源管理是一门操作性较强的专业，如工作分析、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、培训管理等课程，如果不让学生通过亲身经历体验知识、检验知识与技能，那么学生所学知识很难真正变成能力。因此，建立校外实训基地尤为重要。但实际上，该专业很多校外实训基地名存实亡，缺乏应有的维护和管理，致使其作用无法得到发挥。 二、人力资源管理专业实践教学改革的思路 （一）根据教学计划与教学大纲要求，针对人力资源管理专业课程的特点，确定专业人才培养目标，明确实践教学体系的改革思路。 实践教学的制度化与规范化首先应将实践教学列入教学计划。每年在做教学计划时应系统地制订实践教学计划，科学确定实践教学学时所占的比例。实践课时少是目前国内高校管理类专业实践教学中存在的普遍现象，甚至有些高校实践教学课时仅占总课时的10%左右，与教育发达国家相比存在很大的差距，如美国高校实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。在我国，国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40%。因此，在具体制订计划时，高校管理类专业一般实践教学应占总时数的30%以上。 此外，在实践教学安排的顺序上，应遵循从理论到实践，再从实践到理论的原则。按照这样的思路，校外实习可在第二学年下学期安排半个月左右时间，到具体的实习单位锻炼，以获取单位人力资源管理工作方面的感性知识，让学生了解到其所学的理论知识的实际应用情况及在后续学习中应重点掌握的内容。至于毕业实习，可以安排在大四的上学期，将学生安排到实习基地或相关单位进行实习，与毕业论文设计及收集资料同步进行。大四下学期再学一些实用的专业课，经过前面阶段的实习，学生普遍对实践有一些感性的认识，对理论知识的学习渴望会更强烈，目标会更明确，此时可同时进行毕业论文的撰写工作。至于校内实习可以通过多种方式贯穿于整个教学过程。 （二）加强实践教学的师资队伍建设，不断提高教师的实践教学水平。 师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，更是组织安排的领导者和学生实践教学的指导者。因此，学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一是加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由学校组织协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职，担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作。二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作，增强教师的实践能力和创造能力。三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行指导。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有责任感和使命感，也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。 （三）建立现代化人力资源管理专业实验室。 通过建立现代化的人力资源管理专业实验室，让学生不出校门也能在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中，真实地感受到管理艺术的真谛，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。为保证实验效果，实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等。在实验内容上，应以职务分析、高级人才综合测评、绩效考核、薪酬体系设计等为重点。实验的主要方式应该是职业模拟，要把实验室办成一种立体的模拟职业公司，使其逼真地模拟出公司真实运作及人力资源管理的具体环节，这样才能真正培养出人力资源管理专业的合格人才。 （四）建立完善长期稳定的校外实践（实训、实习）基地。 要解决学生校外实习难的问题，必须建立长期稳定的社会实践基地。在选择实践单位时，一是尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业，只有这样学生去了才会有经验可学，有问题可研究，如一些管理规范的上市公司；二是要做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。学校可利用有限的经费借助基地单位的支持，完成教学任务，基地单位可以借助学生的实习和高校的师资力量，开展技术和咨询活动解决生产中的难题、进行员工培训等，只有这样才能调动企业接纳学生实习的积极性，实现实习基地的长期稳定性。在建立途径上，一是通过与企业联合办学方式，既为企业培养人才，又为实践教学和学生就业打好基础；二是与企业合作开发和研究或者是帮助企业解决管理中的某些实际问题，如企业绩效考核制度的建立、企业薪酬体系设计等，这样既可以帮助企业解决实际工作中遇到的有关理论问题，提高企业经济效益，企业又可以为学校提供真实的实践环境，提高学生的实践动手能力和教师的科研能力。三是开办自己的管理咨询公司，该公司既有为企业提供战略、经营、人力资源、企业信息化运作等咨询服务活动，又有对企业管理人才培训的职能，更是学生实践的重要场所。在实践过程中要配备专门的教师负责对学生进行实习指导和日常管理工作，实习结束，应要求学生撰写实结，由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。 人力资源管理思路论文:人力资源管理信息化建设思路分析 摘要：信息化建设是实现精细化管理的重要手段。人力资源信息管理系统从理论上或是目前软件的分类管理上来讲其范围还是很大的，这其中可能就会包括薪资管理、人事管理、人事合同管理、培训管理、招聘管理、考勤休假管理、保险福利管理、绩效管理及员工或经理自助管理等很多方面，任何一个商品软件不会把这些东西集合在一起，他们大多是按其具体功能分模块来实现人力资源管理的需要，那么这么多模块组成的人力资源管理信息系统项目如何来实施才能确保它的成功呢？本文通过对人力资源管理的重要性和信息化管理的特点分析，提出进行人力资源管理信息化建设的思路对策。 关键词：人力资源；管理信息化；建设思路；分析 一、人力资源管理信息化的重要性 首先，在公共部门的传统人力资源体系中加入信息化管理理念可以从根本上降低人力资源管理工作投入资金，同时在此基础之上提升人力资源管理的工作效率，进而让人力资源的管理工作能够开展的更加集约化与高效化。简单一些解释，人力资源管理体系中的信息化主要是由计算机软件与互联网技术所支持的，这就会在无形当中让人力资源的管理工作变得便捷和高效；其次，由于计算机的加入可以取代一些工作人员的手动作业，并且让很多信息数据可以在第一时间通过网络平台传输到其他企业机构与部门之中，不仅从很大程度上减少了一些不必要的工作失误，同时还达到了整合管理资源、降低经营成本的管理目的；最后，人力资源管理信息化能够充分发挥出信息资源的实用价值。由于传统类型的信息资源大多数采用的都是纸质储存方式，其不仅有碍于携带而且还不方便在使用过程中进行传递。而信息化管理模式的出现不仅能够运用数字化的形式来存储信息资源，同时还可以让使用者不受时间与空间限制的自由上传和下载信息数据，让我国公共部门的人力资源管理变得更为便捷与快速。 二、我国公共部门人力资源管理的 首先，要明确我国公共部门人力资源的范围。在我国公共部门公共组织就是指代表全国各族人民的共同利益与意志，以维护公有制为核心的公共利益关系格局为根本职责而协调运作的组织体系，具体包括广义的政府部门、政党、公有制企业尤其是国企、国有事业单位以及承担某些公共事务管理职能的中介性组织这五大类。我国的公共人力资源就是这五类组织中的人员，以公务员为主，包括政府、人大、法院、检察院等机关的公务员。政党机关的公务员，政协、妇联以及某些共青团组织的工作人员。全国工商联组织的工作人员等。 其次，我国公共人力资源管理的体制与制度赖以形成与发展的政治制度背景。我国公共人力资源管理权归属于人代会，但人代会主要是对高级的人力资源（高级首长）直接行使管理权，而对一般的人力资源则由人代会委托给相应的管理机构。二是政党制度。我国的政协制度确立了中共的领导与执政地位，核心是人事权的领导，党对公共人力资源的领导，确立了党管干部原则。 第三，公共人力资源管理的对象。对象主题也就是公共人力资源本身，我国主要在党政机关。我国要确立公共人力资源的价值取向必然从政府开始，服务价值取向首先定位于政府，构建服务型政府，主要依赖于党政机关公务员自身的素质与努力而没有更多的外在影响。 三、人力资源管理信息化建设思路 1、加强基础建设，进一步完善信息化的人力资源管理体系。首先，公共部门的人力资源管理人员要进一步规范和完善原有的基础工作，其中包括管理信息的筛选方法、工作人员的出勤记录信息、管理流程的完成情况以及人员面试和选拔的具体程序等等；其次，公共部门还要建立一套科学化的信息招聘体系。在招聘初时将所有应聘人员的个人履历进行整合和保密储存，做好应聘人员的初选工作。而后还可以建立部门机构自有的人才招聘通道，让应聘人员可以通过交流平台来与面试者来展开沟通，进一步加深对彼此的了解与信任，为后期的筛选与入职工作打好基础。 2、重视人力是确保人力资源管理信息系统成功的前提。重视人才，是人力资源管理信息化体系的核心问题。人力资源管理信息化体系在职能的分工组合、吸引和留住人才、激发员工的创造性和责任感、提升员工价值等发挥着重要作用。人力资源管理的基本理念强调的是将员工作为一种可开发的资源来对待，因此要采取积极的态度、科学的方法来开发、经营和管理。 3、转变观念是确保人力资源管理信息系统合理架构的保证。正确认识人力资源信息化管理系统并不是解决所有问题的良方。我们要认真分析寻求适合自身现状的信息化系统导入，充分评估数据整理的工作量和难度，充分考虑各个层面对数据的要求，扎实做好数据规范整理工作。同时要有领导层参与，项目团队与决策层保持一致，正确处理标准化与客制化的关系。管理系统不能成为现有管理方式的奴隶，而且管理也不能完全照搬管理系统逻辑，必须切实转变观念，使信息系统在管理过程中发挥良好作用。 4、提高素质是建立人力资源管理信息系统专业化队伍的要求。人力资源管理者必须精通人力资源管理技能，应该具有专业化的知识，更多的人际沟通知识和技巧，应具备良好的工作态度、优良的心理素质，还包括持久的工作热情、顽强的意志力、团队合作精神等。提升信息化管理人才的培养水平。由于人力资源管理的信息化建设工作在我国的发展时间并不长，所以还非常稀缺这方面的专业人员。为此，国家与各个地方上的教育部门应当尽快的投身到对信息化管理人才的培养工作中，从而满足社会与国家对于专业人才的大量需求。首先，教育部门要从根本上保证人力资源管理的工作人员能力数量的收集和使用信息资源，并且结合各个公共部门的经营现状来科学化的处理信息数据；其次，公共部门的管理者也要经常性的举办一些信息技术培训活动，让人力资源管理工作者可以不断的提升自身的工作技能与综合素质。 5、优化人力资源配置， 实现人尽其才。通过合理配置人力资源，真正实现呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才；对老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。 6、加大公共部门人力资源管理部门的培训力度。要加大培训力度，提高从业人员的专业文化水平和业务技能素质。如果想要将人力资源信息化管理工作的真正价值发挥出来，公共部门首先要完成的一项任务即为加大对人力资源管理人员的培训力度。由于人力资源信息化管理有别于传统类型的管理模式，因此领导者要不断的去培训和强化相关工作人员的信息技术水平与实践管理经验，确保其可以更好的适应信息化建设为自己所制定出的更高工作标准，进而通过自己的努力来推动我国公共部门人力资源管理水平的整体提升。 人力资源管理思路论文:浅谈绩效考核在企业人力资源管理中存在的问题以及处理思路 摘要：通过阐述绩效考核在人力资源管理中的作用和现实意义，探讨企业目前应用绩效考核中存在的问题，并提出企业有效实施绩效考核的措施和思路。 关键词：绩效考核 问题 思路 目前人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用，对人力资源的争夺、人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重点，而绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升培训工作的依据，通过定期考核可以使员工自己了解在哪些方面有所提高，在哪些方面还存在不足。绩效考核为组织中各类人员揭示出工作中存在哪些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为，而且绩效考核还是对员工进行奖励的重要依据。 但在现实，许多企业的绩效考核并没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至南辕北辙，大大违背了绩效考核的初衷。因此，对企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系是非常必要的。以下将主要探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效评估理论进行简述，接着分析绩效考核在企业管理中的重要作用，其次分析企业目前绩效考核中存在的问题，并提出相应的解决思路及措施。 一、什么是绩效考核 绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。它是一项系统工程。涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 二、绩效考核在企业管理中的主要作用 绩效考核在企业管理中的作用主要体现在以下几方面： 1.绩效考核是人员任用的依据 企业通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到员工、职位的匹配。 2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 企业用人应扬长避短，只有通过绩效考核才能有效提供员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对企业来讲也有利于人力资源的优化配置。 3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工作表现。 4.绩效考核是企业提升管理水平的依据 员工绩效水平的高低与企业管理制度、管理理念和企业文化、管理风格有关。通过绩效评价与反馈，可以从中看到企业管理中存在的问题并能及时进行解决，使企业能更好地提升管理水平，持续向前发展。 三、企业绩效考核存在的主要问题 在我国，绩效管理起步比较晚，虽然近年一些企业发展非常迅速，在实施和运用绩效考核的管理实践中也累积了一定的经验，但真正能达到绩效考核预期目的却不多，绩效考核在提升企业、员工绩效水平方面并没有发挥出真正的作用，甚至影响了企业整体的管理水平，带来了诸多负面的影响。目前企业绩效考核存在的问题主要有以下几点： 1.未能正确理解、应用绩效考核 考核者和被考核者都未能深刻理解绩效考核，认为绩效考核只是一种管理手段，甚至是为了考核而考核。考核应用不到位，在考核内容、项目设定及权重等方面过于随意和不严谨，仅仅体现了考核者的意志，在考核过程中考核双方缺乏充分的沟通，使绩效考核的实际效用大打折扣。 2.考核方式单一，考核效果不理想 在日常绩效考核实践中，层级考核即由上级直接对下属考核是大多数企业所采用的考核形式，考核者的个人主观判断、情感因素等在很大程度上影响了绩效考核的结果，使考核结果往往不能公平公正地评价被考核者的实际工作绩效，由于考核者缺乏足够的时间了解和掌握员工的行为，导致考核信息的不充分从而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观，考核结果也难以使被考核者信服。 3.考核结果无进行反馈，考核信息不透明 考核者在完成考核后出于各种考虑往往不愿意将考核结果或考评细节反馈给被考核者，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进，通过考核促进提升的功能完全没有体现出来。 绩效考核的宗旨是通过考核发现问题，进而解决问题，提升个人绩效，促进共同发展，但目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是因为考核双方沟通不足导致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使制定的考核指标缺乏可靠依据，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以令人信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中是起到一以贯之的关键作用的。 4.考核过程缺乏有效的监督 由于员工不参与评估过程，企业大多也没有建立考核监督机制，考核结果往往由考核者决定，容易造成考核者全凭主观印象对考核者进行考评。而且，由于考核投诉渠道不畅通，员工在受到不公正的评价时无法申诉，这样就导致了考核人在考核中无监管地随意滥用考评权。 5.考核流于形式 许多企业尽管已经制定和实施了比较完善的绩效考核制度，但在实际考核过程中却未能得到有效落实。虽然考核过程环节、要素一样不缺，但大多只是闭门作业，被考核者无法了解考核的过程细节，考核过于形式化，而且没有对绩效考核结果进行认真分析、总结，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高，绩效考核的功能没能落到实处。 四、企业有效实施绩效考核的思路 1.制定客观、明确的考核标准 考核内容是绩效考核的基础，在绩效考核中，要尽量采用具有客观性、与工作密切相关的考核标准，以岗位说明书为依据制定考核项目和标准是较为通用的有效方法。确定考核的内容指标时要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。考核指标应采用可量化、可测量的指标为主，同时考核指标不应大而全，应该选择能反映考核者绩效表现的主要指标即可。 2.采用科学的考核方法 绩效考核的方法直接影响到考核的成效和考核结果的正确性，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法。选择何种考核方法是每个企业都需要面临的课题，那么如何选择合适的考核方法呢？可以从以下几方面加以衡量和鉴别：一是能体现组织目标和考核的目的。二是能对员工的工作起到正面引导和激励作用。三是能比较客观、公正地评价员工的工作。四是考核方法相对来说比较节约成本。五是考核方法实用性强，易于操作。 关于绩效考核办法有许多种，每种考核办法侧重点都各有不同，没有好与坏之分，只有适合与否。最常见的管理办法莫过于以下几种：平衡积分卡（BSC）、关键业绩指标法（KPI）、目标管理法（MBO），在这里就不对其内容一一介绍了。 3.考核信息公开并及时反馈绩效结果 企业应建立透明的绩效评估标准和评估程序，并向全体员工公布，在评估中要严格遵守这些规定，确保整个评估过程的透明度，使员工对绩效考核产生信任感，对考核结果持理解、接受的态度。 及时向被考核者反馈绩效评估结果，如此才能充分发挥绩效考核和教育的作用，通过绩效反馈的方式，让被考核者了解自己的优势和不足，同时还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。 4.打破层级考核的限制 考核主体不应只限于被考核者的上级，可包括被考核者自己、被考核者的下属、被考核者的同事以及客户等，实行360度全方位考核，采用权重考核的方式，给各个考核主体赋予不同的考核权重，以提高考核的客观性和精确性。 5.建立考核申诉的渠道 从企业绩效管理制度上建立绩效考核申诉的渠道，保障员工绩效申诉的权利，促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。在处理考核申诉时要认真分析员工所提出的申诉理据，以事实为依据，对员工申诉事项进行调查核实，得出让员工信服的处理结果。 绩效申诉是一个互相监督、互相提高的过程，当员工提出考核申诉时，企业应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会。 综上所述，本文在对企业绩效考核的相关概念以及目前存在的问题进行相关分析的基础上，以解决问题为核心，结合我国企业绩效考核的发展和现状，提出了企业有效实施绩效考核的措施和思路以及具体的建议。 人力资源管理思路论文:浅谈互联网+时代下我国人力资源管理的新思路 【摘 要】随着经济全球化的快速发展，互联网+时代也随之到来，其给我国人力资源管理工作带来了新的机遇和新的挑战。在互联网+的影响下，传统人力资源管理正在发生改善，并逐渐出现了新趋势和新发展。因此，研究互联网+时代下我国人力资源管理的变化发展有着十分重要的现实意义，本文通过对互联网+对我国人力资源管理的影响的具体阐述和分析，提出了一些互联网+时代下我国人力资源管理的新思路。 【关键词】互联网+；人力资源管理；新思路 一、引言 互联网+不只是互联网移动或者应用到了某个传统的行业中，而是在此基础上加入了许多的数据和知识等，成就了随处可见的创新，推动了全面创新的发展，改善了我们的生产、工作和生活方式，为企业甚至是整个市场经济的发展提供了极大的帮助。在互联网+时代的影响下，我国企业传统人力资源管理得以改善发展，尤其是管理模式和管理理念，从而激发了我国人力资源管理新思路的衍生。 二、互联网+的概述 （一）互联网+的涵义 互联网+实际上就是指互联网+各个传统行业，当然并不是简单地相加，而是利用信息通信技术和互联网平台，将互联网和各个传统行业进行深层次融合，创造出新型的发展生态。随着现代化市场经济的快速发展，我国的许多传统企业已经开始与互联网相结合，借助于互联网，将企业做的更好更完善。尤其是传统的广告与互联网结合成就了百度，传统的市场与互联网结合成就了淘宝，传统的银行与互联网结合成就了支付宝等等，这一系列的发展变化，都在很大程度上促进了我国市场经济的全面发展。 （二）互联网+的特征 跨界融合是互联网+最关注的，利用互联网实现用户消费转化成投资，合作伙伴参与企业创新等身份的融合，以及产业链的融合，科学合理分工，以自身的优势，发挥最大的效果，共同努力，实现共同发展。而且互联网+已经打乱了现有的整体结构体系，社会结构、企业结构、文化结构以及经济结构等等，都正在进行重新构建。其中许多虚拟化的企业逐渐成为了现实，小企业也逐步向大企业发展，这样的转变都能够有效促进市场经济的快速改善和发展。互联网+强调对人实现最大限度的尊敬，对所谓的人性体验保持敬畏，注重人的创造性的发挥，真正地体现以人为本，坚持人才才是推动社会全面发展的动力，是实现创新之路的关键所在，将创新和创业有机结合，成就一种全新的生活方式。互联网+的主要任务就是将束缚创新的环节解除，将各自独立的环节进行连接并创新，实现真正意义上的创新，促进企业的全面发展。 三、互联网+对我国人力资源管理的影响 （一）大数据思维对人力资源管理的直接影响 在互联网+时代下，大数据技术在人力资源管理中贯穿始终，这就使我国人力资源管理更具备灵活性，不再是单纯的数据，而是能够为人才进行职业生涯规划提供帮助。而且，人力资源管理是从事人才激励工作的部门，具有非常重要的作用，其不但与企业的业务部门有着紧密的联系，还是支撑企业战略发展的主要组成部分。因此企业人力资源管理部门在大数据思维下，实现数据共享和人才发展理念共享，企业内部积极合作，在大数据平台上共同创造，并分享价值。 （二）换位思维积极促进了人力资源管理改革 随着现代化社会的快速发展，互联网+时代的到来，在新型企业中，员工不再单纯地是员工，而是成了客户，客户和企业之间的关系良好，进而成了企业的员工。员工和客户共同努力为客户创造更大的价值，为企业创造更多的经济利益，为员工自身创造更有意义的自我价值。企业的老板也是员工的一份子，而员工共享自我价值也逐渐成为了主人。这就是换位思维，其给人力资源管理带来了挑战，但是也在很大程度上增强了员工的自我管理意识。企业为员工提供的不只是一个挣钱的岗位，而是一个促进员工职业生涯成长，加强自身能力培养，全面发展的平台。 （三）去中心化思维推动了人力资源管理变革 互联网世界实际上就是为全社会搭建了一个公平的交流平台，在这里没有过去逐层管理和控制、权威至上的管理环境，而是主张开放和平等合作。在互联网+时代的影响下，组织的内部逐渐形成了网络沟通工具，以此强化沟通速度和效率。在此基础上强调员工的作用，促进员工积极发挥主观能动性和积极自主性，给员工一个得以自由发挥的平台，从而实现企业人力资源管理的全面革新。 四、互联网+时代下我国人力资源管理的新思路 （一）建立完善的人才沟通途径，提升员工的价值体验 互联网+体现出的明显特征是互动交互性，在其影响下，企业的组织结构正逐渐发生转变，也产生了一定的经济效应。传统企业的管理层拥有发言权的局势将会得到极大的转变，每个阶级的员工都有可能成为企业运转的核心所在。所以现代化人力资源管理应逐渐改善原有的以管理层为中心的管理思路，寻找企业全体员工共同互动的全新渠道，从而使员工在工作中能够找到自己的真正意义，提升员工的价值体验。当然企业内部管理层要积极关注员工的价值体验，为员工打造良好的发挥平台，让员工借助平台发挥优势，实现自身的真正价值。 （二）建立健全的人才激励机制，提升员工的使命感 传统的人才激励机制，大多都是建立在承诺之上的，是一种企业约束和员工服从的关系，所以企业的薪酬福利等人力资源政策都是建立在奖励和惩罚的基础之上。然而伴随着互联网+时代的到来，企业员工具备了强大的驱动力和约束力，也逐渐拥有了越来越大的自主权，这就进一步改善了原来被束缚的地位，反而成为了企业提升综合实力的主要从组成部分。所以为了适应互联网+的发展趋势，人力资源管理需要建立长期有效的人才激励机制，积极提升员工的使命感和责任感，为员工构建自我驱动的发展平台，以促进员工实现自我与企业共赢，进而激发员工的主动创造力。 （三）建立先进的人才管理手段，充分显示出大数据优势 实际上人力资源管理在某种意义上，应该算是对理性和感性两者的综合管理，不仅包括基本的薪酬拥挤、绩效考核等量化分析的基础部门，还包含招聘和培训等一些不完全程序化的决策。但是在互联网+时代快速发展的影响下，员工与员工之间、员工和上级管理层之间，甚至是员工与消费者之间的沟通和交流都产生了许多的大数据，而对大数据进行汇总、分析和对比，也能够为人力资源管理层提供大量进行量化分析和程序化决策的有力依据。利用大数据能够有效帮助人力资源管理进行趋势预测，预测员工对薪酬的期望和劳资冲突纠纷的化解等，有利于人力资源管理体系的革新设置，还可以预测招聘培训需求等许多相关内容，以便于为企业人力资源管理提供理论依据和数据支持，从而促进企业人力资源管理的全面发展。 五、结语 综上所述，互联网+时代下人力资源的变化发展，关键在于人的改变，人的需求变得个性化、多元化和全面化，这些所谓的变化要求企业对员工也就是人进行重新审视，让企业真正意识到员工是企业发展的核心资源，进而从人力资源管理的角度重新构建管理模式，更新管理理念，才能有效促进企业的发展。互联网+是一种无形的力量，能够从逻辑思维上改变传统企业的人力资源管理模式，发展人力资源管理新思路，尝试将传统人力资源管理与互联网+实现相融合，体现出人才创新的重要性，进而为企业的全面发展提供巨大的帮助。 人力资源管理思路论文:油田企业人力资源管理思路与方法 摘 要 油田企业的生产特点及经营模式需要油田企业的人力资源管理要向专业化和科学化的道路发展。在人力资源管理工作中，要明确油田的重工作和油田企业的基础任务，并在生产经营中起到促进作用。以下是对油田企业人力资源管理要点进行讨论，并经分析后指出了提高油田人力资源管理水平的方式和发展方向。 关键词 油田企业 人力资源管理理论 存在问题 一、人力资源管理与开发相关理论 （一）油田企业的人力资源管理与开发 油田企业的人力资源管理主要任务是，有效的开发和利用油田企业的人才资源，活跃油田企业生产氛围，能在生产经营中起到促进作用，以达到提高经济效益目的。油田企业的人力资源管理主要分为人力资源开发和管理两方面。人力资源开发是来提高人力资源的生产力，尽可能的发掘人力资源的潜力，使人力资源能够更充分更有效的发挥其作用，是实现组织人力资源管理战略的重要因素。主要通过投资、培养、物质激励、绩效管理、沟通等方式来实现。持续改善人力资源开发是人力资源管理的主要工作，不断提升员工的全方位素质，从整体上提高人力资源质量。 （二）企业的人力资源管理范围 （1）人力资源战略：企业的人力资源战略是企业发展战略的主要因素，在人力资源管理和发展方向具备根本性、全局性和长远性的特点。 （2）人力资源规划：人力资源的规划是根据油田企业环境条件变化，分析与预测企业发展所需人力资源需求与供给数据，对人力资源的录用、分配和培训等环节进行详细策划，并制定出针对性的企业人力资源供需平衡计划。 （3）工作设计：企业通过工作设计对人力资源进行专业的分工和任务分解，工作分析决定着人力资源不同的职位、权限和责任，为人力资源管理的基础。 （4）招聘员工：根据人力资源的工作分析要求及规划，通过招聘、筛选、聘用、评估等方法挖掘企业所需人力资源。 （5）员工调动：为促使企业内部的协调，根据情况对员工的工作岗位、职务、职级、工作部门做出适合企业发展的调整。 （6）人才的开发与培训：属于人力资源管理的基础工作，是利用对人力资源的素质培养、挖掘潜能、管理与规划职业方向，使其在企业能够有归属感，提高对工作的满意度，并能在责任感方面有很大提升，达到降低生产成本，提高生产效率的目的，实现效益最大化。 （7）绩效考核：通过对员工在时间段内在工作过程中取得的绩效，根据员工对企业做出的贡献做出评价。 二、油田企业人力资源开发管理存在的问题及应对措施 （一）员工队伍结构不合理 油田企业各个层次均缺乏相关层次的各种核心人才；员工整体素质偏低，且缺乏具有独特专长的人才；管理人员“重生产、轻管理”观念较严重；综合管理水平偏低，部分人员经营管理知识难以满足岗位需要；员工的技术创新意识及能力偏低；培训形式过于盲目，没有针对性的工作分析与设计，导致培训内容与企业和人员发展要求不符；或者是以满足企业的发展目标为基准对员工进行针对性的培训，但没有从员工的意愿及需求上老考虑，降低部分员工的工作热情度。 对于以上不足，应针对性培养各个层次的核心人才，并加大培训力度对员工实施针对性培训，使员工在符合自己发展意愿的方向上，提高员工的整体素质，使各层次人才切实体会到企业的归属感，提高员工对企业的忠诚度。 （二）缺乏完善的绩效考核体系 虽然企业建立了一些责任制考核办法，但在针对公司每位员工的日常绩效考核上还是过于简单，绩效管理体系关键环节细节不健全，无法达到绩效考核期望的效果；人员问题上，没有针对绩效差的员工的解决方案，使其绩效和技能停滞不前，导致员工工作态度发生转变，影响生产质量和效率。 对于以上不足，应科学的完善人力资源绩效考核体系，对职工进行分层次、分系统的考核， 公正的评定职工的绩效，划分出多种奖惩办法并实施兑现。 （三）薪酬激励办法 工资结构不合理，导致薪酬变动起不到对员工的激励作用。从激励机制角度来讲，长期激励与短期激励无法相结合，不能有效的将按劳分配与按生产要素分配衔接；没有针对性的薪酬激励办法来挽留各层次的拔尖人才和有特殊贡献员工。 对于以上不足，应从精神激励、物质激励和宣传先进人才等方面建立起详细合理的、适合岗位职务的激励机制，使激励办法能真正形成激励员工积极主动地生产氛围。 三、结语 人有无限的潜能，而石油资源却不可再生，从一定意义上来讲，人力资源及其拥有的知识与技能均可转变为资源。提高人力资源的整体素质，可以发现更多的油气资源和开发多种其它资源，从而提高采集率，因此在油田企业经济管理过程中，单纯的对资源本身的管理开发远不如综合人力资源管理开发重要。通过对油田企业人力资源开发管理中存在的问题进行详细剖解，根据不足制定出针对性措施，为促进油田企业更稳健更快速的发展作出贡献。 人力资源管理思路论文:多元文化下的人力资源管理思路探讨 摘要：在激烈的市场竞争环境中，企业之间的竞争归根结底是知识之间的竞争、人才之间的竞争，故在多元文化背景下如果做好人力资源管理，为企业健康发展打造一支强有力的优秀人才队伍是当下每一个企业不可回避的话题。本文探讨了在多元文化下，石油企业做好人力资源管理工作的可行性思路，以期达到抛砖引玉之效果。 关键词：多元文化 人力资源管理 思路 探讨 在信息技术迅猛发展的当下社会，人的思想意识、行为方式、价值取向都发生了翻天覆地的变化，而这些思想或多或少渗透进石油企业员工内心与灵魂深处，这必然为人力资源管理工作造成众多麻烦。在新的社会条件和文化形势下，企业如何把控社会局势、精确掌握员工思想动态，对症下药，不断创新人力资源管理工作显得尤为重要。 一、尊重多元文化，承认各文化之间差异 在多元、复杂的文化情态下，石油企业人力资源管理面临冲突无可避免，如果无法科学有效处理这些冲突与矛盾，企业人力资源管理将受到威胁，不利于企业的长远健康发展。毋庸置疑，尊重多元文化发展，承认个文化之间的差异是企业实施人力资源管理创新、发挥人力资源管理效用的第一步，也是基础与前提。首先，人力资源管理者应树立平和、包容的心态。对任何文化形态不鄙视、不排斥，尊重与鼓励该文化形态的发展与壮大。其次，坚持本地文化与多元文化相融合的原则。管理者应认真分析本地文化，尊重各文化之间的差异，并不断汲取各文化中的优秀部分用于发展，寻找本地文化与多元文化的契合点，实现其共通与融合。最后，在文化差异基础上实施人力资源管理。石油企业应尊重异族、异地文化，实施跨文化管理工作。如可认真研究本地管理制度，创设基于多元文化的特色管理制度用于人力资源管理。 二、选择科学、恰当的人力资源管理模式 在多元文化背景下，石油企业应选择恰当、科学的人力资源管理模式，这些模式主要有实地管理模式、母公司文化移植模式等等。众多的人力资源管理模式各具特色、各有作用，不同的企业类型可基于自身经营与发展特征选择可行性的管理模式。国际化经营俨然成为当今社会石油企业发展的必然趋势，应将其作为企业长期发展战略加以重视。这就要求，石油企业人力资源管理要在尊重各国、各地区文化差异的基础上进行，要基于文化差异选择不同类型的高效管理模式。毋庸置疑，石油企业多元文化人力资源管理的最终目的是实现各国、各地区乃至各民族多元文化的融合，故企业在实践人力资源管理模式时应关注文化动态、不断推动文化的融合式发展。举例来说，中石油在中亚、东非等地实施文化融合创新模式，并将其逐渐辐射到各个子区域。当然，在海外项目还没完全统一之前，可采用文化移植、文化嫁接等模式。 三、坚持“以人为本”的人力资源管理原则 “以人为本”是多元文化下石油企业人力资源管理的重要原则，人力资源管理要做到以人为本，可从以下方面着手：第一，企业用人要合法、合规。首先，在人力资源选拔上要按照法定程序进行严格筛选，坚持任人唯贤，拒绝任人唯亲，尊重每一位人才，给予每一位人才施展才华的空间和平台。其次，在人才任用上，要坚持违法必究，对于每一位违反法律法规、企业管理规定的员工给予合适惩罚，以儆效尤。第二，尊重文化差异，最大限度为员工服务。人力资源管理工作者要将员工的切身利益放在第一位，尊重不同区域、文化员工的生活习惯、行为方式，一视同仁，全心全意为职工服务，及时解决职工工作生活中的难题，为职工消除后顾之忧。第三，为每一个员工建立人才档案。人才档案要将不同员工的技能、习惯、特长等记录下来，充分挖掘员工潜能，及时发现人才、培养人才。 四、强化文化交流，构建跨文化人资管理体系 强化文化交流，构建跨文化人资管理体系很重要。在强化文化交流方面，可做到以下方面：一是明确交流语言。在尊重不同文化的前提下，选择一种语言，如英文或者中文，用于日常工作交流，消除交流障碍。二是统一员工交流的行为规范。即在交流中，要制定统一的交流规范，强调坦诚交流，以最简洁、明了的方式澄清要表达的意思，尽可能避免交流的含糊不清。三是采用多元方式提高信息沟通的有效性。例如，可通过运用备忘录、任务单等方式达到目的。四是建立员工信箱、定期开展研讨会等解决因文化差异带来的问题。在跨文化人资管理体系构建方面，石油企业要制定长期、中期、短期的人力资源管理规划，强化人才培养与储备，多途径留住人才，壮大人才队伍。 总之，石油企业可基于自身发展实际，通过尊重多元文化、采用合适的人力资源管理模式、坚持“以人为本”的人力资源管理原则、强化文化交流，创建跨文化人力资源管理体系等方式推动人力资源管理工作效率的提升。 人力资源管理思路论文:多元文化下的人力资源管理思路探索 [摘 要]激烈市场竞争环境下，企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。而面对多元文化背景下的人才构成，如何精选人才、保留人才成为很多企业亟待解决的问题。本文将从多元文化概念入手，分析和研究多元文化背景下，我国企业进行人力资源管理的思路，旨在为我国企业参与国际市场竞争提供支持。 [关键词]多元文化;人力资源管理;文化交流 1 多元文化概念 多元文化主要是指在人类社会日益复杂趋势下，文化更新转型日渐加快，各种文化之间互相影响，新文化层出不穷，最终形成多元文化。而多元文化的出现势必会对人力资源带来更为深远的影响。 2 多元文化背景下，人力资源管理策略 2.1 确定人力资源管理模式 当前，多元文化下的人力资源管理模式主要具备实地文化模式、母公司文化移植模式等，不同的模式各具特色，适合不同的企业。我国企业国际化经营已经成为长期发展战略。因此在进行人资管理过程中，应充分了解不同文化之间的差别，并针对国家与地区等因素，选择合适的管理模式。企业在长期发展过程中，多元文化下的人资管理工作的最终目标应实现文化融合。而文化融合作为一项系统性工程，企业在对人力资源进行跨文化管理时，应时刻关注文化的变化，并积极推动文化的变革与融合。如中石油企业在中亚、非洲等地区采取文化融合创新模式，逐渐将此模式标准向二级、三级区域辐射，海外项目在没有确立统一项目之前，可采取文化移植模式，逐渐向文化嫁接模式过渡。 2.2 合理处理外派人员 多元文化下的企业人资管理，要求管理人员不仅要具备与不同文化、背景的员工交流能力，还需要具备能够协调处理各种政治、经济等要素的能力。作为外部影响因素，政治、经济等因素对企业管理职能的履行方式具有深远影响。因此我国企业在选择管理人员时，应强调对其文化意识的考察，并细化到人资文化管理方面。在日常管理工作中，常遇到劳动纠纷等矛盾，管理人员要及时协调不同的文化差异，有效处理各类问题，为企业可持续发展奠定坚实的人力基础。 2.3 实施本地化管理 实现人力资源本地化管理，也就是任用当地人员承担管理职务。我国很多企业可以采取这种管理模式。如能源企业，由于能源企业与国家民生国计息息相关，本地企业常常具有较大的规模与市场，在生产、营销等各个环节都具备优势。不但如此，推广本土化管理模式，员工较易接受，且为挖掘本地人员提供了支持，具有正面激励作用，以此推动企业健康发展，并逐渐形成规模化发展形势。 2.4 尊重不同文化之间的差异 多元文化形势下，企业在进行人力资源管理中的冲突无可避免。如果无法有效处理这些冲突和矛盾，势必会影响我国企业参与国外市场竞争。因此管理者应树立平和、宽容的心态，尊重不同文化之间的差异，对本地文化应有所分析，并汲取文化中优秀的部分，避免一味排斥引发的不必要的矛盾。为了能在全球化环境中获得更多发展优势，我国企业人力资源管理人员应提高对异族、异地文化的敏感性和包容性，在文化差异基础之上，对员工进行管理。 随着全球经济一体化趋势日渐深化，文化多元化、空间扩大化等无疑增加了人力资源管理工作难度和风险。要有效进行跨文化管理工作，应充分认识本地法律制度、文化等内容，并坚持因地制宜原则，及时调整管理思想及方法，满足多元化文化发展趋势。由于企业在发展过程中将经历初创期、成熟期等多个阶段，为了能够促使人力资源在企业发展中最大限度发挥积极作用，建设多元中心的组织文化成为跨文化管理成功的有效途径。 2.5 进行有效的文化交流 文化交流作为企业人力资源管理工作的基础，具体来说可以从以下几个方面入手。第一，选择一种通用语言，如英文或中文，为沟通和交流消除障碍，减少误解。第二，制定统一行为规范，强调交流中双方的坦诚，并尽量选择最为简洁的语言或者符号表达所要表达的意思，降低信息含蓄度。第三，多采取任务单、备忘录等方式，提高信息传播有效性。第四，建立员工信箱，实现上情下达，同时举办研讨会，就某些问题进行深度交流，最后达成共识。通过这种方式，不仅能够有效消除不同文化之间的差异性，还能够提高人资管理水平，为员工构建良好的工作氛围，推动企业健康发展。 2.6 健全跨文化人资管理体系 我国企业在发展过程中，常面临外派人员流动性大、薪酬福利制度不合理等问题，究其根本是人资管理体系不够完善。对此，我国企业应结合自身实际情况，制定长期人力资源跨文化发展规划，为项目储备和培养需要的人才，同时建立具有竞争力、且符合不同发展阶段的薪酬制度等，进一步落实和执行长期发展规划，具体到短期、中期发展规划，并加强对规划的落实。另外，为了增强我国企业团队精神，还应有效融合中外文化，通过实行统一的人才聘用及培训制度等，充分调动员工的工作积极性，在工作中发挥创造力，逐渐探索一条适合本企业人力资源管理工作的发展道路。 3 结 语 人力资源管理作为一项系统性工作，在促进企业有序发展等方面发挥着重要作用。面对多元文化，我国企业应及时调整自身观念，明确认识到人力资源管理工作的重要性，并重构管理体系，加强对不同文化的学习，重视不同文化之间的沟通和交流，同时创新管理工作方式和方法，满足文化多元化发展需求，不断提高企业人力资源管理水平，成为激烈的市场中的佼佼者。 人力资源管理思路论文:浅议事业单位人力资源管理现状及改进思路 摘 要：事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强国战略的重要阵地，伴随着我国经济建设、科技进步和社会发展原有的事业单位人事管理模式已经不能适应社会事业发展的要求，人事管理方式行政化、用人机制不灵活、效率不高和实际上身份终身制的弊端逐渐凸显。事业单位也应与时俱进，深化事业单位人事制度改革，建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。 关键词：事业单位；人力资源管理；薪酬激励机制；培训开发；事业文化 一、事业单位人力资源 管理的重要性 事业单位的运行和发展过程中，人力资源管理起着举足轻重的作用，起作用主要表现在： （一）人力资源管理对于调人动事业单位员工的积极性和创造性，推动单位和社会的发展具有重要的作用。人力资源管理部门根据单位发展需要，从组织战略目标出发，有计划、有步骤地吸收、培养选拔、任用人才，使个人能力与岗位要求、个人发展与组织目标相适应，做到人事相宜，这样才能不断推动单位和社会的发展。 （二）人力资源管理是事业单位生存和发展的根本保证。当今社会发展日益复杂，事业单位改革不断深化的环境下，组织要生存和发展，最根本的就是选好用，用好人，处理好人与人、人与事、人与组织之间的关系。通过制度系统完善的、科学的、人力资源管理管理制度来发现、培养、使用各类人才，从而为事业单位生存和发展奠定坚实的基础。 （三）人力资源管理有助于事业单位提高运作效率和社会效益。在事业单位的运营过程中，通过考核、奖惩、晋升、工资、福利等手段来调动员工的积极性和创造性，满足他们的合理需求，才能使他们保持高昂的工作热情，充分发挥自己的专长，从而为单位节省大量的人力、物力、财力，有效地减少劳动小号，从而提高组织的工作效率和社会效益。 二、事业单位人力资源 管理现状 事业单位现行的人力资源管理体系是在计划经济体制下逐步建立和发展起来的，尽管经历多次变革和调整，但仍难以适应事业单位改革的总体要求，与发达国家人力资源管理还有较大差距。具体表现在： （一）缺乏完善员工培训开发制度 我国事业单位当前的培训管理制度落后于企业，滞后于形势发展和实际工作需要，有些单位甚至没有完整的培训管理制度。很多事业单位的管理者对培训工作的认识还不到位。往往错误地认为培训仅仅是一项政绩工程，没有认识到培训的真正意义，同时安逸的工作环境和安定的岗位条件降低了事业单位员工对培训与开发的需求。由于培训制度的缺乏，员工职业生涯发展就成为一句空话，员工只能长时期地待在一个岗位，结果是员工无法进取向上，组织发展缓慢。 （二）缺乏完善的薪酬激励机制 事业单位的薪酬机制大部分由政府机关统一制定，各个等级、工种、岗位之间的薪酬差距不大，不能产生明显的激励效果。其一，在工资分配上，缺乏公平性，大多事业单位仍然采用平均统一的分配模式，没有真正体现按劳分配的原则，其二，事业单位工资明显低于市场平均工资，不具备竞争力。最后，绩效考核流于形式，事业单位绩效考核内容大都是以“德、能、勤、绩”基础，缺乏具体考核要素，使得考核很难客观，准确把握标准，无法保证考核结果的公平性。 （三）未注重事业文化建设 事业单位的事业文化建设较薄弱，作为管理者也不重视此方面的工作，只是在平时的日常工作中制订一些简单的规章制度，有的也未真正落到实处。其他的文化观念、价值观念、事业精神、道德规范、行为准则就更是落后，职工的服务意识、创新意识，工作责任心、责任感也比较缺乏，这自然会导致单位的凝聚力、导向力明显不足。 （四）岗位设置不合理，人员终身制 尽管事业单位进行了岗位设置和人员确认，但是受历史因素影响，事业单位呈现出较繁杂的人员结构，在实际工作中，不能够对岗位合理安排，从而就造成了岗位设置随意性较大。同时在人员安排方面，也多是根据关系、资历等内容进行，很多人员一旦安排就终身任职。由于岗位设置的不科学、人员配置的不合理，导致那些高素质人才不能够将自己潜能充分发挥，这些人员为了求得自身的发展，被迫辞职，也造成了优秀管理人员和高技术人才的大量流失。 三、加强事业单位 人力资源管理的政策建议 全面实现事业单位人力资源管理的长远目标，实现人力资源管理模式的根本转变，要从以下几个方面抓起。 （一）健全事业单位人力资源培训与开发制度 人力资源培训与开发是事业单位人力资源管理的重要职能，它可以改善公共部门的员工工作态度，提高他们的工作能力，从而使事业单位的人力资本增值。而且为实现事业单位的战略规划和员工的职业生涯规划提供了重要的保证，同时满足社会公众希望提高事业单位服务水平和质量的要求。 因此，事业单位在人力资源的培训和开发中应树立以下观点： 第一，树立人才资源是第一资源的观念。资源具有稀缺性，必须充分认识到培训与开发是一项人力资本投资，这种投资具有极大的收益。 第二，要加强人才培训和凯的管理的国际化理念，即在充分认识到全球一体化、信息化对事业单服务质量的要求的背景下，需要培养具有国际化理念和水平的员工。 第三，树立以人为本的理念。以人为本的管理理念是时展的产物，作为管理者应以职工的需求出发，在满足职工的需求同时提升施工的潜能，积极为员工的发展创造有利的条件，并使之与单位发展相适应，最终实现组织与员工的双赢。 （二）建立起科学且合理的薪酬 激励机制 薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一科学有效的薪酬激励制度能够让员工发挥最佳潜能，为组织创造更大的价值。因此，要建立科学合理的薪酬制度，必须做到以下几点： 第一 ，提供具有竞争力的薪酬。近年来，事业单位人才流失十分严重，究其原因就在于政府提供的工资水平在人才市场上不具有吸引力，不足以留用优秀员工。事业单位的工资应该体现人才本身的市场价值。特别是技术人才，高级技术人才在事业单位的工资水平远远低于市场的平均工资。各级政府和部门应设立专门机构定期对事业单位薪酬水平的市场竞争力和事业单位人才的流失情况进行评估和研究，用以重新确定事业单位的薪酬水平。使事业单位的薪酬水平更加符合市场经济要求、更具外部竞争性。 第二，保证薪酬的公平性。薪酬的公平性主要有两个方面。其一，内部公平，要达到内部公平必须正比于该岗位在整个单位岗位中的相对价值。其二，外部公平，指的事业单位员工所获得的报酬必须高于或等于劳动力市场上类似岗位的市场平均薪酬水平。 第三，建立合理的绩效考核体系。绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA的循环过程。事业单位的绩效考核应重点把考核和绩效奖励分配结合，对员工的绩效考核也要表现在薪酬上，否则绩效考核和薪酬都失去激励的意义。事业单位的工作量往往难以量化，一般采用主观与客观指标相结合。例如对工作态度的考核，可将其细化为工作纪律性、协作性等；对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度等方面进行细致考察。 （三）塑造具有自身特色的事业 文化 事业文化是在一定社会、经济、文化背景下，单位逐步形成和发展起来的具有自身特色的比较稳定的价值观，以及以此为核心而形成的行为准则、道德规范、群体意识、事业精神，能使事业单位产生凝聚力、约束力和向心力。事业单位要为要塑造有自身特色的事业文化应做到以下几点： 首先，应该为职工营造一个优美、舒适、和谐的办公环境。其次，要提供一个可以发挥其个人才能、实现自我价值的平台。最后，要经常开展丰富而富有文化底蕴的活动；要关心、尊重职工，激发职工对单位的热爱之情，引导职工正确认识自己在单位中的地位和作用；另外。要有目的、有计划地对职工进行理想信念、职业道德、人生观等的教育，有意识地在职工中提倡和培养优秀的价值观，使个人的价值与单位的价值一致。 事业文化是一个单位活力的源泉，是人力资源管理的灵魂。事业单位的人力资源管理者要塑造以人为本的事业文化，并将事业文化渗透到各项工作中去，要以事业文化为导向打造有特色的人力资源管理。 （四）完善岗位管理制度，全面推行聘用制，改善用人机制 1.完善工作中的岗位管理制度。岗位的分析和人员的配置是岗位管理的关键。岗位分析指的是了解事业单位岗位应该具备的能力、知识水平和责任范畴。了解职位需求、任职资格和条件等。有效的岗位分析可以促进人员的招聘、业绩的考核以及工作薪酬的管理。使事业单位朝着规范化、科学化的方向发展。人员配置要严格遵循竞争上岗原则，职工按照任职条件和竞争原则来展开公平竞争，促进人员岗位的合理分配。同时，要对暂时不能胜任其岗位的人员进行教学培训，并依据其掌握情况决定是否继续雇用。另外，事业单位要依据考核情况对工作人员给予一定的物质奖励或精神奖励，以激发其工作热情与积极性。进而能够促进事业单位人才结构的多元化，提高职工工作的主动性与积极性。 2.全面推行聘用制，改善用人机制。其一，科学设岗。根据事业单位自身承担的工作任务和发展需要，在搞好工作分析的基础上，科学合理地设置岗位，撰写任职说明书，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，作为竞争聘用的依据。对主要依靠政府拨款的社会公益类事业单位，依据专业技术人员结构比例标准，合理设置专业技术岗位，可以实行自主设岗。其二，竞聘上岗。聘用人员时，应首先从本单位现有人员中择优聘用。 四、 结束语 事业单位作为我国特有的一种公共服务部门，想要适应时展，必须加大改革力度，同时也需要积极吸收和引进社会上的优秀人才，彻底改变自己的形象与功能。针对当前单位人员管理与激励中存在的问题要，必须建立完善的选拔机制，改进现有的薪酬福利制度，并形成科学的晋升体系，不断提高部门人事管理的科学性与公平性，激发管理人员的工作积极性，推动事业单位管理水平的不断提升。 （作者单位：厦门市建筑废土管理站） 人力资源管理思路论文:企业人力资源管理的创新发展思路初探 【摘要】随着时代的进步，经济全球化正在飞速的发展，企业对于我国经济来说是一个非常重要的环节，它不仅仅在某种程度上决定了我国经济的好坏，还使得我国产生了一个质的飞跃，所以企业充当着必不可少的成分，发挥着十分重要的作用。但是，与此同时，我国的企业还面临着许多严峻的挑战，因此，企业要在自身的基础上提高自身的竞争水平，以此来巩固自身在市场上的地位，而人力资源管理为实现企业的资源优化分配也起到了尤为重要的一部分，随着市场经济的突出，人力资源管理也发挥着自身的作用，由此可见，人力资源管理的创新发展对于企业来说起到了至关重要的成分。 【关键词】企业 人力资源管理 创新发展思路 就日前的经济发展来看，企业已经逐渐的迈入了可持续发展的道路，企业在实施管理时也越来越注重以员工为首位的宗旨，而且，伴随着我国经济的快速发展，企业人力资源管理的水平也实现了进一步的提升，但是现如今的企业中的人力资源管理还是存在着许多不足，例如人员素质不佳、工作水平太低，或者企业管理模式落后等问题，因此，我们要针对这些问题做出一些调整，使得人员的素质得到提高，人员的工作水平也得到显著地提升，接下来本文中将针对这些问题做出一系列的分析与探究。 一、现如今企业人力资源管理中存在的不足 （一）人才素质欠佳，缺乏专业性 在一些企业中面试员工时，经常会出现由于各种问题导致面试的员工有部分问题不合格的情况，使得人才的自身素质降低，在为企业交流或者与外界人员沟通时出现一些不乐观的情况，最终导致企业的损失，这种情况是经常出现的，甚至还有一些企业人员的专业性知识不达标，在处理事件时导致一些低级错误的出现，然而，如果这些员工没有意识到的话，将会浪费更多的时间与人力资源，最终还是使得企业的经济与利润受损，甚至导致企业的声誉遭到损害。 （二）管理理念还不能够追随上时代的脚步 许多的企业还是遵循着传统的资源管理模式，不能够接受现在的管理方案，使得自身企业的水平落后，不能够追随上时代的脚步，因此，造成企业的一部分损失，在企业的管理上许多企业只注重结果的好与坏，并不看中过程，因此，消磨了许多员工做事的积极性与态度，企业没有对员工给予更多的关注时间，而太过于注重员工的最终效率，这种方法不仅仅不能够提高企业的效率，还会慢慢使得企业丧失更多的优秀人才。 （三）人力资源管理程度不够，制度不合理 还有一些企业或者是企业中的部分部门还会存在着管理程度不合格的情况，有一部分是在人力资源管理上太过于松散，造成了松散的气氛，最终使得企业员工的做事态度也变得莽撞粗心，还有一部分在人力资源管理上太过于紧张，使得每个员工也随之造成高度紧张的状态，这种情形实际上是对员工负责，对企业的资源负责，但是长久下来，会使得员工对于企业的工作产生抵触的情绪，最终还是对企业造成了一些负面的影响。 （四）企业举办的培训活动太少或者培训内容不合格 对于企业来说，要想使得员工的素质提高，专业化水平提高就必须定期的对企业的员工进行一些专业化的培训，正是由于企业对于员工进行的专业化培训的机会太少甚至没有，才导致了企业在人才管理上出现了许多的问题，尽管培训的活动多，但是培训的内容不合格或者与专业知识没有特别多的相关性还是会使得人才的管理程度上出现许多纰漏，最终造成公司的损失，所以一定要对这项活动作出高度的重视。 二、企业人力资源管理的创新发展思路 （一）加强企业人力资源管理的科学化水平 对于企业来说，其核心就是员工，企业要想实现自身的成功之路，首先要做到的就是将员工锻炼的训练有素，只有核心变得优秀，才能够使得企业变得更加出色，因此，一定要通过一些方法使得企业的员工得到一些锻炼，可以通过培训的方法来达到这种目的，也可以达到提升员工专业化水平的目的，因此，企业内部要想使得自身的经济状态好转，自身的工作效率提高，一定要加强人才的科学化水平。 （二）加强制度的创新性，使得员工的分工比较明确 在传统的人才资源管理水平上缺乏一定的创新性，人员总是被陈旧的理念所束缚，所以人们不能够将自己的想法及时的发挥出来，使得自己的潜力遭受到压制，也对企业的效率造成坏的影响，所以企业一定要加强制度的改革，使得制度更加的有创新性，员工更容易接受它的安排与实施，对于各个员工的工作安排与分工也要有明确的规定，根据各个员工的不同水平和相对优势来将员工调配到更加适合员工的部门，使其得到更加充分的发挥。 三、结束语 由以上的分析我们可以看出，尽管现代的企业已经成为了我国经济发展的重要成分，但是如果自身存在着缺点与不足还是会影响经济的发展，人力资源管理作为企业中重要的一部分，一定要更加的注意这些问题，使得企业内部的员工素质不达标、员工的专业化水平不达标这些现象全部消失，更加的注重创新发展，做出一些计划或者措施来为员工们提高自身的水平与能力，多多举办一些培训活动以促进员工们工作的积极性，开展一些积极向上的节目来保证员工们的工作热情，最终使工作达到高效率。 人力资源管理思路论文:浅议供电企业人力资源管理的优化思路 摘 要 近年来，供电企业提高了人力资源集约管控的效率和能力，逐步构建了人力能源集约管控的全新体系，但由于观念、制度等层面的内外部因素约束，在管理效果上依然有较大障碍。伴随着电力体制的深入改革及企业管理能效要求的不断加强，供电公司在人力资源内部管控上强化制度建设，建立更加完善和资源相互协调的人力资源管控体系，对当前供电企业构建大电网、大平台和大枢纽提供人力资源支撑变得极其重要和紧迫。笔者以供电企业的现状开始，分析并论述了新形势之下供电企业人力能源管控的基本情况、存在的问题和不足，并提出提高人力能源管控综合效率的思路和策略。 关键词 供电企业 人力资源管理 优化思路 在供电企业全面建设“三集五大”体系基本完成的前提下，企业人力资源作为企业的最基本和最核心的资源，在改革管控理念、更新管控制度、健全管控体系等方面应加强变革和创新，进而全面提升供电企业人力资源管控综合效率，对新形势下供电企业构建大电网、大平台和大枢纽的总体目标提供人力资源支撑尤其关键和急迫。 一、当前人力资源管理的基本现状及表现 随着全面建设“三集五大”体系逐渐落实，供电企业在人力资源管控层面都获得了一定的发展。下面将对当前人力资源管理提升的现状及现状进行分析。 （一）广泛地实施了用人体系、配置体系和素质提升体系的改进，逐步地解决了人力资源供需不够稳定、配置均衡等问题，也逐渐消除了人力资源管理低效率、低能力、低水平的情况。 （二）广泛形成公平竞争理念，逐渐推广“职位凭借竞争、薪水凭借付出”和“绩效第一、公平等同”的规则。 （三）逐渐选择实施年度酬劳制度，用以处理公司内部鼓励不够的状况，并逐渐地健全督导体系。 二、人力资源管理中存在的主要问题 （一）人力资源开发、管控过程中出现各种问题 在“三集五大”体系全面推进之后，人力资源从管控的本质到途径、形式依旧停滞在旧的人力管控思路上，管控过程中依然将员工看作是一类管控客体，大多是凭借人员管控和薪酬途径来管控，并未切实完成当代人力资源管控从物质为主到团体为主的思路改变；供电企业忽略了对人力资源的培训和二次开发，从而不能达到员工的持续改进要求，培训进程中轻视对员工素养提升和水平提升的同步，不注重员工的心理等内在素质的培训提升。 （二）供电企业绩效考核方面存在问题 开展绩效考核是供电企业发展的内在要求，是发展现代国有企业的有效途径，也有助于提高供电企业不断提升管理水平。但目前绩效考核指标设计简单粗放，绩效考核中没有考虑不同工作性质不同层次岗位的差别，无法体现企业的战略导向，绩效考核体系中缺少对考核数据的统计分析，而且考核过程多半流于形式，考核结果与工资收入没有挂钩，无法充分发挥考核的激励与鞭策作用。供电企业成绩评估层面也包含漏洞。进行效率评估是供电企业绩效改进的关键步骤，也是完善当代中国公司高绩效的有效方法，也有利于提升供电企业持续提高人力资源管控质量。 （三）供电企业人才选拔过程中存在漏洞 人力资源管控中必须构建合理的人才观，将品质、学历、能力和业绩视为评估员工的重要指标，尤其是越来越重视员工能力的提升，以及公平地衡量员工的工作业绩。现今供电企业中的论资排辈的状况还很突出，比如选拔人才中过渡看重参聘人员的工作经历、参工时间、本岗位工作时间等，不利于优秀人才快速脱颖而出。 三、完善人力资源集约化管控的优化思路与优点 推动综合人力资源管控体系建设，以员工岗位全周期进程管控为主要任务，建立“以公司理念为引导、以提高培训开发为关键、以强化员工职位责任为核心、以组织作风构建为保证”的具备网络特征与综合人力资源管控制度。 就“三集五大”制度对企业人力资源管控起到的全新功效和提出的新标准、新要求，对人力资源管控进程开展组织完善与科学重塑，经过对人力资源管控全部进程和各个专业环节管控进程进行的总结、增添、削减、并列和重造，推动人力资源管控越发顺序化、集中化、规范化和精致化。人力资源完善管控的策略大多包含人力资源管控进程完善途径、人力资源管控进程重塑环节、人力资源管控总体进程、人力资源计划进程、群体管控、职位管控、员工任务分配管控、小组管控、训练管控、效率管控、酬劳津贴。 实施人力资源集约化全过程管控有有以下优点。 （一）节约时间。经过管理完善与重塑，减少无阶层事务环节和阶层事务环节之间的周期，节省了很多协作实际开支。 （二）节约精力。经过进程完善与重塑，简化少了事务进程和进程关节，提升了工作者的效率，进而节约了员工的精力。 （三）加速。经过进程完善与重塑，精简繁复的进程、减少不需要的步骤、并列复杂的事务进程、再次组织散乱的事务环节，使人力资源管控总体进程操作越发快速、顺利。 四、优化供电企业人力资源管控的举措 （一）简化机构，增加管理幅度 深层次推动组织机构变革，深入分析各专业的事务环节，确立工作责任，构建一个“责任清晰、运作流程、管控高水平”的综合部门。削减管控层级，增加管理幅度，逐渐实施基础部门的组织改进。全面推动人力资源管理与公司集团化运作、集约化发展、精益化和标准化建设的有效对接。 （二）人才挖掘，构建高能力组织 构建符合社会效益的员工体系，构建“职位高低协调、事务上下协调、薪酬高低协调、员工可进可出”的可持续性的优化体系；拓展员工培养形式，综合提升员工自身综合素养，加速人才组织选拔构架。深入构建覆盖计划管控、专业技能和能力人才相协调、同进步的核心人才开发组织，强化一线技能人员的组织建设，构建一组多种能力、全面发展的供电专业理论能力和实际操作水平的员工组织。 （三）教学培育，建立持续进步的目标 培养员工树立“一生求学、全员培训”的人才成长理念，依据“统一规范、统一领导、分层管控、区别对待”的人才开发原则，建立现代人才培养和开发制度体系，构建“专业层级清晰、科目设置合理、培养方式多样、效果评估方式多样、灵活有效”的教育培训格局。设置专业理论、实际操作及相应效果评价体系有针对性地对一线生产营销人员进行强化技术、技能训练，对职能部门的员工强化理论素质培训和人员综合素质提升的培训，对中层干部和后备强化战略素养和个人魅力等素质的培训等。从而培育、构建和储存一个高素质的的人才持续发展组织，符合公司电网快速发展对不同专业、不同层次的综合人才的需求。 五、结语 在新的形势下，提高供电企业人力资源管理效率和效能，对全面提高供电企业综合管理能力至关重要。企业的竞争实质上是人才的竞争，建立切实合理发展观念、符合时代主流的高效协调的人力资源管控体系是当前人力资源管理的的一大主题。供电企业在践行时代责任、建立协调统一的现代公司，一方面要努力提升自身发展效率，另一方面要高度重视人力资源管控的过程管理，利用当前科技管理的先进水平，引导员工提升自我素质，最终团队协作，留住优秀专业技术人才和高素质管理人才。 人力资源管理思路论文:医院人力资源管理的新思路 摘要：坚持“以人为本”是医院人力资源管理的理念，寻找医院工作人员与医院工作相互适应的契合，从而达到医院健康快速发展，因此人的主观能动性对医院发展的重要作用。本文首先分析人力资源管理在医院工作中的重要性，继而剖析出当前医院人力管理方面存在的问题，针对问题提出了加强人力资源管理加强人力资源管理的新思路。 关键词：医院 人力资源管理 新思路 随着医疗卫生体制改革的不断深入，医院的之间的竞争不断加大，医院参与市场竞争归根到底是人力资源的竞争，把人才作为医院经营的第一资本。 一、人力资源管理在医院发展中的作用 当前我国提出了各行各业要发挥正能量。正能量的效果如何就可以看出人的积极性如何。人力资源是第一生产力，医院的快速发展归根到底就是人的管理。以人为本就是要发挥人的潜力，特别是那些掌握高新技术的医学专业人才，更有无限的创造力。他们是医院无形的财富，纵观哪些成功的医院，都是拥有广博专业技术的人，利用这些人的聪明才智，研发一些新的产品。正是因为有了这些人才才是医院的研发能力增强。一个医院旺盛的生命力，关键看的是救死扶伤的能力，没有过硬人员技术上的创新，医院就谈不上竞争力，这样来看，人才对医院的发展至关重要。因此，医院一定要加强人力资源管理，坚持以人为本，关系爱护他们，让他们安心地工作，医院想方设法为他们搭建自身成长的舞台。 二、我国医院人力资源管理在以人为本方面存在的问题 对医院来说，在人力资源管理方面如何吸引、激励、开发人才是最重要的任务。人是医院生存和发展的原动力，是决定医院成败的关键因素。然而，部分医院在人力资源管理的过程中，存在部分问题，具体表现在以下几个方面。 （一）管理方式单一 大多数医院没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管理档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，其管理的形式和目的是控制人：把人视为一种成本，当作一种工具，注重的是投入、使用和控制。 （二）培养人才的方式陈旧 对人才只重视使用，不重视培养。调查显示，仅仅5%以下的医院加大了人力资源的投资，50%以上中小医院的年人均培训费用较少，大多数亏损医院甚至停止了人力资源投资。另外，缺乏对员工成长方面的培养，对员工的管理比较简单，部分医院领导认为员工只要得到薪酬就算是对员工的关心了。员工的文化生活，业务提高，个人成长等都被忽视，以至于导致医院内部缺少活力，甚至有的员工不满足现状，导致人才流失。以上这种现象一方面反映了医院决策层的陈旧思想观念，另一方面也反映了人力资源管理工作人员低下的素质水平和缺乏人性化管理带来的影响。 （三）激励机制不活 我国的部分医院的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制，对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量，员工处于被动地位。而薪酬福利是我国医院普遍采用的一种员工激励机制。但在实行的过程当中。讲求轮值排辈，年轻人的薪酬待遇较低，导致年轻人工作没有积极性。同时，吃大锅饭、平均主义现象严重，导致干多干少的一样，薪酬无法激励员工工作的积极性。 三、我国医院进一步加快以人为本管理的措施 在激烈的竞争环境中，人力资源管理是医院保持优势的关键。医院只有完善人力资源管理，合理配置医院人力资源，实现以人为本，提高管理水平和管理技巧，才能提高医院经济效益、增强医院竞争力。所以应从以下几方面进行改进： （一）从根本上转变观念 医院领导要加强理论学习，用先进人才管理理念，提高自身管理水平。在观念上彻底改变原来那种只注重对病人的关注，大多关注的是医院效益，对员工的关注过于简单，只是停留在形式上。这就要求医院树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，把人力资源管理，作为医院管理重要内容。要通过会议、宣传栏、广播、厂报等途径大力宣传人才的重要性。营造全厂重视人才的良好环境，同时要多措并举，运用现代管理理念，调动医院员工工作的积极性，鼓励员工参与医院的管理，增强员工主人翁的责任意识，真正做到院兴我荣，院衰我耻的氛围。只有这样，人力资源管理才能真正成为整个医院管理的核心。 （二）注重人才成长的培养 要结合医院实际，制定和完善有效的培训机制，通过切实有效的培训提高员工的业务素质，提高其医术技能，从而提高救死扶伤的能力。合适有效的培训不但可以让医护人员更好的适应行业不断发展变化的大环境，同时还可以满足市场竞争的需要，从而提高了整体员工的工作效率，也满足了大家在医院自我发展的需求。医院应该为医护人员提供长期培训受教育的机会，根据行业发展的需要，进行有针对性的培训教育。要利用医护人员的激励机制培养良性竞争机制，培养医护人员健康的竞争意识。医院首先要确定培训需求，哪些医护人员需要培训，培训的内容有哪些；其次要制定培训计划，最后在培训教育完成后要进行培训评估和反馈。最后一步尤为重要，这样才能了解培训的效果如何，才能落实将培训作为一个长期激励医护人员的一种手段。 （三）建立人力资源激励机制 在市场经济条件下，激励更多是物质的，薪酬体系集中体现了医院对医护员工的物质激励，而且可以吸引来、留得住和激励企业所需的人力资源，因此具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。薪酬管理不只是只关注金钱的多少，而是关注不同的薪酬方式能给员工带来什么样的激励作用。激励员工最常用就是薪酬激励，合理的薪酬水平对于激发他们的工作积极性和创造性起着重要的作用，因此建立一个使员工和医院都满意的薪酬水平显得尤为重要。 总之，医院面对日益激烈的挑战，人力资源管理一定要坚持以人为本。只有重视人的全面的发展，才能使人升华到更高的境界，发挥出医院员工的潜能，促进医院健康快速发展。 人力资源管理思路论文:新常态下国有企业人力资源管理创新思路 摘 要：人力资源是企业发展的关键资源，人力资源管理工作对国有企业实现科学发展至关重要。我国经济发展的新常态阶段性特征，对国有企业人力资源管理工作既是机遇又是挑战。国有企业人力资源管理工作应积极树立适应新常态的理念，确立以人为本的价值观，优化人力资源数量和质量结构，制定以员工自我驱动为导向绩效考核机制，构建激励相容的收益分配机制。这样才能做大做强国有经济和实现国有企业科学发展。 关键词：新常态；国有企业；人力资源管理 人力资源是企业的重要资源，人力资源管理的质量关乎到企业持续盈利能力的大小。实践充分证明，高质量的人力资源管理，是企业具备核心竞争力的关键因素；低质量的人力资源管理，是企业盈利能力弱化的发动因素。为此，需要重视人力资源管理，以便充分发挥人才对企业又好又快发展的促进作用。国有企业作为一种重要的企业存在形式，对我国经济持续健康发展至关重要。要充分发挥国有经济主导作用，不断增强国有经济活力、控制力、影响力，以及实现国有企业科学发展，首要的工作就是要确保人力资源的助推作用，而要切实地发挥人力资源在国有企业健康发展中的关键作用，就必须结合当前我国经济进入新常态的阶段性特征，以新常态带来的机遇与挑战，创新国有企业人力资源管理思路。 一、新常态对国有企业人力资源管理带来的机遇与挑战 新常态是我国经济进入新阶段后的主要特征，主要表现为：经济增长速度从高速转向中高速，经济结构逐步优化升级，经济增长动力由要素驱动、投资驱动转向创新驱动；与此相应，宏观调控的思路与方式得以创新，更加注重发挥市场配置资源的决定性作用和更好地发挥政府作用。作为我国经济发展进程中的阶段性特征，新常态所带来的影响具有全局性和深远性。无论是国有企业，还是民营企业，其经营发展都深受新常态影响，新的理念、新的目标、新的动力和新的路径等，都是影响企业实现又好又快发展的重要因素。就国有企业人力资源管理而言，新常态对其带来的机遇与挑战主要表现在以下两个方面： 首先，新常态为国有企业人力资源管理变革创造了机会。毋庸置疑，现行的国有企业人力资源管理工作，为国有企业的持续成长发挥了积极作用，也是国有经济影响力日益增强的重要推动因素。不过，与民营企业、特别是互联网企业相比较来看，当前国有企业人力资源管理的理念、模式、考核、结构等都存在诸多问题，以至于降低了国有企业人力资源管理效率。可是，囿于传统理念、既得利益集团、变革成本等制约，多年来国有企业人力资源管理绩效都未取得显著提升。然而，新常态作为新形势下影响国有企业科学发展的宏观背景，为国有企业人力资源管理创新提供了前所未有的机遇，减轻了国有企业人力资源管理工作创新的阻碍成本，从而使得如何创新国有企业人力资源管理工作、而不是是否创新国有企业人力资源管理工作，成为了摆在国有企业经营管理者面前的重要课题。在这个意义上，新常态为创新国有企业人力资源管理工作带来了新机遇，国有企业经营管理者应紧紧抓住这难得的历史机遇，回顾历史、考虑当下、展望未来，构建能与做大做强国有经济、实现国有企业科学发展相匹配的国有企业人力资源管理的理念和模式。 其次，新常态为国有企业人力资源管理创新带来了挑战。机遇与挑战并存，新常态在为国有企业人力资源管理工作带来机遇的同时，也为国有企业创新人力资源管理工作带来了挑战。就国有企业经营管理者而言，新常态是新事物，如何理解新常态的本质内涵，如何增强国有经济的活力、控制力、影响力，如何在新常态下创新国有企业经营思路，都是需要给予充分考虑的新课题。要创新国有企业人力资源管理工作，就必须有顶层设计、切实可行的开发与培养机制、科学合理的绩效考核机制，而这都是国有企业经营管理者面对的新任务及新挑战。如果设计得当、措施有效、考核合理，就会充分释放人才对国有企业科学发展的助推作用；一旦改革不到位、设计不得当、措施不有效、考核不合理，就会影响员工的工作积极性和热情，从而制约了国有企业科学发展。所以，国有企业经营者应全方位地考虑新常态带来的挑战，并给予客观的考量，构建激励相容的人力资源管理模式，让高效的人力资源管理工作为国有企业稳健发展、为国有经济做大做强起到支撑与保障作用。 二、新常态下国有企业人力资源管理创新思路 第一，树立适应新常态的人力资源管理理念。要正确地认识到新常态对国有企业人力资源管理工作影响的全局性，要紧紧围绕做大做强国有经济和确保国有企业科学发展这个主导方向，在人才的招聘、人才的开发与培养、人才的流动、人才的绩效考核、人才的薪酬管理、人才的关系管理和人才的健康等各个方面，积极改变传统的理念，把人作为人力资源管理工作的出发点和落脚点，以人的全面自由发展为价值诉求，着实有效地制定系统化的人力资源管理体制机制，真正地让人才为国有企业科学发展和国有经济影响力提升奠定坚实可靠的基础。 第二，确立以人为本的人力资源管理价值观。新常态说到底是一种发展观的转变，物的生产力不再是生产力水平提高的唯一内容，人的生产力成为了生产力水平提高的价值诉求。结合国有企业人力资源管理工作就是，员工的发展是人力资源管理工作的出发点和落脚点，员工不再是国有企业提高利润水平的工具，相反要将员工的发展置于国有企业经营管理工作中的中心环节。具体来说，以人为本的人力资源管理价值观就是，充分尊重每个员工的个性与价值，让每个员工能凭借其所具备的素质与岗位匹配，让每个员工能在人际关系和谐的氛围中舒心地工作，让每个员工能在健康有保障、安全有着落的环境里放心地工作，让每个员工能在发展空间广阔、能力提升有望的憧憬中安心地工作。 第三，着力优化人力资源的数量与质量结构。在新常态下，数量不再像以往那样被过度地追求，质量不再受到不该有的忽视。这对国有企业人力资源管理工作而言，就要注重优化人力资源的数量与质量结构，既要考虑到国有企业在实现充分就业过程中所发挥到的主力军作用，又要考虑到高素质的人力资源在提高国有企业经营绩效中的提升作用。为此，国有企业人力资源管理部门应该对各个岗位的价值及所需人才的特征进行科学的评估，确定合理的人力资源使用数量，做到人力资源素质与岗位价值相匹配，通过优化人力资源数量与质量结构以及优化人力资源使用与岗位需求匹配结构，来做到人尽其能，让每个员工能自如地适应岗位需求，从而最大程度地让人才成为国有企业塑造和提高核心竞争力的关键力量。 第四，制定以员工自我驱动为主的绩效考核机制。绩效考核是人力资源管理工作的重要内容，新常态下人力资源管理工作要在尊重员工价值的前提下，改变以往的以外在压力推动的绩效考核体制，制定以员工自我管理、自我驱动为导向的绩效考核机制，让员工充分认识到个人发展与企业发展、个人利益与企业利益的统一性。为此，新常态下企业人力资源管理的绩效考核，要切实地让每个员工树立共赢的责任感，在内心深处认同个人与企业的共赢性，以责任感形成自我驱动的行为，降低传统的依靠外在压力推动的绩效考核运行成本和阻碍成本，让员工与企业管理者在和谐相处的氛围里进行自我绩效考核。 第五，构建激励相容的收益分配机制。作为经济人，实现自身利益最大化是员工理性的表现，实现利润最大化是企业理性的表现。以往的收益分配只是关注两者的对立性，而没有考虑两者的统一性，特别是没有重视统一性所产生的利益增大性。所以，在新常态下国有企业人力资源管理，应注重构建激励相容的收益分配机制，让员工、企业经营管理者将彼此视作影响自身利益的利益相关者，要确保分配的蛋糕数量不是一成不变的，而应当通过分配做大蛋糕，从而在分配中实现彼此利益的改善。具体而言，要以员工的全面自由发展和企业的持续健康经营作为基本的价值诉求，做到收益分配不偏袒任何一方，通过激励相容构建和谐的利益分配机制。 三、结语 人力资源管理是国有企业经营管理过程中的核心内容，要建立现代化的国有企业制度，必须将人力资源管理工作做好。在我国经济发展步入新常态阶段的背景下，国有企业人力资源管理工作，要把做大做强国有经济和促进国有企业科学发展作为战略性目标，把每个员工积极性的发挥和才能的科学使用作为保障，构建适应新常态的人力资源管理机制。

目前，医院的长远发展离不开财务会计内部控制管理工作的功劳，医院建立财务会计内部控制体系不仅能够保障医院抵御一定的财务风险，还能在发展道路中不断的改进完善自身，同时创新医疗体系，提升自身的竞争力，进一步推动医院能够可持续发展。 一、加强医院财务会计内部控制的原因 (一)有利于财务审计机制完善 加强医院财务会计内部控制，能够严格要求医院管理者树立对财务审计工作正确的认识，充分保证内审部门的独立性，不让审计工作流于形式，进一步提高医院的内部审计工作质量。因此，加强内控工作能够有利于财务审计机制的完善。 (二)有利于财务监督机制健全 医院落实财务内部控制工作少不了财务监督机制的配合，只有二者相互监督才能将相关管理工作落到实处。然而现阶段，大多数医院并未建立完善的监督体系，这是影响医院财务会计内控工作质量的关键因素。因此，只有加强内控管理才能保障监督机制的顺利实施。 (三)有利于树立正确的财务认识 由于受传统财务管理理念影响严重，很多医院管理者对财务内控工作缺乏正确的认知，认为财务内控工作只用制定相关规章制度即可，在实践过程中并未加强重视，从而相关财务人员也并未引起重视，在一定程度上制约了财务内控工作的顺利展开。因此，只有加强内部控制工作，才能有效促进正确财务认知的提升。 二、完善医院财务会计内部控制体系的对策 (一)创建完善的财务审计机制 医院财务会计内部控制管理工作中，财务审计工作占有举足轻重的地位，故而医院应创建完善的财务审计机制，通过该机制积极收集并掌握医院的财务资讯，对财务流动情况的数据进行科学分析，在恰当的时机对内部控制工作做出合理的总结，并制出报表，从而进一步加强财务监督工作。从某方面可以看出，财务内控报告不仅能够帮助相关工作人员对相关政策能够针对性的解读，从而做出客观的分析评价，进一步完善财务审计机制，同时还能保障该审计机制体系能够进一步监督落实到位。另一方面，为了最大限度保障审计机制工作的严密性以及完整性，工作人员还能够采取审计控制法以及问卷调查法，进一步保障审计财务会计内控工作的顺利展开。 (二)创建完善的财务内控机制 一般而言，医院的财务会计内部控制机制主要体现在四个方面：沟通交流、风险控制、活动控制以及环境控制。因此，在创建完善的财务内控机制时，一定要主要围绕这四个部分展开工作。第一，在环境控制环节，应要求医院各个部门采用统一的管理模式、管理条例内容，从而在环境方面实现统一，达到共同发展的目的；第二，在风险控制环节，首先得创建风险控制评估管理部门，根据相关数据进行科学合理的财务分析，能够准确真实的分析出医院的财政状况，从而预测出财政风险，进一步作出相应的风险控制措施；第三，在活动控制环节，当医院开展某些财务活动时，一定要充分认识到该活动的价值性以及社会效益，从而能够做到心中有数，进一步为医院财务内控体系的控制工作作出保障。 (三)创建完善的财务监督机制 当医院建立一套完善的财务内控机制，就必须相应的建设财务监督机制，只有完善的财务监督机制才能保障内控机制能够顺利的落到实处，进一步保障相关财务人员作出的数据报表的真实性、合理性以及科学性。 (四)提升财务人员的专业素养 实施财务内部控制管理工作的是财务人员，只有当财务人员的专业素养得到保证时，才能确保相关财务工作能够顺利展开。因此，医院应定期为相关财务人员进行培训讲座，交流学习，并鼓励财务人员自身进行专业知识再造，进一步完善自身的不足，不断的完善自己，才能保障医院财务内控工作的质量。 三、结束语 综上所述，随着医疗体制的改革发展，医院一定要重视财务会计内部控制管理工作，在实践过程中不断的改进并完善内部控制机制。此外，结合医院自身特性，有效解决财务会计内控工作中存在的一些难题。只有如此才能有效提升医院在改革潮流中站稳脚跟，促进医院改革发展进程的加快。

人力资源规划论文:水电行业企业人力资源规划 1、企业人力资源规划的概述 人力资源规划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。早在上世纪四十年代国外学者就开始了对人力资源规划问题进行研究，发展至今，理论与方法体系建设不断完善，已形成了一套专门的理论体系。所谓人力资源规划也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。简单来讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供给。人力资源规划的基本目标就是保证企业拥有足够的、其技能适合未来要求的员工。 2、水电行业企业的人力资源规划现状 2.1因循守旧，观念更新慢 水电行业企业大部分经历了事业单位转企业的过程，在很长一段时期内采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，其人力资源规划管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，简单地认为人力资源规划就是一种进新员工的计划表。 2.2缺乏创新，制度保障不完善 目前，水电行业企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多水电行业企业没有人力资源规划，缺少岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源规划的各项目标的实现。一些水电行业企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源规划的相关职能收缩，使人力资源规划形式化、边缘化。 2.3资源匮乏，人才流失严重 目前，水电行业企业技术人才的流动性逐渐加大。虽然说人才流动有利于人才资源配置进一步趋向合理，但是从实际工作上来说，人才的流动使得大部分水电行业企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。由于部分水电行业企业对人力资源规划的不够重视，使得相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，造成项目管理人员短缺的局面。 3、加强水电行业企业的人力资源规划的建议 任何企业的发展都需要人力资源的充分保证，水电行业企业也不例外。应当说，加强水电行业企业的人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理的有效运转具有非常重要的作用。水电行业企业要发展，要提升自身的核心竞争力首先要改善人力资源规划，因此加强水电行业企业的人力资源规划要做到： （1）加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用，完善企业组织架构,设置专职的人力资源部门，发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能； （2）制定人力资源规划技术以及考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据水电行业企业自身的特点,设计出适合本行业企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。 （3）重点向本行业企业中、高层领导灌输现代人力资源意识,使他们明确人力资源规划的重要性,关系到企业整体的管理水平和绩效水平,影响到企业整体战略的实现。 （4）加强人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作。通过对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解，实现企业的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置。 4、结束语 目前，我国水电行业企业正处在体制改革的关键时期，在此新的形势下，对水电行业企业的的人力资源工作提出了新的要求。从前，水电行业企业的人力资源规划大多数是在计划经济模式进行的，缺乏主动性，随着市场经济和水电行业企业的高速发展，缺乏长远的规划，这也是与形势发展不相适应的，此时人力资源规划工作也就显得更为重要。总之，随着经济的发展，人力资源规划将成为人力资源开发与管理工作最为重要、必不可少的组成部分，它将为企业的发展作出巨大的贡献。 作者：阎海娥李金龙单位：中国水电顾问集团中南勘测设计研究院有限公司 人力资源规划论文:企业人力资源规划思考 很多企业的负责人经常在叫苦连天，抱怨企业人力资源工作不好做，对于遇到的一些人力资源管理问题也经常感到无所适从：对工作不得力的人员感到无可奈何；企业扩张的时候只能退而求其次的从企业内部选拔人员补充新机构的领导岗位；当有一天忽然发现企业的组织能力需要调整，而员工的个人能力却无法跟上时，不得不紧张、匆忙、却又不得章法地开展员工素质提升与培训工作，最后终于发现原来自己已经落在了同行企业的后边……究其原因，在于这些企业缺乏人才战略性规划，从而造成在实际人力资源管理中不知从何下手。本文结合个人的工作实践，总结了企业在进行人力资源规划时应注意的几个关键问题。 第一、企业的人力资源规划应与企业战略相匹配 也就是说，企业要通过战略整合使人力资源管理战略与企业总体战略保持一致。如同企业业务战略要求变化和发展一样，企业的人力资源规划也在要求变化和发展。在环境变化的时候，企业往往指望招募到适合新环境的人，这实际上就是确定新的人力资源规划要求。还有些企业花费很大的时间和精力来确定适应于特殊商业环境的人才需求，如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才。一般情况下，企业可以跟据人力资源SWOT分析，特别是分析、比较双方在核心竞争力中的人才优势，选择具有竞争优势的战略，保持自己最优秀的人才，防止其流入到竞争对手公司；从社会上吸引竞争对手没有或比对手的关键人才更优秀的人才；或者直接从竞争对手吸引其最核心的人才。 作为对企业战略概念的解释和延伸，目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。如迈克尔波特提出了与企业竞争战略相协调的三种人力资源战略模型，他确定了关键的战略选择（成本领先战略、差异化战略与集中化战略）所要求的不同的战略重点，用以指导企业在面临不同的竞争环境时可以采取相应的人力资源管理战略。 企业不同的业务战略环境影响着人力资源规划，不同的企业环境需要具有不同能力的人力资源。一个制度化的组织需要比较传统化的管理者，也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者，或“改革型领导人”。而创业型组织，包括风险企业或“车库企业”，则需要具有广博技能和充沛精力的实干管理者。 创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及剥夺和清算代表一个组织生命周期的各个阶段。对购并活动的管理，对企业措施或方向调整的管理，或者对合资企业的管理，都需要特殊的技能。虽然目前还没有有关这些各种情况的通用性描述，但是在以上各种情况下确定明晰的管理人才需求是企业人力资源规划管理的前提和必然的要求。 第二、明确企业的职位与人才要求 企业人力资源规划在确定对未来管理人才的要求时，这种要求应当明确的体现出所有管理者应当做出的行为表现以及管理职位对候选人的要求。显然，随着环境的改变这种要求也在变化，在企业进行转型过程中时，一般这种要求不会太过于具体，而是宽泛的，主要集中于要求管理者要具有适应企业环境快速变化的灵活性的能力。 很多大型企业有管理职位说明书。他们说明职位的基本功能（目的、使命、目标）、义务与职责、经济责任、报告关系以及权限。他们是为组织的目的而写的，并且被用作确定职位薪酬的根据。职位说明书是确定职位要求的有效工具。但是，管理活动不可能被简单的仅仅用职位说明书就可以描述清楚，因为很多企业的职位说明书要同时适应业务需求的变化以及任职者的能力和兴趣，职位说明书倾向于将工作看作是静态和有限的，而实际上工作却是动态的。 职位的剖面图（profile）作为一种方法可以提供有关未来要完成的管理活动比较完整的描述。现在有很多的企业用对未来要完成的活动的描述来补充职位说明书，也有的企业用单独的职位剖面图描述变化的活动以及对管理人才接班与开发的内在要求来填补职位说明书的不足与缺陷。 职位剖面图一般包括以下要素，并通常采用正规的、定制的印刷格式，以保证一致性和易使用性。 1、关键活动：未来（2年～5年）该职位的工作将以什么方式发生改变？该职位的什么方面工作可能是最困难的、有挑战性的或需要未来人力资源的？在考虑人力资源的时候将什么作为最重要的方面？ 2、技术和职能能力：人力资源在专业方面必须具有什么经验？简要说明工作任务类型或人力资源应当具备的其他经验。人力资源在其他方面必须（或最好）具有什么经验？必须（或最好）具备什么国际经验？必须（或最好）具有什么教育、培训背景或证书？通向该职位的路线未来将如何不同？ 3、管理要素：简要说明在未来5年中评价与开发该职位人力资源的最重要的管理能力维度。 职位剖面图提供了评价个人能力与可通过个人开发活动弥补差距的标准。因此，要求必须反映真实，无论在构成职位的当前要求方面，还是与企业计划和未来组织变革有关的工作预期改变方面都是如此。作为第一步，职位要求一般被确定反映当前要求，然后在管理人才接班计划循环中进行修改以考虑预期的变化。 第三、组织与人员配置要求 要搭建起企业管理人才接班与开发计划管理的战略实施框架，一个企业的管理人才需求说明中还应当包括一个预测或准备进行的重大组织变革及人力资源配置需求。 这样的话就应当事先设计组织结构变化、新职位和新的业务管理方式的变化。实际上制定企业管理人才接班及开发计划的过程是一个极好的讨论机会，这使企业得以定期的审议变革计划、计划执行进程以及对计划效果进行跟踪评价，这种主题式的审议也保证了对改变管理要求以及备选人力资源的大讨论是非常利于企业整体的发展需求的。当然，由于特殊的地位，在管理人才开发战略的规划过程中，每位现任管理者评论当前组织结构并参与讨论，将会对管理人才接班与开发招募活动的预期变化产生相当的影响。 在这种组织审议中，除了确定一些大的方向和原则外，还要具体确定未来新设的职位、现有职位的变化或以及被撤销的职位。这样新的职位剖面图就需要被重新讨论，或者至少会讨论关键职位或未来将要补充人员职位的具体要求。这就要对企业人员配置的素质要求和数量要求的变化提出新建议，而且，还可能确定退休或调入其他组织的人员计划。通过这种方式，现有管理者就能预测到职位的空缺和以及需要采取的行动。 为了完成以上的工作，还需要开展以下方面的具体工作： 1、人才盘存。这项工作也说明了未来人才需求计划供给的情况，因为这要求确定现任职人员以及可能的候选人。候选人通常由直接管理或单位管理者提名，这种盘存一般是广泛的清理，范围上包括所有可能的管理候选人。 2、形成个人剖面图。在大多数企业的人才盘存中，要为每个被列在盘存范围内的人准备好个人传记概要。一般采用标准格式，提供以下信息：当前职位信息；在本企业的前任职位；其他有价值的工作经验（其他企业，军队，维和部队等）；教育（包括学位和证书）；语言技能（及相关的国际经历）；参加过的教育与培训计划；在社区或行业担任的领导职责。 除了上述的企业任职信息外，也可以包含个人所提供的信息，这种信息要根据最近的职业能力记录收集（注明日期）。 第四、评价并确定现有人才的适用性 这项工作适用于企业组织内部的人才，对于这些人才随时可以根据未来需要去开发和配置，这项工作还要求管理层应当对比企业组织外部人才的能力及可获得性来评价内部库存人才的素质及可用性。 做这种评价的过程也就是定期检查本企业人才素质并与竞争对手以及开放市场上可得到的人才进行比较的过程，企业开展这方面工作有以下的几种方式： 1、制定人才竞争基准：为确定某一特定类型人才最佳等级企业而进行的制定竞争基准的活动。 2、不断改进人才素质：确定人才库中素质最低的那部分人，向外安置他们，然后用外来人才替代他们的活动。 3、人才检阅：一种非正式的鉴别、评价和审议方式，针对为某种未知的或可能的未来需求而从组织外部引进的人才。 4、公开评鉴：根据企业的特定人才需求预测、鉴别和评价某一特定职能或行业群体的一种非正式方式，一般利用外部人才寻访顾问进行。 以上活动虽不常见，但却意味着将企业组织放到更大范围与更高标准上进行比较，从而保证企业能够处在人才管理的最前沿。这保证一个企业不仅能够开发自己现有的人才，同时也确保有选拔和使用更具才能人员的制度和方法，例如要确保新管理者是具有高潜质者以及外聘者有学习和成长的兴趣、愿望和能力、并具有有效开展工作的基本智能等等此类的方法和制度。 人力资源规划论文:中小企业人力资源规划困惑与解决之道 在企业的人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。当前,越来越多的中小企业人力资源规划的制定更是存在许多困惑和无奈。 在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。 “人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西。”、“老总还在拍脑袋定战略,我又怎么搞得出规划(人力资源规划)”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过20%-30%”。以上便是许多中小企业HR们对于人力资源规划的看法。那么，究竟中小企业有没必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因： 1．对人力资源规划的认识不全面 做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。 2．公司战略目标不明确 人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。 3．企业外部环境变化太快，不易规划 市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20%-30%。如某IT公司是联想在某区域的大商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该IT公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。 4．缺乏人力资源规划的专门技术与人才 目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。 人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问题，我们提出以下几点建议： 1．明确企业核心人力资源 人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势，也就是在企业的经营环境中，他的生存价值是什么？他保持竞争优势的资源（技术、资本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。 2．制定具有前瞻性的弹性人力资源规划 所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。 随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。 3．建立三维立体人力资源管理模式 切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划(同时人力资源部门和一线经理要给予协作)和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务)和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。 人力资源规划论文:中小企业人力资源规划的问题与对策 摘要：人力资源是企业可持续发展尤其是中小企业发展壮大、转型升级的关键因素。企业发展目标的实现，需要人力资源为支撑。制订和实施有效的人力资源规划，能保证企业长短期人力资源的合理配置和组织机构的高效运转。随着经济的发展，激烈的市场竞争，人力资源管理工作的重要性日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题。本文论述了中小企业人力资源规划存在的问题及对策。 关键词：中小企业；人力资源；规划 1人力资源规划的重要性认识 在经济迅猛发展的今天，任何企业的发展都离不开人力资源支撑。许多中小企业面临人才流失严重、员工源源不断的跳槽，表象看来是中小企业对员工的福利待遇偏低而留不住人才，归究深层次的原因是企业没有准确把握人力资源在企业发展中“第一生产力”和“第一资源”的重要作用，没有把人力资源规划作为企业的根本战略和关键环节来抓，人力资源配置存在分散、重复、封闭、低效的现象，显示出企业在人力资源规划方面的不足和空白。人力资源规划的目标是为企业制订合适的人才策略，加快培养和造就数量充分，素质优良，结构合理的人才队伍，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持。具体来说其功能主要体现在以下方面：（1）满足企业发展中对人力的需求。企业发展过程是动态的，随着内外环境的变化，企业的组织结构、生产领域、经营规模等发生变化，企业人力资源的数量、质量和结构也随之发生变化，例如：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，企业生产领域的改变会导致人才需求结构发生变化，经营规模的改变会导致人力需求数量和质量发生变化等。企业在积极适应市场的同时，也要分析并采取措施来调整人力资源。人力规划的基本职能就是预测企业人力供求差异并调整差异，从而满足企业在不同发展阶段的人力供需平衡。（2）人力资源管理的重要依据。随着企业的发展壮大，其内部结构越来越复杂，管理难度和工作量也日益提升，如果没有一个周密的人力资源计划，就不能准确把握企业人力状况和人力需求，企业在应对面临的机遇、风险和挑战时就无所适从。人员的招聘雇用、培训教育、考评奖惩、员工调整以及人工成本的控制等各方面，如果没有系统的人力资源规划统筹安排，企业必然混乱不堪，人力资源规划的实施能为其提供准确的信息和依据，是企业人力资源管理遵循的重要工作。（3）合理控制人力成本。企业运营成本中人力成本占很大比重，员工工资支出是人力成本中最大的支出，而人员分布状况决定了工资支出总额，企业岗位设置是否健全、普通工人、技术工人和管理人员比重是否协调、工资标准是否合理、组织机构职是否重复等，在没有人力资源规划的情况下，这些人力配置和由此产生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趋势。在准确预测企业发展前景的前提下，合理调整各类型员工所占的比重，达到人事相宜，把人工成本控制在合理的范围内是人力资源规划的另一个重要职能。（4）企业人事决策的基础。人事决策是管理的一个重要环节，人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、健康保健和激励保障等人事方面的决策难度和重要性并不亚于企业生产经营决策，错误的人事决策将会给企业带来不可估量的损失，客观、合理的人事决策需要以全面真实的信息为依据，在准确把握企业经营状况、人力现状、内外环境变化的前提下，做出正确的人事决策。而有效的人力资源规划是合理预期企业未来发展趋势，充分了解和收集企业人力基本信息，并将相应的员工晋升、报酬福利、健康保障、培训教育等人事管理计划统筹联系起来，为企业各种人事决策提供依据和基础。（5）调动员工的积极性。想让员工积极做事，通俗一点讲就是要让员工看到好处，如果做多做少、做好做差一样，员工势必会没有积极性。通过人力资源规划向员工展现企业发展战略和发展目标，让员工看到自己的发展前景、未来利益，明确工作中能得到什么、工作给他们的生活带来什么，必定会让员工绷紧神经，关注工作，从而去积极地努力争取。 2中小企业人力资源规划普遍存在的问题 随着人力资源管理工作重要性的日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题：（1）对人力资源规划重视不够。许多中小企业管理者缺乏远见，不注重长远谋划，总觉得规划这种东西太虚，看不到明确的经济效益，还要花费大量物力、人力和时间，并不愿意做在他们看来是无意义的事。有些中小企业制订了人力资源规划，但各部门并不重视，认为计划没有变化快，在执行规划时，简单的、见效快的就做一下，见效慢、周期长的就不做，即使执行了也和规划之间存在很大的差异，规划成为走过场、搞形式的一纸空文。（2）人力资源规划比较简单。许多中小企业的人力规划比较简单，规划过程较为随意，流程比较粗糙，其内容大部分是考勤、奖惩、工资福利、工作规则等，事务性工作较多，前瞻性、预测性的内容少，不是一个长远的人力使用规划，并没有从调动员工积极性和创造性的角度出发，来规范企业和员工的行为。甚至有些中小企业不考虑自身实际，东拼西凑大中型企业的人力规划部分内容，与企业自身实际情况脱节，没有达到与企业发展目标保持相匹配的要求。（3）人力资源规划动态性不足。一个企业的发展和人的一生是有些相似的，从雏形到初具规模再到发展完善，其过程不可能是一帆风顺的，伴随着风风雨雨，随着问题的出现到解决，在一步步走向成熟，每个阶段都有不同的发展瓶颈，人力资源规划要及时应对企业各阶段的特征，适时完善和调整各项策略以满足人力资源需求。但是大部分中小企业人力资源规划缺乏动态性，只是静态地信息收集和设定相关的人事政策，担心制度规定的变动会成为不稳定因素，力求一劳永逸，保持稳定。（4）人力资源管理机构不健全。大多数中小企业都是传统管理模式，没有专职的人力资源机构，其职能大都由企业人事、财务等部门兼管。有些中小企业人力资源部门职能弱化，只是填填表格、做些简单统计等，其配备的多是一般员工或是并没有系统人力资源管理知识的人员，显而易见，让非专业的人来从事所谓的“人力资源管理”，做出专业的、与企业发展目标相匹配的人力资源规划是非常困难的，即使制订了规划，也对企业发展起不到任何作用。（5）人力资源规划缺乏操作性。人力资源规划的有效实施，要配合规划要求，制定相关“选、育、用、留”的政策，更好的运用一些战术策略，达到落实规划的目的。而在现实中，很多中小企业有规划，但缺乏有效的措施和策略支撑规划的实施，使规划缺乏可操作性和可执行性。 3中小企业人力资源规划对策研究 中小企业要加快发展，缩小与同行的差距，在激烈的市场竞争中占有份额，就必须更新观念，坚持把人力资源管理作为企业可持续发展的重要支撑，结合自身实际，进行合理的人力资源活动安排，制订科学系统的人力资源规划。现针对中小企业人力资源规划普遍存在的问题，试论可行对策。（1）健全人力资源管理机构。中小企业要高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用，积极引入现代企业管理制度，提升企业的经营管理水平。要建立一个现代化的人力资源管理机构，明确部门职能、细化工作职责、配备专业人员，充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的作用。（2）完善人力资源规划工作机制。人力资源规划工作对企业来说是非常重要的基础工作，面向所有员工，影响到生产、销售、服务以及整个企业，各部门的理解、支持和配合是人力资源规划工作成败的关键。因此必须建立“上下联动、统筹推进、协作配合”的人力资源工作机制。企业决策层给矛重视和支持，各部门有力支持，员工积极配合，人力资源部门分析、预测、制订人力资源规划方案，并支持指导业务部门具体实施。（3）建立人力资源信息系统。人力资源规划是一项系统性的工作，需要全方位的了解和掌握企业发展过程中大量的人力资源信息，运用专业的统计工具和方法对原始信息进行系统的分析加工，还需要提炼借鉴人力资源管理的成功经验，围绕企业人力现状和未来预期出现的主要问题，制订相应的对策措施。可见人力资源规划工作专业性强、工作量大、涉及面广，建立和完善人力资源信息系统，在编制和调整人力资源规划时全面、准确、及时获得相关信息，有效确保人力资源规划的质量和实施效果。（4）提高从业人员素质。从业人员素质水平是保证人力资源规划有效性的基础。要紧密结合企业实际，通过培养、引进、激励等多种措施，努力建设一支业务素质优良、富有创新精神、数量充足、相对稳定、结构合理的人力资源管理队伍，提高企业人力资源管理水平。同时，优化从业人员工作生活环境，提升从业人员职业地位，拓展从业人员发展空间，从而增强从业人员的归属感和职业荣誉感，最大限度地激发从业人员工作活力，推进从业人员专业化、职业化发展。（5）强化人力资源规划的可操作性。完整的人力资源规划不但包括规划的制定，还包括规划的实施控制。人力资源规划由顶层的总方向、总目标与底层的具体任务安排构成。人力资源规划的各项策略要落到实处，必须要制订具体任务计划，细化工作任务和工作步骤、明确责任部门和工作职责、设置任务期限和完成时间等，使各部门易于操作和执行。当人力资源规划在执行中出现偏差时，规划人员应及时探究导致该偏差的主要原因，协调各部门共同采取纠正措施。同时，要加强人力规划执行效果的评测，分阶段对人力规划的预期效果和实际执行的反馈结果进行比较、判断和分析，为下一步人力资源规划的制定与实施提供及时而有意义的信息。总之，中小企业不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，加强对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。 作者：包海生 单位：临夏州科技情报研究所 人力资源规划论文:中小企业人力资源规划困境 前言： 近年来，我国中小型企业逐渐增多，为社会大众提供大量工作机会的同时，为我国创造了更多的经济效益。近年来，我国在追求经济可持续发展的过程中，加大了对中小企业管理层面的投入，希望通过转变管理措施和提高管理力度，促使中小型企业在长期的发展中，经济取得不断的进步。然而，现阶段我国中小型企业在实施人力资源管理的过程中出现了规划缺失、缺乏科学性指导等不足，造成人力资源管理中的整体效益严重下降。因此现阶段，运用有效措施对人力资源规划中的困境进行消解具有重要意义。 一、中小企业人力资源规划困境 在社会经济不断进步的背景下，我国中小型企业开始意识到自身发展过程中存在的不足，针对人力资源管理方面，其规划的制定面临了一定的困境，如规划缺失和规划的制定缺乏科学性指导等，这些困境导致我国中小型企业在长期发展中无法有效实施科学发展战略。现阶段加强对中小企业人力资源规划困境的分析具有重要意义。 （一）规划缺失 近年来，我国在加强经济建设的过程中，积极对中小型企业的人力资源管理进行了加强实践，实践中发现，部分企业出现了规划缺失的现象。首先，正在形成中的中小型企业，拥有较小的工作团队和业务范围，此时他们没有能够明确进行内部分工，企业在日常经营管理中更加注重对眼前问题的解决，无法从长远的角度来考虑企业的人力资源管理问题，因此这部分企业并没有制定人力资源规划的需要；其次，正在发展中的中小型企业，这部分企业还处于人力资源管理的摸索阶段，因此混乱现象严重。尽管始终坚持运行了人力资源规划内容，但是并没有形成系统。例如，招聘和培训等都是人力资源规划中的重要内容，但是这部分工作在实施过程中并没有严格而科学的程序，因此导致不同环节在实施过程中无法集体发挥最大效力。这种现象最主要的缺陷在于工作人员无法在工作中充分发挥自身职能，导致企业经营管理效率下降，同时人员成本增加；最后，部分中小型企业属于传统或家族式企业，在日常生产经营过程中没有能够完全适应激烈的市场竞争机制，对人才的需求也不严重。这部分企业在进行人员聘用的过程中主要考虑相关利益因素，因此没有构建起严格的规划[1]。从长远的角度来讲，以上三种人力资源规划缺失的中小型企业，无法适应激烈的市场竞争机制，必将遭到淘汰。 （二）缺乏科学性指导 在我国市场经济越来越发达、竞争越来越激烈的基础上，中小型企业在制定人力资源规划的过程中，必须应用先进的技术，同时以科学为指导，只有这样才能够促使相关规划内容能够对企业的长期可持续发展起到促进作用。然而现阶段，我国中小型企业应用的理论大多借鉴规模较大的企业，而忽视了这些理论同中小型企业实际的适应程度。这是因为中小型企业拥有较小的规模、不正规的组织，同大企业的运转具有极大的差别。同时现阶段，我国研究领域在对人力资源规划进行研究的过程中，多半是针对大企业进行的，对中小型企业进行了忽视，这是导致我国中小型企业人力资源规划缺乏科学性指导的主要原因[2]。现阶段，一方面，中小型企业领导人员在实施人力资源规划的过程中，没有能够积极从自身实际出发，科学的制定相关规划内容，而是照搬照抄大型企业的规划模式和经验，导致中小型企业的人力资源规划同企业实际经营管理存在较大差距，不仅执行过程中困难重重，同时无法起到实际效果；另一方面，中小型企业相关工作人员在制定人力资源规划的过程中，缺乏对企业长期发展战略和真实的经营状况的考察和研究，因此在制定规划的过程中没有科学而详细的理论依据，更没有积极引进和学习相关制定手段和技巧，导致规划完全没有可靠性。 二、困境形成原因 现阶段，我国中小型企业在进行人力资源规划的过程中，面临着规划缺失和缺乏科学性指导等困境，这些困境形成的原因是多方面的，其中最基础的原因来自于企业内部。新时期，要想促进我国经济的长期可持续发展，必须对中小企业人力资源规划困境形成的原因进行详细的分析，才能够在此基础上有针对性的采取有效措施。 （一）受中小企业经营战略影响 中小型企业由于规模小、人数少，在生产经营过程中具有较强的灵活性，这种特点导致其随时能够进行战略调整，同时又不能够对战略进行明确，这样一来，根据企业发展战略制定人力资源规划就成为困难。众所周知，任何企业在进行任何管理策略的制定过程中都应当以企业长期的发展战略为导向，而中小型多变的发展战略导致人力资源规划在制定过程中失去了根本目标，其规划的科学性无法得到有效保障。在这种情况下，应率先明确企业的经营发展战略，并根据战略对人力资源要求进行确立，接下来在制定相应的人才招聘计划，并确立薪资待遇等一系列相关内容[3]。然而我国现阶段的中小型企业，特别是那些正在不断扩张的中小型企业，由于从事于不同的行业领域，其提供服务、加工生产及销售等方面都无法借鉴相关经验，只能靠自身的实践和摸索来进行，因此在进行定岗定编的过程中也无法及时构建有效措施等。种种现象导致中小型企业在进行人力资源规划的过程中，只能在实践中慢慢构成，而无法及时形成科学的规划内容。 （二）对人力资源规划认识不全面 现阶段，我国中小型企业在日常经营管理中，存在对人力资源规划认识不全面的现状。一方面，没有全面掌握该规划制定及实施的重要性，同时对其制定和实施的原则、方法等掌握不够到位。然而事实上，中小型企业在长期的发展中，其战略中的一个重要组成成分就是人力资源规划，它是企业实施有效人力资源管理的基础。众所周知，企业管理中，人力资源管理是非常重要的，而在人力资源管理的过程中，人力资源规划又是其中一项非常重要的内容。中小型企业的长期发展战略是制定和实施人力资源规划的基础，而有效的人力资源规划策略，对于企业的发展是能够起到促进作用，由此可见，人力资源规划的重要性；另一方面，中小型企业人力资源规划制定相关工作人员对企业经营过程中所处的内外环境不够明确，同时他们还没有认识到灵活多变的人力资源规划的重要性，只一味的以相同的标准、固定不变的人力资源规划模式来对中小型企业人力资源实施管理，导致企业在不断发展过程中，无法随机应变的适应外部激励的市场竞争环境[4]。 三、中小企业人力资源规划困境的消解策略 近年来，在社会经济不断进步的背景下，我国中小型企业意识到制定科学有效的人力资源规划的重要性，对于已经成立并正在不断成长的中小型企业而言更加具有重要意义。这部分企业在日常经营管理中充分意识到人力资源规划的制定同自身经营范围、领域以及自身规模无关，而同企业长期发展中的战略决策具有重要关联。在这种情况下，我国中小型积极展开了人力资源规划的制定，在这一过程中，应当促使企业经营战略同人类资源规划相融合、构建完善管理体系并不断加强人力资源管理者队伍建设。 （一）促使企业经营战略同人类资源规划相融合 在对中小型企业进行人力资源规划制定的过程中，一项最主要的决定因素就是企业的经营发展战略。因此，新时期我国中小型企业在发展中应首先对发展战略进行明确，这一过程中，在充分了解企业生产经营实际状况的基础上，对企业的生命周期进行确定，为企业的长期发展制定分期目标。如果在制定长期发展战略的过程中，外部环境呈现出相对复杂、多变的状态，企业应当及时制定短期的发展计划。同时应当对人力资源规划进行科学的认知，这是解决人力资源规划困境最主要的方式之一[5]。首先，加强对人力资源规划重要性的宣传，促使企业领导积极将该规划同企业发展战略相融合；其次，对从事人力资源规划的工作人员进行培训，促使其积极掌握先进的人力资源规划制定理念、技术，并随时对人力资源规划内容进行更新，人力资源规划制定工作人员应将企业的发展同人力资源规划的制定融为一体。现阶段我国中小型企业在不断发展中，促进二者的融合是企业长期发展应始终坚持的宗旨，只有促进科学的人力资源规划的形成，才能够实施更加有效的人力资源管理，为中小型企业长期的可持续发展保驾护航[6]。 （二）构建完善管理体系 中小型企业在变革人力资源管理的过程中，应以完善的管理体系为基础，该体系构建的主要目的是对企业日常经营管理中，人力资源管理方面的不足进行弥补，从而构建良好的人力资源实施氛围。在对人力资源规划进行重新制定的过程中，需要首先摒弃传统的人力资源规划模式，特定时机甚至需要重新构建该模式。该过程是变革人力资源管理的必经阶段[7]。在这一过程的实施不断深入的背景下，需要对企业内部不同人员的利益进行调整，同时还需要转变传统的工作习惯等，这必将导致企业职工一定程度上的不理解，然而，企业相关领导人应坚持实施，并做好宣传工作，在实践中不断构建起良好的人力资源规划支撑平台。在这一支撑平台构建的过程中，不仅要进行有效的激励机制、绩效管理和职位分析等工作内容，还应当对部分人力资源职业内容外的工作进行有效改善，例如制定有效的起因目标管理体系等[8]。 （三）加强人力资源管理者队伍建设 新时期，我国市场经济发展速度较快，在复杂多变的外部环境影响下，我国中小型企业在构建科学的人力资源规划过程中，必须积极加强人力资源管理者队伍建设，这是解决中小企业人力资源规划所面临困境的最主要方式之一。现阶段，中小型企业在日常经营管理中需要积极面对外部激励的市场竞争环境，这样一来，内部的人力资源规划过程中也面临着更加复杂的环境。在这种情况下，对于人力资源规划制定的工作人员的要求也就更高。现阶段，中小型企业必须加强人力资源管理者的筛选及培训，促使其不断提高战力思维，并拥有总结实际操作经验的能力。现阶段，中小型企业在日常经营管理中，应注重不断提高人力资源管理队伍的素质，为其提供良好的交流平台，促使其积极同国内外先进的人力资源规划工作人员进行经验交流[9]。同时，中小型企业还应当在日常管理中不断提高职工素质，促使人力资源规划工作更加可行。 结论： 综上所述，近年来，在科学和信息技术不断进步的背景下，我国经济取得了巨大的进步，其中中小型企业为我国经济的进步做出了巨大的贡献。现阶段加强中小企业人力资源规划所面临的困境的研究具有重要意义，只有这样，才能够促使我国中小型企业在长期的发展中有针对性的采取有效措施对其进行改善，在激烈的市场竞争环境中，不断提高自身综合实力。现阶段，中小型企业应注重促使企业经营战略同人类资源规划相融合、构建完善管理体系和加强人力资源管理者队伍建设，不断提高人力资源规划质量。 作者：申平玉 单位：无锡太湖学院 人力资源规划论文:露天煤业全面人力资源规划途径 人力资源作为现代露天煤业最重要的一项资源，对露天煤业而言它的特殊价值是无法被任何一种物质资源所取代的。人力资源是露天煤业管理提高的法宝，促进着露天煤业可持续发展。科学合理的开发利用露天煤业人力资源，无疑是推动露天煤业高速发展的一大捷径。当前，露天煤业管理者最头疼的事情，就是如何有效管理人力资源，激发员工主体性和调动他们的积极性。 一、露天煤业人力资源管理现存问题 1.外界制约因素。 目前，露天煤业发展速度较快，但在人力资源方面尚存供给乏力、整体水平有待提高等问题。随着露天煤业的产能进一步扩大，其在生产、管理方面人才的需求日益剧增。由于近年来高校面临着改革热潮，造成露天煤业产量与数量不断增加的条件下，人力资源严重供给不足。据相关数据资料统计，辽宁工程技术大学、中国矿业大学等煤业高校，最近几年培养的相关专业本科毕业生达不到煤业开采工程专业总人数的4%，研究生更是低于2%。并且，受到行业艰苦的特性及区域环境的影响，很多现场专业作业人员均流向其他行业，进而导致露天煤业严重匮乏技术性人员。因此，要满足露天煤业对专业人才的需求，将来还需长期坚持走自身培养为主的道路。另外，现阶段露天煤业的工作人员多为：国有企业改制留存人员、中等院校毕业生、未成主力的高校青年员工或当地的劳务派遣用工等。其中严重缺乏中高级专业技术人才与高级以上技能人才，人员学历多为专科及其以下，本科以上毕业生数量少之又少，人员流动性较大，严重缺乏高素质专业人才。 2.公司内部因素。 露天煤业在人力资源管理上，还存在这五方面的不足：①人员分配问题。由于员工总量较大，所属各单位人员分配并不合理，均呈现年龄分布不均匀状；同时，领导干部方面过于依赖资历员工，岗位中年轻干部较少，特别是老露天煤业干部队伍结构有待优化；青年员工人数比例较多，但缺乏优秀骨干青年人才。②后备人才短缺。当前，露天煤业发展历程中，最尖锐凸显的问题，就是缺乏后备人才，尤其匮乏生产、技术、管理领域的后备专业人才以及管理人才，露天煤业面临着严重的人才断层现象，尚未形成科学合理的后备人才递次结构。③人才培养有待加强。露天煤业现阶段还需创新人才培养手段，完善人才培养机制，搭建一套以露天煤业发展实际为基础，可行性高、操作性强、有助于培养高素质人才的成长机制和发展平台。④受传统人才使用观念影响，露天煤业部分所属单位观念还较为陈旧，在人才选用上喜论资排辈、平衡照顾等，未能完善科学选用人才的体系，相对来说，限制了年轻人才的成长空间，还应加强“能上能下、能进能出”的用人机制。⑤在引进高学历高层次人才方面竞争力较弱，对优秀人才没有足够的吸引力，招聘高素质专业人才难度较大，人才流失率较高，干部队伍建设基础尚有不足。此外，在还需进一步加强和创新，人才开发、培养投入、考核激励以及培训工作等方面的管理体制、工作机制。 二、露天煤业全面实施人力资源规划途径 1.科学规划人力资源。 首先，根据露天煤业发展战略，应科学合理的规划人力资源，分不同阶段、层次和专业实施，推动人力资源管理水平不断提高，加快露天煤业发展。具体规划包括：①正式将人才战略确定为露天煤业基本发展战略，纳入露天煤业议事日程，加强露天煤业管理者对人力资源重要性的认识，进而促进露天煤业高速发展。②做好人才战略全面实施的准备工作，即观念、舆论、制度和物质的准备，同时，所有准备中观念准备为基础，制度准备为核心环节。③人才战略实施阶段，根据不同层次对人才的需求，全方位招聘高素质专业人才，进而更好的服务露天煤业发展。④将煤业开采工艺、设备情况等实际，基于完善的人才制度上，制定各阶段详尽的人才需求计划，保留现有人才和引进人才同步进行，并栽培潜在性人才，大幅度提高人才质量和数量。⑤实现可持续利用和开发人才，建立健全灵活动态的用人机制，促进人才队伍的层次性、梯队式，以此提高露天煤业管理水平和员工技能水平。另外，人才智力资源合理开发，进而促使露天煤业科技产业附加值进一步增高。 2.完善露天煤业用人机制，加强高素质专业人才的引进。 适时引进高素质专业人才，扩充露天煤业人才总量，提高人才整体素质，建立超高素质人才队伍。加强员工实践、创造价值及学习能力的培养，促进员工创新能力不断提高，加大教育培训与人才资源建设投入力度，保证人才数量和结构、素质及培养机制，符合露天煤业发展目标、协调发展目的以及各类人才成长特点。加快露天煤业用人机制和体制完善进度，不断改革创新，为露天煤业用人机制和体制输入更多活力和生机。并建立各类人才评价指标体系，体系应由业绩、品德、技能、知识等要素构成。其中业绩为体系核心内容，建立有利于人才选拔晋升的机制，机制必须公开公正，具有良性竞争意义。建立员工激励机制及分配制度，同时应紧密联系工作业绩，鼓励员工进行创新创造。 3.建立完善考核激励保障机制，培养高层次专业技术人才。 以高层次专业化技术人才培养为动力，推动露天煤业整体人才队伍建设，促进露天煤业员工协调发展。露天煤业人才队伍主体是专业技术人才、管理人才、主要生产以及设备检修人才。露天煤业要加强高层次且多专业综合性人才的培养，以此推动露天煤业整个人才队伍建设，进而组建一支完全符合露天煤业特点，满足露天煤业发展需要的梯次性、专业性、高素质人才队伍。为人才队伍建设，提供完善的考核及激励机制保障。首先，将按照生产和劳动要素分配的工作结合起来，大胆的将知识、技术等融入分配中，同时，定期对员工业绩进行考核，考核指标为露天煤业关键绩效指标，促使员工深刻感受到自身利益与露天煤业兴衰息息相关，进而促进员工将自身与露天煤业紧密联系起来。其次，奖励制度进一步完善健全，针对为露天煤业做出卓越贡献的员工，项目收益分配应允许员工直接参与，或是重奖该员工。最后，健全人才评价机制，坚持以业绩评价能力的原则，机制要以能力、实绩、贡献核心。 4.合理开发配置人员。 人才资源的配置开发，必须与露天煤业发展战略紧密配合实施，加强培养后备人才，确保露天煤业发展与人才资源的协调。努力做到用露天煤业文化、制度、发展、机制去凝聚、保障、造就和激励人才。人才战略工作机制必须确保协调高效、统分结合，各部门在密切配合的同时，更应各司其职，鼓励员工积极参与干部选拔活动，选拔活动坚持公开公正，对于选中的员工进行跟踪培养，并不断投入锻炼员工干部，进一步拓宽后备干部选拔和成长渠道。 三、结语 综上所述，通过对露天煤业人力资源现状分析，不难发现露天煤业人力资源管理方面普遍存在人力资源整体水平偏低、供给乏力，更缺少既具有露天煤矿生产实践经验又懂管理的“双优”人才等问题。故此，根据露天煤业实际发展规划人力资源，并分层次、专业、阶段的严格实施，坚持走群众举贤路线，建立主动寻贤和竞争折贤机制，且要积极开发露天煤业现有人才，不断引进高素质专业人才。 作者：常建军 单位：燕山大学经济管理学院 内蒙古霍林河露天煤业股份有限公司 人力资源规划论文:人力资源规划管理要素探究 1.人力资源规划管理必须遵循的原则 1.1人力资源规划管理要遵循适应性原则人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化,以应对预测的可能出现的情况,才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素,外部环境的变化相对复杂,包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向，主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势,把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。 1.2人力资源规划管理要遵循科学性原则人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理,把人力资源需求与供给预测作为基础,进行科学客观的人力资源规划,协调和平衡发展,最终完成企业战略目标。 1.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测(可以提高员工的素质、结构，并且能实现人力资源团队的整体优化)、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给,人力资源开发与管理才会取得更多的成就。 1.4人力资源规划管理要遵循协调性原则人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分,在人力资源管理中处于领导地位,在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系:整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系,速度和效率之间的关系。 1.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则人力资源规划是一个面向整个企业的计划,同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益,保障能够使企业和员工都能够得到发展。 2.提高人力资源规划管理的措施 企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的,职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则,包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。 2.1完善管理制度和管理体系保障人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。 2.2健全职业通道管理（1）完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要，完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，评价标准要全面、客观、可行性强，能提高职位发展通道管理的透明度。（2）完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构，使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道，从而提高组织的综合实力。 2.3组建员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣传（1）设置职业道路管控组织。工作者的职业道路管控活动，设计的要素和机构非常多，所以，要设置专门的机构来负责该项管控活动，进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。（2）认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容，确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动，普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。 2.4强化人力资源职业生涯规划的指导设计职业生涯规划是员工的个人设计，目的是寻求自我发展,但组织可以通过组织文化等措施,或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况,指导员工制定并修改人力资源规划，可以建立职业发展的导师系统，高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人，有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法:(1)分析员工自己的发展规划,寻找最佳的组织概念、目标的入口点。(2)重视员工自主研究,认识和指导员工的思想，对当前的职业和自我进行评价。（3）采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工真正的审查。(4)员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中,帮助员工确立长期的职业目标。(5)基于他们的发展需求和目标,让员工参与培训课程和研讨会,有利的保障员工的行动计划。 2.5切实提升人力资源能力开发培养管理根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能,工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实,提供包括在职和脱产各种形式的培训，另一方面要鼓励员工进行自我培训,有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼，利用工作加压等方式帮助员工自我提高,并进行及时的评价,使员工认识自我,改变自己的不足,将组织命运和自我命运联系起来,激发内在的力量和创新能力,与组织目标同行。 3.总结 总之,员工的发展在很大程度上取决于组织人力资源管理。人力资源部门必须分析需求和供给之间的差距，从而制定人力资源开发计划,以满足人力资源需求。人员发展和监管计划应该和财务计划受到平等的关注,至少应该把单位主计划五分之一的时间放在人员发展和监管计划上。为了达到组织和员工共同成长的目的,其关键是构建“以人为本”的企业文化,创建和谐、平等进步的精神氛围,形成一个强大的精神动力，通过人力资源管理规划充分调动企业人员的积极性，使得组织和员工能够共同发展,从而促进组织持续提升、发展壮大。 作者：崔立坡 单位：贵州财经大学MBA中心 人力资源规划论文:企业人力资源规划问题及对策研究 摘要：人力资源规划是人力资源管理中的重要内容，是指企业从近期、远期的发展目标出发，根据企业内、外部资源环境情况，对未来企业人力资源进行的供需、配置预测，实现企业人力资源和其他资源高效整合的过程。它是企业人力资源各项具体管理活动的基本依据，直接影响着企业人力资源管理的策略方向和成效，人力资源规划已成为现代企业人力资源的战略性工程。但在很多企业当中，不少管理人员由于对人力资源规划的重要性缺乏足够的认识，致使人力资源规划在制定和调整等方面还存在不少问题，本文对此进行了研究和探讨。 关键词：企业人力资源规划；存在问题；对策研究 随着社会经济的发展和科学技术的不断进步，人在经营发展、创造效益和价值等方面的作用越发突出，各企业普遍加强了对人力资源管理的重视和投入，管理理念也不断得到提升。现代化企业的人力资源管理已从过去传统的注重事后管理、同期管理、被动式管理方式，向具有更强先导性、前瞻性、计划性的积极主动的管理方式转变。良好的人力资源规划可以使企业各类工作岗位在需要的时机，得到适当的人员补充，实现企业需求和人力供给的协调统一以及人力资源最佳配置，从而最为有效地、最大程度地开发和利用企业人力资源，最终实现企业经济和社会效益最大化。 一、人力资源规划的内容 广义的人力资源规划并不单指对于企业人员的配备、补充、晋升的计划性管理，而是由多项内容组成的，具有极强系统性的规划管理工程。人力资源规划的内容主要有以下：1.人力资源组织人事规划。主要内容包括劳动组织设计与调整规划、组织结构设计与调整规划、人力资源供需平衡计划。前两种规划包括岗位设置、岗位定员配置等，是相对稳定的，一旦设计调整完成后不会轻易变动；而供需平衡计划则较为灵活，常需要根据企业内外部环境和经营策略进行及时的、适应性的调整。2.人力资源制度建设。包括人力资源管理的各项程序措施、规章制度建设等内容。人力资源制度建设是实现企业人力资源规划目标的重要基础保证。3.人力资源开发规划。人力资源开发是充分发掘企业人力资源潜能的关键，包括员工职业技能的培训计划、员工职业生涯发展规划、人员轮换接替计划等等。4.人力资源管理费用预算。是企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源管理的各项活动离不开资金的支持，而合理的费用预算则为人力资源各项管理活动的正常开展提供了及时而充足的资金支持，因此，费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。5.人力资源系统调整发展规划。人力资源规划是一项计划性、预见性的工作，规划实施过程中受很多因素的影响，并非是一成不变的。因此应在实施过程中对实施结果不断地进行评估、反馈，据此对已经制定好的规划进行不断的调整，使规划更切合实际，更具有可操作性和可执行性。 二、我国企业人力资源规划中存在的问题 随着市场经济的不断发展，现代企业普遍开始重视人力资源规划。但由于长期的计划经济体制下“等、靠、要”思想的影响，我国很多企业在人力资源规划中普遍缺乏应有的积极主动的和前瞻性的思维，这种情况在国企中更为突出。不仅如此，有的企业在人力资源开发和利用方面甚至根本就没有规划，一片空白，从而导致了我国现阶段企业人力资源规划总体水平不高的情况。当前我国企业人力资源规划中存在的问题主要体现在以下方面：1.缺乏对人力资源规划的正确认识。企业人力资源规划服务于企业长期发展战略，对保持企业人才资源优势，实现企业发展战略目标都具有重要的影响。而现在很多企业管理者对于人力资源规划的战略性作用缺乏正确的认识，只认为人力资源规划无非就是用于人员招聘、分配和绩效管理等，根本无法与企业发展战略扯上关系。在人力资源管理中只重视短期效益，只关心眼前人员是否充足，配置是否到位，管理中走一步看一步，而对于企业未来发展缺乏相应的人才规划和储备。造成企业在人力资源管理方面始终处于被动，继而导致在企业发展的某个阶段出现人力资源准备不足、人员短缺、管理成本增加等情况，影响了企业发展战略目标的实现。2.人力资源规划不符合企业实际。有的企业在人力资源规划时，在没有经过认真调研，没有充分了解企业发展战略、人员结构、企业人力资源需求的情况下，盲目照搬别的企业的经验或是仅凭过往数据和历史就草草地进行规划设计，致使企业人力资源规划与企业实际需求相脱离；市场发展形势瞬息万变，企业发展战略也在不断调整，如果人力资源规划不能随之调整的话，先前制定好的规划就有可能失去可操作性和可执行性。这样一来就会导致企业人力资源管理出现一系列的问题，使企业出现人员短缺或人员重叠闲滞的情况。3.缺少专业化的人力资源管理人才。在当前一些企业，尤其是中小企业中，为了节省成本，没有设立专门的人力资源管理部门，而是将人力资源工作交由其他办公室人员兼任，在人力资源规划方面缺乏必要的人员投入。有的企业虽然设立了专门的人力资源部门，但缺乏相关的专业化的人才，取得人力资源管理师职业资格的更是寥寥无几；有的人虽然在人力资源部门任职多年，积累了一定的工作经验，但由于缺乏相关专业系统的学习，在人力资源同期管理、短期规划中还可以，而在复杂多变的环境面前，很难做出专业的、科学合理的人力资源长期的战略性规划。 三、解决企业人力资源规划问题的措施 1.加强对人力资源规划工作的重视。企业人力资源规划关系到整个企业的发展战略决策，作用重大。企业主要领导应正确认识人力资源规划工作的重要作用，以加强人力资源管理的组织建设和制度建设为基本工作思路，加大对人力资源管理的人员、资金等方面的投入。选拔企业中有经验、有职称的人员成立专门的人力资源管理部门，指定人员专门负责；建立自上而下、多维交叉的规划工作机制，企业决策层负责人力资源总体战略规划，人力资源部门负责信息分析预测，协助决策层制定具体的规划方案，广开言路，鼓励基本部门、一线员工为规划设计建言献策，使企业的人力资源规划更为科学合理。2.明确人力资源规划工作的方向和目标。企业人力资源规划是否切合企业实际，责任和目标是否清晰，直接关系到企业人力资源管理的水平和企业在市场上的核心竞争力。就企业而言，制定明确的人力资源规划，首先应理清企业发展思路和方向；同时，加强与其他部门的沟通协作，进行岗位工作分析，确定企业真正的核心人才需求，在此基础上，制定人才招聘与储备、开发与培训、考核与晋升的相关规划。3.提高企业人力资源管理人员的综合素质。企业人力资源规划具有较强的系统性和全面性，对管理人员综合素质要求较高。人力资源管理人员不仅需要对企业经营发展目标、人员状况都有足够的了解，并且还要求人员具有扎实的专业知识和业务能力，具备积极主动、严谨务实的工作态度和前瞻性、创造性的工作思维。因此，在平时的工作中，企业应想方设法，采取多样化的措施，加强对人力资源管理人员的教育和培训，提高他们的业务技能和工作的预见性，确保人力资源部门负责人员具备相应的职业资格和职称。 四、结语 企业人力资源规划是企业人力资源开发利用的重要内容，是有效激励员工、实现企业人力资源供需平衡和优化配置、保持企业人力资源优势、实现企业发展目标的关键。因此，企业必须将人力资源规划放在企业经营管理工作的重要位置，坚持科学务实的原则，采取针对性的措施解决规划中存在的问题，才能使人力资源规划更好地服务于企业发展。 作者：刘荷香 人力资源规划论文:电力企业人力资源规划问题及路径 摘要：随着社会经济的不断发展，人力资源管理逐步成为现代企业发展的重要助力，企业如何采取有效措施，建立起特色的人力资源管理机制，缩短自身企业与同行业企业之间的人力资源管理差距，现实而必要。本文从电力人力资源规划问题入手，细化分析了新时期电力企业人力资源管理需优化的现实问题，并从人力资源管理实践创新的必要性和迫切性视角，提出了适宜电力企业人力资源规划创新的方法建议。 关键词：电力企业；人力资源；发展管理；优化 一、电力企业人力资源规划问题分析 1.人力资源管理面临的冗员问题 现阶段，电力企业多为国有企业，受历史因素影响，国有企业员工退休机制不相完善，为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。另外，较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化，员工身份整合问题依然突出，较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作，而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位，企业多余人员无法精简退出，而致冗员问题突出，阻滞了电力企业有效发展。 2.企业人力资源结构不合理情况 电力企业人力资源管理结构不合理情况由来已久，主要表现为：企业知识结构简单型员工占比较多，而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多，但拔尖人才及中坚力量较少；另外，年龄结构层次失衡情况较为严重，老龄化力量超过新生代力量，多数电力企业普遍存在着人才断档情况。 3.人力资源规划战略目标不准确 目前，国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期，较多民间资本开始涉足电力行业范畴。但从客观层面来讲，多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中，企业经营管理目标及人力资源规划目标，均难以有效契合市场环境变化作出有效创新，存在目标模糊不清问题，未能切实完善人力资源管理机制，构建合理的人力资源规划体系，使企业人才选拔层面存在较大局限性，也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励，为电力企业长久发展奠定基础，盲目性及短期性特征尤为明显，有待合理优化解决。 二、新时期电力企业人力资源规划的创新思路 1.强化思维转变，专注人力资源管理理念创新 首先，电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本，要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位，把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门，积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。同时，企业管理层还应加大人力资源规划重视，因为企业的发展战略和市场信息是人力资源规划有效实施的决定性因素，因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划，但规划期不能过长，且需具有逐步修正的余地，这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。规划中必须对人员获取环节进行合理设置，以便促使电力企业获取技术型、复合型员工的过程中，尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强市场应变能力。 2.强化薪酬激励，构建合理绩效管理模式 新时期，电力企业应以岗位评价为基础，建立公平的薪酬管理体系，主要是建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平合理。企业要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升内部员工的积极性和忠诚度。同时，还应建立目标绩效管理体系，完善电力企业战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，借助目标管理法、关键绩效指标法，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，并将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，以此在绩效考核方面，避免单一考核导致的绩效管理不公平情况，促使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。 3.完善人力资源管理结构，健全企业人才服务体系 人力资源管理内部环境囊括了两大层次，其一即是企业整体组织战略结构，其二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需要同企业发展战略与组织结构相匹配吻合，达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，而反之也应由人力资源管理活动进一步影响战略制定与结构设计。所以目前电力公司不仅需要调整经济结构，更要调整人才结构。在制定和强化人力资源规划时，必须遵循动态平衡原则，即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡，精简机构，去掉冗余机构，合并职能类似部门。另外，对管理层人员实施有能力者上的竞争淘汰机制，对人才结构进行实时优化，优化过程中需动态化、渐进式的与电力企业经营结构相适应，由此有效实现由人力资源战略服务企业市场化发展的战略目标。 作者：周宇 单位：国网泸州供电公司 人力资源规划论文:企业战略性人力资源规划方案分析 随着社会主义市场经济的蓬勃发展，市场竞争愈演愈烈，人力资源已经成为企业发展中的核心部门，为企业立足于社会提供了有力的保障，在企业战略发展中发挥着至关重要的作用。所以，实现企业战略性人力资源规划已经成为企业研究的重要问题，顺利实施战略性人力资源规划方案可以有效提高企业人力资源的竞争力，也是企业和员工实现自身利益的重要保障。 一、人力资源在企业发展中的重要意义 1.提高员工忠诚度。员工在企业发展中发挥着非常重要的作用，企业发展中存在的主要问题就是“人”的问题，员工为企业发展提供动力，创造价值，为企业实现长期发展的重要战略目标提供保障。员工对企业的忠诚度直接决定着企业的发展状况，员工凝聚力强，拥有建设企业的共同目标，全神贯注投入到企业建设事业中去才能促使企业长远发展。人力资源部门的存在能够很好协调员工关系，解决员工存在的问题，增强员工的凝聚力。这主要是因为人力资源六大模块中的“培训”与“员工关系”在发挥着作用，人力资源部门对员工进行入职前或定期培训，可以使员工了解企业文化，从而提升员工对企业的认同度；加强员工关系建设，深入到员工中去，了解他们工作生活中存在的问题，并解决这些问题，可以使员工之间的联系更加密切，避免员工之间的恶意竞争，员工之间良好的合作关系可以为企业发展提供充分的保障。通过人力资源部门的协调作用，可以有效提高员工对企业的忠诚度。2.人员的有效配置。人力资源又称为劳动力资源或劳动力，是指能够推动社会发展、企业发展且具备劳动力的人口资源。人力资源规划是将企业的目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理使企业达到短期与长期的人力供需平衡。作为企业经营战略规划中的重要环节，人力资源的有效配置、开发和储备能够为企业发展提供保障。良好的人力资源规划可以使企业及早意识到人力资源供给需求，做好人才储备工作，同时提高现有人力的运用效率，使其产生最大化的人力效用，为企业长远发展提供强大的动力支持。 二、企业实施战略性人力资源规划存在的问题 1.不符合企业整体发展战略。目前，部分企业尚未认识到人力资源规划的重要性，没有建立相应的人力资源规划流程，缺乏科学的人力资源规划工具和方法，或在人力资源规划的时候只看到企业短期利益，没有将人力资源战略性规划和企业整体发展战略联系起来，导致企业人力资源规划不足，对企业长远发展形成了非常不利的影响作用，战略性人力资源规划不符合企业整体发展规划，无法使人力资源为企业发展提供有力的保障。一部分企业虽然认识到人力资源规划的重要性，但在实际实施过程中，企业并没有为人力资源决策提供有效的信息和数据，导致人力资源战略性规划与企业整体规划严重不符，战略性人资源规划难以展现自身的重要作用。2.定位不明确。现阶段我国大多数人力资源管理依然沿用传统的人事部门管理方式，难以提高人力资源管理水平，人力资源部门在企业处于被动地位，无法发挥出自身真实的水平，人力资源管理模式缺乏创新。人力资源部门实际工作的主要目标是为企业提供服务和支持，没有发挥出真正的作用。导致人力资源长期处于低端水平，缺乏敏锐的洞察力，无法在企业长远发展中展现自身的重要作用。3.缺乏专业的人力资源管理人员。人力资源管理人员必须具备较高的素质、工作能力以及接受新知识的能力，而高层次的人力资源管理人员必须具备更高的要求，不仅要具备一般人力资源管理人员的基本能力，还必须具备发展性的战略眼光和良好的沟通能力。事实上，当前很多企业在职人力资源管理人员的综合素质偏低，工作过程中缺乏科学的指导和有用的实践经验。很大程度上为企业制定发展战略形成了非常不利的影响作用。 三、企业实施战略性人力资源规划的有效措施 1.实时调整战略性人力资源规划。随着市场竞争不断加强，企业要获得长远发展的机会必须实时调整战略规划，人力资源作为影响企业发展的重要因素之一，也必须依据企业发展战略不断调整人力资源规划。企业发展存在诸多不确定因素，所以，对于人力资源规划的要求是必须具备灵活性，依据实际情况不断调整。在企业成立初期，应该制定凝聚人心、共同发展的重要战略规划，人力资源部门将具有感召力、创造力以及业绩突出的人才聘用在关键岗位上。企业成长发展阶段，人力资源规划应该将工作重点集中在基层群体，增强员工的凝聚力，使员工能够集中精神共同建设公司。企业已经到达成熟期的时候，人力资源部门应该为企业寻求专业型人才，他们能够为企业发展提供科学的判断，敏锐的洞察力能够为制定企业下一阶段发展方针提供科学的指导。因此，战略性人力资源规划必须依据企业整体发展规划不断调整，只有这样才能再企业发展中充分展现自身的重要作用。2.明确人力资源管理部门的定位。人力资源管理的主要目的是为企业发展提供强大的动力支持，使企业在激烈的市场竞争中占据重要地位，取得竞争优势。选择适应企业长远发展的高层决策者，分析企业现在和未来发展中存在的可变或不可变的影响因素，为企业长远发展提供充分的保障。所以，现代企业必须对人力资源部门形成正确的认识，科学定位人力资源管理部门的地位，将人力资源管理规划作为企业整体规划的重要组成部分，为人力资源部门制定战略决策提供有效的企业信息和数据，使战略性人力资源规划与企业整体发展规划保持一致。3.提高人力资源管理人员的整体素质。员工综合素质对企业发展具有非常重要的影响作用，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分之一，在企业长远发展中发挥着非常重要的作用。所以，在选拔企业人力资源管理人员的时候，必须注重人员的基本素质和独特的思维模式。建立具有专业性的人力资源管理队伍，定期在企业内部展开人力资源管理人员培训活动，在实际工作中不断锻炼他们的基本技能，定期对人力资源管理人员进行综合考评，不断提高人力资源管理人员的整体素质。同时，要求人力资源管理人员在实际工作中，必须充分了解实事动态，提升自己的观察能力，注重员工关系协调工作，为企业制定长远发展规划提供科学的指导。 四、结语 综上所述，企业实施战略性人力资源规划具有非常重要的影响作用，可以合理配置人力资源，为企业发展提供强大的动力支持，加强员工关系处理，增强企业凝聚力，为企业长远发展提供充分的保障。因此，在今后的工作中，必须采取有效的措施，不断创新人力资源战略性规划，明确人力资源管理部门的定位，对人力资源管理形成正确的认识，不断提高人力资源管理人员的综合素质，为企业长远发展提供充分的保障。 作者：杨毅 单位：福建水口发电集团有限公司 人力资源规划论文:电力人力资源规划研究 1电力人才培养现状概述 在总结与归纳国内主要电力院校与国内主要电力公司（部门）培训管理工作后，对电力高职人才培养过程中，还有以下几点不足。（1）理论与实践教学联系脱节。对目前普通高校进行数据统计，发现基本都是以培养应用型技术人才为己任，培训方式主要是以授课形式为主，真正的动手独立解决问题的能力却难以提高，但是社会需要的是综合性人才，这就要求电力教学中不论在课程设置还是在动手解决问题上，都要在实践教学给予足够重视，唯有提供学生足够的实践训练，才能把学生尝到的理解理论知识、应用理论知识与实践中有机的结合起来，这样就可以进一步提升专业技术能力。理论加实践的结合是面向企业实际需要，也是电力高职发展的方向的需要[1]。（2）与现实应用联系不紧密，习惯性封闭式培养。由于目前的高校教育的培养目标与培训特点决定了学生最后一步是进入社会而进行的实践性工作，以实践工作，动手能力的需求为人才培养的方向，这样才可以完成后备人才的基本培养。要努力做到并且做好“学以致用、工学结合”这八个字。因此，只有实现高校教育与企业紧密配合，才能迎合市场变化和企业发展实际需要，才可以培养出一批批为国家电力事业作贡献的工人先锋队。（3）素质教育不全面，培养模式落后。长期以来，“为应试而教”和“为应试而学”的应试教育模式仍然在一定的程度上存在。教师是本着因材施教的原则，导致许多学生一直处于机械性的学习，个性得不到充分的发展，这样就出现了积极性低，创新能力差的形式，结果更一步是综合素质不强，社会适应能力差[2]。 2人力资源规划的目的 虽然在上节讨论了电力职能人才培养模式目前存在的问题状况，这就进一步要求学生转变为企业员工后，充分转变好个人角色，同时人力资源管理者应该就对青年员工进行全面的人才规划，其人力资源规划具体很大的的意义性，表现在以下几方面。（1）通过对人力资源的平衡性进行管理，可以减少因为人的因素而给企业带来的损失，提高企业人力资源的利用率。（2）在充公发挥员工工作的积极性同时，还可以成就良好的工作成效，以利于实现整体目标的实现，另一方面并为员工自我发展、自我目标提供必要的条件。（3）进一步对人力资源结构剖析，以找出影响人力资源有效利用的因素。（4）建立管理科学管理体系，优化管理组织结构。（5）通过制定有效的规划，使人力资源管理活动有序化。从层次上有效地控制项目的人工成本，并为决策提供参考。 3人力资源规划的问题分析 通过相关资料统计分析，针对目前大多国家企业人力资源规则问题进行总结分析，发现主要存在以下几方面的问题，有待进一步探讨与研究，问题如下：（1）员工工作效率低下。（2）工作成员不易管理。（3）个别员工缺乏活力。（4）员工技能与岗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些岗位存在员工实际技能与岗位不符。 4工程项目的人力资源规划编制 4.1培训计划 每年年初，人力资源部需要根据公司实际需要与发展情况，制订培训计划。各部门也根据自身工作需要，在规定时间前提交本年度培训需求计划，并且交由人力资源部审核。在此，不可以忽视激励制度的作用，它是绩效考核中重要的一部分，其作用可提高员工工作的积极性，另外，在某种情况下也提高公司的效益。因此通过投票或者是相关领导相互讨论，在每年度评选出优秀青年、优秀部门、优秀党员、优秀技术能手等奖项，来鼓励优秀集体与个人，以期望先进员工继续为公司创造价值。这里面得要求评选操作的工程中，应该保证优秀评选的公平、公正、公开和透明[4]。因此如果缺乏公正性，则激励制度会适得其反。 4.2预测规划 在每年的下半年，需要人力资源部进一步对本年度各部门的绩效考核与项目进展情况进行跟踪对比分析，从中找出哪些问题与人力资源的需求和供给相关。同时人力资源部向部门发放需求建议表，对各公司部门人员数量需要进行统计，以及相关人力资源质量与相关管理方法提出建议，以配合以上分析，以方便制订下一年度人力资源需求计划。 5人力资源规划的实施 实施是人力资源规划的十分重要一环，倘若在实施过程中出了问题，那么再科学、再合理的规划也没有任何意义。 5.1执行 人力资源规划的执行时最主要的步骤。在执行过程中要注意下面两点：在执行前要做好准备工作，主要包括资源准备、组织准备、思想准备及制度准备等；执行时要全力以赴。 5.2检查 在检查前，执行检查者要列出检查提纲，在提纲上明确自己要检查内容以及要检查目的，并且逐条检查，严格避免随心所欲或敷衍了事的工作态度；在检查完毕后，所有的检查者要及时地、真实地与实施者沟通与讨论检查的结果。 5.3反馈 为了进一步了解规则哪些不够全面，那些不符合实际情况，一方面可了解哪些需要加强，哪些需要引起注意，进步可以知道原来规划中哪些是正确的，哪些是错误的等等。这些均要通过反馈环节来实现，在这里面最主要的一点是保持信息的真实性。在反馈环节中，主要由实施者和检查者负责共同进行。 5.4修正 因为无法保证人力资源规划制定后，就可以保证完全正确，所以必须通过环境的变化，利用实践与实施中的反馈信息，对制定的规划就行全面的监测，以保证规划全方面的实行。 6结束语 通过对人力资源管理与规划这一课题进行讨论，阐述了当前人力资源管理方面的存在问题，然后针对对人力资源规划的编制与实施情况进行总结，最后对电力企业的人力资源规划与管理提供了一定的理论性参考，具有相对的指导性意义。 作者：于璐 单位：国网河北省邯郸市永年县供电公司 人力资源规划论文:基层卫生人力资源规划与公平性 《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009—2011年)》明确提出健全基层医疗卫生体系，加强基层卫生服务人才的队伍建设，着力提高基层卫生服务机构的服务水平和质量。基层医疗卫生服务人员是基本公共卫生服务项目的主力军，是影响服务提供数量、质量和效果的核心要素，基层人才队伍的建设是政府“强基层”的核心内容。国家出台多项政策为提高基层医疗卫生服务人员能力创造良好的政策环境，如《2001－2015年中国卫生人力发展发展纲要》、《关于加强卫生人才队伍建设的意见》等，加强基层卫生服务人才队伍建设。本文利用中国卫生统计年鉴的数据，分析我国基层卫生服务人员的配置现状和公平性，了解我国基层卫生技术人员数量、结构和公平性，为政府制定卫生人才发展决策提供参考依据。 1资料与方法 1．1数据资料来源 通过查阅2006－2010年中国卫生统计年鉴，获得各省份社区卫生服务机构、乡镇卫生院和村卫生室卫生技术人员数量和结构方面的数据。1．2资料分析方法应用Excel对定量资料进行单因素统计分析，描述全国基层卫生服务人员的数量变化和结构。利用洛伦兹曲线和基尼系数［3］计算公式，G=1－∑ni=1(xi－xi－1)(yi－1+yi)，分析各省份基层卫生服务技术人员分布的公平性。 2研究结果 2．1全国基层医疗卫生服务人员的数量不断增加，分布日益均衡 基层卫生机构人员数不断增加，如表1所示，2006－2009年，全国每千非农业人口社区卫生服务机构卫生技术人员数呈迅速增长趋势，由2006年0．13人增加到2009年0．56人;每千农业人口乡镇卫生院和村卫生室卫生技术人员数发展平稳，每千农业人口乡镇卫生院卫生技术人员数由2006年0．99人增加至2009年1．08人。以省为单位分析人力资源的分布，我国省际间每千人口基层医疗卫生服务机构人员分布日益均衡。从表2中的数据和图2、3发现，2006－2009年乡镇卫生院和村卫生室卫生技术人员数分布的公平性相对较好。变化较大的是每千人口社区卫生服务机构的卫生技术人员配置公平性，2006年其Gini系数为0．65(高度不公平)，到2009年降低到0．24，公平性状况明显改善(参见表2、图1) 2．2基层卫生服务人员结构 人员结构反映了人力资源的质量和合理性。在年龄构成上，城市社区卫生服务中心(站)和乡镇卫生院的卫生技术人员年龄主要集中在25－44岁，占60%以上;而村卫生室卫生技术人员年龄较大［4］。在学历水平构成上，基层卫生服务人员学历水平普遍较低。2009年社区卫生服务中心、乡镇卫生院所有工作人员中，大学及以上学历人员仅占17.90%和5.30%，村卫生室几乎为0;从全国情况来看，大专及以上学历人员占卫生技术人员总数的比例为60.40%［5］，而社区卫生服务机构、乡镇卫生院和村卫生室分别为57.00%、38.70%、4.51%;乡镇卫生院和村卫生室中专及以下学历人员分别为61.30%、95.49%，占主导地位。在技术职务构成上，社区卫生服务中心和乡镇卫生院卫生技术人员绝大多数为初级及以下职称，中级及以上职称人员所占比例仅4.20%、0.80%，远远低于全国卫生技术人员的平均水平(33.5%)。在专业结构构成上，全国经过岗位培训的全科医师有6万名左右，仅占执业医师总数的3.5%［6］;而在大多数乡镇卫生院和村卫生室没有建立全科医生概念，从事预防保健工作的卫生技术人员多为医疗部门分流人员或非卫生技术人员［7］。 3讨论 3．1基层卫生服务人员数量增加，地区间分布的公平性状况逐渐得到改善 人才队伍的建设和稳定是基层卫生服务机构长期持续稳定发展的重要决定因素。本研究发现我国基层卫生服务人员数量不断增加，地区间差别逐步减小，学历水平有所提高，人员结构得到一定程度的优化，基层卫生服务人员的能力有所提升。2006年《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》［8］以及9个相关配套措施的出台有关，各地加大对社区卫生的重视和投入，社区卫生服务人员的数量增长较快，且地区间人员分布的公平性得到明显的改善为加快推进社区卫生服务发展提供有力的保障。 3．2基层卫生服务技术人员学历、职称、专业结构不够合理，高层次人才短缺 根据上述研究结果，与2005年相比，目前我国基层卫生技术人员的学历、职称水平均有所提升，但是人员的学历、职称结构还不尽合理，高层次人才比例较低。具有大学及以上和中级职称以上人员的比例较低，与世界卫生组织倡导的中等发达国家人力资源配置标准高级、中级、初级职称人员的比例为1:3:1相比，仍存在较大差距［9］。此外，在基层卫生服务机构全科医生所占比例依然较小或者还没有建立全科医生的理念，难以满足人群健康需求的变化和健康管理模式转变的需要。究其原因，主要在于基层卫生服务机构补偿机制、运行机制还存在较多的问题。由于补偿机制不完善，基层卫生服务机构缺乏稳定的经费投入及增长机制，基本建设还比较薄弱，工作环境和条件相对较差，人员工资水平较低，难以吸引人才，特别是在农村地区。［10］ 长期以来，我国卫生领域人事制度改革步伐缓慢，能上能下的用人机制尚未建立，人事分配制度难以体现多劳多得、优绩优酬的理念，难以吸引和留住人才。同时，由于“重治轻防”的观念比较严重，全科医生制度尚未建立［11］，关口前移、重心下移未能得到真正落实，基层卫生服务工作人员的职业发展前景不被普遍看好，基层医务人员的社会地位难以提升，也是造成全科医生较为短缺以及难以吸引人才从事基层卫生服务工作。 4建议 第一，建立稳定的基层投入和增长机制，加强政策引导，为基层卫生服务机构的持续发展创造良好的环境条件。明确基层卫生服务机构的性质，科学核定和落实人员编制，加大投入力度，制定基层卫生人才引进、培养、考核、使用和管理等相关政策，建立和完善全科医生制度等，对于基层卫生技术人员给予适当政策倾斜等，对于东、中、西部采取不同的人才支持政策，促进基层卫生服务人员分布的公平性，积极吸引和留住人才。 第二，采取多种措施鼓励和引导高层次人才到基层服务。一方面，采取激励措施引进人才。鼓励和引导高校医学毕业生到城乡基层医疗卫生机构就业，如继续实施和完善高校毕业生“三支一扶”、“大学生志愿服务西部计划”等项目;另一方面，吸引和鼓励执业医师到农村服务，探索并逐步建立为农村卫生机构吸引、稳定人才的长效机制，明确村医身份，解决村医待遇和养老保障等问题;此外，建立对口支援的完善机制，如鼓励大医院高中级医疗卫生技术人员定期指导社区、城市医院对口支援县医院等制度。 第三，建立和完善全科医生的培养和规范化培训。贯彻2010年国家发展与改革委员会出台的《关于印发以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划的通知》，建立以全科医生团队为主的基层卫生服务队伍。一方面，深化面向基层卫生人才培养的高等医学教育改革，同时通过各种形式的高等教育提升在岗人员学历层次。另一方面，加快建立全科医生的培养制度，采用多样、灵活的培训模式，加快对基层卫生服务机构医生、护士等转岗培训。 人力资源规划论文:战略性人力资源规划与预测 摘要：21世纪是信息时代，给企业的发展带来极大的促进作用，然而，企业人力资源管理方面成为社会尤其关注的问题，在实际当中，想要实现动态人力资源规划，应该对其组织战略进行不断的创新和改革，然而，由于目前我国企业的人力资源管理方面，人才较为缺乏，而且管理理念比较落后，给其带来极大的挑战性，本文针对战略性人力资源规划与预测进行了论述，希望有一定的帮助。 关键词：战略性人力资源；企业；策略 一、人力资源发展战略的适度调整 社会在不断的发展和改革，从而让其发生了巨大的变化，虽然给企业的发展带来极大的促进作用，然而，企业外部环境也会受到影响从而导致其发生改变，作为企业，想要健康的成长，应该对其战略进行相应的改善和调整，这有着十分重要的意义。企业战略规划当中，人类自由战略规则在其中非常的关键，在进行规划的制定时，不仅要以企业总体战略规划为出发点，自身更对企业总体战略规划有着极大的影响。所以，企业应该根据实际情况，对战略性人力资源规划进行相应的改善。首先，企业处于创业期时，企业主要的战略规划方面，是对员工凝聚力的集中，以及激励、导向企业业务等方面，对于这个时期的企业发展来说，人力资源主要针对对象为能够自己完成任务的人才；其次，企业进入成长期后，在对组织进行扩大的过程中，也会让管理方面得到共同的进步，这是企业的总体战略规划，也就是说，更加注重管理方向转变为职业化、标准化与规范化。所以，这个时期企业需要引进的人才为能够引领下属前往基层实干的领导型人才；再次，企业进入成熟期。企业总体战略规划从不同的方面出发，第一，对于企业自身的管理水平怎么进行深化，这也是企业核心竞争力的主要方面；第二，对于以后战略目标的发展，怎么规划好策略。可以说，在这个阶段，企业需要培养的人才主要是能够让企业人力资源管理质量得到深化，更能够为企业进行长远发展目标制定的人才；最后，企业进入衰落期，在这个阶段比较关键，对于企业人力资源的发展，应该将企业总体战略和职工的性格、素养等方面进行相匹配；应该对职工交流和培训进行相应的加强，让职工思维方式和行为模式能够达到一致性，这也是需要强调的方面；这样才能让企业文化更加的和谐，当然了，在这个过程中，需要对职工的组织性和整体战斗力进行不断的提升，让企业能够可持续发展。例如，诺基亚企业，在“产品制造企业”转型为“服务型企业”的过程，在人力资源规划方面，调整了职工激励等方式，在确定职工的薪酬的同时，调整了市场比较对象，更调整了考核时间，对过去的季度考核形式进行了改变，从而实现了项目周期考核的形式；另外，调整了能力素质设计。 二、落实战略性人力资源规划改进工作 第一，对于企业来说，有些人力资源管理职能比较传统，处理时可以选择进行外包。可以说，专业化分工形成了企业，随着社会的发展，如今对于分工提出了高要求，要更加的精细、提高其效率，对于企业内部的一些政事工作，企业可以选择比较专业化的企业进行执行，例如，招聘职工、设计薪资等方面。只有这样，企业在发展的过程中，才能在企业价值更大的管理实践开发方面，以及战略性经营伙伴发展等方面投入更多的精力，这样才能让企业人力资源管理水平得到有效的提升；第二，作为企业，应该将人力资源管理系统进行不断的完善和健全。这里所说的人力资源信息系统，企业职工在工作的过程中，信息的收集、分析等。如果企业已经有了一定的规模，对于人力资源工作的开展，完全可以合理的运用计算机技术，这有着十分重要的意义。因此，企业应该对人力资源信息系统进行建立的同时，进行不断的完善，这样才能让人力资源管理信息化得以实现；第三，企业内部人力资源管理部门地位要重视起来，并且要进行不断的提升。过去，大多数的企业将人力资源管理部门归类为后勤服务部门，措施更是以为事后补救为主，根本没有体现战略性。在这样的情况下，在如今的时代，想要有效的展开战略性人力资源规划，应该将其发展到前台，对企业的发展市场和业务进行深入的了解，动态管理要落实到企业的每个环节；第四，企业人力资源从业人员的综合素质进行不断的提升。在这个时期，企业人力资源管理工作者自身的角色应该进行转变，应该扮演为企业日常经营管理合作者，因此，企业的人力资源部门要明确自身的管理原则，在进行人力资源管理的研究、预测等方面要特别的重视，并且作为重点，这样能够让其业务部分实行增值服务，而且进行不断的增加。另外，对于企业经营目撕兔扛鲆滴癫棵诺姆⒄剐枨螅这是需要人力资源管理工作者需要掌握的，深入了解企业职能、价值观等方面，在进行职工技能、态度方面进行设计的加强时，应该从企业战略目标发展情况为出发点，这样能够对企业职工的潜力进行有效的挖掘，从而让企业人力资源得到长远的发展。 三、战略性人力资源队伍建设的强化 如今的时代，对于企业战略性人力资源规划想要实现合理制定，并且能够落实到位，高素质人力资源团队有着十分重要的意义。因此，作为企业，应该从战略性人力资源管理的核心职能为出发点，加强建设人力资源队伍。第一，企业内部人力资源的合理配置，应该以配置职能为依据。在进行调研工作的开展时，应该对企业总体战略目标、内外部人力资源等情况进行全面的掌握；根据数据进行分析、预测企业人力资源发展需求和供给，对于企业的人力资源管理以及业务规划等进行合理的制定；并且要严格的监督人力资源规划落实情况，最后对其进行评价，这样才能真正的实现企业战略目标；第二，职能的开发，可以让企业和职工能够一起成长和发展。开发战略性人力资源，其实就是以企业发展战略为出发点，开发企业人力资源，这样能够在企业战略目标的实现方面，提供参考价值。所以，作为企业，应该从企业战略目标与职业生涯规划两点出发，有效的开发人力资源工作，将马斯洛需求理论进行有机的结合，对新时代的职工需求进行明确，根据职工自身的不足，然后进行相应的专业培训，从而对职工的潜力进行有效的发挥，在培训的同时，还需要对职工进行考核，这样才能让职员的岗位更加符合。 人力资源规划论文:浅谈企业人力资源规划与实施 摘 要 本文对企业人力资源规划的含义和作用进行阐述，从企业目前存在的问题及弊端入手，对产生这些问题的原因做了分析，结合人力资源规划理论，提出了制定和有效实施人力资源规划措施。 关键词 企业 人力资源规划 实施 随着市场竞争日趋激烈，人力资源作为企业最活跃的要素资源重要性日渐凸显。人力资源规划作为企业人力资源管理的首要环节，是企业各项人力资源管理工作的基础和依据，具有先导性和战略性。也是企业实现人力资源的供需平衡和优化配置，实施企业总体发展战略目标的重要工作. 一、人力资源规划的含义与作用 （一）人力资源规划的含义 人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。 （二）人力资源规划的重要作用 企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。 二、企业人力资源规划现状及问题分析 目前我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或不足，无法保证企业拥有合理的人员结构。我们在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些问题都导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几方面： （一）对人力资源规划的认识不全面，使得人力资源规划没有得到重视 目前很多企业把人力资源规划看成是人力资源部的事，最多加上其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。还有一些管理者认为 “老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快”等。正是这种主观认识上的不全面，导致企业人力资源规划没有得到足够的重视，最终导致企业人力资源规划的缺失。 （二）人力资源规划缺乏科学性指导，不具备系统性 企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差，主要体现在：一是不顾企业实际情况照搬人力资源规划方法与技术，致使企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际；二是不清楚企业发展战略，盲目进行人力资源规划，缺少基本人力资源规划的技术方法指导，导致人力资源规划不具有可操作性。三是人力资源规划只体现岗位人员的需求，与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密，不能系统性的真正发挥作用。 （三）人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整 随着市场发展变化，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。 （四）人力资源规划流于形式，不够务实、缺乏执行力 很多企业存在人力资源规划制定后，相关的人力资源管理计划，人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻，执行力不够，导致人力资源管理工作滞后，规划的预期目标难以实现。 （五）缺乏人力资源管理的专门人才 人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训，很难做出专业的人力资源规划。 三、企业人力资源规划问题的对策措施 （一）明确企业发展战略，促进人力资源规划与企业战略融合 解决当前人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略的融合。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源规划才能有的放矢，才能确保其制定和实施切合企业的发展实际。 （二）建立多维交叉的人力资源管理模式，完善人力资源规划的支撑平台 人力资源规划是一项系统工作。是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，分工完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，参与决策层和人力资源管理部门工作。因此，完善人力资源规划的支撑平台，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。 （三）完善人力资源信息系统 管理者在决策时需要准确、及时了解相关的信息资料。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。因此，建立和完善人力Y源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。 （四）加强企业人力资源管理队伍的培养 人力资源规划对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。因此，加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。企业要通过对人力资源规划从业人员的系统培训，提高他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能及工作预见性。 （五）制定灵活多变、动态有序、具有前瞻性的弹性人力资源规划 所谓弹性人力资源规划，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出配套的培训计划，使企业在面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。人力资源规划必须保持一定的弹性，对人力资源管理活动有前瞻性、方向性和预见性功能，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展. 总之，人力资源规划是一个遵循企业战略目标，量化分析现有人力基础与企业目标水平的差异，综合考虑内外部环境，从而明确如何调整人员配置，以服务于企业发展的分析过程。在具体规划制定和实施过程中，企业一定要在总体战略指导下，按照规划目标进行深入细致的调研，科学制定有效实施，促进企业战略目标的实现。 人力资源规划论文:电力企业人力资源规划问题及创新路径分析 [摘 要]随着社会经济的不断发展，人力资源管理逐步成为现代企业发展的重要助力，企业如何采取有效措施，建立起特色的人力资源管理机制，缩短自身企业与同行业企业之间的人力资源管理差距，现实而必要。本文从电力人力资源规划问题入手，细化分析了新时期电力企业人力资源管理需优化的现实问题，并从人力资源管理实践创新的必要性和迫切性视角，提出了适宜电力企业人力资源规划创新的方法建议。 [关键词]电力企业；人力资源；规划问题；创新路径 对于企业来说，人力资源规划能够引导企业的发展方向，指导人力资源的各项活动。在这个新的市场竞争环境下，电力企业人力资源管理必须要科学的进行人力资源规划，从而适应时展的要求。在电力企业中，应该科学合理的构建人力资源管理机制，规划适合企业发展的人力资源管理途径，围绕电力企业的总体发展目标，确立长期的发展战略，协调人力资源管理活动，保证企业的长远利益。 1 人力资源规划的意义 企业的人力资源规划是人力资源管理的一个基础部分，企业的人力资源规划的好坏决定了企业在未来的发展。随着电力企业的变革，只有科学的进行人力资源规划，才能适应时展要求者，这是一种战略规划，它是从企业长远发展的角度出发，为企业未来的生产经营活动准备有力的人力资源。为了确保企业和个人的长远利益，在未来的环境变化中，科学预测人力资源的供给与需求状况，并制定人力资源开发策略，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求。人力资源规划确保企业能够获得经济有效的运用。而在电力企业中，人力资源规划是必不可少的，是电力企业政策的一部分，在现代的企业管理中，电力企业的的运行需要人力资源规划的支持，也是电力企业各项管理工作的基础和依据。电力企业人力资源管理的目标而言主要有以下三个方面：首先是企业通过对人力资源的合理开发，能够不断提高人力资源的效率，从而获得更大的使用价值；其次，便是通过对人力资源的目标合理开发来进一步调动员工的创造性和积极性；最后，通过人才资源的合理开发，有效提高员工的综合素质，为电力企业培养全面发展的人才。 2 人力资源管理的基本原则 人力资源管理主要是在充分了解人力资源的生理与心理特点的基础上，结合现代化的科学方法，对员工进行合理的培训，以达到开发人力资源潜能、提高人力资源质量的目的。首先，公司要对人力资源采取科学管理的原则，用定量的方法进行评估，并且制定相关的管理制度，提升人力管理的效率。其次，供电公司要遵循以人为本的原则，将人力资源的科学管理放在核心的位置，有效的增强人力资源的合理利用。供电公司要根据员工的具体情况，充分调动员工的责任心和道德感，提升员工的效率，并且激发员工的积极性。最后，供电企业一定要注重发展自身的企业文化。企业文化对公司的人力资源的管理有着重要的导向作用。优秀的企业文化可以有效的激发员工的潜能，使员工对企业有良好的归属感，真正的为企业的整体利益而服务。 3 电力企业人力资源规划问题分析 3.1 人力资源管理面临的冗员问题 现阶段，电力企业多为国有企业，受历史因素影响，国有企业员工退休机制不相完善，为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。另外，较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化，员工身份整合问题依然突出，较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作，而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位，企业多余人员无法精简退出，而致冗员问题突出，阻滞了电力企业有效发展。 3.2 企业人力资源结构不合理情况 电力企业人力资源管理结构不合理情况由来已久，主要表现为：企业知识结构简单型员工占比较多，而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多，但拔尖人才及中坚力量较少；另外，年龄结构层次失衡情况较为严重，老龄化力量超过新生代力量，多数电力企业普遍存在着人才断档情况。 3.3 人力资源规划战略目标不准确 目前，国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期，较多民间资本开始涉足电力行业范畴。但从客观层面来讲，多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中，企业经营管理目标及人力资源规划目标，均难以有效契合市场环境变化作出有效创新，存在目标模糊不清问题，未能切实完善人力资源管理机制，构建合理的人力资源规划体系，使企业人才选拔层面存在较大局限性，也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励，为电力企业长久发展奠定基础，盲目性及短期性特征尤为明显，有待合理优化解决。 4 新时期电力企业人力资源规划的创新思路 4.1 强化思维转变，专注人力资源管理理念创新 首先，电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本，要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位，把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门，积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。同时，企业管理层还应加大人力资源规划重视，因为企业的发展战略和市场信息是人力Y源规划有效实施的决定性因素，因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划，但规划期不能过长，且需具有逐步修正的余地，这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。规划中必须对人员获取环节进行合理设置，以便促使电力企业获取技术型、复合型员工的过程中，尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强市场应变能力。 4.2 强化薪酬激励，构建合理绩效管理模式 新时期，电力企业应以岗位评价为基础，建立公平的薪酬管理体系，主要是建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平合理。企业要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升内部员工的积极性和忠诚度。同时，还应建立目标绩效管理体系，完善电力企业战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，借助目标管理法、关键绩效指标法，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，并将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，以此在绩效考核方面，避免单一考核导致的绩效管理不公平情况，促使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。 4.3 完善人力资源管理结构，健全企业人才服务体系 人力资源管理内部环境囊括了两大层次，其一即是企业整体组织战略结构，其二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需要同企业发展战略与组织结构相匹配吻合，达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，而反之也应由人力资源管理活动进一步影响战略制定与结构设计。 5 结语 一个企业的高效运转是员工的功劳，制定合理的人力资源规划需要根据企业内部的运转情况以及未来的发展前景而制定。在制定人力资源规划时需要相关人员了解市场发展情况，以及企业内部的需求，进而降低人才成本。此外，还需要建立自己的体制，培养复合型人才。

