旅游企业战略管理论文:论行为主义心理学在旅游企业管理的论文 行为主义心理学在教育、心理治疗等领域的应用已经取得有目共睹的成就,而在旅游企业管理中的应用尚无系统研究。 一、行为主义心理学的主要观点 1.人的行为是受到有形刺激(外在的可以看见的物理、化学刺激)和无形刺激(内在的如思维、情感、欲望等)后的反应结果。多个刺激的反应表现为人的行为特征改变。 2.强化是行为得以保持的关键。强化是指某人的某一预期反应出现后,立即给予其奖励或满足其需要的行为。强化有正强化和负强化之分。前者是指与反应相依随的刺激能增强该反应的现象, 后者指与反应相依随的刺激从情境中排除时, 可增强该反应。 3.观察学习。人类通过语言和非语言形式获取信息,通过自我调节及观察他人所表现的行为和结果, 不必亲身体验就能学到复杂的行为反应。 4.相互决定论。人的行为是环境的产物。行为、环境、个人内在因素三者相互影响、交互决定, 构成一种三角互动关系。 二、行为主义心理学在旅游企业管理中的应用 培训之前, 主管先要掌握员工行为的实际水平拟定培训将要达到的预期目标, 通过演讲、讲解、演示等方法, 使员工自身行为的变化表现为预期结果。如果员工表现出目标行为, 主管可根据强化论及时给予强化,使员工的目标行为得到巩固。比如导游培训,可以专门组织导游技能大赛,让导游通过模拟现场景点讲解,展示才能,从而全面了解导游们的素质特点,以便进行针对培训。获奖者必然会受到积极的强化。 旅游企业战略管理论文:基于生态属性的旅游企业管理策略 内容摘要:旅游经济要实现可持续发展,作为其微观主体的旅游企业对生态环境保护和资源有效利用承担重要责任,实施生态管理是旅游企业的必然选择。本文从旅游企业的生态属性入手,分析了旅游企业生态经济系统的构成及特点,并指出了旅游企业实施生态管理的相应策略。 关键词:旅游企业 生态管理 生态经济系统 旅游业的发展因其对自然资源高度的依赖性,对生态环境也提出了更高的要求,因此旅游活动对环境所带来的负面影响越来越被重视。作为旅游经济的微观主体的旅游企业在旅游发展过程中对生态环境的保护和资源的有效利用承担着不可推卸的重要责任。当今社会经济结构正发生着深刻的变化,外向型的旅游企业将首先面临这一挑战,实施生态管理不仅会给旅游业带来新的活力,也是实现旅游业可持续发展的必然选择。 旅游企业生态管理是指旅游企业运用经济、技术、法律等手段,通过对企业生态经济系统的调节、控制,以提高旅游企业生态经济系统的生产能力,从而进一步增强整个生态经济系统的竞争力和生命力,实现旅游企业经济可持续发展的管理活动。旅游企业生态管理的本质,是要使旅游企业的整个生态经济系统达到充分的开发利用,以满足经济增长的需求却不超过系统平衡所允许的阈值,核心是使生态系统和经济系统协调发展。旅游企业的生态管理不同与一般的企业管理方法,它是一种管理理念,是实现可持续发展的管理系统工程。 旅游企业的生态属性 (一)流:资源利用开发配置的生态问题 旅游业具有高度的行业关联性,它是通过与同业竞争者、供应商、顾客、政府、社区、学校、社会公众、其他行业和企业等利益相关者之间连续进行的商流、物流、资金流、信息流、人流等来维持其新陈代谢的。占用大量的自然资源、人力资源、能源和排放大量的废弃物并产生污染是旅游企业的基本属性,生态环境问题产生的根源就在于短浅的资源开发行为和低的资源利用效率。旅游企业对资源的有效开发利用不仅要考虑各种“经济流”,更应关注与自然环境之间的“生态流”,正确处理好各种“流”的关系和影响,必须通过资源的有效开发配置来实现。 (二)网:生态系统的成员与关系结构问题 旅游活动和旅游业所依存的自然生态环境之间的互相依赖、相互联系、相互作用形成一种网络结构。而企业环境是一个通过各种复杂的物理网络、管理网络、文化网络和关系网络交织而成的超维人文空间,在旅游企业生态经济系统中企业的关系是互动网络式,保持网络的畅通和各网点的协作,正确处理生态系统成员的关系与结构是旅游企业实行生态管理的本质要求。 (三)序:生态系统的功能问题 一个和谐的生态经济系统必须具备良好的配置、价值和还原缓冲功能,具备自组织、自催化的竞争序主导生态经济系统的发生与发展,以及自调节、自抑制的共生序保证生态经济系统的持续与稳定,而这一切的关键取决于组织和人的经营、管理、控制行为。旅游生态经济系统是在自然生态系统基础上,通过人类的旅游活动对自然环境的适应与改造而建立起来的自然与人类的复合体系,在此体系中,企业之间的竞争同样遵循“优胜劣汰、适者生存”的生态法则。旅游企业通过实施生态管理,更好地认识竞争与共生的矛盾关系,才能建立起良好的竞争序和共生序。 旅游企业生态经济系统的构成及特点 (一)旅游企业生态经济系统的构成 旅游企业生态经济系统是由自然要素与人文要素构成的复合系统,系统中各要素相互依存、相互促进。自然生态系统与环境是维持和发展旅游企业生态经济系统的基础和前提,是旅游者旅游的主要对象物,也是当今旅游业赖以生存和发展的根本保障,因此构成了旅游企业生态经济系统的主导因素。经济系统是维持和发展旅游企业生态经济系统的物质保证,是旅游企业经营目的所在,也是现代旅游活动的本质。社会系统是实现旅游企业生态经济系统的人与自然、人与人之间和谐发展的保证,是旅游者、旅游企业社会价值的体现,是旅游这种生活方式之所以流行的原因。旅游企业生态经济系统是一个多级多要素系统,其各级各类子系统都包含了众多的构成要素,各要素间产生物质与能量的交流和转换。 (二)旅游企业生态经济系统的特点 1.对生态资源的高度依赖性。旅游资源是旅游业发展的基础,旅游业对自然资源有高度的依赖性,神奇的自然景观、优美的环境、丰富的历史遗存,无不追求人与自然的和谐之美。作为经济单元的旅游企业需要消耗大量的生态资源,而资源的有限性要求我们要以可持续发展的原则作为其发展的宗旨。生态资源既是旅游业产品的重要组成,也是旅游企业发展的动力基础。 2.旅游容量的有限性。旅游业并非无污染的产业,由于旅游业发展带来的旅游区生态环境退化乃至失去旅游吸引力的事例屡见不鲜。我国一些自然保护区出于单纯的经济目的,热衷于旅游、餐馆、游乐等设施的投入,大兴土木,旅游地生态环境的退化对旅游规划与管理提出了挑战,如何将旅游的发展建立在生态安全、经济合理的基础上是解决问题的关键。一般认为旅游容量由自然环境容量、人工环境容量、社会环境容量三项组成。无论哪一种容量,均是数量有限的,即存在不能超越的阈值。 3.生态经济系统的脆弱性。旅游企业生态功能、经济功能和社会功能的实现,需要严格的科学规划和管理。因为旅游经济活动使系统的抗干扰和自恢复能力相对较弱。而从旅游产业的自身特点来看,旅游需求与供给受到来自于客源地和目的地的政治、经济、社会、环境等多种因素的制约,特别是旅游需求的年际变化和季节变化给旅游经济和社会系统的健康运行带来困难,也给旅游业严重依赖的生态环境带来周期性破坏。旅游业发展的自身高弹性与其生态系统结构的不稳定性共同决定了旅游企业生态经济系统的脆弱性特点。 4.系统功能的多重性。旅游企业生态经济系统是由自然要素与人文要素构成的复合系统,该系统具有经济功能、社会功能和生态功能的多重性特点。旅游企业通过提供服务满足人们的生活需求,产生经济效益和社会效 益,良好的旅游生态系统又能使其具有生产生态产品、净化空气、涵养水源、保持水土、维持地域生物多样性和生态平衡、减缓甚至消除环境污染、减少自然灾害、保持人类生存环境稳定、健康等生态功能。生态功能的维持和发展是实现旅游经济功能的前提和保障,旅游经济功能的完善为生态功能的实现提供强有力的经济支持,也是优化旅游社会功能的重要途径。 旅游企业实施生态管理的相应策略 (一)培育生态理念 旅游企业生态管理理念应包括生态战略理念、绿色营销理念、“清洁生产”理念、生态财务理念、生态文化理念等。旅行社是联系旅游者与旅游企业的纽带,在了解需求及指导供给方面发挥重要的作用,树立和营建绿色营销观念是旅行社业实现可持续发展的核心生态理念;饭店属高消费场所,必然占用消耗大量资源,转变经营观念、创建绿色饭店是旅游饭店的持续经营之道;旅游景区作为旅游者的目的地,按照生态产业园的设计思路对景区进行规划设计及管理,是景区实现生态管理的首选策略。 (二)构建旅游企业生态管理运行机制 1.健全企业生态管理组织。合理的组织结构是管理得以顺利进行的保证,生态化的组织结构应以提高生态效率为目标,在企业内部强调生产过程的循环,在外部建立生态链的网络关系,设法改变传统的金字塔组织结构模式,推行扁平化组织结构模式,实现信息交流的多元化。通过建立生态运行经理制,把生态理念贯穿于管理组织网络之中,使管理更趋灵活有效。在质检部原有功能的基础上,设立生态管理监督机构,使之成为生态管理的重要部门,保证生态管理的严肃性和有效性。 2.强化企业生态管理制度。完善的制度是实施生态管理的有力支持。企业制定的经营管理方针之主要内容应为企业对污染防止和各种资源合理利用的原则及遵守相关法律、法规等方面的承诺,建立评审生态指标的基本框架。在此基础上制定符合生态要求的操作规程,并将其渗透到各项业务活动之中。积极加入国际标准化组织ISO14000环境管理体系,将ISO14000作为旅游企业实施生态管理的一个基本框架。 3.完善企业生态管理激励机制。良好的激励机制是生态管理的重要组成部分,企业应通过各种激励方法使全体员工参与整个企业的生态管理活动。如建立生态管理经济责任制,将生态管理指标与管理者经济利益直接挂钩;通过设立生态管理奖励基金鼓励员工,成立生态技术革新小组,奖励创新成果;制定生态目标,实行全员考核制度,实现由全体员工参加的、全过程的全面生态管理。 (三)对生态资源进行数字化管理 信息化技术已推动生态系统管理进入了数字化管理的时代。将记录资源生态系统要素的信息转化为按一定准则且规范排列的数字信息,就形成数字资源生态系统。其意义在于:建立了不同资源层面的空间相关,构造了反映同一资源层面动态变化模式,有利于我们尽量用服务来替代能源和物质的消耗,做到既按顾客之需调节能源的供应,又确保能源的合理配置和节约对有限资源的合理利用和控制;生态资源的数字化管理促使旅游资源的生态特征可视化,给管理人员提供了对生态经济进行定量分析的科学手段。 (四)激励供应商并教育引导消费者 随着人们生活水平的提高,消费需求也由低层次向高层次递进,一方面人们将更关注对自身有益的环境,另一方面社会将负担过度消费引起的负效应,因此旅游企业不但要适应这种变化,同时也有责任激励供应商、引导消费者向有利于生态经济平衡的方向发展。通过把新的环境准则纳入采购行为,要求供应商提供环认证证书,这在一定程度上是为了向公众展示他们的环境承诺,对供应企业起到宣传广告作用;旅游企业对消费者的引导主要表现在两方面:一是向消费者提供有关生态产品、服务和企业生态经营的信息,引导消费者的购买方向。二是向消费者宣传、灌输、渗透企业生态产品、服务及企业生态理念,刺激和创造消费者生态需求。旅游企业可根据污染者付费、环境有偿使用、资源节省使用等原则制定产品和服务的生态价格来引导顾客的生态消费。 (五)优化配置和充分利用生态资源 旅游企业的生态管理要从生产要素配置和利用转化为生态资源配置和利用,这将有利于企业实现经济、社会和生态环境的协调发展。第一,企业设计建造要充分考虑环境和资源的优化配置和充分利用。第二,推进高科技在企业中的应用。通过企业管理信息系统开发,旅游产品销售网络化、设备功能的深度开发、能源系统的技术革新等措施,达到市场的充分扩大、管理效率的提高、能源的充分利用,实现资本内涵扩大再生产。第三,变人力资源为人才资源。必须加强人力资源再开发,通过有系统、有步骤的实施企业人员的招募、选择、培训及合理流动等,达到人尽其能、各得其所,使人力资源向人才资源转变,进而实现人力资源合理、有效和节约利用,形成与其它资源的良性循环。 生态管理作为一种新型的现代管理形式,它的产生和发展是时展的要求,是对传统管理思想的变革,协调好经济系统和生态系统关系是企业生态管理的核心所在,唯有实行生态管理,旅游企业才会拥有强劲的竞争力和长久的生命力。 旅游企业战略管理论文:国内外旅游企业管理心理学研究的概况 一、前言 旅游业作为朝阳产业,已经成为我国拉动经济增长、扩大就业渠道的重要的服务行业之一.其三大支柱产业---旅行社业、旅游交通业、饭店业的发展也如日中天.随着新旅游法的颁布,旅游企业的管理愈发规范。企业管理归根到底是对人的管理,而心理学正是研究人的行为和心理历程的科学,因此管理心理学自成为一门学科以来便异军突起,迅速发展成为心理学重要的一支.管理心理学是心理科学的一个分支,是研究组织管理中人的心理活动规律的一门学科. 旅游企业管理心理学的研究有利于企业寻求激励人心理和行为的各种途径和方法,以最大限度地调动企业员工的积极性、创造性,提高劳动生产率. 二、国内外旅游企业管理心理学研究概况 (一)国内旅游企业管理心理学研究现状 小爱德华。J.梅奥等认为旅游心理学只研究旅游者,国内部分研究人员(以邱扶东、贾静为代表)承袭了这一派别,并认为这样做更有心理学色彩;而以屠如骥、刘纯等为代表的研究者则认为,除了研究旅游者之外,旅游心理学还应当研究旅游从业人员。屠如骥(1986)、甘朝有(1995)、张树夫(2001)从个体、群体、领导及组织等方面对旅游企业管理心理进行了研究;秦明(2005)和刘纯(2002)则侧重于从社会心理学角度研究旅游企业管理心理,除上述内容外,研究还涉及压力、应激与挫折、人际关系、劳动心理、冲突等方面. 1、行为主义心理学在旅游企业管理中的应用研究 旅游业作为迅速发展的第三产业,将心理学引入不仅可以为旅游的开发、经营、发展提供心理依据,而且有助于提高旅游从业人员的心理素质和职业综合素质.屠如骥认为,运筹学和行为科学是现代管理科学的两大支柱,只有把这两方面的研究结合起来,才能保证管理工作高效能地进行.张迪将行为主义心理学的主要观点引入旅游企业管理,提出了四种应用建议,即将行为主义心理学应用于员工培训、薪酬发放、旅游景区规划和旅游反馈,以促进旅游企业的发展. 2、有关旅游人力资源开发的研究 随着旅游企业竞争不断加强,改革力度不断加大,现代旅游企业的管理者愈发清醒地认识到管理的核心和关键是人力资源的管理。将心理测评技术应用于旅游企业可以对旅游企业人才的选聘、安置、培训等提供重要的参考,进而实现人与事、人与职的合理匹配,以提高旅游企业人才管理的科学性,从而提高旅游企业的竞争优势。 曾招喜和赵希勇等提出,可通过建构模型来对旅游企业人力资源进行科学配置,提高旅游企业核心竞争力。曾招喜和唐美玉提出了基于能力素质模型的旅游人力资源开发,认为旅游企业员工能力素质模型要从专业素养、职业道德和思想观念三方面来建构。赵希勇和王锦则在职业化素质及职业化素质模型论述的基础上,建立了旅游企业人才的职业化素质模型,提出旅游企业人才的思想素养、行为素养和专业素养及其内涵。 任卓认为,我国旅游企业目前人力资源构成、人员稳定性、员工培训等方面存在问题,因此将心理测评技术引用时十分必要的。赵艳辉、王焕宇认为,适用于旅游企业的心理测评技术主要有心理测验、面试和评价中心技术等,其在旅游企业人力资源管理中的作用主要有以下四点:(1) 心理测评是科学合理地甄选录用人才的有效手段;(2) 心理测评是旅游企业人力资源合理配置的有效工具;(3) 心理测评为旅游企业选拔管理人才提供了依据;(4)心理测评是旅游企业针对性培训的主要依据。 3、有关旅游企业情感管理的研究 随着以人为本的管理理念在旅游企业中的渗透,企业员工的心理情绪愈发受到重视,因此员工满意度与忠诚度的研究成果也不断涌现,对企业人力资源的开发与管理产生了积极影响. 田喜洲、蒲勇健对国内外旅游企业员工满意度与忠诚度进行了研究述评,国内外研究结果都表明旅游业员工满意度水平普通较低(Woods,1992)部分研究者以此为切入点,研究旅游企业情感管理与工作满意度、离职意向、总体情感指数的关系。 如北二外“旅游人力资源管理中的情感管理研究”课题组通过研究情感管理的三个维度---“关心”、“理解”、“尊重”对工作满意度的影响,以及经过工作满意度的中介作用对员工离职意向、总体情感指数的影响,分析了情感管理因素对旅游企业的作用.研究表明,情感管理的三个维度对工作满意度、员工总体情感指数均具有较强的正向预测作用.“尊重”对员工离职意向有显着的负向预测作用,而“理解”和“关心”对员工离职意向的负向预测作用不强.部分学者从压力感知、心理激励以及挫折心理角度进行研究,了解旅游企业员工相应的心理过程及制约因素,并建立旅游企业对员工心理的激励措施,有助于充分挖掘员工的内在潜力,促进旅游业持续稳定地发展. (二)国外旅游企业管理心理学应用研究现状 人本主义心理学兴起于20世纪五六十年代的美国,强调人的自我实现.自成为心理学第三势力以来,人本主义心理学在欧美不断被引入旅游企业的日常管理之中。而在“以人为本”的知识经济时代,将心理学、人际关系学等应用到人力资源管理之中,掌握人性、研究人的行为,从而达到管理效益,也将成为必然趋势. 1、积极心理资本在旅游企业管理中的应用. 积极心理资本是与经济资本、社会资本与人力资本相并列的概念,目前成为了主流人力资源管理研究的新领域,而在旅游业人力资源管理中相关研究却极少(Lucas、Deery,2004).Luthans(2005)和Larson(2006)通过实证研究证明了积极心理资本对员工工作态度的影响作用更大;心理资本与员工满意度和组织承诺显着正相关。Peterson 等(2003)进行的实证研究证明,希望水平较高的管理人员,其管理工作的绩效较高,下属的留职率和满意度也较高。旅游企业是服务性企业,要求员工能敏锐地觉察并理解客人的感受与需要,并能与客人融洽地交往与互动,克服负面的情绪冲动与不良影响。因此,积极心理资本在旅游企业管理的研究集中在招聘与选拔、员工培养等方面,以提高旅游企业的核心竞争力。 2、长处管理在旅游企业管理中的应用。长处管理于 20 世纪 60 年代提出,又称“人生取向”,一般缩写为 LIFO.LIFO 管理系统是结合现代管理学、组织心理学和人际关系学的一种综合管理系统,其核心思想是一个人事业的成功与否取决于他能否管理自己的长处。人们通过辨认个人的长处和取向,有效地运用自己的长处、发挥自己的潜能以取得事业的成功。 旅游企业管理,从根本上说是对人的管理。如何有效地开发人力资源、合理科学地利用人力资源,是旅游企业管理的核心问题。欧美国家研究者从实证研究角度证明了 LIFO 在人力资源管理中的促进作用,如 LIFO 可使员工清楚自己的风格和长处,并充分发挥以获得成就感、满意感及发展感,有效提高人力资源管理水平,提高企业的核心竞争力. 三、旅游企业管理心理学应用研究展望 近年来,旅游心理学与管理心理学的研究日臻完善,不过针对旅游企业管理心理学的研究还不够系统和全面,因此旅游企业管理心理学的研究应不断深入和拓宽,与时俱进,汲取欧美国家理论精华.除此之外,研究主要从旅游学角度为切入点,并不能体现心理学的专业性和应用性,因此旅游企业管理心理学的研究应注意以下两点:(1)注重实证研究;(2)适时关注国外的进展,不可闭门造车. 旅游企业战略管理论文:高校旅游管理专业“旅游企业管理”课程群建设的思考 我国高校课程群的建设最早可以追溯到1990年北京理工大学“课程”的研究与建设[1]。二十多年来,从事教学或者教学管理工作的高校研究人员对课程群做了大量的探索。课程群主要特点包括:第一,课程群由三门或三门以上的课程组成[2];第二,课程密切相关,互补性强[3];第三,课程群从属于某个学科、相互之间有着合理分工[4],第四,有整体的教学要求和模块化的教学内容[5]。基于以上特点,课程群是以提高某一专业领域学生的理论水平和实践技能为目的,将同一学科中在内容、结构、背景、方法等方面具有相互渗透和补充的课程加以整合而成的课程体系。通过课程群的建设,可以将具有关联的课程整合起来,从而获得整体资源,打造学科优势。 一、石河子大学“旅游企业管理”课程群概况 石河子大学旅游管理专业2001年开始招生,目前本科在校学生200人,培养方向包括三个方面,即旅游企业管理方向、旅游规划方向和旅游文化方向。“旅游企业管理”课程群的课程包括:《饭店管理原理》、《旅行社经营管理》、《旅游景区管理》、《餐饮与娱乐管理》和《遗产旅游与管理》等五门课程,涉及的旅游企业包括旅游饭店、旅行社和旅游景区三个行业。除了理论课,还有集中实践课程,包括《旅游地认知考察》、《导游(讲解)见习》、《遗产旅游考察》、《专业综合实训》等,这四门实践课安排在周末或是寒暑假,是旅游企业管理理论课程的实践。 二、石河子大学“旅游企业管理”课程群发展的现状 旅游企业对员工,尤其是中高层管理人员的能力要求是多元的、综合的。从全国范围来讲,80%以上旅游专业的学生毕业后会选择旅游企业就业。但在旅游企业工作五年以上的学生不足50%。其原因是多方面的,最主要的原因是学生掌握的就业能力水平不能符合旅游企业发展的需求。石河子大学旅游管理专业的学生就业能力的现状也不容乐观。在毕业后选择旅游行业就业的学生中,90%以上的学生选择旅游企业,但3年后还在旅游行业工作的学生不到35%,5年后不到15%[6]。导致这种现状的因素很多,但“旅游企业管理”课程群的建设现状也是主要因素之一,主要表现在以下几方面。 1.师资力量不足。师资队伍是课程群建设的主要内容,因此能否形成一支能力强、素质高的教师队伍是衡量课程建设成果的首要标准。从教师人数来看,“旅游企业管理”课程群的专任教师只有3人,而且这3个老师还要教授其他方向的课程,可按教学要求,应由至少两位及其以上的教师主攻专业课程模块中的一门,在这门课程变成优秀课程之前,各位教师不应该开设超过三门以上的课程[7]。从教学组织上看,还没有形成以某个教师为核心的教学团队,教师之间还没有形成教学、科研活动的氛围。从教师结构上看,虽然年龄、学历都具有一定的优势,但是缺少在旅游企业工作的经验。 2.实践教学基础弱。旅游专业的实践性很强,实践环节是课程群建设的基础。石河子大学旅游专业从招生起虽重视实践教学,但是取得的成果低于预期。旅游企业人才培养模式不明确,没有与实践教学基地形成稳固的关系,缺少实践教学监督与考核机制,与旅游企业的合作关系没有建立起来,等等,这在很大程度上影响了旅游企业人才的培养。 3.课程群的教学体系有待完善。课程群的教学体系需要根据专业特点,形成各具特色、相互补充、层次分明的系列课程。目前“旅游企业管理”课程群虽已形成了学科基础课和专业核心课两个层次。①但也存在一些问题:第一,两个层次的实践学时分布不均,有的课程,如《旅游景区管理》和《遗产旅游与管理》甚至没有安排实践学时;第二,专业核心课程的实践课没有固定的实践基地;第三,有些课程开课学期欠科学,如《管理学原理》是最主要的基础课之一,安排在第一学期,可是刚入校的新生对该课程的内容很难消化与掌握;第四,基础课程的任课教师都是非旅游系的教师,这些教师既没有参与过旅游专业的教研活动,也没有在旅游企业工作的经历,这就导致课程的内容在不同程度上与旅游行业脱节,等等。 4.教学方法与教学手段有待改进。在最近几年的教学改革中,一直提倡教学方法与教学手段的改革,每个学期进行院、校专家督导组听课,旅游系教师集中听课等活动,这在一定程度上促进任课教师不断改进教学方法与手段。但在课堂内还是以灌输式的教学为主,虽有一些多媒体教学手段,但很大程度上只是把以往老师板书的内容复制到了课件中。每门课程都有各自的特色,在教学方法与手段上也存在差异,“旅游企业管理”课程群尤其要注重实践学时的教学方法,这对提高学生操作水平和管理能力有很重要的作用。 三、提升“旅游企业管理”课程群建设的措施 1.加强对“旅游企业管理”课程群建设的认识。根据旅游行业的特殊性,对“旅游企业管理”课程群建设应有以下认识:第一,建立明确的“旅游企业管理”人才培养体系,在这个体系中,专业核心课程与基础课程的开课学期、开课课时(包括实践课时)都要符合学生的学习规律,明确培养学生哪些方面的管理能力,达到什么样的程度等;第二,每门专业核心课程应建立长效沟通机制。专业核心课程都包含在“吃、住、行、游、购、娱”的相关环节中,在旅游业中是一个整体,因此在教学中每门课程的教学不能封闭和脱节,需要相互支撑,将学生管理能力的培养纳入一个整体的培养体系;第三,课程群的课程组合不是几门课程的简单叠加,而是根据行业对人才的素质要求确定相应的专业课程模块[7],旅游企业不仅包括旅游饭店、旅行社、旅游景区等部门,而且还包括旅游交通、旅游纪念品等经营部门,在教学中应加入对各环节企业的管理内容。 2.加强对“旅游企业管理”课程群的投入。课程群的建设需要大量的投入,第一,资金投入。目前“旅游企业管理”课程群无论在教学体系上,还是在教学方法等方面都需要很多研究与探索,因此可以投入一定的资金,采取教研课题立项的形式,一方面可以督促课程群和各门课程的负责人进行教学研究,另一方面还可以做到课程群建设分工明确,责任到人,保证课程群建设的质量与进度。第二,教师投入。教师的人数与教学质量是课程群建设的根本,在建设过程中,要保证每门课程至少有两位授课教师,同时也要保证整个教学团队在年龄、职称、学历、工作经历及科研背景等科学组合。第三,精力投入。在高校,教师的科研水平是衡量其工作能力的最重要的指标。在历年国家社科基金的项目中,获得资助的旅游企业管理方向的项目凤毛麟角,其他层次项目也很少,教师职称的升迁也是以高水平的项目和核心期刊为主要考核点,因此相关教师的主要工作精力放在科研而非教学上。“旅游企业管理”课程群的相关课程主要以教学为主,获得项目支助的研究也很少,因此高校应该调整思维,采取不同形式鼓励教师对旅游企业管理方向的课程投入更多的精力,实现教学与科研并举。 3.建立“旅游企业管理”课程群教学质量评估体系。“旅游企业管理”课程群教学质量的评估体系主要包括:①人才培养体系的评估。在人才培养体系中,要评估基础课的组合是否科学,各门课程的内容是否符合旅游行业的发展。在教学,尤其是实践教学和案例教学中,应紧密结合旅游行业的发展,防止管理类的课程大众化及普遍化,尽量做到专业化和特色化。②教学效果的评估。首先要建立教学质量的评估制度,包括教学准备的检查制度、听课制度、互评制度及学生反馈制度等。其次落实各项制度,每学期组织专家对教师教学效果进行检查与评估,反馈学生的意见,争取把各项工作落到实处,综合授课教师各方面的成效,对表现优秀的教师给予奖励。 4.优化实践教学环境。①合理设计实践教学计划。实践教学分为课内实践和集中实践,课内实践是某单科课程包含若干课时的实践活动,集中实践是将学生集中起来,离开课堂到相应的实践地点进行为期一周以上的实践活动。无论是课内实践还是集中实践,都具有很强的针对性,其目的就是将理论知识与实践、管理能力结合起来,因此在设计实践教学计划时,应全面考虑教学的时间、地点、教学进度、教学安排及应达到的教学效果等。②加强实践教学环境的建设“旅游企业管理”课程群的教学基地是与旅游相关的企业,都是以赢利为目的,对学生的要求与企业正式员工的要求一样,因此刚进入到企业实习的学生大多无法适应,因此实践教学存在一定的困难。基于此,一方面要给学生灌输旅游企业经营理念,尽量让学生站在企业的角度去思考问题,明确实习学生应该遵守的义务;另一方面也要规范旅游企业的行为,与用人单位签订实习协议,保障学生应有的权利,同时与旅游企业的沟通需要常态化,建立双向沟通平台,营造互惠互利的局面;第三,加大实践教学的投入,在教学过程中,鼓励学生“走出去”,这就不得不面临经费的问题。 “旅游企业管理方向”课程群的培养目的是为社会培养旅游企业管理方面的人才,高校的培养模式就应顺应旅游行业发展的需要。因此无论是在教学体系的设置,还是教学过程中的管理,以及师资能力的培养等方面都应该以社会需求为本,从学生的根本利益出发,为社会培养出“用得上”、“留得住”人才。 旅游企业战略管理论文:知识管理在旅游企业管理中的探索 摘要:旅游业是发展最快,也是最有活力的产业之一。知识和技术在旅游业进一步发展的进程中起着关键作用,因此,知识管理在旅游企业中的应用显然成为一种必然。 关键词:知识管理,旅游企业,管理模式支持机制 一、引言 旅游业的强关联性、高乘数效应以及较低的市场准入度成为其在我国迅速发展的主要原因。但是目前我国的旅游业竞争力弱,旅游企业管理水平低,从业人员素质较差。在知识经济浪潮和信息化的推动下,旅游企业必须尽快转变经营战略以适应日益激烈的内外部竞争环境。 二、知识管理成为旅游企业管理模式的必然选择 1.外部环境促动:信息产业的形成和发展催生了知识经济的出现,知识经济的迅速发展和广泛渗透不可避免地使旅游企业受到一定程度的影响。特别是信息技术快速发展所导致的生产于服务成本的下降,使在线商务、在线消费成为越来越多人的选择。我国的互联网普及度,国内企业管理的信息化、网络化和柔性化程度,高新技术企业对知识管理的高度重视等等使传统的管理形式都受到了很大的冲击。 2.产业性质转变:传统的旅游业是劳动密集型产业,劳动力资源禀赋优势为旅游业的发展做出了一定的贡献,其产业性质也为解决就业问题提供了有利条件。但是现代旅游业是集劳动密集型与资金、知识密集型等特征与一体的服务业。旅游产业性质的转变对旅游企业的战略定位、经营发展、人力资源管理等方面都提出了机遇和挑战。 3.提升核心竞争力的客观要求:旅游企业提供的产品和服务质量是其竞争优势的决定性因素。在知识经济和产业转变的催化下,旅游产品和服务必将取胜于其知识性。一体化的服务设计需要科学地进行市场调研、判断预定目标、设计流程并进行市场开发和运营;旅游服务过程的一线供给者需要能够有足够的素质为顾客提供个性化服务,满足不断复杂的旅游消费动机和需求;旅游产品的设计和开发更明显地受到知识和技术的影响,比如复杂旅游设施的建设、高科技旅游产品的开发、具有文化内涵的旅游产品设计等等。旅游产品和服务的升级将更多地依赖于知识和技术。 三、旅游企业知识管理模式构建 旅游企业的知识管理是指建立在旅游业良好的信息化、网络化基础之上,对旅游企业生产和经营依赖的知识及其收集、组织、创新、扩散、使用和开发等一系列过程进行管理,是为旅游企业实现显性知识和隐性知识共享寻找新途径,运用集体的智慧提高企业应变和创新能力的管理形态。知识管理的基础流程可以划分为紧密联系的9项活动,并形成螺旋上升的有机“psca”闭合环路。考虑到旅游企业的广泛性,服务产品的无形性和体验性,产业内部的强关联性,以及从业人员素质偏低,国内旅游企业竞争力较弱等特点本文采用“psca”闭环,分别对知识的生成、积累、交流和应用重点分析。 1.知识的内部和外部生成并重:旅游企业知识的来源可以分为内部生成和外部生成。其中内部生成形式多样,主要包括工作实践、自主学习、企业内信息、培训等;外部生成主要包括两种形式,其一是通过人员招聘,其二是通过外部链接,建立与企业,与学校的知识联盟。旅游企业之间的强关联性使得合作成为其发展的做佳选择,当企业由于分工与合作形成了固定的、专一的生产经营模式,甚或按照知识流程的顺序被组建成“模块式”的产业内部网络结构,将对旅游业的发展产生积极的影响。 旅游企业从业人员素质参差不齐,因此在搜集知识工作完成之后要对知识的构成进行分析,要确定知识的主体和服务对象,区分知识的显隐特性,归类常规性知识和创新型知识[8],并针对不同的知识采用不同的传播方式和媒介,确定不同的传播受众。 2.双管齐下做好知识积累:知识积累是知识交流和应用的基础,目标是将知识生成中所获得的知识进行保存和安全管理,同时为交流和应用创造系统、及时、高效的环境。 在知识的保存方面,传统的知识积累管理的方式是建立知识库和知识地图,这是基于显性知识的可编码特征。但是旅游企业中存在大量的隐性知识,并且这些隐性知识对旅游服务质量的提高往往起着决定作用,因此对隐性知识的保存也显得尤为必要。隐性知识的保存可以通过隐性知识显性化的方式,以编码的形式存档,也同样可以采用在企业内部建立专家系统(es)的方式进行管理。专家化知识积累管理强调人力资源方面的投资。 在知识的安全管理方面,旅游企业要树立知识管理风险观念。通过信息浏览权限的设置来约束企业知识的流动,保证让不同级别的人接触适当的知识部分,以保证企业的核心机密不被泄露。而针对旅游企业人员流失率较高的特点,还应该建立和完善相应的知识管理风险机制,防止“知识流失”。 3.多层面多形式的知识交流:知识交流包括知识传递和知识分享。旅游企业可以在工作任务分解的基础上组织团队,这样企业中便存在三种形式的知识传递:个体和个体之间,个体和团体之间,团体和团体之间的平等型传递;个体向团体的贡献型传递;团体向个体的渗透型传递。另外还可以采用企业内部和企业外部的交互型传递。通过个层面的知识交流可以增加知识的覆盖面。在每个层面都可以运用多种传递手段,如专题讨论、电子邮件、网络视频会议、培训、专利技术贡献等等。知识交流在各处的不断碰撞中被了解、更新和享用,推动了知识的创新。 4.在知识应用中强调创新:应用是知识管理的实现手段。通过对各部门和人员对知识资源的需求分析,规划和设计知识分类体系,开发知识管理系统,建立知识管理部门和相应的运作机制。为了推动知识的应用,旅游企业还要从企业文化和环境入手,创造“知识拉动力”,在组织形式上建立跨职能的合作团队。 四、旅游企业知识管理内部支持机制建设 1.设置专门的知识管理部门。许多相关文献都提到在旅游企业中设立专门的知识管理部门及知识主管,这一方面是由于知识管理的重要性,另一方面则是基于对知识管理工作的规范。知识管理过程中信息的搜集和分析,创新知识的管理,知识成果的申报和保护,企业环境和组织的再造促进等各项具体工作的实施都需要有统一的工作程序和方式方法,需要由专一的部门负责。 2.建设完善的网络信息平台。知识管理的各项工作都来自网络信息平台的支持,因此善用信息科技的协助是必要的。网络信息平台的作用在于将企业信息化,包括数据信息化、流程信息化和决策信息化三个环节。旅游企业要在功能完善和先进的网络信息平台上,使用相应的软件对知识进行编码和目录管理,建立知识门户。 3.组织结构向扁平化发展。知识管理的组织结构是网络化、扁平化、弹性化、虚拟化、超文本模式的组织结构。旅游企业需要打破目前的传统式金字塔组织结构,突破单一至上而下的信息渠道,减少信息传递的中间环节,加速知识传递的速度、效率和对外抗风险的应变能力。旅游企业的组织不应仅考虑纵向扁平化,还应该结合旅游企业的工作项目和自主灵活的工作特点,采用工作团队、技术创新组织、并行项目组织、流程再造等,打造变形虫式组织结构。 4.培养认同共享的企业文化。组织层面的知识管理应重视以知识管理为组织战略,组织的学习和组织文化。组织文化是知识管理成败的关键。当组织文化是助力时,知识管理的推动当顺势而为,反之则当以渐进改变的方式为之。目前绝大多数国内旅游企业的发展仍然处于初级阶段,企业文化的建设还需要向有利于知识管理的方向加强。可以采用奖励创意,文件化作业,竞业禁止等措施,促使祖师成员的个人知识尽量外化。 5.实施柔性的人力资源管理。国内旅游企业旅游产品缺乏创新,从业人员素质偏低等现象严重,因此在其人力资源管理过程当中应该注重高层次人才的引入,重点实施创新激励,加强人力资本的积累。从业人员的知识结构复杂特点又要求企业在人力资源的管理中注重有的放矢的量身培训。将企业员工的薪金与知识管理的绩效挂钩,直接对员工参与知识管理进行激励。总之,为更好地在旅游企业实施知识管理,其人力资源管理要有区分,动态化,与企业的知识管理随时保持一致。 五、结论 我国旅游企业的发展迅速,且随着产业性质的转型,在旅游企业进行知识管理已经成为一种必要。目前的旅游企业应该尽快转变战略重心,尽快适应飞速发展的知识经济。但是我国旅游业的发展仍然是较为滞后的,因此对知识管理的基础建制有更多的要求。当前,在我国旅游企业内部进行知识管理的重点仍然也必须仍然停留在基础的层面上。 旅游企业战略管理论文:论行为主义心理学在旅游企业管理中的应用 【摘 要】 旅游 业是当今迅速 发展 的朝阳产业之一。心 理学 可以为旅游的开发、经营、发展提供心理依据,并有助于提高旅游从业人员的心理素质和职业综合素质。本文旨在根据行为主义心理学的观点,提出四点可以把行为主义心理学应用于旅游 企业 管理中的建议,把旅游学和心理学相结合,促进旅游企业的发展。 【关键词】行为主义心理学 旅游企业管理 行为主义,或称行为论和行为学派,是由美国心理学家华生在1913年所创立。行为主义心理学的特征就是心理学研究方法的 科学 性和其理论的广泛应用性。行为主义心理学在 教育 、心理 治疗 等领域的应用已经取得有目共睹的成就,而在旅游企业管理中的应用尚无系统研究。 一、行为主义心理学的主要观点 1.人的行为是受到有形刺激(外在的可以看见的物理、化学刺激)和无形刺激(内在的如思维、情感、欲望等)后的反应结果。多个刺激的反应表现为人的行为特征改变。 2.强化是行为得以保持的关键。强化是指某人的某一预期反应出现后,立即给予其奖励或满足其需要的行为。强化有正强化和负强化之分。前者是指与反应相依随的刺激能增强该反应的现象, 后者指与反应相依随的刺激从情境中排除时, 可增强该反应。 3.观察学习。人类通过语言和非语言形式获取信息,通过自我调节及观察他人所表现的行为和结果, 不必亲身体验就能学到复杂的行为反应。 4.相互决定论。人的行为是环境的产物。行为、环境、个人内在因素三者相互影响、交互决定, 构成一种三角互动关系。 二、行为主义心理学在旅游企业管理中的应用 1.行为主义心理学在旅游企业员工培训中的应用 培训之前, 主管先要掌握员工行为的实际水平拟定培训将要达到的预期目标, 通过演讲、讲解、演示等方法, 使员工自身行为的变化表现为预期结果。如果员工表现出目标行为, 主管可根据强化论及时给予强化,使员工的目标行为得到巩固。比如导游培训,可以专门组织导游技能大赛,让导游通过模拟现场景点讲解,展示才能,从而全面了解导游们的素质特点,以便进行针对培训。获奖者必然会受到积极的强化。 随着知识更新速度的加快, 技能落后是员工必须面对的难题。知识学习和技能训练,可以按照行为主义心理学的联想学习和行为塑造原理进行。根据认知行为主义心理学的观点,舒适的工作环境可以刺激员工产生良好的工作情绪,优秀的企业文化可以激发员工追求卓越的斗志反之亦反。另外在员工职业生涯规划问题上,主管和员工个人应明确职业生涯每个阶段的具体职业目标,以及实现该目标的具体条件和要求。拿酒店业来举例,酒店不仅应让员工有充电的机会,并且有持续的充电机会,为每一个有需要的员工建立培训档案,与员工一起进行职业规划,将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织,让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能,充实自己的经验。 2.行为主义心理学在旅游企业员工薪酬发放中的应用。 根据行为主义心理学的观点薪酬是员工行为的重要强化物之一。员工工作的目的不仅仅是追求物质报酬, 但物质报酬是员工提高工作生活质量的基础条件因为员工首先要生存然后才能发展。有些公司的薪酬计划看上去很华丽即注重未来的薪金报酬和奖励的增长幅度, 但与员工实际需要相差太远不能产生强化效果。公司薪酬方案如果与员工绩效挂钩则薪酬底线应该明确奖励标准和尺度应该科学合理且得到员工认同。例如酒店业,薪酬支付的时间也是有技巧的,支付的时间不同,产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求,而员工年龄的增长, 经济 状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如,对年轻的员工必须即时支付,无论是发奖金还是给予休假,给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时,也应该采取即时的薪酬支付,而情绪高涨时则可采取延迟支付,这样有利于保持员工稳定情绪。 3.行为主义心 理学 在 旅游 景区规划上的应用 华生认为除极少数的简单反射外,一切复杂行为都取决于环境影响,而这种影响是通过条件反射实现的。针对旅游业,一个景区如果要吸引游客前来,其环境是否让游客舒适满意就成了必要条件。如果游客来到一个景区,接受到的都是一些有悖于自己认知、有违于内心预先期待的刺激,那必然产生抵触情绪,且会延续很久。所以景区规划要做到以人为本,不能盲目开发旅游资源,要考虑大多数人的审美情趣和生活便利,给游客以舒服安全便利的环境。 4.行为主义心理学在旅游反馈上的应用 行为主义者在研究方法上摈弃内省,主张采用客观观察法、条件反射法、口头报告法和测验法。客观观察法,包括借助仪器和不借助仪器的观察;条件反射法,凡在不能使用语言的情况下,条件作用法都可以起作用;口头报告法,人类是一种经常用语言做出反应的动物,人类有时唯一可观察到的反应就是语言。华生承认口头报告法不是彻底客观的,而是在当前科技条件下不得已采用的权宜之计;测验法,华生强调指出,考虑到语言方面的障碍,需要重视那些不一定要用语言的行为测验。旅行社一般都会安排旅游反馈,多数是让游客填写旅行社服务质量意见反馈单。而这种方法,即使能反应出一些问题,也是不全面不及时的。如果旅行社想要更好,不妨安排一些面对面交谈,即口头报告法,游客如果融入采访环境,或者旅行中确实碰到一些问题,相信可以看到很多靠笔写无法看出的问题。 随着旅游业的 发展 ,游客出游的动机、方法、感受,都是旅游 企业 如旅行社、酒店、旅游景区等迫切需要寻求的答案。旅游企业期望被游客在心里选择,期望游客选择自己的服务产品,从而获得 经济 利益。而心理学正是研究人类心里活动 规律 的学科。这样,旅游学与心理学找到了契合点。上述行为主义心理学在旅游企业管理中的四点应用如果可以做到理论联系实际,必然对旅游企业的发展有很大帮助。 旅游企业战略管理论文:基于生态属性的旅游企业管理策略 内容摘要:旅游经济要实现可持续发展,作为其微观主体的旅游企业对生态环境保护和资源有效利用承担重要责任,实施生态管理是旅游企业的必然选择。本文从旅游企业的生态属性入手,分析了旅游企业生态经济系统的构成及特点,并指出了旅游企业实施生态管理的相应策略。 关键词:旅游企业 生态管理 生态经济系统 旅游业的发展因其对自然资源高度的依赖性,对生态环境也提出了更高的要求,因此旅游活动对环境所带来的负面影响越来越被重视。作为旅游经济的微观主体的旅游企业在旅游发展过程中对生态环境的保护和资源的有效利用承担着不可推卸的重要责任。当今社会经济结构正发生着深刻的变化,外向型的旅游企业将首先面临这一挑战,实施生态管理不仅会给旅游业带来新的活力,也是实现旅游业可持续发展的必然选择。 旅游企业生态管理是指旅游企业运用经济、技术、法律等手段,通过对企业生态经济系统的调节、控制,以提高旅游企业生态经济系统的生产能力,从而进一步增强整个生态经济系统的竞争力和生命力,实现旅游企业经济可持续发展的管理活动。旅游企业生态管理的本质,是要使旅游企业的整个生态经济系统达到充分的开发利用,以满足经济增长的需求却不超过系统平衡所允许的阈值,核心是使生态系统和经济系统协调发展。旅游企业的生态管理不同与一般的企业管理方法,它是一种管理理念,是实现可持续发展的管理系统工程。 旅游企业的生态属性 (一)流:资源利用开发配置的生态问题 旅游业具有高度的行业关联性,它是通过与同业竞争者、供应商、顾客、政府、社区、学校、社会公众、其他行业和企业等利益相关者之间连续进行的商流、物流、资金流、信息流、人流等来维持其新陈代谢的。占用大量的自然资源、人力资源、能源和排放大量的废弃物并产生污染是旅游企业的基本属性,生态环境问题产生的根源就在于短浅的资源开发行为和低的资源利用效率。旅游企业对资源的有效开发利用不仅要考虑各种“经济流”,更应关注与自然环境之间的“生态流”,正确处理好各种“流”的关系和影响,必须通过资源的有效开发配置来实现。 (二)网:生态系统的成员与关系结构问题 旅游活动和旅游业所依存的自然生态环境之间的互相依赖、相互联系、相互作用形成一种网络结构。而企业环境是一个通过各种复杂的物理网络、管理网络、文化网络和关系网络交织而成的超维人文空间,在旅游企业生态经济系统中企业的关系是互动网络式,保持网络的畅通和各网点的协作,正确处理生态系统成员的关系与结构是旅游企业实行生态管理的本质要求。 (三)序:生态系统的功能问题 一个和谐的生态经济系统必须具备良好的配置、价值和还原缓冲功能,具备自组织、自催化的竞争序主导生态经济系统的发生与发展,以及自调节、自抑制的共生序保证生态经济系统的持续与稳定,而这一切的关键取决于组织和人的经营、管理、控制行为。旅游生态经济系统是在自然生态系统基础上,通过人类的旅游活动对自然环境的适应与改造而建立起来的自然与人类的复合体系,在此体系中,企业之间的竞争同样遵循“优胜劣汰、适者生存”的生态法则。旅游企业通过实施生态管理,更好地认识竞争与共生的矛盾关系,才能建立起良好的竞争序和共生序。 旅游企业生态经济系统的构成及特点 (一)旅游企业生态经济系统的构成 旅游企业生态经济系统是由自然要素与人文要素构成的复合系统,系统中各要素相互依存、相互促进。自然生态系统与环境是维持和发展旅游企业生态经济系统的基础和前提,是旅游者旅游的主要对象物,也是当今旅游业赖以生存和发展的根本保障,因此构成了旅游企业生态经济系统的主导因素。经济系统是维持和发展旅游企业生态经济系统的物质保证,是旅游企业经营目的所在,也是现代旅游活动的本质。社会系统是实现旅游企业生态经济系统的人与自然、人与人之间和谐发展的保证,是旅游者、旅游企业社会价值的体现,是旅游这种生活方式之所以流行的原因。旅游企业生态经济系统是一个多级多要素系统,其各级各类子系统都包含了众多的构成要素,各要素间产生物质与能量的交流和转换。 (二)旅游企业生态经济系统的特点 1.对生态资源的高度依赖性。旅游资源是旅游业发展的基础,旅游业对自然资源有高度的依赖性,神奇的自然景观、优美的环境、丰富的历史遗存,无不追求人与自然的和谐之美。作为经济单元的旅游企业需要消耗大量的生态资源,而资源的有限性要求我们要以可持续发展的原则作为其发展的宗旨。生态资源既是旅游业产品的重要组成,也是旅游企业发展的动力基础。 2.旅游容量的有限性。旅游业并非无污染的产业,由于旅游业发展带来的旅游区生态环境退化乃至失去旅游吸引力的事例屡见不鲜。我国一些自然保护区出于单纯的经济目的,热衷于旅游、餐馆、游乐等设施的投入,大兴土木,旅游地生态环境的退化对旅游规划与管理提出了挑战,如何将旅游的发展建立在生态安全、经济合理的基础上是解决问题的关键。一般认为旅游容量由自然环境容量、人工环境容量、社会环境容量三项组成。无论哪一种容量,均是数量有限的,即存在不能超越的阈值。 3.生态经济系统的脆弱性。旅游企业生态功能、经济功能和社会功能的实现,需要严格的科学规划和管理。因为旅游经济活动使系统的抗干扰和自恢复能力相对较弱。而从旅游产业的自身特点来看,旅游需求与供给受到来自于客源地和目的地的政治、经济、社会、环境等多种因素的制约,特别是旅游需求的年际变化和季节变化给旅游经济和社会系统的健康运行带来困难,也给旅游业严重依赖的生态环境带来周期性破坏。旅游业发展的自身高弹性与其生态系统结构的不稳定性共同决定了旅游企业生态经济系统的脆弱性特点。 4.系统功能的多重性。旅游企业生态经济系统是由自然要素与人文要素构成的复合系统,该系统具有经济功能、社会功能和生态功能的多重性特点。旅游企业通过提供服务满足人们的生活需求,产生经济效益和社会效益,良好的旅游生态系统又能使其具有生产生态产品、净化空气、涵养水源、保持水土、维持地域生物多样性和生态平衡、减缓甚至消除环境污染、减少自然灾害、保持人类生存环境稳定、健康等生态功能。生态功能的维持和发展是实现旅游经济功能的前提和保障,旅游经济功能的完善为生态功能的实现提供强有力的经济支持,也是优化旅游社会功能的重要途径。 旅游企业实施生态管理的相应策略 (一)培育生态理念 旅游企业生态管理理念应包括生态战略理念、绿色营销理念、“清洁生产”理念、生态财务理念、生态文化理念等。旅行社是联系旅游者与旅游企业的纽带,在了解需求及指导供给方面发挥重要的作用,树立和营建绿色营销观念是旅行社业实现可持续发展的核心生态理念;饭店属高消费场所,必然占用消耗大量资源,转变经营观念、创建绿色饭店是旅游饭店的持续经营之道;旅游景区作为旅游者的目的地,按照生态产业园的设计思路对景区进行规划设计及管理,是景区实现生态管理的首选策略。 (二)构建旅游企业生态管理运行机制 1.健全企业生态管理组织。合理的组织结构是管理得以顺利进行的保证,生态化的组织结构应以提高生态效率为目标,在企业内部强调生产过程的循环,在外部建立生态链的网络关系,设法改变传统的金字塔组织结构模式,推行扁平化组织结构模式,实现信息交流的多元化。通过建立生态运行经理制,把生态理念贯穿于管理组织网络之中,使管理更趋灵活有效。在质检部原有功能的基础上,设立生态管理监督机构,使之成为生态管理的重要部门,保证生态管理的严肃性和有效性。 2.强化企业生态管理制度。完善的制度是实施生态管理的有力支持。企业制定的经营管理方针之主要内容应为企业对污染防止和各种资源合理利用的原则及遵守相关法律、法规等方面的承诺,建立评审生态指标的基本框架。在此基础上制定符合生态要求的操作规程,并将其渗透到各项业务活动之中。积极加入国际标准化组织iso14000环境管理体系,将iso14000作为旅游企业实施生态管理的一个基本框架。 3.完善企业生态管理激励机制。良好的激励机制是生态管理的重要组成部分,企业应通过各种激励方法使全体员工参与整个企业的生态管理活动。如建立生态管理经济责任制,将生态管理指标与管理者经济利益直接挂钩;通过设立生态管理奖励基金鼓励员工,成立生态技术革新小组,奖励创新成果;制定生态目标,实行全员考核制度,实现由全体员工参加的、全过程的全面生态管理。 (三)对生态资源进行数字化管理 信息化技术已推动生态系统管理进入了数字化管理的时代。将记录资源生态系统要素的信息转化为按一定准则且规范排列的数字信息,就形成数字资源生态系统。其意义在于:建立了不同资源层面的空间相关,构造了反映同一资源层面动态变化模式,有利于我们尽量用服务来替代能源和物质的消耗,做到既按顾客之需调节能源的供应,又确保能源的合理配置和节约对有限资源的合理利用和控制;生态资源的数字化管理促使旅游资源的生态特征可视化,给管理人员提供了对生态经济进行定量分析的科学手段。 (四)激励供应商并教育引导消费者 随着人们生活水平的提高,消费需求也由低层次向高层次递进,一方面人们将更关注对自身有益的环境,另一方面社会将负担过度消费引起的负效应,因此旅游企业不但要适应这种变化,同时也有责任激励供应商、引导消费者向有利于生态经济平衡的方向发展。通过把新的环境准则纳入采购行为,要求供应商提供环认证证书,这在一定程度上是为了向公众展示他们的环境承诺,对供应企业起到宣传广告作用;旅游企业对消费者的引导主要表现在两方面:一是向消费者提供有关生态产品、服务和企业生态经营的信息,引导消费者的购买方向。二是向消费者宣传、灌输、渗透企业生态产品、服务及企业生态理念,刺激和创造消费者生态需求。旅游企业可根据污染者付费、环境有偿使用、资源节省使用等原则制定产品和服务的生态价格来引导顾客的生态消费。 (五)优化配置和充分利用生态资源 旅游企业的生态管理要从生产要素配置和利用转化为生态资源配置和利用,这将有利于企业实现经济、社会和生态环境的协调发展。第一,企业设计建造要充分考虑环境和资源的优化配置和充分利用。第二,推进高科技在企业中的应用。通过企业管理信息系统开发,旅游产品销售网络化、设备功能的深度开发、能源系统的技术革新等措施,达到市场的充分扩大、管理效率的提高、能源的充分利用,实现资本内涵扩大再生产。第三,变人力资源为人才资源。必须加强人力资源再开发,通过有系统、有步骤的实施企业人员的招募、选择、培训及合理流动等,达到人尽其能、各得其所,使人力资源向人才资源转变,进而实现人力资源合理、有效和节约利用,形成与其它资源的良性循环。 生态管理作为一种新型的现代管理形式,它的产生和发展是时展的要求,是对传统管理思想的变革,协调好经济系统和生态系统关系是企业生态管理的核心所在,唯有实行生态管理,旅游企业才会拥有强劲的竞争力和长久的生命力。 旅游企业战略管理论文:知识经济背景下旅游企业管理探讨 摘要:随着知识经济时代的来临,各行各业都受到了影响,旅游产业在管理和运营上也面临着挑战。旅游业是发展社会经济重要的组成部分,本文浅要的分析了知识经济背景下旅游企业的变革和管理问题。 关键词:知识经济旅游管理 随着世界经济的发展,工业型经济已经转变为知识经济类型,知识正影响着世界的各个方面,也是影响经济发展的重要因素。旅游业是新世纪的朝阳产业,受到知识经济时代的影响也面临着新的挑战。旅游业是一种综合性的经济产业,是发展社会经济不能缺少的组成部分,有效地推动了世界经济的发展,也是人们生活水平提高的重要标志。本文通过分析知识经济对旅游企业带来的影响,简要的探讨旅游企业在知识经济背景下的变革和管理问题。 1、我国旅游产业的基本情况 我国的旅游产业发展的时间较晚,但是经过改革开放和经济水平的提高,旅游产业得到了快速的发展。和其他的经济产业相比,旅游活动受到了时间和消费者的约束影响,尤其是时间上受到了国家公休假期和旅游者的闲暇时间影响。随着旅游产业的发展,旅游市场也面临着更加激烈的竞争。而且这种竞争并不仅仅存在于旅游企业之间,也存在于各个地域之间,更多的是旅游产业链之间的竞争。因此旅游企业之间的协调配合变得更加重要,能否适应现代市场经济下的各种考验,是关系到旅游企业可持续发展的重要因素。旅游企业具有一定的特殊性,它并不是直接的进行生产,而是为了满足人们的出游、放松、陶冶情操、学习观摩等高层次的精神需求而进行的一系列活动。这些活动密切的关系到社会价值和人们的精神需要,因此旅游企业的发展也是和社会的文化变革、经济形态息息相关。现今的知识经济具有信息化、网络化的特点,对旅游企业的发展具有重要的影响,也对旅游企业的信息资源提出了严格的要求,旅游企业在知识经济背景下面临着更加严峻的挑战。 2、在知识经济背景下旅游企业的变化 2.1带来新的竞争方式。 知识经济的出现带来了新的旅游竞争模式,这也对传统的旅游企业带来了巨大的挑战。传统型的旅游企业是以客源和资源为主,而在知识经济的形势之下这种局面发生了改变。竞争的主体从客源、资源变为了知识技术和信息。因此价格上的竞争也就改变为非价格的竞争。企业更加注重消费者的体验,所提供的服务和产品是否能带给消费者方便、实用,运用各种信息资源来吸引消费者的兴趣,传统的效果模式也已经改变为网络营销。 2.2拓展了旅游市场。 知识经济的到来大大的拓展了旅游市场,积极开发出很多新的消费空间。在经济全球化的形势下,旅游市场得到了空前的发展,在规模和容量上都有了很大的提高,知识经济大大的加速了旅游业的发展。随着办公时间的灵活性使人们有了更多的时间去旅游,经济的提高带来收入的增加,旅游消费也随之增长,全世界的旅游业都得到了更好的发展时机。 2.3改变了旅游的资源结构。 知识经济使旅游企业的资源结构发生了改变,相应的也改变了企业的经营方式。知识和信息是知识经济下最重要的资源,同时财力、物力等也是不容忽视的重要的资源。而人是知识信息的生产者、传播者和使用者,人力资源也就成为了企业中最为关键的环节。企业经营的主要方式便是知识信息的经营,网络营销主导了企业的发展,信息化的战略结合使用成为了旅游企业的发展趋势。 3、知识经济背景下旅游管理的主要特征 在新的经济形势之下,旅游企业的发展更加关注于利用各种新科技手段来关注知识和信息的利用,不断的提高企业的创新能力,引进高端的技术人才和管理人才。其次在企业的发展过程之中注重实现员工个人价值,充分发挥每个人的作用,积极的鼓励员工的积极性和参与性,真正将企业作为自己的事业,具有创新意识,努力作出自己的贡献。另外,在企业的发展中更加重视建设企业文化,并通过企业文化的管理来建立企业的具有特色的社会形象,树立正确的价值观,来引导员工建立个人价值和集体价值,具有集体荣誉感。此外还需要重视培养领导和员工的关系,通过知识文化类的渠道来建立和谐的关系,并且在旅游行业中重视对于生态自然的保护,使企业和整个行业得到长久的发展。 4、知识经济背景下的旅游管理变革 4.1外部环境的改变。 随着信息技术的提高和高速的发展,信息产业带动了经济水平的提高。新世纪知识经济的发展对旅游产业和旅游管理都产生了巨大的影响。特别在应用信息技术和知识技术型的人才上,有效的降低了生产成本和服务成本,为旅游企业带来减少资金投入的好处。并且随着互联网的发展和普及,在管理模式上实现了网络化,新兴技术也来到了管理模式的革新,这对传统的管理模式带来了一定的冲击。 4.2旅游管理的产业性质改变。 传统的旅游产业是密集型的劳动产业,竞争的优势主要体现在强大的劳动力资源上,拥有了强势的劳动力会对旅游企业的发展带来重要的作用,这也为社会解决了一定的劳动力就业问题。而现代化的旅游产业已经不再受劳动力的限制,已经将资金密集和知识密接结合在一起,并精确定位为服务产业,这样的转变也对企业的经营模式和人力管理上带来了新的挑战。 4.3提高核心竞争力的改变。 旅游产业的核心竞争力直接受到服务和产品质量的好坏。在知识经济的形势下,旅游业是服务和产品都趋于知识化、信息化。并且在企业的发展中需要借助科学合理的市场调研,通过市场调查和确定适应产品的目标客户人群,并且细化市场,进行市场的开发和运营,不断的在运营过程中提高产品质量和服务的水平,满足不同顾客的需要,开展有特色、高品质的服务,占领旅游市场的高端位置,走在行业的前沿。 结束语 我国的旅游行业经过不断的改革、发展,已经取得了很大的进步,特别近几年受到知识经济的影响,人们更多的参与到旅游活动中。因此我们需要关注旅游企业的管理和改革问题,以适应新型社会日新月异的改变。 作者:孟昱龙 霍婧媛 单位:河南牧业经济学院 旅游企业战略管理论文:旅游企业管理策略 内容摘要:旅游经济要实现可持续发展,作为其微观主体的旅游企业对生态环境保护和资源有效利用承担重要责任,实施生态管理是旅游企业的必然选择。本文从旅游企业的生态属性入手,分析了旅游企业生态经济系统的构成及特点,并指出了旅游企业实施生态管理的相应策略。 关键词:旅游企业生态管理生态经济系统 旅游业的发展因其对自然资源高度的依赖性,对生态环境也提出了更高的要求,因此旅游活动对环境所带来的负面影响越来越被重视。作为旅游经济的微观主体的旅游企业在旅游发展过程中对生态环境的保护和资源的有效利用承担着不可推卸的重要责任。当今社会经济结构正发生着深刻的变化,外向型的旅游企业将首先面临这一挑战,实施生态管理不仅会给旅游业带来新的活力,也是实现旅游业可持续发展的必然选择。 旅游企业生态管理是指旅游企业运用经济、技术、法律等手段,通过对企业生态经济系统的调节、控制,以提高旅游企业生态经济系统的生产能力,从而进一步增强整个生态经济系统的竞争力和生命力,实现旅游企业经济可持续发展的管理活动。旅游企业生态管理的本质,是要使旅游企业的整个生态经济系统达到充分的开发利用,以满足经济增长的需求却不超过系统平衡所允许的阈值,核心是使生态系统和经济系统协调发展。旅游企业的生态管理不同与一般的企业管理方法,它是一种管理理念,是实现可持续发展的管理系统工程。 旅游企业的生态属性 (一)流:资源利用开发配置的生态问题 旅游业具有高度的行业关联性,它是通过与同业竞争者、供应商、顾客、政府、社区、学校、社会公众、其他行业和企业等利益相关者之间连续进行的商流、物流、资金流、信息流、人流等来维持其新陈代谢的。占用大量的自然资源、人力资源、能源和排放大量的废弃物并产生污染是旅游企业的基本属性,生态环境问题产生的根源就在于短浅的资源开发行为和低的资源利用效率。旅游企业对资源的有效开发利用不仅要考虑各种“经济流”,更应关注与自然环境之间的“生态流”,正确处理好各种“流”的关系和影响,必须通过资源的有效开发配置来实现。 (二)网:生态系统的成员与关系结构问题 旅游活动和旅游业所依存的自然生态环境之间的互相依赖、相互联系、相互作用形成一种网络结构。而企业环境是一个通过各种复杂的物理网络、管理网络、文化网络和关系网络交织而成的超维人文空间,在旅游企业生态经济系统中企业的关系是互动网络式,保持网络的畅通和各网点的协作,正确处理生态系统成员的关系与结构是旅游企业实行生态管理的本质要求。 (三)序:生态系统的功能问题 一个和谐的生态经济系统必须具备良好的配置、价值和还原缓冲功能,具备自组织、自催化的竞争序主导生态经济系统的发生与发展,以及自调节、自抑制的共生序保证生态经济系统的持续与稳定,而这一切的关键取决于组织和人的经营、管理、控制行为。旅游生态经济系统是在自然生态系统基础上,通过人类的旅游活动对自然环境的适应与改造而建立起来的自然与人类的复合体系,在此体系中,企业之间的竞争同样遵循“优胜劣汰、适者生存”的生态法则。旅游企业通过实施生态管理,更好地认识竞争与共生的矛盾关系,才能建立起良好的竞争序和共生序。 旅游企业生态经济系统的构成及特点 (一)旅游企业生态经济系统的构成 旅游企业生态经济系统是由自然要素与人文要素构成的复合系统,系统中各要素相互依存、相互促进。自然生态系统与环境是维持和发展旅游企业生态经济系统的基础和前提,是旅游者旅游的主要对象物,也是当今旅游业赖以生存和发展的根本保障,因此构成了旅游企业生态经济系统的主导因素。经济系统是维持和发展旅游企业生态经济系统的物质保证,是旅游企业经营目的所在,也是现代旅游活动的本质。社会系统是实现旅游企业生态经济系统的人与自然、人与人之间和谐发展的保证,是旅游者、旅游企业社会价值的体现,是旅游这种生活方式之所以流行的原因。旅游企业生态经济系统是一个多级多要素系统,其各级各类子系统都包含了众多的构成要素,各要素间产生物质与能量的交流和转换。 (二)旅游企业生态经济系统的特点 1.对生态资源的高度依赖性。旅游资源是旅游业发展的基础,旅游业对自然资源有高度的依赖性,神奇的自然景观、优美的环境、丰富的历史遗存,无不追求人与自然的和谐之美。作为经济单元的旅游企业需要消耗大量的生态资源,而资源的有限性要求我们要以可持续发展的原则作为其发展的宗旨。生态资源既是旅游业产品的重要组成,也是旅游企业发展的动力基础。 2.旅游容量的有限性。旅游业并非无污染的产业,由于旅游业发展带来的旅游区生态环境退化乃至失去旅游吸引力的事例屡见不鲜。我国一些自然保护区出于单纯的经济目的,热衷于旅游、餐馆、游乐等设施的投入,大兴土木,旅游地生态环境的退化对旅游规划与管理提出了挑战,如何将旅游的发展建立在生态安全、经济合理的基础上是解决问题的关键。一般认为旅游容量由自然环境容量、人工环境容量、社会环境容量三项组成。无论哪一种容量,均是数量有限的,即存在不能超越的阈值。 3.生态经济系统的脆弱性。旅游企业生态功能、经济功能和社会功能的实现,需要严格的科学规划和管理。因为旅游经济活动使系统的抗干扰和自恢复能力相对较弱。而从旅游产业的自身特点来看,旅游需求与供给受到来自于客源地和目的地的政治、经济、社会、环境等多种因素的制约,特别是旅游需求的年际变化和季节变化给旅游经济和社会系统的健康运行带来困难,也给旅游业严重依赖的生态环境带来周期性破坏。旅游业发展的自身高弹性与其生态系统结构的不稳定性共同决定了旅游企业生态经济系统的脆弱性特点。 4.系统功能的多重性。旅游企业生态经济系统是由自然要素与人文要素构成的复合系统,该系统具有经济功能、社会功能和生态功能的多重性特点。旅游企业通过提供服务满足人们的生活需求,产生经济效益和社会效益,良好的旅游生态系统又能使其具有生产生态产品、净化空气、涵养水源、保持水土、维持地域生物多样性和生态平衡、减缓甚至消除环境污染、减少自然灾害、保持人类生存环境稳定、健康等生态功能。生态功能的维持和发展是实现旅游经济功能的前提和保障,旅游经济功能的完善为生态功能的实现提供强有力的经济支持,也是优化旅游社会功能的重要途径。 旅游企业实施生态管理的相应策略 (一)培育生态理念 旅游企业生态管理理念应包括生态战略理念、绿色营销理念、“清洁生产”理念、生态财务理念、生态文化理念等。旅行社是联系旅游者与旅游企业的纽带,在了解需求及指导供给方面发挥重要的作用,树立和营建绿色营销观念是旅行社业实现可持续发展的核心生态理念;饭店属高消费场所,必然占用消耗大量资源,转变经营观念、创建绿色饭店是旅游饭店的持续经营之道;旅游景区作为旅游者的目的地,按照生态产业园的设计思路对景区进行规划设计及管理,是景区实现生态管理的首选策略。 (二)构建旅游企业生态管理运行机制 1.健全企业生态管理组织。合理的组织结构是管理得以顺利进行的保证,生态化的组织结构应以提高生态效率为目标,在企业内部强调生产过程的循环,在外部建立生态链的网络关系,设法改变传统的金字塔组织结构模式,推行扁平化组织结构模式,实现信息交流的多元化。通过建立生态运行经理制,把生态理念贯穿于管理组织网络之中,使管理更趋灵活有效。在质检部原有功能的基础上,设立生态管理监督机构,使之成为生态管理的重要部门,保证生态管理的严肃性和有效性。 2.强化企业生态管理制度。完善的制度是实施生态管理的有力支持。企业制定的经营管理方针之主要内容应为企业对污染防止和各种资源合理利用的原则及遵守相关法律、法规等方面的承诺,建立评审生态指标的基本框架。在此基础上制定符合生态要求的操作规程,并将其渗透到各项业务活动之中。积极加入国际标准化组织ISO14000环境管理体系,将ISO14000作为旅游企业实施生态管理的一个基本框架。 3.完善企业生态管理激励机制。良好的激励机制是生态管理的重要组成部分,企业应通过各种激励方法使全体员工参与整个企业的生态管理活动。如建立生态管理经济责任制,将生态管理指标与管理者经济利益直接挂钩;通过设立生态管理奖励基金鼓励员工,成立生态技术革新小组,奖励创新成果;制定生态目标,实行全员考核制度,实现由全体员工参加的、全过程的全面生态管理。 (三)对生态资源进行数字化管理 信息化技术已推动生态系统管理进入了数字化管理的时代。将记录资源生态系统要素的信息转化为按一定准则且规范排列的数字信息,就形成数字资源生态系统。其意义在于:建立了不同资源层面的空间相关,构造了反映同一资源层面动态变化模式,有利于我们尽量用服务来替代能源和物质的消耗,做到既按顾客之需调节能源的供应,又确保能源的合理配置和节约对有限资源的合理利用和控制;生态资源的数字化管理促使旅游资源的生态特征可视化,给管理人员提供了对生态经济进行定量分析的科学手段。 (四)激励供应商并教育引导消费者 随着人们生活水平的提高,消费需求也由低层次向高层次递进,一方面人们将更关注对自身有益的环境,另一方面社会将负担过度消费引起的负效应,因此旅游企业不但要适应这种变化,同时也有责任激励供应商、引导消费者向有利于生态经济平衡的方向发展。通过把新的环境准则纳入采购行为,要求供应商提供环认证证书,这在一定程度上是为了向公众展示他们的环境承诺,对供应企业起到宣传广告作用;旅游企业对消费者的引导主要表现在两方面:一是向消费者提供有关生态产品、服务和企业生态经营的信息,引导消费者的购买方向。二是向消费者宣传、灌输、渗透企业生态产品、服务及企业生态理念,刺激和创造消费者生态需求。旅游企业可根据污染者付费、环境有偿使用、资源节省使用等原则制定产品和服务的生态价格来引导顾客的生态消费。 (五)优化配置和充分利用生态资源 旅游企业的生态管理要从生产要素配置和利用转化为生态资源配置和利用,这将有利于企业实现经济、社会和生态环境的协调发展。第一,企业设计建造要充分考虑环境和资源的优化配置和充分利用。第二,推进高科技在企业中的应用。通过企业管理信息系统开发,旅游产品销售网络化、设备功能的深度开发、能源系统的技术革新等措施,达到市场的充分扩大、管理效率的提高、能源的充分利用,实现资本内涵扩大再生产。第三,变人力资源为人才资源。必须加强人力资源再开发,通过有系统、有步骤的实施企业人员的招募、选择、培训及合理流动等,达到人尽其能、各得其所,使人力资源向人才资源转变,进而实现人力资源合理、有效和节约利用,形成与其它资源的良性循环。 生态管理作为一种新型的现代管理形式,它的产生和发展是时展的要求,是对传统管理思想的变革,协调好经济系统和生态系统关系是企业生态管理的核心所在,唯有实行生态管理,旅游企业才会拥有强劲的竞争力和长久的生命力。 旅游企业战略管理论文:知识经济下旅游企业管理的创新 摘要:在当前经济背景影响下,旅游行业已经发展到鼎盛时期。加上信息时代的到来,在管理方面旅游行业也应不断创新,坚持以人为本原则,结合知识经济发展创新营销模式和资源,及时掌握旅游市场的发展方向,迅速发展现代化管理方式。因此本文主要阐述了知识经济背景下旅游企业在管理上的变化以及旅游管理企业的创新方向。 关键词:知识经济;旅游管理;创新 旅游管理企业综合性极强,会受到各种因素的限制。加上激烈的市场竞争,旅游企业正面临一次血的改革、创新,多样化的产业链导致旅游企业在面对竞争时,需从不同角度考虑,才能在旅游产业长期生存。而知识经济的到来,便足以证明我国发展状态良好,人们具有较高的生活追求,更享受精神世界。由工业经济到转变成知识经济这一过程中旅游行业也迎来了发展的巅峰时期,为了迎接这一时期的到来,旅游行业必须做好充足的准备,不断创新。不断发展,力争在满足现代人物资需要的同时也达到人们的精神要求。21世纪是信息时代,未来旅游业的发展也会趋向于信息经营的方式。 一、知识经济下旅游管理的变化 旅游管理市场受到知识经济的影响得到了有力的拓展空间,增加了新的消费理念和市场范围。在经济全球化的影响下,旅游市场无论从规模还是容量上都达到了巅峰时期,加上知识经济的双重影响,已经毫无置疑的将旅游业发展上升到了一个鼎盛时期。在这样的背景下,办公室灵活度与日俱增,工作也日渐轻松,人们的放松时间较多,生活质量和收入快速提高,无需被生活开支困扰,有更多的钱去看看外面的世界,两者相互结合使旅游事业出现了极强的发展契机。知识经济来临后,旅游行业转变了以往的竞争模式,竞争模式的转变给旅游行业造成了不可忽视的影响。以往的旅游行业主要以客源、资源产生经济效益。然而知识经济的到来却将这一模式彻底扭转,旅游业竞争模式正在向电子商务方向转变,正因为此,旅游业也由原来的价格竞争转变成现在的服务竞争、品质竞争和营销竞争,这已成为旅游业的主要竞争模式。在知识经济的影响下,旅游业资源结构有了很大改观,很多旅游企业也随时代的变化改变了经营方式。即使知识信息资源在旅游行业重要程度极高,但仍不能忽略钱财和物质对资源的影响。人是所有事物的主体,更是知识生产、使用、成就的主体,鉴于此,在企业发展中人也是其中较为重要的环节之一。未来旅游企业发展中知识经营会成为主流,营销模式也会转变成网络营销,采用此种方式提高旅游企业的经济发展水平,是未来企业战略发展的主要方式。 二、知识经济影响下旅游业创新方向 1.提高创新意识 根据我国目前发展状态,知识作为拉动经济水平的重要因素,创新是必然趋势,知识的灵魂便是创新。旅游业具有鲜明的产业特点,尤其是其综合性较强、竞争强烈等特点,必须时刻准备,具有强烈创新意识,才能具有充分、新颖、健康的方案维持企业的长久发展。随着计算机技术和信息技术被广泛应用,很大程度的加快了旅游业的发展。鉴于此,知识经济是依存于企业资本存在的,其中品牌、人力、物力等都需加大审核并利用知识产品的夸大营销点,加上运营方式的改变,增加企业综合实力。例如:某知名企业认为知识是能够流动的,因此,在企业内部技能型知识流动方向和目标的实验,将企业内部知识共享,利用竞争者知识提高自身竞争实力。 2.以人为本 旅游对生态环境具有较强的依赖性,这是自然形成的特点,由于旅游业和生态环境间为辨证关系,即是对立的又是统一的,在知识经济的影响下,旅游行业除了对生态环境具有强烈要求外还出现了其它方面的需要。现如今,人们逐渐对南极、深海等极端旅游场地兴趣十足,这是一个膨胀的时代,人们对未知追求越来越高,传统的价值观已经无法满足现代人的需求。因此,生态环境管理才是旅游业实现长久发展的终极目标,生态管理不但是一种方式,更是一种理念。要遵循旅游者的要求和生产产品的实际情况等多方面因素相互结合,实现保护生态环境的目的,达到可持续发展的目标,进而提高旅游业经济效益。 3.改变营销途径 由上文可知,旅游企业已经将传统的营销模式转变成现在的网络营销模式,采用网络营销模式的重点在于知识和传播信息,所有信息都去取决于知识,没有专业等级和方向的限制,只要关于知识点的任务完成便能结束此次使命。因此,我们在网络上将各种知识点重新整理、联合起来,增加网络营销应变性和开放性,创新知识交汇。而以往的网络营销模式的优势在于其能够快速转向,具有企业性,是依附于企业所存在的。突出网络营销手段主要是结合知识经济,将网络营销依附于知识,减少对企业的依赖,提高企业效率的同时不影响企业形象。日前,电子商务在我国已经被应用在各行各业,据统计我国上半年部分旅游业工资支出都是依靠电子商务完成的,随着运营方式的改变,跟在时代潮流后的企业纷纷获得了成功,无论是在生产、经营还是在营销上我国很多知名旅游企业统统获得了很大成就,尤其是青年旅舍和中旅,在该旅游企业中仅去年一年便有80%的员工工资是依靠网络信息支出的,也就是说有80%的人是利用网络手段进行购票旅游的。 三、结语 有上文可知,知识经济背景下旅游业管理的主体是人,其次便是知识。在知识经济影响下,信息技术和传播手段将旅游内部管理、营销模式、竞争模式之间都发生了很大改变。由此可以看出,知识经济在旅游管理中的改革方向要坚持以人为本的原则以及创新意识等方式使企业在激烈的市场竞争中占有不败之地。 作者:阎慧 单位:山西农业大学信息学院 旅游企业战略管理论文:茶叶生态旅游企业管理新模式分析 摘要:随着我国经济形势的进一步发展,旅游行业蒸蒸日上,已然成为许多地区的主要经济来源,在国家以及国际日益对生态环境重视的前提下,发展生态旅游行业,将生态旅游管理应用到现代旅游企业的管理模式中显得至关重要。茶叶生态管理理念,是将茶文化渗透到旅游管理中所诞生的一种创新性管理思维,笔者将根据茶叶生态旅游管理理念,对现代旅游企业管理的新模式进行深入探究。 关键词:茶叶生态;旅游管理;模式探索 1浅述茶叶生态旅游管理理念与旅游企业管理之间的联系 生态管理(ecosystemmanage有学者称之为eco-management),20世纪70年代源起于美国,因为其本身所具有的实用性和有效性,以及在总体上响应了世界各国重视生态的发展趋势,故此,生态管理学在90年代成为了学术研究的热门。而茶叶生态旅游管理便是源于生态管理学的一个分支。学术界公认,生态管理的提出,是对管理模式的一次思维创新。首先,生态管理理念所涉及的范围极为广阔,不仅涉及到管理学的观点,还对生态学、生物学、经济学、环境科学等做到了深入摄取,这是传统的管理学所无法做到的;其次,提出了对人的两个基本假设。其一,人不是世界的主宰,人性应扬善去恶,而善恶的定义又被扩展为针对世界的层面,而非局限的对人而言;其二,人的基本价值观,应该是天人合一,即人与自然的和谐相处。众所周知,管理学是关于人的学问,因此对人性的定义与假设,乃至随之而来提出的要求,皆将对管理模式起到创新推进的作用。在生态学理念的推动下,生态管理模式横空出世,人们从向书本陈规学习为主转向自然学习为主,茶叶生态管理理念也被提出来。据笔者查阅资料所得,茶叶本身便是茶文化的物质载体,是一种具体化的文化意识。茶文化包含了茶性、茶道、茶德,在茶性中,茶叶生态管理的具体理念为自然朴素,实行放养顺其自然的管理;在茶道中,管理的具体内容为与自然融二合一,即走人与自然和谐的可持续发展道路;而到了茶德,则强调在茶德的启示下人性的意义,即人力资源管理的“以人为本”的观念。结合国家与国际对于可持续发展的重视,茶叶生态管理理念对于现代旅游企业管理的启示意义是重大的,旅游企业本身所形成的管理理念将在茶叶生态管理理念的推动下更加完善,从而走出新的发展模式道路。 2探索旅游企业管理的新模式 旅游企业管理实质上是关于旅游市场的管理学的具体分支。其宗旨在于管理,只是与相对于范围极为广阔的管理学所针对的对象不同。根据旅游管理的六大具体原则,笔者将之区分为经济效益和生态效益两方面,在目前人类发展的背景下,国家和社会对于旅游企业的希望在于对生态效益包括生态文化传播效益的贡献,而非一味拉动内需刺激经济。故此,旅游企业借鉴生态管理理念,走将经济效益和生态效益结合起来的新管理模式是迫在眉睫的事情。在下文中,笔者将首先从茶叶生态旅游管理理念的意义上下手,深入探索现代旅游企业的新型管理模式。 2.1茶叶生态旅游管理理念的意义探究 茶叶生态旅游管理理念,是从博大精深的茶文化中汲取、提炼、加工其生态学精髓,再将之融入生态学管理中所得到一门学问。与一般的生态管理模式相比,茶叶生态管理更具有独特性、适应性、具体性等优点;与传统的管理模式相比,则更具有科学性、前瞻性、人文性。综合茶叶生态管理的优点,笔者认为,在现代旅游企业中融入茶叶生态管理理念,主要有以下几点意义:其一,茶叶生态旅游管理更加注重经济效益和生态效益的结合,而非一味的追求经济效益。生态管理理念下主要的管理对象不再是人类,而是整个生态系统,不再坚持“人类中心论”,而是强调环境的多样性保护,不再以经济数字收入为主要的管理目的,而是以整个生态旅游系统的保护为目标。故此,在现代旅游企业中加入茶叶生态旅游管理理念,更能起到经济效益和生态效益有机结合的效应。其二,茶叶生态旅游管理更加注重可持续长远发展。在工业领域方面,我国的政策从2015年开始从劳动密集型向集约型发展,在2016年的新年致辞中,亦声明我国已加入2030年的可持续发展战略。因此,生态旅游管理的重要性与未来前景不容置疑。针对改革开放以来,过度的资源开发导致我国植物覆盖率不到19%,许多旅游景点的风景区遭受严重的污染破坏的现状,坚持茶叶生态管理理念,坚持茶道中所体现的人与自然的统一,加强对自然的保护,是现代企业必然的选择。因此,发展旅游企业管理新模式的目的不仅是要达到现在的发展,而且是要达到长远的、可持续地发展,以茶叶生态旅游管理理念为主导也就显得更加重要。 2.2旅游企业管理新模式的协调性探究 根据旅游企业管理的基础理论和定义,融入茶叶生态管理理念的指导思想,笔者认为旅游企业管理新模式的开展,要围绕两个方面即“协调性”和“统一性”展开研究。协调性主要体现在:经济效益与生态效益相协调;管理人员与被管理人员相协调;旅客与旅游环境的协调三个方面。首先,以经济效益与生态效益相协调作为旅游企业管理新模式的理论指导,确定了旅游企业的发展方向。经济效益与生态效益相协调是旅游企业长远发展的基础,而旅游企业的长远发展又是企业取得经济效益的前提。以茶叶生态旅游管理学中的例子为例,假如在江南丘陵开展生态旅游行业,不考虑该地区的土质,不保护该地的环境水源,不考虑农业的休养期,虽然在短期内可以获得一定的经济效益,但随着环境被进一步破坏,茶叶旅游景点将无法继续开放,则经济效益即将为零。这个例子在逻辑学A证明B,非B非A的科学推理中,是得到证实的,具有相关科学性。其次,由于现代企业管理的其中一个重要内容是对人力资源进行管理,故此,在确立了旅游企业管理的主导思想以后首要探索的就是人力资源管理。在茶叶生态管理理念中,做出了一个“生态人”假设,与一般市场管理的“理性经济人”假设是两个不同的概念。而要促进生态人假设的实施,则需要提高管理人员的从业素质,在工作岗位配置上达到人尽其才的效果,才能更好地管理相关旅客,达到管理者与被管理者的协调。最后,则要强调旅客与旅游环境的相协调。要促进旅客与旅游环境的相协调,首先要提高旅客对旅游景点的满意程度,以旅游心理学的观点而言,当旅客对一地景点感到心旷神怡之时,便会减少乃至避免对当地造成环境破坏;其次,要通过相应的设备和措施,达到旅客与旅游环境地平衡协调,例如小卖部与饭店的开设,要既不能破坏原有的景点,又要能起到服务旅客的效果。 2.3旅游企业管理新模式的统一性探究 旅游企业管理模式的统一性原理,借鉴了茶叶生态管理系统茶德的“人与自然和谐共处”理念,主要体现在旅游地区与旅游企业的统一性;经济效益和生态效益的统一性;旅客与旅游景点的统一性;旅游安排与旅游景点的统一性。在茶叶生态管理理念中,管理的目标不止是旅客与人员,而是整个生态系统。故此,地区、人员、设施交通的管理,都将成为一个整体,因此具有统一性。而坚持统一性,有两个原则,其一是人与自然的统一,而是人与人之间的统一。人与自然的统一,体现在人类与自然相处,以自然为生存基础,而尽量减少乃至避免破坏自然以获取纯粹的经济效益。在现代旅游企业发展中,对于相关景点的建设、开放,要建立在保护当地景点地基础之上;开设当地交通路线,建设当地宾馆饭店,要以不破坏当地生态系统为前提。这便要求应用到茶叶生态管理理念中的“顺应自然”原理,并做到“人与自然的和谐统一”。人与人的统一,则是建立在人与人之间即管理员与被管理员的之间的统一之上的。解决管理员与被管理员之间的矛盾,要抓住主要矛盾的主要方面,即双方人员素质的提高。在旅游企业培训中应用到茶叶生态管理理念中茶德的德育功能,努力塑造“以和为贵”、人与人之间和谐共处的局面。而在育人的过程中,旅游企业同时亦达到“文化保护和传播”的旅游企业管理效用,如岳阳楼以旅客能记诵《岳阳楼记》就可获得免费参观机会与礼品为营销管理手段,既促进了岳阳楼旅游行业的发展,又推动了当地文化的传播,可谓一举多得之管理行为。故此,统一性的原则,不仅适用于经济效益、环境效益,同样适用于社会效益。 3结束语 在21世纪的今天,对于环境以及资源的保护已然成为全人类的共同责任,传统的工业发展与企业开发应针对自然环境的保护理念,进行更为科学地、彻底地转变。旅游企业作为生态环境与旅客之间的联系枢纽,更要注重对生态环境地保护,克服企业管理上的唯利是图“近视”行为。因此,以茶叶生态管理理念为指导,进行企业内部管理模式的新转变是历史的、发展的需求。 作者:蔡瑞 单位:海口经济学院旅游与民航管理学院 旅游企业战略管理论文:生态旅游管理下的旅游企业管理新模式 一、生态旅游管理 上个世纪70年代,首先在美国出现了一种全新的管理理念,即“生态管理”。顾名思义,可以得知,这一理念主要倡导的是将生态学思维与组织管理紧密结合,在组织管理的各个环节充分体现出生态学的核心理念。将上述这一“生态管理”理念融入到不断分化的管理领域,可以进一步衍生出生态旅游管理。通常来讲,这一理念的引入极大地改变了旅游业的现状。以往的旅游业对于社会、经济、环境的可持续问题关注较少,一味强调对于已有旅游资源的无限制挖掘与利用,对于旅游资源是一种只减不增的消耗,从长远角度来看,这样的发展模式是具有未来风险的。而生态旅游管理理念之下的旅游企业,将进一步关注可持续问题,尽量降低对于环境的不利影响,防止旅游资源的进一步退化。 二、生态旅游管理的发展现状 客观来讲,尽管生态旅游管理概念兴起较早,但主要的研究与实践都集中于西方发达国家,国内相关领域的关注相较于西方国家而言,起步是较晚的。到上个世纪末期,都没有最终形成对这一概念的明确定义,对于其专门性的研究与实践也是为数寥寥。从我国旅游资源的普遍状况来看,生态旅游资源的数量是巨大的,尤其是中西部地区,更是有大量的森林、河流等原生景观,有利于挖掘旅游资源。然而,目前呈现出来的问题就是,仍然是照搬传统旅游的发展模式来对这些旅游资源进行开发与利用,没有充分做到可持续发展,造成了旅游资源的过度消耗。 三、生态旅游管理下的旅游企业管理新模式 要想改变旅游管理的现状,将生态管理融入到旅游管理的各个环节之中,可以从下述几个方面着手改进。 (一)管理理念的转变 从根本上来说,要想实现旅游生态管理的全新转变,首要的就是要转变固有的思维,不能够再以以往的旅游模式来硬套现在的旅游管理。传统的旅游管理理念只重视旅游需求,而对于旅游资源没有相应的保护观念,对于游客在旅游途中的破坏环境的行为不闻不问,总体来讲,就是始终将旅游景区置于一个此等的位置,轻视对其的保护与有效管理。在生态旅游管理下的旅游企业管理,不仅重视游客的相关需求的满足,与此同时,也将旅游景区视为主体部分,重视对其的维护,并对游客提出相关的保护要求,对其中破坏环境的行为也要及时予以制止。 (二)专业人才的甄选 要展开旅游生态管理,肯定是需要有专业性的人才的。这样的人才不仅有生态管理的思维观念,还懂得如何对游客的需求进行合理科学的筛选,对于一些不对环境造成负面影响的需求予以满足,而另一些将严重损害环境的需求会采取措施予以控制。有这样的专业人才对整个旅游流程予以严格把关,才能够有效实现对于旅游资源的有效维护,从而实现可持续的发展。 (三)整条旅游产业链的生态管控 从整个旅游产业链的角度来看待这一问题,会发现,不管是旅游乘车,还是旅游住宿餐饮,以及旅游纪念品等漫长产业链条上的诸多环节,都是可以实现生态管理的。其中一旅游住宿餐饮为例,可以助推绿色饭店、绿色旅店的发展,在住宿餐饮领域构建出更多的环境友好型的单位。首先体现在饭店或是旅店的建设过程中,对于环境因素的充分考虑,尽量减少建设杂物对于环境的影响,也尽量降低对于当地自然资源的占用与浪费。除此之外,还应当注意,在具体经营过程中,秉承着环保、健康以及安全的理念,提倡绿色消费,减少不必要的铺张浪费的现象,减轻旅游废弃物对环境造成的损害。 (四)构建循环型的旅游生态景区 这样的观念,强调的是将游客的旅游行为也视为旅游资源的一部分,充分激发游客对于自然的热爱与保护的情怀,让其参与到对旅游资源的维护过程当中,在这一过程中也能够充分享受旅游带来的乐趣与动力。例如,可以在旅游景区中设计一些游客能够参与的种植、采摘、放养、喂食等环节,让人更好地融入到自然环境之中,作为其中的一部分发挥更为积极的作用。这些都可以从旅游环节的设计入手,来对游客的行为进行有益的引导,激发他们对自然的热爱,让他们自觉自动地去从事这样的保护行为。除此之外,对于游客旅游行为所产生的旅游废弃物,也应该进行专门性的回收与管理,对于其中的有用成分,可以进一步进行利用,对于其中的有害成分,则着手专门化的处理与解决,最大限度地降低对于自然环境的破坏。 四、结语 从上述几个方面可以看出,要想实现旅游管理模式的全新转型,就有必要从观念、人才体系、产业链条以及经营架构诸多方面同时着力,才能寻求一个更为合理的发展新模式。在这样一种新的发展模式之下,指导人们的有序有益的行为,才能够最终实现人与自然的可持续发展。 作者:郝亚静 单位:冀中职业学院 旅游企业战略管理论文:行为主义心理学在旅游企业管理中应用 一、行为主义心理学的主要观点 1.人的行为是受到有形刺激(外在的可以看见的物理、化学刺激)和无形刺激(内在的如思维、情感、欲望等)后的反应结果。多个刺激的反应表现为人的行为特征改变。 2.强化是行为得以保持的关键。强化是指某人的某一预期反应出现后,立即给予其奖励或满足其需要的行为。强化有正强化和负强化之分。前者是指与反应相依随的刺激能增强该反应的现象,后者指与反应相依随的刺激从情境中排除时,可增强该反应。 3.观察学习。人类通过语言和非语言形式获取信息,通过自我调节及观察他人所表现的行为和结果,不必亲身体验就能学到复杂的行为反应。 4.相互决定论。人的行为是环境的产物。行为、环境、个人内在因素三者相互影响、交互决定,构成一种三角互动关系。 二、行为主义心理学在旅游企业管理中的应用 1.行为主义心理学在旅游企业员工培训中的应用 培训之前,主管先要掌握员工行为的实际水平拟定培训将要达到的预期目标,通过演讲、讲解、演示等方法,使员工自身行为的变化表现为预期结果。如果员工表现出目标行为,主管可根据强化论及时给予强化,使员工的目标行为得到巩固。比如导游培训,可以专门组织导游技能大赛,让导游通过模拟现场景点讲解,展示才能,从而全面了解导游们的素质特点,以便进行针对培训。获奖者必然会受到积极的强化。 随着知识更新速度的加快,技能落后是员工必须面对的难题。知识学习和技能训练,可以按照行为主义心理学的联想学习和行为塑造原理进行。根据认知行为主义心理学的观点,舒适的工作环境可以刺激员工产生良好的工作情绪,优秀的企业文化可以激发员工追求卓越的斗志反之亦反。另外在员工职业生涯规划问题上,主管和员工个人应明确职业生涯每个阶段的具体职业目标,以及实现该目标的具体条件和要求。拿酒店业来举例,酒店不仅应让员工有充电的机会,并且有持续的充电机会,为每一个有需要的员工建立培训档案,与员工一起进行职业规划,将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织,让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能,充实自己的经验。 2.行为主义心理学在旅游企业员工薪酬发放中的应用。 根据行为主义心理学的观点薪酬是员工行为的重要强化物之一。员工工作的目的不仅仅是追求物质报酬,但物质报酬是员工提高工作生活质量的基础条件因为员工首先要生存然后才能发展。有些公司的薪酬计划看上去很华丽即注重未来的薪金报酬和奖励的增长幅度,但与员工实际需要相差太远不能产生强化效果。公司薪酬方案如果与员工绩效挂钩则薪酬底线应该明确奖励标准和尺度应该科学合理且得到员工认同。例如酒店业,薪酬支付的时间也是有技巧的,支付的时间不同,产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求,而员工年龄的增长,经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如,对年轻的员工必须即时支付,无论是发奖金还是给予休假,给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时,也应该采取即时的薪酬支付,而情绪高涨时则可采取延迟支付,这样有利于保持员工稳定情绪。 3.行为主义心理学在旅游景区规划上的应用 华生认为除极少数的简单反射外,一切复杂行为都取决于环境影响,而这种影响是通过条件反射实现的。针对旅游业,一个景区如果要吸引游客前来,其环境是否让游客舒适满意就成了必要条件。如果游客来到一个景区,接受到的都是一些有悖于自己认知、有违于内心预先期待的刺激,那必然产生抵触情绪,且会延续很久。所以景区规划要做到以人为本,不能盲目开发旅游资源,要考虑大多数人的审美情趣和生活便利,给游客以舒服安全便利的环境。 4.行为主义心理学在旅游反馈上的应用 行为主义者在研究方法上摈弃内省,主张采用客观观察法、条件反射法、口头报告法和测验法。客观观察法,包括借助仪器和不借助仪器的观察;条件反射法,凡在不能使用语言的情况下,条件作用法都可以起作用;口头报告法,人类是一种经常用语言做出反应的动物,人类有时唯一可观察到的反应就是语言。华生承认口头报告法不是彻底客观的,而是在当前科技条件下不得已采用的权宜之计;测验法,华生强调指出,考虑到语言方面的障碍,需要重视那些不一定要用语言的行为测验。旅行社一般都会安排旅游反馈,多数是让游客填写旅行社服务质量意见反馈单。而这种方法,即使能反应出一些问题,也是不全面不及时的。如果旅行社想要更好,不妨安排一些面对面交谈,即口头报告法,游客如果融入采访环境,或者旅行中确实碰到一些问题,相信可以看到很多靠笔写无法看出的问题。 随着旅游业的发展,游客出游的动机、方法、感受,都是旅游企业如旅行社、酒店、旅游景区等迫切需要寻求的答案。旅游企业期望被游客在心里选择,期望游客选择自己的服务产品,从而获得经济利益。而心理学正是研究人类心里活动规律的学科。这样,旅游学与心理学找到了契合点。上述行为主义心理学在旅游企业管理中的四点应用如果可以做到理论联系实际,必然对旅游企业的发展有很大帮助。 旅游企业战略管理论文:知识经济环境下旅游企业管理 [摘要]随着知识经济时代的到来,知识成为了企业发展中重要的推动力。目前,随着知识经济时代的发展,旅游行业发生了一些变化,本文将分析经济时代下我国旅游业正在面临的挑战,国外旅游业的变革以及我国借鉴国外旅游业的一些变化所应该实行的改革措施,以此促进我国旅游业的进一步发展。 [关键词]知识经济;旅游业;管理 0引言 随着知识已经成为影响经济的重要因素,旅游产业作为综合性极强的产业,正在面临着严峻的考验,旅游产业不是直接进行生活资料生产的企业,而是满足人们更高层次的精神需求、陶冶情操、学习知识的一种与人们的社会价值取向密切相关的企业。因此旅游产业会随着人们的知识水平的变化而不断地发生变化,可能在以前人们只是把旅游作为欣赏风景的途径,而现在人们会把旅游当作工作的放松,当作一种享受,那么那种快速的、走马观花式的旅游方式已经不再适合。随着知识经济的到来,它对21世纪的旅游产业提出了更高的要求。如何使旅游产业在经济时代还依然是具有核心竞争力的企业,就必须从管理体制、管理方式等方面进行研究,使企业顺应知识经济时代的潮流,使管理发生变革。 1知识经济的内涵 知识经济(The Knowledge Economy)通俗地说就是“以知识为基础的经济”(The Knowledge-based Economy)。这里的以知识为基础,是相对于现行的“以物质为基础的经济”而言的。现行的工业经济和农业经济,虽然也离不开知识,但总的说来,经济的增长取决于能源、原材料和劳动力,即以物质为基础。知识经济与信息经济有着密切的联系,也有一定的区别。知识经济的基础是信息技术。知识经济的关键是知识生产率,即创新能力。只有信息共享,并与人的认知能力――智能相结合,才能高效率地产生新的知识。所以,知识经济的概念,更突出人的大脑,人的智能。反过来,人的智能,只有在信息共享的条件下,才能有效地产生新的知识。所以,信息革命――数字化、网络化、信息化――为信息共享,高效率地产生新的知识,打下了坚实的技术基础。这就是说,信息革命,信息化,与知识经济有着密不可分的关系。在国际上,知识经济、信息经济、智能经济,往往还同时使用。 2知识经济条件下我国旅游企业存在的问题 2.1环境变化 首先是企业内部环境发生变化,随着知识经济时代的到来,企业、包括企业内部都在逐渐以网络为主,无论是财务的各种报表还是信息的传递都可以通过企业内部网络进行传递,信息可以一时间在企业内部进行流传,大大减少了因传递信息等浪费的时间,因此企业金字塔形的管理模式也正面临着改变。 其次是企业外部,知识经济时代,信息不仅量大而且变化快,一时间网络上可以出现各种各样的信息,然而如何能甄别、筛选到有用的信息,这就需要企业有一定的辨别能力和对于信息的敏锐度。 过去我国传统的旅游业是劳动密集型企业,然而在知识经济条件下我国旅游业逐渐有了自己的网络,这就为我国旅游企业带来了机遇。 2.2竞争焦点的变化 我国的旅游产品大多有形式类似、模式单一的特点,然而在知识经济时代,由于人们的需求不同,就需要不同的旅游方式去满足人们的需求。因此制作符合不同人需要的旅游产品成为了旅游企业竞争的焦点。同时由于网络的出现,销售模式和宣传方式也有了极大地不同。比如现在出现的携程网、途牛网都是比较成熟的有关旅游的网络企业,这些企业的形成和发展极大的满足了消费者的需求,可以在网上查找到不同的旅游模式,解决了一家家咨询旅行社的麻烦,同时,其网络宣传模式也能够吸引到更多的人群,当然最重要的还是需产品好,才能吸引顾客,否则宣传的再好,也不会有人认同。 2.3企业战略的调整 在投资战略上,企业过去以投资设备为主向投资人才、投资知识为主转变,21世纪的竞争在于人才的竞争,人才能够开发出更多符合需要的旅游产品,以达到产品的创新,来吸引更多的旅游者;在竞争战略上,企业应该以知识竞争为主,只有将知识量作为旅游产品的关键,才具有竞争优势,目前的旅游市场产品类型单一,容易受人模仿,因此谁能研究出新颖的旅游模式谁就能占领市场;在未来发展上,企业以投资知识为主,因为具有知识的企业才能具有创造力和竞争力,长期在旅游企业中保持屹立不败的地位。 3知识经济条件下外国旅游企业发生的变革 3.1“全球化”的管理意识 旅游本身属于一个异地化的消费,这一特点决定了旅游企业需要成为一个面向全球开放的产业。因此旅游企业应该建立跨国企业,面向全球的人们,通过信息的交流,进行信息的分享;同时进行多元化的文化管理,旅游本身就是对文化的学习,因此企业需要能够容纳不同的价值观和文化观,尊重不同的文化。企业的员工也应尊重不同的文化,与不同地区的企业进行交流,学习和了解不同的文化,从而成为一个开放的包容的企业,允许有文化差异的存在。 3.2“智力化”的知识管理 知识经济时代是以知识增长为前提和基础的。一个企业发展得好坏取决于其知识资本,如果一个企业没有足够的知识,那么这个企业就无法以包容的心态看世界,不能不断的学习,紧跟时代的步伐。现如今企业更加重视企业品牌资产、人力资产、知识产权资产、企业文化资产这些无形的知识资本,在这方面一些知名的企业都非常的重视,不断地引进人才为企业服务。 3.3“网络化”的组织管理 知R经济时代下,旅游企业的组织管理也在发生变化,现在更多的是利用网络进行销售和宣传,这就需要企业内部发生变化,形成适应企业管理的组织模式。网络宣传和销售模式使得企业更加节省了成本和时间,极大地方便了旅游需求者。但是如果在网络上销售的产品都大同小异,就会造成消费者选择困难,因此旅游产品无论用何种方式销售都需要其自身能够具有创新,有一定的特色,有不同的市场定位,才能吸引到不同的群众。 3.4“可持续”的生态管理 随着旅游产品的创新,出游人数的增多,生态环境需要受到人们的重视。越来越多的人们出行,就会对旅游景点造成一定的压力,同时垃圾增多,各种污染随之到来。旅游企业应该在发展旅游的同时注意生态环境的保护,只有保护了生态环境才能保证旅游的长期发展,否则没有了景点就没有旅游这个行业了。近年来为了吸引旅游者,很多企业推出了南极、北极游,高山、深海游,这些人为的开放旅游无疑都对环境造成了破坏,因此企业应该在发展的同时尊重环境、保护环境。 3.5“竞争化”的人才管理 在知识经济时代,人才管理是企业管理的核心。人才是企业的核心竞争力,能为企业创造巨大的财富,因此人才管理是企业管理的重中之重。有效的激励能够使人才更具有动力,比如通过赋予人才更大的责任,让其真正成为企业管理的一份子能够使其发挥更大的作用,创造更有价值的东西。有时也应给予其一定的压力,使压力转换为动力,从而能够更进一步发挥员工的主动性、创造性,实现自己的价值。 4知识经济条件下我国旅游企业变革的策略 在知识经济时代到来之际,在全球知识、经济、信息一体化下,国外大企业集团正以其雄厚的资金、技术实力进攻中国市场,我国的旅游企业面临严峻的挑战和考验。 4.1顺应知识经济时代的环境,建立旅游网络信息 现如今旅游不仅仅是为了欣赏风景,其中还要学习当地的文化知识。因此知识能够大大地增加旅游产品的价值。目前我国需要建立一个完善的网络去交流和分享各地的旅游文化知识,实现知识的共享和旅游产品的共享,这样不仅能够极大地方便群众,还能够有效地节省管理成本。我国的旅游信息网络虽然已经有了一定的规模,但是与国外相比较还是相差较远,因此我国还需要大力开发网络,使得其更加完善,能够满足更多人的需求。 4.2以人为本,尊重知识,尊重人才 在21世纪知识经济时代,人才成为企业之间竞争的核心竞争力,因此企业应该学会以人为本,尊重人才。如今各大型企业都在进行人力资源管理,人力成本成为企业竞争中一项重要成本,如何能够管理好和运用好这些人才成为了企业管理的重心。人才的管理使得人才能够为企业创造更多的价值,企业应该建立有效的目标,激励人才的创新能力,发掘出更加具有价值的产品,以此激励员工,发挥其在企业中应有的作用。 4.3建立企业形象。重视品牌效应 旅游业非常注重口碑的P联效应,一个企业的口碑如何,决定着其是否能够在市场生存下去。目前我国企业存在产品单一,效仿严重等不良现象,都是其缺乏自己的核心产品,没有在旅游产品中加入知识的因素,这就要求企业能够拿起知识产权这一武器去武装自己的旅游产品,使其成为具有特色的产品,才能在市场上具有竞争力,从而在市场上占有一席之地。 4.4建立企业文化,增强企业凝聚力 一个企业的文化对企业的发展非常重要。旅游行业本身是文化产业,所以旅游公司必须自身就注重文化氛围的建立,使其既具有统一的价值观又能够包容不同的文化。一个和谐的文化氛围能够使得员工自愿地与公司、与同事合作,创造出更多的价值和产品,反之则员工生活在闭塞的环境中,不愿意与其他员工交流,自己做自己的事情,这样的企业众所周知是难以向前发展的。所以,企业需要建立一个良好、和谐的文化氛围,以促进企业员工之间的交流和合作。 5结语 21世纪是人才的世纪,人才成为了企业竞争的核心,人才能够为企业创造出更多知识产品,这些产品具有创造性,能够为企业带来巨大价值。我国的旅游业目前正在面临着环境变化、竞争焦点的变化以及企业的战略性调整变化,企业一旦不能顺应时代潮流发生变化,就会面临淘汰。笔者通过借鉴国外一些成熟的变革措施提出针对我国实际情况的变革策略,以此来帮助我国旅游业的管理进行改变。 旅游企业战略管理论文:探析旅游企业管理中智慧旅游的应用体现 近年来,随着我过经济水平的不断提升,也随科技电子的不断发展,智慧旅游已经成为旅游行业的主要运行方式。并且,不仅对人们旅游提供了便利条件,对旅游业的发展其到了积极推动作用。本文结合智慧旅游的基本概念、现阶段我国智慧旅游管理和落实现状以及智慧旅游在我国旅游企业管理中的应用进行了分析,并且希望能对相关人员有所帮助。 智慧旅游是大众旅游在新时代的环境下说产生的,也是二十一世界的新生事物,并且智慧旅行也得到了行业的广泛应用。另外,智慧旅游的应用价值在于,其理念可以指导旅游企业的管理工作。 一、智慧旅游的基本概念 智慧旅游主要是指在互联网、云计算等多种便携式终端设备上,人们能够获得与旅游目的地有关的风土人情、民俗文化、交通、住宿等各方面的信息,从而能够在出发之前就做好旅程的规划工作。通过智慧旅游沟通双方的交流效率能够得到大大提升,成了智慧旅游的理念。其中,不仅有助于改善旅游区服务的质量,同时也有助于旅游管理的不断创新,在信息技术的依托下,给人们一种全新的旅游体验。不过,想要改善企业的竞争力,推动旅游产业的进一步发展,一项非常重要的工作内容就是旅游信息资源的整合,并且在开展旅游企业管理工作的过程中,也应该对智慧旅游的概念及应用予以足够的重视。 二、现阶段我国智慧旅游管理与落实现状 (一)各个区域旅游业发展不平衡 因为我国国土面积大而广,又因为经济水平不均衡,外加各地景色和历史文化背景的不同,这也就导致了我国各个区域之间开展旅游业的经济模式和发展思路的不同,也就是我国各地存在的显著不同,导致了我国旅游业不能实现同步发展。对此,本着发现问题就解决问题的原则,对其旅游业发展较好的,鼓励实行优先发展智慧旅游的管理政策,发展不好的,应当适当放慢智慧旅游的管理政策,从而实现以点带面,以达到旅游业总体发展水平提升的目的。 (二)旅游管理整体水平较低 建立起健全的旅游管理机制,对于提升整体的旅游管理水平及服务质量都具有非常重要的意x,并且有利于服务功能的提升,对于旅游企业自身来说,应充分的调动起自身已有的旅游服务资源,从而促进我国智慧旅游行业整体的良好发展。实际上当前很多旅游企业管理人员在开展景区的开发与管理工作的过程中,过多的关注经济利益。可想而知,这也就是导致旅游项目难以满足游客对旅游景点需求的直接原因。 (三)智慧旅游体系的建设需求 智慧旅游是一个很复杂的工程项目,不仅要能够满足游客的实际需求,还要能够充分的遵循旅游企业对智慧旅游管理体系的实际要求,尤其是在信息化方面的需求,则要求保证旅游使用信息资源的安全性和可靠性,这也就导致了对信息的输入、信息的编码和信息的设置要求比较高的缘故。另一方面,站在层次的角度开展分析,要能够在旅游管理活动开展及落实的过程中,能够将旅游行业与其他行业区分开来,并结合实情进行创新,这也就导致了旅游行业和其他行业二者之间的层次。 三、智慧旅游在我国旅游企业管理中的应用 (一)改变旅游企业服务观念 旅游行业所能够为客户提供的服务是一种无形的服务,但是智慧服务过程中所提供的各项功能是能够在实际的旅游活动开展过程中切实能够感受到的,从而让旅游企业不断完善,不断改变,不断进步。而在这个过程当中,需要注意的是,应该以顾客需求为主的原则进行开展,转变其观念,从而达到提升游客满意度的目的,另外,还可以根据游客的喜好推荐旅游项目,从而提升经济利益。 (二)提升旅游企业的管理效率 要想有效的提升旅游企业管理效率,就需要能够借助于旅游企业专业管理技术、信息技术及相关设备来形成一种良好的应用体系与应用方法,这也是智慧旅游的内涵所在。至于旅游企业自身在开展相关管理工作的过程中,应用到计算机技术、办公自动化技术、综合性业务管理及时等多方面技术。 (三)完善智慧旅游的配套设施 1.景区导游。对此,运用互联网和先进的播音技术,可以将导游电子化。 2.城市导览。通过网络技术,对各个城市的旅游信息进行事实更新,从而给旅客提供更好地服务。 3.智慧交通。根据游客的需求进行软件的开发,对交通路线,乘车信息在网络当中进行公布,以便游客的需要。 4.综合管理。不仅要为旅游局、主管单位开展服务工作,还需要对旅游企业、从事旅游行业的人员开展服务,所以对于旅游管理部门来说,应充分利用自身的综合服务功能,做好游客的引导工作,及时获取游客的动向、反馈信息、分布情况等,以便于游客能够对旅游景点当中的实际情况有一个较为全面的了解。 四、结语 通过本文的分析也可以看出,在未来的旅游业发展过程中,智慧旅游的服务功能不断完善,对于旅游业的良好发展具有非常大的促进作用。总体而言,不仅根据游客需要对旅游经营模式和旅游统建带来了改变,还可根据旅游企业和游客之间的交流沟通信息为旅游业稳定发展提供了有效信息。至此,旅游企业应该重视,也必须重视智慧旅游的重要性,改掉自身陈旧的服务观念,提升管理效率,完善智慧旅游中景区导游、城市导览、智慧交通及综合管理等配套设施,从而为游客提供更好地服务,也便自身的利益需求。 (作者单位:九江学院旅游与国土资源学院)
浅谈电力企业文化建设与思想政治工作:浅析电力企业文化建设与思想政治工作 摘要: 本文根据作者多年的工作经验,从电力企业文化建设、企业思想政治工作及两者的关系进行详细的阐述。 关键词:电力企业;文化;思想政治工作 一、电力企业文化建设 (一)电力企业文化建设的特征。电力企业文化的行业背景决定了电力企业文化的基本特征。电力企业文化以“人民电业为人民”为行业宗旨,也是我国电力行业的根本方针。一是常抓不懈的安全意识。它是供电企业最为重要的,也是建设、完善和发展最好传统的价值理念;二是高度的组织纪律性和责任心。电力人员职业道德特别强调职业生活的高度组织纪律性,要以高度自觉又不盲从的态度执行命令和听从指挥。这是电力生产系统的特点决定的,也是电业人长期以来形成的铁的组织纪律;三是团结协作,奋力拼搏的集体主义精神。电力企业技术密集、自动化程度高,需要连续生产作业,需要相互协作、密切配合、团结互助、奋力拼搏是电力生产的要求,也是电业人员职业道德的基本要求之一;四是电力企业文化建设要以突出安全生产、经营管理为重点,但同时也兼顾到质量、效益和市场。质量是与安全理念有紧密联系的,也是电力企业传统理念之一。 (二)电力企业文化的核心内容。电力行业在长期的生产管理和经营过程中,形成了电力企业的基本文化体系。在改革后,电力企业文化在保持电力企业文化的精髓和继承的同时,又有新的发展。这包括电力企业的企业精神、企业价值观、企业安全观、企业工作作风和行为准则、企业经营思想、管理模式、人才知识观等一系列企业文化的核心部分。 1、电力企业的精神———奉献、卓越、诚信、服务。这是企业文化的总纲。电力企业是公共事业,是国民经济的基础工业,是关系人们生产生活的基础工业。奉献精神已经得到广大电力职工的认同。它体现了“人民电业为人民”这一伟大宗旨。 电力企业在市场经济环境中,仍然应当把为国家建设服务和为人民服务作为自己的信念和行为准则。通过真诚、优质、可靠的服务,开发电力市场,加快建设我国电力工业,最大限度地向社会和人民提供优质电能,回报社会、回报人民,奉献光明。 2、电力企业文化的价值观———“服务社会、造福人民”。电力企业在国民经济中的特殊地位,是电力企业价值观的取向轨迹。“客户满意、政府放心、服务社会、造福人民”就是电力企业价值取向。它是“人民电业为人民”宗旨的具体体现。 3、电力企业职工的行为准则———遵纪守法、规范创优、尽职尽责、重约守信、廉洁高效。提倡“责任意识、规则意识、大局意识、服务意识”。建立一支守纪律、负责任、顾大局、严律己、懂业务、勤服务、高效率的电力职工队伍。 4、“安全高效运作、合理化配置、诚信规范服务、持续稳定发展”是电力企业经营思想。电力企业的社会责任和他担负的国民经济建设的先锋地位,决定它首先要担负的是国家赋予的职责和使命。所以,电力企业的经济效益在考虑电力企业本身的经济效益之时,应当首先把国家的整体经济效益和全社会的效益作为自己经营考虑的标准。 (三)电力企业文化建设的加强和优化 1、培育企业精神,精心塑造电力企业形象,增强市场竞争力。电力企业要建立以市场为导向的企业文化,以培育优秀企业精神为核心,不断增强电力企业的凝聚力和战斗力。要坚持在发展实践中提炼企业精神,凝聚人心,汇集力量,提高经济效益,提升企业核心竞争力。职业道德是企业精神的集中体现,要把提高企业员工职业道德作为企业文化建设的根本途径。要树立市场经济新理念,必须把解放思想、转变观念作为企业文化建设的重点,增强危机感和市场竞争意识。在电力体制改革过程中,电力企业积累了深厚的文化底蕴,培育出了先进的企业精神,如国家电网的“努力超越,追求卓越”、中国国电的“以电兴企,强企报国”,等等。这些优秀的企业精神,必将进一步激发电力企业员工振兴电力、报效祖国的激情,体现国有企业产业报国、振兴中华的主旋律和核心价值,为提高电力企业的核心竞争力提供不竭的精神动力。 2、构建以人为本的理念,规范员工行为方式。电力企业的人才资源是实现企业知识创新、技术创新、管理创新的重要保障。因此,要在电力企业中形成尊重知识、尊重人才的文化氛围,形成勤学习、讲技术、钻业务的学术氛围,建立起科学的人才激励机制,着力打造一支守纪律、负责任、顾大局、高效率的电力员工队伍。要将个人的行为规范融入到企业的整体形象里,用企业的行为准则来规范员工的个人行为,促进人与企业的意识统一、关系和谐、作风严谨,推动电力企业形象的塑造。 3、建设学习型组织,营造浓郁学习氛围。电力企业要立于不败之地,获得持续、健康、稳步的发展,就必须选择适应知识经济时代的管理理念和模式。建设学习型电力企业,能有效推动旧的管理模式、经营理念转变为适应市场经济条件的新模式、新理念,提高企业的管理水平和员工的服务意识、竞争意识,为企业的健康发展提供源源不断的动力。 二、电力企业思想政治工作 随着电力体制改革的深入,现代企业管理制度的建立,给电力企业思想政治工作带来了新的挑战。 (一)电力企业思想政治工作现状 1、对思想政治工作重要性认识不足。一些人错误地认为加强思想政治工作会干扰公司抓安全、抓“效益”工作。还有的认为,思想政治工作是耍嘴皮子、看不见、摸不着,多一点、少一点无关紧要,因而工作常常是“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”,“一手硬、一手软”现象仍然比较普遍。 2、职工个人宿求认识不足。当前,电力企业职工素质不断得到提升,大家民主法制意识的增强,人性化、民主化、个性化的需求逐渐增多,开始更多关注企业制度的合理性和公平性,关注企业的前景命运和发展方向,关注个人的发展空间、生存环境,关注团队的凝聚力、向心力,关注企业难点和热点问题等,呈现出多样化的态势。 3、思想政治工作者素质参差不齐。有些思想政治工作者因为身兼数职而疲于应付,有的水平有限而不善于开展工作,有的自身认识不足而轻视忽略思想政治工作,有的认为政工干部没有发展前途,信心缺失,造成思想政治工作开展不平衡。 4、思想政治工作载体需进一步拓展。以往电力企业开展思想政治工作所依托的载体主要是组织说教、读书看报、文体活动,这些基本能满足企业的特点和员工的需求。随着社会的发展与进步,企业的办公生产以及生活条件逐渐得到改善,而网络的普及,使世界范围内的思想观念、意识形态相互交流融合,思想政治工作的载体正是随着社会和企业的发展以及职工素质的提升而不断发生着变化。 (二)推动电力企业思想政治工作的途径 1、加强电力企业学习型组织建设,实现教育管理与业务工作相结合。在强化教育管理为思想政治工作添火加油的同时,还要通过强化业务工作来拓展思想政治工作的内涵,把思想教育溶于生产工作的各个环节。 2、电力企业思想政治工作力求创新,实现讲原则与灵活求是相结合。开展思想政治工作的本身就是一个服务过程,因此必须坚持服务为主的主导思想,以变应变,在坚持大是大非问题讲原则的同时,对一些不违背上级政策精神的具体事则采用灵活求是的处置方法,这样思想政治工作就有说服力、感召力和战斗力。 3、电力企业思想政治工作坚持点面结合,实现先进性与广泛性要求相结合。在思想政治工作中要贯彻实事求是精神,坚持从实际出发,把先进性与广泛性的要求结合起来,努力发挥二者之间的相互影响和相互促进的作用,这样思想政治工作不但更富有针对性和实效性,而且更富有生机和活力。 三、电力企业思想政治工作与企业文化建设的关系 电力企业思想政治工作是基础,而企业文化建设是核心,二者既有共性又有不同之处,每一个企业的思想政治工作做法大同小异,可以互相借鉴,而企业文化建设则更多地注重企业的特色和个性,每一个企业的文化基本上不相雷同,独具一格的企业文化是企业的灵魂所在。 电力企业思想政治工作和企业文化建设的联系 1、电力企业思想政治工作与企业文化的共同点。两者都注重精神的作用,都是强调人的因素,以调动人的积极性和创造性为出发点,其工作对象都是人。针对人的思想意识、政治观点和态度行为进行价值观、道德观教育,增强企业职工的向心力和凝聚力,把他们的力量、智慧和行为集中在企业共同奋斗的目标上来。 2、电力企业思想政治工作与企业文化的不同点。企业文化是在企业长期生产经营过程中逐步形成的、全体成员共识共守的行为规范、传统作风和价值观念,主要是理性文化概念。思想政治工作是根据党在企业的中心任务与职工的思想和行为规律,遵循精神文明建设的基本要求,着重对人的思想政治观念、世界观、工作态度和生活态度施加影响,以便调动积极性,服务于生产建设,因此思想政治工作既是研究人的思想和行为规律的理性概念,又是进行思想教育活动的实践性概念。 3、电力企业思想政治工作与企业文化的互补作用。在管理上,西方企业在长期的发展过程中,积累了大量的管理经验和经济文化,在管理方面提到了新高度。思想政治工作是我党的优良传统和优势,是长期革命和建设的总结和概括。我们可以借鉴西方企业文化理论,但不搞没有政治方向的企业文化。它们应相互补充,建设具有中国特色的社会主义企业文化。在行为方式和体系上,思想政治工作的行为方式一般表现为关心理解、沟通行为、研究行为等,为企业文化建设提供了重要的、指导性的方法。而企业文化研究和运用的商品经济行为、环境建设行为、非组织交流行为等,对思想政治工作又起到了补充和完善的作用。 四、结束语 电力企业思想政治工作与企业文化建设作为企业管理中两大不可或缺的“要素”,为电力企业的高效运行提供了强大的精神动力和智力支持。因此,要把电力企业文化建设、企业思想政治工作及两者紧密的联系起来,为电力企业提供有力的精神支柱。 浅谈电力企业文化建设与思想政治工作:电力企业思想政治工作与企业文化建设 摘 要:伴随着我国经济水平的不断发展,企业的管理水平也在不断提高。因此传统的企业思想政治工作已经不在适合我国企业新形势的发展,我们迫切需要寻找新的方法与对策。而且在企业生产经营和管理的过程中,许多企业开始意识到企业文化是企业得以长久稳定发展的重要资源,根据企业文化的建设,促进思想政治工作创新,可以使其焕发出新的生机与活力。文章笔者根据自身的工作经验与实践总结,从电力企业文化建设着手,谈谈企业思想政治工作的问题以及解决对策,并对两者的关系进行探究,希望与广大同行探讨。 关键词:电力企业;思想政治;企业文化;关系 一、电力企业文化建设 所谓的电力企业文化建设就是要培养企业精神,精心塑造电力企业形象,提高市场竞争力的文化策略。因此电力企业应该建立以市场为导向的企业文化,坚持培养优秀的企业精神,不断提高电力企业的凝聚力和战斗力。在实践中发展企业精神,加强团结,聚集力量,提高电力企业的经济效益,提升电力企业的核心竞争力,建立市场经济的新概念,解放思想,转变观念,并以此作为企业文化建设的重点,加强市场的危机意识和竞争意识。在电力体制改革的过程中,电力企业积累了深厚的文化背景,锻炼出先进的企业精神,良好的企业精神,这将进一步刺激电力企业员工振兴电力、报效祖国的热情,这反映了国有企业振兴我国社会主义建设的主题,体现了我国社会主义的核心价值观,因此我们更应该提高电力企业的核心竞争力,为现代电力企业文化建设提供提供不竭的精神动力。 二、电力企业思想政治工作的概况 (一)电力企业思想政治工作的现状 1.思想政治工作的载体需要创新 在电力企业依靠思想政治工作的载体是组织讲座、读书看报、朗诵等等活动,这些活动基本能满足企业员工的需求。可是随着社会的发展和进步,企业办公生产和生活条件逐步改善,互联网的普及,使世界范围内的意识形态相互交互,人们的思想也发生了很大的变化,因此思想政治工作的载体也应该随着社会的发展而更新,而当下我们对此的创新力度尚有欠缺。 2.思想政治工作重要性认识不足 有部分企业的领导错误地认为抓安全,加强思想政治工作可以做好企业单位的思想政治工作,其实则不然。思想政治工作是抽象的,看不见的,无形的,没有多一点,少一点的区别,具体的“做”很重要。目前,电力企业员工素质不断提高,我们民主法制意识的增强,对人性化、民主化、个性化的需求逐渐增加,他们也开始重视企业制度的合理性和公平性,侧重于未来的发展前景,关注个人发展空间,生活环境,注重团队凝聚力和向心力,关注企业困难和热点问题,这些都呈现出多样化的态势,而电力企业的部分领导对这种多样性,对思想政治工作的重要性认识尚显不足。 (二)促进电力企业思想政治工作的对策 1.坚持创新、灵活处理原则 开展思想政治工作本身是一个服务的过程,因此必须坚持服务为主的主导思想,坚持创新,灵活处理问题。与此同时,对于一些不违反上级的政策精神的具体的东西,要坚持灵活地与现实相结合处置方法,保证电力企业的思想政治工作有说服力、感召力和有效性。 2.坚持针对性与有效性的原则 在思想政治工作要实现实事求是的精神,从实际出发,具体问题具体分析,坚持结合先进模范,努力发挥现金模范的带动作用,使其相互影响、相互促进。思想政治工作不仅是更多的针对性和有效性,要让其充满生机与活力。 三、坚持电力企业文化和思想政治工作的关系 (一)企业文化建设要拓宽思想政治工作的渠道 纵观企业思想政治工作的现状,部分企业领导的思想政治工作无论形式还是内容,仍在原来的水平,而不是根据新形势下,新形势下的方法和内容创新,缺乏吸引力。要知道电力企业文化建设与其他生产方式都是不同的,它来自企业现实,要求能够与时俱进,不断修订和完善系统的企业理念和价值观,完善企业价值观使得企业思想政治工作和企业的精神生产紧密结合 ,以扩大企业思想政治工作的视野,丰富企业文化内涵和思想政治工作,扩大企业思想政治工作的渠道。 (二)企业文化建设可以提供企业思想政治工作的载体 企业思想政治工作的传统方法是由相关人员交谈的形式组织和个人谈话,为了发展,电力企业文化建设必须要通过培训,研讨会、座谈会等方式进行。因此,企业思想政治工作可以使用各种各样的企业文化的载体,使文本的思想工作教育娱乐化,满足员工不断提高政治理论水平和思想道德的要求。 结束语:总而言之,电力企业思想政治工作和文化建设应该要更好地更有效地发挥其作用,两者的建设都应该与企业的日常生产经营管理工作相结合让企业员工接受和并内化。电力企业必须建立自己的先进的科学和文化,促进企业思想政治工作的有效性,发挥它的最大效率,争取将电力企业建设为 “一强三优”现代企业。 浅谈电力企业文化建设与思想政治工作:论电力企业文化建设与思想政治工作 【摘要】文化建设与思想政治工作是企业管理工作中的两大核心内容,是确保企业管理高效,运行高效的重要手段。本文从文化建设的特征与内容入手,对电力企业文化建设强化方法以及思想政治工作优化方式作详细分析,得出相关结论,以供同行参考。 【关键词】电力企业;文化建设;思想政治工作;强化措施;分析 电力企业文化建设与思想政治工作是企业管理工作中的两大重要因素,影响并决定着企业的管理水平,是企业发展的强大精神支持。不管是文化建设,还是思想政治工作,均在企业管理中占据着不可或缺的地位。笔者认为,电力企业想要实现永续、长足的发展,必须做好企业的文化建设与思想政治工作,必要情况下将二者相互结合,凝聚人心,统一发展目标,切实推进企业发展。下面对电力企业的文化建设强化方法,以及思想政治工作优化措施作详细分析。 一、电力企业的文化建设 1、特征。电力企业文化建设的特征取决于企业所处的行业背景,主要包括以下几点:(1)电力企业要常抓坚持不懈精神,要重视供电安全,将安全原则放到工作第一位,要将供电安全看做电力企业的最高价值理念。(2)要重视员工的纪律性,重点培养员工的工作责任感。只有责任意识较强的企业员工才能在供电工作完整完成,而纪律性较强的员工能听从指挥在,具团队意识,不贸然行动、私自行动。(3)电力企业要求员工要具备团队合作精神,既能独立完成工作,又能与团队协作,共同完成工作。这一点是电力企业对企业员工所提出的基本职业道德要求。 2、企业文化建设内容。电力企业文化建设内容有很多,主要包括企业精神、价值观、安全观、工作作风、企业经营思想以及企业管理模式等等,凡是与企业文化有所关联的,都可以列入企业文化建设范畴。 二、企业文化建设的强化措施 企业文化建设带来更多的的是企业精神层面的东西,所提供给企业的,是永不枯竭的精神动力。结合国内电力企业管理现状,笔者在此给出以下几种关于电力企业文化建设的强化措施,如: 1、培养企业精神,塑造企业形象。现代化电力企业的发展必须以市场为导向,以用户为主体,走进市场,与市场打为一体。而为了做到这一点,建议电力企业重视对企业自身形象的打造,提升企业经济效益的同时,加强企业培训,通过实践活动精确提炼出企业文化精神,凝聚人心,切实提升企业员工的综合素质与职业道德水平。 2、企业内部构建以人文本的理念。电力企业要重视人本,要将员工放到企业管理工作的重要位置,并通过改变员工思想观念,规范其工作行为的方式,切实提高企业员工的工作与管理能力。现代化电力企业要在内部建设一支高能力、高水平的人才队伍,要将员工的个性行为规范纳入到企业整体形象中,通过规范企业整体行为的方式来规范员工,实现员工与企业的相互融入、和谐与统一。 3、企业内部构建学习型组织,营造良好的学习氛围。建议电力企业在内部构建一个学习型组织,抓好员工对企业文化的学习,并以此营造出一个良好的学习氛围,让员工能够在工作中学习,学习中工作,实现学习型电力企业的构建。笔者认为,学习型企业构建完成之后,企业传统管理模式会逐渐被淘汰,新理念、新管理方法会不断涌现,企业的管理水平、核心竞争力会得到不断提高。 三、电力企业的思想政治工作现状 以国内电力企业为例,分析当前电力企业思想政治工作的实施情况,发现其主要存在以下几方面问题: 1、电力企业对思想政治工作的认识不足。部分管理者或企业职员认为思想政治工作是企业发展的次要要素,即使不开展,也不会影响企业的经济发展与社会效益获得,所以企业在开展管理工作时并不重视该项工作,对工作中存在的不良现象不加以制止,从而导致工作效率不高。 2、职工个人宿求认识不足。当前,电力企业职工素质不断得到提升,大家民主法制意识的增强,人性化、民主化、个性化的需求逐渐增多,开始更多关注企业制度的合理性和公平性,关注企业的前景命运和发展方向,关注个人的发展空间、生存环境,关注团队的凝聚力、向心力,关注企业难点和热点问题等,呈现出多样化的态势。 3、思想政治工作者素质参差不齐。为更好的开展企业思想政治工作,电力企业内部都会配置相应的思想政治人员,专门用于对企业员工进行思想政治培训。但由于部分企业并不重视自身的思想政治工作,所以内部所配置的思想政治工作人员除了从事政治培训之外,还身兼数职,每天奔波于多重业务中,总是呈现疲劳状态,并不能有效开展思想政治工作。另外,还有的企业所配置的思想政治工作人员水平有限,不善于开展工作,有的自身认识不足而轻视忽略思想政治工作,有的认为政工干部没有发展前途,信心缺失,造成思想政治工作开展不平衡。 4、思想政治工作载体需进一步拓展。以往电力企业开展思想政治工作所依托的载体主要是组织说教、读书看报、文体活动,这些基本能满足企业的特点和员工的需求。随着社会的发展与进步,企业的办公生产以及生活条件逐渐得到改善,而网络的普及,使世界范围内的思想观念、意识形态相互交流融合,思想政治工作的载体正是随着社会和企业的发展以及职工素质的提升而不断发生着变化。 四、推动电力企业思想政治工作的途径 1、加强电力企业学习型组织建设,实现教育管理与业务工作相结合在强化教育管理为思想政治工作添火加油的同时,还要通过强化业务工作来拓展思想政治工作的内涵,把思想教育溶于生产工作的各个环节。 2、电力企业思想政治工作力求创新,实现讲原则与灵活求是相结合 开展思想政治工作的本身就是一个服务过程,因此必须坚持服务为主的主导思想,以变应变,在坚持大是大非问题讲原则的同时,对一些不违背上级政策精神的具体事则采用灵活求是的处置方法,这样思想政治工作就有说服力、感召力和战斗力。 3、电力企业思想政治工作坚持点面结合,实现先进性与广泛性要求相结合。在思想政治工作中要贯彻实事求是精神,坚持从实际出发,把先进性与广泛性的要求结合起来,努力发挥二者之间的相互影响和相互促进的作用,这样思想政治工作不但更富有针对性和实效性,而且更富有生机和活力。 五、结束语 总而言之,电力企业思想政治工作是企业文化建设内容的其中一种,是企业管理工作不可或缺关键因素,电力企业想要在新时代下获得永久的、持续性的发展,必须同时做好企业文化建设与企业思想政治工作两项工作,巩固企业的精神支撑,为企业制造源源不竭的精神动力。 浅谈电力企业文化建设与思想政治工作:新时期加强电力企业思想政治工作与企业文化建设 [摘 要]新时期电力企业文化建设, 离不开思想政治工作这个根本之道思想。只有把企业文化与思想政治工作相结合,才能使企业建设稳步发展。 [关键词]电力企业 思想政治 建设 电力企业思想政治工作与企业文化建设作为企业管理中两大不可或缺的“要素”,为电力企业的高效运行提供了强大的精神动力和智力支持。二者各有特定的涵义和内容,但同时又都担负着调动员工积极性、提高经济效益、促进企业发展的任务,二者相互渗透,相互促进。因此,将培育电力企业文化与思想政治工作有机结合起来,明确企业文化的导向,紧贴生产经营管理,把无形的东西转变为实实在在,并能通过努力获得实惠的东西,使电力企业的文化真正起到凝聚人心、统一步调的作用,从而使电力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,确保电力企业的全面、协调和可持续发展。 一、电力企业文化建设 (一)电力企业文化建设的特征。电力企业文化的行业背景决定了电力企业文化的基本特征。电力企业文化以“人民电业为人民”为行业宗旨,也是我国电力行业的根本方针。一是常抓不懈的安全意识。它是供电企业最为重要的,也是建设、完善和发展最好传统的价值理念;二是高度的组织纪律性和责任心。电力人员职业道德特别强调职业生活的高度组织纪律性,要以高度自觉又不盲从的态度执行命令和听从指挥。这是电力生产系统的特点决定的,也是电业人长期以来形成的铁的组织纪律;三是团结协作,奋力拼搏的集体主义精神。电力企业技术密集、自动化程度高,需要连续生产作业,需要相互协作、密切配合、团结互助、奋力拼搏是电力生产的要求,也是电业人员职业道德的基本要求之一;四是电力企业文化建设要以突出安全生产、经营管理为重点,但同时也兼顾到质量、效益和市场。质量是与安全理念有紧密联系的,也是电力企业传统理念之一。 (二)电力企业文化的核心内容。电力行业在长期的生产管理和经营过程中,形成了电力企业的基本文化体系。在改革后,电力企业文化在保持电力企业文化的精髓和继承的同时,又有新的发展。这包括电力企业的企业精神、企业价值观、企业安全观、企业工作作风和行为准则、企业经营思想、管理模式、人才知识观等一系列企业文化的核心部分。 二、电力企业思想政治工作 (一)电力企业思想政治工作现状 1、对思想政治工作重要性认识不足。一些人错误地认为加强思想政治工作会干扰公司抓安全、抓“效益”工作。还有的认为,思想政治工作是耍嘴皮子、看不见、摸不着,多一点、少一点无关紧要,因而工作常常是“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”,“一手硬、一手软”现象仍然比较普遍。 2、职工个人宿求认识不足。当前,电力企业职工素质不断得到提升,大家民主法制意识的增强,人性化、民主化、个性化的需求逐渐增多,开始更多关注企业制度的合理性和公平性,关注企业的前景命运和发展方向,关注个人的发展空间、生存环境,关注团队的凝聚力、向心力,关注企业难点和热点问题等,呈现出多样化的态势。 3、思想政治工作载体需进一步拓展。以往电力企业开展思想政治工作所依托的载体主要是组织说教、读书看报、文体活动,这些基本能满足企业的特点和员工的需求。随着社会的发展与进步,企业的办公生产以及生活条件逐渐得到改善,而网络的普及,使世界范围内的思想观念、意识形态相互交流融合,思想政治工作的载体正是随着社会和企业的发展以及职工素质的提升而不断发生着变化。 (二)推动电力企业思想政治工作的途径 1、加强电力企业学习型组织建设,实现教育管理与业务工作相结合。在强化教育管理为思想政治工作添火加油的同时,还要通过强化业务工作来拓展思想政治工作的内涵,把思想教育溶于生产工作的各个环节。 2、电力企业思想政治工作力求创新,实现讲原则与灵活求是相结合。开展思想政治工作的本身就是一个服务过程,因此必须坚持服务为主的主导思想,以变应变,在坚持大是大非问题讲原则的同时,对一些不违背上级政策精神的具体事则采用灵活求是的处置方法,这样思想政治工作就有说服力、感召力和战斗力。 3、电力企业思想政治工作坚持点面结合,实现先进性与广泛性要求相结合。在思想政治工作中要贯彻实事求是精神,坚持从实际出发,把先进性与广泛性的要求结合起来,努力发挥二者之间的相互影响和相互促进的作用,这样思想政治工作不但更富有针对性和实效性,而且更富有生机和活力。 三、电力企业思想政治工作与企业文化建设的关系 (一)电力企业思想政治工作和企业文化建设的联系 电力企业思想政治工作与企业文化的互补作用。在管理上,西方企业在长期的发展过程中,积累了大量的管理经验和经济文化,在管理方面提到了新高度。思想政治工作是我党的优良传统和优势,是长期革命和建设的总结和概括。我们可以借鉴西方企业文化理论,但不搞没有政治方向的企业文化。它们应相互补充,建设具有中国特色的社会主义企业文化。在行为方式和体系上,思想政治工作的行为方式一般表现为关心理解、沟通行为、研究行为等,为企业文化建设提供了重要的、指导性的方法。而企业文化研究和运用的商品经济行为、环境建设行为、非组织交流行为等,对思想政治工作又起到了补充和完善的作用。 (二)电力企业思想政治工作和企业文化建设相结合的途径和方法 1、要有相应的组织机构和队伍。相应的组织机构和队伍是电力思想政治工作与业文化有机结合的组织保证和基础条件,否则加强电力企业思想政治工作和企业文化建设就会变成一句空话。在具体操作中,应实行“第一负责人”负总责,相应的组织机构进行密切配合。 2、注意掌握运作原则。要把尊重人、关心人、理解人与教育人、培养人、改造人作为必须遵循的一个基本指导原则。无论是企业文化建设,还是思想政治工作,都是做人的工作,目的是开发人的潜能,调动人的积极性。因此,要以诚待人、以情感人、以理服人,真心真意地依靠职工办企业,从思想上承认他们的主人翁地位,制度上保证他们参与管理的权力,工作上支持他们大胆创新,生活上关心并解除他们的后顾之忧,帮助他们排忧解难,引导他们奋发向上。 3、注重电力企业文化培育。电力企业文化是企业发展的精神动力和支柱,是企业全体员工应具有的行为规范和思想境界。当前电力企业体制改革处于攻坚阶段,改制企业要生存、发展、壮大,必须注重培养出体现时代性、符合企业行业特点、适应企业发展的企业精神。 浅谈电力企业文化建设与思想政治工作:浅谈电力企业思想政治工作与企业文化建设 摘 要:电力企业的思想政治工作和文化建设是当今企业管理过程中两个永恒的话题,会对电力企业的正常运行提供强大的精神和智力保障。该文主要从电力企业文化建设、企业思想政治工作以及两者的关系进行简单分析。 关键词:企业文化 保障 提供 企业思想政治工作与文化建设是当今企业管理过程中两个永恒的课题,能够为电力企业长期输送最为强大的精神电压。两者都属于自身发展的含义和目标,但也都担负起促进电力职工工作热情,更加积极推动电力企业快速健康稳定发展的崇高使命,两者互相推动,互相依靠。所以,培育和发展电力企业文化与思想政治工作,正确建立企业文化的指导方向,深刻领会企业生产经营的实际问题,把思想政治工作和实际生产经营工作有机结合起来,并要求我们广大职工,通过自己切身的参与来获得属于企业和个人的最大收益,使电力企业的文化内涵真真正正起到鼓舞和示范的作用,来保证企业在激烈的市场竞争中脱颖而出,确保电力企业的快速、健康和稳定地成长起来。 1 电力企业的文化建设的思考 1.1 电力企业文化建设的基本特性 电力企业文化的基本特性决定了电力企业文化的自身特征。企业的服务宗旨就是全心全意为广大客户服务,如何才能最好地为客户提供优质高效的服务,是摆在我们电力人身上的光荣任务。首先是牢固树立安全为天的思想,这是企业发展的永恒课题,也是继承和弘扬好传统的价值观念;其次是严明的组织性。作为电力人员必须牢固树立崇高的组织性,每个职工要养成良好的行为习惯,工作时,自觉服从上级命令,听从现场指挥员指挥。这是企业生产指挥系统的特点造就了电力人传承下来的过硬的纪律;最后是互相配合,甘于奉献的集体主义精神。 1.2 电力企业文化的最本质内容 电力行业在这么长时间的生产经营活动中,总结了一套属于电力企业的自身文化制度。尤其是近几十年,电力企业文化在传承和发扬企业文化内涵的同时,又取得了一些新的更大的认知。这涵盖了电力企业行为准则和道德要求、企业管理理念等一批企业文化的重要组成部分。电力企业在为大家服务的过程中,还必须把为集体和他人服务作为自己的崇高事业。通过自身良好的服务,换来广大客户和市场的信赖。下大力度研究电力市场,促进电力事业又好又快发展,尽自身最大能力向客户输送优质电能,来回馈人民群众的理解和信赖。电力企业始终在国家发展中处于重中之重的核心地位,是实现电力企业快续发展的重要体现。社会的认可、大家的支持是电力企业追求的目标。所以,电力企业在关心自身效益的同时,还必须优先考虑党和人民的经济效益。 2 电力企业思想政治工作在实际工作中存在的问题 2.1 思想政治工作在电力企业中仍然存在突出问题 个别企业对思想政治工作的重要性认识不足。人们经常片面地认为提高思想政治工作对安全生产工作不会造成太大影响。重生产轻政治思想现象仍然存在,职工本人思想认识不够。现在,电力企业职工素质正在逐步提高,个人法制意识的增强,职工本人对自身的要求不断增加,更加注意企业制度的更新完善,注意企业的未来走向,注重本人的进步空间。这就需要更加注重思想政治工作队伍的建设和培养,由于思想政治工作者素质良莠不齐,有些思想政治工作者学历水平有限而不能有效开展工作,对工作有懈怠情绪,造成思想政治工作进行不够顺利。 2.2 强化电力企业思想政治工作的办法 推动电力企业学习型组织建设,努力实现教育管理与业务工作共同提高。电力企业思想政治工作要想取得更大提高,就要讲究工作方法,在开展工作时,要把坚守党性与灵活机动相配合。思想政治工作要想顺利开展,就要认识到这项工作要牢牢把握服务至上原则,把思想牢牢放在服务上面,既要在坚持大是大非的问题上讲原则,又要对有些不违反组织原则的一些小事情采用灵活的处置方式,这样思想政治工作才会深入人心。要把这项工作坚持以小带大,以点带全。在思想政治工作中要坚持解放思想、实事求是的原则,把先进性与广泛性的要求相结合,最大程度上发挥二者之间的互相依存的作用,这样思想政治工作才会充满生机和活力。 2.3 文化建设在企业中常存在的问题 随着我国经济实力的不断加强,电力企业在传统行业统治地位发生变化,在当今新的形势下,电力企业的文化建设应该引入全新的适合企业发展的思想,在这些新思想上下文章。有一些电力企业将企业文化等同于精神文明建设,认为开展员工活动,员工教育,按照新制度执行就可以。过分追求表面化,导致形式化严重。有些企业看到别的企业搞企业文化很有特色,就争相效仿,不按照客观规律办事,不认真考虑结合自己单位特点,缺乏属于自己的特色内容。 3 电力企业思想政治工作与企业文化建设是相辅相成的有机整体 思想政治工作是电力企业的传家宝,是企业文化建设的集中表现,两者有同有异,每个企业在思想政治工作上有许多好的办法和经验,值得互相交流,可以互相借鉴。企业文化建设则需要加强企业的自身特色,每个电力企业的文化都有属于自身的特色,独树一帜的企业文化是企业的力量源泉。 3.1 思想政治工作在企业文化建设中发挥的作用 电力企业思想政治工作是企业文化建设的重要组成部分。这两项工作都是为了加强思想方面的教育,都是强调人发挥的主体作用,来说明人的主观能动性作为起点,重点强调的是人。针对人的思想波动、态度行为进行帮助教育,提高企业职工的工作热情,把他们的思想根源集中到企业自身快速发展的决策上来。电力企业思想政治工作与企业文化又都有各自独到之处。电力企业文化的养成是在企业逐步发展过程中,依靠全体人员智慧心血一点一滴地求索积淀而形成的、全体员工共同遵守的一种管理上的制度约束。电力企业思想政治工作与企业文化相互促进,共同提高。在企业管理的许多问题上,一些其他外资企业在发展过程中,也积累了很多企业管理方面的宝贵经验,在管理方面也取得了很大成绩。但是,相比之下思想政治工作是我党的传家宝,是长期革命和建设的总结和概括,我们要好好地继承和发扬。 3.2 思想政治工作和文化建设在电力企业的有机结合 要建立完善的组织机构和人员队伍。科学有序的组织机构和人员队伍是思想政治工作与企业文化建设的根本基础,如果没有一支过硬的政治工作队伍,加强电力企业思想政治工作和企业文化建设就是空谈。在具体的工作中,应成立相应的组织机构,选配精兵强将。要掌握操作原则。企业的文化建设和思想政治工作都是围绕服务广大职工这一根本任务来开展的,深入推进这项工作就是要激发广大职工的工作热情,提高职工办事效率。因此,要真心实意对待广大职工,不论职工遇到什么困难都要全心全意地为职工服务,从思想深处加深对职工的热爱,制度上保证他们参与建议权,工作上支持他们勇于改革,思想上引导他们奋发向上。我们要注重电力企业文化养成。企业在不断发展中,形成很多具有企业自己鲜明特色的精神内涵,要认真宣传弘扬企业优秀文化,用职工喜闻乐见的形式、发生身边的典型事例,让职工都参与进来,大家共同学习进步。企业文化就会在大家共同努力中,不知不觉地得到凝练整合,在不断学习深化中,把企业的文化建设与思想政治工作开展好。
大学综合素质论文:影视音乐教学中大学生综合素质培养 摘要:伴随着我国影视行业的发展,影视音乐成为了音乐领域一个独特的分类,在高等院校非音乐专业中也成为了一门艺术类选修课程。影视音乐教学可以提升学生的综合素质,属于素质教育的一部分,需要得到足够的重视。本文从多个不同的方面,对影视音乐教学在大学生综合素质培养中的作用进行了讨论。 关键词:影视音乐;大学生;综合素质 影视音乐作为影视视听艺术的一部分,在欣赏过程中,可以促进学生对影视作品和影视音乐本身有一个更好的理解和感受,对于提升大学生的音乐素养以及审美能力,推动大学生综合素质的培养意义重大,应该得到音乐教师的高度重视。 1提升学生的学习能力 学习能力是个人最为本质、最为核心的能力,也是大学生取得成功的关键,影视音乐教学对于大学生学习能力的提升,主要体现在三个方面:一是培养学习兴趣,兴趣可以帮助学生克服学习中遇到的困难,产生积极的情感体验。通过影视音乐教学,可以使得学生在音乐中放松自我,接受教育,继而调动其学习兴趣;二是激发学习动机,正确的学习动机能够为学生的学习提供推动力。例如,在文献片《邓小平》中,主题曲《春天的故事》歌颂了邓小平同志的伟大功绩,描绘了改革开放以来我国的社会经济发展情况,而通过对音乐的教学和欣赏,能够进一步激发学生的学习动机,使得其可以更加积极的投身到社会主义现代化建设中;三是培养勤奋毅力,通过生动的旋律和丰富的故事情节,影视音乐能够引导学生持之以恒,勤奋学习。例如,电视剧《西游记》主题曲《敢问路在何方》,描绘了师徒四人不畏艰难,勇往直前的精神,一句“敢问路在何方,路在脚下”,激励着学生努力克服困难,有助于其形成勤奋、执着的良好品格[1]。 2培养学生的创造力 创造力是个人综合能力的一种体现,也是新的思想观念得以产生的前提。影视音乐不仅可以带给学生视觉享受,还能够通过影视情境的展现,激发学生的联想能力和独立思考能力,还有助于培养学生的创造力。例如,在电视剧《渴望》的同名主题曲《渴望》中,描绘了人们在社会中面临诸多选择时的迷茫,在这种情况下,只能依靠自己进行选择,而做出的选择不同,今后的人生也可能截然不同。通过对歌曲的欣赏,可以启发学生的思维,使得其从歌曲中联想自身,思考在学习和生活中遇到的困惑,从而做出自己的人生选择,坚持不悔的走下去。应该明确,影视音乐欣赏实际上是一项非常复杂的心理活动,通过对学生思维的引导,帮助其摆脱惯性思维的束缚,充分发挥出学生的想象力和创造力。 3形成良好的道德品质 大学生正处于价值观念形成的关键时期,在教师的合理引导下,可以帮助其形成良好的道德品质和行为习惯,使得大学生能够明辨是非,正确处理国家、集体、个人之间的关系。而通常来讲,影视作品和影视观念都存在较为鲜明的道德导向,具有一定的教育意义,通过影视音乐教学,可以促进大学生正确价值观念的形成。例如,在电视剧《便衣警察》主题曲《少年壮志不言愁》中,歌颂了人民警察的情怀,着重刻画了人民警察群体对于自身职业的执着,以及保卫祖国及人民的雄心壮志。“几度风雨几度春秋,风霜雪雨博激流,历尽苦难痴心不改,少年壮志不言愁”,歌曲能够极大的激发大学生的情感共鸣,培养大学生形成正确的价值观念和良好的道德品质,使得其能够更加努力的提升自我,不断提升自身的综合素质,成为合格的社会主义现代化建设接班人[2]。 4培养过硬的心理素质 心理素质是个人综合素质的一部分,也是学习和工作的基础。在高等教育得到普及的现在,大学生群体的数量不断增加,学生面临着沉重的学业任务以及就业压力,很容易出现焦虑、情绪低落乃至压抑等情绪,不仅影响了问题的解决,还可能对大学生的心理健康产生负面影响。影视音乐本身可以通过声音与图像相互结合的方式,同时激发学生的视觉和听觉,学生在享受音乐带来的艺术美的同时,也可以放松心情,对自身的心理状态进行改善,勇敢的面对困难、释放压力,以一种更加积极乐观的心态去面对未来。例如,在电视剧《死了都要爱》中,主题曲《海阔天空》描述了个人在成功前面对的质疑和冷漠,而即使陷入了绝望,习惯了伤痛,经历了挣扎,也始终没有放弃梦想,凭借在强大的心灵,在挫折与逆境中勇往直前,最终取得了成功。在歌曲中,不仅有“要拿执着将命运的锁打破”,也有“冷漠的人,谢谢你们曾经看轻我,让我不低头,更精彩的活”,正是凭借着自身的执着,将别人的冷漠变成动力,信乐团才最终取得了成功。对于大学生而言,在人生的道路上,同样会遇到各种各样的措施,学生必须具备过硬的心理素质,坚持自身的理想信念,克服焦虑情绪,坚持不懈的走下去,就一定可以收获回报[3]。 5结语 影视音乐是对影视作品的一种突出反映,也是对现实生活的一种映射,与一般音乐相比,其更能够感染人的情绪,有助于大学生综合素质的培养。高校应该重视影视音乐教学,充分发挥其在提升大学生综合素质方面的重要作用,为当代大学生的健康成长提供必要的推动力。 作者:李响 单位:唐山学院 大学综合素质论文:无机化学实验中大学生综合素质培养 摘要:无机化学实验是化学相关专业学生进入大学后必修的第一门化学实验课,在整个化学教学中都占有重要地位。在无机化学实验教学中,不仅要培养学生的基本操作、实验技能等,还要强化安全环保意识,培养科学严谨的实验态度以及良好的实验习惯,为他们学习后续实验课程,乃至将来从事化学相关专业工作,打下坚实的基础。 关键词:无机化学实验;综合素质;教学 早在20世纪80年代,著名化学教育家戴安邦院士就已指出:“只重传授化学知识和技术的教学是片面的化学教育。全面的化学教育要求化学教学既传授化学知识和技术,更训练科学方法和思维,还培养科学精神和品德。化学实验课是实施全面化学教育的一种最有效的教学形式,因为学生在实验室是学习的主体,在教师的指导下,自己动手进行实验,练习解决化学问题,各项智力因素同时得到发展,故化学实验课应予充分重视”[1]。因此,开设化学实验课,做好化学实验教学,对全面推行素质教育,提升学生的综合能力、培养具有创新能力的专业人才等具有重要意义。无机化学实验课,首当其冲,是化学相关专业的学生进入大学后必修的第一门化学实验课,其地位和重要性自然不言而喻。它是后续化学课程的科学实验基础,其教学质量对整个化学相关实验教学影响都很大。下面介绍我们在无机化学实验教学实践中的一些经验,就如何提高学生的实验综合素质问题与学界一同探讨。 1重视安全教育,树立环保意识 我们开设的第一个无机化学实验项目是“实验室常规教育,化学实验基本操作”。其中常规教育部分除了介绍实验室基本守则外,主要就是进行安全教育、环保教育。带领学生通过典型的案例,了解学习实验室安全及实验室事故的预防与处理等知识。安全是一切之本。由于化学实验具有一定的特殊性,特别是有些药品具有较强腐蚀性,甚至毒性,如果不遵循实验原则,不按规律办事,就可能会产生危险。因此,从进实验室开始,安全必须放到心上,绝不能掉以轻心,麻痹大意。加强学生的绿色化学理念、环保责任意识。例如,开展绿色化、微型化实验,尽量开设低毒、无毒的实验,提高实验的安全性,合理处理实验室“三废”。并将这种理念贯穿于整个无机化学实验课程体系中,希望通过实验实践,使学生在今后的学习、生活、工作中能够将良好的习惯和意识保持下去,受益终身[2]。 2规范实验操作,培养良好实验习惯 我们在实验教学中发现,大多数学生虽然在中学或多或少接触了一些化学实验,然而由于缺乏系统性、规范性等,学生的动手能力、实验习惯等参差不齐。有些实验操作,即使老师进行了多次演示,仍然有学生操作不规范,甚至错误。例如,有关吸量管的使用,在后续相关实验中,仍然能看到有同学吸取溶液时用拇指去堵吸量管口;称量固体时,有同学随意用不规则形状的纸片甚至是滤纸来当称量纸使用;从滴瓶中吸取溶液时,胶头滴管的拿法五花八门;使用pH试纸时,有同学将整条伸入到溶液中去;在减压抽滤实验中,有同学将不匹配的滤纸直接放入布氏漏斗、润湿不当,滤液从抽滤瓶抽气口倒出等等。这些不规范的操作就需要老师及时发现并予以纠正,因为错误的操作一旦变成习惯以后就很难改正,并将对以后的规范操作造成很大影响。我们在实验过程中,从小处抓起,注意培养学生节约意识和良好的实验习惯。例如,实验药品的取用要遵循用多少取多少的原则;pH试纸要裁成小片使用;要爱惜使用电子分析天平、酸度计等精密仪器;胶头滴管要用中指和无名指控制滴管的胶帽和玻璃的连接部分,食指和拇指控制胶帽,这样才能最佳控制滴加溶液时的稳定性及速度;固体或液体药品不慎洒落到实验台面,要及时清扫干净;火柴梗、废纸等废弃物不能丢到水池里,要扔到指定的垃圾桶里;酸液、碱液、有机废液要分类回收至指定废液桶里等等。对于实验态度认真、习惯良好的同学,我们进行口头表扬并加平时分,鼓励学生互相学习,从而形成良性循环。 3合理安排实验,提高学习兴趣 化学是一门以实验为基础的自然科学。无机化学实验教学是整个无机化学教学中的一个重要环节,通过实验教学,可以加深学生对无机化学基本理论的理解和掌握。因此我们根据理论课的教学进度等来合理安排实验时间、实验顺序等,让实验与无机化学理论教学时间尽量同步,以更好的促进教学。例如,对于同离子效应的概念,有同学在理论课中可能会似懂非懂。在随后开展的实验中,通过加入醋酸铵固体可以抑制醋酸的电离,使醋酸解离反应逆向进行,加入甲基橙指示剂可以看到溶液颜色由橙色变黄色;加入醋酸铵也可以抑制氨水的电离,加入酚酞指示剂,溶液颜色由红色变为无色。通过该实验,学生对同离子效应的概念就会有了正确的认识。又如,在BiCl3可逆水解反应中,向盛有BiCl3溶液的试管中加入水,溶液会由澄清变白色浑浊,再加入盐酸,由于抑制了水解反应,溶液变澄清,再加入水,溶液又变浑浊,经过多次反复试验,增强了学生对可逆反应的认识和理解[3]。另外,我们还附加穿插一些趣味性实验。例如在氧化还原反应实验中,利用葡萄糖和亚甲基蓝之间发生的氧化还原反应,演示“蓝瓶子”实验。在元素性质部分,演示“五色管”实验,使学生认识到金属镍离子在不同的离子状态下有不同的配位方式和颜色等。通过有选择性的增加趣味性实验,使学生感受到化学的奇妙,从而提高学生对化学实验的兴趣。 4加强课堂管理,严格实验纪律 实验室是进行科学研究和学习交流的地方,必须严肃、认真。“学生在实验室里的学习应该象一个化学研究人员或化学家在实验室里工作一样”[1],我们要求学生要养成预习的好习惯,带着问题来实验室。加强考勤,学生需提前五分钟到实验室,静下心来做好实验前的准备,迟到者扣分,旷课者本次实验计零分。必须穿实验服,违者不许进实验室。课堂上不允许打闹或者玩手机等。打碎打坏仪器要赔偿,并扣相应操作分。实验做好后,实验台面必须打扫干净,产品、垃圾等放到指定位置,所用玻璃仪器清洗干净后,实验数据等记录清楚,经老师同意方可离开实验室等等。实践表明,加强实验课堂管理,不仅可以培养学生的自觉性、主动性,而且能培养学生科学严谨的实验态度和良好的实验习惯。除了对学生严格要求外,老师也要以身作则,耐心细致,公平公正,做好示范作用,要不断巡视课堂,实时了解学生的实验学习状态,指出并纠正学生的不规范或错误的操作,解决学生在实验中遇到的问题以及应急突发事件等。 5规范实验报告撰写,重视实验报告批改 做完实验仅仅是完成了实验的一半,数据分析及实验报告的撰写才是重中之重。我们要求学生撰写实验报告必须字迹清楚,格式规范,内容充实,数据真实可靠。科学实验要有严谨、认真的态度,不能有丝毫马虎,这是实验者必备的素质之一。实验报告中,实验目的、实验原理、仪器与药品等部分可以简写,而实验结果与讨论、思考题等部分要详细讨论。例如反应产率过高或过低要找出具体原因进行分析;对于定性实验,要写明反应现象及反应方程式,并做出详细解释等;课后思考题,要认真回答,对于实验的成功与缺憾之处也可以写一下自己的实验心得等。我们十分重视实验报告的批改,因为从学生实验报告中,老师也可以获得学生对实验掌握情况的信息。而且学生要知道什么地方错了,为什么错了,例如在氯化铵生成焓的测定实验中,我们要求学生要有详细的计算过程和作图。从实验报告中就可以发现很多问题,比如,氯化铵生成焓是怎样推导得出的?求算热量计比热容、溶解热及反应热时m的取值是多少?外推法怎么做图?坐标系的标度取多少合适等[3]。要求学生须在批改后的实验报告上进行订正。此外,本着实事求是的原则,我们要求学生在实验中不弄虚作假,并且独立完成实验报告,允许同学之间进行讨论,但不能抄袭,如发现抄袭现象,本人和被抄袭者以零分计。 6因材施教,分层次培养模式 考虑到学生在中学接受的化学教育不同,学生的动手能力、实验基础有所差异,在无机化学实验教学中,我们以学生为本,因材施教,通过集中讲解、个别辅导、重点强化等方式,加强他们的动手能力及基本实验技能,确保每个学生都能按照教学要求顺利完成实验。另外,适当安排开放实验,开设一些新颖前沿、难度较大的研究型实验项目,为一部分学有余力、兴趣浓厚、水平较高的学生提供科研平台,让他们独立开展科研探索实验,满足他们对学习知识的渴望和需求。鼓励他们参加教师的科研项目,开展大学生科研实验,积极参加大学生实验技能大赛等。通过分层次培养模式,培养学生的创新意识、创新能力以及独立分析问题、解决问题的能力[5]。此外,我们在实验教学中,还注意介绍一些相关无机前沿知识,让学生能够了解到最新科研学术动态以拓宽学生的知识面,指导学生学习使用Origin、Chemoffice等化学处理软件等,提高他们的理论和应用能力等。 7结语 无机化学实验教学在整个化学教学中都起到举足轻重的作用,作为化学专业老师,我们不仅要教学生基本的实验操作及实验技能,还要从小处着手,培养学生安全环保意识,培养学生科学严谨的实验态度以及良好的实验习惯等,为他们学习后续实验课程,乃至将来从事化学相关专业工作,打下坚实的基础。 作者:亓昭鹏 陈龙 关婷婷 黄良芳 王溪溪 单位:黄山学院化学化工学院 大学综合素质论文:大学教育对大学生综合素质培养的影响 大学生是现在社会不可缺乏的人才,也是推动社会进步的主要动力之一。大学生的综合素质就其本质而言包括:思想素质、文化素质、专业素质和身体素质等几个方面。本文围绕大学生综合素质的重要性、大学教育该如何培养当代大学生的综合素质为切入点讨论。 一、概述 提高大学生的综合素质这一话题一直以来是各高校教育部研究的重点。当前,高校加强大学生综合素质的培养不仅是解决大学生目前就业形势严峻问题,而且是关系到我国21世纪能否改变国内整体素质状况的关键因素。现代的社会对大学生的综合素质有了更高的要求,作为一名大学生,想要适应社会的发展,为国家,为社会做贡献,就必须注意提高自身综合素质。然而实际上大学教学之中很多老师都是照本宣科,教学大纲所要求讲的内容就给学生讲,不要求的一字不提;导致学生平时学习不努力,严重者甚至逃课,考试前复习重点然后轻松过关。这样的大学教育能提升大学生的综合素质吗?答案是否定的,那么大学教育该如何培养当代大学生的综合素质呢?这个问题我们接下来进行深入的探讨。 二、大学生综合素质的重要性 大学生的综合素质对其自身而言直接关系到自己的就业,对于国家社会而言关系到一个国家整体的社会素质以及社会发展的总的一个趋势。当前,社会竞争日益激烈,就业压力逐渐增大,社会对于大学生的要求也越来越高。20年前读了大学包分配工作的福利已经不再存在,现在是几个人甚至几十个人竞争一个岗位。那么,如何体现你在竞争之中的优势呢?----综合素质。如果竞争者同时是学习成绩优异,专业知识牢固,如果你在与人交际,宣传写作,体育运动,策划能力等方面有突出的特长,那么你的与众不同就体现出来了,这就是你的优势所在。其二是大学生是国家未来的人才资源,是社会进步的力量源泉,在21世纪的中国,大学生将慢慢处于主导地位,如果国家的大学生综合素质整体提高,对于国家综合实力的提升有着不可忽视的力量。举个简单的例子:近几十年来特别是缅甸军政府上台后由于其特殊的国策,缅甸高等教育渐渐落后了,面临着诸多困境。这直接导致缅甸的高等教育和现代化建设落后,综其原因,没有优秀的高等教育,无法培养出有高综合素质的大学生,导致其综合国力落后。通过以上观点,我们不难看出大学生综合素质对自身的就业起着关键性的作用,对于整个国家的发展,名族的复兴起着决定性作用。 三、应该采取怎样的措施提高大学生的综合素质 发挥教师的引导作用想要培养出优秀的大学生,让他们在以后的社会工作中具有竞争力,首先需要老师发挥其引导作用。如今大学教育普遍存在的现象是:老师上课讲的内容只是该科目教学大纲的内容,学生学的内容也只是考试要考的内容。很明显,这样的教育无非是把学生锻炼成了只会考试的木头人。我们不能否认专业知识对学生就业的重要性,那么只有专业知识就能使学生找到好工作了吗?答案是否定的。大学的课堂教育应该在保证能完成教学要求的前提下充分发挥学生的自主性和能动性。做到不仅能学到知识,并且在学习知识的过程中学会与人交谈,学会大胆的演讲。举个简单的例子:老师讲《军事理论》课程中的中美关系,可以把学生分成若干个小组,让他们自由讨论,发挥每个同学的思维能力,最后每个小组派一名代表在讲台陈述小组的观点。这样的教学模式不但调动学生的能动性,也培养了学生的语言表达能力。课堂培养学生综合能力的方式还有很多,只有老师起到了积极的引导作用,我想,对于学生整体素质的提高必然会起到积极作用。增强综合能力的重要性的意识目前,高校大学生的综合素质在不断提高,这是毋庸置疑的。但是我们仔细观察一下大学校园,就会发现,在市场经济观念的冲击下,价值取向日益功利化,道德意识淡薄,人文涵养贫乏等情况层出不穷。那作为未来社会的主体,作为大学生应该怎么做来提高自己的综合素质呢?首先,养成意识,从心底认识到综合素质对于自身的重要性。当认识到重要性过后,往往是通过具体的实践来提升。举一些简单的例子:抓住每一次锻炼自己的机会,如班级举行活动,主动承担活动策划者的角色,策划活动多了,策划能力就成为了你的综合能力之一了。所以,抓住每一次可以锻炼自己能力的机会,写新闻稿可以锻炼宣传写作能力,参加团校、党校培训提升自己的思想素质、积极参加体育活动提升自己的身体素质等等。最后,大学生必将是未来社会的主体,每一个大学生只有真正提高自己的综合素质后才能在未来就业、生活等方面有竞争力。当社会整体综合素质提高之后,对于国家在世界各国的竞争中才有竞争力。 总结 党的十六大提出“坚持以人为本,树立全面,协调的发展观,促进经济社会与人的全面发展”的科学教育观以来,大学生培养成为我国人才培养的重要途径之一,随着我国国际竞争力的不断提高,社会对人才的需求越来越强烈,利用高等教育提升大学生的竞争力的要求显得格外重要。大学需要通过不断的改革来提升大学的综合能力,综合能力是各个方面能力的体现。因此,大学生自身更应抓住大学的机会,不断培养自己,为未来自己的就业提升竞争力,为祖国的发展做贡献。 作者:邓富元 王俊杰 田治林 大学综合素质论文:大学生综合素质科技创新论文 一、大学生科技创新训练的探索与实践 1.做好导师和项目的遴选工作为保证STITP能切实有效地开展,项目指导教师一般为各专业的骨干教师,且有在研项目,学院则在科研资源的利用分配、评优、工作量等方面给予指导教师倾斜,以调动教师参与的积极性。项目选题主要是以学生自主选题和教师根据在研的科研项目组织选题。这些项目大部分为教师在研项目的子课题,保障了STITP项目来源的稳定性,促进师生科研学术工作良性发展。 2.确立导师负责制项目和指导教师确立后,学生要和导师签订协议,导师向学院负责,同时负责指导学生进行负责项目的立项、实施与完成。如引导学生选题,撰写项目申请书、立项书等,以不断提高学生的自我学习、团结协作和组织实施等综合能力。5.建设合理的学生科技活动梯队为保证学生科技活动的可持续发展,搭建金字塔型的学生科技活动梯队尤其重要。一年级是学生打基础的时期,可以通过开展不需要太多专业知识的科技活动来提高学生参与科技创新活动的积极性;在二年级第一学期,要在广泛参与一年级学习活动的基础上,选拔、挑选部分优秀学生开始参与科技创新项目的前期工作;第二学期使学生进入实验室参与教师的项目,并开始项目申报;三年级开始科研试验与结题,并将可继续深入的项目发展成毕业论文。 二、科技创新训练对大学生综合素质提升体现 1.有利于增强学生自主学习能力通过科技创新训练,可以激发学生学习兴趣和动力。在科研实践的过程中,大学生需要利用学校的各种有利条件对不同学科进行综合分析,解决问题。在探索、研究、创新过程中学会自主学习,学会提出自己的观点与见解。 2.有利于培养学生社会责任感大学生精力充沛,对新事物接受能力强,富有进取和探索精神,在教师的指导下,可能在科研工作中取得突破,对其以后的研究也有极大的促进作用。同时,本科生科研训练可以服务校外,将社会提供的服务和课程联系起来,使学生在参加服务的活动中满足社会需求并形成社会责任感。 3.有利于培养学生团队协作精神大学生在参与科研的过程中,其项目从论证、立项、实施到实验结果的分析都要进行全方位的权衡比较,得出最优化的决策,需要与老师、同学以及其他人交流协作,单靠一人力量很难完成。有助于学生培养团队意识和创新能力,学会处理各种关系,提高与他人沟通交流的能力,有利于大学生团队合作精神的培养。 4.有利于塑造学生独立精神品质大学生科技创新活动有利于提升校园文化的品位,开展大学生科技创新活动应该成为大学校园文化建设的主旋律,把大学塑造成创新者的精神乐园。在整个过程中,逐步形成健康的道德品质、顽强的意志力以及思维和行动的独立性与做事一丝不苟的品质。 5.有利于提高学生创业、就业的竞争力科技创新不仅提高了学生的综合素质,也为学生的职业生涯规划提供了拓展空间。也是提高学生就业、创业竞争力的重要砝码。 作者:陈国梁 白占涛 刘冲 孙志宏 贺晓龙 单位:延安大学生命科学学院 大学综合素质论文:数学建模教学改革与大学生综合素质研究 摘要:本文对白城师范学院数学建模课程现状进行综合分析,针对教学中存在的问题,进行数学建模教学内容、教学方法和考核方式的改革,实践结果表明,教学改革取得了较好的教学效果. 关键词:数学建模;教学改革;综合素质 为了全面实施素质教育,高等学校必须改变传统的教育观念与教育模式,重视学生的创新能力和个性的发展,不断培养出基础扎实、知识面宽、高素质的创新型和应用型人才,才能适应未来社会的发展.数学建模课程是数学应用型学科,是理论与实践相结合的一门课程,加强数学建模课程教学改革,是培养具有创新思想和团结意识等高素质人才的重要途径,是推行大学生素质教育的有效手段. 1数学建模教学对学生综合素质的培养 数学建模是一门理论与实践结合的数学应用课程,旨在培养学生运用数学知识分析问题、解决实际问题的能力,通过数学建模竞赛等实践活动,培养学生创新能力、实践能力、科研能力和团队协作意识,进一步提高学生综合素质.数学建模有理论教学和实践教学两部分,理论教学分为多个模块,在于数学建模思想的培养和数学建模常用方法和技巧的掌握,引导学生掌握优化模型、微分方程模型、差分方程模型、概率统计模型、回归模型和离散模型等的建模方法.实践教学在于培养学生动手操作能力,将所学的理论模型与计算机技术有机结合,熟练应用数学软件,进一步求解模型,得出模型的结论.既培养了学生进行数值计算和数据处理的能力,也培养了学生运用先进技术解决实际问题的能力,同时还激发了学生学习的兴趣,培养自主探究能力.通过参加数学建模竞赛等课外实践活动,学生对错综复杂的实际问题进行适当简化、抽象、类比,并通过调查、收集数据资料,抓住问题的内在规律和主要矛盾,建立反映实际问题的数量关系,进而增强学生的应用意识,充分发挥想象力、洞察力,创新思维、发散思维,促进主动学习、独立研究.通过数学建模教学和竞赛实践活动的训练,学生的竞争意识和创新意识有了明显提升,同时也实现了自身的价值,增强了自信心,极大地激发了学生学习专业知识和参加创新实践的积极性. 2数学建模教学现状分析 近年来,白城师范学院高度重视数学建模课程建设与改革实践,课程组队伍逐渐壮大,课程师资队伍是一支年富力强,具有良好的合作精神和很强的研究能力的队伍,在教学与科研上都取得了可喜的成果.发表教学改革与研究论文10余篇,相关教学改革项目10余项,其中“数学建模课程教学中培养学生创新能力的研究与实践”获学校优秀教学成果三等奖.相应的研究成果已经应用到课堂教学中.数学建模课程自2009年评为学校优秀课程,2013年评为校级精品课程.学校重视将数学建模课程教学与全国大学生数学建模竞赛实践活动相结合,通过竞赛活动促进教学,教学中指导实践.在全校范围开展数学建模竞赛,选拔优秀人才,参加全国大学生数学建模竞赛.我校参加过数学建模竞赛活动的学生,科研能力、实践能力、分析问题与解决问题的能力等方面,创新意识、团队合作意识等综合素质都有很大程度的提高,参加过比赛的学生,他们在后继的大学生创新创业项目研究与设计、毕业论文设计与撰写方面,有着独特的优势,毕业后得到用人单位的好评和普遍认可.虽然我校数学建模教学与竞赛活动取得了一定成效,但近几年来,学生对建模课程的学习热情减退、效果不佳.一方面,课程难度较大,学生缺乏吃苦耐劳、刻苦钻研的精神;另一方面,我们的教学实践环节还存在某些问题,教学内容和方法、教学理念需要更新.因此,数学建模课程教学改革具有十分重要的意义.通过在学院2014级106名学生进行问卷调查,并结合平时与学生交谈,该门课程教学主要存在以下几个方面问题:2.1课程内容繁杂、难度较大,导致热情减退数学建模课程涉及的知识面广,概率、方程、运筹学等几乎所有专业课的知识都能涉及,并要求将理论应用于实践中解决实际问题,而且要掌握相关的数学软件.所以需要有扎实的数学专业基础和很强的实践能力,才能学好这门课程.对于专业基础较好的学生而言,只要有认真的学习态度,勤于动手操作的习惯,就可以顺利完成本课程的学习.而对于专业基础差,不善于思考和实践的学生而言,对于这门学科的学习会有很大的难度,因而慢慢失去学习兴趣.2.2课程教学方法单一教学设计简单,主要采取老师讲,学生被动地记忆性接受,是数学建模应用型教学过程沦为知识理论的传授过程,缺少学生共同讨论、自主探究等实践教学环节.对于如今90后的大学生而言,他们不喜欢传统单一的教学模式,更愿意接受新的教学方法和手段,传统的教学方法已经不能适合学生们的口味,也不利于调动学生的学习积极性,不利于主观能动性的发挥.2.3考核方式简单,容易过关,不具有挑战性尽管近几年考核方式进行了改革,由原来的闭卷考试方式改为闭卷理论、开放实践两部分,但难度不大,容易过关.需要进一步改革和完善新的考核体系. 3数学建模课程教学改革内容 针对目前我校建模课程存在的以上问题,课程组成员进行深刻的思考、讨论,全面参与教学改革与实践,主要从教学内容、教学方法、考核方式三个方面进行改革. 3.1教学内容改革 (1)增加实践学时,削减理论学时.我们目前使用的教材是姜启源的《数学模型》第四版,在总学时不变的情况下,调整建模课程教学大纲,实践学时由原来的20学时增加到32学时,即理论和实践各占一半的比例,旨在增强学生的实际操作能力.增设建模实验报告部分,开学初布置给学生,三个学生构成一组,每组学生要自主选题,即自己寻找实际问题,并给出解决问题方案,学期末以论文形式提交建模实践报告,并由教师挑选出一部分优秀的论文,让本组学生代表在课堂上做汇报讲解,其余学生和老师共同参与点评.(2)对教材进行去粗取精,增添典型案例略去教材中一部分较难的模型,每章选择经典的、难度适中的模型进行讲解,让学生容易理解和掌握各种类型模型的建模方法,不至于望而生畏,失去学习的信心,从《数学建模竞赛获奖论文精选与点评》及相关教材中选择适合我院学生,难度适中的国内外经典建模案例.这些案例来自于物理、化学、经济、生物等领域的竞赛试题和社会关注的热点问题.其中一些案例已转化为科研成果,在有关核心刊物上发表.增添这些案例的使用,使课堂内容变得生动,激发学生的好奇心和求知欲,还有利于让该课程教学与大学生数学建模竞赛接轨,有效提高了学生参加数学建模竞赛的信心和兴趣,为参赛奠定良好基础.教学内容的改革有利于拓展学生知识面,加强学生的主观能动性和强化学生软件操作的熟练性,理论知识和软件技术有机结合,能有效地提高学生的实际动手能力和自主探究能力. 3.2教学方法改革 (1)增加开放式讨论课。老师留给学生一些开放性的实际问题,学生进行分组讨论,小组成员各抒己见,在研讨过程中可以通过手机上网查阅相关信息,组长做好统筹协调工作,最后形成小组讨论意见,即问题的解决方案和求解思路,最后由组长汇报给老师,教师对每一组的解决方案进行点评,给出改进意见.这种课堂讨论,相当于一个小型的研究活动,学生作为课堂主人,积极思考,这不但有利于培养学生的潜能和创新能力,还有利于提高竞争意识、团队合作意识,增强集体荣誉感.(2)基于MOOC的“翻转课堂”模式。教师先把学生需要学习的教学内容录制成微课,并到互联网上,学生在上课前一天可以通过网络在家中或课外观看教学微课视频,视频可以重复播放,方便做学习内容的记录;在课堂上,师生可以进行互动交流,并讨论存在的问题与疑惑.翻转课堂是教学视频和师生面对面的互动以及个性化的交流相结合的学习活动,使所有的学生积极主动地学习,使所有的学生都得到个性化教育,从而达到更好的教育效果.(3)实践汇报课将建模实践报告中的优秀论文做汇报讲解,充当教师的角色,将建立模型的思路、方法和求解过程做详细的讲解和汇报,这样可以提高学生的语言表达能力,培养教师的基本功,另外,其他学生也可以从中学习一些先进的方法和技巧,共同改进和提高. 3.3考核方式和成绩评定模式改革 (1)传统考试模式的弊端传统考核方式是期末开卷考试占90%和平时表现占10%,这种方式的考核形式单一,比较容易过关,即使平时不学,期末突击即可达到及格,所以不利于调动学生平时学习积极性.数学建模是一门实践性很强的课程,学习的目的是培养学生利用所学的数学知识解决实际问题的能力.传统的考试模式一般只注重理论知识的考核,考试主要考查学生对经典模型的建模方法、原理的掌握情况,一般开卷考试比较多,上机编程求解数学模型的考查相对较少,使得学生并没有真正体验完整的建模的全过程,这些考查内容多数是课本上涉及的一些模型的应用,这些知识是有模式可套的,并不利于学生创新能力的培养.另外即使是考查理论知识,短短的两个小时的开卷考试也不能考查出学生的实际水平.这种单一的传统考核方式,不仅不能满足数学建模课程教学的需要,也淡化了课程的应用价值,忽视了学生实践能力的培养,此种方式得出的成绩不能全面评价学生,不利于学生综合素质的全面提高,限制了学生潜能的发挥,不能考查出学生的真实水平,让学生觉得平时不学习考试前突击背课本就能考出好成绩.(2)考核方式的改革将课堂讨论、实践报告汇报成绩都列入期末考核的项目.即阶段性考核,实践汇报和讨论课结束后就给出成绩;期末评定成绩实行三方面综合:建模理论课、建模实践课和讨论汇报课分别占40%、30%、30%,新的考核方式和成绩评定模式更注重学生综合素质的培养,将更益于培养学生的创新意识.理论课考核方面,因为能力的培养要以理论为基础.我们采取开卷形式的考试方法,考查的是数学建模的基本方法和技巧、基本原理,题型可以出选择题、填空题、问答题等,试卷满分100分,答题时间为两个小时.实践课考核方面,将学生分成三人一组,教师给学生提供足够多的数学建模的具体题目,可以涵盖教材所有类型的模型,学生根据自己的意愿选择合适的题目,根据题目的要求开展研究,每个小组成员要分工合作、共同研讨,在限定时间内完成一篇建模论文.论文内容包括:数据分析与整理、程序编写、模型的假设、模型的建立与求解、模型的检验与推广等.论文满分100分.讨论汇报课考核方面,一是根据平时讨论课上的讨论情况,二是根据建模实践报告的撰写和汇报情况,两方面综合给出成绩,讨论和汇报结束后就给出成绩,属于阶段性考核成绩,最后计入期末总成绩,这样可以激励学生平时积极面对这门课程学习,不至于等到期末突击. 4以全国大学生数学建模竞赛为依托,促进建模教学改革 学校积极组织学生参加每年一度的全国大学生数学建模竞赛,以竞赛带动教学,再以教学推动竞赛,二者相辅相成.学院每年三月初向全校发出通知,动员全校学生报名参加校级数学建模竞赛,由我院成立的数学建模组委会完成命题和阅卷工作,校赛评出的一、二、三等奖的学生可以参加每年五月份的吉林省建模比赛.参加省赛获奖的学生作为国赛的选拔选手参加九月份的全国数学建模大赛.通过竞赛,让学生意识到数学建模课程教学的必要性;反过来,在教学中我们也要适时引入新颖的建模题目,讲授与竞赛相关的理论知识和软件技术,从而为参赛奠定良好的理论基础.从近几年的竞赛题目来看,题目的难度大、实用性强,特别是开放性和综合性内容多,针对赛题的特征与趋势,我们的课程教学内容、教学方法也该与时俱进,主要从以下几个方面着手: 4.1加强软件的教学 针对目前赛题数据量越来越大的特点,我们必须教会学生运用软件分析、处理数据,通过数据分析发现规律,研究数量之间的变化关系.因而解决大规模运算问题是学生必备的本领,是顺利完成竞赛的一项重要技能. 4.2教会学生查阅文献、利用网络资源的能力 赛题涉及领域广,所涉及的知识和所需要获取的信息也越来越广泛,而网络是获取信息的重要渠道,在有限的时间内,如何获取最有用的资源是建模选手必须具备的能力.教学中教师平时多布置一些开放性的题目作业,让学生业余时间学会查阅资料,充分利用网络资源的优势,攻克难题. 4.3教学中引入竞赛题目,关注热点问题 近年来赛题多半是当今社会重大时事问题,如奥运、股市、航班延误、传染病、环境保护、人口等实时性热点问题,我们在教学中与时俱进,适当引入赛题进行讲解赏析,让学生关注竞赛内容. 4.4拓展赛前培训的内容体系 培训课由课程组全体教师分工负责,分为三个阶段进行:第一阶段是建模方法和技巧以及软件的使用;第二阶段是专题培训,每个教师讲授自己熟悉的专题模块,讲授自己专业科研方向和研究领域的前沿知识.拓展学生知识的深度和广度;第三阶段是模拟竞赛培训,选择难度较小的竞赛题目,针对题目先由资深教师指导如何审题、破题.如何分析问题、寻找算法、如何撰写论文等.然后学生按照全国大学生建模竞赛要求的所有规则进行模拟竞赛.通过对数学建模教学改革的努力探索,我校在全国大学生数学建模竞赛中成绩显著提高,近三年来,获奖情况如表1:从近三年获奖情况来看,一二等奖的人数逐渐增多,我们的教学改革对学生实践能力和综合素质的提高起到了良好的推进作用. 作者:王丽颖 单位:白城师范学院 数学与统计学院 大学综合素质论文:校园文化对大学生综合素质的影响 摘要:校园文化体现着一所高校的精神,是衡量一所高校水平的重要因素,对高等教育的发展具有重要意义。高校校园文化具有培养人才、塑造人才的作用,重视校园文化将为优秀人才创造有利的成长环境。文章从大学生综合素质提高这个目的出发,着眼于校园文化建设的层面,研究提出相应的应对策略。 关键词:校园文化;大学生;综合素质 一、校园文化对大学生综合素质的影响 校园文化是在校园空间中以学生为主体,师生互动形成的旨在促进学生成长的文化,校园文化涵盖的范围较广,一般包含物质文化、制度文化及精神文化,它体现了一个学校的基因,蕴含了学校的传统理念、教育风格及学校的整体风气。校园文化代表着一个学校的整体教育水平,对在校园接受教育的学生来说具有重大的影响。 (一)校园文化对大学生专业素质的影响 校园文化包括物质文化、精神文化及制度文化,大学生进入学校之前的学习及生活经历存在差异,进入学校之后,学生相处在校园空间中,通过社团组织联系各个专业的同学。在课堂中,好学的校园风气将从外界影响学生的学习,而课外社团多彩的活动也以各种方式来丰富学生的学习体验,完善学生的知识结构。学生在校园文化的影响下加深对专业知识的理解,敢于利用自己的专业知识融入社会实践中,理论与实践的结合将激发学生对专业学习的兴趣及自觉性。在良好的校园文化中会形成一种向上的风气,学生可以相互竞争学习,专业知识的交流频率及范围扩大,学生接触的知识面更加广阔,同时专业之间的交叉交流与学习将推动学生进一步学习自己的知识,能给学生提供多元的思维路径。 (二)校园文化对学生心理素质的影响 良好的校园文化有益于学生形成积极的心理。由于学生来自不同的地方,在陌生的环境中很容易会产生一种排斥感,但同时由于人是社会性的动物,需要进行人际交往。良好的校园文化将会给学生提供多彩的校园生活,学生通过参与到校园生活中来体验校园文化,融入大学生活中,同时在校园生活中由于受到校园文化的影响,会彼此和谐处理人际关系。开放性、包容性的校园文化将使学生积极地走出自我空间,能够排解学生的消极情绪,能够引导学生的心理问题解决。 (三)校园文化对学生的思想道德素质影响 大学生的思想道德素质是指学生形成正确的世界观、人生观、价值观,能够符合社会主义核心价值观,能够给社会带来正能量的价值取向。大学生思想道德素质与校园文化建设密不可分,在校园文化熏陶中,学生受到校园文化的影响,对事物的判断及对行为的选择都依据校园文化的方向。学生在良好的校园文化环境中将会得到自我教育,能够实现自我完善,提升自己的思想道德素质,同时校园文化将塑造良好的氛围,置身其中的大学生能够遵守文化约定,根据文化的要求和谐相处,即使出现低俗的抑或是不道德的行为,在良好校园文化的影响下,学生只会将其作为一个负面的教材进行自我教育。可以说良好的校园文化会造成学生自我约束和集体外部约束,对学生道德素质的提高具有重要的影响。 二、基于大学生综合素质教育下校园文化建设的策略 校园文化对学生的综合素质具有重要的影响,积极的校园文化对大学生的品格具有熏陶与塑造的影响,同时能够影响学生的心理情感,激发大学生的兴趣与积极性。总之,校园文化对大学生健康成长发挥着潜移默化的作用,为此,需要建设健康优秀的校园文化,为大学生提供一个良好的生活学习环境。 (一)加强校园德育文化,提高学生的思想道德素质 校园德育文化是大学生思想道德素质建设的关键,在校园德育文化建设上需要发挥高校的主体作用,从宏观上引导德育文化建设的方向,按照正确的价值导向进行,要符合社会主义核心价值观,使学生严格遵守并形成核心价值观必备的素质。学校应该从社会发展的需求,特别是学生的需求出发,积极引导学生树立正确的价值体系。在广泛宣传德育文化的基础上,学校可以组织学生实践,通过爱心活动,让学生通过帮助别人来实践自己的价值观,提高自己的思想道德素质。 (二)运用社交网络,净化校园文化氛围 在信息化社会,学生通过网络可以获得更多的信息,网上不健康的信息或者价值观会以各种方式潜移默化地影响学生,校园文化也在开放性的空间中融入一些不健康元素,为此,需要从信息和价值获取渠道来净化文化,提高文化的层次。学生通过社交工具在虚拟的空间中建立自己的社交网络,因此在校园文化建设中可以通过将一些健康的文化价值理念植入到社交圈中,通过建立具有正能量的平台来宣扬各种积极的价值观念。在社交网络中要建立相互监督机制,严格控制不健康信息或者虚假信息的泛滥传播,以社交为纽带加强学生之间专业知识与正确价值观的沟通。 (三)开办各种文化活动,提高学生文化素质 校园文化建设需要开展各种文化活动,以活动带动学生之间的交流,通过专业知识讲座,可以丰富学生的专业基础知识,通过社团举办的各种文化活动,加强学生之间的交流,为学生提供一种相互交流的平台,在开放的环境中学生能够改善自己的心理状态,同时能够促进人际关系的改善,在各种文化活动中能够丰富自己的知识视野,同时提高自己对文化的辨别能力,提升自己整体的综合素质。校园文化的教育机制在潜移默化地影响着学生,大学生的行为及价值观都要在校园文化环境中得到规范化,为提高大学生综合素质,高校需要加强对校园文化的建设,综合各种因素考虑及各种措施安排提高校园文化的水平,为学生提供健康有利的生活学习环境。 作者:彭绍章 单位:西京学院 大学综合素质论文:现代教育技术对大学生综合素质的发展 【摘要】现代教育技术基于现代教育理论和现代科学技术,可通过优化教学过程,激发大学生探索的欲望,提升其学习能力、创新实践能力和解决问题能力等综合素质的发展。 【关键词】现代教育技术;大学生;综合素质 21世纪是知识经济的时代,各国之间的竞争将更加激烈。可以说,一个国家只有拥有大量的高素质人才,才能具有发展知识经济的潜力和能力。当前,我国正处于调结构、促转型的关键期,急需大量综合素质高的人才,为此,我们高校教师要更新教育思想和教育观念,不断调整人才培养模式,加强对大学生综合素质的培养,以适应国家发展和社会进步的需要。 一、现代教育技术促进大学生综合素质发展的理论基础 现代教育技术是基于现代教育理论和现代科学技术,通过对教学资源的设计、开发、利用、管理和评价,以实现教学现代化的理论和实践。现代教育技术在推进我国教育改革方面发挥了十分重要的作用,有力地促进了教学思想、教学方法、教学手段、教学模式等方面的变革。当前,我们要想提高大学生的综合素质水平,必然要以现代教育技术为主要教育手段,为课程体系、教学方法和学习过程搭建平台,以有力地促进大学生综合素质的发展。现代教育技术集文字、图像、音频、视频于一体,增加了教学信息的生动性和吸引力,提升了教学容量,丰富了内容形式,为大学生的发展提供了一个宽广的时域空间。同时,由于现代教育技术具有较强的网络交互能力,使得现代教育技术教学系统既可以为大学生提供个性化自主学习环境,从而最大限度地发挥学生学习的主动性,又可以为大学生提供协作学习环境,使学生之间、师生之间可以跨越时空的限制进行自由地交流和讨论,因此,现代教育技术从根本上改变了教师、教材和学生之间“三点一线”的格局,运用现代教育技术进行教学,学生面对的不再是单一、枯燥乏味的纸质教材和“粉笔+黑板”的教学课堂,而是图文并茂、视觉听觉有机融合在一起的多媒体教学环境,信息传输多维度,知识转化立体化,学生大脑受到多重感官刺激,教与学的效果都达到了最优化状态。 二、运用现代教育技术促进大学生综合素质发展的路径 1.运用现代教育技术促进大学生自主学习与合作学习能力的发展 21世纪是信息时代,对人才的要求也越来越严格,学会学习成为竞争中的关键因素。现代教育技术的运用,极大地方便了教师创设学生学习的情境,从而有利于激发大学生自主学习的主动性和积极性。如借助于网络技术和多媒体技术,通过设计图形化交互界面,可以为大学生营造出良好的实验教学环境,以方便大学生自主学习实验内容。这种教学模式可有效整合各高校实验教学资源,突破围墙式学校教育模式,有利于节约实验教学资源。同时,借助于计算机技术模拟实验环境,可使一些不可重复或代价很大的实验得以完成,学生只要输入不同的参数即可观察到不同的结果,从而便于学生对结果进行分析和比较,为学生发现和探究知识提供有力工具,促进大学生自主学习能力的发展。除此之外,我们还可以利用网络环境开展学生之间的合作学习,使学生跨越时空限制与同伴和教师进行自由对话和讨论,提升大学生学习的主体意识,消除大学生孤立学习的劣势,构建和谐的师生关系。合作学习可以使学业成绩不理想的大学生在同伴的帮助下经历成功的体验,从而帮助他们重塑信心,提升学习的主动性和积极性。 2.运用现代教育技术促进大学生创新精神与实践能力的发展 为了适应知识经济的发展,促进我国经济结构的转型升级,我们高校教师一定要把培养大学生创新思维能力放在较为突出的位置。在进行课堂教学时,教师要根据教学内容,运用现代教育技术丰富多彩和多样化的特点,为学生的学习提供多种感官刺激,尽量多设计一些有新意的问题,激发学生参与的兴趣,拓展学生的思维空间和想象力,为学生发表见解、质疑提供机会和条件,使学生在提出新见解、寻找新事物、发现新问题的过程中提升其创新思维能力。为了增强大学生实践能力,我们还可以借助现代教育技术,为他们构建创新实践网络平台,使他们能够随时随地提出自己的创新理念,并及时得到专业教师的指导和建议,使学生的创新理念和实践能力通过该平台就可以得到有效的测评,从而不断激发学生学习兴趣,提升学生对实践环节的认知,为学生个人日后的就业和发展奠定基础。因此,运用现代教育技术能够使大学生的创新与实践落到实处,可以有效地避免具有创新想法和实践能力的人才被埋没。 3.运用现代教育技术促进大学生分析问题和解决问题能力的发展 现代教育技术包括的内容很多,但其最大的优势是能够将抽象、复杂的内容具体化、形象化、生动化。因此,在教学中运用现代教育技术能够使抽象、复杂的东西具体化、形象化,增强学生的感性认识,从而便于学生分析问题和解决问题。如在给大学生上PN结的内容时,部分学生基础不好,不能理解其工作原理,为此,我们可以借助现代教育技术指导学生从微观角度对其原理进行解释,即利用多媒体技术展示PN结的内部构造,将PN结用一堵墙来表示,将电子用一系列子弹来表示,在接正反电流时,这堵墙的厚度会发生变化,当墙变薄时子弹很容易穿过,反之很难穿过。运用现代教育技术将PN结工作原理如此演示给学生,显然可以促进学生对该知识点的理解,在学生日后遇到类似情况时,便可以将采用类似方法来分析问题和解决问题,学会知识的迁移和应用,从而提升其处理问题的能力。 三、结束语 高校承担着将学生培养成社会所需要的高素质人才重任。实践证明,现代教育技术的有效运用,可以激发大学生学习兴趣,提升其学习能力、创新实践能力和解决问题能力等综合素质的发展,我们要充分发挥现代教育技术的优势,加大对现代教育技术的研究力度。 作者:贾鹏 单位:火箭军工程大学信息管理中心 大学综合素质论文:大学图书管理人员综合素质探索 一、关注图书管理人员的身心健康 对图书管理人员的生理和心理健康进行关注,给图书管理人员创设一种理想的工作与生活环境,学校真正地在平时的管理建设事项中纳入图书管理,对建设资源的比重进行适当地划分,增加图书管理的投入,让有关的管理人员合理地认识自身的工作岗位。在生活上,提高管理人员的福利待遇,为他们创设一种快乐、轻松的氛围,进而推动管理人员以积极的心态和理想的状态投身到图书管理工作当中去。注重信息建设,对图书管理设施进行更新,确保相应物质需要的前提条件下,激励和支持图书管理人员对信息化图书资源管理系统进行建设,以管理人员作为视角,体现以人为核心的原则,使管理人员的工作量减轻,确保图书管理人员生理和心理健康的过程中使图书管理质量提高。在这个过程当中,学校不定期或者是定期地组织图书管理人员进行心理辅导,以使有关人员工作或者是生活中碰到的心理问题解决,推动管理人员良好心态的形成,进而体会到工作的快乐感。 二、提高图书管理人员的政治文化素质 在图书管理人员的一系列素质当中,图书管理人员的政治文化素质是主导性的。缺少了优良的政治文化素质,即使专业技能再高也难以做好本职工作,图书管理人员需要具备自身的服务思想,以强烈的服务意识进行工作,图书管理人员是传播知识的人员,也是传播图书馆文化的人员,只有具有相应的政治文化素质,才可以体现自身的巨大作用。而政治文化素质涵盖:具备相应的马克思主义理论能力,确保跟党思想的一致性,对国外和国内的民生、经济,政治等进行密切地关注,具备一心一意服务人民的理念。只有如此,才可以更加有效地搞好自身的图书管理工作,跟社会发展的形势相适应,以更加理想的服务提供给读者。由此可见,这就需要领导人员务必重视这个方面的教育,重视安排图书管理人员学习政治,进而对当前社会的形势进行把握,实施定岗和定期的培训,要求他们外出学习和进修,从而强化跟外界的沟通与交流,紧跟信息社会发展的脚步,也只有如此,才有助于学校的进一步发展。 三、增强图书管理人员的情报观念以及技能 作为社会观念关键性组成部分的情报观念属于人脑对情报在社会、文化、经济、技术、科学发展当中的功能、价值、地位、性质等的体现与认识,它直接影响到人类捕捉与应用情报的自觉性。情报能力是指情报用户搜集、辨别、选用、吸收,应用情报的技能。以整个情报活动的过程作为视角,情报能力属于情报功能与观念的拓展,是服务于情报需求的,以其当作方式与途径,可以实现用户的情报需要愿望。倘若图书管理人员有着比较强的情报观念与技能,对信息具备比较高的敏感性,就可以使自身的管理服务层次提高,使当今较为广泛的被动情报服务向主动情报服务转变,确保固有的图书情报可以更加方便与快捷地服务于广大的教师和学生,从而体现更加关键的功能。 四、对人事制度进行改革 学校的领导人员需要注重图书馆的人力资源建设事项,创建与完善适应开发人力资源的机制。当今,创建合理的管理机制以及原则是开发人力资源的根本。第一,制定出教育人才的规划,注重在职岗位教育,实现在职的再教育。继续教育与岗位培训这种教育途径的特点是收益大、见效快、投资少,属于对新能力和新知识进行完善的一种有效方式。能够选用一部分具备开拓创新意识、钻研心强烈、朝气蓬勃、年轻的业务精英到高校接受系统、正规的教育,进而培养出层次较高的图书管理人员。第二,应当创建竞争择优、公正、公平、公开的人才选用机制,大学图书馆应加速应用、配置、选拔层次较高的人才,优先选用各种层次较高的人才承担技术、学生、学科的领导者,确保人才的顺利发展,实现更加理想的成效。第三,应创建奖惩分明的激励制度。激励图书管理人员研究学术,奖励学术能力强和出成果多的人员。积极创设理想的工作氛围,激发图书管理人员的积极性和主动性,持续地使自身的能力和知识提高。以奖惩分明的制度启发图书管理人员积极地增强服务职能,给广大的科研工作者与读者带来理想的服务。 五、结语 总而言之,在信息社会的影响下,大学图书管理人员务必由多个方面持续地提高自我,从而实现自身综合素质的提高。只有如此,才可以跟大学图书馆的发展需要相符合,才可以实现社会对图书馆资源的实际需要。 作者:李玉娜 大学综合素质论文:饮食文化教育对大学生综合素质影响 1高等院校开展饮食文化教育的现状 随着生活水平的提高,人们对吃的要求不断提高,由简单的三餐“吃饱”过渡到了四季“吃好”,在注重安全营养卫生的基础上,人们还希望吃出内涵和文化。随着社会的发展,科学研究的不断深入,饮食文化教育不断推进,研究和教育的内容不断丰富,诸如:原料学、烹饪工艺学、食疗保健、饮食思想、饮食考古、饮食商业、营养学、酒店管理、贮运学、饮食服务、饮食与公共关系、饮食与心理等都是其研究教育的具体方面。作为高级人才培养的重要基地,高等院校对大学生的饮食文化教育也越来越重视,这些饮食文化教育内容,目前大部分高等院校主要通过三个方面来实现:一是通过建设高校标准化食堂,提倡安全营养文明就餐;二是通过大学生社团组织和校园主题活动,拓宽饮食文化相关宣教活动的渠道和受众;三是开设饮食文化相关课程,设立专业研究教育阵地。各高等院校都试图探索饮食文化宣传教育与大学生思想政治教育相结合的新途径,在潜移默化中提高大学生的综合素质。 2饮食文化教育对大学生综合素质的影响 饮食文化教育是日常的持续性的教育,它的开展是一个系统工程,必须注意到对大学生培养的促进作用,发挥其应有的正面影响力,如对大学生良好饮食习惯的养成,身体素质的提高;大学生知识体系的完善丰富,人文素质个人修养的提高;饮食礼仪的贯彻,交流沟通能力的提高;文化内涵的传承,道德境界提升,创新精神和审美情趣等方面的形成都有着巨大的影响力,因此,下文逐一分析探讨其对大学生综合素质的影响。 2.1促进大学生养成良好的饮食习惯,提高身体素质 俗话说“身体是革命的本钱”、“人是铁,饭是钢”,身体素质是大学生综合素质的基础。长期以来由于我国的“食育”相对于“德育”、“智育”、“体育”来说是缺失的,大学生没有受到系统全面的“食育”培养,在饮食行为上存在很多不良倾向。有偏食如偏肉食、零食、小吃、宵夜、饮料等的大有人在;偏西化,如部分人饮食内容过度崇尚西方,将吃汉堡、薯条、牛排,披萨,咖啡作为日常饮食,认为这是小资和时尚;多浪费,节约意识淡薄,米饭菜肴不光盘;无规律,大学生的约束相对较小,很多学生吃饭不安餐点,就餐时间紊乱,作息无常,破坏了肠胃功能;无节制,随着大学校园的开放,大学生喝酒的群体越来越多,高等院校时有因醉酒误事甚至丧命的学生。大学生身体素质堪忧,每年的新生军训,有很多学生体弱病倒,不能坚持到最后,没有良好的饮食习惯是很大一个原因。通过饮食文化教育,规范大学生的生活作息,定时定点就餐,养成良好的饮食规律,调节好肠胃功能。通过食品营养知识的宣传教育,合理搭配饮食,不偏食,不挑食,不盲目崇洋媚外,调整好个人的膳食结构。运用传统饮食文化理论和思想引导,如孔孟食道中孔子主张“二不厌、三适度、十不食”,即他在论语中所说的“食不厌精,脍不厌细。食饐而餲,鱼馁而肉败不食;色恶不食;臭恶不食;失饪不食;不时不食;割不正不食;不得其酱不食;肉虽多,不使胜食气;唯酒无量,不及乱;沽酒市脯不食,不撤姜食,不多食;祭于公,不宿肉;祭肉,不出三日,出三日,不食之矣。”让大学生养成正确的饮食行为习惯,从而提高身体免疫力。通过食品法规监管体系的宣传,规范大学生的饮食行为,不乱吃不合格的零食、小吃,提高身体素质。因此在良好饮食习惯的培养教育,营养知识的普及教育、食品安全法规监管体系的宣传、饮食文化的传承和食品科学技术的推广等方面还有大量工作要做。 2.2丰富大学生的知识体系,提高人文素质修养 人文素质,是指由知识、能力、情感、观念、意志等多种因素综合而形成的一个人的独特的内在的品质,其表现为一个人的人格、修养和气质[1]。随着社会的不断改革,市场经济逐渐成为社会的主导,社会生产力得到快速发展,经济高速增长,同时,人们的思想也不断开放和改变。西方社会的自由主义、个人主义在社会中盛行,金钱至上、实用主义和功利主义的信徒不断增加。比较之下,中华民族传统的伦理道德观念,人文主义在日渐淡化,人们表现出来的道德观、人生观、价值观、性格都不同以往。大学生是国家和民族的栋梁之才,同时受着传统文化和西方文化洗礼。在日常生活中,中国独特的筷子文化,源远流长的酒文化和茶文化,其乐融融的合餐模式,别具功能的饭局,丰富多彩的传统节日,都具有鲜明的中国特色,将这些日常生活传统融合历史与文化,深入发掘,追溯渊源,探究影响,吸取精华,批判继承,让当代大学生了解了中华民族的传统饮食文化,弘扬继承优良的传统。同时在开放中国不断蔓延的外来饮食文化,也开阔了大学生的眼界,让他们了解世界各地各民族的饮食文化。通过饮食文化宣传教育,在世界饮食文化之林知己知彼,丰富了大学生的知识结构,影响着他们的观念、情感和性格的形成,有助于提高他们的人文素质修养。 2.3注重饮食礼仪,提高大学生的交际能力 中国自古以来都是一个礼仪之邦,对于饮食也有诸多讲究,大学生通过饮食文化教育,坚持中华民族的饮食礼仪,做到合适的接人待客,不失礼仪风度,对指导大学生的现实生活意义重大。生活处处是文化,用餐、布菜、宴请、就坐、饮酒、喝茶、婚嫁、做寿、丧葬等,都需要大家了解各宗始末,做到学以致用。宴请,要注意明确对象、目的、形式,选择时间、地点要注意和邀请对象商量,邀请注意方式和时间,安排席位桌次注意符合嘉宾身份,拟定菜单和酒水要注意规格和搭配。中国俗话“无酒不成席”,喝酒宗旨是体现敬、欢、宜的精神,也是人与人之间沟通的媒介之一,酒要饮到不影响身心,不影响政党生活和思维规范的程度最好,要以不产生任何消及的身心影响与后果为度。“茶”被称之为“灵魂之饮”,饮茶看作精行俭德,进行自我修养、锻炼志向、陶冶情操的方法。茶文化中也包含着秩序、仁爱、敬意、友谊,人们以茶明理,借茶表敬,以茶促和等。在经济高速度发展,生活节奏加快,网络社交盛行的社会,人们之间现实面对面的交往减少,人际关系趋于淡薄。茶也能使朋友聚在一起,互通信息,交流情感,增进了解,加强友谊,或洽谈生意等。“夫礼之初,始诸饮食”,将关乎饮食的这些食礼贯彻落实,很大程度上可以缩短大学生融入工作环境的时间,迅速得到领导和同事们的认可,同时有助于大学生学会礼让、尊重、感恩、节制,有利于平和浮躁的心态,洗涤心灵,扩大大学生的交际范围,有助于他们建立良好的人际关系。 2.4重视文化内涵,提高大学生道德境界 民生、敬神、祭鬼、献礼都离不开饮食,饮食是向来是人民生活的重心,由此开始了饮食文化不断发展。在传统饮食文化之中还蕴涵着非常丰富的、具有现实指导意义的思想观念和崇高的精神境界,如中国饮食生活中不断深化的孔孟食道,孟子食生活信念和准则概括起来为:食治-食功-食德。食治:“非其道,则一箪食不可受于人;如其道,则舜尧之天下,不以为泰”,要求人们不吃白食。食功:“士无事而食,不可也”,告诉人们以等值劳动换取养生之食。食德:“鱼,我所欲也,熊掌,亦我所欲也,二者不可得兼,舍鱼而取熊掌者也。生,亦我所欲也,义,亦我所欲也,二者不可得兼,舍生而取义者也”,要求大家吃正大清白之食、符合礼仪之食。宋代学者黄庭坚所写《士大夫食时五观》,也融入了儒家理念。倡导大家自律反省,珍视他人劳动,爱惜粮食等。老子主张的“治大国若烹小鲜”,寓意国家治理也要把握火候。中国茶道以儒、释、道文化为主体,总体基调高雅而深沉、博大而精深。主张和谐与宁静,践行中庸、静心顿悟、天人合一,表现出淡泊与旷达,向往宁静以致远,淡泊以明志大彻大悟、无为不贪的境界、倡导礼仪与养生,要求克己复礼等。从以上所列的诸多例子可以看出,中国传统饮食文化有着非常浓厚的伦理观念,具有了道德风尚、宗教伦理、政治伦理、社会礼俗等文化特质,还融入了艺术、文学、哲学、史学、科学等各领域的知识,追求个人的完美和健康,追求人与自然的和谐。对大学生优良品德的塑造,高尚情操的陶冶,道德境界的提升,完善人格的形成,有着不可忽视的重大价值。加强传统饮食文化教育,有利于提升大学生自身的思想道德境界。 2.5形成比较思维,提高大学生创新精神和审美情趣 改革开放不断深入,越来越多的国外思潮和观念不断涌现,国人面临思想观念、道德意识以及价值取向多元化的复杂局面。进行饮食文化教育,弘扬中国传统饮食文化,介绍世界其他国家瑰丽多彩的饮食文化,有助于大学生加强对中国传统文化的学习和理解,辩证公正看待世界各地的饮食文化,形成比较思维,启迪对优秀传统文化的崇尚心理,对糟粕部分的批判改正。使大学生面对多元复杂的文化现象,及时鉴别和引导,不盲目崇拜西方文化,不贬低民族文化也不盲目崇拜民族文化。同时,通过饮食文化教育,大学生们在比较重继承精华,在发展中创新文化,各个专业的大学生,可以结合时代要求、专业特点和传统文化,做出更多好的设计和研究,如“中国饮食文化对厨房设计的影响”、“中国饮食文化在国际贸易中的作用”、“馒头的沿革探索”、“中日茶道的比较研究”、“新时代饭局的功能”、“中日酒文化研究”等。传统文化结合专业、时代、地域,中外贯通,古今交汇,有利于大学生比较思维能力和创新能力的培养。饮食审美经过不断发展,在明清时期形成了系统完善的“十美风格”,它是指中国历史上上层社会和美食理论家们对饮食文化生活美感的理解与追求的十个分别而又紧密关联的具体方面,是充分体现传统文化色彩和美学感受与追求完备系统的民族饮食思想[2]。包括:“质、色、香、味、形、器、适、序、趣、境”其中“质”是原料和成品的品质、营养,它贯穿于饮食活动的始终,是美食的前提、基础和目的。“趣”是愉快的情趣和高雅的格调。在物质享受的同时要求精神享受,最终达到二者结合通洽的目的和境地。还有饮食中重要的组成部分——茶,“茶通六艺”,它与琴、棋、书、画、诗、酒等相通、相连,也增添了美的内涵。对大学生进行饮食审美的培养,进行茶艺、茶道等相关方面的教育,将饮食蕴含的美传递给学生,有助于增强大学生对中国饮食文化的情感和鉴赏,提高审美范围和能力,增强大学生的审美情趣,提升大学生的审美观。 总之,中国饮食文化是中华传统文化的重要组成元素,它具有独特的文化内涵和精神境界,它给予了炎黄子孙健康的体魄和高尚的情怀,为中华民族的繁荣复兴奠定了坚实的物质和精神基础。加强传统饮食文化对大学生精神面貌的影响研究和教育,意义非凡,能帮助大学生了解民族传统文化,形成健康的饮食观念,提升个人的知识修养,从而开辟出大学生思想政治教育生动亲切的、易于接受的全新途径。 作者:侯爱香 单位:湖南农业大学食品科技学院 大学综合素质论文:大学生综合素质培养下人文精神论文 一、当前大学生综合素质的现状 (一)理想信念与责任心的缺失 受各种价值观的冲击与网络不良信息的影响,当前许多大学生的功利意识浓厚而理想信念不明确。许多大学生对自己的未来缺乏有效的规划,没有明确的理想信念,抱有过好每一天、享受每一天这样的思想。此外,当前许多大学生将自我价值的实现作为其努力的核心与目标,缺乏社会责任感,他们只关注眼前的利益而忽略了长远利益,只关注个人利益而忽略了集体利益与社会利益。据调查与了解,近年来,我国“啃老族”的数量不断扩大,大学生在毕业之后难以正常就业,给社会的发展造成了非常大的隐患。 (二)文化素养和心理素质较低 在当前的高中教学中,许多教师、学生以及家长受应试教育的影响,过分重视学生的学习成绩而忽略了对学生的思想道德教育,导致学生的思想道德素质较差,且在应试教育模式下,学生的学习活动具有很大的被动性与强制性,自学能力非常差。到了大学阶段,学校的学习环境较为宽松自由,在这种环境氛围之下,那些自制力较差且不具备自主学习能力的学生就很容易变得消极懈怠,长此以往,他们的文化素养就会降低。此外,当前的大学生普遍存在心理素质较差的问题。由于计划生育政策的大力推行,当前许多大学生都是家里的独生子女,家庭经济条件较好,且从小被溺爱,以至于他们常常以自我为中心,缺乏一定的沟通能力,在与人相处的过程中容易产生矛盾。当前社会的竞争越来越激烈,面对越来越严峻的就业形势和越来越大的就业压力,学生的心理素质较低,很容易产生迷茫、失落等不良情绪,进而导致心理问题的产生。 (三)个人主义和物质主义较为严重 当代大学生存在着严重的个人主义问题,这与其家庭和学校教育以及社会环境等密切相关。当代大学生大多是独生子女,得到了学校、家庭甚至社会的过分关心,导致其过分注重自身感受与荣辱得失而忽略了集体协作的重要性。在班级活动、学校活动与社会活动中缺乏集体意识,我行我素,无法顾及到自身行为所产生的影响。此外,据了解,许多大学生都存在着过分追求物质生活而忽略自身的精神生活的现象。例如,许多大一的新生在入学之初就要求父母为其配备笔记本电脑、新型智能手机等设备,给家里造成了很大的经济负担;许多学生去名牌店高价购买服装或者名牌包包,不依据自身的实际支付能力来进行购买,不符合理性消费的理念;部分学生拿父母辛苦赚来的钱吃喝玩乐等。 二、音乐人文精神对大学生综合素质的培养 (一)音乐人文精神有利于培养和提高大学生的思想道德素质 思想道德素质是综合素质的重要组成部分,大学教育的宗旨在于为社会主义建设培养高素质的公民。大学教育不仅应当注意对学生实践能力的培养,更重要的是教给学生做人的道理,使其懂礼仪,知廉耻。音乐人文精神体现了人们对于美好生活的向往与追求,体现了人们对于美好未来的憧憬,它是求真与想象的完美结合,是帮助人们更好地了解自己、国家以及世界的有效途径。音乐人文精神的培育可以陶冶大学生的情操,增加大学生的人生经验和人生哲理,增强大学生的责任感,使其心灵得到升华,人格更加健全。 (二)音乐人文精神有利于培养和提高大学生的文化素养 文化素养是构成大学生综合素养的重要组成部分,它主要包括人文素养和科学素养两个方面。将音乐人文精神融入教学活动中,使其与教学活动相结合,与科学技术相联系,可以有效缓解高科技对于人性发展的负面影响,促进大学生的全面发展。在价值观方面,高科技给我们的生活带来便利的同时,也造成了人们价值观的扭曲,音乐人文精神的培育,可以降低大学生对高科技的依赖,改变其价值观。 (三)音乐人文精神有利于培养和提高大学生的专业素养 良好的专业素养是大学生综合素质构成必不可少的部分,音乐人文精神有利于帮助大学生明确其学习方法与学习方向,促使其治学态度更为严谨。学习方向反映了大学生的鉴别能力,学习方法反映了大学生的学习过程,而治学态度则体现了大学生的价值观,音乐人文精神从这三个方面对大学生产生影响,从而促进大学生专业素养的提高与综合素质的有效提高。 (四)音乐人文精神有利于培养和提高大学生的心理素质 近年来,随着科学技术的飞速发展,学科分化与学科扩张的趋势越来越明显,学问普遍存在功利化的倾向,人文学科的地位越来越低,领地越来越窄。教育体制导致了科学与人文的隔绝,许多科学家都缺乏人文关怀的精神。在这样的时代背景下,大学生的心理素质较差,无法很好地适应社会。音乐人文精神可以对大学生进行心理疏导,完善其人格,帮助大学生找到其理想中的精神家园,提高其审美情趣,促进其综合素质的提高。 三、结语 开展素质教育,提高大学生的综合素质已经成为当今时代的要求,而加强人文素质教育是提高大学生综合素质的重要对策,音乐人文精神对培养和提高大学生的综合素质具有非常重要的意义,因此,各高等院校应当注意不断加强校园文化建设,把人文精神渗透到课堂教学中,通过文艺汇演、专题讲座以及板报等形式来加强对大学生人文精神的培养,提高大学生的人文素质,促进大学生综合素质的提高。 作者:鲁芳 单位:唐山师范学院 大学综合素质论文:大学文化活动的综合素质概念 作者:余清秀 孟凡春 一、大学校园文化活动的素质教育功能 21世纪,所谓高素质的人才,不仅要有良好的专业素质,较强地适应社会的能力,更要有与之相适应的思想观念、道德水准、创新意识和正确的人生观和价值观。这就要求大学在培养人方面除了进行课程教育教学改革之外,还要设置有利的环境和条件,帮助学生提升整体素质,在培养德、智、体、美、劳的基础上,加强学生的思想品德和心灵建设,使得他们既有国际视野,又对社会有所承担,树立正确的世界观、人生观、就业观、事业观,不怕吃苦,有强烈的事业心和执著拼搏精神。校园文化是实施文化素质教育的丰富载体和主要途径之一,与文化素质教育在目标上具有一致性。大学校园文化是社会主义先进文化的重要组成部分,健康的校园文化,可以陶冶学生的情操、启迪学生心智,促进学生的全面发展,是加强素质教育的关键所在。随着时代的发展与科学技术的进步,大学校园文化在人才培养过程中扮演着越来越重要的角色。校园文化是学校教育的有机组成部分,为素质教育营造氛围,让学生在这种氛围中去参与、去体会,从而潜移默化地影响他们,引导他们成为有智慧、有创意、有承担、对社会有帮助的人。所以,校园文化氛围在教育活动的各个环节中,具有潜移默化的激发力、导向力和感染力,无时无刻不对学生起着熏陶作用。加强校园文化建设,提高校园文化活动水平,对于推进高等教育改革发展、加强和改进大学生思想政治教育、全面提高大学生综合素质,具有十分重要的意义。而内容丰富,形式多样,集科学性、知识性、娱乐性、实践性为一体的大学校园文化活动是校园文化的核心内容,对培养大学生的高尚情操和综合能力,对挖掘大学生的潜能从而全面推进大学生素质教育起着至关重要的作用。高等学校校园文化建设的主要任务之一就是要积极开展校园文化活动,把德育与智育、体育、美育有机结合起来,寓教育于文化活动之中,促进大学生思想道德素质、科学文化素质和健康素质协调发展。校园文化活动形态属于校园环境中的软环境,它以丰富多彩的文体活动为特征,通过社会政治性活动、学术性活动、知识性活动、健身性活动、娱乐性活动、服务性活动进行表现。健康向上的校园文化活动的开展,为大学生们表现自己的聪明才智提供了广阔的舞台。学生以自主活动为主,根据自己的兴趣爱好自由选择、自由参加,形式灵活多样。学生通过参与活动,发挥自己的特长,发展自己的个性,不断增强自信,勇于竞争,经受挫折磨炼,努力追求成功,从而认识自我,表现自我,弥补自己的不足,促使自己综合发展,全面提高。 二、开展丰富多彩的校园文化活动,提高大学生综合素质 校园文化活动是校园文化建设中的一项重要内容,是完善学生人格、提高知识内涵、丰富课余生活特别是全面推进大学生素质教育的有效途径。学校可以通过团委、学生社团等组织,精心设计和组织开展内容丰富、形式新颖、吸引力强的思想政治、学术科技、文娱体育等校园文化活动,把德育、智育、体育、美育渗透到校园文化活动之中,使大学生在活动参与中受到潜移默化的影响,思想感情得到熏陶、精神生活得到充实、道德境界得到升华。多年来,我校致力于构建富有特色的大学生综合素质培养体系,以学生社团活动为载体, 广泛开展以重大节日、重大主题为契机的高品位的校园文化活动和思想教育活动,以此来提升学生综合素质及思想道德品质,同时开展以提高学生创新素质和实践能力为重点的技能创业活动,努力建设有深厚底蕴,充满生机与活力、丰富多彩、特色鲜明的大学文化,在推进实施素质教育、培养学生创新精神、提高学生人文素养、熏陶学生道德情操、丰富校园文化生活、加强和改进学生思想政治教育工作中发挥了积极作用。(一)积极开展丰富多彩的文体活动,对学生进行美育和德育教育,促进学生身心健康发展为了培养学生的高尚情操和生活情趣,优化育人环境,丰富校园文化生活,我校有计划地组织开展各种形式的艺术、体育等娱乐活动。坚持开展一年一度的大学生社团文化艺术节,外语文化周活动,利用一二九纪念活动、国庆节、元旦、校庆等重大节日举行红歌比赛,开展迎新晚会、毕业晚会、新年晚会、新生运动会等活动,给大学校园营造了一种积极健康的氛围,增添了一种宽松和谐的气氛,一种乐观向上的活力。同时,这些活动融入了爱国爱党爱校教育和感恩教育等主题,让学生在丰富多彩的活动和喜闻乐见的形式中,既得到艺术文化的体验,陶冶了情操,提高自己的艺术欣赏水平和艺术修养层次,又接受了思想教育,提高了思想道德素质,促进了大学生的身心健康,挖掘了学生鉴赏美、追求美、创造美的潜能,激活了学生的创新精神和创新能力。(二)积极开展社团文化活动,提高学生组织管理和交流能力目前我校有各种社团32个,涉及政治理论学习、文化、艺术、体育、环境保护、电子、机械等领域。社团成员来自不同的专业,每个社团通过定期招新、培训和开展各种活动等形式,使不同学科门类、不同专业的学生通过参与社团活动和交流,将知识面向专业外拓展。(三)积极开展课外科技学术活动,促进学生知识结构不断完善,培养学生创新素质有计划、有组织、有系统地开展各种学术交流活动是高校校园文化活动的主要内容。我校每年定期开展多种多样的科技竞赛、聘请专家学者做学术报告,进行学术交流、设立大学生科创基金、组织学生积极参加国家和省等高级别的学科竞赛和科技比赛,鼓励学生进行发明创造和专利申报、撰写论文。(四)积极开展社会实践活动,对学生进行爱国和责任教育社会实践活动是校园文化的重要内容,它对学生发挥着重要的教育功能。开展社会实验活动,使学生能从理论与实践的结合中去认识社会,又从对社会的领悟中,了解社会的要求,按照社会的需要调整自己的方向,调试自己与社会的关系,缩短自我与现实的时空距离,接受现代社会的挑战,从而培养大学生强烈的社会责任感和使命感。我校充分利用社会资源开展文化素质教育,积极鼓励学生认识社会、服务社会,以提高学生的实践能力。通过在家庭经济困难学生中开展勤工助学活动、大学生志愿者活动、“三下乡”科技文化服务活动,建立大学生实践基地、党团特色活动等形式把文化素质教育与社会实践结合起来,使学生在活动中锻炼自己的意志,提高抗挫能力,让学生感受到自己的社会价值,使学生更多地了解社会,为将来走入社会奠定基础。在活动中加强学生的理想信念教育和爱国主义教育,帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观,弘扬和培育民族精神,使学生产生强烈的责任感和使命感,提高自己的综合素质。 三、结语 总之,校园文化活动在培养学生具有正确的世界观、人生观、价值观,具有创新精神和实践能力等素质方面起着举足轻重的作用,这就要求全社会,特别是教育工作者转变观念,充分认识校园文化活动在大学生综合素质培养中的作用,积极开展丰富多彩的校园文化活动,创新活动形式,构建高校校园文化活动体系,将校园文化活动体系化、制度化、专题化。 大学综合素质论文:大学生综合素质就业论文 一、对工作经验的限制 目前,为了降低单位的人力资源成本,大多数企业都对求职者的工作经验有一定的要求。要求求职者有一定的工作经验能够有效地避免企业因招聘大学生而带来的附加培训成本、风险成本以及机会成本。但由于大学生很少有接触社会的机会,工作经验更是无从谈起,导致就业时碰壁现象比较严重。 二、大学生提升自身就业能力的相关对策 想要促进大学生就业,需要政府、高校和大学生自己的共同努力,一方面政府应该加强对大学生公平就业的制度保护;此外,高校应该开设大学生职业生涯规划等课程,对大学生未来的就业打下良好的基础;大学生作为就业环节中的重点要素,应该努力提高自身素质,在保证自身实践能力的同时,促进自身的公平就业。 (一)提升自身综合素质决定大学生就业机会的主要因素就是其对基础知识的掌握,为此,提升自身综合素质是增强大学生就业竞争实力的首要因素。首先,学生们需要有一个正确的学习态度,这是保证其获得良好学习成绩的前提。由于经过了高考,大部分学生将大学视为是一个享乐的场所,心态的适度调整是该阶段的一个难题。由于我国大学秉承着严进宽出的理念,多数学生并没有太大的学习压力,对于就业的意识还不够深刻,为此,大学生一定要有忧患意识,将就业的客观压力转换为学习的动力。其次,重视基础知识的学习。扎实的基础知识是获得良好成绩的关键,大学生需要构建一个全面合理的知识框架,将所学知识与社会实践相结合,在加深理解的同时增强其动手操作能力。学生干部也要意识到组织协调能力和沟通能力的重要性,把握机会锻炼自己。最后,大学生要掌握适当的学习方法,由于大学的教学模式与高中有很大差异,如何做到自主学习,是大学生需要掌握的关键。 (二)调整就业预期和就业意愿在双向选择体制下,大学生面临着很大的就业风险,只有打破传统的被动就业模式,树立灵活的就业观,才能更好地应对就业过程中存在的压力。对就业的预期过高会在一定程度上缩小就业范围,从而增加就业难度,“高也成、低也就”的就业意愿,能够帮助其对未来的发展做出更加合理的调整。此外,大学生还要树立“干一行,爱一行”的意识,由于部分高校存在短期就业率的思想,致使企业在招聘人才时十分慎重,担心求职人员跳槽从而增加企业成本,为此,高校应该改变传统的教育理念,培养学生树立“干一行、爱一行”的就业观,让学生在工作中不断学习,在学习中帮助企业创造更大的价值。 (三)主动寻找就业机会在经济体制转轨阶段,市场发展还不够完善,行业行为也不够规范,为此对就业机会选择的主动性将会发挥更大的作用。对简历的设计、投递以及对面试环节的充分准备都能够帮助大学生增强选择就业机会的主动性。要知道,作为求职者的第一印象资料,简历的设计一定要简练、别致,此外要把握好投递简历的数量,并根据个人偏好对面试单位进行适当舍取,以选择出最适合自己的公司。 三、小结 综上所述,综合素质的培养对于大学生就业而言是十分重要的环节。近几年由于高校的不断扩招,每年的毕业人数都在呈上升趋势增长。随着大学生人数的不断增加,大学生的就业问题已经成为社会关心的重点话题。就业似乎成了每一个大学生都要面临的最严峻考验。想要解决就业问题,首先要增强大学生自身的素质,要知道,大学生自身的努力和就业机会的增加是呈正相关的。此外,想要把握好就业机会,就要树立正确的就业观、价值观。对大城市的就业预期以及对高薪行业的觊觎都不利于大学生的就业。面对激烈的市场竞争,大学生应该通过不断的完善自己来提升自身的就业竞争力。也为营造一个和谐、公正的就业环境,贡献自己的力量。 作者:陈晨单位:河南省水利水电学校 大学综合素质论文:大学生综合素质测评作用 进入21世纪以来,随着我国市场经济的日益成熟、社会竞争的日益激烈,就业形势也越来越严峻,特别是遭遇了金融风暴后,大学生就业更加艰难,从而导致社会和用人单位对人才标准重新高标准定位,对大学生综合素质提出了更高的素质要求。如今,就业市场上复合型、经验丰富型、外向型、创新型、技能型和学习型人才更受欢迎,而用人单位在选拔大学毕业生时,除看学习成绩外,更是有选择地对政治素质、进取心、团队协作精神和集体荣誉感、外语及计算机水平,逻辑思维能力、创新能力、执行能力、交际能力等多方面的素质提出了更高要求[9]。大学生要从严峻的就业形势中脱颖而出必定要在这些方面下功夫,努力提高自己的综合素质,争取做到全面发展;与此同时,高等学校作为人才培养的主要基地,如何培养符合社会发展和时代需要的高素质创造性人才,如何适应新形势,如何在激烈的竞争中生存发展,是高等学校面临的严峻问题。笔者认为高校应该利用大学生就业及用人单位考察毕业生的重要依据的综合素质测评来激励和引导大学生全面发展,不断提高自身综合素质,成为就业市场上的佼佼者。 一、大学生综合素质测评的内涵与意义 大学生综合素质测评是高校根据党的教育方针、政策,采用科学、合理的方法对大学生的德、智(包括能力)、体、美等方面制定一系列符合高校教育目标的量化指标与实施细则,并依据此收集、整理、处理和分析大学生在校学习、生活、实践等主要活动领域中反映出的素质的表征信息,对学生作出价值或量值的综合评定及判断过程。建立评价体制的目的是促进教育与教学改革,推进素质教育发展,提高大学生的综合素质,使高校培养的人才质量符合社会发展和时代的需要[2]。 从大学生综合素质测评的意义来看,有以下几个方面:对于学生来说,综合素质测评有利于激励大学生沿着德、智、体、美全面发展的方向前进,不断提高自身综合素质,形成你追我赶的学习气氛[2];有利于学生的自我认识,发现不足,扬长补短,不断地自我完善,达到以评促改的效果,从而有利于毕业择业和自我发展。对于学校而言,综合素质测评有利于公正、准确地评价学生,为评定奖学金、评先推优和推荐毕业生就业提供客观依据,是社会衡量学校办学效果、评价人才的尺度之一;有利于学校及时、全面了解学生的情况,从而更有针对性地对学生进行教育和引导,提高学校规章制度和思想政治工作的效能[2];有利于引导学生向学校培养目标逐渐逼近[2];有利于激励学校发现教学中存在的问题,及时改进工作,深化教育改革,形成良好的校风、学风;有利于激励学校完善管理制度,促进高学校管理工作制度化、规范化和科学化建设[2]。 总体来说,大学生综合素质测评不仅具有对大学生综合素质的量化评价作用,而且具有推动高校素质教育和改进学生思想政治工作的引导作用。那么新形势下如何发挥大学生综合素质测评的积极作用呢?笔者结合自己从事学生工作的实际情况谈谈自己的思考。 二、如何发挥大学生综合素质测评的积极作用 (一)建立一套科学合理的测评体系是关键。 大学生综合素质测评促进全面实施素质教育,提高大学生综合素质,积极发挥增强和改进学生思想政治工作的引导作用,建立一套科学、合理的大学生综合素质测评体系是关键。 1.建立有力的保障机制 建立科学合理的学生综合素质测评体系有利于整合管理资源,提高管理效率,是高校规范化管理的必然要求。建立一套科学合理的大学生综合素质测评体系,已成为许多高校学生工作管理部门的一件大事,需要学校各职能部门的分工合作与协调。作为大学生素质评价的有力保障,最为重要的是学校应成立以“教学、管理、服务”三位一体的素质教育目标为前提的“人才培养委员会”和“大学生素质测评中心”,加强人才培养与素质评价的理论研究和工作协调,解决人才培养与素质评价"两张皮"的问题。在人才培养上,要以市场为导向,探索产学研结合的培养模式,培养社会欢迎的人才,注重核心素质、核心知识、核心能力的培养[9]。“大学生综合素质测评中心”应以高校学生处和团委等部门为主牵头,各系学工办工作人员及相关团学学生干部成立“大学生综合素质测评中心分支工作组”,具体负责对大学生的综合素质测评和评先评优工作的服务、监督和指导;各辅导员所带班级应该成立“综合素质测评工作小组”,具体负责日常资料收集和每次综合素质测评工作的具体执行。“大学生综合素质测评中心”要定期召开会议,及时修订大学生综合测评标准,从而形成人才培养和综合素质测评协调有力的保障机制。 2.坚持科学的测评原则 (1)科学正面的导向性原则。它是指综合素质测评的指标、权重、标准以素质教育作为综合测评的指导思想,以德育为核心,以创新能力和实践能力为重点,让学生的品格、知识、能力、素质等方面得到全面、和谐发展,对学生的全面素质的养成与发展起到鼓励和导向作用[6]。导向性原则要体现它以党的教育方针和教育的根本目的的方向性,体现使学生进入社会层面的时代化与照顾学生个性发展的个性化原则,兼顾能客观、综合体现学生素质的全面性与层次性。 (2)评价体系的可操作性原则。评价指标的设置从实际出发,要切实可行,力求可比、可测、简易。可比是指评价对象之间或评价对象与评价标准之间能比较;可测是指该体系能获得足够的信息,使评价对象在这些项目上的状态进行量化描述方法更简易,具有可操作性[7],能反映学生实际的综合素质。 (3)评价方法的科学性原则。评价方法的科学性,首先要规划制定科学的素质测评指标体系,并进行科学的简易化分解,避免某些指标过于原则、抽象和概括,尽量做到具体化、行为化。在具体实施评价过程中,要把握定性与定量相结合的原则,在定量分析中合理运用定性方法,使量化指标的含义更清晰,在定性分析中充分利用量化手段,使定性分析指标更易于操作[6];相对评价与绝对评价相结合的原则,利用相对评价进行学生在集体中的横向比较,以凸现个体之间的差异。利用绝对评价分析学生个体现实与目标的差距,客观鉴定学生的发展状态。在实施过程中,还应逐步淡化相对评价,突出绝对评价的主导作用;采用自评与互评相结合的原则,利用自查自评充分发挥和调动学生的参与意识,促进学生提高自我认识、自我教育、自我完善的能力。利用互相评价促进学生间的比、学、赶、帮、超的良好氛围,培养学生的时代竞争意识,等等[6]。 3.设置合理的测评内容 评价内容的设计实际上是对大学生应具备素质的基本要求。综合素质测评的内容及其权重起着“指挥棒”的作用,它使学生明确了学校的培养目标和要求,确定了学生在大学阶段的努力方向[4]。大学生综合素质可分为思想道德素质、科学文化素质、身心健康素质和发展性素质四个方面:思想道德素质,体现在政治表现、价值观念、集体观念、遵纪守法、诚实守信、勤俭节约、劳动观念、文明修养、团结友爱等方面;科学文化素质,体现在专业思想、学习态度、学习成绩、实操技能等方面;身心健康素质分为身体素质和心理素质,体现在体育课成绩、体质测试成绩、课外群体活动、良好的自我意识、积极进取的精神和抗挫折能力、情绪协调和控制能力、积极乐观的人生态度、良好的群众关系等方面;发展性素质,体现在理解能力、自学能力、语言文字表达能力、创新意识和创造能力、组织管理能力、合作意识和执行能力、社会交往能力、文艺体育竞技特长、英语能力、计算机能力、选辅修情况及其他实践能力等方面。 综合素质测评要素集和权重集的设置,应基于以上素质协调发展的理念之上[4],从不同的方面和层次评价学生,这样评价的结果才能较为全面地反映学生个体的综合素质状况。它对不同的学生给予恰如其分的评价,让学生能够确切地了解自己与评价目标的差距,以促使其自我调适和不断改进。指标体系中要素集、权重集的设置应该在致力于学生全面发展的基础上,充分肯定和鼓励学生的个性发展。 (二)事前做好测评方案及测评的宣传和资料的收集工作。 从测评工作来看,许多问题是由测评小组和学生对方案理解上的偏差所造成的,这固然有方案表达不准确、不严密的地方,甚至一些很明确的规定由于学生理解的角度不同,也会有不同的认识[8]。因此,在进行综合素质测评工作前有必要由辅导员召开各班综合测评小组与班干部工作会议和全班学生班会,向同学们宣传和解释测评方案及测评工作的程序,这样既能避免产生误解,又能引导学生认识到素质测评也是一种教育。 由于学生综合素质测评的复杂性,因此,我们在每学年初就应该进行综合测评方案的宣传,引导学生按照学校的素质培养目标发展,并安排班级综合测评小组和班干部随时、全面收集同学们在校学习、生活、实践等主要活动领域中反映出的素质的表征信息。这样不仅有利于辅导员及时、全面了解学生的情况,及时、有针对性地对学生进行思想政治教育和素质引导,而且有利于学校发现教学中存在的问题,及时改进工作,深化教育改革。在测评工作开始阶段,收集学生的学年或学期的综合素质自评小结,以便学生正确认识自己、完善自己。最后,全面收集资料以便充分有效地进行测评工作。 (三)过程中要做到严肃、透明、客观。 由于大学生综合素质测评结果与大学生的切身利益息息相关,因此,在每次综合素质测评时,大学生都十分关心测评过程是否严肃、透明,测评结果是否客观。测评工作对高校学生工作十分重要。测评工作搞得不好,轻则影响学生学习的主动性和积极性,影响同学之间的关系,重则引发一系列问题,影响高校的稳定发展[3]。因此,我们要高度重视大学生综合素质测评工作,严肃认真对待测评工作,同时增加测评工作的透明度,让每位学生都能及时了解测评情况。严肃认真对待测评工作,是保证测评工作顺利进行的前提条件。综合素质评价程序是一个动态的循环过程,即评价反馈决策执行监控评价的循环过程[5]。在综合素质测评过程中,学校“大学生综合素质测评中心”及各系分支工作组要随时起到决策与监控作用。对于在测评过程中遇到的新问题、新内容要集体认真研究,谨慎决定,做到标准统一;对测评数据要认真核对,力求精确。测评工作同时要增加透明度,做到“三个公开”:一是测评工作人员要公开,由各班民主推荐产生;二是测评过程要公开,要不断接受其他同学的监督,及时纠正测评中存在的问题;三是测评结果要公开,要将测评结果在一定范围内公示,尤其要对每位学生加减分情况说明具体原因[3],使学生思想上能正确理解,心理上能舒畅接受,争取得到最客观公正的测评结果。 (四)正确运用测评结果,加强反馈、激励、引导和教育。 科学的综合素质测评结果不仅仅是作为评奖评优的依据和盲目地进行量化排名、加分和数据统计,还要包括对学生进行品德、做人处事态度、专业水平、创新能力等方面的客观文字描述,对学生的优缺点的评价,对其发展方向的建议等。这样可以引导学生根据这些评价和建议重新审视自己的表现和价值,做出新的角色定位,及时调整行为方式和心态,明确发展方向;激励大学生勤奋学习,积极实践,有目的地优化和提高自身素质,以适应社会的发展。学校应该在对大学生加以全面客观评价的基础上,合理设置奖励项目,根据奖项的评奖目的和评奖要求,有针对性地运用测评结果,按需所取。对于学生的多样化、个性化发展,学校应予以支持,可以建立单项激励机制,设立相应的单项奖学金,使受奖面大大提高,使学生的个性素质发展得到充分肯定和鼓励,建立“人人得赏识”的机制[4]。 (五)事后要不断总结、反思,逐步完善测评方案。 大学生综合素质测评体系是一个十分复杂的系统,只有通过实践的检验,才能暴露其弱点和不足,有利于其改进和发展。因此,测评工作结束后,我们要立足于社会对人才质量需求,从推进素质教育和学生工作大局出发,不断根据新情况、新特点以及暴露出来的问题广泛征求和吸收辅导员、学生、专业教师等各方面的合理意见并加以总结和反思,作出合理的规范化规定,以求投入运行更完善的系统结构方式。这样既使方案得到了学生的认同,又使方案较好地适应新的情况,始终发挥好正确的导向和激励作用。 实践证明,大学生综合素质测评工作作为高校对大学生的评价制度,在促进高校的素质教育发展、提高大学生综合素质、改进和加强大学生思想政治工作等方面都有着十分重要的积极作用。我们要在总结新经验的基础上,立足于新形势下社会对人才质量需求的不断变化,结合本校的人才培养目标、培养计划、培养特色等,不断研究、改革、完善大学生评价制度,建立真正科学、规范、合理的大学生综合素质测评体系,在测评工作中做到严肃、透明、客观,使大学生综合素质测评工作进入良性循环,具有长久的生命力,切实推进素质教育,提高大学生综合素质,使学生在就业市场上立于不败之地。 大学综合素质论文:大学教学管理人员综合素质分析 摘要:为了适应教学改革新形式,我国出现了诸多研究型大学,将培养拔尖的创新人才作为主要教学任务,致力于提高我国的科学研究水平,提供更加丰硕的研究成果。鉴于此,我国必须要重视提高研究型大学教学管理人员的综合素质。本文在分析了当前我国研究型大学教学管理队伍现状的情况下,分析了作为研究型大学教学管理人员自身所应该具备的综合素质,并且提出了几点提升其综合素质的策略。 关键词:研究型大学;教学管理;综合素质 研究型大学需要培养大量具有高素质、高能力的创新人才,要能够予以国家科研事业强大的动力支撑。一般情况下,一所研究型大学基本有教师、教学管理人员和学生三个部分组成。其中,教学管理人员属于研究型大学当中,教师与学生所有活动的最直接管理者与组织者,在一定程度上,教学管理人员自身的综合素质水平,对研究型大学的生存与发展均会产生重大影响。因而,研究型大学的教学管理人员必须要具备较良好的综合素质,要能够积极且主动的贯彻并执行党的教育方针,能够将培养新时代创新人才作为主要目标。就此而言,必须要建设一支高素质的、专业性的教学管理队伍,亦促进我国具有更加丰富的科研人才,支撑我国科研事业的稳健发展,充分观察并落实科教兴国的发展战略。 一研究型大学教学管理队伍现状 首先,当前我国部分研究型大学的教学管理队伍并不能够充分的认识到其工作的重要性,在日常工作当中均比较随意。该部分研究型大学比较重视严格把关课堂教学质量,并未同时重视培养具有优良素质的教学管理人员,使得教学管理人员认为自身的工作属于可有可无的范畴。同时,部分教师在职称或者职务提升相对滞后的情况下,会出现心态失衡的情况,不具有良好的工作积极性,难以做好日常的管理工作。其次,教学管理队伍缺少强烈的责任心。再次,业务水平参差不齐。教学管理人员中有年龄较长,经验比较丰富的大专或者中专学历人员,亦有刚毕业经验较少的的研究、博士学历人员,甚至包含了部分外聘非专业人员,产生了严重的业务水平参差不齐情况。最后,难以坚决执行规章制度。由于研究型大学度教学管理队伍的轻视,其并未制定比较全面的规章制度,即便制定了相应规章制度,却不能够一抓到底,难以进行坚决的落实,因而规章制度便失去了其存在的意义,教学管理队伍建设亦呈现出外强中干的局面。 二研究型大学教学管理人员应具备的综合素质 (一)创新素质 研究型大学教学管理人员应该具备优秀的创新素质,但首先要重视培养教学管理人员具备良好的创造性思维。传统的高校教学管理工作当中,所有的教学管理人员均只需要按部就班的开展管理工作,缺少适应时展的开拓性和创新意识,难以具有比较高的管理和水平,其自身的管理素质亦比较差,教学管理工作效率亦比较低下,并不利于高校提高整体的教学管理水平和质量。鉴于此,科研型大学需要根据其自身的发展目标重视培养教学管理人员具备一定创造性意识,进而替身自身的创造能力,具备良好的创新素质。作为研究型大学的教学管理人员,要能够善于在工作当中发现问题,且能够积极的寻找解决方法。对传统的工作方式与思想要敢于提出挑战,进而对研究型人才培养的策略及其学习方式等进行积极的探。由此方能够采用更加现代化的教学管理手段促进研究型大学教学管理工作的良好开展。 (二)业务素质 我国高等教育改革处于不断深化的状态,高校的教学管理体制逐渐由学年制转向学分制。研究型大学致力于实现高素质、高能力科研人才的培养,属于从教学型大学到科研型大学的典型转变典范。因此,其对教学管理工作提出了更高的要求,即所有的教学管理人员不仅仅要具备专业知识,更要具备教学理论与方案,不仅仅要重视教学内容与课程体系的构建,更要重视对教学思想与理念进行更新。其次,作为研究型大学的教学管理人员,亦应该具备良好的协调沟通能力与组织管理能力。在教学管理工作当中会涉及到各个职能管理部门、各个教学院系以及各个学科年级的学生,教学管理人员只有具备良好的协调沟通与组织管理能力方能够将多方面关系进行良好的协调,保障教学管理工作顺利开展。最后,研究型大学教学管理人员必须要具备一定信息处理能力。当前,高校教学管理为了适应社会信息水平的提高,需要积极实现信息化教学管理,以便保障教学管理工作具有动态性、时效性和统一性。 (三)法律意识 任何高校,包括研究型大学在内的教学管理工作当中,管理人员自身均需要具备法制观念,要具有依法从教的科学教育理念。同时,要能够深入贯彻并执行教育法规、政策以及学校的诸多规章制度,在日常的教学管理工作当中能够进行规范化管理。一般情况下,研究型大学的教学管理系统当中,各个部门的管理均存在一定权限,相关教学管理人员在工作当中必须要予以重视,尽量减少工作内容的重复,由此提高教学管理工作的效率。对于每一位教学管理人员的权利和义务,研究型大学亦要作出明确,保障每一位教学管理人员均能够进行有效管理,并且良好的遏制违规管理行为。此外,研究型大学的教学管理人员亦应该在工作当中适当的注入维权意识,以便维护自身的正当权益,促进管理工作更加协调。 三研究型大学教学管理人员综合素质提升策略 (一)优化教学管理队伍结构 由于我国部分研究型大学的教学管理队伍存在着业务能力参差不齐的情况,而教学管理人员自身又需要具备良好的创新素质和业务素质,因而研究型大学必须要能够对教学管理队伍的结构进行优化。首先,应该对教学管理人员进行思想政治教育,使其深刻认识教学管理工作的重要性,鼓励全体教学管理人员能够积极的发挥主观能动性,进行创新。其次,应该制定完善的规章制度,且保障规章制度能够与本校的行为准则相符,明确专人对教学管理工作以及规章制度的落实情况进行监督管理,可以通过业务考核对教学管理质量进行反馈,通过恰当的奖惩制度培养教学管理人员具有一定责任心。最后,要对教学管理人员队伍结构进行优化配置。争取形成老、中、青合理分布的局面,保障教学管理工作中各个工作人员均能够进行工作经验的交流,亦具有一定活力。与此同时,亦可以实行优胜劣汰的原则,培养高端的、高素质的、高能力的管理人才。 (二)改善教学管理人员待遇 研究型大学要建设具有良好综合素质的教学管理队伍,并不仅仅需要通过严格的、完善的规章制度予以规范,更需要从根本上端正全体教学管理人员的心态,使其能够以积极的态度投身于教学管理工作当中。因此,科研型大学需要以公正、公平的态度在教学管理人员当中进行创先评优,发挥榜样带动的力量,营造积极的工作氛围。同时,校领导要能够恰当的采取手段鼓舞人心,例如经常与教学管理人员进行沟通、交流,关心教学管理人员的生活以及家庭,能够从多方面了解其思想动态,从思想上引领其对教学管理工作予以重视。此外,对于因评级、评职称较滞后的教学管理人员,在其产生抱怨而影响工作质量的情况下,学校方面应该根据具体的情况制定相应鼓励措施,例如适当改善该部分人员的福利待遇,适当组织联谊活动,丰富其业余生活等,进而激发其工作的动力与热情。 (三)推进教学管理工作专业化 为了适应我国科研的全新发展形式,研究型大学必须要推进其教学管理工作更加专业化。在此方面,首先科研型大学要能够尽量创造条件对教学管理人员进行专业培训,以便提高其专业管理能力。而教学管理人员自身亦应该认识到提升自身管理能力的重要性,避免在时展的背景下遭到淘汰。为此,教学管理人员要能够积极自学,不断开拓事业,吸收更多的先进管理思想与经验,主动进行创新。其次,科研型大学应该对教学管理人员及其岗位做好“应对”,即保证每一位教学管理人员均能够定岗,且具有明确的岗位责任,同时能够将各个岗位进行良好的结合。同一岗位多位教学管理人员的情况下,可以采用竞争的方式,由此激发教学管理人员在工作当中不断精益求精。最后,研究型大学要能够制定科学的教学管理工作系统,对多样化的教学资源进行整合,便于教学管理人员进行组织、监控、管理和利用。 四结论 综上所述,研究型大学能够为我国的科研事业培养更多高素质、高能力的研究型人才,促进我国科研事业的稳健发展。在研究型大学当中,教学管理人员综合素质对其教学质量和学校发展均具有重大影响,提升全体教学管理人员的综合素质属于复杂且艰巨的工作任务。作为研究型大学的教学管理人员,其自身必须要具备良好的创新素质、业务素质和法律素质。为此,科研型大学应该积极的优化教学管理队伍结构、改善教学管理人员待遇,并且要能够推进教学管理工作专业化。至此,教学管理人员方能够逐渐实现自我的升华与完善,在更新观念、增强自身责任感的同时,承担起培养高素质、高能力科研人才的重要任务。 作者:宋莉芳 单位:中国人民大学 大学综合素质论文:综合素质培育的大学物理教学改革 【摘要】与传统教育不同,综合素质教育不仅要求培育学生的理论知识,还要求学生能够灵活地运用所学知识,具备科学探究精神。大学物理是理科教学中的重要学科,是面向综合素质培育教学改革的重要一环。本文通过对当前大学物理教学的现状进行分析,找出问题,从教学方法、教学理念、教师队伍等方面提出改革意见,以期推动大学物理改革进程。 【关键词】综合素质;大学物理;教学改革 所谓教学相长,教育本身就是一个不断探索、不断发展的过程。传统的大学物理教学教育方法不免落后于当今快速发展的社会经济,在教学过程中暴露出很多问题,深化大学物理教学改革工作迫在眉睫。 1.大学物理教学目前存在的问题分析 物理注重培养人缜密的思维方式,抽象的理论知识欠缺趣味性,同时物理学要求较高的严谨性和逻辑性使专业本身也存在一定的难度。而大学物理教学落后的教学理念和教学方法更使得“深奥”的大学物理让不少大学生吃不消,原有的积极性受打击,学习热情不高。 1.1“满堂灌”的传统授课方法 教学实践表明,课堂教学改革是面向综合素质培育教学改革的突破口。目前大学物理教学仍旧采取课堂教学为主,而课堂教学的特点在于教师主动授课,学生被动听课,所以不可避免的存在“填鸭式”、“满堂灌”。而教学改革的主要目标之一则是实现学生自主,“满堂灌”的教育方式无法保证学生的参与性和自主性,往往使大学物理课变得枯燥无味,降低大学生学习的积极性。 1.2大学物理教师队伍老龄化 教师是改革的动力之一。然而改革的动力不断变化,任何一个力量可能成为动力也有可能变成阻力,过去教师是改革的动力,现在教师也可能是改革的阻力。目前我国的大学物理教师普遍存在老龄化现象,一方面来说德高望重的老教师们专业知识过硬,经验丰富。但经验本身也会带有主观主义,所以难免过于古板,教学理念陈旧,教学方式不灵活,对新生事物的接受程度不高,教学中欠缺创新性。 1.3应试教育下的课程考核方法过于僵化 中国教育多年来对学生的考核“重结果轻过程”,考核采取试题和作业为主的方式,大多仅有固定答案,对于考核过程不太注重,不能达到大学生物理研究、探索和实践能力的考核。同时,应试教育特色鲜明的期末考试是大学物理考核的一项重要内容,而这使学生学习的功利心增加,学习趣味性降低。 2.面向综合素质培育的大学物理教学改革措施探究 兴趣是最好的老师,大学物理教育中应注重激发和培养学生对物理的兴趣,因势利导,让学生们把浓厚的学习兴趣转化成学习乐趣,进而最终能转化成学习志趣。 2.1坚持学生本位思想,改革课堂教学 首先,重视大学物理实验教学,培养学生实践能力。大学物理教育应注重实验教学,开展多种兴趣盎然的物理实验让实验课堂充满积极思考的氛围。指导学生做好实验,因材施教启发学生在做好实验的基础上进行探索,在动手中掌握物理知识。其次,开展丰富多彩的课外活动,增加大学生对物理学的兴趣。丰富多彩的讲座、拓展活动,可以让大学生在轻松愉快的气氛中学习、巩固物理学知识。例如我院曾举办大学生拟作教具的活动,分小组并配备指导教师。有学生自主设计制作方案,包括设计原理、设计原理图、装配图、元器件清单,由学院提供经费和仪器支持。经过5个月的劳动,学生们完成教具制作84套,20件获得学院奖励。这样的活动提高了学生的自学能力和动手能力,培养勇于探索的精神,锻炼团结协作能力,是面向综合素质培育教学改革的典范。 2.2开展教师培育活动,转变教学理念 面向综合素质培育的教育改革对大学物理教师提出了更高的要求。物理教学中要注重新老教师的交流,定期开展物理教学研讨会,以使年轻物理教师更好的学习年长物理教师的教学技能和优秀经验,同时年轻物理教师帮助年长物理教师学习使用先进的教学手段和教学方式,改善自己的课堂教学模式,二者扬长补短。 2.3注重能力培养,考核标准多元化 面向综合素质培育的大学物理教学改革不仅重视学生对理论知识的掌握程度,还重视学生实践能力的培养和专业修养的提升。课程考核中应逐步减少笔试成绩所占比例,增加对学生课堂表现、实验能力、论文撰写能力、探索探究能力和创新能力等各种情况的考核,制定系统的评价标准体系,通过考核的引导作用,提高学生的知识运用能力、分析和解决问题能力、自我评价能力和心理素质、协作精神、职业道德等。 2.4大学物理与大学生职业规划相结合 培养创新精神和实践能力,是大学生素质教育的主要内容。量子信息学、生物物理、光学、电子学、天体物理学等等新兴学科均是以物理学作为基础,大学物理学教育为国家的航空、航天等不少高精尖行业培养栋梁之才。因此,大学物理教学中应尽早引导学生开展职业规划活动,树立人生目标,培养学生的充满责任感和使命感。结束语面向综合素质培育的大学物理改革并非一蹴而就,我们在教学工作中不仅要使学生掌握扎实的理论知识,还需要培养学生的世界观、价值观、责任心和情商,使大学生同时具备实践能力和较高的专业修养,以期使大学物理教学取得可喜成果。 作者:杨军 单位:中北大学理学院
铁路专业论文:铁路“四电”工程内、外部专业之间接口关联论证 [摘 要]本文论述了既有线宁启复线“四电”工程专业之间以及与站前工程专业之间的接口关系,明确了专业之间接口识别项,提出了各专业之间相互配合的重要性。 [关键词]“四电”系统、房建、路基轨道、桥梁、接口关系、专业之间衔接配合。 一、概述 宁启铁路增建复线并电气化,既有线电气化改造、部分路段进行提速改造,南京枢纽新建宁启下行线以及高里下行联络线引入在k7附近新设浦口北站,关闭葛塘站。该工程涉及房建、桥梁、路基、铺架、电力、电力牵引(接触网)、通信、信号多个专业,因此处理好各专业之间接口关系,对保证工程安全、质量、工期至关重要。 为优质快速完成宁启铁路路复线电化工程建设,加强宁启电化工程建设中的接口管理,落实“四电”专业接口管理工作中各方职责,明确有关的工作流程和工作程序,系统、完整地实现工程建设中各专业接口的合理衔接,全面、准确、系统地把握“四电”专业接口的动态,科学有序的全过程控制好接口施工安全、进度、质量,在总结其它工程接口管理实践经验的基础上,对此加以论证。 本文所称接口,是指宁启电化工程建设中两个或两个以上专业之间的部分、设施、功能、管理相互关联,并且需要协调的结合部。 二、接口管理工作必须遵循以下原则 1、接口管理工作必须按规定的程序办理。凡涉及接口事项,该接口相关的各方不得单方面进行决策或决定。 2、接口管理工作涉及不同单位或部门时,各单位或部门不得以惯例、内部的特殊性或其它理由拒绝接口事项的落实。 3、接口管理工作从接口的提出、讨论、处理、实施到反馈等过程必须形成一个信息的闭环,避免造成接口的遗漏。 4、接口管理的过程和结果必须以正式的书面形式进行记录并签认,不得以口头或非正式的方式作为依据。 接口管理工作的相关方是指与某接口有关联的各方,包括建设单位、设计单位、施工单位、监理单位、设备(材料)供应商。 5、接口管理工作的相关方必须承起各自的职责和义务,不得以任何理由或借口推诿应该承担的接口管理职责和义务。 6、项目部总工负责,工程部长协调落实各专业接口的相关工作。 三、接口管理工作主要应以接口图(“四电”系统外部接口图、“四电”系统内部接口图),接口识别表(“四电”与外部各系统接口识别表、“四电”系统内部接口识别表)的方式,对“四电”专业内部接口及“四电”专业与外部各系统接口处进行工程管理和有效的闭环控制。 四、在接口管理中分为主要责任方和协助责任方。 主要责任方负责提出该接口方的技术要求和参数、协助责任方负责将技术要求和参数落实在设计或施工中。在站前和站后专业的接口预留中,站前专业一般为协助责任方,站后专业一般为主要责任方。 五、接口管理相关方若发现新的接口,及时进行对接,并纳入系统接口总图和接口识别表中。 六、接口管理相关方在接口处理过程中,前一工序方应为后一工序方负责。 七、在接口管理过程中应建立接口日志,确保接口状态可控和可追溯性,接口日志由接口主要负责方建立和更新。 八、宁启复线电化“四电”工程接口说明: 1、本项目建设是一项多专业参与的联合协同工作体。 各部门、各专业相互依从、制约、联系,从而形成一个十分繁杂的接口体系。 铁路专业论文:铁路通信专业微课应用探索 摘要:随着教育信息技术的发展,微课作为一种新兴教学资源被广泛应用于课堂教学中。微课以视频为载体,选取内容比较独立,教学形式丰富多样,展现素材生动有趣,内容直观,方便学生学习理解,大大激发学生的学习兴趣。该文对微课在高职铁路通信专业教学运用进行了有益的探索。 关键词:微课;铁路通信 1 微课的特征 (1)时间较短,一般是8到10分钟,一般不超过12分钟。在这个时长下学习,学生注意力相对较为集中,接受程度高,符合学生的认知规律。 (2)选题比较独立,微课主要是为了突出课堂教学中某个学科知识点(如教学中重点、难点、疑点内容)的教学,或是反映课堂中某个教学环节、教学主题的教与学活动,微课的内容更加精简,问题聚集,主题突出,更适合教师的需要,因此称为微课。 (3)体积小,微课视频及配套辅助资源的总容量一般在几十兆左右,视频格式是支持网络在线播放的流媒体格式,常见的格式有MP4和Swf等,制作者可以很方便地将微课到教学平台,微信公众号,QQ空间供学生在线观摩学习,也可以直接提供o学生保存到终端设备(如笔记本电脑、手机、MP4等)上实现移动学习,为学生在不同的时间、地点学习提供了方便。 2 微课的制作模式 (1)PPT转视频方式 这种形式的微课对制作者的要求最低,适合初学者制作 ,选题以知识点的讲授为主。首先是制作 PPT 课件,课件要图文并茂、动静结合、具有视觉艺术效果,可以通过字体型号和颜色的搭配、背景设置、自定义动画、幻灯片切换等,为了得到最佳的视频观看效果,要求以图片展示为主,文字描述为辅。文字的字号不要小于36pt,颜色宜用对比色。然后是录制旁白,推荐使用高品质的麦克风,选择安静的录制环境。打开已经设计好的 PPT 文档,选择“幻灯片放映”选项卡对应的功能区当中的“录制幻灯片演示”,在弹出的窗口选择“开始录制”按钮,即可以开始录制。录制过程中,可以适当操作鼠标,对展示内容进行标记,以吸引学生观看。最后是将录制好的 PPT 另存为视频文件。这项功能要选择高版本的PowerPoint软件,在PowerPoint2013中,选择另存为,选择 MPEG-4 视频格式,即可完成PPT到视频的转换。 (2)录屏模式 这是目前被广泛使用的微课制作方式,使用录屏软件对屏幕进行录制,以得到微课视频。Camtasia Studio是众多录屏软件中功能最强大、易用的软件。它具有屏幕录制、配音、剪辑、过场动画、添加说明字幕和水印、制作视频菜单和封面、播放和压缩功能,可以输出 MP4、flv、mov 等多种视频格式。用户可以在任何颜色模式下轻松地进行屏幕的录制、配音及各种屏幕动作。 启动Camtasia Studio软件后,选择录制屏幕,录像机功能即被激活,在设置界面,用户可以选择“全屏幕”,也可以选择“自定义”,手动输入尺寸大小或拖动鼠标设置屏幕录制范围。如果电脑安装有摄像头,还可以同时录制屏幕内容和摄像头内容。录制视频的同时,还可以同时选择录制电脑操作时播放的声音和麦克风输入的声音。录制这类微课,教学方法灵活,可以边书写边讲解,对硬件要求低,教师可以自己录制,如果能同时录制摄像头中教师的教学画面,可以使微课更加生动有趣,更能吸引学习者的注意力。 (3)专业拍摄模式 对需要动手操作演示的教学内容,前面两种方式就不适合,这时我们需要通过摄像机来进行拍摄。拍摄环境要光线充足、整洁。拍摄前,针对微课的主题,要进行详细的教学设计,写好拍摄的脚本,以指导拍摄过程。拍摄情境可以是真人在白板上演示,或者到现场进行实际操作。拍摄后可以对视频进行修改美化等后期制作。这种方式制作的微课效果最好,但需要专门的制作团队,对制作设备及环境要求高,成本高。如果条件有限,也可以使用手机、平板进行拍摄,现在的移动终端基本上都可以拍摄高清视频,如果环境选择得当,也可以拍出较好的效果。 3 题材与内容的选取 (1)教学重点与难点。重点与难点往往是一门课程的核心内容,学生学习起来有难度,但又必须要求学生花时间去掌握。微课通过比较直观和生动的呈现方式,能有效降低学习难度,提高学生学习效率。 (2)无法在课堂上展示的内容。比如在列车无线调度通信系统课程中,为了讲述客列尾系统的结构和工作过程,可以到铁路现场拍摄司机通过CIR操作客列尾系统的视频,制作成微课,然后在课堂上展示给学生观看。 (3)抽象的内容。有些内容比较抽象,比如数字传输系统中数据帧的封装,无法用眼睛观察到,学生很难理解掌握,通过制作动画形式的微课,可以帮助学生在头脑里建立画面,从而增强学习效果。 4 通信专业微课的教学组织 高职学生的自主学习能力较差,要想让微课发挥作用,就必须进行精心的教学组织,需要给学生以明确的任务。教师在课前应该学习指导,包含内容为:①学习指南,告知学生本堂微课应达成的目标、学习方法的建议、下次课堂学习的形式等;②学习任务,旨在让学生通过观看微课自学,完成相关学习任务的描述,这些学习任务尽量设置得容易些,不要太难,任务数量也不要太多,一般建议是3到5 个任务;③困惑与建议,即学生在观看微课的过程中存在的困难或者建议。学生必须将微课中的作业和教学反馈提交到指定的教学平台,以便教师通过教学平台研究学生学习的情况、存在的问题等,督促进度落后的学生;同时教师也可以针对学生学习的反馈信息对对微课进行更新和修改,保证微课资源库的动态更新和不断发展。 5 结语 微课是其它教学资源的一种有益补充,在高职院校的教学工作中已经初见成效,。教育部每年举办的微课大赛,极大地促进了教师制作微课的水平,推进了微课在教学中的应用。开发适合高职学生的微课资源库,有效利用微课资源为教学服务,提高教学质量,值得我们进一步探索。只有通过不断实践、不断总结,才能使辛辛苦苦开发的微课资源得以充分利用,最终使我们的教学质量更上一层楼。 铁路专业论文:军校铁路排长专业的铁路装备素养生成途径研究 摘 要:目的 为有效地提高铁路排长专业的铁路素养,方法 提出了养成铁路装备素养的总体规划和四级培养平台,运用CDIO 工程教学模式构建了培养体系,采用逆向教学设计法开展教学和师生易位法进行认知实训;以“车站联锁”课次为例,说明了任务需求、问题导向和师生易位法的具体应用;结果 应用生成途径的两个教学班次考试成绩和毕业任职效果明显提高,结论 铁路装备素养生成途径是行之有效的。 关键词:装备素养; 铁路装备;军校 引言 素质教育一直是高等院校人才培养中关注和研究的热点[1],不同层次的高等院校进行的素质教育目标和要求各不相同[2],军队院校教育是培养军事人才、提高官兵素质的主渠道,中央军委颁发了《2020年前军队院校教育改革和发展规划纲要》提出,到2020年形成现代军队院校教育体制,构建军事创新教育机制,基本实现院校教育信息化,为官兵成长成才提供优质教育,为新质战斗力建设提供人才保证。为了弥补铁路排长专业人才培养上的不足,需建立铁路装备素养生成体系,为提升军事交通运输指挥人才的装备素养提供途径。 1 装备素养 装备素养是军校人才培养中专业综合能力的一个重要内容,是影响学员胜任部队实际岗位的关键因素。装备素养教育的目标是培养学员使用装备完成各种训练和作战任务所必须具备的基本素养和能力,包括熟悉装备体系构成,形成爱护装备的意识和行为。装备素质是军队学历院校中专业教学关键环节,出现不同专业的装备素质培养模式,已有一些相关的成果和,如海军工程大学梅志远提出的“合训分流组训方式专业素质培养问题与对策”[3],装备学院秦红燕提出的“装备素养与培养研究”[4],都在尝试装备素养培养中取得一些成果。 2 生成途径 2.1 规划及要求 根据铁路排长专业设置特点和部队岗位实际需求,分析装备素养中的装备种类知识、运用能力和实践需求,选定内燃机车、货车车辆、运输调度和信号通讯设备等为必修装备,建立相关装备知识、装备能力构成的装备素质和装备运用能力、装备情感构成的装备修养。在校学习期间,应具有机车车辆的专业知识,提高解决问题的能力。在课外期间,还需要进行爱岗敬业的职业精神、献身国防的理想信念的熏陶,逐步具备军事交通运输和指挥的必备素养。 2.2 四级递进培养平台 根据铁路排长装备素养内容要求和生成规划,建立四级递进培养平台,由装备课程平台(选定专业课程)、课堂教学平台(课堂+场地教学)、装备自学平台(专修室)和和装备实践平台(厂段实习、部队实践)组成,如图1所示,实现从装备认识、装备使用到装备运用能力的模式生成。 2.3 CDIO教学模式 CDIO工程教育理念由美国麻省理工学院和瑞典皇家理工学院等四所高等院校联合提出。CDIO代表构思(Conceive)、设计(Design)、实施 (Implement)和运行(Operate),以项目从研发到运行的整个生命周期为载体,让学生主动参与实践,通过课程间相互联系的方式学习工程专业[5]。 以应用型人才目标要求为驱动,应用GDIO工程教育模式的进行铁路排长装备素质培养和实践,开展“教中学、做中学、做中思”的教学实践,将内燃机车、铁道车辆、运输设备和信号设备的知识传授、使用能力落实在各门专业课程教学中。 结合铁路排长的自身特点,以部队岗位需求为导向,基于CDIO理念构建相应的铁路装备素养课程体系,形成一、二、三课程,铁路装备素养的课程体系如图2所示。二级课程由专业类课程、专业特色课程等组成,专业类课程又可以进一步归类为机车类、车辆类、行车组织类和线路类,各门课程之间相互联系;三大实习包括认识实习、生产实习、毕业实习,旨在促进理论知识和工程实践的融会贯通。三级课程在二级课程下进行拓展,为加强核心课程而设立的应用课程,课程包括装备投送概论、部队机动投送等。 2.4 教学方法构建 逆向教学设计(Backward Design)是美国课程与教学领域的专家GrantWiggins 和Jay McTighe于1999 年提出了一种新的教学设计模式,逆向教学设计是一种先确定学习的预期结果,明确预期结果达到的证据,设计教学活动以发现证据的教学设计模式。 1. 课堂逆向教学设计 逆向教学设计总原则是需求驱动学习,逆向教学设计在理论知识内容讲述上,针对重点知识和难点知识采用问题导向法进行,以提高学生解谜底的好奇。寻求问题方法就是提出多种可能解决的问题的途径和方法,引出最佳求解问题的方法。例如采用逆向教学设计和问题导向法讲授“车站联锁”知识,具体设计如图3所示。 2.认知实训逆向教学设计 逆向教学设计在铁路装备认知能力实训上,采用师生易位教学法和双向互动教学法进行铁路装备实操和认知实践,现代教育论强调学生是学习的主人,让学生主体能力得到全面释放和开发。美国心理学家马斯洛指出:人都希望自己的各种潜能得到发展和自我实现。如在“车站联锁”实践时,先请学生上讲台讲解车站联锁机的组成和主要部件,然后给出几种车站联锁设备型号,让学员对照实物认识实际部件,开展双向互动教学,教师加以答疑,这种教学方法消除了以往的“填鸭式”灌学,提高学员的学习兴趣,有利于学员综合能力锻炼。 3 生成效果 在新一轮课程改革中,将铁路排长装备素养生成途径全面地应用于教学中,提高了学员学习的兴趣和效果, 通过 2011级(改革后)和2010级(改革前)两个教学班次的考核成绩对比发现:平均分数由81分提高到86分;通过所建立的铁路排长装备素养生成途径的培养,毕业21名学员在一年多中的部队工作中,因工作出色,业务能力强,已有50%人提升副连长。 4 结束语 在军校铁路排长装备素养培养中,构建四级递进培养平台,提出了基于CDIO工程教育模式的课程设置,应用逆向教学设计法实施课程教学和认知实训,对军队铁路排长的装备素养生成是有成效的。 铁路专业论文:探析铁路工程轨道专业的投标报价技巧 摘要:本文分五个部分介绍了铁路工程轨道专业的投标报价思路与技巧,对预算人员应熟练掌握的轨道施工工序、常用定额组合、定额抽换、运杂费分析、快速成本测算进行了针对性的阐述,对该专业中容易出现的思维、使用误区均做了相应介绍并提出了解决途径。 关键词:轨道专业;施工工序;定额组合;运杂费分析;成本测算 0 引言 随着铁路铺轨工程技术水平的不断发展,中国铁建系统内施工产值名列前位的工程公司每年的铺轨里程数可达1000公里左右,为与之施工承揽数量、质量相匹配,预算人员在编制铁路工程轨道专业投标报价时须熟练掌握概(预)算编制办法、施工工序、铺轨专业定额、费用标准、价格信息等方面的知识。但由于编标阶段时间较为紧张,往往无法对施工组织设计、图纸技术要求等研究透彻,难以有积累、总结、提高的时间。只是幸好目前广泛使用的《铁路工程投资控制系统》软件对各类预算基础数据进行了固化处理,且投标阶段一般会获得重要参考资料进而可快速分析取定各类取费方案、编制期价格水平、定额套用细节以加快交标进程。由此预算人员愈加缺乏以施工工序指导预算编制的历练,再加上轨道章节设计院概算指标多有雷同、涉及的轨料扣配件型号众多、难以推断补充材料的重量和基价、运杂费方案分析繁琐等因素存在,渐渐制约着专业预算编制水平的稳步提升,本文将从以下五个方面讨论如何编制一份质量过硬的轨道预算。 1 掌握常规铺设方法 预算人员应大略了解单枕铺设法、换铺法、直铺法三种铺设方法的主要工序,应充分认识到施工工序对轨道定额的准确套用起到至关重要的作用,不漏项、不增项、不迷信外部参考资料是专业素养的具体表现。有时权威机构编制的外部预算资料会存在丢项情况,导致价格指标与施工实际价格严重不符,必须在过程中及时发现定额漏项并修改或及时上报公司备案待查。如果不及时修正只是原样套用,只会给后续中标资料的交接埋下争议的伏笔。以当前铁路标在各工程公司任务承揽中所占的份额来看,投标报价的编制水平对企业经济效益的影响绝对不可忽视。 1.1 单枕铺设法施工工序 ①轨料装车;②列车编组进场;③长轨抽拉;④轨枕转运;⑤布枕、收轨、安装扣配件;⑥收尾。 1.2 换铺法施工工序 1.2.1 人工铺设 ①轨料散布;②锚固枕木;③钢轨入槽及整道。 1.2.2 (或)机械铺轨排 ①轨排组装、运输;②倒装轨排和喂送轨排;③铺轨机铺轨;④拨线整道。 1.2.3 换铺长轨 ①人工换铺;②换轨车换铺。 1.3 直铺法施工工序 ①轨料散布;②枕木锚固;③人工撬拨长轨入槽;④或铺轨机推送长轨入槽。 2 掌握常用轨道定额组合 针对单枕法,经常使用的相应定额、主材、费用指标组合:GY-5单枕法工艺、GY-180轨料量价、GY-8轨料运输单枕法1km以内装运、GY-9轨料运输单枕法增运1km、GY-14工地接触焊、GY-18钢轨打磨、GY-28应力放散及锁定、厂内焊接500m长钢轨、GY-1121抽换电容枕、GY-26胶结绝缘接头、GY-1长轨压接焊作业线安拆与调试、GY-2长轨铺轨机安拆与调试。 针对换铺法、直铺法,经常使用的相应定额、主材、费用指标组合:GY-39轨节拼装、GY-60轨节铺设、GY-6换铺法工艺、GY-176轨料量价、GY-10轨料运输换铺法1km以内装运、GY-11轨料运输换铺法增运1km、GY-14工地接触焊、GY-18钢轨打磨、GY-28应力放散及锁定、厂内焊接500m长钢轨、长钢轨供应有关费用、电容枕。 2010版轨道定额在无缝线路的铺设方法上主要由单枕法、换铺法构成,出于何种原因对直铺法未进行表述不得而知,但在实际使用时,铁路设计院工经专业普遍使用换铺法进行轨道章节的概预算编制,偶尔出现的铺轨机直铺法也是以换铺法进行组价,以至于经常出现与施工组织设计并不相符的情况。 在使用定额时,要注意点击其工作内容,对一些重要工序定额逐步建立起直观印象,对定额编号大概座序、基期价格水平、定额单位都要有所熟悉,树立起专业的认知培养专业的水平这一重要观念。 3 掌握定额的积累、抽换 在使用2011版铁路工程投资控制系统选取定额前,首先要对外部资料进行总体上的浏览,观察一下补充定额、补充材料是否使用较多,对这些预算系统内并没有默认存在的数据要提前导入合适的补充定额、补充材料库,建议每一年对无碴轨道部分的CRTSⅠ、Ⅱ、Ⅲ型综合大定额做修订,既然现阶段施工单位已不太容易再从外界获取补充定额的详细资料,不如将施工一线掌握的数据逐步转换为企业定额以方便使用,比如对曲线、直线部分的工料机定额含量有所区分,将适用的条件、包含的工序进行简要描述,此类特殊工艺、工序的积累是一劳永逸的。 轨道定额在使用时涉及最多的调整就是抽换轨料、扣配件,常用种类都达上百件之多,这一章节在所有结构中最为复杂,可以这样评价,掌握轨道定额的各种抽换、推算是一名预算人员业务成熟的标志。应先熟悉当前项目的甲供轨料、扣配件的种类及数量,然后再与单项概算进行比对,部颁材料无需关注,重点是补充轨料、扣配件的对价,尤其材料单重是处在被隐藏的情况下,此时需要采用差值法,即在其他材料重量已知的情况下将差值部分除以补充材料的数量后计算得出,并及r选择材料运输类别、汇总标志、甲供方式、主材标志。在实际运用中,往往会同时出现一个细目中有多个补充材料不知单重的情况,这就突显平时积累的重要性,每次做完的数据在交标后,都应将推断出的确切单重的材料进行归纳,并以设计院不同编号进行存档,因各家的补充数据库都是不同的,应进行分类管理。如仍然无法解决,可选择较接近型号的已知部颁材料或补充材料的单重,往往也会达到较接近的水平。 4 掌握运杂费单价分析 铁路工程投资控制系统在清单细目小计中针对运输方案设置了三个选项,其中按材料百分数计算不适用于轨道章节,最常用的方式为直接输入运价,即外部参考资料体现的每吨价格为多少,便直接输入,方便快捷对原始价格指标。但此种方式也有较为不利的方面:手工输入的运费单价,属于固定数值,以铺新轨(钢筋混凝土枕)为例,材料费占比达50%~60%,运杂费占比达10%左右,两者合计则达到60%~70%左右,此即意味着对于轨道章节,如果采用固定数值往往会占住了运杂费的浮动空间,对于后期调价来说则增加了难度,因为材料费按规则是不能随意更改的,预算人员只有逐项反复加减运杂费单价试算以慢慢接近目标单价值,费时费力。但如若从调整阶段便进入运输方案中,根据施工组织设计中材料供应情况针对钢轨、道岔、砼枕、扣配件进行运杂费分析,选择比较合理的运输工具搭配,在降价时只需要对运距、运价做统一调低,整个轨道章节便会出现较为均衡的降幅,此类调价手段较为严谨。 5 掌握快速成本测算 在铁路工程中轨道章节的成本测算一直较为快捷,一是章节所采用的定额数量远远小于线下部分,无需逐条测算,轨料、扣配件已经被建设单位单独提出作为甲供材料进行供应,而辅助材料则被融合放入了工序单价之中;二是针对一定工程量的铺轨作业,主要材料至铺轨基地的运费已经由建设单位承担,只要施工单位的现场组织、人员及设备调度合理,工料机消耗就不会出现大起大落,测算费用与现场实际发生的吻合度较高。但特别需要注意的是,如果在预算软件中没有将甲供材料的数量、型号与当前投标项目甲供材料数量表进行核对,则在后期可能会出现概算数量实际多扣了的情况发生,因为在编制单元较多的情况下,设计院进行汇总也是较为容易出错的,施工单位的投标报价人员往往肩负着替设计单位把关的职能。 综上所述,铁路工程轨道专业的投标报价较线下部分的调整显得更为复杂,做出一份价格合理的报价标书需要掌握各种编制及调价技巧、及时更新铁总颁发的各种造价升级文件。 铁路专业论文:高铁文化对高职铁路特色专业人才培养的作用和途径 摘 要 高职铁路特色专业的人才培养目标是为高铁建设、维护、管理、运营、服务等培养技术技能人才,高铁文化随着高速铁路快速发展而形成含有高铁元素的铁路企业文化,在高职铁路特色专业人才培养中,融入高铁文化,提升学生的职业素养,增强学生的社会适应能力,彰显专业办学特色,激发学生学习铁路特色专业的兴趣,并通过在人才培养中,营造高铁文化氛围,引入高铁管理制度,课程设置和开发体现高铁标准等途径,实现符合高铁岗位要求的高职铁路特色专业人才培养目标。 关键词 高铁文化 高职教育 人才培养 作用途径 高教育就是培养适应生产、建设、管理、服务第一线的高素质技术技能人才,与本科教育有不同的区别,要充分体现出的职业特性,高职教育要培养符合现代企业要求、适应企业文化的技术技能人才要求,能践行企业中“工匠精神”,从而决定了加强高职院校学生企业文化教育的重要性和必要性。中国高铁发展和技术处于世界领先水平,高职铁路特色专业人才培养要与高铁技术发展相适应,把高铁文化与专业人才培养结合起来,提高学生的职业能力以及职业素养,彰显高职铁路特色专业人才培养特点。 1 企业文化与高铁文化内涵 1.1 企业文化内涵 企业文化一词最早出现在美国理论界研究美日比较管理学的领域中,哈佛大学的福格尔著《日本名列第一》开启对日本企业管理方式系统深入的研究和探索,斯坦福大学和哈佛大学阿索斯合著《日本企业管理艺术》和威廉・大内著《Z理论―美国企业如何迎接日本的挑战》论述企业文化对企业管理影响。虽然国内学者对企业文化概念理解不完全相同,一般来说,企业文化是企业为解决生存和发展而树立形成,被组织成员认为有效共享,并共同遵循的基本信念和认知。①企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张,以及由此产生的组织行为,企业成员通过不断学习和体会,形成共同的价值观念和行为规范,提高企业凝聚力和职业素养。 1.2 高铁文化内涵 高铁文化是伴随着高速铁路的快速崛起而逐渐产生发展起来,高铁文化是铁路企业文化中有关高铁元素的部分,②以企业文化为基本的表现形式,以“运行高速度,安全高可靠,服务高品质”为基本内涵的高铁文化,③高铁文化在我国高铁设备制造、建设、运营、管理中发挥了不可缺少的作用,高铁文化促进高铁行业员工素质提高、核心技术提升起到重要作用,也是高铁行业企业中现代管理的重要内容之一。 2 融入高铁文化是实现高职铁路特色专业人才培养目标的需要 具有世界先进水平的中国高铁正以速度最快、成本最低、运营里程最长等优势成为“中国制造”的新名片,④总理才会多次在外交场合上自信地向各国宣传推销中国高铁。随着国内高铁网大量建设营运和中国高铁走向世界,需要大量具有高铁企业职业素质的铁路特色专业高技术技能人才。高职铁路特色专业毕业生主要面向高铁建设、高铁技术运用、管理、运营、服务等各岗位,在人才培养过程中,引入高铁文化,能激发学生学习专业的兴趣,培养学生团队合作意识、创新精神、社会责任意识、奉献意识和吃苦耐劳精神。⑤ 3 高铁文化对高职铁路特色专业人才培养的作用 目前高职铁路特色专业学生对以“运行高速度,安全高可靠,服务高品质”为基本内容的高铁文化内涵了解不够深入。高铁文化内涵要求高铁岗位员工必须掌握一定相关专业技能,拥有精湛的技能水平,能弘扬高铁企业中“工匠精神”。目前,因为高职铁路特色专业在人才培养过程中,对高铁文化学习、宣传重视不够,把高铁文化全方位融入人才培养中不够深入,加之高职学生在理论学习能力尚有欠缺,行为习惯方面存在不足,导致高铁企业招聘高职铁路特色专业毕业生,对高铁各岗位要求、标准、制度不适应,甚至消极情绪,不能适应学生到高铁员工角色转换,因此,高铁文化融入高职特色专业人才培养是十分必要的。 3.1 有利于培养学生具有高铁精神的职业意识和职业道德 高铁文化的内在表现为高铁精神,高铁精神是铁路企业在高铁技术创新、建设、管理、运营、服务中形成的?如“勇攀科技高峰,争创世界一流”的精神等。⑥是高铁企业员工的价值观念和精神支柱。“运行高速度,安全高可靠,服务高品质”为基本内容的高铁文化,是对高铁运输生产管理最好的诠释。高职铁路特色专业教育注重学生专业能力和技术应用能力培养,同时融入高铁精神和高铁文化教育。在高职铁路特色专业人才培养过程中,应重视对高铁文化学习和宣传,在校园内、课堂上、实习初训中处处体现高铁行业要求,使学生受到高铁文化熏陶,让学生知晓高铁文化表现形式和内涵,逐步培养学生具有高铁精神的职业意识和职业道德。逐着学生对高铁认知的深入,对高铁标准、要求理解日益深刻,树立高铁运行高速度、安全高可靠、服务高品质的意识,提升学生职业素养,形成相应的职业和社会适应能力,实现高职铁路特色专业人才培养目标。 3.2 有利于加强校企人才培养的深度融合,彰显专业办学特色 通过高铁文化与人才培养相结合,高职院校的铁路特色专业人才培养过程中融入高铁先进的服务理念和管理体系;校企共建具有企业情境的实习实训基地;共享教育资源,实现师资互聘;专业教师下现场;高铁文化宿舍等。高铁文化的融合有利于对高铁技术技能人才全方位的培养,同时调动铁路企业与高职院校合作积极性,实现校企共育技术技能人才。 3.3 有利于激发学生的学习铁路特色专业热情 在铁路特色专业技术技能人才培养过程中,通过营造高铁文化氛围或让学生直接接触高铁以及高铁文化,使学生亲身感受铁路企业的核心价值观、高铁精神,特别是高铁技术创新、建设、管理、运营、服务理念中的高速度、高可靠、高品质意识,切身感受到专业知识、技能在高铁的运输生产中所发挥的巨大作用。高铁运行是否安全可靠,关系旅客生命安全能否得到保障,甚至影响我国高铁进一步走向世界,从而激发起学生学习专业知识与技能的内在动机。⑦ 4 实现高铁文化与高职铁路特色专业人才培养融合的途径 实现高职铁路特色专业人才培养理念与铁路企业高铁文化的对接,就要充分发挥校企文化的聚合优势,通过高铁文化与具有特色鲜明的高职专业人才培养理念的最佳结合,更好地丰富校企文化内涵,在铁路特色专业的人才培养过程中全方位地借助和吸收高铁文化的内容, 创新人才培养理念,打造校企深入合作典范。 4.1 在铁路特色专业人才培养过程中,营造高铁文化氛围 铁路特色专业人才培养过程中营造高铁文化氛围,帮助学生树立正确的职业观念,养成良好的职业习惯,弘扬高铁精神。学院通过与高铁企业进行校企合作,高职铁路特色专业的学生在入学教育时,安排学生参观高铁运行生产现场,观看高铁建设发展所取得系列成就的影视材料,增加学生对高铁文化的感性认识。在校园文化建设时,突出包含高铁文化内容,使学生经常耳听目染到高铁文化。我校铁道运输系系部文化建设,结合所开设铁路特色专业,紧密与高铁文化相结合,形成了“重安全、守纪律、形象佳、技能精、后劲足”系部物质文化。 4.2 在教育教学管理中引入高铁管理制度,感受高铁文化教育 高职铁路特色专业教育教学实施过程中,根据高铁岗位管理方法制定相应的管理制度,渗透“运行高速度,安全高可靠,服务高品质”高铁文化内涵,强化学生诸如吃苦耐劳、敬业爱岗、诚实守信等意识,使学生的意识、行为规范与高铁的规范贴近,从而保证学生的观念和行为举止“零距离”地适应铁路企业中高铁岗位。⑧如参照高铁员工管理守则制定相关的学生管理制度;以铁路企业高铁岗位“准员工”的要求,营造工作环境,如客运组织习,按“以服务为宗旨,待旅客为亲人”标准来规范学生的实习行为。高铁行业具有半军事化性质,学校对学生日常管理中实行统一以吹军号为学生起床、就寝信号,上课时学生列队进教室,由班长向任课教师报告出勤情况。在实训教学过程中,严格按流程进行,按标准操作。注重培养学生知标准、懂规矩的意识。 4.3 在高职铁路特色专业课程设置和开发中体现高铁文化 为了进一步强化校企双主体在专业课程开发中作用,一方面由学院牵头和30多家高铁企业共同参与,成立南方高铁技术人才培养基地,另一方面衡阳市政府与广州铁路集团公司签订共建学院高职铁路特色专业协议。根据高铁岗位需求,岗位职业素质、社会能力、专业能力要求,校企共同研讨、设置和开发专业课程,并体现高铁文化内涵,贯彻工学结合、校企合作的原则。最大程度保证课程的针对性、科学性和合理性,加强实践教学与素质教育的有机结合,相互融合渗透,达到专业技术应用能力与职业素质同步培养提高。 高铁文化在高职铁路特色专业人才培养中的作用越来越重要,影响越来深入。只有在高职铁路特色专业培养过程中全方位地融入高铁文化,从高铁岗位的需求出发培养学生,才能保证学生毕业后与高铁发展相适应,为高铁输送更多技术技能人才。 铁路专业论文:形体训练对提铁路服务专业学生身体素质的作用 摘 要:分析形体训练对提铁路服务专业学生身体素质的作用,有助于实际专业教师深入了解形体训练,从而在实际教学的过程中,结合学生的学习特点和提铁路服务专业的需求,不断创新专业教学形式和内容,以此为学生提供优质的形体训练。 关键词:形体训练;提铁路;服务专业;学生;身体素质 提铁路专业教学是一项非常特殊的行业,其对工作人员的要求非常的高。铁路中提供服务工作的人员大部分的工作都是车厢服务,具备着整体旅客的安全和服务工作,多样化的个人素质对实际铁路公司的形象和经济效益有一定的影响。因此,一名优质的铁路服务工作人员,需要具备完善的职业能力、身体素养、服务观念以及坚定的仪态、坚定意志等,这些素质都是通过长时间的训练构成的。而形体训练可以有效提升服务工作者的这些素质。 一、形体训练实施的重要性 (一)形体训练的目的 形体训练主要是将多样化的健身训练方案变得艺术化,在实际运动的过程中更好的协调和舒缓,从而更好的展现身体中的魅力。依据形体训练可以有效改变人们的姿态,并从其中感受到美的享受,提升艺术素养。铁路服务专业的创造对学生的身心发展有的一定的影响,不但可以提升学生的身心健康,还可以培养学生的身体素质和形体素质,促使学生可以全面的发展,增强学生在实际沟通和表达中的信心,为自己的仪态增添信心。学校在实施形体教学的过程中,需要构成系统化的教学训练方案,引导学生更好的学习站姿、坐姿以及走姿,促使学生可以长时间维持全面化、科学化的形体练习,从而提升学生的自我控制能力、协调能力以及灵活的锻炼能力,并且逐渐构成优质的体形和魅力的姿态。 (二)形体训练课的内容 其主要分为以下几点:第一,瑜伽。瑜伽配置的音乐时舒缓的,更为关注身体肌肉、韧带的延伸,从创造完美的身体曲线。这样的训练方式不但可以美化外在形象,还可以缓解自身的压力,减少不安的情绪。第二,健美操。其是一项要求力度的身体联系,运动性非常的强,很容易出汗,以此促进新城代谢。同时,经常参与健美操运动的人们可以提升肌肉的力量,以此展现人体的力量。铁路服务专业人员不但要具备优质的职业素养,还要拥有完善的健康身体。在实际工作的过程中,不但要为乘客帮忙搬抬行李,还要照顾特殊的乘客,这些大量的运动工作,需要具备完善的工作体魄实施工作。第三,形体礼仪。随着社会的发展与文明程度的提升,人们不再满足身体的健康,更为喜爱形体、体态的美。形体是一个人的门面,形体美可以为人们带来自信,促使人们在心理上产生特点。优质的礼仪素养也可以让学生在工作中保持一定的心态,规范自己的言行举止,构建完善的人际关系,从而在复杂的工作环境下更好发展[1]。 二、形体训练对提铁路服务专业学生身体素质的影响 (一)改变不良姿态,创造完美体形 健美体形的基础就是指健康,也就是体格形态是优质的,发育是正常的,之后要让身体的各个部位满足美学的需求,各个部分的比例要对称,彼此和谐发展。在实际生活中,一些不正确的坐姿、走姿、站姿都会影响体形的塑造,以此出现弯背、扣肩等问题,这些问题对形体美产生一定的影响。 (二)培养气质,塑造优雅形象 容貌优质的人气质不一定好,但是体态优质的人一定具备完善的气质。气质是一个人个性特征之一,可以为欣赏他的人带来新的视觉享受。例如,外表甜美、举止端庄、性格温和的人,对人对事都会给人一种优雅恬静的魅力影响;身材较壮,行动快速、性格开朗的人,在对人对事中都为给人一种大气、粗狂的动态气质美;外表俊美,举止文雅、性格平稳,在对人对事中给人一种温文尔雅的气质[2]。 (三)增加健康,提升身体素质 形体训练可以依据健康美为根本教学内容,健康的身体是铁路服务专业学生的重要需求,依据根本的动作练习和多样化的系统动作训练,可以有效提升学生的身体素质、体能适应能力满足实际工作的需求,同时得到形体美的标准。形体训练实施的目标是为了让铁路服务专业工作者的身体的肌肉得到有效的发展,全面展现出韵律美、动态美以及静态美,促使学生建立欣赏美和创造美的审美观念。 (四)建立坚强的观念,提升心理素质 提升身体素质的锻炼在实施的过程中是非常辛苦的,学生在刚刚实施的过程中较为辛苦,但是后期是非常疲倦的。健身实施的目标是非常明确的,美体塑形理念非常深的人,会在形体训练中发现快乐,但是自我控制能力非常差的人难以坚持下去。铁路服务专业工作人员提供的服务需要一定的耐心,从而让参与旅途的工作人员更好的参与到路途中,并且保障服务工作人员提供满足旅客的需求。在遇到突发问题的时候,需要铁路服务工作人员依据自己的耐心为旅客提供帮助,以此传递更多的正能量,提升旅客对铁路服务专业工作者的支持和信任[3]。 三、结束语 因此,在实际进行形体训练的过程中,依据学生为主导,以就业为导向,理论和之间结合,不断创新教学方案,以此提升学生的素质。构建形体训练与专业结合的大系统,提供主动服务,促使形体课成为提升学生素质的重要方案。 铁路专业论文:高速铁路专业职业实用体育课程的整体设计 摘 要 中国经济纵深发展,高铁技术日益进步,这对高铁运输相关岗位人员的职业素养提出更高要求。高校专业教育是人才职业技能养成的主要基地和重要平台,学校有责任更有义务为学生职业生涯的顺畅做出相应努力。设计适合高铁专业的职业实用课程方案,不仅有利于该专业学生职业素养的养成,还将对我国高铁事业的发展做出巨大贡献。基于此,本文研究高铁专业职业实用体育教育课程方案设计的必要性、主要原则以及课程教学应当注意的主要问题。 关键词 实用体育 高铁职业 学校课程设计 一、整体设计课程方案的必要性 职业实用体育课程方案的设计应该基于学生生理实际,在传统体育的范畴之内,但又要充分考虑学生将来所从事职业对身体素质的具体要求,跳出传统体育课程的窠臼。并且,必须遵循学生职业和生命周期规律,从整体着眼,制定出科学的有针对性的专业化的体育课程方案。调查发现:同时高铁专业的学生,对课程方案做了整体评估和设计的院校,其毕业生毕业以后就业率、薪酬福利和晋升机会以及生活的幸福程度都要明显优于其他院校,对经济社会做出的贡献也就明显高于其他院校。而社会对此类院校的综合评价以及毕业生对母校的感恩指数都要高出其他院校不少[1]。由此可见,无论是对于个人、院校乃至于国家都是一个具有较高价值的举措。 二、职业体育课程整体设计要考虑的因素 上文主要探讨对高铁专业职业体育课程进行整体设计的必要性。着重强调以整体思路职业实用体育课程可能对个人前途和我国高铁事业发展带来的正面影响,接下来我们重要阐释在进行高铁专业职业实用体育课程整体设计过程中要关注的因素。整体设计体育课程方面要需要综合考虑以下要素:一是学生的身体情况。包括现时的身体健康状况和未来相对较长的一段时间内可以预测到的身体状况,从而制定出针对其整个生命周期的课程方面部分;其次是学生具体的职业需要,除了一般的身体健康要求之外,各个行业都有有别于其他行业的对工作人员的身体差异化要求,并且这个要求是动态的,是要和该行业的发展情况与时俱进的;故我们在设计课程的时候,必须对学生所在岗位的整个职业生涯做出合理的估计和评价;除此之外,我们必须把整个人生看成一盘棋,故专业化的体育课程设计,还得考虑如果升值或是转行了以及退休后的情况,这就需要我们有意识的地制定出引导学生树立终身体育意识的课程[2]。我们认为,对身体的锻炼固然重要,但是让学生把健康体育意识内化于心,可能会具备更大的效用。 三、要遵循的原则 (一)实用性原则和针对性原则 实用是职业体育设计的第一要义。即是说,所设计课程方案必须是针对高铁工作的,并未还应充分考虑毕业生第一个岗位和将来工作岗位变迁(如升职)的方案。也可以这样说,我们应该为不同阶段的工作设计相应的体育课程方案。 开设职业教育的院校,不仅要针对整个职业教育做出相应的科学规划,还必须针对高铁专业教育,针对个性化的教育身体特征,针对岗位的教育课程做出分析。高铁职业的工作人员主要分为三类[3],一是面向顾客类工作人员;另外是机车调度和辅助调度人员;第三类是站台和线路维修人员。工作人员的岗位不同,对于身体的要求也就不同。以服务乘客和其他列车上其他人员的工作人员为例,他们工作持续时间长,但强度不高,也就是开开车门,扶一下行动不便的乘客或是帮助乘客放置行李等,这些工作对体力和精力都具有一定程度的要求但对瞬间反应的灵敏程度则不做严格要求;对于机车调度人员和辅助调度人员而言,他们不仅要持续专注于列车的运营情况,还必须随时做好处理异常情况的准备,故而要求具备较强的反应能力和旺盛的精力。但站台工作人员和线路维护人员则并不要求连续工作,他们的累积工作时间不长,但的工作强度相对较高,比如他们有时候要拼尽全身力气,维持乘客秩序,避免冲撞事故发生等,这就要求他们具有较强的体力和瞬间爆发的能力。 (二)科学性原则 科学性主要包含三个层面的意思。首先,所涉及的方面必须充分考虑学生现阶段的身体状况和接受能力。步步为营不可取,好高骛远的同样有害。必须在掌握学生各项生理指标的基础上,针对处于相同区间的学生,设计合乎实际的课程方案。除此之外,还应该考虑学生将来所从事职业的实际。不能为高铁工作人员设计一套办公室白领的职业教育方案;最后,必须是呵护学生整个生命周期和职业生涯的课程方案。要具有长远目标,不能只关注目前的要求。 (三)终身性导向原则 人无远虑,必有近忧。据调查,大多数的毕业生在参加工作后,因忙于事业或是耽于逸乐而往往忽视身体的健康。这就要求,高校在学生时代就应该给学生们灌输健康体育或是休闲体育等终身体育的意识或是思想。让学生时时刻刻的关注自身身体健康状况,并且不断制定和调整健身计划,以给工作和学习带来便利。 四、结论 通盘考虑高铁专业学生生命周期和职业周期,从整体着眼,遵循相关原则,制定出有益于去将来工作开展,身体健康的实用性强的体育课程方面,不仅对学生个人前途还是高铁事业的发展乃至于整个国家的进步都具有十分重要的意义。 铁路专业论文:关于加强铁路政工专业职称评审工作的探索与思考 摘 要:太原铁路局积极落实人才发展规划,在政工专业职称评审工作中积累和摸索出了一套以“真、细、新”为主要特色的人才队伍建设新做法,但在队伍发展、质效提高等方面仍然存在着诸多不足,为此有针对性提出了整改对策。 关键词:铁路;政工;职称评审;思考 为了推动和造就一支适应改革发展的高素质政工专业人才队伍,近年来,太原铁路局以落实人才发展规划为主线,在建立健全绩效优先、业内认可、公平公正的人才考核评价体系方面进行了积极探索。在政工专业职称评审、聘任工作中,不断积累经验,探索新做法,政工专业评审工作质量不断提高。 1 严格源头审核,突出一个“真”字 1.1 “诚信承诺书”:从源头上打消了假念头。在政工专业职评工作中坚持推行诚信承诺制,参评人员参评前必须签订《专业技术人员参评诚信承诺书》,从思想根源上阻断了伪造学历、资格证书、考试成绩、成果业绩剽窃作弊途径,营造了良好学术风气。 1.2 “学术不端检测”:从源头上屏蔽了假论文。引入“中国知网”学术不端检测平台,实施学术打假,限定参评论文文字引用比例,对文字复制比超标论文直接取消当年参评资格,对复制比超过80%的论文给予两年内不予参评的惩罚处理。论文打假促进了学风转变,确保了参评论文质量。 1.3 “学历公开认证”:从源头上拦截了假人才。推行了学历认证制度,国民教育学历须取得《中国高等教育学历认证报告》,党校学历须提供中共中央党校查询网页,对无认证报告的学历一律不予参评接收。有力打击了学历造假行为,创造了公平公正的人才选用环境。 2 规范组织程序,突出一个“细”字 2.1 量化评审指标,确保审核全面。围绕“经验和能力”、“奖励与成果”、“论文论著”等方面制定了详细、具体的量化指标,构建起了以业绩为重点,以品德、知识、能力为主要因素的人才评价序列指标体系。以业绩达标为尺度,聚焦专业水平、突出成果贡献,按“业绩达标、对标模糊、不达标”划出等级,提交评委会审议。 2.2 严密答辩组织,提升评审质量。为规范评审答辩工作,答辩评审坚持“公开、平等、竞争、择优”、“业内认可”、和“知识与能力并重”三原则。一是严格论文阅评、答辩程序,匿名评议和命题,严格回避和保密制度。二是答辩尾数淘汰,按“优秀、良好、合格和不合格”成绩等次,严控比例,不合格者淘汰。三是研发了论文网络评议和答辩系统,减少了人工操作环节,有效规避了找关系、打招呼现象。 2.3 规范评审流程,健全评价体系。坚持“五规范、六公开、三公示、二认证”制度,从申报、推荐、公示,到路局审核、组织答辩、评审及结果公示,严格遵守“领导负责制、重大事项报告制、专业职务评审公示制和违纪责任追究制”,严格流程推进,严格过程把控,严格责任落实,做到“人才重在业内认可、成果重在实践检验”,彻底打破论资排辈传统。 3 灵活服务方式,突出一个“新”字 3.1 推行网络电子评审,创新服务手段。研发职评管理信息系统,构建起了集学习、申报和评审为一体的强大网络阵地。实现了人员信息自动获取、资历自动计算审查和表格自动生成,方便参评人员同时,实现了网络化信息、资料提报审核、论文评议答辩、评审和无线投票等功能,达到了无纸化目标。 3.2 优化三个平台,提高服务水平。搭建了远程教育培训、数字知识支持和信息化培训考试三个服务平台,构建起了以在线学习管理、网络在线考试、数字图书馆等八大系统为载体的信息化学习培训阵地,实现了工学“零矛盾”,考生“零奔波”和知识支持“零距离”。 3.3 面向基层一线,拓展服务空间。针对交流提拔、交叉任职形成的专业系列不符和人员职务津贴不能享受问题,积极组织资格套改,规范专业管理。为增强专业领域吸引力, 2013年起对职务津贴进行了大幅上调,并主动跟进服务,针对性开办了多种培训班和考试,为人才发展提供了有力支持。 虽然,太原铁路局在政工职评工作和专业人才培养方面进行了有益探索,积累了一定经验,但仍然存在着诸多不足,亟待去改进和完善,为此提出以下不足和建议。 4 存在的不足 4.1 部分单位对政工专业人才队伍建设和职评工作重视不足,政工人才队伍结构需进一步优化。人才工作不主动,管理不规范。另外,个别领导人员存在懒惰、怕麻烦和思想守旧,不能主动适应岗位要求。 4.2 考核激励制度不健全,人才评价管理乏力。部分单位人才考核评价缺乏有效激励和考核机制,管理模式老旧,岗位竞争力不强,人才评价和考核未形成闭环管理,没有建立起一整套覆盖全员、操作性强、科学有效的人才培养、服务、指导和业绩量化考核制度。 4.3 专业管理人员知识和素养有待提高。职评工作政策性强、文件规定多,而相当单位组织人事工作者业务不精、政策不熟,工作中把关不严,纰漏问题较多,客观上制约了职评工作水平的提升。 4.4 政工专业人才管理、待遇落实和服务工作不到位。部分单位政工专业人才管理粗放,考核聘任管理流于形式,职务津贴发放不到位,未能有效激发起专业技术人员岗位奉献、晋位升级的积极性和主动性。对专业人员的专业水平要求和帮教指导不到位。 5 措施和建议 5.1 加大对政工专业人才培养重要性认识。落实好党管人才任务,从发展和进步的眼光去分析现状和思考问题,制定好人才规划和目标,优化队伍结构,提高专业层次。 5.2 增强政工岗位工作吸引力。要强化监管指导,优化岗位编制比例,配强专业人才。要吸收大量富有经验年轻人才补充政工岗位,实现政工人才队伍梯次培养。 5.3 重视和关心政工人才成长和发展。要定期分析,掌握底数,对符合学历资历晋升职称条件人员纳入工作范畴,重点关注和培养,促进专业资格与履职岗位匹配升级。 5.4 加强政工职评和政工专业队伍的管理。要专人负责,强化培训,提高专业管理人员政策水平,加大对职评政策的宣传力度,为政工人员在专业领域内晋升职称提供强有力的帮助和引导。 5.5 推行任职资格与履职岗位匹配升级考核。要通过考核聘任和津贴考核发放等办法,提高政工人员在专业领域晋升职称和岗位成才的主动性和积极性,营造人才发展进取的良好氛围。 6 结束语 该文章通过对铁路政工职评的实践与思考,对企业政工队伍发展具有一定借鉴意义,希望通过交流,促进政工专业队伍素质提高。 铁路专业论文:对中职铁路通信专业人才培养的思考 摘要:为适应高速铁路建设对通信专业技术人才的需求,结合我校的实际情况和多年的办学经验,本文针对我校中职铁路通信专业人才培养提出了具体的思路。 关键词:中职;铁路通信;人才培养 一、 引言 作为铁路运输的重要组成部分,铁路通信被称为铁路的神经系统。根据铁路“十二五”规划,到2015年,全国铁路营业里程达12万公里。铁路建设的迅猛发展,为铁路通信新技术发展提供了新的机遇,这对铁路院校通信专业人才培养提出更高的要求,原有的人才培养模式需要进一步优化。 二、 铁路通信岗位需求 中职铁路通信专业学生毕业后主要面向铁路施工单位,从事铁路通信设备安装、调试、维护及工程施工等工作[1]。一方面要求学生具有较强的专业技能,到岗即上岗;另一方面由于铁路施工环境艰苦,工作强度大,要求学生具有良好的身体素质,并具有一定吃苦耐劳的精神。 三、 我校铁路通信专业现状分析 1、 教材内容与铁路通信发展现状脱节 伴随铁路建设的快速发展,大量新技术、新设备在铁路通信系统中应用。但是我校现有教材受编写和出版时间限制,内容陈旧,传授的知识面有限,不能充分反映现有铁路通信新技术的现状。 2、 教材内容理论性较强,晦涩难懂 以我校学生现状分析可知,大部分中职学生的文化程度远远没有达到一个初中毕业生应有的水平,甚至有一些学生还达不到小学毕业生的水平。通信专业课程理论性、系统性较强,大部分学生学习起来很吃力。 3、 现有实验室条件限制 铁路通信设备种类多、费用高,学校财力有限不可能购进全部设备。例如,光纤通信实验室由于受光纤熔接机数量的限制,学生只能进行简单的模拟训练,不能让每个学生都能够完全参与光纤接续训练。另外,学校暂时没有完善的室外通信站及区间线路设备模拟训练场。 4、 通信、信号没有交叉和渗透 根据高速铁路实施办法,铁路电务工作的发展趋势就是通信、信号一体化[2]。但是我校现在的人才培养模式,通信、信号专业相互独立没有交叉。因此要根据铁路通信技术的发展需求进行相应的调整。 5、 学生自身缺乏吃苦耐劳的精神、文明礼仪方面欠缺 首先,中职学生由于年龄小,大部分又是独生子女,从小娇生惯养,吃不了苦,又不喜欢参加体育锻炼,身体素质不好;其次,他们中大部分来自农村,不少家长自身缺乏文化素质,在人生观、道德观方面很难给孩子正确的引导,导致很多学生走向工作岗位以后不适应。 四、 应对策略 1、 改革专业课程设置 课程设置应更加突出专业特色,顺应当今铁路通信技术的发展,有一定的前瞻性。以岗位典型的工作任务为依托,增加一些有利于提高学生人文素养和增强体质的课程,形成完善的职业能力培养体系。改革后的课程体系组成如下图所示: 其中,基本素质课包括文化素质课和体能训练课两部分。文化素质课在原有课程(语文、数学、英语、职业道德)基础上,增设文明礼仪、法律基础、人文素质与修养课以提高学生文化素养。体能训练课除体育课外,学校应定期组织学生进行户外拉练活动增强学生身体素质。专业基础课除电工基础、铁道概论等课程外增设信号基础课,保证通信、信号相互渗透。专业核心课包含通信线路、GSM-R铁路移动通信、列车无线调度通信、铁路专用通信四门课程不变,但教材内容要进行调整。实训、实践课仍以通信线路实训、通信施工实训、通信工证考试、顶岗实习为主。另外,根据企业岗位需求增设专业技能拓展课:CAD绘图、工程施工与管理、铁路新技术等课程。 2、 编写校本教材 根据我校中职学生的学习特点和素质要求,本着实用、够用的原则,编写专业核心课程的校本教材,让学生容易理解和接受。教材内容尽量采用模块化组织,要做到少而精,切忌涉及范围广泛,内容空洞, 3、 保证学生质量,建设专业教师队伍。 受传统思想影响,大部分学生家长对职业教育没有信心。大部分中职学生文化基础薄弱,学习能力欠缺,在这样的形势下,招生更应该确保学生的质量,并且要有计划的培养部分拔尖学生,创造中职学校良好的社会声誉。 中职教师不仅要学习专业方面最新、最先进的知识,还要根据教学对象的不同掌握相应的操作技能,专业知识方面应分为普铁、高铁、地铁三个方向选择性培养教师,使每个人侧重有所不同,每个方面都有专家,做到专业教师技能化,技能教师企业化。 4、 通过校企合作的方式完善实训场地建设。 铁路通信专业课程要做到教、学、做一体,最有效的途径就是校企合作。通过校企合作的方式建设铁路通信专业实训基地是加强实践教学的重要途径[3]。校企合作一方面可以弥补校内实训设施的不足,另一方面给学生和教师到企业实习提供机会,为建设“双师型”教师队伍奠定基础。 五、 结束语 本文针对我校铁路通信专业现状,提出本专业人才培养模式优化的具体措施,为我校人才培养方案的制定提供了思路。人才培养任重而道远,我们必须不断吸取经验教训,努力探索,让中职铁路通信专业的毕业生适应行业的发展和社会的需求。 铁路专业论文:高速铁路工程及维护专业教学资源库建设探究 【摘要】在信息技术高速发展的时代,教育体系的信息化成为教育领域当前建设的重要内容,其中教学资源库的建设是信息化的主要环节。高速铁路工程及维护专业作为一种现代化的专业,更需建设相应的教学资源数据库,以满足其对高技能人才培养的要求,本文即围绕高速铁路工程及维护专业展开,探究其教学资源库建设的现状,并分析了教学资源库建设的结构与内容。 【关键词】高速铁路工程及维护专业;教学资源库;高职教育 网络的普及与应用使信息化成为各个领域当前建设的主要方向,教育领域的信息化当前的主要任务即建设科学、合理的教学资源库,为人才的培养提供更加强有力的支持。高速铁路工程及维护专业是一种涉及多种技能的综合性高职专业,其教学资源数据库的的建设需要满足多样、生动、灵活、立体的要求,以保证人才质量的最优化,为高速铁路工程建设提供更多高质量的综合型人才。 一、高速铁路工程及维护专业教学资源库建设的背景现状分析 1、专业资源库建设的背景 在新的时代背景下,传统的教学模式已然不能满足人才培养的需求,在课堂教育的体制下,人才培养往往趋向于同步化、集体化,忽视人才的差异性,不利于学生个性的培养与特长的发挥,在信息化的背景下,教学资源库的建设为学生提供丰富的学习资源,不同特点的学生可以根据自己的个性与特长选择相应的学习资料,拓展课堂空间,提升人才素质,满足新世纪对人才素质的要求,因此,教学资源库的建设是时展的需求。 我国高速铁路工程目前正处于发展阶段,需要大批高素质人才,而各学校的专业建设依然不能满足该行业对人才的需求,建设高速铁路工程与维护专业的教学资源库是拓展人才培养空间的重要举措,在此资源库的支持下,能培育出更多高素质、高技能的专业型人才,促进我国高速铁路事业的快速发展。 2、专业资源库建设的现状 ⑴资源利用率及共享率不高 目前,多数专业教学资源库仅仅是以课堂录像作为主要内容,其他教学资源没有得到充分的开发与利用,另外,专业教学资源数据库目前的体系建设较为混乱,资源质量高低不一,分类整理状况较差,且缺少方便快捷的学习软件,导致资源的使用率及共享率较低,无法充分开发资源价值。 ⑵专业针对性缺乏 高速铁路工程及维护专业是一种技术性、专业性较强的专业,但目前教学资源库的建设对此专业的特殊性与差异性却缺少必要的重视,模仿抄袭、重复建设的现象较为普遍,严重损害了此专业应有的学科特色,不利于人才培养,也无法满足该行业对人才的需求。[1] ⑶创新性与实用性缺乏 教学资源的信息化应与时展相适应,不断做出创新,但当前高速铁路工程与维护专业的教学资源库建设往往不能及时更新资源内容,资源库建构方式与利用方式的发展也存在一定的滞后性,另外,此资源库的建设往往只重视课程体系的建设,不重视课程教学与实际工作的联系,忽视技能培养,理论与实践严重脱离,无法满足高速铁路对人才的需求。[2] 二、高速铁路工程及维护专业教学资源数据库建设的结构体系分析 1、资源库主要建构体系 高速铁路工程及维护专业作为一种实用性及技术性较强的专业,应将理论教学与实践教学充分结合起来,以满足高速铁路岗位需求为目标,因此,教学资源库应从课程建设与人才培养两个方面入手。首先,要科学地设计、组织课程体系,课程体系建设所采用的各种技术手段要保证能相互支持,以保证资源库的兼容性,另外,还要保证资源库设计的功能都能通过技术得以实现,保证资源得到有效利用。其次,要以分段培养,逐层递进的方式建构人才培养模式,这就需要在资源库中构建多个子系统,其功能建设要以岗位需求为基点,并服务于资源库整体,将人才职业能力的培养分为基本能力、新能力、岗位能力三个方面进行。[3] 2、资源库整体结构模式 高速铁路工程及维护专业的教学资源库的结构模式主要由四个单元模块建构而成,其中岗位技能标准为第一层,其根据在于服务领域的需求及职业岗位的需求,以此标准进行人才培养方案的建设,专业建设要求是资源库的第二层,主要以高速铁路行业的背景及相关专业学校的特色为依据进行专业的建设,课程体系的建设为第三层,它以技能型人才成长的规律与教育教学的规律为依据进行课程的开发与建设,第四层是学习单元层,该层的建设主要是通过校际合作与校企合作实现教学资源与学习资源的整合,提供实践教学的案例。 三、高速铁路工程及维护专业教学资源数据库建设的主要内容 教学资源库的主要目的在于实现信息的共享,使信息得到充分的利用,因此,面对数量庞大的信息,教学资源库在建设时应将信息存储、信息数字化、信息管理、信息传播等方面纳为一体,建构其功能强大、管理集中的资源管理平台。高速铁路工程及维护专业教学资源库在这种功能性及集中式的管理要求下,应以最大限度涵盖专业相关内容,像专业课程标准、相关法律法规、专业技术、理论知识、教学案例等都应涵盖其中,并建构相应的管理平台,如课程管理平台、资源管理平台、就业交流平台、实训平台等,将整体的教学资源库建设成多层次、多功能、快捷灵活的服务体系。专业教育资源库的内容众多,本文主要介绍专业教育资源库与实训资源库的主要内容。 1、专业教育资源库的内容 专业教育资源库的主要内容是由该专业的资源素材组成,实现教学资源的集中管理与共享,高速铁路工程与维护专业主要资源素材包括六大方面:①课程建设素材,如课程标准、考核标准、教学设计与案例、优质课程等等;②人才培养素材,主要包括培养目标与方案;③实训素材,主要包括指导实训的文本资源、图片及视频、音频资料;④虚拟实训素材,主要包括虚拟的企业与项目;⑤测评素材,如专业考核制度与体系、相关试题库;⑥就业服务素材,主要是由就业指导与服务平台构成。根据上述内容,对教学资源库进行建设,其中形成的资源字库主要有以下几个:①学习资源库,由高级教师与专家构建与高速铁路工程与维护专业相关的课程体系,设计相应的教学方案,保证教学资源库的方便、快捷。②实习资源库,主要由学校及相关企业负责对学生实习的管理;③专业测评库,为学生的专业知识与专业技术水平提供相应的评价体系;④职业技能鉴定库,主要负责对学生的职业技能进行培训,并给出相应的职业资格鉴定。 2、实训室资源的主要内容 实训资源库要实现校内实训资源与校外实训资源相结合,校内实训要从基础性实训、专业性实训、生产性实训三个方面展开,构建完善的校内实训体系。实现对高速铁路工程及维护专业人才的培养,更重要的是要实现校外实训,构建起完善的校外实训资源体系,其中校外高速铁路线路实训基地应包括线路实训室、轨道铺设实训室及线路维护实训室,高速铁路检测实训基地应包括监测实训室、测量实训室及检测实训室,另外还有工程地质实训基地,这些实训基地资料都将纳入整体的教学资源库之中,为学生提供充足的实训资源与机会。 资源的开发利用,还需要有相应的技术支持,要使实训基地的作用得到发挥就需要借助于网络平台开发出便捷、科学的模拟软件,以满足学生进行自我实训的要求。这种网络实训室应包含相应的实训指导资料、实训材料、实训方案、实训考核等,使学习者在网络上实现实训的一系列过程,使自己的实践能力、技术能力、操作能力都能得到有效的锻炼。 【结语】目前各高职学校对高速铁路工程及维护教学资源库的建设已经初成规模并取得显著成效,但其运行过程依然存在不足之处,此资源库的建设是一个长期的过程,各院校应在建设的过程中不断探索、不断改进、不断创新,为高速铁路行业提供更多高质量人才。 铁路专业论文:关于高职铁路特有专业实训基地建设的探索 [摘 要]本文依据湖北省高等职业教育实训基地建设标准,以铁道通信信号专业为例,系统阐述了铁路特有专业实训基地建设的探索与实践。 [关键词]铁道通信信号;实训基地;探索与实践 铁道通信信号为铁路特有专业,培养的铁路信号工属于铁路特有职业(工种)。2008年5月,武汉铁路职业技术学院该专业实训基地被确定为省级实训基地建设项目。期间,以国家示范院建设为契机,依托“湖北轨道交通职业教育集团”,圆满完成了实训基地建设各项任务。2012年6月,该实训基地被确定为“湖北省高等职业教育实训基地”。 1 专业办学定位 1.1 培养对象 本专业主要面向国有铁路,地方铁路,城际铁路,地铁、轻轨企事业单位,培养在生产、管理、服务第一线能从事轨道信号设备的维护、管理,安装施工及应用开发工作,具有基本的专业技术理论知识、应用能力、良好职业道德和职业生涯发展基础,德智体美全面发展的高技能人才。本实训基地面向铁道通信信号专业、城市轨道交通控制专业两个专业的实践教学;面向铁路信号工职业技能鉴定的培训及考证工作;面向铁道部及各铁路局技术骨干及职工培训工作。 1.2 人才需求 根据我国《中长期铁路网规划》,到2020年,全国铁路营业里程将达10万N,主要繁忙干线均实现客货分线,复线率和电气化率均达到50%,客运专线达到1.2万N以上。对铁道通信信号专业高技能人才数需求量为3~5人/公里,4万公里线路的建成对本专业人才的需求将达到12万~20万人。 1.3 就业率及就业方向 近年来,武汉铁路职业技术学院铁道通信信号专业毕业生就业质量良好。在2010年全省高职高专就业率最高的5个专业中,武汉铁路职业技术学院电气化铁道技术、高速铁路工程及维护技术、铁道通信信号三个专业同时入选。2010年,武汉铁路职业技术学院荣获全国高校就业50强荣誉称号。 1.4 合作培养 为更好地培养能适应企业需要的应用型人才,我院铁道通信信号专业与武汉铁路局、武汉地铁等企业签有联合办学协议,积极开展双主体订单班高技能人才培养。同时,该专业承担了原铁道部电务监察、高级信号工等技术骨干培训工作。 2 专业及基地办学条件和基本情况 2.1 专业设置情况 武汉铁路职业技术学院1956年建校至今,始终致力于铁路特有专业教育教学,积淀了深厚的专业基础。铁道通信信号专业与铁路企业紧密联系,深度合作,得到了行业的高度认可,为全国铁路信号专业教学指导委员会副主任单位。1999年铁道信号实训基地被郑州铁路局命名为示范演练基地。1999年该专业被命名为铁道部优秀专业;2008年该专业被确定为湖北省高等职业教育重点专业。 2.2 教师结构与建设 在师资队伍建设上,坚持“培养骨干、校企合作、专兼结合”原则,积极拓宽师资队伍的来源渠道。教学团队由16名专任教师、8名企业兼职教师组成。2008年,铁道通信信号教学团队被评为湖北省省级教学团队。 2.3 专业实训基地面积、设备、校外基地及生均教学仪器设备值 校内专业实训基地。以课程体系改革、课程开发与实施为出发点,建成了多个集教学、培训、技能鉴定、生产、技术服务于一体的具有真实岗位环境的共享型、生产性校内实训基地。 3 专业教学改革情况 以工学结合人才培养模式改革、课程体系构建、基于工作过程的课程开发为重点,以生产性实训基地建设为基础,以专兼结合的双师教学团队建设为保障,以专业资源库建设为辅助,以提升专业人才培养质量和社会服务能力为目标,铁道通信信号专业教学改革取得了显著成绩。 3.1 人才培养模式改革 (1)探索并实施“岗位导向、学做一体”工学结合人才培养模式。 (2)以典型工作任务为载体,实施核心课程教学。 (3)人才培养模式的实施。 高技能人才培养分为职业基本能力培养、职业核心能力培养及职业岗位能力培养3个阶段,分别在3个学年中完成。 3.2 课程改革与建设 与武汉铁路局等企业的技术专家联合组建课程开发团队,根据铁道信号技术领域和铁路信号工职业岗位(群)的任职要求,参照铁道部铁路信号工职业资格标准,结合企业岗位技能要求,改革课程体系和教学内容,建立以职业综合能力培养为目标的课程标准,规范课程教学,提高教学质量。 (1)基于铁路信号设备维护工作过程,参照职业岗位任职要求,构建课程体系。突出职业岗位技能培训,把“双证”课程融于教学计划中,使学生在校期间就可考取“中级信号工”职业资格证书。 实践课时比例达到计划课时的50%以上,校内生产性实训达到实践教学的80%。半年以上顶岗实习的比例达到100%。 (2)课程建设。课程的设计与教学实施从基本训练、专业技能训练到职业综合训练(岗前培训认证)循序渐进。 (3)实施以信号设备维护真实任务为载体的教学方法,建立突出职业能力和职业素养的课程标准。 3.3 教学管理改革与质量监控 适应工学结合人才培养模式改革需要,强化“政府、学院、企业”三个结合,突出“管理体系、标准体系、监控体系、评价体系”四项重点,优化教学质量保障体系。 3.4 本基地职业资格鉴定 在基地的建设方案中,参照了铁道通信信号相关的国家职业标准,充分考虑了实训基地设备功能在国家职业资格鉴定中的关键作用。 3.5 实践教学改革成效 根据人才培养目标,建立了科学、完整的实践教学体系。主要是培养学生的职业能力与职业素质,由基本技能、专业基本技能、专项技能、顶岗实习、铁路信号中级工技能实训及考证构成,符合高技能人才培养规律。 本实训基地具有真实或仿真职业氛围,硬件和软件建设配套,特别是一些国内技术领先的设备,为职业认证课程体系实施和“教、学、做”一体化的教学提供了有力的硬件支撑,这对提高学生的基本技能起着重要作用,同时,也为实现资源共享,加强教师队伍建设,构建培养“双师型”教师的平台打下了基础。 4 专业校企合作,产学结合 依托湖北轨道交通职业教育集团,本着“校企合作,工学结合,共建共享,互惠双赢”的原则,武汉铁路局、湖北城际铁路等相关铁路企业为武汉铁路职业技术学院无偿调拨信号基础焊接组装设备、继电器测试台、计算机连锁系统、微机监测系统、6502大站电气集中控制及轨道转撤机等设备,设备总价值达585.42万元。 武汉铁路职业技术学院各专业与武汉铁路局、武汉地铁等企业签有“订单”培养协议。每学期聘请企业能工巧匠承担一定的实训课、专业实习指导等教学工作;开展工学交替、订单式培养项目,每年去联合办学企业工作的专业教师人数及时间达到一定规模。 5 实训基地的管理与考核 5.1 实训基地管理水平 按武汉铁路职业技术学院实训室管理办法,实训中心会同教务处、教学督导处、基建与后勤管理处等部门,对学院实训基地的建设、管理和运行进行全过程监控,全方位管理。 5.2 实训基地考核制度 学院制定《武汉铁路职业技术学院实训室管理办法》、《武汉铁路职业技术学院实训基地建设管理办法》等30多项管理文件,确保基地稳定运行。 6 学校与地方政府、行业主管部门的重视和投入情况 6.1 政府支持 湖北省人民政府认真贯彻《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》,明确了“十一五”期间职业教育发展的目标任务,并在深化职业教育管理体制改革,办学体制改革,教育教学改革,多渠道筹措职业教育发展资金等方面制定了一系列政策措施。 6.2 经费支持及创收 近年来,依托实训基地,本专业共为铁道部及铁路局企业培训职工534人;为武汉地铁公司员工进行中级信号工职业鉴定167人;为企业技术服务到款额达350.5万元。所有这些都为武汉铁路职业技术学院建设铁道通信信号实训基地建设创造了可持续发展的条件。 7 示范作用与社会服务 在校内实训室建设方面,探索并实践了全新的校企合作建设模式,突出产学研结合和学做一体、校企合作共建、工学结合和工作过程导向、校企共建共管共用及引入企业文化 “五新”建设模式,被国内多所院校借鉴。 铁道通信信号职业教育实训基地面向企业开放,为铁路局等国企提供职工实训服务,建立并形成良好运行机制同时面向院内相关专业开放,促进了相关专业实训教学质量的提高。本实训基地主动服务轨道交通企业。以铁道通信信号实训基地为依托,承担原铁道部及各铁路局的各类培训工作,及时地顺应了行业企业的需求,受到铁道部、各铁路局及参培人员的高度肯定,取得了良好的社会效益。 铁路专业论文:服务铁路施工企业物流管理专业人才培养模式的探索 摘要:当前,国家大量投资基础设施建设项目,施工企业急需一大批高素质的工程物资管理人才。陕西铁路工程职业技术学院物流管理专业经多年探索形成了服务铁路施工企业的“学工对接、五进五出”人才培养模式。 关键词:铁路施工企业;物流管理;人才培养模式 近几年,我院加大了物流管理专业的改革,按照施工企业物资管理职业岗位任职要求和职业资格标准,把“提升专业服务产业发展能力”作为专业建设的出发点和落脚点,创新、实施、优化了服务铁路施工企业、融入企业文化的“学工对接、五进五出”人才培养模式,取得了良好的效果。 专业定位 我院物流管理专业主要培养符合施工企业物资管理岗位任职要求,具备工程物资采购、仓储、成本核算与控制、材料质量检测等专业能力;能适应施工企业艰苦的工作环境,熟悉企业文化,吃苦奉献;具有较强的沟通能力、诚实守信的职业道德和敬业精神;终身学习能力强的“下得去、留得住、用得上、干得好”的技术技能人才。 人才培养模式改革 我院自开办物流管理专业以来,深化校企合作,成立了由行业企业专家参与的专业建设指导委员会,与企业共同制定人才培养方案,根据市场变化和人才培养目标定位不断优化人才培养模式的内涵。经过多年的实践探索形成的“学工对接、五进五出”的人才培养模式(如图1所示),将企业优秀文化、职业素养教育和立足企业、服务社会的理念贯穿于人才培养全过程,以能力培养为主线,以实践教学为突破口,以课程体系、教学组织模式和教学内容改革为核心,充分发挥了人才培养的育人功能和社会服务能力,确保了毕业生能力培养与企业岗位需求的“零距离”对接。 “学工对接”是指专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接、校园文化与企业文化对接。 专业与产业对接是指专业的发展适应物流产业发展的需求,在专业人才培养模式建设过程中,通过企业市场调研,确定人才培养的岗位。专业设置来源于施工现场需求,专业建设与产业发展相适应,实现专业与产业的对接。 课程内容与职业标准对接是指将物资管理职业标准引入课程标准中,开设的课程内容与材料员、物资采购员、物资保管员等相关职业岗位工作内容兼容,实现课程内容与职业标准对接。 教学过程与生产过程对接是指以物资管理业务操作流程为导向,设置课程、整合课程内容,重构新模式下的课程体系。通过校内外实训基地,在实现教学过程中融入实际生产过程,实现教学过程与生产过程的对接。 学历证书与职业资格证书对接是指学院实行“双证书”制度,要求学生必须同时取得毕业证书和材料员、物资采购员、物资保管员等职业资格证书,实现学历证书与职业资格证书的对接。 职业教育与终身学习对接是指课程体系构建时除满足学生职业能力培养的要求外,还兼顾学生终身学习的需要。学生毕业后还可随时根据需要重新回到学校进行学习和深造,进一步提高工作能力。此外,通过专升本、函授本科等途径,为学生提供继续教育的平台,实现职业教育与终身学习对接。 校园文化与企业文化对接是指与企业共同制定融入企业文化的人才培养方案和课程体系,研究优秀企业文化进校园、进课堂的内容、载体、路径和方法。进一步探索校企共同开展工作价值观教育的理论、内容、途径及具有可操作性的有效教育教学模式,实现专业文化对接、课程文化对接、职业生涯指导文化对接、工作价值观教育对接。 “五进五出”是指学生从入校到毕业五次进出校园(课堂)和企业(实训基地),实现“学工对接”。“一进一出”:学生入学之初即走出学校、介入企业,进行1~2周的认知式学习,初步了解专业;“二进二出”:第二阶段,学生走出课堂,进入充满企业氛围的综合实训基地接受为期1个月的模拟岗位训练;“三进三出”:第三阶段,学生走出校门,进驻企业,进行为期1个月的岗位角色体验式实习;“四进四出”:第四阶段,学生走出校门,融入企业,进行为期6个月以上的顶岗实习;“五进五出”:第五阶段,学生毕业后,可随时根据需要重新回到学校进行学习和深造,进一步提高工作能力。 课程体系开发及课程建设 课程体系构建 通过与企业合作,针对行业特色、职业岗位任职要求、专业人才需求层次进行调研,以职业能力为主线,从专业培养目标入手,基于工程物资管理岗位的工作过程整合课程内容,重构了新模式下的课程体系,如图2所示。 课程建设 将工程物资管理技术标准引入课程标准,以工程施工项目为载体,依据施工过程中物资管理环节设计学习情境,依据各环节工作任务确定学习情境教学目标和教学内容。与企业合作,打破传统教材以知识传授为主的陈规,创立以实践能力为主线、以任务驱动、以工作流程或项目驱动要求为单元的教材模式,编写了《物资仓储》、《物资采购》、《物资成本核算与控制》等5本特色校本教材。建成了“物资管理职业认知”等6门专业核心课程教学资源库,包括课程标准、多媒体课件、教案、试题库、图片、录像、案例集以及网上辅导答疑等,达到规范专业教学要求,共享优质教学资源,开放教学环境,为学生进行自主学习搭建良好的资源平台。 教学组织模式改革 根据本专业人才培养模式的特点,推行“八学段、双交替”的教学组织模式。如图4所示。 第一阶段:“职业基本能力”培养阶段(1、2学段)。第一、二学期(1、2学段)主要在课堂和校内实训室(基地)对学生进行专业基础知识培养,完成信息核算员、材料司磅员、现场物资管理员等3个岗位相关理论知识与技能的学习与模拟训练以及其他岗位基本能力培养;1~2周的认知式学习采用班级交替学习,使学生形成对工程物资管理工作岗位及其流程的感性认识。 第二阶段:“职业核心能力”培养阶段(3、4、5、6学段)。第三、四学期分别安排四个学段(3、4、5、6学段),主要在课堂采用“理实一体、工学交替”教学形式对学生进行专业知识教学,在校内实训基地和企业分别进行为期1个月的模拟岗位训练和角色体验式实习,完成职业岗位核心能力培养。受实训基地场地和项目化教学需要限制,第三学期分两个学段,第一学段在校内采用项目化教学安排物资采购、工程物资成本核算与控制等课程学习,并进行为期半个月的岗位角色模拟训练;第二学段安排物资仓储、施工企业运营与管理、商务谈判等课程学习,并进行为期半个月的岗位角色模拟训练,见表2。 实训基地模拟岗位训练,主要由企业兼职指导教师与校内指导教师共同指导完成,让学生熟悉施工现场环境,学习工程物资管理的工作内容和工作流程,解决物资计划、物资采购、物资验收、物资保管、物资发放、物资回收、成本核算等理论与实际的对接,树立专业思想,培养职业意识。 通过不断探索和改革,我院物流管理专业学生综合素质得到了很大的提升,毕业生供不应求。我院已成为中铁、中铁建等企业的工程物资管理技术技能人才的培养和培训基地。 铁路专业论文:适应铁路货运改革需求的高职铁路物流管理专业人才关键能力培养研究 【摘要】 本文分析了铁路物流管理专业人才培养目标与就业岗位指向;并提出铁路物流管理专业人才应重点构建货运处理能力、货运计划编制与实施能力、采购能力、供应链方案设计能力、市场营销能力和铁路物流信息处理能力等关键能力。 【关键词】 铁路物流专业;人才培养;关键能力 1问题提出 伴随着我国铁路总公司的建立,铁路货运改革不断深入进行。铁路货运工作从传统的“站段”模式进入到了以货运营销为中心的独立经营模式。当前,货运部门从车务段、车站“以行车安全为中心”的体制模式中独立出来,是一次体制变革的历史性突破。货运组织改革标志着铁路运输真正走向市场。铁路货运组织改革提出的一系列新观念、新政策,既有利于加快铁路市场化的步伐,又有利于铁路更好地服务于货主、服务于社会,更有利于铁路货运参与运输市场竞争。但现有各铁路局货运中心在改革过程中面临铁路员工不能适应铁路物流市场化的需求。各铁路物流中心及下属物流车间普遍存在铁路货运人员年龄结构老化、缺乏物流专业知识与技能,缺乏铁路物流营销能力等问题。因此为适应铁路货运改革的需要,为铁路培养合格的铁路物流专业人才显得非常紧迫。2014年全国铁道行业职业教育教学指导委员会运输专业委员会研究决定,在高职层次新增铁路物流管理专业以适应铁路货运改革的需要。那么作为为铁路建设培养铁路货运培养高级技能型人才的铁路物流管理专业,为适应当前铁路货运改革的新形势,迫切需要对铁路物流管理专业人才关键能力的识别与培养进行研究。 2高职铁路物流管理专业人才培养目标与就业岗位指向 2.1高职铁路物流管理专业人才培养目标 本专业以培养德、智、体全面发展,熟练掌握铁路物流管理专业知识,熟悉铁路货运基本业务工作流程和作业要求,具备铁路货货运输操作与铁路物流业务服务能力,适应铁路物流行业生产、服务和管理第一线需要的高素质技能型人才。 2.2高职铁路物流管理人才就业岗位指向 表1 3高职铁路物流管理专业人才关键能力构成 针对铁路物流管理专业人才培养目标及就业岗位指向分析,铁路物流管理专业人才应重点构建以下几个方向的能力。 3.1货运处理能力:掌握铁路普通货物运输基本条件,掌握特殊货物的运输条件,掌握集装箱运输条件能熟练操作运设备与工具,掌握普通货物、超限货物的运输组织、危险货物的运输组织。掌握普通、特殊货物、危险货物运输安全管理。 3.2货运计划编制与组织实施能力:熟悉计算铁路运价的计算方法,能熟练编制货运计划,并能按照日班计划组织全站货运日常工作,能正常处理货运与事故和应急情况处理,具备团队组织协调能力。 3.3采购能力:按照采购计划,采购原辅料零部件设备等各类用品;在已有的采购程序控制下,以最优的价格和周期完成采购定单;收集市场供应商等相关信息,开发新渠道和供应商通过调查搜集信息能够掌握市场需求;通过采购洽商选择合适的供应商; 3.4供应链解决方案设计能力:铁路物流企业为提升竞争力必须依托于客户的供应链提供其所需要系统的、个性化的物流服务,只有注重与大客户客户建立长期合作关系才能获得生存与发展。因此,铁路物流专业人才要具备针对每个客户必须实施一对一营销,为其设计从原材料采购、进口报关、运输、配送直到成品出口报关、销售等一体化的供应链解决方案设计能力。 3.5铁路物流市场营销能力:铁路物流市场营销是指铁路物流企业以市场需求为核心,通过采取整体营销行为,以提供物流服务来满足顾客的需要和欲望,从而实现铁路物流企业利益目标的活动过程。铁路物流管理专业人才营销能力包括铁路物流市场机会识别能力、物流市场分析及目标市场选择能力、营销组合策划实施能力等。 3.6国际物流能力:随着铁海联运、及国际多式联运业务的开展,铁路物流会越来越多地涉及国际物流业务。根据海关规定,代表所属报关单位办理进出口货物的报关业务;提供齐全正确有效的单证,准确填制进出口货物报关单,并按有关规定办理进出口货物的报关手续。 3.7铁路物流信息处理能力:对系统网络的管理;公司资料档案的管理;信息的管理流通,定期整理,网络(电脑)数据库的及时更新;物流费用的预算和控制;搜集和应对客户对于物流效率效果的反馈;保证网络数据库信息的安全。 4总结 高职教育要求培养高素质技能型人才,因此要求在高职铁路物流专业学生的教育中,在注重理论基础教育的同时加强对学生关键能力的培养,因此在师资配置、实习实训基地建设资金保障等方面都要进一步进行保障。
中小型企业论文:对我国中小型企业实施CRM的探讨 摘 要 在竞争激烈的市场,国内一些中小企业已初步认识到客户关系是企业求得生存和发展的关键因素,也认识到客户关系管理在信息化中的重要性,并开始尝试CRM的应用。就中小企业实施CRM方案的动力、面临的问题进行探讨,并就其存在的问题提出相应的建议。 关键词 CRM BPR 企业文化 中小企业 国内中小型企业群体规模巨大,它们大多是民营体制,在大厂商和最终客户间处于相对弱势的地位,加入WTO之后更要面对的全球化市场。中小企业能否在激烈的商战中获得更多的主动,关键在于它们是否能迅速、准确地掌握网络这个现代化信息传递工具以及合理、有效运用由此而产生的高新技术;能否真正以“客户关系管理”的理念,与客户建立起长期的、密切的关系,实现企业的长远生存与发展。 1 中小型企业实施CRM的动力 客户关系管理(customer relationship manager,简称CRM)是现代管理科学与先进信息技术结合的产物,是企业树立以“客户为中心”的发展战略,并在此基础上开展的包括判断、选择、争取、发展和保持客户所实施的全部商业过程,是企业以客户关系为重点,通过再造企业组织体系和优化业务流程,展开系统的客户研究,提高客户满意度和忠诚度,提高运营效率和利润收益的工作实践,也是企业为最终实现电子化,运营目标所创造和使用的软硬件系统及集成的管理方法、解决方案的总和。目前,客户关系管理在全球的应用越来越广泛,尤其是在一些服务行业,如金融、保险、证券等发展速度更是惊人,其蓬勃发展主要得力于以下三个方面的驱动因素: 1.1 市场驱动 在当今快速发展和高度竞争的市场空间中,一方面产品不断更新换代,层出不穷;另一方面产品的质量和特征日渐趋同。单纯依靠好的产品,已很难差别化企业的竞争优势,而忠诚的顾客关系却具有相对的稳定性,能够消除环境变化给企业带来的冲击,因此许多企业开始将客户关系管理作为一项长期的战略任务,以寻求新的差别化竞争优势。此外,信息技术的发展也使顾客对信息的获得更加方便,在购买商品或服务时,他们可以很容易地发现更多的产品选择或价格选择。 1.2 技术驱动 现代信息技术的进步是客户关系管理的关键,使构筑一对一的关系成为可能。运用现代信息技术,企业收集、整理、加工和利用客户信息质量将大大提高,并且企业可以根据顾客的个人资料、购买历史等信息来预测顾客的未来行为。同时,技术进步增强了生产的柔性,使得制造商和服务企业能够定制化地设计产品和服务,满足单个顾客而不是群体顾客的需求。 1.3 经济效益驱动 经济效益主要是客户关系管理所能给企业带来的利益。实施客户关系管理,企业可以有效地培养顾客忠诚度、实现顾客挽留和最大化顾客终生价值。采用客户关系管理,运用顾客知识来有效地构筑与顾客的长期关系,维持顾客忠诚,从而实现较高的投资回报率。企业通过CRM软件对顾客历史数据进行分析,识别顾客可能购买的产品类型,从而挖掘出具有市场需求而企业为提供的产品品种和产品功能,进而有效地识别交叉销售和扩大销售的机会,并结合赢利模型预算,在企业生产研发环节为确定产品品种、产品功能、产品产量等提供决策支持,使得企业在顾客生命周期内创造出最大化的价值。 2 实施CRM过程中面临的问题 2.1 企业信息基础设施缺乏 要建立起CRM系统,必须有适当的信息技术手段作为支持。目前比较常用的技术包括数据仓库资料采集、销售自动化、市场营销自动化、服务自动化以及呼叫中心或是多媒体客户服务中心等等。但是国内中小企业客户资源私有化问题相当突出,集中与共享客户资源在现实中受到业务人员相当大的抵制。此外,调查结果显示许多中小型企业认为实施目前未能实施CRM的原因是缺乏咨询机构的支持与协助,在实施CRM过程中及其缺乏一些高附加值、优质的专业信息咨询服务来帮助降低遭遇到的各种风险。 2.2 忽视了流程的改进和集成 在过去ERP实施中决定ERP实施成败根本是企业的业务流程重组,对于CRM实施也是如此。在应用CRM过程中的BPR是必须要对企业原有的营销体系,这将会涉及企业原有公司职能的重新定位,销售体系以及营销组织架构的重新设计等。所以实施CRM系统,本身正是对业务流程的重组,对企业的主动变革。可以说CRM软件是进行业务流程重组所依赖的技术手段。因此,CRM的应用能否取得成效在很大程度上取决于BPR工作,这是CRM应用成功难点所在。另外,面向客户的业务流程发生相应变化时,其中部分业务处理流程也难免存在不适应变化的诸多缺陷。如果企业在实施CRM战略过程中,不慎将自动化处理引入了这类存在缺陷的业务流程,企业CRM系统的部署不但不能改善客户关系,而且还恶化客户关系。因为这部分存在缺陷的业务流程处理效率的提高,实质上也就意味着缺陷出现频率的提高,无疑会加重客户的不满情绪。 2.3 忽略对项目的客观约束 许多中小企业实施CRM心切,因此在实施过程中忽视了外在的和内在的约束性问题,譬如,实现目标的项目周期是多长时间?预算为多少?风险有多大?项目周期的长短直接影响了客户和员工的认可周期,也直接影响了项目范围的界定和目标能否顺利实现。而预算意味着可用资金的多少,能够调动的资金的多少意味着能做的事情的多少。风险是一个项目管理所必须面对的,只有事先进行预测并进行风险控制,才可能使CRM在实施过程中出现更少的问题和偏差。 2.4 CRM理念未能融入企业文化 企业文化是指企业员工长期形成的一种共同认可的价值观和行为规范。虽然企业文化不像企业制度那样具有强制约束力,但作为企业全体员工共同遵循的思维和习惯是影响企业能否有效地与客户之间建立良好关系的关键,是CRM能否发挥效能的前提条件。在特定的经济环境和管理环境下,中小型企业已经形成了具有共性的企业文化,这种企业文化突出表现在将企业管理的着眼点放在内部资源管理,而对于客户这一重要的外部资源的前台部分缺乏相应的管理,所以在此形成的以企业自身利益最大化为唯一目标的企业文化使许多企业为获利而自觉或不自觉地损害客户利益,客户对供应商或品牌的忠诚度普遍降低,我们都知道开发一个新客户的成本是保留一个老客户成本的5~10倍,这样企业的利益自然也会严重受损。因此,成功实施和应用CRM系统,必须要有与之相适应的企业文化做支撑,否则实施过程中必定遭遇障碍。 3 几点建议 3.1 加强管理基础建设和业务流程重组是基础 中小企业在管理上更多的体现了其灵活性的一面,但是在制度化建设方面往往显得不够深入。 因此, 应在逐步建立和完善企业管理制度的基础上,使企业的管理朝着科学化、合理化和规范化的方向发展。企业首先要打好扎实的基础,对有限的资源进行合理的规划和设计,不可抱一蹴而就的思想,或试图以技术创新来取代管理和制度的创新。CRM实质是一套集管理思想、管理方法和管理工具于一体的整套解决方案和客户关系管理,是一项长期的企业经营战略,它通过有效的流程、绩效、组织和技术体系得以实现。因此,企业还必须制定相应的CRM战略,来逐渐实现“以客户为中心”的经营模式。CRM战略体现了企业为了优化管理客户资源,实现最大化客户价值而制定的受到管理的、并得到信息技术支撑的长远规划和目标。 企业要成功实施CRM必须关注业务流程的研究,进行业务流程重组,使之更趋合理化,有效地管理客户关系,从而降低企业成本。业务流程是企业输入各种资源,以客户需求为起点,创造出客户满意的产品或服务以实现价值为终点的一系列活动。CRM系统中的企业业务流程主要是企业前端与客户相关的业务流程,可以分为业务操作流程和客户合作管理流程两部分。业务操作流程重组主要包括市场营销、销售和客户服务三个部分的流程重组。而客户合作管理流程重组主要是联络中心管理、Web集成管理、企业业务信息系统对客户合作管理的优化和重构。 3.2 确定实施目标和投资需求是保证 对国内众多失败的CRM案例进行分析,我们不难发现,CRM项目实施的前期方向不明确、需求不准确、目标不清晰,是导致项目实施后投资回报率低的原因。CRM系统是一种高风险、高回报的投资,中小企业应当在权衡企业战略、IT规划、长期和短期业务需求、当前财务状况以及IT基础的情况下,以业务需求为核心,详细而谨慎地确定自己对CRM系统的要求,决不能贪大求全。同时,为了能够获得高层管理者的支持,任何类型的CRM项目预算过程中,企业都应当确定实施后所能达到期望值,相关的成本花费(包括员工培训、软件购买、软件实施、软件的第二次开发、软件的维护等)都应当直接与该目标相联系。而项目实施的目标也需要进一步细化,不仅包括企业领导层上的整体目标,还应该设立事业部各自的目标,这个目标一般会直接与相应的CRM模块相关联。并将企业内部一致认同的、明确的远景规划和近期实现目标落实成一份文件,作为实施进程中的目标和方向,同样也是项目实施完成后评估项目成功的重要衡量标准。 3.3 改造企业文化是前提 CRM成功实施的前提就是要求传统的“产品推销型”企业从企业文化、结构、业务流程都向适应新的“客户拉动式”营销理念转变。企业文化改造应以“客户为中心”来定义企业经营理念,建立客户导向的经营组织,对员工加强培训,要让全体员工意识到CRM首先是一种管理理念,又是一种旨在改善企业与客户之间的新型管理机制。“以客户为中心”以及由此而衍生的重视客户利益、让客户满意,关注客户个性需求,面向感情消费的经营思想,形成努力争取以客户为主的企业外部资源的思想等文化特征,是经改造后以适应新经济时代要求的新型企业文化特征,是导入CRM的重要前提,是实施CRM的起点和终点,是CRM成功的开始。只有将焦点集中于客户为主的企业外部资源,才能使企业的每个部门都围绕着客户协调运作。惟有将客户至于企业组织的中心,构思与重塑一个“从客户利益出发”的企业文化体系,以最大限度的满足客户作为企业运营的最大目标,才能使企业面临新经济而立于不败之地。 中小型企业论文:探析我国中小型企业的战略管理 【论文关键词】企业战略管理 核心竞争力 【论文摘要】企业战略管理是企业持续长久发展的导航仪,因此,企业要想生存并发展下去,其管理者就要高度重视企业的战略管理。中小企业作为国民经济发展的生力军,更需要关注企业的战略管理。本文先阐述了中小企业的战略特征、存在的问题,然后提出其改善的建议。 自上世纪90年代以来,经济发展的知识化、休息化、全球化,消费需求的多元化、多变化等,使得市场竞争环境变得越来越复杂,企业经营的风险程度和不确定性也与日俱增。因此,企业要想立于不败之地,行而有效的战略管理是企业必须重视的方面,同时,树立战略意识,促进战略管理,提高企业的战略管理技能。和大企业一样,战略管理的成败直接关系到中小企业能否实现可持续发展。 一、我国中小企业的战略特征 中小企业是相对于大企业而言按照不同的方式划分的生产规模较小的企业。与大企业相比,中小企业自身具有企业规模小,资金力量单薄,经营品种单一等特点。基于这些特点,决定了中小企业不可能制定类似于大企业的战略管理,中小企业的战略一般很少是正式的,有时候采取隐性的、不明确的战略。 1.战略管理意识不强 中小企业的战略通常是突发形成的,而不是事先设计制定好的;更多的时候,中小企业的战略管理的制定更容易受企业家个性、价值观和志向的影响;战略计划的制定往往也是非正式的,对中小企业而言,战略计划更多的时候类似于规划的决定过程。 2.灵活性 长期计划对对中小企业而言,在管理中的作用不是很明显,相反,短期计划的作用更明显。虽然中小企业在战略管理的制定上存在着很多不确定的因素,但是由于中小企业本身具有的一些特点,当外部环境发生变化时,由于中小企业的战略期限相对较短,相对于大型企业,它更能够灵活的利用将来的机会或者避免外部的威胁。 二、当前中小企业存在的战略管理问题 1.轻战略制定,重战术制定 很多企业目前存在这样的现象,即忽略企业的战略使命,对战略的关注点还停留在眼前的短期利益层面上,导致一些企业错把竞争战术当作企业的战略。这种“轻战略,重战术”的观念也使得企业在经营过程中存在强烈的盲目性、随意性和投机心理;同时由于对运营层面缺乏科学的决策分析,“管理者拍拍脑袋”就做决定的做法也使得企业的管理效率低下。 2.战略管理内容的制定缺乏细化 虽然很多的企业也已经认识到企业战略管理的重要性,但是由于他们本身不具备战略制定和策划的能力,同时出于对“经济”的考虑,也导致一些中小企业的战略管理的制定只停留在空洞的目标和口号上,缺乏科学的方法和工具的支持。 3.过多的考虑成本因素 我们国家的中小企业由于经过一些特殊的经济发展历程,对于核心竞争力的培养并不是十分的注重,大部分的中小企业还是停留在依靠低成本获取各种关键的资源,“关系就是生产力”的观念根深蒂固。也有些一些小企业存在侥幸心理,希望借助模仿其他企业的成功模式来制造自己企业的成功,这种行为直接造成了中小企业低水平的竞争力,企业层面则直接表现为核心竞争力的缺失。 三、中小企业战略管理改变现存问题的关键 1.战略计划的制定与执行 制定战略计划的目的是为了使企业更具有竞争力,因此,对中小企业而言,战略计划的制定应该达到以下目标:具有实质性、能够对企业的目标及其实现提供准确的分析框架;充分利用市场机会,与企业的能力和资源相适应,根据企业的资源和创业者的管理能力来确定可接受的风险度。 企业战略计划的制定离不开企业对内外环境的分析和机会的识别,这对中小企业而言也不例外。行业环境涉及供应者、顾客、潜在的竞争者和替代者等,对环境的透彻分析,可以提高企业识别机会的能力,为企业战略管理的制定降低战略风险。在制定战略计划的过程中,信息来源和信息收集是最关键的。现在的市场环境变化快且复杂,在当前这种复杂多变的环境下,非私人信息有可能会误导战略制定者对环境的理解。有其是小企业常常处在不完全信息的状态下,因此,对中小企业来说,在制定传略规划时要充分考虑内外环境变化及信息的来源。 在执行战略计划时,中小企业要充分考虑阻碍战略计划实施的障碍因素,因为这些因素通常是导致企业战略经常失败的主要原因。 2.树立核心能力框架下的企业战略观念 企业的核心竞争力是企业持续竞争优势的来源。企业之间的竞争实质上是企业核心竞争力之间的长期性对抗与较量,而具备了较强核心竞争力的企业就能在竞争中取得可持续的竞争优势,并且把握住长期竞争的主动权。基于此,企业应该把有限的人力、物力、财力等战略性资源优化配置到有利于企业长期生存和发展的业务上去,带动企业各方面要素的整合。中小企业还要发挥比较优势、准确进行战略定位、培养塑造核心竞争力、制定企业合理的成长目标,实施品牌经营战略,建立并巩固企业的竞争优势。 3.加强制度建设,促进战略管理 我们国家大多数中小企业的性质是民营的或私营的。企业创办者往往出于为家族成员提供就业机会的考虑,在本组织内安置了过多的“亲信”。这种企业产权虽然清晰,但是产权结构单一,而且治理结构不健全,重大的决策由所有者独断专行。同时,由于委托成本过高,产权人又出于保密动机心理,不愿意与家族外的合作者共同分析机会威胁、优势劣势等战略问题,因此,中小企业的经营风险很大。所以,中小企业发展到一定规模后,要尽快改善产权制度的合理化,实行多元化的产权制度,清楚血缘关系对企业发展的障碍;同时建立适当的治理结构,解决所有者经营能力不足的问题,使企业管理有传统型向现代化转变。 4.引进外部的有利资源 与高校、科研机构或者其他企业以联合制或项目制等的途径来整合企业外部的人力、社会关系等资源,可以帮助企业在产、供、销等方面提供认识问题和解决问题的新视角、新思路、新策略,从而提高企业的竞争能力。 5.培养企业居安思危的企业文化 企业文化对一个企业有着潜移默化的深远影响,对中小企业而言也不例外。“生于忧患,死于安乐”,企业要在其组织里培养居安思危的企业文化,培养员工全力以赴为企业创造价值、节约成本的积极性与主动性。 四、结束语 改革开放以来,我们国家的很多大企业都是经过最初的中小企业发展而来的。有人说21世纪是中小企业的世纪,面临当今市场的剧烈变化,中小企业在制定具体的战略时,应该考虑当前的经济大环境,立足于我国的现实国情,通过分析金融危机对自身的影响程度,制定适合自身的战略管理。 中小型企业论文:对我国中小型企业实施CRM的探讨 摘 要 在竞争激烈的市场,国内一些中小企业已初步认识到客户关系是企业求得生存和发展的关键因素,也认识到客户关系管理在信息化中的重要性,并开始尝试CRM的应用。就中小企业实施CRM方案的动力、面临的问题进行探讨,并就其存在的问题提出相应的建议。 关键词 CRM BPR 企业文化 中小企业 国内中小型企业群体规模巨大,它们大多是民营体制,在大厂商和最终客户间处于相对弱势的地位,加入WTO之后更要面对的全球化市场。中小企业能否在激烈的商战中获得更多的主动,关键在于它们是否能迅速、准确地掌握网络这个现代化信息传递工具以及合理、有效运用由此而产生的高新技术;能否真正以“客户关系管理”的理念,与客户建立起长期的、密切的关系,实现企业的长远生存与发展。 1 中小型企业实施CRM的动力 客户关系管理(customer relationship manager,简称CRM)是现代管理科学与先进信息技术结合的产物,是企业树立以“客户为中心”的发展战略,并在此基础上开展的包括判断、选择、争取、发展和保持客户所实施的全部商业过程,是企业以客户关系为重点,通过再造企业组织体系和优化业务流程,展开系统的客户研究,提高客户满意度和忠诚度,提高运营效率和利润收益的工作实践,也是企业为最终实现电子化,运营目标所创造和使用的软硬件系统及集成的管理方法、解决方案的总和。目前,客户关系管理在全球的应用越来越广泛,尤其是在一些服务行业,如金融、保险、证券等发展速度更是惊人,其蓬勃发展主要得力于以下三个方面的驱动因素: 1.1 市场驱动 在当今快速发展和高度竞争的市场空间中,一方面产品不断更新换代,层出不穷;另一方面产品的质量和特征日渐趋同。单纯依靠好的产品,已很难差别化企业的竞争优势,而忠诚的顾客关系却具有相对的稳定性,能够消除环境变化给企业带来的冲击,因此许多企业开始将客户关系管理作为一项长期的战略任务,以寻求新的差别化竞争优势。此外,信息技术的发展也使顾客对信息的获得更加方便,在购买商品或服务时,他们可以很容易地发现更多的产品选择或价格选择。 1.2 技术驱动 现代信息技术的进步是客户关系管理的关键,使构筑一对一的关系成为可能。运用现代信息技术,企业收集、整理、加工和利用客户信息质量将大大提高,并且企业可以根据顾客的个人资料、购买历史等信息来预测顾客的未来行为。同时,技术进步增强了生产的柔性,使得制造商和服务企业能够定制化地设计产品和服务,满足单个顾客而不是群体顾客的需求。 1.3 经济效益驱动 经济效益主要是客户关系管理所能给企业带来的利益。实施客户关系管理,企业可以有效地培养顾客忠诚度、实现顾客挽留和最大化顾客终生价值。采用客户关系管理,运用顾客知识来有效地构筑与顾客的长期关系,维持顾客忠诚,从而实现较高的投资回报率。企业通过CRM软件对顾客历史数据进行分析,识别顾客可能购买的产品类型,从而挖掘出具有市场需求而企业为提供的产品品种和产品功能,进而有效地识别交叉销售和扩大销售的机会,并结合赢利模型预算,在企业生产研发环节为确定产品品种、产品功能、产品产量等提供决策支持,使得企业在顾客生命周期内创造出最大化的价值。 2 实施CRM过程中面临的问题 2.1 企业信息基础设施缺乏 要建立起CRM系统,必须有适当的信息技术手段作为支持。目前比较常用的技术包括数据仓库资料采集、销售自动化、市场营销自动化、服务自动化以及呼叫中心或是多媒体客户服务中心等等。但是国内中小企业客户资源私有化问题相当突出,集中与共享客户资源在现实中受到业务人员相当大的抵制。此外,调查结果显示许多中小型企业认为实施目前未能实施CRM的原因是缺乏咨询机构的支持与协助,在实施CRM过程中及其缺乏一些高附加值、优质的专业信息咨询服务来帮助降低遭遇到的各种风险。 2.2 忽视了流程的改进和集成 在过去ERP实施中决定ERP实施成败根本是企业的业务流程重组,对于CRM实施也是如此。在应用CRM过程中的BPR是必须要对企业原有的营销体系,这将会涉及企业原有公司职能的重新定位,销售体系以及营销组织架构的重新设计等。所以实施CRM系统,本身正是对业务流程的重组,对企业的主动变革。可以说CRM软件是进行业务流程重组所依赖的技术手段。因此,CRM的应用能否取得成效在很大程度上取决于BPR工作,这是CRM应用成功难点所在。另外,面向客户的业务流程发生相应变化时,其中部分业务处理流程也难免存在不适应变化的诸多缺陷。如果企业在实施CRM战略过程中,不慎将自动化处理引入了这类存在缺陷的业务流程,企业CRM系统的部署不但不能改善客户关系,而且还恶化客户关系。因为这部分存在缺陷的业务流程处理效率的提高,实质上也就意味着缺陷出现频率的提高,无疑会加重客户的不满情绪。 2.3 忽略对项目的客观约束 许多中小企业实施CRM心切,因此在实施过程中忽视了外在的和内在的约束性问题,譬如,实现目标的项目周期是多长时间?预算为多少?风险有多大?项目周期的长短直接影响了客户和员工的认可周期,也直接影响了项目范围的界定和目标能否顺利实现。而预算意味着可用资金的多少,能够调动的资金的多少意味着能做的事情的多少。风险是一个项目管理所必须面对的,只有事先进行预测并进行风险控制,才可能使CRM在实施过程中出现更少的问题和偏差。 2.4 CRM理念未能融入企业文化 企业文化是指企业员工长期形成的一种共同认可的价值观和行为规范。虽然企业文化不像企业制度那样具有强制约束力,但作为企业全体员工共同遵循的思维和习惯是影响企业能否有效地与客户之间建立良好关系的关键,是CRM能否发挥效能的前提条件。在特定的经济环境和管理环境下,中小型企业已经形成了具有共性的企业文化,这种企业文化突出表现在将企业管理的着眼点放在内部资源管理,而对于客户这一重要的外部资源的前台部分缺乏相应的管理,所以在此形成的以企业自身利益最大化为唯一目标的企业文化使许多企业为获利而自觉或不自觉地损害客户利益,客户对供应商或品牌的忠诚度普遍降低,我们都知道开发一个新客户的成本是保留一个老客户成本的5~10倍,这样企业的利益自然也会严重受损。因此,成功实施和应用CRM系统,必须要有与之相适应的企业文化做支撑,否则实施过程中必定遭遇障碍。 3 几点建议 3.1 加强管理基础建设和业务流程重组是基础 中小企业在管理上更多的体现了其灵活性的一面,但是在制度化建设方面往往显得不够深入。 因此, 应在逐步建立和完善企业管理制度的基础上,使企业的管理朝着科学化、合理化和规范化的方向发展。企业首先要打好扎实的基础,对有限的资源进行合理的规划和设计,不可抱一蹴而就的思想,或试图以技术创新来取代管理和制度的创新。CRM实质是一套集管理思想、管理方法和管理工具于一体的整套解决方案和客户关系管理,是一项长期的企业经营战略,它通过有效的流程、绩效、组织和技术体系得以实现。因此,企业还必须制定相应的CRM战略,来逐渐实现“以客户为中心”的经营模式。CRM战略体现了企业为了优化管理客户资源,实现最大化客户价值而制定的受到管理的、并得到信息技术支撑的长远规划和目标。 企业要成功实施CRM必须关注业务流程的研究,进行业务流程重组,使之更趋合理化,有效地管理客户关系,从而降低企业成本。业务流程是企业输入各种资源,以客户需求为起点,创造出客户满意的产品或服务以实现价值为终点的一系列活动。CRM系统中的企业业务流程主要是企业前端与客户相关的业务流程,可以分为业务操作流程和客户合作管理流程两部分。业务操作流程重组主要包括市场营销、销售和客户服务三个部分的流程重组。而客户合作管理流程重组主要是联络中心管理、Web集成管理、企业业务信息系统对客户合作管理的优化和重构。 3.2 确定实施目标和投资需求是保证 对国内众多失败的CRM案例进行分析,我们不难发现,CRM项目实施的前期方向不明确、需求不准确、目标不清晰,是导致项目实施后投资回报率低的原因。CRM系统是一种高风险、高回报的投资,中小企业应当在权衡企业战略、IT规划、长期和短期业务需求、当前财务状况以及IT基础的情况下,以业务需求为核心,详细而谨慎地确定自己对CRM系统的要求,决不能贪大求全。同时,为了能够获得高层管理者的支持,任何类型的CRM项目预算过程中,企业都应当确定实施后所能达到期望值,相关的成本花费(包括员工培训、软件购买、软件实施、软件的第二次开发、软件的维护等)都应当直接与该目标相联系。而项目实施的目标也需要进一步细化,不仅包括企业领导层上的整体目标,还应该设立事业部各自的目标,这个目标一般会直接与相应的CRM模块相关联。并将企业内部一致认同的、明确的远景规划和近期实现目标落实成一份文件,作为实施进程中的目标和方向,同样也是项目实施完成后评估项目成功的重要衡量标准。 3.3 改造企业文化是前提 CRM成功实施的前提就是要求传统的“产品推销型”企业从企业文化、结构、业务流程都向适应新的“客户拉动式”营销理念转变。企业文化改造应以“客户为中心”来定义企业经营理念,建立客户导向的经营组织,对员工加强培训,要让全体员工意识到CRM首先是一种管理理念,又是一种旨在改善企业与客户之间的新型管理机制。“以客户为中心”以及由此而衍生的重视客户利益、让客户满意,关注客户个性需求,面向感情消费的经营思想,形成努力争取以客户为主的企业外部资源的思想等文化特征,是经改造后以适应新经济时代要求的新型企业文化特征,是导入CRM的重要前提,是实施CRM的起点和终点,是CRM成功的开始。只有将焦点集中于客户为主的企业外部资源,才能使企业的每个部门都围绕着客户协调运作。惟有将客户至于企业组织的中心,构思与重塑一个“从客户利益出发”的企业文化体系,以最大限度的满足客户作为企业运营的最大目标,才能使企业面临新经济而立于不败之地。 中小型企业论文:试论中小型企业的财务管理措施 论文关键词:中小型企业 财务管理 现状 措施 论文摘要:近年来,我国的国民经济发展速度不断加快,而中小企业作为国民经济的重要组成部分,在促进我国国民经济发展中起着重要的推动作用,然而,目前我国一部分中小企业在财务管理放工作中存在着很多问题,影响了中小企业的经济发展和建设,本文就针对中小企业中财务管理存在的问题以及改进措施进行简要的分析。 财务管理是企业生产和再生产过程中客观存在的财务活动和财务关系,是企业管理工作中一个重要的组成部分,同时也是企业处理各项经济活动的一项管理工作。企业的财务管理贯穿于企业生产和经营的整个过程中,能够及时反映出企业的生产经营情况,在企业的生产经营过程中起着重要的作用。 一、目前我国中小型企业财务管理存在的问题 (一)财务管理机构不健全,财务人员综合素质偏低,无法有效发挥出财务管理的职能。由于中小型企业简单的会计结构,所以很多中小型企业的会计人员要兼职做多个岗位,会计人员需具备较强的综合素质,但是目前很多中小型企业却用人唯亲,不注重会计人员的综合素质,这将直接影响到中小型企业的会计信息质量的高低。 (二)缺乏对企业财务管理制度建设的重视。中小型企业的投资者和管理者,往往缺乏基本的会计知识,在企业财务管理制度的建设上岗,往往删繁就简,而在执行的过程中,也往往根据自己的意愿进行,不能严格按照规章制度进行;会计人员在执行过程中,也经常凭借自己的经验和直觉进行,这势必会给中小型企业的财务管理带来不良的影响,甚至是更大的经济损失。 (三)会计信息失真现象严重。我国很多中小企业财务管理的不足还体现在会计报告上面,很多中小型企业的会计报告体系不规范,会计报表的种类不齐全,报表项目填写不完整等等一系列问题,造成中小企业会计信息的失真现象十分严重,另一方面,由于国家对中小企业上市的会计监督体制还不够完善,也造成了中小型企业的会计信息失真现象严重。 (四)中小型企业财务管理模式陈旧,观念僵化。大多数中小型企业还采用着传统的所有权与经营权高度统一的管理模式,也就是说,企业的投资者同时也是企业的管理者,这种管理方式对中小企业的财务管理带来了严重的影响。而一部分中小型企业中,家族化管理的现象严重,在企业内部没有成立相关的审计部门,使中小型企业的财务管理始终也无法发挥出其职能。 二、改善中小型企业财务管理的措施 针对中小型企业在财务管理方面存在的问题,我们需要从外部环境和企业内部自身的环境建设进行改善,所以应当从以下几方面进行: (一)由政府对中小型企业财务管理的政策进行制定和完善。中小型企业由于其经营规模比较小,对市场风险的抵御能力也十分薄弱,这就从客观上需要国家政策的扶持和帮助,出台适合于中小型企业生存和发展的政府意见,为中小型企业的发展提供有效的保障。同时,我们可以成立中小企业基金,通过多个渠道和部门,为中小企业的融资和筹资提供有效的途径;同时加强对中小型企业信用担保体系的建立,以不增加中小型企业的融资成本作为基本要求,力求最大可能的拓宽中小企业的融资渠道,建立适合中小型企业的融资体系,同时,也可以通过产权变更、实施收购等方式增加中小型企业的融资范围。 (二)加强对投资决策的重视,降低投资风险的产生。首先在投资的方式上,以内部投资为主,表现为对新产品,新技术的投资,对技术和设备的更新,以及对人力资源的投资几方面。其次,将资金的投向进行分散,降低投资的风险,当资本积累到一定程度后,可以进行多元化的投资;第三,对项目投资的程序进行规范,可以对大型企业的投资程序进行借鉴,实施投资监理,对投资过程中的各个阶段进行设计和实施。 (三)加强中小型企业的财务控制。首先提高对财务管理的认识,将企业的财务管理纳入到现代企业制度的建设的内容中,并且落实到企业内部的各个部门中,使资金的使用效率得到提高,产生最佳的运行效果。其次,应当加强对企业内部存货以及应收账款的管理。近年来,不断有中小型企业的经营资金陷入困境,因此需要加强对应收账款和存货的管理来缓解资金紧缺的困境,加强对销售部门人员的责任划分,使无法按时收回的账款得到及时的回收;第三,加强企业内部控制制度的建设,不断建立和健全企业资产管理的内部控制制度,在采购、销售以及领用等操作中进行严密控制,维护企业资金安全。 (四)更新中小企业财务管理观念。首先,对企业内部会计机构进行有效的设置,并且配备高素质的财会人员,确保企业会计信息的真实性,以统一的《企业会计制度》和《小企业会计制度》作为根本准则,对企业的核算和账簿设置以及报表的编制等进行严格的控制。其次,建立和健全小企业的财务管理制度,中小企业的财务管理一直以来都是企业管理中的一个薄弱环节,也是影响中小企业综合竞争力的主要因素,而加强财务管理工作,应当将财务管理渗透到企业的各个部门中,同时不断更新企业的财务管理理念,实现企业财务管理的科学化和法制化,通过现代计算机网络技术的融入,使中小型企业的财务管理实现现代化管理。通过更新财务管理理念,改造企业现有的业务流程模式,以成本和效益为核心,增强中小型企业参与市场竞争的能力。 三、结束语 中小型企业是现代市场经济体制重要的组成部分,中小型企业的财务管理是否有效直接影响着中小型企业的经济效益和社会效益的发挥,因此,需要不断加强中小型企业的财务管理,使其不断走向正规的企业管理道路,促进中小型企业健康持续的发展。 中小型企业论文:试论关于中小型企业融资问题的文献综述 论文关键词 中小型企业 融资 云隐分析 路径探索 论文摘 要 中小型企业目前已成为我国经济增长的助推器,但由于企业内部及外部环境种种因素的制约,融资问题一直是中小企业发展的“瓶颈”。本文通过对近年来学者关于中小型企业融资问题研究的归纳整理,对“融资难”的现状、原因及解决途径进行分析,希望能对中小企业业主的融资有所帮助。 中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策,生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业,大致包括乡镇企业、民营科技企业、国有中小企业、集体企业、个体私营企业和三资企业等多种类型。往往具有数量多,分布广、技术水平低、经营方式灵活、市场竞争力差等特点。当前,中小企业在经济社会发展中发挥着不可替代的功能和作用,已经成为拉动经济增长的重要力量和吸纳社会就业的主要载体。无论是发达国家还是发展中国家,中小企业都是经济发展和社会稳定的重要支柱。然而随着经济危机的影响及我国宏观政策的调整,近年来中小企业发展速度明显减慢,其中融资的问题是制约企业规模发展壮大的"瓶颈" 。本文通过分析和整理国内学者对中小型企业融资问题的研究,指出目前我国中小型企业融资方面存在的问题,归纳不同学者对造成问题原因的探索,希望能对中小企业研究融资问题提供帮助。 一、中小型企业融资方面存在的问题 目前我国中小企业在融资方面存在的问题可以归纳为:融资环境差、融资渠道单一、中小企业与银行的融资关系欠佳。吴杰(2006)指出中小型企业在融资过程中存在着融资观念落后, 方式单一;时效管理欠缺, 风险意识淡薄;信用度不高, 抵押担保不足;企业效益较差, 负债率较高;企业财务不规范, 银企信息不对称等问题。袁霁(2008)等人着重指出了中小型企业在融资过程中的两大障碍。第一,缺乏长期稳定的融资渠道,中小型企业的资金来源主要有内部融资和外部融资两个方面。内部融资主要通过创业者个人储蓄、亲友借贷、职工内部集资, 以及民间借贷等非正规金融,这类资金一般数量少,只能维持企业的基本生产;外部融资的主要方式是银行贷款,由于企业融资存在着“规模歧视”,因此, 规模较大的企业更容易通过商业信用获得资金,而中小企业所获得的金融资源十分有限。第二,缺乏权威中立的信用评级、管理和评价机制。我国缺乏权威中立的信用评级机构对企业信用进行评定,因此企业债券的定价机制也明显缺失,这使得企业融资难,投资者由于信息不对称也不敢贸然投资。 二、造成中小企业融资难的原因分析 学者对中小型企业“融资难”原因的分析从宏观上看,可以分为企业内部自身原因和外部原因两个方面,从微观角度考虑就有很多不同的视角,为了更好地探求融资困难的影响因素,作者从微观角度对学者的研究进行了整理。 (一)企业自身条件限制。 尹立莉(2009)指出中小型企业融资难的主要原因在于中小企业存在过高的经营风险。大多数中小企业成立时间短、规模小,自有资本偏少,自身薄弱的资本积累不能满足其扩大再生产的需要。在面临市场变化和经济波动时,抵御风险的能力较差,加之经营的不确定性,使得中小企业的经营风险很大,倒闭率很高,银行不敢贸然向它们放款。朱燕萍、陈德昌(2004) 认为,我国大多数中小企业财务管理不规范是企业难以获得融资的主要原因。不规范具体表现在缺乏健全的财务管理体系,缺乏相应的内部控制制度,自有资金不足,资本弱化严重。此外,中小企业产权制度的不健全也成为阻碍企业获得融资的一个重要因素。 (二)融资环境方面的原因。 融资环境的问题具体表现在资本市场不够完善,结构单一,缺乏多形式、多层次的资本市场,也缺乏完善的资本交易平台。具体来说,中小企业往往找不到为其发展提供服务的正规金融机构、金融市场和金融产品,致使其出现融资困境;另一方面,以纵向信用体系为主的国有垄断融也排斥民营中小企业融资,较严格的金融管制也限制了内生性民营融资机制的产生,阻碍了企业融资。(王西亚,2007)此外,信用和担保体系不完善也是制约中小企业进行融资的重要因素。 (三)融资需求方面的原因。 陈孔军(2008)通过对东莞中小企业融资困难的实证分析指出,导致融资困难的主要原因在于企业融资需求与银行要求的不对称,二者之间的矛盾很难协调。一方面中小企业融资需求不断扩大与融资渠道狭窄之间存在矛盾;另一方面,中小企业的规范运作程度与银行的信贷条件之间也存在较大差距。相对于主流贷款业务而言,中小企业贷款普遍金额不大,这和银行本身的发展思路是有冲突的,部分银行对这种小额、高风险的贷款不感兴趣。 (四)银行金融机构方面的原因。 王兴焕、耿喜华、杨荣本(2008)指出国有商业银行往往存在经营思路偏差、信用评级方法不适用、信贷操作流程长、环节多等问题,从而使得中小企业由于害怕手续繁琐而不敢贸然贷款。钟菁,陈建军(2007)从银行的角度分析了中小型企业融资难的原因。指出目前国内部分银行都是以服务国有企业、追求规模效益为宗旨,往往只将资金贷给那些大企业、大项目,缺乏对中小企业放贷的积极性。 此外,也有学者从博弈论的角度对中小企业融资困难的原因进行探索。刘晓敏(2009)指出中小型企业融资困难最主要的原因在于借贷双方的交易成本较高,而造成借贷成本较高的最主要原因在于信息不对称、诉诸法律成本过高、担保制度不健全、最终导致金融机构惜贷,中小企业难以取得贷款的困境。因此从这一角度出发,中小企业要解决融资困难的问题就需要建立信贷双方信息传导机制、健全社会信用的法律制度,建立和完善中小企业贷款担保体系。 三、解决中小企业融资难的路径探索 通过前文对学者研究的总结,中小型企业在融资方面存在的难题主要源于三方面的原因,企业自身、政府及金融机构,因此也就有学者从这三个角度来提出解决“融资难”问题的措施。 徐立民(2009)指出中小型企业为了能够更好地进行融资,首先是要健全自己的管理结构,在进行融资决策时就应充分考虑各种问题,资金数量上追求合理性、资金使用上追求效益性、资金结构上追求配比性、资金运作上追求增量筹资的同时更加注重存量筹资、筹资渠道上追求以信誉取胜、融资方式上要选择最有利于提高企业竞争力的融资方式。张红雨(2006)从银行的角度分析,认为银行应进行相应的信贷管理创新,树立现代化的经营理念。正确处理执行信贷政策与支持经济发展的关系、增加信贷投入与化解不良资产的关系、自身发展与支持中小企业搞活的关系,切实改进对中小企业的金融服务,尽快建立健全为中小企业提供信贷服务的组织体系。申珂(2007)指出要想解决中小型企业融资困难,政府应建立社会信用体系、鼓励担保公司为中小企业提供信用担保,并给予担保公司税收优惠;建立和健全对中小型企业融资的信用担保体系,帮助中小企业适时获得商业性融资;设立专门的政府部门和政策性金融机构来解决中小企业融资问题,通过制定完善的法律和政策体系,更多的运用市场手段来解决中小型企业融资问题。 此外,也有部分学者通过对比美国及日本中小型企业融资模式,提出我国中小型企业融资难的解决之道。彭媛媛(2008)对美国中小企业融资模式的特点进行了比较,在美国,政府鼓励企业到资本市场进行直接融资,同时由中小企业管理局提供贷款担保,设立面向中小企业的投资公司,对于那些融资困难但有发展前景的企业政府也会提供资助;日本中小企业融资的特点主要是由政府出资成立专门面向中小企业的金融机构,民间的中小金融机构能能够成为解决日本中小企业融资的重要力量。为了促进中小企业进行更好的融资,政府应健全中小企业融资的法律法规,完善中小企业信用担保体系,大力发展地方性商业银行,积极拓展中小企业直接融资渠道。 四、中小型企业融资新方式 除了企业加快自身结构调整,银行进行信贷管理创新,政府加强管理职能以外,部分学者还对中小型企业进行融资的新途径进行了探讨。 (一)资本库融资模式。 张潘(2007)认为中小型海外企业在融资过程中可以采用资本库融资模式(Capital Pool Company 简称CPC)进行融资。该融资模式体现了这样一种理念:在一个有成长前景的公司中,高素质的领导层是最重要的资产,他们知道如何找到所需要的人,整合公司所拥有的资源,将创新的技术、构思转化为生产力,并以此吸引到风险资本的投入。CPC 方式本质是已经上市的风险投资基金以并购方式投资的模式。从实现过程看,该模式可以概括为“目标企业通过与上市的投资基金公司(即CPC公司)合并,从而获得上市资格”。对目标企业而言,该CPC 公司是风险投资机构,同时也是买壳上市过程中的壳公司;对CPC 公司而言,目标企业是其风险投资的对象,并且CPC 公司的投资方法是采用与目标企业合并的方式。但该学者同时也指出该模式仅适合于那些有一定规模及高成长性、或是长期稳健成长性的企业,适用性不是很广,但也可作为中小企业进行融资的一个新途径。 (二)私募股权投资。 祝春山,王蒙(2008)认为解决中小企业融资难问题仍然要靠市场手段。因此,完善资本市场,引导资金资源的有效配置,是为中小企业拓宽融资渠道的重要方式。中小型企业可以采用私募股权投资的方式进行融资。私募股权投资,简称PE(Private Equity),是指按照投资基金运作方式,直接对非上市实业企业进行的权益性投资,在交易实施过程中附带考虑将来的退出机制,即通过上市、并购或管理层回购等方式,出售持股获利。 (三)发行集合债。 袁霁等人(2008)指出可以采用发行集合债的方式来为中小型企业融资。具体来说集合发债模式主要采取“统一发行、统一担保、统一评级、各自负债”,这一模式的优点在于解决中小企业信用差、融资规模小而发债成本高的难题,能够充分发挥规模效应,降低融资成本。该模式已于2007年在部分地区进行了试用,获得了良好的效果,给中小企业的债券融资带来了曙光。 近年来针对中小型企业融资问题的文献很多,不同学者都从不同角度对中小型企业融资困难的原因进行探索,并提出各种各样的途径和方法来试图解决中小企业的融资难题。作者在此仅是对以往学者的理论进行一定归纳,希望能够对中小型企业解决融资难题提供帮助。 中小型企业论文:关于中小型企业纳税问题的探讨 改革开放以来,我国中小企业获得了长足发展,在经济生活中扮演着越来越重要的角色,成为支撑我国经济发展的一支重要生力军,在目前全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%,工业总产值和实现利税分别占全国的60%和40%左右。近几年来,在每年1500亿美元左右的出口总额中,中小企业占到约60%。经济决定税收,只有这些企业发展壮大,才能大幅度提升税收收入的总量规模,实现经济与税收的良性互动。地税部门作为政府经济调控的一个重要职能部门,如何用足税法,服务企业,服务地方经济,是摆在我们当前的重要课题。 一、中小型企业税收管理的难点问题 相对于大型企业而言,现阶段中小企业特别是乡镇企业、个体私营企业大多数还停留在手工记账水平,在财务管理上存在的建账不实、账目不全、纳税申报不实的现象还比较普遍,导致税收入库难、查证难、执行难,偷逃税现象亦难禁绝。由于中小企业点多面广,经营变化大,税源极为分散,开业停业频繁,生产经营情况难以及时被税务机关掌握,税源监控的难度较大,税收征管上还存在盲区。此外,部分国有集体企业采取拍卖、出售、整体转让等方式改制、改组为个体私营企业,纳税主体由单一主体变为混合主体,或由多个主体合并为一个主体,也给税收征管增添了难度。 (一)、税收核算不规范 一是账目不健全。此类问题在中小商业企业中比较突出。部分企业不能按照税务机关的要求设置、使用、保管账簿。有的账簿设置不全,有的设置账外账,甚至有的不设账簿,造成收入、成本、费用凭证残缺不全,会计信息失真,不能正确进行税收核算。二是由于中小企业具有投资渠道广、行业类型多、经营方式多等特点,核算涉及面较广,尤其是委托代销、还本销售、以旧换新、折扣折让等新型销售方式的税收核算涉及税收政策比较多,与会计核算口径有一定的差距,企业财务核算和税收核算比较混乱,影响税款计算的准确性。 (二)、欠税现象较突出 一是由于企业经济效益低,支付能力差,从而形成欠税。从我县情况看,企业生产的产品以劳动密集型为主,科技含量普遍不高,而且生产成本过高,导致产品缺乏市场竞争力,造成产成品大量积压,占用资金较大,流动资金严重不足,难以保证税款的及时足额入库。二是部分国有集体企业采取拍卖、出售、整体转让等方式改制、改组为个体私营企业,为推进改制工作进程,各地出台了相关优惠政策,其中也包括有涉税政策,使得有些税款(如房屋等固定资产在转让、销售环节的税收)大多流失了,原企业的欠税也因改制、改组而无法追缴入库,形成“死欠”。三是税务机关清欠力度不够。一方面由于部分企业依法纳税意识不强,存在着“欠税有利”、“欠税有理”的错误认识;另一方面受执法环境的影响,税收执法手段疲软,这些都是导致清欠不力的因素。 (三)、异常申报率居高不下 在调查中发现,中小企业异常申报率占全年平均异常申报户数的90%以上。这其中原因是多方面的。纳税人方面,一是纳税人受利益驱使,把自身利益同公共利益对立起来,总是千方百计的逃避纳税,通过隐匿收入等手段人为制造异常申报;二是纳税人会计核算水平差,业务素质低,对税法的有关规定缺乏必要的了解,不能按照税务机关的要求正确核算应纳税金,造成实际经营状况同纳税申报不符。税务机关方面,一是计算机应用相对滞后,不能很好的解决税收征管与企业财务核算之间的矛盾;二是审核技术落后,只限于表面现象,缺乏深层次的挖掘;三是服务、辅导缺乏深度,对企业的经营状况、发展需求缺乏深入的了解和指导。 (四)税源监控不到位,税收流失严重 第一,虽然税务机关不断加强对中小型企业特别是个体私营业户的建账建制工作,但是难度较大,尤其在基层,效果不明显,实现电算化尚待时日。基层大多数中小企业还停留在手工记账水平,现代化征税手段难以发挥应有的作用。第二,由于中小企业点多面广,经营变化大,税源极为分散,开业停业频繁,生产经营情况难以及时被税务机关掌握,税源监控的难度较大,税收征管上还存在盲区。税收征管改革后,税务机关实现了从“管户”到“管事”的职能转变,在职能转变的过渡时期,由于征管力量配置和岗位设置不合理,加之多年来形成的任务观念的制约,税务机关把主要精力投入到对收入影响较大的重点税源管理当中。相比而言,中小企业尤其是小企业相对税源比较小,对税收收入的影响比较小,而税务机关对中小企业缺乏一套行之有效的科学的税收管理机制,管理力量分散,导致中小企业税收流失严重。 (五)税务稽查不到位 受到任务及征管力量不足等因素的制约,目前我们税务稽查将主要精力放在对重点行业和重点税源的检查上,忽视了对中小企业的检查。对中小企业的检查户数少,检查面低,稽查环节存在着违章处罚不到位、征管力度不到位的“两不”现象,也助长了偷税者的侥幸心理。 二、加强中小企业税收管理应采取的对策 针对中小企业在税收管理中存在的问题,我们应当从保护和扶持中小企业发展的角度出发,进一步规范管理行为,完善管理手段,为企业发展创造一个公平竞争的税收环境。 (一)、要进一步树立管理服务意识 在新的历史条件下,税务部门要彻底转变只管依法征税,不管企业发展的传统思维方式,要立足于税收政策引导,加强对税收政策研究,发挥税收政策的导向和杠杆作用。把严格管理和政策引导有机结合起来,为中小企业的生存和发展创造一个良好的环境。要培养和提高中小企业的依法纳税意识,强化税收法治建设。建立健全税收法制辅导制度,与企业法人及财务人员实行定期座谈会议制,及时传达新的税收政策知识,新的税收征管法规,进一步强化税收法制宣传的力度,把中小企业自觉纳税行为引入正常轨道。 (二)、加强中小企业税收和财务核算监督 一是税务部门要联合有关部门,加强中小企业财务和税收核算管理,帮助和监督企业严格按照《税收征管法》的要求健全账务,并进行正确的税收核算;二是对企业会计人员实行持证上岗制度。定期对企业会计人员进行财务、会计、税收培训,帮助纳税人及时掌握税收政策和会计核算办法,提高企业财务核算水平,确保会计信息的真实。 (三)、切实加强对中小企业的管理 一是建立企业信誉等级制度。根据中小企业的纳税信誉、财务状况、经营规模和应纳税额等情况,将企业分为a、b、c三类。通过分类管理,将纳税人的纳税状况、社会信誉联系起来,定期向社会公布。并按信誉等级与办税、服务等措施联系,激励中小企业依法纳税,争当优秀纳税人。二是加大税源监控力度。严格按税源监控办法对中小企业的生产经营情况进行实地监控,准确掌握税源情况,从源头上堵塞税收管理漏洞。三是严格新办中小企业的管理,准确掌握“活”情况。税务机关在为新办企业办理税务登记时,核实户籍资料,实地调查,严防企业“失踪”。要充分利用信息化手段收集各类信息,主动出击,对纳税人实施有效监控。四是建立护税协税网络。积极争取各部门配合,对生产经营情况进行跟踪管理,通过协税、护税网络有效地防范税款流失。 (四)、加大税源监控和税务稽查力度 一是税务机关要在提高税务人员监控能力的基础上,把“管事”和“管片”有机结合起来,加大税源监控力度,对企业的采购、生产、销售、结算等实施全程监控。二是科学设置管理岗位,明确管理人员的管理内容和职责,将日常监控管理纳入岗位目标责任制考核。对于在日常监控中发现的异常问题及时传递到税收评估和税务稽查部门,对纳税人实施有效的评估和稽查。三是加大平时监管力度,有效遏制偷逃税行为发生。实行定期上门服务,稽查部门在开展好稽查工作的同时,要落实有关人员挤时间深入纳税人中间调查了解经济情况,掌握一手资料,及时做好纳税辅导和提醒服务,及时纠正涉税违章行为,帮助其用足、用活税收政策,有效遏制偷逃税行为的发生;强化稽核工作,稽查、征管部门要对纳税人的各种纳税资料进行日常审核,同时还要对其生产经营相关资料进行日常登记、分析和比对,找出疑点,为税收稽查提供案源资料。四是要强化查处力度。根治屡查屡犯的最有效方法就是加大查处力度,使“帐外帐”、“两套帐”无藏身之处。对有可疑行为做假帐的涉税案件,要精心组织,力求在“细、实、深、透”上下功夫,决不放过每个细小环节,摸准线索,重点突破。一旦掌握证据,一定要究追不舍,坚决一查到底,并予以重罚。打得不法分子伤筋动骨。对典型案例,及时进行案例分析,推广经验,以点带面,提高整体查案水平,力求瞄得准、查得透、打得狠,使社会普遍认识不能偷税,偷税被查后,不但经济上遭受重大损失,甚至被追究刑事责任,必定得不偿失,从而引导广大纳税人自觉、诚信纳税,营造公平竞争的纳税环境。 中小型企业论文:关于中小型企业纳税问题的探讨 改革开放以来,我国中小企业获得了长足发展,在经济生活中扮演着越来越重要的角色,成为支撑我国经济发展的一支重要生力军,在目前全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%,工业总产值和实现利税分别占全国的60%和40%左右。近几年来,在每年1500亿美元左右的出口总额中,中小企业占到约60%。经济决定税收,只有这些企业发展壮大,才能大幅度提升税收收入的总量规模,实现经济与税收的良性互动。地税部门作为政府经济调控的一个重要职能部门,如何用足税法,服务企业,服务地方经济,是摆在我们当前的重要课题。 一、中小型企业税收管理的难点问题 相对于大型企业而言,现阶段中小企业特别是乡镇企业、个体私营企业大多数还停留在手工记账水平,在财务管理上存在的建账不实、账目不全、纳税申报不实的现象还比较普遍,导致税收入库难、查证难、执行难,偷逃税现象亦难禁绝。由于中小企业点多面广,经营变化大,税源极为分散,开业停业频繁,生产经营情况难以及时被税务机关掌握,税源监控的难度较大,税收征管上还存在盲区。此外,部分国有集体企业采取拍卖、出售、整体转让等方式改制、改组为个体私营企业,纳税主体由单一主体变为混合主体,或由多个主体合并为一个主体,也给税收征管增添了难度。 (一)、税收核算不规范 一是账目不健全。此类问题在中小商业企业中比较突出。部分企业不能按照税务机关的要求设置、使用、保管账簿。有的账簿设置不全,有的设置账外账,甚至有的不设账簿,造成收入、成本、费用凭证残缺不全,会计信息失真,不能正确进行税收核算。二是由于中小企业具有投资渠道广、行业类型多、经营方式多等特点,核算涉及面较广,尤其是委托代销、还本销售、以旧换新、折扣折让等新型销售方式的税收核算涉及税收政策比较多,与会计核算口径有一定的差距,企业财务核算和税收核算比较混乱,影响税款计算的准确性。 (二)、欠税现象较突出 一是由于企业经济效益低,支付能力差,从而形成欠税。从我县情况看,企业生产的产品以劳动密集型为主,科技含量普遍不高,而且生产成本过高,导致产品缺乏市场竞争力,造成产成品大量积压,占用资金较大,流动资金严重不足,难以保证税款的及时足额入库。二是部分国有集体企业采取拍卖、出售、整体转让等方式改制、改组为个体私营企业,为推进改制工作进程,各地出台了相关优惠政策,其中也包括有涉税政策,使得有些税款(如房屋等固定资产在转让、销售环节的税收)大多流失了,原企业的欠税也因改制、改组而无法追缴入库,形成“死欠”。三是税务机关清欠力度不够。一方面由于部分企业依法纳税意识不强,存在着“欠税有利”、“欠税有理”的错误认识;另一方面受执法环境的影响,税收执法手段疲软,这些都是导致清欠不力的因素。 (三)、异常申报率居高不下 在调查中发现,中小企业异常申报率占全年平均异常申报户数的90%以上。这其中原因是多方面的。纳税人方面,一是纳税人受利益驱使,把自身利益同公共利益对立起来,总是千方百计的逃避纳税,通过隐匿收入等手段人为制造异常申报;二是纳税人会计核算水平差,业务素质低,对税法的有关规定缺乏必要的了解,不能按照税务机关的要求正确核算应纳税金,造成实际经营状况同纳税申报不符。税务机关方面,一是计算机应用相对滞后,不能很好的解决税收征管与企业财务核算之间的矛盾;二是审核技术落后,只限于表面现象,缺乏深层次的挖掘;三是服务、辅导缺乏深度,对企业的经营状况、发展需求缺乏深入的了解和指导。 (四)税源监控不到位,税收流失严重 第一,虽然税务机关不断加强对中小型企业特别是个体私营业户的建账建制工作,但是难度较大,尤其在基层,效果不明显,实现电算化尚待时日。基层大多数中小企业还停留在手工记账水平,现代化征税手段难以发挥应有的作用。第二,由于中小企业点多面广,经营变化大,税源极为分散,开业停业频繁,生产经营情况难以及时被税务机关掌握,税源监控的难度较大,税收征管上还存在盲区。税收征管改革后,税务机关实现了从“管户”到“管事”的职能转变,在职能转变的过渡时期,由于征管力量配置和岗位设置不合理,加之多年来形成的任务观念的制约,税务机关把主要精力投入到对收入影响较大的重点税源管理当中。相比而言,中小企业尤其是小企业相对税源比较小,对税收收入的影响比较小,而税务机关对中小企业缺乏一套行之有效的科学的税收管理机制,管理力量分散,导致中小企业税收流失严重。 (五)税务稽查不到位 受到任务及征管力量不足等因素的制约,目前我们税务稽查将主要精力放在对重点行业和重点税源的检查上,忽视了对中小企业的检查。对中小企业的检查户数少,检查面低,稽查环节存在着违章处罚不到位、征管力度不到位的“两不”现象,也助长了偷税者的侥幸心理。 二、加强中小企业税收管理应采取的对策 针对中小企业在税收管理中存在的问题,我们应当从保护和扶持中小企业发展的角度出发,进一步规范管理行为,完善管理手段,为企业发展创造一个公平竞争的税收环境。 (一)、要进一步树立管理服务意识 在新的历史条件下,税务部门要彻底转变只管依法征税,不管企业发展的传统思维方式,要立足于税收政策引导,加强对税收政策研究,发挥税收政策的导向和杠杆作用。把严格管理和政策引导有机结合起来,为中小企业的生存和发展创造一个良好的环境。要培养和提高中小企业的依法纳税意识,强化税收法治建设。建立健全税收法制辅导制度,与企业法人及财务人员实行定期座谈会议制,及时传达新的税收政策知识,新的税收征管法规,进一步强化税收法制宣传的力度,把中小企业自觉纳税行为引入正常轨道。 (二)、加强中小企业税收和财务核算监督 一是税务部门要联合有关部门,加强中小企业财务和税收核算管理,帮助和监督企业严格按照《税收征管法》的要求健全账务,并进行正确的税收核算;二是对企业会计人员实行持证上岗制度。定期对企业会计人员进行财务、会计、税收培训,帮助纳税人及时掌握税收政策和会计核算办法,提高企业财务核算水平,确保会计信息的真实。 (三)、切实加强对中小企业的管理 一是建立企业信誉等级制度。根据中小企业的纳税信誉、财务状况、经营规模和应纳税额等情况,将企业分为a、b、c三类。通过分类管理,将纳税人的纳税状况、社会信誉联系起来,定期向社会公布。并按信誉等级与办税、服务等措施联系,激励中小企业依法纳税,争当优秀纳税人。二是加大税源监控力度。严格按税源监控办法对中小企业的生产经营情况进行实地监控,准确掌握税源情况,从源头上堵塞税收管理漏洞。三是严格新办中小企业的管理,准确掌握“活”情况。税务机关在为新办企业办理税务登记时,核实户籍资料,实地调查,严防企业“失踪”。要充分利用信息化手段收集各类信息,主动出击,对纳税人实施有效监控。四是建立护税协税网络。积极争取各部门配合,对生产经营情况进行跟踪管理,通过协税、护税网络有效地防范税款流失。 (四)、加大税源监控和税务稽查力度 一是税务机关要在提高税务人员监控能力的基础上,把“管事”和“管片”有机结合起来,加大税源监控力度,对企业的采购、生产、销售、结算等实施全程监控。二是科学设置管理岗位,明确管理人员的管理内容和职责,将日常监控管理纳入岗位目标责任制考核。对于在日常监控中发现的异常问题及时传递到税收评估和税务稽查部门,对纳税人实施有效的评估和稽查。三是加大平时监管力度,有效遏制偷逃税行为发生。实行定期上门服务,稽查部门在开展好稽查工作的同时,要落实有关人员挤时间深入纳税人中间调查了解经济情况,掌握一手资料,及时做好纳税辅导和提醒服务,及时纠正涉税违章行为,帮助其用足、用活税收政策,有效遏制偷逃税行为的发生;强化稽核工作,稽查、征管部门要对纳税人的各种纳税资料进行日常审核,同时还要对其生产经营相关资料进行日常登记、分析和比对,找出疑点,为税收稽查提供案源资料。四是要强化查处力度。根治屡查屡犯的最有效方法就是加大查处力度,使“帐外帐”、“两套帐”无藏身之处。对有可疑行为做假帐的涉税案件,要精心组织,力求在“细、实、深、透”上下功夫,决不放过每个细小环节,摸准线索,重点突破。一旦掌握证据,一定要究追不舍,坚决一查到底,并予以重罚。打得不法分子伤筋动骨。对典型案例,及时进行案例分析,推广经验,以点带面,提高整体查案水平,力求瞄得准、查得透、打得狠,使社会普遍认识不能偷税,偷税被查后,不但经济上遭受重大损失,甚至被追究刑事责任,必定得不偿失,从而引导广大纳税人自觉、诚信纳税,营造公平竞争的纳税环境。 中小型企业论文:中小型企业投资管理的探析 中小型企业投资管理的探析 1 企业投资管理相关理论概述 1.1 投资管理的定义。投资管理,一般是指企业将资金进行投资管理,以取得更大利益的一种形式。通过对资金进行投资管理,可以使企业获取最大的利益,以更好的增强市场竞争力,赢得市场。 1.2 投资管理的职能。投资管理对于企业,尤其是中小型企业有着重要的作用。投资管理有计划、组织、人员管理、指导与领导、控制的职能。企业通过投资管理的这几种职能,进行提高自身的市场竞争力,赢得利益。 1.3 投资管理在现代企业中的地位。企业的管理是以管理企业的财务为中心,而对于财务的管理又取决于对资金的管理,能够把资金充分利用取得最大利益,正是我们要进行投资管理的根本所在。因此,企业尤其是中小型企业更要把握好投资的管理,达到社会主义对于市场经济的客观要求,使得资源得以达到最好的配置。 1.4 企业投资管理目标。管理是一个企业的生产力,效益来自于科学的管理,一个企业要想增强自身的市场竞争力,就必须在投资管理方面提高重视。要想提高企业的经济效益,就必须把投资管理摆在企业管理的重要环节,做论文联盟//好投资的管理。 2 我国中小型企业投资管理现状的分析 2.1 资金方面,资金筹备不足,筹融资能力缺乏。中小企业本身资金就不够充足,注册资本又少,因而资本的实力就有一定限制,其他不动产数量更是不能满足需求,再加上很多的中小企业都处于初期或者成长发展时期,而这个时期恰恰是资金需求量最大的阶段,资金不够充足问题就自然的成为中小型企业发展的瓶颈。中小企业在筹融资上又有许多的问题,导致获得资金困难,无法良好的运行企业的全面发展,成为制约其发展的关键问题。 2.2 投资管理水平不够先进,有待提高,投资管理制度需要进一步加强完善。中小型企业对于投资的管理缺乏科学的指导,自主创新的能力不强,没有良好的投资管理技术,使其在市场竞争力中,竞争力不强。 2.3 对投资的管理缺乏科学性、技术性知道,控制较为薄弱。对投资信息的分析能力不足,缺乏完善的认识,忽视了对于投资管理信息利用。导致对于投资管理无法合理控制,使得资金周转不灵。同时又缺乏对于催帐的措施,往往形成大量的呆帐。而又存在一些企业盲目使用资金,有可能导致企业危机。 2.4 管理需要更新改变,打破僵化的模式,改变陈旧的管理观念。部分中小企业管理者就是经营者,给企业的投资管理造成一定影响。一些管理者的管理能力不足,管理素质差,管理思想落后,更是严重造成了企业投资管理的失误。 3 完善中小型企业财务管理的对策 3.1 中小型企业要学会建立符合自身需要的投资管理目标。由于中小企业所有权和控制权的一致,企业所有者就必须明白投资管理是企业管理的重要内容,进行合理的投资,不仅是企业经营管理的一种方式,更是增强市场竞争力的一种手段。 3.2 加强中小型企业自身对于资金筹集的能力,提高对投资的管理力度。资金不能及时供给企业发展,是制约中小企业生存和发展的关键性问题,因此就要努力解决这些硬性问题。中小型企业要获取充足的资金,需要政府给予的支持,同时中小型企业本身,更要通过科学的投资管理进行解决,促进企业良性的发展。 3.3 中小型企业要加强自身对于财务预算的功能,对于资金的使用要加强规范化与制度化。 3.4 及时的对企业内部的投资,根据市场变化情况以及国家的宏观调控政策进行合理地的分析和控制。充分利用投资管理对于资金的预算和控制监督的职能,不断的改进投资的管理,使其能够更好的符合公司发展的需要。要加强对于投资管理的分析,建立合理有效的投资管理监督体系,加强投资管理的控制,提高资金利用水平,从而提高中小企业的投资管理水平,促进企业全面合理的发展。 3.5 对于企业内部的投资管理制度要加强完善,构建科学的先进的投资决策体制,以求降低中小型企业投资中所面临的风险。良好的投资管理制度是完善中小型企业财务管理的制度保障,因而每个中小型企业都要有着适合自己的企业投资管理制度,以保障企业资金的合理调动,取得最大利益。建立健全的科学的投资管理制度,聘请高质量的投资管理人员,以减少资金不必要的流失。控制、防范和化解投资风险是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的前提条件。因此,中小型其他就要学会构建科学的投资管理体制,并加强中小企业资金运作风险的控制,是投资管理更加科学技术,达到最好的效益。 4 总结 综上所述,加强中小企业投资管理是一个系统工程,中小企业必须学会结合自身的具体情况,制定适合自己的投资管理体制,既要加强企业对于资金的筹备能力,做好投资的利用,又要完善内部的投资管理制度,提高资金使用效率。只有如此中小型企业才能更好更快的发展。 中小型企业论文:中小型企业人力资源管理初探 摘要: 在市场经济快速发展过程中,各行各业都面临非常激烈的竞争,企业之间的竞争也同样激烈,各大企业为了提高自身的竞争力,从人力资源管理方面入手,不断完善企业人力资源管理和人才招聘机制,并加强了对人才的培养力度。但在企业实际的运行过程中,也不断遇到许多新的问题,为此,许多中小型企业通过提升企业的文化来实现人力资源管理绩效,为提升企业的竞争力有很大的促进作用。 关键词: 企业文化;中小企业;人力资源管理;绩效探索 近些年里,我国的社会经济发展速度越来越快,并对我国的经济发展也产生了很大的促进作用,对中小企业的发展而言,我国中小企业在人力资源管理方面的成绩比较显著,但是,中小企业依然在不断的发展中,因而也在发展过程中存在许多的问题与不足,不仅在企业文化建设方面存在问题,而且还在企业人力资源开发等方面也存在问题,需要中小企业不断的转变管理理念,采用人性化的管理,提高企业员工的积极性,优化企业的人力资源,从而提升中小企业的人力资源管理绩效。 一、我国中小型企业人力资源管理中存在的主要问题 1.我国中小企业的文化建设比较落后 企业是我国经济发展的主要组成部分,并且企业的发展也推动了我国经济的快速发展,因此在我国中小企业发展中,企业的人力资源队伍发展是基础,而企业的文化建设是灵魂,同时也是企业发展的主要导向。虽然许多中小企业在发展过程中对企业文化有一定的认识,但也存在许多的误区,使得企业的文化建设与企业的实际发展相背离,企业的发展也没有任何个性化的建设,因此,从整体而言,我国的中小企业文化建设相对比较落后[1]。 2.我国中小企业在人力资源方面缺乏开发投入 企业发展的基础因素是人力资源,人力资源的基数是企业发展的重要保障,但如果企业只增加人员数量而没有相对应的管理措施,也不能推动企业良好的发展。因此,在企业发展过程中,既要有人力资源开发的计划方案,又要有人力资源的开发投入措施,才能从整体上推动企业的全面发展。但在实际的发展过程中,我国的中小企业在人力资源开发方面存在许多的问题,首先,中小企业没有建立完善的人才招聘机制,同时也没有配套的人才培养计划,让企业的人才大量流失;其次,中小企业的员工结构不合理,尤其在高科技人才方面尤为缺乏,无法促进中小企业的进一步发展。与此同时,中小企业的长期员工比较短缺,多以中期、短期员工为主,在大量的人才流失后,企业又要实施人才招聘,一方面增加了人才招聘成本;另一方面也不利于企业的稳定发展[2]。 3.我国中小企业的人力资源管理理念不足 在社会经济的发展过程中,主要的组成因素是企业,而在企业的发展过程中,主要依靠人力资源,企业的人力资源质量高,则企业的整体质量也就高,对企业的发展也具有很大的推动作用。但在我国中小企业发展过程中,由于许多企业的人力资源管理理念不完善,因而没有制定完善的企业管理制度,使得中小企业人才管理比较混乱,人力资源部门由企业员工兼职管理,因而使得人力资源部门的职责不清晰,在企业发展过程中也没有充分发挥作用。最终使得中小企业的员工综合素质比较低,在遇到大的市场问题时也无法快速的提出解决方案,从整体而言,对企业的发展具有非常大的负面影响。 二、通过企业文化提升中小型企业人力资源管理绩效的主要途径 1.企业的管理层要高度重视企业的文化建设 企业文化是一个企业发展的导向,也是凝聚企业核心力量主要旗帜,首先,我国中小企业在发展过程中要全面分析企业的发展现状,并全面了解企业发展过程中存在的问题,然后提出相对应的解决措施,然后根据目前社会经济的发展情况,为本企业的发展制定出相应的文化建设方案,让企业成为企业发展的灵魂,并对企业的发展起到长远的导向作用[3]。其次,中小企业的领导层要将目光放长远,在前瞻企业发展的同时还要高度重视企业的文化思想,并根据企业的发展解读企业的思想文化建设,并将企业文化建设发展与人力资源建设发展相结合。 2.我国中小企业要进一步扩大企业文化建设的影响力 在社会经济快速发展中,许多大企业能够长远的发展,主要源于他们的企业文化让每一为员工熟知,而且在工作中也围绕企业文化的核心进行实施,当然,许多大企业也是从小企业发展壮大的,因此,我国的中小企业要借鉴大企业发展的经验,在制定企业文化建设之后,还要对企业文化进行宣传,进而让企业文化建设进一步扩大[4]。首先,企业要在企业文化建设过程中实现制度化,并在企业成立相关的部门和负责领导班子,加强中小企业文化建设。其次,中小企业还要根据社会的发展速度不断的更新企业的思想文化建设,做到与时俱进,并对中小企业的文化不断的创新发展,增强企业文化建设的认知度,进而提升企业人力资源的绩效。 3.中小企业在发展过程中要将企业文化建设与人力资源管理相结合 企业文化建设的主要实施者是企业的员工,并在企业文化传播期间也要依靠企业的员工,因而在企业文化建设中,还要加强人力资源管理,比如:对企业员工的文化接受能力和企业文化接受水平进行考核,并对开展文化建设实施有效的监督机制,从而确保员工对企业文化建设认真解读理解,从而全面提高企业的发展效率,并提升企业的凝聚力,加强人力资源管理绩效。 三、结束语 在中小企业发展管理过程中,运用企业文化建设来提高企业的人力资源管理绩效,不仅需要企业管理层高度重视企业文化建设,而且还要在企业员工中进一扩大企业文化的影响力,最后将企业文化建设与企业人力资源管理相结合,进而从整体上提高企业人力资源管理绩效。 作者:尹会 单位:湖北经济学院 中小型企业论文:中小型企业检测仪器设备管理工作探讨 【摘要】秉承核工业中“安全第一”的方针,生产过程中用到的检测仪器设备,技术要求高,对其进行的管理要求也非常高,而检测仪器设备的管理是一项系统工程,只有认真对待,并结合科学的管理,才能有效保持工厂的检测能力,保障企业的稳定生产。 【关键词】检测仪器;仪器管理;仪器档案;仪器寿命;仪器价值 0前言 “工欲善其事,必先利其器”,对于企业来说,检测仪器是证明产品质量满足要求的关键和基础。检测仪器的管理工作需要理论、实践、经验等多方面要求的综合人才,但企业在实际管理中出现员工责任不明,不注重预防保养,细节关注不够,问题反思不深入等情况,不能充分发挥仪器价值,不能使企业竞争力提升。按照2016年中小企业划型标准,笔者所在公司为中小型企业,结合核工业严格管理的经验和中小型企业特点,从人员责任及工作收益、管理活动等方面探讨管理中的新思路。 1人员责任及工作收益 工业行业中生产类型企业通常都会用到检测仪器设备,都会配置的专职或兼职仪器管理人员,他们的工作会涉及仪器设备的选购、建档、编制操作维护规程、校准检定、使用维护等活动,这些活动除了仪器的管理人员参与外,还需要公司的采购人员、使用人以及外部的生产厂家、校准机构等人员围绕仪器形成了整个工作圈,要想使仪器管理有章法,需要对此工作圈中每个人员的责任进行量化,尤其是仪器的管理、使用人员。仪器设备的使用过程体现其价值,所以仪器使用人员的职责与仪器设备的价值息息相关,应建立合理考核标准,避免无标准、无考核、无动力的情况发生,应使使用人员有压力传递管道、工作成果量化、完成指标有奖的通路,在责任和利益的双重管道下,最大程度发挥仪器价值。同样,仪器的管理人员在仪器的管理活动中有同样重要的作用,从前期选型到后续使用维护,都涉及仪器是否适应、是否可靠、是否经济、是否安全,管理人员应据此,建立多维度的考核办法,使仪器在各个阶段中能发挥最高的性价比。 2管理活动 2.1选型 企业在生产过程中,有仪器需求时,应从仪器的适应性、可靠性、经济性、安全性、维护性等方面着手,结合技术、生产、维护、价格、寿命等各项指标进行仪器评审,合理配置资源,发挥仪器设备的最大效益。对于贵重的、精密的仪器应进行认证分析,并对指标比较,按照满足工作需要、性能上可靠、经济合理、技术先进的先后顺序选择仪器。 2.2购置 仪器选型后,公司采购人员根据仪器选型评审报告,与供应商确认仪器指标等相关信息,确认完成后进行采购。仪器采购后需要进行验收开箱,在技术人员、设备管理员、操作人员、供应人员等有关人员都在场时进行。验收过程中,需要对照实物,根据设备评审要求、订货合同和装箱清单,一一清点,并做好记录。大型、贵重、精密的仪器设备,在安装调试后,试运行去检验使用效果,判定是否有质量问题。仪器验收后按照管理规定移交设备管理部门人员。 2.3建立档案 仪器设备档案在仪器服役过程中,是设备管理活动输入信息的重要依据及凭证,可以按照企业使用中仪器设备重要性进行分类,影响产品检测的基础仪器设备和重要检测仪器设备应建立档案。建立的档案需要包含仪器的名称、型号、生产厂家、功能、出厂编号、管理编号、购入日期、测量范围(量程)、精度(分辨力)、使用部门、状态、计量检定周期、计量检定单位、上次计量检定日期等,另外,还应收集管理装箱清单中其他资料,比如仪器说明书及软件光盘、维护保养记录、改造记录及其他材料。 2.4台帐登记 仪器设备建立档案后,应进行入账登记,管理人员应及时更新设备台账,保证仪器使用有效控制。 2.5编制操作维护规程 仪器管理人员首先要学习了解仪器设备的结构、原理、性能、操作、维护等方面的信息,然后结合仪器的特点及使用位置、频率,编制使用人员看得懂、目标明确、行为准确、记录无争议的操作维护规程。 2.6检定校准 为确认仪器设备测试结果的准确性,企业应依法对监视和测量仪器设备进行检定校准。检定工作是判定器具是否符合法定要求,最终出具检定证书。《中华人民共和国强制检定的工作计量器具检定管理办法》的目录中用于贸易结算、安全防护、医疗卫生、环境监测方面的111种工作计量器具应进行检定。通常省计量院为当地授权的计量检定机构。校准工作是按照标准比较仪器的测试结果与标准值,校准证书出具测试结果与标准值的偏差。所以企业应识别内部仪器那些需要检定,并送至法定计量检定机构,其他仪器设备可以由国家认可委备案的第三方实验室进行校准。 2.7使用维护 在完成检定校准后,仪器设备可以投入使用。为了充分发挥仪器设备的使用价值,企业需要建立完善的仪器设备使用、维护保养规程。为充分发挥价值设备的使用价值,应特别关注仪器设备使用人员的能力。首先,必须对使用人员进行检测设备的使用培训工作;其次,使用人员应对检测仪器设备涉及到的工作原理、技术性能、操作规程等方面要全面详细地掌握;最后,设备的维修保养的知识和方法也应全面掌握。企业要通过理论考试和实际操作对使用人员进行考试,考试合格后经负责领导批准,人力资源部颁发上岗证后才可以有资格对关键的检测设备进行操作,才可以实现上岗。使用人员必须按照操作维护规程要求,做到持证上岗。使用前应先确定仪器设备状态,设备状态合格且在校准检定的有效期内才可使用。使用时要规范操作,并按照要求准确填写使用记录。为保证仪器设备量值稳定、可靠使用,常用的基本措施是日常维护。根据仪器设备特点,识别其防尘、防潮、防霉的环境影响,采取相应的措施避免对仪器造成损坏。除日常保养外,按照维护保养计划还要定期运行、定时对磨损部件调试、对滑动和转动部件进行润滑、对易松动部件进行检查和紧固,有应用软件的应注意升级并避免感染病毒,可以延长仪器的使用周期。操作人员按照仪器设备规程记录使用前后的状况,使用期间要加强仪器设备的维护,保证仪器设备处于最佳的运行状态。设备运行出现异常状况时,使用人员要立即停机检查,不得忽视设备故障让设备继续运行,避免仪器设备发生重大事故,使用人检查后判断故障大小,若为较小故障,能直接修复或检验结果不受直接影响时,由使用者自行修理并做记录。若为较大故障时,使用人员报告仪器管理人员维修,维修后填写维护记录。企业应根据维修情况作为维护保养的输入,并根据影响调整维护保养计划。 2.8报废 仪器设备如果出现事故损坏或测量结果不可靠时,要申请报废并办理销帐。 3成果 顾客及第三方认证公司审核过程中,核净公司凭借多年的丰富管理经验,无任何不符合事项发生,受到多次赞扬。 4结束语 通过本文,为中小型企业检测仪器设备的管理工作提供了细致有效的方法和思路,按照次文方法进行管理,可以强有力的保障企业的生产活动。 中小型企业论文:中小型企业绩效管理的问题及策略 摘要: 现在市场份额里中小企业占比不容小觑,随着经济的发展,中小企业的各种改革迫在眉睫。而在众多改革中,绩效管理成为了重中之重。绩效管理是企业提升业绩的有效手段。所以必须要提高管理者绩效管理的指导水平。将理论结合具体实践,分析绩效管理存在的问题,个人绩效与组织绩效之间的矛盾。平衡各种矛盾,提出提高绩效管理质量的对策,建立KPI指标体系,增加考核项目,奖惩分明。强化员工对绩效的认知和认同,加强管理者与员工之间的沟通。 关键词: 中小型企业;绩效管理;面临;问题及对策 现在很多企业都开始不惜重金聘请管理咨询公司来给自己的企业检核绩效管理方案,也有直接聘请专人测算绩效方案。但是如果我们不是自身在企业之中,了解企业的运行情况和内部结构,做出的绩效政策难免会南辕北辙。如果我们默守陈规,不改变绩效政策,企业就不会有更好的改革和发展。这些都在一定程度上证明现在绩效管理在中小企业中越来越被重视,也从侧面反映出绩效管理绝对是一个企业战略管理落地的工具。 一、中小型企业绩效管理面临的问题 1.个人绩效与组织绩效之间的矛盾。相信大家应该也了解,在一些单位中很多人的绩效考核分数很高,可是组织绩效并不如人所愿,这样的情况普遍存在。不仅在业务部门,也存在职能部门。在某企业的调研中,我们发现领导层会不时地对业务部门月初设定的绩效目标有所改动,有升有降。但后者居多,究其原因。是为了让业务部门提高销售额,也就是让目标更容易实现。领导层的用意不难揣测,无非是担心过高的目标,业务部门不能实现,失去积极性的同时,产生不良的逆反情绪。严重的话,必然会导致人员流失。2.指标的关键性与数量之间的矛盾。绩效指标包括组织绩效指标、部门绩效指标和个人绩效指标。这三者的比例分配应该如何呢?如果用我们常说的“二八原理”是不是可以呢?用20%绩效来考核80%的业绩任务。设想可以,但是如果真正展开工作,会相当困难。又要突出指标业绩的重要性,又不能让企业利益有损失,员工工作量还要求饱和。所以这个矛盾要慎重分析,反复思量。3.不同部门、岗位之间的矛盾。企业中的生产、采购、销售、财务、售后部门之间是会经常交叉的。如果采购工作做得不到位,直接会影响生产链条;生产一旦受阻,速度延缓,前端销售供应不及时,销售业务必然会大打折扣;如果生产质量有瑕疵,那售后部门就会受到直接牵连;再者如果财务部门资金链出现问题,那无论是采购、生产、销售都会有直接冲击。由此可见,不同部门不同岗位之间都是存在重要联系和矛盾的。4.绩效管理与业务管理之间的矛盾。绩效管理应该是每一个领导者的分内之事,也可以说是重要的一项工作。怎么调动业务部门的积极性,怎么合理的分配工资薪酬包,怎么能保证完成预期的组织利润,这些都是离不开合理的绩效调控的。绩效管理绝对不是填表游戏,也绝不能应付了事。员工工作是为了薪酬,企业发展少不了利润,完美的绩效管理或者绩效激励是绝对有可能给一个企业带来转变的。所以业务管理者要重视或者重新认识绩效管理。5.漠视沟通与反馈的重要性。经常有领导层反馈,觉得绩效管理不管用。每个月或者每个季度,从上到下收集的绩效考核表,没有反映出任何有效的问题。这是什么原因呢?很多员工在填表的时候,都想着不得罪任何一个人,只做好自己分内事就可以。这样的思想观念根深蒂固,所以单纯从一个表格上是反应不出来绩效管理的任何实质性问题的。因此我们要不断改进这种“闷包”现象。 二、提高中小型企业绩效质量的对策 1.基于战略的KPI指标体系设计。(1)我们要将目标分解到年度、季度。细化分解战略目标,让经营计划来支撑组织战略。根据经营计划制定相应的KPI指标。(2)把目标细化分解到各个部门。各部门在领导的带领下,制定出本部门的KPI指标。(3)可以通过smart原则来确定关键绩效指标的数量。(4)确定指标的权重,可以运用多种方法,如经验法、配对比较法等。(5)标准制定,它包括量化标准和描述性标准。(6)确定考核周期,可以按照季度、年度考核,也可以按照业绩、收益考核。2.关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。任何事情都是内外因引起的,企业经营活动也不例外。显而易见,内因就是企业内部的员工。我们的关键绩效指标目的就在于调控企业的内部员工。让绩效来直接反映出员工的效果,排除环境等外因对员工造成的影响。 三、KPI指标是对重点经营活动的衡量 注意这里我们说到的是衡量,而不是过程的反应。企业里每个岗位每个员工都有不同的工作内容,涉及到方方面面。所以KPI起到了很大的作用,不能忽视。 四、个人KPI指标的提取方法 根据部门的目标,分解个人的目标。明确以后,将任务划分为临时性和持续性的。在实现目标的过程中,有任何问题及时与上级领导沟通,积极寻求帮助和支持。最后顺利实现个人的KPI。1.对扣罚项目的适当增加。很多企业使用了扣罚项目,但并不是真正起到了作用。增加扣分项目到底有什么意义呢?(1)迫使员工来关注二八原则,以及20%以外的工作;(2)减少不必要的工作量,侧面突出KPI指标考核。这样通过扣罚,既减少了多余的工作量,又保证了员工履行个人的绩效职责。2.强化部门的相互协作与承接。比如汽车销售部以新车销售为主,考核销售产值;汽车装潢部考核以装潢数量为主。如果装潢部一味将装潢套在新车上,那么依然影响新车销售。如果业务人员只销售车辆,而没有附加的装潢,总体产值也一定不能够达标。那么怎么能达到双赢呢?就要求各部门相互合作。方法有两点:(1)同级部门之间要加强协作。(2)量化指标上下级有承接关系。3.加强领导者的绩效责任。如今我们一定要改变绩效管理是人力资源或者人事负责的这种思想,每一个领导者都要重视起绩效管理。这也会成为日后衡量一个领导者是否合格的标准。3.1确立高层领导者绩效责任:高层领导者关注的就是企业发展及企业规划。根据实际制定目标,然后提供资源和政策的支持,定期召开会议,对一定阶段内的运营状况进行讨论分析。给相关部门下定目标,组织中层领导者的中期述职。3.2确立中层领导者绩效责任:要根据企业的年度计划,来规划本部门的目标。分为季度、月度。与高层领导签订业绩合同和目标责任书,部门绩效执行计划目标和职位KPI指标的设计。定期参加中层述职会议和绩效研讨会议,组织部门绩效考核,与下属讨论分析确定目标完成的具体措施和方法。3.3确立绩效监控:任何一个规定或者方法执行下去都需要监控。绩效管理也不例外。在绩效管理执行中,领导层要及时解决员工反映出来的问题。绩效管理不是制定了,执行了,就一切顺畅了。要事态按照我们计划的发生发展,绝对不能忽视监控这个环节。特别是在绩效管理中,监控要实时要具体。 五、绩效管理沟通与方法 凡是都离不开沟通,沟通是我们生活的桥梁。在企业运营中更是必不可少。1.绩效沟通要贯穿整个环节,不同阶段沟通的重点也不同,内容也不同,当然方法也就不同。我们沟通的目的就是要达到一致,对绩效管理的一致认同。领导层要跟自己的员工细心讲解,绩效设定的原因,细化分析帮助员工理解如何有效的达成设定的目标,拿到合理的绩效。然后要有相应的绩效监控和绩效反馈。绩效监控,是便于领导层发现员工的问题,并积极帮助;绩效反馈也是用来检核监控和沟通的一种手段。2.要有科学的沟通渠道。目前大多数企业采用的都是绩效面谈。绩效面谈主要有四种技巧,分别是BEST方法、“汉堡”法、成长指导法、关键事物法。六、建立绩效考核申诉制度申诉制度彰显了企业文化,一切秉着公平和公开。员工可以将工作中对绩效管理或者对公司制度或者领导层的意见,以一种合适的方式反映给人力资源部门。申诉制度主要抓好两个环节,一是申诉流程要规范,二是及时答复申诉人。绩效管理要真正的运行起来,一些基础条件是必要保证。当然适当的绩效激励政策就是锦上添花。后期也要开展适当的培训、开发。将这些完善的结合在一起,才能实现个性绩效和组织绩效,从而让企业整体有一个质的飞跃。 作者:程艳芳 单位:禹州万丰置业有限公司 中小型企业论文:中小型企业网络营销研究 提要: 我国中小型企业还停留在网络营销浅显的应用阶段,由于资金、人力的短缺,在我国网络营销应用发展比较缓慢。本文通过分析我国中小型企业的网络营销现状,发现中小型企业运用网络营销存在的一些问题,主要表现在:网络营销目标不明确、营销组合杂乱、营销手段不适当、网络营销破坏品牌问题等方面,并针对这些问题提出四点策略。未来网络消费将占据消费市场的半壁江山,中小型企业应借此不断完善网络营销,以最终取得市场核心竞争力。 关键词: 中小型企业;网络营销;营销策略 进入21世纪以来,信息技术快速发展,电子商务全面普及以及网络市场不断扩大,网络消费者愈加明显不同于传统消费者的网络购买行为,市场的变化导致营销模式的变化,在此形势下发展成网络营销。大部分中小型企业使用网络都比较低层次,没有战略性的进行网络营销,这样可以在短期内使销售增长,但是没有形成核心竞争力。在这样的背景下,怎么去引导中小型企业合理地应用网络营销呢?然而,中小型企业专业人才缺乏,产生网络营销短期行为、片面行为,因此导致中小型企业在网络市场中品牌信誉度低;由于网络市场的特点,将缩短进入价格战时间,最后导致企业的经营失败。这样将产生一个恶性循环。怎样将网络营销发展成传统营销一样的系统型营销行为将成为我们必不可少的一项研究。 一、中小型企业网络营销现状 (一)网上人口环境。 随着网络的普及,移动设备的升级和我国信息化教育的加强,使得近年来我国网民数量剧增,网民的年龄层结构从原来的年轻化趋于平衡,网民学历也从高学历向大众化转换。网络平台为网络营销提供了更好的机遇,例如淘宝举行的“双十一大促”,淘宝的交易额迅速攀升,刷新了人们对于网络营销的认识,更有网民自嘲到“我们都是站在马云身后的女人”。 (二)法律和政策环境。 市场经济的发展,除了市场调节之外,还离不开国家宏观政策的影响。网络营销虽然具有传统营销的优越性,但在本质上还是受国家法律法规的制约。中小企业更应该积极响应和支持国家政策,在法律允许的范围内规避风险,赢得机遇。 (三)中小企业网络营销经营主体现状。 我国中小型企业的网络营销意识不强烈,很多中小型企业的网络营销都停留在低层次运用,甚至大部分中小型企业并没有意识到网络市场的重要性,没有进入网络市场,还停留在传统市场中竞争。据统计,到2011年底,我国网站数量达229.6万,相对于2010年底增长20%;国家顶级域名.cn的注册量也由2010年的350万增加到353万。由此可以看出,我国网络营销企业并不是很多,并且其实部分实施网络营销的中小型企业也没有完整地进行网络营销。 二、中小型企业网络营销存在的问题 (一)网络营销目标不明确。 网络营销方式具有跨时空、高效性、经济性等特点,因此中小型企业选择使用网络营销方式时并没有像使用传统营销方式时进行深入分析,使用的机会成本比较传统方式而言小很多。我国大多数中小型企业管理层在广撒网的思想指导下,对网络营销的各种推广方式进行使用,对网络市场广泛覆盖。这样是没有战略性的,对不同网络市场没有侧重,对产品消费对象定位模糊,网络资源没有集中到目标市场中来。例如,某汽车销售公司在湖南地区内有不同品牌汽车4s店6家,近期选择网络营销方式,首先它建立公司官方网站,然后投入费用进行各种网络营销推广,基本采取的是广撒网方式。但是,效果不显著,推广力度的增大没有带来销售额的增长。该汽车销售公司虽然在网络营销投入较大,但是细细算来,其实它在对它本身有重大影响的推广方式投入较少,它选择各种方式推广,平摊到有用的推广方式上其实资金比较少了。就汽车产品市场来说,汽车是深介入产品,很多宣传对汽车销售影响不大,但是像腾讯门户网站中汽车模块、网络论坛、汽车微博、搜索等对汽车销售效用明显。该汽车公司并没有对网络市场中的消费者进行分析,消费对象模糊,没有制定明确的网络营销目的,所以对网路营销采取均等宣传,分散了大量资源。 (二)营销手段不适当。 很多中小型企业以为网络营销就是单纯地建立一个企业网站,投入大量的资金,建成后却不用心经营管理,不会在创建初期就根据客户调研来设计网站,网站没有特点进而吸引不了客户浏览网站,网站的内容也没有新意,相关企业人员也没有认真分析,同时也没有树立良好的品牌形象,进而市场竞争力也得不到提升。中小型企业本身经济实力不强,为了节约成本大都会选择寻找商为其进行网络建设与推广,但是在选择商的同时没有根据企业的实际情况进行合理的分析,在设计网络广告时没有充分考虑广告质量,大部分都是通俗的广告形式,例如弹窗,这类广告方式不仅达不到企业预期的效果,反而会使消费者感到反感,其自身的口碑也得不到提升。 (三)网络营销组合杂乱。 现代企业进行营销不只是单个销售,而是通过市场营销思想进行有条理、有战略的营销,并取得成功。网络营销是基于计算机网络技术,在市场营销思想的基础上发展起来的,它不只是为了多个渠道进行销售而已。但是,我国很多中小型企业进行网络营销只是很简单的应用网络资源,并没有形成企业自己的策略。因此,很多中小型企业盲目采取各种手段,成绩却不尽如人意。市场营销组合基础:产品、价格、分销、促销。现代中小型企业运用营销组合基本是以4ps为基础,分层次进行组合。网络营销组合相对于传统营销条件不同,从而引发不同的组合因素。但是,80%中小型企业没有完善的网络营销组合,绝大多数中小型企业选择将网络平台作为其线下销售渠道的补充。在淘宝平台前期,90%以上商家采取线下产品搬运到线上平台,产品、价格、促销等方式都是以线下实体店为基础应用到网络销售中,在网络营销推广这块就直接外包给淘宝平台,这样大多数产品与推广是不相符的。同时,中小型企业选择各种网络渠道进行产品宣传,在各种平台的宣传中活动时间不一致,导致消费者迷茫对待网络产品。杂乱无章的网络营销组合不但浪费了大量资源,还给企业带来负面影响。 (四)中小型企业的网络营销破坏企业品牌。 正确的网络营销将维护和加强企业品牌,不合理的网络营销破坏企业品牌。中小型企业的网络营销破坏企业品牌体现为以下几点: 1、消费者角度,消费者选择网购愈来愈重视商家评价。 早期网络营销企业通过网络渠道虚假信息来获取业绩;部分企业过于重视网络营销的发展速度,忽视了对服务水平的提升;某些不法分子通过网络营销行骗等行为使消费者在消费行为上更倾向于关注企业诚信,企业品牌的消费影响因素。这是一个因果关系,因为企业网络营销破坏了企业自身的品牌,所以消费者消费时更注重品牌(相对于传统营销)。 2、企业角度,网络上各种负面信息出现在消费者面前。 不管是竞争对手设计还是企业本身缺点,很多负面信息被放大地放在网络上,展现在消费者眼中就是企业的各种不是。这是个事实,各种负面信息严重破坏了企业品牌形象。 3、平台角度,各个平台严厉打假。 例如,淘宝平台打假行为。淘宝网平台打假本身就是因为平台上商家卖假导致企业品牌受损严重引起的行为,通过这种行为正面维护企业品牌形象。 三、中小型企业网络营销对策分析 (一)明确网络营销目标与对象。 在网络营销过程中,很多企业直接将线下营销搬到线上来,导致网络营销目标与对象模糊。可以通过以下几点进行网络营销的目标市场定位:第一,识别竞争优势。进行差异化分析,通过产品差异、服务差异、人员差异和品牌差异四个角度细分市场,并选择符合企业的优势目标市场,避免劣势的目标市场进入。(表1)第二,选择合适的竞争优势。企业寻找许多相对于不同企业的不同优势,选择突出的共同优势进入其对应的市场,以此为基础确定核心竞争力,建立起市场定位战略。第三,市场定位的传播和送达。可以采用网络和传统相结合的方法,将企业的市场定位传递给目标消费者,维护原有目标市场,培养潜在目标消费者。 (二)整合网络营销。 根据网络营销影响因素,在传统市场营销的4ps基础上制定网络营销组合。网络营销组合的缩略词公式:4Ps+P^2C^2S^3。其中,字母P代表了产品、价格、销售渠道、营销推广、个性化以及隐私。C代表客服及组织;S代表场所、安全措施以及促销。通过网络营销内部能够控制的因素来构建图示。 。第一内部控制因素:产品、价格、促销、渠道。第二内部控制因素:个性化、隐私、客服、组织、场所、安全措施。第一内部控制因素是根据传统市场营销理论产生的,网络营销是不同形势下的市场营销,因此首先服从市场营销基础理论:4p。第二内部控制因素是根据网络营销的特性需求产生的,这个本质是围绕顾客为基础。在网络营销环境中,顾客突出关注个性化产品、个人隐私保护、安全措施;在传统营销组合中,顾客关注客服态度、组合、网络促销、场所。所以,总结网络营销组合内部控制要素为:产品、价格、促销、渠道以及个性化、隐私、客服、组织、场所、安全措施、促销。 (三)加强企业网站建设和多样化推广。 一般中小型企业进行网络营销的第一点就是创建企业网站,网站是企业营销的发展平台。网站的创建需要大量的专业人才,主要负责网站维护,及时更新网站内容,创建内容丰富、实用性强的企业网站。网站创建好之后便可以进行产品的推广,应该组织一支专业的网络营销队伍,高度重视产品宣传的力度,根据企业发展的现状选择合理的营销手段、制订实用的营销方案。不能与大企业进行直接竞争,改变以往传统的宣传方式,采取实用的效率高的网络宣传方式,对自己的产品进行全面推广,大力宣传别的企业产品没有的特点来吸引消费者的眼球。 (四)加强中小型企业的品牌建设。 品牌建设一直是中小型企业的重要项目,尤其是进行网络营销的企业。怎样在网络营销过程中不破坏企业品牌更加维护加强企业品牌呢?第一,选择合适的品牌元素。品牌元素,即能鉴定并且使品牌具备差异的那些可识别的图案。网络营销过程中,一家企业销售一种产品,因为信息的快速传递,其他企业快速复制这种产品进行销售,导致同质化产品竞争。这样怎么去差异化其他企业销售呢?品牌无疑是唯一出路。第二,坚持打假,维护产品质量。产品质量是品牌的基础,质量好才能让消费者重复购买,网络营销时代更加不能忽视对产品质量的监督。例如,淘宝网打假行为,这就是在提高其平台下商户的质量,从而吸引消费进入淘宝平台消费。第三,完善售后体系,增强售后服务。很多开展网络营销的企业在销售时,售后服务跟不上,从而导致品牌受损。例如,某手机的网络营销,其网络推广得很火热,但是其产品生产跟不上,导致发不出活,同时售后网点布置不够,消费者退货、维修都很困难。如此的线下服务自然不能让消费者信任,直接导致其品牌受损。第四,多方位宣传。企业建立网站,知名度不是很高,网民不会大量进入网站去关注企业。因此,多方位对其进行宣传,从而提高网站知名度。例如,通过搜索引擎导入网络消费者。第五,利用公关造势建立网上品牌,这对新兴网站非常重要。中小企业所具有的灵活性特征是非常适合网络营销的,中国网民正在不断增多,中国消费者也在不断接受网络消费这种行为。在网络普及程度越来越高的今天,中小型企业只有认清局势,顺应网络商业的发展,从而提升品牌形象、增加企业竞争力,才能在信息化社会争取一席之地。 作者:孟佩琳 单位:渤海大学 中小型企业论文:中小型企业财务会计治理措施 1我国中小企业财务会计常见问题 1.1监督方面的问题 我国多数中小型企业内的财务会计工作,通常都是由企业内部的会计或审计人员直接负责,再由企业管理人员针对此类财务会计人员加以管理。然而,由于财务会计本身对个人的利益存在较大的影响,因此很容易导致企业当中的财务会计出现纰漏,从而无法真正实现精确化、规范化的财务管理,因此就必须要强化对中小型企业内部财务会计工作的监督管理力度。目前,我国大多数中小型企业内部财务监督管理工作的方式都过于形式化,整个监督工作的目的和流程很容易受到企业领导层自身意愿的左右,从而致使企业财务管理监督的作用和相应的效果都难以获得保障。另外,对于企业内财务会计的外部监督通常都是由注册会计师直接负责,然而我国大多数注册会计师的专业水平相差太大,且多数会计师本身的职业道德和相应的法制观念等依然存在相应的问题,从而直接致使外部监督工作难以实现客观性的公正和公平,所以就很难保障对企业财务会计的有效监督。 1.2缺乏完善财务会计管理机制 中小型企业要想在发展过程当中正常稳定的开展财务会计管理工作,就必须要借助相应的管理机制来加以约束,这样才能真正保证财务会计工作的有效开展。然而,目前依然有绝大多数中小型企业因为本身严重缺乏对财务会计的有效关注及重视,因此其在管理的过程当中仍然无法真正形成适合的、完善的管理机制,从而导致企业内部的财务会计人员,日常开展的工作大都是不断进行简单的记账和算账,同时应付外部报账等等,完全没有发挥出财务人员应有的功能和作用。此外,国内绝大多数中小型企业内部财务会计管理机制都存在一定的问题,因此大量财务会计违法事件在中小型企业当中也频繁发生,比如乱调账目和虚假报账等等。这些违法的行为最终都将对社会经济秩序的正常运行造成一定的影响,甚至直接阻碍了企业的发展。 2中小型企业财务会计管理措施 2.1完善法规政策,强化监管力度 中小型企业和许多大型企业之间存在着较为明显的差距,比如大型企业内部的财务会计工作和企业的发展相关,而中小型企业内的财务会计工作则直接和企业决策者产生直接的联系,因此就必须要以此来加强对中小型企业内部财务会计工作的监管力度。政府方面可直接成立专门的财务会计监督部门,以此来进行中小型企业财务会计工作的考核和检查工作,针对其中问题较大的企业进行警告处理,从而有效的提高企业内部财务会计的管理意识,最终实现其内部的科学化管理,促使中小型企业的良性发展。 2.2完善监管体制,提升财务会计管理水平 目前,注册会计师监督是我国中小型企业财务会计管理,接受外部监管的主要监督方式,但是,近年来我国注册会计师的注册数量和规模越来越大,因此这些注册会计师个人的能力素质也呈现一种参差不齐的状态,有一些注册会计师的个人能力素质极其低下,甚至其本身的职业道德意识以及法制观念理念都表现得非常的淡薄,所以直接促使多数外部的监管形式趋向于形式化发展,从而难以实现真正有效的公正和透明。这就要求更对的向西方发达国家的企业管理经验看齐,并且充分结合我国的基本国情和相应的市场来进行,这样才能真正组成有效的监管体系,从而完善了中小型企业财务会计方面的监督工作,最终提升中小型其财务会计管理的水平和质量。 3结束语 综上所述,要想解决中小型企业财务会计常见问题需要完善法规政策,吸引人才流入,同时应当强化监管力度、完善监管体制,提升财务会计管理水平等,充分结合国外先进的企业管理经验和理念,从而促进中小型企业的良性发展。 作者:杨荣荣 陈雅文 单位:南昌工学院