企业战略管理论文:论企业战略管理中的一般竞争战略 摘要：在市场经济条件下，企业之间的竞争日趋白炽化，一个企业战略管理水平的高低同其核心竞争力息息相关，决定了企业今后是否能够稳健的、长足的发展。而竞争战略作为企业战略管理中不可或缺的一部分，始终同企业的实际情况紧密联系，有效的帮助企业在特定的市场环境中获得优势，抵抗竞争对手，实现自我超越。文章运用波特的竞争战略理论，阐述了三种一般竞争战略的含义、采用的条件、存在的优势和风险。 关键词：企业 竞争 战略 对于企业而言，其竞争对手必然保持着一定的优势，也存在着一些不足。美国哈佛商学院著名的战略管理学大师迈克尔·波特(michael porter)将企业拥有的竞争优势归纳为：低成本和差异性。并且，在《竞争战略》一书中，波特把竞争战略表述为：采取进攻性或防守性行动，在产业中建立起进退有据的地位，成功地对付五种竞争作用力(产业内部竞争对手、供应方、买方、替代品和潜在竞争者)，从而为公司赢得超常的投资收益。为此，不同的公司会采取不同的方法达到目的。虽然，每个具体的企业获得竞争优势的途径很多，但最基本的有三类竞争战略：①成本领先战略（cost leadership strategy）②差异化战略（differentiation strategy）③集中化战略（focus strategy）。 1 成本领先战略 所谓成本领先战略，指企业充分发现和利用一切资源优势，通过有效途径来降低产品生产成本使之尽可能在同行业中保持相对较低的水平，从而获得竞争优势的一种战略。成本领先战略也称作低成本战略。 实施成本领先战略取得成功的关键在于实现规模效益和可持续性成本优势。一方面，单位产品成本随着生产规模扩大和累计产量增加而下降，这就要求企业所生产的产品必须占有较大的市场份额。若产品的市场占有率较低，则大量生产势必导致销售阻碍和库存堆积，反而增加了单位成本，那么大规模生产就显得毫无意义。另一方面，企业必须不断挖掘拓宽成本优势的渠道，以防止竞争对手对成本优势的模仿。只有这样，企业才能始终保持成本领先。 然而，并非所有的行业和企业都适用成本领先战略。当具备某些条件时，实施此战略方可取得不错的效果。首先，需要顾客群体对产品的价格保持着相对的敏感性。人们越是表现出在乎产品价格的高低，低廉的产品就越具有吸引力，那么成本领先战略才越具有可行性。其次，当顾客的产品品牌意识薄弱，大多数顾客对于类似产品的使用不加以严格区分时，标准化的产品即可满足顾客的需要。再者，由于要实现产品的规模效益，就要求企业必须在前期投入相对较多的资本。一般资金充足的企业适合采用此战略扩大生产规模，从而获得低成本的优势。最后，当不得以不降低价格来适应购买者较强的讨价还价的能力时，也能获取利润。即保持一定的降价空间，不至于牺牲企业利润。 随着成本领先战略运用的日趋成熟，不难发现这一战略所具备的优势：当竞争对手在竞争中无法正常获利，只能保本的情况下，企业仍就可以获利；当购买商要求降低产品价格而无法回避时，企业虽处于低成本的境地，却不至于被动交易，具有可以防御购买商讨价还价的能力；企业可以掌控更大的灵活性来面对强有力的供应商，以备其抬高企业必需资源的价格；企业已经充分地利用好规模效益和经验效益，使想加入本行业的新进者止步不前，形成了进入的屏障；在同替代产品竞争时，低成本的企业往往比同行业的其他企业更有优势。 当然，为了保持成本领先的地位，企业也必须承受着一定的重担。如：不断地为现代化的设备投资，及时淘汰陈旧的资产，始终保持技术进步和防止产品线的无限延伸等等。因此，采用企业领先战略必然存在着不可避免的风险：由于生产技术的不断变化和新技术的革新，过去投资的设备和所掌握的产品学习经验对于企业而言，逐渐地成为了无效的资源；企业通过降价保持竞争优势，大大缩小了获利的余地。 2 差异化战略 差异化战略是指公司为顾客提供的产品或者服务匠心独运，与众不同，在行业中拥有自身独特的竞争优势。这种战略的关键在于获得某种对顾客有额外价值的独特性。在实施差异化战略的过程中，企业的着重点不应该是成本，而是要通过不断地投资和研发产品或服务的差异性来提升其价值。当为使产品差异化而投入的成本低于企业可获得的额外价值时，那么产品的差异化就加大了盈利的空间。想要实现差 化战略可以通过多种途径：外观、功能、营销方式、售后服务和价格等。当然，企业可以同时在几个领域都寻求独特性，这样更有利于保持自身的优势，不易被复制反超。 因为实施差异化战略需要寻求产品或者服务的独创性，所以确保该战略有效性时应适当的使用科学的系统分析。在此，有两点值得关注：第一，确保始终了解顾客的偏好，尽可能地满足他们的需求；第二，企业必须客观的剖析自身的财力物力，权衡是否能够生产出具有差异化的产品。 由此可以看出，企业想要启动差异化战略必须满足一些基本要求：具有较强的开发能力和一定的经营策略；能够通过多种方法使得产品或服务具备对顾客存在价值的差异化；确保产品的质量并保持着先进的技术水平；生产的产品和提供的服务是非标准化的；具有推动员工不断改进和创新产品的激励制度；要求组织内部在行政管理及技术上都有较大的灵活性等。 很多企业对于差异化战略趋之若鹜很大程度上也依托于其拥有的优势。第一，企业能够提供同行业其他竞争对手无法企及的产品差异化，致使顾客能够对本产品产生较强的偏好和依赖，削弱了他们对产品价格的关注。也因此，在很大程度上这一部分顾客不大可能去购买别的产品作为替代。第二，虽然具有差异化的产品或服务的价格通常高于行业一般水平，但因其存在优于其他竞争者的差异化因素，使得精于还价的顾客没有可与之参照的对象来降低价格。第三，产品差异化的实现过程即是自身的增值过程。企业可以不用将产品的低成本作为必要的考量标准，因为产品增值的部分往往大于为追求其差异化而投入的成本，并且可以使企业收获丰厚的利润。 然则，选择并实施差异化战略同样需要面临着不可避免的风险。首先，在经济环境的影响下，顾客的购买能力成为了是否能够成功推销出具有差异化产品或服务的制约因素之一。若经济不景气，那么更多的顾客会着眼于基本需求进行选择，而不是寻求产品的差异化。其次，当企业为了突出产品差异化而投入过多的成本，导致其价格高于顾客所能接受的程度时，那么产品差异化对于顾客的吸引力就会相应的削弱。再者，伴随着所在行业其他竞争对手技术水平的成熟，产品之间的差异化渐渐被缩小。这就要求企业及时的感知到这种危机，并快速的对于自身产品的技术予以革新。一般而言，产品所蕴含的技术水平越高，则被竞争者模仿成功的可能性就越小。最后，如果企业开发的产品差异化没有价值，不满足于顾客的需要，他们便不会为该产品买单，也就无法在市场上有所作为。 3 集中化战略 集中化战略，也称专一化战略，是企业将目标集中于某个特定的顾客群体、某一特定的地域范围或产品的某个细分上，所形成的独特的竞争优势。在这个细化的市场分区中，企业能够针对一点投入尽可能多的物质、技术和人力，以更优质、更有效的方式为顾客提供产品和服务。区别于成本领先战略和差异化战略，集中化战略的切入点很小，无需顾忌整个市场。当企业集中于某个特定市场时，也可以兼顾使用其它两种战略，取得小范围内的低成本与差异化的优势。以欧洲的冰激凌市场为例，存在着两种不同的集中战略：一种是差异化形式的集中战略——目标市场是上等的、价格昂贵的冰激凌；另一种是低成本形式的集中战略——目标市场是经济实惠的冰激凌。 实践证实，某些时候，成本领先战略和差异化战略都无法适用于某些企业。此时，选择实施集中化战略或许可以摆脱困境。当满足以下几个条件时，企业可以考虑采用集中化战略。第一，市场中存在完全不同的顾客群。第二，企业所着力的市场分区没有被其他的竞争对手过多的关注。第三，受制于初始资源和技能的不足，企业只能针对一点或一个方面做精做细，无法求广求多。第四，行业中各细分部分在成长率、获利能力、规模等方面具有较大的差异性。 因为运用集中化战略某种程度上等同于企业在特定的市场分区中进行着差异化战略或成本领先战略，所以该战略体现出了差异化和成本领先战略有效对抗行业中五种竞争作用力的优势。此外，由于集中化战略将整个企业的资源和技能专注于某个特定的方面，因而可以对行业中竞争对手的薄弱环节进行有效的攻击。对于一些在实力上无法与大公司对抗的中小型企业而言，采用集中化战略可以加强其相对的竞争优势，弥补总体实力的不足。当然，集中化战略还有助于简单明了的评价企业经营绩 效和控制战略管理的过程。 对于企业而言，无论采用哪一种集中化战略，都面临着与在整个市场中采用成本领先战略或者差异化战略的企业同样的风险。此外，还具有以下风险：越来越多的竞争者开始关注细分市场，并采取措施进入市场，不断的侵蚀着利润空间；竞争对手另辟蹊径，针对同样的目标采用更为有效的集中化战略，从而削弱了原先实施集中化战略企业的优势；由于集中化战略是根据顾客的需求差异制定的，所以若细分市场的需求发生了改变，企业将无法通过集中化战略取得成功；和面向广大市场、采取规模化经营的企业相比，自身的产品服务成本较高，差异化的优势很可能被成本劣势相抵消。 总之，无论是成本领先战略、差异化战略还是集中化战略，都可以在一定程度上帮助企业在特定的市场环境中确立自己的优势。但是，企业必须基于自身所具有的资源、技能、外部条件等各方面情况，来制定适合于企业现状、有助于自我可持续发展的竞争战略。并且，依据发展中各个方面的不断变化，随时做出合适的战略调整，确保企业在激烈的竞争浪潮中长盛不衰。 企业战略管理论文:现代企业战略管理会计的应用研究 企业能否在激烈的竞争中脱颖而出关键在于管理者的管理水平的高低，而会计是维持企业生存的关键环节，由于战略管理会计能够使各行各业的公司在运营上就当下战略进行合理调整，因此企业的存亡与其密切相关。与传统会计相比较而言，战略管理会计更加注重业绩评价标准中的战略性指标所起到的作用，传统会计仅仅将视野局限在通过内部核算来衡量该企业在一定期间内的盈亏状况。现代战略管理会计将二者整合并形成一种战略性的绩效评价。与国外战略管理会计相较，我国战略管理会计尚且处于起步阶段，相应的管理体系还处于不健全阶段，管理机制也尚不健全，因此，战略管理会计在我国还不能应用于各个企业之中，由于尚未普及的缘故，企业内部对战略管理会计的研究和应用也缺少热情，由此看来，将战略管理会计广泛应用于各大企业中去已势在必行，成为当下管理学界和会计学界的关键议题。 一、战略管理会计在我国的应用 1981年，英国学者simmonds在“有关企业战略管理会计”一文中首次提出战略管理会计这一概念，指的是用于构建于与监督企业战略及其竞争对手的管理会计数据的提供与分析。此外，在以后的研究中，他强调将管理会计与企业战略结合起来具有举足轻重的意义重，特别是企业相对竞争者的成本竞争地位，认为管理会计除了重视企业内部环境之外，要更加注重外在环境的影响，帮助企业在竞争中脱颖而出。①目前，我国会计学术界并没有对战略管理会计建立一套完整的管理机制，由于战略管理会计在国外产生，因此，引入到我国之后，需要根据中国企业的发展状况对其系统研究，将其基本概念本土化，但我国尚且缺乏这一方面的研究，仅仅对相关概念性的理论和方法进行阐述，无法从根本上在企业战略的角度上实现新突破，缺乏应用价值。目前，战略管理会计在我国缺乏更深层面的理论研究与实践，相关专业人员缺乏对其系统的研究，企业管理层没有将战略管理会计的应用提升到战略层面上来，导致战略管理会计体系在我国实施的企业屈指可数，不能达到全覆盖的效果，在未来的发展中，这会对我国企业在国际发展中形成阻碍。 二、战略管理会计的特征 战略管理会计是指以帮助企业管理层制定相应的竞争策略、实施战略规划，从而促使企业良性循环并不断发展为目的，分析形势、权衡利弊，对外而言，战略管理会计为企业的竞争对手和顾客提供外向信息，对内而言，为企业在战略上提供相关内部信息。战略管理会计相对于传统管理会计而言存在以下三种特征： 1.提供更多战略层面上的信息 自从战略管理会计应用于企业之后，有人就提出战略管理会计不能在划归到会计之中的说法，这是因为，战略管理会计不仅仅像传统会计一样只提供相关的财务报表、季度核算等内部核算信息，而是更多的涉及到非财务信息的领域中，提供企业关于市场对产品的需求量、以及该企业的产品在市场上所占份额等战略层面上的信息，为企业增强对外竞争实力、提高企业经营管理水平、帮助企业抢夺更大的市场份额等提供便利。因此，战略管理会计一改传统会计的单一模式，让企业向纵深层次发展。 2.运用战略性绩效评价方法 战略管理会计的业绩评价方法中更加注重绩效评价的过程，充分发挥竞争指标在其中的作用，形成新的战略性绩效评价方法，即将该企业正在实施的战略目标与评价指标相结合，视不同的战略目标而定相应的评价指标，战略管理会计是与企业整体目标相一致，它并不是独立的部分，而是贯穿于整个企业管理的过程之中。 3.外向型倾向 传统会计局限于企业内部之中，属于相对独立的部门，而战略管理会计部满足关注企业内部情况，更加注重外部环境对企业的影响，也不在是独立的会计部门，而是从战略层面的角度对待，战略管理会计更加关注于企业外部竞争对手的战略，从而帮助企业调整战略目标和方向，以争取更多市场份额。 三、战略管理会计相关内容分析 1.战略市场定位分析 战略管理会计中的市场定位分析能够让企业准确定位目标市场，这是企业长久发展的前提和基础。随着社会的不断进步，企业将要迎接越来越复杂的环境，既有全球经济的变化和产业变革等大气候的影响，又有企业自身经营状况和内部高层管理者的自身素质等内部影响，战略管理会计的市场定位能够帮助企业管理者进行系统综合的分析，并给予相应的应对策略，让企业在白炽化的市场竞争中取得可观效益。 2.目标市场定位分析 上世纪七十年代，营销学中首次使用了目标市场定位这一概念，在营销学的层面上，任何一个企业都不可能完全占有某种产品的全部市场份额，更不能让所有顾客都购买某种商品，但是，战略管理会计运用目标定位分析，根据本企业所生产的产品，结合市场和顾客的需求进行市场细分，进而挖掘潜在顾客，让企业将更多的人力、物力和财力应用于相对重要的环节中去。 3.价值链分析 基本上所有研究者都认识到战略管理跨级应用于企业各个环节之中也就等同于对企业进行价值链分析，但是，并非所有环节都能够为企业带来效益，提升企业竞争力，只有切实地在企业运营方面带动企业整体效益提升的环节才能成为真正的价值链中的战略性环节。价值链的概念最早由迈克尔·波特提出，他认为一个企业的竞争优势源于众多不相连的活动所组成。并将价值链分为横向、纵向和内部价值链。价值链的优势是将协助企业减少损失，获取更大竞争优势。② 四、战略管理会计发展趋势 战略管理会计超过原有的会计模式，关注点更加广泛和复杂，将企业外部相关信息整合后为我所用，这是传统会计在其发展历程中所不曾达到的境界，同时，战略管理会计将传统会计所重视的绩效结果与分析过程融入到整个管理过程中去。未来战略管理会计的发展趋势将会向更多的非财务领域延伸，并形成一个全新的发展体系，更加关注会计信息的及时性和企业整体动态，开拓出一条集战略管理会计体系、机制为一体的独创性道路。这既是时展的产物，又是传统会计在企业不断壮大后为谋求企业可持续发展的衍生品。 五、战略管理会计的建议 目前，战略管理会计的理论研究和实践运用在世界范围内尚处于初期阶段，在我国更是如此。为提高我国现代企业的竞争能力获取并保持持久的竞争优势，促进我国经济的迅速发展，本文提出如下建议： 1.建立适合我国现代企业管理需要的战略管理会计系统 我国的战略管理会计应定位在建立社会主义市场经济体制，根据我国企业实际情况的基础上。所以，在我国企业中推广应用战略管理会计，首先要加强战略管理会计理论和方法的系统研究，建立适合我国企业管理需要的战略管理会计系统，然后根据我国实情大力推广其应用，这需要理论和实践共同合作。 2.加强会计从业的培训 战略管理会计与其说是一种方法，不如说是一种观念。之所以要加强会计人员的会计培训，是因为战略管理会计涉及非财务的诸多领域，这就要求从业培训人员对被培训者在业务操作、理论指导等方面更加专业和严格，从思想上转变传统会计培训理念，培养出更多的理论知识过硬、实践能力较强的新型会计人员。 3.制定战略管理会计准则 战略管理会计若要实施到企业中，那么就需要建立一整套完整的战略管理会计体系，对其制定相关准则。战略管理会计准则的建立能够使企业在经营管理与运营的过程中事半功倍，减少企业资源的浪费，节省更多资金以便投入到相关项目中获取利润，因此，我国相关部门应该结合本土企业实际情况，制定战略管理会计准则并加以实施，使战略管理会计在企业管理中真正的发挥作用。 综上所述，尽管战略管理会计在我国的应用时间不长，但是，从我国经济、社会、文化等综合实力崛起的发展态势来看，企业应用战略管理会计已是大势所趋。战略管理会计兼具财务和非财务的双重优势，在企业未来发展过程中，传统会计向战略管理会计转变已成必然趋势，对我国企业提升国际竞争优势、争夺更多市场份额具有举足轻重的意义。 企业战略管理论文:战略审计——企业战略管理科学化的重要保障 随着环境不确定性增强以及竞争加剧，企业从全局、长远谋划未来发展的战略管理能力与水平往往决定了一个企业能否实现可持续发展。企业的竞争力始于战略，战略管理在企业运行中占据着越来越重要的位置。战略管理是一项十分复杂与困难的工作，它涉及的范围广、时间跨度大，需要多方面的能力与知识，而且一旦战略管理失败将给企业带来根本性的损失，为了评估、监督和控制企业的战略管理状况，提高科学管理的水平，战略审计应运而生。 战略审计在发达国家的企业管理中发挥了很大的作用。相对而言，我国企业引入战略审计较迟，对战略审计的应用还处于较低的水平。对战略审计的研究也处于起步阶段，笔者在中国知网以“战略审计”为关键词仅检索到85篇文章，这些文章主要介绍一些国外的做法，对战略审计的概念、作用、对象、队伍建设等做一些探讨，总体上对战略审计还处于探索阶段，几乎没有结合我国国情进行深入研究的文献，现有理论还不能为实践提供有力支撑。本文在前人研究的基础上，尝试对战略审计的特点、作用、内容等进行较为深入的分析，并结合我国国情提出推进战略审计的策略。 一、战略审计的定义与特点 学者对战略审计给出了多种不同的定义，笔者认为廖洪、陈波（2005）的定义比较符合战略审计的本质，他们认为战略审计是由独立人士对各层次的战略管理活动以及战略管理的全过程所进行的分析、评价与监督。它实际上是从第三方的角度对企业的战略管理活动进行全面的回顾、检视、分析与评价，以帮助总结企业战略管理的经验和教训，推动提升企业战略方面的科学管理水平。战略审计具有以下特点： 1.参谋性。战略审计主要是从多专业专家的角度全面衡量企业的战略管理状况，审计的过程是一种评价、监督过程，更是一种咨询过程，审计的结果主要供经营管理者参考，对企业经营者不具备强制约束力。战略管理是一门科学，更是一门艺术，它没有客观的衡量标准，没有对错之分。在战略决策方面，企业的经营理念会对战略导向产生很大影响，而战略导向往往决定决策标准。战略审计代替不了决策与管理，因此它不能代替、指挥企业的战略管理，只能作为决策管理者的参谋。 2.交叉性。战略审计是企业管理中的一种交叉职能，从本质上看它是战略管理职能的重要延伸，从表现形式上看它又是内部审计的组成部分。它是战略管理与审计职能的结合体，也可看成是审计职能业务范围的延伸。 3.全面性。战略审计的内容涉及战略管理的所有方面，包括战略内容与战略过程，包括环境的分析、内部条件的评估、战略与环境的匹配性、战略决策的制定、战略的实施与调整、决策与管理机制等。 4.独立性。战略审计机构独立开展工作，确保审计工作从多个专业的角度对企业战略管理进行客观科学的分析与评价，战略管理者不参与、不干涉战略审计的工作。 二、战略审计的主要任务 战略审计的主要任务是什么？到底解决什么核心问题？起到什么关键作用？国内外学者的观点存在一定分歧，形成了两个主要的研究视角，一个是管理视角，一个是治理视角。管理视角认为战略管理是为应对环境的高度不确定性的一种风险很高的管理活动，由于受管理者知识、能力的限制，需要有外部的力量来帮助他们分析环境信息，评价战略选择及其执行效果，因此管理视角的战略审计的主要目标是帮助管理者应对环境不确定性的挑战。治理视角则认为管理层和股东的目标差异，加之信息的不对称，管理层可能会采取机会主义行为，损害股东及其他利益相关者的利益，因此治理视角的战略审计的主要目标是监管管理层的战略管理行为，使有利于股东及相关者利益的战略能得到制定和执行。 笔者认为，管理视角研究提出的战略审计的目标才是它的主要任务。当前，企业经营环境的不确定性是企业面临的主要挑战，企业已有的竞争优势可能变得越来越“脆弱”。无论实力多强的企业，如在关键战略上失误或竞争者采取了更有效的战略，都有可能丧失竞争的地位。现在让一个企业失去竞争优势或者淘汰一个企业甚至一个行业所需要的时间越来越短，因此如何从战略管理的角度保持或提升竞争力，建立竞争优势是战略管理的本质。从这个意义上来说，战略审计的根本任务应该是帮助管理者提高应对环境挑战的能力。战略管理审计评价重点是最高管理当局所关心的企业与经营环境的关系和企业竞争力问题（陈良华，2003）。 笔者并不反对治理观建议的一些做法，管理者与所有者及相关者的利益的确存在一定的不一致性，战略审计确实可以帮助解决一些公司治理方面的问题，在战略审计的制度安排中可以考虑这个因素，但将战略审计解决的核心问题放在这一点上是不恰当的。从战略的角度看，管理者、所有者、利益相关者的根本利益其实是一致的，各方只有共同应对环境的挑战，让企业长期生存下去，共同把“蛋糕”做大，各自才可能持续分得更多的“蛋糕”。即使管理者与所有者的利益存在冲突，单纯强调所有者的利益也是不恰当的，如果管理者的利益得不到保证，最终还是会伤害到所有者的利益，权衡各方的利益才是合适的选择。 三、我国企业推行战略审计的必要性 我国企业是在不成熟的市场环境中发展壮大起来的，不成熟的环境增加了企业发展的不确定性，让企业经受了磨练，但也提供了许多千载难逢的发展机遇，在计划经济向市场经济过渡的过程中，因为体制原因造就了大量“成功”的企业，这些经验也形成了特定的思维模式。受其影响，我国企业总体上战略意识淡薄，投机心理严重，想发“横财”的多，潜心研究战略的少，很多企业仍沉迷于寻求快速做大做强的发展机遇，追求所谓的“跨越式”发展，不太重视修炼基本功和可持续发展。有部分企业虽引入了战略管理，但并没有真正树立起战略管理理念，在战略制定与实施过程中存在随意性、主观臆断性与“一言堂”现象（刘世云，2011），在企业经营中存在严重的“头痛医头、脚痛医脚”的状况。也有部分企业已经意识到战略管理的重要性，但苦于缺乏战略管理的能力。 受国际制造业分工影响，我国企业被嵌入全球价值链的低端，加之国际金融危机和欧债危机的爆发、人口红利的减少，我国制造业的附加值越来越低，进入越造越穷的窘境。我国企业都在尝试向价值链的中高端延伸，但原有的发展模式产生了路径依赖，要实现这种突破阻力很大，这是一个系统工程，在企业层面需要有全局与长远的运筹帷幄与战略管理能力，但这又是我国企业比较缺乏的。 从宏观上看，我国面临着经济体制持续改革与产业转型升级的艰巨任务，加之世界经济形势的不明朗，进一步增加了经济环境的不确定性。需要企业从更广、更高、更深的层面深入研究经济环境及其未来的变化趋势，认真研究对企业的影响及应采取的对策。 综上所述，我国企业迫切需要提高战略管理水平，突破固有思维方式，扎扎实实提高战略管理水平。推行战略审计，从认真回顾、总结、反思现有的战略管理活动开始，为企业战略管理提供评估、监督与智囊服务，有利于提高企业的战略管理水平和竞争力，本身也应成为我国企业改善战略管理的战略选择。 四、我国企业推进战略审计的对策建议 （一）完善推行战略审计的条件 1.实践表明，一项成功的管理模式全面推广要具备以下条件：理论上要成熟、有体系，实践上要有先行试点经验的积累，理念上要普遍认可接受，法规上要有配套。2.从理论上看，我们还没有成熟的理论体系作支撑，在我国，战略审计的理论研究还处于探索阶段。从实践上看，在重大的决策中，许多企业会组织各种论证，听取不同意见，但这些活动没有制度化，因人而异，甚至因情绪而异，充满了不确定性。3.从理念上看，我国多数企业家认为企业的战略决策与管理是高层管理者的事，是企业家的知识、经验、特定情境与“第六感官”的结合，企业一般愿意事后自己“悄悄”来反思决策的得失，即使错了，中国文化也决定了企业家会“悄悄改错”，但根本不愿“认错”，企业家在理念上很难接受战略审计。4.从法规上看，据笔者了解，我国还没有关于战略审计的法律、法规层面的规定。综合上述实际情况，这四个方面我们还都不具备条件，应加大引导力度，加强理论研究，做好试点工作，出台相关规定。可通过制度设计先行在国有上市企业中试行，再逐步推广。 （二）建立科学的战略评价体系 实践证明，战略管理理论建立起来的许多战略管理的方法体系有助于推动战略管理的规范性、科学性并减小随意性。但企业的很多战略决策往往是由企业家的战略眼光决定，一个影响企业未来的战略在决策初期往往招致非议，在按部就班的战略审计中也许被认定为不好的战略。很多受到非议的决策事后证明取得了非常好的效果，“真理往往掌握在少数人手中”，战略家本身就是非常稀缺的资源，他需要对环境变化高度敏感，能预测环境的变化趋势，并能准确判断环境变化与企业的关联，还要对自己企业的资源与能力有正确的认识，战略决策是在这个基础上做出的。这就决定了战略审计不同于财务审计，它虽有一套方法体系，但没有明确的标准、规范与规定，也很少有直接明确的信息，更多需要的是间接的逻辑推断。它是对企业战略决策、战略实施、经营理念、价值观等方面的综合审视与评价，它更多是一种对经营思路、战略眼光的判断，这就决定了战略审计是建立在主观分析基础上的，它较多依靠的是审计人员的经验、素质与态度，审计的结果也不一定就绝对科学。 可见，战略审计既要用科学的战略管理方法来全面衡量企业的战略管理，又不能过于“干扰”或“扼杀”企业家的战略灵感。因此，战略审计的标准应是框架性、指导性的，判断的指标应是多方面的指标体系，尤其应强调创新、社会贡献、环境适应性、未来发展等定性指标的应用。另外，任何一种管理措施都有一定的局限性，战略审计也不例外，现有的文献与研究几乎“一边倒”强调战略审计的正面作用，几乎没有考虑其对战略管理可能的负面影响，只有时现（2003）考虑到了这个因素，提出战略审计人员只提建议，不要求经营者执行的观点。这也是在科学研究与实际推进中应该注意的。 （三）组建适当的战略审计队伍 战略审计到底属于内部审计还是外部审计，目前还存在一定争论，认为属于内部审计的是主流。战略审计人员应具备独立性和专业胜任能力（程新生等，2009）。为了提高内审的科学性，建议大量吸纳外部专家进入审计委员会，一方面可提高审计人员的综合素质，另一方面可增加审计人员的独立性。一个企业的内部人员往往具备了“定势思维”，从外部审视一个企业的战略可能站得更高，看得更客观，更能提出建设性的意见。同时，在中国文化里，一个企业内部的审计人员很难对企业高层的战略管理提出不同意见，一般都是“赞歌式”的表扬。因此，在内部审计中大量引入外部人员很有必要，甚至有学者建议发展外部战略审计机构，将战略审计定位为外部审计。 但这种思路在实际操作中遇到很大阻力。企业的战略管理属于核心机密，在快速变化的环境中，一不小心就可能被淘汰，一个好的创意可能在未来不长的时间内就能奠定自己的竞争地位，因此企业是不可能愿意把自己的战略，哪怕是关于未来的战略思想、战略意图外泄的，更何况是“解剖式”的战略审计。再从文化上看，中国的企业家普遍有一种“家长式”的思维，他们已习惯于“教育”下属，从骨子里认为自己“高明”，很难接受下属的建议与批评，导致了企业家很难主动推动战略审计作为内审的重要组成部分。 笔者认为，我国适宜采用以内部人员为主的战略审计队伍结构。经营者必须认识到，企业发展战略不再是某几个高层的事，需要科学的论证，还需要全体员工从内心接受，并受其鼓舞，才有可能激励员工为之奋斗。因此，组建一个具有广泛代表性的战略审计班子，全面评估企业的战略管理，有利于统一思想，有利于决策、管理的科学，也有利于增强凝聚力，提高战略执行力。同时，应注意吸收适当的外部专家参与，这虽然有让企业战略“外泄”的可能，但相对于吸收“新鲜”思想而言，这是微不足道的。战略的实施是一个系统工程，并不是靠一两个好点子就能实现的，它需要许多配套系统的支撑，包括企业文化、人力资源、企业财务、企业外部网络、社会资本、价值观念等，从这个意义上来说，任何一个战略的成功是许多条件共同作用的结果，成功的战略只能学习其经验，不能复制其模式。 企业战略管理论文:简析现今中小企业战略管理现状及建议 一、战略管理的定义 战略管理是当代企业管理中重要的组成部分，其主要是指企业根据外在条件和自身状况制定相应的目标，并实现该目标的过程。就我国而言，针对中小型企业的战略管理的研究相对较少、也不够深入。而如今中小企业在促进国民经济的发发展中扮演着越来越重要的角色，其发挥的作用也越来越巨大。随着市场经济体制的完善与飞速发展，中小企业面临的生存压力也日益增大，几乎每年都有成千上万的中小企业破产或倒闭。不可否认，这种现象与中小企业本身的特点有关，但另一方面也与企业缺乏恰当的管理战略的指导存在很大的关系。所以对中小企业的管理战略进行全面、细致的研究迫在眉睫，这一举措将为我国中小企业战略管理提供一个正确的思考方向。 二、中小企业战略管理的现状 （一）缺乏长远规划、只注重短期行为 我国诸多中小型企业的管理主要以家族式管理为主，这种管理方式的一大缺陷就是缺少专业的管理人员的管理和指导，经营者仅仅满足于较低的盈利水平，只注重短期利益。对战略制定的重要性认识不足，有的企业误将计划当作规划，有的认为指定战略没有意义、这种对变化莫测的外部市场环境缺乏必要的了解、并未制定相应的应对措施，必定导致企业无法有效、从容地应对风险，甚至促使企业走向死亡。 （二）战略脱离企业实际，流于形式 一些中小企业对管理战略的实质缺乏全面、透彻的理解，这就使得他们将管理战略理解为模式化、程序化的常规工作，并在制定战略时只与企业的经营者或相关利益者交流而未考虑到企业关键员工的意见和利益；同时有的企业在指定战略时，对企业的经营状况、发展状况情况缺少认真的调研和规划，导致的在业务选择上不够合理、盲目多元化。这些都最终影响到企业主营业务的发展，甚至削弱企业的核心竞争力。 （三）企业战略实施不力 一些中小企业虽然制定了宏伟、符合企业自身情况的发展战略，但由于诸多原因使得战略实施不力，最终导致企业的管理效率低下。 这主要体现在以下几个方面：一、企业缺乏系统、全面的保障机制，而且企业的战略实施方面不坚定、在实施过程中一旦遇到阻力就动摇信心、开始退缩，又立刻回到过去的管理模式；二、有的企业由于经营者主观的因素的变化，使得企业无能坚定、一如既往地执行既定的战略，这种举动使得企业的经营风险不断增大、并严重危害到企业的生存和发展。三、一些企业缺少过程管理，企业的管理战略不能根据外面的环境和自己发展状况的改变及时而作出相应的调整。 （四）过分注重资源的运用，轻视能力的发展 目前许多企业内部仍存在一大诟病即仍然依赖于低成本获取各种关键资源、而不注重培育企业的核心竞争力。许多企业希望借助简单模仿找到成功的捷径企业而不愿投入更多人力、物力和财力来提升企业的核心竞争力，最终使得企业长期在低水平、高竞争的生存环境中苦苦挣扎，这便是企业轻视能力的发展、不拥有创造核心竞争力而不得不面对的残酷局面，而这种局面必定严重威胁到企业的生存和发展。 三、中小企业战略管理改进的建议 （一）实行“专而精”的经营战略，塑造企业独特的核心竞争能力 古语云：“知自知彼，百战不殆”。中小企业要想在技术渗透、大企业掠夺市场的形势下，得以生存并有所发展的话，就必须充分认识到自身和大型企业各方面的差距。由于中小企业在人员、规模、资金、技术、管理方面都处于劣势，要想在大企业已牢牢掌握的市场上有所作为是不现实的，所以中小企业必须清楚地了解哪些产品是大企业不能生产或不愿生产的，要活跃在大企业无力或无心涉足的领域，学会在这些领域中求得生存和发展。唯有这样才可以绕开与大企业针锋相对的局面，才能在激烈的市场竞争中立于不败。 （二）建立居安思危的企业文化、培养员工的忧患意识 在竞争激烈、变幻莫测的市场经济大环境中，每个企业中都遭遇挫折和危机的可能性。为杜绝“死于安乐”这种现象的发生，中小企业必须建立居安思危的企业文化、培养员工的忧患意识，做好全方面的危机应对工作。只有这样才能有备无患，才能防止企业在危机面前束手无策。 （三）变更企业组织机构，强化人力资源管理 “战略决定结构，结构追随战略”。所以企业在进行战略管理时要充分考虑到组织结构与战略的协调和配合问题。唯有两者配合默契，才能促进企业实现战略目标。目前，我们的中小企业主要家族企业，企业的重要职位都是有家庭成员担任，家族外部人员得不到十足的信任、在企业管理上没有实权、很难对企业的管理发挥作用，这就导致企业的管理效率低下；另一方面，我们中小企业的现代化管理观念、管理意识落后，对人才在企业发展方面发挥的重要作用认识不足，因此缺乏有效的人才引进、培养机制，奖励机制不健全，人才严重流失。所以企业必须建立、健全人才选拔机制、分配机制、完善的激励机制，这样才能留住优秀人才、才能提升企业的竞争实力。 （四）完善财务管理体系 为了进一步提高企业的成本控制，中小企业应该建立、健全成本会计制度，科学、合理地确定成本费用会计处理的原则与成本费用的开支范围，规范成本核算的程序。 在竞争越发激烈的今天，中小企业要想得以生存并有所发展，就必须注重企业整体的战略。为此，企业一方面要从自身情况出发，寻找自身存在的问题，并采取适当的措施来完善管理战略；同时也需具备明锐的洞察力、发现市场新的需求、充分发挥自身优势、针对目标市场展开进攻，从而得以发展壮大。总而言之，企业必须制定符合自己特色的战略并坚定不移的执行，才能保证企业越发强大。 企业战略管理论文:公司创业视角下企业战略管理理论研究 一、引言 目前各学派都围绕着维持竞争优势这一核心问题展开研究，资源基础观认为将资源有效的配置、保护和开发是企业取得最佳绩效和制定战略的重要依据。企业能力理论认为企业的内部条件对企业的竞争优势具有决定性作用。另外，很多学者认为在企业战略制定过程中环境也是关键要素之一。在以往的研究中似乎没有将资源、环境和能力看成具有内在影响关系的因素。这主要是因为环境是不可控的影响因素，而且无法将企业的资源、能力和环境找到有效的平衡方法。然而，环境与企业的资源、能力是相互影响的与促进的。因此，在企业的战略制定过程中，可以把能力、资源和环境都看成是内生因素。本文从企业资源、机会识别能力、创业环境及团队支持等要素作为企业战略制定的关键要素进行分析。 二、创业资源的内涵和划分 经济学家把“为了创造财富而投入生产活动中的一切要素”均称为资源。在企业战略中所讲的资源既包括有形的固定资源，也包括无形资源。资源是组织中各种投入不仅包括机器设备等有形资源，还包括专利、知识和信誉等无形资源。在管理学中，资源是企业作为一个经济实体，再向社会提供产品或服务的过程中，所拥有或者能够支配的能够实现公司战略目标的各种要素以及要素组合。企业的资源是指企业在创业的过程中先后投入和利用的企业内外的各种有形和无形的资源总和。 按照标准不同，资源可以被分为不同的类型。若按资源在企业中所发挥的作用和内容，资源可分为人力、物质、财务、社会、技术和组织六大类；按照表现形态划分资源可分为有形与无形资源；按照控制主体资源有内部和外部之分；按照利用方式可分为直接资源与间接资源。 三、机会识别能力的内含和划分 机会是机会识别的基础，而机会的识别是创业过程的起点，在以往的而研究中，很多学者承认机会是不能通过简单的逻辑判断，也不能通过片面的技术指标和财务数据进行筛选。但是机会是客观存在的，对创业的重要性也是毋庸置疑的。不确定性作为经济学中的一个重要假设，这种不确定性的根本原因是由环境变化造成的，这种不确定性一般又分为一般环境的不确定性和任务环境的不确定性。创业机会识别能力一般可分为先验知识和创业警觉性两个维度。企业家针对创业机会的发现和利用的警觉性既可以是一种先天的禀赋，也可以通过后天的实践学习积累的一种特质，形成企业家警觉的认知前提是机会意识和敏锐的洞察力。人们对于他们已经知道的信息总是给予更多的关注，企业家通过对以往经验知识的积累，有助于帮助企业家识别他人识别不到的潜在机会。然而，正是由于原有经验对企业家寻求答案产生影响，也因此会对机会的识别造成限制。 四、团队支持的内涵和划分 随着经济技术的快速发展，创业已经成为人们生活中的一种重要方式。但是，创业并不是一种个人行为，越来越多的实践表明创业是基于一个团体的将各种资源与机会进行组合。因此，对团队的研究是讨论公司发展战略的重要因素。一个成功团队大多具有如下的特征：具有开创性，应用创新精神开创新的领域；能力间具有互补性；有责任感与凝聚力；能够紧密协作；具有完善的激励机制。此外，一个团队的内部成员之间具有一定的相互依赖存性，这种依赖性能够有效的提高员工的工作效率，依存性可以分为目标依存：通过将团队共同的目标和个人的目标联系在一起来提高绩效水平；任务依存：在完成任务过程中成员之间的相互依存的程度；成果依存：团队的成果与团队成员的成果之间的关联性。团队支持一般可化为两个维度：团队依存性和领导支持。 五、创业导向战略的内含和划分 通过学者们不断的研究，公司的创业战略是公司长期立于不败之地的关键。而公司创业战略的核心就是公司创业导向战略。有学者认为创业导向就是指公司的创业过程、实践和决策行为。通过梳理前人研究的成果，对公司创新性的衡量不仅包含产品服务上的创新，也包含公司的管理者对新的市场与新的业务领域的创新意愿。创业者之所以与普通的员工不同是因为他们承担了创业所带来的风险，因此，具有创业导向的企业都具有承担风险的特征。以往的学者研究发现承担中等水平的风险可以使公司获得良好的绩效，承担极高或极低水平的风险不能获得满意的绩效。公司领导者的超前行动表现为具有远见卓识，能够很好的预见未来的发展趋势。可以通过观察企业对环境是被动反映还是通过创新来改变环境来判断企业是否具有良好的超前行动。因此，公司创业导向战略可分成风险承担、创新性和超前行动三个维度。 六、企业绩效的内涵和划分 在目前的很多研究中，通常把企业的绩效作为衡量某个因素的指标。有学者将绩效分为任务绩效和周边绩效，周边绩效又分为两个维度：工作投入维度和人际促进维度。也有学者将绩效分为生存绩效和成功绩效。目前主要从两个方面来界定企业的绩效，一方面为财务绩效，例如利润率和销售额的增长。另一方面为非财务指标，例如市场份额等。从某些方面讲，用非财务指标衡量创业型企业是否成功更能反映实际，因为很多企业为了战略的需要很长一段时间并不能产生良好的绩效。 七、结论 本文通过对前人研究成果的回顾以及对相关理论的梳理。对公司创业视角下企业战略中的创业资源、机会识别能力、团队支持、创业导向战略、企业绩效等几个创业要素的概念的内涵进行了梳理和维度的划分，以便对创业公司的战略管理相关理论进行更好的理解。 企业战略管理论文:论企业战略管理之战略—文化—结构 【摘要】在企业环境日益复杂多变的今天，如何从战略上管理企业已经成为一个迫切而重要的问题。本文首先指出战略管理时代的来临，并认为企业战略管理实质上是指对企业的战略性管理。在此基础上 ，对战略与文化的关系以及战略与组织结构的关系进行了分析，然后从总体上把握三者之间的关系，提出了一个以战略、文化、结构为顶点的战略管理三角形模型，并且阐述了该模型的理论和实践意义。 【关键词】战略管理 模型 战略 文化 结构 1、目的和现实意义 战略管理是指企业确定其使命，根据外部环境和内部条件设定战略目标为保证目标实现进行谋划并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施中进行控制的动态管理过程，在西方，战略管理是续生产管理、经营管理之后的企业管理高级阶段，其产生的背景是20世纪70年代，西方企业运营环境的不确定性增强，企业要求在动荡多变的环境中求得可持续生存和发展，就必须对环境的适应性，这一客观要求使战略管理应运而生。与生产管理与经营管理不同 ，战略管理作为最高层次的管理理论，它是一种整合性的管理思想，它强调了企业中研发、生产、财务、人力资源等管理职能的协调一致和有机结合，从而从整体和全面的角度决策涉及企业整体和长远的管理问题，以期获得整体最优的管理效果。 中国企业走进了与西方企业管理大致相同的三个阶段，所不同的是时间上的差别。可以说战略管理在中国企业的引进和实践，对于提高企业对外部环境的适应性整体管理水平有着重要意义。但是也看到，由于我国多数企业管理基础薄弱，加之实践时间尚短，在推行战略管理工作中难免存在一些认识和实践上的误区，如： （1）重规划，轻实施；战略管理虎头蛇尾； （2）重局部，轻整体，战略管理整合性差； （3）两头重，中间轻，竞争战略陷于中庸状态； （4）重模仿，“走捷径”；展览思维缺少特色； （5）“用旧瓶装新酒”，组织结构与战略不匹配； （6）以不应万变，动态竞争下的战略意识不足。 企业战略管理实践中存在的这些问题如不及时解决，必将影响战略管理的效果，甚至使战略管理流于形式。中国已加入世贸组织，按照相关承诺，中国与贸易伙伴国市场开放的步伐必将加快，这虽然使国内企业的竞争空间得以扩大，但更主要的是将国内企业推向一个更大的竞争舞台，直接面对国际竞争对手。 在此前提下作者以分析探讨的精神构建企业战略模型：战略-文化-结构，以求从全局来系统地考虑企业战略管理的问题，把企业战略管理推上一个更高的高度。 2、国内外研究现状 1975年，安索夫的《战略规划到战略管理》出版，标志着现代战略管理理论体系的形成。该书中将战略管理明确解释为“企业高层管理者为保证企业的持续生存和发展，通过对企业外部环境与内部条件的分析，对企业全部经营活动所进行的根本性和长远性的规划与指导”。他认为，战略管理与以往经营管理不同之处在于面向未来，动态地、连续地完成从决策到实现的过程。 其间，论述企业组织与外部环境关系的著作还有劳伦斯与罗斯奇合著的《组织与环境》(1969年)，提出公司要有应变计划，以求在变化及不确定的环境中得以生存；卡斯特与罗森茨韦克的《组织与管理——系统权变的观点》(1979年)虽是权变理论学派的代表作，但其分析的问题亦是从长期角度看待企业如何适应环境，认为在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，组织应在稳定性、持续性、适应性、革新性之间保持动态的平衡。 迈克尔?波特的《竞争战略》(1980)可谓把战略管理的理论推向了高峰，书中许多思想被视为战略管理理论的经典，比如五种竞争力(进入威胁、替代威胁、买方侃价能力、供方侃价能力和现有竞争对手的竞争)、三种基本战略(成本领先、标新立异和目标集聚)、价值链的分析等。通过对产业演进的说明和各种基本产业环境的分析，得出不同的战略决策。这一套理论与思想在全球范围产生了深远的影响。《竞争战略》与后来的《竞争优势》(1985年)以及《国家竞争优势》成为著名的“波特三部曲”，中国的管理学界以及很多实际工作者对此都不陌生。 总的来说，对战略管理的涵义存在两种不同的理解：一种称之为狭义的战略管理，一种称之为广义的战略管理。狭义的战略管理即企业战略管理是对企业战略的制定、实施、控制和修正进行的管理，广义的战略管理则认为企业战略管理是运用战略对整个企业进行管理。也就是说，狭义的为企业战略的管理，企业战略管理对象是“企业战略”，是围绕企业战略而展开的一系列管理过程，广义的为企业的战略管理，企业战略管理对象是“企业”，是针对整个企业所进行的战略性管理，目前，狭义的战略管理概念是占主流。按照狭义的理解，企业战略管理似乎是一种管理方法。企业运用这种方法进行管理，必须首先制定一个战略规划，然后按照规划进行实施，这就叫战略管理。也就是说，企业不做战略规划，就谈不上是战略管理，然而事实上，很多企业并没有刻意地去制定这样的一个战略规划，但是并不意味着在这样的企业里就不存在战略管理。我们主张按照广义的概念来理解企业战略管理，而不应该把战略管理仅仅看成是一种管理方法。企业战略管理本质上应视为一种管理思路；从战略意义上去管理企业。这一理解并不排斥战略规划，但更强调的是一种战略意识或者说战略性思维的运用。 3、本文结构和主要内容 本文分为五个部分对企业战略管理之战略—文化—结构进行了分析探讨：第一部分讲述企业管理主题的演变，并由此引出战略管理的历史形成及地位；第二部分对企业战略管理的实质进行讨论；第三部分对企业战略与企业文化的关系进行分析；第四部分讲述企业战略与企业组织结构的关系；第五部分从整体上把握战略—文化—结构三者之间的关系，并由此构建模型，诠释模型的内涵和现实意义。文章由广义战略管理与狭义战略管理之分论及战略与文化、战略与结构之间的关系，主张从整体上系统地把握“企业”的战略管理，是对企业战略管理理论的一种延伸。 企业战略是企业对未来发展的一种整体谋划，决定着企业的发展方向，涉及企业与环境的关系，企业使命的确定，企业目标的建立，基本发展方针和竞争战略的制定等 。在环境日益多边的今天，面对经济全球化和知识经济的严峻挑战，对于任何一个企业来说，不管是否要做出书面的战略规划，企业战略不再是可有可无的，并且还需要进行充分的论证和在企业内部取得统一认识。我们之里以一种模型来表述其中的内在联系，为解决企业生存和发展过程中的问题提供了可行的依据。 企业战略管理论文:企业战略管理浅探 论文关键词：企业战略管理　发展过程　战略风险　趋势 论文摘要：企业战略管理已经成为现代企业管理学科的一个重要范畴。它不仅仅是为企业指出正确的方向。而且还包括让企业沿着正确方向前进的方法和路径，所以它不只是一个理论问题，更是一个实践问题。本文对企业战略管理理论的发展过程进行了阐述。分析了企业战略管理的过程以及战略风险的构成，提出了企业战略理论的发展趋势。 企业战略管理是企业最高层次的核心管理，其定义为：企业确定其使命，根据其外部环境和内部条件确定企业的战略目标，为保证目标的实现进行规划。并发扬其内部能力将这种规划和决策变成现实，以及在实现过程中进行控制的动态管理过程。现代企业所面临的是一个复杂和迅速变化的生存环境。企业为了生存和达到盈利的目的，必须了解企业战略管理的过程以及在战略管理过程中产生的风险，这样才能使企业在竞争中取得自身的优势，获得长远发展。 一、战略管理理论的发展过程 (一)传统战略管理理论 传统的战略管理理论是以环境因素为基础的。在这期间产生了三种设计学派： 1　设计学派。设计学派的起源可以追溯到1957年塞兹尼克的《经营中的领导能力》和1962年钱德勒的《战略与结构》两本书。但以1965年安德鲁斯等的《经营策略：内容和案例》为代表著作。核心内容就是swot模型，即使企业内部的优势与劣势与外部环境的机会与威胁相匹配。并将战略划分为4个要素：市场机会、公司实力、个人价值观和渴望。社会责任。 2　计划学派。1965年安索夫所著的《公司战略》是计划学派最有影响力的著作。计划学派指出，战略产生于一个有控制、有意识的更加独立和系统的正式计划过程，由计划人员具体制定和实施计划并仅对高层管理者负责，战略应详细具体并细分为目标、预算、程序等实施计划。 3　定位学派。波特以1980年《竞争战略》和1985年《竞争优势》的两部代表作，使定位学派取得20世纪80年代战略管理理论的主流地位。波特认为，企业战略的核心是获取竞争优势，而影响企业竞争优势的因素有两个，一是企业所处产业的结构；二是企业在产业中的竞争地位。传统战略理论假设外部环境是可预测的或基本可预测的，但随着企业所处的环境变得复杂多样化，这一理论就不再适应企业的需要。 (二)竞争战略理论 竞争战略理论是以产业竞争结构分析为基础的。1980年美国哈佛大学教授迈克尔·波特在《竞争战略》一书，提出了以产业结构分析为基础的竞争战略理论，构建了关于企业竞争战略的基本分析框架，提供了相关研究企业竞争战略的分析工具。论述了企业竞争战略的诸多问题。之后，波特又出版了《竞争优势》一书，书中形成了系统模式——波特模式。波特企业竞争战略理论的主要观点是：行业吸引力是赢利性的主要决定因素，企业的恰当定位是获取竞争优势的基础。与传统战略理论相比，竞争战略理论有了一定的进步，但由于竞争战略理论缺乏对企业内部环境的分析，而只停留在对流动竞争资源上的分析，所以也有其局限性。 (三)基于资源、能力和知识的现代战略管理理论 20世纪90年代企业所处的竞争环境空前激烈，所以基于企业核心资源、能力和知识的现代战略管理理论孕育而生。基于资源的观点认为，关键资源能够带给企业持久竞争优势。并指出了评判标准：第一，有价值，资源必须具有战略价值，即具有提高企业效率和效能的能力；第二，稀缺性。资源在一定程度上是稀缺的，需求量很大而供应很少；第三，不可模仿性；第四，不可替代性，竞争对手无法找到替代物。1990年，prahalad和hamel在《公司的核心竞争力》一文提出了企业竞争优势在于企业的核心竞争力，而核心竞争力是指企业生产产品所具有的独特能力，这种能力可以表现为：有通往多种市场提供潜在的渠道：为最终产品的消费者福利有显著的贡献；竞争对手难以模仿。1996年，grant认为企业是把专有知识整合成产品的组织。企业特有的知识是企业拥有持久竞争优势的有效途径。 二、企业战略管理过程及战略风险分析 企业战略管理过程可以分为：战略分析、战略制定和战略实施三个环节。战略分析是对影响企业现在和未来生存和发展的一些关键因素进行分析，这是战略管理的基础，战略分析主要包括内外部环境分析、战略目标和意图设定等几个方面。在战略分析的基础上。战略制定主要包括四部分内容：公司战略、竞争战略、职能部门战略以及各种战略方案的评估抉择。战略实施是贯彻执行既定战略规划所必需的各项活动的总称，是指为具体落实企业选定的战略方案而采取的各种措施。在企业战略管理过程中，我们必须把战略分析、制定和实施这三个阶段有机地结合起来。形成一个有机的动态的过程。 战略风险是从战略管理过程中派生出来的，在战略分析、选择和实施中由于每个阶段的战略任务不同，就会呈现出不同的战略风险。这样就构成了企业战略风险的整体。企业战略风险是由外部风险和内部风险两部分构成的。外部风险又可以分为宏观环境风险和产业风险，而内部风险是由企业自身因素所决定的，如破产风险、信息缺失、收益的损失、信用下降、组织缺陷、文化缺陷等。但企业是处于一种复杂多变的竞争环境中，其所面临的战略风险并不能只用外部风险和内部风险来说明，多数情况下应该是多种因素综合作用的结果。根据战略风险的来源和构成可以将战略风险分成：运营风险、资产损失风险、竞争风险和商誉风险四个部分。运营风险是企业在核心运作过程差而产生的风险；资产损失风险主要是指对实施战略有重要影响的财务价值，比如知识产权或者是资产的自然条件发生退化时产生的风险：竞争风险是由于竞争对手的战略、法令和公共政府方面的变化、顾客需求的变化、供应商定价和政策上的变化等等这些都有可能削弱企业竞争优势，并成为战略风险；商誉风险是上述三个方面的综合的结果。由于上述原因，当整个企业的信誉下降而使企业价值减少时，就产生了商誉风险。战略管理过程与风险是密不可分的，所以企业在实施企业战略时一定要考虑战略风险的问题。把风险降到最低。这样企业才有可能在行业中立足。 三、企业战略管理发展趋势 (一)企业战略的竞争空间在不断扩展 行业的界限、企业间的界限日趋模糊，竞争已不在某一特定的区域或行业界限内进行，企业必须从全球的角度、从跨行业的角度来考虑配置自身的资源配置问题，以获得最佳的企业管理效果。 (二)企业的战略要具有高度的弹性 当企业面临着许多不确定性的经营风险或要求企业战略与外部变化节奏保持同步时，企业要具备对不确定情况的快速应变能力，这就要求企业的战略要具有较高的弹性。 (三)制定企业战略的主体趋于多元化 由于信息技术的快速发展，使得组织结构扁平化，企业中每个个体在信息传播的过程中都是一个结点，企业中的高层主管不再居于信息传播的中心，普通员工也有更多的机会参加企业的战略制定，他们具有了决策参与者和决策执行者双重身份的特征。 (四)形成“企业生态系统” 对一个单独的企业来讲，竞争更体现在加入或营造有影响力的、能为自己带来实际价值的企业生态系统。并且在一个系统中寻求一个更为有利的地位，当然也包括争取作为整个群体的领导。在竞争与合作的和谐环境中。使优势潜能充分发挥，降低经营成本和经营风险。 (五)形成动态统筹的战略管理思想 这种思想强调对企业的资源、能力和竞争能力进行动态统筹，形成一个动态的循环过程。以形成竞争优势。 企业战略管理论文:浅谈企业战略管理与预算管理 一、相关概念释义 企业战略管理是将制定、实施以及评价企业战略融合在一起，以实现自身目标的一种程序化管理。对于企业的管理，有两个非常重要的关键点：对当前事务的控制能力和对未来发展的规划能力。这种对未来事物发展的规划能力就是企业的战略管理。 预算管理是企业通过各部门间的相互配合，形成的对企业内部资源进行监督分配的一种内部管理控制方法。通过预算管理，可以切实有效的组织和协调企业内部的各项活动，对于企业制定的一系列目标起到了支撑的作用。 二、传统预算管理的缺陷 那么为什么企业的预算管理必须要依靠战略为主导呢？因为以战略为主导的预算管理比传统的预算管理更为全面合理。 传统的预算管理存在着一些不足： 首先，如果全面预算管理脱离战略管理，只是单纯的以利润最大化作为目标，容易造成企业的短视行为，这种鼠目寸光非常不利于长远发展。传统的全面预算过于肤浅片面，仅仅通过财务指标来对企业的经营活动进行规划，而没有深入贯穿企业内部。几乎各种财务指标都是历史指标，它们反映的企业状况都是历史状况，不能说明企业的未来发展，也就没有前瞻性，所以传统的全面预算方法陷入了以财务数据为主要描述工具的尴尬境地。 其次，缺少战略管理的预算管理让企业显得很松散，如同一盘散沙。因为，在这种管理模式之下，缺少一个指导企业的完整路线。同时，这种预算方式更多的关注单一部门的运作，没有将整个企业一体化。但若以战略为主导，将各部门间协调统一，做好各方面的预算工作，环环相扣，便可达到理想的效果。 三、战略管理与预算管理的关系 对于现代企业管理来说，企业战略和全面预算管理都是十分重要的。战略的制定，是为了明确企业未来发展的方向和目标，好让企业沿着这个方向和目标行进。全面预算管理则是将这些目标具体化，制定成各种具体的措施。 战略是一个企业的命脉所在，在整个企业中占有主控地位，起着决定性的作用，企业的生存、发展都必须依靠战略。一方面，企业的预算管理必须围绕着企业的战略进行，在战略的主导下进行管理。另一方面，战略目标的实现又必须依靠预算。所以，战略管理和预算管理是相辅相成的，二者有着密切的关系。 （一）战略与预算的互动 在实行各种目标的时候，企业的战略管理和预算管理之间应该形成一种互动，这种互动主要包括： 1、明确企业的发展方向，落实企业的战略目标。 2、明确各种影响战略管理和预算管理的因素，建立相应的平衡指标。 3、合理分配资源，做到资源与战略、预算相匹配。 （二）战略管理——预算管理的导向 在现在这个竞争激烈的社会，每个企业都必须明确自己的定位和方向。正确战略目标是企业生存发展的必要条件。所谓的战略，其实是一种意图，其实它并不十分明确，也没有关注到各个细节，但是有了这样的总的纲要，企业就像有了前进的灯塔，不会迷失方向。 1、战略目标统领预算管理 如果企业没有统一的目标，那么就注定很松散。但当大家有了统一的战略目标，有了统一的努力方向之后，在不同的部门之间建立相互支持相互协作的业务流程，环环相扣，朝着既定的方向努力。这样，不仅可以提高工作效率，还可以达到团结协作的目的。 2、预算管理建立在战略的基础上重新思考 企业的战略目标是预算目标的来源，但预算并不只是按照战略目标进行简单的执行，而是应该是在预算执行的过程中，随环境的变化做出修正，调整预算。 （三）预算管理——战略管理的支撑 预算管理作为战略管理的支撑，对于一个企业的发展战略有着重要的意义： 1、确保战略行动所需要资源的充足准备。 现实和战略目标之间往往有一些差距，预算的编制就是要缩小这种差距。以前的预算管理都与战略无关，更注重短期经营，却没有认真关注过企业的长期发展。现在，企业的预算管理可以体现企业的战略目标，让企业的思想和行为达到统一，为所需要的各种资源做好充分准备，以实现资源的有效配置。 2、有效地传递和配置资源。 全面预算管理让企业的资源在整个企业内部流传、共享，为资源的传递和价值转移提供了许多有利条件。公司的竞争力不仅仅在于资源的多少，还在于能否合理的、有效的利用资源。只有实行资源共享，重组资源，合理配置资源，才能创造出最大价值。 3、缓和权责分离的矛盾。 全面预算管理可以缓和权责分离之间的矛盾，让成本和效率相适应。由于投资者和经营管理者之间的利益不是趋于一致的，这将产生问题，导致很多不必要的矛盾。但当引入全面预算之后，形成一种契约关系，并通过绩效考评制度来检查经营者的业绩，从而可以减少成本，提高效率。 4、有效地监督企业职员。 如果没有预算，那么企业的员工就可凭借一己之私，做出许多对自己有利而对企业不利的事情。但实行了有效的预算管理之后，投资者可以通过全面预算管理这个平台对企业职员进行有效地监督管理，从而维护自身的利益。 5、更加全面化和系统化，增强了管理效果。 如果只是以财务指标来判断经营业绩，显得十分肤浅片面，容易造成企业的短视行为。但是有了长远的目标，就有了一个发展的方向和导航，可以使企业在这个竞争激烈的市场上更具竞争力，使得管理更加的有效。 总之，在竞争激烈的这个市场之中，如果企业没有一个健全的战略管理机制，那么它的经营管理就会比较困难，但有了良好的战略管理机制，也同样需要与之相协调的预算管理机制。所以，企业必须构建以战略目标为导向的全面预算管理机制，为企业的战略做好支撑，提高企业的管理效率，从而在激烈的市场竞争中占据一席之地！ 我国物业企业战略管理实践研究 摘 要：结合战略管理理论，对我国物业管理企业战略管理的基本理论与实践进行了探讨。介绍了物业管理业的相关理念，分析了我国物业管理业目前所面临的问题和机遇，在此提出了对我国物业管理企业进行战略制定和实施的一般方法与建议。 关键词：物业；战略；管理 1 我国物业管理行业存在的问题 1.1 产权关系模糊，体制机制不顺 根据有关机构在2006年的统计，我国现有物业管理企业两万多家，在这些行业中大多数是从原房管所（处）转变而来，或开发商自己成立的物业管理企业，管理水平参差不齐。大多数物管企业不同程度地存在产权关系模糊、体制不顺、机制不活、内部管理薄弱混乱等问题，影响到企业的生存和发展，也影响总体服务水平的提高。 1.2 法制建设滞后于行业发展 近年来国家和地方相继出台了一系列规范物业管理的法规、政策，但由于缺乏大法和行政法规，致使物业管理中大量的矛盾纠纷得不到及时的解决，司法机关对日益增多的物业管理案件也缺乏法律依据难以及时处理。 1.3 开发管理专业分工不明确 由于大多数物业企业尚未从开发商的售后服务中专业化地分离出来，大多数开发单位对物业管理认识不足，缺乏物业管理的前期介入，使得相当多的开发项目在规划设计，施工阶段留下较多的问题，建管脱节造成物业管理先天不足。 1.4 业主与物业管理企业双向选择的机制尚未有效建立 在传统的房屋管理体制下，房管所是管理者，住户总体上处于比较被动的地位。物业管理行业产生初期，一度强调业主至上，把业主与物业管理企业之间视为主仆关系，没能确立平等的民事主体关系。对业主和业主委员会的行为也缺乏有效的约束。随着行业的发展，迫切需要建立在平等互利基础上的双向选择的新型契约合同关系。 1.5 物业管理服务内容有待明确 在物业管理发展初期，我们一度片面强调一体化管理，全方位服务。这样做不仅加大了人员开支，增添了自身负担，也引发了一些投诉，带人受过，甚至成为被告。 1.6 收费标准有待规范 物业管理是企业的经营行为，它一方面提供服务，另一方面也理应获得合法的利润，因此，必须要收取服务费，关键的问题是质价相符。 2 我国物业企业可实施的战略管理策略 2.1 基本竞争战略 （1）成本领先战略：该战略被称为企业竞争战略中的第一战略。其特点在于能使一个处于低成本状态下的企业获得比其所在产业一般水平更高的收益，其成本优势可以使企业在与对手的竞争中得到保护。成本领先战略通常和规模经济密切相关。但是我国物业管理企业数量过多，个体规模却很小，另外由于物业管理行业的规模经济效应不显著的特点，我国现在的物业管理企业缺乏采用成本领先战略的条件。 （2）差异化战略：企业采用差异化战略，就是要设法使自己的产品或服务同其他企业相区别，在行业中树立别具一格的经营特色，从而在竞争中占据优势地位。物业管理市场的发展趋势：一方面，越来越成熟的业主将不会认可不得要领的抄袭；另一方面，企业名称品牌会越来越重要。这种趋势使得物业管理企业越来越重视根据自己的定位来生产自己的特色物业管理服务产品。于是，差异化战略将成为物业管理企业所最普遍采用，因而也就成为最重要的一种战略。 （3）专一化战略：是指企业通过选择，以行业中的一个细分市场或一组细分市场为其主攻目标的战略思想。目前我国很少有物业管理企业实施专一化战略，仅体现在集中管理服务高档商品房或经济适用房上。随着经济的发展，房地产开发商将进一步分化，逐步走上功能细分与经营细分的道路。 2.2 扩张性战略 （1）市场渗透战略：即物业管理企业在现有的市场上尽量保持现有物业管理服务的原有客户，并大力争取新的客户。要达到这一战略目的，有许多途径，主要是：适当降低物业管理服务的价格。通过各种优惠去吸引竞争者的客户；提供优质的售前和售后服务等。 （2）产品开发及创新战略：物业管理企业可以通过联合开发商对旧式商品房进行更新换代，在物业管理服务的系列中增加新的品种，或直接开发新的管理服务流程来实施这个战略。 2.3 多样化战略 （1）中心多样化战略：它指企业利用原有的生产技术条件，生产并经营市场上需要的其他产品的战略。因为这种战略是从同一圆心向外推展业务经营的范围，故称中心多样化战略。 （2）混合多样化战略：指企业不但把业务经营范围扩展到与原有业务相关的行业中，而且还扩展到与其业务无关的行业中去的战略。混合多样化战略一般是由实力雄厚的大企业来实施，采用的方法一般是通过收购或兼并其他行业企业，或者直接投资于其他行业，把业务扩展到其他行业中。 2.4 合资战略 国外企业要直接参与国内物业管理市场的竞争中，往往会通过兼并收购优秀开发企业，或与国内实力较强的企业合办物业管理企业等途径。更多的是采用通过物业管理咨询顾问的方式进入，通过这样的合作方式，国内物业管理企业与国外物业管理企业可将国外的先进管理经验与国内物业管理企业熟知本地市场的优势进行最佳的互补，从而使合资战略取得胜利。目前，有一定势力基础的物业管理企业可以采用合资战略，在努力培育自己的核心竞争力的同时，吸取国际先进经验。 3 对我国物业管理企业进行战略实践的思路 （1）伴随房地产金融的发展，与金融企业形成战略联盟，将是物业管理企业向物业资产管理企业升级的重要机遇；（2）在管理区域应该更着眼于引进优质的服务商家来提高区域物业的人气和商业景气，从而提高区域物业的价值；（3）与大型房地产中介企业形成战略联盟，更有效率的在“二手房屋”租赁市场发挥更多的作用；（4）与保险企业形成战略联盟，规避物业资产管理企业的风险，并分享未来保险企业的份额；（5）与广告企业形成战略联盟，形成直接面对特点消费层次的广告终端提供商；（6）与教育产业企业形成战略联盟，兴办社区学校（针对不同的业主需求实施特色教育服务）；（7）与文化娱乐健身饮食服务产业形成战略联盟，丰富社区服务；（8）可以有订单式物业管理服务的概念，由于物业管理企业对业主个性特点和物业管理公共区域特点可以进行调和，可以进一步从融入多个单一消费者的资金，转而向房地产设计商提出设计要求，然后直接向建筑商发出整个物业区域建设的订单。这样建成的物业从硬件上就可以解决目前开发商的遗留问题，从环境上规避了业主之间的不和谐行为。 4 对我国物业管理企业进行战略实践的建议 物业管理企业成为“常青基业”重在品牌建设，在自己基本业务让客户非常满意的前提下（企业初期，可以牺牲一些经济利益，要注重社会效益，并要和区域的政治环境吻合，去赢得长期稳定的客户资源），然后可以控制上游（开发商），控制下游（各种专业企业），成为房地产产业链条上针对使物业保值增值的各种服务链的集成商。可以以实际介入或资本介入的形式影响上下游，打造优质品牌，另外可以发展物业管理管理咨询业务以及物业管理监理业务（对业主委员会与物业管理企业之间关系进行调和的专门监理机构），通过这些形式就可以相互促进企业的主业，副业，最终建立一个强大的物业管理品牌，从而进一步通过物业管理企业的努力，实现区域内业主生活品质的提高，并营造和谐环境，更好的服务消费者。 企业战略管理论文:浅谈企业文化在企业战略管理中的作用 论文关键词：企业文化；企业战略；战略分析；战略管理 论文摘要：企业的战略管理包括五项相互联系的管理任务，即企业的愿景、企业的使命、企业的目标、企业的战略以及战略的实施。这五项任务形成一个循环体系，不断调整，以适应企业发展的需要。任何企业战略的成功实施都离不开本土文化，离不开企业自身的文化。本文主要是对企业文化对企业战略管理的作用进行研究，提出一些见解。 20世纪80年代以来，企业管理从经验和科学管理进入了文化管理，企业文化日益成为企业竞争力的核心。企业文化是指一个企业的指导思想、经营理念和包括价值观、道德观、行为规范在内的工作作风等。企业情况不同，企业文化也各不相同。但有一点是共同的，即每个企业都有与企业发展相适应的，有自己特色的、广大职工认可的行为规范、规章制度、企业理念、职工价值观等等。正是这些有形的硬文化和无形的软文化，指导着企业战略的实施，支撑着企业的发展。 一、企业文化和企业战略的关系 目标带动战略，战略驱动文化。企业必须确立目标，进而达成目标。达成目标需要战略支持，战略的实施需要信念的支持。企业文化是企业战略思想的表现，也是企业家团队信念的表现。企业文化和企业战略看似两个泾渭分明的概念，其间有着十分紧密的联系，主要表现在以下几个方面。 第一、优秀的企业文化是企业战略制订获得成功的重要条件。优秀的文化能够突出企业的特色，形成企业成员共同的价值观念，而且企业文化具有鲜明的个性，有利于企业制定出与众不同的、克敌制胜的战略。 第二、企业文化是企业战略实施的重要手段。企业战略制订以后，需要全体成员积极有效的贯彻实施，正是企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用，激发了员工的热情，统一了企业成员的意志，为实现企业的目标而共同努力奋斗。 第三、企业文化与企业战略必须相互适应和相互协调。战略制订之后，企业文化应该随着新战略的制订而有所变化。但是，一个企业的文化一旦形成，要对企业文化进行变革难度很大，也就是说企业文化具有较大的刚性和一定的持续性，在企业发展过程中有逐渐强化的趋势。因此从战略实施的角度来看，企业文化要为实施企业战略服务，又会制约企业战略的实施。所以，企业在进行重大变革时，必须要考虑与企业的基本性质与地位的关系问题，因为企业的基本性质与地位是确定企业文化的基础；同时要发挥企业现有人员的作用，保证企业在原有文化一致的条件下实施变革。企业高层管理者要着重考虑与企业原有文化相适应的变革，不要破坏企业已经形成的行为准则。 综上所述，企业在进行战略管理分析时，应给企业文化以足够的重视。只有企业文化与战略共同发挥作用才能使企业更好地发展。 二、企业文化在企业战略管理中的作用 企业文化的核心价值观始终是企业生命力的基本点，是企业理念客观存在的必然。企业思想是企业文化的主线，企业的社会使命与责任属于企业文化的核心理念之一，企业的战略规划受企业思想的制约，以企业使命为基础性依据。如《南网方略》是南方电网公司企业文化的精髓，它为企业的战略计划、战略实施和战略分析等做出了统一的标准。因此，企业战略的研究、规划与实施必须与企业文化的塑造和提升并重。 企业战略制定以后，就需要全体成员积极有效地贯彻实施。企业文化通过其物质文化层次、制度文化层次、精神文化层次的共同作用，激发员工热情、统一群体成员意志。 第一、企业文化为战略实施提供行为导向。在企业中往往并不是所有的员工都能在同一时间对企业新的发展战略、经营思路做到完全领悟，在这种情况下，大家如何齐心协心往前走，就需要企业文化的引导。首先，企业文化能显示企业发展方向。企业文化的概括、精粹、富有哲理性的语言明示着企业发展的目标和方向，这些语言经过长期的教育、潜移默化，已经铭刻在广大员工心中，成为其精神世界的一部分。其次，企业文化能诱导企业行为方向。企业文化建立的价值目标是企业员工的共同目标，它对员工有巨大的吸引力，是员工共同行为的巨大诱因，使员工自觉地把行为统一到企业所期望的方向上去。因此优秀的企业文化能有效弥补人的有限理性不足，将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来。 第二、企业文化具有独特的激励功能。企业文化做得好的企业很注重对员工的物质激励，如实施员工投股计划、高级管理人员的股票期权制度等。这很好地满足了人们对财富最大化的需求；另一方面，文化管理的一个最大特点是注重一种精神文化氛围的营造，通过共同使命的认定、团队建设、情感的管理等来满足人们对非财富最大化的追求，使大家能认识到在企业工作的价值。因此，企业文化可以全方位起到一种激励的作用。 第三、企业文化具有良好的约束功能。这种约束功能主要包括，硬约束和软约束。硬约束主要表现在制度的约束；软约束主要表现在文化的约束。制度的约束常存在不足，因为制度是人制订的，人是有限理性的，所以很难完善，而且落实制度的监督成本也往往很大。相对来说，文化这种软约束是硬约束的补充。通过共同的舆论导向，共同的行为模式，形成员工自觉的行动。南方电网公司能在六年的时间内快速融合、发展，以《南网方略》为核心的企业文化发挥了重要作用。南网方略，明确提出了企业的行为理念、服务理念、团队理念和廉洁理念，得到了员工的支持，成为了激励员工干事的力量源泉。达到了最佳软约束功能。 三、建立符合企业发展战略的企业文化 通过对国内企业文化与国外企业文化的研究与分析，在未来的全球竞争中，企业要立于不败之地，必须要建立自己优秀的企业文化。但是，企业文化建设涉及到方方面面，需要系统思考，协调关系，最主要的是企业文化建设必须要符合企业发展战略要求。 第一、企业文化理念必须以企业发展战略为依据。企业理念中的基本理念，如企业目标、经营理念等，与企业的发展战略所规定的产业结构、未来目标、经营方向直接相关。例如企业若采用成本领先的竞争战略，则企业理念应突出强调成本意识和成本管理。若企业实施一种人力资源的职能战略，则企业理念应突出人才理念和人本精神。 第二、企业制度和行为文化必须以企业发展战略为依据。例如企业若实行差异化战略，则企业在规章制度的制定上则较为灵活，给员工的空间将较为宽泛，鼓励员工进行创新。而一个规章制度制定比较严谨的企业与崇尚自由创新的企业战略是不相符合的。总之，制度和行为要与企业发展战略相匹配和适应。 第三，企业物质文化必须以企业发展战略为依据。物质文化是企业文化理念的载体，也是企业战略实施的重要条件。如近年来，全球经济增长减缓，市场竞争变得越来越激烈。许多企业纷纷调整竞争战略，企业的经营理念也相应随之发生变化。为了在新的竞争环境中重新定位企业形象，展示企业新的文化理念，获取新的竞争力，许多企业纷纷进行企业品牌标识的创新和切换，道理就在于此。 综上所述，企业文化建设离不开企业发展战略。企业战略是一个企业的长期规划，必须把它作为一项重要工作来抓。对于尚未进行战略发展规划的企业来说，企业文化建设的首要任务之一，就是要规划出企业发展战略的轮廓，或者制定出企业发展战略目标方向，并以此作为企业文化建设的基本依据，才能将企业文化建设工作扎实有效地推进下去。 四、总结 企业文化在企业战略管理过程中起着极其重要的作用。正确运用企业文化能使战略计划目标的制定和企业整体目标一致，使企业朝着更高、更远、更有利的方向发展，最终实现企业愿景。一个拥有优秀文化的企业将文化作为重要资源，将企业的发展愿景以企业文化的形式渗透给员工，从而使企业战略从制定到实施，都能够得到可靠的保障。 企业战略管理论文:初探企业战略管理执行体 关键词：战略管理者,企业战略,管理柔性,smarter,事业部式,战略环境,企业培训,企业竞争战略,企业生存发展,企业内部 企业战略执行的误区与变革方向 随着商业环境的迅速变化、企业规模的不断扩大、竞争的加剧以及客户期望值的增加，公司需要制定一套区别于其他竞争对手的战略并成功执行。问题在于，不少企业并不缺乏具有前瞻性的战略，缺乏的是如何将这些战略予以执行并取得相应效果。人力资源管理者同样面对类似的问题：绩效考核实施难、新的薪酬方案刚施行就怨声载道、要做工作分析了总是得不到直线经理的有效配合……hr经理经常挂在嘴边的一句话就是：我这里也有不少好的方案，就是找不到人来推行。 许多企业对战略制订工作高度重视，将公司战略管理的绝大部分资源都倾注在各级战略的策划和设计方面，可谓不遗余力！与此形成鲜明对比的是，在战略执行方面的资源却往往投入过少。类似情况比比皆是：战略执行缺乏组织设计和组织文化保证、战略执行工作缺乏起码的计划性、战略执行操作的规范化程度很低，量化管理手段严重不足、战略管理周期结束时，又缺乏基本的战略执行评估……以上弊端常常导致企业的战略管理虎头蛇尾、有始无终，使许多凝结着战略管理者智慧结晶的卓越构想由于得不到有效实施最终被束之高阁或半途而废，甚至还因此给企业的声誉、利益以及未来的发展都造成了不可估量的重大损失。要解决这一问题，必须在企业内部建立有效的战略执行体系！ 企业战略执行体系 企业战略执行体系是基于企业各级战略目标、指导企业竞争战略和职能战略执行全过程活动的原则、方法、程序和标准的方案系统。战略执行体系确定了各级战略执行者和相关人员在战略执行中的职责、权限（包括采取非常措施的职责权限）以及对战略执行者和相关人员的战略执行工作表现进行奖惩的依据。明确的、具有良好操作性的、以违规处罚条例为依托的战略执行体系使公司中高层管理人员及其他人员能够了解企业在战略执行过程中对他们的要求和具体期望，激发中高层管理人员及其他人员履行战略执行相关职责的积极性和主动性，从而确保各级战略执行的理想效果。 企业战略执行体系由组织结构方案、组织文化方案、行动与控制方案、资源配置方案、冲突处理方案、障碍清除方案、战略执行评估方案等七类执行方案构成。 组织结构方案 组织结构方案是说明企业在竞争战略以及职能战略执行过程中所采用的具体组织形式的方案，是企业战略执行的“硬件方案”，也是其他战略执行方案的基础。在竞争战略层面，企业通常可以采取以下三种态式与竞争对手展开行业竞争：一种是保守型态式、一种是风险型态式、另一种是分析型态式。保守型态式就是致力于维护老产品的现有市场份额和客户群体，积极改善内部生产条件，通过改进产品质量、降低产品成本，提升产品生产速度和安全度等方式巩固行业既有地位并伺机通过提升现有市场占有率和现有客户群体贡献率的方式赢得竞争优势。这种以成本和效率为中心的战略就应当采取职能式的组织结构方案，以充分发挥集权式管理刚性、统一的优势。风险型态式就是致力于充分把握宏观社会环境和综观行业环境中的一切有利条件，在现有市场不断开发新产品，同时不断开拓新市场。通过强化企业的市场运营能力和技术研发能力等方式提升行业既有地位并伺机对竞争对手的市场份额进行蚕食鲸吞以赢得竞争优势。这种以市场和研发为中心的战略就应当采取事业部式的组织结构方案，充分发挥分权式管理柔性、灵活的优势。分析型态式是在致力于维护老产品现有市场份额和客户群体的同时，积极开发新产品和新市场，对保守型战略和风险型战略进行平衡/折中：在自身经营涉足的部分行业中采取巩固既有地位并伺机提升现有市场占有率和现有客户群体贡献率的策略，在另外一些行业中则采取提升既有地位并伺机对竞争对手的市场份额进行蚕食鲸吞的策略。这种以成本/效率和市场/研发双中心为特色的战略应当采取矩阵式的组织结构方案，充分发挥集权式管理与分权式管理各自的优势。 组织文化方案 组织文化方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中所推行的工作理念和工作行为标准的方案，它需要与企业的愿景、使命和核心价值观保持高度一致。由于思维方式和行为方式的调整能够彼此充分互动，且思维方式和行为方式的调整能够在很大程度上改变人原有的工作态度、激发人巨大的工作潜能，组织文化方案便自然成为企业战略执行的有力支撑。战略执行卓有成效的许多大型跨国公司所具备的共同点是：都拥有别具特色、独领风骚的组织文化，如沃尔玛和美国西南航空公司，通过大力倡导、推行先进的组织文化，能够令人难以置信地改变全体员工的工作状态和工作绩效、极大地增强企业在战略执行中的竞争优势。 行动与控制方案 行动与控制方案是说明企业各级战略执行者在竞争战略和职能战略执行过程中所采取的具体行动方式/步骤及其直接上级对其进行控制的方式/步骤的方案。任何战略目标的达成都要确定行动与控制方案，它是战略执行具体行动的指南。行动与控制方案必须遵循smarter原则，即方案本身必须是具体的（specific）、可测量的（measurable）、可达到的（attainable）、现实的（realistic）、有时间要求的（time-based）、激动人心的（exciting）和竞争性的（rivalrous）原则，以便为战略执行者及其直接上级的相关活动提供明确导向。优良的行动与控制方案会将战略执行行动和直接上级控制方式/步骤的每一细节都进行了详实的阐述，最大限度减少了具体工作中的模糊点，显著降低了战略执行中一事一议、相互扯皮、顾此失彼的概率，从根本上提升各级战略执行的速度和质量。管理者接替方案就是人力资源职能战略中行动与控制方案的一种，它是激励/鞭策企业内部管理团队不断提升的自身素质，消除官僚主义、效率低下和业绩不振的一剂良方。在管理者接替方案中，以下七项内容是必不可少的：管理者接替方案的适用范围、管理者接替的条件、管理者接替候选人的确定、管理者接替候选人的培养、管理者接替的实施、管理者接替活动的评估、违规处罚条例。 论文初探企业战略管理执行体系来自免费论文网 资源配置方案 资源配置方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中有关人力、物力、财力和信息资源配置数量、方式和时间的方案。资源配置方案能够确保企业的多种资源按照各级/各类战略目标的重要程度、优先顺序和具体特点进行高效、合理、恰当的配置，使企业在各级/各类战略执行的“主攻方向”上形成相对资源优势，为战略执行的最终成功奠定坚实的基础。培训资源配置方案就阐明了企业的培训资源向核心员工团队（即中高层管理职位及其他关键职位）倾斜的原则，实际上指出了人力资源管理部门以及其他相关职能部门培训工作的关键点和“突破口”，有利于企业合理利用自身有限的培训资源，实现员工培训成效的最大化。企业培训资源配置方案一般包括培训资源配置方案的适用范围、核心团队的培训目标、核心团队的培训内容和培训方式、核心团队的培训时间、核心团队的培训师资配置、核心团队的培训设备/场地配置、核心团队的培训评估标准、其他人员的培训资源配置、违规处罚条例等内容。 冲突处理方案 冲突处理方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中解决各单位/部门间发生的冲突的方式/步骤的方案。由于企业内部的各单位/部门在竞争战略和职能战略执行中的角色/地位/作用有所不同、各级/各类战略目标之间存在相互影响和资源分配上的竞争，战略执行中发生冲突是不可避免的。冲突处理方案有助于对企业战略执行中出现的各类冲突的性质、范围、程度以及可能产生的影响迅速做出准确判断，指导各级战略执行者采取有力措施及时化解冲突。部门争议处理方案能促进各相关部门对战略执行中经常出现的矛盾即时沟通，增进相互理解/信任，共同转变工作视角，群策群力寻找最佳解决方法，在第一时间消灭内耗，从而大大提升了战略执行效率并明显改善了团队协作氛围。企业“部门争议处理方案”通常包括部门争议处理方案的适用范围、部门争议调解需求的确认、部门争议调解者的确定、部门争议调解的实施、部门争议仲裁需求的确认、部门争议仲裁者的确定、部门争议仲裁的实施、突发情况处理和违规处罚条例等内容。 障碍清除方案 障碍清除方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中清除各类人为障碍的方式和步骤的方案，它属于“非常”战略执行方案的范畴。企业主要通过大力推行组织文化和其他“正常”战略执行方案、运用正向激励手段以及规范化的原则、方法、程序和标准推进企业的战略执行。但当某些战略执行者或其他人员在理念和行为上拒绝接受组织文化和其他战略执行方案的要求，采取消极回避、拖延懈怠、拒绝合作甚至公开对抗等方式阻碍企业战略执行的正常推进时，以公司内部惩戒方案和即时解聘方案为代表的障碍清除方案就将充分发挥作用。其中，即时解聘方案是最为严厉的障碍清除方案。基于国家和各地区政府劳动管理法规的即时解聘方案通常包含即时解聘的适用范围、即时解聘的具体条款和法律依据、即时解聘申请的确认、相关事实的调查核实、即时解聘的实施、突发情况处理、违规处罚条例等方面的内容。 战略执行评估方案 战略执行评估方案是对企业各阶段竞争战略和不同职能战略执行情况进行综合评估的方案。竞争战略的执行情况一般每3至5年评估一次，职能战略的执行情况一般每年度评估一次。通过对战略执行工作定期、规范的评估，能够及时发现各级战略执行者在战略执行活动中的优点和不足，激励/鞭策各级战略执行者不断提升自身的战略执行水准；同时为调整、优化各级/各类战略执行方案的原则、方法、程序和标准提供充分依据，为企业各级/各类战略目标的顺利实现和战略执行综合绩效的持续提升提供动力。企业战略执行评估方案一般包含战略执行评估的内涵、战略环境变化分析、战略目标调整分析、战略执行成本/效果对比分析、竞争对手战略执行情况分析、战略执行调整、战略执行者评审和违规处罚条例等内容。 企业战略管理论文:企业文化在企业战略管理中的作用 摘要：企业的战略管理包括五项相互联系的管理任务，即企业的愿景、企业的使命、企业的目标、企业的战略以及战略的实施。这五项任务形成一个循环体系，不断调整，以适应企业发展的需要。任何企业战略的成功实施都离不开本土文化，离不开企业自身的文化。本文主要是对企业文化对企业战略管理的作用进行研究，提出一些见解。 关键词：企业文化；企业战略；战略分析；战略管理 20世纪80年代以来，企业管理从经验和科学管理进入了文化管理，企业文化日益成为企业竞争力的核心。企业文化是指一个企业的指导思想、经营理念和包括价值观、道德观、行为规范在内的工作作风等。企业情况不同，企业文化也各不相同。但有一点是共同的，即每个企业都有与企业发展相适应的，有自己特色的、广大职工认可的行为规范、规章制度、企业理念、职工价值观等等。正是这些有形的硬文化和无形的软文化，指导着企业战略的实施，支撑着企业的发展。 一、企业文化和企业战略的关系 目标带动战略，战略驱动文化。企业必须确立目标，进而达成目标。达成目标需要战略支持，战略的实施需要信念的支持。企业文化是企业战略思想的表现，也是企业家团队信念的表现。企业文化和企业战略看似两个泾渭分明的概念，其间有着十分紧密的联系，主要表现在以下几个方面。 第一、优秀的企业文化是企业战略制订获得成功的重要条件。优秀的文化能够突出企业的特色，形成企业成员共同的价值观念，而且企业文化具有鲜明的个性，有利于企业制定出与众不同的、克敌制胜的战略。 第二、企业文化是企业战略实施的重要手段。企业战略制订以后，需要全体成员积极有效的贯彻实施，正是企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用，激发了员工的热情，统一了企业成员的意志，为实现企业的目标而共同努力奋斗。 第三、企业文化与企业战略必须相互适应和相互协调。战略制订之后，企业文化应该随着新战略的制订而有所变化。但是，一个企业的文化一旦形成，要对企业文化进行变革难度很大，也就是说企业文化具有较大的刚性和一定的持续性，在企业发展过程中有逐渐强化的趋势。因此从战略实施的角度来看，企业文化要为实施企业战略服务，又会制约企业战略的实施。所以，企业在进行重大变革时，必须要考虑与企业的基本性质与地位的关系问题，因为企业的基本性质与地位是确定企业文化的基础；同时要发挥企业现有人员的作用，保证企业在原有文化一致的条件下实施变革。企业高层管理者要着重考虑与企业原有文化相适应的变革，不要破坏企业已经形成的行为准则。 综上所述，企业在进行战略管理分析时，应给企业文化以足够的重视。只有企业文化与战略共同发挥作用才能使企业更好地发展。 二、企业文化在企业战略管理中的作用 企业文化的核心价值观始终是企业生命力的基本点，是企业理念客观存在的必然。企业思想是企业文化的主线，企业的社会使命与责任属于企业文化的核心理念之一，企业的战略规划受企业思想的制约，以企业使命为基础性依据。如《南网方略》是南方电网公司企业文化的精髓，它为企业的战略计划、战略实施和战略分析等做出了统一的标准。因此，企业战略的研究、规划与实施必须与企业文化的塑造和提升并重。 企业战略制定以后，就需要全体成员积极有效地贯彻实施。企业文化通过其物质文化层次、制度文化层次、精神文化层次的共同作用，激发员工热情、统一群体成员意志。 第一、企业文化为战略实施提供行为导向。在企业中往往并不是所有的员工都能在同一时间对企业新的发展战略、经营思路做到完全领悟，在这种情况下，大家如何齐心协心往前走，就需要企业文化的引导。首先，企业文化能显示企业发展方向。企业文化的概括、精粹、富有哲理性的语言明示着企业发展的目标和方向，这些语言经过长期的教育、潜移默化，已经铭刻在广大员工心中，成为其精神世界的一部分。其次，企业文化能诱导企业行为方向。企业文化建立的价值目标是企业员工的共同目标，它对员工有巨大的吸引力，是员工共同行为的巨大诱因，使员工自觉地把行为统一到企业所期望的方向上去。因此优秀的企业文化能有效弥补人的有限理性不足，将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来。 第二、企业文化具有独特的激励功能。企业文化做得好的企业很注重对员工的物质激励，如实施员工投股计划、高级管理人员的股票期权制度等。这很好地满足了人们对财富最大化的需求；另一方面，文化管理的一个最大特点是注重一种精神文化氛围的营造，通过共同使命的认定、团队建设、情感的管理等来满足人们对非财富最大化的追求，使大家能认识到在企业工作的价值。因此，企业文化可以全方位起到一种激励的作用。 第三、企业文化具有良好的约束功能。这种约束功能主要包括，硬约束和软约束。硬约束主要表现在制度的约束；软约束主要表现在文化的约束。制度的约束常存在不足，因为制度是人制订的，人是有限理性的，所以很难完善，而且落实制度的监督成本也往往很大。相对来说，文化这种软约束是硬约束的补充。通过共同的舆论导向，共同的行为模式，形成员工自觉的行动。南方电网公司能在六年的时间内快速融合、发展，以《南网方略》为核心的企业文化发挥了重要作用。南网方略，明确提出了企业的行为理念、服务理念、团队理念和廉洁理念，得到了员工的支持，成为了激励员工干事的力量源泉。达到了最佳软约束功能。 三、建立符合企业发展战略的企业文化 通过对国内企业文化与国外企业文化的研究与分析，在未来的全球竞争中，企业要立于不败之地，必须要建立自己优秀的企业文化。但是，企业文化建设涉及到方方面面，需要系统思考，协调关系，最主要的是企业文化建设必须要符合企业发展战略要求。 第一、企业文化理念必须以企业发展战略为依据。企业理念中的基本理念，如企业目标、经营理念等，与企业的发展战略所规定的产业结构、未来目标、经营方向直接相关。例如企业若采用成本领先的竞争战略，则企业理念应突出强调成本意识和成本管理。若企业实施一种人力资源的职能战略，则企业理念应突出人才理念和人本精神。 第二、企业制度和行为文化必须以企业发展战略为依据。例如企业若实行差异化战略，则企业在规章制度的制定上则较为灵活，给员工的空间将较为宽泛，鼓励员工进行创新。而一个规章制度制定比较严谨的企业与崇尚自由创新的企业战略是不相符合的。总之，制度和行为要与企业发展战略相匹配和适应。 第三，企业物质文化必须以企业发展战略为依据。物质文化是企业文化理念的载体，也是企业战略实施的重要条件。如近年来，全球经济增长减缓，市场竞争变得越来越激烈。许多企业纷纷调整竞争战略，企业的经营理念也相应随之发生变化。为了在新的竞争环境中重新定位企业形象，展示企业新的文化理念，获取新的竞争力，许多企业纷纷进行企业品牌标识的创新和切换，道理就在于此。 综上所述，企业文化建设离不开企业发展战略。企业战略是一个企业的长期规划，必须把它作为一项重要工作来抓。对于尚未进行战略发展规划的企业来说，企业文化建设的首要任务之一，就是要规划出企业发展战略的轮廓，或者制定出企业发展战略目标方向，并以此作为企业文化建设的基本依据，才能将企业文化建设工作扎实有效地推进下去。 四、总结 企业文化在企业战略管理过程中起着极其重要的作用。正确运用企业文化能使战略计划目标的制定和企业整体目标一致，使企业朝着更高、更远、更有利的方向发展，最终实现企业愿景。一个拥有优秀文化的企业将文化作为重要资源，将企业的发展愿景以企业文化的形式渗透给员工，从而使企业战略从制定到实施，都能够得到可靠的保障。 企业战略管理论文:浅谈企业战略管理 论文关键词：企业战略管理 论文摘要：企业战略管理是在20世纪60年后期才初步形成的，是企业面对激烈变化，严峻挑战的环境，作出的带的长远性、全局性的谋划或方案，它是企业经营思想的体现，是企业走向兴盛的生命力。 1“企业”、“战略”、“企业战略”的渊源 企业是从事生产、运输、贸易等经济活动的部门，企业的产生有力地推动了经济的发展，缓解就业压力，而在金融危机的今天，企业是人们值得探究的学科。美国的管理学家切斯特·巴纳德曾在他的代表作《经理的职能》一书中就道：“企业是一个物质、生物、个人、和社会几个方面因素构成的综合系统”。国外在企业经营管理领域中广泛使用战略概念是在1965年，是以美国学者安索夫的主要著作《企业战略》的问世为代表的。 “战略”一词早已存在，它源于战争和军事活动，它是战争实践、军事活动的理论概括，是指导战争全局的计划和策略，也就是克敌制胜的良策。早在我国的春秋时代、三国时代就成为我国历史上军事战略系统分析的典范，并被世界各国运用至今。 同志对战略含义的阐述更为深刻，颇有哲理。他在1963年末所著的《中国革命战争的战略问题》一文中指出：“一切带原则性的军事规律或军事理论，都是前人或今人做的关于过去战争经验的总结”、“只要有战争，就有战争的全局。研究带全局性的战争指导规律，是战略学的任务。研究带局部性的战争指导规律，是战略学和战术学的任务。” 企业战略就是企业面对激烈变化，严峻挑战的环境，力求得以生存和发展而作出的带有长远性、全局性的谋划或方案，它是企业经营思想的体现，是一系列战略性决策的结果，又是制订中长期计划的依据。 在人类社会的不断发展中，人们逐步把战略应用于广泛的领域，引用、运用于政党和政府的某一时期的政治活动，为实现总体目标所作的力量部署、对策、措施等战略规划，在经济活动领域中，指导国民经济或某些主要产业的发展都用战略性来部署。人们总认为企业战略是偶然决定的，或者认为它是最高决策者的信念、直觉的产物。在理论中常常以、仅仅用内容相关的“企业家活动”、“企业政策”、“长期计划”等名称出现。20世纪50年代末期，美国学者安索夫针对企业规模扩大并转向多种经营的形势，以确定企业目标作为决策的出发点，建立了自己的企业战略规划理论。1979年他又推出了另一部力作《战略经营》，研究以战略计划推向战略经营，分析了环境、战略、组织三者间的对应关系，进一步发展了战略模式的理论。20世纪80年代，战略管理得到了较大发展，经产业结构分析为基础的竞争战略理论占据了主导地位，从而形成了以资源、知识为基础的核心竞争力理论。 2企业战略管理的含义及发展历史 根据理论和企业界多数人的看法，企业战略就是企业面对激烈变化，严峻挑战的环境，力求得以生存和发展而作出的带的长远性、全局性的谋划或方案，它是企业经营思想的体现，是一系列战略性决策的结果，又是制订中长期计划的依据。战略管理是一个包括战略制订（或规划开成）和战略实施的过程，也就是企业在制订和实施战略中作出的一系列决策和进行一系列活动，它由战略分析、战略选择和战略初稿三个主要部分组成。 企业战略管理是在20世纪60年后期才初步形成的，有的学者将其形成过程分为四个阶段。 2.160年代：战略规划理论诞生60年代初期，安德鲁斯·克里斯滕森和安索夫奠定了战略规划的基础，他们重点论述了如何把商业机会与公司资源有效匹配，并论述了战略规划的作用。从60年代到70年代初，规划思想占据着战略的核心地位。 2.270年代：环境适应理论流行70年代是环境适应学源的年代。战略家越来越把环境的不确定性作为战略研究的重要内容，激烈的国际竞争与不确定性使人们更多地关注企业如何适应环境，即假设各种不同的市场环境，从而设计出各种不同的对策、措施来应对这些变化。在这一时期，管理不确定性变成了企业核心能力。 2.380年代：产业组织理论与通用战略研究哈滕和库伯通过对美国酿酒业的研究来探索战略与经营业绩之间的关系，尤其是解释经营业绩与战略及环境的关系，并认为业绩是战略与环境的函数。波特将产业组织理论引入战略研究，将重点放在行业特征分析上，强调市场力量对获利能力的影响。看来，交易成本理论、信息经济学、博弈论等纷纷被引入战略理论。80年代后期，许多学者把研究重点放在了跨国企业经营管理上。 2.490年代：资源基础论与核心能力说流行80年代后期人们越来越认识到，竞争无常规，没有通用战略，也没有万能灵丹，人们无法仅仅通过通用战略与企业特征来解释企业的优异表现，继而转向寻找企业竞争优势的源泉。80年代比较流行的产业理论被人们重新审视，甚至受到了普遍的批判。20世纪末，战略创新的理念，得到了深化，被人们广泛采用。由于经济全球化，技术信息化与知识经济时代的到来，企业界出现了一系列的战略创新。即大规模定制、虚拟组织、归核化、竞合等。 3企业战略的类型与构成要素 从企业为达到战略目标所采用的途径、手段来看，企业战略的构成要素有经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四种。 企业战略一般分为企业总体战略和企业经营战略两大类。企业总体战略考虑的是企业应该选择进入哪种类型的经营业务。经营战略考虑的则是企业一旦选定某种类型的经营业务，应该如何在这一领域里进行竞争或运行。 4企业战略的内容、特点及作用 一个完整的战略至少包含三个方面。 4.1为企业的经营方向描绘了一幅蓝图，因而必须具有前瞻性，必须用于指导企业的业务经营，而不应是业务经营的附属品。 4.2战略作为一种规划具有很强的策略性，它的目的在于赢得相对竞争对手的持续优势。而且，战略还应成为一种将企业各事业部门、各职能部门、不同管理人员、不同员工的决策和行动统一为一种覆盖全企业协调一致的决策和行动的策略方法。在战略框架下，企业内跨部门分散的行动将形成一个以统一的目标和策略为中心的整体，个人的努力也将被汇聚成方向一致的团队力量。 4.3对于成功的企业而言，仅仅拥有完美的策略规划是远远不够的，根据战略合理配置企业资源，并确保在战略的指引下，自始至终采取协调一致的行动同样至关重要。 企业战略的特点有全局性、长远性、竞争性、纲领性、动态性、指导性、风险性、创新性和相对稳定性。 企业战略可作为决策的支持；可作为协调和沟通的载体；可强化企业经营的目标性；可强化塑造自我的主动性；有利于创造富有特色的企业文化；可推动企业领导和员工树立新的经营观念；可提高员工对企业的责任心。战略是成功的一个关键因素，是企业走向兴盛的生命力。 企业战略管理论文:企业战略管理会计论文 1战略管理会计的特点分析 1.1战略管理会计工作性质具有外延性 战略管理会计工作性质具有外延性主要是指企业的战略管理会计涉及到的工作内容不局限于企业内部，而是将视角投向企业的外部环境，通过对企业外部环境的分析，了解外部环境对企业经济发展决策的影响。外部环境包括政治环境、经济环境以及社会文化环境等。企业的战略管理会计只有对企业的外部环境有一个全面的了解和把握，才能为企业战略目标实现提供有价值的决策参考意见，避免企业发生重大的决策失误，确保企业稳步发展。 1.2战略管理会计重点关注企业长期发展战略 战略管理会计一般会超越单一会计期间的限制，从企业的发展战略和长期发展的角度出发进行相关的战略管理。战略管理会计关注企业持久优势的取得和保持，为保证战略目标的实现甚至不惜牺牲短期利益。所以，构成企业竞争优势地位的因素都是战略管理会计必须研究的内容，而不是仅局限于优良的财务业绩这一财务指标。此外，战略管理会计还要根据企业所处经济环境变化，对企业发展战略进行必要的调整，及时地纠正战略执行中的不足，进而确保企业沿着正确的方向发展，进一步确保企业长期战略目标的实现。 1.3战略管理会计提供的信息不局限于财务信息 财务管理是战略管理会计非常重要的工作内容之一，战略管理会计涵盖的工作范围更广，提供的管理信息较多。战略管理会计为企业提供的信息不仅有财务信息，还包括很多非财务信息，如经营业绩信息、行业背景信息、前瞻性信息、外部环境信息、企业内部环境信息、竞争对手信息等等。战略管理会计除了需要为企业提供完善的财务信息之外，还需要提供上述多种非财务信息，而这些信息的提供需要确保真实和有效，能够清晰反映企业的实际情况，进而为企业的正确决策提供可靠性的依据。 1.4战略管理会计管理内容涉及企业的风险管理 战略管理会计管理的内容与企业的风险管理有着很大的联系，也就是说，战略管理会计需要根据企业的实际发展需求进行风险管理。战略管理会计要高瞻远瞩，准确把握有利于企业战略目标实现的各个潜在机会，回避企业可能出现的风险，确保企业的稳步发展。此外，企业的战略管理会计还需要及时的对企业的经济情况进行了解，分析企业的经济活动是否存在风险，如果存在潜在的风险，应执行相应的应对措施。 2战略管理会计在企业中的应用 2.1企业应完善战略管理会计的工作机制 为了更好地应用战略管理会计，企业应进一步完善战略管理会计的工作机制。战略管理会计发展时间较短，在理论上、机制上还有很多不完善的地方，进而影响到战略管理会计的应用效果。因此，企业应该根据自身的发展需求，结合企业的实际情况，对战略管理会计的工作机制进行完善。首先，需要对战略管理会计的工作内容进行确定。战略管理会计工作内容较为复杂，很多时候存在着偏离重点的情况，战略管理会计不仅仅是涉及到财务管理，还应该涉及到风险管理、决策管理、企业内部环境管理、企业外部环境管理等等，这样才能够确保战略管理会计工作的全面性。其次，战略管理会计需要做好工作计划，并且将工作计划纳入到企业的规章制度中，通过制定科学的计划，使战略管理会计的工作更加具有针对性和计划性。 2.2企业应为战略管理会计创造良好的应用环境 战略管理会计的应用需要有良好的环境做保障。因此，企业应该为战略管理会计创造良好的应用环境。首先，企业应营造重视战略管理的管理氛围。战略目标的实现事关企业长远发展大计，战略管理会计工作目标服从和服务于企业的发展战略，只有企业管理者特别是最高决策层、经营管理层重视企业战略管理，关注企业战略管理，才能在企业管理中营造重视战略管理的管理氛围，创造良好的战略管理会计应用环境。其次，企业明确战略管理会计职责范围。制定战略管理会计工作职责，一方面使战略管理会计工作效果具有考核依据;另一方面可以规范战略管理会计与其他财务管理人员的职责界限，各行其责，有利于提高战略管理会计的工作效果。 2.3企业应重视战略管理会计人才的培养 与传统会计相比，战略管理会计尚属新生事物，相关专业战略管理会计人才较紧缺。为了进一步提高企业战略管理水平，企业应重视战略管理人才的培养，提高战略管理会计的综合素质。首先，企业应把好战略管理会计的选拔和任用关。只有那些具有全局意识和战略眼光，管理能力强，专业素养高的会计人员才适合担任战略管理会计;其次，企业应重视战略管理会计的业务交流和培训。为提高战略管理会计的业务水平和创新管理能力，企业应支持和鼓励战略管理会计积极参加业务培训和专业研讨会，并为优秀的战略管理会计提供出国交流学习和考察的机会，学习国外先进的战略管理思想和战略管理方法，将先进的战略管理思想和管理方法应用到企业管理中，有助于提高战略管理效率，促进企业的快速发展;再次，企业应加强对战略管理会计的考核管理。 2.4培养企业高层管理者的战略管理会计意识 企业高层管理者的战略管理思想决定一个企业的战略管理氛围。因此，企业高层管理人员，特别是主要负责人的战略管理素养和战略管理会计知识培养更为重要。战略管理会计在企业应用成功与否，与企业高层管理者的战略管理意识息息相关。如果企业高层管理者具有了一定的管理会计知识，他们会自然地考虑到会计人员在预测计划等方面的作用。因此，企业高层管理者也需要根据企业的实际情况，利用多种手段，提高自身的战略管理会计意识，使其能够充分重视战略管理会计工作。 3结语 本文主要针对于战略管理会计及其在企业中的应用进行了相关方面的分析和研究，通过探讨了解到，在现代企业管理中，战略管理会计的作用是越来越重要，它是企业战略管理的组成部分，有助于企业中长期发展战略的落地，有助于战略目标的实现。此外，企业还应该针对自身的发展变化，对战略管理会计的工作职责和内容进行及时调整，创新战略管理会计的工作机制，以满足企业发展战略的需要。 作者：曹茂柱 单位：深圳市建筑设计研究总院有限公司 企业战略管理论文:案例教学企业战略管理论文 1案例教学法在《企业战略管理》教学中运用的必要性分析 1.1培养学生理论联系实际能力的必然结果。 《企业战略管理》特别强调学生理论联系实际的能力，让学生在实践中学习，在学习中更好的实践。这就要求该学科的教学应当面向企业、联系实际、注重实践，把学生的思注意力引向对现实的思考，善于分析与解决企业管理问题。然而，多数教学方法只是强调理论性概念的传授，缺乏理念向实践的迁移，致使理论与实际脱节；在现行的教育条件，不可能让教师每节课都到社会实践中去教学，让学生在实践中增长知识。而案例教学法恰好是缩短教学情境与实际管理情境的鸿沟的有效手段。案例教学法基于现实中的生动案例，将企业的运营、决策等活动真实而生动地呈现出来，让学生身临其境去探索各种处理现实问题的方法，从而发展理论联系实际的能力。 1.2注重学生自主学习的必然要求。 根据现代教育理念，《企业战略管理》课程的功能应该从纯粹的知识传授向引导学生自主学习转变，既注重理论知识的给予，又尊重学生自主探究和独立思考的权力。通过案例的深刻剖析，教师能够让学生真切地感受到理论知识对实践的指导作用，从而激发学生主动学习理论的内在驱动力。案例教学法帮助教师从知识的传授者角色中解放出来，成为整个教学活动的组织者和引导者，鼓励学生自主探究、大胆质疑。来自不同背景、文化的学生都能在同一个教室就一个热点问题展开激烈讨论，从而不断修正、补充和完善自身认识。在与老师和其他同学的互动中，学生会经历到思想碰撞产生火花的奇妙感受，从而对该课程充满兴趣甚至在课下通过自主学习获得知识增长。 2案例教学法在《企业战略管理》中运用存在的问题及改进建议 2.1所选取的案例缺乏针对性。 案例即是教学工具，又是案例教学课堂的核心。教师不仅要根据教学目标和教学内容选取案例，还要考虑学生的知识水平和接受程度。教师往往根据自己的理解从图书、网络报道、商业杂志中获取素材。然而，教师普遍没有受过案例教学方法的培训，在浩如烟海的素材面前不知如何在知识点、学生兴趣、教学目标和实践意义等指标的把控上做到恰如其分。至于素材是否能吸引学生，是否能提供较大的讨论空间，是否能获得优秀的学习效果只能在教学结束后才能被证实。因此，教材选编是否合适在在很大程度上影响教学质量。为了解决案例筛选的问题，教师可以从以下几个方面入手。首先，从目前已有的几个权威案例库选取案例。这几年，中国已有少数几个高校建立自己的案例中心，比如大连理工大学创立的“中国管理案例共享中心”，清华大学成立的“工商管理案例中心”。这些案例库的案例不仅提供案例正文，还配备了案例使用说明，指导教师如何正确、科学地运用该案例进行教学。其次，选择案例既要紧扣教学目的，又要突出教学重难点。再次，案例选择要顾及学生的认知能力和知识水平，其难度不宜过大超出学生目前的接受程度。 2.2教师驾取课堂能力不足和学生参与度不高。 在传统教育模式长久“浸润”下，学生已经习惯“老师讲，我们听”的教学模式。学生严重缺乏“课堂主人翁”意识，思维相对僵化，不善于动脑思考，这些问题常常令课堂讨论气氛沉闷至极。面对冷场情况，教师受到以往教学方法的影响，加之缺乏引导学生思考的技巧，往往是直接把自己的答案“灌输”给了学生。即使出现学生热烈讨论的情况，教师也难以很好地把控课堂秩序。由于案例教学主张开放地就某一问题进行讨论，这就导致有些学生过于发散思维而脱离题目侃侃而谈。面对这种情况，老师一般采取放任或者打压这两种方式予以应对。然而，放任会让教学目标难以实现，打压又会打击参与课堂讨论的积极性。教师可以通过以下几个措施提高对课堂的把控能力。第一，打破冷场。当出现冷场的时候，教师不宜直接灌输答案给学生，而是向学生投向信任的眼光。如果沉默片刻之后还是没有学生打破僵局，教师可以点名叫平时表现较为优秀的学生起来，耐心引导该学生思考问题，逐步打破僵局并带动其他学生参与。第二，教师要注重营造轻松愉快、民主自由的讨论环境，帮助学生克服胆怯的心理，鼓励他们发出不同的声音。第三，引回正题。教师是案例讨论的组织者和协调者，当出现学生严重跑题的现象，教师应该先等待有学生率先出来纠偏。如果纠偏的学生迟迟未出现或者跑题程度越来越严重时，教师可以用一些过渡性的语言把讨论引向正常轨道。第四，平衡发言机会。一个班中，总有些学生性格外向、思维活跃，喜欢参与课堂讨论，而有些学生性格内敛、害羞、怯场，不擅长发言。久而久之，案例讨论被固定几个学生所“垄断”，其他学生则成了听众。为了让所有同学的能力都能得到提高，教师应该平衡讨论过程中发言的机会。通过适当控制发言过多的学生的发言机会，鼓励内向学生大胆发言，真正让每个学生成为讨论的参与者。 3结语 综上所述，面对社会对管理人才的要求逐渐提高的现状，高校应该加强管理学科的教学改革，突破传统观念桎梏，不断创新教学方法。案例教学法作为一种综合性较强的教学方法，有利于提高学生的整体素质和综合实力。对案例教学法的运用还要继续改进，才能为现代企业培养高素质创新型人才。 作者：徐梦熙 单位：广州科技职业技术学院管理系 企业战略管理论文:学习型组织理论下企业战略管理论文 一、学习型组织理论的内涵 学习型组织理论是建立在组织的逐渐发展过程中的组织形式之一，其表现特点是具有组织的革新能力、持续的应变能力。学习型组织的核心本质表现为突破传统的创新，学习型组织理论是通过建立上下互助的联系组织结构，使得组织内部各环节突破平等障碍，打破等级制度带来的心理压力与心理失衡，确保组织内部友爱平等的沟通与发展，建立起来的学习型组织理论表现为与环境的协调发展，确保组织的持续健康的前进发展。 二、学习型组织理论的主要特征 1.强调正确的价值观 圣吉在其著作中强调了持续正确的价值观，真诚务实的生活意义，学习型组织理论倡导在关注个体的同时，更要关注组织，在关注支出的同时，更要关注投入。在关注未来生态的同时，更要关注现在的行为习惯。圣吉强调的是一种崇高奋斗的价值观与人生观，倡导生态的文明持续发展。 2.强调学习的本性论 彼得•圣吉强调每个人的天性都是爱于学习的，学习型理论强调的是学习的人性论。该理论强调学习是人的本性使然，学习型理论只不过是帮助人们提升自己对学习本性的认识，起到帮助人们唤醒学习意识的作用。 3.强调学习形式的丰富性 学习形式不是单一的，在圣吉的学习型组织理论中，我们可以将其学习形式分为五个部分：一是实践性学习，学习不仅是接受知识的过程，更重要的是在行动中获取知识、检验知识；二是学习不是个人的学习过程，而是合作学习、组织学习的过程；三是学习不仅是获取知识，更重要的是建构知识的框架；四是学习是解决问题的过程；五是学习的目标是为了达到个体的愿景。学习型知识理论丰富了学习的形式与内涵。 4.强调学习的自愿性 学习型理论是特别强调真实性的理论，强调了在学习的交流过程中要用真诚的态度，强调了在解决问题的时候，要注重解决实质性、真实性的问题，强调了学习的目标是为了真实的愿景去学习。 5.强调学习的跨界合作 学习型理论强调的是团队的学习与合作，学习不能够局限在个人的范围内，要将学习的范围建构成真诚学习的平台，在平台上进行组织学习、合作学习、跨界学习。 三、学习型组织理论在《企业战略管理》课程教学过程中应用的具体途径 1.改善学生的心智模式 心智模式指的是个人固有的思维方式及行为习惯，心智模式是通过个体的人生经验、生活阅历、文化素养等多方面形成的。对心智模式的改善着重于在个体的思维方式与行为习惯两个方面。在《企业战略管理》课程教学过程中的应用中表现为对课程教学内容、体系设置、实施方式等方面。这就要求教师团队要不断的进行学习型组织理论的学习，从而将工作模式、思维方式进行改革与创新。 2.培养学生的创新意识 培养学生的创新意识，即培养学生超越自我。意指突破自己的错误或陈腐的观念，将科学先进的知识理念贯彻到自己的思维体系中，实现个体的真实愿望。在《企业战略管理》课程教学过程中的应用中表现为：将课程的专业知识理论与社会应用型人才的需要结合，能够将所学的知识与行为实践紧密的结合起来，使得学生能够突破自我，勇于突破创新，着重培养学生的实践创新能力与综合素质能力。 3.建立共同愿景 在集体中建立共同的愿景有助于增强团队的战斗力与凝聚力，在《企业战略管理》课程教学过程中应用的实践中，教改团队应该根据社会、学校的具体情况，确定人才培养的方向，将教学目标、学生的学习目标相统一，共同朝向着实现共同目标而努力。 4.提倡课程系统性 学习型组织理论中所提倡的系统，是贯彻在其所有特征与内容中的，系统性是学习型组织理论的核心内容。在将系统性运用在《企业战略管理》课程教学过程中时，具体表现为：长远规划的系统性、教学课程组织的系统性。在教改人员对《企业战略管理》课程建设时应该努力做到系统的清晰性，包括重点突出、方法得当、思路明确等。在规定的时间内使得学生能够掌握知识，在课后复习的过程中系统性的原则也会帮助学生清晰的梳理知识条理。 5.提高团队意识 组织学习的首要问题是全体成员出于自愿性的，有序的形成共同愿景，在学习过程中系统性、开发性的对知识理解与掌握，全体成员建立共同的愿景，合作学习，这给予了《企业战略管理》课程教学很大的启发作用，在教学过程中，要强化学生的主观能动性、挖掘集体的共同愿景、促进集体的团结协作。在具体的教学过程中，教师要开展多形式的教学模式，促进学生的交流，提高学习的有效性。 四、结束语 综上所述，学习型组织理论对于教育教学具有极大的启发与借鉴意义，《企业战略管理》课程是经济管理学的重要学科之一，对于经济管理型人才的培养发挥着重要的理论知识作用，将学习型组织理论应用在在《企业战略管理》课程教学过程中具有战略性的意义，是值得研究的课题。 作者：金佳丽 单位：台州职业技术学院

在电力工程的施工过程中，会存在多种不安全的因素，不但影响施工人员安全，还会对供电企业的形象造成影响，此外，电力工程的施工质量也是影响电力工程施工的重要原因，因此，做好施工过程的安全管理工作，提高工程施工质量是当前电力企业工程施工中面临的重要问题。 1电力工程中的施工安全问题 1.1不完善的施工安全责任制度 在电力工程的施工过程中，没有根据实际的施工情况，制定出安全责任制度，因此对工程中的各项安全问题不能实际落实。另外企业和施工单位将经济效益放在首位，没有重视实际工程的施工安全，对电力工程的施工的安全问题有重要影响。 1.2施工人员对安全意识程度不够 电力工程的施工过程中，现场负责管理的人员没有足够的责任心，因此不能落实具体的安全管理制度。再加上大多数施工人员年龄偏大，专业素质和知识水平较低，对安全的意识程度不够，在工程施工的时候没有重视自我保护，加之专业水平有限，施工时违规操作现象较多，使工程存在的安全隐患较多，这样也增加了事故发生的可能性。 1.3施工设备及工具缺乏安全管理 在施工过程中出了实际的施工安全问题，还存在着施工设备及工具缺乏安全的管理产生的安全隐患，不正确的管理方式可能造成设备及工具的损坏或者在工程施工时发生事故，这样对电力工程的施工进度和质量都造成巨大的影响。 2电力工程中施工安全管理对策 2.1建立完善的施工安全责任制度 在电力工程的施工中，要建立完善的施工安全责任制度，并且提高管理人员的责任意识，确保施工安全责任制度能够有效落实。施工过程要遵循安全施工原则，按照施工标准进行施工。在企业日常的施工管理上，对员工不断加强施工安全知识的培养，采取必要手段，提高安全管理意识程度。施工时，电力企业应指派专业人员巡视施工现场，仔细进行检查，一旦发现安全隐患，立即采取专业的解决措施。只有提高电力企业的管理者和施工企业的管理者的安全意识，严格按照实际工程需要制订出完善的施工安全制度，才能加强电力工程的施工安全。 2.2提高施工人员安全意识 在电力工程施工之前，要从多个方向着手，对不同岗位的施工人员进行不同的培训，增强施工人员的安全意识，还要使用不同的培训形式，定期对施工人员进行培训，多方面对施工人员的安全意识进行提高。具体培训内容为电力企业和施工企业共同组织施工人员对电力工程的施工图纸进行分析，掌握工程具体部分的施工技术要点，并且带领施工人员去现场进行勘察，在现场进行技术指导，提高施工人员的安全施工意识，这样在实际施工过程中，施工人员就能充分发挥所学习的安全施工知识，利于电力工程的安全施工。因此只有电力企业的管理者和施工企业的管理者认清电力工程施工中存在的隐患，提高施工人员的安全意识，严格按照工程管理制定出有效解决措施，才能保证电力工程施工的安全问题。 2.3制定设备安全管理方案 对电力工程施工设备及工具进行妥善管理才能保证其在使用过程中的安全性。电力企业施工过程中存在的隐患类型较多，因此只有针对不同类型的安全隐患制定出不同的管理方案，从多个角度入手，才能提高电力工程施工的安全性，确保现场施工人员的生命安全，促进电力企业的发展。在此过程中需要电力企业的管理者以及施工企业的管理者充分认识到工程施工中可能存在的安全隐患类型，才能根据不同类型的隐患制定出相应的解决措施，这样才能加强电力企业工程施工的安全管理。 3电力工程施工质量控制管理 3.1电力工程设计阶段的质量控制 对电力工程施工的质量控制从项目设计阶段开始，具体包括项目的选址、项目任务规划等符合实际需求，并且科学合理。同时还要确保项目设计内容符合国家对地区投资项目的要求，并且工程项目符合投资环境要求，设计内容符合实际要求，如技术设计是否安全合理、施工图纸是否科学、项目执行流程是否完善等。施工时根据具体的流程进行工程的质量控制。另外工程的设计阶段要充分参考多个专业人员的意见，综合考量，保证工程设计的科学合理性。 3.2电力工程施工阶段的质量控制 施工阶段是电力工程质量控制的重要阶段，因此需要注意的是对于工程施工材料的选用一定要符合要求，因为材料对电力工程的质量有非常重要的影响。所以，材料的选择要通过专门的质检人员对选择的材料进行严格把关，选择符合国家规定、质量能够达到工程要求的节能材料，这样才能确保材料在工程施工过程中不会出现质量问题。在预空点的设置上也是十分重要的，要确保每个预控点符合流程操作，确保其符合实际需要，并且严格按照执行标准，在预控点严格控制的基础上对质量要求严格，确保电力工程的每个程序都能达到安全化并且标准化。 3.3电力工程验收阶段的质量控制 电力工程施工的质量控制最后阶段是工程的质量验收。其中分为两个部分的验收即中间验收环节和竣工验收环节，中间验收是指在电力工程施工过程中，为保证工程质量而进行的施工验收，这个环节是不可或缺的，因为通过这个环节的检验，如果工程出现质量问题可以及时纠正，这样也为工程竣工后的验收工作奠定了基础，因此中间验收环节十分重要。工程的竣工验收是指在工程施工全部结束之后对工程整体进行的检验，竣工验收的主要内容包括项目完成情况、施工质量是否合格、每个环节是否按照施工设计进行施工等。竣工验收的结果决定了电力工程是否能够顺利结束并且投入使用，因此竣工验收关系着电力企业和施工企业的共同经济效益。 4结束语 综上所述，做好电力工程施工的安全管理和质量控制是至关重要的，要做好以上两点也要经历一个长期过程，所以电力施工企业要对施工安全和质量安全提高意识，并且针对其中存在的问题，采取有效的解决措施，不断提高电力工程的质量，为人们的安全用电奠定基础。

本文通过阐释大数据的定义与相关特点，分析了大数据背景下企业财务信息化管理过程中显现的不足，同时据此提出了大数据背景下企业财务管理信息化的改革创新对策。此研究以分析大数据背景下企业财务管理信息化发展的创新为目的，从而使得我国企业的财务信息化管理能力得以有效提升。 0前言 近些年来，云计算、大数据等新兴技术得以诞生，并且逐步在很多的行业领域当中发挥出十分关键的作用。面对日益激烈的市场竞争压力，企业在生存和发展的过程中，主要以谋取更多的经济效益作为宗旨，所以，很多企业均十分注重财务管理工作。针对大数据环境下呈现出的信息资源多元化、高效化等特征，如何科学运用大数据技术，推进企业的财务信息化管理改革进程变成一大难题。鉴于此，深入探究与分析大数据背景下企业财务管理信息化发展的创新研究变得异常关键，具有重要的意义。 1大数据的定义与特点阐释 1.1大数据的定义阐释 进入二十一世纪之后，人类正式引来了互联网信息时代，无论是生产，还是生活均受到了极大的影响。特别是最近几年，当云计算、物联网、大数据等新兴概念应运而生并获得逐步应用之后，其带来的效果和价值是显而易见的。实际上，针对大数据而言，其定义最早可以追溯到2008年某个外国的研究文献当中曾经提到过，到了2011年的时候，针对大数据的概念有国外有关咨询企业进行了详述和分析，在这当中，涵盖了大数据技术、应用的行业范围以及所产生的重要影响作用与价值等内容。尽管到现今为止，大部分人已经了解了大数据的相关信息，然而在其定义、技术和相关问题方面的研究数量并不多，依然缺少统一的定论。在此次的研究当中，笔者经过查阅相关的研究论著与文献之后，根据前人的界定，认为可以将大数据的概念理解成一种巨量的资料，具体而言，针对的为借助相关的软件程序运用最短的时间所得到的相关资料、信息，并且呈现出一定的规模性。而究其来源，集中在网站相应的点击数据、移动的设施以及传感器等方面。 1.2大数据相关特点说明 尽管全世界针对大数据的定义尚未形成统一的论断，不过关于大数据相关的特点，早已演变成全世界的势态，表现出下述几个主要的特点：一是相应的数据体量非常庞大，早在2012年时，全世界的总数据量便高于从前几十年期间的网络数据量；二是数据类型多样化，主要涵盖了从前相应的数据库和图片、全新的网络化的信息数据等；三是数据流动的速度较快，处于大数据环境之下，对于企业决策与应对水平方面要求很高；四是较低的价值密度，处于庞大的数据信息内，具有一定价值的信息数据很少，所以可以利用大数据技术予以深入挖掘处理。以大数据整体的发展情况而言，一般会历经数据信息的采集和存储、处置与分析、具体运用等诸多环节，当然也涵盖了数据信息的形成、价值以及驱动作用等部分。处于网络信息环境之下，各类科学技术不断涌现，以云计算、大数据等新兴技术为代表，不再受到地域、时间方面的限制，拥有极大的发展空间与前景，产生的效果和作用是十分明显的。 2大数据背景下企业财务信息化管理过程中显现的不足 2.1企业财务管理理念表现出一定的滞后性 以目前国内企业的财务管理发展的状况而言，显现出很多的缺陷与不足，实际上，产生这种情况的原因主要在于很多企业的财务管理者在财务管理理念上产生了一定的偏差与错误，表现出较为落后的情况，具体来说：一方面，很多企业进行财务的管理工作时，由于部分管理者更加重视经济效益，对于具体的管理工作开展，易于对很多充满价值相应的信息资源予以忽视，正是由于此种状况致使企业推进财务信息化管理时，形成相应的思想意识偏差，整体的信息化财务管理理念较为薄弱。另一方面，对于企业从前的财务管理而言，其中的有形资产更受关注，在一些无形资产方面，企业管理者没有意识到其所创造的经济价值，影响到企业财务信息化管理工作顺利开展。 2.2企业财务管理制度与组织欠缺一定健全性 企业运营过程中涉及到的数据信息关系到最终的经济效益，一般会以财务相关数据当作重要的参考，以此掌握企业具体的财务表现情况，带给企业管理者更多的决策建议。然而处于大数据环境下，企业中的财务与信息业务间不再存在相互隔离的情况，在相关财务信息数据方面的获取途径也更加多样化。当然，有关财务信息所涵盖的区间十分广泛，无论是从前的会计部门，还是信息管理部、相应的市场部门，均参与其中。面对如此庞大的财务数据信息，很多企业在处理与分析财务数据时缺少成型的管理制度，相应的组织机构也未能发挥出应有的职能与责任，导致财务管理工作处于混乱无序的状态。基于提升数据信息处理质量与效率的目的，有关财务管理制度与组织机构急需完善。 2.3企业整体的财务信息化管理能力较弱 处于网络时代，企业需要处理的财务数据信息非常之多，相应的处理流程十分复杂化，而财务报表属于重点。当大数据技术得以广泛应用之后，无形中增加了财务报表数据信息的分析与处理难度。鉴于不同企业的规模存在差别，在财务信息方面的整合、分析与整合能力也有所不同，由此产生了众多的困难，对企业的生存与发展产生很大的不良影响。而当前国内大部分的企业，在财务信息化管理能力方面均较弱，使得企业市场的竞争能力进一步下降，没有满足有关的信息化财务改革要求。正是由于企业缺少强大的财务信息化管理水平，让企业整体的财务管理质量与效率不够理想化。很多信息化财务管理技术与设备均处于缺失的状态，比如：财务数据信息的自动采集管理系统，无法实现集团公司与分公司间的数据共享与实时传递。 3大数据背景下企业财务管理信息化的改革创新对策 3.1提升企业大数据财务信息化管理意识 为了使更多的企业能够满足时展的需求，应该积极在其财务管理工作当中引入相关的大数据技术和设施，为具体的财务管理工作带来技术上的帮助。同时，对于形成企业财务信息化管理的集中化管控十分有益，让日常的财务工作变得更加科学、规范。通过从提升企业财务工作人员的信息化管理意识上入手，引入全新的大数据信息管理理念，帮助企业实现财务管理工作的创新。具体而言：一是企业管理者应重视财务管理工作，迅速开展有关的信息化财务管理改革工作，转变部分财务工作人员错误的管理思想与理念，对其实施相应的正确的教育与引导，借助专业的财务管理知识，使财务管理效率提升。二是，通过紧密结合当前企业所处的发展环境情况，有效把控各个类型的发展机会，并有效应对相应的风险，逐步形成科学的大数据信息财务管理思想意识，从而有针对性的对财务工作中的数据获取、分析以及处理水平予以提升。 3.2不断健全和优化企业财务信息化管理制度与组织 面对着日益激烈的市场竞争环境，企业为了谋求长远的生存与发展，获取更多的经济效益，应该从改进与完善自身的财务管理制度与组织机构入手，借助对相关的财务管理制度的改进与完善，使企业财务工作人员在具体的工作当中能够做到有据可依，做出正确的判断与处理，有利于提升财务管理的效果。同时，在企业财务管理组织方面，需要结合当前的有关组织机构的情况，予以有效地改进与优化。通过结合大数据环境下的财务管理需求，合理进行组织的有效调控，让财务组织机构发挥出相应的职能与责任，完善具体的财务软硬件设施。 3.3加大企业信息化财务管理的构建力度 企业基于获得良好的财务管理效果的目的，面对大数据技术的发展势态，需要加大信息化财务管理的构建力度，重视相关的财务管理技术与软件方面的应用，借助基于大数据技术下的财务管理软件，使财务数据信息的整合与分析处理变得更加快捷与准确，同时使得企业的财务管理数据信息变得更加安全与可靠。显然，企业为了满足未来的财务管理工作的需求，应该积极开展财务信息化管理系统的研发与设计，让财务管理工作中的数据信息更为精准和科学。同时，制定基于大数据环境下的财务信息化管理机制，使不同部门间予以及时交流，能够实时掌握相关的财务信息状况。在有效利用财务信息化数据库的同时，能够帮助企业迅速获得需要的财务信息资源，而整体的经济成本又不高，使得更多的企业开始尝试，最终达到良好的财务管理效果。 4结论 从此次论文的阐述与分析当中，能够获知，系统探讨和分析大数据背景下企业财务管理信息化发展的创新研究显得尤为必要，具有重要的研究意义与实践价值。本文通过阐释大数据的定义与相关特点，分析了大数据背景下企业财务信息化管理过程中显现的不足，同时据此提出了大数据背景下企业财务管理信息化的改革创新对策：提升企业大数据财务信息化管理意识、不断健全和优化企业财务信息化管理制度与组织、加大企业信息化财务管理的构建力度。希望此次研究的内容与结果，可以获取相关企业财务工作者的关注和重视，并且从中能够得到一定的借鉴与参考，进而促进我国企业财务信息化管理的改革进程，发挥出财务信息化管理模式的功效。

销售团队管理论文:销售团队管理战略与规划研究 【摘要】 销售团队管理战略与规划是企业的战略伙伴，对企业具有深远的价值，其特点包括不可替代性、可发展性、整合性、系统性和竞争性，必须与企业整体战略和发展战略相匹配，同时还要注意其实施。 【关键词】 销售团队管理 战略与规划 匹配 实施 一、销售团队管理战略与规划的实质 1、销售团队管理战略与规划的内涵 传统的销售团队管理仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，即只是在日常销售人员的招聘、培训、留用等程序性事务上，并不是企业的战略伙伴。在当今和未来的企业中，销售团队管理已经变得更加具有战略性，具有更深远的价值。销售团队管理战略与规划是有计划的销售团队使用模式以及旨在使企业能够实现其销售目标的各种活动的安排。销售团队管理战略与规划要求企业打破传统的销售“人事”定位，以更宏观的角度，思索企业内销售人力资源的布置与安排。从企业战略高度出发，一个企业的销售团队管理战略与规划可以是竞争优势的一个重要来源。销售团队管理战略与规划在企业经营管理实践中的作用表现为：企业中的“人”尤其是销售人员比其他有形的资源更有价值。这在组织间营销方式为主的企业表现出得更显著。因此，对于销售团队管理来说，发挥它在企业整体经营战略上的作用，就必要把目标确定在销售人力资源对企业战略的长期影响上，为此销售人力资源将从战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者”。 2、销售团队管理战略与规划的特点 （1）不可替代性。在传统的销售管理中，销售团队管理的功用停留在作业性、辅助性上。然而随着知识经济和信息化时代到来，企业效益和效率的关键因素越来越多地要依赖脑力，人力已经成为企业获取竞争优势的关键性资源。销售人力资源更是如此。在一个企业中，优秀的销售人员可能只占全部销售人员的20%，但其业绩却可能占企业全部业绩的80%。如何选拔，留用优秀销售人员，不断培育出新的优秀销售人员在相当大层面上甚至关系到企业的兴衰存亡。因此，企业高层决策者在研究企业目标、战略时，越来越需要同步思考未来五年、十年的销售人力配置，从战略角度来研究销售人力资源的开发、培养和使用，而不是让销售团队管理工作被动地做出反应，这样才能使企业的销售人力资源成为企业真正的核心资产之一。 （2）可发展性。传统的销售人事管理将人力视为成本，因此，企业想方设法降低销售人力资源的投入以降低销售成本。而销售团队管理战略与规划则将销售人员视为企业组织的核心资产之一，企业舍得对销售人力进行开发投资，以激发员工的潜能，发挥销售团队能力的影响辐射力，以赢得企业长久，持续的竞争力。其根源在于销售人员是企业中流动性最大的群体，企业往往投资于销售员工身上，只是为他人作了嫁衣，因此，很多企业尤其是中小型企业不愿意对销售人员进行培训，只是招收企业某个时期需要的销售专才以应付当前的销售问题，长此以往，企业在销售活动方面仅仅只是应付状态，很难跟上企业战略企图。开发销售人员的潜力，以促进销售人员的发展是销售团队管理战略与规划和传统销售人事管理重大区隔之一。 （3）整合性。传统的销售人事管理以单独，职能式的狭隘视角方式来开展工作，不涉及企业其他职能部门的工作。而销售团队管理战略与规划则要求以整体的方式统筹外部环境、企业战略及情景诸因素。对销售团队管理不再局限于人力资源部门和销售部门的事，而是从企业组织整体、跨部门的角度去思考这一问题。事实上，在现代企业管理中，管理者有义务从企业的整体战略和文化建设出发指导、培养、约束、激励下属人员，提升下属人员的职业境界与进取精神，提升下属人员的人力资本价值，尤其是企业内的销售人员是企业业绩实现的关键因素，同时也是经常代表企业风貌，体现企业形象的群体，销售人员对企业的认同与否及其程度直接关系到客户对企业的认知，因此很有必要从企业全局出发来对待销售团队管理工作。 （4）系统的观点。在传统的销售人事管理中，对销售员工管理的几个互相联系的阶段――招聘、使用、培训、考核、奖励等往往被分割开，孤立进行管理，其结果很可能使员工自我感觉原子化，缺乏自主和被工具化，从而使员工感到沮丧和士气不振，造成流失率高，忠诚度低，激励不足，损害企业的竞争力。而销售团队管理战略与规划则要求销售人力资源管理的各个部分有机地结合起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效应。这样一来，由于销售团队管理目标及其方法得到统一，会使销售员工明确可以期望什么，得到什么回报，以及什么事是重要的，从而增强员工的身心投入，避免工作中的矛盾和纠纷，帮助企业利用自己的独特竞争能力来对付竞争对手。 （5）竞争的观点。传统的销售人事管理所做的工作大多是一些涉及细节性的单纯“技术”性的工作，活动和影响的范围有限，以短期业绩导向为主。而销售团队管理战略与规划的重点放在发展企业可持续竞争能力建设上，它的目的是利用销售团队管理在企业制定战略和执行战略中的战略伙伴作用，帮助企业制定竞争战略，并采取与企业竞争战略相匹配的销售人力资源管理制度和政策，使企业能有效地开发和利用销售人力资源，从而提高企业经营绩效和市场竞争力。 二、销售团队管理战略与规划和企业整体战略的匹配 企业的销售团队管理战略派生和从属于企业的整体经营战略，要制定有效的销售团队管理战略与规划，必须明确企业的整体战略，以及销售人力资源在其中的位置和作用。当将销售人力资源管理与企业战略管理之间不是作为一种按照先后顺序发生相互作用对待，而是一种动态的、多方面的、持续的一体化联系时，销售团队战略与规划就成为企业战略管理的战略伙伴。销售团队管理职能是直接融入企业战略的形成和战略的执行过程中的。在销售团队管理战略与规划中，销售人力资源的相关的高层管理者通过销售团队战略与规划的方式向企业战略规划者提供关于本企业及其行业的销售人力资源方面的信息，以帮助高层管理者作出最佳的战略选择；一旦做出战略选择，销售团队管理战略与规划的作用就是，通过分析销售人力资源系统所处的环境因素和内部条件，做出有关开发和形成销售人力资源的管理实践来为企业提供具备战略实施所需要的那些技能的员工。另外，通过有效的销售团队管理战略与规划来确保引发企业销售员工的相应行为，最终实现企业的战略目标。 如果采用总成本领先战略。那么采取这种战略的企业尽量在生产经营中降低成本，力图使企业用低价和高市场占有率来保持竞争优势。其适合于成熟的市场和技术稳定的产业。销售团队管理的战略与规划为：强调销售人员技能的高度专业化；企业利用较高的薪资诱引和培养销售人才，形成高素质的销售团队；为稳定优秀员工，实行内部晋升制度；实行差别较大的绩效管理，与业绩挂钩的浮动部分比例大；为控制销售费用，在实行高薪的同时，严格控制销售人员人数。 如果实行标新立异战略，那么这种企业是要努力使自己的产品或服务在行业内具有独特性。其销售团队管理战略与规划为：更多以招聘外部销售人员为主，通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业销售活动的灵活性，并储备多种技能员工，视员工为投资对象，主要强调销售员工的合作能力；薪资水平更注重其与同行业的可比性和吸引力；实行以结果为导向的绩效管理，以团队考核为主。 如果企业以集中性战略为基本战略，那么企业将集中精力于某个特定顾客群体、某产品系列的一个细分区域。企业将依赖于员工的主动参与。其销售团队管理战略与规划的内容为：重视销售人员的归属感和合作参与意识，通过有效地授权，鼓励销售员工参与决策或通过销售团队建设让销售人员自主决策。 三、销售团队管理战略与规划和企业发展战略的匹配 1、集中式发展战略与家长式销售团队管理战略与规划的配合 企业采用集中式战略时，往往具有规范的职能型组织机构和运作机制；具有高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各部门和人员之间有严格分工。因此，销售团队管理战略与规划的内容为：在销售员工的选择和培训上多注重销售员工的职位所要求的单一技能，较少考虑整个系统；薪资计划的重点也集中保留拥有这些技能的员工方面；绩效考核体系更注重行为的考核。这种家长式的销售团队管理战略与规划，在销售员工的选择招聘和绩效考核上较多从销售职能作用上评判，且较多依靠各级主管的主观判断。多采用自上而下的家长式分配方式，即上司说了算。 2、内部成长和纵向整合发展战略与任务式销售团队管理战略与规划的配合 采用内部成长发展战略的企业必须解决独特的有专长的销售人员的配备问题。企业在市场不断扩大，业务不断增长的情况下，要求企业持续不断地招聘、调动和提升销售员工，而向不同的市场进行扩张的结果又有可能会对员工所具备的未来技能提出新的要求。因此，任务式销售团队管理战略与规划的内容为：企业的招聘以企业特定的市场知识为依据，尤其是企业正在拓展的新的发展方向更是如此；对销售人员绩效评价主要注重员工的行为和结果两个方面考核；薪酬更强调对增长目标实现的部分的奖励。 如果企业采用纵向整合发展战略，在组织结构上较多实行规范职能型结构的动作机制，控制与指挥集中，企业更注重销售部门的实际绩效和效益。其任务式销售团队管理战略与规划为：销售人员的挑选、招聘和绩效考评较多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，薪资的依据主要是工作业绩和效率，销售员工的发展仍以专业化人才培养为主，少数通才主要通过工作轮换来培养。 3、多元化发展战略和发展式销售团队管理战略与规划 采用这种发展战略的企业因为经营不同产业的产品系列，其销售组织结构更多地采用战略事业单位或事业部制。这种事业部单位都保持相对独立的经营权，这类企业的发展变化频繁，其发展式销售团队战略与规划的内容为：在销售人员的招聘上，较多运用系统化标准；对销售人员的考核主要看销售员工对企业的贡献，主观和客观标准并用；薪资的基础是对企业的贡献和企业的投资效益；销售员工的培训和发展往往是跨部门、跨职能、甚至是跨事业部的系统化发展。 四、销售团队管理战略与规划的制定与实施 1、销售团队管理战略与规划的制定的过程 销售团队管理战略与规划的制定过程一般包括四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。准备阶段的任务是收集企业内外部环境和条件的信息以及现有销售人力资源的信息；预测阶段的主要任务是选择有效的预测方法，对企业未来某一段时期的销售人力资源供给和需求作出预测；实施阶段的主要任务是制定并实施销售人力资源总体规划和业务计划，提出销售人力资源供给和需求的平衡措施，使企业对销售人力资源的需求得到满足。 2、销售团队管理战略与规划的实施 销售团队管理战略与规划的实施主要包括销售团队及其运作机制的建立和销售团队管理信息系统的建设。销售团队及其运作机制由以下六个方面组成：日常销售事务办公系统，包括销售人员人事档案管理、工资管理、销售人事费用管理、销售员工招聘管理、培训管理，考勤管理，考核管理、奖惩管理等；销售主管测评，包括领导测评、管理能力测评；心理测验，包括个性测验、智力测评、气质测验等；管理诊断，包括工作满意感调查等；职务分析；其他事务。销售团队信息系统通过应用计算机技术、通信技术、系统科学、行为科学等，不断使销售团队的管理中的部分办公业务活动借助于自动化办公设备并于办公人员构成服务于销售团队管理目标的人机信息系统。其目的是充分利用销售资源，提高销售效率与工作质量，辅助销售管理决策。 销售团队管理论文:销售团队管理之“道法术” 无道难御、无法难治、无术难施，以道定理念、以法定规则、以术定方法，作为中国传统的管理思想，它们相互支撑、相互呼应，共同成为管理销售团队的三大基石。 销售团队管理之“道法术” 文／王翔飞 上海明月光学眼镜有限公司营销总监 销售团队是企业公认最重要而又最难管理的队伍，一是业务人员长年在外，所谓“将在外军令有所不受”，想管却鞭长莫及；二是业务流程本身需要很多的灵活性，无法完全用流程与制度进行限制；三是业务人员大多是自信心膨胀的一类人，不服管。因此，如果用常规的方式去管理这样一支队伍，往往会适得其反。 “道可道 非常道，”老子在《道德经》里讲“道”是说不出来的，如果说得出来就不是永恒的“道”了。在团队管理中，“道”可理解为一种文化，真正的文化是无法用文字清晰地描述出来，所谓“道法自然”，它应该直接体现在具体的行为载体上，比如理念的引导、客观清晰的目标、团队的协作等。 销售工作是集挫折感与成就感于一体的工种，积极向上，胜不骄、败不馁的团队协作氛围有利于成员建立正确的人生价值观，能使他们直面困难与挫折，积极地寻找问题的解决方法。“80后”和“90后”现在是业务团队的主力军，他们从小娇生惯养，承压能力相对较弱，作为部门主管需要清晰地告诉他们人生的每一阶段要如何去做、应该达到什么地步，自己又是如何一步一步走过来，因为在他们的心中可能你就是他们的目标。 业务人员就像一个士兵，都以结果论英雄，所谓成王败寇。因此业绩目标的设定显得尤为重要，客观清晰的目标可以起到很好的激励作用，过高会挫伤员工的积极性，过低则会使大家滋生惰性。下达指标时忌用强压的方式，明月光学在制订目标时采用上下双向的沟通方式，把业务人员提报的市场目标与公司期望的目标进行对比，再根据公司的市场战略对目标进行调整，确定目标后再与业务人员沟通目标达成的方法。通过这种方式制订出来的目标，最终的目标达成率上下不会超过5%。 所谓“没有规矩，不成方圆”，管理团队只有“道”还不行，还需要建立一套规章制度与运营规则，这就是“法”，对于业务团队更是如此。明月公司为此建立了完整的计划、分析、汇报及考核体系。从年度计划分解到月度计划，从渠道开发计划到客户培训服务计划，从年度、季度述职会到月度的营销分析会，从目标达成考核到日常工作的奖罚等。我们会系统地帮助业务人员分析每一个市场的拓展情况以及客户的经营情况，找到各个市场拓展的关键问题点，然后有针对性地制订措施，根据制订的措施安排下个月的工作计划，月底再进行回顾，如此循环以保证目标的达成。正是有了“法”的保证，我们的业绩才会偏差极小地朝预期的方向发展。 “术”是用人、御人策略，作为销售团队的领头人，你得扮演好这几个角色：1.带头大哥――你得敢于担当，敢于替大家承担责任，敢于为大家争取资源，如此你才能服众。如果你做事只考虑自己的利益，只会揽功推责，那你的团队一定是一盘散沙。2.营销教练――你得是这个行业或营销方面的专家，能为大家答疑解惑，协助解决市场中出现的各类问题，制订各类推广策略，帮助实现业绩目标。3.省略） 销售团队管理论文:管理好销售团队有招法 销售经理李莉经常会遇到这样的问题：她让下属将公司的一些最新情况发送给客户，下属却常常不能很好地完成。部分客户因“收不到”，或者重复收到这类信息而开始抱怨。但这并不是下属偷懒，而是因为这个团队中的销售人员未及时彼此沟通工作信息。其实，有团队就有管理，经理人在团队中所起的作用是对资源进行分配，而下属的职责，就是怎样合理地利用这些资源，不至于做无用功。那么，作为销售部门的领导者，究竟该怎样做才能高效地管理好自己的团队？ 团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作效率的发挥。大部分的企业人力资源部对于各部门相关岗位都有较规范的规定，因此，销售负责人对于自己团队成员的选择应该注意最基本的几个方面： 1. 选择复合型人才 一个优秀的销售人员一定是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运用，对手不可能等你摆好架势从第一掌打到第十八掌。 2. 招聘过程结构化 要想提高招聘效率，保障好的招聘结果，销售经理就应该花点时间建立一套招聘“程序”。应该和人力资源经理一起，确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。所以，销售经理对于团队的人员结构切不可因人设事。 3. 问题解决能力是最重要因素 销售人员需具备的基本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定，但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一条标准，就是主动解决问题的能力。现在很多企业的销售人员所起的作用，仅仅是问题的收集和反馈，而对于来自客户或市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，销售团队执行力的强与弱，其实是由销售人员解决问题能力的强与弱所决定的。 业绩要搭配人性 团队领导者管理的对象是人，而不是事。如果一位管理者每天大部分时间都用在处理一大堆的事务工作的话，将会影响在处理很多政策或沟通问题时的判断。实际上，一位整天有看不完的文件、接不完电话的领导，不一定比那些一天大部分时间用在打高尔夫、泡功夫茶的领导管理效率更高。 企业对销售团队看重的是业绩结果，往往会让销售人员感觉自己处于一个只被关注业绩而没有人性化的团队中。这时，如果销售经理能加强与团队成员间的沟通，多组织一些团队活动，则会有利于加强内部的凝聚力和稳定性，让每个成员都能在团队中找到归属感。往往在这样的沟通中，你会倾听到很多来自他们对于市场的真实认识和了解。比如一个业务员突然对你说，最近其他部门好像经常加班，这时你不要认为他是在关注公司内部人员，很有可能是公司产品的某个环节在市场上出现了问题，导致效率降低，甚至导致客户抱怨。 把总目标分解成每个人可达成的小目标 企业的业绩绝大程度上依赖于销售团队，于是在年初制订计划时，企业往往就会给销售团队设定一个高于去年的目标。但是销售经理则不能这样做。如果你为成员制定的目标太高，反而会让他们觉得因为怎么做都完不成，还不如做一天和尚撞一天钟。其实很多人工作的态度取决于其完成任务的难易程度，在有限的资源下通过努力才有希望完成任务，工作态度越好；相反则态度越差。所以，销售经理应该为你的团队设立可行的、明确的目标。 销售团队管理论文:销售团队管理心得 销售团队管理，需要在实践过程中摸索，不同的销售模式决定了不同的管理方式，但核心问题就是销售能力和团队架构。对于销售人员能力经验强的团队，管理往往更重要的是放权，一切以结果为导向。但一支刚刚组建的年轻销售团队，即使领导者再强，也无法让同事在一夜之间提升，攻无不克战无不胜。因此就需要在过程和结果中双向把控。 销售团队组建 组建销售团队需要找到合适的人，合适的人除了有知识、社交、沟通表达等基础能力的支持，更重要的是态度，正所谓态度决定一切。找到志同道合的人，接下来的团队工作会事半功倍。找到了合适的人，下一步就要逐渐形成自己的团队文化。团队文化的核心就是管理者，大家都听说过带领一群羊的狮子和带领一群狮子的羊打架的故事，故事告诉我们在一个团队里，领头羊很重要，俗话说兵熊熊一个，将熊熊一窝就是这个意思。销售团队必须要沉淀出本团队的文化和特质。团队文化形成了，才能有和谐、相互信赖的团队关系。这一点相当重要，也是决定团队以后走向哪里的基石。 团队目标制定 在团队建设中，团队领导人要根据方向随时调整路线以确保方向的正确性。在一个团队，经理要及时发现销售团队管理工作中不断暴露出来的问题并加以纠正以确保目标的实现。同样，每个公司都会根据自己的实际情况设计不同的目标任务。对销售业务这一块有销售目标、回款目标等。作为经理你的任务就是把公司的大目标大任务逐条分解到每个团队、每个人。在设计目标时要注意这几点： 1，任务分清、目标到人；2，切合实际、具体量化；3，引导为主，勇于挑战。（在这里要强调下，团队领导者的表现影响着团队成员的表现，领导者没有对目标坚定的执行力和挑战的欲望，成员则很难跳出来承担挑战）通过对目标的分解，让每个团队成员心中都有了一笔账。有了一个明确和可行的目标只是成功了一小步，领头羊下一步的工作是要对关键环节实施销售团队管理和控制。 管理过程把控 过程把控第一环，团队规范。正所谓无规矩不成方圆，如果没有规则，所有人都可以按主观做事，工作就无法进行。团队中缺乏规范更会引起各种不同的问题，不仅会给团队成员造成困扰、混乱，也会引起相互之间的猜测、不信任，当然定制度很容易，但是执行彻底则很困难。领导者必须有能力建立合理、有利于团队的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。 过程把控第二环，监控指导。以前一个经理常常将这样一句话挂在嘴边：“我团队的人都很自觉，所以我不管过程，只要结果。”当然，对于一个负责大局的老总来说，他说这句话无可厚非，因为这代表充分授权。但是对于一线管理来说，如果也这样对你的同事、你的团队去说这句话，笔者认为就值得商榷了。因为作为领头羊的你必须让你团队中的每个成员时刻牢记自己的目标和任务。并对他们的工作过程实施有效的监控和指导，还要根据他们目标任务的完成情况实施鼓励和指导，加强优胜劣汰。只有把细节和过程实施到位的管理才可能促进团队的发展。 当然，监控不等于事无巨细，所有事情都亲力亲为，需要清晰的明确哪些是需要把控指导的，哪些才是有效的管理。在管控力度这块有个到位的拿捏，才能使得成员既不会出现抵触反感情绪，又能有责任地落实每一项工作。按时按量超出预期的完成，从而形成良性循环。 过程把控第三环，团队执行力。打造“团队执行铁军”首先要以身作则。执行力打造需要团队文化的底蕴，当团队文化呈现出执行力后，需要大胆的改造团队。当遇到问题的时候，第一时间解决问题，必然会遇到阻力，需要大胆的优化改造，否则当问题严重到无法解决的时候，任何执行力都是空谈。 执行就是全心全意完成任务的过程，团队打造执行力步骤：认同（团队执行力成为部门的一个标准化）——引导（从小事去要求，从习惯去引导）——要求（小事不过日，大事不过周，重大事情四小时汇报制）——监督（执行力需要提升的要“约法三章”）。只有高效执行力的集体才能成为一个优秀的团队。 总结和激励 总结是一种能力，需要在过程中不断地提升，要逐渐形成过滤的功能，在总结的过程中，提炼出适合自己的，落地执行的行动，并由此提升自己的逻辑思维能力和分析能力。 激励是销售管理的重要一环。管理者首先要调控自己的情绪，在同事面前持久的保持自信、热情的积极态度。要想激励同事，必须先激励自己。同样每个人在不同的阶段都会有不同的需求。如果你能在恰当的时候满足你下属不同的需求，将能更大的调动他的积极性。 作为一名有进取心的同事，他们需要：合适的工资、良好的工作环境、良好的企业文化、有归属感、安全感和认同感以及成长发挥空间等需要。如果你能把这些与激励很好的结合，那一定可以最大限度的激励员工的潜能。哪怕你带的同事原来是头绵羊，都可以逐渐训练成为能征善战的猛狮。 一支优秀的团队需要倾注心血去灌溉，我们在管理的时候除了在销售、技巧、业绩等方面影响团队，更要注重内在的品质，管理者要逐渐沉淀出属于自己的核心领导力，才能把团队打造成一支有共同的愿望、目标、和谐、信赖的有战斗力的团队。 销售团队管理论文:绩效考核在销售团队人力资源管理中的应用 【摘 要】企业销售人员在现代企业中的地位和作用越来越重要，要充分调动全体销售人员的积极性和创造性，就必须对他们真实贡献大小进行绩效考核，而影响销售人员绩效考核的因素特别多，本文重点从处理好八个方面的关系进行了论述。 【关键词】绩效考核 销售 人力资源管理 销售是企业的龙头，销售团队是企业经济效益的直接创造者和实现者。通过他们的努力，把企业的生产和市场联系起来，把产品与用户联系起来，实现了企业产品和服务的价值，支撑了企业的可持续发展。 因此，做好销售人员绩效管理意义重大。通过绩效管理的实施，科学准确评价销售人员的真实贡献，据此确定薪酬分配和激励措施，从而解决“一部分人在干、一部分人在看、一部分人在捣蛋”的状况，将淘汰不适合的员工，吸引、激励优秀员工结合起来，实现公司与优秀员工的双赢。笔者认为，要做好绩效考核在销售团队人力资源管理中的应用，需处理好以下八种关系。 一是处理好绩效管理和人力资源管理的关系。绩效考核是人力资源管理的重要职能，在人员招聘、晋升、培训、奖励、任务分配等方面发挥着巨大作用。从管理学的角度看，绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出；从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和企业之间的对等承诺关系，绩效是员工对企业的承诺；从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色，承担他的那一份职责。 绩效管理与人力资源管理的区别在于，不能将绩效管理等同于绩效评价，绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理必须与企业战略目标相一致，是基于企业的发展战略，通过员工与主管持续、动态的沟通，明确任务目标并为之努力，从而实现企业战略的过程，因此绩效考核管理职能就超出了人力资源管理部门的职能，其责任应上升和扩大到公司全体管理人员。 二是处理好绩效管理与相关制度的关系。绩效管理作为企业基础管理的重要组成部分，如果企业的相关制度不健全，不合理，绩效管理制度本身再好也是“先天不足”，很难收到应有的效果。要发挥绩效管理的作用，就必须建立在企业良好的相关制度基础上。 如薪酬分配制度，企业的销售人员按照事先制定好的客观绩效水平而得到的奖励，而绩效工资是以销售人员过去的绩效评价为基础的，销售薪酬方案制度把销售人员的经济利益和市场结合在一起，从而帮助企业实现目标。从广义上讲，销售薪酬制度还可以把销售人员的薪酬和满足顾客需要或其他市场目标，如增加市场份额等结合在一起，帮助企业实现战略目标。 再比如培训制度，企业只有在销售人员缺乏完成销售所需要的知识、技能等个人特征方面，而其他方面令人满意但销售绩效不良时，才需要对他们进行培训。就绩效管理本身来说，也要进行适当的培训，才能做到评估主体对待评估内容的判定客观公正。 还有领导人员选拔任用制度、员工末位淘汰制度等等。 三是处理好定性考核与定量考核的关系。定性与定量在绩效考核中都是必不可少的，但目前销售企业只注重量化考核，而忽略定性考核，有人认为营销人员的可评价指标比较清晰，容易数据化，因此都把量化作为唯一方式，而忽略整体绩效，就可能导致“各自为政”，对整体考核结果产生不利影响，绩效管理的指标体系也很难实现全部的量化。例如对销售人员虽然可以直接用销售额去衡量其业绩，但其对客户的服务态度，与客户的沟通效果，开发市场的能力，定性评价也很重要。对于一些依靠知识、经验及技能从事创造性工作的员工，如研发人员，定性评价比定量考核更加重要。在绩效考核中要发挥优秀经理人的作用，主动承担起管理责任，对员工的业绩作出定性的评价。对相对高级管理职位人员的考核应更注重结果，对相对下级的职位员工更应注重过程。 四是处理好效率与公平的关系。影响销售人员绩效的因素有主观的，也有客观的，绩效考核应主要考核主观因素影响的绩效。从客观来说，环境和机会对销售绩效也会产生重大影响，如企业战略、工作条件、企业文化、人际关系等都会直接作用于销售人员；外界因素如社会经济政治状况、市场竞争程度等会间接发挥作用。还有外部环境变化引起的机会，它具有偶然性、不可预知性，绩效应淡化客观因素，体现公平、公正，效率则主要体现在主观方面，将考核的灵活性纳入进来，柔性机制建立起来。 五是处理好关键指标和隐性指标的关系。衡量销售业绩的指标可能很多，但由于成本的关系，我们不可能对所有指标一一进行考核，而要摘取“关键”指标进行考核，如煤炭销售企业：是对价格、销量（产销率）、回款、回款质量（回现款率）、市场信息、质量纠纷处理及售后服务等进行考核，而对计划、会议、人员之间相互协作的隐性指标则只能通过常规管理，在管理过程加以解决。 六是处理好考核与评估之间的关系。考核只是手段而非目的，绩效考核是服务于企业战略目标的，目的是持续提升个人、部门和企业的绩效，需要全体员工为实现战略目标而自愿为之努力。因此，切不能一考了之，而应告知员工如何扬长避短、共同提高，要对考核结果定期或不定期进行评估分析，评估的结果既要向市场代表反馈，又要为企业领导人决策提供依据，也可为人力资源管理部门制定人事制度提供依据，因此必须建立评估机制，以增强绩效考核的效果。 评估的方法也很多，主要依据企业实际的关注情况而定，一般来说，绩效考核的结果应大体符合正态分布，即两头小，中间大，特别优秀的及特别差的员工占少数，大多数应该中等偏上。如果不是则要分析原因：企业的营销策略发生重大变化、销售形势突变、考核方案框架设计有缺陷、操作过程有失误，等等。 七是处理好当期和展期的关系。做任何事情都要循序渐进，绩效管理工作也不例外，尤其是在开始阶段，不要妄想绩效管理立刻就能解决所有问题。一讲“绩效”就什么“管理”都不要了，指望绩效管理包治百病、立竿见影，这种想法是很片面的。正确的做法应是根据企业实际需要，突出企业发展战略，立足当期，抓住重点，构建简单易行的绩效管理构架，先易后难，逐渐铺开，与企业的展期目标衔接。在此过程中，使员工的个人目标和企业的展期发展目标相一致，增强员工的自主管理能力，变“要我干”为“我要干”。 八是处理好数字指标和沟通交流的关系。销售队伍的绩效管理工作，最常见的情况就是只注重指标而忽视沟通交流，但是信息沟通、信息反馈、情况说明等联络沟通工作在进行绩效管理时，往往也处于同等重要的位置。这是因为，一是，人本管理的需要。现代企业应注重人本管理，企业和员工之间要建立良好的沟通交流渠道，彼此了解，尊重每一位员工的个人发展权，最大限度地调动员工的积极性、创造性，增强对企业的认同度、归属感，增强团队的亲和力，努力避免一切用数据说话。二是，绩效管理方案本身的需要。在方案框架建立之初，就要对方案制度的目的、计划性等进行细致的宣传讲解，力求得到员工的理解和配合；在实施过程中，要注重互动调整，员工可以对目标和任务提出修改和调整建议。当然员工要在充分理解企业目标和任务的基础上，在企业的指导和完善下，制定自己的个人目标计划；绩效管理的结果更应及时向员工进行反馈沟通，互动交流，帮助指导，取长补短，整体提高。三是，销售工作特点的需要。销售工作是面向客户的，是与企业外部人员打交道的，在此过程中，期望目标、绩效要素、考核方式都要随时调整变化，如员工的创造性及对企业的忠诚度等都应该通过客户的沟通反馈信息等加以确认。四是，任何绩效管理方案都不会是万能的。企业处于不同的发展期，不同的人员层次，销售年限等差异，要求我们在做绩效管理的过程中，加强与被考核对象的沟通交流。 当然，绩效管理是个有计划、有系统、有准备、有指导、有沟通的循环过程。做好绩效管理在销售团队人力资源管理中的应用要考虑的因素及要处理的关系非常多，也非常复杂，企业可依据各自实际情况，有针对性地加以侧重或取舍。 销售团队管理论文:论管理销售团队的核心 摘要：韩愈曾言：闻道有先后，术业有专攻。现如今，房地产销售公司以其丰富的销售管理经验以及专业的销售团队，吸引了众多房地产开发商的目光。但是当我们聚焦到某一个项目上，这个销售团队却是项目的核心，那么如何管理这支销售团队？如何能为开发商创造最大的价值成为我们所关心的问题。在本文中，笔者通过自身的销售工作以及观察分析，将以房地产销售为例对管理销售团队的核心进行探讨。 关键词：管理；销售团队；绩效 0 引言 在以消费者需求为导向的今天，谁能把握住市场谁就能在竞争中脱颖而出。作为与消费市场对接的销售人员便成为了开发商了解市场的一扇窗户。同样地，销售人员作为开发商的代表，也在时时刻刻地向消费者传递出关于开发商的一切。由此看来，在房地产销售行业，一支优秀的销售团队必不可少，对销售团队的管理更是直接关系到开发商和商双方的利益。下面，笔者从四个方面来阐述管理销售团队的核心。 1 绩效管理 在易居营销公司里，把“成交高于一切”的理念传递给每一位销售人员。对于房地产开发商而言，企业的业绩也绝大多数依赖于销售人员。所以销售团队的业绩尤为重要。若管理者能恰到好处地对销售团队进行绩效管理，那么将实现销售团队和开发商的双赢。 绩效管理通常包括计划、实施、检查、改进。即PDCA的循环方式。 在计划阶段，开发商往往会制定出某一阶段的目标，而后由管理者将目标分解。此时最好是让销售成员一起参与，增强销售成员的参与度，让销售成员自觉地承担一定的绩效任务，变被动为主动，更能提高销售成员的积极性。同时，还应明确绩效考核的标准，使每位成员做到心中有数，也方便后期进行的检查。 在实施阶段，管理者要多方面观察和记录各个销售成员的完成情况，就遇到的一些共性问题集体探讨，并给予一些建议与指导，如此，不仅能够提高销售成员的满意度，而且也更利于绩效指标的完成。 在绩效检查阶段，严格按照计划实施，反馈到每位销售人员，通过奖惩分明的制度，给优秀者以激励，给不足者压力。但在销售岗位，很多时候也会出现，为了完成某一短期目标，销售成员采用一些手段以达成近期目标，虽然表面看，销售人员完成目标，但从长远来看这种方式并不利于公司的发展。所以，管理者在检查阶段，尤其要注意把控这方面，而且还要实行严惩，以杜绝这种方式方法的蔓延。 最后，管理者根据评估结果，与销售成员逐一沟通，为有困难的销售人员提供解决方法，从有经验的销售人员那里提炼精华。通过总结的方式，将大家遇到的问题和新发现做个分享，也为管理者以后的工作展开提供参考。 2 薪酬管理 有效的薪酬制度不仅能降低销售团队的离职率，还能对销售人员起到激励的作用。目前市场上对于销售人员使用最多的薪酬制度是基本工资+业务提成+奖金。但是在房地产销售行业，每个楼盘从进入到退出，也有其生命周期，在楼盘的进入期，销售人员所面对的环境及竞争程度与其成熟期肯定是不同的。所以这里笔者提倡薪酬制度应随市场变化而做出相应的调整。 一个处于成长期的楼盘，它完全取决于宣传手段、营销效果，此时便需要较高的提成来调动起销售人员的积极性，激发销售人员主动开发有效客户，同时，可以适当增加基本工资，以保证销售人员对该团队的信心和黏性。而一个成熟的楼盘已然拥有大量的粉丝，再加上口碑营销的蔓延，销售人员利用客户的资源就可以很轻松的完成业绩，此时不高的基本工资也能使销售人员有不错的收入，因此，在多变的楼市中，薪酬制度也要不断地适应市场，一味地采取一成不变的薪酬制度，显然是不科学的。 3 团队管理 现如今，几乎每家企业都在强调团队精神以及团队的重要性，而对房地产销售团队，笔者认为主要体现在销售流程中的相互配合。 此处，拿销售流程中的逼定技巧为例。当某一置业顾问向客户推荐了房源，另一置业顾问上前询问客户所看的户型，并表示明天有客户要来定，而且只要这一套，用央求的态度让置业顾问不要推荐这套，使得客户对这套房子情有独钟。或者未接待客户的置业顾问择机给接待中的置业顾问打电话，咨询定房等事宜，给客户造成一种产品非常热销的氛围......这里不难看出，逼定的技巧是一种推动力，但在谈判中，当客户犹豫不决或者瞻前顾后时，营造这样一种紧张感，是可以增加成交的概率的。但是如果缺少这种推动力，很可能就会造成客户的流失或者延长成交周期。这些都非常考验团队配合的默契度，而且大多数需要提前协商好。 此时管理者所要做的就是定期组织销售成员相互练习这些技巧，比如每天早会可以多加一项情景演练，锻炼团队成员的随机应变能力。也可以进行一些需要团队合作的游戏，以此来培养团队成员的配合度。 4 创建学习型组织 销售这一行业，进入的门槛很低。从新职员做到销售冠军并不少见，但是做到管理岗，却需要一番修炼。所以，若销售人员在团队工作中不仅能很好地完成业绩，还能获得额外的知识摄入以及能力的提升，为其以后的职业生涯筑路，那么这样的销售团队是具有可持续性发展的。所以笔者在这里提倡建立学习型组织。不仅能提高整个销售团队的职业水准，而且能进一步增加团队成员的黏性。创建学习型组织，管理者需要扮演好两个角色。 1、 有共同愿景的合伙人：管理者要先建立整个团队的共同愿景，这个一定是所有成员都想努力实现的宏图。不仅有目标，还有正确的价值观，这样才能让团队朝着正确的方向实现愿景。 2、 有效的组织者：管理者要设计有效的政策和学习模式。为整个团队提供学习的氛围，及时推送新的市场信息，对共性问题开展头脑风暴等等。 5 结语 由于销售本身就是个特殊的行业，主要特点是流动性大，非常注重销售成员的业绩。所以从管理层面上看，首要的就是绩效方面的管理，其次通过有效的薪酬制度提高销售团队的积极性，降低流动性，再者，默契的团队配合和学习型组织的形成，将会极大提高团队成员的满意度。这四个方面环环相扣，成为管理销售团队的核心要素。 销售团队管理论文:如何有效管理企业销售团队 摘要：一个业绩好的企业，必然拥有一个优秀的销售团队。本文企业销售团队存在的常见问题入手，探讨管理销售队伍的路径，旨在为企业形成一个优秀的销售团队提供指导。 关键词：企业团队；问题；对策 销售团队的优秀与否直接影响到企业产品的销售，对企业的形象、经济效益、知名度、品牌等等都具有重要的影响，直接关系着企业的生存。因此一个企业如何管理自己的销售团队对企业的存亡具有重要的意义。本文将围绕这方面的问题进行探讨，探索出一条打造优秀销售团队的路径。 一、企业销售队伍存在的常见问题 1.销售人员经过一段时间后会出现懒散的现象 这样的现象出现在销售人员进入成熟期之后，一般来说，销售人员会经历这三个阶段：生存期、成长期、成熟期。成熟期对销售人员来说是一个最重要的阶段，经历了前两个时期的销售人员已经能称得上是一名合格的销售人员了，已经能够独当一面，能够为企业的销售业绩贡献出自己的一份力量。但是在这个阶段销售人员会进入一个倦怠期，对工作失去了之前的热情，办事拖拖拉拉，业绩明显下降，这不仅给企业带来萎靡不振之风，造成对其他团员的不良影响，还严重影响了企业的销售业绩，阻碍了企业的发展。 2.销售缺乏某些特定的技巧 这体现在客户仅仅想要了解产品的时候，销售人员出于急于想让客户买自己产品的心态，迫不及待地将自己产品的价格和全部资料告诉了客户，造成了客户的流失。其实销售人员在客户了解信息的时候，可以采用循序渐进的手法，在满足他了解信息需求的过程中，一步步把产品的优势渗透进去，把握客户的心理，抓住商机，将产品成功销售出去，不能急于求成，否则会使客户产生排斥的心理。这种现象不仅出现在刚加入销售团队的人身上，在一些资格老的销售人员身上也时有发生，虽然这些老牌的销售人员的销售业绩不错，但是他们因为缺乏一定的技巧，无形中造成了很大隐性损失。 3.部门销售人员在遇到棘手的问题时会选择逃避 体现在某些销售人员不能完成领导交代的任务，遇到问题就退缩，这对销售人员和为企业来说是极其不利的。有这么一句话令我印象深刻“选择了销售，就意味着选择了拒绝”，销售是一份非常锻炼人的工作，销售人员要时刻做好被拒绝的心理准备，面对销售上的困难，保持一颗平常心，迎难而上，努力在销售过程中锻炼自己，做一名出色的销售人员，这对于自己以后的人生来说也是一笔宝贵的财富。 二、管理销售团队的措施 1.对销售人员采取激励为主的管理方式 销售是以销售人员为主体的行为，因此企业要特别注重对员工的方式，企业除了让员工享受到该有的待遇外，还要为其发展创造提供有利的环境和条件，让员工以企业为家，全心全意地投入到企业的建设与发展中去。这体现在两个方面：首先，企业要为员工的发展创造条件，给他们提供一个尽情施展个人才能的平台，为他们的职业生涯奠定坚实的基础；其次，企业要为员工提供一个积极向上的工作环境和氛围，同时企业的领导也要保持一颗乐观的心和端正的工作态度，销售人员在无形中会受到感染，自信满满，工作热情也会迅速提高，销售成绩自然而然就会上升，反之，领导对员工不能完成销售业绩常常采取抱怨的态度，势必打击员工的积极性，负面情绪弥漫于整个销售团队。因此，好的环境和氛围带给销售人员的影响远远不是技巧能够比得上的。 2.以一定的职业道德束缚销售团队 良好的职业道德是一个企业赖以生存的基础，是一个企业的灵魂。企业制定的规章制度都要围绕职业道德展开，它是全体员工应该遵守的行为规范。良好的职业道德对企业树立美好的形象具有重要的意义，这是企业一笔无形的财富，也必定会为企业带来巨大的经济效益。第一，要培养销售人员爱岗敬业的精神。热爱销售工作必然也会遵守职业道德。首先要让销售人员了解销售这份工作的意义，让他们学会在销售过程中体会到工作的乐趣，从而让他们爱上自己的职业；还可以实施奖励制度，对表现出色的员工进行奖励，让员工发自内心地认同自己的职业，有利于爱岗敬业精神的培养；在面对企业中存在的有失道德的行为，企业要严肃对待，严厉打击制止，对其不良行为彻底整改，培养出一个积极向上，勇于面对困难和挑战，具有良好职业道德的销售团队。第二，将良好职业道德落实到团队的每个人身上。一个出色的销售团队不容许任何一个不遵守道德规范的员工存在，因此我们要培养每一个成员的道德理念，增强他们的社会责任感以及服务意识，提高客户的满意程度和企业的知名度。 3.增加团队对市场的了解以及对市场的掌控能力 产品销售的渠道主要是市场，因此提高销售业绩的一个途径就是加强对市场的了解，并且能够熟练地掌握市场动态。首先要全面的收集信息，包括市场信息、竞争对手的情况，知己知彼方能百战百胜，企业可以组织专门的信息人员，可以通过各种方式搜集市场（把握市场的动态情况并抓住其发趋势）以及竞争对手的信息（包括生产方式、产量、销售额、库存、产品价格、销售方案等），并加以整理分析，从中研究出最佳的产品销售方案。市场的变化是起伏不定的，但是不是毫无规律可循的，因此销售人员和信息人员要时刻提高自己对市场的敏感度和警觉度，能随时把握，根据其制定出最新的营销策略。一个好的营销方案的价格也应该不是一成不变的，而是灵活多变的，升降有序，还可以采取一系列的优惠政策，促进消费者的购买欲望，也保证了产品销售的畅通性。另外企业最核心的还是要留住大客户，这就需要在产品销售后对客户进行回访，根据客户的意见来调整产品策略，稳定大客户，保证企业的销售量和经济效益。 销售团队管理论文:销售团队管理 首先我们来认识一下什么是团队？团队：由两个或两个以上的人组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能，协同工作、解决问题，达到共同目标。 我们一起来分析团队诠释中的几组关键词： 人:凡是有人群的地方就有左、中、右，团队也难逃与此，摆在销售现场管理者面前的问题是如何梳理。记得大学毕业后留校，主要负责系学生管理工作，在院校狠抓学风建设期间，系主任对我们说：“各位老师，好学生咱们不用抓，不仅不抓而且要标榜，带动其他人，中间的也不要操心，表现差的能帮扶的尽量帮扶，至于“捣蛋分子”一定要从到课率、生活问题及纪律问题方面逼其退学”。当时我心中愤愤不平，个人认为作为家长交费委托学校对学生进行教育、培养，学校就是培养人的地方，学校这样做事难免太不负责任。但院领导的一席发言说的语重心长：“同志们，咱们民办院校不同于公办院校，公办院校财大气粗生源旺，民办院校经不起折腾，学生的各项安全问题是学生管理的重中之重。学生在校期间的任何恶性事故都决定着次一年的招生效果。”其实回想平时这些“右派分子”正是些跳墙离校、夜不归宿、打击斗殴之流，清除“右派分子”净化了校园，排除招生过程中的阻碍。这是应该倡导的。这个道理极像经常说到的“木桶短板原理”。 现实工作中也巧合的遇到类似情况，我与一位经理交谈得知其团队中有两位员工能力弱，态度差且张扬无比，我疑惑不解，能力弱，态度差何故张扬，第二次到访该团队时发现少了两名员工，经理告知已离职，我欣然领会。虽然人是构成团队的主体，但领导往往像河沙中的淘金者，淘的是金子。这里我们自省职场为人之道。 合理利用/每个成员/知识与技能： 三组词汇，先说何谓合理，这个话题太宽泛，已从古讨论至今，请允许我剽窃公司领导观点，这是一个“术”与“道”的问题，“术”是技巧，使技术，来源于大脑或其他，“术”是不断变化的。“道”是经验，是沉淀，意识形态范畴，是原则。就如昨天我们还能使用巧舌如簧或心狠手辣地对客户实施诱导、强行逼定等手段，但随着客户成熟及消费者自身维权意识的提升，往往我们在有些时候就显得乏术得很，但是从一个个案例和行业发展中总结的一套原则、制度、战略后，我们抓住房产销售的根本问题：为客户提供必要的服务。似乎有些问题便迎刃而解。我们与甲方在沟通问题上出现较大分歧时，如果从甲方利益为出发点，那么分歧似乎更能有效解决，并促使合作关系更为紧密，长久。 关于每个成员： 不言而喻，也就是一方面精兵简政，简单说就是一个人能完成的工作绝不让两个人干，让一个人拿两人的工资，能者多劳，多劳者多得，工作中发现越是这样团队效率越高。工作中有些付出较多的同事偶尔抱怨工作辛苦，但再辛苦也不离开创典，并且乐此不疲的工作着。这对人才是一种尊重，销售就是给想成长、想发展、想获利的人提供良好的工作环境。突然想起翟鸿燊的一句话：“企业最大的成本就是负担一群不会做营销的人”。另一解释是房地产运营是一个系统性强、协作性高的行业，并且今后的市场趋势已经明确，我们必然要在“人”方面强化，依托平台，是依托创典全程运营平台，今后市场的主流绝不是单纯的策划、推广、销售，这已经成为过去时，所以我们不用担心“左派员工”流失，所以我们在团队中要坚决鼓励上进感强的员工拓展知识面，提高自身职业素养，为客户服务，为销售服务。但企业的第一目的是要盈利，而不是为同行、为开发商培养专项人才。 关于知识与技能： 创典选择行业的伊始就决定了他以人为本的企业生存之道，培训机制是我们团队中一直应该坚持提倡的必要管理成本，他的效益虽不会立竿见影，但是一个长期的逐渐释放的能量，并且这是我们做专的基础。今后的市场正如以上所述，运营就像“瑞士军刀”，先以功能性强、品牌性好占领市场和赢得合作机遇，用锋利先豁开一个口子，随后展开各类工具开展各项工作，销售是后备军，不是急先锋，就如打仗，当骑兵杀出一条血路后轮到步兵展开白刃战时我们万万不可刀钝。我们一线人员及部门所取得的任何成绩都应当与幕后英雄一同分享。 以上所述的三点一方面来源于管理者的认知，另一方面取决于企业的管理制度，在这种制度中有意识的将人或事向“正”的方向去推进，往团队需要的方向去引导，尤其销售团队激励制度可将人分出三层梯队，其中排行榜、荣辱观由此也可见一斑。还有培训制度，会议制度能让我们在不知不觉中点滴积累从业经验及专业技能。 协同工作、解决问题： 该话题分两方面来展开。其一：部门与部门的协同。其二：团队之间人与人的协同。这要具体问题，具体分析，一方面要激发出每个人的欲望，潜力，这不仅仅是制度能完成的，这取决于管理者的观察力，管理与谈客户似乎如出一辙，望、闻、问、切。观察、聆听、交流、切入。在这点上公司领导在《管理的善恶》中已经诠释得非常清楚。另一方面要具体团队具体分析，托尔斯泰说：幸福的家庭有着同样的幸福，不幸的家庭各有各的不幸。销售团队也有此特点，强势团队有着共同的特征，弱势团队各有各的弱项。在此声明一点，这里所说的弱势并非贬义，这里存在人员编制及项目特征等情况。销售管理要解决的最直接问题就是销售能力和培训能力，销售能力较强的人集中的团队中，领导或许在队员相互协作性方面不太斤斤计较；如作为一只刚刚组建的年轻的销售团队，即使领导者的专业技能再强、经验再多，也无法使其成员一夜间变得攻无不克，战无不胜。团队想有创造力，有执行力，有成绩，那就要靠协作。全员营销一方面来源于坚持不懈的培训制度，另一方面靠制度来补。试想在基础制度之外订立团队的附加制度，促使成员合作，再加以奖惩制度，监督制度，结果测评制度等，否则全员营销则是空谈。附加制度就像合同中的附加条款，依项目而言，依情况而定，但这种制度具有可变性，就像中医大夫开药方一样，一个多种疑难杂症缠身的人不可能一剂汤药下肚药到病除，先靠一种方子解决调理问题，再调整药方根治另一个病症直至痊愈。其实在这点上也有成功案例，例如服装零售业的“以纯”服饰，企业设定部门及团队目标任务，如完成，各个名利双收，若未完成，不仅领导下岗员工也要离职，这样可以从一定程度上解决领导跑得快，员工不配合不服从问题，但这个问题是由多种因素决定的，并非像谈论的这么单纯，这里只是摆明一个理而已。实际中将会面对各类复杂的情况。制度不是万能的，没有制度是万万不能的。以上所述，最好能够在管理成本不增加的前提下进行。 共同目标： 一、企业目标。二、团队目标。三、个人目标。 企业目标不容侵犯这点毫无疑问。企业目标实现靠各部门、靠团队，团队目标同样不允许任何人损害。员工目标主要来源于对欲望的追求和满足，在此我们发现目标管理似乎是自上而下的，但执行确是自下而上的，记得80年代的人们往往听到这样的口号：我们要从企业利益出发，想企业之所想等等。但这似乎很难，员工们意识再高也很难达到企业的战略高度，而我们现在则常见于企业鼓励一部分员工通过正常、正规的方法和渠道先富起来，通过一部分人的带动作用达到共同富裕。员工富裕是团队目标完成的表现，最终环环相扣，企业得以发展。

护理管理论文:儿科临床用药安全护理的风险管理 目的:分析儿科临床用药安全护理风险管理。方法:笔者选取自己所在医院2013年6月至2014年6月儿科上报的用药错误护理不良事件和院科两级护理质量检查中发现的用药安全隐患共32例,分析其原因并提出对策。结果:常见原因为执行医嘱错误(34.4%)、未严格执行查对制度(25.0%)、操作不规范(18.8%)、护理人员因素(12.5%)、实习带教不严格(6.3%)和药品过期(3.1%)。医院应加强儿科临床医嘱制度、查对制度、用药操作规范、护士职业素质管理制度、实习带教制度、病房药品管理制度、护理不良事件上报制度等的贯彻执行力度。结论:在儿科临床用药护理中,严格落实执行医嘱制度和查对制度,遵守用药操作规范,提高护士的专业能力和风险意识,加强实习生带教和病房药品管理,是降低用药护理风险、保障患儿用药安全的有效措施。 关键词:儿科临床用药;风险管理;安全护理 对患儿进行合理的药物治疗,是儿科护士工作的重中之重。临床上使用的药物,在起到一定治疗效果的同时,要兼具安全性、合理性,这与患儿的健康息息相关。绝大部分患儿病情轻微,只需要进行药物治疗即可治愈。因此,药物治疗是儿科常见治疗办法,正确用药可促进患儿疾病的康复。药物安全是保证患儿安全最有效的措施,若临床用药不当将会给患儿的健康造成伤害。合理使用药物可以治病救人,不合理使用药物则会致病害人。护士作为药物治疗的直接执行者与观察者,在临床用药的各个细节中一定要认真对待,谨慎处理,严格把关。护理工作进行的如何,直接关系到患儿的药物治疗的效果,护士在整个过程中始终处于第一线。 一、资料和方法 笔者选取自己所在医院2013年6月至2014年6月儿科上报的用药错误护理不良事件和院科两级护理质量检查中发现的用药安全隐患共32例,分析其原因并提出对策。 二、结果 32例儿科护理用药错误引起的不良事件或安全隐患的原因为:执行医嘱错误11例(34.4%),未严格执行查对制度8例(25.0%),操作不规范6例(18.8%),护士职业素质因素4例(12.5%),实习带教不严格2例(6.3%),药品过期1例(3.1%)。 三、讨论 1、原因分析 1.1执行医嘱错误 主班护士处理医嘱时注意力不集中,常被其他事情干扰(如接待来访者、接听电话、处理呼叫器等),将医嘱转抄到执行单和输液卡时,易误抄漏抄; 儿科医嘱复杂、变化多,特别是临时医嘱多时医护疏于沟通,导致医嘱处理不及时或护士执行错误; 责任护士正忙时,有临时医嘱需其执行的,主班护士未交待清楚; 个别护士违规执行口头医嘱。此外,儿科护士工作强度大也是医嘱执行错误的一个重要原因。 1.2未严格执行查对制度 护士未能做到每班认真查对医嘱,或查对时未做到医嘱单、电脑、执行单、输液卡或口服药卡的四核对,导致不能及时发现医嘱执行错误; 配制药物时未认真查对,导致药品拿错、配错; 在给药前、中、后未认真查对药品和患儿身份,导致发错药、打错针、换错液体等。 1.3操作不规范 儿科输液分组多,有的护士常简化操作程序,一次配制多组液体,导致配制好的药物放置时间长,增加输液反应风险; 儿科用药剂量计算复杂,容易计算错误而致剂量不准确;使用双头输液器时,同时开放两组液体,导致药物相互作用,如酚妥拉明与地塞米松、果糖二磷酸钠与10%葡萄糖酸钙同时输入会出现混浊、变色现象。 1.4病房药品管理因素 科室药品未按要求进行管理,备用药品未进行不定期清点、检查,导致药品过期; 应该冷藏的药品未放入冰箱保存,需避光的未避光保存,使药品失效; 急救药品未按“四定”管理,班班交接,影响急救用药; 高浓度药品未单独分类保管,药物未入原装盒或多种药混放一起,容易出错; 毒性、麻醉药品未专柜、专锁管理,存在隐患。 2、管理对策 2.1对患儿及其家属进行用药知识普及 总结患儿群体特点和常见小儿疾病,在病房合适位置张贴小海报,内容主要包括儿科常用药物、相关用药常识、忌食食物、用法用量等,由于是儿科患者,海报上可以适当运用诙谐幽默的语言和经典卡通人物。每天的责任护士一定要对患者认真负责,每次给药前要做到向患儿及家属细心讲解药品基本信息,要做到简单、直接、通俗、易懂。为了提高工作效率,可以按照疾病的不同,将患儿及其家属分成不同群体,进行集中讲解,做到短时多效,使患者和家属尽快掌握相关知识。此外,护士在给药时应当强调服药时间,叮嘱患者严格按时服药,因为调查发现,多数家长认为给药时间越长越好,正确的给药方法并非如此。用药时间直接关系到药效的发挥和用药的安全性,并非用药时间越长越好。 2.2加强学习满足临床工作需要 护士处于临床工作的第一线,能否做到对患儿进行安全用药与护理工作息息相关,因此要使护士加强药学方面的学习,对各种药物的适应证有着必要的了解和认识。随着儿科临床用药品种的不断增多,用法用量不仅要以说明书为准,同时也要遵医嘱。此外,儿科患者具有病情变化快的特点,用药往往比较复杂,种类繁多,护士原有的药学知识已不能满足临床工作需要,要熟练掌握各类常用药物的相关知识,积极掌握新药的用法及注意事项,必须不断拓宽自己的药学知识,才能保证儿科用药安全。护士如果对某些药物的用法存在疑问,在执行前一定要查清楚,含糊不清的用药可能会对患者的健康造成影响。 2.3提高安全意识,杜绝安全隐患 为了确保护理工作的安全性,护理人员务必提高对安全护理重要性的认识,同时,也要提高法律意识。护士在执业过程中,提高安全意识,加强法制观念,既可以保护患者的健康、安全,同时又可以维护自身合法权益,坚决杜绝出现因药品使用不当带来的医疗纠纷。根据近几年来的案例分析和临床总结,如果在临床治疗过程中造成护理的安全隐患,多数由于相关护士的责任心不强,与技术和业务水平关系不大。由此可见,加强对护士的职业道德教育,提高安全意识,杜绝安全隐患,认真负责,规范护理,方可做到对患儿安全用药。 2.4加强病区药品管理,加强责任意识 病区药品采取责任制管理,分开放置疗效不同、外观类似药物,对特殊药品应安排专人负责,并张贴醒目标识。为了避免药品过期,造成浪费药物,取药时应先用早期药物。保存药品时,严格遵守药品说明书及注意事项,对于急救药物应该每天定时 统计,及时补充;对于高危药品要严格保管,做好交接班工作,所有人员加强工作的责任心。 2.5严格遵守给药时间,特殊药物重点对待 不同的药物半衰期(T1/2)不同,而适宜的给药间隔时间通常与之近似。护理人员要使患儿及家属提高这方面认识,因为给药间隔时间不当,会影响药效,影响治疗效果。对于需要输液的药物,护士要注明输注时间,交接时重点登记特殊药物。 2.6注意药物合理配置,不断更新相关知识 合理配置药物能够增强治疗效果,降低副反应的发生率。儿科患者通常给药次数,以及不同患者的注意事项均较多,要特别注意配伍禁忌。全面了解配伍药物的特点,选择最适宜溶媒。静脉滴注多种药物时,如果必要,药物之间需用生理盐水冲管。 2.7加强规章制度的落实力度 贯彻落实规章制度是保障用药安全的前提,具体措施:(1)重新优化医嘱核对及处理流程,各班护士认真落实执行医嘱制度和查对制度;(2)进一步明确主班护士工作职责,对重整医嘱、新医嘱、特殊用药及在转抄执行单和输液卡时实行双人核对;(3)加强医护沟通,在执行医嘱时遇到疑问必须询问清楚,一般不执行口头医嘱,必需执行口头医嘱时,要求复述两遍双方确认无误后方能执行。 护理管理论文:人性化管理在临床护理中的应用 护理管理是一种行为艺术,是医院管理的核心组成之一,是临床护理工作的重点。随着社会的进步和人民生活水平的提高,人们对于各类服务品质的要求越来越高,护理工作不再是仅为患者打针、发药,更是一种服务,而“以人为本”是现代服务管理的核心理念?因此人性化护理管理在临床护理工作中的广泛应用是必然之事。我院自 2010年在全院开展人性化护理管理以来,取得了较好的成效,不但降低了护理差错和风险事件的发生率,提高了护理质量,还显着改善了患者满意度,现报告如下。 1资料与方法 1.1一般资料我院共有床位1600张,护士737名,年龄23~49岁,平均(29.5±3.4)岁;大专及以上学历298名,中专学历439名;主任护师5 名,副主任护师32名,主管护师163名,护师154名,护士383名;工龄11年183名。我院2009年住院患者有3567例(对照组),其中男 1801例,女1766例,年龄1~89岁,平均(32.5±4.6)岁;2010年的住院患者共3643例(护理组),其中男1841例,女1802 例,年龄1~91岁,平均(34.1±5.3)岁,两组患者在性别、年龄、病症等方面均无显着性差异(P 0.05),具有可比性。 1.2方法2009年的对照组实行常规护理管理,医学教育|网搜集整理2010年的护理组实行人性化护理管理,记录差错、风险事件、护理纠纷的发生情况,对护理质量进行评分,另外制定患者满意度调查表,由患者自主填写,全数收回后评分,并实施统计。 1.3人性化护理管理1.3.1转变管理理念,建立严格管理制度制定管理制度时,应注重管理理念的转变,以“人性化”为理念核心;为各项护理工作,制定严格的规章制度,规定护理人员实施准则及各项奖惩措施,以精神和物质鼓励带动其工作积极性;杜绝徇私舞弊,一旦发现差错风险事件,及时指出并纠正,但注意尊重护理人员的人格和自尊心,尽量避免在公众场合批评;制订处理可能存在的护理风险事件的急救程序,要求护理人员学习并掌握,以提高处理意外事件的信心和能力。 1.3.2科学实施管理,重视人性化教学管理的实施应注意科学性,首要排班合理,护理管理者要根据护理人员的实际情况,以强弱搭配、老带新、互帮互学等原则制定排班制度;工作中多予以护理人员关心、理解,为其提供充分发挥自己的平台,如定期开展各项护理考核或竞赛,让护理人员的自我价值得到体现和提升;选择合适的临床带教老师,实施人性化教学,医学教育|网搜集整理带教老师应具有较高的业务能力和个人素质,热爱护理和教育事业,教学方式应以护生为中,,鼓励护生多观察、思考、发言和讨论,充分尊重其想法和人格,激发其学习主动性和积极性;带教老师要主动了解、掌握护生的性格、思想活动及兴趣等,因人施教,并通过拉近师生距离,建立和谐关系。 1.3.3创造人性化环境,营造和谐气氛作为护理团队的核心,护理管理者应做好各方面的协调工作,建立和谐的人际关系,以助于营造和谐气氛;多与护理人员交谈沟通,仔细观察其情绪、心理、言谈举止等变化,若发现问题,及时予以情感激励和心理支持,以帮助调整其状态,提高工作积极性;一旦事故发生,护理管理者应以身作则,勇于承担应付责任,同时公正分析各相关人员的责任,调解由此产生的矛盾,强调团队整体性和协作的重要性,以助于人性化环境的创造。 1.3.4尊重病患,提供人性化服务护理意识应由“关心病”转为“关心病人”,为患者提供人性化的医疗环境和服务,如在大厅、走廊过道等地墙壁挂上书法或各式画作,以助于改善患者心情;在每个路口设置连续、醒目的路标,为等候患者及家属提供专门的休息室等;重视与患者交流,语言亲切,态度温和,服务周到,举止得体,要视患者为亲人,充分满足其身心需求,家里良好的护患关系。 2统计学分析 所有数据采用SPSS11.0统计软件分析,计量资料用均数标准差(x±s)表示,计量资料采用t检验率比较,计数资料采用x检验。 3结果 较之对照组,护理组实施人性化护理管理后,风险事件、差错、护理纠纷的发生率明显降低,护理质量、患者满意度明显提高。 4讨论 “以人为本”是临床护理管理的基本原理,无论是传统的护理管理制度还是人性化护理管理制度,都是以调动和提高护理人员的工作积极性、主动性和创造性为目的,区别在于传统管理更注重工作和结果,而人性化管理更注重护理人员和患者本身。人性化管理,仍需要严格管理制度的支撑,实施过程应重视科学化、人性化,尊重护理人员和病患的想法和人格,提供人性化服务,同时工作教学也要以护生为中心,以充分发挥护理工作人员的主观能动性,从而才能降低风险,提高护理质量,提升医院社会地位,带来更大的经济效益。本组研究发现,实施人性化护理管理后,医院风险事件、差错、护理纠纷的发生率明显降低,护理质量、患者满意度明显提高。 护理管理论文:护理心理学在门诊护理管理中的应用 摘要:本文根据护理人员的心理特点,简要阐述了将心理护理的理论运用到护理管理中的目的和方法,使护理人员能以愉悦的心情投入到护理工作中,提高了护理质量和护理工作的管理水平。 关键词:心理;护理;管理 护理心理学是以普通心理学的一般原理为基础,以护理人员和患者的个体心理、心理护理、以及护理人员的心理素质修养为研究重点。因此运用护理心理学,能够维护护理人员的心理健康,促进护士心理素质的全面发展,增强医疗服务各项工作的针对性和有效性,提高护理队伍的凝聚力和工作力。门诊护理工作实行院长领导下的护理部主任、科室护士长二级管理体制。搞好护理工作对于提高医疗质量、实施分级管理有着重要的意义。随着医学模式的转变和护理学科的发展,对护理人员提出了更高的要求。护士要从社会、家庭环境、疾病、心理和精神等方面对患者实施全面的身心护理。医院应积极组织护理人员学习心理学、管理学、伦理学、社会学等边缘学科的知识,将心理护理、护理管理中的理论运用到实际工作中,提高护理质量和护理工作的管理水平,从而能有效地促进医院的发展和建设。具体做法如下。 1激励护理人员树立自尊自重,克服自卑心理部分护理人员对护理工作缺乏正确的全面的认识,认为护理工作每天给患者打针、发药、三班轮转、工作单调乏味,任务艰巨,责任重大;为患者翻身、拍背、吸痰、导尿、端便盆等生活又脏又累,社会地位低,不同程度上存在着自卑心理。根据现代管理的基本原理,护理管理者在管理中须根据不同时间、不同情况、不同层次的需要,充分利用物质、精神、信息等动力,不断调动他们的积极性,树立自尊及自信心,克服自卑心理。激励对于人的行为起着至关重要的作用,是一切内心要争取实现较好条件,包括希望、愿望等所产生的一种动力。在门诊护理工作中对护理人员运用的最重要的心理护理理论就是激励理论。激励理论就是运用这种内心状态及职工心理需求,激发职工工作动机的一条现代化管理原则。目前管理心理学中的激励理论主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。具体应做到以下几点。 1.1加强医德医风教育通过举行一年一度的庆祝“5.12”国际护士节系列活动,如会议、演讲、巡回医疗、观看录像等各种形式,积极宣传党对护理工作的重视,职工家属对搞好护理工作的期望,充分认识护理工作在医疗卫生事业中的地位和作用,增强光荣感、责任感。 1.2开展向先进模范人物学习的活动大力宣传医疗卫生事业中的先进人物、事迹,用白求恩、赵雪芳精神激励同行,同时树立本院护理人员中的先进典型人物,认识到护理工作中的真正价值,增加自信心。1.3加强职业道德教育为了防止“高效益、低道德”的现象出现,教育护士长和护理人员,时刻树立“在其位要谋其政,在其岗要负其责”“、今日工作不努力,明日努力找工作”等观念,真正做到“一切为了患者,一切方便患者,一切服务患者”,使全体护理人员的职业道德意识普遍增加。 1.4讲究工作方法管理工作者对待自己的下属,防止用简单、粗暴、训斥的方法去处理工作中的矛盾,在开展批评或指出对方存在问题的同时,也要注意尊重对方,肯定其成绩,赞扬其长处,满足对方的心理需要,使其对批评的改进意见容易接受,不易产生反感,避免逆反心理,取得了较好的效果。 2逐月进行护理质量考核,消除侥幸心理护理规章制度是构筑护理文化的重要内容,是护理人员价值观、道德行为规范、行为准则、科学管理的重要内容,它以规则和制度的形式,对某一文化加以肯定或否定,明确禁则和允则,它是全体护理人员共同遵守的办事准则和行为规则,是关系到护理工作正常运行的保证性文化和支柱性文化。因此医院要完善护理部门的各项规章制度,才能使护理工作管理有的放矢。另外医院护理部可结合医院的具体情况,制订切实可行的护理质量标准,并不断修订、补充,量化后逐月进行百分制考核;定期组织晨间护理检查和夜间查房;充分发挥院护理质量委员会的作用,每季度对全院的护理质量进行一次大检查,检查结果通报全院并和科室资金挂钩。每个人都有自尊心、集体荣誉感,谁也不愿意因为自己侥幸的不执行标准影响科室,从而消除了侥幸心理。 3定期组织培训学习,促进求知好学心理鼓励科室护理人员积极继续医学教育,定期举行科内护理知识考试、技术考核、成绩优秀者给予奖励,考核不合格者给予批评和再培训。 护理管理论文:骨科护理管理分析 骨科患者病种多、病情急,多伴有开放性损伤,因此,急诊多、各种手术多,护理人员相对紧张。在这种情况下,应在思想上重视护理现代化,在实践中注重反馈和调整,才能做好护理管理。现将我科实施现代化管理模式的体会介绍如下: 1人力资源管理 合理利用护理人力资源。护士长排班时,充分考虑每位护理人员的特点,充分发挥高年资护士的技术和经验优势,由其担任责任护士l低年资护士电脑操作熟练,动手能力强,责任心较强,可担任治疗室,办公室工作。实行“听班”制度,如遇到突发、重大、抢救事件时,听班护士需在规定时间内到达,这样既满足了工作需要,又满足了护士的休假要求。在护理人员相对不足的情况下,既为患者提供了优质服务,又能圆满完成护理任务,提高了护士的工作积极性、责任心,增强了科室凝聚力。 2物品管理 严格按照现代化护理管理模式,对物品实行科学化、规范化管理。病房用物及各种药物均定点放置、定量保存、定人保管,每日清点、交接。物品及药品柜外张贴明显的标签,便于取用和存放,护士长起监控作用,及时督导。 3建立以人为本的护理体系 坚持以现代护理观为指导,结合本院开展的阳光服务活动,为患者提供一系列人性化服务。摒弃传统的称呼床号的方式,根据患者性别、年龄、职业等采用人性化称谓;发放阳光服务手册;每天提供住院费用一日清单;实行“首迎负责制”、“首问负责制”t实行陪检制度、出入院迎送制度。提供科普读物;发放出院复诊联系卡,出院后随访工作。护士长利用展会时间加强护士工作作风和服务态度的教育,积极调整心态。变被动服务为主动服务,使各种护理措施落实到位,充分体现护理工作的人性化、个性化。 4加强医护合作 每天由责任护士跟随医生查房,全面了解患者病情,避免医护纠纷、护患纠纷的发生。如部分患者在面对医生和护士时所说的并不完全一致,有的患者。重医轻护“,会把产生的矛盾转移给护士,一起查房可以有效避免这类问题,也可以更加及时、准确地执行医嘱,减少护理不良事件的发生。 护理管理论文:护理管理中的细节管理 细节管理是护理管理工作中不容忽视的重要组成部分。细节管理是作为相对于全盘管理提出的一个概念,是指在一定的环境中,围绕管理战略的实施,对细节进行辨认、分析、补充、完善、延伸、控制、超越的过程。 《医疗事故处理条例》的颁布,促使医疗机构尽快采取措施规范医疗行为,规避医疗风险 。护理安全管理与质量管理成为护理管理的核心部分。管理工作中想要做到“护理质量零差错、护患关系零距离、护理技术零缺陷、护理服务零投诉”,要把平凡的貌似简单的护理工作做好做完美就要关注细节。我院坚持以人为本,重视护理管理,注重细节管理,抓好科室护理质量控制,避免和减少了护理差错事故的发生,得到了患者和社会的一致好评,使得护患关系更加和谐,护理质量也明显得到了提高。 现就我院在狠抓护理细节管理中的体会报告如下,具体措施: 1强化细节服务理念。牢固树立安全服务意识我院在狠抓护理质量的同时,注重对护士的宣传教育和培训工作。科室每月组织护士进行专科理论学习,专科技能操作练习,总结上一月工作,并对上一月工作中出现的问题集体讨论,提出具体防范措施。科室新进护士必须进行上岗培训,学习基础知识,专科知识,护理相关的法律知识,强化细节服务理念,提高护士的安全服务的警惕性,让护士认识到自身的工作,关乎着人民的健康和生命,工作细节的一时疏忽,就有可能造成无法挽回的损失。医学实习生进行人科培训,并在带教老师的看护下方能进行护理工作。教育护士工作中要一丝不苟,要热心、耐心、细心,具备“医者父母心”。提高护士的认识水平,使护士自觉把细节服务贯穿于护理工作中,从而杜绝和减少护理差错事故的发生,提高患者的满意度。 2 建立健全细节管理机制,严格操作规范2.1建立质控网络,制定细节管理标准我院建立护理质量监控组,各科成立护理质量监控小组。科室质量控制的重点是进行护理过程的细节管理,护士是质量控制的基础,使基层护理人员直接参与护理安全管理,从被动受检到主动参与,强化了护理人员的安全意识,增强了做好护理安全工作的自觉性,形成人人抓安全、人人重视安全的良好环境,有力地保证了护理工作的质量。制定了质量检查标准、安全管理规章制度、制定突发事件应急预案、特殊用药、检查患者知情同意制度、安全输液、输血制度等,要求严格按标准实施,要求每个人认真履行职责,严格落实岗位责任制,形成人人参与、个个尽责的工作局面,从而使得护理质量大大提升。 2.2严抓高危因素,确保细节管理的落实确定护理风险高危人群、高危环节、高危时段等高危因素,并做好监控。包括重点部位、重点人员重点管理、加强重点时间段的管理、加强科室毒麻、限制药品的三级管理等。对节假日,晚夜间及午休时间段加强检查及督导。对年轻的低年资护士加强教育与培训,科室排班注意高低搭配,强弱互补。对危重患者、手术病人、老年患者、婴幼儿、有心理障碍、精神异常患者等,做好风险评估,实行床边交接,主动沟通和交流,及时救治与护理,保证安全,把工作做细、做到位。对科室毒麻、限制药品每班交接,专人负责管理,并且做到定点安置,专柜上锁。对急救仪器和器械随时保持备用状态,定人管理,定点放置,定期消毒灭菌,定期检查维修。 2.3严格执行查对制度,遵守无菌技术操作原则“三查七对”制度,及无菌技术操作原则是细节管理的重点部分,也是科室质控小组督导的主要内容。护理操作中,要严格查对制度,医学教育|网搜集整理严格执行2种以上的身份识别制度和查对制度,意识清醒的患者实、 行反向查对。在护理操作中,要严格遵守无菌技术操作原则,严格执行消毒隔离制度,防止差错事故的发生,预防院内感染及交叉感染。 3 加强基础护理,认真做好分级护理病室床单位要保持清洁、整齐。床铺清洁,干燥,平整,无污渍,无异味。室内空气新鲜,每日定时开窗通风,必要时消毒。协助患者做到“三短九洁”,卧位舒适,各种管道通畅、固定良好,床头牌符合分级护理等级要求;护士要做到掌握病情“七知道”,并按照护理级别要求巡视病房,发现问题“三及时”,及时发现,及时解决,及时防范,并有安全防范措施。认真执行特护和一、二、三级护理常规,做好生活护理,皮肤护理,饮食护理,管道护理等。对危重患者的特护要不间断地严观病情,及时、准确地执行医嘱,熟练掌握和使用急救药品器材;对重症需绝对卧床者行一级护理,要每30 min巡视1次,仔细观察病情,精心照料患者的饮食和大小便,定时翻身按摩,防止发生压疮;对不能下床活动者行二级护理,每2~4 h巡视1次,对患者给予必要的生活、饮食护理;对病情轻或待出院者行三级护理,要每天巡视3~4次,关心其生活起居和执行必要的医嘱治疗,并做好出院指导,健康教育。 4 提供人文关怀,提倡文明礼貌服务我院自2010年起,在全院普及礼仪知识,推行文明礼貌服务,营造温馨氛围,实行人文关怀,使护患关系得到了显着的改善,降低了患者投诉率,医学教育|网搜集整理在整体上推动了护理质量的提高。教育护士树立以人为本的理念,做到理解患者、关心患者、尊重患者,主动与患者沟通,耐心解释、交流注重满足患者的期望,根据患者的不同需要,制定相应的护理计划,为患者减轻肉体痛苦。同时,还应从思想和情感上进行人文关怀,及时发现并疏导患者的不良情绪,帮助患者树立战胜疾病的信心,鼓励患者积极主动的配合治疗与护理,促进患者早日康复。 5 重视护理人员的培训。提高护理文书书写质量加强对护理业务能力低,责任心不强,刚参加工作的护士及进修护士、实习护士、新聘用护士等人员的教育和培训,并每年组织全体护理人员系统学习有关法律知识,指导护理人员的日常护理工作。结合临床实际制定护理文件书写规范,组织护士进行业务培训、考核,并在实施中不断完善。质控小组不定期检查,检查结果上报护理部,护理部组织病区护士长讲评、研讨、修改标准。把问题反馈给各科室护士长。通过不断学习和指导,使护理人员意识到护理文件 具有法律效应的重要性,从而使护士书写护理文件时更加认真、及时、准确和客观。 6 科学管理病房,建立激励机制根据病房工作的客观规律,实行科学管理,要求做到病房清洁、整齐、安静、舒适,病区秩序良好,保证医疗、护理工作能够顺利进行,使患者有安全感、舒适感和信赖感,从而树立战胜疾病的信心。建立考评激励机制,建立个人综合能力量化考评制度,每月测评考核1次,每月评审1次,实行末位淘汰制,极大地调动了护士的工作积极性。 在日常护理管理中,加强细节管理后,护理人员增强了服务理念,更加注重细节服务,执行各项护理操作时,更加科学、规范,降低了护理投诉的发生率,避免了护理差错事故的发生,提高了护理人员的综合素质,提升了护理质量。我院自2010年以来,从以上各环节人手,加强了护理工作的细节管理,没有发生严重的护理差错,无因护理不当而导致的医疗纠纷。全院无护理并发症、无坠床、无褥疮、无差错事故发生,护理人员熟练掌握了抢救技术,得到医生和患者的高度赞扬,护理质量有了综合性的提高,避免了护理纠纷的发生,确保了护理安全。 护理管理论文:提高手术室护理质量管理方法浅谈 【关键词】手术室;质量管理 手术室是为患者进行手术诊断,手术治疗以及担负抢救任务的重要科室。手术室护理工作质量好坏将影响着医疗质量和病人的安危。因此,手术室必须有严密的护理管理知识,健全的制度和严格的无菌技术管理,才能高标准地完成日益复杂的手术任务。我院手术室是一个综合性手术科,每日除完成各科择期手术外,还要应付各种类型的急诊手术,参加手术人员,实习、进修、参观人员多,手术器械繁杂。 怎样才能高质量高水平地把好管理关,主要是抓好以下几个方面管理。 1 无菌技术管理无菌技术管理是手术室工作质量管理的重点,也是手术室感染管理中的关键,关系到手术切口的感染和病人术后愈合的情况,它主要包括几个方面即手术室环境(手术室洁净度、空气和手消毒及细菌培养监测、污染性手术后处理),手术物品的消毒灭菌,术中配合的无菌技术操作。 1.1 手术室工作环境质量控制管理:要求控感护士每月必须完成空气培养,手培养以及物品培养,并且记录培养结果,每季度做一次紫外线监测。每日进行紫外线照射消毒,感染性手术后手术间及时消毒处理以防止因空气的传播或污染器械、物品后再使用而导致交叉感染,如乙肝、癌肿、伤寒、结核绿脓杆菌感染的病人用过的手术器械应先用消毒液浸泡后再处理,手术间门、窗、桌、床踏凳等,手术室空气培养细菌总数不得超过200cpu /m3,定期对各种消毒(灭菌)后物品进行抽样细菌培养,如化学消毒剂、高压消毒物品、护长可根据监测所提供的数据,认真总结消毒灭菌和清洁卫生质量,对出现的问题应分析原因制订改进措施,并督导全体人员执行。 1.2 手术物品消毒灭菌的管理:对已消毒灭菌的物品,每周清整一次,过期器械、敷料应重新消毒灭菌,熏蒸消毒物品由器械班每日检查、添加更换、订出各类物品消毒更换日期,落实执行者。 1.3 无菌操作技术的管理:手术室工作人员的每一举动,即从入手术室至手消毒到手术台的每一操作环节稍有疏忽都可导致无菌技术的失败,造成手术感染,而对无菌技术的认真操作必须依靠全体医生、护士共同完成。 2 器械保管及维护情况一般器械由专人保管,定期保养,精密仪器定位、定人专管,采用登记本,由使用者签名,消耗性敷料定人负责,及时制作补充。 3 术前准备及术中配合安排工作经验丰富的同志配合器械班做好术前准备工作,建立各类手术器械准备用物本以确保手术用物齐全、适用、合符要求。要求手术室护士术前了解病情、手术方案、方式和体位,做好手术患者的心理护理,术中做到技术熟练、准备、主动、工作细致。 4 差错事故的防范手术室容易发生差错事故的环节较多,如接送患者、手术部位、器械的准备、术中用药和输血、标本的送检、异物遗留体腔等,任何一个环节的疏忽均可给患者造成严重的后果甚至危及生命。 4.1 加强工作责任心,严格岗位责任制,做到人在岗位在,谁在岗谁负责,健全规章制度使之成为习惯。 4.2 积极组织专业知识学习,以提高思想认识从而达到预防的目的,做好以老带新,新老搭配排班,发现隐患及时解决,严防差错事故发生。 4.3 定期组织讨论,分析差错发生的原因,借鉴其教训医学教育|网整理搜集。 5 提高护士长的自身素质手术室护士长要有较强事业心,责任感工作才干,良好的思想品德及组织能力领导全体护理人员进行全面质量管理,增强科室凝聚力,以促进各项工作顺利圆满完成。 6 做好临床科室的配合护士长除了在纵的方面领导全体人员进行全面质量管理外,还要注意与各手术科室保持联系,定期向临床手术科室征求意见,以不断的改进和协调手术配合的工作,对工作中出现的科室之间的矛盾,应本着一切从工作和患者的利益出发,互换意见,互相支持,以保证工作协调、手术室护士态度要谦虚、诚恳,切忌互相指责,甚至争吵,否则只能事与愿违。 7 加强业务学习,掌握全面知识技能有计划的组织护理人员更新操作技术,以适应配合手术的需要,护士长可根据护理人员的个人具体情况,制订出全年业务学习计划,每月指定人员讲课,内容为手术室的专业理论要求既强调专业性也强调相关的理论学科,结合临床实际,示范操作,使理论与实际操作相结合,力求做到学以致用,更好地做好手术配合如新手术的开展,使用新设备、新仪器请专人讲课,参加术前讨论及动物实验等,以掌握手术步骤和方法,使用和配合上则得心应手,有条不紊。 护理管理论文:护理学研究生教育的科学管理 摘要:介绍我国护理学学位授予情况和第二军医大学护理学研究生教育管理经验,并提出护理学研究生培养过程需解决的问题,为护理教育者及教育管删者提供参考关键词:护理教育:管理;研究生自1992年没第一个护理学硕士学位授权点以来。我目的护理学研究生教育呈现出蓬勃发展的态势。正足在这一背景下,怎样对护理学研究生教育进行科学管理成了护理教育管理研究巾的热点。为此,本文首先简要介绍我国护理学学位授予情况,然后总结第二军医大学护理学研究生教育管理13年来的经验,并提出日前护理研究生培养过程需解决的问题,希望能为广大同仁提供参考。 1我国护理学学位授予情况 1.1我国的学位制度我同学位制度是在1980年建立的学位分学上、硕上、博士_一级。围家教育部1997年颁布的“授博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录”中规定,授丁学位的学科门类为12类,医学为其中之一。医学门类一级学科有8个,即:基础医学、临床医学、口腔医学、公共卫生与预防医学、中西医结合、药学、巾医学、中药学。护理学同内、外、妇JL等临床学科一样,属于临床医学的二级学科。 1.2学研究生培养类型国务院学位委员会1998年下达“关于调整医学学位类型和设嚣医学专业学位的几点意见”,规定学研究生培养类型分为“医学科学学位”(科研型)和“医学专业学位”(临床)两种。医学科学学位主要侧重学术理论水平和实验研究能力,目标是培养从事基础理沦和应用基础理论的人员;而学专业学位主要侧重从事某一特定职业的实际丁作能力,目标是培养高级临床医师、口腔医师、牛防疫和新药研制与开发的应人才。 2护理学硕士研究生培养模式及方法 2.1培养目标护理学硕士研究生的培养目标为培养德、智、体全面发展。具有护理教育、科研和临床能力,在护理专业领域学有专长的高级专业人才。该目标与护理本科生、博士牛的培养目标既有联系又有别。相对言,本科牛毕业后是面向大临床的专业人才,而硕士生更强调专业特长,博1:生更侧晕独立从事科学研究的能力。 2.2招生学制脱产学习和在职学研究生学制有所不同。前者为3~4年,研究生入学需参加全国研究生统一考试,考试科目为英语、政治、基础课(内外科护理学、病理生理学)和专业基础课(基础护理学)。在职学者入学考试科目为英语、护理综合(内外科护理学、基础护理学、护理心理学),成绩合格者6年内可申请在职硕士学位。 2,3培养流程脱产学习的研究生在3年的培养时间内,须按期完成下列任务:第一、二学期制定培养计划,参加学位课程学习;第三学期参加教学(临床)实践,继续专业课学,完成预实验和开题;第四学期参加教学(临床)实践,开始课题研究,发表文章,进行中期考核,符合条件者可申请提前攻博;第五学期继续课题研究;第六学期撰写论文,完成毕业答辩。 2.4获得学位条件护理学硕士研究生授予医学硕士学位,获得学位的条件包括:(1)学分积满:科研型学位、专业型学位的学分均不得低于34分,且各类课程学分均不能低于规定标准;(2)答辩合格;(3)通过国家大学生英语6级考试;(4)。 3提高培养质量的主要环节 3.1建立专业课程体系课程设置是整个专业教学汁划的核心,因而构建科学的、富有护理特色的研究生课程体系是提高护理学研究生培养质量的重要环节。2004年,我们调整课程设置,力争逐步建没和形成体现护理发展主流、符合高层次护理人才知识结构要求的课程体系,开设公共必修课4门、专业必修课、专业课、选修课9门。鉴于部分专业必修课教材存在知识老化、内容简单、不符合研究生需要等问题,我们编写专业教材3本,其中《危重症护理学》获2004年国家教育部推荐研究生教学用书3.2加强导师队伍建设要培养出高层次的跨世纪护理人才,就必须有高水平的导师队伍。选好导师,发挥导师教书育人的作用是保证研究生质量的关键。 3.2.1严格导师遴选和资格审杏,确保导师质量要建设一支高水平的导师队伍,必须严格研究生导师的遴选和资格审查。首先,导师必须有坚定正确的政治方向,有献身护理事业的高尚情操和优良品德,有严谨求实、勇于创新的科学态度;其次,导师要求有副教授以上专业技术职务,有明确的研究方向和较强的科研能力,并有在研科研项目和研究经费;最后,实行导师资格的滚动管理,改革导师终身制,以保持导师队伍的高水平,确保研究生的培养质量。 3.2.2加强导师培养,提高导师质量教育乃终身之事,并}一劳永逸。导师也要不断接受教育才能适应指导研究生的需要。因此,我们有计划地组织导师纠高水平的医学院校和科研机构交流和学习,以加强其业务能力和学术水平,提高其综合素质。我们提供的培训途径包括:(1)面上培训:1—2次/年;(2)学历教育;(3)出国进修:3—5人次/年,时间3个月至两年。这些培训在一定程度上开阔了导师的视野,丰富完善了导师的知识结构,提高r导师指导研究生的能力。 3.3规范课程学存研究生课程学习当中,选 课是关键,突出一个“用”字;学习是重点,突出一个“思”字;教学是保障,突出一个“精”字;考试是检验,突出一个“活”字。 3.3.1选课开学一周内,导师根据研究生所学具体专业要求,以加深基础、拓宽知识面、构建研究生最佳知识结构为准则指导研究生选课。选课在网上进行,不得随意变更。由于特殊原因必须变动已选课程,研究生需在开学1个月内提出书面申请,经导师同意。部(院、系)批准后方可到研究生院办理。 3.3.2教与学提倡研究型学习,鼓励学员多参与社会实践和调查研究以提高学员发现问题、分析问题、解决问题的能力。主张开放性教学,实行教授负责制,授课形式多采用小班课、方法多采用PBL、角色扮演、小组讨论等。 3.3.3考试考试实行教考分离,形式灵活多样,一门课程综合运用几种考试方式。常用的考试方式有:(开)卷、撰写论文、口头答辩、小组竞赛等。学员即使免修某些课程但仍须参加该门考试;无故缺课时间超过规定学时三分之一或研究生院抽查点名2次不到者取消其考试资格。 3.4严格培养流程管理研究生教育管理是全程管理,也是有重点的管理。从第二学年开始,管理主抓3个环节:开题、中期考核、答辩。 3.4.1注莺选题,使研究生迈好科研第一步研究生在广泛阅读文献,把握本研究领域内国内外现状及发展动态的基础上和导师商定具体研究课题。开题在护理学科内集中组织,在第二学年第一学期结束前完成。开题委员会成员至少5名,而且其中至少1名为外校专家。委员会成员根据开题报告表和研究生本人的报告从课题的科学性、先进性、应用性、可行性4个方面对课题进行评价,判断研究生是否能够研究该课题。 3.4.2按期进行中期考核,提高研究生科研过程质量考核的内容主要为政治思想品德、理论知识水平、科学研究工作情况。考核的方法是由护理学科成立中期考评组,然后集中进行考核。考核程序为,首先导师介绍研究生简历、培养情况,并对研究生进行评价;其次研究生汇报个人的学习、工作和科研情况;冉次考评组在广泛听取意见和查看资料的基础上对研究生进行评议。综合评定等级分为优秀、合格和不合格。不合格者按照考评小组的意见进行整改。半年后再次考评,若仍不合格,则终止培养或延期毕业。 3.4.3认真把好答辩关,保证研究生终末质量学位论文答辩是研究生培养全过程中最后和最莺要的一个环节,把好答辩关对保证研究生质量具有重要意义。在把答辩关时我们主要守住两个关口:申请答辩条件审查和答辩。 3.4.3.1研究生申请论文答辩条件(1)修满规定学分医学教育|网搜集整理;(2)开题通过,资料齐全;(3)中期考核合格;(4)专业课考试7O分以上;(5)完成研究论文;(6)论文盲审通过。论文评阅对论文答辩能否通过起重要的作用。为了客观、公正地评价论义,保证硕士研究生学位论文审核质量,我们聘请校内外在护理学上有较高造诣的专家评阅学位论文,并实行匿名评审机制,由研究生院在申请答辩的论文中随机抽取并送外单位匿名评审。经评阅专家认真评阅审核后,未达到答辩基本要求的论文,要认真修改,经修改仍达不到要求则不予答辩。 3.4.3.2答辩的组织形式在科室或教研室安排预答辩的基础上,护理学科集中组织研究生学位论文答辩。答辩委员会由5—7名成员组成,其中校外专家不少于2名。研究生导师在答辩委员会成员中指定2名书面评审员,以进一步详细审阅论文。答辩时采取导师回避制度。委员会成员提出各种问题必须由研究生回答,以考核研究生基础理论知识和科研能力等。答辩结束后,通过无记名投票的方式进行表决,获半数以上通过时,才能通过答辩。 4护理研究生培养过程需解决的问题 4.1护理学科定位问题世界许多国家护理学与医学、口腔医学医学教育|网搜集整理、药学一样为一级学科。而在我国,护理学为临床医学下的二级学科。这样的定位不合理,其原因有三点:一是应重视护理理念、工作性质、工作范畴的变化和发展,护理将成为我国卫生保健的一支重要力量;二是国际上发达国家的护理均为一级学科,护理学已发展为独立的专业;三是护理研究生授予医学学位存在不合理性,决定护理的方向、学位课程没脱离生物医学领域。护理同仁应申请成立护理专业研究生教育学组,努力争取护理学成为一级学科,并确定护理学二级学科的专业设置。 42培养临床护理专家问题国外护理界培养的护理研究生大部分为专业型人员,而中国现在培养的护理研究生基本为科研型人员,其临床能力相对薄弱,从而造成培养目标与培养过程的矛盾,造成培养与使用之间的矛盾。因此我们建议开拓渠道,与国外成熟单位合作,研究专业型护理研究生的课程设置、培养过程、考核方法等内容,在条件成熟的情况下尽早开展临床型护理硕士的培养工作,以适应护理事业的发展需要。 护理研究生教育管理的好坏直接影响研究生的质量,而研究生的质量则会影响整个护理学科的进步。护理教育管理者应及时总结经验,共同探讨并解决存在的问题,以进一步提高护理学研究生的质量,推动护理事业的发展。 护理管理论文:新形势下基层医院护理工作管理初探 新形势下，随着医学科学的发展，激烈的市场竞争，对护理工作提出了更高的要求，而基层医院护理管理如何在激烈的市场竞争中，克服客观因素带来的不利影响，在机遇和挑战中跟上时展的需要，是摆在我们护理管理者面前的一个重要课题。近年来我院坚持以病人的权利为中心，努力提高自身全方位素质开展工作，使护理管理水平不断提高，病人的满意度逐步增加，护理工作在市场竞争中保持了良好的发展势头。 1、抓好护士长培训、发挥护理带头人的作用文秘站版权所有 护士长即是医院的最基层管理者，又是护理单元的最高管理者，培养和提高她们的工作能力，是保证护理管理有效基础，因此，对护理部来说，每位护士长都是重要的。为了在新形势下更新管理现状及方式，组织她们系统地学习现代护理管理知识，护理质控评价指标，全面熟悉责任管理的各项指针，抓好技术熟练能力、计划决策能力、解决问题能力和科室管理能力培训。一是对护士长进行角色素质教育，明确从护士到护士长，多的是一份责任、一份压力，增强其责任感和事业心。二是针对护士长成份新的现状，采取多种形式，提高其管理能力和业务水平。通过每月定期召开护士长会，定期的互相查房，定期的质量讲评，外出参观，送出去请进来的培训，进修学习回来的经验交流会，定期护理小结会等，彼此取长补短，使新护士长及在工作中点子少、处理问题技巧欠缺、管理能力差的护士长从中受到启发。 对科室管理好的在每月护士长会上给予充分的肯定和表扬，不够的给予批评与帮助。并制订护士长工作实绩考核表，强化责任意识，每月对护士长的工作手册中的内容进行检查落实和讲评。并要求护士长在夜查房对各病区护理工作中的优缺点进行小结。通过抓护士长管理能力，解决了我院护理队伍中两多一少带来的不足，即低年资护士多，聘用护士多，有临床经验的护理骨干少，护理质量得到提高。 2、抓好以人为本管理、重视提高护理人员内在素质 我们说人才的质量决定着她们所提供的服务质量。没有高素质的护理人才队伍，就没有高水平的临床护理，而人的素质是决定人才质量的根本因素。我们从素质工程建设入手，通过把好人员流入关，教育培训关，标准化、规范化管理关，开展了创建让患者满意工程活动，提高护理人员的主动服务意识。一是请专职礼仪老师上课，新护士的岗前培训的素质教育，护士的职业形象教育。二是以服务文明规范录像片为蓝本，规范服务礼仪。从门诊入院住院到出院制定了一整套护理文明规范服务模式，并在各科室护士之间进行演示后服务于临床。三是建立良好的第一印象和周到的生活护理。文秘站版权所有 3、抓好满意服务、提高护理服务质量 在抓好满意服务的过程中，重点加强服务质量教育，开展以“五个一”（一张热情的笑脸、一声亲切的问候、一颗温暖爱心、一份精心护理、一身过硬的技术）争当星级护士标兵活动为主题的优质服务竞赛活动，护理人员深入病房为病人进行健康教育和整体护理。把病人是否得到方便、快捷、舒适、安全满意的服务，作为评选先进护理组和优秀护士的标准。在5.12国际护士节举办“天使风采”颁奖晚会，为优秀护士和星级护士颁发了奖状和奖品，调动了全院护理人员工作的积极性。4、抓好质量管理、增强护理人员质量意识， 质量是医院永恒的主题，没有好的管理，就没有好的质量，切实贯彻各项规章制度，不断提高护理质量是医院管理中十分重要的一项工作。为了保证和提高护理质量，在强化规章制度落实的基础上制定可行的科室综合学分考评实施细则，并将护理质量检查标准具体化。在实行质量考评中，通过定期评价科室的护理质量，找出影响质量的因素，针对存在的普遍性问题，补充规定了环节质量考评标准，危重病人制定标准护理计划等质量评价指标。在质量检控中，我们把指导放在首位，做到先指导后检控，并通过二级查房的监控手段，对质控中存在的问题，随时更改质控标准进行检查。每个月召开护士长会，根据护理查房的情况进行护理质量讲评。把质量控制深入到科室的每个班次，每个护士的岗位，使每个护理人员对自己负责的工作好的方面，存在的差距都非常清楚，使问题经指出能及时认识和纠正。并建立了奖惩措施，确保了质量管理的实用性和有效性，真正使护理质量落实到实处。 5、抓好院内感染管理、防止院感发生 医学科学的发展和医学模式的转变，医院感染在医院管理中占据了重要地位。医院感染管理构成了医院管理系统的重要组成部分，医院感染率的高低，是衡量医院医疗质量的重要标志。加强医院护理部管理是预防医院感染的关键措施。护理部作为兼管这项工作在平时要把医院感染管理工作作为头等大事来抓：1、全面开展医院感染知识的在职教育。如新聘用护士上岗前教育，全院护士院感染专题讲座并年终进行理论考试等，从而达到全面教育，普及提高的目的。2、加强护理操作规范及建立相应的监测管理体系。3、制定院感管理规章制度，严格各项消毒隔离制度并进行质量控制与奖金挂钩。4、加强对科室和重点部门的监测管理，每月到各科室随机抽检有关监控项目，进行管理效果的质量控制，从而提高护理质量减少了医院感染的发生。 6、抓好聘用人员管理、发挥护理主力军作用 随着医院的发展，聘用人员的增多，我院加强了对新聘用护士严格标准。从正规护校招收，进行面试及业务素质考核。试用期间按要求进行岗前培训。如军事训练职业道德、行为规范、规章制度、院内感染知识、常用技术操作等并结合专科情况进行德、能、勤、绩的综合考核，以保证用人质量。另外，对聘用人员进行准军事化管理，专人负责，统一着装，进行队列训练，建立晚点名、出早操、夜查房制度、内务条令制度。加强八小时以外的管理，并根据近年来护理队伍不稳定，无序流动等情况。为全院有执业证书，工作满三年的聘用人员办理了失业 保险、养老保险和医疗保险，解除聘用护士的后顾之忧。充分调动了积极性，保证了护理质量的提高。7、抓护理继续教育，提高护士业务水平 实施继续护理学教育，加强岗位规范化培训已成为护理人员综合素质，促进护理专业迅速发展的必然要求，是经济快速、实用的人才培养途径。开展了多种形式的业务学习和教学查房，采取走出去、请进来，每月安排全院护理人员上大课两次，派出去学习的护士回来后向全院护士交流学习情况和体会，一人学家受益。另外，为了提高教学查房效果，采取了一个科室查房各科护士长评分的方法，提高教学查房的质量。由于新护士多，强化基础知识和基本技能的训练，三基理论和护理操作考试人人成绩必须达到80分以上。对全院参加执业考试护士举办了考前辅导班，取得了明显效果。并积极鼓励护理人员参加各种护理自学和函授学习，提高她们的业务素质和水平。 8、抓好规范化带教，提高实习质量 临床实习是护生从学校走向医院的第一步，大多数护生第一次接触病人，其生疏、胆怯、害怕心理显而易见，这给临床带教增加了很多工作量。一是加强了护生专人管理，并发挥实习队长带头作用，让护生自己管好自己。二是定期召开座谈会，听取护生意见和建议。三是专人带教，出科时进行理论操作考试。护理部定期下科室检查带教计划的实施情况，及时了解计划进度及其可行性，对存在的问题进行整改和调整，保证了实习计划的正常运行，使实习学员较快地掌握了基础知识和操作技能。 几年来，面对新形势下市场经济对中小医院的冲击，采取了积极的应对措施。通过加强护理管理，狠抓护理质量，使全院的护理工作越上了一个新台阶。 护理管理论文:谈骨科护理安全管理 护理安全在骨科尤为重要。由于骨科治疗透明度高,病人卧床时间长。易并发功能障碍及各种合并症:且车祸、工伤、伤害等易涉及法律问题。所以骨科成为医疗纠纷率较高发科室,作为护理管理者,护理安全管理足工作的重点,也是护理质量的保证。护理工作琐碎而平凡,体现在各个细节中。在抓质量的每一环节中,要牢牢地把握细节。 1 树立安全及法制观念,依法执业 护理管理者必须牢固树伊“依法行医”的观念。严格执行法律法规。要求护十严格凭执业证卜岗。组织护上经常学习《医院护理管理制度》、《医疗事故处理条例》、《护士法》、《护士条例》等有关文件,用反面事例作为警示,让护士了解自己在护理工作中的法律责任、义务和范围,保护自己和患者的合法权益。 2 狠抓制度落实,确保护理安全 规章制度是护理安伞的保证,尤其是对于医院的核心制度,如查对制度、分级护理制度、值班交接班制度、危重病人抢救制度、护理文件书写规范、临床技术操作规范等,要经常检查、随时提问、反复强化,让护士时刻用制度规范约束自已,主动自觉地把规章制度落实在实践中。 3 细节管理应该渗透在每一质量标准中 3.1 保证护理质量的持续改进 成立以护士长为首的科室质量管理小组,每日按质量标准检查。发现问题及时记录、总结,接受每月的院护理质量检查小组的不定期检查。重视检查结果。护士长经常深人病房,跟班检查,对一系列检查发现的问题及时召开护理质量与护理安全分析会,针对护理缺陷、差错,分析原因、制定整改措施并督促落实,保证护理质量的持续改进。 3.2 重点时段、重点环节、重点人员、特殊病人的管理 重点时段是指交接班时间、午班、夜班、休息日、节假日,这些时段上作人员少。护上易出错。患者易产生不满情绪。重点环节足术前、术后、危重、抢救等较繁忙、处置较多环节。霞点人员是指危晕病人、手术病人、病情有特殊变化病人,还有新护士、进修实习护士、常出现差错护士;特殊病人是指转科和转院的病人、有医疗纠纷或有意见的病人、领导关照的病人、本院职工认识的病人等。实践证明,这些人员身上往往存在小安全因素医学|教育网整理搜集。护士长要加强跟踪检查。合理调配护理人力资源,以保证各个环节的工作质量。 3.3 重视急诊急救及突发事件的培训 制订突发事件报告制度及符种应急预案,提高护土应急反应能力。培训提高护上急救技能。采取多种形式进行急救程序、心肺复苏、急救约物知识、急救仪器使用培训等。抢救仪器、药品、应急设备要每人负责、每日检查、及时维修,保证随时处于备用状态。 3.4 品牌隐藏在细节之中 每一项工作都是由每一个细节组成的,如果处处注意了,品牌就会慢慢创立。临床上因护患沟通不够,导致患者出现不良情绪、甚至纠纷的事件时有发生。护理管理者耍加强护士沟通技巧培训,从病人人院到出院每一个环节都要注重护患沟通的契机,技巧,才能有效地避免护患矛盾例。 护理安全管理是护理管理体系中重要的系统,护理管理者必须把护理安伞管理作为一亡作重点,树立强烈的安全责任感,加强护十安伞意识的培养和应急能力培训,掌握一定的沟通艺术,工作从细节抓起,善于捕捉工作中的安全隐患并及时采取防范措施,以保证护理丁作的安全稳定。有了护理安全,护理管理体系中的各个子系统才能优良运转。护理细节管理足一个系统工程,涉及剑护理的各个方面,在构建护理流程的同时,要加强细节管理,树谚持续质量改进的观念,才能确保医院护理工作的安全稳定和健康发展。 护理管理论文:强化急诊护理管理中的法律意识 随着人们物质生活和精神生活水平的不断提高,医学科学知识和法律知识的逐渐普及,病人的法律意识不断增强,加上医疗体制的不完善,导致医患关系紧张,医疗纠纷发生率逐年上升。急诊科是救治危重病人的场所,是生命的绿色通道,危重病人多,工作节奏快,病人及家属大多心情急躁,易产生矛盾。因此,急诊科护士不仅要具备良好的综合素质,还要具有法律意识,才能预防护理纠纷的发生。 1 护理工作中常见的潜在性法律问题 1.1 护理文件的法律效应 护理文件既是抢救处理过程的真实写照,又是处理纠纷事故的法律依据,对病人到院时间、接诊时间、生命体征记录应写明具体数据,不能含糊其辞,因为入院的时间常常反映入院时病人状况与医务人员抢救是否及时,是医疗纠纷的焦点。对各种医嘱、病情记录、会诊、病人离院或死亡时间也应准确记录,保持与医疗文件的同步一致性。如抢救时来不及记录,允许补记,但补记内容必须真实,并在6 h内完成。 1.2 护理管理制度欠缺引起的潜在性问题①护理人员应急能力低,安全意识不够O常由于低年资护理人员缺乏急救经验,理论知识不能很好地应用于临床,对危重病人评估能力差,不能熟练使用抢救设备,救护技术不娴熟,风险意识和法律意识不强。 ② 口头医嘱多:在抢救过程中医生下达的口头医嘱没有复述或没有听清就执行,有时因听不清而用错药或重复用药。③抢救仪器发生故障。由于平时疏于检查维护,抢救时出现仪器故障,如中心吸引无吸力,监护仪出现黑屏,测不出生命体征等医学教育|网整理搜集。④意外事件,如意识不清者如疏于防范易发生坠床、撞伤,呕吐、咯血可导致窒息,急危重病人在运送途中可能发生心跳骤停。⑤语言沟通不足。未能急病人所急,对病人及家属提出的合理或不合理的要求,未能做好认真、细致的解释工作,也有因服务态度不好引发的护理纠纷。⑥ 物品的保管。病人死亡后若无家属,应由两名护士同时清点病人的财产,对贵重物品要列出清单,交给护士长保管,不能一人去整理病人的遗物,单独值班时请医生见证,以免事后发生纠纷。 2 防范措施 2.1 加大普法力度增强法律意识的前提是知法、懂法,护理部要经常举办专题讲座和培训班,把普法工作与职业道德教育和继续教育相结合,进行相关法律知识的培训。 2.2 加大对护理工作中潜在的法律问题的研究力度从法律角度审视日常工作,加强护理人员的道德素质和责任心,强调时间观念,保持急诊器械设备的完好率,急救药品配备数量、质量符合要求,重视技术培训,做好语言沟通。护理管理者还应重视引起差错事故发生的客观原因,如工作量大、危重病人多,应及时采取增加人员、合理排班等措施加以改进。 2.3 运用法律知识正当当正常的医疗护理不被病人及家属所理解时,当护士的人身安全和医院正常的工作秩序受到干扰时,应立即拨打“110”解决,发生纠纷时要保持冷静,语言要谨慎。 通过普法教育,强化急诊护理管理工作中的法律意识,用法律规范护士的行为,使各项护理制度落到实处,避免了差错事故,提高了护理质量和病人满意度,维护了病人和护士的权益。 护理管理论文:安全管理在急救护理中的实用性 1院前急救护理安全隐患问题 出诊不及时,出诊信息资料识别核实有误,出诊速度慢(超过规定的4min),护士出诊后电话核实地址时不够仔细认真,加之病人家属因紧张着急将出车地址向120指挥台错报,致使救护车跑错地点,未及时到达现场延误病人抢救治疗。②院前急救中对病人身份识别工作不够及时,护士将近到达现场时接车人未到,看见其他病人及家属拦车,情急之下将病人转入车内,后才进行身份识别发现接诊出错,又将病人劝出车外,报告120请求另派车,延误出车时间,引起病人不满。③出诊前物品或药品准备工作有误,护士将仪器搬至抢救室进行充电,出车后忘记携带,护士未及时检查补充物品、仪器,护士对病情评估不够充分、护士将物品遗忘在病人家中,致使到现场后才发现物品药品缺失或不齐,影响了院前急救的抢救工作,极易引发医疗纠纷和事故。④护士综合素质有待提高。部分护士业务素质欠佳,操作技能不够娴熟,应急抢救配合能力较差。部分护士平时工作中操作技术好,具有过硬的急救技能,但在现场急救时由于周围环境嘈杂恶劣、众目睽睽下执行操作,心理素质不过关,出现紧张慌乱,导致穿刺不成功,操作不规范,降低了抢救成功率。部分护士工作思维比较单一被动,分析能力、观察能力、判断能力、沟通能力较差,处理问题不够准确有效,如出诊胸痛病人,护士测血压后无进一步护理措施,既未给病人用氧,也未给病人进行心电监护,对病人未进行详细病情评估及途中的监测观察,无一定风险意识和严谨的工作态度。⑤院前急救记录不规范。院前急救中因忙于抢救病人生命,无法立即书写抢救记录,补记后往往有漏记、错记或记录不全的问题,如抢救一院前死亡病人,院前急救记录首次生命体征漏记,抢救过程记录不够详细,没有体现出持续动态的生命体征监测与观察。⑥护士法律意识淡薄,自我保护意识不强。院前急救危重病人转运途中风险大,意外多,尤其是路途较远的转运,护士未协助医生做好转运风险告知同意书签字制度。抢救中执行药物口头医嘱时护士没有与医生进行核对、复述,抢救药品安瓿遗失现场。护士言语不得当、记录不规范、针头玻璃锐器保存不当遭受职业暴露。 2院前急救护理安全质量目标 2.1通过对近1年院前急救资料、目前本科室环境及人力资源的分析设立了以下总目标①提高院前急救出诊的准确性和快速性,4min内出车。②保证院前急救物品和药品完好率达100%。③提高院前急救护士的综合素质。④提高院前急救护理记录的质量。⑤提高院前急救安全转运水平。⑥提高院前急救用药的安全性。⑦提高院前急救突发事件应急能力。 2.2对总目标进行分解具体到每个护士,设立了个人目标①4min内出车,不接错病人,不漏接一人。②本班院前急救物品和药品完好率100%。③急救护理理论、技术操作考核≥90分。④急救仪器操作使用考核≥90分。⑤院前急救护理文书质量考核≥90分。⑥院前急救转运意外发生为0。⑦院前急救工作差错事故0为。⑧每周完成一篇院前病例护理体会。⑨每半年在科内分享主持一次特殊院前急救病例讨论分析。⑩突发事件应急预案知晓率100%。 3具体措施 120救护车定点停放于急诊大门处,不得擅自移位,出车人员坚守岗位,不得擅自离岗,将出车司机工人休息室安排距大门五米处。设计制定《当日值班表》,分诊护士将当日出车的医生护士司机工人名单和电话在表中列出,将当日值班人员的联系电话在电话机上设置快捷键,一键拨通,出车人员全部配备对讲机一部,分诊护士固定在护士台接听120电话,不得擅自离岗,接听后快速通知出车相关人员及时到位。出诊护士上车后立即电话联系呼车人,再次复述核实出车地址和信息,了解评估病情,预先准备安排需携带的物品和药品,并安慰病人或家属,解除其紧张心理。出诊途中不断与呼车人联系沟通,确保准确快速到达现场,不断评估病人病情,了解病情变化,及时做出调整。到达现场后出车护士根据出车单再次核实出车信息,两种方法识别病人身份,使用佩戴手腕带,确保万无一失。制定完善的院前急救物品和药品管理制度,严格按照120急救中心要求配备救护车物品和药品。救护车物品及药品管理做到“四定两及时”:定人负责,建立《出车物品登记本》和《出车班交接本》,所有急救物品纳入登记本内,出诊物品专项使用,不得外借。规定护士每班交班前将所有的物品收拾整理好,为交班做好准备。接班时对登记本逐项认真清点,查看交接本,对缺项漏项的物品及时追查,补充完整。每次出诊前将救护车快速察看一遍,仪器拿下车充电应将备用仪器补充上车,每次离开现场时应清点所携带的物品无误后方可回院,每次出诊后立即对物品药品进行补充,将特殊事件情况记录在交接本内并交接班。定位放置,所有物品固定位置放置,贴上标签,摆放整齐。定额定数量,救护车内配备物品登记本,出诊箱内放置物品一览卡,将物品种类名称列出,急救药品放入袋内,按作用分类放置,外贴标签,交接班时逐条清点。定期检查维修保养,每天对仪器进行开机检查,每周对药品、物品的质量和有效期进行检查并及时更换。除颤仪、呼吸机、心电图机有清晰明了的使用流程标示牌,操作者能掌握并熟练使用,熟知性能及保养方法。严格执行院前急救护士的准入上岗制度,由取得执业资格、从事急诊护理工作3年以上、经过急诊专业化培训或具备N2级急诊专业护士核心能力的护士担任院前急救工作。每周组织护士进行护理业务学习,每月进行急救护理理论、急救技能考核,每月组织一次院前急救护理病例查房或护理疑难病例讨论,实行导师负责制,一对一带教,导师对学员的工作进行指导教学,督促批阅学员每周一篇的护理病例体会。制定院前急救用药制度,规定凡抢救用药口头医嘱护士需大声复述,注射前需与院前急救医生共同核对,所有药瓶或安瓿必须保留带回与其他护士再次核对无误方可弃去。组织护士学习院前急救护理文书书写规范,进行考核。定期抽查每位护士书写的院前急救护理记录,进行质量评分,不合格者责令改正,将所有不合格文书拿出进行集体讨论分析,指导护士正确书写。建立院前急救转运安全制度,实行转运前告知签名制度,凡危重病人转运签署转运同意书,设制转运前的转运能力评分表及护理评估表、转运中的病情评估表、转运后的病人转运情况登记表,通过病情评估、风险评估、事先告知保证院前急救转运安全质量。制订突发事件应急预案,组织护士学习,制订应急预案演练 计划,全体人员共同参与,并有详细的评价改正措施。 4院前急救护理安全质量评价标准 成立院前急救护理安全质量控制组,护士长为组长,下属两名护理组长为质控员,定期检查,进行评分,对原因进行分析讨论,制定下一步改进措施。 5小结 通过院前急救护理安全质量目标管理,我科院前急救护理质量不断提高,全年差错事故发生率为0,无一例院前转运意外发生,全体护士工作积极性目标性得到提高,形成了你争我赶,相互帮助扶持的良好学习工作氛围,保证院前急救工作安全,为周边社区居民的健康提供了有力的保障。 护理管理论文:门急诊护理服务态度零缺陷管理的探析 门急诊是医院与社会联络的窗口,是医院形象的展示科室,护理服务质量的优劣,直接关系到医院声誉,是医院能否赢得医疗市场的一个重要因素。为适应医疗市场竞争的需要,本院急诊科从2000年以来推行服务态度以零缺陷为标准,通过持续质量改进,转变服务观念,加强护理人员服务意识,减少了护理纠纷的发生。 1 实施方法 1.1 明确提出服务态度以零缺陷为标准,改变服务观念。 要求每位护理人员在护理服务过程中,把以病人为中心的整体护理内涵落实到实际工作中,使护理人员确立“做病人需要我们做的事,解决病人需要解决的问题”的服务观念。 并以服务态度零缺陷为标准,使每位护理人员有检测自己服务行为的准则,不断持续改进,完善自己的服务行为。 1.2 合理安排人员。根据中、青年护士工作、处事作风和性格特点,适当地调配,使她们在工作中相互协调,正确处理和应对各类发生的问题,使新上岗的护士能在工作经验丰富、处理护患关系有技巧的老同志那里得到言传身教的薰陶。 1.3 对在日常工作中,因服务态度出现的缺陷、纠纷苗头进行登记,利用科室会议每月进行集中讨论。明确提出出现问题的环节,改进的方法和时间,并对改进的结果进行监督检查和评价,实行持续质量改进。能对出现纠纷苗头主动进行调解、平息矛盾的同志,给予物质上,精神方面的奖赏。 2 讨论 2.1 确立服务态度零缺陷标准。建立一套自我发现、自我纠正、自我完善、自我提高的质量改进体系。护患关系得到了良好的发展。护理人员通过观念的转变使一些如扶病人上厕所,对抚助病人生活照顾,为病人冲热水袋等琐事,看成了自己应尽的职责医学|教育网整理搜集。通过两年的实施,病人满意率从原来的89%上升到99% ,护理人员因服务态度的投拆仅为1例,并收到了9条表扬意见,改变了历年来门急诊护理人员从未收到表扬意见的状况,使护理人员在病人心目中的形象得到了提高和美化。 2.2 提高了学习意识,拓宽了新业务新技术的开展。护理人员意识到医学理论知识的重要,促进了学习理论业务知识的热情。为了给腹腔置化疗泵的病人应用化疗药物提供方便,护理人员经过认真查找资料和学习,开展了腹腔化疗泵注射的新业务,从而拓宽了护理业务,提高了业务水平。 2.3 安全护理得到了保障。通过对护理服务态度、纠纷苗头的控制,护理人员在护理措施落实的服务过程中,耐心细致地向病人解释,使病人了解需要落实的措施,并取得其配合,从而使各类护理纠纷大幅度下降,并对其它相关科室工作中失误造成的小差错都及时给予发现、纠正,使安全护理得到了保障。 护理管理论文:护理管理者应对危机的体会 作者：陈晓兰，陈明仁，杨孝钦 【关键词】 护理管理者；应对；危机 ［摘要］ 总结了护理管理者应对护理工作中可能出现的危机的体会。任何医院都会遇到护理投诉、护患纠纷等医疗事件。如处理不当不仅破坏医院正常的工作秩序，而且还影响医院的形象和声誉，进而失去病源。 护理管理者应对危机是指在日常护理工作和管理过程中出现具有重大不利影响的突发事件时采取的应急管理策略，其目的是通过应急管理的手段使危机的负面影响降到最低限度，突出重围，走出危机。 1 护理工作中可能面临的危机 目前医院正处于改革的转型期，“看病难、看病贵”的棍子打在医院身上，可以说处于危机的重重包围之中。来自外部的危机：社会对护理工作的偏见；服务对象自身维权意识增强，对护士的要求越来越高；护理质量、服务态度、医疗收费等均是患者投诉的热点，由此导致的诉讼和媒体负面报道均会给医院带来较大冲击。来自内部危机：医护人员受教育程度差距的拉大；医院护理人员尤其是护理技术骨干的跳槽，资深护士的调离、解职，可能造成护理结构的断层等使医生与患者产生对护士的信任危机等等。 2 危机发生前的准备工作 应对危机被喻为“救火”，做好危机发生前的准备工作能为迅速处理危机赢得时间，进而使医院能成功面对危机，转危为安，将医院的损失降至最低点。（1）制定应对危机的计划，建立一个护理危机预测和应对计划是必不可少的。“凡事预则立，不预则废”。在这个计划中充分设想护理可能会发生什么样的危机，做到心中有数，当危机发生时才不至手足无措，无从应对，对可能出现的危机情况：比如人才的离职、护理差错事故、诉讼、媒体负面报道等都分门别类设计好计划，工作流程和替补方案等，一旦出现问题会迅速采取办法解决。虽然护理管理者不可能穷尽所有可能出现的危机，但制定一个计划流程可在面对突如其来的危机时有条不紊地拿出应对之策。（2）建立危机应对组织。由于护理危机不仅涉及护理部门，也涉及医院工作的各个方面，不仅需要医院领导解决，还需要诸多职能部门的参与，建立危机应对组织可使危机发生时各司其职，避免将所有问题上交。 3 危机的处理 危机事件发生后，应立即根据准备期制定的预案启动处理小组，有步骤地实施危机处理策略。（1）认清危机的实质，有的放矢地处理当前护理危机事件产生的原因有三大类：一是护理工作确实存在问题，导致危机事件的出现。如责任心问题、服务态度问题、技术水平问题、制度问题等导致危机出现；二是护理工作不存在问题，是由于新闻媒体的误导，将不符合实际的事件予以报道，导致医院陷入危机；三是既有护理工作中存在的问题又有媒体或公众不实误导导致危机事件发生，应该说这种原因是导致护理危机事件出现的最为常见原因。在面对突如其来的危机时，护理管理者应临危不乱，在掌握危机事件的第一手资料的情况下，找出危机事件的主要问题，善于透过危机的现象看到问题的本质，有效地应对统筹。这样才能有的放矢地开展工作，否则会弄巧成拙。这需要医院护理管理者在复杂的信息处理过程中保持清醒的头脑，要处乱不惊，准备选择处理策略，迅速实施处理方案，争取短时间内控制局面。（2）快捷反应，缩小负面影响危机具有危害性，甚至灾害性，危机事件处理的一个非常重要的原则是行动迅速。因为危机事件往往在短时间内成为公众关注的焦点。如一起严重的护理差错发生后护理部门应以最快的速度查明事件的起因，确认造成不良后果的性质和程度，首先做好挽救或补救工作，将对患者的健康损伤降到最低，安抚患者和家属，主动邀请管床医生参与处理，对实质性的问题，态度明确，口径一致，同时争取患者亲属及单位支持，对患者不合理的要求，正确对待尽量减少负面影响，控制事态发展方向。我院曾有1例收费时将护理级别记错的事件，由于护患间的矛盾使事态扩大，导致病区的患者对护士产生信任危机，护士所记录费用患者不相信怀疑是乱收费，这一教训值得借鉴。（3）以诚相待，沟通协调，有人说：危机就是围在脖子上的围巾，有的被这个围巾勒伤、甚至勒死，但是也有的将它作为服饰的点缀或者用来取暖。应对危机的最高境界无疑是行云流水、任意所至。但是挥洒自如的背后要以真诚作为应对的前提，沟通是应对危机的基本功。巧妙地运用了沟通，你的管理活动就必然会取得很好的效果。发生差错必须积极与患方沟通，不论是何种差错，必须承认自己的错误，过失后的诚实显示了你的真诚和对患者的关心，如对出现的显性差错隐瞒，患方如从别的途径发现，则不可避免地发生纠纷，使事态扩大。在特定对象事件上还应上门去慰问道歉。 4 体会 4.1 恢复信誉与形象，重新取得患者与社会的信任 危机如处理得当，不但可以扭转局势，而且个人可因经历此次特殊事件而学习到处理事件的技巧，使自己得到进一步的成长。护理管理者今后可通过制定有关规章制度，采取有效的措施积极整改，危机可以转变为契机。我院有1例孕妇羊水早破入院生产，急产护士保护会阴不当，造成会阴Ⅱ度损伤，患者家属及朋友在医院里大吵大闹，即打砸物资又打骂医护人员，经司法部门介入后纠纷方才平息，给医院带来极坏的影响，针对此事护理部查找原因，规范护理操作流程，并对护理人员进行培训，很快重新赢得社会的信任，每年接受外单位护士进修数人，接受护理会诊多次。如何应对危机使其反败为胜。 4.2 总结经验，注重后效 不经一事，不长一智。危机后要对问题进行总结，防止同样或同类事件的再度发生；对于非本院发生的危机事件也要注意从中吸取教训，及时发现危机的隐患，及时纠正偏差，防患于未然。如何面对危机不能只着眼于当前危机事件本身的解决，还要立足于医院形象的塑造和宣传；不能头痛医头，脚痛医脚，要标本兼治、注重后效才是处理危机的目标。 4.3 重视环节管理 明智的护理管理者并不是危机出现才被动地进行危机处理，而是应从日常工作做起，建立健全内部管理的监督机制与协调机制和质量可追溯机制，强化内部管理，重视专业理论知识和护理技术的培训，合理调配护理人力资源，这才是真正清源之策。否则危机管理纵有回天之术，也不能将一个管理混乱，危机四伏的部门救活。 护理管理论文:护理管理者应具备的沟通技巧 【摘 要】护理管理者若能巧妙的运用沟通技巧，则不仅能顺利地开展工作，获得下属的支持，上级的信任，患者的赞誉，达到预定的目标，更是提高良好的护理品质的保证。因此，建设性的沟通技巧是护理管理者应具备的必要沟通条件。 【关键词】护理管理者 护理 沟通 在系统化整体护理广泛开展的今天，护理管理已走上强调人性化管理的理念，沟通显得尤为重要。护理管理者若能巧妙的运用沟通技巧，则不仅能顺利地开展工作，获得下属的支持，上级的信任，患者的赞誉，达到预定的目标，更是提高良好的护理品质的保证。因此，建设性的沟通技巧是护理管理者应具备的必要沟通条件 1 管理者应有良好的倾听技巧 1.1 尝试了解上级、下属的谈话内容，必须听完谈话内容，切勿草率下论断，并深入了解谈话背景及隐藏之实，了解对方真正谈话的意图，以对方的立场来探讨谈话的内容。如管理者在与下属进行沟通的过程中，首先做到了解对方的工作能力、技术专长、理想追求、思想情绪、性格特点、工作生活中的困难与苦衷等，只有这样，才能真正了解下属的意图，处处从对方的立场出发看待问题。 1.2 面对面正视谈话的对方，表示乐意倾听，并辅以面部表情，以点头、微笑、嗯、哼声等表示赞同、支持、激励，不可任意中断或显示出不耐烦，观察对方的一举一动，这也体现出对上级、下属的尊重 2 应学会适时回应的技巧 2.1 适时回应是指对谈话内容的反应、感觉。管理者以真诚的态度、和蔼的语言对谈话内容做出适时的回应，这既让对方感受到真正被了解、被接纳，更能体现出对对方的关心、体贴。尤其是管理者在与患者进行沟通的过程中，恰当运用这一技巧，定能使身心痛苦迫切需要安全、爱与归属需要的患者有一种宾至如归的感觉，起到事半功倍的效果。 2.2 除了口头回应外，从举止行动更能显示关爱、重视。如身体向前倾斜，态度温和，微笑的面容，会意的眼神，恰当的手势等非语言沟通方式将起到语言沟通所达不到的作用，使沟通更易进行、有效 3 应具备将问题迅速理清的技巧 3.1 管理者要综合谈话内容，澄清疑难问题，印证彼此看法。可用重复、意译等方法将一些模棱两可、含糊不清、不够完整的陈述澄清。同时，要善于从许多复杂问题中理出头绪，抓住问题的症结印证彼此的看法，从而保证沟通的一致性、有效性。 3.2 在双方意见或看法不一致的情况下，不可争辩，切忌质问对方，教训部署，如发生不快时，应冷静，不可激怒，否则将使沟通成为上级权威式的传送信息，下属沉默式的回应信息，使沟通变为单向传递，失去沟通的意义。但对于超出原则的不合理的要求，管理者要做到态度明朗，不可模棱两可 4 应掌握沟通过程的技巧 4.1 应学会有条不紊的说话技巧，做到条理清晰，逻辑性强，语言生动易懂。参与讲话内容时要集中注意力思考沟通主题，并善于抓住主题讲话，不可讲与主题无关的话。 4.2 在沟通过程中，善用沉默，多听、多观察，会更容易掌握过程。 4.3 接受对方，减少抗拒心理，要了解人之长，不能只见其短。平等待人，平易近人，尊重下属人格，是管理者应具有的起码修养。同时接受对方，建立平等的沟通关系，也是有效沟通的基础 5 应善于运用各种不同的沟通方式、形式达到良好的沟通 5.1 护理管理者由于其特定的角色模式决定了她所接触的人较多，尤其在与其他部门、患者、家属等接触时完全依赖沟通来建立良好的人际关系，故护理管理者要学会针对沟通对象，尽量利用各种不同的沟通方式和形式建立良好护患关系、上下级关系和各部门之间的关系。 5.2 沟通的方式 护理管理者常以两种方式进行组织中的沟通，即口语沟通和文字沟通。口语沟通应用较广泛，如面对面、电话沟通、晨会交班、口头报告等。管理者要正确应用口语沟通，不可忽视其他各种影响因素，也就是要学会运用语言沟通的巧妙结合方式达到有效沟通。书面沟通，要言词顺畅达意，字体工整，尽量减少沟通障碍。 5.3 沟通的形式 分正式沟通与非正式沟通，正式沟通较具约束力，效果较好，但其多半是上对下沟通，下属是被动接受。如全体护士会，护理部决策公布等。非正式沟通较没有压力而又直接，有助于正式沟通更顺畅的完成，如护士联欢会、座谈会等。 例如护理部要在全院开展整体护理，建立模式病房，首先将有关理论、表格印发给每位护士，然后组织召开全体护士会进行学习，并每周定时下科室与护士们面对面交谈实施体会，以及理论运用情况和患者的反馈等，同时督导护士长观察护士对着一决定的反应，以口头报告或书面建议来组织修改或促进推行，这就充分运用了口头沟通、文字沟通、正式沟通和非正式沟通等沟通的方式和形式。 总之，护理管理者只有具备了以上沟通技巧并熟练运用之，方能建立良好的护患关系，提高系统的整体功能，才能不断提高护理品质，进而使系统化整体护理中的病人得到最大的实惠。 护理管理论文:自愿戒毒病房护理管理 【关键词】 海洛因依赖；自愿戒毒；护理管理 【关键词】 海洛因依赖；自愿戒毒；护理管理 海洛因依赖危害极大，依赖者药物滥用更为严重。由于海洛因依赖者的人格特征和行为模式与正常人有极大的差异性，使自愿戒毒病房难以管理。为此我们针对自愿戒毒者自制力差、易冲动，对有强烈的心理渴求，依从性差等特点，制定了一系列戒毒病房护理管理措施，现介绍如下。 1 护理管理措施 1.1 建立健全各项管理规章制度。杜绝来源是自愿戒毒病房管理的重点，也是管理的难点，戒毒者一方面想戒除毒瘾，一方面又无法忍受强烈渴求的精神煎熬，使他们千方百计、想方设法夹带，或叫人送入病房，因此我们制定了一系列的规章制度来约束病人的行为，切断与外界毒友的联系，以保证脱毒治疗的顺利进行。 1.1.1 签署知情同意书。对入院戒毒者详细说明自愿戒毒病员知情同意书的内容、目的，取得自愿戒毒者的认可与合作。主要内容包括：在戒毒期间应遵守病房管理制度，接受封闭式管理；遵医嘱服药，不私自服药，不藏药；住院期间随时允许工作人员进行安全检查；严禁携带、私藏，一经发现立即销毁，经教育不听劝阻，交公安机关处理；对住院期间传递、唆使他人吸食、注射、提供用具、贩卖者，交公安辑毒处处理。戒毒期间不准探视接见，不准对外打电话及接电话，不准携带水果、烟、饮料、食品等。入院者如能接受以上条款，服从管理者，在知情同意书上签字后办理入院手续，否则劝其到公安强制戒毒所，避免患者入院后因违反规定而造成的矛盾冲突。 1.1.2 入院前的安全检查。检查由两名工作人员进行，仔细检查自愿戒毒者随身携带的物品，严把入院关，防止的夹带。自愿戒毒者所带现金及贵重物品全部由工作人员代为保管，建立现金使用帐本，不允许相互转帐，杜绝自愿戒毒者之间的交易。 1.1.3 严格病区管理制度。在日常工作中工作人员严格遵守病区管理制度，认真履行各自职责，每周定期对病区的环境、物品及病员进行安全检查，对病房内出现的可疑现象，立即组织工作人员进行检查，及时发现安全隐患。 1.2 坚持“以人为本”的服务理念。 1.2.1 注重服务意识的转变。自愿戒毒者属特殊人群，他们既是违法者又是受害者，既是行为越轨者又是药物依赖者， 他们也能切实体会到吸毒的危害，而主动要求戒毒。如果对吸毒者的吸毒经过作一个客观的、全程的、细致的分析，就会发现绝大多数吸毒者是受害者，并且是年轻的受害者。他们因各种原因误入歧途，成为“瘾君子”。我们不应将吸毒者看成染有陋习的坏人，而应把他们当成病人来看待，以诚恳、宽容、克制的态度关心他们，不冷淡、不歧视，尊重他们的人格，理解他们的痛苦，从思想情感上接纳他们，为他们创造一个人性化浓厚的戒毒环境。 1.2.2 密切观察病情。认真观察病情变化，正确识别戒断症状，发现异常应及时报告医师处置，对病人的讨药行为要认真分析并作好相应处理，必要时使用安慰剂。静脉穿刺时力求一次成功，赢得病人的信任。 1.2.3 加强营养护理管理。长期吸毒者饮食无规律，食欲下降，胃口差。为此营养食堂专为戒毒者增开了小灶，满足不同的需求。特别注重饭菜、营养的合理搭配，并送餐到床边。对不能正常进食者给予静脉补液，并指导他们饮用营养丰富的流汁饮食如牛奶、麦片等。 1.2.4 加强健康教育。我们在病区走廊墙壁上粘贴了各种宣传板块，内容有国家的禁毒法律法规、的危害、如何脱毒、警示语等，形成一种戒毒的氛围，同时也美化了病区的环境。在活动室内建立了健康园地，宣传戒毒知识，每季度更换一次内容。工作人员经常主动与病人聊天、谈心，耐心解答他们提出的问题，在闲聊中潜移默化地传授有关吸毒的危害等知识，强化吸毒对躯体的损害和成功脱毒的事例与成功经验，帮助吸毒者树立起戒除的信心，更好地配合治疗。对出院病人，规劝他们远离，回避毒友，每人赠送一张连心卡，以方便病人随时与我们联系。同时我们也定期与他们电话联系，了解他们的现状，指导解决病人在康复过程中遇到的各种问题。 2 结束语 一般情况下，戒毒病人均能切实体会到吸毒的危害而主动要求戒毒，但他们对的心理需求太大，常常无法遏制自己的求药行为。因此理解、宽容的接纳，严格的管理和人性化的服务，以及良好的诫断治疗是矫正患者的行为、改变吸毒者人生观的最有效的方法，也是打开戒毒者主动配合治疗局面的一剂良药。