浅谈农业经济管理促进农村经济发展:农业经济管理对农村经济发展的作用 摘要:我国是一个农业大国,农村人口占全国人口的绝大比例,因此,发展农业经济刻不容缓,但现阶段我国农业经济发展遇到瓶颈,有许多问题丞待解决,农业经济现况不容乐观,国家对发展农业经济十分重视,应该从科学的角度对农业经济进行管理,改善农民的生活水平,对农村经济发展起到积极的作用,本文探讨了现阶段我国农业经济遇到的困难,从科学的角度对农业经济进行管理. 关键词:农村经济;科学管理;促进作用 随着改革开放,我国的经济发展迅速,农业经济发展速度比城镇经济发展速度要慢,城镇与农村两极化明显,贫富差距加大,为改善这种现状,政府部门要从科学角度对农业经济进行管理,对农业经济发展模式进行优化,将高新技术引入农业经济发展,采用管理手段因地制宜,促进农村经济发展。 1农村经济遇到的问题 随着改革开放的进行,城镇产生了巨大的吸引力,大部分农村年轻劳动力外出务工,建设农村经济的主力大量流失,使得农村发展停滞不前。 1.1农村居民文化程度不高 由于农村居民对教育不太重视,教育设备跟不上,教学条件不足,大部分完成高等教育的年轻人普遍留在城市发展,种种因素导致农村居民文化程度不高。 1.2城乡收入差距明显 虽然农村经济持续增长,但是仍然与城镇经济拉大差距,主要原因是农村经济比不上城镇经济,并且经济增长速度也比不上城镇,导致收入差距加大。 1.3农业生产受到制约 农村经济主体为农业生产,但是随着工业生产的进行,各种错误的土地使用方式,农业生态环境出现问题制约着农业生产,此外,我国的农业生产为小型的、分散的模式,各自料理一亩三分地,这种分散模式不利于推广新技术、优良品种、推广新工具,大规模的农业机械化也不能够实现。 1.4政府部门投入不足 尽管政府部门一直都有重视农业发展,但是由于农业地域广,农民各种分散经营等原因,政府部门的投入并不能满足现阶段农业发展的需要,以我国农业现状来说需要政府部门更多的投入、引导以及政策支持。 2科学经济管理的举措 2.1加强教育投入,提高农民文化程度 为推广高新科技、优良品种与新工具等高新科技,需要大量文化程度较高的、思想开阔、容易接受新事物的新农民,因此要加强教育投入,支持义务教育,并且要开展各种农业知识培训,培养出新一代的掌握高新科技的农民,建设出新农村。 2.2加强环境保护力度,坚定不移 走可持续发展道路现阶段随着我国粗犷型工业的发展,以环境为代价的弊端开始显露出来,部分地区已经走上了先破坏后治理的道路,人们要知道这种先破坏后治理的花费是无比巨大的,因此在农业经济发展的过程中要加强环境保护力度,走绿色农业经济道路,重视资源的高效利用,保护好环境,不占用下一代的生活资源,为子孙后代留下可以发展的条件。 2.3政府加大支持力度,落实政策 为了提高农民生活水平,增加农民收入,政府加大力度发展农业经济,关键就在于政策引导,落实好“三农”政策,投入农村基础设施,引入先进技术手段,引进人才,并且统筹城乡的各种优势,建立信息网络,构建渠道,这种种举措都离不开政府支持,因此,政府要加大支持力度,落实好政策。 3科学经济管理的策略的促进作用 3.1因地制宜,依据不同条件挑战经济管理的内容 由于农村各地地理、环境、资源各种条件不同,因此制定经济管理的内容也要因地制宜,立足于本地优势,从实际出发,发展农村经济,加强各地经济联系,采集信息,组建信息网络,寻找与本地种植相适应的公司合作,增加就业机会,为农民创收。 3.2完善经济管理,为经济发展提供制度保障 科学经济管理制度的出现,为农业经济发展提供一个指导作用,为农业经济发展提供一个可行的方向,农民将力量都汇集在一起,大力发展新农村,加快了农村经济的发展。 3.3规避了农村经济发展的制约因素 科学经济管理的出现,规避了农业发展中遇到的环境问题,发展粗狂问题,将农村经济发展引导为可持续发展,绿色环保又能够循环,为农业发展不断添加绿色动力,整合农业结构,优化农业规模,推动发展高效率、大规模、机械化农业,激发农业潜力。 作者:孙彦 单位:乌兰察布市商都县大库伦乡人民政府经营管理站 浅谈农业经济管理促进农村经济发展:农业经济管理促进农村经济发展 摘要“三农”发展事关我国社会发展全局,是全面建成小康社会的重中之重。文章立足农村经济工作实践,探索通过农业经济管理提升农村经济发展水平的现实路径,提升农业现代化发展。 关键词农业经济;经济管理;农村经济;农村发展 农村经济发展是一个长期性的系统工程,在农村经济发展体系中,农业经济管理是核心与关键,提升农业经济管理水平,是促进农村经济发展的基础性保障[1]。在实际工作中,要着眼农村经济实践,强化管理的科学化水平,创造性解决“三农”发展中存在的现实问题,助力农村经济发展提档升级。 1农业经济管理的重要作用 在农村经济发展过程当中,农业经济管理直接关系到发展水平和发展质量。高质量的农业经济管理,可以为农业发展决策和农业技术创新提供保障和支撑,是农业经济科学、高效发展的基础,强化农业经济管理,是提升农村经济发展水平的内在要求。 1.1提供制度保障和支撑 从我国目前的农村经济发展现状来看,通过强化农业经济管理,可以为农村经济发展提供制度上的保障。强化农业经济管理,提升管理的针对性和科学性,可以因地制宜,实现农村经济资源的充分利用[2]。通过农业经济管理,构建农村经济发展的制度体系,可以提升农村经济发展的规范性,避免农村经济发展中存在的盲目性,通过构建科学合理的制度体系,提高农民经济发展积极性,消除农民在发展经济过程中的后顾之忧,激发农业经济发展活力。 1.2提供理论指导和解决方案 随着经济社会的发展,农村经济发展站在新的历史节点上,迎接着新的发展机遇,同时也面临着新的挑战。新兴技术的发展和运用,为农村经济发展提供了更高效的手段,同时也产生了诸多新情况、新问题,特别是在法律关系和经济发展方向上,对农村经济管理者提出了更高的要求。因此,强化农业经济管理水平,可以为农村经济发展提供更优质的解决方案,帮助农民解决经济发展中存在的现实问题,提升经济发展水平和效率。 2我国农业经济管理现状分析 2.1信息化水平落后 在我国农村经济管理实践当中,一个突出的问题就是信息化水平不高。随着“互联网+”时代的来临,在社会经济管理体系中,信息化技术的重要性与日俱增。由于地域和经济发展水平的限制,农村经济管理在运用现代信息技术上,与城市仍存在着较大差距,成为制约农村经济发展的一个瓶颈[3]。在农业信息化建设过程中,现代信息技术的应用,主要体现在管理方法和决策程序上,由于信息的闭塞,农村经济在发展过程中,存在着一定的盲目性,导致了资源利用率低下的问题。因此,强化现代信息技术的利用,是提升我国农业经济管理水平的重要方式。 2.2没有健全的经济管理制度体系 从我国农业经济管理现状来看,制度的缺位也是制约农村经济管理水平提升的重要因素。由于历史和社会因素的原因,在我国广大农村地区,普遍没有建立起科学、完善的农业经济管理制度,制度上的不完善,导致了经济管理水平和管理能力的低下,很多好的经济发展理念和策略得不到制度保障,无法充分落实并发挥作用,导致了农村发展经济活力的不足。由于相关制度不够完善,在农业经济发展过程当中,滋生了很多经济纠纷,由于缺乏足够的制度保障,农民在发展过程当中,也存在着一定的顾虑,都会对农村经济发展产生不利的影响。 3发挥农村经济管理作用的策略 3.1完善制度体系 提升农业经济管理水平,要从体系建设入手,完善的制度体系,对于发挥经济管理作用,促进农村经济发展壮大,具有至关重要的作用。在开展农业经济管理过程当中,由于历史原因,存在着诸多不科学、不规范的作用。因此,强化体系建设,要从操作制度、权益保障等方面入手[4]。在农村经济资源权属问题上,要进一步明确,通过明确责任人和受益人,可以最大程度激发农民的发展活力,为农村经济“注血”。同时,在传统的农村经济管理过程中,存在着明显的操作不规范问题,要通过强化制度建设,明确操作规范和操作流程,做到有章可循,同时可以减少在发展过程中存在的道德风险,将农村经济管理放到制度体系的“笼子”当中,实现管理的科学性和规范性。 3.2构建多元立体管理模式 开展农村经济管理,不是一个孤立的工作,而是一项系统性的工程,通过构建多元化、立体化的管理模式,可以有效提升经济管理水平和管理质量。在现有经济体系下,发展农村经济,要聚合社会发展力量,通过对资金、人才、资源的整合,发挥经济发展平台效应,通过引入发展基金、吸引社会投资、争取政策资金等方式,为经济管理做好资金准备,与此同时,强化农业经济管理离不开人才的支撑,要引入高水平管理人才,并通过制度和生活上的保障,留住人才,提升管理效能和管理质量。此外,强化农业经济管理,要善于运用多元化的管理手段,特别是要注意科技的运用。 4结语 综上所述,创新开展农业经济管理工作,对我国农村经济发展起着至关重要的促进作用。强化农业经济管理,是保障农村经济发展的关键要素。在农村工作实践当中,提升农业经济管理的科学化和实效性,是推动我国“三农”建设的核心。因此,理论研究者和农村经济管理者要着眼“三农”现实问题,强化宏观把控和微观操作能力,提升管理水平和管理能力,促进农村经济发展水平,为我国全面建成小康社会奠定坚实的农村基础。 作者:闫丙华 单位:禹城市市中街道办事处 浅谈农业经济管理促进农村经济发展:农业经济管理对农村经济发展的影响 摘要:中国是一个庞大的人口大国,农村人口数占了人口总数相当大的比例,国家也时刻关注农村的经济发展,对农村经济进行科学的管理与规划,以促进农村经济平稳而快速的发展,不断提高农村居民的生活水平。文章结合农村经济管理对农村经济的作用与影响,提出农业经济管理策略。 关键词:农业经济管理;农村经济发展;策略 前言 我国经济自改革开放后得以快速发展,农业经济也随之发展,现在我国的重点工作之一便是使农村经济又好又快发展,努力建设社会主义新农村。通过一系列管理手段,调控市场经济,发展现代化农业,提高农民群众构建新农村的积极性。 一、农业经济管理对农村经济的影响作用 农业经济管理对农村经济发展中存在问题提出了有效的管理措施,为农村现实需求提供了细致的分析,使用科学的管理手段促使农村经济得到发展,也为农村经济的发展提供制度保障、理论指导,解决发展中的遇到的问题。 1.为农村经济的发展提供制度保障 结合农村目前的经济情况来看,农业经济管理为农村经济的发展提供制度保障。通过农业经济管理,并结合农村的经济状况和现有条件,产生了具有独特风格的发展制度,形成了符合实际情况的发展方式,为农村经济的发展提供制度保障,同时也使得农村经济发展更科学、更规范。合理的制度能够加速农村经济的发展,完善农业经济管理制度,保证了农村经济不断发展的速度。 2.为农村经济的发展提供理论指导 农业经济管理为农村经济的发展提供了理论指导,点明了农村经济的发展方向,使农业有目的性的进行发展,确立了农业在市场的地位,更有利于找准农业的发展方向。 3.为农村经济的发展解决制约问题 农业经济管理可以在一定程度上解决或缓解农村经济存在的众多制约问题,提出可行性的解决方案,并对农村未来发展进行合理规划,实现资源的有效整合与利用,实现可持续性发展,保护环境,保证农村经济快速而平稳发展。 二、现代化农业建设背景下的经济管理策略 面对农村经济在发展过程中遇到的问题,经济管理者要结合农村发展状况采取相应的策略与措施去解决问题。 1.制定并完善相关的管理制度 农业经济管理制度与农村经济发展息息相关,严格的制度能对管理目的进行约束并进行更加好的规划,要随时代的进步进行革新,摒弃陈旧的管理方式。在体制建立的过程中,最基本的是让农民群众对农业发展产生新认识与新观念,这样能加速农业结构的转型,促使经济发展。农产品方面则是利用加工手段改变农产品以往的外观,使其销售市场更为广阔,产业链更丰富,更保证了生产环节的安全,农民群众的利益也能得到保障[1]。而农业经济管理体度建立的根本出发点就是为了保障农民群众的基本利益,这个发展体制要科学并有效的将利益、冲突、权益进行统筹兼顾,解决群众的问题,保证群众利益不会受到损害。科技与农业相结合,能提高农产品在市场上的竞争力,促使农业经济快速发展。 2.立足农民群众,多种方式融资 “经济基础决定上层建筑”,经济是促使我们国家农业发展的关键点,在资金的支持下才能对农村经济进行管理与发展,然而政府的投资是有限的,除政府的拨款援助外,还需要社会各界的支持。与此同时,吸引社会上的企业向农村投资,多方式融资的同时促进乡镇企业发展,有助于建设新农村,同时也处理了农村剩余大量劳动力的问题,帮助资金上有问题的群众脱离难关。 3.实现农业经济管理的信息化 现今社会处于信息化发展迅速的时代,农业经济也需要信息化管理,实现农业与科技相结合,不断提高农业经济效益,为农民群众实现创收。建立电子信息平台,完善农业经济管理信息化系统通过平台对收集到的信息进行整合、处理、,实现信息与资源的共享,根据数据进行规划,更好的掌握市场需求,提升农业经济管理水平。 4.组建农业经济管理队伍 农业经济管理队伍的综合实力影响着农业经济管理的成效,也影响着农业的经济发展状况,所以要严格把关管理人员并对其进行专业的、针对性的前期培训、后期检查,要改变传统、陈旧的管理方式,顺应时展潮流,要组建成一支具备高责任感、高操作能力、高素质水平的经济管理队伍,管理人员要学会自我约束,定期进行专业培训,要深入了解国家的农村经济政策,并不断的学习管理方面的知识以完善自我。要多鼓励、引导大学生回农村建设,提供合理的薪酬、奖励和提升机会,激发其工作热情并为其营造良好而积极向上的工作氛围,让他们用其所学的知识与所具备的文化素养为建设中的新农村注入新鲜血液[2]。 三、结束语 综上所述,合理而科学的农业经济管理对农村经济发展具有促进作用,是农村经济发展的指导方针。农业经济管理不仅为农村经济发展提供了制度保障和理论基础,还为农村经济发展中遇到的问题提供切实可行的缓解方案、解决方案,所以应正确认识到农业经济管理策略在新农村建设中的重要地位与作用,完善相关的管理制度,进行多方面融资,组建管理队伍,保证了策略的有效实行,进而对农村经济发展起到促进作用,使农村的经济得到长足发展。 作者:薛贤明 单位:海南师范大学 浅谈农业经济管理促进农村经济发展:农业经济管理对农村经济发展的作用 1农村经济发展现况与面临的问题 在我国经济飞速发展的同时,农村经济也得到了很好的发展,但农村经济发展速度并不算快,在农村经济发展过程中,有一些问题的存在制约了农村经济持续、稳定、快速的发展,主要有以下几点问题,农村居民文化水平较低、城乡居民收入差距较大、农业生产规模较小、农村生态环境逐步恶化、政府对农业投入力度不足等。 1.1农村居民文化水平较低 农村教学条件落后,一些农村居民对子女受教育的意识薄弱,文化水平较高的农村居民大多完成学业后留在城市生活,这些因素共同使得农村居民的文化水平较低,对现代农业经济发展理解不足。 1.2城乡居民收入差距较大 尽管近几年农村收入涨幅较大,但比之城市经济发展依旧有很大的差距,农村居民收入的稳定性和增长幅度都远远落后于城市居民。 1.3农业生产规模较小 目前农村的经营方式依旧是农户分散经营,很大程度上不利于大面积推广新品种、新技术,农业机械化需要的大规模也难于实现,没有统一、专业、大规模的生产方式使得生产过程中浪费了很多人力物力,也影响了农业经济的发展。 1.4农村生态环境逐步恶化 近年来,工业的快速发展和农村不正确的土地使用等,虽然在经济上得到了一定的效益,但也造成了农村生活环境的破坏,植被覆盖率下降、水土流失、水源污染等情况逐渐严重,破坏了生态平衡,这些再反作用于农业生产,制约了农村经济的发展,影响农村居民生活。 1.5政府对农业投入力度不足 政府对农村经济管理虽然一直都有投入,但这些还是不能满足农村经济发展的需要。农业经济需要政府更大力度的扶持,更多人力物力的支援,更大幅度的补贴,迫切需要政府加大对“三农”的投入力度,从而改善农村经济的现况。 2农村经济管理所采用的形式 面对农村经济发展存在的问题,农村经济管理也做出了相应的措施,使得这些问题得以解决和缓解,改善农村教育条件提高农民文化水平;统筹城乡发展,落实付出政策;发展现代农业,强化科技保障;加强环境保护,走可持续发展道路;加大农业投入,改善农民生活水平。正是这些管理手段,采取了这些管理形式,使得农村经济发展得到了促进。 2.1改善农村教育条件,提高农民文化水平 农村基础教育条件有所改善,在农村建立起正规的中小学,推广义务教育,宣传教育的重要性,使得适龄儿童都有学上,上得起学,在初等教育上跟得上,打下文化基础,为农村大学生提供资金支持,不会因为没钱上学而错过受教育的机会,这样对于农民文化水平有了很大的提高。 2.2统筹城乡发展,落实扶持政策 切实落实“三农”政策,完善农村基础设施建设,引入新技术、新人才,把经济建设作为核心,促进农业增产、增收,拓宽销售渠道,打通城乡合作,积极帮助农村居民早日步入小康行列。 2.3发展现代农业,强化科技保障 结合科技的发展,将新技术引入农业生产中,改变农村现状,用科技实现高产,在良种培育、防虫防害等方面都有良好的效果,机械自动化等节省了劳动力,可以创造更多的价值。引入新技术,用科技的力量推动新农村经济发展。 2.4加强环境保护,走可持续发展道路 发展必须是可持续的,如此才能稳定、可循环,保证经济发展不占用下一代生活资源,在发展经济的过程中,一定要注意保护环境,不能以破坏生态环境为代价发展经济。在发展中要重视生产资源的优化配置、高效利用、资源节约、环境保护,发展经济的同时提高生活质量。2.5加大农业投入,改善农民生活水平农村经济发展的目的就是增加农民收入,改善农民生活水平,在农村经济发展之初,没有完善的农业机制,缺乏先进的生产技术,没有多渠道的信息资源,销售渠道少等问题难以解决,需要政府等部门的支持,加大农业投入,帮助农民建设新农村,走上正确的发展道路,完善生产机制。 3农业经济管理对农村经济发展的促进作用 对于农村经济发展中长久存在的制约问题,农业经济管理都提出了相应有效的管理方法,对于农村实际需求做出了详细的分析,要采取积极的管理手段,确实促进农村经济的发展,让农业经济管理为农村经济发展做好制度的保证、提供理论的引导、解决其制约问题,令农村经济快速稳定的发展。 3.1农业经济管理为农村经济发展做好了制度保证 在农业经济管理下,结合农村现有条件和经济情况,农村经济发展形成了独具特色的发展制度,产生了切合实际的发展模式。农业经济管理为农村经济发展做出了制度的保证。规范了农村经济发展的行为,使得农业的发展满足农村经济的需要,农村经济的发展行为得到良好科学的规范,保证农村经济发展效果。优化了农村经济发展的制度,使得农业的发展具有合理的制度保证,采用优化的制度才能最大化的发展经济,保证农业生产的质量和经济发展的速度。提高了农村经济发展的水平,使得农业的发展得到有效的管理,经济发展达到较高的水平,在农业经济的管理下,农村经济发展得到制度上的保证,农村经济发展有了高水平的发展。 3.2农业经济管理为农村经济发展提供了理论指导 市场经济的发展中,在应用方面,农业经济管理也对农村经济发展提供了强有力的理论指导。农业经济管理为农村经济发展指明了方向,有了明确的引导,农村经济有目的性的发展,加速了经济发展的速度。农业经济管理明确了农村经济发展的市场经济地位,明确在我国市场经济中占有重要组成成分的农村经济,更需要政府的大力扶持,重点发展,明确经济地位,更有助于农村经济的发展。 3.3农业经济管理为农村经济发展解决了制约问题 从以上分析也可以看出,农村经济发展的过程中,存在着许多的制约问题,然而农业经济管理为这些问题提出了很好的解决方案,从一定程度上解决或者缓解了问题,并取得了一些成效。农业经济管理实现了农村发展方案的合理规划,为农村经济发展提出了科学有效的发展方法,促进经济的发展;实现了农村发展资源的有效性,合理有效利用资源,减少环境破坏,实现可持续发展,节约人力物力,保证农村经济发展的稳定和快速。 4结语 面对我国农村经济发展这一重要问题,农业经济管理发挥了很大的作用,为农村经济快速稳定发展提供了动力。从以上分析可以看出,对农村居民文化水平较低、城乡居民收入差距较大、农业生产规模较小、农村生态环境逐步恶化、政府对农业投入力度不足等制约农村经济发展的问题,通过农业经济管理都得到了相应有效的解决和缓解,农业经济管理对农村经济发展做好了制度保证、提供了理论指导、解决了制约问题,起到了积极有效的促进作用,为我国社会主义新农村建设提供了有力的支持。 作者:陈利霞 单位:河南省济源市畜牧技术推广站 浅谈农业经济管理促进农村经济发展:农业经济管理对农村经济发展的促进作用 摘要:当前农村经济发展模式已经不适应经济新常态的发展趋势,严重阻碍了经济发展,不利于人们发家致富。顺应时代要求,农村经济的发展成为了我省关注焦点,在农村实施农业经济管理,进行科学的管理与规划,以促进农村经济平稳而快速的发展,增加人们收入,提高生活水平。本文就目前农村经济管理存在问题和对农村经济的作用与影响等方面进行全面系统阐述,帮助人们了解农村经济管理。 关键词:农业经济管理现状;农业经济管理发展;农业经济管理农村经济发展的促进作用 农业经济管理就是利用农业资源和社会发展,对农村经济进行调控,实现农、林、牧、副、渔的可持续发展,促进农村经济发展,增加人们收入,实现发家致富。农业经济管理模式的应用对我省农村经济发展具有十分重要意义,必须坚定不移的完善和实施该模式。 1 农村经济发展现状 1.1 农村居民文化程度不高 由于农村居民学习意识不强,接受能力差,所以农村地区不重视教育,教育事业落后,导致教育设备差,教学条件艰苦,教学质量低下。而且大部分接受高等教育的年轻人也都普遍的选择留在城市发展,因此,在农村从事劳动生产多为年龄大、知识水平相对落后、科技素质较差的简单劳动力,对新机械作业接受时间长,对使用方式熟悉较慢,先进的种植培养技术也不能更好的运用在农业生产工作中,种种因素导致农村居民文化程度不高,最终制约发展,导致农村经济发展落后 1.2 农业生产困难大 随着工业化进程的不断加快,我省农村大部分的土地遭到破坏。大量土地被征用,耕地面积不断减少;周围环境污染加重,农业生态环境出现严重问题。此外,我省土地不集中,属于小型作业,各自料理种植单一的农作物,集约程度低,他们拒绝接受推广的新技术、优良品种、推广新工具,大规模的农业机械化也不能够实现,缺乏生产技术推广人才,无法推动先进的农业生产技术进行广泛使用,无法改善农业生产手段,从而限制了农村经济发展。 因此在生产过程中浪费了大量的人力和物力资源,严重制约农村经济发展。 1.3 城乡收入差距过大,不利于社会稳定 城市发展基础设施完善,有完善的产业发展链条,起步快,经济发展迅速,人们收入高。相反在农村地区基础设施落后,发展模式单一落后,主要经营农业生产,规模小,收入低。 1.4 农村生态环境遭到破坏 随着工业化的发展,大多污染严重的工矿业转移到农村经营生产,投资建厂征用了大面积的农业耕地,大量的工业废水排挡,严重污染了水资源,大量的废气排放污染了空气。最终使得农村环境污染严重,生态失衡,不利于农业生产发展,制约农村经济发展。 1.5 政府部门投入不足 尽管农业发展是当前发展的主要领域,但是由于农业地域广,农业基础设施差,农业土地流转等原因,使得政府部门的管理不能做到面面俱到,资金和人力的投入并不能满足现阶段农业发展的需要,不能彻底解决农业发展制约因素。 2 农业经济管理现状 2.1 农业经营管理意识不强 长期以来,农业在我省发展中均扮演着十分重要的角色。但是伴随工业的迅速发展,致使从事农业的人才资源进一步减少,农业发展人力资源不足。再加上一些农业管理人员队伍人数少,缺乏专业的知识,整体素质低,工作态度不认真,管理意识欠缺和淡泊,对农业管理采取听之任之的态度,从而对农业经济发展造成不良影响,从而造成农业经济管理难以满足现阶段农村经济发展的需要。 2.2 农业经营管理机构缺乏 目前,在农村经济发展过程中,经营管理机构缺乏,尤其是贫困山区甚至没有专门的管理机构,极大的限制了信息的传播,使得农业经济发展无法得到切实的落实,不利于农村经济水平的提升。同时,相关的农村经营管理机构在农村设施建设方面缺乏足够的重视力,无法充分的满足农民日常生产生活的需要,限制了农村经济的快速有效发展。此外,农村经营管理中也缺乏秀的管理人才,导致其在农民信息反馈、先进生产技术传播、文化知识教育等方面的工作效率尤为低下,不利于农民生产积极性的调动,从而无法有效的提升农民的整体经济收入。 3 农业经济管理发展方向 3.1 大力宣传农业经济管理模式 农民是农村农业经济建发展的主导者,加强对广大农民群众的知识教育是当前工作核心。因此,国家应该对农业经济管理信息化进行大力宣传,积极宣传农业信息化技术对农业发展的重要作用,提升农民群众对农业信息化的应用意识。另外,一些农村地区的还可以通过广播、电视、印发知识手册等方式进行大规模的宣传,让人们认识和了解农业经济管理的内涵,也可以专门专家开展讲座,为人们讲解应用信息化技术的内容与实际应用,切实的推行该管理模式。 3.2 努力提高农村居民的整体素质 由于人们科学文化素质低下,难以在短时间内接受和使用新技术投入到日常的生产作业中,因此我们要努力提高农村居民的整体素质。通过连续不断地组织开展科技、文化、卫生活动,传播先进文化,丰富农村精神文化生活,改变农村面貌,切实提高农村居民的科技、文化、卫生素质,有效解决农民科技知识和精神文化生活缺乏的问题。同时结合当地实际,着力加强农村实用科技培训工作力度,使农民朋友个个有一技之长,人人懂一门技术,能够有效调整产业结构,积极发展优质、高效的产业,顺利实现脱贫致富奔小康。 3.3 基层政府要加强农村建设工作的认识 当今农村经济发展已成为我省发展的重中之重,政府要高度重视农业经济管理,全面加强农村经济管理人员自身的职业技术能力和思想道德修养,使其积极的参加相关的培训学习工作,并且在工作过程中出现的疑难问题进行总结,能够及时找到解决问题的方式,更好的建立起农村经济管理队伍,使其队伍专业水平以及个人修养不断提升。更好的掌握市场需求,提升农业经济管理水平。 3.4 组建农业经济管理队伍 农业经济管理队伍的综合实力影响着农业经济管理的成效,也影响着农业的经济发展状况,所以要严格把关管理人员并对其进行专业的、针对性的前期培训、后期检查,要改变传统、陈旧的管理方式,顺应时展潮流,要组建成一支具备高责任感、高操作能力、高素质水平的经济管理队伍,管理人员要学会自我约束,定期进行专业培训,要深入了解国家的农村经济政策,并不断的学习管理方面的知识以完善自我。要多鼓励、引导大学生回农村建设,提供合理的薪酬、奖励和提升机会,激发其工作热情并为其营造良好而积极向上的工作氛围,让他们用其所学的知识与所具备的文化素养为建设中的新农村注入新鲜血液。 4 农业经济管理对农村经济发展的促进作用 4.1 农业经济管理为农村经济的发展提供制度保障 将农业经济管理,应用在日常的农业生产活动中,根据农村的经济发现现状,形成了具有独特风格的发展制度,符合农村经济发展要求,使得农村经济发展更科学、更规范。合理的制度能够加速农村经济的发展,完善农业经济管理制度,保证了农村经济不断发展的速度。 4.2 为农业经济发展创造条件 农业经济管理打破制约农业经济发展的条条框,调动农业科技人员的积极性创造性来进行农业经济管理的创新,创造出一种支持农业经济管理创新、鼓励科技创新的良好环境,这样可以极大地促进农业经济的发展,创造出符合中国特色的农业经济发展之路。 4.3 农业经济管理实现可持续发展 农业经济管理可以有针对性解决或者缓解农村经济发展存在的问题,并且提出可行性的解决方案,为农村未来发展指明发展方向,以最大限度的保护环境,缓解农村经济发展和环境保护的矛盾,将经济发展引导为可持续发展,优化农业产业,激发农业潜力引导农村经济发展实现可持续性,保护环境,保证农村经济快速而平稳发展。 我省高度重视农村经济发展,积极应用农业经济管理手段,立足农村经济实力,解决农村发展瓶颈,为农村经济发展提高强有力的支撑,提高农村经济发展水平和发展质量,实现经济可持续发展。 (作者单位:云南省富源县中安街道经济发展办公室)
人力资源管理硕士论文:国有改制企业人力资源管理体系的探索 [摘要]大力加强国有改制企业人力资源管理体系建设,提高人力资源素质,是国有企业改制后的一项重要工作。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理,它反映了企业发展的客观要求,针对这一特殊的战略性资源进行科学管理,以人为本,以人为中心,注重人和事的相互适应,注重人才的开发引进,注重对员工的培训和潜能的开发,建立有效的激励机制,以充分发挥其创造性和主观能动性,谋求企业与员工个人的共同发展。 [关键词]机制管理体系绩效考核 随着我国社会生产力的迅猛发展,经济飞速增长,特别是用人社会化,分配市场化的机制,对企业的管理提出了更高的要求,也给资产重组企业的人力资源带来了巨大的冲击。资产重组企业发展需要高素质的人才,要吸引、留住高素质的人才,就要提供良好的培育、薪酬及发展环境。为了进一步优化公司人力资源配置,挖掘、培育优秀人才,公司对现有的人事分配体制进行了一系列大胆的、切实可行、行之有效的改革探索。 一、实施人才开发战略创新人力资源管理 1、引入或开发人力资源管理信息系统,开发基于互联网平台的现代企业人力资源招聘系统,根据企业战略,把招引人才作为一项重要的工作,千方百计引进人才。引进人才不能限于应届毕业生,要面向社会,从其他企事业单位招引人才。对大学本科及本科以上学历的高素质人才,要敢于在工资、住房条件、担任职务等方面给予优厚的待遇,增强吸引力,建设良好的企业文化,营造一个积极的、协调得工作环境和人际氛围,使他们向往公司。 2、要构建知人善任,因人施用的用人机制。采取内部竞聘上岗、社会公开招聘、人才市场选聘等市场配置方式选聘人才。要充分有效地利用公司现有人力资源,为各类人才发挥才能创造有序、宽松的环境,满足各类人才提升的愿望,尽可能作到在人才使用上保持公平。在企业内部形成尊重知识、尊重人才的良好风气,使有知识、有文化、有能力的人能够得到利用,给他们充分施展个人理想、抱负、才华的机会和舞台。用才,强调才重一技,不求其全,用其所长。将不同的人才安排或提拔到适合的岗位,使其能充分发挥作用,做到人尽其才。靠他们掌握的专业技术理论提高公司的技术水平,靠他们的勤奋和智慧推动技术引进和创新,靠他们的不断学习了解和掌握国内外的前沿技术。 3、强化培训,谋划后续人才培育机制,达到“因材施教”,有针对性地培养这个层次,建立起“后备人才库”,为企业的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。 针对建筑施工企业生活工作条件的艰苦性所造成的人才引进的困难,我们要立足于公司原有人才基础,确定自我培养为主的方针,加快人才的培育和知识更新。鼓励各类人才参加进一步的学历教育,对取得学历的人才,只要与公司签订一定服务年限的合同,就可以报销学费。此外,公司办公的有利条件,聘请有关专家学者来公司讲学,从而拓宽经理层人员,管理人员和工程处领导的知识和视野。 4、要建立科学的人才考核、激励机制。这种机制体系包括:薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核及薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案(合理化建设制度)等。 二、薪酬分配制度改革,激活人力资源,提高企业的竞争力 薪资分配作为一个热点问题是人们最为关切、议论最多的部分,因此也常常是最受重视的部分,通过优化工资结构,良好的分配运行机制有利于调动员工的积极性,提高企业劳动效益,促进企业资产的保值增值,提高企业的竞争力。但有些员工,对薪资分配的认识存在着误区,对薪资的功能理解过于偏颇,只注意到工资的保障功能,而忽视了工资的激励职能;在分配上严重的平均主义倾向已是不争的事实,按贡献分配在某种意义上说只是一句空话,违背了劳动力市场的价值规律,不能真正调动员工的积极性。致使高素质关键岗位人才留步住引不进,低素质普通岗位人员沉淀流不出,工资难以发挥导向的激励作用,激励职能弱化。 三、坚持以岗定薪、重构多元化的薪酬制度 新的工资分配应从重工龄的技能工资转向重岗位条件、重技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移,依据技术高低、苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素,合理地测算出管理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配系数,真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。通过岗位(职位)评价,合理拉开关键岗位与普通岗位的工资差距,突出岗位价值。 由于每一个工作岗位(职位)的工作性质、内容、对组织贡献的大小和方式不同,管理的幅度、所需的资格及沟通能力的要求、职责范围、解决的工作问题的难度、对组织短期、长期影响和贡献等都有很大的区别,所以在评价职位时,应该考虑这些因素,并将各项因素的重要性与企业的性质、企业战略、企业文化等联系起来,共同考虑,通过一定的方法用可衡量的变量量化得其数量值,根据企业的实际侧重面给每个影响因素的数量值以一个权数从而计算出职位的价值即:职位价值系数。 影响和评价一个职位的因素有很多种一般来说根据一个职位所需的基本技能或任职资格、职位的工作特点、职位的组织贡献等几个方面找到6个左右的影响因素就能够比较全面地反映一个职位对组织贡献价值和可能付出的努力价值,这6项因素通常是:职位资格、人际沟通、管理监督、技术含量、解决问题、责权范围。每个影响因素的数量值可以用若干个衡量指标进行衡量,为了计算的方便一般选取2-3个最直接相关和重要的指标来衡量影响因 素,将每个衡量变量分级,然后用计算矢量的方法计算影响因素的数量值。 四、总结 企业人力资源的配置、薪酬分配时一个系统工程,各个环节相辅相承。企业只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境,建立一个良好的激励与约束机制,充分调动和发挥人才的潜能,使人才真正成为国有改制企业走向未来的核心竞争力,才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。 人力资源管理硕士论文:论人力资源管理为企业增值的服务 人才日趋激烈,高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是,在很多企业存在着这样一个问题,即无法说清人力资源部门到底是干什么的,无法说清“人事管理”(Per/!/sonnel Management)与“人力资源管理” (Human Resources Management)有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害,又是一种警示。它提醒我们思考的是:人力资源管理的职能和价值到底是什么? “人事管理”之所以演变成“人力资源管理”,其根本原因,是因为人力资源管理事实上存在着两种职能,分别是行政职能和战略职能。 从行政职能的角度上看,日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作,例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响,在一些发达国家,有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。 从战略职能的角度上看,人力资源管理的理念之一,是将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要体现,人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用,使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是,不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能,而忽略了战略职能。 人力资源管理部门的价值,是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作,只有与企业的战略目标相结合,并将日常工作融合到业务中去,才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员,必须为企业的增值服务,为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件,才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。 我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业,在保险领域享有较高的知名度。在业务方面,它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是,在快速成长过程中,像许多高科技企业一样,尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰,也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训,公司管理层在去年的总结会上达成共识:“客户的需求决定着公司人才的需求,组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障,良好的人才机制是企业发展的根本动力,人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢,即“3W原则”(Win-Win-Win)。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值,三个满意”这一核心思想进行变革,即人力资源部的工作要能使客户增值,使公司增值,使员工增值,目的是要让客户满意,让股东满意,让员工满意。 为实现上述职能和目标,公司加大了对人力资源开发的投入,并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源部的职责,开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理,重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。人力资源部的员工也从日常办公室工作中,体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是,通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作,来改善人员和组织的效率,从而提高企业的劳动效率(劳动生产率)。 所谓员工个人的优化,是指通过吸引、保留、激励、发展员工,提升其工作热情和工作效率,使其个人始终处于最佳状态,使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面:选择(Staffing,人员招聘和调配)、使用(Performance Management , Posi tion Evaluation Competency Analysis,绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析)、培育(Training and Development,培训培养与职业发展)、保留(Compensation and Benefit,报酬和奖励)、行为管理(Policy and HRIS ,员工行为规范与员工信息系统)、企业文化建设(Employee Relation and Motivation,员工关系和员工激励)。 而组织团队的优化,是指通过参与企业的业务决策、组织决策,企业文化设计和变革,使企业总体组织高度优化,从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现,也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为:人力资源方针制订(HR Direction Setting )、高绩效组织建设(High-Performing Organization)、工作流程改进(Work Process Change)、企业文化建设与变革(Culture Building and Change)。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面,扮演穿针引线、相互呼应的角色。例如,人力资源部作为牵头人,组织了两次电子商务行业人事经理联谊会,许多着名的电子商务公司负责人踊跃参加,不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献,同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。 新的人力资源管理战略实施一段时间以后,客户、股东、员工都感到尚洋电子发生了很大变化。尚洋电子的一位销售人员,在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时,这位很有事业心的老总非常感兴趣,希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容。人力资源部立即将相关材料整理给这位老总,并就他所提的问题给予帮助。事后,我们的销售经理很有感慨:“想不到良好的管理不仅作用于内部,还可以赢得客户。” 而在公司内部,经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵:人力资源管理决不单单是人力资源部的事,而是每一个管理者的事,一线经理(Line Manager)也是人力资源管理的执行者,并开始主动承担更多的人员管理责任。从今年所做的员工满意度调查来看,“回顾过去的一年,您认为公司取得了哪些变化?”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就。从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看,满意度均有明显提高,公司效益也呈现良好的发展势头。 如同对待销售、生产、财务部门一样,对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接,但仍然是可以做到的。除员工满意度调查、客户调查等方法之外,较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法。即:将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”。如果人力资源部门的各种服务有欠缺、太贵或质量太差,那么企业就不得不考虑从外部购买人力资源的服务性劳务。同样的服务,如果外部相对本企业内部更低廉的话,宁可采用服务外包的方式。另一个做法是用企业参照法,即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较,当然,这需要较丰富的外部资源。 人力资源管理硕士论文:地方煤矿人力资源管理浅析 (一)地方煤矿人力资源管理现状。 目前,大多数地方煤矿的人力资源配置状况是:一线紧,二线松,三线庸。即:井下一线岗位,苦、脏、累、险岗位缺员;辅助岗位、地面岗位、机关岗位超员。虽然大多数对人浮于事、人满为患的状况进行过数次改革,效果并不十分明显。在劳动力资源方面,综合素质普遍不高,尤其是生产一线的工人,由于过去盲目扩充队伍造成人员过剩,导致生产一线工人大多数是临时工或季节工,其素质很低;正式职工,不论能力水平高低,都想往管理岗位混,造成了各层管理机关管理水平参差不齐,无法进行科学合理的岗位设计和职务设计,由于管理和监督机制不力,这些现象长期难以消除。 (二)地方煤矿人力资源管理的重要性。 地方煤矿的生产管理和人力资源管理职能相距甚远,使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要,不能发挥其主动功能。如人才的调动或跳槽使急需大量职业管理者,人力资源部就必须提拔或从外部大量招聘,要及时迅速的满足了管理的需要,结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。例如:去年某煤矿部分职工合同工到期,使部分区队缺少大量的技术工人,地方煤矿人力资源部为了及时弥补人力资源,就从技校招收了大量工人,但由于这些职工工作经验不丰富,对工作环境不熟悉、很难及时适应工作的正常开展,不能满足发展的迫切需要。因此人才管理与管理要充分接合起来相互沟通,来满足发展的迫切需要。 招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立,而对领导者和其他管理者来说,需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能,例如如何吸引优秀人才并保留他们,如何对员工进行考核评价,如何激励员工,如何培养职业管理者等。只有系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此,我们提倡着眼长远的人力资源管理,提醒高瞻远瞩的领导者必须从全新的角度,以系统、全局的眼光来理解人力资源管理,即我们提出在内部建立基于远景和经营战略层层落实的人力资源管理。 二、地方煤矿人力资源目前面临的问题 目前各个地方煤矿之间的竞争日趋激烈,尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。地方煤矿在地方煤矿排名并不高,而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。影响的正常运转,甚至会对造成致命的打击。这说明地方煤矿的人力资源开发管理不好,造成人力资源管理面临着风险。 (一)对人才和人力资源的认识不足。 对人才和人力资源的认识不足,缺乏行之有效的、能够反映个人业绩和贡献的薪酬体系。人才是地方煤矿最重要的资源,而且人才资源始终是地方煤矿的稀缺资源。既然是稀缺资源那就应该有相应的价值体现,可是这一点在地方煤矿却没有得到很好的体现。在地方煤矿人力资源的开发、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式,从而处于落后的状况,同时受过去搞平均主义的影响,自然不可能有什么薪酬激励制度。经过这几年的地方煤矿改革,应该说这方面已经有了很大改善,终于可以讲物质激励了,也终于讲业绩和贡献。但问题依然存在,主要是物质激励和约束机制不合理,不能充分地体现个人的业绩和贡献,因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。当然,也有一些地方煤矿过分地强调个人的业绩,反而导致协作不足,内耗严重,这显然是业绩指标设置不合理,忽视了团队协作的作用和力量。 (二)人力资源管理与煤矿的发展战略相脱节。 人力资源管理的观念、体制和机制落后,圣象地板人力资源管理与煤矿的发展战略相脱节。地方煤矿作为开采特殊行业,受自然条件的影响,生产方式和生产条件的制约技术含量相对较低,属于劳动密集型行业,职工整体文化素质和技术素质普遍较低。人力资源管理问题原来长期得不到地方煤矿领导的重视,近几年虽然已有所好转,但重视不足的问题仍然存在,我国地方煤矿的人力资源部门在很大程度上是为管理地方煤矿的工作人员设置的,而不是为地方煤矿发展战略服务的,这就决定了地方煤矿人力资源部门的管理性质,而忽视了服务性质,当然,这也是历史的必然性,在传统的计划经济体制下,地方煤矿就没有什么发展战略,它唯一的任务就是执行国家的计划,管理好资源、设备和人员,不要出什么乱子,人力资源部门的任务自然就是管人。长期以来,我国地方煤矿的人力资源部门都称为劳动工资人事部门或组织干部人事部门,这正是这种管理性质的体现。近几年来虽赋予了一些新的内涵,但从总的来说,我国地方煤矿并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹,人力资源管理与地方煤矿发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。 (三)缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。 我国国有地方煤矿也不是没有人才,而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题,地方煤矿基本上领导提议,然后组织人事部门考察,最后又地方煤矿党委任命。这本来没什么,但是由于地方煤矿的所有者是抽象的国家,经营者却是具体的个人,这就难以保证负责人不损公肥私,而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间,因此难以做到公平、公正,择优录用。再就是权责不分明,职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权利和奖惩标准,传统的人事管理使地方煤矿人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动、优化配置机制。 (四)知识层次高带来的人员流动性大。 现在有能力的人不断地调整自己的工作,以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。很多单位都有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能力的人也在跃跃欲试,希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱,多实现一些自己的价值等等。这种不断的流动,对工作所需的管理人员提拔、工资待遇、员工技术要求、培训等提出了新的要求。在发展中的地方煤矿,主要缺少的是高级、中级管理人员及技术骨干。地方煤矿人才也不少,但往往由于工作安排不当、对其关心不够、挫伤了他们的积极性和上进心,部分职工收入偏低,致使人力资源流失,不少中层管理人员及技术骨干“出走、跳槽”到其他矿务集团发展,造成人才相对缺乏。[] 三、地方煤矿人力资源的管理的策略与建议 当今社会,各个竞争的实质是人才的竞争,煤矿也是如此,谁拥有人才,谁就拥有发展的优势。煤矿走向市场,我们清晰地认识到,要让在竞争中生存发展,关键要使劳动者及时更新知识技能,提高素质,开发现有人力资源,而这一切离不开教育培训工作。 (一)开发人力资源的关键是教育培训。 1.培训要有科学性和针对性。要使培训工作在整个人力资源开发中发挥重要作用,增强培训的科学性和针对性是十分重要。为了鼓励员工向学习型、创新型发展,建立一种宽松的、自主性强的工作环境,营造一种学习氛围。根据地方煤矿职工的素质不同,接收知识的能力不一样,因此培训工作要有科学性、针对性。首先,培训工作要建立在科学合理的人才预测和规划基础之上,要深入细致的职工的现状调查和岗位分析,确定职工培训目标、内容和方法。第二,确定、细化培训的标准和内容,建立配套的培训管理制度,是职工培训能否落到实处的重要保障。 2.建立完整的教育培训体制、形式多样化。教育培训是一项面向全矿干群,这里的地方煤矿干群应包括管理人员和技术工人。如果只重视对管理人员的教育培训而忽视对技术工人的教育培训,或只重视对技术工人的教育培训而忽视对管理人员的教育培训,这显然是不行的,管理和生产是紧密联系的。我们应根据培训内容需要确定培训形式,使培训形式灵活多样,不拘一格,比如理论考核、月度岗位练兵、安全技术竞赛、现场观模、一日一题等,同时鼓励职工自学成才,鼓励职工创造发明,培养职工学习乐趣,使职工愿学乐学。 3.强化班组培训工作。建立了完整的教育培训体制,班组培训是其中一个重要的组成部分。然而现在的班组培训还存在一定的问题:有的流于形式;有的班组培训员从书本上找到题目,连同答案用笔一划,交给班里职工,让他们轮流记在笔记本上;有的班组听说要检查的时候就草草地集中突击;甚至有的班组培训时常是由班组培训员一个人代劳。长此以往,职工的素质得不到提高,将会落伍,的发展也会大受影响。鉴于这种情况,教育培训工作应强化班组培训工作,使班组培训制度化、规范化。 4.培训内容因人而异。煤矿职工素质不同,每一位职工所掌握的技能水平也不同。现在的培训,特别是班组培训,往往是统一命题,即每个人答一样的题。这样一来,就使那些已经会的职工觉得班组培训是浪费时间,从而对班组培训抱有无所谓的态度。所以提倡培训内容因人而异,针对不同职工的不同情况进行培训,这样可以使职工之间互相有个比较。一旦培训内容的深度有所不同,就会在无形中形成竞争,为班组创造一个良好的学习氛围,提高职工学习的积极性,更好地开展教育培训工作。 (二)开发人力资源采用激励机制。 当今社会人力资源的开发与管理越来越受到人们的重视。在地方煤矿人力资源的开发与管理已经相互联系。合情、合理、合法地处理各种问题,充分调动每个人和整个单位的积极性。这样才能提高单位生产效率。煤矿针对发展所需人才,制定合理的规划,以调动职工的积极性。为了吸引人才,对每年新分配的大学生给适当的安家费并在生活给予他们关心,提高他们的工资。另外还提高现有技术管理人员的职称补贴,并对职工采用聘用高级工、技师等方法来提高职工工作的积极性。同时坚持按劳分配,对有突出贡献的人才给重奖。煤矿还实行竞争上岗,以岗定薪,个人工资与业绩挂钩,在内部形成有效的激励机制,引导职工为的发展做出自己应有的贡献。目前煤矿还通过岗位分析,优化劳动组合,减少劳动力浪费现象,制定各种岗位的岗位责任制,详细规定各岗位的工作职责工作标准和资格要求,将最合适的人安排到最合适岗位上来。管理特别是人力资源管理不是天生就有的,而是在后天的学习和工作实践中获得的。未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说,管理者以后的实际任务和工作就是做好人才管理。 地方煤矿在人力资源管理上,存在一些不容忽视的问题,要重视并加强对人力资源管理上的工作,精心打造使人才脱颖而出的良好环境,要健全人力资源机制,充分发挥人力资源管理部门的积极性,从而准确把握未来的发展趋势,人力资源是最重要的资源,只有科学的管理,地方煤矿才能蓬勃发展。 人力资源管理硕士论文:公共部门人力资源管理激励机制的现状和对策研究 公共人力资源管理的实质就是对公务人员的激励。其根本目的是为了使公务人员尽可能高效、廉洁、公正的为公共事务服务。[1]中国的人力资源管理问题是一项新的课题,对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段,当前在中国公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度及培训制度等中有效运用激励机制,对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义,因此,本文所思考的是公共部门人力资源管理激励机制的现状,并对其提出相关对策。 一. 研究背景 (一) 本论文研究的意义 建立和完善公共部门人力资源管理激励机制,既是市场经济发展对政府人事管理提出的必然要求,又是市场经济体制下建立政府工作新秩序的客观需要,也是不断完善中国公共部门工作人员制度的需要。它对提高公共部门工作人员的综合素质,充分调动公务人员的积极性和创造性、提高公共部门人员工作效率、吸引和保留人才具有极其重要的意义和影响。 (二)本文主要思路、研究方法和重点 本文主要从以下三个方面展开论述:一是批判和吸收国内外学者对激励机制研究的理论,借鉴西方发达国家在此方面的实践经验,为中国在公共部门有效运用激励机制,提高公共部门人员工作效率和工作积极性提供理论依据;二是通过中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中存在的问题和面临的困难进行分析;三是采取多种有效措施,积极借鉴企业人力资源管理中激励机制实施的成功经验,结合影响激励机制有效实施的多方面因素,探求完善公共部门人力资源管理中激励机制的对策。 在研究方法上,本文坚持运用马克思主义的立场观点,从中国公共部门人力资源管理的实际出发,综合运用经济学、管理学等相关知识对有效运用激励机制进行一定的探索。此外,运用比较分析法,对比分析了西方各国在文官制度——公共部门工作人员制度中实施激励机制的经验以汲取各国在企业人力资源管理中运用激励机制的可取之处。此外本文还坚持理论联系实际,并运用例证法进行研究。 本文的研究重点主要体现在以下两个方面:一是系统分析公共部门激励机制本身存在的问题及其在实践过程中遇到的困难;二是分析存在问题的原因,针对目前面临的阻碍,认真探索构建完善公共部门激励机制的有效途径。 二. 激励机制的主要概念的界定 (一)激励机制 激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。机制一词来源于希腊语,意指机器运转过程中的各个零部件之间的相互联系、互为因果的连接关系及运转力式。在经济和管理科学中,机制是指一个经济或管理系统内各子系统、各构成要素之间相互联系、相互制约、相互作用的关系及其整体功能。 激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制理论就是以制度化为基础。 (二)激励机制的功能 组织的激励机制一旦形成,它就会内在地作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响组织的生存和发展。科学的激励机制,有利于调动员工的积极性,有利于发挥员工的创造力,有利于培养从业员工对部门发展的责任感和使命感。所以只有通过建立科学的激励机制,才能使公共部门充满活力,其持续发展才有科学的管理制度作保证.激励机制的本质就在于通过设置与人的需要相适应,并保证个人需求目标的合理实现。 潜能开发作用。公务人员队伍的相对稳定性与工作程式化和操作性特征,很不利于公务人员潜能的开发,激励机制是激活公务人员内在潜能的一种有效工具,在工作的程式化和操作性之外设置适量的对于枯燥工作的调节性措施,使公务人员积极发挥创造性。 吸引和保留人才作用。只有制度为公务人员提供了良好的激励条件,确保公务人员的工作得到正确的评价,公务人员的努力得到一定形式的认可,并能为公务人员的个人发展与实现自我提供了可靠条件,才能将人才吸引并保留在公务人员队伍中。 竞争环境创造作用。激励机制唤起了人的内在积极性与创造性,这种人的内在力量发挥又形成外部的竞争环境。科学的激励机制中含着竞争精神,能有效促进公务员之间的竞争。 三. 中国公共部门人力资源管理激励机制的现状 公共部门人力资源管理激励机制是通过利益分配调动公务人员的主观能动性、规范公务人员行为的机制。它是公务人员制度的重要组成部分。总理在今年的《政府工作报告》中指出:“在全面建设小康社会的进程中,政府担负着繁重而艰巨的任务。”只有造就一支廉洁、勤政、高素质、专业化的公务人员队伍,才能为政府履行历史使命提供可靠保证。目前中国公共部门人力资源管理中激励机制的发展尚处在初级阶段,我们有必要了解一下它的形成与现状。 (一)干部人事任免——晋升制度中激励机制的运用 晋升是指职位等级的提升或工资级别的增加。它兼有精神激励和物质激励的作用。因为晋升不仅意味着荣誉的获得、权力和地位的提高,也意味着薪金的增加和待遇的增加。所以,公共部门公务人员的晋升是公共部门人力资源管理系统中最具激发力量的激励手段,是公共部门公务人员行为动力的重要成分。 目前公共部门公务人员晋升中竞争上岗蔚然成风。《国家公务员暂行条例》颁布实施以后,各地结合职位分类和人员过渡,在公务员中层领导职务和非领导职务晋升和任职中,引入了竞争上岗的概念和做法,在一定范围内公布职位空缺和任职条件,通过公开报名、公平竞争、群众评议、组织考察,产生拟晋升人选,然后按照干部管理权限决定任命干部。竞争上岗打破了职务晋升中的“论资排辈”现象,为优秀人才创造了脱颖而出的良好环境,给干部任用制度注入活力,成为有中国特色公务员制度的重要特点。据不完全统计,截至2000年底,全国已有29个省、自治区、直辖市5万个 机关单位实行了竞争上岗,用于竞争上岗的职位近35万个,其中县处级和科级领导职位近18万个,报名参与竞争上岗的各级机关干部达80多万人。以江苏省“公推公选”区县级政府一把手为例。2003年9月,江苏省在淮安市清河区、淮阴区首次由干部群众票决产生区级一把手候选人人选,被称作为内地首次县(区)级政府正职官员候选人“公推公选”。随后,江苏省省委又在位处苏北的徐州沛县和苏南常州金坛市(县级市)、位于省会的南京市白下、雨花两区进行了区县级政府一把手竞选上岗的探索。如能在县一级政府长官中推行严格意义上的竞争选举,将是中国民主化进程中的一个里程碑。 (二)薪酬管理——工资制度中激励机制的运用 薪酬制度是公共部门激励机制的重要形式。薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容,良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。公共部门工作人员的薪酬制度直接影响着工作人员的工作态度和积极性。作为一项重要的激励机制,它与行政管理效率的提高密切相关。西方国家的工资报酬制度一般遵循定期加薪原则:同工同酬原则:行业平衡原则:与物价挂钩原则及综合定额原则。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用。 以北京市公务员“阳光工资”改革为例。2004年7月,北京启动了“阳光工资”改革,把公务员的所有收入公开化、透明化。此项改革是在北京市委、市政府主要领导的大力推动下进行的。这场由政府主导的公务员薪酬改革,具备复杂的涵义,清理整顿机关津贴、补贴、奖金,规范公务员收入——公务员收入的行业差、地区差,收入的不透明,津贴、补贴、奖金等众多“隐性”收入,都成为这场改革指向的对象。“阳光工资”改革选择在公务员最敏感的地方开刀,憾动了长久以来的部门、级别和地区间公务员收入落差和工资外收入的隐性地带。此次改革的一个大背景是:长期以来,不同部门公务员的收入差距已经拉开到了离谱的地步。有全国政协委员曾在今年“两会”上指出,这种差异近年来更有扩大趋势。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪,造成了不良的后果。北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状,说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。 (三)考核制度——绩效评估中激励机制的运用 考核是激励过程中的一个重要环节,它是指在一般时间内对组织中个人的工作能力和工作成绩作出判断。公务员考核制度是公务员制度的“中枢”、是人事行政的重要一环、是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径、同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。 在公务员考核中建立积极有效的激励机制能够鼓励公务员提高工作效率,通过考核,绩效考评结果与公务员职业生涯及其待遇联系在一起,从而为公务员设定了一种有奖有惩、奖罚分明的激励机制,为其自动改进工作提供内在动力;通过绩效考评,适时了解公务员的知识、能力、服务态度等方面情况,以便及时安排培训、进修,为公务员提供一种提高自己管理水平和工作业绩的保障机制。发现了工作中的成就和问题,评估先进与落后,然后根据工作成绩的大小、好坏,有奖有罚、有升有降,并且把这种奖赏、升降同物质利益联系起来。同时有效的激励机制“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩,是公务员考核制度激励功能具体表现。”应该通过建立有效的激励机制进行公务员考核,这样才能激励先进,鞭策后进,形成国家公务员的竞争环境和竞争意识,进而有利于提升政治素质和业务素质,提高公共行政管理的效率和质量。然而,目前中国公务员考核制度中还存在着种种激励功能的障碍。 四. 中国公共部门激励机制中激励功能障碍 公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度,它们的健康运行可以激励国家公务员的奋发向上的工作精神,调动国家公务员心理中的积极因素,从而保证行政工作效率的提高,增强人事行政体系的生机和活力。然而,中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中的晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍,其激励功能没有得到充分的发挥。 (一)晋升制度:选人用人机制中竞争激励缺失 竞争激励,在行政人事管理学中,它是指管理管事的主体,对相关人员通过多种途径与策略,在良好的竞争环境下,激发、激励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。 目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序,不利于人才的成长和合理使用:干部的晋升中竞争激励缺失,还缺乏统一、明确、具体的衡量标准:“长官意志”在晋升中起决定作用,易于导致用人上的腐败:在晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,浪费人才,降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障,给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 (二)薪酬管理制度:工资缺乏弹性,岗位间差距有失公平 工资缺乏弹性,激励机制名存实亡。以“绩效工资”为例,从字面意义理解,绩效工资,应根据工作绩效来进行考核的,所以毫无疑问也应该是弹性的,但是实际上不少单位和部门的绩效工资是根据级别确定的。 公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲,公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理来说越来越重要。工资上调的幅度差异,容易造成岗位间的薪酬不合理,不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值,造成不公平感,造成心理的失衡。 (三)考核制度:缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系 虽然中国的国家公务员考核制度已经实施了十年多,但是由于经济、政治和社会环境的不断变化,国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方,影响其激励机制及其功能的发挥。目前存在的主要功能障碍,首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有:一是缺乏可信性;二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评,或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时,会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是,测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学,在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。此外,由于夸大的倾向偏差长期以来,集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯的考核方式与现行考核目标的不一致导致结果的误差。由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景,这一考核方法已经越来越不能满足考核目标的需要。出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之,考核者实际上将考绩视为一种形式,并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系,包括上司在内,谁也不愿意去冒犯自己的同事,对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报;因为不会产生直接的回报,通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。 从中可以看出,导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身,也不是在于考核主体的态度、观念或 者在考核方法的不科学上。考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。 五. 完善公共部门人力资源管理激励机制的对策研究 根据公务员激励机制的基本理论,结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践,主要针对完善公共部门人力资源管理激励机制中晋升制度、薪酬管理制度和考核制度,提出以下基本解决途径。 (一)进一步深化人事改革,调整人员结构;深化竞争上岗 进一步拓宽竞争范围。在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,一般不应再设置其他限制条件,为更多人提供参与考试竞争的机会,包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用,必须向社会公布,任何职位都对符合报考条件的人开放,进行公开的竞争性考试,任用成绩优秀者。以江苏省“公推公选”中存在的问题解决方法为例:首先,应加强舆论监督,实行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实千周是考任制,是通过考试,择优录用,它遵循的是公开、民主、竞争和择扰录用的原则,这就要求建立机制,确保监督有序,在公开考试之前,应加大宣传力度,通过广播、电视、报纸等各种形式,大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求,形成强大的社会舆论氛围。 建立完善具体可行、制度化的评价、选拔机制。建立公正选拔人才、高效使用人才的基础。根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》,党政人才评价重在群众公认。这就能有效解决当选干部对谁负责的问题。长期以来干部任用制度是上级任命上级,使得一些干部往往只对上级负责,脱离人民群众,降低了党在人民大众中的形象。如果建立具体可行的由人民群众参与评价的评价、选拔机制,使党政干部由对领导负责为主转向对群众负责为主,就能真正做到代表最广大人民的利益。要将考试录用作为政务公开的一项重要内容,实行招考政策、招考计划、招考程序及录用结果公开,认真推行拟录用人员公示制度,增加工作的透明度,广泛接受人民群众和社会舆论的监督。 (二)改革收入分配制度,建立均衡的工资体系;深化薪酬改革 激励是管理的核心,而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段,是目前普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用,就可以达到“双赢”的目的。 薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队贯效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分,常用的方法有:1.加大绩效工资(奖金)和福利的比例;2.加大涨幅工资(浮动工资)的比例;3.灵活的弹性工时制度;4.以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。建立科学的、标准化的公共部门工作人员年度考核评价体系。坚持领导与群众考核相结合、定性与定量考核相结合、平时与年终考核相结合的考核原则,对公共部门工作人员进行综合评鉴。 (三)完善绩效考核制度 科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理,因而缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统,准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,应该使考核制度化、规范化。在考核的过程中,应重点做好以下几个方面的工作: 1、提高考核工作的地位,制定周密的考核计划。实施绩效考核首先要加强对公务员的教育,让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途,从而增强配合考核工作的积极性。另外,组织者在考核前要把考核计划做周密、想周全,材料、资料都要准备全面,并有各种情况的应对措施。 2、确立科学的考核标准,增强考核的针对性。一方面,健全岗位责任制,使公务员岗位的职责权利有机结合,为考核提供可靠依据。另一方面,根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质,因事因岗位制宜,设计不同的考核标准。如:针对晋升考核、平时考核和年度考核的不同特点,分别制定标准,使定性内容尽量具体化、明细化。 3、注重考核环节的落实,加强对考核工作的监督。首先,应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成,重点抓贯彻落实。程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序,不得跨越或省略程序。其次,应建立考核环节责任人制度,采取严格措施规范责任人的行为,严厉处罚违规操作者。另外,考核中还应充分发扬发主,广泛听取群众意见。考核后,应及时公示结果。惟有阳光下的考核,才能避免领导个人说了算的不良现象。 (四)借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验 企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门,我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍,这是一种比较有效的方法,在西方的企业中也普遍采用。 例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门有待学习。学习企业的多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制, 其次可以运用参与激励。通过参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。中国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多,其中职工通过职代会中的代表参与企业重大决策较为普遍。事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本部门背景的特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的部门文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使本部门得到进一 步的发展。学习企业建立和实施多层次的激励机制。 总之中国公共部门人力资源管理激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励手段是灵活多样的,是根据不同的工作、同的人,不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。我们公共部门激励机制也应实施多层次的激励机制,让公务人员意识到晋升并不是唯一的道路,做好本职工作同样能体现自己的价值。 人力资源管理硕士论文:人力资源管理与人事管理 论文摘要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,这种人事管理效率总体水平比较落后,做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。 人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。 一、人力资源管理与人事管理的区别 人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。 (一)本质区别 人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用,他把整个组织看成一个统一的整体,当组织需要作出决策时,它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到组织的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。 (二)管理的重点 人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。 (三)职责重心 人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下,为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策,为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个组织看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。 (四)出发点不同 人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在组织的角度,单纯的追求组织绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。 二、人事管理向人力资源管理的转变 (一)从执行到战略的转变 传统的人事管理是立足在执行层面上的,它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作,这种人事管理只是执行其上级的命令,没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略,为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性,人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。 (二)从人事管理到人力资源开发的转变 人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源,非常注重人力资本的开发,非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理,忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性,忽略了人力资本具有能动性,从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前,很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重,对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进,培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。 (三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变 传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象,对员工进行 单向的管理,其更偏重于对组织员工的监管和控制,存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下,人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层,而且为其他部门提供内部服务、咨询,协调内部关系,改善工作环境,提高员工士气,成为劳资双方沟通的媒介。 三、人力资源管理体系的显着特点 (一)以人为本 人力资源管理把人作为第一资源加以开发,让员工积极主动地、创造性地开展工作,既考虑员工的个性、需求的差异,又考虑客观环境对员工的影响,用动态的观点开展工作,从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。 (二)动态管理 人力资源管理属于动态管理,重视员工的开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况,进行员工职业生涯规划,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥员工个人才能,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。 人力资源管理硕士论文:企业文化有效融入人力资源管理的研究 随着企业文化在职工中产生的正能量越来越显着,很多企业人力资源管理者将“怎样将企业文化融入人力资源管理”作为研究的重点课题,希望通过企业文化的能动作用,提高企业人力资源管理的效能。本文就企业文化与企业人力资源管理之间的关系进行了简要分析,并提出几点提高企业文化对企业人力资源管理产生能动作用的策略。 1 企业文化与企业人力资源管理的关系 企业文化和企业人力资源管理都是“以人为本”的管理,它们之间存在密切的内在联系。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用,这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。企业文化是对人的思想、观念层面的管理,使他们形成与企业经营目标一致的理念,并逐渐用这种理念规范自己的行为。而企业管理是以“人”为核心的管理,管理的成效受到企业发展历史、领导者特点、员工的素质和观念等因素的影响,特别是“员工的素质和观念”对管理有着极大的影响。企业文化是人力资源管理的重要外部条件,是对人力资源管理的补充和完善,是企业人力资源管理的基础和保障,它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。一套在A公司取得良好效果的人力资源管理方案,可能在B公司就完全行不通,原因是两个公司的企业文化不同,所适用的管理方法也不同。由此可见,人力资源管理的文化背景尤为重要,只有适应于企业文化的人力资源管理才能取得高效的管理效果。我们可以通过构建特定内容的企业文化熏陶和改变员工的思想,使之形成符合企业发展所需的思想和观念,达到促进和优化企业人力资源管理的作用。 2 提高企业文化有效融入企业人力资源管理的有效途径 企业文化构建了一座解决组织目标与个人目标、领导者与被领导者之间矛盾的桥梁。良好的企业文化有利于人力资源管理的深度开发,有利于企业吸纳和稳定人才,有利于激发企业员工的创造力和积极性。 2.1 提高企业文化对企业人力资源管理的正面导向作用 人力资源管理的终极目标是给企业员工一种信仰,使员工在信仰的督促下提高自身技能与素质,自愿为企业做贡献,为企业带来客观效应的同时还提升了企业的市场竞争力。而企业文化是企业价值取向的集中表现,通过不断渗透与熏陶,使员工将该价值取向内化为自己的价值观,并引导自己的行为为实现组织目标而不断努力。企业文化的这一对员工价值观的塑造作用正符合企业人力资源管理的需要,企业在招纳人才、提拔干部、考核业绩、晋升职位、奖惩措施等方面渗透着企业文化的痕迹。为了发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用,要改变传统的用人原则和制度,在对待人力资源的态度上进行一场新的革命:将企业发展的重点从物质和经济上转移到人才利用上,牢固树立人才是第一生产力观念,做到真正尊重员工、依靠员工、发展员工、为了员工,对每个员工的工作能力都有信心,使每一个员工都有做最好员工的内在需求。在这些观念的基础上,人力资源管理者还注重管理方式的优化,善于与员工沟通思想,并积极为员工提供提升能力的机会,尽量满足员工的需求,使员工内心的价值观、成就感自主地倾泄出来,自觉挖掘自我潜能,发挥最大创造力和主动性,自愿与企业管理者一道把企业经营好,实现企业与员工的共赢。联想集团作为一个工程的企业,流行着这样一句话“成就人,成就于人”。这与企业文化以人为本、尊重人、依靠人、发展人、为了人的理念不谋而合。 优秀的企业文化,为人力资源管理者每一个工作环节有都有着清晰而正确的导向作用。以优秀企业文化为向导的人力资源管理不仅能为企业创造出积极向上的工作氛围,而且能将奖勤罚懒、能者上庸者下的奖惩制度落实到位。公平公正的管理制度使每个员工都能人尽其才、各得其所。所以,企业人力资源管理者如能透彻理解企业文化内涵的话,管理工作也会是简单而高效的。 2.2 加强企业文化在人力资源管理中吸纳和保持人才的作用 企业文化所倡导的企业价值观需要与之相适应的员工来执行,才能实现组织目标。以往的人才选拔方式只重视应聘者的学历、能力和德行,很少讲工作态度、价值观、人生规划等因素。把这些所谓的“德才兼备”人才招聘到企业后,再生硬地向这些人讲授企业文化,虽然企业文化具有潜移默化的功能,但熏陶的效果是有限的。因为每个人的价值观和生活目标是不一样的,并且在短期内也不可能有很大的变化。现实中,很多人进入企业后无法适应工作的原因就是对其企业文化的不认同。所以,为提高吸纳到合格人才的几率,必须从招聘入手,全面考核应聘者素质。有关调查数据显示,员工的价值观与企业文化的符合度越高,工作中员工的满意度就越高,从而减少跳槽率,提高工作成果。所以,企业在招聘时就应标明自己的企业文化特色,在招聘条件中,除了清楚标明应聘条件外,还应将企业的文化展示给应聘者,特别是企业的价值观、管理原则等。如能通过一定的测试判断应聘者的价值观更好,这样就可直接录用那些与企业价值观一致的人员。企业人力资源管理工作不仅是招聘人才,还包括保持人才队伍的稳定性。企业文化能有效将企业各个部门、各个岗位的人聚拢起来,从而产生一股巨大的企业向心力和凝聚力,使员工对企业产生较高的满意度,最后升华为归属感。比如,某餐饮行业,一直以来都倡导“以和为贵”,在整个企业文化氛围中彰显着“和善”与“友好”的色彩,成为吸引和保持人才的重要法宝。 企业文化通过“诱因引导与成就互动”的平衡原则达到吸纳人才、留住人才的作用,比如企业可以通过配分文化实现人才物质利益;通过录用、内部待业、养老等安全保障文化满足人才安全感的需要;通过自我价值的追求和企业经营目标的协调满足员工自我实现的需求。企业文化就是通过自身的各种魅力吸引人才的加入,并将其牢牢维系在自己周围,这样的状态也是企业人力资源管理所需要的效果。 2.3 提升企业文化在企业人力资源管理中的激励作用 人才是企业成败的关键,而如今市场竞争的热点就是人才的竞争,所以怎样吸纳和留住高素质人才,培养他们对企业的热情,激励他们不断努力、与企业共同发展是人力资源管理者要做的重点工作。企业人力资源管理部门可以通过出台合理的绩效考核制度,并将考核结果与员工的提拔、晋升、待遇联系在一起,激励员工积极而持久地为企业工作。 企业文化在激励员工工作热情上发挥着极大的作用,大致可分为三大类:(1)企业文化在制度上对其有激励作用。人力资源管理制度和企业文化都是用文化来约束员工行为的,它们明确标注什么行为是企业允许的、什么行为是被禁止的;(2)企业文化在物质层面上的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位较高,能满足员工的成就感和自豪感,无形中增强了他们对企业的忠诚度;(3)企业文化在精神层面上的激励作用 。良好的企业价值观、企业精神、企业伦理道德等都是企业在长期发展过程中逐渐积累下来的精神瑰宝,是企业的灵魂。良好的企业精神能够使员工坚定组织目标、强化使命感、产生与企业荣辱与共的意识。 2.4 加强企业文化与人力资源管理的互动 当企业价值被员工认同,便会形成向心力和内聚力,这种凝聚力可以使员工把个人的思想感情与企业的发展紧密联系起来。通过加强企业文化与人力资源管理之间的互动,可以从多方面把企业成员聚合起来。这种互动并不是生硬地将企业文化强行灌输到员工思想中,而是通过让员工感兴趣的方式,潜移默化中渗透进员工的思想。互动可以以企业各种形式的文化活动让员工参与其中,比如国内某知名设计公司,每年都会有定期的年会,全公司所有的员工与管理人员都会参与其中。大家会依据自己的才艺或兴趣准备节目,公司也鼓励员工积极参与年会,尽情释放才艺。企业高管更是会以幽默的方式出现在年会上,和员工以亲切的方式互动,而不再是严肃的对话。最后年会便成为了全公司上下每年最期待的活动。这种年会的方式让员工在上班之余多了一种发挥自己才能,展示自己爱好的机会。企业鼓励员工带上家人一起参与,更是拉近了企业与员工之间的距离,让员工对企业产生认同与归属感,增加凝聚力。一个员工广泛参与和互动的企业必定会往更长远的方向发展。 3 结语 总之,企业文化是一种多层次、多角度的价值理念,也是一种能动的特色文化形式,有其特殊的魅力和经济价值。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有将它切切实实贯彻到每个员工心中,员工才能主动为企业的发展目标不懈努力。因此,笔者认为,只要将员工认可的企业文化有效融进人力资源管理条例中,一定会激发员工更大的创造力,为企业的长远发展提供充足动力。 人力资源管理硕士论文:谈人力资源管理中的绩效管理 世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。企业,浅谈人力资源管理中的绩效管理。 关键词:人力资源管理,绩效管理,企业 一、问题的提出 目前,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国 际市场竞争,在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位,研究如何做好绩效管理,不仅有助于企业绩效的提高,也有助于提高员工的能力。一项对中国企业绩效管理现状的调查显示90%的企业实施绩效管理的效果并不理想。为什么能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理,在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋呢?本文从绩效管理的构成方面对这一问题进行分析。 二、绩效管理的基本内涵 绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此,绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节,持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业战略目标的完整管理过程。 Ramlall[1]提出确定绩效管理体系为组织创造竞争性优势的有效性所需确保的几个方面:用及时有效的工作分析来制定职位描述;定期更新职位描述以反映变化着的经济环境;在绩效计划阶段中让每个员工都充分意识到其在组织中的角色;在整个组织中开发出一致且持续的绩效测量方法;绩效评价的过程与体系是公平、准确及可靠的。在绩效管理中,一个关键战略是理解每个员工在达到组织目标的过程中所起的主要作用。通过明确组织中每一个体的目标与其实际发挥的作用,人们便很容易确定所存在的缺陷并制定出改正措施,从而使得每个员工得以充分发挥潜力并为组织创造更大价值。 三.绩效管理在现代企业人力资源管理中存在的问题 1. 把绩效考核等同于绩效管理 在我国,很多企业的管理观念比较落后,只是简单地把绩效考核等同于绩效管理。而忽视了绩效管理的其他环节。管理者要想提高员工绩效,应该把更多的注意力放在绩效计划和绩效辅导上,仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。在绩效计划和辅导的过程中应该注重建设绩效导向型的组织文化,有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化;要在组织中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”,只有在以绩效为导向的组织文化中,绩效管理才能真正焕发出活力。 2.绩效考核 绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒,也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具,而是一种激励型的管理工具,是为了奖励先进、帮助后进,让每一个员工和企业一同成长的途径。在考核前要,向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性。硕士,企业。在设计、确定考核指标时,要和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨。设定明确清晰的便于衡量的绩效目标。“如果你无法衡量你想衡量的东西,那么你就不能得到你想得到的东西”【2】。确定目标的过程,是上下级进行面对面沟通,就某项工作如何开展、什么时间进展到什么程度,达成共识的过程。避免员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生;在绩效考核后,没有根据绩效考核结果与员工探讨如何提高其职业技能、改进个人绩效,使员工看不到绩效考核对其职业生涯发展带来的益处【3】。 考核方法的选取方面,近年来,平衡计分卡和360 度考核法在中国很流行,受到一些组织高层的追捧。平衡计分卡源自哈佛大学教授Robert Kaplan 与诺朗顿研究院的执行长David Norton 在上世纪90 年代所创立的“未来组织绩效衡量方法”中的一种绩效评价体系,平衡计分卡这种先进的绩效考核方法的运用需要组织在其他方面的配合【4】。首先,应用平衡计分卡的组织必须有清晰的战略目标;其次,组织必须有较好的信息系统支持,以便对考核指标跟踪和衡量;第三,平衡计分卡理念是在西方绩效考核成熟、成功的企业在多年实践的基础上建立和发展起来的。很难想象一个刚刚实施绩效管理、没有建立绩效文化的组织能够成功地使用这样复杂的绩效衡量工具。 360度考核在组织中是采用频率较高的一种考核方法,它克服了传统考核方法仅由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道一、主观性强的缺点。通常,360 度考核的结果只应用于员工开发、绩效改进等方面。但是,不少事业单位把360 度考核的结果与员工的薪酬相联系,这促使考核者在考核 本部门或其他部门的同事时留一手或使绊子,造成同事之间不合作甚至互相拆台,导致360 度评估的可信度和有效度大打折扣。企业在选择考核方法时要综合分析,选择适合自己企业特色的考核方法。 3.绩效反馈 营造良好的沟通氛围,建立健全绩效反馈机制。绩效沟通是绩效管理的重要环节,企业 管理者在绩效管理的过程中,一定要注意与员工的沟通,而良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。考核结果出来后,针对绩效结果差的员工,上级不能因员工的低绩效而指责他,要与其共同探讨绩效结果差的原因及改进的方法,为其职业生涯发展提供帮助。绩效管理是以人为本的管理,在管理实践中要让员工参与管理,尊重员工,爱护员工,帮助其发展技能,给予其应得的报酬。只有这样,员工的绩效才能在考核中不断提高,员工才会从内心接受绩效考核【5】。 4. 创新绩效激励体系,应用绩效结果 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理、有效的激励机制能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的文化,要很好地设计能配合实现企业战略的关键业绩评价指标,开展战略性业绩评价与激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略,是一套涵盖共同价值观形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等重要内容的综合性激励方案,它注重团队激励,有助于实现责任与权利的协调统一,从而引导企业的全面可持续发展。硕士,企业。硕士,企业。 四.小结 以绩效为纲,企业才能做大做强。硕士,企业。硕士,企业。能够保持长久生命力的世界优秀企业,都把绩效管理作为企业回报率最高的一项投资:可以让企业活力无限,可以让员工士气高涨。硕士,企业。对摸索前进中的中国企业,眼下绩效管理还是一座等待发掘的金矿,只有正确的运用绩效管理,企业才能真正的做大做强。 人力资源管理硕士论文:战略性人力资源管理职能模式研究 内容摘要:随着经济全球化的深入发展和企业外部环境的快速变化,加强人力资源管理战略性职能对企业实现既定目标的作用日益重要。本文通过对人力资源管理职能的角色分析、战略价值分析以及活动界定,提出构建适应新经济环境的以需求为导向的企业战略性人力资源管理职能模式。 关键字:人力资源管理 战略性职能模式 经济全球化的发展和企业外部环境的快速变化对企业人力资源管理产生了巨大的影响,企业人力资源管理职能发生了深刻的变化。现代企业人力资源管理职能逐步由经营性职能向战略性职能转变,人力资源管理职能战略的重要性与日俱增。战略人力资源管理职能的理念,就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源,通过对人力资源有效地开发与管理,使之成为企业赢得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。战略性人力资源管理职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新,工作内容主要是制定人力资源规划和分析人才市场的变动趋势等,其不仅是企业经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至主导企业战略的决策过程,同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说,人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保完成企业经营目标。企业在新环境下,如何强化人力资源管理职能战略性的作用,通过改善人力资源管理职能模式来提高企业经济效益,将人力资源管理职能作为支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段,是企业在经济全球化下赢得核心竞争优势,提高国际市场竞争力的有效途径之一。 企业人力资源管理职能的角色及承担的活动 企业人力资源管理职能角色分析。企业人力资源管理职能在构建企业竞争优势方面扮演的角色主要表现在四个方面:战略性人力资源管理(战略伙伴)、企业基础设施管理(管理专家)、转型与变革管理(变革推动者)以及雇员贡献管理(员工激励者)四个方面。可以通过“下图”所描述的两向维度来探讨。纵向表示的是人力资源管理职能的着眼点,代表人力资源管理职能是未来导向或战略导向的还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动则通过横向表示的维度上的过程和工作来描绘。 战略伙伴(strategy partner):人力资源管理职能是企业战略的重要部分。人力资源管理战略应当与企业经营发展战略结合起来,主要任务集中在确保企业所制定的人力资源战略的贯彻执行。 管理专家(management expertise):人力资源管理职能须设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。其中包括有关雇员的甄选、培训、开发、评价以及报酬等的一系列制度。 雇员激励(employee intensive):承担对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。虽然人力资源可能会有很高的技能,但如果不能和组织目标一致,不能为企业充分利用,企业就难以获得人才竞争优势。通过雇员关系管理,可使员工个人利益和企业发展目标紧密结合起来。 变革推动(innovation improve):在对组织进行重组以适应新的竞争条件方面扮演自己的角色。在当今急剧变化的竞争世界中,企业不仅需要经常化地进行变革,同时也需要培养自己实现变革的能力。人力资源管理职能可以帮助企业何时进行变革并且对变革进行管理。 随着企业规模不断发展壮大,人力资源管理职能的战略重要性不断加强,人力资源管理的重心逐渐转向战略部署。在纵向上,人力资源管理职能角色的重要性提高,横向上的事务性工作逐渐弱化和外包,企业人力资源管理逐步进入战略性管理阶段。 人力资源管理职能活动战略价值分析。根据战略价值的不同,人力资源管理职能承担的基本活动分为事务性活动、传统性活动、变革性活动。事务性活动具有较低的战略价值,例如,福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性的活动。传统性活动,是人力资源管理职能的核心和瓶颈,例如绩效管理、培训、招募、薪酬与雇员关系管理等活动,这些活动是通过人力资源管理实践和制度来确保战略的贯彻执行,具有中等的战略价值。变革性活动包括知识管理、管理开发、文化变革、战略的调整和更新等方面,对企业来说,这些活动具有最大战略价值。 传统企业人力资源管理重点放在事务性活动上,所花费的时间远大于其它两种活动。进入21世纪,企业为了提高经营活动的附加价值,人力资源管理职能必须增加花费在战略价值高的活动上的时间,增加对传统活动和变革性活动的注意力。高层管理者应该能够:采用新的战略人力资源管理模式,制定人力资源管理战略,提高人力资源管理职能的有效性。 企业战略性人力资源管理职能模式:需求导向管理 目前我国多数国有大中型企业仍然遵循着传统的人事管理模式,尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态。虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门,但职能仍然没有转变,没有真正开展起现代企业的人力资源管理。国有大中型企业人力资源部门(人事部门)的管理职能狭窄,所起的作用非常有限。随着各种经济环境的变化,人力资源管理职能的战略重要性与日俱增。企业人力资源管理必须引进新思想、新观念和新方法,必须建立新的、科学的人力资源管理体系,应制定战略性的人力资源管理规划,强化人力资源管理职能的战略性,将人力资源管理提高到企业战略层的高度。 由于人力资源管理职能角色多重性,承担活动多样化,同时受到时间、经费以及人员等方面的资源约束,从而难以有效承担所有这些角色和活动。因此,企业领导者必须强化人力资源管理职能,在企业内部引入市场关系,将人力资源管理职能看作是战略性的业务单位,企业其他部门作为人力资源管理部门服务的对象,建立以顾客需求为导向的人力资源管理职能。根据他们的顾客基础、顾客需求以及满足顾客需求的技术等条件界定自己的业务内容。 企业内部顾客定位 最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户,因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户,因为他们与企业发生雇用关系产生的活动是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。 确认客户需求 企业内部顾客所需产品的种类。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议,同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划,同时希望能够获得公平的晋升以及其职业发展的机会等等。 提供技术支持 根据顾客需求的不同来分别确定需要运用哪些技术 来满足他们的需要。现代企业人力资源管理职能需要的技术支持一般包括:甄选系统,培训和开发系统,工作绩效管理系统,报酬系统。这些管理系统将向直线管理人员保证,员工将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益,它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。 以需求为导向的战略管理理念为转变人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法,它帮助人力资源管理部门及时转变职能,提高适应环境能力,从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴,通过整合人才资源来赢得企业竞争优势。 人力资源管理硕士论文:民营企业人力资源管理的现状及其应对策略 【摘 要】在知识经济时代,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,民营企业更应该顺应这个发展趋势,加强企业的人力资源管理。我国的民营企业人力资源管理有其自身的特点,本文主要从民营企业人力资源管理的现状、应对策略来分析民营企业的人力资源管理。 【关键词】民营企业 人力资源 管理 近年来,我国民营企业在数量上快速增长,自1998年以来民营企业对经济增长的贡献一直上涨,如果没有民营经济的发展,我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。然而,民营企业的平均寿命却一直比较短暂,这与民营企业的人力资源管理有着密切的关系。因此,民营企业应该顺应发展趋势,加强企业的人力资源管理。唯此,才能不断提高民营企业的效益,以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、民营企业人力资源管理的现状 1.人才晋升难,发展空间小 由于大多数的民营企业是以自我为中心的家族式企业,权利掌握在企业的核心人物手中,企业的一切决策都是核心人物人格、思想的外化,而员工只是企业赚取利润的机器,对于企业决策只有无条件的执行。因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守。在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖。相应地,则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用。在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当做“外人”,一律拒之门外。 2.缺乏人力资源的战略规划 我国民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。许多企业存在功利主义,对人才只用不养,缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念,致使许多民营企业的人力资源管理成为企业发展的瓶颈,极大地阻碍了企业自身的发展。 3.强调管理,激励手段单一,缺乏完善的激励机制 民营企业一般都没有自己完整的人力资源体系,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全企业的激励机制。目前许多民营企业认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才,但在对人才资源管理的过程中,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,只是一味地强调抓生产、抓质量的重要性,没有更多地以人为本,关注员工的精神生活与心理健康,没有给予员工以表彰、晋升等形式的激励。 4.人才培训方面流于形式,培训效果不理想 一些企业认识到培训是人力资源开发的主要手段,投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者专业化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因,导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。负责培训的人员缺乏专业能力和经验,因而培训规划不合理,对师资缺乏了解;培训经费不足,过分节约费用而降低档次和要求;缺乏社会化、专业化的企业培训师资力量和有针对性的教材;培训没有与员工的考核与个人的发展相联系。培训质量和效果不到位,不但企业的培训资金没有取得预期效果,更会影响企业进一步开展培训的愿望,降低培训的积极性。 二、我国民营企业人力资源管理的应对策略 1.解放思想,转变观念 当前我国许多民营企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段,大多数管理者并未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,工作方法陈旧、工作地位未受到重视,在现阶段加强民营企业人力资源管理已迫在眉睫。民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变,企业的决策制要解放思想、转变观念,真正认识到人事企业的第一资源,把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理,认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事,而是各级管理人员的职责,为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。 2.全方位的构建人力资源管理体系 要结合企业的实际情况,建立起一套科学合理的人力资源管理体系。第一,应加快现代企业制度建设,完善法人治理结构。并根据现代企业制度的要求进行合理的组织设计,形成责、权、利相一致的组织体系。第一,应加快现代企业制度建设,完善法人治理结构。并根据现代企业制度的要求进行合理的组织设计,形成责、权、利相一致的组织体系。第二,对管理流程、工艺流程的每个环节,特别是部门间、岗位间的过渡环节进行详细分析,然后写出岗位说明书,明确各岗位职责,再根据岗位来设计薪酬。按需设岗,按岗聘人,做到人事相宜。第三,加强人力资源工作的前瞻性和计划性,根据企业发展的总体战略做好相应的人力资源规划,以及与此相关的员工个人生涯规划、人才培养计划、招聘计划。第四,要建立规范化、制度化的考核体系。我们要学习国外企业“硬考核”和“软考核”相结合的办法,建立科学完善的人才考核与评价机制。第五,建立科学的人才选拔机制,在选拔中引入公平竞争。在给人才以适当压力,激发其潜在的责任心和进取精神的同时,还应注意让家族内和家族外的人才、资历高和资历低的人才都有平等的竞争机会,在流动中实现人才的优化组合和科学配置。第六,实施公平、合理和多种价值价值的分配奖励体系。第一,企业将良好的培训看作“雇主品牌”,作为企业争夺人才的核心竞争力之一。 3.建立科学的激励机制 一是要明确企业聘用和留用员工的标准,对员工进行科学的招聘、选拔和任用。明确在什么情况下解聘,在什么情况下长期聘用,在什么情况下予以提升等等,使员工明确自己在企业中的地位和前途。二是要建立科学的业绩考核体系。实行具有客观性、可操作性和可检验性的考核标准和考核办法,从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核、特殊贡献等多方面进行考核,防止由业主或管理者凭个人主观印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中,对家族内外的人员,对企业资历深浅的人员要做到一视 同仁。三是要建立员工的对话制度。广泛听取员工的意见,让员工对管理提出问题和建议,采用民主的管理方法。必要时,可组建工会,让员工和业主共同来关心企业的前途,维护共同的利益,形成团队精神和先进的企业文化。四是要重视员工的教育培训。作为在知识经济时代生存的企业,不可忽视对人力资源的投资,对企业员工进行技术和技能培训,最终受益的应该是企业和员工双方。对期待接受继续教育,并愿意学习后返回企业的员工,企业完全可以通过签订公证合同等方式,资助其深造,对企业而言这也是一种投资回报。 4.增加教育投入,进行企业人才培养 对企业各层次人员进行培训、教育,是人才培养的主要途径,是一个企业持续发展的主要保证,也是企业不断创新的原动力。放眼世界,大凡优秀的企业都在这方面予以足够的重视。要分层次确定员工培训的目标、内容和形式,对新员工培训的内容,一般包括:企业基本情况的介绍,企业行为规范的教育,企业理念教育,业务培训。对生产工人的培训,应以提高技术水平和劳动熟练程度为主,同时,还要辅以相应的文化知识教育。对生产工人的培训,一般包括:学徒训练,短期培训,离职培训,。对工程技术人员的培训,属于继续教育性质。一般包括:业务自学,到大学进修,学术交流,出国进修或考察,建立生产科研联合体。对企业管理人员培训,除了要学习经济管理知识外,还要系统掌握本职工作岗位的专业知识及相关生产技术知识,同时要培养沟通能力、计划能力、协调能力、控制能力等。一般包括:脱产或半脱产学习,助手制度,案例法,野外训练等。 人力资源管理硕士论文:论强化油田社保增进人力资源管理 1通过社保业务实现网络化服务,促进油田人力资源队伍的稳定 新时期,社保的网络化是必然的趋势,也是进行人力资源管理的重要信息化工具。2011年以来,新疆油田社保推出了参保人员社会保险网上查询综合业务,这标志着社保业务实现网络化服务迈出了坚实的一步。网上查询专栏依托新疆油田公司门户网站,为新疆油田企业参保人员搭建了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五大险种、退岗职工家属、“三大”药品目录,以及社保政策为主要内容的社保信息综合查询平台,让广大参保人员足不出户就能详细了解自己的社会保险信息。网上查询主要有两种方法,一是登陆新疆油田公司门户网站“为您服务”栏目,点击“社保查询”,进入社会保险综合查询系统界面;二是登录新疆油田社会保险管理中心网站首页上的“社保查询”栏目,进入社会保险综合查询系统界面,网址:。参保人员只要准确输入本人社会保障号码(身份证号)或社会保障卡号即可查询所需要的个人社保综合信息。为满足不同层面的需要,广开了个人参保信息查询渠道,除了提供网上查询功能外,参保人员还可以通过设在社保中心机关和各社会保险事务所的电子触摸屏及时准确地掌握个人社保综合信息。查询内容包括:基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、退岗职工家属、社会保险政策、药品诊疗目录。为确保网上查询信息的准确性和及时性,使这项新的便民工程顺畅运行,从2009年1月份开始,新疆油田社保对17万名参保人员基本信息进行了完全核对的基础上,及时开展了网上社会保险综合查询系统程序开发工作。目前新疆油田社保开通参保人员网上综合查询业务开创了全国社会保险五大险种参保人员个人综合查询业务的先河。通过这些举措,参保人员将参保权、知情权和监督权把握在自己手中,更大程度上维护了广大参保人员社会保险权益。也一定程度上,促进了油田人力资源队伍的稳定发展。 2其他的改进举措与建议 目前,油田社保在人力资源管理中角色重要,但是还没有充分的发挥实效。建议:(1)应修正企业考虑社保的角度。企业的社会保险制度执行需要考虑自身实际情况而不应该直接照搬西方发达国家、成功企业的管理模式,但目前而言油田企业经常在这方面出现问题,考虑不到自身实际情况而盲目管理。再加上许多企业管理者在价值取向上存在偏差,过多的考虑眼前利益而忽视了对长远利益的考量,缺少全面分析意识、在管理中缺少人本主义观念,从而对社会保险比较轻视,在企业员工社会保险方面工作薄弱。有些企业虽然也认识到了社会保险给企业与员工带来的双重收益,但在实际管理过程中缺乏有效手段,没有将社会保险与企业绩效评价以及员工激励机制相互联系与结合,造成社会保险参保人数少、关注程度低,社会保险基数账实不符等问题。(2)不断完善的人力资源管理结构。必须包括社会保险制度及计划方案,这样才能起到最大限度提升管理质量,为企业职工提供更为可靠的生活保障。但目前一些油田企业对待社会保险意识不正确、人员不到位、管理力度弱,也就无从谈起制定科学有效的社会保险发展方案,人力资源管理结构呈现出极不完善的状态,这不仅极大的抑制了社会保险积极作用的发挥,同时也影响了企业人力资源管理水平提升。(3)注重不断提高管理人员的素质。要切实发挥社会保险在企业人力资源管理中的积极作用就离不开一批训练有素、具有较强工作能力与道德素养的专业化管理队伍。主持企业人力资源管理工作管理人员首先必须深刻了解企业总体发展及走向,然后再根据企业与员工的实际情况进行企业社会保险发展规划的探究与实施。 人力资源管理硕士论文:公共部门人力资源管理企业化 内容摘要:随着知识经济时代和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革。本文首先分析了我国公共部门人力资源管理存在的问题,接着采用SWOT法对公共人力资源管理企业化进行分析,并在此基础上从宏观和微观两个方面提出了公共部门人力资源管理企业化的建议。 关键词:公共部门 人力资源管理 企业化 随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革:人事管理向人力资源管理的转变,企业人力管理理念被引入公共人事管理领域,相应地,公共人事管理也进入公共人力资源管理的时代。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。 我国公共部门人力资源管理存在的问题 公共人力资源是指公共部门(与私人、企业相对)工作人员,尤其是指在国家、政府部门从事公共事务管理的人员,特别是国家公务员。我国公共部门人力资源管理存在的问题表现为以下几个方面: 人才结构不合理。传统专业人才多,高新技术人才少;熟悉计划经济人才多,熟悉市场经济人才少;继承性人才多,创新性人才少;中初级人才多,高层级人才少;机关人才多,基层人才少。 思想认识上存在误区。对人才重要性认识不够深入,责任感和紧迫感不强,既怕内部辛苦培养的人才流失,前功尽弃;又怕外部引进人才能否真正发挥应有作用。 用人机制上缺乏活力。人才队伍管理还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚。在思维方式、工作方法等方面还缺乏与新形势、新任务的有机衔接。用人机制不完善,缺乏活力。由此在人才问题上出现重复使用轻培养的现象。同时,引进人才的经过与现有人才的挑选和现有人才待遇差距过大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,监督机制组织文化不完善。 公共人力资源管理企业化的SWTO分析 英国学者盖斯特认为,人力资源管理企业化并不适用所有类型的组织,它最适合那些具备系统性结构并具有人本主义文化氛围的组织。而公共部门人力资源管理企业化究竟符不符合我国现阶段的发展,可以用SWOT分析法就公共部门人力资源管理企业的优势、劣势、机遇和挑战进行解析(详见表1)。 综上可知:公共部门不能照搬企业化模式,但企业尤其是一些跨国企业化人力资源管理对公共部门也有它的可取之处。首先,企业为求得生存和发展,其产品和服务是为满足消费者需求而产生的,是一种以需定产而非以供寻求,处于主动地位,能有效利用资源。而公共部门之所以臃肿不堪,很大原因是公共部门的成立是为摆设而立而非按需而设。因此公共部门人力引进企业以市场为导向、按需设置人事局,更能使资源合理优化配置。其次,由于公共部门和企业的环境、结构、任务和宗旨不同,公共部门要运用情境权变管理,针对不同的问题采取不同的方法,择其善而从之。对于公共部门人员工作不积极,效率不高,则可采用公共部门人力资源管理企业化模式进行管理。 公共部门人力资源管理企业化的建议 (一)宏观分析与建议 重新定位政府职能。我国政府的职能定位应为“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”。因此,政府不应该是高高在上、“自我服务”的官僚机构,政府公务员应该是负责任的“企业经理和管理人员”,社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”。 以顾客为导向更新政府管理理念。在政府管理体制改革中,要引入企业经营中“顾客至上”的理念,以顾客(公众)的满意度作为价值取向,一切以最广大人民群众的根本利益为出发点和归宿,增强对社会公众需要的响应力,真正做到情为民所系,权为民所用,利为民所谋。 (二)微观分析与建议 1.采用各种措施提高员工的积极性。更新观念,营造良好氛围。重视人才资源的重要性,强调科教兴国,使人力资源是第一资源的观念和意识更加深入人心,努力营造重知识和人才的氛围,使管理者充分认识人才开发对发展的作用。 突出重点,培养优秀人才。人才培养是人才队伍的重要任务,坚持优秀人才优秀培养、重要对象重点培养原则,特别要加大对优秀年轻人才培养力度。 优化环境,合理开发现有人才资源。人才价值充分体现要组织为其创造良好的工作环境、生活环境。最大限度为现有人才解决后顾之忧,确实保障合法权益,使人潜能,智力能真正发挥出来。 加大投入,积极引进欠缺人才。为组织生存发展,要采用调、借、聘、请等多种形式,吸引各类欠缺专业技术人才投身建设,通过制度优惠政策,改善人才环境,创造有利条件,增强人才吸纳能力。 工作丰富化。为了增加工作的激励效率,有必要实行工作轮换制,在原有专业分工框架维持不变情况下,按照事先确定的周期使员工在不同或相近的工作岗位变换,以缓解操作单调的厌烦感,使员工“一专多能”且具有较强工作适应性。同时,建立自我激励的薪酬分配制度。以岗定薪,同工同酬,岗变薪变。 2.借鉴企业经营管理中的运行机制。一方面,在决策体制上授权基层机构及行政主管,并鼓励公务员参与决策,按照职、责、 权统一的原则,授予基层机构及行政主管一定的决定权,并承担相应的责任。同时,通过集体参与,增强组织的凝聚力和向心力,提高组织的生产力和工作效率。另一方面,行政方式上简化履行公务的 规章制度及行政程序,充分发挥政府机构及公务员的积极性、主动性、创造性,鼓励他们办事时更注重实际效果,而不是拘泥于规章及程序,从而能为公众提供快捷的优质服务。再者,在行政方式上改进服务机制,可以在提供公共服务过程中适当引入竞争等市场机制。 3.强化公共人员行政伦理道德建设。政治与经济、文化的关系非常密切。对国家腐败指数和解释关系的分析可得出结论:随经济自由度的增长,腐败水平下降;随政治民主自由度的提高,腐败水平下降。由此可知,首先,公共部门应加大人力投入,使公共人员从国家得到的利益足以抵消其寻租的机会成本,高薪养廉。其次,完善法制和组织内部规章程序,提高办公透明度、加强人大、公众和媒体的监督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,违法必究,严惩不待。 4.加强公务员人事制度改革。与传统政府管理下僵硬刻板的人事管理体制不同,新公共管理更重视人力资源开发和管理,提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的合理性和灵活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇佣和临时雇佣,增强政府官员的危机意识;在工资制度方面,破除等级工资和年功序列制,代之以岗位工资和绩效工资;改变以往对投入和过程的控制,关注产出和结果,根据科学设计的绩效指标对组织和个人的工作进行考评,并将之与个人晋升、工资和福利待遇联系起来;以人为本,注重通过学习小组的建立和就业培训来加强人才的开发培养。 人力资源管理硕士论文:打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明,人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例,探讨其在人力资源管理方面的成功经验,以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年,其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样,市场好时也曾风光一时,市场不好便急转直下。到1997年年底,已累计亏损403万元,并有40多万美元的应收帐款,公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子,当年南远就实现持平,1999年赢利203万元,20__年利润超过400万元,资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认,公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展,与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡,与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研,我们发现,重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴,因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明,人力资源开发与管理的成效,对企业中长期经营业绩将产生决定性影响,南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求,南远一直坚持人力资源的创新管理,并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验,归纳为四点:(1)组建一只适应公司战略的管理队伍;(2)制定一个良好的培训机制;(3)将管理部门推向市场;(4)培育优秀的企业文化。 1.精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加,促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求,市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析,并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状,南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”,即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应,人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色,公司克服巨大阻力,组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征:(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员),而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人,也就是说,南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中,本科以上(含本科)学历13人,40岁以下共16人,获中级职称以上人员数为11人,除4人为其他专业外,其余均为航海院校出身,无论是学历结构,年龄结构,还是专业技能方面都相当合理。 这种高效的人员配置,极大地降低了企业的管理成本。与同行相比,南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此,更重要的意义在于,高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节,极大地方便了顾客,从而根本上提高了客户满意度。 不禁要问,人员只有同行1/5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式,简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措,(1)企业流程再造(R)、(2)企业的信息化建设。 企业流程再造(R)。在具体运作过程中,南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部,原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作,由一个业务员完成。这样不仅节省了人力,而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如,航运部被作为准租船人,公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标,每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程,而实施R之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求,对业务人员而言,不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。 信息化建设。企业通过加强信息化建设,提高员工的工作效率。对服务行业而言,企业信息化建设包含以下几个方面:(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自 动化和信息化,这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务,从狭义上讲,是指在网上进行的交易活动,包括通过Internet买卖产品和提供服务。从广义上讲,还包括企业内部的商务活动,如生产、管理、财务等,以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合,同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上,将Internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务,信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低,其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围,使企业能以低信息成本实现共享管理成本,并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约,从而改变了企业的竞争方式,给企业提供了新的赢利空间。 南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术,最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述,企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化,目前南远管理员工大都具备一专多能,例如问卷调查显示,中层以上管理人员中有84.8%人员至少值得一门外语,71.7%能够运用计算机处理业务工作,并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务,了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是,企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。 2.良好的培训机制 通常,企业为满足成长的需要,可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种:(1)院校储备;(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断;并且由于远洋运输行业的特殊性,市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏,招聘人员的质量常常很难得到保证,因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中,“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织,其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点: 科学的培训规划。在具体操作中,公司定期对人力资源状况进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测,了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上,为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;这样做的另一个好处就是,能够调动员工积极性,将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。 多种多样的培训方式。主要表现在:(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训;(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位,或者进入研究生进修班学习;(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学,对企业员工进行针对性培训。 严格的费用控制。培训是一项投资,要花费大量资金。由于公司实行的是低成本战略,因此培训成本需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中,公司将培训费用分摊到部门,因为他们坚信,只有当部门承担培训费用时,各部门才会把最合适的员工送去培训,从而避免不必要的浪费。 3.将管理部门推向市场 南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的宝贵财富,丰富的技术和管理经验是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业,传统的观念更重视资本的作用。但从近年南远的财务报表可以看出,光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业”,其利润已经占有很大的比重。根据南远20__年1—9月的财务报表分析,南远光租、融资租赁3条船仅投入资金10万美元,所产生的主营利润却占公司主营利润的35.80%,而且还不包括分摊的管理费。在同等的管理条件下,光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船运输高的多。也就是说作为船舶管理人要比作为船东的经济效益好。而这些利润直接创造者就是公司的相关管理部门。 南远的许多部门与其称其为管理部门,还不如称之为管理公司。目前企业内部实行了准市场化运作,即人力资源部为准船员公司,公司拟定的船员成本为该部收入,船员的一切支出形成该部的成本;船机部为准管理公司,消耗公司的技术成本,实现确定的船舶适航率;航运部为准租船人,公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标,自营船舶也核算到日租金标准。因此管理部门和管理人员都走向了市场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。 4.培育优秀的企业文化 企业文化的核心是企业价值观,其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益,反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下,员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣信、自豪和满足。南远的文化建设主要有下列几点: 通过文化建设提高企业形象。南远企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。从远洋运输业发展过程看,企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争,而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象,从而吸引并留住人才,提高顾客满意度是南远企业文化建设的核心。 提出“乘风破浪,创造卓越”的外部口号,确立“全员创新,持续发展”的精神标语。他们将企业比作在大海中航行的船,就像船的航行不可避免地会遭遇海浪的袭击,企业在发展壮大过程中,必然困难重重,但是南远员工有决心也有能力创造企业明日的辉煌。这一外部口号对企业员工具有极大的精神激励作用和行为规范影响。他们同时又确立了“全员创新,持续发展”的精神标语。其含义是,南远的持续发展需要全体员工的共同努力。全员创新具有两层意义,其一,员工必须首先做好各自的本职工作;其二,员工必须在自己岗位工作上寻求创新。为此南远员工常常被灌输这样的信念,即“唯有不变的是不断求变的创新”。 企业与员工共建“心理契约”。南远在企业文化建设上,特别注重企业和员工的“心理契约”问题。“心理契约”是美国著名管理 心理学家施思(E.H.Schein)教授提出的一个名词,表述了这样一个意思,即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展作出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的也不可能加以载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约,但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。在南远,员工的发展确实得到了重视,比如所有员工无论职位高低都有培训的机会,而且南远也即将实施科学的职业生涯管理。对员工来说,他们也乐于奉献,企业和员工都在精心呵护着这份宝贵的“契约”。值得一提的是,员工家属在这份“契约”中扮演着重要角色,在南远通过员工家属来做员工(如长期在外的船员)的思想工作已是屡见不鲜的事了。 三、员工持股—激励之本 再好的管理模式也有其不足之处,南远也不例外,这也是公司领导决心导入“CIS”的原因所在。在对公司的人力资源状况调查中我们发现一个值得南远管理层深思的问题,即公司的股本结构单一,职工持股比例太少。表1显示,职工持股占总股份不到2.5%。机关管理人员(共23人)人均1万股左右,而船上工作人员(共248人)基本上没有股份。更为不解的是,公司总经理、中层干部与普通员工之间持有的股份基本相同,即每个员工在股份持有量上没有显著性差异。这种股本结构显然是不合理的.对员工不能形成有效激励。 表1南远的股本结构状况(截至20__年12月20日) 股东江海集团远洋内部职工 股份(万股)100025 所占比例()97.562.44 目前公司对员工的奖励主要还是以业绩提成为主。董事会每年对公司总经理进行考核,根据公司的业绩给总经理一定的提成;公司总经理对部门经理考核,部门经理再对部门成员考核。从短期来看,我们认为公司的绩效评估和激励措施还可行。近期公司的人员结构、公司与董事会的关系还很稳定,现有的激励措施(特别是对总经理的业绩提成的激励措施)能够得到有效执行。但是长期来看,董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾(主要是利益冲突)不可避免,很多激励承诺往往不会兑现,至少在心理上企业员工特别是总经理会存有这种顾忌,其结果将会引发经理以及员工道德风险行为的发生。另一方面,高额奖金的诱惑使得高层领导更加注重企业短期的业绩提升,忽视了企业长期的价值创造,这对南远的发展极其不利。因此调整现有股本结构已势在必行。 针对这一问题,我们提出了如下整改建议,即调整现有股本结构,增加员工持股,特别要加大企业高层领导的持股比例,力争早日上市,并以股票期权激励高级人才。通过建立股票激励机制,改变企业高层管理人员的行为,使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。因为合理的股票激励机制,特别是以股票期权形式体现的薪酬机制,可以将高层管理人员的利益与投资者的利益挂钩。不仅如此,恰当的股票激励机制能够吸引最优秀人才以及保持员工忠诚度。这项整改建议已得到公司认可,并已确立为南远中短期必须完成的工作。 四、南远的启迪 企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中,人作为一种特殊资源,其重要性越来越引起重视,任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才,留住人才并发展人才,从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。南远的成功经验留给我们许多启示。 1.人力资源战略应同企业竞争战略相一致 南远人力资源管理成功的重要原因之一,就是其人力资源战略适应了公司的低成本战略需求。这一案例验证了这样的结论,即人力资源战略的制定,应以企业总体的发展战略为指导,以远景规划所规定的目标为方向。也就是说,企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。 2.员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径 由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。然而南远却提供给它们解决人才问题的一个良好途径,即企业可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是,一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 3.创造新型的人力资源管理模式,发掘新的利润增长点 南远将管理部门推向市场的举措再次表明,企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式,具备为企业创造新价值的功能,这种价值创造主要体现在两个方面:一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力,在长期发展中不断积累经验,向管理要效益,向管理要市场。 4.加强企业文化建设 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱,减少教育和培训经费,降低管理成本和运营风险,并最终使企业获取巨额利润。南远的经验表明,企业的文化建设一般要关注以下几点:(1)首先要确立文化建设的目标,(2)要有企业自己的口号或精神标语,(3)企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。 5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力,资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。南远案例则清楚说明:合理的股本结构以及有效的期权激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。 人力资源管理硕士论文:高新技术企业人力资源管理创新和开发 人力资源是企业管理系统中重要组成部分,也是企业在日益激烈的社会竞争中能够生存和发展的根本。现代企业在人力资源管理方面的主要职能有四个部分,即:招聘、录用、调配、提升不同岗位工作人员的工作和活动;时常进行考核能够衡量员工的平时表现和所取得的业绩,并做出正确的评价;建立奖励竞争制度;不断的组织学习。因此,高科技企业的人力资源的开发与不断创新是加强企业管理,确保企业有不断的智力支持,是提高高科技企业综合竞争力的重中之重,是企业强大的关键所在。 1 研究背景 随着社会的飞速发展,人力资源管理对高科技企业的发展越来越重要。现在,制约我国高科技企业发展的主要因素和滞留不前的正是企业的人力资源问题,因此,不断地开发人力资源管理方式,探索出一个符合我国当前国情的高科技企业人力资源管理模式是很有必 要的。 2 高科技技术企业 2.1 高科技技术企业的概念 高科技技术企业在研究方面投入比较高,科学研究人员比重较大,生产规模比较小,民营产业发展快,对其他领域渗透能力强、联系比较密切的企业。当前人们认定的高新技术中民营企业所占的比例较多,并相对集中在计算机、电子信息,电子通讯设备、新材料的研发,生物医药工程等领域,信息所占的比重越来越大。 2.2 高新技术企业的发展特点 2.2.1 高新技术企业是发展在各种资源的快速流动、结合。效率是高新技术产业的生命。只有当各种资源要素不断进行优化,不断快速组合,才能够使高科技技术成为高效益的产品。 2.2.2 高科技技术企业发展的重要要素是智力资源的支持而不是固定产值。要发挥智力资源的创造性,就需要科学的制度安排和有效的管理机制,保证高科技人才拥有一个健康舒适的工作、生活和文化环境。 2.2.3 高科技技术企业的竞争力在于加强技术的研发和不断的进行创新,加强科学产值投入,不断鼓励员工是高科技企业发展的依靠。 2.2.4 高新技术企业发展的生态环境是产业群体。高科技技术企业的发展与大企业不同,它们的资源规模小、运作资源能力小,创新能力对高新产业的发展具有至关重要的作用。 3 高科技技术企业人力资源管理的现状 3.1 存在的问题 3.1.1 对员工重使用、轻开发。有些企业为了追求短期内的高利润,大量削减员工的组织学习费用,对员工只重视使用,培养学习次数较少。但在高科技技术领域中知识更新速度惊人,科学技术人员的知识技能只有通过不断的学习,不断的实践,然后在学习再实践才能跟够得上科学的发展和时代进步的步伐。 3.1.2 企业部门安排不合理。多数企业不重视人力资源管理,导致企业无法适应高科技技术发展的要求,人力资源管理部门在行使相关职能时会出现停滞不前。同时,各部门无法将部门战略与人力资源战略结合起来,受职权限制,人力资源管理部门与其他部门缺乏更为深入的交流,人事部门的工作会停留在底层,造成考核体系不完善、激励机制不健全、计划不完整的问题,高科技企业只注重效益的表层,对人力资源管理重要性的认识不够等。 3.1.3 员工之间重竞争、轻合作。高科技技术企业在产品研发、市场扩大等方面缺乏团队合作精神,从而影响整体质量,这就需要企业重视人员的重新组合及搭配。21世纪需要的不仅仅是竞争力,而是各种资源的综合力,特别是企业在对新产品的研发以及技术的创新力和创造性。现代化信息设备的设计和制造,企业的人力资源管理方面能够正确的组合人才,不断发挥技术人才的集体智慧,提高工作的质量和效率。 3.2 导致上述问题出现的原因 人力资源管理的观念落后于人力资源管理的方式,企业管理者缺乏科学有效的管理方式,一直强调提高企业的效率和对员工的使用,忽视其培养:对于员工的任用缺乏科学的选择方法,以至于导致人才的流失。 4 高科技技术企业的人力资源管理必须走创新之路 目前处于一个智力资源与生产分配使用为主的经济时代,人力资源管理对企业的发展有着相当重要的作用。在当前的企业竞争中,人才成为企业中的生命力所在,只有合理有效的管理体制才能够使企业更有发展潜力,使才能够使的企业不断地走向强大。 高新技术企业人力资源管理要走创新之路就要: 4.1 建立积极有效的人力资源管理模式 合理有效运用人力资源的开发与管理,必须不断学习新知识,为解决各方面的问题做好准备。实行积极的人力资源管理战略,在企业层次上的资源管理需要人力资源部门积极参与,重视人力资源的规划与人力资源的开发,正确处理好发展与生产的关系。 4.2 完善业绩考核,建立激励制度 对业绩进行考核,能够提高团队的整体效绩和提高企业的服务管理水平,在提高服务管理的基础上必须建立相关激励制度,他们不仅需要更好的薪金,不断进行优质的培训教育,不断进行知识的更新,而且他们还注重精神上的满足。因此,在企业中民主比薪金更加重要。 5 高新技术企业人力资源开发 据有关权威部门 统计,我国企业家能胜任的高级管理人员及应对开发市场能力和素质排名是倒数的。这样的管理者队伍是不能够领导我国的高科技企业在国际市场的竞争中占据重要位置的。 高科技企业的高层管理者是企业的主心骨和灵魂,高层领导者能力的高低决定着企业成败的关键。对高层领导者的开发管理和对员工的开发管理。对高新技术企业人力资源开发就要做到:树立“以人为本”的管理理念;其次,采用科学有效的技术测评方法,评估综合素质,培养和挖掘其潜能;引进新型的竞争方式,考核其绩效,优胜劣汰;按照市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点,也是企业走向强盛,立于不败之地的希望所在。必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系;必须牢固地树立“以人为本”的管理思想,充分认识人力资源在生产中的地位和作用,充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用,通过不断地阅读和比较相关的着作,认识到了人力资源管理是企业能够保持健康平稳发展的关键所在。 综上所述,人力资源管理已经成为了当今高科技企业能够取得健康、快速发展的关键所在,企业应该认识到资源管理在时代的发展潮流中,在日益激烈的竞争中的重要性,必须重视人力资源的管理创新和开发,以促使高科技企业的快速有效的发展,促进社会的不断进步。 人力资源管理硕士论文:中小科技型企业人力资源管理模式发展研究 [摘 要] 本文首先阐述了我国中小科技型企业人力资源管理的现状和问题,然后给出了我国中小科技型企业人力资源管理模式发展的建议。 [关键词] 科技型 中小企业 人力资源管理 目前,我国现存的几种人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢,且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多的加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化,中小科技型企业要想[!]长久保持竞争优势并逐渐壮大,建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。 一、我国中小科技型企业人力资源管理现状及问题 1.对企业人力资源管理的地位认识不足 当前,大多中小科技型企业还不能真正认清人力资源管理在企业发展成长中不可替代的作用。他们往往把资金和技术作为发展的惟一动力,企业的一切活动都围绕引进技术和吸收资金来进行,而人力资源并不被视为企业发展所需的重要资源之一。 2.人力资源管理制度不够健全 许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行。但从中小科技型企业的人力资源管理制度来看,更多的以规章制度为主,企业制订的人力资源管理制度从其内容分析,大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。 3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略 随着市场环境的变化,不少中小科技型企业也开始注重引进战略管理,但由于人力资源是第一资源的观念淡薄,大多数中小科技型企业在制定市场战略,产品战略,投资战略时,并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。 4.人力资源管理机构设置与人员配备不足 中国的中小科技型企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下,导致人力资源管理部门功能定位不清,人力资源管理机构设置不科学且专职人力资源管理人员的配置很少或没有。 5.薪酬体系与激励机制不科学、不完善 在人力资源激励上,相当多的中小科技型企业单纯以物质激励为主,过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。中小科技型企业的激励措施或行为随意性较大,常根据老板的心情或感觉来做,往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。 6.缺乏人才培训机制 多数中小科技型企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小,固定的培训经费,场所和时间都难以保证,企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主,专业培训缺乏,培训内容也多以企业的应急需求为主,只进行浅层次的上岗培训,少有人才的发展培训。 7.忽视企业的人文因素,企业文化不成熟 中小科技型企业人力资源素质和企业管理观念低下,意识不到企业文化的建设对人力资源管理的重要性,仅仅将员工作为“经济人”来进行管理,而忽略了人的“社会人”的属性,不能通过积极的企业文化将人力资源团结凝聚到企业的目标上来,从而达到个人目标与企业目标的协调统一。 二、中小科技型企业人力资源管理模式发展的几点建议 1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位 中小科技型企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,中小科技型企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰,有实力参与国际竞争,就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。 2.构建良好的企业文化,提升企业凝聚力 构建良好的企业文化,提升企业凝聚力,以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里,管理制度总有管不到位的时候和地方,而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂一个企业的性格和习惯,它不但可以有效的引导员工的工作行为还能充分激发出员工的工作积极性和创造性,为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张的讲,企业文化的建设将是中小科技型企业能够长期稳定发展的一个重要保证。 3.规范健全和实施企业人力资源管理制度 在中小科技型企业发展的不同时期,企业发展的成效所取决的因素可能不一样,但是任何时期,企业发展的成效都受企业管理制度的影响。企业之间的竞争在一定层面上讲,尤其是市场越健全,行业发展越健康,企业集约化、规模化程度越高的情况下,企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争,同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此,建立健全企业的人力资源管理制度是中小科技型企业保持稳定健康发展的重要一环。 4.抓住人力资源管理的关键环节 抓住人力资源管理的关键环节(岗位管理、绩效管理和薪酬管理)有效实施人力资源管理模式。就目前我国中小科技型企业的人力资源管理现状来看,并不缺乏人力资源管理方面的理念和思想,但却十分缺乏将这些理念、思想体现、外化出来的规范化技术。 无论任何企业,要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国中小科技型企业,因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范,而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点,在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节,只有首先将核心技术规范化,并努力在企业实施,才有可能健全和完善其他人力资源管理制度同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。
中小学教育管理论文:强化中小学教育管理的若干思考 摘 要:随着新课改的不断推进和深化,中小学在实施教育管理的过程中,更倡导实施民主管理和人本管理,主要阐述了当前教育背景下,提高中小学教育管理质量和水平应该着重做好的几方面工作,希望能对相关人士提供参考和帮助。 关键词:学校定位;人本化管理;民主管理;文化氛围 当前,中小学学生普遍存在实践能力较差,不能吃苦,好逸恶劳的现象,造成这种状况的原因是很复杂的,其中,学校教育管理不恰当是很重要的一方面,因此,不断提高和强化中小学教育管理势在必行,下面我们就来做具体的研究和探讨。 一、做好学校定位 学校定位是学校办学特色的起点和标志,事关学校各项工作的开展,事关学校能否找准自己的位置,因此,做好恰当的学校定位是十分有必要的,也是很重要的,为此建议学校要做好以下两方面工作: 首先,学校要进行全面、深入、系统的战略分析,对学校的实际情况及所面临的内外部环境进行系统思考,整合分析,在此基础之上,研究出学校的优势之处、劣势之处,未来会面临的机遇和挑战等,只有这样才能找出工作突破口,实现学校工作的创新,进而创建出理想的办学模式。 其次,学校要有长远清晰的办学理念,办学理念之于学校,就有如心脏之于人,发挥着至关重要的灵魂作用,对学校各项工作起着导向作用,因此学校务必要理清办学理念,践行好办学理念,用明确的办学思想去统帅和规范学校各项教育工作,这不仅是学校取得长足发展的需要,同时也是每一位管理者的崇高追求。 二、实行人本化管理 树立“以人为本”的理念,这是新时期学校开展教育工作一直所倡导的,在以人为本理念和模式之下,学校开展教育工作更注重把人作为着眼点,更关注教师的成长和进步,这是现代学校管理的最高境界,而在传统的中小学教育管理工作之中,往往习惯把教师单纯地当作完成学校目标的工具,而在很大程度上忽视了教师的诉求、成长和发展,这无疑不利于对教师工作潜能的激发,不仅如此,还在一定程度上抑制了学校的快速发展。 因此,在新的教育理念和环境之下,学校开展教育管理工作必须更多地关注教师本身的成长,切实秉持发展的眼光、全面的眼光、客观的眼光来看待每一位教师,根据教师本身状况和特点制定出因人而异的培养规划,力争使每一位教师不管是在专业技能方面,还是身心方面都能得到长足进步,只有这样,才能造就一支专业化、高素质的师资队伍,进而推动学校取得更快、更好地发展。 三、实行真正的民主管理 在新的教育背景之下,学校更倡导实施民主化管理,更强调教师管理者职能的发挥,那么,要采取哪些行之有效的措施才能真正实现民主化管理呢,这就要求学校管理者首先要转变自身观念,放下“家长式”的工作作风,走出金字塔形的管理模式,积极引导教师参与到学校各项工作的管理之中,真正把广大教师当做合作伙伴,倾听教师的意见和建议,与教师进行深入、广泛的谈话和交往,这不但有助于教师找到工作的归属感,还能有效调动教师工作的积极性和主动性,进而最大限度地实现教师的参政、议政。总之,要实现真正的民主管理,学校领导要切实作出积极努力,采取有效措施来挖掘教师各方面潜能,唤醒教师主人翁意识,使教师不再被动地接受各种命令,而是积极主动地去参与和适应管理,这样才能真正实现管理上质的飞跃。 四、积极在校园内部营造浓郁的文化氛围 文化氛围对中小学生身心成长所能发挥的益处是众所周知、毋庸置疑的,健康的、向上的、浓郁的文化氛围不仅可为学生提供一个良好的生长环境,同时还能有效地净化他们的心灵,陶冶他们情操,因此,从这个角度而言,想方设法地在校园内部营造出浓郁的文化是非常有必要也是很重要的,这就要求学校首先要努力改变自身以往只注重升学率和学校硬件设施建设的陈旧观念,把更多的关注点和注意力投放在学校软实力的建造上来,积极营造出浓厚的文化氛围。具体来讲,可采取如下举措:学校可请班主任老师组织在各自教室墙壁张贴一些名言警句,让同学们始终置身于这些充满启迪意味的语句之中。除此之外,学校还可经常组织开展有益的文化活动,比如,在条件允许的情况下,请一些文化学者来校做讲座,或者定期组织进行校园作文大赛、演讲比赛等,这些都是营造文化氛围的有效举措之一。试想一下,当一个校园处处洋溢着浓浓的书卷气息,师生又怎么会不受到陶冶和净化,自身道德素质和思想境界又怎会得不到提升,这都是校园文化氛围所能发挥的无形作用和力量,甚至可以说这种潜移默化的影响比老师反复的道德说教效果要更好、更持久。 从以上内容的论述中我们可知,要做好中小学教育管理工作并不是一件很简单的事情,需要学校、教师等方方面面的配合和努力,尤其是学校领导和老师,更要做出积极努力,一方面,要真正从头脑之中转变观念,认识到高质量的学校管理对学生身心健康成长的重要意义,真正践行好新的管理理念和模式;另一方面,学校管理者和教育者要秉持虚心的态度和理念,认真学习和借鉴在这方面做得较为优秀的学校管理模式,以此推动促使学校获得长远健康地发展。 (作者单位 甘肃省白银市会宁县白草塬乡教育管理中心) 中小学教育管理论文:农村中小学教育管理的现状及对策 摘 要 社会发展对于教育体系也有了更高的要求,面对国家支持,社会关注,农村中小学教育管理依赖于政府政策,落后于社会发展,本身建设的不足也需要改变。农村中小学教育管理,在动力缺失、管理执行不到位,教师素养缺乏情况下,通过管理体制改革,教师素质建设,师资力量建设,提高物质保障;转变管理观念,发展现代化教育等方式使农村教育管理与现代社会相适应,从而提高农村中小学教育管理水平。 关键词 农村中小学 教育管理 改革 1 农村中小学教育管理的现状 1.1 教育管理机制过多的依赖政府 政策对于农村教育有了更加强有力的保障,意味着农村中小学教育相对于过去而言有了更好的政府支持和国家力量的保护。正因为如此,中小学教育中的管理体制开始过多的依赖政府的力量,学校机构本身则忽略自身管理机制的建设,管理阶层对于教学管理也往往浅尝辄止,未做深层次的探究。学校管理机制的建设没有随着国家政策进行合理的调整,依旧按照原有的管理体系进行教学活动,在发生问题时单纯的依照政府政策进行,使学校自身的管理机制效能不断地弱化,过多的依赖政府政策。 1.2 教育管理机制落后于社会发展 社会各界开始给予农村中小学教育更多的关注,不仅仅是对教育本身,还包含了教育领域中涉及到的各个方面。因此,教育管理也不再是单纯的教学体制管理,还包含了教学过程中的教师道德,学生思想等。这对当下的中小学教育管理者提出了新的要求。要求我们在做好教育本身的同时,加强对教学行为以及教学道德的建设,管理机制不再是单纯的约束机制,还有适应和沟通。而目前的状况是,我们仍然更加注重教育本身,忽略了教学活动中对教育造成影响的其他方面。 1.3 教育管理机制本身建设不足 农村教育,历来都是过多的遵守已有的制度,缺乏创新。现阶段的教育发展,则要求教育机构能有自身的特色,适应当地的教育情况,根据社会需求情况发展适合当地学生的教育。这就要求在教学管理活动中,做出更多的尝试,不仅能够有适合自己的教学风格,还要有适合学生的教学方式。只有在不断地尝试和创新中建设出的管理机制,才能适应自身的教学理念,与本身的教学情况相契合。农村中小学教育管理本身机制的建设就落后于快速发展的现代化教育,没有自身创新的教学体制,对于教师,对于学生的吸引力也就无从说起。 2 造成农村中小学教育管理机制落后的原因 2.1 社会保障导致管理层动力缺失 社会对于农村中小学教育投注更多的力量予以保证九年义务教育的实行。政府保障在帮助中小学教育更快发展的同时,也不可避免的降低了对于中小学教育机构的责任。相对于以往的考试成绩考核、升学率考核而言,现在的农村中小学教育少了许多考核方面的硬性指标,给了教育者和管理者更大的宽松度和自由度,相对的教育者也缺少了很多动力。基于这样的不正确认知,使学校管理层缺乏以往争优创先的动力,对自身工作有了一定的心里松懈。 2.2 师资流失导致管理机制难以执行 农村教育一直以来都是教育行业内条件艰苦的代名词。由于农村环境及生活条件较差,不能吸引优秀人才,难以注入“新鲜血液”,使得一些学校不得不临时招聘代课教师以解燃眉之急。这样造成的结果是,农村教育中,师资力量总处于不成熟状态,好的教师流失,新进教师经验缺乏。管理阶层的管理也往往偏离原有的轨道,达不到预期的效果。 2.3 教师队伍自身素养不足 教育本身就包含两个层面的意思即教书、育人,即是说教育的过程中教会知识的同时,也要指导学生做人的知识。这就要求教育工作者自身有着良好的素养可以担负教书育人这样一个责任。教育影响一个孩子的一生,尤其中小学生更是塑造个人性格的关键时刻,教师的教育尤为重要,因此,中小学教师必须有着良好的自身素养。未经素质考核的教师,影响的不仅是自身的教育工作,他在向学生们传授知识的同时,传授的还有自身的不良习惯。 3 农村中小学教育管理建设的对策 3.1 加快管理体制改革,注重教师素质建设 教育管理体制也应该随着时代的步伐进步,农村中小学教育更应该加快自身的转变,转变以前的固守模式,学习城市先进管理机制。农村教育体系应与当地经济发展相适应,灵活改进教育方式,正确应对当下社会各界对农村教育的关注。在管理机制中注重创新,注重对于政府保障政策的适应,使教育管理与政府政策有机结合。学校要注重教师培训的经常性,经常创造条件促使农村小学教师参加各种形式的学习,通过学习和培训,掌握现代教学手段,从而提高教师的整体素质。教师本身要不断提高自身的教学技能和教育责任感,根据学生的不同特点和素质教育要求,不断改进教学方法。加强教学人员素质教育,建立完整的教师考核体系,使教师能够在教书的同时发挥育人的作用,帮助中小学生树立正确的价值观。定期对教师队伍进行道德培训,加强教师道德建设。大力提高农村教师的思想道德素质,形成良好的教育风气。 3.2 加强师资力量建设,提高农村教师物质保障 选派优秀教师、专业型教师到农村任教,特别是英语、体、音、美教师。建立合理的教师流动机制,保证农村教师能够在任教期满后有良好的晋升渠道。对于农村教师队伍,在不断引进人才的同时,注重优秀教师的留用,通过对农村教师的物质保障,使农村教师能够在山区安心任教。将农村教师工资发放作出统一规定,尽量缩小地区之间和行业之间的差别,建立贫困地区教师待遇的公正保障体系,监督各级地方财政,及时兑现广大农村教师的津补贴和提高福利待遇水平。努力提高农村教师的业务能力和教学水平,采取先培养部分业务骨干,带动其他教师,采取“送出去,请进来”的办法,以调动全体农村教师的工作积极性,让他们全身心投入到教育教学和教研教改工作中去,努力提高教学效率和教学质量,培养大批符合新农村建设要求的合格人才,为农村经济社会可持续发展奠定坚实的人才基础。 3.3 转变教育管理观念,发展现代化教育 农村中小学教育应该以人为本,转换观念,打破传统的教育思想对人们的束缚,锐意创新、开拓进取。新的教育环境要求学校管理者要树立正确的教育观念,改革原有的教学管理模式,树立创新、发展、以人为本的管理理念,使教学管理更有利于教师的成长,促进学生主动、健康地发展。当下的教育应该与现代化科技相结,在改革管理理念的同时,发展现代化教育手段。一方面可以请求政府支持,更换教育物资,改变农村中小学教育物质条件,争取发展现代化的科学物质基础;另一方面,教师自身要掌握现代化教学手段,通过现代化科技与教学知识相结合,给学生更为先进的,与社会接洽的知识。 中小学教育管理论文:西部农村中小学教育管理初探 摘 要: 当前,我国西部农村地区中小学教育依然面临着很多问题,严重地阻碍了教育事业的发展。需要进一步认识西部地区农村中小学教育中存在的主要问题,解决问题,改善现状。 关键词: 西部农村 中小学教育 管理方法 改革开放以来,我国克服人口众多、生产力发展水平较低的不利条件,发展壮大了中小学教育,取得了一系列令世人瞩目的成就。但是,我国西部农村地区中小学教育依然面临着很多问题,严重地阻碍了教育事业的发展。这就需要我们进一步认识西部地区农村中小学教育中存在的主要问题,改善西部地区农村中小教育现状。 一、西部地区农村中小学教育中存在的主要问题 教育管理是现代学校管理的重要组成部分,透视与分析西部农村地区农村中小学教育管理中所存在的种种问题,有助于推动西部农村地区农村中小学教育管理的发展与前进。西部农村地区农村中小学教育发展中最大的难题是师资短缺、教育投入不足、办学效益不高和教育质量不高。事实上,除了这些客观因素制约农村学校的发展外,校园管理的滞后也是阻碍学校发展的重要因素。 (一)教育政策上的问题。 国家、省、市、县对农村学校投入严重不足,在农村不少地方,可以看到学校的教室极其简陋,课桌椅破旧不堪,教学条件极其落后,经费的短缺严重影响着农村教育的发展。目前,特别在西部贫困地区,县、乡级财政非常困难,无力为农村中小学拨付教育经费,就使得这些学校的发展停滞不前,实行校本管理、调动教师工作积极性、提高学校教育质量等美好期盼都是很难实现的。教育的经费来源主要是政府按学校学生人数拨给,所拨经费仅能维持学校的基本开支,对于学校办学条件的改善,学校场地和器材条件的改善,则远远不能满足学校教育条件的要求。造成了学校在环境设施条件不足的条件下,学生多,班额大,教师在课堂上教学费力,管理难度大,教学效果不佳。 (二)校长的责任和权力不明确,工作中信心不足,办学没有自主性。 近年来,农村中小学进行了一系列改革,可结果并不尽如人意,特别是人事制度改革和新课改,虚的多、实的少。从社会角度看,学校教育涉及千家万户,教育问题已成为全社会所关注的热点和亮点。但是,从当前的实际看,绝大多数中小学校长长期处于被动管理的地位,学校基本没有根据自己的实际情况采取有效的管理措施,更没有制订较为长远的发展规划。校长在实际工作中只是一个上传下达的角色。这种善不仅严重抑制了校长工作的主动性和创新性,而且形成了一定的依赖性,造成了惰性心理。已经不习惯对教育问题作深入的思考,对关乎国计民生的教育事业缺乏紧迫感、责任感和使命感。 (三)农村教师数量不足,质量低下。 由于西部农村中小学大多处于交通闭塞,生存条件较差的地方,农民的受教育程度低,加之受当地方言、宗教的影响,使得农村教师的起点不高。师资队伍不稳定,教师责任心差。由于农村的经济条件差,生活比较艰苦,很多教师难以安心工作而外流。如此频繁的教师流动使农村教师队伍非常不稳定。教师队伍不稳定、师资配备不齐、学校规模小,最终导致农村学校的教科研活动难以正常开展。还有一些农村教师既没有图书资料,又没有现代网络,有的只是自己在学校读书时所掌握的一些知识和在工作岗位上自己摸索出的一些教育教学技能,而外出学习、参加培训的机会非常少。在农村中小学长期的教育实践中,科学教育也就一直是与人文精神分离的。在如此孤立的科学教育环境中,学生自然就没有了思考问题的兴趣。这些都使得农村学校整体上师资缺乏、质量不高、结构不合理,进而影响了教学质量。 (四)新课程改革存在的问题。 新课程对广大教师和教师教育工作者提出了新的更高的要求,新课程要求广大教师进一步更新教育观念,扩大知识面,完善知识结构,改进教学方法、教学行为和教学手段,改变过去的教师课堂专业生活方式。并且,还特别提出,中小学教师要不断地从实践中学习,在教学反思中进步,从而有效地提高专业化水平。在西部农村中小学由于贫困地区教师观念陈旧、教师队伍参差不齐,教师积极性不高,无法适应新课程的要求;学校经费紧张,教学设施跟不上新课程改革的步伐。尽管教师也参加过各种新课程培训,但面对新教材,如何实施新课程新课标,往往不知道该怎么办?相关课程没有开设,没有走出自己的路,改革效果微乎其微。许多学生在小学就已经形成了死记硬背的习惯,对所学的知识不求甚解,一离开书本便一片茫然,无所适从。再加上学校和上一级主管部门总是以考分、升学的人数评价一个学校的教学和学校管理的业绩,并未从学生的全面发展评价学生和肯定学生。 (五)校风、学风存在的问题。 一些学校的少数教师存在一种极不负责任的现象,如与某位学生要好,所以即使该生没有参加考试或不及格,都能取得好成绩,或者,为了不想出补考卷而让班上所有同学全部通过。一些学校的一些科目的教师奇缺,加之教师待遇低,导致心理失衡,教师难以集中精力在教学上。教师没有得到应有的职业培训和学历的提高。教师的不安定影响了学生的不安定。由于好的学生流失留下的绝大多数是多少有些问题的学生,没有一部分好的学生带动这些问题学生,全靠教师教育,真的太难了。厌学的学生不断增加,课堂教学效率不高,课堂上有睡觉、聊天现象,自习的效率不高,临考突击。这势必影响校风,学生自学能力差,自我约束能力不强,靠惯性学习,围绕考试学习,课余时间利用率不高。学习价值观念不正确,表现学习态度不端正,没有明确的学习目标,心情浮躁,动力不足,不少学生根本不在乎成绩的好坏,对学习抱无所谓的态度,根本没有把心思用在学习上面,个别班级不团结,搞小团体,班风、寝风不正。经常打架,出风头,打烂门窗,甚至殴打教师等现象时时发生,这种现象严重地败坏了学校的校风和学风。 二、改善西部地区农村中小学教育现状的对策建议 (一)国家和省加大对西部农村学校的财政支持。 要想切实推进西部地区农村中小学的发展,提高西部农村学校的教育质量,政策就必须向西部农村学校倾斜,给落后地区适当的照顾,加大教育专项资金的数额,这样才可能逐步缩小地区教育投入差距,从根本上解决西部农村中小学的症结。 (二)校长要明确职责,超越自我。 校长首先要明确自身职责,端正办学思想,顺应时势,与时俱进,承担起更新教育理念,改革课程结构,推进教育发展的历史任务。校长必须针对当前农村学校各方面条件都比较差的实际情况,寻找进一步发展的突破口。坚持用创新精神和创新办法解决学校工作中出现的问题。校长的思想是否领先,观念是否超前,方法是否先进,直接关系到学校的办学思想和办学行为,关系到教育事业的大事。西部地区农村中小学校长应解放思想,大胆创新,果敢地占领教育改革的前沿阵地,引导教育新理念,实践教育新思想,探索教育新方法,总结教育新经验。主动站在教育改革的风口浪尖,形成自己独特的办学风格,办出学校特色。 (三)善待教师,稳定教师队伍。 教育行政机关应加大对贫困地区的教育投入,改善办学条件,提高教师待遇,制定出合理的办学评价方式,提高教师的积极性。从教学内部来看,教学效率取决于师生互动的实际效果,要达到这个目的,教师必须具有相应的素质。同时最重要的一点是要把科学思想和科学方法贯彻到实际教学活动中去。由于贫困地区不仅引进教师困难,而且现有教师的外流严重,造成教师严重缺失,且教师合格率较低。这是发展贫困地区教育的一大障碍,必须加以解决。所以,当地行政机关对教师的调节应该有一个宏观调控,应以有利于学校发展为前提。要以一种再穷也不能穷了教师的精神稳定教师队伍。教师的流失应该得到有效的控制,避免学校之间的不平等竞争;发挥继续教育在教研工作中的作用,提高教师的业务素质。只有上下同心,才能解决贫困地区面临的困难,全面推进素质教育。同时有关部门也应以特殊的政策搞好贫困地区教师的培养和培训工作。 (四)搞好校本课程的开发与管理。 为了使课改不遭遇难堪,为了我们花大力气取得的成果不至于付诸东流,为了巩固成果,针对西部农村中小学实际,还要特别注意挖掘少数民族地区的文化资源,充分发挥少数民族的民族特色。这样既有效地保护和继承了民族传统文化,又培养了学生的合作意识和爱国情感。只有这样,才能够满足不同地区不同学生的多方面需求,为国家培养多方面的有用人才。另外,政府要加大投资力度,也可以积极吸收社会多方面的资金,加盖校舍,改造薄弱学校,解决部分学校班额过于庞大的问题,从而为新课程的顺利实施助力。 中小学教育管理论文:中小学教育管理者在实际决策中应注意的问题 在中小学校长培训活动中认真听了路杰博士的关于“创新思维与领导决策”的讲座,深有感触。这不由得让我想起了“现代管理学之父”彼得·德鲁克给管理下的定义:“管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。”现在,我们倡导“以人为本,科学高效的学校管理”,特别是随着新课改的不断深入,粗犷型、经验型的常规管理已不能适应当今教育形势的发展。精细化、制度化、人文化的管理模式的优越性逐渐凸显出来,学校管理者英明的决策是一所学校提升自己管理决策水平和效率的法宝。 然而今天,当我们从教育管理的“知识”中走出,用实践来检验学校管理实效的时候,依然会感受到前行路上脚下的羁绊:过多的制度刚性管理使校园到处充满“压抑”;教师、学生在这样的学校管理环境中得不到真正创造性的发展;过多的激励性管理,使得学校也呈现“耐药性”;一次次的问题得不到彻底解决,处于“亚健康”状态。那么,究竟如何在新时期使学校管理在三年发展规划的导航下科学民主规范地运行呢? 一、决策应有前瞻性 校长是一校之魂,是学校各项工作的掌舵人。在新课改的盛行之下,在减负增效的大背景下,校长对“教学质量是生命线”的管理进行超前思考,应创新思维,创新工作。衡量一个学校的好坏,要看教学质量和参与各种活动的成绩的高低;衡量一个教师教学水平的高低,某种程度上说,可能更多的是看其教学质量的高低,最常见的就是看所教班级在学校组织的学科调研中,平均分位居年级组第几。殊不知,班级学生水平良莠不齐,一个教师能上好一堂课,如若课后不去补缺补差,让班中学困生赶上“大部队”,那么他班级的教学质量就是一句空话。再加上班上还有为数不多的“特殊学生”,所谓的智障生,在他身上花了再多的工夫也不见其效,班级平均分因此而位居后列,你难道能说该老师的教学水平低吗?那么,校领导在提高教学质量的管理中,如何创新思维呢?首先向通过各种平台的学习培训转变全体教师的“唯分数论”的质量观、课堂教学行为。强化教师的理论学习,发挥备课组的作用,抓好教师的课前备课,拓展课堂教学的各种资源,切实向课堂40分钟要效益。其次,将提高教学质量和促进学生全面发展结合起来,立足学生发展的高度,关注学生的多元发展。提倡少先队多开展寓教于乐的活动,活跃学生身心,为施展学生的才能搭建平台。 二、决策应有现实性 校长要努力为师生营造良好的教学条件和育人氛围。在学校经济比较紧张的情况下,可以想方设法借助外力筹资谋求学校的发展。可以利用教师节、儿童节等邀请乡干部、村书记,以及一些企业的有识之士一起参加学校的庆典活动联谊活动,既增进学校与社会各界的感情,又提高了学校在当地的影响力,还可以使学校经济困难在某种意义上得到缓解,改善学校的办学条件。 再者,学校各项规章制度是维系管理运行和发展的基本要素,如果有了违反制度的行为,就要给予相应的惩罚;但是,从人管理的角度出发,我们又需要审视制度给管理对象带来的“伤害”,制度的刚性和管理的人性难免会有冲突。那如何解决过程中的矛盾呢?首先要从制定制度的目的考虑,制度根本上来说是为了“发展人”,而不是为了“管人”。因此,许多限制教师和学生能力发展、无视“人性”的制度都应该在摒弃之列,而是否有利于学生、教师的发展的制度应该是首选目标;其次,制度的建立过程很重要,尤其要重视教师的参与,教师参与制度的建设过程本身就是教师对制度的认同和接受的起点,而且教师的参与,可以使制度更加适应校情,趋向科学,减少因制度执行而给教师所带来的伤害;最后,要特别重视“刚性”制度的补救措施,这种补救是为了使工作更加透明化。 我们学校针对教师的请假制定了严格的考勤制度,迟到、早退、病假都要和奖金、月考核挂钩。制度颁布之后,迟到、早退的现象大为减少,但运行一段时间后,却出现了一些问题。有的女教师刚生完孩子,每天都要回家喂奶,每天来来去去十分劳累,时间一长,人明显感到精力不足;有的教师病了也不请假,硬撑着。于是,我们对考勤制度进行了一些修改,对那些体弱多病,家有老人、幼儿,以及中考、高考孩子的教师区别对待。这样,虽然在考勤上“软”了,但在“人性”上却“硬”了,教师也工作得更努力了。 三、决策应注重引领 在学校管理中,或大或小的决策散落在师生员工的相互关系中,散见于学校教学活动中。 首先是感情的引领。我们一再强调要对学生倾注爱,但我们有时根本没有关心过教职工,“工作的冷漠”带来了“教育的冷漠”。于是,我们将对教职工的感情投入作为教师对学生付出“爱”的基石。每逢教师喜事临门,校领导亲自上门祝贺;教师病了,及时探望;生日到了,学校行政则为教师呈上一个精美的蛋糕以表祝贺;每逢传统节日,学校德育办组织每位学生制作一张精美的贺卡送给父母、送给教师等。这些不起眼的感情投入却给了教师极大的触动,让人性深处的情感进一步显现,他们对学生的爱也油然而生,学校的人文关怀意识进一步增强。 其次是文化内涵的引领。在学校管理中,要把简单的事做彻底,把平淡的事做经典。学校文化的核心和第一要素是信念、价值,它像一条无形的思想河流,引导着师生的“行为之水”流向社会的“大海”。出类拔萃的学校都有着深厚的文化底蕴,而优秀的学校展现自身能力、品位和价值的,不是靠宣扬自己的成绩,而是靠具有感染力的教育细节。引领是一种示范,但不是一种追随。在学校工作的开展过程中,在校园文化建构上,让师生共同参与,是使校园文化“与生活接触、与文明对话、与创造沟通、与细节相随”,实践也证明了它的可行性。 四、决策要蕴涵期望 传说古希腊雕塑家皮格马利翁爱上了一座少女雕像,在他热忱的期望下,塑像成了活人,并与之结为夫妻。对此心理效应,美国心理学家罗森塔尔和贾可森也做了的著名心理学实验,被称为“皮格马利翁”效应或“罗森塔尔”效应。 罗森塔尔效应启迪我们:人只有在期待中,才能产生积极的情感动机,才能自加压力、敢于进取。 五、决策应有时效性 虽说好事多磨,但如果一个领导在工作中该作出决策的时候犹豫不决,就会降低自己在老师心目中的威望。决策应考虑绝大部分人的利益和想法,公平公正民主。 总之,在学校管理的决策过程中,必须全方位统筹制定各级管理目标,不断优化工作步骤,踏踏实实做好每件事情,努力提高管理水平,才能进一步提升办学品位,实现优质教学。 中小学教育管理论文:对中小学教育管理工作的一些思考 摘 要:目前,在中小学教育中,教育管理对确立正确办学方向,提高学校教学质量,贯彻国家教育方针具有重要的意义。因此,如何搞好中小学教育管理工作成为现今人们关注的主要问题,就中小学教育管理工作进行了相应的探讨。 关键词:中小学;教育管理工作;思考 随着新课改的不断实施,在中小学教育管理中,原来传统的教育管理方法已经不能够适应学校发展的需求。因此,作为学校的管理者应该本着有利于学校可持续发展的原则,选准新的立足点,创新教育管理理念,以此来有效地提高教育管理的质量。 一、“以人为本”是教育管理的重要理念 倡导“以人为本”的理念,是新课改的基本要求,因此,作为中小学教育管理者,应该给教师多一些人文关怀,在教学的常规管理中加入一些人性化的东西,只有真正感受到关心和温暖的教师,才可以把这份感受传递到学生的身上,理解学生,关爱学生,引导学生在课堂中获取更多所需的知识,只有这样,才能真正地达到提高教育质量的目的。 二、实施真正的民主管理 其实,在中小学教育管理中,教师不仅是管理者,也是被管理者,所以,想要实施真正的民主管理,就必须唤起教师的主人翁意识,让教师参与到学校教育的管理工作中来,打破以前传统的单一的、封闭式工作局面,开放管理的策略,和广大教师进行深入的、广泛的交流,以此来不断地完善教育管理的措施,只有这样才可以使中小学教育管理产生质的飞跃。 三、营造浓厚的文化氛围 学校是教育人、培养人和促进人才进步和发展的重要场所,但是一些学校往往只是注重升学率和学校硬件设施的建设,对学校的文化建设却存在一定的局限性。在学校中营造浓厚的文化氛围,不但可以为教师和学生创设更多的开放和宽松的交流空间,还可以让学校内每一处都充满着书卷气息,体现一种文化的追求,这样有利于师生的共同成长和发展,陶冶师生的心灵,培养师生高尚道德情操和综合素质。 综上所述,中小学教育管理是一项复杂而艰巨的系统工程,想要做好中小学教育管理工作,首先应该倡导“以人为本”的教育管理理念,实施真正的民主管理,并且不断地加强对校园文化建设的研究,只有这样才可以使师生养成良好的教风和学风,从而推进学校稳定、健康地发展。 中小学教育管理论文:探讨我国中小学教育管理 以人文主义为导向的民主的人际关系思想之所以被教育管理界广泛接纳,是因为它们有助于解决由于学校管理和教育行政越来越官僚主义所造成的问题。同时,教育组织的进一步专门化及其在规模上的扩大、教育活动的复杂化都要求教育管理人员在处理有关事物的过程中应更加依靠教师的合作和专业知识,而民主管理理论和人际关系理论两者的确都提供了一些重新分配决策责任,以及帮助教育管理人员更好地同教师一道工作的方法。这种管理理论在实践中得到了广泛传播,并在实际管理中产生了深刻影响。 然而,这种理论被行为科学论者片面强调其作用,夸大其在管理实践中的有效性,其片面性显得更加突出。加之制约人的组织行为的因素相当复杂,单靠某一种理论予以科学的把握是相当困难的。所以,寻求多种理论的整合使教育管理理论趋于完善便成了人们继续奋斗的目标。 1 以道德理想主义为导向的人伦管理理论 在西方国家,随着系统论、信息论、控制论、耗散结构理论、协同理论、突变理论以及电子计算机技术的兴起,一种以这些理论为基础的开放系统管理理论开始受到管理界的欢迎,并引入教育管理,可以视为教育管理理论走向融合的发端。即以道德理想主义为导向的人伦管理理论开始萌芽并逐渐形成主流理论导向。 在我国,大多数学者认为,我们学习西方管理理论,无论是以科学主义为导向的,还是以行为主义为导向的,都是为了消化、吸收。根据对以上三种教育管理理论的分析,我认为必须对中国与西方、传统与现代的管理理论进行系统地、深入地研究,把现代的先进管理理论与中国实际情况结合起来,既不妄自菲薄,盲目崇拜,也不全盘否定,大加讨伐。 2 我国教育管理模式的转变 社会主义市场经济的建立和发展,对我国的教育体制改革提出了新的要求和可能,政府对教育的管理职能必须作相应的转化,即由适应计划经济的教育管理职能转化为适应市场经济发展的教育管理职能。政府对教育的管理,其目标应从无所不包的全面管理向有选择的管理转化,从以直接管理为主转向间接管理,从过程管理为主转向目标管理,从行政方法为主转向法律、行政并行,从短期管理为主转向中、长期管理,从微观管理为主转向宏观管理。 2.1 教育立法。我国当前应强调教育立法在教育管理中的地位与作用,根据《中国教育改革和发展纲要》中关于“加快教育法制建设,建立和完善执法监督系统,逐步走上依法治教的轨道”的精神,抓紧完善教育法制,并使其正常运转。这是使教育管理适应社会主义市场经济的首要一环。 2.2 保障经费。要举办公共教育事业必须有经费保障,义务教育不能指望急功近利的市场机制去养育自己,政府必须保证义务教育的实施。让中小学校走入市场,兼营企业活动以求自救,是与近代文明赖以建立的分工相违背的,不利于我国义务教育的普及。因此,各级政府必须努力保证教育经费到位,并逐渐有所增加。 2.3 督导评估。督导制度是现代教育行政管理的一个重要环节。应由当地政府聘请上级和本级的人大代表、政协委员担任教育督导(或称特聘督学),使人民代表和政协委员的视察活动与教育督导结合起来,以增强教育督导的力量,提高督导机构的权威。督学方面应加强评估,建立包括教育质量评估在内的教育评估体系,形成办学水平综合评价制度,并逐步做到规范化。 3 当前中小学教育管理中存在的几个问题 3.1 奉献与收益不对等,权利与义务不均衡。我们对教师职业道德的要求过度强调了奉献精神,教师全身心投入到教育事业中,但其劳动被无偿占有或者不被他人认可或者这种劳动不能保证自己养家糊口,不能赢得社会尊重,不能换来社会声誉和地位;虽然有《教师法》、《教育法》等法律保障教师权益,但实际上教师权益并未真正得到落实,学校规章制度多如牛毛,突出强调学校如何对教师进行管理和控制,基本未能兼顾教师在教学中如何行使权力,如何发挥工作主动性。 3.2 工作负荷超重,工资待遇低或者不落实。据笔者所知,各地的教师普遍超负荷工作,尤其是中学教师。长时间的超负荷运转和来自于家长、学生、领导、同事等方面的压力,给教师身心造成了极大损害,相当比例的教师处于亚健康状态;虽然有关部门规定教师工资待遇不应低于当地公务员的平均工资水平,但是往往未予落实,甚至有拖欠教师工资甚至无端克扣教师福利的现象,造成了非常恶劣的影响。 3.3 竞争机制不公,人才流动受限。由于行业性质的特殊性所决定,大多数教师在晋级晋职和提拔任用方面多受限制,在职称评定、职务任用、荣誉授予、岗位安排、津贴发放等方面,由于没有具体明确的细则,留有太大的弹性空间,缺乏公开公正和透明的机制,从而导致竞争机制不公;在人才流动方面,当前各地常常采用拒发公函、扣压文凭、扣压档案、扣发工资奖金等行政手段,阻挠正常的人才流动。其结果要么使部分教师非正常离职给他们在新单位的工作和生活带来不便,要么使部分教师屈于压力心怀不满地滞留原地,消极懈怠地应对工作,当然也就不会有工作的主动性和创新的激情。 中小学教育管理论文:妥善处理好中小学教育管理的衔接与过渡的思考 【摘 要】如何做好七年级的班主任,我认为主要从摸清新生情况;疏导其心理,避免一些因人格未发育完全而做出的错误决定;在此基础上培养其良好的生活习惯。 【关键词】教育;疏导;心理;良好习惯 对于刚刚跨入初中大门的学生来说,从小学升入初中,可谓一个不小的人生转折点。面对新增的学科,面对陌生的老师,面对和小学迥然有别的初中生活,他们往往会感到既新鲜又紧张,甚至无所适从。那么,如何尽快消除学生的困惑和苦恼,就成为七年级班主任急待解决的问题,而妥善处理好中小学教育管理的衔接与过渡,更是解决这一问题的关键。结合自己近一年的教育实践,我以为应该做好以下几个方面的工作。 一、摸清脉搏,了解新生情况 班主任老师最好在新生入学前进行家访,了解情况,积极主动地争得家长、学生的支持。通过交谈,班主任可以大概了解新生的思想品德、学习态度、个性兴趣、交友范围、健康状况及家教方式等,获得第一手材料。同时,班主任还要对新生材料静心翻阅,仔细分析,以期对每个新生做出一个较为客观的评价。另外,从班级的整体利益出发,还有必要对新生材料理出头绪,进行归纳整理:(1)班级男女生人数比例;(2)新生家庭成员基本情况;(3)新生各科入学考试的平均分、及格率、优秀率;(4)新生中曾担任队、班干部人数比例;(5)新生中曾被评为三好学生人数比例,班内是否有患严重疾病的新生。通过对这些方面的归类分析,可以大致了解班级新生的整体素质构成。当然,有些情况不一定能从新生材料中反映出来,需要在新生入学后再调查了解。 总之,新学期开始后,班主任要争取通过多种途径,尽快摸清新生情况,以利于今后制定切实可行的班级计划,进行班级建设。 二、疏导心理 我曾对七年级的新生进行过问卷调查,发现新生中有相当一部分学生对初中生活抱有畏难心理,怀恋过去的小学生活。这两种消极心理已成为七年级的新生中较为普遍的心理现象,必须引起班主任老师的高度重视。究其原因,是学生对新生生活方方面面的不适应所致。小学生对老师的依赖性较强,老师对学生也照顾得多,管理得严。中学则要求对学生的照顾和外控相对减少,老师更加强调的是学生的自觉。从“抱着走”到“自己走”,中小学的这种差异使学生很难立刻适应。他们常常喜欢将现在老师的教学手段、工作方法、人格形象等同过去老师相比,总觉得“不习惯”、“不顺眼”,从而拒绝接受新老师走进自己的心灵世界。也正因为如此,学生对新的初中生活抱着一种畏难的态度,不够自信和乐观,很难让自己全身心地投入到新的生活中去。要化解学生的消极心理,我认为应该抓好几个“第一”。 1.精心设计第一次亮相。班主任在新生面前的第一次亮相,将直接关系到新生在心理上是否愿意认可你、接受你。因此,班主任应该以平等、谦和、真诚的心态出现在学生面前,用真心真情缩短同学生之间的距离。我拿到学生档案后,仔细阅读,摘录每位同学的特长、爱好、曾获的奖励。并且,对照照片记住每一个学生的相貌,在他们报到的第一天我就能叫出他们的名字,说出他们的特长,学生们既惊讶,又感到温暖,这一下子拉近了师生距离,使学生很快就接受了我。同时,自我介绍要富有新意,不落俗套,语言简练;服装的穿着要简洁、大方,而又不失时尚,用自己的人格魅力去赢得新生的喜欢。总之,班主任要精心设计第一次亮相,力争唤起新生的“似曾相识”之感,在其心目中留下自己可亲可敬的第一印象。 2.充分准备好第一次献艺会。为增强新生对班级生活的热情,增强新生的集体意识,同时增进他们的了解和彼此的欣赏,在班内形成一个较为和谐的人际氛围,新学期开始后,班主任要着手组织好第一次献艺会,给在文化、艺术、体育等方面有一技之长的学生提供施展才华的机会,献艺会可采取推荐和自我报名的方式,班主任要充分调动起学生的积极性,尤其要鼓励胆小内向的学生参加,力争人人参与,个个献艺。 3.组织好第一次集体活动。集体活动的组织是班主任管理、协调、组织能力的一次考验,也是赢得学生钦佩的一次良机。如果我进入一个学校后,一定会好好利用学生的第一次大型集体活动,一般学生的第一次大型集体活动就是运动会。赛前,我会根据学生的特长动员他们展示自己的长处,鼓励他们为集体争光,做好报名工作;比赛时我做好班级纪律管理和后勤工作,和学生一起为运动员加油、呐喊。我的行动鼓舞了学生们的斗志,他们在运动场上奋力拼搏,最后获得了团体总分第一名,广播操比赛第二名的好成绩。运动会结束后,我趁热打铁召开庆功会,进一步增强了同学们的集体荣誉感,使他们感到这个班集体的优势所在,从而更热爱这个集体。 4.上好第一堂课。七年级的班主任的第一堂课,重要的不是讲授课文内容,而是帮助学生树立起学习的信心。初中和小学相比,在教学上存在着很多差异,如初中教材重复少、进度快、难度大,教法上更注重的是培养学生主动自觉的学习习惯及思维能力,班主任可在第一堂课上向学生讲明这一点,使其在心理上为适应初中教学做好准备。同时,为打消学生对初中学习的畏难情绪,班主任可向学生介绍初中各门学科的内容、特点,告诉他们只要方法得当、刻苦勤奋,将会领略到比小学更为广阔、更为瑰丽的知识风光,力争唤起学生对初中学习的兴趣,帮助他们树立起能够学好的信心。并结合我的政治课内容,从心理学的角度帮他们分析了产生各种心理问题的原因,并告诉他们这是很正常的,不用慌,通过一段时间的调整会慢慢适应初中的学习和生活。 5.处理好第一个偶发事件。偶发事件即预想之外、偶然发生的事件。比如,课堂上个别学生突然提出一个怪问题,使老师难以回答;个别学生因一点小摩擦突然争执起来甚至拳脚相加,影响教学正常进行;个别学生不能正确对待老师的批评,无理顶撞等。新学期出现了第一个偶发事件,作为七年级的新生,他们特别关注班主任对事件的态度,希望能以此来评判班主任的工作方法、人格修养、心理素质等。假如班主任只是一味地对犯错误的学生进行简单粗暴的批评训斥,不仅影响到事件本身的妥善处理,更重要的是影响到班主任自身的形象,不利于今后工作的顺利开展。因此,班主任面对新学期的第一个偶发事件,首先要控制住自己的情绪,不激动,不发火,同时使学生冷静下来;其次要做细致的调查工作,了解事件产生原因及发展过程;然后本着尊重学生人格,保护学生自尊的原则,正确妥善地处理。 面对这群心理上尚未“断乳”,又有一定独立意识的七年级新生,班主任不仅应是一位有着高超驾驭艺术的组织者,同时还应是一位高明的心理医生。我以为,抓好上述几个第一,仅是有效化解学生消极心理的第一步。此外,班主任还要通过不断培养学生的集体主义思想,不断增强班级凝聚力,来继续巩固学生已初步建立起来的稳定健康的情绪,为其平稳度过初中时期打下良好的心理基础。 三、培养习惯 有一位获得诺贝尔奖金的学者曾经指出,他不是在什么大学,而是在幼儿园学到了他认为是最重要的东西。他告诉人们:“把自己的东西分一半给小伙伴们;不是自己的东西不要拿;东西要放整齐;吃饭前要洗手;做错事要表示歉意;要仔细观察周围的大自然。从根本上说,我学到的全部东西就是这些。”这段话用最朴素的语言给我们以深刻的启迪。这位科学家所说的都是一些最基本的东西――是人们从小就应该养成的品德、态度和习惯,无论是学校还是家庭都不可忽视这些“最重要的东西”。七年级学生处于小学和初中的过渡时期,他们在小学已形成的一些行为习惯还未达到中学教育管理的标准,不少学生身上还存在着一些不良的行为习惯。因此,培养新生良好的行为习惯,使之摆脱不良习惯对其成长的影响,适应初中的教育管理方式,是七年级班主任进行衔接管理的一个重要方面。 1.优化环境。实质上就是造成一种从严要求、自觉律己的氛围。好的环境对于学生的成长起着不可低估的陶冶作用。所谓“近朱者赤,近墨者黑”,一个有着良好风气的班级,能造就一大批习惯良好、品质优良的学生,反之,作为一名班主任有责任去为学生创设一个良好的班级环境。 (1)利用班会的时间,要求学生树立自己的座右铭,把自己最喜欢的一句格言写在一张纸上,贴在家里,学生天天能看到自己的座右铭,无形中也能起到自我激励、自我教育的作用。 (2)制订班规。我充分发挥学生的主体作用,组织他们认真讨论,结合《中学生守则》、《中学生日常行为规范》,制订出切实可行的班级公约,将其打印出来,人手一分,并贴在教室的醒目位置,使之成为全班同学共同遵守的行为准则。班规实行记分制,违反班规要扣分,好人好事要加分。学期末进行评比,发奖,评出各项标兵,增强学生的竞争意识。 2.行为训练。良好的行为习惯的养成必须置于严格的行为训练中,需要老师严格要求与督促,需要学生有意识地反复练习,并在大脑中形成“动力定型”。 在日常生活中,我们发现学生身上存在着很多问题:有的学生不懂得珍惜时间,把大量时间浪费在一些毫无意义的乱打乱闹中;有的学生个人生活没有条理,书桌、书名乱糟糟;有的学生只向本班老师打招呼,见了其他老师则目不斜视地擦肩而过……我们根据这些问题,利用班会时间有计划地设计了行为习惯训练课,内容如:怎样使自己的仪表整洁、举止得体;怎样收拾课桌、书包;怎样做值日等。老师讲授示范,学生反复训练。我们还采用表演的方式,学生编相声、小品,利用教材编成课本剧,通过这些生动活泼、学生喜闻乐见的形式,将行为习惯的养成落到实处。 这些活动使学生学有方向,赶有目标,有效地调动了他们的积极性,进一步促进了学生良好行为习惯的养成。 综上所述,七年级作为中小学教育管理的衔接时期,对学生的成长有着重要的影响。如果管理得当,衔接合理,学生就会平稳过渡,健康成长。否则,学生就会陷入茫然、迷惑,只能被动地跟着老师一步一步地走,难以发挥自己的潜能和聪明才智,也给老师的管理带来很大不便。因此,每一位初中班主任都要悉心钻研,拿出切实可行的措施,帮助学生迈好初中第一步,走好人生的一大步。 中小学教育管理论文:当前中小学教育管理中亟待关注的几个问题 摘要: 体现着时代精神的课程理念其 所倡导的观念、行为上的诸多转变不仅局限于教师和学生这一层面,作为学校的管理者也必 须 选准新的立足点,本着有利于学校的可持续发展,以及“以人为本”、“以校为本”,促进 “人、校”共同发展的根本宗旨,做好恰当的学校定位,实施民主管理、“人本管理”,营 造浓厚的文化氛围,构建“绿色”管理制度,为课改的实施扫清障碍。 关键词:课改;学校管理;问题 新的课程理念所倡导的观念、行为上的诸多转变并不仅仅局限于教师和学生这一层面, 学校管理者的管理理念及管理行为也要发生相应的变革。没有与之相应的管理理念、管理行 为的支撑与保障,新课程的实施将是无源之水,无本之木,难以名副其实。 从一些工作现象的分析反思中可以看出,我们的管理理念和管理行为已经明显滞后,管理问 题瞬时凸现出来。如:重制度忽视人文关怀,重经验忽视方法创新,重硬件忽视软件建设, 重形式忽视管理实质等等。对照新的课程理念,就会发现我们在管理中有很多陈规陋习,如 果不加以调整、改变,势必制约新课程的实施以及学校的发展,甚至教育的发展,危害不言 而喻。可以说,新课程让学校管理面临着巨大的挑战。 面对新课程所引发的诸多新的变化、新的情况以及新的问题,管理者必须 本着有利于学校可持续发展,以及“以人为本”、“以校为本”,促进“人、校”共同发展 的根本宗旨,选准新的立足点,赋予管理新的内涵,创造管理新概念,从而进一步提高管理 层次和管理效能, 为课改的实施扫清障碍,保驾护航。因此,笔者认为,当前的学校管理应亟待关注如下问题 : 一、做好恰当的学校定位 以往的管理很少关注学校定位,对学校缺乏一个整体的盘点,推着干的现象比较普遍,这也 是学校缺乏特色、缺乏生命力的致命原因之一。新课程理念给我们很大的启示,即只有从实 际出发,找到促进自己发展的“第二曲线”,才能使管理步入良性发展的轨道。这就需要对 学校进行准确的定位。 做好恰当的学校定位是一个关键环节,是学校追求个性鲜明的办学特色的起点,它 关系到学校能否找准自己的位置,设计并制定出与自身相吻合的发展战略。因为只有明确了 学校的发展方向和发展目标,才能有的放矢地、创造性地开展好各项工作,避免工作的盲目 性。 准确为学校定位有一定的程序和步骤:首先要进行战略分析,对学校内外部环境进行系统思 考 、整合分析。这包括三个方面:(1)把握社会的客观需要。即:了解社会的发展形势及对人 才培 养的需求,了解国内外教育改革的总体趋势和动向,教育改革的重点、热点、难点问题以及 所在社区的发展要求,全面洞察宏观趋势。所谓“跳出学校看学校,走出教育看教育”就是 这个道理。(2)正视学校的办学条件。即从学校实际出发,对学校的文化传统、社会形象、 学校特色以及师资队伍、生源状况、教学设施、设备条件、资源等进行认真的分析研究。 (3)遵 循教育的客观规律。这是学校正确定位的基础。然后,根据这些实际状况,采用“SWOT 策 略 分析法”,从S(优势)、W(劣势)、O(机遇)和T(威胁)四个方面对学校现状进行细致分析,从 而找出工作的突破口,创建理想的办学模式。其次要厘清办学理念,拟定出极具发展空间的 学校规划。办学理念是贯穿学校工作始终的一条主线,是“灵魂”,用明确的办学思想去统 帅学校的各 项工作,指导、规范教育行为,这应成为每一位管理者的最高追求。可以说,这也是决定办 学层次高低的标尺。所谓“对学校的领导,首先是教育思想的领导”,其深刻含义正在于此 。时下,课改给了学校发展极大的自由度和极大的空间,在这种情况下,用先进的理念贯穿 学校的整体发展规划,促进学校的目标达成就显得尤为重要。 二、实施真正的民主管理 民主管理并不是新生事物,虽然被经常提及,但它没有真正地在管理过程中生根发芽,在现 实中往往是流于形式,有名无实。究其根源是受传统的管理观念束缚太深,习惯于权力支配 、无条件服从这样落后的管理方式,极大地扼杀了人的主观能动性。这与新课程所倡导的“ 以人为本”的核心思想背道而驰。其实,教师不仅仅是被管理者,同时也是管理者,具 有双重身份。要实现真正的民主管理,必须充分体现以教师为本的主体思想,营造一个宽松 的管理和心理环境,唤醒广大教师的主人翁意识,让教师积极参与学校的管理和决策,充分 发掘他们的潜能,这才是提高学校管理质量的根本保证。高效益的管理,有赖于大家的相互 尊重、共同参与、团结协作。所以作为管理者应转变“家长式“的工作作风,打破单一的、 封闭的工作局面,走出“金字塔型”的管理模式,增强民主意识、团队意识,采取柔性的、 开放的管理策略,把广大教师当作合作伙伴,与教师进行广泛、深入的交往和探讨,最大 限度地实现教师的“参政”、“议政”、“创新”、“求异”,倾听他们的建议和意见,不 断完善工作目标和任务,从而取得最大认同和理解,这是畅通管理渠道、保证目标实现的重 要前 提。真正的民主管理是思想交流、碰撞、互动中谋求统一的过程,教师如果不再只是被动 服从,而是主动适应,管理才会有质的飞跃。 三、追求“人本”的管理极致 “以人为本”,促进人的全面发展是新课程倡导的理念。基于此点,关注教师的成长,立足 于发现人、培养人、促进其专业化发展应是现代学校管理的最高境界。正象有人 说的那样:管理的最大价值,不在于做了什么事,而在于发现了多少人和培养了多少人。 反思我们的管理实践,凸现的是教师的工具价值,即把教师当作完成学校目标的工具,没有 全面地关注教师的需要、成长和发展,忽视了对教师的发现和培养,或者说仅仅维持在低效 的培养水平上。这无异于慢性自杀,因为教师队伍是学校持续发展的力量源泉。研究表明, 世界一流大学的本质指标只有一个,就是拥有一流的教师队伍。若照此定位,就不难理解“ 立足于发现、致力于培养”该有多么的重要。所以作为管理者,更多考虑的应是如何造就一 支专业化的队伍,如何用发展的眼光、全面的眼光、客观的眼光看待每一位教师,如何根据 不同的发展阶段、不同的发展优势,制定出因人而异的培养规划,如何按时代的要求,促进 他们的专业化发展。尤其在课改的起始阶段,管理者面临着诸多难题,例如,研究型教师 的培养、教师进行课程资源的开发与利用、信息技术等新的技能培养等等,都需要 一个一个地去攻破,只有这样,教师的工作能力才会与日俱增,教师的整体实力才能不断攀 升。 四、营造浓厚的文化氛围 学校是培养人、教育人、促进人不断发展的文化场所,它应该追求一种文化品味,体现一种 特有的文化气息和文化底蕴,从而达到时时引导人、塑造人、实现自我超越的教育目的,进 一步地推动学校的发展。 受一定的认识局限,一些管理者往往把更多的精力投放到学校硬件设施的建设上,虽说这也 是很重要的一个方面,但仅强调物质建设未免有些偏颇。营造浓厚的文化氛围应在建立学习 型组织、建设学习化校园上多做文章,创设开放、宽松的交流空间,开展各种科研活动,开 设丰富多彩的论坛、辩论会、信息会等,让校园的每个角落都充满学术气、书卷气,体 现出一种文化追求,这对师生的成长以及学校的发展都大有裨益。需要注意的是这种文化氛 围的形成不是一朝一夕就能达到的,它需要一定的时间和过程,需要几代的管理者 和广大教师共同为之努力奋斗,才能不断丰富其内涵,提高其文化品位。 五、重建“绿色“的管理制度 制度管理是一种常规而有效的管理手段,在学校管理中发挥着重要的作用。随着新课程的全 面推进,我们不难发现,旧的制度已不再适应新形势的要求,甚至起了反作用,所以学校管 理制度的重建已迫在眉睫。 笔者认为,重建管理制度应体现“绿色”宗旨。所谓“绿色”宗旨,意指新课程下的管理 制度要充分体现人性化的思想,立足于催人奋进、共求发展这样的主题,要充满生命的活力 。 具体说,有两层含义:一要“新”。即总体上要符合时代精神和课改的指导思想,要体 现学校的管理意图,引导、矫正教师的教育行为,充分 发挥制度管理的导向功能。二要“活”。即要体现一定的弹性,可随时根据形势变化以及实 际状况进行微调,同时还不束缚人的手脚,有利于教师的探索和创造,有利于教师的进一步 发展,充分发挥制度管理的激励功能。 总之,重建制度是为了取得更好的管理效益,所以在重建过程中要广泛征求教师的意见 和要求,取得目标上的认同,本着促进人、发展人的根本宗旨,使制度管理焕发新的活力。 中小学教育管理论文:当前中小学教育管理中亟待关注的几个问题 新的课程理念所倡导的观念、行为上的诸多转变并不仅仅局限于教师和学生这一层面,学校管理者的管理理念及管理行为也要发生相应的变革。没有与之相应的管理理念、管理行为的支撑与保障,新课程的实施将是无源之水,无本之木,难以名副其实。可以说,新课程让学校管理面临着巨大的挑战。面对新课程所引发的诸多新的变化、新的情况以及新的问题。笔者认为,当前的学校管理应亟待关注如下问题: 一、做好恰当的学校定位 以往的管理很少关注学校定位,对学校缺乏一个整体的盘点,这也是学校缺乏特色、缺乏生命力的致命原因之一。新课程理念给我们很大的启示,即只有从实际出发,找到促进自己发展的“第二曲线”,才能使管理步入良性发展的轨道,这就需要对学校进行准确的定位。 准确为学校定位有一定的程序和步骤:首先要进行战略分析,对学校内外部环境进行系统思考、整合分析。这包括三个方面:(1)把握社会的客观需要。即:了解社会的发展形势及对人才培养的需求,了解国内外教育改革的总体趋势和动向,教育改革的重点、热点、难点问题,全面洞察宏观趋势。(2)正视学校的办学条件。(3)遵循教育的客观规律。这是学校正确定位的基础。其次要理清办学理念,拟定出极具发展空间的学校规划。办学理念是贯穿学校工作始终的一条主线,是“灵魂”,用明确的办学思想去统帅学校的各项工作,指导、规范教育行为,这应成为每一位管理者的最高追求。可以说,这也是决定办学层次高低的标尺。时下,课改给了学校发展极大的自由度和极大的空间,在这种情况下,用先进的理念贯穿学校的整体发展规划,促进学校的目标达成就显得尤为重要。 二、实施真正的民主管理 民主管理并不是新生事物,虽然被经常提及,但它没有真正地在管理过程中生根发芽,在现实中往往是流于形式,有名无实。究其根源是受传统的管理观念束缚太深,习惯于权力支配、无条件服从这样落后的管理方式,极大地扼杀了人的主观能动性。这与新课程所倡导的“以人为本”的核心思想背道而驰。其实,教师不仅仅是被管理者,同时也是管理者,具有双重身份,要实现真正的民主管理,必须充分体现以教师为本的主体思想,营造一个宽松的管理和心理环境。唤醒广大教师的主人翁意识,让教师积极参与学校的管理和决策。充分发掘他们的潜能,这才是提高学校管理质量的根本保证。作为管理者应转变“家长式”的工作作风,增强民主意识、团队意识,把广大教师当作合作伙伴,与教师进行广泛、深入的交往和探讨,最大限度地实现教师的参政议政,倾听他们的建议和意见,不断完善工作目标和任务,从而取得最大认同和理解,这是畅通管理渠道、保证目标实现的重要前提。真正的民主管理是思想交流、碰撞、互动中谋求统一的过程,教师如果不再只是被动服从,而是主动适应,管理才会有质的飞跃。 三、追求“人本”的管理极致 “以人为本”,促进人的全面发展是新课程倡导的理念。基于此点,关注教师的成长,立足于发现人、培养人、促进其专业化发展应足现代学校管理的最高境界。管理的最大价值,不在于做了什么事,而在于发现了多少人和培养了多少人。 反思我们的管理实践,凸现的是教师的工具价值,即把教师当作完成学校目标的工具,没有全面地关注教师的需要、成长和发展,忽视了对教师的发现和培养,或者说仅仅维持在低效的培养水平上。这无异于慢性自杀,因为教师队伍是学校持续发展的力量源泉。作为管理者,更多考虑的应是如何造就一支专业化的队伍,如何用发展的眼光、全面的眼光、客观的眼光看待每一位教师,如何根据不同的发展阶段、不同的发展优势,制定出因人而异的培养规划。如何按时代的要求,促进他们的专业化发展。 四、营造浓厚的文化氛围 学校是培养人、教育人、促进人不断发展的文化场所,它应该追求一种文化品味,体现一种特有的文化气息和文化底蕴,从而达到时时引导人、塑造人、实现自我超越的教育目的,进一步地推动学校的发展。营造浓厚的文化氛围应在建立学习型校园上多做文章,创设开放、宽松的交流空间。开展各种科研活动,开设丰富多彩的论坛、辩论会、信息会等,让校园的每个角落都充满学术气、书卷气,体现出一种文化追求,这对师生的成长以及学校的发展都大有裨益。需要注意的是这种文化氛围的形成不是一朝一夕就能达到的,它需要一定的时间和过程,需要几代的管理者和广大教师共同为之努力奋斗。才能不断丰富其内涵,提高其文化品位。 五、重建“绿色”的管理制度 制度管理是一种常规而有效的管理手段。在学校管理中发挥着重要的作用。随着新课程的全面推进,我们不难发现,旧的制度已不再适应新形势的要求,甚至起了反作用,所以学校管理制度的重建已迫在眉睫。 笔者认为,重建管理制度应体现“绿色”宗旨。所谓“绿色”宗旨,意指新课程下的管理制度要充分体现人性化的思想,立足于催人奋进、共求发展这样的主题,要充满生命的活力。具体说,有两层含义:一要“新”。即总体上要符合时代精神和课改的指导思想,要体现学校的管理意图,引导、矫正教师的教育行为,充分发挥制度管理的导向功能。二要“活”。即要体现一定的弹性,可随时根据形势变化以及实际状况进行微调,同时还不束缚人的手脚,有利于教师的探索和创造,有利于教师的进一步发展,充分发挥制度管理的激励功能。 总之,重建制度是为了取得更好的管理效益,所以在重建过程中要广泛征求教师的意见和要求,取得目标上的认同,本着促进人、发展人的根本宗旨,使制度管理焕发新的活力。 中小学教育管理论文:中小学教育管理者在实际决策中应注意的问题 摘 要:本文着手于中小学教育管理者在实践决策过程中应当关注的问题情况及重要因素,通过对中小学教育的发展现状进行探究,结合中小学教育管理过程中常见的问题情况进行分析,总结出中小学教育管理者在实际决策中应当注意的主要问题,以此为今后的中小学教育管理工作提供可行性参考。 关键词:中小学教育;管理决策;问题分析 通过对我国现阶段中小学教育发展情况进行研究可知,创新思维与领导决策已经成为当代中小学教育管理工作的重要内容。在新课程改革不断推进的社会环境下,中小学阶段的教育应当更加注重课程教学过程中的制度化、精细化与人文化管理模式,作为管理者应当更注重每一项决策的科学性与有效性,使管理决策成为今后创新与发展的重要支持与依靠。本文主要对中小学教育管理者在实际决策中遇到的问题及处理方法进行探究,以此为中小学教育管理工作提供合理化参考。 一、中小学教育管理决策应注重时效性 中小学的教育管理者在实际决策阶段,首先应充分认识决策的重要性,针对中小学教育管理过程中常见的问题,相应开展教学创新和优化活动,通过切实有效的手段提升管理决策的科学性与实用性。在今后的中小学教育管理过程中,管理者应当在设计管理决策的过程中更加注重管理决策的时效性,以此促进管理决策在实施阶段能够充分激发学生的学习兴趣,促使教师更加积极地投身于教学实践当中。 浙江省裘村镇在2014年3月的教学创新改革过程中,针对中小学教育管理工作中常见的问题,制定了《优化教育管理的有效决策》,并且在实施教育管理决策的过程中,充分提升了中小学教育管理工作的时效性,促使教育管理工作在相应的实施阶段能够产生积极的情感动机,有效地提升了中小学生的学习进取心与学习主动性。例如,中小学教育管理者在制定教育决策的过程中,可以根据现阶段中小学教育改革的要求,以新课改教育创新理念作为参考,在制定教育管理决策的过程中全方位统筹制定年级、班级的管理目标,将中小学生实践能力与创新能力的培养和提升作为现阶段教育管理改革的重点内容,充分重视教育管理工作的时效性,在制定决策的过程中不断优化工作步骤,做好各教学项目的决策设计工作,使教育管理决策在实施过程中能提高教学工作者的管理水平,进一步提升乡镇的办学水平,实现优质化的中小学教育管理。 二、中小学教育管理决策应注重引领性 在中小学教育管理工作中,或大或小的决策项目散落在师生员工的相互关系当中,如何进一步提升中小学教育管理工作的质量,已经逐步成为教学研究单位及教育管理者应当关注的重点内容。在今后的中小学教育管理工作中,教育管理决策应当更加注重引领性,通过切实有效的手段,实现各个教育管理环节的引领,以此提升中小学教育管理工作的整体质量。 教育管理者在设计教育管理决策时,首先应当注重教育情感方面的引领。中小学阶段的教育工作应当建立在相互关爱、彼此关心的环境基础上,教育工作者更需要与学生培养和维系必要的情感纽带,以感情投入作为课堂教学活动开展的基础,进一步提升中小学阶段实践教学的整体质量。例如,每逢教师喜事临门,教育管理者可以上门祝贺,给予教学工作者充分的关怀;每逢传统节日,教育管理者还应积极组织学生制作贺卡,将贺卡作为送给教师与家长的礼物,通过这些不起眼的感情投入充分提升教育管理工作的底蕴,深化中小学教育管理工作的人文关怀意识,充分提升乡镇层级的整体教育质量。同时,教育管理者还应充分重视文化内涵的引领工作,在设计教育管理决策的过程中,将全镇核心文化内容作为管理决策的核心,以文化内涵推动全镇教育工作的发展,促使全镇学生能够在良好的学习环境以及文化氛围当中受到思想品德方面的教育,充分提高学生的思想品德修养,促使中小学教育管理决策在落实阶段能够更接地气地收获令人满意的效果。 三、中小学教育管理决策应具有现实性 中小学教育要想真正实现教书育人的目标,就必须营造良好的教学条件与育人氛围。教育管理者在设计管理决策的过程中更应该充分认识到管理决策的重要意义,针对中小学教育管理过程中常见的问题进行分析,促使中小学教育管理决策具有更高的现实性,从教育管理工作的实践角度进行思考,以切实有效的处理和优化方法,提升教育管理工作的整体质量,改善中小学校的办学条件。 教育管理者在优化和提升教育管理决策的过程中,可以利用教师节、儿童节等重要的节日,邀请区域环境内先进的教学工作者或领导干部来校进行讲演,通过现实性的文化宣传与教育管理理念传播活动,促使乡镇在今后的发展过程中能够保持正确的方向,充分提升乡镇教育管理工作与管理决策的科学性。同时,教育管理者还可以邀请一些社会各界的知名人士参加学校的庆典活动,举办联谊活动,以此增进学校与社会各界之间的感情交流,充分提高本乡镇在区域环境内的影响力,促使乡镇在教育管理决策的实施环节能够获得更多的帮助与支持,充分实现教育管理工作开展的现实性与科学性。再次,现实性的教育管理决策能够维系全镇教育的运行与发展,是保障教育创新和改革的重要因素。教育管理者在设计管理决策的过程中,还应该从教师的管理角度出发,制定严格的管理规范制度,采取刚性和人性化的管理方式,充分促进教育管理决策的顺利实施。 四、中小学教育管理决策应具有前瞻性 中小学教育管理者在设计管理决策的过程中,应充分考虑到乡镇今后的创新性发展和优化情况,就乡镇现阶段教育管理工作开展过程中存在的问题进行探究,总结和设计出具有前瞻性的教育管理决策,以此提升乡镇教育管理的整体效果。 在创设具有前瞻性的教育管理决策时,乡镇教育管理者应在新课程改革的大背景下,为学生和教师减负增效,通过创新思维,创新工作的方式,使乡镇今后的教育管理工作能够充分体现出前瞻性。衡量一个乡镇以及学校办学教育的好坏,某种程度上更取决于该镇、校教学质量的高低,而教学质量又与教育管理工作息息相关,通过创设具有前瞻性思考的教育管理决策,始终坚持在顶层设计的背景下按部就班地实施创新措施,乡镇的整体教学质量也将会随之得到提升,学生在更加贴合自身需要以及教育改革要求的优化教育模式中,也将会获得综合素质水平及学习成绩的显著提升。中小学教育管理者在今后的实际工作中,理应通过各种平台的学习培训活动来增强教师的整体素质,促使教师在授课环节能够发挥出更加显著的作用。其次,乡镇教育管理者还应前瞻性地在本镇内培养和转变教师“唯分数论”的传统思维模式,强化教师的理论学习,通过切实有效的手段充分提高课堂教学的整体质量,促使学生能够在优化教育模式中更加活跃地投身于学习活动当中。 五、结束语 综上所述,中小学教育管理者理应充分加强对管理决策重要性的认识,通过实际行动有效提升教育管理决策的整体质量,为乡镇学校高规格布局的创新与发展奠定扎实的基础。 中小学教育管理论文:农村中小学教育管理困境及对策研究 摘要:建设新农村需要人才,而人才最终又要靠教育来培养,农村中小学在农村人才的培养中发挥着重要作用。当前农村的中小学教育普遍存在教育观念落后、缺乏柔性管理、教学资金短缺、管理灵活性不足等问题。只有通过梳理科学管理理念、推动教育教学改革、狠抓教学过程管理等措施,才能切实解决制约农村中小学教育发展的关键问题,从而全面提高办学水平,为建设社会主义新农村提供更好的智力支持和人力资源。 关键词:农村中小学;管理困境;管理理念;教学改革 农村中小学教育是我国教育事业的重要组成部分,肩负着培养广大农村地区青少年的教育培养责任。近年来,我国对农村中小学教育的关注逐渐提升,在资源投入上力度逐渐不断加大,使得农村中小学的教学条件有所改善,教学质量和水平也有所提高。但就目前农村中小学管理发展水平来看,与城镇中小学存在较大差距,已经不能满足农村社会经济的快速发展和广大人民群众的殷切希望。因此,对当前我国农村中小学管理现状进行梳理,发现其中存在的问题,并探求解决这些问题的方法,进而提升农村中小学管理水平,具有十分重要的现实意义。 一、当前农村中小学管理面临的问题 1.缺乏自主权和灵活性。农村中小学受地方政府和上级教育行政部门的绝对领导,上级部门对学校的人事权、财政权和教育教学权的集中,导致了学校管理自主权的缺失,使得校长负责制在农村中小学很难发挥其应有的作用。 2.缺乏柔性管理。农村中小学的管理大都采用刚性管理。一方面用各种规章制度严格约束规范师生员工的行为,缺乏弹性;另一方面,忽视对教职员工的物质激励和精神激,管理缺乏柔性。这种刚性的管理方式容易使广大教师产生逆反心理,严重阻碍了教师主动性、灵活性和创造性的发挥和教育质量的提高。 3.教育经费严重不足。农村中小学的教育经费主要靠地方政府和上级教育行政部门的财政支持,但落后地区农村经济发展的滞后性、农村教育经费筹措渠道的不畅,致使农村中小学教育经费的供给先天不足;有限的财力、物力再经过上级的统筹安排、权衡分配,落实到农村中小学,可供其支配的教育经费杯水车薪。学校管理资源的稀缺,导致办学条件的改善就显得举步维艰,严重影响着学校的管理水平和教育质量。 4.教育理念落后。现代学校教育不仅要关注学生的知识学习、智力的发展,而且还要时时关注他们没有成熟的内心世界,促进学生德、智、体、美、劳全面发展。然而,由于农村中学教育条件差、教育观念落后,学校对待学生的学习成绩、考试分数高度重视,重视学生文化知识的传授,忽视学生思想道德建设。 二、农村中小学的有效管理策略 1.树立科学教育管理理念 (1)科学化的管理理念。学校管理科学化是当代科技进步和社会发展的客观要求。学校管理的科学化,包括以下几方面内涵。一是管理观念的科学化;二是领导班子结构的最优化;三是机构设置效率化;四是决策的科学化。 (2)民主化的管理理念。学校管理民主化是现代教育发展的必然趋势。笔者在多年的学校管理实践中,深刻体会到,要实现学校管理的民主化,应从以下几方面入手。 (3)人性化的管理理念。人性化是中小学管理的根本,即以学生为本和以教师为本,在日常教育及管理中真正做到相信、尊重、理解学生和教师,给予教师和学生更多的人文关怀,真正做到以人为本、以情为主、情理相融,使学校的每一分子都感觉到自己是学校的主人。 2.推动中小学教育教学改革 (1)提高教学过程优化水平,促成有效教学。要达到这个目的,教师不只是精心备课,不只是关注怎样传授知识、训练能力、提高素质,还必须从学生的需要出发设计教学,使教学过程呈现出师生互动、生生互动的和谐状态,使每一个环节都能达到预期的效果。这就要求教师在教学过程中要体现课程改革的新理念,确定课堂教学改革的重点是探索“自主、合作、探究”的课堂教学模式,转变角色,提高45分钟的课堂教学效率。 (2)推行弹性教学模式。农村中小学应该尝试推行弹性教育教学模式。弹性教育充分考虑学生的差异性,贯穿在教学中的各个环节,教师对不同层面的学生在作业、考试等方面都有不同要求,学生可以在原来的基础上一步步前进。为解决学生发展怎样得到更多时间、更大空间的问题,学校建立了一套比较完整的弹性教育实施意见,在强调学好基础学科的同时,更多地是让学生根据自己的爱好特长选修课程,最大限度地促进学生全方位发展。 3.狠抓教学过程管理 (1)强化备课组活动,凸现合作精神。要求备课组集中研究备课和研究教学计划实施,集思广益,加强交流,同时又提倡充分发挥每个教师的教学个性和优势,努力展现自身的教学风格。为此,教改中制定备课组管理制度,要求教研组按制度加强检查,包括教学进度计划、选修课实施方案、综合实践活动课安排、备课组专题活动记录等等。期末评选出优秀备课组,以不断推进备课组的工作。 (2)加强检查和反思,及时反馈调控。强调教学过程各个环节的精细化,不降低要求和掩盖问题。对教学的各个环节,都有具体的时间安排和详细的要求。同时,各教研组的计划、各备课组教学进度都进入网络,相互检查、监督,做到全方位检查,彻底摸清教学情况。同时发扬教学民主,征求学生、家长、班主任和任课教师意见,认真反思教学过程,及时反馈与调控,不断完善。 (3)全面分析和评价,落实改进措施。为了达到准确有效的目的,构建了对课堂教学及教学效果的组内互评、专家评和领导评三级评价模式。通过民主评价,不仅仅找出存在的问题,更在于取长补短,相互提高。三级评价各有侧重,又互相联系。这些评价及时反馈,有助于从整体上推进教学质量的提高。 中小学教育管理论文:探究中小学教育管理问题与对策 摘要:提高教学的质量,结合科学的教育手段,使中小学生活跃的思维转化成预期的学习效果,来完成初始的教学任务,提升教学的质量。针对目前学校教育中所存在的一些问题, 根据科学的教育手段极其提高教学质量两个方面,对中小学生的学习效果及目前所存在的一些问题,以此提出一些对策。 关键词 教学质量 综合素质 教育理念 对策 一、当今中小学生的自身的认识分析 目前大多数的中小学生对于自身的价值,逐渐歪曲,而社会责任感也随之降低,从而对于外面的事物更加的喜爱,憧憬国外的生活。教师认为比较不错的学生或者比较优秀的学生,也会出现厌学的情况,而一些人则认为国外的教学质量比国内的好,将子女送往国外学习,这些在一定程度上关系着我国经济能否飞速发展。一个人的成长是需要循序渐进的,需要提高教师的教学质量,使中小学生的活跃的思维能够拥有一个发展的平台,支持与鼓励中小学生,让他们的能力能够得到一个较好的肯定。 二、中小学生受教育时存在的问题分析 (1)环境方面:学生从小学步入初中,进入到一个陌生的环境中,大多数的学生和自己多年的朋友、同学分开,在新的学校里面,见到的大多数都是陌生的面孔。而现今大多数的独生子女相对的都不善言谈,而在学习方面,交谈方面都处于比较被动的状态,一旦他们进入到陌生的环境中,大多数都是需要借助外界的帮助或者自己自身慢慢放松的方式来适应新的环境。所以,当前中小学生在受教育的同时,环境方面也存在着一定的问题。 (2)学习方面:从小学进入初中,课程也随之增加,学习任务也随之加重,在学校的时间延长,使刚进入初中的学生还来不及做好准备,而就必须要接受新的内容,导致相当一部分的学生上课精力不集中,作业做的马马虎虎,课间总是昏昏欲睡。这个时候大多数的学生就会出现厌学的状态,此时,教师就应该从多个方面去引导学生学习,以达到一个多元化的教育。 (3)心理方面:小学生思想相对比较简单,不会有十分强烈的是非之分,但是从小学步入初中,学生对于事物就会有自己的认识。此时,学生的心理才进入一个新的阶段,还没有形成正确人生观,辨别是非的能力非常的薄弱,而对于家长及教师的话语,出现了一些抵抗的心理。在这个时候,家长及教师不应该呵斥学生,应该引导学生成立自己正确的人生观,有独立辨别是非的能力。 三、提高中小学生的素质对策探讨 需要提高中小学生的素质,取决于很多的因素,首先应该提高教师的教育质量,使学生能够拥有一个良好的受教育的根基,而关于中小学生的素质应从多个方面来体现。 (1)加强学生的创新素质教育。当今中小学生对于创新意识薄弱,无法拥有一个正确的人生观,此时的学校应该分清创新教育、素质教育的重要性,在素质教育的前提下,鼓舞学生活跃的把理论知识用在实践当中,让学生对于创新有一个良好的认识,才能发挥学生自身的创新意识。 (2)采用激励的方法。首先学生对于知识的认识,还处于一个模糊的状态,而书本中的内容又是学生学习的重点所在,所以教育者应该利用书本当中的知识,从多个方面吸引学生求知的欲望。在学生接受不完全的情况下,可以使用故事的形式来提高学生对于知识的喜欢程度,用来提高学生学习的兴趣。而且在课堂上面的时候,教师可以采用辩论的方式来教学,让每个同学都能够有自己的思维方式,与团队之间也有更好的协作,最后由教师来告诉他们对于知识的不足之处,加深学生的记忆力。而且学生对于事物会有极大的好奇心,所以教师可以充分的利用学生的好奇心这一个特点,用新颖的事物来融入到课本知识中。 (3)对于学生能力的鼓励。每个年级,每个班中都会有优秀的学生存在,教师应该加强对于这些优秀学生的培养,给其他的同学树立一个好的榜样,积极参加学校举行的各项活动,在学生中起到一个带头的作用。而有的学生学习成绩不理想,但是其他方面,例如文艺、体育等方面比较突出,教师应该完全的发现他们身上的闪光点,帮助他们认识正确的自我,鼓励他们发挥自身特长,通过学校的各项活动来发掘他们的潜能,然而教师应该引导他们的注意力转移到学习中来,以达到一个预期的效果。而且教师应该在平时多鼓励学生,和学生相处的时候,应该把目光分散在所有人中,不能够只对于优秀的人才给予肯定,在教师批改学生的作业时,应该写下自己的评语,让学生对于自己的能力得到认同,从而提高学生的学习能力。 (4)制定目标,完成目标。没有计划,就不会有成功,而现今太多的中小学生都是没有计划的学习,听从老师的话,跟着老师的脚步,完成老师的计划。其实中小学生应在每个学期或者每个阶段做个有条理的学习计划,制定一个短期的目标,而且是自己只要通过努力就一定能够完成的目标,目标也必须要具体、明确,不能够模模糊糊。在制定自己的目标时,学生应该仔细想想平时自己有哪些不足,而且制定的目标一定会和自己的不足有一定的联系。实现目标的过程,也应该有条有序的安排好合理的时间,应该做到自我监督,定期会自己做一个综合评价,并随时调整自己的计划,最终完成目标。 四、对于中小学生的制定目标的作用 在中小学生受教育的过程中,目标起了很大的作用,但是有的目标制定的太过长远,或者是不能够实现的,会导致大多数的学生丧失对自己的信心,而制定目标有以下的作用。第一目标制定,必须足够全面,要有明确的目的性、合理性,充分发挥学生的才能。第二中小学生必须要对自己有个全面的认识,确定自己在所制定的目标中所处的位置。第三学生选择自己的目标时,应根据自身的情况来制定自己的目标,在学生制定自己的目标时,一定要清楚明白制定目标是为了实现目标。第四制定目标必须要有一个实现目标的期限,在实现目标的过程中,应根据当时的实际情况,变动自己所制定的计划,以实现所制定的目标。 中小学教育管理论文:如何重建中小学教育管理制度 摘要:新课程理念所倡导的观念、行为上的诸多转变并不仅仅局限于教师和学生这一层面,学校管理者的管理理念及管理行为也要发生相应的变革。没有与之相应的管理理念、管理行为的支撑与保障,新课程的实施将是无源之水,无本之木,难以名副其实。面对新课程所引发的诸多新的变化、新的情况以及新的问题,管理者必须本着有利于学校可持续发展,以及“以人为本”、“以校为本”,促进“人、校”共同发展的根本宗旨,选准新的立足点,赋予管理新的内涵,创造管理新概念,从而进一步提高管理层次和管理效能,为课改的实施扫清障碍,保驾护航。 关键词:新课程 管理制度 一、做好恰当的学校定位 以往的管理很少关注学校定位,对学校缺乏一个整体的盘点,推着干的现象比较普遍,这也是学校缺乏特色、缺乏生命力的致命原因之一。新课程理念给我们很大的启示,即只有从实际出发,找到促进自己发展的“第二曲线”,才能使管理步入良性发展的轨道。这就需要对学校进行准确的定位。 做好恰当的学校定位是一个关键环节,是学校追求个性鲜明的办学特色的起点,它关系到学校能否找准自己的位置,设计并制定出与自身相吻合的发展战略。因为只有明确了学校的发展方向和发展目标,才能有的放矢地、创造性地开展好各项工作,避免工作的盲目性。 准确为学校定位有一定的程序和步骤:首先要进行战略分析,对学校内外部环境进行系统思考、整合分析。这包括三个方面:(1)把握社会的客观需要。即:了解社会的发展形势及对人才培养的需求,了解国内外教育改革的总体趋势和动向,教育改革的重点、热点、难点问题以及所在社区的发展要求,全面洞察宏观趋势。所谓“跳出学校看学校,走出教育看教育”就是这个道理。(2)正视学校的办学条件。即从学校实际出发,对学校的文化传统、社会形象、学校特色以及师资队伍、生源状况、教学设施、设备条件、资源等进行认真的分析研究。(3)遵循教育的客观规律。这是学校正确定位的基础。然后,根据这些实际状况,采用“swoft策略分析法”,从s(优势)、w(劣势)、0(机遇)和T(威胁)四个方面对学校现状进行细致分析,从而找出工作的突破口,创建理想的办学模式。其次要厘清办学理念,拟定出极具发展空间的学校规划。办学理念是贯穿学校工作始终的一条主线,是“灵魂”,用明确的办学思想去统帅学校的各项工作,指导、规范教育行为,这应成为每一位管理者的最高追求。可以说,这也是决定办学层次高低的标尺。所谓“对学校的领导,首先是教育思想的领导”,其深刻含义正在于此。时下,课改给了学校发展极大的自由度和极大的空间,在这种情况下,用先进的理念贯穿学校的整体发展规划,促进学校的目标达成就显得尤为重要。 二、实施真正的民主管理 民主管理并不是新生事物,虽然被经常提及,但它没有真正地在管理过程中生根发芽,在现实中往往是流于形式,有名无实。究其根源是受传统的管理观念束缚太深,习惯于权力支配、无条件服从这样落后的管理方式,极大地扼杀了人的主观能动性。这与新课程所倡导的“以人为本”的核心思想背道而驰。其实,教师不仅仅是被管理者,同时也是管理者,具有双重身份。要实现真正的民主管理,必须充分体现以教师为本的主体思想,营造一个宽松的管理和心理环境,唤醒广大教师的主人翁意识,让教师积极参与学校的管理和决策,充分发掘他们的潜能,这才是提高学校管理质量的根本保证。高效益的管理,有赖于大家的相互尊重、共同参与、团结协作。所以作为管理者应转变“家长式“的工作作风,打破单一的、封闭的工作局面,走出“金字塔型”的管理模式,增强民主意识、团队意识,采取柔性的、开放的管理策略,把广大教师当作合作伙伴,与教师进行广泛、深入的交往和探讨,最大限度地实现教师的“参政”、“议政”、“创新”、“求异”,倾听他们的建议和意见,不断完善工作目标和任务,从而取得最大认同和理解,这是畅通管理渠道、保证目标实现的重要前提。真正的民主管理是思想交流、碰撞、互动中谋求统一的过程,教师如果不再只是被动服从,而是主动适应,管理才会有质的飞跃。 三、追求“人本”的管理极致 “以人为本”,促进人的全面发展是新课程倡导的理念。基于此点,关注教师的成长,立足于发现人、培养人、促进其专业化发展应是现代学校管理的最高境界。正象有人说的那样:管理的最大价值,不在于做了什么事,而在于发现了多少人和培养了多少人。 反思我们的管理实践,凸现的是教师的工具价值,即把教师当作完成学校目标的工具,没有全面地关注教师的需要、成长和发展,忽视了对教师的发现和培养,或者说仅仅维持在低效的培养水平上。这无异于慢性自杀,因为教师队伍是学校持续发展的力量源泉。研究表明,世界一流大学的本质指标只有一个,就是拥有一流的教师队伍。若照此定位,就不难理解“立足于发现、致力于培养”该有多么的重要。所以作为管理者,更多考虑的应是如何造就一支专业化的队伍,如何用发展的眼光、全面的眼光、客观的眼光看待每一位教师,如何根据不同的发展阶段、不同的发展优势,制定出因人而异的培养规划,如何按时代的要求,促进他们的专业化发展。尤其在课改的起始阶段,管理者面临着诸多难题,例如,研究型教师的培养、教师进行课程资源的开发与利用、信息技术等新的技能培养等等,都需要一个一个地去攻破,只有这样,教师的工作能力才会与日俱增,教师的整体实力才能不断攀升。 中小学教育管理论文:素质教育与中小学教育管理 摘要:在我国素质教育已经是提高我国综合国力以及增强国民素质的重要保障,因此在中小学实施的改革教育,全面的推进素质教育十分的关键,对于中小学的教育管理中,素质教育要及时的进行调整和改善,要保证素质教育的贯彻实施。在素质教育中,可以根据中小学在教育管理中的问题进行具体的实施,从而进行不断的改革,这样来增强中小学校的组织技能,实现全面的素质教育的目标。 关键词:素质教育;中小学;教育管理 在素质教育中,对于学校实施的信息化的教育管理是全面推进素质教育的重要内容,为了更好的加强中小学信息化的教育,能够不断的加速中小学教育的建设以及发展,能够培养学生的综合素养,对于转变教育的思想以及传统的观念,全面的提高师资的队伍建设,能够深化基础教育的改革,全面的提高教育的质量以及效益都有十分重要的意义。 中小学素质教育的研究 在当前,中小学生作为新世纪的建设者,这些学生的素质决定着我国国民整体的素质的高低与我国综合国力的强弱,因此对于中小学生的素质培养十分的关键,在教育管理中占据着很重要的位置。对于素质教育来说:它是当今社会政治经济以及文化大发展的重要教育工具,对于素质教育,它代表的是一种时代的教育新的理念,新的思想。素质教育的提出是经济发展、社会进步对于教育管理的基本要求,在人类的发展历程中,经济生活的不断提高,人的素质也在不断的提高,在发展中,对于教育的要求也越来越严格,因此要通过教育来引导人类潜能的发现,不断的开发人的创造力,全面的提高人的综合素质,因此这些希望都寄托在教育管理上,尤其是对中小学的教育管理,能够体现出素质教育面临着现代化、面向未来的功效。 素质教育的重要性 对于中小学的素质教育来说:它是当代世界基础教育改革的方向。在国际竞争中,素质教育占据着重要的位置,基本上都在提倡积极的进行教育的改革,将提高受教育者的素质以及综合的能力作为改革的目标。例如:在美国提出的是:“要实施帮助所有人的学生的最大限度的发挥他们的能力”的高质量的教育;在日本提出的是:“重视个性的发展”强调的是学生生存能力的培养;而在德国提倡的是:“基础教育使得学生个性与社会责任的培养要融为一体”全面的实施教育发展。素质教育不仅仅是国际化的教育理念,而且是现代人本主义教育思想进一步发展的重要表现。在我国对于素质教育的人本主义来说,它是植根于我国民族土壤的优秀教育思想,它在一定程度上吸收了新的教育理念,能够将中华的文化及时的传播。这种人本主义的思想不仅仅促进了我国教育专家以及工作者对于我国教育基本价值取向的重新思考以及能够对我国教育管理中存在的问题进行及时的反馈。 另外素质教育是针对我国基础教育中出现的弊端提出来的。由于我国在教育中存在着许多的不足,在许多的中小学教育中存在着片面的追求升学率的应试教育等其他的状况,因此在这种教育下,学生的负担比较中,往往许多个性就得到了限制,因此在这种状况下,许多教育专家以及学者就提出了素质教育,这种素质教育能够完善我国教育中存在的不足,能够将我国的基础性教育作为实践改革的主旋律,为现代中小学的教育提供有效的保障,能够完善我国中小学教育管理中的不足。 中小学的教育管理 对于中小学的教育管理是指学校的管理者在通过一定的教育机构以及教育的制度,并且采用一定的教育手段以及具体的措施,能够带动和引导学生的师生,在充分的利用校内外的教学资源和教学条件的状况下,实施教育管理的工作。在学校教育管理中,通过三个层次进行具体的教育管理实施,分别是:对国家和地方性的行政组织对于基础教育系统进行管理;地方教育行政组织对于学校进行的管理;中小学校教育管理者,对于学校内部的各个系统进行的教育管理。 对于素质教育在中小学教育管理中的具体实施 4.1正确的确定学校教育的价值取向 在学校的教育管理中,由于教育的价值取向对学校的组织起着导向的作用,因此,为了保证素质教育的顺利实施,在学校的教育管理中要及时对教育价值取向的重新定位,消除与素质教育的客观本质, 制约一些与教育对人类和社会的需求满足情况相脱节的思想认识。积极的确定与素质教育客观本质与人类社会相适应的认识。在中小学的教育管理中,要积极的倡导个体发展需要与社会发展需要相结合的教育价值的取向一致。在中小学教育总,能够变社会本位的教育价值取向为个体发展和社会发展相结合的素质教育的价值取向。具体的实施是:在教学的目标上进行实施,要根据一定的社会教育目的以及个别学生的个性发展的不同需要,进行实施素质教育,完善教育管理的工作。这样既强调了个体,也塑造了群体,能够积极的培养适应社会发展的人才,培养出有思想有创造力的人才。在教学的方式上,英爱变换形式,将学生作为教学的主体,运用启发式的教学,积极的鼓励学生参与到教学中去,能够培养学生的竞争意识以及参与的意识,注重学生群体意识以及协作意识的加强。 4.2确定合适的价值取向 在确定了正确的价值取向之后,能够保障中小学的素质教育与学校的教育管理思想相一致,能够及时的把握素质教育的方向,最终将素质教育的精神实质贯穿于学校教育管理的教学活动中去,这样能够使中小学生在教育中全面的发展,提高综合素质。 总结 通过对中小学教育管理的研究,了解素质教育在教育管理中的作用,因此在对学生的教育中要积极的推崇新的教育思想,在教育的管理中不断的进行改革,变换教育的思想,设置新的教育理念,这样来保证中小学生教育管理工作的顺利实施,能够不断的促进素质教育工作的顺利进行,为提高我国全面的综合素质做充分的教育工作。 中小学教育管理论文:怎样重建新课程理念下的中小学教育管理制度 摘要:新课程理念所倡导的观念、行为上的诸多转变并不仅仅局限于教师和学生这一层面,学校管理者的管理理念及管理行为也要发生相应的变革。没有与之相应的管理理念、管理行为的支撑与保障,新课程的实施将是无源之水,无本之木,难以名副其实。面对新课程所引发的诸多新的变化、新的情况以及新的问题,管理者必须本着有利于学校可持续发展,以及“以人为本”、“以校为本”,促进“人、校”共同发展的根本宗旨,选准新的立足点,赋予管理新的内涵,创造管理新概念,从而进一步提高管理层次和管理效能,为课改的实施扫清障碍,保驾护航。 关键词:新课程;重建;管理制度 1做好恰当的学校定位 以往的管理很少关注学校定位,对学校缺乏一个整体的盘点,推着干的现象比较普遍,这也是学校缺乏特色、缺乏生命力的致命原因之一。新课程理念给我们很大的启示,即只有从实际出发,找到促进自己发展的“第二曲线”,才能使管理步入良性发展的轨道。这就需要对学校进行准确的定位。 做好恰当的学校定位是一个关键环节,是学校追求个性鲜明的办学特色的起点,它关系到学校能否找准自己的位置,设计并制定出与自身相吻合的发展战略。因为只有明确了学校的发展方向和发展目标,才能有的放矢地、创造性地开展好各项工作,避免工作的盲目性。 准确为学校定位有一定的程序和步骤:首先要进行战略分析,对学校内外部环境进行系统思考、整合分析。这包括三个方面:(1)把握社会的客观需要。即:了解社会的发展形势及对人才培养的需求,了解国内外教育改革的总体趋势和动向,教育改革的重点、热点、难点问题以及所在社区的发展要求,全面洞察宏观趋势。所谓“跳出学校看学校,走出教育看教育”就是这个道理。(2)正视学校的办学条件。即从学校实际出发,对学校的文化传统、社会形象、学校特色以及师资队伍、生源状况、教学设施、设备条件、资源等进行认真的分析研究。(3)遵循教育的客观规律。这是学校正确定位的基础。然后,根据这些实际状况,采用“swoft策略分析法”,从s(优势)、w(劣势)、0(机遇)和T(威胁)四个方面对学校现状进行细致分析,从而找出工作的突破口,创建理想的办学模式。其次要厘清办学理念,拟定出极具发展空间的学校规划。办学理念是贯穿学校工作始终的一条主线,是“灵魂”,用明确的办学思想去统帅学校的各项工作,指导、规范教育行为,这应成为每一位管理者的最高追求。可以说,这也是决定办学层次高低的标尺。所谓“对学校的领导,首先是教育思想的领导”,其深刻含义正在于此。时下,课改给了学校发展极大的自由度和极大的空间,在这种情况下,用先进的理念贯穿学校的整体发展规划,促进学校的目标达成就显得尤为重要。 2实施真正的民主管理 民主管理并不是新生事物,虽然被经常提及,但它没有真正地在管理过程中生根发芽,在现实中往往是流于形式,有名无实。究其根源是受传统的管理观念束缚太深,习惯于权力支配、无条件服从这样落后的管理方式,极大地扼杀了人的主观能动性。这与新课程所倡导的“以人为本”的核心思想背道而驰。其实,教师不仅仅是被管理者,同时也是管理者,具有双重身份。要实现真正的民主管理,必须充分体现以教师为本的主体思想,营造一个宽松的管理和心理环境,唤醒广大教师的主人翁意识,让教师积极参与学校的管理和决策,充分发掘他们的潜能,这才是提高学校管理质量的根本保证。高效益的管理,有赖于大家的相互尊重、共同参与、团结协作。所以作为管理者应转变“家长式“的工作作风,打破单一的、封闭的工作局面,走出“金字塔型”的管理模式,增强民主意识、团队意识,采取柔性的、开放的管理策略,把广大教师当作合作伙伴,与教师进行广泛、深入的交往和探讨,最大限度地实现教师的“参政”、“议政”、“创新”、“求异”,倾听他们的建议和意见,不断完善工作目标和任务,从而取得最大认同和理解,这是畅通管理渠道、保证目标实现的重要前提。真正的民主管理是思想交流、碰撞、互动中谋求统一的过程,教师如果不再只是被动服从,而是主动适应,管理才会有质的飞跃。 3追求“人本”的管理极致 “以人为本”,促进人的全面发展是新课程倡导的理念。基于此点,关注教师的成长,立足于发现人、培养人、促进其专业化发展应是现代学校管理的最高境界。正象有人说的那样:管理的最大价值,不在于做了什么事,而在于发现了多少人和培养了多少人。 反思我们的管理实践,凸现的是教师的工具价值,即把教师当作完成学校目标的工具,没有全面地关注教师的需要、成长和发展,忽视了对教师的发现和培养,或者说仅仅维持在低效的培养水平上。这无异于慢性自杀,因为教师队伍是学校持续发展的力量源泉。研究表明,世界一流大学的本质指标只有一个,就是拥有一流的教师队伍。若照此定位,就不难理解“立足于发现、致力于培养”该有多么的重要。所以作为管理者,更多考虑的应是如何造就一支专业化的队伍,如何用发展的眼光、全面的眼光、客观的眼光看待每一位教师,如何根据不同的发展阶段、不同的发展优势,制定出因人而异的培养规划,如何按时代的要求,促进他们的专业化发展。尤其在课改的起始阶段,管理者面临着诸多难题,例如,研究型教师的培养、教师进行课程资源的开发与利用、信息技术等新的技能培养等等,都需要一个一个地去攻破,只有这样,教师的工作能力才会与日俱增,教师的整体实力才能不断攀升。 笔者认为,重建管理制度应体现“绿色”宗旨。所谓“绿色'宗旨,意指新课程下的管理制度要充分体现人性化的思想。立足于催人奋进、共求发展这样的主题,要充满生命的活力。具体说,有两层含义:一要“新”。即总体上要符合时代精神和课改的指导思想,要体现学校的管理意图,引导、矫正教师的教育行为,充分发挥制度管理的导向功能。二要“活”。即要体现一定的弹性,可随时根据形势变化以及实际状况进行微调,同时还不束缚人的手脚,有利于教师的探索和创造,有利于教师的进一步发展,充分发挥制度管理的激励功能。 总之,重建制度是为了取得更好的管理效益,所以在重建过程中要广泛征求教师的意见和要求,取得目标上的认同,本着促进人、发展人的根本宗旨,使制度管理焕发新的活力。
1基于5G技术的智慧文化创意平台概述 智慧文化创意平台是通过5G技术把文创园区当中的媒体、资源、用户、设备等进行结合,产生一个全方位、相互连接的文创图景。在文创平台建设的过程中,5G技术和大数据技术、人工智能技术等进行融合,不仅能够给人们提供更加便利的服务,而且也可以给生产者提供有效的客户信息,给管理者提供科学的管理方式。对于智慧文化创意平台而言,利用MySQL数据库作为信息支持建设系统,可把各项数据信息传输到智能云端,其中包括四个子系统,各个系统都体现出了智能的设计特点[1]。 2智慧文化创意平台建设存在的主要问题 首先,专业团队建设力度有待加强。在智慧文化创意平台建设的过程中,需要一支专业的人才队伍,其中包括5G技术人才、管理团队以及研发设计人员等。但是目前来看,专业团队建设力度有待加强是平台建设过程中需要解决的重点问题。一方面,5G专业型人才不足,不能满足市场的需要,而且对管理人员的专业性要求较高,需要引入大量的复合型人才;另一方面,需要引进研发设计人员,建设优秀的文创设计队伍[2]。其次,管理模式的落后。由于文化创意平台的宣传范围小、时间短,且和5G相关的制度还处于探索的阶段,因此文化创意平台的管理模式较为落后,不能适应文创产业的发展。另外,平台的管理模式没有形成体系化,使得管理工作受到传统模式的束缚,缺少科学制度的约束,从而使得管理局面较为混乱,管理效率难以提高,最终影响到文创产业的持续发展。最后,技术的发展与升级问题。作为现代化新兴技术,5G技术的应用范围存在局限性,因此在文化创意平台建设的过程中,会存在5G技术引进不足等问题。信息技术不能满足平台获取信息的实际需求,故而用户不能通过平台信息得到多元化的体验。此外,对于VR技术等,各个技术的融合程度不高,技术含量较低,并且新兴技术和文创产品结合缺少科学性,所以给文化创意平台的建设工作带来不利影响[3]。 3智慧文化创意平台建设思路 3.1全方位的智慧导向体系 对于智慧导向系统而言,文创园区能够完成导航地图的动态变化,并且可完整地还原各种文创物品,智慧停车场、卫生间等也为消费者提供了极大的便利性。文化创意导览系统充分应用了5G技术、虚拟仿真技术等,从而获取到周边的地址信息,以便建设实景三维模型,给人们提供三维动态地图。另外,文化创意平台中的智慧导向系统能够给人们提供最佳的旅游路线以及停车位的参考,同时按照不同消费者的实际需要,提供定制好的路线规划方案以及不同语言风格的语音播放内容。通过虚拟现实技术,呈现出更加真实的场景画面,还原历史文物,不仅可以加强文创产品的开发和保护,而且有利于消费者进行沉浸式的体验。通过使用AI算法,可以对人们购物的种类和数量进行总结和整理,这样在系统识别人流的时候,就可以引导游客进行购物,从而提高服务水平。最后,利用智慧导览系统,能够实时、动态监控管理者、游客、园区设备等,并且结合5G技术和AI算法实现人流预警、消防预警等功能,有效识别风险情况,采取引流措施,避免危险的发生[4]。 3.2多功能的智慧宣传系统 将5G技术应用到智慧宣传系统当中,使得文化传播、消费理念等产生了一定的变化。网络的发展推动了文化的多样化,丰富了文创产品的类型,扩大了文创产品的宣传范围,8K+VR直播平台给用户提供了真实的体验。文化创意平台中智慧宣传系统主要包括两个方面,一方面,商家对用户的宣传。通过5G技术,利用自媒体的形式播放和文创产品相关的视频、图片等,从而丰富文创产品的内涵表达,使得用户了解到产品的价值理念。另外,商家使用5G技术和VR技术,通过仿真实景直播的方式,使得用户可以更加直观地了解到文创产品,提高文创产品的获取性。另一方面,文创产业的管理者对商家及消费者的宣传。管理者可以在智慧文化创意平台中发布设施设备的改造、活动的宣传、景点介绍等视频或者图片,从而吸引更多的商家及消费者的关注与参与。此外,利用智慧文化创意平台能够选出最具人气的商家,加大对优质商家及文创产品的宣传力度。充分利用5G技术的优势建设智慧文化创意平台,可以极大提升宣传效果,吸引更多的用户使用文创平台。 3.3多元化的智慧交流系统 在智慧交流系统中,5G技术和IoT的结合可以完成万物互联,使得文创园区处于智慧的、动态变化的网络当中,推动了平台联动的文创产业模式的改革发展。文创平台利用“5G+社交”技术,构建多功能的智慧交流系统,强化了用户对文创园区的了解,具有强化合作等作用。第一,强化商家之间的沟通与合作。文创平台具有线上交流与线下预约学习等功能,能够加强商家之间的联系,完成经验分享及信息互换等。第二,实现不同文创园区之间的交流与合作。充分利用5G技术的优势,建设文创产品讨论模块,实现文创产品管理者、商户之间的零距离沟通,促进文创园区的资源共享。第三,加强文创园区和用户间的交流。用户可以在文创平台交流系统中分享拍摄的照片和参观路线,并且将文创平台中的内容分享到其他平台中,从而完善文创平台的建设[5]。 3.4多领域的智慧互动系统 智慧互动系统能够将文创产品的管理者、商家及用户等进行结合,加强信息的传输,同时,平台能够带动游戏、影视、音乐、文化等文创产业的协同发展,提高经济效益。文化创意平台要以5G技术为支撑,加强文创园区内各个部分的互动性。首先,5G技术可以给商家和用户搭建互动的平台,利用手机设备进行扫码能够得到相关产品的介绍信息,从而增强消费者对产品的了解程度。其次,管理者要利用文创平台给用户提供良好的服务,建设网络互动媒介,确保交互信息的合理性,可以把人脸识别功能加入到物品存放系统当中,并且设置景点介绍、文化宣传、活动开展等模块,通过人机交互功能,提高用户的体验感。 4基于5G技术的智慧文化创意平台建设路径 4.15G技术实现文创平台建设的智能化 以5G技术为核心,能够实现智慧文化创意平台建设的智能化发展。在平台建设的过程中,主要包括智慧导览、智慧宣传、智慧交流以及智慧互动等部分,各个部分之间有着密切的联系,并且通过5G技术实现信息交流功能,确保平台的科学运营。文创平台建设结构如图1所示,其中,智慧导览和智慧宣传主要完成信息的共享工作,而交流和互动系统可以把相关信息传输到智慧宣传模块当中,从而完成数据的交叉传输。此外,资金、技术以及人才等给平台提供了大量的资源输入,在平台运行的过程中,提高文创的主体收入,促进文创产业的经济发展。通过智慧文化创意平台的交叉运行,实现用户的价值共创,减少文创园区的活动成本,从而提高园区的经济发展。 4.25G技术实现文创平台建设的数字化 通过应用5G技术,可以给数据的收集工作提供极大的便利性,并且加强信息的流通传输,实现文创平台建设的数字化发展。5G技术具有高速度及低延时等特点,因此能够极大地提升数据传递的时效性,而数字化也是文创园区发展的主要内容和动力。智慧文化创意平台的数据传输过程如图2所示,将5G技术和3D成像、云计算等技术进行结合,能够在文创平台当中得到大量的数据信息,然后利用计算机的协同过滤功能完成信息的转换和过滤等操作,再利用应用平台使得用户可以获取到有价值的信息内容。此外,该平台也具有云端数据库,给数据信息的储存及同步等功能的实现提供了便利性。对于文化创意园区而言,具有丰富的非物质文化、创意性文化以及工业文化等,通过应用5G技术,可以把杂乱无章的数据进行集合,完成数据资源的优化,体现出数据的溢出效应,从而实现文化创意平台的数字化[6]。 4.35G技术实现文创平台建设的场景化 通过5G技术能够加强用户的沉浸式体验,实现文创平台建设的场景化。和场所相比较,场景和人们的感官有着密切联系,是人们和空间密切结合与互动的一种体现。对于大部分文创园区而言,具有多种类型的厂房遗址,这些建筑物以及墙上的标语等都代表了场景元素。在5G技术的支持下,智慧文化创意平台的建设可以应用更多的场景元素,构造真实的场景互动模式。 5结束语 本文通过对基于5G技术的智慧文化创意平台建设路径的探析,阐述了5G技术的发展给智慧文化创意平台的建设提供了全新的思路和方法,使得文创平台能够实现智慧管理、智慧经营等功能,并且促进文化创意园区朝着智慧文创平台的方向发展。通过应用5G技术,实现文创平台建设的智能化、数字化、场景化建设,同时,针对智慧文化创意平台建设中存在的不足,需要完善管理模式及制度,积极引入先进技术,广泛开展宣传工作,及时更新理念,从而让更多的人了解到智慧文化创意产品,促进文化创意产业的升级发展。 作者:李楠 单位:江苏工程职业技术学院艺术设计学院
企业班组管理论文:国有燃气企业班组建设管理 [摘 要]如果说班组是企业的细胞,那么班组建设一定是企业管理的排头兵。燃气企业作为一个清洁能源企业,为了保障千万用户的稳定、安全用气,基层班组的安全管理模式、日常运行方式和组织文化建设都需要进行改进,从而提高职工队伍的整体素质,加强班组建设管理。 [关键词]班组建设;安全管理;运行方式;文化建设 随着国有企业的改革和企业内部组织的优化,企业中最小的组织单元――班组,也随之进行了创新与重组。在国有燃气企业中,重组后的班组抛弃了以往“旧国企”的形象,随之而来的是新生力量的引入。然而,“新面孔”给企业带来了新活力的同时,也带来了诸多问题。 很多职工从事燃气工作时间较短,专业技术水平有限,缺乏专业知识和实际工作经验,独立完成日常工作及大型作业较为困难,造成作业现场操作不流畅,存在安全隐患。同时,班组缺少严格的标准制度,导致班组管理水平很难提高。如果说班组是企业的细胞,那么班组建设就是企业管理的排头兵。自中国加入WTO以来,国有企业进入国际经济舞台,燃气企业作为一个清洁能源企业,为了保障千万用户稳定安全的用气,需要改变基层班组的安全管理模式、日常运行方式和组织文化建设,从而提高职工队伍的整体素质,进而加强班组建设管理。 1 加强安全管理是班组建设的重中之重 安全生产是一切工作的出发点,也是燃气行业的第一要务,如何建立安全高效的管理模式,是班组建设工作的重点。其首先要做到加强督查管理,确保安全生产。督查是确保安全管理的有效措施,也是最基本方法。督查要从设备设施、作业现场、人员操作三方面对班组进行督促检查,及时开具不合格项目,并监督整改。 督查是班组建设初级阶段最行之有效的安全管理方法,然而对班组安全管理而言,它是被动的,要实现更高层次的安全管理,必须由被动变主动,即“我要安全”。“我要安全”是班组建设中安全管理的第一步升华,比起被督查,“我要安全”要求班组员工必须具有自我检查的主动意识,这就要求在管理中建立每名班组成员的安全责任意识,这一点也体现了安全活动的主体是从事生产活动的人,以人为本的理念要求一切生产活动要以人为出发点,只有每名生产员工都具有安全责任意识,对待事故隐患采取有效的预防措施,才能从根本上做好安全管理工作。建立健全安全达标奖励机制,对调动班组职工的主动性极为重要。奖励机制可以月、季、年为单位,从着装、操作、交通等各方面进行考核,对实现全面零事故的成员进行奖励,对出现安全事故的,实行一票否决制,奖励全部予以扣罚。 确保安全生产,光靠安全意识是不够的,还需要能力,即“我能安全”。提高班组成员安全知识储备和操作技能,是确保安全生产的前提,也是安全管理的第二步升华。想要做到遇事不惊,需要从安全知识、专业技能、安全操作三方面对组织班组员工进行培训。俗话说,滴水穿石,安全素质不是一朝一夕可以掌握的。首先,需要建立长期的班组培训计划和学习氛围,利用班前会和班后会的时间,每天分享一个安全故事,每周学习一项安全知识,每月指定一名安全小教员,每季度组织一次安全演练。其次,提高职工安全操作技能也极为重要。在班组这个小集体中,有经验丰富的老员工,也有头脑灵敏的新职工,在班组中开展“师带徒”活动,通过“传、带、学”的形式,将老师傅手中的技术经验传授给新职工,新职工结合日常学到的理论知识,及时进行自我内化,最终达到提高自身综合安全素质的目标。最后,严格遵守操作规程是安全生产的保障。无章法不成气候,安全操作规程是企业建立安全制度的基本文件,班组作为企业的细胞,必须严格遵守《位操作规程》《安全技术规程》等标准。 企业管理环环相扣过程,职工要为班组负责,班组要为企业负责,加强安全文化建设,使每名员工心系“我为安全”的责任意识,是班组安全管理的又一升华。作为燃气企业,安全天天讲,日日谈,为何安全事故还会层出不穷?这就需要企业每一个班组、每一名员工能够切真落实安全责任。一个有责任的职工,不会对隐患视而不见;一个有责任的班组,不会允许安全事故的发生。“我为安全”不仅是一种责任,更是一种使命,班组建设安全管理的最终目标,应是确立“安全无小事”的观念,培养每一名职工对自己负责,对班组负责,对企业负责的安全责任意识。 2 规范班组运行方式是实行班组建设的保障 班组作为企业中最小的集体,其管理方式和日常运行模式是班组建设管理的保障。根据班组成员工作态度、工作能力、工作经验,确立“两长三大员”制度,即班长、副班长、安全员、设备材料员和内勤员,做到合理分工,明确各岗位职责。 班长是班组的核心,是班组职工的主心骨,承担着带领全班人员完成上级领导布置的生产任务的职责,并负责与领导沟通,全面做好班组建设及日常管理工作,是班组员工的表率和领军人。 副班长,即工会小组长,分管班里工会活动。思想政治工作是一切工作的生命线,作为班组的工会责任人,需要及时了解成员的思想动态、身体状况和工作情绪,关心慰问生病职工、帮助困难职工、疏导职工工作和生活中的负面情绪,带领班组职工积极参加政治、文化学习,提高职工队伍素质,在紧张的工作之余,积极组织开展健康的娱乐文体活动,增加班组成员凝聚力。此外,工会小组长的另一重要职责是宣传。宣传对一个班组来说至关重要,工作不仅要做好,更要宣传出去,宣传是安全生产的坚强后盾。 安全员在班组生产活动中起着监督、教育的责任。作为燃气企业,将燃气安全稳定地配送到用户家中是企业生产的第一要务。安全员不仅自身要认真学习安全操作规程,还要做好作业现场的监督、日常生产的督查自查工作,监督班组员工严格按照操作规程作业。此外,安全员更要担负起组织职工安全学习的责任,健全本班组各项安全管理台账记录。加强班组职工安全知识学习,坚持每周一次的班组安全学习制度,每月一次的安全经验分享活动,并做好记录。 设备材料员是生产班组的又一重要岗位。整齐的工具箱,齐全的物资材料是班组安全生产的保障。巧妇难为无米之炊,整齐摆放的备品配件、完好无损的工具、种类齐全的物资材料就好像是战场后方的粮草,设备材料员需要协助班长做好班组物资采购计划和管理。 内勤员可以说是班长得力的助手,需要较强的业务能力。内勤员主要负责班组内部台账管理、作业记录的整理保存工作,其是协调左右、联系内外的纽带,内勤管理作为班组安全生产的支持系统,是班组建设的重要组成部分。 伴随着国企改革的大方针,如今的国有燃气企业管理更加趋于精细化,为了打造学习型的和谐班组,班组管理需要转变观念,为了给班组每一名成员提供更加开阔的展现平台,班组内“两长三大员”的人员,可以实行轮流上岗,这不仅可以使员工在管理中寻找差距,提高自身综合素质,更可以优化班组自我调节、自我控制能力。 3 班组文化建设需与安全管理齐头并进 如果说企业文化是企业的灵魂,那么班组文化建设是企业灵魂的落脚点。优秀的班组要靠优秀的班组文化来体现,文化建设是形成班组凝聚力的法宝。 首先,班组文化建设要以公开制度为核心。班组需在班长的带领下,在内勤员的协助下,做到三公开,即班务公开、奖惩公开、考勤公开。班组展板建设是文化建设的一部分,班组需要充分利用展板功能,将班务、奖惩、考勤情况进行公开,建立健全公开制度。 其次,班组文化建设要以标准化为手段。标准化建设不仅要体现在生产作业中,更要体现在内务上。由于近年来燃气企业新入职职工较多,为了使新职工更加快速地融入班组,定置图的设定显得尤为重要。如果将办公桌、抽屉、工具箱、文件柜等按照物品实际摆放位置绘制成定置图贴在外面,规定所有物品用完都要放回原处,那么一定能解决物品摆放杂乱的问题,提高工作效率。 最后,班组文化建设以团结为根本。独脚难行,孤掌难鸣,一名员工再优秀,最终要依附班组这个集体来体现。如果班组不团结,工作中便会出现相互推诿、扯皮的情况,只有大家齐心协力,才能克服一切困难,完成一切任务,消除一切隐患。 企业班组管理论文:电力企业中创新型班组管理模式的建立与实施 摘 要 本文以力企业中班组管理为基础,建立以创新型班组管理模式,采用创新导师带徒形式,人人讲一课,大师出山、角色认领等方式进行管理体系的实施,将绩效管理融入到创新管理体系建设中,提高了班组管理水平和员工的综合素质,增强了企业的竞争力。 关键词 电力企业 创新性班组 管理模式 一、前言 创新是企业发展的需求,企业内部管理模式应该顺应现代社会发展和变革。电力企业关乎国计民生,为了更好的保障电网安全稳定运行,保证企业内部充满活力,创新管理成为电力企业发展的源动力。班组作为企业的“细胞”,是最基层、最活跃的组织,开展班组创新活动就是要使企业的“细胞”充满生机和活力。班组管理的好坏,直接影响企业的管理水平,对企业管理起着举足轻重的作用。 二、创新型班组管理体系的创建 通过组建以班长为核心,以组长为纽带,剖析班组内人员各自优缺点,发挥班组成员特长使其相互之间取长补短,达到班组成员共同提高、整个团队协作氛围浓厚的目的。 (一)建立以班长为核心的管理体系 班组建以班长为核心,骨干员工为组长,采用人员自主管理模式,分设技术培训、数字化电网、安全培训、信息报道管理、运行及缺陷分析、库房管理等专业管理员,全员自主管理,推进班组创新管理工作。班长通过节点控制及协调班组工作,高效完成创建工作。 (二)创新型班组管理的创建过程 创新管理分为两个实施阶段,包括调研建立阶段和培训实施阶段。 1.调研建立阶段。根据班组成员的创新兴趣和意识,从意识中认识到创新管理对班组和个人发展中所发挥的重要作用,并在此基础上结合工作实际和个人情况进一步提炼更加符合班组和个人发展的班组共同愿景和个人愿景。 2.培训实施阶段。在深入创建创新型班组理念的同时,采取多元化的创新方式、方法结合员工职业生涯设计和绩效考核,在创争过程中明确目标、以具体方法深化创新理论、以技能提升证明创新成果。通过一系列的创争活动和创新方法的全面提高班组全员的综合素质和班组实力。 三、创新型班组管理体系的实施 班组必须引导员工树立创新观念,以观念创新、意识创新带动的管理创新和技术创新,以科技创新为先导,以技术研发和新技术的推广应用为重点,构建创新机制,完善创新体系,激发员工创新动力。 (一)创新导师带徒形式 结合班组人员特点,将员工根据不同水平划分为3个层次,采取层层结对,即技师带高级工,高级工带中级工,中级工带新员工的带徒模式。 (二)开展“人人讲一课”活动 班组每周一人作为主讲老师为大家做专题讲座,培训内容涵盖电力系统相关内容及电网故障分析、创新理念等。“人人讲一课”活动能够强化班组学习意识、营造班组创新氛围、丰富班组学习内容。通过班组内部充分交流与沟通,并结合实际工作中的故障进行有针对性的分析,有效建立“学习中创新、创新中学习”的氛围。 (三)“大师出山”行动 发掘员工潜能,通过“创新之星”评选活动评选出能够发现问题,并根据问题进行创新的人为“问题大师”;通过“技能之星”评选活动评选出工作技能突出、培训技能突出的人为“技能大师”;通过“绩效之星”评选活动评选出绩效突出的人为“绩效大师”。让“大师”承担这一领域的负责人,由他主要进行该领域培训课程的开发、讨论与实施,班组长与班组其他成员作为顾问与协作者,对“大师”的工作进行帮助。 (四)角色认领 根据班组成员的特长与自己的爱好进行职责认领,人人来参与,人人来负责,人人来当家,培养一种主人翁的气氛。梳理班组管理工作,结合班组需求,增加绩效管理员、月报表员、测距、信息主站专责员等,以A、B角进行细分,以防止因A角有事,延误工作的短板,实现自我管理,以此来提高班组的整体管理水平。 四、绩效管理在创新管理体系中的应用 将创新型班组建设工作与绩效管理机制有机结合,最大限度发挥绩效机制的牵引功效,有效促进和形成团队创新力,进一步凝聚团队精神,在追求绩效最大化过程中,把与绩效密切联系的“人”的重要因素,诸如提高人的素质、关爱人的需要、促进人的发展作为重要指标,一并纳入经常性管理日程,创新型班组建设以“绩效管理”为龙头,运用创新型组织理论指导绩效管理的深入,通过绩效管理的带动推进创新型班组建设的前进。 五、结语 自创建创新型班组活动全面展开以来,全体员工创新能力、学习能力、实践能力不断提高。对新知识、新事物报以积极的态度认知并接受。班组上下积极营造尊重知识、培养人才,形成了工作创新化、创新工作化的良好氛围,将创新型班组创建与企业文化建设、班组绩效体系有机结合在一起,使创新工作得以持续进行,不断增强班组发展的活力和生机。 企业班组管理论文:浅谈提升铁路企业班组管理水平的思考 摘要:针对关于铁路企业班组管理建设的探讨问题,文中探讨了铁路企业发展与加强班组建设与管理的意义,提出了铁路企业发展对班组管理的具体要求。班组是企业的组成细胞,是企业最基础也是最核心的生产单位,一个企业要生存、发展,它始终以班组为基石,以班组的有效运行为保障,企业管理的各项管理制度、作业及工艺标准最终还是要班组来贯彻落实;各项经济技术指标最终都要靠班组来完成;原始记录,大量数据和信息要靠班组来提供。本文从加强班组长选拔、加强团队合作、提高业务素质等方面对班组管理在企业发展中的重要性进行了论述。 关键词:班组管理 队伍建设 业务培训 一、班组管理工作的重要性 班组是企业孕育、培养技术人才的重要阵地,是企业职工实现人生价值的舞台。各级管理人员、职工不但要提高对班组建设的认识水平,而且要积极地投身到班组建设中去,把企业的利益和职工的利益紧密联系起来,激发班组成员抓好班组建设的信心和决心,只有大家上下统一认识,齐心协力,在工作中积极解决可能出现的困难和问题,为公司的发展献计献策,企业才能有所发展。 班组建设的好坏,直接影响企业的运营管理和经济效益,甚至决定了企业的人才培养和发展战略。积极开展班组建设管理,增强班组职工的光荣感与责任感,调动职工的工作积极性、主动性与创造性,使职工的工作责任明显增强,技术素质明显提高。因此,充分认识班组建设在企业中的地位和作用尤为重要。只有加强班组建设,让班组充满生机和活力,企业才会有较好的经济效益,才会有旺盛的生命力,才能和谐稳步发展。 二、当前铁路班组管理中存在的问题 1.班组长管理水平不适应 作为企业组织的兵头将尾,目前班组长在管理方面存在不足:一是对新技术、新设备不熟悉,难以带领职工确保安全,完成生产任务。二是部分班组长仍然沿袭传统的班组管理模式, 重物不重人,重规章制度管理,忽视人本管理,对班组民主管理,班组员工的积极性发挥不够,班组长的影响力不强。 2.班组管理水平不适应 班组管理很多还停留在传统管理的基础上,单一服从型、命令型现象还较普遍,自身管理、主动管理、民主管理还缺乏。班组管理如何适应铁路高速化,适应安全风险管理,适应旅客货主对服务的需求还存在诸多问题。 3.班组管理机制不适应 班组管理机制包含两个方面,一是班组自身管理机制,目前存在的问题是班组现场作业管理还较薄弱,班组长的责权利不明确。班组内二次分配权限太小,不足以调动班组职工的积极性。二是班组的上级管理部门,包括路局、站段、车间对班组的管理机制,未形成有效的班组管理体系,缺少统一的规划,对班组缺乏必要的服务指导。现场作业控制能力不足,机关为班组服务指导缺位等。 三、适应铁路发展,推进班组管理 1.加强班组长选拔任用机制 班组长在企业中扮演着承上启下的重要角色,班组长的素质、能力、水平和管理才干直接决定了班组的战斗力,班组长能否高效地工作,员工能否保持工作的积极性,充分发挥出自身的潜力,很大程度取决于班组长的领导能力的高低。所以,真正能为企业带来巨大效益的只能是优秀的班组长,要实干与管理并存,充分调动和发挥班组成员的积极性、创造性,提升班组的工作效益。选好班组“领头羊”,树立好标尺,严格用健全完善的管理机制来科学地选拔任用干部。作为铁路车站的负责人一定要具备综合素质及有效的管理方式,让其带动整个车站的素质水平得以提高。 2.班组中有效沟通,提高团队合作 打造团队氛围,首先要建立健全规章制度,做到规范管理。如果没有健全规章制度,严明劳动纪律和职业道德规范,就根本谈不上工作效率,也谈不上团队的执行力。团队规范的作用在于把班组成员的个人行为,纳入一个有利于实现班组目标的工作秩序之中,使大家在各安其位的同时又能有序配合。其次要重视班组道德规范的建设,通过班组道德规范的建设,营造相互尊重、相互爱护、相互信任的人际关系氛围。引导班组成员之间以诚相待,在班组成员的工作生活中,相互同情,增进理解、友谊和尊重。既主张班组成员间的平等竞争,又强调相互支持相互帮助,班组全体成员同甘共苦,共享荣誉。 3.加强职工综合性业务知识的培训,提高班组整体业务素质 要切实抓好班组成员的培训工作。要积极开展各类技能培训、研讨和交流活动,全面提高班组成员的理论水平和实际操作水平。充分发挥各种培训机构的作用,通过校企合作、定向培养等方式,加强班组培训和技能人才培养。激发员工的学习热情,强化员工学习的自觉性,通过测评考试或开展技术比武活动,巩固培训效果。 开展技术练兵、业务竞赛等形式多样的班组活动,不断提高员工的业务水平、文化修养、职业道德等素质,培养造就一支技术业务精湛、安全意识高、作风优良、爱岗敬业、勇于创新的班组员工队伍,确保企业发展蒸蒸日上。充分通过开展各种主题教育和群众性学习培训活动,引导班组职工培养学习兴趣,树立终身学习意识,帮助他们掌握铁路技术知识,提高技能。一是针对企业改革和发展的新形势,教育职工要适应新的形势,能自觉、自主地学习业务知识,设计技能提升方案;二是要组织重要岗位,技术工种知识技能学习培训,采取业余和脱产相结合,师带徒弟和互帮互学相结合等多种方式进行培训;三是提高班组职工风险预控能力,加强班前会互动式辨识危险源的办法,改变目前危险源辨识针对性不强,辨识不全,不切实际,流于形式的现状,消除员工落实管理标准及管理措施不到位问题。形成以危险源辨识为基础,以风险预控为核心,以控制不安全行槲重点的管理模式,从而提高班组成员的安全意识。史的典型事故经常组织讨论, 吸取教训,强化意识。 4.积极加强班组队伍建设,促整体能力提高 首先,加强以人才培训与人才使用相结合的工作。加大对人才培养的投入,制定与人才使用相结合的培养计划,包括面向晋升、面向工种轮换、面向挂职锻炼、面向低职学习高职、面向选拨后备干部的培训,从而创造企业文化的氛围,开发人才的潜能并且使人才得到合理的使用。同时,建立以科学考评和分配制度为主体的激励与约束机制。取消传统工资制度侧重于强调职务等级,低工资、高福利,工资分配形式单一,激励作用欠缺的现象。使收入分配制度趋于采用按劳分配,按生产要素分配的方法,实现分配模式的多元化。增强收入分配制度的激励作用和约束作用,挖掘班组人才的内在潜能和创造力,使班组人才与企业的命运密切相关。其次,有效发挥班组成员的价值,是提高班组执行力的重要途径。每个职工的性格、技术及看待事物的看法不同,积极创造有利于职工发展的环境,最大限度的调动职工的积极性与创造性,体现职工个人价值,充分挖掘职工潜力,促进班组各项能力的提高。 结束语 企业的发展目标,员工的职业生涯,都要在班组中来实现,我们要充分认识加强班组管理的重要性与必要性,以班组标准化建设管理为中心,积极抓班组基础管理,促进班组创新,努力提高班组管理水平。 加强班组建设,提高班组管理水平,是企业实现战略管理的一个重要组成部分,企业的班组建设与管理工作做好了,班组就会充满生机,企业活力就会增强,企业的质量体系就会得到执行,质量方针和目标就会实现,经济效益不断提高,企业管理就会提高到一个新水平,广大职工的积极性创造力就能得到充分发挥,企业在国内和国际市场的激烈竞争中就能立于不败之地。 企业班组管理论文:关于国有企业后勤辅助部门班组经营管理的浅析 摘 要: 国有企业作为我国国民经济建设的命脉,其经营管理水平对于整个社会的发展与建设有着重要的影响。在国有企业中,后勤辅助部门的班组经营管理效率以及整合协调性会直接影响到国有企业综合绩效完成情况,对于整个国有企业的运作效率与水平有着至关重要的影响,因此必须要稳步提升国有企业后勤辅助班组的经营管理水平。本文结合我多年在后勤部门的管理经验和目前形势,对国有企业后勤辅助部门班组经营管理进行浅析,在如何才能实现国有企业后勤辅助班组经营管理水平提升方面提出了几点个人想法和建议,以期能够为今后后勤部门班组经营管理和本人工作提供参考与借鉴。 关键词:国有企业 后勤辅助班组 经营管理 在社会市场经济不断深化的背景下,国有企业后勤辅助部门班组的经营管理得到了其更多的重视,企业逐渐意识到后勤辅助班组的有效经营管理虽然难以直接带来企业经济效益的提升,但是后勤辅助班组的协调运作能够对企业其他相关部门的绩效完成影响产生直接影响,因此也就对国有企业最终得到的效益产生了作用[1]。本文以国有煤炭企业为例,分析了当前在国有企业中后勤辅助班组经营管理存在的不足,并对其原因进行了探讨,为提高企业的后勤辅助班组经营管理水平提出了一些建议。 一、国有煤炭企业的分析 煤炭作为我国的主体能源,在我国的国民经济建设中占有非常重要的地位,煤炭行业的健康发展对社会的稳定可持续发展有着十分重要的意义,这就使得国有煤炭企业的建设管理得到了全社会的广泛的关注。国有煤炭企业作为我国国民经济建设的支柱型产业之一,同时也是资源开发型企业,国有煤炭企业的经营管理效率与水平,不仅对企业自身的稳定长远发展有着重要影响,同时也关系到社会的生产建设与广大人民的日常生活,因此就必须要确保国有煤炭企业得到了稳定健康的发展。此外,国有煤炭企业作为一种能耗比较大与危险程度较高的企业,提高国有煤炭企业的经营管理水平是降低企业生产能耗与危险性的重要途径。 后勤辅助部门班组作为影响国有煤炭企业生产效率与质量的一个环节,要想促进国有煤炭企业经营管理水平的提高,为国有煤炭企业的可持续发展创造一个更好的环境,就必须要重视国有煤炭企业中后勤辅助部门班组这个末端环节,不断提高国有煤炭企业后勤辅助班组的经营管理效率,为国有煤炭企业的发展创造一个更好的内部企业环境。 二、国有煤炭企业后勤辅助班组的经营管理 对于国有煤炭企业来说,后勤辅助班组是确保单位得到正常运行的重要保障。以我目前工作的神华准能集团公司行政处机关事务部为例,我部门共有四个班组,分别承担着会议服务;公司大楼各类卫生清洁、设施设备保养、安全和消防检查;办公用品管理及其他领导临时安排的工作等等,工作任务十分细小,却肩负着公司的对外形象、分管区域的安全等重大责任,因此对于企业的后勤辅助班组管理者来说,如何提高班组的经营管理水平以及如何保证安全优质地完成各项工作是其在工作时需要考虑到的基本问题[2]。 首先,必须要在观念上对后勤部门班组的工作有一个正确的认识,要明白后勤既不是落后的意思也没有后进的含义,对于国有煤炭企业的安全生产、经营管理来说,后勤辅助班组起到了一个重要的辅助保障作用,因此要对其后勤部门引起足够的重视,细化管理内涵,明确职责,稳步提升各项安全、经营、服务指标。 在国有煤炭企业的安全、经营、服务管理工作中,各个环节与细节都是十分重要的,不能因为工作量的小或者工作重要性低就忽视了对其管理的重视,在以往的企业管理工作中,存在的一些“低老坏”(低标准、老毛病、坏习惯)问题虽然表面上看起来并不复杂,但是如果不予以重视并进行及时梳理只会导致问题变得越来越严重,引起企业事故甚至灾难的发生,给企业的安全稳定、经营指标、服务绩效运行造成了毁灭性的打击。对国有煤炭企业安全管理中存在的“低老坏”现象进行仔细分析可以发现,其存在的原因与制度的执行、管理的时候以及管理理念的科学性有着密切的关系,导致后勤辅助班组的管理者不知道该怎么进行管理以及对管理的内容不明确,班组人员也就无法准确地执行管理任务。也就是说,对于国有煤炭企业后勤辅助班组管理来说,其存在的最大问题就是意识不到问题的存在、意识不到自身岗位的重要性和影响。所以,必须强化后勤部门人员的岗位责任意识,制定明确的管理流程和执行标准,随着相关管理规定与标准的实施,才会使得很多管理问题都有了准则可依。例如,在实际作业过程中由于日常对设备的检查维护没有根据相应的规程进行操作,就会导致各级检查人员以及检维修人员的作业缺乏计划性与针对性。对于这一问题,可以采取提问法加以解决,比如可以提问为何检维修作业过程不够具有计划性与针对性,通过分析这个问题可以发现,导致出现这一问题的主要原因就是企业的后勤辅助班组没有较强指导性的作业标准和检查流程指导[3]。通过这种层层提问层层分析的做法,可以不断发现管理中的问题并解决问题。 同时还要注意的是,对于国有企业来说,员工培训并不是一项可有可无的活动,而是一种必须要积极组织、定期进行的企业建设活动。尤其是针对后勤辅助部门,必须要重视对企业员工整体素质与操作技能的培养,通过丰富培训资源。增加受训机会等方式不断提高企业员工的整体素质与水平,根据“干什么学什么、缺什么补什么”的原则来进行员工培训,培训内容围绕员工的安全管理、岗位技能、班组建设、思想意识、生产管理、经营理念、标准规范等来进行,将企业的技术干部或者技师作为培训活动的主要师资,全面做好员工自评、培训需求调查、上下级评估、制定培训计划等工作,只有通过这些有效的途径才能全面提升员工的综合水平,进而实现提高后勤部门员工安全生产意识和整体经营水平的目的。 其次,在企业的后勤辅助班组建设工作中,要采取正确的方法来规范后勤辅助班组建设,班组建设作为保证班组正常稳定运行与提高班组经营管理水平的关键部分,必须要将其作用充分发挥出来。制定一个科学合理的管理方案,明确管理目标,将责任明确分工到每个员工身上,确保工作的有计划性与针对性。同时不断完善相关的基础资料,在一个有序稳定的环境中进行班组建设工作。还要进行规范 标准服务,定置管理等具体工作事宜。并且还要建立有效的考核机制,为员工的发展提供平台,建立完善的激励制度与规范制度来促进员工的更好地完成工作[4]。此外,在国有煤炭企业的实际作业中,还可以通过创建不同类型的班组平台,让全体员工积极参与到班组管理活动中来,形成一种积极活泼的班组管理氛围,激发员工工作的积极性与主动性。 最后,还要结合国有煤炭企业后勤辅助班组经营管理的实际情况与水平,找到与其相适应的思路与方法,并严格加以落实。从以往的国有煤炭企业作业综合服务管理经验来看,在落实与执行所制定的后勤辅助班组管理方案的时候,一般都存在着两个方面的难题:第一,在刚开始执行方案的初始阶段,由于班组长与班组员工对后勤辅助班组工作的重要性与必要性没有一个正确的认识,导致其产生较大的抵触情绪和针对性,难以接受所制定的管理方案,导致方案无法得到快速顺利的推行,在此过程中必须要充分发挥出班组组长的带头作用和管理能力;第二,在初始阶段之后的延续期,这一时期班组长与班组员工的思想极有可能出现大幅度的起伏,使得员工不重视班组管理者制定的管理方案与制度,行为习惯很容易就会恢复到以前的随意散漫状态,影响到后勤辅助班组经营管理水平的提高[5]。对此,要想加强国有煤炭企业后勤辅助班组建设工作的持续性与建设效果的长期性,实现班组的安全稳定管理,就必须要制定更加详细全面的考核规则,针对其中一些可能反复出现的错误制定相应的考核点。最后就要确保考核的真正落实,防止其走形式主义,将后勤辅助班组的管理工作真正落实到每一个环节中[6]。 三、加强国有企业后勤辅助班组经营管理的其他建议 在目前市场经济进一步深化的形势中,激励理念与绩效管理理念得到了越来越多国有企业的高度重视,如何建立起完善的激励体系与绩效管理体系是国有企业十分关注的一个问题,后勤辅助单位也应该从自身的实际情况和班组的具体情况出发来建立起相应的激励体系与绩效管理体系[7]。 国有企业中后勤辅助辅助部门班组是其一个重要的部门,从事后勤辅助班组工作的员工数量自然也不在少数,因此就有必要建立一个具有针对性与合理性的激励体系,首先,要适当在企业的后勤辅助班组工作中引进新的激励手段,采取灵活性的激励方法,合理增加后勤辅助班组工作人员的工作福利,为其工作创造一个更加轻松舒适的环境。其次,还要处理好正向激励与奖罚之间的关系,一味地激励容易引发员工产生懈怠情绪,因此就要适当增加奖罚,达到奖与罚的平衡,确保后勤辅助班组工作人员能有一个正确的工作态度[8]。 此外便是要建立完善的绩效管理体系,通过制定合理的绩效计划、绩效标准与实施公平公正的绩效评价,改变过去国有企业后勤辅助班组停留在形式上的绩效管理,让班组的绩效管理得到真正的实施。再在统一的绩效标准下对后勤辅助班组人员进行绩效评价,在某些方面还可以运用与国有企业一线生产部门相同的评价方法来进行评价,尽量让所有相关者都参与到绩效评价过程中来[9]。只有对国有企业后勤辅助班组中各个绩效管理环节都给予了足够的重视,才能够在遇到问题时做出适当及时的调整,为完善国有企业后勤辅助班组的激励机制提供更加客观真实的依据。 结语 通过上述对煤炭企业这一重要类型国有企业的后勤辅助班组经营管理的分析可以知道,不论是对于哪一类型的国有企业来说,后勤辅助班组都是企业中的一个重要组成部门,虽然后勤辅助班组的经营管理效果不会带来企业效益的直接提升,但是由于后勤辅助班组直接连接着企业的各个部门,其经营管理水平也同样影响着企业各个部门的实际生产效率与质量,也就对企业的效益产生了重要影响,关系着国有企业是否能够得到安全、健康、稳定与长期的运营。因此在今后的发展过程中,国有企业必须要对其后勤辅助部门班组引起更多的重视,在思想上意识到后期辅助班组的经营管理工作对于企业综合发展的重要影响,从各方面采取措施,在安全管理工作、经营管理工作、服务工作上重视后勤辅助班组的建设以及完善相应的企业制度等措施,实现国有企业后勤辅助班组经营管理水平的提高,为国有企业的发展保驾护航。 企业班组管理论文:浅析煤炭企业班组预算管理 摘要:做实班组工程预算,使班组成为降成本的主体 。降成本应该从班组抓起,班组成本意识越浓厚,我们的降成本工作就越容易取得实效。我公司主要以培养班组长做工程预算作为班组降成本的切入点。 关键词:班组预算;标准模板;配股 0引言 煤炭企业班组预算管理是基层区队向班组进行指标测算与分解、实施班组成本管理与控制、提高班组长整体素质的主要手段,同时也是增强班组自主经营和自我管理意识、充分调动班组积极性的有效机制之一。 1班组预算管理的特征 1.1 目标明确,内容具体班组预算的主要特点是明确了班组成本控制的目标,班组自己编制或参与编制的工程预算体现了自己的管理特点,如:班组中各岗位员工的工资分配比例系数体现在定员和岗位工资中,材料成本的控制体现在材料数量的预算中,等等。 1.2 接近实际,便于操作班组预算的最大特点是贴近实际,由于每一个现场的班组长对施工过程中需要多少劳动力、需要多少材料等情况的掌握和控制,要比其他人更符合生产实际,其预算与实际发生的误差最小。 1.3 全员参与,自主控制班组预算管理既体现了成本指标的逐级分解与传递,又体现了员工的广泛参与,班组长自己编制的预算,不仅自己比较清楚,而且通过生产现场的施工组织与过程控制,将预算的内容逐渐全部灌输到每名员工之中,预算的目的就是控制。班组预算是由班组长自己编制的预算,对于自己确定而不是上级交待下来预算目标,会非常主动的去组织完成,同时也会在工程结束后,自觉的组织分析和研究,总结经验、查找不足,达到自主控制的根本目的。 2班组预算管理的准备工作 实施班组工程预算管理,需要做大量的准备工作。根据我公司的实际运转情况,我们认为需要做如下基础工作。 2.1 编制标准定额手册标准定额是编制班组预算的基础。由于各单位的组织结构不同、员工能力和素质存在差异等因素,需要各单位根据自己的实际情况来编制适合本单位班组管理的标准定额。下面以公司准备区为例,介绍标准定额的编制过程。 2.1.1 准劳动用工定额标准的劳动用工定额是编制工程预算的重要基础之一。为达到科学、规范用工的目的,公司准备区编制了《准备区标准劳动用工定额手册》,以2009年《开滦(集团)有限责任公司统一劳动定额标准》为参考。 2.1.2 标准材料定额标准材料定额实际上就是材料消耗定额。首先以工程施工的作业规程、技术安全措施为基础。其次要区分不同地质条件、现场作业环境、作业方式,分别编制各种情况下、所有工程类型施工的材料消耗定额标准。 2.1.3 其它成本标准定额其它成本包括:电费、矿车运输费等,凡是与施工工程有关的直接成本、辅助成本均应编制内部标准成本定额。 2.2 班组长的预算业务培训班组长是班组工程预算编制的主要参与者,尽管他们对生产中用工、用料等情况非常熟悉,也能在实际组织中运用自如,但对于编制工程预算是比较陌生的,主要表现在价格、汇总和分析书写等方面,因此,在实施班组预算管理前应组织班组长进行预算业务的培训。 2.3 班组工程预算标准模板的设计实施“班组工程预算标准模板”管理,一方面帮助班组长按照规范的预算格式编制班组工程预算,解决班组长文字组织能力、数据统计计算能力较差的问题;另一方面将标准定额价格、各种材料价格、设备租赁价格等诸多的价格体系作为常数提前填写在标准模板之中,尽量减少班组长查询、翻阅资料的工作量,做到简便易行。“班组工程预算标准模板”应根据各单位的实际情况自行设计。 3班组预算管理的实施过程 3.1 施工工程的确定根据公司工程衔接安排,生产技术部确定由本单位施工某一具体工程后,在本单位组织编制作业规程、技术安全措施和工程预算的同时,组织预计施工的班组到生产现场察看现场情况,并由单位编制班组工程预算标准模板、安排施工班组编制班组的工程预算。 3.2 班组工程预算的编制接受施工任务的班组根据现场察看的工程情况、单位提出的施工要求、规程措施规定等,首先组织本班组的所有班组长及部分(或全部)员工对即将施工的工程进行分析研究,并按照单位编制的班组工程预算标准模板要求,填写班组工程预算书。然后提交单位审核批准。 3.3 班组工程预算的组织实施施工班组按照单位批准的班组工程预算书组织施工。在施工前,班组长应将班组工程预算书的相关内容向本班组员工进行贯彻,做到“人人心中有数”;在施工过程中,班组长应及时掌握工程进度、统计各项成本发生情况,做到“班班统计、日日算账”,并将每班发生的用工、用料、用车等情况以成本统计小票的形式记录下来,班后交给区队的核算人员,由核算人员通过公司的“经营管理信息系统”录入,实现“日清日结”。 3.4 工程决算、核算及分析工程竣工后,由区队按照班组工程预算与施工班组进行决算。跨月份的工程,实行月份预付班组费用的形式,对施工班组进行核算。工程决算或月份核算后,施工班组应详细认真地进行核算分析,对完成生产任务情况、各项成本指标的完成情况,逐一进行比较分析,包括:劳动用工、材料费用、电费指标、矿车运输费用的节超等等。 4班组预算管理的注意事项 4.1 实施班组预算管理应循序渐进、量力而行。如果班组长不具备自己编制工程预算的能力时,可由单位经营副职组织编制,班组长参与编制,通过不断培养和锻炼,逐渐过渡到由班组长亲自编制班组的工程预算。 4.2 实施班组预算管理后,切勿采取“鞭打快牛”的政策,应坚持预算的严肃性,班组多挣了一定要兑现,绝不能随意更改班组工程预算,以免打击班组的积极性。 4.3 实施班组预算管理后,因员工实行的是“日清日结”、班组实行的是工程预算管理,因此可能会经常出现员工个人工资总额与班组收益总额不符、班组收益总额与区队收益总额不符的现象,这时,应采取同比例分配的形式,先由区队按照同一比例分别向各个班组“配股”,再由各个班组按照同样方法分别向本班组内的员工“配股”。 企业班组管理论文:如何提升企业管理模式班级班组建设管理水平 【摘要】班组建设是企业最基本的建设,只有企业的基层管理水平得到根本性的提高,企业才能更好、更快地发展。班组建设必须以基本体系和机制为基础,全员参与、各部门协同管理,最终才能达到各项管理水平的均衡提升。 【关键词】班组建设;问题;措施 1.引言 班组是企业的细胞,是企业生产经营活动的基础环节,是企业开展经济核算的基层单位,也是企业文化建设的重要阵地。只有每一个班组都充满生机和活力,企业才会有较好的经济效益。因此,建设高水平的班组,对企业的生存与长足发展有着深远的意义。 2.企业班组建设与管理的重要性 班组建设,是企业综合性的基础建设,是一个大的系统工程,是社会科学和自然科学的综合体,既涉及行政部门又涉及党群组织。班组既是企业组织生产经营活动的基本单位,又是“三个文明”建设的“前沿阵地”,是企业一切工作的立足点。只有把班组工作抓好,才能强化劳动纪律,培养良好的职业道德,推进技术和管理现代化,企业才能稳步发展。只有班组充满生机,企业才会有活力和后劲,才能发掘出蕴藏在广大职工群众中的积极性、智慧和创造力。 3.企业班组建设的现状和主要问题 当前,从政府部门大力提倡班组建设的各种力度和措施带动了全社会企业的班组建设浪潮。以下是班组建设较为突出的几个共性问题: 3.1 班组建设认识问题 3.1.1 对班组概念和班组的认识模糊企业班组管理人员对班组的建制和划分认识模糊,不能合理科学的构建班组:班组划分太大,分工不明确;班组划分太小,横向管理成本增加。并且班组划分时分工交叉现象较多,工作易相互推诿,管理效果降低。 3.1.2 企业管理人员对班组建设的认识不到位企业管理人员对班组建设认识不全面,不能将班组建设工作深入到整个生产经营体系中。对班组建设支持力度不够,职能部门之间相互配合不紧密,使管理工作造成了极大浪费。 3.1.3 基层班组对班组建设认识有偏差基层班组对班组建设的认识过于表面,仅停留在班组建设即班组原始记录完善和办公场所干净、整洁等狭隘片面的认识上,没有将班组建设与班组生产经营等所有工作结合起来的意识。 3.2 班组基础管理问题 3.2.1 班组制度建设误区一是基础制度和工作标准不健全,企业对制度、标准修订不及时,沿用过时制度和流程与现今生产实际相冲突;二是职能部门制定的制度相互之间冲突,造成执行有误区、盲点;三是没有明确制度的制定层和执行层的关系,使管理的层级不明确。 3.2.2 日常记录失真失效基础工作不扎实,原始记录、数据收集整理不及时、不完整,没有对记录的后续分析和总结,不能指导实际工作。 3.3 班组建设执行问题 多头管理,主线不清。班组日常工作涉及的内容很多,这些工作分属不同职能部门,管理体系与工作流程各不相同,在班组中无法有效融合,难以形成合力。 3.4 班组文化建设的缺失 不能将团队文化建设与生产任务相结合,孤立搞班组团队文化建设,许多班组只注重业务管理,内部缺乏民主管理氛围,不注重营造宽松、和谐的工作氛围,不注重团队精神的培养和文化塑造,不利于企业的长远发展。 4.加强班组建设与管理的措施 当前,企业的班组建设和管理的发展很不平衡,不少企业单位对班组建设管理的重要性缺乏应有的认识,看不到搞好班组建设给生产经营带来的效果。在当前市场经济条件下,企业面临的竞争形势非常严峻,加强班组建设和管理,显得十分必要和紧迫。 4.1 抓认识,摆正班组建设与管理的位置。 不断深化班组在企业中重要地位、作用的认识是增强班组建设自觉性的首要条件和重要环节。对班组建设重要性的认识,是要在实践中逐步提高,不断深化的。班组建设是一项有一定难度的系统工程,仅仅依靠几个领导、部门抓是远远不够也是难以胜任的。 4.2 抓基础,完善班组各项管理制度。 班组建设重在打基础,健全各种规章制度,搞好民主管理,使班组工作标准化、规范化、制度化。主要应做好以下几点: 4.2.1 选配好政治、业务素质高、有一定组织能力的班组长,工会小组长,制定各自的工作职责,健全岗位责任制和岗位操作法,明确班组长负责制,形成以班组长为核心的班组集体领导管理体系。 4.2.2 开展班组达标升级竞赛,评选优秀班组和优秀班组长;开展创合格班组、先进班组、优秀班组活动。每年召开班组建设成果会,总结交流经验、表彰先进、树立典型。 4.2.3 建立必要的规章制度。没有规矩,不成方圆,没有制度,行为也不可能规范。要制定班组的各项管理制度,如质量管理、目标管理、考勤制度等,明确班组内的工作职责,任务、作业程序等,形成制度,颁布执行。 5.结语 综上所述,企业的班组建设与管理工作做好了,班组就会充满生机,企业活力和后劲就会增强,企业的质量体系就会得到执行,质量方针和目标就会实现经济效益不断提高,企业管理就会提高到一个新水平,广大职工的积极性、创造力就能得到充分发挥,企业在国内和国际市场的激烈竞争中就能立于不败之地。所以,我们要充分认识加强班组建设的重要性和必要性,增强班组建设的紧迫感,坚持三个文明一起抓,努力把班组建设成为精干、高效、团结、务实的战斗队伍。 企业班组管理论文:探究供电企业班组管理的信息化建设对策 摘 要:随着我国信息技术的快速发展,信息化建设逐渐成为当前对供电企业发展的一项重要影响因素,并且在供电企业日常生产与管理中发挥着巨大的作用,尤其对于供电企业班组管理水平的提升意义重大。然而在当前一些供电企业班组管理工作中,信息化建设与发展依然存在一系列问题。本文重点分析了供电企业班组管理中信息化建设的问题,并据此提出相关改进措施。 关键词:供电企业;班组管理;信息化建设 信息化建设主要指的是在企业的日常生产与经营活动中引入计算机管理平台,从而逐步提升企业的管理水平与经济效益。当前,我国很多地方的县级供电企业在班组管理工作中逐渐构建出集生产管理、人力资源、电力营销、财务管理及文件处理为一体的信息系统,大大提升了企业的市场竞争力。 1 供电企业班组管理信息化建设存在的问题分析 1.1 信息化观念较为陈旧落后 现如今,我国有部分地方的供电企业在班组管理中依然坚持“安全生产第一”的发展理念,该类企业往往过度注重安全生产活动,而忽视了企业的营销及其他方面业务的开展。虽然有很多地方的供电企业班组管理工作都逐渐强化了信息化建设的进程,但其重视程度依然无法与安全生产相比。依据现有的统计表明,在我国所有的供电企业班组建设与管理工作中,有超过58%的供电企业在信息化建设力度投入方面较为缺乏,其中用于投入信息技术研发及引进设备的资金更是缺少。 1.2 缺乏专业统一的信息系统开发标准 当前,我国不同的网省公司在班组管理模式方面存在较大的差异,有时候即使是在同一家供电企业的内部,各个城市地区之间的班组管理模式也会有很大的不同。这些客观因素的存在造成不同的专业应用系统缺乏统一的标准,并且开发出来的软件也并未能完全适用于企业的班组管理实际工作情况。 1.3 班组管理的信息化人才稀缺 在对供电企业班组信息化建设人才的培养方面,由于多数的企业都过度重视营销及生产等方面的人才培养,而忽视了通信、网络以及计算机等人才的培养。这种现象的存在使得信息技术人才缺乏对企业班组管理的认同感与归属感,认为自身的发展空间十分狭隘。在信息管理机制体制建设方面,由于未能实行有效的激励机制及健全的考核评价制度,造成供电企业班组建设中缺乏有效的人才培养机制。[1] 1.4 班组管理信息化建设安全性较低 供电企业班组管理工作中,开展信息化建设的基础就是局域网,网络安全与畅通是企业班组进行信息化建设所必须考虑的核心问题。任何一次的局域网停运,都可能造成企业班组管理各项工作陷入停顿状态,造成严重的经济损失。 2 供电企业班组管理信息化建设的相关措施 2.1 加大资金投入,更新老化陈旧的设备 在日常的班组建设与管理工作中,要想逐步提升信息化建设的水平,就应当保证信息系统得以正常平稳运行,对于一些使用年限较久的计算机设备应当及时更新。企业可以适当加大对班组管理工作的资金投入,使其能够分拨出一部分资金用于信息化建设,从而提高供电企业信息化建设的水平,强化基础硬件设备条件。 2.2 统一规划与开展信息化建设 供电企业可以通过强化企业网络建设力度,逐步夯实信息化建设基础,将通信与网络的覆盖层面触及班组管理的方方面面。除此之外,还应当对班组成员开展全面的信息技术知识教育及技能培训,通过强化有效管理、提升资源整合以及推行标准化技术等手段,实现企业信息化平台建设,全面转变信息化建设理念,构建高效、全面、统一的网络服务平台。[2] 2.3 强化局域网络维护与监管力度 供电企业班组管理信息化建设目标的实现主要是组建网络而完成的。当前,供电企业班组管理工作中内部局域网相继完成建设,因而加强网络的日常监管与维护显得尤为重要。局域网信息传递的主要渠道就是通过网络拓扑结构进行的。其中,拓扑结构包括星型拓扑结构、树形拓扑结构及环形拓扑结构,不同的拓扑结构能够进行组合,从而构建出局域网运行的基础架构。局域网拓扑结构与线路连接之间的差异,需要借助集线器和集中器等特殊设备,从而使网络软件能够满足特定应用的需求。[3]而对这些设备进行监管与维护是保证信息化建设效率与水平的关键所在。为此,企业班组的信息化人才应当对网线、配线架、路由器、交换机及服务器进行定期的检查和维修,对于一些超限使用的仪器设备应当进行及时的更换。当网络出现故障或异常征兆时,应当采取科学的紧急维修措施,通过分析与检查确定故障部位或故障设备,从而及时解决问题。[4] 2.4 大力培养班组信息化人才 供电企业在班组管理过程中,应当通过增加激励方式、设置平等待遇的方式培养出一批专业化的信息技术人才。将业务管理与信息化建设放在相同的地位同步建设。在班组日常管理工作中,可以举办或组织实施信息化专业人才培养、专业竞赛、岗位练兵等活动,为从事班组管理信息岗位的工作人员提供施展才能的平台和发展的空间。[5]此外,企业还应当加强对班组员工在信息化知识方面的教育与学习,营造出和谐良好的学习环境。更为重要的是,供电企业应当注重对班组管理的复合型人才的培养,尤其要培养出一批既懂得信息技术管理又懂得班组管理的人员,从而使得企业班组管理水平得到更大的进步。 3 结语 随着我国供电企业的不断发展,社会民众对于供电企业的服务需求也在不断增加,这就对于企业的信息化建设提出了更加严格的要求。在当前新时期环境下,供电企业只有全面推进信息化建设速度,加快信息化建设效率,才能有效提升班组管理工作水平,才能促进班组管理人员的全面发展,为企业创造出更大的经济效益与社会效益。 企业班组管理论文:供电企业班组员工绩效管理模型探讨 【摘要】随着时代的不断进步与发展,各个企业对于员工之间绩效管理也越发看重,对于员工缺乏工作针对性、有效性的难题进行着手,基于此,本文将通过这些问题加以分析并作出有效的策略与改革,为各企业管理员工提供一些意见与途径。 【关键词】企业管理;员工绩效;考核 在现代信息社会,电成为了人们生活中必不可少的一部分,而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行,就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩,甚至直接影响了考核的进行,笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。 一、实行员工考核的背景 近年来,供电企业在不断创新与发展中,取得了不错的效益,随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。班组当前的考核方式较为简单,仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式,往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。 首先,由于现在班组之间在一起工作,企业无法将考核个人化,而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的,从而看不到员工对地区的贡献程度,也无法对员工进行有效的奖励或者处罚,这大大地打击了员工之间的进取心,也无法激励他们的积极性,严重阻碍企业的发展。 其次,由于考核过程的不直观,导致绩效沟通之间的关系直接缺失,不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力,员工对考核结果不满意,缺乏公众信服力,结果是双方不信任,容易造成领导班子无法长久管理企业。这些都是传统的考核方式带来的负面影响,归根结底,过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式,不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐,而且随着供电企业的不断发展,员工对绩效更是无比看重,而相应的福利都体现在考核之中,如果这些问题不能得到有效的解决,势必会造成人才的流失,企业的发展也会受到严重的阻碍,所以要求考核模式必须公开公平公正。为此,我们根据供电企业的特点,从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。 二、对班组员工绩效的改革与策略 (一)企业基础结构。企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革,按照员工的实际情况进行筛选,可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验,通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策,在不断的积累与实践当中,员工不仅仅提升自身的能力,还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。按照每个员工的实际情况分布具体工作量,然后进行考核,可以大概分以下方式进行:每个工作部门建立一个标准,每个员工按照标准完成工作;或者将每一项工作方案分解成不等数量的工作内容,让每个人完成一小部分工作,这样不仅可以看出员工的工作态度、难度性、职业负责性,从而对员工做出一个准确的评价。 (二)企业管理。一个好的企业离不开一个好的领导人,其中重要的是离不开好的制度,没有规矩不成方圆,只有企业有了好的发展,才能吸引好的人才加盟,而建立一个好的制度是确保企业发展的基础。正所谓有赏就有罚。建立一个企业模型,而使用绩效模型具有几点鲜明的特征。例如:对设备、设施、工作方面有着明确的分类和定义;对员工,领导层有较为清晰的认识。一般而言,对于班组绩效管理应当遵循以下几点原则:1.公开化管理,考核标准对员工公开,严格按照企业流程进行工作标准划分。2.实事求是,根据员工的能力来进行工作的分配与衡量。3.分配管理,在班组内所有的工作业绩质量统计由班组人员一起完成。 (三)员工之间的交流。由于一线员工工作内容较为单一,工作性质较具体。其能够对一线员工的绩效管理通过工作数量与工作质量的总体水平来评估员工绩效。其中又可以细划成工作数量与工作质量,通过两点的完成度与合格度来衡量对员工的奖励或者处罚。对于基层员工的培养企业可以通过班组长来进行,班组长不仅是组内工作的分配者,同时也是工作的直接负责人,对于企业来说也是公司内中坚力量,因此,班组长应做到承上启下,不仅要以身作则成为员工的榜样,而且应当对员工进行相对性培养,对于员工的培训而言,班组长可以采取多样性辅导。例如:对于工作任务所需要掌握知识不足的员工可以给予一些关于完成任务的具体流程,可以按照工作的流程详细、精确地传授工作技能,并同时观察员工的后续执行工作的能力;而对于掌握了基本专业知识技能的员工来讲,有时也会遇到一些不确定因素,不太清楚工作任务的性质,这时候就需要班组长进行正确的方向性的培训;而对于比较优秀的员工来说,班组长可以不用下达培训细节方面的工作任务,往往他们需要的是鼓励与适当的建议,这时班组长应当根据企业与社会发展的潮流对员工进行问题的分析,促使员工发挥自己的能力;当有员工对现状不满时,班组长应当与员工单独详谈,了解员工情况,清楚员工在工作或者生活中遇到的困难,进而共同寻找解决的方案,并安抚员工的情绪,让员工感受到的企业的真诚。 (四)过程化管理。通常而言,班组绩效管理原则通常是过程最为重要,而此需要做出一个较为完整的管理系统,对工作的流程与结果的运用做一个循环管理。具体见下图。 (下转第85页) (五)设立绩效考核的原因。为弱化传统考核带来的负面影响,新的考核模式通常是班组长对员工的工作任务质量进行详细描述,根据班组长反映的情况对员工进行相应的奖励处罚;而且员工可以通过由下到上的申请奖励制度,通过员工的自我描述,来反映班组长向上所反映的情况,同时也由班组长通过调查与分析的形式进行民主投票审核。而其中工作业绩项目的产量与质量可以根据岗位职责与工作难度的不同进行相对应的调节,给予员工压力的同时,也是给予员工前进的动力。 (六)打破传统奖励制度。班组长作为考核官,需对员工进行相对应的知识培训,班组长之间要执行统一的考核标准,确保在考核时做到绝对制度化、理性化、拒绝人情化,进而最终达到理想的考核状态。同时可以建立完善的评分制度,在加分或者减分时需要经过多重审核,减少审核的复杂性,制定审核的日期,要做到公开化,让员工知道自己的考核情况,从而杜绝了班组长徇私的现象。 (七)各部门之间的协调。作为一个有着良好的绩效管理体系,离不开各个部门之间的配合,各个部门通过调度、加强对班组方面的监督考核,增加各个部门相应的设备,也要做好相关的记录。从而形成真实可靠的考评数据。其中人事部门与生产部门之间的协调尤为重要,两个部门之间应该将相应的考核指标与考核依据做到精简化,减少各班组的复杂性,让员工将更多精力投入到工作当中,每两个部门也应该设置一个监督管理小组,用于员工之间监督与申述。 (八)考核绩效的合理运用。通过考核决定了一个员工的各种福利待遇,我们应当把这种结果作为员工前进的动力来调动员工的技术才能,进而促进员工发挥自己的最大潜力,与企业一起发展,既保障绩效管理的有效性,又保持员工的积极进取精神。但是在考核时如果员工没有达标,企业也应做出相应的处罚,从而帮员工找到相应的前进方向。 三、结语 当前供电企业的班组绩效管理还处在探索、完善的阶段,通过对先进企业经验的学习,企业对于班组员工绩效管理水平将愈发完善。 企业班组管理论文:发电企业检修班组精细化管理创新研究 摘 要:发电企业作为整个电力产业的源头,属于技术密集型产业。检修班组是发电企业生产运行管理活动的基础,因此检修班组的科学管理方法的应用和提升,对发电企业保持安全稳定运行和持续发展具有重要的现实意义。 关键词:发电企业;检修班组;精细化管理 电力行业作为关系国家稳定发展的重要基础产业和公用事业,是国家经济的基础组成部分。在整个电力工业中,发电企业有着重要的地位,是电力行业的源头。发电设备需长期处于复杂环境中运行,设备的健康水平会随运行时间逐渐下降,影响发电企业的安全稳定运行。因此,电力设备在经过一定时间运行以后,必须进行检修,使设备恢复到安全可靠运行状态,电力设备的检修也就必然的成为了电力企业生产的基础组成部分。 保证电力设备检修的质量,才能保证设备的安全可靠运行,才能提高设备可用性。因此,电力设备检修工作开展的情况,影响着发电企业的安全运行、稳定发展,其对于发电企业来讲有着特别重要的意义。检修班组作为发电企业的基本组成组织和设备检修的主要主体,其运行管理水平直接影响着发电企业运行的安全稳定,影响着企业是否能持续发展。 1 崇信发电公司检修班组员工日常工作中存在的问题 1.1 自我意识强,工作心态不稳定 在崇信公司,检修班组员工多为80后、90后青年员工,他们富有创造力、工作有激情。但是他们也存在自我意识过强,工作心态不稳定等问题。岗位设置、人员升迁、薪酬分配等方面有细微差别就可能造成他们心态失衡、工作情绪消沉等。而枯燥的工作环境也导致了检修班组员工工作积极性不高、产生惰性思想等;岗位上升困难、薪资分配不均衡,导致有的检修班组员工感到前途无望,怨天尤人;有的青年员工安于现状,得过且过,不思进取。 1.2 责任心不足,缺乏奉献精神 检修班组部分人存在责任心不足、工作态度散漫、重物质、轻精神的状态也慢慢成为一些员工的常态,员工要求企业提供更好的待遇和发展前景,但自身却没有相应的奉献精神。在设备检修工作中青年工普遍存在为处理缺陷而处理缺陷,不深入研究设备缺陷本质,不愿深入学习工作技能等现象;害怕承担设备故障责任,处理设备缺陷时经常以换代修,造成设备检修成本高等问题;跨专业工作互相推诿,不愿承担主要责任;加班、值班时怨气重重,消极怠工。 2 公司在检修班组青年员工管理中存在的问题 2.1 班组管理混乱,工作开展无计划性 检修班组承担着维护全厂设备安全、稳定运行的重担,日常工作内容繁杂,突发性工作内容较多。检修班组基层管理人员(专工、班组长等)业务能力强,而管理能力弱,而班组管理方式相对简单。班组长的思想觉悟较高,工作技能强,只注重技术,不注重管理,基本没有管理经验和不会应用科学的管理方法。班组制定的部分制度形同虚设,人员分工不明确,没有工作流程或流程不合理,工作目标不明确。具体表现为在日常工作中、大小修期间对班组管理工作随意、粗放,计划性差,无法实时掌握班组员工日常工作实际情况,对班组员工工作量没有清晰的量化标准。导致检修班组在工作中常常会出现工作时间段内工作内容安排不饱满,休息时间却要加班的情况。 2.2 管理制度不完善,没有遵循以人为本原则 检修班组由于自身工作内容的特殊性,经常需要加班、值班等,相对于其他部门员工存在劳动强度大、工作压力大、休息时间少等特殊情况。目前公司对于检修班组的管理制度与公司其他部门一样,没有考虑到检修班组的特殊性,制定管理制度没有从以人为本的角度出发;相关劳动制度不符合国家法律法规,无法保障检修班组员工基本利益。这导致检修员工产生不公平心理,极大伤害了员工工作的积极性。 2.3 奖惩措施不合理,薪酬制度没有差异化 检修班组员工负责全厂所有设备的维修工作,每位检修班组员工都要负责很多设备的安全运行,一旦所负责的设备出现安全运行故障,就要考核设备负责人及检修部门。但是检修班组却很少能受到公司奖励,或者奖励过低。同时,公司对检修班组岗位设置不合理,检修班组员工普遍存在“干得多,拿得少”的看法。这导致了大多检修班组员工产生了“干得越多、错得越多、罚得越多”和“越干越错,不干不错”的错误心态,于是一部分员工出现消极怠工、推诿责任等情况。 2.4 班组成本控制管理不足,检修成本较高 有效的成本控制是企业保持良好发展的关键战略之一,成本控制是每个企业无法回避的管理课题。对于企业来说要确证成本控制落实到位,就必须产生成本的源头来控制,对于崇信公司来说,检修班组正是成本发生的一个重要源头。检修班组工作中所消耗的人力、物力、财力均是班组成本的组成部分,包括检修物料消耗、工器具消耗、办公用品、劳动保护用品、设备维修费用、人力资本等。 2.5 安全意识淡薄,安全监督力度不够 检修班组日常工作中,安全监督力度不够,检修员工安全意识淡薄,班组在安全培训日的学习和对事故、异常、障碍的分析上纸上谈兵,现场习惯性违章经常发生。在现场检修工作过程中,现场安监人员、负责人对现场安全措施的落实情况检查不细,有监督不到位的现象,给安全留下隐患。 3 应用精细化管理思想,创新检修班组管理提升 精细化管理理论基础源于弗雷德里克・W・泰勒1911年发表《科学管理原理》,自20世纪中期的日本丰田公司的丰田生产方式(TPS―Toyota Production System)即精益生产开始,精细化管理开始由理论应用于实际并获得巨大成功。 现代管理学的概念中,科学化的管理分为三个层次:第一层是规范化,第二层是精细化,第三层是个性化。精细化管理是社会分工精细化、服务质量精细化对现代的管理提出的必然要求。精细化管理建立在常规管理的基础上,是对常规管理在基本思想和管理模式上的深入,它能最大限度地减少管理占用资源,并降低管理成本 (精细化管理实践手册)。 精细化管理的核心内容是“五精四细”,即精髓(管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精华(技术与经验)、精品(质量)、精通(专家型管理者和员工)、精密(各种管理、生产关系链接有序、精准),以及细分对象、细分职能和岗位、细化分解每一项具体工作、细化管理制度的各个落实环节。精可以理解为精益求精;细可以解释为更加具体。精细化管理最基本的特征就是重细节、重过程、重基础、重具体、重落实、重质量、重效果,讲究专注地做好每一件事,在每一个细节上精益求精、力争最佳。 3.1 应用科学管理思想,建立标准化的管理体系 针对目前崇信公司检修班组管理混乱,管理体系不健全的情况,应该从检修班组管理者开始,系统学习管理学基础知识,引入先进企业成熟精细化管理思想,针对本企业情况建立符合科学管理思想的标准化管理体系。 标准化的管理体系应该包括基础层、保障层和价值层三个递进层次。基础层即保障班组工作正常进行的基础,应包括符合实际工作情况的规章制度、工作流程、工作计划等;保障层,是规章制度和工作流程等正常执行的保障,是高效执行工作的控制措施和方法,应包括合理的绩效考核机制、奖惩机制等;价值层,即使员工能够认识和实现自身价值,应包括职业生涯规划、企业文化建设、技能培训、创造共同利益等。 3.2 合理制定规章制度,贯彻以人为本管理思想 检修班组管理规章制度的制定应根据班组自身情况合理制定,规章制度要有法可依,使管理制度符合国家、行业的法律法规。班组员工要认真学习各项管理规章制度,工作中要严格执行,制定的规章制度要能解决工作中碰到的实际问题,把规章制度的学习和应用深入到检修班组的日常生产管理中。班组管理人员要做好带头示范作用,严格执行各项规章制度,避免失职、渎职。班组员工应该严格遵守规章制度,对于违章行为应当及时严肃查处,绝不姑息迁就。 3.3 健全奖惩措施,保障制度合理到位 使用经济利益对员工进行奖惩是管理的一种重要方法,奖惩的最终目的是通过经济手段保障规章制度的执行。不合理的奖惩措施会对员工工作态度和积极性造成不良影响。应健全班组奖惩制度,避免出现只罚不奖或只奖不罚的情况出现,合理利用奖惩制度调动员工工作积极性。 同时应根据检修班组的实际情况在绩效考核、薪资奖金、工作考勤等制度方面进一步细化,突出针对性。在公开、公平、公正的原则下,使班组员工工作成绩与经济效益挂钩,激励推动班组工作开展。正确的制定绩效考核、薪资奖金、工作考勤等制度,利用经济手段最大的力量来调动班组员工工作积极性和创造性,营造整体积极向上的班组工作环境。 3.4 建立成本精细化管理理念,降低班组工作成本 检修班组应该从管理者到被管理者全员建立成本精细化管理理念,系统学习成本精细化管理理论,建立适合本企业检修班组的成本精细化管理体系及管理制度。检修班组成本精细化管理应突出全面性、全过程性、全员性特点。全面性即检修班组所有活动都应处在成本控制之下;全过程性强调检修工作所有流程都要进行成本控制,哪怕是最细微的工作也不例外;全员性,就是说检修班组所有员工都应参与到成本精细化管理中,并且清晰的划分相应的权责。 3.5 以安全生产为班组管理核心目的,提升安全生产管理水平 检修班组精细化管理的应该以安全生产为核心目的,“快快乐乐上班来,安安全全回家去”是每个检修班组员工首要的心愿,所以必须把安全生产作为班组管理的核心。班组管理人员应该认真学习国家、行业相关安全生产规程,制定适合本企业实际情况安全生产管理制度;检修班组全体员工必须参与到班组安全生产管理工作中来,每周必须开展安全生产学习,定期开展事故预防演练,每个班组员工必须掌握必备的自救及救助他人的急救技能和知识;积极学习行业中先进的安全生产新技术,积极推广应用行业中成熟应用的安全装备,应用科学管理思想提升安全管理技术与水平。 4 结论 现电企业要实现安全生产、持续盈利与发展,离不开现代化管理思想的应用,检修班组作为发电企业的最基础构成组织,整个发电企业的管理提升离不开检修班组的管理提升。只有检修班组不断的学习、创新管理方法与技术,才能有效的推动整个发电企业的管理提升。检修班组对精细化管理思想理念的吸收利用,将会为崇信发电公司的发展注入新的活力,成为崇信公司实现“行业领先、管理规范、具有竞争力的质量效益型发电企业”经营目标的强大动力。 企业班组管理论文:化工企业车间班组财务管理与成本控制重难点分析 [摘 要]化工企业为我国经济的发展提供能源支持,对我国经济社会发展有着不可替代的作用。随着该行业竞争的加剧与可利用资源的逐渐减少,化工企业的生存与发展面临的问题日益凸显。基于此,化工企业要想立于不败之地,就必须贯彻落实企业内部的财务管理与成本控制,充分发挥班组的细胞作用,加强班组的财务管控工作以促进企业的可持续发展。本文首先阐述了财务管理与成本控制工作,然后又在分析该工作重难点的基础上,提出了一些意见和建议。 [关键词]化工企业;班组;财务管理;成本控制;重难点 1 化工企业班组财务管理成本控制难点分析 化工企业对我国经济所起的巨大促进作用毋庸置疑。化工企业的财务管理与成本控制工作对企业自身的发展又起到巨大的作用,而经过对该类企业财务工作方面的分析,发现尚存在以下一些难点阻碍化工企业的发展。 1.1 班组成员自身的专业素质不高 截至当前,我国的化工企业仍然普遍关注财务管理工作框架与机制的构建,却忽略了相关机构的建立问题,导致企业缺乏明确的有关财务管理工作的目标与工作办法思路,容易出现尾大不掉现象,财务与生产工作无法有效配合。企业内部对各个层次人员的相关财务管理与成本控制工作的宣传激励与检查考核不到位,班组人员得不到有效的后期培训,致使班组机构里少有人真正对班组财务管理与成本控制工作有深入的理解与支持。而传统观念“财务管理工作少有作用”也阻碍了班组财务管理与成本控制工作的发展,财务管理与成本控制工作难以与时俱进。 1.2 成本机制不健全,财务管理工作不顺畅 随着化工企业生产精细集约化程度的增强,企业内部财务管理与成本控制体系也日渐完善,形成了公司、厂方、车间及班组四级财务管理核算体系。由于各自管理目标与内容不尽相同,各个级别的财务管理核算工作都有其特点。班组作为化工企业工作的底层,处于财务管理核算的前沿位置,获得第一手生产资料,班组财务管理也在很大程度上支撑着其余三个级别的财务管理核算。然而企业在实际的发展工作过程中往往忽视对班组的有效管理,认为只要车间及厂房做好产品的供应工作与财务管理核算即可,企业内部财务部门对于班组的财务成本控制较为被动,导致班组的财务管理与成本控制机制不健全,缺乏有效动力,财管工作不顺畅。 1.3 生产过程复杂,财务工作存在漏洞 班组作为化工企业内部最基本的劳动单位,所接触的是第一手生产资料,工作内容繁杂琐碎,生产过程较为复杂且流程较长,财务管理核算工作很难面面俱到。一旦财务成本的归整、核算或者报告工作中出现了一处不一致的地方,就需要整个工作的前后调整,较为复杂。另外,在一些具体的化工材料制作的过程中,固定资产的投入,变动成本的占比以及一些成本指标等均缺乏完善的事前预测、事中监督、事后分析,财务管理工作还需要进一步的完善与强化。 2 完善化工企业班组财务管理与成本控制工作的措施 2.1 提升班组成员的专业财务素养 化工企业班组财务管理与成本控制工作,对企业的效益将产生直接的影响。化工企业应充分发挥企业内部报刊、电视网络等媒介所能发挥的巨大宣传作用,开设专栏介绍班组财务管理与成本控制工作,适时召开座谈会、研讨会等加深工作人员对班组财务工作的理解与认识,借鉴其他企业优秀成功的做法,组织开展班组人员的财务工作的培训课程,对关键的一些如核算、材料、计量及仓库管理等岗位的人员进行专业而全方位的培训,增强班组员工的财务操作、分析协调能力。 2.2 细化财务工作的相关指标体系 在进行财务核算指标设计工作时,首先化工企业应遵循“定性指标量化、定量指标精细化”的设计原则,设计出企业内部各部门、各车间、各班组等不同的任务指标,按照成本、技术、控制等各指标的分类,将成本指标向技术经济指标转变,如原材料、产品产量、动力单耗、原料单耗及燃料单耗等;其次,化工企业应将如产品回收率、产品合格率以及设备完好率、污水排放合格率等各种技术指标转换为工艺控制指标。同时也将如员工的安全管理、出勤率、操作平稳率等成本和技术指标量化为员工具体的业绩指标。在设计指标时,应该结合各个企业的实际情况灵活地进行指标增减,以期在完善指标体系的同时,提高财务管理结果的科学合理性,同时也要将指标层层落实到各车间及班组等各个层次,确保企业全方位的贯彻落实。 2.3 做好财务管理工作 化工企业生产的一体化与综合性特点决定了企业内部价格体系的复杂性。首先,化工企业从市场上采购的物资时要以市场价格为参照,各职能部门也应确定合理的互供价格,这样既可以提高内部产品的生产率,又可以调动各部门的积极性,实现效益最大化。其次,班组内部核算员应以内部设置的价格为基础,每天及时地对班组所消耗的各种材料及动力燃料等成本费进行归整,总结各成本指标数据变化情况,为高层决策管理层做出科学正确的决策提供数据基础。另外,班组还应派专人对员工出勤率、产品情况、污水排放、设备完好率等进行汇总分析,及时发现财务管理核算过程中出现的问题,促进班组管理水平的提升。 3 结 语 财务管理与成本控制工作关乎社会各个企业的可持续发展。目前,化工企业的市场竞争日趋激烈,在生产过程中时常出现产能过剩、制造费用超出预算等现象。班组的财务管理与成本控制工作是化工企业发展的一项关键举措,对企业实现精细化发展有着重大意义。因此,加强和完善基层班组的财务管理与成本控制工作是企业健康可持续经营的关键之举。 企业班组管理论文:班组管理与提高烟叶企业生产的探讨 摘 要:作为企业生产经营过程中基本单位的班组,在企业生产过程中起着非常重要的作用,对班组进行有效的管理能够进一步提升企业的经济效益和生产效率,班组是当前企业开展生产活动的落脚点,强化班组管理工作是确保企业稳定生产的基础保障。随着现代烟草农业建设的不断发展,我国烟叶生产水平也在快速提升,烟叶企业在生产中已经大量应用这种班组的管理方式,但是在应用中还存在一些问题没有解决。本文就烟叶企业生产如何利用班组管理方式进行了研究探讨。 关键词:班组管理 烟叶企业 生产 研究 前言: 班组生产模式是企业生产经营活动的最小单位,也是企业生产工作的具体实践者和落脚点,在企业开展生产中具有重要地位,班组管理工作是企业管理工作的重要环节,班组管理工作的效率将会直接体现出企业生产经营情况,并且对企业的形象和经济效益有着直接的影响,在烟叶企业生产班组管理工作中也是如此。一个有效的班组生产小组是由一些人经过长时间的磨合相处组成的,班组管理的好坏程度,将会直接影响其成员的自身利益,还关系到组成任务和企业生产任务能够圆满完成。所以,强化班组管理工作,是确保企业生产稳定的基础保障。 1、认真选配好班组长 班组长在班组中具有重要地位,俗话说“队伍好不好,全凭头来带”,在班组生产过程中,班组长即使生产的战斗员,还是班组的指挥员。因此,班组长的能力强弱直接关系到班组的生产力,如果班组长拥有较强的能力,那么对提升班组的战斗力、团结力和向心性有着重要作用。通常情况下,班组长都是和组员一工作、劳动,工作中长时间进行接触。在日常工作中班组长就像一个家庭的家长一样,在协调生产工作中可以有效化解各种矛盾,提升班组的团结性。因此,在选配班组长的时候,除了要求班组长具有较强的专业技术和实际操作能力之外,还需要具有较强的组织领导能力,能够在生产过程中起到模范效果;班组长在日常生产过程中要做到团结班组成员,公平处事,待人平等,尤其是在面对利益的时候,如果是班组利益要做到该抢的抢,在面对个人利益的时候要做到该让的让,提升自身在班组的信服力。在烟叶企业生产过程中,一线生产班组尤为重要,能够直接关系到烟叶企业的生产效益,因为烟叶企业的生产任务一般很重,加班加点工作非常普遍,但是烟叶企业对员工的待遇普遍较高,员工的稳定性很好,因此优秀的班组长对提升班组的战斗力非常重要。 2、建立一套科学合理的班组工作制度 规范的制度是提升班组生产力的基础保障。一套配置齐全是生产班组中,需要很多不同技术工种组成,每个成员都有各自的工作岗位,在管理成员的过程中经常会出现各种情况,每个成员的心理特征和行为特征都会直接影响工作效率,员工的个人行为对整个班组的生产情况都会产生一定的影响,班组长只有全面掌握每个成员的个性,对人员进行灵活使用,才能够最大限度的发挥成员的最大作用。因此,班组长在管理过程中必须突出对人员的管理作用,要利用规范的制度提升管理效果,改善成员的工作质量。要充分利用学习培训制度、现场管理制度、设备保养制度、交接班制度、考勤制度、考核制度等多种制度,加强对班组方方面面的综合管理。在制定各种制度的过程中,可以广泛征求班组成员意见,确保其享有发言权和参与权,因为这些成员是制度的约束者和受益者,能够将制度管理更加贴近一线生产,确保制度在执行中具有很强的操作性。因此,必须建立一条良好的管理制度,在生产中做好贯彻落实工作,用制度来管人,提升管理效果。随着烟叶企业的多年发展,在内部管理工作中已经形成了较为完善的管理制度,班组管理中发挥着巨大的作用,但是随着会的发展进步,对烟叶企业提出的要求越来越高,如果烟叶企业不能够随着社会的发展而提升管理水平,那么必将会被市场所淘汰,因此班组管理制度必须与时俱进,随着企业管理制度调整而调整,确保制度发挥实效,提升班组的生产力。 3、调整好班组内部各种关系,做到以人为本的管理方针 一个班组就是一个战斗队伍,班组成员能否团结,直接关系到班组的战斗力,在管理中要加强对内部关系的处理。员工是生产的主要力量,也是最复杂和活跃的要素,以人为本的管理方式是企业管理工作的核心所在。所以,班组长在开展管理工作中要始终牢记人本管理方式,将班组打造成具有强大战斗力的团体。第一,要确保员工在工作中具有良好的环境。在生产过程中要对成员的岗位进行优化调整,确保发挥每个成员的最大效用,最大限度的调动成员的工作积极性,确保成员圆满完成人文。要通过有效的制度对成员的工作进行管理,确保多干多得的方针政策,既能够鼓励先进,还能够激励后进,确保班组形成良好的竞争意识;在涉及到员工薪酬、奖金、晋升等直接利益的时候,必须做到透明公开,分配方式要得到大多数员工的信服。 4、结束语 班组形式的生产小组是经过长时间的研究和验证得出的高效生产方式,这种方式在社会生产领域中得到了广泛应用。优秀的班组能够提升所有成员的工作能力,形成战斗合力,提高工作效率。烟叶企业随着国家政策的调整和市场发展的变化,未来的市场竞争程度必将越来越激烈,企业为了更好的在市场竞争中生存发展,必须不断提升自身的管理能力和生产水平,而班组的管理和生产为企业的发展提供基本保障,发挥着重要的作用。班组管理工作在今后的实践中,还存在很大的发展空间,如果能够进一步提升班组管理的工作效果,那么必将促进企业实力的进一步提升。 企业班组管理论文:浅谈发电企业检修班组安全管理 摘要:文章针对发电企业检修班组安全管理问题进行阐述,并结合检修班组在发电企业生产经营中所承担的业务、工作流程以及工作中遇到的问题,细化安全管理工作任务的分解和落实,规范检修班组的安全管理,希望对从业人员有借鉴意义。 关键词:发电企业;检修班组;安全管理;电力资源;电力设备 电力资源关系国计民生,在当今社会中电能已经成为一种不可或缺的资源,然而电能是一种不能大规模储存的能源,发电企业必须根据实际用电量调整自己的实时生产任务,这就要求电厂设备必须能够保证机组安全稳定运行的需求。随着计算机应用技术的快速发展,发电企业设备自动化程度越来越高,有效提升了电厂的实际生产功效,也推动发电企业经济效益的提升,与之相对应的是事故危险点的增多。“电力生产,安全第一”,发电企业安全工作是生产经营工作正常开展的基础和前提。保证电网安全、保证设备安全、保证人身安全是发电企业的义务和应尽的责任,发电企业检修班组肩负着设备的维护保养及检修的职责,设备的健康状况与检修班组的维护和检修工作完成质量密不可分。 1 电厂检修班组安全管理概述 发电企业由于设备种类多、运行参数高、作业环境复杂,特别是检修人员在机组运行期间要完成维护和检修工作时,不仅要避免自身安全受到环境或者交叉作业的威胁,还要避免工作开展时自己的行为危及设备、他人的安全以及机组的稳定、经济、环保运行。为了实现安全管理全过程、全方位覆盖,应强化安全管理力度,发电企业安全管理工作的关键在于打造良好的安全管理体系,建立健全安全管理制度,规范安全管理行为,监督基层班组安全管理工作开展是否到位。 检修班组作为生产经营工作的最基层单位,除现场生产工作外,还承担人员培训、安全管理、考勤管理、民主生活、政治宣传等工作。就安全管理而言,检修班组作为安全管理体系中的一环,除了接受上级安全管理部门领导、完成上级交办安全管理工作任务外,还应履行自身应承担的安全管理职责。鉴于人员配备少、工作任务繁多,很难设置安全专职管理岗位,一般由班里工作经验丰富、作风踏实、业务熟练的工作班成员兼任。班长作为班组安全第一责任人,对于兼职安全员工作进行监督和指导。班组安全管理工作,除建立本班组安全管理体系并有序开展工作外,还主要负责班前会和班后会、日常安全培训、入职和进厂安全教育、检修工作票办理、标准检修工作票库建立、危险点分析和预控措施制定、现场设备缺陷和隐患综合治理、设备技术攻关和QC活动相关内容。 2 检修班组安全管理措施 2.1 提高班组人员对于安全生产的认识 发电企业的安全,始于人员安全、归于人员安全。强化安全教育,就要在员工心中树立“安全第一”的理念,一切行动坚持以安全为导向,坚持“不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害、保护别人不受伤害”的准则,通过入职和进厂培训同日常安全培训的宣贯,杜绝麻痹大意、自行其是、侥幸心理造成的习惯性违章或者经验性违章,实现从“要我安全”到“我要安全”管理思维的转变。 2.2 建设班组安全文化 班组作为一线基层单位,班组管理水平直接影响到企业管理理念、管理制度,因此打造符合班组特色的安全文化就显得尤为重要了。通过修编、完善检修规程、作业指导书、标准工艺卡等相关技术资料,规范员工现场工作行为,杜绝人员因疏失或者检修工艺不到位造成的安全事故。加强安全用具管理,建立健全劳动保护台账,保证安全防护用具配发到人和在实际工作中的正常使用,定期对安全防护用具进行检查,对于存在安全隐患或者超期服役的用具坚决予以取缔,禁止继续使用。落实安全管理监督机制,在现场生产中推行“人人都是安全员”的工作思路,对于发现的违章行为及时制止和上报。实现安全学习多样性,将事故通报和学习材料与员工实际工作、生活相结合,更生动、更立体地贯彻安全培训。将设备缺陷和隐患综合治理同技术攻关和QC活动相结合,积极发挥员工聪明才智、广泛集中群众智慧成果,消除潜在或者已经暴露的安全风险,实现本质安全。 2.3 日常工作四步走 安全管理任务多、头绪繁杂,在实际工作中,以日常工作中的必要程序为抓手,化繁为简,可以有效提升管理水平和效率。 2.3.1 第一步:早巡。早巡是每天工作的开始,也是了解设备运行工况的最有效手段。在巡检的过程中,检修人员按拟定的巡检路线对设备进行保洁清扫,检查现场是否存在跑冒滴漏、运行设备是否有异响或者其他异常、旋转机械振动是否超标等问题,对现场的隐患进行排查。 2.3.2 第二步:班前会。班前会是对全天工作统筹安排和传达各项工作要点的重要形式。早巡结束后,班组组织召开班前会,各组的负责人汇报早巡情况和当天的工作安排,包括遗留工作和计划新开工的工作,并陈述每一项工作内容、存在的风险点和预控措施。班长对每组的工作安排进行点评,对每项工作的风险点及防护措施进行补充,并在会后对于需要协调的问题进行沟通和办理。 2.3.3 第三步:工作负责人要名副其实。工作负责人是工作票执行安全的第一责任人。工作负责人要对工作票执行全过程尽职尽责,做到可控在控。工作票在办理前要做好危险点分析并制定预控措施,工作票办理中要严格遵守工作票办理流程,不可投机取巧和蒙混过关。工作票办理后严查安全措施是否执行到位,在开工前完成工作班成员唱票,交代安全注意事项及预控措施;开工后要严格按照检修步骤操作,把“停、想、做、查”真正地运用到实际工作中来。工作结束后工作负责人要核对所携带工具、设备是否齐全、检修场地是否已经整理完毕,确保现场工作班人员全部撤离后才能办理工作票完结手续。 2.3.4 第四步:班后会。班后会是对当天工作总结和盘点。班长清点完人数后,由各组负责人汇报本组负责工作的完成情况,对未完成的工作进行说明和下一步工作计划。班长对典型的安全问题分析和指正,抓住薄弱环节,找出问题的根本所在,进一步提高班组成员安全意识和工作经验。 3 结语 发电企业安全管理的关键在于基层班组管理,班组安全管理的重点在于班组成员,通过规范班组安全管理,强化班组安全工作执行力,可以有效提升发电企业安全管理水平,确保机组安全、可靠运行。 企业班组管理论文:浅析油田企业基层班组建设和管理 班组是企业的细胞,是企业生产经营活动的基础环节,是企业开展经济核算的基层单位,也是企业文化建设的重要阵地。“两个文明建设”的主战场自采油四厂建厂以来,经过将近十年不断的探索与建设,班组管理制度在不断完善,班组管理水平在不断提高。采油系统,有以计量站为主体的班组;有以设备为主体的班组;也有以各项维护、维修保证采油正常生产为主体的班组,这些班组有时独立完成工作任务,也有时相互配合、相互联系。班组工作完成的好坏,直接关系到企业各项生产指标的胜利完成,对企业的生存与长足发展有着深远的意义。 一、班组建设与管理的主要内容 1.班组建设与管理,是指在企业统一领导指挥下,按照科学规律而开展的一系列有利于提高职工素质和管理水平的活动。班组建设的内容主要是思想建设、组织建设、制度建设和业务建设等。班组是一个集体,如何有效合理地把职工组织动员起来,除了有一套健全和完善的规章制度外,职工思想政治工作至关重要,有时候,思想政治工作这种“软管理”更为有效。班组应该有充分的时间用于学习,并持之以恒。除了学科学、学文化、学技术、学管理外,马列主义、思想、邓小平理论都应该是职工学习的内容。要坚持党的基本路线和基本方针,加强思想道德建设,以科学的理论武装人,以正确的舆论引导人,以高尚的精神塑造人,以优秀的作品鼓舞人,培育有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新型职工。所以,班组也是企业进行思想政治教育的主要阵地。 2.班组的组织建设主要指班组长的选配、班组核心的形成以及科学合理的制度。班组成员处在生产第一线,班组长是生产组织者和指挥者,处于承上启下的重要位置,可谓“兵头将尾”,班组长的选配十分重要。一定要选拔思想好、安全责任感强、技术精、懂业务、会管理、作风正、干劲足、有威信的人担任班组长。在班组长的带领下,形成班组核心,团结全班组成员共同完成生产任务。班组的组织建设除了班组的合理构成外,就是班组的民主管理。班组民主管理是企业民主管理的重要组成部分,也是企业民主管理的基础。搞好班组民主管理,应注意以下两个问题:一是要建立健全班组民主管理制度,如思想政治工作、岗位经济责任、安全生产、文化技术学习、民主生活会等制度。二是要开好班组民主管理会和民主生活会,这是职工参加企业管理的重要形式,也是倾听职工呼声,讨论决定班组重大问题,了解职工工作、学习和生活情况的重要途径。 3.班组的制度建设,是指班组制定、执行和不断完善各种规章制度的过程。班组规章制度,是班组在生产技术经营活动中共同遵守的规范和准则。建立合理的班组规章制度,如岗位责任制、交接班制、经济核算制,以及安全、质量、设备、工具、劳动管理等制度,有助于实现班组的科学管理,消除班组工作中混乱和内耗现象,保证班组生产工作的顺利进行。 4.班组的业务建设就是在生产、技术、经济活动中,不断学习和掌握各项专业管理技术,增强班组计划、组织、指挥、协调和控制的能力,使各项专业管理的要求在班组得到落实。班组业务建设的内容,涉及到班组生产管理、技术管理、质量管理、设备工具管理、劳动管理、安全文明管理、原始记录凭证和台账管理,以及推进企业班组现代化建设等方面,必须切实加强这方面工作。 二、市场经济条件下企业班组建设与管理的哲学思考 当今世界是开放的世界,随着世界经济全球化、一体化时代的发展,随着我国市场经济体系的日益完善,旧体制条件下的工作和生活方式必将被打破,新思想、新观念、新秩序正在碰撞中逐渐形成,反映在职工头脑中的是生活内容丰富化、思想观念复杂化、价值取向多元化,作为企业细胞的班组,在思想政治教育、生产经营管理工作方面的困难增大。如何在新的历史条件下,建设性地开展班组工作,笔者有以下几个方面的思考与建议: 1.整合班组人财物构成,建设生动活泼高效团结的战斗团队思考。班组的人是一个个“具体”的人,有思想,有情感,都有自己的工作岗位,负责管理一定的机器和设备,组合起来则完成一项或一部份企业相对独立的作业任务,因此人员的调配和协调至关重要。班组长应当对班组成员的思想状况、业务技能、性情爱好等有充分地了解和认识,使每个成员在班组中都各得其所,在各自适宜的岗位上充分施展才能,形成整体合力,优质高效地完成生产任务。同时,班组成员又是一个个“抽象”的人,才能的施展,工作效率的提高需要班组长作充分细致的调查工作,掌握职工的思想动态,多与职工进行情感交流,理解人、尊重人、启发人、发展人,变职工的机械行为为自觉行动。在劳动报酬的分配上,应多向一线职工倾斜,多向技术含量高的岗位倾斜。要坚持按劳分配和按生产要素分配的原则,努力建设精干、高效、团结、务实的战斗队伍。 2.用积极健康向上的精神文化去教育、激励、鼓舞、塑造员工。当今社会是一个日益物欲化的社会,职工生活方式和价值取向均趋于多元化,对职工的精神文明建设显得尤为重要和突出,并对这方面的工作提出了新的要求,充满新的挑战。班组是职工思想政治教育的重要战场,同时也是培养人、塑造人的地方。班组除了响应企业开展的一切活动外,也应该自身开展一些生动活泼、丰富多彩的文化活动,引导职工树立积极、健康、向上的人生观、世界观和价值观。定期不定期地对职工进行企业级或班组级的业务培训,组织职工外出参观学习,聘请英模、劳模作先进事迹报告,开展职工交流会、恳谈会等都是很好的活动方式。要在班组树立“比”、“学”、“赶”、“超”的良好风尚,并做好“传”、“帮”、“接”、“带”工作。党、政、工、团应积极支持班组工作,并做好规范、引导、教育工作,以中共十四届六中全会《关于加强社会主义精神文明建设若干问题的决议》为指导,用积极、健康、向上的社会主义精神文明去占领职工的思想教育阵地。 3.坚持物质利益与精神激励并重,反对空洞的政治说教。在这个问题上,有两种不良倾向,一种是“金钱万能”,认为物质利益是唯一的法宝,思想政治工作可有可无;另一种是“精神万能”,认为思想政治工作可以代替一切,金钱是万恶之源。这两种认识都是不正确和片面的。物质利益和思想政治工作二者虽不可相互替代,但也并非“水火不相容”,正确的做法是以辩证唯物主义出发,将二者有机地结合起来。班组是职工与厂级和矿队的结合部,物质利益的分配和再分配必然要在班组体现出来,必须坚持按劳分配和物质利益的原则,反对空洞无物的政治说教。既要奖勤罚懒、奖优罚劣,又要物质激励与政治引导相结合,充分调动班组成员的积极性和创造性。 4.班组建设与管理要与企业文化建设相结合。企业文化是企业发展过程中体现在一定的物质、制度的基础上而形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力和持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总合。具有无形性与有形性的交叉、强制性与非强制性的结合、稳定性与灵活性相统一等特质。企业文化是企业在某个特定的区域中,由职工间的共同利益繁衍而出共有价值观,以及一整套自然形成(或约定俗成)的行为规范。它不同于企业规章制度对职工的硬性约束,在企业管理中它只是一种“软管理”。企业文化对企业管理具有不可替代的功能,这些功能体现在企业文化具有导向功能、规范功能、凝聚功能、塑造形象的功能以及激励功能。班组是企业的基本单位,因此,企业文化一定会在班组生动地体现出来。班组既要适应整个企业文化,同时也应该有属于自己的“班组文化”,若干“班组文化”融合交叉构建和发展了企业文化体系。班组的建设与管理,特别是对职工思想政治教育职能的发挥,企业文化具有重要的再塑功能。 油田是个大家庭,班组是这个大家庭的基础。加强和搞好班组建设,向企业提供重要的人力资源、正确的价值导向、良好生产环境,对油田发展具有十分重要的积极作用。 (作者单位:长庆油田分公司第四采油厂) 企业班组管理论文:供电企业班组管理提升研究 摘 要:班组是供电企业最活跃的细胞,是企业生存和发展的基础。班组工作的好坏,很大程度上决定着企业的兴衰成败。因此,在经济体制改革和供电企业体制改革中,加强班组管理,全面提高班组管理水平,对提高企业素质,确保企业实现既定目标和稳步发展有着极其重要的意义。 关键词:供电企业;班组;管理 班组是企业的细胞,是企业生产经营活动、社会服务的基础环节,是企业开展经济核算的基层单位。班组作为整个企业管理链条的末梢,企业管理都建立在班组管理这个基础之上,企业的所有生产活动都在班组中进行,所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败,只有班组充满了勃勃生机,企业才会有旺盛的活力,才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。 一、供电企业班组管理概述 (一)班组与班组管理 班组是企业组织的最小单元,是生产组织的基本单位。班组是企业生产现场管理的依托,企业管理的各项现场层次内容都要在班组予以落实。班组就像人体上的一个个细胞,只有人体的所有细胞全都健康,人的身体才有可能健康,才能充满了旺盛的活力和生命力。具有充满生机和活力的班组,企业才会有较好的经济效益,才能确保电力安全生产,加快企业的发展步伐。 (二)班组管理的内容 班组是一个集体,如何有效合理地把职工组织动员起来,除了有一套健全和完善的规章制度外,员工思想政治工作至关重要。班组应该成为企业进行思想政治教育的主要阵地。 班组组织管理。主要指班组长的选配、班组核心即班委会的组成以及科学合理的制度。班组制度管理,是指班组制定、执行和不断完善各种规章制度的过程。班组规章制度,是班组在生产技术经营活动中共同遵守的规范和准则。 二、供电企业班组管理现状分析 (一)供电企业班组管理的主要经验 1、培训是班组管理的有力抓手和推手 结合公司自行组织的劳动竞赛、技术比武等或参加上级单位组织的类似活动,培养员工学习、钻研专业技能的能力,同时在全公司范围内形成一种良好的学习氛围,带动全员参与学习、勇于学习。 2、实行班组长"任期目标责任制" 所有班组长必须通过竞争才能上岗。要以安全为中心,结合生产任务、文明生产、职工素质、班组等级管理等核心内容制定班组长的任期工作目标,加大对班组长任期内各项工作的民主监督。 (二)供电企业班组管理存在的问题分析 1、班组面对的各种关系发生了巨大的变化 企业组织结构的不断变化和业务流程的不断调整,在一定程度上改变了班组面对的各种关系。一方面,组织结构扁平化使班组面对的上下隶属层级关系减少、平等互动关系增多,等级森严的上下级关系逐渐被弱化。班组在获得较大、较多授权的同时,自主性、独立性在逐步增强。另一方面,企业内部联系网络化,大大扩展了班组的联系空间,延伸了班组的关系边界,使班组与其他部门间的横向联系得到加强,班组能够突破内部的部门界限或边界,自由传播信息和交流知识,克服传统职能型组织(M型组织)的权力和等级层次障碍。 2、班组成员的角色发生了很大的变化 班组长不再是上情下达者和发号施令者,正逐渐向教练、顾问、推动者、支持者和服务者等角色转变。而强调以人为本的组织原则使员工在企业和班组中的地位上升,要求实行宽松式管理而不是等级制的管理。员工被赋予更多的权利、更大的灵活性和更广阔的行为空间,员工参与决策的程度越来越高,同时也对其素质、技能和适应性提出了更高要求 (三)供电企业班组管理的新特点、新要求 随着社会的不断进步,企业的不断发展,企业管理模式的不断演变,供电企业的班组管理呈现出一些新的特点、新的要求: 1、对于电力企业来说,班组的安全文化建设是一项常抓常新、不可有丝毫松懈的系统工程。在这个过程中需要全员参与、集思广益,只有这样才能保证企业长期持续平稳发展。 2、切实减轻班组负担,提高班组管理的实效性。班组是企业的基本生产载体,电力企业班组的核心任务是安全、高效地开展生产经营、优质服务活动,企业应以此为主旨加强班组管理工作,并保持班组管理目标与企业发展目标的高度统一。 三、供电企业班组管理提升的对策建议 (一)供电企业班组管理提升的重点 对供电企业来说,一个班组的日常管理纷繁复杂,"麻雀虽小,五脏全",所以要从人、财、物等方面全面管好班组,就要做好以下几个重点方面: 1、班组基础管理 供电企业要根据生产经营需要,在公司的统一部署下,合理配置班组人力资源,健全班委会和班组五大员机制,以班组标准化作业为第一要务,落实岗位安全责任制,深化生产管理、安全管理、劳动管理、质量管理、设备管理、成本管理、培训管理等工作。 2、班组安全管理 贯彻落实班组安全生产责任制,建立完善班组员工反违章机制,全员建立员工违章档案。开展班组安全日、安全性评价、事故隐患排查、反事故演习等主题活动,班组做到行为无差错、现场无违章,两票合格率100%,全员安规考试合格率100%,作业风险防范有措施,事故应急有预案。坚持开展班组健康、安全、环保宣传教育活动,广泛开展安全健康知识教育,加强对危险源、污染源的控制,使职工安全意识和自我保护能力明显增强,杜绝职业危害事故,人员责任事故。 3、班组素质管理 通过读书自学、岗位实训、技术比武、体能提升等活动,充实和更新员工的科学技术和文化知识,提高班组员工技能素质,确保班组员工熟知设备管理、作业工艺和技术标准要求等,提高班组员工体能素质,确保班组员工达到体能测试标准要求。 (二)提高班组长管理技巧和水平 1、增强班组长责任心和事业心 以基层供电所(站)长为例,首先要增强供电所(站)长的责任心和事业心,注重从思想上引导,制度上约束。机制上考核供电所(站)长。要坚持干部使用标准,坚持干部德才兼备,以德为先。这样选出来的干部才能管理好班组,才能管理出水平。 2、以人为本,坚持精神物质双激励 班组管理的强化需要有一以贯之的刺激和制约措施,给予物质利益和精神营养刺激。比如线损管理好,可以给予经济奖励,给员工发奖金。改善班组休息和工作环境,为班组增添电脑、书籍等优化资源配置,激励政策倾斜使职工感受到先进班组的自身价值和优越待遇。 3、提高执行力,做好必要的绩效考核 目前有的企业会议开得多,文件发得多,制定制度多,但工作效率低下,究其根本原因,关键在于缺乏执行力。因此,提高执行力和工作效率一要提高员工有效执行意识,坚决做到执行没有借口。执行不讲困难讲方法,执行不讲缘由讲结果。二要加强考核检查。对违反制度的行为进行督促检查,如有的不上班、抄表随意,存在估抄漏抄等现象要以按制度来考核。 作者简介:陈薇,兰州供电局。 企业班组管理论文:浅谈企业班组管理和班组长的重要性 【摘要】班组长既是承上启下的桥梁,又是员工联系领导的纽带。作为企业经营的基本单位,班组只有保持着新鲜的血液,才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。被称为“兵头将尾”的班组长作为生产的直接领导,肩负着重大的责任。因此班组建设和班组长的作用尤为重要。 【关键词】班组管理;班组长;重要性 随着市场经济的迅速发展,各个企业都迎来了发展的大好前景,然而面对机遇的到来,企业也面临着巨大的挑战。为了应对挑战,各个企业的班组则要发挥其关键的作用。班组是企业组织生产经营活动的基本单位,是企业最基层的生产管理组织。企业的所有生产活动都在班组中进行,所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败,只有班组充满了勃勃生机,企业才会有旺盛的活力,才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。班组就像人体上的一个个细胞,只有人体的所有细胞全都健康,人的身体才有可能健康,才能充满了旺盛的活力和生命力。班组长是生产的直接组织者和生产的劳动者,所以班组长既应该是技术骨干,又应该是业务上的多面手。班组长作为班组的“掌门人”,是班组的中心,是班组发挥其功能的灵魂人物。因此,笔者对企业班组建设及班组长的重要性阐述自己的看法。 一、如何进行班组建设 班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的,因此,我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面: (一)组织建设。虽然班组是企业中最小的组织,但是它的组织结构还是一应俱全的。1.班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长,主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员,监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员,熟知设备的设备管理员,掌握收发材料的材料管理员,负责员工生活和纪律的生活卫生员。2.生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。 (二)制度建设。无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有:班前会会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁。公司班组长的管理好坏,将直接影响公司产品的生产进度和产品质量。 二、班组长的作用和职责 (一)班组长的作用。车间班组长处于“兵头将尾”的位置,是联系领导与员工的桥梁和纽带。他的作用使至关重要的。1.目标任务落实、组织实施。负责本班组的组织建设与成员考核管理工作,负责具体任务的分解、实施,确保生产计划顺利完成。2.生产技能带头人。班组长不仅是车间生产的劳动者,也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和操作技能的锻炼,把自己培养成为一个全能的人才,凭借自己全方位的素质和科学技术先进的手段组织班组生产。同时协助车间或职能管理部门对一线员工进行定期培训,组织本班组人员开展工艺管理活动,正确指导一线员工的操作,严格执行操作规程,严肃工艺纪律,坚持“质量第一”原则。3.与上级组织联系的桥梁和纽带,班组长不只起到传达领导策略的作用,也是员工的代表,经常与员工沟通,关心员工,了解并及时向车间主任反映员工的心理波动,解决在实际工作中所遇到的实际困难,把员工的建议、想法、需求及时反馈到领导那里。4.做好班组建设。通过激励创新,提高员工积极性、动能性,挖掘员工潜力全面开展多种培训,优化作业方法,提高员工技能,加大工艺改进力度等方法,不断提高生产效率,降低生产成本。 (二)班组长的职责。车间班组长在生产中的职责就是要组织和领导全组员工充分发挥全班人员的生产积极性、技术创造性和主观能动性,全面了解和利用全方位信息,使班组生产安全地、有效地、均衡地进行,更好地完成上级制定的计划生产指标。详细地说,有四方面:1.做到安全生产。坚持“安全第一”的准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进,协同车间对所在班组进行安全文明生产培训。保证安全文明生产,监督员工按照操作规程操作,防止工伤和重大事故发生。2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是决定于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据产品质量标准组织生产,保证产品的质量,用高质量的产品来抢占市场。3.提高生产效率。只有生产效率提高了,在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工们的生产潜力,不断地提高员工们的创新能力,来进一步改良设备操作技术和生产管理流程,为生产质量更好的产品打下坚实的基础。4.降低生产成本。企业产品价格的多少,能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此,我们企业想要提高竞争力和生命力,保障员工的前途和福利,就得在控制成本上下功夫。在这方面,班组长要首先确立节约成本的意识,领导员工们在节约能源、降低原材料使用、节约人力成本上集思广益,争取降低生产成本,用最少的投入得到做大的收益。5.负责班组人员管理,做好班组人员日常考勤、人员信息、日常培训、绩效考核等工作,组织好班前会、班后会、安全会,做好工艺、设备巡检记录、交接班记录、安全记录等。6.现场管理。负责现场6S管理,监督员工对设备的正常使用、清理、检查、保养工作,提前发现异常及时解决问题,保证生产顺利进行。 三、班组长设置的标准 班组长作为班组的“掌门人”,担任这个职务需要符合其设置的标准,这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。 (一)思想进步,积极向上。班组长是与员工接触最亲密的领导,是对员工影响最大的管理者,(下转第77页)(上接第70页)他的思想道德倍受关注。因此,想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养,为班组成员起到良好的带头作用,使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。 (二)勤于学习,技能精湛。随着科技的不断发展,设备的不断更新,勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步,不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。 (三)坚持原则,以理服人。想要保证班组工作的正常进行,按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能树立威信,以理服人。 (四)善于沟通,以情感人。班组长要及时与班组员沟通,化解不必要的麻烦,并且在日常生活中关心组员,与大家成为真正的一家人。 (五)推崇民主,平等待人。班组作为一个集体,每个人都有自己的观点和想法,身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主,倾听来自组员的不同想法,平等看待每一个人,使班组内人员和平共处。 四、如何做好班组长 班组长作为基层管理人员,地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时不刻地要求自己做得更好。 (一)明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用,使得其必须要搞清楚自己的角色,从而更充分地行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业地传达决策者的立场及策略,对员工依照制度管理,并且代表员工向上级及时反映基层的情况。这样,通过班组长的连接,企业才会健康地发展下去。 (二)明确领导对自己的要求。班组长作为下级员工,要能及时领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时地沟通,使领导更全面地了解自己的才能。这样,对领导作出正确的决策,引导班组任务的圆满完成有很大的好处。 (三)明确下属对自己的期望。做为一个小领导,还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望,尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、赏罚分明。达到下属的期望值,得到尊重,使班组内工作越来越好地进行。 五、班组长的管理、考核、培训 班组长的地位和作用在企业中是极其重要的,对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。 (一)对班组长的管理。班组长是企业的后备力量,需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度,使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面。其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时,不阻止其他优秀员工公平地竞争这个岗位。 (二)对班组长的考核。针对班组长的考核,首先要建立考核档案,使考核有条理进行。其次要制定完善的考核制度,使考核有明确的依据。最后要定期进行考核,并做好总结工作,这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。 (三)针对班组长的培训。班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程。其次在培训内容上要做足工作,设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