1基于5G技术的智慧文化创意平台概述 智慧文化创意平台是通过5G技术把文创园区当中的媒体、资源、用户、设备等进行结合，产生一个全方位、相互连接的文创图景。在文创平台建设的过程中，5G技术和大数据技术、人工智能技术等进行融合，不仅能够给人们提供更加便利的服务，而且也可以给生产者提供有效的客户信息，给管理者提供科学的管理方式。对于智慧文化创意平台而言，利用MySQL数据库作为信息支持建设系统，可把各项数据信息传输到智能云端，其中包括四个子系统，各个系统都体现出了智能的设计特点[1]。 2智慧文化创意平台建设存在的主要问题 首先，专业团队建设力度有待加强。在智慧文化创意平台建设的过程中，需要一支专业的人才队伍，其中包括5G技术人才、管理团队以及研发设计人员等。但是目前来看，专业团队建设力度有待加强是平台建设过程中需要解决的重点问题。一方面，5G专业型人才不足，不能满足市场的需要，而且对管理人员的专业性要求较高，需要引入大量的复合型人才；另一方面，需要引进研发设计人员，建设优秀的文创设计队伍[2]。其次，管理模式的落后。由于文化创意平台的宣传范围小、时间短，且和5G相关的制度还处于探索的阶段，因此文化创意平台的管理模式较为落后，不能适应文创产业的发展。另外，平台的管理模式没有形成体系化，使得管理工作受到传统模式的束缚，缺少科学制度的约束，从而使得管理局面较为混乱，管理效率难以提高，最终影响到文创产业的持续发展。最后，技术的发展与升级问题。作为现代化新兴技术，5G技术的应用范围存在局限性，因此在文化创意平台建设的过程中，会存在5G技术引进不足等问题。信息技术不能满足平台获取信息的实际需求，故而用户不能通过平台信息得到多元化的体验。此外，对于VR技术等，各个技术的融合程度不高，技术含量较低，并且新兴技术和文创产品结合缺少科学性，所以给文化创意平台的建设工作带来不利影响[3]。 3智慧文化创意平台建设思路 3.1全方位的智慧导向体系 对于智慧导向系统而言，文创园区能够完成导航地图的动态变化，并且可完整地还原各种文创物品，智慧停车场、卫生间等也为消费者提供了极大的便利性。文化创意导览系统充分应用了5G技术、虚拟仿真技术等，从而获取到周边的地址信息，以便建设实景三维模型，给人们提供三维动态地图。另外，文化创意平台中的智慧导向系统能够给人们提供最佳的旅游路线以及停车位的参考，同时按照不同消费者的实际需要，提供定制好的路线规划方案以及不同语言风格的语音播放内容。通过虚拟现实技术，呈现出更加真实的场景画面，还原历史文物，不仅可以加强文创产品的开发和保护，而且有利于消费者进行沉浸式的体验。通过使用AI算法，可以对人们购物的种类和数量进行总结和整理，这样在系统识别人流的时候，就可以引导游客进行购物，从而提高服务水平。最后，利用智慧导览系统，能够实时、动态监控管理者、游客、园区设备等，并且结合5G技术和AI算法实现人流预警、消防预警等功能，有效识别风险情况，采取引流措施，避免危险的发生[4]。 3.2多功能的智慧宣传系统 将5G技术应用到智慧宣传系统当中，使得文化传播、消费理念等产生了一定的变化。网络的发展推动了文化的多样化，丰富了文创产品的类型，扩大了文创产品的宣传范围，8K+VR直播平台给用户提供了真实的体验。文化创意平台中智慧宣传系统主要包括两个方面，一方面，商家对用户的宣传。通过5G技术，利用自媒体的形式播放和文创产品相关的视频、图片等，从而丰富文创产品的内涵表达，使得用户了解到产品的价值理念。另外，商家使用5G技术和VR技术，通过仿真实景直播的方式，使得用户可以更加直观地了解到文创产品，提高文创产品的获取性。另一方面，文创产业的管理者对商家及消费者的宣传。管理者可以在智慧文化创意平台中发布设施设备的改造、活动的宣传、景点介绍等视频或者图片，从而吸引更多的商家及消费者的关注与参与。此外，利用智慧文化创意平台能够选出最具人气的商家，加大对优质商家及文创产品的宣传力度。充分利用5G技术的优势建设智慧文化创意平台，可以极大提升宣传效果，吸引更多的用户使用文创平台。 3.3多元化的智慧交流系统 在智慧交流系统中，5G技术和IoT的结合可以完成万物互联，使得文创园区处于智慧的、动态变化的网络当中，推动了平台联动的文创产业模式的改革发展。文创平台利用“5G+社交”技术，构建多功能的智慧交流系统，强化了用户对文创园区的了解，具有强化合作等作用。第一，强化商家之间的沟通与合作。文创平台具有线上交流与线下预约学习等功能，能够加强商家之间的联系，完成经验分享及信息互换等。第二，实现不同文创园区之间的交流与合作。充分利用5G技术的优势，建设文创产品讨论模块，实现文创产品管理者、商户之间的零距离沟通，促进文创园区的资源共享。第三，加强文创园区和用户间的交流。用户可以在文创平台交流系统中分享拍摄的照片和参观路线，并且将文创平台中的内容分享到其他平台中，从而完善文创平台的建设[5]。 3.4多领域的智慧互动系统 智慧互动系统能够将文创产品的管理者、商家及用户等进行结合，加强信息的传输，同时，平台能够带动游戏、影视、音乐、文化等文创产业的协同发展，提高经济效益。文化创意平台要以5G技术为支撑，加强文创园区内各个部分的互动性。首先，5G技术可以给商家和用户搭建互动的平台，利用手机设备进行扫码能够得到相关产品的介绍信息，从而增强消费者对产品的了解程度。其次，管理者要利用文创平台给用户提供良好的服务，建设网络互动媒介，确保交互信息的合理性，可以把人脸识别功能加入到物品存放系统当中，并且设置景点介绍、文化宣传、活动开展等模块，通过人机交互功能，提高用户的体验感。 4基于5G技术的智慧文化创意平台建设路径 4.15G技术实现文创平台建设的智能化 以5G技术为核心，能够实现智慧文化创意平台建设的智能化发展。在平台建设的过程中，主要包括智慧导览、智慧宣传、智慧交流以及智慧互动等部分，各个部分之间有着密切的联系，并且通过5G技术实现信息交流功能，确保平台的科学运营。文创平台建设结构如图1所示，其中，智慧导览和智慧宣传主要完成信息的共享工作，而交流和互动系统可以把相关信息传输到智慧宣传模块当中，从而完成数据的交叉传输。此外，资金、技术以及人才等给平台提供了大量的资源输入，在平台运行的过程中，提高文创的主体收入，促进文创产业的经济发展。通过智慧文化创意平台的交叉运行，实现用户的价值共创，减少文创园区的活动成本，从而提高园区的经济发展。 4.25G技术实现文创平台建设的数字化 通过应用5G技术，可以给数据的收集工作提供极大的便利性，并且加强信息的流通传输，实现文创平台建设的数字化发展。5G技术具有高速度及低延时等特点，因此能够极大地提升数据传递的时效性，而数字化也是文创园区发展的主要内容和动力。智慧文化创意平台的数据传输过程如图2所示，将5G技术和3D成像、云计算等技术进行结合，能够在文创平台当中得到大量的数据信息，然后利用计算机的协同过滤功能完成信息的转换和过滤等操作，再利用应用平台使得用户可以获取到有价值的信息内容。此外，该平台也具有云端数据库，给数据信息的储存及同步等功能的实现提供了便利性。对于文化创意园区而言，具有丰富的非物质文化、创意性文化以及工业文化等，通过应用5G技术，可以把杂乱无章的数据进行集合，完成数据资源的优化，体现出数据的溢出效应，从而实现文化创意平台的数字化[6]。 4.35G技术实现文创平台建设的场景化 通过5G技术能够加强用户的沉浸式体验，实现文创平台建设的场景化。和场所相比较，场景和人们的感官有着密切联系，是人们和空间密切结合与互动的一种体现。对于大部分文创园区而言，具有多种类型的厂房遗址，这些建筑物以及墙上的标语等都代表了场景元素。在5G技术的支持下，智慧文化创意平台的建设可以应用更多的场景元素，构造真实的场景互动模式。 5结束语 本文通过对基于5G技术的智慧文化创意平台建设路径的探析，阐述了5G技术的发展给智慧文化创意平台的建设提供了全新的思路和方法，使得文创平台能够实现智慧管理、智慧经营等功能，并且促进文化创意园区朝着智慧文创平台的方向发展。通过应用5G技术，实现文创平台建设的智能化、数字化、场景化建设，同时，针对智慧文化创意平台建设中存在的不足，需要完善管理模式及制度，积极引入先进技术，广泛开展宣传工作，及时更新理念，从而让更多的人了解到智慧文化创意产品，促进文化创意产业的升级发展。 作者:李楠 单位:江苏工程职业技术学院艺术设计学院

公共管理论文范文:简述公民社会视域中的公共管理 [论文关键词]公共管理；公民社会　公共治理　合作管理 [论文摘要]现时代的公共管理是政府与公民社会对社会公共事务的合作管理。公民社会具有管理主体与管理对象的双重身份，并以其这种双重身份在公共管理的过程中扮演着政治民主的捍卫者、经济发展的促进者、公共服务的提升者、公共价值的维护者、社会稳定的支持者的多种重要角色。这种政府与公民社会合作模式下的公共管理是由多元的公共管理主体组成的公共行动体系，多元化的管理主体之间存在着极力依赖和互动的伙伴关系，其责任边界具有相当的模糊性。这种基于伙伴关系多元管理主体参与的公共管理是一种自主自治的网络管理，在这种公共管理网络中政府扮演着“元治理”的角色。 一、从行政管理、公共行政到公共管理 行政管理、公共行政、公共管理，都是指对社会公共事务管理的活动，尽管这三种称谓有着大致相同的指涉对象，但是它们之间却有着彼此理念的不同。如果我们从对社会公共事务管理模式的角度去看，随着时代的发展，行政管’理、公共行政、公共管理它们依次铺就了管理模式由统治、到治理的演进之路。在公私没有区分、国家体系内部缺乏合理分工的专制社会时代，行政就是政治的落实，其功能是依靠暴力和强制负责国家政务的推行，以维护统治者的利益；公共行政出现在私人领域与公共领域相分离、行政与政治相分离的现代社会，其功能是按照代议制民主体制、非人格的法律体系、官僚制组织原则以及职业化的文官制度统揽社会公共事务，以实现统治者的统治利益和社会公共利益；公共管理则出现在公民社会自治能力与要求不断扩展、市场机制不断成熟与市场力量不断壮大、政府独揽公共事务的“不可治理性”危机日益加重的全球化和信息化时代，公共事务管理主体的多元化和管理方法的多样性，适应了当今时代公共事务日益复杂化及其管理民主化的客观要求，体现了公共事务管理的“公共性”与“管理性”的有机统一，无论在合法性还是在社会资源方面，都为实现和增进公共利益开辟了新途径。20世纪90年代以来由于公民社会的兴起与壮大等原因，治理理论出现并发展起来。公共治理逐渐成为对社会公共事务管理的一种新模式，其的理念也逐渐成为了公共管理的新内涵，同时，它也使公共管理进入了区别于行政管理、公共行政的新时代。 二、公民社会在公共管理中的双重身份与多重角色 现时代的公共管理最突出的特征之一是管理主体的多元性，它是政府与公民社会对公共生活的一种合作管理，是公共权力向社会的一种回归。现时代的公共管理有赖于公民社会的自愿合作和其对权威的自觉认同。公民社会在公共管理中具有管理主体和管理对象的双重身份，而且这种双重身份在公共管理的过程中又以其各自的特征优势起着不可替代的重要作用。一方面，作为公共管理的主体，公民社会与政府一道对社会公共生活进行合作管理。在这个过程中，公民社会以它那种来自基层、灵活多样的特性正好弥补了政府的种种不足和有限性，从而可以大大提升管理的效率和效果。同时，公民社会在与政府的合作过程中，能够有更多的机会了解到政府的权力运行，从而可以起到对政府更有效的监督作用。此外，在公共管理的过程中，健康有益的社会组织可以得到政府和社会更好的认可，这些组织以共同目标和信念把人们聚集到一起，在这个过程中人与人之间增强了彼此的信任、提升了公益精神，从而有利于社会资本的积累。另一方面，作为公共管理的对象，公民社会在参与管理的同时可以切身的感受到公共管理的效果，从而可以以公共管理接受者的身份对公共管理的效果做出判定以利于公共管理渐至最优。其次，通过公民社会组织，公民在参与社会公共事务管理的同时又以普通社会成员的身份为政府增强了合法性。公共管理的过程也是公民社会完善的过程，公民社会的完善又可以促进更好的公共管理。公共管理最终是要推动社会的全面发展，作为当代公共管理的一支重要力量，公民社会以其特有的双重身份在这个过程中又扮演着多重的重要角色，以其特有的价值诉求与功能表达影响着公共管理的成效。 第一，公民社会是政治民主的捍卫者。公民社会的自主发展能有效的分割和制衡国家的权力，从而能有效的遏制公共权力的专断倾向；公民社会可以为公民的利益表达提供多样的表达形式和途径，保障公民利益表达的通畅，从而提升民主政治的代表性与生命力；此外，公民社会对培育公民的民主参与意识具有积极的作用，能够强化民主的社会基础从而推动社会民主的发展。 第二，公民社会是经济发展的促进者。公民社会是一个以契约、法制、自由、平等、竞争为价值准则的社会，这为市场经济的运行提供了良好的市场环境。此外，公民社会中的工会、行业协会等团体组织可以起到规范行业行为、稳定经济秩序的作用。 第三，公民社会是公共服务的提升者。由于公共需要的多样性和政府的有限性，政府并不能为社会做好所有的公共服务。而以第三部门为核心的公民社会因其具有来自基层、灵活多样的特征和其“去私存公、取私为公”的“非营利”特性以及其服务社会、自助自主的公共精神，使之恰好成为公民参与公共服务的良好渠道，并能有效弥补政府在公共服务上的缺限和不足，公民社会组织可以通过委托承包、志愿服务、自助服务等方式和途径，去做那些政府未做、不想做或不宜做但却符合大众需求的公共服务，从而使社会公共服务的水平大大提升。 第四，公民社会是公共价值的维护者。与其他领域一样，公共生活领域同样存在着对善的追求。公共生活领域的善就是公共价值，它包括公民对公共生活的态度、责任与义务，对他人的尊重与关爱，对社会正义的维护以及公民的公益思想与修养。公共管理的核心是为了增进人类的公共利益和福祉，这实际上就包含了对公共价值的追求：公民社会是公共管理的对象，它同时又是公共管理的主体构成之一，公民社会的精神与价值必然会影响到公共管理的目标和价值。公民社会所倡导的诸如参与、友爱、信任、互惠、宽容、合作、平等、公正、开放、多元等价值理念，对于维拼良好的公共价值具有重要的作用。 第五，公民社会是社会稳定的支持者。公民社会能够在个人和社会之间提供一种有益的中介结构。通过这一中介结构，它可以为不同的群体和阶层的利益诉求提供表达途径，同时又可以对他们的利益诉求进行整合；通过这一结构，它还可以为社会成员提供宽松的活动空间，满足他们多样性的愿望要求，同时这一中介结构还起到了排解社会怨气、释放社会压力的作用。可以说公民社会是一个社会和谐发展的“稳定器”、“缓冲器”和“调节器”。 三、公共管理；政府与公民社会的合作管理 公共管理是政府与公民社会对公共社会生活的一种合作管理，在这种管理模式中，政府与公民社会之间应是建立在市场原则、公共利益和认同之上的合作关系，通过协商、伙伴关系、确立认同和共同目标等方式对公共事务实施管理。具体来讲，这种政府与公民社会合作管理模式下的公共管理可以从以下几点进行认识。 第一，公共管理是由多元的公共管理主体组成的公共行动体系。政府并非公共管理的唯一主体，除此之外，私营部门、第三部门等公民社会组织在公共事务的管理中也扮演着重要角色，它们在介于市场经济与公共部门之间的“社会经济”领域内积极活动并依靠自身资源参与管理共同关切的社会事务，在某些领域，公民社会组织甚至比政府拥有更大的优势。公共管理主体可以是公共部门，也可以是私营部门，可以是第三部门，还可以是三者多种形式的合作。这正如著名的治理理论研究者斯托克指出的那样；“治理意味着一系列来自政府但又不限于政府的社会公共机构和行为者。它对传统的国家和政府权威提出挑战，政府并不是国家惟一的权力中心。各种公共的和私人的机构只要其行使的权力得到公众的认可，就都可能成为在各个不同层面上的权力中心。” 第二，公共管理的责任边界具有相当的模糊性。公共管理责任边界的模糊性表现为许多民营部门向传统公共领域的进军，公共领域和市场领域的区分已不像以前那样明显。在市场和公共部门之间被称之为“社会经济”的领域中，涌现了所谓非营利组织、志愿团体、社区企业、合作社、社区互助组织等大量公民社会组织，它们在社会中的作用和影响越来越大。伴随着这些公民社会组织能够满足多方需要，解决社会问题而无需运用政府资源和权威的优势日益显现以及传统上由政府执掌的部分公共管理权向这些非政府组织的转移，传统上法律和制度规定由政府承担的公共管理责任便呈现出交由非政府组织和个人来承担的趋势。 第三，多元化的公共管理主体之间存在着权力依赖和互动的伙伴关系。多元化的公共管理主体之间存在着一种权力依赖关系，因为这些公共管理主体“不论是公共部门还是私人部门，没有一个个体行动者能够拥有解决综合、动态、多样性问题所需要的全部知识与信息，也没有一个个体行动者有足够的知识和能力去应用所有有效的工具”，电们必须相互依赖，进行谈判和交易，在实现共同目标的过程中实现各自的目的。正是由于公共管理主体之间存在着这种权力依赖的关系，所以公共管理的过程便呈现为一种互动的过程。在这种互动的过程中，各个公共管理主体之间建立了各种各样的合作伙伴关系。 第四，公共管理是多元化公共管理主体基于伙伴关系进行的一种自主自治的网络管理。多元化的公共管理主体及其相互间的权力依赖与合作伙伴关系以及其中的协商、谈判和交易机制，最终必然会推动公共管理向自治自主的网络化发展。在这种网络化公共管理系统中，参与公共管理的各方主体为了获得他人的支持和帮助而必须放弃自己的部分权利，对于社会组织和个人来说放弃的是部分经济自主权，对于政府而言放弃的是部分行政强制权。这些公共管理主体依靠自己的优势和资源，通过对话以增进理解，树立共同的目标并相互信任，建立短期、中期和长期的合作关系以减少机会主义，相互鼓励并共同承担风险，最终建立一种公共事务的管理联合体。这种网络化公共管理的特征不再是监督，而是自主合作；不再是集权，而是权力在纵向和横向上的同时分散；不再是追求一致和普遍性，而是追求多元化和多样性基础上的共同利益。 第五，公共管理主体中的政府在社会公共管理网络中扮演着“元治理”的角色。在社会公共管理网络中，虽然政府不具有最高的绝对权威，但是它却承担着建立指导社会组织行为主体的大方向和行为准则的重任，它被视为“同辈中的长者”，特别是在那些基础性工作中，政府仍然是公共管理领域最重要的行为主体。 公共管理论文范文:论新公共管理下的政府绩效评估 摘　要：政府绩效评估是一种以结果为本的控制，是一种服务和顾客至上的管理机制。西方新公共管理下的政府绩效评估经验很值得借鉴。 关键词：公共管理；政府绩效评估；问题；政策建议 20世纪70年代以来，西方发达市场经济国家为了协调政府与民众之间的矛盾开始了一场新公共管理运动。 新公共管理运动以深化改革政府绩效评估为主要内容，大大缓和了长期以来存在于政府与民众之间的矛盾。西方新公共管理下的政府绩效评估经验很值得借鉴，可为正处于市场经济上升期的中国政府创新提供一点新思路。 一、西方新公共管理下政府绩效评估的主要特点 一般说来，西方发达市场经济国家的政府绩效评估可分为三个时期：一是20世纪40年代在美国开始的绩效审计；二是20世纪70年代至90年代的大规模发展阶段；三是20世纪90年代以来的规范深化阶段。[1]如果把20世纪40年代以来的政府绩效评估按照新公共管理体制和旧公共行政分类，笔者认为，可将20世纪70年代以来的绩效评估看作是新公共管理下的政府绩效评估时期。 20世纪80年代以后，由于撒切尔夫人的重视以及连续三届执政，使英国成为时间最长、运用最广、技术上最成熟的“评估国”。1979年撒切尔夫人上台后，任命雷纳斯爵士为效率顾问，并在首相办公室成立效率小组，主要任务是对中央政府各部门的运作情况进行全面的调查分析和评审，并拟定提高效率的具体方案和措施，这就是著名的“雷纳斯评审”。雷纳斯效率评估分析小组的改革方案，以及执行机构对工作结果承担责任，执行结构内部奉行以结果为本，而不是以规则为本等改革措施极大地推动了政府绩效评估在英国的开展。也正是因为绩效评估在英国的应用收到了不错的效果，使得绩效评估被越来越多的国家所借鉴。进入20世纪90年代以来，对于美国社会而言，严重的财政赤字在事实上开始践踏美国政治；政府绩效赤字使公众对政府有效的、有回应力的和高质量的供给服务的能力丧失信心。为了解决国家的这两个赤字问题，美国把绩效管理与评估视为重新调整政府与社会关系能否取得成功，能否再造出有效的政府责任机制的决定性条件。基于此，美国先后推出了《国家绩效评估》（1993年）、《戈尔报告》和《1993年政府绩效与结果法案》等政府绩效评估措施的纲领性报告。 研究20世纪70年代以来新公共管理下的绩效评估在发达市场经济国家的发展，可以总结出这一时期的绩效评估存在以下几个特点： （一）政府绩效评估是一种以结果为本的控制。[2]传统公共行政由于其官僚制特征，评估多注重过程和规则，而且很少衡量结果，也就很少取得效果。政府绩效评估作为改革与完善公共部门内部管理的措施，体现了放松规制和市场化的改革取向，是一种以结果为本的控制。[1]英国从1986年开始，对各部门的服务质量和客观社会效果开始重视。如1983年在总计721个指标中，效益性和服务质量评估指标分别是7个和15个；到1989年，在2327个指标中，分别是556个和110个，大大提高了效益和服务质量方面的评估比重，效益指标排第一。1993年美国《国家绩效评估》把政府绩效界定为政府官员对结果负责，而不仅仅是对过程负责；其目的在于把公务员从繁文缛节和过度规则中解脱出来，发挥其积极性和主动性，以使他们对结果负责，而不再仅仅对规则负责。 因此，政府绩效评估以结果为本，就是要建立一种新的公共责任机制：既要放松具体的规则，又要谋求结果的实现；既要增强公务员的自主性，又要保证公务员对顾客（民众）负责；既要提高效率，又要保证效能。 （二）政府绩效评估是一种服务和顾客至上的管理机制。[2]新公共管理由于其市场化的取向，从而新公共管理下的政府绩效评估直接指向政府应具有的职能决定了政府绩效评估的必然有重新塑造政府角色和界定其职能的功能。新公共管理强调以市场和顾客为导向，这就促成了政府绩效评估以顾客即公众满意为标准，体现了服务和顾客至上的市场化管理理念。因此政府绩效评估强调必须以顾客即公众为中心，以公众的需要为导向。为此，倾听公众的声音，按照顾客的要求提供服务，让公众作出选择的有效方法在实践中得以实行。“回应性国家”的概念20世纪80年代初在丹麦等国家开始流行起来。 1993年美国总统克林顿签署了《设立顾客服务标准》的第12862号行政命令，责令联邦政府部门制定顾客服务标准，要求政府部门为顾客提供选择公共服务的资源和选择服务供给的手段。1994年美国国家绩效评论专门出版了《顾客至上：为美国人民服务的标准》。因此，政府绩效评估为改善政府公共部门与公众的关系、加强公众对政府信任、实现“更有回应性、更有责任心和更富有效率”的政府改革目标提供了具体措施。 （三）绩效评估的主体多元化。在评估过程中有公民和服务对象的广泛参与，同时由单纯的政府机关内部的评估发展到社会机构进行评估，美国民间机构锡拉旧兹大学坎贝尔研究所自1998年以来与美国《政府管理》杂志合作，每年对各州或者市的政府绩效进行评估，并评估报告，引起了政府和民众的广泛关注，一些州政府在对其部门年终业绩进行评估时，也往往请专门的社会评估机构进行参与。另外，不管是民间机构或是政府机构评估时，都将公众满意度作为政府绩效评估的终极标准。20世纪90年代以来，有关质量和顾客满意度指标在评估指标体系中大幅度增长，加拿大等国家还进行大范围的政府顾客满意度调查，将提升公众的满意度作为政府绩效的目标。 （四）政府绩效评估正逐步形成制度化、规范化和科学化的特点和趋势。政府绩效评估制度化，表现在两个方面：一方面绩效评估成为政府机构的法定要求。1993年7月美国颁布的《政府绩效和结果法》规定，“每个机构应提交年度绩效规划和报告”，财政预算与政府绩效挂构；英国1997年颁布的《地方政府法》也规定，地方政府必须实行最佳绩效评价制度，各部门每年都要进行绩效评估工作，要有专门的机构和人员及固定的程序；日本也于2002年出台了《政府政策评价法》。另一方面，建立和健全了绩效评估机构。比如，英国的审计办公室负责中央政府机构的绩效评估，审计委员会负责地方政府的绩效评估。在美国联邦政府的管理与预算局审批各部的年度绩效计划，总审计署自主选择项目或活动，独立对政府机构进行绩效评估，并向国会和公众公布评估结果。政府绩效评估规范化，主要表现在政府绩效评估的内容规范化、程序规范化和评估结果利用的规范化。 政府绩效评估科学化，主要表现在评估技术不断成熟，信息技术、量化技术得到广泛的应用，针对不同部门采用不同的评估方式和方法。 二、我国政府绩效评估现状及改革建议 我国对于公务员层面的绩效评估已有很长一段时间了，公务员考绩也已趋向普遍化、经常化、规范化。但对于政府层面的绩效评估则还处在初始阶段。政府官员也由于对政绩的理解存在很大的偏差，认为既然“经济建设为中心”、“发展是执政兴国的第一要务”，那么政府领导干部在经济建设方面要做出“着得见、说得上、摸得着”的成绩，比如各种经济指标的改善、修了多长的路等，便是理所当然的事。就当前来说，我国的政府绩效评估还存在许多方面的问题： 1.政府绩效评估尚不规范。研究我国目前的政府绩效评估，可以看到，政府绩效评估大多是在延续计划经济体制下的绩效评估，搞形象、装点门面、玩弄数字。 从评估内容到评估程序等，都不规范，随意性很强。 2.评估主体的确定不合理。政府绩效评估由谁来做，直接影响到政府绩效评估的客观性、准确性、权威性。长期的封建文化，使得大多数人相信，只要“包青天”出面，一切包“太平”。这种“人治”的观念也长期以来被政府官员所接受，因为接受这个观念对他们有好处。因此，我们往往可以看到，上级政府要考察下级政府的政绩，就会派一位“专员”下去，这样会导致政府自己对自己进行绩效评估，因此地方政府的工作导向变成了为满足“专员”满意而不是公众满意。下级政府为了自身利益，千方百计取悦“专员”，而不是用为人民作多少事情作为自己的成绩。自然地，评估中出现不正之风也就在所难免了。 3.政府绩效评估的导向不正确。翻政府绩效评估本应是通过评估发现存在的不足，以提高管理水平，而我国政府绩效评估却是作为消极防御的手段。这样一来，只要某一方面成为社会的热点问题，政府才会采取诸如大检查、专项调查、大评比等方式谋求改正，而对某些隐忧却没有积极地看待处理。 4.政府绩效评估体系不科学，政府绩效评估尚未形成制度。[2]尚未建立和健全遵循国际惯例、适合中国特殊国情（包括评估原则、评估指标体系、评估模型、评估依据、评估技术与方法、评估程序等在内）的完整有序并切实可行的政府绩效评估的理论、方法和实践体系，政府绩效评估还停留在原始手工业水平上，缺乏系统的理论指导。评估的方法多在定性方面，较少采用定量方法，导致评估结果不够科学，评估自然就不准确。而导致政府绩效评估体系不科学的最主要原因是尚未建立有效的政府绩效评估制度。我国对政府绩效评估，既没有明确的制度要求，也没有建立健全专门的评估机构，政绩评估尚处于自发半自发状态，要不要评估、怎样评估完全是看形式，拍脑袋行事。 此外，还有一点不容忽视，就是我国的绩效评估不公开、不透明，具有封闭性，缺乏媒体监督，往往会给人神秘感。 因此，借鉴国际先进经验，探索和建立适合我国国情的政府绩效评估理论框架、指标体系、操作程序及技术方法，实现我国政府绩效评估的制度化、规范化和科学化，已经成为我国公共行政管理现代化的必然选择。 笔者认为，完善我国政府绩效评估应注意把握以下几个方面： 1.改变政府行政管理理念，建立以绩效为导向的政府。不能把政府绩效评估简单地看作是评价政府成绩的工具，而应该是在新的行政管理理念即新公共管理理念支配下的一套科学的管理系统。新公共管理的核心是市场和顾客即公众导向，因此，在我国市场经济逐渐发展的今天，政府行政管理的理念应是强化绩效意识，强调以结果为本，以达到顾客即公众的满意为目的。 2.应建立有效的绩效评估指标体系。这套指标应把握三个方面：一是指标设计应把握“4E”即经济（Eeonomy）、效率（Efficiency）、效益（Effectiveness）及公平（Equity）。指标应尽量体现这四个方面的要求；二是指标设计要体现“以人为本”的准则；既要考核已经表现出来的成绩，又要考核潜力绩效，以体现公平。三是指标设计不能盲目地借用西方发达国家的案例，应注意与我国的国情相结合。我国目前正处于市场经济发展的上升期，政府的职能定位问题尚未完全解决。另外，我国地区间差别较大，指标设计不可能大一统，不同地区、不同层级的绩效指标设计也要体现不同的特点。 3.政府绩效评估主体的多元化。英国公务员绩效评估，有专门的评估领导机构组织实施，中央政府实行内设管理机构的模式，与地方政府实行不同的领导模式。 英国实施这两种绩效评估制度的实践证明：制度规定要落到实处，发挥其应有的法律效力，必须有得力的领导机构去组织实施，否则制度所规定的内容就会流于形式，达不到预期目的。同样对于我国，应借鉴西方发达市场经济国家的经验，建立健全政府绩效评估主体体系。包括内部评估和外部评估。内部评估是指政府自身的评估，主要包括政府机关的自我评估和专门评估两部分，外部评估指政府机关以外的评估主体的评估，包括政党评估、国家权力机关和社会评估。 4.通过实践经验来推进政府绩效评估的制度化和法制化。绩效评估的制度化和法制化是绩效评估的内在要求，也是绩效评估的规范化要求。在当前的情况下，根据我国的实际情况建立合理的绩效评估制度，以加强政府绩效评估的效率和持续化，为政府提高绩效提供保证。 建立政府绩效评估制度有助于更新行政管理理念。我国自20世纪80年代以来，各省市陆续开展了目标管理、目标考核的工作，进入21世纪，随着我国加入世贸组织和改革开放的深化，有些地方政府探索新的行政管理模式的热情很高，结合本地实际，大胆引进国外先进的绩效管理和绩效评估的理论和方法，积累了丰富的实践经验和行之有效的做法。有的是单项措施，很有力度，[1]如很多地方的万人评议政府活动。有些地方全面展开，将绩效评估作为一种政府管理模式贯彻到全年的工作中去，年头定目标，年中进行检查监控，年终进行全面评估比较，并公开评估结果，对各单位各部门进行量化打分比较等。这些做法，理念新，方法系统全面，科学性强，在实践中也产生了很好的效果。要认真总结各地的经验，按照科学的发展观的要求，及时出台统一的政策规定，指导全国全面开展政府绩效评估工作，推进政府管理方式的创新。 公共管理论文范文:关于新加坡政府公共管理的独特理念及其启示 [论文关键词]新加坡；公共管理理念；和谐社会建设 [论文摘要]新加坡在短短四十多年的时间里发展成亚洲现代化水平领先的国家，这与其独特的政府公共管理理念是分不开的。以“外包”理念建设高效政府，以“亲商”理念优化经济环境，以“人才立国”理念加强人力资源开发，以“亲民”理念服务于人民等，促进了新加坡经济社会的飞速发展，也给目前正在致力于构建和谐社会的中国以有益启示：一是要树立“外包”理念，提高行政效能；二是要树立“人才强国”理念，为经济发展提供保障；三是要树立“亲商”理念，优化经济环境；四是要树立“亲民”理念，努力改善民生。 自1965年独立后，新加坡坚持把政治管制与经济自由相结合，把共同理想与多元文化相结合，把一党独大与争取民众相结合，社会安定，经济繁荣，为大多数亚洲发展中国家树立了现代都市发展的典范。在2009年世界经济体竞争力排名中，新加坡仅次于美国，位居世界第二。笔者认为，新加坡经济社会的飞速发展与其独特的政府公共管理理念是分不开的，对其进行分析和研究，对于促进我国经济社会的全面发展具有非常重要的启示。 一、新加坡政府公共管理的独特理念 新加坡经济属于高度发达且成功的市场经济模式，政府不仅廉洁、高效、勤政、务实，而且创建了优良的营商环境，吸引了大批外商前来投资。几十年来，新加坡着力打造服务型政府，以民生为本，服务人民，促进了经济的发展和社会的繁荣。在这一发展过程中，新加坡政府形成了自己独特的公共管理理念。 (一)以“外包”理念建设高效政府 新加坡政府素以高效著称。在人民行动党看来，新加坡要持续发展必须依靠“一个有效率的政府”。为建设高效政府，新加坡政府在公共管理中引进了“外包”理念。“外包”理念是从企业的经营管理延伸到政府的工作中来的。欧美等国的企业家常把费时、费力、费资本的工作外包给别的企业、别的国家去做，自己只保留创意、设计等最核心的部分。新加坡政府把这一理念运用到公共管理领域之中，政府通过整合资源，将非核心的工作采取合同外包的方式交给社会中介组织，让政府充分“瘦身”。如汽车违章的处罚、离境退税的审核等这些原本属于政府的职能都通过招标而“外包”。从实践效果来看，政府“外包”部分职能不仅没有影响政府的信誉和形象，而且提高了运作效益，有效地杜绝了这些领域中腐败现象的产生。 (二)以“亲商”理念优化经济环境 新加坡营商环境开放且清廉。2009年，《福布斯》杂志发表营商环境排名报告，新加坡被评为表现最佳的亚太经济体，全球排名第四。良好的营商环境得益于政府树立的“亲商理念”。“亲商理念”是新加坡政府公共管理的核心。该理念认为，政府并非真正的社会财富创造者，只有当政府成功地提供了一个适应工商业发展的环境，并使企业取得比其他地区更高的投资回报率时，政府的作用才能得到体现。‘‘亲商理念”把政府—企业—公民三者统一于社会经济发展的全过程，通过发展经济以提高人民的生活水平和国家的竞争力，也就是政府创造环境，市场创造财富，促进经济社会的发展。 在“亲商”理念的指导下，政府充分发挥自身的调控、服务、管理等职能，创造各种有利的投资条件吸引外资。比如，大力完善基础设施，使新加坡交通发达、通讯便利、水电供应充足、金融服务与银行系统完善可靠；拨出廉价工业土地，协助厂家建厂房；提供低息贷款，给予外资以国民待遇；等等。新加坡也是世界上对企业干预最少的国家之一，政府完全“放飞”企业，让企业自由地“单飞”，使企业有了良好的发展环境。经济环境的优化吸引了大量的海外客户到新加坡投资，与此同时，政府也采取多种措施协助本地企业向海外发展，拓展海外市场，有力地促进了新加坡经济的发展。 (三)以“人才立国”理念加强人力资源开发 新加坡吸引外资的有利因素之一就是人才荟萃。李光耀曾指出：“新加坡所实行的是人才主义制度。”重视人才、培养人才、善用人才、吸引人才是其“人才立国”战略的重要内容。首先，是人才就尽力去用。新加坡政府建立了重用人才的制度，主张善用人才、不浪费人才、不践踏人才，让真正的人才脱颖而出、为国效力。李光耀认为，“只要有五位真正肯做事的领导者，十年岁月里，就可能建造出新的国家”。“假如新加坡被平庸与投机主义者所控制，就要付出极大的代价”。执政的人民行动党大力推行精英治国方略，把精英选拔到国家最重要的领导岗位，保证国家机器高效率运转。其次，是人才就尽力去培养。政府拨出巨款投资教育，改革教育制度；通过奖学金、助学金制度为政府和社会培养大量优秀人才；注重各类企业职工的在职培训，注重培养本地的科技实业精英。再次，是人才就尽力去挖。李光耀曾提出“与私人部门争夺人才”的战略，大幅度提高工资，改善福利待遇，以“高薪抢贤”，吸引了大批优秀人才到政府部门工作。政府还成立了国际人力资源小组，专门负责吸引外国高科技人才到新加坡来工作。 (四)以“亲民”理念服务于人民 人民行动党成功的根源不在于其一党独大的威权主义政治体制，而在于其树立了“以民为本，心系群众，关怀草根”的“亲民”理念。为了赢得了人民的支持，新加坡政府采取了一系列“服务于人民”的措施，比较主要的有以下几种： 一是实行议员接待日制度。人民行动党在全国设立了数十个选区，由国会议员“划片包干”，所有本党议员每周必须安排两个晚上的时间用于走访本选区选民和接待上访群众，处理各种事务，为民服务，即使政府部长、副总理和总理也不例外。 二是建立完善的社会保障体系。新加坡政府制定了多种政策来“防止形成一个下层社会”。比如，把收入较低的人分散到各个选区居住，让他们得到更多的接受帮助的机会；政府实行教育援助政策，使低收入阶层的子女能够通过接受教育摆脱贫困。此外，在基层社区还有“社区基金”和“人民协会”等非营利性福利机构，为中低收入家庭提供各种帮助。 三是建立了成熟的社区管理模式。新加坡政府通过对社区组织的物质支持和行为引导，把握社区活动的方向。在新加坡，社区内主要有三个组织，即居顾委、社管委和居委会。居顾委主要负责社区内的公共福利，根据社区内居民的要求与政府沟通，维护居民权益；社管委负责社区中心运行并制定从计算机培训到幼儿体育活动的一系列计划；居委会主要负责治安、环卫工作，组织本小区内的活动。三者各司其职，共同管理社区。 二、借鉴新加坡政府公共管理的独特理念，促进我国经济社会的全面发展 古人云：“他山之石，可以攻玉”。我们可借鉴新加坡政府公共管理的独特理念，转变政府职能，构建高效与有限责任政府，提高行政效能，优化经济环境，改善民生，促进经济社会的全面发展。 (一)树立“外包”理念，提高行政效能 新加坡的“外包理念”告诉我们，政府必须从一些领域抽身而退，不能既“掌舵”又“划桨”，而应该把更多的精力投向“掌舵”，为“划桨”做好服务工作。因此，要切实转变政府职能，按照“大部门体制”和“精简、统一、效能”的原则设置政府机构，可把非核心的工作“外包”给社会中介组织，让政府充分“瘦身”，提高行政效能。 首先，要大力培育社会中介组织。政府要“瘦身”，必须放权于社会和企业，把属于企业的职能还给企业，属于社会的职能还给社会，属于中介组织的职能还给中介，从而实现管理的高效。目前我国的中介组织发育明显不足，运作不规范、不成熟。政府要因势利导，积极扶植和培育行业协会、商会、环境保护组织、咨询机构、慈善团体等社会中介组织，规范其运作，发挥其在各个领域的重要作用。 其次，要完善电子政务，打造透明政府。建立透明政府，把政府变成“玻璃缸里的金鱼”，除了积极推行政务公开制度外，还要大力实践“电子政务”，切实推行“政府上网”工程，将“市民提申请、政府来审批”的模式转变为“市民有需求、政府来服务”的模式。推行电子政务有助于增加执政透明度、降低行政成本、提高办事效率、加强廉政建设，可为政府与公众、企业之间的互动与回应带来一场革命。 (二)树立“人才强国”理念，为经济发展提供保障 人才是第一生产要素，是经济发展的第一资源。我们必须树立“人才强国”理念，重视智力投入，完善引进人才的体制机制，以人力资源开发提升行政效能。一要努力做到“用人唯贤”。要从传统的人事行政向重视人力资源管理转变，做到人尽其才，不受条条框框的制约，给人才以充分发展的空间。二要加大培育人才的力度。新加坡重视员工培训的做法值得我们借鉴。从当前来看，我国应改革教育制度，注重培养高科技人才、各领域的专业人才。在干部教育培训上，要创新方式方法及内容，进行境外培训和异地教学，提高培训质量，大量培养经济社会发展所需要的各种人才。三是引进外来智力资源。新加坡政府设立了咨询委员会和经济检讨委员会，请一些国内外专家为政府出谋划策。我们也可聘请一些国内外知名学者专家担任咨询委员，听取他们对我国经济发展的意见，提高政府工作的国际化水平。 (三)树立“亲商”理念，优化经济环境 经济发展的主体是企业，政府的主要职责是为市场创造一个公平的环境，维护市场秩序。政府应转变传统的管制思维，树立“亲商”理念，建立亲商服务体系。在“亲商”理念的指导下，政府与企业的关系不再是管理与被管理的关系，而是服务与被服务的关系。政府不干预企业的正常生产经营活动，只担负维护市场秩序、优化经济环境之类的职责，让企业自由“飞翔”。具体可采取以下措施： 一是改善投资环境，吸引外来资金。为了吸引外来企业落户，需大力完善基础设施，如建立畅通便利的交通网络和发达的通讯系统，健全金融服务与银行系统，建立电子商务和物流平台，搞好征地拆迁工作，在税收方面给予优惠政策等，让外来企业引得进、留得住。 二是大力改革行政审批制度。在新加坡，公民只要花极少的钱，就可以注册公司，政府所担负的是服务和监管职责，而不是审批职能。与新加坡相比，我国的行政审批制度存在着许多弊端，如效率低下、存在寻租行为等。我们可借鉴新加坡政府的一站式服务模式，建立一站式服务中心，形成高效的服务体系。一站式服务中心的独特之处，就在于它作为政府的直属机构具有充分的授权，企业和公民办事只需到一站式服务中心的一个窗口就可把所有事项办完，既提高了办事效率，又可防止腐败的滋生，大大优化了投资环境。 三是建立社会服务承诺制度，强化政府服务职能。要建立社会服务承诺制度，规范政府行为，严格整治乱收费行为，使收费透明、公开、合法；相关部门在执行对企业的管理服务职能时，不得推诿扯皮，不得敷衍塞责；在接受企业的申请、咨询及办理正常审批手续时要做到速度快、服务好、效率高，给企业创造良好的发展环境。 (四)树立“亲民”理念，为民服务，改善民生 现代国家的一切公共管理都是以公民的生存与发展为基点的，政府公共税收的绝大部分用在社会建设上。在我国现阶段，劳动就业、社会保障、教育卫生、居民住房、社会治安等关系群众切身利益的问题仍然较多，部分低收人群众的生活仍然比较困难，为此，政府要以“亲民”理念为出发点，在科学发展观的指导下，在经济发展的基础上着力保障和改善民生，将和谐社会建设落实到公共管理的实践中去。要强化政府提供教育公共服务的职责，加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系，完善以商品房为主体、经济适用房和廉租住房为补充的城镇住房保障体系，加强以基层为重点的公共医疗卫生体系建设，使民众学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居。 另外，近年来，我国因城市拆迁、物业纠纷等造成的社区冲突不断增多。我国可借鉴新加坡的经验，着手建立政府管理和社区自治相结合的新型社区管理体制，积极培育社区自治组织，引导居民广泛参与社区事务的决策、管理与监督，提高社区自我管理水平。政府还应重视协调平衡各方利益，加强政府与居民、企业之间的有效沟通，在征地、拆迁等方面坚持把群众利益放在首位，大力建设和谐社区。 公共管理论文范文:“新公共管理”与完善我国税务机构的内部管理 [摘　要]“新公共管理”给西方税务机构改革带来的变化为我国加强税务机构内部管理提供了经验。借鉴发达和新兴工业化国家改善税务机构的内部管理的经验，完善我国税务机构的内：部管理可从组织机构、人力资源管理机制和绩效评估机制三方面着手。 [关键词]新公共管理；税务机构；内部管理 一、新公共管理运动的兴起与新公共管理理论的基本特征 20世纪70年代末以来，伴随着新古典经济理论的崛起和信息技术革命的浪潮，以及人们日益对公共部门管理现状的不满，西方发达国家掀起了一场声势浩大的公共行政改革运动。这场主张运用市场机制和借鉴私人部门管理经验提升政府绩效的改革运动，被理论界称为“新公共管理”运动。 新公共管理运动首先发端于英国，以撒切尔夫人上台为标志，随后波及到澳大利亚、新西兰、英国、加拿大、荷兰、法国等经济合作发展组织国家。自20世纪90年代以来，一些新兴工业化国家也加入了这一改革大潮。这一运动缘于对上个世纪70年代以来国家干预主义经济政策所造成的“滞胀”困境以及西方工业社会向信息社会过渡期间官僚制政府管理模式弊端丛生的反思，是西方行政管理从规制主义向市场主义的再次回归。新公共管理运动具有明显的市场导向、结果导向和顾客导向的特征，主张将市场竞争机制引入公共管理，打破政府对公共产品与服务的垄断；更多地注重管理的结果，而不是只专注于过程，重视政府绩效的考核；把公众视为顾客，将顾客的满意程度作为衡量的标准。 二、经济全球化、信息技术革命与税务部门的内部管理改革 经济全球化和信息技术革命给税务部门的内部管理改革提供了压力和动力。 经济全球化要求税务机构进行改革。全球化使得各国企业不可避免地参与到国际竞争舞台中，与诸多外国公司同台竞争，显然此时企业面对着比以往更大的压力，为此它们就要以市场需求和客户为导向，不断调整组织管理和人事管理决策，达到降低成本、提高产品和服务竞争力的目的。同时，企业界发生的剧烈变革对公共部门的管理也提出了更高的要求。这是因为，在一个竞争的世界里，政府的角色是确立国家竞争优势的一个重要因素。经济竞争“受到劳动力的健康、教育和训练、税收管理的效率和鼓励小企业发展”等因素的影响，而在大多数国家中，这些都是由公共服务提供的。因此，全球化问题为改革行政机构提供了压力和动力。 信息技术的变革也对政府管理产生了重大影响。信息技术使等级制度本身产生变化，日新月异的计算机和网络技术使得信息无需通过传统介质与以等级制度为特征的组织机构存储和传送。大量的中间管理层次就可以裁减，金字塔型的组织结构就可以变“扁”变“瘦”。 三、发达和新兴工业化国家改善税务机构的内部管理的做法 新公共管理理论的兴起给发达国家的公共部门管理的实践带来了深刻的变化，越来越多的政府把税务局看作工商企业，并从它促使纳税人的自愿遵从的角度来对其进行绩效评估。税务局的角色也从执行税法、给纳税人提供最少的服务和强制纳税人缴纳税款的征收机构转变为把纳税人视为顾客、为纳税人提供优质服务的服务机构。其目标是为所有纳税人提供优质纳税服务，促进广大的诚实纳税人自愿缴纳税款。为了实现制定的目标，西方各国大致从组织机构设置、人力资源管理和绩效评估机制几个角度改革完善税务组织机构管理。 美国国税局在1998年实施了重组与改革法案，其新使命被描述为“通过帮助纳税人了解和实现它们的纳税义务，并通过使税法公平适用于所有纳税人，以此来为美国纳税人提供最高质量的服务”。以此为导向，美国国税局在组织形式、人力资源管理和绩效评估机制上做了大刀阔斧的改革。在组织形式上，国税局建立了一个类似于在私营部门中广泛应用的组织——面向顾客需求的组织，在这里，税务机构的顾客是纳税人。利用先进的信息化技术，国税局同时减少了管理层次和主要单位数目，以有利于降低成本，提高效率，促进对顾客的培训和服务。在绩效评估方面，美国国税局建立了一套平衡评价体系来对国税局内部各级组织及其员工进行评估。这套绩效平衡评价系统包括组织绩效评价、员工绩效评价、顾客满意度评价、员工满意度评价、部门成果衡量等一系列评价指标体系。评价系统为实现三大战略目标，即向每一个纳税人提供最高质量的服务，向全体纳税人提供最好的服务和向税务员工提供高质量工作环境，在把国税局全体员工区分为战略管理层、操作层、一般员工层三个层次的基础上，分别设计不同的指标体系进行评估。 新加坡国家收入局提出的目标是“税务管理在国际上要居于领先地位，由受到良好培训的、专心工作的税务人员提供优质的服务”。为了实现这一目标，新加坡国家收入局从1992年开始改革进程，将部门式的收入管理改为独立的收入局。独立的收入局有利于提高税务管理的灵活性，并能雇佣到高技术的职员。同时，新加坡国家收入局大胆改革，从没有完整性的以税收为基础的组织结构，改为以功能为基础的一站式纳税人服务的组织结构。这一新结构使每个功能部门都能满足经济指标，并减少以税收为基础的原有机构中存在的功能重复问题。新加坡国会通过法律，允许国家收入局按照企业化经营方式承包税收任务，并同意在承包费内，税务人员的薪酬待遇按照中产阶级的收入标准来确定。 韩国国家税收服务局保证以1999年9月1日作为一个新起点，开始为纳税人提供公平、透明的税务管理服务。为此采用功能导向型管理制度进行根本性机构改革，并实施高效、公平的税务管理；从外部评价国家税收服务局的绩效等措施。 新公共管理给西方税务机构改革带来的变化，是西方政府管理改革的缩影，为世界各国特别是向市场经济转型的国家加强税务机构内部管理提供了经验。归纳起来有三点：（1）引入企业经营管理思想，注重结果、激励和绩效评估；（2）把纳税人视为顾客；（3）以顾客满意度作为衡量绩效的标准。 四、新公共管理对完善我国税务机构的内部管理的启示 我国目前处于从计划经济向市场经济的转轨时期。在加入了WTO后，我国的经济更深入地融入了全球经济中。因此，在全球化和信息化的大背景下，作为政府公共部门的税务机构，很有必要借鉴新公共管理理论与实践的成果，特别是各国税务机构管理的经验，结合我国现阶段的具体国情和行政管理体制改革，完善我国的税务机构的内部管理，达到更好地提升为纳税人服务的质量，提高纳税人自觉遵从税法的程度的目的。具体有三点启示。 （一）充分利用信息技术，构建扁平化组织 信息技术的快速发展，为税务组织的扁平化奠定了良好的基础。传统的税务机构体系纵向结构是按行政区划设立的层级制结构，有一级政府就有一级税务机构；横向结构则是下一级比照上一级，基本对称。这种制度纵向层次过多，横向部门安排不灵活，既容易造成人力、物力、财力的浪费，又会影响整个行政管理的运转，从而降低了行政效率。税务部门信息化程度的发展，税务管理网络信息系统的建立，减少了对组织管理层次的过分依赖。所谓组织机构扁平化，就是通过减少行政管理层次，裁减冗余人员，从而建立起一种管理层次少、管理幅度大的组织机构。这种结构行政层次减少，管理幅度增宽，组织成员积极性较高；组织内信息畅通，不易失真，决策执行时间短；管理成本降低，工作效率大大提高。而在征管模式中所强调的“集中征收”、“一级稽查”均体现这一扁平化发展要求。 （二）设计税务人员激励约束机制，完善人力资源管理机制 人力资源管理是税务机构内部管理的一个重要支柱。根据注重结果、灵活性和激励的原则，结合国家公务员制度，税务机构要在员工招聘、工资、培训、晋升和解聘等方面设计强有力的税务人员激励约束机制，真正做到“能者上，庸者下”，提高税务人员素质和积极性，使税务人员的行为与税务机构的战略目标统一协调起来。 （三）综合运用定性和定量指标体系，完善绩效评估机制建设 绩效评估机制的设计要以税务机构的战略目标为基础。具体可分为组织绩效评估和个人绩效评估两套机制。组织绩效评估机制要设计定量指标，在内部评估的基础上引人外部力量评估机制，例如建立纳税服务绩效评估体系，把纳税人满意程度作为衡量服务绩效的重要标准，并且组织的绩效应同该组织层次的部门负责人的绩效考核挂钩。个人评估机制不宜采用定量指标，应在实现与人力资源管理的结合的基础上，由直接上司和部门负责人来评估下属的绩效。 公共管理论文范文:面向信息时代的美国公共管理——私营化与管理伦理 内容提要：私营化是当前美国公共行政讨论最为热烈的话题，与此同时，快速蔓延的信息技术也给公共管理带来诸多压力。本文正是探索这一大背景中的管理伦理问题。私营化浪潮与网络浪潮几乎同时发生，因此有必要思考公共管理中的基本价值。通过美国的案例和有关学者的评论，作者力图回答两个问题：一、两大浪潮怎样挑战公共管理伦理？二、当前的公共管理者日益陷入私营化与信息时代的迷雾，以往的伦理原则与价值对他们是否有效？ 关键词：公共管理、私营化、管理伦理、信息时代、美国 公共部门私营化在今日美国已是风起云涌。各种规模、各种类型的政府都在提供公共服务的过程中重新界定政府的角色与责任。"为创造一个运作更有效，花费更少的政府"（create a government that works better and costs less，这是美国副总统戈尔的《 国家绩效检讨报告》中的著名标题。），在可能并可行的地方，城市、县、州和联邦政府都已开始与私营组织--不管是营利的还是非营利的--建立新的关系。在一些领域，政府可以完全卸下公共服务的沉重包袱??原先这是政府必须承担的，而在另一些领域，政府与私营企业通过订立合同共同对公共服务负责成为首选的改革措施。 私营化浪潮--如果可以这么称呼的话--与信息化浪潮几乎同时席卷发达国家。二十一世纪的曙光已现，美国乃至全球范围的人们都在购买个人电脑，光盘（CD ROMs），争相上网。互联网、万维网、浏览器、搜索引擎、电子邮件、列表服务、聊天室以及超文本标记语言（html）等已成为日常词汇。今天的工作场所--无论是中央控制室、专业办公室还是家庭--都日益高科技化，信息化。 未来是如此明显，连原本对我们十分有意义的公共与私营的历史区分好象也不再有效，而且当人们进入网络空间被扭曲的时空时，过去与现在的差别一样没有意义。然而目前显现的私营与公共、过去与现在的虚拟界限怎样构成对管理伦理的挑战？我们是否正在进入一个虚拟管理伦理（virtual managerial ethics）的时代？今天的公共管理者，在日益高科技化、信息化的工作环境中，正伸开双臂拥抱私营化，那么以往通行的道德原则、伦理价值还能不能指引他们适应新的时代？未来是不是意味着一些不可见，却是不祥的可能？ 私营化与公共管理的道德伦理 我们首先来看私营化如何改变公共管理者的道德面貌。 公共管理伦理部分扎根于二十世纪初席卷全美的进步改革运动（Progressive Reform Movemen），充斥市政府、法院甚至各州首府的丑闻、腐败以及无节制的贪欲迫使改革运动树立一套新的道德准则，它以效率、责任、美德、政党中立（或称无党派，non-partisanship）及公共服务为内容。随着政府模式从市长-议会式向议会-市政经理式的推进，行政格局从分赃体制向公众服务系统的转换，以及政党中立和大规模选举的实现，新的伦理价值观逐步走向制度化。而1914年市政经理联合会（the City Managers Association）及1939年美国公共行政协会（the American Society for Public Administration）等专业化组织的成立则在精神上坚定地支持并践行着新的伦理准则。也许政府私营化带来的伦理困境唤起了持续近一个世纪的道德关怀。新世纪已揭开序幕，许多人认为，我们可能给太多美好的事物束缚了手脚(Thompson 1993)，也就是说，原本进步的改革运动连同官僚制度的繁文缛节创造了一个运作低效、成本高昂的政府。 1992年，奥斯本（Osborne）和盖伯勒（Gabler）响亮地提出了"改革政府"的口号，其回应空前热烈。改革者支持私营化并号召公共管理者以企业家精神带领政府进入二十一世纪，但他们很少提及私营化与企业精神对管理伦理的影响。十分遗憾，我们无法从《改革政府》一书的目录中找到丝毫与道德有关的内容。也许奥斯本、盖伯勒及其追随者会说他们只是让管理者在法律框架内尝试不同的管理，而并没有让他们从事非法活动，因而也就不必关心道德的问题。 私营化改革能否把伦理道德减少到最低标准？如果它并非不合法，是不是就一定意味着可行？如果可行，会不会必然出现道德的低地？ 因此我们有必要看一看私营化与企业精神对管理伦理的可能影响。 腐败与公共利益 乔治·弗里德瑞克森（H. George Frederickson）在其著作《公共行政之精神》（The Spirit of Public Administration，1997:194）中斩钉截铁地断言，私营化运动不会有成功的前景，在贪欲、腐败刚刚得到遏制，政府行政能力受到人们倡扬之时，这一运动很可能又将退回到原来的状况。他提醒道，我们总是在"为贿赂与欺诈创造一个诱人的环境"。难道已没人记得美国副总统斯皮罗·阿格纽（Spiro Agnew，1969－1973）是为何辞职的吗？弗里德瑞克森的抨击坚定不移（1997:18）："越来越多持私营化观念的人被任命到政府职位上，从而越来越多的政府服务采取企业模式，我们又将面对可恶的腐败与种种不道德的行为。" 琳达·德莱恩（Linda deLeon）对私营化、企业化公共管理及道德的看法较为乐观。虽然她承认，成功的私营企业家一般具有相同的价值观--自负、自私、我行我素、旺盛的支配欲以及不择手段--如果在公共部门中得不到合理约束与督察，可能会危及公共领域的道德基础。不过她(1996:496)说："就其最佳状态而言，公共管理企业化是道德的。"自我服务、追求利润、精打细算的公共企业家们如果取得成功，一定能够把握机会，合理调配资源，开拓创新。当然两者相抵，道德环境不容乐观。尽管如此，德莱恩依旧相信，道德的企业化管理是有可能的，并且会得到公共组织的鼓励。 我们有什么证据能证明私营化、政府再造和企业化经营威胁到政府管理的伦理道德，甚至又使腐败与不道德行为沉渣泛起？理论推导也许是困难的。科恩（Cohen）和埃米科（Eimicke）在调查了企业化公共管理的三个案例--加州橙县财政破产案（the Orange County financial bankruptcy case）、加州维萨利亚宾馆合作项目（the hotel partnership project in Visalia California）、印第安纳波利斯废水处理厂私营化项目（ the privatization of Indianapolis' wastewater treatement plants）--之后提供了某种证据(1996)。 加州橙县案的进展对伦理以及合法性问题提出了突如其来的挑战。该县财务主管罗伯特·西特罗恩（ Robert Citron）为获得巨额的财政增益，用当地的共享基金（pooled funds）进行投资，不想利率陡然上升。随之暴露的财政危机迫使这位财务主管弃职而去，给该县留下破产的残局。维萨利亚宾馆合作案无论成功抑或失败对道德问题的冲击更大。该市动用闲置的城市财产（city owned property）与瑞迪逊连锁宾馆集团（the Radisson hotel chain）合作建造并经营宾馆，使纳税人的钱承受很大的风险，最后的结果是城市被迫收购宾馆，承担债务。 印第安纳波利斯市对斯蒂芬·格德史密斯（Stephen Goldsmith）市长的行动经常津津乐道，早在1990年初，他便在四十多个公共服务领域实施私营化改造，城市废水处理厂便是其中之一。虽然这个厂一直是有效率的，市政当局还是决定把该项服务外包出去。结果当地的供水公司以51%的股份与一家法国工厂赢得了合同并取得了重要的财政贷款。在考察这三个案例的基础上，科恩和埃米科归纳了如下结论，公共管理私营化能够在道德上成立，但是小心谨慎和胜任私营化的资格问题必须严肃对待。 对美国中部某州的一个都会县与当地商贸促进会（The chamber of commerce）开展合作的道德质疑在理查德·K·高尔（Richard K. Ghere，1996）看来是非常关键的。为繁荣旅游业，吸引会议产业（convention business），该县制定了一套吸引外地投资的经济发展战略。占有当地税收3%的旅馆床位税被用来实施这一战略。根据协议，由商贸促进会提供与该战略相关的服务。不用说，商贸促进会的官员对这项安排非常之满意，自然成为干劲十足的合作者--不过这种干劲也许太足了。随着时间的推移，违规事件屡屡发生：能拿到非竞争性授权的商人是因为与促进会的官员有着家族联系，开支报告、围绕会议而进行的商务活动经常弄虚作假，促进会为县领导人支付打高尔夫、外出赴宴甚至出境旅游的费用。高尔没有为我们提供商贸促进会向县政府渗透的更多具体细节，但有一点已经很清楚，那就是高层合作在培育道德风气方面所作甚少。这一案例提示，公共官员原本遵循的道德行为在公共职能私营化的今天已失去往日的功效。无疑，合同是诱导转变的媒介。 总之，私营化运动构成对公共官员，包括管理者的道德挑战。也许弗里德瑞克森的观点(1997:171)是值得称道的："政府正沿着私营化方向前进，对此我们无须心存介蒂，但对政府伦理的关注应同时提升。" 信息时代公共管理者面临的伦理挑战 为获取和沟通信息而 "上网"引发了一系列挑战，地方、州、联邦各级的大量部门拥有".gov"或".org"的域名。全美市/县管理联合会(ICMA)1995年对地方辖区的调查显示，虽然54.4%的辖区还没有上网(n=580)，但毕竟已有近半数（45.6%）在互联网上占据了一席之地 (Moulder and Huffman, 1995)。今天，无数美国的市、县、州行驶在信息高速公路上，如果这项调新开展，拥有域名的政府数量必定大得令人吃惊。 技术的使用可能对公共部门的社会生活或集团生活造成影响，网络专业技术不但给管理者带来麻烦，而且在理解与改善不合需要，甚至有时是不道德的技术影响方面同样是苍白的。一项电子邮件对公司内部生活负面影响的最新调查显示，两方面的原因造成工作环境越来越缺乏个性化--一是技术本身（因为无须面对面的交往，社会关系变得公开化），二是因为用户或雇员为避免不期而遇的社会事务所做的有意识选择(Markus, 1994:119)。不过信息技术对工作环境的社会影响不仅仅只是负面的，雇员能够而且已经作出选择，决定和谁或不和谁联系。事实上，努力提升组织伦理氛围的管理者很可能会发现自己周围，尤其在组织行动的基本知识方面已受到特殊挑战??不管是负面的还是正面的。 组织上网对管理者的挑战表现在如何对与互联网相关的操作和行为进行定义、管理和监督。对于以下操作，如游览万维网网站，下载、收搜索黄色信息，从事营利的性广告与性服务，传播政治言论，张帖或下载有攻击性的涉及种族和性的内容，收集或兜售各种机会，冒名传播电子信息等等，公共组织及其管理者应尽快出台令人满意的互联网使用政策，全力预防相似事件的大规模扩散。 与此同时，管理者越来越意识到，互联网已成为建设责任政府和创新政府的重要途径，因而必须积极地创造环境，极大地鼓励雇员利用数据库和万维网这些信息宝库开展工作。对于公共管理者来说，在互联网的合理使用和滥用之间找寻平衡点，也许是最关键的伦理问题。 在雇员上网，使用Internet之外，伦理与合法性挑战还来自于政府行为。在线政府及其领导人应发扬并努力提高民主的理念与实践--在保护敏感信息的同时，保障公民获得公共信息。一方面要公布关于犯罪率与艾滋病的统计数据，另一方面要让公众能够获得受害人的姓名与住址。同样的问题是，当县资产评估办公室建立了包含资产价值与地址的查询数据库后，公共服务能不能得到有效保护？它会不会给罪犯运用同样的科技手段找到作案对象提供方便？ 多数地方政府的财政状况是紧巴巴的，这为公共服务私营化创造了土壤，它们在政府主页上出售广告空间，或把商业产品作为市县政府的公共产品，这些做法是否道德，又是否合法？互联网的商业化已成定局，而在政府商业化的道路上美国政府能够并应该走多远？私营化是不是商业化的另一种形式呢？ 最后，公共官员、市民及他们相互之间的电子沟通问题也值得注意。公民与官员之间的信息传递原来使用传真，现在则以电子邮件取而代之。而沟通路径一旦换在政府官员之间，情况则大不相同了。电子化方式的信息浪潮是不是有效地把政府暴露在阳光之下？公共管理者在使用电脑，把重要信息发送给他的同事和上级之前，有没有做到小心谨慎与踏实勤奋。 伦理进程的徘徊与困惑 私营化的迷雾和信息时代扭曲的时空观困扰着今日的公共管理者，本文一开始便提出以往的伦理价值和道德原则在今天还是否管用的问题。也许上文试着作了回答，但不确定性无疑仍存在。 诚实、正直、仁慈和尊严这些负责任的道德方式过去长期地与人们紧密地联系在一起，在私营化浪潮与信息时代到来之际的今天，它们依然是有效的。不过传统的伦理价值是否充分，回答则很可能是否定的。采取一种更适合二十一世纪现实的伦理观十分必要，至少在一段时间内，公共管理企业化与信息时代的现实是不该被忽视的。当然我们不能不重新思考在局部的和全球的工作环境中职员的行动究竟由什么推动。更进一步还应认识到，当个人成为道德主体因而对自己的行动负责时，他很可能生活在一个远为活跃与复杂的社会组织环境中。 对于想在迷雾中乘风破浪的公共管理者来说，前面的路在何方？最迫切的问题也许恰恰是思考与实践组织伦理。管理者应该时时刻刻问自己："在组织中培育一种道德环境，我能够并且应该做什么？"根据特定的案例确立相应的伦理准则当然是一种方法，但这远远不够，另一种更可靠的方法是雇用诚实的员工。当然，说来容易做来难。40年前约翰·F·肯尼迪总统的话至今仍余音绕耳："良好道德环境中的诚实之人是政府道德问题的最终答案。" 如何创造一个良好的道德环境，又如何判断你在这方面进展成功？回答后者相对容易一些。一个好的道德环境，应该有更高水平的尊重、信任，组织成员之间拥有良好的公开沟通，在这里，公正、平等、同情和关怀能得到最大的倡扬。最终，这些优良品质能超越工作空间而散布到整个社会之中。 管理者如何在他们的组织中培育一个优良的道德环境？一些建议已经提了出来（例如增加交谈的机会），但真正建立并维持组织道德所需做的自然会更多。至少管理者应尽力把道德自觉注入其组织并以此塑造与其他组织（无论是私人的，还是公共的）的关系。他们还要采取步骤开发与执行伦理原则，提供道德培训，建立道德投诉机制或在年终绩效评估中增加伦理的条款。这些措施无论是单独的还是综合的，都可以"作为组织发展的伦理道德"来看待 (Zajac 1997) 。 总而言之，公共官员（选任的也好，非选任的也好）遇到越益复杂的道德挑战是不以人的意志为转移的，这一点毋庸置疑。对于经历了200多年的民主实践及建立在此基础上的美国政府来说，任何这方面的失误都将有损于公众对其的信心与信任。 公共管理论文范文:试论“顾客让渡价值”对我国政府公共管理的启示 [论文关键词]政府公共管理 顾客让渡价值 公众满意 [论文摘要】政府公共管理的内涵在于其管理的公共性、服务性和公民社会的合作共治性。从市场营销学的角度出发，政府可以通过提高“顾客让渡价值”，向公众提供优质的公共产品及服务，以此满足公众需求，最终实现公众满意的目标。 一、政府公共管理的本质 胡德认为:“公共管理即‘国家的艺术’，能够松散地被定义为如何设计和管理公共服务的问题，以及政府行政部门的细微工作”。公共管理的深刻内涵和重要意义在于它的公共性、管理的服务性和公民社会的合作共治性。 公共管理的“公共性”包括两层内涵:利益取向的公共性和公共的参与性。首先，公共管理的主体是以政府为核心的公共部门，它所代表的是公共的利益。其次，公共管理的职能在于增进社会公平、公正分配社会利益，公共管理者应该体现“公益人”的角色，代表公平正义等规范性的价值追求。另外，公共性还体现为公共管理活动运行的多向度，即公共管理不仅是公共组织行使管理，同时也需要公众及社会其它组织的参与和互动。 “服务性”作为公共管理的另一本质特征，首先来源于管理活动的服务性。政府的各种活动，无论是协商还是强制，都是为实现政府目标，即为完成公民赋予的使命创造条件、提供服务。其次，以政府为核心的公共部门的公权力，作为国家权力的重要组成部分，产生于公众直接或间接的授权，它是公民权力的特殊转化形式。政府是社会契约的产物，以政府为核心的公共组织，本质上是一种为公众和社会公共利益服务的组织，其职能主要是满足公众需要和实现公共利益。因此，政府公共管理必须为促进社会发展和文明进步服务、为广大公众的公共利益服务。服务是政府的政府的首要职能，也是公共管理运行的中心要义。 从公共管理的本质出发，作为代表公共利益的以政府为核心的公共部门，理应通过向公众提供优质的公共产品及服务来满足公众需求、提高公众满意度，同时，还应该通过与公众的良性互动来达到公民社会的合作共治。 二、市场营销理念中的“顾客让渡价值” 市场营销理念认为，企业要与消费者形成良性互动，通过充分了解顾客需求和意见，不断改进包括生产、经营和售后等一系列营销活动，最大程度地满足顾客需求、提高顾客满意程度。 顾客让渡价值，是指整体顾客价值与整体顾客成本之间的差额部分。整体顾客价值是顾客从给定产品和期望得到的全部利益，包括产品价值、服务价值、人员价值和形象价值。整体顾客成本则是顾客在购买商品和服务过程中所耗费的货币、时间、体力和精神成本。(如图1) 要提高顾客满意度，为顾客提供更多“让渡价值”的产品和服务，企业可以通过改进产品、服务、人员与形象，提高产品的总价值，以及改善服务与渠道系统，减少顾客购买产品的时间l精神与体力的耗费，从而降低货币和非货币成本。、 三、“顾客让渡价值”对我国政府公共管理的启示 改革开放以来，我国政府积极推进民主和法制建设，政府管理朝科学化、民主化的方向发展，政府的公共管理水平不断完善和提高。如前所述，政府公共管理应该体现其“公共性”、‘服务性”和“合作共治性”的本质特征，因此，借鉴营销学中的“顾客让渡价值”，笔者认为:我国政府应该把了解和回应公众需求作为未来公共管理发展的导向，通过向公众提供优质的公共产品和公共服务，最终实现不断提高公众满意度的目标。 1.改革公共产品供给机制，为公众提供选择公共服务的机会，提高公共产品及服务价值。在我国，传统的公共产品和服务供给理念将政府看作公共服务供给的天然和唯一的主体，政府作为全能型政府负责一切公共产品和服务的生产和供给，形成了政府垄断的局面，造成效率低下、资源不能合理配置等一系列问题。长此以往，我国政府将会出现机构膨胀和预算规模扩大的趋势，同时，缺乏竞争机制的公共管理还会造成服务成本上升、政府对公众需求反应迟钝等问题。基于我国市场不够成熟、市场运作仍不够完善和第三部门发展起步晚、力量还较弱小的国情考虑，现阶段对于我国公共产品和服务供给机制改革，可以通过寻求私营部门和第三部门的适度参与、打破政府独家垄断的格局，逐步建立起以政府供给为主、其他供给主体共同参与的一主多元的公共产品或服务供给体制。随着我国市场经济的日趋成熟和第三部门的不断发展壮大，政府就可以逐渐从公共产品和服务的供给中解放出来，形成公办部门、私营部门和第三部门在公共服务中为公众提供不同公共产品和服务、满足公众不同层次需求的良好局面。 2，保证政府公共部门提供产品和服务的质量，提升政府公共部门人员和形象价值。质量是企业可持续发展的生命，政府也应该对其提供的公共产品和服务进行统一规范的质量管理、建立明确的服务标准，提升政府公共部门人员和形象价值。 结合我国实情，笔者认为，我国政府可通过建立服务承诺制度和建立公民满意度评价机制两方面来保证政府公共部门提供产品和服务的质量，提升政府公共部门人员和形象价值。建立服务承诺制度就是用政策法规的形式，将政府公共部门服务的内容、标准、程序、时限、责任等公之于众，接受公众监督，以实现提高公共产品质量和公共服务水平的目的;二是建立包括公共服务绩效评估、申述处理标准等在内的公民满意度评价机制，以公民的满意度作为政府公共部门工作人员绩效考评的最最终评价标准。 3.加强政府公共部门与公众的沟通互动，缩短满足公众合理需求的回应时间。政府与公众良好的沟通互动可以增进政府与公众之间的理解和互信，让政府了解公众希望的服务种类、服务质量以及对服务的满意程度，最终实现缩短回应公众合理需求时间、降低公众成本、提高公众满意度的目的。 在我国开放性社会治理体系尚未完全建立的背景下，政策沟通渠道的完善仍需要一个渐进的过程。一方面是相关法律法规有待进一步健全。以我国政府信息公开制度为例，虽然目前我国已经建立了如政府新闻发言人制度、信息公开查询制度、公示制度等一系列制度，广州、上海等地区的区域性信息公开法规也相继出台，但都还处于尝试性起步阶段，全国统一性制度框架仍需完善;另一方面，政府同社会之间良好协调的互动关系也还有待发展推进。政府与公民社会合作共治的格局尚未形成，要在还政于民、寻找政府与社会关系平衡点的同时，促进第兰部门的发展、培育多元社会治理主体。 4.构建政府公共部门完整的问责体系，减少公众利益损失。要建立并实施真正意义上的问责制度，必须从以下几个方面着手:一是严格的职责划分。问责的前提是在不同的部门与官职之间有严格的职责划分，并以宪法和法律来规定何种官员所负何责，谁来问责，何人依何种程序判定官员失责。二是政府透明，政务公开。问责的保障是公开与知情，只有政府透明、政务公开，才能把政府及官员置于公众的监督之下。 公共管理论文范文:试析政府公共管理与企业竞争力 论文关键词:政府公共管理　企业竞争力 论文摘要:有为的政府与有效的政府公共管理是形成企业竞争力的一个重要因素，要正确处理好政府与市场的关系，要充分发挥政府、企业家与理论界三个方面在企业竞争力培育方面的积极作用。 一、政府公共管理是企业竞争力培育系统工程中的一个重要方面 企业竞争力，是指在竞争性市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场(消费者，包括生产性消费者)提供产品或服务，并获得赢利和自身发展的综合素质(金暗,2001)。企业竞争力是企业生存和发展的长期决定因素。随着经济全球化的发展，国家之间的经济竞争主要体现为在全球化市场上各国或各地区企业之间的竞争。而企业的竞争是企业竞争力(主要是企业核心竞争力)的展现。因而，如何组织和提升企业竞争力就成为经济全球化下各国政府、企业及理论界的关注焦点。 企业之间竞争力的差异，既源于企业掌握的竞争所需的资源和能力的不同，也受着市场、体制、社会、文化、环境等多因素的影响。国内外理论界在研究企业竞争力与国家竞争力决定因素时从未忽略过政府的作用。世界经济论坛(WEF)和瑞士洛桑国际管理发展学院(IMD)的国际竞争力评价体系中，无论是在其2001年前使用的8大要素评价体系中还是2001年起使用的4大要素评价体系中，政府管理与效率这一要素始终占有显著的位置。经济合作与发展组织(DECD)的有关报告也明确强调了政府为企业提供商业环境并影响其竞争力的作用。即便是在主要从产业关系上分析产业和企业的竞争力的迈克尔。波特教授的分析框架中，政府行为也与要素条件、需求条件、相关与辅助产业的状况、企业策略、结构及竞争者、机遇并列为6个主要因素。 政府在现代经济增长中发挥着不可替代的作用，在培育国家经济竞争力方面表现得更为明显。近30年来，政府的作用总体上呈加强趋势。从实际经验观察，政府对经济活动的影响可以说无所不在。例如，政府的宏观经济政策影响到国家的经济运行，政府的科技政策影响到技术投入与创造能力，政府的贸易与投资政策直接决定一国经济的国际化程度，等等。从深层次上看，政府对市场的基本态度，制约着一国的经济体制类型和总体效率状况。在理论和政策层面，政府发挥何种作用、在多大程度上发挥作用以及发挥作用的方式，都是经久不衰、广为谈论的一个重要议题。 中国己经是世界贸易组织(WTO)的成员国。加入WTO，标志着中国经济全面参与了以现代世界市场经济体制为基础，以经济全球化为特征，以国际多边经济贸易协定为载体的世界经济体系;标志着中国经济体制改革和现代化建设进入一个新的历史发展阶段，即建立逐步按世界市场经济运行规则运作并充分考虑中国国情的社会主义市场经济体制阶段:标志着中国对外开放正面临着从转型经济下单边的主动的、试点式的开放方式向着市场经济下多边的、有规则的、全方位多层次开放方式转变的过程。体制环境和外部环境的变化无疑将对中国经济发展产生深远的影响。这种变化要求我们全面发展开放型经济，在更大范围内和更深程度上参与经济全球化进程与国际经济竞争。显然，这种环境的变化要求我们加快对我国企业竞争力的培育，进一步研究我国政府在企业竞争力培育中作用的发挥。换言之，在我国进一步参与经济全球化背景下，如何进一步组织和提升当前总体水平尚低的我国企业竞争力，成为我国的一个重大现实课题。事实上，近年来企业界和理论界已对此展开了广泛的研究，特别是在微观企业组织制度与经营战略方面提出了一些颇有见地的对策建议。本文要着重讨论的是新形势下在宏观层面上政府公共管理在企业竞争力培育中的作用问题，笔者的基本观点是:有为的政府与有效的政府公共管理是形成企业竞争力的一个重要因素，要正确处理好政府与企业的关系，或者从更本质上说，处理好政府与市场的关系，要充分发挥政府、企业家与理论界三方面在企业竞争力培育方面的积极作用。 二、从“新政府—市场观”看政府公共管理在企业竞争力培育中的作用 当今的市场经济是现代世界市场经济，笔者曾经将其定义为三个相互联系、相互促进的层面:一是指20世纪90年代以来世界上绝大多数国家无论大小，不分经济发展阶段，市场机制都已成为资源配置的首要方式，经济运行机制市场化成为各国经济改革的主流方向;二是指与此同时，现代市场经济是有政府宏观调控而非自由放任的市场经济;三是指世界市场经济强调目前各国建设的是在开放经济及经济全球化条件下而非封闭经济条件下的市场经济。 正是在当前现代世界市场经济与经济全球化的深化发展中，“新政府—市场观”成为全球各国定位其资源运行机制的主流。所谓“新政府—市场观”，是指既承认市场机制在资源配置方面的基础性作用，又寻求经济全球化下政府调节干预经济解决市场失灵政策的新形式，在顺应并主动参与经济全球化进程中趋利避害。它内含一个基本的认识与判断:在现阶段的社会经济发展水平条件下，市场失灵与政府失灵都可能存在，总体而言，市场机制较之于计划机制在资源配置方面能够发挥较好的基础性作用，但市场失灵的存在为政府作用留下了空间。这一认识与判断的政策含义在于，凡是市场机制能够解决好的问题，都应交由市场去完成;政府在处理市场失灵问题时应以不扭曲市场机制为前提，并应能发挥积极主动的作用。这一观点可用两句简单的英语加以概括:" Market is good but not enough;Government is not everything but a key something" (市场是重要的，但非万能;政府并不能包办一切，但应起重要作用)。 需要指出的是，现代世界市场经济中的“新政府—市场观”是相对于过去封闭经济条件下的政府与市场的关系而言的。在过去相对封闭的世界经济中，由于对要素跨国流动的限制，国家间经济政策的相互影响程度较小，一国的经济政策给其他国家经济福利带来的外部性影响可能被忽略。因此，封闭经济条件下政府和市场的关系，主要体现为在别国的政策和经济变量是外生的前提下，政府如何弥补市场的缺陷，以改进本国居民的福利水平。但是，经济全球化改变了政府与市场的这种关系。现代世界市场经济与经济全球化的发展，提高了国家间经济政策的相互影响和依赖程度，使得一国的经济政策会给其他国家的经济福利带来不可忽略的外部性影响。一国政府在决策中，必须考虑别国政策和经济变量的影响，必须考虑政府与世界性市场的关系，必须研究政府如何通过政策提高本国(主要是企业)的竞争力问题。因而，现代世界市场经济中的政府—市场关系实质上是“经济全球化、市场和政府”三者的关系。 20世纪80年代以来，在经济全球化和科技革命的影响下，主权国家的政府职能发生了不少变化:一是政府支持本国经济的方式发生变化。经济全球化的国际规则(如WTO原则)对各国产业政策的实行提出了种种限制;同时，冷战结束后的国际经济环境也发生了根本变化，各国参与国际经济竞争的基本策略从以往的产业政策转变为开放竞争的策略;由于社会政策越来越成为构成国家竞争力的重要因素(例如，教育、运输、安全等均构成一国投资环境的熏摹声面)，不少发达国家将政策重点更多地转向社会领域，间接提高本国经济的竞争力。二是政府政策的针对范围发生变化。随着经济全球化的发展，布场范围由一国市场扩展到区域市场乃至世界市场，政策范围也相应扩大。三是政府在政策制定过程中的地位与作用发生变化。政府从以往唯一的规则制定者变为政策制定的合作者，行业组织、市场主体以及相关的别国政府政策在政策制定中的作用日益增强。四是在政策执行方面国际合作日益重要。在经济全球化过程中，各种职能复杂的区域组织与国际组织大量涌现，其功能日益强大，不仅对一国政策的制定而且对其执行构成制约。此外，随着经济全球化的深化，各种要素、商品和服务的跨国流动更加容易，从而也为各国政府利用国际资源解决国内问题提供了更多的选择。因此，在新的条件下，为解决老问题、迎接新挑战，西方各主要国家实行了不少行政改革方案，虽然内容各有不同，但其着力点都是力图通过政府改革以促进国家竞争力的提高。 立足于政府职能的变化，政府公共管理(特别是有助于企业竞争力提高的公共管理)应能体现以下变化(毛寿龙等，1998;唐琦玉，2003):(1)重视成本效益关系。政府应改变过去只关心投入而不关心产出的做法，强调政策与项目的成本效益关系，要求以最小的投入，获得最大的效益。(2)强调顾客导向。政府的公共服务的提供应有强烈的当事人取向，应以公民的需求为考虑，强调对顾客负责，并以顾客满意为衡量公共服务质量的标准。(3)强调市场机制，重视选择和竞争。主张通过市场机制的发挥，提供公共服务;使民间机构与政府共同生产，提供多种选择机会。(4)授予权能。政府应给予公共管理者以一定的权限来完成任务，必须使公共管理者充分了解其工作目标，同时也包含着对错误的容忍。(5)创新与改革。创新乃是新型政府的主要特征，政府应打破传统结构惯性，活化官员思维，允许公共管理者运用各种创新策略达到管理目标。 三、加入WTO对我国政府公共管理与企业竞争力的影响 经济全球化的浪潮，使国际竞争力成为世人关注的焦点。尽管改革开放以来我国在经济建设上取得了举世瞩目的成绩，但从IMD和世界经济论坛( WEF)提供的报告看，我国的国际竞争力不容乐观。企业的国际竞争力是国际竞争力的核心。在IMD评价体系中，与企业竞争力直接相关的指标有68项。我国企业无论是在企业规模、品种结构、价格质量比、劳动生产率，还是在技术创新、新产品研究开发支出、工艺水平、管理水平、国际化程度、管理人员对国际商务的熟悉程度等方面均处于排名较后甚至最后的位置，这说明我国企业的竟争力水平总体而言还相当低。与此同时，我国己经加入了WTO，我国的企业须直接面对全球市场参与竞争。加入WTO对广大企业的生存发展来说，既面临着新的发展机遇，也面临着严峻的挑战。但机遇的把握有赖于企业国际竞争力的提高，而挑战则是直接而现实的。就挑战而言(勾学辉，2001)，一是国内市场的进一步开放，市场准入条件和领域的放宽，外国企业进入中国市场的门坎的降低。发达国家的企业特别是跨国集团，在资金、技术、人才、机制、品牌、信息、营销等方面都占有优势，特别是在资本和技术密集型行业优势就更大，并且大多具有丰富的在国际市场进行竞争的经验。二是我国目前的工业发展水平与发达国家相比，差距还是相当大的，特别是在高技术、高附加值工业方面差距更大。三是某些支柱产业将面临严重冲击，技术装备工业、运输机械工业、电子工业、化学工业等作为中国的支柱产业，90年代以来虽然基本上完成了进口替代，但基础元器件及工作母机、电子通讯、重化工业等尚未完成进口替代，最易受到进口的冲击。四是我国的市场经济体制与WTO的基本原则存在一定差距，企业缺乏活力和竞争力，机制转换不彻底，企业的组织结构远远不适应新的挑战。 新的形势不仅对我国企业生存与发展的竞争力提出了严峻挑战，而且对我国政府及其公共管理提出种种要求(课题组，2001)。一是对加快推进市场化改革提出新要求。加入WTO，实质上是按照统一的市场经济规则参与国际经济竞争，能否通过进一步开放市场和引入竞争来促进本国经济的发展，关键在于国内市场机制能否充分发挥作用。中国经过20多年的市场化改革，初步确立了市场经济的框架，但国企改革、建立国内统一开放的市场体系等方面还相对滞后。如果这些领域的改革不能加快并取得显著成效，扩大开放市场就可能未得其利，先受其害。二是对合理把握市场开放进程，趋利避害，实现以开放促发展提出了较高要求。加入WTO后，中国政府要履行所承诺的开放市场时间表，所涉及的问题包括降低关税、取消非关税壁垒、放开贸易经营权、开放服务贸易市场、对外资实行国民待遇、加强知识产权保护等。这些变化大部分将在2005年以前实现，时间紧迫。市场开放将会引入竞争压力，有利于提高国内的资源配置效率，但开放过快，也可能使国内产业受到过大冲击，引发一些经济和社会问题，对开放与改革进程产生不利影响。这就要求政府在扩大开放前加快国内改革，提高国内企业和市场对外部冲击的适应能力，同时合理把握市场开放进程，采用得力措施化解开放市场可能引起的矛盾，使负面效应尽可能降低。三是对政府在开放条件下保持宏观经济稳定提出了更高要求。加入WTO后，中国经济更深地参与全球经济之中，一方面可以更多地分享全球分工之利，另一方面，也更容易受到来自国外的冲击，政府只有具备较强的在开放条件下稳定本国宏观经济的能力，才可能为本国企业创造一个较平稳的市场环境。同时，面对种种具有很大不确定性的金融危机和经济危机，要求政府在危机治理、维护国家经济安全上表现出更强的能力。四是政府管理机制提出了新要求。加入WTO后，要求政府机构更加精简和人员更加精干，决策更加科学，政策更具透明度，廉洁程度提高，效率进一步改进。只有如此，才能创造出有利于增强中国经济竞争力的“软环境”，使中国在国际经济竞争与合作中居于有利地位。 四、深化政府公共管理改革，促进我国企业竞争力的提升 如前所述，在当前现代世界市场经济与经济全球化深化发展中，新政府—市场观正在成为全球各国定位其资源运行机制的指导思想主流。特别是西方发达市场经济国家，在新政府—市场观指导下，不仅完成了市场型企业的改革，而且正在进行政府的再造。改革开放以来，中国各级政府的职能转变虽然取得了不同程度的进展，但同时仍然存在诸多问题。从总体上看，政府自身改革仍然落后于经济体制转轨的进程，政府职能转变力度也小于机构改革的力度:在政府与企业、政府与市场、政府与社会自主治理的关系上，一系列深层次的矛盾尚待解决。笔者认为，在新的历史时期，我国的政府公共管理改革，应在深刻总结过去经验教训的基础上，探索新政府—市场观在我国条件下的表现形式，以确立与社会主义市场经济和对外开放相适应的有中国特色的政府治理模式，促进我国企业竞争力的提升。 具体说来，在处理政府与市场、企业、社会关系上至少应注意以下几个方面。一是在资源配置方面，市场机制在资源配置方面的基础性作用应得到充分的尊重。政府不应再作为对企业进行资源配置的主体，资源配置的主体应是市场，即便有一些资源需要政府配置，政府也不应采取行政的方式，而要采取市场化的方式。如土地资源的配置宜用拍卖方式，而不应批给:公共建设项目宜用招标方式，而不应审批;政府消费应走向政府采购。二是在政府与企业的关系方面，政府服务于企业的观念和职责应得到明确和强化。政府是公共部门，是服务性组织，是为企业服务的，如果这个关系界定不清楚，企业就难以快速发展。受各种因素影响，许多政府部门至今仍然缺乏服务意识，总以管理者自居，喜欢管企业，甚至不正当地干预企业。我们要接受政府是服务性组织的观念，要努力为企业发展与竞争力的形成提供良好服务，搞好企业外部环境建设。相应地，政府对企业的必要管理也必须坚持服务和公平的原则。如应尽量尽快取消审批制度，推广备案制度。三是在项目投资方面，政府须约束对企业可能产生的挤出效应。政府不应与企业竞争投资项目。政府投资应起到对企业投资的导向与弥补作用。一般来说，政府应提供公共产品(如公共卫生体制建设)，商务投资应交给企业去做。四是政府要通过深化改革完成从控制型政府到服务型政府、从全能政府到有限政府、从神秘政府到透明政府、从统治型政府到善治型政府、从人治型政府到法治型政府、从僵化型政府到学习型政府的转型(唐琦玉，2003)。 需要指出的是，在政府公共管理与企业竞争力培育关系问题上，有两种意见或倾向笔者不敢苟同。一种是“政府无为论”，认为市场经济中企业竞争力是企业在市场机制优胜劣汰的洗礼中获得的，与政府的公共管理与服务作用不相干。另一种倾向则是将政府职能的不恰当扩大，如近年来地方政府间的税收竞争的存在和对“经营城市”的片面理解与应用等等。笔者认为，良好的外部环境是企业赖以生存和提高竞争力的关键，其中政府的运作效率和公共政策是一个重要因素。政府既必须在支持企业竞争力提升中发挥积极作用，又必须恰当定位，在资源配置中不应挤占企业过多的空间。归根结底，笔者还是坚持这一观点:有为的政府与有效的政府公共管理是形成企业竞争力的一个重要因素，关键是要正确定位政府与企业、政府与市场的关系，充分发挥与整合政府、企业家与理论界三方在企业竞争力培育方面的积极作用。 公共管理论文范文:都市圈经济的繁荣与政府公共管理体制的创新 论文关键词：都市圈经济 政府公共管理 体制创新 论文内容提要：都市圈经济的飞速繁荣，对国家和社会起到的巨大正面作用毋庸置疑。然而，在都市圈经济飞速发展过程中产生的诸如投资与贸易、资源配置、环境治理、公共卫生、公共安全等都市圈公共问题，已经越来越成为都市圈政府所面临的严峻挑战。为此，政府公共管理体制也必须做到与时俱进，不断进行改革和创新。该文论述了都市圈政府公共管理体制创新的主要着力点。 在我国的经济发展进人到人均GDP1000-3000美元的阶段后，城市化进程正在以前所未有的速度向前推进。在经济的集聚作用下，这个阶段的城市化进程不是全国平推一盘棋，而是形成若干个都市圈。这个时期形成的都市圈大都以一个或以上的城市为中心，涵盖周围若干个城市。如南京都市圈就是以南京为中心，涵盖了长江流域与东部沿海交汇地带的江苏和安徽两省，覆盖南京、镇江、扬州、淮安、马鞍山、滁州、芜湖、巢湖8个城市。参照日本的经验，每个都市圈一般以120公里到15。公里为半径，所覆盖的面积大概是4万平方公里到5万平方公里，人口约3000万，圈内GDP约为1000亿美元。 根据预测，我国到2030年基本完成工业化的时候，将有可能形成20个左右的都市圈，其中包括京津都市圈、大齐(大庆、齐齐哈尔)都市圈、沈大(沈阳、大连)都市圈、徐州都市圈、上海都市圈(长三角都市圈)、珠三角都市圈、成渝(成都、重庆)都市圈等。每个都市圈都是由十几个百万以上人口的城市构成的城市群。除了这“20大都市圈”之外，还有像厦门、昆明、贵阳、西安、兰州等工业城市的发展，也会对周边地区发生带动作用，可能会形成相应的都市圈。 都市圈经济的飞速繁荣，对国家和社会起到的巨大正面作用毋庸置疑。然而，在都市圈经济飞速发展过程中产生的诸如投资与贸易、资源配置、环境治理、公共卫生、公共安全等都市圈公共问题，已经越来越成为都市圈政府所面临的严峻挑战。为此，政府公共管理体制也必须做到与时俱进，不断进行改革和创新。正如中共十七大报告所指出的那样:遵循市场经济规律，突破行政区划界限，形成若干带动力强、联系紧密的经济圈和经济带。加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制。0所以，研究都市圈经济的繁荣与政府公共管理体制的创新，具有重大的理论和现实意义。 一、都市圈经济发展催生区域公共管理体制的改革与创新 所谓区域公共管理，是指区域内的多元主体为了解决在政治、经济或社会其他领域的某一方面或多方面的公共问题，实现共同利益，运用协商和调解的手段和方式对区域以及区域内横向部分和纵向层级之间交叉重叠关系进行的管理。区域公共管理包括以下几个内涵:一是区域公共管理的主体是多元的，包括政府组织、私域组织和非政府组织，目的是解决由经济、政治或社会其它领域构成的复杂的交错性问题，实现最优的共同利益;二是区域公共管理采用的方式和手段与市场经济领域、政府公共领域的管理不同.不是竞争和压制.而是基于平等地位之上的协商和调解;三是区域公共管理的对象是区坷内个体和共体之间相互形成的交叉重叠关系。①区坷公共管理在区域健康持续发展的过程中起着至关重要的作用:首先是制定政策法规，为区域经济和社会发展提供符合地方实际、与国家大政方针相配套的区域性政策体系和与国家大法相一致、具有可操作性的完整的地方法规体系;其次是实施区域性整体规划、调节和控制，建立并保持合理的产业结构、适当的投资规模和坚实的环境保护基础;再次是完善社会保障制度，确保社会公平，维护社会稳定。 在传统的农业社会和工业社会条件下，社会的公共问题相对简单，公共事务比较单一。第二次世界大战以后，特别是人类历史迈人21世纪以后，世界已经全面进人到一个信息社会和知识经济时代，接踵而至的便是经济全球化、区域一体化、社会信息化、市场无界化的高歌猛进。于是，跨国或跨行政区域的“区域公共问题”便大量滋生，并呈复杂化、多元化和规模化之态势。正如加拿大著名政治学教授戴维·卡梅伦所言:“现代生活的性质已经使政府间关系变得越来越重要。那种管辖范围应径渭分明，部门之间须水泼不进的理论在19世纪或许还有些意义，如今显见着过时了。不仅在经典联邦国家，管辖权之间的界限逐渐在模糊，政府间讨论、磋商、交流的需求在增长，就是在国家之内和国家之间，公共生活也表现出这种倾向，可唤做‘多方治理’的政府间活动越来越重要了。 实际上，改革开放以来，都市圈经济在发展的过程中，各区域政府之间的竞争和冲突一直就没有停止过。既存在着争项目、争投资、争政策的“府际之争”，也存在着地区分割与地区封锁的“府际冲突”。诚然，竞争和冲突既是客观的，一定程度上说也是必要的。正是因为都市圈经济的发展和区域政府之间的竞争和冲突，使其面临着一些共同的问题，比如环境变迁与环境保护的跨界性、社会发展与区域发展的不平衡性、区域资源的整合与地方竞争问题等等。“特别是在都市圈的建设中，各种跨界公共管理事务的增加，成为伙伴型政府间纵向关系发展的最佳生长点。 以上这些问题往往不是哪一级政府、哪一个部门所能胜任的。我们从2007年闹得沸沸扬扬的太湖蓝藻危机就更能清楚地说明这点。在太湖这个中国第三大淡水湖的周围，上海、苏州、无锡、嘉兴、湖州5个中心城市构成了一条环太湖都市圈，成为我国经济最发达的地区之一，工厂林立，工业发达，人口密度达到每平方公里1000人，是我国人口最密集的地区之一。太湖流域的这5个市分属于沪、苏、浙3个省市，在环境治理上缺乏一个有效的流域管理机构。由于长期“市自为战、县自为战”的管理体制，没有一个通畅的地方政府沟通、合作机制。所以责任不清，导致各方大肆排放污染物，最终污染物超过了湖体的环境容量，终于导致了跨界的大型污染。 因此，都市圈各政府组织基于本身合作的必要性、意愿和专业需求、财政资源和风险分担，以及追求效率与效益等方面的考虑，会采取有限合作、适当合作或大型合作等方式来从事跨域或跨界合作以满足其实际需求c0这就要求区域政府做到公共管理体制的创新。例如，建立政府间平等对话与谈判的协商机制，既能纠正“命令机制”僵硬化的弊端，又能弥补“利益机制”局部化的缺点。以灵活多变的行政契约、行政协议等方式发展合作关系，追求政府间信息分享、关系交换等目的c0实际上已经有都市圈率先进行了尝试:在长三角区域政府间关系的协调中，1992年成立了长三角经济协作办主任联席会议，后升格为市长级协调组织，并于 1997年更名为“长江三角洲城市经济协调会”,2001年又成立了沪苏浙省(市)长座谈会制度。2004年“泛珠三角论坛”的举行、《泛珠三角区域合作框架协议》的签订，以及区域内行政首长联席会议制度与秘书长协调制度等的建立，也是区域政府公共管理体制创新的有效举措。 二、区域公共管理体制创新的阻力分析 1.行政区域壁垒的客观存在 我国经济最重要的特点之一是各级政府按行政区来组织经济活动，行政区内的经济资源受控于政府的干预，带有很强烈的地方政府行为色彩。当区域之间出现利益摩擦时，各地方政府往往首先以行政区为依托，构筑各种壁垒，阻碍经济要素资源的自由流动，从而最大限度地保护地方利益。地方利益的突出特点就是排他性，为了发展本地经济，解决劳动就业，地方政府往往通过各种手段，阻碍生产要素的跨行政区流动，人为地分割要素市场，使区域性的有序竞争的统一市场难以形成，对内开放远远滞后于对外开放。法国经济学家庞塞特(Sandro Poncet)经过研究就发现，从1987年到1997年，中国省际贸易量呈下降趋势:1987年，省际平均贸易量在GDP总量中占54% ,1992年下降为50% ,1997年下降到38%;中国省际平均贸易量在各省总贸易量中所占的比重1987年为88% ,1992年降为80% ,1997年则降为66%;中国各省平均商品吸收额中，外省生产的商品所占比重1987年为34% ,1992年减为27%,1997年只占20%扩5行政区划壁垒是长期客观存在的，这构成了区域公共管理体制创新的最大的直接阻力，实际上是源于体制上的阻力。 2.地区产业结构严重趋同 由于受到“行政区经济发展”观念的驱使，各地方政府作为具有独立利益的市场主体，往往热衷于向见效快的行业投资，重复建设情况比较严重。举一个例子:长三角地区中14个城市排在前4位的支柱产业均是电子信息、汽车、新材料、生物医药工程，趋同率达到70%。而在高新技术领域，长三角地区的“十五”高科技产业发展规划中集成电路产业的同构性达35%，纳米材料为48%，计算机网络为59%，软件产业为74%。地区产业结构的严重趋同容易引起各自为政、低层次重复建设、恶性竞争等问题，导致经济行为的短视，长此以往将损害都市圈经济的健康发展和可持续地发展。这实际上是源于结构上的阻力。如果各地方政府在公共管理体制的改革和创新中，缺少实质性的整体规划，不能就促进都市圈城市之间的区域经济联动、优化区域社会资源配置达成共识的话，这种结构上的阻力仍将顽强地存在。 3.基础设施重复建设现象严重 由于地方各项经济指标的完成与地方政府官员个人的政治升迁挂钩，地方政府往往以投资拉动GDP的增长。长三角区域内共有开发区199个。而港口的重复建设更是矛盾重重，南京以下的长江段，已建、在建和待建的万吨以上码头泊位共100多个。从江阴到南通60公里岸段，有68个万吨级泊位，平均0. 9公里就有一个。结果是，一方面有的港口设施能力严重过剩，而另一方面，又在大量投资建设新的港口。c长此以往，会造成都市圈之间的恶性过度竞争，引发更严重的社会问题，导致社会的不稳定和不和谐。这一切都是源于现行的政绩考核指标转嫁的阻力，实际上可归结为经济上和政治上的双重阻力。如果在区域公共管理体制创新的过程中不能改革现有的干部政绩考核指标体系，地方政府官员还会为了自身利益的最大化而忽视地区的全局利益，那么这种阻力也将长期存在。 4.法律制度的缺失 我国 宪法》第89条规定:中央政府统一领导全国地方各级国家行政机关的工作，规定中央和省、自治区、直辖市的国家行政机关的职权的具体划分。《宪法》和 地方政府组织法》还规定了县级以上地方各级人民政府依照法律规定的权限，管理本行政区域内的经济、教育、科学、文化、卫生等事务。然而，我国法律对涉及的有关府际合作尤其是地方政府合作的规定和条例几乎是空白，法律只规定了各级政府管理其辖区范围内的事务，对上级机关在跨域事务中的角色扮演，对于地方政府合作中的权利、责任分担等问题，根本都没有涉及。这就容易导致各地方政府各自为政、推诱扯皮、争议不断等情况的出现。国家如果不尽快出台有关的法律法规解决跨区域合作与治理及其争端处理的法律法规，这种法律制度上的阻力也仍将存在。 5.公共管理体制创新的动力不够 公共管理体制创新对各地政府来说是一项全新的尝试，没有现成的经验可供借鉴，没有现成的道路选择。虽然人们对于公共管理体制创新已达成共识，但到底什么是公共管理体制创新，其基本特点和内容有哪些，公共管理体制创新的基本任务是什么，公共管理体制创新与传统政府体制有哪些区别，如何做到公共管理体制创新等，理论界尚有不同的看法。由于理论认识的争议，公共管理体制创新就还缺乏明确的理论指导，不可避免地构成理论指导的阻力。所以，各地政府提出的公共管理体制创新的实践就还属于摸着石头过河的探索。因此，在公共管理体制创新时有把它简单化的倾向，也有把什么都往公共管理体制创新身上靠的倾向。对此，我们应该在实践探索的基础上加强理论研究，真正实现理论指导实践前进、实践又推动理论进步的良性互动的发展态势。 三、都市圈政府公共管理体制创新的主要着力点 1.树立“双赢”、“多赢”观念，走协商与合作的区域公共管理之路，这是体制创新的基础 由于长期以来行政体制的分割性，各地政府实际上已成为了地方利益的代言人，各地方的利益径渭分明，甚至高于一切。如果在都市圈经济发展如此迅速，所引发的公共管理问题又如此之多的情况下，各地方政府仍然抱着本位主义，从传统的地方利益观念出发，独善其身的话，必将会造成“双败”、“多败”的结局。所以，要树立“双赢”、“多赢”观念，走协商与合作的区域公共管理之路，这是体制创新的基础。走协商与合作的区域公共管理之路，首要的就是要摒弃传统的以单位行政区划为基础进行管理的惯性思维，树立区域公共管理的新思维。比如:历史上河流往往被作为天然的地域边界，但从公共管理的视角来看，这种边界划分显然是最糟糕的做法。它意味着两个独立的辖区就共有的公共品分割做出决策，而决策结果由双方共同承担c实际上谁也不主动或不愿意承担不利的后果。 所以，各地方政府要以公共问题和公共事务为价值导向，而非以行政区划的切割为出发点，大力加强彼此之间的沟通、协商与合作，做到彼此利益的最大化。实际上2003年以来，围绕长三角一体化，江浙沪三地高层就已经频繁互访，协商共商，对自己在一体化发展中的作用重新定位。上海已经明确把“建设长江三角洲大都市圈”作为其基本战略之一，提出“服务长三角，服务全国”的联动发展新路子。周边省市也都在有意识地努力打破“诸侯经济”，“主动接轨”上海。2003年5月，苏嘉杭高速公路江苏浙江交界收费站实现合并经营，这是长三角公路运营首次打破行政区划藩篱，成功走向联合运营的开端。长三角区域政府还规划在未来5年内，建成一个现代化快速交通网，把“长三角”15座中心城市、55座中等城市、1446个小城镇全部纳人“3小时都市圈”。旅游一体化也已经有较好进展。C此外，2003年度还签署了长三角城市中小企业政策互享的文件。 2.大力加强法制环境的和谐建设，这是体制创新的核心 事实上，地方政府间的博弈是广泛而合理地存在的，只不过我们应该将其更加显性化和法律制度化。因为市场经济发展的前提条件就是与经济发展相适应的法律制度的建立和完善。所以，法律法规是各地方政府进行有效合作的前提条件。然而，目前我国法律关于政府合作的具体规定非常少，合作往往受到领导个人意志的重要影响，靠地方领导人推动，这就使得合作的人治色彩浓厚，缺乏法制的保障。因此，大力加强法制环境的}f1i皆建设是体制创新的核心。首先，建议国家尽早出台《中华人民共和国地方政府跨区域合作法》，使政府间的合作活动走上法制化的道路。还要及时修改其他的相关法律如《环境法》等，对区域治理等做出具体规定，使区域政府的各项合作活动都有法可依〕国家有.关部门还要改革唯GDP马首是瞻的政绩考核办法，将区域合作的成果也列人考核的指标并使其法制化。其次，“由于不同的法律制定主体在具体制定法律时所秉持的立法理念、看待问题的立场、方法以及立法的技术和手段等方面存在的差别，所以由不同主体制定的法律在内容上不一致、甚至相去甚远的事例并不鲜见。，嗯为此，都市圈内各行政区的立法主体还要在全面贯彻落实中央立法的前提下，就跨行政区的经济发展中的重大事务，如宏观调控、社会保障、人才流动、环境保护等方面加强立法协调，构建法律的相互认可和法律资源的共享机制，使地方性法规和规章的制定更具科学性和适用性，既符合行政区利益，也符合都市圈经济发展的要求。再次，各行政区司法机关之间也要加强司法协调，统一司法标准，加强司法协助，通过行政区的司法功能整合，在都市圈内建立一个畅通无阻的司法体系，使每个商事主体的合法权益得到平等的保护，必要时可考虑设置大区怯院，确保区域经济刊本化的良胜发展。 3.建立跨都市圈行政区的协调管理机梅，负责日常工作和合作事务的牵头组织，这是体制创新的本质 如何更加有效地发挥区域政府的合作积极性，建立一个反映区域政府意愿、能获得区域内政府普遍认同的、具有民主的治理结构的跨行政区的协调管理机构，是体制创新的本质。我国可以效仿国际上一些合作组织的做法，设立由相关省区派员共同组成的常设协作机构，并以各种层次的联席会议制度作为主要的运作模式。跨行政区的协调管理机构应该具备以下的一些基本职能:组织协调实施跨区的重大基础设施建设、重大战略资源开发、生态环境保护与建设以及跨区生产要素的流动等间题;统一规划符合本区域长远发展的经济发展规划和产业结构;制定统一的市场竞争规则和政策措施，并负责监督执行情况;协助各市县制定地方性经济发展战略和规划，使局部性规划与整体性规划有机衔接。还应根据专业、精简、高效的原则设立各种专业委员会和工作小组，它们也具有一定的管理、协调、研究分析和组织职能。勉口长三角地区就可根据实际情况设立区域规划与产业协调委员会、重大基础设施开发管理委员会、上海国际航运中心管理委员会、太湖流域环境保护与治理委员会等专业或综合职能管理机构。 4.加强都市圈政府政策制度的整合，以电子政务为平台，逐步形成政策制度的一体化，这是体制创新的关键 为实现都市圈内区域政策的一体化，必须进一步全面清理实行地方保护和市场封锁的地方性法规和政策，创造公平竞争的市场环境;开放商品市场，消除限制商品流通的地域障碍，实行区域内市场一体化，对在区域内流通的其他成员及商品，实行同等待遇;建立规范公平的质监认证制度，各方不得有排他性和歧视性规定;改善市场主体准人环境，打破市场主体准人的地区封锁，打破所有制限制，鼓励各种不同所有制企业、不同经济成份的经济组织在区域内开展经济合作0各方政府都不要介人企业间的竞争，减少对于经济主体经营活动的种种干预，对当地所有经济主体实行“国民待遇”，努力形成一个政策无差异的区域环境c0在机制上，可通过制定认可度高、可操作性强的合作协议、章程等，将区域政府协调结果成果化、法规化，约束各协议方共同遵守。在内容上，侧重于产业、基础设施、交通、信息、环境等必须通过合作才能实现最大社会效益和促进经济可持续发展的重大间题。 另外，都市圈政府可以在政府内部建立“都市圈政府办公信息系统”(内网)，各政府机构都可以成为系统的节点，使政府信息的传播速度大大加快，传播成本大大降低，政府的信息融合度大大增强。同时，建立“都市圈政府联合政务网”(外网)，树立对外的整体形象。都市圈可率先在户口管理、人才流动手续办理、车牌手续办理等公共服务项目上加快一体化网上办理，形成强大统一的城市一体化品牌。 5.积极鼓励非政府组织的合作与参与，有效发挥第三部门的作用，这是体制创新的动力 虽然政府作为最具权威性的公共机构，在公共治理活动中发挥着不可替代的作用。然而，社会组织在化解社会矛盾方面却能起到辅助政府的很好作用。从世界范围来看，公共治理已不再是政府的专利，非政府组织和各种民间组织都会成为公共治理的主体。都市圈经济的发展主要是企业和民间自发、分散的合作意愿流动的结果，在这个过程中，大量的行业协会、民间团体也在某些方面发挥着社会治理的功能。所以，都市圈政府要加大对区域性行业协会等非政府组织的扶持，充分发挥跨区域的非政府组织的作用，在诸如相关标准的制定、资格认证审查、质量检测等多方面积极开展与非政府组织的合作，可以将除调查研究制定政策、宏观规划调控和监督执法以外的公共管理职能转交给社会中介组织，尤其是区域市场评估、区域决策咨询、行业管理和社会福利服务等职能应该无条件地转交给社会中介组织，消除资本、资源和人才流动的屏障，提高区域投资环境质量。在此基础上，拓展政府与市场间相对平衡的沟通和对话渠道，加强对公共治理的另一极一一公民社会的培育，使之“逐步与国家达成‘二元结构’:一种既互相监督又互补增益的结构格局。”这种政府组织与公民社会“互相监督又互补增益的结构格局”不但不会削弱都市圈政府的功能，反而会在治理手段和途径方面丰富行政区政府的功能，使其功能张力以更灵活的形式得到广阔延展。 公共管理论文范文:社区公共管理互动机制探析 论文关键词：社区公共管理 政府公共管理 社会公共管理 互动机制 论文摘要：随着“新”公共管理理论的发展与政府在职能上日趋“掌舵”而非“划桨”，社区公共管理，作为公共管理体系的一个重要组成部分，开始受到学者的认同与重视。文章在分析社区公共管理基本内涵的基础上，对其中存在着的行政管理与社会管理互动机制进行探索与分析，揭示社区公共管理互动机制的运行原理。 近年来，社区公共管理作为公共管理体系中的一个重要组成部分，开始受到学者们的关注。但是，迄今我们对社区公共管理的研究还停留在起步阶段，仍然缺乏深入、系统的研究。对社区公共管理互动机制进行深入探讨，在理论上，一方面是对公共管理研究领域的拓展和延伸，另一方面是对公共管理体系与研究方法的丰富与发展;而在实践上，对中国社区公共管理体制的建设有着重要的指导意义。本文将在分析社区公共管理基本内涵的基础上，对其中存在着的政府管理与社会管理互动机制进行探索与分析，力求揭示社区公共管理互:动机制的运行原理。 公共管理就是对公共事务和公共事业的组织与管理，其根本目的是确保公共利益的增进和分配。王乐夫将公共管理的概念界定为:对公共事务进行管理的社会活动。具体说来，是公共管理主体为了解决公共问题，实现公共利益，运用公共权力对公共事务施加管理的社会活动。fi同时，他还将公共管理的核心内容—公共事务区分为国家公共事务、政府公共事务、社会公共事务。王惠岩则根据不同的公共事务在阶级性和公益性特征方面存在着明显差异，而认为在理论上公共事务可分为政治性公共事务和社会性公共事务两类。f2作者认为二者对公共事务的划分并不存在本质差别，只是区分的角度不同，前者以管理主体对象进行区分，后者则以管理客体进行区分。社区公共管理是指社区组织凭借社区公共权力对社区公共事务和公益事业进行组织与管理的活动。在以上对公共管理的概念界定及区分方法的基础上，我们可以从以下几个方面去分析、把握社区公共管理—作为公共管理体系中一个重要组成部分的基本含义。 (一)管理主体是拥有公共权力和公共权威的社区组织 一般来讲，社区组织包括政府基层政权组织、社区自治组织以及社区中介组织。政府基层政权组织在社区公共管理中发挥着方向性的主导作用，主要包括城市社区的街道办事处及其他职能部门。社区自治组织，伴随着社区成员民主参与意识的增强而出现，是对社区内部公共事务实行“自我管理、自我组织、自我服务”的组织，如社区居民代表大会、社区居民委员会、业主委员会等。社区中介组织主要指以社区居民为成员、以社区地域为活动范围、以满足社区居民的不同需求为目的、由居民自主成立或参加、介于社区主体组织和居民个体之间的组织，如志愿者组织和社区服务组织。 (二)管理客体是社区中的公共事务与公益事业 并不是所有的社区事务都是社区公共管理的对象，只有其中的公共事务与公益事业才属于社区公共管理的范围。具体而言，包括国家层面的公共事务与社区内部自生的公共事务。 (三)管理目的是维护社区成员的公共利益，促进社区发展 任何公共管理的目的都是为了增进公众的公共利益，并确保公共产品与公共服务的分配，社区公共管理也不例外。社区公共管理的目的，在于维护社区的公共利益，更好地组织与社区成员密切相关的公共产品与服务的生产，以达到社区发展的最终目的。 (四)管理基础是社区组织凭借的社区公共权力 社区公共权力是社区公共管理得以存在的基础和前提，大致有三种:(1)组织授权的公共权力，如政府组织、社区自治组织、社区党组织等，是社区公共权力最重要的来源。(2)社区成员授权的公共权力，它是社区公共权力的源头。社区成员通过选举等民主形式产生业主委员会，使其拥有公共权力对社区公共事务进行组织与管理，就是其中的一种表现形式。(3)以经济为基础的公共权力，它体现在社区内的企业通过提供资金等形式影响社区公共事务的各个方面。 (一)政府公共管理与社会公共管理的基本特征比较 本文所讨论的政府公共管理，是特指政府作为“纯粹的”公共部门根据法律规定对全社会公共事务所实施的管理，并不包括政府的内部事务管理。社会公共管理是指社会性的公共组织对一定领域内的社会公共事务所进行的管理。与政府公共管理相比较，其特征突出体现在以下方面: 第一，公共管理内容的服务性。政府公共管理所提供的公共产品和公共服务多具有不可分割性、非排他性，诸如国防、财政、环境保护、基础研究等;而社会公共管理则大多活跃在政府公共管理触及不到的领域，提供的公共产品和公共服务不一定具有非排他性，更多的是一些区域性、分散性的公共产品和公共服务。与政府公共管理相比较而言，社会公共管理更贴近公民的生活需求，更能体现“以人为本”的精神。 第二，公共管理的非政治权威性。政府公共管理不可避免地包含有政治权威的作用，波茨曼认为政府公共管理的实质就是对政治权威的管理L47。社会公共管理很大程度上也依赖于权威的行使，但它是基于利益共同体和自由联合体而产生的权威，一般不具有强制性，更没有国家的强制力为后盾。 第三，公共管理主体的多样性。政府公共管理的主体很明确，即国家的代表—政府。而社会公共管理的主体更趋于多样化，各组织形式灵活多样，彼此独立，这是由社区发展的多元动力机制所决定的。 (二)社区公共管理的互动机制 改革开放之前，我国实行的是计划经济体制，政府是公共事务组织与管理的唯一组织，政社关系属于“强政府，弱社会”。那时候人们居住在社区，各种利益关系却在单位。可以说，还不存在社区公共管理问题。真正意义上的现代社区是伴随着政府职能由管理转向服务而产生的。政企分开、政社分开、政事分开使得社区开始承担越来越多的社会职能。社区自治权力的确认和认可，构成了社区公共管理的权力来源。社区中介组织的成长为社区公共管理打下了良好的组织基础。社区公共管理存在着政府公共管理与社会公共管理的互动机制。二者之间相互影响与协作、相互制约与监督，共同维持社区的稳定与运转，共同促进社区的协调发展。 1.社区公共管理中的政府公共管理 任何一个社区都要受到国家法律法规和政府相关政策的约束。社区是社会的一个基本单位，因此许多国家层面的公共管理事务都要落实到社区。如维持社会治安，保护弱小群体的利益，计划生育等，通常在社区中执行和实施。这一部分的社区公共管理事务我们可以视之为政府公共管理的组成部分，因为政府或其派出机构是这部分职能的执行主体。当然，在政府管理更多地引人市场竟争、降低管理成本、追求高效率的时代，政府也可以选择将这部分职能外包给适合的社区组织甚至个人来承担。 2.社区公共管理中的社会公共管理 任何一个社区公共管理事务中还涉及到社区内部的公共事务，如满足社区公众的需求，发展社区经济，维护社区公共设施等。这部分公共事务是社区公共管理的最重要组成部分，体现着社区公共管理的实质与核心。或者我们可以称之为社区自治，即社区公共事务“自我管理，自我教育，自我服务”。相比较于政府公共管理活动，它更侧重于服务而非单纯管理，更贴近社区居民的日常需要，而且一般不以国家的强制力为后盾。因此，在理论上，属于王乐夫所说的社会公共管理的范畴，或者说属于王惠岩所说的对社会性公共事务的组织与管理。 3.政府公共管理与社会公共管理的互动 以社区组织(目前多指社区自治组织)为管理主体的社会公共管理，是社区公共管理的核心与实质，也代表着未来社区的发展方向。然而，中国市场经济体制尚未完善，政治体制改革亦尚未完成，政府在社区公共管理中仍然扮演着十分重要的角色。政府公共管理与社会公共管理在社区公共管理活动中不是两个互不干涉的独立部分，而是一个互动整体。只有通过二者的良性互动，使政府与社区组织既相互协作，又相互监督，才能更好地发挥社区的公共服务、利益代表、管理成员等公共管理职能，促进社区发展目标的实现。 在社区公共事务的组织与管理活动中，政府公共管理的管理主体是政府，社会公共管理的管理主体是社区组织。社区公共管理中政府与社会公共管理的互动机制，正是通过政府与社区组织之间既相互协作又相互制衡的互动关系体现出来的。 (一)政府与社区组织的相互协作 从政府与社区组织的相互合作关系看，当双方面对共同的社区及社区公共管理事务时，是相互配合、相互协作的，一方面，政府把部分社会公共管理权力委托或让渡给社区组织，特别是在“市场不为、政府又不能”的领域内大力扶持这些组织，从而依赖它们在社区内更有效地推行政府的行政决策，实现政府的行政管理和服务的目的;另一方面，社区组织也要借助于政府的授权或委托，获得实质性的管理权限或政策与财政支持，才能充分发挥其管理职能，赢得社区组织的可持续发展。它们之间更多的是强调“互惠”与“协作”，共同成为社区公共管理的主体。这样，才能形成一种政府与社区组织同时从不同的角度共同为增进社区公共利益而努力的局面，使社区居民成为最大的受益主体。 (二)政府与社区组织的相互监督 政府与社区组织还存在着相互监督、相互制衡的关系。一方面，政府依法对社区组织进行监督、指导和控制;另一方面，社区组织则作为社区成员的代表对政府及其公共管理行为进行监督和制约。 1.政府对社区组织的制衡 首先，任何组织都会受到“自治”与对组织的“控制”这对矛盾的困扰。对社区组织而言，保持独立性、自治性是它有效开展活动的必要条件。然而独立和自治有时也会成为产生危害的隐患。比如说社区组织可能会利用手中的公共权力，助长狭隘的团体主义或个人主义。若仅仅靠社区组织内部的章程与规则来防止其滥用权力，是远远不够的。其次，社区组织所代表和维护的是一个群体的共同利益，而不是整个社会的公共利益。那么，社区组织维护的群体利益与整个社会的公共利益发生冲突就在所难免，如社区组织不顾社会公共利益的违章搭建现象的存在等。因此，为了防止社区组织公共权力被滥用，狭隘的社区意识或个人意识的滋长，以及出于维护全社会公共利益的需要，政府对社区组织的监督必不可少。当然，政府对社区的监督必须把握好一个“度”的问题，要以不损害社区组织的自治性为原则，既要保证政府对社区组织的有效监督，又要保障社区组织得到充分的自由。 2.社区组织对政府的制衡 首先，政府是一国内拥有垄断强制力的组织，其行为的制约因素相对于任何其他形式的组织来说都要少。目前，人们虽然已对政府权力需要有效监督达成共识，但是，中国除政府内部的监督机制外，人们强调的社会监督往往更侧重于社会舆论与公民个人的监督。然而社会舆论的局限性、公民个人力量的薄弱性使其又无法完全担负起社会监督的重任。因此充分发挥社区组织的监督职能，以组织的力量防止公民权益受到各方面的侵害，已成为当务之急。其次，社区组织作为政府与公民之间的社会中介机构而存在，本质_[是一种民间自治组织，除了依法接受政府的指导与监督外，更应该具有独立于政府的自治性，决不应该成为政府的“一条腿”川。再者，我国社区公共管理是在计划经济向市场经济、“全能政府”向服务型政府转变的过程中发展起来的，社区组织必须能够代表社区居民监督政府人员的执法活动，才能有效地参与国家管理并监督政府机关的活动。 社区除政府公共管理与社会公共管理的互动机制外，还存在着政府公共管理、社会公共管理与市场管理、文化管理、信息管理之间更为复杂的互动机制，还需要我们在今后的理论与实践研究中进一步深人探讨。 公共管理论文范文:浅论公共管理幅度对政策执行的影响 [论文关键词]管理幅度；政策执行 [论文摘要]我国目前公共管理幅度失当、比例失调是影响政策有效执行的重要因素。针对我国公共管理幅度和管理层次上存在的问题，应该调整管理幅度，减少管理层次，提高政策执行效率。具体措施包括缩省并县，省县直管，市制创新。乡镇自治等内容。 一、我国公共管理幅度的现状 按照行政管理学的有关理论，管理幅度是指组织直接控制的人员和机构的数量。一般来说，管理幅度越大，则管理的层次减少，但管理的难度加大：管理幅度越小，则管理的层次增加，但管理的效率降低。在我国现行行政区划体制中，存在一个奇怪的现象：一方面，管理幅度大小失当，很不合理；另一方面管理的层次普遍过多，效率低下。我们先来考察一下我国行政区划的层次，我国除四个直辖市和海南省外，其他省区的管理层次一般设有省(区)一市(州)一县一乡镇四个层次，有的在县乡之间设区公所，更多的则是在乡村之间设片区，变成了五个层次。我国现在的行政管理层次是秦代以来最多的。与国外相比，世界上大多数国家的地方行政区划实行二级制或三级制，很少四级制，中国是四级制的行政区划、五级制的行政管理层次。管理层次多，中间环节就多，需要协调的关系就多，管理成本就高，工作效率就低，甚至导致官僚主义、互相扯皮、互相推诿等腐败作风。 我们再来看看我国的管理幅度，总的来说，我国各类政区之间规模大小过于悬殊，同级政区的大小甚至相差几十倍。就人口而言，大省近亿，小省不足300万；大县(县级市、市辖区)过百万甚至200万，小县不足1万。就面积而言，相差更为悬殊，有3万多平方公里的省，还有近20万平方公里的县。同时，市的建制也比较混乱，有县级市、地级市、计划单列市、省会城市、较大市等。政区规模的大小是由于各种原因形成的，但过大过小都不利于国家的行政管理、经济建设和社会稳定，特别是省级政区过大还会对国家的长治久安产生潜在的消极影响。美国国土面积同我国差不多，但其州一级幅度达51个，其他国家比例更高，法国99个，日本47个，西班牙50个，一些小国也达到20多个。我国省一级建制少而面积大的管理模式，容易导致政策执行的“一刀切”，政策难有针对性和灵活性。管理的幅度过大，使得政策执行难以因地制宜；同时，管理的层次过多，又使得政策执行的信息容易失真。因为对政策执行而言，管理层次越多，则政策执行所需要的中介环节越多，不同层次的政治区域利益发生冲突的概率就越高，政策执行所经受的利益过滤次数就越多，执行过程所积累的政策规避能量就越大，从而政策规避发生的频率、幅度和强度就越高。由此可见，我国目前的公共管理幅度失当、比例失调是影响政策有效执行的重要因素。 二、公共管理幅度失当对政策执行的影响 从管理幅度和层次的角度来看，我国政策执行面临两个比较大的“瓶颈”，一是如何将政策执行效果从低效提升至更高的层次，二是如何使政策在全国范围内得到真正的落实。前者可以说是政策执行高层次的拓展，后者则是政策执行在平面空间的扩张。在现代化的类型中，中国属于后发型现代化国家，各级政府扮演着非常重要的角色。在一个社会经济条件并不理想的国度里，要实现现代化的诸多目标，困难是可以想见的。我国政府实现管理目标常常采取的一个应对办法便是自上而下的政治动员。政治动员作为一种方法可运用于不同的目的，就政策执行而言，它可以与行政结合在一起，形成一种动员型的政策过程。从理论上看，一个完整的动员型政策过程是由两个不同的环节构成的。第一个环节是调查、选点、搞试验、树样板，从个案中总结“一般经验”，并使之上升到理论和政策的高度；第二个环节则是运用行政(或法律)手段将这一政策推向全国，并通过一定的机制来保障这一过程的顺利进行。在不同时期，政策执行的保障机制是历史地变化的。在改革开放之前，是意识形态和领袖的人格特征发挥了非常重要的作用。20世纪80年代以来，随着放权型改革的推进和意识形态的日渐淡化，政策执行的保障机制也发生了相应的变化，从农村中发展出来的“承包制”方式被应用于政府的行政过程，这就是上下级之间通过签定责任书(承包合同)，将行政管理目标层层分解与落实的“政治承包制”。 显然，在这种工作方式中，政策执行第二个环节的难度要大于第一个环节。特别是当不同地区之间的差异变大时，政策执行的效力便开始下降，各种各样的问题就开始浮出水面。事实上，这种差异性早为人们所认识，并体现于相应的政策语汇中。传统政策术语中的“因地制宜”便是对这种差异的承认。但是，如何处理统一的政策和具体的地区差异这两者之间的关系并没有任何法律的依据，因此它一直是我们政策执行中的一个基本难题。 一般来说，政策执行的第一件事便是政策试验，从点上突破，总结关于这方面的执行经验，通过成功案例的示范作用，从而在更大的范围内进行推广，并将试验的政策转变为正式的政策。在执行试验过程中，为了确保成功，政策执行者对试点的选择不是随意的，通常选择有投入价值的对象，并且可以相对集中力量，投入必要的人力、物力和财力。在这个意义上，示范点是精心培育出来的。然而，当基于试验点的一系列政策执行被推广到其他地域空间时，我们有可能遇到完全不同的环境和情况。不同的地域空间之间存在的巨大差异使政策执行的第一环节和第二环节开始脱节，政策执行的统一性与现实情况的千差万别成为一个普遍的问题。地方差异的存在表明，在一个地方经由自下而上的方式发展出来的东西，一旦上升为某种普遍性的行为准则，对于其他地方来说就可能意味着某种自上而下的东西(对于许多非试验点来说，试验点的终点恰恰成了它们的起点)。两者之间的落差究竟有多大，取决于众多的因素，诸如不同地区的经济发展水平、教育程度、地方文化传统、民风习俗、老百姓的素质、对外开放的程度乃至地方财政的状况等等。有一点是肯定的，随着市场经济的发展，我国的地区差异性正在拉大。西方研究中国的学者甚至发明了一个新词，在英文“中国”后面加了一个“s”，变成复数“Chinas”，意思是中国内部的差异太大，你不能只到过某一个地方就大谈中国应该如何如何。人们会反问，你谈的是中国的哪一个部分?因此，我国客观上存在的地区差异为政策规避提供了现实的可能。一方面，如果政策执行者机械照搬政策，可能会在某些地区导致政策不适，影响政策目标的实现；另一方面，如果这些地区的政策执行者变通执行，又可能会导致政策执行走样、变形，政策目标一样不能实现，因为政策到底如何变通，什么时候应该变通，变通的效果如何，并没有一 套科学的测量和评价标准。 公共管理幅度的失当使得政策执行的难度更加突显出来。一些适合某些地方的政策，却不一定完全适合另外一些地方。因此，有些政策表面上在一些地方得到了全面“贯彻”，但事实上，在很多地方它被“架空”了，或者成为一种形式化的东西。这正是目前我国发生的一种相当普遍的现象。管理幅度的大小差异还意味着许多东西，对于我们的分析来说，最为重要的乃是利益结构的不同。应该承认，在许多地方，一些干部或出于自身利益考虑，或出于某种习惯，或出于某种顾虑，他们把有些政策看作是一种“不得不”执行的东西。但同时他们也将这些政策视为一种负担，甚至是对既有利益结构的某种威胁。他们并不是真心实意地执行政策，而是将这项工作视为不得不走的过场。记得笔者在党校讲基层民主的时候，一位县委书记就给我举出了基层民主许多不好之处，诸如他们那里很多地方农民的素质还没有那么高，一些地方的村民选举使家族势力兴起了，黑社会出现了，一些地方选任的村干部不听话，工作量加大，行政任务难以完成等等。一句话，民主进程超前了，不符合他们那里的实际情况等等。在这种情况下，处于相对弱势地位的老百姓也很可能对政策执行不太关心，或无可奈何。对于这类现象事实上我们并不陌生。从政治学的角度来看，它表明了一个基本事实：任何涉及利益调整的政策和法律，其执行过程同样是一个政治过程。政策可以在最高层制作，但是最终需要各个区域和层次的地方政府来执行。可以这样预测，在一个相当长的时期内，就全国范围而言，管理幅度和层次的合理化将是缓慢的，许多地方还会出现各种政策执行偏差和问题，会存在大量的地方管理型政策执行。要改变这种格局，就必须解决各管理区域的利益协调和平衡问题，适当调整管理幅度和层次，这是管理幅度合理化的本质要求。 三、合理调整公共管理幅度的若干思路 针对我国公共管理幅度和管理层次上存在的问题，从经济社会发展趋势和政策执行的要求出发，我国现行行政区划体制改革的基本思路应该是调整管理幅度，减少管理层次，提高政策执行效率。具体措施应该包括缩省并县，省县直管，市制创新，乡镇自治等内容。 (一)取消市县分等，实行省(区)管县 要取消市与市之间的行政级差，不再将直辖市以外的市分为地级市和县级市，使市与市之间同级，市与县之间同级，都划归省(区)统一管理。这样，虽然市县之间的功能和特点不同，但都是省(区)直接分块管理的行政区划，都是处于省(区)之下的第二级行政建制，行政级别相同。这样，虽然省、自治区、直辖市设置的目的和性质不同，但它们都是国家分块管理的行政区域，同为地方行政建制的最高层次；虽然市辖区和乡(镇)之间的目的和性质不同，但它们均是处于市县之下的地方第三级行政建制，而且是基层行政建制。同级行政建制中的每一行政单位，不论大小一律平等，它们之间不存在谁管谁的问题，都统一由所属的上一级行政单位管辖。实行市、县同级，是实现市不再管县，省(区)直接管县(市)的关键，它可以使政策的传递和落实真正一竿子到底，有利于省(区)及时了解政策执行情况，提高政策执行效率。当前，在市县经济均较发达、市县离心力强的区域，如苏锡常地区、珠江三角洲、环渤海经济圈等，市管县体制已经严重束缚了区域经济发展，阻滞了城市规划和管理，因此，可通过逐步取消市管县体制，建立新的城县联盟或城县合作体制，以有效协调城乡利益矛盾，真正焕发全新管理体制的活力。 (二)适当扩大省级区划数目 实行省管县后，虽然减少了管理层次，但会加大省级政府的管理幅度，加重省级政府的工作负担。因此，省管县应该与重新调整省级行政区划相结合。借鉴国外经验，考虑到我国实际，省级行政区划应大体在50个左右比较合适。尤其是考虑到西藏、新疆等边疆政区，民族问题较多，与目前政区过大和过分一体化不无关系，因此，可根据民族风俗、地理位置、经济水平、安定状况等标准，将它们适度分成若干个省级政区，以有效加强领导，维护国家统一和社会稳定。又如山东，历史上就分为齐文化圈和鲁文化圈，即现在的胶东半岛和西部内陆，两地经济发展水平、文化习俗等相差较大，再加上山东省的庞大人口规模，因此可以考虑分开。江苏被长江分为苏南和苏北，两地经济社会发展水平差距很大，也同样可以考虑分开。其他的人口大省、地区大省(区)等也可以适当调整。这样一来，不仅可以有效进行行政管理，而且各地政策执行的针对性和有效性都会大大增强。 (三)弱化市辖区建制 从强化市的整体性管理和减少管理层次出发，要对市一级的政府职能机构和市辖区进行改革。首先，应主要按区域管辖的需要在市区内各地方设置市政府职能部门的分支机构，而且不同分支机构的管辖区域有所不同，可以是一个市辖区有两个或两个以上的分局，也可以是两个市辖区设一个分局。如，公安部门按治安的任务量分片设公安分局；税务部门按税收的任务量分片设税务分局；交通部门按交通的任务量分片设交通分局；园林部门则可只设市区和风景区两类分局，或市区设一个分支机构，市郊的每个大的风景区设一个分支机构。而只有民政、卫生和市政等部门以市辖区为管辖范围，按市辖区政府组成部门的形式设立。这既有利于进一步淡化市的块块管理方式，变以块块为主和条条为辅的管理模式为以条条为主、块块为辅的管理模式，也有利于市政府根据城市的发展和需要，从整体上对所管理的事务进行及时的调整与管理。其次，适当缩小市辖区的管辖幅度，增加市辖区的数量，使一个市的辖区由目前一般不足10个增至30个以上。取消目前市辖区下面的街道办事处，变市辖区两级管理为一级管理，并适当扩大市民自治组织——居民委员会的规模，充分发挥城市居民的自治作用。适当缩小市辖郊区的范围，变乡(镇)归市辖区管辖为市直接管辖。这样有利于简化政策执行的管理层次，从而实现市的两级政府和两级管理的统一。 (四)合理调整乡一级管理幅度 从多年来的经验看，基层行政区划调整变更的风险较小、成本较低，行政区划改革创新试点可从这个层次着手，如撤并乡镇、撤销街道办事处等。但从长远的发展要求出发，对县(县级市)和市辖区以下的行政建制，不能只停留在调整规模大小、数量多少上，而是要探索根本性的体制创新思路。比如建立乡镇自治体制，虽然这是若干年后的目标，但要最终实现这个目标就需要研究探索向这个目标过渡的具体办法和途径。目前有舆论认为，可以把乡镇建制变为县政府的派出机构。在取消农业税后，乡镇的硬性工作任务大大减少，乡镇由一级政权组织变成派出机构，既可以减少机构，减少开支，减轻农民负担，又有利于最终实现乡镇自治、简化政策执行。但推行这种体制时要吸取过去乡镇体制反复调整的教训，首先必须搞试点，在试点取得成功经验的基础上再推开，不能一哄而起。而且对乡镇还要分类指导，一些规模较大、有发展潜力的区域性中心镇、重点镇应向小城市的体制过渡，否则不利于农村二三产业和城镇化的发展。在农村基层行政区划体制创新的同时，城市基层行政区划体制也要进行改革创新，而且城市基层行政区划体制创新比农村更为迫切可行。 总的来说，交通通讯条件越发达，政府管理工作越宏观，行政管理的层次就可以减少，管理的幅度则可以扩大。20世纪90年代以来，我国交通通讯条件和管理手段有了飞跃性的发展，很多省区形成了以省城为中心的数小时省域公路交通圈、以县城为中心的数小时县域公路交通圈。就政府职能而言，随着市场经济体制的逐步完善，政府宏观管理职能不断加强，而微观管理职能则不断减弱，诸如行政审批之类的工作越来越少，这就为减少行政管理层次，扩大行政管理幅度创造了有利条件。由于行政区划调整变更对一个省、一个市、一个县的政治经济体制和利益关系影响极大，牵涉面很广，大的调整影响几百万人、上千万人的利益，小的调整影响几万人、几十万人的利益，加之公共管理幅度和层次的合理化是一个长期的过程，因此各省区要因地制宜，分类指导，特别是在减少管理层次上不能搞一刀切，而要从本省区实际情况出发逐步推进二级制或三级制。各省区都应该积极研究探索具体的行政区划问题、市县规模调整问题、设市数量和布局问题、乡镇如何向自治目标过渡问题等等。为防止出现反复调整，每一项区划改革都要瞻前顾后、总体考虑、慎之又慎，重大问题更应该进行专题科学论证和合理有序地推进。 公共管理论文范文:人格化、官僚化到市场化——中国公共管理的路径研究 【论文关键词】中国公共管理；路径分析；人格化；官僚化；市场化 【论文摘要】1949年以来，我国公共管理领域经历了明显的结构转型，经历了一条人格化到官僚化再到市场化试验的独具特色的发展路径。理性的官僚制公共治理模式的建立和发展，有利于革除人格化公共治理模式中的种种随意性和不确定性造成的弊端，提高行政效率。我国多元公共治理型的市场型治理模式必须建立在官僚制的理性之上，为多元主体在公共治理过程中的道德自主性和能动性的”善”的发挥提供坚实的基础，确保公共治理的合法性与合理性的统一。 一、问题的由来 “历史表明，人民过去作出的选择决定了其现在可能的选择。”要理解我国公共管理范式随时间的变化而表现出来的阶段性差异及其所蕴涵的内在逻辑，就需要了解我国公共管理的变迁规律。1949年以来，我国公共管理领域经历了明显的结构转型。理论界对我国公共管理的模式及其发展路径的分析迄今为止还不够充分，在认识上存在着很大的模糊性。与此相对应的是，由于缺乏足够的科学的理论指导，我国公共管理的实务还存在一定范围的混乱和低效现象。因此，在理论上澄清我国公共管理的发展路径，有助于为当前的公共管理实务提供切实的指导并为今后的公共管理的走向定下基调，其价值是不容置疑的。 二、人格化范式的形成及其表现 所谓人格化公共管理范式，是指与封闭性的、小群体性的农业文明社会相对应的，以“人情—身份”关系为隐性规则，组织运行建立在特殊主义取向的制度基础之上，缺乏明确的、显性的理性规则，或即使具备一定的明确规则，但在真实的管理过程中由于“熟人社会”的影响力而导致规则失效的公共管理模式。由于建国前边区经验的作用、动员型命令经济的实行、高度集权的体制安排以及领袖的非凡感召力的作用等因素一时并未完全消除，1949年建国以后我国的公共管理一时还难以摆脱人治模式。我国1949年至1978年之间的公共管理模式具有典型的人格化特色，兼有韦伯所描述的“克里斯玛型”和“传统型”社会的特点。这种人格化特色浓厚的公共管理模式的生成，其原因主要在于:民主化与法制化建设被忽视，家长制的思维方式与作风存续，公共管理的人格化的社会基础存在;排斥竞争的计划经济体制，为公共管理的人格化提供了经济基础;万能政府的集权式体制安排，为公共管理的人格化提供了政治基础。这一时期，与公共管理的人格化相伴随的是大量非理性和低效率的公共管理。主要表现为:机构设置的随意性;人员使用的主观性;规制稀缺;公共管理中的特殊主义取向盛行，血缘、地缘、人情关系时常支配着公共权力行使的方向，致使法律、规则因人而异，公共行政缺乏稳定性与普遍性;小团体主义盛行，部门主义、地方主义、个人主义、本位主义泛滥;领导者独断专行和神秘主义;公共责任不明确，职责一权利一义务关系不明确;公共管理过程中普遍存在资源浪费、效率低下现象;等等。1978年之后，我国开始了摆脱农业社会，走向工业社会的征程。工业文明社会是“大社会”，对秩序规则的基本要求与农业文明时期的“小社会”存在本质性的差异。“大社会中盛行的行为规则，其目的并不在于为特定的人提供特定且可预见的利益，而是作为那些‘多种目的之工具’而发挥作用的—这种‘多种目的之工具’乃是人们在对某些种类的情形进行调适的过程中发展起来的，因为它们有助于人们应对某些种类的情势。”中国现代化进程中，这种人格型的公共治理模式显然是无法适应时代要求的。这就必然要求我国公共管理的范式转型。 三、官僚化努力及其成就与问题 所谓官僚化公共管理范式，是指马克斯·韦伯等西方学者在新教伦理的发展和自由资本主义的演进过程中，吸收泰罗的科学管理主义思想，主张建立以法理权威为基础，以科层结构、非人格化、连续性和专业分工为基本特征的稳定、正规化的政府行政管理体制，负责组织、指挥、控制和调节公共事务。在韦伯式的官僚制政府模式中，确立了政府在公共行政过程中的单一主体地位。从1978年“以经济建设为中心”的改革大幕拉开到1993年我国《国家公务员暂行条例》的正式颁布，是我国公共管理逐步走向一条人格化，强调法制、规范、专业化的官僚化的发展路径。在摆脱人格化的无序，寻求官僚化的科学管理进程中，我国公共管理领域中的官僚化努力及其成就主要有:在公共管理过程中，重视理性精神的培养，倡导民主、法治、规范、效能、普遍主义的精神和工作方式，实事求是的工作作风，轻人情重契约的价值取向和功绩主义的分配原则;按照管理层次与控制幅度、职责权一致的组织原则，努力理顺各级政府的组织结构，实现政府组织部门化和层级化的合理分工;健全和完善法制，强调依法行政，力图把各级行政组织及其各级人员(包括领导者)的职、责、权，以及工作内容、程序、方法，通过立法的手段确定下来，以降低行政管理中的随意性和主观性。通过制定政府及其部门机构与人员编制法、行政程序法，控制机构膨胀与管理中的程序缺失;完善政务公开、群众投诉和各种行政监督措施，进一步健全行政复议、行政诉讼、行政赔偿等各种责任追究机制和司法救济制度，确保对行政权力运作的有效制约;完善行政组织内部的各项日常工作制度，在法律的基础上进一步规范行政人员的行为;积极推进政治体制改革，强调行政权力的独立性和受制约性的统一;充分发挥社会主义民主的优势，坚持全心全意为人民服务的宗旨，贴近社会现实，倾听公众呼声，力求保持适当的灵活性。尽管在我国的官僚化努力过程之中，明显地促进了制度革新。然而，官僚制本身蕴涵着种种难以克服的矛盾却不容忽视。“大的官僚机构会产生以下弊端;1.对待不同的需求的反应越来越不加区别;2.向表面的受益者征收越来越高的费用;;3.不能调整供求关系;4.不能防止一种使用形式损害另一种事业形式，公共事业逐渐失效;;5.渐渐易犯错误和失控，直到公共行为迅速成为背离有关公共目标和形象;6.最后，发展到了采用补救措施只能加剧问题的严重性而不能解决问题的程度。”这些官僚制的病疾在我国公共管理官僚化努力的进程中逐渐显现出来。我国政府由于采用集权的、等级制的组织结构，因而在一定程度上具有僵化、迟钝的特点;将公共管理看成是政府之责的公共治理的单中心取向，导致了在发展官僚制的过程中忽视了其他社会主体的参与机制的制度性建设，难以对外界做出及时的反应;官僚制政府由于采用终身雇佣制，缺乏有效的选择性激励机制，难以调动公务人员的充分的工作热情和动力;很多公共组织由于不具备排外原则导致竞争意识缺失，管理者对随着公共组织的扩大以及管理费用的增加而产生的规模成本的增加无动于衷，造成了纯粹的经济损失，减少了社会效益，对行政效率造成了极大的损害。顺应公共治理的发展趋势，在公共管理范式中融人市场主义精神，改造官僚制成为当前我国公共管理领域的一个革新的新趋向。 四、市场化试验与问题 “市场化或国家的市场化包含三层含义:第一，利用市场标准去配置公共资源，并且利用市场标准去评估公共服务生产者和供给者的效率;第二，国家的市场化与新公共管理相得益彰，甚至可以说，它是新公共管理的一部分。新公共管理是移植私营企业管理经验于公共行政的一种管理模式，强调以结果为本;第三，个体可以如在自由市场中一样在不同的服务供给者之间进行选择。所谓市场化公共管理模式，意指在契约精神指引之下，打破官僚制模式下的政府单中心治理的传统模式，而由政府、社会、企业、公民组成一个多中心的互动的协作性的治理结构，重视公共治理主体的道德自主性和能动性，广泛采用包括私域治理工具在内的各种手段，共同应对各种公共难题，以确保复杂社会中的公共治理的合法性与合理性的有机统一。市场化公共治理模式不是主张政府的企业化，因为企业的根本属性是其私人性和私利性，而对于政府而言，公共性和公益性是不能偏废的。20世纪90年代以来，在美、英等西方国家兴起了一场基于市场精神的新公共管理运动，其浪潮席卷全球。西方的新公共管理改革举措概括起来主要有四点:"1.重建公共部门，尤其是通过私有化;2.重建并压缩中央服务机构;;3.引人竞争，尤其通过内部市场和将公共服务转包给私人部门;;4.提高效率，尤其是通过绩效考核和测评。”随着西方的新公共管理理论的传人，同时结合我国官僚化进程中的所表现出来的各种问题,20世纪90年代中后期以来，我国的公共管理领域逐步推行了以强调弹性、务实为原则，以高效率、低成本为目标的公共管理的市场化实验，努力推进公共服务的市场化、社会化，在公共服务领域引人市场机制，形成一种新的制度安排。主要做法是:对公共服务(公共产品)的性质重新进行界分，形成了多元的供给主体，在不扩大政府规模、不增加公共财政支出的情况下，政府按照投标者的竞争和履约行为，将原先垄断的公共产品生产权和提供权向私营公司、非赢利组织等机构转让，完成公共服务提供的“准市场化”，进而改善公共服务的提供质量，提高行政效率，增强行政能力;发展参与式民主，促进政府与社会的充分互动，强调对“公众负责的最基本要求是政府部门要把它们的活动向其他人作出解释，并要按照他们的标准说明所做的事情是有理由的”;在公共管理的市场化实验进程中，逐步完善和发展了行政公开、行政审批、多维度绩效考核、决策听证、服务承诺等一系列相关制度;发展建立在公共理性基础上的与治理型政治相一致的政治文化，它以公民的权利与义务为底线，其主题是关怀基于基本正义问题的公共的善，而不是单纯的政治权威的价值偏好，公民文化是其核心;在我国公共管理的治道变革中，公民权利日益得到重视，公共管理实现了由“官本位”向“民本位”的转变;努力促进事业单位体制改革，培育社会中介组织的良性发展空间;发展电子政务，促进公共管理的科技化;重视危机管理，提高政府的应变能力。但市场化的公共治理模式在运行过程中常有被企业化的倾向，从而导致公共治理的灵魂—公共性，受到忽视。“企业化公共行政的主张，逐渐发展出一套公共服务如何运作的正统或古典的观点。依此观点，管理者，而非政客，处在管理控制的地位，效率便成为公共部门之“至高的善”，或“行政价值链条中的原点”。至于政治因素则被认为应摒除于公共行政之外，因为它只会造成无效率。”市场主义的公共治理模式要求突破官僚规则的限制，给公务人员极大的行动自由，并予以充分的信任。但是，“这个世上没有哪种伦理能回避一个事实:在无数的情况下，获得‘善的’结果，是同一个人付出的代价的决心联系在一起的—他为此不得不采用道德上令人怀疑的，或至少是有风险的手段，还要面对可能出现、甚至是极可能出现的罪恶的副效应。当什么时候、在多大程度上，道德上为善的目的可以使道德上有害的手段和副产品圣洁化，对于这个问题，世界上的任何伦理都无法得出结论”。假如人是天使，那就不需要政府了。假如天使来统治人们，政府的内外控制都将不要。在建构一个由人管理人的政府时，最大的困难就在于此:你首先必须让政府能控制被统治者，而另一方面使其承当起控制自己的义务。”在一个公务人员缺乏足够的官僚制法治精神熏陶和市场机制尚不够健全的社会里，我国市场化公共治理模型的建构无疑是一种极大的冒险，存在着官员出于追逐个人或小集团的特定目标而牺牲其自身所承担的公共责任，从而导致对人民主权的伤害。事实上，我国当前广泛存在的以权谋私现象，在客观上要求我们必须对市场化公共治理模式保持必要的警惕，时刻提防公共治理完全的企业化，公务人员将自己理解成职业经理人或企业意义上的组织雇员。 五、结论:立足于官僚制理性精神的市场化 自1978年以来，农业经济时代的封闭型小社会已经渐渐远去，中国坚定不移地向开放的工业市场经济迈进，经济的转型必然带来政府治理模式的变化，与此相应的是我国公共管理领域的不断调适。与人格型政府所倚重的“熟人社会式”的公共治理模式不同，官僚制政府突出强调了理性精神的支配性地位以及公共治理过程中的政府单中心倾向。而市场型政府则要求在官僚制理性精神的基础之上，打破政府单中心垄断公共治理权的局面，从而组合各种力量共同应对公共治理的复杂性挑战，提高治理效能。当前西方的管理主义、市场主义的改革取向，有一个深厚的官僚制历程的前期基础。我国公共管理领域事实上尚未经受充分的官僚主义的理性熏陶，在这样一种情况下，建立与法治国家相适应的公共管理范式，才是立足于我国的现实国情的合理的选择，改革才有生命力。“法治国家的典型特点就是它将导致司法与行政的官僚化并由此导致整个国家强制权力适用的官僚化。”当前我国的公共管理领域的治道变革，关键在于完善我国的官僚制，培育公共理性精神。现代的理性官僚制行政要求公共治理实现从人格性向非人格性的变迁，以情感上的中立性替代情感(伦理)态度对行政行为的影响，以普遍主义代替特殊主义，以专业化的官员和功能行为取代分散性的、功能未分化的行政行为，以纯粹个人业绩(有时还有资历)为个人升迁依据取代以等级阶层为基础的个人升迁。只有建立法制化的理性管理模式，我国政府机构改革的各项措施才能得到落实，才能有效克服官僚主义，提高行政效率，革除人格化公共治理模式中的种种随意性和不确定性所造成的弊端。只有如此，才能为多元公共治理型的市场型治理模式以及多元公共治理主体在公共治理过程中的道德自主性和能动性的“善”的发挥提供坚实的基础。盲目地跟着西方的思路走，必然会问题重重，事倍功半。“对自由的捍卫，必须是以坚守原则为基础的，而且绝不能向权宜之计让步，即使在那种除了已知的有益影响以外无力表明对自由的侵犯所会导致的某种特定且有害的结果的情势下，亦须如此行事。”在法治国家的公共治理模式的基础上进行市场化改革才是可行的。因为，法治和德治在本质上是相融的。“作为一种公共价值机制，法治国家在根本上倚赖于‘公民美德’的存在，即倚赖于自愿履行自己的政治、法律和道德义务并公平参与共同利益的实现与保护的公民。”官僚化的公共管理范式和市场化的公共管理范式在其内在逻辑是协调一致的，两者都强调公共管理的非人格化、理性、规则的普遍性。两者的区别在于，韦伯式的官僚范式将公共管理完全看成是职业化的官僚之责，因而制度设计的过程之中，采取了将国家—社会(市场)一分为二的取向，导致了公共管理主体的单元化。市场化的公共管理范式在尊重官僚制理性精神之上，强调融人更多的市场元素，强调公共管理之责并非仅仅属于职业化官僚，而且还包括各类“准官僚式组织”以及其他社会主体和自由市场中的竞争者。在官僚制理性精神的支撑之上的市场化公共管理范式是我国公共管理的路径取向。 公共管理论文范文:试析加强公务员行政能力建设提高基层政府公共管理水平 论文关键词:会务员 行政能力 基层政府 论文摘要:当今时代是一个能力本位的时代。随寿执政能办建设的提由，奋务员的行政能力作为党执政能力建设的超中之愈也越发盆得重妥。本大力田在对东层政府公务人员行政能力进行理性思考的塞袖上，制定科学评价公务员能力素质的标准，进而提出创遗灵活用人机制;优化基层政府奋务炙考核制度;完善公务员培训机制;多种淘汰机制并举，实晚基层政府公务员队伍吐故汰劣等政策建议。 公务员行政能力是公务员角色意识的彰显，是国一家“吏治”的基础探析基层政府公务人员现实的行政能力状况，设计符合地方特色的公务员行政能力模型及相应评价机制，全面提高政府公务人员的行政能力，不仅关系到行政机关职能的有效发挥，关系到区域振兴大业的成败，更关系到党的执政能力的具体此，在对公务员行政能力进行理性思考的基础上，从基层政府公务人员行政能力的现状人手，深人剖析成因，进而探索利创新提升公务员行政能力、提.高基层政府 公共管理水平的路径实属必要 一、公务员行政能力的理性思考 (一)公务员行政能力的实质和特征公务员行政能力是指在现代行政环境中。公务员依法运用公共权力和其它公共资源以科学有效地履行行政职能、治理国家、服务群众、推进社会可持续地发展的专门才干其实质是行政人员依法并创造性地管理公共事务、履行行政职能的能力和职业胜任特 公务员作为政府行政的主体，其素质和能力的高低直接影响到政府行政运作的方式、水平、质量和效果，并对推动经济、政治、社会的协调发展和社会主义和谐社会的构建起着关键性的作用。公务员能力具有如一方面特征:一是政治性和社会性，公务员的行为是国家行政机关管理社会公共事务的行为，因而必然具有一定的社会性;同时公务员所代表的是国家中占统治地位的阶级的利益，所执行的也是这一阶级的意志，因而公务员的行政行为又必然带有政治性二是差异性和相对性。公务员群体由个体组成，个体能力素质的差异性必定存在，而这种能力素质差异的存在由于有一定的外在条件的限制，导致这种差异性是相对的三是适应性和创新性突出表现在公务员对现实行政环境应具有高度的敏感性、自省性和自我调试、自我改变的适应力、生存力和发展力〕在信息化、全球化等外在环境变化和科学化、民主化、法制化等内在环境变化中，能够不断变革和完善 行政系统自身.增强行政能力，确保其始终走在发展的最前沿，这是其最}a著的特征四是执行性和严肃性.公务员的行政行为贯穿于整个行政过程，具体到每个行政环节和行政活动要把公共意志、需要、动机和政策法律 以及相应的资源条件变成具体的行政活动直接作用于 行政客休并由此产生具体而严肃的现实结果。因此.操作性、执行性、深远影响性和重大严肃性是其在公共生活中最独特的特征 (二)公务员行政能力调整的背景公务员行政能力建设是一个动态发展的过程，随着时代的发展以及行政环境的变化，公务员行政能力也将被赋予不同的内涵和要求 首先，公务员行政能力必须适应全球化浪潮的挑战，我国加人世界贸易组织后.在融入全球化的进程中我国面临众多的挑战，其中最直接、最突出的是对政府公务员行政能力的挑战人世以前，特别是改革开放以前，我国基本处于与世界隔离的状态，政府机关丁作性质相对简单，整个社会对公务员的素质和能力要求也相对较低，对公务员来讲，只要遵循上级命令照章办事就能成为一个合格公务员，对政策理解和执行能力要求较高随着人世后全球化对我国各个领域的全方位影响，特别是政府管理方式的转变，对受传统行政文化和行为习惯浸润已久的公务员行为方式和能力要求提出了尖锐的挑战，其中最为显著的是对公务员依法行政能力、科学决策能力、应急应变能力等方面的挑战越来越严峻。 其次，公务员行政能力必须适应政府职能转变的要求。不同的经济体制对政府职能的要求是不同的，而政府职能的转变又必然带来公务员行政能力的适当转换。在计划经济基础七形成的“全能管制型”政府模式要求公务员重过程而轻结果，重执行而轻创新，重管制而轻服务而在市场经济条件下，政府职能范围只能涵盖市民杜会以外的公共领域，在此基础上形成的“有限政府”职能模式势必要求政府公务员尽决提高自身的服务能力、创新能力、沟通协调能力，以体现市场经济要求的“万顾客导向”和“公民导向” 第只，提高政府公务员行政能力是加强党的执政能力建设的前题。党的十六届四中全会根据新形势新任务的要求，对加强党的执政能力作出了重大部署，这是我党在关键时期作出的重大战略决策。而公务员作为我党推向执政岗位第一线的国家工作人员，是党的执政水平的重要体现者，也是加强党的执政能力建设的组织者、推动者和具体实践者所以，全而提升政府公务员的行政能力是贯彻落实中央《决定》精神、加强党的执政能力建设的重要一环。 (二)公务员能力标准的设置原则和体系框架公务员能力标准的构建，必须根据时代特征、中国特色、本地区特点以及公务员担负的历史重任，不断地对能绩标准内容和结构进行更新和调整，建立一套动态发展的符合要求的能力指标体系具体原则为:1.国际性原则公务员能力标准设计要洞察世情，注意借鉴国际先进经验，特别要研究西方发达国家公务员的能力标准体系。我们在指标结构布局的设计上要参照国际上成熟的指标.增强公务员能力标准的国标通用性、可比性。2.现实性原则仁公务员能力标准设计不能脱离本地区实际，要依据《国家公务员通用能力标准框架》(试行)的有关规定，根据新形势的新需要，从基层政府担负的行政职能出发充分考虑各种部门、各种岗位适用性，设计基层政府公务员行政能力模型的基本内容可行性原则。公务员能力标准设计不仅要考虑到适应中国国情和地区特点，而且还要考虑到本地公务员队伍的现状，指标设计要考虑操作性，努力向量化方向发展.使每一指标尽可能用可计量的要素反映出来，以保证考核评价结果的准确客观、 由于每一职务所担负的工作责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素的不同，所以在能力标准的构建上不能采取大一统的做法必须对公务员进行分类根据国际上一般做法，基层政府公务员能力标准构建的对象划分为三个层次:基层行政人员〔包括办事员、科员);中层行政人员(包括科级公务员、科级公务员);高层行政人员(主要是副处级公务员、处级公务员)职位层次不同，对公务员的能力要求也会有相应的差别基层政府公务员的能力结构依序划分为基本能力、中级能力和高级能力三个层次:一是基本能力，主要包括口头表达能力;专业技术能力;人际关系能力;知识开发能力;政策把握能力;任务执行能力;依法行政能力二是中级能力，主要包括权责分配能力;沟通与协调能力;驾驭冲突的能力;资源运筹能力;绩效管理能力;外部合作能力;内部凝聚能力:信息获取与分析能力;开拓创新能力;环境应变能力等三是高级能力，主要包括以宽广的眼界观察世界，善于进行理论思维和战略思维，科学判断形势的能力;善于抓住机遇加快发展，及时研究解决改革和建设中的新情况新问题，驾驭市场经济的能力;正确认识和处理各种社会矛盾，善于协调不同利益关系和应对复杂局面和各种风险的能力;善于结合实际创造性地开展[作以及总揽全局的能力。 以土三个层次的能力构成了一个完整的公务员能力体系，但在实际中，这种划分不是绝对的.往往是交叉渗透、需要灵活运用的一般来说，职位层次越高，越需要具备更高级的能力，以适应高级职位统缆全局、战略规划的要求、 二、对墓层政府公务员行政能力的总体评价及成因剖析 据调查显示.“推公”以来我国基层政府公务员队伍整体能力呈现出逐步优化的发展态势，能力素质综合指数提高较快。基本能够适应本地区公共事务管理的需要。笔者分析，我国基层政府公务员素质能力近年提高较快的原因有三:第一，实行“凡进必考”，吸引了大批精英分子加人到公务员队伍，客观上促进了行政能力的整体提高。自国家推行向社会公开招考公务员以来，基层政府公务员队伍整体素质和能力明提高.精神面貌发生了著变化一特别是经济欠发达地区，其经济发展状况和特殊社会结构决定了政府机关公务员是本地区人才聚集的职业，公务员对本职工作的满意度较高，公务员队伍稳定。在一定程度二促进了公务员队伍整体能力的提升，第二，竞争形势益严峻，公务员主观上愿意提高自己的行政能力，以拓展生存空间与竞争实力近年来，全国各基层政府在科处级领导岗位都已基本实行考试考核竞争上岗制度，有些机关还试行年终考核末位淘汰制度、副局级领导干部“一推双考”制度等改革措施，将晋职晋级与竞争性考试和业作能力的压力，也为公务员平等竞争提供了发展平台。凸显公平公正的公务员制度应有的内涵，客观上鼓励公务员提高自身素质能力。第三，加大培训力度，营造学习氛围，从组织上保障公务员能力的提高近年来，各基层政府机关针对自身情况开展了大规模“补课”式的培训活动，效果显著;同时，各培训机构改变了培训方式和培训内容.实行“菜单’，式选课和针对性教学，不仅增强了对公务员参加培训的吸引力，而且从组织上保障了公务员能力的大幅提高。 虽然基层政府公务员行政能力整体上呈上升趋势，但从实证分析结果来看.在公共服务能力、依法行政能力‘创新能力等几项关键性能力方面确实还存在明显不足，尚在低水平徘徊分析其成因有三:第一，多“入”少“出口”，公务员新陈代谢机制不健全是影响基层政府公务员整体行政能力不高的客观因素。各地方政府在最初推行公务员制度时，一般实行整体过渡的做法，使得公务员队伍进口失之于宽，管理失之于松索质能力参差不齐;冉加上公务员队伍“出口”不畅，新陈代谢阻力较大，严重影响了基层政府公务员队伍的整体活力和素质能力的提升第二，重“管制”轻“服务”，传统行政文化的深刻影响是公务员思想意识更新缓慢的主观因素在基层政府，传统行政文化中的“权力行政”、“全能管制”观念依然影响深远，公务员对计划经济体制的管理方式存在强烈的惯性思维和路径依赖，导致服务意识、法制意识较为淡薄，公共服务能力、依法行政能力较为欠缺.第三，重“精神”轻“物质”，激励竟争机制不完善是公务员缺乏进取动力不足的组织制约因素。目前对公务员的激励方式主要是精神鼓励，这是公务员职业的政治性特征决定的，有利于提高公务员的社会地位和职业道德水平。但随着社会各阶层收人的大幅度提高，社会比较利益的倾斜加剧了公务员心理上的不平衡感，不仅挫伤了公务员的积极性，也大大激起了他们对物质利益的强烈欲望与此同时，政府系统考核评价体系不科学，竟争激励机制不完善等，在一定程度上助长了工作尤压力也就无动力，无动力就不出成绩的“平头”局面，这是公务员能力建设动力不足的重要组织根源。 三、加强基层政府公务员队伍能力建设的政策建议 公务员队伍建设和能力的提高是一个民期的、不断完善的过程，只有找准问题，寻求克服这些问题的路径才能科学制定评价公务员能力素质的机制 (一〕关创造灵活用人机制的政策建议第一，对公务员录用形式进行改革基层政府公务员普遍通过委任制、选任制、考任制的形式录用，但对一些专业技术要求高的职务，通过以上三种方式很难找到“人适其职”的合格人选，建议可以参照吉林省政府聘任“政府雇员”的形式，以高薪办法向社会招募高级一专业人才进 人政府政府雇员服务政府部门.但不具备行政职务，不行使行政权力.不占用行政编制.用合同的形式确定 政府机关与高素质或专业技术人才的法律关系。这种办法一方面可以吸引高级人才投身政府管理，提升政府服务质量;另、方面，打破了政府用人的终身制同时、这部分人在政府1作与升迁毫不相千，只凭专业技术和知识吃饭。对浓厚的官场文化能起到很好的消解作用、第二，加大公务员队伍内部的流动性，刺激公务员素质的不断提升。基层政府人事部门可以成立公务员人才中心，本级政府所有公务员都在此登记备案，实行统一管理，形成一个政府内部的“准人才市场，各部门所需人员通过这个“人才中心”合理分配，形成政府一内部的“市场化”用人机制，这样可以在政府内部形成适才适”，最大限度实现公务员阳内部。人才配置最优化”，建立政府内部的横向流动聘用机制第三.创 造良好的用人环境，实现’.造血”与‘输血”功能并重与吸引优秀人才”同样重要的是‘·留住优秀人才”，特别对于经济欠发达地区来说，其发展水平和经济状况决定了“物质留人”的空间不大，所以。感情留人、“事业留人”、“发展留人’‘就显得十分重要建议领导干部竞聘选拔方式逐步实现制度化、规范化、经常化，持续满足优秀人才的发展欲望，真正实现“不拘一格”选拔使用 （二)关于优化基层政府公务员考核制度的政策建 议第，明确考核内容，实行权重考核制度。由于公务员工作很难量化，基层公务员考核的内容往往倾向于宏观而缺少可操作性。建议在考核内容，针对前述公务员能力模型实行权重考核制度，确定各基层政府公务员的核心能力.实行“一票否决”制度对于整体能力和素质不合格的公务员，必须停职参加培训，培训后经过考试和试上岗合格者方可评为称职，而年终考核称职者方可晋职晋级第二，在考核权重的把握上.要坚持领导与群众相结合、届中与届末相结合、平时与年度考核相结合并尽量对不同岗位的公务员实行分级分类考评，注重考评的针对性、具体性和可操作性。第三，考核内容与目标体系一经确定就要公之于社会，既让公务员了解，以便按要求执行，又要让行政监察部门、人事考评部门和上级领导掌握，以便于监督检;杳，还要让大众知晓以便于社会监督 (三)关于完善公务员培训机制的政策建议卜第一，在培训方式上，建议采取传统培训方式与现代化、电化培训方式相结合，兼收并蓄传统培训方式应利用集中学习的优势，组织有针对性、导向性明确的学习，特别要将培训重点放置于公务员的人际交流能力和团队作能力的培训上，并增加案例教学、情景模拟式教学、团队训练式教学等先进方法.为受训公务员提供集体经验的分享而采用远程式教学等电子化培训则可利用其终端分散的特点，扩大受训者的规模、将培训重点放在提高公务员的知识存量及解决问题的能力等方面，又可以减少脱产受训带来的工作不便第二，在培训内容匕建议实行需求式教学公务员培训部门应定期进行培训需求的调研，了解培训岗位需求的特点及变化趋势，本着“管用”的原则合理安排培训内容.分层分类开展具有针对性地培训.培训内容的设置应做到三个适应:一要适应政府工作需求和职务要求;二要适应公务员的素质和能力现状;三要适应本地经济和社会发展的需求第三.建议实行培训与考核、奖惩、提拔相结合的制度.激发和保持培训的内在动力建立并实施严格的培训机构资格认证制度。并配套实行培训保障机制和培训约束机制。对于没有按时参加培训或培训成绩不合格的，年度考核不予确定等次，并在提拔任用和晋职晋级时适度考虑同时，鼓励和支持公务员参加多种形式的继续教育，以提高基层政府公务员队伍的学历层次和知识水平 (四)关于实行多种淘汰机制并举，实现墓层政府公务员队伍吐故汰劣的政策建议基层政府公务员队伍一直存在“只进不出”“出口不畅”等现象，这是导致基层公务员队伍庞大、能力低下的直接原因.目前公务员淘汰机制主要有四种:一是自然淘汰，即公务员因年龄、身体状况等原因流出行政系统，如退休二是自动淘汰，即公务员基于利益比较或兴趣原因而主动要求退出行政系统，如辞职;三是被动淘汰，即行政机关对业绩欠佳、表现不良、不符合公务员职业标准或达不到公务员职位规范要求的人员实施的淘汰行为，如辞退;四是强制淘汰，即因公务员言行严重违反行政系统规则被驱逐出行政系统的形式，如开除。但通过这四种淘汰方式离开公务员队伍的数量极为有限，较难淘汰庸人懒人。因此，建议在继续完善和切实执行上述四种淘汰方式的基础上，同时建立竞争性的淘汰机制 第一，借鉴西方公务员管理经验，实行“末位淘汰机制”。用比较的方法对年度考核中连续两年排位倒数若干名的公务员实行分流或下岗，淘汰出行政管理系统，这样既能畅通“出口”，又能增强公务员工作的压力和忧患意识.变压力为提高自身能力的动力。 第二，参照军队中普遍实行的更新制度，实行年阶退职制喇。把公务员按不同的职级划分为不同的退职年龄，如果达到了本职级的退职年龄而未能晋升到上一级，便必须退职。职级越低退职年龄限度越低类似方法如能成功运用于公务员队伍.将有利于保证公务员队伍合理的年龄结构，控制公务员队伍规模，同时也可以催生公务员的危机感，促使他们持续保持在职压力，进而产生素质更新的强烈愿望和自觉行为. 公共管理论文范文:试论新公共管理框架下纳税服务的完善 论文摘要 自2008年我国成立纳税服务司以来，我国各级税务机关都相应开展了纳税服务工作。但是由于纳税服务的理念上的缺乏以及原有的行政管理制度上的不协调导致大部分纳税服务未能起到有效的服务于纳税人的作用。本文从新公共管理的角度出发分析了纳税服务中理念的缺失，成本过高，信息不充分等问题，提出在新公共管理框架下完善纳税服务的思路。 论文关键词 纳税服务 需求导向 税务机关 自从上个世纪50年代，为纳税人服务的理念在美国提出之后，各个国家开始逐渐重视纳税服务在税收征管中的重要性，纳税服务日渐成为各国税收服务的核心内容。在我国，近年来税务机关在纳税服务的理论研究和社会实践方面都进行了很多的尝试，使我国纳税服务管理有了较好的发展。但是由于我国税务系统管理体制上的限制，纳税服务目前仍然还处于基层税务机关纳税服务形式上的改变，在实质内容上还没有实现真正的纳税服务。从上世纪80年代西方国家兴起和发展的新公共管理运动，掀起了政府公共管理改革的新浪潮，现代管理学中的诸多理论同时也应用于纳税服务。利用新公共管理理论指导纳税服务的完善和更新，改变传统意义上的纳税行政管理方式，实现真正意义上的纳税服务。 一、新公共管理下纳税服务发展的现状 （一）新公共管理的纳税服务理念 1.最小征税成本为中心 新公共管理理的中心思想就是将经济学理论和私营企业管理方法引入到政府管理当中，以提高政府的行政效率。新公共管理更加重视成本效益关系，主张将企业精神融入到政府管理中，注重投入产出的相对均衡，强调政策规划项目的成本、效益关系，要求以最小的投入获得最大的效益。这点完全符合亚当·斯密的最小征税成本原则，税收的管理行为会产生两个层面的费用：一个是政府征税的征税成本，一个是纳税人缴税时产生的纳税成本。因此纳税服务水平的高低直接影响着纳税人所缴税费的高低以及税收公平和税收效率。 2.以需求导向为重点 新公共管理强调公共服务中顾客导向理念，在社会契约论基础上，更进一步提出政府应为组织服务，政府应该树立“顾客至上”的思想，以顾客的需要为政策导向。积极施行公共部门的改革。税务部门作为最基本的公共行政部门，在税法保证的基础上，强化纳税服务，提供纳税人更多的选择权，为纳税人提供最佳的服务。 3.引入市场竞争机制为核心 新公共管理强调市场导向的治理，重视公共行政体系内市场竞争机制的作用。政府作为公共服务的提供者，但不是公共服务的唯一提供者，更不是公共服务的垄断者。引进社会资源，将部分公共服务外包可以提供更多更优质的公共服务。纳税服务不仅仅是税务部门主动提供，也应该引入税务中介，利用税务中介构建税务行政部门与纳税人之间的有效沟通桥梁。 （二）新公共管理下纳税服务发展的现状 我国新《征管法》明确提出，纳税服务是税务机关的法定职责和义务，税务机关必须在征收、管理、检查和实施税收救济过程中依法提供相应的纳税服务。2008年，国家税务总局专门成立了纳税服务司，具体负责“税法宣传、纳税咨询、办税服务、权益保护”等事宜。2008年9月，国家税务总局提出“以纳税人为中心”的纳税服务新理念，由“管制型”税收向“服务型”税收转变。2009年7月，国家税务总局召开了全国税务系统纳税服务工作会议，纳税服务体系初步建立。 各级税务部门尤其是基层税务部门依照各自的税源基础，在组织结构、制度安排、具体措施上开展内容丰富，形式多样的纳税服务活动。推行首问责任、全程服务、文明服务、限时服务、一站式服务、承诺服务、提醒服务、延时服务、预约服务、“低柜式”服务等多种服务形式，对税收政策、办税流程、纳税定额、收费依据、处罚标准、偷漏税举报渠道等实行了公开，建立了环境舒适的办税服务厅，以及开展税收宣传月活动、税收专题辅导等。 运用现代科技和管理技术拓展服务手段。如积极推行多元化申报和缴税方式，有针对性地推行直接申报、邮寄申报、电话申报、网上申报、委托代征等多种方式；充分利用现代金融支付和结算手段，实现税银企联网的电子缴纳；积极开展和规范12366纳税服务热线建设；积极加强网站建设等。 二、纳税服务发展中存在的问题 （一）缺乏纳税服务整体理念，隐性成本高 许多税务部门对纳税服务的认识存在偏差：强调纳税服务只是服务，就不可避免的导致税务部门要求服务效率和服务态度；强调纳税服务隶属于征管，导致纳税服务的重点变成了优化纳税流程，提供便捷、快捷的服务以及流于表面形式的外在性服务；强调纳税服务的独立性，导致纳税服务成为单独科室，纳税服务固定在办税服务厅，无法实现整体的纳税服务要求。 虽然基层税务部门都在积极开展“一站式”、“零距离”、“一窗式”服务，将单一职能岗位转变为全能职能岗位，优化纳税程序，减少纳税人排队时间。但是这种纳税流程缺乏处理突发和复杂业务能力，更加缺乏即时监督的能力，与后台监督缺乏实时联系，与征管职能部门也缺乏有效的协调。一旦出错往往会拖延到次日发现或者月底发现，这时候再进行纠正会极大地增加纳税人的心理遵从成本，也会增加一线工作人员的心理负担。这样的纳税服务只是落实在窗口一线人员，并没有从整体出发实现纳税服务理念，呈现一种的孤岛效应，服务手段单一，税务部门内部信息共享能力弱，效果并不明显。 （二）纳税需求导向效果不明显，征税成本高 从公共品角度出发，政府提供公共服务应该是供给导向，由政府主动提供社会成员的公共品满足社会成员需求。但是从新公共管理角度出发，纳税人不是简单的社会成员定位，按照我国税制的要求，我国是以法人为主体的纳税管理体系，办理缴纳税款的人员是实际参与纳税流程的社会成员，在本质上要求税务行政部门与他们在平等的地位上。但在我国税务机关的思想观念上，把纳税服务更多的定位于服务税收征管工作，没有把纳税服务作为国税工作的核心业务。 在纳税服务推动优化上，往往是税务部门单一方面推动，使从便利管理角度出发，是一种垄断式服务的体现，要求纳税人必须接受，纳税人也无权反对。缺乏和纳税人之间的有效沟通，也没有对纳税人的需求进行调查，这导致纳税服务提供的服务内容与纳税人的需求存在实际的偏差。忽视纳税人的合理纳税需求分析，提供的纳税服务于纳税人之间产生了结构性的矛盾。由于这种矛盾的存在，削弱了纳税服务的提供能力，甚至会产生负的外部效应，浪费了税务人力与财力资源。 （三）纳税服务观念滞后，信息化成本高 目前，纳税服务的手段有很多银行的管理手段的痕迹，而属于税务部门的创新性服务观念相对要少。目前我国缺少一套行之有效的纳税服务分析系统，对纳税主体缺乏标准化的评级和分类；信息共享能力低，不能对纳税人进行量化判定；调查方法和手段欠缺，对纳税人需求不能有效地反馈，也不能针对纳税人的要求设计新的纳税流程。由于纳税服务对纳税人数据库关联能力弱，导致税务部门与纳税人之间的信息不对称，纳税服务不能有效掌握纳税人的信息，纳税人的信息变动还需要征管部门逐一核对，影响了纳税服务的有效性。 纳税服务分析能力要求税务工作人员具备极高的专业能力，不仅要熟练掌握政策法规的变化，还要熟悉征管的业务流程，同时优秀的社会调查能力和数据处理能力也是保证纳税服务的需求导向能否有效实施的关键。而目前大多数税务部门缺乏这样的专业性人才或者团队，并且税务部门忽视了服务外包的可能性。一味强调要求税务工作人员单人完成一个专业团队的工作，造成有些税务部门的政策出台缺乏严谨的可行性检验，出现问题后脱离制度约束盲目修改，极大影响了纳税人对税务部门的信任度，也导致纳税成本过高。 三、完善纳税服务的新公共管理思考 （一）理顺纳税服理念，将纳税服务贯穿于税收征管 纳税服务贯穿于税收征管的全部环节，并且预先于税收征管开始纳税人管理，事后对纳税人评价分析。所以应从人力资源，制度安排，组织结构上予以相应的保障，提高纳税服务的水平，减低纳税成本。 首先，要解决纳税服务与税收征管互相独立的问题，需要从创新征管模式入手。从服务一体化角度入手，新的征管模式不仅要将纳税服务融入到征收管理中，还要体现纳税服务与征收管理的核心价值观。其次，优秀的人力资源是保证纳税服务有效开展的前提，加强税务干部的专业素养，提升税务干部对税收政策法规的解读能力，强化税务干部对纳税流程的熟练度；优化税务系统人力资源的弹性福利制度，从物质上保证对税务人力资源的激励作用。最后，整合纳税服务部门，引入扁平化管理制度，将纳税服务嵌入到征收管理中，建立税收分析，税源监督，税收评估，税收稽核一体化的服务机制，最终将纳税信息归集到税收征管的决策中心，形成制度化措施后反馈到基层税务工作人员，使得每一位税务干部都成为纳税服务员，在日常征收管理中，为每一位纳税人提供专业化的纳税服务。 （二）确立纳税需求导向的服务体系 加强对纳税人合理需求的有效表露激励机制，摆脱自上而下的服务提供方式，将纳税人和税务部门放在平等的地位，充分挖掘纳税人的共性和纳税特点。 借鉴客户管理模式，坚持纳税服务维护，要重点掌握纳税人对税务部门征管的反馈，对纳税人的维护自身权益的投诉要做到反思优于处罚，总结优于批评。真实了解各服务项目的实际效果，进一步有针对性地研究后续措施，改进服务。将纳税人的需求反映在制度提升上，引导纳税人自觉参与纳税服务决策，提高纳税遵从度。在大量的调查基础上，按纳税人的心理特征和行为特征进行分类，提供个性化的纳税服务；按纳税人的遵从度和信用评估进行分级，有针对性的提供纳税服务；按照纳税人的规模和业务量进行分项，提供模块化的项目服务。 （三）充分发挥税收中介的作用，适当进行服务外包 随着社会的发展，社会分工越来越细化，社会单体的差异性也日趋多样化和复杂化。政府不能包办所有的公共服务项目，适时适当的将服务内容下方到社会团体，政府加强引导和监督职能。因此，推进纳税服务的社会化有利于纳税服务的微观化。 截至2012年6月，我国实有企业达到1308.57万户，个体工商户达到3896.07万户，即使是加强信息化程度和自助纳税等便捷手段，每个税务干部都要面对数以几百计的纳税人，完成日常的征管都显得住捉襟见肘，而纳税人亟需的税法政策解读和宣传更是无从谈起。 充分利用社会化力量，将部分纳税服务外包给社会团体，引入市场竞争机制，促进纳税服务的社会化。从长远来看，除了更加完善的12366热线信息化服务外，利用纳税服务外包和结合专家级的税务咨询，提供最权威最专业的纳税服务可以更好的解决纳税人对税收政策了解的空白。建立税收法规和政策的疑问库，和E-MAIL回复机制，能比电话咨询便于记忆和掌握。 在科学合理界定税务机关职能的基础上，通过法律和经济的手段，利用各种社会力量包括中介机构和社会团体为纳税人提供各类纳税服务。重点是出台相关法律法规，规范税务业，促进其健康发展，使之成为纳税服务社会化体系的主要力量。 公共管理论文范文:公共管理与治道变革 内容摘要 世界各国的实践表明，政府对于经济、社会和政治发展是必不可少的，政府治理公共事务模式即治道的质量，直接关系到一个国家经济、社会和政府发展水平和质量，也直接关系到公民各方面的生活是否幸福和快乐。 20多年来，中国改革开放的过程，也是政府全方位治道变革的过程：从过去什么事情都管的无限政府走向专心致志于公共服务供给、公共问题解决、公共事务管理的有限政府，从人治政府走向法治政府，从以专政和权力统治为基础的政府走向以服务为宗旨的政府，从高度集权的政府走向地方越来越有自身权限的多中心运作的政府，从高度封闭的政府走向信息公开、允许公民多渠道参与公共管理的政府等等。这一过程既是宏观上全面系统推进的结果，但更是具体的公共管理多方面创新、积累并推动宏观变革的结果。 本文以江苏和武汉新近实施的公共管理创新，以及全国人大常委会颁布的行政许可法和国务院公布的婚姻登记条例为例，说明了公共管理创新对于政府治道变革的重要意义。 关键词：公共管理，治道变革 2003年，中国各级地方政府在公共管理方面有很多创新的举措，比如江苏省废除了有关严禁没有婚姻证的男女混住，武汉市用新的方法成功地解决了多年没有解决的禁止麻木难的问题。在中央层次，全国人大颁布了《行政许可法》，国务院颁布了《婚姻登记条例》。 这些新的公共管理举措，和新的国家法律法规，具有很大的治道变革意义。认真总结与分析这些新举措和新法律法规所包含的治道变革逻辑，有助于我们更好地通过管理与制度创新，进一步推进中国政府的治道变革。 一、江苏省公共管理创新的治道变革意义 过去，江苏省人口管理暂行条例规定，严禁没有婚姻证的男女混住。最近，江苏省废除了这一规定，因为这一规定没有国家法律依据，国家法律并没有规定没有婚姻证的男女不可以混住。 这一举措受到了传统媒体和新闻网站的关注。大家一片叫好。认为，这是法治原则的体现。法治原则要求，法律不禁止的就是允许的，国家法律没有规定禁止的事情，省级政府没有权力制定法律性规定实施禁止。根据现有的法律规定，男女同居，只要不涉及货币化的性交易，就不属于违法。更有法学家认为，这实际上体现了公权尊重私权的精神。其实，公权与私权是有明确界限的，未经正当司法程序，公权不得侵犯私权。男女同居，属于私权的范围，即使国家有法律规定，这样的法律也属于公权对私权的侵犯，是需要修改的。 在笔者看来，这一变化的意义不仅仅是体现了法治精神，有利于青年男女的自由而快乐的生活，更重要的是体现了中国政府治道变革的进步： 从审批治国走向依法治国。过去，凡是政府没有明确允许的事情，都属于禁止之列，所有的事情，包括公民个人的私生活，都需要政府的允许，才是合法的，严重的时候，连思想都要与政府想的一致，不允许想政府不让想的事情。现在，变成了凡是政府没有用法律明确禁止的事情，都属于允许之列，公民可以自行行事，即使违背一般人的道德准则，但只要不违反法律，都不受处罚。 从道德治国走向依法治国。过去，政府往往依据道德原则来治国，认为法律是道德的体现。只要违反道德风俗，就应该严厉禁止，受到严厉处罚。根据这样的治国原则，未婚同居是不道德的，需要禁止，并受到处罚。现在，政府根据法律原则来治国，法律是公共生活的基本规则，只要不损害他人的利益，任何私人行为，都是个人的权利，都不在法律规定的范围之内。道德原则，是一个人的修养的问题，主要依靠个人自己的道德修养、社会舆论等进行约束。 从行政集权走向政治集权。中国政府的特征是，在行政上是高度集权的。具体事务，都需要中央来决定，即使是一个小区应该收多少物业管理费来进行物业管理，一个村庄应该有多少提留来提供公共服务，都由中央来决定。其结果是，中央管了很多不该管的行政性的具体事务，但是像个人的基本权利，包括财产权利、生命权利和各种各样的基本自由权利，却没有得到中央法律和政策的明确保护，地方政府和单位，都可以通过自己的规定加以限制和侵害。也就是说，我们是一个行政高度集权但政治高度分权的国家。这样的国家，最容易出现行政事务虽然高度集权，但由于高层监督负担过重，往往是各地各单位各自为政；由于中央忙于各种各样的行政杂务，反而没有精力去保护公民的基本权利，致使各级地方政府、基层政权，以及事业单位出台了各种各样的侵犯公民权利的法规和规定。江苏省主动根据政治集权的原则，放弃对基本权利的限制性规定，有利于中国政府从行政集权走向政治集权，让各种各样的私人事务，交给个人决定和处理；让各种各样的地方性事务，交给地方政府处理。但是，当涉及公民基本权利等政治性事务的时候，则应该由中央政府亲自处理，各级地方政府和单位，都不得出台限制和侵犯公民基本权利的法规和政策。 这一举措还有公共管理的价值意义，这就是从尊重政府权力走向尊重公民权利。限制公民权利，实际上都是为了政府权力的运作方便而设定的。就拿这个案例来说，政府规定，禁止，也就是禁止任何货币化的性交易。为了有效实施这一政策，必须鉴别一对男女在从事性活动时是否存在货币交接行为。要证明这一点，有些情况是比较容易鉴别的。比如，有结婚证明的男女，其同居和性行为，就可以被看作是不存在货币性交易，虽然事实上可能存在，但因为有婚姻，其财产属于婚内共同财产，只是从一个兜掏到另外一个兜。这时，结婚证成了性活动不可能存在货币化行为的替代指标，有了结婚证，不需要进一步取证的信息。但是，对于没有结婚证的男女来说，要识别是否存在货币化的性交易，是两情相悦同居还是非法货币化性交易，则需要更多的信息。由于这些信息具有隐秘性，除非当场抓住货币交接，否则在绝大多数情况下很难认定，这对于执法的人员来说，是一个难题。一般来说，对于难以鉴别的事情，政府的天然倾向是全部禁止，因为这样有利于政府权力的有效运作，可以减少更多的麻烦。但这样一来，就会导致尊重权力甚于尊重权利的恶果，很容易导致很多冤假错案：有些属于情人约会，有些属于婚前同居，但由于在短时间里很难识别，再加上抓住可以依法处罚5000元，执法部门有很高的收入驱动，就往往屈打成招，本来是两情相悦的事情，因执法权力的介入，变成行为，本来是件十分快乐的事情，最后变成了悲剧。 为了避免这样的悲剧，关键不是公民是否约束自己，要小心谨慎，而在于政府应该实施治道变革，约束自己，不要为了权力的方便而任意侵害公民的权利。对此，江苏省可以说开了一个好头。 二、武汉市公共管理创新的治道变革意义 从权力行政走向权利行政，是政府治道变革的基本变革路径。这一路径也可以表述为从强制行政走向服务行政。最近武汉市禁止“麻木”的实践，可以说是从强制行政走向服务行政之治道变革的典型。 改革开放以来，中国经济持续快速发展，各大城市交通面貌都有了非常大的变化。在改革开放之前，人们为拥有一辆自行车而感到自豪，在改革开放之后，人们很快拥有了自己的摩托车，进入90年代之后，越来越多的人拥有了自己的私家车。 在这一转变过程中，也出现了各种各样的问题。武汉市面临的问题是，1989年以来，武汉城市道路上挤满了正三轮摩托车和人力三轮车。这些交通工具在武汉俗称“麻木”，其特点是价格便宜，适应普通百姓交通的需要，但也影响武汉的交通，污染武汉的环境，尤其是严重影响了武汉的城市形象。 由于这一原因，1993年开始，武汉两会出现了多达上百件的解决“麻木”问题的建议、提案和意见。政府也采取了种种措施，禁止“麻木”，但14年的整治始终是“治了乱，乱了治”。其中1997年，武汉市政府痛下决心，全城“禁马”。但是，“麻木”司机竭力反对。武汉的交警在政治行动中也经常遭到麻木司机的围攻，有的甚至留下了终身残疾。自然，“禁麻行动”也就屡战屡败。一直到2003年3月之前，这一问题一直没有得到妥善解决。 2003年3月底开始，武汉市政府采取了种种措施，经过85天的努力，困扰武汉多年的“麻木”问题终于得到了解决。 为什么过去花了14年时间依然难以得到解决的“麻木”问题，到了现在花了85天就解决了呢？ 从公共管理的角度来看，过去“禁麻”行政的失败，主要在于采取的手段过分依赖强制执行权，没有充分考虑“麻木”司机的利益，没有考虑到普通百姓的交通需求。政府为了公共利益“禁麻”是正确的，但是在实现公共利益过程中，如果损害了一部分人的利益，那么行政就不得不依赖强制权，通过惩罚的办法“禁麻”。此次“禁麻”成功，关键原因在于武汉市政府充分考虑到了“禁麻”过程中有关利益相关方的意见和利益： 充分考虑禁麻对麻木司机可能造成的损失，由市政府出资，收购麻木。从4月1日开始，首先收购无证“麻木”，在4月份一个月内，一共有16511辆无证“麻木”司机主动交车。然后5月20日武汉市政府“禁麻”通告，收购有证“麻木”，有证“麻木”回收在6天时间全部完成，2232台车辆回收。 充分考虑“麻木”禁止之后“麻木”司机的再就业问题。市政府一方面鼓励“麻木”司机自我就业，与此同时市政府也采取各种措施，帮助“麻木”司机就业。 在解决“麻木”司机后顾之忧的同时，市政府还充分考虑到了普通百姓的交通需求。改革出租车价格政策，出租车起步价格从7元下降到3元。 这些方法应该并不复杂，但过去的市政府为什么没有想到，而现在的市政府却想到了呢？这与武汉市新一届政府科学决策的努力是分不开的。为了打好“禁麻”战役，2003年春节刚过就召集工商、城管、民政、残联、公安等部门成立了取缔“麻木”工作班子，他们总结十余年的整治经验和教训，邀请专家科学论证，修改《武汉市城市道路交通管理若干规定》，出台配套措施，补偿车主利益。 在政策执行过程中，武汉市政府也采取了种种措施，实施民主行政。市民警、社区、民政、残联等部门工作人员一起组成一千余个工作组，对全市“麻木”车主逐人逐户上门调查，宣传政策、了解今后的工作愿望等，基本掌握了34870名“麻木”车主的家庭状况、经济收入、详细住址和车辆类型等情况。 这些行动，不仅解决了“麻木”司机的后顾之忧，而且还解决了“麻木”司机心理上的障碍，对“禁麻”政策顺利实施，营造了一个认知共同体，各个方面在认识上达成了一致，在利益上没有冲突对抗的基础。自然，“禁麻”行动也就自然而然地取得了胜利。 武汉市政府“禁麻”成功的经验表明，政府改变观念，实施治道变革，从强制行政走向服务行政，在政策制定过程中，尽可能让利益相关人有更多的参与机会，让其有机会表达自己的想法和利益，在制定过程中可能有很多麻烦，但一旦政策制定出来，各个利益相关方面有了共识，就不会导致大的意见和利益冲突，公共问题就能够得到顺利解决。如果我们的政府在公共管理方面都能够这样做，那么可以想象，我们所面临的绝大多数公共问题，都能够摆脱过去的“治乱循环”，在很短的时间里就得到妥善的解决。 三、婚姻登记条例的治道变革意义 最近若干年，中国地方政府公共管理创新层出不穷，已经在很大程度上改变了，中国地方政府的治道。在中央层次，这样的变革往往以新的法律或法规的形式出现。最近国务院出台的《婚姻登记条例》就是其中的典型。这一条例的治道变革意义是显然的：从方便管理到方便公民；从加强管理到走向提供服务，体现了服务政府的理念。 在过去，一对年轻人经过热烈的恋爱，终于觉得难分难舍，把对方看作是自己的另外一半，想要结婚。但是，烦恼也即刻来临了，他们发现，结婚原来不是想结就结的，还要过五关斩六将，过好多关卡，忍受好多难看的脸，还要交很多不该交的钱，还可能被卡不许结婚： 他们必须到单位去开介绍信，要单位出具婚姻状况证明。虽然很多人拿着一包要结婚的喜糖给负责开证明盖章的人，就可以如愿以偿，但也有一些人发现，原来单位有各种各样的规定：有的规定，男方必须到25岁女方必须到23岁才能结婚，有的更规定男女双方的年龄加在一起必须够50岁才可以结婚，否则不给开证明。有的单位则更因一些莫须有的原因拒绝开介绍信。这使得要结婚的人一波三折。 即使好不容易拿到了单位介绍信，在结婚之前还必须去指定的医疗保健机构接受体检，并向婚姻登记机构出具其开设的医学证明。在这一过程中，要结婚的人不仅要出一点血，也就是要交体检费，而且其隐私也往往得不到保障，有的医疗保健机构往往干涉隐私，检查与结婚无关的项目，比如对女性的处女膜是否完整也做检查，并对检查结果公开。有些女性先天处女膜不完整，往往因此而蒙受不白之冤，失去了男友的信任，有的结不成婚，有的即使结婚了也给婚姻带来了阴影，发生了不应该发生的爱情悲剧。 从宪法和法律的规定来看，这些麻烦其实都是工作单位和医疗机构违法管理、侵害个人婚姻自由权利的结果。因为《婚姻法》规定，男22岁、女20岁就有权利结婚，这一权利是得到法律保护的，男性一旦到了22岁，女性一旦到了20岁，就有了结婚的权利，任何不正当的干预，都是违法的。那么，为什么这些单位敢于这样做呢？它们也有法律依据，这就是1994年制定的《婚姻登记管理条例》规定，结婚登记必须持单位介绍信，持单位开具的有关其婚姻状况的证明。而医疗保健机构之所以能够借此机会，不仅收取高额的各种类型的体检费，而且对不必要的项目进行检查，并公开人的隐私，破坏年轻人的爱情，损人不利己，其原因也在于1994年的《婚姻登记管理条例》规定，结婚登记必须有医学证明。 从理论上来说，婚姻登记本来是应该由公共权力机构管理的公共事务，不能随意授予非公共权力机关。一般来说，公共权力机构的行政行为，不仅会得到内部行政监督，如果违法不作为，公民还可以对人民法院对其提起行政诉讼，这样的权力滥用的可能性较少。但如果把公共权力交给工作单位和居民委员会、村民委员会那样的群众自治组织管辖，就婚姻登记来说，一方面不必要，在婚姻登记过程中起不到实质性的作用，因为个人的婚姻状况凭户口本完全可以得到证明，即使有假，在跳槽换单位越来越频繁的今天其单位提供的证明也未必完全真实可靠。另一方面，给非公共权力机构以公共权力，反而给其提供了很多违法的机会，事实上，的确有很多单位就利用这一权力，制定很多土办法，根据本单位控制员工的工作需要，甚至是发泄人际私愤，任意提高结婚的门槛，违法干涉公民的婚姻自由。而对一这样的违法行为，不仅拥有行政监督权力的行政机关很难对其进行监督，而且由于其不是行政机关，公民也很难利用行政诉讼途径对其进行监督。即使公民要提出异议，来维护自己的合法结婚权利，也往往因不得不担心自己的饭碗问题而作罢。很多有情人难成眷属，有种种原因，不体谅民意的《婚姻登记管理条例》也制造了不少。 2003年10月1日开始，这一切都将成为过去。2003年夏天国务院总理签署的国务院令颁布了新的《婚姻登记条例》，该条例没有要求结婚双方所在单位或者村民委员会、居民委员会出具的有关其婚姻状况的证明。该条例也没有要求申请结婚登记的当事人，必须到指定的医疗保健机构进行婚前健康检查，向婚姻登记管理机关提交婚前健康检查证明。法律没有要求，就等于是取消了。所以，有专家预料，2003年的9月，将是一个缓婚期，很多人将等到10月1日之后再去申请婚姻登记。因为在那天之后，很多复杂的手续都将取消，可以节约很多麻烦，节约很多时间，更可以省一笔资金。最近记者的调查也表明，婚检医疗机构原来每天婚检70多对的现在只有两三对了。对此，媒体都齐声欢呼，结婚将因此而真正变成快乐的事情，政府也因此而得到了发展，从便于管理走向方便公民。这显然是很大的进步。 不过，新的《婚姻登记条例》的变化还不仅仅这两项。还表现在如下几个方面： 《婚姻登记管理条例》变成了《婚姻登记条例》，省去了管理两字。这虽然只是省去了两个字，实际上却是政府职能部门观念的大变化：把自己从高高在上的管理者的角色转变为为公民登记服务的角色，充分体现服务性政府的理念。 服务性政府理念具体表现之一是，政府给个人提供更多的空间对自己的行为负责。比如，过去需要单位来证明的事情改为个人签名声明对自己的状况负责：结婚双方必须签署一份本人无配偶以及与对方当事人没有直系血亲和三代以内旁系血亲关系的签字声明，也就是单身和非近亲声明书。 服务性政府理念具体表现之二是，离婚申请当场发证：原来婚姻登记管理机关必须对当事人的离婚申请进行审查，自受理申请之日起1个月内，对符合离婚条件的，才予以登记，发给离婚证；新条例规定婚姻登记机关应当对离婚登记当事人出具的证件、证明材料进行审查并询问相关情况。对当事人确属自愿离婚，并已对子女抚养、财产、债务等问题达成一致处理意见的，应当当场予以登记，发给离婚证。 服务性政府理念的表现之三是，对于分散的婚姻登记机关进行了整理，婚姻登记机关由行政部门以及乡镇政府统一负责，不再由街道办事处负责；涉外婚姻登记由省级政府的民政部门管辖。这就解决了婚姻登记管辖过于分散，在基层民主发展不充分的情况下有些婚姻登记机关利用婚姻登记滥收费的问题，也便于对婚姻登记机关的违法行为进行有效地行政监督。 不过，新的《婚姻登记条例》也不是没有问题，在笔者看来，至少在如下两个方面存在缺陷，需要完善： 缺陷之一是，一方面，《婚姻登记条例》规定，患有医学上认为不应当结婚的疾病的，婚姻登记机关不予登记。但另一方面，在条例里又不要求进行婚检，实际上很难执行。对此，民政部有关人员的解释是，因为婚姻法规定的“医学上认为不应当结婚的疾病”一直未能明确，结果就是在婚姻登记实践中，婚姻登记机关根据婚检机构出具的检查结果无法认定当事人是否患有不应当结婚的疾病，是否可以办理登记。结婚需要体检，没有实际作用，却增加了公民的负担。因此，取消了婚姻登记需要体检证明的要求。不过，在技术上没有明确的情况下，在法律上进行实体性的明确规定，但又在程序上不做要求，显然不合逻辑，有损法律的严谨性。笔者认为，最好的办法是修改规定，建议患有医学上认为不应当结婚疾病的，公民可以不申请结婚，而不是婚姻登记机关不予登记。另外，“医学上认为不应当结婚”，实际上只是说明了医学上不应当生孩子，因为不适合生孩子而剥夺公民结婚的权利，其实质是想从控制婚姻来实现优生优育的政策目标，虽然政府多了一项管理的工具，却牺牲了公民的权利。这还是管理型的政府，没有真正转变为服务性的政府。 缺陷之二是，《婚姻登记条例》第九条规定，婚姻登记机关可以撤销受胁迫结婚的婚姻，宣告结婚证作废，但条件是不涉及子女抚养、财产以及债务问题。其实，受胁迫结婚，就是婚姻不自由，应该无条件宣布其无效，至于可能涉及的子女抚养、财产以及债务问题，则应该另案处理。如果以涉及子女抚养、财产以及债务问题为由，承认受胁迫婚姻，只能迫使受胁迫者在子女抚养、财产以及债务问题上作出无限制的让步。这实际上是保护了胁迫者，牺牲了受胁迫者的婚姻自由权利。这一规定，也只是方便了管理，而没有考虑到受胁迫者的权利。需要进一步改革。 四、行政许可法的治道变革意义 《婚姻登记条例》体现了中国政府在婚姻登记领域的治道变革，具有局部的意义。2003年8月27日，《中华人民共和国行政许可法》由十届人大常委会第四次会议通过并公布、2004年7月1日实施。这一法律对于中国政府治道变革来说，则具有全局性的意义。 这一法律规定了行政许可的范围，也规定了不许设置行政许可的事项；规定行政许可除非由法律规定，不得收取任何费用；行政许可必须有时间限制，不得无限期拖延；只有法律和法规才能设置行政许可，部门规章和一般性文件不得设置行政许可；行政许可一旦批准不得随意变更，确需变更必须有充分的公共利益的利益，并且给公民和组织带来的损失进行补偿；禁止行政许可转让；严禁资格考试强制培训和购买指定教材等等。 这些内容受到了媒体的广泛关注和报道，因为这些规定，非常有针对性地解决了很多公民、企业和社会组织在与政府打交道跑行政审批时所面临的很多实际问题，而且也针对性地控制了行政机关设租、企业寻租、权钱交易的腐败空间，确立了从源头根除腐败的制度基础。可见行政许可法的意义非凡。不过，《行政许可法》的最重要的意义，恐怕还在于其对中国政府的治道变革意义： 使中国政府有限政府的发展进入了一个新的阶段，政府的权力有了法律的边界。过去，有关政府权力的法律，一般只是笼统地列举若干类别，说政府负责国防、外交、治安、经济、教育、科学、文化、卫生等事业，而没有具体规定其什么可以干，什么不可以干，其结果就是政府的权力往往是没有边界的，可大可小，没有标准，在逻辑上就是无限政府，可以“上管天，下管地，中间管天气”。《行政许可法》不仅从肯定的角度规定了哪些事项规定可以设定行政许可，而且还从否定的角度，规定了四类事项可以不设行政许可：公民、法人或者其他组织能够自主决定的；市场竞争机制能够有效调节的；行业组织或者中介机构能够自律管理的；行政机关采用事后监督等其他行政管理方式能够解决的。这不仅为公民个人、法人和社会自治等组织，市场经济和中介组织留足了足够的空间，为公民个人自由、社会自治、市场经济竞争提供了充分的法律基础，还为政府的行政许可权力设定了法律的边界，政府的行政权力终于进入了有限政府的境界。 使中国政府的依法行政进入了一个新的阶段，政府终于开始依法规范自己。依法行政，是法治国家建设的重要内容。过去主要强调政府治理整顿市场经济、管治公民行为、规范社会组织行为要有法律依据。行政许可法的出台，丰富和发展了依法行政内容，依法行政，首先是政府行政权力的设定、运作需要有法律依据。依法行政，首先是政府要依法规范自己，然后才是依法去管理社会。 使中国政府的民主行政进入了一个新的阶段，民主行政进入了程序民主的时代。过去，民主行政主要关心的是如何为人民服务，在实际操作中，为人民服务往往变成了高度管制也是在为人民服务。行政许可法的出台，使得民主行政的内涵增添了新的内容，行政许可法规定，行政许可的设立，起草单位应当采取听证会、论证会等形式听取意见，并向制定机关说明该行政许可的必要性、对经济和社会可能产生的影响以及听取和采纳意见的情况。还规定，公民、法人或者其他组织可以向行政机关和实施机关就行政许可的设定和实施提出意见和建议。必须听证的行政许可行为必须公开听证，而且费用由政府机关负责，等等。这些规定，都体现了民主行政的新内涵。这表明，民主行政不仅是在目的上要为人民服务，更重要的是在过程上要让人民参与行政权力的设定和运作，民主行政进入了程序民主的阶段。 使中国政府的权力配置进入了一个新的阶段，政府间权力配置得到了法律化、清晰化。在现有的宪法和相关组织法规定中，往往只有原则，立法机关和行政机关、各级政府之间有关权力划分的规定，往往比较模糊，只有民主集中制、议行合一这样原则性的规定。行政许可法规定，全国人大及其常委会可以立法设定行政许可，行政法规只有在法律尚未制定的时候才可设定行政许可。国务院决定设定行政许可只限在必要的时候，除临时性行政许可事项之外，国务院应当提请国家立法机关制定法律或者自行制定行政法规。国务院各个部门不能以行政规章的形式设定行政许可。在没有法律和国务院行政法规时地方性法规可以设定行政法规，急需时省级政府可以设定临时性的行政许可，临时性的行政许可一年后若要继续实行，必须提请当地立法机关制定地方性法规。与此同时，还规定了地方性法规和省级政府规章不得设定由国家统一确定的公民、法人或其他组织的资格、自制的行政许可；不得设定企业或者其他组织的设立登记及其前置性行政许可，并且禁止为地方保护主义、分裂统一市场设定行政许可。这些规定明确界定了立法机关、中央和地方政府机关在行政许可设立方面的权力划分，使得立法与行政、中央与地方的关系进入了法律化、清晰化的阶段。 使中国政府的政务公开进入了一个新的阶段，政务信息公开有了具体的法律要求，而且政府需要根据公民的要求公开信息并作出解释。由于战争年代秘密行政的传统影响，以及计划经济时代长期运动性行政的惯性，中国各级政府的政务公开状况一直不如人意。政务公开只是作为一种要求，而不是政府的法律义务。所以，往往是上级要求一下，领导重视一下，政务就公开一些，时过境迁，又回到秘密行政的做法。其关键是政务信息公开并没有明确的法律框架，也没有法律要求。今年SARS危机时期制定的《突发性公共卫生事件应急条例》规定政府必须公布传染病疫情信息的法律义务以及相关责任，这是一个很好的开端。《行政许可法》的出台，在法律上规定了政府在行政许可领域公开政务信息的义务以及具体做法，并且还必须提供公民要求提供的信息和解释：行政机关应当将法律、法规、规章规定的有关行政许可的事项、依据、条件、数量、程序、期限以及需要提交的全部材料的目录和申请书示范文本等在办公场所公示。申请人要求行政机关对公式内容予以说明、解释的，行政机关应当说明、解释，提供准确、可靠的信息。这又把中国政务信息公开推进了一大步。 使中国政府的服务行政进入了一个新的阶段，为人民服务进入了制度设计和保障阶段。为人民服务一直是中国政府的施政原则，中南海新华门就写着“为人民服务”，但在具体行政领域，服务原则往往缺乏制度化、法律化的保障，便民服务往往停留在口头上，行政机关往往为了行政管理的方便让公民和企业社会组织疲于奔命。《行政许可法》的出台，使得服务行政终于进入了制度化的阶段：比如，在行政许可的申请与受理阶段，规定行政机关应立即告知申请人为什么不受理，当场告知或者在五日内一次性告知其申请材料的错误。在审查与界定阶段，对符合条件的申请，行政机关应当场作出书面行政许可决定，不能当场作决定则限期作决定；政府一致对待申请者，无论上下级关系、还是不同部门的关系，都是政府内部的事情，申请人只跟一个政府部门打交道，而不必挨个儿自己跑政府部门。在涉及第三方利益的时候，政府还必须告知第三方利益相关人，并听取利害关系人的意见，以免损害第三方的利益。 当然，行政许可法要到2004年7月1日才正式生效，各级立法机关和政府机关在未来还需要根据行政许可法在未来的10个月里面全面清理有关行政许可的法律、法规、规章和文件。在行政许可法真正生效之前，对其意义的探讨应该说还停留于纸上谈兵的阶段。但有了一个比较好的法律，毕竟是一个很好的开始，只要从现在开始艰苦努力，中国政府也可以很快实现治道变革，真正成为廉洁、高效、公正、公开、公平的为人民服务的政府。 世界各国的实践表明，政府对于经济、社会和政治发展是必不可少的，政府治理公共事务模式即治道的质量，直接关系到一个国家经济、社会和政府发展水平和质量，也直接关系到公民各方面的生活是否幸福和快乐。 20多年来，中国改革开放的过程，也是政府全方位治道变革的过程：从过去什么事情都管的无限政府走向专心致志于公共服务供给、公共问题解决、公共事务管理的有限政府，从人治政府走向法治政府，从以专政和权力统治为基础的政府走向以服务为宗旨的政府，从高度集权的政府走向地方越来越有自身权限的多中心运作的政府，从高度封闭的政府走向信息公开、允许公民多渠道参与公共管理的政府等等。这一过程既是宏观上全面系统推进的结果，但更是具体的公共管理多方面创新、积累并推动宏观变革的结果。 为了在新的世纪里，继续推进中国经济、社会、政治的全面发展，政府的发展至关重要。江苏和武汉的经验表明，政府发展的重要途径就是通过具体的公共管理的改革和创新，在很多具体的层面，促进政府的治道变革。《婚姻登记条例》和《行政许可法》的经验表明，政府发展需要在积累日常具体公共管理经验和教训的基础上，在条件成熟的时候，修改现有的法律和法规，出台新的法律和法规，在制度层面，促进治道变革。只有在操作层面与制度层面一起努力，才有可能把新的政府治道变革落实在具体的公共管理上，才有可能稳步推进政府的治道变革，才有可能让新的法律与法规，有现实的可行基础，而不会变成一个写在纸上的文字，没有实际作用。 公共管理论文范文:政府管理职能重构的选择 【摘要】党的十六届三中全会通过的《决定》第一次在党的纲领性文献中提出“公共管理”这一国际通用新概念，标志着我们党对行政体制改革的认识又实现了历史性飞跃。由传统公共行政向现代公共管理的转变，是当今世界各国行政体制改革的一项基本内容，这一思路已经被越来越多的国家所接受，十六届三中全会《决定》为今后我国行政体制改革提供了根本思路。本文通过引入传统公共行政与现代公共管理这两个概念，阐明现代公共管理提出的根源以及与传统公共行政理论的本质区别，分析实现这一转变的紧迫性和必要性，探索实现这一转变的基本途径，提出必须从多层次、宽角度来实现这一历史性飞跃。 【关键词】 传统公共行政 ；现代公共管理 党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出了“公共管理”。这是第一次在党和国家正式的纲领性文件中引入这个国际通用新概念，标志着我国政府的主要职能，无论在理论上，还是在实践上，已经迈出了实质性的一步。分析传统公共行政与现代公共管理的区别，认清实现这一转变的紧迫性和必要性，从而进一步探索基本途径具有重要的现实意义。 一、问题的提出：现代公共管理对传统公共行政的冲击 传统公共行政实质上就是具有广泛影响的“官僚制”政府的职能，它最显著的特征表现为两个方面：其一是强调公共事务及公共服务的官僚独占模式，认为政府组织才是提供公共服务的基本形式。其二是注重官僚制组织机构的层级和严格的规章制度，以保证组织运转的效率。应该说，传统公共行政是与一定的历史条件相适应的，它的主要功绩在于把公共行政从一般政治活动中分离出来，使公共行政专业化，特别是它注重行政组织建设和制度建设，加强行政和效率研究，从而强化了政府对社会的管理。它解决了人民当时希望解决的问题，如社会稳定、社会基本保障和公平、社会公共物品的供给，然而随着社会的发展，尤其在全球化和信息化高度发展的当代社会，传统公共行政的模式已经表现出越来越多的缺陷。例如，在信息社会，刻板、僵硬的规章就成为追求效率、满足人们多样化的公共需求的最大障碍。同时，由于传统模式下的政府垄断和权力集中，导政公共管理领域效率低下。 公共管理理论的兴起作为对公共行政的冲击，可以追溯到20世纪60年代末和70年代初。这一时期，许多英国学者都努力通过应用决策理论、组织理论以及政策分析和政策研究的发展，来增强对英国中央和地方行政的分析。而在美国，公共管理的出现是对公共政策和公共行政学者不满的产物。认为：进入新经济时代，在经济全球化和信息化的浪潮下，这种官僚化组织显得行动迟缓而且程序烦琐，不再适应经济和社会发展的需要。如美国政府于1993年发表了《全国绩效评估》报告，对官僚制组织存在的问题进行诊断并提出“重塑政府”的一整套解决方案，强调“从人人为遵守规定而负责的体制转变为人人为取得成果而负责的体制”。从公共行政的发展历程来看，它之所以面临诸多“危机”，一个很重要的原因便是它无法有效地回应日益增多的公众需求。而现代公共管理着眼于这个问题的解决。公共管理的显著特征表现为：政府主要提供公共产品与公共服务，不提供私人产品，不干预私人领域的活动；政府负责执行市场经济法律，对市场秩序与市场运行进行平等的监管与公正执法，运用宏观调控手段实现公共政策；除了必要的社会管制和经济管制之外，政府不直接干预企业活动，不采用行政手段干预市场运行。它的理念包括： 第一，承认公众需求的合理性、以满足公众需求为焦点，现代公共管理不仅关注政府应该做什么、如何去做，更应当关注公众希望从政府那里得到什么、公众的需求如何才能得到满足。 第二，诸多的社会问题虽然形式多样而且日趋复杂，但都与公众需求或切身利益相关。如果说公共行政关注“政府如何解决这些问题”，那么现代公共管理就应该关注“社会问题如何才能通过政府及非政府的途径得到解决”。 第三，确保公共利益的增进和分配是公共管理的根本目的。公共管理主体对社会问题的回应不是即时性的和功利性的，而应该看作是 “有效地增进与公平地分配社会公共利益的调控活动”；或者说，公共利益乃是现代公共管理的本质问题。 第四，吸收新公共管理强调有效性和结果取向的理念，现代公共管理更加关注这些基本理念，并且强调通过立法、行政、司法职能、政府与非政府等多种途径，以及绩效协议制度、市场或准市场的手段，以保证实现有效性和可能性。 二、必要性和紧迫性：由传统公共行政向现代公共管理的转变是大势所趋 我国正处于体制转轨，加快开放和经济结构大调整时期，由行政管理到公共管理的演化，大力加强政府社会管理和公共服务职能建设，显得尤为必要。 (一)从国际环境上看，由公共行政向公共管理的转变，是适应全球化时展的需要。 全球化趋势不可阻挡。它是政治、经济、文化、社会关系、社会矛盾以及解决矛盾与实现利益方式等各种因素相互联系、相互影响的过程与结果，具有超越国界和意识形态的普遍性。全球化是各国政府公共行政面对的新环境，它形成了一种面对和解决全球性社会问题的新关系。这种新关系要保持各国为解决人类共同面临问题的政策的稳定性，使本土性在全球化的逻辑框架内运行，并意味着各国都要根据这种新关系进行改革，从而使本国公共行政的理念、政府职能和运作方式与之相适应。在全球化竞争的条件下，政府的行政能力已成为确立国家竞争优势的一个核心因素，官僚制组织那种金字塔式的垂直的、僵化的组织结构显然已经无法适应全球化竞争的需要，政府公共行政正逐步向服务的方向发展。当今世界各国的公共行政的目标也由单一地追求行政效率发展到全方位追求社会公平、提高效率和服务质量、加强公共责任和提高社会公众的满意度。 我国目前政府公共行政在很大程度上仍处在传统阶段，特别是加入WTO后，由于受世贸组织规则的制约和限制，一些传统的、陈旧的行政方法必须改变，要实现行政方法的科学化，必须以科学的理论知识为基础；必须以世贸组织规则为前提；必须吸收现代科学技术成果；必须借鉴和引进国外先进的行政方法、为适应我国加入WTO的需要，进一步转变政府职能和作风，简化办事程序，提高工作效率．强化服务功能，改善投资软环境，加强廉政建设，方便投资者、企业、市民办理各种行政审批事项。因此，我们必须切实转变观念，确立新的公共管理理念，借鉴新公共管理思想，对我国的公共行政模式进行更加彻底的改革。 (二)从国内环境上看，由公共行政向公共管理的转变，是适应社会主义市场经济发展的需要。 我国正处于进一步完善社会主义市场经济体制的转型时期。这是我国公共管理目前所处的最主要的国内环境。在高度集中的计划经济体制下，我国在政府公共行政方面，长期奉行社会主义制度和计划管理体制，形成了对政治、经济、文化和社会生活实行高度集中管理的指导思想。政府包揽一切，权力延伸到社会的每一个角落。按小平同志的话说，就是政府管了许多“不该管、管不好、管不了”的事。而在市场经济中，企业作为市场主体具有独立的地位，它们自主地做出经济决策，独立性承担经济风险；在价值规律的作用下，市场对资源配置起基础性的作用；政府的主要任务则是宏观调控和提高公共服务。传统的政府管理体制在计划经济下是有积极作用的。但是，由计划经济体制向市场经济体制的根本转变，客观上要求我们必须打破传统的行政管理体制，建立起适应社会主义市场经济要求的新的公共行政架构。这种架构不仅体现在政府行政管理内部各种关系之间，更重要的是体现在政府与社会、政府与企业、政府与市场、政府与公民等各种外部关系之间。我们必须站在整个社会的高度，重新对政府进行全方位的审视，把握公共行政发展的客观规律，重新界定政府的角色，重新设置政府的职能，重新设计政府的运行机制。 （三）从我国政府公共行政目前存在的主要问题看，由公共行政向公共管理的转变，是理清改革思路、深化行政改革的需要。 长期以来，我国政府公共行政部门一直被机构臃肿、队伍庞大、效率低下、财政危机、官员腐败等问题所困扰。针对这些问题，建国以后，我国曾进行过多次以精简机构、人员为主要内容的行政改革，虽然也取得了一些阶段性成效，但却始终未逃脱“精简—膨胀—再精简—再膨胀”的怪圈。90年代提出建立社会主义市场经济，对行政改革提出了新的要求，也为其注入了新的动力。但是，由于受主客观环境的制约，基本上还是处于传统的政府管理体制框架内进行，局限于政府内部关系的调整，而没有真正意义上涉及到政府与社会、政府与公民、政府与国家等关系，以及政府角色、职能、行为规范、效率与质量、绩效评估等更为重要的内容。因此，改革的效果也是相当有限的。直到现在，我国公共行政中仍然存在着许多和社会主义市场经济不相适应的问题，一是“黄宗羲定律”的怪圈不容易冲破。现代服务型政府的最大挑战就是交易成本太高，而且大有越来越高之势；二是有效的监管机制难于形成；三是没有把“游戏规则”的制定当作政府服务的主要内容，避重就轻，搞表面文章或者有了规则不按规则办事。对影响发展的利益结构视而不见，对阻碍发展的体制因素不敢触及甚至不惜拿公家的利益为自己买一分“保险”；四是政府政策的应对措施过于缓慢。 这些问题中有的已成为政府公共行政中的顽症，严重阻碍着行政改革的推进。这些问题是体制所固有的，在旧的体制框架下很难从根本上解决。而且随着社会的发展，社会公共事务越来越多，政府的职能也不断分化。每增加一项职能，政府就要设立相应的机构或部门来承担。职能越分化，政府的规模越庞大，随之财政预算也不断增加，机构膨胀和财政危机也就成为必然；而且在传统的官僚体制中，由于官员特权的存在和政府对公共权力的垄断，官僚主义和官员腐败几乎是不可避免的。这已经不能靠表层触及问题所能解决的，必须从体制的深层次来解决。 三、思路与途径：从多层次、宽角度实现从传统公共行政向现代公共管理的转变 （一）要在思想观念上突破。要破除政府干预观念，走出“政府万能”、“福利国家”的误区。根据政府能力与政府职能的关系，可得出如下公式：政府能力大小程度=政府能力/政府职能[1]。说明政府能力有限时，减少政府职能，可以提高政府能力的发挥，同时也打破了政府职能越多、包揽的社会事务越多，就越能体现政府能力的说法。因此，政府把精力集中于该管的事上，有利于提高政府能力。 （二）要在管理方式上转变。要从政府统揽一切的管理方式向多中心治理的方式转变。传统的行政管理是政府对社会实行全方位、多层次、宽领域的全面的直接管理，而公共管理要求压缩政府经济职能与社会职能，实现经济管理的市场化与公共服务的市场化。政府应该提供基本公共产品，放手让市场与社会提供私人产品。我国政府公共管理职能主要应在以下几个方面行使：一是积极建立市场规则，完善市场秩序，规范市场行为，尽量为各类市场主体创造公平竞争的市场环境；二是提供市场所不能提供的公共物品，解决市场不能或不愿解决的公共问题，如提供公共安全、环境保护、发展基础教育和终身教育；三是投资于基本的社会服务和基础设施；四是解决市场不能解决的社会政治问题，如建立社会保障机制，通过社会转移支付和再分配，促进社会公平；五是有效地实施宏观经济管理职能，运用经济手段、法律手段和行政手段调节经济运行，实现充分就业和经济持续发展。 （三）要在政府能力上提升。所谓政府能力就是指政府依据自己的权力和权威，通过制定政策和组织动员，实施自己承担的职能、贯彻自己意志、实施自己的目标的能力，从目前来说，要提升我国政府公共管理能力，应从以下几个方面入手：一是要不断强化政府权威，强化政府权威是政府实施有效管理的基础和前提，没有权威的政府绝对不可能有效管理好社会，绝不可能在公共事务中发挥重要作用。当然强调政府权威不是要强调中央集权专制，也不是要削弱其它职能主体的权力，而是要以规范化、法制化的操作保证公共事务中的国家整体利益、社会公众利益更好地实现。二是要提高政府公共政策能力。政策具有特殊功能，政府公共管理效能的高低，在很大程度上取决于政府公共政策能力的高低，但由于以前我们决策程序不规范，主观意志较重，导致政策能力低下，进而使政策执行走样、变形。因此，要提高政府公共政策能力，必须要在决策的科学化、民主化和法制化上作相应的制度安排。三是要提高政府公共管理人员的素质。政府公共管理职能的行使，最终还是要简化为人的具体活动，政府管理人员的思想素质、业务素质直接影响到政府公共管理能力的高低。从目前我国实际情况看，培养大批具有高素质的MPA人员，是有效实施政府公共职能的当务之急。 （四）要在制度规范上完善。实现从传统行政管理制度向公共管理制度的转变，建立政府公共管理制度，一是要加强人大工作立法，树立人民代表大会的权威，充分发挥人民代表大会作为最高国家权力机关的作用，加大人大对一府两院工作的监督，加大人大在重大事项决策方面的力度和范围，约束行政立法的范围和数量，并加强对行政立法和执法的监督。二是要健全对行政领导与公务员的法律监督，进一步完善《国家公务员法》及相关的配套法规；尽快完善对领导者的经济责任审计制度、领导者决策责任追究制度和用人失察责任追究制度。三是要细化部门预算，实行绩效预算和零基预算，实行国库集中支付制度，对政府预算资金的使用实行全过程的监督，建立公共财政体系。四是要制定《行政程序法》，规范政府行政行为，同时彻底清理政府对社会经济活动的各种前置式审批，除保留政府必要的经济与社会管制外，各种审批制度均应改为自动登记制，不能改为自动审批制的，要改为专营权拍卖制或经营权招标制，对政府垄断领域要实行市场化改革。五是要建立公共管理的绩效管理制度，通过科学的绩效管理制度（如设立绩效目标、进行绩效考评、建立绩效诱因机制等），促进公共管理绩效的提高。 （五）要在途径方法上加强。特别是要大力推进电子政务建设，努力加速政务信息化步伐，建立电子政府，实行网上办公，利用电脑网络平台公开政府管理信息，进一步提高行政效率，减少行政成本。十六届三中全会《决定》明确提出：“发展电子政务，提高服务和管理水平”。发展电子政务，从现阶段的状况来看，就是运用信息及通信技术打破行政机关传统的组织界限，通过建立电子信息处理中心和电子文书传递及其他相关系统，在政府内部网上和因特网上履行政府的职能，使人们可以通过不同的渠道获得政府的信息及服务，而政府机关之间及政府与社会之间也是通过各种电子化渠道进行相互沟通，从而构建一种跨越时间、地点、部门的全天候的公共服务体系。