企业管理论文:试论企业管理中激励问题 摘要:近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 关键词:激励 薪酬 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一, 企业管理中为什么要引入激励 1,激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。 企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。其实,这个观点是非常片面的。从“绩效函数”(如下)我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能优良好的行为表现的。 P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效 M-----激励水平(积极性) Ab----个人能力 E------工作环境 2,激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见,由此,便有了随身听的诞生,这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。 由此可见,以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。 二,激励是以员工需要为基础的 员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明:人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。 马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。 激励之所以有效,原因在于人们在事关自己切身利益的时候,就会对事情的成败分外关注,而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。 员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。 三,科学的评价体系是激励有效性的保障 有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。 客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定,是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据,对员工进行奖惩,才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。 随着企业的发展,员工的需要也会随之变化,通过对激励手段的评价,可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化,调整激励政策。达到激励员工的最好效果。 四, 企业激励方法的选择 任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在,大多数企业已经引入了激励,有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。 1,为员工提供满意的工作岗位 热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点: (1),为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。 很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响,员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时,企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。 (2),员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高,工作越出色。我们可以假想一下,让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作,结果会是怎样。长时间工作后,这位人才一定会弃企业而去。 现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高,对工作提不起兴趣;素质过低,无法完成工作,也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。 (3),工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明,当员工按部就班地工作一段时间以后,积极性会有很大的下滑趋势。 对工作内容的设计,可以缓解这一问题。例如,流水线上的工人。每天从事 一样的工作,较长时间后,积极性就会下降。如果适当调整其工作内容,扩大其工作内容,采用工作轮换,就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员,工作内容较为丰富,企业鼓励其在工作上的创新,增强工作的挑战性,就可以有效地激励他们。 (4),为员工制定职业生涯规划。有关调查显示,求职者尤其是高学历的求职者,选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工,就要制定职业生涯规划,让员工明白自己在企业中的发展机会。 以往国内的企业很不重视这点,很多员工不知道自己将来的位置,发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定,充分了解员工的个人需要和职业发展意愿,结合企业实际,为员工提供适合其要求的升迁道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合,员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计,是一种长期激励措施,是一种必不可少的激励手段。 (5),给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代,科学技术突飞猛进,新技术、新思想层出不穷。员工深知,如果不及时补充新知识,掌握新技能,必然会被淘汰。所以,对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要,建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。 培训员工时要注意,培训只是手段,使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来,才能达到培训的目的。 2, 制定激励性的薪酬和福利制度 员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。报酬,是与人的生存需要密切相关的,是最有效的一种刺激物。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以,合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。 (1),激励性的薪酬政策的制定。 双因素理论认为,薪酬只是一种保健因素,不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实,只要对薪酬体系进行科学的设计,同样是可以起到激励作用的。 ① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。 研究发现,从企业内部来讲,员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以,薪酬体系要想有激励性,保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平,要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平,要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公,他们就会感觉不满,只有保证公平,员工才能正常工作。 但是,仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果,还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势,员工会有优越感,认识到企业对自己的重视,有较高的工作积极性。 ② 薪酬要与绩效挂钩。 要想使薪酬系统具有激励性,薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来,员工为自己目标奋斗的同时,也为公司创造了价值,可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据,否则,会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。 ③ 适当拉开薪酬层次。 反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者,勉励先进者。但是,层次不要拉开太大,否则会影响薪酬的公平性。 另外,在设计薪酬系统时,要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例,使员工有一定的安全感,激励薪酬措施才会有效。 薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制,变化因素少,可以起到事半功倍的效果。 (2) 设置具有激励性质的福利项目。 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 ①采取弹性福利制度。 不同的员工对福利的需要是多种多样的,有的喜欢物质的,有的喜欢精神的,可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇,一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。 弹性福利制度给予员工选择福利的机会,允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外,企业还把福利与工作年限联系在一起,高年限,高职务的员工更有较大的选择空间,充分体现了企业的人文关怀,这样更有利与长期激励。 ②保证福利的质量。 拿一个简单例子来讲,很多生产型企业都为工人建立了免费浴室,这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理,浴室里水忽冷忽热,工人抱怨不断。本来是好事,结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。 因此,加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。 在物质激励方面上,薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今,又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。 3, 股权激励 据统计,美国500强中,有90%的企业采用了股权激励后,生产率提高了1/3,利润提高了50%。可见,股权激励是有较强的激励作用的。 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足,把员工与企业紧紧联系到一起,具有束缚员工和稳定员工的作用,起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种,现只对常用的两种作以介绍。 (1)股票期权 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利,是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。 (2)期股 这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式,大多都是期股的变种。 期股指,通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。 针对一般的员工,通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言,他们可能得到的股权不可能很多;企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低,股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员,例如,高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外,股权激励作为一种长期激励手段,更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。 股权激励在我国企业中的运用还不是很广,也有很多问题。例如,在国企改革中,有的企业采取员工持股,对每个员工一视同仁,平均分摊股份,这样的股权激励是不可能起到作用的。 股权激励在我国作为一种新的激励方法,要想起到积极作用,还需要企业的管理者们结合我国企业实际,参照外国成功经验,对其创新继承。 4,人性化的管理手段 人性化的管理,是以人文关怀为基础的,以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要,是激励员工的重要手段。 企业要实施人性化管理,可以从以下几个方面入手。 (1)授予员工恰当的权利 现代人力资源的实践证明,现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者,都有参与决策的需要。满足员工的这种需要,不仅可以激励员工,还有利于企业的长期发展。 授权的过程中一定要注意,授权一定要恰当。权利过大,员工无法驾驭;权利过小,员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。 授权的过程中还要注意。授权后,不要对员工的权力乱加干涉,否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉,一个权力只授予特定的员工。 (2)目标激励 目标激励是指通过设置恰当的目标,激发人的动机,达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用,是因为目标是组织和个人的奋斗方向,完成目标是员工工作结果的一种体现,是员工成就感的体现。 目标激励的关键在于目标的设置,只有恰当的目标才有激励效果。 ①员工的目标要与组织目标一致。 企业与员工都在追求自己的利益,在这个过程中,两者之间往往会有矛盾,协调好这对矛盾,使企业与员 工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。 ②目标必须是恰当的、具体的。 目标恰当是指,难度不能太大也不能太小。过高的目标,员工无法完成,会挫伤员工积极性;过低的目标,员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳,够得着”的,既具有一定挑战性,还具有一定的可实施性。 目标具体是指,目标不能含糊不清,最好有个量化的目标,这样不仅完成起来更有目的性,还便于评估。 要想实现这些要求,就要求管理者在制定目标时,要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力,这样才能制定出恰当的目标。 ③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工,有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励,认可其工作成果。 (3)鼓励竞争 很多管理者害怕企业内的竞争现象,认为这样会破坏企业的秩序。其实,只要管理者对竞争进行合理引导,竞争还可以起到激励员工的作用。 对于企业中的后进员工,管理者要鼓励他们迎头赶上;对于企业里的先进员工,管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争,提倡团队竞争,激发员工的工作激情,可以使企业形成良好的竞争氛围。 在企业内创造一个公平的竞争环境,对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外,企业也可以制定一些奖惩措施,规范竞争。 (4)营造有归属感的企业文化 企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明,有着良好文化的企业,人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧。 良好的企业文化有着以下特征: ①尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量,有助有员工之间的和谐,有助有凝聚力的形成。 尊重员工,是人本管理的体现。 ②强调人与人之间的协调合作关系,强化团队协作。 ③鼓励创新。 5,注意管理中的细节 细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀,是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物,一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。 另外,还要注意,企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话,还怎么去要求下属去完成自己的任务! 从上面我们可以看到,企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用,必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够,在对激励的认识和运用上存在很多误区,往往采用了激励手段,也无法起到激励的效果。 五,激励的误区 1,管理意识落后。 有的企业,尤其是我国的一些中小企业,对人才根本不重视,认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励,否则,必然会遭淘汰。还有的企业,口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后,在这些企业里的员工很难有高的积极性。 2,企业中存在盲目激励现象 不少企业看到别的企业有激励措施,自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的,但很多企业只是照办。前文中,曾论述过,激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要,激励才会有积极意义。所以,要消除盲目激励的现象,,必须对员工需要做科学的调查分析,针对这些需要来制定本企业的激励措施。 3,激励措施的无差别化 许多企业实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反!这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。 另外,企业要注重对核心员工的激励。在企业中,核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工,他们有着高于一般员工的能力。加强对他们,可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段,如股票期权、目标激励。 4,激励就是奖励 这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到,需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态,使其有较高的积极性。 企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式,其中的部分并不是企业所希望的。因此,必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。 但是,使用惩罚措施时要注意,惩罚力度不能过大。多用奖励,辅以惩罚。 5,激励过程中缺乏沟通 企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通,员工就处于一个封闭的环境中,不会有高积极性的。 (1),对员工所做成绩进行肯定。 所有的员工都希望能得到公司的赏识,但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨,领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。 管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献,对员工进行肯定,拉进与员工的距离,这才是对员工的极大激励。 (2),透明管理。 让下属了解公司的发展方向,了解公司的现实状态,是非常重要的。创造一种透明的环境,为员工提供相应的信息,可以极大地提高工作效率。 6,重激励轻约束 在中国的企业界,有这么一个现象,国有企业不重激励重约束,留不住人才;民营企业重激励不重约束,也留不住人才。可见,只强调对激励的重视还是不够的。 武汉晨鸣采用严格的管理制度,拿制度来约束员工行为,取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。 7,过度激励 有人认为激励的强度越大约好。其实,这也是一种错误的观点,凡事物极必反,激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力,当这个压力超过员工承受力的时候,结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。 激励中存在的问题有很多,并且会随着经济的发展滋生出新的问题。本文只把一般性问题论述。中国企业要想有科学的激励体系,除了注意这些问题外,创新是很重要的,结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。 企业管理论文:会计在企业管理的作用 1目标、特点分析 1.1目标利润最大化是传统管理会计的终极目标,虽然最大化的利润要求可以是的企业在管理以及核算工作上能够有所加强,但是传统的管理会计并不具有长远的目光,不能为企业提供远景规划依据,并且不能够充分考虑市场经济条件下的各类风险因素。为了保证企业利润最大化能够长期、稳定,战略管理会计会从企业长足发展的角度制定目标,对利益和风险之间的关系予以权衡。企业的价值体现便是企业的收益,包括现实受益以及未来收益,企业的资产包括有形资产和无形资产。因此企业战略管理会计的目标也可以说是企业价值的最大化。具体目标主要有以下几个方面:(1)协助管理者进行战略目标的确定;(2)协助管理者进行战略规划的编制;(3)协助管理者进行战略规划的实施;(4)协助管理者进行战略管理业绩的评价。1.2特点相比较传统的管理会计,战略管理会计特点如下:(1)外向性是战略管理会计的明显特征;(2)全局利益的关注以及长远目标的制定是战略管理会计的优势;(3)非财务性信息的提供是战略管理会计在全局管理中的基础;(4)战略管理会计作为风险管理具有综合性、全面性;(5)在会计信息的管理中战略管理会计更加注重及时准确性;(6)战略管理会计对人员职能范围进行了扩展。 2主要内容以及战略管理方法 2.1主要内容作为最近新兴的一门学科,战略管理会计无论是理论还是实践,都还处于起步阶段,需要进一步探讨。目前可以从以下问题进行分析探讨。(1)战略规划。战略管理会计对于企业的战略管理作用主要来自于其提供的可行性战略方案,其通过各种渠道搜集企业的内部、外部信息,通过为高层管理人员提供选择方案,协助企业战略目标的制定。而战略目标可以从公司、竞争以及职能三个层次予以分析。(2)战略成本。成本的战略管理是通过对企业的自身以及竞争对手的成本资料进行分析,用以研究企业成本受到什么因素影响,从而找出有效降低企业成本的方法,以此为企业管理者提供相应的决策依据。在实际中企业用以降低成本的战略途径包括适度投资、市场调研以及对开发策略的合理研究。(3)经营投资。战略管理会计在企业的管理中主要为管理者提供各种信息,保证决策者能够以全局性、长远性的眼光分析企业现状,并做出相关决策。在经营决策上,战略管理会计的分析模式应当采用长期本量利的方式,在经营决策中更多地使用了不确定条件下的本量利分析和非线性本量利分析。以实际的现金流量作为会计管理基础,充分反映实际的企业业绩,以此推动企业的持续发展。(4)全面预算。所谓的预算其实质是计划的货币表现,而全面的预算是指企业在一定未来时间内所有活动的货币数量表现。预算能够协调、控制企业活动,并且一定程度能够对企业活动进行计划。预算的基础是企业战略发展目标,依据战略目标确定规划,根据战略决策进行计划。(5)人力资源。企业的发展离不开人,人力资源作为企业管理的重要组成,也是战略管理会计的工作重心。战略管理会计工作的重点以及核心便是以人为本,通过有效的技能方法令员工发挥最大的资源价值,并通过专业的方法计算人力资源成本,以及分析价值,对其进行投资分析。(6)风险。任何行业的运营活动都会具有一定的风险,且风险同回报是成相关性的,风险越高回报越高,但风险的存在还会威胁企业的发展。风险在市场中无处不在,在带来收益的同时也存在带来损失的风险。所以,需要综合考虑市场风险,在运营中通过投资手段对其进行管理。(7)对业绩进行战略性评价。对企业的管理应当从战略性角度出发,而对日常经营以及目标的实现则是以业绩评价作为桥梁。良好的评价能够促进企业战略目标的实现,并对管理者的决策做出有效指引。业绩的战略性评价主要包含了企业的财务与非财务两种绩效衡量。2.2研究方法对企业经济效益,战略管理会计主要通过全局性的价值链以及整体性的产品周期作为依据,在实践中得以研究利用,从而取得了较为成功的应用,但是需要进行注意的是需要以一定方法作为基础保证:首先是作业成本法。主要以资源耗费作为主要依据对成本进行分析,先将成本在作业中根据资源消耗状况予以分配,在按照成本所需作业状况将作业在成本对象中进行分配。其次,竞争对手分析。该分析需要以市场角度为主要角度,通过对市场中竞争对手的考察分析,为战略决策者的决策提供可靠依据。再者,预警分析。这是一种事前的分析方法,会对企业的财务以及竞争实力产生潜在的影响,因此管理者必须予以重视。通过这种市场的预先分析,能够使得管理者在情况发生之前便可以采取相应的防御手段对潜在问题进行消除,去除不利因素。最后,质量成本分析。该分析方式主要通过对产品的研制、产品的开发、产品的设计和产品的制造等方面进行分析,对产品的整个周期中有关质量成本的问题从四个方面进行分析。 3结束语 战略管理会计作为新时代的产物,可以让企业更好的适应现代市场环境,通过战略性评价和指导,有效增强企业的综合竞争力,分散企业风险,具有长远的发展价值。因此战略管理会计在企业的管理中具有十分重要的意义。 企业管理论文:以人为本:信息时代的企业管理思想 当今时代正处于一个信息时代,在这个时代里,信息技术的广泛应用于已经渗透到了人类社会、经济各个领域。在发达国家,信息化程度较高,其他国家也在增加着信息经济的比重,我国也在奋起直追,在国家工业化的同时也在向信息化积极迈进,力求跳跃式发展,加速实现国民经济化。企业是国民经济的细胞,在社会向国民经济迈进的同时,企业也必须适应信息时代的变化和发展。企业要发展,根本在机制,关键在人才,信息时代的到来,要求企业管理思想的彻底变革,要树立“以人为本”的全新管理思想并由此形成新的管理机制、组织结构和管理方法,没有管理思想的变革,就不可能给企业带来根本性的效果。 确立“以人为本”的企业管理思想 任何先进设备技术的诞生都是为了延伸人的器官:交通工具延伸了人的腿;望远镜、显微镜延伸了人的眼睛;通讯设备延伸了人的耳朵;而电子计算机则延伸了人的大脑······,应该说现代信息技术极大地延伸了人的信息器官功能,尽管这些先进技术设备在任何时候也不能完全取代人,人是企业发展最根本的因素,人是搞活企业的源泉,在信息时代尤其是这样。 信息时代科学技术的不断发展、创新,是否还强调人的作用呢?本人认为:虽然我们充分强调工具的作用,但归根结底起关键作用的仍然是人,因为工具的发明、创造、应用和效果的实现都是靠人来完成的。企业不是物质的结合体,企业只有人来组成的,由人运营、为人而存在的。所以我们必须重视信息时代人在企业管理中的决定性作用。企业管理主要是对人的管理,人员的安排是否妥当、掌握设计是否合理、激励措施是否有效、考核提拔是否公平等问题将直接影响企业的生存和发展。信息时代的到来给企业带来了新的机遇和挑战。企业要在信息社会中生存和发展,就必须迅速转变管理思想,信息化决不只是几种先进技术的应用,而是整个社会经济的深刻变革,当然,也包括管理思想乃至管理体系和管理方法的深刻变革。 2、“以人为本”的企业管理思想内涵 人是企业经营的主体,是确保竞争优势地位中决定性的因素,在企业发展所需要的人力、物力、财力等各种资源中,人力资源放在首位。全面地培训人才,合理地使用人才,千方百计地留住人才,使企业具有高素质的员工队伍,在经营的每一个领域,以共同的认识共同的目标,使企业成为国际上一流的企业。 “以人为本”是指对管理对象自觉地遵守规章制度的基础上所进行的比较高层次的一种管理方式,是指在企业管理的一切活动,始终把人放在核心位置,追求人的全面发展,充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。“强调创造一个自我学习、自我激励的企业环境”这是以人为本的内涵。 企业是由人组成的,是个人在一个精神整体、价值整体中的联合。企业管理职能、作用的发挥、企业管理措施、方法的贯彻落实、企业目标的实现,都是通过人来完成的,没有员工的理解、赞同和合作,所有这一切都将成为空话。“以人为本”的管理是一种软管理,它注重对人的管理,注重宽松和谐的气氛,注重灵活的领导方式。“以人为本”的管理思想就是要尊重人、理解人、关心人、爱护人、造就人,人力资源是比资金、产品等更重要的资源,人是生产力诸要因素中最具主观能动性的因素,是企业在日趋激烈的市场中立于不败之地的重要保证。今年是国有企业改革与发展的决战之年,企业要生存、要发展,就必须重视人力资源的开发和利用,重新探索信息时代“以人为本”全新的企业管理思想。 3、“以人为本”的管理思想实施途径 实施“以人为本”的企业管理思想,主要有以下几个方面: 企业文化是基础 企业文化,是“以人为本”的企业管理思想基础,优秀的企业文化一旦形成,会像冰山那样在企业中构筑起看不见的深厚根基,并显现为企业的一种人格力量。尽管很难说清企业文化的内涵,但一般的说,企业文化通常是指企业的环境或个性,企业文化主要包含四个方面的内容。第一、企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式;第二、由管理作风和管理观念构成的管理氛围,第三、现存的管理制度和管理程序构成的管理氛围,第四、书面和非书面形成的标准和程序。管理是文化的体现,而企业的人才观又是企业管理的核心,吸引和培育人才需要优秀的企业文化,用行为控制的方式去管理企业员工,总也无法将员工真正管好,更谈不上发挥他们的创造性,所以管理的最高境界应该是企业员工自己管理自己。要让员工相信这个企业主张的价值观是正确的和意义重大的,这不光是对企业,而且是对个人发展和修身养性都意义重大,所以好的企业管理思想都非常注重企业文化建设,健康积极的企业文化应该是中国传统文化和西方现代文化的有机结合。信息时代的企业现代化要求员工具有高度的一致性,必须具备一系列严格的规章制度来规范员工的标识表象和言行举止。只有企业文化才能将实现企业目标成为员工的一种自觉行动,只有企业文化才能将人心管住,管住了人心也就管住了一切。 “以人为本”的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围,所有这些都决定了企业必须坚持不懈地挖掘出符合其自身需要的文化特质,共同的文化意识,使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识,共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会哈的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的群体意识、培育优秀的企业文化要靠制度,也要靠领导的见识和决心,因此,一个企业要想长远发展下去,就必须形成独特的企业风格,创造出具有自身特色的企业文化。 (2)、重视个体是关键 重视个体是“以人为本”管理思想的关键,从微观的层面说,无论多么庞大的组织都是由微弱的个体组成的,没有个体能力和积极性的提升,整体力量只能是无能为力的力量和虚假的力量,正是从这个意义上,才体现了“以人为本”的管理思想。 现代企业管理者们几乎都能从理论上认同“以人为本”的管理思想,但他们在企业管理的实践中效果却不尽人意,差别就在于不同的企业重视人才的方法不同,越来越多的企业喊出了“以人为本”的口号,然而,我们不得不承认,不同的企业对这句话的理解并不相同,问题的关键在于企业管理者和企业员工心目中“以人为本”中的“人”不一致,企业管理者在实施“以人为本”的管理思想时把人看做是一个‘群体’,而关心人、重视人被理解为关心、重视作为整体‘员工’的利益 ,当‘员工’被当做是一个整体时,员工的价值和利益也就等同于企业的价值和利益了,但事实上员工在追求利益时大多是以个体的形式表现出来的,因此,“以人为本”尊严至上,承认员工的个人需求、尊重员工的价值和尊严,是企业凝聚力的关键。 如何看待企业的人才观,国内大多数企业在谈及人才问题时习惯从务虚的角度谈起,更多的强调各自的‘人才策略’以及提供给人才什么样的舞台等,在这一点上,国外公司,无论是崛起迅速的康柏公司还是百年不倒的通用电器公司表达的反而更加直白:‘企业招聘人才就是要考虑做生意,就是为了赚钱’,坦诚地承认这一点很必要,从某种意义上说“以人为本“人尽其才,承认人的个性,尊重人的价值,好的企业就是在与人做一种交换,以员工个人的能力的提升和待遇的增加及成就感的满足换取企业不断增长的经济效益。 (3)、培养专家是根本 专家是指对某一门学问有专门的研究的人,或擅长某项技术的人,这里说的‘专家’并不是人们想象的专家,而是指企业的每一位员工,就是说让企业员工成为专家,即:让每一为员工成为所在岗位的专家,是贯彻“以人为本”的企业管理思想的根本。企业之间的竞争表现为产品竞争,其背后是技术竞争,更深层次是人才竞争。“以人为本”的管理也被明确地表达出来,实践一再表明:规范性的管理和培养专家是相辅相成的两个方面,如果每个人都是专家,那么,这个企业的管理必然规范,有了规范的管理和价值尺度才能培养出专家。 人才对于高速发展的信息时代的重要性已经无须再谈,国内的企业在对待人才的问题上也做着各自的探索,外企吸引人才的地方不仅仅是待遇,而更重要的是人的一种价值取向,一种开放的环境一种开放的心理。只有心理开放,大家彼此坦诚交流才能出现相互之间的信任,人们之间的彼此信任会带来更好的相互合作和相互支持,人与人之间理解的越多,就越会尊重不同的个性。工作不仅仅是一种需要,也是一种乐趣。 “以人为本”是信息时代管理的核心和发展方向,只有真正树立“以人为本”的企业管理思想,努力提高企业员工的素质,充分发挥他们的潜能,激发他们的热情,才能不达增强企业的向心力和凝聚力。只有创建出具有企业自身特色的企业文化、重视个体人性化的管理,力争让企业的每一位员工成为所在岗位的专家,才能给企业带来巨大的经济效益。 21世纪将是一个全面发展的信息时代,只有迎接信息时代的挑战才能使企业在市场经济竞争中立于不败之地。 企业管理论文:新时期的企业管理创新 一、目前国有企业管理中的“优”与“劣” 1.企业管理成功的经验国有企业在面临信息化、一体化的大趋势下,在管理方面做了大量的工作,明显呈现出科学化、规范化、效率化的趋势。为了适应社会主义市场经济的需要,革新管理机制,创新管理模式,深入实践、勇于探索。首先,企业逐步构建了科学化、规范化的宏观管理体系。社会主义市场经济不断完善和发展的,企业在追求效率、增强竞争力的同时,管理理念、机制、结构、方法也不断的贴合市场。企业树立宏观管理理念,该理念的内涵是有效的关注市场敏感度,培养企业战略创新能力,调整企业的适配能力,以面对不同方面的挑战和抓住企业发展的机遇。其次,结合企业实际融合、吸收国外先进的管理理念。国外资本主义企业起步较早,管理日趋成熟。国内诸多企业在革新管理模式的同时,注重吸收国外企业先进的管理理念,吸收国际管理大师熊彼得的管理理念,创新管理模式。最后,企业管理科技化水平不断提升。第三次科学技术革命,推动了科技化、信息化管理模式的发展。同样,在深度和广度上,企业管理对信息化的以来程度越来越大。例如,我公司在2004年开始实现信息化管理,2006年基本实现全面信息化管理。在业务全球化的大背景下,企业信息化程度不断加深。2.企业创新管理中的“绊脚石”创新型管理在理念上具备先进性,在配套设施上却不需要过于繁琐的软、硬件设施。企业的施行过程中,出现了“无所为”的现象,即:不是不能做,而是不去做。究其根源,国有企业本性的遗留占有主要原因。当然,以下因素也影响了创新型管理的践行:其一,社会主义市场经济体制的不完善,地方保护主义盛行;其二,竞争意识不能深入人心,无法全面调动劳动者的积极性;其三,领导制度的不完善,导致执行力的下降;其四;与创新管理配套的奖惩机制缺乏。创新管理在实践中能不能转化为实际应有的利润“催化剂”,在于企业面临的挑战和机遇,也在于企业职工面临的生存境遇。管理机制的创新是有一定风险的,其关键决定性因素的还是企业和员工息息相关的生存境遇。通过分析国有企业创新管理构建中取得成绩和存在的问题,说明我国企业创新管理还处于低级阶段,先进化水平不够。这是由于我国社会主义市场经济体制不完善造成的。当然,成绩是要肯定的,不足是要正视的,创新是要推进的。所以,构建和完善企业管理创新机制,是目前企业改革的重中之重。 二、企业管理创新机制建立面临的挑战 通过分析企业创新管理中的“不和谐”因素,进而考虑在创新机制建构过程中的风险预见。长期以来,企业受计划经济模式和高度集中管理模式积淀的影响,对企业管理创新造成了观念上、制度上的阻碍。然而,企业生存必然要求企业管理的创新;新时期面临的新挑战也要求企业创新势在必行。企业创新管理可预见的风险有:第一,新旧管理观念的冲突。前文已经言明,国有企业在世纪初已经开始接触先进的企业管理理念。但是,国有企业的“光环”严重阻碍了先进管理理念的推进。世界经济一体化,要求企业的竞争意识、国际意识、经营理念、品牌意识等与时俱进。新观念的突然引入,与传统计划经济遗留造成了明显的矛盾。第二,宏观管理的非科学性。企业的可持续发展是企业得以长期存在的保障。某些企业在施行管理改革过程中,没有实现企业的蓬勃发展,反而企业销售额开始下降。改革是企业发展的动力;创新,是企业发展动力的源泉。企业管理甚至企业存在受到挑战,是管理非科学性造成的,体现在:①企业战略前瞻与发展环境的适应性;②企业战略的制定与企业实际情况的符合程度;③企业战略前瞻与战略管理能力的矛盾;④企业战略价值导向的非科学性。第三,企业组织领导层面的问题。在企业管理组织上,改革仍是未完成时,具体表现在:①企业管理组织管理权模糊,行政与市场界定含混;②职业化、专业性组织管理人才的匮乏;③管理层面机构叠置,管理人员权利交叠,执行过程阻碍较大;④奖惩机制的滞后性与监督机制的不完善性并存。第四,信息化管理面对的主要问题。国有企业实行信息化管理起步相对较早,然而,信息化管理投资成本过大,且在隐私权、知情权等法律层面的诸多问题,是信息化的推进甚慢。创新管理,取得利润的最大化,信息化管理势在必行。企业实行信息化管理面临以下几点难题:①企业前期论证与后期管理的冲突;②国内信息化管理系统发展不足,国外管理系统价格昂贵且技术上也缺少专门人才;③管理理念的落后是主要制约因素。第五,构建和完善企业文化面临的挑战。企业文化集中体现了一个企业的核心标识,是企业在业界范围得到认可的主要依据,也是企业发展的点滴记录,企业文化是一个系统化的概念。在新时期,企业文化的发展可预设性的问题集中于:①企业文化深入人的程度不够深入;②企业文化流于形式现象滋生;③企业文化把握程度不够精确。 三、国企创新管理模式建立途径探索 企业管理的创新需要精确的找到管理上的切入点,创新管理应该在关键环节进行攻关。管理观念的革新是国有企业面对的重要关隘。西方资本主义市场经济的完善,推动了发达国家企业管理的不断完善。西方学者对企业管理创新的研究较早,结合公司的实际,探索其管理创新模式的路径,为企业的发展添砖增瓦。第一,重视战略思维。战略眼光、战略思维、战略管理三维一体。战略性思维是指个体或群体,从本质上、前瞻上、准确而全面的把握事物发生、发展过程,进而实现某重大问题的分析、解决。企业战略思维的创新第一位要有战略前瞻,根据国际发展、需要,创新企业管理。例如,我企业以“让您的品牌走向世界”为口号,走出了其国际战略发展的第一步;其次,战略竞争力的培养,世界企业的竞争是科技创新和人才创新为动力的,战略竞争力的培养是企业目前的重中之重;最后,进一步增强品牌的竞争力度,提高品牌的软硬实力。第二,构建生态竞争理念。生态企业是指企业与环境、人和谐发展的关系。生态不是仅仅调节企业与生产环境的关系,降低造成的污染。企业如同人和其他生物一样,是一个“群性”的概念,脱离群的类是无法生存的。企业之间按照一定的企业规则,自觉的组成“企业共同体”。企业应该打破常规竞争体制,形成竞争与合作同一的理念,即:在竞争中提高自己,超越自己;企业之间相互依赖,共同分享技术、信息、物质等。第三,人本管理与科学管理并重。西方资本主义国家在基督教人性本恶的基础上,提倡科学管理;中国家族企业在儒学文化的基础上提倡人本管理;步入20世纪6 0年代,西方资本主义企业开始向我国学习人本管理。“以人为本,科学管理”的理念在中西方企业管理中呈现出优势。企业在创新管理中,应该注意:首先,以人为本,关心职工、关注职工、满足职工、理解职工,充分调动职工的生产积极性;其次,优化人力资源的配置,调整高精尖人才的配置比例,培养人才全面发展,适应国际市场的竞争;最后,科学与人本相结合的奖惩机制,在物质和精神上给与职工激励,在惩罚过程中也要尊重职工,形成良性的奖惩机制。第四,制度管理机制的创新。制度创新是管理创新的重要环节,是解决企业采购、销售、市场资源分配的问题。制度创新是我国在国有企业改革中推行的重要管理创新,希望以此使增强企业活力、自我发展、自负盈亏。企业的制度创新启动较早,目前要解决的重要问题是企业内部资源的整合。企业面对世界市场,如何发挥行业优势,建立高效运行的管理机制。必须深化管理制度创新,如:薪酬制度、奖惩制度、决策与执行机构的高效运作,进而构建现代企业管理制度。综上所述,在迎接经济全球化的新时期,企业面对来自外部和内部的双重挑战,自我改革、自我创新,是应对外来挑战的有效方法,但是适合国有企业的创新管理却还在摸索进行中,希望管理创新能给国企带来更多的经济效益和企业活力。 企业管理论文:电子商务在企业管理方面的创新 电子商务是现代化发展的产物,将其在企业管理过程中加以应用,对企业的整体管理水平的提升有着积极促进作用。加强对企业管理中电子商务应用的理论研究,对企业实际发展就有着重要性 一、电子商务的发展形态和对企业管理的作用发挥 (一)电子商务的主要发展形态分析 从当前的企业管理发展现状来看,对电子商务的应用就比较重要,在电子商务的发展形态方面是多样化的。从不同的视角能分成不同的发展形态,从参加交易主体的角度进行分类,就能够分成企业和消费者间的电子商务,企业和政府间的电子商务,企业和企业间的电子商务,消费者和政府间的电子商务,以及消费者和消费者间的电子商务。而从商业活动的运作方式进行分类,就能够分成完全和不完全的电子商务[1]。从电子商务信息网络范围角度来分类,就能够分成本地电子商务以及全球电子商务,和远程国内电子商务。从电子商务的交易过程进行分类,就能分成交易前以及交易中和交易后电子商务。 (二)电子商务对企业管理的作用发挥 电子商务环境下对企业的管理发展有着积极促进作用,能将企业的服务个性化的得到有效提升。在电子商务技术的作用下,能将企业在有限时间内对客户信息通过大数据得到掌握,这样就能根据各户的信息分析结果,针对性的对客户提供服务,在个性化的服务水平上就能得到有效提升。再者,电子商务能够将企业对市场发展的灵敏度得到有效提升,由于电子商务有着信息动态性以及实时性的特征,企业在对电子商务应用过程中,就会以客户为中心,对客户的实际需求能详细了解,及时的调整企业发展的战略[2]。在电子商务的应用下,就能及时性的将市场作为导向进行发展。另外,企业管理过程中对电子商务的运用,能够对企业的网站得到有效完善和优化,在电子商务作用下,企业和客户的关系就能良好的建立。能够通过沟通了解对营销渠道得到有效拓宽,在个性化的营销产品的网站设计下,在网站的结构设计能更为合理,方便用户的使用和对企业的了解。 二、企业管理中电子商务应用的现状以及发展困境 (一)企业管理中电子商务应用的现状分析 从我国的企业管理过程中,对电子商务应用的现状来看,还有诸多层面存在着不足有待改善。这些问题主要体现在,电子商务对多数的中小企业来说还只是在概念上的了解,并且由于在经营环境的局限下,这对企业的电子商务管理都有着很大的难度。还有是企业对电子商务的整体应用水平相对比较低,对电子商务在企业管理中的应用以及电子化程度还没有达到均衡[3]。很多企业对电子商务应用中的网上营销的认识不足。 (二)企业管理中电子商务应用发展困境企业管理过程中的电子商务应用发展中,存有诸多的困境有待解决,从企业自身的应用发展困境来说,企业的领导层在信息意识层面还相对薄弱。在相应机构的设置过程中,缺少网络容身的空间,信息资源部门专职人员很难进行抽调,所以通常是兼职人员进行网路信息的收集,这样在工作的专业性以及效率层面,对决策的支持都存在着一定的问题。还有是企业的效益对电子商务的应用有着诸多的限制,大部分企业都忙着吃饭的问题,多以在电子商务的应用以及网络营销方面还没有得到充分重视,这样在缺少了物力以及资金的投入下,就很难将电子商务的作用在企业管理中得到有效发挥。另外,企业的管理过程中,电子商务的应用发展的困境从社会角度来说,主要是网络的基础设施建设还没有得到有效完善。电子商务是在信息网络通信商务活动基础上进行发展的,这就要能在基础设施建设方面充分重视,在网络的相应速度以及较高带宽等方面要能有效满足实际的需求,在软硬件的提供上要充分。但是在当前我国在这一方面的发展中还有待进一步完善。尤其是在经济发展不平衡的基础上,每个地区的水平都存在着诸多的差异,这就对企业的电子商务的运用有着很大的影响。除此之外,在支付的手段以及电子商务的运用安全问题,和法律层面的问题以及税收等方面的问题,对企业的电子商务运用也有着很大的影响。最后在网上交易的物流问题以及从业人员自身专业素质方面的问题,对企业的电子商务运用也有着很大的问题。我国在物流体系方面还没有完善化发展,在流通的速度上相对比较漫长,网上交付的问题就愈来愈突出。 三、企业管理中电子商务创新应用策略探究 企业管理过程中,电子商务创新应用策略的实施,要能从多方面进行考虑,在电子商务环境下对企业的组织发展要能进行创新,要向着扁平化的组织结构进行发展。网络时代的来临,计算机信息技术在企业的管理中已经得到了广泛应用,在企业的组织结构方面也要能结合时展背景进行转变。通过扁平化的组织结构就能使得企业对市场发展敏捷灵活的做出反应。能和客户直接的对话,这对满足市场的需求方面就能将效率得到有效提升,在产品的设计以及加工等环节,管理的水平能得到有效提升。在中间管理环节就大大的节省了,从而将管理的效率有了大幅提升。电子商务的应用中对企业的供应链管理层面进行有效创新。信息技术以及企业管理理念的变化,使得企业间的竞争方式以及方法也发生了很大的变化,市场的单向竞争也向着多向竞争进行发展。传统的企业供应链管理模式已经不能有效适应实际发展需求,而通过电子商务的应用,就要在供应链的管理方面进行有效创新,供应链能够在电子交易方式基础上,对库存数据得到有效降低,在商品的途中时间得到了减少,这样在利润上就能最大化的呈现,对客户的商品需求及时的满足。电子商务的应用中,能建立客户数据库,这样就能对客户的实际需求进行信心的收,!集分析,针对性的加大产品的设计生产,在针对性的效率上就得到了有效提升。在整个客户数据查询系统以及管理系统目标上得到了有效实现,客户在完成了交易后,企业的销售人员就能对数据库信息进行及时性的补充,将信心的查询功能得 以应用。然后在数据库的支持下,对客户的消费行为进行系统化的参考,以便于提供个性化的服务。电子商务的应用对企业的人力资源管理模式创新起到了促进作用,能够在电子商务的应用中,对专业的人才培养有着积极促进作用。电子商务是新的技术应用,所以企业在电子商务的发展应用上,就要充分的重视专业人才的培养,建立专业化的队伍,对计算机软硬件的应用人才以及自动化通讯技术人才等方面的培养都有着促进作用。另外,企业的管理过程中,对电子商务的应用能将风险管理的水平得到有效提升。电子商务运用中,企业要能从战略的角度出发,对企业管理中的各项风险都要能有充分的重视,通过电子商务的应用,对实际中的风险加强防御。通过电子商务应用中的实际效果,预先的了解企业的整体的管理情况。 四、结语 总而言之,企业的实际管理过程中,会由于受到多方面的因素影响,对管理效率的提升有着阻碍。而电子商务的应用过程中,能及时的对企业发展的问题得到收集,从而就为实际问题的解决提供了良好时机。通过此次对企业管理中的电子商务应用的理论研究,对企业的管理水平提升就有着实质性意义。 企业管理论文:论管理会计在施工企业管理的作用 随着国内经济形势的日新月异,建筑施工企业面临的市场环境正在发生深刻的变化,建筑市场竞争日趋激烈,业主的需求日趋苛刻,垫资、压价的幅度越来越大,工期越来越短,质量要求越来越高,传统的项目管理方式已很难适应,一些影响建筑施工企业长远发展的深层次问题不断暴露出来。而这些问题的解决,要求施工企业必须加强其管理会计工作,切实推广和应用管理会计方法。 一、施工企业存在的管理问题分析 由于我国的施工企业产生和发展的历史相对较短,缺乏比较成熟的管理经验和管理人才,加之其面临的特殊的竞争时期和复杂多变的竞争环境。目前,施工企业存在的需要采用管理会计方法解决的问题主要包括: (一)人力资源管理薄弱。建筑施工企业人力资源管理还相当薄弱,根本的问题在于缺乏科学合理制度,缺乏合理的、有效的、适应于建筑施工企业的人力资源管理的方法体系。一些施工企业人力资源的管理还仅仅停留在劳动工资管理的层次上,没有专业的人力资源管理人才,没有制定相应的制度、措施及办法等。这种薄弱的人力资源管理状况不但一定程度上导致了国有施工企业的中、高层骨干正在向民营企业流失,从而带走了他们的经验教训以及业主和市场,还间接影响了项目团队的凝聚力、战斗力以及员工素质的提高。 (二)资金、物资管理方面存在的问题。施工企业资金管理制度不健全,有章不循,相当多的施工企业尚未建立健全预算管理制度。施工企业对于机械设备、材料等方面的管理,也存在突出的问题。在建筑材料的采购方面,缺乏系统的管理制度,没有科学可行的采购供应计划,不能做到依据管理会计方法来合理确定经济合理的采购批量,采购批量和批次的确定缺乏科学的依据,采购人员为了“拿回扣”而超额采购、乱采购的现象比较突出。对建筑材料的保管、供应和处置未能建立科学可行的管理制度,未能采用科学合理的管理方法。 (三)项目成本管理方面存在问题较多,严重的影响了施工企业的盈利能力,削弱了建筑施工企业的市场竞争力。这些问题主要表现在:1,成本控制观念不强。虽然绝大多数建筑施工企业对成本控制的意义有深刻认识,并且各有一套管理办法,但是全员参与、全面、全过程控制的系统控制观念还不强,还停留在堵漏洞阶段,即堵材料、设备采购、工程分包、劳务分包、非生产性开支等漏洞。2,缺乏科学的成本核算管理制度和方法体系。许多企业没有建立自己的成本核算制度,成本核算对象的确定过于简单,人为地简化了成本核算环节,或是成本费用的归集与分配不配比,实际成本与预算成本不对应,不能满足成本分析和考核的需要。成本管理制度缺失,作业成本法、标准成本制度等得不到有效地贯彻实施。3,全员成本意识差。领导对成本管理的重视程度不够,轻视成本降低的重要性,成本决策随意性强;员工由于责任成本分解不到位、奖罚不明确,在工作中不注重精打细算,损失浪费较为普遍。 二、加强管理会计,解决管理问题 施工企业应建立明确的管理会计工作体制,采用科学、可行的管理会计方法,以期解决这些问题。 (一)人力资源管理 人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效地开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。施工企业的人力资源管理问题有其自身的特点。施工企业在其生产经营过程中往往需要大量的人力资源,而且这些人力资源存在比较明显的差异,其中既有高级技工和高级管理人员,也有一般的中层管理人员,还有大量建筑工人作为劳动力资源。针对建筑施工企业人力资源管理问题的特点,比较可行的是可以参照采用存货的ABC分类管理法,首先将施工企业的人力资源分成三级九等:A级人才资源是指高级技工和高级管理人员,可以进一步分成三等,其中AA等是指非常抢手的高层次人才,关系企业的生存发展;AB等是指非常敬业、对企业非常重要的高层次人才;其他高层次人才为AC等;B级人才资源包括企业的中层管理人员、中级职称技术人才等,也可以分成三等,BA等主要是指很有潜力的、打算重点培养的中层管理人员或中级职称的技术人员;BB等是指忠于职责、对当前企业的发展非常重要的中层管理人员或中级职称的技术人员;其他为BC等;C级人力资源主要是指一线生产工人即劳动力资源,按照其技术水平、体格、敬业精神等,如果有必要也可以进一步分成CA、CB、CC三等。企业人事部门应根据企业的实际情况,在充分听取有关负责人以及当事人意见的基础上,做好人力资源的级别划分工作,必要的话还可以聘请专家做好这项工作。 在完成人力资源的级别划分工作的基础上,采用不同的管理会计方法进行人力资源的管理。对A级人才应采用激励加工薪计划的方法;B级人才应以激励加培养进修计划为主;C级劳动力资源主要做好考勤以及工资待遇管理工作。 (二)资金与资产的管理 资金是企业资产的货币价值反映。资金管理是企业管理的核心内容。资金管理的范畴和方法主要包括: 第一,资金需求量的预测。施工企业是资金密集型的企业,其在生产经营过程中需要大量的资金,由此形成大量而繁多的物资财产,一些建筑施工企业在生产经营过程中资金的支出渠道也比较复杂。在企业的生产经营过程中,如何以最少的资金占用取得最佳的经济效益?管理会计必须在对这些资金资产的管理中发挥应有的作用,从财务管理的角度来看,这属于资金需要量预测探讨的范畴。资金需要量预测是指包括流动资金和固定资金在内的资金需要总量的预测。销售百分比预测法是 预测资金需要量最常用的方法。它是假定资产负债表上各项目同销售收入保持一定的百分比关系,以未来销售收入变动的百分比为主要参数,计算和确定资产负债表中个项目的资金量。还可以用回归分析方法先确定所需资金总量,再按照资产负债表各项目的结构关系确定各项目资金量。资金需求除可以按照上述方法预测外,也可以根据发包方的概预算和以往本企业的经验比例(如毛利率、间接费用比例等)来确定。 第二,收入的管理。取得收入是企业经营的目标,也是企业资金的流人。施工企业收入管理的目标在于扩大边际贡献且加速资金回收,可以采用管理会计方法包括本量利分析、保本分析、边际贡献分析等。而对于加速资金回收的管理方法包括应收账款的管理策略,如合理制订信用政策等。除了保证收入和价款结算的正确性以外,采用本量利分析等方法进一步分析处理,做好施工企业的盈利能力分析等损益管理工作。 采用本量利分析法首先要将施工企业的成本支出(可以包括期间费用,也可以仅就工程项目成本)划分为固定成本和变动成本两大块。但由于施工企业的本质是劳务型企业,所提供的劳务比较多样,包括例如安装、基础工程、混凝土工程、土石方工程等,且这些工程通常在一个工程项目或结算对象中同时存在,因而在具体进行本量利分析时。对所谓的“业务量”要做适当的处理,不能简单地把不同性质的劳务加总在一起进行处理。可行的办法是,根据以往的经验或历史数据,将那些性质上为变动成本的支出同完成的工程造价或结算价款相比较,计算和确定某项变动成本的变动成本率,计算出该变动成本率后,可用于以后的本量利分析。 第三,成本的管理。我国许多施工企业对工程项目长期实施的是“粗放式”管理,对成本管理不重视。随着行业竞争的日趋激烈,获利空间越来越小,施工企业应更加重视工程项目的成本管理。现代管理会计的总目标是改进成本信息质量、内容、相关性和及时性。与传统管理会计相比,现代管理会计能满足更多的管理需求,导致管理会计由传统管理会计向现代管理会计发展。常用的管理会计方法包括分级归口管理、成本中心、变动成本法、标准成本制度、作业成本法等。 企业获得竞争优势的第一步就是识别核心成本动因,成本动因是导致总成本变化的任何因素。将作业成本法运用于工程项目成本管理中,其可根据成本动因更精确地估计工程成本,并将实际费用控制在预算额之内。整个工程的总间接成本就等于将间接费用分摊到各单元工程层的作业中去之后,再将各单元工程层中的作业逐级汇总得到的总间接成本。从最高层将成本逐级分解,项目公司层作业的成本则可在公司所承担的项目之间根据项目预算数等指标的不同按比例分配。 标准成本方法在建筑施工企业中比较容易推行,而且能够取得很好的效果。一般企业采用标准成本制度,其所面临的一个重要问题就是如何确定成本标准包括价格标准和数量标准,但对建筑施工企业来说,由于绝大多数工程项目存在施工方案、建筑预算以及预算定额等资料,就可以直接将工程预算作为标准成本来进行成本管理,这样企业仍然能获得正常利润。对希望获得超额利润的施工企业来说,应依据建筑预算考虑制定更加苛刻的标准成本,但要注意指标的可行性。 第四,存货、固定资产等实物管理。作为资产的两大构成部分,存货和固定资产的管理也是企业生产运作管理的重要内容。针对存在的问题,采用管理会计中JIT、ABC分类管理法等存货管理方法对存货进行管理,以及NPV、PVI等固定资产更新决策方法等对固定资产进行管理。 企业管理论文:企业管理会计贡献及发展 一、建立完备的预算管理体制 1.管理会计中的预算管理是实现目标管理的主要手段 通过预算管理,有效地聚合企业或企业集团内部各项经济资源,将企业的决策目标及其资源配置规划加以量化,依据责、权、利的原则,在企业内科学地管理和可靠地执行。 2.目标拟定、预算编制与预算目标是预算控制的起点,也是预算编制的依据 按照组织结构的不同,预算目标可确定为企业全面预算目标和责任预算目标。相应地所编制的预算也区分为全面预算与责任预算。全面预算为责任预算的具体编制确立了必须遵循的基本标准。预算分解与控制,通过将预算目标按照责任体系逐级分解为各责任中心直至责任人的责任目标,并通过编制责任预算及界定各项责任预算标准值加以具体化,并在财务上对预算加以控制,从而实现对目标管理的过程控制。预算及其目标的有效实施,还必须依赖具有激励与约束功能的完善的企业管理制度与管理机制,进而保证企业整体预算目标的最终实现。 3.与ERP系统完美集成,实现预算在各个业务环节的执行与控制 预算考核和分析完全基于各业务部门的实际业务数据分析,保证考核与分析的公正与科学。引入责任中心、全面预算、责任预算、利润分析预测等内容。引入工作流思想,可按工作流对整体预算编制进行过程指导,为预算编制提供科学的预测模拟工具。提供多种预测模拟方法,根据历史预算数据及实际业务数据对未来期间预算进行预测模拟,促进预算目标的科学性与合理性。根据不同企业预算管理的差异,提供自定义预算单据,满足企业预算管理的个性化需求。 4.提供多种方式的审批流程提示和预算预警提示 充分利用先进的通讯技术,通过邮件及手机短信形式将业务审批提示信息发送给审批人,保证业务处理的及时性。丰富而个性化的预算预警设置,可以在不登录系统的情况下,将预警信息及时提示给相关责任人。提供数据的导入导出,预算编制可以在系统外完成后再导入,实际业务数据也可从其它的系统导入,从而实现与其他类型信息系统的集成应用。 二、用管理会计方法实施企业经济运行过程控制 1.管理会计应参与营销计划并编制营销预算。营销计划和预算在执行过程中,管理会计应通过收入和支出的计算,协助营销部门了解计划目标实现的程度及时揭露实际与预算的差异,分析其原因,以便采取必要的措施。 2.按照企业实际状况,提供有效应用策略。同时要具备前瞻性,在最大限度保护用户投资的同时,随着企业的不断成长,提供解决新流程、新目标的应用策略。从标准业务流程应用分析入手,满足具体应用个性化差异的要求。与相关业务系统高度集成,在完善的业务处理流程及功能的基础上,按照实际应用及角色体现工作流,以消息、邮件、短信驱动业务处理流程。 3.以目标管理为理念,以实现内控为手段,以会计凭证处理为基础。 4.通过责任中心的定义,确立责任预算方案,制定预算审批流程,明确责任预算编制内容,进行责任预算的编制、审核、审批。实现对责任中心的控制、分析和绩效考核;实现项目目管理与财务管理、应收款管理、应付款管理、固定资产管理、采购管理、库存管理等高度集成;对财务状况和经营成果及未来前景进行评价和决策分析。采用多种数学模型和计算方法,对多种数据进行整合分析,从无序散乱的数据中提取数据,为企业的财务决策、计划、控制提供切实的帮助;为企业决策层提供方便快捷地了解企业财务、业务全貌的平台,使企业领导无论何时何地都能及时地了解企业运营状况,知己知彼,从而做出正确决策。 三、发挥管理会计的作用应解决的几个问题 为了能够使管理会计在我国现代企业管理中发挥其应有的作用,以适应现代企业制度的基本要求,笔者以为应着重解决好以下几个方面的问题: 1.要提高财务会计核算质量,做好基础工作。 2.要全面积累数据资料。 3.定量分析和定性分析相结合。 4.应把管理会计与财务会计有机结合起来。 四、展望 1.风险管理问题 现实生活中风险无处不在,企业的任何一项行为都会有多种可能的结果,风险可能给投资者带来超额收益,也可能带来巨额的损失,一般而言,报酬与风险是共存的,报酬越大,风险越大,报酬的增加是以风险的增大为代价的,而风险的增加将会直接威胁企业的生存,现代管理会计因为主要研究长期的战略性问题,必须时时刻刻考虑风险因素。 2.成本管理问题 成本管理是管理会计的重要内容之一,作业影响成本,动因影响作业,成本动同可以分为两大类,一类与微观层面作业相连,主要是与企业的生产有关的成本动因,如决定货物搬运次数的因素,另一类与战略意义上的成本动因,如规模、技术多校性以及全面质量管理,劳动力的投入等因素。 3.人本管理问题 企业的经营只有以人为本,人财物相互配合的情况下,才能沿着正常轨道进行,其内容主要包括人的行为问题研究,人为价值及成本的确定以及人为资源的投资分析,为了更好地满足企业管理的要求,现代管理会计必须提供人力资源方面信息。 综上所述,尽管目前在我国企业中管理会计还没有得到 普遍应用,其职能也没有充分发挥出来,但随着经济的发展、体制的健全和管理者思想意识的提高,管理会计在现代企业管理中必将发挥着越来越重要的作用,它在企业中的地位也将会得到更大提高。 企业管理论文:高职工商企业管理专业发展战略的研究 社会环境的变化、科技的不断发展和进步,使得社会对专业人才的要求也在不断的提高,在这种社会环境下,高职院校通过调整院校的专业布局,通过构建产业和教育高度融合的教育培训机制,满足了国家对“四化两型”建设的要求,并且也是高职工商企业管理专业教育取得了显着成果。因此可以看出,高职工商企业管理专业在对学生进行教育和培养时,应该紧跟时展步伐,仔细洞察社会发展变化和要求,及时调整高职院校教育教育与发展的战略结构,这样才能提高高职工商企业管理专业的教学质量。 一、“四化两型”的含义及其对高职工商企业管理专业教育的要求 目前,许多高职院校为顺应社会的发展需求和对人才培养的总体目标,开始将高职工商企业管理专业的教育与国家的政策方针相联系,旨在提高高职工商企业管理专业的人才培养质量,提升高职工商企业管理专业人才在社会中对工作的实际工作能力,保证高职工商企业管理专业所培养的人才适应社会发展需要,从而提高院校在社会上的竞争力。 1.1“四化两型”的内涵 “四化两型”是党的十八大会议上提出的一种社会的发展方向,所谓的“四化两型”就是在“促进工业化、信息化、城镇化、农业化同步发展的同时,推进资源节约型和环境友好型社会的建立。”从国家发展的角度来说,“四化两型”是国家和政府全面贯彻和落实科学发展观,并促进我国经济发展的方式的重要支撑,是当前我国社会发展的必然,也是时代对社会发展的根本要求。只有坚持“四化两型”的发展观,才能实现高职院校毕业生的工学结合,提升学生在校的学习质量和工作时的工作质量,推动高职院校整体教育水平的提高。 1.2“四化两型”社会背景下对高职工商企业管理专业教育要求 “四化两型”的社会背景明确的指出了社会发展的方向和目标,这也确定了高职院校人才的培养方向和社会对高职院校人才的要求。通过对“四化两型”的内容的分析,下面总结出其对高职院校人才培养方向的要求有如下几点: 1.2.1高职学生要具有很高的实际管理技能 受社会的发展需求的影响,科学技术的更新速度不断加强,因此,许多的企业对学生的专业性要求较强,所谓的专业性并不指简单的专业知识,还包括在实际工作中的管理技能的掌握。因此,高职院校要在学生管理技能的培养上下功夫。 1.2.2学生要有社会信息更新的敏感力 社会瞬息万变,社会信息的更新也随之千变万化,但是在当前这个信息化的社会中,善于收集信息成为一个行业发展的必备资源。因此,高职工商企业管理专业除了注重学生的专业知识和技能的培养外,还要注重其对社会信息的敏感和洞察力。这样有利于学生在工作岗位中对信息的发现和收集能力,不断的对企业观念、技术和模式等进行更新,以保证企业持续发展。 1.2.3要求学生具有崇高的道德价值观 资源节约型和环境友好型社会就是要求社会上的每一个人都要有环境的保护和资源节约的意识,使得企业在发展的同时不会威胁到社会利益,不会出现破坏环境的行为。这些都需要学生具有崇高的道德价值观,这样他们在今后的工作中才能主动的参与建设环境友好型,资源节约型的社会中去,保证国家政策的顺利实施。 二、“四化两型”建设背景下高职工商企业管理专业存在问题 一些高职院校积极地推行“四化两型”背景下的高职工商企业管理专业教育改革,初见成效。但是由于有些高职院校对“四化两型”所隐含的要求和改革的不彻底等原因,导致“四化两型”背景下的高职工商企业管理专业的教育和发展仍存在着很多问题。 2.1高职院校的专业结构与“四化两型”建设所要求的产业结构之间不协调 目前,我国高职院校的就业生面临着一个严峻的问题:失业率高、就业率低,而且高职院校毕业生的工资普遍偏低,无法满足毕业生对生活的需求,致使高职院校毕业生对工作的满意度不高。而且高职院校专业人才输出的比例与产业专业人才需求的比例不协调,这样严重影响了高职院校学生的就业率。 这些现象的产生的主要原因,是因为高职院校的专业布局结构不适合当前社会和企业产业结构的需要。一些高职院校在制定专业类别的时候,专业设置盲目,同质同构的现象严重,这样就会使得人才之间的竞争力加大,同时也增加了高职工商企业管理专业人才的就业难度,是不利于“四化两型”背景下高职院校的发展和进步的。 2.2高职人才培养难以满足“四化两型”的建设需求 随着国家对于“四化两型”建设的额推进和社会产业结构的不断调整和变化,社会需要大批具有专业知识和技能的高素质专业技能型人才。但是从目前我国高职工商企业管理专业人才的工作情况来看,目前我国高职工商企业管理专业所培养的人才整体素质不高,技能型人才的供求之间的差距也越来越明显。虽然高职工商企业管理专业所培养的专业人才数量与日俱增,但是符合企业发展技能需求的专业技能较强的人才数量却寥寥无几。 这种现象说明了目前我国高职院校所培养的专业化人才与社会经济发展需求的对接程度不高,虽然国家经济的迅速发展继续大量的专业人才参与到企业的建设工作中,我国高职院校也洞察到了社会的需求方向,积极开展相应专业保证人才的输出。但是由于高职院校师资力量和培养成本的问题未能有效解决,导致专业学生的教育质量难以满足社会发展的需求。 2.3高职工商企业管理专业对于“四化两型”建设深度和能力不够 目前,高职院校为社会提供“四化两型”背景下的人才,主要的培训手段是人才的教育培养上,但是忽略了对学生的职业技能的培训,而且在对学生的教育培训中海缺乏长远的系统 规划。这主要表现在对学生进行培训的过程中,仅仅进行单一的知识或是技能的培训,没有进行知识的梳理和学生工作中所需的其他技能的培训。 而且即便是以人才为中心的培训上,我国高职院校也存在着培训建设深度和能力的不足,主要表现在三个方面。第一,高职院校的分布比例不协调,高职院校的在一些发达地区的分布较为密集,不利于专业人才的扩散。第二,高职院校所培养的服务产业的人才较多,无法满足“四化两型”中“四化”建设的需求。第三,专业同质化现象严重,这样就会造成人才市场的失衡,不利于资源节约型社会的构建。 三、“四化两型”背景下高职工商企业管理专业发展的战略研究 通过对“四化两型”和社会、企业对人才需求的研究,提出基于“四化两型”背景下高职工商企业管理专业人才的培养策略,具体为: 3.1紧抓高职院校的人才培养结构,着力培养学生的专业基础 高职院校在学生的培养目标上,要把“四化两型”建设和地方产业的优化和升级作为人才培养的关键目标,并把这种目标经过详细的研究,落实到高职院校对人才教育的每一个环节。 高职院校要想紧抓人才培养机构,着力培养学生的专业基础,首先应该与企业建立人才信息交流平台,加强社会对人才需求方向与高职院校逐渐的信息流通,有助于高职院校及时的更新自己的人才培养结构,着重培养专业性较强的人才。其次,要做好教学资源的整合,高职院校要根据市场对人才的需求的变化和产业的升级做好技能型人才的整体规划。最后就是要加强高职院校教育的宏观调控工作,根据市场对人才的需求方向,调整专业结构。 3.2紧抓人才质量,推动内涵建设 由于我国高职院校专业同质化的现象较为严重,高职院校学生的就业压力和就业难度也逐渐增大,因此一些高校为了建立一套适应本校学生职业发展的战略,在专业同质化现象日益严峻的社会条件下,紧抓人才的质量建设。 高职院校紧抓人才的质量的建设进程中,可以从以下几个方面入手:第一,完善工学结合的!人才培养模式,积极开展校企合作,实行企业与学校共同培养人才的计划,实现企业人才需求与高职人才的无缝对接。第二,重视职业技能的培养,积极在学生中推行“教、学、做”合一的教学原则,加强学生的知识和技能的掌握。第三,完善高职院校质量监督体系,即在学生学习的过程中,制定相应的监察机制,促进学生对知识和技能的学习。 3.3采用产学结合的培训机制,着重提高学生的服务能力 产学结合是目前高职院校提高学生技能和服务能力的根本途径,也是社会高职院校教育培训所采用的主要模式,在紧抓产学模式的教育过程中,要做到以下几个方面的工作: 第一,建立高校与企业长期合作的运行机制,调动企业对高职院校人才培养的积极指导作用,加强校企之间的合作,促进高职院校专业学生的知识和技能与企业需求的供求关系之间的平衡。第二,建立高职院校与产业同步建设,社会发展瞬息万变,高职院校要想在变化速度较快的市场竞争中占据一席之地,就要保持元下专业的人才培养方向与产业的同步,即使洞察产业的变化,以便做出相应的调整。 四、结语 高职工商企业管理专业应该在“四化两型”的背景的影响下,做好专业的战略发展工作,以保证所培养的人才机制适应社会发展的需要,提高院校的市场竞争力,使高职院校在人才的培养上,以理念领跑,以创新实践求发展,建设高职工商企业管理专业长久的发展模式。 企业管理论文:市场营销对企业管理的实用性 1、市场营销决定危机管理基点 企业的市场营销危机具有鲜明的紧迫性、预知性以及突变性,营销工作开展的全部阶段,内部人员缺乏责任感与使命感,或企业的组织结构、经营决策失于合理性,或者企业发展受到来自于外部市场环境、消费群体环境、政策环境、科技环境以及自然环境等因素影响,都会成为危机发生及演变的主要诱因,并且会决定危机的具体特征以及解决方法。因此,管理人员只有立足于企业的市场营销工作,根据营销工作中诱发危机的不同因素,从营销的前、中、后期三个阶段,开展全方位的危机管理,才能够保证市场营销的危机管理目标得以顺利达成,使危机管理的作用顺利发挥。 2、营销理念构筑危机管理意识 企业开展市场营销的危机管理,必须要立足于市场营销工作,通过构筑完善的营销机制,将危机意识渗透进营销工作中,才能从源头上避免营销危机的出现,从而达到对于危机的有效管理。具体来讲,企业管理及营销人员要加强对本企业营销工作的分析,通过组织全体员工尤其是营销人员,对营销工作中常见的危机及危机表现特征、诱发原理、预防机制等进行学习,引导全体工作人员树立营销的危机意识。同时,企业危机管理者还要立足于市场营销,对营销工作规范不断地进行优化完善,以引导营销人员按照标准要求来约束自身行为,并潜移默化的引导他们在营销工作中,积极地以危机意识来考察各项决策的合理性,最终才能推动危机管理的有效实现。 3、市场营销流程优化管理效果 企业当前开展市场营销工作,面临的危机日益复杂,关系到整个营销链条中的员工、消费者、合作对象、媒介等因素,管理人员通过对市场营销的流程进行协调整合,可以达到对于危机管理效果的大幅度优化,使危机管理工作在完善的市场营销中顺利实施。首先,危机管理从本质上讲归属于沟通管理,营销人员在日常工作中,积极主动地加强与顾客的交流沟通,获取顾客的需求与意见,并且及时将某些销售变动情况或优惠活动传递给消费者,以提升消费者的满意度,使消费者危机得以实现有效的管理。其次,市场营销管理人员通过与产品的供应商、合作对象、竞争对手等进行友好的交流,以从宏观角度上,对市场营销各个环节的工作进行细化完善,可以为危机管理营造良好的工作环境。 4、结语 在新时期,市场竞争不断加剧,市场环境日益复杂的状况中,企业市场营销陷入一定的危机中,已经成为难以避免的趋势。因此,企业管理者当前必须努力针对市场营销工作展开危机管理,以保证企业获得进一步的健康发展。 企业管理论文:我国现代企业管理创新理论与实证研究——基于企业管理创新成果的 摘要:知识管理是我国现阶段企业管理创新的必然趋势。随着经济与科技现代化的不断发展,客观上要求企业管理模式从传统的对物对事的管理向现代的对人对知识的管理过渡。对知识型员工的管理是我国企业管理创新的主要方向,其基本路径在于将知识型员工塑造成为知识产权市场交易主体,构建有效的知识产权交易市场,最终实现既满足企业经营发展的知识需求,又提高员工向企业贡献知识的积极性。 关键词:现代企业;管理创新;知识员工;知识产权 一、文献回顾 Schumpeter是现代创新理论的开创者,在他看来,“创新”就是“建立一种新的生产函数,把一种从来没有的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系,从而形成一种新的生产能力,以获取潜在利润”。按照Schumpeter的观点,无论是引入一种新产品、采用一种新的生产方法、开辟新市场、获得原料或半成品的新供给来源,还是建立新的企业组织形式,都是创新,很长时期内学者们对创新问题的研究都没有超出这一范围。20世纪80年代开始,随着知识经济的快速发展,知识经济管理的创新研究开始受到重视[1]。Schumpeter的研究对于此后创新问题的研究产生了深远影响。随着知识经济的兴起,Drucker(1989)把知识作为一种生产要素引入创新概念。他认为,“创新,即用知识生产新知识,不是美国那么多民间传说所断言的‘灵感’,也不是孤单的个体在其车库里干得最出色。创新需要系统的努力和高度的组织”。“创新是企业的一项基本职能,其主要目标在于满足、引导和创造顾客需求,企业必须以此规范企业和员工的创新思想和行为,激发员工的创新热情;创新是一个复杂的过程,需要知识、经济和社会的有机统一才能完成”。[2]从Drucker对创新的理解中可以看出,创新是一个知识的积累、生产、再生产和应用的复杂过程。因此,企业管理创新的重点在于对掌握知识的员工的管理和使用,即知识员工的管理。 知识员工的概念是Drucker于1959年首先提出来的。他认为,知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。加拿大着名学者Horibe认为:“简而言之,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中需要用到手,但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。”[2]Drucker(1999)认为,知识是一种高品位资源,知识工作者是宝贵的财富,知识工作者必须被视为资产而不是成本,管理的重要任务就是保存这种资产并发挥其作用[3]。野中郁次郎(1991)认为,组织的知识创造是一个隐性知识和显性知识的相互转化过程,完整的知识创新过程必须实现显性知识与隐性知识间成功的转换,使知识在组织内部加以扩大,促成创新[4]。 改革开放以来,我国学者从不同的角度对企业管理创新理论进行了大量研究。韩岫岚(1997)认为,企业管理创新是企业实践经验的总结和在理论上的升华。创新的内容是多层次和多层面的。他从四个方面提出了未来企业管理创新的方向:具有全球意识的国际化经营管理、善于捕捉机遇的寻机化管理、实施灵活多样的弹性化管理、注重人才开发的人本化管理[5]。梁镇(1998)认为,企业管理创新是指企业家用新思想、新技术、新方法对企业管理系统(或企业战略、组织、技术、文化管理的某一个方面)的组合进行重新设计、选择、实施与评价,以促进企业管理系统综合效能不断提高的过程。可以大致概括为“四全管理创新”,即全员性、全方位、全过程、全面效益,其中关键在创新设计。李轩(1998)认为,企业管理创新是指创造更有效整合企业有限资源的范式。这种范式既可以是新的贯穿于企业经营活动全过程的系统的价值观与方法论体系,也可以是新的具体利用有限资源的手段及企业目标制定程序的变更。邓衍、葛新权(2000)认为,企业管理创新的重点在于注重企业内部核心能力的培养,即不断进行新思想(观念)、新战略、新制度、新方法、新技术、新产品、新市场的构想和实施。宁晓青(2000)指出,企业管理创新就是按照现代企业制度的要求,放弃旧的传统管理模式及其相应的管理方式和方法,创建新的管理模式及其相应的方式方法。企业管理创新的目的旨在通过引入一种更为有效而尚未被众多企业所采用的管理方法,从而在要素不变的情况下,提高产出水平,或者在较少要素投入的条件下,获得同样高的产出水平。陶向南、金光和赵曙明(2000)探讨了传统知识创新模式和以硅谷中小高新技术企业为代表的新知识创新模式之间的区别和联系。在此基础之上,他们从不同角度分析了在不同创新模式下高新技术企业所采用的组织形态特征,并给出了不同类型高新技术企业人力资源管理所具有的典型特点[6]。苏小方(2006)从产权的角度来研究企业管理创新。她认为,职工积极性供求是“职工产权”的函数,在货币化的“职工产权”部分为既定时,增加非货币化的“职工产权”部分能够明显调动职工积极性,我国企业管理创新应重在把职工当成“产权人”,充分尊重和满足“职工产权”,创立公平的产权交易市场,提升职工的产权地位[7]。 二、我国企业管理创新的成果分析 (一)我国历届企业管理成果获奖的行业分布情况 在企业管理创新方面,所取得的创新成果排名前5位的行业有轻工业、机械行业、钢铁行业、电力行业和铁道部门。轻工业部门所取得的成果最多,14届总共获得了122项奖励(包括第一、二、三等奖)。核工业行业所取得的管理创新成果最少,14届总共只获得了3项奖励。 (二)我国历届获奖企业管理成果的内容分布情况 我国企业的管理模式还处在传统的对物的管理阶段,同现代企业管理模式(即人的管理)还存在一定差距。随着西方现代企业管理理论不断流入我国,各行业企业不断涌现出西方式的管理理念,例如管理再造工程、学习型和知识型管理等。 从1993年第2届创新成果评奖开始一直持续到2008年,每一年都有市场开拓方面的创新成果出现。目前共取得 97项成果,占总成果的8.67%,这说明企业管理创新的方向与我国经济体制改革的路径基本一致。 (三)我国企业管理创新的基本判断 通过上面的分析,可以初步得出结论:虽然我国近20年来在企业管理创新方面取得的成果较多,但是从这些成果的行业和内容分布来看,垄断行业企业职工的知识密集度较高,但所取得的管理创新成果却并不多,其主要原因在于垄断行业的市场化程度较低,缺乏市场竞争的外部压力,而企业对知识型员工的知识需求仅仅在于满足企业的基本经营活动的需要,企业的发展路径不是依靠充分发挥员工的知识贡献,而是凭借垄断的保护力量。垄断行业的知识型员工向企业贡献知识所获得的报酬主要在于满足货币要素的需求,对于非货币因素的考虑较少,主要原因可能在于垄断行业没有形成有效的知识产权交易市场,知识型员工无法同企业进行对等谈判,从而不能按照期望的知识价格交易自己的知识。因此,在满足货币需求的情况下,由于无法得到非货币报酬,员工缺乏进一步创新的动力。目前我国企业在知识管理方面处于十分薄弱的环节,知识管理在国家评奖中的第10届、11届各有1项,14届有2项成果分别获得奖励。随着我国现代企业制度的建立和发展,企业管理模式应从传统的对物对事的管理向对人对知识的管理,这是适应知识经济发展的客观需要。 三、我国企业管理创新的路径设计:知识员工管理 虽然十几年来我国企业在管理创新中所取得的成果十分丰富,但是获奖的成果知识含量并不高,总体管理模式还是属于传统的物的管理阶段。加强知识管理,培育知识型员工是适应我国建立现代企业制度的必然趋势。 知识员工管理的对象是掌握企业管理知识、技术知识和其他知识的企业员工,管理的目的是促进知识员工的知识创新,增强企业知识员工向企业贡献知识的积极性。毫无疑问,知识员工和知识创新是创造和保持企业竞争力的关键。如果我们将企业视为知识的需求方,知识员工则是知识的供给方。企业需要知识和知识员工,需要向知识的供给方支付报酬,即工资;知识员工为了得到期望的报酬,需要向企业供给知识,企业和知识员工之间形成一种新的劳资关系。在开放的知识交易市场中,企业和知识员工之间形成一个知识供求模型。 将知识需求模型和知识供给模型放在同一个坐标系内,可以得到知识产权的供求模型。如图所示。在坐标系中,当知识供求达到均衡状态时,存在两个均衡状态:企业向知识所有者支付的知识价格(kpe)同知识员工提供知识期望得到的报酬(kpe)相等;企业对知识的需求量(kqe)同知识工人所提供的知识量(kqe)相等;企业在支付了知识工人所期望的“知识产权”费用后,得到了自己需要的知识。知识工人获得了自己期望得到的知识产权报酬后,向企业提供了所掌握的知识。在完全知识产权市场条件下,职工的知识供给达到了帕累托最优状态。从知识供求模型中可以看出,当知识员工所提供的知识供大于求时,说明知识出现过剩,或者企业对知识的需求不足。当知识员工所提供的知识小于需求时,说明知识员工缺乏提供知识的动力,或者企业迫切需要知识。对于资方和劳方来说,对知识的供求应当有一个均衡点,一旦知识供求均衡被打破,都会出现不利局面:如果知识员工提供知识的数量超过了均衡点,这样就会过度消耗知识员工的脑力和体力,而一旦知识员工得不到因过多的知识付出所需要的回报,那么知识员工就会提出辞职或者产生其他劳资纠纷。 如果知识员工提供知识的积极性低于知识供求均衡点,这时,企业的生产经营活动会受到一定的损失。因此,企业在管理活动中,在努力调动知识员工充分发挥提供知识积极性的同时,还要想方设法使知识供给量和需求量处于均衡状态。如果要使知识处于供求均衡状态,这就需要一定的条件:一是知识的供求双方处于完全平等的地位;二是在供求双方之间存在一个公平的知识产权交易市场。在第一个条件具备的情况下,第二个条件不一定就具备,即使在劳资双方处于平等的地位时,平等的知识产权交易市场不一定就存在。但是,要建立平等的知识产权交易市场,市场中的交易双方必须处于平等的主体地位,否则,知识产权的交易活动就会导致处于强势地位的企业损害处于弱势地位的知识员工利益的不对等交易出现。当平等的知识产权交易主体和公平的知识产权交易市场同时存在时,即使知识交易处于供求失衡的状况,交易双方也可以通过一定的途径来进行调整,使知识供求实现新的均衡。在知识供求模型中,当知识产权的价格为kpe2时,知识员工向企业提供的知识量(kqe)大于企业对知识的需求量(kq1),企业会出现知识剩余,剩余量为(kqe2-kq1)。 产生知识剩余的原因可能在于企业向知识型员工支付的货币报酬较高,企业知识型员工队伍庞大且员工对企业的前景充满信心,员工们对自己的岗位较为满意。在这样的企业工作,员工的个体成长、工作自主、业务成就等能够得到充分展现。这时企业可以通过与员工对等谈判,将企业的经营活动进一步扩张,为使得员工向企业贡献知识提供更多的机会。在知识供求模型中,将需求曲线从d1平行向右上方移到d2,这时企业对知识的需求从kq1增加到kqe2,最终使企业和知识工人的知识供求达到均衡状态e2。当知识产权的价格为kp3时,知识员工所愿意贡献的知识为kq0,这时企业所需求的知识量为kq2,企业出现知识短缺,知识缺口为(kq2-kq0),知识短缺的主要原因可能在于企业愿意支付的知识产权费用不能满足员工的期望,从而发生知识型员工跳槽或外部员工拒绝进入企业工作,这样就会导致知识型员工数量减少,愿意接受知识产权价格的员工自身知识水平不高。这时,企业一方面可以通过提高知识产权的货币价格来刺激知识型员工积极向企业贡献知识,另一方面通过创造优越的个人成长环境、增加员工的工作自主性、建立合理的工作业绩考核制度等非货币因素来刺激员工向企业提供知识,同时适当地减少企业的经营活动来降低对知识的需求。企业将知识产权的价格从kp3提高到kpe1,对知识的需求量从kq2降低到kqe1,最终使劳资双方对知识的供求达到均衡状态e1。因此,从模型的分析可以看出,有效的知识员工管理主要取决于两个条件:(1)将知识员工塑造成为平等的知识产权市场交易主体,在同企业知识交易的谈判中处于平等的地位;(2)建立有效的知识产权交易市场,使知识员工能自动进退市场,最终实现市场调节知识产权的货币价格。 上述可见,从传统的对物对事管理向对人对知识的管理过渡是建立现代企业制度的必然要求。其基本路径是将员工视为知识产权的所有人即知识产权市场交易主体,构建有效的知识产权交易市场,最终既满足企业经营发展的知识需求,又提高员工向企业贡献知识的积极性。 企业管理论文:企业管理制度与企业文化的交汇点 管理:制度与文化的交汇点大唐电力集团公司成立一年后,决定把20__年作为管理年,向管理要效益,我认为这是公司领导的明智之举,对于集团公司今后的发展有着战略性的意义。但我们的管理工作应从何抓起?什么又是管理工作的重中之重?如果我们的管理年要出成绩,就必须解决好这两个问题。如果把一个企业比作一个人的话,我始终认为制度就是这个人的躯体,而文化则是他的灵魂。所以说一个企业要做好管理工作,就要建立规范的制度,还要营造积极向上的文化氛围。制度就是由一定的社会团体制定的,用以规范团体成员行为的准则。对于企业来讲,制度的最大作用就是来实现人和人之间的分工和合作,以实现较高的经济与社会效益。我厂是一个老的国企,很多规章制度带有明显的计划经济的影子,这些老的框框在几十年前起过非常重要的作用,推动过我厂的发展。但是现在这些制度落后了,特别是与现代企业制度笔更是落后了,主要的表现就是既不能调动人的积极性,又造成整个的劳动生产率低下,这样的制度束缚了我们发展的步伐,照这个制度实行,迟早有一天我们会被市场所淘汰掉。所以说我们的当务之急是建立起适合现代企业发展的机制,解放各个层次职工的思想,激励他们的干劲,还要让职工有一种紧迫感,确实的做到人人干事,天天进步。其次是通过制度的改变,改变我厂职工的意识,让能者多劳,多劳多得,起到提高全员劳动生产率的作用。当然,一套成型合理、公正公平的制度不是一朝一夕所能够建立的,但只要我厂按照这个正确的思路发展下去,肯定会有希望的。好的制度有了,是不是企业就一定能取得成功呢?我的回答是:不一定。举个简单的例子:我厂的大部分部门都有“禁止吸烟”的标语,但是大家读不吸烟了吗?没有。是吸烟对我们厂真的没有一点危害吗?恰恰相反,危害还很大。反过来想一想,如果大家都在吸烟前想想吸烟对电厂运行所造成的严重后果,即便没有“禁止吸烟”的标语,大家也不会吸烟。从这件事上我们可以看到,具体的条例可以规范人的行为,但它又有很大的局限性,在这里似乎有一种隐形的东西在起作用,这就是下面要讲到的“文化”。有的事情很奇怪,一个企业汇聚了顶尖的人才,建立了完善的制度,结果不但没能制造出好的产品,却上演了惨烈的争斗。其实这也很好解释,缺乏凝聚力和团结精神的企业充其量是“一盘散沙”,人才越多内耗越严重,就会越快走向衰败。制度是硬件,文化就是软件,没有正确的安装软件,在高档的硬件也是一堆废铁。所以说我厂在建立全新的企业制度时,必须把它建立在以“积极友爱”“合作诚信”为重要内容的文化基础之上,让企业与员工之间,员工个体之间形成一种相互信任,相互促进的风气。并通过对好的企业文化的继承与创新,弘扬和建设好的价值观,以达到企业与员工共同进步,共同发展的目的。 企业管理论文:构建电子商务模式财务及企业管理信息系统 面对电子商务的挑战,中国企业如何迈向电子商务时代,如何将电子商务与财务及企业管理信息系统相结合推动信息化建设,已经成为企业界和学术界关注的热点问题。本文从以下几方面谈谈构建电子商务模式财务及企业管理信息系统的对策。 一、创建电子商务模式财务及企业管理信息系统发展的良好环境 1、政府应正确引导和推动电子商务发展。电子商务是新生事物,与传统的管理模式有一定的冲突,在我国推行电子商务最大障碍不是技术而是观念。目前全社会尤其是企业的信息化意识薄弱,有的企业宁可将资金用于固定资产投资、技术改造、发放奖金甚至用于请客吃饭上,也不愿将资金投资于企业的信息系统建设上。没有基础信息化建设,搞电子商务就是一句空话。推行电子商务比较成功的国家的共同经验表明:在电子商务的发展过程中,政府的支持、鼓励与引导至关重要。例如新加坡政府早在1990年就投资2.1亿新元建成全国贸易信息网TRADE NET,且政府在进行普及性培训之后,强制规定自1991年起所有的进出口商品都要采用EDI(数据交换)报关。目前,新加坡EDI在贸易领域的应用达到95%以上,超过欧美发达国家水平。 电子商务在我国仍处于起步阶段,政府可以制定有利于电子商务发展的优惠政策,引导电子商务的发展;通过宣传企业信息化建设的重要性推动电子商务在企业的应用;通过示范工程让企业真正了解电子商务,逐步建立有中国特色的电子商务管理和运行机制,为电子商务模式财务及企业管理信息系统的发展创造一个良好的环境。 2、应制定相关法律保证电子商务模式财务及企业管理信息系统的安全和有效。实现电子商务不仅需要良好的管理和运行机制,更为重要的是要有健全的法律保护。因为电子商务涉及到国内企业间或国际企业间的经济纠纷与国际仲裁,是各国政府不得不面对而又不能套用传统法律来解决的问题,这就需要制定一套完整的包括各国相关法律在内的国际法律体系。 联合国贸易法委员会在1996年6月提出了“电子商务示范法”蓝本,为各国电子商务立法提供了范本。目前,正在准备起草“电子数据交换法律层面和相关通信手段示范法”,倡议各国政府依照制定相关法律。 我国在计算机信息安全管理方面立法较早,从1986年的4月开始,我国相继制定并颁布了《中华人民共和国信息系统安全保护条例》、《计算机系统安全规范》、《计算机病毒控制规定》等系列法律,并在《刑法》、《刑事诉讼法》、《民法》、《民事诉讼法》、《经济合同法》等相关法律中写入了计算机犯罪的有关内容,保证了计算机系统和信息安全。但是,我国目前还没有专门的电子商务安全法律,如“电子签章法”,“有关网上纳税法”、“电子发票法”等等。只有建立和健全有关电子商务的相应法规,才能保障电子商务模式财务及企业管理信息系统处理的业务(如网上销售、网上采购、网上付款、网上纳税等)的安全性和有效性。因此,我国电子商务安全立法势在必行。 二、改进和完善电子商务模式财务及企业管理软件 1、应用国际领先技术。在软件中,力求应用国际领先技术,如基于WEB平台、B/S结构、纯JAVA、大型数据库等先进技术,满足我国大型、集团型企业分布式和体系化的管理模式,以及企业多元化制造和个性化服务等方面的需求。在保证企业内部财务管理的同时,又保证了电子商务和国际互联网环境下国内外企业间的商务活动的核算和管理。 2、支持业务协同的工作方式。财务与业务的协同一直是企业管理工作中的一个重要问题。在运用电子商务模式财务及企业管理软件之前,由于财务人员无权或无条件管理业务问题,而财务人员又要承担确保业务数据在财务上正确反映的责任,结果造成业务与财务管理脱节。电子商务模式财务及企业管理软件作为电子商务的重要组成部分,从根本上促进财务和业务的协同。这种协同包括: (1)内部的协同。即对于企业内部信息可以通过企业网络传递实现内部的协同。采购和销售部门的业务员可以使用手持信息设备输入各种商品或劳务数据,并实时或批量送给财务系统;公司职员借助联网的信息终端进行考勤、申请借款、填报各项收支;财务人员可以坐在计算机前等待各种经济数据传过来,自动生成各种账表,进行事中控制和事后分析。 (2)与供应链的协同。即通过商际网络和国际互联网实现供应商、客户和企业之间的协同和电子商务。电子商务活动如网上订货、网上采购、网上销售的物流信息和资金流信息瞬间传递到财务系统;网上服务、网上咨询使供应链的协同更加默契。 (3)与社会各部门的协同。即通过国际互联网实现企业、银行、证券公司、海关等的协同。与银行联网,可以随时查询企业 最新银行资金信息,并实现网上支付和网上结算;与海关联网,实现网上报税、报关;与证券公司联网可以实现在线证券投资等。 3、使会计核算和财务管理从静态走向动态。电子商务模式财务及企业管理软件不仅提供在网上做生意的功能,而且还提供网上销售、订购、采购、付款、会计处理以及交易资料的记录、传递、认证、汇总与管理作业,实现了企业与厂商进行信息的交流和产销的整合,从而改变了企业原有的经营形式。与此同时,电子商务涵盖了物流、资金流及信息流,它为各种交易和事项的确认、计量和披露等会计活动提供了技术基础,为会计核算和财务管理从静态走向动态创造了条件。财务部门的预算控制、资金准备、网上支付、网上结算等工作与业务部门的工作协同进行,电子商务模式财务及企业管理软件能够便捷地产生各种反映企业经营和资金状况的动态财务报告,并及时传递到网络中的每一个投资者、债权人、政府主管人员的站点上。电子商务模式财务及企业管理软件下的会计核算将从事后的静态核算达到事中的动态核算和管理,极大地丰富了会计信息的内容并提高了会计信息的价值。基于动态会计信息,企业管理层将能够对经济环境的变化及时做出反应,通过各种经营和财务指令实现在线管理,部署经营活动,作出财务安排。 4、支持远程处理。电子商务模式财务及企业管理软件支持远程处理工作,能够保证顺利实现远程报表、远程报账、远程查账和远程审计。因此,为正在兴起的集团企业集中式管理模式提供有力的支持。此外,财务还应该支持网上会计核算业务的在线咨询、财务制度的咨询、财务软件使用的咨询、软件维护的咨询等。 5、支持网上理财服务。网上理财服务是电子商务模式财务及企业管理软件具备的一项重要功能。用户要进行财务处理不一定购买软件而是直接从网上获得授权和账号。使用者对应用软件的更新、升级、数据管理及设备管理由ASP(应用程序服务供应商)提供,按服务项目和服务工作量来付费等。 三、制定企业建立电子商务模式财务及企业管理信息系统的解决方案 作为一个企业,如何构建电子商务模式财务及企业管理信息系统呢?笔者认为应从如下几方面着手: 1、调查企业对Internet的需求,并制定全面规划。由于电子商务的范围相当广泛,企业在实施电子商务模式财务及企业管理信息系统时,应先调查哪些应用对于企业的收益较大,然后进行全面规划,即规划信息化基本平台、后台企业内部财务及企业管理信息系统以及前台电子商务,并分步实施。 2、建立企业后台财务及企业管理信息系统。电子商务不是空中楼阁,它是以信息流为核心的商务活动,信息流不畅通,必然导致资金流和物流的堵塞。如果把电子商务称之为前台,那么企业内部构建的会计信息系统则称之为后台。没有后台系统的支持,前台电子商务只是一句空话。因此,要真正开展电子商务必须先建立后台财务及管理系统。 (1)建立财务子系统。财务子系统能够从资金流的角度,正确地记录、计算、汇总企业本身发生的各种经济业务;及时准确地提供各种会计账簿和报表;实现对资金流的核算和管理。财务子系统的良好运行是保证网上付款、网上纳税、远程报账等电子交易的前提。 (2)建立购销在子系统。购销存子系统是指包括采购、销售、存货核算和管理的子系统。该系统能够从物流的角度,正确地记录、计算、汇总企业采购、存货以及销售等经济业务,及时准确地提供各种管理报表,实现对物流的核算和管理。购销存子系统的良好运行是保证网上采购、网上销售等电子交易的前提。 (3)建立其它子系统。与电子商务最密切的子系统就是财务子系统和购销存子系统。如果这两个子系统建立之后,便可以考虑建立电子商务模式财务及企业管理信息系统。企业在有能力的条件下,还可以建立其它子系统,如工资子系统、固定资产子系统、成本核算子系统、资金结算子系统等。 3、建立前台电子商务。 (1)基本应用。主要包括:动态\WEB站点和企业主页-建立企业面向大众和客户的窗口,用于企业介绍、产品介绍、企业新闻等;广告服务-企业产品广告和相关广告;电子邮件-企业员工之间、子公司和母公司之间、上下级之间通过电子邮件进行交流信息等等。 (2)商务应用。将财务与企业管理信息系统升级成电子商务模式财务与企业管理信息系统,开展网上采购和供应商管理;开展网上销售和客户管理;开展网上付款和结算管理;开展网上纳税和提交财务报告工作。 建立企业主页等基本应用只是企业在电子商务应用中迈出的第一步,电子商务的真正应用应该是将企业后台系统与电子商务紧密结合起来,通过它直接在网上开展电子商务活动,以采用新的经营模式开展与客户、供应商、银行等的交往,达到提高企业运作效率,提高企业管理水平的目的。 四、加强新形势下财会人员队伍的建设 电子商务的应用将打破国界、距离与时间的限制,彻底改变企业经营模式。毫无疑问,新形势下财会人员依然是企业经济活动反映和控制的主力军,但是,目前我国财会人员队伍却不能满足新形势的需要,必须不断更新观念,完善自我,才能在新世纪的激烈竞争中胜任本职工作。 1、加强学习,不断更新知识。电子商务模式财务及企业管理信息系统不仅要求软件的设计者具有很高的会计、企业管理、计算机和网络技术等交叉学科知识,同样也要求财会人员掌握这些知识,并能够在更复杂的硬件和软件环境中有效地应用系统,完成企业在电子商务环境下各种经济业务的核算和管理工作。 2、转变职能。在传统的财务及企业管理信息系统环境下,财会人员注重对会计交易业务的处理;在电子商务模式下,财会人员要改变传统观念,不仅要关注信息的处理,而且要把注意力转向会计的管理职能上,充分参与企业的决策活动,为企业发展提供可靠的信息来源。从协助企业构建电子商务模式财务及企业管理信息系统来说,财会人员要参与企业价值链分析、企业资源规划(ERP)、供应链管理(SCM)、企业流程重组等工作。 3、培养财会人员良好的职业道德与自律性。电子商务模式下,财会人员要面对各种数据并对其进行处理,而这些数据都是反[文秘站:]映企业财务状况和经营成果、具有实际价值的数据。因此,要求财会人员必须保证数据的合法安全,并具有良好的自律意识、法律意识和职业道德,保证自身不会危害企业经济信息的安全。 企业管理论文:谈企业管理与文化的思考 1企业文化在企业管理中的作用和地位 全球经济一体化为我国企业管理的发展提供了机遇,同时也使企业面临着种种挑战和困难。企业要想发展壮大,增强国际竞争力,就必须在经营管理上下工夫,学习先进的管理技术和体制.根据自身实际制定合理的管理体系,从而在国际竞争中获得成功。企业文化(包括企业精神、企业制度、企业行为、企业物质等)贯穿于企业经营管理的全过程中,它不是虚无形态独立存在的,而是可以渗透在企业的运行过程、经营过程、管理过程以及产生物质成果的过程当中。其中,制度文化与企业的主体经营理念关系非常密切,在企业管理过程中必须紧紧抓住企业文化与企业管理紧密结合这个重点。只有实现文化与管理的紧密结合,企业文化导入建设才能走出只做表面文章、空提概念口号、满足表层“效果”的误区,而扎根于企业管理的沃土之中,突显其生命力。一个成功的企业,必然有一套完善的管理体制、科学的管理制度、先进的管理理念导人。如果说,企业的体制、制度是企业经营管理的主体手段,有着非常重要的作用,处在非常重要的位置,那么,提炼先进的管理理念,培育良好的管理行为,就成为企业文化导人建设的重要任务。这就决定了企业文化导入必须与企业管理“结缘”,才能使企业实现持续发展。很多企业以企业文化为主、企业管理为辅的配合也是成立的。在企业管理中,以企业文化教化和感染员工及客户,使社会认同这个企业文化的同时认同企业。企业管理的运行是以企业的一系列制度、规则、章程的有效执行来维持的,具有显性、刚性的形态特点;而企业文化导人是企业倡导的“道德规范”,企业文化导入的确立是以企业的价值观、经营理念的培养和有效践行来实现的,具有隐性、柔性的形态特点。企业文化是企业长期以来一直信奉及遵守的经营观念或价值观体系,这种价值观体系可以具体从企业的产品、服务、员工的行为以及管理规范当中体现出来。新形势下我国企业对内及对外的经济活动中更应该坚持和宣传自身的企业文化,因为这种企业文化是经过时间和岁月沉淀出的一个企业的精华,是一个企业能够在国内及国际立足的根本。通常企业文化决定着企业管理的特色和效率,决定了企业将会以怎样的方式进行内部和外部的行为,一旦企业文化形成,人们便会不自觉地、无意识地依照企业文化选择自己的行为。企业文化被蕴含在企业的整个管理过程当中。这个过程是无法通过先构建管理模式与系统后再建立企业文化的顺序达成的。换句话说,当管理者试图去构建企业文化时,是依照他们的价值取向、文化倾向为核心,配以各种规章制度、管理行为作为骨架,紧紧地将核心包在其中。这种情况正如有些学者所说,企业文化是企业管理的灵魂。的基因决定了企业的个性不同,即文化差异。企业文化就像空气一样弥漫整个企业的角落,是一种摸不着、看不见的精神层面的东西,但它却是企业的灵魂。每当企业发生重大变革或发展的关键时刻,企业文化总是能发挥出巨大的能量。如企业从创办的第一天开始就把创新作为企业文化的灵魂[,!],把创新作为一种目标并贯穿企业发展的整个过程,从产品研发、项目立项、市场开发、定位、内部管理到产业调整、资本整合总是敢为天下先,企业发展的每一步都离不开创新这个灵魂和基因,那么这个企业就会不断创造出奇迹和经典,不断显现出难以复制的企业个性和形象。“冰冻三尺,非一日之寒”。要做到文化的创新.不但需要文化日复一日、年复一年的积累和沉淀,更需要企业经营者和全体员_〔的共同重视和努力,需要企业内部专门机构的研究和运转,需要企业对文化的重视和资金投人,才能保障企业文化保持不断创新的动力和源泉。企业文化建设是一项任重道远的工作,加强企业文化建设,让企业的核心价值观、经营理念、管理哲学和行为规范等都融入每个员工心理,体现在员工的行为当中。以“融人每个员工心理,体现在员工的行为当中”为标准衡量企业文化的厚度,始终让企业保持活力。当前全球经济越来越一体化,企业在走出国门与国际接轨时,企业并购成为常事,对并购企业的文化整合更是迫在眉睫,纷纷提到议事日程,这需要通过中西结合的创新渠道来与国际企业文化接轨。相对于资本输出、管理输出、人才输出等一系列治理措施,文化的输出更是一个必不可缺的重要环节。而这一切都需要建立在企业自身文化创新建设和素质提高的基础之上,是企业、经营者和每位员工必须面临和引起重视的东西。 2企业文化的灵魂是创新 一个企业的成长过程,有快有慢,有好有坏,有高有低。通常我们评判企业的依据是看企业的业绩和一些数据,往往忽视了这些数据和业绩背后的因素,这个因素就是企业文化,它是企业成败的灵魂和基因。企业文化基因和人的基因一样,不同的企业基因也是不一样的,即使做同一行业的企业,企业会有许多共同的东西,但企业其中的差异会很大,差异就是企业基因的不同。 3结语 企业的发展靠的不仅仅是产品、技术、市场和管理,更需要内在的核心文化力的推动。企业文化可以扶持一个企业快速发展,也可以毫不费力地将一个企业快速打倒。面对经济全球化,要认真研究国际企业文化的差异,选择共性的东西,以创新为手段,整合东西方文化,做到不管是进来的还是出去的都能水土相符,使文化成为推动企业国际化的核心动力。制度和管理是有形的,文化是无形的。制度是基础、是硬件,文化是动力、是软件,管理是桥梁,制度和文化透过管理发挥作用。制度是企业管理的低层次,制度化的管理绝不是好的管理;管理的中级形式是管理人员所实施的管理;文化是企业管理的高级形式,因为企业文化靠管理者发起,是管理者的责任。因此,管理靠企业文化来维系。企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感,这样才能发挥员工的最大价值,使员工产生最终的使命感。 企业管理论文:QC小组活动在企业管理中的地位和作用 qc小组是在生产或工作岗位上从事各种劳动的职工,围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题,以改进质量、降低消耗、提高人的素质和经济效益为目的组织起来,运用质量管理的理论和方法开展活动的小组。qc小组是企业中群众性质量管理活动的一种有效的组织形式,是职工参加企业民主管理的经验与现代科学管理方法相结合的产物。 在当今市场经济时代,以质量取胜已经成为企业生存发展、增强综合实力和竞争力的必然要求。qc小组活动作为全面质量管理的一项重要工作,越来越受到世界各国的重视,目前 已成为世界各国质量工作的一个重要部分,越来越多的国家引入这一活动。随着经济的发展,质量含义不断延伸,企业的质量意识不断提高,各地开展qc小组活动更加普及,其内容也更加广泛、更加丰富,世界各地qc小组活动逐步向多行业和全社会发展,qc小组活动正在质量管理工作中发挥着巨大的作用。 一、qc小组活动有利于提高人的素质,发挥人的积极性和创造性。 现代企业管理是以人为中心的管理,管理的基本对象是人,实现企业方针目标要依靠全体人员的积极性、创造性。qc小组是吸引广大群众积极参与质量管理的有效形式,具有广泛的群众性,有利于实现全员参加管理。在生产、经营、服务现场均蕴藏着无限的人力资源,为企业、为社会做贡献这种人力资源是办好企业的根本保证。通过qc小组活动,职工群众互相学习,互相帮助,共同提高;qc小组活动使每一个职工都关心自己的工作和周围的环境,努力把工作做好,并不断改善周围环境。qc小组活动还可以克服职工由于从事简单重复工作而产生的单调乏味情绪,增加工作的乐趣,进行富有创造性的劳动。小组成员自找问题,与同伴一起进行研究分析,解决问题,因而改进工作及周围环境,从中获得成功的乐趣,体会到自身价值和工作的意义,体验到生活的充实与满足,有助于提高职工的科学思维能力、组织协调能力、分析与解决问题的能力,产生更高的工作热情,激发出巨大的积极性和创造性,自身潜在智力与能力得到更大限度的发挥。通过开展小组活动,小组成员在工作中共同探讨,团结协作,还能在工作中改善人与人之间的关系,有利于增强人的团结协作精神。 二、qc小组活动有利于改善和加强管理工作,提高管理水平。 qc小组活动强调运用质量管理的理论和方法开展活动,使管理工作具有严密的科学性及规范性。小组在活动中遵循科学的工作程序,步步深入地分析问题、解决问题,在活动中坚持用数据说话,用科学的方法解决问题,通过小组活动不断进行管理工具及管理方法的改进,使管理水平不断得到提高。通过不断改进和提高各环节管理工作质量,使管理水平得到全方位的提高,有效促进企业各方面管理工作的改进,从而改善企业管理,提高企业素质。 三、qc小组活动有利于改进质量,降低消耗,提高经济效益。 解决本企业或本单位存在的问题,不断进行质量改进是qc小组活动的基本特征。qc小组活动是实现全过程质量控制及持续改进的重要手段。qc小组活动遵循pdca循环理论,运用各种统计方法,如排列图、因果图、直方图、调查表、关联图、系统图等质量控制及质量改进工具,对存在的质量问题进行分析,制定对策,以实现质量改进,预防质量问题。 qc小组活动的目标之一就是提高质量,降低消耗。减低消耗,既包括物资资源的消耗,也包括人力资源的消耗。它是降低成本的主要途径,也是提高经济效益的最大潜力所在。通过开展qc小组活动,不断提高生产、服务效率,节约物资消耗,提高物资资源的利用率,不仅带来直接降低消耗的效果,而且能增强人们的效率意识与节约意识,提高人们爱惜资源、节约资源消耗的自觉性,从而提高经济效益。 四、qc小组活动有利于提高顾客满意程度。 质量管理的主要目标是顾客满意。而提高质量是顾客满意的保证。质量管理是通过使顾 客满意来实现企业长期成功的管理方式,企业通过持续地满足顾客可以获得长期的发展。为 了确保顾客满意,企业需要对整个管理系统进行多方面的调整,分析整个质量管理体系,通 过不断改进系统、完善流程来持续达到这一目标。而开展qc小组活动是其有效手段之一。通过小组活动,不断完善管理系统,不断提高产品质量,持续满足顾客需求,确保输出高质量 的产品,让顾客满意。 五、qc小组活动有利于开发新产品,创造新工艺,开拓新领域。 qc小组对涉及新产品、新工艺、新领域的课题,组织技术攻关型、创新型qc小组,遵循pdca循环原理,首先从当前迫切需要出发,提出方向性的技术攻关或创新课题,制定规划和 计划,组织技术攻关及创新,运用新的思维方式,创新方法,制定对策及实施,并及时做好 技术创新成果的巩固,形成制度化、标准化加以巩固和提高,并推广到生产中加以应用。目前市场的竞争,越来越依赖技术的进步,而qc小组活动本身就是对现有技术不断进行探索、 改进和更新的过程,其采用循环原理,并可进行多次循环,从而不断探索新领域,并使技术 水平得到持续改进、更新。 六、qc小组活动有利于促进交流,促进各企业、各小组相互学习、共同提高。 现场是qc小组活动的重要形式,也是一个相互交流、学习和提高的过程。成果,既是对活动成果的总结汇报,也是现场交流的重要形式。在现场听成果,学别人的经验,找自己的差距,达到相互交流、相互启发、共同探讨、取长补短、集思广益、共同提高的目的。通过现场,既展示了qc小组活动成果,又进一步提高了小组成员总结、表达能力,对推动和引导qc小组活动健康发展 ,! 总之,随着市场经济的深入发展,企业不可避免地参加到市场经济大循环中,参 与市场的激烈竞争,提高质量是企业在竞争中取胜的根本保证。qc小组活动作为全面质量管理的重要工作、技术创新、质量改进与提高的有效手段,将在今后的竞争中发挥越来越大的作用,企业更应在今后的工作中将这项工作深入持续地开展下去。 企业管理论文:分析公共关系在企业管理中的作用 随着商品经济和传播技术的发展,人们思想的多元、多样、多变趋势的显现,以及企业间竞争的加剧,对公共关系工作提出了更高的要求,企业公共关系在企业管理中的地位和作用也日益重要。在市场经济竞争激烈的大潮中,企业以内部公关为基础,以外部公关为导向制定有效的经营战略和形象战略,是赢得市场竞争主动权的成功之道。 1. 公共关系的发展现状 现代市场竞争不单单是商品的质量竞争、技术竞争、价格竞争、服务竞争,还包括知名度的竞争、信誉的竞争、形象的竞争。公共关系作为一种形象竞争的手段,能够加强企业的整体的竞争力,提高企业品牌的知名度、美誉度,因此搞好公共关系,加强与社会的协作沟通已成为企业竞争取胜不可缺少的手段。 “公共关系”一词是英语“Public Relations”的中文译称,它是一个社会组织为了获得良好的社会形象获得公众的支持与信任,通过传播沟通手段来影响公众的科学艺术活动。公共关系作为一门新兴学科和一种独立职业,是20世纪60年代初开始传入中国的,首先是传入中国的香港、澳门、台湾地区。一些跨国公司在中国设立分公司,他们按照国际惯例,在内部设立专门的公共关系机构,聘用受过专门训练的公共关系人员从事公共关系工作,使公共关系工作一开始就具有较高的水准并取得显着成效。随着改革开放和社会主义市场经济的发展,20世纪80年代初公共关系开始传入我国内地,它的整体发展态势是“由南向北,从东向西”。它自身的发展步骤是:从实务入手到机构健全,再到人员培训、理论探讨、学术团体成立及报刊发行等。 在市场经济发展的今天,企业与社会公众的关系对企业的发展起着至关重要的作用。一方面,企业自身的一举一动都会牵动社会公众的利益神经,另一方面,社会公众对企业的种种要求也牵动着企业的生命神经。经济发展的越快,市场越开放,企业所要面对的社会公众就越多,与社会公众的关系也就越复杂。然而,我国目前很多人对公共关系的认识存在着误区,具体表现在:(1)公共关系意识淡薄。很多企业和部门都在从事公共关系工作,但对公共关系还缺乏理性的认识。目前,我国大多数企业仍停留在以传统的观念以及传统的企业组织模式下开展经营管理工作,对企业公共关系这一企业管理的重要手段不了解、不接受。企业公共关系工作实际处于没机构、没人员、没经费的“三无”状况,完全将公共关系排除在企业管理之外,以致公共关系这一企业管理的重要资源在企业中没有得到应有的利用。(2)公关活动片面化。公共关系是一个企业或组织运用各种沟通和传播手段,加强企业或组织与公众之间的相互联系、了解和支持,维护和提高企业或组织形象和声誉,实现企业或组织目标的一项科学的管理工作。然而社会上有些人把公共关系工作看成是公关小姐所负责的接待工作。认为公关就是凭漂亮的脸蛋,甚至说“公关=公关小姐”。更主要是人们对公共关系实质及动作层次不了解。 2. 公共关系在企业管理中的作用 企业公共关系作为一种手段,可以为企业创造良好的社会环境和调动内部成员的积极性,使企业得到顺利发展。公共关系活动在企业管理中的重要作用已越来越为有识之士所重视。社会实践表明,企业公共关系搞得好,有利于树立企业良好形象、促进企业产品销售,有利于广结人缘、强化企业与公众的联系,有利于企业信息收集与反馈,有利于化解矛盾、消除公众误解,有利于团结职工、激励士气。 2.1公共关系有助于树立良好的企业形象。公共关系在帮助企业树立良好的组织形象发挥着很重要的作用,真正以塑造企业形象为目的的公关活动从促销公关中开始初露端倪。组织或企业通过开展公共关系工作,促使或推进自己的产品、服务和品牌在社会上、在公众中建立信誉,只有真正建立了信誉的组织或企业才能赢得公众的好感和支持,才能真正从整体上改善企业形象,让这种形象成为企业最大的财富。 2.2公共关系在企业危机管理中的作用。由于社会组织或企业是在极其复杂的环境中进行运作的,因此,在向既定目标前进的过程中,难免会遇到一些难以预料的突发事件或问题,给企业造成危机。面对一次不大的危机,有的企业丧失了竞争力,破产了,而有些企业的竞争力不但没有削弱,反而增强了,这其中,能否以公共关系的原则来妥善地处理危机就显得尤其关键。 2.3公共关系的协调、沟通作用。随着社会的飞速发展,市场经济国际化、一体化、全球化趋势日益强化,跨国公司与日俱增,企业、组织的横向联系、联手合作日益盛行。组织若想不被孤立,在正常的运行中就要注意各种关系的协调。对组织内部,公共关系的作用是协调上下级之间、部门与部门之间的关系,通过沟通的方式,促使组织内部管理、领导者与全体成员之间理解、信任与合作,增强组织的凝聚力、战斗力。对组织外部,公共关系的作用是协调组织与外部公众的关系,承担对外联络沟通的职责,通过联络沟通增进了解、加强友谊,消除和预防误解与隔阂,创造良好的人际关系环境,以利组织与公众的正常交往。 公共关系对企业的发展具有十分重要的作用,随着现代企业的发展和进步,公共关系不再是对外宣传企业的一种活动,而是企业在继续发展的过程中不可或缺的管理模式。公共关系的科学管理既可以为企业打造一个成功的品牌开路,又能为企业内部的科学管理铺路,并能合理的协调处理内外部关系(比如政府机构,媒体,内部员工等),以及制定企业发展战略。面对我国入世后的挑战,面对全球经济一体化的趋势,企业只有认真分析,准确定位,坚持不懈地塑造良好形象,努力经营自己的品牌,融入市场,积极主动地为自己争取有利环境。
铁路客运服务论文:论如何提高铁路客运站服务质量 摘 要:现今交通运输方式呈多元化高速发展态势,对传统运输巨头铁路造成了巨大的冲击。在激烈的市场竞争环境下,提高服务质量是铁路寻求发展的重要途径。本文以成都铁路局管内特等客运站成都站为例,就客运服务现状及存在的问题进行分析,从而寻求提升铁路客运服务质量的有效措施。 关键词:铁路客运站;服务质量;成都站 近年来,多样化的交通运输模式使铁路不再是出行的唯一选择,旅客在选择出行方式时,安全、速度、价格、舒适度、服务质量等均是其考虑的重要因素。因此,铁路客运的“卖点”已经不能仅限于低廉的票价,特别是对于客运站而言,在无力提高列车运行速度、或是根据需求增长运能以提高市场竞争力的情况下,提高服务质量就是不容忽视的关键。 一、铁路客运以及成都站的基本情况概述 1.铁路客运基本问题 铁路客运是铁路承担旅客运输的职能,是一个系统工程,需始发站、列车、中途站、目的站以及全体工作人员的密切配合,其中客运站是整个铁路运输的起点以及终点,承担着售票、安检、组织、服务等职能。因此,客运站的服务在整个运输过程中占据中心地位。 2.成都站基本情况 成都站是西南最大的铁路枢纽,也是西南最大的特等站,直属成都铁路局,1952年7月1日正式投入运营。成都站位设在成都市金牛区,设到发线18条,总建筑面积超过160000,接轨铁路成渝铁路、宝成铁路、成灌快铁,有可直达全国各大城市的列车,与成都东站、成都双流国际机场共筑成都综合交通枢纽的运输立体化体系。 二、成都站客运工作现状 1.硬件设施相对落后 成都站是投用超过六十年的老站,虽在经历了多次高规格的现场会筹备后进行了翻修整治,但与成都东、成灌线等起点高,投入大,设备先进,设施完善的新站相比,自助化程度还存在差距,比如没有检票匣机、卫生间还是老式冲水设备、没有直饮水而是老式开水器等。 2.管理观念相对落后 成都东客运站投用后,无论是媒体导向还是车站管理人员都将视线重心转移到了成都东站,成都站的管理水平处于止步不前甚至稳中有降的不良局面,思想观念上重经验,轻创新,满足于“不出事”。职工缺乏责任主体意识,习惯于被管理,中层干部求稳怕乱,墨守陈规,缺乏创新改革的精力和勇气。显然,传统的管理制度已经不能适合社会的发展和旅客的需求。 3.客运人员素质有待提高 客运工作在铁路系统内部处于不受重视的状态,甚至存在将其他工种的“老弱病残”调剂为客运人员的情况。加之客运工作要求高,收入低,管得严,还要同时面临来自旅客和安全的压力,大多数人不愿意从事客运工作,更不会热爱本职工作,直接造成人员素质提高困难,服务水平低的结果。另外,大部分客运人员的工作心态还满足于“过得去就行”的低水平上,工作成效“不拔尖、不扫尾,力争当中游”,对服务缺乏认知和理解,习惯于以自我为中心,不习惯以旅客为中心,习惯于管理旅客,不习惯服务旅客,习惯于自我纵向比,不习惯与先进路局、与旅客需求横向比,习惯于凭经验办事,不习惯创新思路和方法。 三、提升客运服务质量的措施 1.改善硬件设备设施 硬件设施是制约发展的重要因素。成都站可以从改善车站照明、厕所、冷暖、卫生条件着手,尽力减少旅客在基础设施方面的不满和投诉。同时加强设备养护,学习成都东站实行编号管理,并相应建立巡检、报修机制,提高设备管理水平。 2.提升客运职工素质 客运队伍往专业化方向建设是大势所趋,其中人才储备更是关键。车站可以优先选择新入路大学生,利用两至三年的时间跟班学习客运内外勤业务,打下扎实的业务功底;各班组选拔优秀员工培养为预备值班员,充分发挥班组长“兵头将尾”的作用,提升班组自我管理能力;对内勤部分重点岗位,比如收入结账、票据管理、退改签窗口,有意识有针对性地选拔业务能力强、有责任心的同志担任,保证重点岗位不出差错。在条件允许的情况下进行内外勤轮岗培训,以此储备一岗多能复合型人才,从而让客运职工整体素质有一定程度提升。 3.转变管理理念 管理理念滞后是制约发展的重要因素,要强化机制管理,就要实施预警机制,把过去的问题当成现在的问题,把别人的问题当成自己的问题,把小问题当成大问题,超前进行案例教育,开展反思讨论。同时还可以实施评价机制,邀请新闻媒体监督,或地方统计局参与,发放调查问卷,广泛征求旅客、社会意见,找准存在的问题,据此改进工作。 总之,只有不断提高服务质量,不断挖掘旅客多方面的需求,不断增强服务特色,确立“一切为了满意旅客需求”的服务意识,以“真诚、优质、创新”的服务质量来感动旅客,企业才能发展,从而立于不败之地。 铁路客运服务论文:浅谈如何提高铁路客运服务质量 【摘要】本文通过分析铁路旅客运输服务质量特征,指出了铁路旅客运输服务质量中因基础设施设备、服务质量评价、服务管理等存在的若干问题,提出解决铁路旅客运输服务质量的主要措施,创新服务理念、确保设备质量和加强服务管理。 【关键词】铁路客运;服务质量;服务体系 随着铁路旅客运输市场的日益完善,特别是高速铁路的蓬勃发展,铁路旅客运输在激烈的市场竞争中运输能力有了很大的扩展,服务质量也越来越高,对旅客有很强的吸引力。同时也应当看到,目前铁路旅客运输还存在与市场不相适应的地方,总体竞争实力不强,特别是铁路旅客运输服务质量还不够高、广大旅客还不够满意。铁路旅客运输要实现自我发展和完善,必须尽快适应市场,走向市场,满足市场需求。因此,必须正视客运服务中存在的问题,全力提升客运服务质量。做好旅客运输服务设计、旅客运输服务实施和管理、旅客运输服务质量的监督检查和改进等几个方面的具体工作。 1铁路旅客运输服务质量存在的问题 铁路旅客运输服务一直以满足旅客出行需求为宗旨,近年来,一些贴近民生的服务形式得到创新和升华,如在全国铁路客运服务部门争先开展“以人为本”的“创先争优”活动,增强服务意识。但是,铁路旅客运输服务体系仍然滞后于旅客日益增长的需求。 1.1客运基础设施投入不足 由于安全是铁路运输企业永恒的主题,所以铁路在资金投入上,优先用于安全基础建设,影响了客运基础设施的发展。尤其是普通旅客列车的服务设施存在不同程度陈旧老化,直接影响铁路外部形象和服务质量。 1.2客运服务缺乏整体运作 部分干部职工把客运服务质量单纯看成客运部门的事,忽视机务、线路、检修、治安、多元经营、后勤保障等单位对客运综合质量的影响和协调运作关系。 1.3客运服务组织方式滞后 随着人们生活水平的提高,旅客对铁路客运服务的要求相应提高,而铁路运输企业没能针对不同车次、车型制定相应的服务承诺、服务标准,满足旅客的服务需要。对于因施工或调图变点,以及受自然灾害影响,造成列车运行晚点没有确切的预告,以致引起旅客不满和投诉。在客流高峰时,还存在一票难求和乘车难的局面。 1.4客运服务方式落后 目前许多列车服务方式还是停留在送水、扫地、擦桌了等基本服务方面;列车餐车品种单一;列车广播缺乏个性化、特色化、多样化服务。 1.5客运人员素质偏低 少数员工素质偏低,服务态度“生、冷、硬、顶”的现象小同程度地存在于铁路运输企业中,影响了铁路的形象和声誉。铁路客运系统职工素质普遍较低,主要原因一是文化素质低。二是铁路教育内容陈旧所学知识基本为管理旅客而非服务旅客,造就的亦为管理型,而非服务型职工,不适应时代要求。 1.6领导行为的影响 领导行为中的不良因素,对客运服务质量下降负有一定责任。主要原因:一是存在重安全轻客运的倾向。在安全上投入大,不惜血本,在客运服务设施上投入少,特别是支线、小站和绿皮车。一是对服务问题缺乏正确的认识。认为客运只要不出路风问题即可,对提高服务质量不丰动,态度消极,项目简单,缺少特色。对服务中出现的问题更是研究少、分析浅、未提前预测和防范。 2提高铁路旅客运输服务质量的对策建议 2.1提高客运服务基础设施水平 提高铁路运输企业服务质量是一个系统工程,铁路运输企业各单位必须遵循服务价值理念。铁路运输客运作为窗口单位,服务质量的好坏,对企业在运输市场上的竞争力影响重大。因此,必须加大服务设备等基础设施建设的资金投入,特别是对普通旅客列车从技术、装备、资金、人员上给予重点投入。对运行时间长、出现老化的设施及时进行整修和整治,对旅客反映强烈的待客、供水、供暖、供冷等热点问题进行重点整治,使铁路运输客运的服务基础、服务软什适应新的要求,让旅客从进站上车就能感受到新环境、新面貌、新服务、新体验。 2.2树立“以人为本”的服务理念 针对一些陈旧落后的服务观念,铁路运输企业要确立“以全新的服务文化提升企业竞争力”的新理念,扩大宣传市场竞争面临的严峻形势,引导员工澄清模糊认识,提高服务意识。向全体干部职工深入宣传“服务就是发展”、“服务就是效益”、“服务就是市场竞争力”等观点,不断增强从业人员的整体服务意识。 2.3建立联劳协作机制 提高铁路运输企业整体服务质量,不能只靠窗口单位的单方行为,还需要车务、机务、工务、电务、车辆、公安等系统的协调运作。但这些系统分属于不同的单位,因此,有必要建立各系统经常性的服务联劳协作机制,由各系统领导和组织机构以驻点办公、现场办公、视频办公的形式,定期、不定期研究协调和解决站车关系、三乘关系,以及结合部的管理问题。 2.4制定灵活的服务标准 铁路运输企业要学习酒店行业的服务标准,向国际化、规范化标准发展。要根据不同列车种类、车型、坐席和车站等级,制定与旅客消费水准相对应的服务质量标准、服务流程和服务承诺,并在站车明显位置向旅客公布,公开接受社会各界和旅客货丰监督。在春运、暑运和节假、黄金周等客流旺季,铁路运输企业更要通过电视、电台、报纸、网络等新闻媒体,以及在车站设置电子显示屏提前向广大旅客通报铁路运能动态,有条件的要开通短信平台、铁路交通电台,及时向旅客消息,防止旅客集中涌向铁路车站,出现运输安全、服务质量等方面的问题。 2.4.1服务方式要多元化 要针对不同旅客群体的不同需求,推出因人而异、因线而异、因地而异、因时而异的服务流程,根据服务对象,提供贴心周到的服务项日,如温馨提示法、无干扰服务法、立即应对法、道歉先导法、心理沟通法、补救服务法等,在软卧硬卧车厢配备温馨提示卡、列车服务指南、介绍列车的各项服务设施、沿途的名胜古迹、风土人情、风味美食、气候特点等,为旅客在旅行中提供多元化服务。 2.4.2服务内容要温馨化 打造“平安祥和”之旅为主线,为旅客营造温馨氛围。在车厢配置医药箱、流动娱乐用具、便民服务袋、针线包、擦鞋用具、免费借阅图书、配置超员凳,开办广播点歌、短信回音,代办生日餐、赠送天气预报卡、重点旅客爱心牌等服务。餐车可根据不同旅客的餐饮习惯和口味偏好,推出各式色、香、味俱全的食品供旅客挑选,并做好餐前茶、餐后巾系列服务,如清真餐、功夫茶具等,逐渐形成“一车一特色、一线一品牌、一站一风景”的特色服务内涵。 2.4.3服务过程亲情化 要不断规范乘务员的服务程序,在服务过程中做到旅客上车有欢迎声、服务中有问候声、下车有欢送声,并坚持乘务员始发作业的自我介绍和送茶、送水作业程序。同时,要做好重点旅客的重点服务,为他们提供无微不至的亲情化服务。 2.4.4应急服务人性化 要把解决旅客乘车中的一系列实际困难作为企业的服务导向“急旅客之所急,想旅客之所想”。如针对一部分年轻母亲在列车车厢中为婴儿哺乳的尴尬,可设置母婴哺乳房服务项目:针对少数旅客突发急病,建立“小护士”服务项目,为患病旅客解决一时之需等。 2.4.5建立、健全旅客投诉制度 铁路旅客运输部门应着力做好旅客投诉受理、督办工作,设立并公布投诉电话,及时处理旅客的投诉,并把旅客的有效投诉纳入考核管理。 3结论 铁路旅客运输服务作为面对社会、服务人众的重要窗口,分析铁路旅客运输服务质量中存在的突出问题,确立“一切为了满意旅客的需求”的服务意识。提出解决提高铁路旅客运输服务质量的对策建议,提升整体综合服务能力,是铁路运输企业发展的重要组成部分。 铁路客运服务论文:关于铁路客运服务体系的创新的思考 摘 要:提供高效、优质、令乘客满意的服务,是铁路客运服务的经营目标和价值所在。但是由于我国铁路运输长期处于供不应求的局面,造成了“店大欺客”的市场竞争意识不强、服务理念欠缺、服务方式单一,服务水平不高的局面等情况,很难与国民经济水平和整体素质的提高相匹配。所以如何对铁路客运服务体系进行创新性改革,从而强化服务理念、创新服务方式、突出服务特色、提高服务质量,使铁路客运体系在市场经济的竞争中占据更加有力的地位,为铁路客运体系实施市场竞争战略、发挥竞争优势提供参考性意见和建议。 关键词:铁路客运;管理创新;服务质量 铁路运输作为一种影响国计民生的现代运输方式,多年来铁路部门一直坚持“人民铁路为人民“的服务宗旨和“以人为本”的服务理念,经过全路干部职工的努力,一些贴近民生的服务形式得到创新和升华。但是,铁路运输企业客运服务体系仍然滞后于旅客日益增长的需求。 一、铁路客运服务体系现状 近年来,随着高速铁路的飞速发展,我国的铁路客运业也进入了一个黄金转折期。经济的发展、人民整体综合素质的提高、航空、公路及海运的竞争为铁路提供了一个巨大的机会与风险并存的平台。然而我国铁路客运服务体系的现状却远远赶不上实际所需的水平,如管理水平落后、工作人员素质较低、相关法制规章不健全、设备不匹配造成服务方式单一等。为此,只有不断转变客运管理者的管理理念及水平,建立科学合理的管理制度,增强铁路服务体系职工的职业认同感,强化并改善客服系统的配套设备对促进铁路客运服务体系,实现构建和谐铁路客运具有积极的意义。 二、造成铁路客运体系不适应新形势的原因分析 造成铁路客运体系不适应新形势的因素很多,既有体制方面的制约因素,同时也有其他的主客观因素。在一定程度上铁路服务体系工作人员及旅客的主观因素是主要制约方面。 这些矛盾主要体现在旅客对服务水平要求的提高及维权意识的增强与铁路服务体系工作人员陈旧的服务观念间;客服体系管理者落后管理理念及狭隘的管理意识,而忽略了对整体工作人员水平的提升。此外,由于客运系统方面投资不足造成服务设施老化,先进设备及管理理念匮乏等客观因素的影响也是不可忽视的。 三、对策和建议 铁路客运服务系统是铁路部门直接面对广大人民群众的一种重要方式,她既是铁路的形象部门,也是铁路的重要职能部门,为了能够更好的服务于大众并提高铁路在运输市场上的竞争力,对铁路客运服务体系进行创新思考是每一个铁路职工的职责,为此,笔者提出以下对策和建议。 1、提高管理者管理水平 受自身体制等多种因素的制约,在过去相当长的一段时间里,铁路客运体系主要采用量化的发牌处罚的管理模式,即各级管理者通过对自身所管辖部门的检查,发现问题并现场记录,事后汇总分析并根据相关考核依据对相关责任人予以一定的处罚,并以此作为评价干部职工工作水平的重要依据。这种管理模式虽然在一定程度上能促进客运职工转变服务理念,提升服务质量,但弊端也非常明显。 容易出现考核不科学、考核流于形式,走过场完成任务,为了考核而考核等问题,进而导致部分领导者考核不严肃,随意考核,一定程度上挫伤广大客运一线职工的工作积极性。 转变管理者的管理理念,提高管理水平,使领导与职工能够站在一条线上,“心往一处想,劲往一处使”, 引领职工、凝聚职工,赢得职工的信赖,树立自己的形象,从而形成带头人的作用。同时要健全和完善科学有效的激励机制,与干部的绩效挂钩,以此为杠杆,形成与企业共荣辱、同命运的市场意识、风险意识、忧患意识。引导各层工作人员识大体、顾大局,使之具有“推功揽过”的胸怀,时时处处为企业着想,达到“众心齐,泰山移”的效果,打造一支业务过硬、素质一流的团队。 2、强化铁路客服工作人员的服务水平 铁路客运服务体系工作人员在工作过程中应该明白自身的职责和角色,从而在不同的时刻、岗位中承担起相应的责任,他们既可以是尊重旅客、爱护旅客的铁路服务员;也可以是为旅客出谋划策、排忧解难的参谋者;还可以是传递铁路信息动态、展现良好风貌的代言人。面对越来越激烈的竞争,他们必须经过更严格的培训和考核, 为了提高客运服务职工素质。第一,改善职工素质结构。注重引进和培养高层次的市场营销人才、经营管理人才和心理、礼仪等各类专业人才,完善人才结构,为客运服务工作提供可靠的人才保障。需要根据职工的兴趣爱好和工作需要,精心制订客运职工培训方案,采取“请进来”、“走出去”的方法,邀请工程技术人员、部队教官、专业礼仪讲师、业务技术能手、实践经验丰富的工人师傅授课,重点对提高高速铁路客运服务质量基础理论、作业程序、作业标准、作业流程、质量要求、注意事项等进行现场讲解;组织客运职工到先进企业、兄弟单位观摩取经,拓宽视野,开阔思路,取长补短,使客运职工了解掌握高速铁路客运原理和服务技巧,不断提高客运职工的整体服务质量水平。第二,提升职工业务能力。注重对职工特别是客运服务人员的职业道德教育和敬业精神的树立,端正工作态度,提高工作责任心。同时,随着铁路客运产品的创新,要加大客运服务人员服务知识和服务规范的培训。第三,完善服务质量考核。要在制定科学合理的考核指标的基础上,改变过去对客运服务工作的考核偏重于内部管理、忽视旅客外部监督的状况,建立以旅客为考核主体,以旅客满意与否作为主要的考核标准和尺度。第四,加大激励手段。要改过去重考核轻激励、重惩罚轻奖励、重精神激励轻物质激励的做法,以职工的需求出发,完善各种激励手段,提高激励效果,调动工作积极性。 3、强化并改善客服系统的配套设备 现阶段,我国铁路基础设施对客运服务有着很大的制约性,如部分新建高铁车站远离城区,旅客乘车不方便;部分车站没有与其他交通运输设施建立良好的衔接,不利于旅客与其他运输工具的换乘;客站设计不合理、功能不健全,如低站台不利于旅客上车,天桥地道和进出站通道狭窄不利于旅客快速疏散,候车室座位少且缺乏功能分类等等基础设施设备存在的缺陷是影响铁路客运服务质量的重要因素。此外,客运工作人员相匹配的各种工作设备的缺少或功能不稳定也为铁路客服体系的正常工作造成了障碍。同时先进而正确的舆论宣传作为客服系统的软件配套设施的工作能力也有待进一步的强化。为此,从根本上提高基础设施的投入,为铁路客服工作人员提供后勤保障是提高铁路客运服务质量的奠基石。 结束语 铁路客运服务体系是一个庞大而繁杂的系统,随着经济的发展和社会的进步,对其要求将会越来越严格,为此,我们铁路工作者要不断地反思总结,以期建设成为一个让诸多旅客放心满意的新型客运服务系统。 铁路客运服务论文:铁路客运服务文化建设探析 【摘 要】铁路作为国民经济的大动脉,是为国民经济发展和广大人民群众服务的基础交通工具,是最基础的服务企业。服务是铁路运输企业之根本、之宗旨,而文化则为铁路客运服务之血脉、之灵魂。服务文化是以“人民铁路为人民”宗旨为核心内容的服务理念、价值观和行为规范。 【关键词】铁路;客运;文化 铁路客运服务文化的建设,将为铁路客运提供崭新的文化氛围,最终从根本上改变铁路客运行业的形象。就铁路运输行业内部而言,服务文化将设将提高全体员工的素质,特别是思想觉悟、价值观及服务意识,优化物质环境。通过对铁路客运服务文化建设的研究,能够发现铁路客运服务文化建设中的薄弱环节,进而从整体上提高铁路客运服务的水平。 1.铁路客运服务文化的涵义 铁路客运服务文化主要由服务理念文化、服务制度文化、服务行为文化和服务物质文化构成。 铁路客运服务理念文化,是指铁路行业在长期的生产经营过程中逐步形成的客运服务文化观念和精神成果,是一种深层次的服务文化现象,在整个铁路客运服务文化系统中,处于核心地位。它包括服务意识形态、服务思维方式、服务哲学、服务经验和理论等。 铁路客运服务制度文化,是指得到铁路广大员工认同并自觉遵从的由铁路的领导体制、组织形态和经营管理形态构成的外显文化,是一种约束铁路企业和员工行为的规范性文化。它是铁路服务文化的中坚和桥梁,把铁路客运服务文化中的物质文化和理念文化有机的结合成一个整体。它包括铁路的领导体制、组织机构、经营制度、管理制度和一些其他特殊制度。 铁路客运服务行为文化,是指铁路员工在生产经营、日常生活中产生的活动文化,是铁路客运服务文化的目标形态。它包括铁路企业的经营、宣传教育、人际关系活动、文娱体育等活动中产生的服务文化现象。服务行为文化就是分析不同人的行为特点和倾向的关系,在管理使用中做到扬长避短。 铁路客运服务物质文化,是铁路客运服务文化的外在表现和载体,是服务行为文化、服务制度文化和服务理念文化的物质基础,在一定程度上体现了铁路客运服务文化的发展程度,直观而外在地反映了铁路客运服务文化的发展水平。 2.铁路客运服务文化建设中存在的问题 多年来,受计划经济的影响和运输能力的制约,铁路运输一直处于卖方市场,职工缺乏服务意识。随着市场经济的建立和完善,铁路运输加快了进入市场的步伐,客运服务质量总体状况有了很大的改善,但与社会经济的发展对铁路的要求相比,服务质量仍有待于提高。同时,铁路企业提出服务文化建设这个概念的时间不长,客运服务文化建设正处在起步的初始摸索阶段,具体工作中不可避免的存在一些问题。 一是服务文化概念理解模糊。什么是服务文化,专家学者研究机构的探讨文章和媒体报道,观点不一,百家争鸣,百花齐放。由于对文化的概念、内涵的理解认知的程度不同,导致客运服务文化建设的层次千差万别,五花八门。对服务文化的概念、内涵,没有一个清晰、系统、全面的认识和理解。 二是服务文化建设浮在表面。相对一些单位服务文化建设还处在思维模糊状态,有些单位虽然进步一些,已形成了内部制度和措施,或是由于没有科学合理、统筹安排文化建设的推进与安全生产、经营管理及一些阶段重点工作的关系,顾此失彼;或是由于领导者、职能部门负责人变更等因素,缺乏必要的后续支持和推动,最终导致服务文化建设停留在下发文件、制定措施上,而没有具体的实践行动。 三是没有自身文化精髓。随着文化建设热的兴起,文化建设被有形化了,名人名言、警句格言、标语口号被制作成精美的标牌揭挂在醒目位置,墙壁粉刷一新,物品更换一新,看上去的确让人耳目一新。但是,这些名人名言、警句格言,并没有体现铁路客运服务的精神,并不能代表铁路客运员工的核心价值观,也就谈不上真正的铁路客运服务文化了。 四是实践中机械模仿。在文化建设初期,借鉴和学习其他企业的先进经验和成果无可非议,但必须结合铁路的实际,建设具有自己行业特色的服务文化。每个行业都有自己的个性,没有固定不变的模式,要根据铁路客运的具体情况,进行具体分析,要用辩证法和科学发展的观念,指导和实践铁路客运服务文化建设。 3.培育铁路客运服务文化,提高客运服务品质 3.1打破传统束缚,树立全新的服务理念,建设客运服务理念文化 针对不同层次旅客的心理需求,当前,要在四种服务理念上彻底转变。一是变管理旅客为服务旅客。充分体现“以服务为宗旨,待旅客如亲人”的要求。二是变工作让领导认可为让旅客满意。把尊重旅客人格、研究旅客需求、赢得旅客满意作为衡量工作的标尺。三是变让大多数旅客满意为让每名旅客满意。就是对每一名旅客都要做到用心去服务,根据他们的需求心理,提出个性化、特殊性服务标准,达到旅客人人满意。四是变传统服务方式为勇于创新。要使员工树立起“以人为本、旅客至上”、“一切为了旅客、一切方便旅客”的服务理念,让全心全意为旅客服务成为全体员工共同的价值观念和追求的目标。 3.2强化基础管理,营造和谐的作业秩序,建设客运服务制度文化 要积极推进作业标准的贯彻落实,确保列车环境卫生、厕所使用、列车供水、卧具更换、车内温度、接待旅客基本服务全面达标。要改善设备设施,从硬件环境的投入与改造入手,加大列车卧具、清扫工具等设备、备品投入力度,兑现梯次更新计划,确保工具齐全、作用良好,为旅客提供整洁、实用的服务设施。坚持内部挖潜,优化劳动组织,完善考核标准,提高劳动效率,建立与客运服务质量相适应的全新保洁整备作业方式和奖罚机制,实现客车内部保洁专业化管理,促进整备质量全面升级。进一步完善列车卧具备品购置、使用、洗涤、维修、管理等配套制度,明确责任主体,实现有序控制,努力为旅客提供舒适的旅行环境。 3.3面向旅客需求,推行人性化的特色服务,建设客运服务行为文化 要研究不同档次列车、不同成分旅客的需求,结合实际推出个性化和特色化服务,不断提高各次列车服务水平和档次。实施特色服务,就是要从市场特点和旅客需求出发,在继承传统的服务方式、满足旅客一般要求的基础上,自觉从高定位抓起,让旅客乘车时有新鲜感、旅途中有舒适感、下车后有回味感。要在个性化服务上实现新突破,针对不同旅客身份、层次、年龄、旅行目的等方面存在的差异,采取不同的服务方式,满足旅客对个性服务的要求。要重新规范服务用语,根据服务对象的不同,灵活应对,哪种交流方式能使旅客感到亲切、舒适、习惯,就采取哪种交流方式。同时,要通过开展形式多样的服务技能大赛、服务技能技巧练兵比武、服务技能培训,不断提高职工服务知识和技能技巧,增强和促进服务素质的提高。 3.4突出永恒主题,打造安全的列车环境,建设客运服务物质文化 把确保安全有序可控这一永恒主题作为打造和谐旅客列车的第一需求,通过对安全理念、安全意识、安全行为的影响,增强干部职工保安全的责任意识。要注重安全理念的树立,大力开展安全思想教育,牢固树立“安全第一”的思想。要注重安全行为的养成,坚持不懈地搞好形势任务教育、目标激励教育、事故案例教育、职业道德教育和遵章守纪教育,不断提高职工的思想道德素质和遵章守纪的自觉性。要注重安全责任的落实,大力弘扬求真务实的精神和作风,把安全工作做得更扎实、更深入、更可靠。只有这样,铁路才能当好国民经济发展的先行官,才能当好精神文明建设的火车头,才能在构建和谐铁路,促进和谐社会建设中发挥牵引动力的作用,以彰显铁路客运服务文化的深刻内涵和魅力。 铁路客运服务论文:浅议提高铁路客运服务质量的重要性 摘要:长期以来,铁路交通是我国人民重要的中长距离出行工具,其社会功能和地位是一般交通工具无法代替的。我国幅员辽阔,社会环境复杂,不同的方言、习俗、文化环境中的人群均依赖铁路交通促进相互之间的交流。由于涉及的人群多、区域广、情况复杂,铁路客运服务质量一直存在诟病;随着我国经济快速发展、国民收入日益增加,人们的出行需求变得更加迫切,铁路运输也出现了一系列新的机遇和挑战。本文将详细分析当前铁路客运服务面临的现状以及提高服务质量的重要意义,包括相应的对策。 关键词:铁路客运;客运服务;重要性;对策 一、提铁路高客运服务质量的必然性探究 人类社会最基础的需求来源于身体感知,即生存需求,其次才是精神满足。在我国经济欠发达的年代,交通运输行业只有少数群体才会接触到,因此供需关系在一定程度上达到平衡;随后,我国在较长一段时间内,由于经济体制和垄断经营的原因,铁路交通建设的速度较为缓慢,无法满足后期井喷势的出行交通需求。根据经济学原理可知,当供小于求的市场格局和垄断行为同时出现并长期存在,不可避免的导致行业退化和服务质量的下降。 铁路运输被冠名为“铁老大”之意,除了代表其不可小觑的社会功能和无法撼动的地位之外,更多的是含有一种愤然和无奈,而这种情绪最直接的来源是铁路客运服务系统,铁路客运服务人员是与旅客直接接触并传递这种情绪的媒介。从上世纪八十年代到世纪末,中国铁路客运服务质量评价全线下滑,完全背离了服务行业的基本原则。究其原因,依然是“官本位主义”思想严重。就铁路企业体制而言,职工属于国有在编系统一员,端的是“铁饭碗”,无法放下身段为旅客服务。 从市场竞争角度分析,然而随着中国改革开放以来,物质文明建设和精神文明建设均取得了让全世界瞩目的成就,国内经济体制发生了翻天覆地的变化,国有企业改革促进了产业结构优化调整,各项基础设施得到了快速发展。尤其以交通运输行业的发展最为迅速,航空运输、高速干道的相继完善,足以满足大批原本依靠铁路交通出行的需求,人们的选择出现了多元化;在市场经济背景下,交通运输行业的竞争日益激烈,除了必要的客运服务外,为了吸引更多的旅客资源,客运服务质量也相继提高,这让原本一家独大的铁路客运丧失了绝度优势。对于出行旅客而言,他们的期望已经不仅仅是简单的到达目的地,更希望在舒适温馨的环境中完成旅程。在此基础上进行分析,原本经历过铁路客运服务诟病伤害的旅客,会尽量避免遭遇同样的对待,放弃铁路客运也在情理之中。这样一来,铁路客运的份额逐渐减少,运营收益也进一步缩水。 从文明和谐角度分析,铁路客运提高服务质量迫在眉睫。著名的美国心理学家马洛斯所阐述的“寻求层次理论”可以直接解释出这一必然性的原因。通过旅客个体、途径选择和客运服务三个要素建立的递进关系模型,“途径选择”是这一体系中相当于不同阶段需求的结论,而“客运服务”则代表了关系模型中的负面力量,即阻止更改主体意愿的条件因素,这一因素对旅客的影响越大,则对整体铁路客运越有利。要做到这一点,只有通过提高客运服务质量挽留旅客份额,别无他径。目前,我国铁路客运仍占据较大份额,对构建和谐社会和精神文明建设有巨大责任,而不能单纯的看做是一种购买服务和提供服务的商业关系。 从商业盈利角度分析,封闭、高速行进中的铁路运输是极理想的商品消费场所。铁路运输作为我国经济的支柱产业之一,同样面临巨大的经济效益压力。通过提高铁路客运服务质量,优化客运服务环境,培养旅客的旅行消费习惯,可以极大的增加铁路客运收入;同时,也开拓了“主辅结合”的新型铁路客运商业模式。 二、提高铁路客运服务质量的重要意义 作为一个公共服务型产业,提高铁路客运服务质量所关系的不仅仅是旅客满意程度,更加深刻体现了建设中国特色社会主义国家的崇高理想和目标。由于铁路客运涉及到全体国民甚至更广阔的的范围,通过其服务质量可以感觉到对实践国家荣誉感、荣辱观理解深度;同时,作为一种管理模式,铁路客运服务质量的好坏可以直接反应铁路客运建设的战略理念。 首先,提高铁路客运服务质量是对特殊群体的关怀。一个社会的文明和进步程度,最直接的可以从服务行业观察出来,而铁路客运涵盖了不同地域文化、风土人情、民族方言等多种因素,在封闭的环境中形成一个“微型社会”,优质的客运服务可以温馨旅客身心,缓和因各种误解造成的矛盾,尤其是一线的铁路客运服务人员更应该主动、热情为旅客解决实际困难,让优质服务的效果落实到位。 其次,铁路客运在我国是过往历史悠久、未来长期存在占主导地位的产业。提高铁路客运服务质量有助于全新铁路客运管理模式的探索。并通过网络与12306电话建立反馈跟踪途径。客运服务是直接作用于旅客群体的,有较多机会从中获取消费群体的意见和建议;将这些意见和建议进行提取分析,并反馈到系统的相关主管部门,可以根据实际需求创新优化当前的铁路客运管理模式。如:列车技术改进增加舒适度、如何合理制定供餐时间等。 再次,铁路客运服务质量的提高可以提升旅客运输行业的附加值,引领中国客旅服务行业向国际水准靠拢。近年来,随着我国对外开放程度的增加,到国内考察、旅游的外国团体、客人逐渐增加。相对而言,国外一些先进国家的铁路客运服务质量水平较高,也对中国客旅服务自身提出了新的要求。 三、如何提高铁路客运服务质量的相关对策 强化自身理念,注重管理机制 任何工作都离不开坚定的理念信心,否则无法将所有热情投入其中,尤其针对铁路服务行业而言,应该牢固树立“旅客至上”的理念;对于一线工作的铁路客运服务工作人员而言,更应该全心全意从旅客的换位角度思考,将普通的工作转变为伟大的事业。同时,加大对我国铁路客运服务系统在体制建设方面的投入,将人性化服务和“以人文本”的工作态度贯穿到每一个细节。在日常具体工作中,可以通过服务评价方式、乘客留言方式、舆论报道方式进行监督,施行服务岗位问责制。 2、树立服务典型,弘扬榜样力量 铁路客运服务工作人员除了定期接受职业技能培训之外,也需要通过职业道德培训来增加自身的职业修养,书本教材所传达的知识十分理性,在一定程度上并不适合服务行业,这点对铁路客运服务人员也不例外。优秀的工作和高质量的服务需要一点一滴、踏踏实实做起,通过树立服务典型人物、事件,更加感性的对铁路客运服务人员产生影响;呼和浩特铁路站售票员孙奇的动人事迹,不仅感动了每一位她帮助过的旅客,更感动了每一个曾经接受过优质铁路客运服务的人。通过榜样的力量来激励一线员工树立正确的价值观、人生观、道德观,可以达到事半功倍的效果。 3、健全规章制度,完善激励机制 在现代企业管理中,业务开展和职工管理分别采取不同的模式,一紧一松、双管齐下。在业务开展方面,一切按照制定的标准和规章制度进行,这样做的目的是为了保障服务体系的正常运营,规避因散漫、大意造成的不必要损失。 铁路客运服务论文:关于铁路客运服务质量的探讨 摘要:本文通过对铁路客运服务概念的查阅以及对现今铁路客运服务状况的分析,总结出铁路客运服务当下存在的问题,即客运基础设施设备存在缺陷、客运服务管理理念未完全落实等,同时提出提高铁路客运服务质量的措施,如提高客运站硬件设施条件、提高工作人员的素质等。 关键词:铁路客运 服务质量 提高 一、铁路客运服务的概念 铁路客运服务,即铁路旅客运输服务,是指为满足旅客和行李包裹托运人、收货人的需要,凡从事铁路旅客运输业务及与铁路企业签订合同,在站车内从事经营活动的单位和个人与旅客、货主接触的活动和其内部经营活动所产生的结果。铁路客运质量就是铁路旅客运输服务满足旅客、货主明确或隐含需要能力特性的总和。 随着人民生活水平的不断提高,以及中国铁路客运的快速发展,对于铁路客运服务质量提升的要求也越来越迫切。通过对铁路客运服务几十年的探索,我们已经取得了一定的成就,然而旅客的需求也在以迅猛的速度增长着,面对这样的场景,如何提高旅客运输服务质量也成为了一个亟待解决的问题。 二、铁路客运服务的内容 旅客服务工作包括车站服务工作和列车服务工作。车站服务工作主要有候车室服务、问讯处服务、 旅客乘降服务、广播宣传服务、 小件寄存及卫生服务等。列车服务工作内容有车厢服务、列车广播服务和餐车供应服务等。旅客服务不仅应最大限度的满足旅客旅行过程中的物质文化需要,还应坚持“全面服务、重点照顾” 的原则,提供让旅客满意的优质服务。 三、提高铁路客运服务质量的意义 由于人类科技的发展进步,交通工具越来越多样化,使人们的出行方式有了更多选择,不过,这也带了空气污染等环境问题,铁路作为一种绿色、环保的出行方式,已经越来越被人们重视。作为一种大众化的交通工具,铁路在整个运输体系中拥有极其重要的地位。它的运量大、能源消耗低、占地面积小、运行效率高、运输成本低、节能环保、安全性高等优势,使其被公认为绿色的大众化交通工具。 随着人民消费能力的显著提高,人们的出行结构也将有着显著的变化,铁路客运服务质量只有朝着更加方便、快捷、舒适、安全方面发展才能在未来的交通运输方式中占有一席之地。 经研究表明,要想提高铁路客运的服务质量,应从服务设计,一线员工, 运营模式这三个对服务起重要影响因素的方面着手进行改进。 虽然铁路在我国一直有着“铁老大”的称号,但是随着最近几十年公路、 航空等交通方式的高速发展和旅客运输市场的成熟完善,客运方式之间的竞争越演越烈。如果铁路客运不能及时跟上时代的步伐,提高自身的服务质量水平,以更高的服务质量满足旅客日益增长的物质文化需要,可能就会被其他交通方式所取代。因此提高客运服务质量已经刻不容缓。 四、现今铁路客运服务存在的问题 虽然近年来,铁路有了很大的发展,但是不可否认的是,铁路客运在服务质量上还存在许多有待改进的问题。 1.在客运服务的整体运作方面,没有将机务、线路、治安、后勤保障等单位与客运部门协调配合起来,忽略了其对铁路客运质量的影响。 2.客运服务组织方式没有跟上旅客的要求。由于人们生活水平及消费水平的提高,人们对铁路客运服务的要求也提高了,然而铁路运输企业服务标准却没能及时满足旅客乘车的要求。还存在着对于列车晚点没有准确预告、高峰时期一票难求等引起旅客投诉和不满的现象存在。 3.铁路运输企业对于旅客运输的基础设施资金投入不足。由于大量的资金用于了安全基础建设,致使旅客基础设施的发展受到了影响。 4.没有正确认识到客运服务质量的重要性。领导层面对其认识也不够深刻,从而导致了客运服务的项目简单,缺少特色,同时铁路工作人员对铁路客运服务中所出现的问题进行研究分浅和提预测和防范的也很少。 5.列车服务方式还停留在基本服务等方面,如扫地、擦桌子;客运列车上的食物品种单一、质量较差等。 五、提升铁路客运服务质量的几点建议 1、提高客运站硬件设施条件 增强客运站的输送能力,不仅能够减少旅客的候车时间,提高旅客周转率,还能很好的解决购票难的问题。同时合理设计和布置客运站的设施,如站台宽度、高度等,使其更加的人性化,让旅客享受到放心、安心、舒心地服务,真正的做到做利民和便民。 2、提高工作人员的素质,使其形成为服务人民的理念 提高客运工作人员的工作业务技能,同时更要培养其精神上的理念,增强他们在个人礼仪、服务态度等基本服务知识上的认知。要让工作人员了解到客运部门不仅是一个生产部门,更是一个服务部门。 同时,要制定一套完善的奖惩制度和举报投诉制度,并认真落实到位。定期开展一些与实际生活工作有关的技能学习活动,形成一种学习的风气,以提高他们的综合素质。 3、建立起一个服务品牌,形成整套的服务体系,向着国际化服务标准进军 (1)制服应精神时尚,满足大众的审美 现在铁路实行政企分离的管理体制,作为一个大型企业,制服是一项体现企业文化的重要方面。它让旅客能直观的感受到企业员工的工作状态,从而形成一种品牌效应。 (2)主动服务,而不是被动服务 作为一个铁路客运工作者,要多将自己放在乘客的角度进行思考,想想他们需要什么,而不是被动的等待旅客的求助。只有这样才能真正满足旅客对铁路客运服务质量的要求。 (3)行为、语言礼貌得体 在员工正式工作前,应先对客运员工进行服务礼仪有关的培训,通过现场实习,避免照着规章学习导致的“张不开口”的现象。 铁路客运服务论文:基于SERVQUAL服务质量模型对铁路客运服务质量的评价 摘要:本文是以旅客为评价主体,基于SERVQUAL服务质量模型对铁路客运服务质量进行评价,从而了解旅客对铁路客运服务质量的期望和实际感知。通过计算期望值和感知值之间的差值,可以找出铁路客运服务中某个环节的不足之处,对其进行改进,提高铁路客运的服务质量。 关键字:铁路客运,SERVQUAL模型,服务质量 引言 铁路旅客运输主要是实现旅客的位移,保证旅客安全、准确地从始发地到达目的地。在旅客旅行过程中,铁路客运服务质量的好坏直接影响铁路客运部门的形象。因此,铁路客运部门一定要做好客运服务质量的评价工作,保证向旅客提供高质量的服务。 我国铁路部门在客运服务质量的评价方面研究是比较具体的。铁道部先后颁布许多关于铁路客运服务质量方面规章和标准,如《铁路旅客运输规程》、《铁路客运运价规则》、《铁路旅客运输办理细则》、《铁路旅客运输管理规则》《铁路旅客运输服务质量监督监察办法》和《铁路旅客运输服务质量标准》等文件[1]。同时,在各个铁路局内开展车站、列车的评比等评比活动。但是,这些规章和评比活动也存在很多缺点,主要体现在三个方面: 1.评比和考核活动是铁路内部上级部门对下级部门进行考核评价,在这个过程中没有旅客的参与; 2.评比和考核活动过于主观,评价指标难以量化,主要是依靠管理者的经验和主观印象来评判,缺乏科学性。 3.铁路客运服务质量管理理论不健全,一些规定过分强调细节,考核的结果缺乏指导意义。 本文以旅客为评价主体,采用SERVQUAL服务质量模型对铁路客运服务质量进行评价。 2. 基于SERVQUAL服务质量模型评价铁路服务质量 2.1 SERVQUAL服务质量模型的介绍 1988年,在帕拉休拉曼(A.Parasuraman)、莱特汉毛尔(Valarie A.Zeithaml)和百瑞(Leonard L.Berry)[2]三人合写的一篇论文中,首次提到了SERVQUAL这个词。SERVQUAL是英文Service Quality的缩写。SERVQUAL服务质量模型是建立在1982年Gronroos提出的可感知服务质量模型和服务质量差异模型基础上。SERVQUAL服务质量模型通过SERVQUAL量表来了解顾客对服务质量的评价,SERVQUAL量表是从五个方面进行描述的,这五个方面分别是有形性、可靠性、响应性、保证性和移情性[3]。有形性包括服务的设备、设施及服务人员的素质等;可靠性是指履行服务是否可靠、准确;响应性是指为顾客提供服务的反应时间;保证性是指员工讲文明、懂礼貌并且对于顾客来讲员工是可信赖的;移情性是指向顾客提供个性化服务。SERVQUAL量表的具体内容分为两部分,第一部分共22个问题,是为了了解顾客对服务质量的期望。第二部分也有22个问题是为了了解顾客对服务质量的感知。在了解了顾客对服务质量的期望和感知后,计算出服务期望和服务感知两者的差值,这个差值可作为判断服务质量水平的依据。 2.2 SERVQUAL服务质量模型的计算过程 利用SERVQUAL方法进行计算时,首先明确问题,根据实际情况来设计SERVQUAL量表,通过发放调查问卷,来获得顾客对服务质量的打分。计算公式如下: (2-1) 式中 SQi——感知服务质量 Pi——顾客对第i个因素的感受分数 Ei——顾客对第i个因素的期望分数 但是,上述公式仅适用于五个方面各个因素在同等重要情况。在实际情况下,因为顾客对服务质量看法五个方面的重要度不同,所以,应确定各个要素的权重然后加权平均得出的分数较为合理。公式为: (2-2) 式中 ——第j属性的权重 将分数除以因素个数n,就得到单个顾客平均的分数。 (2-3) 最后,将所有调查的顾客的分数加在一起,再除以顾客人数m,就得到该服务质量的平均分数,即 (2-4) 式中 SQ——感知服务质量 m——被调查的顾客人数 2.3 实例 本文以成都铁路局开行的T8列车的服务质量为实例,采用SERVQUAL模型方法进行评价,评价过程如下: 1.设计铁路客运服务质量SERVQUAL量表 根据SERVQUAL服务质量模型和铁路客运服务质量特征,可以对SERVQUAL量表的五个要素进行微调。将SERVQUAL量表的五个要素改为安全性、可靠性、便捷性、经济型和舒适性。在每个要素下面设置若干问题,共20个问题。SERVQUAL量表如下: 列车服务质量SERVQUAL量表 2.发放调查问卷 针对于乘坐同一列列车的乘客随机发放200份调查问卷,每个问卷上有两个相同的列车服务质量SERVQUAL量表,一个用来填写乘客对列车服务质量的期望值,另一个用来填写乘客对服务质量的感知值。请同一位乘客发别在发车前和乘客下车前填写调查问卷。在发车前,填写乘客对列车服务质量的期望值。在下车前,填写乘客对服务质量的感知值。本次共回收有效问卷172份。 3.计算SERVQUAL分数 在计算SERVQUAL分数前,通过对不同旅客的广泛调查,综合得出SERVQUAL量表五个要素的权重值,即安全性(0.39)、可靠性(0.12)、经济性(0.23)、便捷性(0.12)和舒适性(0.14)。根据公式(2-1)计算每一个旅客对列车服务质量的总评分数,再除以问题数20,就可以获得每个旅客的平均SERVQUAL分数,最后,将所有顾客的SERVQUAL分数相加,再除以有效问卷的旅客人数,就得该列车的平均服务质量分数。计算结果如下: SERVQUAL计算结果 根据公式(2-3)和(2-4)计算,得 SQ=-(30.81+4.56+59.11+6.72+58.1)/(200*170)=-0.05 最终,列车服务质量平均SERVQUAL分数为-0.05。 4.结果分析 (1)列车服务质量平均SERVQUAL分数为-0.05,可以看出列车服务质量没有达到顾客的期望; (2)从SERVQUAL计算结果表中可以看出,在经济性和舒适性方面,旅客对列车服务质量的期望和实际的感知相差较大。从经济性可以看出,旅客对车票价格和车上的食物、商品的价格承受能力有限;从舒适性可以看出,在车内卫生、乘务员服务态度、车内环境三个方面还有待改进。 (3)从安全性可以看出,安全是旅客运输的第一要素。旅客对安全的期望值要求是极高的,其中,在旅客人身安全、行李无丢失和车内治安情况三个方面的期望值都是满分。 (4)在可靠性和便捷性两个要素可以看出,旅客的期望值和感知值的差值相对较低,其中,在列车运行速度和下车方便快捷方面,旅客的实际感知值高于期望值。 3.结束语 旅客是铁路客运服务的购买者,同时也是整个铁路客运服务过程的体验者。旅客对铁路客运部门提供的服务的感知,直接影响着服务质量的评价。传统的铁路评价方法因为缺少旅客的参与,致使铁路客运部门对旅客的服务期望了解的不多。而SERVQUAL服务质量模型评价方法是以旅客为评价主体,通过SERVQUAL服务质量模型评价方法对铁路客运服务质量进行评价,铁路客运部门很容易了解旅客对铁路客运服务质量的期望和实际感知,从而可以了解到客运服务中哪一个环节不足,对其进行改进,提高铁路客运的服务质量。 铁路客运服务论文:铁路客运服务体系构建之策略的探讨 摘要:铁路客运服务是强调旅客在消费客运服务时的一种实际体验和体验的满足程度。文章通过三方面探讨了铁路客运服务体系的构建策略。 关键词:铁路客运;服务体系;策略探讨 引言 近年来, 随着社会主义市场经济的发展和完善,人们生活水平不断提高,对铁路旅客运输服务质量提出了更高的要求。铁路运输服务的基本特性应包括安全、及时、经济、便捷、舒适等。铁路客运服务的实质是铁路企业最大限度的满足旅客的需求并为其创造价值。客运服务是站在消费者角度强调旅客在消费客运服务时的一种实际体验和体验的满足程度。为了提高铁路客运服务质量,更好地为乘客提供便利,急需构建合理的铁路客运服务体系,做到以人为本,人人满意。 1. 加强铁路客运基础设备投入与管理 近几年铁路在列车上的基础设备上投入不小,但是仍然满足不了乘客的需要。铁路客运服务站要做到:一、根据客运规章要求和旅客旅行生活需要,对车站及客车的服务设施配齐并及时修补、完善。如暖气、空调、座位、开水、厕所等,及时了解旅客需要及对水暖等条件的要求并作调整。二、增设服务项目,如书籍、扑克、药品、担架、轮椅、盲道、无线网络等,并在列车上增设老、弱、病、残、孕专用座椅。三、根据运输行业及社会发展情况,安装先进服务设备。如自动售票机、自动检票机、电视询问台、总服务台等[1]。铁路客运的基础设备也需要高效管理。设备的保养,是保证设备质量处于良好状态的重要手段。若要保证设备的良好使用,就必须实行“两定”、“三包”,要求设备的使用人员严格遵守设备操作规程。在工作中,严格执行“三好”、“四会”、“润滑五定”制度。增强操作者的责任心,加强岗位监督作用。通过以上管理手段使设备的使用和保养达到执行标准化作业目的[2]。铁路客运职工应按时维护基础设备,及时发现设备存在的问题和缺陷,使所有设备都正常工作,物尽其用,为旅客出行提供方便。同时应改进一部分基础设备,提高铁路客运服务设备的现代化水平。 2.提高铁路客运职工素质 客运职工是提升服务质量的主体。铁路运输是传统的服务行业。多年来,受计划经济的影响,铁路运输一直处于卖方市场,职工缺乏服务意识。服务质量是社会和旅客衡量车站客运质量的重要因素之一。火车站目前的服务水平与社会的要求和旅客的期望还有很大差距。目前存在个别客运服务人员衣着不整,服务态度不热情、缺乏礼貌礼节等问题,“脸难看,事难办”的现象时有发生。还有一些客运服务人员工作不认真,服务不规范、不到位。一些客运人员业务素质较低,不能高效向旅客解读铁路规章,不能高效处理旅客投诉,少数客运人员不及时做清洁,不按时检票,广播员不及时通告列车开到情况,给旅客造成极大不便。铁路客运工作对于职工素质有较高的要求,职工应具备一定的科学文化、地理学、医学、法律等现代科学知识,才能更好地为广大旅客提供满意的服务,铁路客运职工还应当具有较强的综合业务能力,能够处理多种旅客遇到的问题。还应当增强对职工的学习培训工作。车站的领导应加强职工业务能力的教育培养,切实提高职工的岗位工作能力。培训是提高职工素质的主要手段,培训质量的考核和评价机制的科学性非常重要。所有客运人员必须参加岗位培训,经培训合格并达到标准要求的方可正式上岗。要在继承传统的服务方式满足旅客一般需求的基础上,主动从高起点、高定位抓起,努力做到“人无我有,人有我强,人强我精”。另外,还需加强职工的思想政治工作,调动他们工作的积极性,努力提高客运服务质量,通过使全体职工牢固树立“以人为本,旅客至上”的服务理念,全面落实《铁路旅客运输服务质量标准》,切实关心旅客、尊重旅客,真正把人性化服务落到实处。 3.提高铁路客运服务管理水平 铁路作为服务行业,经营过程中存在的各种服务质量问题,不仅反映了铁路员工的素质和服务水平,也客观真实地反映了管理者的素质和管理水平。虽然铁路客运部门采取了减员增效、岗位合并等措施,但是缺乏有效的用人机制和激励机制,难以充分调动铁路客运职工的工作积极性,所以应当提高铁路客运服务管理水平。一要理顺管理机制。首先把好进人关。实行用工招聘制,坚决调整有问题和不适应客运工作的,把住入口、敞开出口,保证客运队伍质量,还要加大服务质量的考核,让优秀职工政治上光荣,物质上优厚,增强职工优质服务的积极性。更要健全各项管理制度,逐步建立起完善的管理机制,对那些严重违法乱纪、屡次犯错的人,要坚决处理,以树正气,教育广大干部和职工。旅客运输涉及车站、机务、水电、车辆、公安等部门,服务质量的提高与多个部门有联系,需要综合治理。四是对旅客运输相关部门和人员统一管理。 二要坚持严格的管理制度,树立“旅客至上”的服务理念,调动职工的工作积极性和创造性。创新激励制度,引入现代企业的激励方法,实现物质激励与精神激励的协调统一,激励广大职工在客运服务工作中实现自己的人生价值。在现有的收入分配格局下,采取灵活的方式提高职工收入,保证适度的收入差别,实现客运职工的工作表现、旅客的评价与职工的收入联动[3]。 结语 铁路客运服务体系的构建是提高客运服务水平的一项重要举措。为提高铁路客运服务工作质量,应提高铁路客运企业内部的管理水平和就业岗位竞争力,增强铁路职工的整体素质,这是提高铁路客运服务质量的根本保证,也是对铁路客运服务的可持续发展能力的检验。上述的若干策略对于构建铁路客运服务体系来说已经取得了一些成果,是在相关理论与实践的基础上总结出的科学方法,对于该领域工作者具有一定的参考和指导意义,但这也不能完全适应每一个地方的铁路客运服务体系构建,所以在此项工作上,还有许多问题需要我们来研究解决,还有很长的一段路要走,不过笔者相信,只要社会和国家坚持构建铁路客运服务体系,在不久的将来一定会实现令人民群众满意的铁路服务,实现以人为本的发展策略。 铁路客运服务论文:铁路客运服务质量评价体系综述 摘要:随着各种运输方式的逐渐成熟,铁路运输在方便性、舒适性、快捷性等方面逐渐暴露其劣势,为了更多的吸引旅客对铁路的选择,改善铁路运输服务质量成为运输工作中的重要部分。本文对国内外关于铁路运输服务质量评价理论进行梳理,希望给铁路运输部门日后的工作提供一定的参考。 关键字:铁路运输 服务质量 服务评价 由于我国人口众多,分布比较广,铁路就成为旅客出行的首要选择。随着人们生活质量的改善,他们所要求的客运服务比以前提高了很多,现有的铁路运输服务并不能满足人们的需要,全面改善铁路运输服务质量成为铁路运输部门的工作重心。 国外研究 Kanayama、MasafumiotahitoshiIdea、Yoichi(2001)等人检测了影响铁路服务质量的先决条件以及政策条款,提出进一步研究客运服务质量改进的必要性;通过东京铁路为案例,论证了进一步有效投资就必须改革铁路组织形式的规则和模拟私营铁路服务提升的新方法论。MiehielJ.C.M.Vromans、RonunertDekker、LeoGKroon(2006)提出可靠性是交通运输服务业的关键因素之一。提高可靠性可以通过减少由于列车之间的相互依存性产生的延迟传递。通过减少不同区间的运行时间差异,从而产生更多同类部分构成的时刻表,而达到减少依存性的目的。Janic.Milan研究了影响铁路运输服务质量的两个方面:物理因素和时间因素。物理因素是指连接出发地到目的地的铁路线路长短,而时间因素指的是在特定区段的旅行速度和列车晚点情况。 国内研究 2.1服务内容研究 金涛、杜文(2005)从旅客需求为切入点,在定量分析的基础上,建立一个较全面、有针对性和易操作的铁路客运服务质量评价体系。对评价体系的指标构建路线、指标权重的确定、满意度的调查分析等方面进行了分析探讨。严琦(2006) 运用质量管理和系统分析的理论方法,结合铁路运输行业总体情况和有关车站质量管理存在的问题,建立了车站客运质量综合评价体系,并根据有关数据和信息,对某车站2000 ― 2002年客运质量进行了综合评价和实证分析。刘启钢(2006)通过对国内外服务质量管理先进经验和评价方法进行合理借鉴的基础上,建立了基于服务流程的铁路客运服务质量评价指标体系。以旅客需求为中心,把旅客的意见作为铁路客运服务质量评价的基本依据;建立了服务质量指数模型,该模型通过旅客调查获得基础数据,实现对铁路客运服务质量的科学量化评价;通过对某车站的服务质量进行评价,验证了该模型的科学性、实用性。张玉召、李海军(2006)针对铁路旅客运输中车站客运服务质量评判所存在的问题,结合模糊数学及决策论理论相关知识,提出了车站客运服务质量综合评判的指标体系、数学模型及计算方法,为客观评判铁路车站客运服务质量提供了依据。 2.2评价体系研究 熊天文、赵继阳、王彦(1998)综合考虑评价铁路客运服务质量的各个指标,建立适用于我国铁路客运服务质量综合评价的指标体系。提出了针对我国铁路客运服务质量的一种多层次多目标模糊综合评价方法。马强、刘莹(2001)在分析总结铁路运输企业的服务质量特性的基础上,选择铁路运输企业的服务质量评价指标,结合模糊数学有关理论,建立了一种基于模糊数学理论的铁路客运服务质量的模糊综合评判方法。薛德利、伊洪冰、邓宇锋(2003)结合铁路客运的性质和特点,阐述铁路客运质量的实质,设计了客运管理的内部管理闭环系统和外部管理闭环系统,并用模糊评价的方法对客运运营质量进行了定量分析。肖华斌(2004)通过对传统评价模型与灰色关联评价模型的论述,引入灰色关联评价模型,客观评价铁路客运服务质量建模的思路,使客运服务质量评价标准化。王燕、王慈光(2005)分析了铁路客运站营销工作的影响因素,在定性的基础上,运用层次分析法和模糊综合评价等,对客运站的营销工作质量进行了评价。张秀敏、姚建明(2005)在分析铁路旅客心理因素的基础上,建立了基于旅客心理需求的铁路客运服务综合评价指标体系。通过突出旅客心理的情感性反应指标、兴趣与意向指标,以及主观综合评价指标在铁路客运服务综合评价中的重要性,结合案例分析,运用随机与模糊数学中的评价分析方法,对铁路客运服务指标进行综合评价分析。王海湘(2006)以铁路旅客列车服务质量为例,结合SERVQUAL评价模型提出列车服务质量决定因素的选取原则,确定列车服务质量的评价准则和子准则,以及这些准则和子准则的权重,通过计算得到列车服务质量的最终得分。张玉召、李海军(2006)以铁路旅客运输中车站客运服务质量的问题为前提,运用模糊数学及决策论理论,提出了车站客运服务质量综合评判的指标体系、数学模型及计算方法,为客观评判铁路车站客运服务质量提供了依据。 姚建明、刘丽文(2007)提出一种综合评价铁路客运服务方法,将评价对象定位于一定时期客运服务质量的改善程度。在承认不同评价主体服务基础相同或不同的条件下,突出了解客运服务的改善程度和改善速度,为合理、适时的调整铁路客运管理方案,提升客运服务水平的同时提升管理水平提供依据。胡翔(2008)系统地介绍了高速铁路理论及铁路客运服务质量理论,通过找出影响高速铁路客运服务质量的主要因素,建立了高速铁路客运服务质量评价指标体系。张建平(2008)从评价在铁路客运服务质量管理闭环中的重要性入手,对以旅客为主体的铁路客运服务质量评价的必要性进行深入分析。王莉莉(2008)分析铁路客运的实际情况结合SERVQUAL评价模型,提出了衡量铁路客运产品服务质量优劣的5大属性24个因素(指标)的定量评价模型,设计了问卷调查表,通过对某车次服务质量的期望与感知的调查,以及对问卷调查的数据进行分析,验证了该模型的科学性和可行性。田志强、韩君、潘金山(2008)结合铁路客运站有关服务,建立了铁路客运站旅客服务质量评价体系,以层次分析法、专家评审法和旅客调查法相结合建立了合理有效的数学模型,通过实例验证了方法的可行性与有效性,为铁路客运站提高旅客服务质量提供有效方法。刘韵光(2010)按旅客接受客运服务的全过程分阶段构造出三级指标的层次结构图,建立了客运专线服务质量评价指标体系。通过对评价模型进行比较分析,提出针对多个同级别的运输组织客运服务质量进行横向比较的基于模糊多指标和TOPSIS方法的组合评价模型以及针对多个运输组织在一段时间内客运服务质量改善程度进行比较排序的评价模型。 3、研究启示及展望 目前铁路旅客运输服务质量评价总体上,缺乏统一的理论研究指导。对铁路客运服务质量的评价还停留在个人经验阶段,对影响铁路客运服务质量的因素包括哪些,采用什么方法理论来进行评价都没有一个统一的理论来指导。高速铁路正在快速发展并逐渐普及到全国,然而对铁路的客运服务评价仍然在传统的铁路上,不符合目前我国的发展形势。应该在高速铁路快速发展的这个背景下,结合相关的理论知识总结一套完善的服务评价体系。 铁路客运服务论文:铁路客运服务质量调查应用研究 摘要:客观、公正、准确地评价铁路客运服务质量是铁路旅客运输质量提高的前提,文章在对铁路客运服务质量的特性进行分析的基础上,基于SERVQUAL模型提出了一种新型的铁路旅客运输质量调查问卷,通过实际抽样调查,证实了该方案的可行性,并利用旅客满意度量化了铁路客运服务质量,为改善铁路客运服务质量的管理水平提供参考依据。 关键词:铁路客运;服务质量;SERVQUAL模型;满意度 随着运输市场的开放和立体交通的迅猛发展,铁路、民航和公路之间的竞争也日趋激烈,为提升本身的竞争能力,我国铁路运输部门引用了国外众多先进的顾客满意改善工具和方法,其根本目标是通过这些方法的实施,提升铁路运输企业运作效率和提高顾客的满意度。SERVQUAL是一种以服务质量差距模型为基础的调查顾客满意程度的有效工具,在电信、保险、酒店和银行等服务性行业得到了广泛的应用,并且通过调查顾客满意度在提高服务质量水平方面取得了较好的效果,正越来越多地为制造型企业或服务性行业提升产品或服务质量所应用。本文的研究目的在于应用SERVQUAL模式对铁路客运产品的服务质量要素进行调研和分析,获取旅客的满意度,以便评价其服务质量,为铁路客运管理决策提供参考依据。 一、SERVQUAL服务质量评价模型 (一)SERVQUAL模型 随着西方发达国家进入“服务经济”社会,服务管理研究也开始成为研究热点。格罗鲁斯第一次对感知服务质量概念做出科学的界定。在此基础上,莱蒂宁模型、服务质量差距模型、格罗鲁斯模型等相继诞生。服务质量差距模型是由美国学者Parasuraman、Zeithamal和Berry在1985年提出的,它说明了服务质量问题产生的根源,分析了服务传递过程中的五种差距。 Servqual分数=实际感受分数-期望分数 该模型中顾客的感受主要是从服务的有形性、可靠性、反映性、保证性、移情性5个方面的属性得到,并由其确立相关的22个具体因素来说明它。然后通过问卷调查、顾客打分和综合计算得出服务质量的分数,其计算公式: 式中:SQ为感知服务质量;Pi为第i个因素在顾客感受方面的分数;Ei为第i个因素在顾客期望方面的分数(i=1,2,3,…n,n=22);wj为第j个属性的权重。 将此SQ分数除以因素数n(n=22),得到单个顾客的平均Servqual分数。最后,将调查中所有顾客的Servqual分数相加,除以顾客数目m,得到某企业该项服务产品平均的Servqual分数,即 (二)SERVQUAL模型的数据采集与处理 在用SERVQUAL模型分析进行数据采集时,往往需要确定质量属性的权重,并且需要询问被访者对某一质量属性指标需求的期望和感受绩效。 SERVQUAL模型从五个质量维度来来度量顾客期望和顾客感受,问卷通常采用7分制,1-7分分别表示非常不满意、很不满意、不满意、一般满意、满意、很满意和非常满意。顾客以根据接受服务前的预期和接受服务后的感受来给期望值和感受值打分。通过比较上表中期望值和感受值得到的结果就可获得某一服务属性的“差距分值”,再根据顾客调查利用模糊评价方法确定5个质量属性的各自权重。“差距分值”*所属质量属性权重=质量差距。质量差距越大,消费者的感受离期望的距离越大,服务质量的评价越低。相反,质量差距越小,消费者的感受离期望的距离越小,服务质量的评价就越高。 二、铁路客运服务产品质量分析的SERVQUAL问卷设计 结合铁路客运服务产品的具体情况,对SERVQUAL模型进行相应的改造,形成切合铁路客运服务产品质量的评价指标。铁路客运服务产品的质量属性或标准可以概括为安全性、及时性、便捷性、经济性、舒适性5个方面。将每一种质量属性具体化到几个因素(指标),即将客运服务产品质量5大属性概括为22项因素(指标)的评价体系,如图1所示。 (一)问卷设计 问卷调查的内容包括铁路客运服务产品质量的5个属性及与之相关的22个因素,每个因素项目按期望值和体验值分两次请旅客回答打分,如表1所示(仅以安全性为例来说明调查问卷的设计模板)。在购买同一客运产品的旅客中,随机抽取一定数量的乘车旅客,请他们对所购客运服务产品质量的各项因素i,按自己的希期望和体验值进行打分,即得到各个因素的Ei和Pi值。在问卷调查中,对同一因素的期望值和体验值打分时,提问的语意表达上侧重点不同,并且应尽量消除询问语气对顾客评分的映射作用。 (二)计算Servqual分数 本文采用随机抽样的方法,对购买广铁长沙总公司K577/578次客运产品进行了问卷调查。共发出问卷150份,收回124份。最后对124份问卷旅客填写的内容进行统计。首先,通过旅客调查,利用模糊评价方法综合确定上述客运服务产品质量5个属性的各自权重,安全性权重为w1=0.35,及时性权重为w2=0.25,便捷性权重为w3=0.15,经济性权重为w4=0.1,舒适性权重为w5=0.15。根据“差别理论”,Pi与Ei在分值上一般是不同的。依前述公式将每张问卷上考虑属性权重后,各个因素项目的Pi与Ei的差值乘以所属属性权重之后再相加,便得到单个顾客对该客运服务产品质量的总评分值,再除以因素数n(n=22),就得到单个顾客的平均Servqual分数。最后,将调查中所有乘客的Servqual分数相加,除以乘客数目m,得到铁路客运服务产品平均的Servqual分数。本文依据124份问卷调查的数据,对K577/578次铁路客运产品的服务质量的开展评价。运用SERVQUAL服务模型中的计算公式,求得:旅客平均的Servqual分数为-16.1;广铁长沙总公司K577/578次客运整体产品平均的Servqual分数为-0.13。 三、SERVQUAL分析的结果 (一)被调查的旅客基本情况分析 采用随机抽样的方法,在购买K577/578次客运产品的乘客中本文共随机抽取了124个样本,进行了问卷调查。问卷内容是根据现代营销管理学的理论,对铁路客运整体产品进行设计的,将其质量特征具体化为5大属性24个因素(指标)。据对124份问卷旅客填写的内容进行统计,可将被调查的旅客基本情况归纳为以下几个方面的信息。年龄:50岁占1.7%。性别:男性占77.3%;女性占22.7%。出差事由:公差占44.0%;私事占56.0%。文化程度:小学占0.9%;初中占11.7%;高中占41.4%;大学及以上占46%。月收入: (二)K577/578次铁路客运产品服务质量分析 由于服务产品是为顾客提供满足感,因此,可以把服务产品平均的Servqual分数转化为用顾客满意度来表示,即用顾客实际感受的服务水平与预期质量的百分比来表示,可做如下几点分析: 1、根据广铁长沙总公司K577/578次客运整体产品平均的Servqual分数为-0.13,由服务模型概念,可以得知,该客运整体产品的旅客满意度为87%,说明旅客对该客运产品的服务质量基本满意,但仍存在一定的提升空间。 2、根据SERVQUAL模型可以计算每一个质量属性的Servqual分数,就可得到该属性或该指标的旅客满意度,旅客对于该产品的安全性和及时性较为满意,经济性和舒适性的服务质量水平存在一定的提升空间,但旅客对于客运产品的便捷性是不满意的,在以后的铁路客运产品的服务质量管理中应着重这一属性的改善。 3、在客运整体产品质量特征5大属性22个因素(指标)中,据旅客对这22项质量因素(指标)打分,可计算出每个因素的旅客平均Servqual分数;旅客对客运产品的准时发车、车站安全情况、及时报站、旅行中乘客人身安全、行包安全等因素的服务质量感到满意,但对到发时间点合理性、列车餐饮质量价格、行包托运、候车环境、购票途径与等待时间的服务质量尚不满意。 四、结论 铁路客运产品是无形的服务产品,其产品质量取决于旅客对客运产品的期望质量和体验质量的对比,根据这一特点,本文将评估服务质量的SERVQUAL模型应用到铁路客运产品的服务质量调查当中,在对铁路客运服务质量的特性进行分析的基础上,基于SERVQUAL模型提出了一种新型的铁路旅客运输质量调查问卷方式。找出了目前影响铁路客运服务产品质量的各质量属性因素,并利用顾客满意度量化了铁路客运服务质量。通过将该方式运用于购买K577/578次客运产品的乘客,采集了铁路客运的相关数据,分析数据的基础上,通过实际抽样调查,证实了该方案的可行性,为改善铁路客运服务质量的管理水平提供参考依据,有利于提高旅客满意度,提升铁路客运的综合竞争能力。 铁路客运服务论文:铁路客运服务人员现状及对策研究 摘要:从整体上看,现有铁路客运服务人员绝大多数思想健康、作风扎实,在历史的各个时期,都是一个特别能战斗的群体。但是,我们也应该清楚地看到:现有铁路服务人员的服务理念、思想观念、职业技能和人员结构不适应铁路改革发展的速度,迫切需要进行总体提高。只有做好招聘、培训、考核激励,才能提高服务人员的整体素质,达到对人力资源的最佳管理利用的目的。 关键词:客运服务;素质;培训;考核激励 一、铁路客运服务人员素质现状分析 从整体上看,现有铁路客运服务人员绝大多数思想健康、作风扎实,在历史的各个时期,都是一个特别能战斗的群体。但是,我们也应该清楚地看到,铁路服务人员的服务理念、思想观念、职业技能和人员结构不适应铁路改革发展的速度,与铁路改革发展的目标还有很大的差距,迫切需要进行总体提高。现有铁路客运服务人员的素质偏低,主要表现在以下几个方面: (一)服务理念滞后 长期以来铁路运能与运量矛盾的突出,导致部分管理者和职工在一定程度上存在着“铁老大”思想。近年来铁路的整体客运服务水平较过去有了较大幅度的提高,但旅客至上的服务意识并没有牢固树立,服务态度生、冷、硬的现象尚未杜绝。部分服务人员素质偏低、思想观念陈旧、文化修养不高、服务意识和服务水平还停留在较低的层次,不主动服务,服务不到位问题,在日常服务中仍然存在。有的服务人员很难接受新的服务理念和掌握现代服务技能,有的服务人员心理素质差、容易冲动、自制力差,在处置服务差错或者纠纷时,极易与旅客发生冲突。可见树立“旅客至上”的服务理念有着现实的紧迫性。 (二)思想观念滞后 1、忧患意识差和竞争意识淡薄。大部分服务人员还存在“铁饭碗”思想,对铁路客运面临的挑战与冲击的严峻形势缺乏应有的认识,没有危机感。随着铁路的改革和发展,铁路作为运输现代企业,企业制度仍在不断健全,竞聘将成为企业用人的主要方式。而现有服务人员缺乏竞争意识,对服务工作敷衍了事,对岗位的撤并及人员调整,束手无策。 2、学习观念落后。知识经济时代的到来与终身教育理念的提出,需要不断学习与现代企业相适应的新知识、新文化,需要全面加强综合素质培训。铁路服务人员临时突击、应付考试与检查的学习态度远远落后于现代企业终身学习的观念。 (三)职业技能偏弱 客运服务工作看似没有技术可言,部分人员自我提高的意识不强,对服务工作的钻研不够积极,不会主动去学习一些业务书籍或与岗位工作相关的知识,缺乏对知识的积累。还有一些“80后”的服务人员,一般来说他们的工作经验较少,心理承受能力较差,处理事情不够冷静,致使旅客对其服务不满意。 (四)铁路客运服务人员结构不合理分析 长期以来由于铁路用人体制的不完善,造成客运服务人员结构不太合理,并影响着客运服务质量和服务人员整体素质的提高。就沈阳局沈阳客运段某一车队来分析:该车队共有服务人员795人,其中女工514人约占2/3;党员71名,不到1/10。其年龄结构、文化程度如表1所示。 从表1数据可以看出,该车队服务人员的年龄结构不合理且文化素质偏低。 1、年龄结构不合理。服务工作需要年轻的面孔,年轻人富有朝气,容易接受新鲜事物,符合铁路改革和发展的需要。而该队服务员中30岁以下者只占40%,这个比例有待于提高。 2、文化素质偏低。随着社会经济的发展,科学技术在铁路旅客运输中的应用越来越广泛。客运专线即将开行的动车组列车更是高科技的集成,需要高素质的服务人员。而该队初中学历的服务员竟占了一半,大专及以上学历的服务人员才占4.4%,显然不能满足客运服务发展的需求。 二、影响客运服务人员素质的因素分析 (一)用工机制的制约 铁路用工机制的不合理性极大地制约了服务人员的整体素质的提高,主要体现在以下两个方面: 1、铁路体制的总体制约。在长期计划经济体制下,铁路劳动生产率低下,职工队伍非常庞大,由于政策的因素还要接受大批转业人员。基层单位作为真正意义上的用人单位,没有权限根据人员的变化、结构来决定需要补充的人数及层次。 2、用工形式单一。当前用工机制比较僵化,没有形成真正意义上的优胜劣汰。服务人员进入铁路企业,不管这个职工各方面的素质能不能适应企业发展的要求、岗位的需求,只要不犯大的错误,就可以一直干下去,这样很容易造成职工滋生懒惰思想,进而影响工作质量。 (二)培训方式滞后的制约 对服务人员的培训是人力资源管理的主要一环,培训效果直接影响到以后列车的服务水平。当前,客运服务人员培训存在的主要缺陷主要表现在以下几个方面: 1、培训缺乏系统性。铁路培训没有从一个称职的客运服务人员应具备的条件、应掌握的知识等方面去进行系统设计,而是想到什么就培训什么,随意性较大。 2、培训缺乏针对性。现在铁路的培训大部分是为了完成任务而进行教育。管理者没有真正进行培训需求分析,不知道服务人员到底什么方面欠缺,盲目进行培训,效果很不理想。 3、培训内容单一。对客运服务人员的培训往往以业务规章为主,忽略了其岗位所需的服务知识、服务礼仪等方面的培训。服务人员的培训本来就缺乏,再加上培训方式和内容不正确,导致了服务人员的素质不能提高,长期处于一个较低的水平。 (三)考核激励方式不合理的制约 铁路客运部门的考核和激励不合理极大地影响了服务人员工作积极性,淡化了服务人员的服务意识,形成了现在所谓的“铁老大”,思想考核和激励的不合理主要表现在两个方面: 1、对岗位工资的确定标准明显不尽合理。客运服务人员的作业看似很轻松,但也非常辛苦。长时间在列车上工作,正常作息时间被打乱,对心理和生理都有不良影响,而且工作过程中存在着被投诉、被无理谩骂的风险,尤其是相对较低的收入更不能激励员工的工作热情,影响了服务人员的整体素质。 2、奖金分配的不合理。基层的服务人员拿的奖金最低而且在服务人员内部也没有明确的激励方式。长此以往会导致表现优秀服务人员工作热情降低,进而影响整个职工队伍的服务水平。 三、提高客运服务人员的方法对策 (一)服务人员的招聘 人力资源作为三大资源之一,应当在进口招聘处把好第一关,这样才能保证之后的服务质量。由于不可能通过简单的面试程序完全了解一个人的素质,而学历在一定程度上最能反映一个人的素质,因此要首先把好学历关。根据服务工作的特点,招收大中专毕业生是一个相对合适的办法。当然,光招收高校毕业生是不够的,最主要还是招收合适的人到合适的位置,这样才能物尽其用人尽其才。 (二)服务人员的培训 1、岗前培训。岗前培训主要针对没有工作经验或经验较少的人进行培训,培训时要根据人员特点,制订详细的教学计划,确保培训时间到位、培训内容到位。培训采取理论培训与上车实习相结合的方式。 2、再教育培训。再教育培训是根据工作需要对在职职工的工作培训,一般具有针对性且时间较短的特点。服务人员需要再培训一般分为两种:第一,部分服务人员在上岗一段时间后可能会对列车上突发事件的反应和处理作的不够熟练而需要再培训。第二,由于列车等级的提升和列车需要调整服务内容时要进行短期的培训。由于客流具有季节性和方向性,不同季节,不同区段,客流比例不尽相同。为提高服务质量,客运部门必须进行应急性培训及时调整服务项目和服务标准。只有这样才能有的放矢地进行服务,赢得旅客的认同和赞许。 (三)服务人员考核和激励 造成乘务员队伍素质不高的另一主要原因是管理部门重视不够,尤其是对服务人员的考核和激励方法不合理。因此,要提高乘务人员综合素质,首先必须对此问题重视起来,尤其是客运企业领导和相关管理部门,要把对服务人员的考核和激励当作企业乃至行业的重大发展战略,认真抓紧抓实。关于如何对乘务人员的进行管理,主要认为应从以下两点做起: 1、服务人员的考核。任何一项劳动人事的管理活动都离不开人事考核,它既是人事管理活动的手段,又是进行人事管理的依据,人员考核的对象、目的和范围复杂多样,因此考核内容也颇为复杂。就服务人员的基本工作内容而言,考核的方法总结起来说分以下两种:第一,民意调查测验法,该方法把考核的内容分成若干项,制成考核表。让旅客评出服务人员的优、良、中、差。第二,共同确定法,即由列车长或车队队长组成考核小组(一般7至9人)依据的报酬,不是真正的劳动报酬,按照考核内容,对服务人员进行逐人逐项打分,用以确定服务人员的素质情况。 2、服务人员的激励。激励是管理心理学中的一个重要课题。激励是一种精神动力和状态,其对人的行为起加强、激发和推动作用,并且指导和引导行为导向目标。激励是一种动力手段,也是一种管理方法。广义而言,激励的实质就是激发鼓励,调动人的积极性、主动性和创造性。在人力资源管理中,极力特制组织创造满足员工各种需要的条件,激发员工的工作动机,使其产生实现组织目标的特定行为的过程。 激励的方式多种多样,在针对客运服务工作来说,主要可归纳为三类:第一,薪酬激励。要激励客运服务人员,必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的方法,但却是一个非常重要、最易被运用的方法,因为追求生活的需要是人的本能。第二,目标激励。对于客运服务人员来讲,由于工作地点的特殊性,在其工作过程中进行监督管理的难度很大,组织上可以以零投诉或者创建红旗列车为目标,达到目标进行物质和精神奖励,以达到激励的目的。第三,精神激励。客运服务人员常年在列车上工作,压力很大,通过精神激励,可以使压力得到释放,有利于取得更好的业绩。例如关注他们的感情需要,关心他们的家庭,关心他们的感受,把对服务人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来,使其情绪始终保持在稳定的愉悦中,促进服务的高水准。 综上所述,现在客运服务人员素质偏低表现的方面比较突出,造成的原由也很多。本文经过对客运服务人员素质偏低的原因进行分析,提出招聘、培训、考核激励这三个提高客运服务人员素质的可行措施。其中招聘是门槛,要提高服务人员的整体素质一定要把好进门关;培训是对服务人员工作内容的安排;考核和激励是为了让服务人员高标准完成服务工作。三者层层相扣,只有把招聘、培训、考核激励这一过程做好,才能提高服务人员的整体素质,达到对人力资源的最佳管理利用。 (作者单位:神华准能大准铁路公司车务段) 铁路客运服务论文:提升铁路客运服务质量,促进铁路科学发展 摘 要:铁路作为国民经济大动脉,在我国经济社会发展中的地位和作用至关重要。服务是铁路的本质属性,人民群众满意是衡量铁路运输服务质量、检验铁路科学发展的根本标准。在新的形势下,如何提升服务质量,使铁路客运这一公共资源更好的为经济社会发展服务、为人民群众服务。本文就服务的重要意义、存在的主要问题、提升的主要措施进行了分析。提出了创新服务理念和服务手段是提升铁路客运服务质量的有效途径。 关键字:铁路 服务;质量 科学;发展 一、深刻认识全面提升铁路服务质量的重要意义 铁路服务质量一直受到社会关注,特别是随着社会的快速发展和人民生活水平的提高,新时代广大人民群众对铁路服务质量必然会寄予更高期待。党的十八大报告中145次提到“人民”再次充分强调“以人为本”的重要意义,全面持续提升铁路服务质量正是充分体现了铁路科学发展、和谐发展、可持续发展的工作思路。 (一)有利于构建和谐铁路,促进“以人为本”的发展方向。2014年春运是组建中国铁路总公司之后的第一个春运,总公司提出以“安全出行、方便出行、温馨出行”为内容的“三个出行”的目标,这是铁路对社会做出的真心承诺,也是对自身提出明年铁路春运服务质量跨上新台阶的更高要求。 (二)有利于拓展市场,提高铁路发展的质量和效益。客运服务水平是一个国家铁路发展水平的重要标志。当前,包括公路、铁路、水运、航空等运输方式在内的运输市场竞争日趋激烈。谁能够提供高质量、高水平的客运服务,谁就能赢得旅客,并在激烈的客运市场竞争中把握主动权,占据主动地位。在解决铁路买票难问题上,铁路总公司今年将积极推广电话订票、互联网售票、电子客票、银行卡购票、自动售检票,最大限度方便旅客。这是铁路科学发展的必然要求,更是拓展市场,实现运输经营目标的重要保证。 (三)有利于打造铁路服务品牌,增强铁路企业核心竞争力。当今市场已进入服务经济时代,服务品牌已成为客运服务的无形资产,成为其核心竞争力的源泉,只有深化服务品牌的创建,加快服务品牌发展,才能在市场竞争中处于主导地位。多年来,在铁路发展进程中,围绕提高客运服务质量,已经创新出一些体现铁路特点,深受旅客喜爱,具有企业竞争力的服务品牌。一批时速250公里和350公里的客运专线相继通车运营,一批核心关键技术取得突破性进展,达到世界先进水平。如石太客运专线、太原―西安新线即将开通运营的客运高铁专线备受路内外群众期待瞩目,必将成为晋陕铁路建设的又一个客运服务品牌,这对增强企业的核心竞争力至关重要。 二、提升客运服务质量,需要解决的几个问题 (一)服务不到位。目前,由于部分职工“旅客至上”以服务为宗旨,待旅客如亲人”的服务理念没有根植于心中,有“差不多”过得去”的想法,所以存在对旅客生、冷、硬等服务不到位的问题。服务标准不高,满足于让旅客“走得了”忽视了让旅客“走得好”的现象。更谈不上让旅客方便出行和温馨出行。 (二)服务标准和评价体系不健全。完善的服务标准和评价体系是做好铁路客运服务工作的基础。现阶段上级主管部门检查定性为旅客意见定性,服务的好坏要看领导检查是否认可,缺乏以旅客为主体的社会评价定性体系。如何变被动接受检查为自觉主动服务是客运服务工作函待解决的一个重要课题。 (三)服务方法和手段缺乏创新。铁路客运服务经过多年积累已经形成了一套相对固化的服务模式――如何迎接旅客进站、上车、旅途如何服务和如何到站、出站等服务内容程序化。相对单一的服务、被动服务经常存在我们的工作中,如何改变相对单一的服务模式,使服务模式由被动服务向主动服务转变,由单一服务向多元化服务转变,由封闭式服务向开放式服务转变,如何更好地发挥主观能动性,创新服务方法和手段,最大限度地满足旅客需要方面,是需要我们认真思考的问题。 三、以铁路的进一步深化改革为契机,全面提升客运服务质量 (一)转变思想观念,强化“人民铁路为人民”的宗旨意识。以旅客是否能安全、方便、温馨出行作为客运服务质量评价体系的主体,广泛宣传铁路作为窗口服务行业提高服务质量的重要意义,紧扣“服务旅客创先争优”活动和,引导干部职工分层开展服务理念教育。引导广大职工深刻反思,积极换位思考,查找差距,审视自身不足,清醒认识到我们的服务工作离人民群众满意的目标存在的差距,现开通的“中国铁路客户服务中心网”客服还设置了投诉信箱。有什么意见,可以向铁道管理部门投诉。这种网上投诉渠道的建立,使电话投诉、走访投诉、信件投诉的投诉格局得到改善,旅客的话语权有了更大的释放平台。旅客满意度就是铁路客运服务的根本标准。 (二)完善软硬件设施,创新服务手段,优化提升客运服务质量。目前,铁路客运服务已经进入了信息化服务阶段,客票服务实现了网络化,客车速度实现了高速化,站车服务正向航空化服务迈进。客运核心业务方面提升了服务水平。积极创新服务手段,根据旅客需求探索基本服务、重点服务和特色服务的方式方法,不断提升售票、候车、信息等方面的服务质量;窗口单位要做到规范服务、诚恳服务、礼貌服务;修订完善服务标准,规范岗位作业行为;搞好列车商品供应,保证商品质量和安全;确保旅客列车和旅客绝对安全,提高客车正点率,认真做好晚点客车旅客服务工作。 (三)创新服务活动载体,深化客运服务窗口创先争优活动。服务人民群众是深入开展创先争优活动的一个重要目标,也是检验活动成效的基本标志。客运服务窗口要进一步优化活动载体,进一步深化“服务旅客创先争优”活动和丰富活动内容,创新服务形式。把确保人民群众生命财产安全作为服务人民群众的首要前提;要组织窗口单位党组织和广大党员开展党内品牌工程创建活动,打造一批在本单位具有广泛影响力的铁路客运服务知名品牌,如太原站推出的“改梅服务室”李静服务台”等,树立党员服务标兵,带动职工自觉执行岗位服务标准,规范服务行为,提高服务质量。我们要从全局和战略的高度,把选择权交到了旅客自己的手上。人民满意衍变成铁路发展的标尺,人民幸福是铁路发展的目标,一切源于人民,一切为了人民。铁路的客运服务质量就一定能够得到大力的提升,从而,达到铁路可持续发展的根本目标。 铁路客运服务论文:提高铁路客运服务质量浅析 摘要:铁路运输部门,在市场经济进一步深化和交通运输事业多元发展的新形势下,其发展出路在哪里?本文就如何提升服务质量,提高核心竞争力,促进铁路企业长远发展等问题,阐明了自己的观点。 关键字:铁路运输;服务;质量;客运 新形势下,铁路客运作为面向社会,服务大众的重要窗口,不断提升服务质量,提高社会竞争力,加速现代化建设势在必行。只有不断博得旅客的认同和满意度,铁路企业才能获得长远的发展。 一、铁路旅客运输服务工作中存在的问题 铁路部门由于管理方式、运营机制等原因而导致的现存问题较多,竞争力不足的根源在于其仅停留在铁路客运产品上,而忽视了消费者不同层次的不同需求。 (一)思想观念上的问题 思想观念问题是目前铁路企业面临的主要问题。安全是铁路旅客运输最基本的条件,也是重要保证。确保旅客生命、财产安全是客运工作的基本要求。重安全、轻服务,片面的理解“安全第一”是目前铁路工作的重要现状之一。长期以来,铁路部门花大力气巩固安全基础,从来就没有放松过。但在日益激烈的市场竞争中,旅客素质不断提升,对铁路需求也不断的发生着变化,仅仅给旅客一个安全的运输环境已经远远不够了,铁路客运服务观念也就越来越突显其重要性。因此,不能只顾安全,轻视服务。其实,安全和服务并不矛盾。旅客运输服务质量的特性之一就是安全、正点,没有安全就谈不上服务,但仅仅满足了旅客的最基本需求,与其日益增长的要求却相距甚远。铁路管理者应该不断强化学习,转变观念,充分认识服务质量的作用和意义,正确理解服务与安全之间的关系。 (二)培训管理上的问题 目前铁路客运服务中存在的质量问题,反映了对职工的培训管理尚未到位,虽然客运职教部门在培训方面也有具体的推进计划,但是这种培训缺少一个模式化、多功能的系统,缺少一套完整而科学的培训手段,缺少一支力量雄厚的师资队伍,缺少系统性和全面性。只是每年例行公事、简单的进行业务性培训,其内容涉及服务技能方面的甚少,职工的综合素质没有真正的提高,没有到达预期的培训效果。用语不规范、卫生质量较差、供水不及时、服务设施和备品缺陷、餐车供餐质次价高等是旅客不满意的主要内容,因此必须加大对客运职工的培训力度。 (三)管理体制上的问题 乘务管理体制对服务质量的影响也不容忽视。旅客列车的乘务工作有公安、车辆、客运三家单位共同承担,实行的是列车长管理下的分工负责制。由于隶属三家单位,乘务组的管理工作也有了特殊性,对“三乘”人员服务质量的量化考核也就存在较多的不便。但对旅客而言,不管是客运、公安、车辆人员,在他们眼中都代表铁路,无论哪家服务上出了问题,就是铁路客运服务出了问题。因此,管理体制上的问题有待解决。 二、提高客运服务质量探析――服务创新 服务创新是在铁路市场竞争环境下,围绕着旅客的需要和满意度,在服务管理、理念、方式、培训等各个方面进行创新,实现对旅客服务范围的最大化,服务质量的最优化。铁路不单纯是提供简单的位移,还要付出额外的努力,得到旅客的认可和信赖,同时赢得市场。铁路客运部门应该深入开展各项服务活动,学习航空服务、星级酒店服务的先进经验,根据市场和旅客的需求,不断改进服务内容和方式,提高旅客满意度。 (一)服务管理创新 在制定服务标准和实施服务管理上,要随着旅客的需求不断改进,不能一成不变。一方面,在考核中增加服务类的考核项目,加强对服务的管理,用机制引导职工由管理型向服务型转变。要建立内考外评的服务质量评定机制,进一步调动职工主动服务、真情服务的积极性。另一方面,要坚持以人为本的理念,兑现职工的承诺、制定让职工满意的管理规章制度,激励职工,充分发挥他们的积极性、主动性、创造性,从而为旅客提供优质满意的服务。根据《银川客运段岗位积分激励办法》规定,对旅客满意度高的服务明星,给予一定的经济奖励,以便形成良好的激励机制。 (二)服务理念创新 铁路客运走向市场,并在市场竞争中吸引旅客、赢得旅客认同,必须摆脱计划经济传统观念的束缚,树立全新的服务理念。从不同层次旅客心里需求的调查分析看,要从理念上进行彻底转变。变管理旅客为服务旅客,把过去那种管理旅客的职能和一系列“不准”的硬性要求,换成亲情、和善的提示,充分体现“以人为本”的要求。在乘务工作中,能够结合“服务旅客创先争优”活动,牢固树立“以服务为宗旨、视旅客如亲人”的理念,建立“从您的希望做起,与您的需求同步”的思想,通过“严而有序的管理、使用统一的标准、温馨亲和的服务”,达到让旅客“上车时有亲切感、乘车中有舒适感、下车后有回味感”的目标。对列车供水、车内卫生、卧具备品、厕所使用、实名制等重点作业环节,能够认真落实,不断提升服务质量。 同时,针对一些不能很好地反映铁路服务内涵和精神实质的规定,应以旅客至上的服务理念进行修订,将新观念,新规则融入其中,促进铁路客运工作健康发展。把尊重旅客人格、研究旅客需求、赢得旅客满意作为衡量客运工作的重要标尺。 (三)服务方式创新 针对不同旅客的身份、层次、年龄、旅行目的等方面的差异,采取不同的服务方式,满足旅客对个性服务的要求。重新规范服务用语,根据服务对象的不同,灵活对应。推行特色服务,从市场特点和旅客需求出发,在继承传统的服务方式、满足旅客一般要求的基础上,吸引更多的旅客,让旅客乘车时有新鲜感、旅行中有舒适感、下车后有回味感。在列车提速中不断修订、完善各次列车的作业程序。同时细化服务过程,增强服务的针对性和灵活性。 笔者所在单位对服务创新方面做了很多的努力,具体细节有:通过认真学习作业程序来确保标准化作业的落实,采取出退乘留题,学习会提问并进行演练,途中检查落实,边学习边抓整改,让乘务员养成良好的作业习惯,从而确保服务质量。在落实好标准化作业的基础上,各班组认真做好特色服务,悬挂“爱心牌”,对老、幼、病、残、孕等重点旅客做到优先安排铺位、座席。在重点旅客铺位、座席处悬挂红色“爱心牌”,让旅客一进车厢就心生暖意,做到“旅客哪里有困难,我们就出现在那里”。还有班组推出了自己的特色服务:西宁车队宁三组在乘务员中开展佩戴“笑脸”标志,让旅客第一面见到我们的工作人员就有一种轻松、亲切的感觉;北京车队京三组为提高服务水平,确保服务质量,从提高服务语言入手,在班组开展了“好好说话”活动,收到了较好的效果。 (四)服务培训创新 服务技能培训,已经成为当今一门专业的学科,服务人员从形象设计、仪表修养到基本操作和业务规范的掌握,都无一例外的必须经过科学、严格和规范的培训才能达到。铁路客运部门应该着手按照全新的服务理念和标准,进行服务人员的系统培训,除了岗位应知应会、服务技能、礼仪、旅客心里等方面的培训外,还要加大思想道德、职业道德的培训力度,提高职工的整治素质、努力培养一支素质强、业务精的客运职工队伍。在客运市场上,品牌就是效益,改变管理模式,提升服务质量,创建特色项目,才能真正把旅客列车开成“高标准、高品质、高水平”的精品列车。牢固树立“以人为本”和安全发展的理念,争当精神文明的传播者,以优质的服务传递各层次旅客之间的美好情感。以创一流服务为目标,不断提升管理水平。让列车成为连接全国各地与宁夏回族自治区的纽带。 铁路客运服务论文:铁路客运服务质量管理理论研究 摘 要:随着服务社会的到来,人们的物质文明生活与精神文明生活不断提高,这对我国铁路客运既是机遇,又存在挑战,铁路要想在激烈的竞争中站稳脚跟,就必须做到加强客运服务质量管理。然而与其他运输方式相比我国的铁路客运服务仍然存在很多问题,因此,帮助铁路客运企业建立服务质量管理体系是一项十分有意义的研究课题。本文将“以旅客为导向”,以服务质量形成的“过程性”为主线。具体1.总结了铁路客运服务、铁路客运服务质量的概念和特性,以及铁路客运服务质量的形成过程2.以铁路客运服务取得的成绩来展示旅客运输服务的地位和作用3.针对铁路客运服务质量、旅客满意度的关系;从这三方面来加以论述。 关键词:铁路;客运服务;质量管理;旅客满意度 无论是《辞海》、经济学。管理营销学对服务的定义,都突出了两个重要的方面,一是与有形的产品相比,服务更多的是一种行为和过程,二是服务一定要提供一种利益的满足感。服务的定义将服务和服务质量紧密的结合在了一起。 1 铁路客运服务概念 客运服务是指为了实现旅客位移而由一系列或多或少具有无形性的活动所构成的一种过程,该过程是在旅客和服务人员、硬件和软件的互动过程中进行的。铁路客运服务的实质是铁路企业最大限度的满足旅客的需求并为其创造价值。 客运产品是客运企业提供满足旅客位移需求的某种价值或利益的组合,包括核心产品、形式产品和附加产品三个层次,企业通常按一个整体提供给旅客。 可见,“客运服务”与“客运产品”之间是有差异的。主要体现在:一是认识角度的不同,“客运服务”是站在旅客消费的角度强调旅客消费的一中过程体验,然而“客运产品”是站在运输企业生产经营的角度。二是认识特性不同,“客运服务”主要表现在旅客消费时的功能性。“客运产品”主要体现在经营者能给消费者带来什么满足,突出了其技术特征。 2 铁路客运服务特性与地位 2.1 特性 服务与产品最本质的区别是服务具有过程性。铁路客运服务就十分具有过程性,与过程性相伴而生的还有客运服务的无形性、服务的不可储存性,以及服务的不可转移性等特征。 2.2 旅客运输服务的地位 铁路客运有很多优势,比如消耗小、成本低、占地少、全天候、安全好、环境效益大,并有广泛的适应性等。大力发展铁路旅客运输完全符合我国基本国情,也完全符合国民经济可持续发展的战略要求。在我国目前情况看来,铁路运输的地位是不可取代的。 3 旅客运输服务的作用 铁路企业具有很强的公益性,关系到广大人民群众的切身利益。有这样一句流传甚广的话;看一个城市的文明程度,就去那里的车站看看。提高服务质量,跟上旅客满意的步伐,塑造良好的企业形象,传播社会主义精神文明是贯彻“代表中国最广大人民根本利益”具体体现,是构建社会主义和谐社会的需要。 4 铁路客运服务质量管理 铁路旅客运输要想在激烈的市场竞争中争得主动,必须认识到提高铁路客运服务质量的重要意义。靠价格竞争是有限的,靠服务竞争才是无限的,高质量的服务是提高铁路竞争力并持久立于不败之地的关键。 4.1 铁路客运服务质量、旅客满意度的关系 只有当顾客认为企业所提供的服务质量较高,超越了他们内心的期望时,他们才会产生满意的心理。这是Gronroos、帕拉苏拉曼等人,特别是克罗宁和泰勒的研究结论。1992年,克罗宁和泰勒研究发现;顾客感知服务质量对顾客满意度具有决定性的作用。他们认为:“顾客感知服务质量对顾客满意有显著地影响”。 4.2 铁路客运服务质量的优劣势分析 由于铁路客运旅客感知服务质量与旅客满意之间存在很强的关系。铁路部门自然应该大力提高服务质量,让旅客满意,从而留住旅客。因为,研究表明:吸引一个新顾客成本,是维护一个老顾客的五倍。但是,提高服务质量,并不是要求企业做到十全十美。企业不能盲目追求服务质量就忽略了成本和利润,而是应该根据实际情况,找出一些影响服务质量的关键要素,集中有限的资料并充分利用改进这些缺陷,以提高铁路客运的管理效率和旅客满意程度。 5 结束语 铁路作为面向社会、服务大众的重要“窗口”,必须要不断提升服务质量,这是“人民铁路为人民”服务宗旨的综合反映,是铁路践行社会主义荣辱观、建设和谐铁路的重要组成部分。因此,在铁路跨越式发展中,更要重点提高客运服务质量,把让旅客满意作为客运服务的最高追求。按照建立和谐社会,以人为本的理念,及时调整服务内容,满足旅客不同心理的需求。加强人性化管理,以跟上时代的步伐,扩大铁路客运市场份额。 铁路客运服务论文:铁路客运服务质量综合提升的探讨 【摘 要】铁路客运管理中服务质量的提升对于提升整个铁路客运形象有很大的作用,尤其是在旅客对服务质量要求不断增强的大背景下,提高铁路客运服务综合质量显得更加重要。论文将围绕当前铁路运输过程中客运服务质量存在的相关问题,从多方面探讨提升铁路客运服务质量的综合管理模式,从而更好的提高铁路客运服务的整体水平。 【关键词】铁路客运;服务质量;管理手段 铁路旅客运输中客运服务是一个重要的管理环节,在具体的管理过程中,要结合铁路运输中客运服务的各项要求,以旅客对客运服务的需求为出发点,从售票、乘降组织的便捷性,站车客运设备设施的完善,站车人性化服务,列车运行平稳、安全、正点等方面提出提高服务质量的措施和办法,本文将以人性化服务为重点进行分析探讨。 1 简述制约铁路客运服务质量提升的相关因素 1.1 服务意识的淡薄 铁路运输在注重人性化的服务过程中,一直以来受到传统服务思想的影响,有些客运服务人员心理依旧存在固有的“铁老大”思想,在服务意识的转变上还不能适应铁路跨越式发展的需要,更加不能主动改变现有的服务方式,在满足旅客需求、改善服务、创新服务上下功夫,尤其是客运服务的意识相对淡薄,思想观念滞后,对于铁路运输客运服务的相关知识以及人际关系的处理能力等方面,都不能与时展相适应,有些客运服务工作人员还存在安于现状的思想,用消极的心态在参与工作。 1.2 培训管理的漏洞 在当前铁路客运服务管理中,仍存在忽视客运服务人员服务水平培训的现象,还停留在原有的客运规章制度、消防安全、电气化安全管理等方面的教育,对于客运工作人员个人素质包括修养、文化气质、服务意识、工作能力等方面还存在重视程度不足,培训管理不到位的情况。客运服务人员的形象管理,服务人员在工作中的语言、行为、态度都不能适应客运服务质量提升的需要,有些客运工作人员将个人的情绪带到工作之中,凭借个人爱好与一时心情办事,不利于整个客运服务质量的整体跟进。 2 探讨铁路客运服务质量综合提升的方式 2.1 创新综合管理方式 在铁路运输客运服务质量的综合管理中,要突出使用现代化的管理技术,在提升服务质量、缩短旅程等方面下大力气,尤其是将面向旅客服务作为一种重要的服务手段,将优质服务贯穿在整个铁路运输客运管理之中。一是,充分采用现代化的传播媒介,通过微博、微信、qq群等网络化管理手段,使服务商融入信息化的主流方式中,采用贴近公众生活的传播方式,形成铁路运输客运服务的企业文化形象。二是,形成“以人为本”的服务理念。“以人为本”的服务是一种突出旅客为主的服务模式,在具体的服务过程中,要细化每一个服务环节,形成服务型的客运模式。在整个客运服务过程中与旅客形成相互理解、尊重、平等的服务氛围,凸显出工作人员的热情、热心和爱心,引导式、自助式、无干扰、无障碍、VIP等服务方式全面推行,满足旅客多样化多层次的服务需求,全面提高服务质量。 2.2 加大培训管理力度 采用培训管理师对客运职工进行培训是提升铁路客运服务水平的有效方法。通过与相应的培训机构合作,聘请有经验的培训管理师,传授给客运服务职工灵活多变的服务技能。同时,安排相关职教工作人员到培训机构进行进修,掌握相关的培训方法、技巧和艺术形式。日常培训中,要结合旅客的心理需求、服务要求等,在整个培训工作中,融入客运服务的每一个细节,对工作人员在提升服务技能、围绕服务过程中的声音训练、站姿培养、手势训练、迎宾礼仪等方面进行全方位的培训,让工作人员形成主人翁的服务意识与“以人为本”的服务态度,使服务意识深入到脑海之中,更好的提升整体形象。同时构建常态化的培训机制:一是,可采用实地培训与异地参观相结合的方式,走出去请进来;二是,在整个培训过程中融入服务考核与监督机制;三是,加大培训管理的经费支持,使培训能有序推进。 2.3 优化服务管理机制 优化企业管理机制,通过对客运工作人员采用多种方式的管理,从爱护、教育、帮助等多角度采用灵活的方式,采用激励奖惩机制,对于在铁路客运服务过程中表现优秀、收到旅客欢迎的形象代言人,要进行一定的宣传,对其优秀事迹与表现进行褒扬;对于有些表现平凡、对旅客态度冷漠的工作人员,进行相应的批评教育。让旅客参与到整个服务管理之中,并在客运服务管理中推行新闻媒体监督机制,对于在服务过程中出现的问题广泛征求意见,找准问题与对策,更好的培养业务精湛、素质过硬的服务队伍。 2.4 注重微笑服务的整体运用 微笑服务是铁路客运服务过程中的一个关键因素,在具体的服务过程中,要追求微笑服务的效果,构建和谐、自然、热情的客运服务模式。一是,要注重与旅客的及时沟通。在微笑服务的实现过程中,通过使用甜美的声音,从提高形象的角度出发,保证与旅客之间良好的沟通,更好的确保微笑服务的质量,同时工作人员要及时加强与旅客的沟通,用积极的心态倾听旅客的牢骚,让旅客感受到微笑、热情带来的力量。二是,注重微笑服务声音的音色控制。在整个微笑服务过程中,铁路客运人员要形成一个温和、专业的形象,让旅客更加容易接受,采用上扬的声调,让旅客感觉到一种尊重,重视,拉近与旅客之间的距离。三是,注重微笑服务的具体实施方式。在铁路客运服务过程中,对于微笑一面的展示,要根据具体服务场景、服务情况,采用不同的表达方式,同时精准的控制好语音的节奏感,既让旅客感受到温暖,展示出微笑有力量的一面,又不失大方专业。 3 结语 在铁路客运服务质量的综合管理中,采用高标准、严要求、抓细节的管理方式,坚持科学、细致、热情、周到的服务,不断提高服务质量,在具体的服务过程中,形成“以人为本”的服务理念,更好的达到优质高效的服务效果,尤其要围绕旅客的心理需求与服务要求进行整体的服务管理,使服务水平的提高在促进铁路客运效益的提高中发挥更好的作用。
人力资源管理基础论文:员工绩效考核与评价人力资源管理活动的核心与基础 摘 要:文章论述了员工绩效考核与人力资源管理活动的核心与基础,提出了加强和改进员工绩效考核的方法措施。 关键词:员工绩效考核 人力资源管理活动 核心 基础 改进措施 在现代社会中,一个组织里最具有活力的生产要素莫过于人,对人的管理也向来是最复杂、最困难的工作之一。在我国,随着市场经济不断深入人心,现代企业制度逐步建立和完善,企业传统的劳动人事管理也开始向现代企业人力资源管理进行转变,人的问题在企业中已经逐步提升到了一个新的战略高度。我国一位著名的企业家曾经说过:做企业就是做人的工作。组织中的一切活动都要靠人去进行,只有把最具能动性和创造性,同时也最具有不确定性的人的问题处理好了,其他的工作才能水到渠成,事半功倍。 自上世纪90年代,从我国南方开始,许多企业单位都将原有的从事劳动人事工作的部门更名为人力资源管理部门,这种改变不仅是适应市场和企业发展的需要,也是规范企业内部管理的需要。但同时它又不应该仅仅是名称上的变化,更应该是转变人力资源管理理念,优化人力资源管理方法,规范人力资源管理程序,健全人力资源管理体系的一个契机。 任何企业都是为实现即定目标而形成的有一定结构形态的组织,不同的企业有不同的为规范员工行为而制定的基本理念和方针,这种基本理念和方针又在很大程度上影响着企业的持续发展。但要想把这种理念和方针深入到每一个员工的日常行为,并要求员工按照各自的职责和任务去加以实践,并不是一件简单容易的事情。为此,企业必须要建立和完善某种制度或体系,来指明员工在组织中应具有何种能力,应以何种态度和方式去完成何种工作、创造何种业绩,以及由此可以获得何种待遇、地位和荣誉。这种制度就是员工绩效考核与评价制度。它通过营造公开公平的员工管理环境来体现企业人力资源管理理念,从而规范和引导员工的行为符合组织的要求,以实现组织目标。它不仅是人力资源管理活动的重要组成部分,还是其他一切人力资源管理活动的核心和基础。 当企业要晋升一名员工时,如何知道他是最合适的人选?当员工的绩效降低时,怎么知道是工作本身出了问题还是该对员工进行培训?培训的内容又是什么?当企业要提高某些员工的待遇时,评价和衡量的标准是什么?为什么不是另外一些人?当企业处罚员工时,如何做到客观公正,避免质疑和不满?以上所有的人力资源管理决定,是依赖监督者的主观印象,还是通过制度化的绩效考核与评价,答案是不言自明的。 我们都知道大禹治水的故事,据《史记・夏本纪》记载,在远古的尧、舜时期,洪水泛滥成灾。尧派鲧治理洪水,鲧采用堵塞围截的方法,九年不能成功,而被舜处死在羽山。鲧死后,舜听从大家的推荐,起用鲧的儿子禹继续治水。禹吸取前人的经验教训,改用疏导的方法,“决九川、距四海”,历经十三年,终于降伏了滔天水患,使得百川归海。作为身处激烈变革中的企业管理工作者,不仅要学禹锲而不舍、坚韧不拔的治水精神,大禹治水的故事还应给予我们更深层次的启迪。 一个设计和实施良好的员工绩效考核与评价系统的价值正在于通过考核评价系统的宣讲和运作,使员工知道企业对他们的期待是什么,自身发展和努力的方向是什么,通过努力可以得到什么,从而把员工的行为和积极性引导进适当的方向,使员工集中注意力于企业整体经营计划中属于员工各自份内的工作内容。这和大禹采用的“疏导”治水法有着异曲同工的原理。同时,绩效考核与评价系统还可以监督和纠正员工行为,为员工的聘用、调薪、升职、流动、培训、解雇等决策提供信息,避免员工士气和效率的降低,能够有助于提高员工业绩和实现组织目标,并在许多人力资源职能领域的应用中发挥着核心的作用。 对员工的绩效考核与评价,应以对人力资源的有效利用为原则,根据不同的人员类型和考核目的,制定不同的考核评价方法、形式和内容。从人力资源管理的角度来看,在对员工的薪酬、培训、调配和晋升等日常管理中,都需要有对员工的考核与评价作为基础,离开了科学系统的员工考核与评价,一切都将无从谈起。而要做好员工的考核与评价工作,应首先处理好以下几个方面的问题。 一、通过宣传或培训等方式使企业管理者尤其是中层管理者对员工绩效考核与评价的意义和作用得以充分认识和重视 任何一名企业的管理人员首先都应该是一名人力资源的管理者,其中尤以中层管理者的作用最为突出,因为他们起着承上启下的衔接作用。只有他们真正认识到此项工作的深刻意义和长远影响,并给予有效的支持,此项工作才可能真正的落实和推广,而不会流于形式或增加阻力。 二、不断提高各级人力资源管理工作者的专业知识和职业素质 各级人力资源管理工作者,是企业人力资源政策制度的制定者、执行者和维护者,是各单位、部门、乃至员工的合作者与服务者,是企业战略规划的参与者和推进者,在对员工绩效考核与评价中处在非常重要的地位。首先,人力资源管理工作者要对制度的实施进行解释和培训;其次,要协助各级单位开展考核与评价,并提供相应的考核工具和技巧,是考核工作的实际参与者;同时,还要在考核与评价中注意搜集或接收反馈信息,及时加以分析和判断,结合实际对考核制度加以调整或修订,使之总能适应企业的发展;最后,要对考核与评价的结果进行汇总分析,为不同的人力资源管理决策提供依据。所以,只有不断提高各级人力资源管理工作者的综合工作能力,尤其是发现和处理问题,以及协调和创新的能力,才能稳步推进此项工作的开展和实施的有效性。 三、健全员工绩效考核与评价的基础工作 对员工绩效考核与评价的难点在于考核项目和标准的制定上,而考核项目和标准的制定应以考核目标和岗位分析、岗位评价为依据,以工作说明书为准则。只有充实和健全了岗位分析、岗位评价等基础工作,对每个岗位的工作内容、工作职责、工作流程、工作标准都给予明确和固化,考核工作才不至于变为无源之水、无本之木。 四、统一的制度、完善的体系 对员工绩效的考核与评价应该是全局统一的、标准化的制度,是考核类别、层次分明的完善的考核体系。前期可以以综合考核为主,逐步积累和总结经验,待条件成熟时再予以分类细化,但不应由基层单位各自为政,自行其事,以避免考核结果的偏差,造成人不能尽其才、才不能尽其用的现象发生,从而影响士气的稳定和人力资源的异动。 五、考核的实效性 对员工绩效的考核与评价,无论是在内容、程序和方法上都要紧扣考核目的这一主题,以考核的实际效果和效率作为追求目标。考核内容不应空洞笼统、面面俱到,而应具体明晰、有的放矢;考核程序和考核方法不宜复杂,要便于操作,但关键环节决不能省略;同时还要注意考核成本的问题。 六、避免人为因素的影响 对员工绩效考核与评价,必须要做到全体职工积极主动的参与。因此在宣传方面一定要深入人心,前期可以多花一些时间做准备,以便员工理解、接受和配合。对考核人要进行适当的培训,使他们掌握基本的方法和技巧。同时,还要对考核人、考核过程和考核结果进行监督和评判,以避免各种人为因素的影响。 大范围的员工绩效考核与评价是一项极其复杂的工作,涉及到形形色色的问题和方方面面的利益,应该充分认识到其中的难度甚至阻力,但是又不能因此而畏缩不前。即使在实施中有什么偏差和失误,那也是应该付出的代价,因为市场和企业的发展已经不允许我们停滞不前。为了职工队伍的建设、为了人力资源的合理配置、为了员工流动渠道的畅通,我们必须对员工的绩效考核与评价给予投入。 人力资源管理基础论文:资源基础理论视角下的战略人力资源管理 摘 要:当前企业为了可以更好的应对市场竞争,获得更好的发展,对知识和人才的重视程度不断的提升,当前战略型人力资源管理也成为了很多企业发展过程中都在应用的管理模式,这种管理方式使得企业在长久发展过程中会产生更大的优势,本文主要分析了资源基础理论视角下的战略人力资源管理,以供参考和借鉴。 关键词:资源基础理论;战略人力资源管理;竞争优势 当前我国市场经济不断的发展,同时企业之间的竞争也越来越激烈。在这一过程中,企业可以对以往所存在的一些外部的竞争优势予以分析,在这一过程中也可以将研究的重点转移到内部竞争的研究中来。人力资源在企业发展的过程中占据着十分重要的位置,它直接关系到了企业发展中的核心价值,同时它也成为了资源管理过程中必须要重视的一个环节,企业各个部门都要积极的配合,这对企业竞争优势的体现和保持有着不容忽视的作用。 一、资源理论基础的发展变化 企业自身所拥有的资源是企业在激烈的市场竞争中取得优势的重要法宝,并不是我们通常认为的外部市场和外部竞争。实际上企业竞争是内部各个部分之间的竞争,企业的外部条件只是起到了一定的作用,但是绝不是决定性的影响。企业的外部市场竞争是容易模仿的,企业内部的资源优势却是对手很难复制的,它对企业的发展起到了十分重要的引领作用。 二、战略人力资源管理的发展 战略人力资源管理总体上来说涵盖了四个方面,一个是人力资源的重要意义,企业如果想要在激烈的市场竞争中获得优势,就必须要重视人力资源工作的质量。其次是管理的系统性。要对人力资源管理的具体方法和实施方法进行系统性的规划。再次就是人力资源发展过程中所存在的战略性。最后一点就是资源管理的目标性,在这一过程中一定要充分的保证企业的经营效益。 三、战略人力资源的优势与管理 1.资源基础理论下,战略人力资源管理的优势 在以前的战略性人力资源管理工作中,一定要充分的保证企业的经营战略不发生改变的基础上对员工进行聘用或者是培训及考核,在实际的工作中应该采取比较固定的方式。但是这种方式比较大的一个不足就是不能充分的体现出个体上的差异,同时还容易在竞争的过程中被其他的企业模仿,这对企业保持自身的竞争优势是非常不利的。在有了理论支持之后,企业的人力资源战略性管理就体现出了非常重要的作用,企业也可以根据员工表现的差异给员工提供不同的福利待遇,这样一来就可以使得员工更加积极的去为企业提供服务,在这一过程中也减少了人才的流失,在资源管理的工作中,更能体现出其自身的先进性和科学性。 战略性人力资源在应用的过程中以环境基础理论作为引导,这样也就使得其他的资源和人力资源占据了同样的位置,企业在逐渐变化的过程中也出现了一些变化,这种理论的不足在于人力资源工作中的投入严重不足,企业在经营的过程中,不能对资源进行及时的灵活的调整。但是如果在资源基础理论引导的作用下,战略人力资源就会成为企业发展过程中非常重要的一个环节。此外还能和其他资源予以明确的区分,在竞争中可以十分显著的体现出优势,企业在发展的过程中也会实施更加科学的决策,对企业整体战略的实现也有着十分重要的作用。 2.战略人力资源管理形式 资源理论基础为战略人力资源管理提供了理论基础,两者的科学结合便形成了一种更为先进的管理模式。战略人力资源管理要以人力资源作为基础,利用其稀有性和难模仿性,系统分析该资源对战略资源影响的必要性,从而确定是否可以将其作为战略资源的一部分。由于员工自身素质就存在差异性,因此想要完全模仿和复制人力资源就极为困难。对于员工的培养是人力资源的一部分,但就实际企业裁员等现象而青,理论又与实际产生了矛盾。战略人力资源管理的各子系统间,应该是互补并相互影响的。企业可以通过对人力资源管理系统的调整,使人力资源得到有效的管理和利用。但在现实情况中,众企业花费大量精力和财力对人才进行争夺,使得理论的指导作用更加弱化,甚至与理论相违背。将人力资源管理系统与人力资源有机结合,通过优势互补来发挥人力资源的作用,可以提高企业的根本竞争优势。 四、完善战略人力资源管理的建议 1.培养员工的忠诚度 企业在发展的过程中完全可以利用员工的责任和义务对员工自身的行为进行有效的约束,但是这种方式会大大的挫伤员工工作的积极性。所以企业在发展的过程中应该更加重视的是员工忠诚度的培养,让员工能以主人公的态度去工作,这对员工工作积极性的提升有着十分重要的意义。关心员工工作和精神方面的要求,这样才能更好的帮助员工意识到自身的价值,从而也就使得员工的忠诚度大大的提升。 2.制定战略人力资源管理机制 企业在经营和发展的过程中一定要将资源理论基础当做是一个重要的内容,根据自身的发展情况去制定一个科学合理的战略人力资源管理机制,将所有的人力资源管理工作进行细化,同时还要采取有效的措施不断的加强对重要人才的培养,在这一过程中还要采用高薪或者是入股的方式吸引人才,防止关键人才跳槽,对于那些可替代性比较强的工作,可以采用雇佣临时工的方式去完成,对人力资源工作的内容予以高度的重视,同时还要在这一过程中保证员工培训的质量和水平,从而也就减少了人才因素给企业带来的不利影响。 五、结论 当前企业竞争的实质就是人才的竞争,所以每个企业在发展的过程中都要对战略人力资源的重要作用有一个更加充分和合理的认识,在资源基础理论的基础上,建立一个相对更加完善的管理系统,这样才能更好的保证企业在市场竞争中获得更大的优势,从而帮助企业实现良性发展。 人力资源管理基础论文:以胜任力为基础的人力资源管理研究 [摘 要]人力资源管理作为企业管理中的重要内容,必须提高其管理的质量和水平。但是由于衡量员工工作质量的影响因素较多,很难得到公平公正的评价标准。本文以胜任力为基础,介绍了基于胜任力的人力资源管理模型,并且就胜任力模型在人力资源管理中的具体应用进行了分析。 [关键词]胜任力;人力资源管理;应用 1 胜任力模型构建的必要性 企业竞争的关键无非是人才和技术的竞争,企业能否在市场竞争中获得绝对的优势取决于其公司内部核心人才的竞争。所以要想实现企业的长远发展就必须提高企业各部门人员的综合素质。人员是企业管理的主要部分,其素质的高低直接关系到企业管理水平的高低,所以人员管理在企业人力资源管理中的作用越来越大。但是由于影响人员能力水平的因素有很多,如何正确判断一个员工素质的高低及能否胜任工作需求是非常困难的。企业在进行人员考核中也缺乏相应的考核标准,给企业人力资源管理带来了很大不便,不利于企业管理工作开展,所以基于人员胜任力的人力资源管理模型构建势在必行。 2 人力资源管理中常用的胜任力模型 胜任力模型主要是指胜任某项工作所需要具备的各项要素的排列顺序,模型中需要包括各胜任力的名称、定义和指标等级,是评价员工能够胜任该工作的重要工具。常见的胜任力模型主要有以下几种。 2.1 冰山模型 冰山模型主要有水上和水下两个部分组成,第一部分是人们能够看得见的知识和技能,这是员工能够胜任某项工作所必需的,但该部分能力不能区分优秀和一般,属于基准性胜任力特征;第二部分包括了工作中所需的角色定位、价值观、自我认知能力、品质和动机等6个部分,用来区分工作中的优秀和一般,属于鉴别性胜任力特征。 2.2 洋葱模型 从洋葱模型结构中将胜任力分成了核心要素和该要素所体现的胜任能力2个部分。洋葱模型跟冰山模型类似,将胜任力由内而外分为3个不同的层次。包括外层、中层和里层。其中外层中的知识和技能能够通过后天培养逐渐形成和提高,中层中的态度和价值观及里层中的个性和动机等则是由先天性因素决定的,无法通过后天学习获得。 2.3 KSAO 该模型是以冰山模型为基础创建的,其中K是知识的英文首字母,是指做好某一个工作所需要的专业知识或者岗位知识,是员工在学校或培训中所能够学习到的知识,需要经过长期积累。S是技能的英文首字母,是工作中对各个设备或仪器的操作熟练程度,也是学校教育或工作实践中能够学习到的。A指的是能力,是工作中所需要的解决问题、分析问题的能力以及遇到问题后的反应速度、语言表述能力等,O指的是性格特征,是优秀员工所具有的其他特性,如态度和个性等。模型中通过这四个因素来描述对某项工作的胜任力。其中,A和S是区别优秀员工和一般员工的主要素质特征。KSAO模型能很好地预测员工工作过程中的绩效情况,使用过程中4个因素相辅相成,缺一不可。 3 胜任力模型在人力资源管理中的应用 3.1 在岗位分析中的应用 胜任力模型的创建为企业中不同岗位的分析奠定了基础,为岗位说明书的编制提供了依据。胜任力模型创建后,企业岗位中所需要的各项胜任力因素就明确了,可以根据模型中所选择的各项胜任力制定相关的岗位说明书。胜任能力是某个岗位的基本需求,在制定其岗位说明书时可以将专业素质、心里素质、职业操守及行为素质的相关要求作为岗位说明书的重点内容。 3.2 胜任力模型在管理人员选拨中的应用 一般情况下,管理人员的选拨是按照其个人专业知识技能的高低进行的,具有较大的片面性。胜任力模型创建完成后,可据此制定合理的选拨标准,对人员的综合能力进行全面的、公正的选拨,除了对其知识、技能及管理能力进行考核外,还对其个人素质进行考核,如成就意识和思维能力等。另外,在进行考核的过程中,可以将胜任力模型中的各项因素分成不同种类,然后按照模型中选择的各项胜任力因素淘汰不具备这些素质的人,极大地简化各部分人员的聘任程序,提高招聘效率。 3.3 胜任力模型在绩效评估中的应用 绩效考核是企业评价员工工作能力的基本方法,同时也是企业进行绩效考核的基本制度,对激励员工的工作积极性具有较强的作用。利用胜任力评价方法能使相关人员在获得相应奖励的同时,获得本部门其他人员的赞许,这是对其工作能力最直接的肯定。 3.4 胜任力模型在员工培训中的应用 对企业来说,员工的培训是一项长期的投资过程,通过培训能使工作人员开阔视野,接触到最新的操作技能、方法和制度,这对企业来说是非常重要的,且能在较大程度上提升员工的工作能力。培训能够帮助员工快速适应工作转变,熟悉企业经营过程中的各项流程,提高企业管理水平。另外,企业通过招聘获得的人员,不可能完全具有胜任力模型中的所有胜任力特征,必须通过参加相关培训寻找自己能力与胜任力标准之间的差距,并设置相关的培训办法,来提升胜任力。 人力资源管理基础论文:资源基础理论视野下的战略人力资源管理模式探究 【摘要】企业发展速度不断加快,而知识的重要性也逐渐被广大企业管理者所了解,人力资源在企业中发挥的作用越来越大。通过系统的人力资源管理,可以为企业发展提供更加有价值的人力资源,而人力资源则代表了企业持续发展的重点,是企业提高核心竞争力的关键。本文以资源基础理论出发,提出了资源基础理论为战略人力资源管理建设带来的帮助,并且提出了构建新型人力资源管理模式的方法,希望为企业发展提供帮助。 【关键词】资源基础理论;人力资源;战略管理目标 在20世纪后期,我国经济发展速度得到了较大的提升,企业所处的市场环境出现大幅度变化,市场的竞争更加激烈。信息技术逐渐应用于广大企业之中,企业逐渐迈入知识经济时代,传统的竞争从物质因素转变为知识与人力资源的配置。在这种新型市场环境下,战略管理专业的学者逐渐开始重视人的因素,资源基础理论理论逐渐被广大企业领导者所接受。 一、资源基础理论 在哈佛大学专家学者的研究下,认为每个行业中都会存在5类竞争元素,而企业在分析外部市场环境的过程中,也需要制定出基础性的竞争战略计划,竞争战略需要满足低成本、差异化、集中化三种因素。企业以外部环境因素来寻找适合企业发展的战略目标,这一过程是从外至内的阶段。资源基础理论(RBV)中提出,企业的核心竞争优势在于自身存在的特异性资源,而不受外部环境影响,这个过程则是一种从内至外的阶段。资源基础理论主要由20世纪中期的经济学者提出,目前,我国学术界与企业界也开始对该理论进行研究。 人才作为企业发展的核心,企业为了长期保持健康发展,就需要采取科学、合理的人力资源管理模式,而战略人力资源管理模式,则是一种非常先进的主流管理模式。战略人力资源管理模式中,人力是保证企业可以长时间发展的战略资源,尤其是特殊岗位、专业人才,均有其不可取代的特点,这些特点无法通过一般员工取代。企业为了实现持续发展目标,需要在战略高度上管理与分析人力资源的作用,使企业获得更加强大的竞争优势,将人力资源与企业战略发展目标相互结合,为企业获得最佳的绩效。 资源基础理论可以将企业战略发展目标与人力资源管理相互结合,系统化的管理模式可以增强企业核心竞争力,管理者需要从企业实际情况出现,以现有人力资源作为发展核心,重点加强吸引核心人才的能力,建立出符合资源基础理论的战略人力资源管理系统。资源基础理论中提出,企业必须根据战略发展目标制定出符合标准的人力资源规划方案,根据现有资源情况,将人才根据竞争优势度进行划分,每类人才均需采取独特的人力资源管理方式。 二、战略人力管理模式 基于资源基础理论构建的战略人力资源管理模式,是国际上先进的管理模式之一,而且也为战略资源管理理论的发展提供了理论方面的支持。在构建战略人力管理模式时,需要明确人力资源与人力资源管理两个不同系统的差异,人力资源指的是企业自身的人力资本,而人力资源管理则是负责管理人力资本的方法与工具。 (一)战略人力资源管理基础 战略人力资源管理的基础就是人力资源,所以在构建管理模式的过程中,必须深入分析人力资源的价值性、唯一性、稀有性,深入了解该资源的战略资源属性。多数学者认为,保持企业核心竞争力的关键就是人力资源,而人力资源则是多种资源的整合,由于复杂多样的人力资源整合模式,使竞争对手无法轻易模仿,这种条件则成为了保持企业竞争优势的关键。这一理论的核心价值在于:人力资源管理系统主要由“物质”因素决定,采取单一的管理模式可以被竞争对手复制与借用,而人力资源的影响因素则是受到“人员”因素决定,人员自身特点各不相同,所以其他企业无法通过后天进行模仿,这种差异化则代表了人力资源的不可替代性,竞争对手为了复制与模仿,就需要通过“挖墙脚”的方式进行,这种资源方面的付出使其他企业复制的难度大幅度增加。 (二)人力资源管理系统 以企业战略发展目标设计的人力资源管理系统,则成为了不同子系统之间相互补充的关键因素。每个企业都有其不同的发展目标,所以企业的管理模式存在较大独特性,人力资源管理系统与竞争优势的关系较为模糊,这种特异性使竞争对手无法进行复制与模仿。根据人力资源管理系统,可以实现人力资源的有效管理,完成企业的战略发展目标。但是这种理论仍然存在局限性,这是因为实际工作过程中,企业为了获得人才花费的大量时间与资源,已经偏离了人力资源管理为主的观点,战略人力资源管理目标会出现偏差。 结语 根据资源基础理论制定的战略人力资源管理模式,表示了人力资源在企业中的作用,也说明了人才对企业维持核心竞争力造成的影响。企业必须了解自身的人力资源条件,建立出更加科学、合理的战略人力资源管理系统,使人力资源发展可以维持良好的合理性、可持续性、唯一性,为企业长时间保持竞争优势提供帮助。在工作的过程中,企业管理者需要加强理论知识与实际工作的结合,彻底发挥出资源基础理论与战略人力资源管理的作用,使战略人力资源管理满足企业的战略发展目标,提高资源基础理论的应用效果,使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。 人力资源管理基础论文:跨文化人力资源管理的理论基础 摘要:本文从四种理论视角出发,研究不用跨文化人力资源管理模式的理论基础,其中的从全球化理论出发,民族中心模式的理论基础是种族主义,多元中心模式的理论基础是制度理论和文化理论,全球中心模式的理论基础是全球化理论。 关键词:全球化理论;种族主义;制度理论;文化视角 经济全球化的今天,实施跨国经营战略已成为中国企业生存和发展之道。与此同时,各国之间的文化差异与冲突也突显出来,并且文化差异通过人们行为企业的竞争力和管理效率产生了十分巨大且难以回避的影响,因此选择正确的跨文化人力资源管理模式,成为了跨国公司取得成功的首要前提。不同的人力资源跨文化人力资源管理模式是基于什么样的理论基础?本文将就此展开分析。 一、全球化理论。全球化理论的使用很广泛,但是不同学者往往有不同的理解:大多数情况下,全球化意味着一体化的过程,这种一体化表现在市场、消费者偏好、越来越多的流动资本投资者和技术革新。Ohmae(1996)认为在公司之间越来越同意一种观点,整个世界越来越来越成为一个整体,国家的边界变得模糊。Sera(1992)全球化理论出发,世界经济正向着一体化发展,其结果是跨国公司在管理结构上的膨胀,以及在最佳管理实践上行为趋同和理念共享。随着全球经济一体化的加深,区域性的企业的定价权利正在逐渐被剥夺,而其利润的增加越来越依靠消减成本和提升生产率。企业要跨国经营,就会面临全球化冲击,因此其管理实践会与主导的全球化管理实践一致,进而提升其在全球市场的竞争力。企业的目标是追求利润的最大化,所以会导致好的管理行为在母公司和全球范围内传播。 另外全球化很重要体现是全球市场的出现,Duysters和Hagedoorn(2001)认为全球市场创造了一种新的同质化环境,具体就是产品、竞争和技术革新方面,企业的行为越来越相似。[1]全球化趋势促使公司在资源、设备、人力和资金方面的协调一致(Sparrow et al,2004)。Sparrow和Hiltrop(1997)研究表明传统的商业边界日益模糊,加速了趋同的速度。因此,企业内部的实践活动越来越不倾向考虑国家的背景。 二、种族主义。由于经济发展程度和民族历史被的的差异,使得一些人认定某一种族优于其他种族,认为自己民族的文化价值体系较为优越,进而影响了民族之间的文化差异。Zeira和Harari(1977)的研究表明特定的一些跨国公司会有种族主义的倾向,这种倾向反映为母公司的主导行为。Lao和 Ngo (2001)认为跨国公司的母国文化强度对其在其他国家管理活动具有显著的影响。而且这种倾向表现于管理实践的各个方面,尤其是在人力资源管理方面,母公司将自己的人力资源管理政策强加于东道国,东道国企业人力资源部门的权力很小,具体表现为三个方面:①东道国企业和母国企业人力资源管理政策的一致性;②母国企业对东道国人力资源管理涉及好几个层次,例如母公司掌握东道国子公司中层管理人员以上的人事管理权;③东道国人力资源部门设置很不健全,母公司设立人力资源管理中心,负责全球范围内部有人力资源管理工作。 三、制度理论。制度理论认为组织在相同的环境下会逐渐呈现出相似的特征,因此公司之间有会出现同构化。Kostova和Roth(2002)认为在特定制度背景下,企业为追求效率和合法性,会遵循成文或者不成文的制度或者规则,这种成文制度主要体现在政府的法律政策方面,不成文的规则体现特定区域内的行业规则等。Boyer等(1997)认为根据企业所处的环境(在这环境下,一些特定的行为会被认为最为合适或者合理的),不同情境会呈现出不同的管理方式。公平和相关社会规范的概念会影响到很多管理方式,此外它们还会影响到不同管理层级上的收入差异和资源分配差异。Guillen(2000)认为在具体的国家背景下,跨国公司可能会倾向于采取一些行为来与东道国政府的政策以及产业战略保持一致,或者力图在吸引投资方面获取相对自由的活动。也就是说,跨国公司的子公司为了迎合社会的核心利益会产生很多实践活动。 当代的制度研究者认为跨国公司子公司在进行人力资源管理活动时会与其所处的国家相似。然而,制度研究者提醒我们,在某一国家背景下,一些人力资源活动会与母公司战略相背离,这是由于子公司的权利过大,跨国公司最好还是对各种跨文化人力资源管理活动建立约束机制,而不是一味迎合不断变化的利益。 四、文化视角。文化思想是一个很宽泛的思想学派。当一种文化跨越了在价值观、宗教信仰、思维方式、语言、风俗习惯以及心理状态等方面与之不同的另外一种文化时,我们就称之为跨文化或交叉文化。持“情景主义”观点的学者认为,在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能会没有效果,因而跨国公司的经营成功很大程度上源于其竞争优势的跨区域转移能力。Hofstede从五个维度(权力距离、个人主义/集体主义、男性化/女性化、不确定性规避和时间倾向)具体测量了世界各国的文化差异,同时比较了不同文化背景下的管理实践特点。他发现,各国管理理论与实践的差异源于其文化的不同,具体而言,在不同文化氛围中,企业所表现出的行为方式会有很大差异性,因此,可以认为跨国企业的管理问题实质是文化问题。[2]赵曙明教授同样认为,跨国公司的文化差异问题是巨大且难以回避的。 Kostova和Roth(2002)认为制度理论和文化理论下,跨国公司为了获取自己理活动活动和政策的合法性和适应性,就必须实现本土化转变,既与所处地区的本土实践保持一致。因此制度理论和文化理论认为跨国公司子公司应该倾向于采取与东道国一致的人力资源管理实践活动和政策,跨国公司人力管理应呈现出多样化特点。 基于以上四种理论,企业在努力通过人力资源管理活动的同质化来实现全球化策略,但是同时必须考虑相反的本土化的压力,此外由于种族主义的影响,人力资源管理政策也会与母公司保持一致,迫于以上三种压力,不同学者对跨文化人力资源管理模式进行了划分。学者Perlmutter(1969)以管理导向的观点,将跨国公司跨文化人力资源管理分成了三类,即:(1)民族中心模式(ethnocentrie)、(2)多元中心模式(polycentric)、(3)全球中心模式(geocentrie)。[3]在种族主义的影响下,跨文化人力资源管理多会选择“民族中心模式”;全球化理论视角,跨文化人力资源管理多会选择“全球中心模式”;在制度理论和文化理论影响下,跨文化人力资源管理多会选择“多元中心模式”。(作者单位:山东大学管理学院) 人力资源管理基础论文:战略性人力资源管理及其理论基础探析 【摘要】现代企业对于人力资源管理方面看的越来越重,人力资源管理也逐渐被企业认为是和企业战略处于同等地位同样重要的工作内容。国内外重要研究专家和学者也对人力资源管理以及企业绩效二者之间的关系进行了深入研究,主要的研究理论有资源基础理论以及人力资本理论,还有行为理论以及理论等等。本文重点针对战略性人力资源方面的管理事项以及相关理论基础做出探讨。 【关键词】人力资源 理论基础 分析 一、战略性人力资源管理的内涵 浏览国内外相关研究文献资料可以看出,国内外众多学者针对战略性人力资源管理所做出的定义都是不同的。例如Devanna曾经提出过关于实施战略性人力资源管理比较完整的框架图。并且认为当一个企业其所处的外部环境,例如政治、经济以及文化,还有技术环境也是不断发生变动的情况下,就会对企业内部组织战略以及组织结构,还有在人力资源管理方面都会做出适度调整,并且将需要通过不同要素之间的相互合作和整合,才能够让企业能够更加快速地适应外部环境的变化不断生存和发展下去。同理,企业组织内部也是一样需要不断地进行战略调整以及组织结构调整,还有人力资源管理方面的调整等等,只有这样才能够真正构建出比较健全的以及完善的战略性人力资源管理,并且也才能够真正提升企业人力资源管理水平。此外,Martell以及Caroll也曾经对战略性人力资源管理进行了定义,二者都认为其实企业战略性人力资源管理主要的特点体现在如下几个方面,如表1。其一是长期性;其二是对于企业人力资源管理还有战略规划二者有了全新的认识,并且认为二者之间的联系的非常紧密的;其三是人力资源管理和企业组织绩效之间有着十分紧密的关系;其四是直线主管在企业人力资源相关政策制定以及修改的过程当中都会参与进去。 通过对以上相关学者针对人力资源管理做出的研究,总结起来就是,战略性人力资源管理其实是以此来和企业人力资源管理以及组织战略之间的整体进程产生某种联系,并且尤为强调对于企业不同人力资源管理相关活动之间应该做到协调一致。对于企业而言,战略性人力资源管理和一般比较传统的常规的人力资源管理有着不同的角色定位。 二、战略性人力资源管理的理论基础 (一)资源基础观点。 历史使用时间比较长的战略性人力资源管理方面的理论就是在组织经济学还有战略管理相关阅读文献当中涉及比较多的资源基础观点。由于关乎人力资源管理方面的活动对于企业组织方面的绩效提升能够起到异性的影响作用,针对此方面,资源基础理论展开了解释。对于资源基础理论尤为强调企业组织所具有的竞争优势,这主要是由企业组织内部拥有的资源产生的,所有企业组织具有的资产以及能力,还有内部程序以及技能等方面都可以被企业组织进行控制,这种控制行为对于制定和实施组织策略都有着十分重要的推动作用,并且都是有助于企业创建人力资源管理系统对企业组织绩效方面的影响以及企业竞争优势方面重点体现出来的有利资源。 (二)人力资本观点。 Youndt etal研究创建的人力资本理论把组织内部的所有成员拥有的技能以及知识,还有能力等所有方面都认为是具有经济价值的,此外,人力资源管理活动对于提升人力资本具有十分重要的推动作用,并且对于提升人力资本方面的人力资源管理活动都会企业组织绩效方面的成绩发挥有着十分重要的推动作用。由此可以看出,从这个研究实践可以证明,所有的活动和企业组织之间的绩效获得都有着十分紧密的关系。针对人力资本观点,不同的学者对于此观点的解释存在比较大的差异。例如Cascio曾经在其关于人力资源管理方面的研究中曾经说过,人力资源管理活动方面的观念通常需要用到比如训练以及甄选,还有薪资方面的内容,并且这些元素也基本上能够包含人力资本理论方面的基本内容。 (三)行为观点。 关于战略性人力资源管理方面的研究理论还有一个比较常用到的观点理论,这个理论的基础来源是权变理论。行为观点理论认为组织内部的个人行为和与其发生行动关联的所有人,都能够获得预期的效果。例如SHRM认为行为观点理论包含的内容主要有:员工行为是构成企业组织战略还有组织绩效当中的变项,但是其实人力资源管理的内容主要是为了诱导以及控制员工的行为以及态度,对于不同的企业组织特性还有经营战略方面都会引发不同的行为需求以及态度,所以这种推论也被广泛应用到战略性人力资源管理系统当中。 三、总结 在战略管理兴起的背景下,人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致,但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者依据不同的理论基础提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系,如资源基础理论、人力资源理论、行为理论、一般系统理论以及交易与理论。 人力资源管理基础论文:基础工程施工管理项目部人力资源管理优化建议 摘要:影响工程建设项目管理系统目标实现的主要因素包括了项目组织、实施管理的人、项目管理方法与工具,其中关键因素是人,特别是在人力资源成本持续上涨的今天,尤为如此。结合本公司某项目部工程管理的现状,对现阶段国有大型地基基础施工企业项目部人力资源管理在现行管理模式下存在的问题进行分析探讨,提出优化国有大型施工企业在项目管理中人力资源管理的合理化建议。 关键词:国有施工企业;人力资源管理优化 ; 工程项目 施工项目部的人力资源管理是指项目部对本项目部的人力资源所进行的科学规划、优化配置、合理培训、准确评估和有效激励等方面的一系列的控制管理工作。施工项目部人力资源管理优化的目的在于充分发挥项目部成员的主观能动性使他们各尽其能,从而保证施工项目目标的顺利实现。特别是在人口红利逐步减弱的背景下,如何提高项目部人力资源管理水平,为企业的发展和社会进步做贡献是项目管理的主要方面。 一、国有大型建筑企业施工项目部人力资源管理现状 我国建筑企业人力资源管理既带有工业文明时代的烙印,又反映了新经济时代企业游戏规则的基本要求。管理制度正在建立,管理地位正在转变,管理手段正在完善,管理内涵正在丰富……但是长期以来由于受旧的、落后的管理思想束缚。与现代科学的人力资源管理相比,我国企业人力资源管理的现状还是很不乐观。具体表现在: 1. 狭隘的人才观:中小企业普遍认为人才就是指技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。 2. 人力资源体系不健全:目前我国许多建筑企业还没有制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度,人力资源管理工作缺乏制度性和规范性,基本上是一种业务管理。 3. 人力资源管理理念存在弊病:许多企业的经营管理者虽然知道人才竞争是市场竞争的前提条件,但仍对人力资源在现代企业管理中的核心地位缺乏足够的重视,未从战略的高度来部署人力资源管理工作,未制定出有效的员工绩效评估、激励等措施,使人力资源的经济效益难以显现。 4 .人力资本的投入比例过少:随着企业改革和经济结构调整,对人才的需求越来越呈现一种多元化的趋势。培训已经成为企业人力资源管理的重要工作。其中,对新员工的上岗资格培训、对老员工轮岗、换岗的技能培训、对中高层管理人员的业务知识培训、对科技人员专业技术培训,都相应地提到企业经营管理的决策层。但是,在许多企业,特别是中小企业,对企业内部的教育培训及职工培训不够重视,还没有建立适合企业自身的培训制度和培训目标,阻碍了企业各级员工素质的提高,也阻碍了企业的发展。 5. 绩效考核体系不科学:对企业员工的评价与考核。主要指从员工的素质能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价。量化考核正是针对此问题而设定的一种考核标准。我国企业目前还大多使用传统的绩效考核指标进行考核,而评审主要采取的仍旧是绝对化的考核方式。这种不规范的考核体系,不仅影响了员工队伍的整体素质,也制约了整个企业的发展。 二、施工项目部人力资源管理的特性 1. 管理机构设置的缺失 调查了近十年来国内不同的施工领域具有代表性的国有大型施工企业大型施工项目部的项目组织结构发现,截至目前,在国内非常具有代表性的大型国有施工企业承建的特大型工程所组建的项目部,在项目部内建立专业的人力资源管理职能部门的所占比例很小,这说明目前国内的施工企业对于基层项目部的人力资源管理没有给予足够的重视。 2. 项目部人力资源管理职能存在缺失 项目部人力资源管理除了管理机构设置的缺失外,还存在着人力资源管理职能配置不完善问题。据调查,目前国内的施工企业大都没有在工程项目部成立对应的人力资源管理部门,因此对项目部的人力资源管理人员配备不到位,人力资源管理管理的职能既配置不全又没有得到充分发挥。项目部的职工在许多人事方面的要求和问题没有能够得到及时有效的解决。 3. 施工人员的流动性 工程项目具体工作内容在其生命周期中处于不断地变化之中,这些具体的工作内容需要由不同的专业人员,同时,同一企业的多个项目部成立的时差性,不同的项目进度差异对管理人员需求也存在差异,这使得企业为使人力资源得到充分合理利用,不同的专业人员要根据项目的需求在不同项目之间进行合理流动。 4. 项目人力资源管理的周期性 工程项目的特定性及其特定的生命周期决定工程项目管理组织具有一定的存在周期,工程项目的人力资源管理周期对应着一个项目周期。 同一个施工项目对人力资源的需求是随着建设项目的进度变化着的,不同阶段对人力资源需求的数量、质量差异很大。施工项目的人力资源需求的这种波动性,给人力资源管理工作带来了一定的难度。 5. 施工项目环境的相对封闭性 施工地点由于受安全文明施工、环境保护等方面因素的影响,要采用相对封闭的管理模式。这是项目人力资源管理相对于企业人力资源管理的一个重要区别和特殊性。 三、国有大型施工企业施工项目部人力资源管理优化的建议 1.建立正确的人力资源管理观念 树立“以人为本”的人力资源管理理念。人才管理的核心为:点亮人性的光辉,回归生命的价值,共创繁荣和幸福。其具体含义为:依靠全新的管理理念;开发人的潜能是最主要的管理任务;尊重每一个人是企业最高资源的经营宗旨;塑造高素质的员工队伍是企业发展的基础;人的全面发展是企业管理的终极目标;凝聚人的合力是企业有效运营的主要保证。人力资源开发与管理就是针对人的开发与管理,强调以“人”为核心,突出知识资本化作用,极力寻求“人”与“工作”相互适应的契合点。 转变人才需求观。从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。如:技术人才、管理人才、市场营销人才、公关人才等等。凡是能胜任相关岗位工作的有能力的人,企业都应该选择性吸纳。这些人才在企业经营中,可以依据能力居于组织管理的不同层次,为企业的发展做贡献。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,也能解决企业全面分析人力资源方面所面临的问题。 2.建立适合企业发展的人力资源管理体系 (1).建立自己的人力资源管理体系。企业都需要从最基本的人力资源管理工作做起。在建立了基本的人力资源管理系统和制度之后,应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价,随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略,竞争对手的情况,企业的发展阶段等对其进行适应性调节。另外。在借鉴西方先进的管理理论,原则和技术的同时,需要采取正确的态度和方法,以便顺利地把传统的企业管理引向新兴的企业管理。使我们的人力资源管理在经营观念、经营方式、经营范围、经营管理方法、经营战略等方面走出自己的特色,发生根本性的变化。 (2).建立科学的绩效考核制度。首先,要选择一个合适的支点,绩效考核的支点就是规范管理,通过绩效考核再造新的管理模式,建立一个理想的执行环境。其次,从制度化入手。建立一个确保绩效考核运行的基础。 3. 创造吸引人才的各种条件 (1).创建适合企业特点的企业文化。企业文化的作用有许多,比如凝聚功能、导向功能、示范效应等等。我们得从企业的长远发展与成长角度来考察优秀企业文化的作用。 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。说到底,企业文化的作用,更多地倾向于企业内部―即组织管理效率的逐步提升、资源配置的优化和企业竞争力的持续提高。 (2).激励机制。激励机制之物质激励要和精神激励相结合:物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。企业单一用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据环境的改变制定出相应的政策。 激励机制之多种激励机制的综合运用:企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的岗位上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性。其次可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍,这是一种比较有效的方法。事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。 多渠道、多层次激励机制的建立和实施:激励机制是一个永远开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。 4. 完善施工项目部的组织结构 控制项目目标的主要措施有组织措施、管理措施、经济措施、技术措施和合同措施;其中组织措施是最主要的措施。完善项目的管理首先完善其组织结构,在项目部设立专门的人力资源管理部门是符合现代项目管理发展趋势的,因为人力资源是项目管理中最活跃的因素,也是最具有创造力的因素;专业的人力资源管理部门能更好的对项目部的人力资源进行有效管理和开发,充分发挥人的主观能动性。 四、 结束语 和发达国家相比,我国施工企业总体仍处于劳动密集型阶段。作为工程建设的中坚力量,国有大型施工企业应该率先实现从劳动密集型向技术密集型转变;作为在行业中具有竞争力的大型国有施工企业应该借势招收大批以前无法得到的急需人才为企业的转型集聚和储备人才。而项目部是锻炼和培养人才的最佳平台,同时也为人才提供了一个施展才华的平台;因此企业要做的关键工作是优化项目部的人力资源管理,完善激励机制,从而不断提升企业的活力与竞争力。 “ 管理是科学,更是一门艺术。”人力资源管理是管理人的艺术,项目部人力资源管理是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工价值的实现,根据实际情况,制定适合自身特点的企业文化,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 人力资源管理基础论文:国有企业人力资源管理与开发的理论基础和对策研究 摘要:随着市场经济的发展和其体制机制的一系列改革,国有企业的管理取得了进一步的发展。企业想要发展不仅要依靠先进的科学技术,而且对人力资源的利用效率也应该不断提高,人力资源管理不单是现代企业制度建设的重要组成部分,也是一种崭新的管理方式。本文对国有企业人力资源管理现状进行了分析,就出现的问题提出相应的解决对策,为国有企业在人力资源管理与开发方面提供建议。 关键词:国有企业;人力资源;管理;开发;对策 引言 随着知识经济时代的到来,企业资源开发逐渐由物质资源向人力资源重心转移,人力资源在知识经济中成为了第一资源。人力资源管理是国有企业管理的重要组成部分,直接影响着企业的健康稳定以及可持续发展。企业竞争说到底就是人才竞争,这就意味着人力资源管理质量决定了企业核心竞争力。在当前经济全球化的背景之下,对国有企业人力资源管理存在问题进行分析探究,从而提出解决对策其意义匪浅。 一、国有企业人力资源管理存在问题 1、未形成开放的人才流动机制。企业即社会,企业文化氛围不好,人际关系复杂,工作就会感到压抑,从而严重影响员工士气,这既不利于企业的良性发展,也不利于个人的健康成长。 2、落后的人力资源管理观念。由于国有企业领导以及人力资源管理部门落后的管理观念,不怎么重视人力资源管理,导致了企业不能留住人才,此外管理体系上存在的问题,导致企业存在大量的管理型人才以及高技术人才的流失。 3、缺乏激励机制。目前的国有企业尽管以往平均主义的局限得到了突破,不过很多问题依旧存在,特别是在物质激励以及约束机制不合理,造成了无法充分调动企业员工个人的贡献和业绩。而且不合理的业绩指标设置打击了员工工作积极性。 4、人力资源管理滞后于企业发展。企业在员工的发展和成长方面的策划设计、培训引导工作接近于零,员工职业生涯发展规划缺乏,员工对自身发展的动力缺乏,造成员工在工作中不能够发挥其长处。长期以往,一旦觉得才能没有尽其所用,则会萌生离开的念头,以致于造成企业人力资源的浪费。 二、有效开发国有企业人力资源的对策 1.转变更新观念 国有企业要生存和发展,不解决人才问题,就缺乏参与竞争的内驱力。因此,国企人力资源开发与管理需要进行战略性思考,必须牢固确立“以人为本”、“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念。根据人力资源配置的合理性和有效性原则,根据企业长远发展目标和未来需求,结合企业现有人力资源状况,加强人力资源规划,优化人力资源结构,确立科学的、灵活的用人机制,为国有企业生产经营提供人力资源保证;同时改进管理方法,由注重对“物”的管理转向适应“人性”的管理,通过建立有效培训、使用、考核、激励、机制,培养、吸引、留住人才。 2.进行合理的人力资源使用与开发 员工是企业中能动的起主导作用和能增值的主体要素,员工素质决定着生产资料客体被运用的水平和速度。因此,企业人力资源管理的责任主要是通过建立健全人才机制体制,从“选、育、用、留”四个方面进行合理的人力资源使用与开发,让每个人都有成才的机会。 企业要建立健全招聘机制,多渠道引进人才,切实把住录用人员入口关,确保人员素质;建立人才流动制度,鼓励人才向生产一线流动,开展关键岗位人员跨部门轮岗交流,切实优化人才结构,合理使用人力资源;建立关键人才储备制度,加强人才的培养和梯队建设,创造良好的人才成长环境,依靠事业留人、依靠待遇留人、依靠环境留人。 3.建立科学合理的绩效评价和激励机制 建立完善包括人才测评、绩效考核、薪酬管理等内容的激励机制,制定科学、量化的考核体系,使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因缺乏科学依据。薪资报酬是企业激励员工的最重要因素之一,为了加快科技成果转化,绩效评价体系注重在创新成果转化方面业绩突出的人才。企业要改变以往单一的激励制度,坚持物质激励与精神激励相结合,建立多维高效的激励体系,通过运用各种形式的认定、宣传和褒奖等精神激励的手段来满足职工在尊重、发展、成就等方面的精神需求,从而形成更为持久、有效的激励力量。要强化情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段,通过调节人的情绪系统,来实现激励目的。另外,要完善企业内部晋升制度,建立通畅、完备的差异化晋升机制,运用差异化的晋升手段,实现“能上能下,能进能出”的用人机制,留住企业中优秀的“潜力人才”,使其在企业中发挥更大的效用。 4.强化人力资源开发培训,做好员工职业发展规划 人力资源是一种可再生资源,企业可以通过有计划、有步骤的分门别类的培训来开发人力资源的潜力,培养企业发展所需要的合格人才。设计现有员工的培训方案、生理与心理保健方案。员工培训是企业持续经营的推动力,是国有企业发展的后劲。首先,国有企业应现有人力资源状况和培训需求的基础上,根据人力资源开发的战略性计划,制定分阶段、分层次的培训计划,完善符合企业需要的人才资源结构,为企业的长远发展提供人力资源保证;其次,采取多种有效措施,针对不同类别的人员,采取不同的方式进行培训开发,保障培训取得较好成效;再次,企业应该根据企业的实际情况,构建起适合企业自身发展阶段的培训效果评估的指标及标准,运用科学的培训评估方法,对培训的全过程建立起动态评估模式,以提高培训评估的有效性。结合培训,企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,加强对员工的能力开发和员工职业生涯规划指导,把员工个人的职业发展与组织需要结合起来,从而有效地留住人才,稳定企业的员工队伍。 5、营造好的企业文化氛围 人际关系和组织文化氛围都是企业文化内涵的具体体现,人力资源管理环境是企业文化大环境的一个缩影。人力资源管理要结合国企的党群工作,发挥国企党、团和职工代表大会的作用。评聘机制要通过建立人力资源需求部门、人力资源管理部门、基层、职工代表、管理层等各方面共同参与,将过去不公开领导选人提升为公开的推荐人制度。与此同时作为推荐人的领导不再具有评聘权;淡化在干部任用中的行政级别,着手建设领导和员工间的伙伴式的合作关系,共同营造出一种民主、平等、合作、进取、开放的企业文化氛围。 6、制订员工职业生涯发展规划 人力资源管理要有意识地提升员工职业生涯发展和职业素质,增强人才储备管理以及人力资源数据库建设等基础工作,适时公开企业每年人力资源发展状况信息和实时的需求信息。根据企业发展战略和人力资源实际,科学的规划员工的发展目标,同时进行合理的引导,使得员工在企业入职初始、以及不同的工作阶段了解自身的发展机会,通过自身努力,体现自身价值进而得到选拔以及任用,使得企业和员工得到共同发展。 结束语 随着国有企业不断的改革和完善管理的实践,人们越来越深刻地认识到企业基础管理就是人力资源的管理。人力资源主要是运用科学的方法和手段来管理、开发系统工程,统筹整体,将员工的主动性和积极性充分发挥出来,提高员工智力与素质,从而做到真正的人尽其才、才尽其用,实现人才价值增值,最终才能使企业从整体上、战略上系统地解决人力资源管理问题,使得企业的经济效益得到最大限度的提高。 人力资源管理基础论文:论人力资源管理的理论基础与未来走向 摘要:人力资源管理的典型理论基础为“人性假设”与“人力资本”,人力资源管理的指称是一个动态过程。目前各种领域的人力资源管理存在较明显的共同弊端,未来的人力资源管理将更加人性化、智能化与多元化。 关键词:人力资源管理;理论;未来 人力资源管理的理论与实践的研究在我国的开展相对较晚,可以看着始于20世纪70年代末期全面的改革开放,在后期逐步成为人们的热门话题与学术界追逐的研究焦点应该是在20世纪90年代中期一直到现在。经济全球化与信息化时代正在加速推进,人力资源管理的未来必将更加理性更加美好。 1人力资源管理的典型理论基础 人力资源管理的“人性”假设理论。毫无疑问,人是人力资源管理中最为重要的核心要素,因此对人的本质如何认识通常会决定着人力资源管理会选择什么样的价值观以及相应的运用什么样的科学管理方法去管理涉及的人员。当代管理理论的科学发展也从侧面映射了“人性”假设理论的演进与发展,相关的前提下人们才得以提出人力资源管理所应该遵循的价值哲学。概括起来,目前学术界先后提出了五种“人性”得假设理论。一是“工具人”假设,相应地认为人的作用与机器一样;二是“经济人”假设,人需要工作的动机是追求获得经济报酬;三是“社会人”假设,主要认为人属于某个集体;四是“自我实现人”的理论假设;五是“复杂人”的理论假设。人性假设理论为管理理论提供了逻辑前提。 人力资源管理的人力资本理论。人力资本理论是美国经济学家舒尔茨与贝克尔在20世纪60年代研究创立的,因此舒尔茨被理论界公认为“人力资本之父”。舒尔茨在他的代表作《人力资本投资》中,运用充分的论证比较全面而且系统地提出了人力资源发展的理论,并进而研究了人力资源对现实的经济增长以及未来社会进步所能够发挥的巨大作用。与此同时,另一位美国经济学家贝克尔在《人力资本》著作中比较详尽地阐述了人力资源对应的微观经济分析理论。二人的人力资本理论认为:人力资源是所有经济资源要素中最重要的资源;相关构成的人力资本的作用实际上远大于物质资本的经济价值;国家人力资源质量的高低客观地影响国家的整体发展,因而必须加大国家对人力资本的投资。 2人力资源管理的界定与指称理论 著名的管理学家彼得・德鲁克在他的《管理的实践》一书中明确提出了“人力资源”的称呼,但并没有能够提供完整明确的定义,突出地强调它是一种不同于其他现实存在的经济资源的重要要素,强调了它最可能极大地提高经济效益,但是从来没有得以有效使用。通常意义上,人力资源主要指能够推经济和社会整体发展的自身具有相应智力与体力劳动能力的人们群体。一般而言,人力资源表现为具有如下特征即:一是社会性,人力资源在其形成与生成过程恰恰是社会多种因素共同作用导致的结果。二是能动性,人力资源在所有经济要素中能够操纵与控制其他成分。三是两重性,人力资源的特殊性在于在消耗资源的同时创造剩余价值。四是时效性,人力资源的承载个体人的具有生命周期,同时各阶段的体能与智能具有时效特征。五是资本性,在经典学说中,人力资源实际上是一种可变资本。人力资源的特殊性蕴含着财富创造的实质。 人力资源管理实质是针对人力资源运用的一种动态过程。管理学认为,人力资源管理通常是指对人力这一特殊经济社会资源进行开发、利用与管理。人力资源管理不仅包括对人力资源进行发现、鉴别、选择、分配以及合理利用等,同时还包括对人力资源的规划、组织与系列培训。人力资源管理一般内容大致包含以下几个方面:一是人力资源的规划,通常是指根据组织发展的现实与未来需要,有目的地开展对人力资源进行预测、估计与评价其可能需求的过程。二是招聘与配置,通常是指按照相关的战略规划,科学地发展符合要求的优秀人才进入特定的组织之中进行优化配置组合。三是培训与开发,通常是指科学提高员工的特殊技能水平与实用的工作能力。四是薪酬与福利,通常是指对成员给予合理可预期的报酬。五是绩效管理,通常是指对贡献与价值进行综合评价等。人力资源管理是一个历史发展过程,同时又具备动态的科学性。 3人力资源管理的局限性与未来走向 人力资源管理的局限性。目前,人力资源管理的各个门类和各个方面还存在着诸多问题,相应的管理理念表现为落后,通常行之有效的激励机制不够健全,在绩效考核动态管理方面不够规范,同时相关的培训体系也不够完善。人力资源管理的传统模式具有很多局限性:诸如片面强调物本管理与财本管理,仅仅把人看做一种单纯的消耗成本;仅仅把人看作是被动的单纯工具,把组织凌驾于个体之上;仅仅强调利用成员的现状能力,培训与开发的力度不够;仅仅认为人力资源管理主要从事简单的录用、考核与奖励等活动和过程,投资与竞争不够。人力资源管理的局限性与弊端集中表现为人才压制与人才浪费等现象。 人力资源管理的未来走向。当前的信息技术飞速发展已经极大地推动经济全球化迅猛发展,科学技术的进步极大地突破了传统意义上的地域限制,必然改变了人力资源的空间和人们传统的生活方式与诸多管理方式。同时,基于网络为基础的诸如“虚拟办公室”与“电子管理”“智能社会”的不断出现,对人力资源管理已经改变了传统意义上的在组织与成员内部的信息传达方式与交往方式,未来的人力资源管理必将更加人性化、信息化、智能化与多元化。 总之,我国存在已久的传统的人事管理制度与相关理念制约着我国人力资源管理水平的提高。在新的时代背景下,必须要大力加强对人力资源管理相关理论与实践的研究,并且要运用新的理论去指导各行业的人力资源管理开展卓有成效的革新,有效构建好适合我国国情实际的人力资源管理制度与运用体系,为推进中国梦的实现做出贡献。 人力资源管理基础论文:基于职业能力培养的人力资源管理基础课程教学改革探索 【摘 要】以广西电力职业技术学院为例,提出基于岗位职业能力培养要求,人力资源管理基础课程教学改革应采取重构课程内容体系、改革教学方法和评价方法等具体措施。 【关键词】职业能力培养 人力资源管理基础 课程教学改革 教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出:“课程建设与改革是提高教学质量的核心,也是教学改革的重点和难点。高等职业院校要积极与行业企业合作开发课程,根据技术领域和职业岗位(群)的任职要求,参照相关的职业资格标准,改革课程体系和教学内容。”为实现高职人才培养目标,提高人才培养质量,近年来,广西电力职业技术学院全面推行“以学生为主体、以项目为载体、以任务为核心”教学改革,笔者试以广西电力职业技术学院为例,基于人力资源管理岗位工作过程和能力要求,对人力资源管理基础课程教学改革进行探索。具体可从以下方面进行教学改革: 一、重构课程内容体系 广西电力职业技术学院人力资源管理专业培养目标定位,是培养适应经济社会发展,德、智、体、美全面发展,掌握一定的经济、法律、管理知识和计算机应用、社交沟通等技能,掌握劳动经济管理、绩效考评、薪酬管理等专业知识,具有分析或解决人力资源管理问题的基本能力,能熟练应用所学知识从事人力资源管理实务工作的应用型技能人才。具体而言,就是从事招聘专员、绩效考核专员、培训专员、薪资专员等人力资源管理岗位。 为了解人力资源管理岗位对从业人员的知识、技能、素质的要求和工作流程,笔者选择了不同类型的企业(梧州供电局、百色供电局、东亚糖业集团、新胜利农资公司、广西电网公司北海培训中心、柳州投资有限公司、金鹏农资公司等)进行专题调研,掌握了人力资源管理各岗位的核心技能要求。并以此根据人力资源管理专业人才培养目标和人力资源管理岗位的能力要求,重构人力资源管理基础课程内容体系,使学生的基本职业能力和职业素养完全胜任人力资源管理岗位一线工作(见表1)。 二、采用以项目教学法为主的多种教学方法 人力资源管理基础课程过去采用传统的讲授法,即教师讲、学生听的灌输式教学方法。理论和实际严重脱节,学生动手能力和知识迁移能力较弱。为此,可采取以项目教学法为主的多种教学方法。一是实施项目教学法。依托校内经营性实训基地――大学生实验超市(以下简称“实验超市”)这个“经营实体”,开展人力资源管理能力训练,把教学班级的学生作为实验超市的人力资源管理人员,为实验超市进行人力资源管理工作”作为教学情境开展项目教学。该项目教学共有6个子项目、21个学习任务,每个项目训练的实施,采用教师布置项目任务―学生学习研讨―学生展示成果―团队互评―教师点评归纳―学生修改补充的教学组织形式。整个教学活动贯穿职业核心能力与综合素质的培养,使学生完全置身于人力资源管理的理论思考和实践环境之中,为学生提供了分析问题、解决问题的空间。学生真正成为了课堂学习的主体,是主动学,而不是被动听,从而激发了学习的兴趣和潜能,提高了教学效果。二是采用角色演练法。设置模拟招聘面试、绩效考核、绩效面谈、培训组织等各种教学情景,让学生不断体验人力资源管理不同岗位需要的职业能力和职业素养。三是推广实践教学法。笔者借助实验超市设计教学实训项目,安排学生课余时间到实验超市进行为期两个月的“实习”。学生通过真实职业环境的人力资源管理实践,加深对理论知识的理解,同时把专业理论运用到实际工作中,提高学以致用的能力,加深对基本理论的理解和认识,完成知识与技能的转化,实现“学中做、做中学”的工学结合教学模式。此外,利用校园网开设人力资源管理基础精品课程网站,引导学生利用网络资源进行自主学习等,培养学生良好的学习习惯和自主学习的能力。 多种教学方法的运用,给学生思维的“活”提供了条件,大大解放了学生的个性和潜能,使教学真正成为教师、学生互动沟通、教学相长的有效途径,成为师生双方交流、启发、补充的完整过程,促进学生的学习主动性的激发。 三、建立多元评价体系 本课程考试侧重考核学生的思维能力、组织能力、创新能力、自学能力、口头表达能力、人际沟通能力、收集整理信息能力,以及分析问题、解决问题的能力。考核方式分为过程性考核和终结性考核两个部分,其中过程性考核权重为70%,终结性考核权重占30%。 过程性考核70%=出勤情况5%+课堂表现情况10%+项目任务完成质量40%+作业成绩5%+超市实习成绩10%。其中,出勤情况主要考核学生平时出勤情况,由任课老师和副班长共同考核;课堂表现情况,考核学生参与课堂讨论的积极性、主动性,由教师、团队经理、团队成员、学生自己共同考核,各占2.5%;项目任务完成质量,侧重考核学生项目任务完成的质量,由任课老师考核;超市实习成绩是考核学生课后到大学生实验超市实习情况,由超市员工即“指导老师”、团队经理、团队成员、学生自己共同考核,各占2.5%;课后作业则是考核学生按时、按量、按质完成课后作业情况,由任课老师考核。 终结性考核30%=期中测试10%+期末考试20%。主要考核学生每个学习单元知识点的掌握情况,考试采用模拟全国助理人力资源管理师的题型进行,实行教考分离的闭卷考试,考试内容由专业带头人指定非任课教师从已经建立的试题库中选取,由任课老师考核。 多元评价体系实现了评价主体多元化、评价内容多维性,这种多元评价方法不只是检查学生知识技能的掌握情况,它更关注让学生学会更多的学习策略,给学生提供更多表现自己所知所能的机会,关注学生掌握知识、技能的过程与方法,以及与之相伴随的情感态度与价值观的形成。评价不再是为了选拔和甄别,更主要的是为了促进被评价者的全面发展,通过评价形成学生自我教育、自我进步的能力。 总之,人力资源管理基础课程教学应基于职业能力培养进行改革,以激发学生的学习兴趣,培养学生的职业素养和职业能力,取得较好的教学效果。 人力资源管理基础论文:关于员工绩效考核与评价人力资源管理活动的核心与基础 摘 要 文章论述了员工绩效考核与人力资源管理活动的核心与基础,提出了加强和改进员工绩效考核的方法措施。 关键词 员工绩效考核 人力资源管理活动 核心 基础 改进措施 在现代社会中,一个组织里最具有活力的生产要素莫过于人,对人的管理也向来是最复杂、最困难的工作之一。组织中的一切活动都要靠人去进行,只有把最具能动性和创造性,同时也最具有不确定性的人的问题处理好了,其他的工作才能水到渠成,事半功倍。 任何企业都是为实现即定目标而形成的有一定结构形态的组织,不同的企业有不同的为规范员工行为而制定的基本理念和方针,这种基本理念和方针又在很大程度上影响着企业的持续发展。但要想把这种理念和方针深入到每一个员工的日常行为,并要求员工按照各自的职责和任务去加以实践,并不是一件简单容易的事情。为此,企业必须要建立和完善某种制度或体系,来指明员工在组织中应具有何种能力,应以何种态度和方式去完成何种工作、创造何种业绩,以及由此可以获得何种待遇、地位和荣誉。 当企业要晋升一名员工时,如何知道他是最合适的人选?当员工的绩效降低时,怎么知道是工作本身出了问题还是该对员工进行培训?当企业要提高某些员工的待遇时,评价和衡量的标准是什么?当企业处罚员工时,如何做到客观公正,避免质疑和不满?以上所有的人力资源管理决定,是依赖监督者的主观印象,还是通过制度化的绩效考核与评价,答案是不言自明的。 我们都知道大禹治水的故事,在远古的尧、舜时期,洪水泛滥成灾。尧派鲧治理洪水,鲧采用堵塞围截的方法,九年不能成功,而被舜处死在羽山。鲧死后,舜听从大家的推荐,起用鲧的儿子禹继续治水。禹吸取前人的经验教训,改用疏导的方法,历经十三年,终于降伏了滔天水患,使得百川归海。作为身处激烈变革中的企业管理工作者,不仅要学禹锲而不舍、坚韧不拔的治水精神,大禹治水的故事还应给予我们更深层次的启迪。 一个设计和实施良好的员工绩效考核与评价系统的价值正在于通过考核评价系统的宣讲和运作,使员工知道企业对他们的期待是什么,自身发展和努力的方向是什么,通过努力可以得到什么,从而把员工的行为和积极性引导进适当的方向,使员工集中注意力于企业整体经营计划中属于员工各自份内的工作内容。这和大禹采用的“疏导”治水法有着异曲同工的原理。同时,绩效考核与评价系统还可以监督和纠正员工行为,为员工的聘用、调薪、升职、流动、培训、解雇等决策提供信息,避免员工士气和效率的降低,能够有助于提高员工业绩和实现组织目标,并在许多人力资源职能领域的应用中发挥着核心的作用。 从人力资源管理的角度来看,在对员工的薪酬、培训、调配和晋升等日常管理中,都需要有对员工的考核与评价作为基础,离开了科学系统的员工考核与评价,一切都将无从谈起。而要做好员工的考核与评价工作,应首先处理好以下几个方面的问题。 一、通过宣传或培训等方式使企业管理者尤其是中层管理者对员工绩效考核与评价的意义和作用得以充分认识和重视 任何一名企业的管理人员首先都应该是一名人力资源的管理者,其中尤以中层管理者的作用最为突出,因为他们起着承上启下的衔接作用。只有他们真正认识到此项工作的深刻意义和长远影响,并给予有效的支持,此项工作才可能真正的落实和推广。 二、不断提高各级人力资源管理工作者的专业知识和职业素质 各级人力资源管理工作者,是企业人力资源政策制度的制定者、执行者和维护者,是各单位、部门、乃至员工的合作者与服务者,是企业战略规划的参与者和推进者,在对员工绩效考核与评价中处在非常重要的地位。首先,人力资源管理工作者要对制度的实施进行解释和培训;其次,要协助各级单位开展考核与评价,并提供相应的考核工具和技巧,是考核工作的实际参与者;同时,还要在考核与评价中注意搜集或接收反馈信息,及时加以分析和判断,结合实际对考核制度加以调整或修订,使之总能适应企业的发展;最后,要对考核与评价的结果进行汇总分析,为不同的人力资源管理决策提供依据。所以,只有不断提高各级人力资源管理工作者的综合工作能力,尤其是发现和处理问题,以及协调和创新的能力,才能稳步推进此项工作的开展和实施的有效性。 三、健全员工绩效考核与评价的基础工作 对员工绩效考核与评价的难点在于考核项目和标准的制定上,而考核项目和标准的制定应以考核目标和岗位分析、岗位评价为依据,以工作说明书为准则。只有对每个岗位的工作内容、工作职责、工作流程、工作标准都给予明确和固化,考核工作才不至于变为无源之水、无本之木。 四、统一的制度、完善的体系 对员工绩效的考核与评价应该是全局统一的、标准化的制度,是考核类别、层次分明的完善的考核体系。前期可以以综合考核为主,逐步积累和总结经验,待条件成熟时再予以分类细化,但不应由基层单位各自为政,自行其事,以避免考核结果的偏差,造成人不能尽其才、才不能尽其用的现象发生,从而影响士气的稳定和人力资源的异动。 五、考核的实效性 对员工绩效的考核与评价,无论是在内容、程序和方法上都要紧扣考核目的这一主题,以考核的实际效果和效率作为追求目标。考核内容不应空洞笼统、面面俱到,而应具体明晰、有的放矢;考核程序和考核方法不宜复杂,要便于操作,但关键环节决不能省略;同时还要注意考核成本的问题。 六、避免人为因素的影响 对员工绩效考核与评价,必须要做到全体职工积极主动的参与。因此在宣传方面一定要深入人心,前期可以多花一些时间做准备,以便员工理解、接受和配合。对考核人要进行适当的培训,使他们掌握基本的方法和技巧。同时,还要对考核人、考核过程和考核结果进行监督和评判,以避免各种人为因素的影响。 大范围的员工绩效考核与评价是一项极其复杂的工作,涉及到形形色色的问题和方方面面的利益,应该充分认识到其中的难度甚至阻力,但是又不能因此而畏缩不前。为了职工队伍的建设、为了人力资源的合理配置、为了员工流动渠道的畅通,我们必须对员工的绩效考核与评价给予投入。 人力资源管理基础论文:解析战略性人力资源管理及其理论基础 摘要:随着科学技术水平的日新月异,社会的不断向前发展,人力资源管理也被调动到战略管理的高度上。不同的学者对战略性人力资源管理,给出了不同的定义。我们将从这篇文章中,对战略性人力资源管理进行探寻。 关键字:战略性 人才资源 管理 理论基础 解析 目前,各个行业的市场竞争越发激烈,企业进行战略性人力资源管理有着一定必要性。在这篇文章中,我们将会围绕战略性人力资源管理的内涵、战略性人力资源管理的理论基础、战略性人力资源管理给管理活动产生的影响、促进人力资源管理发展的战略思考展开积极地讨论。 一、战略性人力资源管理的内涵 目前,关于战略性人力资源管理不同的学者给予了不同的定义大多数的学者认为,当一个企业的外部环境,比如:文化、经济、政治或者是技术环境发生变动时,那么这个企业的组织结构、组织内部的战略以及人力资源管理也会受到相应的影响,同时也需要作出适当的调整,并在调整中适应环境的变动。组织内部也要去自动的组织结构、调整战略和人力资源管理。只有这样才可以构建出的人力资源管理才会更加完整。总而言之,所谓的战略性人力资源管理,其实就是用作联系企业的人力资源管理、组织战略的进程,并且在各种人力资源的管理活动时间上保持一致、协作。战略性人力资源管理和传统的人力资源管理大有不同,它与传统的人力资源管理相比,其方式更倾向于总体导向,如:它所探讨的是人力资源管理和组织互动的关系,同时也要审查组织以外的各个活动和其内在的一些优缺点,并将存在的威胁和可能会有的机会确认出。把人力资源管理的各个活动和组织竞争战略结合起来,从而使企业人力资源管理的地位得到提升,最终可以实现组织目标。 二、战略性人力资源管理的理论基础 在20世纪90年代中期时,企业的战略性人力资源管理的研究开始和资源基础理论建立联系。这种理论基于企业的能力和资源是一致的观点,强调获取组织持续的竞争优势的主要是依靠组织内部的关键性资源,而这些资源是因为自身的稀缺性、价值性、不可替代性以及难以模仿性等,才被称为战略资产。 其一,稀缺性。每一个组织的人力资源管理都是根植于企业一定的社会规范和组织文化,同时综合性的分析企业的内部环境和外部环境,并按照这种分析做出一个战略引导。这就是组织专有的、独特的,也是稀缺的。其二,价值性。战略性人力资源管理和一般的人力资源管理有着重大的区别,这种区别就是战略性人力资源更加重视和企业战略的相互配合。它的各项功能有获取、评价、开发和激励直接融入企业战略的执行和规划过程。把人力资源管理提升到战略高度上,着也是对人力资源管理人员的一种较大的激励,可以有效地促进他们开阔视野、改变思维,并从全局的角度对人力资源管理进行整合。这样一来,人力资源管理就会成为创造价值的水之源、木之本。其三,不可替代性。战略性人力资源管理所强调的是,其和企业战略的一体化特征,它是站在战略的一个高度上进行人力资源的相关部署。人力资源可以称作是组织上的第一资源,很多都要通过它来体现自身的价值,如:物质资源。因此,当企业面临比较重要的决策的时候,技术、资金等一些生产要素也需要顾及到,然而和人力资源的问题相比较起来会比较小。所以,它具有不可替代性。其四,难以模仿性。战略性人力资源管理更加重视人力资源管理和企业战略系统的结合。不同的组织处在不同的发展阶段,运用自身资源竞争的能力也有所不同。除此之外,人力资源管理是建立在原来的经历基础上的,它本身也在不断的发生变化,由此可见人力资源管理的系统存在着较大的差异。战略性的人力资源管理会更加注重人力管理和企业战略能够保持纵向的匹配,并实现各个实践活动的横向匹配。又因为组织处在的内部环境和外部环境是不确定的,所以它的匹配也是富有弹性的,是动态的。这种动态匹配也嵌入到一定的环境中,所以具有独特性,也不容易被对手模仿。 三、战略性人力资源管理给管理活动产生的影响 第一,人力资源管理部门在提升组织绩效上有重大的作用。在战略性人力资源管理看来,人力资源能够组织实现目标,并促使其持续发展,也就是说人力资源可以看为组织决策的关键性因素。人力资源在获取、评价、开发和激励上,要和组织战略目标相匹配。组织上的人力管理部门是比较直接、比较重要的人力管理活动的实践者,也将会变成组织管理的一个重要部门。人力资源管理部门要加强自身的建设,并把更多的精力用在提升组织绩效上。只有这样,人力资源部门的绩效才能得以提升,也才能在企业的战略中起到重要作用。 第二,能够转移工作重心,扩大工作职能。人力资源管理的工作重心,会定位在那些长期可持续发展的组织上,而不会局限在开发奖励所取得的核心劳动力上。在组织决策上也会更加主动、更加积极,具体有改造组织结构、优化组织运作流程、转变组织领导方式、建设组织文化、营造组织工作氛围、调整组织沟通等等,促进员工、组织价值的一起增长。这时候人力资源管理人员,承担着企业的管理者、推动者、员工的激励者、和战略伙伴等多个角色。 四、促进战略性人力资源管理发展的战略思考 根据目前对人力资源管理实践的相关探索、人力资源管理理论的一些研究。战略性人力资源管理今后的发展趋势应该是: 第一,重视创业团队的管理。根据Brown的边缘价值模型,当一个企业处在发展迅速并且其形式不可预测的行业中,其组织的目标应该是积极地应对出现的机遇和发生的这些变化。由此看来,企业的核心竞争力中,较为关键的因素就是应变能力。一个企业的成功标准是持续创新的能力,企业的创新能力将会由创业活动直接展现出来。如果一个企业在瞬息万变的相互竞争的环境中,能够保持应有的创新能力,那么这个企业就会在竞争中成功。目前,创建创业团队开拓新市场,就是人力资源管理方式中一种新型的尝试。它是由两个或者是更多的人创设的,而且也持有现有组织里新组织的股份。在新的组织中拥有高度的自由以及自主权,可以把正式的程序和规则降到最低的程度。运用这种方法,更便于他们进行独立预算和设置自己的目标。 第二,和学习型的组织相结合。学习型的组织是由美国著名的管理大师Peter M. Senge,在80年代所提出的一种比较新的管理理论。战略性人力资源管理和学习型组织具有以下共同点,它们都产生在状况多变、较为复杂的市场环境中,以灵活的应变能力确保组织的长盛不衰;它们都是组织目标能够实现的一种依托;它们都是以人作为核心;人力资源管理和开发的目标是学习型组织;学习型组织实现的必要手段是人力资源的开发和管理;它们也是你中有我,我中有你的关系。简而言之,他们就是一种相互影响、相互促进的关系。 五、总结 因为战略性人力资源管理自身所具备的稀缺性、价值性、不可替代性以及难以模仿性等等,也给企业的管理活动产生一定的影响,比如:人力资源管理部门在提升组织绩效上有重大的作用、能够转移工作重心,扩大工作职能等。我们要重视人力资源管理的战略性,同时也要关注其未来所发展的趋势。 人力资源管理基础论文:论资源基础理论与战略人力资源管理的结合 【摘 要】本文介绍了资源、核心能力、动态能力和企业知识理论的相关概念,探讨了资源基础理论与战略人力资源管理的结合,然后从战略人力资源管理的角度出发分析了企业如何培育竞争优势。 【关键词】资源基础理论 战略人力资源管理 核心能力 动态能力 企业知识理论 前资源基础理论越来越成为战略人力资源管理研究的主要理论基础,其发展大体上包含资源理论、核心能力理论、动态能力理论和知识管理理论等观点,是一个从“静态”到“动态”,从“内部”到“内外相结合”的发展过程。 1. 资源与战略人力资源管理 1.1相关理论文献 第一篇完整阐述资源基础理论的文章是《企业资源基础论》,Wernerfelt将资源定义为企业半永久性拥有的(有形和无形)资产,将资源分为有形资产和无形资产两类。在此基础上,其他学者进行了进一步的探讨。Barney认为企业资源包括了所有的资产、能力、组织流程、企业特性、信息、知识等,将资源分为物质资源、人力资源、组织资源三类。虽然学者们没有形成统一的认识,但是他们都认为不是企业所有的资源都是同等重要的,如物质资源就容易被竞争对手模仿,他们所关注的是能为企业提供可持续竞争优势的关键资源,如人力资源。 1.2存在的局限性 资源基础理论的提出,把竞争优势定向于企业的内部,对企业中人的重要性提供了理论上的支持,使得战略管理领域的学者开始关注人的因素,并将人力资源管理上升到了战略的高度,但其却存在一定的局限性: 如何衡量为企业提供可持续竞争优势的关键资源。目前采用的比较多的是可以提供可持续竞争优势的资源具有价值、稀缺的、难以模仿的和不可替代的特征。把人看作是一个整体,要深入研究员工个体之间的差异。企业中最大程度发挥人的潜力离不开对人的有效管理,这就是同样的人在不同企业中呈现出不同状态的原因。 而有的学者重视人力资源管理系统。张正堂、李爽认为人力资源管理活动能促进企业绩效的提高,人力资源管理模式因企业而异,人力资源管理难以模仿而不可替代,所以人力资源管理是企业持续竞争优势的来源。 2. 核心能力与战略人力资源管理 2.1相关理论研究 核心能力理论的提出使得学者们从重视资源转向重视资源的利用,他们认为核心能力是企业竞争优势的源泉。学者们往往认为核心能力能提高企业的运营效率,核心能力是在企业的发展过程中逐步形成的,是积累性的,具有相对稳定性和路径依赖性,所以企业核心能力的建立离不开组织学习, 2.2存在的局限性 由于核心能力是积累性的,它依赖于企业的历史,是一个渐进的过程,因而是相对稳定的,当企业处于一个动荡的外部环境中时,企业在过去某一时刻由核心能力形成的竞争优势,不一定能持续下去。如员工通过过去积累性的学习所获得知识和技能往往局限于某些特定的领域,当外部环境变化时再固守原有的知识技能不进行创新就会妨碍企业的发展。 3. 动态能力与战略人力资源管理 3.1相关理论综述 动态能力理论重视企业外部环境的变化,认为不具备动态能力的企业无法将竞争优势持续下去,最终会被其他企业所取代,对动态能力的理解有所差异,但他们都重视组织惯例,惯例往往是以企业特有的知识为基础,而该类知识与特定的环境相关联,只可意会,不能全部用语言表达清楚。考虑到这一点,有的学者从知识的角度出发来研究动态能力,邹立清认为动态能力的本质是流量知识,企业通过吸收内部外部的新知识来改变自身的知识结构,从而实现企业能力的更新。 3.2存在意义分析 不论是从能力、流程还是知识的角度都不能脱离人的因素。能力的本质是知识,能力的更新离不开学习,不论是个人学习还是组织学习都是以人为主体的。企业流程是以人为载体的,一定的流程要求企业员工一定的行为,企业要想能够随着环境的变化而改善他们的流程,也离不开学习与知识更新。所有这一切都必须建立在人的基础之上,这就要求企业发展动态能力必须和战略人力资源管理相结合。 4. 企业知识理论与战略人力资源管理 大多数学者认为知识分为显性知识和隐性知识两类,由于知识具有价值性、路径依赖性,而隐性知识更具有难以模仿和转移的特性,越来越多的学者认为知识对企业实现并保持其竞争优势最为重要。与知识相联系,有的学者提出了智力资本,智力资本强调隐性知识在企业中的重要性。智力资本理论的提出,使人力资源管理从过去仅考虑员工个人的技能与知识(即从人力资本角度出发)上升到了组织层面。 人力资源管理系统是人力资源管理研究的重点,而核心能力则是战略管理研究的重点,智力资本和知识管理是联系这两个领域的桥梁,人力资源管理系统影响了智力资本,企业通过知识管理来增加和维持智力资本的存储,核心能力的基础是智力资本与知识管理,动态能力则表明这四个方面随着时间的发展而不断更新。 5. 企业的战略人力资源管理策略 企业要想提高自己的竞争优势必须以企业战略为导向,将人力资源管理系统与企业战略相匹配,同时企业所实施的人力资源管理实践也应是系统化的。 5.1制定人力资源规划 企业应根据其战略结合人力资源的现状,将符合要求的人配置在相应的岗位上。由于对一个企业来说,不是所有员工都是同等重要的,必须对不同的员工采用不同的雇佣方式。在企业中,有的员工对企业价值增值的影响程度较大,社会上供给数量比较少,且员工从事的是例外的工作,本身所具备的往往是隐性知识,难以模仿, 5.2提升现有员工的能力 企业要对自身所处的环境密切关注,及时地获取外部知识,通过知识的整理、传递,促进外部知识在企业中的流动,有针对性地提高员工的知识与技能。同时还要注重组织学习,由于个人能力是员工个人所拥有的,为了减少员工离开企业时给企业带来的影响,企业要提倡团队精神,鼓励员工的沟通与合作,促进个人的知识技能向组织的知识技能转化,从而形成企业独特的知识。 5.3企业要与员工建立良好的心理契约 心理契约作为契约的合约本质是指组织和员工的双方都存在着责任和义务的一面。心理契约是影响员工行为与态度的重要因素,组织成员的忠诚度和心理契约之间存在着天然的联系,他们研究管理者应该如何依托心理契约来提高成员的忠诚度。由于企业中的员工是有所区别的,企业对不同的员工应根据其不同的需要出发,调动员工工作的积极性,及时与员工沟通,明确双方的责任与义务,引导员工的行为与组织的目标一致,促使员工将其所掌握的知识运用到实际的工作中去。 5.4制定合理的绩效考评和薪酬体系 绩效考评可以让管理者和员工通过沟通来促进相互了解,薪酬能对员工产生激励作用。石金涛、陈琦认为针对具有不同的人力资本特点的员工,企业应采取相应的人力资本薪酬制度。所以企业应将员工具备的知识技能与薪酬挂钩,根据每个员工本身的岗位不同,结合绩效考评,确定合理的工资,从而能更好地激励和保留员工。 人力资源管理基础论文:对战略性人力资源管理及其理论基础分析 摘要:目前正处于一个在战略管理盛行的大环境下,而人力资源的管理也被推到了战略位置。学者们对战略人力资源管理的定义有各自的看法, 不过其核心观点均是人力资源管理工作对绩效的影响是十分巨大的。一些学者按照各种理论给出的理论架构去剖析人力资源管理与企业绩效之间的联系,比如资源核心概念、人力资本论以及常规系统理论等等。这些理论解释的区别主要体现在人力资源管理工作与绩效的作用途径之间的差异,因此也映射出以后探究的大趋势。 关键词:战略性人力资源管理;理论基础;分析 目前一些学者按照一些理论,比如一般系统论、行为论、资源依赖理论、交易成本论等基础理论,给出一些理论架构去剖析人力资源实务和绩效之间的联系。人力资源的重要性在企业管理中逐渐提现出来,然后战略性的人力资源管理模式也再次被证明是企业经营组织中不断获得系统长期的可持续性发展的具有竞争优势的人力资源管理的战略途径。而在目前快速发展的人力资源管理所面临的竞争因素和来自人员变动的各方面挑战,本文主要针对人力资源管理的战略性问题,着重全面分析了战略性人力资源管理中所研究的职能权责以及逐步形成的人力资源管理的相关理论模式所存在的问题。 1 企业战略性人力资源管理介绍 一般意义上,企业的战略性人力资源管理被定义为企业在经营管理过程中,为实现企业管理目标所采取的一系列有计划、有企业发展战略性意义的人力资源管理行为。企业的战略性人力资源管理的理念最早是产生于20世纪80年代的中后期,随着其先进的科学管理模式和灵活的资源管理理念,逐步被欧美等国都企业搜接纳,并用实践最终证明企业战略性人力资源管理是具有长期都可持续行发展的具有一定的竞争优势的企业人力资源管理的战略途径。战略性人力资源管理相对于我国传统的人力资源管理模式,其定位于的特殊性主要是在大力支持企业的长远发展中人力资源管理的重要性和职能特殊性。 2 对战略性人力资源管理的分析 企业战略性都人力资源管理所发挥的职能权责角色分别了:企业战略合作伙伴、企业管理专家成员、企业新思路的融入者、企业发展变革的推动者以及企业文化的宣传者和员工激励者。对于我国企业文化发展的初级阶段,其发展的理论依据主要是由国外早已形成的相关战略性的人力资源的西方理论模式:包括哈佛理论模式、密西根模式、Kleiman模式以及程序调整与整体变革模式。我国,也逐步鉴由战略性人力资源管理成功案例,结合我国企业发展的特殊模式和竞争环境,逐步升级为战略性人力资源管理模式。 3 对战略性人力资源管理的理论基础分析 31资源基础理论 最初在战略性人力资源管理中应用的理论是组织经济学与资源基础理论。对于人力资源管理工作为什么可以影响到组织绩效以及绩效的实施方法在资源基础论中都做了一个非常恰当的剖析。资源基础论主要是对人力资源的组织的竞争特点是由组织里资源所产生,所以组织所抱有的能力、资产以及知识等可以被组织所影响, 而利于组织进行的执行,有助于构建人力资源管理模式对组织绩效影响竞争特点的资源。 32 人力资本观点 这种理念认为组织的成员所拥有的知识、能力以及技能等是有着经济意义的,且人力资源管理工作针对人力资本的提高有着推动作用。如何发挥企业所有成员的经济效益,并有效合理的组织成员资源分配,将会是影响企业全面发展的重要因素。这些提高人力资本的人力资源管理工作对绩效的发挥是最为合理的。从过去的实践研究中也会发现,这些活动和绩效间真的存在很大的关联。怎样理解各人力资源管理工作都能够实现对企业人力资本的投资。 33 行为理论 一般战略性人力资源管理中较为常用的理论就是行为论,这种理论主要依附于权变理论。社会心理学专家把角色行为分为,一个人的行为与他人的行动出现关联的时候,可以产生预期的结果。工作人员的行为是战略与组织绩效的中介变项, 而人力资源实务是为了推动或抑制员工的行为以及态度, 不一样的组织特点与战略会促进不同的行为和态度的需求,所以推论在战略性人力资源管理的模式里,因为每一个战略所求得工作人员的行为和态度不同,组织人力资源的体系也会随之更改。 34 一般系统理论 此理论的理念是人力资源管理为大系统下面的附属系统。相关专家指出了用开放性的系统理论去构建组织的竞争管理体系。此系统里,有效的管理涵盖了:获得、运用以及持续等。管理行为涵盖:行为控制,就是利用考核以及薪酬对员工实施控制。所以,一般系统理论认为,人力资源管理体制能够由运用、获得、留任与转换人才等功能,提高全面质量。 35 与交易成本论 企业发展的成败最终在财务统计的各项资料中很直观的提现,对于人力资源管理的成本的界定更是企业发展的基础。此理论是站在财务以及经济学的层面去分析组织中人力的轮替过程,其核心内容是分析什么环境因素能够推动组织实施内部轮替去减少交易成本。问题是出现在一个组织需要其余组织在不稳定的条件下实施服务,而两者均是自利的时候,成本就是促进两者构建有效合约模式所需要的成本。所以人力资源管理能够起到一定的效果,促使交易成本以及成本减少,推动企业全面效益的提高。 结论 人力资源的含义是指企业中的人员所具备的各种知识基础、技术特长和工作能力的综合,以及所有成员在工作互动的过程中所发挥的人际交流的网络作用及所有成员不同能力和知识基础所形成的企业文化等。顺应时展的需求,企业的人才稳定和文化宣传势必会影响企业长远发展的有效性。而对于企业发展的战略性规划仍是企业发展至关重要的一步。在未来的企业经营发展中,要怎样按照这些理论基础再深入的设计研究,是未来所要努力的方向,综合各理论,对人力资源管理以及企业绩效联系实施更为多层次的分析及实践,是完善理论基础的核心措施。 人力资源管理基础论文:战略性人力资源管理及其理论基础 摘要:在战略管理的兴起的背景下,人力资源管理也提到了战略的地位上来。不同的学者对战略人力资源管理的定义也是不同,但他们的核心观点都认为人力资源管理的活动对公司绩效很重要。很多学者依据不同的理论架构来解释其与公司绩效的关系,他们的差异主要就是人力资源管理活动与公司绩效的作用途径的不同。 关键词:战略性 人力资源管理 理论基础 一、战略性人力资源管理的概况 在以前的几十年里,美国的管理学界对战略管理这一方面非常感兴趣,故而战略性管理模式大量产生,激发了企业各个功能开始思考在组织战略性管理中的角色,而人力资源管理也希望被整合在战略性管理的理念中。在此背景下,使得人力资源管理的研究方向发生改变,由完全微观导向转为宏观或者战略的导向,而这种宏观或者战略的导向就是通常所说的“战略性人力资源管理”。 1.战略性人力资源管理的概念。战略性人力资源管理体系就是指在公司战略框架下对人力资源进行管理、使用、维护、开发以及监测,为的就是创造协同价值、达到企业战略目标的一种方法体系。其中包括战略性组织管理体系、战略性人力管理理念、战略性工作管理体系、战略性薪酬管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性绩效管理体系、战略性人才培养体系以及战略性培训教育体系等。战略性人力资源管理的核心职能包括四个方面,分别是人力资源的开发、人力资源的评价、人力资源的配置以及人力资源的激励。通过这四个核心职能来构建科学有效的“招人、用人、育人以及留人”的人力资源管理机制。战略性人力资源配置的核心任务是在公司的战略性目标的基础上来配置人力资源,根据定员标准来对人力资源进行实时动态的调整,引进一些满足要求的战略性人才,对现在的人员进行合理的职位调整以及职位优化,建成有效的人员退出机制,以达到输出那些不满足公司要求的人员。战略性人力资源开发的核心任务在于对公司现有的人员进行有序的系统的开发和培养,以提高他们的素质和质量,来达到公司的战略性要求。 2.战略性人力资源管理的发展和主要内容。战略性人力资源管理在20世纪80年代中后期产生,在最近一二十年发展迅速。随着研究的深入以及欧、美、日企业的实践,都证明着其是公司获得长期可持续发展的战略途径,故而人力资源的重要性日益突出。很多企业已经认识到人力资源是最具竞争力的资源。这种变化促进了人力资源管理的战略性定位研究。现在主要集中在两个方面,分别是对促进人力资源管理职能转型的主要因素的研究以及对人力资源管理职能的“战略性定位”。战略性人力资源管理方法的研究就是为了保证组织绩效、提升组织竞争力,建立战略人力资源管理方法。目前大致形成了以下三种研究方法体系:第一是关注人力资源管理对公司绩效贡献或者公司财务行为的影响,第二是关注公司在所处竞争环境中采用的战略选择及在人力资源管理中的运用。第三是考察公司战略和人力资源管理政策及实践之间是否匹配。战略性人力资源的主要内容包括战略性人力资源管理的概念、薪酬管理系统、绩效考核系统等。 二、战略性人力资源管理的理论基础 很多学者依据不同的理论概念,提出不同的理论框架,因为人力资源活动管理是战略性人力资源管理的基本内容,并且对绩效考核来说很重要,以下是战略性人力资源管理的理论基础。 1.以人力资本为主的观点。以人力资本为主的观点,我们称之为人力资本理论。该观点主要认为成员们所具有的能力,包括知识技能等,是有一定的经济价值的,此外该观点还认为有效的人力资源管理对人力资本起积极的正向关系。一部分学者认为有效的人力资源有助于提高集体绩效,主要是通过激励作用和工作的组织。激励作用主要表现在人力资源管理可以激励员工更加有效地工作,工作组织作用主要表现在让员工积极参与工作组织,从而完善组织工作的内容。所以,人力资源管理的不同不仅可以看出人力资本的水平,还可以分析出人力资本的类型。 2.以资源为主的观点。以资源为主的观点我们称之为资源观点,该观点出现的比较早,是战略性人力资源管理的早期理论基础,该观点主要认为组织资源产生组织竞争优势。但目前有大部分学者认为该观点有缺陷,单纯的组织的竞争优势并不仅仅是由组织内部资源所形成的。 3.一般系统观点。该观点主要认为人力资源管理其实就是一个组织下的次系统,认为这一次系统可以通过聘用,培训,留任最后竟组织转化为人才,这样可以大大地提高组织活动的有效性。该观点认为员工的能力是投入,员工的绩效是产出,而员工的行为规范是转换。这一系列在人力资源管理中是重要的基础。
知识经济时代人才是最为宝贵的资源,企业间竞争的核心归根结底还是人才资源的竞争,谁在人才资源方面拥有优势,谁就会在市场竞争中占据主动。这就要求企业管理者必须树立起“以人为本”的现代人力资源管理理念,注重人文关怀和对人才潜能的开发。在这种时代背景和要求下,与之相契合的柔性管理思想应运而生。柔性管理思想区别于传统的刚性管理。刚性管理强调的是制度与权力在管理中的作用,要求人员对制度和权力的服从;而柔性管理则更加强调管理的人性化,注重对人员积极性和创造性的发掘和提升,以激励、关怀、启发、感召等方式实现对员工的管理,使人员更加积极主动地投入企业各项工作中。柔性管理使企业经济管理更加高效,有助于企业不断适应瞬息万变的市场环境,提高企业的创新力和竞争力。柔性管理也将成为未来企业经济管理模式的主流,是当前企业经济管理研究的热点。 一、柔性管理的基本特征 所谓柔性管理,是指在研究和掌握人的心理和行为规律的基础上,采用激励、引导等非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在说服力,使员工从内心认同组织文化,自觉服从于组织意志的一种管理方式。早在20世纪20年代,美国管理学家梅奥经过实验论证就提出了“提高工人满意度是提高工人劳动生产率的首要条件”这一论述,这也为柔性管理奠定了理论基础。20世纪80年代以来,随着知识经济的到来和企业文化的兴起,人才资源的作用日益突出,各企业管理者逐渐开始将管理重心定位到人的价值,继而出现了“柔性激励”“柔性工作时间”等实践性管理活动,使得柔性管理体制和理念日渐趋于完善。柔性管理作为一种“以人为中心”的新型管理体制,其本质就是“人性化管理”,是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略,其特征主要有以下几点:1.内在驱动性。从管理心理学来讲,一个人只有在内在驱动力的作用下,才能全面激发个体的主观能动性,才能按照其认同的目标进行自我约束和自我激励。传统的刚性管理完全依赖于权力的凌驾与制度的约束,企业管理以规章制度作为支撑,管理带有强制性,不存在情感因素的支配,员工对于企业的各项管理措施往往也只能是被动接受。而柔性管理正是从人的这一心理特征和内在需求出发,强调对员工情感的管理和内在需求的满足,通过激励、引导与感召等内在驱动方式,使员工从心底里认同企业文化,增强对企业的归属感,从而激发员工的创造力,使他们更加积极主动地投入企业各项工作中,心甘情愿地为企业发展贡献自己的力量。2.影响持久性。柔性管理通过对员工的关怀和激励,对思想的引导,对情感的感召,使员工开始认同企业文化,并使员工在企业文化的熏陶下逐渐培养起对企业深厚的感情。员工对企业的感情和归属感的建立是一个漫长的过程,需要柔性管理机制的不断完善和对员工的长期影响,但是感情与归属感一旦建立就会产生区别于单纯物质激励的巨大推动,使员工从内心深处服从于企业管理,这无论是对员工还是企业发展,都会带来强大而持久的影响力。3.方式灵活性。作为具有差异化特点的个体,每个人都有自己的思想意识、兴趣爱好和理想志向,每个人的需求也各不相同。现代人力资源管理理念讲求的是激励的差异化,即在以人为本思想指导下,按照个体需求不同,采取有针对性的激励方式,如此才能使激励效果最大化。柔性管理即是在这种思想理念指导下,打破了传统制度管理和物质激励的单调性,不拘泥于企业规章制度条条框框的限制,灵活运用薪酬激励、情感激励、荣誉激励、职业发展激励、职位晋升激励等多种激励措施和管理办法,来适应不同员工差异化的需求,从而起到最为有效的积极作用,使管理效率成倍提高。4.组织结构的扁平化。企业组织结构是企业为了实现自身经营和发展目标,针对管理活动而构建的结构体系。在刚性管理模式下,企业组织结构大多采取集权式、直线式的管理机构体系,强调统一指挥,这种组织结构的弊端是信息传递慢,适应性差,很容易导致领导层因信息掌握不足而出现决策偏差,下属人员也常常因为领导意志干涉而显得无所适从。柔性管理提倡组织结构模式的扁平化,精简了组织中不必要的环节部门,使企业组织结构更加灵活,更加直接,更能适应不断变化的外部经营环境,使信息传递更为快捷,组织管理更为高效,有助于提高领导层决策的科学化水平和企业管理的应变能力。另外,柔性管理在“人本思想”下,组织结构的扁平化还促进了决策权力的下放,避免了权力集中和领导层盲目地独断专行,让每个下属单位或是组织成员获得独立处理问题的机会和空间,能够根据实际情况自主应变地去处理一些问题,而不是一个只知听从命令的简单劳动力。这有助于发掘组织成员的创新创造力,培养他们的主人翁意识,为企业提供人尽其才的组织机制。 二、柔性管理在企业经济管理中的作用 1.提高员工的创新创造力。激烈的市场竞争形势下,唯有不断创新创造才是企业赢得市场竞争、提高经济效益的生存之道。很多企业管理者也认识到创新的重要性,也采取了很多措施鼓励员工创新,但效果总是不尽如人意,处在一种想创新、难创新的境地。笔者认为出现这种问题的很大一部分原因是刚性管理制度限制了员工。刚性的管理方式下,员工始终处于被管理、被支配的地位,受各种管理制度的制约,只能在各种条条框框的制约下,整日循规蹈矩,周而复始地完成企业要求的工作内容,每个人都犹如制度禁锢下的工作机器,员工的思想和创新思维受到极大的限制。即使有些员工有创新的想法,也因为怕犯错、怕处罚、怕出洋相而不敢创新,试问如此环境下企业创新如何实现?柔性管理一方面促进了决策权的下放,为广大员工提供了独立思考、独立处理问题的机会,开拓了他们的思想和思维,使他们能够创新、敢于创新。另一方面,柔性管理从员工心理状态着手,为员工创新营造宽松和谐的环境,再通过各种创新鼓励措施,使员工愿意创新、勤于创新。由此则使企业内部形成创新力提升的良性循环。2.提高员工工作积极性。刚性管理模式下,企业完全依靠各种规章制度来限制员工,鞭策员工,忽视了企业文化对员工的影响作用,而员工只是各种规章制度的被动执行者。并且领导层与普通员工之间缺乏沟通,对员工的关怀不足,在这种缺乏人性化的管理方式下,很多员工认为自己不过是企业盈利的工具,对于企业甚至毫无感情可言。这种情况下,很多员工存在工作积极性不高的问题,有的甚至抱着混天度日的思想,对待工作也常常是得过且过,工作效率低下。柔性管理是从员工角度来看待问题,综合运用物质激励、思想引导、真情感化等方式,使员工的切身利益得到维护,需求得到满足,思想得到转变,能力得到尊重,情感得到寄托。继而逐渐增强员工对企业的感情,形成视企如家、爱岗敬业的精神状态,使员工自觉自愿地将自己的知识、思想奉献给企业,更为积极主动地完成本职工作。3.提高企业决策的灵敏度。在激烈的市场竞争形势下,企业面临的外部环境瞬息万变,经营中风险处处存在,投资中机遇转瞬即逝,这一方面要求企业管理者必须高效整合企业各类资源,另一方面又要求企业决策层科学而快速地制定企业决策。在刚性管理体制下,企业经济管理决策是一个自上而下的过程,需要经过各类琐碎程序的审核,需要各部门长时间的协调研究,这其中经常会遇到各种阻碍,耽误不少时间,对各种问题反应较慢,使企业很难跟上市场节奏。这也常常使企业错失机会,甚至给企业带来损失。柔性管理突破了教条式制度的限制,组织结构的扁平化减少了企业决策和下达执行的中间环节,使每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力,独立履行职责的权利,而不必层层请示,由此也缩短了应对各类问题的时间,极大地提高了企业决策的灵敏度和管理效率。在信息爆炸的时代,笔者认为这种高效的柔性管理必将成为未来企业在经济管理中最主要的管理模式。 三、如何推进企业柔性管理 1.从小事着手,注重对员工的人文关怀。企业领导层应认识到领导与普通员工并不只是隶属关系和上下级的关系,更是一种相互支持与合作的同事关系,两者之间并不存在人格差异性,只是分工不同而已。因此,企业领导人员不能因自视甚高而与员工保持距离,必须从一点一滴的小事做起,注重对员工的人文关怀,多与他们沟通,切实帮助员工解决生活工作中的困难,拉近与员工的距离,使企业内部人员关系更加和谐,以不断增强广大员工对企业文化的认同感,对企业领导的认可度,不断培育起对企业的感情和奉献精神。2.建立差异化的激励机制。在人们生活水平不断提高的当前,物质奖励的激励作用有弱化的趋势,单一化的激励手段已难以充分调动员工,难以满足员工个性化需求。因此,企业在薪酬激励的设计上应更多地引入柔性化管理理念,根据企业员工的实际情况,采取物质激励与精神激励相结合的方式。例如,对于有职业发展欲望的员工给予其升职、培训方面的奖励;还可借鉴国外一些企业的做法,设置多样化的福利套餐,使员工自主选择福利,提高对薪酬福利的满意度,积极完成业绩任务。3.加强企业柔性管理文化的宣传与建设。企业文化是企业管理的灵魂所在,是增强员工凝聚力和向心力的重要手段。企业柔性管理应充分利用企业文化阵地,加强对柔性管理理念的宣传与建设。例如,通过建立创新工作室和创新奖励机制,鼓励人员创新;建设企业网络论坛,广开言路,给员工提供为企业发展建言献策和反映企业问题的平台。加强企业各部门及员工间的相互沟通,充分尊重员工意见,以企业文化的巨大感染力激发员工爱岗奉献的内在力量。 参考文献: [1]刘征军.柔性管理在企业经济管理中的作用[J].企业改革与管理,2017(06):38+55. [2]姚雄才.探究柔性管理在企业经济管理中的作用[J].中国商论,2017(15):109-110. 作者:李梅 单位:安钢集团附属企业有限责任公司
大学文化论文:大学文化视角下的行政管理 摘要: 大学是具有一定特殊性的社会组织,因此,其行政管理也具有一定的特殊性,本文主要针对大学组织文化视角下的行政管理进行分析和阐述,希望给予我国高校以参考和借鉴。 关键词: 文化视角;大学;行政管理;分析 大学管理主要存在两种模式,即学术管理和行政管理,其中行程管理主要强调集中领导和统一规划,按照系主任、学院院长、校长等职务分布,进而形成一套成熟的管理体系,而学术管理则是大学中所有师生共同参与和民主管理的决策活动。当前,在我国大学管理中,到底哪种管理模式更加合适,长期以来都存在一定的争议,如果实行行政管理,那么大学所需要的学术气氛就会降低,如果实行学术管理,那么大学的领导权无法有效集中,导致组织涣散。因此,大学一定要根据自身特点,不断创新管理模式,进而促进大学健康以及稳定的发展。 一、相对学术自由和有限行政化 当前,我国大学行政机构庞杂而臃肿,高校特点和管理职能严重脱离,行政管理照搬政府模式,大学管理失去了学术意味,高校逐渐演变成为特殊的政府机构。但是高校与政府具有明显区别,如果长此以往,教师地位会受到严峻挑战,甚至还会导致教师出现一定的抵触情绪。在这种缺乏学术气氛的环境下,大学的学术环境受到严重影响,教师如果不在热衷于学术研究和教学活动,高校发展的动力就会逐渐削弱,丧失高校的管理价值。行政管理是具有普遍性的组织模式,而学术管理更加倡导个体性,关注个人的发展,缺乏一定的规范性和系统性,导致管理趋向自由发展。因此,学术自由和有限行政化,要贯穿于高校的发展,进而和谐共存、彼此依赖。 二、学术管理和行政管理充分结合 行政管理要推动业务和学术的开展,在管理的布局方面,高校要充分发挥行政管理的保障和服务功能。同时,高校还要强调学术权力在管理部门中的地位,其权力限度要根据自身实际情况灵活确定。当前,一些研究将学术权力和行政管理相对立,但是在实际中,两者的相互借鉴、相互补充的。行政管理在确保高校各种管理工作有序以及规范开展的同时,还要给予学术管理以充分重视,发挥其管理意义,让学者和专家在高校管理中具有一定的话语权,可以充分参与到高校的建设和发展中。将学术管理和行政管理充分结合,需要管理者发挥自身能力,当前,一些具有管理才能的学者担任行政管理人员,行政和学术双肩挑,这是一种很好的尝试,但是学校要根据实际情况科学选择,这种模式并不适用于所有学者。 三、大学组织中的结构功能 大学是一个松散的系统,组织的无序性是大学的主要特征,但是无序和松散是在情感和信念充分整合的此基础上,在无序中存在一种非组织化、非设计的以及自然的秩序,秩序来自学术共同体以及学科逻辑的各种成文约定、非成本约定以及价值规范,尤其是组织内部的学术权威、情感归属以及价值认同,这是确保大学研究、学习以及教学自由的基础。因此,对于高校而言,行政权力与学术权力要形成科学的制衡机制。 1.开展有序的行政管理 行政权力具有自上而下特点,高校经过长期的发展,行政管理逐渐呈现无序状态,例如管理陈旧、制度落后,由于高校改革主要由政府主导,因此,管理规章也是照搬政府的规章,规章制度与高校管理发展不适应,岗位职责模糊不清,经常在工作中出现推诿以及扯皮的情况,高校对行政管理工作不重视,工作中容易出现有法不依以及无法可依的情况。高校内虽然指令多、文件多、会议多,但是却没有对高校科研教学起到应有的推动作用,部门之间职责不清、各自为政,教学资源被浪费,进而导致学术权力不能充分发挥效应。因此,高校一定要注重开展有序的形成管理,保证行政管理可以有效推动高校科研与教学工作的推进。 2.开展无序的学术管理 学术权力是大学运行的客观要求,学术权力依靠高校学者和专家的权威性,民主管理和学术自由是发挥学术权利的前提,学术权力是大学权力的重要基础,大学的行政管理要为学术权力提供服务。同时,学术权利和行政权力在作用范畴方面也不相同,大学要通过合理分工,形成二者之间的相互制约、相互合作以及相互分工的关系。当前,我国大学的学术权力只是作为一种单纯的权威权力,尚没有建立对其的保障机制。大学想要充分发挥学术权力的作用和权威性,一定要建立和健全相关保障机制。 四、大学组织中的决策程序 在大学中,民主管理具有一定的缺陷型,但是专制管理更不适合大学发展,因此,在大学中根本不存在适用于所有组织的管理模式,专制管理和民主管理需要合理选择、相互融合。 1.专制管理中的问题 当前大学专制管理中的主要问题体现在以下几点:第一,信息不透明、不公开,专制管理的决策权集中于大学领导层,民主意见很难向上传递,导致行政决策不透明、不公开,学校事务容易受到一定的影响,家长、学生以及高校三方难以开展有效沟通。第二,呈现专制特征,专制特征是专制管理的重要特点,在管理中容易出现统一的制度和政策,例如统一评价考核体系、统一教学大纲以及统一管理模式等,这种僵化的管理模式十分容易导致机构臃肿、政教部分以及政事部分,体现了专制管理的弊端。第三,工作质量效率低,虽然专制管理权力更加集中,但是由于决策权集中于管理层,在制定和传达的时候,需要大量的会议作为支撑,同时,在管理层和执行者之间也存在信息遗漏和信息不全的情况,导致管理工作质量效率低。 2.不断完善民主管理 当前,高校在完善民主管理的过程中,需要注意以下几点:第一,进一步完善高校的民主决策机制,通过完善大学对重大事物的集体决策、专家咨询以及决策评估等机制,确保决策更加规范化、科学化以及专业化,对于涉及到高校未来发展以及师生切身利益的问题,要提高全校师生的参与度,并且广泛争取学生家长、师生员工的建议和意见,建立以及健全问责制度、纠偏制度以及反馈评价制度,针对决策中的问题采取科学的纠偏措施,防止决策失误。第二,高校要建立以及完善双向沟通制度,加强对学生家长和广大师生多沟通,促使行政部门可以更加清晰的了解和掌握师生的愿望和诉求,高校还要建立回应机制,对师生的愿望和诉求给予及时回应,尽量满足失衡的合理要求,解决师生提出的问题,在信息时代下,高校要搭建网络回应和沟通平台,进而提高回应和沟通的质量。第三,高校要加速实现校务公开,进一步实现行政办公透明化,涉及到师生切身利益的决策,要通过学校文件以及学校网站的形式,准确及时的传递给相关人员,保证信息公开化、透明化。总而言之,将高校行政管理与组织文化模式进行充分联系,可以从高校日常运行中探寻潜在的文化特质,进而为高校的良好运作提高文化阐释和理解。 作者:杨军 单位:云南经济管理学院 大学文化论文:大学数学文化与数学教学探讨 摘要: 数学文化作为大学生素质的重要组成部分,对大学生的成长和发展具有重要影响。文章阐述了数学文化的内涵,分析了数学文化对大学数学教学的促进作用,并且就数学文化如何融入大学数学教学中提出了几点建议。 关键词: 数学文化;大学数学;融入 近年来,对于数学文化的研究与教学受到了教育界的广泛重视。无论是小学还是中学,抑或者是大学,在数学教学改革的过程中,数学文化的作用体现得越来越明显。但是,就大学数学教学而言,数学文化如何更好地融入其中,这已经成为大学数学教师普遍关注的焦点,也是值得我们进一步深入思考的问题。 一、数学文化的基本含义 对于“文化”大家都不陌生,“文化”一词最早出现于公元前5世纪的古希腊,经过几千年的发展,文化的内涵也在逐渐发展扩大。数学文化是由美国著名的数学家怀尔德提出来的,他提出了“数学———一种文化体系”的哲学观念[1]。当前,数学是一种文化的观点已经被广泛认同,从文化的角度去看待数学,数学包括的内容将不仅仅是数学概念、知识和方法等静态事物,还包括数学活动创造的动态过程,体现出真、善、美的内容,也体现出数学家的品质、价值观、思维观念等内容。静态和动态内容的结合共同构成了数学文化体系[2]。 二、数学文化融入大学数学教学中的作用 首先,增加数学底蕴。在很多人看来,大学数学无非就是一些数字、公式以及定理等,通过各种数字的组合构成深奥的数学知识,语言表达直接、清晰,没有文化蕴意可言。然而,数学文化的融入,改变了人们对大学数学的看法,使人们逐渐认识到大学数学教学的重要性,也逐渐认识到大学数学中的文化底蕴。其次,增加学习兴趣。大学数学教学如果生搬硬套地进行,学生的学习兴趣将会逐渐降低,从而影响到整体的教学效果。如果将数学文化融入到大学数学教学中,通过对数学知识的延伸,让学生了解到更多的数学知识背景,陶冶了学生的情操,开阔学生的视野,加深学生对数学知识的印象,对学生学习兴趣的提升具有非常重要的作用。最后,增加学习动力。数学文化融入到大学数学教学过程中,能够很好地引导学生将数学案例和相关的数学文化结合起来,在增加学生学习兴趣的同时,使学生能够更加主动地学习数学知识,改变传统大学数学教学效率低下的现状,从而有效促进学生的健康发展。 三、数学文化如何更好地融入到大学数学教学当中 (一)转变教学观念,树立起数学文化教育观 大学数学教师在教学期间,除了要向学生传授数学知识之外,还要注重数学文化的传播。通过数学知识的学习,让学生能够理解、掌握必要的知识内容,此外,还要让学生获得数学文化的熏陶,养成数学文化观念,培养学生的数学思维,促进学生在知识能力、情感观念等方面的进步。需要注意的是,强调数学文化观念的树立,并不是要求抛弃数学知识。 (二)深化教学内容,丰富数学文化内涵 大学数学教师在开展教学活动的时候,必须要对教学内容进行选取,了解哪些数学知识蕴藏丰富的数学文化,哪些数学知识蕴含丰富的数学价值观,哪些数学知识能够具备文化传递功能。所以,数学教师一定要充实教学内容,丰富数学文化的内涵。首先,数学史的教育。数学教师要想将数学文化有效地融入数学教学中,数学史的教育不可或缺。在实际的教学中,数学教师要适当地引入数学历史,将重点集中在划时代学科的诞生与重要概念的发展上,考察数学学科的演变,给出合理的评价和展望[3]。其次,数学方法的传播。数学教师需要让学生明白,数学方法包括两个方面的内容,一个是数学科研者研究数学的方法,另一个是采用数学方法来解决实际问题的方式。数学科研者的研究方法包括理论、公式的提出等;解决数学问题的方法包括推理法、判断法等。再者,数学学科和其他学科的联系。数学教师应当加强同其他学科的联系,如计算机、物理、化学等,让学生认识到数学并不是一门独立的学科,它同其他学科有着非常密切的联系。比如,在进行极值的应用、微方程的教学过程中,适当地引入物理、化学或者生活中的现实模型。 (三)增强情感教育,促进数学学习 数学文化的融入能够激发大学生的数学学习兴趣。所以,数学教师一定要将数学文化合理地融入到数学教学中,在情感上激发学生的学习兴趣。在实际的教学过程中,教师可以在讲解概念性或者理论性知识点的时候,找准时机将该理念的背景知识引出来,如该理念的提出者、提出的年代、发展过程等,吸引更多学生的注意力,让学生从内心感受到数学文化的美妙。 总之,数学文化融到大学数学教学中具有非常重要的作用,既能增加数学底蕴,又能增加学生学习兴趣,还能增加学生学习动力。因此,大学数学教师一定要转变教学观念,充实教学内容,增强情感教育,将数学文化融入到数学教学中,为学生数学素养的形成奠定基础。 作者:黄君 单位:四川工商职业技术学院基础部 大学文化论文:大学英语教学文化研究 摘要: 为了解学生用英语表述中国文化的情况,笔者对某学校100名非英语专业的学生(本科)进行调查。结果表明大多数(80%)的学生用英语表述中国特色文化的过程中非常吃力,也就意味着在当前大学英语教学中极度匮乏中国文化,以此为背景,笔者就大学英语内的中国文化进行深入的分析,提出在大学英语教学中引入中国文化的途径。 关键词: 中国文化;大学英语;教学 文化的载体是语言,就文化的组成来讲,语言是其中比较特殊的部分。因此,自上世纪改革开放后国内英语教学对文化和语言的关系特别重视,强调对学生跨文化的交际能力进行培养。这对国内高等教育中英语教学的改革起到了重要的作用,让学生实际使用英语的能力有效的提升。笔者在本文中首先对中国文化和中国英语进行透彻的解读,然后用实例分析了国内大学英语教学体系中中国文化缺失的现实情况,最后就把中国文化渗透进英语教学中的具体措施进行了探讨。 1中国文化与中国英语 Widdowson(1983)的研究表明,学习目标对语言的学习尤为重要,交流是学习语言的最终目的,特别应该学会跨文化进行交流。交流不是单向的行为,从一开始交流就意味着产生吸纳和传播。跨文化的交流更是如此,这种双向的行为比相同文化的交流更难,从整体上来看,语言的学习不可走一方倒向另一方的模式。国内学习英语的人总想学习地道的英语,对英语国家传统文化深入的了解,我们作为交流方,也肩负着向外国友人传播中国文化的重任。当前,英语逐渐成为国际性的语言,而中国要想走向世界,让世界上的人们了解中国,用英语向外国人们进行讲述是行之有效的方法之一,作为能接触到其他国家的人来讲责任重大。目前国际上使用国家最多,应用最广泛的语言就是英语,实际上英语也被世界不同的文化所影响着。在1986年托德和汉考克对影响英语的各地特点和文化进行了总结,其中国内地区的英语作为实际上英语分支的重要组成部分,在国际上占有一席之地。其实,“中国英语”早已出现,其特点是英语为载体、本土文化为内容,也越来越多的被语言界和翻译界所认同。笔者文中所述的中国英语和具有贬义意味的“中国式英语”有很大的不同。汪榕培对中国英语的定义为:在国内本地使用的,以标准的英语为参考,形成具有本土文化的英语。我们无法确切的下结论中国英语己经成为英语的变体,但是,一些具有中国特色的文化特征或者中国特有的情况必须有特定的英语词汇进行表述,缺少了这些词汇,在国际交往中会处于被动的局面。那么,国内独有的物质、精神文化怎样用英语去表达,国内英语学习的主体———大学生的处理方式是怎样的,这就回到了上文的笔者调查。笔者在本文中以此为基础,就大学英语内的中国文化进行深入的分析,提出在大学英语教学中引入中国文化的途径。 2大学英语教学中中国文化缺失现状 2.1教材内容: 目前,无论是本科院校还是大专类院校使用的英语教材,其中的内容大都是介绍英语国家的风俗习惯,而国内文化的内容极少或者没有出现。教材中以英语国家为环境,对英语国家的相关文化进行介绍,国内的传统文化却很少涉及的实际情况不禁让人惊讶。以外语教学与研究出版社出版的《新编大学英语》,这本浙江大学负责编写的教材,全书共有不到40篇文章,其中作者是美国或者英国的文章有29篇,在这29篇文章中,背景完全是英美国家的有28篇,仅有一篇是关于中国文化和西方文化的差异,这样的事实让人哑然无语。 2.2各类大学英语等级考试内容: 在校大学生都会参加CET-4或者CET-6考试,而英语国家的文化和风俗是命题的主要素材来源。以2010年CET-4考试试题为例,写作是第一部分,写作的主题是“拼写在英语学习中的重要性”;快速阅读为第二部分,其内容为美国青少年沉迷网络游戏;听力为第三部分,前8个小对话出现英文名字3次,在长对话中第一个主人公名字是英文名字,第二个长对话对英国儿童的零用钱进行讲述,共有四篇短文理解和听写,出现英文名字的有3篇;仔细阅读为第四部分,第一篇文章讲述的是美国的绿色建筑,第二篇对飞机的黑匣子进行介绍,后边还有关于外国的心理学研究;完形填空是第五部分,讲述的电子商务。虽然文化迹象不明显,但是其讲述的年代国内根本没有出现该概念;句子翻译是第六部分,出现英文名字的有1句,其余4句没有明显的文化倾向。为了更详细的论述大学等级考试中中国文化现象失语的普遍情况,笔者对2010年-2012年的全国CET-4和CET-6考试试题进行分析,近些年来由于CET-4和CET-6考试采取多卷的措施无从统计,经过笔者的统计发现,以文化的角度而言,英语国家文化知识是CET-4和CET-6试题的主要来源,也就意味着该项考试主要是对学生掌握的英语国家的文化知识进行考察,但是,却没有重视我国传统文化的考察。 2.3教学过程中对“文化”概念的误解: 教学内容中最重要的是学习英语的学生以及老师认同文化,以文化认同为基础开展语言的学习,也就是说建立在文化上进行的语言学习效果更佳。但是,在现实的课堂上,对“文化”的概念老师和学生普遍出现误解的情况。他们认为英语的学习和或者授这的过程中,涉及到的文化应该是英语文化,在英语教学中出现中国文化亦或者中国历史将是一件很难理解的事情。所以,这就导致老师卖力的对欧美文化进行深入的介绍,学生则卖弄自己所掌握的英语文化。他们经常把英美等国家挂在嘴边,对中国的传统文化则一知半解甚至认为和自己没有什么关系。 3教学建议 经过笔者的实际研究发现,被测试的人员在讲述中国特色文化(事物)的时候,出现严重的英汉转化问题,就笔者列出的具有突出特色的话题或者词汇,百分之八十的同学用英语表达的不恰当。笔者认为之所以会出现这样的情况,和英语课堂有很大的联系,如今具有中国特色的文化很少出现在英语课堂上,使用的各类教材中很少出现中国文化,学生几乎没有机会接触英语形式的中国文化,这就导致我们熟悉的中国文化却无法用英语进行表述。针对这样的情况,笔者有针对性的提出几点建议,以期把英语教学融入中国文化,有效的提升国内传统文化在国际上的影响力。 3.1大纲制定: 从一定程度上来讲,国内大学英语的教学大纲体现了对文化的重视,只是没有着重强调重视具有中国特色的文化,这一点着实欠缺考虑。笔者根据本次调查的结果并和国内的经济、文化的发展情况相结合,认为教学大纲应该以学生的实际需求为出发点,从英语教学的各个阶段特别是大学阶段,在教学计划中纳入中国文化,在大纲词汇中纳入出现次数较多的词汇和表达方式,这样可以对教学人员在宏观上进行指导,让他们以中国文化为基础组织教学活动,自觉地提升课堂教学中英语文化所占的比例,让英语教学围绕中国文化来开展和进行,国内英语学习者在论述我国文化的过程中不至于出现窘迫的局面。当然了,在英语教学中不可能仅仅围绕中国文化,也要根据实际情况加入国外文化,开阔学生的国际化视野。同时,我们要着眼于开设英语课程的各个阶段的学习,对其教学内容进行指导,确立中国文化在英语教学中的重要地位。 3.2课程设置: 课程设置是对教学大纲内容最直观的体现。目前国内的现实情况就是在大学英语教学中对西方国家的文化进行介绍,如英国、美国的概况,欧美文化等,但是在英语必修课程中很少对中国文化进行介绍,仅仅有极少的学校在英语选修课程中讲述中国文化,丁往道教授自上世纪八十年代在北京外国语大学就用英语对中国的文化进行讲授,很受同学们的欢迎。反观外国学校,诸如哈弗大学在内的很多名校都有讲述中国文化的课程,内容主要集中在我国的历史和传统的哲学。国内与此形成了显著地对比,中国文化的重要性在英语教学和课程开设上有待加强,很多的高校没有针对非英语专业的学生开设中国文化的英语课,这也是导致笔者在本项研究刚开始进行调查过程中出现的情况。由此可知,把中国的文化、历史、哲学、艺术等引入大学英语课程中是多么的重要;但是怎样对课程进行设置,怎样在英语课程中引入我国传统的文化值得我们进一步讨论和研究。 3.3教材编纂: 直接影响教学内容和教学目的实现的是编写的英语教材。如今通用的英语教材对英美国家的文化比较重视,编者也知道文化对语言教学的重要作用,因此英语教材中融入很多欧美国家的文化。但是,就中国特色文化在教材中文化介绍来讲,不仅占得比例少而且缺乏系统性,这让学生怎么用英语对我国文化进行描述,直接的导致中国文化的英语失语情况的出现。对于这种情况,要想很好的解决,就要求教材编纂人员在编写大学英语教材的过程中,应该把对中国优秀文化进行反应的文章纳入阅读类教材的范围;对听说类教材进行编纂的时候,设置的听力和语境应该多以中国文化为主,对涉及到的具有中国特色的英语材料要让学生多读、多看。让学习英语的人员可以流利的用英语去表达我国的特色文化。这给教材编写人员提出了更多的要求,但是教书育人本来就是百年大计,需要集中各方面的资源进行。 3.4教学方法: 在英语教学中渗入中国文化,我们要格外注意两点。其一是课堂教学的引导。老师引导学生用英语表达中国的特色文化,带领他们对我国的文化和欧美国家文化存在的差异进行分析,与此同时还要对英语文化中的精髓进行吸收,还要对用英语述说中国文化的方法进行领会。在课堂上老师应该有目的、有组织的对学生用英语论述我国的传统文化,形式可以是多样的如,作文或者口头论述。其二,训练学生的翻译技能。不仅要翻译课本中的文章对中国文化进行反应,进行教学的过程中还要把一些翻译的技巧向同学传授,让同学掌握翻译中国特色文化的技巧。不可否认,用其他国语言去述说和翻译本国的文化特点非常的困难,这也是英汉翻译界公认的难题,有些物体或者概念由于没有实物,我们在翻译的过程中很难翻译甚至会出现不能够翻译的情况。中外翻译界在上世纪八十年代就开始关注这方面的问题,并作出了很大的努力,在文化翻译的过程中给出了丰富的技巧和方法。就翻译来讲,大学英语应该投入更多的时间,对翻译的技巧进行系统的讲授,让学生学会意译、音译加解释、模糊翻译等方法,当学生遇到不知道用英语怎么说的中国文化的时候可以充分的使用这些方法,让中国文化的神韵和特色被最大程度的传输。 4结束语 进入新世纪后,国际化和全球化的趋势越来越明显,中国文化是世界文化中不可或缺的重要组成部分,她是世界了解中国的基础和前提,世界需要中国,中国更需要世界。如今,每一名大学生都有责任和义务传播具有我国特色的文化,英语是当前使用最广泛的语言,也是传播我国文化的主要工具。所以,将中国文化渗透进大学英语教学中,让同学们对中国文化的英语表述方法熟记于心,这不仅是中国走向世界的需要,更是时展的需求,这对中国文化走向世界,发扬光大极为有利。 作者:廉莹 单位:渤海大学外国语学院 大学文化论文:大学英语教学文化渗透研究 摘要: 语言是文化的载体和媒介,文化影响和制约着语言交际,本文简要论述了大学英语教学中文化渗透的内容和方法及应注意的问题,从而体现文化与语言交际间的重要关系。 关键词: 大学英语;文化教学;文化渗透 目前全球化的趋势日益增强,不同国家、民族之间的交际也日益增多,所以现代人必须具备一定的跨文化语言交际水平;让学生成为具备较强跨文化交际能力的现代化人才也是高校外语教学的主要目标之一。2012年我国新修订的《高等学校英语教学大纲》中明确规定在大学英语教学中必须加强对学生跨文化交际能力的培养。全新版大学英语里编者的话:结合词汇及上下文的学习使学生接触到大量活的语言现象,理解学习相关的文化知识,扩展他们大脑中的知识图式,促进中西交流。所以学生要想正确运用语言,能力不仅要求学生能正确运用语言,还必须对不同文化具有足够的了解。在教授语言知识之余,课堂上的教师,还必须适时适度地讲解补充相关的文化知识,比如英美教育,社会生活以及风土人情等,提高他们对异域文化的兴趣和积极性,从而使学生跨文化交际能力得到真正提高。 1.大学英语教学中文化渗透的现状 在外语教学中,社会文化因素一直都处于一直被忽略的位置,因为中国的英语教学主要是迎合应试教育的,一般更重视笔试成绩。传统语言教学、结构主义语言学等也普遍认为语言学研究的对象是语言本身(胡文仲,2011)。结果是教师在教学中特别重视四六级考试会涉及到的知识点。另一方面,在教学中学生也只关注教师教授的东西,学习方式死板,缺乏学习的积极主动性.不会充分利用课余时间读有关英美文化背景知识方面的书籍。所以学生的交际能力从来都没有得到充分的发掘。例如学生经常用汉语式思维方法来表达,以至于经常被误解,从而使交流的双方都觉得河南来理解对方,失去了对彼此的兴趣。因此给予文化教学足够的重视应被提到日程上来。 2.文化渗透的内容 文化是一个非常复杂的现象,概念非常广泛。就英语教学而言,它即指课文所涉及到的作者的生平简介,也包括文章中一些词所涉及的地域风土人情、国家制度以及一些专有机构的来历等等。甚至还有和文学艺术等有关的内容。所以在大学英语教学过程中,重点一般被放在以下几个方面:词汇所暗含的文化知识、文章作者的生平背景知识;语篇所涉及的文化背景及语言之外的一些文化内容。 2.1让学生理解词汇包含的文化知识 在词汇教学和学习中,词汇里包含的文化知识都是难点。这些文化包括括词语的代指范围,联想意义和情感色彩等。日常对话涉及到交际用语的规范使用以及礼仪习俗,学生最容易出现词语运用不当,因为在选用语言形式时,我们总会因为不理解一些文化内涵而感到困顿,可见讲解词汇文化背景知识的重要。有些词形式上极为简单,对学生来说,尽管发音拼写都不是问题,但学生还是理解不来整个句子的意思,原因在于词汇本身所包含的文化意义。教师的重任就在于,不仅把这些文化内涵一层一层的剖开,使学生完全明白这些词的表面意思以及它的引申义,从而达到对整个句子以及语篇的理解。 2.2充分剖析语篇的文化信息 大学英语学习材料大部分都是语篇形式,每篇课文都充满了文化信息。单词,成语和其它的固定结构有时都需要挖掘其背后的文化信息。单词、成语和其它的固定结构有时都需要挖掘其背后的文化信息,才能够使学生的学习豁然开朗,从而提高他们的英语学习得积极性。例如在英语中,tomeetonesWaterloo意思是获得致命的失败,反映的是拿破仑1815年在滑铁卢遭到决定性的失败,,从而使整个战局得到改变。Dunkirk是仓皇后退,局面艰难的意思。在传达语篇信息时,通过文化的导入来提高学生对英语学习得积极性是非常重要的。例如在英语中,“downandout”意思是“彻底的失败”,这个词组的来源是指在古罗马的竞技场上斗士被打倒时为down,如果在规定时间内站不起来叫做out,指彻底倒下了,即失败。给学生解释清楚之后,他们就好像恍然大悟,用起来得心应手。 2.3讲授语言之外的文化知识 英语中有各种各样的形体语言。手势也是形体语言的一部分,在不同国家和不同的文化背景下,中会被理解成千姿百态的意思。曾经在杂志上读到过这样一个故事。一个中国人乘机到达了向往已久的美国,因为行李太多需要运送行李的车子,于是问一个美国人机场有没有这种便利服务,这个美国人就用了一个他自己认为非常简单常见,人人都明白的一个手势“A-OK”(有!还是是免费的),结果这个中国人因为不熟悉那个手势的文化背景,就用中国的文化背景套用,导致他理解的意思是“收取大笔钱”的意思,于是就非常不满地背起行李走了,那个美国人也很纳闷。可见,我们必须尊重不同国家的风俗习惯,不然就会造成严重的后果。 3.文化渗透的方法 文化语言相辅相成,语言是现象,文化是本质。文化反过来又影响和制约着人们的语言交际。因此,在大学英语教学中,对学生的文化渗透能大大提高学生对英语的兴趣和对一个国家或一个民族文化的整体印象和兴趣。对于文化导入渗透,不同的教师在课堂上采取的方法是不一样的。例如,有的教师会让学生在课下自己搜区相关的背景知识,课堂上同学们踊跃发言,进行小组讨论。有的教师是自己搜集好做成生动的幻灯片,给学生详细讲解,从而使他们能主动地、积极地去习得新文化。 3.1标注讲解法 在英语教学中,语篇中涉及到的好多词汇所涉及到的文化背景知识是学生一无所知的,为了让学生对文章内容彻底理解,主讲教师在课件中应先把这些文化含义很深词重点标出,在通过链接形式,把这些词所涉及的文化意义声色并茂详细解释,特别是对一些比较特殊的描写要加以特殊的标注,以免学生一头雾水,失去对整个英语的学习兴趣。在全新版《大学英语》第三册第1课“MrDohertyBuildshisDreamLife”一文中出现的“whenitwas95below”这个句子,被译成“当气温达到零上98度时”,好多学生都丈二和尚摸不着头脑,因为汉语里这不符合事实,因为这几乎是沸点。这时就必须清楚地给学生讲解华氏温度和摄氏温度的区别和换算方法。 3.2表演法 大学英语课文会涉及戏剧节选。目前全国大学英语教学都是大班教学,平时进行课堂活动很难,学生因为班大,同学之间也不太熟悉,对课堂活动积极性不太高。对于那些被改编成短剧进行表演的课文,教师应积极鼓励学努力排练。通过反复排练以及教师对细节的指导,学生会逐渐自然而然的理解文章中的文化内涵。例如外国剧本当中人物的穿衣打扮、谈吐举止等,同时还让同学们不断地联络感情,增强对英语的兴趣。如:杨立民等编写的《大学英语教程》第二册第二课“FatherknowsBetter”文中描写到:父亲为了孩子,总是做一些让孩子非常尴尬的事情。从文中学生可以了解到西方人也不是像我们想象的那样完美,但西方的父母也是和中国父母一样爱自己的孩子,也会做一些弄巧成拙的事情。类似这种课文,教师不能只停留在语言知识,让学生在表演中体会最有效,只有这样学生对西方文化的认识才会从文化知识过度到文化意识。 4.教师终身学习,提高自身中西文化素养 现在的世界日新月异,需要每个人来终身学习。教师应熟练掌握中国文化和西方文化在不同层面的相应意义,例如语言层次的、体式语等方面的的对比意义。文化渗透的策略和技巧对于教师而言同样必不可少。只有这样,教师才能成为中西方文化的桥梁作用。只做“教书匠”的时代已过时,新时代的大学英语教师应紧跟时代步伐,积极主动地学习,不断提高自己对中西方文化的理解和欣赏,增强自己的中西交际能力,成为学生终生学习的的榜样。只有具备了这种与时俱进的学习能力,教师才能真正使学生心服口服,提高他们对英语的兴趣。 5.结束语 随着全球化的不断深入,全球文化正在经历着史无前例的重组和整合,跨文化交际的活动也比以往更加频繁和活跃。首先,社会的不断发展改变了跨文化交际的内容,交流的内容不仅局限于文化范畴,还涉及政治、经济和其它专业领域。英语教学要摆脱商业目的,要和各种各样的高雅交流相结合,和发展社会紧密结合起来,这才是长远之计(刘润清,1996)。因此,要想使外语教育实现最终目标,文化渗透必须得到足够的重视,被真正贯穿到外语教学中来。 作者:余丹 单位:新乡学院外国语学院 大学文化论文:大学文化建设探微 一、大学文化建设的重要性 文化是民族的血脉,是人民的精神家园。对于一所大学来说,亦如此。如果人才培养、科学研究和服务社会等功能是一所大学外在体现的话,大学文化就是其内在精神的体现。通过对一所大学的文化进行解读,可以对其办学特色之精髓、价值追求之导向有更好的了解,因此建设富有鲜明特色的大学文化尤为重要。 1、国家发展的需要 在当前国际关系中,一个国家在未来世界秩序中的排序既依赖于经济、军事实力等表现出来的“硬实力”的竞争,也取决于文化、意识形态吸引力体现出来的“软实力”的博弈。我国曾在十七大精神里特别强调“软实力”的问题,大学文化建设作为社会主义文化建设的重要组成部分,对于增强国家“软实力”,推进中国先进文化的发展具有不可替代的作用。 2、民族文化传承的需要 大学体现着一个国家的教育和学术水平,大学文化则体现着一个民族的文化发展水平。放眼世界各国一流大学,其文化无不彰显着鲜明的民族文化特质。中国的民族文化需要对世界彰显魅力,中国的大学是其重要载体。中国的大学有着自身民族文化的烙印,应当成为充分体现中国民族文化的场所,自觉承载起自己的文化使命,在坚守和传承民族文化方面体现出自己的担当。通过大学文化建设,可以锤炼大学文化中的民族文化特色,同时将西方大学文化的精髓与优秀民族文化有机融合,实现大学文化建设和民族文化传承的共赢。因此积极推进大学文化建设,对于民族文化的传承具有十分重要的意义。 3、大学发展的内在需要 大学文化建设最基本的目的在于为大学营造特有的环境和文化氛围,促进大学的健康良好发展。当前的教育体系延续的是近代以来的“新学”传统,是模仿西方大学制度建立起来的一种模式。这种模式只进行技术、方法或制度层面乃至文化建设方面的模仿,而不注重自身的发掘和建设。大学文化照搬照抄对于彰显大学自身特色、提高学校的凝聚力和竞争力等是远远不够的。因此,我国大学应当自觉地在已有的教育体系下从大学文化建设三要素(物质文化、精神文化、制度文化)寻找切入点,明晰办学理念和大学精神,发掘自身的文化品格与核心价值追求,建设具备自身特色的大学文化。 二、大学文化建设的途径 1、凝练大学精神,梳理并发掘大学特色文化 首先,大学精神是大学文化的核心和灵魂,最能诠释大学的特色和个性。大学精神是大学在长期的历史发展过程中逐步形成和培育起来的一种群体意识。通过凝练大学精神,可以更好地践行、提炼和升华大学办学理念,形成独特的价值判断,从而在大学文化建设过程中发挥出强有力的价值导向和群体凝聚等一系列功能。其次,通过凝练大学精神能够掌握大学文化的主脉络。任何一所大学的文化特征都是伴随着大学的发展长期积淀而成,同时又受到地域、改革以及制度各方面的影响,所以大学文化无不带着各种各样的烙印。要想建设符合自身特色的大学文化,必须对本校文化的发展过程进行梳理,通过回溯与凝练来理清自身文化生成、发展、创新的脉络,剥丝抽茧般挖掘自身特色。以淮海工学院为例,作为一所立足于港口城市,以海洋专业为依托的综合性大学,由于所处地域文化、大学自身改革发展过程的特点,淮海工学院逐渐积淀下来自身在制度、理念、行为等方面的个性化追求,比如崇尚海洋文化等,这些是淮海工学院独有的,需要透彻掌握大学精神,分析自身特色并进行梳理,形成具备淮海工学院自身特色的大学文化。 2、全方位互动,保障大学文化传承创新 大学文化是复合的、多元的,更应该是绵延不绝的。随着学校发展战略目标和国家建设需要的发展,要想使大学文化时刻体现特色,需要一代又一代的师生共同努力,不断赋予大学文化以时代精神,保障大学文化传承创新。首先,大学文化的传承创新需要充分发挥师生的主体作用。过去在文化传承方面一直以来都是师生单方面的继承,然而通过对知名大学的大学文化进行研究不难发现,要想让大学文化有自己的特色并且经久不衰,就必须要发挥师生的主体作用,使大学文化在被继承的同时也在被创造、被更为广泛的传播。这就要求师生在继承传统大学文化的同时也能够保持创新,使大学文化成为每一位师生的文化,使大学文化在保持特色的同时也能够紧跟学校发展的脉搏。其次,大学文化的传承创新需要立体化的传播。大学文化的传承创新需要一定的平台媒介来进行传播。随着科技的进步、网络传播的发展以及数字技术的应用,传统渠道和形式已远远不能满足大学文化传播的需求。大学文化的传承创新在渠道上需要借助于网络、新媒体等更加多元化的传播渠道和平台;在形式上也力求多变,借助于影视、歌曲、诗文、演讲等更为丰富多彩的形式,更加立体化全方位的宣传大学文化。以淮海工学院为例,学校有自己的报刊,同时也建立了微信平台和官方网站。2015年5月曾通过网络、官方微信等形式就新时期“淮工精神”表述语进行了征集,在校师生、毕业校友、热心网友纷纷参与,利用新媒体的力量对淮工文化进行了宣传。 3、确保文化特色鲜明,具备品牌效应 在系统深入地发掘和传承大学文化的基础上,大学文化应该形成自己的鲜明特色并逐步构建一个完整、全面、具备品牌效应的文化体系,创造品牌价值。首先,特色鲜明的大学文化凝聚特色人才。通过大学文化建设形成一个完整有特色的文化体系,再通过传承创新传递给公众,这将增加公众群体对大学的认同感和归属感,进而提升大学的美誉度,吸引更多的特色人才。其次,大学文化在凝聚人才的同时也被这些特色鲜明的人才改变着。注重校园文化创新的大学,将凝聚更多善于思考与创新的人才,同时也引导着学校的师生创造出更多不拘泥于传统的文化产品。大学文化建设的目的就在于建立这样一个文化体系实现文化和人才相互影响的良性循环,真正起到品牌效应,创造品牌价值。 三、结语 大学文化建设关系着民族文化的传承以及国家和学校自身的发展,任重而道远。在大学文化建设过程中,每一所大学都应明晰自身的文化品格与核心价值追求,同时以现代化的科技手段为媒介,通过每一代师生的努力保障大学文化传承创新,最终通过系统建设构建一个具备品牌效应的文化体系。在大学文化建设过程中,淮海工学院立足苏北,以海洋专业为特色,一直致力于深化办学理念,突出办学特色以确保高质量推进大学文化建设。学校结合自身特点,精准定位,形成了富有“海洋特色”的淮工文化,同时始终能够与时俱进,引领淮工发展;与此同时,学校全面推进加大学校文化品牌建设力度,切实做到用多彩文化吸引人、用品牌文化影响人、用特色文化引领人。 作者:岳桂林 单位:淮海工学院 大学文化论文:大学数学教学文化论文 一、数学文化及其认识 可以肯定地说,数学是一种为人们所承认的文化现象。数学文化的传播载体首推数学文化史料。研析数学文化史料,就可以直接获取数学知识的基本概念,直观认识获取数学的思维、理论和研究方法。一个典型的实例就是大学数学教学中开始涉及的“极限”概念,对于这个大学生首遇的抽象概念,教师们通用的施教方法一般始于数学文化史料的介绍,在渐进的过程中定义出“极限”概念。大学的数学教育实践要领,首先应该推崇和学习数学逻辑原理的产生缘由,还原基本数学原理的历史背景,以此为背景,在潜移默化中激发大学生对数学学习爱好,增强大学生学习数学的原发力量,启迪大学生数学思维和创新智慧。诚然,数学自然是一门兼具抽象与具体、逻辑与计算、演绎与推导、想象与实现的学科,数学发展的历史渊源曾经极具挑战性。而现代大学的数学教育教学内容一般都涉及到微积分、线性代数、概率论与数理统计等基础数学学科,其特点之一是数学知识体系传承涵盖面较为广泛,其特点之二是传统数学课程实质性内容基本保持恒定。这对于研究能力正在成长中的大学生来讲,如果采取抽象经典数学理论引入为主的“速食数学”教学方法,可能会导致大学生初入高校后,产生对数学的困惑和厌学心理。而重视数学教学的文化理解,对数学概念、方法等的历史演进,以此为基础的数学定理和公式的推理教学,才能教授给大学生数学的系统化、完备化的知识结构体系,引导其逐渐倾向于关注抽象经典的理论结果,建立起演绎严密、推导细致的数学课程自我学习的思维范式,完成抽象理解的升华。如此明理于数学危机及其成长过程,理性看待数学分支的由来与曲折,从而智炼出深厚的数学底蕴、精髓思想、理性思维等学生个体成长科学思维方式。我国数学家王浩也认为:数学的本质是它的抽象性、精确性、确定性、广泛的应用性以及丰富的文化美。因此,可以将大学数学教学设计为以直观、形象地掌握基本数学概念为起点,通过增强大学生数学学习的积极性,提高大学生数学学习效率。按照这样的数学教学变革,彰显出强大的大学数学教学文化教育意义。 二、数学文化融入大学数学教学的必要性 数学文化具有普遍的区域性和人文性双重特征。自从20世纪70年代末我国恢复高考制度以来,全国逐渐形成了教材、教学形式基本统一的数学教学格局,造就了数学教学的繁荣。但如果审视数学教学的文化属性,就会发现我国幅员辽阔的国土上,教育发展不均衡,加之国内各民族聚居区域有别、人口不一造成了全国各地人文文化的巨大差异。以数学文化的视角,显而易见,上述的两个统一是不满足协调关系的,基于此,数学教学组织的顶层设计是不合理的,故需倡导大学数学教学的层次性,满足数学教学的基本文化属性。通过数学教学的文化属性组织教学,通过区域性融入民族文化的教学,通过协调区域差异和文化差异的多模式存在,实现匹配的针对性数学文化教学实践。同时,也要注意数学文化作为文化范畴需要匹配东部地区、西部地区以及发达地区和欠发达地区的社会文化背景,不能盲目追求数学文化的文化属性,必须要将数学文化作为教学实践工具应用形式紧密结合抽象理性思维模式,必须清楚地认识到数学文化思想具有广泛的应用实践性和纯粹理论的抽象逻辑性的双重特征。 三、数学文化融入大学数学教学的策略 首先,高校的数学教学应该充分体现数学文化思想。数学教学作为高校教育的一部分,需要倡导高校教育的目标是“培养具有独立精神、思想自由和敢于表达的公民”。因此,大学数学教学的基本意义是在于培养大学生一种数学文化思维习惯、一种数学文化思维模式,不仅仅是为了大学生学习数学知识才教授大学生数学知识。其次,树立适应社会文化背景支持的数学教学观。通过创新大学数学教学理念,重视数学文化的创造启迪性特征,让学生在严密的逻辑推理、前后反复论证和长篇抽象演泽的教学过程中,使用启发式教学,让学生了解到数学发展的渐进性规律,理解全面的数学知识,逐渐培养起大学生科学探索精神、创造性精神,培育大学生学习数学的积极性。要研究适合不同层次、不同类型大学生的数学教育培养方式,因为数学文化的切入点、方式和程度的迥异,一定是多元化多层次数学教学才培养的基点。第三,明确大学数学教学内容与其他学科的联系。通过大学数学与其他专业课程的内在联系,使大学生意识到数学知识的实用性,数学思想应用的广泛性,从而激发学习数学知识的兴趣。例如,明确大学数学与计算机科学、经济学、艺术学的关系,可以讨论函数的奇偶性与对称美、极限与抽象美、恒等式与和谐美等等。第四,注重数学思想方法的启发与传播。数学思想方法包括数学研究和数学思维方法。前者专指数学家研究数学问题的思想方法,如公理化方法、统计归纳、数学归纳方法、演绎推理方法等;后者泛指运用数学思维来解决其它学科问题的思想方法。比如数学建模,这种思想方法能应用到各种学科领域,强调的是思维模式运用。 作者:丁晓红 单位:甘肃政法学院信息工程学院 大学文化论文:大学英语教学文化差异下中西文化论文 1基于文化差异导入下,大学英语教学中西文化导入的必要性 首先,语言是一种交际工具,语言离不开文化单独存在,语言是文化的载体。而文化是语言的基石,是依靠语言来传播的,学习语言的基本目的是为了交际。因此,为了帮助学生提高交际能力,在大学英语课堂中导入文化知识是培养学生良好交际能力的过程。而为了提高学生对文化差异的适应性,培养学生对中西方文化差异的敏感性,在教学过程中,教师注重文化知识的输入,不但能够提高学生的跨文化交际能力,还能培养学生跨文化交际的意识。其次,英语语言结构不但包括单词、短句,还包括词组、句型以及语法等。在传统的教学过程中,学生一般都是用记笔记、背笔记等学习方法,比较枯燥,从而极其容易导致学生对于英语学习失去了兴趣。而文化导入能够调动学生学习英语的积极性,能够有助于提高学生的学习兴趣。教师在讲解课文的时候,如果把相关的历史、地理、价值观念以及人文风俗等背景知识介绍给学生,不但能激发学生的积极性和兴趣,还能帮助学生更好的理解教学内容,从而提高英语学习的效果。另外,在英语教学中融入中西方的文化知识,将中西方文化精髓结合起来,不但能够开阔学生的视野,为今后进一步学习或者就业打下基础,还能拓展学生的思路,提高学生自身的综合素质和文化修养。因此,大学英语教学中的文化导入能够使学生掌握了一种语言及其所承载的文化内涵,掌握了一种技能,从而能够帮助学生的自身发展。如:翻译、接待、对外汉语教学、对外贸易等只要与西方人交际有关的工作,学生都可以大胆的尝试,从而在择业的时候,拓展了学生的就业面。 2基于中西方文化差异下,大学英语教学中中西文化导入的有效途径 2.1以学生兴趣为导向,拓宽教学渠道,改变传统的教学模式 目前,在大学英语教学中,教师资源的稀缺和大学英语教学大纲提出的要求之间产生了很大的矛盾。因此,《大学英语课程教学要求》针对这个问题,指出了:“由于我国可利用教育资源相对有限,高校大学生人数迅速增长等原因,在大学英语教学中,要改进原来以教师讲授为主的单一课堂教学模式,充分利用多媒体、网络技术发展所带来的契机,改变传统的教学模式,采用新的教学模式”。英语教学的目的是使学习获得结果,因此,为了改变传统的教学模式,在大学英语教学中,高校应该拓宽教学渠道,以学生兴趣为导向,普及多媒体应用,以多媒体传播西方文化为主,不断的改进课堂教学方法,帮助和引导学生端正学习动机和态度,给学生创造更多的语言实践和交际机会,从而提高学生学习的自觉性和主动性。在教学过程中,教师要开设多种西方文化课程,如:经济、军事、信仰、礼仪等方面,涉及面要有广度,从多角度引导学生来学习西方文化,要有计划性、阶段性、重点性引导学生了解西方文化知识。如:鼓励学生听一些英语广播,看一些影视资料等。通过绕口令、猜谜语等方式引导学生学习外语,并且带领学生参加一些英语讲座、小品演出等活动,从而为学生学习好语言打好文化基础,丰富学生的文化底蕴。 2.2不断提高教师的文化素质,加强教学之间的学术交流,提高师资队伍的建设 为了丰富教学内容,作为语言的传播者和引导者,大学英语教师应该不断的提高自身的文化素质,具有系统性的教学理念和较高的教学素养,才能努力完善自己的知识结构,才能在课堂上,把西方文化准确的传授给学生,才能基于文化差异下,因材施教,把中西文化导入到教学过程中。另外,大学英语教师要具有自己的特长和优势,才能全面提高大学英语教学质量。因此,为了加强大学英语教学质量,通过校与校之间的学术交流,交换引用中西文化差异教学意见,不断沟通大学英语教学的经验,从而提高师资队伍的建设。同时,学校之间的学习交流,不但为学生搭建了学习的平台,还为教师提供了宝贵的交流平台,从而使师资队伍建设得到了提高,使学生从中也感受到了学习跨文化交际的实用性和乐趣。 2.3重视英语语言的教学,注重文化的导入,改革英语教学方法 在大学英语教学中,传统的教学模式只能让学生片面的而理解某一个单词、句子的含义。而引入中西文化差异教学,是对学生加深学习语言的记忆,是能够有效培养学生实际应用语言的能力,帮助学生理解和深化语言知识和语言结构,避免学生语言错误,规范学生跨文化交际用语的有效途径,因此,为了避免语言的错误,大学英语教学应该重视英语的应用技巧,也应该注重文化的导入。近几年来,全国英语四、六级考试中,加强了考生对西方文化知识理解能力的考核,因此,在学习英语的过程中,为了准确分析中西文化差异,要将西方文化和中方文化结合起来,改革英语教学方法,加深对语言的掌握,加深对目标英语的记忆,从而提高学生的口语能力。另外,在跨文化交际活动中,交点,巧妙地借助汉文化为整书添色不少。 3《源氏物语》与《红楼梦》 3.1取材相似 参照史实,两部作品讲述的对象都是宫廷上层人。《源氏物语》描述的是平安王朝时期的贵族社会,当时是日本的全盛时期,上层大官贵族奢靡之风严重,整个社会太平和混乱参半,复杂而且矛盾。藤原依靠皇室外戚,逐渐提升自身的政治地位,并开始干涉政事,掀起了同族间的争权大战,皇室为了保全政权,通过大寺院设置了“院政”,极力抵抗藤原的反派势力,在这样的环境下,中下层贵族几乎没有任何晋升的机会,从而在其他地方找寻突破口,促使不少地方贵族势力云集,庄园百姓此时也遭受了巨大的苦难,激起了老百姓的反抗的热潮,激化了社会矛盾,太平盛世面临了空前的危机。《源氏物语》选取这段历史作为故事背景,讲述主人翁源氏的生活和爱情经历,从侧门反映了当时贵族社会的骄奢淫逸,表达了对那个时代的极度不满。 3.2表达了对妇女的同情 《源氏物语》中虽然作者着重向读者描绘了源氏的爱情故事,但是并没有局限于描述爱情故事本身,而是借助对源氏爱情和婚姻的描写,展现出当时一夫多妻制度下妇女的惨痛经历。在当时社会条件下,男女的婚姻经常伴随着政治色彩,很多政治上的明枪暗斗都通过男女的婚嫁来解决,在这场无声的战争中,妇女担任了政治交易的工具,也成了这场交易下的牺牲者,紫式部对该现象毫无遮掩地描写,勇气可嘉。紫式部笔下的女子社会地位不尽相同,有的身份高贵,有的则低贱到微不足道,虽然如此,这些女子却遭受着同样的处境,都充当了政治交易的有效工具,最终沦为贵族男人手中的棋子,在一夫多妻的制度下饱受欺凌。《红楼梦》同样借助凄美的爱情故事表现出封建社会对妇女的摧残。在故事中表现出的是男人对女人的残酷,但是追根溯源,摧残妇女的不是男人,而是封建社会制度。封建社会制度决定了男人就是拥有大男子主义,男人高于女人的思想根深蒂固,男人很自然地会把女人当作手中的玩物,这点和《源氏物语》不谋而合,女性的卑微在两部作品中都有大量的文字体现。决定男人对女人看法的是制度,是社会风气,从中日文学在这一观点上的高度一致可以推断出中日文化的高度相似性。毫无疑问,《源氏物语》的作者紫式部受到她所处时代的束缚,通过文字表达出她对当时社会的极度不满,感慨贵族阶级的衰亡,但是并没有从根本去否定社会和阶级制度。紫式部能够深切地感受到妇女命运的凄凉,表现出对妇女的同情,但是另一方面却认为源氏是妇女的坚实庇护者,将源氏高度美化,也表现出对源氏的同情以及肯定。而《红楼梦》的作者曹雪芹在《红楼梦》这部文学巨著中,将封建社会里公子哥对女性的玩弄表现得生动形象,突出表现公子哥玩世不恭的生活态度,但是却把贾宝玉的形象不断美化,并从全书的视角表达了对这个善良、慈善化身的公子哥的歌颂。《源氏物语》中还植入不少佛教因果报应的思想,这一点和曹雪芹的作品又一次不谋而言。 3.3艺术表达形式的一致 上一节已经详细说明了《源氏物语》中和歌受中国诗词的影响,和歌包含了各类日本古典诗歌。日本文学中的诗词源于中国,所以当时的诗多由汉字组成,代表的意义也大多可以用汉字的意思来解释。但是这种文学上的借鉴并不是抄袭,日本人写完诗之后十分注重吟唱,所以把这种充满了日本特点的诗称为和歌。和歌与我国的五言绝句和七言律诗有众多相似之处,无论节奏还是格律都和唐诗类似。众所周知《红楼梦》中出现了至今流传甚广的诗词猜谜酒令,通过大量的诗词对细节部分进行描述,生动形象地反映了封建阶级的精神面貌,这点在《源氏物语》中也有许多类似的地方。《红楼梦》中作者通过采用不同的预测形式,大多以隐写的方式,描绘主人公的未来命运,这一点在《源氏物语》的文字里也能发现类似之处。 4小结 日本古代文学深受中国古代文学的影响,日本人凭借着聪明才智,创造着属于他们自己的民族文学,在历史的长河里蓬勃发展。由于中日两国文化的深远渊源,注定着中日文化在形式、思想方面都呈现出高度一致性,但是两个民族都会因为自身发展需求,或者由于社会状态的改变而形成自己独特的文学风格,这正基于此,中日两国在文学上的差异愈来愈大,但是追根溯源所有人都应当承认,日本古典文学无处不透露出浓厚的中国古典文学的气息。 作者:张海云 单位:江西青年职业学院 大学文化论文:应用技术大学教学文化研究论文 一、研究意义和研究视角 (一)研究意义 教学文化是大学文化建设的重要组成部分。大学文化外延宽泛,但只有深入到教与学的活动之中,切实发挥育人功能和促进教育教学质量提升的作用,才能真正体现其本质特征。教学文化建设是实现大学职能的客观需要。在高校的四大职能中,人才培养是基础,教学工作是中心,教育教学质量是关键。当前,我国应用技术大学多来源于新建本科院校,教学型高校是其基本定位。建设符合自身类型定位的教学文化势在必行。教学文化建设是地方本科高校转型发展的重要基础。地方本科高校向应用技术大学转型,主体是师生,关键在改革。研究表明,教学文化具有相对的稳定性和滞后性,如果不积极引导教学文化由学术型向应用型变革,就会成为影响高校转型发展的一大阻力。 (二)研究视角 理论借鉴。应用技术大学教学文化建设必须借鉴新时期人本主义、建构主义、终身教育、实用主义等教育成果。如,在人才培养的价值取向和目标上,要求将“人”的教育与“人力”的教育有机结合,不仅要突出实践性特点,而且要强调科学教育与人文教育交融,体现全面性、技术性与创造性的统一;在本科课程体系设计与教学中,要求学生在获得专业技能的同时,能够珍惜生命、热爱生活、亲近自然,注重全面性、多样性、实用性、建构性;在人才培养的评价上,对本科技术人才进行专门性评价,由偏重教育内部评价转向教育内部评价与社会评价、行业企业评价并重,等等。经验汲取。20世纪60年代以来,以德国为代表的欧洲国家应用技术大学已经积累了较为成熟的办学经验。20世纪90年代末以来,我国新建本科高校在应用型本科教育模式的探索中也积累了不少成功经验。应用技术大学教学文化建设必须充分汲取这些好经验好做法。本土转化。任何一种教育理论、办学经验的产生总有其深刻的历史和文化根基,应用技术大学教学文化建设必须充分重视本土传统文化对教育教学实践的深远影响,努力实现引进的理论、经验与本土传统文化中的积极因子的有机融合。 二、应用技术大学教学文化探析 (一)重学崇术的教学思想 应用技术大学是一种与传统大学“不同类型,但等值”的全新教育类型。适应地方、行业、产业需要,既重视理论的探索与习得,又重视技术的实践与转化,这是应用技术大学师生共同体的价值追求。近年来,上海电机学院高擎“技术本科”教育大旗,以培养高素质技术应用型人才为目标,创新人才培养模式,定“向”在行业,定“性”在技术,定“格”在复合,定“点”在实践,取得人才培养极大成效。宁波大红鹰学院在准确分析区域经济社会发展现实需求的基础上,明确“建设教学服务型大学”和“培养中小企业中高端技术、管理岗位应用型人才”等办学定位,为提高教育教学质量指明了方向。 (二)多元融通的教学主体 应用技术大学的教学主体主要由既有学术教育背景和科研能力,又有很强的企业实践经验的校内外教师以及多样化的生源构成。德国应用技术大学的师资包括全职教授、来自业界的兼职特聘教师和实验工程师。全职教授须获得博士学位(艺术类专业除外),具有不少于5年的实践经历(包括3年以上高校之外的工作经验,外语和数学专业除外),任教期间每4年享受一次为期半年的“研究休假”;特聘教师数量较多,承担大学约25%的教学任务;实验工程师须毕业于相关专业并取得工程师资格,主要在实验室教授实验课程。德国应用技术大学的生源多样,不受年龄限制,但入学的资格条件有一定要求。如,普通高中毕业生未接受过职业教育的必须有与所申请专业一致的实践经历(一般为3个月)方可申请进入应用技术大学;职业高中毕业生须补习普通高中课程1年,达到高中毕业水平,方可申请进入应用技术大学。 (三)应用生成的教学内容 应用技术大学的教学内容强调紧密贴近行业、岗位实际,人才培养方案由学科教师、具有一定代表性的用人单位专家、有关的实验教学人员、行政管理人员以及毕业生共同参与编制;在课程体系的建构上,应用技术大学以结构主义课程理念为指导,从“层状”转向“网状”,以“意义建构”来组织课程,建设知行融合的教材体系。德国应用技术大学的课程体系凸显两大特点:一是高度的应用性。以阿亨应用科技大学为例,该校所在区域是德国核能科学研究基地,其机械工程系必修课程有39门,其中能源系统工程、人力资源再利用、环境污染等近20门课程都凸显了“核”及“环境保护”的地方特色。二是高度的生成性。通过师生紧密合作,将当前最新的技术研发成果引入教学,共同建构理论与实践一体化的渗透型课程结构。整个课程体系按认识实践———基础理论学习———专业基础理论学习———专业实习(工业实习)———专业理论学习———毕业实习与毕业设计的流程形成完整链条,在理论学习阶段又含有不少实验、项目制作等实践性环节,体现理论与实践双元循环递进的特点。 (四)开放合作的教学方式 应用技术大学特别重视产教融合、校企合作,发挥政产学研合作育人的作用。一是以学科、专业、课程群为载体,通过校内外教师、工程师与管理人员合作,联合组建教学科研团队,共同承担应用型人才培养任务,共同开展应用性技术研发,共同解决工程技术问题;二是在教师指导下,以国内外科技竞赛为载体,由不同专业学生组成科技团队,寻求企业赞助,自主完成项目的策划、设计、建模、制作、调试、运行全过程;三是开办国际合作交流项目,鼓励支持学生海外实习。近年来,上海电机学院与企业紧密合作,协同制订招生标准、协同制订人才培养方案、协同建设师资队伍、协同参与定制培养、协同推动就业创业。如,在风电与创新专业硕士研究生培养上,上海电机学院先后与上海电气风电设备有限公司、上海电气输配电有限公司等多家企业共建一批研究生培养实践基地,由企业技术主管和二级学院专业负责人联合组成专业学位教育教学团队,加强研究生实践能力和职业素养的培养。同时,该学院与瑞典哈姆斯塔德大学等共同设立为期3个月的“风电与创新”海外实践项目。 (五)双向互动的教学方法 应用技术大学教师教学方式方法多样,除理论讲授外,还广泛采用现场教学、项目教学、案例教学、团队学习等多种教学方法,学生之间、师生之间在教学过程中的参与性、互动性较强。近年来,汕头大学工学院探索建立EIP-CDIO培养模式,根据专业核心课程、相关核心课程群以及单门课程对学生能力的不同要求设计不同的项目,学生在教师指导下组成团队,共同完成项目,得到构思、设计、实现、运作的系统训练。在德国应用技术大学的项目教学中,教授们主动面向企业承担应用性科技研发任务,学生平时的学习和实习多结合教授提供的项目进行,在实验室做得较多的是“三性”(综合性、设计性、研究探索性)实验。学生的毕业设计都在企业做,由企业工程师指导。应用技术大学不仅重视教师的“教”,而且重视学生的“学”,教学相长,互促互进。如,欧洲应用技术大学本科学位课程要求修满180-240个转化学分(ECTS),每一个转化学分共含25个学时,即5小时的课堂授课、12小时的课后作业和社会实践、7小时的教师辅导及1小时的考试。可见,学生自学与教师课后辅导时间占有较大比重。 (六)实践能力导向的学业成就评价 不同类型的高校由于人才培养的目标定位不同,学业成就评价的标准、方式也有所不同。应用技术大学学业成就评价重视考察学生对所学知识的理解与应用能力、实践动手能力以及团队合作精神等。应用技术大学对学生学业成就评价的形式多样,如考试、鉴定、答辩等;重视对学生学习效果的形成性考核,将日常的课堂表现、课后作业的完成情况等列入课程成绩的评定范围,并占有相当的比例。如,汕头大学工学院在实施EIP-CDIO培养模式改革中,对学生学习评价增加项目报告、设计评估等形式,将口试与笔试、自评与互评相结合,让学生逐步改变对学习和生活的态度,并形成相应的工作技能。 (七)人本延展的教学空间 应用技术大学的教学空间体现了人本化、延展性。一是传统教学空间充分满足师生教育教学活动的需要。如,设置备有大量活动课桌椅的教室,以便师生开展案例教学和团体活动;实验室与教室合设,以便实施“学中做”“做中学”的教学模式;实验室与教师工作室合设,以便教师更好地开展科研活动,指导学生实习实践。二是新型住宿式书院的兴起。近年来,一些新建本科高校仿效英国剑桥和牛津大学“住宿式书院”制度,变学生宿舍为住宿式书院,内含学生宿舍、教室、自习室、小型图书馆、团体活动室、饮食驿站等,师生经常共膳与交流,定期举办各类学术、文体活动,形成一个学习、生活共同体。三是利用信息化手段开辟新的教学空间。最近兴起的大型开放式网络课程(MOOC)全部针对高等教育,无学校学籍的学生也可以免费使用,对应用技术大学举办终身教育服务(如社区教育)有很好的启示意义。此外,教师或是通过教学网站向学生课程介绍、讲义与课件,提供参考资料,布置和提交作业,并在网上展示优秀作品;或是开设个人博客,撰写教学日志,促进教学反思,增进师生之间相互沟通与理解等,大大拓展了教学活动空间。 (八)融科技、人文于一体的校园特色文化 应用技术大学不仅重视学生专业知识和专业技能的习得,而且努力挖掘学科资源、校史资源等优势,加强对学生的科学精神、人文素养、职业伦理以及生态文明素质的教育。如,黑龙江工程学院提出“工程文化教育观”的育人理念,突出工学学科与人文社会科学学科的交叉融合,构筑起工程文化课程、工程文化基地、工程文化环境、工程文化活动、工程文化传播、工程文化研究等“六位一体”的工程文化体系。福建工程学院传承百年学府的历史文脉,在校园内竖立林纾雕像,在图书馆门厅及教学楼宇间刻印林纾代表作和林纾名言;出版《林纾研究专刊》《林纾书画集》等,持续推动林纾文物史料的收集整理与研究;编写通识教育教材《林纾读本》,开设全校性公选课;举办林纾文化学术研讨会,开展“林纾文化节”学生社团活动等,努力发挥校园特色文化的育人功能。 三、总结 应用技术大学教学文化作为高校亚文化系统,其形成、发展与大学内外部环境特别是大学制度变革息息相关。随着现代大学制度建设的深入推进,高校分类发展、分类评估的政策氛围逐渐形成,高校内部科研评价、职称评聘、人事分配等体制机制正在发生积极变化,为应用技术大学教学文化的最终形成奠定了坚实基础,必将有力推动地方本科高校的转型发展。 作者:李志鸿 单位:厦门大学 福建工程学院 大学文化论文:大学文化视域下高校艺术教育论文 一、财经类高校艺术教育的建设原则 1.公共性和公平性。 2001年教育部颁布的《艺术教育课程标准》明确指出:“艺术教育一定要面向全体学生,以学生发展为本,给予每一位学生平等的艺术教育机会,使每个学生都有权利学习和享受人类优秀文化艺术遗产,使每个学生都具有为生活增添色彩的艺术能力。”说明财经类高校艺术教育一定要是普及性的公共教育,每个学生都有公平享有受艺术教育的权利。 2.导向性和内发性。 财经类高校艺术教育通过发挥艺术教育实践活动开发智力、健康心理,提升境界、陶冶情操的作用,引导大学生形成正确的价值观,健康向上的精神状态和合格公民的优良品质,具有鲜明的正面导向。与此同时,财经类高校艺术教育采用诱导和情境渗透的方式,使受教者通过微妙的情感体验获得审美的愉悦,从而达到精神滋养、情感熏陶、知识积累和素质提高的教育目的。这种情感的转变和塑造是一个长期的过程,具有内隐性和渐进性。 3.适宜性和实效性。 高校的大学文化是艺术教育的源泉,艺术教育的发展和特色化必须实现与大学文化的对接与融合。财经类高校艺术教育更要结合财经类高校大学文化的内涵,根据当代财经类大学生的专业特点,选择适合方式来帮助大学生脱离低级的物质功利需求,升华为生命情感和价值需求。 4.传承性和创新性。 一所大学的精神文化是其长期历史积淀的思想精华,具有异质独特性。这种独特性同样反映在财经类艺术教育过程中。财经类高校的艺术教育应当反映出自身的历史积淀和价值取向、教育理念和思维方式、群体意识和情感气质等,做到以“美”为核心的文化传承和创新。 二、财经类高校艺术教育的发展现状 近年来,财经类高校艺术教育得到了一定的发展。但是由于种种原因,还存在着诸多问题。主要体现在: 1.制度化僵硬,忽视协同教育。 调查发现,我国财经类高校的艺术教育总体上还处于起步阶段,艺术类课程短斤少两、师资失衡、教学设施匮乏、相关研究不能深入等问题普遍存在。高校管理者仅仅把艺术教育仅当作开设几门艺术类课程或者通过鼓励文艺类学生社团举办活动来应付,不能有效地与大学人才培养体系相融合。 2.专业化过度,忽视普及教育。 财经类高校艺术教育专业化主要体现在:一是随着高等教育精英化向大众化的调整,很多财经类高校开设了艺术类专业,特别是2011年3月教育部的《关于印发〈学位授予和人才培养学科目录(2011年)〉的通知》中,将艺术学从文学门类中独立了出来。有些高校将艺术教育的任务放到了艺术专业教育相应院系,但是艺术专业院系的重心在于艺术专业的建设和发展,对于非艺术专业学生的艺术教育工作,基本处于应付状态。二是有些高校将艺术教育作为学校对外宣传的手段和门面,艺术教育的氛围表面上看好像十分浓厚,实际上是成了“特长教育”。 3.功利化严重,忽视内涵教育。 由于学科专业的特点,财经类高校更为关注社会经济的发展和变化。一些财经类高校从经济效益和市场需求的角度评估和调整人才培养的体系和结构,艺术教育类课程基本被作为通识选修课来对待,其正源清流的示范功能得不到发挥,导致学生价值观趋向功利化、平庸化和世俗化。 4.承续化越轨,忽视创新教育。 艺术教育是启迪人的艺术潜能与创意的教育。有些财经类高校对艺术教育过程省略化、成果凸显化的要求,导致艺术教育的负责人为多出、快出成果,照搬、篡改已有的一些大众作品或一般层次的艺术作品,不能创作出体现财经特色的高品质作品。 三、基于大学文化建设的财经类高校艺术教育特色化路径选择 财经类高校的艺术教育应当秉承以人为本的理念,坚持面向全体学生;借用大众文化的传播方式,保持文化的审美高度;加强与专业教育的密切联系,创设特色显著的教育模式;通过大学文化视域的路径选择,构建一个立体化、多层次、开放式的艺术教育模式,推动财经类高校艺术教育科学化、特色化、长效化。 1.科学规划,将之纳入高校文化竞争战略。 财经类高校要把艺术教育作为高等教育的一个有机组成部分,而不是专业教育的附属物来看待。财经类高校立足于自身的核心竞争力和异质独特性,把握社会发展潮流和机遇,将艺术教育融入高校文化竞争战略,体现在大学文化具体化的内容层面,如观念、品牌、制度等领域;要设计和规划艺术教育内容如何由浅入深、分门别类地系统进行,如何实现与专业教育的对接,如何对学生实现时间与空间的全方位覆盖,如何实现教育的全员与全过程的对接,如何展现和反映财经类高校和“经济人”特有的品位、气质和神韵等。 2.健全管理机构,明确目标责任。 高校艺术教育的顺利实施需要有健全的组织管理机构作为保障。财经类高校艺术教育可以从建立健全组织领导机构、成立专门教学管理实施机构、健全各部门之间的沟通协调机制入手,优化和完善教育模式。组织领导机构结合学校财经管理类特色,立足全体学生,明确管理体制、工作目标及任务措施,统筹协调第一、二课堂之间的关系。可以由分管学生工作的副书记兼副校长牵头,下设专门的教学管理部门和实施院系,辅之以相应的学生团体为支撑实现三级联动。 3.创新教育载体,完善教育模式。 财经类高校只有结合自身学校特色,开辟新载体,拓展新形式,才能促进艺术教育规范化、特色化发展。一是深化艺术课程教学改革。要合理设置艺术教育课程门类和学分,根据不同专业的特点制订人才培养方案和教学计划以及教学内容。二是加大师资培养引进力度。在校内要提升艺术教师的专业水平和素养;在校外要与社会相关艺术团体衔接,邀请有关艺术专家担任客座教授。通过“走出去、请进来”,建设一支专业能力强、艺术素养高的艺术教师队伍。三是加大教学硬件投入。要建设规模适当、功能齐全的文艺活动中心,配备固定的教学设施和教育设备。四是积极开展各类校内艺术实践活动。聘请校内外艺术家担任指导老师,组织各类艺术表演和比赛。五是加大对外交流,加强与国内外艺术团体的合作交流,让学生感受艺术教育的熏陶。六是按照艺术教育的目的和要求,从教学环节、学习环节到课外活动、实验实践环节、创造环节,逐步建立起一套比较完善的专项监督考评机制。 4.建立CI系统,注重实体文化的熏陶。 关于大学文化的认识,有“泡菜理论”和“熔炉理论”之争。但无论何种理论都表明,作为大学文化重要组成部分的艺术教育不仅体现为艺术理论教学和实践等直接的教育活动,标识美和建筑美也属于财经类高校艺术教育实践活动的范畴。一是校园形象标识系统要实现与艺术美的结合,其品牌形象设计必须考虑到大学历史背景、学科特点、地域文化和办学特色等方面,经过艺术的再加工,才能体现学校实质。二是校园环境及建筑设计要体现财经特征。校园内雕塑的设立、文化墙的建设,要与学校的传统、人文、建筑、环境相契合,兼有合适的艺术形式、艺术表现和校园特色。 四、结语 世界范围里的文化融合愈加迅猛,艺术教育作为素质教育的主力军,必将在大学综合实力的竞争中发挥重要作用。财经类高校在大学文化视域内广泛开展艺术教育,全面提升大学生审美素养,必将促使其综合素质的提高,实现人才培养和高校发展的根本目标。 作者:周亚芳 陈燕 魏善春 单位:南京财经大学 南京师范大学 大学文化论文:新时期大学文化建设与党建工作 1大学文化建设是高校党建工作的重要平台与载体 1.1大学文化建设不断丰富党建工作的内涵 1.1.1将党建工作扎根于大学文化的肥沃土壤 十八大吹响了文化大发展大繁荣的嘹亮号角,坚定走文化强国之路,同时着眼于全面提高党的建设科学化水平,对新时期党建工作提出了新的任务和要求,明确提出“建设学习型、服务型、创新型的马克思主义执政党”“以服务群众、做群众工作为主要任务,加强基层服务型党组织建设”,这对高校党建工作既是机遇,更是挑战。高校党建工作与文化建设具有共同的价值取向,科学发展观指引下的高校和谐发展、内涵发展、可持续发展,也是“文化强校”所追求的目标。因此,把党的宗旨和核心价值观落实在高校的核心价值观及师生员工的行为规范之中,将党建工作扎根于大学文化的肥沃土壤,融党建于文化建设中,是高校党的建设在新形势下的必然要求。每所大学都有其独特的文化积淀和鲜明的文化品格,其核心和灵魂表现为传承与凝聚其中的大学精神和大学文化,它们始终引导着师生员工的价值取向和行为取向,激发着每个人的创新意识和创新能力,悄无声息地感染着、温润着、影响着校园中的每个人。大学文化建设的丰富性、多样性和特殊性,使其覆盖了学校工作的条条脉络,也融入高校党建工作的点点滴滴;大学文化的历史积淀与创新发展,能为党建工作注入源源不断的“活力因子”和“营养液”,使党建工作的内容与形式更加鲜活,基层党组织的战斗堡垒作用更加突出,党员的先锋模范带头作用更加明显,从而化虚为实,化无形为有形,有力助推党建在文化的土壤中生根发芽、落地开花。 1.1.2以先进文化全力打造“凝聚力工程” 高校历来是文化建设的重要阵地,它既承担着文化育人的重要职责,也担负着引领中国特色社会主义先进文化建设的重要任务。新时期高校党建工作的转型发展、改革创新及内涵提升,需把党建工作和大学文化建设有机结合起来,通过文化的辐射和渗透,把党的理想信念铭刻在每位师生员工的心中,渗透进每位师生员工的血液。在社会主义核心价值体系的引领下,弘扬主旋律,提振精气神,大力增强师生员工的主人翁意识、爱校荣校情结、凝聚力和向心力,全力打造“凝聚力工程”。高校应始终坚持以人为本,牢固树立先进文化的前进方向,引导广大师生员工自觉践行社会主义核心价值体系,增强他们学习中国特色社会主义理论体系的积极性和自觉性,通过建立健全文化建设的长效机制来大力提升师生员工的理论文化素养,使他们从中华民族优秀传统文化中汲取智慧和精髓,不断拓宽人文视野,提升人文素养,提高科学水平,以促使广大师生员工特别是党员师生成为社会主义先进文化的弘扬者和创造者。一名党员就是一面旗帜,一个先进基层党组织就是一个坚强堡垒,要依托大学文化建设平台提升党员干部队伍整体素质,树立党员干部队伍良好形象,以组工文化建设为抓手,进一步推进“学习型、服务型、创新型”党组织建设,将服务发展、服务一线、服务师生作为高校基层党组织的主要目标和任务,关心师生、相信师生、尊重师生,为师生排忧解难。要充分发挥基层党组织和党员骨干在构建和谐校园中的领头人作用,把广大师生紧紧吸引、凝聚、团结在党组织周围,从而有力地保障和促进学校各项事业取得崭新的成果。1.2大学文化建设不断推进党建工作的改革创新 1.2.1从文化信仰上增强党建工作的针对性 信仰是共产党员的生命,是当前党的建设最紧迫的任务之一,只有坚守共产主义的理想和信念,坚定新时期共产党人的价值观,才能永葆共产党员的先进性,永葆党组织的生机与活力。党员信仰的缺失,价值观的迷失,将使党建工作成为空中楼阁,易于倾覆。面对社会转型时期文化多元化浪潮的冲击和意识形态领域工作的巨大挑战,在一些党员干部中出现了信仰危机、价值观裂变,这必须引起高度重视。从社会结构系统来看,信仰不仅与政治有关,也属于文化的价值观层面,关注人的情感,为其精神找到寄托与归宿是文化建设的重要内容。为此,高校在大力加强大学文化建设的过程中,不仅要抓好表层的物质文化建设和中层的制度文化、行为文化建设,更要注重抓好底层的信仰建设、价值观建设等精神文化建设。高校各级党组织要在继承优良传统的基础上,与时俱进,开拓创新,进一步加强思想政治建设,深度挖掘信仰源泉,帮助广大党员干部坚定信仰,坚守信仰,充分发挥信仰的无形力量,为高等教育事业的改革发展提供强有力的思想、政治和组织保证。 1.2.2在文化创新中推进党建工作创新 文化的传承与创新是高校的重要职能之一。文化创新是大学创新的引擎,大学必须在继承和弘扬优秀传统文化的同时,增强文化自觉,树立文化自信,通过推动文化传承与创新来推动社会主义先进文化建设,实现文化自强。文化与每位高校师生息息相关,以大学文化建设为载体,以提高党员队伍素质为重点,以实现学校又好又快发展为目标的党建工作新路径,是当前加强和改进新一轮党建工作的战略选择。为不断提高基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力,高校应从组织建设实际出发,在文化创新中推进党建工作创新,用社会主义先进文化加强党员的党性修养,培养党员高度的文化自觉与文化自信,在思想理论创新、制度创新、方式方法创新及工作载体创新中激发党组织的“正能量”。 2高校党建工作是大学文化建设的坚实保障 党建工作是实现高校全面协调可持续发展的重要保证,是培养合格社会主义事业建设者和可靠接班人的政治需要。坚持以党建工作促进大学文化建设是坚持用科学发展观统领高等教育发展的必然要求。文化凝聚人心,党建催生动力。高校应充分发挥党建在文化建设中的引领作用,以党建工作主导、保障、服务、参与、推动大学文化建设,促进大学文化的繁荣发展。同时,应借助大学文化的“春风化雨,润物无声”,将党建思想、党建内容、党建方法通过不同形式的载体有机地融入大学文化建设,从而实现两者间的和谐统一,相辅相成,共同达到引领人、教育人、感染人、激励人、塑造人的目的。 2.1党建工作为大学文化建设提供思想引领 2.1.1以党建工作指明大学文化建设的航向建设怎样的大学文化,怎样把握大学文化建设与发展的正确航向是高校文化建设的关键所在。当今社会,各种思想激流纷繁复杂,如何引导广大党员和师生员工提高政治敏感性和政治鉴别力,分清是非,辨别好坏,把握正确的政治方向显得尤为重要。