随着经济社会的不断发展。经济市场出现了空前繁荣的景象。随之而来的一些政策和税制改革也得到了完善和提升。营改增试点方案就是其中一项重要的决定，不仅会影响企业的会计核算质量，也会使企业面临更严峻的现金流和市场竞争。如果企业没有根据营改增政策适应改革，依然沿用传统的会计管理方式和内部控制机制，就会陷入经营的僵局，并逐渐在经济市场中处于弱势地位。 1“营改增”的基本概述和重要性 作为地方政府的主要来源，营业税在一定程度上具有重复征税的特点，与市场经济的规律不相符。因此相关部门为了改良这一现状，避免重复征税问题带来的后续麻烦，提出了改革营业税的政策，不仅要求减少营业税的征收范围，同时也有规律地扩大增值税的征收额。历时四年，从2012年在上海率先成功试点儿之后，直到2016年全面推行营增改的试点政策，不仅为企业带来了减税的优惠，同时也促进了经济的增长和社会的发展。推行营改增政策可以有效缓解企业在发展过程中出现重复纳税的情况，在有效减少企业赋税压力的同时，还能帮助其扩大经营范围，实现预期的经济收益，这在一定程度上也减轻了企业的经营成本，从而也促进了企业物流产业的合理发展。 2“营改增”政策对企业财务管理造成的影响分析 2.1对资产负债造成了影响 企业在发展过程中，由于经营成本和经营范围的不同。所面临的资产负债情况也各有差异。通过分析“营改增”试点地区的具体情况，可以看出，企业在实行营改增政策之后，企业固定资产的面额以及累计的折旧率都会存在相应程度的减少，如果在其中减去企业本应该缴纳的营业税，会计最终核算企业固定余额必定会减少。以固定资产为例，在营改增政策推行之后，其他税款可以抵扣固定资产降低的风险。这样不仅可以使企业得到稳固发展，同时也减小了企业为固定资产向银行贷款的风险，大大提升了其经济效益。 2.2对税负造成的影响 “营改增”政策的推行，直接影响了企业应缴纳的税费及相关的税款。就目前来看，“营改增”最直接的目的就是防止重复征税现象的蔓延，从而能够有效减轻大型企业以及中小企业的税收负担。企业可以利用节省下来的税款投入到其他行业和其他领域当中，扩大经营范围的同时，也能维持经济市场的活力，从而有效推动社会的发展。但是对于一些企业或是一些特殊行业来讲，“营改增”试点的推行并不能完全达到节约税款的目的，甚至会由于该政策的推行出现缴纳税费增多的现象。因此，研究“营改增”政策的推行对赋税的影响还需要作到具体问题具体分析。 2.3对现金流量造成的影响 “营改增”试点政策的推行，对现金流量造成的影响，具体来说表现在以下几个方面。第一，“营改增”为企业的经营活动带来了新的调整。该政策的推行在一定程度上减轻了企业的税收负担，也就节省了企业的经营成本。企业所持有的固定资产和现金流量都会在一定程度上有所提升，这对企业提升经营范围，扩大经营效益具有重要的影响。第二，“营改增”在一定程度上会影响企业的投资行为。通常情况下，企业管理者都会为了满足企业的经营需求，选购固定资产。因此，在购买过程中固定资产的进项税额和销项税额可以相互抵扣。固定资产购买完成之后，其所产生的现金流量，就会有所增加。但是与之前相比，企业所表现出来的现金流量会有所减少。第三，“营改增”政策也会影响企业的筹资活动和筹资行为。从短期效益来看，筹措的资金会使大量现金流量注入到企业的账户中，看似获得了不俗的经济收益，但是从长远的角度来讲，现金流量的注入需要企业支付固定的资金利息，现金流量和支出的流量会成正比关系，这样会导致企业的现金流量逐渐下降，负债情况会逐年增加，从而影响企业投资决策的准确度。 2.4对企业利润造成的影响 首先，“营改增”政策的推行，会影响企业的营业收入。在成为试点之后，企业的营业税会被增值税所代替，也就是说企业由原来的经济主体成为了一般纳税人，现金流量在扣除原材料的进项税额之后，获得的就是预期的经济收益。因此，在市场规律不变的情况下，产品价格相同，企业的收入会比营改增政策推行之前有所减少，也就是营业的总收入会有所减少。其次，对企业的经营成本也会造成影响。“营改增”政策对企业最大的影响就是固定资产的入账金额。由于传统的营业税被改成了增值税，企业固定资产的入账较之前会有所减少。因此，企业所持有固定资产的折旧率也会因此降低。在现有存货的入账价值中，很大一部分都是从前征收营业税而现在改为征收增值税的，因此也会呈现出与固定资产一样的价值规律。在这样的影响之下，企业的经营成本也会随着现金流量的减少而有所降低。最后，对附加营业税造成的影响。其中包括消费税，营业税，土地增值税以及城市建设维修费等。在消费税不变的情况下，企业增值税的数额与销项税额和进项税额息息相关。因此，想要在短时间内确定增值税的具体数额是不现实的，因此还要作到具体问题具体分析。 3企业适应营改增政策的对策研究 3.1不断深化企业内部管理结构 在“营改增”政策推行之后，企业需缴纳的营业税改为了增值税。因此，企业要强化内部控制机制，加强纳税管理，会计人员需要作好日常的收支管理工作。将不同类型的票据需要作好分类。尤其是企业内部的会计人员需要强化自身的会计管理意识，对增值税的发票进行严格管理。从审核到抵扣的各项环节都要有一个透彻的了解。一旦其中的某一项要素出现纰漏，企业就会受到税务机关的考核和检验。管理者应该加强内部监督，要求各部门作好配合财务计工作的准备。除此之外，企业的各项生产流程都需要作到权责分明。从采购到加工再到运输的各项流程，都应该为促进增值税链条的完整性和有序性而服务。一旦发生隐患，应该对进项税额作好后续处理工作。 3.2合理调控企业定价机制 “营改增”政策在实施的过程中，会有效减少纳税人的税负，使企业的经营成本和固定成本有所降低。同时，如果企业依然维持原有的定价水平，企业所获得的最终收益也会有所减少。为了提升利润空间，企业需要研究市场规律，可以根据当前产品在市场中同类型商品的定价水平，在合理的范围内调整定价，以此拓宽企业商品的销售市场。销量为先利润在后，从而为企业带来更多的经济资源和投资资源。需要注意的是，企业在制定定价机制的过程中，需要综合考虑上游和下游企业两个层面，如果上游企业提高了定价，企业就可以利用提价，将税负向下游方向转移。如果上游企业降低了价格，下游企业所受的财务影响也会减小，从而形成经济市场良性的竞争机制。 3.3积极筹划企业的税务工作 首先，企业需要认定好纳税义务。在我国，增值税的纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人两种。小规模纳税人虽然承担的税负较低，但是在抵扣进项税额方面就处于弱势地位。一般纳税人虽然需要缴纳的税率较高，却可以抵扣进项税额。因此，企业需要根据自身的经营情况和经营规模，确定是选择一般纳税人还是成为小规模纳税人。其次，从抵扣进项税额方面的来讲。企业可以通过一定手段获取专用的增值税发票来取得更多的进项税额抵扣，同时也可以通过购买企业本身需要的物品来全额抵扣进项税额。自身需要物品最好是公用物品或者员工福利，这样既能够调动员工的积极性，同时也可以达到减税的目的。 3.4优化企业内部管理机制 首先，在营改增政策的驱使下，想要促进企业加速发展，提升企业的经济效益，需要企业管理人按照国家标准，依据法律条例完善企业的供用链管理制度。其次，还应该提升企业内部财务人员的专业素质和综合能力。为了防止偷税漏税现象的发生，企业管理者应该为其财务人员制定相关的从业标准，为其提供专业化的培训上岗机制，整合企业内外经济资源，制定出一套完善的财务核算体系，并对自身的增值税进项税额进行全盘分析。最后，企业还应该组建一支高质量、高效化的管理团队。在明确企业纳税流程体系的前提下，寻找一条有效降低企业经营成本的途径，在接受监督的同时能够为市场和客户提供更加优质的服务。 3.5合理规划固定资产投资 企业在采购之前需要将各项物资清单进行单独核算，在购进固定资产之前应该选择合理时机，并根据自身的经营情况、经营范围、现金流量存储以及物流情况等合理购进固定资产。如果企业的条件允许，可以适当选择一次性购进固定资产，并进行一次性抵扣进项税额。一旦现金流量周转不开，可以选择融资和租赁的方式购进固定资产，将税额分摊到不同的时期内，这样可以降低企业现金流量的影响，从而提升企业的经济效益。在选择供应商的过程中也需要选择那些信誉高、效益好的商户。在固定资产价格相同的情况下，应该尽量选择一般纳税人作为供应商，这样才能切实得到减税的效果。但是如果固定资产的价格有所差异。这需要发挥会计人员计算的优势，查看一般纳税人和小规模纳税人所需缴纳税费的区别，从而提高购买固定资产的性价比。 4结语 “营改增”对企业财务管理的影响是一把双刃剑，企业如果能够顺势改革，迎难而上，就能在激烈的竞争中脱颖而出。但是企业如果无法根据市场规律作出税负方面的调整，就会被市场淘汰。因此，在实际规划中，企业需要不断深化企业内部管理结构，合理调控企业定价机制，优化企业内部管理机制，合理规划固定资产投资，有效提升企业经营效益的前提下，促进经济市场的和谐发展。

财务管理目标论文:浅析企业财务管理的目标 企业 财务管理目标对整个企业管理活动具有根本性的影响，确立企业财务管理目标是明确现财思想、建立现财方法和措施必须重点考虑的问题。目前对企业财务管理目标的认识还存在不同的观点，为此，本文就现代企业制度下，如何确立、实现企业财务管理目标作一浅析。 一、企业财务管理目标的认识 人们对企业财务管理目标的认识主要表述为“企业利润最大化”。这种观点认为：利润代表了企业新创造的财富，利润越多企业的财富增加越多，越接近于企业的目标。事实上，这种观点偏面地将利润理解为企业的财富，具有一定的局限性。在这种观点下，至少存在三个问题：一是没有考虑利润取得的时间；二是没有考虑所获利润与投人资本额的关系；三是没有考虑获取利润所承担风险的大小。 财务管理是企业管理的重要组成部分，它是企业资金的获得和有效使用的管理工作，企业财务管理的目标取决于企业的总目标。创办企业的目的是为了扩大财富，企业的价值在于它能给投资者带来未来报酬，因此，企业财务管理的目标应该是“企业价值最大化”或者“股东财富最大化”，因为这种观点，既反映了利润取得的时间，也反映了资本和获利之间的关系，还反映了受风险大小的影响。 二、实现目标的影响因素及对策 要实现企业的财务管理目标，首先必须考虑影响企业财务管理目标的各种因素，企业的财务管理目标不仅要受到企业本身管理决策各因素的影响，同时还要受到企业外部环境因素的影响，因此，确立企业财务管理目标要与财务管理活动、企业经首、管理措施、战略选择等方面联系起来考虑，企业也正是通过提高管理决策和改善外部环境这两大因素来实现其务管理目标的。 （一）管理决策因素 几项目投资和资本结构。这是决定企业报酬和风险的首要因素。任何投资都会有风险，而企业实施科学严密的投资计划将会大大减少项目的风险。多年来，不少企业陷入困境，甚至破产倒闭，大都是由于投资失误所致。因此，应结合企业实际，建立严格的投资决策审议制度规范和约束投资行为，对投资决策的主体、内容、程序、原则、责任、监督等作出明确规定，以便尽可能地提高企业财务管理目标的实现程度。具体操作时还应考虑以下两个方面：一是在确定项目方面，实行“统一规划、民主集中和专家评审”的可行性论证方法；二是在使用资金方面，实行。 1.投资预算，总量控制和封闭追踪的专款专用办法。 资本结构是所有者权益和负债之间的比例关系，如果资本结构不当，会严重影响企业的效益，增加风险，甚至导致企业破产。便企业的总价值最大，就是要寻找一种最佳的资本结构，揭示资金成本、财务杠杆同企业价值之间的关系。因此，在实际操作中，确定最佳资本结构所采用的工具应该是“每股收益无差别点”，用该方法可检验各项融资计划在不同的息税筋盈余（EBIT）水平上对每股净收益（EPS）的影响。当EBIT数额超过其无差别点水平时，财务杠杆作用较强的计划将产生较高的EPS，反之，当EBIT数额低于其无差别点水平时，财务杠杆作用较弱的计划只能带来较低的EPS.另外，未来增长率和销售的稳定性、商业风险、管理当局的控制能力和金融机构对企业的态度，也将对资本结构产生影响，在确定企业财务管理目标的同时，也应一并考虑。 2.投资报酬率与风险。 企业的盈利总额并不能反映股东财富，在风险相同的前提下，股东财富的大小要看投资报酬率。企业为达到经济增长的目的，在面临众多投资机会时，往往通过资本预算来作出长期计划决策。“货币的时间价值”是财务管理从量上分析的一个重要观念，也是评价投资方案的基本标准。因此，为提高投资报酬率，必须对“货币的时间价值”有所研究，找出适合于对资金筹集、投资、使用和回收进行研究的数学模型和分析方法，如采用净现值法、现值指数法、内含报酬率法等，从而提高财务管理决策质量，实现企业财务管理目标。 收益和风险是直接相关的，投资的主要目的是获得收益，收益面向未来，或多或少地存在着风险，企业决策时，要在报酬和风险之间作出权衡，研究风险、计量风险，并设法控制风险。风险报酬率取决于投资者对风险的回避态度和风险程度（可用变异系数计量），因此，企业可采用多角经营和多角筹资的方法来控制风险，多经营几个品种，可以在盈利和亏损产品之间相互补充，减少风险；多种渠道符资，可以把投资的风险（当然也包含部分报酬）不同程度地分散给债权人，以求最大限度地扩大企业财富。 3.股利决策。 股利决策的重要性是基于以下主要原因：一是影响融资计划和资本预算；二是股利减少了留存盈余，会引起较高的债务权益比率。一般来说，企业的股利决策一方面应使所有者的财富最大化，另一方面要为企业提供充足的融资。当企业的获利能力增强时，采用“低正常股利加额外股利”的决策；当企业的收益超过投资者投资于别处所能获得的收益时，企业应保留盈余而不是分配，以实现股东财富最大化。 （二）外部环境因素 企业外部环境是企业财务决策难以改变的外部约束条件，对企业财务管理目标将产生极大的影响。因此，企业要更多地适应这些外部环境的要求和变化。 1.法律环境。在市场经济条件下，法律手段日益增多，越来越多的经济活动将受到法律的具体规范，无论是筹资、投资还是利润分配，都要与企业外部发生经济关系。目前与企业财务管理目标休戚相关的法律法规有：企业组织法规、财务会计法规、财政税务法规等等。财务工作人员应该了解、熟悉并掌握这些法律知识，做到有法可依，在守法的前提下完成企业理财的职能，实现企业财务管理目标。 2.经济环境。 国民经济的发展规划，体制改革的相关措施也对企业财务管理目标的实现产生影响。企业能够正确地预见政府经济政策的导向，对理财决策大有好处，国家对经济的优惠、鼓励和有利倾斜，企业如果认真加以研究，按照政策行事，就能趋利除弊。 商业竞争、通货膨胀和利率波动等外部因素，都将对企业的销售收入、存货库存、设备添置、债券投资等方面产生严重影响。为实现企业财务管理之目标，企业必须及时调整生产经营，适应经济政策，以迅速提高应变能力。 证确预测未来经济发展，实现资本大众化，分散经营风险。企业要尽可能提升自己的价值，对于还未上市的企业，要争取公开发行股察，从证券市场苑某资金，促使企业价值有市价可循，这也将有利于实现企业财富最大化。 三、相关问题的考虑 从以上分析可以看到，企业财务管理目标受到多种因素的影响，由于出发点和要求实现的目的不同，对企业财务管理目标的定位会各有偏差，但目标只有一个，即“企业价值最大化”。概括起来，对企业财务管理目标的确定还应综合考虑以下几个问题： 1.紧密配合企业战略总目标，做好财务计划。企业管理中，战略的选择和实施是企业的根本利益所在，战略的需要高于一切，财务管理首先要根据企业总目标的要求，配合企业战略的实施，认真做好财务计划。计划并非一个资金问题，还要对未来可能出现的各种情况加以思考，以提高企业对不确定事件的反应能力；增加有利机会带来的收益。财务计划确定后，要将计划具体化，进行财务预算，进一步细化各种现金收支、长期资金筹措、短期资金信贷等预算，便财务预算成为企业财务管理目标的控制标准和考核依据，在实现企业价值最大化中发挥重要作用。 2.促使企业设大限度地提高投资报酬率。成本控制是企业增加盈利的根本途径，但单纯以成本最低为标准，只局限于降低成本本身，一般不能改变风险，因此。企业在投资管理、流动资金管理、证券管理、筹资管理等经济活动中，一方面要最大限度地降低成本获得利润，便企业总体边际收益最大，另一方面要以利润换效率，充分考虑“货币的时间价值和投资的风险价值”，以求达到股东投资报酬率最大。 3.合理提高资产的利用效率。企业的资产不是无限的，企业获得的利润不仅仅表现在降低成本和降低资产消耗方面，还表现在提高资产利用率方面。改变资产用途，利用有限的资产多生产盈利更高的产品也是一种现实的选择，对于存在明显资产闲置的企业，提高资产利用率即是降低成本提高盈利水平的关键之一。盘活存量资产、增加产品产量、调整产品结构、销售更多的社会需要的商品来增加数量收益，不仅是一种市场策略，有时也是一种成本利润策略，从企业战略意义上讲，提高资产利用率也是实现企业价值最大化的有效途径。 4.正确进行财务分析。为改善企业内部管理，财务管理往往要对企业的盈利能力、筹资结构、利润分配进行分析，以评价企业过去的经营成果和财务状况，预测未来的发展趋势。帮助企业改善决策。通过财务分析可以对企业的偿债能力、盈利能力、抗风险能力作出评价，找出存在的问题，以此来提高资产收益率、应收账欺周转率，并为决策提供有用信息，促使企业财务管理目标的实现。 财务管理目标论文:我国企业财务管理的目标与模式浅议 [论文关键词]模式 财务管理 目标 [论文摘要]我国企业目前主要问题是企业内部管理出现问题,特别是不重视发挥财务管理的重要作用。财务管理是企业管理的核心,而资金运动是财务管理的主要管理对象,如何最大限度的发挥财务管理的作用,达到财务管理的目标,为此必须建立适合我国企业的财务管理模式。本文经过对传统企业财务管理模式的分析,结合我国当前经济发展情况,构建企业财务管理模式以实现企业财务管理目标。 财务管理是企业的核心,企业财务管理的基本内容是企业组织财务活动,处理财务关系,对资金进行有效的管理。要研究财务管理的适当模式,必然首先确定企业财务管理目标。研究财务管理目标,有利于完善财务管理的理论结构,有效地指导财务管理实践,科学地设置财务管理目标,有利于优化理财行为,实现财务管理的良性循环。 一、企业财务管理的目标选择 确定适合目前我国发展的企业财务管理的目标,首先应该明确,究竟哪些利益集团会对财务管理目标造成影响。兼顾各方面的利益,能否选择出最佳财务管理目标? 在选择利益集团时候,我们基于这样的标准:哪些集团对企业有投入,即对企业有资金、劳动或服务方面的投入;哪些集团将要分享企业的收益,即从企业取得诸如工资、奖金、利息、股息和税收等各种报酬;哪些集团必须承担企业风险,即当企业失败时,会承担一定损失。根据这些标准,影响财务管理目标的利益集团主要有以下四个方面: (一)所有者。企业的所有者,也就是企业最初的直接投资人,对财务管理的目标影响主要是通过股东大会和董事会来进行的企业重大的财务决策必须经过股东大会或董事会的表决,企业经理的任免也由董事会决定。另外,企业所有者也是企业收益的分享者和企业风险的承担者,因此,企业所有者对企业财务管理有重大影响。 (二)企业债权人。债权人把资金借给企业后,一般都会采取一定的保护措施,以便按时收取利息,到期收回本金。因此,债权人必然要求企业按照借款合同规定的用途使用资金,并要求企业保持良好的资金结构和适当的偿债能力。对于企业来说,必须尽量做到能够到期偿债,维护企业债权人的利益。 (三)企业职工。企业职工包括一般的员工和企业经理人员,他们为企业提供了智力和体力劳动,必然要求取得合理报酬。职工是企业财富的创造者,他们有权分享企业收益;职工的利益与企业的利益紧密相连,当企业失败时,他们要承担重大风险,有时甚至比股东承担的风险还大。因此,在确立财务管理目标时,必须考虑职工的利益。 (四)国家税务机关。国家为企业提供了各种公共方面的服务,维护企业的社会环境安全,因此要分享企业的收益,要求企业依法纳税。国家作为企业不请自来的利益分享者,带有强制的色彩,而且分享企业很大份额的利润,因此,对企业财务决策也会产生影响,进而影响企业财务管理的目标。 企业财务管理目标与这些企业集团利益者密切相关,在某种程度上,这些利益集团相互妥协、共同作用,借此来实现他们的最终目的,也就是保持企业长期稳定发展和企业总价值的不断增长。所以,把企业价值最大化作为财务管理的目标。企业价值最大化是指通过企业财务上的合理经营,采用最优的财务政策,充分考虑资金的时间价值和风险与报酬的关系,在保证企业长期稳定发展的基础上使企业总价值最大。 企业价值最大化作为企业财务管理的目标,符合各方面利益集团的要求,能够最大限度的克服以往各个财务管理目标的缺陷,为实现这一目标,企业财务管理的发展必须与之相适应,尤其是企业财务管理的模式选择。 二、财务管理模式的选择 (一)财务管理模式选择的必要性 建立适应企业发展的财务管理模式,对整个企业集团其起着战略决策作用。 1.企业制度发展的需要。健全全新的企业制度,要求有一套完整的组织形式,并且在改革产权制度的基础上,有相应的管理制度和分配制度,这就需要有水平的财务管理加以制约和规范。而在企业制度下,投资者、经营者、劳动者之间的关也需要财务管理对之有效地规范。 2.维护企业资产的需要。企业资产的安全完整需要有严谨高效的财务管理。企业制度下,企业的投资主体日趋多元化,如何有效地发挥各投资者资产的最大效能,并确保其安全完整,光靠单一的资产管理法规和制度显然不够,必须辅之以必要的财务手段。因为资产管理孤立于财务管理之外,资产管理也就成了空想。从资本金制度角度看,随着企业制度的建立和完善,企业的经营逐步由资产经营转向资本经营,实现资本的滚动增值必须要有高效的财务管理,否则,资本保全就没有保障,更谈不上资本增值。 3.市场竞争发展的需要。市场经济条件下,企业欲在竞争中取胜,避免被淘汰的厄运,这种优胜劣汰机制需要真实可靠的财务管理。没有有效良好的财务管理,必然会导致企业降低收益,最后被市场淘汰。因此,市场经济条件下的竞争机制离不开规范化的财务管理,企业的生存发展更需要强化财务管理。 (二)企业财务管理发展的几种模式 目前我国企业的财务管理模式分为“集权型”、“分权型”和“集权和分权结合型”三种。 1.集权型财务管理模式。集权型财务管理模式是公司的所有业务都有企业上级管理部门进行统一控制和统一管理。其特点是大部分财务管理决策权集中于上级 主管部门,下级分公司、部门很少涉及到企业的决策权,人、财、物、产、供、销统一由上级控制,资本筹集、投资、收益分配、资产重组、财务人员任免等重大事项也都由上级统一管理。尤其我国早期传统的国有企业,管理权限很大程度上被政府和国家控制,导致国有企业财务管理部门虚设,财务管理工作失控,经济效益低下。随着市场经济和企业制度的建立,传统企业财务管理模式日益显露出许多问题和弊端。 2.分权型财务管理模式。分权型财务管理模式是指下级部门和子公司拥有充分的财务管理决策权,而上级公司和管理部门以间接管理方式为主的财务体制。各个下级部门和子公司在资本融入及投出和运用、财务收支、财务人员选聘和解聘、职工工资福利及奖金等方面均有充分的决策权,并根据市场环境和公司自身情况作出重大的财务决策。 3.集权和分权结合型财务管理模式。绝对的集权和绝对的分权是没有的,集团总部指导下的分散管理模式强调分权基础上的集权,是一种集资金筹集、运用、回收与分配于一体,参与市场竞争,自下而上的多层决策的集权模式。上级公司主要侧重对方向性问题的集权,对下级公司的具体事务则可分权,强调结果控制,但不对整个过程进行控制,只是有选择地对重大问题进行控制,在这种模型设计中,集权、分权程度的把握是集团财务管理的一个难点,若运筹得当,此模型既能发挥集团上级公司财务调控功能,激发下级部门和公司的积极性和创造性,又能有效控制经营者及子公司风险,有利于克服过分集权或分权的缺陷,有利于综合集权与分权的优势,是很多集团追求的相对理想模式。 (三)优秀财务管理模式的选择 现代企业制度的基本特征是“产权清晰,权责明确,政企分开,管理科学”。这为建立科学的财务管理模式的科学依据。随着市场经济的发展,企业的组织形式不断变化,已经由单一的国营企业向集团化和跨国公司等企业组织形式转化。企业组织形式的多样化,带来的是投资主体多元化,利益分配多极化,企业财产所有权与经营权随之分离。围绕企业投资主体,自主理财;优化资金管理,确保权益人资产受益、资本保全和增值;体现按资分利、按股分红原则,合理分配各方收益,维护投资各方合法权益。科学的管理,是使企业投资者、经营者、生产者的积极性得以调动,行为受到约束,利益得到保障的有效途径。为形成调节所有者、经营者、生产者之间关系的制衡和约束机制,企业财务工作必须运用科学的管理方法,合理预测、指导企业生产经营活动,平衡各方关系,促使企业财务管理模式的逐步建立和完善。 一个理想的企业财务管理应该是集权与分权适度,责权利均衡的管理体系。企业对各下属部门和子公司财务管理通过资金管理、预算管理、会计核算、审计监督、分散经营自主权等方式,安排各公司的财务责权利体系。企业高层管理者应只对重大事务进行决策,并且把权力与责任对等化,切实做到谁执行谁负责,充分发挥财务管理的职能作用。适当下放权力,使财务人员由决策的被动执行者转变为决策的参与者,这种做法不但能够克服企业财务决策权过于集中的弊端,而且可以提高决策效率,对瞬息万变的市场信息做出快速反应,抓住那些突如其来的商机。 集权和分权适当的模式,使得企业上级部门作为财务管理决策机构,主要行使投资中心、利润中心职权,集中统一管理带有方向性、战略性问题,如投资规划、资产组合、资本受益、产品系列开发等重大事项;而下属部门和子公司可依不同理财环境自主运作具体战术性问题、日常财务决策管理,企业上级部门仅给予宏观指导。此模式强调恰当的集权与分权,这样既能发挥集团上级公司财务调控功能,激发下级公司和部门的积极性和创造性,又能有效控制经营者及子公司风险,有利于克服过分集权或分权的缺陷,有利于综合集权与分权的优势,是很多企业集团追求的相对理想模式。 财务管理目标论文:探析我国企业现阶段财务管理改革目标 【摘要】中国进入社会主义市场经济新时期,财务管理工作呈现出许多新变化。文章就企业当前财务管理存在的问题和财务管理的目标、内容、方式以及财务管理机制等几个方面进行了探讨。 【关键词】企业 财务管理 管理目标 管理体制 财务管理是组织好资金运动,以处理好资金在运动过程中各方面的利益关系的管理,其实质是以价值形式对企业的生产经营全过程进行干御。财务管理作为企业管理的核心,其目标与企业的经营目标应该保持一致。作为企业,获利是最终目标,但要想获利,首先是能生存并求得发展,这是财务管理应达到的基本要求。我国目前正深化经济体制的改革,企业财务管理的体制、目标、内容和方式需要不断完善和发展,才能使我们的财务管理适应社会主义市场经济要求。 一、当前企业财务管理存在的问题 我国社会主义市场经济发展与改革的方向是建立现代企业制度,按照现代企业两权分离,财务管理可以分为投资者财务管理和经营者财务管理两个方面。因此,对于任何一个企业来说,在建立其内部财务管理机制的时候,必须充分考虑到各方的利益关系。投资人、债权人、经营者之间的权利和义务要相互平衡协调,必须认真思考财务管理观念缺乏时代性、一体性、监控性等问题。 企业内部财务管理弱化,不但直接影响企业经济效益的提高,同时也直接影响政府的宏观调控和社会监督效果,只有把企业的财务管理搞好,才能适应国家宏观调控的要求,有利于管理监督机制的完善,促进企业的健康发展。 二、财务管理的目标及方向 随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立,必须改革现行企业财务管理体制,确立科学的财务管理目标,通过改革,完善我国企业财务管理体制,以维护国家、企业、投资者个人及职工的合法权益。 财务管理目标是企业理财活动所希望实现的结果,是评价企业理财活动是否合理的基本标准。科学地设置财务管理目标,有利于优化理财行为,实现财务管理的良性循环。财务管理目标与企业多个利益集团有关,是这些利益集团共同作用和相互妥协的结果,在一定时期和一定环境下,某一利益集团可能会起主导作用,但从企业长远发展来看,不能只强调某一利益集团的利益,而置其他集团的利益于不顾。从理论上来讲,各个利益集团的目标都可以折衷为企业长期稳定发展和企业总价值的不断增长,各个利益集团都可以借此来实现他们的最终目的。因此,企业财务管理应以企业价值最大化作为财务管理目标,它将比产值最大化、利润最大化和股东财富最大化更为合理。 企业价值最大化是指通过企业财务上的合理经营,采用最优的财务政策,充分考虑资金时间价值和风险与报酬的关系,在保证企业长期稳定发展的基础上使企业总价值达到最大。这一目标是将企业长期稳定发展摆在首位,强调在企业价值增长中满足各方面利益关系。具体内容应包括以下几个方面:强调风险与报酬的均衡,将风险限制在企业可以承担的范围之内;创造与股东之间的利益协调关系,努力培养长期稳定的股东;不断加强与债权人的联系,培育可靠的资金供应渠道;关心企业职工利益,充分调动企业职工的积极性;注重人力资源开发与引进,适应知识经济时代的挑战;以信誉为本,不断宣传企业,扩大企业知名度;重视新产品的研制和开发,不断推出新产品来满足客户的需要,以保持销售收入的长期稳定增长;关心国际、国内政治经济形势,使企业不断适应外部环境的变化。因此,笔者认为在今后几年中,企业价值最大化将会逐渐成为我国财务管理的主导目标。 三、在现代企业制度下,企业财务管理体制的历史性转变 现行财务管理体制中的诸多弊端导致了财务管理目标的无法实现。在现代企业制度下,专断型的财务管理体制,不仅无法做到正确处理企业各方面的关系,同时,也难以保证企业经济效益的全面提高、企业资本增值保值的真实可靠的财务信息。这是因为财务管理中产权经营思想的导入、多层次财务管理关系的建立、多元财务管理主体的出现,充分显示着现代企业财务管理与传统财务管理的根本区别。这种区别,决定了在现代企业制度下,必须建立起具有民主性、科学化的财务管理体制,这样才能保证财务目标的实现。我国现行企业财务管理体制改革,应朝着以下方向进行: 1.削弱专断型财务管理体制存在的基础,扫除科学财务管理机制的外围障碍。专断型财务管理体制的最大特点是,财务部门的财务管理权被无理剥夺,一切重大财务决策均由企业一把手“一锤定音”。这种现象之所以能够存在,就是现行企业一把手权力失控。要使企业最高管理者权力得到控制,一是可以通过立法形式,进一步明确规范企业董事长、总经理对于财务决策的权限范围;二是可以通过强化企业监事会的监督权限,有效制约董事长和总经理直接过问财务管理的问题;三是建立科学的财务决策和管理程序,财务管理的分级分权制是一种行之有效的管理方式;四是有关政府执法部门在查处企业违法违纪问题时,对于那些凡是不按程序办事、越权进行处理财务问题的行为无论造成什么样的后果,都应作为违法犯罪问题进行处理。以此有效削弱专断型财务管理体制存在的基础。 2.堵塞企业财务管理的漏洞,建立和完善以企业财务管理部门为中心的内部控制系统。 这种内控必须将总经理也包括在内,纵横结合,其控制重点在于总经理层,其中包括进一步完善董事会、监事会对财务活动的监督权,建立资金使用审批程序,实行投资项目负责人风险抵押承包和投资项目跟踪制度,对投资项目实施后负责人的奖惩项目作出明确规定。投资项目经济效益和其负责人的经济效益紧密挂钩,决策机构、财务管理部门和项目负责人三方互相监督,克服盲目投资给企业造成的经济损失。 3.强化财务自身控制功能,疏通财务信息渠道。财务部门应强化财务管理功能,重点是抓日常财务管理,措施要有力,对于不该上的项目和不该开支的项目,财务否决后,若还要上,财务部门应有权报有关董事会及主管部门。建立财务总监制度,财务总监不由企业领导兼任或任命,而由 财政部门委派任命,经费由所属企业负担,达到强化财务管理的目的。为了使财务信息职能得到充分发挥,并反映现代企业制度的客观要求,企业应当在其内部建立起一个以总经理为领导的、由财务管理人员和工程技术人员参加的财务信息的收集、整理、加工和传递机构。同时,还必须通过组建会计的行业协会来规范会计行为,使财务信息进入有序生成、有效传递的运行轨道。 财务管理目标论文:全面分析企业财务管理的最终目标 企业财务管理目标(又称企业理财目标),是财务管理的一个基本理论问题,也是评价企业理财活动是否合理有效的标准。目前,我国企业理财的目标有多种,其中以利润最大化、每股盈余最大化和股东财富最大化或企业价值最大化等目标最具有影响力和代表性。笔者认为,利润最大化和财务状况最优化结合是最为科学的财务管理目标。 一、企业财务管理目标三个观点的涵义 1、利润最大化。这种观点认为,根据经济学原理,利润表示新创造的财富。企业利润越大,表明企业所创造的财富越多,整个社会财富亦会因此而增大。所以,应该把追求利润最大化作为企业财务管理的目标,把利润作为评价企业管理当局经营管理业绩的依据。 2、每股盈余最大化。这种观点认为,用每股盈余(或权益资本净利率)概括企业财务管理目标,把企业利润与股东投入的资本联系起来,克服了以利润最大化作为企业财务管理目标而没有考虑所获利润与投入资本的关系的不足。 3、股东财富最大化。这种观点认为,股东投资企业的目标是以获得高额回报来扩大财富,作为企业的投资者,企业价值最大化,就是股东财富最大化。因此,企业应把股东财富最大化作为财务管理目标。 二、企业财务管理目标应以利润最大化和财务状况最优化结合为目标 企业利润最大化、每股盈余最大化和股东财富最大化或企业价值最大化,都存在着一些缺点和不足。毫无疑问,追求利润是市场经济中每个企业的首要任务,利润最大化应是所有企业财务管理的目标,企业每项投资决策都应以保证盈利为前提。但是当企业利润随销售收入增长而增长,销售收入的大部分不是以货币资金形式收回,而是占用在应收账款上。这时的利润是随着销售收入增加了,但企业的财务状况并不好。把利润最大化作为企业财务管理目标的唯一目标,从某种意义上讲,也是不行的。 为此企业财务管理不能把利润最大化作为唯一的目标,还必须有其他目标,这个目标就是财务状况最优化。对企业所有者而言,他需要的是利润尽可能最大、最多。但与企业息息相关的不仅有所有者,还有债权人、客户、供应商、企业员工等。对债权人来说,最要紧的是企业能按时还本付息,清偿到期债务,也就是企业的偿债能力、企业的财务状况。而企业管理当局,除了满足所有者的需要外,还必须顾及到债权人的利益,否则,就会堵塞企业的融资渠道。企业如丧失市场信誉,就难以在激烈的市场竞争中立足了。因此,在市场经济条件下,企业的财务管理目标,应该是利润最大化和财务状况最优化的合理组合。 三、企业利润最大化和财务状况最优化的实质 1、企业利润最大化的实质。在具体的实务中,利润最大化的内涵应该包括:(1)经营期间利润最大。在现行会计报表体系中,指年度损益表中的利润总额最大。(2)单项投资项目利润最大化。企业的财务管理不仅要追求某一年度利润最大化,而且还应要求每项投资利润最大化。 2、企业财务状况最优化的实质。财务状况最优化的意义在于:(1)企业财务结构合理化。即指企业内部资产与负债之间,以及资产、负债内部各项目的分布情况结构是否合理。(2)企业价值最大化。企业的价值通常可以用企业资产的数量、质量以及未来的获利能力和领导层创新能力来综合衡量。 四、以企业利润最大化和财务状况最优化为企业财务管理目标,兼顾了债权人、职工、社会等方面的利益,有助于协调各相关主体的关系 1、企业利润最大化和财务状况最优化顾及了债权人的利益。企业利润最大化和企业财务状况最优化的含义之一就是所有者权益最大,由于债权人在收益分配上有优于企业所有者的权利,即只有在债权人按时收本获息的利益得到保障后,才能向所有者分配收益。所以,所有者权益达到最大必须以债权人的利益实现为前提。 2、企业利润最大化和财务状况最优化把实现劳动者权益最大列为其内容之一。经营管理者和职工都是企业的劳动者,企业利润最大化和财务状况最优化也有助于企业劳动者利益最大化的实现。只有劳动者的利益得到了保障和最大程度的实现,他们才能以积极的姿态全身心地投入工作,为企业在激烈的市场竞争中稳操胜券长久地辛勤劳动。 利润最大化和财务状况最优化的内容。企业作为社会的一员,在追求自身效益的同时,还应遵守有关法律法规,接受商业道德的约束和社会公众的监督,责无旁贷地承担起社会责任。其内容包括维护社会公众利益,保护生态平衡,合理利用资源,支持文化教育事业和社会福利事业,为企业自身发展创造一个良好的外部环境。 总之,企业财务管理,只有将这两个目标有机地结合在一起,并随情况发展不断进行调整和优化,才能保证获取最大的回报。 财务管理目标论文:论科学发展观下财务管理的目标 摘 要 结合科学发展观的内涵和传统的财务管理目标， 提出了科学发展观下财务管理的目标是公司和社会价值最大化。 关键词 科学发展观 财务管理目标 社会价值 1 科学发展观的内涵 全面、协调、可持续发展是科学发展观的基本内容，它是一个相互联系的有机整体。全面是指各个方面都要发展，要以经济建设为中心，推进经济、政治、文化建设，实现经济发展和社会全面进步；协调是指各个方面的发展和发展的各个方面都要相互适应，要坚持“五个统筹”，推进生产力和生产关系、经济基础和上层建筑相协调，推进经济、政治、文化建设的各个环节、各个方面相协调；可持续是指发展必须保持持久性和承续性，要促进人与自然的和谐，实现经济发展和人口、资源、环境相协调，坚持走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，保证一代接一代地永续发展。 实现全面、协调、可持续发展，就要正确处理速度与结构、质量、效益的关系。既要保持较快的增长速度，又要改善、优化结构，提升增长质量、提高增长效益，实现速度和结构、质量、效益相统一，也要正确处理经济社会和人口、资源、环境的关系。 2 传统的财务管理目标 目标是系统所希望实现的结果。根据不同的系统所要解决和研究的问题可以确定相应的目标。财务目标是企业进行财务管理所要达到的目的，是评价企业财务活动是否合理的标准。 财务目标一般具有以下特点： 2.1 相对稳定性 财务目标在一定时期或特定条件下，财务管理的目标是保持相对稳定的。必须把不同时期的经济形势、外界环境的变化与财务管理的内在规律结合起来，适时提出并坚定不移地抓住企业财务管理的基本目标。 2.2 多元性 财务目标的多元性是指财务目标不是单一的，而是适应多因素变化的综合目标群，要以主导目标为中心，协调各目标之间的矛盾。 2.3 层次性 按财务管理内容的层次，可把财务目标划分成由整体目标、分部目标和具体目标构成的层次体系，以整体目标为中心，做好各项具体工作。 从根本上说，社会主义企业财务管理的目标是通过企业的生产经营活动创造出更多的财富，最大限度地满足全体人民物质和文化生活的需要。但是，由于国家不同时期的经济政策不同，在体现上述根本目标的同时又有不同的表现形式。 传统的财务管理目标代表观点有： 2.3.1 销售额最大化目标 厂商所追求的是销售额最大化。其理由是，经理阶层的工资和其他报酬与销售额的相关程度大于与利润额的相关程度。银行和其他金融机构密切注视的是企业的销售额，只要企业销售额扩大并继续增加，银行就乐意向企业提供贷款和服务。如果销售额下降，市场份额降低，就会削弱自己的竞争地位以及与对手讨价还价的能力。 2.3.2 利润最大化 有观点认为，利润代表了企业新创造的财富,利润越多,则越近企业目标。假定在企业投资预期收益确定的情况下，财务管理追求企业利润最大化。 该观点的缺陷：①它不能区分不同时期的报酬，没有考虑货币的时间价值，而今天的一元钱比未来的一元钱更值钱；②没有反映创造的利润与投入资本之间的关系,不利于不同资本规模的公司之间或期间的比较， 税后利润最大化不能成为利润最大化的目标；③片面追求利润最大化,可能导致企业短期行为,如忽视产品研发、人才培养、可持续发展等；④没有考虑风险因素,高额利润往往要承担过大的风险；⑤会计利润忽略了一项最重要的成本———机会成本。 2.3.3 每股利润最大化 通过将企业实现的利润额同投入的资本或股本数进行对比，可以说明企业的盈利水平。 该观点缺陷：股票市价除了受企业经营盈亏影响外，还要受其他外部因素影响。以每股利润最大化为财务目标，意味着只要资金能投资于内含报酬率大于零的项目，企业就不应该支付股利，但这种股利政策对股东不可能总是有利。 2.3.4 公司价值最大化（股东财富最大化） 美国学者Arthur J. Keown 在1996年版（现代财务管理基础）中提出“财务管理与经济价值或财富的保值增值有关，是有关创造财富的决策。” 可口可乐公司，1995年年度报告中指出：“我们只为一个原因而生存，那就是不断地将股东价值最大化。”Equifax 公司，1995年年度报告中指出：“为股东创造价值是我们全部的经营和财务策略的目标。” Georgia-Pacific 公司，1995年年度报告中指出：“我们的任务永远是创造新的价值和增加股东财富。” 这种观点认为，投资者建立企业的目的是创造尽可能多的财富，这种财富首先表现为企业的价值。 公司价值是指公司全部资产的市场价值（股票与负债市场价值之和）,它是以一定期间归属于投资者的现金流量,按照资本成本或投资机会成本贴现的现值表示的。 该观点的优点：①财富最大化目标考虑了取得报酬的时间因素，并用货币时间价值的原理进行了科学的计量；②财富最大化目标能克服企业在追求利润方面的短期行为。反映了资产保值增值的要求；因为影响企业价值的不仅有过去和目前的利润水平，预期未来利润的多少对企业价值的影响所起的作用更大；③财富最大化目标有利于社会财富的增加。各企业都把追求财富作为自己的目标，整个社会财富也就会不断增加；④财富最大化目标科学地考虑了风险与报酬之间的关系，有效地克服了企业财务管理人员不顾风险大小，只片面追求利润的错误倾向。一般而言，报酬与风险是共存的，对额外的风险需要有额外的收益进行补偿。报酬越大，风险越大，报酬的增加是以风险的增大为代价的，而风险的增加将会直接威胁企业的生存。因此，企业必须在考虑报酬的同时考虑风险。企业的价值只有在报酬和风险达到比较好的结合时才能达到最大。财富最大化的观点也体现了对经济效益的深层次认识，因而是财务管理的最优目标。 2.3.5 有利于社会资源合理配置 公司价值最大化（股东财富最大化）是目前绝大多数企业普遍采用的财务目标，但这一目标具有以下缺点：①对非上市公司不能用股票价格来衡量其价值；②对上市公司，股价不一定能反映企业获利能力股价受多种因素的影响。笔者认为，它同时也不符合科学发展观的要求，新时期财务管理的目标应为公司和社会价值最大化。 3 公司和社会价值最大化 从财富最大化的内涵来看，它是指通过企业的合理经营，采用最优的财务政策，在考虑资金的时间价值和风险报酬的情况下不断增加企业财富，使企业总价值达到最大。在股份有限公司中，企业的总价值可以用股票市场价值总额来代表。这个目标完全是从企业经营管理的角度推出来的，从单个企业角度来说是比较合理的目标，因为它满足了企业生存、发展、获利的目标，但从整个社会的角度来说，它却是个缺乏科学性和合理性的目标。这是因为： 3.1 企业价值最大化的目标忽视了企业生产负的外部性问题 一般说来，如果某人或者企业在从事经济活动时给其他个体带来危害或利益，而该个体又没有为这一后果支付赔偿或得到报酬，则这种危害或利益就被称为外部经济，也就是外部性，收到的危害叫做负的外部性，得到的利益叫做正的外部性。比如说，空气污染就产生典型的负外部性，因为它使得很多其他的，与产生污染的经济主体没有经济关系的个体支付了额外的成本。这些个体希望减少这样的污染，但是污染制造者却不这样认为。例如，一家造纸厂排放废气，它可以建造设备以减少废气排放量，但是它从中却得不到收益。但是，在造纸厂附近居住的人们却可以从减少废气的排放中大大受益。 由此可见，单纯追求企业财富的最大化而忽视企业生产负的外部性必然会导致企业生产的私人成本小于社会成本，也必然会导致企业财富的增长是牺牲整个社会的财富为代价的。因此，笔者认为企业的生产应减少负的外部性，增加正的外部性，增强企业生产的社会责任感。企业财务管理的目标应修正为公司和社会价值最大化。这存在一个企业的价值和社会价值之间的权衡取舍问题，也是一个企业和社会的利益分配问题。 3.2 企业价值最大化的目标不符合科学发展观的要求，削弱了企业可持续发展的能力 科学发展观提出的发展是全面、协调、可持续的发展，是统筹经济社会发展。企业单纯追求企业财富的最大化，往往会违背社会发展这个大局目标，比如企业会利用各种渠道得到各种资源，尤其是优质的资源。而资源是稀缺的，企业获得了优质资源意味着社会在配置资源的能力和规模上大大降低。企业单纯追求企业财富的最大化，往往导致企业重视经济效益而忽视社会效益，尤其是生态效益，我国生态环境质量的不断下降正说明了这一问题。企业单纯追求企业财富的最大化，使企业缺乏改进企业生产方式和技术进步的动力，如果企业还是采用集约式的生产，即高投入、高能耗、高成本、低产出、低效益，这显然不符合可持续发展的要求。 因此，笔者认为，按照科学发展观的要求，企业财务管理的目标应符合企业集约式生产的新要求，应同时满足经济效益、社会效益和生态效益的最大化。企业财务管理的目标应修正为公司和社会价值最大化。 3.3 企业价值最大化的目标不利于人力资源会计和绿色会计的推行 在企业价值的计算公式中没有反映人力资源增值的信息，而科学发展观指出“以人为本”，尊重人的利益和价值，这就要求会计学科的发展也要核算人力资源，加强对人力资源的价值管理。科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源，财务管理的目标理应体现对人力资源的管理，应将人力资源对企业价值和社会价值的贡献体现出来。 在企业价值的计算公式中没有反映绿色价值的信息，而科学发展观指出“经济社会协调发展、人与自然和谐发展”，这就要求会计学科的发展也要加强对绿色资源的价值管理。 笔者建议，应将企业价值的计算公式进行修改，体现出人力资源和绿色资源的价值，而这需要企业不仅站在企业的角度，而且站在社会的高度来定位财务管理的目标。企业财务管理的目标应修正为公司和社会价值最大化。 财务管理目标论文:高校后勤实体的财务管理目标之我见 现代企业管理通常以财务管理为核心，在当前全国高校后勤社会化改革不断深入、后勤实体已组建完成并着手建立和完善现代企业制度的背景下，探讨高校后勤实体的财务管理目标具有重要的现实意义。 一、财务管理目标应遵循的基本原则 企业在确立财务管理目标时，一般应遵循适应性、全面性、可控性、先进性、层次性和稳定性的原则要求。所谓适应性是指财务管理目标要适应财务管理的环境，随环境和时间的变化而相应变化。全面性是要求财务管理目标应全面考虑企业各相关主体的利益，并同时兼顾经济效益和社会效益。可控性是指体现财务管理目标的指标应可以计量，便于考核，易于阅读和理解。先进性是指财务管理目标应符合效率和公平原则，既科学先进，又稳健可行，以便发挥激励和导向功能。层次性是指目标能够层层分解，逐级落实，形成一个由整体目标、分部目标和具体目标三个层次构成的目标体系。稳定性是指财务管理目标既要适应环境的变化，又要保持相对稳定，以增强信息的可比性。 二、从高校后勤实体的特点看其财务管理目标的选择 高校后勤实体，是指高校后勤社会化改革后从原高校后勤系统整体剥离出来并按照国家有关的改革政策组建而成的后勤经营单位。这些后勤实体既具有一般企业独立核算、自主经营、自负盈亏的共同点，又具有很多自身的特点。 1．总体目标公益性。后勤实体的财务管理活动要遵循教育规律，坚持为高校教学、科研和师生生活服务的方向。后勤实体的总体目标具有公益性、非营利性，财务管理目标应服务和服从于这一总体目标。后勤实体采用企业模式和市场机制，主要是为了改善办学条件，改进服务质量，减轻学校负担，提高国有资产使用效率，而不是为了营利。后勤作为高校育人系统的一个子系统，同样肩负社会责任。在提供产品和服务时，要坚持“保本经营”的策略，既考虑经济利益，又注重社会效益，当两者出现矛盾时，要首先考虑社会效益。这种公益性是决定后勤实体财务管理目标的一个极为重要的因素。 2．投资主体单一性。高校后勤实体的资产绝大部分是改革后由高校采用投资划拨等方式转移过来的，高校作为这部分国有资产的人，是后勤实体的大股东，社会资本只占后勤实体资本的一小部分。同时高校还牢牢控制着校内市场，掌握着后勤实体的“生杀大权”，对后勤实体财务管理目标的确立有重要的影响。投资主体单一性决定了后勤实体的国有性。从国家所有者财务角度看，后勤实体的财务管理目标应该是“做到国有资产保值、增值，在保障社会效益的前提下，不断提高投资利润率。” 3．顾客群体特殊性。高校后勤实体的服务对象主要是大学生，市场稳定，潜力巨大。但大学生经济承受能力有限，大多生活俭朴，消费水平低。高教体制改革后，国家和高校采取发放助学贷款、提供奖学金和勤工助学岗位等多项措施来确保在校贫困大学生完成学业，确保优秀学生不因生活困难而失去接受高等教育的机会。为大学生提供低价优质的服务，是教育管理部门、高校和社会公众对后勤实体的一致要求。因此，后勤实体的财务管理目标应该最大限度地考虑大学生消费群体的利益，追求学生满意度最大化。在饮食服务方面，学生一般先存款、后凭进餐卡进餐，学生此时既是消费者，又是债权人。存款是无利息的，学生期望得到的只是低价、优质和快捷的服务。 4．员工利益非均衡性。高校后勤实体长期奉行“微利服务、保本经营”的策略，可能导致两个问题：一是缺少扩大再生产所需要的财力、物力和人力等生产要素的继续投入，以致后勤实体始终离不开国家和高校的扶持；二是后勤实体员工薪金收入难以达到高校员工整体的增长水平。在高校连年扩大招生规模，事业迅速发展的今天，后勤实体员工的收入水平已不同程度地低于教师的平均水平，差距还有逐年扩大的趋势。收入的过分悬殊既不符合“效率优先、兼顾公平”的分配原则，也不利于改革的顺利进行。因此，在后勤实体的财务管理目标中，要体现员工利益最大化的要求。 5．运行机制复杂性。首先，不同地区、不同高校因地方社会经济发展的不平衡和人们认识上的差别导致后勤社会化改革实践的差异性，出现了多种不同的改革模式。改革的总目标是实现后勤管理模式和运行机制从计划体制向市场体制的根本转变。从目前情况看，后勤系统已经完成了同高校“母体”的规范分离，旧的计划体制已经废除，新的市场机制还有待进一步完善。其次，后勤实体一般规模较大，涉及行业较多。目前不同行业适用的财务会计制度不尽相同，财务管理的方法和要求有别，因此，在确立财务管理目标时，应充分考虑不同地区、不同行业、不同利益相关者的特点。 三、从几种主要观点的比较看高校后勤实体财务管理目标的选择 （一）利润最大化 以利润最大化为目标，符合资本运动的本质和目的，且直观、明晰，便于理解，可控性强。同时利润最大化也是股东财富最大化、企业价值最大化和相关者利益最大化的基础。因而国内一些知名学者至今仍坚持这一观点。但利润最大化不能作为高校后勤实体的财务管理目标。这是因为：①它没有揭示后勤实体经营的最终目的。后勤实体盈利是为了进一步提高服务水平、改善员工待遇、提升高校整体办学实力，以便更好地履行其社会责任，满足各利益相关主体的需求。②容易导致经营管理者的短期行为。经营者可能因为追求受托责任期的利润目标而采取短期行为。③利润额作为一个绝对指标，没有反映利润同资本投入的关系，以及资金的风险和时间价值。 （二）股东财富最大化 股东财富最大化源于现代企业委托理论。在两权分离的治理结构下，企业股东一般无法直接经营企业，而是将企业委托给经营者经营。经营者作为者管理企业，承担委托责任，企业的目标就是为股东创造尽可能多的财富。这一观点显然不适合于高校后勤实体。①股东财富一般用每股市价来表示，仅适用于股份公司，且需要规范的证券市场来运作。②片面追求股东利益，必然忽视其他相关者利益。③在知识经济时代，知识资本的投入有时比实物资本的投入更重要，而“知本家”不一定是“资本家”（股东），其利益可能被忽视。④后勤实体的最大股东一般是高校，高等教育是崇高的公益事业，不以盈利为目的，高校的利益最大化主要体现为办学实力最大化和相关者利益最大化。 （三）企业价值最大化 企业价值是指企业全部资产的市场价值，是企业未来一定期间属于所有者的现金流量的现值。它反映了企业潜在的或预期的获利能力，体现了利益相关主体的共同愿望，弥补了利润最大化和股东财富最大化的不足。但从高校后勤实体的实际情况看，这一目标仍然存在一些不足：①没有直观地揭示后勤实体价值最大化的终极目标。②可控性差。企业价值等于股票和债券的市场价值之和，用公式计算，企业价值等于 式中t为取得报酬的时间，FCFt为第t年的企业报酬，i为贴现率。这一算式一般可用来预测企业未来的获利能力，在实际工作中难以作为考核评价指标。③一般适用于股份制企业。在证券市场发育不健全的情况下，市场价值有时并不能准确地反映企业价值。④企业价值内涵丰富，笼统地说显得比较模糊，容易产生歧义。完整的企业价值还包括企业的社会价值、人文价值等。 （四）相关者利益最大化 同上述三种观点相比，相关者利益最大化是目前高校后勤实体比较合适的财务管理目标。 1．相关者利益最大化是后勤实体的总体目标，财务管理目标应服从于这一总体目标。后勤实体利益相关者的需求各不相同，政府部门不要求后勤实体上交税收，主要考核其履行社会责任、改善办学条件及执行后勤改革政策的情况；高校一般不要求后勤实体上交利润，而主要考核其资产保值增值，以及员工、学生和社会公众的满意情况；经营者关心受托期目标责任履行情况；员工关心薪金收入及收入增长水平；学生群体希望提供低价优质的服务；债权人和潜在的投资者关心资金回收和回报情况。相关者利益最大化目标统筹兼顾了各方利益。 2．体现了财务目标与会计目标的一致性。财务与会计是两个并列的经济范畴，两者相辅相成，不可分割。“财务的性质是本金投入与收益活动，会计的性质是价值信息系统。”会计的目标是为利益相关者提供对决策有用的信息，财务管理目标是使相关者利益最大化，只有实现两者一致的目标才是最恰当的财务管理目标。 3．符合现代企业契约关系理论，有利于企业的长远发展。契约关系论者认为，现代企业是利益相关者的契约关系集合体，包括投资者与经营者、经营者与员工、债权人、消费者及供应商等多重不同层次的契约关系，企业不再被视为属于股东的实物资产的集合体，而成为一种处理企业的财富创造活动中投资主体间相互关系的法律框架结构。因此，契约各方都应关心企业长远利益，而企业财务管理目标应该是契约各方利益（而不仅仅是股东利益）的最大化。 4．相关者利益考核指标简单实用，便于操作。按照层次性要求，相关者利益考核指标体系由总目标、分部目标和具体目标组成。其总目标是相关者利益最大化，具体目标内容丰富，如后勤实体社会贡献率、就业增长率、职工参加社会保险比例、职工人均收入及收入增长率、学生平均宿舍面积和绿化面积、学生平均消费额、资本保值率、收入利润率、资产负债率、存货周转率、销售增长率、投资报酬率，等等。 财务管理目标论文:高校财务管理专业人才培养目标论 财务管理专业是国家教育部于1998年将其作为一个本科专业而列入工商管理学科大类，它是由"理财学"更名而来的。目前有部分高校开设了本专业。由于近几年财务管理内、外环境发生了一系列深刻的变化，再加上该专业从试办到正式举办的时间较短，积累的经验也不多，其无论在专业人才培养目标的合理定位上，还是专业教学体系的建立健全上，都有许多问题值得我们去研究。本文拟就财务管理专业人才培养目标的合理定位问题作些探讨，以就教于广大财务管理教育与实践工作同行。 一、财务管理专业人才培养目标定位的环境分析。 从中外财务管理的发展史中，可以总结出一条基本规律，即财务管理发展与创新的动力来自财务管理环境的变迁。为此，在科学定位本专业人才培养目标时就必须首先分析财务管理学科发展所面临的环境状况。从宏观环境看，经济全球化浪潮势不可挡；知识经济方兴未艾；信息技术、通信技术与电子商务的蓬勃发展等等。从微观环境来看，公司内部的机构重组；公司之间的购并与重组；虚拟公司的兴起等等[1]。以上每一方面环境的变化都将对财务管理学科和工作带来新的挑战。 首先，经济全球化浪潮。在21世纪可以预见的时期内，经济全球化将呈现出新特征：一是网络经济将带动电信、银行、保险和运输等全球服务市场继续扩张，已经形成了时间上相连，价格上联动的国际金融交易网，随着交易手段和方式的不断创新，其交易量将迅猛增长。二是跨国公司已突破反垄断法约束，全球购并将涉及更多领域，规模将不断扩大，跨国公司规模和市场份额的不断扩大又将使生产、营销、消费日益具有全球性。三是WTO等多边国家组织、国际政策协调集团、非政府组织的国际网络和区域性经济组织，通过全球范围或区域内贸易和投资自由化安排，将在推动全球经济化进程中发挥越来越重要的作用。在经济全球化浪潮中，对财务管理有着直接影响的是金融全球化。而金融全球化对企业来说是一柄双刃剑。它使企业筹资、投资有更多的选择机会，但同时在金融全球化的背后又蕴藏着极大的风险。因此，如何寻求机遇，规避风险，是财务管理当前和今后一段时间所面临的重要课题。 其次，知识经济的兴起。知识经济的发展方向主要体现在两个方面：一是知识对传统产业的高度渗透，全面提高传统产业的技术含量，促进产业不断升级；二是高新技术产业的迅速发展。与此同时，企业财务管理的目标呈多元化趋势，无形资产将成为企业投资决策的重点，人力资本所有者将成为企业税后利润分配的主要参与者。对财务管理来说，知识经济改变了企业资源配置结构，使传统的以厂房、机器、资本为重要内容的资源配置结构改变为以知识为基础的知识资本为主的资源配置结构，那么，对知识资本如何进行确认、计量和管理又将成为一个重要课题。 第三，电子商务蓬勃发展。随着电子商务的发展，传统的财务管理也演化到网络财务时代。网络财务最显著的特点是实时报告（real-time reporting），企业可以进行在线管理。网络财务的前景是诱人的，它的运行涉及到资金、信息、货物、商业秘密等诸多方面的安全问题，如果安全问题得不到保障，网络财务就是一句空话。 第四，企业的重新构建。从外在形式和历史演进看，企业的重新构建可分为三种形式，同时也是三个阶段：（1）20世纪80年代的公司内部重构；（2）20世纪90年代开始的公司之间的购并与重组；（3）上世纪末、本世纪初出现的虚拟企业。以上的企业重构，对企业本身，甚至对社会都产生了巨大的冲击，同时也对财务管理提出了严峻的挑战。如公司内部重构时，如何进行资产剥离；公司之间购并时，如何进行资本运作；跨国购并时，如何进行国际财务管理；而虚拟企业的财务管理更显得无章可循。 针对当前财务管理所面临的困境，为了更好地满足21世纪财务管理发展的需要，财务管理理论与方法要以环境变迁为契机，不断进行创新。这个创新主要体现在以下几个方面：（1）理论基础要建立在工业经济和知识经济并重的基础上，既重视有形的物质资本管理，即传统的筹资、投资和利润分配，又重视无形的知识资本管理，即知识资本的取得、使用以及对知识资本的所有者进行企业剩余分配。（2）公司理财手段和方法要以网络财务为主，并将网络财务融入到企业资源规划（ERP）系统中。（3）要做到财务风险管理与财务安全管理并重，风险投资管理将成为财务管理的重要内容，规避风险将得到前所未有的重视。（4）财务制度要更加灵活多样。既要降低现代企业的管理成本，又要增强企业的亲和力。（5）财务评价体系要创新。一是进一步拓展传统的财务分析指标体系；二是提高对知识资本等无形资产的财务评价比重。以上的财务管理创新要得以顺利的实现，必须将其纳入到现代财务管理人才培养目标之中，通过教学体系的不断健全和实施而逐步得到实现。 二、财务管理专业人才培养目标定位的基本原则。 面对财务管理所处的环境结合其自身发展的需要，在确定财务管理专业人才培养目标时，笔者认为，应遵循以下几项基本原则： 第一，方向性。就是在确定财务管理人才培养目标时，要坚持中国特色的社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针，促进学生德、智、体诸方面全面发展，使学生"成为理想远大、热爱祖国的人，成为追求真理、勇于创新的人，成为德才兼备、全面发展的人，成为视野开阔、胸怀宽广的人，成为知行统一、脚踏实地的人"。（同志在清华大学90周年校庆大会上的讲话语） 第二，前瞻性。财务管理人才培养目标的确定必须要有超前意识，不仅要适应现代经济管理的要求，更要瞄准未来经济管理发展之需要。不仅要适应我国经济管理的特点，同时也要符合国际经济管理之惯例。 第三，统一性。在确定财务管理专业人才培养目标时，必须做到"五个统一"，即：要与社会主义市场经济发展要求相统一，要与教育教学规律相统一，要与人才培养规律相统一，要与专业自身发展要求相统一，要体现通才与专才相统一[2]。 第四，创新性。在确定财务管理专业人才培养目标时，一方面，确定过程及方法要创新；另一方面，所确定的目标内涵也要充分体现创新精神的要求；同时，还要把培养具有创新意识、创新精神、创新能力的学生作为培养目标之根本。 第五，整体性。培养目标要充分考虑妥善处理好德育、智育、体育、美育、劳动教育之间的关系，坚持德育为先，五育并举；要十分重视理论与实际的密切联系；要坚持人才培养标准与鼓励学生个性发展相结合；要坚持知识与能力相结合；要坚持层次定位与职业定位相结合。 此外，在确定财务管理专业人才培养目标时还要遵循系统性、科学性及国际化等原则。 三、财务管理专业人才培养目标的内涵分析。 专业培养目标是专业教育思想及教育观念的综合体现，它决定着人才的培养质量。同时，培养模式的建立与运行、课程体系的构建与优化、教学内容的选择与重组等，无不依据培养目标而确定。对此，我们可以从以下几方面对财务管理专业人才培养目标的确定予以分析： （一）人才层次定位要求。目前大学本科教育正在从"精英教育"向"大众教育"转化。从某种意义上讲，大学教育是中学教育的延续，本科大学生目前已逐步成为一般的专业人才，而不是精英人才。从目前我国"五大"专业教育层次（即中等职业技术教育、高等职业技术教育、大学本科教育、硕士研究生教育、博士研究生教育）的分工来看，大学本科教育是培养具有较为扎实的基础理论和专业知识，并具有一定创新意识的专门人才。与此相适应，财务管理专业人才培养目标的层次定位应为财务管理专门人才，而非传统定位的财务管理高级专门人才。 （二）职业岗位定位要求。目前我国多数高校确定的财务管理专业人才职业定位是能在企业、事业、机关等相关单位从事实际工作和教学、研究工作的高级专门人才。这种职业定位较为广泛，然而加入WTO之后，对各类专业人才的知识层次、能力素质要求越来越高。而大学本科期间学生所学习的专业知识比较有限，实践经验也比较匮乏，难以满足高级专门人才的能力要求。因此，作为大学本科阶段培养的财务管理专门人才，主要应从事较为复杂的财务管理实务工作，而不是直接从事高级专门人才所从事的教学科研工作。这种职业定位，既可以避免不同层次人才之间相互"抢饭碗"，又可以避免人才资源的巨大浪费。 （三）知识结构定位要求。虽然现代高等教育强调"通才"教育，但由于社会专业化分工的客观存在，这就决定了教育领域中专业设置的必要性，同时也决定了所培养的人才必须具有一定的专长，即"通才+专才"。由于财务管理是对财务主体的筹资、投资、用资和收益分配等的管理，是一项专业性与技巧性都很强的业务管理活动，因此，财务管理人才培养目标的确定必须体现出财务管理专业人才在复杂的财务环境中从事财务管理活动应具备的专业知识要求。财务管理专业应按照"财务活动论"来设置核心课程，即根据财务活动的筹资、投资、用资、分配等活动相应设置"财务管理原理"、"筹资学"、"投资学"、"收益分配学"、"财务分析学"、"跨国公司财务管理"以及"非盈利组织财务管理"等课程。 （四）素质能力定位要求。面对财务管理环境日趋复杂多变的现实状况，对财务管理专业人才的综合素质和能力的培养就显得特别重要了。从整体要求看，本科财务管理专业的毕业生必须具有获取知识和应用知识的能力。香港特区教育统筹局局长罗范淑芬女士认为，教育改革的目标，是着重个人本质的发展和发挥创意，需要发展九种能力，即，协作能力、批判思考能力、解决问题能力、沟通能力、运用资讯科技能力、自我管理能力、创造力、运算能力及研习能力[3]。具体地讲，其素质体系和能力结构主要体现在以下几个方面： （1）思想政治素质，是指具有坚定的共产主义信念，优良的道德品质和自觉的运用辩证唯物主义分析问题的能力。具体包括共产主义信念的坚定程度和理解能力、辩证分析问题的能力、对党和国家的路线、方针、政策和法规的理解贯彻能力以及包括诚信在内的道德品质修养的提高能力。 （2）身心素质，是指应具有健康的体魄和健康的心理。包括先天身心素质和后天培养能力，后天培养能力又包括体育锻炼能力、情操陶冶能力、心理稳定能力和心理承受能力。 （3）智能素质，它是认识能力的综合，表现在对客观事物的认识和理解能力以及运用知识完成一定工作和开创未来的本领。财务管理人员素质的特殊性主要表现在智能素质上。具体包括：①记忆能力。记忆能力的好坏直接影响工作效率和质量，财务管理人员应有能力将有关方针、政策、制度、法规、准则以及各种标准牢记在心。②思考能力。思考能力是指概括地反映客观事物本质和规律的本领。财务管理人员应有能力对会计等信息资料进行加工整理，并且能够不断地结合企业管理中的问题，对企业的人、财、物运行状况进行深入分析。③业务能力。是指在财务管理制度设计、财务管理和分析、计算机与网络技术、外语等方面的能力。④鉴别能力。是指能够根据有关法规和逻辑判断，区分正确与错误、真与假、是与非的能力。⑤表述能力。是指语言和文字表达能力，财务管理人员应有能力简要、深入、准确地陈述财务管理事项、问题和观点，写作工作总结和财务分析报告等。⑥决策能力。指在关键时进行选择，以求得最佳效益的本领。财务管理人员在现代经济活动中应具备经济预测、经济决策等经济管理的本领。⑦创新能力。指不断掌握新技术并运用实施的能力、敏锐的洞察力和发现新问题、解决新问题、研究新技术的能力，还应具有不断开创财务管理领域的意识和能力。 （4）人文素质，是指掌握人文知识程度和运用人文知识进行审美的能力。主要包括人文知识的学习掌握能力、人文知识的运用能力和审美能力。 （5）社会协作素质，是指与群体内的部门和其他人员以及与社会的协调合作能力。财务管理人员不仅要精通经济业务的管理，而且还要能够很好地与同事、领导、职能部门以及工商、税务、金融机构、客户等有关人员和部门进行交往，以便能主动地、高效地开展工作。主要包括组织协调能力和沟通合作能力。 综合以上分析，笔者认为，高校本科财务管理专业人才培养目标应确定为：适应社会主义现代化建设之需要，德、智、体全面发展，具备管理、经济、法律和理财、金融等方面的知识和能力，富有创造性，对未来复杂多变的财务管理环境有较强的适应性，能在工商、金融企业、事业单位及政府部门从事财务、金融管理工作的工商管理学科应用型专门人才。 以上的培养目标，包含以下几方面丰富的内涵：（1）从业务培养目标看，本专业的学生应具备管理、经济、法律、理财和金融等方面知识和能力。（2）从业务培养要求看，本专业的学生主要学习财务、金融管理方面基本理论和基本知识，受到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练，具有分析和解决财务、金融问题的基本能力。（3）从职业岗位定位看，本专业的学生能在工商、金融证券企业、事业单位及国有资产管理、社会保险保障等政府部门从事财务、金融管理工作的工商管理学科应用型专门人才。（4）从毕业生应具备的知识和能力来看，一是掌握管理学、经济学、财务与金融的基本理论和基本知识；二是掌握财务、金融管理的定性和定量的分析方法；三是具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取以及分析和解决财务、金融管理实际问题的基本能力；四是熟悉我国有关财务、金融管理的方针、政策和法规，以及有关的国际法规和国际惯例；五是具有一定的创新能力和较强的实践能力；六是具有很强的环境适应能力，特别要能适应科技进步和社会发展的需要；七是具有较强的自学能力和追求新知识的热情和习惯，掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的调查研究能力，有职业迁移的智能基础，有持续发展的潜在能力；八是了解本学科的理论前沿和发展动态。 四、财务管理专业人才培养目标的实现途径。 为实现以上培养目标和培养规格，必须建立健全现代教学体系，包括建立合理的课程体系，构建现代人才培养模式，改进教学手段和教学方法，建立必要的实训设施，配备高素质的师资队伍，改革人才质量评价体系，等等。 首先，努力建立合理的课程体系。课程体系的建立应体现层次型、结构性和系统性；应实现最佳组合，从而产生"整体功能大于部分功能之和"的教学效应；应立足于知识结构和能力结构的优化上。从主要学科来看，主要有经济学和工商管理学。从主要课程来看，主要有：思想和邓小平理论、哲学、职业指导、职业道德、法学（含经济法）、美学、大学语文、高等数学、外语、计算机与网络技术、数量分析方法、管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、税收实务、贸易实务、中级财务管理、高级财务管理、管理会计学、成本管理学、货币银行学、商业银行经营管理、投资经济学、证券投资学、跨国公司财务、金融工程、项目评估、审计学和毕业设计，等等。 其次，着力构建现代人才培养模式。要以"夯实基础、拓宽知识、强化能力、提高素质、发展个性、激发潜能"为原则，构建"以学生综合素质教育为核心，以知识教育为主线，以能力培养为重点，以精神养成为突破口，坚持基础教育与专业教育相结合，坚持知识传授与技能培养相结合"的"基础厚、口径宽、适应广、能力强、素质高"这一人才培养模式。 再次，大力改进教学手段和方法[4]。要充分利用现代信息技术，开展计算机网络教学，利用现代科技（录音、录像、投影、电视、语音实验室、卫星传输等）进行教学。同时，要开发各种教学软件，实现教学手段的现代化。21世纪的财务管理教学方式、方法也应该是多种多样的，启发式、研讨式、案例教学等方式将更多的被使用。课堂教学要以引导启发、问题研究、讨论为主，系统阐述为辅，从而充分调动和引导学生积极思维；要加强案例教学和课堂讨论，以培养学生的实践能力；要加强毕业实习和毕业设计（论文）的针对性，以理论联系实际、解决实际问题为主要选题方向，从而培养学生解决实际问题的能力和研究能力。 第四，协力改进人才质量评价体系[5]。现在的财务管理专业人才都是由各个学校自行教学、考核、颁发文凭。这种做法用市场经济游戏规则来说，学校既是运动员，又是裁判员。事实上，各个学校在人才培养目标的定位上、教学体系的安排上、教学资源的丰富程度上，以及三风--校风、教风、学风的建设上等方面都存在着差别，甚至这种差别在有些学校之间还很大。为此，我们要大力改进人才质量评价体系。笔者在此设想，能否建立一个健全的综合人才评价体系。该评价体系，从评价内容上看，应包括职业胜任知识和能力的测试，以及职业经验的评判两个部分。从评价的主体上看，应包括国家职业资格鉴定机构、省级以上各级教育行政主管部门和各开办财务管理专业的高等院校。他们在考核内容上要有分工、各有侧重。国家职业资格鉴定机构或财政部的财会资格考试委员会主要考核学生的专业知识和专业能力。省级以上的各级教育行政主管部门主要考核学生的公共知识的掌握状况。其余学科由各高校自行考核。从评价指标的权重上看，可以确定为4：2：4，即国家职业资格鉴定机构的考核占40%、省级以上各级教育行政主管部门的考核占20%，各开办财务管理专业的高等院校的考核占40%。这样的人才质量评价体系的建立，决定了学生能否毕业要由三方共同说了算，而不是象现在的主要由由校方说了算。而这个体系的建立，至少要解决以下几个问题：①国家以法或制度的形式将其予以确认；②健全评价组织机构，包括国家职业资格鉴定机构，教育行政主管部门的鉴定部门，各学校的考核评价部门；③制定统一的考核评价内容、大纲及考核标准；④实现"四个统一"，即统一命题、统一组织考核、统一阅卷、统一公布成绩。 财务管理目标论文:基于利益相关者理论的财务管理目标研究 0．引言 一般而言，财务管理目标是指在特定的经济体制和财务管理环境中，通过对企业财务工作的科学组织和对资源的合理配置所要达到的具体标准。有关财务管理目标的研究主要有二个学派：一是以新古典产权学派，主张企业的剩余索取和剩余控制权应当由出资者单方面享有，另一种是利益相关者学派，主张企业所有权应当由出资者、债权人、员工、消费者、供应商、政府等众多的利益相关者分享。与前者相对应的、有代表性的财务管理目标有企业价值最大化、股东财富最大化或每股收益最大化，与后者相对应的主要是利益相关者利益最大化。而企业财务管理目标的选择是基于企业理论的选择，同企业目标多元化一样，受企业产权结构和法人治理结构的影响，企业是一个多元利益的组合体，其本质是利益相关者的契约集合体，这就决定了财务管理目标应该是一个多元化协调、多层次结合的有机体系。如果仅仅因为股东是企业产权的所有者，而提出股东财富最大化的财务管理目标，显然已经不能适应现代企业制度的要求。笔者认为，应以利益相关者理论为基础，确立多元化协调、多层次结合的企业财务管理目标。 1．利益相关者理论的回顾 利益相关者理论是20世纪60年代左右，在美国、英国等长期奉行外部控制型公司治理模式的国家中逐步发展起来的。与传统的股东至上的企业理论主要区别在于，该理论认为任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与，比如股东、政府、债权人、雇员、消费者、供应商，甚至是社区居民，企业不仅要为股东利益服务，同时也要保护其他利益相关者的利益。 西方学者真正给出利益相关者的定义是20世纪60年代的事情。1963年，美国上演了一出名叫“股东”的戏，斯坦佛大学研究小组受此启发，利用另外一个与之对应的词“利益相关者”来表示与企业密切关联的所有人。他们给出的利益相关者的定义是：对企业来说存在这样一些利益群体，如果没有他们的支持，企业就无法生存。虽然这样的界定是非常狭义的，但毕竟使人们认识到，企业存在的目的并非就是为了股东服务，在企业的周围还存在许多关乎企业生存的利益群体。 进入20世纪80年代以后，随着经济全球化的发展以及企业间竞争的日趋激烈，人们逐渐意识到经济学家早期从“是否影响企业生存”的角度界定利益相关者的方法有很大的局限性。弗里曼对利益相关者理论做了较详细的研究，他认为“利益相关者是能够影响一个组织目标的实现或者能够被组织实现目标过程影响的人”。这个定义不仅将影响企业目标的个人和群体也看作是利益相关者，同时还将受企业目标实现过程中所采取的行动影响的个人和群体也看作是利益相关者，正式将当地社区、政府部门等实体纳入利益相关者管理的研究范畴，大大拓宽了利益相关者的内涵。 然而，弗里曼的利益相关者解释无法得到实证研究或者是令人信服的结论。布莱尔把利益相关者定义为“所有那些向企业贡献了专用性资产，以及作为既成结果已经处于风险投资状况的人或集团”。并在其《面向21世纪的公司治理探索所有权与控制》一书中指出，公司应该为所有利益相关者的利益服务，而不应该仅仅是股东的利益服务，股东只是拥有有限的责任，一部分剩余风险已经转移给了债权人和其他人，而且股东所承担的这种风险可以普遍通过投资的多样化来化解。布莱尔认为因为利益相关者专用性资产的存在，利益相关者也就可以根据其资产的多少和它们所承担的风险来获得企业对其利益的保护，这样利益相关者参与公司治理、分享公司利益也就有了依据。 2．利益相关者的要求权 2．1责权人的要求权 债权人是公司借入资本即债权的所有者。债权与股权不同：第一，债权的义务人（即债务人）必须是特定的；第二，债权必须要由特定的义务人协助才能实现。 公司债权主要通过以下三条渠道形成：第一，公司贷款。这种债权要求公司按期还本付息，并履行贷款合同中规定的义务，如担保、抵押、接受贷款机构监督等等。第二，公司发行公司债券。这种债权享有利息请求权和偿还请求权，即公司必须按一定利率偿付公司债券的利息和按期偿还公司债权。第三，商业经济活动的赊欠。这种债权要求公司必须履行交易合同中规定的义务。 公司贷款是公司为弥补自有资本的不足而向银行等金融机构进行的借款，具有有偿性和限定性的特点。所谓有偿性是指公司只能在一个限定时间内支配这笔资金，到期不仅要如数偿还，而且不论公司经营状况如何，都必须按事先规定的利息率支付利息。限定性是指贷款只能用于特定的用途，公司不能任意支配挪用。如果债权人发现公司有不按规定用途使用这笔资金的情况，有权收回贷款。各国公司法都规定，公司利润要首先偿还贷款，公司利润只有在偿还应付贷款后才能用于偿还公司债、发放股息和红利等。公司如到期不能偿还贷款，债权人有权按合同规定要求对公司资产进行清理变现或展期。 公司通过发行公司债券而形成的债务叫做公司债。公司债和股份一样，都是公司筹资的方式，所不同的是：第一，公司债所表示的只是一种债权，债权人无权过问发行者的业务；第二，公司债收取利息，是公司的固定支出，应在股利之前支付，当公司破产清算时，必须首先偿还公司债；第三，公司债券的持有者（债权人）风险较小，除了获得固定的利息外，到期还可以收回本金；第四，公司债的利息可以进入费用，从而冲减利润而少交所得税。总的说来，债权人和公司是一种合同关系，包括正式合同和非正式合同。由于债权人要承担本息到期无法收回或不能全部收回的风险，债权人和股东一样，拥有监督权，并在非常情况下拥有控制权，如在破产清算时。 2．2雇员的要求权 公司员工作为公司人力资产的所有者，在现代公司中的地位和作用越来越重要：首先，现代企业之间的竞争最终都归结为人力资源的竞争，拥有知识和技能的员工是公司竞争致胜的决定性因素。无论产品的开发研制也好，还是生产销售也好，都需要依靠员工的智慧和经验。脱离了员工，企业寸步难行。其次，员工的知识和技能只是一种潜在的生产力，要将这种潜力发挥出来，必须给以一定的诱导和刺激，创造适宜的环境和条件。否则会影响公司的利润流量，甚至会使公司陷入深渊。再次，公司员工作为一种人力资产，具有一定的专用性。这种专用性将员工个人的命运与公司的命运紧密联系起来。他们与公司共荣辱，同患难，具有强烈的责任感和参与意识。只有保护和利用好这种热情，才能使企业充满活力。最后，随着科学技术的进步和知识经济的发展，将会涌现出越来越多的知识型公司，在这些公司中，员工不仅成为人力资产的所有者，而且成为物质资产的所有者，即公司的所有者。员工作为公司重要的资源和人力资产的所有者，应享有所有权。具体地说，应有以下权利：（1）剩余索取权。公司员工在按劳动合同和其他规定得到工薪报酬的同时，有权以奖金或其他形式参与公司税后利润的分配；（2）剩余控制权。公司决策对公司员工的切身利益有重大影响，因此员工应享有一部分剩余控制权，一旦某些决策损害自身利益便于及时采取对策。不能背着员工搞暗箱操作；（3）监督权。公司员工作为内部所有者（人力资产所有者），了解公司真实情况，掌握真实信息，能有效行使监督职能。（4）管理权。从人力资产所有者的意义上说，员工是公司的主人之一。因此应享有一定的管理权，如提供合理化建议，自主管理，共同决策等等。 2．3客户的要求权 客户是公司产品或服务的消费者。公司价值和利润能否实现，在很大程度上取决于客户的选择，这在买方市场的情况下尤其如此。另一方面，客户选择公司的产品或服务，同时也就获得了一组权利，这些权利包括：第一、安全权。消费者在购买、使用商品和接受服务时享有人身、财产安全不受损害的权利，消费者有权要求经营者提供的商品或服务符合保障人身、财产安全的要求。安全权是消费者应享有的最重要的权利，在许多国家的立法中得到体现。 第二，知情权。消费决策的作出，一方面取决于其需要，另一方面依赖于其对商品或服务状况的了解，两方面因素的结合，才使消费者与经营者进行交易活动。在现实生活中，消费者的消费需求是千差万别的，可满足某需求的商品或服务也是多种多样的，消费者往往是根据自己的需要、偏好、消费知识等，做出对自己最有利的选择。消费者要做出最有利于自己的选择，必须对有关商品或服务的真实情况有所了解，为此需要享有知情权。法律从保护消费者的一般利益出发，规定消费者有权根据商品或者服务的不同情况，要求经营者提供商品的价格、产地、生产者、用途、性能、规格、等级、主要成分、生产日期、有效日期、检验合格证明、使用方法说明书、售后服务等有关情况，或者要求经营者提供服务的内容、规格、费用等情况。 第三， 自主选择权。消费者享有自主选择商品或服务的权利，也就是说，可以根据自己的需要和意愿选择商品或服务。具体包括以下几个方面：（1）消费者有权自主选择商品或者服务的经营者。（2）消费者有权自主选择商品品种或者服务方式。（3）消费者有权自主决定购买或者不购买任何一种商品，接受或者不接受任何一项服务。（4）消费者在自主选择商品时，有权进行比较、鉴别和挑选。 第四，求偿权。消费者因购买、使用商品或者接受服务受到人身、财产损害的，享有依法获得赔偿的权利，等等。从另一方面看，如果公司产品和服务令消费者满意，通常消费者会形成一种对公司产品的较强的偏好，要改变或取消这种偏好往往会给消费者带来负效用。为了切实保护消费者的权利和利益不受侵害，消费者应拥有对公司的监督权。 2．4供应商的要求权 供应商是公司生产经营所需劳动资料和劳动对象即生产资料的供给者，这些生产资料包括：机器设备和工具；厂房、仓库、道路等基础设施；原材料、燃料、动力；等等。供应商是引致投资者，即他们的投资是由公司的产量或规模决定的，因而与公司休戚相关。 供应商与公司利益相关的程度，取决于以下三个维度：第一、交易规模，包括交易额度和交易频率；第二、合同期限；第三、资产专用性程度，一般说来，交易规模越大，交易合同期限越长，供应商资产专用性程度越高，供应商就越是与公司休戚相关。公司运营良好，产量增加，规模扩大，对供应商产品的需求就会增加，供应商的日子就好过。反之，公司减产，停产或破产，对供应商会产生联锁反应，直接损害其经济利益，如生产线闲置、人员过剩、产品积压、货款收不回来等等。特别是对那些做了专用性投资的，与公司签订了长期合同的大宗供应商来说尤其如此。因此，供应商为维护自己的利益，应当享有对公司营运的监督权。 2．5社区居民的要求权 公司的经营不仅直接影响到所有者、交易者的利益，而且对公司所在社区的居民亦有重大影响：第一，公司为当地居民提供就业机会，增加居民收入。公司经营好，当地就可以有较多的就业岗位，居民收入会增加，福利会提高；公司经营不好，当地居民的生活水平就会下降；第二，公司的生产经营直接影响当地的环境，对居民的身心健康产生影响。如有的企业单纯追求盈利，忽视环境保护，大量排放废水、废气、废物，产生各种噪音；有的企业管理不严，跑、冒、滴、漏各种有害物质，对当地居民构成威胁；第三，公司的扩张亦会对社区居民带来影响。譬如公司扩建可能要动迁居民，上新项目或许会带来污染，大量招雇外地工人会加剧当地公共交通、教育、住房、用水、用电、饮食等方面的矛盾，给居民生活带来不便；诸如此类。所以，社区居民为维护自身利益，应享有监督公司活动的权利。 2．6政府的要求权 严格说来，政府与其他利益相关者的地位不可同日而语。从经济方面看，政府的主要职能是：运用经济、法律等政策和手段调控国民经济运行，维护正常的交易秩序，并站在公正的立场上，调解不同所有者、经营者、管理者、劳动者之间以及相互之间的矛盾和冲突。之所以把政府看作公司的利益相关者，除了上述原因之外，还因为： 第一，政府的目标之一是促进就业，而公司是吸纳就业人员的主要部门，公司景气与否直接关系到“产业后备军”的多寡，从而关系到社会和政局的稳定；第二，维持政府这架机器运转的主要“燃料和动力”是税收，而来自公司的各项税是政府税收收入的主要源泉之一，公司经营不善或偷税漏税都会减少政府的收入流，从而使政府的运转失灵；第三，政府庞大的购买清单和公共工程开支计划也需要公司来满足或实现，如何保证质量并按期交货是政府所关心的。如果公司出了“大麻烦”，势必影响政府的“政绩 ”。 3．以利益相关者利益最大化作为财务管理目标是现代企业的必然选择 3．1股东财富最大化目标的缺陷愈加明显 一是受产权结构和法人治理结构所决定，企业是一个多元利益的共同体，这使得以“股东至上”为基础确立的“股东财富最大化”目标的缺陷愈加明显。股东作为物质资本所有者，其地位是至上的，而人力资本则利小势微，获得授权的经营者只有按照股东的利益行使控制权才是企业有效率的保证。因而这种治理结构的出发点是，作为委托人的股东，如何设置一个最优的可以对经营者行为进行激励和约束的机制，使其为实现股东财富最大化而努力工作。但是，由于经营者有着不同于所有者的独立利益目标，在所有权与控制权分离的条件下，经营者在获取企业控制权方面处于有利地位，在信息非对称的条件下，其自由处置行为往往有损于股东利益。至于债权人、雇员、客商、政府等其他利益相关者则因在企业中的“声音”弱小，相应的权益自然也难以得到保护，这样就为经营者谋取自身利益最大化创造了有利的生存环境。为了克服这种财务管理目标的内在缺陷，就需要扬弃“股东至上”的公司治理逻辑，扬弃“股东财富最大化”这一财务管理目标。二是企业利益相关者要求的多元化决定了企业财务管理目标的多元性。任何一个企业仅仅有股东是远远不够的，必然要由众多的利益相关者参与，而不同利益相关者的要求是不一样的。如投资者要求的是权益资金利润率最大化，经营者要求得到提升加薪，雇员要求工作稳定，工资水平高，等等。任何一个企业要生存和发展，就必须兼顾好利益相关者的利益，否则是“死路一条”。而股东财富最大化目标只唯股东利益而不兼顾相关者利益是其最大的缺陷。 3．2企业所有者范围的扩大为利益相关者利益最大化目标奠定了现实基础 迄今为止，几乎世界各国的公司法都认定，股东是公司的所有者，且是唯一的所有者，拥有至高无上的权力。他们可以亲自参加公司经营，也可以委托他人经营；他们拥有选举权——选举董事会及公司其他高级官员的权力；也拥有被选举权——被推选为董事会成员或其他高级官员的权力；他们可以就公司重大事项进行表决，并检查监督公司经营活动，包括查阅账薄等，还可以弹劾或起诉不称职或违法的公司领导人；他们既拥有初始所有权，又拥有剩余控制权。然而所有者的范围扩大使得理论和现实的发展超出了当初的预料：公司的所有者不仅包括物质资本所有者——股东和债权人，而且包括人力资本所有者——劳动者，并且随着知识经济的发展和科学技术的进步，人力资本的作用越来越重要，公司运营不仅影响到在公司做了各种专用性或通用性投资的所有者利益，而且影响到其他利益相关者的利益，如顾客、供应商、当地社区居民、政府等等。正是由于各利益相关者的共同参与，构成了企业的利益制衡机制，如果试图通过损害一方利益而使另一方获利，结果就会导致矛盾冲突，出现诸如股东抛售股票、债权人拒绝贷款、职工怠工、政府罚税等不利现象，从而影响企业的可持续发展，最终损害了企业的价值。 3．3知识经济时代的到来为企业相关者利益最大化目标创造了客观环境 按照经济合作与发展组织(OECD)于1996年提出的定义，知识经济是建立在知识和信息的生产、分配、传播和使用基础上的经济。知识经济替代工业经济是一次划时代的革命，对社会的影响比工业经济替代农业经济更深远、意义更重大。随着知识经济时代的到来，形成并发展于工业经济时代的财务管理在许多方面显示其不适应性，因而必须考虑其创新与发展问题，而泛财务资源观念的提出和利益相关者作为泛财务资源配置的主体正是适应了这一需要而产生。 泛财务资源是指对企业有用或有价值的所有部分的集合。从形态上划分，泛财务资源可以分为硬财务资源和软财务资源两大类。其中，硬财务资源是指客观存在的、在一定技术、经济和社会条件下能被企业利用的有形资源，其构成主体是自然资源和传统的财务资源;软财务资源是以智力为基础的或无形的资源，包括知识资源和时间资源等。根据现有的研究文献，知识资源通常被划分为四类:(1)市场资源，即企业通过其所拥有的与市场相关联的无形资产而获得的潜在利益的总和，包括企业品牌、商誉、顾客信赖度、营销网络与渠道等;(2)知识产权，包括生产技术原理、专利权、商标和服务标识、版权、土地使用权、技术诀窍和商业秘密等;(3)人力资源，即企业中每个人优秀品德和能力的总和，包括领导和职员的技术专长、创造性解决问题的能力、领导能力、开拓能力、管理技巧及团队精神等;(4)组织管理资源，指企业采用的技术、工艺、生产流程和管理方法等，用以保证企业正常运转的基本的知识因素，如企业文化、管理哲学和管理方法、信息技术系统和网络体系、财务结构和融资关系等。 在知识经济时代，泛财务资源配置的主体是企业的所有利益相关者而不仅仅是股东。在产权理论的研究中，将企业视为一种治理和管理着专业化投资的制度安排和利益相关者缔结的一组合约，利益相关者向企业投入专用性资本(包括人力资本)，这些专用性资本构成企业剩余生产的物质基础，而任何控制着这些专用性资本中任何一种的一方，必然会要求获得由整个企业所创造财富中的剩余，从而成为企业的产权主体。换句话说，企业在配置财务资源时，必须考虑其全部利益相关者的利益要求，这就必然从“股东至上”向“利益相关者”转变，利益相关者成为泛财务资源的配置主体，而作为配置主体也就拥有了剩余的索取权与控制权，追求利益相关者利益最大化也就成为必然。 4.结论 现代企业理论越来越重视利益相关者的利益，企业存在的目的并非就是为了股东服务，在企业的周围还存在许多关乎企业生存的利益群体。正是由于各利益相关者的共同参与，构成了企业的利益制衡机制，才使得企业健康发展。特别是随着现代企业制度的建立和知识经济的来临，传统财务管理出现了许多不适应，财务管理目标不能再唯“股东利益最大化”为目标了，必须转向“利益相关者利益最大化”为目标。 财务管理目标论文:企业财务管理目标初探 [摘　要]企业现阶段的财务管理目标的较好选择，应是企业价值最大化（使相关者利益最大化）。而实现这一企业财务管理目标，必须树立长远的观点，始终与企业总目标相一致，并与质量、技术等其他管理目标联系起来加以考虑。 [关键词]财务管理；财务管理目标；企业价值 企业财务管理目标对全部理财活动具有根本性的影响。确立企业财务管理目标是明确现财思想、建立现财方法和措施必须重点考虑的问题。目前对企业财务管理目标的认识还存在不同的观点，为此，本文就现代企业制度下，如何确立、实现企业财务管理目标作一浅析。 一、各种财务管理目标的比较分析 （一）关于股东权益最大化 以美国为代表。在美国，企业股东以个人股东居多，这些个人股东不直接控制企业财权，只是通过股票的买卖来间接影响企业的财务决策；职业经理的报酬也与股票价格直接相关，因此，股票市价成了财务决策所要考虑的最重要因素。而股东权益也是通过股票的市价得以充分体现。因此，股东权益最大化就理所当然地成为他们的财务管理目标。 事实上，股东权益最大化有其不足之处：其一，股东权益最大化需要通过股票市价最大化来实现，而事实上，影响股价变动的因素，不仅包括企业经营业绩，还包括投资者心理预期及经济政策、政治形势等理财环境，因而带有很大的波动性，易使股东权益最大化失去公正的标准和统一衡量的客观尺度。其二，经理阶层和股东之间在财务目标上往往存在分歧。其三，股东权益最大化对规范企业行为、统一员工认识缺乏应有的号召力。人力资本所有者参与企业收益的分配，不仅实现了人力资本所有者的权益，而且实现了企业财富分配原则从货币拥有者向财富创造者的转化，这已成为世界经济发展的一种趋势。 （二）关于企业价值最大化 与股东财富最大化的财务管理目标相比，企业价值最大化同样充分考虑了不确定性和时间价值，强调风险与报酬的均衡，并将风险限制在企业可以承受的范围之内，而且它还有着更为丰富的内涵：第一，营造企业与股东之间的协调关系，努力培养安定性股东；第二，创造和谐的工作环境，关心职工利益，培养职工的认同感；第三，加强与债权人的联系，重大财务决策邀请债权人参与，培养可靠的资金供应者；第四，关心政府政策的变化并严格执行，努力争取参与政府制定政策的有关活动。此外，还要重视客户利益，以提升市场占有率，讲求信誉，以维护企业形象等，显然，以上利益相关者都有可能对企业财务管理产生影响；股东大会或董事会通过表决决定企业重大的财务决策，董事会直接任免企业经理甚至财务经理；债权人要求企业保持良好的资金结构和适当的偿债能力，以及按合约规定的用途使用资金；职工是企业财富的创造者，提供劳动必然要求合理的报酬；政府为企业提供了公共服务，也要通过税收分享收益。正是各利益相关者的共同参与，构成了企业利益制衡机制，如果试图通过损害一方面利益而使另一方获利，结果就会导致矛盾冲突，出现诸如股东抛售股票、债权人拒绝贷款、职工怠工、政府罚款等不利现象，从而影响企业的可持续发展，最终损害了企业的价值。 那么何为企业价值？通俗的说，企业价值就是企业值多少钱。通常有两种解释：一是企业总资产价值，即已形成的价值；另一种是指企业的潜在获利能力。我们认为，后一种看法更为科学。在市场经济条件下，人们为一种商品所愿意支付的代价，不仅考虑该商品的成本是多少，而更看重该商品将能带来的报酬。在财务管理的概念中，企业资产的历史成本，属于沉落成本，在决策中，属于无关成本。我们更关心的是未来现金流量。 二、我国企业财务目标的选择 在我国，公有制经济居主导地位，国有企业作为全民所有制经济的一部分，其目标是使全社会财富增长。不仅要有经济利益，而且要有社会效益；在发展企业本身的同时，考虑对社会的稳定和发展的影响；有时甚至为了国家利益需要牺牲部分企业利益。并且，我国证券市场处于起步阶段，很难找到一个合适的标准来确定“股东权益”。把“股东权益最大化”作为财务管理目标，既不合理，也缺乏现实可能性。而把企业价值最大化作为财务管理目标则是显得更为科学。 但是，用企业价值最大化作为企业财务管理的目标，如何计量便成了问题。为此，现在通行的说法有若干，其中，以“未来企业价值报酬贴现值”和“资产评估值”具有代表性，这两种方法有其科学性，但是其概念是基于对企业价值的一种较为狭隘的理解。企业是社会的，社会是由各个不同的人构成的，企业的价值不仅表现在对企业本身增值的作用上，而且表现在对社会的贡献上，表现在对最广大人民的根本利益上的贡献。所以企业财务目标的制定，既要符合企业财务活动的客观规律，又要充分考虑企业财务管理的实际情况，使之具有实用性和可操作性。那么，企业价值最大化的衡量指标应该以相关者的利益为出发点。 广义上说来，企业的相关利益者包括存在于社会上的每一个人。但是，在确认财务管理目标为“相关者利益最大化”时，这样说无异于推卸责任，将这个目标放到一个只能在理论上讨论，而在现实中无法运用的地步。因此，在这里，只将“相关者”局限于企业投资者、债权人、职工（包括经理人员）和政府。至于与企业有密切联系的供应商和企业客户（消费者），在假定他们是理性的人的前提下，其利益由其本身的选择与那个企业交易得到保证。 那么，如何计算相关者利益呢？在这里，我们借用王化成老师提出的“薪息税前盈余”的概念，它包括薪、息、税（所得税）和薪息税后盈余（即财务会计中通常所说的净利）。薪即职工工资，代表了职工利益；息即利息，代表债权人的利益；税在这里特指所得税，代表国家利益；企业的净利，代表企业所有者的利益。很明显的，这个概念充分体现了上面所述狭义的“相关者利益”。在理论上便于理解，在实际中，有确定的数字，也具有可操作性。 不过，单纯的“薪息税前盈余”不过是薪、息、税和净利的简单相加之和。这个指标有其缺陷，即它不考虑各种利益相关者与企业的相关程度的差异与各对象所冒风险的大小。事实上，谁与企业关系越密切、为企业提供越为关键的资源，谁对企业的影响力就越大；另外，谁为企业经营所冒风险越大，其要求就应该越大程度地被满足。 因此，有必要对这个指标做出修订。一种可行的作法是为薪、息、税各按其重要性设定一个权数，权数依据各相关利益者的相关程度和其所冒风险的大小而定，并根据企业的具体情况和客观环境进行适当调整。当债权人的对企业的控制较大的时候，利息权数可以大一些；相反，可以适当提高税前盈余的权数而降低利息的权数；而在一些高科技企业，职工个人的劳动能力和成果对企业影响较大甚至于有时会对企业的命运起决定性作用，这时，就必须提高职工薪金的权数。在企业偿债能力较强的时候，债权人的风险较小，利息的权数可以设定得低一些；相反，可以加高反映所有者利益的净利的权数。修订后的指标不仅反映了企业的资源情况及各相关者对企业的贡献，并且体现了高风险、高报酬的思想。 三、实现目标的影响因素及对策 （一）管理决策因素 1 项目投资和资本结构。这是决定企业报酬和风险的首要因素。任何投资都会有风险，而企业实施科学严密的投资计划将会大大减少项目的风险。多年来，不少企业陷入困境，甚至破产倒闭，大都是由于投资失误所致。因此，应结合企业实际，建立严格的投资决策审议制度规范和约束投资行为，对投资决策的主体、内容、程序、原则、责任、监督等作出明确规定，以便尽可能地提高企业财务管理目标的实现程度。具体操作时还应考虑以下两个方面：一是在确定项目方面，实行“统一规划、民主集中和专家评审”的可行性论证方法；二是在使用资金方面实行投资预算、总量控制和封闭追踪的专款专用办法。 资本结构是所有者权益和负债之间的比例关系，如果资本结构不当，会严重影响企业的效益，增加风险，甚至导致企业破产。使企业的总价值最大，就是要寻找一种最佳的资本结构，揭示资金成本、财务杠杆同企业价值之间的关系。因此，在实际操作中，确定最佳资本结构所采用的工具应该是“每股收益无差别点”，用该方法可检验各项融资计划在不同的息税后盈余（EBIT）水平上对每股净收益（EPS）的影响。当EBIT数额超过其无差别点水平时，财务杠杆作用较强的计划将产生较高的EPS，反之，当EBIT数额低于其无差别点水平时，财务杠杆作用较弱的计划只能带来较低的EPS。另外，未来增长率和销售的稳定性、商业风险、管理当局的控制能力和金融机构对企业的态度，也将对资本结构产生影响，在确定企业财务管理目标的同时，也应一并考虑。 2 投资报酬率与风险。企业的盈利总额并不能反映股东财富，在风险相同的前提下，股东财富的大小要看投资报酬率。企业为达到经济增长的目的，在面临众多投资机会时，往往通过资本预算来作出长期计划决策。“货币的时间价值”是财务管理从量上分析的一个重要观念，也是评价投资方案的基本标准。因此，为提高投资报酬率，必须对“货币的时间价值”有所研究，找出适合于对资金筹集、投资、使用和回收进行研究的数学模型和分析方法，如采用净现值法、现值指数法、内含报酬率法等，从而提高财务管理决策质量，实现企业财务管理目标。 收益和风险是直接相关的，投资的主要目的是获得收益，收益面向未来，或多或少地存在着风险，企业决策时，要在报酬和风险之间作出权衡， 研究风险、计量风险，并设法控制风险。风险报酬率取决于投资者对风险的回避态度和风险程度（可用变异系数计量），因此，企业可采用多角经营和多角筹资的方法来控制风险，多经营几个品种，可以在盈利和亏损产品之间相互补充，减少风险；多种渠道筹资，可以把投资的风险（当然也包含部分报酬）不同程度地分散给债权人，以求最大限度地扩大企业财富。 3 股利决策。股利决策的重要性是基于以下主要原因：一是影响融资计划和资本预算；二是股利减少了留存盈余，会引起较高的债务权益比率。一般来说，企业的股利决策一方面应使所有者的财富最大化，另一方面要为企业提供充足的融资。当企业的获利能力增强时，采用“低正常股利加额外股利”的决策；当企业的收益超过投资者投资于别处所能获得的收益时，企业应保留盈余而不是分配，以实现股东财富最大化。 （二）外部环境因素 企业外部环境是企业财务决策难以改变的外部约束条件，对企业财务管理目标将产生极大的影响。因此，企业要更多地适应这些外部环境的要求和变化。 1 法律环境。在市场经济条件下，法律手段日益增多，越来越多的经济活动将受到法律的具体规范，无论是筹资、投资还是利润分配，都要与企业外部发生经济关系。目前与企业财务管理目标休戚相关的法律法规有：企业组织法规、财务会计法规、财政税务法规等等。财务工作人员应该了解、熟悉并掌握这些法律知识，做到有法可依，在守法的前提下完成企业理财的职能，实现企业财务管理目标。 2 经济环境。国民经济的发展规划，体制改革的相关措施也对企业财务管理目标的实现产生影响。企业能够正确地预见政府经济政策的导向，对理财决策大有好处，国家对经济的优惠、鼓励和有利倾斜，企业如果认真加以研究，按照政策行事，就能趋利除弊。 商业竞争、通货膨胀和利率波动等外部因素，都将对企业的销售收入、存货库存、设备添置、债券投资等方面产生严重影响。为实现企业财务管理之目标，企业必须及时调整生产经营，适应经济政策，以迅速提高应变能力。 正确预测未来经济发展，实现资本大众化，分散经营风险。企业要尽可能提升自己的价值，对于还未上市的企业，要争取公开发行股票，从证券市场筹取资金，促使企业价值有市价可循，这也将有利于实现企业财富最大化。 四、相关问题的考虑 （一）紧密配合企业战略总目标，做好财务计划 企业管理中，战略的选择和实施是企业的根本利益所在，战略的需要高于一切，财务管理首先要根据企业总目标的要求，配合企业战略的实施，认真做好财务计划。计划并非一个资金问题，还要对未来可能出现的各种情况加以思考，以提高企业对不确定事件的反应能力；增加有利机会带来的收益。财务计划确定后，要将计划具体化，进行财务预算，进一步细化各种现金收支、长期资金筹措、短期资金信贷等预算，使财务预算成为企业财务管理目标的控制标准和考核依据，在实现企业价值最大化中发挥重要作用。 （二）促使企业最大限度地提高投资报酬率 成本控制是企业增加盈利的根本途径，但单纯以成本最低为标准，只局限于降低成本本身，一般不能改变风险。因此，企业在投资管理、流动资金管理、证券管理、筹资管理等经济活动中，一方面要最大限度地降低成本获得利润，使企业总体边际收益最大，另一方面要以利润换效率，充分考虑“货币的时间价值和投资的风险价值”，以求达到股东投资报酬率最大。 （三）合理提高资产的利用效率 企业的资产不是无限的，企业获得的利润不仅仅表现在降低成本和降低资产消耗方面，还表现在提高资产利用率方面。改变资产用途，利用有限的资产多生产盈利更高的产品也是一种现实的选择，对于存在明显资产闲置的企业，提高资产利用率即是降低成本提高盈利水平的关键之一。盘活存量资产、增加产品产量、调整产品结构、销售更多的社会需要的商品来增加数量收益，不仅是一种市场策略，有时也是一种成本利润策略，从企业战略意义上讲，提高资产利用率也是实现企业价值最大化的有效途径。 （四）正确进行财务分析 为改善企业内部管理，财务管理往往要对企业的盈利能力、筹资结构、利润分配进行分析，以评价企业过去的经营成果和财务状况，预测未来的发展趋势。帮助企业改善决策。通过财务分析可以对企业的偿债能力、盈利能力、抗风险能力作出评价，找出存在的问题，以此来提高资产收益率、应收账款周转率，并为决策提供有用信息，促使企业财务管理目标的实现。 综上所述，笔者认为，企业现阶段的财务管理目标的较好选择，应是使相关者利益最大化，而追求这一企业财务管理目标，始终不能偏离企业总目标的要求。而且，确立财务管理目标，要树立长期的观点，企业财务管理目标实现与否，不应该局限于短期行为，也不应该只考虑利润取得的多少，还要与质量、技术等其他管理目标联系起来加以考虑，以求实现企业价值最大化。 财务管理目标论文:论财务管理目标与资本结构优化 摘　要 :本文通过研究财务管理目标与资本结构理论的关系 ,对如何优化企业资本结构问题进行了探讨。指出财务管理目标应为企业价值最大化 ,财务杠杆利益是衡量企业资本结构的重要指标 ,并在分析影响企业资本结构有关因素的基础上 ,对如何优化企业资本结构问题提出了建议。 随着我国经济体制改革的不断深化 ,对企业财务管理体制的完善和发展提出了新的要求。如何科学地设置财务管理最优目标 ,对于研究财务管理理论 ,确定资本的最优结构 ,有效地指导财务管理实践具有一定的现实意义。本文拟从确定财务管理的最优目标出发 ,分析财务管理最优目标 (企业价值最大化 )与资本结构的关系 ,并运用资本结构的计量指标 (财务杠杆利益 ),对我国企业的负债经营状况进行分析研究。 一、财务管理的最优目标———企业价值最大化 财务管理目标 ,是在特定的理财环境中 ,通过组织财务活动 ,处理财务关系所要达到的目的。比较具有代表性的财务管理目标主要有以下几种观点 :企业利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化、企业经济效益最大化。根据现代企业财务管理理论和实践 ,并通过关于财务管理目标的几种主要观点的比较 ,笔者认为企业价值最大化应作为财务管理的最优目标。 企业价值是指企业全部资产的市场价值 ,它是以一定期间企业所取得的报酬 (按净现金流量表示 ),按与取得该报酬相适应的风险报酬率作为贴现率计算的现值来表示的。企业价值不同于利润 ,利润只是新创造价值的一部分 ,而企业价值不仅包含了新创造的价值 ,还包含了潜在或预期的获利能力。如果用V表示企业价值 ;t表示取得报酬的具体时间 ;NCF表示第t年取得的企业报酬 (企业净现金流量 ),i表示预计风险报酬率 ,则企业价值可以通过以下公式计算 :V = nt=1 NCFt 1(1 +i)t。若假定企业持续经营 ,即n∞ ,且每年的NCF相等 ,则V =NCF/i。由此可见 ,企业总价值V与NCF成正比 ,与i成反比。即企业价值与预期报酬成正比 ,与预期风险成反比。由财务管理的基本原理可知 ,报酬与风险是呈比例变动的 ,所获得的报酬越大 ,所冒的风险也就越大。而风险的增加又会影响到企业的生存状况和获利能力。因此 ,企业的价值只有在其报酬与风险达到较好的均衡时才能达到最大。以企业价值最大化作为财务管理目标 ,其理由主要有以下两点 :(一 )以企业价值最大化作为财务管理目标弥补了利润最大化的不足如果以利润最大化作为财务管理目标 ,一方面 ,没有考虑企业所创造的利润与投入资本之间的关系 ,不利于不同资本规模的企业或同一企业不同时期之间的比较 ;另一方面 ,它没有考虑时间价值和风险价值 ,取得的同一利润额所用的时间不同 ,其价值不同 ,承担的风险也可能不同。如果以追求企业利润最大化作为财务管理目标 ,还可能会忽视产品开发、生产安全、履行社会责任等工作 ,导致企业短期行为的发生。进行财务管理就是要权衡报酬与风险的得失 ,实现二者的最佳平衡 ,使企业价值最大。以企业价值最大化作为财务管理目标 ,可以将企业取得的报酬按时间价值进行计量 ,考虑了报酬与风险的关系 ,使企业的前当收益与未来收益都对企业价值产生影响 ,有效地避免企业短期行为的发生。 (二 )以企业价值最大化作为财务管理目标更符合我国国情 在我国 ,有人认为应将企业经济效益最大化作为财务管理目标 ,因为经济效益是指投入与产出的关系 ,即以一定限度的资源消耗获得最大限度的收益。这是一个比利润更广义的概念 ,它是三类量化指标的综合 :一是以资本、成本、利润的绝对数及相对数表示的价值指标 ;二是以产量、质量、市场份额等表示的实物量指标 ;三是以劳动生产率、资产利润率、保值增值率等表示的效率指标。并认为第一类指标反映的是企业现实的盈利水平 ,第二类、第三类指标反映的是企业潜在的盈利水平或未来的增值能力 ,因此该指标在利润中加入了时间因素 ,可以认为该指标考虑了时间价值和风险价值。笔者认为 ,由于反映企业盈利水平的利润指标是按照权责发生制计算的 ,并没有考虑时间价值。这种认为潜在的盈利能力或未来增值能力反映了时间价值的观点在理论上是缺乏依据的 ,在实践上也是难以计量的。而以企业价值最大化作为财务管理目标 ,体现了对经济效益的深层次认识 ,不仅考虑了 风险与报酬的关系 ,还将影响企业财务管理活动及各利益关系人的关系协调起来 ,使企业所有者、债权人、职工和政府都能够在企业价值的增长中使自己的利益得到满足 ,从而使企业财务管理和经济效益均进入良性循环状态。因此 ,企业价值最大化应是财务管理的最优目标。 二、资本结构理论与企业价值最大化 资本结构理论是西方当代财务理论的主要研究成果之一。企业的资本结构是由于企业采取不同的筹资方式形成的 ,表现为企业长期资本的构成及其比例关系即企业资产负债表右方的长期负债、优先股、普通股权益的结构。各种筹资方式及其不同组合类型决定着企业的资本结构及其变化。资本结构的变化与企业价值处于怎样的关系 ?当企业资本结构处于什么状态能使企业价值最大 ?这种关系构成了资本结构理论的焦点。其中 ,莫迪利安尼和米勒创立的MM定理 ,被认为是当代财务管理理论的经典。 (一 )MM理论的发展阶段 1 最初的MM理论 (无税条件下的资本结构理论 ) 最初的MM理论 ,即由美国的Modigliani和Miller (简称MM )教授于 1 958年 6月份发表于《美国经济评论》的“资本结构、公司财务与资本”一文中所阐述的基本思想。该理论认为 ,在不考虑公司所得税 ,且企业经营风险相同而只有资本结构不同时 ,公司的资本结构与公司的市场价值无关。或者说 ,当公司的债务比率由零增加到 1 0 0 %时 ,企业的资本总成本及总价值不会发生任何变动 ,即企业价值与企业是否负债无关 ,不存在最佳资本结构问题。 2 修正的MM理论 (含税条件下的资本结构理论 ) 修正的MM理论 ,是MM于 1 96 3年共同发表的另一篇与资本结构有关的论文中的基本思想。他们发现 ,在考虑公司所得税的情况下 ,由于负债的利息是免税支出 ,可以降低综合资本成本 ,增加企业的价值。因此 ,公司只要通过财务杠杆利益的不断增加 ,而不断降低其资本成本 ,负债越多 ,杠杆作用越明显 ,公司价值越大。当债务资本在资本结构中趋近 1 0 0 %时 ,才是最佳的资本结构 ,此时企业价值达到最大。最初的MM理论和修正的MM理论是资本结构理论中关于债务配置的两个极端看法。 3 米勒模型理论 米勒模型是米勒于 1 976年在美国金融学会所做报告中阐述的基本思想。该模型用个人所得税对修正的MM理论进行了校正 ,认为修正的MM理论高估了负债的好处 ,实际上个人所得税在某种程度上抵销了个人从投资中所得的利息收入 ,他们所交个人所得税的损失与公司追求负债 ,减少公司所得税的优惠大体相等。于是 ,米勒模型又回到最初的MM理 论中去了。 4 权衡模型理论 该理论认为 ,MM理论忽略了现代社会中的两个因素 :财务拮据成本和成本 ,而只要运用负债经营 ,就可能会发生财务拮据成本和成本。在考虑以上两项影响因素后 ,运用负债企业的价值应按以下公式确定 :运用负债企业价值 =无负债企业价值 +运用负债减税收益 -财务拮据预期成本现值-成本预期现值上式表明 ,负债可以给企业带来减税效应 ,使企业价值增大 ;但是 ,随着负债减税收益的增加 ,两种成本的现值也会增加。只有在负债减税利益和负债产生的财务拮据成本及成本之间保持平衡时 ,才能够确定公司的最佳资本结构。即最佳的资本结构应为减税收益等于两种成本现值之和时的负债比例。 (二 )资本结构理论对我们的启示 资本结构理论的重要贡献不仅在于提出了“是否存在最佳资本结构”这一财务命题 ;而且认为客观上存在资本结构的最优组合 ,并使我们对资本结构有了以下几点明确认识 : 1 负债筹资是成本最低的筹资方式在企业的各项资金来源中 ,由于债务资金的利息在企业所得税前支付 ,而且 ,债权人比投资者承担的风险相对较小 ,要求的报酬率较低 ,因此 ,债务资金的成本通常是最低的。当存在公司所得税的情况下 ,负债筹资 ,可降低综合资本成本 ,增加公司收益。 2 成本最低的筹资方式 ,未必是最佳筹资方式 由于财务拮据成本和成本的作用和影响 ,过度负债会抵消减税增加的收益。因为 ,随着负债比重的增加 ,企业利息费用在增加 ,企业丧失偿债能力的可能性在加大 ,企业的财务风险在加大。这时 ,无论是企业投资者还是债权人都会要求获得相应的补偿 ,即要求提高资金报酬率 ,从而使企业综合资本成本大大提高。 3 最优资本结构是一种客观存在 负债筹资的资本成本虽然低于其它筹资方式 ,但不能用单项资本成本的高低作为衡量的标准 ,只有当企业总资本成本最低时的负债水平才是较为合理的。因此 ,资本结构在客观上存在最优组合 ,企业在筹资决策中 ,要通过不断优化资本结构使其趋于合理 ,直至达到企业综合资本成本最低的资本结构 ,方能实现企业最大化这一目标。 三、衡量资本结构重要指标———财务杠杆利益 由于企业一般都采用债务筹资和股权筹资的组合 ,由此形成的资本结构一般称为“杠杆资本结构” ,其杠杆比率即为资本结构中债务资本与股权资本的比例关系。因此 ,财务杠杆利益就成为衡量企业资本结构 ,评价企业负债经营的重要指标。 财务杠杆利益是企业运用负债对普通股收益的影响额。财务杠杆理论的重心是负债对股东报酬的扩张作用。其计量公式如下 : 普通股利润率 =投资利润率 +负债股东权益×投资利润率-负债利率× (1 -所得税率 )由上式可见 ,当企业全部资金为权益资金 ,或当企业投资利润率与负债利率一致的情况下 ,企业不会形成财务杠杆利益 ;当投资利润率高于举债利率时 ,借入资金的存在可提高普通股的每股利润 ,表现为正财务杠杆利益。当投资利润率低于举债利率时 ,则普通股的利润率将低于税后投资利润率 ,股东收益下降 ,表现为负财务杠杆利益。为充分运用正的财务杠杆利益 ,限制或消除负的财务杠杆利益 ,应注意以下两个方面的问题 : (一 )提高企业的盈利能力 因为企业投资利润率与财务杠杆利益呈正方向变动 ,企业盈利能力的提高有利于正财务杠杆利益的提高。企业应通过合理配置资产 ,加速资金周转 ,降低产品成本 ,改进产品质量和结构等措施 ,促进企业盈利能力的增长。并将企业各类负债的加权平均利率作为投资利润率的最低控制线 ,以防止发生负的财务杠杆利益。因此 ,企业在追求高投资报酬率时 ,应注意投资报酬与经营风险的协调平衡。 (二 )降低企业负债利率 企业负债利率与财务杠杆利益呈反方向变动关系 ,降低负债利率能增加财务杠杆利益。企业应通过比较各金融机构的信贷条件和各种举债方式的特点 ,选择适合企业生产经营所必需且利息成本较低的负债资金。如预计今后利率有上升趋势时 ,企业应选用固定利率计息的借款 ,以避免利息支出的增加 ,反之 ,选用浮动利率计息的借款。另外 ,企业还可以通过选择合理的还本付息方式 ,最大限度地降低借款实际利率 ;根据企业资产配置的要求 ,优化借款结构 ,在不增加筹资风险的情况下 ,最大限度地利用短期贷款。四、优化资本结构应考虑的主要因素衡量资本结构是否合理的关键是确定负债与股东权益的适宜比例 ,当企业资本结构最优时 ,财务杠杆利益最大。从理论上来讲 ,投资利润率与负债利率差额为正 ,负债比例越高 ,则正财务杠杆利益越大。反之 ,差额为负 ,负债比例不宜过高 ,以防普通股股东遭受更大的损失。企业负债比例应以多大为宜 ,这固然没有也不应该有统一的标准。在实际工作中除要考虑财务杠杆利益外 ,还要考虑以下几个因素 : (一 )经济周期因素 在市场经济条件下 ,任何国家的经济都既不会较长时间的增长 ,也不会较长时间的衰退 ,而是在波动中发展的。这种波动大体上呈现复苏、繁荣、衰退和萧条的阶段性周期循环 ,即为经济周期。一般而言 ,在经济衰退、萧条阶段 ,由于整个宏观经济不景气 ,多数企业经营举步维艰 ,财务状况常常陷入窘境 ,甚至恶化 ,经济效益较差。在此期间 ,企业应尽可能压缩负债 ,甚至采用“零负债”策略 ,不失为一种明智之举。而在经济复苏、繁荣阶段 ,一般来说 ,由于经济走出低谷 ,市场供求趋旺 ,大部分企业的销售顺畅 ,利润水平不断 上升 ,此时 ,企业应增加负债 ,以抓住机遇 ,迅速发展。 (二 )市场竞争环境因素 即使处于同一宏观经济环境下的企业 ,因各自所处的市场竞争环境不同 ,其负债水平也不应一概而论。一般来说 ,在市场竞争中处于垄断性行业的企业 ,如我国目前的煤气、自来水、电力等企业 ,以及在同行业中处于垄断地位的企业 ,由于这类企业的销售不会发生问题 ,生产经营不会产生较大的波动 ,利润稳中有升 ,因此 ,可适当提高负债比率 ,以利用债务资金 ,提高生产能力 ,形成规模效益 ,巩固其垄断地位 ;而对于一般竞争性企业 ,由于其销售完全由市场来决定 ,价格易于波动 ,利润难以稳定 ,因此 ,不宜过多地采用负债方式筹集资金。 (三 )行业因素 不同的行业 ,由于生产经营活动的内容不同 ,其资金结构相应也会有所差别。商品流通企业因主要是为了增加存货而筹资 ,而存货的周转期较短 ,变现能力较强 ,所以其负债水平可以相对高一些 ;而对于那些高风险、需要大量科研经费、产品试制周期特别长的企业 ,过多地利用债务资金显然是不适当的。 (四 )预计的投资效益情况 如果预计投资效益好 ,且该行业或产品处于上升时期 ,应适当提高负债比率 ,扩大生产经营规模 ,利用财务杠杆利益 ;反之 ,如果预计生产经营及效益将要下滑 ,应适当减少负债 ,缩减生产经营规模 ,防止财务杠杆风险。此外 ,企业对待风险的态度也是影响企业负债比率高低的重要因素。那些对经济发展前景比较乐观 ,并富于进取精神 ,喜欢冒风险的企业往往会安排比较高的负债比率 ;而那些对宏观经济未来趋势持悲观态度 ,或者一惧以稳健著称的企业 ,则会只使用较少的债务资金。 财务管理目标论文:论中国特色企业财务管理目标 ［内容提要］本文指出了当前理论界对企业财务管理目标研究存在的误区，提出了一个评价企业财务管理目标是否合理的评价标准，即市场经济下具有中国特色的企业财务管理目标应具备的五个特征，运用该评价标准对目前具有典型代表意义的几个企业财务管理目标观点进行了评述，最后选定企业财务管理终极目标是比较科学的能够体现中国特色的企业财务管理目标。 近些年来，有关企业财务管理目标的论著发表了不少，但众说不一，各执一词，未能形成共识。这种对目标理论认识上的不统一，很难对实际财务管理工作予以正确地指导，甚至还有可能把企业带入歧途。为了防止这种不良后果的产生，有必要对市场经济条件下具有中国特色的企业财务管理目标理论和现实目标的选择作深入探讨。本文就此问题谈点自己粗浅的看法。 一、市场经济条件下具有中国特色的企业财务管理目标应具备的基本特征。 通过对近些年来所发表的有关企业财务管理目标论著的学习，感到我国在这方面的研究似乎进入了一个误区，即各自都是就自身提出的目标本身或相互比较来分析其优缺点，未能使用一个科学的可共大家共同使用的客观评价标准对其进行评价，这也可能就是在这方面未能形成共识的主要原因吧！反过来，要想使企业财务管理目标理论达成共识，就必须寻求一个能够客观评价企业财务管理目标优劣的科学评价标准。这个科学而又客观的评价标准如何来确定呢？笔者认为，应该从目标管理的理论和实践经验方面来寻找答案。依据目标管理基本理论和我国推行目标管理的经验，所谓企业财务管理目标就是企业在一定时期从事财务管理活动所期望达到的目的。对企业财务活动实行目标管理是一种先进而科学的财务管理方法和现代激励制度。它的核心是企业财务主管以企业财务管理目标作为管理企业整个财务活动的基本出发点，使企业的一切财务管理行为和活动都以企业财务管理目标作为行动指南，企业财务管理活动开始于确定财务管理目标，实施以目标作为指针，工作完成以目标来评价考核。对企业财务活动实施目标管理的目的主要有三个：其一是在企业中建立一个目标激励机制，以此来调动组成企业的各经济利益主体参与企业财务管理工作的积极性、主动性和创造性，促使其树立起完成目标的责任心和使命感，激励其为自觉完成企业的财务管理目标而共同奋斗；其二是建立一个目标约束机制，以此来完善企业的经济责任制，对企业内部各经济利益主体的经济行为予以约束，使之符合社会主义国家的要求和企业的整体利益；其三是在企业的内部实行民主理财，用以确认广大职工群众在企业中的主人翁地位，完善企业的监督机制、提高企业的综合管理水平。既然企业的财务管理目标是伴随财务目标管理而产生，它又为企业的财务目标管理而服务，那么所提出（或确定）的财务管理目标能否适应财务目标管理的基本要求、能否达到财务目标管理的三个目的，就是评价该目标是否正确的科学评价标准。依据目标管理确定目标的基本理论和我国国有企业推行目标管理的基本经验，笔者认为，既能够适应财务目标管理的基本要求，又能够达到财务目标管理的三个目的的具有中国特色的企业财务管理目标应具备如下五个特征： 1.符合社会主义基本经济规律性。所谓符合社会主义基本经济规律性是指具有中国特色的企业财务管理目标必须符合社会主义基本经济规律的要求，不能与社会主义的基本经济规律相抵触。何为社会主义的基本经济规律？对于这个问题斯大林同志在“苏联社会主义经济问题”论著中有高度的概括：“用在高度技术基础上使社会主义生产不断增长和不断完善的办法，来保证最大限度地满足整个社会经常增长的物质和文化的需要。”对于社会主义的本质，邓小平同志在1992年间南巡讲话中也有高度概括，他指出：“社会主义的本质，是解放生产力、发展生产力、消灭剥削、消除两极分化，最终达到共同富裕。”为什么要强调我国企业的财务管理目标必须符合社会主义基本经济规律呢？大家知道，在经济社会中，人们从事经济活动的最终目的主要是追求自身的经济利益，这是社会经济发展的一般规律，但这种规律在不同性质的社会中的具体表现却有很大的差异。例如：在奴隶社会、封建社会和资本主义社会等剥削横行的社会中，人们从事经济活动的主要目的被强制为追求统治阶级的最大经济利益，而在社会主义国家则强调最大限度地满足整个社会经常增长的物质文化需要，从物质利益上强调共同富裕。显然二者的差异很大，这就是社会主义社会和资本主义社会在目标上的根本差异。产生这种差异的主要原因是由社会性质决定的。资本主义社会以生产资料私有制为基础，它就必然维护资本家的利益，社会主义社会以公有制为基础，它就必须维护全体人民的利益。在这二者存在很大差异的情况下，作为社会主义制度下的我国企业，当然应使它的财务管理目标符合社会主义基本经济规律。只有这样，目标才能有现实意义，才能得以顺利实现，也只有这样，目标才具有中国特色。 2.统一性。所谓统一性是指作为社会主义企业的财务管理目标应该能使制约企业发展的与目标有关的几个主要矛盾达到高度的统一。该特征要求企业的财务管理目标必须框定在企业范围内。在企业范围内制约企业发展而又与目标密切关联的主要矛盾有如下三个：组成企业的各经济利益主体的各自经济目标之间的矛盾、收益和风险的矛盾以及目前利益和长远利益的矛盾。大家知道，企业是由所有者（股东）、经营者和广大职工群众三个经济利益主体组合而成的经济联合体，他们又各自带着不同的经济利益目标来创办企业，例如：企业的所有者追求分取红利和资本增值、企业经营者和职工则追求自身的经济收入。既然如此，在企业的财务管理目标中，这三个不同利益主体的经济目标必须予以体现，并且应使这三个相互矛盾的目标达到统一。能够使这三者达成统一的唯一途径就是在明确企业财务管理目标时，要明确各自的目标是企业财务管理目标的组成部分，在制定和实现企业财务管理具体目标时，要由这三个经济利益主体的代表进行充分协商。通过协商能够使之达成统一的基础就是发展企业和互相让利，使各自目标达到满意。在企业的财务管理目标中明确体现组成企业的这三个经济利益主体的目标是目标管理建立激励机制的需要，它是形成企业向心力、凝聚力，使企业具有活力的基本条件。在企业经营中经常存在着收益和风险的矛盾、目前利益和长远利益的矛盾，科学的目标管理应该使这个矛盾达到高度的统一。统一的办法是企业在赚取收益时要不忘风险，同时要正确处理风险，在目前利益与长远利益发生矛盾时，目前利益应服从长远利益。这两个矛盾都与财务管理密切相关，在命名和确定企业财务管理目标时，要使目标能够体现这两个矛盾的正确解决，这也是企业财务管理目标具有科学性的主要标志。 3.货币性。所谓货币性是指所命名或确定的反映企业财务管理目标的指标，必须能够以货币度量。大家知道，企业财务管理是运用经济价值形式对企业的生产经营活动进行管理，它的研究对象是企业财产物资的价值形态资金，反映经济价值必须能以货币度量。企业财务管理目标具有货币性是它区别于企业内其他不同性质管理目标的显著性特征。 4.明晰性。所谓明晰性是指所命名或确定的企业财务管理目标必须概念清楚、措词准确、内容明确。在财务管理目标中，企业所确定的财务管理目标是企业理财工作的奋斗方向，是落实企业经济责任的条件和手段，是检查考核企业经济责任执行情况的标准，目标具有明晰性就可使目标管理方向明确、便于分解落实、有利于目标完成和执行情况的检查、考核。总之，目标具有明晰性是目标具有可操作的前提。 5.可控性。所谓可控性是指所命名或确定的企业财务管理目标必须与企业的财务管理内容密切相关，企业的理财人员对其能够进行控制。目标具有可控性是目标管理对目标确定的基本要求。从本质上说，目标管理是企业推行经济责任制的一种最为有效的管理形式。企业经济责任制是一种以经济责任为核心，实行责、权、利相结合的科学的现代管理制度。从经济责任制角度来看，明确企业财务管理目标，实质上是在明确规定企业财务管理的责任。如果所明确的财务管理责任与企业理财人员的工作无关或关系不紧密，企业的理财人员经过努力对其无法控制，那么，这种经济责任将无法落实，也不可能完成。不可能完成的目标就形同虚设，严重者还会挫伤企业理财人员的积极性。目标不具有可控性是目标管理的大忌。可控性的另一个内容就是将所确定的量化指标可以按照工作的性质和业务的职责在所属范围内进行分解落实，以形成所属分部的可控指标。 除此而外，企业在实际工作中所确定的具体定量性的财务指标还应具有先进性特征。具体财务管理目标具有先进性特征，能起到对广大职工群众和相关经济利益主体的鼓动性作用，有利于充分调动他们的积极性，充分挖掘企业的内在潜力。 以上我们概括了具有中国特色的科学的企业财务管理目标应具备的五大基本特征，这五大特征分别是从五个不同的角度来审视企业财务管理目标的，它们互相补充形成了一个完整的比较科学的企业财务管理目标评价标准。一般来说，所命名或确定的企业财务管理目标同时具备这五大特征，才能说它是科学的，如果它缺少某一、两个特征，该目标的科学性将会大打折扣。 二、对当前几个有代表性的企业财务管理目标观点的评价。 下面我们运用所概括的中国特色企业财务管理目标应具备的五个基本特征，对当前几个有代表性的企业财务管理目标观点的科学性和可行性予以评价。 1.利润最大化目标。主张把利润最大化作为我国企业财务管理目标的人数不少。该观点在我国主要产生于粉碎“”以后。该观点的提出，在当时对于批驳“”批判利润挂帅和奖金挂帅的错误行为，在微观经济领域思想战线上的拨乱反正起到了积极作用，它把企业从抓阶级斗争为纲引导到以经济建设为中心的轨道上来了，这对我国经济的转轨变形起了不可磨灭的作用。从目标管理角度看，它也符合货币性、可控性特征。但是，它没有明确企业赚取利润的最终目的是为了干什么，这就与目标应具有的体现社会主义基本经济规律性、统一性和明晰性三个特征不太相符。作为目标缺少了这三个特征，就不利于建立企业的内部利益的制衡机制，目标的激励鼓动作用也就不十分明显，这是该目标的重大缺陷。后来我国实行利润承包制的国有企业所出现的大面积亏损也证实了这一点。由于该目标缺少统一性特征，所以它未能正确处理收益和风险的矛盾。目前利益和长远利益的矛盾，结果企业出现了严重的短期行为。现在看来，把利润作为企业的财务管理目标是不太恰当的。 2.经济效益最大化目标。主张把经济效益作为企业财务管理目标的人数也不少。何谓经济效益？所谓经济效益就是企业的产出和投入的比例关系，反映企业经济效益的典型指标是企业的总资产利润率。将经济效益最大化目标与利润最大化目标相比较，它的最大优点是剔除了企业规模因素，能够直接了解企业的获利水平。但是它同样具有与科学目标应具备的前三个特征不太相符的缺点，所以它并不能克服利润最大化目标所存在的致命弱点。 3.股东财富最大化目标。在利润最大化目标和经济效益最大化目标受到严重挑战时，有的就借用西方企业的财务管理目标——股东财富最大化来作为我国企业的财务管理目标。在股分制或公司制企业，用股东最大化目标替代利润最大化或经济效益最大化目标，确实它有利于克服企业的严重短期行为，有利于正确处理企业的收益和风险的关系、目前利益和长远利益的关系。这主要是因为，实现股东财富最大化要求企业必须持续发展，企业收益持续上升，股价稳中有升，股东财富才能达到最大，要实现这一点，企业就必须正确处理收益和风险的关系、目前利益和长远利益的关系。该目标可用每股收益、股利支付率等定量性指标来表示。所以它具有货币性、明晰性、可控性特征。但是该目标也存在重大缺陷。首先它的适用范围很窄，非公司制、股份制企业不能使用。最主要的还是它有违符合社会主义基本规律规律性和统一性两个主要特征。社会主义基本经济规律要求全体人民共同富裕，而该目标只追求股东一方的财富最大化，这就不利于充分调动企业经营者和广大职工群众的积极性，不利于建立企业内部的利益制衡机制。可以预料，如果把它作为我国企业的财务管理目标，它很难使企业形成凝聚力和向心力，很难激发企业广大职工的责任感和使命感。由此看来，将该目标作为资本主义企业的目标很合适，但作为社会主义企业的目标还是有问题的。 4.企业价值最大化目标。近几年来，有些学者为了克服股东财富最大化目标忽略经营者、企业职工利益目标的片面性，提出了以企业价值最大化目标取而代之。该目标乍一听起来很有道理，似乎实现了企业价值最大，就能满足企业的各方面相关经济利益主体的目标需要，但仔细分析起来，它的缺点更多。首先，它有违明晰性特征，企业价值这个概念很不准确，可以作多种解释：从性质上看，企业价值有企业经济价值、企业社会价值、企业人文价值之分；从时间上看，企业价值有过去价值、现在价值和未来价值之别。这里所讲的企业价值究竟指的是哪种企业价值并不十分清楚。其次，它没有明确企业财务管理最终的目标究竟是干什么，这与社会主义基本经济规律也不太相符。第三，它未能把组成企业的各经济利益主体的目标明确表示出来，这也有违统一性特征。第四，该目标很难实行分解，不能把它落实到各经济责任单位、个人。第五，影响企业价值的因素太多，好多外部因素企业财务部门也无法控制，这也有违可控性特征。由于企业价值最大化目标存在上述五大缺陷，所以它不适合作为企业的财务管理目标。笔者认为，把它作为企业的一种经营理念还可以。 5.企业财务管理终极目标。为了克服以上企业财务管理目标存在的各种缺点，结合中国国情，笔者在1995年《理论与现代化》第一期上发表了一篇题为《论企业目标及其评价指标体系设计》的文章，在该文中，笔者将市场经济体制下的中国特色的企业财务管理目标定义为“以国家的方针政策为依据、市场竞争为导向，力求在企业生产经营和经济效益稳步增长的基础上，实现企业所有者（股东）财富和职工人均收入最大化。”将该目标与具有中国特色的财务管理目标应具备的五大特征来比较，笔者认为，将它作为我国企业的财务管理目标还是比较合适的。首先，它符合社会主义基本经济规律性。社会主义基本经济规律要求最大限度地满足整个社会的经常增长的物质文化需要，社会由企业来组成，企业由所有者、经营者和广大职工来组成，各企业都能最大限度地满足这三个经济利益主体的需要，社会主义的基本生产目的就实现了。社会主义的本质要求最终达到共同富裕，企业财务管理终极目标，就是要使组成企业的各个经济利益主体都富起来。其次，它符合统一性特征。它直接明确企业的目标由企业所有者（股东）目标、经营者目标和职工的目标来组成，主张三个利益主体通过协商使各自的目标统一于企业的财务管理目标之下。第三，它符合货币性特征，均可用货币量化，便于分解。第四，它符合明晰性特征，概念清楚、表达准确、没有疑义。第五，它符合可控性特征，如果将所有者（股东）财富量化，可用每股收益、股利支付来表示，所有者财富和人均收入指标都是财务管理可控的指标。由于企业财务管理终极目标完全符合中国特色企业财务管理目标的五大特征，所以将它作为我国企业财务管理的目标是比较恰当的。不仅如此，如果把它作为我国企业的财务管理目标，还可以有效地建立企业内部的利益制衡机制，解决企业目标与国家目标的统一问题。对于解决我国企业存在的隐性收入问题也会有所帮助。 财务管理目标论文:关于公司财务管理目标比较分析 论文关键词：股东财富最大化；净资产报酬率；经济增加值；公司财务管理目标 论文摘要：文章比较了作为财务管理目标的三个观点，即股东财富最大化、净资产报酬率、经济增加值，指出股东财富最大化和净资产报酬率作为财务管理的目标有其合理之处，但同时也存在着局限性。文章还分析了以经济增加值（EVA）作为财务管理目标的合理性以及其相对前两者的优点，指出EVA可以作为投资决策的取舍标准，衡量了风险，能够改善公司的管理职能，克服了净资产报酬率存在的时间性问题，因此是较好的财务管理目标的选择。 一、 股东财富最大化作为财务管理目标分析 1． 股东财富最大化作为财务管理目标合理性分析。公司的基本目标是什么？传统的观点是，因为股东实际拥有并控制公司，因此，公司的管理者应为股东的利益而服务，公司的目标应是为股东增加价值。公司管理者应该努力提高公司的股价，以使股东的财富最大化。支持以股东财富最大化为目标的观点主要有以下几种： （1）公司契约集合理论。公司契约集合理论认为企业是一系列契约的集合，包括公司管理者与股东之间，公司职工与公司管理者之间，公司债权人与股东之间的契约等。所有者权益是对企业资产的剩余索取权。在这种观点下，所有者权益可以定义为一种委托关系。公司管理者是人，公司所有者是委托人。委托理论假设委托人与人均是追求自身利益最大化的经济人，因此公司管理者与公司所有者的利益并不总是一致的。契约集合理论认为，公司股东可以通过契约建立对公司管理者的激励与约束机制，以使公司管理者的行为符合所有者的利益，尽量减少管理者背离股东利益的行为。该理论认为公司管理者的行为一般都是以股东利益为重的，因此，股东的目标就是公司管理者的目标。 （2）管理者目标的观点。在实际中，管理者的目标不同于股东的目标。威廉森提出费用偏好的概念。他指出管理者通过某些费用支出获得了价值，如对公司汽车、办公家具、办公地点以及自主决策的投资而获得效用。但多那德森通过对一些大公司的高层管理者的访谈，认为公司管理者的目标与股东的目标是一致的。他认为，公司的管理者受到两种基本激励的影响：第一是生存，组织的生存意味着管理者总是要控制足够的资源来防止企业被淘汰；第二是独立性与自我满足，这意味着公司管理者能够不受外界干扰和不依赖于外部的资本市场而进行独立的决策。多那德森由此认为，管理者不喜欢发行新股，管理者基本的财务目标是使公司的财富最大化，从而管理者能控制更多的资源并限制筹集新的权益资本。而且，从多那德森的观点引申可以认为，公司管理者通过使股东财富的增加以减少被其他公司收购的可能性。经理市场的竞争也促使公司的管理者以股东的权益为重。 2．以股东财富最大化作为财务管理目标的局限性分析。以股东财富最大化为目标有理论基础支持，易于直观理解，同时在实际中也有其合理之处。如股价的高低，代表了投资者对公司价值的客观评价。它以每股价格表示，反映了资本与获利之间的关系。它受预期每股盈余的影响，反映的盈余的大小和取得的时间。它受企业风险大小的影响，可以反映每股盈余的风险。但以股东财富最大化也存在以下几点局限性： （1）股东财富最大化难以对公司经营决策具有指导价值。目标应对行为有指导作用才有意义。但是公司的管理者很难知道其经营决策是如何影响公司股价的。既然管理者无法明确知道其决策对股价产生什么样的影响，增加公司股价的目标也就不能对公司的经营决策起指导作用了。 （2）信息不对称问题。一般而言，公司的管理者比外部的投资者更了解公司的状况。那么，为什么公司管理者会以了解较少信息的外界投资者的评价作为其目标呢？如果资本市场是强有效的话，外部投资者对公司的评价可能与管理者的评价是一致的。但至今也没有证据表明资本市场是强有效的，即使是西方发达的资本市场。而且也很难衡量企业的分部门对公司股价的贡献，使得很难考察分部门的业绩和事先设定的分部门的标准比较。 （3）目标的可控制性。股价的高低，取决于很多因素，如政治，宏观经济状况，人们的心理预期，公司所处的行业等第。而其中的许多因素都是公司所不能控制的。比如公司的股价上升了，谁能明确的知道股价的上升是宏观经济环境改善引起的呢？还是公司的经营业绩提高引起的？而且，股价的变动能否随时提供反馈信息，从而使得管理者能及时的采取措施纠正偏差也是值得考虑的。从我国的实际情况来看，我国上市公司较少，股权结构尚不完善，资本市场有效性不足。因此，公司的股价不能客观的反映公司的基本状况，股价经常偏离了公司的基本财务状况。 二、 净资产报酬率作为公司财务管理目标的分析 实践中净资产报酬率常被作为公司的财务目标和衡量公司业绩的标准。净资产报酬率指标作为公司财务目标的合理之处是它告诉了公司的管理者如何提高净资产报酬率，从而满足了目标应能指导行为的原则。 1． 净资产报酬率指标的合理性分析。 净资产报酬率可以分解如下：净资产报酬率=销售净利润率 资产周转率 权益乘数。 从该公式可以看出，决定净资产报酬率的大小有三个指标，这样分解之后就更能说明净资产报酬率这一综合性的指标变化的原因，也给公司管理者如何提高净资产报酬率指明了方向。销售利润率衡量的是每单位销售收入能产生的净利润。这个指标对于营业经理而言极为重要，因为该指标反映了公司的定价策略和控制成本的能力。资产周转率反映的公司每单位的资产能产生的销售收入。毫无疑问，公司的竞争战略和产品影响公司的资产周转率，但管理者的勤奋和创造性也起了重要的作用。资产周转率有可以进一步分解为存货周转率、应收账款周转率、固定资产周转率等。这样能为公司管理者及时发现偏差，采取措施纠正提供了方便。影响净资产报酬率的第三个指标是权益乘数，可以通过公司的财务杠杆来衡量。这个指标不像前两个指标越大越好，要求财务经理如何合理的确定公司的最佳财务结构。 2．净资产报酬率的局限性分析。从以上分析可以看出，净资产报酬率既考察了营业经理工作的效果，又考察了财务经理的工作效果。并且，指出了如何提高净资产报酬率，其影响因素大多数也是可控的。但净资产报酬率作为财务管理目标，存在着以下几点局限性： （1）短视问题。成功的经理应是前瞻性并有长远眼光的。但净资产报酬率恰恰相反，是回顾性的，并且集中于一个期间。因此，净资产报酬率不能完全反映公司的经营业绩。如公司如果为了引进新的产品而承当了大量的研发费用的话，当年的净利润必然下降，但这并不能说明公司的经营业绩下降了。而且净资产报酬率集中考察一个会计期间的业绩，不能反映多期间决策对公司业绩的影响。 （2）风险问题。净资产报酬率是一个收益型的指标，未考虑公司承担的风险。但是对于任何公司或者投资而言，收益和风险总是紧密的联系在一起的，仅仅考虑其中的任何一个因素都是不全面的。而且，收益与风险的关系是风险驱动收益，而不是相反。因此，公司管理者与其说是在管理收益，不如说是在管理风险。而净资产报酬率不能说明为了获得该收益率而承当的风险。一般而言，风险厌恶的投资者的目标是获得最大的风险报酬率，通常以夏普比率来衡量。可见，风险也是设定目标时必须考虑的。 （3）价值问题。净资产报酬率衡量的是股东权益的账面价值的报酬率，而不是市场价值的报酬率，从而导致实际的净资产报酬率产生误差。如在有的情况下，由于技术的进步，导致机器设备的老化陈旧，使得账面价值远低于实际的市场价值，从而低估了净资产报酬率。而在更多的情况下是权益的市场价值大于账面价值，从而高估了净资产报酬率。对于权益的价值而言，市场价值比账面价值更有意义，因为市场价值代表了股东能够实现的现时的权益价值，而账面价值仅仅记录的是资产的历史成本。对于资产的价值而言，决定因素是未来的现金流量，权益的市场价值体现了这一点。但简单的以权益的市场价值代替账面价值计算净资产报酬率也是不合理的。因为一旦股票发行之后，股价的变动对公司的净资产无影响了。比如公司的股价上升了，但上升的这部分资产并没有为公司所控制，仅仅是虚拟的金融资产。要求公司的管理者为所不能控制的资源负责也是不合理的。 三、 经济增加值，更好的财务管理目标 综上所述，股东财富最大化与净资产报酬率作为公司财务管理的目标，有其合理之处，但也存在着许多的局限。公司为股东创造价值是对的，但如何把创造价值转化为合理的财务目标是另外一回事。1993年财富杂志提出了经济增加值这个指标（EVA），认为经济增加值是通向价值创造的关键。经济增加值的思想很简单，认为投资所期望的收益超过其成本时才是有价值的。同样，公司只有在起营业利润超过其所使用的资本成本时，才可以为股东创造价值，用公式表达如下： EVA=EBIT（1-t）-K×C 其中，K是公司使用的资本的加权平均成本，t为税率，C为公司使用的资本，包括付息债务以及权益。债务应当排除不付息的负债，权益以账面价值计算。 1． EVA指作为公司财务管理目标的合理性分析。 （1）EVA可指导公司的投资决策。一项投资的EVA现金流的现值与该项目的NPV是相等的。而NPV是投资决策中最基本的参考标准，NPV基于未来现金流量的现值，通过折现率的大小考虑了风险。而且，NPV直接衡量了项目对股东财富的影响，是优良的投资决策指标。既然EVA与NPV相等，EVA也可以作为投资决策的参考标准。 （2）EVA衡量了风险。净资产报酬率的最大缺陷可能是未衡量收益的风险。而EVA则通过引入资本的成本而克服了这一缺陷。如果投资者认为企业面临的风险较高，则要求的资本收益率也较高，从而高风险的公司，在其他条件相当的情况下，EVA较小，反映了大多数投资者厌恶风险这一事实。 （3）EVA量化了公司的价值。股东财富最大化是通过股价的高低来衡量的。但是股价是个绝对数，股价中还包含了投资成本。EVA剔除了资本的成本，考察的是公司为股东创造的超额价值。而且EVA量化了公司的价值，满足目标必须量化和实现目标所要承当的成本原则。第二是股价易于波动，而EVA相对稳定，使得EVA作为目标更为切实可行。第三，股东的超额收益是由EVA决定的，因此，EVA应当与股价存在很大的正相关性。 （4）EVA指标能够改善公司的管理职能。EVA实际上综合了公司管理者的三项的关键职能：资本预算，业绩评估，以及制定激励报酬。这些职能本应能正面影响公司管理者的行为，但实际上往往达不到这个要求。比如，公司的管理者被告知在评价投资项目时，应该使用净现值或内部报酬率作为标准。而实际上在衡量部门的业绩时，又以净资产报酬率或投资报酬率作为标准。因此，公司的管理者常常面对相互不一致的目标无所适从，导致索性不认真考虑这些指标，而依赖于自己的经验。 （5）EVA克服了净资产报酬率存在的时间性问题。EVA既可以考虑单期间的，又可以如同计算NPV一样，用未来预计的现金流来计算其现值，从而克服了净资产报酬率不能很好的衡量多期间决策对公司业绩的影响。 综上所述，用EVA作为公司的财务管理目标是可行的，而且也适合我国目前公司的实际状况。公司资本预算的决策可以用合适的资本成本计算EVA作为标准。企业分部门的EVA可以作为评价部门业绩的标准。而激励报酬可以通过与一个合适的事先确定的目标EVA对比而确定。以上三点体现了EVA作为财务管理目标的优点：简单，明确，切实可行。 当然，最后必须指出的是，EVA也是有其局限之处的，特别是资本的成本如何衡量的问题。但EVA解决了净资产报酬率与股东财富最大化作为财务目标存在的许多不足，尤其是EVA将为股东创造价值从仅仅是一个口号转化为实际的管理工具。 财务管理目标论文:关于财务管理目标探析 [论文关键词]财务管理目标；企业价值最大化 、 [论文摘要]企业财务管理目标是财务管理中的一个基本理论问题，也是评价企业理财活动是否合理有效的标准。企业由于所面临的财务管理环境存在着差异，因而其财务管理的目标也并非是完全一致。所以，企业只有从自身的实际需要和客观条件出发，确定合理的财务管理目标。文章从现有的几种观点出发，探讨我国企业财务管理目标的合理选择。 企业财务管理目标又称理财目标，是指企业进行财务活动所要达到的根本目的，是评价企业财务活动是否合理的标准，它决定着财务管理的基本方向。财务管理活动既要与企业生存发展和获利的目标一致，又要直接集中反映财务管理的基本特征，体现财务活动的基本规律。不同的财务管理目标会产生不同的财务管理运行机制，所以科学地设置财务管理目标对优化理财行为，实现财务管理的良性循环具有重要意义。 一、目前关于财务管理目标的几种主要观点 1．利润最大化。即假定在企业的投资与其收益确定的情况下财务管理行为将朝着有利于企业利润最大化的方向发展。它不仅可以直接反映企业创造剩余产品的多少，而且也从一定程度上反映出企业经济效益的高低和对社会贡献的大小。这种观点源自亚当·斯密、大卫·李嘉图和马歇尔的古典经济理论，认为企业财务管理目标是获得最大的利润。 利润最大化强调企业生产经营的目的在于利润，而且利润总额越大越好。企业是一个以营利为目的的组织，利润额在一定程度上，不仅体现了企业经济效益和股东投资回报的高低，以及企业对国家的贡献，而且和职工的利益息息相关。 利润最大化的优点在于：(1)可促使企业讲求经济核算，加强内部管理，降低产品成本，不断提高经济效益；(2)有利于把企业职工的经济利益与企业经济效益联系起来，激发职工的生产积极性和创造性；(3)利润最大化容易计算，实用性、可操作性都很强。 2．资本利润率最大化或每股利润最大化。资本利润率是利润额与资本额的比率。每股利润也称每股盈余是利润与普通股股数的对比值。这里利润额是净利润。所有者作为企业的投资者，其投资的目的是取得资本收益，具体表现为净利润与出资额或股份数的对比关系。 这个目标的优点是：(1)收益额具有时间概念，它是指一定时间内(通常是一年)所获取的收益额；(2)把企业实现的利润额同投入的资本或股本数进行对比，能够说明企业的盈利水平可以在不同资本规模的企业或同一企业不同期间之间进行比较，揭示盈利水平的差异。 3．每股市价最大化。股票的市场价格代表着所有的资本市场参与者对该股票发行企业价值的客观判断和评价，即以股票的市场价格代表企业的价值。这一目标的优点在于：既考虑了企业本身的风险程度，又考虑了现有的和潜在的投资者对企业每股收益的数量和实践的预期。这种观点更具客观性。 4．股东财富最大化。指通过财务上的合理经营，为股东带来最多的财富，股东对企业投资是为了追求资本的不断增殖，即股东利益的最大化，在一定时期内，企业经营收益最大化就体现了股东财富的最大化。在股票数量一定时，当股票价格达到最高时，则股东财富达到最大。所以股东财富最大化又演变为股票价格最大化。 这一目标的优点有：(1)股东财富最大化考虑了风险因素，因为风险的高低会对股票价格产生重要影响；(2)在一定程度上克服企业在追求利润上的短期行为，因为不仅是当前的利润会影响股票价格，预期未来的利润对企业股票价格也会产生重要影响；(3)股东财富最大化目标比较容易量化，便于考核和奖惩；(4)考虑了货币时间价值；(5)考虑了利润和投入资本额的关系，因为股东财富可以用每股收益、每股市价等来表现。 5．企业价值最大化。指通过企业财务上的合理经营，采用最优的财务政策，充分考虑货币的时间价值和风险与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展的基础上使企业总价值达到最大，它反映了企业潜在或预期的获利能力。 企业价值最大化的观点认为：企业虽不是一般意义上的商品，但也可以被买卖，在对企业评价时，看重的不是企业已经获得的利润水平，而是企业未来的获利能力，因此企业价值不是账面资产的总价值，而是企业全部资产的市场价值，即企业有形资产和无形资产价值的市场评价，反映了企业潜在或预期获利能力。企业所得的收益越多，实现收益的时间越近，赢得的报酬越是确定，则企业的价值或股东财富越大。 企业价值最大化的观点还强调在企业价值增长中满足各相关利益者的要求，相关利益者都被认为是企业利益的贡献者和分享者，企业在替股东谋求利润追求发展时，应考虑相关利益者的利益，否则它会使股东利益自身受损。 企业价值最大化优点在于：(1)考虑了资金的时间价值和投资的风险价值，有利于统筹安排长短期规划，合理选择投资方案，有效筹措资金，合理制定股利政策；(2)该目标反映了对企业资产保值增殖的要求，从某种意义上说股东财富越多，企业市场价值就越大；(3)该目标有利于克服管理上的片面性和短期行为；(4)该目标有利于社会资源合理配置。 二、目前最具有代表性的财务管理目标存在的问题 1．利润最大化存在以下难以解决的问题：(1)没有考虑资金的时间价值；(2)利润最大化是个绝对指标，没有考虑企业的投入与产出之间关系，不利于不同资本规模的企业或同一企业不同期间之间的比较；(3)没有考虑风险问题，会使企业无视风险，一味追求最大利润，而承担过高风险；(4)利润最大化会使企业只顾眼前利益，而产生短期行为，不考虑企业长远发展；(5)利润额的确定受到会计政策选择的影响较大，易受人为操纵，难以反映企业的真实经济效益。 2．资本利润率最大化或每股利润最大化存在以下问题：(1)没有考虑资金时间价值和风险因素；(2)不能避免企业的短期行为。一般来说，收益越大，风险越大，要想获得较大的收益必须要相应承担较大的风险。每股利润与股本额成反比关系，如果企业单纯为了追求每股利润额最大，而降低股本增加负债，则会导致企业资本结构失衡，财务状况恶化，甚至出现财务危机。 3．每股市价最大化不足是：股票市价毕竟只是企业外部资本市场参与者的客观评价，是他们对企业管理者代表股东理财业绩的好坏以及对企业经营业绩大小的看法，不宜以此简单地作为企业财务目标。 _4．股东财富最大化存在以下问题：(1)只强调股东的利益，而对企业其他关系人的利益重视不够，片面强调契约中的一方，而忽视其他各方的要求，容易引发契约关系中各方面的矛盾，最终股东的利益也不能得到保证；(2)股票价格受多种因素影响，并非都是公司所能控制的，把不可控因素引入理财目标是不合理的，不符合“可控性”原则，以股价作为评价管理层经营业绩的标准会打击管理层的主动性和积极性；(3)只能在一定程度上解决企业的短期行为问题，同时，片面追求股东财富最大化，从整个社会来看也会导致另外一些短期行为；(4)影响股价变动的因素，不仅包括企业经营业绩，还包括投资者心理预期及经济政策、政治形势等理财环境，因而带有很大的波动性，易使股东权益最大化失去公正的标准和统一衡量的客观尺度；(5)适用范围有限，只适合于上市公司。 4．企业价值最大化也存在以下问题：(1)对于股票上市企业，虽可通过股票价格的变动揭示企业价值，但是股价是受多种因素影响的结果，特别在即期市场上的股价不一定能够直接揭示企业的获利能力，只有长期趋势才能做到这一点；(2)由于上市企业大都相互参股，其目的在于控股和稳定购销关系，并不把最大化作为其财务管理追求的唯一目标，法人股东对股票市场的敏感程度不如个人股；(3)对于非股票上市企业，只有对企业进行专门的评估才能真正确定其价值。而在评估企业的资产时，由于受评估标准和评估方式的影响，这种股价不易做到客观和准确，这也导致企业价值确定的困难。 三、财务管理目标的发展 近年来学术界对财务管理目标有了一些新认识，如经济利润和利益相关者财务理论等，这些观点对上述理论弥补和补正财务管理目标具有一定的现实意义。但仍存在一些问题，如经济增加值指标对评价企业效率提高企业理财水平是必要的，但仅从经济利润角度进行评价和管理是不够的。 相关者利益最大化是指由于社会分工的日益深化和市场竞争的不断加剧，企业由过去的单一的股东承担风险变成了股东、经营者、债权人、职工、政府等相关者共同承担，即各方面关系人的利益均达到最大化。有利于各方面关心企业，有利于国有企业的长期稳定发展，有利于协调股东与经营者之间的矛盾，有利于协调股东与职工、债权人之间关系。但由于相关者利益最大化中相关者构成的复杂性，无论利润有多大，分配时会出现此多彼少问题，不可能实现全部最大化，容易产生公平性和外部性问题且定位于企业外部不适用于企业理财，阻碍企业发展。 四、企业财务管理目标的现实选择及对策 笔者认为企业应选择企业价值最大化作为财务管理的目标。为避免企业价值最大化的不足提出以下几点对策建议。 1．改革财务管理模式，走资本运营之路，加强预算管理。企业的经营应从产品经营转向资本经营，以财务管理目标带动企业各项管理工作。在对市场作科学预测的基础上，企业短期目标与长期目标相结合，在保证企业长期价值的前提下追求短期利益的最大化，即短期利润最大化，长期企业价值最大化。 2．改变旧的财务组织体系。财务部门主要工作是会计工作，对风险及信用管理工作不够重视，财务管理职能发挥不充分，没能起到参与决策的作用。企业应另辟蹊径单独设置财务管理机构，专门组织、协调、规划、落实企业内部的财务活动和处理各种财务关系，让财务部门真正参与到企业的预测、决策中去。把财务机构与会计机构分离，建立一支有创新精神和管理经验高素质人才队伍。 3．对企业成本进行优化管理。做好投资决策、实现适度规模，降低企业成本；适度举债，控制财务费用；控制销售费用；建立合理高效的管理组织机构，控制管理费用；定期分析成本结构和成本发展趋势，及时发现和纠正出现的成本异常变化情况，严格控制非生产性成本费用支出；落实成本控制责任制，控制可控成本。实施责权利相结合的控制制度，在实际成本控制过程中应将预算控制方法与反馈控制方法结合起来，在管理会计系统中将已经分解了的预算数据以标准成本、模拟成本、定额成本方式引入实际生产经营，并与实际发生数据相对比，找出差异，分析原因，以采取措施控制成本提高收益或修改、优化预算。期末可将预算执行结果与考核奖惩制度相联系，真正实现责权利的有机结合。 4．合理确定利润的留分比例以及分配形式，以提高企业的潜在收益能力，从而提高企业总价值。 综上所述，利润最大化目标曾得到广泛运用，但是由于内容单一而无法满足现代企业财务管理的总目标；股东财富最大化目标存在着不可控性而无法成为总目标；企业价值最大化综合性强，又具有广泛的实用性，在遵循有关公共规则和尊重公共利益的前提下，追求企业价值最大化和利润最大化的协调。 财务管理目标论文:EVA最大化 企业的财务管理是基于企业这个实体的存在为前提而进行的一系列理财活动。这使得企业的财务管理成为企业管理的一部分，财务管理的目标取决于企业总目标。企业是根据市场反映的社会需要来组织和安排商品生产和交换的社会经济组织，企业必须有自己的经营目标。企业一旦成立，就要面临竞争，并处于生存和倒闭、发展和萎缩的矛盾之中。企业必须生存下去才可能获利，而只有发展才能求得生存。因此，企业的目标可概括为生存、发展和获利，其中获利最大化应该是企业的终极目标。 资本提供者出资办企业的动机尽管在事实上未必都是为了盈利，但“企业以营利为目标”的这一基本经济学假定，通常情况下确是符合实际的。否则，企业就无法生存和发展，因而也违背了企业的基本属性。如果我们承认这个基本假定，将资本提供者视为“经济人”，那么，它所决定的企业终极目标就是实现企业的盈利。企业管理是一个庞大复杂的控制系统，财务管理是该系统的一个子系统，子系统必须服从系统的整体效益。目标整体性要求协调整体目标与子系统目标的关系，以实现整体目标的最优。从这个意义上说，财务管理的总目标与企业管理的整体目标是统一的。 纵观中外具有代表性的财务管理目标观，无论是产值最大化、利润最大化，抑或是股东财富最大化、企业价值最大化，尽管表述方式和主体侧重点有所不同，但是它们的共同之处在于与企业获利最大化这一企业目标的一致性。也即企业进行理财活动希望实现的结果都是企业盈利最大化，但是在评价企业理财活动是否合理时采用的标准不同。如利润最大化的观点所采用的衡量标准即是利润总额，而企业价值最大化则是利用公司全部资产的市场价值最大化指标。 财务管理的总目标虽与企业管理目标基本一致，但如何将财务管理的总目标定位得更准确、更具操作性，应作为财务管理目标的研究出发点之一。 财务管理目标是企业进行理财活动所希望实现的结果。然而，企业的不同财务主体在企业的财力分配与配置上会有不同的预期。由于现代企业制度的出现，产权高度分化，财产的所有权与财产的占有权、经营权发生了分离。同时，现代企业制度使得传统意义上的财产取得了两种形式和两重主体：其一是以价值形式存在和运动的投资者的股票或股权，这是由股东掌握的资产所有权，它的归属主体是出资者；其二是以实物形式存在和运动的企业资产，由经营者掌握和运用、行使经营权，它的占有主体是企业法人。因此，从产权分离的角度来看，理财主体可分为出资者财务主体和经营者财务主体。作为两个不同的利益主体，在财务管理目标上必定存在着差异。出资者的财务管理目标应该是投出资本的资本安全和资本增值，关心企业的稳定发展和长远利益，追求股东财富最大化；经营者的财务管理目标则可能为经理效用（利益）的最大化，获取更高的报酬。“内部人控制”就是源于出资者与经营者的财务管理目标的不一致。由于委托关系的存在，冲突、利益冲突在出资者与经营者之间不可避免，“逆向选择”与“道德风险”问题时有发生。 为了妥善地处置冲突，势必发生一些成本，对经营者的行为进行监控，这些成本会成为企业价值的抵减因素，企业价值的下降必然会影响股东财富最大化的实现。因此，在委托关系的链条中，为了防止利益冲突和非均衡性，并使二者目标保持一致，应在公司法人治理结构、激励机制等方面设计一套科学的方案，使出资者利益、经营者利益与企业价值之间实现最大程度的协调与统一。笔者认为，在满足企业盈利这一企业总目标下，通过财务管理目标的界定，对各个利益集团的利益进行协调，这一职能应内含于企业的财务管理目标。企业财务管理目标的制订过程是各利益关系方之间的博弈过程，最终制定的结果是一个能满足各利益集团要求的折衷，各利益集团都可以借助财务管理目标实现自身的最终目的。 从根本上讲，作为一个以盈利为最高目标的法人，企业的终极目标在于用尽可能少的资本投入为股东创造尽可能多的价值。惟其如此，才有可能使包括员工和其他社会各方面利益相关者的权益得到真正的保障。而在衡量企业为股东所创造的价值时，看到的不应该只是会计利润，而是经济附加值EVA. 经济附加值（economic value added）是公司营运利润与资本成本的差值。它是衡量企业在某个特定年份中赢利抵偿资本机会成本的指标。 EVA的定义式为： EVA=税后营运利润（NOPAT）一用金额表示的税后资本成本； 或，EVA=税后营运利润（NOPAT）一用百分比表示的税后资本成本率×占用成本。 这里，税后营运利润=营运利润（含应付利息）×（1一税率） 由此可见，EVA是经济利润而非传统会计利润的概念，它必须在传统会计利润上减去投入的所有资本的费用（包括债务利息和股东股本金所包含的机会成本）。在众多国际性大公司中，EVA取代传统会计业绩评价指标，成为衡量企业经营业绩的主要标准（Makelanen，1998）。EVA不仅可以准确衡量企业获得的实际营运收益，而且在帮助企业管理者经营资产、实现股东权益最大化方面也成效显著。 EVA是能将所有者财务管理目标与经营者财务管理目标紧密衔接的一条纽带。对于经营者而言，所有者采用以EVA为基础的红利激励计划，使得经营者必须在提高EVA的压力下想尽办法提高资本运营管理的能力。同时，经营者也必须更有效地使用留存收益，提高融资效率，因为EVA使他们认识到企业的所有资源都是有代价的。运用EVA为基础的红利计划时，并不只根据正或负的EVA进行奖罚，而主要是根据EVA的增长进行奖励。另一方面，在EVA系统下，通过设置将红利报酬与红利支付分割开的红利银行，可防止经营者操纵EVA的盈余管理行为，同时给具有高业绩的诚实经理提供很大的激励。对于股东、所有者而言，EVA开发了企业四个方面的潜能：提高效率、降低成本、减少浪费、节省税赋，为企业创造更多的财富，使利润增加；提高资本营运管理的能力，通过对资产的重组提高利用效率；追求健康的、有经济利润的增长，只要新项目、新产业和新规模能给投资者带来比机会成本更高的回报率，就授予基层经理们更大的灵活机动权和更大的责任压力，从而使管理更加科学；优化资本结构，降低资本成本。 由此可见，EVA有利于将经营者利益与股东利益协调一致，维护股东权益，EVA最大化的实质就是权衡了经营者利益下的股东财富最大化。作为衡量股本财富的一个标准，与股东财富最大化的常用评价指标每股市价或股票价格相比，EVA的进步之处在于： 1.EVA考虑了企业所有投入资本的资本成本，从而有效提高了投融资效率。啄食顺序理论（pecking order theory）说明了企业人在融资方式选择上的偏好。运用EVA之前，由于内部留存收益筹资无需支出任何成本，且不需与投资者签订某种协议，也不会受到证券市场的影响和其他限制，内部留存收益往往被经营者视为成本最低的筹资方式大加采用，而较少地考虑这笔资金的投资回报率。另外，人偏爱多保留利润，会形成较多可由人自由支配的资金，从而会加大成本。EVA则促进经 营者考虑留存收益的机会成本，扭转经营者的投融资观念，提高资金运营效果，更好地维护股东权益。 2.每股市价最大化作为财务管理目标实际上很难普遍采用。上市公司在全部企业中只占极少一部分，对大量的非上市企业就无能为力了。即使是上市公司，其股票市价也要受多种因素，包括非经济因素的影响，股票价格并不总能反映企业的经营业绩，也难以准确体现股东财富。EVA的适用性则很广，政府机构和非上市公司都可采用 EVA.据国内外的实证研究表明，EVA与股票市价具有高度的相关性。EVA增加意味着股票价格的上涨和股东财富一定程度的增长。一个公司如采用EVA来评价经营业绩，经营者必然尽量降低资本成本并努力增加营运利润，这会很大程度地改善公司未来的现金流，增加公司的价值。 综上所述，笔者认为，采用EVA最大化作为企业的理财目标是一种科学而现实的选择。EVA真正地将经营者的利益和股东的利益最大限度地结合起来，妥善地处理了经营者与股东的冲突，使经营者的财务管理目标与股东财富最大化趋于一致，从而实现企业盈利的终极目标。同时，采用EVA最大化的理财目标有助于建立一种全新的管理模式和激励机制，为解决公司治理结构问题和国企扭亏提供了可操作的一个方案，极大地发挥了企业财务管理目标的导向和核心作用。