思想建设是党的根本建设,以党的思想建设引领高校师生解放思想、更新观念、开拓创新,能为大学文化建设提供正确的思想引领,确保大学文化建设的努力方向和工作重点。高校党建能充分发挥思想政治工作的强大教育优势,坚定中国特色社会主义理想信念,在消化吸收学习借鉴外来先进文化的同时,大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神,以改革创新为核心的时代精神,抵制各种不良文化思想浪潮的猛烈冲击,从而保证大学文化建设始终沿着社会主义先进文化方向稳步航行。 2.1.2以党建工作匡正大学文化的核心价值取向大学文化的核心价值取向是大学文化的内核,支配着人们的信念、观点、态度和行动,价值取向的错位将使一所大学偏离正确的发展道路,难以实现又好又快的发展。高校党建工作能运用党最新的理论研究成果来建设社会主义核心价值体系,并将社会主义核心价值体系的丰富内涵融入大学文化内核中,提升现代大学的文化品格,塑造高层次的大学精神,通过精神的力量引导广大师生树立正确科学、高尚健康、积极向上的价值取向,使广大师生尤其是青年大学生坚定理想信念,练就过硬本领,勇于创新创业,矢志艰苦奋斗,锤炼高尚品格,在学习实践中进一步了解世情、知晓国情、认知社会,自觉成为科学发展观的坚定执行者、社会主义核心价值观的忠实弘扬者、社会主义荣辱观的模范践行者、和谐社会和谐校园的积极推动者,用实际行动助推伟大“中国梦”的实现,助推“教育梦”“强校梦”“育人梦”和“学子梦”的实现。 2.2党建工作为大学文化建设提供组织保证 2.2.1以党的组织建设带动文化建设组织机制创新 组织建设是大学文化建设的前提和保证。高校党组织是大学文化建设最重要的组织支撑和政治核心,是大学文化建设的领导者、组织者、推动者、实践者和监督者,通过党组织的有效工作,能确保大学文化建设各项举措落到实处。党组织的建设有利于加强大学文化建设的组织机制创新,使全校上下各部门之间多角度、全方位、多维度高效协调配合,形成健全严密的组织网络,汇集成强大的整体合力,全面引领和推动大学文化建设。高校师生党员是大学文化建设的主力军,教师党员和学生党员是教师队伍和学生队伍中的先锋队和佼佼者,他们在学校工作的各个层面都始终发挥着榜样示范作用,并时刻接受党组织的考验和人民群众的监督。在大学文化建设过程中,师生党员能够通过自身良好的素质修养,在各种党建活动与文化活动中发挥人格魅力,传播优秀文化,不断提高社会主义先进文化的辐射力、影响力和传播力。 2.2.2以党建文化构筑“红色磁场”,铸造“红色品牌” 高校党建文化是红色文化的重要篇章,也是大学文化的重要组成部分,其在本质上也是一种文化实践的过程,一种文化传承与创造的过程。高校开展的“党的群众路线教育实践活动”“学习实践科学发展观活动”“保持共产党员先进性主题教育活动”“服务师生创先争优活动”“党员活动日”“党员示范岗”“党员帮扶计划”“七一建党主题活动”和“党员之家创建”等党建活动,都是党建文化建设的成功案例。党建文化建设能为大学文化建设扩充文化人才队伍,高校党委、总支、支部三级党组织在文化建设中齐抓共管,构筑了具有强大吸引力的“红色磁场”,凸显了党员干部凝聚人心、汇聚力量、促进和谐的“吸铁石”作用。党建文化铸造出校园文化“红色品牌”,红色基地、红色电影、寻访红色足迹、“红色旋律”师生大合唱等校园文化“红色品牌”,以其独有的感召力,传播与推进了党建文化,营造出浓厚的校园红色文化氛围。高校青年马克思主义研究会、中国特色社会主义理论体系研究会、邓小平理论读书会等红色组织的兴起,为红色文化注入了年轻的血液与力量。 3结语 高等学校是重要的育人阵地,也是重要的思想文化阵地,要继续坚持好、贯彻好、执行好正确的指导原则,就必须不断提高党建工作的科学化水平。党建工作具有高度的前瞻性、引领性和求真性,只有站在一定的制高点,才能有效引领大学文化建设,以文“化”人,较好地服务于人才培养;只有不断推进党建工作与大学文化的有效融合,使党建紧紧携手大学文化,党建工作才能富有强劲的生命力,大学才能成为真正的思想高地。总之,高校党建工作和大学文化建设间的互动关系是一项复杂的系统工程。一方面,大学文化建设是高校党建工作的重要平台与载体,从文化视角认识和加强党建工作,能不断丰富党建工作的内涵,促使党建工作改革创新;另一方面,高校党建工作是大学文化建设的坚实保障,为大学文化建设提供思想引领和组织保证。大学精神文化是大学文化的灵魂,也承载着党建工作的理念与精神;大学制度文化与党的制度建设紧密相连,能促进高校组织机构的不断完善;大学行为文化是大学文化的具体显现,引领着党员干部不断提高个人素养,奉献聪明才智;大学物质文化则为高校党的建设提供了基础环境和物质载体。因此,在高等学校的改革发展过程中,必须时刻保持党建工作和大学文化建设的统一与协调发展,把握两者之间的良性互动关系,通过加强大学文化建设,加强党建工作,全力推动高校各项事业又好又快地发展。 作者:郑非 单位:浙江科技学院 大学文化论文:大学文化建设的发展历程浅析 1、冲突与融合:中国近现代大学文化从外在接入到内在生发的历程 1.1从十九世纪的五十年代到二十年代的“五四”新文化运动:我国大学文化的初步实现现代化的过程,在这个时期中外大学文化不断的碰撞和交融,中国大学文化不断去吸纳西方大学文化,并且逐步的从“中体西用”的大学文化观转变为“学术自由、兼容并包”的大学文化观。 1.2从“五四”新文化运动开始到新中国成立:中国现代大学文化的发展。在这个时期是我国文化从“破旧”到“立新”的转折过程,在这个时期中国现代大学文化还有了创造新社会的使命。因此,大学文化中包含了很多对“民主”和“自由”的期望和诉求在里面。 1.3新中国成立以来:社会主义大学文化形成和发展。新中国的成立以后,原来很多种文化背景下的大学在马克思主义思想的指导下被统一与整合。在“”以前,中国大学一直在学习和模仿苏联教育模式,这种情况使得我国大学文化在很大程度上被赋予了一个统一的文化内涵,各个大学缺乏自己的特色。目前中国大学文化在不断关注知识创新和传播、更加注重对人才的培养和以及更好的服务社会,在这些方面大学文化建设已经取得了非常大的成就。虽然现代意义上的中国大学文化是在西方文化冲击下逐步形成的,但是大学文化在漫长的发展过程中,始终能够看到中国大学文化不断向着世界化方面迈进,中国大学文化的现代化始终是和世界大学文化一起发展的。 2、我国大学文化建设取得的成就 最近这些年我国大学的发展取得了令世人刮目相看的成就,同时中国大学文化在大学人的不断努力下,也取得了非常大的发展。总的来说,我国当代大学文化发展获得的成就表现在下面几个方面。 2.1大学文化建设和研究日益受到重视 大学文化是当今时代文化一个非常重要的组成部分,所以大学文化应该能够体现我们人类的希望和理想。在这种背景下,一部分大学为了能够提高其核心竞争力,更加重视对大学文化的建设。例如北京航空航天大学早在几年前就已经制定了一个十分详细的大学文化建设规划,希望通过推进学校的精神文化、制度文化和学术文化以及形象文化等方面的建设,使得自身大学文化建设取得一个比较大的进步。 2.2大学文化在培养人才方面的作用日益明显 大学可以说是社会精英最为重要的聚集地,是一个能够为社会培养大量有用人才的地方,大学文化是我们时代先进文化一个非常重要的部分。大学文化不仅仅是一种氛围,它是一种能够引导和鼓励人的内在动力,它能够凝聚人心和催人奋进,其对广大学生的影响是以一种潜移默化的形式完成的,将对大学里面的学生的道德品格和伦理规范以及思维方式等各个方面都会产生非常深远的影响。 2.3大学文化在引领社会文化发展方面的作用日益凸显 一直以来,大学在培养人才和进行知识创新以及为社会服务的三个最重要的职能都得到了人们的认可,随着我们人类开始步入以信息和知识作为最主要生产手段的时代,知识开始慢慢变为一种权力,衍生出了支配财富力和政治力的发展方向和质量的能力。也就是说我们人类社会的发展和进步使得大学的第四项职能开始慢慢凸显,大学开始引领社会文化的发展,大学逐步在引领社会和文明进步担负起了更多的责任。大学文化作为一个大学非常重要的根基与灵魂,在引领和指导社会文化发展的问题上面的作用开始日益突出。在这种大环境下,大学文化在建设的时候需要特别注意引领社会和谐文化的发展。和谐大学文化建设对增强每一个大学的核心竞争力是非常有利的,对更好的去引领社会和谐文化发展也是非常有利的。 2.4大学文化在促进国际文化交流方面发挥着日益重要的作用 目前的世界经济全球化不断加强、政治向多极化发展、文化向多元化发展和高等教育国家化,不同的国家和不同的民族之间的文化交往不断变得频繁,大学之间的学术交流以及文化传播,使得世界各国人民间的交流与对话不断增多,对加强不同民族人民之间的理解与合作方面起着无法替代的作用,而且其作用变越来越突出。一方面,我国国内大学文化在目前和世界其他地区文化的交流和合作不断加强,这会导致大学文化在这个过程中不断进行反思和批判,然后再吸收这些先进文化,并且和这些文化进行融合,从而推动我国大学文化加快发展并且形成一些新的特质;另一方面,我国国内的大学文化在和其他地区的大学进行文化交流的时候,又将我们中华民族的优秀传统文化传播给他们,促进世界文化向多元化方向发展。 3、总结 大学文化是一种对真理进行追求的文化,是追求理想和抱负的文化,是理论和实际紧密联系的文化,是具有比较强烈批判精神的文化,是一种崇尚学术自由的文化。大学文化为社会发展提供动力,随着社会的进步,大学文化的作用开始日益增强。 作者:梁可 单位:吉林农业大学 大学文化论文:党建在大学文化建设中的实效性 一、我国高校党建在大学文化建设中的地位和作用 21世纪的现在,随着我国高校经过从计划到市场化、人才培养精英化向大众化转化,高校党的建设似乎在党员流动性大、市场追求利益最大化的时代失去了着力点,党组织日渐虚无化;大学出现更注重经济上投入与产出的正比关系,相对轻视学生个体投入与产出的关系;随着大学由封闭到开放化的发展,社会上的不正之风在高校蔓延,大学更重视排名和经济效益,曾相对难以顾及大学精神的传承、坚守与发展,制度变迁迅速,相对缺乏成熟性,难以很好体现科学与人文精神。1990年4月中共中央组织部、中共中央宣传部和中共教育部党组联合召开的第一次“全国高等学校党的建设工作会议”,明确党在高校的地位,实行党委领导下的校长负责制。强调党在高校的地位、作用和党建在高校的重大意义。自此学界开始重视高校党建和大学文化研究,反思大学应该坚守怎样的精神与灵魂。2003年10月召开第十二次全国高等学校党的建设工作会议。面对我国高等教育毛入学率已经超过15%,进入到国际公认的高等教育大众化阶段的现实,强调加强和改进在高校学生中发展党员工作的重大意义、指导思想和措施,突出高校青年马克思主义者培养的迫切性。为完善社会主义市场经济体制,实施科教兴国战略,实施全面建设小康社会的宏伟目标提供智力支持和人才保证。 2006年10月,党的十六届六中全会明确提出要建设社会主义核心价值体系;党的十八大进一步提出倡导社会会主义核心价值观,,学界开始研究我国大学文化精神与社会主义价值观的关系,思考探讨社会主义核心价值观在大学文化中的地位价值作用。在2012年1月第二十次全国高等学校党的建设工作会议上强调,高校是教育培养青年人才的重要园地,也是用社会主义核心价值体系武装青年的重要思想阵地。开始强调精神内核。十八大修改丰富了党章,为进一步加强和改进党的建设,应对党面临的考验和风险,切实提高党的执政能力,增写了加强党的纯洁性建设,整体推进党的思想建设、组织建设、作风建设、反腐倡廉建设、制度建设,全面提高党的建设科学化水平,建设学习型、服务型、创新型的马克思主义执政党等新内容,提高了党建的系统性、科学性、现实针对性。2013年1月高校第二十一次党建会议强调:高校要坚持社会主义核心价值体系为核心的高校党建文化的价值取向。以高校要坚持的精神内核为核心,强调抓好理论武装、改进工作作风,切实加强高校领导班子建设;加强师德建设,切实改进高校青年教师思想政治工作;加强理想信念教育,切实提升大学生思想政治教育质量;深化平安校园建设,切实保证高校和谐稳定;通过群众路线学习讨论,进一步提高在决策施策中师生参与度;不断完善党内制度规范,如修改《关于进一步加强高校学生党员发展和教育管理服务工作的若干意见》、《关于加强和改进高校基层党支部建设的意见》和《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》等文件,完善制度,明确所要坚持的价值和精神才能够健全科学的制度,制度才能不会因人而变,大学的使命任务才能实现,从而促进依法治校和民主参与。通过高校党建的不断深入,进一步健全了党为领导下的校长负责制,民主管理、教授治学等现代大学制度;提高大学管理民主法治化和科学化水平,强化大学科学与人文精神,凸显社会主义核心价值,引导了人才培养的正确方向,促进了党的重大方针政策贯彻执行。所以,加强高校党建对引领和促进大学文化发展具有重要意义。 二、理清社会主义核心价值体系(观)和大学的价值精神的关系 学界曾对此进行了一些不同视角的探讨。常亮等在《高校党建与大学文化建设间的“双辐射”机制研究》中指出:社会主义核心价值体系是大学文化的根基和导向并贯穿于大学文化建设全过程,二者相互依存、作用、促进。“大学文化建设是对党组织提出的一项全新课题,大学文化建设是高校党建面临的新任务、新挑战,也为高校党建提供了难得的机遇,搭建了广阔的平台……增添了丰富的内涵。推进大学文化建设,必将不断增强高校党组织的创造力、凝聚力和战斗力。”郝晓玲在《关于大学文化建设的实践反思》中指出:大学文化建设成就。对文化建设重要性达成共识,以校训为核心的精神文化体系基本形成,以校园公共艺术为主的物质文化初具规模,以学生社团为组织形式的文化活动丰富多彩,以品牌为战略的特色文化建设蔚然成风,以名师为楷模的人才文化建设成果深入人心;同时也指出大学文化建设中存在的问题:对文化建设规律认识不足,盲目跟风,没与实践结合喜新厌旧,制度文化建设滞后,缺乏系统性、民主参与性,可操作性差,人性化差,文化建设未纳入到大学建设全过程,学生文化建设热,教师文化建设自生自灭,有的院系重视有的不重视,校园文化学术性、创新性、特色性不明显。因此,要通过弘扬理念,制度贯彻,以人为核心全员参与,强化特色文化,探析中国特色大学文化评价体系,来深化大学文化建设。但是,这些探索都没有清晰揭示二者的内在关系,大学文化建设中存在的很多问题是由于没有很好解决大学价值精神与社会主义核心价值关系而导致的。笔者认为,作为我国当代大学文化的精髓和灵魂的大学精神体现在社会主义核心价值观当中,我国社会主义所追求的价值一定是当代我国大学所追求的价值。因此,新时期加强高校党建促进大学文化建设的本质就是通过党的思想组织作风制度建设,弘扬我国现代大学理念和精神,完善反映现代大学精神的大学制度,促进管理科学化、科研服务社会化、人才培养适应全球化、信息化和中国社会主义发展需要,促进社会主义事业发展。 21世纪九十年代以来,学界对现代大学文化进行了广泛而深刻的研究,虽有分歧,但更有共识,尤其对现代大学精神:科学、人文、创新、民主、法治等具有高度共识。科学、人文、创新精神是大学使命、任务和发展规律所内涵的灵魂。这些大学精神内核与我们倡导的社会主义核心价值体系的重要内容相互统一,因为作为指导思想的马克思主义、思想、中国特色社会主义理论精髓就是实事求是,就是研究客观事实,探求本质与规律,追求真理,这正是大学科学、创新精神的应有之意。马克思主义强调人民创造历史,因此尊重人民,使人们更加平等、有尊严的生存是其不懈的追求。因此,我党的宗旨是为人民服务,通过走群众路线关心群众疾苦、了解群众期望、解决群众的困难、关心人、尊重人等,这无疑与当代人文精神的相一致。文明、爱国是我国现代意义大学追求的历史传统,更是我国社会主义核心价值体系的重要内容。现代大学制度中民主管理、教授治校、依法治校等与十八大倡导的民主法治等核心价值观相契合,因此大学精神与社会主义核心价值是密切联系,相辅相成、相互统一的。同时,而二者又有不同,社会主义核心价值从内涵上大于大学精神。因为社会主义核心价值寄托了我国对社会理想的追求,而大学精神是社会的特定组织大学的价值追求,因此社会主义核心价值中的公正、平等等价值是社会主义的价值,但不一定是世界上所有大学的精神价值,但应当成为我国社会主义大学的价值追求,这样大学培养出的人才才能够促进社会主义发展,为我国社会主义服务。从这个意义上讲,社会主义核心价值引导我国大学发展的方向,社会主义核心价值内涵了我国大学精神,是大学文化建设的基础和主线。因此,高校党组织通过高质量的思想组织作风建设,从自己的实际出发,通过理论学习、直面问题,促进制度建设、行为引导等,使大学主体在社会主义核心价值体系指引下,进一步明晰和感受现代大学精神、健全体现大学精神之大学制度,发现记录自己的人文标杆和践行大学精神的行为典范,积淀属于自己的文化特点,形成自己的文化核心竞争力,进一步促进大学文化丰富发展。即依据党的建设核心价值理念和高教自身特点和规律,以马克思主义为指导,运用组织学、政治学、管理学、教育学等原理,明确和坚持社会主义核心价值观,并构建完善与其核心价值观相适应的组织机构、制度规范,通过制度和自身行为作风引导高校主体践行其制度规范,弘扬社会主义核心价值和大学精神,积淀和形成大学特色文化。 三、结语 综上所述,高校通过党建,促进思想的批判继承与创新,促进追求科学与真理之风形成,促进马克思主义有效传播与实践,引领社会思潮;弘扬我国现代大学理念和精神,完善反映现代大学精神的大学制度,促进管理科学化、科研服务社会化、人才培养适应全球化、信息化和中国社会主义发展需要,促进社会主义事业发展,从而实现加强高校党建促进大学文化建设的本质。 作者:朱凤荣 单位:石家庄学院 大学文化论文:大学文化理念辨析及务实创建思索 本文作者:王洪斌 赵玉娟 单位:大连大学 自有大学以来,大学就是知识的圣殿、文明的使者和高尚的化身,大学之所以神圣和高尚,就是因为大学有精神,大学精神文化与大学同在。人,需要有灵魂有精神,大学同样需要有灵魂有精神,这种精神是文明的、高尚的、巨大的、隐形的、弥散的:它滋养着人的理想、品格和气质,孕育着先进的思想和文化,成为一代又一代学子的精神家园。大学精神文化所设立的精神价值尺度,可从根本上引导着社会的发展和进步。大学精神文化是一所大学在长期的办学实践中积淀的最富典型意义的精神内涵,集中体现在每一所大学的整体精神面貌、办学水平、办学特色以及其所具有的凝聚力、感召力和生命力之中。[2]具体表现在组织成员共同的价值观念、道德准则和情感品格之中,难以用文字、符号或程序化的方式显现于外。大学精神文化客观存在于一代又一代大学人的思维特点、行为准则、学术风范和行为方式之中,构成了不同大学不同的人格、气质特征和价值追求。实践证明,不同的大学有不同的精神文化,越是历史悠久的大学,它所蕴藏的精神文化内涵越是丰富。一所大学所具有的精神文化底蕴越深厚,所反映的精神文化特征越明显,所发挥的精神文化影响越深远。大学精神文化的假性存在大学精神文化一般有两种形成方式:一种是自然生成,即文化自在和传承;另一种是自觉追求,即文化自觉和创造。从自在到自觉,体现了大学精神文化发展的一种趋势。如果说过去的大学更多的是一种文化自在和传承,那么现在许多大学则更注重文化自觉和创新。 大学精神文化的自觉创新是积极和进步的,但目前在这一过程中存在形式主义和虚假倾向。如作为大学精神文化外在表现的办学理念、办学定位、校训、校风、学风等,许多大学雷同甚至于相同,而各个大学真实的精神文化和办学特色得不到充分体现。在一部分大学中,人们“自觉创新”的大学理念、大学精神、校训、校风等大学精神文化的文字表述变成了虚设的花瓶,既与实际不符,又没有创新性。以校训为例,据国内一项调查显示:在被调查的256所大学中,有192所大学的校训为“四词八字”的口号式,有8所大学的校训同为“团结、勤奋、求实、创新”,有27所大学的校训同为“严谨、勤奋、求实、创新”。在256所大学的校训中,包含“团结、勤奋、严谨、求实、创新”5个词语之一的有147个。[3]大学师生对一些同质化、标语化、流于形式、过于华饰等假性存在的精神文化表述没有认同感,同质化精神文化建设形不成浓郁的精神文化氛围,更无影响力和竞争力。大学精神文化的内涵特质性辨析大学精神文化并不是一个文化巨筐,什么样的精神文化内容都可以装。我们必须正确区分大学精神文化内涵的特质和非特质。大学精神文化的内涵特质关于大学精神文化,学术界的表述多种多样,我们较倾向于以下定义:大学精神文化是大学特有的价值取向和文化表征,是给大学行为提供指导,使大学采取这样而非那样行动的基本信念、基本态度和基本准则,是人类文明和真善美的集中体现。大学精神文化的内涵虽然十分丰富,但其特质则只有两种精神:即人文精神和科学精神,其核心是文明高尚、追求真理、正义善良、批判守望。 大学既是文明的产物,又是文明的标志,更是文明的使者。大学的责任和使命不仅仅是知识的传播和人才的培养,还有对社会良知的守望和社会不良的批判。正如《大学》开篇所言:“大学之道,在明明德,在新民,在止于至善。”这里的“大学之道”,反映了中国古人为教、为学的大学精神文化特质,体现着一种强烈的人文精神和社会使命。古希腊哲学家亚里士多德所主张的“自由教育”也是以发展理性、陶冶心灵、享受生活为目标的人文教育和科学教育。[4]大学精神文化的内涵十分丰富,但基本上是由精神、观念、习俗三部分组成。其中,科学精神和人文精神是核心。“科学精神追求真理,是求真”,“人文精神追求和谐幸福,是求善”,求真与求善的结合就是求美,也是对社会责任和使命的追求和担当,大学精神文化内涵的本质是真善美和社会责任。这也是建立大学价值、大学品格、大学风尚的基石。大学精神文化的非特质大学精神文化的内涵十分丰富,一般情况下,大学精神文化内涵包括大学理念、大学精神、大学传统、大学品格、大学价值、大学风气、培养目标、发展战略和办学思想等等。大学精神文化内涵不等于大学精神文化特质。大学精神文化特质具有稳定性、非功利性,一切与人才培养,一切与终极关怀,一切与大学使命无关的性质都是假性特质。比如“追求卓越,建设一流”等是一些大学的奋斗目标,但并非大学精神文化特质;再比如,“勇于创新、鼓励竞争、宽容失败”等是大学文化品格之一,但却不是大学精神文化的特质。 大学精神文化的根本使命性辨析大学文化建设的首要任务是精神文化建设。大学需要教学,但教学不等于教育;大学需要学问,但学问也不等于精神,大学需要发展,但发展也不是大学精神文化建设的根本使命。大学精神文化建设的根本使命是心性修养、精神守望、文化创新和社会批判。大学精神文化建设的使命培育心性德行。纽曼认为:大学是“教育场所”而不是“教学场所”,大学精神文化建设的使命是使学生养成“一种以自由、公平、冷静、克制和智慧为特征的心性习惯”,同样,洪堡等人也提出,大学的目的就是“修养”,即人的个性的全面发展,心性的修炼,德行的养成,人生价值的实现。坚守高尚精神。大学文化对民族文化与人类文明的传承功能,决定了大学精神文化建设的高尚特质。大学诚然不能脱离现实,但又必须和世风流俗保持一定的距离,远离尘嚣,保持纯洁、冷静与清醒,时刻关注、守望社会道德和良知。创造先进文化。大学的使命是站在时代的前沿,解放思想,与时俱进,在传承的基础上创造先进文化、先进思想、先进理论、先进制度和先进的实践模式,特别要着力创新办学理念、发展战略和文化模式。要以时代的特征和实践的动力彰显大学创新文化的内涵。“君子和而不同,小人同而不合”,大学既要用传统批判现代,也要用现代批判传统。当我们拥有了更多辩证、开放和豁达的批判精神,社会才能更快发展、科学才能更快进步。 大学精神文化建设的忧虑近半个世纪以来,大学精神文化弱化,功利主义、实用主义、专业主义、惟科学主义、惟技术主义、惟市场取向的价值观充斥于高等教育领域,大学已经不再是高尚精神的殿堂。世界各国都在谈论大学危机———大学经费危机、大学质量危机、大学道德危机、大学自治危机等等,然而,这些还只是浅层次的危机,而真正深层次的危机是大学精神危机。[5]因此,人们呼唤:大学精神,魂兮归来!但是,在大学精神文化建设的问题上,也有令人忧虑的问题,主要是:认识不足。一些同志对大学精神文化的重要性认识不足,认为,大学是搞教学科研的地方,教学科研是硬任务,精神文化建设是软性工作,看不见摸不着,做好做坏甚至于做不做都无碍学校的发展大局。重视不够。一些高校干部对大学精神文化建设重视不够,抽象肯定,具体否定,“说起来重要,干起来次要,忙起来不要”。还有人认为,精神文化建设是那些曾经有着辉煌历史和文化底蕴的老牌大学的工作,一般高校没有资格谈大学精神文化建设。建设不力。一些高校比较重视大学文化建设,愿意把钱花在大学文化环境建设上,栽树种花塑雕像,也愿意进行大学制度建设,认为这些是实在和有效的,而在大学精神文化建设上则显得力不从心,无规划、无思路、无办法、无措施。目标不明。一些高校对大学精神文化建设的重要性有所认识,但目标不明,思路不清,不知道本校需要和应该建设什么样的大学精神文化。有的高校简单地把校训、校风、学风建设等同于大学精神文化建设。层次不高。一些学校的大学文化建设层次不高。把大学文化等同于校园文化甚至于大学生社团文化,把大学精神文化等同于政治文化、稳定文化,一讲精神文化,似乎只有政治理论入脑入心入课堂,而不能上升到人文和科学精神层面。#p#分页标题#e# 一个时期以来,人们对大学精神文化是不是可以创新进行过学术争论,有的学者认为大学精神文化只可以积淀和继承,而不能创造和创新,但更多的学者认为,大学精神文化包含大学文化传统,又区别于大学文化传统,大学文化传统需要积淀和继承,而大学精神文化中的大部分内涵都是可以设计、建设和创新的。大学精神文化内涵的可创新性大学的重要职能之一就是文化传承与创新,文化传承和文化创新是相辅助相成、相互依存的,传承是创新的条件,创新是传承的基础,没有创新就没有传承,没有传承也谈不上创新。大学精神文化既是传承的结果,也是创新的结果;大学精神文化内涵建设既是一个历史的筛选、积淀过程,也是一个承前启后、除旧布新的过程。就是说,大学精神文化作为大学文化的内核,是需要也是可以创新的。创新有两种,一种是偶然性创新,一种是设计性创新。大学精神文化既然具有创新性,就必然具有可设计性,也就是说,大学精神文化是可以设计的。不同的大学完全可以创新设计出不同于其他学校的先进的大学精神文化模式与内涵。 大学精神文化中的大学理念、大学精神、大学品格、大学价值、大学风气、培养目标、发展战略和办学思想都可以创新设计,同时是应该认真建设的。其中最核心的是大学理念和大学精神,有什么样的大学理念和大学精神就会形成什么样的大学品格和大学风气。同时,大学理念和大学精神还决定着办学思想、发展战略、价值取向和人才培养目标。要不要进行大学精神文化的设计,能不能进行大学精神文化的设计和怎样设计,要依据各个高校自己特定的历史和现状,具体问题具体分析,不能一概而论。大学精神文化的设计是重要的,更重要的是坚定不移地按照设计思路持续地进行大学精神文化建设。大学精神文化建设的务实性大学精神文化是可以设计和创造的,但又是不可以随意设计和创新的。大学精神文化是一所大学独特的精神风范、文化气质、价值取向和区别于其它大学精神文化的隐性文化。在大学精神文化设计时,既要考虑本校的历史文化底蕴和传统,又不能拘泥于历史和传统;既要有较高的精神境界和教育感召力,又不能脱离本校实际,随意做假大空的设想;既要学习借鉴外校的大学精神文化设计思路和成果,又不能抄袭外校的精神文化设计与表述。 大学物质文化、景观文化可以委托有关设计单位进行设计,而大学精神文化则不能由大学之外的单位和个人来进行设计,也不能由上级部门来定调定格,必须由本校的校长和全校师生共同设计、创造和选择。大学精神文化设计一旦形成就不能随意改变,而要持之以恒地一以贯之,要使大学精神文化设计深入人心,融入学校的教学、科研、管理和人才培养的全过程,变成真正的大学精神、现实的大学风气、优秀的大学品格和全校共有的价值取向。久而久之,当人们一走进这所大学,与这所大学的师生一接融就会有一种别样的精神风范和人格气质隐隐显现,这就是大学精神文化。大连大学精神文化的建设实践大连大学的大学精神文化设计基本可以用“一个核心,二项突破,三大建设”来概括。一个核心文化理念。一所大学,没有先进的大学文化,就不能成为优秀的大学。大连大学在长期存在的办学实践中感受到一种先进的文化理念对于大学发展和人才培养是至关重要的。感受到大学是最应该最需要贯彻以人为本原则的地方。大学中的以人为本,其本质与核心是以学生为本,以学生的成长、成才和成功为本。因此,我们在2000年前后提出了“让每个人都成功”的文化理念,后来,又修改成为“让每个人都成功,让每个人都快乐”。 这一文化理念现在已经成为大连大学指导学校各项工作的核心文化理念。在这一文化理念的指导下,大连大学的校园呈现出和谐向上,共同发展进步和共同享受工作快乐的局面。二项突破性设计。在大学精神文化建设的实践中,我们实现了二项突破性的大学文化组织设计:一是在2000年成立了大学文化建设办公室,负责组织、协调全校的大学文化建设工作。这是我校开展群众性大学文化建设,提高大学文化建设水平的重要组织保证。文以化人,大学文化建设的根本目的是培养人才,传承创新先进文化。课堂教学是培养人才、传承创新文化的主要场所。经过研究和论证,我们于2007年把“大学文化建设的理论与实践”确定为高等教育学研究生的必修课,把对大学文化的理论研究、大学文化课程教学和学校的大学文化建设实践紧密结合。这在当时是二项重要的突破性设计,这两项设计,对加强大学文化建设,对提高文化传承与创新的水平起到了重要作用,使大连大学的大学文化建设在理论与实践两个方面都取得了重要成果。 三大文化体系建设。一是现代大学文化理论和CUI形象体系建设(包括大学文化建设纲要、文化建设指南、文化理念体系、文化模式和价值体系、大学文化形象体系等);二是大学文化风尚、制度和活动体系建设(包括校风、学风、丰富多彩的大学生文化活动);三是大学文化的组织和物质载体体系建设(包括成立交响乐团、民乐团、舞蹈团、各种学生文化社团和工作室,也包括音乐厅、博物馆、纪念园、希望墙和校园景观等等)。通过这些实实在在的大学文化建设,使学校成为一个吸引和培养人才的文化高地。十年前,大连大学只有两项国家科研课题,46位博士和88位教授,通过大学文化建设,使大连大学的软实力不断增强,学校透射出一种独特的感召力、凝聚力和竞争力。目前,大连大学已经拥有430多位博士,180多位教授,每年获得30多项国家自然科学基金和社会科学基金支持的科研课题,有4项重大科研成果获得了国家科技进步二等奖。大学生在国际和全国各项大赛中有180多人次获国家和国际大奖。大连大学的快速发展不能完全归功于大学文化建设,但可以肯定地说,与大学文化建设的成果是密不可分的。 大学文化论文:大学文化和思想政治教育的联系 摘要: 文章阐述了大学文化和思想政治教育的内涵,分析了大学文化的思想政治教育功能,明确了思想政治教育在大学文化建设中的作用,大学文化的重要意义及思想政治教育的文化战略地位,并对大学文化与思想政治教育二者之间的重要关系进行了详细分析。 关键词: 大学文化;思想政治教育;价值观念 大学既是国家教育、塑造、培养青年人才的重要组织,更兼具着引导与创新社会文化乃至民族文化的艰巨任务。因此,大学文化能够具象反映出大学的思想浪潮和精神理念,并能影响到大学生思想政治观念的形成及未来人生的发展。而思想政治教育是一种为了形成符合特定社会和时代所需要的思想观念和行为品格而进行的有针对性、有计划地影响人们思想观念、政治观念和道德标准的教育实践活动。当代的思想政治教育与大学文化紧密相关,思想政治教育本质上也是一种文化活动,于文化性方面有助于大学文化的塑造和发展,同时思想政治教育又是大学文化建设的重要渠道,因此,积极探索二者之间的相互关系具有重要意义。 一、大学文化与思想政治教育的内涵 (一)大学文化的内涵 大学文化是一种具有自身特色的文化形态,它是大学精神文化、环境文化、制度文化和行为文化在长期发展的基础上继承、积累和创造的总和。具体来说,大学文化是把大学作为载体,通过历届师生的继承和发展,不断积累的物质成果和精神成果的总和。大学文化是以学校价值观、学校精神作为核心内容的较高层次的社会意识形态,属于学校这一特定组织层面下的微观文化。大学文化具有综合性、启发性等特征,是围绕大学教育教学活动而树立起的一整套价值观念、行为操守、管理制度、文化品位、建筑风格等的集合体。 (二)思想政治教育的内涵 《思想政治教育学原理》一书提到:“思想政治教育是指社会或社会群体用一定的思想观念、政治观念、道德规范,对其成员施加有目的、有计划、有组织的影响,使他们形成符合一定社会、一定阶级所需要的思想品德的社会实践活动。”马克思列宁主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观等马克思主义中国化理论作为最为先进的思想成果,不仅是具有中国特色思想政治教育体系的核心内容,也是大学思想政治教育最为重要的理论基础及指导思想,也是高校科学运行的保障,更是提升教学质量的有效手段。 二、大学文化与思想政治教育的联系 (一)大学文化具有思想政治教育功能 大学文化既是对思想政治教育内容和目标的总结与概括,又直接或间接地融入到思想政治教育中,参与思想政治教育的全过程。1.大学文化的熏陶塑造功能。大学文化的熏陶塑造功能意味着大学文化对培养大学师生的情操修养、涵养道德和行为准则等方面具有积极的影响和作用。通过营造良好的校园文化环境,大学文化能使大学师生沉浸到良好的大学文化氛围中去,在这样的文化氛围中潜移默化、润物无声地受到熏陶并提升他们的思想境界、文化品德。这种熏陶塑造功能缓和而又具有隐蔽性,不同于思想政治教育通常所使用的显性的灌输方式。2.大学文化的思想引导功能。大学文化的思想引导功能意味着大学文化能够指导大学生坚持正确的价值观念,引导他们追求真正有意义的人生理想。全球化浪潮下,最容易接收新鲜事物的大学校园群体被各种思潮、观点所淹没,大学生面临着多样的文化选择和价值取向。因为大学文化本身具有群体性的心理基础和共识,在长期的沉淀和积累中能够不知不觉地渗透并影响大学生去选择和坚持正确的思想价值观念。3.大学文化的凝聚功能。大学文化的凝聚功能代表大学文化能够发挥积极的作用,使大学师生迈向共同的前进目标。全体大学师生共同创造了大学文化这个群体性意识,这带动他们形成了一个强劲的整体并体现出大学人强烈的向心力和凝聚力,在这种力量下大学文化能够迸发出强大的归属认同感,促使大学形成自己的精神内核和价值追求。这是大学的生命力所在,一旦形成,就会成为强大的集体意志,使大学师生具有高度的集体荣誉感,能表现出极强的凝聚力。4.大学文化的规范功能。大学文化的规范功能是指大学文化能积极地赢得大学师生认同并遵守一定的社会规范。大学文化以大学物质、精神、制度、环境等各种实体层面的形式,通过学校教育的过程发挥自身巨大的德育行为规范作用。大学精神可以为大学生成长成才提供引导,使其确立正确的人生态度、积极的行为方式,甚至对其今后的人生产生长远的影响。大学文化的丰富多彩能够培养和提高大学师生的生活情趣和审美旨趣;大学的各种规章制度能够规范大学师生的自身行为,长此以往还能培养他们形成良好的行为习惯和自制力。 (二)思想政治教育为大学文化建设的发展提供保证 大学是国家人才资源的“摇篮”,国家“人才安全”和“文化安全”与大学生的思想政治教育息息相关,是大学文化健康积极发展的重要保障。1.思想政治教育是大学文化的生命线。《中共中央关于加强和改进思想政治工作的若干意见》中明确指出:“思想领域的阵地马克思主义不去占领,非马克思主义和反马克思主义的东西就必然会去占领。”作为文化传播机构的大学,是国家、阶级传播一定政治意识的机构,同时也是各种文化都想占领的意识形态阵地。“生命线”是对大学文化建设进程中关于思想政治教育地位和作用的准确定位。思想政治教育能够帮助大学生在大学文化的熏陶之下,学习、感悟、体验、理解社会主义先进文化的深刻内涵,以净化灵魂,陶冶情操,完善自我。思想政治教育作为大学各项工作的“生命线”,为建设大学文化担负着方向定位、精神动力、舆论先导、理论支持、思想保证和调动一切积极因素的重要作用。2.思想政治教育是建设大学文化的重要内容。大学文化中思想政治教育是不可或缺的重要组成部分,是大学文化建设中统一思想、统一认识的有效手段,作为化解各种矛盾、协调各种关系的重要方法,在大学文化建设中发挥着不可取代的作用。思想政治教育有协助大学文化健康发展的重要作用,一方面能够通过理论宣传、说服教育和沟通交流等方式在社会同大学师生和大学师生内部之间架起沟通的桥梁,积极主动地调控、引导大学人构建平等、尊重、互助、和谐有爱的人际关系;另一方面,帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观,努力实现自我价值和社会价值的有机统一。3.思想政治教育是实施大学文化的重要基础。在大学文化理论基础中,思想政治教育有机构成了其重要的一部分,是大学文化思想基础、精神动力和方向指引的源泉,推动了大学文化的向前发展。思想政治教育占据着大学文化建设中全局性、战略性的统领地位。强劲的思想政治教育作为大学文化建设的基本路径,能够增进大学师生的使命感和责任感,能有效调动他们更加积极、主动地进行文化的创造和创新;能给大学文化提供精神动力,促进及提升大学生自我完善和自我发展的能力,培养中国特色社会主义的复合型人才;能够增强大学师生的价值认同感,为大学文化提供主流价值观念,建立大学师生共同的心理需求基础,树立以学校为中心的共同价值取向,加强凝聚力和荣誉感,引导形成团结向上的大学文化氛围,对大学文化的升华具有重要意义。 三、结语 大学文化与思想政治教育息息相关,密不可分。大学文化对于思想政治教育具有促进作用,思想政治教育又为大学文化建设添砖加瓦。因此,在具体的工作中,我们要将大学文化与思想政治教育相结合,从而实现二者的共同发展和进步。
服务行业论文:税制改革对文化服务行业的影响 摘要:我国实施的以营业税改增值税为主体的系列税制改革,以结构性减税推动了经济结构调整,促进了经济发展转型,凸显了减税政策对加快转变经济发展方式的激励和引导作用。本文以文化服务行业为例,分析了税制改革对文化服务型企业带来的影响,并站在此行业角度提出了相关建议与应对策略。 关键词:营业税;增值税;文化服务业;税制 现代服务行业是受“营改增”影响最大的行业之一,政策有效降低了企业的总体税收负担,小规模纳税人的税负也明显下降,这将会促进现代服务业的发展。针对成长期的小微企业在适应“营改增”过程中出现的问题,笔者将以文化服务企业为研究对象,分析税制改革对该类企业的影响,并探寻该类企业在税改发展趋势下的发展之道。 一、我国税制改革的基本内容 1.税制改革整体历程。改革开放以来,我国进行了多次的税制改革:改革开放初期先后经历了涉外税制的改革和利税方案的实施,1984年又进行了一次较大规模的工商税制改革;之后十几年,我国又实行了“费改税”、“增值税转型”等具体改革,在最近几年中主要以营业税改为增值税改革为主。“营改增”从2011年11月试点方案到在上海交通运输业和部分现代服务业正式启动,之后又扩大试点空间范围和行业范围,2013年试点范围推广全国直至2016年5月1日全面正式实施。 2.文化服务行业的税制变化。在“营改增”之前,文化产业大多数征收3%或5%的营业税,“营改增”后统一实行6%的税率;单从税率的角度来看,文化服务产业的税负增重,但是从整个生产经营环节来看,“营改增”之后提供服务过程中购买材料、固定资产、日常办公费等项目的进项税额都可抵扣,降低了企业的应纳税额;但由于各企业性质不同和所处行业环节不同,增值税进项税额的抵扣不尽相同,个别企业的税负也有可能会增加。其次,“营改增”新政把企业应税服务年销售金额超过500万元作为申请一般纳税人的标准,大大提高了原增值税条例中的60万(80万)的标准。而小规模文化服务企业纳税人实行3%的征收率,这也低了整整2个百分点。 二、文化服务行业税收现状 1.文化服务行业税收制度。我国文化业依据目的和功能分为两大类:公益性文化事业和经营性文化产业,其税收制度并不相同。公益性文化事业大多数是财政拨款性质的,这类文化单位并不征税。而经营性文化产业则分为营利性和非营利性,其中非营利性类似于公益性事业,享受财政拨款或免税等政策。营利性产业则复杂许多,根据服务类型不同分为文化产品生产、消费性文化创意服务、生产性文化创意服务等。但自2016年5月1日起,全面推行“营改增”,如今这些产业主要面临的税种是增值税和所得税。 2.文化服务产业税收优惠政策。为扶持文化产业的发展,针对现在文化服务产业主要需要缴纳的增值税和企业所得税,国家给予了一定的补贴并且制定了一系列优惠政策。从增值税征收角度来看,国家支持文化产品的出口,按照国家现行税法规定享受出口退(免)税政策。文化竞争力作为一种软实力,是国家综合国力的重要组成部分,面对西方文化思想的渗透,大力弘扬和创新我国的传统文化、民族文化是极其必要的,国家免征出口文化产品的增值税就是鼓励我国文化产品走出去,向世界传播中华民族优秀文化。此外,国家也注重文化产业在农村的发展,税法规定从2014年1月1日至2018年12月31日,新闻出版广电行政主管部门(包括中央、省、地市及县级)在农村取得的电影放映收入免征增值税。对于在农村放映电影取得的收入免征增值税,能够较好地调动企业拓展农村文化市场的积极性,促进优秀文化在广大农村地区的传播,在农村形成的良好的社会风气。 三、税制改革对文化服务行业的影响 1.有利影响。(1)降低企业整体税负。从计税依据和税率看,原营业税主要针对企业“毛收入”征税:文化创意服务设置对所涉及的服务和行为征收5%税额;企事业单位按提供的应税服务全额缴纳营业税,仅扣除特定业务和事项。(2)促进企业内部分工。改征增值税后,增值税“环环征税、步步抵扣”的特点将有利于消除专业化分工的税制障碍。对于文化服务行业来说,专业的分工更容易使相关产业实现融合,从而提高创新能力,大力发展文化创意产业。(3)实现了对生产、销售环节的全面覆盖并且全面地涉及到了货物和服务,这样就避免了重复征税,打通了增值税抵扣链条,能够较好地促进行业的转型和升级。 2.不利影响。(1)财务审核复杂化。营业税核算仅需要企业收入或收支差额和税率就可以直接计算出税金;在记账的过程中销项税额与进项税额、成本和相关的收入都能如实的入账;而增值税则相对复杂,收入入账的方法也有了很大的变化。(2)增加税务风险。若企业不能及时熟悉政策,对相关经营情况不能很好地处理与应对,对企业未来的经营发展做好合理的规划,则增加了本企业税务风险。 四、基于税制改革环境下的文化服务行业应对措施 1.熟悉新税制下的纳税体系,组织纳税核算。文化服务行业应运用好“营改增”给文化服务产业提供的优惠政策,熟悉新税制下的纳税体系,制定周密细致的业务预算,严格按预算管理、监控,做好税收筹划,加强成本管理、控制一切开支,实现企业成本最低、税负最少、价值最大化。 2.调整企业发展策略,享受税收优惠政策。企业应及时根据政策调整发展策略,在市场开拓、人才培养、改革创新等经营策略的基础上,调整企业的经营方针,重新建立起顺应形式、有利于企业成长的一套完整制度,按优惠政策规定的条件逐条落实,做好税务筹划工作,加强经营管理,确保享受税收优惠政策,实现企业最大利益,使企业实现真正发展。 3.科学开展税务筹划,降低企业税负成本。针对“营改增”带来的不利影响因素,企业应科学合理筹划积极应对,研究制定企业增值税发票管理办法及增值税专用发票应抵尽抵制度,探索新税制下的税务筹划方案,应对改革带来的冲击,把不利影响降到最低,保障企业整体效益。 作者:胡宁;毕保功;刘娟;严小雨 单位:湖南商学院 服务行业论文:服务行业服务外包管理方法 摘要:随着全球服务外包的兴起,中国服务外包行业同样蓬勃发展。通过服务外包不但可以进一步降低企业成本,而且其提升增值服务能力为企业持续发展带来了不可估量的影响。现今企业越来越重视服务外包管理,本文通过分析服务外包内涵、优劣势及其做法,探讨了如何通过管理服务外包提升企业竞争力,助推企业可持续发展。 关键词:服务行业;外包服务;商业模式;管理 一、概述 全球价值链服务模式是21世纪全球化典型特征之一。随着全球高新技术在服务行业的应用,随着互联网应用扩散,使得行业间分工愈来愈专业化,协同合作也更加紧密。企业认识到只有基于价值链服务,才能增强核心竞争力,创造增值服务,从而获得更多盈利空间。为了投入更多精力关注企业核心业务,强化核心竞争力,服务外包成为企业运营首选做法。 二、服务外包定义 服务外包属于管理范畴,是指企业为了将有限资源专注于其核心竞争力,将业务中某部分非核心工作切分出来,以合同形式委托给外部专业服务商,利用外部专业服务商的知识和劳动力,来完成由企业内部完成的工作,从而达到降低成本、提高效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的一种商业模式。专业服务商按照合同约定的标准完成企业交付的工作或任务,双方基于《合同法》而产生合作关系。 三、外包服务优劣势分析 1.优势分析。 1.1有助于提高核心竞争力。专业服务商由于业务相对单一而且专注,使得其专业化优势得到充分彰显,服务质量有保障。这样企业可以集中精力,专注于核心业务,提供更加优质的专业化服务,有助于提高核心竞争力,在激烈的市场竞争中立于不败之地。 1.2降低企业运营成本。一方面,服务商是专业的劳务服务提供商,相较于用人单位的人力资源管理而言,进行外包,企业支付的服务费用低于与员工建立直接劳动关系的成本。另一方面,专业服务商通过承揽大量专项服务业务,通过规模经营帮助企业降低成本,减少不必要的管理成本开支。 1.3转移法律风险。“有关系无劳动,有劳动无关系”的特点阻断了劳务人员与用人单位直接的劳动关系,当劳务人员与用人单位之间发生劳动争议时,则由服务商负责解决劳动争议或者承担劳动法律法规规定的责任。 2.劣势分析。 2.1实力存在差距。我国服务外包无论从规模还是从发展素质来看,均明显弱于发达国家,甚至连印度这些发展中国家的服务外包企业也比我国具有规模和技术上优势。外包服务商缺乏先进的管理模式,基本没有严格的系统的管理制度,流程管理组织能力相对落后,服务质量和专业素质亟需提高。 2.2服务外包做法不当会形成事实劳动关系。实践中,已经有部分用工单位将原劳务派遣协议改为业务外包协议或承揽合同,以规避法律责任。为防止这种规避法律责任的行为,切实维护被派遣劳动者的合法权益,《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确规定,用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。这一规定将有效遏制用人单位“假外包,真派遣”的现象。 2.3外包服务商与企业竞争的威胁。当一个企业核心竞争力薄弱时,采用外包是一项风险较高的事情。企业引入一家专业服务商共同为业主服务时,当专业服务商熟悉内部情况后,有可能会变成直接的竞争对手,被合作方替代或者其它竞争者替代,很容易失去客户,失去市场。而企业将服务外包等同业务转包时,其竞争力更无从谈起,市场份额会一点点儿丧失。 2.4外包服务商可能泄露商业秘密。外包服务商在与企业合作过程中,知悉企业很多商业秘密,出于利益等各种考虑,尤其是在当前道德诚信缺失的大环境下,可能向客户或第三方泄露企业商业秘密。 四、外包服务管理业务流程 合同是企业与服务外包公司合作的纽带。双方签订合同后,分别依据合同约定的权利义务执行合同。内部管理流程如下:第一步:将客户需求转化成内部生产需求。由企业生产单位将客户需求进行细化,编制需求表,明确应服务外包的范围和标准。第二步:选择合格专业外包方。本阶段由企业采办部门组织实施。通过调研、资格预审,开发出潜在合作方,然后通常采用竞争方式从这些潜在合作方中挑选出符合企业业务需求的合作方,并与之签订合同。第三步:安全生产过程。服务外包合同移交至企业生产单位,生产单位安排生产,生产以班组为单元,外包人员纳入生产管理。外包方在现场委派一名代表,负责外包人员生产安排。企业现场代表监督检查服务完成情况。第四步:考核与合同结算。外包服务如果为长期行为,推荐采用月度考核形式,只有经企业生产部门、采购部门联合验收合格后,则具备付款条件。 五、外包服务管理过程中应注意的问题 企业推行服务外包时,应有系统的评价其可行性方案,推行前建议首先明确和解决以下问题。 1.定位企业在服务外包中的角色。企业通常是与顾客签订一揽子收入合同,合同中包含众多服务内容。有些分配给生产厂家、有些分配给商、有些分给专业服务商或者自己召集资源,最终由企业将这些分散的任务元素集合起来,完成业主的委托。可见,企业既是顾客的服务外包方也是服务链中的集成商。因此,企业在外包服务过程应加强服务链的建设工作。 2.打造企业核心竞争力。企业的核心竞争力应该是难以被竞争对手所复制和模仿的知识技术或者能力。如果一个公司没有核心竞争力,轻易采用服务外包,威胁很快就会占主导地位,对企业发展带来负面影响。企业应不断加强研究开发、信息化管理工作,提高管理能力,努力打造不可复制的核心竞争力,提高经营能力。 3.识别核心产业中可以服务外包的业务单元。对于直接影响到公司形象、信誉以及核心竞争力提升的业务,不适合采用服务外包。如果工作内容或者需求按照工序、类别等分割,仍可细分出更小单元的业务,而这些微业务单元符合劳动力密集,非主体专业岗位特征时,事宜采用服务外包。建议这些被细化的业务单元,哪些适合外包,哪些不适合外包,建议严谨识别。 4.建立对服务外包商资格审查机制和考核激励机制。企业选择服务外包商,应把好两个闸口。即事前资格评价和事后考核,以确保选之所选,用之所用。事前资格评价应至少包括企业合法经营资质、生产情况、管理架构、业绩成长趋势、信誉、社会责任担当等。事后考核也就是对合作期间情况考核,评价指标包括服务质量、交付、成本贡献、安全、诚信等。 5.做法与形式上的统一。《劳务派遣暂行规定》第二十七条用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。因此,在对服务外包管理上,不应与劳务派遣混淆。应通过作业流程标准化和管理流程标准化加以区分识别。 六、结语 服务外包如何管理,虽然无法形成统一管理标准,但致力于采用外包服务的企业,其目标高度一致:增强企业核心竞争力,确保企业可持续发展。因此,企业在推行服务外包管理进程中,应做好外包服务风险识别,取其长处,避其劣势;建章立制,为服务外包创造出适应其发展、壮大的良好企业环境。 作者:徐新莉;刘倩 单位:中海油能源发展股份有限公司 服务行业论文:农机维修加工服务行业中机电技术的运用 摘要:随着农业机械现代化步伐的加快,更多农民开始在农业生产中使用农机,为推进农业向机械化方向发展起到巨大的助推作用。然而,农业机械的操作性强,多数农民在机械操作及维修技术方面仍有欠缺。鉴于此,本文主要对机电技术在农机维修加工服务行业中的应用情况进行探讨。 关键词:农机维修加工;机电技术;应用 近年来,农村经济发展速度加快,国家对农业发展也给予了更多优惠政策,大量农业机械在农村生产活动中得到了有效应用,进一步提高了农业机械化的整体水平。但是,随之而来的是农机的维修方面的问题,大多农民在农机维修方面需要耗费大量的时间与金钱。与此同时,机电技术发展迅速,广泛应用于社会各领域。那么,如何实现农机维修加工服务行业和机电技术的有机结合,逐渐受到更多人的重视。本文主要就机电技术在农机维修加工服务行业中的应用问题进行分析。 1机电技术概述 机电技术又称机电一体化,主要指的是将电子技术应用在信息处理功能、控制功能及机构功能,让电子化设计、电子软件与机械装置成为一个系统的总概念[1]。机电一体化的特征是综合运用了电子电力技术、机械技术、微电子技术、传感测控技术及信息技术等多种技术[2]。 2农机维修加工服务行业中机电技术的应用 2.1在播种机维修加工中的应用 在播种机的应用中,经常会遇到一些问题而影响播种效果,如地轮滑移率大,无法排种;播种遗漏,无法一致播种;开沟器堵塞等。出现这些问题时,可有效解决的办法是借助机电技术。如果地轮滑移率大,可能是传动机构出现阻卡现象。原因是播种机前后不平,而液压操纵的手柄位置处于中立,此时应利用对拖拉机的拉杆长度作出适当调整。如果是开沟起堵塞,主要是由于农具降落所致,然后出现一些不规范问题,如土壤湿度太大、未升起倒车、用力太猛等。解决该类问题,可采取以下措施:农具的降落应在行进状态中进行,拖拉机停止时不可再操作;若想升起农具,应先暂停工作,并清理干净堵塞物;若拖拉机上有堵塞物,应及时清理,避免拖拉机运行受阻[3]。 2.2在联合收割机维修加工中的应用 在对联合收割机的维修过程中,极易受设备、时间等因素影响,故维修时应使用便捷、简便的方法。针对收割机中的铆合件,铆钉多是冷挤制成,故铆合时不可加热,以免影响材质的强度,而是应该在铆合之后用成型冲子重铆,提升刀片和刀杆的牢固性。对于容易损坏的零件,如套片、压片及垫铁等零件,不可多加黄油而代替换件及修理,以免零件被长时间磨损,降低零件寿命。如果是无平衡机的轴类修理,应在维持平衡的同时,在轴端进行推力轴承的安装,然后夹持在车床三爪上,并用另一端的顶尖顶住。对于收割机的液压,应先卸下底阀、分配器等零件,再利用泵压的管充气,最后是把液压油滤芯安装好,接着是排气。拆下的密封件,应尽可能换成新的。 2.3在拖拉机电器系统维修中的应用 在拖拉机电器系统出现的众多故障中,以直流发电机无法发电最为普遍。为了找出故障的原因,应充分考虑以下几种情况:是否可导电;电枢线圈是否烧坏;发电机轴承有无磨损;整流器绝缘云母有无烧坏;激磁线圈有无短路、断路等情况[4]。上述几种是较常见的故障,但具体仍需结合实际情况进行判定。如果是电枢短路,或者电枢线圈烧坏,可对发电机电风扇V型皮带紧张度进行调整,旋紧螺钉,并对发电机线路接头松脱处进行固定。如果是发电机蓄电池电压低或无电,可通过焊接方式进行修复,必要时可通过换新电线的方法解决。如果是发电机轴承磨损故障,可通过调整整流子、发电机碳刷或更换新轴承的方式解决。对于整流子或发电机碳刷无接触故障的情况,应对电动机碳刷弹簧的压力进行调整,并将整流子清洗干净。 2.4在拖拉机液压系统保养中的应用 在工作过程中,拖拉机液压系统极易混进一些小杂质,进而损坏液压系统中的精密零件,导致液压系统发生故障而无法正常运行,因此掌握液压系统的构造原理、维修技巧至关重要。例如在加油时不能去掉过滤器,且必须使用干净的手套,以免细小杂质混入到液压系统中。同时,在清洗液压系统时,使用的液压油应为同一牌号,并在清洗干净杂质后重新换好滤芯再继续使用。加强检查液压系统的各部分,保证各部件的正常运行,需要注意的是,在液压系统的使用与保养过程中,应避免水与空气进入液压系统,确保液压系统的正常运行。 3结语 机电技术在农机维修加工服务行业中的应用,为农机的维修提供了很大便利,不但具有省时省力的优势,而且减轻了农机操作人员的工作负担,有效促进了生产水平与经济效益的提升。在今后的发展中,机电技术将会发挥出更大的潜力,为农业生产提供技术保障。 作者:解秀丽 单位:东丰县横道河镇农机技术推广站 服务行业论文:我国信息传输、软件和信息技术服务行业盈利驱动因素分析 [摘要]本文以财务管理中的杜邦分析体系为理论基础,选取信息传输、软件和信息技术服务行业上市公司作为样本,将权益净利率拆分为销售净利率、总资产周转率以及财务杠杆,在这三个指标之下选取若干细化二级指标,通过对各个指标的分析找到影响权益净利率差异的真正因素。最后,我们运用因子分析测试了杜邦分析体系在本行业的适用性。 [关键词]杜邦分析体系;实证分析;信息传输;软件和信息技术服务行业 一、引言 作为对公司业绩量化分析的主流,财务报表分析方法一直是评价公司与管理者业绩以及治理层发现公司舞弊等的重要手段。它通过对权益净利率的因素分析法,巧妙地运用比率的特性,将利润表中的项目、资产负债表中的资产和资本结构结合在了一起。本文利用杜邦财务综合分析体系对盈利能力综合的概括性,通过净资产收益率开始,分层逐步分析探求各变量对最终指标的影响过程,提供更详细的信息。 二、文献综述 王敏(2009)认为,会计收益质量取决于1.过去会计盈余质量的可靠性2.其过去的保障程度及其稳定、安全与增长效果。根据邵传鹏(2009)、张涛、张鹏飞(2006)的观点,对财务质量的分析是对财务比率等指标、非财务状况和企业增长性的综合分析。他们建立了相对比较系统的财务质量分析指标。张新民教授建立了系统的财务质量综合分析理论。根据钱爱民教授的观点(2011),利用现有资源进行价值创造的潜力与实力、保持企业的可持续发展能力,应从企业的增长、盈利和风险的三要素因素的平衡中实现。Benjamin与David Dodd(1934)在《证券分析》中首次提出永久性盈余(Permanent Earnings)和暂时性盈余(Temporary Earnings)两种关于盈余的概念。Lipe(1986)运用实证研究证明:盈余构成项目在股票回报方面的解释能力比总括盈余强,实证会计学者更加重视从盈余结构角度研究盈余持续性。Ramakrishnan和Tomas(1991)研究认为,盈利可以细化为永久性盈利、暂时性盈利和价值无关盈利三种。Collin与Kothari(1994)认为,盈余的反应系数和盈余的质量具有正向的联系,盈余持久方面、盈利水平方面、增长方面、风险方面影响盈余反应系数。Fairfield、Sweeney和Yohn(1996)研究发现,对未来权益净利率的预测准确度可以通过对盈余项目的进一步细分实现。 三、实证分析 本文选取截止2015年1月14日在沪深两市的所有归属于信息传输、软件和信息技术服务行业的上市公司作为总体研究对象,以2009年度至2013年度这些上市公司财务报告的数据作为研究样本。最终剔除缺省数据后共有825条完整数据。本文数据的来源主要是锐思金融数据库。本文主要采用运用营业收入年增长率与总资产年增长率作为规模变化指标。 1.权益净利率第一层次分析 从杜邦分析基本公式描述性分析可以得出,本行业上市公司的销售净利率很高,为17.60%。本行业营业收入的增长率均值和总资产的增长率均值很高,分别为28.65%与50.54%,本行业发展迅速。净资产收益率与销售净利率、总资产周转率、财务杠杆、营业收入增长率的相关系数分别为0.427、0.350、0.608、0.264,且都在1%的条件下显著;与总资产增长率的相关系数为0.066,且在5%的条件下不显著。净资产收益率和销售净利率、总资产周转率的相关性较强,说明成本控制、资产周转运营控制对公司盈利能力的影响。净资产收益率与财务杠杆之间的相关性很强,说明管理财务风险对公司盈利能力的重要性。成长性指标在本行业中与盈利能力之间相关系数并不大。权益净利率和营业收入增长率的相关系数不高。权益净利率与总资产的增长率之间相关系数很低且不显著,所以相关性不强。 2.销售净利率第二层次分析 我们选取利润表中有代表性的项目进行分析(计算公式均是:相关项目/营业收入)。在7个项目的描述性分析中,销售成本率、销售费用率、管理费用率平均值较大,分别为52.66%、10.67%和19.90%,说明营业成本、销售费用、管理费用在企业成本费用中占比较大。在相关性分析中,销售成本率与销售净利率的负相关系数较高,为-0.621,且在1%水平下显著,体现控制营业成本对提升销售净利率的重要性。其余项目与销售净利率的相关性不强,主要原因可能是销售净利率的影响因素较多,无法体现与单独项目的强相关性。 3.总资产周转率第二层次分析 我们选取流动资产周转率和固定资产周转率进行分析。在描述性统计结果中,总资产周转率、流动资产周转率与固定资产周转率的均值分别为0.8193、1.1038和29.0913,标准差分别为0.5127、0.7515和77.0962。总资产周转率与流动资产周转率均值和标准差正常,而固定资产周转率均值和标准差偏大。这可能由本行业固定资产占总资产的比例较小、不同企业固定资产占比差别很大导致的。在相关性分析中,流动资产周转率和总资产周转率相关系数较大,为0.778,在1%的水平下显著。这说明流动资产周转率更好地解释了总资产周转率。固定资产周转率与总资产周转率相关性不高,相关系数为0.414,在1%的水平下显著,可能是由固定资产占比小、不同企业固定资产占比差异大导致的。 4.财务杠杆第二层次分析 我们选取非流动负债率、流动负债率进行分析。本行业的资产负债率并不高,为28.23%。流动负债率为25.87%,所以在总负债的组成中,流动负债占绝大部分。这也解释了流动负债率与资产负债率的相关性极高,相关系数为0.961,而且在1%水平下显著的现象。所以,本行业企业应加强对流动负债的管理,并使得资产与负债期限结构平衡。 5.杜邦分析适用性检验 我们对所有第二层细化变量做因子分析。因子分析的Kaiser的KMO值为0.584,巴特利特球度检验显著性水平为0.000,适合因子分析。我们从11个第二层次变量中我们提取了4个因子,共解释了63.23%的总方差。根据变量在因子中的打分情况,可以得出:其中第一个因子主要代表销售成本率、销售费用率、管理费用率,第二个因子主要代表固定资产周转率、流动资产周转率、流动负债率,第三个因子主要代表营业外收支净额率、价值变动净收益率,第四个因子主要代表财务费用率、非流动负债率。这四个因子基本符合杜邦分析体系的三个比率指标的层次分类(销售净利率、总资产周转率、财务杠杆),这三个比率指标的分类是产生细化指标(得分表中的11个变量指标)方差差异的主要原因,从而印证了我们利用杜邦财务分析法的合理性。 四、相关建议 1.企业应将管理重点放在成本费用控制、资产周转运营控制上 本行业的所有变量的主成分分析中,提取出的前两个主要因子分别代表销售成本费用率,资产周转率。这说明解释本行业权益净利率差距的最主要指标是这两个比率。所以,企业必须重视成本费用控制和资产周转运营控制。 2.在成本费用控制中,企业应着重控制营业成本 在成本费用率的描述性指标中,营业成本占销售收入比率最大,相应地,销售成本率标准差也最大。所以,控制好营业成本是企业提高销售净利率的重点所在。 3.在资产负债管理中,企业应重点关注营运资本管理 在流动资产管理中,流动资产周转率和总资产周转率表现出很强的相关性。财务杠杆与权益净利率的相关系数很高,应该引起足够重视。流动负债率占资产负债率的绝大部分,而且流动负债率与总资产周转率的相关系数也比非流动负债率与总资产周转率的相关系数高很多。这些都说明了在资产负债管理中,我们应该着重关注营运资本的管理。 服务行业论文:人因管理在餐饮服务行业管理中的应用研究 摘要:人因管理对提升餐饮服务行业的管理工作效率具有较为重要的影响,是有效措施之一,应该对其应用引起足够重视。文中对人因管理进行了详细介绍,并对人因管理在餐饮服务行业管理中的应用进行了深入研究,旨在进一步提升餐饮服务行业的服务质量和服务水平,更好的推动行业发展。 关键词:人因管理;餐饮服务行业 近几年来,伴随着我国社会经济的快速发展,人们的生活水平和生活质量都有了明显提升,在此情况下,人们对服务行业服务水平以及服务质量也有了更高要求。而在餐饮行业,服务的质量更是直接关系到自身的生存,对整个行业的发展具有较为重要的影响,因此,在餐饮行业的管理工作中,一定要对服务质量的管理引起足够重视。在餐饮行业中,服务质量主要与人、原料、设备、方法以及环境这五个因素有关,其中,人因更是对服务质量影响最为明显的一个因素。如果在餐饮服务行业的管理工作中,能够有效对人因进行管理,就能够有效提升餐饮服务行业的服务质量,为行业迎来更好的发展前景。接下来,本文就以有效提升餐饮服务行业的管理效率为主要目的,对人因管理在餐饮服务行业管理中的应用进行深入研究。 一、人因管理 (一)人因管理的产生背景 在餐饮服务行业的管理工作中,人是五种因素中最为重要的一种,在餐饮服务行业,人管理的好坏和管理工作效率的高低,直接决定了餐饮服务行业的管理效率,对整个管理效率具有较为重要影响。其主要原因,就是因为在人、原料、设备、方法以及环境这五个因素中,其他四个因素都是由人直接进行参与的,人管理的好坏以及效率的高低,也会在非常大的程度上对其他四个因素造成影响[1]。一直以来,在餐饮服务行业的管理工作中,都存在着规范制度不够完善、管理工作得不到有效落实以及现场管理过于主观化的问题,这些都在一定程度上对餐饮服务行业的管理工作效率造成了影响,因此,要想有效提升餐饮服务行业管理工作效率,就要加强对人因素的管理。 (二)人因管理的优点 在传统的管理工作中,餐饮服务行业在对人进行管理的过程中, 通常都是应用制度化进行管理,其主要是通过对人员进行严格控制来达到提升管理工作效率的目的。而在实际上,应用该管理方式对人进行管理,虽然会在一定程度上对人进行有效约束,但是却严重限制了人的创新性和主动性,会降低人的工作热情和工作动力,进而就会在一定程度上对餐饮服务行业的服务质量造成影响,更限制了行业的健康、快速发展。而应用人因管理方式对其进行管理,就能够实现管理工作的科学化和高效化,有效提升管理工作效率,推动行业的快速发展。 二、餐饮服务行业管理中人因管理的应用 (一)对工资薪酬进行合理分配 在人因管理工作中,薪资待遇是决定工作人员工作热情和工作态度的主要因素,因此,在餐饮服务行业的人因管理中,一定要在以公平公正为原则的基础上对工资薪酬进行合理分配,避免对人的工作积极性和工作热情造成影响。合理分配工作人员的工资薪酬,对更好的发挥工资薪酬在人因管理中的作用,提升工作人员的工作热情和工作积极性具有极为重要的推动作用。在对工资薪酬进行分配的过程中,应该以长远的发展目标以及公平公正为前提对人的工资薪酬进行分配,而不能带有个人色彩和偏见,失去了公正性和合理性,进而对工作人员的工作积极性和热情造成影响[2]。应用人因管理对餐饮服务行业进行管理,就能够实现对工资薪酬的合理分配,并确保工资薪酬分配的公平性和公正性,不断提升工作人员的工作热情和积极性,进而不断提升管理工作效率。 (二)建立系统的绩效考核评价制度 为了保证人因管理在提升餐饮服务行业管理效率和实现人性化管理的作用得到充分发挥,在对餐饮服务行业进行管理的过程中还应该建立起系统、完善的绩效考核制度,并针对工作人员工作职责和岗位的不同将餐饮服务行业人因管理制度分成不同的层次和阶段,然后对处于不同层次和阶段中的员工进行相应的绩效考核评价。同时,为了确保考核的合理性和高效性,在绩效考核评价过程中,应该充分参考所建立起来的系统、完善的考核制度有针对性对不同层次和阶段的员工的绩效进行详细考核和评价。最后,还应该在参考绩效考核结果的基础上,给予员工一定的奖励,提升其工作热情。 (三)完善餐饮服务行业人因管理制度 不论是对工资薪酬进行合理分配还是建立完善的员工绩效考核制度,其主要目的都是为了能够对餐饮服务行业的人因管理制度进行完善,全面提高餐饮服务行业人因管理的工作效率和工作质量。因此,在餐饮服务行业的人因管理工作中,最重要的就是建立完善的人因管理制度,使人因管理能够在餐饮服务行业管理中得到充分应用。首先,应该完善餐饮服务行业员工的招聘录用和培训制度,严格执行达标上岗和无差别培训制度,以此来不断提升餐饮服务行业工作人员的整体素质和服务水平,进而达到提升服务质量的目的。其次,加强日常对员工的心理变化了解和鼓励,由于在工作过程中工作人员会遇到各种各样的人,所以工作人员的心理难免会发生变化,而在餐饮服务行业的管理工作中,就应该加强对工作人员心理变化的了解,并及时对其进行疏导,避免其因心理变化而产生情绪变化,并就情绪带到管理工作中的;除此之外,还应该加强对工作人员的鼓励,使工作人员能够时刻充满信心,保持良好的工作心情,进而不断提升自身的服务质量。 (四)加强人性化关怀 1、做好交流和沟通 对于餐饮服务行业的管理工作而言,其应该设立专门的员工关怀管理经理,在管理工作中,由其对员工的心理变化和情绪变化进行仔细观察,并加强对员工的交流和沟通,避免心理变化对员工工作态度造成影响。服务行业具有一定的特殊性,在工作过程中,其工作人员的心理波动要比其他行业工作人员的心理波动要频繁和剧烈的多,在日常管理工作中,如果不能够及时发现员工的心理波动并对其进行有效疏导,进而对其工作造成影响,进而降低其服务质量。因此,在餐饮服务行业管理工作中,应该设立专门的员工关怀经理,加强与员工之间的交流和沟通,避免因为心理波动而对工作造成影响。 2、加强对员工的关心 在管理工作中,应该加强对员工的关系,时刻关注员工的身体健康和家庭变化,如果员工的身体健康出现问题,应该适当减轻员工的工作负担,助其快速恢复。如果员工的家庭遇到问题,也应该给予员工一定的帮助,提升员工的依赖性和归属感,进而不断提升员工的工作热情和工作积极性,不断提高服务质量,更好的推动餐饮服务行业的发展。 3、丰富员工的业余生活 服务行业是一个工作量比较大,并且工作压力也比较大的行业,因此,为了能够有效缓解员工的工作压力和心理压力,使员工能够以一种良好、健康的工作状态进行工作,在管理工作中就应该丰富员工的业余生活,使员工能够从高压力的工作状态中解脱处理,放松自己,调整自己。 结束语 因为行业的特殊性,在餐饮服务行业的发展过程中,其对服务质量和水平具有较高要求。因此,为了能够有效推动行业的健康、快速发展,餐饮服务行业就应该加强对五种因素中最重要的人的管理,并通过加强人因管理应用的方法来不断提升管理效率,进而达到不断提升服务效率和服务质量的目的。(作者单位:大连大学经济管理学院) 服务行业论文:英语专业学生在移动通信语音服务行业就业情况及前景分析 【摘要】中国通讯市场开发巨大潜力,无疑给移动通讯语音业带来新的机遇和丰厚利润。在经济全球化的环境下,英语作为各国经济、政治和文化往来的语言沟通桥梁,成为一门世界通行的语言。英语专业毕业生作为复合型人才,使用范围广,就业率和专业对口率都很高。此报告主要通过一些专业数据与案例的分析以及相关访谈的调查,介绍了新一代移动通信基础语音服务行业的发展历程及当前发展状况,阐述了行业的需求情况跟行业相关上下游产业(在线语音客服、在线教育等)的发展状况然后,对广州大学华软软件学院英语专业的人才培养现状进行详细的分析,并通过对毕业生的访谈具体分析了近年来英语专业毕业生的就业情况。 【关键词】移动通信语音 行业 英语专业 学生 就业 在经济全球化的环境下,英语作为各国经济、政治和文化往来的语言沟通桥梁,成为一门世界通行的语言。在中国,英语从八十年代开始作为热门专业一直延续至今。高校英语专业,一般包括传统英语语言文学、翻译、商务英语、旅游英语等专业方向。英语专业培养具扎实英语语言基础和比较广泛的科学文化知识,能在外事、经贸、文化、新闻出版、教育、科研、旅游等部门从事翻译、研究、教学、管理工作的英语高级专门人才。 在当今快节奏高效率的时代,人们对信息传递快接性、同步性的要求愈来愈高,对相关通讯产品(如电话、手机、网络)以及语音通讯服务的需求也日趋高涨。“自改革开放以来,人民的生活水平逐渐提升,温饱问题的解决使人们开始更多的关注生活的质量,注重服务型消费。国家的经济重心逐渐转向服务行业,世界的经济结构也由过去的“工业型经济”向“服务型经济”转变,服务的理念渐渐渗透到我们生活中的每一个角落。移动通信行业是我们生活中必不可少的业务,作为典型的通信服务行业,它的发展与服务的质量直接能够影响我们的生活。”中国通讯市场开发巨大潜力,无疑给移动通讯语音业带来新的机遇和丰厚利润。 一、新一代移动通信基础语音服务行业发展概况 1.新一代移动通信基础语音服务行业概述。新一代移动通信基础语音服务是利用电信传输网络和数据库技术,把信息采集、加工存储、传播和服务集为一体的,面向社会提供综合性、全方位、多层次的信息咨询服务业务。 2.新一代移动通信基础语音服务行业上下游产业研究 (1)在线语音客服。客服,简而言之就是客户服务工作,就是接受顾客资询,帮顾客解答疑惑。对于客服人员的要求,很多公司或企业通常需要这样的人才:善于洞察客户需求,对客户进行沟通引导,能独立思考并处理客户投诉问题,提供客户所需要信息;具备优秀的沟通能力、快速学习能力,团队合作精神佳。而英语专业的客服人员更加需要英语本科或以上学历;英文听说读写精通,CET6以上水平,TEM8优先;有翻译经验的,受过客户服务以及团队管理等方面的专业培训。 “语音正在成为移动端一个新的创业基点,而语音社交、语音提醒、语音输入、语音记事、语音搜索等种种基于语音应用的出现,也说明音频正成为用户的使用习惯。” (2)在线教育。在线教育即E-Learning,或称远程教育、在线学习,现行概念中一般指的是指一种基于网络的学习行为,与网络培训概念相似。在线教育是通过应用信息科技和互联网技术进行内容传播和快速学习的方法。 “当今社会已经迈入数字化知识经济社会,社会的发展以知识的生产和创新为基础,知识呈现出数字化、网络化的形态。基于课堂的大学教育对知识传授的速度越来越滞后于知识增长的速度,无法适应网络化知识的产生、传播和应用。高等教育从单纯面授模式转向在线模式或混合模式已成为今后发展的趋势。” 在线教育颠覆的是传统的教与学,并不仅仅是教师与互联网技术的简单结合,而是如何定义教师与学生,如何定义教与学的形式,将会是人人为师、并非单体学习而是同帮互助的多元化互动的学习形式。从早期将线下课堂复制到互联网上,到现在的全程网络学习服务,从学习模式上以教师为中心,转变为以学生个性化学习为核心,从简单的提供内容,转变到提供学习管理、课程内容、学习服务于一体的网络学习平台。 二、英语专业人才培养概况 1.英语专业人才的国内外培养现状描述。从八十年代开始,英语作为热门专业一直延续至今,每年高招填报志愿时,都是不少考生的首选。在新浪网的专业排行榜上,英语专业遥遥领先。据了解,目前设有英语专业的高校较多。英语语言文学是开设时间较长、开设院校较广的传统专业,毕业生主要从事对外交流、英语教学等工作。 2.广州大学华软软件学院英语专业人才培养状况。据该专业网站资料介绍,该校英语专业目前设有“商务英语”和“翻译”两个方向。教学中采用小班教学,注重学生英语基础能力、商务或翻译能力以及综合创新能力的培养,学风教风宽严有致、轻松幽默、兼具西方自主和东方和谐氛围,与优良的师资一起,构成了英语专业培养质量的可靠保障。注重学生应用能力体系的培养:遵循全程化、层次化、模块化原则,从英语听说读写的基础能力、商务或翻译能力、综合创新能力等方面培养学生的应用能力。注重培养专业素养的同时,也强调学生综合能力的培养,鼓励学生完成课程学习的同时多参加校级、市级甚至国家级的比赛与评优活动,锻炼综合应用能力。 该专业与学院IT特色的学科建设相结合:培养英语综合技能扎实、熟悉外事商务知识、信息技术能力较强的综合应用型人才,直接为珠三角区域乃至全国经济服务。 拓展学生实践、实习的路径,以第二课堂带动学生的专业学习,将教学与实践紧密结合,更好地提高外语系的教学质量,是培养高素质学生的有效手段。外语系自建系以来,一直将校企合作作为重点工作,努力地拓展合作企业与学生就业单位,由此去推进外语系将教学与实践合为一体的科学教学模式,实现学校与企业的深度合作,也解决部分毕业生就业问题。 三、英语专业学生在新一代移动语音通信服务行业的就业情况分析 随着语言服务行业竞争的不断加剧,大型语言服务企业间并购整合与资本运作日趋频繁,国内优秀的语言服务企业愈来愈重视对行业市场的研究,特别是对企业发展环境和客户需求趋势变化的深入研究。“移动通信行业是一种特殊的服务行业,客户满意度除了体现在网络质量的客观认知之外,还体现在客户与企业接触的各个层面上所需要的满足感。”正因为如此,一大批国内优秀的语言服务品牌迅速崛起,逐渐成为语言服务行业中的翘楚。 笔者采访了华软软件学院外语系的一些学生,询问其就业情况,选取以下两名学生的访谈记录。 2012届英语专业翻译方向毕业生梅力,现任职于上海电视台外语频道。他从大学二年级开始规划自己的就业方向,提早选择就业渠道;学习扬长避短、自我推荐。他最大的心得就是要冷静看待冷门的职业,还要打造自己的个性品牌,并随时调整好自己的心态。 陈小琬同学也是2012届英语专业翻译方向的毕业生,她目前在中新广州知识城规划展示厅做翻译及引导员工作。回顾她的大学事关,她觉得个人的专业知识和团队协作能力是就业的良好准备。她对师弟师妹寄语:微笑工作,感恩生活,走,就会有希望。失败叫做经历,成功叫做经验。要有自己的梦想。要相信自己。敢想,趁年轻。 英语专业毕业生作为复合型人才,使用范围广,就业率和专业对口率都很高,就业地多集中在一线城市,语言服务行业涉及贸易,外交,旅游等多方面,对复合型人才的需求大。新一代移动通信基础语音服务行业的兴起,对英语专业毕业生来说就业前景光明;其主要上下游产业――在线语音客服及在线教育,更是给英语专业毕业生提供了广阔的就业渠道。 服务行业论文:“十三五”时期河北省应重点发展的服务行业及主要任务 摘 要:服务业门类众多,统计分类与大家常用行业概念并不完全相同。在整体把握河北服务业基础上,以统计分类为依据,按照“市场化程度较高行业、管理类服务行业政府少干预,比较落后、具有潜力、带动作用大的服务行业和新兴服务业要大力发展”的原则,从大到小依次选择行业门类、大类、中类、小类,最后选择与统计分类不完全对应的综合交叉服务行业,从有主管部门方便推动工作出发,最后选择了8个重点发展行业、4个重点培育行业,并逐个行业进行分析,提出今后任务。 关键词:河北;服务业;重点;选择;任务 服务业门类众多,统计分类与大家常用的行业概念既有相同之处,也有不同之点,不少人感到难以把握。如,我们常说的现代物流,统计分类中没有这个行业,现代物流业包括统计分类中的“交通运输、仓储和邮政业”和“批发和零售业”以及部分信息技术服务业;还有的行业在统计分类中找不到对应行业,如服务外包,它是指所有服务业的信息技术外包、业务流程外包和知识流程外包,与现有服务业统计分类是部分重叠关系。在政府工作中,不仅要以统计分类为基础弄清哪些行业应该发展,还要考虑有合适部门主抓这些行业。那么,应如何选择和发展服务业重点行业呢? 一、服务业行业分类和国家近年发展重点 (一)行业分类 在国家统计局制定的《国民经济行业分类(2011年)》中,经济领域第一、二、三产业共分20个门类,其中第一产业共1个门类、5个大类、33个中类、60个小类;第二产业包括采矿业、制造业、电力热力燃气及水生产和供应业、建筑业4个门类,45个大类、215个中类、599个小类;第三产业包括15个门类、46个大类、194个中类、432个小类。在服务业15个大门类中,河北省除没有“国际组织”外,拥有其他14个门类;按行业小类分,河北拥有全部432个小类中的431个小类(见表1)。 (二)国家近年发展重点 “十二五”以来,国家召开一系列会议,出台近20个文件,支持服务业发展。涉及的服务行业包括:金融、交通运输、现代物流、高技术服务、设计咨询、科技服务、商务服务、电子商务、工程咨询服务、人力资源服务、节能环保服务、商贸、文化产业、旅游业、健康服务、法律服务、家庭服务、体育产业、养老服务、房地产、农村服务、海洋服务、知识产权、检验检测认证、创业孵化、服务外包,等等,除去重复的,共48个行业。这些行业极少是门类,多数是大类、中类;它们不都是并列关系,有些存在包容和交叉关系。对于河北省来说,发展基础、社会需求与全国不尽相同,发展重点也不可能完全一致,应在全面落实国家文件基础上,结合实际确定发展重点。 二、河北省重点服务行业选择思路和原则 在全面分析、整体把握河北服务业基础上,以统计分类为依据,按照从大到小顺序,首先选择河北省发展不充分、发展潜力大、对全省影响较大的行业门类,不适宜选择门类的依次选择行业大类、中类、小类,最后选择与行业划分不完全对应的综合交叉服务行业,作为河北省服务业发展重点。在14个门类中,按照行业特点和社会需求确定以下选择原则: (一)市场化程度较高的行业政府少干预 对于“批发和零售业”“住宿和餐饮业”“居民服务、修理和其他服务业”“房地产业”等4个市场化程度较高的行业,让市场自由调节。 (二)管理类服务行业核心是规范发展 对于“公共管理、社会保障和社会组织”行业,政府也不宜管得太多。 (三)比较落后的服务行业和新兴服务业要大力发展 “信息传输、软件和信息技术服务业”“租赁和商务服务业”“科学研究和技术服务业”等3个行业,虽然个体经营户占全国比重较高,但法人单位占全国比重低于3%,河北省必须大力发展。旅游业是商务服务业下的一个小行业,但由于规模大习惯单独作为一个行业(见表2)。 (四)具有发展潜力的行业要继续快速发展 从2008年到2013年,按照资产增速排序,超过300%的有4个行业门类;而按照资产增量排序,增长最多的是金融行业,资产增加31082亿元。综合考虑资产、法人单位和从业人员和增速、增量、市场化程度,“租赁和商务服务业”“金融业”“科学研究和技术服务业”应作为重点发展的行业。房地产业虽然过去五年增速、增量都较好,但不久可能会达到峰值,加上市场化程度较高,应以市场调节为主(见表3)。 (五)社会公共服务中的薄弱小行业要加快发展 它涉及“教育”“卫生和社会工作”“水利、环境和公共设施管理业”等3个行业。河北省需要重点发展“教育”中的职业创业教育,“卫生和社会工作”的健康养老服务,“水利、环境和公共设施管理业”中的环境治理业。 (六)对河北省经济带动作用大的综合行业要大力发展 它包括现代物流、文化产业,涉及“交通运输、仓储和邮政业”“文化、体育和娱乐业”等2个行业。现代物流,主体是“交通运输、仓储和邮政业”。文化产业主体是“文化、体育和娱乐业”,还包括文化旅游、会展甚至文化产品制造。此外,“服务外包”与14个行业门类部分交叉,是当前各地重点发展的行业。这三类综合交叉行业也应该作为重点行业。 这样,14个行业门类全部得到分析,为了方便表述,把“租赁和商务服务业”简称“租赁商务服务业”;把“科学研究和技术服务业”简称“科技服务业”。同时,为了推动工作,最好能有部门分管。归纳总结,河北省今后应重点发展8个行业:金融业、科技服务、租赁商务服务、旅游业、电子商务、现代物流、文化产业、服务外包;重点培育4个行业:健康养老、环境治理、职业创业教育、大数据产业。这些行业除“租赁商务服务”没有一个部门能够统领外,其他行业都有主管部门,便于推动行业发展。当然,上述分类并没有完全解决包含和交叉关系,如商务服务包括旅游业,文化产业与旅游业都包括文化旅游等。下一步在统计分类中,可根据统计标准和管理职能,再作更科学的划分和表述。 三、重点发展行业 (一)大行业 1. 金融业。金融是现代经济的血液,河北省与发达省份的差距主要在金融方面。在企业融资中,2013年河北省银行贷款占86.8%,直接融资占13.2%,直接融资比重比全国平均水平低3.3个百分点;如果达到全国平均水平能增加直接融资206亿元。在间接融资中,到2014年,全国存贷比73.9%,河北省为63.5%,如果河北省达到全国平均水平可增加4 537亿元贷款。因此,迫切需要发展金融业。今后方向是,发展河北省缺少的债券市场、票据市场、外汇市场、股票市场、黄金市场、保险市场,以及机构媒体或组织媒体,如投资银行等;培育河北省缺少的金融市场交易商,如货币经纪人、证券经纪人、证券承销商、外汇经纪人以及国际金融人才等。利用京津冀协同发展的机遇,吸引北京的金融企业到河北省设立分支机构,增加跨区域金融业务,为功能疏解和产业转移提供一揽子金融服务;在国家政策范围内放开搞活金融业,提高河北省金融产业活力。 2. 科技服务业。包括研究和试验发展,专业技术服务业,科技推广和应用服务业3个大类。2013年,河北省规模以上科学研究和技术服务业实现营业收入427.6亿元,在全省服务业门类中居第3位。但是,该行业在全国比较落后,“第三次经济普查”该行业法人单位数、法人单位从业人员分别占全国的3%、3.69%,明显低于河北省服务业占全国平均水平。河北省综合科技进步水平指数一直居全国第18位左右,与经济大省地位明显不符。当前,如果整个行业发展困难,可重点发展投资少、见效快的科技推广和应用服务业。京津聚集了全国最多的大学和科研机构,是科技创新和高科技人才聚集中心,京津冀协同发展最重要的是建立京津研发、河北生产的产业链,但河北省从中关村转化的成果仅占其向京外转移成果的2%,因此特别需要发展科技中介服务。今后主要任务是:第一,加强与京津科技资源的深度对接,探索共建研发机构、技术中介机构,开展技术转让、合作开发、委托开发等,提升与京津合作研发层次。第二,共建科技中介机构,培育科技市场,形成有效的科技中介运作模式,摸清京津每年有多少科技成果适宜向河北转化,努力把京津成果引到河北来。第三,促进科技成果与产业结合,促进京津科研机构与河北省合作建立产业研究院,建设一批成果中试基地,为京津成果转化转移提供载体。 3. 租赁商务服务业。租赁业包括机械设备租赁、文化用品租赁;商务服务包括企业管理服务、法律服务、咨询与调查、广告、知识产权服务、人力资源服务、安全保护服务等行业。根据第三次经济普查数据,河北省该行业法人单位数、法人单位从业人员分别占全国的2.66%、2.72%,在各行业中比重较低,属于发育不充分的行业。不仅国内发展需要该行业,当前河北省钢铁、水泥、玻璃等过剩产能“走出去”,迫切需要国际化的会计税务、法律仲裁、咨询评估、知识产权、人力资源、信用服务等服务机构和人才。今后一个阶段,河北省应大力发展商务服务特别是国际商务服务业,由相关部门根据管理范围,引进具有国际视野和国际事务经验的高级人才,加强与京津商务服务行业联合协作,拓展国内外业务;鼓励高校法律、咨询、调查、广告、知识产权、企业管理等专业教师开办事务所,把教学特别是研究生教育与商务服务实践结合起来,实现教学质量和服务水平同步提升。 (二)小行业 1. 旅游业。“旅行社及相关服务”是“租赁和商务服务业”中的一个行业中类,与法律服务、调查咨询、广告业等并列。但由于旅游业规模较大,有独立的管理系统,一般把它作为一个独立行业对待。2014年河北省共接待海内外游客3.15亿人次,旅游总收入2 561亿元,分别比2013年增长16%和27%。其中,接待国内游客3.14亿人次,创收2 528亿元;接待入境游客132.9万人次,创汇5.34亿美元。旅游业是资源消耗低、就业机会多、综合效益好的“绿色产业”,国内外都非常重视。河北省旅游资源丰富,发展潜力巨大,但旅游产品档次还不够高,旅游企业普遍小、弱、散、差,综合实力和竞争力不强。2012年省政府出台了《关于进一步加快旅游业实现跨越式发展的若干意见》,提出把旅游业培育成为战略性支柱产业。今后主要任务是:第一,抓住京津冀协同发展的机遇,打造一批重点景区、主打品牌和精品线路,提高河北旅游业的知名度和美誉度,增加对国内外游客的吸引力。第二,扶持培育一批成长性好、机制灵活、发展能力强的中小旅游企业,壮大市场主体。第三,做好网上宣传和调查工作,创新吸引国内外游客的机制,争取让更多的人到河北旅游。 2. 电子商务。该行业是“信息传输、软件和信息技术服务业”门类中“数据处理和存储服务”小类下的一项具体服务,它甚至连行业小类都算不上。2012―2014年,河北省电子商务交易额分别达到5 009亿元、7 514亿元、10 833亿元,年均递增47%。由于其拉动经济作用越来越大,成为国家重点发展的行业。河北省今后主要任务:一是建设和完善大型电子商务交易平台。能够支撑电子商务扩容要求,满足多家电商企业、多种商品上线交易。二是发展大宗产品和县域特色产业电子商务。对钢铁、海运煤炭、特色大宗农产品、化工产品等已上线电子交易,不断完善功能,提高交易额和知名度。将丰富多样的特色产品通过电子商务推向全国,对特色产品特别是农产品建立标准,方便网上交易。三是发展跨境电子商务。积极争取作为国家跨境电商试点省份,建设电子口岸,实现数据共享,完善跨境支付系统,对于在国际上有竞争力、适宜跨境电商交易的箱包、羊绒制品、雕塑、童车、童装、剪纸、毛纺等商品,直接销往全球。四是引导农村发展网购企业,优化中小城市和农村电子商务仓储物流,规范发展快递业,尽早跻身全国前列。 (三)交叉综合行业 1. 现代物流。现代物流是市场化程度较高的行业,把它作为重点有三个原因:一是规模大。2013年,河北省物流业实现增加值2 411.4亿元,占服务业增加值的24%,对河北省经济带动作用强。二是面临新机遇。在京津冀协同发展背景下,由于北京土地、仓储等资源相对不足、租金不断上涨,北京许多物流企业开始向外寻找空间,纷纷外迁至河北省环首都地区。三是需要政府解决的问题多。如区域物流重新布局问题,物流企业跨区域经营问题等。今后主要任务是:第一,谋划“一带一路”河北通道,把河北建设成“一带一路”北通道交汇点和重要节点,引导部分附加值较高、时效性较强的进出口商品通过亚欧铁路实现快捷运输;同时发展以港口为原点的放射性物流。第二,发挥河北在京津冀地区物流配送中的主导作用。重新布局环首都地区物流基地,协调统一京津冀设备、设施、包装等物流标准,促进物流车辆互通、营运证件通用,方便物流企业跨区域经营。第三,加强物流信息互联互通,促进数据自由交换和共享,根据电子商务发展需求配套建设仓储物流设备,提高物流信息化水平。当然,物流业规模也不是越大越好,发展方向是降低物流费用,我们需要的是在物流成本比重较低基础上的现代物流业发展。 2. 文化产业。2010年3月,河北省出台《河北省文化产业振兴规划(2010―2015)》,确定发展八个行业:出版印装发行业、文化旅游业、现代传媒业、文化娱乐及演艺业、文化产品生产及销售业、动漫游戏业、民俗节庆及会展业、体育休闲健身业。概念比“文化、体育和娱乐业”宽一些,增加了文化旅游业、会展业以及文化产品制造业,如剪纸、石雕、乐器制作等。近年来,河北省先后下发了《关于加快文化事业和文化产业发展的若干政策》、《关于鼓励社会资本进入文化产业的意见》、《关于促进文化产业发展的实施意见》等文件,从2011年起,省文化产业发展引导资金从每年1 500万元提高到2亿元,以加大对文化产业的引导和扶持力度。近三年河北省文化产业增加值年均增长30%以上,2013年达到950亿元,占GDP的3.25%。今后文化产业发展需要解决四个问题:一是继续培育市场主体。目前支撑文化产业的市场主体以经营状况较好的出版系统、广电系统及其下属企业、广告公司为主,其他文化企业规模较小,虽然近年也出现了一些民营图书经营机构、文艺表演团体,但国有垄断格局没有根本打破,造成文化产业后劲不足,需要放手发展非公文化企业。二是培育文化消费主体。目前市场消费主体消费能力较低且分布不均衡,对文化产品消费相对较少。三是调整文化产品结构。河北省传统戏曲、文化表演等观众越来越少,目前经营产品主要集中在图书、电影、电视剧等领域,动漫游戏等网络文化产品相对较少,需要丰富文化产品种类,特别是融入科技元素的新兴文化产品,不断提高文化产品市场占有率。四是促进文化金融结合。现在文化产业仅靠财政扶持远远不够,由于缺乏抵押而贷款难,银行没有针对文化产业特点的贷款机制,需要建立文化产业投资基金,探索成立文化银行,通过市场化融资促进文化产业健康发展。 3. 服务外包。服务外包具有信息技术承载度高、附加值大、资源消耗低、环境污染少、吸纳就业能力强、国际化水平高特点。2014年,河北省软件和服务外包总收入352.7亿元,增长21.5%;离岸外包完成3.05亿美元,增长24%,直接承揽的国际业务还不够多。河北省在岸、离岸服务外包企业分别有1 300多家和130家,主要从事软件开发维护、信息处理、医药研发等业务。为促进服务外包发展,2012年省政府出台了《河北省服务外包发展“十二五”规划》,提出到2015年全省年服务外包总收入达到300亿元人民币,其中离岸外包执行额力争达到10亿美元;培育省级服务外包产业基地20个,省级服务外包骨干企业100家。当前河北省有外包业务、有人才供给,但缺少专业园区和具体扶持措施。今后主要任务:第一,建立服务外包载体。目前北京由于办公成本、人力成本偏高,部分服务外包企业有向河北转移的愿望,但河北省没有合适的载体,2012年省确定的在石家庄建设服务外包开发区的决定由于种种原因一直未能落实,需要研究通过市场运作,在北京周围和交通节点城市抓紧搭建产业平台。第二,落实发展资金。省政府办公会确定每年拿出5千万元专项资金进行扶持,但由于财政资金紧张很难全面落实,需要拓宽融资渠道,引导风险投资等社会资金进入。第三,积极承揽国内外业务。积极拓展美、欧、日等主要服务发包市场,开拓京津、港台外包业务,尽快培育成为河北省开放型经济新支点。 四、重点培育的行业 有些新兴服务业处于发展初期,总量较小但前景很好,作为重点发展行业条件不成熟,但不发展在下一轮竞争中就会处于不利地位,这类产业宜作为重点培育行业。 1. 健康养老服务。健康产业包括医疗产品、保健用品、营养食品、医疗器械、健康管理等与人类健康紧密相关的生产和服务领域,是具有巨大市场潜力的新兴产业。河北省已进入老龄社会,2013年河北省60岁、65岁及以上老龄人口分别为1 074万人、666.5万人,分别占人口总数的14.7%、9.1%,明显超过60岁人口占10%或65岁人口占7%的老龄化标准。随着老龄人口的增加和独生子女工作生活压力的加大,发展养老产业势在必行。今后主要任务是:第一,鼓励社会资本兴办健康养老产业。开放中高端医疗服务业,积极鼓励举办社会性康复护理、老年照顾机构,建立健康照护费用的政府、社保和个人三方共担机制。第二,布局养老产业。针对京津养老床位难求的实际,在京津周边交通便捷、生态环境好的地方规划建设养老中心,配套建设专业医院,协调与京津医保社保互联互通,发展面向京津的养老产业。第三,探索适合国情的养老模式。按照老年社会要求规划建设城市街区,建立居家养老与社区养老相结合的模式。第四,培养专业人才。养老专业人才不仅需要医疗、护理知识,还要与老年人心理相通、情感相通,从现在起应在大学和职业院校开办养老专业,满足河北省以及京津养老机构的需要。 2. 环境治理业。该行业是“水利、环境和公共设施管理业”下的一个行业大类,包括水污染、大气污染、固体废物、危险废物、放射性废物、其他污染治理6个小行业。目前河北省有节能环保企业700多家,从业人员20万人左右,年销售收入1 200亿元左右。河北省是能耗和排放大省,在节能减排方面有巨大潜力,随着大气污染防治力度不断加大,钢铁、电力、水泥等企业脱硫脱硝除尘市场空间巨大,发展前景良好。当前任务是:第一,从提供需求入手,通过严格环境监测与执法,迫使污染企业把业务交给专业治污企业,促进环境治理专业化、市场化。第二,培育环境治理龙头企业,促进龙头企业聚集人才和技术,改变企业规模小、治污能力弱的状况,提高治污能力。第三,把环保技术服务和环保设备开发结合起来,增强环保产品开发能力,同步提升环境治理业和环保设备业。 3. 职业创业教育。教育行业包括学前教育,初等教育,中等教育,高等教育,技能培训、教育辅助和其他教育。职业创业教育是高等教育、职业教育、教育培训的综合体。2014年5月,国务院印发了《关于加快发展现代职业教育的决定》(国发〔2014〕19号),作出了对职业院校与普通高校学历学位同等对待的规定。2014年11月,山东省印发《关于在全省创建创业大学的指导意见》,要求到2015年年底,每市至少要建立1所创业大学,创业大学是集创业教育、创业培训、创业实训、创业服务等多种功能于一体的非学历创业创新人才培养载体。适应建设制造业强省和经济社会发展需要,河北省也需要加强职业创业教育。第一,引导部分普通本科高校转型发展。探索在“三本”高校最后学年开展职业培训、创业培训,逐步过度到高校整体转型,解决普通高校学科结构不合理但又难以调整、毕业生无一技之长难以就业的问题。第二,根据社会未来发展需求设立专业。结合河北省主导产业需求,设立与新能源、新材料、高端装备制造等战略性新兴产业相关的专业;根据经济社会发展需求,设立科技中介、招商、国际商事服务、养老健康服务等当前需要的专业;根据创业要求,开展创业知识、创业能力和素质方面的教育。第三,让青年通过职业创业教育能就业、会创业、高收入、有社会地位,激发青年进行职业创业教育的热情。 4. 大数据产业。该产业是“信息传输、软件和信息技术服务业”中的一个行业中类,目前国内外都刚刚起步,但发展前景广阔,它对教育、交通、零售、能源、医疗、金融等有带动效应,特别是先收集分析需求数据、再组织生产,能有效改善制造业供需平衡,提高整个社会的精准化程度。麦肯锡等国际权威机构认为,2017年大数据市场规模将达324亿美元,每年为世界带来3万亿~5万亿美元经济效益。我国从2012年开始支持大数据项目,北京、上海、陕西、广东、贵阳、成都等地着手发展大数据产业,百度、阿里、腾讯等互联网龙头企业已经开发应用大数据产业。河北省秦皇岛提出发展数据产业和建设中国“数谷”,目前拥有40余家数据企业;北京在张北开始建设“京北云谷”,未来作为京冀规模最大的云计算与数据中心产业基地;廊坊提出到2018年建成亚洲最大的数据中心。该行业是典型的新兴服务业,河北省虽然发展该行业缺乏优势,但如果不发展就会在新一轮竞争中处于被动地位。当前主要任务是:第一,明确省工信部门主抓大数据产业,委托中国电信或联通公司对河北大数据产业作规划设计,为政府推动工作画出路线图。第二,开展基础建设,吸引国家一批金融机构、运营公司等在河北省建数据中心和服务中心,引导河北省相关系统和企业完善软硬件设备并与数据中心建立合作关系。第三,开展大数据应用试点,通过在商品消费、企业生产、旅游、公共卫生、科学教育、交通运输等领域试点单位,做好数据收集和开发应用,让相关系统和企业从分析大数据中获得效益。第四,引导企业利用大数据挖掘市场需求,如,利用网购平台通过提供商品服务用户数、好评率、商家销售史等数据,既引导消费者消费,也引导产品设计生产、服务和管理模式创新,提高企业效益。第五,选择高校信息专业开办大数据技术课程,加强人才培养,为下一步全省应用大数据提供人才保证。 五、做好服务业发展的基础工作 多年来,河北省发展一、二产业形成了一套成熟的思路和做法,但对发展服务业重视不够,也缺乏与服务业发展相配套的管理、融资和统计体系。目前无论是经济发展阶段,还是生态环境和人力资源,都要求河北省拿出更多精力发展服务业。当前需要做好三项工作:第一,完善管理协调系统。强化各级发改系统内部的服务业管理处室,加强对全省服务业的协调力度;健全各服务行业协会,特别是上述重点行业协会。第二,建立服务业融资机制。解决新兴服务行业无抵押不能贷款的共性问题,使服务业在金融支持下走上健康发展的轨道。第三,改进统计工作。科学划分服务行业,厘清文化产业与旅游业、会展业、文化产品制造业的统计边界,正确表述商务服务业与旅游业的关系,像处理工业7大主导产业与39个行业大类关系一样,做到简化表述与统计分类处理得当;把重点服务行业、企业纳入年度统计范围,以便于发现问题,找出规律,指导工作。 服务行业论文:“营改增”对中小型服务行业的影响分析 摘要:为了降低企业税负,提高经营效益,国家对建筑业、金融业、现代服务业等行业推行“营改增”的税制改革。从实施的效果来看,对于税制转型的企业来说,的确是利好。然而,随着税制改革,企业也要相应改变涉税财务制度和税收筹划方法,因此 “营改增”也是一种挑战。本文从中小型服务行业的角度,全面分析了“营改增”可能产生的影响,并对企业的应对措施提出了建设性的意见。 关键词:营改增 影响 应对 在“营改增”的政策实施以前,我国一直执行着增值税和营业税并行的税收制度,而仅有少数国家征收营业税,据统计,世界上170多个国家只征收增值税。而营业税的课征对象是企业的营业收入,不但包括产品或服务的增值部分,还包括除人力资本之外的垫付性资本,而这一部分在上一环节已经被课征,因此,营业税存在重复征收的缺陷,加重了企业的负担。为了降低中小企业的税收负担和支持中小企业的发展,国家积极实施“营改增”的税制改革战略,据财政部统计,仅2012年,12个试点省市的企业共节约了426.3亿元的税收成本。“营改增”确实给中小企业带来实惠。 一、“营改增”给中小型服务行业带来的机遇 (一)降低企业税负 从税收设计的原理来看,营业税存在重复征税的弊端,税收负担比增值税的负担大。具体来看,对于一般纳税人,实施“营改增”之后,企业的原材料、低值易耗品、固定资产、广告费等都可以抵扣,且除有形动产租赁服务业以外的现代服务业执行6%的增值税税率,与先前征收的营业税的税率相比,并没有大幅度的提升,因此,企业的税负会得到一定程度的降低。但是,中小型服务行业并不能短时间感觉到税负上的优惠,因为大多数企业的资产购置行为发生在“营改增”之前,因此,企业不能享有与资产相关增值税的抵扣,并且,不同企业的资产的更换周期不同,有些周期较长,综上所述,“营改增”短期内给中小型服务行业带来的实惠不能立即见效。但是,从长期来看,中小型服务行业的税负能够得到明显的降低,“营改增”对企业的发展是有利的。对于小规模纳税人,现代物流业、金融服务业、高技术服务业和商务服务业等服务业的营业税税率均高于或者等于3%。“营改增”之后,小规模纳税人的征收率统一为3%,所以小规模纳税人对税负的降低程度感受比较明显。 (二)促进企业的长久发展 2012年,国家实施“营改增”的背景是企业负担较重,国家经济下行的压力较大,因此,“营改增”的主要目的就是通过降低税负来增强企业活力。除降低税负,“营改增”对企业发展的帮助主要体现在以下几个方面:节约中小型服务企业的现金流量。最近几年,中小企业融资难的问题日益突出,并且受国际和国内市场环境的影响,流动性成为中小企业的关键命脉。税收具有强制性,一旦到达税务机关要求的征收日期,企业必须缴纳当期发生的税收金额。“营转增”实施后,特别是中小企业的税金相比以前减少了,就减少了流动资金的占用,就能缓解企业的流动性压力,企业也可将节约下来资金用于其它地方,从而促进企业的发展;加强了服务性企业与生产型企业的税务关联。在社会化分工的大环境下,服务业与生产型企业应运而生,分别执行着不同的经济功能。以前,生产型企业一般征收增值税,而服务性行业多征收营业税,这就导致生产型企业从服务性企业购买的劳务或服务无法抵扣增值税。“营改增”深化了专业化分工,打通了第二、第三产业之间的抵扣链条,激发了生产性服务需求,很多大企业都纷纷将本单位的服务需求外包给生产服务业一般纳税人,对生产性服务业发展产生推动作用。 二、“营改增”所带来的挑战以及中小型服务行业的应对措施 (一)税务工作面临调整 长久以来,中小型服务行业一直征收营业税,企业早已适应了营业税的纳税流程和相关的账务处理,但是面临增值税,企业的税务会计未必对增值税的纳税流程、纳税时间和纳税方法有明确的概念,也未必熟悉增值税相关的账务处理方法。因此,企业的财务部门和税务对“营改增”必有一定的适应过程。另外,与营业税相比,增值税的纳税工作量相对较大。 首先,增值税有专用发票,专用发票的管理是非常严格,购买、开票、抵扣、纳税各个环节都要遵循税务机关的规定,否则会给增值税的抵扣工作带来很大的麻烦。对于企业的税务会计和发票管理人员来说,无疑要投入更强的精力。其次,增值税的抵扣实行先比对后抵扣的管理办法,即企业拿到增值税专用发票后,需在180天内到税务机关比对查验,与营业税征收工作相比,这本身就多出了一个环节。最后,增值税的纳税期限有1日、3日、5日、10日、15日或者一个月,而营业税的纳期限为5日、10日、15日或一个月,通常是一个月,因此增值税的纳税频率强。 为应对“营改增”可能带来的涉税工作的挑战,中小型服务行业应做好以下准备:加强有关增值税的理论学习。增值税的计算方法和账务处理与营业税的不同,且税法有关增值税的规则较营业税的要多。因此,企业的财务人员,特别是税务会计应多学习相关的理论知识,才能正确计算应纳税额,使账务处理符合会计准则;熟悉纳税流程。在这方面,企业应与税务机关加强联系,多参与税务机关有关增值税征收的培训和会议,尽早熟悉账务纳税流程,以避免受到不必要的惩罚;加强税务组织工作。企业应重视增值税专用发票的保管工作,提高纳税负责的工作效率和时间意识。 (二)纳税筹划方法发生改变 营业税和增值税的课征对象、税率、法规不同,因此税收筹划的方法也不尽相同。在征收营业税的情况下,企业所采取的纳税筹划方法通常有应税项目的定价筹划、混合销售的纳税筹划、合作项目筹划、承包转让筹划、分解营业额、对外投资等方式。然而,自“营改增”后,这些方法就不能适应增值税的筹划工作,这给原本运用得当的企业带来了很大的调整,企业不得不从重新研究适合自身业务特点的税收筹划方法,这对人才的要求是非常高的。 为应对这种转变,本文介绍了几种适合中小型企业纳税筹划的方法。利用增值税纳税人的身份进行纳税筹划。增值税纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人,小规模纳税人不得抵扣进项税,但是税率较低,因此两者的税负是不同的。特别是中小型服务型企业,可能处在一般纳税人和小规模纳税人的界限左右,需要特别考虑。如果企业的购买行为带来的进项税克服了税率升高的影响,应选择一般纳税人,否则选择小规模纳税人;利用销售方式进行纳税筹划。实行实物折扣销售的方式的企业,可以将实物折扣转化为现金折扣后进行纳税筹划;采用委托代销方式的,与手续费形式相比,视同买断的税负较低;利用固定资产投资进行纳税筹划。企业购买的固定资产是可以抵税的,因此,企业的固定资产购置战略可以与纳税筹划相结合;巧妙利用兼营和混合销售进行纳税筹划。在兼营销售业务中,不同税率的产品或服务应分开开票,避免统一使用最高税率。对于混合销售,企业可以通过成立子公司的形式,将其中的业务分离出去,避免适用高税率。 (三)部分企业的税负可能不降反增 虽然,从理论上来讲,“营改增”消除了重复征收的环节,税负因此降低。但是,受制于各种各样的因素,实际情况并非符合理论结果,甚至会出现不降反增的现象。主要原因有以下几个因素的综合结果:税率提高。增值税的征收税率普遍比营业税的税率高,例如,信息技术服务行业的税率大约提高了0.33%;可抵扣的项目较少。有一部分中小型企业属于人力资本型企业,如咨询鉴证业,人力资本占据主要份额,而人力资本又不能抵扣,因 此,相比以前,税负可能增加;企业的上下游链条尚未普及“营改增”。如果行业之间和地域之间的“营改增”改革不同步,企业的抵扣负担将会加重。 面对这种状况,企业还需从自身管理下手。一方面,企业可以调整自身的业务结构,集中发展优势业务,使得经营业绩的增长弥补增加的税负;另一方面,企业通过加强采购管理、存货管理、运营管理来降低企业的成本,从而提高公司的竞争力。 (四)供应商的选择标准可能发生改变 “营改增”后,中小服务型企业购买的设备、低值易耗品、固定资产等产生的进项税允许抵扣。如果供应商属于小规模纳税人或非增值税纳税人,那就无法提供可以抵扣的增值税专用发票,基于税负的考虑,企业就应该重新考虑供应商。以后,中小型服务企业对于供应商的选择就不仅要从价格、品质、信誉等因素进行考核,也要将增值税的抵扣纳入考虑因素当中。 三、结束语 “营改增”在降低企业税负方面发挥着重大作用,对中小型服务行业的发展有很大的帮助,受到广大企业的欢迎。同时,它也是一把双刃剑,既给中小服务型企业带来了发展机遇,也给企业带来了挑战。一方面,它切切实实降低了企业的税负,增强了企业活力,并且给企业的长远发展注入了新鲜的血液;另一方面,面对这种转变,企业的税务工作需要做出新的调整,这对企业的管理和人才建设提出了新的要求,税收筹划的方法也需要转型和升级,甚至多种因素可能导致企业的税负不降反增。这对中小型服务行业提出了警示:既要充分把握这次机遇,又要加强自身管理。 服务行业论文:“营改增”对服务行业的影响研讨 摘要:服务业发展水平是衡量一个国家经济发展水平的重要指标,现在我国正鼓励和扶持发展现代服务业,以实现我国经济结构和产业结构的优化调整。试点推行“营改增”税制改革,不仅可以提升我国税制结构的合理性,改变增值税抵扣链条衔接不上的现状,解决服务业重复纳税问题,而且可以促进服务业的健康、快速发展。本文主要论述了“营改增”对现代服务行业产生的影响,指出了“营改增”实施过程存在的问题,并提出了完善现代服务业“营改增”的措施建议。 关键词:营改增 服务行业 税制 一、“营改增”对现代服务行业产生的影响 (一)降低服务业的税收成本 在“营改增”之前,服务企业购买材料、物资的时候要缴纳增值税,提供服务取得收入后需要缴纳营业税,但是却不可以将够买材料环节缴纳的增值税进项额抵扣掉,这样就造成了服务企业既要缴纳增值税进项,又要缴纳营业税,这就造成了服务企业的重复纳税,增加了服务企业的税收负担,抑制了服务业发展的速度。自从实施“营改增”试点之后,位于试点范围内的服务企业就要像生产流通企业一样缴纳增值税,并可以用于抵扣先前的增值进项税额,从而消除重复征税问题,实现结构性减税,特别是可以减少上下游企业链条的税务负担。 (二)促进了产业的发展 首先,我国现代服务业正处发展时期,实行“营改增”税制改革可以令企业不用重复纳税,减轻了税收负担,增加了企业的利润,这也极大提高了企业将规模扩大、做强的意愿。 “营改增”为服务企业提供了公平的纳税环节,推动了下游企业对服务企业的需求,促进了生产企业与服务企业间的贸易增长,有助于产业结构的整合、优化。其次,有利于服务行业从低端水平向高端水平发展。得益于“营改增”政策,技术含量低、低端人力资本占比大的企业向创新能力强、知识含量高的技术型服务企业发展。最后,在实行征收营业税时,没有什么出口服务贸易税收优惠,只规定了较少范围的跨境服务可以免税。现在实行“营改增”后,将服务产品出口到国外,也跟出口实物产品一样,能够享受出口免税政策,从而提高了我国企业服务出口贸易的市场竞争力。 (三)促进了经济的升级转型发展 “营改增”不但可以让服务企业减低了税负,还可以优化我国的整体产业结构。首先,“营改增”有利于企业将服务项目外包出去,这是因为:首先,在“营改增”前,若企业将服务项目外包,就得缴纳营业税。实施“营改增”后,服务提供企业要缴纳增值税,不用缴纳营业税,接收服务的企业可以将增值税当进项用于抵扣,保持总体税负不变,这样更多的企业就更愿意将服务外包出去,促进产业的专业化分工。其次,实行“营改增”后,集团企业可以进行内部的分化,成立独立的机构向原企业提供服务,虽然需要缴纳增值税,但并不影响集团总的税收负担,这样就有利于产业的分化,有利于企业的转型和升级。最后,实行“营改增”后,集团分公司都能有新的抵扣点,抵扣掉进项税额,减轻集团内部的税收负担。 二、服务行业“营改增”存在的问题 (一)税制设置尚有不合理之处 首先,增值税率档次设计过多,对于一些混合型企业的税率难以界定,增加了税务管理的难度,增加了税务部门的征管成本,也容易滋生偷漏税现象。其次,设置过多的税率档次,对企业来说,多了不稳定因素,不利于有效决策的制定。最后,税率档次设置过多,在实施过程中会使得各企业的抵扣额度不一致,破坏征税公平性。 (二)部分服务行业税负不降反增 现代服务业,不怎么需要用到设备和材料,更多是依靠人的智力劳动,也即是人力成本占比较大,但人力成本难以界定抵扣,这就会导致税率提高和不能抵扣双重困境的出现,使得这些行业的税收负担不降反增。如果服务企业的设备、原料、固定资产部是在实施“营改增”前购买的,那么就不能作为进项额进行抵扣。 (三)特殊行业推进有难度 现在“营改增”试点仅限于部分地区和部分行业,这就会使得有些增值税进项额不能够抵扣,也即是抵扣链出现断裂。事实上,并非所有的服务企业都可以适应“营改增”税制改革的实施。比如,金融行业的增值额是难以计算确认的,因为金融产品处于不断的创新当中,衍生产品也比较多,没法能够准确的确定出增值额,导致计税存在难点。 三、完善服务企业“营改增”的措施建议 (一)减少税率级数,缩小税收减免范围 首先,对税法规定范围内的产品和服务,增值税都采用单一税率,在单一税率下,不同的产品和服务都采用单一的征收税率,这样既可以保证税负公平,也可以节省税务部门的人力和财力,解决不同征管部门因为税率不同的问题而带来的征管复杂性,完善市场的自主调节功能。其次,实行单一的税率,还可以有效遏制偷税、逃税现象。笔者建议,在扩大税基的前提下,在现行增值税税率的基础上还可以适当的下调一些,避免因为增值税额占比过大而造成的财税体系的不稳定性。最后,如果增值税设置了过多的优惠政策,就会使得增值税的抵扣链条中断,影响下游企业的税负。所以,为了保证税收环境的公平性,发挥增值税的中性作用,应该适当减少税收免税政策以及减免条例,给予国家鼓励发展的行业或企业适当的专项补贴或是税收返还等,降低“营改增”的负面影响。 (二)合理扩大进项税额抵扣范围 我国推行“营改增”税制改革的目的是为了减轻服务企业的税务负担,对一些服务企业来说,“营改增”实施后,增值税税率是要高于营业税税率的,但可以通过抵扣进项额度来降低实际的税负,所以, “营改增”是否可以实现企业实际税负的降低就成为衡量“营改增”成功与否的标准。数据统计显示,大部分服务企业在实施“营改增”之后的税负是有所降低的,但是也存在一些企业因为抵扣不足而造成税负不降反增。因此,很有必要合理扩大抵扣链条效益,减轻企业税负。首先,扩大抵扣项目范围,对于政府提供的公共服务,所取得的增值税发票也可以列出抵扣范围。对于企业提供的劳务性服务和消费性商品都要按照适用税率进行抵扣;其次,对企业以前年度购入的固定资产,要具体追溯可抵扣年限,分年计提可抵扣进项税额。最后,对于因抵扣不足而导致的税负不降反增的企业,要给予一定的专项补贴,采用即征即退、先征后退等税收优惠政策。 (三)实现“营改增”的全面扩围 “营改增”现在还正处于试推行期间,有些服务行业还未纳入试点范围,这就容易出现行业间抵扣链条的中断,导致企业税负不公。已经试点“营改增”的几个现代服务业,其“营改增”机制已基本成熟,现阶段最主要的是要加快拓展试点行业,对个别特殊行业采取稳定过渡政策,尽快建立公平税负环境。笔者建议,首先要优先扩围生产性服务业。因为生产性服务业跟制造业有着紧密联系,实行“营改增”有利于产业的分工细化、合理衔接,从而推动各个产业的升级完善。其次,要采取有效的解决措施,实现推进有难度行业也能够适应“营改增”改革。比如,金融行业是“营改增”改革的难点,企业业务复杂性导致了金融服务业的增值额难以逐笔确定,计税基础难以确定。 四、结束语 “营改增”改革以来,已经从个别省份的试点扩展到全国范围,取得了明显的效果,不但优化了我国的税制结构、促进了经济结构的调整,也消除了部分服务企业重复纳税的现象,从而减轻了企业税收负担,促进了服务行业的发展。但改革进展并非一帆风顺,还存在着不少问题需要解决,因此,就需要采取切合实际的解决方法和措施来解决“营改增”过程中存在的问题。 服务行业论文:从财务核算视角看商业地产服务行业管理会计体系建设 摘要:本文从商业地产服务行业财务核算视角,指出管理会计体系建设需要财务核算从简单核算向多维度、精益化核算转型,使财务核算数据能够有效运用于管理决策。财务核算系统与业务系统的底层数据需要实现共享,使财务核算系统能及时获取和整合业务信息,跟踪业务活动变化,发挥财务核算决策支持功能。财务核算体系构建还需要集团统一核算管理体系,实现财务信息集中管理,为管理会计体系建设做好铺垫。 关键词:财务核算 商业地产 服务行业 管理会计体系 一、管理会计体系建设需要摒弃财务核算仅为实现企业对外报告的传统功能,推进财务核算向管理决策功能拓展 对于新兴行业的初创型公司来说,管理会计工作的开展一般会滞后于财务会计工作,管理会计体系构建需要有一个逐步认知和布局的过程,而财务核算体系一般会伴随业务的发展先行建立起来。为了推进企业管理会计体系建设,财务核算体系在设计和建设过程中,需要摒弃财务核算仅为实现企业对外报告的传统功能,推进财务核算向管理决策功能拓展。本文以商业地产服务行业为例,强调用管理会计理念构建财务核算体系,使财务核算体系建设符合企业推进管理会计体系建设的远景目标。 二、财务核算需要从简单核算向多维度、精益化核算转型,使财务核算数据能够有效运用于管理决策 商业地产服务行业在我国属于新兴行业,除了房地产开发商转型或涉足商业地产领域成立商业地产管理公司以外,第三方商业地产服务机构也逐步发展起来。房地产开发商旗下的商业地产管理公司主要为自身开发的项目提供商业地产管理服务,一般不参与其他房地产企业的商业项目运作,而第三方商业地产管理公司作为专业化的商业地产服务机构,为多个房地产开发商或业主提供商业项目增值服务,其主要商业模式为轻资产、多项目运作。本文所探讨的商业地产服务行业财务核算体系构建以及管理会计信息化基础建设主要针对第三方商业地产运营管理公司。 第三方商业地产运营管理公司主要经营管理模式有受托经营、承租经营、股权投资、商业策划服务等。受托经营模式,即商业地产运营管理机构作为资产管理方,接受商业地产开发商或业主方委托为商业地产项目提供全程资产管理服务,获取资产管理收益并分享项目物业增值收益。承租经营模式,即商业地产运营管理机构作为承租方,以租赁方式取得商业地产项目整体经营权,通过对项目重新定位和改造以及后续运营管理,获得项目租金收入并分享项目物业增值收益。股权投资模式,即商业地产运营管理机构作为投资方,以直接购买或收购兼并方式获得商业地产项目股权,通过对项目的直接投资和直接管理,提升项目整体价值获得股权投资收益。商业策划服务模式,即商业地产运营管理机构作为专业咨询机构,为商业项目提供项目规划、市场定位、招商租赁等服务获取咨询收入。 第三方商业地产运营管理公司主要利润来源于多项目资产管理利润、承租经营利润、商业策划收益、物业增值收益以及股权投资收益等。由于其运营管理的服务对象为商业项目,核算体系设计中,所有的核算元素都必须以项目为中心进行精益化核算。比如,核算细则要求所有的直接成本费用必须核算到项目层级;对于总部层级发生的间接成本费用,凡是受益对象为项目的,必须核算到项目层级;对于受益对象为项目,但无法明确到具体项目的,核算前需要与管理层沟通具体分配原则后核算至具体项目;对于受益对象不能归属于项目的,核算上需要记录为“非项目”成本费用。对于管理层来说,总部层级发生的成本费用受益对象不能最终归属于项目的并不多见,这些成本费用可能是项目的前置成本,也可能是潜在项目的拓展成本,核算上要求财务人员深入到业务前沿,跟踪这些成本的最终归属项目。 由于商业项目经营管理模式不同,财务核算上需要反映不同管理模式下的项目运营状况。此外,不同管理模式下的商业项目可以细分为不同的管理服务阶段。比如,受托经营类和承租经营类项目,可以细分为商业定位阶段、工程改造阶段、招商阶段、预开业阶段、正式开业后运营管理阶段等。商业策划类项目,可以细分为商业定位阶段、工程改造阶段、招商阶段等。财务核算方面,需要根据项目在业务上的多元化属性,对项目进行多维度核算,使经营分析既可以从项目整体又可以从不同维度方面反映项目的财务状况。 从以上第三方商业地产运营管理公司经营管理模式的特点来看,财务核算需要从简单核算向多维度、精益化核算转型,使财务核算数据能够有效运用于管理决策。 三、财务核算系统与业务系统的底层数据需要实现共享,使财务核算系统能及时获取和整合业务信息,跟踪业务活动变化,发挥财务核算决策支持功能 第三方商业地产运营管理公司作为连接商业物业持有者和使用者的媒介,承载了大量的外部资源。比如,房地产开发商、投资者、品牌商、供应商和消费者等。商业地产服务商参与了房地产业、商业服务业、金融业的市场资源整合和重新配置活动。 商业地产服务机构在商业项目管理的各个阶段与众多外部供应商紧密合作,共同服务于商业资产的增值服务。比如,商业项目市场定位和规划阶段,商业地产服务机构需要与专注项目所属区域的市场调研机构紧密合作;商业项目工程改造阶段,需要与工程咨询供应商合作;招商阶段,需要与招商经纪服务商合作;市场推广和营运阶段,需要与媒体和市场运营供应商合作。 第三方商业地产运营管理公司作为市场资源整合者的角色定位,要求财务核算体系设计中必须考虑将外部市场资源沉淀在公司信息化系统的底层数据库中,并实现企业内部各信息子系统数据共享。比如,OA系统、采购系统、合同管理系统、商户销售系统、会员管理系统、租户结算系统等各信息子系统的底层数据库必须与财务核算系统保持信息共享和互换,使财务核算系统能及时获取和整合业务信息,跟踪业务活动变化,发挥财务核算决策支持功能。 四、财务核算体系构建需要集团统一核算管理体系,实现财务信息集中管理,为管理会计体系建设做好铺垫 针对第三方商业地产运营管理机构轻资产、多项目运作的商业模式特征,其主要公司构架一般设计为集团管理公司、区域管理公司、项目公司三级。集团管理公司主要核算集团总部费用、集团直接管理的项目池;区域管理公司主要核算区域总部管理费用、区域公司直接管理的项目池;项目公司主要核算特定项目。除了以上三类公司以外,集团公司还会通过持股方式控制专业性功能公司,比如,为项目提供工程改造的工程咨询公司、提供物业管理服务的物业管理公司、提供招商服务的招商咨询公司等,这些专业性功能公司既可以为集团内项目提供服务也可以在市场上独立运作。 以集团直接管理的承租经营类项目为例,项目公司作为承租方,通过租赁方式取得项目整体经营权,会计核算主体为项目公司,主要核算项目租金收入和项目直接经营成本。集团层面对项目的直接管理成本主要体现为集团专业管理部门为项目运营管理服务投入的人力资源成本、集团集中招商职能为项目发生的招商成本、集团集中营销职能为项目发生的营销成本等,这些直接成本记录在集团管理公司的核算账套中。此外,集团内专业性功能公司为项目提供的专业化服务成本,比如,工程咨询服务成本、物业管理服务成本等记录在专业性功能公司的核算账套中。从集团母公司视角,对外报告需要抵消内部公司关联交易产生的内部服务结算收入与支出,反映公司整体经营成果;对内报告需要集合集团内各核算主体的经营数据分析各项目完整的投入产出情况,跟踪项目财务状况的变化。 第三方商业地产运营管理公司集团化统一运营管理、集约化经营的特点,要求在财务核算体系设计方面,必须首先考虑统一集团内各公司核算科目体系、核算细则,统一集团内各公司财务对内和对外报告体系。集团统一核算管理体系,有利于实现财务信息集中管理,为管理会计体系建设做好铺垫。 五、财务核算向管理决策功能拓展,需要企业管理层权衡成本与效益,使财务核算体系建设符合企业推进管理会计体系建设的战略规划 财务核算向管理决策功能拓展,要求财务核算体系随着行业的变革和公司商业模式的变化持续改善。财务核算向管理决策功能拓展,需要企业管理层权衡成本与效益,综合考虑企业发展的阶段性以及推进管理会计体系建设的布局和时间节点,使财务核算体系建设符合企业推进管理会计体系建设的战略规划。 (作者单位:盈石企业管理有限公司) 服务行业论文:医疗服务行业环境面临的新挑战 【摘要】 新医改方案实施后,医疗服务行业面临外部环境和内部环境的剧烈变化,其多方面的挑战,本文主要就医疗服务行业在新医改后的医药市场环境和医疗机构的内部环境产生的剧烈变化进行详细的剖析,进而提出建议。 【关键词】 医疗服务环境 新医改 新挑战 一、引言 我国医疗服务行业定位为卫生事业的一部分,国家实行一定的福利政策,给予必要的投入;各级政府按照卫生事业的性质和卫生工作方针来管理医疗服务行业。当前,医疗服务行业不同所有制性质的医疗机构并存,公立医疗机构(主要是医院)仍然是主体。而医疗服务行业的环境有医院的内部环境(包括基础设施,技术,设备,资金,人力资源),和医院的外部环境,主要有供应商,竞争者,顾客和公众。 认识行业现状及赖以发展的外部环境,深入把握行业发展规律,健全运行机制,拓宽生存空间,促进医疗服务行业的健康有序发展,最大限度地保障人民群众的生命健康安全。而了解内部环境,也是改善医疗服务行业自身的缺陷以增强竞争力的重要环节。 我国医疗资源总量相对庞大,但人均占有量距发达国家尚有差距;资源布局不合理,地区之间、城乡之间差距较大。新医改方案的出台,不仅给医院带来前所未有机遇,同时也使医院面临着不小的挑战,这就要求医院要积极适应新医改的各项政策规定,认清形势,沉着应对,采取合理措施,才能在激烈的医疗竞争中立于不败之地。 二、政策环境――“新医改”的实行 新医改方案可以基本概括为一个目标,四大体系和八项支柱。一个目标:建立覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度,为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。四大体系:建立覆盖城乡居民的公共卫生服务体系、医疗服务体系、医疗保障体系、药品供应保障体系四位一体的基本医疗卫生制度,四大体系相辅相成,配套建设,协调发展。八项支柱:完善医药卫生的管理、运行、投入、价格、监管体制机制,加强科技与人才、信息、法制建设,保障医药卫生体系有效规范运转。 2009年4月6日,中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》正式。这是贯彻落实科学发展观、促进经济社会全面协调可持续发展的必然要求,是维护社会公平正义、提高人民生活质量的重要举措,同时也是推进我国医药卫生事业改革发展、维护人民健康权益的一项重要举措。特别是2010年12月3日国务院办公厅转发发展改革委卫生部等部门《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构意见的通知》对医疗服务行业的发展前景影响非常巨大。通知要求鼓励和引导社会资本举办医疗机构,提高医疗服务效率和质量,完善医疗服务体系,消除阻碍非公立医疗机构发展的政策障碍,促进非公立医疗机构持续健康发展。 1、新医改对医疗服务行业的供应商――医药行业的发展和市场营销环境带来影响 居民收入水平提高、人口老龄化和疾病普遍化等因素,再加上医保扩容带来的药品需求增加,促进了医药市场高速成长。然而这种市场增量并非均等地分配到每家医药企业,外资企业稳步成长,国内医药企业两极分化明显加大,具备规模优势和品牌效应的医药企业明显提速,而一些没有特色的中小型医药企业表现平平,或出现业绩下滑。 首先,药品需求总量上升,据初步测算,医改带来的药品增量至少在1000亿以上,加上行业自然增长部分,预计未来3―5年医药行业的年增长率不会低于20%。市场结构发生变化。其次,农村三级医疗卫生服务网络和城市社区卫生服务体系的大力发展,促进了医疗市场的结构优化效率和资源配置效率得到明显提升。再次,产业结构和产品结构发生变化。新医改以建立国家基本药物制度为基础,继而在政府监管下建立具有国际竞争力、生产流通集约化、流通秩序规范化的药品供应保障体系,显然会对医药工商企业构筑更多更高的政策门槛,并在政府监管、市场竞争和资本并购等因素的影响下加速优胜劣汰,进而推动产业集中和竞争升级。普药、新药(专利药品)和OTC品牌药三分天下是未来医药市场的基本格局。国家基本药物制度的建立、药品价格形成机制的改革和医药科技的进步,使得进入国家基本药物目录的药品、原研新药和专利药品将会获得更大的市场空间。 2、医改后医疗市场出现新的更加剧烈的竞争 医院之间的竞争,无论从深度还是广度上来说都将达到前所未有的程度。首先,隶属关系的打破,全行业管理的实行,将更多的医院推向市场。其次,医疗服务市场准入条件的放松,合作、合资,甚至私有独资医院的出现只是个时间问题再次,医改后定点诊疗医院由一家变为多家,患者根据不同的情况承担,在选择就诊医院时将会更加谨慎。最后,医疗保险机构作为第三方介入医院经营活动,形成医、患、保三者之间相互影响、相互制约的关系。医院面临患者的自主选择及医保机构的严密监督,导致供需关系中其主导地位被削弱。 医疗服务市场已经形成了多种所有制医院并存发展的多元化格局,市场竞争加剧,国有医院的主体地位受到严重挑战。医疗市场上,国有公立医院、合资合作医院、民营医院之间的竞争也正在加剧。国有公立医院筹资主要来源于政府对卫生财政预算补助和政策和自我盈利。合资、合作医院资金充足,经营形式灵活,尤其在经营管理方面独具优势,对国有医院冲击较大,不同产权性质的医疗机构共存同一个生存空间,它们都在接受同样的市场检验,接受患者的检验。新的竞争主体的不断涌入,医疗市场的份额正在进行重新分配,市场化管理使医院面临的经营风险与财务风险加剧。 3、医疗服务行为将面临来自社会各方的严密监控 (1)顾客的要求愈来愈高。医改实施后,病人及单位参保职工可以自由选择医院就医,打破了医院长期供方主导地位和垄断经营的旧格局,医疗市场已从“卖方市场”转向“买方市场”。由于病人自主选择医院的自由度增大以及就医观念的变化,个人医疗支出增加,市民对医疗费用敏感度增强,个人账户的保险机制也促使病人对医院的要求不断提高。的医院将是医改的赢家,这必将导致医疗服务行业内部围绕价格低、质量优、信誉高展开激烈的竞争。 (2)管理机构与公众的监督愈来愈强。实行医改后,患者、单位和医疗保险机构三方共同监督医疗费用的机制逐步完善。个人账户用完后需按一定比例自付,从而增强了参保人员的费用意识,必然要考虑对每一项支出的合理性和必要性。同时,医保机构也强调合理控制医疗费用,对医院加强管理,深化监督。 三、医疗服务行业的内部环境的新变化 1、新医改对医院经济管理的挑战――费用成本增加 随着国家基本用药制度、药品购销差别加价、药事服务费等政策实施设立,结束了“以药养医”时代;推行“优劳优得”制度。虽然分配方式上的进步令人可喜,但改进技术和提高服务质量都将增加成本。医改方案彰显和强调了政府在医疗卫生领域的责任,一方面讲是符合医疗卫生领域的基本属性和固有特点和社会公平的重要原则的。国家投资用于实施卫生领域的资金,70%用于补贴需方,30%用于补贴供给,实际情况是县级以下的医疗机构成为补贴的主要对象。在我国现在的公立医院中,其赢利往往来自药品、检查和手术,其中药品费用占到一半左右,在国家缺乏投入的前提下,非常有效的解决我国医疗卫生行业的资金投入问题。可见,即使国家的投入到位,公立医院在运行方面仍然要面临资金的挑战。 医改目的是为了保障城镇职工的基本医疗需求,同时控制医疗费用的过快增长,减轻国家负担。“收支两条线”和“医药分家”制度实行后,医院药品收入必将减少。因此,国家对国有医院财政补偿机制不完善,医院指望药品收入的下降可以通过财政补贴和劳务价格的提高而全部得到补偿是不现实的,也是不可能的。对于财政困难的贫困地区来说,医院在经济管理所面临的挑战更为严峻。 2、新医改对医院人力资源管理的挑战――人力资源成本控制加大 医疗是一种高技术的劳动密集型服务行业,人力成本是总成本中重要的组成部分。据预测,医改后在剔除药品成本后,人力成本将占总成本的60%以上。医院的费用控制管理的难点是人力成本控制方面。再加上“医师多点执业”政策的落实,给管理差,效益低的医疗服务机构的带来严重的人才流失。另一方面,医务人员面对诊治病人和控制费用的双重压力,而收入又不可能达到预期值,积极性必然下降。政府对公有医院的经营管理约束和干预和医院自身管理机制的缺陷,人事制度改革的滞后,使得人才流失不可避免。如何挖掘自身潜力,取得人力资源利用效果最大化,对医院来讲又是一个不得不面对的考验。 四、结语 1、对医疗服务行业环境的新变化的启示 医院传统的管理模式和运行机制却没有根本改变,医院组织结构僵化、发展资金缺乏、管理手段相对落后、经营意识淡泊等一系列问题,很不适应市场经济体制的建立及医疗市场的竞争环境,制约自身发展。而且,在医改、药改形势发展迅猛的冲击下,政府投逐年减少,医疗服务市场开放,多种体制办医,争夺市场资源和生产要素,医疗市场竞争日趋激烈。因此,要谋求医院发展必须探索建立适应市场体制下的医院管理模式和运行机制,建立新型的医疗服务体系势在必行。 2、对医疗服务行业环境的新变化的建议 医疗服务机构间竞争更加激烈,需要重新审视行业性质,明晰行业功能定位,确立市场,在资源配置中的主体地位。 建立合理的人才流动及分配机制。市场经济条件下,医疗服务行业人力资源的配置也必须通过市场来进行,通过人才市场的调节机制来完成。调节机制包括供求机制、竞争机制和价格机制。从行业整体来看,完善的人才市场的形成,合理的人才流动是行业可持续发展的重要体现。人才的流动要打破地域的限制,人才来去自由。逐步向市场劳动合同关系转变,实现真正意义上的全员聘用合同制。完善资源优化机制。注重人力资源的投资、开发和利用,不断调整人力资源的结构和构成,形成一个功能结构层次比较合理的医疗体系,做到优势互补、资源共享、共谋发展。 完善成本核算机制。在当前市场经济条件下,只有借助于各种先进的成本管理手段,不断降低投入成本,以低廉的医疗收费、优质的医疗服务,满足病人基本医疗需求。医院要努力走优质、高效、低耗之路,努力增强自身造血功能。 3、加强预算管理,对医院经济运行产生强大的约束力 医院每年的预算关系到医院一切经营活动的全过程,包括医院的基建、设备、药品、卫生材料以及水电供应、职工的福利、奖金的分配等。只有结合医院的特点,通过推行全面预算,设计合理激励机制,充分发挥财务管理职能,才有利于医院控制医疗成本,提高公共效益。 首先,必须更新预算管理观念,使预算管理成为全局性财务管理理念和行为,通过硬性的制度安排使财务预算的编制与执行成为一种规范。其次,收入预算要参考上年预算执行情况和对预算年度的预测编制;要正确处理好需要与可能的关系,分清轻重缓急,把有限的资金安排到最需要的地方;要坚持开源节流,增收节支,努力提高资金的使用效果。最后,医院各部门在编制预算过程中要做到从实际需要出发细化预算,明确资金用途,对于超出预算审批的资金要说明原因,进行追踪审计,并建立预算执行绩效考评制度。 服务行业论文:五寨县饮食服务行业人员结素试验(PPD)调查结果分析 【摘要】 为掌握我县从业人员的结核病感染情况,于2012年对我县辖区内的3538名食品及公共场所从业人员进行了结核菌素试验。年龄在16岁――55岁之间,查出有阳性反应者110人,占3.11%。31岁以上的阳性反应率明显高于16岁―30岁者。阳性反应率呈现随年龄增长而逐渐增高的趋势。 【关键词】结素试验结核菌感染从业人员 结核病是慢性传染性疾病,目前全球已有20亿人感染了结核病,活动性结核病患者已达1500万,每年新发现结核病患者达800万――1000万,有180万人因结核病死亡。1993年世界卫生组织(WHO)宣布“全球结核病处于紧急状态”,将结核病列为重点控制的传染病之一。1998年世界卫生组织(WHO)再次指出“遏制结核病行动刻不容缓。”据世界卫生组织(WHO)《2008年全球结核病控制报告》估计2006年我国结核病人数为131万,占全球的14.3%,位居全球第二位,是全球22个结核病高负担国家之一。2000年全国结核病流行病学抽样调查结果显示,我国结核病疫情的特点是:感染人数多,全国有5.5亿人口已感染了结核菌,明显高于全球平均感染水平;患者人数多,全国有活动性肺结核患者约450万,其中传染性肺结核患者约150万;死亡人数多,全国约有13万人死于结核病;农村患者多,全国约80%的肺结核患者在农村,而且主要集中在中西部地区;耐药患者多,特别是耐多药和广泛耐药者人数多。在我国传染病的疫情网络报告中可以看出,肺结核病报告发病和报告死亡数位居甲、乙类传染病的前列。肺结核患者中的3/4为最具有劳动能力的青壮年。结核病仍是制约农村地区特别是贫困地区的经济和社会发展的重大疾病之一。为此,为了实现联合国的千年发展目标,降低我县的结核病疫情,提高我县居民的健康水平,我中心于2012年7月份对我县辖区内的食品卫生和公共场所从业人员进行了结核菌素试验的调查,现将调查结果报告如下: 1材料和方法 1.1资料来源: 采用普查的方法对全县的食品加工、食品销售、饮食行业、酿造行业、旅店、理发店、娱乐行业的从业人员在皮内进行了结核菌素试验。对结核菌素试验阳性者再进一步做痰涂片抗酸杆菌染色镜检。 12试验的方法与制定的标准:用卫生部兰州生物制品研究所生产的每ml含50lu卡介苗菌素纯蛋白衍化物(BCG_PPD)的稀释制剂(批号20120203,有效期20130204)前臂掌侧0.1ml皮内注射,注射后48小时――72小时观察注射部位反应,并测量局部硬结的纵横直径,按平均≥20mm,或局部出现水泡,坏死,淋巴管炎为强阳性反应。痰涂片抗酸杆菌染色的方法按照《中国结核病防治规划实施工作指南(2008年版)》执行。 结果:共检查从业人员3538人,查出强阳性反应者110人,强阳性率为3.11%。在这110人中,进一步做痰涂片抗酸杆菌检测,检出抗酸杆菌阳性者10人,检出率为9.1%。现按行业,性别,年龄分述如下: 一 不同行业结核菌素试验阳性检出率 从表1可以看出,公共场所从业人员结素试验的阳性检出率高于食品从业人员,经统计学处理无显著性差异 2不同性别结素试验阳性检出率 由表2可以看出,女性结素试验检出率高于男性,经统计学处理无显著性差异。 3不同年龄结素试验阳性检出率 由表3可以看出,31岁以上、41岁以上、51岁以上结素试验阳性检出率明显高于16岁和21岁以上的年龄组和平均检出率水平。经统计学处理,不同年龄组之间的阳性检出率有非常显著性差异。 4讨论: 4.1通过本次调查基本上摸清了我县从业人员的结核病感染情况,为控制结核病的流行提供了依据。试验结果的阳性率虽说不同行业之间、男女之间无显著性差异。但也应该引起重视,特别是女工除了8小时工作以外,还要负担大量的家务劳动,使抗病能力下降【1】,所以应提高各用人单位对做好妇女保健工作的深远意义的认识,开展加强妇女保健工作方面的科学研究,促进妇女保健工作不断向更好的方面发展。同时也要借助新闻媒体等多种渠道大力开展结核病的健康教育宣传活动,做到家喻户晓,人人皆知。 4.2结核菌素试验的阳性率在不同年龄之间有非常显著性差异,且31岁以下呈上升趋势,以41岁――50岁年龄组最高,达到了5.14%。据报道:结核病因症求诊检查检查结果分析30岁――50岁年龄组所占比例高达53.7%,发现活动性肺结核的涂阳病例也以该年龄组最高【2】,在收治的住院肺结核病人中以21岁――40岁之间的男性患病率较高【3】,所以我们认为该年龄组可以作为今后我县开展结核病防治工作的重点。 4.3对这次主动性发现的10例涂阳肺结核病患者也及时给予了化疗药物。这10例病人中其中有7例是初治涂阳病人,还有3例是复治涂阳病人,从这一点也可以看出以前我县结核病防控工作做得还是有差距,以后在病人的发现方面要下更大的功夫,想更好的办法。给予的化疗药物是沈阳红旗制药厂生产的板式组合药,初治涂阳病人的化疗方案是2H3R3Z3E3/4H3R3.复治涂阳病人的化疗方案是2H3R3Z3E3S3/6H3R3E3.并嘱托要按时来我中心免费查痰。 4.4结核菌素试验是结核病流行病学调查中最简单,最快速,最满意的试验方法。但要求在皮内注射时应注意器材、结素和操作的标准化以及工作人员的严格训练,这样才能得到准确的结果。 服务行业论文:服务行业品牌创立研究 摘 要:服务是形象,是核心竞争力。现随着经济结构的不断改变,市场已经从产品向服务行业转型。近日,浙江省办公厅印发《关于加快服务业品牌建设的实施意见》提出,以打造一批品牌服务产品、企业为目标,培育出一批高质量、高水准的国际知名度高的大型企业品牌。因此,如何提高服务行业的竞争力,形成一批特色的服务业品牌,是取得竞争的有力武器。本文运用了金融学、心理学、社会学等相关科学相结合的方法,综合了文献法、分析比较法、综合统计法,对现服务行业品牌创立的重要性,品牌创立现状以及对建设服务品牌的策略做出科学合理的统述。 关键词:品牌;重要性;现状;策略 我国国情是制造业为重要影响,相比起服务业,不论是从GDP贡献还是从大环境下的成长,在中国服务业与西方发达国家相对巨大差距的情况下,品牌就成了市场竞争的关键。所以,我们应该从根本上承担起这个任务。 一、服务行业品牌创立的重要性 随着社会的洗涤,淡出人们视野的各种品牌也逐渐由稚嫩走向成熟。在服务行业竞争的大背景下,品牌已经成了消费者与员工对企业提供和产生服务的美誉度和忠诚度,也是产品和服务文化的个性化体现,更是行业之间零和博弈的竞争,同时也强化了消费者对产品和服务功能的认识。[1]80/20的市场法则可见:20%的强势品牌占有了80%的市场,而80%的弱势品牌占有了20%的市场,故扎实品牌策略经营的模式是占据市场的有效渠道。国务院《质量发展纲要》中提出了要全面实现服务质量标准化、规范化和品牌化。例如,中国的快餐服务企业都亲眼目睹了“肯德基”“必胜客”挟天子以令诸侯的雄风。[2]由此可见,建立品牌来提升服务产品的价值,是面对消费者消费层次升级的必然选择。 二、服务业品牌创立现状 品牌是一个感性的虚拟词,要摆脱工业思维来考量,LV中国区总监吴越认为:从品牌长远的发展趋势来看,品牌建设要注重“人”的价值。同时我们也能看到市场上很多知名的品牌都是以人名或某一个明星为媒介,淡化了品牌的地域、国籍问题,而是从消费群体以及市场的角度来考虑。而服务品牌的建立是来自于消费者内心的,所以对于建设有卖点的服务品牌,所要面临的是一条艰巨而漫长的路。南开大学商学院教授白长虹讲道:服务业是很难做的,全世界最有价值的百强品牌,服务业排不到几个。[3]所以,我们要针对服务行业品牌创立的现状做出分析,提出有效的研究策略。 (1)缺乏品牌经营理念。为什么服务行业在100强品牌里一直难展手脚,其中大的原因是企业对品牌的概念认识错误。虽然现在大部分的服务行业都很重视品牌的建设,但基于对品牌的内涵准确度拿捏还存在偏差,所以常常把品牌创立理解为就是创名牌;把品牌经营认为是设立一套有国际感的标识;或者单个的认为投入巨额资和媒体的滚动广告。 (2)缺乏统一的经营体系。现在很多品牌经营在服务行业还处于粗放阶段,缺乏系统性的品牌经营体系。由于很多原因,例如子公司与母公司之间联系,前者往往因为地域性的关系而更为强势的拥有了品牌效应,而与母公子又没有太多实质性的互动,导致了品牌的树立背离于初衷,形成了载体混乱的现象。当然导致经营体系模糊的原因不单单是这些,所以,服务行业中缺乏统一的品牌经营体系。 (3)缺乏品牌经营的管理人才。以餐饮业为例《2011年度餐饮商户调查报告》,53.6%的餐饮店管理人才的水平均在中专及大专阶段。尽管服务行业内部有很多负责广告、策划的人才,但却缺乏品牌策略实战经验的负责总监型人才,而国际战略品牌管理理论知识和经验的更是少之又少。可以这样说,国内服务行业在大环境下没有能够很好地掌握品牌优化的战略性计划,没有能够走向世界,走向国际轨道的国际化管理人才。 三、建设服务品牌的策略 (1)建立战略性策略。首先,建立战略性的品牌经营的路线和策略,要有合理和科学的经营措施和手段。其次,提高企业决策层的品牌意识,要从观念上和经营上改变企业固有传统模式。要有规划性的设计好企业的品牌走势的蓝图。再次,要塑造具有核心价值的企业品牌,并不是单单做广告,在品牌有形的光环下,还要注重无形服务,注重以人为本的设计理念,开辟品牌个性在消费者心占有的位置。 (2)建立完善的品牌体系。首先,从责任归属和动作方向上着手,建立清楚有效的管理制度。将策划、管理、营销等一套经营中可能存在的问题提炼出来,并制定完整的品牌战略组织机构,和清晰的战略决策且有效的实施方案。与此同时,还要建立统一的品牌体系,统一管理,统一标准,统一的品牌形象。其次,在持续经营的过程中有化解风险的机制,巧妙、成功的实施风险平衡的能力,打造想客户所想,急客户所急的品牌形象。最后,优化配置资源,提升服务水平。 (3)科学塑造品牌形象,打造诚信服务。品牌是靠实在的做和良好的口碑,在品牌的塑造上认真地以社会责任为基本,以回报社会和消费者的方式来提升品牌的知名度。所以说,品牌的形象是取得市场竞争优势的关键,包括两点:首先,是品牌形象策划,主动的向公众展示,形成一个企业特有的标准化的印象。其次,是品牌传播策略,以信息、形象的传播,让消费者认识、关注,并潜移默化中产生无可替代的价值观。 四、结论 因此,服务业的品牌创立是服务业立于百强企业的重要手段,更是企业经营的理念和价值观的体现,为客户表达了其他服务不可替代的承诺。所以,要做好服务业品牌的创立是一个长期的工作,要有整体性的规划和理念,这样才能建立起一个品牌的长远发展。 服务行业论文:浅谈服务行业如何选址 摘 要:选址作为企业管理常规性的问题,存在于国民经济发展的各个行业,尤其在服务行业。在第二届京交会暨全球服务论坛北京峰会上,国务院总理指出要大力发展服务行业把服务行业打造成经济社会可持续发展的新引擎,而选址是服务行业的一项重要投资决策。本文通过分析服务行业在选址过程中的问题,提出帮助服务行业科学选址的办法。 关键词:选址决策;服务行业 引言:服务行业位置的规划是企业管理的第一步,也是一项重要的战略投资。选址的好坏直接影响了服务的方式,服务的质量,服务的效率和服务成本,进而影响利润和企业的竞争优势。选址是服务行业经营的首要因素,因此它在很大程度上决定了服务行业的成败,所以服务行业通常被人们称为“选址的产业”。 一、选址决策在企业经营管理中的重要性和必要性 选址对服务行业的重要性体现在四个方面。(1)选址是制定经营战略及目标的重要依据。经营战略及目标的确定,首先要考虑所在区域的社会环境、地理环境、人口、交通状况及市政规划等因素。依据这些因素明确目标市场,按目标顾客的构成及需求特点,确定经营战略及目标市场,制定包括广告宣传、服务措施在内的各项促销策略。例如,经营方向、产品构成和服务水平基本相同的餐厅,会因为选址的不同,而使经济效益出现明显的差异。不考虑餐厅周围的市场环境及竞争状况,我们仅仅评直观经验来选择餐厅的选址,是难以经受市场的考验并获得成功的。(2)选址是对市场定位的选择。选址在某种程度上决定了客流量的多少,顾客购买力的大小,顾客的消费结构,服务行业对潜在顾客的吸引程度以及竞争力的强弱等。(3)选址是一项长期的投资,投资巨大,事关长远。不论是租赁的,还是购买的,一旦被确定下来,就需要大量资金的投入。当外部环境发生变化,服务设施的地址不能像人、财、物等其他经营要素一样可以做相应的调整,它具有长期性、固定性的特点。一旦发现选址错误,则为时已晚,难以补救。因此,对服务行业选址要做深入的调查和周密的考虑,妥善规划。(4)地址的选择反映了服务理念。对服务行业来说,地址的选择要以便利顾客为首要原则。从节省顾客的购买时间,节省其交通费用的角度出发,最大限度的满足顾客的需要。否则就会失去顾客的信赖和支持,也就失去了存在的基础。 二、我国发展服务行业的现状及在选址中的问题 服务业概念在理论界尚有争议。一般认为服务业即指生产和销售服务商品的生产部门和企业的集合。服务业是现代经济的一个重要产业。2013年5月第二届京交会暨全球服务论坛北京峰会上,国务院总理指出要最大限度“松绑”服务业,把服务行业打造成经济社会可持续发展的新引擎。大力发展服务行业,既是当前稳增长、保就业的重要举措,也是调整优化结构、打造中国经济升级版的战略选择。服务行业作为“选址的产业”,对于管理层而言,选址决策的难度最大,影响也最深远。选址决策的方式,往往事关企业的成败。在服务行业选址过程的问题,可以总结为以下几点: (1)做出选址决策人员的问题。选址决策中涉及到人有谁?这是难以回答的问题。原因在于:公司之间情况差别巨大。董事会,副董事长,采购员或任何咨询人员都可能做出选址决策。例如,从服务企业提出选址,构想到一家新酒店的实际运营,往往需要二年至五年,在这周期结束之时,如果发现当初决策明显失误,从而蒙受巨大的损失和运营环节的严重浪费,那么应由谁来承担责任呢?如果会计账目违规或财务报告一塌糊涂,财务经理必定被炒。产品质量低下,生产经理立即下台。新产品卖不出去,营销经理可能要另谋出路。然而,当建店新址被证明错误时,又应由谁来承担责任呢?公司应该设立一个专门的职能部门做选址规划,对运营过程中各个因素进行综合考察和分析,进而做出正确和科学的选址决策。 (2)选址往往凭经验,无科学依据。服务行业选址,往往凭经验主观来判断,想快就快,想慢就慢。例如,有人认为,大型城市中心由于位置不易寻找,场所的租金价格高,应予以回避,在其周边发展较为有利;也有人认为哪里地价便宜,就先发展哪里。这两种说法虽各有道理,但是否适用,还有待商榷的。发展速度是选址决策中店面发展快慢问题,也是模式问题:什么时候发展速度快些,什么时候慢一些,都应符合事物发展的内在要求,而不是凭人的主观判断,想快就快,想慢就慢,否则事与愿违,适得其反。 三、服务行业在选址中的对策 (1)要对市场竞争状况进行分析。服务行业目前及未来存在的竞争对自身经营可能带来的风险,服务行业本身与竞争对手的场地相比存在哪些优势劣势等,都应作综合评估,可以采用SWOT分析法(即分析我们自身的优势和劣势,在行业当中,我们面临的机会和威胁)。例如,一个地区的餐饮行业的竞争状况可以分成两个不同的部分来考虑:一是直接竞争评估。二是非直接竞争。这类竞争有时起互补作用,对餐厅是有利的。因此,任何一种形式的竞争,都值得在投资前认真的研究和考虑的。竞争既是一种威胁,又是一种潜在的有利条件,只要把竞争对手作为一面镜子认真分析其优势或劣势,就使我们在竞争中占有主动。(2)要重点分析不同营业地点的特征。1)车站附近。在车站附近来往的乘客是其主要的顾客群,其中有上班职工,也有学生,对待顾客的方式要分不同对象而有所不同。另外,假日的顾客与平常不一样,必须要有所区别。顾客在此地段最大的目的是等车,因此快餐店最适宜。2)公司商号集中区。该地段以上班职工为最主要的顾客,其光临的目的不外乎洽谈生意或聊天。例如如何应付中午大批涌入的顾客,假日及周末生意清淡时如何提高营业周转效率,是选择该地段而考虑的重点。3)商业市中心。此地段是约会、聊天、逛街、休息动机不同的顾客云集的场所,也是开店最适当的地点,但这也是需要大量投资的地段。该地段无论对什么类型的店都会适合,但必要条件是该店要有自己的特色,并且确实针对某些特定对象经营。由于周末及假日顾客较多,因此必须灵活地运用临时工。4)居民住宅区。此地段的顾客以附近居民为主,服务顾客的重点是如何体现亲切温暖感及提供新鲜美味的餐饮性。如果附近居民具有交友性质中心的功能,如设置布告栏,主办交游、比赛等趣味性活动,则营业成功的可能性更大。(3)周边要有齐全的配套要求,是今后发展的基础。服务行业由于自身行业的特性,必须具备各项配套。包括同业配套、异业配套、交通配套等等。同业配套:要考虑周边同行竞争者的经营项目是否与自身经营项目具有相似定位、互补市场的配合性。异业配套:考虑场地周边娱乐休闲项目的数量、规模、生意、存活时间。异业生意的好坏对自身具有很强的参照性。交通的要求:能最大限度的方便潜在顾客。例如:中餐馆,从店面步行5分钟内至少拥有往来公交车站2个,最好拥有两条不同的自驾车线路到达店面,同时拥有自有的停车场,并且停车位最好位于餐厅正前方或侧面等容易为路人识别的地方,容易聚集人气。(4)预测未来变化的影响,分析将来的发展趋势。1)未来3-6年,场地周边的变化可能对其造成的稳定性的影响。2)市政规划:当地政府规划对选址场所的影响,如道路变化,该区域的动迁等。3)商业规划:该区域可能建设的各种大型商业项目对选址的影响,如学校,医院,商业楼盘等。4)发展空间:分析该区域是否存在商业氛围下滑或上升的各种可能性。例如:该区域的每天的人流量,车流量。 总之,服务行业地址的选择对生意兴盛与否有重要的影响。如果地点选址不当,即便装潢再精美,服务再周到,生意也不可能兴隆。因此,不论是筹划开店还是正在营业,都必须彻底研究选址的问题,做出科学决策。 服务行业论文:我国石油服务行业现状及发展趋势简析 在中国能源供需结构中,石油供应短缺问题比较突出,从1993年起我国就从石油净出口国变成了石油净进口国,石油的生产量远低于石油消费量的增长,对进口的依存度也越来越高。随着国民经济的发展,改善能源消费结构以及减少环境污染的迫切需求,我国石油的需求量仍将继续保持较快的增长速度。为了满足石油需求量的日益增长和减少对进口的依存度,国家势必会加大石油的自主生产力度,老油田是保持原有产量增加的主要力量,而老油田开发目前已经进入高含水和高采出的“双高”阶段,开发难度越来越大,生产成本也越来越高,这对我国石油开采等服务行业提出更高要求。 一、我国石油服务行业现状 我国目前油服行业企业众多,布局分散,油服公司规模总体远小于国际大型公司,行业集中度低。例如中石油下属31个局级单位经营着119家石油装备制造企业,其中年收入超过10亿元的只有13家,50%以上的企业年收入不足1亿元。而且,我国90%以上油田服务企业却隶属于中国石油、中国石化、中国海油的子公司,而三大石油公司占据着国内大部分的油气资源,其余中小型油服公司仅占有油服市场10%左右的市场份额。 (一) 国内石油技术服务市场尚未形成全国范围内的开放性市场 由于现存的行政隶属关系,国内各大专业石油服务公司形成了自我发展、缺乏技术竞争及有效交流的格局。各油田区域内从事石油技术服务的企业主要是各自油田范围内的企业或油田改制企业,油田区域外企业进入存在较大障碍,在全国范围内尚未形成开放性市场。 (二) 国内油服行业技术发展不均衡,与国外企业差距较大 虽然我国石油科技领域取得了一系列成就,但与国外先进水平相比,仍有较大差距。在国外,油田技术服务已经实现了数字化、集成化、智能化、可视化和实时化,微孔井开采技术、数字化油田已经成为主流技术,而国内仍然停留在蒸汽吞吐、水利活塞泵等人工技术阶段,而且在高端测井设备等方面,仍是空白。我国企业内部研发体系落后、研发投入不足以及缺乏研发人才激励机制等问题直接制约着我国企业的自主创新步伐。 (三) 我国石油技术服务企业布局分散、各自为战 海外具有一定国模的石油工程技术服务商对工程设备和原材料供应商进行整合,形成了拥有专有装备、专有技术,提供从设备制造到工程服务一体化的综合性公司,而我国规模较大油服公司也拥有一定的装备和技术,但集团内部尚未形成一体化运作机制,企业各自为战,在各自范围内独立发展,缺乏足够的技术交流和市场竞争,在全国范围内尚未形成具有较大影响力的油服公司。 (四) 油公司对油服行业市场准入设立较高标准 石油公司对石油技术服务行业有较高的技术要求和业绩要求,各大石油公司通过市场准入、资质管理等办法实施行业管理,行业管理较为严格。由于石油开采技术服务直接影响石油开采量,各大油田对油服公司实施包括资质、作业经验在内的比较严格的市场进入。 (五) 油服行业的技术要求越来越高 油田服务面对的是地下复杂的环境、对施工方案设计、作业工艺、作业设备以及技术维修等要求较高,尤其是老油田目前处于“双高”阶段,对油服公司技术水平要求越来越高。 二、我国石油服务行业未来发展趋势 (一)国内市场有限,进军国际市场成为必然趋势 目前,国际石油天然气资源分布非常广泛,国际上的石油公司也进行着跨国合作,油服公司若不能参与国际化竞争,进行国际化经营,则很难跟得上市场的步伐,甚至可能国内的饭碗都不保。国际大型油服公司都在进行着国际化的发展战略,例如斯伦贝谢(Schlumberger)已经在全球140多个国家设有分支机构,哈里伯顿(Halliburton)的业务已经遍及全球70多个国家,贝克休斯(Baker Hughes)也正在90多个国家开展着油服业务。 (二)由单一专业向多转化、综合化服务方向发展 为了增强自身的市场地位,同时满足石油公司日益增长的综合服务需求,油服市场逐渐出现了纵向一体化趋势。在这种趋势下,并购作为一种突变性、革命性的企业快速外延发展模式,成为油服企业发展新业务和扩大规模的主要方式。斯伦贝谢公司在上世纪60年代是一著名的专业化测井公司,通过不断重组、兼并,其业务已经扩大到物探、钻井、测井、录井、固井等领域,除了地面工程建设外,能够为“油公司”提供一揽子综合服务。 (三)实现技术开发、装备制造和技术服务相结合 技术创新在推动油气勘探开发不断发展的同时,也成为石油技术服务公司占领市场、保持竞争优势的核心。为了保持在技术领域的优势地位,国外一些大公司均重视研发投入,增强技术、装备的研发能力,不仅仅提供单一服务,而是综合化服务提供商。未来,国内企业也将向综合化发展。 (四)与油公司之间结成“战略联盟” 近年来,国外油公司降低成本和风险的要求日益迫切。为适应油公司的要求,油服公司在提高综合服务能力的基础上,转变经营策略,由单纯提供施工作业,发展成与油公司结为“战略联盟”,在风险共担、利益共享的形式降低油公司的风险和成本,扩大自身市场份额。 总之,油服行业服务于石油企业,油服市场的规模和发展由石油公司的勘探及生产投资直接决定,油价的上涨是推动油服市场规模扩大和行业快速发展的主要因素。同时,技术突破、政策导向成为油服行业增长的重要催化剂,而国内油服公司的国际化发展也将成为必然趋势。
人力资源专科毕业论文:专科院校人力资源管理中信息化应用 0引言 随着科学技术的不断进步,特别是信息技术飞速发展的今天,现代人力资源管理工作不再局限于人力资源管理的传统模式。为了能够更好地提高人力资源管理的效率,全面开发可实施、科学、便利的人力资源管理信息系统,成为了人力资源管理信息化的一个新的里程碑,这有利于专科院校人才的可持续发展,推动着专科院校向信息化进程迈进。因此,人力资源管理信息化进程中,要尽可能让专科院校各个部门的教职工,通过人力资源管理信息化平台有机联系到一起,让各级不同的部门也能够通过人力资源管理信息化充分享受其便利性,实现信息的共享,不受传统纸质化、公共操作、静态管理模式、时空的限制,把“以人为本”与信息化管理有机结合并灵活运用于专科院校的信息化管理中。并且人力资源的信息化管理,实质上就是一种新的管理方式与管理理念,其除了能够让人事管理工作更加具有效率与质量,还能将专科院校中传统的人事管理体系与时代接轨,转变成新形势下与信息技术相结合的新人力资源管理,进而推动专科院校人事向多元化、扁平化管理体系并进,加快专科院校人力资源管理信息化的实现。专科院校运用符合自身真实校情的人力资源管理系统,这有利于专科院校实现现代化管理。 1专科院校人力资源管理信息化的含义及其意义 1.1专科院校人力资源管理信息化的含义 为迎合时代的快速发展,人力资源管理逐渐实现信息化,它是通过现代化的管理理念与高速发达的科学技术结合而来,是二者交融的产物。从计算机的出现到其在中国的发展,现如今计算机技术普及化,促进了网络技术的运用从生涩逐步走向成熟。人力资源管理信息化的基本特征是促进计算机信息技术和人力资源管理的发展,并实现两者的有效结合。提升人力资源管理效率的有效途径,不仅包括人为,还包括技术先进的计算机硬件和软件。在信息库集合的基础上,实现信息的自动化处理和自助服务,通过信息共享的方法,结合先进的科学技术,促进人力资源管理信息化水平的全面提升,在节约成本的同时提高其效率,这种行为已经被当前高校运用为提升人力资源管理效率的主要手段。 1.2专科院校人力资源管理信息化的意义 信息化在人力资源管理中的应用意义主要体现在以下3点:(1)人力资源管理的信息化发展,引入了一种全新的管理思想与理念,推倒了高校以往的传统化人力资源管理观念。高校的发展带动了高校职工的迅速发展,使其逐年增加,在此基础上,高校需要通过借助工具的合理化以及科学性来对自身发展数据进行分析,并根据这些数据分析的结果来制订出合理有效的管理方案,为高校领导提供严谨的资料,作为其决策的依据,以此来促进学校内部的人力资源管理工作的有力实施。(2)人力资源的信息化可促进数据的共享,带动高校的发展,并作为建设信息化人力资源管理的信息依据,与此同时,也可以实现与其他的一系列相关系统的有效共享。(3)人力资源管理的信息化可以促进其需求以及相关策略的实现。不同的专业以及职能导致不同的人力资源管理战略,使各高校之间产生差异化,对其自身人才需求以及相关的人力资源管理工作产生很大的影响。在这种情况下,需要各高校根据自身的实际发展状况,以各高校不同的人才需求为基础,形成本校个性化的人力资源管理。 2专科院校人力资源管理信息化的现状及其原因分析 在信息科技不断发展的今天,高达80%的专科院校已经开通校园网,其中大约10%的专科院校正朝着数字化校园的方向发展。这部分的专科院校运用信息化管理技术,实现专业化的人力资源管理,不仅解决和优化了人力资源信息庞大而杂乱的问题,还大大提高了职工的工作效率,已初步达成信息化建设的预期目标。然而,人力资源信息化应用还没有在专职院校中普遍开展,依旧存在一部分专科院校对人力资源信息化管理认识的不足,信息化建设相对落后,将不利于该校人力资源信息化的发展,甚至是制约着学校的办学效益。大力推广和实施专科院校人力资源信息化管理,必定会快速地提高人员的工作效率,稳定学校的发展步伐,因此全面实行专科院校人力资源的信息建设,已经成为我国最近几年来办学发展规划的重点工作之一。就目前情况而言,专科院校还存在以下4点问题,阻碍着人力资源信息化管理的建设: 2.1人力资源信息管理人员匮乏,力量薄弱 现阶段,专科院校人力资源管理人员中,能完全掌握计算机应用技术的人数不多,只有运用先进的信息技术,对数量庞大且繁杂的信息数据进行处理,才能快速地提高教职工的工作效率。信息化人力资源管理系统作为一个新的技术系统,被引进专科院校的时间不长,学校需要花费一定的时间和资源,在人力资源管理人员和全体教职工当中,开展相关的理论和实操培训工作,让更多的人认识和接受该系统,使系统发挥其最大的作用。当然,管理人员和教职工从陌生到掌握,再到灵活自如地利用人力资源信息化系统,是一个较长的过程。另外,由于人力资源管理模式并不是一成不变的,也会发生持续的变革,加上一部分专科院校欠缺高技术的信息管理队伍,在推广和实行人力资源信息化管理系统的过程中,导致一些人力资源管理信息系统无法及时跟上人力资源管理模式的变革步伐,甚至严重滞后于变革速度,造成资源的浪费,工作效率大打折扣,不利于学校工作的顺利开展。例如,江苏省部分专科院校在2008年购买了江苏省通用人力资源管理软件,因为缺乏技术指导,并且该软件自身设计缺乏灵活性,它是全省人事编制基础信息数据库的建设工具,没有结合各专科院校实际情况来开发各项具体功能,操作及其复杂和繁琐,现有的工作人员也没有时间去研究系统该如何操作,导致资金浪费,软件被搁置。 2.2基础薄弱,部门系统各自为政,信息严重不对称 由于部分专科院校办学历史悠久,对信息化管理环节投入的力度不足,计算机设备未能及时更新换代,或者多媒体信息技术配备不完善,计算机的运作速度较缓慢,人力资源信息化建设的基础相对落后,其工作效率相对滞后。另外,人力资源管理信息体系只限于学校内部某些部门使用,在各职能部门间未能实现信息资源的共享,其表现出来的封闭性和局限性,已经严重影响高职院校日常有关人力资源工作的开展进度。甚至有些职能部门为了方便开展自己的工作,各自建立起了仅限部门内部使用的信息系统。其实,各职能部门对信息资源的需求有其共性,员工的基本信息和教学科研信息可以被高职院校里的多个职能部门所利用。虽然人力资源信息的概念、内涵和作用,对于每个部门而言会有所不用,各职能部门根据自身的工作需要,建成了部门内部的信息系统,但是这种做法容易造成各自为政,部门之间缺乏良好的沟通交流,不利于学校的整体发展和长远目标的实现。职能部门自行搭建的信息系统不能直接通过学校系统的相互连接,把可以共享的信息资源传送给人力资源部门或者其他的职能部门。同样,其他职能部门也无法实现信息的公开化和共享化,造成了信息管理的“孤岛”现象。当相关信息发生更新时,系统无法实现信息的同步更新,就会出现信息不对称的情况,无法有效地实现信息资源的共享。例如,人力资源部门的人力池系统中有一个字段信息“工作职位”,是反映和统计教职工的职能身份和不同工作职能的人数。图书馆系统中,也涉及到工作职位,假如今后的工作中,教职工的职能身份发生变化时,最先会在人力资源部门的信息系统中更新,因为信息系统各自为政,未能实现信息的共享,所以图书馆系统无法进行信息同步,未能及时获得最新的信息,从而造成系统间信息的不对称。 2.3缺乏必要的技术支持与资金投入 人力资源信息化管理系统未能实现全面进入专科院校,其中的原因之一在于学校缺乏对其的重视程度。学校正在使用的人力资源信息化管理系统,已经无法满足学校的实际运营需要,学校缺少对先进技术和先进系统开发和利用的资源支持。绝大部分学校因为对其不重视,没有划分出信息化系统建设的专项资金,或者确实设定有专门的资金支持,但仅仅是停留在系统前期的开发阶段,对后续阶段的设备维护、技术引进和人员培训的资金投入几乎为零。部分专科院校没有做好信息化系统建设的长期计划,因为一时资金的松动,就引进人力资源信息化管理系统,后期的开发和利用阶段,由于缺乏资金和技术等资源支持,就不得不把该项目延后,甚至是放弃对该项目的投入。对于一些办校规模较小、办学环境较差,特别是西部欠发达地区的专科院校来说,因为缺少长期的技术和资金投入,难以将先进的人力资源信息化管理系统引入并推进。 2.4人力资源信息管理数据繁杂,工作量大 人力资源信息数据的计算工作量十分之大,且每一年都要重复统计,假如只是运用传统的人工计算和统计方法,必将会造成人力资源的浪费和工作效率的低下。上传的报表数量非常多,有些报表里存在重复内容,因为没有建立统一且先进的人力资源信息化管理,各职能部门需要通过不同的路径把报表上传给其他的职能部门或者是上级管理层,容易产生反复的劳动,机械化的日常事务性操作难以提升学校教职工的工作能力,甚至没法抽出空余的时间,参与学校开展的培训活动,专业知识和业务水平不能得到持续的提高。例如,专科院校人才培养工作数据的采集和汇总平台,每一学年都需要按照教育局的要求进行上报。人力资源部门需要对采集回来的信息进行填写、核对和审理,其中针对学校内专职教师、学校外聘教师、学校外聘人员的调查表格就高达12份,每个表格内的字段信息至少有9个,其内容有关于被调查人员的姓名、性别、民族、学历、专业领域、职称、职业资格和培训等。此外,人力资源部门有些需要上报给上级管理层的报表中,也涉及上述的相关内容,假如只是运用传统的Excel表格进行人工操作重复繁琐的劳动,使学校教职工的工作强度大,上班无精神,甚至会产生抱怨和抵触心理,将不利于专职院校相关工作顺利地开展。专科院校的人力资源管理信息化建设难以开展,主要原因包括:①信息管理人员把全部的关注度放在日常的事物处理中,对信息系统技术的掌握和应用能力相对欠缺;②学校教职工对人力资源管理信息化建设感觉陌生,没有获得相应的技能培训,难以大力支持和积极参与;③人力资源信息化管理系统的引进和推广相对滞后,学校内各职能部门各自为政、缺乏沟通,没有建立相应的信息资源共享平台。 3高职院校人力资源管理信息化的建设理念 3.1提高认识,转变理念 不管是学院的管理层人员,还是普通的人事工作者,都必须了解建设人力资源管理信息化的必要性以及时间的紧迫性,用自身的行动来促进高职人力资源管理的信息化发展。 3.2创新管理,重组流程 信息化代表改变人力资源管理的方法,校园实现数字化,在很大程度上减少了高校的管理层次,大部分高职院校的组织形态逐渐转化为扁平式以及矩阵式。为适应这个信息时代以及这个时代的价值体系,人力资源管理需要对其组织结构和职能进行相关调整,设定新的业务流程。 3.3顶层设计,规范接口 为实现数据间的共享,人力资源管理信息化系统应该与高校的教育系统、科研系统以及财务系统无缝链接。①对数据进行统筹,制订整体规划;②设计顶层,明确建设的目标,划分系统与系统间的边界;③确定系统的功能,拟订数据标准;④检查系统的安全性,使数据接口实现规范化,导入导出相关文件。利用同步的技术,实现不同业务间的数据交换与处理,同时,建立合适的数学模型,指定相关目标函数,为设置学科、培训教师以及专业发展提供相关决策信息,为学校实现人才战略目标打下基础。 3.4构架先进,强调扩展 高校人力资源管理带有政策性,但是由于政策手段以及方法的持续革新性,此时便要求信息化系统配备耦合机制,对系统的体系结构进行设计与修整。以构件为基础,实现动态的、低成本的对系统的某些功能进行实时的更新,在工作流技术的前提下,能够做到在线办公,使系统达到集成、统一、智能以及完整是其最终目标。 3.5加强推进,深入应用 信息化系统的缺陷在于其重建轻管,在加强推进的同时,要弥补其缺陷,实现建管并举,促进职工信息化办公的意识以及能力的增强,谨记维护人力资源管理系统人人有责,并实时推进。通过自助填报和分级审核的系统运作机制,维持数据的基本效率。同时,增强人力资源管理信息化系统的研究力度、建设力度、运行力度以及管理力度,通过对人事管理者进行相关技术的培训,增强其信息化应用的能力,在数据挖掘、报表订制等计算机相关技术的条件下,实现对数据用度的增强。 4专科院校人力资源管理信息化建设策略 4.1进一步规范数据和简化、细化工程流程 提高专科院校的人力资本管理效率是人力资源管理信息化系统的目标,实现“以人为核心”,提高人力资源管理核心信息竞争力,通过运用先进的技术手段,构建快捷、方便、准确的人力资源管理运用平台,结合先进的人力资源管理理念及其管理方式,在日常的管理工作中灵活运用,并充分考虑人力资源管理的实质需求,保证数据库结构与系统的统一性与一致性,确保数据的保密性与安全度。同时,还要为系统的操作者提供多种数据转换接口,由此实现其他数据库与人力资源管理系统的成功转换,让人力资源管理系统变得更加直观与便于操作。为了能够给人力资源管理信息化建设创造良好的条件,一定要将其基础数据进行规范化的管理,例如教职工的履历、个人基本情况等都要做到准确无误。人力资源管理部门中的内部业务,要做到信息化、程序化、精简化与精细化,这样才能有效利用人力资源管理信息化中的相关技术,科学发展人力资源管理信息化中的相关工作流程,注重信息化建设的技术支持。 4.2领导和管理层应当给予高度重视及支持,教职工也要积极响应 各部门权责和义务的重新划分是人力资源管理信息化建设过程中必然会涉及到的问题,若要有协调和调动各个部门的能力,高职院校主要领导就必须要全程参与。若要实现人力资源部门效率最大化,被授予自助权限的信息人员就必须要承担起信息查询的责任,遇到信息查询任务时,不必直接求助于人力资源部门相关人员,而是依靠整个系统来运行。这样,将大大减小人力资源部门的工作量,相关工作人员也能从琐碎的工作中解放出来,这就不会违背人力资源管理信息化的目标与初衷。如此一来,可以在很大程度上减少不必要的人力工作,必然能够大大提高整个信息系统的运行效果。要想充分体现人力资源管理信息化建设的效用和价值,全院教职工就要充分认识到人力资源管理信息化建设的重要性,大力支持,参与到其中并积极运用系统。 4.3分阶段逐步实施,全面推进信息化进程 专科院校人力资源管理工作有着强政策性的特点,因此其需要不断更新政策的落实方式与手段,这就需要耦合机制对所需的信息化系统进行改造,这样也有利于扩展系统框架内所开展的系统体系结构的设计,运用SOA系统或者构建,能够将人力资源管理系统功能进行低成本、动态、实时地更新,通过工作流的技术从而实现在线办公,节省时间。专科院校也要依据自身的实际情况,把基础系统模块进行落实,等待人力资源管理人员熟悉系统操作后,并且功能也慢慢完善之后,再将薪酬模块、管理模块一起纳入信息化建设系统中,这样整个系统的功能才能够得以完善,更有效地为人们服务,让信息化建设的最大价值得以体现。 4.4提高管理者及信息员队伍的计算机信息化技术应用能力 加大人力资源管理部门管理人员的操作技能培训工作,组建一支优秀的、独当一面的管理队伍。在人力资源管理过程中所运用到的计算机技术主要分为网络技术与计算机信息管理技术,若想熟练地操作上述两种技术,就一定要培养综合型的高素质管理人才。因此,在建设人力资源管理信息化过程中,专科院校应向全院的教职员工提供相对应的培训机会,向教职员工有针对性地讲解一些疑难问题,并鼓励教职员工亲身实践,在培训过程中强化教职员工的实践能力和应用能力,从整体上提高他们的信息处理能力和信息化水平,帮助教职员工提高其技术技能。另外,教职员工必须要充分对这方面加以重视,提高自身的信息化水平,善于通过各种渠道进行自我学习,可以查阅相关资料、主动向他人学习等,不断提高自己的信息处理能力,提升个人的信息素质。这样一来,将原来的信息人员队伍不断加强壮大,让原来的信息维护员与管理人员能够在不断地实践与培训当中能够学习到更多的系统使用技巧,用心感受反馈系统中每一模块的优缺点,在这个过程中会找到系统中可能存在的问题,便于系统开发者优化系统,推动人力资源管理信息化建设的更进一步地发展与成长。 4.5打破部门壁垒,增强信息共享度 由于组织制度的不完善,沟通的不足,很容易让员工产生部门壁垒。专科院校各个部门之间更应该加强彼此间的沟通,因为教育是一份神圣且庄严的工作,有时候足够的沟通能够改变一个学生的命运。同理,对于人力资源管理信息化也如此,信息本身是开放的、共享的、没有界限的,因此在这个过程中必须打破部门壁垒,让不同部门之间产生有效的信息关联、资源共享,若各个部门之间拥有足够良好的沟通,集体协商,那么就会提供给系统开发商更加有利于工作开展的建议,让开发商不再囿于现有技术的枷锁,能开发出让各个部门有效连接的系统,加强部门与部门之间数据的关联度、有效性,让其所录入的系统信息实现增值,让不同的部门均能实现信息的共享。 4.6技术创新 4.6.1人力资源管理信息化系统的设计与结构为了能够进一步提升工作效率,能够与时代接轨,适应人力资源管理理念与体系的转变,适应信息化的快速发展,笔者认为可建立创新性的人力资源信息化系统。系统开发人员要跟专科院校各部门、院系积极沟通,对所需统计的数据进行收集、整理,开展人力资源管理信息化系统的需求分析,收集信息之后,要确定系统所要运作的目标,构建系统运行的模型,进而确定人力资源管理系统所需的数据库,并对系统进行调整与不断地测试,待测试通过就能投入使用,建立适合专科院校日常管理工作的用户角色、业务流程、界面等,并制订人力资源管理系统的使用说明书,以便管理人员与教师、用户能够有效操作该系统。上述模块中的各组数据之间是相互联系、紧紧相扣的,其中基础是信息管理模块,也是其中最为核心的模块之一。只有做好信息管理,才能让其他模块更好、更加顺利地实现人力资源管理信息化的进程,为开展信息化而打下良好的基础,以便其他子系统与其有效连接。这样,其他模块才能随时调用基础数据库的信息,并且其他模块也能通过自身的功能优化与更新基础数据,让每一个模块都成变成一个有机的整体,以提升系统的整体效率,进而实现统筹化管理。 4.6.2人力资源管理信息化系统的优化与运行在人力资源管理信息化系统投入使用的时候,要与相关工作人员或系统开发人员取得良好的沟通,并且结合当地专科院校人力资源管理工作的特点,不断实时对系统进行更新优化,让其更加适合专科院校的个性化设置。该人力资源管理信息化系统应具有以下特点:(1)用户的操作时间、内容等都会保存于系统日志库中,为了日后发现填写中的信息错误、信息修改的痕迹,追究起来提供有章可循的依据。除此之外,系统还要满足保密性、安全性等各种要求,提供对数据访问权限的设置、数据的加密等方式,对信息进行保护加密,让人力资源管理信息化更加安全有保障。(2)人力资源部门的相关工作人员应该被授予与其职责相对应的权限,确保不同职责的工作人员的权限范围各不相同,确保其权限的安全性。管理者要对工作人员进行合理的分工,将具体的工作进一步细化、落到实处,这样每位工作人员能够在自己的职责范围内,能够随时查看、调用录用人员的关键字段的信息,让工作人员能够随时审核、更新、添加教职工所提交的个人信息,这样就能够防止重复劳动,尽可能提高工作效率。而管理层或领导则应赋予系统审批的权限,逐渐实施办公无纸化,有利于快捷、高效、准确的数据处理、统计、分析等,便于管理层提供决策的依据,更好地统筹与建设专科院校的人力资源管理工作。而一般的教职工,则可以凭借用户名与密码登陆系统,查询自己的信息、证书、成绩、课程等,更好地规划自己的时间,推动自身的职业发展。(3)首先,由于专科院校每年都会进行教师的合同续签、专业技术职务评定、考勤情况的记录、离退休人员手续的办理、饭卡消费情况等工作,上述的这些情况,系统均可以预先告知或提示相关工作人员或教师本人,让他们能够尽快处理相关事务,管理者也能够更加及时、科学、快速地完成相关事项,让专科院校人力资源部门的办事效率大大提高;其次,网络自助服务也可用于招聘流程当中,让专科院校能够通过新媒体进行招聘,可以通过网络招聘信息,让更多合适的人才看到院校的招聘工作,并利用新媒体对应聘者进行筛选和审核,让更多优秀的人才跻身教育行业中,便于建设更为优秀的师资队伍;最后,通过系统对报表中所要求的格式与内容等储存,智能化报表统计,将数据的上报与统计工作进一步简化,大大提高专科院校人力资源部门对外服务的效率与质量,系统还要实时按照管理工作的变动性需求,在系统内独立设置特殊的字段或需求的表格,让信息储存的愿望得以实现,并且不受到其他信息之间的干扰,不会自动与系统内的其他信息发生关联,以便工作者能够随时查询其此前所做的相关工作。 5结束语 逐步在专职院校中开发和利用人力资源信息化管理系统,是学校开展管理工作的必然之势。把先进的信息技术和人力资源管理相融合,不仅是一种管理技术的创新,还是一种管理模式的革新,更是专职院校稳步发展的需求。专科院校人力资源管理系统信息化建设的推广和实行,并不是一蹴而就的事情,需要得到专职院校全体教职工的重视和配合,主动认识和接受这项新的系统工程,掌握运用其方法和技巧,总结和分享使用心得和经验,主动发现和提出人力资源信息化系统存在的问题,共同探索推进和提高人力资源信息化系统使用率的有效措施,为专科院校全面实现信息化管理贡献一份力量。 作者:陈佩馥 单位:辽宁税务高等专科学校 人力资源专科毕业论文:专科医院人力资源管理论文 1正视专科医院人力资源管理存在的不足 1.1专业技术职称缺乏机制保障 受传统的观念、政策和其他因素制约,医院专业技术人员的职称评定太过于模式化,职称与工资与各种福利挂钩,都实行终身制,能上不能下,且这些人所谓的职称与实际工作能力并不能划等号,造成了职称的贬值;同时,由于对医生专业技术缺乏科学的考核手段和标杆,使考核太过于注重形式,缺乏竞争激励机制。在某种程度上挫伤了专业技术人员的积极性,导致一些人才人浮于事。 1.2医院盲目的追捧外院医生 在一些医院,放着自己的高素质人才不用,而是热衷于追捧其他医院的“骨干”,即使是一些小手术也过分信任其他医生,却视本院人才而不见,在这种情况下,他们往往厚此薄彼,既不重视本院后备人才的培养,更不重视设备的更新,使得发展趋势呈现恶性循环。 2专科医院人力资源管理的对策途径 十八大报告指出:“广开进贤之路,广纳天下英才,是保证党和人民事业发展的根本之举”,“要坚持党管人才原则,把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”。国以才立,政以才治,业以才兴。要合理选拔人才,任用好人才,党和国家的事业才有智力支撑。针对上述不足,医院要实现科学发展,必须要进一步解放思想,更新观念,创新模式,全面建立科学、严格、规范的人力管理体系,充分调动医护人员的工作积极性,全面增强医院的核心竞争力。 2.1实现管理队伍职业化 要始终坚持党管干部的原则,当前,我国的卫生改革正逐步向纵深发展,医疗保障体系的形成、患者对医疗服务需求层次的提高,客观上向医院的管理提出新的课题,因此,医院的管理层应该职业化,各级党委政府应严格坚持政企分开,不能插手医院业务和专业干部的任用,不切实际地调配一些根本不同业务的人去担任重要管理层,要注重把有专业技术能力和管理能力并重的人安排到管理岗位。众所周知,综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待,形成医院领导任职体系的兼职形式,必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益,这将极大损耗原已匮缺的卫生资源,严重影响医院的生存和发展。医院管理队伍职业化,不仅是国外先进经验的总结和应用,也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。因此,建立医院人力资源管理的机制,运用“人力资源”管理理论进行制度创新,将人力作为医院这台“复杂机器”中的“零件”进行管理,追求“将正确的人放在正确的位置上作正确的事”,并将人力投入作为医院的成本进行控制,以“选人、育人、用人和留人”为重点,结合环境变化因素,设计并调整组织结构和工作岗位要求,并根据岗位工作分析,设定工作标准、工作能力要求、工作环境和工资待遇等,实施员工更新、招聘和选拔。 2.2坚持择优考核机制化 坚持把选优、择优作为医院人才建设的关键,加快推进人才聘用制度建设,着眼于优质元素的引进,重点克服选人视野不宽,知人不全,走群众路线不够的状况。要面向社会公开招聘,在更大的范围内选择比较,择优而取,广泛吸纳各方面人才,切实改变医院管理落后于管理科学发展的局面,切实提高医院的管理水平,通过建立有责任、有激励、有约束的管理运行机制,调动管理人员的主动性、积极性和创造性,同时给医院带来生机和活力。对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用,公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础,科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩,又要看是否干实事,还要看是否廉洁。要健全定期考核制度,建立考核指标体系,坚持定性和定量相结合,推行立体型考核办法。要完善人才激励机制。实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度,激发各类人才的潜能;对于相关科室重点人才,要在职务晋升、学术活动方面给予支持,在生活条件、经济待遇和身体健康状况等方面给予特殊的照顾;树立推广先进人才典型,发挥示范带动作用;关心人才的政治生活,在政治待遇和提拔重用等方面予以倾斜,提高优秀人才在人大代表、政协委员中的比例。建立竞争择优机制。破除选人用人“论资排辈”、“求全责备”的思想束缚,在人才使用上公开竞争、择优任用;在人事管理上实现科学分类、依法监督;建立员工绩效考核评价体系,实行向优秀人才倾斜的分配机制,努力形成岗位靠竞争,收入凭贡献,晋升靠才干的用人导向。要从现有员工中提拔,可以节约招聘的成本,缩短招聘时间,更重要的是可提高内部员工的士气,鼓励员工努力工作,是对员工最好的激励方法。内部提升的员工,熟悉医院内部的运作和情况,较易应付新的工作,缩短新工作的适应期,提高工作效率。从外部选聘可扩大选任范围,找到更适合的人选,有利于医院的创新和发展,因新加入的员工带来新知识、新技术、新观念、新气息。 2.3注重情感留才人本化 出台引进人才的相关政策,吸引急需的高层次专技人才和各类紧缺人才。要坚持做到招才和引智两手抓,切实制定引才政策,建立“人才特区”,对优秀人才在薪酬、住房、子女就学等方面向优秀人才倾斜,真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬,从而使医院成为成为各类优秀人才向往的高地。利用联动共建挖掘现有人才优势资源。要坚持特殊人才引进、院校招聘大中专毕业生、专业人才交流会、网上招聘、面向社会公开招聘等多渠道大力的引进人才,在待遇上给予同等住房公积金、同等工资福利待遇、同等探亲休假政策、同等社会保险、同等职称评聘、同等进修培训等同工同酬政策。建立特殊人才培养政策,可在住房补贴、提供新建学科平台、聘任科室主任、每年享受2次探亲、协调解决配偶工作上下功夫,通过聘用、兼职、技术入股、学术交流等“柔性”流动方式引进各类紧缺人才,以“多方联动、资源共享”为重点,采取与大专院校科研院所联合建立资源共享基地等方式,形成长期技术合作关系,为医院解决技术难题,不断壮大医院人才队伍实力。依托现有人才网络,建立统一开放的现代化人才信息网络和人才数据库,尽快实现与国内大型医学人才信息库联网。 2.4强化素质提升培训化 专科医院人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型医院,对员工进行终身的持续性培训,提高每个员工的业务素质和服务能力。其主要内容包括岗前培训、专业训练、轮科培训和管理训练等教育培训工作,培养员工认可医院的目标与核心价值观、对医院的忠诚度和专业知识,培养与人交流沟通的能力,训练操作技能,以提高工作效率、提高士气、减少监督,使员工能积极主动、认真负责,减少医疗差错和事故,保持医院工作的稳定性,降低运行的风险。采取委托代培、对口培训、短期轮训等形式开展岗位培训等活动,通过新入员工岗前教育培训、住院医师规范化培训、公派进修培训、少数民族科技骨干特殊培养、创新型中青年卫生人才培养、聘请疆内外知名专家培养院内人才、继续医学教育项目、承担政府指令性培训等手段,不断提高各类人才的综合素质和专业能力水平。要发挥离退休人才“传帮带”作用,应对不同专业的离退休人才进行梳理、分类,为离退休人才和医院牵线搭桥,建立人才结对帮扶制度,既为技术娴熟、经验丰富的离退休人员提供用武之地,又可以缓解医院人才缺乏的矛盾。依托名师、名医、名人等优势资源建立人才培养基地,构建各类优秀人才培养平台,充分发挥专业引领作用,创造条件让优秀中青年后备人才脱颖而出。加大人才培养力度,对中级职称以上的专业技术人员,医院每年选送到内地进修学习。鼓励科主任参加全国各类专业学术交流会议,名额与次数不限制。 2.5人才管理特色化 提高医院的人才素质,就要充分发挥技术特色优势,建立院有专科,科有专病,病有专药,人有专长,学科有带头人,要大胆引进高层次技术人才,优化科室人才结构。牢固树立人力资源是第一资源、宝贵资源的观念。要克服狭隘的人才观,明确人才的含义是广泛的,涉及到医院的每一位员工,必须使医院各类人才通力协作,形成合力,才能使医院在有序运作中推动技术进步和创新,只有打开视野,才能有针对性地招揽切实需要的适用人才。要坚持德才兼备的原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历,不唯职称,不唯身份,不拘一格选取和培养人才。医院人才的培养还要有规划性与目标性,建立完善的人才培养管理制度,并长期开展工作,这样才能培养出医院所需的人才,才能体现出人才培养的效益性。要创造条件,为人才不断充电,更新知识,引进新技术,以适应社会的需求。注重与人才的直接沟通,加深人才和医院双方的相互了解。运用薪酬、福利、职位、医院文化及良好的环境氛围满足人才自我价值实现的需要。医院应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,可根据工作性质和人才层次的不同采取不同的标准和评价方式。根据人才自身的素质与经验,依照医院的目标策略,给人才设置富有挑战性的工作或职位,满足人才实现自我价值的需要,并在工作中得到锻炼。运用良好的医院文化激发员工的热情,创造环境优美、和谐友善、动作有序、管理规范、积极协作的医院氛围,提高对人才的吸引力,增强人才的责任心,激发人才的积极性和创造性。 作者:叶晖 人力资源专科毕业论文:浅谈专科院校人力资源管理中信息化的应用 [摘 要] 信息化能够有利于专科院校提高其办事效率、提升其办学水平,便与其培养学生的综合素质,因此专科院校信息化建设势在必行。而人力资源部门作为专科院校信息化管理中非常重要的一个环节,其信息化管理也在不断地进行创新与发展。本文主要对专科院校的人力资源管理信息化建设的含义、重要性进行了简单地分析,并结合当地几所排名靠前的专科院校的人力资源管理情况进行分析,分析其在建设信息化的过程所存在的问题以及问题产生的原因,结合专科院校的实际情况与其管理工作的特点,及专科院校人力资源管理信息化的主要应用功能,尝试提出人力资源管理信息化系统的初步模型,并提出改善人力资源管理信息化的几点建议。 [关键词] 人力资源管理;专科院校;信息化;数据转换 0 引 言 随着科学技术的不断进步,特别是信息技术飞速发展的今天,现代人力资源管理工作不再局限于人力资源管理的传统模式。为了能够更好地提高人力资源管理的效率,全面开发可实施、科学、便利的人力资源管理信息系统,成为了人力资源管理信息化的一个新的里程碑,这有利于专科院校人才的可持续发展,推动着专科院校向信息化进程迈进。因此,人力资源管理信息化进程中,要尽可能让专科院校各个部门的教职工,通过人力资源管理信息化平台有机联系到一起,让各级不同的部门也能够通过人力资源管理信息化充分享受其便利性,实现信息的共享,不受传统纸质化、公共操作、静态管理模式、时空的限制,把“以人为本”与信息化管理有机结合并灵活运用于专科院校的信息化管理中。并且人力资源的信息化管理,实质上就是一种新的管理方式与管理理念,其除了能够让人事管理工作更加具有效率与质量,还能将专科院校中传统的人事管理体系与时代接轨,转变成新形势下与信息技术相结合的新人力资源管理,进而推动专科院校人事向多元化、扁平化管理体系并进,加快专科院校人力资源管理信息化的实现。专科院校运用符合自身真实校情的人力资源管理系统,这有利于专科院校实现现代化管理。 1 专科院校人力资源管理信息化的含义及其意义 1.1 专科院校人力资源管理信息化的含义 为迎合时代的快速发展,人力资源管理逐渐实现信息化,它是通过现代化的管理理念与高速发达的科学技术结合而来,是二者交融的产物。从计算机的出现到其在中国的发展,现如今计算机技术普及化,促进了网络技术的运用从生涩逐步走向成熟。人力资源管理信息化的基本特征是促进计算机信息技术和人力资源管理的发展,并实现两者的有效结合。提升人力资源管理效率的有效途径,不仅包括人为,还包括技术先进的计算机硬件和软件。在信息库集合的基础上,实现信息的自动化处理和自助服务,通过信息共享的方法,结合先进的科学技术,促进人力资源管理信息化水平的全面提升,在节约成本的同时提高其效率,这种行为已经被当前高校运用为提升人力资源管理效率的主要手段。 1.2 专科院校人力资源管理信息化的意义 信息化在人力资源管理中的应用意义主要体现在以下3点: (1)人力资源管理的信息化发展,引入了一种全新的管理思想与理念,推倒了高校以往的传统化人力资源管理观念。高校的发展带动了高校职工的迅速发展,使其逐年增加,在此基础上,高校需要通过借助工具的合理化以及科学性来对自身发展数据进行分析,并根据这些数据分析的结果来制订出合理有效的管理方案,为高校领导提供严谨的资料,作为其决策的依据,以此来促进学校内部的人力资源管理工作的有力实施。 (2)人力资源的信息化可促进数据的共享,带动高校的发展,并作为建设信息化人力资源管理的信息依据,与此同时,也可以实现与其他的一系列相关系统的有效共享。 (3)人力资源管理的信息化可以促进其需求以及相关策略的实现。不同的专业以及职能导致不同的人力资源管理战略,使各高校之间产生差异化,对其自身人才需求以及相关的人力资源管理工作产生很大的影响。在这种情况下,需要各高校根据自身的实际发展状况,以各高校不同的人才需求为基础,形成本校个性化的人力资源管理。 2 专科院校人力资源管理信息化的现状及其原因分析 在信息科技不断发展的今天,高达80%的专科院校已经开通校园网,其中大约10%的专科院校正朝着数字化校园的方向发展。这部分的专科院校运用信息化管理技术,实现专业化的人力资源管理,不仅解决和优化了人力资源信息庞大而杂乱的问题,还大大提高了职工的工作效率,已初步达成信息化建设的预期目标。然而,人力资源信息化应用还没有在专职院校中普遍开展,依旧存在一部分专科院校对人力资源信息化管理认识的不足,信息化建设相对落后,将不利于该校人力资源信息化的发展,甚至是制约着学校的办学效益。大力推广和实施专科院校人力资源信息化管理,必定会快速地提高人员的工作效率,稳定学校的发展步伐,因此全面实行专科院校人力资源的信息建设,已经成为我国最近几年来办学发展规划的重点工作之一。就目前情况而言,专科院校还存在以下4点问题,阻碍着人力资源信息化管理的建设: 2.1 人力资源信息管理人员匮乏,力量薄弱 现阶段,专科院校人力资源管理人员中,能完全掌握计算机应用技术的人数不多,只有运用先进的信息技术,对数量庞大且繁杂的信息数据进行处理,才能快速地提高教职工的工作效率。信息化人力资源管理系统作为一个新的技术系统,被引进专科院校的时间不长,学校需要花费一定的时间和资源,在人力资源管理人员和全体教职工当中,开展相关的理论和实操培训工作,让更多的人认识和接受该系统,使系统发挥其最大的作用。当然,管理人员和教职工从陌生到掌握,再到灵活自如地利用人力资源信息化系统,是一个较长的过程。另外,由于人力资源管理模式并不是一成不变的,也会发生持续的变革,加上一部分专科院校欠缺高技术的信息管理队伍,在推广和实行人力资源信息化管理系统的过程中,导致一些人力资源管理信息系统无法及时跟上人力资源管理模式的变革步伐,甚至严重滞后于变革速度,造成资源的浪费,工作效率大打折扣,不利于学校工作的顺利开展。例如,江苏省部分专科院校在2008年购买了江苏省通用人力资源管理软件,因为缺乏技术指导,并且该软件自身设计缺乏灵活性,它是全省人事编制基础信息数据库的建设工具,没有结合各专科院校实际情况来开发各项具体功能,操作及其复杂和繁琐,现有的工作人员也没有时间去研究系统该如何操作,导致资金浪费,软件被搁置。 2.2 基础薄弱,部门系统各自为政,信息严重不对称 由于部分专科院校办学历史悠久,对信息化管理环节投入的力度不足,计算机设备未能及时更新换代,或者多媒体信息技术配备不完善,计算机的运作速度较缓慢,人力资源信息化建设的基础相对落后,其工作效率相对滞后。另外,人力资源管理信息体系只限于学校内部某些部门使用,在各职能部门间未能实现信息资源的共享,其表现出来的封闭性和局限性,已经严重影响高职院校日常有关人力资源工作的开展进度。甚至有些职能部门为了方便开展自己的工作,各自建立起了仅限部门内部使用的信息系统。其实,各职能部门对信息资源的需求有其共性,员工的基本信息和教学科研信息可以被高职院校里的多个职能部门所利用。虽然人力资源信息的概念、内涵和作用,对于每个部门而言会有所不用,各职能部门根据自身的工作需要,建成了部门内部的信息系统,但是这种做法容易造成各自为政,部门之间缺乏良好的沟通交流,不利于学校的整体发展和长远目标的实现。职能部门自行搭建的信息系统不能直接通过学校系统的相互连接,把可以共享的信息资源传送给人力资源部门或者其他的职能部门。同样,其他职能部门也无法实现信息的公开化和共享化,造成了信息管理的“孤岛”现象。当相关信息发生更新时,系统无法实现信息的同步更新,就会出现信息不对称的情况,无法有效地实现信息资源的共享。