企业财务报表分析论文:以识别税收风险为导向的企业财务报表分析研究 【摘要】企业的生产经营活动离不开税收，随着市场经济的不断发展和信息化手段的逐渐运用，税务机关逐渐利用后台的数据信息分析对企业实施监管，企业也越来越重视识别税收风险，加强税务管理。企业在进行税收风险管理时运用财务报表分析方法，关注和分析企业的涉税财务指标能够取得更为良好的效果，因此文章对其进行了分析。 【关键词】税收风险 财务报表 财务分析 一、税收风险和财务报表分析的概述 在税收风险上，对公司的不确定性税务风险，这种不确定性主要表现在两个方面：一是企业要承担的税收法律风险，由于主客观原因导致对相关税收法律法规理解的偏差，或是在对税收管理、财务税务计算和执行上，没有按照未付税的执行税法的有关规定，以至遭到补税甚至被税务机关查处而增加滞纳金、罚款等，甚至面临刑法处罚的严重情况。二是企业应承担的税收财务风险，企业相关涉税行为因未能准确使用相应税法或对相关税收优惠政策缺乏了解缴纳完全不必要的所得税费用，企业税负有所增加。财务报表分析方法即利用分析财务报表，尽早识别和控制税收风险，从而做出相应的防范便可减少因发生税收风险而造成的利益损失。 企业财务报表包括现金流量表、资产负债表、利润表等部分，它们能够进反映一定时期之内企业的财物状况、资金流动、经济活动效果等。税务机关也会通过对企业的财务报表分析，数据整理，对企业的经济活动和现状进行了解，并做出相应的评价。 二、企业财务报表分析在识别税收风险中的运用 税务风险评估是企业加强税务风险管理的有效方法，它是根据有关运用数理统计知识，在对税收风险识别的基础之上，在税务机关对企业进行纳税申报评估之前对企业存在的税收风险进行预测、量化、分析、排序、判断以及再确定风险等级的管理活动。在税收风险评估指标当中，企业财务会计报表是最为重要的数据来源之一。如：主营业务成本变动率、主营业务收入变动率等数据，都能够从财务报表当中进行了解和计算。而财务报表中的总资产周转率、净资产收益率等财务比率指标，在税收风险评估当中，也是十分重要的指标。同样，税务机关基于对企业财务信息的全面掌握，也会运用财务报表分析方法，对企业的生产经营能力进行准确的判断和分析。同时根据征管信息系统的税款数据，对企业纳税申报的合理性与真实性进行判断和辨别。 三、案例分析――以A房地产公司为例 （一）公司背景资料 A是一家房地产股份有限公司，主要从事房地产开发和经营和酒店物业，近年来大力推进多领域跨越式发展战略，成为一家大型企业集团。因此，其税收风险不仅受企业重视，而且是中国证监会、投资者及行业竞争者所关注的焦点。 关注2014-2015A股份有限公司主要财务数据并计算其增减变动率，如：“主营业务收入变动率”16.34%、“主营业务成本变动率”1.46%、“销售税金变动率”44.66%、“管理费用变动率”11.6%、“财务费用变动率”36.38%、“资本公积变动率”8.82%、“营业外支出变动率”-80.11%、“营业利润变动率”22.28%、“利润总额变动率”23.83%。另外，2014-2015年A公司入库地方税数据增减变动率为：“营业税变动率”-0.53%、“城市维护建设税变动率”-0.54%、“教育费附加变动率”-0.51%、“企业所得税变动率”0.29%、“个人所得税变动率”1.45%、“房产税变动率”1.9%“土地增值税变动率”-0.3%、“土地使用税变动率”0.86%、“其他”0.78%。 （二）识别和评估公司税收风险 A公司l生的业务涉及增值税、营业税、土地增值税、房产税、城镇土地使用税、企业所得税、城建税、教育费附加等多项税费。在此通过年度主要财务指标并借助税收风险评估，以便从具体方面发现税收风险。涉及企业所得税的指标变动率预警值分别为：“主营业务收入变动率”10%、“财务费用变动率” 10%、“管理费用变动率” 5%、“营业外支出变动率” 20%、“其他应付款变动率” 10%、“资本公积变动率” 0、“主营业务收入变动率与销售利润变动率配比”≈100%、“主营业务收入变动率与主营业务成本变动率配比”≈100%。 将2014～2015年A公司主要财务指标变动率与预警值比较后可发现风险并将其描述为：财务费用变动率超过预警值，公司可能出现税前列支资本化利息、超金融机构借款利率支付利息等问题；管理费用变动率超过预警值，可能存在税前多列支管理费用；资本公积变动率超过预警值，可能存在受到返还税费、接受捐赠、债务重组收益未确认；主营业务收入变动率与销售利润变动率配超过预警值可能存在不配比结转成本或销售税金及附加的问题；主营业务收入变动率与主营业务成本变动率配比远远超过预警值，表明公司存在虚增收入、少转成本，或当年建材价格下降、商品房售价却大幅上涨等现象。 （三）对税收风险结果分析 通过对A公司税收风险的识别及简单的评估，分析得出其可能在以下六个方面存在较大的税收风险：一是由于房地产行业快速发展，市场的国家宏观调控，在不断出台一些新的利息、税收调控政策下，可能会加大公司在税收上的不确定性。二是因为公司50岁及以上的涉税人员没有及时更新其原有的税务知识体系导致错误。三是公司内控制度不完善，控制、防范税收风险的能力不足。四是公司有利用借款利息避缴税款的行为，关联交易和不公平的条件等行为的存在。五是由于财务人员缺乏对公司整体性和全面性的考虑和判断导致公司在投融资及重组过程税务筹划失误，而给公司造成风险和损失。六是公司未采取国家给予的税收优惠的优势。 四、总结 本文以识别财务风险为目的，探索和强调企业财务报表分析对税收风险管理工作的重要性，并得出以下结论：一是充分利用财务报表分析方法，着重分析表内数据之间、表与表之间存在的逻辑关系，及时识别风险，关注财务信息与涉税信息的异常波动。二是自觉增强企业良好纳税观，强化税收通过风险意识实现合理优化纳税，可以地有效避免及降低企业地纳税风险，使其持专业素质，续健康地发展。三是分配专业素质高的涉税人员可以有效提升企业规避税收风险的能力。四是建立一个能够合理表达企业需要的与税务机关良好的税企关系，积极向税务机关进行政策咨询，学习最新的税收政策，结合实际情况，开展积极的政策分析、应用，在化解企业税收风险的同时，为公司谋求经济效益。 企业财务报表分析论文:哈佛分析框架下家电企业财务报表分析 【摘要】本文通过哈佛财务报表分析框架，以青岛海尔为例，通过描述2015年青岛海尔股份有限公司的l展状况，从战略分析、财务分析和前景分析三个方面对青岛海尔股份有限公司进行分析，运用横向比较的方法，希望为使用者合理分析财务报告提供借鉴。 【关键词】哈佛分析框架 青岛海尔 财务分析 财务报表分析是企业运行管理过程中必不可少的工作，其目的主要是判断企业当下的运营状态是否良好，财务状况是否正常，发现企业运营中的不足，为企业未来发展作出相应的规划和预测。 尽管以往的分析方法很多，但是很少有学者采用财务报表分析法中的“哈佛分析框架”来对家电行业的财务报表进行分析。鉴于此，本文以青岛海尔为例，通过对青岛海尔2015年的财务报表数据进行分析，为家电行业潜在的投资者亦或是家电爱好者提供一些有用的参考信息。 一、战略分析 （一）公司简介 青岛海尔成立于1984年，目前是世界上大型家电第一品牌。自从企业创立以后，尔持续稳健发展，从一家资不抵债、濒临倒闭的集体小厂壮大成长为全球大型家电第一品牌。通过应用互联网模式，青岛海尔实现稳步增长。2015年全球营业额达到惊人的1887亿元。 （二）发展战略 青岛海尔自1984年成立以来，经历了名牌战略发展阶段、多元化战略发展阶段、国际化战略发展阶段、全球化品牌战略发展阶段，目前正处于网络化战略阶段。互联网时代的来临极大地改变了企业发展的模式，青岛海尔紧紧抓住这一战略机遇，加快技术创新和产业升级，更是在2015年电视模块化战略，并与阿里巴巴联合推出阿里海尔Ⅱ代电视，极大增强了企业的竞争力。 （三）品牌优势 品牌荣誉方面，2016年10月11日，青岛海尔入选《财富》“最受赞赏的中国企业”榜单，在电子电器类中排名第一；品牌价值方面，在2016年第22届中国品牌价值100强榜单中，海尔以1516元的品牌价值，连续15年蝉联榜首。 二、财务分析 （一）偿债能力分析 主要进行流动比率分析。2015年青岛海尔的流动比率为1.38，同期格力电器为1.07，美的电器为1.30，海信科龙为0.90，九阳股份为1.75，苏泊尔为2.55。一般来说，流动比率越大，表明企业的短期偿债能力越强。通常情况下，该指标在2左右比较合适，既可以保证短期偿债能力，又不会占用过多流动资产而导致持有成本增加。所以，青岛海尔的流动比率还是有提升空间的。 （二）营运能力分析 主要进行存货周转率分析。2015年青岛海尔的存货周转率为7.36，同期格力电器为7.31，美的电器为8.06，海信科龙为7.11，九阳股份为9.44，苏泊尔为11.63。一般来说，存货周转率越高，表明存货周转速度越快，转换为现金、应收账款的能力越强。海尔的存货周转率跟格力和海信科龙相近，但与九阳股份和苏泊尔差距较大。海尔应采取措施加快存货周转率，从而增强其变现能力。 （三）盈利能力分析 主要进行净利润率分析。2015年青岛海尔的净利润率为4.79%，同期格力电器为12.82%，美的电器为9.18%，海信科龙为2.47%，九阳股份为8.78%，苏泊尔为8.15%。一般来说，净利润率越高，表明企业的盈利能力越强。2015年青岛海尔的净利润率只有4.79%，仅高于海信科龙，远远低于格力电器、美的电器、九阳股份和苏泊尔，这种巨大的差距应该引起企业管理层的重视，毕竟海尔作为我国家电行业的龙头企业，引领家电行业发展的潮流与方向。 （四）发展能力分析 主要进行资本积累率分析。2015年青岛海尔的资本积累率为5.77%，同期格力电器为-15.49%，美的电器为24.05%，海信科龙为15.34%，九阳股份为-0.82%，苏泊尔为10.2%。一般来说，资本积累率越高，表明企业的资本积累越多，从而保证其应对风险、持续增长的能力越强。2015年青岛海尔的资本积累率为正，说明资本积累的绝对数是正值，高于同期的格力电器和九阳股份，但低于美的电器、海信科龙和苏泊尔。 三、前景分析 （一）青岛海尔发展前景 青岛海尔作为中国实力最强劲的家电企业之一，其优势是十分显著的。自推出可定制的模块化电视业务以来，成为其拓展家电市场的优势项目，未来的发展时间里，青岛海尔保持持续增长的可能还是比较大的。同时，我们也应当看到，以格力、美的等为代表的家电企业异军突起，很多指标并不弱于青岛海尔，某些指标甚至强于海尔，对青岛海尔造成巨大的冲击。所以，青岛海尔应当正确认识自己的优势和不足，扬长避短，积极学习格力、美的等家电企业的优势和长处，克服自己的劣势不足，加大对创新的投入力度，继续引领中国家电行业的发展，推动家电行业的繁荣与进步。 （二）家电行业发展前景 家电行业具有大批量专业化生产、技术密集、产品更新换代速度快等特点，这使得家电行业的发展前景是十分广阔的。2015年是“十二五”规划的最后一年，中国经济“新常态”使得家电业面临比以往更大的挑战，全球经济依然面临诸多不确定因素。中国家用电器协会对于2015年中国家电业的基本判断是：在“新常态”的形势下，“高、大、上”将继续成为家电市场的消费趋势，创新性的产品将继续为小家电开辟更为广阔的市场。产业面临国际市场消费升级的挑战，家电业应及早做好应对准备，数字化、智能化的科技革命在更深层次影响家电业的产业变革。 但我们也应当看到我国家电行业的不足，最显著的是核心技术缺乏，产品创新能力较差。以彩色电视机为例，我国彩色电视机产品的技术含量尽管一直在提高，但遗憾的是核心技术至今没有完全掌握。大规模集成电路机芯等彩电的核心技术都在美国、日本和韩国等发达国家。以等离子彩色电视机技术为例，迄今为止，掌握等离子彩色电视机核心技术的企业只有日本的松下电器和韩国的LG、三星等企业。中国企业还没有掌握等离子的关键技术，也没有进行生产，只是套装整机，更不具备大规模降低成本与价格的可能。 作者简介：吴志峰（1992-），男，汉族，山东泰安人，兰州交通大学研究生，研究方向：财务管理。 企业财务报表分析论文:新兴互联网企业财务报表分析 摘 要 乐视网作为唯一一家在境内上市的视频网站，近年来的发展十分迅速。本文以2010～2015年乐视网的财务报表为基本研究资料，对其近6年的财务状况、经营成果、现金流量状况进行分析，发现其繁荣发展的背后，资本结构、成本控制、无形资产管理等方面均存在着一些问题与隐患，并据此提出了一些建议。 关键词 互联网行业 上市公司 财务报表 一、引言 乐视网成立于2004年11月，2010年8月 12日在中国创业板上市。长期以来，乐视网致力于打造垂直整合的“平台+内容+终端+应用”的生态模式，业务领域涵盖互联网视频、影视制作与发行、智能终端、大屏应用市场、电子商务等。本文x择乐视网自公开上市以来的财务报表为研究对象，在研究其现状的同时，也在其蓬勃发展过程中发现了一些问题，并就此提出了一些对策与建议。 二、乐视网财务指标分析 （一）偿债能力分析 由表1可以看出2010～2015年，乐视网的流动比率呈现出先迅速下降，后逐渐稳定的趋势。其短期偿债能力较弱，财务风险较大，债权人保障不足，速动比率与流动比率的数值相近。本文选取资产负债率作为衡量企业的长期偿债能力的指标。我国公司法规定上市公司的资产负债率不得高于70%。自2010年至2015年，乐视网的资产负债率呈现出不断上升的趋势，由2010年的不到10%到2015年的77.53%，说明该公司的长期偿债能力不断下降，应引起足够的重视。 （二）资产运用效率分析 由表2可以看出近6年来，乐视网的流动资产周转率、固定资产周转率均呈现出上升的趋势。尽管流动资产和固定资产周转率均不断上升，但总资产周转率却在不断下降，这是由于公司的无形资产所占的比例较大，公司应当重点加强对无形资产的管理。 （三）盈利能力分析 由表3可以看出，自2010年至2015年，乐视网的销售净利率呈现出不断下降的趋势，销售毛利率也呈现出不断下降的趋势，说明成本占收入的比重越来越大。然而，销售费用占营业总收入的比重却呈现出不断下降的趋势，说明销售费用并不是引起营业总成本增加的主要原因。公司现阶段应该注意控制成本，逐步提高销售净利率。 三、乐视网财务状况综合分析 杜邦分析销售净利率、资产周转率和权益乘数共同决定了净资产报酬率。净资产收益率与这三个指标均成正向变动关系。从表4可以看出，自2010年以来，乐视网的净资产报酬率呈现出不断下降的趋势，2015年稍有回转，但远不及前几年。由前面的分析可知，销售净利率下降的原因主要是成本的提高，因此公司应重点加强成本管理。与此同时，权益乘数不断上升，财务杠杆的提高虽然能够帮助乐视网获取财务杠杆收益，但与此同时发生财务风险的几率也大大提高，很有可能面临债务风险，因此乐视网应加强公司的财务风险管理。 四、结论与建议 （一）加强成本管理，提高盈利能力 通过上文的分析，我们可以得知，自2010年以来，乐视网的销售毛利率呈现出不断下降的趋势，说明营业成本占营业收入的比重不断上升。要想提高盈利能力，公司现阶段的主要任务是控制成本。 （二）改善资本结构，控制财务风险 在2015年的时候，乐视网的资产负债率已高达77.5%，已经超过了公司法规定的70%。虽然较高的财务杠杆会给企业带来一定的财务杠杆利益，但是过高的负债比率会使企业面临巨大的财务风险。对此，首先，公司要适当减少流动负债以减轻公司的偿债压力。其次，公司应扩大融资渠道，比如采取股权融资的方式。 （三）加强无形资产管理，提高利用率 乐视网是作为一家在境内上市的视频网站，无形资产占总资产的比重较大。由前文分析可知，乐视网的流动资产周转率呈现出上升的趋势，但总资产周转率却在不断下降，出现此现象的一部分原因是公司的无形资产所占的比例较大。乐视网的无形资产主要由非专利技术、系统软件和影视版权三部分组成。2015年乐视网通过公司内部研发累计形成的无形资产占无形资产余额的比例16.19%。因此，建议乐视网在加强无形资产研发工作的同时，也要加强无形资产的管理工作，提高无形资产的使用效率。首先，公司要对无形资产要定期清查，及时处理由于技术进步等原因淘汰的无形资产。其次，对于闲置的无形资产，可以采取出租、转让等办法。最后，公司要提高无形资产的质量，以此提高公司的核心竞争力，为公司带来更多的收益。 （作者单位为中国石油大学） 企业财务报表分析论文:财务报表分析在企业财务管理中的作用探讨 【摘 要】S着社会经济的快速发展，企业发展环境的变化，企业财务管理已经成为了保证其良好发展的基础。近些年来，财务制度经过适当的调整和改革之后日趋完善，财务报表分析的重要性也体现的愈加明显，并逐渐成为优化各项财务信息的重要载体。基于此，本文将结合当前企业财务管理的实际情况，探讨分析财务报表分析在企业财务管理中的作用，希望能够对今后的相关研究提供一定的借鉴意义。 【关键词】财务报表；财务管理；作用探讨 一、引言 社会经济的快速发展，给各领域带来了明显变化，而企业之间的竞争加剧是不可回避的事实。对于企业而言，要想在激烈的竞争环境中博得一席之位，已经成为了各企业关注的焦点。财务管理制度在企业的发展过程中具有重要作用，很大程度上直接关系到企业的生存。因此，企业要想在当前激烈的市场竞争下脱颖而出，提高财务管理的科学性和合理性是其中一项重要措施之一。 二、财务报表分析的基本内容介绍 1.财务报表分析的内容阐述 企业财务报表指的是企业在发展过程中用来分析财务状况、盈利能力以及偿债能力，为实现企业财务管理起到非常重要的作用。财务报表主要通过分析企业资产负债表、现金流量表、利润表来了解和分析企业过去、现在和未来的基本信息。通常而言，财务报表分析的目的有所不同，因此财务报表分析的内容可以大致分为四个方面。首先，由企业资产、权益、现金流量构成的企业财务现状分析；其次，企业的债务偿还能力，这点从本质上反映出企业的财务状况；再者，企业资产运营能力分析，涵盖了企业总资产的周转能力以及流动周转能力等方面；最后，企业盈利能力的分析，主要是对企业在之后发展过程中的盈利趋势做分析。 2.财务报表分析的常用方法 当前，企业财务管理在对财务报表进行分析的时候采用的方法比较多，如结构分析法、图表分析法等，除此之外还包括比率分析法、因素分析法、趋势分析法、项目分析法等多种分析方法[3]。一般而言，企业在财务报表分析过程中分析方法的选用需要根据具体的财务报表分析目的和决策要求，如果条件允许的话，分析人员需要尽可能地将各种分析方法融合在一起，使得分析的过程尽量考虑周全。 三、财务报表分析在财务管理中的作用分析 1.资产负债表分析在财务管理中的作用体现 资产负债反映出企业在某段时间内财务状况的重要凭据，它通过对企业全部资产、负债和所有权益等情况的统计来揭示企业实际价值的一种报表。企业在进行投资风险分析的时候，企业财务管理部门可以对资产负债表中资产一栏所提供的数据信息加以分析，从而对投资潜在的风险有着更好的预估。此外，资产还是企业进行投资活动的保障，企业在进行投资的时候，必须体现对自身资产进行合理分析，这样企业才能够对能够实现的利润目标有更好了解。与此同时，资产负债表中还有所有者利益一栏，这是企业进行融资活动的结果，企业为了能够实现更好发展，需要采取相应的融资方式获取企业发展所需的资金，而资产负债表中所有者利益一栏，能够为企业的融资活动提供方式上的参考，这也是企业获得高额利润的基础。 2.现金流量表分析在财务管理中的作用体现 现金流量表，顾名思义，是关乎企业现金流动的财务状况表动表。现金流量表能够很好地反映出企业在某段时间内现金流入和流出情况，间接表现了企业获得现金的能力。好多经济方面的专家学者都将企业的现金比作企业的“血液”，种种比喻恰恰说明了现金流动状况对企业发展的重要性，而现金流量分析表能够直接反映出企业的“健康状况”，是揭示企业价值的重要指标。 3.利润分析表在财务管理中的作用 利润，简单而言是企业收入和支出相减的出的差值，而利润表则是企业“两个负债表”相互结合的产物，不仅能够直接反映出企业在某段时间内的经济活动成果，还能够直接反映出企业的盈利状况，这对企业自身价值的总结具有非常重要的意义。利润表中涉及到的内容都是有关企业在开展经济活动过程中支出费用和收入的总结，综合分析了企业在生产经营过程中收益和消耗情况。财务管理部门在对企业的盈利情况进行具体分析的时候，可以根据利润分析表中的相关数据进行综合性评价，通过评价总结出企业未来发展的趋势和发展方向。 四、结语 总而言之，在激烈的市场竞争环境下，财务管理对企业的发展意义重大，而财务报表分析又能够在财务管理中发挥重大作用，相互之间环环相扣。因此，企业在生产经营过程中一定注重财务报表分析的作用，认真总结财务报表分析表现的内容，为企业的发展提供强有力的信息依据，实现企业的快速健康发展。 企业财务报表分析论文:刍议企业财务报表分析的现状及发展策略 [摘 要]企业财务报表分析的主要作用是对财务会计报告中的相关数据、对应的补充信息等进行收集与整理，然后对企业的财务状况、经营状况、现金流状况及财务状况进行分析与评价，向企业管理者提供决策与控制依据，对制定经济决策起到了至关重要的作用。文章对企业财务报表分析的主要内容及企业财务报表分析的现状进行了探讨，并提出了今后企业财务报表分析的发展对策。 [关键词]企业 财务报表 分析 数据 一、引言 企业能力的构成离不开企业财务的能力，它对企业发展影响重大，同时也是推动企业发展成败的主要推动力，是维持企业运转能否正常的前提，并且是企业竞争力形成是否有效的必要条件。因此，分析企业财务报表，研究其现状及发展已经成为每一个企业必须关注的问题，同时也是许多企业进行财务决策的重要依据。知识经济时代，通过分析企业财务报表会计资料，对于企业的经营业绩有了全面了解，也有利于识别企业的优劣、预测企业的未来。 二、企业财务报表分析的主要内容 企业财务管理人员会按照会计原则的相关要求，利用相关的会计处理程序与方法，把企业在某个时期的财务资料汇编成报表，可以有效体现出企业在该时期内的财务状况与经营成果，并可以及时反映出企业现金流量的管理及所有者权益的变动情况。企业财务报表分析的主要内容包括资产负债表、利润表及现金流量表，其中通过资产负债表可以分析企业在特定时期内的财务状况，分析企业资产及负债的构成与分布，评价企业的偿债能力；从利润表中可以对企业的盈利能力、经营效率进行分析与评价，判断企业的综合竞争力及可持续发展的能力等。财务报表分析即是一门科学，更是一门艺术。基于同样一份报表数据，不同的使用者，目的不同，分析经验不足，其洞悉财务数据的内涵和意义也会存在较大差距。因此，正确的利用报表分析数据，财务报表分析才能够及时、真实、可靠地反映企业的经营业绩和发展前景，从而有助于信息使用者调整心态、选择机会，特别是领导者随时掌握企业动态，应付不断变化的客观情况，以便做出合理决策。 三、企业财务报表分析现状 1、财务报表分析过程中指标体系不完善 从现阶段来看，仍有很多企业的财务报表在分析过程中比较侧重于反映企业经营状况的信息指标，而对于财务报表在披露信息过程中存在的一些不现实问题却忽视了。因此，无法做到系统化、全面化的财务报表分析。换而言之，现有的指标体系已经无法将企业实际的经营状况客观、全面、真实地反映出来，指标体系中未包含相应的非财务类指标，而这些指标会对企业的经营与发展产生较大影响，其中主要有：市场份额、服务、质量、潜在盈利能力以及人力资源等。尽管企业在实际财务管理中，对于这些指标在量化问题上还有一定的现实困难，但是由于其对企业的日常经营与决策有着重要影响，如果忽略了这些指标，则无法保证财务报表分析的客观性与全面性，相应地也就无法反映出企业的软实力。 2、财务报表所反映的信息资源具有不完全性 企业财务报表没有披露企业的全部信息。列入企业财务报表的仅是可以利用的，能以货币计量的经济来源。而在现实中，企业有许多经济资源，或者因为客观条件制约，或者因会计惯例制约，并未在报表中体现。比如某些企业账外大量资产不能在报表中反映。所以，企业报表所反映的仅仅是企业经济资源的一小部分。 3、企业财务报表数据提取、编制存在局限性 企业财务报表是由会计工作者按照会计相关制度的要求，对企业一定周期内的经营活动进行记录的结果。企业的经营特点会导致其拥有很多会计无法计量的隐形资产，也就是当前会计无法确认的资产。另外，在编制报表数据的过种中，会计人员合理、准确、及时、全面的将某一会计期间的资产、负债、收入等事项记录下来时，也会面临着价值的分摊、计提的公正，成本的计价等一系列问题。会计制度允许在记录某一具有争议性业务时，多种会计方法并存，这样导致企业报表数据缺乏可比性，存在一定期间的收入、费用、资产等数据虚增或虚减现象，给报表分析效果带来了影响。 四、企业财务报表分析的发展对策 1、企业财务评估体系的变化 现行的财务报表分析体系是建立在传统工业经济环境下的，分析的主要资料来源于资产负债表、损益表和现金流量表提供的财务信息；财务分析指标主要是关于偿债能力、营运能力、盈利能力和成长性；分析方法主要是比率分析法、结构分析法、趋势分析法和综合分析法四类。但是，经济时代企业价值创造的核心要素是人力资源、无形资产等，因而现行的财务报表体系在人力资源的披露方面就暴露出明显的不足，就要相应的改进计量属性、财务报表结构、以及信息披露等。随着经济环境的变化，企业财务评估体系也必然会随之变化。 2、在企业财务报表中增设非财务指标 （1）市场份额指标 在确定市场份额时，企业可以用销售额加订货额的结果，计算出企业产品占据市场销售总额的比例。市场份额指标从侧面反映出企业对其产品市场的掌控能力，通过企业产品所占的市场份额可以对企业产品的竞争能力及市场地位等进行更加客观全面的分析，市场份额占有比例越大，证明企业在同行业中的竞争能力更强，市场营销业绩更好，企业的生产经营效率也就更高。？ （2）产品及服务质量指标？ 通过产品及服务质量指标，可以对企业的技术发展水平进行客观评价与衡量，而产品及服务质量指标可以通过其他参数来量化，如：产品的废品率、次品率、顾客返修率与退货率，还可以进行顾客满意度调查来体现出产品及服务质量水平的高低。因此，要求企业要生产出与该行业质量标准相符的产品，并且服务产品要与顾客的使用要求相符。 （3）人力资源指标 人力资源对企业尤为重要，尤其是对某些高新企业而言，人力资源的重要性要远远超过有形资产，在一定程度上人力资源将决定着企业的发展。因此，要在财务报表中体现出人力资源指标，包括员工培训与发展计划、员工的满意度、人员的流动状况以及职位晋升状况等。 3、加强运用财务报表附注信息 财务报表附注是对财务报表本身无法或难以充分表达的内容和项目所作的补充说明与详细解释。在分析企业财务时，应充分利用财务报表及报表附注的信息，并联系其他相关信息。只有进行仔细深入地分析、研究，才能从根本上提高对企业整体情况的理解，从而更准确地对企业的财务状况和经营业绩做评价。 五、结束语 总之，企业财务报表的分析能反映企业的经营情况和价值，是当前财务能力分析的一个重要领域。随着企业财务方面所涉及的问题越来越多，财务报表的使用者就要对其不断完善，以保证企业财务能力维持在良好的状态，促进企业的长远发展。 企业财务报表分析论文:海螺水泥与中部四家大型上市水泥企业财务报表分析 摘 要：财务报表能够反映一个企业的经营状况，对企业未来发展规划有着重大意义。文章通过对海螺水泥与我国中部四家大型上市水泥企业2014年财务报表分析，进而对比其在偿债能力、营运能力、盈利能力及发展能力之间的差异，从中发现这五家企业所存在的问题并提出相关建议。 关键词：财务报表分析;海螺水泥;水泥企业 一、引言 （一）研究背景。2014年中国经济保持平稳运行，GDP增速微幅下滑，全社会固定资产投资和房地产投资增幅下滑显著，同去年相比分别下滑了3.9个百分点和7.8个百分点。在此背景下，水泥行业投资增长乏力、需求疲弱，使得全国水泥产量较去年下降了7.8个百分点，行业投资同比下降了19.4%。在此宏观经济和行业发展背景下，笔者选取了我国中部五家大型水泥上市企业进行相关财务分析，了解它们的运营状况。 我国中部六省指安徽省、河南省、湖北省、湖南省1、江西省和山西省，对应的五家水泥上市企业分别是安徽省的海螺水泥（600585）、河南省的同力水泥（000885）、湖北省的华新水泥（600801）、江西省的万年青水泥（000789）和山西省的狮头股份（600539）。其主营业务包括水泥制品、熟料、骨料及石子等，这五家水泥上市企业都是当地水泥行业中的巨头，引领着当地水泥行业的发展。 （二）数据来源。这五家水泥上市企业财务分析的数据主要来源于其2014年年报中的财务报告部分，行业部分数据来源于水泥数字网。 二、海螺水泥与中部四家大型上市水泥企业财务报表分析 （一）偿债能力分析。（1）短期偿债能力分析。短期偿债能力主要由流动比率分析、速动比率分析和现金比率分析三方面组成，这3个指标越大表明企业短期偿债能力越强，流动性风险越低。流动比率反映企业每一元流动负债有多少流动资产作为偿还的保证。一般来说，生产型企业合理的流动比率在2：1左右。速动比率是剔除存货后的速动资产和流动负债的比率，相对于流动比率来说更能准确评价企业资产的流动性及其偿还短期债务的能力。一般认为，合理的速动比率在1：1左右。现金比率进一步剔除了应收账款，是现金资产（货币资金和交易性金融资产等）和流动负债的比率。 表1 海螺水泥和中部其他四家水泥企业2014年短期偿债能力对比 资料来源：据各企业2014年年报计算整理（下同） 从表1可看出，海螺水泥3项指标远高于其他四家企业，并且流动比率和速动比率远大于2，现金比率也大于1，说明海螺水泥的流动资产、速动资产及现金资产比较充足，短期偿债能力较强。但海螺水泥的3项指标远高于行业平均水平，在海螺水泥的资产负债表中，货币资金占流动资产的56.39%，占总资产的13.86%，比重较大。从企业经营角度看，反映了海螺水泥持有较多闲置资金，可能会造成企业机会成本的增加和盈利能力的降低。其他四家企业的3项指标偏低，流动比率远小于2，现金比率比正常水平更低，反映这四家企业流动性比较紧张，短期偿债能力存在问题。其中河南的同力水泥和山西的狮头股份现金比率异常低于平均水平，短期偿债能力存在很大问题！ （二）长期偿债能力分析。长期偿债能力主要由资产负债率、产权比率以及利息保障倍数等组成，资产负债率反映在企业资产中债权人提供资金所占的比重，这也反映了企业的融资方式和财务战略。产权比率是负债总额与股东权益总额的比率。产权比率反映企业股东权益对债权人权益的保障程度。一般来说，资产负债率合理范围为40%―60%，产权比率应小于 100%。利息保障倍数反映企业获利能力对当期所需支付债务利息的保障程度，从长期来看，利息保障倍数至少应大于1。 表2 海螺水泥和中部其他四家水泥企业2014年长期偿债能力对比 从表2可看出，海螺水泥和华新水泥的资产负债率都处于合理范围，不过海螺水泥的资产负债率和产权比率都低于华新水泥、万年青和同力水泥，利息保障倍数远高于其他四家企业。这反映海螺水泥的长期偿债能力较强，财务风险较低，股东权益的保障度较高！不过，这也反映了海螺水泥财务战略偏保守。华新水泥、万年青和同力水泥在这3项指标中都处于正常水平，长期偿债能力较强。而狮头股份由于为亏损企业，利息保障倍数为负值，反映狮头股份很难保证用经营所得来按时支付债务本息，濒临着资金链断裂的威胁！ （二）营运能力分析。企业的营运能力主要指企业基于外部市场环境的约束，通过资源配置，对总资产及其各个组成要素的管理运作效率和效益。评价企业运营能力常用的指标有存货周转率、应收账款周转率、流动资产周转率、固定资产周转率及总资产周转率。一般来说，这些指标数值越高越好，反映这些资产周转速度较快，资金占用水平越低。 表3 海螺水泥和中部其他四家水泥企业2014年营运能力对比 由上表可看出，海螺水泥在5项指标中都保持着较高比值，这反映海螺水泥经营得当，在经济增速下降和房地产业下滑的大背景下，仍能保持优越的运营指标，实属难得！华新水泥、万年青和同力水泥虽然在存货周转率和应收账款周转率方面远低于海螺水泥，但是一方面这两项指标都还保持在合理的水平，另一方面其流动资产周转率均高于海螺水泥，反映这三家企业流动资产利用效率较高！由于狮头股份2014年仍处于亏损状态，导致狮头股份在这5项指标中远低于其他四家企业，比值均没有超过1，反映狮头股份在营运能力方面存在很大的问题。 （三） 盈利能力分析。从财务角度看，盈利就是使资产获得超过其投资的回报。评价企业的盈利能力可以从收入、成本、资产占用效果等不同角度分析。企业盈利能力主要由资产盈利能力、经营活动流转额的盈利能力和股权资本的盈利能力三方面组成。我们相应选取总资产报酬率、资产净利率、销售净利率、净资产收益率和市盈率五个财务指标。 表4 海螺水泥和中部其他四家水泥企业2014年盈利能力对比 从整体看，海螺水泥、华新水泥和万年青前4项指标都处于较高的水平，反映这三家企业盈利能力较强。同力水泥在这几方面数值偏低，反映同力水泥在盈利方面表现一般。而山西省2014年建材全行业处于亏损水平，成为全国建材行业最差省份之一，在此区域背景下，狮头股份也难独善其身，再加上人浮于事，支出较多，其利润表中管理费用是营业收入的近2.25倍，导致其5项盈利能力指标均为负值！ （四） 发展能力分析。发展能力是企业在生存的基础上，扩大规模、壮大实力的潜在能力。企业能否持续增长对投资者、经营者及其他相关利益者至关重要。分析企业的发展能力主要考察以下指标：营业收入增长率、资本保值增值率、总资产增长率、营业利润增长率和每股收益增长率。 表5 海螺水泥和中部其他四家水泥企业2014年发展能力对比 从上表中可看出，海螺水泥和万年青5项指标都处于较高水平，反映其经营规模扩张较快，未来发展趋势良好。华新水泥5项指标中数值较小，发展比较平稳。同力水泥和狮头股份2014年营业收入和总资产同去年相比有萎缩的迹象，其中狮头股份2014年资本保值增值率竟低于100%，表明企业股东权益资本减值，股东权益受到侵蚀，发展能力堪忧。 三、结论及建议 （一）对海螺水泥的发展建议。（1）海螺水泥应适当提高杠杆比率。从海螺水泥的资产负债比率可看出，海螺水泥趋于保守的运营策略，这对海螺水泥扩大规模不利。（2）继续保持运营方面的优势。海螺水泥的应收账款周转率和存货周转率一直处于较高的水平，在宏观经济下行、房地产市场萎缩的背景下，海螺水泥积极调整营销策略，根据我国中部和南部区域需求增长的情况来拓展市场，并取得良好的效果。在以后的发展中，应继续保持应收账款周转率和存货周转率方面的优势！ （二） 对其他四家水泥企业的建议。（1）华新水泥应当着重提高销售净利率和各项资产周转率。华新水泥要针对该项指标努力降低经营成本以及期间费用，积极调整营销策略，提高营业收入。另外，还要提高各项资产利用率，提高企业管理水平。（2）万年青应当努力扩大资产规模。万年青财务各项指标都很健康，只是规模同海螺水泥相比较小，仅为海螺水泥资产规模的1/11，万年青企业管理层应当制定好企业的发展战略，努力扩大企业的规模。（3）同力水泥应当努力提高存货周转率。企业应当根据区域市场供求关系的变化，提高营销策略的针对性。通过和当地煤矿、电力企业合作，降低企业的经营成本，给产品价格创造更大的空间，提高产品的销量进而减少存货积压。（4） 狮头股份应当努力降低经营成本和管理费用，对企业内部管理进行改革，努力实现扭亏转盈。狮头股份的管理费用是营业收入的约2.25倍，企业应当对企业内部人事进行调整，强化预算管理，节约开支，降低费用。另外，狮头股份偿债能力堪忧，企业应当强化资金管理，防范运营风险！ 企业财务报表分析论文:企业财务报表分析中存在的问题及解决方案浅析 【摘要】财务报表在财务工作中起着重要的作用。财务报表分析帮助我们了解公司的财务状况，经营成果和现金流量的信息。在财务管理中财务报表起作非常重要的作用，但由于各种原因导致财务分析的结果并不理想，而且财务报表分析指标的标准缺乏可比性也不可以提供一些非财务信息。本人就如何改善这些问题提出了自己的一些看法。 【关键词】财务报表分析，问题，解决方案 一、企业财务报表分析的含义 财务分析是以财务报告资料及其他相关资料为依据，采用一系列专门的分析技术和方法，对企业等经济组织过去和现在有关筹资活动、投资活动、经营活动、分配活动以及盈利能力、营运能力、偿债能力和增长能力状况等进行分析与评价的经济管理活动。它为企业的投资者、债权人、经营者及其他关心企业的组织或个人了解企业过去、评价企业现状、预测企业未来，做出正确决策提供准确的信息或依据。财务分析的本质是搜集与决策有关的各种财务信息，并加以分析和解释的一种技术，是一种判断的过程，旨在评估企业现在或过去的财务状况及经营成果，其主要目的在于对企业未来的状况及经营业绩进行最佳预测。 二、财务报表的构成 财务报表是对财务状况、经营成果和现金流量的结构性表述。财务报表至少应当包括下列组成部分：资产负债表、利润表、现金流量表、所有者权益变动表、附注。财务报表可以按照不同的标准进行分类： 1.按编制期间分。按财务报表编制期间的不同，可以分为中期财务报表和年度财务报表。中期财务报表是以短于一个完整会计年度的报告期间为基础的财务报表，包括月报、季报和半年报等。年报是对一年的财务情况做出的报告。 2.按编制主体分。按财务报表编报主体不同，可以分为个别财务报表和合并财务报表。个别财务报表是由企业在自身会计核算基础上对账簿记录进行加工而编制的财务报表，他主要用于反映企业自身的财务状况、经营成果和现金流量情况。合并财务报表是以母公司和子公司组成的企业集团为会计主体，根据母公司和所属子公司的财务报表，由母公司编制的综合反映集团财务状况、经营成果及现金流量的财务报表。 三、企业财务报表分析的意义 各种财务报表能集中反映企业、事业、行政机关等单位的资金状况、财务收支和财务成果等重要的会计信息。 （一）通过分析资产负债表，可以了解公司的财务状况，对公司的偿债能力、资本结构是否合理、流动资金充足性等作出判断。 （二）通过分析损益表，可以了解分析公司的盈利能力、盈利状况、经营效率，对公司在行业中的竞争地位、持续发展能力作出判断。 （三）是通过分析现金流量表，可以了解和评价公司获取现金和现金等价物的能力，并据以预测公司未来现金流量。 四、财务报表分析中存在的问题 （一）财务分析人员素质不高。目前，企业管理正朝着战略管理的方向发展，根据战略管理的要求，财务分析人员不仅要掌握企业财务分析的知识和方法，而且还要有较宽的知识面。尽管近几年我国财务人员的总体素质有所提高，但仍不能适应新时期财务分析的要求。同时，企业管理当局对财务分析人员的素质提高也重视不够，导致财务分析的结果在改善企业经营管理方面的作用非常有限。 （二）企业财务报表数据时效性不强。企业财务报表的数据是进行财务报表分析的关键，财务报表数据的披露和传递直接影响了财务报表分析的效果。企业的经营风险、财务风险会实时转换，会计信息使用者要求会计能够随着业务变化而变化，提供“实时”信息。企业财务报表对外披露的财务信息的有用性在很大程度上取决于它的及时性，对于企业财务报表使用者来说，会计信息的披露和传递是越快越好。 （三）财务报表分析的方式方法落后。当前许多企业的财务报表分析方法较为落后，当前企业财务报表分析最常用的方法为比率分析方法与趋势分析方法。这两种分析方法都存在一定的滞后性，比如比率计算口径不统一、评价标准不一致，或者企业经营状况一旦发生变化，就会使财务报表分析失真。 （四）财务报表分析不全面。财务报表分析要求对企业运行的方方面面都进行分析，主要依据就是财务报表，但是也要充分考虑企业运营过程中的其他因素，比如企业发展环境、大的经济运营趋势。企业的财务报表分析如果只是根据报表数据进行分析，很难全面的反映企业的真实发展状况，但是当前大部分企业的财务报表分析都仅仅依靠财务报表，不够全面。 五、财务报表分析的改进建议 （一）全面提高会计素质。首先要提高职业道德，培养教育会计人员具备强烈的责任感，在履行职责中遵纪守法，廉洁奉公。不论遇到何种情况不丧失原则，不谋私利。其次，提高专业知识和技术素质。会计人员应具备丰富的会计专业知识并熟悉会计处理程序，精通会计法规并制定能及时为会计信息使用者提供真实有用的会计信息。因此一方面要对现有的会计人员进行必要的分流。对不能胜任的会计人员可分流到其他岗位。严把新进财会人员关，对不具备素质要求的不批准其进入会计部门工作。另一方面对会计人员进行培训和考核使其知识不断更新，适应生产经营。而且我觉的会计专业应该学习更多企业知识和银行业务，税务知识有关的内容。也许对于我们的实际工作更有帮助。还有要加强与所从事行业的知识。 （二）增强财务报表信息的时效性。尽可能及时的提供企业报表，必要时可以缩短企业财务报表提供的周期，例如，适当发表临时企业财务报表，实时企业财务报表等。 （三）可以依靠科技提高会计质量。会计电算化日益普及，各种财务软件（用友、金碟、天盾、速达）有利于提高数据采集的及时性和准确性。 （四）建立科学的财务报表分析方法体系。在定量分析和定性分析的基础上，使用定性分析法和定量分析法相结合的财务报表分析方法体系就是一套比较完整的、系统的、科学的财务分析方法体系。必须把定量分析与定性分析结合起来，把定量分析的结果与一些不可计量的因素综合考虑，进行综合判断修正误差，使定量分析的结果趋于实际。 总之，有效、理性的财务报表分析对于企业的发展非常重要。企业财务报告分析是一项非常重要和细致的工作。通过分析报告，可从不同的角度及时了解企业的信息，从而为各自的目的对该企业做出一系列的决策。 企业财务报表分析论文:浅析财务报表分析在企业财务管理中的作用 摘要：财务管理是现代企业管理的重中之重，而且还是保证企业经济平稳发展的基础，而财务报表分析又是保证企业财务管理工作顺利进行的基础。进入21世纪以来，我国的市场经济体制越来越明显，这使得财务报表分析在企业财务管理中的地位越来越重要。所以，对任何企业而言，要想促进企业经济又好又快发展，就必须保证财务报表分析工作的有序进行，进而为企业财务管理体制的不断完善打下坚实的基础。本文对财务报表分析在企业财务管理中的重要性及作用进行类具体阐述。 关键词：财务报表分析；企业财务管理；作用 引言 随着我国市场经济的不断深入，企业之间的竞争愈演愈烈，如何在这样的经济背景下谋求生存，成为管理者关注的要点。为了不被时展所抛弃，各个企业都进行了一些变革，企业的财务报表是用来分析企业盈利能力、财务状况、资产运营能力以及为企业制定经济决策的重要工具，同时也是协助企业管理者调整经营策略的重要依据；所以，做好财务报表分析工作对于企业的良好发展至关重要。 一、财务报表分析简述 1.财务报表分析的内容 财务报表分为负债表、利润表和现金流量表三种。通过对这些报表分析所得出的内容，能够更好的反应出企业的各种经营状态。而且当管理者进行企业盈利能力、负债能力以及财务运营状况等指标的判断时，财务报表分析能够提供更加关键性的依据。根据财务报表分析的目的不同，财务报表分析的内容又分为以下几点：第一是企业的偿债能力，这是反映企业经营能力的重要标志，而且还是企业偿还到期债务的保障程度。第二就是企业的盈利能力，这是衡量企业盈利状态的重要标志，是反应企业在某一段时间管理的好坏程度的重要指标。企业的盈利能力能够及时的反应出企业在运营过程中所存在的问题，进而让管理者及时的采取对策，保证企业的健康发展。最后，就是企业的财务状况分析，该部分主要包括三部分：资产构成分析、权益构成分析、现金流量分析，这也是反应财务信息的重要指标。 2.财务报表分析的方法 我国现阶段最常用的财务报表分析的方法有比较分析法、结构分析法、比率分析法、因素分析法以及趋势分析法。除此之外，图表分析法和项目分析法也是两种进行财务报表分析的方法，但是由于这两种方法操作起来较为复杂，所以不被企业广泛应用。 3.财务报表分析的目的 进行财务报表分析最直接的目的就是为广大信息使用者提供有效的信息。一般来说，根据财务信息的使用者的不同，财务报表分析的目的又有以下几种：首先，对于债权人而言，报表分析后的资产流动状况和盈利能力等指标能够及时的反应出贷款的风险，进而为债权人是否向企业贷款提供参考依据。其次，对于经营者而言，财务报表分析能够及时的反映出企业的财务管理以及经营情况，进而有助于经营者为提高经营业绩而做出准确的决定。再者，对于投资者而言，企业的资产分析和盈利能力的分析对投资者而言至关重要，这为投资者是否进行投资提供重要的依据。最后，财务报表分析还能够为企业的主管部门提供重要的财务分析，这包括企业的纳税情况、职工的收入水平等等。所以，进行财务报表分析最主要的目的就是为不同的人提供相应的财务信息，进而为改善财务决策、提高经营业绩提供更加科学有效的依据。 二、财务报表分析对企业经济发展的重要性 财务报表是反映财务信息和会计信息的一种手段，在进行报表分析时，所研究的对象主要是企业各方面经济的比率、经济体制结构、组成因素以及未来发展趋势。财务报表分析对企业财务管理具有重要的作用，具体如下： 1.财务报表分析是管理者对企业进行全面分析的重要依据 财务报表分析能够及时的反应出企业的财务情况，现金流量以及一段时间内企业的经营结果。而且企业在发展经济的同时，应该加强各个部门人员对财务报表分析内容的利用，这是了解和掌握企业基本情况的重要举措。而且这还有助于管理者对未来企业的发展做出更好的规划，进而避免较多的风险，这也是协助企业对管理人员进行考核的有效做法，而且能够进一步完善企业内部的管理机制和奖励制度。 2.财务报表分析能够为工作人员提供更加有效的会计信息 进行财务报表分析时，能够更好的分析诸多衡量指标，并且总结出企业所拥有资产数量，而且进一步解释出企业当前发展水平，进而以当前数据为依据，为企业未来的发展做出展望。借助于财务报表分析所得的结论，管理人员才能做出更加合理的决策。而且财务报表分析还可以为投资者在进行投资决策时提供重要的参考；众所周知，企业资产和盈利能力的有效分析是投资者进行决策时的重要依据。同时，当判断企业的经营风险和偿债能力时，企业财务报表中对资产流动性的分析也是进行决策的重要依据。 3.财务报表能够及时分析出经营过程中存在的问题 这是因为报表分析的内容包括对企业资产收益率和销售利润率的分析，这些数据能够及时的反应出企业经济发展中所存在的种种问题，进而为企业下一步的发展指明方向。综上所述，财务报表分析对企业不同的利益相关者来说都有不同的意义。所以，管理者应该重视财务报表分析的准确性和有效性，不断提高财务报表的可信赖度，如此，才能使财务预算更加有效，进而促进企业经济发展的良性循环，最终达到提高效益的目的。 三、财务报表分析在财务管理中的作用 对于任何企业而言，财务报表分析都是由资产负债表分析、利润表分析和现金流量表分析三部分组成。随着我国社会主义经济体制的不断完善，财务报表分析对企业经济发展中所起的作用也越来越明显，高效的会计信息才能为管理人员做出决策提供更加有利的依据。下面，笔者对资产负债表分析、利润表分析和现金流量表分析等在财务管理中的作用作具体分析。 1.资产负债表分析在财务管理中的作用 资产负债表是反映某一时段财务状况的重要依据，它通过对企业全部资产、负债和所有者权益等情况的统计来揭示企业实际价值的一种报表。在进行财务管理的投资金融分析时，企业的资产负债表分析可以为其提供可靠地依据。这是因为资产负债表中的资产一栏是反应企业投资活动的重要信息，同时，资产也是投资的保障，只有准确有效的对资产进行合理的分析，才能确保企业获得更加可观的利润。再者，资产负债表中还有所有者利益一栏，这是企业进行融资活动的结果，这为企业提供了相应的融资方式，在资金的融通下，企业在投资中才能获得所需要的资金，这也是获得高额利润的重要基础。最后，企业的价值分析是资产负债表分析的重点，合理的价值分析有利于报表中的相应计划的实践，进而转换为现实价值。由此可见，通过使用资产负债表所传达的信息，财务管理人员才能及时的了解到各类财务方面的各类信息，才能将各类资产和负债的规模、结构及其数量进行一一对应，如此，管理人员在进行运营结构、方案的调整时才能做出更加明智的选择。 2.利润表分析在企业财务管理中的作用 利润表是两个资产负债表相互结合后的产物，而且能够总结出一定期限内企业所有经济活动的成果，同时也是反映盈利状况、总结企业价值的重要载体。利润表中所包括的内容都是对企业进行经济活动收入和耗用费用的总结，并且对企业生产经营的收益和成本耗费情况进行综合概述。再者，财务管理人员进行企业获利情况的分析时可以结合利润表中不同时期所反映的获利信息来进行综合性的评价，进而总结出企业日后的发展趋势以及发展方向。 3.现金流量表分析在企业财务管理中的作用 现金流量表是反映企业现金流入和现金流出状况的变动表，该表在进行编制时的基础是财务情况，它最主要的作用就是反应企业获得现金的能力。现金就像企业的血液一样，时刻处于流动状态，而现金流量表的分析则直接反映出企业的健康情况，是揭示企业价值的重要指标。此外，现金流量表的分析结果能够让财务管理人员看到企业内部现金流量的实际情况，进而为日后的经营判断提供参考。 四、结语 综上所述，财务管理是企业管理活动的基础，而财务报表分析又是财务管理的重中之重，为企业财务管理决策提供可靠的信息依据；所以，在现在的市场竞争中，各个企业的财务部门都应该注重财务报表分析这一环节，如此，在未来社会主义经济的发展下，企业才能实现稳步发展。 企业财务报表分析论文:企业财务报表分析局限性的原因及措施评价 【摘 要】随着现代社会的进步和完善，企业想要更好的发展，注意强化财务工作是非常重要的。在财务工作中一个十分重要的环节和过程就是对财务报表进行相应的分析。一般情况下，企业经过对财务报表的分析和研究后，不仅能够为企业中的决策者提供准确和科学的数据信息，同时也能更好的促进企业的发展和进步。但是在现阶段我国进行财务报表分析的过程中，由于还存在一定的局限性，因此在一定程度上也对企业的发展造成了严重的影响。为此，本文就将针对财务报表分析局限性的原因进行研究，并提出更好的解决方式，全面提升财务报表分析的科学性和准确性。 【关键词】企业；财务报表分析；局限性；措施 在企业的发展过程中，财务报表对企业的发展和进步有着十分重要的作用，但在对财务报表进行分析的过程中，受到报表自身的局限性约束。因此，很多时候财务报表分析的结果也存在一定的误差。针对这种情况，我们必须采取一系列合理的措施，将以上问题进行有效地处理，以便于财务报表更加准确和真实的反映企业实际的经营状况，避免出现因为报表分析存在问题导致企业的整体经营和业绩都受到影响的情况出现。因此，在新的历史时期和发展的过程中，我们对财务报表分析不断完善和改进是一项必须进行的工作。 一、现阶段财务报表分析的局限性 1.财务报表资料的局限性 现代财务报表资料本身就具备一定的局限性，因此很容易对最终财务报表分析的结果产生影响，甚至会对企业的决策者进行决策造成十分不利的影响，无法对企业的真实情况进行充分地了解和分析。在进行财务报表的编制和分析过程中，会计准则和相关的会计制度也为我们进行分析提供了很多可供选择的会计方式，同时还需要相关的会计工作人员对企业的会计政策作出恰当的分析和判断。如在对企业的存货进行计价的过程中，企业就可以根据自身的实际发展情况对方法进行选择和确定，以此来确定企业中存货的实际成本。由于会计方法在使用的过程中本身就存在很大的局限性，因此我们得到的会计数据也不一定会反映企业的真实情况，这种情况就会对会计报表产生很大的影响。同时，由于货币计量的局限性和财务数据的虚假情况的存在，因此对分析的质量也造成负面影响。 二、财务报表分析方法的局限性 1.变现能力比率的局限性。在企业的发展中对财务报表进行分析，流动比率和速动比率是我国大部分企业中反映变现能力的两个重要指标，因此在一般情况下，合理的流动比率是2，而速动比率是1，但是在这两个指标的作用下，我们还需要从行业、销售方式等方面进行分析，不能简单地按照传统的经验进行分析。如很多大量采用现金销售的企业，速动比率就很可能小于1，因此不具有准确性。 2.营运能力比率的局限性。一般情况下，报表的使用者在对报表进行分析的过程中，对季节性生产的变化、企业的特征和存货的结构都要进行详细的研究和分析。在这种情况下，我们才能更加精准的对企业的营运能力进行分析和判断。应收账款周转率反映了企业资金的实际周转情况，因此一旦收账的周转期比较慢，就会对企业的资金周转产生十分不利的影响。 三、改进财务报表分析的措施 1.提升财务报表分析人员的综合素质 我们在进行财务报表的分析过程中，无论选择哪一种分析方式，人在这个过程中起到的作用是十分重要的。因此在日常的工作过程中，我们还应该不断加强对相关分析人员的培训力度，全面提升分析人员的综合素质和专业水平，这样才能更好的发展和提升人员的职业判断能力。在这个过程中，我们还应该积极地进行实践，在实践经验中得到更多正确的分析方法和理念，逐渐将自身的能力和素质进行有效地发展，为企业的管理和决策提供更多科学、真实的数据，为企业的发展提供更大的帮助。 2.动态分析和静态分析相结合 在企业不断发展的过程中，实际上也是生产经营业务和财务活动动态发展的过程。现阶段我们所掌握的数据和资料中，尤其是财务的报表资料一般主要都是静态的，是对过去情况的一种真实的反映。因此我们在对动态进行分析的过程中要注意，在对过去的情况研究透彻的基础上，我们才能对当前的基本情况进行研究和分析，这样才能更好的对企业未来的发展提供更大的帮助和作用。 3.充分的利用好电子信息技术 随着现代科学技术的发展和信息化时代的到来，我们今后在对企业财务的报表进行分析的过程中，应该对电子信息技术进行充分的利用，在互联网的使用和帮助下，我国企业的财务报表分析的局限性才能得到更为有效地解决。 四、结束语 虽然在现代社会的发展过程中，我国现行的企业财务报表分析还存在很多问题和局限性，但是经过本文的研究和分析，希望能帮助企业在今后的发展过程中通过采用更先进和合理的措施，对现阶段的问题进行完善和优化，全面提升我国企业的能力，为我国综合国力的提升奠定更稳定的基础。 企业财务报表分析论文:企业财务报表分析在银行信贷业务中的应用研究 摘 要：强化对授信企业的财务报表分析，合理确定企业财务状况能够为银行信贷业务提供有力支持。本文围绕企业财务报表在银行信贷业务中的应用，重点围绕企业偿债能力、运营能力以及盈利能力等进行了分析。 关键词：企业财务报表；银行信贷业务 一、相关概述 对于银行来讲，在进行信贷业务时需要重视对企业的信用分析，评估借款人的信用高低，以此来确定借款人未来时期内按照合约及时偿还本息的能力和意愿。银行进行财务报表分析重点是围绕企业确定授信等级、评估还款能力、选择放款方式以及预测未来企业的盈利趋势等。只有依靠财务报表分析，准确了解企业的真实状况，才能够切实保证信贷资金的盈利性和安全性。财务报表分析不准确、不合理，决策失误等问题都会导致银行决策不准确，最终影响信贷资金的安全和完整，因此有必要强化银行在信贷业务中的财务报表分析，为企业信贷业务提供必要的支持。 二、银行信贷业务中企业财务报表分析的方法和内容 银行在信贷业务中对企业的财务报表进行分析，其目的主要是为银行能否为相关企业提供贷款及信用提供决策支持，相关业务主要包括履约保证、付款保证以及商业票据兑现等表外授信业务。围绕企业的财务报表进行分析时，银行需要重点关注被授信企业能否到期归还本息、能否按时支付利息、能否到期履约保证以及能否支付到期票据等。银行对于企业信贷业务重点是关注企业对借款等债务的偿还能力，因此在财务报表分析上可以分为短期性分析和长期性分析两种，其中短期性分析重点关注企业的财务实力和现金流量情况，长期性分析则重点关注企业的盈利能力。 就管理实践来讲，银行在信贷业务中对企业财务报表分析主要还是从企业的资产负债表、现金流量表以及损益表等入手，在此基础上分析企业的信用状况。着重考察企业的流动比率、速动比率、资产负债率、产权比率、资产报酬率、存货周转率以及应收账款周转率等财务指标，并对多个财务指标进行综合分析，最终实现银行信贷业务在财务报表分析中的企业偿债能力、运营能力以及盈利能力的分析考察。 三、企业偿债能力分析 对于企业偿债能力来讲，按照时间长短可以划分为短期偿债能力以及长期偿债能力两种。其中，短期偿债能力主要是指企业依靠流动资产来对流动负债进行偿还的能力。银行将贷款放给企业，依靠对企业短期偿债能力的分析可以判断出银行的本金以及利息能不能及时收回。正是由于短期偿债能力会直接决定着企业未来的持续经营能力，因此银行在进行企业借贷时会首先依靠企业财务报表进行短期偿债能力的分析，这也是企业进行财务报表分析评价的第一项内容。银行对于企业的贷款最为关注的是企业是否具备充足的资产，并且相关资产是否能够及时转化为资金来偿还短期债务，在这一方面银行主要是依靠计算企业的流动比率、速动比率来对其短期偿债能力进行研究分析。一般情况下，企业的流动比率和速动比率越高，则意味着企业的短期偿债能力就越高。但是需要注意的是，这一指标并不是越高越好，尽管这类指标高意味着企业的短期偿债能力较高，但是也意味着企业的管理过于保守，资金闲置或者负债利用不充分。因此，银行在对企业的短期偿债能力进行分析时还应结合企业的实际情况来进行。结合多方面进行考虑，在进行短期偿债能力分析时充分考虑到应收账款周转情况以及企业存货情况等，全面科学地对企业的短期偿债能力进行判断，减少判断失误。 除了短期偿债能力分析之外，银行还应当充分考虑企业的长期偿债能力。企业长期偿债能力的大小一方面取决于企业自身的获利能力，另一方面则取决于企业的资本结构。正是基于此，银行在对企业进行资金借贷时可以借助于财务报表，分析其产权比率以及资产负债率，并在此基础上结合利润表的利息保障倍数等对企业的长期偿债能力进行分析。 产权比率能够反映出企业负债跟所有者权益之间的比例关系，这一指标的大小能够直接对投资者和债权人的投资风险产生影响，在企业负债比例较大时，企业的投资比例就会偏低，就意味着企业的风险大部分是由企业的债权人进行承担，会在很大程度上弱化银行的债权安全性。除此之外，银行在使用产权比率分析企业长期偿债能力时，还应当考虑到这一指标的使用是依靠企业的净资产来开展的，由于净资产项目中包含了递延资产、无形资产、待处理财产损益以及待摊费用等不确定性项目，支付能力都相对比较弱，因此银行在使用这一指标时还需要结合有形净债务率进行分析研究。 资产负债率能够从整体上反映企业的偿债能力，也是银行进行财务报表分析的重点内容。能够从企业的资产总额以及负债总额的相互关系分析判断出企业未来的偿债能力。在使用资产负债率分析企业的偿债能力时，一般情况下这一指标越低则表示企业的整体偿债能力越高，能够更好地偿还长期债务。但是这也并不意味着这一指标越低越好，在企业资产负债率过低的情况下，企业往往过于保守，不能够有效利用负债进行生产经营，很可能会对企业未来的生产经营产生不利影响。银行在实际的企业信贷业务中可以将资产负债率指标考查范围锁定在30%-60%，同时结合企业自身发展实际和行业特点，合理确定企业的资产负债率指标值，依靠资产负债率分析研究企业收益状况，合理判断企业未来的支付能力。 四、企业运营能力分析 企业运营能力的大小在很大程度上关系着企业的资产管理效率和资金回收情况，对于银行资金借贷来讲也是财务报表分析的重要内容。资产运营能力又指资产管理效率，通常情况下企业的资产运营能力越高，则表示企业的资产管理水平越高，在实际分析中可以依靠流动资产周转率、总资产周转率、应收账款周转率以及存货周转率等指标。在这其中，应收账款周转率和存货周转率是重点分析内容。应收账款周转率能够分析企业应收账款的收回速度，是企业偿还债务的重要保证。应收账款周转率越高则表示企业的偿债能力越高。而存货周转率则表示企业营销能力的大小以及产品市场销售情况的好坏。这一指标应当在一定的合理范围内，既不能过高，同时也不能够过低。存货周转率过高则表示企业采购过于频繁，采购成本增加，同时很容易导致企业市场销售机会的错失，也会导致企业的资金回笼出现一定的难度。而企业存货周转率偏低则意味着企业产品市场滞销，机会增加管理难度和仓储成本，同时也会占用大量资金，使得资金使用效益和使用效率偏低。上述两个方面都对于银行及时收回信贷资金不利，因此也就要求企业的存货周转率维持在合理水平。银行在对此财务指标进行分析时也需要结合行业特点和企业生产经营实际，合理判断企业的营运能力状况。 五、企业盈利能力分析 银行在对企业进行资金借贷时也需要关注企业的盈利能力，在财务报表分析上重点依靠销售利润率、总资产报酬率、每股收益等财务指标实现对盈利能力的分析和判断。企业只有实现盈利才能够保证其未来时期内的存在和发展，因此银行将盈利能力作为资金放贷的标准也是合理科学的，基于此，盈利能力也成为企业管理者和银行共同关注的问题。一般来讲，企业的盈利能力财务指标越高则意味着企业盈利能力越强，未来时期内企业归还本息的能力也就越大；相反地，企业的盈利能力指标越低则意味着企业的盈利能力越低，未来时期内企业偿还本息的能力也就越低。除此之外，银行在对企业进行资金借贷时还需要重点考察企业经营性净收益在整个企业净收益中的比重，这一指标能够反映出企业主营业务净收益的比重。这是由于通过主营业务活动的净收益相对比较稳定，这一指标越高表明企业的主营业务越明确，后期的发展就越稳定。只有确保企业的净收益大都是来自于企业的主营业务发展，而不是源于投资交易或者处置资产，才能够提升企业收入的可靠性和稳定性。同时，实现对企业盈利能力财务指标的连续性分析更能够考察出企业的盈利能力。 企业财务报表分析论文:企业财务报表分析 摘 要：文章在传统财务报表分析的基础上，基于中国动力有限公司2010年-2014年的财务报告，从战略与管理、效益与质量两个方面深入分析报表质量，得到中国动力有限公司的战略、效益与质量方面状况并给出建议。 关键词：财务分析；中国动力；质量分析法；对比分析法 随着深化改革的推进，深入分析财务报表，全面把握报表信息，在生活和工作中都是十分重要的。选择中国动力有限公司作为分析对象，一是由于中国动力有限公司的主营业务中的新能源电池有良好的发展前景。二是由于我作为省属高校学生想选择一家河北省的上市公司进行财务分析，取其精华，去其糟粕，为河北省的上市公司经营及发展提供借鉴。 一、从报表分析中国动力战略与管理 1.控制性投资分析 企业一般通过两种方法实现增长或扩张，一是内部经营，二是对外控制性投资。内部经营通常会改变债务结构和股权结构，而对外控制性投资不会。下面对外控制性投资进行分析。 其他应收款项母公司金额比合并报表金额高出约2.3亿（3.09亿元-0.8亿元），母公司其他应收款项目和合并报表中其他应收款项目的差额就是中国动力有限公司通过其他应收款向子公司提供的资金，所以母公司通过其他应收款向子公司提供了约2.3亿资金。 预付款项母公司数据小于子公司的数据，没有出现越合并越小的趋势，因此子公司通过预收款的方式从母公司获得资金的状况不明显。长期股权投资项目中合并报表金额比母公司金额少了约为3亿元，这个差额代表了母公司对子公司的控制性投资。通过上述分析可知，2014年年末中国动力有限公司的控制性投资资产占用本公司的资源规模为2.3亿元+3亿元=5.3亿元（这只是一个大概的估计）。它撬动的效应需要进一步分析总资产的数据。 在资产总计中，合并报表的数据比母公司少了约2.1亿元，这2.1亿元就是控制性投资增量撬动的资源。也就是说企业用5.3亿元的投资增量撬动了2.1亿元的资源，说明子公司的扩张状况不是很理想。 2.经营性资产分析 从经营性资产和控制性投资资产数据对比可知，中国动力扩张主要是靠经营。总资产从2013年的41亿元增加到2015年的43亿元，中国动力的资产呈良好发展的态势，资产总量在不断增加，特别是固定资产。随着企业经营活动的进一步发展，资产的规模效益和累积效益所产生的积极影响将会进一步得到体现。 二、从报表分析中国动力效益与质量 1.营业收入分析 2013年和2014年营业收入增长率都在10%以上，2015年虽然增长率下降，但营业收入仍然增多了，说明中国动力的经营能力上升，并且中国动力营业收入都比骆驼股份要高。这主要是由于中国动力进行了产品结构调整并且加大了市场开拓。2013年销售商品收到的现金流量为472341.10万元，2014年为498474.06万元，这说明营业收入的增加并没有完全形成现金流流入中国动力，以应收账款的形式存在，存在一定的收账风险。 2.营业成本分析 中国动力营业成本2013年的比2012年增加12.45%，2014年比2013年增加9.79%，2015年比2014年增加0.03%，可见中国动力营业成本在持续增加，但其增速是在不断降低的，说明中国动力在注意营业成本的数额，有意识地进行成本控制以提高收益。 但和骆驼股份相比，中国动力成本比骆驼股份高7亿，这也是中国动力营业收入比骆驼股份高，核心利润却比骆驼股份低的主要原因，同为生产铅蓄电池的企业，中国动力应该向骆驼股份学习加强成本控制。 3.经营活动产生的现金流量净额分析 当每年存货周转速度超过两次的情况下，良性发展企业经营活动现金流量应该是核心利润1.2倍-1.5倍的。中国动力和骆驼股份的存货周转率都在2以上，2015年中国动力经营活动产生的现金流量净额为核心利润的3.51倍，骆驼股份经营活动产生的现金流量净额为核心利润的1.35倍，这表明中国动力的经营活动产生的现金流量净额较为充裕，现金能力较强。 三、结论及建议 从战略方面来看，中国动力进行扩张主要是靠内部经营，虽然控制性投资资产撬动的资源不是很理想，但是经营性资产扩张规模较好，由于对固定资产、无形资产的投入，中国动力在新能源领域已经开始崭露头角。 从效益和质量来看，中国动力的盈利能力是不错的，而核心利润比主要经营业务相同的骆驼股份低主要是由于营业成本高，中国动力应该加强成本控制，扩大企业的盈利空间。 总的来说，中国动力应该加强存货管理和成本控制，提高存货周转率，扩大利润空间，提高企业经营的核心竞争力，只有这样才能在产业环境政策的支持下，抓住“一带一路”和京津冀一体化的机遇，善于迎接挑战，在新能源领域开拓一片广阔的市场。 企业财务报表分析论文:企业财务报表分析局限性问题及解决方法 【摘要】本次研究探讨了企业财务报表分析的局限性问题和解决方法，首先简单介绍了财务报表对于企业的重要作用，随后阐述了企业财务报表分析的含义。再之后，本文详细探讨了当前我国企业财务报表分析中存在的局限性问题，并针对这些问题提出了对应的解决方法。在文章的最后，对本次研究进行了总结，同时对未来我国企业财务报表分析的发展提出展望。 【关键词】企业财务报表分析 局限性 解决方法 一、引言 财务报表可以真实的反映出企业实际运营状况，同时将企业财务信息展示出来。当前我国社会经济正处于快速发展阶段，市场经济竞争也日益激烈起来。在这种形势下，很多企业选择通过创新制度来提高企业竞争能力，与此同时，企业财务报表也越来越重要。借助于企业财务报表，可以直观地发现企业实际运行状况，同时根据其中反映的问题采取措施加快企业发展。然而在财务报表实际应用过程中，常常会因各种各样的问题导致财务报表无法发挥出实际作用。针对于此，本次研究探讨了企业财务报表分析存在的局限性，同时提出针对性解决对策。 二、企业财务报表分析存在的局限性问题 通过研究可以发现，当前我国很多企业的财务报表分析存在局限性问题，主要表现为以下三个方面。 （一）分析人员的局限性 一般来说，企业财务报表分析人员的局限性主要表现在两个方面。首先，分析人员的专业能力不同，分析能力也各不相同。每一个分析人员在进行财务报表分析时都会使用自己擅长的分析方法，而不同分析人员之间专业能力的差异也会导致他们对于财务报表分析的认识程度和理解程度出现差别，继而会影响他们对财务报表的分析结果。有些企业领导人在对财务报表进行分析时只关注企业的利润表，他们对于企业的销售额和利润额是非常关注的，因为企业的盈利越高，也就证明企业领导人的管理能力越强，因此他们在分析企业财务报表时特别重视利润报表。然而企业财务报表并不是单一的，不同财务报表之间也存在着相互关联，它们都有各自的优缺点。一般来说，利润报表可以清楚地展现企业运营的成本、费用以及企业收入，从而为人们展示企业获得的盈利，然而利润报表很容易被会计方法所影响，继而导致虚假企业利润出现，最终影响企业领导人的正确决策。相比之下，企业现金流量表可以清晰地展示出企业资金的去向，然而却不能将企业的资金负债状况体现出来。另外，企业财务报表分析过程很容易会受到人为因素的影响，人们可以修改所分析的各项指标。再加上使用不同分析方法所得出的分析指标也不一样，这些都会为某些居心不良的人用于做假账，继而掩盖企业真实运营状况[2]。 （二）分析指标的局限性 分析企业财务报表的最终目的在于向企业领导人提供决策依据，主要通过分析企业财务指标来得出企业实际运营状况。然而企业财务报表本身就有一定的局限性，有些财务报表反应企业财务信息时存在一定的局限性，进而导致财务报表的分析过程不够完整和具体。不仅如此，随着市场经济的发展，企业财务报表分析也面临着重重困难。当前有些企业财务报表的指标不够全面，难以全面反映企业的实际经营状况，同时也没有包含一些企业经营重要指标，例如人力资源指标和潜在能力指标等等。虽然这些指标很难进行核算，然而却是分析企业运营状况的重要因素。只有具备了这些指标，才可以全面的反映出企业实际运营状况，继而为企业决策者提供更好的决策依据[3]。 （三）分析方法的局限性 当前分析企业财务报表的方法有很多，其中最常用的有趋势分析法、比率分析法、比较分析法以及因素分析法，这几种分析方法本身就存在着一定的局限性。例如，趋势分析法是通过纵向比较上一年度的数据来进行分析，所得出的结果也是参照上一年度的。这种分析方法的局限性在于过去结果的偏差导致当前分析结果出现偏差;比率分析法是通过对比两个相联系的项目来进行分析，如果只比较两个项目，那么分析过程往往会不够全面、不够系统;比较分析法是通过企业和不同企业在不同时期的财务状况进行比较，这样在分析过程中所分析的数据很容易缺乏可比性。在进行比较分析时往往会使用很多参照标准，其中有企业历史数据、同行业数据以及计划数据等。在进行横向比较时要根据同行业标准来进行，同行业标准的指导性有限，并不是特别科学、合理。这时最好的方法是选取一组更具代表性的企业来求平均数，以平均数为标准，新计算出的标准往往比行业标准更具有指导意义。最近几年，越来越多的企业开始加入了竞争对手数据分析，然而某些企业是通过多元化方式来经营的，他们并没有特别明确的行业归属，同行业比较十分困难[4]。 三、企业财务报表分析局限性问题的解决方法 针对当前我国企业财务报表分析中存在的局限性问题，可以通过如下几个方法来加以解决。 （一）改进财务指标 当前大多数企业的财务报表都只是简单的将财务信息放到报表中，进而交给企业决策者来查看，但是这种财务报表在制定企业发展目标和战略决策时却无法取得足够的作用。针对于此，企业财务人员在制定财务报表时，要同时关注企业财务信息的反应状况和相关信息状况，相关信息主要包括市场风险、人力资源和企业业务状况等，从而为企业领导人的决策提供更多的依据。当前我国财务指标的内容相对较少，在当前市场经济环境下，企业的竞争局势变得特别复杂，需要更多的信息来为决策提供依据。在这种情况下，企业要改进当前的财务指标体系，进一步加强非财务类指标。与此同时，还要根据企业自身特点来提高企业产品的创新力指标、市场占有率指标、生产效率指标以及风险指标。尤其是企业风险指标，通过风险指标的制定，企业领导人可以很好地观察企业财务风险指标的变化，从而对企业未来潜在的财务危机进行分析。在制定财务风险指标时，可以制定现金债务比例和收益质量等指标[5]。 （二）综合利用财务分析方法 为了更好地评价企业经营成果和企业财务状况，企业财务人员在分析财务指标时要综合利用各种分析方法，结合定量分析与定性分析方法。其中定性分析方法可以有效地说明企业各类财务指标的变动，主要包括会议分析法、专家判断法以及类比分析法。相比之下，定量分析法则是借助于数学模型，在数量上进行比较推算，从而更好地确定企业财务指标的变动数额，同时对企业财务指标因素变动进行分析。在财务分析过程中，要综合使用事前预测、事中控制以及事后总结的分析方法，提高改进企业财务分析的可行性和准确性。此外，在应用财务分析方法时，还要综合应用定量分析法和定性分析法，例如在分析企业外部因素对企业运营的影响时，要使用定性分析法，而分析企业内部因素对企业运营的影响时，要使用定量分析法。不仅如此，企业还要结合使用动态分析法和静态分析法。企业运营过程属于动态过程，除了要分析静态的资料，还要在动态基础上预测企业未来可能出现的结果，从而使财务报表更加科学、更加合理。 （三）提升财务分析人员专业能力 企业财务分析人员是财务报表分析的重要因素，如果财务分析人员专业能力不足，所得出的财务分析报表也就不够科学。针对于此，企业必须要提升财务分析人员的专业能力。在实际操作过程中，可以通过定期聘请专家讲座的方式来提高财务人员的财会知识，同时也可以定期安排企业财会人员分享经验，让有经验的财会人员教授经验相对不足的财会人员。此外，还要培养财会人员的职业道德素质和法治观念，从而使其正确应对工作中存在的歪风邪气，更好的为企业服务。 四、结束语 通过本次研究可知，当前我国企业财务报表分析中存在着分析人员的局限性、分析指标的局限性以及分析方法的局限性等问题，针对于此，本文提出了改进财务指标、综合利用财务分析方法以及提升财务分析人员专业能力等解决方法。未来随着我国企业财务报表分析方法的不断改进，相信我国企业财务报表分析工作也将做的越来越好。 作者简介：刘康（1978-），男，本科，会计师，主要从事会计工作。 企业财务报表分析论文:财务报表分析在企业财务管理中的作用 【摘 要】随着我国社会经济制度的不断深化改革，促使我国市场经济繁荣稳定的发展。市场竞争日益激烈，各企业为应对市场中的激烈竞争，纷纷优化改革管理措施，同时在增加经济效益方面和提高市场竞争能力方面取得一定的成效。财务管理是企业的核心管理，健全的财务管理措施可以为企业的经济效益增长以及未来可持续发展提供着重要的基础。本文结合笔者多年的财务管理工作经验，就财务报表分析在企业财务管理中的作用提出一点简单的探析，以供参考研究。 【关键词】财务报表分析；财务管理；企业发展 财务管理一直处在企业管理中的核心位置，依据国家制定的各项财经法规对企业中的各类财务活动，包括多种资产的投资、融资、利润、现金运营进行科学合理的组织，同时是积极处理各财务之间经济关系的一种财经管理工作。企业管理人员利用财务指标建立建设未来的企业运营政策，而财务指标的准确性与科学性就要依靠财务报表分析，因此财务报表分析对企业的可持续发展有着积极的作用。 一、财务报表分析 为企业科学的制定未来自身的发展计划，以及了解自身本年度的运营生产情况，企业要熟悉和掌握财务报表中各项经济财务状况变动表，同时要了解和清楚财务报表主要分析的内容和主要分析的方法，这样才能更好的整合分析各项经济数据，为企业的可持续发展打下坚实的基础。 1.财务报表基本的分析内容 财务报表基本的内容包括企业的权益构成，也就是对债务的承担能力，分析企业是否可以对债务资金进行经济活动利用，同时要分析企业是否可以按时的偿还各项债务，维护着企业财务管理的稳定发展；同时还包括企业现有的各项资产是否具备一定程度的营运能力，在做这一项财务报表分析时要着重的分析企业的固定资产和流动资产的分布情况以及该年度的资产运营情况，给企业的科学发展做出有力的物质基础；最后财务报表分析还包括分析企业该年度的盈利能力，企业盈利能力是企业发展的重要基础，因此要着重的分析企业是否完成了该生产运营年度获得利润的目标，同时要与往年的盈利能力进行比较，真正意义上达成企业财务的科学管理，推动企业可持续发展。 2.财务报表分析的基本方法 财务报表分析的基本方法包括两大类，比较分析法和因素分析法。比较分析法顾名思义就是对存在共同属性的客观事物进行对比分析。在财务报表分析方面可以根据报表的多项特征进行比较，比如对企业的跨年度报表进行发展趋势上的数据分析，利用分析数据科学的预测企业发展趋势。因素分析法在实际的企业财务报表分析工作中，主要是一种对财务管理进行各项分割分析的技术方法，有利于细化财务报表数据，及时发现财务管理问题，并相应的给出解决措施，维护企业的稳定发展。 二、财务报表分析在企业财务管理中的作用 财务报表是企业内部进行自我总结的重要依据，有效的反映了企业在本年度的财务经济态势、完成生产运营的效果、资金的周转利用情况，直观的观察财务报表数据并不能客观的反映企业本年度生产经营的情况，因此要对财务报表进行详细的比较分析，才能更加直观的了解到企业本年度发展运营的情况，使企业可以全面掌握经济财务的各项活动情况，制定出科学合理的发展目标，维护企业的稳定发展。 1.分析企业财务资产负债表的作用 资产负债表总结并反映了企业的资产和权益结构上的负债情况，分析企业资产负债表可以有全面反映企业在本年度生产运营中的实际价值，在企业开展新的业务时，对资产负债表进行深入的分析可以客观的了解到企业资金的流动情况，降低企业的盲目投资率，同时在企业进行经济投资的时候，也就是融资的时候，对企业权益结构进行分析可以使企业做出对应的融资措施，提高企业的利润获得率。分析企业的资产负债表，了解企业的实际价值，可以使财务管理人员及时的做出运营管理相对应的措施，以及管理方案的调整。 2.企业财务利润表的作用 利润表总结了企业在本阶段的盈利情况，有效的整合反映了企业的实际价值，在对企业利润表的分析中，可以直观的了解到企业的各项生产运营收入以及各项成本支出，对企业的经济活动及时做出总结。财务管理人员在分析利润表时，可以依据经济活动的利润获得以及成本支出做出运营判断，以及政策决定，推动企业向高效益发展。 3.分析企业财务现金流量表的作用 企业要想正常开展财务管理工作，取得稳定高效的发展，就要使自身的现金积极流动，只有流动的资金才可以促进企业的健康成长，企业的财务现金流量表集中体现了企业现金收入支出的变动，财务管理人员依据分析观察财务现金流量表可以适时的了解到企业的现金流量情况，在基于实际发展的规划下做出经营决策的判断，维护财务管理的正常运作，推动企业的可持续发展。 三、结语 财务报表分析是财务管理工作的重要组成部分，掌握和了解财务报表分析的基本内容与方法，可以促进财务管理工作高效率的开展，认识了财务报表分析的重要性，对财务管理人员做出科学的运营决策有着重要的作用，对企业的稳定发展有着积极的意义。 企业财务报表分析论文:企业财务报表分析局限性研究 摘要：企业要进行经营管理，需要建立在财务报表基础上，因此，财务报表在企业的管理之中占据着重要的地位。财务报表在分析上存在一定局限性，本文详细的研究了企业财务报表分析的局限性，阐述了分析财务报表的重要意义，希望此研究可以帮助企业的管理人员可以更好的了解财务报表，在了解财务报表的基础之上，做好企业的未来决策工作。 关键词：企业财务报表 分析 局限性 财务报表可以反映企业的财务状况、经营成果和现金流量，因此，它对于企业的管理来说非常的重要。研究财务报表分析局限性方面就显得尤为重要。财务报表分析人员应该高度重视财务报表的重要性，合理的分析财务报表，正确的制定财务报表，积极的寻求解决财务报表分析局限性的措施，为财务报表的使用者提供准确的参考数据。 一、财务报表分析的重要性 （一）具体含义 财务报表分析即财务分析，在编制财务报表时需要对与公司经营活动有关各部门发生的的数据资料进行收集和整理以及分析，然后客观正确评价企业的财务状况和经营成果以及现金流量，帮助财务报表使用者做好决策，加强公司经营管理，控制公司运营之中的风险。财务报表分析主要是把企业的各种活动用数据的形势反映出来，给企业的管理者提供决策的基本信息，从而帮助企业的管理者了解企业的基本情况，做出正确的经营决策。 （二）重要意义 财务报表虽然可以体现出企业的财务状况、经营成果以及现金流量，但是，财务报表数据不能全面的说明企业状况，尤其是企业的经营成果，因此报表使用者想要全面的了解企业的财务状况和经营成果，就必须把财务报表数据和其他与企业经营有关的数据资料进行对比，然后做详细分析。财务报表分析工作对于企业来说非常重要，因为它不仅可以帮助管理者了解企业的财务状况，评价企业经营成果，掌握企业的现金流量，还可以对企业的预算做出检查，评价管理人员的工作业绩和能力。 二、局限性范围 （一）数据计算和测量 1、范围方面的局限性 货币值是会计之中的一种计算方法，这种方法被普遍的运用在数据计量上，它计算的主要前提，即所搜集的数据必须要有很多的经营元素。也就是说，如果企业不存在大量的经营要素，那么企业就不能运用货币值，因此就会使业的财务缺乏真实性和全面性，使企业在预测未来业绩的时候产生失误。 2、工作人员自身品质与专业素质的局限性 财务报表的工作人员在编制财务报表数据之前，需要先搜集与财务报表有关的基础数据，这些搜集的数据来源于财务部门和其他部门，搜集完数据之后，工作人员还要进行整理和分析。财务报表数据必须要做到准确严谨，但是，有些单位或人员在生产经营业绩没有完成的情况下，为了自己的利益，会做出有违职业道德的事情，汇报的数据和实际的数据明显不相符，从而导致财务数据出现偏差，给企业的报表使用者带来错误信息，即了解不到企业财务的真实情况，企业真实的经营成果，从而使公司的管理层做出错误的决策，所以说，会计工作人员的自身品质与专业素质尤为重要，如果他们具有较高的品质与专业素质，那么就会较容易的发现不真实的数据，如果他们的自身品质与专业素质不高，并不会发现错误的数据。 3、方法的局限性 会计工作人员可以运用不同的会计方法进行计量，即会计估计，每一种计算方法之间可以相互独立。在使用了不恰当的方法做出错误会计估计基础上，财务报表反映存在偏差，在次基础上所做财务报表分析时就会出现错误。会计程序并不只限于一种方法，它有多种方法，企业的会计人员应该结合实际，选择适合公司的方法。所以，这种情况造成了不同企业之间的财务报表没有可比的价值性。 4、货值稳定方面的局限性 由于经济原因，货币的购买力出现大幅度下降，之所以会出现这种现象，是因为通货膨胀和通货紧缩。如果出现通货膨胀的情况，那么市场的物价会升高，货币价值下降，市场物资的价值升高，从而增加企业的利润，这是货币性负债给企业带来的影响。如果说出现非货币性负债的情况，那么它给企业带来的影响恰恰相反，使企业遭受损失，市场物价上涨，企业为了还清债务，会用劳务代替债务，或者是商品代替债务。 （二）本身的局限性 财务报表本身之所以有局限性，在很大的程度上是由企业的经营性质和规模以及市场环境的差异引起的，这些方面的差异会严重的影响财务报表分析情况。因此，企业应该运用科学合理的方法，降低企业的经营性质和规模以及外部环境带来的影响，正确的看待财务报表的局限性，从而加强财务报表分析的效率，财务报表的有效内容有三点，第一点，企业之间相互比较带来的局限性，这种企业和企业之间的比较被称作横向比较。这种比较方法有一定的局限性，太广泛，在比较的时候并没有结合企业的实际情况，所以，不能直接运用这种方法分析财务报表。第二点，企业对不同阶段的发展状况进行比较，在分析上产生分析的趋向局限。如果我们想要知道企业的财务情况，那么就可以运用这种方法分析财务报表，虽然这种方法有利于我们了解企业的财务，但是，它有一个弊端，就是欠缺合理性。举个简单的例子，如果企业的财务出现增加的情况，从财务上升的这个现象上，说明不了企业的管理和经营成果。引起企业财务上升的原因有多种，比如说国家的政策和环境。因此，我们在进行财务报表分析的时候，一定要客观的看待这种方法。第三点，企业实际和计划之间进行比较，从而产生的分析差异。实际值和计划值之所以会产生差异，很大程度上是由于不合理的预算导致的，并不是执行之中产生的差异。所以，当会计工作人员进行分析财务报表时，一定要选择合理的方法，避免产生分析上产生偏差。 三、解决措施 （一）前期准备 为了保障财务工作的正常进行，因此，在分析财务报表之前，一定要把前期的准备工作做好。想要做好前期的准备工作，就必须要注意三个方面。第一个方面，当报表使用者做未来决策的时候，财务报表就会呈现出不完全性。财务报表在编制的时候需要用到以前搜集到的数据，因此，其在编制的过程之中，必须要按照历史成本原则。单单从会计资料数据上，我们看不出来企业的变现价值。就算把不同点的货币资料相加，这些数据也不够说明企业的财务状况，反映出企业的经营成果；第二方面，会计资料的报告是按年度分期进行的，因此只有短期的资讯资料，欠缺长期的资料；第三，由于报表运用到的数据有局限性，所以，我们不能判断它的资源是不是具有不完整性。 （二）对比数据 财务报表在企业的管理之中占据着重要的地位，影响着企业的决策，因此，企业应该要高度重视财务报表，及时对比财务报表，从而及时的了解企业的财务状况和企业经营成果。通过企业的财务报表数据是无法全面的了解企业的财务状况的，财务数据太片面，缺乏全面性，因此，如果管理人员想要知道公司的财务周转，就必须全面的查看多种数据，然后进行数据的分析。了解企业产生盈利情况的原因，分析财务报表，从而客观的对企业的财务状况和经营成果以及资金周转做出分析，做好企业未来的决策工作。 （三）非财务指标 报表使用者在分析财务数据的时候，需要阅读报表数据和报表附注。财务报表附注对于财务报表数据来说非常重要。比如说财务报表附注之中的重点内容解释和补充说明以及编制方法等，这些都可以帮助报表的使用者很好的进行财务报表数据的阅读和了解，从而使企业的管理者在未来的决策中做出正确的选择，避免决策上的失误。近几年，市场之间的竞争越来越大，因此，报表数据对于企业来说非常的重要，它可以反映出企业市场的运营情况，企业的管理者在阅读报表数据的时候，会对报表数据的要求提高，因为，财务报表的片面性和不完全性，所以，报表使用者必须要阅读报表附注。附注和报表数据比较起来，就显得非常灵活，根据企业的实际情况，附注可以灵活的增加或者减少，在一定程度上弥补了财务报表局限的特征。 四、结束语 综上所述，本文对企业财务报表分析局限性进行了详细的研究，探讨了企业财务报表分析的重要性，分析了财务报表的局限性，即范围方面的局限性、人员品质方面的局限性、方法的局限性、货值稳定方面的局限性、本身局限性，这些局限会使企业管理对财务报表分析产生误差，致使他们不能全面的了解企业的经营状况。所以，会计人员通过数据进行综合对比、重视并且运用非财务指标等措施，加强财务报表分析，为报表使用者提供准确、客观、全面的数据，更加全面的了解企业的财务状况、企业的经营成果、现金流量，使报表使用者在未来决策之中做出正确的选择。

中小企业战略管理论文:浅谈中小企业战略管理 [提要] 中小企业要在复杂多变的环境下谋求生存与发展，战略管理是必不可少的，战略管理是着眼于长远，为适应企业内外形势而做出的总体规划，战略的正确与否，关系到中小企业在市场竞争中的衰与亡。它指明了企业在竞争环境中的生存事态和发展方向，进而决定了最重要的工作内容和方式。 关键词：企业战略管理；原因及现状；实施和管理；战略管理 引言 随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，市场环境更加复杂多变。中小企业要在复杂多变的环境下谋求生存与发展，战略管理是必不可少的，战略管理是着眼于长远，为适应企业内外形势而做出的总体规划，战略的正确与否，关系到中小企业在市场竞争中得衰与亡。它指明了企业在竞争环境中的生存事态和发展方向，进而决定了最重要的工作内容和方式。 所谓企业战略，是在分析企业外部环境和内部条件基础上，在竞争中求生存和发展而做出的总体的、长远的谋划与对策，它具有全局性、纲领性、长远性、竞争性、应变性。企业战略是企业发展必须遵循的原则和方针，它应根据企业拥有的资源情况，企业的产品、技术、信息优势的具体情况来制定。它一般包括：发展方向战略、企业经营战略、管理战略、企业文化战略、市场竞争战略、人才竞争战略、企业信息化战略等，企业战略一般应随企业资源优势的变动而变动。 没有企业战略，其生命力也是短暂的一个企业，只有战略准确，才能顺应时展，抓住机遇，加快发展，为企业插上腾飞的翅膀；反之，如果不能准确定位，那么企业就容易受到挫折，一蹶不振，甚至破产。从一定意义上来说，今天的企业进入了战略竞争的年代，企业战略已成为企业发展的中心问题，企业之间的竞争在相当的程度上表现为企业战略思维、战略定位的竞争，因此如何在激烈动荡的市场竞争中制定和执行正确的企业战略，已成为决定企业能否立于不败之地的关键。 一、战略、企业战略、战略管理的概念及其作用 “战略”虽然起源于军事语境，但是在和平年代，却被广泛应用于复杂的行政管理或工商管理实践。今天，战略一词被广泛地应用于社会、政治、经济领域。“战略”涵盖的对象涉及国家、某一个行政区域、一个企业、一个项目，实际上，“战略”一词的词义已经被人们引申了。总的来说，战略是某行为主体对其行为和希望达到的目的所做的整体性、长远性、基本性的谋划。 （一）战略的概念。“战略”一词与企业经营联系在一起并得到广泛应用的时间并不长。今天，在企业经营中运用这个词，主要是指对企业长远发展所做的系统性、全局性的谋划。企业战略涉及企业未来的发展方向、发展道路、发展目标和发展行动四个主要方面的问题。企业战略的实质是制定组织目标和为实现这些目标所必需的政策或计划的方式。企业战略可以被看作是组织内部资源管理和组织与外部联系过程。企业战略综合了组织中不同职能领域并涉及到组织的生存和发展问题。它关注组织所从事的所有活动。它的目标核心资源以及组织如何与它所处的环境发生联系。它是从一个更长远的视角，帮助保持企业与环境的和谐，在社会分工大系统中将自身的优势充分发挥出来，或系统的、有计划的培育企业在某一方面的竞争优势，以实现企业的价值最大化。 （二）战略管理。战略管理定义为：企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。 其特点是，指导企业全部活动的是企业战略，全部管理活动的重点是制定战略和实施战略。而制定战略和实施战略的关键都在于对企业外部环境的变化进行分析，对企业的内部条件和素质进行审核，并以此为前提确定企业的战略目标，使三者之间达成动态平衡。战略管理的任务，就在于通过战略制定、战略实施和日常管理，在保持这种动态平衡的条件下，实现企业的战略目标。第一，战略管理不仅涉及战略的制定和规划，而且也包含着将制定出的战略付诸实施的管理，因此是一个全过程的管理；第二，战略管理不是静态的、一次性的管理，而是一种循环的、往复性的动态管理过程。它是需要根据外部环境的变化、企业内部条件的改变，以及战略执行结果的反馈信息等，而重复进行新一轮战略管理的过程，是不间断的管理。 （三）企业战略管理。企业战略管理是企业在宏观层次通过分析、预测、规划控制等手段，实现充分利用本企业的人、财、物等资源，已达到优化管理，提高经济效益的目的。企业战略管理是对企业战略的设计、选择、控制和实施，直至达到企业战略总目标的全过程。企业战略管理涉及企业发展的全局性、长远性问题，诸如企业的经营方向、组织机构改组、重大技术改造、筹资融资等等。 （四）中小企业战略管理的特点 1、中小企业战略管理的全局性、纲领性、长远性。全局性，即以企业的全局为对象，根据企业的总体发展需要规定企业的总体行为；纲领性，即规定着企业的目标、重点、措施，是企业经营发展的纲要；长远性，即谋求企业的长远发展，在科学预测的基础上，开拓未来的发展前景。 2、中小企业战略管理的竞争性、长期型、应变性。竞争性即为谋求不断扩大市场占有率，同竞争对手争高低；应变性即根据企业外部环境和内部条件的变化，适时加以调整，以适应变化后的情况。 3、企业战略管理的意义和作用。企业战略管理对企业不仅涉及战略的制定和规划，而且也包含着将制定出的战略付诸实施的管理，是一个全过程的管理；企业战略管理不是静态的、一次性的管理，而是一种循环往复的管理过程。他需要根据外部环境的变化、企业内部条件的改变，一级战略执行结果反馈信息等，而重复进行新一轮战略管理的过程，是不间断地对企业进行管理。 战略是企业发展的一套总体设想，是指导企业经营管理的综合性蓝图，是从企业全局出发而做出的较长时期的总体性的谋划和活动纲领。 战略是企业成功的向导和成功的边界。君略顾问在对数家客户成功的关键因素进行系统对比研究时发现了一个有趣的现象：往往取得成功的企业，其运营管理行为均有意无意之间符合其战略意图，且成功度越高的企业，其总体的战略规划的目标则越清晰明了。 构建独一无二的核心能力发展体系是企业追求最高境界的战略管理。近年来，国内关于竞争力、竞争优势、核心技术、核心产品等战略术语，可以归根结底一句话，是否拥有核心能力。 为什么企业需要进行战略管理，一般来说，企业战略管理主要有三大驱动力量：一是科学技术的不断进步，它一直在推动着人类社会向前发展，使得企业必须跟上时代的脚步并适应由此引发的各种革命性的环境变化；二是世界经济一体化，它使得市场竞争包括资源的获取越来越超越国家和地区的界限，需要企业具备更为宏观的国际化思维方式和行为方式；三是对于中国企业来说尤为重要，即市场经济的确立使得企业需要按市场规律和游戏规则来从事经营管理，因而战略决策越来越重要。 二、中小企业战略管理现状及原因 我国中小企业战略管理中普遍存在的问题很多，尽管战略管理对中小企业来说很重要，但到目前为止，企业的战略管理现状仍然不容乐观，主要表现在以下几个方面： （一）对企业战略的认识不足，不够重视。 （二）企业对战略管理缺乏认识。企业战略是对企业的整体谋划，决定着企业的发展方向，涉及企业与环境的关系，企业使命的确定，企业目标的建立，基本发展方针和竞争战略的制定等。在这方面，我国的某些大型企业还给予了相当程度的重视，而大多数中小企业仍未能转变观念，发展自身的战略管理。 1、战略管理缺乏有效实施方案。中小企业的战略管理更多的是设定远期目标。而忽视了对中小型企业来说更重要的反而是具体实施的步骤，这使得中小企业空有目标却不知道如何朝这个方向努力，这使得企业战略管理流于形式。同时，这也从一个侧面反映出，我国中小企业实际上还停留在战略规划而不是战略管理水平上。 2、战略管理模式单一。中小企业的战略管理更多的是对大型企业或成功企业经验的模仿，这本来无可厚非，但单纯的生搬硬套就导致了战略管理形式的呆板、不切实际，从而忽略了中小企业独有的特点，没有形成自身发展所需的核心竞争力。同时，大多数中小企业一旦形成某种战略管理模式，就忽视市场实际形势的变动，失去了及时调整的先机，也就失去了战略管理的效用。 3、中小企业战略管理缺失。中小企业对国民经济的贡献已经成为各界共识。但每年仍有数以万计的企业倒闭。有研究表明，尽管倒闭的原因种种，但基本症结却是缺乏战略管理的技能，或没有开展战略管理。几乎对所有失败案例的研究都发现，中小企业的战略管理实践严重缺乏。 （三）中小企业战略缺失的原因 1、不了解战略规划的意义，缺乏技能。中小企业业主可能对战略规划性质认识不清，甚至视战略规划为束缚，是对灵活性限制作用的障碍。另外，中小企业业主通常缺乏进行战略规划所必需的技能，同时又缺钱或不愿花钱去请专业的咨询顾问来企业解决问题。 2、无暇顾及战略问题。中小企业每天的经营管理活动占去了企业业主的绝大部分时间，他们经常亲自处理紧急事务，难以挤出时间进行战略思考。我们的中小企业竭尽全力的是如何解决企业的生存和员工的吃饭问题，无暇顾及系统的企业发展战略性研究和实施，即使花上一些时间，请一些专家咨询，也往往流于形式。 3、战略定位不稳当。很多中小企业出于对那些源于短期的市场要求，它们所制定的一些规划，没有从发展的趋势上考察，即使有些企业开始着手发展战略的定位研究，但在指导思想、内容和实施上都带有很深的计划经济烙印。一次定位的发展战略，根本无法与那个残酷的市场竞争。 三、中小企业战略管理存在的主要问题 有研究分析发现：中国企业战略失败的主要原因是，企业领导对战略管理的价值认识不够和企业专业管理人员的缺乏，约占企业战略管理失败的60%以上。总结起来，中国企业战略管理整体水平低下，对战略管理的价值认识不够、战略决策的随意性大、盲目追求市场热点，主要表现为如下： （一）缺乏战略制定和执行方面的技能。我国有些中小企业缺乏战略思想，对什么是战略、战略对企业有什么价值认识不足，认为战略只是“镜花水月”，可望而不可即，因此短期行为严重，缺乏长远目标。但更多的企业由于改革开放的深入、经济活动的频繁和自身认识的提高，也逐渐认识到了战略的重要性，但是很多中小企业的领导者由于自身的能力原因，对制定什么样的战略、如何制定战略以及怎样有效地执行战略等问题缺乏认识。很多中小企业把企业赢利当成企业的战略目标，但对挣哪方面的钱、挣谁的钱等问题缺乏深入思考。企业企业今天是做机械的，明天就有可能进入保健品、食品等行业，使企业的经营风险大大增大。我国中小企业寿命较短与缺乏战略制定和执行方面的技能有很大关系。 （二）中小企业不能与国家政治经济环境相适应。有相当一部分中小企业领导人认为，宏观经济环境与生产经营关系不大，甚至无暇顾及这些问题。我国中小企业绝大部分的时间，要亲自处理紧急事故，难以挤出时间进行思考，竭尽全力的是如何解决企业的生存和员工的吃饭问题，因而对国内外政治经济形势的变化存在问题等大方向知之甚少，信息闭塞，认识肤浅，而且不善于将宏观政治经济环境与本企业生产经营紧密联合起来，对政策和经济的把握相对迟缓，错过了最佳发展时机。甚至有的企业由于和政策的指导方向不一致，导致面临倒闭和破产的危险。 （三）缺乏长远的战略眼光。部分中小企业不了解战略管理的意义，认为战略管理是大企业的事，其实，战略管理对于中小企业同等重要。因为中小企业的诞生，往往是因为发现了市场空缺，在短时间内创办起来，即使没有足够的资金、足够的领先技术也可以很快地生存发展，正是由于这种偶然性，使很多中小企业在开始就没有一个完整的企业规划，其结果造成了企业目光短浅，只看到利益，看不到未来的发展及企业的应对措施。 （四）规划脱离企业发展实际，难以达到战略目标 1、盲目生产，不切实际。很多中小企业在制定企业发展战略的时候，没有真正了解试产环境、目标消费者和企业自身实力。仅从老板的良好意愿出发，提出一些不切实际的口号和目标，这些口号和目标根本不能算是战略，它不能把企业的发展方向和发展路线描绘清楚，永远只停留在这个口号上，使得企业的营运缺乏一个明确的目标，员工和老板心中都没有一个准确的概念。正如一棵树和一片树叶对暴风雨的抵抗能力不同一样，中小企业作为市场游戏规则的参与者，抗风险能力较差，对外界环境的依赖性也很大，面对市场的风云变幻，中小企业在获得市场信息方面存在资金、人才短缺问题，从而降低了其对外界环境的敏感度，也很难在最佳时机进行战略调整，从而达不到战略目标。 2、缺乏战略思想，短期行为严重。大部分中小企业，尤其是处于成长期的企业，根本没有意识到战略定位的重要性，其成立和运行仅出于对地方资源的及时利用或短期出现的市场需求，缺乏长远的目标。另一部分企业，则认为环境或市场变化太快，制定战略没有意识，不知道企业在行业中的地位，应该往哪个方向发展。 3、错把计划当战略，盲目扩张发展。诸多中小企业没有战略，但几乎所有的企业都有计划。有的企业错把计划当战略，耽误了企业发展。计划和战略有着根本不同。计划是对于未来活动的具体安排，而战略定位表现为一种观念，它确定公司的现有方位，探索公司未来的发展方向，促使企业自由地思考。计划是对战略的具体实施。也有些企业战略失败的更深层次原因则是战略严重缺乏基础，盲目扩张，严重阻碍了企业发展。 4、定位不准，脱离实际。我国许多不成功的中小企业在创业以及经营了相当长的一段时间后，仍无法明确自己的定位，总是跟在别人后面，结果总是处于被动的局面，一有风吹草动，很容易被竞争挤出局。另外有些企业，虽制定了发展战略，但只是凭主观想象，结果其定位严重偏离企业自身的实际，难以对企业的发展起到真正的指导作用。 将基层员工拒绝于企业战略定位之外，许多中小企业业主认为，只有高层管理才有战略眼光，基层管理者和雇员目光短浅，年轻人又缺乏经验，不了解企业情况，没有发言权，这是一种高层优越感的表现。使得中小企业战略管理目标无法被员工理解，不能更好地投身于有创造性的工作。 四、如何开展中小企业战略管理 （一）有针对性地进行战略分析。战略分析的主要目的是了解企业所处的环境和相对竞争地位，评价影响企业目前和今后发展的关键因素进而确定企业的使命和目标，未确定企业战略提供可靠的依据，并使企业战略管理按照经济规律来指挥和组织生产经营活动。因此，不能把战略分析当作一项临时任务，组织若干人马应付了事，必须具有很强的针对性。只要针对性地掌握外部环境和自身条件，以此为基础才能更好地进行企业战略管理。 （二）要有准确的战略定位。我国的中小企业随着改革开放的加快，加之面对加入世贸组织，进行战略定位，确实是难了一些。但面对现实，面对比较优势又必须尽早进行重新认识。中小企业一般不易多角化经营，这是由产品的生命周期所决定的。中小企业是选择某一产业的整体，还是选择这一产业的环节，都要很好的把握，主要是利用比较优势。企业对自身比较优势的重新认识过程，也就是对自身问题要站得高，“一览众山小”。比如：施乐园公司的复印机市场处于垄断地位时期，全球许多著名公司也会采取与它相同或相似的战略，旨在争夺市场，但都未能获得成功。一个重要的原因，是他们未能发现或创造独特的战略定位。而佳能公司则选择施乐园公司战略定位之外的中小企业和个人用户作为切入点。通过不断渗透，最终发展成为全球销量最大的市场领先者。由此，使我们认识到，中小企业在国内外大企业夹缝中获得生存和发展，必须充分研究自身能力和比较优势，善于发现行业战略的空点，在不同的大型企业的战略定位之外另辟路径，穿插迂回，方能由小变大，立于不败。 （三）实施战略管理要依据科学理论和方法。战略管理是一种以思想性创新的管理，所以要依靠科学理论知识和方法作为指导。目前流行的战略管理理论方法还不完善，还在发展之中。主要是基于战略管理是针对环境不断变化产生了大量不确定因素，使企业仅仅使用可以控制性为主要特征的系统工程方法以发挥作用。因此，战略管理要应用统筹学理论和系统方法结合才会更有效。 五、推进中小企业战略管理的建议 企业是否实行战略管理最终是由企业自主确定。可以预料，随着中小企业业主和企业家对环境复杂性和动态性认识的提高，越来越多的中小企业必将摒弃短期行为，树立远大理想，从而使实行和加强战略管理成为企业发展的内在要求。为使战略管理广泛运用于中小企业，针对上述实行战略管理不利的原因，提出如下建议： （一）树立战略意识，突破观念障碍。中小企业业主、企业家要树立战略意识，首先要树立企业长远发展的意识，克服得过且过和小富即安的传统观念障碍，对发展目标进行正确的定位。其次要破除对战略管理的神秘感。一些中小企业认为，战略管理只能在大型企业发挥作用，自己的企业规模小，业务简单，人才缺乏，用不着或用不了战略管理。许多成功实行战略管理的中小企业已经证明了这种顾虑是错误的。 （二）加快产权制度建设，促进战略管理。大多数中小企业的性质是民营的或私营的。企业创办者出于个性独立、个人生活方式和兴趣的需要以及为家族成员、亲友等提供就业机会的考虑而创办企业。这种企业产权虽然清晰，但产权结构单一，重大决策由业主独断专行，风险很大；治理结构不健全，委托成本十分高，产权人出于保密动机。不愿与家族之外的合作者共同分析机会、威胁、优势、劣势等战略问题。所以，中小企业发展到一定规模后应加快产权制度的合理化，变产权一元化为多元化，清除血缘关系对企业发展的障碍；建立适当的治理结构，解决所有者经营能力不足的问题，使企业管理由传统型走向现代化。 （三）引进人才与培训并用，提高战略实施能力。根据调查，当前中小企业不能开展战略管理的最主要原因是缺乏必要的战略实施能力。这与企业缺少战略管理人才有直接的关系。许多企业业主不知道什么是战略管理，怎样开展战略管理，如何进行行业分析及竞争对手分析，理论上并不清楚有哪些战略可供选择，如何建立与战略相适应的组织结构及战略评价和控制体系。解决这个问题，一方面靠人才引进，积极引进经营管理人才。国家政策应鼓励大学毕业生去中小企业建功立业；另一方面社会应积极为企业家举办各种形式的战略管理研讨班和培训班。 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理探究 摘 要：随着日益加深的产业融合和价值链重构，中小企业的发展面临着前所未有的外部环境变化，而战略管理的缺失已经严重影响了其生产和发展。本文介绍了中小企业战略管理背景、战略管理缺失的主要表现，以“太子奶”为例分析了中小企业战略管理缺失的原因，最后提出了完善战略管理的方法，力求为中小企业的发展提供参考。 关键词：中小企业；战略管理；瓶颈；突破 一、引言 随着科学技术不断的渗透到各个行业产业中并逐渐实现融合，经济发展越来越迅速，实现了信息化、全球化、知识化的发展，市场竞争日益激烈，趋于结构化、模块化，消费者对产品和服务的消费需求日渐多变化和多元化，在这种状况下，市场竞争环境呈现出前所未有的复杂性，对企业的战略管理提出了新的挑战，企业的经营面临着与日俱增的风险和各种不确定性。另一方面，不同产业间日渐融合推动了产业价值链随之出现裂变与聚合，使得企业整体的平均规模有所减小。在不断变化的环境中，中小企业的综合竞争力和对抗风险的能力都需要有所提高，现阶段由于不能应对外部环境变化而破产倒闭的中小企业不再少数。通过对全国各地的中小企业调查显示，百分之五十以上的中小企业都在核心能力方面存在严重不足，例如，低成本资源的获取、原创技术、产品创新、先进制造能力、集约生产规划、效益最大化等能力。所以，提高中小企业战略管理能力是持续发展的前提，是经济效益的保障，也是迫在眉睫的任务。 二、中小企业战略研究背景 传统观念认为，战略管理的概念被普遍的应用于大型企业，其实，对小企业来说战略管理的制定和实施起到了至关重要的作用。从1995年起，我国政府开始对国有企业实行“抓大放小”的政策，经过了近20年的发展，中小企业迅速崛起，为国民经济做出了巨大贡献，成为了最具潜力、最活跃的企业。随着竞争的加剧，中小企业受到了广泛的关注，如何有效改善其战略管理也备受瞩目。但是，在这中小企业蓬勃发展的耀眼光环下，值得注意的是，大多数中小企业的寿命都非常短暂，不得不说的是，在各种破产倒闭的原因中，缺乏科学有效的战略管理技能甚至根本没有展开战略管理是最基本的症结所在。所以，本文就中小企业的战略管理问题展开了深入的探讨。 三、中小企业战略管理缺失的主要表现 1.重生存，轻战略。中小企业的特点是规模小、资源少、实力相对单薄，大部分中小企业的领导者只看到利润数字的变化，把生存作为企业的第一要义，对战略管理的重要性没有正确的认识，认为战略管理是大型企业、公司的必要任务，导致一些中小企业的企业战略成为一种提升企业形象的摆设，甚至根本没有制定过企业战略。根据调查发现，很多中小企业的诞生都是依托对某地区资源的即时利用或短期出现的市场需求，在经营运行了一段时间后，由于缺乏长远的目标和规划、市场锁定过窄、技术不过关，只能取得短期效益，难以维持长期发展。 2.重形式，轻内容。一小部分中小企业虽然能够意识到战略管理的重要意义，但是由于中小企业自身的特点，使得其不具备策划和制定战略的能力，此外，中小企业资金有限，不愿意出资聘用专业技能更好的专家，或者聘请外部的专业咨询机构，生硬的套用网络模板，把战略方针停留在毫无意义的、空洞的目标和口号上，没有关于使命的清晰描述，没有联系企业的实际情况，也没有科学有效的方法手段，更没有将战略管理方案进行展开和细化，真正的实施就更无从谈起。 3.重战术，轻战略。由于对企业战略管理没有足够的认识和重视，很多中小企业错误地把竞争战术当成战略，只顾眼前利益，生产经营过程缺少科学规划，充满了随意性、盲目性和投机性。例如，中小企业在进行投资决策时，主要是靠大股东拍脑袋投资，缺乏科学的分析和判断。这种粗放式的管理方式使得管理效率低下、企业发展受阻。 4.重资源，轻能力。“关系就是生产力”是中小企业一贯的观念，传统思想的根深蒂固使企业领导者仍然把注意力集中在各种关键资源的获取上，而忽视了核心竞争力的培育，这样一来，即使以低成本获得了大量资源，也不能够放大资源价值。一些中小企业企图通过简单的模仿成功案例而有所改善，但是核心能力的缺失直接造成经营失败，最终产品和服务都无法得到市场认可，得不偿失。 四、中小企业战略管理缺失的原因 1.战略管理的理解力不足 中小企业对战略管理的忽视，主要是由于没有充分认识其目的、作用、意义、价值，从而对战略管理表现出抵触情绪。中小企业的成立充满了偶然性，往往是某地区资源的即时利用或短期出现的市场需求，如果因为目光短浅而不对生产经营战略进行规划，就会造成生产经营的短期性，无法获得长期发展和长期经济效益。现阶段大多数中小企业对未来的发展和风险应对措施没有任何的考虑，只是凭感觉或借鉴其他企业的成功经验，面临经营失败也没有过多思考深层次的原因，缺少危机意识和判断能力。 2.战略方案的策划力薄弱 中小企业的发展能够满足市场的短期需求，依赖于某种专业技术技能或业务专长。但是仅仅具备一种或几种能力是远远不够的，要想获得长足的发展，就要对企业的生存经营进行全面规划，同时要具备综合性的核心能力，首先就要注意战略方案策划的能力。中小企业管理技能欠缺，主要是粗放式管理，员工没有进行专业而系统的管理能力培训，对战略设计、策划、方式方法、工具都缺少清晰的认识，应用实践更是无从谈起。在人才和技能的双重制约下，难以从产业发展、消费者需求、市场竞争环境等各方面去把握机会、对抗风险，及时进行一系列战略分析和研究，也难以排除机会主义。所以，中小企业首先要客观而准确的认识自身的资源优势、劣势，然后要及时掌握对外部环境变化状况，最后从指导思想、定位、内容、实施方法等方面全面建立起战略方案，有效避免了盲目性，使企业有限的资源得到系统整合，弥补资金和资源上的不足。 3.战略管理的执行力欠缺 很多企业认为战略管理的执行是主管人员和企业领导的事，不需要员工的参与，实际上，战略的执行是需要企业内所有员工的共同合作的。但是，中小企业由于不重视战略管理，很多时候只是企业主自己的一种模糊表述，没有书面上的明确规定，对员工的培训力度不够，没有让员工参与执行的意识。另外，有少数中小企业虽然设立了战略管理部门，但是制定出来的战略不能随时进行组织结构和体系的调整，与企业的资源不能有效配合，落实起来相对困难，使该部门形同虚设。 4.战略系统的控制力弱化 管理技能和基本系统管理的缺失，使得很多中小企业没有建立完整战略实施控制系统的能力，在执行过程中对执行情况的监督反馈严重缺失，由此一来，战略执行沦为了自由散漫的形式，执行效果令人担忧。虽然部门企业选择模仿大型企业或成功企业经验，但是没有结合自身和外部环境的实际情况，只是生搬硬套，不仅无法提高自身的核心竞争力，战略执行也没有带来更好的效果。此外，企业战略管理需要及时根据外部环境的变化做出相应的调整，然而部分中小企业一旦形成一种管理模式，就会沉溺在过去的成功经验中，对外部市场变化不闻不问，使得战略管理执行只能得到一时的成功，最终同时市场调整的先机。 5.“太子奶”的战略管理实践 “太子奶”于1996年创立，至今为止已经发展了近20年的时间，到2005年其市场占有率已经居于同行业首位，2007年成为中国百强企业榜冠军。然而，就在2010年“太子奶”突然出现资金困局，传出即将倒闭的消息。现在，“太子奶”依然活跃在市场上，但是已经不能与“蒙牛”“伊利”等品牌抗争，只能占有一小部分市场份额。反思“太子奶”的成功与失败，我们应该引以为戒。根据调查分析，“太子奶”的战略管理存在如下几方面的问题： 第一，企业使命陈述存在问题。为了企业的全体员工能够向着一个目标努力前进，企业需要制定不同于企业类型组织的目标，企业使命就起到了这个作用，它并不是一种具体的经营成果的表述，而是为企业领导和职工提供一种原则、方向和目标。例如，我们所熟悉的微软公司的企业使命就是“在微软，我们的使命是创造优秀的软件，令工作更有效率，令生活更有乐趣”，这是一种最根本的、最有价值的、崇高的企业责任和任务。世界大师德鲁克认为，企业使命能回答我们要干什么，以及为什么干这个。企业使命的建立是企业领导者的首要责任，也是构成企业战略管理至关重要的第一步。“太子奶”一直以来的企业使命是“发展民族工业，以产业报国为己任”。很明显，其企业使命的陈述缺乏行业特点，跟同行业的一些企业相比，也缺乏发展方向的引领作用，例如伊利集团的企业使命是“不断创新，追求人力健康生活”，蒙牛集团的企业使命是“百年蒙牛，强乳兴农”，相比之下，“太子奶”相形见绌。 第二，战略目标与企业资源不匹配。“太子奶”前董事局主席李途纯曾把企业的战略发展目标定义为：到2016年，企业的总产值超过1000亿元，进军世界500强。这样的未来发展蓝图确实激励着当时的全体员工，但是诚为可信，不够理性。作为引领企业发展的企业目标，其设定一定要合理可行，企业的生产经营、资源配置都需要目标的指引，任何脱离目标的行为都不被允许，所以目标的设置一定要与企业的资源和能力相匹配。当目标设置过高的时候，不仅使员工丧失信心和动力，也会让企业的发展陷入困境；当目标设置过低的时候，又不能调动员工的积极性，工作效率降低，不利于企业的快速发展。 五、提高中小企业战略管理的方法 1.树立核心能力框架下的企业战略观念 要想把握住长期竞争的主动权，企业就要提高自身的核心竞争力。中小企业战略管理应注意的首要问题就是如何增强核心竞争力，树立基于可持续竞争优势的发展理念，把有限的资源优化配置，建立资产与知识的互补关系，准确进行战略定位，执行合理的企业成长目标，从而具备与其他企业长期对抗和较量的能力。 2.建立聚焦价值创造的战略创新机制 现阶段市场需求不断变化，科学技术不断进步，趋于产业融合以及价值链重构，主要表现就是盈利点总是不断变化和移动。在这种外部环境中，中小企业要坚持将“环境-战略-组织”三者动态协调一致，完成企业战略的系统性创新。为了在价值链上处于优势地位，需要时刻掌握环境动态变化，围绕价值缺口培养核心竞争力。 3.打造基于学习型组织的战略执行与控制系统 中小企业战略管理需要企业员工参与执行，提高企业员工的战略管理意识，调动员工积极性和主动性，同时通过集体交流营造良好的学习气氛。同时，还要提高研发能力、创新能力、市场应变能力、客户回应能力，始终聚焦于客户价值的创造。唯有变中求进才能应对不可预知的风险，才能在不断的自我否定中保持清醒，获得长远发展。 中小企业战略管理论文:浅析我国中小企业如何进行企业战略管理 【摘要】随着我国经济的不断发展，为中小企业创造了良好的市场环境，中小企业的经济发展面临的既是机遇也是挑战。为此，中小企业应该适时调整其发展战略，摒弃传统的企业管理方式，使企业管理更为规范化、科学化。本文从我国中小企业战略管理的现状进行分析，找出其管理中存在的问题，并提出中小企业战略管理改进的对策，从而促进我国中小企业的健康发展。 【关键词】企业管理 管理现状 问题 对策 一、我国现状中小企业战略管理 所谓中小企业战略管理就是企业在分析自己经营的外部环境和内部条件基础上，为应对市场竞争而进行具有长远性和全局性的构思和规划，并充分利用企业内部资源和能力将这种谋划和决策变成现实，整个战略目标的实现都是企业动态管理的过程。 我国中小企业在市场经济发展中不断壮大，数量占我国企业总数的99%以上，在国家经济发展中发挥着越来越重要的作用。但中小企业也面临着一系列的问题，在发展中遇到的各种战略困境，很多失败案例表明我国中小企业的战略管理实践严重缺位。 二、我国中小企业战略管理中存在的问题 （一）缺乏战略管理意识和能力，短期行为严重 许多中小企业经营者缺乏发展的理念和眼光，认为战略管理是务虚的，一提“战略”二字就觉得浪费时间，整天深陷于繁杂的事务工作中，没有时间思考企业发展方向、发展目标和市场定位等方针。一旦经营者面对突发性事件时，往往会自然的表现出短期化现象，并没有解决问题的长期措施。 （二）战略脱离企业实际，流于形式 有些中小企业虽然制定了战略，但战略制定的仅仅是模式化、程序化的常规工作，往往只与企业经营者或相关利益者交流，未让关键员工参与。另外也没有充分利用好企业所拥有的资源能力，没有经过认真的调研和规划，在业务选择上盲目多元化，最终影响到企业的主营业务，好不容易积累起来的核心竞争力反被削弱了。 （三）企业战略实施不力 一些中小企业缺乏系统的保障机制，而且在战略实施方面不坚决，一遇到阻力就动摇了信心；一些企业很好的实施了战略，但缺乏过程控制，企业战略不能根据外部环境和企业自身条件的变化进行适当调整；还有一些企业的发展战略因主观原因频繁变动，经营者在制定战略时很坚定，但经不住市场上不断涌现“经济增长点”的诱惑，不能一如既往地执行既定的战略，使企业经营风险增大，危机企业的生存和发展。 （四）企业战略管理人才缺失 我国许多中小企业属于家族企业，企业的重要岗位全部由家族人员担任，家族外人员不受信任，公司的管理制度形同虚设，管理效率低下，当企业出现问题时，权力制衡机制的缺乏就使其难以约束。另外，现代企业的竞争是人才的竞争，当前我国中小企业人才管理观念落后，缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制，激励机制不健全，人才流失严重。 三、中小企业战略管理改进的建议 （一）转变企业经营者战略管理理念，提高决策者的战略管理能力 战略管理是企业管理的核心，是企业和全体员工的行动纲领。未来企业的竞争力将主要取决于企业家的战略修炼，中小企业经营者必须能够做好战略上的抉择，塑造出企业的核心竞争力，善于分析和把握企业的战略环境。这就需要中小企业经营者树立战略管理意识，加强理论学习和培训。通过学习，不断提高自身素养和战略管理技能，一方面，杜绝急功近利心态和个人功利主义思想；另一方面，通过权力下放，将自己从繁冗的日常活动中解脱出来，把精力主要放在企业发展方向等战略管理问题上。 （二）选择与企业核心竞争力相符的竞争战略组合 企业核心竞争力是指企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来的竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。受经营规模及自身所拥有资源和能力限制，中小企业不可能与行业内大企业直接竞争，因此在战略管理中研究自己的特色选择适合企业发展的竞争战略，建立自己的核心竞争力。企业可以选择的基本竞争战略有成本领先、标新立异和目标集中战略，以及品牌、一体化、多元化、战略联盟等经营战略。 （三）加强战略宣贯，保证战略地有效执行 要使战略得到有效地贯彻执行，必须在企业内部加强战略的宣贯工作，把全体员工的思想统一到企业战略部署上来。企业的各个部门、业务单位以及每一名员工，构成了战略的执行层。执行层是发展战略的具体实施单位，按照与企业战略相符的行为规范进行操作，全面提升中小企业资源分配和资源整合的能力。在宣贯的具体工作中，通过网站、集中培训、知识竞答等多形式、全方位的组织开展企业战略宣贯工作，努力营造推行战略实施的良好氛围。 （四）调整企业组织机构，加强人力资源管理 企业进行战略管理，必须考虑组织结构与战略的协调和配合问题，只有企业战略与组织结构达到最佳组合，才能实现企业战略目标。因此，坚持以人为本，树立正确的人才观，建立科学的人才选拔机制、平等的竞争机制、科学的分配机制、完善的激励机制，把企业的发展与员工的发展统一起来，才能使企业的优秀人才留下来，进而各尽其责，进一步提高企业核心竞争力。 （五）建立居安思危的企业文化 在现代商场中没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上讲，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象，战略实施过程必然伴随着危机的发生。“生于忧患，死于安乐”，在中小企业建立居安思危的企业文化，培养企业全体员工的忧患意识，把危机管理工作做到危机实际到来之前，并为企业应对危机做好组织、人员、措施、经费上的准备。 综上所述，面对日益激烈的市场竞争和日益复杂的市场环境变化，广大中小企业只有科学地实施战略管理，才能在越来越激烈的竞争中生存。中小企业应该适时的调整战略管理策略，协调好企业内各个部门之间的关系，增强企业的核心竞争力，使中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 中小企业战略管理论文:我国中小企业战略管理的分析 【摘 要】对中小企业来说，在竞争日益激烈的市场经济条件下要想争得一席之地并想长久持续发展，就必须要注重战略管理。而我国中小企业几乎都存在着诸多管理缺陷跟战略问题，因此加强企业战略管理势在必行。 【关键词】中小企业；战略管理问题；解决对策 一、我国中小企业在战略管理方面的缺陷 （1）战略管理理念的缺乏。首先是理论指导的缺乏。对我国来说，在企业界跟理论界在战略管理的认识上都是井底之蛙。他们认为战略管理只是针对大型企业，像中小型企业达不到那么高的研究领域，那些管理方法也不适用于中小型企业，所以导致了中小企业无战略管理理论可寻。其次要从中小企业产生的背景说起。我国中小企业产生的初期不需要那么完整的企业规划，因为当时产生的条件是卖方市场结构，商品普遍短缺，所以导致中小企业养成了惯性思维，不能适应今天的买方市场条件。（2）缺乏战略制定能力。部分中小企业模糊了战略规划的性质，把它当成一种限制企业的障碍。而部分中小企业经营者却心有余而力不足，在认识到战略管理对企业的重要性后却因没经过战略管理方面的培训跟学习无法制定战略管理规划。（3）定位不切合实际。考察我国大部分中小企业，很多都因短期的市场需求而无法准确定位企业战略。他们所指定的战略规划要么没有从长远发展来进行定位、没有准确把握市场经济规律，还有不结合实际情况缺乏系统性，或者“随大流战略”，因而无法适应市场竞争。 二、加强中小企业战略管理对策 对于加强中小企业战略管理，可以通过以下几种方法，如图1所示： （1）加强理论学习，提高技能。首先要准确把握战略管理的含义。中小企业管理者应当认识到的是战略管理不仅仅只适用于大型企业，对中小企业来说也是必不可少的。为了巩固中小企业的地位，但又由于缺乏战略制定能力，这就要求中小企业经营者在制定战略时要对资源系统、合理、有效的进行分配。再就是要通过各种形式的培训来来提高和加强企业管理者的战略管理技能。因中小企业经营者业务繁忙，常常忽视企业的发展也就丧失了制动战略的技能。所以就其战略管理的重要性来讲，提高和加强企业管理者的战略管理技能是很有必要的。资金富裕的企业可以到其他国家实地考察，学习一下其他企业的管理经营模式及理论知识，或者聘请这方面的专家进行讲座，直接的学习不同的理论知识等来提高战略管理技能。（2）抓关键，落实可行方法。谈战略管理首先得谈战略分析，他在制定战略中充当重要角色。目前较为适用的就是SWOT（Strengths优势、Weaknesses劣势、Opportunities机会、Threats威胁）战略分析法，通过分析考察市场内部跟外部环境的因素来发挥优势，利用机会，防范威胁、避开劣势制定出最佳的战略规划。通过这种分析，中小企业可以系统的分析自己的优势劣势以及威胁跟机会，制定出好的战略规划来。（3）结合实际，量体裁衣。毕竟由于中小型企业不同与大型企业，“羽翼”还不是很丰满，所以在制定战略规划是要特别注意要结合自己的实际情况，量体裁衣。同时也要注意一些差异化，从中小企业的特点出发，可以考虑以下几种战略：一是突出企业优势战略。考虑到中小企业的实力，在战略的选择上要特别注意，要把企业的优势聚集在某个“细分市场”，对所提供的产品和服务要有针对性，以便获取更大的发展空间，获得更多的利润。二是“插空子”战略。在激烈的市场竞争环境下，中小企业似乎“体力不支”。其实对于中小企业来说，还是有很多机会的。中小企业可以在大企业没有涉及的领域里寻找机会，从而避开跟大企业的中面竞争，也利用了自身的优势资源，一举两得。这样抓住顾客对特殊商品的需求来提升企业的营业能力。（4）战略控制实施。战略包括三个方面：战略制定、战略实施、事后评估。要想提高战略实施的能力首先要在战略实施前制定可行计划，方便具体工作有所参照；其次，管理者在战略实施过程中要及时与下属沟通交流，把战略的所有信息及时传达给他们，以便让他们了解自己该如何工作。在战略实施过程中要随时解决下属员工在执行时遇到的问题，并采纳分析他们的意见，以便计划实施；最后，要强化控制。 由于中小企业管理制度的不完善，以及人情因素在工作中的影响，使企业战略无法正常的实施。所以要严格控制这种管理制度欠缺与随意性的工作状态，建立符合企业特点的控制体系。 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理研究 摘要：许多中小企业在量的积累上达到一定程度后，却扩展无门，究其原因，是没有在经营思想、管理方法、员工素质等各个方面实现一种质的飞跃。其中，很重要的是缺乏战略管理的思想。文章从我国中小企业实际发展情况出发，提出了目前中小企业的战略管理的几点发展思路。 关键词：中小企业；战略管理；实施调整 一、中小企业战略管理现状 战略管理：战略管理是确定企业使命，根据企业外部环境和内部经营要素确定企业目标，保证目标的正确落实并使企业使命最终得以实现的一个动态过程。 尽管战略管理对中小企业来说很重要，但到目前为止，中小企业的战略管理现状仍然不容乐观，主要表现在以下几个方面： 1.企业对战略管理缺乏认识。企业战略是对企业的整体谋划，决定着企业的发展方向。涉及企业与环境的关系，企业使命的确定，企业目标的建立，基本发展方针和竞争战略的制定等。在这方面，我国的某些大型企业还给与了相当程度的重视，而大多数中小企业仍未能转变观念，发展自身的战略管理。 2.战略管理缺乏有效实施方案。中小企业的战略管理更多的是设定远期目标，而忽视了对中小型企业来说更重要的反而是具体实施的步骤，这使得中小企业空有目标却不知道如何朝这个方向努力，这使得企业战略管理流于形式。 3.战略管理模式单一。中小企业的战略管理更多的是对大型企业或成功企业经验的模仿，这本来无可厚非，但单纯的生搬硬套就导致了战略管理形式的呆板、不切实际，从而忽略了中小企业独有的特点，没有形成自身发展所需的核心竞争力。 二、中小企业战略管理存在的问题 近年来，中小企业兴衰更替加快，在某种程度上与这些企业在发展战略管理的失误有关。具体来讲，中小企业发展战略管理的问题主要表现在以下几个方面： 1.中小企业管理者缺乏战略管理意识。我国大多数中小企业管理者缺乏战略管理意识，在经营活动中缺乏战略眼光。许多中小企业的管理者整天忙于事务性繁琐的管理工作，缺乏对企业发展方向、发展目标、市场定位等大政方针的地考虑，认为发展战略是可有可无的东西，是大企业应当考虑的东西，是玩虚的。自己是小企业什么赚钱就干什么，正是这种意识，一些中小企业葬送了自己发展前程。 2.中小企业发展战略制定的盲目性。我国中小企业的管理者在制定发展战略时过分相信自己的所谓经验决策，在制定发展战略时，经常忽视对企业外部环境和内部环境的分析，造成企业发展过程中“处处开花”，造成企业资源配置分散，看似在不同的行业追逐合理的利润、分散风险，实际上却由于对新进入行业缺乏了解，未能达到预期的目标，甚至产生亏损，这种忽视了企业内部条件的变化和外界环境的变化而盲目制定中小企业发展战略的行为，给企业带来了灭顶之灾。 3.未能抓住最佳时机进行战略调整。企业发展战略并不是一成不变的，而是随着企业经营的内部、外部环境的急剧变化而变化的。企业内部、外部环境发生剧变后，企业必须对自己的发展战略进行必要的调整，以适应已经发生了变化的环境要求。 4.忽视企业发展战略的实施和控制企业。一旦制定发展战略后，实施和控制是实现企业发展战略的重要保证，战略管理要求企业在制定战略之后，必须形成战略的实施机制和评价纠偏机制，提供组织保障和管理保障。我国有些中小企业虽然制定了正确的发展战略、计划、目标等，但缺乏系统的实施战略的保障机制，缺乏有效的实施机制、组织机构、管理机制和纠偏机制，对自己制定的发展战略束之高阁、不执行，直到企业经营过程中出现问题，才反过来总结经验教训。 三、中小企业战略管理措施 1.加强对中小企业战略管理重要性的认识。战略管理是市场经济条件下最重要的企业管理内容，是企业发展的纲领。没有战略作导向，企业的各项活动就迷失了方向。中小企业的经营管理层必须高度重视这项工作，把战略研究和战略管理摆上重要位置，作为提升企业核心能力的一件大事来抓。 2.朋确企业战略管理重点。明确战略重点，选择自己正确的战略经营领域是我国任何企业都必须高度重视的大问题。要做好此工作，首先，中小企业要认真分析所处的外部环境，在复杂多变的外部环境中捕捉机遇；其次，要全面分析企业的优势和劣势；最后，在把握企业外部机遇和内部优势的基础上，确定企业的战略目标和战略重点。 3.创新企业战略管理，打造个性化的竞争战略每个企业都有自身的特点。随着外部条件的变化，竞争战略表现出各种形态；随着竞争的加剧，企业竞争成败的关键影响因素也由单一性向综合性发展，企业之间竞争的层次也由原来的产品竞争、价格竞争、营销竞争等向经营战略的竞争提升。因人而异、因地制宜、因时制宜。采用灵活有效的竞争战略是企业成功的关键。企业发展的生命周期包括初创、成长、成熟、衰退的过程，具有规律性。每个阶段各有特点。 4.明确战略目标。制定具体的战略规划战略观念是经营思想的核心，树立战略观念，要求企业领导者在经营管理中，胸怀全局、高瞻远瞩，正确处理企业与国家、企业与企业之间的关系，遵纪守法，确保企业健康持续发展。同时一个企业，必须制定一个明确的长远奋斗目标。促使企业员工凝聚全部力量。众志成城，向一个方向共同努力。战略目标是一个长远的目标，其实现一般需经过一个漫长而艰苦的奋斗过程。所谓战略规划，就是要将这个奋斗过程予以规划，以期充分调动企业资源，沿着既定方向前进，尽快实现战略目标。 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理实践与探索 摘要：结合我国社会经济的发展背景以及我国中小企业发展历史进程和经营实践，以探索中小企业战略管理为研究重点和主题，通过回顾中小企业战略管理的演变过程和管理现状，分析中小企业战略管理所存在的问题，并针对中小企业战略管理过程中存在的问题，提出了中小企业战略管理实践的对策：完善战略管理基础；提升企业家的战略管理能力；培育有助于战略管理的管理机制等。在一定范围内，对中小企业战略管理实践具有一定的指导和借鉴意义，能够提高中小企业的竞争能力。 关键词：中小企业；战略管理；问题；对策 1 中小企业存在的必要性分析 1.1 中小企业存在原因的理论分析 中小企业常被人们誉为“最活跃的经济细胞”，这是因为中小企业随处可见、数量众多，虽然企业规模较小，但其作用机制较为灵活，并在国民经济和社会发展中起着至关重要的作用。无论是发达国家还是发展中国家，中小型企业的数量在企业总数中已经超过80%以上，产值占国民生产总值的50%以上。 （1）中小企业有助于缓解我国的就业问题。根据我国工商联合会的统计，在政府没有采取扶持中小企业发展政策的情况下，下岗职工中只有60%能够再就业，而其中超过50%的人将就业于非公有制中小企业。中小企业在我国工业化进程中为农村剩余劳动力提供了4-5亿个就业岗位，极大的缓解了我国的就业和社会稳定问题。中小企业不管是在过去、现在还是未来，都是提供就业机会最多的场所。 （2）中小企业促进行业专业化分工水平。小而精的企业是现代化生产的重要基础，现在的大型企业大都是由优质的中小企业发展而来，可以说，没有优质的中小企业，就没有优质的大型企业。同时，中小企业具有小而优、小而专等优点，可以进行集中主要优势进行专业化生产，促进社会分工，为大型企业专业化生产提供基础，有利于整个市场的产业结构升级和调整。没有中小企业最为基础，会严重制约我国企业以及国家的国际竞争力，社会主义现代化建设也会困难重重。 （3）中小企业有利于产业结构的调整。中小型企业的大规模增长和大规模消亡，是发达国家经济结构调整和产业结构升级的主旋律，极大的活跃了发达国家的市场经济。中国的“第九个五年计划”刚刚确定支柱产业不到6个月，就引发了一场寻找一个新的经济增长点的激烈讨论。这就意味着，原来的产业结构和产业政策已经不能适应现代化建设的需要，需要找到新的方法和手段来解决产业调整和结构升级问题。在需求约束型的经济环境中，对未来社会的需要是难以准确预知的，或者说对这种情况的预测准确率不高。只能希望通过制度，将资源运用到最有效的地方。通过中小企业的此消彼长，以及中小企业家的开拓意识和冒险精神，不断优化资源配置，活跃市场经济，促进产业结构调整和升级。 （4）促进中小企业技术创新和科技进步。中小企业的技术创新优势表现在中小企业的领导能力较强，并能够根据市场环境的变化较快的做出创新性的对策。中小型企业宽泛的管理环境，有利于创新活动开展，表现为中小企业的人才队伍常常得益于大型企业的技术创新研究“溢出”的科技研发人员；中小企业将技术创新作为企业的核心竞争力，相对于大型企业而言，中小企业更善于抓住创新机会，即使是那些小的、不太重要的创新活动，中小企业也表现出极大的热情。由于以上这些原因，相比大型企业，中小企业技术创新无论是在数量或质量上往往反映了一个相当高的水平。 1.2 中小企业战略管理的必要性 和某些大型企业相似，中小型企业在其成长和发展的过程中也会面临许多直接关系到公司前途的战略选择，在整个经营过程中都存在着战略管理的问题。中小型企业的管理人员，特别是高级管理人员在规划整个企业的经营和发展的过程中，需要有先见之明，高瞻远瞩地思考并作出合适的选择。中小企业家的战略选择选择会关系到到企业的长期发展和整体利益，所以中小企业家只有作出正确的战略选择才能有效的指导公司的发展。因此，中小企业的战略管理必要性主要体现在以下四个方面： （1）实施战略管理是中小企业实现准确定位的需要。随着社会生产力的不断发展和进步，市场供给和需求之间的关系发生了变化，从过去的供不应求转变为供过于求，中小企业“船小好掉头”的自身优势在日趋激烈的市场竞争中已逐渐消失。中小型企业的生存，不仅要考虑当前的压力，更要考虑未来长期的环境影响。因此，中小企业必须把战略管理提上议事日程，在认真分析企业内部环境和外部环境的基础上，进行准确的市场定位和行业定位，不断优化企业治理结构和改善公司的发展战略，不然中小企业的生存的空间将会被大企业侵占的越来越小，中小企业的生存和发展也将越来越困难。中小企业必须抓住市场上的空当，结合自身拥有控制的资源，制定具有自身特色的经营战略，才能在激烈的市场竞争中不被大型企业排挤和吞并。 （2）实施战略管理是中小企业实现科学管理的前提。中小企业往往是大型企业发展起来的基础，大型企业都是中小企业经过精心设计自己的发展战略，定位准确，正确的投资方向，使得原来的中小企业得到不断的发展。只有制定正确并且符合中小企业本身特点的战略，才能使得中小企业能够稳步持续的发展。中小企业往往因为没有明确、精细的经营战略，而导致企业只能在市场竞争中随波逐流，不能有效的规避市场风险，在遇到特殊困难时就会蒙受损失甚至倒闭。实践表明，在中小企业发展的过程中，战略管理是最重要的管理工作，中小型企业只有抓住企业发展战略，才能在其发展的道路上做出正确的战略选择。 （3）实施战略管理是中小企业提高核心竞争力的关键。企业的核心竞争力是企业在日益激烈的市场竞争中取胜的关键，中小企业要想在许多大型企业的攻击下赢得了生存，一个别人无法比拟的、独特的核心竞争力是必要的，而战略管理就是发挥中小企业核心竞争力的有效途径。企业的经营战略就是企业根据市场形式并结合自身特色而制定的长期经营计划，是企业自身优势和市场利基的完美结合和充分体现。没有企业的战略管理，企业拥有的各种资源就不能得到合理有效的整合，形同散沙，不能发挥其应有的作用，就更谈不上核心竞争力了。只有在战略管理思想的指导下，中小企业才能集中优势资源，合理配置人力、财力和物力资源，不断加强创新活动，形成具有自主知识产权的核心技术，以提高企业的核心竞争力。 （4）实施战略管理是中小企业不断创新的基础。创新是一个国家、一个民族发展的灵魂，一个企业也是这样，没有创新就不能在日益激烈的市场竞争中与竞争对手抗衡，更谈不上保持持续的竞争优势。伴随着高新技术产业的崛起和以知识为基础的经济体的产生，世界经济已经进入了一个崭新的时代。在传统管理模式等传统行业面临挑战和层出不穷的新的业务领域的经济形势下，中小企业只有创新，才能立于不败之地。在新的经济形势下，中小企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，必须以经营战略管理为指导思想，发挥人力、财力和物力的优势资源，在生产经营、技术产品开发、服务和生产工艺等方面不断的寻求创新。 2 中小企业战略管理现状及问题分析 近年来，我国中小企业发展总体来说取得了一定的成绩，但在肯定成绩的同时，也应该清醒地看到面临的一系列问题和困难。导致这些问题的原因来自多个方面，笔者从企业战略实施成功的途径进行分析，主要是实施战略管理基础薄弱，战略管理思维局限，管理的长效机制不健全等问题。 2.1 实施战略管理基础薄弱 很多中小企业从表面上看是十分辉煌的，但深入其内部会发现在企业的实际管理过程中一些基础性工作没有做好。当一些基础问题暴露出来之后，更多的问题随之而来。由于长期重发展、忽视内部管理，导致大多数中小企业缺乏战略管理基础条件，主要表现在以下四个方面： （1）在管理方式上，中小企业的人治色彩较为浓重。很多中小企业是由企业家创业而建立的，中小企业这样发展特点决定，中小企业家在企业中的地位举足轻重，掌握着绝对权力。因此在公司的治理方式上，往往靠企业家个人权威维持企业的日常生产经营，体现出浓厚的“人治”色彩。 （2）财务管理不到位，融资渠道单一、筹资管理效率低。由于中小企业规模小、实力弱、信用差等原因，中小企业很难从金融市场筹集到资金，企业融资主要来源于民间借贷，融资渠道过分单一；同时，在筹措到资金后，缺乏专门的人才进行管理，资金使用率较低。 （3）人力资源管理不完备。大多数中小企业缺乏一套系统的、行之有效的、成熟的人力资源管理方法，更有甚者没有组建人力资源部门，并且企业管理层变动频繁，这些对中小企业的长远发展是十分不利的。 （4）在组织管理架构方面，中小企业的组织机构变更较为频繁。中小企业组织管理跨度较大，组织结构过于扁平化，企业领导者往往可以控制所有部门，并且组织机构之间分分合合，跌宕起伏。 2.2 战略管理思维带有局限性 在创业的起步阶段，中小企业通常是从抓住一个产品或寻找到一块市场空白，甚至只是凭借一时的胆大而进入市场，获得了资本的原始积累，在一定程度上取得了成功。而后，中小企业家往往把主要的时间和精力放在追求更高的发展速度和扩大规模上来，而对于企业发展的长期战略规划缺乏考虑。长期来看，市场机会只留给那些充分准备的人，所以，当中小企业取得快速成功之后，企业家往往会把成功经验当作战无不胜的宝典，这会阻碍中小企业进一步发展壮大，也不利于战略管理行为的产生。主要表现有以下三个方面： （1）传统保守文化的影响。一个方面，在创业的初级阶段，中小企业的创业者往往抱有一种“什么赚钱做什么”、“捞一把就走”等浮躁的投机心理，当始料未及的利润进入口袋之后，往往就不知所措了。另一方面，“怕露富”、“小富即安”的小农经济思想更是限制了许多中小企业经营者施展其才能，导致中小企业缺乏发展的内在动力和创造力。如果中小企业经营者无法根除传统保守文化阴影的束缚，就不可能提出适合企业发展的战略规划，哪怕是一个短期的发展目标，恐怕也要勉为其难了。 （2）制度安排的影响。“为谁生存”是企业在发展过程中必须回答的一个问题，中小企业亦是如此，但是很多中小企业家没有仔细考虑这个问题。企业做大做强，结果是为了谁？如果我们无法突破从理论到实践过程中的一些“雷区”，就不可能创造出促进企业发展和成长的良好环境。在西方国家，尊重和保护私人财产激发了企业家对资本的狂热追求，是西方公司成长和发展的内在驱动力。从我们国家的现实角度来看，在国有企业中普遍存在的“59岁现象”，这种现象从侧面给了我们一个警示：即使有一个清晰的业务发展战略和良好的战略实施条件，法律和制度的空缺可以让这一切前功尽弃。此外，为了有更好的仕途发展，国有企业的领导者往往会不顾一切地将企业的长远利益转变为短期既得利益，有的甚至为了自己的利益而不择手段，甚至撒手不管，这些现象也深深的影响着中小企业家。 （3）企业经营者素质缺陷。中小企业经营管理者大多数都是白手起家，没有经过系统的理论学习，缺乏一定的专业知识。同时在企业的发展过程中，缺乏有效的锻炼平台，战略管理思维很难形成。绝大多数中小企业家甚至没有企业管理相关方面的经验，更别说有效进行企业战略策划的能力和眼光了。虽然中小企业管理者面临着激烈的市场竞争环境，企业存在随时倒闭的危机，使他们具有积极的使命感和责任感。但往往也是因为这样的使命感和责任感，再加上一种与生俱来的盲目冲动，从而导致多数中小企业昙花一现的现象。中小企业战略管理需要企业家能够站得高看得远，从企业的长期利益出发，为公司制定全方面的企业发展战略计划。但在实际管理中，中小企业家由于自身素质不足，经营管理行为容易出现短视，这对中小企业的长远发展是十分不利的。 2.3 管理的长效机制不健全 目前，我国企业普遍存在只注重战略管理形式，忽视管理机制这样一个现象。大量实例表明：许多上市公司首次公开募股时，按照相关规定向公众披露了公司的发展计划，或者说是企业战略，但没有几家企业真正按照《上市公告书》和《招股说明书》所描述的战略规划去实施。这一问题在中小企业中尤为突出，主要表现在以下几个方面： （1）企业战略规划的制定大搞面子工程。很多中小企业制定战略规划是为了争取银行贷款、应付上级主管部门的审查，或是为了迎合所在地区的一些形象工程。战略规划的制定通常是从学校或是研究院所请一些“专家”、“学者”，用几个晚上的时间就可以拼凑出一个企业的愿景。这样应付的做法，不可能将企业引导上辉煌的道路，结果只会背道而驰，给企业带来灾难性的打击。 （2）中小企业缺乏战略管理制度化平台。目前，很多中小企业战略管理出现人治化、非制度化现象，这主要是尤其自身发展特点和实力决定的。企业决策往往由企业家一人负责，整个企业的生产经营缺乏完善的制度保障，往往同一个问题，会有不同的标准对待，加大了企业的内耗。 （3）中小企业员工执行力差，缺乏配套的绩效评价体系。执行力差困扰着中小企业的长远发展，在企业经常有这样一种现象，领导者制定出目标，企业员工要么是反应慢半拍，要么往相反的方向走，做不到“指哪打哪”。同时，中小企业激励制度欠缺，缺乏与企业战略配套的绩效评价体系，激发不起员工的积极性和主动性。 3 中小企业战略管理对策 3.1 完善中小企业战略管理基础 中小企业由于其经营战略灵活多样、人力总成本较低、组织结构扁平化、决策管理效率高等优势在市场竞争中取得了一些优势，但这些优势是在企业管理基础牢固的基础上建立的，没有坚实的管理基础，中小企业不可能取得战略上的成功。从企业战略管理理论出发，结合中小企业的实际情况，笔者认为中小企业战略管理的基础包括：人力资源管理、生产管理、财务管理和研发管理四个方面。中小企业做好这四项管理工作，并不意味着企业经营一定会取得成功，但却是中小企业战略管理的基础性工作，有利于中小企业战略管理的成功实施。 3.2 提升企业家的战略管理能力 企业家的才能，是一个相对抽象的概念，但是能够与资本、土地、劳动力提升到同等层面，成为企业发展的四项基本要素、四种内部资源，充分体现了企业家对于企业的持续健康发展的越来越重要的地位。较大型企业相比，企业家才能对于中小企业尤为重要，这主要是由以下几个方面决定的。首先，中小企业往往都是由企业家建立的，在中小企业的发展过程中扮演着掌舵人和决策者的重要角色，企业的生产经营决策大部分是由企业家做出的；其次，中小企业的组织结构趋于扁平化，企业的大部分员工可以直接接触企业家，企业家的言行对员工行为的影响重大。最后，中小企业日常管理制度还不完善，很大程度上是靠企业家权威进行的，一旦企业家权威发生动摇，员工军心涣散，将给企业带来毁灭性的灾难。因此，提高企业家管理才能，尤其是提升企业家的战略管理能力对中小企业的持续稳定发展意义深远。结合企业家战略管理理论和中小企业实际情况，可以通过提高企业家素质和才能、为企业家创造良好的成长环境和重点培养企业家的战略思维等方面提升企业家的战略管理能力。 3.3 培育有助于战略成功的管理机制 企业管理机制是把企业的内部资源，如人力资源、资金、厂房设备等要素，科学合理的组合到一起并使企业的内部资源发挥最大作用的方式。管理机制是企业正常生产经营必不可少的先决条件，也是企业战略成功实施的重要保障。随着改革开放的发展和市场竞争的加剧，越来越多的企业开始重视管理机制的作用并逐步在企业内部建立完善的管理机制。中小企业培育有助于战略成功的管理机制，可以从建设制度化平台、组建决策体系、提高执行力、建立绩效评价体系四个方面进行。 3.4 培育符合企业战略要求的企业文化 企业文化是企业的软实力，看不见、摸不着，但却影响着企业生产经营的每一个环节。随着企业文化理论研究的日渐成熟，很多大型公司意识到企业文化的重要性，并在公司积极推进企业文化建设。相较于大型公司，中小企业的文化建设参差不齐，很多中小企业的企业文化形同虚设、缺乏特色，这些都不利于中小企业的长远发展。企业文化建设不是一蹴而就的，需要脚踏实地、稳步推进：提炼具有企业特色的文化体系、加强企业文化创新活动、推进企业文化落地建设。 中小企业战略管理论文:我国中小企业战略管理简析 摘 要：中小企业的发展逐渐成为我国经济发展的重要引擎，是我国国民经济的重要组成部分。本文主要针对中小企业的战略管理展开研究，总结目前我国中小企业管理的现状和存在的问题， 并分析原因，结合我国中小企业发展的实际情况，提出相应对策，为我国中小企业的发展指明方向。 关键词：中小企业；战略管理 战略是军事用语，战略应用到企业管理只有几十年的时间，不同的学者与经理人给战略赋予了不同的含义。明茨伯格的战略定义相对权威，他认为战略是：计划、计谋、模式、定位和观念。杨锡怀战略管理定义为：根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依据企业内部的能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态过程。 随着我国经济体制改革的不断深入，中小企业面临的挑战也越来越严重，且目前我国中小企业战略管理相对比较薄弱，如何突破管理瓶颈，达到科学的战略管理迫在眉睫。 一、 我国中小企业战略管理存在的问题 我国中小企业战略管理存在着认识观念问题和具体操作问题，具体总结如下： （一）企业管理者缺乏战略管理认识 企业战略是对企业的整体谋划，决定着企业的发展方向。大企业特别是比较成规模的大型企业集团的管理者一边对战略管理有正确的认识，而中小企业管理者相对认识薄弱，因为中小企业多为民营企业，管理者的素质和受教育水平相对有限，认为战略管理是大企业的事情，实际上，中小企业更应该注重战略管理和长远发展，因为中小企业的设立在市场定位上一般是避强定位，在大企业的空白市场上进行市场定位和目标市场确定，如果再缺乏长远规划和战略管理，中小企业无法实现长远发展和持续盈利。 （二）不能顺利执行战略实施方案 战略管理过程包含四个阶段：确定企业使命、战略分析、战略方案的设计和选择、战略的实施和控制。很多中小企业管理者只重视战略方案的制定而忽视战略的实施和控制。如果没有战略的实施和控制，整个战略管理的前期工作是徒劳的，真正的战略管理是要在企业中实际执行，并在执行过程中不断反馈，以此不断修正战略方案。 （三）战略管理方案单一，适应性弱 中小企业在战略管理的制定环节很多模仿大企业，导致本企业战略管理不符合本企业的实际情况，虽然战略方案的具体内容和执行方式类似，但是企业内外部环境的差别性，决定每个企业必须制定适合本企业的战略。 二、我国中小企业战略管理问题的解决对策 （一）加强中小企业管理者的培训提高管理素质，使他们正确认识企业战略管理 战略管理的主体是企业的高层管理者，所以要想规范中小企业的战略管理必须从企业高层管理的认识抓起。要使企业高层管理者认识到企业战略管理的作用：企业战略管理具有指导作用，企业的战略管理在日常生产经营活动中充分发挥其纲领性作用；战略管理使企业的经营活动与外部环境达成最佳组合；增强管理者的素质调动各级管理者参与战略管理的积极性，有利于充分利用各种资源并提高协作效果。 （二）外部环境需要对我国中小企业战略管理的帮助与扶持 1、健全的法律制度 在国家宏观管理上尽快加强立法，建立健全法律体系，在法律中明确中小企业的基本方针、政策、发展方向和管理原则，解决中小企业在管理上无法可依的问题，特别是中小企业的扶持，以使得对中小企业的援助走上法制轨道。 2、设立统一的中小企业管理机构。成立一个专门的、强有力的、统一领导、管理、协调中小企业发展的国家一级行政管理部门，是中小企业自身发展的需要，也是执行国家的中小企业长期发展战略的需要。 （三）确定有效的战略实施方法 根据企业生命周期理论，可将企业发展阶段分为创业阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。不同阶段企业的使命和目标都不相同，所应采取的战略也不相同。 1、创业阶段的战略选择 创业阶段的战略策划重在保证企业生存，如果生存问题不能解决，那么发展和壮大就只能成为空想。主要包括承包依附战略即依靠大企业或外商的力量，承包加工某些配件、产品或输出劳务，实施“生存互补”战略；夹缝生存战略，就是寻找蓝海市场的战略。 2、成长阶段的战略选择 成长阶段的战略有专业化战略，产品或服务的专业化；特许经营战略，特许经营就是由一个公司作为总部，加盟者在独立经营前提下独立经营，向总部支付相应费用。 3、成熟阶段的战略选择 技术创新，是中小企业生存的核心。能够维持市场竞争的优势地位；人才引进和企业文化再造，中小企业要更新观念，多渠道引进人才，营造健康的企业文化。 4、衰退阶段的战略选择。 抽资变卖战略，就是对一部分经营业务压缩投资，裁减人员，控制成本以改善现金流，为其他获利能力较强的业务提供资金；剥离经营战略，是将企业的部分资产或业务部门转让或出售；外置求生战略，就是在现有组织之外设置一个新机构，秘密开发新产品、新业务以探求企业的重生之道。 三、结论 中小企业高层管理者作为战略管理的主体在战略管理中具有最重要的作用，加强中小企业管理者的认识和制定选择战略的能力，是提高我国中小企业战略管理的重要途径，加强战略管理外部环境的扶持是为中小企业战略管理提供良好的外部环境。 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理存在的问题与优化策略探讨 摘 要：文章分析了中小企业战略管理的重要性，剖析了中小企业战略管理存在的问题，提出了相应的优化策略。 关键词：中小企业 战略管理 优化策略 1、加强中小企业战略管理的背景和重要性分析 1.1、市场需求的变化 在市场经济体制下，中小企业所面临的外部市场环境日新月异。新材料、新产品、新工艺以及新技术不断地改变着市场环境，另外客户需求的复杂化、多样化也加速了外部市场环境的变化。中小企业经营环境的复杂化、动态化给中小企业的发展带来了严重的挑战。新的市场经济环境下，中小企业要想长足发展就要做好一系列战略管理研究，积极调研市场环境与市场需求。 1.2、竞争模式的变化 市场经济体制直接形成了经济全球一体化的格局，这就导致了市场竞争模式的变化，主要表现在三个方面。首先，市场竞争直接导致了很多产业的多元化发展，很多企业为了生存就会拓展业务，这样就会中小企业作出合理的战略定位，其次，竞争对手不再局限于国内企业，因此，战略思维范围须更广，最后，当前的市场竞争是动态的竞争，竞争的频率也在不断加快，这也对中小企业战略管理提出了新的要求。 1.3、战略管理对企业全局的重要性 除了上述两点原因以外，要加强中小企业战略管理的主要原因也在于战略管理对于企业管理、生存及发展的重要性，中小企业战略管理的重要性主要体现在以下几个方面。首先，企业战略管理关系到整个企业的组织架构，它是将企业各个部门、各个领域和各个规划、目标紧密结合起来的枢纽；其次，企业战略管理是企业指导领导和员工完成各项任务的准则；最后，企业战略管理是企业盈利、保持长久竞争力的核心因素。 2、中小企业战略管理存在的问题及分析 2.1、战略管理形式化，战略管理机制不健全 中小企业没有意识到战略定位的重要性，其成立和运行仅出于对地方资源的即时利用或短期出现的市场需求，缺乏长远的目标。另一部分企业则认为环境或市场变化太快，制定战略没有意义，不知道企业在行业中的地位，应该往哪个方向发展。面对未来的发展变化，缺乏应对措施。 2.2、战略管理缺乏弹性，环境适用性差 2.2.1、战略定位脱离实际，定位不准。许多中小企业在创业以及经营了相当长的一段时间后，仍无法明确自己的定位，处于被动的局面，一有风吹草动就容易被竞争挤出局。有的企业虽制定了发展战略，但只是凭主观想象，结果其定位严重偏离企业自身的实际，难以对企业的发展起到真正的指导作用。 2.2.2、习惯于固有的思维定势。在企业遇到新问题时，常常用老办法去处理问题，存在着经验主义，战略管理不能随着环境的变化适时进行动态调整。 2.2.3、长期战略意识不足，目光不够长远。有的中小企业短时间内取得了一定的成功，盲目的认为前景大好，整日深陷于繁杂的事务工作中，而没有时间思考企业发展方向、发展目标和市场定位等方针。 2.3、企业管理不健全，缺乏战略管理基础条件 2.3.1、自主研发能力有待提高。绝大部分中小企业对研发管理不够重视，即便有了研发的技术和专利，加上知识产权保护意识较为淡漠，最终影响了企业的长足发展。 2.3.2、生产质量管理缺乏科学性。生产管理工作制度、程序、标准不健全。 2.3.3、财务管理存在缺陷。中小企业资本实力有限，信贷能力低，很难获得银行贷款的支持，资金筹措能力不强，导致企业资金短缺。 3、中小企业战略管理优化策略探讨 3.1、做好战略定位和顶层设计 综合分析企业情况，准确进行战略定位。一定要综合考虑企业内、外部环境，从企业自身情况出发，制定适应企业资源、有利企业长期发展的战略。在定位时应注意：一是应该选择垄断程度低或接近于完全竞争的市场，在这种市场里单个企业控制市场能力几乎为零，适应中小企业的生存。二是选择市场范围直径小的企业，市场直径小的企业往往由于需求有限，制约了规模经济的发挥，因此，对于资金少、规模小的中小企业可以从中获得较多生存机会。 3.2、整理并优化企业的运作流程 流程对企业的运作和管理将会产生根本性的影响，系统地、深入地整合并优化流程，可望使企业的运作基础得到较大的改善。建立科学、高效的流程，建立适合流程运作的组织才能使组织的功能得到有效的发挥。对此，就须建立新的组织观念，建立新型的组织。扁平化组织、矩阵化组织等，都是流程优化的一种相匹配的组织形式。 3.3、加强具体企业战略的研究 一是产品与市场战略。要开发有利于增强顾客关系和适应市场的产品和服务，以避免直接与大企业竞争。中小企业追求的产品与市场开发战略不仅要以职能战略为基础，而且要根据自己的竞争能力进行变化。 二是生产制造与经营战略。中小企业应把制造灵活性作为一个新的竞争战略。经营战略对制造灵活性产生直接的影响，制造灵活性间接地影响经营绩效。 三是技术创新战略。中小企业经营管理者必须高度重视技术创新，加大技术创新力度，在人力、财力、物力诸方面大胆投资。同时要大力引进吸收新产品、新技术，夯实企业现实的生产力，促进企业发展。 3.4、建立有效的绩效管理体系 中小企业在战略流程和组织优化的基础上，必须建立科学的绩效管理体系。进行岗位分析，确定绩效指标体系，建立绩效信息反馈系统，进行科学的绩效考核，推动绩效改进管理等都是绩效管理必须认真作好的事项。 3.5、夯实自身的竞争优势 第一，集中企业资源从事某一领域的专业化经营；第二，从竞争对手和市场空缺中寻找机会，建立自己的比较优势；第三，技术创新是核心竞争力的关键。在知识经济的社会，企业能否获得超额利润主要靠核心技术，核心技术是核心竞争力的核心。 除此之外，应加强企业文化建设。要重视企业文化的建设，为企业带来长远的、根本性的好处。 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理探讨 引言 战略是组织者为了自身的生存、稳定和发展，根据其所处的外部环境变化和内部资源条件，对组织发展目标以及实现组织目标途径的总体谋划。并且通过对各种资源的重新组合，加以利用，以达到创造市场价值目的的商业行为。战略也是一种意识，是有预计、有组织的进行程序，是解决一个企业如何从现在状态达到将来位置的问题。中小企业所面临问题很多，如企业管理落后、资金困难、人才缺少等。面对如此多的困难，中小企业决策者要制定适合本企业的战略计划，制定出远景目标，确立企业的使命，是当务之急之事。 一、中小企业实行战略管理的必要性 中小企业实行战略管理，明确自己要占领的市场份额，确定企业发展规划的具体步骤，寻找独特的发展道路，是非常必要的举措。中小企业如果忽视企业战略管理，做事没有长远规划，重短期利益，急功近利，重法律责任，轻社会责任等，将会制约企业的拓展。战略管理的正确与否，关系到中小企业生死存亡。’随着我国社会主义市场经济中市场机制的不断完善，中小企业面临的竞争日趋激烈。中小企业要真正成为自主经营、自负盈亏的经营者，没有目标，不明白自己的使命，不注重资源的配置与整合，不进行市场调查、分析、研究等，企业倒闭是必然的。 二、中小企业战略建立 中小企业战略决策者对企业外部环境及内部条件进行分析后，创建企业战略应从以下方面着手： (一)确立中小企业使命。确定企业使命的工作是企业战略管理过程的起点。企业使命是指企业战略管理者确定企业生产经营的总方向，总目标、总特征和总体指导思想。它反映了企业管理者的价值观和企业力求为自己树立的形象，揭示了本企业与同行其他企业在目标上的差异，界定了企业的主要产品和服务范围，企业试图去满足的顾客需求，让消费者成为忠实消费者。中小企业由于受人力、物力、财力等因素限制，不可能在多个行业都具有竞争优势。为此，制定企业使命，需要根据能力、资源、社会经济发展状况来认真考虑；制定的使命要现实可行，使命描述要具备一定的鼓动性。使命制定后，要让全体员工理解，并为之产生自豪感，产生凝聚力。 (二)明确中小企业的远景。企业远景是为企业描述发展方向，回答企业要成为一个什么类型的公司，要占领什么样的市场位置，具有什么样的发展能力等问题。中小企业的远景莫过如此，中小企业远景则是界定中小企业未来的业务范围。中小企业清晰自己远景，它要求企业决策者有洞察出本企业业务中将要发生的变化以及将要出现的市场机会能力，客观地对待所要面临的市场环境、竞争环境、技术环境、管理环境等，理性的分析所需要采取的措施，提出一个切实并且有吸引力的概念，进而规划企业的行动，激活企业的战略。 (三)确定中小企业的目标，企业目标是在企业总体战略框架下，为企业和职工所提供的具体方向，以及企业在一定时期内要达到的预期效果。创业型企业目标的确定是企业战略管理过程中至关重要的一步。创业型中小企业只有明确战略目标，企业才能根据实现目标的需要，合理分配各种资源，正确安排日常经营活动，恰当地指明任务和职责，没有确定的目标，企业的使命就会形同虚设。 (四)制定中小企业战备计划。战略计划是把企业诸要素视为一个整体，规定在3―5年内要达到的经营目标的一种长期计划。中小企业战略计划是战略管理的“脊梁”，是指导战备管理的重要过程。中小企业制定战略计划，其目的是降低企业风险，提高企业成功程度。 如何制定中小企业战略计划，中小企业领导者从以下方面入手： 1　利用现有的网络，获得相关信息，在科学技术发达、通讯系统完善的环境下，信息流量超大，为广大的中小企业制定正确的战略带来了前所未有的情报资源。在这种形式下，中小企业领导者，应当结合本企业的生产经营范围，发展方向，制定面向未来的，具有针对性的总体规划。 (2)制定中长期计划，中小企业领导者要制定3-5年的中长期计划，明确今后经营重点。中小企业由于财力、物力和人力等因素限制，不可能在多个行业都具有竞争优势。所以，中小企业制定中长计划时，应侧重于专业化发展，集中企业内部的优势资源，突出核心专长。 (3)合理分配资源。中小企业的内部资源是非常有限的，如何高效地运用现有的资源和潜在资源，以最小的耗费取得最大的效果，要做到：资源开发符合总体规划；资源要综合利用；资源利用符合节约和可持续发展的要求。 四、中小企业选择的战略实施模式有如下几种： (一)合作型模式。合作型模式是制定战略的管理者启发其他员工来考虑战略制定与实施的问题。这种模式可以直接听取职工的意见，并将他们的意见加以综合分析，保证决策时所使用信息的准确性和全面性，从而提高战略实施的有效性。 (二)增长型模式。增长型模式是中小企业决策者鼓励其他管理人员制定与实施自己的战略，然后从中取优。这有利于促使管理人员在日常工作中不断寻求创新的机会，充分挖掘本企业的内部潜力，以确保企业价值能更好地增长。这种战略集中了一线员工的经验与智慧，企业领导者不将自己的意见强加给下属成员。 (三)变革型模式。变革型模式是中小企业管理者将工作重点放在战略的实施上，企业的决策者在单位各部门的帮助下，根据环境的变化，不断进行变革，建立新的组织结构、新的信息系统，兼并或合并经营范围，采取新的措施及激励手段，充分调动企业员工的积极性，争取得到大多数员工的支持，增加成功实施战略的机会。 在实施战略过程中以上四种模式往往是交叉或混合使用的，采用何种主要取决于企业经营程度、发展变化的速度及中小企业的经营状态。 六、中小企业战略实施过程中应注意的事项 中小企业的发展过程，也是战略的执行过程，为此在战略执行中应注意以下几点： 培养企业团队精神。中小企业在执行战略的过程当中，要培养员工的团队精神，把个人成长融入到团队的长远发展中，员工之间的敬业、协作、沟通，为实现战略目标打下坚实的基础。建立检查机制。建立、健全一套完整的人性化的适合于自身企业战略管理的监督检查机制，才能达到实现战略目标、完成企业任务的目的。异盲目多元化。中小企业盲目多元化生产、经营，会影响资源整合，结果带来资源的分化，最终导致企业竞争失败。 七、结论。中小企业作为国家财富的创造者之一，是国家经济建设中不可缺少生力军，中小企业在生存和发展过程中，必须具备战略管理观念和意识，以此来指导中小企业的实践，科学的制定战略计划，实施战略管理，确立企业的发展方向，巩固目前的地位、研发更新、更尖端的产品、拓展新市场，使之能对竞争对手构成威胁，这样才能保持中小企业的生产持续经营。 中小企业战略管理论文:强化中小企业战略管理的策略分析 [摘 要] 在多元化的市场环境下，中小企业战略管理的有效实施，对于企业的可持续发展具有十分重要的意义。本文分析了中小企业战略管理中存在的问题，随后，阐述了强化中小战略管理的三大原则，以及强化战略管理的若干策略。 [关键词] 中小企业；战略管理；强化策略 在新的历史时期，我国中小企业正处于改革发展的转型期，如何在多元化的市场环境下“谋发展、求共存”，已成为中小企业关注的重要问题。当前，中小企业战略管理现状不容乐观，缺乏战略意识、战略定位不科学、保障机制不完善等问题，已严重制约着中小企业的可持续发展。在新的历史时期，中小企业强化战略管理，应突出优势、着力创新，强化适应性，方可在日益竞争的市场中处于不败之地。对此，笔者就相关的问题，做了如下具体阐述： 一、中小企业战略管理中存在的问题 战略管理是中小企业内部管理的重要内容，而其不堪的管理现状，让中小企业面临“谋发展、求共存”的发展瓶颈。所以，清楚的认识中小企业战略管理中的问题，对于问题的解决，以及战略管理的优化，都具有十分重要的作用。 （一）战略意识缺乏，影响企业长远发展。中小企业由于自身及外部因素的影响，在战略管理上缺乏相应的理论指导，致使战略管理难以全面而有效开展。并且，中小企业表现出“重效益、轻管理”的发展形态，将企业发展着力于眼前的利益，对于企业的长远发展缺乏深入的研究。所以，中小企业的长远发展缺乏战略意识的支撑，不利于中小企业可持续发展。 （二）战略定位不科学，与企业发展需求相脱节。科学的战略定位是企业实施战略管理的重要基础，也是战略管理发挥其作用的前提条件。所以，中小企业战略定位不科学，导致战略定位与企业的实际发展需求相脱节。并且，中小企业缺乏战略管理的重视，战略的制定难以立足市场的长远需求，着力于市场短期需求下的战略定位，难以对中小企业形成长足的促进作用。 （三）人力资源缺乏有力支撑，战略保障机制不完善。中小企业战略管理是企业长足发展的立足点，需要企业优质人力资源的支撑，以及战略保障机制的有力维护。当前，诸多中小企业缺乏高素质人才，与战力管理相配套的保障机制不完善，以至于中小企业的战略制定及运行，缺乏切实有效的践行。 二、新时期中小企业战略管理的原则 （一）突出企业优势。企业优势是企业战略发展的着力点之一，其包括企业的文化、资源、管理及产品等各个方面。在这些方面的衍生下，形成了企业的市场竞争力和良好的社会关系。所以，企业首先应认清楚自己的实际情况，突出自身优势。并与市场及环境有机结合，促进企业的长远发展。 （二）着力创新。创新是中小企业“谋发展、求共存”的动力。如何在企业的战略管理中突破常规，形成企业的核心竞争力，才能促进企业又快又好发展。所以，中小企业应以创新为导向，突破常规，让创新成为中小企业的核心生产力，为自身的发展谋求更大的空间，始终处于不败之地。 （三）增强适应能力。企业战略管理是一项复杂而细致的工作，强调与企业各项经营活动形成良好的关系，以推动企业的可持续发展。并且，中小企业规模相对较小、风险抵御能力较差，强调企业在发展中应强化适应能力，以及时有效的应对诸多因素的影响，让企业处于健康平稳的运行状态。 三、强化中小企业战略管理的策略 中小企业战略管理是企业“谋发展、求共存”的重要支撑点，但如何强化中小企业战略管理，在于如何遵循上述的三大原则，强化企业战略意识、做到科学战略定位，以及强化人力资源管理。具体而言，可从以下几方面着手： （一）强化企业战略意识，务实开展理论培训工作。中小企业要想落实战略管理，首先就需要强化战略意识，形成全面而有效的战略管理理论。所以，中小企业应务实开展理论培训工作，让企业对战略管理有足够的认识与了解，认识到在市场经济条件下，企业长远发展的重要性。这样一来，企业更能立足于自身的实际发展需求，以战略理论为指导，制定企业长远发展的战略。 （二）立足于企业的实际情况，做到战略定位的科学合理。战略管理的出发点和落脚点是企业的可持续发展，那么，立足于企业的实际情况，是强化战略适应性与创新性的重要基础。所以，中小企业在进行科学的战略定位时，应针对自身的实际情况、市场环境，以及行业特点，让企业战略定位与发展同方向。 （三）强化企业人力资源管理，形成完善的战略保障机制。优质的人力资源是中小企业现代化发展的重要基础，直接关系到企业核心竞争力的形成。所以，中小企业要强化人力资源管理，尤其是高素质人才，为企业的长远发展注入源源不断的动力。 综上所述，中小企业战略管理问题，一直是其可持续发展的症结。如何在日益激烈的市场竞争环境下，强化中小企业的战略管理，仍是中小企业关注的重点问题。所以，中小企业要立足于自身的实际情况，在战略管理中做到突出优势、着力创新，以适应市场发展的需求。只有这样，才能让中小企业在市场竞争中立于不败之地，创造更多的经济效益。 作者简介：彭玲（1982-），女，汉族，四川岳池人，广州东华职业学院管理科学系教师，研究方向：中小企业人力资源管理以及战略管理。 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理中的瓶颈问题分析 摘 要 在我国企业中，中小企业占有很大比例，对国民经济的贡献已为世人所公认。但其抵抗风险的能力较弱，近些年小企业倒闭破产的有很多，缺乏战略管理是中小企业导致倒闭的普遍因素。中小企业只有具有合理的战略管理，才能保障企业的可持续发展。本文在分析战略管理定义、要素、中小企业战略管理特点这些内容的基础上，提出了中小企业战略管理中存在的瓶颈，对中小企业成功实现战略管理的途径进行了分析。 关键词 中小企业 战略管理 瓶颈问题 一、中小企业战略管理的特点 与大型企业战略管理相比，中小企业的战略管理具有其独到的管理问题。对于大型企业而言，其战略管理是一个较为明确和正式的过程，企业的运作都是企业经理通过战略管理过程来进行组织的。由于企业规模存在差异，那么许多大型企业的战略管理用在中小企业中有时会起着不好的效果。而中小企业的战略可能是非明确的战略，一般情况都是不正式的。中小企业战略管理的主要特点表现在以下几个方面： （一）危机驱动对企业战略有较大的影响。 中小企业的战略与大型企业的有所不同，一般情况它是没有系统性，没有长远明确的战略规划，只是在突发事件发生时，做出一些应急方案。 （二）企业家精神对企业战略有较大的影响。 中小企业的战略管理与大型企业是不同的，它基本上是企业经营者的个人设想，由企业经营者一个来完成企业战略的全过程，因此，企业家的个人素质在很大程度上决定着战略的好坏。 （三）企业战略模式是非正式的。 虽然中小企业战略的实施的正式度不能和大型企业相比，但是往往中小企业战略模式如果太正式的话，那么这个企业的经营业绩在很大程度上受到影响。中小企业赖以生存的灵活性是不容破坏的，而过于结构性和书面的计划将会破坏掉这点。中小企业的经营业绩的提高是由战略计划这个过程而不是战略计划本身决定的。由此可以看出，中小企业的领导人想要自己的企业得到长足的发展，就必须重视对战略管理的具体实施方法，并且在时刻想着战略，把战略用到实处，而非虚设，使得企业的灵活性受到影响。等到企业发展到一定规模之后，再把正式化战略。 （四） 企业战略制定是非科学性的。 中小企业的决策基本上都是由企业的领导者来制定的，对于员工的建议很少进行采纳，由此使得战略具有较强的片面性或者功利性。另外，中小企业战略的制定者的信息来源较狭窄，对于系统的调研和分析一般是不可能进行的，由此导致战略制定在很大程度上由制定者的直觉决定。 （五）企业战略管理变化程度较大。 中小企业的增长速度一般要比创建者想象要快的多，随着中小企业的快速成长，创建者已经不能独自进行管理了。中小企业在发展过程中要经历一些不同的阶段，而每个阶段所出现的管理问题是不同的，而随着中小企业的发展，其战略管理也是不断变化的。 二、中小企业战略管理存在的一些瓶颈 （一） 企业管理不健全，对于战略管理基础条件较缺乏。 中小企业的生产管理不科学。随着市场的竞争越来越激烈，一些大型企业在不断地提高本企业的生产管理质量，而我国中小企业生产管理工作还处于非制度化、非标准化、非程序化阶段。另外，中小企业的品质管理方法较落后。品质管理（Quality Control，QC）是全体员工的工作，所有一切工作的质量的提高。有的中小企业，拥有品质管理部门人员和生产人员比较较高的优势，但是整个企业的品质却一直不见提高。事后控制一直在进行，使得各部门之间对品质没有直接责任，品质管理没有做到全员管理，对管理体系没有进行深入的实施运转，没有人对整体品质负责。 （二） 财务管理不健全。 虽然大部分的中小企业已经运用了较现代化的财务技术，但是由于中小企业自身的特点很能吸引所需人才，从而导致财务管理缺乏有实力的人员。并且企业决策权高度集中，程序简单。管理行为边界不清，财务管理只是忙于日常事务，没有时间去继续学习，提高自己的财务管理能力。另外，中小企业正处于快速发展时期，而这一时期资金的需求量是非常大的，并且自由资金是有限的，筹资成本较高，其拥有的资金只能维持简单再生产，在这方面稍有问题，就会出现资金周转不灵的状态。由此可见，制约中小企业发展的主要瓶颈就是中小企业资金短缺。 （三） 缺乏战略制定和执行方面的技能。 战略管理过程（Strategic management process）包括战略分析、战略制定以及战略实施三个环节。在实际上，战略管理过程的三个环节是相互联系、循环反复、不断完善的一个过程。我国的很多中小企业战略思想都是比较缺乏的，短期行为较为严重，而长远目标较为缺乏。好的执行力是战略发挥潜能的基础。也有一部分企业虽然制定了战略，但是却忽略了于后续工作的开展，在执行过程中，对于实时、持续的监督和跟踪较为缺乏，使得结果和绩效考核无法进行挂钩。并且战略得不到坚持的另一个原因便是受到短期利益的驱动。当然，人才、技能的缺乏也会使得企业战略执行力差。 （四） 规划脱离实际，使得企业达不到战略目标。 很多中小企业对市场环境、企业自身的实力以及目标消费没有进行真正的了解就制定企业发展战略，这样制定出来的发展战略一般都只是从企业领导者的意愿出发，提出一些不切实际的目标，而这些目标根本就不能作为战略管理来进行，对于企业未来该如何走、该往哪走并没有明确出来，只是停留在口号这个阶段上，导致企业运营的目标不够明确，而员工和领导心中都没有一个准确的概念。中小企业只是市场游戏规则的参与者，而不是制定者，其没有较强的抗风险能力，对外界环境的依赖性也较大，中小企业在获得市场信息方面存在资金和人才短缺等问题，从而使得其对外界环境的敏感度有所降低，战略调整也很难在最佳时机中进行，从而使得战略目标不能实现。 三、中小企业成功实现战略管理的途径 （一）对战略管理的基础进行完善。 企业成功的因素是很多的，但是管理基础的缺乏是导致不会成功的重要因素。企业战略管理的基础可以从生产管理、财务管理、研发管理这几个方面进行。 1、 有保证的生产管理体系的建立。 要想使生产管理有一个新的飞跃，就必须要有合理的管理体制、稳定的生产程序、准确的原始数据、完善的规章制度以及一套科学管理方法。现代生产管理要求企业将经常发生的工作与偶然发生的实践分开，完全按照各种规章制度来处理经常性的工作，一切按程序管理；而对于突发事件，要求管理人员在生产现场推广应用“5S管理”“模特法”“目视管理”等，从而使得生产现场的秩序化、制度化、标准化得以实现。 2、良好的财务管理体系的构建。 为了提高成本控制，中小企业应该首先进行规范的成本会计制度的建立，从而使得成本费用会计处理的原则与成本费用的开支范围得到确定，并且成本费用核算的一般程序得到规范，以及成本费用核算的会计业务规程的制定。 3、企业研发管理能力的提升。 中小企业进行研发管理主要从以下几个方面进行：（1）把握好产业方向和产业定位。中小企业要认清本企业的综合实力，不能盲目的进入竞争十分激烈的市场。（2）科研发展策略要与企业整个经营战略保持高度的协调性。（3）对产业规模的时机和突破口要把握准确。产业规模的扩张是有条件的，包括资金、技术、市场、人才以及管理等方面。有些企业不重视人才的培养，一旦产业规模铺开，就会出现很多的管理问题。当然，产业规模的扩展也不要盲目多元化。（4）长远规划研发管理。 （二）中小企业的领导人的战略管理能力要进行提升。 中小企业的决策权高中集中，基本上都是由企业领导者以人来进行，因此，领导人的战略管理能力对于企业的发展起着决定性的作用。提升中小企业领导人的战略管理能力从以下几个方面进行： 1、对企业领导人的自身素质和才能进行培养。 首先，通过进行适当的正规教育和管理培训来对企业领导人的管理才能进行提升，因此，尽可能地对企业领导者进行培训，从而使得他们的素质教育得以提高；其次，企业领导者的才能是具有艺术性的，而这种艺术性是不可能通过培训来得到的，是需要企业领导者在不断的管理实践中总结出来的，企业领导者的人力资本具有报酬递增的特点。 2、对企业领导人的战略思维能力进行培养。 在中国经济转型发展的新时期，企业是推动经济转型的主体，企业家的战略思考和企业的战略选择对中国企业把握发展机遇、应对转型挑战具有重要意义。提升企业家战略思维能力、优化高管团队构成，从个人英雄时代走向企业群英时代，提高企业战略决策水平和执行能力。而提高企业领导人的战略思维能力就需要观念、意识和知识进行更新 （三） 选择适应的战略。 与大型企业相比，中小企业既没有资本优势，又没有政府的更多支持，因此，中小企业要适宜的选择战略，与企业的资源和能力相适宜，与所处的环境相适宜。从中小企业的发展现状来看，中小企业较为适宜的战略有两种：（1）集聚优势战略。集聚优势是指发现、挖掘、整合全球优势资源，通过政策、制度将集聚优势的思想融入“国际经济新论”的体系中。（2）差异化战略。差异化战略是指一个企业要力求使自己的产品或服务在行业内独树一帜，有一种或多种特质，从而赢得顾客，赢得市场，取得高于竞争对手的收益。 四、中小企业战略管理趋势――合作竞争 在社会经济中，大型企业长期占据着主导地位，并且传统的中小企业战略管理比较适用于大型企业，社会经济发展方向仍然是由大型企业代表着，也就是说，以大型企业为核心进行产业组织，而中小企业的发展始终是离不开对大企业的从属关系。随着经济全球化程度的不断提高，而对企业的灵活性、学习能力和效率等提出了更高的要求。中小企业由于自身规模小、结构简单、灵活且有效率、决策权高度集中的特点，使得能够对不断变化的市场做出迅速的反应。在经济中中小企业的地位和作用开始日益显著，而大型企业和中小企业的关系也发生了较大的变化，由过去弱肉强食的外部竞争关系变为企业内部协调合作关系，从直接竞争变为协调竞争。合作竞争是对网络经济时代企业如何创造价值和获取价值的新思维，强调合作的重要性，有效克服了传统企业战略过分强调竞争的弊端，为企业战略管理理论研究注入了崭新的思想。选择是战略的本质。中小企业通过选择与其他企业的合作承担专业化分工角色，使得交易成本有所降低，创新风险也随之减小，企业自身的学习过程通过知识联盟共享了互补技术而加快了，从而取得了协作经济效益，并且打破了规模经济对其发展的制约。在社会网络中，各个企业都有其内在的成长动机，以合作竞争代替直接竞争作为其战略管理的一种趋势，使得自身可持续发展和壮大。 （作者：上海欧萨评价咨询股份有限公司，研究方向：战略管理） 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理的重要性研究 摘 要 许多中小企业在量的积累上达到一定程度后，却扩展无门，究其原因，是没有在经营思想、管理方法、员工素质等各个方面实现一种质的飞跃。其中，很重要的是缺乏战略管理的思想。本文从我国中小企业实际发展情况出发，提出了目前中小企业的战略管理的几点思路。 关键词 中小企业 战略管理 调整 一、管理者的战略思想 一些中小企业的管理者认为，只有大企业才需要企业战略，而中小企业不需要战略管理，这种思想是完全错误的。常言道：“商场如战场”。面对日趋激烈的市场竞争和当前企业的经营环境动荡多变的情况，只有运筹帷幄才能决胜千里，企业战略正是把握整个企业命运的关键所在。企业管理者是筹划整个企业生产经营的角色，因此企业战略就成为企业管理者，特别是高层管理者的主要工作。在负责企业战略的制定、实施和控制的过程中，管理者必须综合考虑三个基本战略问题，即：一是，我们的企业是什么样的企业？它将是一个什么样的企业？它应当是一个什么样的企业？二是，我们的企业要实现什么样的目标？即确定企业经营管理活动的预期效果。三是，怎么实现企业的既定目标？即寻找实现战略目标的途径和方法，对企业的一切活动进行有效的管理。 二、中小企业战略制定 对中小企业管理者来说，企业战略的制定尤为重要，因为无论一个企业条件多么优越，运行如何有效，一旦它选错了方向和目标，就永远不可能成功。因为企业战略的正确制定是中小企业管理者工作中的头等重要大事。战略的制定可分为以下几个步骤： 1.企业内外部环境分析。对外部环境分析目的在于：了解哪些外部因素随企业的未来发展而产生影响。认清这些影响的性质，积极的影响是机会，消极的影响是威胁。如何对待不同性质的外部影响并采取相应对策。对企业内部环境分析目的在于了解哪些因素会对企业未来活动产生影响。认清这些影响的性质，支持性的影响是企业的优势，妨碍性的影响是企业的劣势，如何对不同性质的内部环境因素采取对策。 2.规定企业的使命。企业的使命包括两个方面的内容：即企业哲学和企业宗旨。所谓企业哲学是指企业为其经营活动方式所确定的价值观，信念和行为准则。企业宗旨是指规定企业去执行的或打算执行的经营活动，以及现在的或期望的企业类型。简而言之，确立企业的行为和企业的经营观念。 3.制定企业方针。方针政策是指企业行为的总则，它概述了建立目标，选择战略和实施战略的框架结构。在制定方针时，需要考虑的一个重要问题是方针应有助于企业目标的成功实现和战略的实施。 4.建立长期目标和短期目标。长期目标规定企业执行其使命所预期的成果，它的时限通常超出企业的一个会计年度。短期目标是执行性目标，时限在一年以内，是管理者用来实现长期目标的基础。 5.选择企业的目标战略。选择企业的目标战略是指在实施企业目标的若干可行性方案中，选定企业打算采用的特定的战略组合。就中小企业而言，企业的长期目标可能是未来三年的利润总增长率，或者是市场占有率的提高，或者是跻身本地区工业先进行业等等。实现不同的目标，企业所采用的战略或战略组合也不同，中小企业可根据具体情况加以选择。 三、中小企业战略选择 为适应激烈的市场竞争，提高企业竞争能力和经营效益，中小企业必须结合自身的特点，制定出切实可行的市场经营战略。中小企业选择的战略一般有以下几种： 1.集中优势、以专取胜战略。它是根据中小企业规模较小，资源有限等特点而制定的一种战略。中小企业势力较弱，往往无法经营多种产品来分散风险，但是可以集中优势，通过选择能够有效发挥企业长处的细分市场进行专业化经营，把有效的资源集中在目标市场，提高企业产品开发能力，做好产品更新改造工作，形成企业特色产品，提高市场占有率。 2.寻找空白、快速取胜战略。这是根据中小企业的灵活、适应性较强的特点而制定的一种战略。中小企业应根据“人无我有，人有我快”的原则，通过寻找市场的各种空隙，凭自身快速灵活的优势，一举进入空白市场，进则扩大空隙，向专业化方向发展，退则迅速撤离，寻找新的空白。这就是中小企业的“小而灵，小而快”的战略。这种战略必须建立一套高效、灵敏、准确的信息系统。在组织上要保持战略决策在实施决策过程中的有效性，以便决策尽快转化为企业生产经营活动。 3.与众不同、特色取胜战略。它是根据中小企业比较容易拉近顾客而制定的一种经营战略。中小企业规模小，一般不能达到规模经济的要求而保持成本水平的领先地位，来取得竞争中的主动地位。中小企业经营的范围窄，比较容易接近顾客，能通过使企业的产品或服务具有与众不同的特点来吸引消费者，处于有力竞争地位。这就是中小企业的特色经营的战略。这种战略必须处理好经营特色与成本方面的关系。 4.横向合作取胜战略。这种战略是根据中小企业资金薄弱，生产技术水平较差，难以利用规模效益的特点而制定的一种经营策略。中小企业在平等互利的基础上，结成较为紧密的关系，相互补缺，通过业务集中，更有效地利用有限的资金和技术力量，减少分散经营状态下的内耗，共同开发市场，从而有利于自己的生存和发展，这就是中小企业联合竞争的战略。该战略视中小企业之间的联合程度可分为松散型联合和紧密型联合。 5.纵向协作、承包取胜战略。它是根据中小企业力量有限，产品单一的特点而制定的一种经营战略。中小企业在决定自己的经营方向时，不是着力于开发新产品，而是依附于大企业的生产系统，接受一个或数个大企业的长期固定的订货，成为主要的一个加工承包单位。中小企业在大企业的监督和指导下，为其生产某种零件或某种服务，最终在大中企业之间形成密切而稳定的分工协作关系，使中小企业的专业优势得到最大限度的发挥，也为它们长期的生存和发展提供了一个可靠的基础，可大大减少中小企业的经营风险。因此，今后中小企业将越来越多地作为大企业的合作伙伴而存在和发展。这种战略必须处理好中小企业与大企业的承包条件以及中小企业的长远发展问题。 6.大小联姻、特许取胜战略。所谓特许是得到一个总公司承认的中小企业或独立经营者，以总公司提供的商品或服务相结合为核心的所有结构或经营结构。特许经营对中小企业或中小独立经营者的最大优势是破产率低。据有关调查资料反映，美国普通中小企业第每一年破产率为35%，五年后是92%；而特许体系第一年破产率为5%，五年后为12%，大大低于前者。中小企业采取这种战略选择总公司时，应考虑总公司是否充分尊重中小企业的自主权，避免单方面的控制和系列支配；总公司能否提供有特点的商品服务来增加销售额；总公司能否提供周到的经营指导；总公司能否提供必要的资金援助和土地、建筑、设备等；总公司能否积极谋求思想上的沟通，在同一地区不搞恶性竞争。 7.科技创新、新技术取胜战略。这是中小企业迅速发展壮大的一种战略。中小企业通过在科技领域的创新或发明，取得某一产品或某市场的核心技术，从而在一定程度上形成技术优势，形成自己的核心竞争能力，使企业的产品或服务处于领先地位，在竞争中处于优势。这种战略需要注意技术的保密，保持技术创新和完善技术，一旦发现有其他替代产品或技术出现，必须快速反应，争取产品或技术的优越性、超前性。在科学技术飞速发展的信息时代，产品创新是中小企业发展的一个十分重要的着力点。 四、中小企业战略管理的实施调整 企业的战略管理实施工作是一个充满挑战性的工作，它包括建立一个高效的企业组织系统，激励员工的工作积极性和提高劳动生产率，创造一个有利于实现企业战略的组织文化环境，协调企业内部各方面的关系，修订工作进程，调整工作计划，以适应市场环境的变化。 企业的组织结构是企业实施战略的组织保证。为适应战略的需要，要使企业成为适合企业内外部条件的动态组织，设计开发出相应的战略所需要的组织结构模式。要选择合适关键岗位的人选，同时必须对所拥有的战略资源（包括采购与供应能力、生产能力，产品实力、市场与营销实力、财务实力、人力资源实力、管理经营实力以及对时间和信息等无形资源的控制力）进行优化配置，以保证企业战略的实施与推进。 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理 【摘 要】随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，市场环境更加复杂多变。纵观国内外迅速发展壮大的企业与濒临破产的中小企业同时存在，优胜劣汰，两极分化十分明显。中小企业要在复杂多变的环境中谋求生存与发展，战略管理是必不可少的，战略管理是着眼长远，为适应企业内外形势而作出的总体性规划。战略管理的正确与否，关系到中小企业在市场竞争中的衰与亡。它指明了企业在竞争环境中的生存态势和发展方向，进而决定了最重要的工作内容和竞争方式。我国中小企业战略管理的现状一直不容乐观。 【关键词】中小企业；生存与发展；战略管理 企业战略管理是企业在宏观层次通过分析、预测、规划、控制等手段，实现充分利用本企业的人、财、物等资源，以达到优化管理，提高经济效益的目的。在中国，由于长时间的计划经济体制的影响，企业战略管理还仅仅是一个开头。但是随着我国经济市场化的日益加深和WTO的临近，市场竞争日趋激烈，作为市场经济运行的主要参与者的我国企业，是我国实现经济繁荣和充分就业的决定因素，笔者认为，加强企业战略管理，是提高我国企业管理体制水平，提高竞争能力的有力工具，笔者曾从事数百家企业的审查、评价，认为结合我国企业现状[1]。 1.中小企业在经营过程中存在一些弊端 全球化的市场竞争，已经不仅仅是技术与质量的竞争，而是智慧与经营管理的较量。这种较量的结果是，胜出者将比别人占取更多的市场分额，获得更大的发展机会。而对广大的中小企业而言，这是一次真正的生与死的挑战[2]。 1.1缺乏战略管理理念 首先，缺乏理论的指导。长期以来我国的企业界和理论界存在着一种认识论上的偏差，认为战略管理作为一个特定的研究领域和管理方法主要是针对大型企业的，因此绝大多数关于战略管理的理论与实证研究基本上都是围绕大型企业进行的，很少涉及占企业绝对多数的中小企业，导致现实中中小企业普遍缺乏战略管理理论的引导[3]。其次，和中小企业产生的背景有关。我国的中小企业是在商品普遍短缺的卖方市场结构条件下产生的，特定的历史条件决定了民营中小企业在创立初期及其一段时间内没有也不需要一个完整的企业规划，长期养成的惯性思维导致今天买方市场形成的条件下依然有大量的中小企业缺乏战略意识，往往只顾眼前利益而缺乏长远目标，没有在企业内部建立良好的战略管理环境。 1.2战略制定能力不强 有的中小企业业主对战略规划的性质认识不清，甚至视战略规划为束缚，是对其灵活性起限制作用的障碍。部分中小企业在成长的过程中逐渐认识到了企业战略的重要性，但限于经营者自身素质较低且未接受过系统的管理理论培训，未能掌握战略制定的原则、思路和专门方法，缺乏制定战略规划所必须的知识和技能而无力制定企业战略。还有部分中小企业分不清战略和计划的区别，错把计划当成企业战略从而影响了企业的发展。计划和战略有着根本不同。计划是对于未来活动的具体安排，而战略定位表现为一种观念，它确定公司的现有方位，探索公司未来的发展方向，促使企业自由地思考。 2.加强中小企业战略管理的对策 2.1开展培训，提高认识 首先，必须对战略管理有一个准确的把握和认识。中小企业管理者应该意识到战略管理并非仅限于大企业，中小企业也需要制定自己的战略。对于中小企业的管理者来说，制定战略不仅仅需要依靠管理者的战略意识，更需要通过他们敏锐和精准的眼光，对于企业未来的发展设定恰当的目标。 其次，通过多种形式的培训提高企业管理者的战略管理技能。目前我国中小企业管理者的战略管理水平较低，由于业务繁忙无暇思考企业的长期发展，缺乏制定战略的技能。有条件的企业可以有计划地组织管理者到国内外先进企业考察学习，也可以采取多种途径送他们到其他系统学习经营管理的理论知识；还可以聘请战略管理专家来企业现场对经营者进行针对性地培训，通过多样化的学习方式更新管理着的思维方式，提升其战略管理技能[4]。 2.2抓住关键，掌握方法 当前，战略管理实践中较为适用的有SWOT战略分析法，它是一个以企业所处环境为切入点的分析工具， 由优势（Strengths）、劣势、机会（O pportunities）、威胁（Threats）四个英文单词的第一个大写字母组合而成。SWOT 分析法通过综合考察市场组织的内部条件和外部环境的四个组成要素（包括优势与劣势、机会与威胁），做到发挥优势利用机会，防范威胁避开劣势，从而为企业制定最优经营战略。通过SWOT分析，中小企业可以充分认识企业所处的外部环境和拥有的内部条件，从中发现自身拥有的的优势和劣势，认识企业面临的机会与威胁。通过内部分析，企业可以意识到有助于实现卓预期目标的优势，也可以发现会导致企业在竞争中失利潜在劣势。通过对外部环境和内部条件两方面的分析，中小企业可以规避风险利用机遇扩大自己的优势[5]。 2.3结合实际，制定战略 中小企业大多处于初创期或成长期，相对于大企业来说既缺乏资本又缺乏技术，因而它们在制定战略时必须充分注意所选战略与企业拥有的资源相适宜，同时也要注意与企业所处的环境（包括经济、政治、文化、技术因素）相一致。考虑到中小企业的特点，可以考虑选择以下几种战略： 一是集聚优势战略。由于中小企业实力有限，选择战略时应当特别注重突出自身的优势，从营销学上讲就是要把企业所有的优势资源集聚于某个细分市场，有针对性地提供产品或服务，凭借自己的专长获取更多的发展空间和利润。 二是差异化战略。市场竞争虽然激烈但也存在着一些被大企业忽视的空白，对于中小企业来说这些空白就成为很好的机会。在这些大企业没有涉及的领域中小企业有很好的生存和发展空间。中小企业实施差异化战略，一方面可以利用更多的优势资源；另一方面也避免了与大企业的正面竞争。中小企业可充分利用“船小好调头”的优势，更好地满足顾客的特殊需求，培养顾客对于产品和企业的忠诚度形成企业的盈利能力。 中小企业战略管理论文:我国中小企业战略管理研究 摘要： 本文结合我国社会经济的发展背景以及我国中小企业发展历史进程和经营实践，分析中小企业战略管理所存在的问题，并提出了中小企业战略管理实践的对策。 关键词： 中小企业；战略管理；问题；对策 0 引言 企业战略管理，隶属现代企业管理范畴，是在企业运营中实施的高层次、高水平的管理方式，关乎企业的健康发展，关乎企业的前途命运。特别是对于中小企业而言，他们有着管理费用较低，经营机动灵活等优势，但也存在抗风险能力差、集聚人才难、融资渠道窄等劣势。因此，探索建立适合中小企业生存发展的战略管理体系，逐渐成为专家学者和企业家们研究的重点和焦点。 1 中小企业战略演变过程 中小企业战略演化过程大致经历了从财务控制、长期战略计划、竞争战略与核心能力、知识发展的战略五个发展阶段。 1.1 财务控制战略阶段 财务控制处于战略管理演变过程的初级阶段，最早出现在某些西方国家，从二战结束后恢复重建过渡到高速发展的过程中。在这个阶段，公司致力于在高效的规模生产中加强风险控制，以促进竞争力的提高。另外，从技术上讲，这个阶段需要大规模的投资，使得大量的长期投资和财务预算的协调控制显得非常重要，可以说，财务控制战略是异常时期的财务预算控制为主要特征的战略管理。 1.2 长期战略计划阶段 在20世纪60年代到70年代中期，制约企业成长的主要因素，由企业内部控制转向市场约束。企业的战略重点逐渐从内部财务管理、提高劳动生产率转向适应外部环境的变化。这时期的战略决策，主要的是针对企业外部问题，而不是内部的问题，比如产品的结组合和在哪个市场销售这些产品等。 1.3 竞争战略阶段 在20世纪80年代，竞争理论的代表迈克尔·波特提出了差异化战略、低成本战略和聚集战略的三种确立企业竞争优势的战略选择，并提出为实现以上三种竞争战略选择，企业应开发出具有核心竞争力的价值链。 1.4 核心能力战略阶段 在竞争策略的基础上，普拉哈拉德（C.K. Prahalad）提出了企业核心竞争力的概念。在他看来，企业要建立一个长期的竞争优势，不仅要考虑业务经营，以适应外部环境，同时也要重视企业的战略资源的占有和能力的培养，特别是企业要拥有核心技术的核心竞争力。因此，核心竞争力战略成为这一时期企业增长理论的一个热点问题。 1.5 知识发展战略阶段 自20世纪90年代以来，随着信息技术的飞速发展，世界经济进入全球化和信息化时代，知识对于经济发展的作用越来越重要，催生了以知识为基础的经济。企业要实现知识发展战略，必须要实现知识共享，提高创新和管理。在这一时期，知识是提高生产力和实现经济增长驱动力，成为战略管理的普遍共识。 2 我国中小企业战略管理的问题分析 根据国内外研究者对于我国中小企业战略的研究，本文结合中国企业发展实际，可以总结出我国中小企业的战略管理的主要问题，主要有以下几个方面： 2.1 企业战略受危机驱动的影响较大 中小企业一般没有系统的战略，不像大型企业，有一个清晰的长期战略规划，大多数是突发事件发生以后，企业管理者采取应急措施，或者有可能设想一个长期战略的大概想法[1]。而在这种危机时刻进行的战略管理，往往是企业决策者被动的创造，也许能够帮助企业暂时脱离困境，但是不是涉及长远的战略规划。 2.2 企业战略受企业管理者的素质影响较大 中小企业的战略，很大一部分是企业家个人的企业愿景，企业战略的制定、执行、控制评估都是主要创业者一个人完成，企业管理者的个人素质在很大程度上就直接关系到一个战略的好坏。一个企业管理者，如果具备高度的独立思考能力，对市场有自己独特的理解，能够从平常中发现异常之处，从细微处认清方向，就能够帮助企业创造和利用更多的机会，把企业不断引向成功。但是有的中小企业管理者缺乏必要的管理能力和素质，在企业的发展过程中固步自封，只会将企业推向极为被动的境地。 2.3 企业战略模式是非正式的 中小企业实施战略管理的正式程度是远远低于大企业和跨国公司，如果中小企业作出战略决策过于正式的话，它会影响到企业的经营结果。过分强调结构化的、书面化的计划将使中小企业面临呆板僵硬的发展格局，因为它降低了灵活性，这也是中小企业的生存最重要的法宝。 2.4 企业战略的制定是非科学的 中小企业战略制定者一般是企业的高层管理者或利益相关者，很少采纳员工的建议，并考虑到他们的利益，这将有可能由此导致战略的片面性或具有很强的功利性。此外，中小企业战略决策者的信息来源比较狭窄，一般不太可能进行系统的分析和研究，因此，战略的制定很大程度上基于战略决策者的直觉，而不是对于形势的科学、准确的研判[2]。 2.5 企业战略管理变化较大 对于中小企业来说，有一个问题是对于增长的管理，中小企业的增长速度往往超出创造者的预期，中小型企业的增长也意味着的决策者已经不能单独管理的所有活动[3]。中小型企业一般都是民营企业，合伙企业或有限责任公司，美国组织学家格雷纳（L·E·Greiner）经过研究发现，组织的成长过程大致经历了创业阶段、指导阶段、授权阶段、协调阶段和合作阶段这五个阶段，每一个阶段的成长动力不同，因此将会呈现出不同的管理问题，并随着企业的发展战略管理而继续改变。 3 中小企业战略管理对策研究 本章针对我国中小企业战略管理所存在的问题，结合战略管理理论知识与我国中小企业经营状况，提出了我国中小企业战略管理的对策，希望为中小企业在实施战略管理过程中提供借鉴意义。 3.1 培养企业家的战略思维能力 笔者重点从理论学习、利用内部和外部资源、加强实践三个方面入手，培养企业家的战略思维能力。 首先，加强战略思维理论学习。这里提到的理论学习区别于普遍意义上的理论学习，培养战略思维能力，要重点加强战略思维方面的理论学习，可以多看一些哲学方面的书籍、研究一下中国古代著名的兵法、学习中外经典战略思维方法等，有意识的培养自身的辩证思维能力、批判思维能力和逻辑思维能力。在处理企业管理问题时，能够从大局着眼，辩证的看待、处理问题。 其次，善于利用企业内、外部资源。战略思维能力包含的内容广，深度大，而一个人的精力是有限的，不可能掌握所有的战略思维理论。当企业在经营发展的过程中遇到问题或是对于一些重点决策企业家拿不定主意时，可以充分利用外部资源，积极寻求优秀企业家的帮助、求助咨询公司等，也可以逐步在企业建立智囊团，充分利用内部资源。一个优秀企业家的战略思维能力不仅包括自身储备必要的战略思维知识和掌握一定的战略思维能力，还包括在遇到自己无法很好解决的问题时，站在一定的高度，充分利用企业内部和外部的优势资源，帮助解决企业出现的问题。 最后，加强实践，把战略思维理论运用到企业实际工作中。企业家学习战略思维理论的最终目的是把战略管理运用到企业的日常生产经营中，实践是检验企业家对于战略思维理论认识正确与否的唯一标准。同时在不断的企业实践中，可以进一步丰富企业家的战略思维，企业家与员工紧密接触，拉近彼此之间的距离，充分调动员工的积极性，发挥员工的聪明才智，有助于检验战略决策是否科学合理，也会促进战略决策的切实贯彻执行。 3.2 组建科学的战略管理决策体系 管理决策正确与否将直接关系到企业的兴衰成败，对于规模较小的中小企业而言，更要保证管理决策的科学性。同时，为了确保企业始终朝着正确的方向前进，有必要组建科学的战略管理决策体系。 一方面是组建决策团队，并不断提高决策层的素质。中小企业的领导层不只有企业家一个人，要充分利用其他管理者的聪明才智，有意识的组建决策团队，团队成员的选择要科学合理，体现专业性、互补性、协调性等原则。同时还要对决策团队成员不断进行培训，给予他们提供更多的管理机会，为中小企业储备智囊人才，为企业战略决策提供支持。 另一方面是采用科学合理的决策方法。决策方法种类很多，大体分为两类：定性方法和定量方法。定性方法主要是管理者根据过去经验、知识积累等因素对企业战略管理做出决策；定量方法主要是运用数学工具，比如统计、可行性分析、概率等对企业战略管理做出决策。在实际运用中，通常将定性分析与定量方法相结合。中小企业管理者在决策方法的选取上既要做到科学合理、注重效率和质量又要充分考虑企业发展实际情况。 3.3 建立战略管理绩效的评价体系 绩效评价相当于战略中所讲的事前导向和事后控制，引导员工按照正确的方向努力工作，同时对于工作的效果给予一定的反馈[4]。绩效评价是企业实施战略过程中必不可少的一个环节，因此，中小企业要充分重视战略管理绩效评价体系的建设。 一方面要建立合理的绩效评价标准。众所周知，绩效评价对员工行为具有极大的导向作用，员工往往会参照绩效评价标准，朝着有利于自己绩效考核的方向努力。一旦，中小企业绩效评价标准出现问题，企业经营行为将会朝着不利方向发展并带有很大的惯性，企业事后要花很大的时间和精力来进行调整。因此，科学合理的绩效评价标准尤为重要。在建立绩效评价标准时，企业管理者要依据企业发展战略来制定标准，对各项指标进行科学的赋予权重，如专家打分、因子分析等方法，充分服务于企业战略发展的大方向。 另一方面是要做到“动静结合”。绩效评价体系既要具有一定的稳定性、连贯性又要动态变化以适应企业战略发展的要求，动静的度如何把握，考验着企业家的管理才能[5]。因此，在制定绩效评价体系的过程中，充分考虑到每一个指标的可变程度以及权重变化的幅度，既保证绩效评价标准大方向不轻易变动又可微调来适应企业战略的需要。 4 结论 当前，我国的经济社会已经进入了前所未有的高速发展阶段，但是受到全球经济大环境影响，国内中小企业面临着更多困难。本文从历史文献中总结了前人对于战略管理的理解和解释，分析了其主要构成要素及其特点，并结合我国市场发展现在以及对于中小企业的相关管理及规定，阐述了中小企业存在的理论基础，从我国现阶段的社会发展现在出发，并结合国外中小企业战略管理成功的经验教训，提出了我国中小企业战略管理的对策。 中小企业战略管理论文:浅谈我国中小企业战略管理的思考 摘要：在竞争激烈的市场经济条件下，中小企业要想求生存与谋发展，则必须注重战略管理。目前，我国中小企业普遍存在着战略管理理念缺乏、战略制定能力不强、战略规划脱离实际、定位不准等问题，因此，有针对性地提出了加强中小企业战略管理的对策。 关键词：中小企业 战略管理现状 对策 我国中小企业虽然数量众多，但普遍存在资金匮乏、管理水平低下、技术人才缺乏、内部业务流程不规范等问题。战略管理的缺失已成为制约我国中小企业可持续发展的主要因素。 1 我国中小企业战略管理存在的主要问题 据统计，目前我国中小企业已有800 多万家，占全国企业总数近99%，在创造就业机会、技术创新和增加经济活力等方面有着巨大的贡献。但是，每年却有大量中小企业停业或倒闭。从战略管理的角度分析存在主要问题如下： 1.1 认识不足，缺乏指导 长期以来，人们存在着一种认识论上的误区，那就是战略管理的研究领域和管理方法主要是针对大型企业的，绝大多数关于战略管理的实证与理论研究也基本上都是围绕大型企业进行的，很少涉及到中小企业，导致现实中中小企业普遍缺乏战略管理理论的指导。 1.2 脱离实际，定位不准 从我国中小企业成立、运行的现状来看，许多中小企业还谈不上有真正的企业战略定位，大部分是由短期的市场需求导致。有的中小企业在制定企业战略的过程中，由于缺乏对市场环境、目标群体和企业自身实力等方面的考虑，再加上资金、人力等方面的限制，制定的战略脱离实际，可行性差，难以对企业的发展起到真正的指导作用。 1.3 制定战略能力不强 有的中小企业业主在企业成长的过程中逐渐认识到了企业战略管理的重要性，但受经营者自身素质较低且未接受过系统的管理理论培训的限制，未能掌握战略制定的原则、思路和方法，缺乏制定战略所必须的知识和技能，因而制定战略能力不强。还有部分中小企业业主对战略和计划认识不清，错把计划当成企业战略，因而影响了企业的发展。 2 中小企业战略管理的对策 2.1 加强学习，提高认识 战略管理是中小企业可持 续发展的重要途径。中小企业应该积极尝试多种途径，对企业领导人进行全方位、多角度的战略管理理论培训，通过考察国内外先进企业、聘请战略管理导师亲临现场，针对企业管理者开展理论知识讲座，强化企管人员对战略管理理论的认识，促使其转变思想观念，提高战略管理技能。 2.2 掌握方法，做好分析 激烈的竞争环境和多变的 市场需求是当前中小企业的可持续发展要面临的一大难题。中小企业只有及时更新管理理念，基于企业实际需求，运用与时俱进的思想观念构建一套相对完善的战略规划，才能克服这一难题，从容应对多变的市场形势。现阶段，SWOT 战略分析法经过许多人的发展而成为一种战略分析的实用方法。通过SWOT分析，中小企业能够对自身条件和外部发展环境有清晰的认知，从而扬长避短，制定相应的战略，深入发掘自身优势抓住机遇，弥补劣势规避风险，巩固并发展自己的竞争优势，获得更大的效益。 2.3 结合实际，制定战略 基于中小企业战略管理存 在的问题和特点，笔者提出以下两种战略规划以供选择：①目标集聚战略。目标集聚战略，即企业针对某一产品系列、某一特定的顾客群体或某一地区市场开展生产经营活动，以期在局部市场取得竞争优势。有限的技术和资金始终是制约中小企业长远发展的瓶颈，但如果将自身的战略优势集中于某一细分市场，有计划的地开展生产经营活动，就能充分发挥自身战略优势最大限度的拓展利润空间。②差异化战略。差异化战略，即将企业形象及其所提供的产品和服务与竞争对手区别开来，以此获得竞争优势而采取的战略。商机无限，无论何时，市场中始终都存在被大企业忽视的一些空白市场，是中小企业很好的生存和发展空间。差异化战略能使中小企业进一步优化资源配置，利用自身优势为客户提供个性化的服务，巧妙地规避与大企业之间的正面冲突，最大限度的拓展利润空间。 2.4 加强控制，保证实施 首先，要想使一种有价值的战略方案取得满意的组织绩效，必须重视将抽象的战略方案转化为具有可操作性的实施计划，以便在战略实施过程中按照既定的战略目标实施具体的工作。其次，高层管理者对企业战略的各个方面的要求以及相互联系的关系了解得更全面，对战略意图体会最深，因此战略的实施应当在高层领导人员的统一领导，统一指挥下进行，才能使企业为实现战略目标而卓有成效的运行。第三，在战略实施过程中，管理者首先要密切联系广大员工，保证企业的战略规划顺利实现上传和下达，不断强化员工对企业的归属感，增强企业凝聚力；同时，疏通反馈渠道，广泛征询员工意见，结合企业实际及时调整战略规划，确保其顺利实施。最后，不断强化战略控制。在战略实施过程中，战略的相对稳定性与战略环境的多变性之间的矛盾，加上战略实施过程的复杂性，使战略的实施结果与预期的战略目标存在种种差异。如果企业不及时采取措施加以纠正，企业战略实施就无法顺利进行，甚至彻底失败。战略分析、战略制定、战略实施和控制与反馈是实施战略管理的全过程。中小企业若要提高战略实施能力，就必须做足以上四个方面的准备工作，基于企业实际逐步实施战略管理。

科研论文范文:浅析合作学习在培养学生护理科研论文写作能力中的应用 ［论文关键词］合作学习　科研论文 ［论文摘要］在大三护理专业学生中组建护理科研写作的团队小组，并将小组合作学习方法应用于护理专业学生科研论文写作能力培养的实践。通过小组合作学习的方法进行护理科研的实践与论文的写作，能够激发学生的科研创新思维，提高护理科研的综合素质，培养学生护理科研论文写作的能力。 本科护理教育的培养目标之一就是使护理专业本科生具备初步的科研意识和科研技能，即要求学生掌握一定的科研知识、科研方法和科研技能，具备护理科研的初步能力。近年来，我们以课题《探索以社区为教学辅助背景的护理实践教育模式》研究为抓手，以小组合作学习研究为中心，以社区卫生服务实践为背景，以综合素质培养为目的，有效激发了学生的科研创新性思维。 一、合作学习的方法 1.成立合作学习小组。基于我们是以社区卫生服务实践为教学辅助背景所进行的学生护理科研能力素质的培养，因此，合作学习小组的组建主要以社区点实践小组为基础，每个小组配备1名社区医护人员和指导老师，并以这个小组为一个科研项目申报学校课题，科研立项的申报人就是该小组的负责人。 2.理论授课。（1）合作学习方法介绍。在以小组合作学习方法开展护理科研前，我们先进行护理科研与论文基本技巧的讲授和指导，使学生对小组合作学习进行科学研究的理论和方法有一个初步认识。然后组织学生以小组为单位进行讨论，确立自己小组的科研意向。（2）护理研究理论指导。制订护理科研理论授课计划，利用学生晚上课余时间进行护理科研理论授课，使学生对护理科研具备一定的研究理论基础。（3）科研选题与立项指导。组织学生下社区见习，参观和收集与社区整体健康状况相关的资料，老师根据各小组的选题，征询社区卫生服务站老师的意见，初步形成小组合作学习的研究课题。最后指导老师根据课题的名称、任务、目标等提出指导性要求。 3.研究实施。（1）确定小组合作学习研究目标。在社区见习和理论授课的基础上，结合老师提出的社区小组合作学习研究方向，小组成员带着问题，利用网络、图书馆、社区老师咨询、社区人群走访等各种资源获取所需要信息，然后以小组为单位进行讨论，最终选出一个题目作为自己小组合作学习的研究目标。（2）小组成员分工协作。在确定课题后，小组成员从针对课题立项申报到最后论文形成课题结题过程中的各个环节，进行分工，每个小组成员对自己负责的阶段任务进行具体的策划，当课题研究进行到哪个阶段，那么该阶段负责的学生就是主要召集人，小组其他成员就听从该召集人的安排，完成布置的任务，达到既分工又协作的目的，彼此相互支持和配合，完成研究。（3）成果交流形成论文。当课题研究进行到最后时，要求各小组在集中讨论、汇合充实的基础上，将研究成果制作成幻灯片进行交流汇报，再由指导老师和社区卫生服务站老师进行点评，然后，各小组再进行积极修改最后形成论文。 二、小组合作学习的成效 自2006年我们将小组合作学习的方法应用于培养护理学生的科研与论文的写作能力的教学中，共有数百名大三护理学生受益。几年来参与的学生共协助社区卫生服务完成了学校所在地区的社区医疗卫生服务情况、农村合作医疗就医状况、社区老年高血压认知误区的调查与干预、湖州地区更年期女性压力性尿失禁等多项调查，完成调查问卷数千余份，形成调研报告十余篇，编写了社区多种常见病的家庭健康教育手册。在此基础上，同学们积累了资料和数据。许多同学完成了自己的论文选题，并在《解放军护理杂志》《护理研究》《齐齐哈尔医学院学报》《社区医学杂志》《山西职工医学院学报》《中外医疗》《全科护理》等省部级以上正规刊物上公开近百篇。 三、对小组合作学习的总结 1.小组合作学习精神的内涵及意义。小组合作精神是一个集体团结的象征，随着现代医学的发展，护理学科多元文化护理的发展，其交叉性和渗透性的特点日益突出，各种知识领域之间的界限也日益模糊，彼此交错、相融，一个人的专业知识面早已远远不能满足护理学科发展的需要，当临床抢救生命，当我们进行护理科研，许多尖端问题的解决都需要小组团队的攻关。为此，国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交了一份《教育——财富蕴藏其中》的报告，报告中指出，学会合作是面向21世纪的四大教育支柱之一。因此，作为高校的护理教育工作者在对护理学生的培养中不但要求培养的个体具有渊博的医学知识、娴熟的护理技术、科研的创新意识和独立的工作能力，还要求具备较强的团队合作精神及能力，使学生毕业后能尽快地融入社会和适应自己的工作岗位。 2.小组合作学习进行护理研究的特征。小组目标一致，与知识、资源共享是小组团队合作进行护理研究的基本特征。著名物理学家杨振宁博士曾指出：如果说在过去还有可能一个人独立完成诺贝尔奖项的工作，那么进入20世纪80年代以来，尤其是进入信息化社会以来，没有人们的共同参与、相互合作，任何重大发明创造都是不可能的。小组团队研究的基本要件是团队目标与个人目标的一致性。实际运作中，小组目标是核心，不否定和抹杀个人目标。当个人目标最大限度地与小组团队目标同步时，必会推进小组团队研究的进程。这样的一致需要对共同目标的忠实和坚持。知识和资源共享是小组团队研究内部知识互相传递和积累的过程。通过一定的规则和激励措施达到知识和资源的共享，可以有效发挥团队成员个人的优势，达到团队内部的互助。在科学研究中护理一直是一个较弱的学科，为了实现护理学科科学研究的新突破，就必须发挥团队合作研究的优势，使团队智慧超过个人智慧的总和，实现“1+1 2”的目标。 3.小组合作学习在护本生进行护理研究中的优势。实验心理学家赤瑞特拉（Treicher）证实，学生会吸收所读的10% ，所听的20%，所看的30%，看与听结合的50%，听与说结合的70%，说与做结合的90% ，教别人时的95%。那么在学习者之间建立指导互助的关系，让他们互相学习、传递经验时学习效果应该是最好的。小组合作学习进行护理科研和论文写作的实践就是在团队成员之间建立了指导、互助的关系，让他们在进行课题研究过程中传递经验、相互交流、相互质问对答，在辩论中产生新的思维和见解。（1）团队内部共同分享了某些成员的新知识、新思想，节省成员独自学习的时间，避免走弯路。（2）有利于在课题研究成员中形成浓厚的学习氛围，团队中只要有一个成员努力，她的研究收获就会在团队中进行传播，给其他成员带来压力，进而产生强大的学习动力，克服懒惰的天性，加倍地努力学习。（3）每个人所学习获得的新知识在团队内的传播，有利于交换信息并进行深入讨论，对一些科研中遇到的难题能尽快解决，从而推进更深的研究，开阔更广的空间。 4.小组合作学习对学生综合能力素质的影响。合作能力是人与人在交往过程中逐渐形成的一种与周围环境相互适应、相互依存、相互促进、共同发展的本领，培养护理专业学生的合作能力是综合素质教育的重要组成部分，也是临床医学和护理学发展的客观需要。随着现代医学和护理技术的迅速发展，社会对医护工作人员综合素质的要求越来越高，对医院科室之间、医生护士之间、护士和患者之间的交往与合作也将变得更加重要。因此，许多用人单位在对护生的素质进行考察时对其合作精神也十分关注。小组合作学习研究进行护理科研实践的锻炼，既培养了小组学生彼此相互宽容和谦让的意识又达到了知识资源共享的目的，在完成小组的课题和论文的合作过程中提高了学生的综合素质。 科研论文范文:浅谈班主任的科研意识 我曾经有幸参加过上海方略集团举办的“全国中小学骨干班主任提高培训”，在上海短暂而又紧张的培训，对我个人来说，产生了深远的影响。几所学校深厚的文化底蕴时时浸润着我的心田，教授专家讲授的先进的教育理念，还常常回响在我的耳边。各位优秀班主任的智慧和风采仍历历在目，上海所拥有的先进的教育教学理念，以及在和各位优秀班主任的交流中，各种思想汇集在一处，在我的内心产生了强烈的冲撞. 给我感触最深的是对班主任进行科学研究有了全新的认识和理解。在这之前，我是很迷茫的。我是一名普通的老师，又不是科学家，我能研究什么？我只要把那帮猴孩子们看好，把班级管理好就行了，至于科学研究对班主任来说是可有可无锦上添花的事。这次上海之行，彻底改变了我的看法。研究能力对班主任专业化发展起着至关重要的作用，是班主任不断提升自我，不断培养自己，使自己永葆可持续发展能力的有力武器。那么该怎样进行研究呢？其实我们每时每刻都在进行科学研究，它离我们并不遥远，只是我们缺乏这种意识。下面我就浅谈一下我感悟到的班主任应当具备的几种科研意识： 一、要有收集、研究和运用信息的意识。 对班主任而言，班级管理是动态的，无止境的，及时掌握班级信息是管理好班级的重要一环。对信息的利用和处理，汤小亚老师的两个教育案例，给了我极大的启发。 第一个案例：开学看到一个女生穿着漂亮衣服，涂着指甲油。很多女生都很羡慕的围着她叽叽查查。问怎么办？这种状况我们都碰到过。这学期我班里也有这样一个同学，我当时是这样处理的：我先赞美她漂亮，说人追求美本身是没有错的，但一定要和身份相适宜。并以假期中热播的《家有儿女》中的小雪为例进行了一翻教育，说青春是最美丽的，希望同学们珍惜自己的美好时光当时感觉效果挺不错的，同学们也很赞同。案例中的这名老师却不是这样，当他看到很多人围在一起的时候，意识到这是一个热点，一个信息。他也是称赞了学生的美丽，但指出有一点做的不够，不符合《中学生行为规范》，到这儿他并没有停止对这个热点的研究。他开始分析这个学生为什么不穿校服。了解到该女生假期跟父母去旅游，到深圳、香港等城市去转了一圈。于是这位老师找女生谈话。女生一到办公室就说自己错了，明天一定改。老师说：你很幸福。明天请你给同学们讲讲你的假期，只讲乘什么车到了那些地方。第二天又请她讲旅途中看到的美的新的漂亮的东西。第三天让她讲见到的不好的丑的东西。第四天讲体会。第五天老师才作画龙点睛的总结，讲改革开放好，让人富裕去旅游。但同时也存在许多丑的、不好的事情，这并不奇怪，又举例谈到了美国很富也有平民窟，宾馆墙壁上也有乱涂乱画的现象，来引导学生怎样看待“美”，对行为规范又怎么看。 和他相比，我想，我可能就缺乏了一种意识，缺乏这种对信息深入研究并充分运用的这种意识。 还有一个案例，也是我们经常听到的“读书无用论”。案例中的这位老师是这样设计的：让学生到图书馆、书店，去调查他们为什么读书；到成人教育学院、夜校去调查他们为什么要进修学习。有人说为了考证书，有人说为了提高能力，有人说是因为缺乏知识。让学生写成研究报告，再开班会讨论“读书有没有用”，班主任去点评。 以上两个案例对信息的收集，分析和运用的过程，本身就是一个研究的过程。简单的说，信息就是工作中需要解决的问题，这个问题需要你去观察，可以是班主任的“单向”观察，可以是班主任在师生互动中的观察，也可以是间接式的观察。（班主任工作 ）学生发展中的问题，往往就是班主任开展教育的契机。只要有了这种意识，你就会感到，信息就在我们身边：学生的一句话，一个眼神，一次事故，一次作业，一次争吵等等，都是我们可利用的信息资源。只有信息成为教师的一种生活方式，才能把信息应用到教育教学中。所以说班主任进行科学研究必须具备信息意识。 二、要有积累资料的意识。 材料的积累对于教育科研的重要性是不言而喻的。积累的过程就是"采矿"的过程，积累越丰富成果就越丰硕。班主任可留心这四方面的材料积累：一是学生的作文、作业、日记、周记等书面材料。当然，不是所有的学生文字都收存，而是注意保存那些最能真实反映学生心灵世界的文字。二是建立"特殊学生档案"。对特优生、"双差生"、有明显特点的学生进行长期跟踪观察，记载他们的成长过程、变化情况、学习状况、社会交往、家庭环境等等。三是班主任本人进行教育实践、实验的有关记录材料，包括班级重大活动，对学生的个别教育、对偶发事件的处理等等。四是对学生进行调查的结果，包括各种数据统计等等。还需说明的是，对这几方面的材料，班主任一定要给予分门别类的整理，以备查用。 在上海给我们讲课的杨峥嵘老师坚持写了十年的班主任日记，受到上海市副市长10万元的奖励；全国著名的班主任黄静华老师；还有《班主任兵法》的作者万玮老师，他们之所以有了今天的成就，无一不是从日常生活的点点滴滴做起，从最平凡的小事做起的。 积累材料的最简单的办法就是写班主任日记。通过整理教育中成功或不成功的教育过程，通过故事的形式记录下来，在不断积累的基础上，发现问题，勤于反思，探索有效的教育方式和方法，总结教育活动中的经验和教训，在这一途径中可以不断提高自己的教育能力和带班水平，不断提高自己的理论水平和科研能力。 三、要有终生学习的意识。 随着时代的发展，学习已成为人们的一种生活习惯。作为班主任，要不断的向身边的人学习，向专家学习，也要向学生学习。 学习很重要的一种方式是阅读。对于有志于从事教育科研的班主任来说，广于阅读的意义在于既可以掌握科研的理论武器，又可以随时了解这一领域内的各种信息。因此，班主任无论多忙，都不可忽视广泛的阅读。一般说来，为教育科研而进行的阅读，其内容可侧重于四个方面：一是经典教育理论书籍，包括教育学、心理学、教育史等著作。这是班主任必不可少的理论素养。二是杰出教育家的专著。。三是反映国内外教育研究最新观点、最新动态的教育报刊。阅读这些报刊，可以使我们从别人的研究中或者受到启发，或者避免课题"撞车"。四是反映青少年学生生活、心理的各类读物，包括学生写的和写学生的散文、小说、报告文学等等。通过这些读物，我们可以从更广阔的范围内了解、认识我们的教育对象，更加有利于我们的科学研究。 一个有思想的老师，始于读，发于思，成于行。班主任工作本应是充满艺术性和挑战性，专业化是班主任可持续发展的必由之路，在我们不断的自我反思与体悟中，班主任的工作定会呈现出新的品质。 最后，把我喜欢的一句话送给大家让我们共勉：高山仰止，景行行止。虽不能至，然心向往之。 科研论文范文:浅谈论文数量不代表科研能力水平 近几年我国科技论文数连年大幅度增长，已跻身世界科技论文数10强之列，而“目前中国高校科研能力世界第五”更是让人刮目相看。然而，细细研读“以论文数计算”，笔者感到中国科研能力亟待由“数量扩张型”向“质量效益型”转轨，亟待改革目前的科研考核评价机制。 近年来，随着对科研评价的日益重视和量化评价方法的普遍运用，学术论文数量和质量问题得到了前所未有的关注。不可回避的事实是，转型后的中国社会弥漫着一种浮躁的氛围，这种习惯也侵袭着学术界的清净，影响着部分学者的良心和操行。在此情形下，许多人抛弃了严谨的学风，部分人的投机心态滋长，科研欺诈之风日盛，从而导致学术腐败。可以这么说，“学术造假”事件频出，与科研教育体制的一些弊端有关，官本位的体制导致学术评估权力掌握在行政人员手里，他们没有能力或没有精力对学术成果做具体的评估，他们会数论文的数量，却不看科研工作的质量，从而刺激了各种各样的浮夸、造假。 在论文写作中编造数据捏造事实，抄袭剽窃他人成果，请人捉刀等现象比比皆是。尤其是近年来身陷“抄袭门”者，多半顶着显赫的光环，或是教授、院士，或是校长，而且在剽窃案中，大多是他们的学生执笔操刀。由于论文数量和质量作为可以量化的评价指标，大都与科研人员的职级晋升、学位申请、荣誉地位、奖金待遇等挂钩，与相关的各种学术不端行为也较普遍地存在，致使以论文数量衡量学术绩效的评价制度也饱受诟病。甚至有舆论认为，在目前的学术评价体制下发表的论文大多是“学术泡沫”、“学术垃圾”。因此，为论文“减负”，让论文价值回归学术本位，就必须转变评判标准和考核机制，只有把论文考核由“量”转到“质”，才不失为维护学术风气的治本之策。 如果我们不是严肃地对待和处理这类学术不端与腐败的行为，甚至熟视无睹，不仅会使中国学界丧失信誉，使学术丧失尊严，而且也会阻碍中国学术传统和学术评价体系的建构，更会摧毁学术以及学术界本身存在所具有的意义。目前，备受诟病的是我国SCI论文数量国际上排名靠前，但平均被引频次却远远靠后。 对此，我们不否认，论文质量并非与数量成正比。笔者的思考是，多有两种情况，一是开辟新的研究领域，从事创新性研究，取得成果多；二是为而发表，低水平的跟踪模仿，也容易发表较多数量的论文。近年来，中国内地的基础科学研究水平有了很大的提高，但基础科研的产出率仍然很低，反映在每年发表的高质量、有影响力的研究论文数量很少。因此，不能仅以论文数量评价科学水平，应有更科学的评价标准体系。 现代大学的竞争实质上就是大学科研能力、创新水平的竞争，一所具有世界一流水平的大学必然是在科研上具有世界一流水平的大学。一定程度上可以这么说，大学的科研竞争力决定了大学在激烈的大学竞争中的地位，乃至于决定了这个国家的竞争力。只有大学的科研水平真正提高了，才能使大学在教学和服务社会上的能力有真正的提升，从而真正提高国家的竞争力。但这里有一个前提，论文质量的提高要靠整体科技实力的逐步增强，更要遏制以追求功利、物欲为目的的各种学术不端行为产生的“垃圾论文”。这一方面有赖于学术规范的加强和完善，另一方面则应注重学术评价的导向作用，摒弃单纯以论文数量来评定绩效的片面做法，更加注重论文质量和创新水平。附注：29日，教育部、卫生部联合举办国庆60周年成果会。教育部副部长郝平介绍，以论文数计算，目前中国高校科研能力世界第五。 科研论文范文:文科研究生论文开题报告写作指南 开题一般是为研究课题制定研究方案。研究生的开题报告，兼有申报课题和制定研究方案两种功能，是实施研究前写成的关于整个研究的重要性、必要性、可行性的论证以及对研究内容和整个过程的构思、策划和安排。 一、理解开题报告的结构。 学位论文的写作实际就是一项课题研究，但是由于学位论文研究的课题成果形式就是一篇论文，一般没有研究经费、时间短并且是个人完成，因此学位论文开题报告就没有或者没必要写时间进度安排、预计的成果形式、经费预算、研究的组织管理等部分。主要结构有以下四部分： (一)问题的提出。 主要说明自己要研究的问题是怎么样的一个问题，必要时顺便把题目中有关概念解释一下;然后在文献综述基础上，阐述这个问题目前研究的不足;最后再简略谈谈解决了这个问题有什么样的意义。正如 . .什维亚柯夫所说：对于任何一种学位论文，对任何一种科学著作来说也都一样，它的木钉性具有头等的意义。作者必须对自己提出非常名曲的人物，任意一些含糊不清的地方在这儿都是不恰当的。最后，根据需要，可简单谈谈谈研究的可行性，即研究的主、客观条件。 (二)研究的主要内容与基本思路。 主要研究内容就是要研究的这个问题包括的主要方面，简略地介绍一下;基本思路，就是对研究中涉及到的主要关系、联系、层次、顺序的考虑，先简略地把写出来，然后再通过论文提纲写出来，提纲最好附在整个开题报告最后，提纲写到三级标题比较合适。 (三)研究的重点、难点和预计的创新点。 撰写学位论文，是一个知识生产和创新的过程。研究生的学位论文必须倡导和要求创新。[2]38这部分注意要谨慎地写创新，字数不太多，注意结合前面文献综述中了解的已有的研究情况，照应起来。 (四)研究的主要方式、方法。 这个部分又是一个重点，首先要弄清自己的研究类型，然后根据研究类型把那些可能影响研究效度、信度的因素以及你如何提高研究的科学性的措施简略交代清楚。比如说实验研究，就要把采用的基本实验设计说明白，然后说明可能的干扰因素及其消除办法等;再如调查研究，要重点说明对象的设计(如何获得样本等)和工具的设计(如问卷)以及可能存在的问题和弥补措施等，顺便也就交代了研究的具体方法。特别注意不要随便写文献法、观察法、比较法,任何研究都要查阅文献、都要观察、都要用比较，一定要弄清这几个方法的独特含义。研究方法多种多样，任何一种方法都不能包打天下，每种方法各有其适用的课题。研究方法只是实现研究目标的手段，它应该由课题性质、研究思路、研究关键和研究成果的形式决定。 (五)主要参考文献。 参考文献不是指写开题报告所引用的文献，而是要写的论文的文献。参考文献体现出是否具备了研究该问题的基础条件，是不是全面深刻把握了该问题研究的基本情况。文献要尽量是重要的、经典的、有代表性的，要体现不同学科、不同时期、不同学派、不同国家的已有研究情况。文献先按中外文文献分类，再按学科分大类排序，最后在各学科内再按照时间排序。所有文献用一个序号排下来，既可以用所谓国家统一标准格式,也可以用传统的格式。 二、交代开题报告理论支撑. 问题研究要以已有思想、理论和方法为基础，这是不言而喻的。但是，这不等于说任何问题的研究都必须有具体的某人某理论为支撑。做研究的目的是为了解决问题，而不是为了某种理论或者方法的运用固守一个理论视角。研究要以问题为中心，而不是理论中心、学科中心、方法中心。因此，凡是有利于解决我们的问题的理论和方法，都是我们的理论支撑或者方法支撑.要不要在开题报告或者论文里专门交论支撑,这要看研究的类型、问题的性质。研究者认为这些具体理论对于解决这个问题特别有效、甚至是无此理论则不能解决这个问题，这样的研究肯定需要比较详细地对理论进行介绍。但是更多的课题并不是这样的，对它们的研究当然也需要理论指导、理论基础，然而这些理论基础不是解决问题的模板,而是以指导、渗透、规范等多种方式影响着我们的整个研究。并且这些理论基础很广泛，可能是博采了已有相关研究的一切积极成果，也可能只采用了其中的基本理念。这样，就不好具体说研究的具体理论支撑.对于大部分研究来说，局限于某一个或者某几个具体理论支撑反倒不利于问题的解决，是一种违反研究方法论的做法。 当然，不是任何课题研究都有明确具体的理论支撑,但是任何课题研究都要有自己的理论基础。理论基础主要体现在对问题的阐述和分析中。比如在有些段落这样写道本研究以教育与社会的辨证关系原理为基础、本研究以马克思主义人的全面发展理论为基础，批判吸收了当代西方哲学、尤其是人本主义思潮中的合理主张、本研究以知识社会学的有关理论为依据根据人力资本理论，教育的经济效益等等。还有的从字里行间可以看出你在用历史唯物主义观点、用辩证法观点、用科学哲学观点、用人力资本理论、用统计学原理、用人类学理论等等，这些实际上就在体现自己的理论基础，完全不必要机械地、死板地、不分课题类型和课题需要地去专门阐述理论支撑. 一般来说，理论基础和理论支撑是有机地结合在两个地方来体现的：一是问题提出中文献综述时，在评论别人研究的时候就能够体现出来。评论别人时自然就有自己的观点和立场，不用专门声明就可以看出作者坚持什么、反对什么;另一个就是在研究的基本思路部分，只有用自己坚持的理论基础，才可以有对问题研究的基本思路。这个部分体现自己的理论基础或者理论支撑最明显、最集中，但是也不见得要去大声声明、大写特写，应只作简明扼要的介绍。 科研论文范文:浅析合作学习在培养学生护理科研论文写作能力中的应用 ［论文关键词］合作学习　科研论文 ［论文摘要］在大三护理专业学生中组建护理科研写作的团队小组，并将小组合作学习方法应用于护理专业学生科研论文写作能力培养的实践。通过小组合作学习的方法进行护理科研的实践与论文的写作，能够激发学生的科研创新思维，提高护理科研的综合素质，培养学生护理科研论文写作的能力。 本科护理教育的培养目标之一就是使护理专业本科生具备初步的科研意识和科研技能，即要求学生掌握一定的科研知识、科研方法和科研技能，具备护理科研的初步能力。近年来，我们以课题《探索以社区为教学辅助背景的护理实践教育模式》研究为抓手，以小组合作学习研究为中心，以社区卫生服务实践为背景，以综合素质培养为目的，有效激发了学生的科研创新性思维。 一、合作学习的方法 1.成立合作学习小组。基于我们是以社区卫生服务实践为教学辅助背景所进行的学生护理科研能力素质的培养，因此，合作学习小组的组建主要以社区点实践小组为基础，每个小组配备1名社区医护人员和指导老师，并以这个小组为一个科研项目申报学校课题，科研立项的申报人就是该小组的负责人。 2.理论授课。（1）合作学习方法介绍。在以小组合作学习方法开展护理科研前，我们先进行护理科研与论文基本技巧的讲授和指导，使学生对小组合作学习进行科学研究的理论和方法有一个初步认识。然后组织学生以小组为单位进行讨论，确立自己小组的科研意向。（2）护理研究理论指导。制订护理科研理论授课计划，利用学生晚上课余时间进行护理科研理论授课，使学生对护理科研具备一定的研究理论基础。（3）科研选题与立项指导。组织学生下社区见习，参观和收集与社区整体健康状况相关的资料，老师根据各小组的选题，征询社区卫生服务站老师的意见，初步形成小组合作学习的研究课题。最后指导老师根据课题的名称、任务、目标等提出指导性要求。 3.研究实施。（1）确定小组合作学习研究目标。在社区见习和理论授课的基础上，结合老师提出的社区小组合作学习研究方向，小组成员带着问题，利用网络、图书馆、社区老师咨询、社区人群走访等各种资源获取所需要信息，然后以小组为单位进行讨论，最终选出一个题目作为自己小组合作学习的研究目标。（2）小组成员分工协作。在确定课题后，小组成员从针对课题立项申报到最后论文形成课题结题过程中的各个环节，进行分工，每个小组成员对自己负责的阶段任务进行具体的策划，当课题研究进行到哪个阶段，那么该阶段负责的学生就是主要召集人，小组其他成员就听从该召集人的安排，完成布置的任务，达到既分工又协作的目的，彼此相互支持和配合，完成研究。（3）成果交流形成论文。当课题研究进行到最后时，要求各小组在集中讨论、汇合充实的基础上，将研究成果制作成幻灯片进行交流汇报，再由指导老师和社区卫生服务站老师进行点评，然后，各小组再进行积极修改最后形成论文。 二、小组合作学习的成效 自2006年我们将小组合作学习的方法应用于培养护理学生的科研与论文的写作能力的教学中，共有数百名大三护理学生受益。几年来参与的学生共协助社区卫生服务完成了学校所在地区的社区医疗卫生服务情况、农村合作医疗就医状况、社区老年高血压认知误区的调查与干预、湖州地区更年期女性压力性尿失禁等多项调查，完成调查问卷数千余份，形成调研报告十余篇，编写了社区多种常见病的家庭健康教育手册。在此基础上，同学们积累了资料和数据。许多同学完成了自己的论文选题，并在《解放军护理杂志》《护理研究》《齐齐哈尔医学院学报》《社区医学杂志》《山西职工医学院学报》《中外医疗》《全科护理》等省部级以上正规刊物上公开近百篇。 三、对小组合作学习的总结 1.小组合作学习精神的内涵及意义。小组合作精神是一个集体团结的象征，随着现代医学的发展，护理学科多元文化护理的发展，其交叉性和渗透性的特点日益突出，各种知识领域之间的界限也日益模糊，彼此交错、相融，一个人的专业知识面早已远远不能满足护理学科发展的需要，当临床抢救生命，当我们进行护理科研，许多尖端问题的解决都需要小组团队的攻关。为此，国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交了一份《教育——财富蕴藏其中》的报告，报告中指出，学会合作是面向21世纪的四大教育支柱之一。因此，作为高校的护理教育工作者在对护理学生的培养中不但要求培养的个体具有渊博的医学知识、娴熟的护理技术、科研的创新意识和独立的工作能力，还要求具备较强的团队合作精神及能力，使学生毕业后能尽快地融入社会和适应自己的工作岗位。 2.小组合作学习进行护理研究的特征。小组目标一致，与知识、资源共享是小组团队合作进行护理研究的基本特征。著名物理学家杨振宁博士曾指出：如果说在过去还有可能一个人独立完成诺贝尔奖项的工作，那么进入20世纪80年代以来，尤其是进入信息化社会以来，没有人们的共同参与、相互合作，任何重大发明创造都是不可能的。小组团队研究的基本要件是团队目标与个人目标的一致性。实际运作中，小组目标是核心，不否定和抹杀个人目标。当个人目标最大限度地与小组团队目标同步时，必会推进小组团队研究的进程。这样的一致需要对共同目标的忠实和坚持。知识和资源共享是小组团队研究内部知识互相传递和积累的过程。通过一定的规则和激励措施达到知识和资源的共享，可以有效发挥团队成员个人的优势，达到团队内部的互助。在科学研究中护理一直是一个较弱的学科，为了实现护理学科科学研究的新突破，就必须发挥团队合作研究的优势，使团队智慧超过个人智慧的总和，实现“1+1 2”的目标。 3.小组合作学习在护本生进行护理研究中的优势。实验心理学家赤瑞特拉（treicher）证实，学生会吸收所读的10% ，所听的20%，所看的30%，看与听结合的50%，听与说结合的70%，说与做结合的90% ，教别人时的95%。那么在学习者之间建立指导互助的关系，让他们互相学习、传递经验时学习效果应该是最好的。小组合作学习进行护理科研和论文写作的实践就是在团队成员之间建立了指导、互助的关系，让他们在进行课题研究过程中传递经验、相互交流、相互质问对答，在辩论中产生新的思维和见解。（1）团队内部共同分享了某些成员的新知识、新思想，节省成员独自学习的时间，避免走弯路。（2）有利于在课题研究成员中形成浓厚的学习氛围，团队中只要有一个成员努力，她的研究收获就会在团队中进行传播，给其他成员带来压力，进而产生强大的学习动力，克服懒惰的天性，加倍地努力学习。（3）每个人所学习获得的新知识在团队内的传播，有利于交换信息并进行深入讨论，对一些科研中遇到的难题能尽快解决，从而推进更深的研究，开阔更广的空间。 4.小组合作学习对学生综合能力素质的影响。合作能力是人与人在交往过程中逐渐形成的一种与周围环境相互适应、相互依存、相互促进、共同发展的本领，培养护理专业学生的合作能力是综合素质教育的重要组成部分，也是临床医学和护理学发展的客观需要。随着现代医学和护理技术的迅速发展，社会对医护工作人员综合素质的要求越来越高，对医院科室之间、医生护士之间、护士和患者之间的交往与合作也将变得更加重要。因此，许多用人单位在对护生的素质进行考察时对其合作精神也十分关注。小组合作学习研究进行护理科研实践的锻炼，既培养了小组学生彼此相互宽容和谦让的意识又达到了知识资源共享的目的，在完成小组的课题和论文的合作过程中提高了学生的综合素质。 科研论文范文:石油科研单位员工管理论文 1幸福感研究综述 1.1主观幸福感 对主观幸福感影响因素的解释有不同的理论模型，比较有代表性的有人格理论、比较理论、目标理论等。 1.1.1人格理论 人格理论认为不同的人格类型决定了个体对幸福的不同感受，人格特质决定了一个人基准的幸福感水平，人们可以通过自我修炼或者改变环境来改善自己的幸福感，让自己的心态更健康，但却很难彻底改变一个人的幸福感基准水平，人格的高度稳定性也决定了个体主观幸福感的稳定性和一致性。 1.1.2比较理论认为幸福来自比较 比较理论强调的是，横向的比较具有稳定性，即，部分人总是习惯于同比自己强的人比较，从而造成幸福感比较低；而另一部分人则相反。纵向的比较具有易逝性，人体有一种机能能够调适当前生活中好的或是坏的事件的影响，使幸福感又逐步回复到原来的水平上。 1.1.3目标理论 目标理论认为当人们有明确目标并且通过努力实现该目标时会感到幸福，这种感受是稳定而长久的。有两个因素在目标实现中对幸福感产生重要影响：一是，目标要与个人内心的价值观一致，外在的目标，如名誉、地位等的实现不一定带来幸福感稳定的提升；二是，实现目标的信心比目标实现更重要。 1.2心理幸福感 同主观幸福感不同，心理幸福感认为幸福是客观的；是不以自己主观意志为转移的自我完善、自我实现和自我成就；是自我潜能的完美实现。关于心理幸福感研究影响较广的理论有Ryff的六因素模型、Waterman的人格显现理论，以及Ryan和Deci的自我决定理论等。 1.2.1六因素模型 一是，自我接受，是指对自己的悦纳，不仅能够接受自己的优点，也能接纳自己的缺陷和不足，不仅能够积极面对未来，也能够接纳自己的过去。自我接受是个体获得幸福感的基础，也是积极心理机能的重要体现；二是，个人成长，是指个体能够不断挖掘自己的潜能，不满足于安逸的环境，积极面对挑战，实现自己的不断成长和进步；三是，生活目标，是指个体了解自己需要，能够制定清晰的目标，并在不断实现目标的过程中实现生命的意义；四是，积极人际关系，是指个体具有建立温暖、真诚人际关系的能力，能够理解、感受周围的人，建立深厚友谊，并获得积极人际关系带来的情感上和功能上的支持；五是，环境掌控，是指个体能够选择或改变周围的环境，使得这种环境能够与自己的价值观和特点相适应。不幸福的人总是被动适应环境，而幸福的人能够通过协调、平衡、选择来让环境适应自己，并能够充分利用环境中的机会实现自我发展；六是，独立自主，是指个体能够坚持自己的价值观和行为准则，不受环境和习俗的影响。一般具有独立自主特质的人具有很强的内控能力，不会放任自己被环境或自身不良习惯所改变。 1.2.2人格显现理论 人格显现理论认为当人们全身心投入到与自己深层次价值最匹配的活动中时，会进入一种忘我的状态，感受到非同寻常的活力和适合感，个人的真实状态得以展现。在这种状态下，个体能够感受到强烈的幸福感。 1.2.3自我决定理论 自我决定理论认为个人内在需求的满足是获得幸福感的基础，其中有3种需求是获得幸福感所必需的，即，能力需求、关系需求和自主需求。是个体获得健康的心理状态的基础。通过对比可以看出，主观幸福感和心理幸福感在心理体验的层次上是有差异的，主观幸福感强调人的一般主观感受，而且带有很大程度的先天性，这样的理论虽然具有广泛的适用性，但未免过于消极。而心理幸福感探究的是一种更深层次的心理体验，并非所有人都能获得心理幸福感所描述的那种心理感受，但是，这种理论强调了人的主观能动性，也更深刻地揭示了人类情感世界的复杂性。 2知识型员工的特点 最早提出“知识型员工”概念的学者是美国人彼得•德鲁克，其定义为“能够掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。目前，人们把具有较高个人素质，拥有较高的学历和某些专业特长，掌握相当技术和管理知识的员工均称为知识型员工。与其他非知识型员工相比，知识型员工在职业诉求、心理特质、价值观及工作方式等方面有许多特殊性。 2.1具有较强的自我实现愿望 知识型员工相比普通技能操作员工具有较高的需求层次，往往更追求自身价值的实现。因此，知识型员工不会满足于一般事务性工作，渴望从事更具挑战性、更有创造性的工作，希望充分发挥个人才智，实现自我价值。 2.2高度重视精神激励和成就激励 精神激励和成就激励等精神层面的激励对知识型员工而言是强烈且持久的，对他们最好的激励往往是工作中取得的成就。由于知识型员工高度重视自我价值实现，因此，他们非常在意组织、社会及他人的评价，对获得社会的认可和尊重有强烈的渴望。 2.3具有较高的创造性和自主性 知识型员工所从事的工作一般属于创造性、创新性劳动，需要利用自身的专业知识和头脑进行创造性思维，这是一个高度自主性的过程。因此，知识型员工更喜欢宽松、自由的工作环境，更强调工作中的自我管理和自我引导。 2.4工作过程难以监控且成果难于衡量 由于知识型员工的创造性劳动过程不会局限于特定的时间和空间，因此，很难监控，工作成果也往往是某种思想、管理创新、创意或是技术发明，不能简单地用数量计算，很难采用一般的经济效益评价指标进行衡量。由于以上特点，人们普遍认为对知识型员工的激励，除了必要的物质奖励、职位晋升等外激励手段，更重要的是员工的内在激励，如，成就激励、能力激励、荣誉激励等。因此，这些特征与心理幸福感所关注的内容是高度契合的。由于知识型员工具有更高层次的精神活动，拥有更高的精神追求，更符合心理幸福感所描述的个体特征，因此，从心理幸福感角度考察为知识型员工的激励提供了基础。 3面临的挑战 石油科研单位知识型员工是一个较为特殊的群体。在我国市场化改革过程中，石油科研单位普遍建立了与市场经济相适应的、以激励约束机制为核心的人力资源管理体系，也吸引了大批高素质的人才。但是，受管理体制和思维惯性的限制，科学的人力资源管理体系尚未完全建立，也未能针对知识型员工特点进行有针对性的培养激励。 3.1传统的制度体制尚存，职业通道狭窄 当前石油科研单位仍然保留了传统的行政级别体系，“官本位”思想仍然较重，走上行政领导岗位仍然是员工职业发展的主要途径，针对技术人员的岗位职等体系普遍缺乏，发展通道受限。 3.2激励手段单一，激励资源受限 以项目产值为核心的业绩考核方式，导致员工普遍关注短期经济利益，习惯于以产值衡量工作价值，不利于引导员工关注工作本身的乐趣。与此同时，作为国有企业，其薪酬总额又常常受上级主管部门严格限制，员工收入增幅与其工作量增幅并不能完全匹配，收入差距无法拉开，薪酬分配的激励作用在一定程度上也被削弱。 3.3偏重外在激励，忽视内在激励 职位、薪酬方面的外在激励机制较为健全，但是，能力激励、成就激励、自主性激励等内在激励机制没有得到足够的重视，也没有制度化、体系化。 4管理启示及建议 石油科研单位知识型员工管理中面临的问题，在某种意义上来说也是员工幸福感关注不够的问题，提升员工幸福感的过程也是对员工进行有效激励的过程。 4.1尝试引入为能力付薪的机制 个人成长和能力提升是心理幸福感的重要基础。基于能力的薪酬体系，是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事。在这种薪酬体系下，员工不必一味追求职位等级的升迁，也不必按照某种严格的绩效标准去“为绩效奋斗”，他们能更积极地参与学习，并努力取得技能水平的提高（或相应的认证），这种“为自我能力的提升而工作”的激励便成为一种令人愉快的动力。理论上有助于学习型组织的构建和企业核心竞争力培养。由于能力高不一定业绩高，因此，能力薪酬体系有效实施需要具备很多条件，它体现了企业的一种人才理念和导向，具有一定合理性。而且薪酬的多大比例由能力决定不是固定的，需要不同企业根据情况灵活选择。 4.2营造公平的良性竞争环境 清晰的目标是提升知识型员工幸福感的条件，而且这种目标是通过个人努力可实现的。这就要设计适合知识型员工发展的岗位职等体系，建立一种公正公开、竞争择优的岗位动态运行机制，为研究性人才立足科研岗位提供足够的空间，在薪酬、福利、工作职权等方面体现研究型人才的价值。 4.3引导员工发掘工作本身的乐趣 投入到与自己深层次价值相匹配的活动中是获得心理幸福感的重要途径。除了常规性的工作，企业应该有目的地提供一些创新性的、有挑战型的研究项目，提供必要的经费、时间、组织等资源支持，在企业内部营造一种鼓励钻研、乐于挑战、充分发挥个人自主性的工作氛围，引导员工从工作本身中获得满足感和成就感，而不仅仅是为了获得物质报酬。这不仅是企业发展的需要，更是员工幸福感实现的心理需要。 4.4适度个性化 自主性是心理幸福感的重要特征。国有企业普遍存在一种集体主义文化，喜欢懂纪律、守规矩的员工，对个性普遍较为压抑，石油科研单位也不例外。这种企业文化与知识型员工追求自我的特征是相悖的，也压抑了员工自主性的发挥。要改变这种现状，一是，为员工个性化的工作选择提供平台。可以通过建立企业内部招聘机制，为员工岗位交流提供畅通的渠道和制度保障，既可以丰富员工的知识结构和职业经历，也可以满足员工个性化工作需要；二是，为员工个性化能力提升提供资源。员工培训不应仅仅限于岗位培训，还应把员工综合素质培养作为目标，避免把知识型员工工具化，综合能力的提升是满足员工能力成长、提升心理幸福感的重要方式；三是，尝试建立个性化福利制度。目前石油科研单位在员工福利的支出上并不低，但效果却并不好，其主要原因是内容陈旧、单一，没有考虑知识型员工的个性化需求。因此，可以借鉴“福利菜单”的模式，允许员工从企业所提供的一系列福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利项目，既强化了员工的参与感，体现了个性化，增强了单位福利支出的边际效用，也能够使同样的投入给员工带来更多的幸福感。 5结语 总之，石油科研单位可以试着从更高的视角看待员工幸福感问题，把员工幸福感提升作为知识型员工激励的一个切入点，在为员工成长、发展创造更多条件的同时，实现企业和员工的共同成长。 作者：范路炜 张梅香 纪芳 单位：中国石油天然气股份有限公司规划总院 科研论文范文:学生科研素质有机化学实验论文 1有机化学实验课程教学 通过教师讲解，让学生认识到大学实验与高中实验的不同，认识到进行主动学习对其能力和综合素质提高的重要性，然后再根据学生自愿报名，将带教班级的学生分为两组，其中实验改革组按照以下方案进行，对照组按照普通教学法进行。 1.1课前预习与小组讨论： 布置学生进行课前预习，预习时以教材为主，以网络资料和图书馆课外书为补充。撰写实验预习报告，报告内容分实验原理、步骤、注意事项、问题、可改进操作，引导学生尤其注意实验注意事项和实验问题的收集。在课前两天，自由组合的几个小组一起进行探讨，尤其是实验注意事项、实验问题和可改进操作的讨论。对照组学生只需参考实验教材写出普通实验预习报告。 1.2课堂学生讲解和教师补充相结合，教师演示和学生体验相结合： 为了督促学生养成主动预习习惯，使学生由“要我学”转变为“我要学”，每次课堂开始时叫1名学生上台讲解实验，讲解完后，先由学生自愿主动补充。然后再由教师补充讲解学生未讲到位的部分。同时教师进行关键操作的演示，可以叫学生上台配合体验实验操作过程。特别强调让学生提出对实验部分操作过程的改进，对可行的部分将允许学生按照新操作过程进行实验。对照组学生不需上台进行实验讲解。 1.3学生实验： 生按照讲解和演示的过程完成实验内容。对于部分小组提出设计的可行的部分操作的改进方案，鼓励引导学生按照新方案进行实验。如果实验课堂不能够满足新方案的要求，将给学生提供教师药物化学科研实验室和相应实验条件，在课后时间完成。对照组完全按照教材内容方案进行实验。第四，讨论总结分析、撰写实验报告和实验改进方案：实验完成后，在课堂组织学生分组讨论总结，课后撰写实验报告，对于部分实验，鼓励引导学生提出并上交实验改进方案。在下次实验课堂前，教师将针对实验报告和实验改进方案进行评述。对照组学生只需递交普通实验报告，而实验组的实验报告形式和内容形式自由。上教学方法的实施，与未参与改革组相比，实验改革组学生的学习效果明显要好，学习积极性也要高，实验动手能力、分析问题和解决问题的能力均明显要强，同时也让部分学生体验到了自行设计实验的成就感，激发了其对科研的兴趣爱好。 2以有机化学实验为起点培养本科生科研素质 从以上参与有机化学实验教学改革的学生中，组建本科学生课外科研兴趣小组，长期指导学生进行课外科研实验、资料查阅、实验设计、学生课题申请、论文撰写、课外学术作品竞赛和考研辅导等一系列的提高学生科研素质为目的的活动。在教师的合理引导下，在笔者所进行教改的2个实验班中，实验组有多达18名同学主动强烈要求进入教师的科研实验室参与课外科研活动。由于学生的课余科研活性以不影响学习为前提，因此笔者随后挑选了14名成绩中等及以上的同学，分成了2组，在一年二期的时候分别进入了两个不同实验室。与笔者以往通过其它途径所带的课外兴趣小组的学生相比，这些学生思想动机总体相对较端正，除了5个学生由于急功近利、功利思想较强等原因而中途流失外，其它学生一直踏踏实实，完成了多个环节的课外科研活性内容，坚持到大四完成毕业论文。在进入实验室初期，这些学生跟着老师或不同研究生学习一些最基本的实验技能，同时也参与研究生的文献检索、实验设计、汇报等工作。经过一个学期的锻炼后，尽管有专业知识的限制，但是由于学生的主动积极进取学习，大部分同学已经掌握了所在实验室的基本实验技能，熟悉了所在实验室专业中文期刊的检索，也初步懂得了简单实验的研究方案、技术路线的设计。经过一年的培养后，在教师的指导下，学生设计并进行了独立的科研实验。在二年二期的时候，利用前期实验结果，指导学生撰写并积极申报省、校级大学生创新科技计划项目。课题完成时指导学生撰写科研学术论文，利用取得的科研成果指导学生参与大学生课外学术作品等竞赛。以上完成的学生科研课题同时可以作为学生的本科毕业论文。由于科研课题在大三基本完成，因此，在大四时学生可以全身心的投入考研或者其它与就业相关的个性化活动中。通过三年多的课外科研活动及组队参与挑战杯作品竞赛，学生的潜力得到了充分的发挥，不仅培养增强了学生进行实验设计、动手操作和论文撰写等方面的科研能力，也锻炼提高了学生的自制力、毅力、团队协作等方面的能力，整体综合素质较高。例如，首先组队的两组学生中先后申请并完成了三项省大学生科技创新活动计划项目（2010R413019，2011R413025，12R413020）和多项校学生科研项目；同时也发表了学生第一作者的论文或会议论文3篇；其中一组学生的作品获得了第十二届“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛一等奖；由于毕业论文是几年积累的结晶，这些学生的本科毕业论文整体水平较高，避免了目前普遍存在的本科毕业论文来自于教师科研成果的“拿来主义”。其次由于小团队有自己的目标和信念，大部分同学都能够至始至终坚持利用课外时间进行充电，其中有3个同学从大学一年二期到三年二期暑假，每个寒暑假都能留在实验室做实验，每个寒暑假只休息两周时间。再次，在所带教的学生中，学生的学习成绩总体不是特别好，只有一人次拿过一等奖学金，但由于综合素质强，在研究生考试中脱颖而出，有5人考取了硕士研究生，其中有北京大学和浙江大学各一名（整个学院当年考取985学校研究生仅仅3名）。 3小结 与重点院校相比，由于一般院校药学本科学生总体科研素质相比较弱，如何个性化的提高一般院校药学本科生的科研素质是非常重要的课题。笔者通过小范围的以有机化学实验教学为基础/起点培养一般院校药学本科学生的科研素质的探索，能够充分发掘出具有科研潜质的学生，并激发出了学生在科研方面的潜能，学生的综合素质也得到了进一步提升，能够为一般院校药学本科生进行科研“早教”提供一定的参考。 作者：吴建章 单位：温州医科大学药学院 科研论文范文:构建科研先行者幼儿教师论文 一、自愿者：科研先行者的构建 1.自愿申报。 科研先行者的组织者，或者是幼儿园领导立足教师现有经验水平、实践困惑等话题向全体教师中发出倡议，使幼儿教师明确“科研先行者”等基本概念，了解科研先行者主要是以10人小组组建成研究团队，采用专家教师主持，自愿者共同参与课题组的形式开展实践研究的组织，从而打动教师参与教科研的内心渴求，争取教师自觉自愿申报，参与科研先行者的申报中来。 2.命题考核。 命题考核自然是科研先行者招募过程中最为重要的一环了。采用开放式的命题考核方式：通过申报者交流观点，让教师在交流中吸收同伴观点增进自身经验积累，考核者通过倾听了解教师风格、个性差异、教育理念、技能水平等。因此，科研先行者的招募中设置的命题，应该是一个体现教科研智慧的内容，命题能不能引发不同教育经验教师的共鸣，能不能促进教师从浅到深、剥茧抽丝、体现出探究思维就显得尤为重要。命题的选择可以从教师日常工作入手，选取常态工作话题，如，5分钟讲述教师对一位儿童的观察与思考等。考评组对教师表达的评价，可以借助评价表，对教师表现出来的群体水平和个别化状态给予及时的回应、指导和梳理，从中选择符合科研先行者条件的幼儿教师。 3.张榜公示。 这一环节意味着科研先行者的一种荣誉，形成幼儿教师的成就体验与责任感。当然，这也意味着科研先行者形成了物化的组织形态，幼儿教师的教科研工作即将从单打独斗进入到团队协作中，由自愿者组建的教育教科研团队即将形成。科研先行者，一群有着共同目标和需求的自愿者教师，共同发挥着教育能力，为研究幼儿联起手来，朝着自己的研究方向与梦想协同努力。 二、主题：科研先行者的定位 主题指的是科研先行者的活动内容。确定了科研先行者的活动内容，也就确定了科研先行者会将自愿者带向何方，也就明确了科研先行者的活动价值，即确定了科研先行者的定位。科研先行者的每一位自愿者兼有教师和学习者的双重身份，追求教与学的联手合作，在学习团队中教师之间相互合作，能够以更高的标准要求自己，并且不断改进自己的教育实践，这就是自愿者参加科研先行者的定位。科研先行者的主题确定，需要侧重于教育科研的方法，偏重于活动过程，而不是单纯让自愿者知道“这是什么”。因此，自科研先行者组建起，主题均依托省立项的规划课题设定，科研先行者以省规划课题《基于社会性发展的幼儿区域活动学习行为管理》为主题设计的活动内容：科研先行者的参与者主要由两类人组成，一类是自愿者———幼儿教师，还有一位是特邀专家———即省规划课题的主持人。两类人在科研先行者中处于平等地位，在研究中均处于主体的地位。科研先行者以课题研究内容规划自愿者教与学的系列实践活动，以课题运作的方式开展入班观察和交流等活动，作为科研先行者的活动方式。因此，活动内容即为科研先行者中自愿者的学习内容，也是课题负责人需要完成的课题研究内容。从中可以看出科研先行者的主题具有真实性、过程性与操作性。 三、研讨：科研先行者的实践 研讨，是科研先行者的实践形式。从经验型的生动讲述到提炼概括型的重点描述、从书面的知识生搬硬套到能联系具体情景的思维转化、从思考现象的困惑到各类关系的思考，科研先行者在研讨实践中不断提升，逐渐在头脑中建立教育科研的默会性知识和教学智慧。科研先行者的研讨，具体可以分为读书活动、观察分析、实战演练、案例点评等方式。限于篇幅，接下来以“读书活动”为例，对“研讨”作一介绍。读书活动是科研先行者研讨方式中最为基础的一种，也是幼儿园常用的研训形式，然而，要使读书活动真正成为科研先行者研讨方式，还需要在过程中加以优化。读书活动一般可以分为精读专著、交流读书心得、提出问题、形成读书报告等过程。这一过程分三个阶段：活动前、活动中及活动后： 1.活动前。 科研先行者的每一位教师通读专著，同时精读其中的1-2章内容。通读时，需要做好读书笔记，并针对精读部分提出1-2个问题；精读时需要准备好交流内容，并对其他教师可能提出的问题困惑作解答准备。 2.活动中。 首先，由主持人介绍研讨活动的规则。其次，科研先行者分A、B两组，每组8人；再将每组按2人一小组，分4个小组，坐成圆形或者方形。从第一章精读开始，A组第1小组一位老师介绍读书心得，B组第1小组两位老师依次提出问题，由A组第1小组另一位老师解答……依次类推，逐一研讨第2-4章。最后由主持人小结。A组两位老师一人（A1-1）介绍，一人（A1-2）解答，具体分工由两位老师协商；B组两位老师（B1-1，B1-2）须各自提出1—2个问题。这种AB式读书活动的研讨流程具有逻辑性和规则性，B组教师在倾听A组老师介绍之后，可以提出自己在通读这些章节时的困惑与问题，A组教师负责回答与解疑，其他教师在倾听过程中可以自愿表达。这样循环反复，人人参与提问与回答、导读与倾听。活动前教师个人通读活动中的读书笔记体现了“看、写、做”的要素，可以称为理解的前奏，活动中AB式读书活动体现了“看、听、说”的要素，可以称为思维的合奏。对于幼儿教师而言，读书需要趣味性。科研先行者的读书活动研讨，传递给教师的不是命令式的沉重阅读，而是多种方法、有针对性的思考大餐，教师在倾听中或者在互动中及时积累阅读经验，在对问题的及时反思中及时优化教师的思考方式。 3.活动后。 读书活动研讨之后，科研先行者需要形成读书报告。读书报告是幼儿教师实现思考全过程的关键环节，一般为幼儿园研训活动主办方所忽视。幼儿教师大多是经验型的，积累了丰富的教案案例和生动的事例描述，立足观察之后的教育故事讲述对老师来说是像吃饭一样稀松平常的事情。同理，读书活动研讨的“活动前”与“活动后”两个环节的内容对于科研先行者的幼儿教师来说没有难度，而形成读书报告却成了幼儿教师的难点。因此，读书活动研讨的主持人一般邀请幼儿教育专家担任，活动中，通过专家对教师经验的解读，使大多数教师在倾听与质疑中提高从实践到理论的分析能力。科研先行者的研讨活动，引导教师学会思考各种教育现象与过程，思考其因果的、领域的、年龄段的各种关系，并运用幼儿发展阶段、幼儿年龄特征等专业名词和理论依据来表达自己对理论与幼儿表现等因果关系的解读，使知识转化成为思维，从而促进幼儿教师的研究能力。 四、持续：科研先行者的支持 古希腊哲人亚里士多德曾说，“我们每一个人都是由自己一再重复的行为所铸就的。因而优秀不是一种行为，而是一种习惯。”科研先行者作为一种教育科研的研训形式，如果没有活动的持续，也逃不出落下一个“效果不明显”的结局，为幼儿教师所摒弃。科研先行者要成为幼儿教师教育科研的一种习惯，持续是根本所在，而要持续，需要依托规定的时间、明确的内容和固定的召集人。 1.规定的时间。 科研先行者每一次活动均为事先规定，一般来说每月两次活动，时间为每月双周的周一，入班观察研讨以上午9点至下午2点的时间段开展活动，研讨活动的时间规定为中午12:30至下午2点。规定的时间，表明幼儿对科研先行者活动的支持，开学前可以将科研先行者的时间计划入全园的行事历中去，以确保科研先行者的活动时间。有了时间，科研先行者才得以持续。 2.明确的内容。 时间，确保了科研先行者这一活动形式的持续，明确的内容可以使自愿者持续参与科研先行者的每一次活动。科研先行者的活动内容对每一位自愿者明确，以做到人人有目标，人人有推进反思的计划、实践和评估在内的反馈循环，由此促使自愿者持续参加活动。 3.固定的召集人。 科研先行者作为一种教师团队，尽管可以邀请幼儿教育专家担任主持人，然而，召集人作为幼儿教育专家与自愿者的桥梁，自然显得非常关键。召集人以班级一线教师且具有科研经历者为宜。涉及管理的行政人员因为事务忙碌容易缺席，也会因为没有班级工作支持而影响个人在团队中的发展进程，所以并不适宜担任召集人。自愿者与幼儿教育专家经常是处于思考的两极，此时，召集人的能效发挥异常重要。可以起到既肯定教师现有水平对教科研发展的作用，又协助幼儿教育专家及时了解教师经验、适时调整培训策略，使科研先行者活动达到最大效能。当然，召集人还需要负责前期沟通与后期材料的收集，安排自愿者的签到、会议记录等，做好小组的事务性工作。除了以上三个因素之外，活动的氛围、空间和资源乃至幼儿园领导的支持，都会不同程度地影响科研先行者的活动持续。 作者：马春艳 金卫国 单位：杭州市大关苑实验幼儿园 杭州市教育科学研究所 科研论文范文:高校科技统计科研管理论文 一、科技统计在高校科研管理中的重要作用 1.科技统计是科研管理规范化、科学化、现代化的保证。 科技统计需要涉及的部门广泛,统计内容繁多,数据变化快,如科技人员情况、科技项目、学术论文、专利著作、成果获奖等所有的数据都是逐年变化的。一个学校的科研工作量也主要是在这里，根据学校往年的工作安排，大都把科技统计放在年终，但是如果把统计工作全部集中到年终进行,是很难完成这项任务的,这样不但会造成工作量加大,而且往往会因为量太大，统计人员太少而导致统计数据不准确，不完整。要想提高统计工作的质量,确保统计数据准确性,就需要做好规范科学的科研管理，这更需要平时做好各项数据的准备工作,做到每个月都统计,以不断的积累数据。总之,要将科技统计工作融入日常的科研管理工作当中,各项统计指标分散到平时的科研项目、成果的管理工作当中去,充分实现统计与管理完美结合,这样不但能提高统计工作的速度,也能保证统计数据的准确性、真实性。科学化、现代化的管理方法是社会发展的需要，提高科研管理的准确性和工作效率离不开科技统计工作。 2.科技统计是评价、考核科研管理工作的重要依据。 评价、考核是科技主管部门对科技工作者的科研工作情况进行检查、评定，寻找差距的重要手段。在高校里,经常碰到如何正确合理评价不同科技人员的工作成绩问题,如对领导人员的评价、管理人员的评价、研究人员的评价、辅助人员的评价，后勤人员的评价等等,这都需要逐步建立相应的评价方法和标准，才能更好的为科研工作人员谋福利，让他们的辛勤的工作能得以体现。以前在科研管理当中，根本拿不出反映科研工作情况的统计数据，资料。尤其是在平时的汇报，年终的总结大会上，评价科研工作时，往往也是形容词很多，数据用词很少；概念性的话很多，实实在在的分析问题少；有的只讲几个例子，忽略了全面的情况。这其中数据的真实性和准确性都有待商榷。因此,在科技管理中建立和健全统计工作,建立评价考核科技工作成绩的统计指标是十分必要的。这对于总结工作表扬先进充分调动科技人员和科研单位积极性,提高科研工作效率,有着十分重要的作用。 3.科技统计是对科研管理检查监督的重要手段. 在科研管理中，科技统计起着很重要的检查监督作用。科技工作需要及时的汇总大量的数据和资料，而且需要对这些数据和资料进行及时的统计和分析，这就需要科技统计来发挥它的作用了。这主要是因为，科技的统计活动贯穿了整个科研活动的全过程，它对所有科研的管理工作都了如指掌，有关领导和管理部门可以及时准确的对这些数据和资料进行的监督和检查，可以看出科研计划的执行情况及其它各类问题，能及时的提出问题，做出正确的决策，指导并改进工作，让学校的科研工作更上一个新的台阶。所以说，科技统计是对科研管理检查监督的重要手段。 二、科技统计能更好的服务高校科研管理的看法及建议 科技统计目前来说还是存在很多的问题，尤其是在高校不太注重统计工作，统计工作本身的滞后性，没有稳定的统计队伍等情况下，要想适应科技统计的国际化、科学化、规范化，我从统计工作中提出几点自己的建议。 1.加强宣传科技统计的重要性，增强意识。 目前不管在高校还是社会上，所有人对于统计的思想观念还是停留在以前那种静止、封闭的行政性管理模式的想法上，尤其是领导层，对于统计工作的放任，导致很多科技管理人员也大都在敷衍，完成任务是他们的第一要务，也不管统计数据的准确性和真实性。这就需要加强宣传对科技统计的重要性，加强领导层的对科技统计的了解和学习，突出科研工作开放的行业性管理特点,系统地掌握科研全过程的信息。充分运用现代化的管理手段来满足掌握科研信息的需要,不断的提高自身的综合素质,以确保做好科技统计工作。要加强科技统计人员的法制观念。认真学习各项统计法规，视科技统计工作有章可循，有法可依。保证科技统计工作的严肃性，真实性，准确性。加强科技统计人员的思想教育，职业道德教育，工作时要树立实事求是的思想和客观公正的办事作风和耐心细致的工作态度。 2.提高科技统计人员的综合素质，建立稳定的人才队伍. 科技统计工作需要大量复杂繁多的数据支持，并且要有长期的数据积累和跟踪的过程，这就需要有一只稳定的科研统计人才队伍，能使科研工作很好的顺利进行。长期以来，由于对科技统计缺乏足够的重视，导致科技工作人员频繁的更换，新接手的工作人员又要从新做起，由于不熟悉统计工作特点和内容，不仅造成自身正常工作无法进行，还影响上报数据的不够准确，不能及时完成工作任务。科技统计工作不仅需要精于统计工作，还需要熟悉科技活动的特点、规律，这是要靠长期的积累和学习才能体现的。因此，要建立一只稳定的科研统计人才队伍，对其进行定期的培训与教育，才是保证科研管理工作顺利进行的保障。 3.完善档案管理，是做好科技统计的前提和基础. 科技统计档案管理是科技统计工作的重要组成部分，是科技统计部门服务于社会和指导经济发展、监督经济运行的依据和宝库。长期以来，由于对科技统计缺乏足够的重视和科技统计管理人员变动比较频繁，再加上档案管理本身也存在许多问题，使得档案管理一直是科技统计工作的一个薄弱环节。统计工作一直以来都是一门复杂的学科，他需要大量的数据信息，要保存好这些数据的完整性，准确性和真实性，能够随时为科技统计服务，这就需要在统计工作的同时，还要高度重视档案管理工作，让其相互服务。为此，建议在机构设置科技统计档案管理岗位，制定科技统计档案管理办法，责成专人负责日常科技统计档案工作。在日常工作中，对现有科技统计档案资料实行归口管理、集中保管、统筹编研与开发利用。上级主管部门和科技统计执法部门要加大监督力度，在检查当前科技统计工作的同时，应同时检查科技统计档案的管理工作。与此同时还要认真贯彻执行国家的保密法，加强科技统计保密工作。 三、结语 综上所述，可以看出，科技统计工作对对高校的科研管理工作起到了重要作用。科技统计能够很好的体现高校的整体科技实力，体现科技人员的自豪感，凝聚科研人员的聚合力。在高校进行制定科技工作的计划中，有利于把握全省的科技动态，其它高校的科技信息和力量，为高校提高科技竞争力提供有力的数据支持。有利于促进高校的科研事业上升一个新的台阶。 作者：于江平 单位：中国计量学院 科研论文范文:新时期高校科研管理论文 一、新时期高校科研管理工作中存在的问题 （一）对自身定位不明晰 新时期高校的一线科研管理工作人员通常承担着课题申报的通知及材料整理上报、科研活动组织、科研工作量计算等基本工作，此外还要承担学院的其他日常任务，工作量较大，工作内容琐碎，付出较多但往往很难得到相应的认可和肯定，缺乏工作成就感，对自身的工作定位产生困惑。按照马斯洛的需求理论分析，当人们在自我成就感难以得到满足时，内在的工作驱动力不足以驱使外部的工作效能，必然对现有工作产生职业倦怠，这是限制科研管理人员提升服务水平的重要原因。 （二）专业知识缺乏 二级学院的科研管理人员的学历、专业各有不同，大多数人所学的专业与本学院各专业无关，很多人从事该工作之后，也没有精力了解本院系申报的科研课题主要涉及哪些专业知识、专业术语，以至于在收集整理材料时，很容易发现科研教师在申报与专业内容相关的材料中出现纰漏。因此，加强科研管理人员专业知识的学习也是非常重要的。另外，也由于学校缺少对工作人员的培训指导，导致他们在科研管理这方面的专业知识和技巧参差不齐。科研管理人员服务的对象是各学科领域的学历层次高、知识范围广的教师、研究员，如果其缺乏相关学科专业背景知识，对教师的研究领域、研究水平及最新研究进展缺乏了解，就很难与他们进行有效的沟通和做好服务工作。 （三）缺少与专业教师的沟通 大部分二级学院中的科研管理人员和专业教师之间缺乏有效的沟通，通常只是在课题申报的信息和收集整理材料时与专业教师有接触，也由于自身水平的限制，很多科研管理人员难以将课题申报的注意点一一耐心与教师讲解，忽视对科研项目申报过程控制与监督，以及申报结果的反馈与跟踪。结果造成课题申报不能及时开展，项目不能及时结题等类似问题。 二、提高科研管理水平的对策 （一）科学自我定位，提高服务质量 科研管理人员必须认识到自己担任的是辅助、协调者的角色，因此，做好组织协调与沟通能力是科研管理人员不可或缺的重要素质，要做到：一要加强与领导的沟通，切实领悟任务意图，合理制定工作任务；二要加强与教师的联系沟通，良好的沟通可以增进相互理解，促进工作任务的顺利开展。 （二）加强学习专业知识，提高业务技能 科研管理人员需从专业化角度提升自己在“专业知识”和“业务技能”两方面的技能。一方面科研管理人员要在工作中不断加强巩固和积累本学科的专业知识，及时掌握和补充新的内容，了解和掌握科研人员当前的工作状况，这有利于与教师更深入地交流，积累办事经验，对一些常见问题做出正确处理。另一方面，科研管理人员要熟练业务技能，确保科研管理工作的有效开展。例如要准确理解科研管理的有关政策，熟练掌握项目的申报要求、考核标准、结题鉴定、成果推广等流程；熟练查阅项目成果；熟练统计科研工作量。 （三）加强重视，积极指导 学校可以定期开展业务培训和交流，促进主管部门和二级学院科研管理人员的互动，从中提出问题、分析问题、解决问题；建立激励机制，在人事变动、物质奖励等方面褒奖工作认真负责、有想法、有创新的科研管理人员，树立典型，激发其工作热情；新时期高校科研管理部门应整理出台详细的工作指导手册，详述学校的各类科研申报项目的各个环节，帮助科研管理人员熟悉业务；校级科研管理的官方微博或者是开发科研管理软件，将科研项目的申报信息共享给全校教师，既可以减轻二级学院工作人员的压力，也能以官方的角色澄清一些容易产生歧义的问题。 （四）科学实施，积极构建科研数据库 为了提高二级学院科研管理质量，科研管理人员可以尝试建立科研数据库，包括教师资料、项目申报、成果评选、专利申请、著作出版等信息，数据库的建立有以下好处：一是有助于科研管理人员甚至是全院教师了解学院科研总体情况，二是有利于学院加强对科研情况的有效管理及科研活动的全程跟踪，三是帮助新教师更详细地了解项目申报的手续和规则，有利于提高项目申报的命中率，四是日常的数据积累有利于减轻统计年终绩效考核的工作量。 三、总结 总之，新时期高校科研实力的不断提升，科研管理工作也发挥着越来越重要的作用。作为一项复杂和系统的工作，科研管理工作要在学校层面制定科学合理的规章制度，健全工作人员的培训体系、完善奖惩举措，鼓励创新，加快信息化建设，为高校科研工作的发展奠定坚实的基础。 作者：吴燕 单位：福州大学土木工程学院 科研论文范文:新建本科院校科研管理论文 一、新建本科院校科研管理中出现的问题 （一）科研人员的管理问题 科研人员是科学研究的执行者和生命源，科研人员的能力、素质与意识决定着学校科学研究的数量与质量。新建本科院校中，一部分科研人员认为科研是一项耗时费力的工作，没有实际利益，功利化现象严重；一部分科研人员缺乏科研方法，没有系统的科研理论，找不到自身的科研方向；一部分科研人员缺乏一定的合作意识，单干蛮干现象严重，相互之间看作是竞争关系。针对这些问题，校方应该加强对科研人员的管理，制定切实可行的科研绩效评价体系，为科研人员搭建更多的展现科研能力的平台；同时加强对科研人员进行研究方向和科研方法的指导，激发其进行科学研究的积极性和主动性，使更多的教师和学生参与到科学研究中。只有建立实力强劲的科研团队，凝聚科研人员的主干力量，才能提高本校的科研水平。 （二）科研成果的管理问题 办学层次的提高能够吸纳更多的高级人才，能够提高教师的科研意识，能够争取到更多的科研项目，从而提高新建本科院校的科研成果产量。科研成果的准确统计及有效管理有助于掌握学校的科研发展现状，有助于制定学校合理的长远发展规划，有助于为学科建设、专业设置和人才培养提供科学依据。目前，许多新建本科院校对科研成果管理的重要性还没有引起足够认识；没有制定科研成果的管理制度；信息化管理欠缺，不能全面有效地对科研成果进行鉴定，对一些专利及知识产权没有相应制度进行保护；在科研成果的转化方面，对一些科研成果的申报要求不明确，奖励力度不够，对科研成果的数量及质量没有进行科学统计与分析。 （三）科研管理人员的意识问题 科研管理人员是科研活动的组织者和实施者，是科研人员与科研机构、上级管理单位及企业的协调者，其管理意识与能力直接影响着科研活动的成效。办学层次的提高对科研管理人员的管理水平、服务意识提出更高要求。但是新建本科院校科研管理人员的工作负担重，在管理工作中缺乏一定的大局意识、创新意识、协调意识及信息意识，在工作中缺少科学、有效、灵活的管理方法，对于学院的科学研究发展没有长远规划，不能站在更高的角度、更远的眼光去谋划发展，不能创造性地开展活动，缺乏协调科研管理部门与科研人员等各种关系，不能充分利用现代化网络了解与传达各方面信息与动态。 （四）科研经费的管理问题 科研经费的有效管理是学校科学研究的有力保障。办学层次的提升意味着科研经费投入及争取到的科研项目经费数额的不断增加。新建本科院校由于缺少科研经费管理经验，因此也存在诸多问题。主要表现在：大多数没有设立专门的科研经费管理部门；没有健全科学的科研经费管理制度体系；财务部门不能科学编制科研预算，经常出现小支出大预算或科研经费明显不足的现象；科研人员、科研管理部门与财务部门之间的经费到账及开销信息不通畅；科研经费拨款性质不明确；科研人员用于科学研究过程中的费用使用情况及经费报销项目缺乏一定的监督；科研管理部门对科研经费购买的实验资产缺乏后期有效管理，不能做到可持续利用，不能实现资源共享，造成大量设备闲置浪费。 二、科学发展观对解决新建本科院校科研管理问题的指导意义 科学发展观的内涵第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。新建本科院校科研管理工作的基本要求与科学发展观的内涵具有一致性，因此科学发展观是解决新建本科院校科研管理问题的指导思想和基本原则，它不仅为新建本科院校解决科研管理工作中的问题提供了系统的科学理论指向，而且对推动新建本科院校科研管理工作的不断改革与创新有着重大而深远的实际意义。 （一）坚持全面协调可持续发展是解决科研管理问题的基本要求 发展是科学发展观的第一要义。中国特色社会主义现代化建设中的各个层面都是靠发展来巩固和推进的。新建本科院校的科研管理问题也是在学校的不断发展、职能的不断转变中产生的。因此，只有坚持科学研究的不断提高与发展，才能提高新建本科院校教师的教学水平，才能培养出更加出色的人才，才能提高为社会经济发展服务的能力，才能更好地为地方的文化传承与创新提供动力与保障。解决新建本科院校科学研究的管理问题不仅仅是发展的问题，更重要的是如何发展的问题。首先，要坚持全面发展的原则，科研人员需要教学与科研两手都要抓，科研管理部门需要重视学科建设、科研队伍建设、研究机构建设及地方服务工作等，科研项目需要人文社科与自然科学并举、基础研究与应用研究并举。其次，要坚持协调发展的原则，科研人员要教学与科研的关系，科研管理部门要协调好科研人员之间、不同院系之间、科研人员与科研管理部门之间、科研管理部门与校内外其他部门之间的关系，为开展科研活动营造和谐、合作环境，推动新建本科院校科研工作不断向前发展。最后，要坚持可持续发展的原则，科研管理人员要增强服务意识、创新意识、协调意识、管理意识及学习意识，制定符合学校发展的科学研究长远规划，做好研究机构的建立及研究人员的引进及培养，加强科研道德建设、培育科学精神，建立科学合理的管理体系、评价激励机制，保障学校科研工作的持续、健康发展。 （二）坚持以科研人员为本是解决科研管理问题的出发点和立足点 以人为本是科学发展观的核心。就新建本科院校的科学研究而言，坚持以科研人员为本是解决新建本科院校科研管理问题的根本，科研人员素质的高低、意识的强弱直接影响着高校是否能够多出成果、出好成果。坚持科研人员为本就是要把科研人员的切身利益放在首位，就是要促进科研人员的全面发展，尊重科研人员的基本权利与创造精神，就是要想科研人员之所想，帮助他们解决困难，为科研人员服好务。科研管理部门要创新管理理念及机制，不断激发、调动科研人员的科研积极性、主动性与创造性，要努力营造公平、公正、团结、协作、和谐宽容的科研环境，要与科研人员建立良好的沟通与协调机制，为他们排忧解难，尤其要在研究团队建设、研究方向、项目申报与合作、成果推介与转化等方面给予帮助与指导，为高校科研的全面协调可持续发展培育良好的环境。可以说，科研管理问题其实就是人的问题，解决科研管理问题也是人的问题，因此新建本科院校必须要坚持以科研人员为本，努力解决好广大科研人员最关心的问题。 （三）坚持统筹兼顾是解决当前新建本科院校科研管理问题的根本方法 统筹兼顾是践行科学发展观的根本方法，是解决高校科研管理问题必须坚持的重大战略方针。科研管理人员要切实掌握和运用这一科学的思想方法和工作方法，正确认识并妥善处理高校科学研究中的各种关系，统筹好科研人员教学与科研的关系，统筹好科研人员研究方向与高校长远发展及地方经济发展的关系，统筹好科研管理部门与学院各基层研究机构组织、团队的关系，统筹好科研人员与学校、企业之间的利益关系，统筹好科研管理部门与其他部门的关系，统筹好科研成果与成果转化之间的关系，统筹好科研经费的支出。充分调动各方面积极性，做好桥梁和纽带，努力形成全体科研人员及部门各尽所能、各得其所而又和谐相处的局面。因此，统筹兼顾是解决当前高校科研管理问题的根本方法。 三、总结 总之，在新建本科院校科研管理问题严重制约学校健康、有序发展的情况下，必须要落实和践行科学发展观，把科学发展观作为解决科研管理问题的正确指导思想。坚持学院、部门、科研人员的全面协调可持续发展，坚持以人为本，坚持统筹兼顾，实现科学化人员管理、科学化制度管理、科学化资源管理、科学化成果管理，积极推进教育教学、科学研究、人才培养、服务地方的机制改革与创新，不断提高科技与管理创新能力，增强科研意识，努力创建察科研人员之情、解科研人员之忧的新建本科院校科研发展新局面。 作者：张永利 宋爽 单位：河北民族师范学院 科研论文范文:高校科研项目信息化管理论文 1高校科研项目电子化管理意义及现状 科研项目的电子化管理意义巨大。首先，在近年的科研项目申报当中，各级各类政府部门组织的纵向科研项目，相继使用了科研项目申报系统，如国家自然科学基金申报所使用的ISIS系统在不断改进后已经具备了相当齐全的管理功能，申报结构模式仍延用传统的模式:政府—申报单位—二级管理部门—申报人。但是传统申报程序繁琐，工作量巨大，浪费大量纸张，属于机械性的申报，没有任何技术要求，信息传递具有滞后性。而在电子化申报背景下，所有的参与申报的人员均要学习新的技术操作方法，从政府到申报人每个人的平均工作量大大减少，同时加强了各级单位之间的互动，也使得项目申报公开透明，信息传递更加快捷、方便，科研项目的申报实现了自动化、标准化，使得整个申报科学高效、规范有序。除了项目的申报、立项、结题以外，在整个科研项目的过程管理，在电子化与信息化的大前提下，也实现了系统科学高效，原本需要投入大量人力资源进行的工作，现在一个部门仅仅一到两个掌握信息管理技术与科技管理方法的工作人员即可实现，同时大量的数据管理难免会出现错误，电子化管理与单纯的人工管理相比，容错率更高。 在另一个层面上，电子化管理可以更方便管理者进行数据统计与分析。数据统计与分析是对科研项目管理的过程以及结果的思考，也是对电子化管理水平的检验，可以指导我们分析前一阶段管理中存在的不足，探索新的电子化管理模式，在电子信息化的基础上，数据统计也由繁琐变的简单易行，由以往集中在年底的大量工作，变成了平时的一点一滴的录入，每次的科研项目申报，又或立项结题都被信息化，这也要求我们在使用电子化平台时应当具备一定的管理思想。同时，由于数据的特殊性，很多大量的、随机的、模糊的、有噪音的数据中隐藏着许多人们不知道又潜在的信息，而这些，我们通过人工统计是无法获得的。借用电子化系统可以将人工智能与管理者相互结合进行更加科学的统计学分析，得出项目管理中的差异性，得出历年来的数据，建立数据模型，指导我们进行改进，开展新的工作，同时也可以进一步推进电子化管理工作。 自90年代以来高等教育的各领域均出现电子信息化管理模式，各高校在充分考察的基础上，一般通过吸收与引进方式相互结合，发展适合本校管理的电子平台。其中，已有大量学者对政务电子化的模式与价值做了分析。各级各类政府立项管理部门在制定电子化模式之前，通过收集各个高校，各直属单位的信息资料，进行加工整合，已经建立符合条件的成熟系统，并且，很多情况下为了提高电子信息化水平还进行了二次开发。然而，目前的项目电子化管理仍存在诸如管理者水平有限，电子化平台建设速度较慢以及管理模式守旧等问题。因此，加快推进科研项目电子化管理显得更加重要。 2如何加快推进高校科研项目电子化管理 电子信息化已经开始逐步普及到全国各大企业，政府事业单位以及各大高校。在高校中利用信息化进行科研项目管理，除了要求普及电子信息化以外，还需要从以下几个方面为抓手，提高科管人员，科研工作者对其认识水平，加快加强电子化的推进。 2．1提高高校科研项目管理者以及项目负责人的水平 在高校中，管理队伍作为学校管理决策的制定者，执行者与服务者，起着至关重要的作用。很显然，现在的项目管理工作者是对整个管理提出框架性的思路与要求，而由系统或计算机执行操作，因此，管理者仍然起导向性作用，高校的管理者较传统相比，除了要了解科研项目以外，还要学量的信息化知识，目前的科研项目电子化管理并不是完全意义上的自动化，其中必然需要各级管理者的参与，甚至包括项目负责人的参与。在这之中，对管理者进行培训，提高管理者的水平显得至关重要，高校以及研究所往往举办各种科研专业相关培训，却很少对科管人员进行专业培训。应培养管理人员“终身学习”的理念。在有些情况下，项目负责人由于本身年纪，传统印象等因素的影响，对新的管理体制完全没有相应的概念，这需要对科管人员其进行集中培训，经过这样的过程后，可以大幅度提高直接或间接参与整个科研项目人员的素质水平，从而达到提高管理水平的目的。 2．2加快电子化平台建设 如今，在校园网以及院内网站信息，指导校内教师申报项目已经在各大高校普及，几乎所有高校都有自己的门户网站，具备新闻，通知公告，提供下载链接，实现资源共享等功能。随着科技的飞速发展，我们可以对原有管理流程和组织机构进行再设计，充分运用电子信息技术，实现工作方式的并行化、动态化、集成化。除此之外，也可以将学校的管理平台与各级各类政府平台相互挂钩，借助优势平台来弥补自身平台的弱势，达到提高电子化平台水准的目的。在此基础上，通过平台指导老师学习如何科学地申报科研项目，何时按期进行结题，什么时间进行中期检查，让每个人通过平台对信息有所把握，项目负责人成为自己的管理者。除了网站、电子系统等传统平台以外，微博、微信、高关注度的信息软件已经被各级政府、大型企业所采纳，因此电子化平台的种类多种多样，通过完善高校的平台建设，让教师与科研人员快速准确的获得信息至关重要。 2．3制作标准化的电子信息化管理模式 目前多数高校多沿用校—院(系、所)纵向管理模式，科研活动多以学科专业为单位开展。其中，各个单位之间信息交叉与合作较少，电子化数据的录入以及新事物的学习可能都需要一段时间。这就需要高校的管理者制定一系列的管理制度与要求，加强科研规划，强化责任意识，监督管理机制解决好管理与服务的关系，使得管理标准化。管理内容包括项目申报计划、人员管理、财务管理、中期检查、项目结题等。在高校中，从科技管理部门开始，一级管理者应当从宏观管理上指导项目申报立项，利用电子化管理信息，提供资料，组织项目工作，同时做好与上级政府部门的衔接以及过程管理工作，再往下到各个单位的二级管理者应当能够准确把握信息，指导单位的老师以及科研工作者使用电子化平台，解决可能出现的各种问题，直到项目的实际负责人能够无差别的在电子化大背景下顺利实施科研项目。 3结语 高校科研项目电子化管理是信息技术的发展与科技管理相结合的产物，随着科技发展，这种结合将会更加紧密。因此，对于高校的科研项目管理来说，应当在把握趋势的同时，加强科研管理人员水平，提高信息化平台建设，标准化管理模式，在加快推进电子信息化的同时，做好宏观统筹分析工作，这样，科研项目的管理才可以做到简约而不简单，更好的为教师以及科技工作者提供服务。 作者：李童斐 李潇 单位：湖北医药学院科技处 湖北医药学院研究生工作处 科研论文范文:我国高校科研管理论文 1高校科研组织形式僵化 当前的高校科研组织主要是以学院为基础，甚至是以学系为基础，在学院内部组建科研团队，展开科研活动。在学校层面灵活地组织不同学院的学科力量进行跨学科研究，以及整合学校与外部社会合作开展科学研究方面，还缺乏融洽的合作渠道和便利的机制平台。这样的机制使高校科研活动更多局限于狭隘的某一学科领域，不利于不同学科的融合交叉，必然降低创新的水平。因为当今学科创新与科研创新更多发生在不同学科的融合部，发生在不同学科视野与方法交汇碰撞的过程中。其次，这种僵化的组织形式往往使高校科研更多关注学科内部，而缺乏对学科社会应用价值的关照，从而使学科发展丧失了来自下游应用领域的创新促动与资源反哺。而当今知识生产模式和学科发展的趋势早已经是基础、发展与应用的上下游连贯和相互影响下的螺旋发展。在应用领域中创新学科知识已经成为新时期学科创新的重要途径。高校科研组织僵化的体制性障碍在于学科资源固化的院系管理模式。学科建设是学校发展的龙头，院系是学科建设任务的承担者，而院系基本都是以学科为基础划分的。学校的人事、经费、研究生、场地、福利等各种资源和相应评价都与学科相对应，并进而固化到院系当中。这种资源固化的结构使得学科边界不断得以强化，跨学科研究所依托的各种资源难以得到应有的协调，从而使跨学科研究难以的得到应有的支持和落到实处。如何从人事、经费、研究生等方面进行改革，为跨学科、跨学院科研组织(诸如研究中心、研究所、研究院等)的建设创造良好机遇，是创新科研组织的重要条件。 2高校科研团队合作成效不高 高效科研团队是具有高度凝聚力的团队。当代学科发展与科技发展趋势下，很多社会问题和技术问题的解决需要依赖科研团队的力量。高校科研团队，是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。高校科研团队的高度凝聚力形成有赖于多方面因素。首先，成员相互依赖程度高，个人目标与组织目标一致或者组织目标凌驾于个人目标之上;其次，科研团队的结构应是扁平式的，具有扁平的组织关系和和谐民主的人际关系;再次，团队成员之间的知识共享与知识转移很重要，它们极大地影响着团队协作气氛和创新思想的产生，从而成为影响知识创新和团队绩效的主要因素。我国当前能够进行大规模、高深度科学研究的科研团队建构非常薄弱。大部分高校绝大部分的科研活动都是分散的、个体的，实质性团队合作少，团队成员的知识共享缺乏广度和深度，思想碰撞和知识创新力度不够，团队科研实力得不到整合。依托科研项目形成的科研团队往往不具备扁平的人际结构，存在明显的权威，知识共享与交流不足，各自为战情况突出，从而使科研项目的结项成果带有明显的拼凑性，而非具有完整性、系统性和与预设目标指向性的项目成果。这种所谓的科研团队顶多是现代工业生产线上的分工劳动，而不是在人员的知识与视野互动共享基础上的有益于创新成果产生的高度凝聚和富有活力的团队活动。从制度看，分配机制和评价制度是主要原因。它们造成了科研团队内部在资源与经费分配方面的矛盾，涉及团队核心人员的排序、科研成果署名的排序、项目具体的分工和项目经费的分配等，这些又与团队成员的晋级、职称评定等有着直接的利害关系。成果评价往往只认可第一人，而其他实质性参与者的劳动难以得到认可。从团队组织文化看，官本位文化影响到学术权力的平等发挥。往往具有行政头衔者居于团队的领导者地位，且以行政化风格推动团队的运行。从而使科研团队结构显失扁平特征，科研活动方向与路径的话语权、相关资源分配权等高度集中，难以形成宽松自由、相互信任、紧密合作的人际关系氛围，不利于团队成员间的沟通与协作以及知识分享、知识转移等内在动力的形成，不利于创新性学术研究氛围的形成。 3科研评价机制不健全 科研评价会影响到科研项目、科研基地等的立项审批、教师年度考核、职称评审、教师绩效工资，还影响到学术风气与学术氛围等等。健全的科研评价机制有利于调动科研工作者积极性，催生创新性的科研成果，减少无谓的低水平重复科研和资源浪费。当前我国高校的科研评价机制仍不健全:重数量轻质量，重学术轻应用。最为突出表现如有学者指出的科研GDP思维，即“数量取胜的生存逻辑”、过度量化管理问题。高校为了追求科研竞争力的提升，主要着眼于各种项目、经费、论文等数量的提升。科研工作方面，从教师个人年终总结，到部门和单位的年终总结，无不是各种数据的堆积，似乎数据是表明成绩的唯一指针。另外，科研评价高度重视论文、著作等发表成果及其获奖，而忽视对成果应用效果的评价。也就是当前大学科研评价主要是学术价值与创新价值引导，而缺少应用价值评价。存在突出的重基础、轻应用，重学术、轻转化的倾向，忽视地方和基层的技术问题，特别是区域中小企业的技术需求。过于强调数据，导致SCI论文唯数量论、唯影响因子论、论文虚假合著、虚假横向经费等问题，直至催生浮躁的学术氛围这一学术创新的灾难性环境。而学术创新往往需要甘坐冷板凳，容不得半点虚假。重学术轻应用，导致高校科研视野狭隘，脱离当今学科发展与科学创新融和不同学科、贯通知识生产与应用不同环节的主流趋势。无论是强调数据还是忽视应用，都导致难以形成高质量的、真正具有创新性的科研成果。这种学术评价机制引导下的高校科研活动，在提升人才培养质量方面的作用甚微，在创新学术知识方面贡献不大，在解决社会存在的突出问题方面功能不强。高校科研评价重数量、轻应用的机制特征有多方面的原因。重数量的科研评价思维或称管理模式正如有学者提到的“军令状”式科研管理一样，受到简单化管理思想的影响。就是把泰勒源自工业生产的科学管理理念简单地移植到科研管理中，忽视了学科发展与科学研究的基本规律，忽视了以知识管理为核心的科研管理的特殊性。轻应用的评价机制源自传统封闭的科研活动及其管理模式。尽管随着20世纪80年代以来产学研结合的不断加强，我国高校一些学科在与企业、与市场结合方面做出了努力，也产生了一批成功的跨界科研合作典范，但总体而言，我国高校科学研究整体开放性不足，科研管理的视野也比较狭窄，更多局限于对各类纵向项目的管理，横向项目比例很小。这种只盯着国家纵向科研项目，而不善于为高校与企业、与其他科研机构等开展合作研究、以及为不同高校之间开展合作研究寻求机遇、搭建平台的科研管理视野与模式，必然导致科研评价的单一标准，即只关注学术创新而忽视应用开发价值。也因为在理念上，科研管理尚未真正树立符合模式Ⅱ知识生产时代要求的科研发展理念，对有关科研发展的规律的认识还局限于学科内部分化以及学科之间的交叉融合，而非学科知识的生产与应用这一上下游链条之间的互动，从而使其科研评价标准未充分关注到科学研究在应用领域的价值。 4科研管理行政化强学术性弱 当前在我国高校科研管理中，学术性弱行政化强，对学术生产的管理采取了行政手段与行政化思维。在高校科研管理体制、科研组织方式、科研成果评价与激励、以及科研文化等方面，都存在明显的行政化影响。例如，在学校的科研项目评审中，评审主体中行政领导占有很高比例，专任教授比例不高;评审结果也往往是各级行政领导获得立项的机会更大，一线教师获准立项机会少。成果评审、科研基地评审亦如此，为了成功立项往往只能由位高权重的行政领导牵头。而行政领导并不必然是学术带头人。在各种科研项目、成果、基地、计划等评审中，行政化色彩强烈不仅导致学术性弱，还导致普遍的偏离学术道德。对于很多评委来说，为自己的关系人、为本部门、所在学校多投票，而非以项目等的重要研究价值、学术创新性、团队实力、已有研究基础为依据，几乎成为一个普遍接受的规则。在学术评价中已经形成了以行政领导为主体的“学术利益圈”，这些“学术利益圈”助长了学术不端，加剧了学术腐败。学术评审的严肃性消失殆尽，一些评审活动往往沦为瓜分项目的过程。科研管理学术性弱行政化强是我国管理体制与内部治理结构缺陷的必然表现。在资源高度集中并以行政性配置为主导渠道的管理体制背景下，高校科研管理也难以充分尊重分散的学术权力，而只是遵循行政化思路来组织科研活动。更多强调行政管理的效率原则而非遵循科研学术的创新规律，而效率与创新并非线性相关甚至常常相互冲突。科研管理学术性弱行政化强还与大学内部治理结构中的学术权力式微密切相关。大学内部治理结构中，行政权力排挤和压制学术权力的情形非常严重，学术活动领域民主管理程度也极低。要么是学术带头人直接作为学科带头人，甚至就是院系行政领导，学术权力与行政权力集于一身，学术权力往往被行政权力与行政利益所遮蔽;要么是一般学者的学术权力得不到重视，个别学术权威占有话语霸权。 5科研管理战略性严重缺乏 我国高校科研管理严重缺乏战略性。随着高等教育大众化的推进、研究生教育规模的扩大、高等教育竞争的日趋激烈、高等教育质量提升的压力，高校科研对于大学核心竞争力的构建日益重要。高校科研管理战略性的必要性在于:科研发展的环境发生了较大变化，开放性、不确定性明显增强。科研活动的开放性从未有今天这样的高度，高校与企业、高校与社会之间的联系从未有今天这样紧密;高校科研的国际竞争与交流合作也日趋加强，高校科研组织方式、方向选题、方法、评价等日益受到国际范围因素的影响;科研活动的影响因素日益复杂，涉及国家科技发展政策、企业与社会的科研服务要求、学科不断分化融合的趋势等。高校科研管理的任务在于，要准确地掌握学校的优势学科领域及其科研方向、科研团队、科研领军人物，及时把握国家科研发展重大需求，准确把握学科与科研发展趋势，立足当下，放眼未来，为学校科研发展制定明确的长远目标和近期规划，使学校的学科资源发挥最大的创新效益和社会效益。而当前我国高校科研管理普遍缺乏战略性。缺乏科研战略管理意识的表现就是不善于进行环境扫描，不善于把握国家发展战略调整、经济发展模式转型、产业结构升级、技术更新换代等带来的科研发展良机;局限于精细化甚至经验性管理，缺乏开放性理念与长远性目标，忽略大视野和创新性管理;缺乏自觉有效的组织改造与团队建设努力，对于一些重大课题更缺乏必要的组织，不能有效凝聚学校相关学科资源展开跨学科综合性研究。高校科研管理的规范化亦不足。高校的项目管理往往缺乏全程的精细化管理制度，对项目的管理仅限于立项、结项以及项目经费的数据管理，对于项目的进展情况、项目成果的影响力等缺乏应有的深度把握，对于项目研究成果的推广与应用也缺乏系统的支持，从而难以对高校科研的实力做出准确的评价，更不用说对高校科研发展制定科学的发展目标了。科研管理战略性不强的结果就是学校科研工作在理念上视野封闭，在行动上循规蹈矩，在成效上创新乏力，活力不足。我国高校科研管理战略性不强与我国高等教育管理的集权性特征和学校长期缺乏办学自主权有密切关系。由于高度集权的管理体制和长期缺乏办学自主权，学校办学的各方面管理都存在严重的指令依赖特征。即使今天相关主管部门已经下放了一些权力，高校依然缺乏根据自身优势条件，及时科学地评估各种机遇，进行战略目标选择，寻求学校科研发展突破口的自觉意愿与胜任能力。 6结语 我国高校科研管理的突出问题主要是科研组织形式僵化、科研团队合作成效不高、科研评价机制不健全、科研管理行政化强学术性弱、科研管理战略性严重缺乏。这些问题产生的原因包括学科资源固化的院系管理模式、不合理的分配机制与评价机制、官本位文化、泰勒式简单管理思维、对模式Ⅱ知识生产时代的不适应、高度集中的管理体制与大学内部治理结构的不合理等。解决高校科研管理的突出问题，还必须进一步全面认识这些深层次原因，构建系统化的解决路径，从而切实提升我国高校科研管理绩效，促进科研创新与成果转化。 作者：宋鸿雁 单位：西北政法大学高教所 科研论文范文:新时期环境下民办高校科研管理论文 一、新时期环境下民办高校科研管理工作存在的问题分析 1.缺乏对科研管理工作重要性的认识 由于种种因素，民办高校科研管理部门仅仅是学校的一个行政机构，其仅仅是将科研管理作为学校的管理职能之一，高校科研项目管理体制僵化严重，科研人员缺乏对其重要性的认识。部分民办高校还存在严重的“轻管理、重科研”的观念，并且从科研项目申报、组织实施以及成果鉴定等方面，科研管理仅仅发挥出形式上的作用，高校科研管理始终处于被动的状态，这些都制约了民办高校科研管理工作的顺利开展。除此之外，民办高校科研管理工作中还存在知识产权意识淡薄的问题。 2.高校科研管理人员整体素质水平不高 由于科研管理工作具有较强的专业性，工作人员的管理经验需要长期的积累与实践，因此要全面建设科研工作人员的素质水平。然而在当前科研管理工作中，由于科研管理人员薪资待遇较低以及流动性较大等问题，使得其与专业的科研人员素质水平存在较大的差异，从而导致科研管理工作的连续性不强，影响民办高校科研事业的发展。除此之外，部分民办高校在科研管理工作开展过程中国缺乏有效的考核与激励机制，从而造成管理队伍建设层次不齐、工作人员积极性交叉。一些高校科研管理工作者多数都是在职教师兼职，由于他们还要承担日常繁重的的教学任务，一旦有机会进入生活待遇好、工作环境好的单位，就会脱离科研管理部门，这也影响到高校科研队伍建设的稳定性。 3.高校科研成果考核模式僵化 当前高校制定的科研评价机制几乎都是针对工作人员的考核评价制定的，并不是针对科研活动而开展评价。因此，对于科研质量与成果的处理上没有形成一套完善而有效的方法，每个高校都有不同的规定与制定。此外，对于高校科研管理工作人员来说，与其工资挂钩的显著标志就是职称，所以就导致很多教师为了评职称而写论文、，而忽视了论文的质量与产生的学术价值。这也就是部分民办高校科研管理工作中的功利主义现象，导致这一现象的重要原因就是考核机制存在弊端。 二、新时期环境下提升民办高校科研管理工作质量的对策分析 1.科研人员应当意识到科研管理工作的重要性 民办高校强化对科研管理工作的支持力度，不仅可以提升教师队伍素质的建设，还能够进一步提高人才的质量。民办高等院校可以将自身具备的科研优势充分发挥出来，以市场发展作为向导，主动开展技术支持与科研咨询等服务，推动地方经济的大力发展，从而为地方及区域经济建设提供更多的技术支持。所以必须提高对科研管理工作重要性的认识，充分改变传统的科研管理，树立科研带动教学、科研促进管理的全理念，同时建立健全权责统一的科研管理体制与部门管理体制，实现机构健全、责任明确、管理集中的科研模式。 2.强化培训力度，提升科研管理工作人员的素质水平 民办高校各级领导应当在开展科研工作的同时，建设高校科研管理人员的综合素质。依据相关保准进行优秀科研人才的选拔与管理，并使其尽量维持在一个稳定水平。依据业务学习与政治理论的学习，努力提升高校科研管理人员的业务素质与政治素质水平，从而打造出一支业务过硬、品德高尚的科研管理团队。此外，科研管理人员之间还应当重视合作，只有这样才能充分提升管理的效益与服务的质量。 3.建立健全奖惩机制与考核机制 高校应当依据国家对人才的需求加强科研管理工作，建立健全奖惩机制与考核机制。高校科研部门应当依据基础研究、科技产业化以及应用研究等不同类型的科技活动制定出不同的评价标准与内容，同时确立与评价工作相关的职责。不能以数量作为职称评价标准，而是要看科研项目在国家的影响力等。此外，还要尽量使奖惩机制与考核机制的实行受到人为因素的影响，对政府组织的坚定进行逐步弱化，从而提升鉴定工作的可信度。 三、结语 民办高校科研管理工作对学校发展、人才培养以及社会需求等方面都具有十分重要的影响，因而民办高等院校必须认识到其开展的重要性，同时要努力提升科研队伍的素质水平，完善奖惩机制与考核机制，从而提升高校科研管理工作的质量与效率。 作者：吴丽萍 单位：泉州理工职业学院 科研论文范文:信息环境下高校科研管理论文 1高校科研管理现状分析 1.1高校科研管理队伍良莠不齐 科研管理工作量庞大，设计的科研项目也是包罗万象，这就要求高校在进行科研管理工作的时候，要建立一支稳定的、高素质人才管理队伍。然而，在科研管理的实际过程中，部分高校的人才流动性很大，频发更换管理人员，甚至让专业讲师或者教辅人员兼任科研管理工作，加之，部分高校“轻培养，重使用”，另外，一些高校的的科研管理人员不重视自己的工作，认为自己只是办事员，受益的是科研人员，在这种思想的影响下，科研管理机构沦为“传话筒”的境地，这些因素的综合作用，导致高校科研管理队伍的综合素质参差不齐，严重制约着高校的科研管理水平。 1.2高校科研管理工作方法落后 高校的科研管理往往跟着科研项目流程走，缺乏对科研工作的整体规划布局，加之，部分高等院校重视教学，使得科研管理工作与专业教学以及行政管理等交杂在一起，导致高校科研管理工作缺乏自主性以及服务性。例如，在科研成果转化方面，科研成果仅仅是成果，是档案，由于科研管理工作缺乏服务性，使得科研成果不能很好的与市场需求建立联系，进行成果转化，严重制约了科研创新。另外，有些院校缺乏相应激励机制或者激励程度较浅，绩效考核与监督机制跟不上时代，导致科研管理工作者工作懈怠，团队不稳定。 2信息环境下对高校科研管理进行工作的创新思考 2.1高校科研管理工作者转变观念，树立服务意识 在如今的信息化时代，网络信息技术已经渗透到各行各业，影响着人们生活的方方面面。在信息环境下，高校科研工作者必须转变自己的工作观念，树立服务意识。科研管理工作者的服务意识主要体现在科研成果转化以及服务科研人员两个方面。在科研成果转化方面，一方面，科研管理工作人员必须与时俱进，紧跟社会的发展，将高校科研管理部门掌握的大量科研成果，与社会需求相联系，将科研成果转化为社会生产力，实现产、学、研的有机结合；另一方面，高校科研管理工作者必须认真了解以及解读国家的科研政策，在实现科研成果的转化过程中对科研成果进行必要的保护。在科研成果的转化过程中，应该充分利用现代网络技术，例如，高校在建立科研信息管理系统的时候，设置科研成果与市场衔接的中间通道，在网络上但不公布科研项目成果，标明科研成果的应用方面，使得市场能够与科研成果进行沟通；或者科研管理工作人员走出办公室，进入社会市场，积极主动地进行科研成果的应用推广。在服务科研人员方面，科研管理工作者应该利用现代网络信息技术的便捷性以及信息的全面性和开放性，积极进行科研信息的收集，了解各学科的最新研究进程，给自己进行正确的定位，把自己摆在服务位置，向科研人员提供信息帮助。另外，在制定规章管理制度的时候，多进行换位思考，对科研人员的难处进行体谅，对科研人员的疑问要虚怀若谷，“以人为本”制定合理的管理制度。 2.2高校科研管理人才专业化，实现管理信息化 科研管理工作技术性强，要提高科研管理工作的质量以及效率，就必须拥有一支专业化人才队伍以及引进现代化、信息化的科研管理技术。在科研管理人才这方面，一要，重视科研管理人员的网络技能以及综合素质的培养，在培养过程中，要强化管理人员的网络技术教育，培养他们处理解决网络故障的能力；二要，在引人才方面要主要人才的综合性以及复合性，加强网络信息技术专业人才的引进。这样才能建立一支获取以及处理信息能力强而服务意识又高的高素质管理队伍。人才是实现科研管理工作信息化、高效化的基础，信息化的管理技术是其实现途径。在引进信息化的科研管理技术方面，必须在科研管理工作机制以及方法方面进行改革创新，通过引进相关的信息化设备，积极利用网络技术进行日常管理工作的处理。例如，建立以网络技术为基础的科研管理系统，利用该系统进行学校学报的建设以及日常管理工作，在汇总以及对比分析学报中的科研成果时候，积极应用信息技术，使得科研成果报告变得多元化、非线性。另外，利用开放的科研管理系统能够对科研信息进行统计，分析出各行各业的前沿技术，做出数据统计。 2.3高校科研管理体系与评价体系的建立健全，提高管理能力 高校科研管理体系与评价体系的建立健全是科研管理工作顺利开展的保障。在管理体系方面，建立科学、高校、开放的管理体系的时候，一方面要要注意整合行政与专家两个方面管理，形成科研管理体系的优势和特色；另一方面要加强合作交流，与国内外的高校科研管理机构进行合作，建立起完善的科技服务体系，对科研成果进行转化，对科研成果转发方式进行创新改造，加速科技成果的产业化应用。在管理评价体系方面，一方面要从物质层面进行激励，建立多元化的评价激励体系，打破平均主义，将奖罚与工作绩效进行联合，拉开收入差距，提高他们的工作积极性。另一方面，要从精神层面进行激励，对他们的发展机会以及工作环境进行改善，安排他们适应的工作强度。另外，科研人员是高校科研管理体系中的一员，制定管理体系与评价激励体系的时候也要将科研人员的科研难度纳入考虑之中，科研工作不是短期能够产出成果和收益的，甚至有以失败告终的科研项目，因此，制定评价激励体系的时候，要综合考虑多方面的因素，要将长期和短期的影响结合起来，将个人与科研项目结合起来。 3结语 高校科研是国家科技研发的重要组成部分，在当今的信息化建设进程中，高校科研管理需要主动进行科研管理工作以及管理方法的创新。引进信息化人才，实现管理的信息化，树立服务意识，加强科研成果转化，建立健全管理制度与激励体系都是科研管理工作的创新点。 作者：齐荣坤 单位：广东科学技术职业学院 科研论文范文:高校科研经费精细化管理制度论文 一、高校科研经费管理中存在的问题 1.来源渠道庞杂，门类繁多，难以具体逐一严格管理。 科研经费来源的特点是多层面、多范畴、多渠道。有来自国家各部委的，比如：教育部、科技部、农业部、卫生部等；有来自社会团体或基金会的，比如：社科联、教育基金、青少年发展、公益事业发展、绿化、环保协会等；也有来自众多的企业赞助、委托、合作、风险投资等；同时还具有多种多样的项目类别，比如：优秀人才支持、发展问题研究、基本科研业务专项基金等。多层面、多部门、多领域门类繁多的科研经费，给高校财务管理带来了很大的困难。 2.项目开展周期长，跨度大，有的3~5年，还有的甚至长达10年以上。 一些科研项目往往存在着长期挂账的问题“，结题不结算”的目的是为了能够进一步开展深入的研究，同时也是想向有关部门或协作单位再申请一笔新的资金。但是这样做的结果往往给财务管理部门带来了很大的问题，漏洞太多。有的甚至出现了当时具体负责管理的财务人员都已经退休或者是调离，科研人员也更换了几拨，对财务管理年度结算管理制度造成了很大的麻烦。 3.政出多门，各类科研项目经费管理办法众多，难以统一管理。 有的项目管理部门允许开支人员费用，有的不允许；有的只允许给项目开发过程中对没有工资性收入的人员发放劳务费，有的也可以给具有工资性收入的人员发放劳务费；有的对预算要求必须细化，有的却只要求不超支即可。凡此种种，导致财务管理部门与财会人员很难对每一项日常支出一一进行有效的监管。如何才能保证科研经费开支“保质保量”、“合理合法”，在某种意义上来说，成为只能靠科研人员和具体执行者自觉自律的事情。 4.经费预算执行与批复预算偏差比较大，计划与财务脱节。 科研经费涉及部门很多，互相之间信息不通，没有共享信息的平台。管项目、管钱、管物、管预算、管审计、管决算的各部门、各岗位之间很少有沟通、协调与配合，有的甚至相互制约，自然就造成了科研经费管理与使用上的混乱。有的项目严重超出预算，有的项目超出范围，还有的协作单位超预算抑或是合同范围列支经费。一些科研项目负责人认为项目预算是有弹性的，在一定程度上可以估计和变更，没有认识到预算本身应具有的严肃性。预算频繁变更，导致预算执行力度不够，影响了预算约束力和有效性。 5.没有充分发挥计划、审计、财务等部门的作用，难以具体落实监管措施。 一些高校“贪大求洋”，项目越多越好。只重视拿回来项目，找回来钱，重立项，轻管理，只要找回来项目，就意味着找回来了钱。至于如何花这一笔钱，能否让钱落到实处，是否能真正完成科研项目，都是无足轻重的。在这种指导思想下，审计、财务、计划、管理部门都是在被动地开展工作，没有发挥积极主动的作用，极易造成挤占、挪用科研经费，甚至发生腐败、贪污行为。比如，报销中使用虚假的发票、清单、凭证，与实际经济业务不相符；在科研经费中列支不符合规定的劳务性费用，编制、虚构名单，虚报或冒领科研劳务费、学生助研津贴、专家咨询费等；甚至还有个人家庭消费的支出，包括在商场、购物中心、超市购买的个人消费的支出，在科研经费中报销的现象；还有的存在伪造虚假合同，套取科研经费的问题。 6.使用科研经费使用不规范、不合理。 许多高校都存在着使用科研经费不规范、不合理的现象。没有严格按照相关政策规定将以学校为项目主体申请到的科研经费纳入学校财务统一管理，应该通过政府有关部门统一采购的设备、耗材、图书等，没有按照相关规定进行。形成了“遇到红灯绕着走，没有灯光摸着走”的现象，在很大程度上降低了科研经费的使用效益并给腐败的发生提供了机会。 二、分析科研经费管理发生问题的原因 1.缺乏严格、规范、统一的科研经费管理制度，相关部门与学校领导缺乏足够的认识。 高校教职员工通过不同的渠道、不同的层面承担的科研项目和要来的科研费用到账后，学校相关部门一般而言只是对科研合同进行登记、扣除一定比例的管理费用，之后这笔费用就进入项目负责人的账户。至于费用的具体支出、支出的内容以及项目的结题等大都没有进一步的管理。 2.学校对教职员工所承担的科研项目没有严格的管理与评审机制。 由于职场竞争激烈，许多人为了晋升、出成果到处找科研项目，有的甚至承担了本来不是自己的专业抑或是难以胜任的课题，结果是力不从心，无法按时完成课题所规定的任务，因此出现了几年甚至十几年仍然未能结题的现象。还有的开题者都已调离甚至退休了，项目都没有做完。 3.没有统一的管理平台，信息享用不畅。 由于学校对科研项目没有一套详细的管理制度，无法有效地对各种支出进行准确的审核，只能是按照项目负责人的意见进行核实。科研项目负责人则总认为科研经费是自己要来的，用在哪方面是自己说了算，难以理解财务管理的严肃性。项目支出结构合理不合理，是自己说了算，即便是有挤占经费的问题，也是“羊毛出在羊身上”。因此，财务人员无法严格按财务标准进行报销。 4.财务、审计、科研、人事、纪委、监察、二级学院（部、系、所、中心、室）等部门没有形成强有力的管理“拳头”，缺乏管理力度。 一是对纵向课题的外协单位的资质、能力、经济合理性、业务相关性等方面缺少相关信息，无法严格审核，因此各部门对项目的立项、开题与执行进度和执行情况难以进行监督和跟踪；二是相关项目负责人不向有关部门作详细的汇报，管理部门不了解项目的具体情况，因此难以严格审核科研项目实施过程中的重大变更事项；三是没有考核标准，无法对要结题的科研项目进行严格审核；四是尺度不一，对横向课题合同中约定的实施进度难以准确把握。 三、如何建立高校科研经费预算精细化管理制度 笔者认为，凡是以本校的名义所取得的各类科研经费，不论资金来源渠道如何，不论是政府计划、公益性行业科研经费，还是非政府计划科研经费，必须全部纳入学校财务统一管理、专款专用，任何单位与个人都无权截留抑或是挪用。因此，应采取以下措施逐步推进科研经费管理制度的有效建立。 1.建立与完善“统一领导，分级管理、责任到人”的管理体制 全面落实科研经费管理办法。要实行科研经费校长负责制，由分管科研、财务的校级领导具体负责科研经费的审批、管理和使用，落实财务、科研、审计、人事以及相关部门与项目负责人的权限和职责。相互协作，密切配合，各负其责，协同管理，建立健全科研经费管理监督机制，确保学校科研经费“阳光管理，透明操作。” 2.明确各部门、各单位的工作职责与经费内容、申报程序 将纵向、横向科研经费的开支范围逐一细化；做好、做实、做细科研经费报销的标准、审批权限、结余经费分配方法、奖励规定；明确科研经费必须按照上级批复的预算抑或是合同约定、经费管理办法的要求开支；明确教师、科研人员必须按照所进行的科研工作支出相关费用，必须以合法、真实的票据通过相关程序进行报销。要使科研、财务、审计、人事、二级学院等相关部门以及项目参与者都能做到有法可依，有章可循，照章办事，“不越雷池一步”。 3.提高科研管理、计划财务、审计、人事等部门人员的整体素质和专业素养 从而能够有力地促进学校科研经费预算精细化管理迈向一个新的高度。要建立科研经费管理的信息化平台，加强高校的科研服务能力，以满足科研活动的需要；同时要加强每一个科研项目结题结账管理，不论是哪一个单位，抑或是哪一位领导担任主持人的课题，都要严格遵守科研合同，按时履约，按时结题，决不能人都早已调离岗位或者都已经退休了，科研项目还没有结题。没有特殊原因，一律不能“结题不结算”。 4.进一步协调计划财务、科研、审计、人事、二级学院等相关部门之间的信息交流 定期召开科研经费管理工作研讨会，将工作中遇到的具体问题开诚布公地坐下来认真研究，拿出具体的解决方案。针对一些项目总是超出预算的情况，要将这些项目的负责人召集在一起，明确告知超支部分不予报销。要立木为信，坚决杜绝此类屡禁不止的问题。 5.将制度创新作为核心任务，重点是形成可复制、可推广的制度成果。 大胆改、自主改，把培育功能与政策创新结合起来，只要是对科研项目有益处的、能够“好钢用在刀刃上”的事情，就要积极主动地去做。“进一步增强信心，适应新常态，共同推动科技创新持续健康发展。”在这个过程中，我们的每一点进步，每一个突破，都是在为科学发展做贡献，都是建立精细化管理制度的初衷所在。 四、当好科研创新的排头兵，不断提高核心竞争力 众所周知，我国是全世界科研的大国，位列第二，也是科研人员最多的国家之一，但是论文质量却远远落后于其他国家。这充分说明，光有“数量”是远远不够的，必须在“质量”上加倍地努力，才能使中华民族屹立于世界民族之林。2014年5月，在视察上海时语重心长地指出：“当今世界，科技创新已成为提高综合国力的关键支撑，成为社会方式和生活方式进步的强大引领。谁牵住了科技创新这个牛鼻子，谁走好了科技创新这步先棋，谁就能占领先机。”高校肩负着我国科研创新的重任，科研经费管理水平的高低，直接影响着科研项目成果的水平高低。要切实加强社会主义核心价值观的学习与领会，让每一位科研项目的参与者、管理者都深深感到自己肩上的重任，使大家都能够感知它、领悟它，从而内化为精神追求，外化为实际行动。多用时间静心读书、静心思考，主动加快知识更新、优化知识结构，才能使自己永远保持才不枯、智不竭，为提高科技创新核心竞争力奉献自己的全部力量。 作者：刘永 王迪 单位：中国人民解放军石家庄陆军指挥学院院务部财务军需处 科研论文范文:航天科研类班组管理论文 一、背景及问题 根据班组长访谈和对班组的问卷调查，发现五院科研类班组建设工作还“欠一些火候”，特别是管理效能还有很大的提升空间。针对科研类班组管理效能提升的问题，本文课题组查阅有关班组建设的理论书籍，借鉴其他央企的有效做法，多次实地调研基层班组建设情况，同事间头脑风暴法提出了很多很好的建议和意见，其中的核心就是通过研究、探索科研类班组的内在规律，不断更新理念、提高认识，把班组建设工作真正作为打造核心竞争优势的重要手段。从源头抓起，调查科研类班组的建设现状，找准工作“短板”，科学地确立班组管理效能进一步提升的内容、方法和途径，推动班组建设工作创新奠定扎实基础。 二、经过及主要做法 为进一步提升五院科研类班组建设的针对性和有效性，采取“三步走”的方式。第一步：加强基础研究，准确了解科研类班组管理现状五院共有1315个班组，其中科研类班组683个。为了解基层班组员工的工作状况，查找科研类班组管理中存在的不足，以便有针对性地改进工作，提升科研班组的管理效能，根据相关理论，本文课题组开展了一次五院科研班组员工工作状况调查，调查内容包括工作目标和计划、工作效率和质量、学习和培训情况、压力和激励情况、班组长领导力等五个方面。问卷调查采取匿名制形式，由课题组直接把问卷发放到员工手中，员工独立完成之后密封上交课题组，全程没有班组管理人员干预。第二步：锚定短板，深入分析影响管理效能的因素通过问卷调查，结合科学的统计分析方法，本文课题组深入调研并综合应用管理学中的“X理论”、“Y理论”、“Z理论”分析得出班组管理效能“短板”和需重点提升的要素项。通过对科研班组员工工作状况的问卷调查，以及对部分科研班组进行实地调研，发现五院的科研班组管理对于“Y理论”和“Z理论”的应用比较到位，人性化管理和企业文化都做得不错，对于“X理论”的应用比较欠缺，科学管理的建章立制还不够完善，执行力不强。第三步：提升五院科研类班组管理效能的对策研究根据科研班组管理效能影响因素的分析结果，本文认为必须从计划管理、学习管理、激励管理、现场管理、班组长领导力五个方面入手，强化对“X理论”的应用，将国际理念与班组建设实践相结合，集成国际、国内班组管理的先进方法、工具和模板，归纳总结现有的班组管理经验和案例，为班组建设开辟道路，提供强有力的支撑。具体方案如下： 1.班组计划管理提升 班组计划管理，就是围绕单位年度发展目标以及上级部门下达的工作任务制订具体实施计划，并进行阶段性总结以便及时发现问题、调整计划，以提高集体与个人的工作效能，确保各项工作围绕组织总体目标高效开展，最终顺利完成企业各项生产经营指标。根据五院的科研任务特点，班组计划管理的思路是“制度统一化、模板差异化、实施信息化”，即在制度上统一要求制订周期性计划，定期或不定期进行小结；在具体表格模板上采用适合各自工作特点的计划填报模板；在计划管理的实施上采用信息化支撑系统。通过优秀的计划管理，使班组计划既产生于工作目标又服务于工作目标，切切实实给班组以及个人的工作起到有力的推动作用，确保实现企业总体发展目标。 2.质量管理提升 质量是航天的生命。科研班组最直接的工作产品就是一份份技术报告和技术成果，其质量高低，取决于是否有严格的要求、严肃的态度和严谨的作风。基层班组要通过练好内功，达到建立、实施质量管理体系和运行机制来推动班组工作的深化改革，逐步建立起适应单位需要的科研管理新体系，达到资源配置优化、专业化、科学化、规范化的服务要求和产出。班组质量管理适用于班组全体成员，班组长（或班组长指定的人员）应要求全体成员在日常工作中严格按照班组质量管理的流程、制度执行，并对执行的情况进行打分，适当给予奖惩。质量管理必须形成一种“草根文化”，广泛依靠群众的力量，形成群众性的长期运动。 3.班组学习管理提升 班组学习管理，就是有计划、有目的地组织班组内部学习，促进班组成员掌握新知识和新技术、提高班组学习力、创新力和凝聚力的过程和活动。通过班组学习，可以提升班组成员的专业能力和综合素质，更好的为科研服务；可以让班组成员劳逸结合，减轻工作压力，体验到工作的乐趣；可以引入科学的工作方法和工具，提高服务水平和劳动生产率。要想打造基层班组的学习能力，首先要改变班组成员的观念，倡导一种“工作学习化、学习工作化”的学习理念，并具体细化在四个方面：一是强调“终身学习”。班组的每一位成员要把学习当作是一种成长的状态，当作是一个需要毕生努力和坚持的方向，通过个人的持续学习来实现自我的完善和生命价值的完满。二是倡导“全员学习”。班组的业绩来自于全体班组成员的工作绩效，没有个体的努力则不可能换来班组集体的成功。因此，不管是班组长还是班组成员都要长期具备“学习”的状态。三是提倡“全过程学习”。班组要将“学习”贯穿于各项工作的计划、控制、执行、反馈等环节，使班组前进的每一步都打上学习的烙印。这就要求班组成员要做个学习的“有心人”，时时处处留心学习。四是注重“共同学习”。每个人要坚信集体的智慧高于个人的智慧，以“共同学习”的心态促进个人的成长，不断提升班组集体的学习能力，打造卓越班组。 4.班组激励管理提升 激励就是通过影响人们在追求某些既定目标时的愿意程度，增强或削弱其积极性，从而影响人们的实际行动。实施班组激励管理，旨在加强员工对企业文化的认知度，调动员工的工作热情，舒缓员工的工作压力，激发员工的主观能动性和创造性，营造积极向上的工作氛围，打造一支执行力高、战斗力强的团队。 5.班组长领导力提升 班组长领导力的提升是基层班组管理效能提升的重要组成部分。德鲁克说：领导能力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力。班组长是否具备自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考这五项修炼，能否创建学习型班组，是衡量班组长是否卓越的主要依据之一。针对调研中发现的科研班组长技术过硬、管理技能缺乏的问题，结合五项修炼的要求，可以从领导力的五个要素：领悟能力、执行能力、沟通能力、激励能力、凝聚能力着手，通过12项具体整改措施来提升班组长的领导力。 三、思考与启示 1.深入掌握科研班组管理现状是加强班组建设的前提。 加强科研班组建设要充分掌握这一群体的特点，了解其管理现状，进而有针对性地找出管理短板。 2.准确分析影响因素是加强班组建设的关键。 找准科研班组管理短板，班组建设出现什么问题就解决什么问题，只有准确地分析影响因素，科学地制定对策措施，才能真正促进班组建设，提升班组管理效能。 3.科学制定对策措施是加强班组建设的根本。 影响因素分析的准确性、对策措施的科学性、贯彻执行的及时性等是影响班组建设进一步加强的关键因素，只有围绕关键因素合理制定对策措施，重视前期的调研分析、统筹策划，准确分析影响因素、科学合理制定对策措施，才能切实增强班组的管理效能，促进班组建设实效。 作者：董嘉娜 李岩 单位：航天五院 科研论文范文:科研转制院所薪酬管理论文 1当前转制科研院所薪酬管理存在的缺陷与不足 1.1薪酬管理缺少激励机制 在各种科研转制院所的薪酬管理体系中，普遍存在工作中“干与不干一个样”、“干好与干坏”一个样“、同工不同酬”等不平等现象，不考虑员工为企业作出的贡献，存在随意性较强和不公平的状态，对于员工起不到激励作用；岗位工作界定比较模糊，同一岗位没有层级之分，薪酬晋级空间小；缺乏人力资源战略规划，缺乏竞争和淘汰机制；激励手法单一，不注重员工的精神激励及自身发展。 1.2没有建立有效的绩效考核体系 大部分转制科研院所的企业，其绩效考核仍然沿用原有的绩效考核，与企业发展的实际不相符，从而无法起到激励员工的作用。其考核内容和方法都比较陈旧，绩效考核并未发挥出应有的功效，并未改善员工的绩效或者工作态度，加上考核工作中存在定位不准确、考核指标不合理及绩效考核人为操作性大等问题，无法提高员工的工作积极性。 1.3政府过多干预 受工资总额的影响，各地的转制院所划归当地的国资委管理，有的地方国资委除了控制企业的工资总额，还直接干预企业内部工资比例等具体决策，从而导致企业薪酬管理无法落实自主权，影响到内部分配制度的改革步伐。 1.4薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性 如果企业的薪酬管理不当，在外缺乏竞争力，那么员工会将本企业的薪酬水平与外面的同行业或者同地区的薪酬待遇比较，一旦薪酬水平比外部市场的薪酬水平低，那么员工就会滋生不满情绪，甚至出现转业和跳槽的现象，不利于企业的发展。而内部出现平均主义，导致部分核心技术人员或者关键岗位职员的薪酬与普通员工的薪酬差距不大，出现劳动力付出与收入严重不等的现象，必然会出现人才流失的现象。 2转制院所薪酬制度改革的有效途径 2.1建立动态化和人性化的薪酬管理机制 当今世界的竞争归根到底就是人才的竞争，科研转制院所想要进一步提高自身的核心竞争力，就必需采取一定的激励策略，留住人才。因此，科研转制院所在设计员工福利制度的时候，要给予员工动态化和人性化的选择，实行“灵活性福利制度”，让员工依据自身需求，选择自身适合的福利项目，在给予员工自由选择时，体现出企业对员工的充分尊重，从而激发出员工的工作能量，为企业创造更大的价值和利益，以提高企业在市场中的核心竞争力。 2.2健全和完善绩效考核制度 转制院所需充分发挥出薪酬的激励作用，需依据自身的发展战略及经营的环境，健全绩效考核制度，把员工自身的薪酬待遇与其为企业创造的利益和价值相匹配。同时绩效考核的时候，还需将员工的技术提升、贡献值、潜力空间等纳入考核范围，并将绩效考核与员工的职位晋升等挂钩，从而使员工能努力工作，提高工作业绩，进而激发出员工的创造力。 2.3降低政府干预的力度政府对转制院所的过多干预，不利于企业的薪酬管理工作的改革以及企业的发展，因此，需降低政府的干预强度，转变政府的职能，为企业提供较好的外部环境。企业的薪酬管理中出现的外部问题，企业自身是无法解决的，必需依靠国家政策，为企业提供较好的外部环境。国家需为企业的发展提供政策上的支持，使其能真正走上自主经营、自负亏盈的道路，成为市场经济的主体。因此，需给予科研院所在薪酬管理方面的自主权，让其根据目前市场的竞争状况、市场的薪酬水平以及自身的实际发展要求等，自主决定本企业的薪酬结构和薪酬水平，为科研院所的发展提供自由的环境。 2.4提供具有公平性和竞争力的薪酬 薪酬管理是现阶段激励员工最简单、最直接的福利政策，在薪酬激励中企业需显示出绝对的人才优势，从而在日益激烈的竞争中取得一席之地，并要重点突出对企业人才的重视。在企业的内部，需保证薪酬的合理分配，并注重按劳分配与其他分配方式相结合的薪酬分配制度，还需做好企业内部岗位的评价及岗位酬劳的价值分析，从而实现薪酬对内公平和对外合理。而在对外薪酬管理比较方面，企业需为员工展示同行业同岗位薪酬的价位，并保持企业处于领先地位，以求在同行业的人才竞争中处于优势地位，从而吸引技术型人才来本企业发展。另外，企业还需为员工制定晋升程序和制度，以及个体培训计划，让员工个体具备事业小目标，团体具备大目标，从而增强企业员工的干劲，为员工提供更广阔深远的前程。 3总结 综上所述，由于科研转制院所属于科技研究所企业化改制后的特殊模式，其内部的薪酬可能还沿袭原来的管理方式，与其发展步伐不吻合，造成阻碍作用。因此，转制院所中出现的薪酬管理问题，如薪酬管理缺少激励机制、没有建立有效的绩效考核体系、政府过多干预、薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性等进行分析，有利于寻求有效的完善措施将其解决，以增强企业的人才竞争力，促进企业的进一步发展。开展有效的薪酬管理工作，不但能完善劳动的用工管理，有利于在企业内部建立规范、统一的劳资关系，而且能为企业创造更好的发展环境，增强企业的竞争力。 作者：任柳杰 单位：广西壮族自治区农业机械研究院 科研论文范文:科研院所薪酬管理论文 一、科研院所的薪酬管理现状 科研院所大多是国有事业单位，由于受计划经济惯势的影响，具有天生的制度缺陷，主要体现在：薪酬管理仍然保留着行政组织的模式，用人部门负责各自员工的考勤，人力资源部统一负责公司薪酬管理工作，拟订年度薪酬发放计划，审核员工考勤记录、工资奖金及加班费等薪酬的发放，及时编制报送工资报表，办理统筹及保险的核算、上报，财务部负责员工工资的审核、发放。工资水平与市场价位相脱离。各个岗位的工资没有反应本身的市场价值，大部分科研院所在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而重要岗位的员工工资水平却普遍低于劳动力市场价位。薪酬同部门绩效和岗位绩效没有挂钩，虽然同岗位对照但未全面衡量岗位的岗位职责、任职要求、劳动强度、工作环境、工作时间、管理幅度等因素。在薪酬总额构成中，真正能起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低，而且奖金发放也是与岗位层级有关，与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关系不大，平均主义分配方式。薪酬分配制度流于形式，一方面，很多国企现有的薪酬结构考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看似很科学，但是薪酬的分配主要是以行政级别为主的，基本工资、福利都跟级别挂钩，而绩效工资占薪酬的比例很低，员工干多干少一个样，干好干坏一个样，不仅无法体现不同人才的不同价值，而且造成分配上的大锅饭。 员工对薪酬认识模糊化，既不清楚决定自己工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。 二、科研院所薪酬管理存在的问题分析 我国科研院所目前在薪酬管理方面的现状，已严重阻碍了科研院所的自身发展，对此，本文从以下方面对科研院所薪酬管理存在的问题进行分析： 1.缺乏现代人力资源管理的部分职能，受传统薪酬管理的影响 科研院所人力资源管理事务性工作占据了大量时间和精力，战略性人力资源管理工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为院所长期发展提供支持。 2.薪酬管理基础工作薄弱。 在许多科研院所，薪酬管理依靠经验管理，工作分析、岗位评价、绩效考核等人力资源基础工作薄弱，实施方法不科学。薪酬制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，使员工满意度较低，积极性不高。3.薪酬总额难以突破。国有企业事业单位的工资总额受到硬性条件的约束，难以突破。目前国有企业工作总额调控的主要方法依然是功效挂钩，没有系统考虑行业投入产出水平等综合因素，往往会造成国企年度工资总额的基数过低，无法实现与市场水平挂钩。 4.平均主义思想严重。 国有企业平均主义分配倾向是历史产物，对企业有重大贡献的科技人员、管理人员和一般体力劳动者一视同仁搞平均主义的分配，没有体现奖勤罚懒，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。同时也会扼杀员工的创造力，对优秀员工的培养和保留是不利的，对组织的损害也是长久和深远的。 5.缺乏有效的沟通和反馈。 员工的薪酬考核只是一个单向过程。大多数科研院所员工完全是考核指标的被动接受者。公司无法让员工融入形成凝聚力。员工对薪酬管理制度缺少了解，一方面容易对制度产生抵触心理，另一方面员工不知道公司的考核政策、考核结果、自己在工作中存在哪些问题以及如何改进。 6.缺乏有效的考核方式。 科研院所以开展科研创新创新活动为主，其员工大部分是科技人才，具有一定的专业知识和技能，称之为知识型员工。其除具有一般人力资源的特性外，又具有其特殊性，蕴含了丰富的人力资本，有较高层次的精神需求，其劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。 三、科研院所薪酬改革的思路 鉴于当前科研院所薪酬管理的现状以及产生的原因，完善科研院所的薪酬管理可以从以下几个方面入手： 1.提升薪酬管理理念，加强管理者在现代薪酬管理理论方面的学习，正确认识薪酬管理对企业管理的重要作用。 通常认为薪酬的作用往往是人才吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此必须使管理者意识到薪酬管理要围绕企业战略以及远景目标进行，要根据企业的发展及市场的变化随时调整薪酬管理策略，不能简单的以成本的高低来判断薪酬制度、薪酬策略的优劣。 2.科学的进行岗位工作分析和测量，建立系统公正的薪酬考核体系。 通过工作分析可以判断该项工作对企业的价值或重要性，以及执行这些工作项目所需的资格条件作为核定薪酬的依据。做好工作分析，对每一职位的工作内容、工作职责、工作量、权力关系、考核要求进行清晰的描述。确保薪酬与业绩挂钩，将职工工资增长状况作为经营者业绩考核的基本内容，并作为一项重要的考核指标。同时只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的作用，过大或过小都能引起员工不满。 3.加强薪酬调研分析，取得相关行业企业的上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构的对比资料以及社会发展状况和劳动能力的分析。 合理控制薪酬差距。收人差距是影响企业稳定的重要方面。要在企业内部确定合适的收人差距比例，更好的维护企业整体稳定。 4.建立有效途径和渠道及时沟通薪酬，加强薪酬体系运行的监督。 优秀企业的实践表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理能令人满意且能长期有效。一方面如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快的得到反馈并解决。另一方面工资分配应做到公开化、透明化，经营者收人考核办法应以适当的方式向职工公开，实现职工对经营者薪酬的监督，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。 5.建立薪酬分配升降制度。 一个能够有效发挥效用的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。同时它应该时刻处于动态运行当中，要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。一方面要根据企业的不同时期的经营战略而调整，另一方面要考虑物价指数、市场劳动力资源供需的变化、企业盈利和薪酬支付能力的变化以及整体水平的变化。 作者：贺方方 单位：中航工业特种飞行器研究所 科研论文范文:高校美术专业科研管理论文 一、国内美术院校科研管理中存在的问题及成因 1.缺乏科学有效的评价和激励机制 美术专业具有技能性较强的专业学科特点，强调日积月累的实践创作与艺术感悟，科研成果的形式大多是作品而非论文及著作，如绘画或雕塑作品参展获奖，企业形象设计或标志设计作品被采用等。各省市按照现行的科研管理条例对高校进行综合评价时，往往没有考虑到美术类学科的专业特性，经常以文章发表及专著的数量进行衡量，以至于在美术高校填写的上报表中，许多很重要的专业成果找不到相应的填写位置，因此很难获得更多的经费支持及成果奖励。更重要的是，由于各高校的日常科研管理条例及成果统计形式都是针对上级主管部门的要求制定的，因此，这些评价和激励机制不完善直接影响到了教师的职称评定及对优秀成果的奖励。 2.学科建设及管理模式的滞后性 目前，美术院校科研管理观念相对落后，管理模式僵化。美术院校传统的学科建设组织形式以设立二级学院及直属系为主体，按专业特点进行划分：造型学院、设计学院、媒体学院、实验艺术学院、国画系、史论系等。科学研究层级结构以校、院、系、研究所、教学研究室、课题研究组等形式进行设立，课题间及学科专业间的联系相对闭塞，缺乏长期有效的合作和沟通，阻碍了项目研究及学科专业的交叉与融合。近20年，国外新兴的视觉文化研究领域对以视觉为核心的各学科综合性研究非常重视，取得了显著的研究成果。相对而言，国内一些传统学科的组织形式制约了人才的流动，已经不能适应科学研究多样性与灵活性的需求，如何科学有效的利用软件和硬件的科研资源及人才队伍，是提高美术院校科研水平的重要环节。近些年，伴随高校绩效考核制度的深化及各校间科研成果的竞争，美术院校科研管理模式的弊端日益凸显。许多美术院校普遍存在重艺术创作而轻学术研究，重设计实践而轻理论总结，重教学工作而轻专业研究的问题，这些现象不断地积增，违背了大学教育发展的规律，迫切需要建立切实有效的科研管理创新模式。 3.科研管理人员的素质良莠不齐 美术院校科研管理队伍的建设良莠不齐，引进人员的教育背景几乎和岗位工作内容没有相关联系，其大部分管理人员的实践管理知识都是通过实际工作中的经验积累形成的，缺乏针对美术管理专业的系统培训。院校对管理人员经常重使用而轻培养，继续教育的环节薄弱，进一步造成非专业的管理人员与高水平的教师队伍之间的差距。同时，高校对科研工作的重视和支持，科研成果数量的激增，不断对科研管理者的工作提出更多的要求。成为一名优秀的美术科研管理工作者，不仅要具有高度的爱岗敬业精神和认真负责的服务态度，相应的科学管理知识储备，还需掌握全面的艺术专业知识，关注文化领域的最新学术动态，这样才能适应美术专业科研管理创新模式日新月异的发展趋势。 4.美术专业科研成果的转化率低 美术专业科研成果的推广与转化工作一直是各大院校科研管理中的薄弱环节，美术院校师生创作的艺术成果丰硕，但成果转化与推广程度不容乐观，这一现象与美术院校科研管理体系建设的不足有密切的关系，现行的科研成果量化与奖励制度只重视项目数量，专利总数、、刊物级别等，没有协助教师建立成果转化相应的渠道及搭建校企合作的平台。同时，大部分教师缺乏成果转化的意识，大多数艺术家只埋头进行专业创作，忽略了艺术成果和市场经济的对接。因此，许多艺术成果仅仅停留在学术研究、职称评定、论文撰写等层面，没有积极地进行推广，使成果转化为生产力，致使科研成果严重浪费。 5.科研经费管理中的弊端 美术院校科研项目负责人大多以副高级职称及以上的教师为主，青年教师和研究生只能是项目参与人，以这种金字塔结构为主体的固有模式进行配置，致使项目研究人员的组成缺乏多样性与灵活性。然而，科研项目的创造性劳动，绝大多数是由这些年轻人承担，他们长期大负荷的工作，却无法成为项目的主要承担人，这种过于严格的项目申请资格的规定，虽然符合国家的项目管理要求，但在实际应用中，却间接抹杀了青年教师及学生的创造热情，无法直接地激励他们的创新思维，阻碍了艺术创新成果的产生。近年来，国家对科研项目的资金支持逐年增长，而对于承担人员资格的过度限制，使得大量的科研经费集中于少数人的手中，科研成果的数量和质量不能得到有效的监控和保证，出现了同一成果多头结项的现象，严重影响了科研经费的良性运转。 二、提升美术院校科研管理水平的策略与途径 1.科研资金组织与资金管理优化 美术院校的科研资金组织与资金管理需要根据学科特点进行优化，参考国外诸多大学的管理模式，对我们的管理创新颇有启发。比如，我国科研项目的管理经费的报销环节，人工费用还需通过其他途径进行支付，这凸显出管理制度中相关条款的不合理现象。国外大学从申请项目时，就已经严格进行了预算明细审核，项目研究过程中的经费使用严格按照预算来执行，报账的管理体系与预算的管理体系完全分开。项目经费以直接费用和间接费用两部分进行划分，间接费用的比例可占到实际费用的一半以上，项目研究中的材料费及研究人员的福利都很多。同时，项目研究中对学校内设施的使用也要收取费用。这种资金组织及管理的透明化是需要我们借鉴的。 2.人才培养与科学研究紧密结合 科学研究与人才培养同时进行，已成为国外高校科研管理中的成功案例。在美国，人才培养与一些项目研究相联系，导师招收博士生的数量与项目直接相关，博士根据导师的项目经费及研究需要来做助研工作。导师可招收博士生和博士后的数量很大，在国外一流的大学里，学术研究的辅助队伍是相当庞大的。这种管理模式为我国美术院校的科研建设提供了诸多启示。回望美术创作的发展早期，可以追溯到师傅带学徒的作坊，在规模庞大及有名望的作坊里，一位师傅拥有众多的学徒，完成大的艺术定件。这种传统的艺术创作模式与国外的科研体系有很多类似之处。首先，它可以降低进入研究领域的门槛。其次，它可以在创作与研究中培养学生。最后，它可以为国家节省大量的学费资助及科研人员工作费用。需要严格把关的是相应制度的建立，当学生参与学校的研究项目时，对该生的各种成果及学术能力的综合评定，必须有相应的顾问来监督，并设立学科组对该学生进行评分和最终的资格考核。 3.发展战略组织与科研理念优化 西方发达国家中许多大学科研管理制度的建设比较完善。美国所有大学几乎都有科研管理手册，手册中对不同专业的科研管理都有详细的规定，而且各大学的管理制度如出一辙，普遍性原则对所有研究人员及机构都是适用的。统一的标准，营造了公平的学术环境。因此，我国高校美术专业科研管理也应根据学科的特殊性，设立行之有效的统一管理模式，美术类院校与其他高校科研管理的不同之处，主要在于众多复杂多变的艺术成果形式的评价与鉴定，全国美术类高校的科研工作基本相同，统一的艺术科研管理体系在全国院校都是可以使用的，具有共通性。因此，全国统一的美术科研管理体系有待建立，这既是提高管理效率及各院校横向比较的迫切需要，又是全国学术水平认定规范化的必然举措。 4.营造良好的管理文化环境 国内美术院校科研管理的文化有很多弊端，整个管理模式都是行政体制下的管理，缺乏学术研究的管理文化。许多高校把科研管理制度简单理解为项目管理、工作室制度、科研经费管理等，这是非常片面的，高校的科研管理制度不只是用于规范教师与科研人员的日常工作，更应自然成为每位教师心中的管理符号，形成普遍的约束力与认同感，同时对所有教师的行为与意识产生潜在影响。因此，以人为中心的人本管理，是高校科研管理的核心及发展方向。所谓人本管理，就是指在高校科研管理的所有活动中，首先应把教师放在最重要的位置，以服务教师学术研究的全面健康发展为宗旨，充分调动教师和管理者的积极性与创造力，从而使高校的学术成果获得效益的最大化。 5.美术专业科研管理信息系统的研发 随着科学技术的飞速发展，以数字媒体为代表的互联网管理技术的研发水平日新月异。经统计表明，全国绝大部分高校已采用了计算机和管理软件进行日常科研管理工作，但缺少适合不同学科特色的管理软件研发。因此，结合美术专业自身特点，自主开发适合美术专业科研管理的信息系统是十分紧迫的工作。现代信息技术监测在科研成果认定、质量监控、制度决策及成果创新过程中广泛应用，对于简化科研管理的流程，提供科研信息与数据的统一与利用，加强管理的科学性具有重要作用。互联网管理技术不只是信息化管理的媒介，还将成为管理工作的重要手段，伴随着数字媒体网络技术在美术院校科研管理中的应用，美术院校科研管理工作必将走向信息化与规范化。 三、高校美术专业科研管理评价体系建设与实践 全国独立的八所美术院校（中央美术学院、中国美术学院、天津美术学院、湖北美术学院、广州美术学院、西安美术学院、四川美术学院、鲁迅美术学院）经常组织联席会议，针对美术专业科研管理方面的问题进行研究与分析，内容涉及科研量化指标体系的建设、科研质量鉴定、科研成果转化、学术规范及学术不端行为的惩戒等。会议提出学术规范与管理规范的界限不能混淆，要把科研成果的量化管理变成社会评价、学术评价、长期评价而非单位评价、工作评价、短期评价的结果；要对当下美术院校的学术成果评价进行全面的检讨和反思，努力实现从行政思维转向学术思维，从形式评价转向内涵评价等问题。同时，针对部分高校试行的科研成果统计方法进行近一步探讨。试图建立起一套分值换算的方法进行美术成果量化的评价体系。美术院校科研成果评价体系由统计表格、分值说明、参考目录三大部分组成，统计表格与分值说明中10个方面的内容依次对应。首先，教师可以按科研成果形式的分类在表中填写内容，填好后根据分值说明计算分值，最后得出当年获得科研成果的总分值。例如，体系中将教师参展分成四个等级，一级为国际大型展览或国家级展览；二、三级为全国美术家协会和各专业艺委会主办的展览；四级是各省市美协主办的艺术作品展。科研处根据四个展览等级，分别列出历年展览的具体名称和相应分值。教师在填表时，很快就能查找到参展级别与获得分值。科研成果分值量化管理以整年为一周期，其中设有最低分值：助教最低需获得8分；讲师最低需获得10分；副教授和教授最低需获得15分。三年为一个奖惩周期。这种分值量化的方法，不仅为美术院校中不同专业的横向比较提供了依据，也为全国高校美术专业的总体衡量带来了可能。这些方法的探讨无疑为高校美术专业科研管理的科学发展带来了新的活力。高校的逻辑起点首先应是高水平的学术研究，因此，学术是高校的安身立命之本，那么学术管理也就成为高校发展建设的重要环节。科研管理无论采用何种运行方式，都应是保证和服从于学术研究及教学实践的。科学的管理方法对高校的长远发展具有非常重要的意义，高校科研管理部门的工作包括了特定的研究涵义，也就是说，高校科研管理具有其自身研究的学术价值，针对美术专业教学科研的实际需求而开展的学术研究，制订教学科研总体发展规划和计划；面向美术专业科研管理者的实践业务和管理专业的培训方案，对科学合理地做好美术专业科研管理工作具有非常重要的学术价值与实践意义。 作者：范晓楠 单位：天津美术学院

学校行政管理论文:高等学校行政管理论文 一、高等学校内部行政管理的特点 1.高校内部行政管理的客体具有多样性。 高校行政管理客体涉及到学生、教师和职工三大群体。学生是高校的立足之本。学生的年龄特点、心理特征、学习需求、就业愿望等既是行政管理者需要掌握的信息，又是其开展工作的重要依据。高校教师既是教书育人的主体，也是学术、科研的承担者。教学条件、学风建设、学术氛围、工资待遇、深造机会等因素极大地影响教师的工作积极性。高校行政人员的主要职责是向广大师生员工提供各种类型的服务，解决师生员工的后顾之忧。高校行政管理客体的多样性促使行政管理人员必须协调好各种关系，充分调动各类人员的积极性，保证学校各项职能的充分发挥。 2.高校内部行政管理的过程具有互动性。 高校内部行政管理就是要调节高校人际关系因素的相互作用，把他们纳入教育所指引的轨道。在高校的人际关系因素中，管理者不仅实施管理，而且要接受来自教师、职工和学生的建议和监督。职工和学生不仅是消极被动地接受管理者的管理，而且还要以主人翁的姿态参与学校管理，共同实现高校的办学目的。因此，高校的管理过程，并不是一个单向过程，而是管理者、教师、职工和学生四者之间的互动过程。 3.高校内部行政管理的绩效具有难评估性。 [2]高校内部行政管理结果的绩效考评相较于对教师的劳动结果的考评更为复杂性，不好操作。教师的绩效评估基本可以用两大维度加以测定，一是教学，即教师完成教育教学任务的数量与质量；二是研究，教师获得的研究项目或完成的研究成果。对这两者的评估都可以有比较硬性的指标，较具操作性。而对学校行政管理人员绩效的评估从结果或行为的角度均很难做到统一的标准，难以评定，故到目前为止还没有一个好的绩效评估办法。 二、当前高校内部行政管理存在的主要问题 1.高校内部行政管理的机构庞大，“官本位”思想浓厚。 目前，我国高校的管理体制大多是沿用科层制的管理模式，这种管理者权力高度集中的管理模式，势必会导致行政管理权力的泛化，造成对学术事务过多的干涉，产生许多不良影响。这主要表现在：一是在高校的机构设置中，基本上是按照地方政府的模式设置的，如：校办、人事处、财务处、后勤处等，机构庞大，“官本位”思想浓重；二是行政管理的范围较广，多数高校内部行政管理几乎统揽了从招生到分配，从专业设置到学科规划，从人员录用到职称评定、经费分配等所有的事务；三是行政管理人员的地位过高，由于学术机构的成员大多由校长（院长）、处长或系主任等有行政职务的人员组成，致使行政管理人员的地位往往高于学术权威，学术管理权力的主体作用得不到发挥，出现大学教授争当行政职务的现象。 2.高校内部行政管理机制不够和谐，管理理念落后。当前高校内部行政管理一般采用校、院（系）两级管理层次，也有部分高校是校、院、所三级管理层次，实行的是党委领导下的校长负责制。重机构、重权力、重章法而不重视人，是这种管理机制中一个极为突出的特点。这种管理机制强调制定完善、严密的规章制度。高校行政组织通过等级结构进行控制、权力分层、职位分等、层层节制、环环相扣，使所有个人都统一在一个法则系统之内，保证组织的政令通行，这是科层建制的优越之处。但是，这种机制在管理实践中更多地倾向于刚性管理，而将柔性管理置于一边，限制了人的积极性、主动性和创造性的发挥，使人变得墨守成规、不思进取，成了一个机械的文件执行者，成了文件的奴隶。这种管理机制导致管理层级偏多、管理理念落后、管理效率低下。 3.高校内部行政管理人员的素质参差不齐，管理队伍建设相对滞后。 在制约高校内部行政管理效率的因素中，人的因素，即高校行政管理工作人员的素质是最主要的因素。近年来，各高校都比较重视行政管理队伍建设，吸纳了一批受过行政管理高等教育的人才。高校行政管理干部也积极适应变革时代的要求调整自身的知识结构，注重将现代化的管理手段运用到管理工作实际中，管理水平有了明显的改观。然而，由于各种因素的制约（比如，高校长期存在着轻视行政管理工作、从事行政管理工作的人员待遇普遍偏低等现象），目前，高校行政管理队伍建设方面总体还是比较滞后，管理者整体素质相对偏低，专业知识结构不合理，学历普遍偏低，管理人才流失严重，影响了高校行政管理的效率，直接或间接地造成了高校教育资源的严重浪费。 4.高校内部行政管理权力与学术权力矛盾失衡，行政管理和学术管理职能界限模糊。 行政权力与学术权力并行，组成高校特有的权利系统，两者既相互依存又互相排斥。两者之间的矛盾主要集中在：行政权力对学术事务的众多干预，建立以行政权力为中心的决策管理模式，排斥学术权力对学术事务的决策；学术权力对行政事务过分介入，建立以学术权力为中心的决策管理模式，影响行政机构和行政人员按照规章制度高效处理问题能力。目前，多数高校执行的是行政、学术权力并行的整合管理模式。高校内部以行政权力的管理为主，以学术权力的管理为辅，学术权力的作用微乎其微。从多数高校设置的学术性质的机构与委员会实际情况来看，高校学术管理与行政管理机构的职能界限是非常模糊的。在实际工作中，学术性机构和学术性委员会经常成为行政机构的附属物。 5.高校行政管理人员法律意识较弱，依法治校观念不强。 目前，高校一些行政管理人员依然采用计划经济体制下单一以行政手段行使行政管理职责的方法，在思想观念上不认同依法治校的观念，没有形成用法律来解决学校行政纠纷的观念和习惯，因此就导致出现了行政行为违法的现象。[4]同时，有些高校校纪校规缺乏合理性。目前，各个学校都有制定本校的校规校纪的权力，但是由于学校的某些规章和规定还不健全和完善，甚至有的校规会出现与法律抵触的现象，学校的校规规定内容超出了法律所授权的内容。还有，高校普遍缺少一个法律服务部门，在社会中存在着如调解委员会、救助中心、律师事务所这样的机构来解决纠纷，维护个人利益；但是，在高校中，我们却很少设立这样的机构，使有些问题得不到有效的救助。 6.行政管理信息化技术推进速度慢，行政效率低下。 当前，我国大多数高校行政管理仍然习惯于采用传统的人工或半自动化的工作方式，其信息化的水平处于初级阶段，高校办公自动化建设推进缓慢，甚至在推进过程中出现停顿和搁浅现象。高校部门之间条块分割，资源不能实现校内共享，各个部门办公软件相对独立，相互之间缺乏统筹安排，信息交流不畅，导致工作效率低下。 三、新形势下高等学校内部行政管理改革举措 1.精简机构，加强管理监督。 首先，应对学校的行政机构进行调整，进一步推进行政管理改革，对于人员冗多的部门进行合并精简，减少管理的层次。与此同时，向院（系）放权，明确校、院、系的工作重心，强调校对各（院、系）的宏观指导，改变过程管理为目标管理。适当提高院（系）自主权和运作灵活性，充分发挥基层管理的最大功效。其次，加强行政监督制约机制建设，强化对权力运行过程和结果的全程监督。重视校内纪检监察、工会、教代会等传统部门的建设和工作发展，充分运用现代网络的快捷与透明，深入联系基层群众，通过如实反映行政权力运行走向，及时纠正行政权力产生的不良后果。2.转变观念，革新管理模式。首先，改变管理理念，让行政管理人员明确他们的存在是因为有教师和学生，全体师生是他们的“上帝”。行政管理人员要牢固树立“全心全意为师生服务”的理念。在实际工作中，淡化“管”的思想，摆脱传统的“高高在上”的思想，强化服务至上的观念。改变管理方式，寓管理于服务当中，把为师生服务作为学校管理的出发点和归宿，为师生的工作、学习和发展提供良好的环境和优质的服务，为相关合作者提供高质量的社会服务。[5]其次革新行政管理模式，将学校行政组织结构扁平化、弹性化、多元化。扁平化可以减少学校行政组织的层次，使决策部门尽量接近教职工和学生，直接为他们服务。弹性化可有效提高行政部门的灵活性和应变能力，从而更好地处理突发事件，完成特定的服务目标。多元化比较有助于不同基本价值观念和不同的组织追求之间的矛盾的妥协。高校的结构越是多元化，其调和矛盾的能力就越强。3.加强队伍建设，推进专业管理。首先，要强化行政管理人员的敬业精神，使他们树立正确的人生观和价值观，增强责任感和使命感。行政管理人员不仅要熟悉并了解党的方针政策，提高自身的政策水平，而且要善于结合学校和本岗位的工作实际，创造性地开展工作。只有行政管理工作人员树立起无怨无悔、敬业乐业、孜孜以求、甘于奉献的精神，投入感情，投入精力，方能有管理工作的高效运转。其次，大力引进高素质专业人才，特别是经过专业训练的管理人才，逐步推进高校内部行政管理的职业化、管理队伍的专业化。同时，注意优化管理队伍结构，增加懂法、懂经济的人才比重，使队伍结构更加合理。第三，加强管理队伍培训，高校应为行政管理人员做好培训规划，确定管理人员的培训目标，选择合理的培训内容和培训方式。定期进行管理业务方面的岗位培训和技能培训，采取不定期的专家讲授、学校内部各部门间优秀管理经验学习交流、到兄弟院校观摩学习等方法，使行政管理人员不仅在专业知识方面，而且在个人素质、服务意识、交流沟通能力等方面得到全面提升。 4.强化学术权威，实现专家治学。 首先，要强化学术权威，高校必须制定相应的规章以规范行政权力和学术权力的行使范围和运作机制，要让行政权力不再主导重大学术事务，行政权力要将学术事务决策权归还给学术组织。为此，高校要建立健全各级学术组织，并真正赋予其决策职能，选拔学术上有造诣、有责任心的教授充实到各种委员会中来，参与学校重大问题的决策。其次，高校学术组织的构成需进一步优化，在高校学术组织中，“双肩挑”干部，其角色期望中的行政管理意识可能会影响委员会在学术管理中发挥民主管理职能。对此，我们应该淡化学术组织的行政色彩，体现行政和学术分工的原则，学术组织的成员应以学术人员特别是学术带头人为主，除了适当考虑学科的覆盖面以外，不应过多地为“双肩挑”人员预留席位，学校领导应不担任学术委员会主任。第三，借鉴国外高校行政管理的经验，高校应成立由教授、副教授组成的学校治理委员会，一般学术建设方面的事务应交由学校治理委员会处理、决定，如教师职称评聘、项目评审、学科建设等，学校行政领导不予干预。学校重大事务的决策亦应广泛听取学校治理委员会的意见，并经由学校治理委员会讨论、通过，学校行政主管领导应将主要精力放在学校未来发展战略与目标的制定上，为教学、科研、管理工作的正常运行提供保障和服务，两者互不干涉，又互为补充，实现专家治学。 5.提高法律意识，实施法制管理。 首先，要坚持法制管理，要求高校内部行政管理部门自觉遵守《宪法》、《高等教育法》等一切相关法律法规，做到有法可依、有法必依、违法必究、执法从严；要求高校建立法律顾问制度，协同处理学校内部行政管理的各种法律问题；要求提高管理者的法律意识及法制理念，自觉地用法律法规规范自己的言行，在管理与服务工作中公正地对待每一个师生员工，尊重他们的权利；有效推进民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序的文明校园建设。其次，要倡导道德管理，要求用社会主义道德规范来约束每一个高校人的行为，善于把传承“师道尊严”的理念与创新培育良好的校风教风学风有机结合起来，使高校内部行政管理伦理化、精神化和道德化；要求在广大师生中倡导“自治和自律”的道德观念，培育集体主义精神，增强个人的道德感和社会的责任感，努力做到慎独自律、爱岗敬业。 6.实行电子行政，提升信息化管理。 首先，要进一步推动高校行政工作电子化、信息化建设，把现代网络技术充分应用到高校各项管理工作中，改变单纯通过文件形式的政务处理方式为现代网络技术处理方式，积极推行信息化管理，以网络充当信息载体和传递管道，加强学校信息资源的开发和应用。其次，要开展信息化管理“一站式”服务，在网络平台上实现各部门应用系统的信息交换和互联互通，打破时空、地域局限，及时收发、处理、和传递信息，保证信息畅通，以实现高效、有权威的学校信息服务。同时，建设一个跨部门、基础性、公益性的数据信息库和办公信息资源库，可以避免数据收集的重复，减轻工作负担，提高行政管理效能，以实现高校行政管理工作高效、有序、有力的开展。第三，要建立信息管理安全体系，维护信息安全，为了更加有效和及时地应对信息安全问题，高校应根据自身的特点制定完整、规范以及具有较强操作性的信息安全管理制度，并认真地监督实施。除此之外，高校应配备专业人才负责信息安全维护问题。7.加强绩效管理，促进行政管理科学化。[6]首先，要逐步建立健全科学而人性化的行政管理人员考核测评体系。在实施绩效管理过程中，要善于把战略目标与行政管理人员个人的发展目标有机衔接起来，帮助他们准确了解自己的优势和工作的不足，找到发展的差距和努力的方向，更加有效地工作，达到开发行政管理人员潜能和提高绩效的目的。绩效管理，减少内耗，建立共同努力的合作团队，形成和谐进取的氛围和增强学校的凝聚力。其次，要确立评价管理方法和标准，注重评估指标在反映行政人员职业身份特点等方面的信度和效度，真正做到在确保行政人员处于竞争环境的同时，保障其合法权益。行政人员的岗位职责与绩效计划尽可能地量化，减少绩效核算中的不确定性和随意性。通过绩效管理，达到优化考评指标体系，从而促进高校行政管理科学化。第三，尽量采用全方位考核方法，广泛听取和吸纳有关方面的意见，注意与行政人员的沟通对话，力求考评结果的公正与公平，进而达到改进工作、提高整体绩效和全面调动工作主动性的目的。 四、结语 高校内部行政管理是一项具体而细致的工作，它的改革需从管理理念、管理制度及提高管理人员队伍素质等多方面入手。只有不断推进行政管理的改革与创新，才能促进高校教育、科研等方方面面工作的顺利开展，使高校的发展适应新时期的需要，从而推动我国高等教育事业的蓬勃发。 作者：徐德选单位：江苏大学化学化工学院 学校行政管理论文:网络对学校行政管理的意义 一、网络学习空间在中学行政管理中的有效应用 2009年湖南省教育厅引进基于Web2.0和云计算的“世界大学城”网络平台，为全省各级各类教育单位搭建了一个很好的数字化学习与管理平台。笔者利用网络学习空间进一步拓展了学校的行政管理职能，推进了学校管理的信息化，其模块主要由学校概况、规章制度、处室工作、校园动态、互动空间五个版块组成。1.学校概况——展示学校风采的名片网络学习空间可以有效应用于学校宣传工作，拓展宣传工作范围，丰富宣传工作方式，以弥补传统墙报、纸质媒介等宣传方式受众窄、范围小、更新慢、成本高等不足。在学校概况栏目中，通过“学校简介”、“行政成员”、“校长寄语”、“校园风貌”、“学校荣誉”等内容，并附以图片文件，可以全方位、超立体、深层次呈现学校现状，介绍学校详情，有利于培育集体荣誉感、养成大局观念、塑造师生爱校护校意识，同时也是对外宣传的有效途径。2.规章制度——汇集规章制度的平台规章制度是一套要求大家共同遵守、规范个体行动的办事规程或行动准则，是保障学校各项工作正常推进的有力抓手。学校开展各项工作均需遵循某项制度或遵照一定规章，以打破“人治”弊病，保证公平、公正和公开。学校目前的各项规章制度共有5类100余项，涉及教学、教研、学生、后勤、绩效考核，评先评优等方方面面。如此庞大的资源信息，分属不同职能部门各自占有，在日常存储、查找和利用上存在费时耗力等不足。但是，在网络学习空间里，所有规章制度可以无缝整合在一个页面里，条分缕析地分类公示，查找和用于指导工作时一目了然，更有利于宣传贯彻和执行落实。3.处室工作——公开处室工作的窗口学校行政管理具体分为办公室、教务处、教科室、政教处、总务处等处室管理工作。利用网络学习空间，可以便捷和获取会议通知、活动方案、人员安排、表格名册、联系方式等，有利于各处室工作的高效落实和动态管理。如教科室在网络学习空间中上传“2013年教师培训方案”，教师们可以在暑期随时登陆空间，了解学习内容、培训时间和地点。同时，还可以利用网络这个媒介，将容易产生争议和矛盾的环节上传公示，接受广大教职工监督。如政教处工作可以公示贫困寄宿生生活补助发放名册，总务处工作栏目可以校园绿化、宿舍楼外墙装饰等建设类报告和方案等等。总之，通过网络学习空间的有效应用，能够将学校的处室工作规范、公开，提升管理工作的公信力。4.校园动态——记录校园活动的舞台网络学习空间中的行政管理内容不应局限于规章制度、工作安排等服务类信息，还应充分利用其开放、灵活性，发挥育人功能，促进素质教育的推广。例如，在网络学习空间“学雷锋、树新风”征文演讲比赛、踏青活动、冬季长跑、风采大赛等比赛信息，扩大参赛范围和群体；通过上传赛事影像和视频，分享感想经验，记录师生成长的宝贵经历,定格成功的精彩瞬间,营造和谐的校园文化。久而久之，学校的重要活动和赛事均记录在网，还可以逐步建立和形成数字档案馆，作为校史的一部分，长期留存，便捷下载，充分发挥网络学习空间资料存储、平等共享的功能。5.互动空间——维系交流沟通的桥梁网络学习空间的特点决定了管理者与受众不是单向的直接灌输，而是双向的良性互动。网络学习空间作为桥梁，可以加强师生互动、教师互动和家校互动。通过“我的学生、个性化作业、培训资料”、“我的同事、教师风采、工作感悟”、“家长学校、家校联系、家庭生活”等栏目内容，可以增进不同主体间的相互了解，培养协同意识，特别是加强家长与学校的联系，让家长了解学校的教学和管理动态，积极参与到孩子的教育中来，合理发挥家庭教育的功能。同时，借助留言板功能，广大师生、家长们可以进行在线讨论，民主参与、畅所欲言，及时提出问题、解答问题。 二、利用网络学习空间推进行政管理的思考 网络学习空间中行政管理模块的搭建，为教育管理部门、学校、师生、家长提供了一个新颖、便捷、高效的网络环境，但要将学校行政管理职能落到实处，笔者认为还应重点关注以下几点：1.加强资源建设，提升教师素质巧妇难为无米之炊，因此首先要大力推进“三通两平台”建设。宽带网络校校通、优质资源班班通、网络学习空间人人通，建设教育资源公共服务平台和教育管理公共服务平台，是创新教学模式、实现教育现代化的迫切需要，也是发挥行政管理职能、提高教育质量的现实前提。只有实现了更多主体之间的无缝传送和分享，行政管理工作才能由点到面，实现面面俱到的覆盖，否则就是空中楼阁，华而不实。教师作为网络学习空间的建设主体和管理者，更要强化自身素质的提升，达到充分利用网络技术实现教学和管理的需要。2012年以来，笔者有幸参加了“全国著名教育专家新课标教材解读、小学精品课堂教学展示暨杜郎口中学教学模式观摩会”、湖南省基础教育信息化“三通两平台”建设研讨会、湖南省“基教在线”骨干教师个人学习空间建设培训班等等，通过系统学习和集中研讨，见证了我省教学点数字资源全覆盖项目的推进，提升了自身技能，开拓了学校行政管理的思路。2.优化信息内容，培育自主能力网络学习空间中的行政管理资源应注意与日常教学活动紧密相关，不能是脱离了教师和学生的单纯的服务器或宣传窗口。在做好行政管理类资源筛选、监管和上传的同时，还要触类旁通做好其它有助于学习的网络链接，构建一个从信息到知识、从资源到数据库的共通互促平台，提升学习空间的吸引力，从而促进行政资源的消化和利用。例如，除了上文所述的五大主体模块，笔者还在网络学习空间中新增了“他山之石”、“生活百科”等栏目，添加了名师大讲坛、古今中外典籍、知名报刊杂志的网站链接以及常用办公软件的下载地址等等，让空间变身为“大家愿意来，来了有所得”的信息宝库。同时，管理者要积极参与其中，注重对使用者网络生存能力的培养，让使用者变被动接受为主动索求，学会在网络学习空间中自主学习和利用、体会乐趣并协作共处。在日常工作中，可以通过举办优秀网络空间评选、先进经验交流等活动，激发管理者的创建兴趣，提升网络学习空间的质量；同时，加强对网络学习空间的介绍、宣传和引导，吸引更多的参与者。3.强调主体参与，促进交流沟通学校行政管理的职能是对育人实施管理，在这个过程中，管理者是人，劳动者是人，对象还是人，学校行政管理实际是通过信息的交流去影响人、教育人和培养人。所以，网络学习空间作为一个平台，只有将学校—教师—学生—家长联结起来并实现信息传达和互通，才能履行好管理的职能，因此，要广泛发动各方积极参与。除了丰富完善网络学习空间的内容，增加吸引力外，还可以借助多样化的评价与激励机制，激发兴趣爱好。例如，充分利用留言板的交互式功能，做好答疑、评价等工作，鼓励教师、学生、家长相互交流；通过智力问答、时事热点等信息，供学生、家长论辩讨论，提高趣味性的同时增进了交流沟通，还有助于了解学生思想动向，从而做出科学引导。4.防止形式主义，强调日常应用在网络学习空间的推行初期，难免出现小部分教育工作者基于新鲜或好奇，甚至为了获取荣誉，应上级部门要求参与空间建设，取得初步成效后便不再投入精力、更新内容。网络学习空间中行政管理模块的建设一定要规避上述误区，不能止步于栏目搭建、信息上传；不能单纯追求新意、满足建设趣味；不能一味要求资源丰富、五脏俱全，一定要关注建设，更关注应用；关注数量，更关注质量，真正指导实践。这就要求我们的管理者加强动态管理，适时更新，将空间打造成立足信息存储，而又超越信息存储的行政管理方。同时，还要充分认识到网络媒介只是一种辅助手段，不能避重就轻忽视了传统行政管理的工作方式。在日常工作中，加强传统手段与网络技术的探索和磨合，达到相互补充、合而共赢的局面。 作者：陈春华单位：湖南省岳阳市云溪区云溪中学 学校行政管理论文:当前学校行政管理体系探索 本文作者：公善临工作单位：南开大学化学学院高分子研究所 价值观是人在实践过程中不断形成的对客体价值的认识、态度和观点，它支配和影响着人们在实践中的决策过程和行为选择。当前我国高校行政管理队伍在正确价值观的塑造上还面临着许多现实困难，主要包括以下三个方面：经济和社会的转型加大了践行核心价值体系的难度改革开放，尤其是市场经济的建立，不仅带来了经济运行模式的变化、社会结构的变迁，也使人们的思想观念和行为方式受到一次巨大的冲击。传统的价值观在与西方思想观念的碰撞下，做出了适应性调整。其中既包含一些进步的、理性的因素，也包含了一些负面效应的产生。在经济蓬勃发展与当前社会分化严重的矛盾下，价值观的迷失或信仰缺失问题日渐突出，这一点在高校行政人员中也有所体现。部分高校行政管理人员个体本位主义日渐凸显，更加强调个人价值的实现，忽视了其对社会的贡献。此外，在价值取向上，注重实用主义和功利主义，错误地将人生理想、价值理想代之以具体的现实目标、物质目标。现实社会的竞争和生活压力，使部分的高校行政管理者受到拜金主义、享乐主义的诱惑，使理想信念发生动摇，人生观、价值观和道德观发生严重扭曲，甚至出现利用特权谋取私利、利用公款铺张浪费、私拉关系的现象。在实际工作中，部分高校行政管理人员往往好大喜功、急于求成，缺少脚踏实地、求真务实的工作作风与以科研成果和教学质量为评价标准的教师不同，行政管理人员缺少合理的工作评价尺度，他们的工作经常得不到认可，晋升机会相对较少。客观地讲，他们付出的劳动有时并不比教师少，但在职称评定、住房分配、经济收入等待遇方面无法做到与科研教师“平起平坐”。管理人员由此产生的不平衡心理，直接表现在其服务性理念缺乏、工作态度浮躁，急于突出自我，以追求所谓的工作业绩来开展工作。在此动机下，工作往往流于形式，敷衍了事，对提高工作质量和行政管理效率并无益处。工作中因循守旧、随波逐流，不能从教学实际出发，大胆突破，勇于创新高校的行政管理工作的确是有章法可循的，长期的管理经验无疑会对工作有着重要的指导意义。但是，这并不是意味着可以因循守旧，固守章法。近几年来,信息技术已广泛普及到高校行政管理工作中，这就加大了管理人员确保信息处理的时效性的难度和管理过程的复杂程度。部分工作人员学习和创新不够，加上全局观念、超前意识缺乏，工作缺乏热情，安于现状，不求有功，只求无过，导致行政工作处于消极低效的状态。 管理人员地位和作用的特殊性决定了其思想道德水平和价值取向在高校中有着极其重要的示范和引导作用。可以说，管理人员不仅是核心价值体系的实践者，而且是核心价值体系的促进者。切实提升学校党政管理人员的思想修养、道德水平以及服务性理念，对于在实际工作中营造高质量的育人环境，引导大学生树立正确的价值观，以及保证学校的改革、发展和稳定，具有重要的现实意义。用社会主义核心价值体系来引导高校行政管理，就是要通过学习和实践将核心价值体系中的精髓内化为行政管理人员的基本价值观。党的十六届六中全会把社会主义核心价值体系的基本内容概括为四个方面，即马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观。这一概括内容丰富，意义深远，其思想精髓为高校行政管理工作提供了更有力、更全面、更系统的思想武器。坚持马克思主义指导思想，推进高校行政管理队伍的先进性建设马克思主义指导思想在社会主义核心价值体系中居于最高层面,是我们正确认识世界和改造世界的强大思想武器。只有坚持马克思主义的立场、观点、方法才能正确认清经济社会发展大势,辨别社会思想意识中的主流与支流,才能在错综复杂的社会中看清本质、明确方向。高校行政管理人员要学会用辩证唯物主义和历史唯物主义方法分析问题、解决问题。同时，只有坚持马克思主义指导思想才能保持思想的先进性，从而指导实际工作沿着正确的方向开展。坚定中国特色社会主义共同理想，明确行政管理的集体主义价值取向在现阶段,建设中国特色社会主义是我们全社会的共同理想。这个共同理想集中代表了我国工人、农民、知识分子和其他劳动者、建设者、爱国者的利益和愿望,成为全体人民团结奋斗、克服困难的强大精神动力。高校的行政管理者，要坚定不移地为这一理想、信念奋斗终生。这就要求管理者要正确处理个人与社会、个体与集体的关系，坚持个体利益服从集体利益，坚持局部利益服从全局利益。弘扬以爱国主义为核心的民族精神的同时，要以改革创新的时代精神为指导，不断创新行政管理的工作形式、方法管理工作中要有开拓创新的精神，不能因循守旧、墨守成规，要研究新情况，解决新问题。这就要求行政管理干部对事物的观察要敏锐、思考问题要周密，善于发现问题。社会的日新月异和教育的长足发展，还要求行政管理人员必须随时代的变迁不断树立新的管理观念，只有这样才能顺利完成新形势下的新任务。当前，要树立管理上以人为本的观念，开拓创新的观念，竞争的观念，超前服务的观念，讲效率、效果、效益的观念以及构建学习型组织的观念等。坚持社会主义荣辱观，加强道德修养、服务理念和职业道德以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观为导向，加强道德人格的自我完善，坚决抵制一切向钱看、唯利是图等腐朽文化的侵蚀。在管理人员中要大力倡导爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会的道德规范，在自己的工作岗位上实现人生的价值。要引导管理人员树立公仆意识，逐步淡化职位身份，强化岗位服务宗旨。在处理教学与管理二者之间关系时，行政管理人员要明确自己的服务性地位，以教师和学生为中心，一切为教学科研让路。我们要提倡主动服务，要有服务的意识，同时要有超前服务的意识，不能互相推诿。只有实现教学与管理的良性互动，协调和谐，才能推动整个高校综合实力的提高。 高校行政管理“价值导向”要落到实处，必须调动行政管理人员的主动性，包括认识上的重视和行为上的践行，可以通过以下方法和途径：坚持个体价值与核心价值相协调的理念坚持社会主义核心价值体系并不意味着否定个人自我价值的实现，相反，要给个体价值追求一定的表达和存在空间。个体价值具有多样性，有的与核心价值相契合，有的与核心价值相违背。要协调好两者之间的关系，最根本的是用社会主义核心价值体系有效地引导个体的价值取向，以主导价值对多样价值形成良好的控制力。建立科学合理的考核制度、奖励制度和监督制度建立健全合理的考核制度和激励制度，能够为价值体系的实现提供坚实的物质保障和精神动力，能够更好地体现行政人员的自我价值，从而激发广大高校行政人员对自己思想进行改造的自觉性和主动性，将重塑工作真正落到实处。此外，要建立和健全监督制度。高校行政人员的价值观是否科学和合理，可以通过其行为表现、工作态度和工作业绩得以体现。除了传统的对上级负责，受上级监督外，应进一步开辟多种监督渠道，建立科学合理的监督网络，使行政人员思想上不懈怠、行动上不含糊，使一切不符合职业要求的行为得到及时的发现和纠正。价值观的塑造与业务素质的提升并行如果说高校行政人员的价值观是指导管理工作的方向标，那么这一群体的业务水平就是管理工作走远、走好的持久动力。行政管理人员只有不断提高自己的业务素质，才能在正确价值观的指导下开展高效率、高水平的工作。业务素质的提高可以从三个方面进行强化：一是进行严格和高质量的招聘；二是要有针对性地加强行政管理人员的在岗业务培训和进修；三是组织和鼓励行政管理人员参加各种研讨会及管理技能会议。确立学习和践行核心价值的长效机制学习社会主义核心价值体系不是为了应付上级的一纸文件，而是要将核心价值体系日常生活化，做到真学、真懂、真信、真用。高校应丰富学习和践行核心价值体系的形式，如党史历程的学习、先进典型的学习和社会实践服务活动的开展等。当然，将核心价值为我所用，融入个人的价值观中，需要一个长期的过程，这就要求行政管理人员在日常生活中加强自律能力，坚持长期的学习机制。总之，只有以社会主义核心价值体系为价值导向，通过脚踏实地的学习和实践，增强行政管理者的社会责任感、服务理念、道德情操和思想境界，才能使行政管理者以更加饱满的热情投入到工作中，为高校的发展提供更加优越和便利的条件。同时，将核心价值生活化，行业化，营造高校从行政管理者到学术建设者，从教师到学生主动审视和塑造价值观的校园氛围，才能为高校的长远发展和中心任务的完成指引正确的方向。 学校行政管理论文:当前学校行政管理的模式 本文作者：王建尤工作单位：福建三明学院物理与机电工程学院 尽管从人才培养层上可分为研究型和应用型，但基于市场需求导向而言都可界定为专业型人才。为此，以下将在专业型人才培养层次基础上，对以下四个方面的问题进行阐发。（一）对人才培养目标的理解高校人才培养目标可以从整体和局部两个方面来理解：1.整体方面。整体方面处于学校层面的理解，该人才培养目标直接植根于人才所属层次的培养目标之中。如高职高专层次、本科层次、研究生层次。其中，高职高专层次突出学生的动手能力以及与工作岗位的匹配程度；本科层次尽管在理论知识上有所拓展，仍关注于学生的岗位适应性；研究生层次又可分为学术型和专业型，其人才培养目标则不言而喻了。2.局部方面。局部方面则是从专业的角度来理解的人才培养目标。我国现行的学科分类标准可以概括为：工学、理学、社会哲学科学、农学、医学等。由此，每一学科内部都形成了特定的人才培养目标。该目标实则就是专业课程体系设计的价值取向。（二）对人才培养方式的理解在突出大学生实际应用能力的当下，关于人才培养方式的构成也经过了长期的优化调整。从目前主要的培养方式来看，可归为理论教学、实训教学两种方式。1.理论教学。理论教学构成了高校人才培养方式的重要形式。该形式的目的在于建构起学生的专业知识体系，从而形成今后岗位技能拓展的认知前提。不难发现，不同层次的人才培养在理论教学学时的取舍上也有所不同。2.实训教学。实训教学直接侧重于学生将理论知识用于实际的过程，其目的在于检验知识的正确性，以及借助知识完成必要的任务。由此，支撑实训教学形式的载体包括校内实训和校外实训两个场所。（三）对人才培养制度的理解人才培养制度是确保各类型人才培养的激励机制和约束机制的统称。其中，激励机制的功能在于激发高校全员参与人才培养工作；作为约束机制来说，则是通过制定人才培养方案、教学运行等章程，规范人才培养的流程。不难看出，高校办公室行政管理似乎与人才培养制度间的联系更为紧密。（四）对人才培养环境的理解尽管，这部分的一些问题不是院系级行政所能解决的，但作为一个教育系统的要件，仍须引起重视。1.学生学习环境。学习环境主要包括教室学习环境和图书馆自习环境。因诸多因素的干扰，可能导致上述环境受到噪音、卫生等要件影响。因此，应对这些问题不仅依赖于制度保障，还需建立跨部门间的协同机制。2.学生生活环境。高校生活构成了学生在校期间的重要组成部分，其又是由起居环境、用餐环境以及其它环境构成。不难看出，这些环境将从个人休息、健康等方面影响着学生的学习效果。以上对人才培养的理解，实则就为办公室行政管理工作提供了切入点，或者说建立了驱动力。 针对高校二级院（系）办公室行政管理模式构建之前，还需要根据对人才培养的理解探析模式的内在要求。其要求将成为模式构成的路径指向。（一）辅助支撑要求上文已经指出，高校人才培养目标包括整体和局部两个方面。从目标的稳定性强弱来看，整体视阈下的人才培养目标更显稳定，而对于各专业的分目标来说则需要根据客观实际进行动态调整。因此针对后者而言，办公室行政管理应满足以下两点要求：1.辅助要求。制定人才培养目标需要进行充分的市场岗位调研，而市场岗位调研的载体又是各种类型的企事业单位。相比较各教学体系来说，办公室在外联方面具有明显优势。因此，办公室行政管理应在此外联任务上满足辅助要求。2.支撑要求。在制定人才培养目标时必然面临着一定的资金投入，尽管高校财务处都对各教学部门建立了二级帐户，但在资金申报、划拨上仍存在着时效问题。因此，在涉及人才培养计划制定的事项时，办公室行政管理在申请审核及送达方面，应做到时效性和实效性并重。（二）组织协调要求从高校人才培养方式的难点来看，主要出现在实训环节。受到实训设备较为昂贵的因素影响，各高校在建设校内实训场所时往往难以形成连贯的工作流程。这样一来，便须将更加实际的训练项目放在合作企业内部。然而，各合作企业存有自身的生产经营任务，难以满足根据人才培养方案的全部要求。因此，办公室在做好与相关企业沟通的同时，还应协调全校各专业相同实训环节的运行。这里的协调与教务处的教学运行协调有所不同，它更突出对校内外资源的合理配置，且校外资源还包括学生的社会资源。（三）制度保障要求作为职能结构的高校组织形态决定了，各部门在职能分工的基础上完成自己的工作。因此，关于人才培养制度的设计与建立，似乎归属于教务处的工作范畴。其实不然，它需要全员参与。是因为：（1）人才培养需要各部门的分工协作来完成；（2）人才培养需要包括师资培养在内的制度做保障。作为高校办公室的行政管理，则需要通过参与制度设计和监管，来促进各部门的协同以及师资培养制度的有效执行。（四）环境监管要求上文从学生学习环境和生活环境两个方面进行了理解。从职能分工的角度来看，前者应主要由教务处承担，后者则主要由后勤处负责。但在办公室行政管理的功能使然，仍可以在环境监管的基础上推动和谐校园环境的形成。以上四个方面分别给出了模式构建的内在要求。从这一点看，已为优化办公室行政管理提供了多元路径。 结合以上阐述并在内在要求的导向下，办公室行政管理模式可从以下四个方面入手。由于各高校的组织结构存在一定的差异，以下也就从总括层面展开阐发。（一）协同校、院两级推动职工培训1.教师。应充分相信他们在增进岗位素养方面的主观能动性。在此基础上，着重从课程方向、科研能力等方面给予引导和督促。在引导中应尊重教师的已有研究方向或专业方向，并鼓励教师在原有方向的基础上，展开专业知识拓展。与此同时，还应鼓励教师参与科研活动，以此来带动教师在课程教学领域中的知识延展性，并增强其在教学中的探究意识。2.教学辅助人员。在诸多研究型大学里，该类人员承担着非常重要的作用；在其它以教学为主的高校里，图书馆工作人员也承担着为教师和学生提供文本、电子资源的服务。因此，针对教辅人员应参与对他们岗位技能培训的效果考核。（二）协助国资处实施资产管理1.设计院（系）教学资产管理的具体办法。即：（1）明确院（系）教学资产统一归口为国资部门委托管理；（2）明确一把手负责制，并负责监管本部门教学资产的使用，且对直接上级负责；（3）权利与义务对等；（4）在院（系）进行绩效奖金的安排时，应客观、准确地向部门管理者出示职工出勤率的考核报表。2.实施动态管理模式。动态管理模式的开展，其目的主要在于对院（系）现有教学资产进行保值、增值的运作。这种模式根据不同部门类型，则有不同的实施方式。（三）保障教师主导的课程优化制度针对现有专业课程体系开展课程优化工作，则是教育管理内涵式目标导向的本质。课程优化工作包括：对专业课程教学计划的优化、对教学大纲的优化、对考试大纲的优化。与此同时，还应根据市场岗位需求趋势，调整现有专业课程结构等。对此，办公室行政管理应在组织建设的基础上，通过制度辅助监管来确保该项工作的开展。不难看出，以上四个方面的管理模式分别从师资培养、教育硬件的配置、教育资源共享，以及课程改革方面重塑了办公室行政管理的模式。从而，借此来优化自身的行政管理职能。这里还应强调，虽然本文是以二级学院的办公室行政为考察对象的，但转换行政部门的职能定位却是整个高校需要认真解决的问题。惟有打破这种行政化倾向，换之为促进学校的人才培养战略，才能最终回答“钱学森之问”。最后，本文权当抛砖引玉之用。作为二级学院的办公室行政管理，应从促进人才培养的角度来构建自身的运营模式，并切实从一般性的行政管理进行职能转换。在高校现有组织结构下，二级学院办公室行政管理人员应围绕着本部门的特点，以及人才培养的内涵，渐进式地调整自身的原有模式。具体的模式构建应建立在辅助支撑、组织协调、制度保障、环境监管等要求基础之上。从而围绕着协同人事处推动人员培训；协助国资处实施资产管理；建立各职能部门的联动机制，以及保障教师主导的课程优化制度来展开行政管理。 学校行政管理论文:诠释网络环境带给学校行政管理的启发 1.学校行政管理 1.1学校行政管理 学校的行政管理是行政管理的一个分支，因此，在探讨学校行政管理之前，我们有必要研究行政管理的概念。一般来说，行政管理指的是政府管理国家事务、社会事务和行政机关内部事务的总和。根据行政管理的定义，学校行政管理可以定义为学校管理机关对学校的内部事务（科研管理、教育管理、学生管理等）、外部事物（学校的主管机关的关系等）的总和。学校行政管理在维持学校正常运转中起到了不可替代的作用。 1.2网络环境 网络环境是指根据学校行政管理的实际需要，进而设计与安装一系列的网络软件与硬件设施，使得学校行政管理的所有部门和整个行政管理过程全部实现网络化，这样有利于提高学校行政管理的效率与质量，进而最大化的实现学校的职能。因此，网络环境下的学校行政管理又可以理解为学校行政管理网络化。 2.学校行政管理网络化现状 2.1学校间网络化水平不均衡 不同的学校具有不同的资源，正是由于这点的差距，导致学校间网络化水平有较大的差距。这首先体现在地域间院校的差异。东部沿海地区的学校的网络化管理水平要高于中西部地区学校的网络化管理水平，这是由于东部沿海地区思想比较先进，较容易接受新事物、勇于尝试。另外，东部沿海地区由于经济发展水平高，待遇好能聚集大量的人才及资金基础，这都是学校行政管理网络化所不可缺的物资基础和人才基础。 另一方面也与学校自身的建设、学科结构分不开的，有一些文史类院校一般不会设计算机及网络专业，这样学校内部就会缺乏相应的技术人才，对进经学校行政管理网络化具有一定的消极影响。 2.2机关人员网络运用水平有待提高 在网络高度发达的现代社会，网络技术的运用技术知识是认识世界、改造世界的工具之一，是提高学校行政管理效率的重要条件。时代对人才的开发与利用提出了新的考验和挑战。学校行政管理不仅需要行政管理知识与经验，更需要全能的复合型管理队伍。要在学校做一个称职的管理人员，必须掌握多方面的知识，尤其是网络知识。管理人员的业务知识素质是实现学校行政管理职能，提高行政管理效率的基础，只有不断学习新知识尤其是网络知识，才能驾御全局、高瞻远瞩。学校管理人员如果没有丰富的科学知识和一定的业务技术水平，是很难胜任行政管理网络化工作环境的，这也很容易造成学校行政管理网络化改革后，其行政效率仍然没有显著提升。 2.3机关人员对学校行政管理网络化缺乏足够的认识行政管理人员的认识与运用是核心因素，如果行政管理人员认为使用网络系统对其自身的工作是没有积极作用的话，就很难的主动的使用这个系统，就无法发挥网络系统的作用，因此，提高行政管理人员的认识水平是关键。 3.网络化环境对学校行政管理的积极影响 3.1提高学校的行政管理效率学校行政管理网络化对提高行政管理效率具有不可忽视的作用。 网络化环境也会支持电视电话会议，这样学校各个部门的领导在开会时不需要每次到指定地点开会，而是直接打开电脑，运行指定的程序就可以开会了，这样可以减轻领导们的负担，提高行政效率。 3.2节约学校行政管理成本 行政管理网络化的另一大影响就是大幅度削减了学校行政管理的成本，节约了行政资源，学校可以用这些资源更好的发展学校。主要体现在，节约行政用纸，在以前学校个通知需要将一个通知印发许多次，在分发到各个单位与部门，现在就不需要了，仅仅是在网络上以自己的等级权限一个通知，这样全校所有部门或者是部分部门就会得到通知，并按照通知执行。同时，这也省去了大量的人员成本，不再需要每个单位部门需要一个或多个信息联络员，负责处理相应的信息工作。 3.3优化学校管理结构 网络化给学校行政管理结构带来了较大的影响。传统的学校管理机构之间的等级是较多的，并且管理幅度也较宽，基本成一个又高又宽金字塔型，这样的结构类型对学校行政管理的效率与质量有着负面的影响。然而，在网络环境下，就会不需要那么多的管理层级了，有一些非功能的部门就可以被裁撤掉，这样会逐渐形成一个高效、干练、精简的管理体系，这个体系将会呈现较小的组织层级和较宽的管理幅度，会有效的提高管理效率。 4.网络化环境对学校行政管理的消极影响 4.1忽略了管理中人的情感，会导致管理过于机械化 无论是行政管理还是学校行政管理，归根结底管的就是人，管理中的一切对象都是以人为核心，因此在管理中与被管理人员进行情感沟通是必不可少的，其沟通的程度直接关系到管理的效果。然而，在行政管理网络环境中，这种沟通有意或者无意被遗忘或者说是放弃。由于行政管理网络给各个部门的工作提供了高效、准确且非面对面的的条件，使得管理层与被管理者沟通就会减少，有些信息难以及时有效的传达到上层，这样，这很有可能上层在决策时忽略下属的一些列感受，造成政策执行不畅。由于整个过程是依靠网络的，这样会给人僵化的感觉，难以变通，最终不利于管理。管理者应该适当地进行面对面的管理，而不能单存地依靠网络。 4.2信息网络的维护成本较大 学校行政管理依靠网络后，必然要维护复杂的网络系统。鉴于学校行政管理网络的特殊性，其可用性、安全性尤为重要。由于学校网络中会储存许多重要的数据，（诸如学生的学籍信息、毕业生的基本信息、录取结果信息、财务信息等），一旦这些信息丢失或者被黑客篡改，将会造成巨大损失和极大的负面影响。然而维护这个网络学校必须采用可靠的先进的软硬件系统来组建网络，这样先期的建设成本将会增大。网络建成后，维护成本也会是十分高昂的的，另外一旦发生网络系统灾难，其恢复成本更是天价，这对经费相对紧张的学校来说，将会成为一个负担。 4.3人与人之间关系趋于冷漠 学校行政管理网络确实是学校的行政管理上了一个台阶，但是，我们也应该看到网络环境给学校的教职员工带来冷漠与疏远。当某一位老师有一任务需要布置的时候，他们往往会打开QQ等即时聊天软件，向其他老师所有有关需要协助完成任务的信息与描述，最后往往会加上一句“请在什么时间之前交给我或完成任务”一类的话语。这句话虽然没有不妥之处，但是，由于，其他老师经常看到这样的话语，多少会感觉到缺乏人情味，感觉不自在；另外，现在的大部分文件都可以通过校园管理网络来传递，直接面呈的机会明显减少，久而久之，会造成老师之间的情感逐渐下降，协调起来就越发困难，这对学校大效率会有负面的影响。 5.结语 学校行政管理网络化是学校行政管理的发展趋势。尽管在现今仍然会有一些不足或者是缺陷，但是这些问题会在其不断的发展中得到解决。我们不应该因为其有缺陷就不再使用，应该以包容的心态来促进其发展。 学校行政管理论文:有效提升学校行政管理艺术 学校行政管理的目的是宣传、调动、组织教职工积极参与教育教学工作。教师群体的特点决定了教师管理工作的复杂性。他们善于思考问题，有很强的民主意识和参与愿望，人际关系复杂，思想敏锐。同时，学校的工作千变万化，各个学校的实际情况不尽相同，要将各种政策法规落到实处，就要从实际出发因地制宜，以推动工作，提高效率为目的，采取灵活的方式落实各种政策法规。这就要求学校行政人员在工作中做到刚柔相济，方圆得体，达到推动学校教育教学工作的目的。“刚”“方”是指管理者行使职权高度的规范性和原则性;“柔”“圆”是指管理者从实际出发，实事求是，恰当地进行灵活处理和及时变通。 一个好的学校行政管理者，要在错综复杂的教师的管理中追求刚柔、方圆的对立统一，将工作高度的原则性与灵活的变通性结合起来，才能有效行使职权。若过于追求工作的力度和准则，虽刚直不阿，但可能破坏自己和群众的关系，“欲速则不达”，甚至阻碍工作进程。过于温和，追求圆滑，就有油滑和稀泥之嫌，并造成学校组织缺乏锐气和进取精神，学校的决策得不到贯彻，行政的权威不能有效树立。因此，非“方”不足以工作有序，不“刚”则可能陷人无政府主义;非“圆”不能循序渐进，不“柔”可能工作缺乏韧性。 一、“识时务者为俊杰”，学校行政管理者要善于分析学校当前形势，在不同阶段，采取不同的办法 l、重大决策，先圆后方，欲刚而柔。学校涉及人事、财物、重大活动的安排都要事先通过合理化建议活动，召开教代会，或个别征求意见，充分发扬民主，集思广益，然后进行集中，根据学校的总体发展目标和上级、社会的要求作出安排。一旦形成决议，便要自上而下层层落实，坚决贯彻。 2旧常工作，小圆大方，柔中见刚。平常繁杂的常规工作，允许教师发挥主动创造性。对于小的问题和失误，多提醒、劝诫、重视教化的力量。细节问题该让步就让步，不纠缠不清。创造一个相对宽松的工作环境，让教师愉快地工作、学习。但在重大原则问题和影响大的事情处理上不可掉以轻心，不可心慈手软，混淆视听，使政令不畅通。 3、审时度势，上圆下方，刚柔分明。对待上级要“圆”。要将学校的工作主动纳人上级领导的活动范畴中去，经常虚心听取领导意见，争取领导重视、支持，将自己的工作变成领导全局工作中的一个有机的创新部分。在学校内部管理中，要坚持原则，不宜手软，要果断排除一切干扰因素，保证上级政令在本校畅通无阻。若发现问题，要在执行的前提下层层转达。 二、同时，学校是一个有机的系统，学校行政管理者要统筹兼顾，从各方面注意管理的艺术，使学校工作全面和谐发展 1.为人处事，方圆兼顾，刚柔相济。行政要善于分析教师的现状，根据教师的不同性格特点，能力差异及在正式、非正式群体中的地位，恰当地因人施管，达到调解矛盾，理顺关系，推动工作的目的。 2.思想工作，形圆神方，柔中见刚。学校要充 分开展形式多样的思想政治、法制、时事教育活动，运用表扬、批评、奖励、惩罚，通过树典型、报告会、演讲会、个别谈心等形式，对教工进行思想政治教育。开展丰富的文体活动，增强教师之间交流和群体凝聚力。通过丰富的文体活动，让教师树立正确的人生观和人才观，具备过硬的作风，堂堂正正做人，勤勤恳恳做事，积极投身教育事业，坚持同自身及周围的不良言行作斗争。 3.协调关系，近圆远方，我柔人刚。在处理校 内关系时，要本着“人和”原则，团结好同事、下属，多为他们办好事，办实事，体贴关心教工的生活、学习，甚至家庭，增强行政管理者自已的吸引力、号召力。在社会活动中，处理学校与社会，学生家庭及校际之间关系时，一定要立足本单位的利益，为学校的生存发展和树立良好形象而维护本校合法合理利益。 三、管理工作千头万绪，错综复杂，但管理的主体和客体都是人，所以行政管理者要重视人这个关键因素 1、约束与调动，从圆而方，为柔而刚。 从调动着手，争取人心，力求把有形约束化为无形约束，在调动中寓约束。行政管理者要从调动教职工的积极性、能动性着手，采取多种激励手段，多为教职工提供实现志向和发挥才能的机会，多给教职工一些感情投资。注意不利于调动的事不做，不利于调动的话不说，不利于调动的规章制度不制定。要建立健全对学校领导的监督、约束机制，将学校领导置身于共同的约束之中。学校领导要自觉遵守学校各项规章制度，在教职工中起表率作用。 2.服从与协调，以圆促方，用柔达刚。 和谐的人际关系，在于有一个共同的思想基础和奋斗目标。行政管理者要根据学校实际情况，以忠诚于党和国家的教育事业，培养一代四有新人，以及实现学校近、远期奋斗目标，作为处理人际关系的共同基础。行政领导必须真正做到爱护教职工，坚持以理服人，经常诚恳谈心，交换意见，关心教职工，尊重他们的劳动成果。还应进行心理互换、将心比心，设身处地的考虑教职工在工作、组织、生活上的问题，随时注意调节各方面关系，使教职工心理平稳，以取得协调配合。 3.使用与培养，圆中求方，柔中有刚。 行政领导必须认真分析本校教师素质状况，把培养教师列人行政议事日程和工作计划，同时要有专人负责。要根据学校具体情况，采取形式多样，行之有效的培养、培训措施，特别要注意把培养年轻教师和骨干教师作为重点来抓。对年轻教师的培养可采取:以老带新结对子，举办系列专题讲座，把课堂教学与理论研究结合起来，开展教学各环节的基本功训练，组织各种形式的培训学习。对骨干教师的培养可采取:承担研究课题，参与教学改革实验，组织系统的教育理论学习，要求撰写教学研究论文，选送参加教育行政部门举办的进修培训学习，全面提高素质。 当然，学校的行政管理的类似艺术，不胜枚举。 只要我们的学校行政管理者有意识地运用各种方法做到刚中有柔，柔中带刚，就会避免管理的软弱、脆弱，成为一个坚强的组织者;在工作中合理运用“规”，“矩”，做到能方则方，该圆就圆，就能防止工作停止不前或失去控制，推动工作圆满发展，成为一个出色的决策者、执行者。这些管理的艺术，由被动学习到自觉运用到习惯使用，日积月累，可以帮助我们树立威信，履行职责，应付各种复杂局面，成为一位优秀的学校行政管理者。 学校行政管理论文:学校行政管理的现状与创建 一、行政管理专业发展的现状 近年来行政管理专业的蓬勃发展，招生规模越来越大，得益于经济、社会的开放与发展，这恰恰是因为经济社会领域的简单、粗放的管理，越来越被不断精细化管理分工所替代，这一过程不仅使很多领域需要专业的公共管理人才，譬如，经济快速发展使得经济组织内部的部门，如人力资源部、行政部等需要行管专业人才的加入；而且这一过程还派生出大量的公益、慈善、社团等非赢利性组织需要改进管理。在社会大发展的背景之下，行管专业的建设甚至比其他很多其他热门学科的发展都快，行政管理学科的研究领域逐步向涉及到政府、公益组织、企事业组织等公共管理演变。 正是因为行政管理学科的广泛性，以及行政管理专业所培养的目标兼具理论和实用的特点，导致很多有关行政管理专业建设领域的研究成果表明，该专业的学生往往知识杂而不精，能力多而不强，行政管理专业的培养目标模糊等问题出现。 在行政管理专业建设的共性与个性方面，很多研究都集中在普通高校在行管专业的培养内容上，普遍认为共性强于个性是一个主要特点，甚至可以说，对学科共性的关注抹杀了不同院校对专业建设的个性发展。 有学者对北京大学、中国人民大学、厦门大学、南京大学4所院校行政管理本科专业的培养目标进行比较，发现培养“专业管理人才”是每所院校所强调的笼统概念，每个学校并没有根据各学校的师资力量和院校特色，制定出具有特色的培养目标。 二、民办院校行政管理专业存在的问题 对于民办院校而言，与普通高校的培养目标存有不同。民办院校办学必须要抓住自身的特点，行政管理专业的实用性、培养方向的专注应该是其主要方向。就已经设立行政管理专业的民办院校，在专业设置上可能存在更多的问题： 第一，民办院校行政管理专业人才培养的定位不清。从就业市场的反馈来看，民办院校的学生在理论掌握方面不如“一本”和“二本”学生，动手能力方面不如高职高专的学生。根据因材施教理论，生源质量决定了人才培养模式，民办学院人才培养到底是套用普通本科还是高职高专的培养模式？在民办院校人才培养层次模糊不清的背景上，民办院校应该培养应用型还是研究型的人才同样难以界定。在对民办学院行政管理学生的教育教学过程中，教育工作者很难把握标准，课程设置也很难准确定位，直接导致教学有效性不高。 第二、行政管理专业特色不明显。国内行政管理专业最早脱胎于政治学，行政管理专业既要兼有政治学的学科内容，又要顾及专业培养目标与职场和社会需求相融合。目前，虽然大部分普通本科院校设立了行政管理本科专业，教学和科研实力较强的院校有行政管理专业硕士点或博士点。普遍来看，很多院校行政管理专业的政治色彩过于浓厚，而对管理规律知识重视程度不够，这一状况，或许导致行政管理专业落后于社会的需要和需求。民办院校在行政管理专业建设中也延续了这一特点。 第三、课程设置不合理。据调查显示，在某民办院校行政管理专业开设的44门主要专业课程中，60％以上的学生认为重要的课程只有：演讲与口才、管理学原理、行政学原理、经济学原理、公文写作和概率论与数理统计，其中90％以上的学生认为重要的课程是演讲与口才和管理学原理，诸如西方行政学说史这些理论性较强的课程仅有不到20％的学生感兴趣。究其根本原因是行政管理在学科设置上并没有考虑到它首先是管理学科，有关管理中对管理问题的处理原则、方法，管理实践具备的调查、统计、信息处理、分析决策等等，这些基本管理知识常识行政管理专业在学科设置中被置于非主要地位的方面。面临的现实问题就是，招聘单位面试的学生都能够侃侃而谈，碰到实际需要解决问题时，如何分析、寻找问题的关键点，以及解决问题的科学方法欠缺。 第四、行政管理专业实践活动流于形式。现今，民办院校仍然主要重视理论教学，轻视实践安排，重视理论性课程，轻视以培养能力为主的应用性课程。目前的培养模式仍然是注重填鸭式的理论知识培养，而将更为重要的实践能力培养放到次要地位。大部分院校并没有像设立课程体系一样，设立实践能力培养的计划和体系。学生的实践环节虽然也算学分，由于实践能力培养涉及到的情况比较复杂，涉及到校外合作、日常管理、安全、责任等问题，有流于形式之嫌。 事实上，民办院校由于生源不同，以及办校理念、定位的不同，更应注重学生的实践能力，以及职场竞争力。民办院校常常将借鉴演变为直接照搬本科院校的专业建设体系，在学科设置上，民办院校要走出与办学理念相吻合的道路仍需研究和努力。 三、如何革新民办院校行政管理专业的设置 民办院校要想在行政管理专业的设置上有所突破，使该专业成为具有市场竞争力和特色的专业，至少要在以下方面做出研究和革新。 其一、较之普通本科院校，民办院校在遵循培养行政管理人才规律，迎合公共部门、企事业组织职业需求，注重专业的应用与实践方面更具灵活性。更能够根据自身院校的资源和特点，培养出基础理论扎实、实践能力强的行政管理人才。 其二、民办院校开设行政管理专业所涉及到的基础资源、专业体系、培养模式、师资队伍等方面需要深入研究，确保行政管理专业在民办院校建设所具有优势转化为高质量的人才。 其三、改进专业课程在课程实践方面的措施，注重实践的教学，注重实践基地的建设尤为必要。 学校行政管理论文:学校行政管理干部素质培养 摘要：一个学校的发展和进步，与学校行政管理干部的素质息息相关。学校行政管理干部素质的提高，是关系到学校日常工作正常开展的关键。具备高素质、高节奏的管理干部，是完成学校教学任务，调动教职员工积极性，也是学校的管理机制健康发展的关键。 关键词：思想政治素养管理效率 师者，传道授业解惑者也。为人师表是对教育工作者最基本的行为道德要求规范。对于学校行政管理干部来说，整体素质的提高，一方面保证了日常教学管理工作的顺利进行，一方面促进了学校的良性发展。 一、学校管理干部应该具备良好的思想政治素养 学校管理干部队伍具备良好的思想政治素养，是成为学校管理者的基础条件。作为学校的管理干部，必须拥护中国共产党的领导，以党的政治思想武装自己，牢固树立科学发展观，践行“三个代表”重要思想。 学校管理干部需要认真学习党的先进理论，把建设社会主义新的教育体系，培养国家栋梁当作首要任务，把党的最新方针政策贯彻落实到学校的日常管理工作中，努力打造一支政治严谨，思想上进，教学技能过硬的教学管理队伍。 没有良好政治素养，个人能力再高，管理水平再强，也会在管理工作中偏离学校教育发展的方向，无法完成培养先进人才的最终目标。不但影响到学校的发展，更重要的是会影响学生的健康成长，造成无法弥补的不良后果。 二、学校管理干部队伍应该具备良好的学习力 当今社会，科技、经济都在高速发展，作为学校的管理干部，必须与时俱进，提高自我学习力，注重再学习再教育，更好的服务于学校的教学与管理工作。 新的学校管理模式和教学管理方法的出现，考验着我们学校行政管理干部适应新形势的能力，学习并不意味着生搬硬套，而是指有活学活用的学习力。学习力是指学习和应用知识的综合能力。只有具备学习力的干部才可以把整个学校的管理工作做到人性化和合理化。也只有具备良好的学习力，才可以在面对新形势，新问题的情况下，做到有条不紊，把学校的管理工作做到井井有条，有序有节的状态。 积极的调动学校管理干部的学习热情，创造积极主动的学习氛围，是提高学校行政管理干部素质的关键。而管理干部作为学校重要的组成部分核心，学校行政管理干部在创造良好的学习氛围，带动整个学校师资队伍再学习，起到决定性的带头作用。 三、学校行政管理干部要有良好的心理素质和沟通协调能力 1、良好的心理素质 学校行政管理工作，本身就面对着发现问题和解决问题的工作，而在工作的具体环节中遇到挑战是在所难免的。而面对挑战是积极的面对还是消极的逃避，是考验学校行政管理干部素质的所在。积极的面对和解决问题，面对挑战，并经常做自我调整，才可以把学校的管理工作做好。 学校行政管理干部，工作中要做到公平公正对待所面对的人或者事物。不把个人的喜好和个人的感情取向带到工作中。只有做到公平公正，才能取得广大教师的认可和信任，才能更好地开展学校行政管理工作。 2、良好的协调沟通能力 在管理工作中，人与人的沟通是拉近距离，解决问题的必须方式！作为学校行政管理干部，经常性做思想沟通了解目前存在或者潜在的问题是非常有必要的。管理干部要讲究沟通技巧和方式方法，生搬硬套的讲政治讲思想，只能拉远距离。而根据不同的人不同的环境地点，做不同的沟通方法，是考验管理干部沟通能力的重要环节！ 四、提高学校行政管理干部的管理素质 1、管理素质的核心是管理效率 要提高管理效率，首先必须打破旧的习惯，树立新的效率观念。效率是一个教师队伍有朝气有战斗力的最好体现。在日常教学工作的安排管理上，注重效率管理，把管理的重点放在教师素质的培养，教学质量的提高，公正公开的对教师工作效率的做科学的分析指导，是提高管理效率的关键！ 2、正确处理做好教师关系 一个队伍只有团结才有战斗力，处理好教师之间的关系，是提高管理素质的另一个关键。只有在共同的目标下，有和谐的教师之间人际关系，才能从真正意义上完成教学与管理任务。只有在和谐的人际关系下，才可以激发教职员工的积极性，从而大大提高工作效率！ 3、学校行政管理要科学化和规范化 随着工作节奏和和社会发展节奏的加快，利用科学化现代化的管理技术，是提高管理效率的有力工具。增强行政干部对现代化技术的应用，提高行政人员的工作效率，使学校行政管理干部的管理工作做到有据可依，有据可查，工作的可追溯性必须依靠现代化得管理工具。只有提高学校行政管理人员的管理现代化科学化，才可以真正实现管理工作规范化！ 五、学校行政管理干部要有与时俱进敢于创新实践的素质 当前教育已经逐步走向数字化和国际化，我们要放眼世界。面对国际教育的发展潮流，我们必须与时俱进，学习世界先进的教育案例，勇于探索，敢于实践，创新工作方法。结合我们的实际情况，制定我们自己特色的教育发展规划、总体目标和阶段任务。 我们的教育理念和模式和国际先进水平还有一定差距，教学改革还面临很多问题，也存在一定风险，所以我们要有方向有计划有步骤地进行教学改革尝试，在完成教学任务的前提下，积极探索新的教学内容和方式。 学校行政管理干部在日常管理工作中要以身作则，敢于实践，勇于承担风险和责任。行政管理干部积极发挥模范带头作用，可以提高整个教师队伍的积极性，挖掘潜力，探索创新，从而提高教学质量，收获更多教研成果。 六、结语 学校行政管理干部素质的提高，是学校走向良性发展的重要因素。只有通过不断的学习，并把学习中所学到的知识应用到日常工作当中。用发展的眼光来看待事物的发展，以科学的规范化得管理来要求行政管理干部，才可以使学校行政管理干部素质得到全面的提升！ 学校行政管理论文:民办学校行政管理的问题及创新 一、行政管理专业发展的现状 近年来行政管理专业的蓬勃发展，招生规模越来越大，得益于经济、社会的开放与发展，这恰恰是因为经济社会领域的简单、粗放的管理，越来越被不断精细化管理分工所替代，这一过程不仅使很多领域需要专业的公共管理人才，譬如，经济快速发展使得经济组织内部的部门，如人力资源部、行政部等需要行管专业人才的加入；而且这一过程还派生出大量的公益、慈善、社团等非赢利性组织需要改进管理。在社会大发展的背景之下，行管专业的建设甚至比其他很多其他热门学科的发展都快，行政管理学科的研究领域逐步向涉及到政府、公益组织、企事业组织等公共管理演变。 正是因为行政管理学科的广泛性，以及行政管理专业所培养的目标兼具理论和实用的特点，导致很多有关行政管理专业建设领域的研究成果表明，该专业的学生往往知识杂而不精，能力多而不强，行政管理专业的培养目标模糊等问题出现。 在行政管理专业建设的共性与个性方面，很多研究都集中在普通高校在行管专业的培养内容上，普遍认为共性强于个性是一个主要特点，甚至可以说，对学科共性的关注抹杀了不同院校对专业建设的个性发展。有学者对北京大学、中国人民大学、厦门大学、南京大学4所院校行政管理本科专业的培养目标进行比较，发现培养“专业管理人才”是每所院校所强调的笼统概念，每个学校并没有根据各学校的师资力量和院校特色，制定出具有特色的培养目标。 二、民办院校行政管理专业存在的问题 对于民办院校而言，与普通高校的培养目标存有不同。民办院校办学必须要抓住自身的特点，行政管理专业的实用性、培养方向的专注应该是其主要方向。就已经设立行政管理专业的民办院校，在专业设置上可能存在更多的问题： 第一，民办院校行政管理专业人才培养的定位不清。从就业市场的反馈来看，民办院校的学生在理论掌握方面不如“一本”和“二本”学生，动手能力方面不如高职高专的学生。根据因材施教理论，生源质量决定了人才培养模式，民办学院人才培养到底是套用普通本科还是高职高专的培养模式？在民办院校人才培养层次模糊不清的背景上，民办院校应该培养应用型还是研究型的人才同样难以界定。在对民办学院行政管理学生的教育教学过程中，教育工作者很难把握标准，课程设置也很难准确定位，直接导致教学有效性不高。 第二、行政管理专业特色不明显。国内行政管理专业最早脱胎于政治学，行政管理专业既要兼有政治学的学科内容，又要顾及专业培养目标与职场和社会需求相融合。目前，虽然大部分普通本科院校设立了行政管理本科专业，教学和科研实力较强的院校有行政管理专业硕士点或博士点。普遍来看，很多院校行政管理专业的政治色彩过于浓厚，而对管理规律知识重视程度不够，这一状况，或许导致行政管理专业落后于社会的需要和需求。民办院校在行政管理专业建设中也延续了这一特点。 第三、课程设置不合理。据调查显示，在某民办院校行政管理专业开设的44门主要专业课程中，60％以上的学生认为重要的课程只有：演讲与口才、管理学原理、行政学原理、经济学原理、公文写作和概率论与数理统计，其中90％以上的学生认为重要的课程是演讲与口才和管理学原理，诸如西方行政学说史这些理论性较强的课程仅有不到20％的学生感兴趣。究其根本原因是行政管理在学科设置上并没有考虑到它首先是管理学科，有关管理中对管理问题的处理原则、方法，管理实践具备的调查、统计、信息处理、分析决策等等，这些基本管理知识常识行政管理专业在学科设置中被置于非主要地位的方面。面临的现实问题就是，招聘单位面试的学生都能够侃侃而谈，碰到实际需要解决问题时，如何分析、寻找问题的关键点，以及解决问题的科学方法欠缺。 第四、行政管理专业实践活动流于形式。现今，民办院校仍然主要重视理论教学，轻视实践安排，重视理论性课程，轻视以培养能力为主的应用性课程。目前的培养模式仍然是注重填鸭式的理论知识培养，而将更为重要的实践能力培养放到次要地位。大部分院校并没有像设立课程体系一样，设立实践能力培养的计划和体系。学生的实践环节虽然也算学分，由于实践能力培养涉及到的情况比较复杂，涉及到校外合作、日常管理、安全、责任等问题，有流于形式之嫌。 事实上，民办院校由于生源不同，以及办校理念、定位的不同，更应注重学生的实践能力，以及职场竞争力。民办院校常常将借鉴演变为直接照搬本科院校的专业建设体系，在学科设置上，民办院校要走出与办学理念相吻合的道路仍需研究和努力。 三、如何革新民办院校行政管理专业的设置 民办院校要想在行政管理专业的设置上有所突破，使该专业成为具有市场竞争力和特色的专业，至少要在以下方面做出研究和革新。 其一、较之普通本科院校，民办院校在遵循培养行政管理人才规律，迎合公共部门、企事业组织职业需求，注重专业的应用与实践方面更具灵活性。更能够根据自身院校的资源和特点，培养出基础理论扎实、实践能力强的行政管理人才。 其二、民办院校开设行政管理专业所涉及到的基础资源、专业体系、培养模式、师资队伍等方面需要深入研究，确保行政管理专业在民办院校建设所具有优势转化为高质量的人才。 其三、改进专业课程在课程实践方面的措施，注重实践的教学，注重实践基地的建设尤为必要。 学校行政管理论文:社会环境下小学学校行政管理措施探析 摘 要：随着我国教育事业的不断发展，小学学校行政管理已经成为了当前小学教育中重要的策略发展内容之一，无论是网络环境还是社会教育环境，都对于行政管理的的方式方法产生了一定影响。下面，我们从小学学校的行政管理现状及特点入手，针对性的提出增强学校行政管理方式的措施。 关键词：小学学校；行政管理；措施探析 一、小学学校行政管理现状 对于小学学校来说，行政管理决定着学校的教学水平和教学效益，左右着学校未来的发展方向，也影响着学校的教师行为和教学意识。在这样的背景下，大力发展学校行政管理，对于未来的学校发展有着决定性的意义。而行政管理部门所具有的承上启下功能，是学校中内外重要的位置点，承担的宣传、服务以及联络等工作不能无一够体现出学校的基本管理水平，是核心竞争力之一。 目前，学校行政管理思路还较为陈旧，不能全面利用现代化的管理方式与制度完成学校的建设工作，不能以强有力的行政管理切实约束教师的行为和教育的基本方式，混乱的组织方法导致行政管理政策不能够真正被落实到实处，没有起到应有的行政管理作用。在这样的行政管理现状之下，小学学校缺少原有的行业竞争，相关教职人员收不到环境的约束，不能对于自身教学管理水平进行完善。因此，在这样的小学行政管理背景之下，以新型措施来改革行政管理方式势在必行。 二、小学学校行政管理基本措施 通过对于小学学校行政管理现状进行分析，我们可以发现管理方式的缺失与管理者整体素质不高直接影响了小学学校未来的竞争与发展。在当前的大时代背景之下，改革行政管理措施，优化管理方案，是学校发展必经之路。 （一）协调行政权力与学术权力 从目前小学学校内部管理上来看，一部分学校行政权力凌驾于学术权力至上，过分突出的部门行政意识弱化了学术人员的参与和决策机会，各个学术专业人员不能够及时对于学校中存在的问题进行提出。在这样的背景下，建立学校学术权力与行政权力有效协调的部门，通过有机分工、合作制约来协调权力分工，将两者之间协同一致，共同促进学校的健康、有序发展。 对于小学学校来说，虽然其学术意识与行政服务意识不强，但是从学校内部对于这两者进行划分，能够保证切实贯彻“为师生服务，以教学为主”的教育理念，保证行政部门和学术部门能够以公正、民主、科学的方式进行裁决，提升学校事件决断效率。 （二）加强在职培训 随着社会的发展，教学理念与教学宗旨都在发生了日新月异的改变，小学学校想要切实掌握新型的办学理念，快速及时的实现自我办学完善，就需要从不同学校行政管理中学习经验，通过对于教职人员的现代化培训来提升行政人员的基本学校管理理念与管理知识。这样不仅能够保证管理人员适应当前社会的基本需求，以教育发展的长远角度来提升自身的行政管理效率。 在时代的发展中，网络与英语的重要快速展现出来，学校在人才管理与培训中应该重要注重对于教职管理人员的外文水平的提升，保证其能够以较为流利的水平与外国人进行简单的交流。在计算机网络技术上面，管理人员应该掌握基本操作技术，能够熟练运用互联网进行基本的资料查找，以现代化的技术完成教学任务的设置和相关经验的查找，保证以互联网为工具实现与其他学校的沟通和交流。总体来说，加强对于小学学校行政管理人员的在职培训，是对于其自身提升完善的重要措施，也能够保证学校可以在原有基础上进一步发展。 （三）实行激励制度 虽然学校作为一个事业行政单位，弱化了基本的惩奖制度，但是在现有的大环境之下，学校的行政人员也需要在一定程度上受到来自学校方面的精神激励来调动自身工作积极性，无论是工资、住房还是职称等实际问题，都有可能对于教职工的工作状态进行影响，所以在这样的背景下，学校应该全面改善当前的管理理念，对于行政管理人员采取物质、精神激励方式，保证快速了解、尽量解决管理人员的后顾之忧，激发员工工作热情与工作潜力，全面提升行政管理的基本效率。 对于学校管理人员来说，激励制度的实行正是学校行政管理与时俱进的体现方式，在现代化背景之下，激励机制的应用实际是从员工的角度分析了自身需求，以此为基础进行鼓励，能够让其更为积极、配合的完成工作，令学校的行政管理水平随着员工的自我积极心理得以提升。 三、总结 通过上文对于小学学校行政管理现状进行分析，我们可以全面认识到在当前的社会背景下，行政管理制度应该随着社会发展而出现变革，以崭新的面貌来为学校的发展提供动力。在这样的现状基础上，我们从多个方面探索学校提升行政管理的具体策略方案，从人员、战略以及学校内部制度的角度提出了不同的策略。小学学校应该从自身行政管理现状入手，以此策略为基础针对性的进行自我完善和提升，实现学校的进一步提升。 学校行政管理论文:分析高等学校行政管理人员提高办事效率应具备的素质 摘要:为适应形势的要求,努力建立一支高素质、高效率的行政管理队伍是提高高等学校行政管理质量,办好社会主义高等学校的根本。本文首先介绍了高素质行政管理人员的必要性,然后针对高校管理人员提出了应具备的素质以及解决方法,最终提高办事能力及效率。 关键词:高等学校 行政管理 高等学校行政管理人员的素质 行政型教学管理模式是利用行政方法进行教学管理的一种模式,它强调按照权威性的行政法规和既定的规范程序实行教学管理。我国高校传统的教学管理模式是在国家计划经济体制下形成的行政型教学管理模式。随着时间推移,如何提高高等学校行政管理人员的办事效率也是新时期高校行政管理人员的当务之急。行政管理在高等学校中的作用显得越来越重要。高等学校行政管理人员的素质和工作能否有效决定了高等学校的管理水平, 从而在一定程度上决定着高等学校的竞争力。能否提高行政管理人员的办事效率是十分必要的。 一、 高素质的行政管理人员是提高办事效率的根本 随着知识经济的发展、世界高新科学技术的挑战和国际竞争的加剧,对我国高等学校提出了更新、更高的要求, 向管理要质量, 向管理求效益, 向管理要人才, 已成为高等学校客观现实的反映, 形势十分紧迫。高等学校行政管理质量和水平的高低取决于行政管理人员自身素质、水平和能力的高低。行政管理工作复杂性、多样性,更是需要我们行政管理工作者思维清晰、敏捷,要做到“多记录、多思考、多请示”同时行政管理工作人员又是帮助各级领导处理和协调各种内外关系、联系基层群众的重要纽带。然而,行政管理工作者能不能从分发挥承上启下、上传下达的纽带作用,与行政管理工作者的素质有着直接的联系。为了适应新时代的发展要求,努力建设一支高素质,高效率的行政管理队伍是提高我国高等学校行政管理质量的根本。 二、 高校行政管理人员应具备的基本素质 (一) 专业素质 一个合格的行政管理工作者要具有渊博的学识,现阶段我国行政管理人员知识结构过于单一,仅仅能掌握初级的行政管理方面知识,绝大多数都是在工作实践中摸索,这大大降低了行政工作的效率。最突出的例子就是 “学文的不了解理科方面的知识、学理的又不了解文科方面的知识” ,为了适应时代的发展,更应该着重培养综合性人才。知识越丰富越能适应形势的发展和社会的需要,尤其是在知识密集、人才集中的高校,没有广泛、全面、良好、合理的知识结构,势必难以胜任。 (二) 政治思想素质 社会主义高等学校的行政管理人员应具备明确的政治方向,坚持社会主义道路,坚持党的领导,有较高的政治觉悟。善于运用马克思主义立场、观点、方法观察和分析问题,政治上敏锐,在复杂的形势下能够明辨是非,不随波逐流,胆大心细。管理人员必须义不容辞地担当起“管理育人”的重任,以坚定正确的政治信念、以身作则的模范行为和人格感召力,强化思想政治教育和德育教育工作。高校行政管理人员的一切言行以四项基本原则为准则。其次高校行政管理人员同事要具有良好的精神风貌和思想境界,思想上树立全心全意为人民服务,忠诚党的教育事业,有强烈的事业心和高度的工作责任感。高校管理人员的工作一般比较清苦,管理人员要有高度责任感和甘守清苦爱岗敬业的献身精神, 要有无怨无悔、敬业乐业、孜孜以求、甘于奉献的精神,投入感情,投入精力,方能有管理工作的高效运转,否则,就会由于社会分配的不尽合理感到吃亏而不安其位。 (三) 业务能力素质 1、 具有较强的综合协调能力 随着我国教育、科技、经济、社会的高度协调和与发展,要求行政管理人员具有较强的组织协调能力。协调能力是指善于处理上下左右、校内校外、各部门之间各种关系的能力。一个学校上下左右, 校内校外, 各部门之间相互都有一定的联系。综合协调是行政管理服务水平的集中体现, 贯穿于工作的各个方面。不论办文、办会、办事, 都包含着综合协调的内容。在开展综合协调中, 应秉承全局观念, 注意原则性和灵活性的有机统一。行政管理人员应具有较强的综合协调能力, 要合理协调好校内校外、各部门之间的关系, 努力为本校、本部门的各项工作创造一个宽松的外部工作环境。高校行政管理人员做协调工作千头万绪, 必须解决好协调中的急办事项和最难点, 只有抓住了主要矛盾, 首先解决好主要矛盾, 协调中的次要矛盾才能迎刃而解。如上级主管部门交办的或学校整体管理涉及的急办事项、互相扯皮影响学校或部门工作大局的问题、涉及到大部分教职工和学生切身利益而急需解决的问题等等, 都应集中精力认真解决好。只有协调好了校内校外、各部门之间的关系, 抓住了主要矛盾, 在实际工作中才会事半功倍, 高效率地开展各项工作。高校行政管理人员应具有严谨的工作作风, 行政管理工作无小事。大事要抓, 小事要管。牵一发而动全身, 一点偏差便影响很大。应做到轻重缓急, 忙而不乱, 高速有序的运转。独挡一面的管理能力即指独立地完成好自己所分管的一个方面的工作能力, 包括计划能力和多谋善断的能力。行政管理工作错综复杂, 头绪繁多, 需要进行周密的计划。这就要求行政管理干部要有较强的计划能力。 2、 具有创新能力 当前高校教育日益具有开放性和国际性, 行政管理人员应大胆吸收和借鉴其他院校的成功管理经验,要有开拓创新精神,改变过去那种“封闭、保守、静止”的旧思维模式, 不能因循守旧、墨守成规; 要研究新情况, 解决新问题。这就要求行政管理干部对事物的观察要敏锐,思考问题要周密; 要善于发现问题, 积极创造条件解决问题; 要善于结合自己的工作不断提出改革措施; 要有克服困难的能力,同时将政策的灵活性和创造性有机地结合起来,扩大视野,开拓思维,增强在市场经济条件下的应变能力、独立工作能力要做到敢为人先的创新意识。 3、 合理有效的“解决问题、处理人际关系”的能力 在管理工作中要多谋善断, 能够从多种主意中选择出最好的主意,能从多种办法中选择出最佳的办法, 并坚决果断地实施。高等学校行政管理工作,门类众多, 任务繁重, 各部门、各岗位的行政管理人员只有充分发挥自己的主观能动作用, 人人起到独挡一面的作用, 才能做好高校行政管理工作, 达到提高整个学校行政管理质量的目的。自我控制能力是建立良好人际关系的基础。对于行政管理人员来说, 正确处理好各方面的人际关系是不可缺少的才能。这就要求行政管理人员在日常工作中要沉着、宽容、耐心、头脑冷静、豁达大度, 善于控制自己的感情, 和善地与人共事。遇事能冷静、客观地分析问题, 正确地处理好工作中的各种矛盾。做好行政管理工作离不开各职能部门的支持和帮助, 更离不开内部的团结协作。明确人员分工, 确定工作目标, 落实工作责任, 把大家的积极性、创造性充分调动起来, 同时, 行政管理人员在工作上应配合默契, 专长互补。承担重大的工作任务时, 要全员动手, 密切配合, 各显专长, 使高校行政管理部门成为一个优化的工作群体。事物都是联系的、发展的、变化的。 三、总结 总之,随着时代的发展要不断更新管理理念,不断提高自身素质,勇于实践和不断创新,用科学的方法和理论解决问题,才能更加合理有效的提高行政管理人员的工作效率。同时高等学校行政管理人员应清晰的认识到自身辅助领导与服务师生的重要性遵循行政管理工作的活动规律,才能更好的为高等学校的行政管理事业做出贡献。 学校行政管理论文:平衡发展高等学校行政管理与教学体系 摘要：在新形势下通过对我国现行教育体制现状的思考和存在分歧的讨论，探讨了我国高等学校行政管理系统与教学体系模块的角色现状问题，提出了具体平衡二者的对策为发展创新型教学体系进行了深入思考，从教育制度角度看，具有现实研究价值和长远发展的意义。 关键词：行政管理；教学体系；平衡；发展 引 言 高等教育培养社会人才而受到社会各方面的关注，是社会发展有生力量的重要组成部分。如今我国的高等教育已经由过去的精英教育阶段，逐步成为面向大众提高素质、知识的一种途径。如何建设高等学校，提高教学质量，培养高素质人才是大家关注的问题，而高校教育里的行政管理和教学体系的协调发展是突出问题，基于新形势政策和新课改的视角下，探讨高效行政管理和教学体系的平衡与发展，找出相应的对策对高等学校的教育建设有相当大的积极意义，响应十八大提出“管理净化作风，打铁还需自身硬”的指导精神，对高校的现代化建设具有的重要理论意义与研究价值。 一、新时代背景下高校体系结构的探析 发达国家高等教育为了彰显各校的特色大部分都是一校一个章程，教育部政策法规司司长孙霄兵说“没有各自特色的大学，就不算现代化大学”，大学从传统的结构中逐渐发展，不可否认其中必然有某方面的分歧，为了高校教育更好的服务学生，我们找出分歧，理清矛盾的重点，这样利于现实问题的具体解决。 1、行政管理职责的分歧 高校行政管理是以各管理层次中的领导和执行人员为主体的行政管理，即高校党政部门行使的职权。首先具有一般管理的共性，如：管理的广泛性、协调性、服务性等还有其自身的特点，即管理主体的专业性、管理客体的学术性、管理过程的互动性和管理绩效的难评估性。总体而言高校行政管理职责是在各级管理体制下全面配合调动所有人力、财力等各方面资源追求效率与效益最终实现教学效益最大化的目标。高校行政职责管理现阶段有两大分歧，管理人员双肩挑（行政+教学或者管理+科研）造成了职责混乱，管教不分；高校管理人员在绩效评估上界限模糊、人际关系比重大、职称权威等；这就造成管理人员没法脱离管理的通病限制了高校管理的专业素养和学术比重，管理积极性受到附加砝码的压力脱离管理原有的本性而追求个人效益和行政职称的满意度。 2、教学模块的主次层次 高校教学模块主要有：课堂大纲教学、课外拓展、实验教学、实践教学等。长期以来学校的不同和专业的差异性教学模块有不同的分法，各教学模块的比重也不同，文科院校更注重于学生的课外拓展，理工院校常常将专业教育作为重点，因此课堂教学在教学大纲的要求下如何去传授、传授多少的尺度把握都有很大的自由空间，在知识高速更新的今天，教学模块的权重、主次成为弹性。 3、不同学历教育的分类 高校现行的不同学历层次教育除传统的本科、研究生、博士以外有延伸了成教、研修、自考教育、网络教育等不同性质的教育类别，使得高校教育群体更庞大更复杂更具有社会教育的广泛性。当下各大高校在不同学历教育方面仍然存在分歧，如教育的形式，具体过程的细化、入学门栏、教学方式、教学费用投入、教学的维度等有待更进一步完善。 二、探究体系演绎的角色的三重性 一切事物在发展过程中都会逐渐体现出角色的定位，高校行政管理逐渐的的超越了自身原有的管理角色本位，而演绎成为行政角色和学术角色的双重现实，教学和科研难免分量倾斜，如何平衡这其中的结构，以现代化新视角为前提探究角色定位问题给出相应的途径具有很重要的意义。 1、行政管理纵横两面的角色现实 高校教育历来受到政府的重视，不仅仅高校具有科研的软实力而且高校教育水平的高低逐渐成为一个国家在未来社会具有竞争力的衡量指标之一，我国现行高校行政管理制度是在相关部门牵头带动，学校党政部门实施，下属各级机关执行的体制。整个体系自上而下都有行政的实际控制权，无论是教学计划的制定还是具体教学内容的范围都出现行政部门指导教学人员按照这种指示来执行的现实局面。部分高校的行政操纵权和学术权限出现严重的比例失调，强势的行政权在人事任免、职称评定、工资评定上全权负责一手敲定严重的影响了高校教学人员的积极性和务实性。此外，高校现行的管理制度沿用长期保留的政府部门的机构体制，没有任何创新和大的变化，机构重叠，下属人员围着领导转成为不争的现实，权利集中，下属人员无法放开手脚进行有效的多样式管理工作。管理客体上同样管理教学两面抓，如院系学生辅导员在管理班级的同时又接手教学课程，班级管理也行政化，使得学生过于被动，行政化气氛浓烈。总之，高校行政管理纵横管理、教学成为一种事实。 2、教学体系充当配角的尴尬 教学体系有教学主体、客体、机构、内容、方法、管理、评价等组成其中教师、学生、教学媒体是组成的基本要素。主体包括广大的教学一线人员，客体全日制学生，教学机构就是各个教学服务性机构，据统计全国高校有一半的高校行政人员和教学人员在人数上旗鼓相当（不包括挂着行政头衔吃着教学空饷的），剩下的也是大有半壁江山之势，在教学的各个方面行政管理角色已俨然成为主角，而教学一线教师却处于配角的尴尬处境，无论是教学计划还是科研项目都是按着具有行政管理领导的指示按部就班的执行，在纯粹的学术领域内也不乏行政权威的声音。因此要改变这种现状就要从现行体制进行改革，真正让在教学一线有话语权，科研人员有选择权，教学的主体不能变味。 3、科研成为一种润滑剂的无奈 科学研究自古一直作为高校的三大核心职能之一，其举足轻重可见一斑。1977年邓小平同志说“重点大学即是办教育的中心，又是办科研的中心”。在这一观点的提出下各大高校迅速展开科研制度的建设和科研能力的提高，加之新形势下，我国政府对科研项目、经费的大力支持使得高校的科研逐渐成为高校实力水平的另一个标签，国家政策的支持高校科研对外具有激烈的竞争性，在高校内部分配申请上有难免流于一般的弊端，如科研学术哗众取宠，重视应用新研究轻视基础学科性的研究，尤其在科研项目的申请上有很大管理人员的自我决策空间，导致科研人员积极性下滑，科研群体人数的减少，科研质量不高。在高校科研团体中科研任务分配制度不够完善，科研带头人盲目的追求科研数量导致科研课题后续的完成工作有时候成为学术领导平衡科研人员收入、人际关系的一种润滑剂，如何消除这种无奈需要高校科研从群体科研能力、素养、制度上改革创新，紧跟时代政策，扎实研究，以提高科研质量来保证科研各个环节工作的公正性。 三、二者运行的规范与策略的分析 高校教育结构平衡和发展是时代进步的要求，是现实社会的需要，更是高等教育建设的进一步迫切需求，基于社会发展规律的理念，新时期高等教育行政管理与教学体系的平衡与发展应当紧密连接高校实际情况，以新课改为指导思想，探索出其运行的规范与相应的策略。 1、净化管理风气，提高管理水平 著名教育家李烈有句名言“没有教师质量的提升，就很难有教育质量的提高；没有教师的主动发展就很难有学生的主动发展；没有教师的教育创造，就很难有学生的创造精神”。显而易见教师在教学系统中彰显着一马当先的表率示范，在教学管理上管理者要提高管理素养，具备基本管理常识，平衡心态树立“正能量”形象。“政者，正也，子率以正，孰敢不正？”要求管理者要立身行范，创造良性的团队环境，根治管理不正之风，严防管理散漫、效率低下、情面大于制度风气的滋生蔓延，真正做到管理和育人成为教学的招牌。 2、发扬传统师德，打铁要自身硬 在就职演讲中提到“打铁还需自身硬”，用在教育的教学上同样是掷地有声，师者虽不必贤于弟子，但是在自身专业领域内要有扎扎实实的专业知识和对本专业独到的见解，只有这样才使学生心悦诚服，才能更好地传授专业知识，提升个人自身的魅力不光需要足够的专业硬度，还要有一定的技巧、内涵，能力与技巧完美结合才能够在教学的各个岗位上得心应手，在此基础上，以思想建设为根本，能力提升为重点，作风净化为关键，教学执行为手段，制度完善为保证，全面提高行政管理与教学人员的综合素质，提升整体教学水平，这样才能在高校教育之林中走上前沿，才能迎接更大的挑战。 3、协同不断发展，立足育人根本 合作本身就是一种资源的最优规划，行政管理与教学模块出现界限不清，各自目标不明确，直接导致教学的制度混乱，管理效益凹陷，为消除高校这种弊端，其一，明确各部门职责，制定部门学期计划，实行部门绩效管理制度有效杜绝个别行政、教学一把抓问题；其二，划清界限，独立教学模块，实行教学个人打分评估制；当然二者要在独立中协作，协作中同发展，全心全意服务与教育，服务与育人。 四、二者平衡与发展的社会姿态与思维方式 高校教育结构平衡和发展是时代进步的要求，是现实社会的需要，更是高等教育建设的进一步迫切需求，基于社会发展规律的理念，新时期高等教育行政管理与教学体系的平衡与发展应当紧密连接高校实际情况，以新课改为指导思想，探索出其社会姿态与思维方式。 1、不足当成动力，奉献成为习惯 任何体系难免有弊端，高校体系有特殊的群体，其有更强的可塑性、学习性、和先进的思维方式，先哲告诉我们“人无完人，金无足赤”要充分的利用高校群体的易于接受缺点的特点把缺点当成更上一层楼的动力，在管理上广纳谏言，开阔思路，进一步借鉴经验不断改进管理方法，创新管理模式；在教学上查缺补漏，时刻接受新知识，做到有的放矢，躬身奉献教育，埋头苦干，力争教学水准和科研能力具有核心的竞争力。发扬过去的三苦精神，夯实基础，以身作则打造具有高效特色的育人团队， 2、营造体系氛围，加强人才培养 科学技术是第一生产力，人才又是科学技术的创造者，当下形势下社会亟需具有创造性的专业人才，大学往往是人才培养的摇篮，栽培人才上国家投入大量人力、物力不断出台相关策，高校实行党委领导下的校长负责制，要求高校管理高层综合资源，学习世界一流大学的先进办学理念，改革内部体制结构，借鉴他们的人才培养模式，引进先进教学设备和高水平的人才做导师，例如，美国部分大学的合作试教育，即学校和工厂合作，教学与就业挂钩使得学生的专业更趋向于社会实用性。再者，学校和学校联合办学，院系和院系联谊都是培养人才的一种新途径。 3、接轨教育变革，创新体系模式 二十一世纪是知识经济的时代，是全球化各个领域协作谋求发展的时代，具有国际一流水平的高校也成为一个国家体现竞争力的另一面标杆，全球顶级名校绝大数都在西方区域，我国只在局部地区下个别名校才有明显优势，因此，“工欲善其事必先利其器”从基础抓起，在教学设备，手段、人才、管理、体制结构等等各方面改革，在国家实行新课改的指示下把传统的封闭的体制改革成一个开放式教学体制，放开手脚干一场教育变革，接轨世界整个教育系统，创新出适合我国发展的教育体制，在这个意义上，无疑是一次伟大的教育革命。 结论 高校体系显著两大块是行政管理和教学模块，它承载着教育素质的导向、教育资源的配置、直接是高校教育系统的软件，同时也是我国教育和社会直接联系的桥梁。我国现行的高校行政管理制度无论在体制上还是执行的方法上都有传统管理的弊端，如何在新形势下全方位的改革管理模式，使得管理和教学相匹配，科研成为高校核心竞争力，培养出具有创新人才的教学模式这都是现阶段亟需思考解决的实际性问题，在整体上接轨国际一流教学水平，全面实现高校教育成为国家综合国力的有力体现，从现行教育体制现状看，如何实现高校行政管理和教学体系平衡和长远发展有待于我们进一步的探讨。 作者简介：王明磊（1974--），男，河南新乡人，新乡职业技术学院讲师 学校行政管理论文:高等学校行政管理创新思路的探寻 摘 要 从高校行政管理体系目前存在的问题、高校行政管理改革的目标与定位两个方面进行分析，探索高校行政管理创新的思路。 关键词 高等学校 行政管理 创新思路 行政管理是高等学校（以下简称为高校）日常教学工作、科研活动和师生管理动作的前提条件，在高校管理体系中既扮演了核心领导角色，又处于基层保障和服务地位。积极有效的高校行政管理系统，可以帮助高校整体教学科研等活动的顺利展开，起到向导、制约和调节的功能。 本文基于高校内部在职行政人员的调查研究数据，主要从高校行政管理体系目前存在的问题、高校行政管理改革的目标与定位以及高校行政管理创新的思路三个方面进行分析和阐述。 1 主要存在的问题 随着我国的经济发展，市场经济的蓬勃增长对我国各行业的管理理念都起到了一定的影响。其中高校行政管理制度不论是改革思路，还是阶段性成效上都有了一定程度的收获，但不得不说相对于国外一些高水平高校的行政管理制度，我们依旧有很长一段路要走。 近年来，国家对高校的改革方向主要集中于科研能力、素质人才的培养等方面，社会大力提倡的“双创”，即创业和创新型人才，其培养重点也集中在教学方面，对我国高校行政管理方面的要求和重视度严重不足。 本研究采用调查问卷的形式，针对高校在职行政管理人员，包含在岗的专职行政管理人员，涉及学院（系）、直属单位、学校等行政科室在内的78名行政管理人员。本问卷发放问卷100份，回收问卷81份，其中有效问卷78份，调查方法包括微信问卷表的反馈和纸质调查问卷的发放，被调查人员匿名填写，以保证数据的真实性和可靠性。 （1）管理制度落后。通过问卷的反馈数据，我们发现行政人员中年龄越大、工龄越长的人员对工作的满意度越高。而相对的年轻行政管理人员对现有工作存在更多不满情况。该数据从侧面反映了高校行政管理体系相对老旧沉闷，使得作为即将成为中坚力量的年轻行政管理人员无法得到应有的职务，然而这些年轻人正是激发高校创新改革的主动力。 （2）人员培训不足。目前我国高校行政管理岗位人员的组成结构比较复杂，在现行的高校行政管理制度下存在大量的“面子人员”，整体素质参差不齐。在行政管理人员的安排上常常出现无法兼顾岗位工作性质与性格匹配度之间的关系，并且岗前培训和人员技能培训等都缺乏针对性和有效性。这使得众多高校行政管理人员对本岗位工作内容和职责理解的缺失，只能凭着直接领导及前辈同事的安排和经验开展工作，使得工作效率低下，毫无创新。在职位的晋升上考虑更多的是工作年限以及相关学术期刊的文献发表，而并非实际工作中的能力展现。这也严重限制了优秀的年轻行政管理人员快速提升成长和晋升的速度，同时在某种意义上也形成了一个错误的指导方向――日常工作成绩并不是工作的中心，这就使得高校整体的管理水平提升受到了极大的阻碍。 2 高校行政管理改革的目标与定位 随着我国经济的飞速发展，企业管理思想方法切实影响着高校行政管理制度。在20世纪80年代，美国等高等教育发达国家的高校就已经开始引进企业管理的思想来进行相应的管理工作。而在我国，虽然有部分学者较早地开始了相关内容的讨论，但直到20世纪90年代后期才逐步出现相关文献的讨论。而直到近年，我国高校才逐步实施相关改革。我们知道实施一个体系的改革，需要观念上的转变，以及工具等技术上的支持，二者缺一不可。 （1）以人为本。我国高校行政体系的改革是一项庞大复杂的工程，首先是要建立人本理念，创造良好的环境，做到优化人才环境，增强人才匹配和最大化岗位功能。在高校行政管理体系中，以人为本的管理理念对于高校领导者提出了较高的要求，需要在管理过程中以人为出发点，调动激发高校行政管理人员工作中的主动性、积极性和创造性，让各层级的行政管理人员在工作中找到自我价值的实现。尤其是高校行政管理体系中，高学历知识群体人员占有较大比例，此类群体需要更多精神上的关怀和激励。 （2）创新管理手段。除了整体的思想转变，在高校行政改革中也需要一些科学的管理手段，做到有效考核，规范评判，重视优秀行政管理人员的招聘，培养与激励。合理引用科学的管理工具，如教学质量评价，价值链管理，师生关系管理，SWOT矩阵分析，KPI绩效考核等。我国现在已有不少高校也在管理中引入了相应的科学管理工具和模式，但如何能够结合我国高校行政管理体系的现状加以高效合理的运用，也是一条颇为艰巨的探索创新之路。 （3）管理文化的建设。高校行政管理体系有别于其他企业、机构或组织，想要全面提高高校行政管理机制就必须摒弃单纯靠制度和指标来制约的粗放式管理方法，它必须是靠每一位高校行政管理人员的自觉意识。在继承高校已有的文化传统之余，要根据新时代环境变化和学生群体变化等具体情况，制定出与时俱进的高校行政管理目标。学校在日常规章制度之外，可以真正做到为学生服务为高校发展服务。在有重大决策的时候，可以广泛调动起教职员工和学生群体的积极性，尽可能做到科学、民主。 3 高校行政管理的新思路 我国高校行政管理制度改革缺乏自身动力，贯彻执行和监管等环节均有疏漏，来自高校内部的改革需求较弱，大多数是注重决策，而无有力的后续执行监督；高密度的会议，却缺少实际步骤的实施方案，此类现象广泛存在。为改进这些问题，从而提出以下建议： （1）集体智慧的发掘。集体智慧的发掘和应用在高校行政管理中具有巨大的潜力，也可以推动科学民主精神的发展。高校需尽快建立和完善决策及相应监管机制，强调集体智慧的重要性，听取来自各方面的声音，让广大教职员工和学生都能够参与其中。发扬主人翁意识，参与管理和监督，加强对本校的认同感，提高凝聚力进而提高整体工作效率和生产力。 （2）创新管理工具和模型。执行力是保证组织和机构贯彻执行相关决策的重要保证之一，也是我国高校行政管理体系中非常欠缺的部分。可以说，执行力是高校行政管理的出发点和归宿，没有有力的执行，再正确的决策都将变得毫无意义。 想要全面提高高校行政管理人员的执行力和工作效率，就需要进入更为合理的管理工具和机制，创造一个公平公正、公开透明的考核激励环境。如用KPI绩效考核指标来引导阶段性工作和考核重点，PDCA闭环来监督执行过程质量，7S管理方法来规范化、标准化基础日常活动等等。以此激发行政管理人员的进取精神和创新意识，营造积极向上的工作氛围。 （3）电子信息化管理。随着互联网的不断发展，以及网络化在年轻人中的不断扩大和渗透，互联网+的概念也应该在高校行政管理中得到贯彻。建立完善的校园网络平台，更加全面生动地展示高校行政管理工作，提高消息传递与反馈速度，如网上教学质量评价体系，行政材料网上申领报销系统等。既符合现代年轻人尤其是大学生的生活习惯，有利于了解学生更全面的想法和动态，也直接提高了工作效率，减少不必要的人力消耗。

随着社会的不断进步，各企业面临发展机遇的同时也迎来挑战，竞争压力大幅度提升，因此需要借助工商管理培训来提升企业的管理水平，进而推进企业经济的良好发展，为国家发展做出贡献。社会的不断发展使得我国市场经济体制越发完善，现阶段企业管理模式更加完善和成熟，但是当前众多企业工商管理中有较多问题存在，极易使得企业在激烈的市场竞争中丧失先机。所以，企业需要借助工商管理培训对自身管理质量进行有效提升。 一、工商管理培训概述 工商管理培训其实是一种企业提升自身管理能力的方法，企业借助财务、营销、经济法、国际商务、金融等各个方面专业知识的学习，对于工商管理人员而言，其日常工作中专业知识、技能方法的综合应用能力会得到全面提升，企业经济管理活动的规范性得到大幅度提升，有利于企业综合能力的提升。换言之，各企业借助工商管理培训对企业内有关工作人员的综合技能及综合能力进行提升，进而为企业的良好发展打下基础。 二、工商管理培训对企业管理的积极影响 1.有利于企业管理者专业素养和管理水平的提升 我国地大物博，具有企业类型多样化的特征。有关研究结果显示，现阶段我国绝大多数企业虽然已经有完善的现代化企业发展机制，但实际开展管理的过程中仍有较多问题存在，制约了企业的进一步发展，此种情况在中小型企业和家族企业中更加明显。造成此种结果的原因是管理人员综合素养存在较大差距，甚至部分管理人员根本不具备工商管理的能力，其专业知识十分缺乏。开展工商管理培训可对该部分管理人员的专业知识、管理技能以及管理素质进行有效提升，使其可以为企业提供更加专业、规范的管理服务。 2.有利于企业经营管理模式的创新和发展 近些年，我国处于科技和经济的高速发展阶段，部分企业已经走出国门、走入世界，而且其国际方面的影响力不断提升。但是大部分企业的发展并不是特别理想，该部门企业不仅管理模式十分粗放，而且并没有随着社会的发展对管理制度进行创新优化，无法切实满足当前时展的根本需求。企业将自身发展需求作为根本依据，科学合理的开展工商管理培训，作为企业经营者与管理者可通过其了解更多先进的管理理念、管理方法，并学习更加科学的管理技能，可切实推动企业管理模式的创新与发展。如管理者接受工商管理培训之后接触新的管理方法和理念，会对本企业的管理现状进行反思，并找寻企业发展受到限制的根本因素，进而在后续开展管理工作时可做到有针对性的创新和改进，推进企业的进一步发展。 三、探讨工商管理培训提升企业管理水平的有效途径 1.重视培训团队的构建 对于工商管理培训工作而言，是一项系统的工作，要想将工商管理培训的积极作用最大限度发挥，一支高素养水平的培训团队是根本前提。培训团队在培训过程中将更多先进的管理理念、管理技能以及管理方法向企业管理者进行传递，进而管理人员的综合管理水平大幅度提升。所以说，企业应该给予专业培训团队构建高度重视，选拔此类专业人才时要对其资质证书、理论水平、专业能力以及实践经验等进行全面的考察，进而选择更加优质的培训人员。此外，企业还需结合自身发展需求将工商管理培训的渠道进行拓展，摆脱依赖企业外聘请专业教师的模式，在企业内部挑选有培训才能的工商管理人员重点培训，不仅可将企业整体工商管理水平大幅度提升，还可节省培训方面的费用，并且可促使培训内容更加贴合企业实际。 2.增强培训方式的优化改革 上述讲到工商管理培训工作十分系统，其不仅涉及面非常广，而且难度也相对较大。因各企业的经营模式和发展方向存在一定差异，所以培训方式和内容也不尽相同，为了适应更多企业的发展，必须对培训方式进行优化改革。首先，培训人员要对信息技术进行灵活掌握，提升培训工作的便捷性和实效性。培训人员还需将全面掌握信息技术的理念向企业管理人员进行灌输，使得管理者可在日后管理工作中利用信息技术提升自身管理效率。其次，工商管理培训人员应将教学形式优化创新，放弃千篇一律的“一对多”集体教学模式，结合企业管理人员的实际状况提供专业性的管理培训服务，进而可使得培训工作的有效性大幅度提升。此外，管理人员还可借助信息技术开展教学，通过情景模拟、案例教学等新颖的教学手段激发参与培训人员的学习积极性和主动性，还可加深其对培训知识的理解和记忆。最后，制定个性化培训课程。通过和特定受训人员的深入接触做到对其日常管理内容、管理模式以及管理技能的全面了解，充分分析其管理工作中存在的不足和弊端，然后结合其学历水平、职位、性格特征和工作详情提供个性化的培训服务。此种培训工作的针对性更高，可做到管理人员综合技能和管理水平的大幅度提升，有利于工商管理培训工作优势和价值的最大限度发挥。 四、结束语 企业开展工商管理培训工作对其自身进步和发展有积极的影响。对于企业管理人员而言，要对工商管理培训的积极影响有明确认知，并且做到在结合企业发展需求的基础上科学合理的开展工商培训管理工作，进而可将企业有关管理人员的管理技能和管理素养大幅度提升，不仅有利于企业市场竞争力的提高，而且可推动我国经济的进一步发展。 参考文献： [1]李颖颖.浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平[J].中国集体经济,2016,0(12X) [2]王娟.浅谈工商管理培训对提升企业管理水平的意义与对策[J].商场现代化,2018(11) 作者:冯豆 单位:南华大学

管理科论文:工科类专业管理科学基础课程教学改革探索 [摘要]设计合理的知识与能力结构是工程教育改革的重要组成部分，而管理能力素养是对工科专业人才的时代要求。通过分析燕山大学工科专业“管理科学基础”课程教学中存在的主要问题，对该课程的教学改革进行了初步探索。从注重培养学生基本管理素质和就业创业能力的角度出发，重新确定了课程的教学内容。采用包括案例教学在内的形式多样的教学方法，改善了教学效果，促进了学生综合能力的提高。 [关键词]工程教育；管理科学基础；教学改革；网络技术 工科大学生应具备什么样的能力或知识结构？这是高等教育领域一直在研究和探讨的问题之一。陈辉[1]认为，工科大学生应具有专业知识、专业基础知识、数理化知识、哲学、艺术、经济、历史、社会学、计算机、外语、管理等知识，而且认为现在的工科大学生在哲学、艺术、经济、历史、社会学、计算机、外语、管理等方面知识很弱。仲伟合提出大学生应培养4种能力[2]：实践能力、创新能力、就业创业能力及自主学习能力。 我国在1998年12月公布的“面向21世纪教育振兴行动计划”中提出要加强对教师和学生的创业教育。党的十八大报告指出，要“着力提高教育质量，培养学生社会责任感、创新精神、实践能力，加大创新创业人才培养支持力度”[3]。刘春英[4]认为创业知识是为了顺利地完成创业所需要知道的事实型与经验型信息，如企业运作和市场开发知识、商业基础知识、创业行业背景、专业技术基础知识、法律基础知识和对国家政策和经济形势的认识等等；刘明[5]基于创业教育设计了相应的课程体系，该体系不仅包含第一课堂的通识教育、专业教育和科技人文教育，还包含第二课堂的校外创业家、企业家、风投人员等为主体的创业讲座、论坛等；张艳瑾[6]提出应积极创新创业课程的教学形式，改变传统的学生被动接受式的教师讲授模式，建立以学生为中心的互动教学模式，提高学生的参与度。 2005年，CDIO工程教育模式引入中国，在短短十年内，对中国工程教育产生了深远的影响。CDIO代表构思（conceive）、设计（design）、实施（implement）和运行（operate）。CDIO的创新贡献是通过对工程师工作的分析，把工程师所需具备的知识、能力和素质分解整理成为CDIO教学大纲（CDIO专业培养标准）[7]。 综合学者们的研究结论及CDIO的素质要求，工科大学生的知识结构必须包括“管理知识”。在燕山大学，“管理科学基础”这一课程已开设了30年，仅2014～2015学年，就有20个大专业、64个专业方向的112个班开设该课程，这也是列入工科学生专业培养方案中的唯一一门管理类课程。为了提高教学质量，适应CDIO的要求，对该门课程进行了改革探索。 1传统课程教学中存在的问题 1.1课程内容不合理 多年来一直将“管理科学基础”定位为工科学生的管理知识扫盲课，因此，在课程内容的设计上包含了从战略管理、市场营销、生产管理、质量管理到人力资源管理、物流管理、财务管理等几乎工商管理专业所有的主干课程，而且在具体内容上也是从职能管理者角度来安排，没有很好地考虑工科学生就业后从事的岗位特点，再加上课程学时的限制（目前是32学时，以后将缩短到16学时）及学生对该课程的不重视（因为是非专业课程），造成教师讲课无法深入、学生听课积极性不高的局面。 1.2教学方式单一 由于课程内容多、学时少，传统课程教学仍是理论讲授为主，学生只是被动地在听，没有时间主动地去思考，更难以参与其中。除了课堂教学外，任课教师在课堂外与学生没有沟通渠道，无法将更多的管理资讯与学生共享。 2课程教学改革实践 为了改进本课程的教学效果，依托燕山大学教学改革项目“基于创业导向的管理科学基础案例教学改革”，对该课程进行了改革。 2.1合理确定教学内容 通过对各工科专业负责人与学生的调查，确定了教学内容调整的指导原则，即贯彻CDIO与OBE教学理念，以提高学生就业与创业能力为目标，充分考虑工科学生毕业后所从事的工作岗位特点，提升学生的管理能力。删除了战略管理、物流管理，增加了企业创建、管理学基础知识、项目管理与工程经济，在人力资源管理部分侧重讲解非人力资源经理所做的工作，在市场营销中增加工业品营销的内容。调整后的课程内容及要达到的培养目标如表1所示。 表1管理科学基础课程内容及培养目标 序号章名具体包含的内容培养目标1企业与创业概论企业与企业家精神，企业类型，商业伦理与社会责任，公司治理，企业创立过程使学生思考一个优秀企业家应具有的精神，清楚经营一个企业应承担的社会责任，了解创办一个企业的程序2管理基本原理决策的过程与方法，计划的制定过程，组织管理，领导方式，激励方法，有效控制培养学生的基本管理素养，即作为一个管理者如何为自己所带领的团队确定目标，如何调动团队成员的积极性，如何保证目标的实现3人力资源管理工作分析，人力资源招聘，绩效考核，培训与开发，薪酬管理一方面，使学生清楚在未来职场中作为一个非人力资源管理者在工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效考核、培训、薪酬管理中的职责。另一方面，使学生掌握一些作为求职者的面试技巧4生产运作管理新产品开发的组织管理，生产计划管理，现场管理使学生掌握作为一个技术经理如何组织新产品开发，熟悉企业日常的生产计划编制、现场管理的方法5企业营销管理宏观环境、行业环境分析的方法，市场细分及目标市场确定，市场营销组合策略使学生掌握环境分析的方法，清楚未来创业时适宜进入的行业，掌握工业品营销的特点及工业品营销的各种策略6项目管理与工程经济项目的特点，项目管理的内容与方法，筹资决策，项目投资决策，项目的技术经济评价使学生掌握项目的进度控制方法，掌握不同筹资方式的特点，掌握项目的技术经济评价方法 管理科论文:以ERP为主线的管理科学与工程学科多专业融合路径 【摘要】信息技术的发展给管理科学与工程学科带来了挑战与机遇，如何将相关专业进行融合已成为学科发展面临的一个重要问题。本文在分析现有学科课题体系与培养计划的基础上，提出了以ERP为主线的管理科学与工程学科多专业融合路线图，并以安徽工业大学管理科学与工程学院为例进行了阐述。 【关键词】管理科学与工程 专业融合 路径 安徽工业大学 目前学术界和理论界关于管理科学与工程学科体系及建设方面的研究主要集中在：概念界定及其体系研究；热点问题及发展趋势分析；定位、人才培养模式及课程体系设置；交叉特征、创新轨迹及演化分析研究等，并取得了一些重要进展和科研成果。然而，成果大多集中于课程建设与课程体系的设计，缺乏如何运用信息技术对各相关学科进行融合以培养创新型、复合型人才等方面的探讨。本文立足于安徽工业大学管理科学与工程学院各专业之间互补性强，工管交叉融合的特点，以ERP为主线对学院的工业工程，物流工程，信息管理与信息系统三个专业进行融合，最终实现以信息化为基础，以专业技能培养为核心，以相关学科为辅助的复合型人才培养目标，并形成规范的、多学科融合的培养方案及课程体系，从而改变目前学生知识面窄、专业知识单一、缺乏实践能力的现状。 一、安徽工业大学管理科学与工程学院学科建设基本情况 安徽工业大学管理科学与工程学院成立于2004年，是国内成立管理科学与工程学院较早的院校之一。学院拥有工业工程、物流工程和信息管理与信息系统三个本科专业，以及管理科学与工程一级学科硕士点，物流工程和工业工程两个专业硕士点。近年来，学院以扎实的科学理论知识为基础，紧密结合社会经济发展的需求，充分利用安徽工业大学的综合资源和良好声誉，突出学院在工业工程、信息管理与信息系统、物流工程等方面的专业特色，实现了在人才培养质量上的创新和突破，培育了能够满足安徽及周边区域社会经济发展需求的大批管理科学与工程类人才。 本文结合安徽工业大学管理科学与工程学院目前的专业设置情况，绘制了安徽工业大学管理科学与工程学科体系图，如右图1。 二、现有教学体系及培养计划中存在的弊端 安徽工业大学的管理科学与工程是一个融合了工业工程、物流工程和信息管理与信息系统三个专业的交叉学科，各学科专业知识需要高度融合、知识结构需要符合科学比例才能培养出有专业特色的创新人才。但目前三个专业各自为政，在培养方案设置、课程体系设置、师资共享机制等方面还有很大欠缺，影响了学科专业建设水平的提升。在人才培养方案设置过程中没有充分考虑学科间的渗透和融合，导致专业课程体系封闭，各专业间存在壁垒；在课程体系设置中没有很好把握各学科专业知识在交叉学科专业知识中所占的比重，没有形成科学的知识结构，导致学生的知识结构单一，缺乏创新能力和知识更新能力；在师资共享机制方面不健全，学院按照系别管理师资的方式与专业要求相冲突，使教师固化在某一个系，阻止了师资有效的流动和调配，多数教师知识结构单一，只承担一至两门课程的教学任务，无法满足交叉学科对人才培养的要求。此外，配套教材、实践环节、学生培养模式等都存在不同程度的问题。 三、以ERP为主线融合不同专业的课程体系 企业资源计划（Enterprise Resource Planning， ERP），是指对企业所拥有的人、财、物、信息、时间和空间等资源进行综合平衡和优化管理，协调企业各管理部门，围绕市场导向开展业务活动，提高企业的核心竞争力，从而取得最好的经济效益。ERP不仅是一个软件系统，更是将企业资源进行集成管理的思想。借助于ERP，可将管理科学与工程学院目前工业工程、信息管理与信息系统和物流工程三个专业的课程体系进行有效融合。 四、结论 鉴于管理科学与工程属于多专业交叉融合学科，本文立足于安徽工业大学管理科学与工程学院的学科建设过程中存在诸多问题，通过ERP对各学科进行有效融合，力图实现以专业为核心、以学科为基础、以相关学科为辅助的复合型人才培养目标，形成规范的多学科整合的培养方案及课程体系。并形成宽口径、厚基础、重应用的“通识+专才”的人才培养模式，使毕业生不仅精通本专业方向，掌握现代管理科学与工程的理论手段和方法，同时能够进行多学科交叉融合，注重学生综合素质与能力的培养，通识工业工程，物流工程，信息管理与信息系统三个专业知识技术，能在所从事领域将各专业知识融会使用。 参考文献： [1]国家教育部高等教育司.普通高等学校本科专业目录和专业简介[M]. 北京： 高等教育出版社， 1998. 浅谈医院管理科制度体系 随着医学的发展，实验室管理也是近几年来检验界讨论的热门话题，无论是执行《医学实验室质量和能力的专用要求》（ISO 15189、GB/T 22576）还是《医疗机构临床实验室管理办法》，共同的目标是在医学实验室全面实现标准化、规范化、国际化的质量管理[1]。这标志着中国检验医学的历史又翻开了新的一页，检验医学又向前迈进了一步。现在越来越多的医院通过了ISO 15189实验室认可，但是对于基层医院实验室无论从硬件和软件要达到如此要求显得有些困难[2]。笔者以为，检验目的是在保证工作人员安全的前提下为临床或患者提供及时、准确、科学的报告。医院核心制度是从病人入院到出院的全程管理，同样检验核心制度是从采集标本到发出报告的全程管理。对于基层医院的实验室虽达不到ISO 15189实验室认可的要求，至少应建立并执行基本的检验核心制度，达到“写我所做的，做我所写的”。 1生物安全制度 生物安全制度的执行可以保证工作人员的安全，实验室应对进入工作岗位的每一名工作人员进行生物工程安全培训，内容包括个人防护、消毒管理、废物处理、职业暴露紧急处理方案等，并签订实验室工作自愿书，定期对在岗人员进行强化训练。 2标本管理制度 检验科的工作主体就是每一个标本，所以一个合格的标本是整个检验工作的前提。一个不合格的标本，即使再准确的仪器、技术再高的检验人员也不可能得到一个准确的结果。所以对临床采集标本的培训、标本验收、标本分离、保存等显得尤为重要，因为标本是一个好的检验产品的"原材料"。 3质量管理制度 质量是检验的生命，从每一个检验系统的校准到每一个检验项目的室内质控，都要进行科学、认真的完成，而不是流于形式，应付检查。一个准确的检验系统是一个准确检验结果的必备条件。 4危急报告制度 每个医院都有自己的检验危急报告项目和报告范围。在检验工作中不可避免的发现一些危急病人生命的检验指标，每一个检验工作者都应有一种"以患者为中心"的服务意识，随时报告检验过程中发现的危急值，保证临床治疗。 5与临床沟通制度 检验质量的反馈，需要临床医生的配合与沟通。检验科每天要发出许多项目的报告单，发生误差的概率再小也在所难免，报告发出后，结果是否与临床相符，只能通过临床医生的反馈才能知道，如果医生发现某项检测结果与临床相差太远，可通知检验科进行复查，并给予复查证实后的可靠结果。如有错误，立即纠正。如复查结果仍与原结果一样，与临床预期相差太大，可能是病情又有新的变化，这一反馈机制必须要由临床医师及时与检验科配合、沟通，才能保证临床诊断的效果。为此检验人员应从循证医学的角度出发与临床医师多沟通交流，临床医师也应扩大自己的知识面，以后检验医学的发展方向是检验人员不仅要会检测技术，还要会分析结果，对临床或病人要提供咨询服务。 6报告管理制度 检验报告应该遵循《病历书写基本规范（试行）》的要求，做到完整、准确、及时。切忌涂改、伪造检验报告。对于报告复核过程中，需要修改的地方，不能涂抹，而应该将错误的内容用横线删除，保留字迹清晰可辨，再将正确的内容书写在旁边。内容上，检验报告的描述应该力求科学、客观、严谨，最好注明"仅对所检测的标本负责"。对于所检测的结果都要逐一认真核对、登记，以便在报告单发生丢失时，能及时给予补报。 检验科在实验室管理上有其特殊性、独立性和专业性，在激烈的社会竞争中，不管实验室大小，只有靠规范化的实验室管理、制度的落实，依靠优秀的检验质量和忠诚的热情服务，才能立于不败之地，提倡"人无我有，人有我优，人优我快"的现代化管理模式。只有树立以病人为中心、以质量为先导的思想认识，正确处理质量、速度和经济三者之间的关系，才可能将临床检验质量保证工作落到实处。 管理科论文:管理科学学科结构与发展重点范围探究 摘要：本文主要分为三大部分内容：管理科学的基本概念、管理科学学科的结构以及管理科学的发展重点范围分析，通过对三部分内容的重点阐述，明确指出管理科学学科发展的终极目的是为了社会的发展而服务的。 关键字：管理科学 结构 发展 1管理科学的基本概念 管理科学，指的是对人类的各项社会以及各领域的管理活动的规律以及方法进行组织、控制甚至协调的综合性科学。真正意义上来说，管理科学并不只是一门学科，更是现代软科学或者交叉科学当中的学科群，是各种管理学科的总称。 管理，其实是一项相对复杂的社会现象，它是人类对自身和社会活动进行有目的的组织、 控制和调节的行为与过程。 2管理科学的学科结构 对于管理科学的学科结构的划分，不同的依据，就会有不同的划分方法。国家自然科学基金委员会撰写的《管理科学学科发展战略调研报告》，就将管理科学的学科结构划分为三大类别，分别是：基础理论性学科、技术方法性学科以及实际应用性学科；而将管理科学产生以及发展的过程作为划分依据的话，管理科学又可以被划分为三大基础和三大层次，分别又是：以数学、经济学和心理学为基础，以管理基础、智能管理和战略管理为层次。数学是管理科学当中数量分析方法的基础，最为经常性使用的是统计学、组合数学、数学规划、随机过程、模糊数学等等；经济学是管理科学体系当中各种各样决策的出发点和目的所在，最为经常性利用到的则是：理论经济学，主要包含微观经济学和宏观经济学，应用经济学以及计量经济学等等；心理学则是用于研究人人们的心理活动以及行为表现的科学，在管理科学体系当中，主要是用来研究人际关系并且调动人们的积极性的主要依据，最为经常性使用的有工业心理学、社会心理学和认知心理学等等；对于三大层次而言，管理基础是管理科学体系当中，相对而言具有一定的共性的基础性理论以及基本性的技术，主要囊括了管理数学、管理经济学、管理心理学、管理会计学、管理组织学以及管理史等等学科；职能管理则是把管理基础和特定的管理职能进行了完美的结合，像计划管理、财务管理、人事管理、生产管理、营销管理以及公共行政管理等等都是很好的证明；战略管理，指的是战略的制定以及相应的实施，一方面，它以管理基础和职能管理作为根本性的基础，另一方面，它还包含政治学、法学和社会学等各个方面的知识。 3管理科学的发展重点范围分析 就现在整个管理科学发展的大方向上来看，最为显著的特征就是：传统性质上以运筹学为代表的定量性质的管理科学和信息技术以及行为科学进行了一定程度上的结合；利用相对而言复杂、科学的方法对组织内部的各组元之间的相互作用、组织与环境之间的相互作用，寻找组织发展以及进化的动因和规律，从而使管理组织更加适应社会、经济的迅速发展，从而取得一定程度上的绩效。由此可见管理科学就管理基础和方法上的发展重点范围是： 不确定型决策理论和方法方面：随着社会科学技术的迅猛发展，人类在决策的过程当中，面临的诱惑越来越多，从而导致决策中的不确定性因素也越来越多，这也就意味着伴随着决策而生的风险性也越来越高。就不确定型的决策问题而言，人类更多的还是依靠现行状况下所掌握的客观事实以及经验来进行决策，其中也不乏存在依据主观的判断力甚至是主观性推理进行的。由此可见，发展数据挖掘以及知识挖掘等技术，不断地对决策支持系统以及知识管理系统进行设计更新和技术性实施的重要性，与此同时，也需要进一步注重对于人类的判断以及推理过程的研究，做到启发式的学习，以达到自主性学习的终极效果。这一过程中，对于非理性因素以及非制度性因素对于决策者的决策行为的影响的研究尤为重要。 群决策理论和方法方面：由于有些决策所带来的影响，在时间和空间上会带有一定的延展性，所以，使得群决策不仅需要依靠一定程度上具有不同的知识甚至经验的人类组合形成相应的群体来进行辅助性决策，而且需要和与决策影响可能会产生关联的，参与到决策，这就要求有发展性两类群决策理论进行支持：协同决策：参与决策的决策者们的目标一致，个体与个体之间不存在实质性的利益冲突，只是由于个体间的知识以及经验的差异而产生不同的意见，通过一定程度上的交流就可以逐步求同存异，从而达到最优决策；这就对如何把分散性的意见集中起来的研究产生了一定的要求，目的是为了达到集体的最优的决策。妥协决策：参与决策的决策者的目标并不一致，并且个体与个体之间还存在着一定程度上的利益冲突，这个时候更多的是希望得到每一个参与决策的个体都能够接受的决策。这就对如何运用合作对策理论找出妥协点的研究产生了一定的要求。在整个的群决策过程当中，还应该要考虑每一决策参与者之间信息不对称因素的影响，以及各自在决策群体中的个体行为，从而有效防止权威效应以及从众心理造成的最优决策点的漂移。 定性与定量分析结合方面：在决策过程当中，为了得到相对满意的决策结果，一方面，需要依据运筹学等一系列的定量分析方法，另一方面，也需要兼顾信息以及人的行为等定性的变量因素的影响。 宏观性质与微观行为方面：由于复杂科学对于传统性质的经济学理论提出的挑战，使得经济不再是市场稳定、供求均衡导致的结果，而是由各个相互作用的个体在不稳定的状况下不断调整得到的全新的关系：每一个体根据自身对于未来的预测以及除本身以外的个体的反应采取一定的行为措施，从而不断地进行学习和适应，从而最终导致了新的经济结构和模式的出现，使得经济的机构、行为以及技术得到不断地更新和重组。 其实，企业是市场经济的细胞和基础，企业与企业之间通过相互的影响，从而产生一定的组织作用才是经济发展的最根本性质的推动力。企业管理一直是西方管理科学研究的大方向。由于我们国家正处于传统性质的计划经济转向市场经济的过程当中，国有企业的改革和发展成为重中之重。从管理科学的角度来讲，实现股权多元化的过程，其实就是建立现代企业制度，提高企业管理水平的过程。 企业管理重点的制定和实施方面：管理，作为现代企业管理金字塔的最高层以及首要任务，就现代企业的管理模式而言，它有管理战略的制定和实施两方面的内容。在企业制定管理战略的时候，首先要确定的是企业管理的目标，其次，需要对企业管理的环境和资源进行分析。而在管理的实施过程当中，则需要根据企业发展的客观趋势的变化情况，适时适量地对管理战略进行微型调整。 企业管理组织的重建和结构调整方面：企业管理组织的重建，指的是对企业的整体流程、组织结构、管理系统等大方向进行根本性质上的重新建设。就管理科学的角度来说，就是对企业的管理系统重新进行综合性质的集成化，从而达到企业系统的整体优化。以现代组织管理理论为依据，组织结构并不仅仅是依据企业领导的个人威信形成的，这其中组织文化因素的影响、企业内部个体成员之间权力分配的相互影响是不容忽视的，这些影响力的综合，才最终导致了最终结果的妥协。其实，企业的管理组织结构在整体的企业发展过程当中，是会随着社会、经济的发展以及企业管理理念的更新而不断进步的。无论是一个企业还是一个组织，在相对而言瞬息万变的社会大环境下，要想得到生存和发展，就必须要不断的对外部的、准确的、及时性信息进行整合，加以决策，从而迅速做出反应，对企业的内部管理结构进行调整，从而是自身企业能够适应社会大环境的变迁。 管理上的求同存异方面：企业发展的竞争，追溯根源其实就是企业管理的竞争。随着科学技术的日益进步，企业开始认识到单纯、过度的强调竞争的企业管理思维的定式化缺陷，为了企业管理方面的不断创新以及长远发展，企业开始了管理上的求同存异之路——实现管理上的战略联盟关系。 公共管理的产生相对而言，微秒至极。它是在西方国家，管理科学被利用于政府管理后的产物，它近似于行政管理，但又高于行政管理，范围更是远远超过行政管理。管理科学和政治科学的完美结合又导致了政策科学的孕育和发展，它主要是用通过管理科学作为方法，改善整体的政策的制定的体制以及相应的过程。就我们国家而言，一般情况之下都是把宏观管理和政策研究放入软科学的范围之内，而在国内外研究存在一定程度上的差异的情况之下，就软科学的定义方面，仍然没有办法能够达成共识，有学者曾经提出过这样的一种说法：软科学，它作为一门新兴的、综合性质的学科，最主要的研究对象包括了复杂型的社会、经济、技术、科技，同时也包括了组织、计划、控制、协调、交流等等许许多多的方面的问题，然而它的主要目的则是为了给各种各样的不同类型甚至是不同的层次的、不同性质的决策提供一定的科学的依据。由此可见，软科学研究对象的复杂性、研究方法的综合性。综上所述，对于软科学的研究应当要针对各个决策参与者们所关心的问题所在，从诸如探讨的理论基础、现有的中外经验、整体设计的完整性、实施难易程度的分析等方方面面，对各个决策参与者提供一定程度上的支持。 4小结： 综上所述，制定管理科学的发展的重点范围的根本目的是从理论和实践结合的角度，根本上科学、有效性的管理我国的社会发展。通俗而言，就是增加管理系统的有序性。通过对管理科学学科的结构以及管理科学学科发展的重点范围的分析，从而推动我们国家管理科学的不断改革以及完善，最终让我们国家的管理系统以及管理科学所涉及的各个领域都能够达到一个全新的、有序的最佳状态。 管理科论文:我院管理科学与工程一级学科的发展现状与潜力分析 【摘 要】管理科学与工程一级学科，是广西财经学院自治区级优势特色学科，硕士学位授予权立项建设学科，在学校学科布局、专业建设养方面具有重要作用和意义。在广西具有该学科硕士学位授予权高校较少背景下，分析了广西财经学院管理科学与工程一级学科发展现状、研究地位与学科发展契机，最后提出了学科今后的发展潜力和方向。 【关键词】管理科学与工程；学科建设；发展潜力 管理科学业务培养目标：本专业培养具备必要的数学、经济学、计算机应用基础，具有扎实的管理学科的基本理论和基本知识，具备用先进的管理思想、方法、组织和技术以及数学和计算机模型对运营管理、组织管理和技术管理中的问题进行分析、决策和组织实施的高级专门人才。 业务培养要求：本专业主要学习数学、计算机、经济学、统计学、运筹学、生产与运营管理、市场营销、会计学、财务学、国际金融与贸易等管理基础学科的基本理论和基本知识，具有定量分析、决策、管理沟通和组织实施的能力以及计算机应用的能力，熟练掌握英语。 毕业生应获得以下几方面的知识和能力：①掌握管理学科的基本理论、基本知识和方法；②具有定量分析和计算机应用的基本能力；③具有基本的管理沟通、协同合作和组织实施的工作能力；④熟悉有关管理的方针政策和法规；⑤了解管理科学的应用前景；⑥掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。 一、国内外发展现状 从国外的研究情况来看，运筹与管理、信息技术与管理、管理对策理论与模型、知识管理是国内外共同研究的主要内容，持续的研究热点将集中在这些领域；决策理论与技术、供应链管理是当前国外主要的研究内容，可以预见，受国外的影响，国内未来3-5年内在这方面的成果将大量出现；风险管理、预测理论与技术、管理心理与行为理论、管理科学思想与管理理论在国内有较强的应用背景，是国内研究的热点。当前，国内院校建设管理科学与工程科学有两个显著特点： （1）重点综合类大学的管理科学与工程学科和财经类大学的管理科学与工程学科的发展，都注重与其他学科的交叉渗透及理论应用； （2）重点综合类大学的管理科学与工程学科偏工程应用，更重视本学科的基础理论和方法的研究，并以此为发展重点方向；财经类大学的管理科学与工程学科偏财经应用，更重视本学科方法在财经领域的应用研究。 二、目前学科在国内同类学科中的地位 广西财经学院管理科学与工程一级学科2011年被评为自治区级优势特色重点学科；在国内、区内同学科中，本学科的优势集中体现在理论应用的领域及其应用的方法、研究领域和地域相结合、研究方向独具特色等方面。学科针对我区学科点在广西新兴、急需研究领域布局的缺失，依托我校经济学、管理学的学科优势，将管理科学的研究手段与方法应用于广西社会、经济发展中急需解决的重大科学问题，实施以产学研协同驱动、项目协同驱动、团队协同驱动、成果协同共享的研究模式开展交叉应用性研究，取得了较好的研究成果，其中商贸物流管理方向研究水平居全区前列。学科针对广西北部湾经济区“三基地一中心”、西江经济带、资源富集区产业发展需要，依托已建成的中国物流学会全国首批“产学研基地”、自治区政府相关主管部门、行业协会、企业协同共建的20余家产学研基地；已经在北部湾经济区商贸物流发展问题、西江经济带系统性融资问题、基于土地资源生态安全问题、深化中国—东盟区域经济合作的贸易、投资与环境关系问题、综合运用“3S”集成技术（RS/GIS/GPS）实现物流信息化的问题等领域取得了区内领先的研究成果。 三、学科发展的契机 目前，制约广西发展的一大瓶颈是缺乏高层次的人才，尤其是缺乏既掌握定量分析工具，又精通经济、管理理论，能够用定量分析工具深入分析并解决经济管理活动中实际问题的复合型高级管理人才。在一些新兴产业（如物流业与信息服务业等）中，区内只有少数高校设有硕士点，每年培养的人数十分有限。不能满足广西经济社会发展对于人才的需求。根据国家发展战略和自治区党委工作布置，结合我校应用性、地方性的办学特色，我校拟建设的管理科学与工程学科下设置的5个研究方向（商贸物流管理、资源环境管理、财经智能信息处理、工程造价管理、区域发展理论优化与方法）充分考虑了广西的现状及未来的前进道路，考虑了广西高层次管理人才的实际需求，考虑了我校的办学特色和办学定位，是贯彻落实国家和自治区党委今后经济建设的切实举措。 四、学科今后的发展潜力 管理科学与工程一级学科建设今后的发展趋势如下： 一是强调学科方向与广西经济社会建设实际的相结合。我校管理科学与工程学科所设置的4个研究方向具有前瞻性和地域性，且都是广西建设与发展中急需的，能够填补广西目前在这些方向上科学研究及人才培养方面的空白。因此，无论是在学科本身的理论发展还是在学科知识的实践应用上，我校的管理科学与工程学科都有着广阔的空间和良好的发展趋势。 二是强调学科融合和以管理科学方法论研究为导向的学科本质特征。由工商管理系和计算机与信息管理系联合建设，有工商管理、计算机科学与技术等相关专业作为支撑，在4个研究方向上都强调管理科学的方法论研究，体现学科的本质特征。 三是在学科发展中，突出学科研究的本质特征，通过学科之间的交叉与融合，产生一系列的学科新增长点，给我校相关管理学科领域提供新的有效的研究方法、研究工具与新的管理平台，提供新的应用示范。 五、就业方向 （1）信息管理与信息系统专业方向。适应在大中型企业特别是合资类与外向型企业、金融机构、政府机关、其它社会经济单位的信息管理部门、综合管理部门、计算中心等相关部门从事信息管理与信息系统的建设、运营等管理工作。 （2）电子商务专业方向。在大中型企业特别是合资类与外向型企业、金融机构、政府机关、其它社会经济单位的信息管理部门、营销管理部门、物流管理部门、计算机中心等相关部门从事电子商务系统的建设、运营等管理工作。 （3）工程管理专业方向。工程管理专业就业率进入了前20名。工程管理的对象是房屋建筑、道路交通，或者桥梁建设、船舶建设。管理的内容包括：工程项目管理，如工程项目的投资、进度、质量控制及合同管理；房地产经营与管理，如，房地产项目的开发与评估、房地产营销、房地产投资与融资、房地产估价；投资与造价管理，如，编制招标、投标文件，评定投标书，编制和审核工程项目估算、概算、预算和决算；国际工程管理，如，国际工程项目招标与投标、合同管理、投资与融资。 （4）工业工程专业方向。培养具备现代工业工程和系统管理等方面的知识、素质和能力，能在工商企业从事生产、经营、服务等管理系统的规划、设计、评价和创新工作的高级专门人才。 管理科论文:医院感染管理科在预防传染病监控中的作用 【摘要】　目的　探究医院感染管理科在预防传染病监控中所发挥的作用。方法　选取我院从2007年6月到2010年6月肿瘤患者病例80例，随机分为两组，就感染科不监控和认真监控进行回顾性分析。结果　观察组治疗期间传染病传播率明显低于对照组，差异均有统计学意义。 【关键词】　医院感染科；预防传染病监控；作用 现阶段，我国各大肿瘤专科医院出现了注重患者疾病治疗而忽视传染病监控的现象，传染病具有传播速度快，感染性强等特点，一旦让传染病在医院传播开来，后果十分严重［1-2］。我院作为国内专业肿瘤医院，针对这一现象，果断采取措施，加强医院感染科在预防传染病监控功能，取得了显著效果，具体报道如下。 1　资料与方法 1.1　一般资料　本组患者80例，男40例，女40例，年龄22-69岁，平均年龄41岁。随机分为观察组和对照组各40例，两组在性别、年龄、病情等一般资料上比较差异无统计学意义 1.2　方法　对于观察组的40例采用感染科监控，具体措施如下。 1.2.1　政策管理　①根据《传染病防治法》等相关法律并与我院实际情况相结合，制定合理规范的政策制度，召开会议让各科室进行学习并提出意见，修改后公布要求各科室认真执行［3］。②领导要对于制度的贯彻情况进行认真检查，并采用奖惩办法，对于执行认真的科室进行物质奖励，并要求其他科室进行学习，对于执行不认真的科室，要对其存在的问题提出批评整改意见，要求其尽快改正。③开展大量活动宣传教育，来达到让医护人员充分了解进行传染病预防工作的必要性。具体措施包括组织专题会议进行预防传染病的学习，发放宣传手册供医护人员学习，组织有奖知识问答了解预防传染病措施等。④充分利用网络强大的交流能力，建立监控系统，医院派专人进行负责，对于各科室的预防工作进行监控，一旦发现异常情况，首先向感染科进行报告，由其及时采取措施进行补救，防止传染病传播［4］。 1.2.2　监测管理　①工艺监测：传染病患者所使用的医药用品必须符合卫生部规定标准的才能使用，由于传染病护理要求较高，护理人员必须严格按照制度规定的护理方法进行护理，避免感染问题的发生。患者平时所产生的生活垃圾也要通过专业化无害方法进行处理，病房要定期进行消毒，防止病菌地滋生［5］。②化学监测：护理人员要定期对于病房的空气，患者所使用的用品和所产生的垃圾进行标本收集，交给专业人员进行化学检验，对于数据认真记录，发现异常情况，及时进行报告。③生物监测：对于高压灭菌物品等采用生物方式进行监测。 1.2.3　分类管理　①根据我院传染病类型进行分类，分为A类、B类、C类、D类并针对不同类型的传染病采取不同防治和隔离措施，这样可以更有针对性地进行防治，也有利于传染病的救治工作地展开。②对于患者的病情传染性程度同样进行分类，分为特别严重、严重、一般严重、轻微，对于病情特别严重的患者要及时向卫生部门进行报告，同时严格按照制度进行护理救治。 1.3　统计学分析　采用SPSS13.0统计学软件，计数资料采用X2检验 2　结果 观察组治疗期间传染病传播率明显低于对照组，差异均有统计学意义 3　讨论 传染病是由于各种病原体引起的可以相互传播的一种疾病。同时具有传播速度快，感染性强等特点，但目前我国绝大多数肿瘤专科医院却没有认识到进行传染病专门防治的重要性，对于传染病预防还存在盲区，出现了只注重疾病治疗而忽视传染病传播监控工作的局面。一旦让传染病在医院传播开来，后果十分严重。我院作为国内专业肿瘤医院，针对这一现象，果断采用了利用医院感染科对预防传染病监控的方法，效果显著，取得了以下作用：①管理作用：由于以前职责分工不明确，对于预防传染病的工作基本上处于停滞状态。现在有专门的感染科部门进行负责，并将预防传染病作为一项专门工作来抓，管理工作明显变得积极主动，预防工作井然有序，同时使预防传染病的连续性也有了较大幅度地提高。②指导作用：感染科可以根据预防制度积极制定措施，对于各科室存在的预防问题提出批评整改建议，同时对于各科室提出的预防上的难题进行分析，制定措施解决问题。对于各科室预防工作定期进行检查［6］。③监督作用：感染科在检查的过程中，实行奖惩制度，对于优秀预防的科室进行物质奖励，极大调动各科室进行预防工作的积极性。④促进作用：设立专门科室进行管理解决了以前权责不明的问题，有力地促进了预防工作地开展。我院同时采用了政策管理、检测管理、分类管理的管理方式来配合感染科进行预防传染病工作的开展，取得了令人满意的成绩，受到了已经成功治愈的感染病患者的一致好评，也为其他肿瘤专科医院树立了良好的榜样，有利于预防和控制传染病传播工作展开。 管理科论文:Excel电子表格在病案管理科病案库的应用 [摘要]近年来随着医保政策的落实、办理慢病、工伤评残办理病退、保险理赔以及病人法律意识的不断提高，医疗纠纷等等因素使病案的借阅，调用问题上升到新的高度；传统的借阅病案、纠纷病案和工作量统计手工登记计算的模式已难以应付病案使用迅速发展的现状，我院病案管理科于2010年将Excel电子表格应用于病案库，工作中既节省了安装病案借阅管理子系统或病案示踪系统的成本又大大提高了工作效率与工作质量，取得了良好的效果。 [关键词]Excel电子表格；病案管理 病案借阅管理是病案管理工作的重要环节，是为临床、教学、科研、患者、医疗付费、保险机构、预防保健，司法部门等提供服务的一个窗口，而病案管理的目的是为了更好地使用病案，发挥病案的有效价值，做好病案借阅工作，是病案管理诸多环节中极为重要的一环。近年来随着病案使用率的迅速提高，给病案借阅管理工作提出了更高的要求；如何做好病案借阅管理工作，既管好病案又充分利用病案资源，对病案管理工作人员也提出了更高的要求。而传统的借阅病案手工登记的模式已难以应付病案使用迅速发展的现状，我院病案管理科利用现有资源于2010年将Excel电子表格应用在病案库，现将我们的一些具体做法汇报如下。 1Excel电子表格在借阅病案中的应用： 1.1.首先在Excel电子表格中输入以下项目，内容有住院号，患者姓名，借阅日期，借阅科室，借阅者，借阅天数和备注信息；备注信息用于输入借阅者的联系方式（科室电话和手机号）。借阅者凭有病案管理科主任签名的借条借阅病案，借条上详细记录着被借阅病案的住院号、患者姓名、借阅科室、借阅人姓名、借阅天数、科室电话和手机号码。病案库工作人员在借出病案后及时将以上信息输入已经制作好的Excel电子表格中并保存。一旦有病案在病案架上无法找到，先在病案管理系统中查此病案是否已经入库，入果已经入库则再打开借阅病案的Excel电子表格中，先选定所有的内容后点击“数据”“筛查”“自动筛选”命令，在单击住院号右侧的下三角按钮，在弹出的下拉列表框中选择“自定义”，在弹出的“自定义自动筛选方式”的对话框中输入需查询的住院号就可迅速查到该病案的去向，并可以通过备注信息中的联系方式马上联系到借阅人。如果病案未被人借阅，这就说明可能是放错位置了，则需在病案架上查找。如果病案被归还则需及时在借阅病案Excel电子表格中删除借阅记录，并在借条上记录归还日期及收案人签名。每天查阅借阅病案Excel电子表格的记录，发现到期未还的病案立刻根据备注信息上的联系方式打电话催促借阅者及时归还病案，利用Excel电子表格处理病案，使得一切更加方便。 2Excel电子表格在纠纷病案管理中的应用： 2.1.自2002年9月1日《医疗事故处理条例》实行以来，随着人们法律意识的不断提高，医疗纠纷也越来越多，同时也给病案管理科如何管理好纠纷病案提出了新的难题。以往传统的纠纷病案管理模式是将纠纷病案按照年限的先后顺序排列锁到纠纷柜中，随者时间的推移，纠纷病案也越积越多，当社会工作部的人员要来借阅纠纷病案时查找纠纷病案需要很多时间。经常是一个医疗纠纷就有几个年份的病案并存放在不同的纠纷柜里，查找很困难。为了提高工作效率我们首先对所有的纠纷病案进行归纳和整理，根据年份和住院号将纠纷病案依次存放在不同的纠纷柜中，与以往不同的是将同一患者的所有病案存放在同一个纠纷柜里，并将每一个纠纷柜编号。将现有所有纠纷病案信息录入到借阅病案/纠纷病案Excel电子表格中，其中借阅日期，借阅科室和借阅人等栏目空着，而在备注信息栏内录入纠纷病案所存放纠纷柜的号码。其次通过借条和社会工作部借阅病案登记本将所有以前借走未还的纠纷病案，录入到借阅病案/纠纷病案Excel电子表格中。 3Excel电子表格在病案库病案供应工作中的应用 3.1.病案供应在病案管理中是一项很重要的工作，在病案为医疗、教学、科研服务的过程中，是一个不可缺少的环节。病案的供应体现着病案的科学管理和病案工作人员辛勤劳动的成果，也是检验病案管理好坏的一个依据1。传统的病案供应工作模式是一接到调案单就开始调病案，由于大多数调案单的病案号都没有排序，而手工排序难度大且不准确，所以大量时间都用于来回摇密集架，既费时又费力。我们可以利用电子表格来处理，先将所有住院号纵向输入Excel电子表格，按“升序”按钮进行排序，将排序后的住院号打印出来再开始调病案。以快、准、好为准则，确保病案供应工作的迅速完成。 4Excel电子表格在病案库工作量统计汇总中的应用 4.1.病案库的工作很繁琐，每天除了大量的出院病案需要上架，还要为临床、教学、科研等部门提供借阅、调阅和复印封存病案的服务，在服务的同时也要做好工作量的统计工作。传统的病案库工作量统计是在工作量登记本上记录每一天的工作，到每月的月底用计算器算出每个月的工作量，到年底算出一年的工作量。到了每个月的月底或每年的年底，就得专门有人抽出时间负责统计月工作总量或年工作总量，既费时又费力，且无法保证完全准确。运用Excel电子表格制作报表、输入数据，方便地制作了月报、年报及动态分析图，成功地解决了日常数据处理的繁琐问题。使病案库工作量的统计信息汇总及分析图文并茂，便于领导了解医院病案借阅、调阅、复印及医疗纠纷等动态信息，便于进行宏观决策。 5结论 随着现代信息技术的发展，许多传统的病案管理方法已被现代技术取代，而无论安装病案借阅管理子系统软件还是病案示踪系统都需要医院投入一定的资金。我们在工作实践中通过不断总结经验，充分利用现有的资源，于2010年将Excel电子表格应用于病案库借阅病案管理、纠纷病案管理、病案供应工作和工作量统计汇总，在一年多的应用实践中取得良好的效果，既节省了安装系统软件的费用又大大提高了工作效率与工作质量。 管理科论文:论综合性医院医疗设备管理科的规范化管理 【摘要】现代化的医院要有现代化的医疗设备,要充分发挥这些设备的综合效益,必须有一支高水平的管理技术队伍。医疗设备管理科的性质是具备管理与技术双重功能,以管理为主要工作的职能科室,是担负这项任务的重要部门。 【关键词】综合性医院医疗设备管理科 规范化管理 引 言 本文主要研究和探讨现代化大医院如何适应现代社会的发展,完善各项管理制度,规范化和现代化;设备器械的购置、使用、管理、维护、建档及报废等程序的管理,以及培养高素质工程人员,为医院的发展做贡献。 一.强化管理意识,健全管理组织 在许多医院中,把医疗器械管理部门作为一般技术科室或后勤科室对待,器械科的人员也把自己的工作看成是简单供与修的技术工作,形成了你要我买、你坏我修的被动局面。我们认为,要作好医疗器械的管理工作,设备管理部门应当强化管理意识。因为,(1)在医疗设备的运动全过程中,存在着物质运动形态和价值运动形态,医疗器械的管理工作中既有经济管理又有技术管理,是把技术、财务、经济、管理综合在一起对医疗器械进行全面研究的管理学科。(2)在各级医院中,医疗设备总价值所占医院固定资产的比值越来越大,精密程度越来越高,要实现其最佳效益,必须综合各项因素,综合管理,综合协调,才能解决。(3)医疗器械管理科在医院内部与医疗器械的使用科室、财务、审计、医务、科教、护理、后勤等科室之间进行协调。对外,与外贸、保险、运输、海关、厂家、公司、行政主管等部门联系,在医院中参与医院的发展规划、计算机网络管理、建筑设计、科研教学等工作。作好管理工作,既可以充分发挥医疗器械的效益,又能够提高自身在医院工作中的地位和作用,实现自己的应有价值。医疗器械管理人员必须围绕管理的任务和范围去开展工作。 要进行医疗设备的全过程管理,必须有健全的组织保障。十几年来,我们根据综合性医院医疗器械管理的要求,不断扩大完善组织。1987年建立了资料档案室,成立了计算机室并研制了"医疗器械管理软件"用于医疗器械的管理。1989年创办了卫生材料室,实行了卫生材料成本核算。1994年成立了计量室,当年正式成立医院医疗器械管理委员会,建立了医学工程教研室。使各项管理工作不断有新的发展,目前,全科已发展为16人,其中,具备大专以上学历人员12人,副主任技师2人,主管技师2人。分为器械仓库、维修组、计量组、资料档案室、计算机室、材料室、医学工程教研室等7个小组,形成了健全的管理组织。 二.坚持突出重点,完善管理制度 管理制度化是作好各项工作的重要保证。制度的管理使工作无空白、无重叠、运转正常,工作有序,任务明确,岗位分工清楚,人人按照各自的职责进行工作,指挥流畅、上下贯通、事情有人管、责任有人但,没有扯皮现象,功过分明,效率提高,效益增加。在医院领导的支持帮助下,在全体人员共同努力下,我们逐步建立完善了一整套医疗器械各级管理人员的岗位职责和规章制度,在87年制定《 医疗器械管理制度》的基础上又针对实践中反映出的新情况、新问题先后完善增加了《各级工程技术人员职责》《三类医疗器械管理制度》《医疗器械管理委员会工作制度》和《教学、实习、培养考核制度》。整理编印了《医院医疗器械人员职责及制度》单行本。计2万余字,包括医疗器械十类人员职责78条,33项218条管理制度。各项制度在管理工作中发挥了重要的作用。仪器设备的修复率、完好率始终在90%以上;计量仪器强检率年年达到100%,保证了诊断治疗设备的准确性和可靠性。 保证材料器械的质量。我们建立了《一次性材料三证档案》;《一次性材料进货登记》;重点加强三类医疗器械产品的管理。我们对植入人体,用于生命支持,技术结构复杂,对人体可能具有潜在危险,安全性,有效性必须严格控制的医疗器械、材料作为保障医院医疗质量,维护病人的身心健康的重点来抓。我们与有关职能部门一起,以医院的名义制定下发了《关于加强三类医疗器械产品购置、使用、管理的规定》《关于在学术会期间严禁购置医疗器械的规定》。《 三类医疗仪器,器械,材料的管理制度》,《三类医疗仪器,器械购入情况登记表》;《三类医疗仪器、器械、材料的使用申请》。明确了三类医疗器械产品范围;对三类医疗器械的购置提出了具体要求;制定了三类医疗器械的使用要求;特别提出,对操作技术要求高,价格贵,危险性大的三类医疗仪器、器械、材料,使用科室尚未具备使用条件和技术时限制购买,以免使用不当造成不良影响和经济损失。我们坚持突出重点、不断完善的原则;通过材料室发放的金额已经占仓库总金额的56%,逐步达到了卫生材料按照成本收费。 (一)重点发挥医疗器械管理委员会的作用。 95年医院参加三级医院评审后,我们注重实行医疗器械全过程的规范化管理,制定了《医疗器械管理委员会工作制度》并在设备的管理中从三个方面发挥医疗器械管理委员会的作用:1、突出抓住购前论证的关键环节,坚持每年的设备计划必须经过管理委员会的论证,根据医院的发展规划确定当年购置项目。对大型设备的选型,管理委员会根据科室的效益分析,器械科的市场调查情况进行论证,确定机型。2、对医疗器械设备使用、管理、保养、维修情况进行监督。分析研究医疗设备使用效益,提出改进措施。3、监督检查医疗器械产品质量情况,论证医疗器械新产品的临床可行性。管理委员会常设机构在器械科,每季度组织活动一次,活动前把重要的问题列出,提前通知委员作好准备,使每次活动都有较好的效果。我们97年共组织四次医疗设备管理委员会议,论证了1997年部分科室急需的医疗设备;器械科报告了97年加强医疗器械管理的打算;进行96年医疗设备器械使用效益分析;对引进心脏彩色超声诊断仪进行了专题论证。 (二)重点加强三类医疗器械产品的管理。 三类医疗仪器、器械、材料是指:诸如植入人体,用于生命支持,技术结构复杂,对人体可能具有潜在危险,安全性,有效性必须严格控制的医疗器械、材料。由于市场经济的发展,推动医疗器械新产品不断推出,我们发现一些业务科室参加学术活动时未经医院批准,擅自订货或带回试用品。有的设备产品根本没有取得批准生产证件,由于产品质量问题致使医疗事故时有发生,如导管断裂、人工骨关节碎裂、心脏瓣膜断裂等等,造成病人很大的痛苦,也给医院带来不良的影响。我们把这类医疗器械产品的监督管理,作为保障医院医疗质量,维护病人的身心健康的重点来抓。我们及时向医院领导提出建议并与有关职能部门一起,依据国家医药管理局制定的《医疗器械管理办法》和卫生部《关于加强生物医学材料和制品管理的通知》以医院的名义制定下发了《关于加强三类医疗器械产品购置、使用、管理的规定》《关于在学术会期间严禁购置医疗器械的规定》。我们又根据卫生部54号令的要求制定了《 三类医疗仪器,器械,材料的管理制度》,建立了《三类医疗仪器三证档案》;《三类医疗仪器,器械购入情况登记表》;《三类医疗仪器、器械、材料的使用申请》。明确了三类医疗器械产品范围;对三类医疗器械的购置提出了具体要求;制定了三类医疗器械的使用要求;特别提出,对操作技术要求高,价格贵,危险性大的三类医疗仪器、器械、材料,使用科室尚未具备使用条件和技术时限制购买,以免使用不当造成不良影响和经济损失。由于我们严格制度管理,医院未发生过医疗器械产品质量问题的医疗纠纷。 三.重视使用管理,搞好效益分析 开展医疗设备的使用效益分析,是加强使用管理的有效方法。通过效益分析使医院领导了解设备的使用情况,为医院领导决策提供可靠的依据,另外,可以帮助使用科室综合分析,加强仪器设备的使用管理。从1994年开始,我们每年都对医院万元以上的设备进行使用效益分析,并提出提高使用率的建议,对使用率高,效益好的仪器给予优先更新、优先购置,对使用不好的仪器,提出改进的意见和建议。每次使用效益分析的情况都要向医疗器械管理委员会汇报。使用效益分析的方法是: (一) 确定使用效益分析的内容。 使用效益分析的内容包括:设备使用情况,人员配置情况、收支情况、工作条件、科研情况等。 (二) 收集统计各项数据。 根据分析的内容要制定调查表,调查表由器械科与使用人员共同填写。根据调查表进行统计、数据汇总、计算使用率。 (三) 将统计数据列表分析。 根据统计的数据进行单机分析,其内容包括:仪器名称、使用科室、启用年限、仪器状态、停用时间、仪器价值、收费标准、检查人次或工作小时、年收入、年纯收入、使用率、科研情况等。同时,还可以按照科室进行分析,内容包括:科室、台数、总价值、年毛收入、应工作小时(检查人次)、实际工作小时(检查人次)、平均使用率、科研情况等。 (四) 根据综合分析写出报告。 分析报告的内容包括:效益分析的基本情况、效益分析的内容、提高效益的建议和意见。 (五) 向医疗器械管理委员会汇报。 四.改革维修制度,提高设备完好率 要提高仪器的完好率,保证仪器的准确可靠,维修的规范管理是十分重要的。维修的传统观念是,只负责保修期以外仪器的维修,大型仪器由厂家巡回维修或医院买保修。这样的观念限制了技术人员水平,也降低了维修人员在医院的地位。我们认为,要保证医院设备充分发挥效益,工程技术人员的作用是十分重要的。为此,我们转变观念,适应新的形式,从五个方面改革了维修制度。首先建立了《定期保养制度》明确了三级保养的程序,每年制定万元以上仪器的保养计划,作好预防性维修。第二,实行维修收费的登记方法,加强了维修费用的核算同时增强了维修人员的工作责任心。第三,我们改革了原始分片负责维修的方法:在原划片维修的基础上, 按照维修人员的技术水平、技术职称实行分级负责维修的方法。十万元以上的仪器分工到人,十万元以下的按照科室分工。同时制定了《各级工程技术人员的职责》,要求副主任技师重点负责技术、质量、科研、教学、培训、与理论提高工作。主管技师在副主任技师业务指导下进行工作。了解国内外医疗器械技术发展动态,掌握医院精密仪器的维修技术。承担科研、质量控制、教学工作。运用新技术解决下级技术人员提出的复杂问题。技师在上级技师业务指导下进行工作,负责日常医疗仪器维修、保养等工作。这种方法扩大了初级技术人员的维修范围,通过增加维修量提高维修水平。职称高、技术好的人员可以集中保障精密仪器的正常运行。第四,我们成立了医学工程技术指导小组,发挥医学工程的优势,面向临床开展技术服务。举办了医疗设备使用,维护培训班;举办计量管理培训班;创办了“医疗器械快讯”,向业务科室提供最新信息;第五,技术人员参与仪器选型论证,保证购置仪器的质量。 五.实行成本核算,加强日常管理 为了加强医疗器械的成本核算,我们改进了传统的管理方式,1989年在器械科设立了材料室。同时,制定了《材料室工作制度》《材料室人员职责》对直接用于治疗的卫生材料及消耗性器械如:输液器、输血器、心脏起博器、人工关节等,由仓库按批发价加成10%出库给材料室,再由材料室按零售价卖给病人。在医院器械科设立材料室,实行按成本收费,是强化医疗器械收支核算,进行经济管理的新形式。它的优点是:(1)提高了医院的经济效益:通过核算成本,先收费后使用,使医院应当收入的部分收上来,从而杜绝了漏收少收的现象.(2)完善了仓库管理制度:设立材料室,解决了仓库收受处方,发货手续不完备,不符合财务制度的问题。(3)减轻了病房的压力:由于大量的消耗性器械经材料室核算,把护士长从繁杂的管物工作中解放出来,能集中精力抓技术工作,受到护士长的欢迎.(4)方便了病人:材料室除了供应病房治疗用的卫生材料外,还可以供应门诊住院病人要买的其它医疗器械如:血压计,氧气袋,体温表等等。 六.树立服务观念,提高队伍素质 牢固树立全心全意为临床服务的思想, 不断提高素质,是做好医疗器械工作的根本。运用现代管理手段,扩大信息交流,加强科室管理,提高管理水平,是努力作好医疗器械规范管理的重要手段。为了全面贯彻落实卫生工作会议精神,深化医院改革,转变服务模式和服务观念, 我们科不断进行管理就是服务的教育,树立对业务科室全方位服务,为仪器服务变为为病人服务的观念。我们遵照,我院的通知要求,制定出本科《为业务科室文明服务的十四条规定》,打印并下发了《医疗器械维修分工一览表》,表中列出了维修人员名单及联系电话,以便及时联系。器械仓库为了方便科室,简化工作流程,把定期发货改为工作时间内全天向科室开放,随时供应各种卫生材料和器械;改变盘点不发货的制度。一边盘点一边收货发货,休息时间对帐,使业务科室能够及时领用器械材料;对科室抢救病人所需要的卫生材料和器械,仓库人员直接送到抢救现场,先使用,后办理手续;对批量大.比较重,使用次数少的卫生材料和器械实行到科室验收,直接办理出入库手续受到科室的欢迎。 科室的日常工作作到了有计划,有布置,有检查、有总结。每季度召开一次组长会,研究分析思想情况,检查上季度布置的工作,安排下季度工作.各组每月召开一次业务会,总结上月工作情况,找出存在的问题,提出解决的办法;为了使科室的管理规范化,我们还根据医院的要求制定了《医疗器械科科室岗位责任制管理细则》按照三甲标准提出了14 条工作标准,并制定了检查和奖罚意见。 我们从86年开始与医院计算机室研制了“医疗器械计算机管理软件”实现了计算机单机管理。90年,我们使用卫生部的设备管理软件,把全部的设备输入微机进行管理。97年,我们制定了医疗器械计算机网络管理的实施意见,实现全科计算机联网进行医疗器械的计划管理、设备管理、仓库管理、维修管理、计量管理和资料管理。资料档案室配备了计算机、扫描仪;购买业务书、工具书 200 余册,专业杂志 近30 种,近千个厂家的产品资料,大型仪器档案300余份,保存了本科14年的文件资料。计算机管理提高了工作效率,作到数字准确,为科室查询提供方便,为领导及时提供信息。 医学工程教研室,为医学工程教学、实习做好准备。已经为泰山医学院、济南卫校带教培训三批学生。为了提高全科人员的业务水平,我们按照医院"关于技术人员继续教育的规定"每年制订学习培训计划.要求技术人员都要进行专题讲座,撰写业务论文。本科技术人员组织了多次专题讲座,组织了“计算机应用培训”“Z80单板机系统讲座”提高了全体人员的业务水平。多年来共发表交流业务论文70余篇,取得专利 3 项。 多年来,我们坚持对设备进行规范化管理,完善各项制度。在提高设备效益上不断探索新方法,从树立管理意识,健全管理组织;坚持突出重点、完善管理制度;开展使用效益分析,提高设备使用率;改革维修制度,提高仪器完好率;探索经济管理新方法,逐步实现成本核算;强化服务观念,提高队伍素质等方面推行医疗器械的规范化管理。通过实践我们体会到,只有坚持医疗设备的规范化管理,才能做到有计划的引进设备,保证仪器设备的完好率、使用率,充分发挥仪器设备的社会效益、经济效益和技术效益。器械科自身才能得到发展,才能提高在医院的地位。 结 语 在党的十五大和全国卫生工作会议精神指导下,在社会主义市场经济新形势下,全国医疗卫生改革进入新的阶段,如何合理配置卫生资源,建立宏观调控有力,微观运行富有生机的新机制,注重提高质量和效益,促进学科发展,进一步加强医院的设备科学化、规范化管理,提高服务质量,促进医疗卫生事业的发展,是我们每一个人需要认真思考的问题。我们认为应当从以下几个方面考虑:(1)发挥商务贸易业务特长,参与医院的经营管理。(例如材料室的做法,参与成本核算)。(2)发挥技术特长,开展医疗设备的质量控制。(与计量工作结合起来)。(3)与业务科室共同研究学科发展的问题,(仪器合作,医疗仪器与计算机的结合问题)。(4)改变传统的维修观念。(维修社会化,买维修合同,专项承包、建立维修站)(5)改变人员结构,提高基本素质。 管理科论文:企业管理科层中的控制权配置 摘要：本文根据控制对象将控制权划分为非人力资产控制权和人力资产控制权，后者等价于决策控制权。研究表明：企业非人力资产配置与管理结构之间具有耦合关系；非人力资产控制权依附于管理科层并被捆绑于岗位上；由于知识的分散性，决策控制权的配置必然是分散的，任何个人在拥有特定控制权的同时都将获得管理自由裁量权；在管理科层中，让知识与决策控制权相匹配的最优途径是让知识向相应控制权位置移动，而不是让控制权向知识位置移动；控制权具有传递性，某层级的企业成员的控制权随着其层级的增加而递减。 关键词：管理科层；非人力资产控制权；决策控制权 新制度企业理论意识到企业与市场的区别在于企业内部靠权威进行资源配置，但在解释企业内部权威时，他们倾向于探讨在企业设立之初的控制权配置。由Grossman、Hart、Moore开创的GHM范式长期主导控制权配置理论研究，然而，该范式存在不少缺陷。首先，控制权配置被视为一种“要么全部拥有、要么全部没有”的0-1配置，但在现实中我们常常看到几乎所有的企业成员都具有某种控制权；其次，控制权被关联到资产所有权，而在企业内部，员工对企业资产不能主张所有权，但员工仍然拥有控制权；再次，控制权被划分为特定控制权和待定控制权(Residual Control)，但后者的经验意义则难以把握。尤其是，该范式倾向于在创业企业融资背景下探讨企业家和资本家如何在融资契约中规定各种控制权，这使得GHM范式无法解释企业内部控制权(Rajan和Zingales，1998)。 这便提出一个问题：企业内部究竟如何配置控制权?Rajan和Zingales(1998)提示我们：内部控制权配置与管理科层和资产配置有关。这促使我们将目光转移到组织设计理论，然而组织设计理论关注得更多的是决策权及其配置。陈建安和胡蓓(2007)对此类文献曾进行过翔实的介绍。正如他们所指出的，这类文献的缺陷在于将决策权视为单维的概念，即将决策权视为沿着集权和分权连续带逐渐被授予不同的管理层级。但我们仍感疑惑的是：组织设计理论中的决策权及其配置与GHM传统的控制权及其配置之间是什么关系? 上述文献存在的问题促使我们寻求一种新的答案。本文拟作如下探索。第一部分描述企业组织化过程以及由此形成的管理科层及其基本性质，这构成我们的分析背景；第二部分对管理科层中的控制权进行解释，将控制权划分为非人力资产控制权和人力资产控制权；第三部分探讨管理科层中非人力资产控制权的配置及其性质；第四部分探讨管理科层中人力资产控制权的配置及其性质；最后是本文结论与经验意义。 一、企业组织化过程与管理科层 我们的分析始于如下经验事实：企业是一个分工合作组织，其使命在于创造和实现顾客价值，而价值的创造和实现需要企业作出一系列的活动。为了完成这些活动，企业家必须对这些活动进行自下到上和自上到下的组织，为这些活动配置相应的非人力资产，再为这些活动配置人力资产，这些人力资产构成企业成员，这些成员利用配置给他们的非人力资产进行劳动，共同完成企业价值的创造和实现。在管理学中，上述过程一般被称为组织化过程(Organizational Process)。 以企业家作为分析起点，以t表示管理层级，T表示管理层级总数量，最低层级为t=T，最高层级为t=0，管理幅度固定为s，则我们可将上述组织化过程更详细的描述如下。 首先，企业家将完成某个产品产量Q所需要的全部基层活动划分为Ⅳ个，再规定工作范围为s1则基层工作数量为LT=N/s1。所有这些工作，按照分工专业化的要求，固定为一系列横向相关的岗位。为了完成这些工作，每个岗位需要配置某个非人力资产AT，T为最低层级。同时，由于劳动总是由人来完成，因此还得为每个岗位配置一个人专业化负责。这样，完成所有的基层工作一共需要LT个人，所处层级为t=T，将该层级的所有人统称为工人。 接着，企业家引入管理工作和管理者。假设每s个基层工作需要设置一个管理工作，所处层级为t=T-1，数量为LT-1=LT/s。出于分工专业化的要求，这些管理工作也固定化一系列不仅横向相关(表现为管理工作之间的互动)而且纵向相关(表现为管理工作与基层工作的互动)的岗位。为了完成这些工作，每个岗位也得配置相应的非人力资产AT-1最后还得为每个岗位配置一个人专业化负责。这样，完成所有的基层工作一共需要LT-1个人，这些人通称为基层管理者，或T-1级管理者。 在LT-1个基层管理工作中，每s个工作又需要设置一个更高一级的管理工作，数量为Lt-2=LT-1/s，固定化为LT-2个岗位。每个岗位需要配置非人力资产AT-2，配置一个人专业化负责。这些人通称为t-2级管理者。……。依此类推，直到第1级，此时L1足够小，以至只需要一个管理工作、一个岗位、一个人即可。这个人即被称为企业家，或最高管理者。所处层级为t=0，L0=1。 我们将由基层工作和管理工作所构成的活动分工格局，称为管理结构(Managerial Structure)，其变量维度包括基层活动数量Ⅳ、工作范围s1管理幅度s和管理层级数量T。很显然，经过上述组织化过程，管理结构将具有层级的性质，从而也被称为管理科层(Managerial Hierarchy)。企业家处于管理科层的最高层级，工人处于管理科层的最低层级，管理者则处于管理科层最高和最低层级之间。 组织化过程在导致管理结构的层级化的同时，也导致了企业目标的层级化。我们曾指出企业的使命在于创造和实现顾客价值，这可称为企业目标。为了获得分工专业化的利益，企业家将企业目标分解为一系列的活动。再让不同的个人来专业化承担这些活动。此时，企业目标被分解到了不同的成员身上，每个人的劳动都旨在完成某个子目标。而企业的所有成员，都通过致力于企业目标的实现来间接满足自己的需要，因此，企业目标是企业所有成员的个人间接目标。在这点上，我们的认识与西蒙完全一致(西蒙，2004)。 对于只有最高层级和最低层级构成的单层管理结构，企业家直接将企业目标分解给工人。但对于具有中间管理层级的多层管理结构，企业家并不直接面对工人，而是面对所直接协调的管理者。企业家首先将 企业目标大致分解到各高层管理者，然后由高层管理者再往下层层分解到各个岗位，直到基层工人。假设管理结构是科学设计的，那么任何一个岗位都与特定的目标相对应，进入该岗位的企业成员的行为都受到这一特定目标的导向。这样，由于管理结构的层级性，企业目标的分解也具有层级性，形成西蒙所谓的目标层级：“某些目标必须依赖于其他一些更大的目标才能发挥作用。这个事实导致目标的层级式结构，每一层相对于其下层都是目的，相对于其上层又是手段。通过目的的层级结构，行为得以保持完整性和一致性”(西蒙，2004)。 二、管理科层中的控制权的含义 上述管理科层以及内生的目标层级成为我们探讨控制权配置的背景。但鉴于目前的控制权理论多以企业家与资本家如何设计融资契约作为背景，这和我们上文的背景颇为不同，由此有必要解释一下管理科层中的控制权的含义。 给定上述管理科层，考察任何一个管理部门Mt-1,i，t为层级，i为第i个管理部门，对于隶属于部门Mt-1,i的任意处于t层级的第j个下属St,i,j，St,i,j的一般性的行为已经被他所处的岗位所规定：在St,i,j进入该岗位之前，企业家已经根据企业目标为该岗位规定了某个特定目标，该目标不因St,i,j的变动而变动，但只要St,i,j进入该岗位，则St,i,j的行为将首先受到该岗位所对应的目标的导向，St,i,j根据岗位目标采取行动。然而，正如西蒙(2004)所指出的，一般的讨论“都不太关注采取行动之前的抉择问题，也就是在实际执行之前决定要做什么事情。”但我们现在要问：如果St,i,j完成同一目标的行为有多种备选行动方案，他将如何选择某个具体的行动?这便涉及到西蒙意义上的决策问题。 按照西蒙(2004)理论，决策是这样一个过程：“任何时刻都存在大量可能的备选行动方案，特定个人都会采取其中某一种行动；通过某种过程逐渐缩小备选方案的范围，最终剩下一个实际采纳的方案”，西蒙认为完整的决策过程不仅包括决策制定(Decision Making)，还应该包括决策的执行。在此基础上，Fama-Jensen(1983)进一步将决策过程划分为如下四个阶段：(1)决策建议(suggestion)：指方案的提出；(2)决策审批(ratification)：对提出的方案进行选择，确定执行的最终方案；(3)决策执行(implementation)：对完成审批的方案进行执行；(4)决策监督(monitoring)：对决策人的绩效进行度量并实行奖赏。在本文中，我们也将采用Fama-Jensen的划分。 假设St,i,j解决了决策问题，选择了某个具体的行动方案，那么他将进入决策执行阶段，即利用企业配置于其岗位的非人力资产At,i,j进行劳动，完成本职工作。 至此，我们首先将控制定义如下：控制是指对资产的支配行为。其中，资产既包括人力资产也包括非人力资产，对非人力资产的控制表现为对非人力资产的排他性的占有和使用，而对人力资产的控制则表现为对个人行为的支配。由于个人在行为之前总是先进行决策。根据决策选择行为方案，因此，对个人行为的支配等价于对个人决策过程的支配。 由于行为与权利总是一一对应，一种行为对应一种权利，因此，控制权(Risht of Contr01)可以定义如下：某人控制非人力资产的权利(此处为霍菲尔德意义上的狭义权利即要求权)，称为非人力资产控制权，这种定义为Gmssman和Hart(1986)、Hart和Moore(1990，2005) (合称GHM)所采用；以及控制人力资产的权力(即霍菲尔德意义上的权力)，称为人力资产控制权，该定义为Fama-Jensen(1983)、Jensen-Meckling(1992)所采用。这里，我们区分控制权中的“权”的两种含义。如果控制的对象是非人力资产，则“权”是指权利；如果控制的对象是人力资产，则“权”是指权力。原因在于，按照霍菲尔德的权利概念体系，权力是指改变现有契约关系的能力，但人对物的关系无需物承担责任，从而无所谓权力。 按照上述定义，对于非人力资产控制权，能够支配的非人力资产的数量和价值越大，则控制的权利越大；对于人力资产控制权，能够支配的下属(人力资产)的数量越大，或者对下属的决策过程的支配程度越高。则控制的权力越大。 我们的定义避免了控制权与所有权的冲突。自GHM以来，控制权经常与所有权相混淆。然而，当我们在管理科层背景下讨论控制权时，所有权成为没有必要的概念。原因在于，对于公司制企业，大部分国家(包括我国)都赋予了公司以独立法人的地位，公司法人人格独立，类似于自然人。对于公司的所有非人力资产，只有公司可以主张所有权，任何自然人只能占有和使用，此时适用的概念正是我们所定义的非人力资产控制权。 我们的定义也避免了长期以来控制权与决策权的混淆不清。由于对人力资产的支配等价于对决策过程的支配，因此人力资产控制权等价于决策控制权。根据Fama-Jensen(1983)的决策过程，我们所定义的决策控制权将包括：对决策建议的控制权；对决策审批的控制权；对决策执行的控制权；对决策监督的控制权。四者可分别简称为决策的建议权、审批权、执行权、监督权，合称决策权。但Fama-Jensen(1983)将建议权和执行权合称决策管理权，将审批权和监督权通称为决策控制权。应该说这并不全面，因为在决策建议和决策执行问题上也存在控制问题。 由此，对于上述管理科层中的St,i,j他拥有何种控制权呢?根据我们的定义，他对于配置于其岗位的At,i,j拥有非人力资产控制权；对于其他人尤其是他的下属。他可能拥有决策控制权；至于他本身的决策，可能受到其他人尤其是他的上司的控制。 下面，我们将详细的探讨上述定义的控制权在管理科层中是如何配置的。 三、非人力资产控制权配置 先看非人力资产控制权。 我们在第二部分的阐述指出了如下事实：为了完成各个岗位的工作，必须为该岗位配置相应的非人力资产。由于各个岗位构成了层级制的企业管理结构。因此，这点意味着管理结构决定非人力资产的配置。这一观点可以追溯到古典经济学。在斯密(1972)、西尼尔(1977)、萨伊(1982)、杰文斯(1984)均表达了如下意思：企业对固定资本与流动资本的内部配置。取决于企业内部的生产工作和分工。马歇尔(1981) 也指出管理工作的数量决定了流动资本/固定资本的数量。科斯(1999)则指出：“雇主在企业行使控制权是协调生产要素的行动。为了完成这个任务，要将要素引入管理结构中，包括将它的层级、它的规则和它的管制引人管理结构中。”OqAlchian和Woodward(1987，1988)的研究更明确的表明：企业团队内部所要进行的任务或经济活动，决定与之相适应的资产。威廉姆森(2002)具有与Alchian et.al的相似逻辑，只是他集中于交易活动以及资产的专用性。青木昌彦(2001)将企业的投入－产出过程转化为各种相互关联的活动，不同的活动被分解为不同的任务单元，将不同任务单元的信息加工活动的分工(即知识分工)称为管理结构，则由于不同的任务单元需要不同的资源(人力、物质和资金)，管理结构也就决定了这些资产的配置。Antle-Eppen(1985)将所配置的非人力资产超过活动的最优需要的情形为组织闲置(organizational slack)，将所配置的非人力资产少于活动的最优需要的情形称为资本配给(capital rationing)。㈣由此，我们提出如下命题： 命题1：企业非人力资产配置取决于管理结构的设计，非人力资产与管理结构之间具有耦合关系，配置过渡则意味着资本闲置，配置不足则制约组织的顺利运行。 非人力资产配置的这种性质决定了其控制权的性质。由于非人力资产总是与相应的岗位相对应，其配置的目的在于完成该岗位所承担的工作，因此，任何企业成员例如St,i,j，必须拥有对配置于该岗位的非人力资产At,i,j以排他性的占有和使用的权利，否则他无法保证工作的完成。这意味着，St,i,j拥有对At,i,j的控制权。 对于稳定且规范运行的企业，非人力资产将被固定在管理结构的各个岗位上，而此时的非人力资产控制权也将被制度化，与该岗位捆绑在一起，不因St,i,j的变动而变动。或者说，对At,i,j的控制权被固化在该岗位上。这样，任何个人，只要占有该岗位，他将拥有该控制权，而一旦他离开，则失去该控制权。由此，我们提出如下命题： 命题2：非人力资产控制权依附于管理结构从而具有层级性，并且被捆绑于岗位从而相对独立于个人。 我们曾经在定义控制权时指出GHM通过非人力资产来定义控制权。但有意思的是GHM的逻辑和我们的恰恰相反。在我们看来，企业管理结构决定了非人力资产的配置和控制权；而在GHM看来，则是非人力资产的控制权决定了管理结构。尤其是，GHM的控制权配置强烈的受到个人特征的影响，而我们的控制权则与个人无关。只与所依附的管理结构有关。我们和GHM的这种分歧的原因在于：我们默认企业家事先已经设计好一个和企业目标相符合的最优的分工专业化结构即管理结构，非人力资产的配置只是为了实现该结构，企业家所招聘的成员只可接受不可改变该结构；而GHM不承认企业家的事先存在，他们允许无数的参与者采取讨价还价的方式来配置控制权，但这点显然忽略了企业内部的层级制，也忽视了自Coase(1937)以来所重视的企业家在资源配置中的权威作用。 在下文讨论人力资产控制权之后，我们还将给出非人力资产控制权的可传递性质。 四、人力资产控制权配置 根据我们对控制权的解释，人力资产控制权及其配置其实就是决策控制权及其配置，即决策建议权、审批权、执行权和监督权的配置。如上所述，St,i,j所处的岗位本身对应某种一般目标和工作性质，其行为选择已然受到这种一般目标和工作性质的约束。现在，假设St,i,j要完成某个任务，他为此进行决策。我们分如下三种情形进行讨论。 情形1：如果St,i,j的上司Mt,i,j没有下达特定任务，那么St,i,j所完成的工作便属于由一般目标进行规定的，没有特殊性的“例行公事(Routine)”，此时，St,i,j的相关决策均属于自己的决策范围，在该范围之内，St,i,j拥有完整的决策建议权、审批权和执行权，所作的决策可称为“程序性决策”。St,i,j对决策的执行事实上是一个劳动过程，由此St,i,j必须利用配置于该岗位的非人力资产来完成任务并由此拥有上文所讨论的非人力资产控制权。但是，对St,i,j的决策监督权由Mt,i,j所有。 情形2：如果Mt,i,j下达一个特定任务，但并未规定St,i,j何做，即Mt,i,j实行“不问过程，只求结果”的管理策略，此时St,i,j不仅拥有选择何种行为以完成任务的权利，而且他的选择不需他人的批准，这样，St,i,j其实也同时拥有决策建议权、审批权和执行权，并且由于决策的执行而要求对配置该工作的非人力资产拥有控制权。但对St,i,j的决策监督权仍由Mt,i,j所有。在管理学中，这种决策权安排一般被称为“分权”。 情形3：如果Mt,i,j下达一个特定任务，并命令St,i,j只能选择某种具体的行动，那么此时的St,i,j并没有对自己的行为的选择权，从而没有决策建议权和审批权，只拥有决策执行权，同样，决策的执行要求St,i,j控制配置于该工作的非人力资产拥有控制权。与此相对应，St,i,j的决策建议权、决策审批权、决策监督权均由其上级管理者Mt,i,j所有，St,i,j的行为由此受到其上级管理者的严格控制。在管理学中，这种决策权安排一般被称为“集权”。 上述三种情形的决策过程适用于任何层级的企业成员。 若t＝0，此时St,i,j为企业家，即决策始于企业家。企业家拥有最终决策权，他将向t=1层级的管理者分配任务并监督他们的决策。 若O＜t＜T，即St,i,j为t层级的管理者，则其决策不仅具有上述三种情形所描述的St,i,j的决策特点，即以下属的身份进行决策，并接受来自Mt-i,i的任务分配和决策监督；而且具有上述Mt-1,t的决策特点，此时他以Mt,i的身份对其下属St+1,i,j进行任务分配和决策监督。 若t=T，即St,i,j为工人，则其决策服从上述三种情形所描述的St,i,j的决策过程。 我们首先要问的是：企业的决策是否可以如同情形3一样，各层级的企业成员均精确的受到某一具体行动方案的指示?我们关注这一问题的原因在于：如果情形3可能的话，那么我们可以将企业的决策过程设计得如同机器的运行一样，使其受到完全的控制，这样便只需企业家进行决策并发号施令，而t＞0的任何层级的成员只需执行企业家的决策便可，无需获得决策建议和决策审批的权利。 但答案是否定的。无需证明的是，决策的前提是知识。但根据哈耶克(1989)，知识在社会中的分布是分散的，关于特定时间和空间的知识分散的为处于不同职位的企业成员所掌握，并且环境总是不同程度的变化的，“如果我们可以同意社会经济问题主要是适应具体时间和地点情况的变化问题，那么我们似乎就由此推断出，最终的决策必须要由那些熟悉这些具体情况并直接了解有关变化以及立即可以弄到应付这些变化的资源的人来作出。我们不能指望通过让此人首先把所有这些知识都传递给某一中央机构，然后该中央机构综合了全部知识再发出命令这样一种途径来解决问题，而只能以非集权化的方法来解决它”。因此，情形3不可能一直存在。这意味着，即使在最为集权的企业管理结构中，任何成员St,i,j也将有机会同时拥有决策建议权、审批权和执行权，这点与管理层级无关，即任何层级的决策都将允许分权的存在。 这点提示我们，决策权普遍的存在于企业的管理结构中，其配置并非如自GHM以来所一直认为的0-1配置，即要么拥有，要么不拥有，更有意义的问题是决策程序以及决策权的分割技术，这点曾为Jensen－Meckling(1992)所强调。从企业范围看，管理结构中的任何成员都面临决策问题并进行决策。而由于管理结构的层级性，各个成员的决策过程将构成西蒙所谓的决策层级系统(西蒙，2004)。 由此，我们可以谈论类似于GHM“待定控制权(Residual Control)”的问题。若St,i,j遇到待定状态及相应的待定控制权，他将如何作出反应呢?我们这里引入“规则不禁止即自由”的法经济学原则。由于待定状态事先没有规定，因此St,i,j拥有某种自由行动的权利，我们将其称为“管理自由裁量权(Managerial Discretion)”。由此，St,i,j将首先行使其自由裁量权，判断待定控制权是否属于自己的权限；若St,i,j认为该待定控制权不属于自己的权限，则要么报告给上级管理者Mt-i,i进行决策，要么下达给其下属进行决策(此时t＜T)。但若认为该待定权利属于自己的权限，则St,i,j对于该待定状态拥有决策权。因此，待定控制权确实是一种状态依存控制权，其意义也确实如GHM所提出的：对在何种状态下谁拥有控制权至关重要，但是我们看到，更为重要的不是待定控制权的0-1配置，而是权限的设计与决策程序。由此，我们提出如下命题： 命题3：由于知识的分散性，决策控制权的配置必然是分散的，任何个人在拥有特定控制权的同时都将获得管理自由裁量权，即分权是必然存在的，这点与管理层级无关。 尽管我们默认企业成员的决策前提是知识，即知识与决策控制权相匹配。但我们并不能保证这种匹配能够顺利实现，例如如果已经进入岗位的St，i，j并没有相应的知识，此时便会出现知识与决策控制权的不当匹配。这一问题曾经为Jensen-Meckling(1992)所研究。他们认为，要实现知识与决策控制权的匹配，有二途径：途径Ⅰ，知识向决策控制权拥有者的传递；途径Ⅱ，决策控制权向知识拥有者的转让。由于知识的传递成本高于决策控制权的转让成本。因此他们认为经济的匹配途径只能是决策控制权向知识的转移。同时，他们意识到，在企业内部，决策权控制拥有者不能从转让中获取利益。因此途径Ⅱ并不可行。然而，在我们看来，他们忽略了管理科层的性质。管理科层中的决策控制权之所以缺乏流动性，并非源于决策权拥有者缺乏转让的激励。而是因为，在企业家设计完成企业管理科层之后，各个岗位已经相对确定了决策控制权的最优配置，出于企业的稳定和规范运行，这种控制权配置将在长期内保持相对不变，否则控制权的自由流动必将破坏任务的完成。 举例如下：设若岗位1要求决策控制权1和知识1，岗位2要求决策控制权2和知识2，并且决策控制权1被部分捆绑在岗位1上，决策控制权2被部分捆绑在岗位2上；为两个岗位配置的人力资产分别为St,i,1和St,i,2但是St,i,1拥有知识2，而St,i,2拥有知识1，此时知识与决策控制权出现不匹配。如果要求决策控制权向知识转移，则要求我们将控制权1转移给t,i,2控制权2转移给St,i,1，显然，这时，知识、权利和人力资产之间得到了匹配。但是，由于岗位和管理结构相对固定，此时控制权不再与岗位最优匹配。例如擅长做市场营销的员工被安排到会计部门，出于控制权与知识的匹配，该员工被授予市场推广控制权，然而控制权虽然与知识实现了匹配，但该员工所处于的会计岗位却与他的控制权格格不入。 事实上，解决上述问题的办法要简单得多，只要将St,i,1配置于职位2，将St,i,2配置于职位1，此时我们便实现了管理结构、岗位、决策控制权、知识的完全匹配。我们提出如下命题： 命题4：给定企业的管理科层和非人力资产配置，让知识与决策控制权相匹配的最优途径是让知识(人力资产)向相应控制权位置移动，而不是让控制权向知识位置移动。 在上述例子中，我们假设决策控制权被部分捆绑在岗位上。现在，我们来解释为什么这样。在上面给出的三种决策情形中，情形1是一种程序性决策，这种决策在稳定并规范运行的企业中，已经被制度化，此时确实与岗位捆绑在一起，任何进入该岗位的个人都将拥有这些例行决策权。但情形2和3则强烈的受到St,i,j的上司Mt-1,i的行为风格的影响。这点和非人力资产控制权不一样，后者被捆绑在岗位上并相对独立于个人，不管上司Mt-i,i行事如何专断也不能剥夺St,i,j，的这一岗位控制权。由此，有如下命题： 命题5：决策控制权的配置依附于管理结构从而具有层级性，程序性决策权被捆绑于岗位从而与个人相对独立，但非程序性决策权则受到个人的强烈影响。 由于决策控制权的层级性，我们将可获得决策控制权的传递性。考察t层级的任意管理者Mt,i，他能够直接影响其直接管辖的下级管理者Mt+1,i的决策；同样，Mt+1,i能够直接影响其直接管辖的下级管理者Mt+2,i的决策。经过这种传递关系，t层级的管理者Mt,i能够间接影响t+2层级的管理者的决策。一般的，我们有： 命题6(决策控制权的传递性命题)：在企业管理科层中，t层级的任意管理者Mt,i可以间接控制隶属于同一纵向决策链的t+j层级的下属的决策，j＞0，t+j≤T。 按照我们对决策控制权的解释，可控制的下属越多，决策控制权将越大。因此由命题6，我们可获得如下推论： 推论1：t层级的企业成员的决策控制权随着t的增加而递减。 将命题2与命题6相结合，我们可以获得决策控制权对非人力资产控制权的影响。考察t层级的任意管理者Mt,i他能够直接控制其直接管辖的下级管理者Mt+1,i的决策，并通过控制帆Mt+1,i的决策来间接控制由Mt+1,i直接控制的非人力资产AMt+1,i；同样，Mt+1,i能够直接控制其直接管辖的下级管理者Mt+2,i的决策，并通过控制Mt+2,i的决策来间接控制由Mt+2,i直接控制的非人力资产At+2,i经过这种传递关系，t层级的管理者Mt,i能够间接控制t+2层级的管理者的决策以及由Mt+2,i所直接控制的非人力资产At+2,i。一般的，我们有： 命题7(非人力资产控制权的传递性命题)：在企业管理科层中，t层级的任意管理者Mt,i可以间接控制隶属于同一纵向决策链的t+j层级的下属的决策，进而控制由t+j层级的下属所直接控制的非人力资产，j＞0，t+j≤T。 按照我们对非人力资产控制权的解释，可控制的非人力资产越多，控制权将越大。因此由命题7。我们也可获得如下推论： 推论2：t层级的企业成员的非人力资产(直接和间接)控制权随着t的增加而递减。 给定上述与管理科层相匹配的决策控制权层级，我们可以想象，任何个人只要进入企业管理科层，都将由于岗位之间的纵向控制关系而与他人存在控制关系。如果说管理层级的不平等意味着人和人之间的不平等关系，那么处于企业管理科层中的各成员之间其实是不平等的。耐人寻味的是，这种明显不平等的关系恰恰是经过一种貌似自由、平等的市场谈判过程来实现的。这一过程是如何进行的呢? 考虑：层级与t+1层级的成员。我们假设：t层级的成员首先进入企业管理科层，然后根据工作需要招聘t+1层级的下属。在劳动契约的谈判过程中，t层级成员首先开出如下条件：提供t+1层级的成员以某个职位和非人力资产，以及相应的控制权和索取权，但t+1的成员必须完成分配的任务并接受t层级成员的控制；如果t+1层级的成员接受这一条件，则可以进入企业科层；否则，不能进入企业科层。在签约之前，应聘的成员作为自由人，拥有完整的人身权利，不受t层级成员的任何控制，而谈判过程也是自由平等的，任何人可以选择退出。但一旦t+1层级的成员作出承诺，双方签订契约，则t层级的成员便根据契约拥有了对t+1层级的成员的控制，但这种控制并非因为t层级的成员的天生欲望，实是因为企业的管理科层出于分工专业化的考虑，要求t层级成员必须对t+1层级的成员进行控制，双方的谈判实力无论如何都无法改变这种控制，最多只会在其他权利安排上有所调整。当t=0时，上述契约是企业家与第一层级的管理者之间的契约；当t=T-1时，上述契约是基层管理者与工人之间的契约；当0＜t＜T-1时，上述契约是中层管理者之间的契约。经过这种层级谈判，企业家完成了人力资产的配置，并实现了实际的控制层级。 五、结论 本文以企业管理科层作为背景，探讨管理科层中控制权的配置。我们根据控制对象将控制权划分为非人力资产控制权和人力资产控制权，后者等价于决策控制权。我们的研究表明：企业非人力资产配置取决于管理结构的设计，非人力资产与管理结构之间具有耦合关系；非人力资产控制权依附于管理结构从而具有层级性，并且被捆绑于岗位从而相对独立于个人；由于知识的分散性，决策控制权的配置必然是分散的，任何个人在拥有特定控制权的同时都将获得管理自由裁量权，即分权是必然存在的，这点与管理层级无关；给定企业的管理科层和非人力资产配置，让知识与决策控制权相匹配的最优途径是让知识(人力资产)向相应控制权位置移动，而不是让控制权向知识位置移动；决策控制权的配置依附于管理结构从而具有层级性，程序性决策权被捆绑于岗位从而与个人相对独立，但非程序性决策权则受到个人的强烈影响；在企业管理科层中，控制权具有传递性，某层级的企业成员的控制权随着其层级的增加而递减。 需要指出的是，在上述分析中，我们一直假设企业“稳定且规范运行”。这使得上述结论更多的适用于分工明确、权责明确、制度健全、稳定发展的企业。尤其是等级森严的大企业。但对于创业企业。上述结论也具有启发作用。 责任编校：齐　民 管理科论文:管理科学与工程学科与本科专业协调发展模式研究 摘 要:文章论述了管理科学与工程学科与本科专业的发展概况,并结合当前高校学科建设与专业建设中存在的共性问题分析管理科学与工程学科与本科专业协调发展的必要性,同时对协调发展模式进行探讨。 关键词:管理科学与工程 学科建设 专业建设 协调发展 人才培养、科学研究、社会服务是高等学校的三项基本职能,而高校这三项基本职能需要通过学科建设和专业建设来实现。反映一所高校办学水平的标志是学科建设水平,反映一所高校人才培养的质量和水平高低的则是专业建设水平,学科是“源”,专业是“流”,学科是专业的灵魂,专业是学科的载体,高水平的学科衍生高起点的本科专业,也决定了高水平的本科教学。重视学科建设与专业建设的协同发展,以学科建设和专业建设并重,是提高教育教学质量和办学效益,谋求学校发展,形成办学特色和优势的一项重要工程。管理科学与工程具有学科交叉与知识融合、基础学科与领域的拓展性、理论研究与应用的结合等区别于其他管理学科的特征,因此,该学科与本科专业的协调发展不但有利于实现学科资源的优化和教育体系的完善,而且还对相关学科领域的发展起到辅助作用,进而加强自然科学与社会科学的有机结合。 一、管理科学与工程学科与本科专业发展概况 管理科学与工程是综合运用系统科学、管理科学、数学、经济学和行为科学及工程方法,结合信息技术研究解决社会、经济、工程等方面的管理问题的一门学科。管理科学与工程是国内外研究的热点,管理科学从定性分析趋向定量化研究,从宏观研究逐步深入到微观研究,使管理科学与工程成为一门实证学科。本学科主要从事管理理论的应用研究,其发展趋势是以管理科学为基础,以多学科知识为支撑,利用现代化手段和技术,解决管理中的科学决策及风险研究、管理实践中的理论和方法研究、管理的绩效研究、管理的战略研究等。 20世纪中期在中国管理学界建立与发展管理科学与工程学科,到今天该学科得到了迅速的发展与完善,目前我国有200余所高等院校开设了管理科学与工程类专业。根据国家教育部1998年7月颁布的《普通高等学校本科专业目录》,管理科学与工程学科专业调整情况如表1所示。 由表1可见,管理科学与工程一级学科所属专业是由原工学、理学、经济学、历史学、农学等学科门类调整组合而成,因此目前我国管理科学与工程类本科专业设置与分类情况也比较复杂,学科之间的界定、区分并不十分清晰,经、管、文、理、工等学科门类的院校均开设有本属于管理和工学学科门类的管理科学与工程专业。 二、学科与本科专业建设中存在的问题及原因 我国高校在学科与本科专业建设的实践中,不同程度地存在将学科建设和专业建设割裂开来的现象,主要表现在建设过程中分别立项、分开论证、分部门管理等,尽管有时也要求共建共享,但由于是各自独立实施,很难实现融合,尤其像管理科学与工程这中专业分类复杂的学科,以上问题表现得更加突出。造成这种状况的原因是多方面的,而最根本的原因有两个: 1.高校管理体制及历史原因。我国高等教育专业设置一直处在调整之中,有的院校虽然根据1998年新的专业目录改变了专业名称,但专业培养目标和内容并没有本质的变化,专业设置也仍然保留在原来院系中。另外,国家对高等院校的专业设置往往以一纸文件进行规定,而对于这些高等院校是否具备开设专业的条件以及其培养目标和培养质量是否符合要求等关键指标,却缺乏必要的评价和监督机制,即使有监管制度,也是教育行政的监管,而没有体现社会对专业的评价和监督。 2.学科与专业建设成效失衡。学科建设在内容上更加突出科学研究,而专业建设在内容上更加突出人才培养,学科建设在发展过程中有追求自身的发展、专注科学研究而淡化人才培养职能的倾向。学科建设的成效、成果显性较强,自然更容易得到关注和重视,专业建设的成效更多地体现在人才培养的质量上,具有隐性和滞后性,在学科建设和专业建设上便产生了重学科建设,轻专业建设和将两者区别对待的现象。 以上问题存在于当前大多数学科与专业建设过程中。我们不否认学科建设是站在学科前沿,关注知识的创新和发现,重视高水平的成果,它直接关系学校的声誉和影响力,但我们也应看到专业建设和人才培养质量是高校的生命线,是高校持续发展的基础。因此,我们在正视现实中存在的学科建设和专业建设的问题的同时,更要从战略高度处理好两者的关系,坚定实施学科、专业协调发展策略。 三、管理科学与工程学科与本科专业协调发展模式探索 笔者对管理科学与工程学科与本科专业的特点及发展现状进行分析,结合当前学科与专业建设中的共性问题,探索该学科与本科专业的协调发展模式。 1.树立学科专业协调发展的理念。学科建设与专业建设协协调发展既是高校实现人才培养、科学研究和社会服务的保障,也是高校以教学促进科研、以科研深化教学改革的基本教学原则,更应是高校的一个基本理念。只有学科建设与专业建设互相支撑、形成合力才能有效推进学校办学水平的提高。所以,高校必须树立学科专业协调发展的理念。 2.构建学科专业协调发展的组织体系。一个具有活力的、能有效促进学科与专业之间相互协调与相互支撑的组织环境,对于学科专业协调发展有很重要的作用。为适应高校学科发展的总目标,促进教学与科研紧密结合,这个组织环境应该是“学校―学院(学科群)”组织结构。这种组织以相近学科群和相似专业组织到一个学院,同时以学院为组织实体,对教师和学科群进行统一管理,提高教育资源的使用率,改变目前条块分割、分散办学的局面,有利于相关学科资源的共享。 3.创建学科专业协调发展制度环境。建立富有激励性的学科专业发展制度,促进正激励,抑制负激励,是激发和调动教师的积极性、促进管理科学与工程学科建设与本科专业建设协同发展的重要保障。此外,还要创造优越的科研环境和教学环境等,有效调动教师的积极性,有效促进学科发展,提高人才培养质量的核心动力。 4.加强专业的特色化。专业特色在本质上就是学科特色,专业的特色化可促进学科知识的丰富与发展。实现专业特色化的主要途径在于专业教师依据一定的学科方向开设相应的本科课程,在教学过程中跟踪学科前沿动态、发现学科问题、拓展新的学科方向,联合师、生深入开展学科研究,通过教学促进学科研究、科研与教学工作相结合来形成专业的特色基础。此外,通过有特色的专业教学培养专业学生的学科方法、学科思维,达到学科的知识创新,也是专业促进学科知识丰富与发展的途径。 5.完善学科专业协调发展评价机制。自我评估是高校自我调整、自我建设学科和专业的“催化剂”,如果不进行自我评估,学校就不会发现学科的问题。对高校来说,随着知识的创新、市场对人才质量的需求变化、人才队伍的老龄化、人才的流失、学科专业课程基础设施的老化,一个优势的学科专业、一门优秀的课程也有可能变成一个弱势的学科专业课程,如果不及时发现,就得不到重点建设和投入,从而赶不上社会经济对学科专业建设的变化与要求,因此要形成制度化、规范化的自我评估制度。建立和完善自我评估的长效机制,使自我评估逐步做到制度化、规范化。 学科建设与专业建设存在天然的联系,两者的良性互动可以有效地解决高校学科建设与专业建设之间的矛盾与冲突,两者的协调发展已成为大多数院校提高办学水平亟待解决的重要问题。因此,作为多学科交叉而形成的管理科学与工程学科,更需要建立促进学科建设与专业建设相互协同的新模式,进而实现该学科的人才培养、科学研究和社会服务的目标。 管理科论文:注重学科交叉创新管理科学 管理科学是研究管理理论，方法和管理实践活动的一般规律的科学。20世纪50年代以后，管理科学得到广泛应用，同许多社会科学学科和自然科学学科交叉、渗透，产生了种种管理学分支。今天，管理科学已经扩展到各个领域，形成了内容广泛、门类齐全的独立学科体系，管理科学已经成为同社会科学、自然科学并列的第三类科学。河海大学杜栋教授近年来在学科建设和学术研究方面提出了许多新观点、新理论和新方法，在信息管理与信息系统。工业工程和管理科学理论与方法等领域取得了一些具有前瞻性和较高学术水平及应用价值的研究成果，并且以第一作者身份，出版著作、教材10余部，50多篇，其中CSSCI和中情所检索期刊论文40余篇。 杜栋，河海大学管理科学与工程一级学科研究生指导教师，信息管理与信息系统特色专业负责人，企业信息化与工业工程学科方向(学术创新团队)带头人，兼统计学学科带头人；中国系统工程学会决策科学专业委员会委员，中国优选法统筹法与经济数学研究会计算机模拟分会常务理事，江苏省现场统计研究会理事。 作为信息管理与信息系统特色专业负责人，他提出了“以信息技术应用为中心”向“以信息资源管理为中心”的学科战略转移观点，其总的指导思想是从“技术导向”向“管理导向”转变。更为重要的是，他特别强调系统科学思想和系统工程方法在信息管理中的应用。他的学术思想和研究方法已在国内信息管理学术界产生了积极的反响。由清华大学出版社出版的《信息管理学教程》已经出了第3版，连续印刷12次。其带领的学术创新团队抓住“企业信息化工程”这一契机，发表了有关企业信息化工程的研究文章20余篇，几年前与合作者在清华大学出版社出版了《企业信息资源管理》。去年，他又在清华大学出版社出版了国内第一本全面介绍企业信息化继ERP，CRM之后的第3股浪潮的《协同管理系统》，反映了其在此领域的研究走在国内前列。 作为企业信息化与工业工程学科方向带头人，他积极开展六西格玛管理与ISO，BPR、ERP、CRM等的关系与集成研究，这是其近年来开辟的创新研究领域，在《数理统计与管理》等杂志上发表了系列研究成果，目的是努力使企业数据化管理与企业管理信息化融合，使研究处于国内领先水平。 作为统计学学科带头人，他把统计学和信息管理与信息系统两个学科专业进行交叉，开展了统计学学科下的统计信息系统学科方向建设，由中国统计出版社出版了全面反映中国国情下统计信息化工作的《统计信息系统》，积极推进统计学学科研究从统计理论和方法向统计技术和手段迈进。 人类总是在不断地与控制问题打交道。然而，从人们对控制问题研究的成果看，迄今为止，对自然科学领域控制问题谈论的较多，而对社会科学领域的控制问题则谈论较少，社会科学领域对宏观经济控制问题研究的较多，以至形成了“经济控制论”，而对微观管理控制问题则研究较少。所以，杜栋认为，应努力建立“管理控制学”。为了加快发展“管理控制学”这一交叉学科，他建议，我国管理科学家、企业管理家和控制论专家要取长补短、互相学习，以使控制论在管理中的应用真正能结出丰硕果实。这是他目前最大的心愿，而他也正朝这个方向不断努力!经过多年各学科交叉的工作积累，和凡事“举一反三”的思考习惯，在已出版的《管理控制论》、《管理控制》基础上，他又在清华大学出版社出版了关于管理控制的“第三部曲”――《管理控制学》，作为管理科学与工程学科研究生的教材。 长期以来，杜栋教授科学研究与教学研究两手抓。他带领出了一支团结协作和拼搏奉献的学术创新团队和教学团队，在青年教师指导和专业人才培养方面，做出了显著成绩。2007年获得了宝钢优秀教师奖。 除了本职工作，他还一直关注着地方经济发展，并且身为在常高校首批科技创新促进者，是常州市制造业信息化示范工程专家。他积极参与常州企业信息化推进工作，积极促进工业工程在常州的开展和应用，尽自己所能为地方科技进步和经济建设服务，走出了一条属于自己的无悔之路! 管理科论文:我校管理科学与工程学科与信管专业协调发展问题研究 摘要:随着社会对人才需求的标准不断提高,国内高校都面临着巨大的就业压力,如何提高学生的实践和就业技能成为我校建设和发展中的核心问题,为了整合和优化教学资源,提高学校发展和教学的质量和效率,本文结合国内高校的在管理科学与工程学科与信息管理与信息系统(信管)专业建设中的普遍问题,针对我校的具体情况,提出了我校管理科学与工程学科与信管专业协调发展的几点方案。 关键词:管理科学与工程;信管;协调发展;学科建设 1管理科学与工程学科与信管专业概述 管理科学与工程学科是我国管理学科中发展最早的学科之一。1978年改革开放后我国的社会、经济与科技发展对科学管理产生了巨大的需求,管理科学与工程学科依托自然科学与工程科学首先发展起来,并在我国经济、社会发展中发挥着越来越重要的作用。 我国管理科学与工程学科已经建立了一支较为成熟的研究队伍。在国内,知识管理、信息技术与管理、风险管理等这些领域是当前学者关注的焦点,可以预见它们仍是未来几年的重点研究领域。信管专业是管理科学与工程学科的重点专业之一,目前全国有五百多所本科院校开设了“信息管理与信息系统”专业,但它又是一个年轻的新专业,其教学内容与课程如何设置,一直是大家争论不休的问题。我校信管专业成立于2000年,目前已为社会培养出优秀的专业人才近1000人,专业的发展也经历了一个漫长的摸索和研究过程。 2管理科学与工程学科与信管专业发展中的问题 我校管理科学与工程学科和信管专业的发展与国内其他高校一样存在着很多共同的问题和不足。 2.1 学科建设不足和差距。 ①学科方向:现有的四个研究方向,优势特色不明显,缺少优势特色学术方向带头人和学科骨干。 ②学科队伍:学科梯队成员职称和学历偏低,硕士生导师人数少,成果水平不高,获奖层次低,没有国家级奖励。 ③科学研究:整体科研水平偏低,缺少国家级课题,横向课题少,科研经费略显不足,发表高水平国家级论文或检索论文数量不多。 ④人才培养和学术交流:研究生招生不景气,招生生源和途径单一,梯队成员参加国内外学术交流次数少,与国内外学术机构联系不密切。 2.2 专业建设不足和差距。 ①师资队伍建设方面:信息管理与信息系统专业建设中,师资队伍建设尚不充分,本专业教师职称与学历层次相对较低,本科学历年轻教师较多。在教师队伍方面专业师资队伍的职称等结构尚欠合理,低职称教师数量偏多。由于年轻教师多,教师具有较高的教学水平和较强的科研能力受到了影响。 ②课程建设方面:受师资队伍高职称教师比例低的制约,信息管理与信息系统专业在课程建设方面尚处于较低层次。 ③教学和科研研究方面:由于年轻教师较多,忙于教学与学历提高,没有形成稳定的研究方向,教学、科研项目与成果缺乏。 3如何促进管理科学与工程学科与本科专业协调发展方案研究 3.1 学科建设方面要采用目标管理,任务分解到人,激励和考核并用,重在队伍建设。 积极开展教学和科学研究工作,创建良好的科研条件,营造浓厚学术氛围,加强学术交流,扩大学科对外影响。发表高水平研究论文的同时,在主要研究方向上,取得一批能够在经济社会发展实际中应用并有显著经济效益的科研成果,进一步重视学科的队伍建设和人才培养,广泛吸引省内外优秀的专家学者专职或兼职从事学科的教学、研究工作。 ①进一步加强学科梯队建设。积极培养、引进高素质人才,选送有潜质和发展前途的青年教师到著名高校进修、培训;鼓励更多的教师攻读硕士或博士学位。逐步形成适合学科发展,年龄、职称和学历结构优化的教学、科研学术群体。 ②积极提高科研水平,加强基础理论的学习和研究。队伍成员要跟踪学科前沿,积极申请国家级课题。 ③紧密结合黑龙江省经济社会发展建设需求,加强产、学、研结合,为地方经济建设服务。 ④加大对学科建设的投入力度,改善和加强学科的工作环境和条件。 ⑤积极开展学术交流活动,聘请国内知名专家为我校讲座教授,进行讲学,共同合作承担科研课题;派出人员去国内外著名学校进修提高。 ⑥进一步加强校企联合,完善学科实践基地建设。不断拓展学科实践基地,为学科队伍成员和硕士研究生提供广泛的社会实践舞台,使教师更了解经济社会的需求,使培养的学生更加符合社会需要。 3.2 专业建设方面。 ①制定新的培养方案,加强教学内容与课程体系建设。随着现代科学技术的迅猛发展和经济全球化步伐的加快,社会对人才的需求标准在不断的变化,这就要求专业培养方案既要求具有其相对的稳定性,也要有其灵活性,要根据发展需要和毕业生动态反馈调整完善培养方案,因此,新的培养模式应侧重考虑综合素质的培养,注重创新能力与实践能力的训练,拓宽基础,扩大口径,同时还应有地域特色。课程建设是专业建设的重要内容,为了实现培养目标,本着重视基础课程,加强主干课程,扩大选修课程,突出专业人才培养定位与特色,加强专业课程体系的建设,同时开展与各有关课程配套的教学大纲、教材建设工作。 ②加强师资队伍建设,发挥教师的主导作用。高等教育事业实现可持续发展的关键是建立一支高素质、高水平、责任心强的教师队伍,专业建设的根本也是师资队伍建设,教师的学历、职称、年龄等结构是否合理是反映教师队伍质量的重要指标,从信息管理与信息系统专业现有师资队伍看,教师的学历、职称、年龄等结构还不很合理,还应采取多种途径提高学历层次,通过合理的人才流动引进外校高学历人才调整学缘结构,建成一支结构合理、梯队明显、具有发展潜力的师资队伍,鼓励教师努力提高教学水平与科研能力。 ③加强实验室建设和实践教学基地建设。改革实验室管理体制,构建实践教学体系,更新实验教学内容,增加综合性、设计性实验项目,跟随教师参与科研课题研究工作,进行毕业论文的前期准备工作,提高毕业论文的质量。 管理科论文:学校管理科层取向与专业取向分析 摘要当前教师队伍中呈现出的专业化取向趋势已对传统的科层管理取向提出了挑战，因此如何平衡两种取向，探求一种融合性的管理范式，成为学校不可回避的难题。本文将通过对科层制在以效率为本的原则之下强化规章制度、注重分工与专业化等特征进行系统分析，对比专业取向下以个体发展为原则导向、强调专业知识诉求的要求，对二者的相容性进行探讨，为创设一种兼具双重取向的学校管理新范式提供参考。 关键词学校管理；科层取向；专业取向 科层取向与专业取向是当前学校两种不同的管理价值取向。科层取向以追求效率为原则，旨在促使成员为最大化完成目标做出努力；专业取向强调教师运用专业能力参与学校管理，更多的关注个体发展问题。这两种取向有一定相似之处，但又存在较大冲突，使当前学校管理陷入一定程度的困境。因此，通过分析两种取向的内涵特征，有助于发挥各自的优势，促使学校良性发展。 一、学校管理科层取向与专业取向的内涵解读 科层制作为当代组织主要的管理制度，应用于学校有利于明确分工、提高效率、规范行为。但随着现代学校文化组织的特殊属性日益彰显，追求效率不应作为唯一的目标追求。以人为本，提高决策的专业化程度成为新的要求。单一的科层制取向已经不能满足学校管理工作的需要，专业取向由此产生。1.科层取向的含义及特征学校管理的科层取向是马克思•韦伯在《社会组织与经济组织理论》一书中所提出的科层制理论在学校中的应用，即以科层体制的价值观念和是非标准作为学校管理的基本原则。[1]正如韦恩•k•霍伊所说的，包括学校在内的几乎所有的现代组织都具有明确的劳动分工，遵循等级制度等特征。我国当前学校“金字塔式”的分层等级结构，正是科层制在学校组织中的诠释与表现。（1）以效率为本的原则导向科层制旨在使管理效率最大化，效率观念自本世纪出现以来，是管理科学化的标志。直到现在，效率仍是包括教育管理在内的各种管理系统追求的理想。[2]学校是一个需要综合处理好人力、物力、财力的投入以及各机构良性运转的现代系统，以效率为指向，可以保证组织运行的统一性与稳定性。首先，科层制中组织成员只是决策的执行者，而不是制定者，这减少了形成完整决策方案的时间。其次，垂直式的“金字塔”形组织结构，保证了决策的高效率层级下达。（2）注重分工与专业化现代组织要求对成员进行科学分工，让不同的人从事与其专业相吻合的工作。在学校系统中表现为：在教育层级中包括幼儿教育、初等教育、中等教育、高等教育四个阶段，在教育内容上，包括文、理、工等不同的专业分类，同时管理系统中的科研、教学、德育等部门也各司其职。显然，分工与专业化作为学校各项工作顺利开展的保障，可使管理活动在井然有序的氛围下进行。（3）强化规章制度的约束作用科层体系是由不同规章制度组成的一个规则系统，它有助于等级体系中各种活动的协调。在学校中包括校规、教师管理条例等各个方面。它所具备的约束力，可以控制和维持决策，使组织成员行动保持一致，同时又可作为学校管理者与被管理者之间矛盾的缓冲物。由于规则是针对职位而不是针对任何个人制定的，所以它实际上隐含着一种平等、公平的观念。[3]（4）追求理性行为韦伯所强调的科层组织是一个以非人格因素指导各项事宜的组织，他认为排除个人因素越彻底，科层制越完善。这在学校组织中体现为教师只可在学校目标的指导之下做出行为选择，而不能以个人意识来做出自我价值判断。以理性要求来指导决策，从个体角度来看，有利于减少和防止滥用职权。从整体角度来看，有利于在良好而公平的氛围中强化学校的秩序，提高决策的科学有效性。2.专业取向的含义及特征尽管科层制从一开始就被认为是一种社会组织理论，但它实际在文化、艺术、教育及其他社会服务性组织中的效率导向存在许多问题。[4]于学校而言，首先，盲目的追求效率，会使个体拘泥于做本职工作而忽视组织整体的目标，甚至会导致疲于应付、注重形式的弊病。其次，受制于上级的行政命令与指挥，忽视了教师自身的素养形成和文化积淀，不利于职业健康发展。最后，学校组织的分工始终无法涉及全部工作，因此带来成员责任推诿的现象；而机械的专业化使得员工丧失新鲜感，产生消极怠工的不良情绪。总之，科层制在学校组织中愈发暴露出自身的缺陷，加之教师专业性增强，实现自治的愿望愈发强烈，使得专业取向应运而生。专业取向所反映的不仅是教师对于自身地位提高和拥有更多工作控制权的渴望，同时也是获得更多权威和权力的需要。专业取向以人的发展作为管理工作的重心，这对科层制提出了一定的挑战。（1）以个体发展为原则导向专业取向反对将高效率的完成目标作为组织最根本的追求，转而认为学校应当关注学生的成长和教师的发展。正如马克•汉森所反复强调的：“将古典理论观点应用于学校会具有极大的价值。但是，当它应用于缺乏艺术的模式中时，就会给系统留下巨大的灾难。”科层制作为古典管理理论发挥了一定价值作用，但忽视学校育人这门艺术使其价值大打折扣。专业取向强调个人发展，将教育产品与一般劳动产品进行了区分，认为教育应培养具有个性特征的人，而不是统一标准化的劳动产品。因此，学校树立以个人发展为核心的原则，是符合发展的目标和现实需要的。（2）突出专业知识的自治作用新时期教师在职前阶段的专业知识储备带来的是职后更精准的教学水平和更高的综合素养，以及捍卫其专业权威的诉求彰显。教师群体在现代学校组织中已经不单单是“传道、授业、解惑”的专职人员，而是能基于专业技能或伦理做出判断并进行自我规约的专业人员。一个优秀教师需要从专业实践需求出发，表现出对专业理论和方法的自觉意识。专业取向正是要捍卫教师的这种专业型权威，遵从专业知识的自治。（3）强调专业人员参与管理专业取向除了强调教师自治之外，还主张教师将专业知识运用于学校管理之中。科层制下，学校的管理决策是垂直式的“一个中心”，最高管理层就是决策层，即“金字塔”的顶峰，而其他层级是执行层。这导致决策的制定与执行相分离，以制定者的意愿指导执行者的行为，会出现诸如管理者的方案缺乏实际意义、教师的民主意愿未能在决策中表达等问题。而专业取向认为，要解决一些科层制中的管理问题，需要充分发挥民主的作用，实现管理的“多中心”。强调教师参与管理，既是《教师法》所赋予教师权利的题中之义；又受制于教师专业素养、职业责任感的驱使。 二、科层管理取向与专业管理取向对比分析 科层取向与专业取向在学校共存的现状说明二者都有合理性，因此我们不能断言哪种取向的价值更高，而是应从管理目标、管理理念、管理手段进行对比分析，才能在学校管理中综合发挥两种取向的优势。1.管理目标的选择两种取向在管理目标上的分歧集中于“效率”和“人的发展”的选择。效率是一把双刃剑，利于目标快速落实的同时也会使人沦为工具。专业取向强调以人的发展为目标，实质上是对科层取向的补充。它所强调的人文关怀，并不是完全摒弃效率观，而是应当学会处理好品性德行、人的发展等文化属性与效率这一经济属性之间的关系。因此，学校的管理工作既要注重效率，也要注重人的发展，致力于打造具有个性特征的多元化主体。2.管理理念的构建科层取向和专业取向在管理理念上主要是“组织理性”与“个人理性”的博弈。韦伯强调科层应以“客观、理性”的原则来指导管理活动。这里所说的理性仅指组织理性，而专业取向则侧重于个人理性的实现，即教师和学生个体目标的达成度。但在实际中，教师由于自身理性与组织理性的冲突，在完成自身目标与组织目标的过程中，往往顾此失彼，相互掣肘，最终影响自身与组织发展，故而解决此障碍离不开管理者和教师共同努力，使管理理念多一些专业理性自治，少一些权威理性控制，让教师更富有进取精神。3.管理手段的权衡科层取向与专业取向在管理手段上的矛盾主要表现为是通过刚性的规章约束成员的行为还是通过柔性的专业自治实现管理。这对矛盾的存在使组织成员的意愿被束缚在规章的桎梏中，影响了个人目标的实现程度和组织目标的执行力度。由于单一的科层规章过于死板，而专业自治又过于灵活，因此最好的解决方法无疑是以科层取向的规章制度作为强制约束力，同时又在专业范畴领域如教学活动、职业规划、自我发展等方面让教师充分发挥主观能动性，实现集权下的放权，统一下的自主。 三、从冲突到调和———科层权威与专业权威的和谐共存 科层取向与专业取向尽管存在矛盾冲突，但二者并非完全无法调和。笔者认为两种取向共存必然成为今后学校管理模式的最佳选择，因此就两种取向的和谐共存提出以下建议。1.建立双轨权力管理系统调和两种取向首先要求兼顾两种权力体系，只有二者的权威地位都得到满足，才能为学校工作的开展创设和谐安定的环境。在实行双重取向的学校，存在着两个权力体系，一是行政，二是专业。前者利于保证学校系统有序运行，后者利于满足教师自治。建立双规体系，一轨自上而下，实行行政分层管理；一轨自下而上，建立教师专业自治委员会，教师意愿可层层上传。同时，不同学科设立交流小组，涉及到教学、教师发展等问题，可由学科小组进行研讨，实现自我管理。这两种系统既是对科层制权威的维护，同时也可满足教师参与管理的需要，双轨系统协作，互为补充，共管共赢。2.增强规章制度的人文色彩当前学校规章引发的管理死板等问题，追溯根源是指导理念的偏差导致形式化色彩严重，缺乏对教师、学生的关注。在规章制度中增强人文色彩，可以体现学校以人为本的理念，反映教书育人目标。贴近教师实际需要的规章能够增强教师的主动性。人性化的规章所体现出的复杂、灵活性，能有效避免教师“照章办事”，减少抑制学生个性发展的事件发生。3.把握非个人取向的纯粹化程度在管理过程中，“正义、理性”原则的贯穿可使决策者无所偏袒，公正客观。故“纯粹的个人取向”应该在宏观上作为组织成员的价值导向和选择，而在具体事宜中，可适当加入个人积极情感。毕竟教学作为学校的主要活动，是师生知、情、意、行的互动，是各方情感交流与分享的过程。教师若以单纯的“非个人取向”来进行教学与管理，势必会产生冷漠、古板的班级文化，对学生性格发展产生不良影响。因而只有当教师全情投入，把教学当做一件艺术品精心雕琢，而不是一件件按照条例去完成的任务，才能真正实现立德树人、育人育才。4.提高行政人员的专业素养与教师的管理技能双重取向产生冲突的另一原因是教学与管理的分离，突出表现为管理人员缺乏相应的教学经验，而教师又缺乏一定的管理经验。因而，提高行政人员的专业素养，在不破坏科层制行政体系的同时让管理决策者进入到课堂中，切实增强教学感悟，毕竟只有具备教学经验的领导才能理解教师的自治诉求，理解教师与管理者之间产生分歧的来源。此外，通过对教师的系统培训，可有效提高教师管理技能，使他们从宏观层面把握学校管理者做决策的出发点，增强对各项工作合理性的把握。因此，增强两种技能，既有利于行政管理和教师自治，也能促进双方的沟通与理解，为学校领导做出符合教师需要的决策以及教师为管理出谋献计创设条件。笔者认为，探求两种取向的和谐共存势必从理念入手，将两种取向放置在为管理服务的方式层面，建立学校成员之间的平等关系，在此基础上综合二者的优势效力，才能促进学校管理机制的良性运转。 作者：徐宇 陈恩伦 单位：西南大学教育学部 西南大学网络与继续教育学院 管理科论文:试论内容分析方法的管理科学学科发展趋势研究 论文摘要：采用内容分析法，对国内4种管理科学学科权威期刊1998-2007年间的3784篇学术论文进行了统计分析，探析了国内学者在管理科学领域研究重点的发展变化，归纳了国内近10年管理科学研究的热．最领域，描述了管理科学学科在我国的研究发展趋势。 论文关键词：管理科学 内容分析法 文献计量 发展趋势 管理科学是研究人类经营和管理活动客观规律的综合性交叉科学。其学科体系十分庞杂，学科分类标准不一。有些学科偏重于人文社会科学(如经济管理学、工商管理学)，有些倾向于自然科学(如运筹学)，有些侧重于工程技术科学(如系统工程学)。在我国，管理科学的发展经历了1949～1977年的仿苏初创阶段(计划管理)，1978～1993年的重建发展阶段(科学管理)，以及1994年至今的繁荣创新阶段(管理丛林)三个阶段。面对新世纪社会、经济、技术和文化的复杂变化，研究管理科学学科的发展趋势和特点，为学科管理和预测提供数据支撑，具有重要的现实意义。然而，对海量文献的规律性研究向我们提出了挑战，为了克服传统实证研究中采用单一文献计量分析方法的偏颇性与局限性，本文将内容分析方法应用于研究中，以探索管理科学学科的发展规律，期望能够为政府、组织和管理学者提供研究支持。 1我国管理科学学科研究现状 我国管理科学学科的发展现状和趋势研究主要有经验研究和实证研究两种方式。郭菊娥等(2004)在分析国内外管理科学研究热点领域及热点问题的基础上，提出了我国管理科学研究的重点问题，给出了管理科学研究的应对策略。汪应洛等 (2005，2006)对我国管理科学与工程学科、工程管理学科的现状及发展进行了深入分析，指明了学科发展的努力方向。 成思危 (2000)指出了中国管理科学的学科结构与研究发展重点。谭劲松(2006)认为国内管理科学研究存在经济学泛化与管理学弱化的现实，管理学者应坚持和世界接轨，从世界级顶尖期刊中看门道，跟着世界的发展行动。黄奇等(2000)指出国内信息管理学科研究中存在定位不明确、研究手段落后、研究视野狭窄等问题，并推荐了网络信息管理、intemet／intranet应用、社会信息化等研究方向。 关于管理科学学科发展趋势的实证性研究，主要是文献计量研究方法。张维等(2006)使用文献计量学方法，以工商管理学科代码为基础，以最近10年各领域发表文章的关键词检索统计为依据，对国内外研究的热点问题进行了分析，就研究热点的形成、发展趋势等方面进行了比较研究。张维等(2006)还通过专家问卷调查，对我国工商管理学科“十一五”期间优先资助领域提出了建议。张玲玲等(2006)基于专家调查问卷，对我国管理科学与工程学科19个研究领域及相关方向进行了统计分析，提出了未来研究发展的若干建议及具体措施。季绍波等hj(2006)通过分析1999-2003年间发表在18种中国代表性学术期刊上的信息系统(is)论文，指出了中国的is研究现状、问题和发展趋势。刘云忠等-1j(2003)对《管理工程学报)1998-2001年刊载的论文及其作者和引文进行了统计分析，揭示了近年来我国管理工程的研究及进展。王亮亮等(2007)运用内容分析方法研究了国内外管理科学学科领域的发展趋势。 综合而言，上述实证研究中的主要特点是．a．单独研究某一个领域的研究多，系统全面研究管理科学整个学科领域的研究少．b．研究得到的粗略结论多，得到的精确结论少；c．采用文献计量方法的研究多，采用内容分析方法的研究少；d．研究得出的热点问题并不一致；e．最近的研究也是针对2005年以前的学术期刊论文进行的，研究结沦的时效性不高。因此，有必要对管理科学学科领域的发展趋势展开进一步的深入研究。 2研究方法与方案设计 2．1研究方法目前对学科发展趋势的实证性研究方法主要有文献计量分析法和内容分析法两种。文献计量法是一种将数学、统计学和文献学方法相结台，研究科学文献的分布结构、数量关系、变化规律的一种定量方法。内容分析法是一种对于传播内容进行客观、系统和定性与定量相结合的描述与分析方法，是一种较高层次的情报分析方法。文献计量法和内容分析法都是以文献的量为研究对象，但二者的理论基础、侧重点有所不同。文献计量法成立的前提条件是文献的可计量性，可以通过计量对文献对应的学科性质和规律进行分析研究；文献汁量法的基本信息处理单元是篇章，它不分解文献内容，而只关注文献篇章之间的关联，这是造成文献计量法局限性的一个原因。内容分析法成立的必要条件是文献的内容特征通过符号群(symbolgroup)体现，可以通过研究符号群的性质和规律对文献的信息内容进行分析研究；内容分圻的基本信息处理单元是符号群，内容分析法关注信息内容，而人类文化与知识主要是用符号来表达的，故以符号群作为信息处理单元应该说是合理的.综合而言，文献计量法是基于数学方法和统计学方法的，而内容分析法是基于推理方法的；文献计量法体系发展成熟，但是分析粒度较粗，而内容分析方法则需要更多的人为介入，研究结果容易呈现较强的主观性；因此二者各有优缺点。 针对上述分析，结合前人研究中存在的问题，本文采用内容分析法对管理科学学科发展趋势进行研究。 2．2研究方案中国教育部的管理学体系由管理科学与工程、工商管理、公共管理、农业经济管理、图书档案学5个学科组成；国家自然科学基金委管理科学部的管理学科体系由管理科学与工程、工商管理及宏观管理与政策3个学科领域组成．其中宏观管理与政策领域包括了教育部的公共管理、农业经济管理、图书档案学3个领域。本文借鉴前人的研究方法，参照国家自然科学基金委管理科学部的项目分类代码指南．将管理科学分为管理科学与工程、工商管理、宏观管理与政策3个大类；其中管理科学与工程分为17个小类，工商管理分为l4个小类，宏观管理与政策分为l4个小类，共3大类45，~-tj,类构成了分析框架，见表l。 与国家自然科学基金委管理科学部的项目分类代码相比，本分类框架作了如下调整：a．将信息系统与管理和企业信息管理合并，列在第一大类；b．将工程管理和项目管理合并，列在第一大类；c．将金融工程和金融管理合并，列在第三大类。 考虑实际情况，本文选择有代表性的管理类期刊，对其刊载的全部学术论文作研究。期刊遴选以国家自然科学基金委管理科学部指定的重要期刊为主，要求期刊是综合性的，并且综合考虑cssci收录的管理类期刊、《中文核心期刊要目总览2004版》，挑选出4种期刊，即《管理科学学报》、《管理工程学报》、《中国管理科学》、《南开管理评论》。从中国期刊全文数据库(cnki)中对期刊进行全年检索，年代为1998～2007年，共检索管理学术性论文3784篇(不含会讯、消息、信息等非学术论文，增刊论文亦不计人)。对检索到的论文进行内容分析，依据文章的题目、摘要、关键词、引言和结论来推断论文的主题，判断论文所属类目，一篇文章只对应一个大类中的一个小类。 3数据分析与结论 3．1结果信度分析在对论文进行分类的过程中，首先由本文的两位作者分别、独立地阅读每一篇论文的摘要，并判断论文所属类目；然后将两位作者的分析结果进行比较，对有分歧的地方，通过下载并阅读全文，由两位作者共同讨论确定；对少量仍有争议的论文．通过咨询专家意见后最终确定。为了验证主题内容分析的前后一致性，减少主观随意性影响，按2％的比率从文献中随机抽出75篇，按抽出文献的主题内容分析它们的所属学科，对比前面分析结果，有96．3％的匹配度，认为检索结果是可取的。 3．2论文分布与研究重点领域根据对4种期刊各年度各小类发表文章数的分类汇总统计，得到国内管理学科论文分布的大致情况如表2所示，它们是近10年来国内管理科学研究的重点领域。 此外，根据统计数据，在4种期刊中，有部分学科领域近10年的研究论文数量累计不超过10篇，它们是：公共安全与危机管理、农林经济管理、劳动就业与社会保障、卫生管理与政策、财税管理与政策、非营利组织管理、区域发展管理、系统可靠性与管理，它们可以被认为是管理科学学科研究的冷点，值得引起政府、组织和学者们的进一步关注。 3．3学科发展趋势分析对学科类目进行发展趋势分析，需要类目中统计的次数达到一定的数量要求。本文规定该类学科论文在10年间统计总数应超过50篇，共筛选出符合条件的20个学科细类。把符合条件的20个学科类目分成从1998~2007年的10组数据，对它们作归一化处理(篇数除以各年度文章总篇数)，然后利用excel的折线图作趋势分析，依据发展趋势可把它们分为平稳增长型、陡增长型、稳定型、波动衰退型、显著衰退型和凸对称型，典型趋势如图1～图6所示(横轴为年度，纵轴为发文数量比率)。 平稳增长型的学科表明是逐步发展成熟起来的，而且近期被关注程度较高；陡增长型学科的近期发展比较迅速，是现在研究的热点；稳定型学科的发展比较稳定，是在研究年代以前就达到了成熟的；波动衰退型的学科表明其发展趋势是逐渐下降的，前期曾经是研究热点；显著衰退型的学科曾经是研究热点，但近期其发展趋势下降非常明显；凸对称型的学科表明它们在研究年代中的一段时期得到了较多的关注，但近期并非热点。20个学科细类的发展趋势分析结果见表3。 3．4研究结论根据本文的统计分析，结合前人的相关研究成果，可以得出以下结论：a．近10年来，国内管理科学研究的重点集中在金融工程与金融管理、物流与供应链管理、数量经济理论与方法、战略管理、管理系统工程、企业理论、对策理论与方法、信息技术与管理、运筹与管理、组织行为与组织文化、人力资源管理、市场营销、工业工程与管理、宏观经济管理与战略等学科领域。b．数量经济理论与方法、战略管理、企业理论、人力资源管理这4个学科领域长期以来得到了持续的关注，发展比较稳定。c．金融工程与金融管理、运筹与管理、组织行为与组织文化、市场营销、知识管理、公司理财与财务管理、创新管理这7个学科的发展趋势良好，总体呈上升趋势。d．管理系统工程、宏观经济管理与战略这2个学科的发展呈下降趋势。e．决策理论与方法、风险管理技术与方法工程项目管理这3个学科曾经得到过重点关注，但如今已不再是热点。f．研究重点并非一定是研究热点。尽管上述学科是研究重点，但从发展趋势来看，信息技术与管理已显著衰退而不再是热点；工业工程与管理也经历了显著衰退期，不过从统计趋势图上看，近两年的研究又呈上升趋势；而物流与供应链管理、对策理论与方法则是近期的研究热点。g．国内管理科学领域的研究与国外存在显著差异，如：运筹与管理、组织行为与组织文化、市场营销、公司理财与财务管理这些在国外已比较成熟的学科领域在我国尚处于起步和发展阶段；国外比较重视管理科学的基础研究，而国内在一般管理理论与研究方法论、管理科学和管理思想史、管理心理与行为这些学科领域的研究严重不足；国外的一些研究热点(如知识管理)在国内并没有得到足够重视。 4结束语 本文采用内容分析法，通过对国内4种管理科学学科权威期刊近10年发表的全部学术论文进行统计分析，探析了国内学者在管理科学领域研究重点的发展变化，归纳了国内管理科学研究的热点和冷点，描述了管理科学学科在我国的研究发展趋势。需要注意的是，在借鉴、运用本文的研究结论时应明确以下方面的问题：a．由于国内期刊发表时问的滞后性较严重，因此本文的统计分析和结论并不能完全符合国内管理科学学科发展的真实状况，存在一定的滞后性。b．本文对学术论文的分类方法是一篇论文只能对应一个大类中的一个小类，而更为合理的方法是允许一篇论文对应多个小类。c．由于内窑兮昕方法的丰观性较强，本文的研究结论必然带有一定的局限性，希望更多的学者重复该项研究，进一步验证本文结论的可靠性。 管理科论文:关于我校管理科学与工程学科与信管专业协调发展问题研究 论文摘要：随着社会对人才需求的标准不断提高，国内高校都面临着巨大的就业压力，如何提高学生的实践和就业技能成为我校建设和发展中的核心问题，为了整合和优化教学资源，提高学校发展和教学的质量和效率，本文结合国内高校的在管理科学与工程学科与信息管理与信息系统(信管)专业建设中的普遍问题，针对我校的具体情况，提出了我校管理科学与工程学科与信管专业协调发展的几点方案。 论文关键词：管理科学与工程；信管；协调发展；学科建设 1管理科学与工程学科与信管专业概述 管理科学与工程学科是我国管理学科中发展最早的学科之一。1978年改革开放后我国的社会、经济与科技发展对科学管理产生了巨大的需求，管理科学与工程学科依托自然科学与工程科学首先发展起来，并在我国经济、社会发展中发挥着越来越重要的作用。我国管理科学与工程学科已经建立了一支较为成熟的研究队伍。在国内，知识管理、信息技术与管理、风险管理等这些领域是当前学者关注的焦点，可以预见它们仍是未来几年的重点研究领域。信管专业是管理科学与工程学科的重点专业之一，目前全国有五百多所本科院校开设了“信息管理与信息系统”专业，但它又是～个年轻的新专业，其教学内容与课程如何设置，一直是大家争论不休的问题。我校信管专业成立于2000年，目前已为社会培养出优秀的专业人才近1000人，专业的发展也经历了一个漫长的摸索和研究过程。 2管理科学与工程学科与信管专业发展中的问题 我校管理科学与工程学科和信管专业的发展与国内其他高校一样存在着很多共同的问题和不足。 2．1学科建设不足和差距。 ①学科方向：现有的四个研究方向，优势特色不明显，缺少优势特色学术方向带头人和学科骨干。 ②学科队伍：学科梯队成员职称和学历偏低，硕士生导师人数少，成果水平不高，获奖层次低，没有国家级奖励。 ③科学研究：整体科研水平偏低，缺少国家级课题，横向课题少，科研经费略显不足，发表高水平国家级论文或检索论文数量不多。 ④人才培养和学术交流：研究生招生不景气，招生生源和途径单一，梯队成员参加国内外学术交流次数少，与国内外学术机构联密切。 2．2专业建设不足和差距。 ①师资队伍建设方面：信息管理与信息系统专业建设中，师资队伍建设尚不充分，本专业教师职称与学历层次相对较低，本科学历年轻教师较多。在教师队伍方面专业师资队伍的职称等结构尚欠合理，低职称教师数量偏多。由于年轻教师多，教师具有较高的教学水平和较强的科研能力受到了影响。 ②课程建设方面：受师资队伍高职称教师比例低的制约，信息管理与信息系统专业在课程建设方面尚处于较低层次。 ③教学和科研研究方面：由于年轻教师较多，忙于教学与学历提高，没有形成稳定的研究方向，教学、科研项目与成果缺乏。 3如何促进管理科学与工程学科与本科专业协调发展方案研究 3．1学科建设方面要采用目标管理，任务分解到人，激励和考核并用，重在队伍建设。 积极开展教学和科学研究工作，创建良好的科研条件，营造浓厚学术氛围，加强学术交流，扩大学科对外影响。发表高水平研究论文的同时，在主要研究方向上，取得一批能够在经济社会发展实际中应用并有显著经济效益的科研成果，进一步重视学科的队伍建设和人才培养，广泛吸引省内外优秀的专家学者专职或兼职从事学科的教学、研究工作。 ①进一步加强学科梯队建设。积极培养、引进高素质人才，选送有潜质和发展前途的青年教师到著名高校进修、培训；鼓励更多的教师攻读硕士或博士学位。逐步形成适合学科发展，年龄、职称和学历结构优化的教学、科研学术群体。 ②积极提高科研水平，加强基础理论的学习和研究。队伍成员要跟踪学科前沿，积极申请国家级课题。 ③紧密结合黑龙江省经济社会发展建设需求，加强产、学、研结合，为地方经济建设服务。 ④加大对学科建设的投入力度，改善和加强学科的工作环境和条件。 ⑤积极开展学术交流活动，聘请国内知名专家为我校讲座教授，进行讲学，共同合作承担科研课题：派出人员去国内外著名学校进修提高。 ⑥进一步加强校企联合，完善学科实践基地建设。不断拓展学科实践基地，为学科队伍成员和硕士研究生提供广泛的社会实践舞台，使教师更了解经济社会的需求，使培养的学生更加符合社会需要。 3．2专业建设方面。 ①制定新的培养方案，加强教学内容与课程体系建设。随着现代科学技术的迅猛发展和经济全球化步伐的加快，社会对人才的需求标准在不断的变化，这就要求专业培养方案既要求具有其相对的稳定性，也要有其灵活性，要根据发展需要和毕业生动态反馈调整完善培养方案，因此，新的培养模式应侧重考虑综合素质的培养，注重创新能力与实践能力的训练，拓宽基础，扩大口径，同时还应有地域特色。课程建设是专业建设的重要内容，为了实现培养目标，本着重视基础课程，加强主干课程，扩大选修课程，突出专业人才培养定位与特色，加强专业课程体系的建设，同时开展与各有关课程配套的教学大纲、教材建设工作。 ②加强师资队伍建设，发挥教师的主导作用。高等教育事业实现可持续发展的关键是建立一支高素质、高水平、责任心强的教师队伍，专业建设的根本也是师资队伍建设，教师的学历、职称、年龄等结构是否合理是反映教师队伍质量的重要指标，从信息管理与信息系统专业现有师资队伍看，教师的学历、职称、年龄等结构还不很合理，还应采取多种途径提高学历层次，通过合理的人才流动引进外校高学历人才调整学缘结构，建成一支结构合理、梯队明显、具有发展潜力的师资队伍，鼓励教师努力提高教学水平与科研能力。 ③加强实验室建设和实践教学基地建设。改革实验室管理体制，构建实践教学体系，更新实验教学内容，增加综合性、设计性实验项目，跟随教师参与科研课题研究工作，进行毕业论文的前期准备工作，提高毕业论文的质量。 管理科论文:绿化管理科工作计划 环境绿化是企业文化建设和基础设施建设的重要组成部分，绿化可创造良好的经济效益，社会效益和环境效益，应长期坚持把单位的绿化美化工作当作企业的大事来抓，尽力不断扩大绿化面积、美化环境。弘扬绿色文明，倡导绿色企业文明。为了深入贯彻党的十七大及三中、四中、五中、六中全会，中央扶贫开发工作会议、中央经济工作会议、中央农村工作会议和首届亚太经合组织林业部长级会议精神，为了贯彻贾治邦在2015年全国林业厅局长会议上的讲话，我胜利油田绿化委员会根据2011年绿化工作优缺点总结，对2015年的绿化管理做了以下安排。 一、加强绿化意识宣传，统一认识“生命在于绿色，希望在于绿色，绿化环境，美化人生”。 工业企业是人们进行生产活动的场所，绿意浓浓的厂区，景观围绕的环境不但会给职工带来精神上的愉悦感和归属感，更可以减轻工业污染，有效促进员工们的身心健康。所以做好宣传是势在必行也是需要我们长期坚持的一个重要项目，通过各种手段广泛宣传绿化的意义例如设立宣传牌，宣传窗，张贴绿化宣传标语，形成浓厚的氛围，调动各方力量，动员全体员工积极参与单位绿化建设与维护绿化成果，鼓动大家主动的尽植树义务，广泛深入地宣传改善生态环境，弘扬绿色文明的意识，把广大员工的思想统一到优化环境中去，打造绿色企业文化上来，使全体员工不断增强生态意识，树立生态理念，提倡生态道德，弘扬生态文化，促进我单位企业经营环境的进一步提高。 二、提升新建绿地品质，落实资金用途。 企业的绿化建设作为企业的形象窗口和软实力，因而加强绿化管理，提升新建绿地品质是必要的。多学习其他单位绿化工作的先进经验，对绿化工作自查摸底，要按照高要求高品质设计，高质量高标准施工、高水平高责任养护管理，高效益投资，要紧紧围绕规定的绿地率指标要求，完善工程管理制度，使项目管理制度化，标准化。确定每项工作的必要性，工作量以及投资前期控制，结合成本标准化管理，养护经费，绿地养护管理资金金额，将详细情况与财务部门进行协调沟通，确定了关于24个单位，财务投资了4000万元37个项目的计划早下达，早落实，保证了资金的投入。做好配套的绿地建设工作。及时落实专项资金项目实施计划，加强项目设计方案管理，落实好项目负责制度，项目建立制度，跟踪审计管理等制度，规范竣工验收，专业审核和工程结算管理，提高项目质量。听从领导安排，积极做好计划制定前期工作与相关部门的协调。 三、坚强对已建绿地的养护，维持绿地成效 “三分建，七分管”是对已建成绿地的养护原则，各部门，各单位要积极重视和加强已建成率的养护管理，努力提高绿地养护质量。首先，确定已建成绿地类型，面积和有关定额标准，核定养护经费，根据此来建立相应的已建成绿地养护管理资金投入机制，采取有效措施，确保绿地日常养护工作安排，检查和考核力度，及时做好已建成绿补植补栽工作，加强绿地灌溉，施肥，修剪和病虫害防治，绿地防火等各项养护措施，积极响应“贾治邦在2015年全国林业厅局长会议上的讲话”确保各项目及时到位。进一步规范植物的砍、移、伐和绿地占用管理，提高保护绿地的力度。切实提高专业队伍管理重要性的认识，根据本单位的实际情况，采取强化自身专业队伍建设或委托专业队伍管理等方式，大力推行绿地养护工作专业化队伍的管理。同时加强病虫害的防治方案，精心组织，认真落实防止责任，完善机械，大力推广，确保完成防治指标，降低危害，将美国白蛾有虫株率分别控制在0.3‰和1.0‰以内，无公害防治率达95%以上，蛀干害虫有虫株率控制在4‰以内，提高有害生物治理水平。有效保障绿化资源和生态安全。 四、积极繁荣生态文化，建设绿色油田、生态油田 “同建绿色温馨家园共享清澈碧水蓝天”把绿化工作的开展与创建文明单位以及优秀基层队等密切的结合起来，制定切实可行的创建规划和实施方案，精心组织，注重实效，组织好创建园林城市以及国家，山东省和油田绿化先进单位。立足本单位绿化专业队伍建设实际，建立起有效激励机制，强化技能考核力度，引导和激励广大干部职工学习管理、知识，技术的行，主动性。开展好实施的《油田矿区园林绿化工程施工及验收技术规程》和《油田矿区园林绿化养护管理质量标准》宣传贯彻工作，组织做好《油田矿区园林植物配置技术规范》和《油田矿区草坪建植与养护管理技术规范》制订工作，促进绿化工作标准化、规范化管理。与实际工作需要紧密结合，精心组织，广泛开展绿化管理和技术培训以及绿化技术比赛等活动，做好绿化基本技术和知识的普及，共同打造和培养出一个欣欣向荣的绿色油田，生态油田。为建设生态油田、绿色油田，持续改善职工群众生活环境和质量，推动油田科学和谐发展作出新的更大贡献。 五、不断强化科技创新，绿化队伍建设 立足队伍建设实际，结合岗位特点，津贴要求，坚持加强科学管理，坚持推进科技兴绿，开展多个渠道，多条突进的教育培训，积极组织对外积极组织对外管理经验和学术交流活动，大力开展绿化知识竞赛、岗位练兵等活动，提高专业队伍业务素质。强化先进实用型新成果、新技术、新品种的引进和推广力度，积极鼓励和扶持科技人员进行科研攻关，提高绿化工作的科技含量，增强绿化事业健康发展动力。建立有效激励机制，强化技能考核力度，引导和激励广大干部职工学管理、学知识、学技术的积极性、主动性。紧密结合实际工作需要，精心组织，广泛开展绿化管理和技术培训和绿化工技术比赛、岗位练兵等活动，做好绿化基本技术和业务知识普及工作，提升基层绿化工作人员工作技能，提高绿化工作管理人员和绿化专业队伍整体素质。 六、着力夯实发展基础，加强领导，完善机制等 为了更好的做好绿化工作，各单位绿化委员会办公室要改进工作方法，加强与有关部门沟通协调，建立行之有效的定期工作安排、检查考核和奖惩制度，及时解决本单位绿化工作存在的问题和不足，切实发挥好自身工作职能，促进绿化工作科学化、制度化和规范化管理，不断推进绿化工作整体管理水平的提高。各单位绿化委员会要切实承担起本单位绿化工作的组织领导责任，充分发挥各组成部门和单位工作职责，形成强大工作合力。进一步加强本单位绿化委员会办公室建设，强化管理职能，以适应加加强绿化工作管理的需要。各单位要采取多种形式，认真开展宣传工作，凝聚广大干部职工的力量和热情，调动广大干部职工的绿化积极性。要立足本单位实际，创新实现形式，积极组织开展植纪念树、造纪念林和绿地管护、认建、认养等活动，提高义务植树尽责率和实际效果，促进绿化事业的健康发展。 绿化美化是现一个企业文化的重要标志，是改善生态环境的重要途径，只有努力提高绿化养护管理的水平，才能使园林绿化发挥更大的生态效益和社会效益，经济效益。希望2015年，我们的环境在大家共同努力下，能有一个更美好的面貌。 管理科论文:组织管理科层制度研究 编者按：本论文主要从管理与激励；科层与激励制度化趋势及其批判；非制度化激励的存在及其意义等进行讲述，包括了激励制度的设计乃是基于一种组织管理中的理性主义的考虑、激励的制度化为激励工作有一定的规则可循，减少了管理工作的不可预期性和无序性、激励是管理者的一项重要的工作等，具体资料请见： 摘要：组织管理的任务就是寻求有效地实现组织的目标，因此激励组织成员为实现组织目标而进行高效地工作就成为组织管理的重要内容之一。随着组织的发展，官僚制(科层化)的倾向开始渗透到组织的方方面面，与此同时，组织管理中的激励也往往表现出过度制度化的趋向，从而使激励达不到应有的效果。庆幸的是，组织管理中常常存在着非制度化的激励，这种激励形式可以弥补过度制度化的激励之不足，因此组织管理者应该意识到这种形式激励的存在并在组织管理中灵活有效地加以运用，以达到有效实现组织管理目标的目的。 关键词：组织管理；激励；科层；制度化；非制度激励 一、管理与激励 切斯特·巴纳德认为组织实质上是由个人组成的合作群体，个人总是为了实现一定的目标或完成一定的任务而聚在一起形成组织，而组织一旦形成便是一个存在的实体，它只为其目标而存在，因此如何促使组织中的成员积极地为实现组织的目标而工作进而实现其个人的目标就成为组织管理的中心问题之一。从某种程度上讲，管理就是有效地运用激励的手段，激发组织成员为实现组织目标而工作，激励成为组织管理的中心活动之一。在组织管理中存在着多种形式的激励，比如物质形式的激励手段、精神形式的激励手段等，但无论何种激励它的理论基础都是基于满足人的需要，从早期的需求层次理论、X理论和Y理论、激励-保健因素理论到后期的ERG理论、目标设置理论、强化理论、公平理论等无不认为，“激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需要为条件”。因此，了解组织成员的需要进而采取有效的手段去满足他从而激发其努力工作的意愿就成为组织管理者的任务之一。组织管理者必须认识到，人与人之间存在着巨大的差异，这种差异可能导致人与人之间的需要也表现出众彩纷呈的状态，因此激励的手段与形式也必须表现出因人而异的灵活性与适应性，在实践中就表现为多种激励制度的存在。 二、科层与激励制度化趋势及其批判 韦伯在讨论组织类型的时候，认为以正规形式的法律以及对于掌权地位的人依据法律所的命令的信任为基础的“合理化——法律化”的组织，是在现代社会中占主导地位的权威制度，这种制度就是官僚制，这是一种经过“精心设计的”、“合理的”制度，并且他认为在现代社会中，官僚制是一“普遍化”的趋势。官僚制对组织的渗透，就是组织结构的科层化、职务分工的专门化、组织运作的公文化等。这对于组织管理中的激励的影响就是激励的制度化。所谓激励的制度化，是指激励的形式、手段、方法以及激励的条件、情境都以组织的规章制度的形式加以严格的规定，其表现就是出现纷繁复杂的有关激励的规章条文。这种制度化的激励给组织的管理工作带来了规范性、稳定性和合理性，组织成员对自己的行为结果表现出一定程度的可预期性，从而调整行为以符合组织的规则。然而当这种激励的制度化倾向过分严重时，其消极的一面就暴露无疑，表现为激励工作的机械化、僵硬化，缺乏灵活性，不能及时地满足组织成员的需要，而且还容易造成管理者与被管理者之间的冷漠感，激励达不到管理者所期望的效果。RalphP.Hummel教授认为官僚制的特征是：（1）在社会层面，官僚制处理的是案例而不是人；（2）在文化层面，官僚制的目的在控制与效率，而不是正义、自由等；（3）在心理层面，官僚制是一新的人格形态，无头脑、无灵魂；（4）在语言方面，官僚制目的在于形塑和告知而不是沟通；（5）在认知层面，官僚制只用有逻辑的方式来思考，而不是依据逻辑和有意义的方式来思考；（6）在政治层面，官僚制是一控制机构渐渐地统治社会、政治和政府。因此他认为官僚制改变了人类的行为方式，它“以理性组织化的行动使每个人都遵循由上而下制定的目标和意义，取代了一般的社会互动，以及每个人经由彼此相互界定的意义而行动”。基于这些认识，可知官僚制对组织的渗透使得组织管理中的激励工作充满了理性化的色彩，片面地追求控制与效率，不注重沟通与上下级的互动，注重形式化与程序化。因此对制度化的激励的批判包括从其所具有的理性主义色彩、单向性和形式化与程序化等几个方面展开。 首先，激励制度的设计乃是基于一种组织管理中的理性主义的考虑，它把个人当作一种理性的动物，在管理中他的行为表现出一定的可计算性，个人的需要有着稳定性并能被管理者所掌握。因此在激励制度的设计中，组织成员只是作为一种理性的动物而存在，他的需要必须服从组织的要求，他的需求被解构成几个独立的存在物，人是由这几个独立的存在物所支撑起来的理性物体，只要给予一定的刺激，就能焕发出工作的积极性，以符合组织发展的需要。这种认识上的片面性使得制度化的激励仅仅考虑了人的理性的一面而没有顾及到非理性的一面，不可避免的会在实际工作中造成种种误差。其次，制度激励往往注重形式化，其突出的表现之一就是在组织中形成一系列关于激励的、用规范性语言文字所表述出来的规章、条款，于是关于激励的内容与手段变成了一堆的符号，构成了需要加以解读的文本，对这一文本的正确解读成为将制度化的激励付诸实施的关键。然而不同的管理者由于各种原因及条件的限制，对同一文本的解读会产生偏差。同时文本的解读需要联系一定的语境，对于语境的正确把握也决定了对文本的正确理解，而管理者很可能没有太多的精力去在具体的语境中解读文本，这样一个结果会导致文本与语境的脱节，管理者倾向于玩弄一些符号游戏，而顾及不到受激励者的真正需要，从而达不到激励的效果。再次，对于制度化激励注重程序化来说，激励手段的运用和激励行为的产生依赖于程序的运作，往往产生时滞性，不能及时满足受激励者的需要，而且过多的程序动作也会使激励产生偏差。同时，其追求效率与精确的结果是无法适应变化的环境以及人和事。最后，科层化组织的单向性特征使管理者与成员无法形成有效的沟通，管理者无法了解成员的实际需要，其激励行为也就很难做到有的放矢。另外一个方面对官僚制的批评是“……压抑人的个性和创造力发展的现代工业社会组织表现为官僚制形态”。作为僵硬的制度化激励不能对组织中的创新活动给予支持与引导，往往扼杀组织中的创新活动，而创新是一个组织的生命力所在，没有创新组织很难发展下去，这是需要组织管理者加以关注的一个重要事实。 三、非制度化激励的存在及其意义 激励的制度化为激励工作有一定的规则可循，减少了管理工作的不可预期性和无序性。同时制度化的激励有着种种的不足，这需要在管理中加以克服。对于制度或规范的设计来说，其内容越具有一般性、越具有普遍性，其适应的范围就越广泛，就越具有很强的灵活性。建立在个人的需要之上的激励，由于个人需要的多样性和层次性，不可避免地要采取灵活的、适应多变情境的形式。因此，在复杂和变化着的组织管理中，作为一种激励制度的设计，不允许过于琐碎，过分细化，只能设计一些原则性、规范性的制度，以指导激励工作开展与进行。于是作为灵活多变的非制度性激励便在组织的管理工作中占据了重要的位置，它不过分依赖于某个规章条款，它没有固定的形式与内容，它完全由管理者视具体的情境和对象作出适当的反应，及时地满足受激励者的需要。它认识到人的需要的多样性、层次性和多变性，并努力地满足这些需要以激发组织成员的动力。与制度化激励注重形式相比，它更注重激励的内容和结果，一旦发现某种激励形式无效或效果不明显，它将灵活地更变为其他的形式，并不断地积累经验。关注于非制度激励的管理者必须挣脱官僚制的束缚，把管理的对象从案例扩大到人和案例并重，他必须注意到管理中所存在的非理性因素，他不仅要追求效率也要关注成员的心理感受。激励的有效性基于对人的需求的正确认识上，也取决于管理者对成员需求的恰当把握上。在整个管理科学的发展上，对人的全面认识有着一个过程，在泰罗的科学管理时期把人看作是消极被动的、机械的、只有物质方面的需求，因此往往采取控制、惩罚和威胁的“反激励”的手段。在行为科学时期，认识到人不仅有物质上的需求还在追求精神上的享受，人是一个“社会人”，因而从此以后对人的激励采取多种的形式，正激励与反激励、物质激励与精神激励并存。非制度激励注意到人是作为复杂的“社会人”而存在，它注意到决定个人动机的因素并不是唯一的，经济的、心理的、文化的等都会给人以压力或动力。因此非制度激励以其灵活而补制度化激励僵硬之不足，以其互动性而补制度化激励单向性之不足，以其注重激励的结果而补制度化激励注重形式和程序之不足，以其及时而补制度化激励迟滞之不足，以其对具体情境的重视而补制度化激励的标准化之不足。 总之，激励是管理者的一项重要的工作，它宜“因人而异，因时而变，因事而改，并无一成不变的定则可循”，完全要管理者视具体的情境加以灵活的运用，方见奇效。

浅谈股权投资风险管控:开展参股股权投资风险管控效能监察 提升公司内部运行有效性水平 摘 要 企业是一个经济组织。从经济学的角度讲，经济组织以盈利为目的。国有企业纪检监察组织开展以发现问题、提高企业的管理水平、提高企业市场竞争力的效能监察，是企业获取经济效益的一个有效途径。 关键词 参股股权 效能监察 提升 水平 企业效能监察是企业监察机构针对影响企业效能的有关事项，监督检查相关经营管理者和企业所辖部门（单位）履行职责、职能的情况，纠正行为偏差，发现管理缺陷，促进企业规范和完善管理，提高企业效能的综合性管理监控工作。 企业党组织的纪检监察部门以提高企业效能为目的，对监察对象在生产管理活动中的行为、能力、运转状态、效率、效果、效益等方面的监督检查活动，即对监察对象执行指令、履行职责、完成计划情况和依照企业规章制度进行生产经营管理的效率、质量、效果、效益情况的监督检查和对企业下属经营管理者履职行为的正确性、管理缺陷、行为偏差自管理监控以及对企业管理工作中违纪违法和失职渎职等行为的查处活动。 企业效能监察工作属党政纪检的范畴，概括来说是为促进企业管理，增加企业经济效益，促进企业廉洁建设，增强企业各个生产经营板块各级干部和管理人员勤职廉洁意识和责任，适应企业新发展需要的再管理、再监督的党建工作科学经营管理科目。它是对企业管理组织和管理人员在管理活动中的行为能力、运转状态及产生的作用、效果和经济效益、社会效益等进行监察，及时纠正管理工作中的偏差，保证企业管理工作计划、任务、目标较好实现的一种有效管理形式。 企业效能监察的最终目的是运用科学管理的手段、制度和载体，调动企业下属各个生产经营管理阶层工作人员的积极性、主动性和创造性，不断提高工作人员的办事效率和工作能力，加强企业系统执行力，提高企业经营效益。 一、开展参股股权投资风险管控效能监察是公司纪检监察组织使命与责任 宝钢党委一直强调：党组织要“围绕中心抓党建、进入管理起作用”，宝钢纪检监察工作作为企业党建的重要组成部分，也同样要“坚持党委统一领导，党政齐抓共管，纪委组织协调，部门各负其责，依靠职工群众的支持和参与，将党风建设和反腐倡廉工作纳入公司改革发展稳定和生产经营管理之中，统筹谋划、整体部署，为企业健康发展发挥积极的保证和促进作用。” 2009年以来，公司发展战略明确提出了公司的跨越式发展将以资源投资为引擎，持续保持公司业务稳定的年复合增长水平。随着公司对外长期投资不断增加，截止2011年底，公司参股子公司已达十几家，占投资企业总数的47%，公司参股股权投资金额数十亿元，占股权总出资额的50%。投资方式主要有参股、控股、IPO、SPV，投资意图的类型主要有商权型、投资回报型、混合型（商权+回报），投资的对象有国企、民企及联合体等，被投资的公司分别处于筹建期、基建期、营运期等不同阶段。主要特点是投资金额大、管控难度高、区域分布散。 2011年9月，监事会对公司参股股权管理现状作了专项调研，形成了《关于宝钢资源参股股权管理现状专项调查的沟通意见》书面报告。报告对公司参股股权管理通过样本点的抽取和实证分析，对公司参股股权管理的内部控制设计有效性及运行有效性进一步提升和完善作了提示。公司纪检监察组织“‘基于公司价值链实现的管理转型’之相关安排，对公司参股股权管理相关内部控制程序（尤其是基础工作）作必要的梳理，并根据公司科学发展目标和自身面临的环境，持续优化提升公司基于‘企业价值持续增长’的内部控制基础工作水平，为实现公司战略规划和愿景，提供具‘国际化’等效的合理保证，促进实现公司发展‘从优秀到卓越’”依职主动开展参股股权投资风险管控效能监察，履行保障公司战略目标的达成的使命。 从上世纪中期开始，参股行为就已经在发达国家中盛行。然而直到现在，国内企业借鉴参股模式开展经营活动仍存在不少问题。调查显示，国有企业参股股权投资存在着一是投资决策不规范。有29.9%的国有企业投资参股决策没有经过集体决策程序，其中有7.9%属主要领导个人决策。二是投资参股决策方向存在偏差。有三成参股企业投资目的不明确，有近一半参股企业与主业无关。三是投资参股覆盖面过宽、过散。参股行业跨度达76个，与国有资产、国有企业转变发展方式、突出主业、提高核心竞争力等战略目标不一致。四是效益低下。大部分参股行业的效益普遍较低甚至亏损，有61.1%的参股企业亏损或非持续经营。五是监管不到位。超过53%的国有股东没有派人员参与管理，38.7%的国有企业不能获取财务报告，55.2%的国有企业不能获取审计报告。六是党组织设置不健全，党建工作较为松散。没有设立党组织的参股企业占65.8%;在设有党组织的参股企业中，有125家党组织未属地化。七是非国有控股的参股企业比重过高，私营控股的参股企业效益低下。非国有控股的参股企业占58%，经营效益明显低于国有控股企业。 针对国有企业参股股权投资七大问题，公司纪检监察组织按照惩防体系建设要求，依据公司战略发展、投资效率、股权管理等重点工作依职主动开展参股股权投资风险管控效能监察，履行防范类似覆辙重蹈的责任。 二、开展参股股权投资风险管控效能监察，提升公司内部运行有效性水平 公司纪检监察组织对公司涉及参股股权投资的主要管理事项开展了一是参股股权管理内部控制的设计有效性分析。主要包括：股权投资管理责任链接机制、流程的优化（如：部门和岗位职责对股权投资管理权责设置的全面性、系统性）。股权投资绩效评价指标体系的设计与优化（如：提升绩效评价考核对股权投资管理效率和效果的可视性）。完善建立股权投资管理台账等。二是参股股权管理内部控制的运行有效性分析。主要包括：对股权投资管理责任主体工作负荷量作必要评估（或测试）（如：公司资产财务部及其投资管理相关岗位是否存在工作负荷原因导致的管理轻触之或有风险）。提高股东义务履行至股东权利行使过程中内部控制评价的“可验证性”（如：“其他应收款”记录的股权出资，到“长期股权投资”会计记录;51%及以下的参股股权收益确认到返利实现过程中，各责任主体权责链接情况和忠诚勤勉的履职情况，能够被内部控制评价更清晰、完善地验证），择机进一步规范参股股权企业同公司法人间的信息与沟通机制等工作的责任分工、角色分配，确保各项工作责任落实到位，关键环节得到有效把控。 （一）改进参股股权管理内部控制设计 1.完善制度管控。对公司以往参股股权投资项目的管理制度主要集中于项目的过程管理，即“优育”阶段，对前期项目策划和选择、后期项目绩效回报未明确管控要求采取了一是改进管理方式。对原先参股股权投资企业以“优育”（即项目过程管理）为主的工作内容，扩展到从“优生、优育、优报、评估、预警和退出”的全流程管控。二是对公司投资管理制度的重新梳理和审核，设计构建了投资管理全流程制度体系建设的“三重架构”模式。 2.规范信息数据。对公司以往参股股权投资项目按职能分段实施管理，数据、资料多部门管理，缺乏全局性的视野，采取了对投资项目的选取、把关及控制，从前期“优生”环节进行规范，并通过加强对项目信息系统的建设和使用，确保后台数据库实现信息共享，为“优育”“优报”工作提供支撑。 3.明晰权责要素。对公司以往参股股权投资实施时，没有与派驻的专兼职董监事、财务经理的权责链进行有效结合，降低运行效率采取了改进沟通方式。将派驻人员工作汇报型的信息收集方法，优化为参股企业同股东间的信息沟通机制，提升除董监事层面信息沟通外的参股企业信息沟通的即时性、规范性。 （二）评估业绩指标体系“投资引擎”价值 1.设计管控模式。对公司以往参股股权投资以商权型、混合型为主的参股子公司，设计了《宝钢资源参股股权管理制度流程明细表（建议稿）》，从责任体系、指标体系、标准体系、考核与评价体系入手，制定了有责任单位、责任人、胜任素质、KPI、工作内容的模板，为相关单元的标准化工作提供参考。 2.完善管控机制。对公司以往参股股权“出资-运行-收益-返利”管理内部控制程序采取建立投资管理台帐，修订优化返利、商权管理措施以及投资活动专题分析制度，完成了对参股股权的股本出资额与入帐期情况、投资收益率、返利率暨明细分析汇总等基础工作。同时，通过细化完善已出资股权投资分析管理流程，有效提高了股权投资出资后或有风险的受控性。另外，在对公司前期投资管理工作作深入分析的基础上，对境外投资后对子公司的管理流程和投资、资产管理的规划提出了建议。 （三）关注风险管控，监督派驻人员履职以及参股公司运行 1.规范董监事权利运行。对公司以往参股股权董监事（兼职）人员的集中度较高，在行使董监事权利的过程中，存在本职与兼职诸多工作要素的风险敞口，导致兼职董监事更多地“表决器”“手延伸”表现，采取了在派驻人员的管理上，进一步明确了对派驻人员的配置标准和管理要求。一是强化资产管理职能，提出了根据资产管理设置资产管理代表制的设想。二是设置专职董监事，增强派出董监事的力量。三是优化完善董监事履职管理办法，明确了专职、兼职董监事的权利、责任、义务和具体的工作，并增加对专兼职董监事的评价。 2.建立数据信息管控机制。对公司以往未建立对参股股权投资在不同阶段信息一体化管理的工作机制，参股股权投资过程中会计记录的完整性和可控性不足，不易被独立第三方验证。公司对子公司的运行情况的掌握主要依靠派驻人员工作汇报的方式收集信息，反映速度相对滞后，采取了健全投资信息共享平台，实现公司对参股股权投资项目一体化、全流程、高效化、协同性管控和建立健全参股股权投资在不同阶段分类下（基建期“投资、工期、质量”及经营期“预算完成率、收益、返利”等倾向性、趋势型的“发现”、剖析和风险预警型识别提示）的信息管理工作机制。 3.加强“或有风险”管控。对公司以往参股子公司发生各类安全、环保事故时，董事、股东意见表达合规性不足时可能会使股东面临社会责任或有风险、兼职董监事“脑延伸”功能发挥不充分等使公司“或有风险”几率加大的现象，采取了加强风险管控机制建设，即健全公司投资管理风险、派驻人员廉洁风险、企业“或有风险”应对机制;建立健全企业经营风险管控机制;管理人员履职风险监督机制;社会责任“或有风险”预警应对机制和加强对股权企业同公司法人间的信息与沟通机制暨公司预警型风险识别提示机制规范性分析。 三、结束语 参股股权投资风险管控效能监察开展以来，公司参股股权风险管理意识日趋强化，内部控制设计有效性及运行有效性目标日渐清晰，逐步融入到各部门的具体工作中。正如公司纪委书记对本次效能监察工作总结时说：“可以说，参股股权投资风险管控效能监察项目是公司纪检监察组织在公司党政的领导下开展的效能监察和专业管理双向融合的一种创新型实践。一是集团公司派出机构（如监事会）与多元产业子公司在共同维护出资人利益的协同。二是面向企业价值创造的效能监察与职能部门专业管理双向有机协同和融合。”通过效能监察项目的实施，公司参股股权自持股累计返利率达54%，返利率比去年同期上升了50%。与此同时，公司制订和完善了相关管理制度和流程，效能监察项目在取得了较好经济效益的同时，提升了公司管理水平，真实体现了公司纪检监察组织为企业健康发展发挥积极的保证和促进作用。 浅谈股权投资风险管控:企业集团长期股权投资风险管控研究 摘要：随着我国经济社会的持续发展，对外投资和兼并重组的步伐不断加快，且企业投资能为企业获得更多的利益，因此企业集团投资活动是企业求得长期持续发展和对外实现扩张的重要手段。但是企业在投资管理过程中,如果对股权投资方法和风险控制经验不足，或者资金结构不合理，对长期股权投资的管理不到位，造成长期股权投资在企业的经营中存在一定的风险。本文重点讨论强化企业长期股权投资的过程管理，指出了长期股权投资在实际运行中存在的风险，并针对存在的风险，提出有效地解决对策，防范和规避投资风险，保障股东权益，促进企业集团投资收益最大化。 关键词：企业集团；投资收益；风险管控 企业经营规模不断扩大或向其他行业转型发展，企业的下属子公司不断的增多，企业拥有的长期股权也比较多。因长期股权资金投入较大，运行周期较长等特点，一旦长期股权投资结构不健全，没有实施严格的跟踪管理，将会给企业造成巨大的投资风险。长期股权投资对企业的多元化经营和降低企业所在行业的系统性风险起着至关重要的作用。企业如果要想在长期投资过程中将风险控制到最低水平，必须对于股权会计核算及其财务状况做到充分了解和管理，通过科学的分析和合理投资将风险降至最低。 一、企业集团长期股权投资概述 企业集团公司投资收益主要是通过实业投资和金融投资来获取。实业投资主要是投资入股设立子公司形式，即长期股权投资；金融投资主要是证券投资，包括交易性金融资产、可供出售金融资产、持有至到期投资、期货、委托贷款等。长期股权投资被投资公司按照持股比例或享有份额分为全资子公司、控股子公司、参股公司。企业集团投资目的主要分以下三类：扩张性需求；维持性需求；外在性需求；根本动机是追求较多的投资收益和实现最大限度的投资增值。长期股权投资收益包括投资企业按照股权比例应分享的被投资企业的税后利润、股权转让收益、清算收益及其他收益。股权投资管理的目的就是为了保证股东的意志在被投资企业得以贯彻和执行，保障股东权益的实现，并争取股东权益最大化。 二、企业集团长期股权投资存在的风险问题 长期股权投资面临的风险涉及投资前决策风险、投资运营中管理风险和投资后清算风险。具体体现在以下几个方面： 1、前几年，市场经济发展旺盛，许多企业不仅扩大产能，也向其他地区，其他产业扩张，或独资、或合资投资成立分、子公司，但随着国家产业政策的调整，钢铁、煤炭、水泥产能过剩，很多项目建成后没有市场，连续亏损。盲目投资，耗费大量人力、物力，没有做好对市场的研判及项目可行性研究，发生投资决策风险。 2、随着集团公司相关多元产业战略的实施，长期股权投资数量与金额大幅增加，但集团公司在被投资单位的战略定位、盈利能力、经营状况、对集团公司的贡献度等方面，缺乏行之有效的管控手段，使投资目的与收益不能及时实现。 3、集团母公司举债筹措大量资金进行投资，相当数量的被投资单位长期没有回报，导致集团母公司背负大量贷款利息支出，资金被长期占用，利用率低下。已经成立的子公司并无实际的生产经营，每年资产的折旧摊销费用和管理费用较大，使得集团整体经营业绩产生较大的负面影响。 4、随着被投资企业经营业绩普遍下滑，集团母公司长期股权投资收益水平明显下降。占用集团母公司大量投资资金的全资与控股子公司，每年向集团母公司上缴利润（或分红）的很少，收益甚微，其中一些公司由于经营不善，破产清算，导致集团公司投资损失，造成集团母公司长期股权投资综合投资收益率远低于其对应的资金成本（机会成本，利率采用一年期贷款基准利率），投资效益低下。 5、部分全资子公司及控股子公司连续几年盈利却不给集团母公司分红（或上缴利润），导致集团公司资金短缺而部分被投资子公司现金流充裕的现象，反映出集团公司在全资子公司上缴利润、控股子公司分红方面的管理存在一定问题。 6、投资企业虽然对参股子公司无实际控制权，但投资金额大、数量多，而实际取得的收益非常低，反映出集团公司对参股子公司的经营与分配缺乏有效监督。 7、集团公司对子公司长期股权投资管理不到位：子公司下属分、子公司发生的对外承包费、股权转让款，因对方公司经营异常，款项有可能无法收回；合资对方未按协议约定时间支付股权投入款，或抽逃货币出资额，有可能给投资企业形成损失，负责管理项目的投资团队成员或派驻投资对象企业的人失职，产生道德风险或管理不到位风险，危害投资者的利益，这些都给集团公司投资收益带来重大影响。 8、根据煤炭、钢铁行业整体的发展形势和国家去产能的基本要求及目前资源价格的大幅下跌，资源矿产企业将面临较大的经营风险。有些公司已成立，但受国家宏观政策调控影响，项目没有被国家批准、或者未能取得采矿证，加上资金紧张等原因，未能按期开工建设。已购置地块仍然处于闲置状态，存在被国土部门无偿收回的风险。直接影响公司的运营，没有合法齐全的手续，公司就会处于停滞状态，母公司的投资长期无回报。 三、企业集团长期股权投资风险防范 防范并控制投资风险，以实现财务管理目标，是企业财务管理的工作重点，要重视投资决策和投资后的风险管理，加强投资对象基本面恶化或业绩显著低于预期时的风险管理。具体对策为： 1、加强长期股权投资的相关职能部门管控。公司对长期股权投资实行集中管理，制定长期股权投资管理标准，划分公司股权投资组织机构与职责权限。权责明确，完善内部控制制度，有效制衡内部监督管理和风险控制制度，维护出资人权益。 2、对长期股权投资“分门别类”进行监管。集团公司产权与相关管理部门，要根据被投资单位在集团公司战略规划中的定位，比如是以实现收益为目的、还是以投资控制资源等其他战略为目的，“分门别类”对长期股权投资单位进行监管，实现集团公司既定投资目标。 3、对长期股权投资“有重点的”进行监管。统计集团公司长期股权投资金额较大（如上亿元）的公司，集团公司产权与相关管理部门要重点关注这些单位的财务与经营情况，加强其财务与经营监管工作，避免或减少因管理不善给集团造成投资损失。 4、集团公司要根据对被投资单位控股情况制定利润分配政策，确保收益分配合法、收益资金及时足额收取。（1）全资子公司：完全由集团公司控制，无其他特殊原因，利润全额上缴集团母公司。（2）控股子公司：利润分配方案由子公司股东（大）会或董事会决定。集团公司产权与相关管理部门要根据控股子公司财务与经营情况，会同子公司管理层拟定控股子公司利润分配方案报集团公司批准，并由集团公司派驻高管人员按集团公司批准的方案在子公司相关决策会议上行使表决权，保证集团公司投资收益实现。（3）参股子公司：集团公司派驻高管人员要在其利润分配预案通过前将预案提交集团公司，集团公司产权与相关管理部门进行充分讨论并形成决策意向，上报集团公司批准后，由派驻高管人员在子公司相关决策会议上行使表决权，保证集团公司投资收益实现。 5、评价长期股权投资效益，追究管理者责任。提高企业经营管理水平，增加管理者的风险意识。评价长期股权投资效益，对投资过程中出现的失误，企业应建立责任追究制度，明确决策者和实施者应承担的责任。对于因重大决策失误而造成的损失，企业应追究董事会等相关决策人员的责任；对在投资过程中违规操作而给企业造成损失的，应追究具体实施人员的责任；对子公司被投资单位经营管理者造成损失责任的，应当撤销职务、停止升迁等制裁。 6、健全对外投资的管理，积极行使股东权利。强化被投资企业的监管，明确投资关系，追偿承包费，对投资的过程和结果进行监控，对投资行为做出适当的分析和预测，追偿股权转让款或股权投入款，减少投资损失。理顺投资关系，做到整个投资过程合法、合规，及时纳入集团合并范围。 7、保证长期股权投资的收益与成本相配比。企业在取得长期股权投资时要以资金实力和筹资能力为限，投资带来的现金流入的规模和时间要与筹资的现金流量尽量保持一致，避免财务危机的发生。企业选择的长期股权投资项目应是最优项目，以最低的成本获取最大收益，如果长期股权投资效益低下，资金使用严重浪费，应防范低效项目的投资。 8、对部分投资项目进行处置。对不符合企业发展战略，无实质运营或丧失继续持有价值的长期股权投资，企业应及时计提减值准备或进行妥善处置，降低成本费用开支，减少损失，规避集团公司经营风险。根据《国务院关于化解产能严重过剩矛盾的指导意见》（国发〔2013〕41号），以及《甘肃省工业领域去产能去库存降成本实施方案》（甘政办发〔2016〕25号）文件，及时淘汰落后产能，将落后产能及时清理。 四、结语 长期股权管理以及优化内部资源，是增强企业的核心竞争力的重要手段。企业建立科学有效的长期股权投资管理模式和风险控制体系,对加强企业长期股权投资管理与风险控制，企业资产保值、增值具有重要的战略意义,只有这样才能提高企业的核心竞争力，为企业的健康发展奠定坚实基础。 作者：李海宾 单位：酒泉钢铁（集团）有限责任公司 浅谈股权投资风险管控:股权投资风险管控手段综述 作者：郭赞宏 单位：西安轨道交通装备有限责任公司 长期股权投资内部控制存在的主要风险 1、投资行为可能违反国家法律、法规,遭受国家行政部门制裁及处罚,导致经济损失和信誉损失。企业在进行对外投资选择时,投资行为必须符合国家的产业政策、法律法规,切不可只贪图利益,而不顾及其他。 2、投资未按立项审批程序审批或超越授权审批,出现重大差错、舞弊、欺诈而导致投资损失。授权批准属于事前控制,可以将不当行为制止在发生之前,最大程度地减少公司可能的损失,长期股权投资金额、投资风险大,因此公司必须对长期股权投资设立严密的授权审批制度。 3、投资项目未按科学、严密的评估和论证程序进行立项、市场调研、可行性分析、专家论证,随意性大,形成乱投资,给企业经营造成严重损失。第一,对于决策者来说,信息的收集程度是展开决策的前提与条件,必须尽可能多的收集更为精确、全面的数据,从而保障所作决策的科学性。第二,投资决策者的自身综合素质也会对投资决策产生重要影响。如果投资决策者不能对行业的发展背景与市场经济的发展规律做出全面了解,那么就可能导致决策的失误,在一定程度上加大公司长期股权投资的决策风险。 4、在公司开展投资工作当中,如果长期股权投资从持有到处置出售转让过程缺乏有效的管理,那么就很有可能给监督与控制工作带来困难,不能保障投资安全和投资收益而造成损失。公司在进行一系列合同的签署工作时,必须按照相应的规章制度,按照程序来开展工作,如若不然,就很可能导致长期投资股权的不尽明确,从而造成公司投资权益的损失,这都在一定程度上加大了公司的经营风险。 5、会计核算工作不到位,没有对长期股权投资的价值做出准确的核算,出现遗漏或者差错,使会计资料缺乏较好的完整性、真实性、以及准确性,给财务工作造成风险,导致长期股权投资权益受损。如减值准备的计提、审核、批准工作没有按照规定的程序与步骤开展,就可能导致核算工作缺乏准确性、权属变更缺乏时效性,最终还会影响到财务报告的准确性,这都会加大财务工作风险。 公司长期股权投资内部控制风险管理的措施 1、在长期股权投资决策阶段,公司应当根据投资目标和规划,合理安排资金投放结构,科学确定投资项目,拟定投资方案,明确投资目标、规模、方式、资金来源,重点关注投资项目的风险和收益。同时结合公司内部的各项实际情况,对投资项目与投资方案进行可行性分析与研究工作,以公司的规模状况、投资目标等情况客观对投资规模、预期收益等指标做出评价,要根据公司本身的实际情况开展投资工作,做到小心、谨慎投资,切不可盲目投资。 2、公司应当按照规定的权限和程序对投资项目进行决策审批。特别是涉及到“三重一大”事项(重大问题决策、重大项目投资事项、重要人事任免及大额资金支付)时,必须按照规定的权限和程序实行集体决策审批或者联签制度。任何个人不得单独决策或者擅自改变集体决策意见。投资方案发生重大变更的,应当重新进行可行性研究并履行相应审批程序。 3、公司应当根据批准的投资方案,拟定投资合同,并聘请律师、注册会计师、注册评估师等专业人员对合同条款进行审核。与被投资方签订投资合同或协议,必须明确出资时间、金额、方式、双方权利义务和违约责任等,子公司进行股权投资时还应严格按照母公司规定执行,及时上报母公司审批。 4、在长期股权投资的执行阶段,公司应该根据正式签署的投资合同的相关文件规定,严格按照投资合同约定投放资金。为了避免在长期股权投资的过程中出现舞弊现象,完善公司内部的授权制度,建立健全投资业务的资金收付、凭证保管、会计记录等管理制度,实现对长期股权投资的全过程管理控制。 5、公司应当指定专门机构和人员对投资项目进行跟踪管理,及时掌握被投资方的财务状况、经营成果、现金流量,定期组织投资质量分析,发现异常情况,应当采取相应措施。公司财务部门定期和不定期与被投资方核对有关投资项目、开展项目分析,按照公司规定的标准与程序进行账务处理,保障财务信息的及时性和准确性,保证对外投资的安全、完整。 6、应该强化对股权投资权益证书的保管,健全好一套完善的档案记录,定期或不定期进行清点盘查,设定专人对其保管,明确权利义务。如果股权出现改变,相关部门要尽快办理好权属变更的相关手续,最终由财务管理者对变更后的最终账目予以审核与确认工作。 7、公司应加强长期股权投资持有期间及处置过程的税收筹划,长期股权投资有两方面的投资收益,一是持有期间的股息、红利收益,二是投资转让的资本利得收益。根据企业所得税法的规定,符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性收益为免税收入;而企业转让股权,扣除相关成本按照差额计算缴纳企业所得税。因此,企业先投资分利,再转让股权,运用分割方法,可减少公司的税收负担。 8、对不符合公司发展战略或丧失继续持有价值的长期股权投资,公司应当及时处置。首先,应由专门的投资管理部门向授权部门提出相关处置申请,申请中应注明相应长期股权投资的项目名称、金额、处置原因、处置方法。其次,授权部门认真审核,对于一些重大的投资项目应召开董事会议进行讨论,集体决定处置方案。为防止处置过程中的舞弊,长期股权投资的处置价格应由外聘资产评估机构进行评估,或者直接将长期股权投资的处置工作给社会专业处置机构来进行,从而更为有效地保障公司经营目标的顺利实现。 9、公司应该定期或者不定期对长期股权投资开展减值分析,要按照规定的标准与程序执行,保障账务处理的及时性。企业对持有的不具有共同控制或重大影响、在活跃市场中没有报价、公允价值不能可靠计量的长期股权投资,应按照《企业会计准则第22号》的规定计提减值准备,在后续会计期间公允价值上升,原确认的减值损失应当予以转回。对子公司和采用权益法核算的长期股权投资,应按照《企业会计准则第8号》的规定计提减值准备,资产减值损失一经确认,在以后会计期间不得转回。 10、在投资过程中及投资结束后,应由内部审计人员对长期股权投资的整个过程进行评价,评价的内容可以包括定性的评价长期股权投资的内在风险和对企业竞争力的提升程度;定量的评价可以采用指标包括投资的年现金净流量、投资回收期等。 11、对长期股权投资过程中出现的失误,企业应建立责任追究制度,明确决策者和实施者的责任。对于因重大决策失误而造成的损失,企业应追究相关决策人员的责任;对在投资过程中违规操作而给企业造成损失的,应追究具体实施人员的责任。 综上所述,加强长期股权投资内部控制风险的管理成为公司现阶段所面临的一项重大课题。公司应该积极结合自身的实际情况,按照公司内部控制基本规范的相关规定,明确长期股权投资的内控目标,找出控制风险点,不断完善长期股权投资内部控制的风险管理措施,以期求得公司的持续健康发展。

人力资源管理学论文:对煤炭企业人力资源管理研究 摘要:优质人力资源管理是煤炭企业提升核心竞争力,实现长足发展的必要保证。因此本文就煤炭企业人力资源管理科学策略展开探讨,对创建和谐企业氛围,促进安全生产建设有重要的实践意义。 关键词:煤炭企业;人力资源;管理 一、优化煤炭企业人才职务研究分析 煤炭企业优质人力资源管理,需要对其人才职务进行综合研究分析,进而明晰企业特征、岗位职能,工作范畴及目标,搜集相关信息,并为后续的工作开展打下坚实的基础。因此实践管理中,煤炭企业应针对自身发展状况、岗位设置情况进行工作任务、职能的描述,明确制定人才资格标准,编制岗位说明材料,核定职位所属范畴、相关职能描述、关系确定,划定职权界限,制定绩效要求、明确工作岗位环境、职务资格与相关工作规范等。对于特殊岗位还应细化制定技能标准、明确员工资历要求等,进而为有序安全的管理及实践生产创建完善的体制保障,也为员工的培训教育创设科学依据。 二、提升教育培训费用投入,注重人力资源安全管理 煤炭企业生产环境相对恶劣,工作任务繁重,涉及到较多危险作业环节,倘若企业存在较大的生产安全隐患,将给其有序的经营管理与利润目标实现造成不良影响。因此,煤炭企业应全面注重人力资源的安全管理,提升教育培训费用投入比例。相关机构应履行监督管理职能,对于落实不到位、费用款项投入不合理的煤炭企业应给予必要的引导、处罚及强制其执行,以营造有序的企业生产经营管理环境。煤炭企业自身,则应科学树立安全发展意识,提升危机防范敏锐性,明确质量管理目标,努力营造煤矿企业安全生产氛围、提升职业健康安全综合水平。同时,煤炭企业应致力于行业素质、企业与员工素养的全面提升,真正将煤炭行业打造成为高效、安全、可靠的服务事业,令职工人身安全与生命财产得到全面保障,并打造优质的企业形象。对于一线采掘工人,煤炭企业应加大培训经费投入,给予一定的政策倾斜,令一线员工体味到人文关怀,提升生产业务及素质水平,进而优化整体人力资源队伍。 三、完善激励管理,激发优质人才作用 市场竞争的日趋激烈令煤炭企业面临着严峻的压力与考验,为赢得市场份额,煤炭企业应基于市场化视角进行人力资源队伍核心价值的科学评估,明确具体定位目标,在自身能力范畴中,给予人力资源良好的待遇鼓励,吸引优质人才加入煤炭企业团队发挥高水平服务价值,确保煤炭企业留住人才,用好人才。对于具备高新技术的核心人才、骨干员工,煤炭企业应面对人才流动的较大可能性,有针对提升其工资待遇,激发人才工作积极性,利用合理的分配与人性化的考核管理扩充科技人才队伍,促进煤炭企业高技能、精英人才核心优势的稳定发挥。另外,人才队伍年轻化成为各类企业现实发展趋势,因此煤炭企业应全面优化人才年龄层次结构,进行合理配置,有目的性提拔各个年龄段优质人才,令其发挥核心作用,促进煤炭企业的平衡发展。对于工作成绩突出、贡献卓越的人才,煤炭企业应树立其为典型模范,营造企业内部良好的舆论导向。可通过组织科技大会,对优秀人才给予必要的奖励,鼓励他们勇于创新、不断进取,为企业的科学、持续发展做出更大贡献。对于人才的考核应确保规范严格、公开透明,依据企业自身工作重心、发展趋势进行考核管理的持续优化。例如在考核设计人力资源队伍阶段中,应摒弃以往单纯的工作量考核管理,注重对其外观设计、成本费用与采标率的综合考察,进而真正发掘出高技能人才,推进煤矿企业又好又快的发展。 四、强化制度建设,创建煤炭企业和谐劳动氛围 为创建煤炭企业和谐劳动氛围,应强化制度建设,优化合同管理,采用人性化工资管理体制。可引入短期用工模式取代固定长期人力资源关系,满足市场环境快速更替需求。同时,不应对员工工资有所拖欠,应定期定量支付,并缴纳必要的社会险种,令员工享受合法权利。薪酬管理中,应引入灵活多元化分配管理模式,稳定军心。例如对于科研工作人员可履行协议工资、项目工资统筹管理体制,而对于市场营销员工则可实施按业绩发放提成工资制度。另外,对于企业管理人员可推行岗效、岗薪工资体制;对于一线矿井员工则可实施零点计件薪酬制度。该类多元化丰富性的分配工资体制,将全面提升企业员工整体工作积极性,令其热情投入到本职工作中,发光发热,勇于奋进,创设良好的工作业绩。企业经济效益呈逐年变动趋势,因此,员工工资待遇、薪酬体制也应作出相应优化调整,适应企业发展步伐,可利用职工代表大会制度、履行民主测评等措施,征求员工意见。同时,还应全面依据行业标准,为员工创设良好的权益保障。另外,煤炭企业应创建卫生安全、劳动作业保障体系,倡导文明安全生产,优化劳作条件,为员工创建长效培训管理机制,代表员工做好争议问题的处理调节,进而为其最大化争取应有利益,促进企业人力资源的优化建设及自身的科学持续发展。 五、结语 总之,煤炭企业是国民经济支柱产业,其人力资源的优化管理尤为重要。因此,面对瞬息万变的市场环境,煤炭企业应加大培训管理、实施安全教育、完善激励策略、强化制度建设,才能真正创建和谐劳动氛围,促进员工优化提升,并实现企业又好又快的全面发展。 人力资源管理学论文:人力资源管理发展的新趋势 随着知识化、信息化、格局的不断推进,使国际人才争夺日趋激烈,尤其是争夺高质量的人力资源,国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置,当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势,了解和把握人力资源管理的发展趋势,有助于企业更好地迎接未来竞争的挑战,使其得到持续的发展。 一、21世纪新经济环境特征 随着人类的发展,经济作为人类活动的主要组成部分,已经表现出其与以前时代所不同的特征。进人21世纪,人类社会逐渐步入知识经济时代,与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先,在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体,形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置,逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒,使其渗透、相互储存并不断加深,从而把世界变成一个整体的过程。其次,我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济,是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域,对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外,改革开放以来,随着我国国民经济的快速发展,经济结构发生了很大变化,消费者主权越来越明显。企业应时时领先消费者,培养消费者的偏好,占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节,应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面,也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。 二、人力资源管理的变革趋势 人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情,而是整个企业的战略性工作之一,是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候,都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务,各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。 人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪,人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理,来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围,人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用,在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系,从权力中心走向服务中心。 人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来,人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动,有其独立的工作范畴。近年来,随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展,使人力资源的管理边界日益模糊,其管理已经跨越组织的边界,不再仅仅局限于企业内部的管理事务,而是面向于更为广阔的管理空间。 三、人力资源管理的角色定位 随着人力资源管理地位日益提高,企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位,只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。 战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移,把人力资源和经营战略结合起来,人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。 职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求,用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计,使员工在企业角色变换中认识自身价值,发挥其自身的最大潜能来为企业服务。 员工的支持者角色。在新型的现代企业中,领导与被领导之间的界限越来越模糊,人力资源管理由行政权力型转向服务支持型,权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度,必须提高自身的知识结构,强化自身各方面综合素质;为学习型组织的建设创造良好的氛围,培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。 变革的推动者角色。在企业不断变革中,人力资源管理者扮演了非常重要的角色,尤其当企业导入文化变革时,透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式,员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变,教育培训也可以试着改变员工的心态,具备为未来竞争的观念和行为。 四、我国企业人力资源开发管理几点对策 改变观念,从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革,使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴,参与企业战略决策过程。大家知道,竞争力是企业生存和发展的基础,也是企业能否搞垄断性经营的关键条件。但是企业要具备竞争力和搞垄断性经营在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术创新者来完成,所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在,而技术的市场化要求需要由职业 经理人来完成。正因为人力资本非常重要,所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台,成为决定企业体制的制度性要素。人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者,而应参与甚至主导企业战略的决策过程,应从传统的辅助性、事务性的战术层面,提升到获取竞争优势的战略层面。所以,企业想提高竞争能力,实现可持续发展,加强人力资源管理是关键,将其提升到战略高度。在战略执行的过程中,通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色,与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。 顺应企业外部环境变化,积极推进人力资源管理的再造工程。20世纪90年代初期美国兴起了一次管理变革的浪潮,哈默等人提出的业务流程再造掀起了一场管理学革命,为企业的运作机理提供了一个全新的视角和分析工具。流程改造起源于对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、追求局部效率优化而整个流程效率低下的再认识。我们知道,在企业经营过程中,传统的功能使组织已经逐渐失去对环境的应变能力,如果想打破过去传统的运作模式,建立一个快速反应的组织,就必须对企业的组织结构进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新设计必然要求配套的人力资源管理来适应,才能保证再造目标的实现。这就要求重新构建人力资源管理体系,不断提高其灵活性和适应性,培养一批具有综合技能的高素质人才来适应新的环境变化。那么首先,要从思想上重新定位人力资源管理,提升人力资源管理的重视程度及认识其战略价值;其次,要将人事部门从传统的事务中解脱出来,从原来以“管人”为核心的机制转化到竞争环境下以“开发和激励人”为核心的机制层面上来;另外,要对员工进行积极的培训,灌输新的思想观念及对新的管理模式的认识,提高员工的主动参与意识及创新能力,保持企业的核心竞争能力。 注重能本管理,尽快建立一支高水平的专业化的人力资源管理队伍。一个国家的经济竞争力归根结底体现在企业的竞争力上,而企业竞争,人才为本,人才的竞争力才是核心竞争力。现在,人力资源管理的重要性已经逐步被企业所认识,其功能的显现和地位的提升也同时对人力资源管理者提出了更高的素质和能力要求,“能本管理”成为人力资源管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法,最大限度地发挥人的能力,从而实现能力价值的最大化,把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量,并实现组织发展的目标以及组织创新。这就要求企业尽快培养一支合格的人力资源管理队伍,使他们必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色,即能管理又能协调。企业可以通过建立促进人才成长和吸纳人才的开放系统来改善人才环境;通过加大员工资本投入,开展与公司发展相适应的员工教育培训来提升员工的学习能力和综合素质;通过激励和约束机制及绩效改革的建立来提升员工的工作效率,充分发挥员工的积极性和创造力。 人力资源管理学论文:透过E时代看人力资源管理的新变化 摘要:E时代是知识经济的时代,管理变革的时代,同时也是人力资源导向的时代。知识化、网络化、全球化带来的人力资源管理变化和角色重新定位,都打上了E时代的深深烙印。本文通过对E时代特征分析,进而探析E时代人力资源管理和经理人职责的深刻变化。 关键词:E时代;人力资源管理;新变化 步入21世纪我们全面迎来了E时代。面对全新挑战,企业要获取竞争优势,人力资源开发与管理不可忽视。通过适应E时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战,促进企业组织开发、流程重组和管理变革,发挥并提升人力资源的潜能,已成为企业人力资源管理应尽的主要职责。 一、E时代:人力资源导向的新变化 1. 知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产,企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识,或异质性未编码知识,就成为连续推动企业提高生产率,提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能"承载者"的人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的,但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在,并能加以管理、培训和开发的。至此,企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。如从一定程度上讲,Microsoft的市场价值是超出GE的。 知识经济时代,企业竞争方式发生根本性变革。E时代是知识经济的时代,企业的竞争将基于核心能力的竞争。根据麦肯锡(McKinsey)咨询公司的观点,所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育将基于知识管理。在国外出现一个类似CEO、CIO职位的CKO(Chief Knowledge Officer)职位,中文应该称为首席知识官或知识总监,其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升,确保组织在高科技时代的竞争力。 2. 网络化的发展改变了传统的时空观念,创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了企业的经营生产效率,大大降低了交易费用,而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如,计算机网络和技术的运用,客观上重新分配了企业的内部权力;通讯手段和网络技术的发展,使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上,提高反应速度和灵活性,创造更多的机会。技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。越来越多的企业将会把人力资源管理工作提高到相当重要的程度。 3. 全球化已彻底改变了竞争的边界,使企业面临前所未有的强度挑战。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化,将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力量。为在全球化背景下获取竞争优势,企业各部门的管理者和人力资源从业人士,必须以一种新的全球思维(global mindsets)方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。如许多跨国公司坚持的“思维全球化,行动当地化”原则就是全球化给企业带来的挑战。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源,更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理,都将成为企业人力资源管理的重要问题。 二、E时代:人力资源管理的深刻变化 在知识化、网络化与全球化的E时代,新市场、新产品、新观念,也蕴含着对企业核心能力和经营方式的新思考。对于企业的人力资源管理,也会形成深刻的变化:面对E时代的知识经济社会,知识化要求知识与信息共享,网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面,网络状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位,出现了跨职能、跨部门的团队。在企业内部,团队与团队之间是独立的,又是互补的,从而产生整体大于部分之和的综合效果。在这种情况下,团队是由成员依其专长(而非职务)和任务的需要而自主构成,团队的绩效可以由其任务的完成状况获得评价后得到相应的报酬。另一方面,网络使主要承担上下之间信息沟通的中间管理层失去应用的作用而遭到精简。结果,企业中的较高职位减少了,使得传统的升迁途径减少了,导致职业发展中沿着组织层级向上攀升的机会也大大减少了。在适应未来发展的企业人力资源发展系统中,工作并非职位而是任务,同时任务又是在不断变化的。 未来稳定的、机械性的、重复性的工作,基本上被机器所取代,或者将被“外包”,最终只剩下脑力的、创造性的工作。“知识工作者”利用自己的知识和创新能力,提供产品和服务的附加价值。人们不再把追求高级管理职位作为职业发展的主要目标,他们需要的是较大的自主权和工作弹性,以便发挥他们较高的生产能力。从而作为管理者,必须擅长于沟通和营造轻松的工作氛围。随着技术水平的不断提高,员工在企业中的地位越来越重要,满足员工工作生活质量的要求将成为E时代人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬,不仅要得到发展自我的机会和条件,而且还要得到职业安全保障。换言之,企业终将意识到员工需要的不是工作,而是职业。 基于上述变化,组织的重新设计将成为E时代人力资源管理重要的制度背景。E时代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法,而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。在传统的金字塔式组织结构中,强调的是命令与控制,重视清晰地描述员工的任务,因此组织对员工的期望是明确的;员工的晋升路线也是垂直晋升,晋升意味着责任的增大、地位的提高与更高的报酬;人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理层。相比之下,在扁平式组织结构中,强调对员工的授权,并把被授权的员工组成工作小组;组织鼓励员工扩大 自己的工作内容,提高员工的通用性和灵活性;培训系统和报酬系统都支持水平的晋升。在网络化组织中,多个公司根据各自员工的专长组成各种工作小组,完成特定的任务,这种工作小组通常包括各个方面的专家。在网络化组织中,一般更加强调员工的参与管理,重新构造组织的边界。在过去的5~10年中,工业经济时代占据支配地位的以命令和控制为主的决策和资源分配集中制的管理方式已经让位给更加灵活的组织机制。 随着Internet技术的广泛应用,企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。可见,管理再造和流程重组将成为企业打破传统规则,获取新竞争能力的重要手段。工业经济时代的商业规则管理模式已不适应E时代企业的成长与发展,甚至成为企业生存与发展的严重桎梏。而且,人力资源部门不再是技术的门外汉或奴仆,信息技术将更加广泛地在人力资源工作领域中得到应用。企业的人力资源管理充分建立在企业网络化的组织结构之上,并突破企业边界的局限。企业内外的研究与交流、沟通等将更加快捷,并且比对手学得更快的能力成为企业唯一持久的竞争优势。 三、E时代:人力资源经理人职责的新变化 1. 企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。因此,企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门,转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。在1994年美国人力资源管理协会会议中,理事会主席Gale Parker指出:企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴,帮助计划、实施组织变革。人力资源经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动,领导企业变革,建立竞争优势,传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色,并对员工绩效和生产率负责等。许多国外企业,由一位副总直接负责人力资源管理,以此提高人力资源在公司中的战略价值,保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。 我们都知道传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面,一种是作业性的,另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行,帮助中高层主管的甄选,员工的教育、培训、生涯规划,组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等,具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去,也将成为企业提升人力资源竞争力的选择,因为这种作业附加值很低,使人分心并偏离重要的战略性事务,不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去,而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。 因此,企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。 2.人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源管理技能,能了解并掌握相当的业务知识,更要求能与业务部门说一样的“语言”。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用,这种作用就在于能为“顾客”,既包括企业外部顾客,又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务,而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。人力资源部门应该从“权力中心(Power Center)”的地位走向“服务中心(Service Center)”。人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式,借此创造在企业中的权威。 3.人力资源经理人应进行人力资源管理角色的再定位。密歇根大学的沃尔里奇(Ulrich)教授认为,作为企业获取竞争力的帮手,人力资源管理应更注重工作的产出,而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这4种产出,沃尔里奇归纳了人力资源管理的4个基本角色。它们分别是战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。可见,人力资源管理的变化和角色的重新定位,都打上了E时代的深深烙印。 人力资源管理学论文:企业文化与人力资源管理的互动研究 摘要:本文对企业文化与人力资源管理的互动关系进行深入分析,指出人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响,同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。在企业文化变革过程中,对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。两者必须有效结合,才能实现企业成功。 关键词:企业文化;人力资源管理;变革 20世纪末,西方管理界﹑企业界掀起了企业文化热,这次浪潮被称为企业管理发展史上的第四次革命。作为一种全新的管理理念,企业文化从更高的起点来研究企业管理,寻求推动企业发展的动力。美国《幸福》杂志曾作出这样的评价:“企业文化是企业生存的基础,发展的动力,作为的准则,成功的核心。” 作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体,企业文化产生于企业自身,同时会对企业的方方面面产生影响,尤其与人力资源管理有着密切的互动关系。美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出:“人力资源的真正关注点就是组织文化,以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连,并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的,不但是为人性发展寻求一条科学途径,也要使群体组织的力量得到最大化发挥,取得优异的组织效益。那么,就必须协调个体与群体之间的目标,在个人与组织利益之间找到平衡点,能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。 一、基于企业文化的人力资源管理 人力资源管理的获取﹑控制和激励﹑培训与开发﹑整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响,同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成﹑维持及发展。 1. 获取。 人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘,往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素,将人看作无判别的同一的“类”,完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后,再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能,但并不能保证对每一位成员进行有效的整合。整合失败不仅会影响企业文化的正常渗透,支解企业文化的核心力量,还使受聘方由于没有合适的生长土壤而导致英雄无用武之地,只能消极被动的处理一切工作事务,最终的结局必然是要么企业解聘,要么个人自行辞职。 国外成功企业的经验表明,企业在招聘人才时往往对应聘人进行3方面的测试:(1)知识和技能(看有无能力);(2)动机和态度(看有无意愿);(3)工作偏好(看价值观是否契合)。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。其中的第3项就是从企业文化的角度出发,选择与企业现有价值观相适应的人员。一些成功企业甚至并不注重员工目前可以为公司做些什么,而是着重关注人的可塑性的大小,只要与企业有相同的价值观,企业便相信求职者定能立刻适应公司的规范从而出色地完成任务。实践证明这种选用标准也是使企业文化能够得到形成和强化的有力保证,而良好的企业文化所树立的企业形象又会增加企业对各类人才的吸引力。 2. 控制和激励。 我们处在一个人力资源决定企业成败的时代,人才竞争加剧,如何吸引和留住企业的核心人才,培养他们对公司的忠诚度,激励他们不断创新、奋斗,与企业共同成长,已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁﹑选拔相结合,来增加员工满意感,使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现,同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。 以IBM为例,它的个人业绩评估计划从几个方面来考察员工工作的情况,即:致胜(Win)、执行(Executive)和团队精神(Team)。职员的晋升及薪金的发放严格按照个人业绩评估的结果实行,由直属经理根据个人业绩评估结果分配自己掌握的工作增长额度,并且员工如果对薪金产生不满,至少有4种制度化的通道可以提供申诉的机会。薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩直接联系,与工作时间长短和学历高低则没有必然关系。通过这一系列的制度安排,IBM的薪酬并不是最高的,但是在建设尊重个人,讲求绩效的企业文化方面却是做得相当不错。 3. 培训与开发。 这一职能指的是对职工实施培训,并给他们提供发展的机会,指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出,相对于民族的和种族的文化来说,个人参与一定组织文化只是暂时的,而且是自愿选择的。他认为一个人在进入一个新的组织之后,只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念,并喜欢多数人赞同的信条时,才能在组织中发挥作用。因此,一般企业在对新来人员进行培训时,都要对他们进行企业文化灌输。这种灌输不仅减少了新来人员可能带来的麻烦,也给他们指明了企业期望于他们的行为,这种灌输越是正规和严密地组织,企业文化就越是被强化。 在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终,要改变以往生搬硬套的模式,而应采取一些较灵活的方式,如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,并潜移默化地影响员工的行为。 4. 整合。 企业文化的实质是以人为本,人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道,不仅保证信息从上往下流动,而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。这样才能了解员工的真实想法,才能管理好员工,激发员工的工作热情。无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道,给员工一种心理上的安全感和随和感,进而形成健康活泼的企业文化。 人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程,尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。企业的兼并重组往往成功率不高,原因不在于战略或者资本,而是在人力资源的整合以及文化的融合上出了问题。企业在实施兼并战略以后,势必要面对一定程度上的文化差别,既可能是组织层次的也可能是行业 层次上的差异,基于不同企业文化的人力资源管理方式可能会导致彼此的冲突。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力,促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解,必须进行跨文化培训,根据环境与企业的战略发展要求,建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观,而不是简单地套用企业原有的文化模式。跨文化培训,还应该培养管理阶层的跨文化的领导能力,缩短磨合期,使员工尽早达成对企业文化的共识。 二﹑企业文化变革中人力资源管理的作用 人力资源系统和政策决定着公司招什么人,提供什么培训,什么样的员工可以得到提升和奖励,什么样的员工是公司重点挽留的对象,而这些都向全体员工发出了强烈的信号,影响着企业文化的形成。企业的人力资源管理系统会有力地强化企业文化。如果企业的人力资源管理的体系是强调资方特权,要求员工绝对服从,对员工进行严密的监督并以金钱和物质激励作为主要激励手段,那么企业文化就必然是以等级服从和资方决策为显着特征的。反之,如果人力资源制度是以吸引员工参与管理,创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的,那么企业文化往往是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基调的。 在企业文化变革过程中,对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为,当人力资源政策发生变化时,员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后,根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整,可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则,即新的企业文化。具体的影响可以从以下几个方面来实施。 1. 人员调动。通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动。将新的思想观念和新的行为带到组织中来,影响组织文化。在一些历史沉积较深的企业内,尤其应当注意通过新成员源源不断地加入组织来增强组织的活力。有些组织的传统文化已经对组织形成了巨大的束缚力量,这时也可以考虑通过引进最高层管理人员来冲击企业的传统文化,带来企业的新发展。 2. 员工培训。当组织需要建立并巩固一种新的文化时,可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化,学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为。 3.绩效评估和激励。为了建立和推行组织的新文化,组织可以修改绩效评估的标准和奖励的标准,以此形成对员工行为的新规范。换一句话说,可以在绩效评估和奖励中植入组织文化的因素,让员工在新文化的标准基础上产生企业所需要的新的行为。 4. 沟通。组织可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明组织文化改变的重要性及其对员工本身的影响.这种沟通过程可以是正式的,如:会议、报告、演讲等等,也可以是非正式的员工谈话、小范围交流等。 综上所述,人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才,再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则,不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据,同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来,一个企业如果要创建自己的文化,如果离开有效的人力资源管理体系做后盾,也很难成功。企业的成功,依赖于两者的有效结合。 人力资源管理学论文:我国政府人力资源管理外包可行性 【摘 要】在20世纪80年代,人力资源外包作为管理外包的一种,在企业领域应运而生了。随后对服务型、企业化政府的呼声日渐高涨,一些西方国家政府也开始尝试将部分公共部门进行改革并进行外包管理。我国在30年成果丰硕的经济改革开放后,逐渐面临政治体制与经济体制间的摩擦,而对于“大社会,小政府”的需求不断提高,我国政府人力资源管理的多样性发展也逐渐显露出来。 【关键词】人力资源管理 外包 政府部门 一、人力资源管理外包的含义 “外包”一词来源于加里?哈默尔和普拉哈拉德的题为《企业的核心竞争力》的文章,其核心思想是企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本有事和专业知识的企业。当代着名管理大师彼德?德鲁克指出:“在10年到15年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包的形式。” 所谓人力资源管理外包(Human Resources Outsourcing)是管理外包的一种,指的是企业为了降低人力成本、实现效率最大化,将人力资源事物中非核心部分的工作全部或部分委托给人才服务专业机构管理。人力资源管理外包是社会分工精细化的产物,其目的在于帮助企业从辅助性的人力资源工作中解脱出来,把更多的精力集中在企业的主营业务与核心优势上。 人力资源管理外包可分为全面人力资源管理外包和部分人力资源管理外包。如果组织规模较小,全面外包可以使组织集中精力于核心业务的增长,同时可以保证高素质人员的需求;如果组织规模较庞大,在保留部分人力资源只能同时,把一部分人力资源只能外包出去,会使成本效益更合理。 二、我国政府部门人力资源管理外包的理论依据 1.成本交易理论 交易成本理论最早是由科思提出来的,它的提出最早是分析企业的交易成本。他认为,如果一桩交易的内部成本大于外部成本的时候,企业就应该选择外包的方式来经营这项业务。我们现在在讨论政府人力资源外包的时候,也可以借鉴这个理论来分析。当前我们所提倡建立的企业家型政府,就是指政府的很多工作可以按照市场的模式来运作,政府的人力资源管理也不例外。例如,政府人力资源管理中的雇员和后勤人员的招聘、人员培训、绩效考核等等,很多都可以外包给专业的机构来做。这样可以节约政府在人力资源管理中的交易费用。 2.有限政府理论 在行政管理理论中洛克的有限政府理论所提倡的就是政府最好作为一种守夜人的角色,就是说就可能的将更多的职能下放给社会来承担。政府相关职能的外包就是政府下放职能的一种很好的选择。 3.核心竞争力理论 核心竞争力是指企业长期形成的、独特的、不易被对手、蕴含于企业内质中的支撑企业过去、现在和未来的竞争优势,是企业在长期竞争环境中取得主动权的核心能力。企业可以着重抓自己具有核心竞争力的项目,而那些相对次要一些的职能则可以交给那些专业的外包机构来做。核心竞争力理论说明,政府应该将次要的服务性智能转交与专业的人力资源机构完成,从而突出自身的核心竞争力。 4.帕累托最优理论 帕累托最优指的是在某种配置下不可能由重新组织生产和分配来使一个人或多个人效用增加,而不使其他人的效用减少。政府部门人力资源帕累托最优,指的是在政府组织中人力资源的配置以达到这样一种状态:在不损害其他组织或整体社会利益下,任何一种人力资源重新配置都不可能使本组织效用变得更大,也就是人力资源在某种配置下不可能由重新配置来使本组织效用变大而不损害其他组织或整个社会的利益。该理论说明政府组织中应人尽其才,每个人都在自己最合适的工作岗位上发挥最大作用。 三、我国政府人力资源管理现状及管理外包难点 1.外包对外部专业技术人才的急切需求与政府信息安全的矛盾。政府人力资源管理职能外包给专业的外包机构提高了政府的工作效率,但是不能忽视的一点就是政府机密信息可能面临泄漏的危险。人力资源外包管理外包在企业中的应用已经出现过导致企业机密泄漏的情况,给一些企业造成了重大的损失。政府人力资源管理外包如果导致政府机密信息的泄漏,那后果将是非常的严重。 2.政府人力资源管理外包所带来的人员安置问题。政府人力资源管理外包除了带来政府效率提高的结果以外,另外一个直接结果就是政府的减员。也就是说,原本政府内部从事人力资源管理的一批人员很多要分流。对政府来说是一个需要慎重处理的问题,就是要妥善的做好政府人员的分流、安置工作。因为这些人员有很多都曾经为政府服务了多年,如果不做好这些分流人员的安置工作,不但让分流人员会觉得心里难以接受,同时也会让仍然在政府里工作的人员工作不安心、积极性不高。 3.传统人事选拔制度与人力资源管理外包间的冲突。我国传统的政府人事管理制度是在计划经济体制下发展而来的,人事选拔自下而上。人力资源管理外包将使部分职能人员通过雇佣而非选拔产生,并且不向上级部门升迁,这与现存我国组织人事管理制度将产生一定冲突。 4.传统工作思维与管理外包间的认知冲突。在我国传统政府人士管理制度长期形成的工作思维、工作方式以及工作惯性依然对当前我国政府的人力资源管理产生着极大的制约。2005年,我国颁布了《公务员法》,并在2008年底颁布《公务员培训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考核规定》三个试行规定,首次提出“公务员退出机制”,这对于我国政府部门的人事管理来说是一个大的进步,无论是在公务人员的甄选、培训,还是考核等各个方面都取得了一定的进展。但其总体来说仍然停留在传统的人事管理层面,与政府部门的使命与战略不相符合。一方面很难吸引整整优秀的人才,另一方面难以给人才充分的发展空间。 四、我国政府部门人力资源管理外包的内容与方法 1.我国政府部门人力资源管理外包的内容 我国的政府人力资源管理的内容可以概括为:人力资源规划,包括工作分析、职位分类等;人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置;人力资源的维持与 开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理,对公务员进行培训或进修,提高公务员的素质,进一步发挥自身的潜能。 我们首先对政府人力资源进行分类,一般说来,可以将政府人力资源分为以下几类:公务员、政府雇员、勤杂人员等。其中,政府雇员和政府勤杂人员这两类人员是市场化的产物,可以采取全部外包的模式。根据公务员定义,必须同时具备三个要点的工作人员才是公务员法所称的公务员。由于我国实行的是党组织考察选拔干部原则,因此很多涉及到党的人事管理方面的不能进行管理外包。 具体的来说,对于政府人力资源中公务员这一群体,我们在对他们的人力资源管理上的职能外包要相对慎重一些,因为这一群体是政府的核心人员,他们中的很多人掌握有政府的很多内部机密。首先,我国公务员选拔主要采取考试的形式,这可以说是现行最主要的选拔方式。在组织考试选拔这一点可以考虑引入外包机制,即在考试内容、结构设计方面,及选拔过程方面通过政府部门的指导,并在必要时采取合作的方式,引入专业的人力资源管理机构参与其中。其次,公务员培训具有专业性,可以实现培训的外包。现有的模式如MPA的开设,就是将行政能力培训外包给高校。但要注意培训内容的优化,在加强理论知识培训的同时,更重要的是进行实践工作技能的培训,利用尽可能多的外部资源来提高公务员队伍的素质。如计算机技能、外语技能、电子政务等方面技能的培训与考核,完全可以进行管理外包。再次,对于公务员的绩效评估。考虑到政府工作机密性或政府核心职能的需要,对于公务员的绩效评估,目前难以完全实现外包。但是可以通过与专业机构合作,参考市场化的考核机制,构建公务员考核体制。 2.我国政府部门人力资源管理外包的方法 (1)选择服务商。一般考虑以下因素:一是专业机构的信誉和质量,选择市场评价高,服务质量好的机构才能保障外包工作的有效性;二是服务的价格,根据交易成本理论,服务的市场价格应该低于政府自己管理的成本,以免本末倒置,带来不必要的浪费;三是衡量自身需要,政府部门应该根据本单位人力资源管理工作量的大小及具体工作内容与性质,选择合适的服务商;四是确定外包时间,若是长期性,周期性的外包工作,应确定一个或几个固定的服务商。 (2)具体实施。对于政府部门,在选择合适的服务商后,首先要与专业管理机构签订详细的人才外包协议,明确、规范双方权利和义务,避免产生纠纷;其次,向外包机构提供详实的相关资料,建立档案系统;最后,协助外包机构做好调研工作。 经过以上分析可以看出,政府机构在一些方面可以通过人力资源管理外包来优化管理结构,提高行政效率,以满足公众对政府的要求。同时,管理外包并不是简单的“包出去”的问题,而是通过一系列的手段去除人员冗余,优化行政结构,使政府机构真正满足经济发展及公众的需求。 人力资源管理学论文:有关以人为本的人力资源管理的研究 人力资源管理是企业管理中不可缺少的一个重要组成部分。然而,在市场紧经济下,企业的人力管理必须要本着以人为本的基本思想才能更好的促进企业的发展。所以,对于以人为本的人力资源管理研究是十分有必要的。我国相关领域对于以人文本的人力资源管理虽然有了一定的研究,但是研究的深度和广度还远远不够。所以,对于以人为本的人力资源管理还有待深入。 一、以人为本的人力资源管理的基本原则 1.加强培训,提高员工终身就业能力 人与其他的资源有很大的区别。但是在传统的人力资源管理职工,却很严重的忽略了这一点。也就是说,在企业进行招聘的过程中,企业缺什么专业的人才,就去招聘什么样的人才,这就将人与其他资源对等看待了。然而,在市场经济发展的过程中,企业的思想逐渐开始转变,意识到企业只有深入的挖掘人的才能与智慧,才会更大幅度的为企业盈利。所以,在以人为本的人力资源管理中,必须要加对员工的培训,使其具备较强的智慧与才能。 2.要注重员工职业发展, 帮助员工实现工作意义和人生意义的高度和谐 以人为本的人力资源管理不仅仅只是强调、重视如何使用、管理员工。而是要培养员工的职业发展能力。也就是在员工工作的过程中,每一个阶段都有一个职业性的规划,如此一来,不会让员工的思想停滞不前,同时还能够使得员工更能体会到工作的意义和人生的意义,从而调动员工的工作积极性。 二、现阶段人力资源管理的存在问题 人力资源管理与其他的资源最大的不同点就是人力资源是一种可以源源不断进行开发的资源。这种可以进行开发的资源的价值远远要大于其他的资源,所以,在企业中应该是位置第一的宝贵资源。所以,在社会主义的新形势下,企业如果能够很好的利用人力资源,那么必将会为企业的发展增添更大的力量。但是,通过调查研究发现,许多企业在发展的过程中,并没有很好的意识到这一点。在企业的人力资源管理工作中,其工作性质仍然是对员工的一种管理,完全没有意识到企业的人力资源管理是一种企业发展与取得利润的来源。这种忽视甚至忽略人力资源管理的现状已经成为了制约当下大多数企业发展的重要障碍。 三、以人为本的人力资源管理的发展策略 由上述可知,以人为本的人力资源管理符合当下企业的发展与进步。然而,在当下的企业人力资源管理中,却存在着多个方面的问题。如果不针对这些问题进行解决,并且贯穿以人为本的人力资源管理思想,是既不利于企业发展的。笔者在此对以人为本的人力资源管理策略进行了一定的探索,希望能够为企业相关方面的发展而献计献策。 1.人力资源管理从基础型转向发展型 人力资源基础型管理理念扎根于古典经济学,从政治经济学吸收营养,导致经济的个人化;发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上,从生物学和生态学中吸取营养,成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。 2.人力资源管理上,发展为制度化加人情式 目前很多企业人力资源管理的基本制度还不健全,员工的使用缺少规范导致了员工队伍的不稳定,员工对企业缺乏归属感和安定感。企业要以人为本,必须建立健全各项规章制度,使人才使用规范化,有利于生产效率的提高。 3.人力资源激励上,发展为物质保障和精神激励相结合 加强以人为本的人力资源管理除了要将人力资源管理从基础型向发展型转变、发展制度化加人情化方式外,还应该重视物质保障与精神激励相结合的方法。一方面,企业要通过一些合同等将企业的利益获取与员工的利益相联系,形成一种企业兴则人兴的局面;另一方面,企业要建立健全相应的民主制度,让员工也加入到企业的投资决策上来,从而使得员工从精神上意识到其自身与企业的息息相关性。这样,无论是从物质方面,还是从精神方面,都将员工与企业紧密的联系起来,不仅重视了员工的利益,同时还能大大的促进企业利益的获取。 企业要想转变以往的人力资源管理的方式,向着以人为本的人力资源管理方向发展其策略有很多。但是,采用何种发展方式、运用何种方法,还要根据企业的具体情况来进行具体的分析、解决。 四、结语 综上所述,以人为本的人力资源管理对于不仅是社会和历史发展的必然趋势,并且也是企业在管理方面大幅度提高的重要表现。所以,在今后的企业发展中,要不断的打破原有的人力资源管理的思想和理念,不断的向着以人为本的人力资源管理的方向发展。同时,也只有充分的为员工的多个方面进行考虑,才能使得员工在最大限度上,调动其工作的积极性,从而为企业的发展而献出自己的一份力量,进而使得企业也能够在最大程度上获取利益,不断的发展壮大。 人力资源管理学论文:分析跨文化人力资源管理 摘 要:21 世纪是经济全球化的世纪,跨国经营是每个企业发展的重要途径之一;文化差异对跨国经营的影响是不可低估的,所以跨国公司应该有针对性地实施人力资源管理,克服跨文化的障碍,最终促进跨国公司长远发展。 关键词: 跨文化; 人力资源管理; 文化差异。 一、前 言。 经济全球化出现在 20 ，！ 跨国公司是经济全球化最活跃的推动者,它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展,究其重要原因,文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题,以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明,文化差异被列为第一位。由此可见,如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作,而人又是所有企业资源中最为重要的资源,如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何,运用现代化的科学方法,对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例,同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导,充分发挥人的主观能动性,促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起,使人尽其才,事得其人,人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点,也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下,如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。 二、跨文化与人力资源管理的含义。 要了解人力资源管理的跨文化背景,我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。 1. 跨文化的内涵。 跨文化,它的内涵和外延正在扩大,已逐渐渗入到经济、科技和社会发展,并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种“凸显文化差异的过程,是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异,文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实,它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始,众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道,文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。 人力资源管理的内涵。 在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典着作中,管理学大师彼得·德鲁克( Peter Drucker)首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义:人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理( Human Resource Management,HRM) 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法,对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动,挖掘人力资源的潜力,充分调动人力资源的积极性和主观能动性,促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致,最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的,没有文化背景的衬托,开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。 三、跨文化对人力资源管理的影响。 跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。 1. 对人力资源战略和规划的影响。 人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分,它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化,预测未来的企业任务和环境对企业的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等,文化差异从不同层面影响着这些内容,所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。 对企业组织结构的影响。 霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明,文化差异对企业管理影响是必然的,涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避” 等维度,这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里,等级比较明显,人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制; 相反在权力距离小的文化里,注重平等,人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。 对企业招聘、选拔和录用的影响。 企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容,不同的文化背景下,跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里,招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体,这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准,注重招聘对象的经验、资历,跳槽过于频繁者可能 不被选中; 然而在个人主义和低不确定性规避文化里,是不是千里马和其他因素没有太多关联,只有“使用”后才知道,关注应聘者的个人能力,频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征,能力得不到施展,敢于冒险,流动性比较大。 4. 对企业员工培训和职业发展的影响。 这是企业育人的环节,涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论,这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下,员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的,服从企业的安排,抛开个人爱好兴趣; 员工希望培训获得新知识和新技能,从而获得升迁和收入提高; 企业根据企业长远目标对员工进行培训,为他们进行职业生涯规划,期待他们能够服从企业管理,培养对企业的忠诚度,降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下,培训的内容和方法可能因人而异,着重发挥个人的特殊才能,培养他们享受生活带来的乐趣,鼓励员工关心他人,重视周围的和谐人际关系; 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果,在尽可能短的时间里,挖掘他们的潜能,实现企业的目标。 对企业员工激励的影响。 这是留人环节之一,涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响,不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里,企业对员工的激励注重个体与集体的关联,强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益,着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法; 注重采取年资、晋升等作为激励内容; 着重升迁、加薪和地位等激励方式,强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里,员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物; 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现,所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新,要敢于冒险和承担责任; 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。 6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。 这也是留住人才的重要环节之一,涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。 在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里,企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核,团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配; 考核员工的方式比较笼统和传统,以上级对下级考评为主; 考核成绩高低,也是员工薪酬福利发放的标准,从而增加员工的忠诚度,也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里,企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核,所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩; 参加考评者不一定就是其上级,可能包括客户、供应商、下级、公众等,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈( 360°Feedback,又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”) 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现,所以这类企业的考核参与者也是很多的; 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。 四、跨文化人力资源管理的策略。 对于从事跨国经营发展的企业来说,克服跨文化的短板,化解文化冲突,提升跨文化人力资源管理能力,采取恰当的跨文化人力资源管理策略,寻求超越文化冲突的企业目标,只有这样,跨文化人力资源管理目标才能实现。 1. 正确对待文化差异和促进文化融合。 文化没有好坏之分,各种文化都有其精华部分; 文化差异是正常的现象,是客观事实,不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在,具有海纳百川的精神境界,深挖文化差异的正面影响,避免消极作用; 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件,也只有客观公正地看待文化差异,管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换,分析不同文化的优缺点,找出它们的异同点和交集,增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情,选择适当的文化整合模式,有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收,最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样,才能解决人力资源的跨文化问题,在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅,这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。 调整人力资源管理的工作思路和方法。 随着跨国经营的深入发展,传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作,人力资源的工作思路和方法必须与时俱进,跟上时代节拍,否则不能满足企业正常发展的需要。 霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活,人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整,比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、E - HRM等,在面对文化差异和跨文化的背景时,这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。 在文化差异背景下,采用新思路、新方法、新技术和新技巧,人力资源管理才能迎合企业发展的要求。 开展跨文化培训,造就跨文化人才。 伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在,它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点,更是跨文化人力资源管理的优势所在。 跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一,而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化,加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解,以及实施跨文化人力资源管理,造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响,确保企业内部良好的人际关系得以维持,加强企业的凝聚力。经济学家 S·纽波宁曾提出了“跨文化培训”( Cross - cultural training) ,阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是: 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训,培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧,减少跨文化冲突的发生率,同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。 实行本土化战略。 本土化战略其实是一种战略协作模式,其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程,也是着实承担当地企业公民责任,并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展,不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约,它的客户、政府、 社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的,它们对本土情况非常熟悉,实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展,就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化,全方位地与本土资源融合在一起,减少文化差异带来的不稳定。 五、结 语。 21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪,更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇,只有有效地进行跨文化人力资源管理,才能避免由于文化差异产生的文化冲突,将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理,更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用; 这对跨文化管理者来说是一个考验,更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素,企业只有具备跨文化管理的能力,企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。 人力资源管理学论文:中小企业人力资源管理核心问题的探析 我国当代中小企业管理受传统儒学文化、港台地区企业管理方式、西方管理理论,以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响,其管理方式既与当前企业发展相适应,也存在制约企业发展的弊端。要增强中小企业竞争和发展实力,必须重视建设先进的企业文化和管理制度,实现制度化管理和人性化管理的有机结合,塑造员工的献身精神和忠诚感。 一、目前中小企业的文化现状 1、家族式经营的弊端 我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹,但通过亚洲金融风暴的洗礼,已经在开始反省东方式的家族化经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名躁一时的中小企业中道陨落,也表明家族化经营管理风险也已逐渐增高,其弊端表现为: 一是不利于吸引优秀的管理人才。家族成员的文化水平、从业知识和技能、经营管理能力未必都能适应管理的要求,有人反而认为“管理谁不会?”即使明智的业主意识到管理人才的重要,但难以突破传统的家族“亲情”的意识。家族外的管理人员、技术人员在中小企业中只被利用,不受重用,甚至被歧视,在中小企业中的行为短期,前途渺茫,不易施展才干。 二是缺乏科学的决策机制。家族外干部远离家族企业的权力及决策中心,长远的未来利益和发展也得不到保障,“一切听老板的”。限于业主个人或家族内部决策,轻者造成决策失误,重者危及企业生存。 三是家族利益纠纷复杂。由于家族内部的利益主体仍然有所差异,财务管理、资产管理、成本核算机制松散,化“公”为私,另立门户者有之,企业在发展高峰往往因利益纠纷而离析,抗御经营风险能力弱。 2、企业文化落后,难以塑造员工对企业的忠诚 目前,民营企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现为: 第一,管理制度只体现业主的单方利益。 业主管理思想停留在麦戈雷格所否定“经济人”的人性假设的水平,管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”,目的是对员工和生产进行严格控制,着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。这些制度明确表明公司、企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣的关系,干好了给钱,干不好扣你钱,或者叫你“开路”,只体现业主的单方利益,并且业主或管理者可以随意解聘员工。员工朝不保夕,人人自危,难免“身在曹营心在汉”,“择木而栖”,只是被动地完成任务,很少能发挥主动性和创造性。 第二,经济报酬标准的主观性。 业主或管理者确定员工的经济报酬时,主观因素影响大,想给多少就给多少,不想干拉倒。家族内的员工报酬高,家族外的员工报酬低。一些业主甚至还拖欠,克扣员工工资,使员工心理产生“不公平”的消极情绪,“心不平,气不顺”,难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。 第三,激励手段的单一性。 当下,中小企业并不全面了解人才就业的动机与需求,尚未深刻认识激励因素的多样性,只采用简单的经济报酬的手段,很少甚至不考虑满足员工的精神需要,使员工缺乏“成就感”。 在这样的企业文化环境下,员工的权利和长期的根本利益得不到保障,很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感,自然不会考虑企业的未来与发展,导致管理人员和员工骨干队伍不稳定,制约了企业的发展。 二、要注重塑造员工的献身精神和忠诚感 面临中国加入WTO步伐的加快,人们对进入中国的国际垄断公司在资金、技术、产品上对民族企业带来的压力忧心忡忡,但普遍忽视其对关键性资源——人才的争夺。中小企业应当改变经营观念和人才意识,做好应对。运用科学的人力资源管理理论,建立合理的制度化和人性化的管理机制,塑造优秀企业文化,这不仅是培养员工忠诚感的法宝,而且是企业取胜的法宝。 1、树立现代“双赢”的价值观 不可否认,中小企业与员工的关系是社会主义制度下的劳资关系,马克思的“劳动价值论”仍然是社会主义市场经济的一个客观规律,获取利润是业主投资的目标。但是,正如松下幸之助所倡导的“产业报国,亲和协力,至诚至上,团结一致,发展提高”的松下精神,中小企业不能只强调业主利益,要同时兼顾社会利益和员工利益,并以此作为企业的宗旨,才是企业生存和发展的根基。 对于业主而言,只有树立“双赢”的价值观念,才能摒弃不适应时代、不适应经营、不适应发展的落后陈旧的管理意识和管理方式,自觉接受先进的管理理论和现代管理方法,自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要,保障员工的权利和利益。对员工而言,只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障,才能对企业产生忠诚感和向心力,才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的,公司的前途是自身现在和将来获得稳定的经济收入,避免失业威胁的一个保障,才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共、不遗余力地为企业作出贡献。只有这样,企业才会有凝聚力,才能团结一致抵御经营风险。不然,只能是一有风吹草动便“树倒猢狲散”,各奔东西了。 2、建立科学的管理制度 建立全面、完善、可行的管理制度,才能提高管理水平,体现企业宗旨和价值观。当前,中小企业急需解决的管理问题有: 第一,要科学分工,职责分明。 凡事均由“老板说了算”的作坊管理方式,已不适应当前中小企业的经营规模和发展需要。只有制度完善,分工明确,职责分明,互相制约,才能形成“老板看紧订单,管理人员管紧 工厂”的经营管理机制。 第二,建立科学的人才选拔机制。 无论是家族内部,还是家族外的人才,都应有平等的竞争机会,企业应大胆选择懂管理,善经营的人才担任要职,家族成员不适应管理的应放弃管理的位置,家族外的管理人才应有职有权。无论是家族内外的管理人员都应受企业的规章制度,国家法律法规的监督和制约,而不是仅仅依大家族的道德规范来制约管理人员的行为。 第三,要依法建立劳动用工制度。 依法签订劳动合同,体现劳资双方的权利和义务:一要明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准;二要改善劳动条件和劳动保护,住宿及伙食条件;三要依法落实员工的社会保险;四是要建立科学的业绩考核体系。 3、要形成科学的激励机制 第一,要有明确具体的企业聘用和留用员工的标准。明确在何种情况下解聘,何种情况下不解聘,何种情况下长期聘用,何种情况下予以提升,等等,使员工明确知道自己在企业中的地位和前途,不遗余力地为公司负责,努力工作。 第二,要建立对管理干部的科学、适当的评估考核标准。考核标准、考核方法应保证客观性、可操作性和可检验性。从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核、特殊贡献(如提供有价值的建议、信息、参加社会活动提高企业知名度)等多方面进行考核评估,防止由业主或管理者凭个人印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中,对家族内外的管理干部、对企业资历深浅的干部都应一视同仁,并以德能勤绩作为奖赏和提升员工的依据。 第三,要建立员工的对话制度。改善沟通,听取员工的意见,让员工对管理提出问题和建议。要教育管理层上的干部采取民主的管理方法,尊重和满足下属的自尊心,防止妒贤嫉能的现象。必要时,组建员工小组和工会,共同关心企业的前途,维护业主和员工的利益,形成团队精神。 第四,要重视员工的教育培训。不可忽视对人力资源的投资,对管理干部和操作员工进行技术、技能培训,受益的是企业和员工。对期望接受继续教育,并愿意学习后返回企业服务的员工,企业完全可通过签订公证合同等方式,资助其深造。深造后,即使有的员工另有高就,也会感激企业,可以在其它方面为企业效劳,对企业而言也是一种投资回报。 总之,通过行之有效的激励机制,激发员工在企业中的归宿感、成就感,促进员工的知识、能力和技能的进步与发展,发挥其潜能,完善其人性。拥有一支优秀的员工队伍,企业在市场竞争中就会充满生机和活力,并具有远大的前景,就会拥有真正的实力。 面临加入世贸组织后的严峻形势,如何在这场激烈的竞争中把握机遇,战胜挑战,不断发展壮大自己?虽然要做的工作很多,但从根本上来说,搞清楚中小企业人力资源管理的核心任务,制定和实施良好的企业人才战略,强化人才管理,是中小企业赢得发展的关键。以上是笔者对此问题的拙见。 人力资源管理学论文:企业人力资源管理新模式 摘 要:近年来企业人力资源管理中越来越重视人才潜能的开发,而不断的学习就成为必须。首先对“学习型组织”进行了解释,然后分析了其在现代企业人力资源管理中的作用以及如何建立“学习型组织”,最后,提供了一个成功运用这一人力资源管理模式的企业案例。 关键词:学习型组织;企业;人力资源管理;模式 1 “学习型组织”的含义 一般来说,学习型组织包括: (1)“自我超越”(Overstep Oneself):指企业内的员工能做到终生学习、不断进取、磨练意志和品质,全身心投入,最终不断创新和超越自我。 (2) “共同愿景”(Building Shared Vision):其中“愿景”是指期望未来实现的一种状态并描述这种状态的蓝图、景象。“共同愿景”可以是企业文化与价值观的一种体现,它在组织中会创造一体感,并遍布到组织全面的活动中,使不同的活动融合起来,淡化组织成员之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力,使员工产生使命感。 (3)“团队学习”(Team Learning):指发展组织成员整体配合与实现共同目标能力的过程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基础之上的。团队学习在企业中主要体现在以下三点上,①善于汇集组织成员中众人的思想火种,使之开花、结果,即集思广益并使其形成更高的团队智力。②团队学习要求成员在学习过程中形成良好的默契,以取得更高的效率。③团队学习要通过训练,长期坚持才可能取得良好的效果。 (4)“系统思考”(System Thinking):它是“看见整体”的一种修炼,使人看清隐藏在复杂现象背后的结构,并且能够敏锐地感觉到属于整体的各个互不相关的因素之间的联系。 2 学习型组织在现代企业人力资源管理中的作用 诺贝尔经济学奖得主美国经济学家舒尔茨(T.Sehultz)在1960年当选为美国经济学会会长时发表了题为《论人力资本》的就职演说,在此次演说中,舒尔茨指出,传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力资本的增长,但他认为人的知识、能力等人力资本对于提高经济增长的贡献更大。工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心,而知识经济时代,人力资本管理在企业运营中的地位越来越突出。 自上个世纪90年代以来,由于科技的发展和各种外部因素,在现代企业的人力资源管理中,建立“学习型组织”引起了企业界的广泛重视。在美国排名前25位的企业中,有80% 的企业建立了“学习型组织”,在世界排名前100位的企业中,也有40% 的企业是按“学习型组织”的模式来进行人事管理的。“学习型组织”在现代企业人力资源管理中显示了十分重要的作用: (1)“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,并可以保持企业人力资源的可持续利用。 在知识经济时代,现代企业最稀缺的是具有创新意识的高科技人才,一个企业的成败主要取决于其拥有人力资源的数量和质量。“学习型组织”最直接地决定了一个企业员工和组织对新知识、新技术的掌握和更新。同时,“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,以发展的标准实行的,它为企业的人力资源可持续利用和企业未来的发展打下了良好的基础。 (2)“学习型组织”是现代企业创新的源泉。 随着知识经济时代的到来,科技发展的速度大大地加快,企业产品的生命周期将大大地缩短。现代企业要保持不灭的技术创新能力,才能在激烈的竞争中立于不败之地。这就要求每个现代企业必须拥有不断学习的能力来保持这种创新能力的获得。“学习型组织”正是适应了这一要求,成为企业创新的源泉,也正成为现代企业人力资源管理的一种新的模式。 (3)“学习型组织”是一种全新的人力资源管理模式,能极大地促进现代企业的经营管理效益。 在知识经济和信息时代,一些传统的企业组织形式和人力资源管理模式已经不适应环境的变化,许多现代企业正努力寻求一种更新的组织管理模式。“学习型组织”是顺应知识经济和信息时代内在要求的一种全新的人力资源管理模式,它更多地强调“以员工为中心、发挥员工的潜力、培养持续学习的能力和实现自我管理”。这种“地方为主”的扁平结构是“学习型组织”的一个显着的特点,这种组织结构较之传统的组织结构(如职能制、事业部制等)能更好地保持上下级之间的不断沟通以及发挥员工的个人能力,有利于提高企业的生产和经营效率。例如,在日本丰田公司,为了使一位新员工成为一个“丰田人”,首先要对其进行至少为期3个月的培训和学习。同时,公司的哲学体现在“事业在于人”和“自我管理”,这不仅很快地提高了员工的技能和素质,也培养了员工独立解决问题的能力和增进相互了解和交流的机会,使公司的人事管理处于一种高效、宽松、有序的环境中。 3 建立“学习型组织”的主要途径 在现代企业人力资源管理中,许多企业对“学习型组织”这一形式表现了浓厚的兴趣,并将这种管理方法用于实践中。建立“学习型组织”主要的途径有以下几个方面: (1)努力塑造企业文化和共同愿景。 企业的发展除了资金力量、技术力量等,更重要的是人力资源,而企业的员工既是以个体形式而存在,是以各种群体的形式而存在,努力塑造企业文化和共同愿景,就是利用企业的共同价值观念使这一特定的群体产生凝聚力。正如彼得·德鲁克所说的那样,所谓“企业管理最终就是人力管理,是对全体员工进行管理和协调,人力管理成为了企业管理的代名词”。 因此,企业员工之间的共同愿景加之共同协作,在企业管理中显得尤为重要。如果一个企业在建立“学习型组织”中真正达到这种和谐,就能从实践中获得更多的知识。 (2) 以员工发展为导向,培养持续学习和团队学习。 一个现代企业,如果没有员工的发展,就很难有企业战略目标的顺利实现。因此,结合企业战略,构建“学习型组织”,通过“工作中学习,学习中工作”不断开发员工的潜能,提升员工的整体素质,提高员工的工作效率,以促进企业最终目标的实现。以员工的发展为导向,培养员工持续学习和终生学习的能力 ,尤为重要的是组织学习和团队学习,它能使员工更好地协作去完成任务,使组织有一种整体性以及具有更大的战略潜能。 (3)积极进行企业管理创新。 现代企业的持续竞争能力主要受两个方面的影响:一是环境条件,二是自身状况。环境条件是不以人的意志为转移的客观现实,而本身的状况中除了资金、技术等因素,最重要的一条是体现在企业的管理创新方面。企业管理创新主要有以下四个方面:①观念创新,包括对企业战略管理和经营管理的认识以及对先进管理方法、技术的认识。这是建立“学习型组织”的客观要求,因为不论是对经营管理的认识,还是对先进技术的掌握,都是以不断学习和教育培训为前提的。②制度创新,包括建立新的企业考评制度、人事制度、薪酬管理制度、员工培训制度、奖惩制度、激励制度等,这是涉及到建立“学习型组织”的全局性的问题。③技术创新,技术创新无疑是一个企业发展的源动力,而一个企业要在技术方面有所突破和创新,必须做到:有计划地增加对科研和员工培训的支持力度;鼓励一切有创造能力和愿望的员工创立自己的事业;努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展的企业文化氛围,从而焕发个人的聪明才智等。④领导创新,在“学习型组织”中,首先要领导者带头学习,带头超越自我,努力奋斗,领导群体要成为团队学习的典型。 4 “学习型组织”的一个现代企业案例 日本松下是成立于1918年的一家家用电器公司,由松下幸之助夫妇和妹夫井直岁男三人创建。从20世纪开始,经历了80余年的奋斗,松下电器产业公司已发展为一家世界一流的大型跨国公司,在美国《财富》杂志1999年全球最大500强企业排行榜上,松下名列第26位,年营业收入597.71亿美元,利润10.59亿美元,资产额670.22亿美元。 松下公司的成功已成为企业管理方面的一个成功的典范,而这一成功归根到底是松下人力资源战略的成功。其企业管理和企业文化的精髓体现在人力资源的管理模式和人才培养措施方面。正如松下幸之助所说过的一段名言:“松下电器公司是制造人才的地方,兼而制造电器产品”。可以看出:“学习型组织”作为一种新的人力资源管理模式虽然是在近年来才被明确提出和广泛重视的,但其作为一种企业经营管理哲学早已体现在松下公司的人力资源管理实践中了: (1) 共同愿景。松下公司十分重视强化企业员工的共同愿望和价值观(即共同愿景)的建设,它是日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨,公司的经理和员工都要一起朗诵本公司的“纲领、信条和七大精神”。正如松下的一位高级管理者所说的那样,“在松下公司,全体员工已融为一体了”。 (2)团队学习。松下幸之助认为,一个人的能力是有限的,如果只靠一个人的智慧去完成工作,即使一时取得惊人的进展,也肯定会有行不通的一天。另外,公司的经营不仅仅依靠总经理或干部,还要依靠全体员工的集体智慧和团队合作精神。因此,松下公司不仅每年对职工进行大量的技能培训(1964年松下公司在大阪建立了19.2万平方米的大型培训中心,全公司有三分之一的员工在这里接受了培训),而且进一步加强对员工的团队合作精神的培养。可以看出松下之所以取得如此巨大的成就,除了特定的历史条件和社会环境外,其人力资源管理中对人才的培训和团队精神的塑造奠定了其事业成功的基础。 (3)自我超越。松下公司的成功管理经验在许多方面都值得借鉴,但最根本的还是它的人才观及其在人才培训和使用方面的思想。松下公司一直把对人的培训放在首位,它有一套独特的培养人、团结人、使用人的方法。松下十分重视培养员工的竞争意识和不断学习、自我超越的奋斗精神。松下的总公司设有“教育培训中心”,下属八个研修所和一个高等职业学校。现今,松下公司科长、主任以上的干部多数是公司自己培养起来的,在事业部一级的干部中,有许多通过学习掌握了一门或几门外语,他们知识面广、业务精湛,并且十分熟悉公司的经营管理,在激烈的竞争中脱颖而出,实现了自我超越,也为松下公司实现高效率运营管理打下了坚实的基础。 (4)系统思考。在松下公司的人力资源管理中,怎样教育和培养人才一直是其不断探索并形成独特见解的一个方面。一般的公司主要是注重员工专业知识的培训和道德品行的培养,而松下公司在这两个十分重要的方面之外,进一步提出要培养员工,特别是高层管理人才的价值判断能力(即系统思考),松下公司认为,如果没有足够的专业知识,就不能满足工作上的需要,但对企业的价值观和对事物的正确判断能力更为重要:没有正确的价值观,就会浑浑噩噩,无法促进公司繁荣,没有敏锐的判断能力,就不能做出正确的决策。 人力资源管理学论文:企业人力资源管理存在的问题 内容 提要:加入WTO使 中国 企业 的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些 问题 。其中,重管理、轻开发的现象普遍存在;只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决;企业人力资源管理与企业 发展 战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。为些,笔者认为应采取:引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策,以壮大竞争实力,迎接严峻挑战。 加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的 影响 ,中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。当今世界, 科学 技术突飞猛进,知识 经济 已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济、 科技 、国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争。自对世纪90年代以来,一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏,愈演愈烈。在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明,知识经济必将加剧人才供求的矛盾,推动着世界范围内人力资源的重组。人世以后,我国的国际交往将更加频繁,人员往来将更加便捷,信息共享、人才共用将会表现的更加明显,国际间的人才争夺战将会进一步加剧。面对人世的挑战,我国企业如果不采取有效的措施,届时高素质的人才将会大量流失。企业对此必须要有清醒的认识,决不可麻痹大意,掉以轻心。在这种情况下,我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。 一、人力资源是存在于人身上的 社会 财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在,美国的企业,尤其是成功的大型跨国公司,其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理,企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四: 1.重管理、轻开发的现象普遍存在 有些单位在做人力资源的开发管理工作时,许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用,单位的职工管不了,没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。 目前 ,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发,大量潜在人才有待开发。人只有开发好,讲管理才容易出效益,许多跨国公司的老板非常重视员工的培训,他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回损越大。然而,我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下。 2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。 国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10%,而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。所以,管理者的好坏,直接影响到企业人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展,“当官者”做的好,员工也会跟着去做,如果做的不好,很难去要求员工,因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念,只用老一套来要求员工,必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质,在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计:1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位,能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位(最末一位)。由此可见,中国企业家的素质状况是较差的,这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学着名的管 理学 教授约翰科特曾在(变革的力量一领导与管理的差射一书中指出, 现代 企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计 方法 进行现实观察、 分析 和 研究 发展战略的能力的人才。“将帅无能,系及三军”,一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明,那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。 3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。 改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配制手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国,企业培训工作通常是与人事部 门分离的,一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训,常着眼于眼前。这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上,而且工资的激励作用得不到发挥。在美国,企业给雇员的工资不是一风不变的,而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的浮动工资。刚进入同一职位的人,无论能力怎样,都处于下限工资水平,每年有所上升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大,反之则小,愈在上,则升幅愈大,达到上限则需要晋升职务才可能升工资,这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上,我国国有企业与之多有相似之处,但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益,职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评,则更是情高手法,激励作用不能发挥应有作用。 4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。 我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学 规律 加以 总结 和 应用 ,职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下,必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。同时,我国企业人事部门的工作人员,缺乏综合工作能力。当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有:(1)具有善于交际的技巧,能够倾听和理解他人的想法和要求;(2)具有较高的语言表达能力;(3)具有协调解决问题的能力(即协调雇员关系);(4)能运用统计技巧阐述劳动及相关状况;(5)具有法规方面的知识(如劳工法、雇佣标准法及相关法规);征消理领导的能力(即能导慢和培训各层管理者建设性的做好工作);(7)对公司情况要熟悉,对企业的发展战略目标要了如指掌,并参与职能部门的目标制订工作。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源,这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也上升为战略部门。新 时代 的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长和发展。这就要求人力资源部1的工作人员要具有较高的综合素质。 二、入世给中国企业的人力资源管理与开发带来了许多难得的机遇。入世后,我国经济与世界经济将更加融为一体,我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。人世后,我国的经济活动空间将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华,提供了一个更加广阔的舞台。在21世纪,技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。人世后,国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、营造机制,增强中国企业的忧患意识,更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 1.引导管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念。 认为“人作为个体,有能无能并不重要,关键还在于有没有权力支持”,这是以“权”为本的思维方式,在中老年阶层里的影响很深,反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同,其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源,管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分的发挥所长,做出更大的绩效。在对待所属人员时,应特别注意他们希望公平,追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足,而同时又不忽视任何原则,不忘掉总体利益,企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来,努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃,要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念,包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。任何一个企业,元论其规模大小,都应尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略,包括稳定人才队伍,提高员工素质,增大人才含量,优化人力资源结构,增强员工的活力等。 2.提高人力资源整体素质,搞好全员培训。 我国人力资源数量多但素质低,入世后,对人力资源的素质将提出更新更高的要求,即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽,而且知识的融合度一定要高,掌握多种技能,既要提高人的智商,也就是做事的本领;又要提高人的情商,也就是做人的道德。 中国 的 企业 在未来的 时代 里,能不能从容地走向世界,越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后,是人的素质的较量,面对人世的挑战,尽快培养一批“外战内行”的外向型人才,努力提高我国人力资源的整体素质,搞好全员培训,已成为当务之急。 3.建立企业技术创新机制,在创新中求 发展 。 针对企业技术创新存在的 问题 ,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。“企业 现代 化,首先是人的现代化”。一个企业即使有先进设备,而掌握它们的人缺乏先进技术,墨守成规,企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识,特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。需求是企业技术创新的动力源泉,用户与市场是创新成功实现的最终落脚点。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新,包括企业产权制度、经营制度、管理制度等,建立一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平。企业 经济 实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入,一方面企业应依靠自身的实力,另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强和科研机构的联系,实行企业与科研院所和大专院校的联合。 4.合理控制人员流动,规避人员流动风险。 “户枢不蠢,流水不腐”企业保持活力的条件之一,就是不断改善人员结构和人员素质。人员流动具有一定的合理性,对企业而言,既可以给企业增添活力,也可能给其发展带来负面 影响 ,这就是人员流动风险。因此,应采取措施,将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防,在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其目的在于降低风险事故发生的概率。在招聘过程中,要预防团应聘者提供不真实信息引人的流人风险。此外,依据员工流动的必然性,可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。其次,要进行风险减轻。在处理人员流失风险时,与员工面谈必不可少,通过面谈可了解其离职的真正原因,并有针对性的采取挽囹措施。即使挽留失败,企业也可从谈话中获得有用的信息,从而有利于对其他员工流失的防范。另外,当流失事件不可挽回时,企业需设法减少损失,甚至采取 法律 手段维护自身的合法权益。再次,是进行风险转移。其目的不是降低风险发生的概率,而是借助合同或者协议在风险事故一旦发生时,将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方上。最后,进行风险回避。当潜在威胁发生的可能性太大,不利后果也太严重又无其他策略可用时,主动放弃行动或改变行动方向,从而规避风险的一种策略。它虽简单却较为积极,其意义在于设法回避更大损失发生的可能性。 5.全面加强企业文化建设,培育企业精神。 企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营 哲学 ,即以价值观念和思维方式为核心 所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用,主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。 企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则,一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的,另一方面也是由个人在 社会 化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化,企业的员工走进企业时她不是一个抽象的 自然 人,而是一个社会人,是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来,营造一个更好的企业文化环境,从而有利于人力资源有效管理。 人力资源管理学论文:分析人力资源管理信息化的必要性 摘要:随着各种新技术的发展,信息化已成为人力资源管理的重要组成。文章就人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。 关键词:人力资源管理;信息化;必要性 随着经济全球化、信息化时代的到来,传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设,提高人力资源管理水平已势在必行。 一、人力资源管理信息化应用 人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础,依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具,应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等,并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理,大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。 一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐,人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出,依靠手工管理,利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时展的要求。因此,改变办公模式,将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化,是人力资源管理现代化建设必备条件。 二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提,是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统,实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化,购买必要的硬件设备是最基本的环节。 三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式,架构一个共享资源的平台,提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度,逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础,建立人力资源网站或主页,为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息网络建设,可以更好地提高工作的透明度,降低办公费用,提高办公效率,大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。 二、人力资源管理信息化建设的必要性 (一)信息化推动了人力资源管理转型 信息化人力资源管理实现了开放式管理,实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立,最终目的是达到革新企业的管理理念,优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理,向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中,人力资源的管理理念逐步提升,人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能,使人力资源部门创造的价格得到认可,更促进了全员参与管理,使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来,改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况,形成了新的互动管理的局面。 信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象,通过成本分析,人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享,使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来,扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。 (二)信息化有利于整合管理资源,提高管理效率,降低管理成本。 信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级管制,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点,最终转变了组织的管理模式和组织结构,促进了组织机构的扁平化,组织的反应也更加灵敏。 网络技术的应用,还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务,例如,组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等;对部门经理而言,可以在网上管理自己部门的员工,例如,可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等;对于普通员工,可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供,使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放,滞后管理变成超前管理,这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量,并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来,从而优化了管理结构,整合了管理资源,畅通了信息沟通渠道。 信息系统的投入,减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作,缩短了各职能工作的时间,特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现,信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性,充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点,对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。 传统的手工管理时期,人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员,还是工资发放、 档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作,效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等,从而降低组织的管理成本。 三、人力资源管理信息化存在的不足 由于我国信息化人力资源管理起步较晚,因此与发达国家相比,存在不少问题。 一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段,软件偏重一般性,不能完全涵盖企业特有的管理活动,应用范围受到限制。同时,软件中的某些附加功能并非组织所需,这便增加了组织的负担,造成浪费。 二是动态数据的本来作用是提供即时信息,供管理层进行决策,这便要求动态数据能随时进入数据库,然而,一些组织的动态数据并没做到随时更新,动态数据没有及时进入数据库,整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。 三是从数据库结构看,数据库的设计一定要根据组织的具体情况,满足特定要求。比如,一家企业的数据库中有一个子模块,专门记录人员流动状况,可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡,忽略了员工在企业内部各个部门间的流动,而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然,在设计数据库时,软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉,而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。 四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器,它应有的作用远未发挥出来,作为一个管理工具,人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据,而且更重要的是它能整理和分析这些数据,并提出有价值的报告。比如,通过对员工考核数据的分析,组织可了解到目前的整体绩效状况;通过对工资结构的分析,可提出成本控制的建议等。 四、推进人力资源管理信息化采取的措施 (一)优化人力资源配置 通过合理配置人力资源,真正实现组织呼唤多年的“能者上,庸者下、平者让”的人力资源管理新局面;建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期待和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才市场,吸引高素质、高学历人才;对组织的老员工要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位。 (二)选择适用软件,强化以人为本 组织需要根据自身特点,选择合适的人力资源管理软件,同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的,即使组织实施人力资源管理信息化,这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”,人性管理也是“一把手”,一定要两只手一起抓,两手都要硬,只有这样才能使企业更好更快的适应信息化,提高人力资源管理的工作效率。 (三)培训要形成制度 首先要加大资金投入,完善培训体系。组织要在激励竞争的市场经济中获胜,一定要拥有高素质的人才,而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入,既可满足员工个人发展的需要,又可满足组织知识积累和创新的需要,为组织带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此,组织必须千方百计筹集资金、加大投资力度,完善培训体系。 其次,要对员工进行技能开发,以提高其综合能力。要根据组织的实际情况和需要,切实加强员工的技能开发,并通过相关制度和机构的建立,形成人人争学技术,个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式:岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。 再次,对员工进行智力开发,充分挖掘潜能。组织可采取与相关高校联合办班的形式,把课堂搬到企业里。同时鼓励员工自我进修,形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求,通过创造力开发,可发掘每个人的创造潜能,不断推动组织的开拓创新能力。 人力资源管理学论文:浅析人力资源管理的误区和发展趋势 随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区。归纳起来主要包括以下几个方面： 观念滞后，对人力资源的认识不到位 任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制—服从型”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。 近年来，由于受传统体制下管理观念和收入分配体制的影响，国有企事业单位在人力资源市场的竞争中已经处于明显劣势。如果观念不更新，不能客观评价人在管理中的中心地位，就不可能在未来发展中占据人才优势。 理论滞后，缺乏人本主义管理的基础 虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”、“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。 机制滞后，造成人力资源浪费 在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。 在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。 在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一团和气、看似公平的风气还有一定市场，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。 在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。 现代经济的发展主要依靠人才和管理，经济发展的链条必须靠人才的作用来耦合。现代企业的管理，首要任务就是源源不断地吸引人才、培养人才，实现人才整体素质的优化提高。应该看到，人力资源发展已出现一些新的必然趋势。 组织结构变革将促进人力资源配置优化 随着经济转轨时期组织结构变革和人才市场的完善，人力资源配置将进一步得到优化。中国四大国有商业银行的组织变革就为人力资源发展趋势提供了鲜明的印证。如管理模式向扁平化方向发展以提高组织适应市场需求变化能力；端掉银行“铁饭碗”，引入竞争机制，实行“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，为大批优秀人才提供广阔的发展空间；努力开展个性化服务，大力推选客户经理制以适应客户需求。可以预见，随着信息技术的成熟和发展，虚拟化的网络将逐步取代传统的组织形式，为社会提供更为便捷、高效的金融服务，而更多的管理人员将走出等级严格的“象牙塔”，直接面向市场，迎接更加具有成就感的挑战。 通过合理的利益驱动机制实现人力资源开发 建立合理的利益驱动机制，实行因人而异、与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。要充分考虑员工的需求差异，有条件满足员工需求，采取因人而异的薪酬制度。薪酬要与贡献大小挂钩，实现个人利益与集体利益的统一，采用多种激励方式。薪酬要体现人的能力大小差异，使薪酬成为激励员工学习提高的手段。这是一种观念创新，既然货币资本和人力资本都是资本，作为资本，其收益都应该是产权的收益，不能简单地作为劳动的收益比如工资来看待。 培训将成为人力资源发展核心 培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入以几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。 从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。 工作设计与职业发展规划成为人力资源发展(HRD)的永恒动力 在员工的需要向高层次发展时，工作积极性主要来自与工作本身相关的因素，追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。在价值观多元化的信息 社会，人们有理由对占据人生重大位置的工作有更多的要求。 管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在性需要，做到唯才是用，人尽其才，最大限度发挥人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中，一方面，要结合员工需要多元化的实际，设计和改进职业阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面，积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性，把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。 在追求经济效益和社会效益统一的同时体现对组织中人的关注，这是现代组织管理的一大进步。 塑造企业文化，凝聚团队力量 在吸引优秀人才时，股票期权与奖金固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力凝聚力的团队(Teamworking)，必须依靠组织文化战略来支撑。 组织文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。组织文化的中心是以人为本的人本文化，把人作为整个组织中最宝贵的资源和财富，最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人和造就人，使组织和成员成为真正的命运共同体和利益共同体。 人力资源管理学论文:知识经济视野下企业人力资源管理的创新思考 摘要:随着知识经济的到来,企业的竞争则成了知识的竞争和人才的竞争。如何在激烈的市场竞争中做到拴心留人不仅是企业决策管理层思考的问题,而且是现代企业管理适应市场经济的人力资源管理的重点和难点问题。本文就知识经济视野下的企业人力资源做了一些简单的思考,以期得到广大老师的指正。 关键词:知识经济;人力资源;激励;个性管理 知识经济时代,企业人力资源管理的内核发生了根本的变化,在管理过程中,首要追求企业人力资源管理的制度与管理内容的平衡,其次要注重管理的优化;再有就是要注重企业管理模式的创新,只有在这样的基础上,企业人力资源管理才能适应知识经济的需求。以下是笔者在长期工作中,根据经验积累总结的几点思考。 一、人力资源管理的优化 知识管理时代也要求人力资源管理部门转换角色,为组织的知识管理发挥更大的作用。这就要求无论是从管理理念还是管理方式,管理环境上,人力资源部门都要这是因为人力资源部门专门负责获取、分析、跟踪公司最宝贵的资产—员工的信息,如果人力资源部门能紧密与各业务部门经理合作,将对员工信息的了解充分地运用于为公司项目寻找最合适的员工或为员工寻找最合适的项目!就能最好地利用公司的人力资本。这就对人力资源部门提出了新的要求,他们必须适应新的任务导向,促进公司文化向着共享、合作、跨功能小组的方向发展。在这个过程中首先要注重树立“以人为本”的人力资源管理观念。以人为本就是以人为中心。人是知识的载体,知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程,实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现,正是知识管理区别于信息管理的关键所在。“以人为本”要求企业加强人力资源管理工作,企业经营战略的制定及其实现过程的监督,必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中,把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代,人力资源部将以“学习中心”取代“福利中心”,培训也将成为它的主要职能;传统管理以管理财、物、技术为主,在知识经济时代转变为人本管理。实现人力资源开发与管理的有效运作,使人力规划与企业战略实施相匹配,将人本管理,现代管理的核心理念和目标贯彻到企业管理的每一项细节当中。通过提供共同远景,将企业的经营目标与员工的个人价值实现结合在一起,重视员工的个人发展和职业生涯的设计,满足员工的事业发展期望;其次要创建多元化、人性化和柔性化的人力资源管理方式。随着知识经济的发展,人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理突破原来的思维模式和运作方式,进行革命性的创新。 二、突破传统模式,增强现代人才资源管理意识 企业要想在新的挑战中立于不败之地,就必须突破传统的人力资源管理模式,增强现代管理意识,以带动企业经营绩效的改善。首先,在管理观念上必须改变将人视作一种工具、一种成本的传统观念,而要将其视为一种资源,一种稀缺的资源。企业一旦拥有了丰富的和高质量的人力资源,就拥有了成功之本;其次,在管理职能上要改变只见“事”不见“人”适应制度的做法,而注重把对人、对事和对物的管理紧密结合起来,并以对人的管理为中心,在不断提高人力资源综合素质的基础上,使制度、规范适应人的能力和人的发展,做到人与物、人与事的统一发展;第三,在管理活动上要改变先制订企业规划,再制订人事劳动计划的做法,而将人力资源管理纳入企业的战略规划,同时根据企业的内、外部条件的变化,制订相应的发展战略,为充分发挥人力资源优势进行各种合理的筹划。 三、积极实施人力资源战略 企业要想在新的国际竞争领域占得先机,并长期维持已获取的竞争优势,必须从战略的高度来推行现代先进的人力资源管理。企业在确定人力资源战略时,首先必须明晰企业的远景规划和近期发展目标,并将人力资源战略与其紧密结合起来,使人力资源管理自觉地成为各级管理人员的共同职责,而不再只是人力资源管理部门的任务,力争让每位管理人员都成为人力资源管理方面的专家。加强人力资源专业人员与业务管理人员的协调配合,将使企业内部各级人员形成亲密的伙伴关系。 四、完善激励机制 一是建立起能够真正体现人才价值的薪酬体系,改变目前企业内部工资、福利基本持平的状况,根据实际工作能力和业绩拉开报酬档次,对分配激励机制实行市场调节,以保持企业的竞争力。二是充分考虑不同职工的需求差异,灵活采用多种形式满足其需求,以达到良好的激励效果。例如,可以通过员工参与管理、工作丰富化等来提高其积极性和满足其成就感;还可以借鉴国外 的自助式奖酬制度,即由企业提供一套包括多种形式的奖酬办法,职工可以根据个人需要任意选择最渴望得到的某种奖酬,如提薪、奖金、休假、退休待遇或当众表扬、授予“荣誉称号”等。三是破除论资排辈、求全责备的思想,树立用人所长、能者居位的观念。避免人才闲置,尊重其工作意愿,对已取得的成绩及时予以肯定和鼓励。同时,在企业内部营造竞争气氛,树立凭借努力和才能可以获得发展机会的范例,充分调动员工的积极性、创造性,发掘其潜力,在不断超越中产生成就感、满足感,实现优胜劣汰。 作者单位:中基发展建设工程有限责任公司(北京)

工商企业管理毕业论文:工商企业管理专业教学实践 高等性和职业性是高等职业教育的基本特征。以能力为根本是高职教育的出发点，其主要目标是为生产、建设、服务、管理等一线所需的高技能人才。因此，高职工商企业管理专业课程设置，其核心是面向特定的社会职业岗位开展学生职业能力培养，其宗旨是从企业角度出发帮助更多学生就业来满足企业和地方经济发展需要。 1技能课程体系理解 1．1技能与技能型课程的含义所谓技能，指的是掌握专门技术并有效应用的能力。心智和操作是技能两种表现形式，作为操作技能基础的心智技能是指对专门技术的掌握能力，通过各学科任务的完成可以提升心智技能；而操作技能指的是对专门技术的应用能力，通过完备的操作练习可以提升操作技能。技能型课程和专业理论课，两者侧重点不同：前者注重实际操作，后者注重理论、概念和思想，但后者是前者的前提和基础，也就是说必须掌握一定专业知识才能进行相应实际操作。 1．2“技能培养”培养必须建立在技能型课程体系基础上技能型课程是技能培养的主要载体，注重相应学习模式很有必要。基于企业视角贴近企业一线岗位需要合理设置技能型课程体系，是实现专业技能培养目标的关键。技能模块化和合理选择学习模式可借助于在技能型课程体系建立中恰当植入专业岗位群。基于彼此相互联系的岗位群，可以有效开展技能分析。在科学确定技能型课程基础上，应有效实施这些课程。 2基于学生认知阶段，合理选择工商企业管理专业技能课程学习模式 2．1认知时期在工商企业管理专业技能课程刚开始属于认知时期，学习模式可采取实地观摩或视频模拟来了解工商企业管理专业的实际运作。刚进入校门的高职生，善于形象思维而弱于抽象思维，显而易见的东西往往兴致更高。因此，这一时期为了吸引学生的兴致，学生主要是从感性理念上了解一下操作技能。比如：讲解《现代物流学》中的配送内容，授课教师只是课堂讲解，学生一定会认识模糊，若带领学生参观一下物流企业，学生亲眼看到配送作业过程，学生可以借助主观能动性来强化相关知识理解。在感性认知基础上学生能够主动学习，可以借助教师的讲解和模拟熟悉操作技能的组成部分子技能及彼此的联系和其中的关键点，进一步知晓操作技能的全部实施环节。具体学习某项操作技能前，学生应该在教师指导下看看操作的整个过程以及相应分解成的简单动作，看看操作的注意事项、要领、工作方式、工具、安全保护和自检等内容。学生应该在教师指导下正确认识相关知识和概念，以便更好地进行具体的操作。教师进行配送流程讲解时，可以借助模拟公司将配送整个流程分为上货、配送、下货三个环节，每个环节又划分为一些子环节，借助于项目教学法启发并帮助学生提炼出每个环节的关键技能点和操作要领，接着进入下一个时期练习。 2．2模拟操作时期这一时期还是在工商企业管理专业技能课程实施阶段，工商企业管理专业模拟实训室进行操作模拟是这一时期的学习模式。其特点操作技能对视觉依赖性减弱，而增强了认知作业要求，学生技能训练慢慢从局部或较小难度向难度更大的转变，即借助多项局部单元训练进行专业领域工作任务的整合。本时期，教师注重强化学生的单项技能训练和全过程的现场指导并及时纠错，学生完成全部单项技能训练后，能够整合局部而分散的知识结构，形成专业领域内的连贯而程序化的工作任务，并匹配相关技能。比如：《现代物流学》中，学生在认识操作全过程和关键点基础上，应全部通过各项子过程操作训练，形成包含各项子技能的连锁，能够全面认识配送作业，并掌握各项配送作业技能。 2．3实际操作这一时期一般在学生毕业前一学期或一学年，工商企业管理专业学生开始顶岗实习成为这一时期学习模式。第二时期的操作模拟，是在学习环境和人文环境完全不同于企业的工商企业管理专业实训室完成，学生所表现出的心理特征差异较大：实训环境中，学生处于较松弛的心理状态，其有较准确的判断力，不易出错；企业环境中，学生处于较紧张的心理状态，判断力偏差和出错率增大，需要进行自我心理调适，才能逐步适应企业环境，逐步减少判断偏差和出错率。第三时期的学习，与企业一线岗位的仿真性更强，但企业由于业务性质和管理流程不同，各个岗位技能要求会有差异，在实训室只能展开普适强的基本技能训练。比如：训练信息系统操作，每个企业流程不同，作业内容就会有差异，进而信息系统操作流程和信息处理也会有差异。工商企业管理专业实训室只能提供具有较完备基本功能的模拟信息系统，而不能涵盖所有企业的操作系统，学生深入其中只能掌握基本操作技能，初步了解信息系统提供的信息和信息的处理。至于具体企业信息系统，只能深入企业定岗实习才能熟悉。但是学生可以举一反三，企业的信息系统基本原理和组成都是一样的。 3学习模式实施过程遇到的困难 3．1企业的合作当前，愿意接受学生参观的企业很少，参观人员拍摄作业现场更是不允许。企业不愿意与学校进行实训合作理由也正常：参观的学生次数多了，未计划好会影响企业正常运转，计划好也会增加企业管理成本；同时，学生进入企业现场，安全意识没有企业员工那么好，会产生意外伤害，这给企业带来困扰。这方面的协调就需要政府出面，通过政策引导和解决企业烦扰，逐步吸引企业支持高职教育。 3．2实训室配套设施不全，建设形式过于单一当前，很多高职学院都开设了工商企业管理专业，但建有相应实训室凤毛菱角；令人高兴的是，政府强化公共实训中心建设，但建设的实训室形式雷同，当然内容会有所差异。而我们应该从德国实训室建设得到启发：在德国职业院校内，每个专业都拥有自己的校内实训室。学校开办经济实体———实习公司，如德国开姆尼兹F十u教育中心的餐厅，学生早教师指导下通过轮流定岗负责日常运作，工商企业管理、酒店管理、烹饪和市场营销专业学生都可以在此实训实习。加入全球近万家、总部设在欧洲的虚拟公司，其中德国有800多家校办公司，中国数量不多。这种虚拟公司和真实企业一样，内部组织健全、分工明确、管理规范，都应依据现行法律申请开业、停业或破产，日常经营也需遵守法律。当然，我们可以把学生送往区域性行业协会教育实习基地。但这些以前建立的实训中心，使用效率较低，没有体现公共性。如果不强化专业标准建设和职业资格考核，依然不能有效保障这些实训基地使用效率。这主要是因为组织学生去这些实训基地实训，学校不仅要缴费而且还要增加工作量，如果没有指令性考核，一些学校就免了这个环节。 4有效实施工商企业管理专业技能型课程学习模式建议 4．1政府应该有效实施政策引导和管理职能我国政府把职业教育作为促进经济发展、扩展就业的积极有效的措施予以高度重视。政府的一项重要职能之一就是通过加大职业教育的支持力度为每一位在职人员和准就业人员提供岗位培训和就业支持。但是，光靠政府还是远远不够，需要借助社会的力量，比如政府加大政策引导和宣传力度，积极鼓励企业积极投入职业教育事业来推进其发展。 4．2高职教育应加入职业资格鉴定当前，我国高职教育体系独立于职业技能鉴定体系，但彼此都具有承担职业教育的职能，按理应归属同一体系，也就是说职业技能鉴定应归属职业教育体系。现在劳动人事局、行业协会和其他部委本位主义严重，积极参与职业职业考核，致使职业资格认定秩序较乱，一个缺乏必要专业学习和训练的学生经过短期培训就可以得到职业资格证，好像短期培训效果与三年职业教育等同。因此，政府应该统一职业资格认定管理，尽快减少认定市场的混乱。 4．3行业协会应发挥应有作用国外职业教育中，行业协会作用得到充分发挥。行业协会以及下属会员企业，最能深刻和具体地体会本行业人员的素质标准，最能准确地判断行业人员技能水平，最有资格制定行业职业技能规范与培养方案，最有能力组织职业资格考核并在行业内企业安排学生实训或就业。当前，我国行业协会虽然参与职业资格认定，但是缺少与职业教育相结合来开展职业技能认定，成为独立于职业教育外的系统，也没有为学生提供实训和就业机会。因此，政府应该施加政策引导，鼓励行业协会和职业教育界携手搞好职业资格认定，统一相关技能标准、规范和培养方案，减少本位主义和功利主义。如此，职业教育能够有规律、上规模发展，公共实训基地的使用效率也可大大提高，学生实训的成本和效果会更好，学生就业机会会更大。 4．4建立职业技能标准在德国，行业协会统一制定职业教育对毕业生的技能标准，可分职业能力基本要求（专业不同，从事的岗位不同，职业能力要求有差异）、关键能力要求（关键能力，是指跨职业领域，能严重影响职业活动顺利开展的能力）。高职毕业生均应具备所学专业的关键能力，这种能力体现在三方面：方法能力（包括关注、分析、解决问题、判断和抽象等能力，以及准确性）、社会能力（包括负责、独立、执行、团体、交流和协作能力）、学习能力（包括求知、自学、收集信息和系统思考能力）。关键能力是在专业能力基础上高度抽象而形成，培养学生层次越高关键能力标准也就越高。关键能力成为德国职业教育培养目标的核心内容，这启迪我国行业协会应该认真研究德国经验，联合职业教育界统一制定科学合理的技能标准和规范，各高职院校应根据定出的职业技能标准和规范建立与完善相应技能培养方案和课程计划。 作者：谢朝阳 单位：湖南财经工业职业技术学院经济贸易系 工商企业管理毕业论文:信用管理体系与工商企业管理论文 一、构建企业信用管理体系的意义 企业信誉是企业立足之根本，因此加强企业信誉，构建企业管理体系就具有重要意义。其主要表现在以下几个方面：首先，企业信用管理体系的建立使企业行为更加规范，企业欺诈减少，企业销售等更加正规，从而获得更多客户的认可，提高了企业的销售业绩，促进了企业的发展，使企业在快速发展的市场经济中立足。其次，企业信用管理体系的建立是商业道德和市场经济理论的必然要求，是企业必须遵循的轨迹。也是促进市场经济稳定，维持社会和谐的关键因素。市场经济环境复杂，只有在稳定的环境下才能实现真正的发展，然而现代市场经济混乱已经成为现实，市场经济犯罪行为较多，因此企业急需从自身出发，构建完善的信用管理体系，维持市场经济稳定。具体要求企业应做到规范化管理，彻底消除市场经济中的不稳定因素，提高企业的诚信度，减少企业经济犯罪行为。第三，只有加强企业信用管理，建立完善的管理体系才能使企业自身竞争力得到提高。诚信、公平始终是市场经济发展的基本原则，也是其生存的根本保障。因此只有在构建诚信体系的前提下，企业才能逐步提高自身的产品生产技术水平，从而提高产品质量，获得价格优势，并且通过与客户的接触获得客户满意度，提高企业核心竞争力。 二、构建工商企业信用管理体系的途径 （一）加强管理人员对信用管理体系的构建工商企业管理人员作为信用管理体系的构建者和企业的主要管理者，其必须加强对企业信用度的重视程度，从而提高企业信誉，使企业能够在快速发展的市场经济中稳定发展。对于企业管理来说，风险管理是其核心，但对于复杂的风险管理来说，由于涉及专业和众多因素，因此仅靠一个部门无法实现完善管理。并需将企业业务和管理融入到各个部门之中，实现各个部门之间的协作，建立更加完善的企业风险管理机制。在合作过程中，企业应明确各个管理部门的职责，并出台相关准则和奖惩制度约束部门行为，提高各个部门的管理效率，从而最终实现企业整体管理效率的提高。同时，工商管理人员应加大风险管理的投入，建立全方位的工商部门职员之间的协作模式，并且增加企业信誉构建方面的资金以及人力物力投入，不断加大企业人员的综合素质，使其能够服从管理，提升其思想高度，优化企业内部管理模式，这是构建工商信用管理体系的重要途径之一，需要企业管理者与企业职员之间共同努力。 （二）构建系统的信用管理部门工商企业信息的更新和准确性直接影响其效益。风险管理要求管理者具有高超的技能和管理能力，因此，企业信用管理部门应在企业内部独立存在，而不是依附或从属于其他部门，并且部门及部门人员的职的调查、分析以及执行。确保管理体系的合理性，并对其进行系统的掌控，对待企业容易出现的问题做出相应的预防政策，如针对企业销售业绩低下问题应全面排查企业人员的诚信问题，针对现状对其进行专业培训，从而使销售人员与财务人员及其他人员之间建立和谐互助的关系，提高工商管理企业员工的工作效率。由于工商企业自身的专业性和复杂性，构建系统的信用管理部门有助于企业人员建立共同的目标。当然也要求管理人员不断的通过学习或培训提高自身的专业技能，并重视个人信誉的重要性。 （三）推行资信管理制度推行资信管理有助于降低企业运营风险，是企业信用管理系建立中的关键一步。在这个过程中，客户资料的收集是重点，只有企业了解客户具体信息，才能以客户为基础推行自信管理制度，构建完整的客户资料管理库，并不断开发新的客户，对客户信用进行调查。也就是说，自信管理制度的推行其主要目的就是获得即时的客户信息，企业可利用合法手段，通过多种方式对企业客户进行调查，了解客户的真实信息。通过建立工商企业的内部授信制度，考察合作客户的赊销条件。正确了解客户的信用额度，并以此作为向客户发放贷款的依据，降低工商企业运营风险。企业可对客户近期及以往的交易记录进行调查，建立专门的审查部门对客户进行追踪调查，确保调查的准确性。 （四）建立企业与客户之间的信用等级评价客户是企业服务的目标，也是企业获得经济效益的重要途径。因此对于工商企业信用管理体系建立来说，其首要目标就是获得客户满意度。要实现这一点，企业应建立客户档案，并对其档案进行分类管理。认真分析客户的品质，信用度以及还款能力等方面内容，对其进行综合性评价。一般，企业与客户之间的信用等级评价应建立在分析客户需求和整理客户基本信息基础上。客户信用分析可按月或按季度进行，对客户的信用等级做出合理的评价。 三、总结 上世纪末，我国开始逐渐转向国际市场，社会主义经济获得了突飞猛进的发展，改革开放的步伐加快。但在这个过程中，一些企业管理者通过自身的努力获取了经济利益，但巨大的金钱诱惑导致其迷失了方向，企业信誉度急速下滑，企业经济犯罪现象频繁，进入21世纪，市场竞争激烈，企业单纯靠技术发展已经无法稳定发展，树立企业信誉已经成为企业发展的必然。实际上，这与企业管理者对工商企业管理的认识不深有关，并且企业缺乏对自身的认识，过分追逐经济利益有关。企业自身应重视信誉度的建立，并且了解自身运状况，对企业员工进行经济管理相关培训，提高企业员工对信用管理体系的认识，从而构建符合企业特点和社会经济发展的企业信用管理体系，降低企业经济犯罪，使企业能够将信用度放在首位，促进企业的持续稳定发展。 作者：曹玉敏单位：江西财经职业学院 工商企业管理毕业论文:以就业能力为导向的工商企业管理论文 (一)构建新型多方向教学课程体系 新型教学课程应以市场需求为导向，在课程的设置上应突出知识的应用性、优化知识结构，形成一种基础知识扎实、专业性强的课程体系。以往的高职院校的教学课程，学生的知识结构未得到良好的实践，导致学生所学与社会需求不符，就业竞争力不高等。新型多方面教学课程大致划分:学生在高职院校中的六个学期，一二学期为基础课程，在课程涉及方面包含:经济、管理、政治等课程。目的是为了使学生有扎实且全面的知识基础，从而引导学生萌发工商企业管理专业的学习兴趣。第三学期伊始，学生科根据自己的学习状况、兴趣方向、职业规划等方面进行具体专业的选择。这一模式可让工商企业管理专业学生对企业管理相关工作内容有一定的了解。学生在对各个专业有所了解后再结合自身情况、职业规划后进行专业的选择，可避免专业选择时的盲目，使得学生更好的完善未来的职业发展。 (二)推行“三阶段式”实训模式 工商企业管理教学中可利用校内资源在校内进行模式实训，从而提高学生的管理能力和职业能力。本文由浅入深，将实训分为三阶段，依次为:理论转为实践阶段、专业综合实习阶段、企业顶岗实训阶段。(1)理论转为实践阶段学生经过一段时间的课程学习后，了解并掌握了一定的业务工作方法，让学生通过教学工具、模拟软件等资源进行企业生产活动的模拟实训。在实训的过程中，教师从“传授者”的身份分转化为“引导者”，在实践中引导学生实训。例如:完成会计基础课程后，通过一周的实践实训会计手工帐、会计电算化。在第三学期完成后，学校可鼓励市场营销专业学生利用寒暑假进行社会实践，增加从业经验。(2)专业综合实习阶段在教学的第五学期可开设专业综合实习阶段，专业综合实习阶段中以工作过程为线、工作任务为分支，并在其中设立多个障碍，使学生通过自身所学知识解决障碍，从而锻炼学生的实际工作水平。引导学生形成一套完善的工作体系、应急处理等。学校可设置真是的工作场景和人员岗位设置，让学生了解企业的运行过程，部门间的相互联系、业务关系等，提高对管理的认识。(3)企业顶岗实训阶段在第六学期时是学生与企业的双向选择，使学生明白此时他们不仅是学生的毕业生也是企业的见习员工，在企业的实际工作中发现的问题以及解决办法应及时记录并记牢。此时，学生在进入企事业单位进行顶岗工作后，便完成学生生涯后，身份便从学生转化为正式员工。 (三)建立综合评价体系 职业能力指的是将理论知识良好的应用在实际工作，是成功课程改革的指南针。众所周知，知识与实践是无法分割的，学生在学习理论知识的同时还需要通过实践，寻找到理论知识与实践中的联系，从而明确实践与实际工作之间的连接。同时，传统的考核方式与应用型人才的培养目标不符，考核的目的仅是考察学生对所学知识的熟悉。这种考核方式只会让学生的培养方向越来越偏离市场需求，在学习中死记硬背，并不理解知识的内在含义，忽略了事业素养、能力的锻炼和培养。因此，学校可通过构建综合评价体系，通过多方面来考察学生的理论知识、职业能力、实践能力以及事业素养等等。 作者：马喜珍单位：河北软件职业技术学院 工商企业管理毕业论文:课程教学改革的工商企业管理论文 1人力资源管理是高职工商企业管理专业的核心课程 1.1通过分析整合人力资源管理课程知识目标要求通过学习使学生了解人力资源管理的相关概念、基本术语、理论，掌握人力资源规划的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握员工招聘的方法和程序，掌握员工培训的方法与技巧，掌握企业绩效和薪酬设计的要点，掌握人力资源管理中常用文本的格式内容。 1.2课程素质目标是通过本课程的设计与学习实施使学生具备良好的与人合作沟通意识、竞争意识、质量意识，具备良好的成本观念、时间观念，具有良好的职业道德，诚信，敬业爱业、乐于奉献，具备团队合作精神、可持续发展能力及自主学习的能力。 2人力资源管理核心课程“教学做”一体化教学模式 是培养企业人力资源管理职业岗位需求的学生的关键 2.1以工作过程为导向的核心课程应以企业生产管理实际工作岗位的需求为目标，以职业能力培养为重点，以工作任务及其工作过程为依据对教学内容进行组织和安排。以任务的完成过程为线索贯穿整个教学活动的始终，选取多个学习性工作任务或项目作为教学内容的载体。按照“提出任务，分析任务，知识构建，完成任务”这一行动体系组织各单元的教学。引导学生分析工作任务，然后完成工作任务，学生通过完成工作任务达到构建知识的目的。这种“教学做一体化”教学模式能达到学习过程与工作过程一致，学习任务与工作任务一致。 2.2课程通过灵活运用多种恰当的教学方法，一方面能使学生更好地掌握人力资源管理的相关知识，并实现灵活应用；同时，多种教学方法的结合也提高了学生学习的能力，使学生学会交流沟通和团队协作，提高了学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力，促进了学生职业能力发展。 ①项目驱动教学法。以模拟公司为背景，以人力资源管理岗位的实际工作任务为线索，引导学生自主地交替进行各种仿真业务背景下的操作和训练，融“教、学、做”为一体，教师配合指导、答疑、评价、测试，每次授课的设计过程如下：第一步，以宁波校企合作企业为背景，先引入一个项目活动，让学生按照布置的工作任务尝试开展业务操作；第二步，教师分析学生操作情况并进行项目活动的示范操作，使学生掌握正确的操作方法；第三步，学生根据教师示范操作，再去独立完成项目活动，纠正操作错误和熟练操作步骤；第四步，教师再对这个业务环节的相关实践知识和理论知识的系统梳理，使学生形成一个比较完整的知识体系；第五步，学生根据所学的业务操作和相关知识，进行另一个项目活动的操作，以提高和拓展人力资源管理岗位职业能力。②岗位模拟情景教学法。学生以5-6人规模组建模拟公司，在模拟公司背景下开展教学，要求学习过程中一切人力资源管理任务的完成都以模拟公司为背景，学生在仿真的业务环境中，全面、系统、规范地掌握人力资源管理的操作方法和操作技巧，为学生以后从事相关工作打下良好的实际操作基础。通过仿真模拟的形式，创造出有利于培养学生发散性思维和自主学习习惯的实践教学环境，一方面，增强了学习过程的实战性，有效地调动学生参与业务活动的积极性，另一方面在这个过程中进行角色扮演，使学生提早体验了岗位的角色任务，强化了他们的工作体验，激活了他们的创新思维，缩短了与就业之间的差距。③团队教学法。参与学习的学生班级以5-6人为规模组成学习团队，以团队形式组成模拟公司，参与课程的学习。根据人人有事做，事事有人做的原则，团队成员具体分工为协调员（负责任务的接受与内部分工）、记录员（负责任务记录、课堂记录与文本撰写）、外联员（负责与其他模拟公司或外班级之间展开合作交流）、发言人（负责每次任务的课堂发言）、资料员（负责在规定的时间内完成资料的收集）。同时，为了让学生能够体验不同岗位的工作职责，掌握全面的技能，规定每三周轮岗一次。 3开展企业兼职人员参与课程考核评价课程方式 专业核心课程均改变传统的期末一次试卷考核方式，吸纳企业参与课程考核评价，注重对学生学习过程和工作过程的考核评价。在课程考核评价中融入企业评价要素，按照企业管理标准、职业技能岗位标准及效益评价标准进行人才培养的评价。在核心课程授课后，由企业进行模拟职场考核，不仅对学生的职业技能进行职场考核还对学生的职业意识、沟通能力、团队合作能力、创新能力，增强竞争意识等职业素养进行考核。最终达到专业人才的培养与企业需求的零距离。 在人力资源管理课程教学中，考核采用形成性考核和期末终结性考核相结合的方式。其中，终结性考核重点考核学生掌握人力资源管理相关知识和典型案例分析及处理的情况；形成性考核包括学生在学习过程中应当自主完成的八个项目。项目内容主要是为人力资源规划、人员招聘方案设计、面试场地布置、背景调查、员工培训方案设计、绩效考核方案、薪酬方案设计、劳动关系处理方案。形成性考核和期末终结性考核各占课程总评成绩的50%。通过高职工商企业管理专业核心课程一体化模式实施，使学生置身于真实或模拟的工作环境，在完成学习项目训练的同时，适度横向引入模块化知识点，学生熟能生巧，逐步养成良好的工作思路，而且职业能力和职业素养得到提高，为顶岗实习奠定良好技能基础，使学生从而对学习更加感兴趣。 作者：刘毅单位：宁波城市职业技术学院 工商企业管理毕业论文:工商企业管理机遇与挑战 一、简述新经济背景下企业工商企业管理面临的机遇与挑战 由此可见，网络经济下企业管理的创新和变革是必然趋势，企业管理不仅仅要注重内部的控制，还要加强外部的适应，效率和素质已经不再是唯一的追求目标。 二、新经济背景下企业工商企业管理手段的创新 据报道，2017年全国企业管理创新大会在3月27日在北京举行，各界企业管理者、学者、政府都纷纷参与到大会之中，就企业管理创新、振兴实体经济进行了热烈的讨论，并分享了各自的管理经验和实践成果。由此可见，在新经济背景下企业工商企业管理手段的创新是必不可少的。1.加大人才的吸纳和培养。新经济背景下，人才和知识的竞争在逐渐的加大，为了进一步改善企业的管理水平，吸纳更多的人才是必不可少的。所以，企业要加大人才的招收力度，积极吸纳各界人才。积极接纳无工作经验的高材毕业生，建立专门培养毕业生工作实践的培训班，为实习生提高更好的实践机会和就业场所，进而创造更多符合企业需求的专业人才。建立合理的选才机制，加大岗位竞争力，采取科学的人才评测手段，将优秀的人才安排在恰当的岗位上，实现人尽其才。建立公开、公正的考核机制，严格审查考核结果，根据考核结果进行人才的人用。此外，企业在职员工的培训和提升也是一项重要的工作。员工的培养方式如下表所示：由上表可知，人才的培养不仅要注重创新、知识和技术的培养，还要注重人才的精神需求，关心人才、爱护人才，进而增强企业员工的团队精神，从根本上提升企业的管理水平和竞争力。2.坚持“以人为本”管理战略。首先，要认真学习以人为本的管理思想，并且将其贯彻到底。十六届三中全会中提出科学发展观是我国重要的发展观念，是多年社会主义现代化建设中总结出来的经验。其中，以人为本是重要的内容之一，所以企业要进一步提升管理水平坚持以人为本是必不可少的。管理者要注重企业整体素质和文化的提升，加强员工的道德建设，为员工提供更多的发挥空间，要注重每个人的独立人格和自主地位，构建一个以人为本的现代化企业；其次，构建以人为本的企业文化。企业文化是企业在发展过程中形成的精神内涵和行为规范。将以人为本的理念作为企业文化能够使这一理念更加深入人身，使员工在日常工作中感受到企业的人文关怀，从而梗进一步增添企业的活力。将人作为管理的核心，不仅能够使运功在工作的过程中实现更多自身价值，进而提升工作热情，还能增强企业对人才的吸引力，从而加大企业的竞争力度，使企业在经济全球化的今天也能够勇往直前；最后，加大人力资源的开发，创造良好的企业氛围。人力资源的开发就是人才的培养和吸纳，具体内容如上文所述。企业氛围的创造要依靠企业所有的员工共同努力，协调人与人之间的关系，发挥员工的主观能动性，为员工创造一个自由、舒适的工作环境，体现企业的人文关怀。建立一个以人为本的管理机制，一方面需要树立一个正确的人才观念；另一方面是对企业制度的改革和创新，实现现代化的经营和管理。3.加大网络技术的运用。随着计算机技术的出现，数字化、网络化已经成为了当今社会发展的主要趋势，网络经济也逐渐成为了经济发展的主流。中航工业改变了传统的串行研制模式，通过网络技术建立了一个三维设计标准，利用计算机软件实现飞机防寒的设计、飞机的试飞、关联设计等等。由此可见，网络技术为经济发展带来了巨大的机遇和改变。与此同时，企业管理也出现了巨大的变化和转型，传统的管理模式已经无法现代化的经济模式，企业不仅要加强内部的管理水平，还要加大外部的竞争能力。所以，企业要实现管理的数字化、智能化和网络化。格力企业设计了一个产品可识别的身份信息，从而建立了一个巨大的数字平台，实现了管理的精准化、快捷化，从根本上提升了管理水平和管理质量。“一带一路”战略计划的提出进一步推动了经济的开放，加大了我国企业的发展空间、扩宽了我国企业的竞争范围。中国在实现“走出去”的过程之中在不断的变换经济形势，并且适应国际的经济市场和运作规则。新时期下的企业管理也要根据国际经济市场的发展形势进行创新和变动，企业要从以下几个方面入手：首先实现管理理念的突破。网络是一种非常先进的生产力，网络和企业密不可分。在企业实现了网络覆盖之后，一方面要注重员工网络技术的培养，另一方面要注重网络附加值的增加。网络可以获取大量的信息，通过网络可以建立一个企业内部的信息库，实现内部的信息共享，从而降低信息成本和流通成本；其次，实现管理组织和管理功能的革新。在管理组织方面，数字化和智能化的推进，加强电子商务的应用，改变传统的信息传递方式，实现高层决策者和基层执行者的直接对话，改变原有的分工细化的组织管理，适应时代的发展，实现互联网管理组织的建立；在管理功能和管理方法方面，计算机的信息功能不仅仅能够提升企业管理效率，还能实现科学化、民主化的管理。管理方法也根据管理目标出现了变化，减少企业重复呈送报表的负担，加大政府对区域经济发展的管理，使企业管理能够更加注重人才的培养。不仅如此，网络化的管理模式还能够在一定程度上降低企业的管理成本，减少管理人员的，增加更多的技术员工。 三、结语 综上所述，在新经济背景下企业工商企业面临着诸多的机遇和挑战，为了适应时代的发展和需求，企业要紧跟时代步伐，加强人才的吸纳和培养，建立以人为本的管理机制，合理利用网络科技，从根本上实现管理方式的创新和管理水平的提升。 作者:张鸿杰 单位:广州海格智能科技有限公司 工商企业管理毕业论文:浅谈工商企业管理专业毕业设计的心得 摘要：在目前的教育环境下，怎样能够提升在高职院校当中工商企业管理专业的毕业设计水平，并且与高职教育的目标相互契合是亟待解决且非常重要的一个难题，因此就工商企业管理的毕业专业设计以及毕业论文入手，探究进行毕业设计的指导环节，以期对毕业生对毕业论文以及毕业设计更加完善的创新模拟，并且在某种意义上实现在高职院校当中进行毕业论文以及毕业设计的创作所具备的实用性以及实践性，还有创新性等不同的方面。 关键词：工商企业管理专业；毕业设计；毕业论文；指导心得 在当前的教育背景下，怎样能够培养出综合型、应用型、专业型的人才是在我国贯彻落实素质教育改革中非常重要的一项内容。而工商管理学专业则是一门具备非常高度的实践性的学科，它对于培养专业人才以及教学具备更加强烈的实用性要求，而这种特性也正是对教学需要提升综合素质作为教学的中心，并且将培养职业能力以及职业素养作为主要的特色。对毕业设计以及毕业论文自然要求也比较高，我国教育部门也对此给出了非常明确的要求，不过，在对各个高职院校进行调查的时候，我们却发现很多高职毕业生在毕业论文以及毕业设计上存在着比较严重的问题，例如选题过分宽泛，价值感薄弱，而校方对毕业设计进行考核的时候也不够严谨，导致毕业论文以及毕业设计的考核阶段成为了一个例行的环节，还有一部分高职院校在毕业设计的安排上也不够合理等。 1急需对毕业论文以及毕业设计教学环节进行整合 通常，一篇水平较高的毕业论文或者是一项比较优秀的毕业设计需要经历从选题以及对资料和信息展开收集、制定设计／书写方案、初步完成、修改直到最终成型的各个阶段，其有效时间最多要花费两个月甚至以上，而且在此期间无论是老师还是学生本人都需要投入非常多的时间以及精力。但是在现实情况中，进行毕业论文撰写以及在毕业设计制作的时间段大多都和学生进行毕业实习以及应聘工作的时间相重叠，所以学生花费在毕业论文以及毕业设计上的时间也相对比较少，或者是精力不够等情况出现，不能满足其对时间以及精力的需求，直接导致学生的论文以及设计仓促成型，甚至抄袭泛滥，不能达到毕业论文撰写以及毕业设计的目的。想要解决这样的现状，急需对毕业论文教学的环节进行适当的整合，将整体的时间分散开来，把论文写作以及设计同课堂教学的过程相结合，在入学之后的第二个学年就开始展开毕业论文以及毕业设计的相关工作，诸如选择题材、设计方向、收集并整理相关的资料、阅读相关的书籍文献等，把毕业论文以及毕业设计所需要的基础性工作做好。具体的思路为：第一，学生们按照自己的兴趣方向以及对未来就业的构想来在本专业的范围当中自主选择合适的论文或者设计的大概方向；第二，在主要的方向确定好之后，专业课老师对学生们进行适当的专业指导，协助学生们进行材料的收集和阅读，并且初步制定论文的题目或者是设计的题材，在这里我们以主要就人力资源管理的方向为例说明：学生们可以在已经收集并充分地了解了相关资料之后，综合自身比较熟悉且了解的内容来制定出论文的题目，例如《论外资企业和国内企业的人力资源管理模式》；最后，在保证资料已经被充分地参阅之后，尝试制定论文的提纲，由指导教师来进行评审，最终确定题目以及大致提纲。 2急需对毕业论文选题以及毕业设计题材进行规范 总的来看，当前高职院校进行毕业论文撰写过程中比较常见的一种问题就是学生的毕业论文普遍选题范围过大，在毕业设计上则比较泛泛而谈，缺乏比较完整的实用价值。毕业论文的恰当选题以及毕业设计的实用性能够让学生们在日后毕业实践过程当中能够充分地将理论和实践结合起来，同时将职业能力以及职业素质的培养提升上一个全面的、新的高度，把毕业实践以及实际的企业生产结合起来。当前大部分高校当中的工商管理专业对于学生的毕业论文题目以及毕业设计的题材方面都进行了适当的改革，并且设置了试点，保证学生能够在毕业设计初期的选题基础之上，将毕业之后的实习单位作为主要的研究对象。还是将上文当中的《论外资企业和国内企业的人力资源管理模式》作为主要的案例分析，对于这一论文题目，指导教师让学生结合自己实习单位———该地区某国有食品销售单位作为主要研究对象，将该题目扩展成“论我国某食品销售单位与外资企业的人力资源管理模式的差异”，在这个题目当中“某食品销售单位”即学生的实习单位。借助这样的一个举措，在第二学年就基本上完成了“人力资源管理模式”这一关键词在我国企业以及外资企业当中分别具备差异的基础性理论知识的收集和充分了解，不但体现出了毕业论文选题所具备的阶段性特征，而且在第三学年开始的时候，学生结合了自己在实习单位的所见所学，还有当前的社会情况等进行了有针对性的、全面性的分析以及整理，对于“人力资源管理模式的国内外差异”这一关键点有了非常全面的认识以及更深层的探究，这一过程能够为学生撰写毕业论文节省下很多前期准备的时间以及精力。除此之外，借助把毕业论文撰写工作与学生进行实习的单位实情相结合的“东风”，也能够让学生们的毕业论文选题做到充分的个性化以及自主化，即便学生们在撰写或者设计的过程当中存在比较大的方向一致性，但是在文章的实际内容上还是存在着比较大的区别，因此能够在很大程度上防止出现内容重复以及大篇幅的雷同；最后，与论文撰写以及设计的前期阶段需要进行的准备工作相结合，可以让学生们带着自己的问题来进行企业实习工作，充分地利用在学校当中掌握的理论知识来制定帮助企业解决问题的具体方案，这不但能够让学生们将实践能力以及创新能力进行共同培养，同时还能让学生的毕业论文以及毕业设计当中的理论基础部分帮助企业解决一些在生产和管理方面比较常见的实际问题，提供一些有价值的理论参考，让学生们的毕业论文以及毕业设计能够实现一定的实用性。 3急需对毕业论文撰写以及毕业设计制作的模式进行创新 各大高职院校主要的培养目标是培养出应用型的人才，所以，进行高职教育的主要特征是更加强调实际教学的成果是否具备高度的实用性。就这一点来考虑，可以说在高职院校的毕业考核当中进行毕业设计会更加适合高职教育的现状。所谓毕业设计，主要面对的是理工科方向的专业就不同的工作背景以及工作条件来进行的一些产品、工艺以及方法、实验方面的设计，通常情况下能够直接在生产实践当中进行应用，不过理工科方向和文科方向、经济类方向还是存在着比较大的差异，因此不可以直接将理工科方向的毕业设计进行直接的照搬，特别是照搬到文科方向以及经济类方向更是不可取的，所以，对文科方向以及经济类方向的毕业论文———特别是高职院校当中的毕业论文进行适当的改革势在必行。为了能够更好地发挥毕业论文所具备的独特教学功能，重点对学生所具备的创新能力以及实际应用能力进行着重培养，需要首先对毕业论文具体的内容进行模式上的创新。通常毕业设计／论文这种做法不是非常单纯的毕业论文，当然也不是非常单纯的毕业设计，这种模式不但需要强调能够做出可以直接被企业所使用的东西，比方说一个完整的广告、一个完整的营销策略、一个理想的绩效评估措施或者薪酬的设计方案等，甚至一个系统软件或者是制度、规范体系等都可以，同时它还必须强调出具体的设计过程，也就是在指出了企业现状、当前所存在的弊端、分析目前所存在的问题，并且就分析的理论基础进行系统的说明以及表明理论依据，最后提出解决这一问题的具体方法以及观念等，构成整个论文的主体内容。最后，需要要求学生将整个设计方案的最终成果附在论文成品的最后，将其设为附件。通过这样的方式将学生的毕业论文以及毕业设计进行有机的融合，不但实现了学生对于理论知识的灵活掌握以及运用，同时还能够体现出毕业设计的成果是直接可以被企业拿来使用的。 4结语 总的来说，在高职院校当中，学生的毕业论文以及毕业设计需要环绕在论文质量的提升这一中心内容上，通过分时间段实践以及规范化选择题材，还有对写作以及设计的模式进行创新作为主要的基本点，对毕业论文以及毕业设计进行规范化、科学化的强化管理，以此来带动在高职院校当中的工商企业管理专业进行论文撰写以及毕业设计的质量水平提升上一个新的高度，让它们能够真正地起到对学生的综合素质水平以及实践能力水平进行考核检验的效果，切实地发挥实践性教学的实际作用。 作者:郝倩 单位:湖南财经工业职业技术学院 工商企业管理毕业论文:网络强度及工商企业管理的创新 1社会资本和网络强度与企业管理创新关系 网络强度是指网络深度或者是接触频率，代表网络成员在单位时间内的接触次数。一般认为网络强度能够促进企业管理创新研究，网络弱连接能够促进企业管理创新活动的开展，高强度的集群网络可以缩短企业创新资源的传播，同样能够促进企业创新活动的开展，因此网络强度能够促进企业管理创新活动的开展。社会资本是指通过关系网络获得资源的能力，企业良好的社会资本代表在获取外部资源中更加具有优势，对企业管理能力的提高有很大帮助。在企业管理中，引入社会资本有利于维护企业与外界良好的关系，更加容易得到外界的信息，促进管理创新的实现，另外也能得到更多的新型管理知识，为管理创新提供必要的评估条件。在大中型企业中，网络强度和社会资本均能够促进企业管理创新的开展，在小型企业中，网路强度对企业管理创新所起到的作用有限，因此更加需要提高自己在网络中的地位，切实提高自身获取资源的效率，促进企业管理创新的开展。 2基于社会资本影响下的工商企业管理创新 2.1创新组织结构 明确产权，提高自身网络强度，有效利用企业内部知识资源，为避免关系型社会资本对企业创新带来的不利影响，建议企业在发展中逐步调整组织结构，提高企业组织的灵活性和组织效率，同时企业内部也需要加强网络建设，促进成员之间的沟通。企业管理创新需要明确产权，优化股权机构，提高人才管理效率。企业在管理创新中需要正确认识到管理理念，坚持以人为本原则，学习新型管理理念，有效协调员工与企业之间管理，提高员工之间的配合度，提高企业竞争力。在企业管理创新中需要创新企业管理思维，取得整体优化效益，梳理全新的故那里四度，改变传统管理理念，适应市场化发展带来的挑战，提高竞争意识。 2.2构建学习型组织 近几年来，相对于显性知识而言，企业隐性知识逐渐受到重视，由于隐性知识很难以表达，传播不通畅，因此在促进隐性知识的传播中，不能采用显性知识传播方法，而是构建学习型组织，促进企业成员之间的交流，在交流中不断学习到新的知识。企业内部需要定期开展培训工作，提高企业内部的学习氛围，加强企业员工之间的交流工作，促进管理创新活动的开展。 2.3鼓励非正式性交流 工商企业应该认识到社会资本带来的附件作用，明确非正式交流能够促进隐性知识的交流。通过开展非正式交流能够为员工之间提供良好的交流环境，提供更多知识获取的渠道，因此企业在增强网络强度中，需要积极鼓励员工参与到网络构建中，并不断完善具有弹性的激励制度，提高员工工作积极性。 2.4明确专用性资产的投资限额 在无形中提高企业竞争能力，避免企业出现假公济私行为。企业领导人员需要积极创新管理方式，改进现有激励制度，把任务型领导方式转变为目标型领导方式，激发成员的积极性，促进企业管理创新活动的开展。领导人员需要以身作则，减少社会资本带来的不利影响。 2.5加强人才管理 管理人员需要你认识到人才的重要性，创新用人理念，优先聘用优秀员工，在日常工作中提高员工的创造性，积极引导员工加强交流，学习新知识。其次企业在管理中需要创新用人机制，人才资源是人才管理第一资源，若是没有利用容易造成浪费，因此企业需要完善激励机制，实施有效的人才资源管理。企业在管理中需要建立管理创新技术，针对由突出贡献的经营管理人员，重点培养，对管理人员采取有效的激励，并创造良好的工作环境和工作条件，激发企业的责任心和使命感。 2.6重视信息安全 在加强网络强度建设中，企业需要注意信息安全管理问题，保证文件信息的安全传输，提高网络运行的可靠性和通畅性，避免病毒侵入，同时也需要充分做好保密行为，防止泄密。企业在加强信息安全管理中需要完善制度孤帆，健全安全管理体系，制定更加符合企业实际情况的信息安全方案，同时也需要不断提高自身企业管理水平，及时消除玩了过建设中存在的安全隐患。在安全管理中也需要重视员工的作用，提高员工对网络安全的认识，减少人员因素引起的安全隐患。针对企业核心文件，需要坐高加密工作，最常见的加密方式包括身份识别系统、数字证书以及安全管理系统等，全方位管理和保护企业核心文件，提高文档安全性。 3结语 随着企业规模不断扩大和竞争压力的加大，在企业管理创新中，引入社会资本是必然的发展趋势，同时网络强度也能够促进企业管理创新。在以后的发展中，企业需要构建良好的沟通和协作机制，扩大企业自身社会资本存量，推进企业创新活动的开展。 作者:乔南 周云 单位:江西经济管理干部学院 工商企业管理毕业论文:工商企业管理科个人见习汇报 有些犯困，有一次吃完午饭。但是仍然强要继续审核材料，一不小心犯了一个错误，一家企业有违规情况，把它评定为正常企业了心里很害怕。这是很大的错误，不敢说出去，怕被老师批评，但是又不能隐瞒不报啊，于是就向吴老师说明了情况，吴老师嘱咐我说一定要认真，错了就说出来，可以挽回的现在通过工商局的内网是可以修改的但是这个信息一旦出去，其他企业看了这个信息作出错误决策，就是工商局的责任了很羞愧，但是又很骄傲，勇敢的承认了错误，没有用谎言掩饰我错误，避免了更大的损失。 明白社会上的一些事务是怎么运作的把在社会上学到东西与学校里学到相对照，大学生应该多多接触社会。相互补充。为了能够更好的掌握我专业的知识，暑期我和几个同学一起去长宁区工商局实习，学习一些行政管理上的实践知识。 和我一起的一共有三个同学，被分到企业管理科。将要在那里实习一个月多的时间，希望能学到社会上一些如何处理企业管理中的问题。企业管理科共有3个工作人员，科长梅春杰，副科长吴小英，科员曹慧明，那是一年中企管科最忙碌的时候，长宁区的所有外资企业都要在7月前完成年检工作，而今年的年检工作和往年不一样，全部采用了网上年检，网上年检通过了之后然后携带材料复合一下，信息没有错误的年检就通过了这是工商局为了简化行政手续，减轻企业负担而改革的新型年检方案，由于是第一次使用，很多企业对此并不是很清楚，因此大家对能否按时保质的完成任务，心里都没有足够的底气。 代表工商局的做事应该认真负责，梅春杰科长当时对我说。不能敷衍了事，一个错误，会对企业造成很大的麻烦。当时我就感觉到责任的压力，手心里渗出了汗水，很担心做错什么事。梅科长又对我说，叫我不要过于担心，会有人教我应该怎样做，同时鼓励我有什么问题都可以随时提问，不要把问题放在心里。然后我就和我指导老师----吴小英老师见了面，一位和蔼可亲的人，很爱笑，一下子我紧张的心就放松下来了吴老师主要向我说明了一下实习的性质，主要是辅助性工作，协助他处理企业的年检工作。 有很多企业对今年的年检工作很一些疑问，第一天吴老师主要分配给我任务是接听电话。吴老师叫我向他解释清楚，并帮助他完成网上年检资料的输入工作。工作是很简单的刚开始主要是一些简单的问题，比如说询问今年的年检如何网上输入资料，哪个网址输入，用什么账号来登录输入界面，由于登录的企业比较多，网络堵塞的时候还要耐心的向对方解释清楚。工作虽然有些繁琐，但是仍然可以做下去，心里美滋滋的有很大的成就感，第一天的工作就这样结束了 工作仍然是接电话，接下来的几天。因为现在企业的大多数都在网上录入资料，还没有进行到资料的审核阶段，不过已经有一些问题开始显现出来了一些企业在录入资料的时候出现了很多问题，有些数据有问题，被工商局退回去修改，但是企业不明白问题出在哪里，就打电话来问，一时也不知如何回答，没办法，就把电话给了吴老师。只见吴老师停下手中的工作，详细询问了对方的问题，原来是填写负债总额的时候出了错误，企业在填写的时候直接从账目上抄写下来，而网上输入的要求是这一栏里必须是正数，如无负债则填零，就多了一个负号，网上审核没有通过，被退回修改。还有一些是外地企业在上海的分公司，来电话询问说总公司还没有年检完毕，分公司是否可以先年检。这个问题我知道的就告诉她不可以的分公司一定要等到总公司年检完毕之后才能年检，然后她又说担心怕来不及，因为按照规定，年检剩下的时间并不多。说那也没有办法，规定是这样的只能催促总公司尽快完成年检了这时吴老师示意我叫我把电话给她于是把电话递过去了吴老师问了一下对方的情况，然后告诉她说不一定是必须在规定的时间内完成年检，有特殊情况可以延后办理，不过要亲自来工商局办理，手续会比较繁琐些。讲完电话，吴老师告诉我说现实中没有绝对的事情，企业在经营中总会有一些意外事情发生的工商局要为企业着想，解决企业的难处，就要准备一些变通方法，方便企业来办理行政手续。听了以后深受启发。 年检资料已经输入完毕好几天了一直不见工商局答复，后来有一家企业。打来电话询问情况，要是以前，肯定会说工商局要看很多材料的让她多等等，但是为了能够体现工商局努力为企业着想的作风，详细询问了情况，认为可能是对方所在地的工商所那里出了问题，就告诉了那里的电话，叫她打电话去询问。 该是去收企业的年检材料了不同的企业有不同的年检材料，大约10几天过去了多数企业已经完成了网上资料的输入程序。总公司的会有很多，分公司的就相对来说很少，违规企业还要有会计师事务所出具的审计报告，而且还要把企业的电子U盘给更新一下，事情还是很多的好在都很用心，效率很高，没有交对方等待很久。一天一个妇女急急忙忙的赶来，说是从天津来的下午还要赶火车回去，希望能够尽快办理完毕。吴老师就先给她办理，排在后面的人也没有什么怨言，看来大家还是很友爱的 回到工商局，每天都能收到上百份材料。接下来就该是审核的时候了吴老师耐心的向我说明了需要核对那些数据和信息，特意嘱咐我说要细心，不能让非法企业因为我疏忽大意而蒙混过关。然后就给了一沓资料，刚开始不熟练，一个一个数据的审核，一上午下来就做了30多份材料，吴老师一看，说这样不行，要加快速度，因为总共要审核2000多家企业的材料，说这已经是最快的速度了因为数据很多，要核对的地方也很多。吴老师笑了笑，说我太死板，不会总结。其实容易错的就那么几个生产经营的数据，那几个数据仔细核对就行了其他地方大概看看就可以了然后吴老师拿出几份资料向我说明，一看，果然如此，于是速度加快了很多。 这就是我实习的一些体会，懂得了责任，学会了变通。 工商企业管理毕业论文:高职工商企业管理专业学生就业认知与改进 工商企业管理专业人才的培养，首先是工商企业管理专业人才对职业的认同。职业认同的发展其实是在专业认同的基础之上的，其中包括专业态度和就业认知两个方面，本文利用专业认同的理论，专门就高职工商企业管理专业学生的就业认知开展研究，了解该专业的学生的就业认知情况，为更好的专业教学和专业就业指导提供参考。 一、文献综述 国外较早就开始对专业认同进行研究，并取得了大量的理论成果，如CarolL.Colbeck（2008）对博士教育的专业认同发展进行了探讨；Silvia Gilardi Edoardo Lozza（2009）J为在探究型学习可以促进大学本科生专业认同，并且分析了在欧洲探究式课程对学生专业认同的发展的影响；Brooks（2011）个人的需要、个人对他人相似性的感知和个人对专业的看法和对专业的内在识别是专业认同主要的三个影响因素。这些研究成果为本文的研究提供了理论基础。国内学者对专业认同的研究主要是针对教师、护理、英语、档案等专业的研究，如王顶明（2007）对硕士研究生的专业认同进行了研究；胡志海、黄和林（2006）开展大学生MBIT人格类型与专业认同之间的相关研究；刘秋颖（2009）从教育模式比较的角度研究了本科新生的专业认同。其中有部分学者研究了就业认知，如朱芳琳（2016）研究了音乐专业学生的就业认知，并对音乐专业学生的就业提出了建议；黄娟、万品敬、夏菲菲（2009）研究了大学生就业认知现状，分析了大学生就业认知的优势和不足，并提出了针对性的建议与意见，从而积极促进大学生就业；吕征、苏娜娜、唐心恬（2016）研究了大二学生的就业认知，为保障大学生顺利就业奠定了良好的基础；董健（2013）对地方教学型本科院校的学生就业认知进行了研究；赵黎明（2016）对农业高职学生的就业认知进行了研究；卢银花、李华、张瑜（2011）针对高职毕业生的就业认知开展了研究。 从目前研究看，针对大学生就业认知的研究对象群体范围过窄，且较多研究对象为研究生、本科生，但是对于高职院校学生的研究少之又少，且目前的研究没有对高职院校工商企业管理专业的就业认知研究。本文利用广东建设职业技术学院工商企业管理专业学生的调查研究工商企业管理专业学生的就业认知，希望了解高职工商企业管理专业学生的就业认知现状、影响因素以及针对这些学生的人才培养提出建议。 二、样本确定 本文研究样本的选择有两个标准：（1）样本学生为广东建设职业技术学院学生；（2）样本学生必须为工商企业管理专业在校生，即已经入学且在校就读的学生。 根据上述标准，本文样本来源于广东建设职业技术学院工商企业管理专业13级、14级和15级三个年级的学生，调查对象覆盖了三个年级，共获得有效样本209份，其中男生占38.76%，女生占61.24%；一年级占32.06%，二年级16.27%，三年级51.67%。从样本分布情况看，样本性别和年级覆盖符合研究对象的基本情况，满足了本研究的需要。 三、工商企业管理专业学生就业认知 1.对专业就业前景的认知。超过六成工商企业管理专业学生对未来有设想，但是能按照设想实施的较少。从数据看，超过61.24%的学生对未来有大体设想，但是已经开始实施的只有14.35%，其余同学一部分有设想但未开始实施，还有37.5%的学生没设想也没实施，表明工商企业管理专业学生对未来就业的认知有设想但是大部分同学没有执行能力，不能给自己设定目标，并且按照目标实施。从性别来看，男生有设想且实施的占18.52%，有设想未实施的占50.62%；女生有设想已实施的占11.72%，有设想未实施的占44.53%；表明男生比女生对未来的设想更多，且具体实施的更多。从年级的分布看，大一有设想且实施的占13.43%，有设想未实施的占46.27%；大二有设想已实施的占29.41%，有设想未实施的占29.41%；大三有设想已实施的占10.19%，有设想未实施的占52.78%；数据表明，二年级有设想且实施的占比最大，三年级占比最小，表明进入求职期间学生们能有效实施设想的比重下降。 接近八成学生对工商企业管理专业的就业认知比较明确。工商企业管理专业属于工商管理类专业，专业特点是就业面广，但不集中。78.95%的学生对专业的就业广泛性认知较清楚，只有不到20%的学生对专业就业认知不清楚。表明学生们对本专业的特点和就业特性有认知，这对学生的就业选择有一定的帮助。 2.对专业就业的认知。工商企业管理专业学生就业单位认知相对基本明确，主要集中在中小企业、大型民营企业，分别占36.36%和13.88%，有部分学生对创业表现出认知，创业的比例为10.53%。通过数据可以看出，学生对就业单位的认识大部分有认知，但是仍然存在超过一成的学生对就业单位表现出无所谓的态度。 就业岗位的认知主要比较集中。就业岗位主要集中在行政人事管理岗、市场营销岗和创业，分别达到了58.85%、43.54%和44.02%，表明学生对这三类岗位比较比较认可。主要原因在于女生调查者占的比重较高，女生比较倾向与行政人事岗位，市场营销岗位入门门槛和收入是受到学生认可的原因，较高的创业比例表明学生创业的热情较高。 3.就业选择的认知。学生对就业选择的认知即结合个人又考虑前途，就业选择比较合理。就业主要考虑的因素即考虑到自己的特长兴趣，也兼顾到收入和职业情景。从数据看，就业选择考虑的三项主要因素是收入高低与福利待遇情况占76.56%，个人特长与兴趣占72.25%，职业发展前景与晋升机会占72.25%。表明学生就业选择时考虑的因素即“现实”又有“理想”。从年级的分布来看，大一考虑个人特长与兴趣的占70.15%，收入占76.12%，职业发展占61.19%；大二考虑个人特长占88.24%，收入占73.53%，职业发展占79.41%；大三考虑个人特长占68.52%，收入占77.78%，职业发展占76.85%；表明二年级学生更注重“理想”，三年级更注重“现实”。从性别看，男生考虑个人特长的占77.78%，收入占69.14%，职业发展占70.37%；女生考虑个人特长占68.75%，收入占81.25%，职业发展占73.44%，表明男生比女生更“理想”，女生更“现实”。 就业优势认知主要看重自己的通用能力，较少关注专业能力。根据数据我们看出，学生们对就业的优势主要的三个方面认知：学习能力占69.86%，人际交往能力占58.37%，实习经历占43.06%，三个方面都属于通用能力，而学生对专业能力的关注占36.36%，并没有占主要的三个方面。就业劣势的认知主要是工作和实习经验的缺乏和专业知识技能的缺乏。相关工作和实习经验占77.03%，专业知识技能占68.9%，沟通协调能力占41.63%三项是学生认为的主要就业劣势，其中工作和实习经验的缺乏与专业知识技能占的比较超过了70%。 4.就业求职的认知。就业求职的主要希望得到的指导和服务是职业生涯规划与职后发展指导占57.89%，简历制作、求职礼仪和面试技巧占61.24%，收集和整理人才需求信息占50.24%。表明学生对职业发展、求职技巧和求职信息的需求比较高。 就业求职方式的认知主要的三个方式是学校组织招聘会占66.03%，各地方人事主管部门组织的招聘会占66.99%，专业教师推荐占48.8%。说明学生对就业求职方式比较看重学校、政府和老师的作用。 就业准备认知主要的三个方面是努力学好专业知识提高自身专业水平占64.59%，通过兼职或实习获取工作经验占57.89%，考取技能证书占62.2%。说明学生主要的就业准备在专业的理论和实践方面，就业准备相对能够满足就业的需要。 四、结论与改进措施 本文研究了工商企业管理专业的学生就业认知情况及其影响因素，根据研究结果得到下面4个方面的结论。第一，工商企业管理专业学生就业前景有设想但是较少有实施，对专业就业认知相对比较明确，男生比女生行动性更好，二年级比其他年级行动性更好。超过六成工商企业管理专业学生对未来有设想，但是能按照设想实施的较少；接近八成学生对工商企业管理专业的就业认知比较明确。第二，工商企业管理专业学生就业单位认知相对基本明确，主要集中在中小民营企业；就业岗位的认知主要比较集中在人事行政、市场营销和创业。第三，学生对就业选择的认知即结合个人又考虑前途，就业选择比较合理；从年级看二年级学生更注重“理想”，三年级更注重“现实”。从性别看男生比女生更“理想”，女生更“现实”。就业优势认知主要看重自己的通用能力，较少关注专业能力。就业劣势的认知主要是和实习经验的缺乏和专业知识技能的缺乏。第四，就业求职的主要希望得到的指导和服务是职业生涯规划与职后发展指导、简历制作、求职礼仪和面试技巧、人才需求信息。就业求职方式的认知表明学生对就业求职方式比较看重学校、政府和老师的作用。就业准备认知说明学生主要的就业准备在专业的理论和实践方面，就业准备相对比较能够满足就业的需要。 针对上述工商企业管理专业学生就业认知的研究，提出以下建议来改善学生们的就业认知，提高学生的就业能力和促进学校改善就业工作。 首先，对学生进行执行力教育和培养。大部分学生有设想，但是能够执行的比例低，需要帮助学生提高执行力，更好实现自己的设想。其次，针对学生的就业预期企业和岗位提供就业指导，在教学过程中提高适应这类企业和岗位的理论课程和技能训练比重，满足就业需要。再其次，提高学生就业的专业能力，通过入学、学习中和学习末的不同实践教学提高专业技能。进行学习指导规划和就业指导规划结合提供对就业选择的认知。最后，提高三个方面的就业指导服务；加强学校、政府和老师在就业求职中的作用，三方分e利用自有优势，开展不同类型和层次的就业服务。[课题项目：广东建设职业技术学院院级课题《工商企业管理学生专业认知研究》（课题编号：2015-13）] （作者单位：广东建设职业技术学院） 工商企业管理毕业论文:工商企业管理中出现的问题及解决办法 广州海格智能科技有限公司 摘 要 在21世纪的今天，我国社会主义经济发展迅猛，人民物质生活水平和精神层面也逐渐开始提高。在许多国外企业的影响下，国有企业也得到迅速发展，在发展的同时却也逐渐显露出一些企业内部中存在的弊端。2015年末，全国工商登记中小企业超过2000万家，个体工商户超过5400万户，数据表明企业之间的竞争可谓是日益严峻，企业要进步要发展，而企业管理正式企业发展的核心。本文通过工商企业管理中已经出现的问题作出整理，并提出了一些确实可行的有效的解决办法，帮助企业快速发展。 关键词 工商管理 企业管理 问题 解决办法 在我国经济得到迅速发展的今天，企业在其中的作用可谓是举足轻重，他们为社会主义经济的发展提供助力的同时也为我国解决了大量的就业难的问题。在国外企业的影响下[1]，国内企业也开始注重于企业的管理，开始学习外国企业一些好的科学的管理方法，好的管理方法能使企业在竞争中脱颖而出，得到更快的进步、得到更好的发展。在如今，新问题的层出不穷，新局面的不断产生，企业的管理者的思想和方法也应该有所更新和提升。新问题、新思想、新局面，企业管理者要在适应快节奏生活模式的同时也要制定出一套适合企业，适合员工的多性能管理办法。如何帮助企业在竞争中取得最后的胜利，让企业走向更广阔的道路，是每个企业管理者都需要面临的严峻挑战，也是企业和每一位员工需要认真思考的问题。 一、企业管理中出现的问题及解决办法 当前企业管理中出现的问题有以下几点： （一）企业管理者方面存在的问题 1.企业管理者的问题。（1）企业管理者的缺失。随着时代的进步、经济的发展，社会上大学生，研究生，博士生的增多也说明我国经济发展中和市场需要对人才的渴望与日俱增，要求也有所提高。而其中工商企业管理方面的人才尤为短缺，这也直接造成企业管理中存在的漏洞，从而大大降低了企业的效益，这是企业的一大软肋，直接造成一些中小型企业为节约成本会出现一人多岗的现象，工作比较饱和，而这些人中普遍水平不高，不能有效的处理企业中存在的问题。所以大量培养和引进专业性人才是企业目前刻不容缓的一大问题。（2）企业管理者良莠不R。有一句话这样说：“商场如战场”。专业的管理者可以及时发现公司发展中的问题，并快速、高效的解决问题，从而帮助企业走向更加光明充满希望的道路。可见，管理者在企业发展中起到的重要作用。但当前企业管理者水平较低，专业性不强，经验不足，导致企业陷入混沌，造成企业停滞不前。作为企业的管理者，应当在提高效率的同时节约时间成本。当然，企业管理者负担较多，在管理新问题、面对新局面上不能做到得心应手，这也就更加要求企业管理者的专业性和全面性。现今，各大高校在培养工商企业管理专业的学生上也多少存在着一些问题，在当前应试教育的背景下，学校自然把学生的学习成绩放在首位，而学生满目追求高分数，这些都导致学校更注重理论知识的教育，而轻视甚至忽视了实践操作更能带给学生不一样甚至更高效的体验。缺少实践经验，这也从根本上导致学生不够专业性，学生进入企业后不能尽快上手，不能快速的发现问题，不能更好的针对问题想出有效的解决办法。在浪费时间的同时也消耗了企业成本。学校应当更加注重于学生的全面性和专业性，为企业发展节约时间也节约成本。企业在引进专业人才时，应该考虑市场的需求及企业的实际情况，以德为先、专业与否、爱岗敬业都是选择人才的重要因素。 2.管理传统。随着信息化时代的到来，我国企业管理者的方法却依然比较保守陈旧。规模的传统，管理方法的陈旧，都让企业停滞不前，企业的核心就在于管理。管理方法重复，管理形式日复一日，不接受更高效的管理方法，不随着时代去更新，不去了解目前市面上新型、有效的管理方法，使得企业暗淡失色。企业管理者们需要的是经验，需要的是阅历，不能死搬教条，不论是企业还是管理层，都应与时俱进，吸取好的一面，摒弃陈旧的、没有效果的一面。好的管理方法可以激发员工的凝聚力和战斗力，从而更好的为企业服务，只有企业管理者的管理技能和思想觉悟提高了，才能带领企业做到更大、更强。 3.思想落后。每个公司都会或多或少的存在剥削员工的问题，很难做到真正意义上的双赢。在如今的商场竞争中，也并非很有必要，作为一个企业的领导者，如果可以为员工多着想一点，仁慈一点，就可以为员工提供有竞争力和充满归宿感的工作环境，员工是企业的一份子，而企业更像是一个大家庭，企业领导更像是这个大家庭的大家长，让员工具有归属感，真正具有“企业是我家”的意识。这也是挽留人才的一大方法。严重的上下级之分，让员工在工作中产生抵触心理，不能真正的为企业着想，也让员工发现的一些问题无法进行有效的沟通，对企业的发展极为不利。 4.制度不健全。许许多多的企业领导只注重于企业的业绩，从而忽视了企业中管理的重要性，好的企业管理者、有效的管理方法更能让企业的业绩得到提升，这也从根本上导致了企业的不发展、不进步。企业内部混乱，缺少基本的管理制度，企业制度的不完善、定位不明、责任的不清晰、管理意识的淡薄、管理的不到位、这都是造成这一问题的主要原因。整体管理水平低下、考核不严，具体问题不具体分析，想当然、乱指挥，是目前企业管理制度的一大特点，说到底，企业管理制度的健全与否，直接影响着企业中的每一个人员。 （二）企业管理方法解析 1.培养人才。培养和引进专业性人才也就意味着企业需要更多的成本和费用，好的管理者能带领企业走向更光明的未来，企业的快速发展更离不开管理者优秀的管理方法，由此可见，企业管理者在企业发展中存在的地位可见一斑。企业管理者是一门需要终身学习的职业，多对企业管理者进行推行、督促、鼓励，一些很有必要的奖励也是决定管理者是否用心的关键。员工在为企业服务的同时，企业也应当为员工服务，在奖罚的过程中，也应当做到公平、公正、公开。 2.承旧创新。企业的管理者应当更注重于企业的管理方法，学习产生竞争力，没有学习何谈竞争，在愈来愈激烈的企业竞中，学习才能使你不被抛弃，才能使企业进步。注重科学的管理方法，当然，学习这一观念并非是一件简单的事情，这需要极强的责任心和敏锐力，在接受一些好的管理方法时，应当结合企业的实际情况，制定出一套具有针对性、特定性的管理方法。只有在高效的管理方法之下，才能充分调动员工对工作的积极性。企业所有的规章制度不应只是针对员工，自上到下，都应严格遵守。企业领导与员工应当多进行交流，听取基层员工的心声，了解目前基层员工出现的问题，并努力解决，也可让员工发现自身的闪光点和缺失点，从而能更好的做到学习和改正。真正让员工有种“企业是我家”的感觉，增强企业与员工之间的凝聚力，当然，如若员工对于企业制度哪一点觉得不合理，也可以提出宝贵的意见。 3.实现双赢。部分企业对于员工的认知还存在一些疏漏，将员工和企业系统的分开来，也让企业领导层和员工产生一道看不见的鸿沟，不要严格的把企业分为上级和下级之分，也不要急于说服员工。作为企业的管理者你的经验可能要比员工丰富一些，看得也更远一些。但你的经验和眼光并不能限制员工的思维。当员工在某件事上和管理者产生分歧的时候，如果马上是以上下级之分来压制他，这样会导致言路闭塞。站在员工的角度看问题，重视员工并分析他们的一些看法和想法，在帮助他们解决问题的同时，他们也会帮助管理者来解决企业的问题，从真正意义上实现双赢。 4.完善制度。（1）从实际出发。从实际出发，寻找适合企业，适合员工的更好的、更高效的管理方法。其它优秀企业的管理方法可能并不适合本企业，所以，从根本出发，从实情出发很有必要。多多倾听基层员工的声音，对于企业，他们的语言更具可靠性，他们能更客观的知道企业从根本上正在面临的困难。科学管理时代已经到来，传统、陈旧的管理模式已经带着公司走向瓶颈，试着接受科学、新型、有效的管理方法，上到企业领导，下到基层员工，每一个人都应该强化科学的管理模式，努力提高自身的管理水平，具体问题具体分析，定期完善和修改规章制度，严格要求，奖励、惩罚分明，实行责任制。（2）形成良好的晋升机制。公平、完善的晋升机制是员工为企业付出的一大动力，企业管理者如果能真正的掌握好这一心理，得到的效果就会事半功倍[4]。人才是企业快速发展的根本，没有良好的晋升机制是人才流失的主要问题，给予员工足够的激励和成长空间，都能有效的留住人才。良好的晋升机制即能很好的组织管理又能激励员工的奋发向上，企业员工相较于外聘更了解企业内部，也更加保险，有能力的企业员工当然也应该得到更好的发展。这样一来也能大大缩短新岗位的适应时间，用最少的时间办更高的效率，这一项是每个企业的一大宗旨。企业应当采取公平、透明的晋升机制，拿个人能力说话，奖罚分明，从而更好的为企业服务。 二、结语 总而言之，随着新问题、新思想、新局面的到来，企业能否得到好的发展，从根本上关系着我国社会主义经济的发展和人民生活水平的提高，而企业的发展又离不开专业性、全面性的管理人才。在我国经济的发展下，企业之间的竞争日益紧张，帮助企业脱颖而出是企业每一位员工的责任，也是义务。在企业的逐步发展中遇到问题，分析问题并且解决问题，逐步形成适合企业有效的管理方法，注重培养和引进专业人才，推崇优秀、有效的管理方法。 工商企业管理毕业论文:工商企业管理专业实践教学体系存在的问题与对策 摘 要：在经济新常态下的高职教育必然要发生改变，随着互联网和电子商务的发展，职业教育的培养目标由专业技能向通用技能和创新、创业能力综合转变，实践教学要从课程到体制到结构化考核方式改变，总而言之高职教育绝不是中职的“翻版”，也不是本科的“复制”，应该是高于中职职业能力并具备职业发展潜力和职业竞争力的职业教育。 关键词：职业发展；隐性课程；通用职业能力 随着互联网的发展，线下的实体企业也按耐不住冲进了电子商务的大潮中，企业管理的人才无论岗位的高低俨然对互联网应用能力的需求成为了普遍性，如果说管理人才不具备互联网的应用能力，不善于整合相关网络资源，那么高职教育培养出来的人才已然不适应社会发展的需求。在提出的“新常态”下，行业、企业都在面临改变，首先是观念的改变再而是企业方式方法的改变，其核心就是要管理人才顺应社会发展的新变化及时接受变化和作出改变。反思高职工商企业管理专业培养的人才将是未来社会发展的动力军，作为高职教育工作者也应适应”新常态”在教学工作中做出改变，突出技能教育的高职理所当然的就把实践教学作为重要的教学改革环节。 一、高职工商企业管理专业实践教学现实情况 自国家开展高职教育以来，高职教育是高等教育的重要组成部分，是职业教育的高等阶段。其人才培养目标是：以服务为宗旨，以就业为导向，培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的高素质技能型专门人才。而对于工商企业管理专业的学生培养却变成了以办公软件操作能力、专业能力、营销能力等职业基础能力作为职业培养目标，在高职教育层面似乎说得过去，但仔细分析下与中职教育目标贴近，体现不出作为高等职业教育的优势，导致毕业生在选择职业岗位时出现困惑，这是高等职业教育的通病。高职的工商企业管理专业既是应以管理能力见长，并具备管理岗位职业发展潜能和创新、创业能力的高素养发展型技术人才，只有这样才能区别于中职教育。 以我院工商企业管理专业为例，实践教学体系实现“实践”+“理论”一体化，通过校企合作、校内实训的方式对学生进行培训，着重于学生的销售能力、团队合作能力、办公软件操作能力等，学生对于技能的掌握通过实训可以实现，但实践教学的要求把学生“圈住”了，自主意识没有、创新意识没有、创业能力没有，导致学生择业不明确，能力在岗位上得不到体现，没有职业竞争力和职业发展力，当职业不理想时最明显的表现就是跳槽。每年工商企业管理专业在实习期后的跳槽率高达30%，毕业后一年内的跳槽率是50%，这些数据说明学生职业竞争力不强，职业发展能力弱的表现。 二、高职工商企业管理专业实践教学体系存在的问题 1.高职工商企业管理专业人才培养目标定位不清晰 高职工商企业管理专业的人才培养目标是掌握现代工商企业管理基本理论并具有较强企业管理能力，能在企业从事基层管理工作，包括市场营销、会计、财务管理、人事管理等工作的高素质技能型专门人才。这是专业特定技能，然而到岗位工作后除了专业技能我们还需要职业发展技能――通用职业能力。 随着社会的发展，职业结构的变化使人们的工作岗位发生着变化，人们不能再在一个岗位上从一而终。面对就业市场上职业结构的变化、岗位的轮换，人们需要有更高、更强的能力去适应社会的发展，这种更高的能力并不是通常的生产技术或专业知识，而是一种非技术、非专业的要素，这种要素能实现跨岗位、跨职业甚至跨行业，正是这种特殊要素才使得劳动者的职业能力具备了一种可转移性和适应性，这种重要能力就是职业核心能力，它被称为“通用职业技能”。通用职业技能是人们职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，它适用于各种职业，适应岗位的不断变换和就业环境的变化，是伴随人终生的可持续发展能力，包括以下十项技能： （1）自我管理能力；（2）学习和适应能力；（3）解决问题能力；（4）创新能力；（5）团队工作能力；（6）语言表达能力；（7）信息处理能力；（8）人际交往能力；（9）系统化工作能力；（10）自我规划能力。 具备以上能力的就业者本身具有职业发展能力，能在社会变化的环境下有较强的适应能力。 2.工商职业技能目标定位缺乏职业的发展性 工商职业技能目标的定位主要在职业技能和通用技能，但随着互联网大潮的冲击下，保守的职业技能培养显然不适应，企业需要更具有创新、创业能力的人才，社会需要创业者为社会提供更多的服务。 3.业素养被忽视 《就业指导》是大学生必须的职业素养课程，但课程囊括的知识量多而杂，针对专业的职业素养内容没有。根据冰山理论，我们看到显性特质是技能知识，人的知识与技能，容易被感知和改变。而在工作中隐性特质是角色定位、价值观、自我认知、品质、动机，相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分较难进行评价和培养，花费的成本也比较高，但是效果往往不尽如人意。因为潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等隐性特质在一定程度上也是持久不变的。许多企业往往单凭专业知识与技能来选拔员工，这是过于表面的。事实上，素质中的隐性潜能部分对于指导企业能否有效利用员工的知识与技能是非常关键的，有时甚至起到决定性作用。因此，如果能够凭借隐性潜能来选拔员工，再对其知识、技能等素质施以相应的培养与开发手段，便能对员工素质的提升真正做到有的放矢、事半功倍。学生的隐性特质开发是实践教学一个真空带，我们需要在校内就挖掘和培养学生的隐性特质从而形成自我职业素养。具备隐性素养的学生更容易融入社会，在职业生涯中面对困境更容易走出困境，并学会利用社会资源来提升自我的价值。 4.实践教育缺乏开放性和市场化 相对本科教育，高职教育更应具备开放性和市场化的特征。反观工商企业管理专业的实践教学，实训资源和社会资源的缺乏，美其名曰的校企合作成为市场化的羁绊。由于工商企业管理专业实训资源的限制，教学制度的局限开放性程度低，实训还是校内实训为主，项目实训为辅，学生体验较少，专业技能锻炼少，加上实践教学和理论教学还不能实现无缝结合，传统实践教学自然就脱离了市场需求。执教老师长期在校内工作，业务能力得不到锻炼，市场化程度难以提升。 三、对高职工商企业管理专业实践教学体系的改革和对策探讨 1.加入“新常态”的人才培养目标 在第三次全国职业教育工作会议中提到，加快发展现代职业教育，体现时展的要求和人民群众的需求，新常态下的职业教育要求： （1）增速换档要求职业教育新常态 职业教育的新常态就是在稳定规模基础上，全面深化改革创新，适应技术进步和生产方式变革以及社会公共服务需要，促进职业教育与社会需求紧密对接，为经济社会发展提供有力的支撑。职业教育要开始重视人才的创新创业能力。 （2）民生普惠要求职业教育新常态职业教育的新常态就是必须坚持以服务发展、促进就业为导向，加快培养高素质劳动者和技术技能人才，重点提升青年就业创业能力，助推民生改善，促进社会公平，让发展成果惠及更广大民众。“接地气”的职业教育更能适应社会发展，并具备职业生存能力，在社会中的人才定位更清晰。 （3）创新驱动要求职业教育新常态 指出，在新一轮全球增长面前，唯改革者进，唯创新者强，唯改革创新者胜。全球新一轮科技革命、产业革命、能源革命蓄势待发，创新驱动已经成为支撑产业升级和技术技能积累的重要战略平台。中国要实现经济的转型升级，必须依靠技术创新实现经济增长，激发全社会的创新动力、创造潜力、创新活力。我国确立实施创新驱动发展战略，实质上是人才驱动。所以，职业教育的新常态就是更加重视中高端技术技能人才的培养，深化产教融合、校企合作，注重文化素养、职业精神和技术技能融合培养，提升人才培养的针对性和适应性，切实提升劳动者素质和创造附加价值的能力。 依此来看，如果职业教育在教学实践环节不进行改革何来适应新常态下社会和企业的发展，作为职业教育工作者要研究新形势，适时改变工商职业技能目标。把创业能力、创新能力加入到人才培养目标作为新常态下的职业能力需求。 2.电子商务课程引入 电子商务是一门交叉学科，涉及计算机科学、管理科学、经济科学、社会科学等，而工商企业管理专业涉及到企业各种资源的管理，由于互联网的发展，企业的资源也包括了电子商务在内的所以网络资源，可以说未来企业各岗位群都或多或少与电子商务有关。而且现在多数的创业人群都以电子商务作为基础发展而来，电子商务课程内容有必要渗透到各个专业课程中，比如市场营销应引入网络营销的内容，物流课程应介绍市场电子商务流通的相关知识点，经济法也应介绍电子商务法规等。将电子商务作为基础知识融入各个课程是工商企业管理专业课程改革的趋势，在实践教学环节可以利用低碳环保的网络资源来解决实训资源紧缺。 3.显性课程和隐性课程 根据麦克兰德的冰山理论，对于工商企业管理人才的实践教学体系应开始显性课程和隐性课程。显性课程主要是工商企业管理专业技能培养应包括《战略管理》、《财务管理》、《市场营销》、《门店经营与管理》、《人力资源管理》、《资源与营运管理》、《管理学》、《市场调查与预测》、《中小企业管理》；隐性课程针对学生未来职业发展潜能和通用职业技能开设包括《职业规划――专业素养》、《管理心理学》、《个人与团队管理》、《创业能力培养》、《演讲与口才》、《沟通与协调》、《方法论》。 4.联合企业共同推进实践教学 高等院校属于非营利性组织，市场化程度低，需要联合企业进行实践教学才能跟上市场化的脚步，教学体系的开放性直接就影响高职教育的市场化。工商企业管理专业的合作企业多半是活跃于市场竞争中的组织，由市场经济推动企业发展，但和企业合作就往往会和教学冲突，这是一个矛盾体，如何设置灵动的教学机制来跟企业进行深度合作，解决的前提是企业实训资源的稳定，接下来是校企合作的深入探，最后是实践教学机制的开放性，对企业项目实训在资金、资源和制度上的支持，同时也需要师资结构化配置。实践课程考核应考虑结构化考核方式，也即是将专业技能、职业素养、素质拓展等方面的考核要求细化到课程中。结构化考核更能体系学生的通用能力、职业潜能。 四、结论 高职教育发展到现在还属于新兴的行业，没有一个最公认行之有效的模式可供参考，但在的新常态下，高职教育工作者在感应新时代的到来并努力践行本职工作，高职教育绝不是中职的“翻版”，也不是本科的“复制”，应该是高于中职职业能力并具备职业发展潜力和职业竞争力的职业教育。新常态下的高职教育要改变观念，迎接互联网带来的新浪潮，培养出具备专业技能、通用技能和自我职业发展能力的新型高职人才。 工商企业管理毕业论文:“翻转课堂”在高职工商企业管理教学中的应用 摘要：本文分析了目前高职创办你的企业课程在传统教学模式中所存在的问题，结合翻转课堂教学模式的优点，提出可以尝试充分运用翻转课堂这一新型模式，通过完善各种课前教学资源、整合现有师资队伍、运用多种反馈与评价手段等方法，来有效地改善教学效果。 关键词：翻转课堂 高职 运用 创办你的企业 2016年11月，教育部党组书记、部长陈宝生在“2017届全国普通高校毕业生就业创业工作网络视频会议”上指出，2017届全国普通高校毕业生预计795万人，比去年增加约30万人。面对如此严峻的就业形势，陈宝生部长在会议上明确指出要将创新精神、创业意识和创新创业能力的培养融入到人才培养全过程各环节。那么，作为培养高技能应用型人才的高职院校，又该如何将培养创新精神、创业意识和创新创业能力的培养融入到人才培养全过程各环节呢？笔者针对这门课程目前所存在的问题，结合“翻转课堂”教学模式，提出一些想法和建议。 一、“翻转课堂”教学模式概述 2007年，美国科罗拉多州Woodland Park High School 的化学老师 Jonathan Bergmann 和Aaron Sams 在n堂中采用“翻转课堂式”教学模式，并推动这个模式在美国中小学教育中使用。随着互联网的发展和普及，翻转课堂的方法逐渐在美国流行起来并引起争论。“翻转课堂”具有以下几个特点： （一）针对性的教学视频，利于学生自主学习 “翻转课堂”设计的每一个教学视频都针对一个特定的问题，有明确的针对性。根据学生的身心发展特点和教育教学规律，学生在学习过程中的注意力一般不长，因此“翻转课堂”中所录制的视频一般都控制在7分钟左右。学生可以根据自身的学习需要，对相关的各种教学视频、教学信息进行自我控制，从而有利于学生的自主学习。 （二）颠覆性的学习流程，利于学生有效学习 传统教学模式中，在课后的学习过程中，由于没有教师和同学在旁边的支持和帮助，学生在遇到问题时就会不知所措，甚至丧失学习的积极性和成就感。而在新型“翻转课堂”模式中，教师对学习内容、学习流程进行了重新构建。教师会根据学习流程给学生布置课前的学习任务，学生根据教师提供的教学视频进行自我学习，遇到问题可以直接在线请教教师；而在课堂上，由于教师已事先归纳了学生在先前的自我学习中所碰到的各种学习困难，因此就可以在课堂上进行有效地辅导。同时，同学之间的相互讨论、学习也能促进自身对学习内容的掌握和深化。 （三）多样化的考核评价措施，利于学生深化自我学习 在“翻转课堂”中，教师除了录制相关教学视频外，更要结合视频内容提出相关的小问题，让学生能及时对刚学习的内容进行自我考核。如果哪些问题回答不正确，学生还可以再返回来观看相关视频。在学习一段时间后，学生还可以根据学习需要，随时观看相关教学视频和教学资料，加深自己的学习效果。而学生这些学习、考核信息，教师都可以通过云平台进行查询、了解。因此，教师在对学生进行课程考核时，不仅要考虑学生期末的卷面成绩，更要考虑学生在平时学习过程中的表现和在小组中的表现。这样不仅激发学生学习的积极性，提高学生的学习效果，而且还提高了课程教学质量，同时还能培养学生自我学习、自我解决问题的能力。 二、创办你的企业课程的教学现状 2010年，笔者所在的学校为加强培养学生的创业能力，以专业选修课和公选课的形式要求管理类专业学生和非管理专业学生分别进行选择学习。“创办你的企业”课程内容主要分为两个部分。第一部分是先修课程内容，意在培养学生的创业意识，主要衡量自己是否适合创办企业，学会如何去发现并启发自己的企业构思。第二部分是时间课程内容，意在培养学生如何创办企业，如何将自己的创业构思用系统的知识去计划、演算，最终形成自己具有可行性、实践性的创业计划书。但在这几年的教学实践中，由于某些因素的制约，这门课程的教学却难以实现上述的教学目的，原因有以下几个方面。 第一，虽然这门课已经借鉴其他先进教学模式对该门课程的教学方式进行了一定程度的改革，但并没有完全打破传统的课堂教学方式，在很大程度上还是重理论、轻实践，学生更多的还是被动地接收应试教育的死记硬背，忽视了更为重要的主动思考、灵活应变等创业实践能力的培养，导致学生无法深入了解创业的过程和意义，不能激发他们自身的创业积极性。 第二，虽然 “创办你的企业”课程受到了学院的高度重视，从事该课程教学的教师数量也日益增加，但优秀创业师资的匮乏一直是阻碍高职院校创业教学的主要困境之一。以笔者所在学校为例，目前学院非管理专业的教学一般由学校就业指导教师、辅导员直接兼任，管理类专业的专业教学一般由专业教师、企业外聘教师直接兼任。但唯独缺乏既具有一线创业实践经验、又具有创业教学理论素养的多元化创业教育教学师资，严重限制了学生创业技能的提升。 第三，虽然这门课已经尝试增加了对实践环节的考核，但也基本局限于创业计划书完成的效果、创业计划书的可行性分析，更多还是沿用了平时成绩加期末笔试成绩的传统考核方式。实践证明，这一传统考核方式对于学生创办的企业能否有效经营缺乏必要的技术评价手段，不能对学生的创业能力给予正确、全面的评价，严重影响了教师和学生创业教育的教学成效，最终难以全面提升学生的创业素养。 三、关于创办你的企业课教学运用翻转课堂模式的建议 （一）完善各种课前教学资源，激发学生自主创业的积极性 翻转教学模式作为一种以学生为主的新型教学模式，教师要事先准备好各种教学资源，方便学生课前自我学习，以使学生对创业有个初步的自我认识。因此，课程的各种教学资源就要重新整合，最主要的就是各种教学资源的电子化、视频化、动画化。根据教师安排的教学任务或者学生掌握的程度，学生可以课前对各种相关教学资源进行自我学习。由于高职学生文化基础薄弱，对学习的自主性、能动性较差，因此在《创办你的企业》教学资源设计的时候就要以学生为主，制作出通俗易懂、丰富有趣的教学视频、电子课件等各种教学资源。 以《创办你的企业》中的《创业计划书的可行性分析》为例。根据往年采用传统教学模式所获得教学实践经验来看，这一部分热葑钅阎处在于学生难以对创业计划书的可行性进行较全面的分析。因此，在翻转课堂教学模式中，我们可以在事先制作的教学视频中插入各种学生更易懂、更易学的动画形式，让学生对SWOT的来龙去脉有进一步的认识，清楚为什么要进行SWOT分析，知道从哪些方面进行SWOT分析。与此同时，在电子课件、知识拓展中给学生提供往届优秀毕业生的各种鲜活创业案例等学习参考资源。从而激发学生自主创业的积极性、能动性。 （二）整合现有师资队伍，有效提升学生的创业技能 如前所述，目前在从事创办你的企业课的师资队伍中，最欠缺的就是既具有一线创业实践经验、又具有创业教学理论素养的多元化创业教育教学师资，而这一欠缺却又难以在短时间内解决。因此，我们可以尝试充分利用现有教师的优点，重新整合教学师资队伍，搭建由校内专任教师、校内就业指导教师、校外企业兼职教师构成的创业教学团队，在《创办你的企业》理论教学、实践教学的不同阶段均融入这一新型的创业教学团队，最终有效提升学生的创业技能。在这一创业教学团队中，校内专任教师主要由管理类专业中有志于创业教育教学、实践的专任教师担任，主要解决学生在理论教学中所面临的各种基础性问题；校内就业指导教师主要由学院负责就业指导相关工作的教师担任，通过利用其丰富的社会企业资源，解决学生在创业可行性分析中所面临的各种操作性问题；校外企业兼职教师主要由有创业背景的企业兼职教师、尤其是具有创业背景的往届优秀毕业生来担任，利用他们丰富的实战操作经验，解决学生在创业实践中所面临的各种实战性问题。 （三）运用多种反馈与评价手段大力提升学生的创业素养 对创办你的企业课程的考核，不仅要考虑学生期末的卷面成绩，更要考虑学生在平时学习过程中的表现和在实践操作中的表现。由于新型创业教学团队在理论教学、实践教学中的充分融入，因此对学生的全方面考核得以实现。校内专任教师主要考核学生在理论教学中所掌握的各种理论基础知识以及平时学习过程中的表现；校内就业指导教师主要考核学生在平时学习过程中的表现和在创业实践操作中的各种实践表现；校外企业兼职教师主要考核学生在创业实践中的各种实战表现。这样不仅可以激发学生学习创办你的企业课的积极性，同时对学生的创业能力也能给予正确、全面的评价，从而提高课程教学效果，而且还能培养学生自我学习、自我解决问题的能力，最终全面提升学生的创业素养。 四、结束语 创办你的企业课是一门实践性强的管理类专业拓展实践课程。近几年，国内高职院校纷纷引入了“翻转课堂”这一广受国内外欢迎的教学模式，并取得了巨大成功。作为高职管理类专业的教师，在创办你的企业课教学中也尝试运用了这一新型教学模式，并获得了较好的教学效果。 工商企业管理毕业论文:以ERP模拟实验平台打造工商企业管理专业人才新模式 摘 要：面对复杂的社会就业形势，工商管理类人才的培养就需要面向实际进行思维和模式的转变，以促进学生能够在走向社会后取得长足的发展和进步，为我国的经济建设输送更多的优秀人才做出应有的贡献。随着ERP系统在社会的广泛使用，在相应的工商管理教学中搭建ERP模拟实验室平台，已经成为了教学改革的新思路，为教学方式的创新提供了新的视野。 关键词：ERP；模拟实验室平台；工商管理专业；人才培养新模式 ERP模拟实验平台课程体系的推出，使很多高校未来可以探索工商管理人才的培养，扩充实践教学的含义，既让ERP摆脱单一的教学模拟，又可使高校和企业联合探索更适合的工商管理人才的培养模式。目前，高校毕业生面临的一个普遍困境就是“就业难”，其主要原因是毕业生缺乏核心竞争力，或者说对岗位的迁移能力较差，校企合作的培养模式可以从一定程度上缓解这一困境。因此，通过企业的实践活动，来把握理论教学的侧重点，能更好地培养适合社会需求的人才，提高教学质量。 一、ERP模拟实验平台的构建起到的重要作用 ERP模拟实验平台的构建可以使学生直面企业发展需求，充分进行自身的定位，更有效的贴合企业发展需求，促进学生就业。由于ERP系统涵盖了多个领域的知识和技术，充分运用了先进的计算机设备，来进行综合方面的整合，达到企业、高校、学生三方有效的对接，保证三方的需求在系统中有效的满足，这样就形成了三方共赢的局面，推动了企业、高校、学生的全面发展，促进了综合竞争力的提升、有效地缓解了社会就业压力，具有十分重要的现实意义。 二、ERP沙盘模拟课程在应用中出现的问题及对策 ERP沙盘模拟一方面能够在实际训练中提升学生之间的团队合作能力，深刻理解一个企业的发展战略的重要意义，了解某个管理措施在实际中体现的当前效益和中长期效益，从而培养出较强的法律制度意识，也能提升思维。另一方面，能够使学生对前瞻性和共赢理念得到进一步理解，明白市场竞争中的企业不是单纯的争夺打斗，而是要在谋求自我发展的基础上促进行业得到提升。 （一）实训课时设计不足 S多高校虽然在工商管理教学中引入了ERP沙盘模拟教学方式，但在课时设置上存在严重不足。有的学生仅仅停留在会用或者能看懂的阶段，这样的课程设置就导致ERP沙盘模拟教学失去了应有意义。因此，针对这种情况，应该增加ERP沙盘模拟在工商管理实训中的课时时间，使学生不仅能掌握基本的运用技巧，还具备相应的数据分析能力。老师能够在每个企业完成一年的工作计划后，对该企业的各项数据进行详细分析，使学生理解自己的管理措施哪些能够获得收益，哪些不能促进企业成长。另外，还应该在掌握基本沙盘操作后相应的增加电子沙盘操作训练，使学生能够站在当前互联网大数据面前，深刻理解市场经济变化对企业的影响，使自己所掌握的工商管理基本知识得到升华。 （二）理论课程与实际课程比例分配不科学 许多高校的ERP沙盘模拟实训课程明显少与理论课程，这种课程设置与当前我国的市场环境严重不符。大部分高校将ERP沙盘模拟实训课程开设在所有理论课程进行完毕之后。这种课程安排导致学生的理论与操作脱节，需要在开始实训教学后再返回去查找相应的理论知识。因此，需要将ERP沙盘模拟实训课程与理论课程进行交叉安排，使学生边学边做，最后再进行真正的系统模拟，既能够对前期知识进行巩固，又能够更加全面地了解企业在市场竞争中的位置体现。 （三）教师实际经验缺乏 双师型老师的需求是目前我国大多数高校的共性特征，对于工商管理专业的学生而言，这方面的老师更容易获得。如成功企业的管理者等，都能够运用自身管理知识对学生进行教学指导。但是，目前的工商管理专业教师仍旧停留在操作ERP沙盘阶段，难以用实际案例对学生展开教学。因此，需要高校进一步加强校企合作，使具备教学能力和管理能力的企业经营者得到流通，为学生提供更加真实的案例教学。 （四）ERP模拟实验平台的构建需注意的问题 1、注重硬件设备的前瞻性。由于经济的快速发展，技术在不断进步，相应的硬件设备也在更新淘汰，这就需要高校实际的ERP模拟实验室平台构建过程中，硬件设备的选购要具有一定的前瞻性，避免设备落后导致的实际教学效果下降，学生无法充分体会企业在人才需求方面的渴求程度，对企业需要的人才定位不能有着清晰的了解。2、实验室平台软件的全面性需求。实验室平台在硬件上满足之后，还需要相应的软件进行辅助教学，这样才能有效的提高学生的认知水平。软件在实际的运用中能够比较全面的反应当前企业的经营活动中的主要工作方面，促使学生做出明确的发展方向，进而做出正确的努力，保证学生在学习过程中少走弯路，避免浪费提升自身综合能力的时间。软件的选购要注重时效性，既要做到全面，又要保证其质量，才能够带给学生足够多的帮助。 三、结语 从ERP实践教学平台和校企合作两个视角，我们提出高校工商管理专业实践教学课程设置体系，以解决高校工商管理人才培养的办学定位、实践教学的现状等方面存在的问题。在此基础上，对工商管理专业的课程体系进行具体的设计，并结合ERP教学和创业大赛中所积累的经验，对目前工商管理实践教学课程体系建设中存在的问题给出相应的对策。这一举动对我国高校工商管理类专业的教育教学改革有很强的借鉴意义。