例如,人力资源部门的人力池系统中有一个字段信息“工作职位”,是反映和统计教职工的职能身份和不同工作职能的人数。图书馆系统中,也涉及到工作职位,假如今后的工作中,教职工的职能身份发生变化时,最先会在人力资源部门的信息系统中更新,因为信息系统各自为政,未能实现信息的共享,所以图书馆系统无法进行信息同步,未能及时获得最新的信息,从而造成系统间信息的不对称。 2.3 缺乏必要的技术支持与资金投入 人力资源信息化管理系统未能实现全面进入专科院校,其中的原因之一在于学校缺乏对其的重视程度。学校正在使用的人力资源信息化管理系统,已经无法满足学校的实际运营需要,学校缺少对先进技术和先进系统开发和利用的资源支持。绝大部分学校因为对其不重视,没有划分出信息化系统建设的专项资金,或者确实设定有专门的资金支持,但仅仅是停留在系统前期的开发阶段,对后续阶段的设备维护、技术引进和人员培训的资金投入几乎为零。部分专科院校没有做好信息化系统建设的长期计划,因为一时资金的松动,就引进人力资源信息化管理系统,后期的开发和利用阶段,由于缺乏资金和技术等资源支持,就不得不把该项目延后,甚至是放弃对该项目的投入。对于一些办校规模较小、办学环境较差,特别是西部欠发达地区的专科院校来说,因为缺少长期的技术和资金投入,难以将先进的人力资源信息化管理系统引入并推进。 2.4 人力资源信息管理数据繁杂,工作量大 人力资源信息数据的计算工作量十分之大,且每一年都要重复统计,假如只是运用传统的人工计算和统计方法,必将会造成人力资源的浪费和工作效率的低下。上传的报表数量非常多,有些报表里存在重复内容,因为没有建立统一且先进的人力资源信息化管理,各职能部门需要通过不同的路径把报表上传给其他的职能部门或者是上级管理层,容易产生反复的劳动,机械化的日常事务性操作难以提升学校教职工的工作能力,甚至没法抽出空余的时间,参与学校开展的培训活动,专业知识和业务水平不能得到持续的提高。例如,专科院校人才培养工作数据的采集和汇总平台,每一学年都需要按照教育局的要求进行上报。人力资源部门需要对采集回来的信息进行填写、核对和审理,其中针对学校内专职教师、学校外聘教师、学校外聘人员的调查表格就高达12份,每个表格内的字段信息至少有9个,其内容有关于被调查人员的姓名、性别、民族、学历、专业领域、职称、职业资格和培训等。此外,人力资源部门有些需要上报给上级管理层的报表中,也涉及上述的相关内容,假如只是运用传统的Excel表格进行人工操作重复繁琐的劳动,使学校教职工的工作强度大,上班无精神,甚至会产生抱怨和抵触心理,将不利于专职院校相关工作顺利地开展。 专科院校的人力资源管理信息化建设难以开展,主要原因包括:①信息管理人员把全部的关注度放在日常的事物处理中,对信息系统技术的掌握和应用能力相对欠缺;②学校教职工对人力资源管理信息化建设感觉陌生,没有获得相应的技能培训,难以大力支持和积极参与;③人力资源信息化管理系统的引进和推广相对滞后,学校内各职能部门各自为政、缺乏沟通,没有建立相应的信息资源共享平台。 3 高职院校人力资源管理信息化的建设理念 3.1 提高认识,转变理念 不管是学院的管理层人员,还是普通的人事工作者,都必须了解建设人力资源管理信息化的必要性以及时间的紧迫性,用自身的行动来促进高职人力资源管理的信息化发展。 3.2 创新管理,重组流程 信息化代表改变人力资源管理的方法,校园实现数字化,在很大程度上减少了高校的管理层次,大部分高职院校的组织形态逐渐转化为扁平式以及矩阵式。为适应这个信息时代以及这个时代的价值体系,人力资源管理需要对其组织结构和职能进行相关调整,设定新的业务流程。 3.3 顶层设计,规范接口 为实现数据间的共享,人力资源管理信息化系统应该与高校的教育系统、科研系统以及财务系统无缝链接。①对数据进行统筹,制订整体规划;②设计顶层,明确建设的目标,划分系统与系统间的边界;③确定系统的功能,拟订数据标准;④检查系统的安全性,使数据接口实现规范化,导入导出相关文件。利用同步的技术,实现不同业务间的数据交换与处理,同时,建立合适的数学模型,指定相关目标函数,为设置学科、培训教师以及专业发展提供相关决策信息,为学校实现人才战略目标打下基础。 3.4 构架先进,强调扩展 高校人力资源管理带有政策性,但是由于政策手段以及方法的持续革新性,此时便要求信息化系统配备耦合机制,对系统的体系结构进行设计与修整。以构件为基础,实现动态的、低成本的对系统的某些功能进行实时的更新,在工作流技术的前提下,能够做到在线办公,使系统达到集成、统一、智能以及完整是其最终目标。 3.5 加强推进,深入应用 信息化系统的缺陷在于其重建轻管,在加强推进的同时,要弥补其缺陷,实现建管并举,促进职工信息化办公的意识以及能力的增强,谨记维护人力资源管理系统人人有责,并实时推进。通过自助填报和分级审核的系统运作机制,维持数据的基本效率。同时,增强人力资源管理信息化系统的研究力度、建设力度、运行力度以及管理力度,通过对人事管理者进行相关技术的培训,增强其信息化应用的能力,在数据挖掘、报表订制等计算机相关技术的条件下,实现对数据用度的增强。 4 专科院校人力资源管理信息化建设策略 4.1 进一步规范数据和简化、细化工程流程 提高专科院校的人力资本管理效率是人力资源管理信息化系统的目标,实现“以人为核心”,提高人力资源管理核心信息竞争力,通过运用先进的技术手段,构建快捷、方便、准确的人力资源管理运用平台,结合先进的人力资源管理理念及其管理方式,在日常的管理工作中灵活运用,并充分考虑人力资源管理的实质需求,保证数据库结构与系统的统一性与一致性,确保数据的保密性与安全度。同时,还要为系统的操作者提供多种数据转换接口,由此实现其他数据库与人力资源管理系统的成功转换,让人力资源管理系统变得更加直观与便于操作。为了能够给人力资源管理信息化建设创造良好的条件,一定要将其基础数据进行规范化的管理,例如教职工的履历、个人基本情况等都要做到准确无误。人力资源管理部门中的内部业务,要做到信息化、程序化、精简化与精细化,这样才能有效利用人力资源管理信息化中的相关技术,科学发展人力资源管理信息化中的相关工作流程,注重信息化建设的技术支持。 4.2 领导和管理层应当给予高度重视及支持,教职工也要积极响应 各部门权责和义务的重新划分是人力资源管理信息化建设过程中必然会涉及到的问题,若要有协调和调动各个部门的能力,高职院校主要领导就必须要全程参与。若要实现人力资源部门效率最大化,被授予自助权限的信息人员就必须要承担起信息查询的责任,遇到信息查询任务时,不必直接求助于人力资源部门相关人员,而是依靠整个系统来运行。这样,将大大减小人力资源部门的工作量,相关工作人员也能从琐碎的工作中解放出来,这就不会违背人力资源管理信息化的目标与初衷。如此一来,可以在很大程度上减少不必要的人力工作,必然能够大大提高整个信息系统的运行效果。要想充分体现人力资源管理信息化建设的效用和价值,全院教职工就要充分认识到人力资源管理信息化建设的重要性,大力支持,参与到其中并积极运用系统。 4.3 分阶段逐步实施,全面推进信息化进程 专科院校人力资源管理工作有着强政策性的特点,因此其需要不断更新政策的落实方式与手段,这就需要耦合机制对所需的信息化系统进行改造,这样也有利于扩展系统框架内所开展的系统体系结构的设计,运用SOA系统或者构建,能够将人力资源管理系统功能进行低成本、动态、实时地更新,通过工作流的技术从而实现在线办公,节省时间。专科院校也要依据自身的实际情况,把基础系统模块进行落实,等待人力资源管理人员熟悉系统操作后,并且功能也慢慢完善之后,再将薪酬模块、管理模块一起纳入信息化建设系统中,这样整个系统的功能才能够得以完善,更有效地为人们服务,让信息化建设的最大价值得以体现。 4.4 提高管理者及信息员队伍的计算机信息化技术应用能力 加大人力资源管理部门管理人员的操作技能培训工作,组建一支优秀的、独当一面的管理队伍。在人力资源管理过程中所运用到的计算机技术主要分为网络技术与计算机信息管理技术,若想熟练地操作上述两种技术,就一定要培养综合型的高素质管理人才。因此,在建设人力资源管理信息化过程中,专科院校应向全院的教职员工提供相对应的培训机会,向教职员工有针对性地讲解一些疑难问题,并鼓励教职员工亲身实践,在培训过程中强化教职员工的实践能力和应用能力,从整体上提高他们的信息处理能力和信息化水平,帮助教职员工提高其技术技能。另外,教职员工必须要充分对这方面加以重视,提高自身的信息化水平,善于通过各种渠道进行自我学习,可以查阅相关资料、主动向他人学习等,不断提高自己的信息处理能力,提升个人的信息素质。这样一来,将原来的信息人员队伍不断加强壮大,让原来的信息维护员与管理人员能够在不断地实践与培训当中能够学习到更多的系统使用技巧,用心感受反馈系统中每一模块的优缺点,在这个过程中会找到系统中可能存在的问题,便于系统开发者优化系统,推动人力资源管理信息化建设的更进一步地发展与成长。 4.5 打破部门壁垒,增强信息共享度 由于组织制度的不完善,沟通的不足,很容易让员工产生部门壁垒。专科院校各个部门之间更应该加强彼此间的沟通,因为教育是一份神圣且庄严的工作,有时候足够的沟通能够改变一个学生的命运。同理,对于人力资源管理信息化也如此,信息本身是开放的、共享的、没有界限的,因此在这个过程中必须打破部门壁垒,让不同部门之间产生有效的信息关联、资源共享,若各个部门之间拥有足够良好的沟通,集体协商,那么就会提供给系统开发商更加有利于工作开展的建议,让开发商不再囿于现有技术的枷锁,能开发出让各个部门有效连接的系统,加强部门与部门之间数据的关联度、有效性,让其所录入的系统信息实现增值,让不同的部门均能实现信息的共享。 4.6 技术创新 4.6.1 人力资源管理信息化系统的设计与结构 为了能够进一步提升工作效率,能够与时代接轨,适应人力资源管理理念与体系的转变,适应信息化的快速发展,笔者认为可建立创新性的人力资源信息化系统(如图1所示)。系统开发人员要跟专科院校各部门、院系积极沟通,对所需统计的数据进行收集、整理,开展人力资源管理信息化系统的需求分析,收集信息之后,要确定系统所要运作的目标,构建系统运行的模型,进而确定人力资源管理系统所需的数据库,并对系统进行调整与不断地测试,待测试通过就能投入使用,建立适合专科院校日常管理工作的用户角色、业务流程、界面等,并制订人力资源管理系统的使用说明书,以便管理人员与教师、用户能够有效操作该系统。 上述模块中的各组数据之间是相互联系、紧紧相扣的,其中基础是信息管理模块,也是其中最为核心的模块之一。只有做好信息管理,才能让其他模块更好、更加顺利地实现人力资源管理信息化的进程,为开展信息化而打下良好的基础,以便其他子系统与其有效连接。这样,其他模块才能随时调用基础数据库的信息,并且其他模块也能通过自身的功能优化与更新基础数据,让每一个模块都成变成一个有机的整体,以提升系统的整体效率,进而实现统筹化管理。 4.6.2 人力资源管理信息化系统的优化与运行 在人力资源管理信息化系统投入使用的时候,要与相关工作人员或系统开发人员取得良好的沟通,并且结合当地专科院校人力资源管理工作的特点,不断实时对系统进行更新优化,让其更加适合专科院校的个性化设置。该人力资源管理信息化系统应具有以下特点: (1)用户的操作时间、内容等都会保存于系统日志库中,为了日后发现填写中的信息错误、信息修改的痕迹,追究起来提供有章可循的依据。除此之外,系统还要满足保密性、安全性等各种要求,提供对数据访问权限的设置、数据的加密等方式,对信息进行保护加密,让人力资源管理信息化更加安全有保障。 (2)人力资源部门的相关工作人员应该被授予与其职责相对应的权限,确保不同职责的工作人员的权限范围各不相同,确保其权限的安全性。管理者要对工作人员进行合理的分工,将具体的工作进一步细化、落到实处,这样每位工作人员能够在自己的职责范围内,能够随时查看、调用录用人员的关键字段的信息,让工作人员能够随时审核、更新、添加教职工所提交的个人信息,这样就能够防止重复劳动,尽可能提高工作效率。而管理层或领导则应赋予系统审批的权限,逐渐实施办公无纸化,有利于快捷、高效、准确的数据处理、统计、分析等,便于管理层提供决策的依据,更好地统筹与建设专科院校的人力资源管理工作。而一般的教职工,则可以凭借用户名与密码登陆系统,查询自己的信息、证书、成绩、课程等,更好地规划自己的时间,推动自身的职业发展。 (3)首先,由于专科院校每年都会进行教师的合同续签、专业技术职务评定、考勤情况的记录、离退休人员手续的办理、饭卡消费情况等工作,上述的这些情况,系统均可以预先告知或提示相关工作人员或教师本人,让他们能够尽快处理相关事务,管理者也能够更加及时、科学、快速地完成相关事项,让专科院校人力资源部门的办事效率大大提高;其次,网络自助服务也可用于招聘流程当中,让专科院校能够通过新媒体进行招聘,可以通过网络招聘信息,让更多合适的人才看到院校的招聘工作,并利用新媒体对应聘者进行筛选和审核,让更多优秀的人才跻身教育行业中,便于建设更为优秀的师资队伍;最后,通过系统对报表中所要求的格式与内容等储存,智能化报表统计,将数据的上报与统计工作进一步简化,大大提高专科院校人力资源部门对外服务的效率与质量,系统还要实时按照管理工作的变动性需求,在系统内独立设置特殊的字段或需求的表格,让信息储存的愿望得以实现,并且不受到其他信息之间的干扰,不会自动与系统内的其他信息发生关联,以便工作者能够随时查询其此前所做的相关工作。 5 结束语 逐步在专职院校中开发和利用人力资源信息化管理系统,是学校开展管理工作的必然之势。把先进的信息技术和人力资源管理相融合,不仅是一种管理技术的创新,还是一种管理模式的革新,更是专职院校稳步发展的需求。专科院校人力资源管理系统信息化建设的推广和实行,并不是一蹴而就的事情,需要得到专职院校全体教职工的重视和配合,主动认识和接受这项新的系统工程,掌握运用其方法和技巧,总结和分享使用心得和经验,主动发现和提出人力资源信息化系统存在的问题,共同探索推进和提高人力资源信息化系统使用率的有效措施,为专科院校全面实现信息化管理贡献一份力量。 人力资源专科毕业论文:传染病专科医院人力资源SWOT分析 摘要:随着我国医疗卫生体制改革的不断深入,公立医院需要面对日趋激烈的医疗市场竞争。培养和引进所需的高层次人才,对现有人才进行合理开发和运用,是每一所医院盛衰成败的关键。本文通过对样本医院人力资源现状进行SWOT分析,探索医院人力资源的优势和劣势,机会和威胁,并针对人力资源的引进和留存提出方法和建议。 关键词:人力资源 SWOT分析 现代管理大师彼得・德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源:人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”近年来,医疗市场的竞争日趋激烈,如何在有限的条件下让医院更具竞争力,最重要的就是拥有一支强大的医、教、研专业人才队伍。本文通过对医院人力资源应用SWOT分析法,探索医院人力资源的优势和劣势,机会和威胁,有助于为医院的决策提供依据和方向。 研究样本医院为北京市三级甲等传染病专科医院,位于北京市城区,医院现有职工近一千七百人,开放床位数800张,设有临床医技科室四十余个。近年来,随着对人口老龄化、传染性疾病慢性化以及人民群众对医疗保健需求的不断增长等特点,医院正从专科特色明显的单一偏科型医院向综合性医学中心转化。 一、资料与方法 通过对样本医院所拥有的人力资源的数量,职称、年龄、专业分布等方面进行SWOT分析。SWOT分析法(Swot Analysis)是经常用来对环境进行评价的一种工具,用SWOT分析法对内外环境进行评价可以确定内部环境的优势和劣势及外部环境的机遇和威胁,近年来,SWOT分析法逐渐被引入医院管理中。 二、样本医院人力资源SWOT分析 1. S-优势分析 (1)人力资源已具规模。样本医院现有在岗职工近1700人,其中卫生技术人员1338人,占总人数的79%,其中具有高级职称人员227人,占卫技人员总人数的17%。专业技术人员的分布上,医师452人,占卫技人员总数的33.8%,其中具有高级职称的有169人,占卫技人员高级职称总人数的74.4%,护理人员679人,占卫技人员总数的50.7%,可见样本医院有一只比较强大的医护队伍。 (2)院校依托,为人才的培养和人才的流入提供稳定渠道。样本医院2003年成为首都医科大学临床医学院及首都医科大学传染病学系主任委员单位,设有8个硕士研究生培养点、4个博士研究生培养点和2个博士后培养点。承担卫生部全国传染病专科医师进修基地、国家中医药管理局传染病、艾滋病中药治疗基地。医教研一体能够为样本医院发展提供智力支持和持续保障。依托学院资源,样本医院每年均能招收大量研究生毕业生,一定程度上保障了人力资源的供给。 (3)医院的硬件设施齐全,可以吸引更多的人才来此大显身手。样本医院设备齐全,技术先进,建有北京市肝病研究所、北京市中西医结合传染病研究所、北京市乙型肝炎与肝癌转化医学重点实验室、北京市艾滋病重点实验室等一系列科学研究机构,搭建起了高端平台,有助于吸引人才来此发展,同时有助于开发培养现有人员。 2. W-劣势分析 (1)人力资源分布不均。首先表现在高端带头人才不足。样本医院虽不缺乏高级职称人才,但真正带领医院发展的高层次人才并不充足;其次这些高层次人才大都年龄偏大,导致样本医院的人才梯队建设不完善,这些专家面临退休,甚至有些已经是退休返聘,年轻一代的职工中并没有如他们一般层次的高端带头人才,导致人才结构出现“断档”。 (2)绩效考核机制不尽合理,激励机制不足。绩效管理是现代人力资源管理系统的关键,但目前公立医院绩效考核更倾向于将绩效考核理解为一种发放奖金或福利、决定晋升的工具,忽视了反馈沟通的价值,使考核流于形式,未能真正达到理想的效果。 (3)人才使用效能低。人才的使用效率有待进一步提升,且人力资源开发力度还不够大。样本医院在人才引进后,忽视了用人环境建设和人才使用。虽然医院有相关的措施鼓励职工参加培训,但以新理论、新知识、新技术和新方法为内容的培训还是比较少,使职工在个人发展等方面的需求不能很好满足。 (4)人员流失。由于编制的限制,样本医院为了满足发展的需要招聘了大量的编制外职工,这些职工多在护理岗位,占到所有护理人员的近50%。这些职工由于生活基础不在本市,加之北京市较高的生活成本和文化冲突,使得这一部分人员流动频繁。而总观人才流失的原因,薪酬福利、人际关系、个人发展、工作压力是主要的四个方面,因此吸引来了人才,却留不住人才,导致样本医院人力资源损失严重。 3. O-机遇分析 (1)所处地域决定人力资源供给充足。样本医院地处北京市城区,依托首都政治中心,文化中心,国际交往中心,科技创新中心的文化定位,拥有着大量的潜在的人才可以引进和使用。 (2)疾病谱的改变和民众对于自身健康使医院有了更大的市场。随着人民群众生活水平的提高,人们的健康意识也相应提高,对于医疗卫生方面需求也随之增加。传染病慢性化和传染病疾病谱的变化也为样本医院提供了大量患者,我国约有1.2亿人携带乙型肝炎病毒,其中慢性乙肝患者约3000万例,加之我国性病及艾滋病的流行已成为一个突出的社会问题, 使得样本医院作为传染病专科医院在今后的相当长的一段时间内将有大量的诊疗和科研工作。 (3)政府对医疗卫生事业的重视。在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中,公立医院改革是其中的重要内容。意见要求积极稳妥推进公立医院改革,坚持公立医院的公益性质,积极探索政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的有效形式,推进现代医院管理制度,建立科学合理的用人机制和分配制度。相关政策的出台使行业法规、规章制度日趋健全和完善,卫生监督力度的不断加强,约束了不良竞争行为,一定程度上维护了“遵纪守法”的大型公立医院在医疗卫生行业中的竞争力。 4. T-威胁分析 (1)竞争者增多使人才流失加剧。样本医院所在的北京城区,医院间的人才竞争十分激烈,甚至在样本医院5公里的范围内就有着多家全国著名的三甲医院,大量分流了样本医院的优秀人才。为了响应政府号召将优质医疗资源外移,北京市的多家知名医院在北京市郊开办新院,又大量招收各类人才。而逐步放开社会资本办医使民营医院如雨后春笋一般出现,他们以高薪酬吸引了不少原本公立医院的卫生技术人员前往就职。 (2)民众对医疗服务质量的要求提升,医患矛盾凸显。人民生活水平的提高、健康意识的提高和支付能力的提高伴随着对于医疗服务质量要求的提高,这需要更多高层次的卫生技术人员。而人民群众对医疗服务不切实际的要求一定程度上造成了医患关系的紧张,使得医院人力资源的引进和留存成为问题。 三、SWOT分析基础上的人力资源发展策略 在外部环境难以改变的情况下医院要拥有一支强大的人力资源队伍,就要苦练内功,在选人、用人、育人、激人、留人等一系列方面建立完善的管理机制。物质方面,建立公平合理的绩效考核机制、职称晋升机制,人才培养机制,提高职工的工作积极性,让职工感到广阔的职业发展前景。情感方面,建立有效的沟通机制,良好医院文化,工作环境,让职工在感到被重视、建立情感纽带,提高对医院的忠诚度和责任感。 人力资源专科毕业论文:人力资源开发利用与专科医院经济协调发展 摘 要 人力资源与经济的协调发展是当今社会中最重要的问题之一,人力资源在经济发展中的地位日益突出,已经成为推动和支撑经济社会发展的第一资源。当前,新常态下的中国经济运行形势呈现“速度变化、结构优化、动力转化”三大特征,随着国家不断深入的医疗体制改革,医院发展也将与国家的经济发展相匹配。人力资源是医院经济发展的核心,在经济新常态下开发利用好人力资源,对提升医院的核心竞争力,促进医院经济协调发展都起着非常重要的作用。 关键词 人力资源 开发利用 经济协调发展 党的十八届五中全会提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念,协调更是经济社会可持续发展的内在要求。经济新常态下,人力资源开发利用是医院经济协调发展的主要途径,实质上就是根据医院发展规划,采取有效的管理措施,优化人力资源配置,积极调动和协调医院的每一位职工,科学利用物力和财力的管理活动,为医院创造更大的效益。[1] 一、人力资源开发利用对医院经济协调发展的重要作用 人力资源的开发利用水平决定着一个医院乃至一个科室的经济发展速度和水平,医疗行业中常常有“一位名医带动一个科室,一个科室带动一所医院”的发展历程。因此,医院能否引进人才、留住人才、用好人才是医院能否在激烈的行业竞争取得良好效益的关键。人力资源开发利用在医院经济协调发展中还具有特殊利用价值。人力资源素质影响着人在精神和物质上的需求,素质层次越高,人力资源对精神的需求越大,健全的人力资源能够激发职工创造力,提升个人核心竞争力,进而可以产生更大的经济效益。人力资源作为可再生的资源,可以通过教育培训的方式形成高素质的人力资源,成为医院最具开发利用价值的资源。[2] 二、目前医院人力资源开发利用存在的问题 (一)人才供给不足 一方面,在医学领域,精神科是比较边缘化的学科,同时由于精神病人在司法上享有免于刑事追责的可能性,精神科存在更高的职业风险,这成为医学生跨入精神卫生领域的一大障碍。调查显示,医学生中愿意从事精神卫生职业的不到1%,由于生源太少,目前国内仅有几所医学院校设有精神医学专业。另一方面,人才总量不足。精神卫生工作由于职业风险高、工作待遇低和社会地位比较低等原因,我国精神专科医生人才队伍存在人才总量不足、医师比例偏低、学历层次偏低等状况。据国家卫计委统计,目前全国现有精神卫生专业机构1650家,精神科床位22.8万张,平均每一万人口1.71张。这一数字近年来有明显增长,但仍然远低于世界平均数每万人约4.3张。 (二)人才流失严重 目前,我国精神科医生的技术劳动价值严重被低估,精细的精神状态检查及心理治疗等工作收费极低,难以留住人才,精神科成了医生流失最多的地方。以我院为例,近3年来流失专业技术人才57人,其中在编人员5人,硕士研究生2人,本科毕业生29人,大中专毕业生26人。 (三)高级人才紧缺 精神科医生的工作性质特殊,成了医生中的弱势群体。人才的供给不足、总量不足,再加上专业技术人员的职称晋升得不到相应的政策支持,高级职称评审通过率相对比较低,从而导致了精神科高级职称人员紧缺。我院是首府唯一的精神心理专科医院,现有精神科医师87名,正高级职称4人,副高级职称17名,占24.1%。 (四)薪酬待遇不合理 精神病人的经济条件大多拮据,加上反复住院,家里常一贫如洗。即使在北京、上海等经济发达地区,一名精神病人的住院费用也远低于综合医院患者的住院费用。卫计委的一项调研报告显示,我国精神病专科医院整体经济收入仅为综合性医院的1/15~1/10,精神卫生专业工作人员的待遇比一般医院待遇差1/3以上。 三、科学合理开发利用人力资源,促进医院经济协调发展的对策 (一)把握实际,制定人性化、个性化的人力资源规划 医院树立强烈的人才意识,紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节,制定完善的人力资源规划。结合创建教学医院和三级专科医院两大目标,重点打造心理和精神康复的学科建设,围绕“成为一流的区域性精神心理医疗诊治中心”的愿景,不断深化人事制度改革,全面推进医院人才队伍建设。同时,坚持党管人才,对待人才的基本方式为:在政治上信任、工作上支持、生活上关心,不断改进方式方法,健全专家工作制度。为优秀人才发挥聪明才智创造良好条件,让人才有成就感、满足感。 (二)以人为本,建立有效的激励机制 医院根据本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法等政策规定,进一步完善绩效考核和绩效分配办法。制定按岗定酬、“岗变薪变”,优绩优酬,拉开分配差距,建立重技术、重实效、重贡献的绩效分配机制。根据绩效考核结果,坚持多劳多得,优绩优酬的原则;重点向精神科病区及临床一线工作任务的岗位倾斜,向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。同时加大经费投入,为引进人才提供安家费和发放补贴、提供过渡房等。支持和鼓励职工积极撰写学术论文,开展新技术、新项目和科研工作,医院给予相应的奖励和报销学费,不断提高医院人才队伍素质。 (三)拓宽渠道,引进优秀专业技术人才 公平、公正、公开地做好每年的事业单位公开考试招聘,让更多符合条件的优秀人才进入医院。主动与政府部门联系,积极参加人才交流会,并通过媒体、网络等宣传途径招聘启事,扩大招聘范围。三年来,医院共招聘及引进各类人才165人,其中硕士研究生5人,副高职称2人,中级职称6人,本科毕业生100人,大中专毕业生89人。 (四)创新办法,切实加强高层次人才培养建设,多层次开展继续医学教育,有针对性地组织院内学术活动 积极推行竞争上岗和岗位聘任管理,完善选人用人机制,对部分岗位实行竞聘上岗的方式,打破论资排辈的习惯,不断增强职工的竞争意识。通过到上级部门挂职、跟班学习等形式,加大对优秀年轻干部和业务骨干的培养锻炼。 (五)精准施策,充分发挥女性职工的更好作用 医院成立妇女工作委员会,竭诚为女职工做好服务。对每一位女职工的生活情况做到及时了解、心中有数,对住院或重病职工慰问探望,对生活困难职工救助到位,为女职工购买安康险、意外险、生育险等,加强医疗安全,切实维护好女职工的合法权益。组织开展丰富多彩的文体活动,增强沟通交流,每年定期为女职工做健康检查,建立档案。积极支持、大力鼓励女职工不断学习,钻研业务,勇于创新。通过多种途径,充分调动和发挥女职工的自身特点和优势,全面激发其工作热情。 四、结语 环境好,则人才聚、事业兴;环境不好,则人才散、事业衰。人力资源开发利用与医院经济要坚持协调发展,应着力构建良好环境,形成平衡发展结构,培养和造就更多更优秀的专业技术人才,不断提高医疗技术和服务水平,促进医院经济协调发展,成为群众满意、政府满意、职工满意的医院。 (作者单位为南宁市第五人民医院) 人力资源专科毕业论文:专科医院人力资源管理与医院文化建设 摘要:人才是医院发展的核心要素,我院通过创新人力资源管理手段,深化医院文化建设内涵;强化医院文化建设,进一步规范人力资源管理。 关键词:医院 人力资源管理 文化建设 医院文化是由医院的基本制度、员工的行为习惯、专业技术能力、服务方式以及外部环境等整合形成的,能够充分感受却难以量化甚至难以准确描述的一种个性特征,它可以对不同的医院进行有效的区别。医院必须重视并强化文化建设,提升整体素质。 在构成医院的七要素,即人才、技术、设备、医德、环境、管理及专科优势中,人才是核心要素。作为传染病专科医院,我院通过创新人力资源管理手段,深化医院文化建设内涵;通过强化医院文化建设,进一步规范人力资源管理。 一、人力资源管理不力对医院文化建设的影响 作为一所传染病专科医院,因传染病的日趋减少,业务量的日益萎缩,三级医院规范化的管理,单一的业务技能,缺乏竞争力的人员梯队等,在一定程度上造成制度执行松散、学习竞争氛围不足、人浮于事的现象,而事业单位体制也让广大职工带有居安不思危的安逸,医院文化底蕴不足。 第一,人员招录困难,职工素质参差不齐。因传染病医院的特性,在同岗位同薪酬的标准下,人员招聘困难。为确保一线工作顺利开展,不得以放低招聘要求,职工素质参差不齐。 第二,人员身份不同,职工心理契约维度不一。心理契约是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准。在目前的事业单位中,因编制控制,编外人员占比正逐年递升,在与事业单位在编人员比较中,因为待遇、管理、使用、晋升等方面的不平等,使编外职工对基本保障的满意度、人际支持的心理温暖度以及共同愿景的期望度均较低,影响团队凝聚力。 第三,工作量不足,职工纪律执行松散。因传染病发病率降低,病区工作量有降低趋势,且病人就诊时间段相对固定,突发应急事件相对较少,部分后勤部门及辅助科室劳动纪律松散,制度执行不严格。 第四,竞争氛围不浓,职工比学赶帮超意识不强。缺少综合能力强的领军人才,激励机制不够完备,职工过于安逸,缺少钻研业务、超越先进的氛围。 第五,国家托底保障,职工危机意识淡薄。事业单位等、靠、要的思想在一定范围内仍存在,主观认为作为履行公共卫生职能的公立医院,收入国家保障,危机意识淡薄。 二、创新人力资源管理,推进医院文化建设的具体实践 医院文化以人文为主体,通过实施文化引导,达到激发医务人员聪明才知和创造力的目的。加强文化建议,对于促进医院人力资源管理、提高职工整体素质、促进医院健康发展具有重要意义。 近年来,我院深入开展医院文化建设,作为人力资源管理部门,我们创新人力资源管理模式,转变工作重点,立足从物质层、精神层及制度层三个层次上,打造医院的竞争文化、纪律文化、服务文化与集体文化,提升医院核心竞争力,为医院深入开展文化建设添砖加瓦。 1.营造争先氛围,推进竞争文化 2015年,我院通过绩效分配方案结构及内容、考核小组职能履行,以及岗位聘任管理条件及比例的调整,使考核更透明、公正,分配更科学、公平,努力推进医院竞争文化。 (1)推行绩效分配改革。一是调整绩效分配结构,形成专科竞争,将专科建设考核纳入绩效分配方案,省、市、院级重点专科齐头并进,努力开创医院专科发展新亮点。二是调整科室岗位系数,形成普通岗位与“三高”工作岗位的竞争。为真正实现高风险、高工作量、高收入的分配原则,2015年,我院在广泛听取职工意见建议,并进行科学分析的基础上,以岗位评定为基础,开展临床科室业绩综合评价调研,通过各维度指标的分析与衡量,客观调整科室系数标准,全面修正各项考核指标,以确保考核分配的公平公正性。 (2)调整岗位聘任条件与结构。本着向一线倾斜,向高层次人才倾斜的原则,对于目前较为紧张的高级职称岗位按人员类别进行划分,调整聘任条件,形成能上能下、评聘分开的竞争氛围。结合编外人员备案管理原则,全面梳理并调整岗位聘任结构,进一步深化岗位聘用制改革,一是合理岗位聘任结构。改变以往只要取得职称资格,符合条件就能晋升的机制。将按照各专业类别人员数的比例,对各专业职称晋升比例进行划分,向临床一线、医技科室倾斜。二是优化岗位聘任条件。结合医院实际,适当提高高级职称聘任要求,优先聘用高学历人才,以鼓励在职学历提升。三是完善岗位聘任要求。改变以往岗位聘任条件设定中,科研、论文成果为重的模式,增加对于“综合业务能力”考评项目,内容涵盖聘期内的“三基”考核、差错投诉、值班会诊等,若聘任周期内综合业务能力考评不合格,将给予降级、降等聘任。通过此项改革,激发中坚力量勇争上游的积极性,形成优胜劣汰、充满活力的竞争用人机制。 2.执行规章制度,强化纪律文化 系统完备、科学有力的规章制度是医院发展基本保障,为此我们一是全面梳理人事工作制度与相关规定,严格流程管理,做到按章办事,有序公正。二是强化对医院劳动纪律的管理,通过不定期抽查,严格审批程序及管理软件的使用,对职工劳动纪律、假期管理等内容进行控制。三是调整考核小组职能、考核流程与《奖惩条例》,在考核分配结果公正、公开、透明的前提下,形成争优的良性竞争,使考核工作更有章可循、奖勤罚懒。 3.倡导人性化管理,创新服务文化 一线服务病人,行政服务临床是医院文化的综合体现,作为人事管理部门,简化工作流程,切实服务一线是在执行制度化管理的前提下,落实人性化管理的重要举措。一是梳理各项工作的流程,对不必要的、无意义的工作程序要简化、优化,减轻一线非临床工作负担。二是对于职工关注的热点问题,涉及职工切身利益的关键问题,做到工作下沉,做好政策的宣讲与解释工作。三是做好引进人才的服务保障工作。 4.培养团队合作,宣扬集体文化 一方面注重培养新职工的团队合作意识,做到医院文化渗透早干预、早强化、早到位。除开展入职技能培训外,还加强医院职业道德、医院精神、服务理念、服务礼仪等医院文化内容的培训,同时以团队活动为引导,发掘新职工个人特长,提高组织协调能力与团队协作能力,增强集体荣誉感;另一方面稳定编外职工队伍,做到同考核、同管理,尽量缩小在编内外职工薪酬差异,率先做到奖金同工同酬,在职称晋升上,畅通渠道,条件平等,淡化身份属性,增强各类别职工的团队意识。 三、提升人力资源管理效能对医院文化建设推动的思考 随着医院文化建设的深入,职工素质显著提高,使人力资源管理效能得到明显提升。而人力资源管理创新机制的实施,也使医院制度执行更规范、更科学、更合理,人力效能得到最大化的发挥,人力成本得到最科学的使用。以人为本是医院文化建设的核心,只有通过规范化控制、人性化管理、科学化运作,探索培养和引导员工积极的价值取向,并构筑可实现自我价值的平台、发挥才干的舞台,营造出尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重成果的氛围,打造员工间彼此信任却又良性竞争的环境,才能真正提升医院总体的文化层次,达到服务群众的宗旨,使医院在激烈的医疗市场竞争中处于优势。 人力资源专科毕业论文:专科医院人力资源管理存在的问题及对策 摘要:人力资源是现代经济的重要标志,是维持各个企事业机构生存和发展的重要保证。随着医疗行业竞争的日趋激烈,医院人力资源配置问题也受到业界的广泛关注。相对于经济市场人才配置机制的发展情况而言,专科医院的人力资源管理工作尚未成熟,有待进一步完善。人力资源管理对医院有着可持续的影响,加强人力资源的管理是专科医院建设和发展的重中之重。 关键词:专科医院 人力资源 管理策略 为了最大限度发挥人力资源管理在医院发展过程中的作用,本文着重分析了当前专科医院人力资源管理中存在的问题,并在此基础上,针对其问题提出了相应的对策和改善措施,以提高专科医院的运转效益,促进其健康稳定发展。 一、专科医院人力资源管理中存在的问题 1.制度漏洞多,分工不明确。专科医院涉及的工作内容专业性要求较高,且配套服务较多,不同的服务又有着各自的特性,在制定人力资源管理制度时,要充分考虑医院管理人员与医护人员的合理配置问题。目前,大多数的医院缺少统一的规范性的人力资源管理制度,人才发展目标不明确,导致人员招聘不及时,缺乏专业的管理和临床业务技术人才,严重限制了医院的正常运行。尤其在绩效管理工作中,通常采用统一的考核指标,忽视了各岗位之间的差异性,较难发挥员工的积极性和创造性,医务人员做多做少、做好做坏都一样,大大降低了工作效率。近几年,随着医疗行业规模迅速壮大,与先进的治疗技术相比,这种人力资源制度缺陷越显突出。专科医院内部的人力资源管理极其不规范,各岗位之间的职责不明确,存在着交叉重叠或职责空缺的问题,管理和治疗工作均不能及时有效地落实,院领导之间、职能部门之间责任界限模糊,严重影响了医院的长远发展。 2.人才梯队和结构不合理,缺少高精尖人才。知识是现代化社会的显著特征,人才是各个企事业单位的核心竞争力,专科医院要想保持较快的发展速度,必须吸收更多的优秀人才。然而,顶尖人才缺乏是我国大多数医院存在的普遍问题。首先,医院缺少掌握核心医疗技术的人才。我国专科医院的突出弊端是人才梯队不合理,普通的医务人员过剩,而技术含量较高的岗位人才缺失现象较为严重,造成大量的职位浪费。其次,医院内部结构不合理,影响整体功能的发挥。只有当岗位与人才高度融合和统一后,才能最大限度地发挥医院的整体优势,取得更大的社会效益。而现阶段多数医院任用员工时出现人才和职位“不对口”的现象,不但浪费了专长人才资源,而且达不到预想的效果,削弱了医院的综合实力。 3.医务人员学历高,人文素养低,缺少忠诚度。医院文化具有渗透和浸润功能,对职工队伍的文化素养具有潜移默化的作用。医院文化建设的核心内容是医院精神,它是医院的灵魂。一个优秀而又富于成效的现代化医院,可以凝聚医护人员的精神力量,增进团队协作氛围,提高工作效率。但在很多专科医院,为了追求经济效益,给医务人员定了经济考核指标,引导医务人员经济利益优先,过多地看重医院经济指标的增长而忽略了医院的文化建设,久而久之,养成了医务人员除了上临床不参加医疗业务培训、不参加进修学习、不参加医疗技能比赛、甚至不参加医院的工会活动等不良现象。加之,专科医院的专业性较强,很多临床业务都是医生独立操作,缺少同事之间的协作和团队意识。在医闹频发的大环境中,医务人员安于现状,不愿冒风险接触和运用新技术。专科医院医务人员大部分均为本科以上学历,甚至有的专科医院硕士以上人员超过50%,但由于医院缺少对员工人文素养培养和人才管理机制,出现了医务人员学历高人文素养低的怪象,医务人员消极怠工,甚至出现大量人才流失的现象。优秀的员工队伍是医院不断发展的原动力,人才管理不当将对医院的发展产生巨大的阻力。 二、提高专科医院人力资源管理的策略 1.建立健全医院人力资源管理制度体系。完善的制度体系为医院工作的持续健康发展提供有力支撑。井然有序的工作环境必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。健全的管理制度要求医护人员在职务行为中,按照医院运行管理相关的规范与规则来统一行动、工作。发挥制度中激励机制的作用,树立科学的发展观和功利观,端正员工的工作态度,培养其对工作的责任感和归属感,提高员工对医院的忠诚度。医院文化是提高员工自觉履行义务的重要作用因素,因此,要加强文化建设工作。医院文化建设是一项长期任务,经过多年的发展,才能形成具有自身的特色的价值理念。医院在对文化传统进行继承时,需要根据时代的发展和自身的发展阶段,赋予其新的文化内涵,对原有的文化进行改造。文化是医院综合实力的重要组成部分,是超越自己和赢得行业地位的重要保证。加强对职工的人生观、世界观、价值观和职业道德方面的教育,将营建的医院文化灌输到员工的思想行动中,加强员工的认同感、荣誉感和归属感,增强凝聚力,促进医院的快速发展。 2.引进高素质人才,并加强培训和利用。根据医院工作需求,通过网络招聘和人才招聘会等多种渠道,寻找吸引切合职位要求的人才。实行招聘责任制,明确招聘期限和任务,优化招聘团队,制定中长期人才引进计划,并按进度完成。提供在学习机会,是医院人才队伍建设长远发展的重要战略。人无完人,更何况医疗工作与人们的健康息息相关,医院引进高素质人才后,更应该发挥其专业优势,不断提供学习和提升机会,让高素质人才具有更强的竞争优势。同时,有了领头羊,还必须培养较高人文素养的医护队伍,医院在招聘时,应把好人才质量关,积极引进高素质人才,加强岗前培训和医德医风教育,增强其对医疗事业的认同感和荣誉感。俗话说,“外行不能管理内行”,在历史的新时期,医院应围绕健康和谐的工作目标,结合本单位的工作实际,深化改革创新,合理配置管理人才,让能做事、会做事的人上,各尽其职,人尽其才,充分发挥先进工作人员的带头作用,提升医院的整体医疗水平。只有了解了医院需要引进什么样的人,怎么样去用好人,才能让医院在本行业中脱颖而出,充分发挥出专科医院的竞争优势。 3.加大现有人员的培训力度,并加强考核。针对医护人员队伍专业理论基础不扎实、理论功底浅薄的现状,医院要不断加强和改进“三基”培训工作。为适应工作要求的状况,对医护人员进行严格的“三基”培训和考核,根据考核结果,通过工作调配、岗位交换等途径实现医务人员队伍的专业性。针对医务人员人文素养低的情况,医院要加强医务人员人文素养培养。沟通技能的学习、医疗法律法规的学习、专科发展史的学习等等均是培训工作的基础课题,医院要深入医务人员中,了解他们的思想动态,制定科学合理的培训方案。另外,引导医务人员在遵守各项培训制度的同时,积极探索培训的新路子,引进新思想,最大限度地激发职工的工作信心和热情。定期对医务人员的培训情况进行考核,并将考核成绩计入工作绩效中,从而引起医院员工对培训活动的重视,以达到培训的最终目的。 综上所述,专科医院要突出专业优势、长期健康持续发展,离不开系统性、专业性的规定和准则,完整的人事管理制度是保证各个岗位有序开展工作的基础。吸纳优秀的人才是快速提升医务人员工作能力的重要途径,而对现有人力资源进行培训,加强医院人力资源管理和文化建设是提高人才利用率的重要方法。 人力资源专科毕业论文:浅谈高等专科学院人力资源改革的问题及措施 摘要:对于高等专科学院人力资源的发展来说,要做到加强人力资源管理管理工作才能够真正的全面提高学院的教育水平。通过调查说明,随着着国家经济发展水平的提高,教育水平的进步。使得高等教育国际化的趋势与市场化的趋势不断加快,使得人力资源管理成为了一个重要的问题。事实说明,在高校中实施人力资源管理可以起到充分激发起广教师和学生在学习和工作上的主动性与积极性。让人们保持一种乐观的心态面对问题。因此,只有不断改善人力资源管理工作上存在的问题且改进学院的教学水平才能够使学院人力资源管理不断完善。 关键词:人力资源 教育水平 国际化 问题 主动性 一、高等专科学院人力资源改革的重要性 在现在这个快速发展变化世界里,科技水平高速进步,人员竞争日趋加大,这样只有努力开发和合理使用人才的工作特点,将变成世界各国在经济发展和社会进步中的宝贵经验。而在巨大的竞争中,只要赢得了人才资源,就能够在日后的市场竞争处于优势地位。对于高等专科学校来说具有很大人力资源。当下,对于我国经济发展现状来说已进入关键发展阶段,而我国政府“科教兴国”战略制度的实行,便会向高等专科教学提出了新的要求起到加快人力资源发展的目的,同时还加大了高校进行人力资源改革的主动性和积极性,做到了这些点便能使得高等专科学院的管理制度改革提供巨大的帮助。同时为了适应当代社会快节奏发展步伐,能够适应我国现行的经济变化因此进行人力资源改革已变得刻不容缓。而对于高等专科学院人事改革关系到了内部有效管理制度,因此学院的人力资源的改革成为了必须的重点。在现行的高等专科学院人事管理制度当中有着许多的问题,因此现行的高等专科学院人力资源管理制度已不适和当代社会发展变化的需要和改革的要求,而现行的人事管理制度如不加快期改革的步伐,必将会严重的阻碍高等专科学院教的发展进程,还会影响到高等专科学院的办学能力和改革的积极性和主动性。因此高等专科学院人事制度改革任务有着较大的困难,这需要有关人员的研究和探索。因此,步入当代高等专科学院在强化内部管理制度改革工作的时候,应该找到所面临的挑战和相应的问题,找到解决问题的方法,只有这样才可以更加全面的完成高等专科学院人事管理方案改革的任务。 二、高等专科学院人力资源改革的存在的问题 1.尚未建立起人力资源为第一资源的概念 对于一部分的高校管理人员来说往往只重视了人事部门上的工作管理,而对人力资源管理和改革思路上没有明确的目标定义,只是简单认为高等专科学院的发展仅仅只需要靠投入资金,而资金投入不足正是是学校发展的问题所在,管理人员也没有认识到学校发展的困难所在正是缺少一支具有强有力的文化和先进的科学技术的队伍。所以对通过创造出合适的工作机会以及外部生活环境改善来引进人才、吸引人才的关键,才会建立起人力资源为第一资源的概念。 2.人力资源管理制度观念未能够与时俱进 在现行的教育方案中教育作为了计划经济中的关键因素,高等专科学院根据其战略地位特殊意义,所受的计划经济管理制度影响更为深刻。在学校人力资本的行政配置体系中、人员的人事管理工作在高校人力资源管理中起着决定性的作用,且人事管理部门将其管理机构分别设置了相关部门和相应的工作任务且几乎是照搬了教育管理部门的教学体系。使得只要进入就无法出去、只有可能升迁、工资分配不合理的“大锅饭”分配模式便是计划经济所带来的弊端,因此学院人事管理部门在的学院的人力资源管理中存在的不少问题。因此这便使得学校充分对政府部门产生了依赖不愿自主管理缺乏主动性和积极性、对于相关市场变化的反应迟钝,开始只会接受政府部门的相关考察和安排缺乏市场的检验和实际的操作,仅仅只是习惯了领导的人事安排,缺乏管理的积极性和改革的动力支撑,使得高等学院的人才资源出现断层,无法在人力资源管理上取得进步和拓展。 3.对人力资源管理机制研究不充分 因老旧思维因素的影响以及管理制度当中的不足使得高等专科学院人力资源管理制度出现严重的滞后现象。而不少高校的管理人员仅仅只看重日常管理,却没有从人力资源管理制度的角度上进行分析。同时人员职务的终身制特点也影响了人力资源管理的实施、还有包括只能上不能下老旧的观点而然很难改变,因此在研究人力资源管理体系中,对于实施行之有效的人力资源措施与人员竞争体系,成为高等专科学院的人事部门制度改革思路的关键方向。 4.学校的人力资源缺乏合理配置管理 在学校的内在人力资源管理实施的过程中,因为社会发展市场体制的不完善,使得学院的人力资源管理制度,没有从科学的角度上度出发,且还要符合高等教学的日常方式的日常管理方式进行规划发展、管理经营,因此造成高等专科学院内部的人力资源的分配不合理的现象,在相关人员的职务特点、学历方式、学院成分、年龄分段无法满足教学工作的正常实施。 三、高等专科学院人力资源改革的措施 1.建立新型人力资源管理制度 在建立最新型人力资源管理制度的措施中首先要做到的就是要将人力资源管理制度安排在学校人员管理的关键位置上去实施。在当代中国自主式经济与市场规划式经济共同发展的大环境下,高校的人力资源管理成为了所以资源里最为特殊的资源之一,其中在高等专科教育当中体现的更为突出。其次还应该形成以人为本的科学管理经验,同时还要把怎样充分发挥人力资源的意义做为重点,从而让学校的人力资源作用体现在日常的管理当中。最后是确立人才第一的观念,使得人才所付出的努力得到应有回报和尊重。 2.规范人力资源管理体系 对于解决当前高等专科学院人力资源管理体系里所体现出来的相应问题,其关键是要通过合理的方法形成符合当下发展的环境的人力资源管理体系。第一点就是要通过民主改革的科学方式作为高等专科学院分配方式之切入点,从而完善相应的管理体系,充分调动起员工工作的自主性和积极性。第二点是完善当前的学校用人管理体系,最终形成科人才的流动方案,使得高校的人力资源得到充分的发挥其作用。第三点是以改革当下高校的人员分配体系,从而真正的做到打破终身制任职的弊端,建立科学规范的人员管理体系。 3.制定科学的考核标准 第一点就是建立符合当前市场经济体系的科学管理体系和相应的人力资源分配方式。而管理体系当中目标管理体系的确立是最为关键的一个环节同时还应该与人员的工作岗位相联系起来制定科学完善的管理机制。在考核相关人员的能力机制中还要考虑人员在评价体系中经济效益成分的划分,同时还要兼顾到人员在社会效益中所发挥的作用,因此在制定考核标准时不单要考虑到科学技术因素,还要兼顾到经济效益,只有将两者同时兼顾才能够将量化的科学依据进行分析拓展,在定性指标的处理中也要将分值于权重两个因素按照一定的比例进行分配。随着社会的快速发展变化,人力资源理论的相关研究也在不断进步当中取得不小的成功,表现在考核评价指体系的不断完善上。其次在进行科学考核时通过研究人员的不断努力已经制定一套合理的考核机制且并简化考核当中相应的工作流程大大提高了人员的工作效率。在考核标准中岗位目标的确定也是十分重要的一个环节,岗位目标的确定首先要通过自我评价在评价合格后再通过群众评价与基层评价两个环节进行综合分析,最后是公布其考评结果。 人力资源专科毕业论文:论公立专科医院人力资源管理对策 摘 要:在知识经济的背景下,传统的人事管理模式已经很难适应现代医院的人力资源管理要求。医院是知识人才集中的事业单位,同样面临着激烈的人才竞争和培养。本文结合北京胸科医院人力资源管理现状,探讨知识背景下人力资源管理特点,发展趋势,就人力资源管理存在的问题提出自己的看法以及解决对策。 关键词:知识经济 人力资源 管理对策 目前我国正处于医改的关键时期,人力资源管理的改革也迫切眉睫,如何进行公立医院人力资源管理,建立有效的人力资源管理体制,提高医院核心竞争力,是医院管理者考虑的首要问题。北京胸科医院是一家主要以治疗和预防结核病、胸部肿瘤为主的专科医院,本文主要从我院目前存在的问题,并提出解决的对策。 1.目前北京胸科医院人力资源管理现状及存在问题 1.1人力资源管理职能较为单一,缺乏科学有效的管理整合机制 由于医疗行业的特殊性和事业单位人事管理的传统意识,目前人事管理仍局限在人员的入出管理、人事档案管理、劳动关系管理、职称聘任、工资、社保等具体事务。各个部门职责和职能交错重叠,缺乏科学有效的管理整合机制。 1.2人事管理系统信息化跟进较慢,缺乏全院数据链接、共享和整合 目前医院人事管理信息只运行了人员管理等基础数据信息的维护,科研办负责统计的人员的论文、课题;运营办(经管办)负责绩效考核、教育处继教培训;医务处、护理部负责的医务人员注册信息;财务处负责的员工工资信息等,缺乏全院数据链接、共享和整合。 1.3部门职能交错,分工不明确,缺乏行之有效的人才引进、培育以及用人机制 招聘虽然公开化,但还存在着浓烈的人情关系色彩;人才引进渠道过窄,人才信息和需求不对等;岗位设置和人才配备不匹配,人才培养目前还只是停留在只有规章制度。 1.4员工考核分散单一,缺乏有效激励机制 员工考核,特别是年度考核,每年底由科主任填写考核意见,“考核优秀、合格”等。没有一套科学有效的考核方案。此外,在绩效奖金分配制度上,员工的薪酬无法很好地反映出人才的价值, 1.5人力资源管理与医院文化契合度有待提高 医院文化是凝聚员工的纽带,近两年医院成立了文化办公室,致力医院的传统文化的收集整理,编写医院发展史、收集院史馆素材、准备开设院史馆。 2.北京胸科医院人力资源问题的有效措施 2.1提升管理人员素质,树立人本管理和柔性管理的指导思想 改变传统的管理模式,重视员工的工作权、选择权,关注员工的忠诚度和工作满意度,传统的“以物为本”的管理转向“以人为本”的管理上来。 2.2提出战略性人力资源规划,提出适合医院发展的合理人力资源配置 我单位系专科医院,目前全国各级各类公益医院人力配置情况仍参考“卫生部关于《综合医院组织编制原则试行草案》的通知”(78)卫医字第1689号,至今卫生部对专科医院仍没有指导性文件。 我院人事处已经申报了课题,拟通过不同方法,对全院医师、护士岗位所采集的数据进行综合分析,同时对关键人员进行访谈,结合医院近3年各种业务统计数据,提出人力资源配置方案。 2.3创建学习型组织,组建专业的学科团队,实现临床、科研资源共享 (1)现代知识经济的快速发展造就了掌握新型技能与思维方式的一种新型组织理念。创建学习型组织,组建知识型专业团队是医院发展的需要。学习的本质是强调“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”。 (2)学习和岗位技能培训过程中从高层管理者乃至中层管理着甚至普通员工,人人参与。不能仅关注学历而忽视能力和素质的培养,临床为科研提供研究平台,科研为临床提供科研平台,实现临科、研资源共享、优化组合 (3)组建科学专业的人才团队,选择合适人选,形成纵向与横向和谐,实现在知识结构、技术结构、年龄结构等方面的最佳搭配。 (4)针对员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目,包括临床医生的科研能力等 。 2.4建立和完善有效的激励机制、才培养机制,吸引人才、留住人才,为人才培养提供良好的环境 (1)在新的知识经济大环境下,对于人才的开发,开始慢慢从之前的“重学历”向着“重能力”转变,从“专才”向“通才”开始转变;从人外在的“显能”向内在的“潜能”转变。 (2)激励过程中既要物质激励还要关注精神激励。人们需要精神激励.但更要采取多种举措实行物质激励,并使其同强有力的约束有机结合起来建立以员工的发展与成长为主的激励机制。 (3)激励手段多样化,如人才引进时提供科研启动基金,住房保障,解决夫妻分居等福利政策。同时根据人才的个人需求变通激励方式,例如提供适合自身发展的培训作为激励措施等。 总之,当今知识经济年代,医院作为一个特殊的行业,服务对象为患者,所以人力资源的管理的根本目标是建立一支高素质、高境界和高度团结的的队伍,营造良好的医院文化,通过政策引导和规范,创造有利于人力开发的环境,充分体现以人为本,实现求才、育才、用才、留才。现在知识经济和市场竞争激烈情况下,要不断寻求和探索人适合医院发展和为患者提供优质服务的力资源管理的最佳途径,以适应医院战略目标需要。 人力资源专科毕业论文:对现代人力资源管理与高职专科专业教学改革的思考 [摘 要] 人力资源管理工作的实际需求,对高职高专院校的人才培养提出了新的要求。 [关键词] 人力资源管理 职业要求 高职专科 教学改革 在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理工作的核心。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 一般说来,人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等),培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等),工资与福利(报酬、激励等),制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)四大类,并在其发展过程中逐步形成与完善。并且随着企业外部经营环境的变化,以及社会专项咨询服务业的发展,这些职能将再次分化组合。求才、用才、育才、激才、留才是一项全局性工作,为了科学、有效地实施现代人力资源管理的职能,对于从事人力资源工作的人员也提出了要求。 首先必须掌握三方面的知识:关于人的心理、行为等方面的知识;心理、行为测评及其分析技术;职务分析技术,即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 其次,应从七个方面发展自己的职业能力:人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬福利管理;劳动关系管理;组织文化、组织变革与发展。 另外,敏锐的职业意识和洞察力、良好的团队精神和沟通能力也是必不可少的。 人力资源管理的职业要求,对高校的人力资源人才培养提出了要求。因此,高职专科的人力资源管理专业的教学改革应当以培养学生的综合素质和技术应用能力为主旨,以培养“应用型人才”为目标,培养有较强实际动手能力和职业能力的技能型人才。其教学改革的总原则是突出应用性和实践性,基础理论教学以应用为目的,以必需、够用为度;专业课教学要加强针对性和实用性。 一、更新教育教学观念,建立“以学生为本”的全面发展教学观、发展观、评价观 现代教育理论认为,学生是学习的主人,对自己的学习负责任,规划自己的学习活动,学院和教师要为学生提供足够的学习资源与引导;主张学生“自我教育,自我管理,自我服务”。在学生评价上,立足发展,不仅看考分还要看能力,更要看人文素养和学生对某种技能的掌握程度。 二、构建立体的教学资源 一是要根据社会、市场需求设置专业课程,避免盲目照搬本科专业课程和实用价值不高的课程,力求使学生学到最有用的专业知识,达到高职专科本专业所要求的能力。还可根据市场的需求多开设几门选修课,如开设由企业提出相应的选修课,为学生走向市场做好准备。 二是改革课程内容的学科系统性,从实践出发,以经典理论为基础,引入新方法、新知识、职业标准,使课程内容紧贴时代前沿,既能解决学生为什么要学的疑惑,提高学生的学习兴趣,又能使学生的学习自主化,实现个性化教学,做到教材、学材互为补充,软硬件相互配套,纸质、电子资料丰富,课堂内外相得益彰。 三、创新教学方法 全面提升高职学生的职业能力是教学方法改革的重要立足点。既要从能力的组成元素上发展学生的知识、技能、行为态度和职业经验等,又要从专业能力、方法能力和社会能力上促进学生的发展。不论是案例分析法、讨论法、对话法、问题教学法、程序教学法,还是行为导向法、引导发展法等,关键在于实施有新意、有个性,将专业教学与能力培养有机结合起来,重视教会学生学习,重视操作技术能力的培养,重视学生主动和全面的学习,重视学科特点,重视知识的整合与方法的整合。在课堂教学中,激发学生学习兴趣,促进学生主动学习开展课堂讨论,培养思维表达能力;加强实习实训,培养动手操作能力;注重精讲多练,培养独立学习能力;树立创新观念,培养创业创新能力;采取多种形式,培养组织管理能力。 如基础学科的教学充分发挥学生的主体性,采用阅读笔记法、信息交流法来加深和拓展学科知识。应用性学科的教学则提供学生充分参与的平台,进行角色扮演、合作体验,以满足学生的不同需求,促进学生的全面发展。 四、改革考核方式、方法 不但要回答出“考什么”“如何考”,还要回答“为何考”,构建“以学生为本”的评价模式。在考核内容的选择方面,既要体现人才培养目标和课程目标要求,又要有利于培养学生运用所学知识和技术分析问题和解决问题的能力,真正做到既考知识,又考能力和素质。在考核方式方法的选择上,应当根据考核科目的特点,采用灵活、多样的考核方法,如开卷、闭卷、笔试、口试、操作、报告与答辩等。形成性评价与终结性评价相结合,理论与实践相结合,技能与作业态度相结合,不同的操作方法相结合,第一课堂考核与第二课堂考核相结合,校内老师评价与企业、社会评价相结合,学生自评、互评相结合。体现“以人为本”,全面、综合地评价学生,以评价促发展。 2005年,《国务院关于大力发展职业教育的决定》阐明了大力发展职业教育、加快人力资源开发的意义,明确了职业教育改革发展的目标。职业教育将面临更高、更快的大发展。职业学院必须坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学方针,全面贯彻“以学生为本”的发展的教学观,继续深化教学改革,积极探索“以学生为中心”的高等技术应用型人才培养模式,为社会培养出高素质的劳动者和高技能的专门人才。 因此,我院高职高专人力资源管理的专业教学改革应该围绕培养目标和职业要求进行课程建设和教学资源的构建,改革教学方式方法,突破传统的考核方法,培养出符合社会所需的合格毕业生。
生态林业论文:生态文化对林业革新的推动作用 我国把发展林业作为实现科学发展的重大举措,建设生态文明的首要任务,应对气候变化的战略选择, 林业在我国经济社会发展中的重要作用日益凸显。 推动文化建设与经济建设、政治建设、社会建设以及生态文明建设协调发展是我国经济社会发展的必然要求,因此,建设现代林业必须要以林业生态文化作为保障和支撑。林业生态文化是林业生态物质文明建设与林业生态精神文明建设的集合, 其主旨是在林业建设中, 通过科学发挥森林人文因素的作用,促进人与社会、人与环境、人与森林的协调发展和持续发展。 林业生态文化在解决林业经济发展与生态建设矛盾中起协调剂的作用, 在林业经济 、生态、 社会协调发展与林区和谐社会建设中起催化剂作用。发展和繁荣林业生态文化,对于建设现代林业、推动林区的改革与发展具有极其重要的作用。 1 林业生态文化的科学内涵 林业生态文化是在政府主导下,以森林为背景的,协调人与森林、人与自然以及人与林区社会关系的文化样态, 其本质和精髓体现为发挥人的主观能动性,促进人与自然和谐相处,实现林业生态效益、社会效益与经济效益的协调统一、效能最优。林业生态文化的建设和作用发挥有其内在的规律性。 挖掘并弘扬林业生态文化, 遵循林业生态文化建设的规律,构建林业生态文化要求下的政府管理模式、市场影响机制、林业生产方式和个人消费理念,推动林业经济社会科学发展, 是林业管理者和消费者必须认真思考并积极面对的问题。 深刻认识林业生态文化的科学内涵,对于我国林业的改革与发展、现代林业的建设与发展意义深远。 1.1 林业生态文化是政府主导下发挥生态生产力效能的文化 科学的政府管理是要最大限度发挥管理对象的效能。 生态生产力是对工业文明生产力发展的反思和进步,它是发挥工业生产力高度发达、力量巨大的正价值,摒弃工业生产力资源浪费严重、生态与环境破坏的负价值,充分发挥生态潜能的生产力,是当今人类社会生产力发展的新阶段。其运行机理是将生态经济和知识经济实现有机结合, 以生态系统的持续发展为基础, 依靠现代科技力量, 遵循自然———人———社会复合生态系统的运行规律来组织生产、发展经济和引导消费,最终实现生态效益、经济效益和社会效益的协调统一和效能最大化, 实现三者的可持续发展。 它强调通过分级利用和循环利用实现资源利用的最大化,通过尽量利用可再生能源等方式实现能量消耗的最低化。 发展目标是废弃物排放的最小化最终达到零排放,生活消费的科学化。我国政府已经深刻认识到, 生态生产力是世界生产力发展的大势所趋,是国际经济竞争力的关键所在,是中国社会生产力发展的必然要求。 中国经济社会发展的实践已经证明:运用生态生产力观指导生产活动、经济活动和生活活动,生产力就得到发展,人们生活水平就得到提高,社会就会步入生态、经济和社会良性运行的快车道。林业生态文化的发展与生态生产力的要求完全契合,主张人与自然、人与人、人与社会之间的和谐共生、 良性循环、 全面发展和持续繁荣, 是现代物质文明和精神文明成果在协调自然与社会生态关系中的具体体现,是人与环境和谐共处,持续生存,稳定发展的文化,具有强大的生命力和感召力。 中国政府必须要大力弘扬并主导林业生态文化的发展。 1.2 林业生态文化是市场引导下实现林业科学发展的文化 科学发展的基本要求是经济社会发展的全面、协调、可持续,林业的发展与改革必须要遵循市场经济的规律, 林业的科学发展必须要在市场的正确引导下进行。 林业的全面发展既是三大效益的全面发展,更是林业经济建设、文化建设的全面发展。 林业的协调发展是综合考虑林业与国民经济建设其他行业的协调,是林业、林区、林农之间的协调。林业的可持续发展是既满足当代人的需要, 又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展, 旨在促进人与自然之间、人与人之间关系的和谐。 因此,实现林业经济社会科学发展,必须要在市场引导下,采取经济办法,寻找使市场得以表达生态学真理的途径。林业生态文化建设,就是要在林业发展中,体现科学发展的理念、原则和战略,通过市场的杠杆作用,使得林业各生产要素实现合理配置,使得林业生产与消费体现生态文明要求,从而为加速林业科学发展提供内在动力和精神支撑。 1.3 林业生态文化是人本理念要求下弘扬生态文明的文化 繁荣和发展社会主义文化,其核心要求就是要推动文化建设与经济建设、政治建设、社会建设以及生态文明建设的协调发展。人作为经济社会发展的组织者、推动者和实现者,其价值取向、思想理念决定了行为方式。 生态文明是一种全新的文明观念,是人在经济社会发展中追求的目标。林业生态文化作为生态文明的主要内容之一,其基本要求之一就是要求人在经济社会发展中要遵循生态文明理念,形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构、增长方式、消费模式,使生态环境质量明显改善,生态文明观念在全社会牢固树立。林业生态文化已经成为中国特色社会主义文化体系的重要组成部分,必须大力推进林业生态文化建设,建设资源节约型和环境友好型社会,推动整个社会走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路,从而实现人的科学发展。 2 林业生态文化对林业改革发展推动力的表现 生态产品已成为当今我国社会最短缺的产品之一, 生态问题已成为经济社会可持续发展的最大障碍之一, 生态环境差距已成为我国与发达国家的最大差距之一, 生态承载力低与经济高速增长的不协调已成为落实科学发展观最突出的问题之一。 解决生态问题,关键在林业。 必须加快林业改革发展,创新林业的体制机制,增强林业的发展活力,才能发展现代林业,解决生态问题,推进生态文明。 改革是我国林业适应经济社会发展和人民需求的必然途径。当前,我国的集体林权制度改革正在深入进行,国有林区林权制度改革正在试点探索。在改革的过程中,我们除了要从政策层面破除、 破解机制和体制方面的障碍,也要从精神层面统一思想、明确认识,更要从文化层面更新理念、营造良好氛围。林业生态文化对于林业改革具有巨大的推动力。 具体表现为: 2.1 导向作用 林业生态文化体系建设对现代林业建设和改革具有导向和引领作用。 从深层次来说, 保护生态环境、 促进人与自然和谐发展理念的确立和行为的自觉实施,首先需要一种文化意义上的变革和建设。文化既是先导又是前进方向, 只有在文化的层面上对人们的思维和观念进行调整并构建一种与之相适应的文化支撑体系, 才能从根本上提高认识并萌发生态环境保护的自觉性,使科学发展的思想理念渗透到人们的行为意识中去,使人们在生产和生活中能够有意识地调整自身行为, 从而达到社会经济发展和生态环境保护的协调统一。因此,生态文化体系建设对现代林业改革与发展具有导向作用,有什么样的生态文化,就有什么样的林业发展观;只有倡导人与自然和谐发展的生态文化,才会有全面、协调、可持续的现代林业发展观。 2.2 约束作用林业生态文化作为一种社会文化现象, 是人类经历了三百多年的工业文明后反思自身行为对自然、社会影响的产物。世界着名生态和 社会学家唐纳德?沃斯特指出:“我们今天所面临的全球性生态危机, 起因不在生态系统本身, 而在于我们的文化系统。要渡过这一危机,必须尽可能清楚地理解我们的文化对自然的影响。 ”工业文化时期,由于人们对工业高度发达的负面影响预料不够、预防不利,导致产生了资源短缺、环境污染、生态破坏三大全球性的危机。后工业文化时期,特别是进入 21 世纪,人类从长期对自然的无限索取、 过度破坏而遭受的惩罚中觉醒,进而从征服自然、破坏自然到回归自然、珍爱自然的新理念正在形成。 林业生态文化作为生态文化的重要组成部分, 可以说是人类在痛定思痛后不断反思的产物。 因此,在林业的改革与发展中,林业生态文化约束着人类不断追求生态环保和谐、 摒弃无限索取浪费、抵制生态肆意破坏,并将这种理念从文化层面向价值层面延伸,向行为层面放大,营造一种社会普适的观念。所以,林业生态文化成为现代林业改革进程中破除非理性观念的一种无形的文化上的约束力量。 2.3 凝聚作用 文化是一种极强的凝聚力量, 它虽然属于精神范畴,但它可以依附于语言和其他文化载体,形成一种社会文化环境,对生活于其中的人们产生同化作用和累积效应,使他们的人生观、价值观、是非观、审美观、善恶观具有基本相同的背景色彩和基调,并为他们在认识、 思考和处理问题时提供大致相同的出发点和落脚点, 进而化作维系整个社会和民族生生不息、团结一致的巨大力量。林业生态文化作为一种“粘合剂”,可以把社会中各个方面的因素、各个层面的力量和各个层次的人们吸引并团结在一起, 对助推林业发展、改革和建设产生一种凝聚力和向心力,使个人的思想观念和行为方式与生态建设和保护紧密联系, 从而在更深的思想文化层面上转变人们的观念,包括消费观、伦理道德观、价值观、科技观和发展观直至整个世界观的转变,凝聚各层面的力量,为现代林业的改革和发展提供动力元素。 2.4 激励作用 人在生存等等层次的需要获得满足后,需要尊重等高层次的需要。文化的激励作用体现为它使某种理念在人们的心理深层形成一种定势后,构造出一种响应机制,只要外部诱导信号发生,就可以得到积极的响应,并迅速转化为预期的行为。林业生态文化将生态文明的价值观念普适化, 调动各个层面的精神力量,充分发挥他们的巨大潜力,持之以恒、潜移默化地提高全社会的生态建设与保护意识, 营造全社会积极向上、主动参与、自觉保护生态的文化氛围,使林业文化与历史文化、道德文化、社会文化、自然文化、人文文化、物态文化衔接和融合,满足人类的精神需要,使他们产生归属感、自尊感和成就感,激励他们最大化的推动和保证林业的改革建设与发展,并从中得到精神上的愉悦和物质上的收获。 3 推动林业改革与发展的林业生态文化体系构建 3.1 要构建政府生态文化体系 政府在林业生态文化体系建设中居于主导地位, 因此政府要运用行政手段、 法律手段和政策引导, 实现国家在生态文化构建和现代林业建设中的战略目标,要运用金融政策、投资政策和政府采购政策等,促进林业生产领域转变经济增长方式,循环利用,节能减排,保护环境。主要表现为: 政府要高度重视林业生态文化建设,制定林业生态文化建设规划,将林业生态文化建设与经济建设、政治建设、社会建设同步考虑,同步推进, 发挥林业生态文化在林业改革发展中的先导作用。要加大文化建设财政投入,为文化软建设提供物质硬支撑, 进一步明确林业生态文化建设经费投入的责任主体, 加大公共财政对文化发展的投入力度,进一步完善林业生态文化经费保障体系,将林业生态文化建设专项资金有重点、 讲效率地用于文化设施设备建设、文化精品创作、大型文化活动、文化产业发展等。 要建立积极有效的林业生态文化管理机制,理顺文化管理体制,强化文化建设发展,加快文化建设相关政策的落实工作,要从融资、税收、费用减免、 用地优先等方方面面完善对文化企业的扶持政策。要为生态文化的弘扬提供便利条件,充分利用好广播电视媒体、网络等手段,通过人们喜闻乐见的表现形式,促进林业生态文化的普及。要充分利用高校、科研院所的优势和便利,培养林业建设和生态环境建设的高级专门人才, 设立基层林业场站大学生服务计划,服务于基层林业改革与发展,并积极开展林业生态文化的科研和课题攻关, 促进林业生态文化的传承和创新。 3.2 要构建市场生态文化体系 市场导向是一种组织文化,引导着市场主体的价值取向与发展走势,它同林业企业潜在的价值体系关系密切。构建林业生态文化市场导向体系,就是要运用市场调节这只无形的手,优化林业资源配置,拉动社会生态需求,积极引导和鼓励绿色消费,使林业生态文化在市场的引导下潜移默化的发挥作用。主要表现为:要培育成熟的生态文化消费市场,要针对不同区域、不!同人群,通过消费市场舆论的营造,倡导并形成人们走进自然、追求自然、享受自然的消费理念,形成在内心对环境和生态的保护和热爱。要充分挖掘林业生态文化资源, 满足生态文化消费市场,在市场杠杆的调节下,结合不同区域特色,对森林文化、湿地文化、花卉文化、野生动物文化、生态旅游文化、特色果园文化等精心培育,拓展内涵,推进以生态文明为主体的林业文化建设,形成百花齐放、百家争鸣的生态文化市场。 要深入挖掘市场对生态文化需求的内涵,创建林业生态文化精品,既要做大做强山水文化、森林旅游等物质文化产业,又要努力发展生态文化影视、音乐、书画等精神文化产业,更要大力发展生态文化培训、咨询、传媒等信息文化产业,满足林业生态 文化市场的多样化需求。 3.3 要构建人文生态文化体系 人文生态环境既是人类社会活动的条件, 又是人类社会活动的结果。 要摒弃以人为中心的发展理念,倡导人与自然平等共生、和谐发展。 构建林业生态文化的人文体系,就是要更新人类价值观念,优化人文生态系统, 建立人与环境特别是与森林的协调统一, 实现人文生态环境与自然生态环境的良性互动。其工作重心是:要重建人类价值理念,从强化林业生态文化意识入手,大力营造林业生态文化氛围,广泛宣传林业生态文化知识, 介绍博大精深的林业生态文化, 在思想观念上摆脱后工业文化时期人与自然对立的价值理念,自觉强调人与自然和谐发展。要重新审视人与生态环境的关系, 提高全民对保护森林、野生动物和生物多样性重要性的认识,从而防止乱捕滥猎、乱挖滥采等违法行为的发生,促进人与自然的和谐共进。要推动绿色消费模式,提高消费者对环保和可持续发展的认识, 主张低碳消费和循环使用,主动转变消费观念。要开展多种形式的文化活动,通过建设现代林业生态文化示范基地,开展 LNT(Leave No Trace)即无痕山林运动等,倡导人们营造人与森林和谐相处的理念, 开展群众喜闻乐见的文体活动和特色项目,加速生态知识普及、生态典型宣传、生态文化弘扬、生态道德树立。林业生态文化是自然生态与人类智力活动相结合的文化,是一种人与自然和谐相处的文化,是经济社会与环境协调发展的文化, 具有巨大的影响力和生命力。大力发展和繁荣林业生态文化,必将为中国林业改革与发展提供强大的动力和支撑,加速我国现代化林业建设步伐 生态林业论文:林业在生态经济中作用 控制和减少温室气体的排放,发展低碳经济,是全世界控制气候变化的战略选择。而在应对气候变化中,林业具有特殊作用。发展低碳经济,不仅要重视节能减排,还要重视碳汇的作用。因此,要发展低碳经济,就要求在最大限度减少碳排放的同时,必须重视发挥林业的碳汇作用。 1林业是发展低碳经济的有效途径 林业是减排二氧化碳的重要手段。部分研究认为,林业减排是减排二氧化碳的重要手段。首先,通过抑制毁林、森林退化可以减少碳排放;其次,通过林产品替代其他原材料以及化石能源,可以减少生产其他原材料过程中产生的二氧化碳,可以减少燃烧化石能源过程中释放的二氧化碳[2]。1.1毁林、森林退化与碳排放近年来,大部分的毁林活动都是由人类直接引发的,大片的林地转变成非林地,主要活动包括大面积商业采伐以及扩建居住区、农用地开垦、发展牧业、砍伐森林开采矿藏、修建水坝、道路、水库等[3]。在毁林过程中,部分木材被加工成了木制品,由于部分木制品是长期使用的,因此,可以长期保持碳贮存,但是,原本的森林中贮存了大量的森林生物量,由于毁林,这些森林生物量中的碳迅速的排放到大气中,另外,森林土壤中含有大量的土壤有机碳,毁林引起的土地利用变化也引起了这部分碳的大量释放。因此,毁林是二氧化碳排放的重要源头。毁林已经成为能源部门之后的第二大来源,根据IPCC的估计,从19世纪中期到20世纪初,全世界由于毁林引起的碳排放一直在增加,19世纪中期,碳排放是年均3亿t,在20世纪50年代初是年均10亿t,本世纪初,则是年均23亿t,大概占全球温室气体源排放总量的17%。因此,IPCC认为,减少毁林是短期内减排二氧化碳的重要手段。 1.2林木产品、林木生物质能源与碳减排①大部分研究认为,应将林产品碳储量纳入国家温室气体清单报告,主要理由是林产品是一个碳库,伐后林产品是其中一个重要构成部分[4]。通过以下手段,可以减缓林产品中贮存的碳向大气中排放:大量使用林产品,提高木材利用率,扩大林产品碳储量,延长木质林产品使用寿命等。另外,也可以采用其他有效的手段来减缓碳的排放,降低林产品的碳排放速率,如合理填埋处置废弃木产品等方式,这样,甚至可以让部分废弃木产品实现长期固碳。在森林生态系统和大气之间的碳平衡方面,林产品的异地储碳发挥了很大的作用。②贾治邦认为,大量使用工业产品产生了大量的碳排放,如果用林业产品代替工业产品,如减少能源密集型材料的使用,大量使用的耐用木质林产品就可以减少碳排放。秦建华等也从碳循环的角度分析了林产品固碳的重要性,林产品减少了因生产钢材等原材料所产生的二氧化碳排放,又延长了本身所固定的二氧化碳[5]。③以林产品替代化石能源,也可以减少因化石能源的燃烧产生的二氧化碳排放。例如,木材可以作为燃料,木材加工和森林采伐过程中也会有很多的木质剩余物,这些都可以收集起来用以替代化石燃料,从而减少碳的排放;另外,林木生物质能源也可以替代化石燃料,减少碳的排放。根据IPCC的预计,2000—2050年,全球用生物质能源代替的化石能源可达20~73GtC[6]。相震认为,虽然通过分解作用,部分林产品中所含的碳最终重新排放到大气中,但因为林业资源可以再生,在再生过程中,可以吸收二氧化碳,而生产工业产品时,由于需要燃烧化石燃料,由此排放大量的二氧化碳,所以,使用林产品最终降低了工业产品在生产过程中,石化燃料燃烧产生的净碳排放[7]。林产品通过以下两个方面降低碳排放量:一是异地碳储燃料,二是碳替代。这两方面可以保持、增加林产品碳贮存并可以长期固定二氧化碳,因此,起到了间接减排二氧化碳的作用。从以上分析可知,林业是碳源,因此在直接减排上将起到重大作用;林业可以起到碳贮存与碳替代的作用,可以间接减排二氧化碳。因此,林业是减排二氧化碳的重要手段。有些研究认为林业在直接减排二氧化碳方面的作用不大。这是基于较长的时间跨度来考察的,认为林业并不是二氧化碳减排的最重要手段,工业减排是发展低碳经济的长久之计;但是从短时间尺度来考察,又由于CDM项目的实施,林业是目前中国碳减排的一个重要的不可或缺的手段。 2森林碳汇在发展低碳经济中发挥的作用巨大绝大部分的研究认为,林业是增加碳汇的主要手段。 谢高地认为,中国的国民经济体系和人类生活水平都是以大量化石能源消耗和大量二氧化碳排放为基础。虽然不同地区、不同行业单位GDP碳排放量有所差别,但都必须依赖碳排放以求发展。这种依赖是长期发展形成的,是不可避免的,我国现有的技术体系还没有突破性的进展,在这之前要突破这种高度依赖性非常困难,实行减排政策势必会影响现有经济体系的正常运行,降低人们的生活水平,也会产生相应的经济发展成本[8]。谢本山也认为,中国还处于城镇化和工业发展的阶段,需要大量的资金和先进的技术才能使这种以化石能源为主要能源的局面有所改变,而且需要很长的周期,目前的条件下,想要实现总体低碳仍然存在较大的困难。与工业减排相比,通过林业固碳,成本低、投资少、综合收益大,在经济上更具有可行性,在现实上也更具备选择性[9]。从碳循环的角度上讲,陶波,葛全胜,李克让,邵雪梅等认为,地球上主要有大气碳库、海洋碳库、陆地生态系统碳库和岩石圈碳库四大碳库,其中,在研究碳循环时,可以将岩石圈碳库当做静止不动的,主要原因是,尽管岩石圈碳库是最大的碳库,但碳在其中周转一次需要百万年以上,周转时间极长。海洋碳库的周转周期也比较长,平均为千年尺度,是除岩石碳库以外最大的碳库,因此二者对于大气碳库的影响都比较小。陆地生态系统碳库主要由植被和土壤两个分碳库组成,内部组成很复杂,是受人类活动影响最大的碳库[10]。从全球不同植被类型的碳蓄积情况来看,森林地区是陆地生态系统的碳蓄积的主要发生地。森林生态系统在碳循环过程中起着十分重要的作用,森林生态系统蓄积了陆地大概80%的碳,森林土地也贮藏了大概40%的碳,由此可见,林业是增加碳汇的主要手段。聂道平等在《全球碳循环与森林关系的研究》中指明,在自然状态下,森林通过光合作用吸收二氧化碳,固定于林木生物量中,同时以根生物量和枯落物碎屑形式补充土壤的碳量[11]。在同化二氧化碳的同时,通过林木呼吸和枯落物分解,又将二氧化碳排放到大气中,同时,由于木质部分也会在一定的时间后腐烂或被烧掉,因此,其中固定的碳最终也会以二氧化碳的形式回到大气中。所以,从很长的时间尺度(约100年)来看,森林对大气二氧化碳浓度变化的作用,其影响是很小的。但是由于单位森林面积中的碳储量很大,林下土壤中的碳储量更大,所以从短时间尺度来看,主要是由人类干扰产生的森林变化就有可能引起大气二氧化碳浓度大的波动。根据国家发改委2007年的估算,从1980—2005年,中国造林活动累计净吸收二氧化碳30.6亿t,森林管理累计净吸收二氧化碳16.2亿t。李育材研究表明,2004年中国森林净吸收二氧化碳约5亿t,相当于当年工业排放的二氧化碳量的8%。还有方精云等专家认为,在1981—2000年间,中国的陆地植被主要以森林为主体,森林碳汇大约抵消了中国同期工业二氧化碳排放量的14.6%~16.1%。由此可见,林业在吸收二氧化碳方面具有举足轻重的作用。 3发展森林碳汇的难点 通过以上分析可以看出,通过林业减排与增加碳汇是切实可行的,减少二氧化碳的排放量、增加大气中二氧化碳的排放空间是发展低碳经济关键所在。然而,森林碳汇在发展低碳经济中也受到相关规定的限制。在《联合国气候变化框架公约 》及《京都议定书》中,都有关于“清洁发展机制(CDM)”和碳贸易市场的叙述,其中明确规定开发森林碳汇项目及进行碳贸易须要符合以下规则:①在《京都议定书》中明确规定,开发森林碳汇的土地,必须是从项目基准年开始,过去五十年内没有森林,《京都议定书》也规定,如果是再造林项目,所用的土地必须是从1989年12月31日至项目开发那一年不是森林,但是在此之前可以有森林[12]。②进行交易的碳信用额必须是新产生的,不可以是现存的碳汇量。③自身可以完成减排指标的,不可以利用清洁发展机制;可以使用清洁发展机制的国家,与其合作的发展中国家的企业,也需要将符合规定的碳减排量申报,并获得联合国相关部门认可后,才能出售给发达国家的企业。④减少毁林和优化森林管理产生的森林碳汇并没有纳入清洁发展机制;另外,只有造林再造林项目产生的森林碳汇被纳入到清洁发展机制,森林碳汇项目的种类很单一,而且有关的申报、认证等程序非常复杂。通过以上分析,可以得出以下结论,林业对于发展低碳经济具有不可替代的作用。尽管也受到很多方面的制约,但其未来的快速发展趋势是必然的。因此必须加强森林经营、提高森林质量,促进碳吸收和固碳;保护森林控制森林火灾和病虫害,减少林地的征占用,减少碳排放;大力发展经济林特别是木本粮油包括生物质能源林;使用木质林产品,延长其使用寿命,最大限度的固定二氧化碳;保护湿地和林地土壤,减少碳排放。 生态林业论文:对林业生态发展理念思考 摘要:提高我国林业生态项目建设质量和建设效益,对于又好又快地搞好我国林业建设具有重要意义。笔者结合多年的工作实践,结合我国林业生态建设中存在的问题提出了相应的建设理念。 关键词:林业生态项目建设;实践;理念 1引言 近几年来,随着我国经济的日益发展,国家对林业的投资逐年加大,林业工程项目推进将成为当前和今后一个时期推进林业发展的主要形式,如何尽快转变观念、提高林业生态项目建设成效,以促进林业又好又快发展成为当前林业生态建设的紧迫问题。因此,做好国林业生态建设理念研究,为我国林业生态建设提出一套建设理念,对于迅速地、整体地提高我国林业生态建设质量,又好又快地搞好我国林业建设,具有重要意义。 2林业生态项目建设要多目标发展 发展是一项系统工程,它需要各个系统有序协调地发展,只有这样,才能保持发展的可持续性和稳定性。业项目要搞成以林业建设为载体的综合发展项目,不仅应该关注林业建设,还要注重农村社区经济、政治、文化和生态方面的综合发展及项目的可持续性,其建设目标应该具有多元化特征。项目不仅应该获得林业专业上的预期效果,如造多少林,覆盖率增加多少,更重要的是通过实施,推动项目地区农村社会和经济的发展。要注重培育农民自愿参与、自主管理、自我发展的观念和能力,激励农民通过学习和掌握新知识、新技能,严格执行项目合同,既顺利通过项目验收,取得项目劳务报酬和营林收入,改善生活状况,又能提高长期生存和发展的能力,实现真正意义上的发展和跨越。 3引入参与式发展理念 参与式发展包括参与式研究,参与式推广培训和参与式发展操作。参与不是简单的参加。参与式发展要求农民及其他角色和群体能参与到项目实施的全部循环过程中去,如项目确立、可行性研究、项目设计、实施及项目监评等,只有这样才能使他们的需求得到考虑和满足。通过参与,使得参与者获得了在发展决策、发展计划和发展实施中的权力份额。 参与式发展的核心是赋权,而赋权的核心则是对参与和决策发展援助活动全过程的权力再分配,简言之,即增加社区中穷人与妇女在发展活动中的发言权和决策权。在项目中,要强调项目群体之间的交流与合作。除部门合作之外,要强调农民的参与。要明确农民是林业建设的受益群体和主体,是规划设计和实施的基本单元,也是林业建设的主要承担者。不仅要注重农民参与造林劳动,还要包含更广泛的农民参与的内涵,要包含“给予与获取”的双向过程。 要相信农民最知道森林对他们的价值,相信农民懂得造林和善于造林,相信农民能管好树木。要彻底改变目前林业项目设计中惯用的主管部门下达任务,设计部门承包设计,自上而下、设计人员说了算、农民被动参与的设计方法。要采用自下而上的参与式方法,从项目准备、执行计划的编制到项目施工管理,从整体到每一个过程都要有农民自下而上的参与,充分听取他们的意见,尊重他们的意愿,注重项目建设地区人们对项目的决策和选择,让他们尽可能地对社区林业做出自己的努力,使他们对项目的发展具有责任感,并对项目的成功做出一定的承诺。通过对资源的利用和控制来鼓励农民积极参与项目活动,让他们在实施过程中分享到利益,形成一种利益引导下的自愿参与过程。要加大对项目设计的资金和人力投入,学习国际上先进的设计方法,与国际接轨。 参与式研究的核心体现在:基于对农民生活、生产体系复杂性认同的基础上,倡导农民参与所要研究问题的发现、确认、研究和认证过程,其内容包括混农林业、新技术示范等。采用的方法包括小组讨论、问题发现、确认、研究和认证过程、农民的评价、农民的记录和观察等等。参与式推广与培训的核心体现在:强调双向的交流,以用户为导向和解决问题为导向的推广和培训。其思想基础是推广员并不是什么都知道,而农民并不是什么都不知道。采用的方法包括问题分析、研讨会、培训分性、直观展示、农民访问等。参与式发展实践的核心体现在:发展角色和群体充分参与发展过程的每一循环过程。其领域包括参与式农村评估和调查、参与式发展设计、参与式发展实施及管理、参与式监测评估等。参与式监测评估是提高农村发展项目成效的主要步骤。 4引入社区林业理念 社区林业,是指在农村社区中,以林业为对象,以农民为主体,能够有效引导当地社区群众参与林业的多种形式,群众承担一定的责任,并通过努力得到直接的利益。 要以农村社区为单元,打破传统林业中“就林论林”的狭隘性,重视人与森林的协调关系和农户的积极参与,并把林业纳入当地整个社会发展计划,从而寻求一种人类与森林的新型的合作伙伴关系社区林业的本质特征是由当地群众真正自主和直接参与造林和管理、经营森林资源,以实现林业发展目标。与自上而下的传统林业相区别,自主与参与是社区林业发展机制的核心和基本原则。自主性主要体现在三个方面,即自我意识、自主决定和自主管理。 在项目建设中,所有外部的信息、技术及资金方面的支持都是外部干预,其只能对社区发展起到辅助的帮助性的作用,而要真正实现社区的可持续发展,必须把所有的外部干预变成农民内援的发展动力,即农民要充分认识和接受外部干预的选择,并把外部干预当成是自己的承诺,只有这样,才能增加农民对其社区发展的拥有感。内源发展是社区发展的动力,是自主发展,具有可持续性。如果没有源动力,在外源发展的影响下,农民也许会把项目建设看成是所有外来人的事,看成是与己无干的事,并且这种发展也不可能具有可持续性。 参与是社区林业活动的基础,贯穿于社区林业活动的始终,包括社区林业计划的实地调查、规划设计、树种选择、造林方式、管护、采伐、销售、分配方案等事项的决策 和对项目的评估,并享受利益的分配。社区林业发展机制特别强调林区或山区社区群众的自主与参与,主要原因在于他们常常被贫困所困扰,而他们又与林业密不可分,只有让他们在林业建设自主参与过程中获利,才能更好地实现保护与发展森林资源的整体战略目标,维护或恢复生态平衡。 5体现农民的利益分配 生态建设的确是功在千秋的伟业,但也必须要利在当代。我们不能要求那些尚未完全摆脱贫困的农民紧衣缩食来从事生态建设。过去和现在相当长的一段时期内,我们一直提倡“谁造谁有”,有林是有了绿色,有了生态效益,但有林不等于有财富,对老百姓来说,过去和现在的现实情况恰恰是有些地方有林不仅没有财富,而是带来贫穷。劳模石光银虽然有很多林,但却负债累累。关键是没有处理好农民和国家的利益关系。长期以来,在造林工程中,如果是在老百姓自己承包地上造林,具体情况是,老百姓自己花钱整地、造林,自己掏钱管护、管理,为社会 产生了生态效益,在一定程度上满足了国家和社会的需要,而他们自己却没有得到或很少得到经济效益,当林地能够产生经济效益时,还不能采伐,这样还要负债累累地继续看管、经营,虽然目前国家给他们每亩地补助了5元的森林生态效益补偿基金,但这点仍然不足以弥补他们的经济付出,不能很好地调动他们在幼林期林地经营的积极性,领到这点钱后,他们将承担着重点公益林营造、抚育、保护和管理的全部责任。生态建设的主体应该是国家,如果国家要老百姓承担这个责任,那么,就应该给与他们更大的优惠和补贴。 因此,必须尽快扭转这种局面,使生态系统服务功能商品化,使资源的拥有者可以向他人输出生态系统服务,受益者将其所获得的利益与拥有者分享,从而实现我国社会主义市场经济条件下的公平和公正,也为实现可持续发展奠定基础。为了持续利用生态资源,应该大力鼓励当地居民以经营生态系统服务为主要手段来发展经济,让农民能够从他们对生态和系统的保护和培育中获得经济收益,生态系统才能得到真正的保护与培育。通过建设生态系统服务基地,形成一个新的产业——生态业。届时,为了获得更多的经济效益,当地居民就必须更好地保护和培育生态系统。这样,生态和经济效益就可以统一起来,将调动起农民极大的积极性。 生态林业论文:分析生态林业理论角度下的林业会计核算 摘要:林业经营的指导思想从“木材利用”转变为“生态利用”已成为人们的共识,生态林业已成为我国林业发展的必然趋势。本文从生态林业所存在的问题及后果,提出了一些建议,以探析在生态林业理论指导下林业会计核算的理论意义及实践价值。 关键词:生态林业理论;林业会计核算;成本;意义与价值 生态林业是以生态学、经济学和生态经济学为基础,用系统工程理论优化林业生态经济系统,进行集约经营、立体开发、综合利用、以短养长,达到多层次、高效率物质、能量循环利用,并用控制理论调控其生态经济系统,持续稳定地、最大限度地发挥森林多种效能,实现永续利用,生态效益、经济效益和社会效益统一的生态经济型林业。生态林业系统是一生态经济系统。它包括林业生态系统、经济系统和信息管理系统,三大系统是有机地优化组合,以发挥生态林业系统最大整体效能,实现生态、经济、社会3种效益的统一。生态林业是一门新学科,也是一门边缘学科,是在多学科交叉渗透基础上产生和发展的。根据生态林业的概念及特点,可把生态学、经济学、系统工程、控制论等方面的理论作为生态林业的理论基础。 1 现阶段林业会计核算现状、存在的问题及所造成的后果 1.1 林业会计核算对象不完善,不能满足林业发展的需要 现行林业会计没有把生态效益和社会效益纳入会计核算体系,导致了林业企业忽视了林业的生态效益和社会效益,从而导致森林资源的日益枯竭,生态破坏和环境恶化的日益严重。首先,森林资源消耗的价值没有计入木材成本,被摒弃于经济循环之外,却用循环外的育林基金进行森林资源再生产的残缺补偿。其次,传统林业会计计量体系中的收益部分只计量在市场上可以进行交换的货币收益,而林业生产经营活动所引起的生态、社会效益部分,无论是在“投入”还是在“产出”方面均未得到反映,导致林业生产经营的个别收益与社会收益不一致。最后,传统林业会计计量体系中的成本部分只包含经济成本,不包含林业经济活动对环境资源、环境质量的消耗,造成某些林业生产者单位的个别成本与社会成本不一致。 1.2 用循环外的育林基金进行森林资源再生产的残缺补偿 森林资源消耗的价值没有计成木材成本,被摒弃于经济循环之外,却用循环外的育林基金进行森林资源再生产的残缺补偿。目前森林资源再生产的资金循环一方面采取森林培育成本从销售收入中收回,另一方面对因时间因素导致不足的部分以简化的办法按一定比例从销售收入中提取育林基金(或林价),以维持林业的简单再生产,而目前对于育林基金的提取来自于各林业单位的销售收入,但在使用时却采用统筹安排的方式,集中由地方财政安排使用。育林基金是维持林业简单再生产资金,却在提取后由财政统一安排使用的办法无形中导致林业经营单位无法维护简单再生产,也就无法实现资本保全。 1.3 林业生产经营的个别收益与社会收益不一致 现行林业会计计量体系中的收益部分只计量在市场上可以进行交换的货币收益,而林业生产经营活动所引起的生态、社会效益部分,无论是在“投入”还是在“产出”方面均未得到很好反映,导致林业生产经营的个别收益与社会收益不一致。 1.4 没有统一的林业会计制度 林业经营单位现行的一套会计核算制度,是分别按照企业会计制度、事业会计制度和基建会计制度分别设计的,分别适用于不同经济业务,强调专款专用,分别设置账户,分别归集费用和计算成本,分别编制会计报表,从而使林业经营单位需分为基本业务、天保经费和公益林项目等3个方面独立核算,分别形成不同的会计要素、会计科目、会计账户和报表体系,造成一个会计主体、多种会计核算方法并存的局面。由于没有统一的林业会计制度,森工企业之间核算的差异性较大,表现为会计科目名称不一致,会计处理方法不一致,会计报表口径不一致,造成会计政策、会计方法和会计报告体系在不同林业企业之间不统一、不可比。 综上所述林业会计核算在生产实践中所存在的严重问题,造成了严重后果:第一,消耗的森林资源价值不计入木材成本,一方面由于资源无价使得木材和其他林产品成本虚低,利润虚增;另一方面用于弥补森林资源消耗的客观性成本补偿却要向国家寻求财政扶助得以解决。一端是国家财政收入的虚假增长,另一端是森林资源的持续减少。这实质上是混淆了作为补偿的物质消耗与新创造价值之间的关系,它导致了林业部门收益分配领域的紊乱,也导致了国家在宏观价格、财政、税收政策上的失误。第二,森林生态、社会效益不作为收益,环境资源、环境质量的消耗不计成本。一方面林业生产者(单位)在经济利益的驱动下,必然只着眼于木材利用为中心的物质财富的生产,而忽视作为人类生存和发展所依赖的生态环境和环境自然力的更广泛生产,从而导致生态破坏和环境恶化的日益严重;另一方面林业生产者(单位)必然对经济效益低而生态社会效益高的营林生产活动以及对林业生产经营活动所带来的社会负效益问题无意顾及,随着森林资源的日益枯竭,一系列环境生态灾害的出现,导致社会一环境系统的不协调运转,并最终导致林业经济效益下降,危及林业自身的生存和发展。 2 从生态林业理论角度,完善林业会计核算体系的几个建议1 健全林业会计核算内容 建议林业会计应增加的核算内容包括:森林资源资产核算(含对林地资产、林木资产、林区野生动植物资产等的核算)、环境成本(含对环境支出成本、自然资源消耗成本、环境破坏成本等的核算)、环境收益(含对育林收入、环保奖励、环保损害补偿收入等的核算)、环境利润等。2 将森林资源从宏观上划分为两大类:商品林和公益林 这2类森林具有各自不同的特点,在会计核算上应根据林资源的不同特点分别核算。商品林主要为社会提供木材和其他林产品,其产品可以通过市场交换实现其价值。商品林在采伐前同样具有生态、社会功能价值,根据“生态利用”原则,商品林经营单位必须在确保森林生态系统稳定的状态下持续地供给木材等林产品,因为在世界林业发展史上和现实中,因商品林经营不当造成的生态性灾难并不鲜见。这样对商品林的会计核算除了计量其产品货币 收益、经济成本外,还应将森林资源消耗的价值计入木材产品成本,同时计量森林资源的生态、社会功能价值,而其生态环境成本集中表现在环境破坏的损失上。公益林是一项非盈利性的社会公益事业,具有典型的外部性,其产品属于社会公共商品,并且产品以无形的生态、社会功能服务于社会。因此,生态公益林的价值不可能通过市场交换来实现,而必须通过政府行为来实现。新修改的《森林法》第八条第二款规定“国家设立森林生态效益补偿基金,用于提供生态效益的防护林和特种用途林的森林资源、林木的营造、抚育、保护和管理……”。因此对生态公益林在会计核算上重点要求反映其生态、社会功能价值,同时计量经营单位对生态环境的发展、维护成本,为其进行生态、社会功能价值补偿提供依据。3对传统林业会计核算体系进一步完善,弥补传统林业会计核算的缺陷 传统林业会计核算计量收益时,只计量在市场上可以进行交换的货币收益,但是对于林业生产经营活动所产生的生态效益和社会效益并没有得到反映,对林业的外部经济性不予以考虑。4以林业生态为首要林业会计核算目标 由于林业生态效益远远高于经济效益,更加凸显林业会计核算需要从生态理论角度考虑。而林业发展要实现生态、经济、社会效益的3者统一和协调,就要以生态保护为首要目标,因为只有林业生态是健康的,提供净化空气、净化水质、保护生物多样性、保持水土不流失等方面功能,才能保障林业的经济效益和社会效益,如果林业生态不健康,处于资源枯竭状况,那么经济效益、社会效益无从谈起,因此对于林业生态方面的开支都应该计入林业会计核算。 当前,我国正处在由传统林业向现代林业转变的时期。以生态林业理论为指导,从生态林业理论角度来完善林业会计核算体系是充分考虑到生产实际情况和需要,也是避免传统林业会计核算体系的弊端,抑或是对传统林业会计核算体系的弥补。通过逐步完善我国林业会计核算体系,以充分发挥生态、经济、社会效益。 生态林业论文:分析林业产业发展与林业生态建设的关系 1 生态建设关乎到林业的发展速率 在九八年的时候,我国发生了特大的洪灾害,那时候很多的田地和民居被毁坏,其破坏非常的严重.我国大部分的省市都受到了这次灾害的影响,不论是人身伤亡亦或是经济损失都是非常严重的。在新的时代开始之后,我们又面对着扬沙等等的一些恶劣气候,导致一些机场不得已而停运,交通受到严重的影响,它的频率是非常高度,同时干扰区域也非常宽。而在零八年的时候,广大的南方区域经历了百年难遇的雪灾,此时我们不禁想到,气候的变化给我们的生活带来的影响是多么的严重。 透过洪灾我们可以知道的是植被破坏.透过沙尘现象我们能得知的是沙漠化.气候变化背后是气候变暖,极端天气增加和自然灾害的频发。事实上,中国的生态危机远不止此,当前全世界普遍存在的沙漠化、水土流失、干旱缺水、洪涝灾害、物种灭绝、温室效应加剧等六大生态危机,每一样都与森林的植被破坏息息相关。新中国成立后的近半个世纪的时间里,由于国家经济建设的需要,以木材生产为主一直是中国林业的首要任务。中国林业的状况产出多于投入,中国生态的状况破坏大于治理,总体形势十分严峻。 (1)资源根基较弱。具体的体现在人均的资源总数非常少,而且品质较差,平均每公顷林分蓄积量仅是世界平均水平的85%左右;分布不均,我国森林资源主要分布在东部沿海工区和东北地区,西部森林资源极度匮乏;经营水平低,人工林经营水平不高,树种单一,林木过量采伐现象依然存在。(2)人口、经济调整增长带来对森林资源的高需求,森林资源与社会需求之间的仍相当尖锐,带来森林资源的巨大消耗。(3)林业本投入长期不足。(4)林业行业各项改革滞后于其他行业,管理体制、运营机制不顺,影响社会资源向林业行业集中,制约了林业生态建设的发展。(5)他的我国主要林区90%为山区,森林生态区位重要的地区是我国经济发展相对滞后的地区,生态建设和经济发展问题还没有完全协调好。中国林业尚处在较低层次的发展阶段,森林资源增长缓慢与社会对林业日益增长的多种需求之间的矛盾成为现阶段林业的主要矛盾,生态需求成为社会对林业的主要需求,生态建设成为林业建设的首要任务。 2 发展林业产业必须正确处理与林业生态建设的关系 随着社会发展,规定任何的进步都要在资源可以承受的区间之中开展。同时,要在可持续的前提之下,带动社会的高度进步。 在林业发展的过程中,始终伴随着如何认识和协调两者关系的问题。而且,随着人们对森林功能多样性认识的深化和对森林不同效益的追求,对林业产业和林业生态建设之间关系的认识也在不断完善。生态和产业是相互依存、相互制约、相互促进,互动发展的对立统一的辩证关系。 2.1 关于产业和生态间的有机关联 产业和生态间是一种矛盾的关联,此类矛盾现象的存在关键是因为人在开展生产活动的时候,不一样的利益方向和每个个体的利益不一样而导致的。 2.2 两者间的带动作用 在开展林业活动的时候,两者间不仅仅存在上述的矛盾联系,同时最为关键的是一种互相促进的联系。此类联系具体的体现在如下的一些层次之中。它们都是将森林当成是发展的背景的.对于生态创建来讲,它的关键活动是将植被复原,提升总数,提升林业的品质,切实的体现出它的生态意义。如果离开林业的话就不能够体现它的本质意义。对于产业的进步来讲,它是将林业的资源当成是背景的,假如不存在这些资源的话,就无从谈起产业了。此时就更加的不能发展了,它们是一种互相依靠的关联。 该项生态创建工作是林业化的前提,它们彼此间的关联是由林业的功效以及意义和所处的位置来明确的,森林是当前地表之中生态体系中构造最为繁琐,功效最为全面的体系,森林的主体植被是木本植物,森林植被及其覆被下的其他生物和各种环境因子共同形成森林群落。森林是木材及其林副产品等工业原料的基地,是动物的栖息场所,是一个巨大的生物多样性的“基因库”,是一个巨大的“绿色水库”,在净化空气、防治污染、调节气候等方面,有“环境卫士”之称,是天然的“过滤器”,森林对人类的生存和发展有着无法估量的作用。林业产业发展,说到底是在认识森林生态系统及其内在的运动规律,借助一定的技术手段,改善和利用森林资源,把森林潜在的生产力转化为现实的生产力结构实/!/行最佳组合。 3 结束语 综上所述,生态建设已经成为了林业产业之中极其重要的一部分,并且这两者保持着辩证统一的关系,如果依据生态经济学的原理来进行发展,那么从本质上来说,这两者之间的相互关系结果便是生态经济学中所涉及到的生态经济效益。尤其是在现代化的林业社会化生产中,如果说能够把将林业自身的发展与生态建筑这两个方面结合,那么就能够切实有效的提升生态效益与经济效益,也就是达到生态效益与经济效益之间的统一,促使这两者能够充分结合,互相补足。不仅最大限度的保障了我国林业产业的发展,还使得林业发展的经济效益能够得到提升。 生态林业论文:探讨林业生态构建融资方式 1引言 林业生态工程建设对环境的正向影响作用毋庸置疑,正如美国湿地协会的一项着名指标指出,农田周围要按14:1的比例配置湿地,即每14hm农田应该配备lhm。湿地。这一指标被美国在内的不少国家视为规划农田时不可缺少的标准。美国湿地协会前主席威廉?米奇指出,由于湿地具有强大的生态服务价值,特别是削减污染,因此在农田周围配置湿地绝对是必要的。对中国而言,运用林业生态建设来改善环境成为一种新方向。如2007年爆发的太湖蓝藻污染,其主要成因是水源的富营养化,其主要原因是工业点源和农村面源的污染,其中工业点源污染是污水的排放;农业面源污染来自化肥、农药等。现在主要治理的方法是将太湖周围的养殖业向后方转移,以此来减少污水流向太湖。但无论采取何种方法,配套治理资金是必不可少的。比如太湖蓝藻污染治理的方面,从2005年开始,-国家一期总投资额已达l10亿元左右,现进行的二期治理预算投资约为l000亿元。有日本专家经过两年调查认为太湖水质要在10年内恢复到2O世纪80年代水平,至少要投入约合2251.5亿元人民币。现阶段国家主要采取财政拨款实施资金投入,在该方式下,巨大的融资压力及风险全部由国家承担。金融的本质是资金融通,在平衡风险与收益两元素之下,对不同时期现金流的一种重组,从而达成跨期配置。开辟新形式、多渠道、低成本的筹资方式,如何为林业生态工程建设提供稳定资金来源,成为迫切需要解决的问题。 2林业生态工程建设基本融资方式 2.1财政拨款 国家的财政拨款一般都是对资助项目的无偿补助,无需偿还。在计划经济体制下,林业生态工程建设资金大多数来自于国家财政预算资金和预算外资金。但随着国家财政体制改革的深化,财政支出的比例有了调整,大部分进入了基础设施的建设中。并且,林业生态工程建设属于社会公益事业,主要发挥生态效益和社会效益,因此能够用于林业生态工程建设的政府财政投入的经费很少,远远不能满足林业生态工程建设和管理工作的需要。如果中央或地方政府通过发行专项国债的形式进行融资的话,由于项目是无偿资助的,在没有盈利来源的情况之下,加大了政府的财政压力,同时无法将融资的风险合理转化出去。 2.2银行贷款 银行贷款是目前中国所有融资方式中最普遍、最重要、所占比重最大的,包括商业银行一般性贷款,政策性银行优惠贷款及其他国外金融组织贷款。在这种融资方式之下,可筹集的资金额度较大;融资的还款期限较为灵活,可长可短;同时融资的成本也相对较低。但其缺点也很明显,无论是哪家银行贷款,其借款用途受到严格的限制;由于林业生态工程建设一般周期都比较长并且收益缓慢,因此银行贷款的期限要求以及收益要求可能很难与之相匹配;一些其他国外金融组织的贷款的相应手续十分繁杂。比如世界银行的贷款,江苏省利用世界银行贷款的治污项目——安镇污水处理厂,总投资2.5亿元左右。由于当时世界银行贷款利率只有2%,并且还款期限为15年,因此早在2001年该厂便向世界银行申请贷款,但世界银行贷款审批相当严格,他们前后用了两年的时间对该厂进行了项目可行性、环境影响、移民影响等各方面的评估,直到2004年双方才得以最终签约。虽然利用世行的低息贷款是很划算的事情,但从环境保护角度看,政府减轻了资金压力却推迟了治污项目投入运营的时间。 3林业生态工程建设创新性融资方式 3.1PFI融资 3.1.1PFI融资概况 PrivateFinanceInitiative(PFI)融资,即私人率先融资。它利用私人或者私有机构的资金、人员、技术和管理优势进行公共项目的投资、开发建设与经营传统上专属于政府部门的公共服务项目,政府对私人部门提供的产品和服务进行购买,也可以合营的方式或者以授予私营部门收费特权的形式出现。在PFI政策下,投资者在与政府签订长期服务合同后(一般为20~3O年),自行融资、建设并运营该项目设施,提供服务,收取合理费用,从而获得回报;如英国的地铁系统以及医疗系统;英法海底隧道等。 3.1.2PFI融资分析 在PFI模式下,投资者一般要求政府保证其最低收益,一旦在特许期内无法达到该标准,政府应给予特别补偿。这种融资方式的优点一是项目完全由中标单位负责建设和运营管理,自主经营,自负盈亏,政府没有融资压力;二是项目财务状况不合并到政府财政报表中,对政府报表并无影响。缺点是政府完全失去管理权,具有较高的管理难度,不利于统一管理,并且该方式理论上是所有融资方式中成本最高的(前期投标的成本等),特别是合同到期之前私人部门的突击砍伐可能会造成生态破坏。 3.2CDM融资 3.2.1CDM融资概况 CDM融资设立的目的就是为了缓解发达国家为了承诺京都议定书中的减排指标,给国内经济发展所带来的压力以及给发展中国家提供资金援助、技术转让、帮助发展中国家实现可持续发展的目标而设立的。发展中国家缺少经济发展所需的资金和先进技术,经济发展常常以牺牲环境为代价,而通过CDM机制,发展中国家可从发达国家获得资金和先进的技术,同时通过减少温室气体排放,降低经济发展对环境带来的不利影响]。根据项目规模,CDM项目可分为常规CDM项目和小规模CDM项目。小规模CDM项目是指预期的人为净温室气体清除每年低于8O00tCO,并且由所在国确定的低收入社区或个人开发或实施的CDM造林或再造林(A/RCDM)项目活动。通过实施造林再造林碳汇项目功能的市场化,可以实现森林生态效益价值补偿资金链的持续发展。比如中国广西林业碳汇项目,该项目在广西苍梧县和环江县展开,从2006年开始,营造4000hm人T林。在未来15年内世界银行生物碳基金以一定价格购买其中60万tC O。碳信用。项目有助于吸收大气中的CO,还将促进当地农民增收、植被恢136复、水源改善、生态保护、增加就业等多重效益。 3.2.2CDM融资分析 这种融资方式从源头上解决了林业生态工程建设这种高持续性、发展性、规模性产业融资难的问题。通过碳汇功能的市场化,将获得的收益投入到林业的再生产中,生产数量更多、质量更高的林分和生物量(李怒云,2007)l2j。但是,碳汇的价值只是林木综合价值的一部分,仅仅希望通过碳汇这单一方面补偿林业生态工程建设中的林木培育、生产和经营的所有成本是不现实的[3“j。 4建议与对策 (1)以CDM为基本融资形式合理补充其他方式。CDM项目融资可以看作是最适合林业生态]二程建设资金融通的需求的一种形式,但是受限于碳汇项目每年8000tCO排放限制的要求,项目难以达到规模性,其只适合一般小型项目,因此合理的补充其他融资形式,有效的结合各种融资方式的优势、剔除其劣势是今后工作的关键。 (2)开拓新的融资形式。结合林业生态工程建设的特点,努力拓展新的融资形式目前显得尤为重要。我国可以借鉴国外发达国家的一些做法,如资产担保证券(ABS)融资方式,征地拆迁费入股等。传统的林业生态工程建设融资方式无法完全满足现阶段林业生态工程建设资金融通的全部需求。因此,结合我国林业生态工程建设的特点,为林业这种高持续性、发展性、规模性的产业开辟一条新的融资之路显得尤为重要。目前利用CDM项目进行融资具有现实可行性与可操作性;但是碳汇的价值只是林木综合价值的一部分,仅仅希望通过碳汇这单一方面补偿林业生态工程建设中的林木培育、生产和经营的所有成本是不现实的。今后还可以借鉴国外发达国家的一些做法,如资产担保证券(ABS)融资方式,征地拆迁费人股等,为林业生态.[程建设引入更多有效融资渠道。可以预见,随着融资途径的逐步打开,林业生态工程建设将取得更加长足的进步。 生态林业论文:生态林业的可持续发展长效体制 近年来随着科学技术与管理手段的发展,生态林业概念已经引入到我国的林业建设中,其可持续发展策略的实施能够降低社会运行的环境成本,对我国经济的可持续发展起到了非常积极的促进作用,所以我们有必要对其进行认真的研究,以此来推动我国林业生态环境与经济效益的可持续发展。本文从生态林业的内容与本质出发,论述了生态林业可持续发展的主要途径,并详细的分析了生态林业可持续发展的具体措施。 1生态林业的内容和本质 生态林业主要是指以生态学原理和经济学原则为指导,利用系统的规律和方法来发挥林业资源的永久性使用,其以提高生产力,加深生态效益和经济效益为目标,注重林业发展总体效益的最大化。生态林业本质就是林业生态与经济效益的协调发展,同时利用林业的经营管理模式来扭转以生产方式为主导的林业经济,实现林业生态效益的可持续发展,发挥林业经济效益与社会效益的和谐发展。生态林业的内容主要分为以下几点:首先,生态林业要具有持久性,从绿化的角度出发,生态林业的发展应该保障长期的可持续性;其次,根据我国现有的林业状况抓好重点林业工程,只有这样才能保证林业良性发展,林业经济稳步回升;再次,加强森林培育面积,提升林业经济的总体价值,目前我国正逐年减少林业的消耗量,在减少的同时还需要发展林业生产,消灭森林资源的赤字,巩固林业资源的基础;最后,做好林业发展的总体规划,以区域性生态发展为基础,抓好林业资源的保护工作。 2生态林业可持续发展的主要途径 2.1加强生态理论教育 森林是生态系统维持的重要组成部分,不论是发达国家还是发展中国家,林业建设都是社会文明和发展的重要标志。植树造林是林业发展的根本,也是改善生态环境,创造林业经济的基础,所以我们有必要加强生态林业的理论教育,从主观认识和思想上强化林业生态理论。现阶段,我国对生态林业的认识还存在着一定的不足,这需要人们加深对生态林业的了解,增强林业建设和保护意识的培养,以此推动生态林业的发展。在实际工作开展时,我们可以利用森林旅游、湿地公园、森林夏令营等方式进行生态理论的教育,改变人们对林业建设的认识,以大自然的方式对人们进行生态林业的宣传,帮助人们了解林业发展的重要性,提高人们对林业发展的关注度。 2.2搞好林业资源管理 林业资源管理是生态林业建设和发展的重要因素,要想实现有效的管理就需要完善《森林法》,强化林业资源保护的相关政策,使林业资源的管理和发展得到有效的法律保护,促进生态林业管理走入正常的轨道。同时加大林业管理规范的制订,避免因人为破坏给林资源带来损失。同时做好林业资源环境建设,通过国家的政策扶持、科学系统的管理、投入资金的倾向性,全面系统的做好生态林业建设,时下工作要以国务院下发的《全国造林绿化规划纲要》为基础,提高生态林业建设的管理水平,监督生态林业建设的科学化管理。 2.3林业生态的战略发展 生态林业的发展与建设要从战略的角度出发,不仅要满足于当代人们的需要,更要满足于后代对生态环境的需求。林业开采无度,滥砍滥伐现象严重,如果不进行控制必将影响到人们今后的生活,从战略发展的眼光来看,其是保障人们生活的基础。所以生态林业要运用生态学的原理和战略发展的策略来增加林业资源的再生能力,通过新技术和新方法来改变以往的林业建设。林业建设具有特殊性,因树木的成长周期过长,砍伐无度会造成水土流失、气候变化、生态失衡,充分考虑到以上因素,林业建设应从战略的角度出发,以林业投资政策、林业税利政策、科技教育政策为基础,进行科学系统的发展。 3生态林业可持续发展的具体措施 3.1保护好现有林业资源 林业资源是非常保贵的自然资源,要想保护好现有的林业资源,需要认真的做好采伐量的控制,采伐中严禁对幼林和未批准的成林进行砍伐,同时控制好区域性林业资源,以某县为例,其年采伐量严格的控制在总生长量的25%以下,这极大的提高了林业资源的保护。林业采伐时还要禁止对生态林的砍伐,因生态林是不可再生资源,其对周围的生态环境有着非常重要的影响,所以要严禁砍伐,对于封育制度执行要严格,实行全封、轮封相结合的方法,确保现有林业资源的保护。 3.2改造低产林 林业单位的情况不同,其发展策略也不尽相同,在有的一些林业县,其低产林较多,改造过程中不能武断,一定要从地方的环境特点和经济情况出发,根据实际情况改造低产林。在低产林的改造过程中,要因地适宜的实行“抚育、改造、利用、造林”四项原则,切实做好计划经营,尽可能避免皆伐炼山的情况发生,同时不以全垦造林为目标,要以砍灌、留乔、局部整地植树、留保留带的方法进行改造,对经济价值高的香料林、经济林、果木林进行大量种植,以发挥更大的生态经济效益。 3.3增进荒山绿化的速度 荒山绿化工程是林业建设的一部分,其可以加快树木成林的速度,对树木的生长和环境的影响也起到了非常积极的作用,所以要加快荒山绿化的速度。一般主要通过四种途径来完成:首先,以国营林场为依托,进行规模化经营;其次,以股份制进行经营;再次,荒山绿化的联合经营;最后,动员社会力量兴办林业,通过政府扶持加快荒山的绿化,充分调动群众造林的积极性。 3.4搞好平原绿化工作 平原绿化工作是林业发展的新课题,因平原比较适宜耕种或城镇建设,所以很多平原的绿化工作没有做好,有的市县绿化覆盖率还不足5%,这极大的影响到了人们的生活环境。同时,平原绿化效果不好的地方,其防护林带也没有建立,造成自然灾害的频繁发生,例如:沙尘暴,水灾等。所以我们要迅速的改变平原地区绿化的落后状况,从建设生态林业的需要出发,把所有的空隙荒地、荒滩、闲地、洼地、路边、渠旁、宅旁等全部栽上树,使森林覆盖率得到上升,确保生态环境的良性发展。平原林业的建设目标主要包括三点:首先是建成多形式的路、渠、田旁的林块、林网相结合的农田防护林;其次是建设起高矮配合、乔灌配合的多层次、多排列的江堤防风防浪林;三是发展平原农户经营的“庭院林业”,这样就组合成一个综合的平原防护林体系。 生态林业论文:谈以林业生态建设为契机实现林业跨越式发展 【摘要】 为了加快林业发展,进一步明确林业发展思路,适应我国市场经济发展的实际,必须加快生态建设,实现林业跨越式发展。本文通过对当前我国林业发展现状的分析,阐述了新时期林业发展的几点看法。 【关键词】 林业 生态 建设 发展 1.树立正确的观念 1.1 树立以人为本的发展观 发展林业要立足于增加资源、改善生态,满足全社会在物质、文化、生理、心理、交往等方面对林业的需要。同时在林业发展中注意解决包括农民在内的生产经营者的收人问题和合法权益,增加广大林业干部职工的收入,改善生产生活条件,特别是解决贫困林场、森工企业和自然保护区贫困职工的脱贫以及基本设施建设问题,要让林业建设的主要依靠力量也步入小康社会建设的行列。 1.2 树立不侵害后代人的生存发展权的道德观 当代人不能为了自己的发展,过度使用资源,造成资源枯竭,环境破坏,使后代人失去生存发展的基础。当代人在利用现有森林资源的同时,既要保护现有森林资源,又要不断发展新的森林资源,为后代人留下生存和发展的资源以及良好的生态系统。 1.3 树立人与自然和谐相处的价值观纵观人类历史,人与自然的关系经历了一个由原始和谐,进入农业文明和工业文明时期。人类征服自然,对自然资源无节制地索取,对环境的破坏,如果任其扩大和加剧,将必然导致人类文明本身的衰落甚至人类自身的毁灭。为了人类的生存发展,必须抛弃人与自然的冲突模式而走向融合,去探寻人与自然和谐的可持续发展之路。在林业发展上,无论是造林、培育和采伐,都应当尊重自然规律。适地适树恢复森林植被,也是减少劳民伤财,求真务实的具体体现,这应当作为林业建设最起码的评价指标来实施。推进以木材生产为主向以生态建设为主的转变,实现由以采伐天然林为主向以采伐人工林为主的转变 林业不仅要满足社会对林产品的多样化需求,更要满足改善生态状况、保障国土生态安全的需要,生态需求已成为社会对林业的第一需求。我国林业正处在一个重要的变革和转折期,正经历着由以木材生产为主向以生态建设为主的历史性转变。 在社会主义市场经济条件下,必须实现由以木材生产为主向以生态建设为主的转变,走可持续发展道路。要推进这一战略的实施,在战略步骤上,应根据不同地区的生态需要和森林功能,划分生态功能区,采取不同的措施培育和保护不同功能的森林资源。在生产组织和技术措施上,应调整生产技术规程,使森林植被建设由注重取材的经营行为向森林生态系统经营转变,建设以森林植被为主体的国土生态安全体系,提高生态建设的质量;同时根据生物多样性森林的多种功能利用实际,加大科技研究和成果推广,充分利用信息化手段,让经营者能够便利快捷地得到他们的技术指导,新技术开发研究能够引领林业发展各领域新的技术潮流;在生产关系上,应调整管理体制、投资经营政策等,明确新时期政府和市场在林业建设上不同的责任和义务,真正建立起与市场经济发展相适应的政府财政支持体系和市场调控体系,形成适应新时期林业生产力发展的新型管理体制、运行机制和发展模式。 要加大人工林培育,实现由以采伐天然林为主向以采伐人工林为主转变的战略目标。采取强制性措施保护天然林资源。对我国森林利用结构和发展模式进行重大调整,加大人工林培育,逐步实现由采伐利用人工林替代采伐利用天然林,解决木材供需平衡矛盾,真正保护好天然林。充分利用我国经济结构调整、木材及林产品市场潜力大、农村富余劳力多、山地面积大、社会资金充裕的有利时机,通过政府宏观调控,结合市场选择,按照不同所有制经济承担的不同职能实施分类经营,鼓励私人部门发展高投入、高收获的工业原料林及其它林产品,用较少的局部的林地换取全局的生态效益。 3.用市场经济的手段,建立生态建设的机制 要培育生态服务市场,推动生态效益货币化、资本化。生产或消费对自然资源和环境的消耗,应当计入成本,予以折旧。产品和服务的价格中应当包括环境成本,环境成本包括资源开采和获取的成本,环境损坏和恢复的成本,以及当代人占用后代人资源的“用户成本”。 要发展高效益的木材加工业,以加工业发展拉动森林培育,增加“经济人”的利益驱动。应以科学合理的采伐利用引导造林、营林业的发展。森林发达的国家往往是林业加工业发达的国家,如芬兰、瑞典、加拿大等。实践证明,造林和管护不与人们的经济利益追求相一致,消极的保护和被动的建设,往往是低效益甚至是负效应的。 4.要加强宏观调控,坚持政府的财政金融支持,强化依法组织管理 从建设投入上看,林业发展不仅需要国家和各级政府的投资,也需要企业、单位、其它投资主体和广大人民群众踊跃参与投资投劳,具有广泛的社会性;从建设工程管理和行为主体上看,需要中央和地方各级计划、财政、农业、水利、林业、国土、环保、司法、行政执法部门以及广大人民的通力合作和参与;从建设收益上看,生态的改善事关整个国家综合实力的增强和经济社会的可持续发展,触及社会各界和全体公民每个人的切身利益。由于生态建设不仅是社会公益性基础工程,而且正是宏大的系统工程,具有投入高、规模大、周期长等特点,在投资上具有很大的外部性,投资者的投资行为使他人收益却不会因此得到补偿,社会收益或成本大大高于行为者的个体收益或成本,正面的外部性总是削弱私有部 门的投资热情,需要代表全体人民利益的政府进行干预,经济的外部性才可能被内在化。因此,在市场经济条件下,生态建设的公共物品属性、经济外部性和社会性,决定了需要政府加大宏观调控和依法组织管理,以合理配置各种资源,保障生态建设。 政府应把以林业建设为重点的生态建设,纳入政府组织生产公共物品的范畴,将生态建设和林业行政管理以及执法经费纳入各级政府公共财政预算。对规模造林的大户以及带动营林业发展的制浆造纸业、人造板加工业、竹藤加工业等龙头企业,不分所有制,不分地区,不分内外商,加大政府贴息货款扶持,延长贷款期,扶持工业用材林的发展。 要进一步强化依法治理。我国人口多,经济欠发达地区面积大,人为破坏资源的因素多,生态建设任务重,难度大,没有强有力的政府行政机构采取行政的、经济的、法律的手段,难以组织动员全社会的力量共同参与。因此,国家应当按照市场经济发展规律和生态建设的客观要求,建立政府主导、政策引导、宏观调控、市场运作的机制,调动全体公民和全社会共同参与的运作机制。政府在生态建设中应当发挥重要的作用,以加快生态建设。转换国有森工企业经营体制,发挥国有林在生态建设中的主体作用。 生态林业论文:谈林业生态建设现况及做法 1今后林业生态建设的发展目标 今后一个时期我县生态环境建设将以党的十八大精神为指导,用科学发展观统领生态建设全局,积极开展频阳大地园林化建设,着力推进交通沿线、河流两岸、城镇村庄和旅游景区周围等区域绿化,实现城市森林化、城镇园林化、村庄林荫化、渠路林带化、农田林网化、河流湿地生态景观化、出入境口优美化、荒山荒坡荒沟全面绿化,加快改善城乡面貌,全力打造绿色文明、生态宜居新富平。应从以下几方面着手,加快建设美丽富平:(1)着力抓好北山南部台塬两片绿化带建设。根据富平地势地貌和立地条件类型,建设北部山区直观坡面生态林带、南塬景观林带,开展生态脆弱区生态治理,形成南北两条绿色屏障。(2)抓好以温泉河、石川河等河流为主的河道景观防护林,突出重点,全面治理,打造河道防护林带和城区休闲绿地。(3)积极贯彻国家关于城镇化建设的政策,大力开展园林城镇、绿化示范村、重点出入境口、水库周围建设。同时抓好骨干道路为主的平原农田林网建设,形成点、片、网、带一体化的城乡绿化格局。(4)着力抓好柿子、苹果、核桃等林果产业发展,打造规模大、标准高、产品强的拳头产品。拓宽销售渠道,努力增加农民收入,实现生态效益和经济效益的双赢。 2改进林业生态建设的措施 为实现绿色文明、生态宜居的美丽富平这一宏伟目标,在具体工作中应继续做好以下几点: 2.1强化宣传,提高全民植绿护绿意识 生态环境建设是一项系统工程,靠一个部门根本无法完成。应提高全民绿化意识和参与方能从根本上实现。各级政府要高度重视生态建设,将其列入重要议事日程,拿出专项经费并列入财政预算。各职能部门相互协作,调动全社会力量共同参与。绿化委员会组织形式多样的义务植树活动;宣传部门要组织新闻媒体开展生态建设的宣传报道;教育部门从教学入手在中小学校开展生态建设教育活动;各职能部门将生态建设作为项目建设的首要任务安排实施;人大、政协要经常开展督促、检查、评议活动。 2.2加大生态建设资金的筹措力度 继续把林业重点工程建设作为带动整个生态建设的火车头,努力保持林业项目建设快速发展的良好势头。重点工程是争取国家投资的载体,继续着力抓好林业重点工程建设,完善配套措施,争取优惠政策,推进工程深入实施。同时,抓住时机,做好工作,适时启动新的工程,为生态发展注入新的动力。城建、水利、环保、农业、农发、移民等部门也要努力争取生态建设项目,进入国家、省重点工程计划,做到有位置、有投入。同时加强机制创新,积极引导社会资金投入生态建设。 2.3坚持把产业发展置于重要位置 只有建立起发达的产业体系,才能更好地支持、保障生态建设的发展,巩固生态建设成果。要通过加大柿子、核桃、花椒、苹果等产业基地建设,扩大基地规模,引进先进的加工龙头企业和技术,延长产业链,增加产品附加值,提高果农收益,改善县域经济。这样既可以发挥经济效益,也能改善生态环境,更能为生态建设提供支持,满足了社会和人们的生态公益和精神文化需求。 生态林业论文:对生态林业发展的研究 林业是生态建设的主体,是经济社会可持续发展的重点所在。进入21世纪之后,林业经营模式发生了报本性的变化,从过去单一、粗放的经营管理向精准、系统的模式转变,因此提出了“精准林业”的概念,即指尽町能的应用现代高新技术对有关林业生产、经营管理、战略决策过程中的自然、经济和社会信息进行收集、存贮、传递、处理,分析和利用,建立包括林业数据库、森林资源管理信息系统、森林资源核算信息系统、地理信息系统、决策支持系统、专家系统、模拟模型系统、计算机网络、遥感系统、全球定位系统和远程通讯等一体化、智能化、数字化的现代林业技术体系,而这一切都必须依赖于信息技术。 1.林业新技术术的应用 信息技术足—门多学科交叉综合的技术,计算机技术、通信技术和多媒体技术、网络技术互相渗透、互相作用、互相融合,将形成以智能多媒体信息服务为特征的时空大规模信息网,是以电子计算机和现代通信为主要手段实现信息的获取、加工、传递和利用等功能的技术总和。 信息技术功能概括起来有四个方面:①信息识别:包括文字识别、语音识别和图形识别等。通常是采用—种叫做“模式识别”的方法。②信息传递:实现信息快速、可靠、安全的转移。③信息处理与再生:在对信息进行处理的基础上,还可形成一些新的更深层次的决策信息,这称为信息的“再生”。信息的处理与再生都要依赖于现代电子计算机的超凡功能。④信息施用:是信息过程的最后环节。 2.数字林业的发展 2.1林业信息技术 随着DBMS的发展和完善.以属性数据管理为主的森林资源管理系统盛行时.这类系统采用数据库技术进行组织、存储、处理和分析,提高了数据处理的质量和速度,推动了森林经营管理水平的提高,同时也不难发现,这种单纯分析属性数据的方法,缺乏对资源空间分布特征的综合分析,因此利用它形成的决策信息,有明显的局限性。目前,林业信息化有了全面的扩展,形成厂以3S技术为支撑,采用Rs监测与地面调查技术相结合的双重分层抽样遥感监测体系。 2.2数字林业的发展 进入2l世纪,“数字林业”建设进展顺利,林业信息系统已覆盖全国,基于“3S”技术的森林资源、造林绿化和天然林保护、退耕还林、防沙治沙等林业重点工程建设的现代化林业管理理体系正在逐步建立。林业楼案数字化工程已完成,国家林业局政府网站建设进一步完善,内容不断丰富。信息量来源不断增加,并与新华社、国家图书馆等70多家网站建立了链接,林业信息化建设达到前所未有的高度。 3.现代林业管理模式 3.1网络技术的引进 根据林业政务信息化“十一五”工作的核心内容,林业政务信息化建设围绕国家“三网一库”建设的要求,利用网络技术搭建了技术先进、运行稳定、功能相对齐全的网络平台,建设厂国家林业局门户网站、办公业务网、办公业务资源网和各类管理信息系统及专业数据库。提出了林业信息库建设方案,实现人员、树种和野生动植物数据收集、存旷、传递、处理、分析、利用、,基本完成厂无纸化办公。 3.2粗放到精准的管理模式 围绕“精准林业”,各级林业部门在二类调查中利用遥感、航片、卫片、无人机、地面近景摄影、二维激光扫描,电子角规、GPS定位等技术进行数据的精确获取.通过CIS进行属性数据和空间数据的管理,完成森林资源楼案管理和林业专题图的制作;在森林火灾的预测预防上通过GIS的空间分析功能,实现火点位置查询和林火蔓延模拟,并计算最佳扑火路线和扑火时间,科学合理的制定扑救方案;在造林地块和造林方式上利用CIS将坡度图、坡向图、上壤图、高程分带图和森林区划图进行叠加作为立地分析的复合因子图,进行适地适树的分析,使林业由粗放经营转入精准经营。 3.3森林资源管理的优化 在发达省份的林业部门已经将GIS技术、ES技术、DSS技术、空间数据挖掘技术结合,依据森林资源管理理的基础信息,建立了造林专家知识库、决策支持模型库,在数字化图上实现造林决策、获取造林规划图,并对林分和单木的区域生长量进行预测和模拟,实现森林资源管理的优化和规划。 4.林业发展中的问题 4.1信息技术应用不够广泛 林业信息基础设施和信息系统投资巨大,但目前林业信息化开发、应用不够,造成资源的极大浪费。如遥感、地理信息系统、全球定位系统、专家系统、决策支持系统、森林资源核算系统在森林资源管理中的应用才起步,目前只限于利用计算机进行林业数据采集、处理、属性数据管理及各类专题图制作等研究,对于进行空间数据分析和从这些数据中进行挖掘,宏观快速提供森林资源信息,优化森林资源管理上没有形成规模。因此应该对这些信息资源进行整合,合理建设适合我国林业持续、快速、健康发展的网络体系,实现资源充分共享。 4.2信息技术发展不均衡 目前,信息技术、生物技术、新材料技术等高新技术正加速渗透和武装林、特别是“5S”(遥感、地理信息系统、全球定位系统、专家系统和决策支持系统)技术已成为科技兴林的重要手段。卫星遥感、红外监测、飞机化学灭火等高新技术使森林预测、监测、控制、病虫火害防治、荒漠化防治、濒危野生动植物保护等过去无法用常规技术或手段解决的问题,现在由于RS和GIS的介入开始变得相对容易。但在森林经营和管理中的应用范围和水平,完善森林生态系统 定位监测网络,提高森林灾害发生的预测预报率,实现森林培育和管理中的减灾增效,探索建立森林养分和肥料信息系统,完善林木育种软件及丰产栽培模型,适度发展“精细林业”,精准森林资源核算的应用上还处于初级阶段,没有普及应用。因此国家林业局应宏观调控并加快国家林业局网络工程建设,建立并完善各类林业专业库、各类森林资源管理信息、决策支持系统设,促进林业经营管理和决策的科学化。 4.3高新技术人才缺乏 林业信息化对人才的要求很高,不但要有专门的计算机技术、网络技术、RS技术、GIS技术,还要对林业知识有所掌握,日前我国特别是基层林业单位,从事林业信息研究、网络管理,3S技术的专业性人才奇缺。因此应该加大林业高等教育和高职教育,培养更多的林业高新技术人才。 生态林业论文:林业生态工程建设中所存在的问题和对策分析 摘要:伴随着社会的不断发展和进步,近年来我国林业生态工程获得了较大的发展,但是在林业生态工程的建设过程中,仍然存在着很多需要解决的问题。本文结合实践,探讨了林业生态工程建设中所存在的问题,并给出了相应的解决策略,以期能够更好地促进新时期林业生态工程的健康发展。 关键词:林业生态工程;对策分析;气候变化;植树造林 林业生态工程是关系到我国社会经济可持续发展的重大工程,是保障人类生存和发展的根本大计。目前,林业生态工程建设已经成为我国社会各界所关注的热点问题。伴随着社会的不断向前发展,人们对于自身所居住的环境要求越来越高,加上近年来全国很多城市所出现的雾霾天气,使得越来越多的人认识到植树造林和保护环境的重要性。我国林业生态工程经过多年的发展,获得了显著的进步,三北防护林等一大批重点的生态工程推进极大的改变了人们的生活环境,森林覆盖率也得到了很大提升。但林业生态工程建设中仍然存在着不少的问题,本文结合实践,就林业生态工程建设中所存在的问题开展了分析,并有针对性的提出了一些应对的策略。 1 目前我国林业生态工程建设中存在的主要问题 1.1 生态环境的意识比较薄弱 受传统思想的影响和长期以来人们对于林业的认识上的偏差,一些群众仅仅看到林业所具备的一般的经济效益,而忽视了林业本身所应该具备的生态效益和社会效益。在短期利益的驱动下,过度开采森林,使得我国本来就很少的森林资源越来越少,加剧了生态环境的恶化。 1.2 人均森林资源不足 目前,通过植树造林和植被保护,我国的森林总面积有所增加,但是,从森林资源的总量来看,我国森林资源仍然存在着总量不够和人均森林资源不足的情况。一些政府部门和林业生态部门对于林业生态工程的建设缺乏长期性的思想准备,没有能够将林业生态建设贯彻到工作中去,使得林业生态工程的建设比较缓慢;还有一些地方存在着对森林建设成果保护不严的情况。这些情况的存在都会影响到我国林业生态工程的顺利建设。 1.3 林业生态工程的质量偏低 目前,一些地区在短期内退耕还林的面积比较大,而且退耕的速度比较快,中间产生了不少问题。如,由于良种的生产供应不足,导致劣质的树苗被大量的栽种,加大了造林的成本,还在一定程度上影响了造林的质量。很多地区在造林过程中仍然存在着散乱作业的方式,使得施工的质量很难得到有效的保障。这使林业生态工程建设的社会效益和经济效益很难发挥,并影响了社会经济的健康发展。 2 针对我国目前林业生态工程建设的对策分析 2.1 坚持可持续发展 在林业生态工程建设和发展过程中要正确认识经济发展和环境保护之间的关系,在发展的过程中树立起生态经济的思想。同时,还要积极搞好宣传,让全社会都能够认识和了解可持续发展的理念,提升全社会对于林业生态工程建设重要性的认知。在林业生态工程建设的过程中还要充分认识到工作的长期性和艰巨性,坚持统筹规划,进行有步骤有重点的工作落实,这样才能够逐步取得实效。 2.2 提升造林的质量 造林工作要提前做一些规划,使工作变得具体和可操作,从而更好地指导林业生产。在造林生产的过程中要严格按照规划设计组织施工,确保各项工作可以落到实处。要注意规范造林的技术,完善各项造林的机制,以此来提升造林的质量。要充分调动群众植树造林的积极性和主动性。要注意对已经造好的树林进行必要的保护工作,健全各项保护和管理工作,做好必要的资源培育和资源的保护工作,严格森林的采伐管理工作,这样才能够确保青山绿水常在。 2.3 加大林业生态工程建设的资金投入 林业生态项目工程建设的主体是国家,国家要通过必要的财政政策增加对于林业生态工程的投资力度,要将林业生态工程的建设投资纳入到各级政府的财政预算之中,并给予优先的安排,以此来保障林业生态工程建设的顺利推进。动员各种社会力量,完善林业生态工程建设的基金制度,实行统筹安排和分级管理,并逐渐增加资金的规模,促进林业生态工程建设的健康发展。在加大资金投入的过程中还要注重对于资金的管理工作,建立科学的资金管理模式,健全对于工程建设资金的强制审计制度,以此来提升对于资金管理的质量。注重对林业科学基础 的研究,应用现代生物技术和信息技术作为主导、广泛应用高新技术和各种研究成果,大幅度提升林业科技的总体水平,保障林业生态工程的科技含量。 3 小结 伴随着社会经济的不断发展,林业生态工程在社会经济建设中所发挥的作用越来越大。改革开放之后我国不断加大林业生态建设的力度,取得了较好的成绩,但是同时也应该看到,林业生态工程建设中还存在生态工程质量偏低情况,在这很大程度上影响了林业生态工程在新时期的健康发展。本文主要结合实践提出了相应的对策,以期能够更好的促进林业生态工程的建设。 作者简介:杨丽(1979-),女,山西省长治市壶关县人,山西省长治市壶关县林业局,本科。 生态林业论文:林业生态保护和建设在生态环保型经济框架中的作用和发展思路 摘 要:生态环保型经济能够实现地区经济发展与生态保护工作的有效结合,很好地体现了可持续发展的战略思想,是现阶段各地区实现经济发展的有效途径。林业生态是生态环保型经济框架中的重要组成部分,良好的林业生态保护和建设对于生态环保型经济框架的有效构建具有重要意义。本文通过案例分析的形式,论述林业生态保护和建设在生态环保型经济框架中的作用,并提出正确的发展思路。 关键词:林业生态保护;建设;生态环保型经济框架;发展思路 在生态环境日益恶化的时代背景下,各地区在发展经济的同时也应加强生态环境保护,构建生态环保型经济框架。森林是林业经济的重要载体,林业是生态保护建设的重要内容,开展林业生态保护和建设工作时,应树立正确的发展思路,并据此采取有效的发展策略,使林业生态保护和建设在生态环保型经济框架中更好地发挥效用,从而促进地区经济水平的大幅提升。 1 案例分析 选取洞口县的林业生态建设工作,对其展开案例分析。本林区总面积为3600hm2,建筑面积为1200m2。在林业生态建设工程中,生态林建设面积为3600hm2。在生态林中引入各种兼具生态效用和经济价值的植物,包括食用菌类、中草药等多种作物,并在此基础上建立大型鱼类养殖基地和生态型加工厂。该项林业生态建设工程于2012年7月完工并投入使用,分析这一地区的经济水平和生态效益水平。至2013年7月,本地区的人均gdp水平增幅为14.63%,由于林业生态工程而带来的经济增长占整个经济增长量的43%;森林覆盖率也从53.75%上升至57.03%,空气质量也有显著提高。林业生态工程对于本地经济水平的增长和生态效益的提高,均表现出明显的促进作用,为洞口县生态经济水平的提高作出了极大贡献。由此可见,林业生态保护和建设对于生态环保型经济框架的构建,具有积极的促进作用。 2 林业生态保护和建设对生态环保型经济框架的作用分析 2.1 是生态环保型经济框架的生态保障 林业生态保护和建设工作的顺利实施,可在当地形成良好的森林生态系统。森林生态系统的形成,不仅能有效改善该地区的空气质量和小气候环境,还能很好地保护当地的生物多样性,使该地的生态环境得到有效改善。上述案例中,在林业生态工程建设后,本地区的水土流失现象得到明显改善,气候条件更加宜人,当地居民的生活环境得到大幅改善。同时,森林生态系统的防风固沙、涵养水源等功能,能为农业发展提供良好的环境保障,有效改善田间小气候,使气候条件更好地服务于农业发展。这一事实表明,林业生态保护和建设能够为生态环保型经济框架的顺利构建提供生态保障。 2.2 是生态环保型经济框架的资源供体 林业生态保护所形成的森林生态系统具有巨大的经济潜力,是生态环保型经济框架的重要经济来源。森林生态系统中的木材资源、多种生态经济作物、动物养殖基地等资源,共同构成生态环保型经济框架的重要资源基础。木材资源在我国的各项生产事业中应用广泛,在铁路建设、交通事业等产业的发展过程中,发挥着重要作用。林业工程的有效建设不仅能为该地区地方经济的发展提供强有力支撑,还能为国民经济的建设提供木材来源。在上述林业生态工程案例中,林业工程中的植物资源和动物资源均具有充足储备。林业生态工程中的多种高经济效益植物和动物资源,不仅能大幅提升当地的农林经济收益,还能充分发挥生态效益,真正形成生态环保型经济。此外,政府还可以在林业生态工程的基础上发展生态旅游,充分挖掘林业生态建设工程的经济潜力,使当地的经济发展水平得到更有效提升。 2.3 是生态环保型经济框架的环境基础 林业生态保护和建设能够有效改善当地的空气质量和发展环境。绿化面积的不断增多,能够促进植物更好地发挥其净化空气、调节气候、降噪吸尘等多方面功能,从而实现社会效益的整体提升。上述案例的分析结果表明,随着林业生态工程的有效运行,本地区空气中的颗粒物含量、氮氧化物水平均表现出明显的下降趋势,空气质量得到明显改善。与此同时,绿化面积的增多,也对这一地区的整体环境规划起到积极作用,使该地区呈现出良好的环境风貌。优质的生态环境是生态环保型经济框架的重要组成部分,而林业生态保护和建设工作的顺利实施,能促进优质生态环境的形成,进而为生态环保型经济 架的顺利构建提供有利的环境基础。 3 林业生态保护和建设的发展思路 3.1 坚持可持续发展战略 可持续发展战略是林业生态保护和建设工作顺利开展的中心指导思想,也是实现生态环保型经济的重要保障。因此,在林业生态保护和建设的发展思路中,应始终秉承可持续发展的发展理念,将环境保护建设与经济发展建设相结合,使2者相互促进,进一步提高当地的整体经济效益。该地区在林业生态保护和建设过程中,可逐步扩大生态环境建设的范围,为生态环保型经济框架的构建提供良好的社会环境,进而建立起优质的林业资源管理保护体系,真正实现环境、经济、资源及社会多方面相互协调的可持续发展。 3.2 实现产品分类经营 当地政府在利用林业产品实现经济效益增长时,可将林业产品按照一定原则划分为不同类别,例如可按照经营目的的不同,将林业划分为公益林和商品林。在产品经营过程中,可根据不同产品的特点和市场现状,采取不同的经营方式,并根据前期的经营结果规划不同产品的种植面积,使林业产品更好地满足市场需求,从而实现林业生态保护和建设经济效益的提高。另外,在产品分类经营的基础上,可实现林业生态体系和林业经济体系的有机结合,使2个林业体系相互促进,优势互补,在提高林业经济效益的同时,实现林业生态效益的有效提升。 3.3 引入先进科学技术 林业生态保护和建设不仅需要坚持可持续发展战略,还应引进先进的科学技术,提高林业生态保护和建设工作的工作效率。为此,要从林木良种选育入手,通过科学造林、科学营林、野生动植物保护来增强森林的生态能力,实现森林最佳的生态效益和社会效益。政府应鼓励工作人员将先进科技应用到林业生态保护和建设工作中,逐步提高科技技术在林业经济效益增长过程中的地位,使先进的科学技术更好地服务于林业工程经济效益和生态效益的整体提升。 3.4 加强林业工程管理 良好的管理机制在林业生态保护和建设工作中,具有事半功倍的作用。地方政府在进行林业生态保护和建设时,应做好有关环境保护法律的落实工作,例如《环境保护法》、《森林法》等。有关工作人员应以相关法律为立足点,结合当地林业发展现状,建立科学有效的林业生态保护体系,做好林业生态工程的管理工作,使林业生态保护与建设在生态环保型经济框架中的效用得到更好体现。只有这样才能进一步提高林业生态保护和建设的工作效率,为生态环保型经济框架的构建工作提供便利。 4 结束语 综上所述,构建生态环保型经济框架是各地区实现经济效益和生态效益同步提升的有效途径。有关部门应积极做好林业生态保护和建设工作,使林业生态工程在生态环保型经济框架中的作用得到充分发挥,并按照湖南林业发展新思路做好林业生态保护和建设工作,全面推进“健康森林”建设,打造出天蓝、地绿、水净、宜居的绿色城市,进一步促进生态环保型经济框架的形成,从而实现当地社会效益的整体提升。 生态林业论文:论森林病虫害防治在林业生态环境建设中的作用分析 摘 要:森林病虫害是林业生态环境的主力破坏者,如何防治病虫害是建设好林业生态环境的必做功课。本文主要介绍森林病虫害防治与林业生产各环节的关系,分析了森林病虫害的防治对提高树木成活率、植被的覆盖率、改善林业生态环境、促进经济发展的积极作用,希望能够使大家更深刻的认识到森林病虫害防治的作用。 关键词:森林病虫害;林业生态;持续发展 前言 当今经济社会环境越来越复杂,不稳定因素越来越多,气候趋暖且变化无常,导致水灾、旱灾、火灾频发。作为林业灾害中的大灾——病虫害,同样具有很大的破坏性,且在灾害治理过程中具有他本身的特性。近些年来,我国出台了一系列的政策维护和修复林业生态环境,可是在防治病虫灾害方面远少于防范水、火、旱灾类政策。当今社会所强调的可持续发展、科学发展观等都与林业生态环境建设有着千丝万缕的联系,做好森林病虫害防治,是国民经济和社会(林业)可持续发展中的必做功课。 1 森林病虫害防治与森林状态的好坏对林业生态环境的影响 森林的完好对水源的涵养和调节径流有着不可替代的作用。洪水泛滥的原因就是土地上没有植被,致使土壤中不能储存水分,没有植被根系作为固定泥土的筋络,泥土就很容易被水流冲走。植被不但可以保护泥土还能减慢水流速度,进一步减少水土流失。同时,在下雨的过程中,雨滴直接冲打地面,如果有植被阻挡,就会减少水的流失。 据不完全测算,我国森林年水源涵养量为3473亿吨,相当于现有水库总量的75%,每年水源涵养价值达2500多亿元。中国雨季和旱季降水量十分悬殊,因此有明显的枯水期和丰水期,森林覆盖率增大后,可截留水的下渗和蒸发,增加地下径流,使河川在枯水期也不断有补给水源。 森林和植被改善环境后,环境状况越好,植被的覆盖率越高,植被的多样性越明显,植被的多样性与动物的多样性也是相辅相成的。多样性的动物,尤其是以害虫为食的有益动物有了一个赖以生存的环境,病虫害也会减少,直至平衡。因此,林业生态环境状况越佳,动植物的多样性越合理、平衡、稳定,病虫害防治工作也越好开展,甚至不用开展,靠现有的平衡自我调节都能够达到一个理想的效果。 2 病虫害对森林的危害 森林病虫害是我国森林的主要灾害之一。全国现有森林病虫种类8000多种,其中对森林造成严重危害的有200多种。近年来,在党中央、国务院重视和各级政府的领导下,通过各有关部门的大力支持和广大防治工作者的共同努力,森林病虫害防治工作取得了一定的成效。但是,在一些地方由于对森林病虫害的严重性认识不足,工作不到位,措施不得力,我国森林病虫害的发生率仍然很高,危害十分严重。目前,松材线虫病等危险性病虫害在一些省(自治区、直辖市)呈扩大蔓延趋势,杨树蛀干害虫在"三北"地区危害猖獗,突发性害虫相继在一些地区暴发成灾,松毛虫等历史性害虫发生面积居高不下,森林鼠害也在不少地区毁灭了大量的新植林和幼林,已直接影响到我国林业的健康发展。不仅会给国家造成了重大的经济损失,也会给社会经济和生态环境带来了严重影响。 但如今林业生态环境多被人类乱砍滥伐、大面积毁坏、大范围圈地建房破坏,大量植物濒临灭绝,更不用说什么平衡和稳定了。因此,森林病虫害防治就要求我们造林营林,且重在预防和保持,使森林和植被能够尽量恢复到损坏以前的状态。方法就是:在适宜种树的地方种植营造混交林,保持树种的多样性,杜绝带有危险性病虫害的种苗造林。而植树造林后的管护工作更为重要,三分造、七分管,封山育林,必须开采使用的要有计划的采伐和更新,加强乱砍滥伐的监管与考核,使整个林业生态环境趋于平衡、稳定。 3 病虫害防治 海口林场近年来的森林病虫害主要有松尺蠖、松毛虫、华山松木蠹象等。 管理措施:对森林病虫害采取分级管理分级控制的措施,场下属4个林区为监测站,林区所属护林点和面山护林员为直接观测点,观测点覆盖全场范围,能及时发现病虫害并组织防治。 防治措施:对森林病虫害主要采用机械防治和人工清理的方法;在造林方面选用良种基地和当地优良林分的种子育苗;对出圃苗木进行严格的病虫害检疫;大力发展针阔混交林加强病虫害监测与预防;加强其他区域的病虫害防治,以防传播蔓延。 4 森林病虫害防治与生活、生态环境建设的相互促进作用 森林病虫也影响着人们的生活环境。在榆兰叶甲幼虫等发生和攻击植被时,或蝗虫等的迁徙过程中,它们聚集在树干,啃光树叶,满地满树都是,容易造成骇人听闻的景观,让人们产生恐慌,在很大程度上影响了人们的正常生活、休息。当然这比植被损坏造成的损失要小,但这些影响也不容小觑,影响人们生活的同时,破坏当地环境风貌,尤其是风景名胜区的形象和经济收入。而森林病虫害防治后,人们可以投入更多的精力和财力进行病虫害防治和造林营林。 5 结语 病虫害不同于其他林业灾害。它的发生受诸多因素的影响,涉及面较,专业性也较强,关系到林业发展的大局,在巩固造林营林成果、维持动植物的多样性和平衡性的至关重要的作用、在确保人们生活的稳定和经济的发展以及促进社会可持续发展等方面也有着不可替代的作用。所以,要不断开拓创新,攻坚克难,寻找更为合理和高效的方法抓好森林病虫害防治和林业生态环境稳定、持续发展。 生态林业论文:我国林业企业生态文化建设探讨 摘 要:在阐述企业生态文化内涵的基础上,指出了企业生态文化建设对林业企业发展的作用:提高企业经济效益;树立良好的企业形象;增强企业的国际竞争力;实现生态效益。提出了林业企业生态文化建设的策略:提升林业企业管理者的生态文化素养;强化企业的生态管理制度;加强生态宣传与员工的生态教育;公布企业的环保信息;争取生态环境标志,发表生态宣言。 关键词:林业企业;生态文化;文化建设 1 企业生态文化的内涵 生态文化是人们根据对生态关系的需要,最优化的解决人与自然的关系等问题所反映出的思想、观念、意识的总和,是一种新型的现代管理理论。企业生态文化,就是企业将生态理念融入企业文化,使之成为自己经营的指导思想,贯穿到企业经营的各个方面,其目的是实现人、企业、生态、社会的可持续发展,包括生态意识、价值观、行为规范、道德风尚、规章制度、精神面貌等,其中处于核心地位的是生态价值观。它是一种新型的企业文化,是现代管理思想的发展和创新,是企业生态价值观、企业战略、企业目标、经营哲学、精神追求、道德准则以及行为规范等内容的综合体,是对企业文化的时代补充,也是企业文化对生态文化的积极回应。 企业生态文化首先要求企业树立企业效益、社会效益和生态效益相互协调的价值观,清醒地认识到自身与环境之间的相互关系,认识到自己在环境问题上应负的社会责任。要求企业以科学发展观为指导,在精神层次上,要使环境伦理、生态意识成为企业精神的重要方面,引导企业生产经营的价值导向,其实质,就是要为企业营造出浓郁的生态氛围,使生态理念以潜移默化的形式作用于企业员工的心灵,转化为员工的自觉行动,树立良好的社会形象;在经济效益方面,既要考虑经济增长的内在成本和近期利益,也要考虑经济增长的外在成本和长期利益;在生态环境方面,要彻底改变发展经济与保护环境相对立的错误观点,牢固树立企业、社会和生态环境协调发展的观念,自觉设立自身的生态环境政策和目标,及时公开环境信息,关注社会生态效益,积极支持社会环保活动;在资源开发和利用上,既要重视当代人的利益,也要兼顾后代人的幸福,通过开发新技术和新资源,实现资源利用率的不断提高和稀缺资源的替代补充,同时限制不可再生资源的消耗,将可再生资源的消耗数量维持在其循环再生速度之内,并对可再生资源进行培育和保护,确保资源再生的可持续性和社会经济的可持续发展。其次要求企业向生态企业发展。生态企业是超越经济利益的具有生命特性的组织,像一个生物有机体,不断地与生态环境发生着能量、信息和物质交换,并且始终参与生态系统的自然循环,与自然界、人类社会有着高度的相容性。它在组织内涵、目标体系、成长战略等方面与经济型企业大相径庭,始终追求企业成长、生态环境和人类社会的协调统一,既考虑自身的持续成长,又重视生态环境和人类社会的可持续发展。所以,生态企业不仅具有生存发展的基础,而且具有强大的生命力。它不但拥有了企业的今天,而且还抓住了企业的明天,与整个生态系统融为一体,形成了良性的生态循环。 2 企业生态文化建设对林业企业发展的作用 随着我国环境问题的日益严峻以及林木可采资源的减少,林业企业加强生态文化建设变得越来越迫切。以可持续发展作为指导思想的企业生态文化整合了传统企业文化的优点和长处,并在此基础上融入了生态系统的新思想,代表和体现了善待自然、保持人和自然之间的生态平衡的新的思想和文化,是一种符合社会发展趋势的的企业文化,具有强大的功能和价值。加强林业企业生态文化建设,对林业企业树立良好的环保形象,提高企业的核心竞争力和生命力,实现林业企业可持续发展具有特别重大的意义。 2.1 有利于提高林业企业的经济效益 优秀的企业文化作为企业的精神财富,具有一种特殊的力量,能够发挥重要的经济作用,对企业物质财富的增长起着极大的促进作用。企业生态文化主要是通过以下几个方面来提高林业企业的经济效益:①能够引导林业企业顺应时代要求,尊重市场经济规律和生态规律,避免受到经济规律和生态要求的惩罚;②在生态文化指导下,林业企业生产出的生态产品拥有更高的质量,能更好地满足顾客的需求,更能吸引顾客,而且拥有强烈环保意识的消费者愿意为绿色产品付出更高的成本;③可使林业企业获得政府和各种社会组织的支持,得到各种有形或无形的优惠政策,从而使企业获益;④有助于林业企业树立良好的社会形象,长期得到消费者和社会各界的信赖和支持,从而提高企业的增值力,创造高于一般水平的经济利润;⑤能激发员工的积极性和主动性,使他们的聪明才智得到最大限度的发挥,提高劳动效率,最终给林业企业带来较高的经济效益;⑥能够促使林业企业采用新的生产经营方式和科学管理方法,为林业企业提高经济效益创造良好条件。 2.2 有利于林业企业创建企业品牌,树立良好的企业形象 随着全社会对环境问题的日益关注,人们越来越注重企业的生产和经营行为,关注企业是在破坏环境还是在为环境保护作贡献。如果林业企业能够将保护生态环境作为自己的文化理念,长期、持续地在生产经营过程的各个方面注重保护生态环境,实施iso14000标准并通过认证,就能满足消费者和全体社会公众的这种需求,从而使企业受到消费者和公众的尊重、信任与支持,使自己的产品和服务很快被消费者接受,而且还可以使企业树立对环境负责的良好形象,促进其与消费者、政府和社会其他各方面的良好关系,提高企业知名度,实现企业更大更长远的利益。 2.3 有利于增强林业企业的国际竞争力 当前,许多国家,特别是西方国家正纷纷采用更加隐蔽的环境管制措施,设置种种绿色贸易壁垒来抵制外国商品的进口,这无形中给中国林业企业带来了更多的困难。这是因为,相对来说,西方国家的环境保护意识较强,各种环境标准的制订和实施比较完善。而我国由于长期以来忽视生态产业的发展,盲目开发出口产品,放松对产品生态标准的监督检查工作,因而没有形成绿色管理体系,致使许多产品不符合国际生态标准。企业生态文化则要求林业企业采用生态化生产方式,生产符合国际生态标准的产品,从而有利于林业企业产品顺利进入国际市场,并具有较强的国际竞争力。 2.4 有利于促进生态效益的实现 生态效益是企业组织为兼顾生态及环境的保护,通过与环境相关的管理创新而获得的提高经营绩效和竞争优势的效益。生态文化建设要求林业企业改善生产工艺,转变经营模式,尽力减少资源消耗和废物排放,提高产品的附加价值,使林木资源的价值都得到充分体现和利用。这样不但能够减少企业的运营成本,使消费者得到更为实惠和优质的服务,而且有助于最大限度地降低林业企业行为对生态环境的不良影响,改善社会公众的生活环境。 3 林业企业生态文化建设的策略 林业企业生态文化的建设目标是让企业全体员工能够把节约资源、保护环境的生态意识贯穿于企业生产经营活动的全过程,做到在提高经济效益中保护生态环境,努力实现经济效益、社会效益和生态效益的协调统一,坚定不移地走可持续发展道路。建设林业企业生态文化,是一项创造性管理活动,林业企业可从以下几个方面着手进行: 3.1 提升林业企业管理者的生态文化素养 企业生态文化作为一种现代组织文化,在其形成与发展过程中,管理者生态文化素质的高低决定他们在经济发展和社会生活中对待生态环境的态度。因此,企业生态文化建设是否能够获得成功,关键取决于企业管理者对企业生态文化是否能够积极倡导、着力培育和身体力行。所以,林业企业生态文化建设,企业管理层必须树立生态价值观,加强生态哲学学习,掌握生态学方法论,将生态意识和生态价值观贯彻到企业的生产经营活动过程中,并以可持续发展理论为指导,认清企业发展与社会发展相互依存的关系,摒弃长期以来的粗放式经营模式,提高科技含量,减少资源损耗,自觉地将节约资源和保护环境的意识与思想反映在各项决策之中,努力实现经济增长、资源开发、环境保护的协调发展。 3.2 营造良好的企业生态文化氛围 为了营造企业生态文化氛围,林业企业应注意厂区周围及内部环境的绿化,并按照生态文化的要求设计厂区内部空间布局;应充分而有效地管理和运用企业文化网络的积极作用;要结合林业企业的实际情况开展一系列丰富多彩和形式多样的有意义活动,如“生态在我心”演讲比赛、“我为环保献一计”征文活动、生态技能大比拼以及以生态文化为主题的报告会、读书会、经验交流会、知识竞赛等一系列活动,营造一种浓郁的企业生态文化氛围,使得企业广大员工对建设企业生态文化有一种认同感和使命感,能时时考虑环保,事事想着生态。 3.3 加强生态宣传与员工的生态教育 林业企业建设生态文化,必须重视保护生态环境的宣传活动,通过各种新闻媒体和有影响的公关活动,将企业在保护生态环境方面的行动方案和已经取得的环保业绩公布于众,向社会企业的生态化思想、生态化生产方式和产品以及保护生态环境的公益广告,使社会公众更多更好地了解企业以及企业倡导的生态文化,从而提高企业的知名度,扩大企业及其所倡导的生态文化的社会影响力,树立良好的、新的生态企业的社会形象。同时,还要加强对广大员工进行iso14000系列标准和指标体系、环保知识产业政策、环保法规和科学发展观等方面的培训与教育,采取物质激励、目标激励、反馈激励、强化激励、成就激励等激励方式,着力强化管理人员、技术人员和普通员工的生态观念和环保意识、彻底转变过去那种先污染后治理的陈旧观念,牢固树立“环保、生态、效益”和可持续发展的价值观念,促使广大员工朝着企业生态文化要求的方向发展。 3.4 强化林业企业的生态管理制度 企业的生态管理制度是企业生态文化建设的有力支持,是企业实施生态管理的保证,也是调节企业内部人际关系的基本准则。同时,也是规范企业行为、保证生态企业之间契约条款得以履行的基本制度。生态管理制度的制定与落实过程,也是企业生态文化形成的过程。因此,林业企业必须高度重视生态管理制度的建立与完善,并以此激励广大员工和各级管理者为保护生态环境,实现企业效益、生态效益和社会效益的协调统一作出较大贡献。为此,首先应设置生态职位,如在企业最高管理层即董事会中设置专职生态董事负责处理生态事务,按照国际标准化组织iso14001标准的要求设立环境管理者代表;其次应积极加入iso14001环境管理体系,并取得认证。这样林业企业就可树立良好的企业形象,得到社会认可,增强企业竞争力。 3.5 公布林业企业的环保信息 环保信息公开化是林业企业重视生态环境保护的诚信表现,既有利于企业树立良好的环保形象,也有利于企业加快生态文化建设的进程。林业企业定期向社会公布环保信息,不仅便于社会公众的监督与批评,也会极大地鼓舞企业广大员工建设生态文化的士气。而且,社会各界反馈回来的意见和建议等信息,又是加快企业生态文化建设的重要依据。环保信息公开化的一种重要形式是定期编制与发表企业的环境报告书。这样既有助于增强企业员工的生态意识和社会责任感,也有助于证明企业与自然、社会的相容性,同时也鞭策企业管理者高度重视企业生态文化建设,以求得与生态环境、人类社会的长期共存和持续发展。 3.6 发表生态宣言 生态宣言是林业企业向全世界发出的对社会、环境承担环保责任和义务的声明,是建设企业生态文化的冲锋号,是实现企业、社会、环境协调发展的倡议书,是向社会各界进一步承诺实施可持续发展战略。林业企业若主动地将企业生态文化建设方案公布于众,发表生态宣言,自觉接受社会各界的监督,必将增强企业全体员工的自豪感和主人翁精神,激励他们为建设企业生态文化努力工作。 生态林业论文:林业生态建设中文书档案管理的种类和途径 摘要林业建设是生态科学和可持续发展的统一体,加强文书档案管理工作有利于这一统一体的发展。分析文书档案管理对林业生态建设的意义,介绍林业档案管理工作的种类,提出加强其文书档案管理的基本途径,以为林业生态建设的发展提供参考。 关键词林业;生态建设;文书档案管理;意义;种类;途径 1文书档案管理对林业生态建设的意义 加强文书档案管理,有利于国家法规和方针政策在林业部门和基层林场的贯彻执行,增强国家法规和政策的权威性;有利于上级党政机关对林场工作的直接领导和具体指导,提高工作质量和效率,避免基层林场盲目蛮干;有利于林业机关单位及林场同其他机关和企、事业单位的沟通与联系,不至于在林业工作及其他工作中顾此失彼;有利于林区干部职工学习党和国家方针政策,与时俱进,促进林区安全和谐;有利于真实记录林业生态建设和发展情况,为各项林业工作和活动保存依据和凭证。 2林业文书档案管理工作的种类 2.1国有林场森林资源档案管理工作 国有林场承担着国家天然林保护、三北防护林建设和生态公益林建设等重大项目的建设任务,文书档案管理工作成效直接影响和制约着林场的建设和发展。森林资源档案是森林资源管理的一项重要基础工作,它记录了整个森林资源消长变化的全过程,把准确数据反映到簿、表、卡、册、图上[1]。为进一步加强森林资源档案管理工作,有效地发挥森林资源档案在林地权属中的重要作用,要不断提高森林经营水平,保证森林资源档案管理的科学性。 2.2林权改革档案管理工作 集体林权制度改革正在各地全面推进,为确保改革成果,提高改革质量,国家林业局、国家档案局近日出台《关于加强集体林权制度改革档案工作的意见》,就林改档案管理工作作出进一步部署。意见指出,档案管理是林改过程中一项极其重要的基础工作,完整、准确、系统的林权改革档案是林改工作的客观反映和重要的历史见证,是巩固改革成果、维护林地权利人的合法权益及稳定完善农村林地承包关系的重要保证[2]。意见要求各级林业部门认真抓好本机关、本单位的林改档案管理,建立档案工作领导负责制和档案管理人员责任制,并指导所属单位做好林改档案材料的收集、整理、保管和利用等方面工作,县级林业主管部门要特别做好林权登记发证档案管理工作;各级档案行政管理部门要加强对本行政区域内林改档案工作的监督和指导。意见提出,林改档案管理要与改革工作同步进行、协调开展,促进改革工作和档案工作的同步进展,确保林改全过程档案资料的完整、准确与系统。各级林业和档案部门要加强对林改档案工作的检查指导,把档案管理工作纳入林改成果检查验收项目中,确保档案工作健康有序地进行。意见还就林改档案的归档范围、保管期限、分类方法、收集整理、保管移交、利用服务等内容提出了具体要求。 2.3退耕还林档案管理工作 退耕还林工程是一项政策性强、涉及面广、群众参与度高、费用巨大的生态工程,档案管理工作非常重要。要牢固树立“无档则乱”的档案管理意识,把规范建档工作与工程建设同步进行,切实为工程顺利实施提供可靠依据。完善档案管理的各项规章制度,每个乡确定专职档案管理员1名,负责退耕还林资料的收集、按照工程实施流程,编制退耕还林档案全宗示意图,并按工程建设环节将规划设计、种苗供应、施工作业、检查验收、政策兑现、工程管理流程划分为永久、长期、短期3个不同期限,为退耕还林档案整理提供具体的依据。县级与乡镇分别建立专门的退耕还林档案室,配备微机,实行纸质档案和电子档案双向管理,做到文字、电子和实际工程操作相对应,规范图、表、卡、证、合同5类资料管理,既保持原始资料的完整,又为档案查阅提供便利,基本实现档案管理的现代化。 2.4林业生物灾害档案管理工作 林业生物灾害管理是一个有效地组织协调可利用一切资源、应对生物灾害事件的过程。其根本目的就是通过对生物灾害进行系统的监测和分析,进一步改善灾害应急管理周期中减灾、准备、响应和重建等方面的措施,以尽最大可能通过有效的组织协调来保障生态安全,并将经济财产损失降到最低程度。就林业生物灾害管理而言,具体内容包括监测预警、检疫御灾、应急救灾,灾害发生前的各种计划、物资资金准备等备灾措施,灾害发生后的救灾工作和灾后恢复工作,以及避免和减少灾害发生的促进森林健康的措施。 档案管理要做到规范,按时归档,应从以下4个方面认真开展工作:一要提高对档案工作的认识。档案是历史的真实反映,档案管理工作是一项十分神圣的事业,任何社会形态、任何单位、个人都离不开档案,一定要增强档案工作的责任感和使命感,努力把档案工作搞好。二要加强对档案工作的管理。档案工作就是服务,“规范、完整、优质、便捷”是档案工作的指导思想[3],要按照这一指导思想,加强档案管理工作,重视档案的上等升级,提高档案管理水平。三要加强学习,不断提高档案管理人员素质。按照县政府、县档案局的要求,对档案工作人员采取不同方式,加强业务培训,使档案工作人员业务水平有一个较大的提高。四要加强对档案工作的组织领导。各单位要明确分管领导抓档案工作,帮助解决档案管理工作中存在的问题,要稳定档案工作队伍,为档案工作创造良好的条件,逐步实现档案工作的规范化、现代化管理。 2.5林业档案管理工作中的保密工作 林业档案保密工作包括林业档案管理过程和林业档案利用过程中的保密工作,林业开放档案也必须做好必要的保密工作。在日常的档案借阅过程中要做到[4]:在经过主管领导的同意后,对所借阅的档案进行认真细致的登记造册,注明借阅的时间、档案的具体信息、借阅人以及归还时间;未经主管领导同意不能擅自调阅相关档案,尤其是财务档案的管理,必须经过主管领导、财务人员及档案管理员的共同在场才能调阅,其他工作人员不得擅自进入档案室,不得损毁、丢失属于国家所有的档案,不得擅自提供、抄录、公布、销毁属于国家所有的档案,不得涂改、伪造档案,不得擅自出卖或者转让档案,不得倒卖档案牟利或者将档案卖给、赠送给外国人,不得携运或者复制档案出境。如果违反以上规定之一的,若情节构成犯罪的则依法追究刑事责任[4]。 3加强文书档案管理的基本途径 文书是正在发挥作用的信息载体,档案是历史文献资料。为了进一步加强和规范档案管理制度和操作行为,提高档案管理水平和人员素质,以适应现代化档案管理的时代要求,使各单位的档案真正发挥应有的作用,推动林业系统档案管理的规范化,应从以下途径加以解决: 3.1提高文书档案管理人员的政治素质和业务素质 由于文书工作直接与文件打交道,在有效范围内必须遵守和执行,因此,党政领导要加强对林场文书人员的管理和教育,建立健全保密制度,促使文档管理人员从政治的高度来认识文书档案管理的严肃性和时效性[4],热爱档案管理事业,树立科学发展观,对事业负责。通过自学、参加培训、实地参观等形式,学习《文书学》《档案管理学》《档案法》《机关档案工作业务建设规范》等,对基础理论知识和档案管理规则有比较系统地掌握,坚持岗位实践,熟悉业务技能,适应新时期文书档案管理工作需要。 3.2运用比较先进的手段及时处理文件,分类归档 计算机技术已经广泛应用于档案管理,其高效快捷、灵活检索的特点为立卷改革提供了新的可能和方向,档案管理的计算机化、自动化、文书档案工作一体化[5],对归档文件整理工作提出了新的要求,文档管理人员必须依照国家档案局颁发的《归档文件整理规则》,结合林业部门的工作特点,熟悉并广泛应用计算机技术,一事一卷,分类归档以备查考,以适应档案管理现代化的需要。 3.3要提高文档资料在林业生态建设中的利用率 对于档案资料,在管严管好的原则下,管理人员要树立全心全意为人民服务的思想,正确处理好档案保密与利用的关系,不怕细琐麻烦,要嘴勤、眼勤、手勤,既使利用者及时查考,又能妥善保管档案,使成为历史的档案成为活的资料,准确完整地直接为林业经济建设和社会各项事业服务。这样既可以充分发挥文书信息在林业生态工程建设中的时效作用,又可以发挥林业文书档案资料在社会主义现代化建设中的历史凭证作用,为国家积累宝贵的文化财富。
企业形象塑造论文:景观设计对企业形象的塑造 摘要:本文以山西大同同煤大唐塔山煤矿循环经济园区外环境景观设计为例,将传统印象中高污染的煤炭工业厂区通过巧妙的构思,将企业循环经济的经营理念融入到景观设计中,探讨景观设计对企业形象及企业文化塑造的重要作用。 关键词:工业、循环经济、企业形象、企业文化、工矿厂区、景观设计 工业形象在人们的印象当中一般都会与污染、混沌、嘈杂等词联系起来,但现在,越来越多的企业不仅仅只是单纯地追求经济利益,也将目光转向了对企业文化的提倡和创新上,更多的企业越来越重视塑造环保、低碳、节能的企业形象。 而塑造企业形象最经济、最有效的办法之一无疑就是打造一个优美的厂区环境,通过对厂区外环境的景观设计将企业文化进行巧妙的融入与传达,以达到提升企业形象之效。 山西大同同煤大唐塔山煤矿循环经济园区外环境景观设计便是一个很好的例子。该设计将传统印象中高污染的煤炭工业厂区通过巧妙的构思,将企业循环经济的经营理念融入到景观设计中,全面提升了厂区的外环境和文化内涵。 1.项目背景 塔山循环经济园区位于大同市南约30公里,西北靠七峰山,西南紧邻杨家窑村。为中国煤炭工业史上第一个循环经济园区,具有鲜明的“循环经济”特点。园区内建有选煤厂、电厂、高岭岩深加工厂、建材厂、甲醇厂、水泥厂、污水处理厂等,以世界上最大井工矿井为龙头,每一个生产单位产生的废气物都是另一个生产单位的主要生产原料,采用资源――产品――废弃物――再生资源的反馈式循环经济发展模式,将煤炭资源“吃干榨尽”,实现低消耗、低排放、高效率,是目前国内产业链最为完整的循环经济园区。 设计范围包括一个中心广场、一块中轴绿地、一个停车场、一条带状绿地、两组组团绿地和一个较为独立的生态树木园。这一系列构成了整个矿区的主体绿地体系。 2.项目愿景 项目希望通过设计达到三大目标:一、搭建一方展示企业特色企业文化的平台。通过展示空间的搭建,如主题广场、文化游廊、雕塑小径等,为企业提供一方展示自身理念文化的平台,这对于宣扬企业精神、鼓舞员工奋进有很好的启示作用。二、创造一种具有国际风貌生态品质的环境。作为一个具有先进生产技术的蓬勃发展的企业,塔山煤矿代表的是整个中国煤炭工业未来的发展方向,这就迫切需要一个与之相配的具有国际风貌一流品质的矿区环境。三、构建一处满足人们户外休闲需求的景观。塔山煤矿积极组织多样的文体活动,以不断丰富员工的业余文化生活,为了方便员工工作之余在园区开展休闲活动,一系列精心布置的户外活动场所也是必需的。 对于园区景观设计的定位是:一个集文化展示、生态体验、户外休闲等功能为一体、国际风貌一流品质的绿色园区。 3.项目策略 3.1 设计理念 设计灵感来自于煤的化学结构模型(图1)。煤的结构单元以缩合芳香环为核心,设计时提取了芳香环的六边形为造型基本元素,渗入到设计场地的各个区域中,既可在一定程度做到景观风格的统一,又巧妙地将煤文化融入场地之中。 设计理念概括为“企业一路激扬奋进的场所记忆,塔山一体循环经济的景观体验”。这一理念源自于企业艰苦卓绝的创业奋斗历程和极具特色的先进生产理念(循环经济)需要代代传承、牢记在心,以景观的手段表现并强化。 3.2 景观结构 景观结构概括为“一廊两轴一环+组团绿地”(图2)。“一廊”即生态廊,以煤炭生产工具进化的景观缩影表现人类的文明发展史――诉说千载乌金传奇;“两轴”为奋进轴和展望轴,奋进轴以塔山煤矿的一路光辉奋斗史为素材来营造场所的记忆――传承一脉塔山文明;展望轴以对塔山后来人的无限希望来奠定核心场地的主题基调――体验百年能源打击;“一环”即展示环,以煤炭生产的产业循环链为基础来抽象提取景观的形态――感知多重循环经济;组团绿地以绿色主题渗透的方式强化整个园区的绿色生态体系――渗透数点组团绿化。 3.3功能定位 整个设计场地的功能都是围绕着保证企业的正常运作划定的,从宏观上可分为企业文化宣传、生态防护、员工休闲三大方面,每块场地又各有偏颇(图3)。中心广场设计为一个职工休闲、企业展示的核心区域,中轴绿地设计为一个大片自然种植为主的游园区域,停车场设计为一个以停车为主兼有仪式功能的广场,树木园设计为一个集生态防护拓展休闲等功能为一体的综合绿地,组团绿地设计为具有尺度宜人的展示、休闲的楼间组团绿地,带状绿地设计为一条以隔离为主兼展示平台的生态廊。 3.4 种植设计 (1)种植类型 核心区域――中心广场绿化形式为疏林草地穿插林荫广场;中轴绿地以自然式种植的树林草地为主,与道路相连的部分草地辅以规则式种植;停车场为结合车位的规则种植,同时烘托轴线上青铜甬道的氛围;带状绿地为一系列疏密变化的自然式种植,有游览道路的区域结合人的体验布置有若干景观花带。 (2)树种选择 树种选择在选用山西乡土树种的基础上多选用滞尘力强、吸收SO2、Cl2能力较强的树种,以降低厂区空气污染和对环境的其他影响。 a.乔木 臭椿、国槐、刺槐、白蜡、垂柳、栾树、柿树、核桃、云杉、桧柏、龙柏、雪松、油松、白皮松、臭椿、千头椿、悬铃木、楝树、合欢、元宝枫、大叶女贞 b.灌木 木槿、丁香、连翘、紫薇、紫荆、金银木、花石榴、月季、花叶锦带、红瑞木、绣线菊 c.绿篱及藤本 金叶女贞、小叶女贞、大叶黄杨、雀舌黄杨、红叶石楠、洒金柏、紫藤、地锦、藤本月季 d.地被 酢浆草、白三叶、麦冬、萱草、早熟禾 4.分项设计 4.1带状绿地 带状绿地位于园区景观结构中的溯源轴上,以历史讲述再现的方式,以生产工具历史雕塑的形式,自有煤炭开采历史的西晋年间起,讲述各个历史时期直至新世纪的煤炭生产工具的历史变迁,以抽象的艺术形式还原历史片段,为园区谱写了一段苍劲有力的煤历史,进入园区的人们不论是在车行还是人行过程中,都可以在其中体验伴随煤炭生产工具发展的人类发展史。 4.2 入口门户 入口门户位于奋进轴的开端,作为进入园区核心区域的入口,承担着园区的门户宣传点睛之作用。设计在入口处左右两边分别布置3根石柱,以雕刻的形式展现企业奋进历程,同时,6根石柱也寓意着企业“六个典范”的工作重心。并以疏林草坡构成石柱背景,进一步凸显衬托雕刻石柱。 4.3 停车广场 停车广场位于奋进轴上,为园区主要的地上停车地点;同时作为办公楼的前广场,兼有集会仪式广场的作用。设计对铺装进行改造,突出办公室轴线和奋进轴轴线,并分隔停车区域,形成强烈的中轴对称,突出中心的景观喷泉 4.4 中轴绿地 中轴绿地位于奋进轴的末端,同时也是展望轴的开端,是承上启下的关键地段。场地内留出较大面积的绿地,同时兼顾调度中心的轴线,不仅营造出一个幽雅舒适、生机勃勃的办公环境,也与塔山煤矿的“绿色开采”之发展方针恰好对应。 4.5 中心广场 (1)地位 中心广场为全园的核心,位于展望轴上,是表现企业文化内涵的重要区域,也是主景雕塑的所在地,主要仪式的发生地(图5)。 (2)交通 东西向设置一条主要通廊,位于展望轴上。南北设一条辅轴道路,与主轴垂直,且指向与园区相邻的七峰山辽代砖塔。场地内以轨道式辅路环绕主景布置,一方面与输煤轨道相呼应,另一方面寓意着企业的循环产业链。 (3)内容 位于中心的主景广场布置有主景雕塑、环绕它的平台和喷泉,留有较大面积的硬质场地,可进行小规模集会仪式。环绕主景广场布置了一系列主题小广场,以不同的设计语言来诠释企业的循环经济产业链(图6)。 4.6 组团绿地 组团绿地以户外休闲和节能示范为主题,力求用现代园林景观的方式体现企业循环经济和可持续发展战略。通过透水性铺砖材料的运用减少地表径流并结合动水景观设计小心的雨水收集池,展示节水灌溉等现代技术;庭院灯、草坪灯、埋地灯及休息廊架等均利用太阳能为主能源;场地铺装材料多利用废弃石材铺砌而成。综合上述手段将面积有限的区域打造成企业节能理念的景观展示窗口。场地形态均延续六边形的设计语言,使园区形态感趋于统一并增添文化氛围。 4.7 树木园 场地现状为大片预留建设用地,将其设计为集纪念林地、绿化防护、拓展训练和休闲游憩多重功能为一体的乡土树木园。 纪念林地:场地中预留了大片林地用作企业纪念林,用来记载企业发展历程,如新厂竣工、劳模表彰、指标达成、领导慰问等事迹。 绿化防护:树木园位于厂区主干道与厂区之间的过渡衔接地段,是有效的隔音、安全防护林地。 拓展训练:在园中布置了一系列拓展绿地,既为园区景观注入了活力元素,又极大丰富了员工的集体活动内容。 休闲游憩:场地现状中的一系列土坑被改造为滨水空间,沿水岸布置若干活动场地,满足员工休闲游憩的需求。 通过同煤大唐塔山煤矿循环经济园区外环境的设计实践,有力诠释了在当下经济全球化、企业趋同化的大背景下,怎样通过景观设计的手段将企业抽象而独特的文化内涵得以形象传达,以提升塑造富有文化内涵的企业形象。 企业形象塑造论文:加大电力稽查工作塑造电力企业形象 摘要:电力稽查工作是电力企业一项重要的工作,可以减少用电营业中的差错,提高电力企业的服务质量,快速高效的解决客户投诉,杜绝电力营销过程中各个环节"跑、冒、滴、漏",的现象。是提升电力企业的形象,促进企业效益最大化的重要手段。电力营销稽查是电力营销环节内控约束机制的主要组成部分,是电力营销风险管理控的有效途径,通过开展“内稽外查”可以达到规范员工营销服务行为,堵塞“跑、冒、滴、漏”现象,净化供用电环境,减少营销事故,以达到企业挖潜增效,塑造品牌形象的目的。 关键词:稽查工作 服务质量 企业形象 一、规范业扩报装流程加大用电稽查工作 从历年的客户用电资料来看,部分供电所不按营业规则为客户投运变压器,存在无验收纪录、《供用电合同》和相关客户资料等现象;有些用电客户为了少交基本电费、变损电费,还更换变压器铭牌,把大容量变压器挂小容量铭牌。电力稽查中应该严把验收关,不论用户增容大小都应按照业扩流程要求验收,严格稽查。为适应市场变化的需求,还应该从受理客户的申请开始,到现场勘察、业务审批、中间与竣工检查、《供用电合同》签订、装表接电、立户都严格按《供电营业规则》、《电力公司业扩报装工作流程》规定办理,每个环节都要有人稽查监督。对擅自越权批准客户进网用电、不签订供用电合同就擅自为他人供电的供电所和个人一经查实,要严格按有关规定追究责任。同时,加强业扩报装的稽查力度,可以从客户开始申请时核对用户户务资料,确保客户报装用电数据准确、详实,为以后的客户基础资料管理工作奠定基础。 依法签订供用电合同规范营销工作。 供电企业依据《电力法》、《供用电合同》向客户收取电费、进行用电检查是法律赋予供电企业的权利。供用电合同(协议)签约、履行和管理都要依法建立制度,要以供用电合同的形式与客户确立电力供应与使用的关系,明确供用电双方的权利和义务。对拒绝签订《供用电合同》的客户,电力企业可拒绝承担供电责任和义务。供用电合同要实行会签制度,参加会签的部门和有关人员都要在会签单上签署意见。随着客户法制观念的增强,电力企业在与客户签署合同(协议)过程中,应该主动严格地依法办事。对此,电力营销稽查部门每年要定期或不定期对各营销单位的供用电合同签约和执行情况进行一次检查,作为考核营销工作质量的重要依据,对不履行合同会签程序,擅自越权与客户签订合同(协议)或在执行中随意调整电价、更改分类电费结算比例、或不与客户签订合同供电的,用电稽查部门应该督促整改。针对具体问题给予适当经济处罚,并形成一种制度,达到减少供电企业的经营风险,提高经营效益的目的。从而使《供用电合同》成为电力企业从事一切经营活动的基础,对企业的营销规范产生积极地推动作用。 二、合理配置计量装置加强计量监督管理 随着电力市场改革,国家打破垄断。不再允许电力企业独家经营计量装置(包括缴纳电能表押金、互感器押金,租用电力企业计量装置的方式),供电企业也不再免费给用户配备计量装置。而市场上经营的计量装置质量参差不齐,致使计费方式不合理、CT精度不够、匹配过大、PT超差运行、电能表计精度偏低,这些问题困扰着电力企业的计量管理部门。另外,计量装置校验合格的标志防伪能力不强,加上不法分子窃电手段五花八门,导致"线损率"居高不下。计量装置的监督与运行逐步分离,相应的管理办法没有出台,也给计量管理工作带来困难,原来的轮换、抽检工作由于计量装置产权的变化变得难于操作。表计故障,追补电量困难,直接造成电力企业损失。 随着电力体制改革的不断深化,分时电价政策及居民用电"一户一表"措施的逐步推行,合理配备计量装置显得更为重要。供电企业要严格依据《电能计量管理规程》规定,尽快建立电能计量信息管理系统。从准确计量管理的目的出发,建立客户计量档案,及时提示定期现场试验,根据试验结果,投入改造资金,更换表计、CT、PT、计量箱(柜)等,也需要稽查部门在各个环节监督。通过计量管理的监督、创新,运用新技术,使其计量装置具有有效防止智能窃电的功能,以遏制客户窃电屡禁不止的势头,确保电能计量的准确可靠。 三、规范变更用电减少电量、电费损失 变压器的暂停、减容、暂换、恢复;表计的新装、拆表、换表、移表;分户、并户、过户;改压、改类、销户等变更用电,没有填写工作单或工作单填写不全或没有及时传递,在执行中没有按规定办理,因而会出现少收变压器基本电费、丢失电量等情况。 夯实变更用电工作单等基础工作,对减少营业差错有重要意义。营业工作责任事故和差错的发生,电量的丢失、基本电费的少收等均与变更用电工作单有关。需要用电检查工作始终贯穿于供用电工作中,从变压器停、用的现场核实,到计量装置新增、更换的现场勘查,都涉及到用电检查、稽查。因此,电力营销稽查工作就是,要从基础抓起,按《供电营业规则》中的规定和相关的规章制度,对变更用电工作单的登记、出单、操作、传递、归档等方面严格检查、稽查,把好电力营销电费计算最后一道关口,杜绝变更用电环节中的电量、电费损失。 四、注重抄、核、收过程管理堵塞跑、冒、滴、漏 由于抄表员工作马虎,卡片填写不规范,估抄、漏抄、错抄或不抄,以致出现抄有误、核不准、回收率低的现象。核算员粗心大意,不根据客户的用电申请、变更用电工作单,造成变压器申报暂停实际未停,变压器(高压电动机)暂停及恢复用电期间少收基本电费,分时电能表的表码抄错,电价执行明显错误等疏漏产生。收费员未按《供用电合同》中约定期限及时回收电费,而且电费违约金征收不到位。抄、核、收工作是供电企业在营销工作中的重要环节。营销单位要从抄表卡的填写、固定每月抄表日、计费清单、抄表日报、应收汇总凭证等环节抓起,完善电费计算程序的稽查功能,针对性的进行稽查。从而通过售电量、负荷率、功率因数等重要指标的变化情况有针对性地减少营业工作责任事故发生次数。 五、把握电价政策保证依法用电 供电企业首先要把握好电价政策。电力营销工作既不能违背上级政策,又要解决好执行的标准问题。把握好电力营销稽查、用电检查工作,要懂得国家的电力法律、法规政策,掌握地方电力公司的方针、政策、规定,保证国家电力政策、法规的正确执行。同时,及时进行电价检查,对电价执行错误,电价执行中发现的问题,及时整改、汇报相关领导。面对电力市场中的个体户、民营企业、亏损企业不按期交费,给供电企业电费回收留下的难题。供电企业要做好两方面的工作,一方面取得社会各界人士的理解和支持,电力是商品,用电应缴费;另一方面以《供用电合同》、《电力法》、《电力供应与使用条列》为准绳,依法对欠缴电费者采取必要措施回收电费。 六、紧抓客户电工管理确保供电安全 目前,客户电工的管理工作还是停留在人员培训,发放《入网电工许可证》上。没有从行业管理入手,从事电工推荐、考核等方面工作。一些企业往往忽视电工管理,不按照《供用电合同》中要求聘请专业电工从事电工作业。待出现人身伤亡、设备损坏时,才想起电工培训。一些经验丰富,工作优秀的电工,却由于种种原因,得不到相应的工作待遇。用电企业必须打破定位定岗制,激励电气工作人员勤奋学习、努力工作,真正实行竞争上岗,能者上,庸者让,这样才能使优秀的电气人员加入到电工队伍中来。同时对企业电工的管理稽查,可减少客户违约用电、窃电的可能。从行业管理上杜绝窃电、违约用电的发生。便于开展电力客户需求侧管理工作,为电力企业和电力客户的节能、降耗做出贡献。 企业形象塑造论文:浅析市场经济下企业形象塑造的策略 摘 要:在商品的制作与销售技术的水平迅速发展的今天,企业之间的商品力与销售力的差距日益缩小。然而,形象力作为企业无形的资源存在巨大的开发利用空间,对于提高企业综合竞争力具有重大意义。本文从产品形象策略、企业文化策略、公关宣传策略出发对企业形象塑造提出自己的观点,以期对企业形象塑造提供参考。 关键词:市场经济 企业形象 产品形象 企业文化 公关宣传 一、企业形象概述 企业形象简称CI,它是指“社会公众和职工对企业性质特点的总体印象和评价,也是企业的表现和特征在公众心目中的反映。”[1]同时,企业形象也是企业内在精神文化的一种外在表现形式,是公众与企业接触过程中形成的总体印象。概括地说,企业形象就是企业在社会大众心目中的形象。 二、塑造企业良好形象的意义 1.良好的企业形象是增强企业竞争力的必然选择 现代企业之间的竞争取决于企业的综合竞争力,而企业的综合竞争力是企业商品力、销售力、形象力的有机结合。在商品的制作与销售技术的水平迅速发展的今天,企业之间的商品力与销售力的差异水平日益减小,并且其进一步开发也慢慢开始出现瓶颈。80年代下半叶,日本一家经济刊物曾对200家国内最人的制造企业首脑进行调查,内容是,在90年代的国际市场竞争中,致胜的关键因素是什么。结果80%的人认为:优良的形象。综上所述,企业要想在激烈的竞争中立于不败之地就必须调整脚步,从过去所坚持的一轴指向转变为三轴指向。 2.良好的企业形象有利于增强企业内部凝聚力 企业凝聚力的大小影响着企业员工工作的精神状态,决定着员工是否能积极、有效的进行创新性工作,甚至在很大程度上影响着企业目标的实现。一般而言,良好的企业形象有利于增强员工的归属感、自豪感,激发员工工作的积极性、创造性,从而增强企业内部的凝聚力、向心力,逐步形成企业和员工共同发展、和谐共赢的氛围和企业核心意识。 3.良好的企业形象有利于形成良性竞争,满足消费者需求 毋庸置疑,市场经济下每家企业都想分得市场的“一杯羹”,获得尽可能大经济效益。但是,所有企业也不得不遵循市场优胜劣汰的竞争规则。综合竞争力强的企业在不断的激烈竞争中得以继续生存,但是市场的竞争是一个无限反复的过程,当企业综合竞争力的提升在着重依靠商品力和销售力变得极为有限时,企业就不得不以形象力作为在竞争中取胜的法宝。当然,从竞争中受益的不仅是企业,良性竞争也为消费者提供了更优的选择,有利于消费者优中选优,满足消费者对优质商品和服务的需求。 三、市场经济下企业形象塑造的策略 1.产品形象策略 (1)产品形象概述 产品形象(product image)是企业形象的重要组成部分,包括产品的视觉形象、品质形象、社会形象,是企业在特定的经营与竞争环境中,设计和塑造企业形象的有力手段。良好的产品形象有利于提升、传播企业形象,使企业在品牌意识、经营谋略、销售服务、员工素质等方面体现个性,有利于增强企业的综合竞争力。 (2)塑造产品形象的具体策略 第一,企业必须充分定位产品形象,把握本行业和产品在市场经济、人民生活消费中所处的地位和作用,形成自己独特的经营宗旨和价格体系。第二,严把产品质量关。产品质量是塑造产品形象的物质基础,只有高质量的产品才能在形象上赋予其顽强的生命力,这也是消费者评定产品好坏的起码标准。从长远看,也只有高质量的产品才能使企业不被激烈的市场竞争淘汰。第三,打造消费者喜爱的产品特色。产品的特色使其与其他产品区别开来,更能吸引消费者的注意,激发消费者的购买欲望。当然,产品特色必须建立在以顾客和市场为向导,以充分的市场调查为基础之上。因此,企业必须赋予产品以一定的精神内涵,比如情感、信仰等。 2.企业文化策略 企业文化是企业的灵魂,企业的外在形象是内在文化的表现。因此,企业要在激烈的竞争中树立良好的形象,赢得消费者的亲睐,就必须有自己独特的文化。第一,企业领导重视是关键。企业领导必须予以高度重视,始终把建设优秀的企业文化列入企业工作重要议程,不断加强经费投入,为企业文化建设提供有利保障。第二,全员参与是保证。“职工是企业的主人,也是企业文化建设的主体。以人为本的企业文化建设,如果得不到企业职工的认同,没有企业职工的广泛参与,就如同无源之水一样必然枯竭。”[2]第三,与时俱进是根本。企业文化的建设是一个动态的过程,企业面对当今国内国际复杂多变的经济、政治环境就必须与时俱进的开展工作,创新工作体制,吸收国内外企业文化建设的经验。同时,企业要在实践中不断检验,总结企业文化建设存在的问题,并作出适时的调整。 3.公关宣传策略 公关宣传的目的在于将企业形象展示给公众并期望得到公众的认可,提高企业的知名度、美誉度。在这一方面,联想的做法值得其他企业借鉴。一方面,联想努力搞好与政府公众的关系。他们深知,企业要发展必然离不开政府和公众的支持。另一方面,联想通过广告,报纸,网络等渠道来宣传自己的产品和理念,并取得了良好的效果。因此,企业必须根据自身特点选择适合自己的公关宣传策略,从而达到提高企业知名度、美誉度的目的。具体而言,第一,企业可以通过赞助社会公益活动建立与广大公众的密切联系,促进公众对企业的认同。 第二,运用报纸、杂志、广播、电视、互联网等各种传播媒介,采用撰写新闻稿、演讲稿、报告等形式,向社会各界传播企业有关信息,以形成有利的社会舆论。第三,可采用宴会、座谈会、招待会、谈判、专访、慰问、电话、倍函等形式,为企业广结良缘,巩固传播效果。 企业形象塑造论文:加强企业“家文化”建设,塑造高度负责任、高度受尊敬企业形象的研究 摘要:员工是有效践行企业文化的主体,是“家文化”建设的核心,是企业塑造“双高”的现实依据。以“聚情爱家、聚力建家、聚心管家、聚智兴家”作为基层“家文化”的共同理念,引领和规范基层“家文化”建设。贵州安顺石油分公司“家文化”建设内涵不断丰富,核心价值观正在聚集。结合实际打造“五小建设”等特色文化,合理、有效推进“家文化”建设,以人为本,凸显员工核心地位,增强员工主人翁意识,树立榜样,践行“每一滴油都是承诺”,提高基层的凝聚力、创造力和战斗力,为企业的发展贡献力量,从而塑造“双高”企业形象。助于大家“中国梦”,实现小家“安顺梦”。 关键词:家文化 建设 塑造 形象 “我们都有一个家,名字叫中国……”当我们的《大中国》唱遍神州,中华儿女凝心聚力,经历了多少的风雨和坎坷,跨步在社会主义的大道上。我们企业也怀揣梦想,是我们对自己的希望,是我们对未来的承诺,也是凝聚小家为大家的期盼。 中国梦,梦中国。“实现中华民族的伟大复兴,就是中华民族近代以来最伟大的梦想。”这是当前最大的“家文化”建设,是中华儿女辛苦求索、艰难探寻的“中国梦”。 而作为能源销售企业,石化人也有属于自己的中国贵州“石化梦”:……以文化引领发展,以创新促进发展,精耕细作,巩固已取得的成绩,不断深入推进贵州石油建设一流销售企业的发展进程。科教兴国,文化兴邦,加强企业“家文化”建设,塑造高度负责任、高度受尊敬企业形象,贡献国家,服务社会。 一、“家文化”建设概述 “家文化”建设就是以“共同的愿景目标、共同的价值追求、共同的制度规范、共同的行为习惯”作为基层“家文化”的规范要求,以“聚情爱家、聚力建家、聚心管家、聚智兴家”作为基层“家文化”的共同理念,引领和规范基层“家文化”建设。 (一)聚情爱家:就是要引导基层职工以亲情、友情为纽带,凝聚起牢固的情感基础,对集体对分公司始终满怀爱心、扎根留心; (二)聚力建家:就是要引导基层职工自觉把个人的价值追求融入到分公司的发展实践中,凝聚起催人奋进的强大动力,建设风雨同舟的大家庭; (三)聚心管家:就是要引导基层职工“议家情、知家底、管家事”,凝聚起人人当家作主的工作热情,不断激发主人翁责任感和使命感; (四)聚智兴家:就是要引导基层职工学习知识技能、苦练硬功绝活,凝聚强烈共识,依靠集体的智慧兴家立业。 二、贵州安顺石油分公司“家文化”概况 2013年,安顺石油分公司企业“家文化”建设内涵不断丰富,安顺石油核心价值观正在聚集。 (一)“一个愿景、六个理念、四个战略”的安顺石油五年规划基本形成共识。一是确立了“建设一流销售地市分公司”,力争前三年做到全省一流,后两年赶上全国一流的安顺石油五年发展目标,并成为我们全员共同努力的方向。二是“市场无限,量价并重”“精细管理,高效执行”“知行合一,客户满意”“抢先一步,绝对控制”“锱铢必较,安全第一”“以人为本,成果共享”这六个理念成为了指导我们经营、管理、服务、网建、安全工作的基本战略思想。三是文化支撑、人才带动、机制保障、网络先行四个战略在具体工作中得到体现和落实。 (二)以人为本,初步建立了一支团结、和谐、廉洁、高效的团队。一是深入开展“为民服务创先争优”“双百双促”活动,各级管理人员进一步转变工作作风,深入基层,听取一线员工建议、心声,指导、帮扶一线员工解决实际困难不计其数。二是“跑单补贴”“坚守岗位补贴”“最佳建议奖”等专项补贴和奖励的设立发放,极大提升了一线员工的主人翁意识。三是廉洁自律警示教育进一步加强。通过举办纪检监察培训班、安顺市劳教所参观等方式,强化了各级管理人员的廉洁自律文化意识。四是过程控制、工作质量公开问责管理机制的不断完善,“执行”文化深入人心。 (三)加强“三支”队伍建设,打好基础“育队伍”。2012年,分公司组织567人参加销售公司6个专业线的竞赛比武学习和初赛,并选送优秀选手到省公司参加复赛。7月底,分公司组织302人参加了四个工种的高、中、初级技能鉴定考试,其中初级工207人,中级工72人、高级工23人。 三、贵州安顺石油分公司“家文化”之特色文化打造 (一)强化现场管理,打造加油站管理特色项目。 加油站坚持每日列队交接班,充分利用交接班时机,规范员工仪容仪表、开展岗前宣誓、服务动作演练、服务要点要求等,打造加油站交接班和规范化服务特色项目;一站一策,打造加油站定置化管理特色项目,加油站结合自身实际情况,按照统一模板开展定置化管理,做到“物定位、人定责”,为顾客、员工提供良好的消费环境和工作生活环境。 (二)打造加油站安全、设备、数质量管理特色。 加油站根据公司制度要求,制定工作计划、工作标准,定期开展安全教育、安全检查,按要求穿戴安全防护用品(反光背心、安全帽等),认真组织开展预案演练,定期维护设备,确保设备正常使用,严格执行数质量管理规定,规范接卸油流程,每日进行油罐实测交接班,做好罐存油品质量监测,确保油品质量、数量合格。 (三)规范加油站资金管理,打造财务管理特色。 依据公司资金管理等相关制度,制定加油站日常管理细则,确保日常投币真实,营业款足额缴存,加油卡充值表格、台账规范记录。 (四)强化提升销售技巧,打造加油站营销管理特色。 根据加油站实际情况,组织开展员工营销技巧培训,提升员工现场开口推销能力,营造现场营销氛围;便利店合理配备商品,设置店长推荐、特价促销等商品堆头,促进非油品销售提升。 (五)关爱员工,打造加油站“五小建设”特色项目。 四、合理、有效推进“家文化”建设,塑造“双高”企业形象 (一)进一步提高对“家文化”建设的重视。一是要高度重视和大力支持基层文化建设,将基层文化工作放在重要位置来抓。二是要把加强基层文化建设作为重要的文化阵地,丰富广大职工群众的精神文化生活,保持和谐稳定、促进发展。三是以科学发展观为指导,以“三基”建设和基层“家文化”为重点,把“家文化”建设作为“三基”建设的重要组成部分,纳入分公司整体规划,切实加强基层文化队伍建设和管理,加强对基层“家文化”设施的投入,不断充实和创新基层文化活动的内容、方式和手段,为基层“家文化”工作的开展提供根本保证。 (二)“家文化”建设需要全员的参与和创新。一是本着因地制宜,量力而行,务求实效,群众实用的原则,结合工作实际,采取多种形式不断充实“家文化”的内容,让职工群众感受到家的温暖和身心的放松。二是组织有特色的主题活动,吸引职工,不断挖掘职工的潜力,让每一名职工都参与到集体的活动中。三是注意培养和造就一批业余文艺骨干队伍,以骨干作用调动大家的文化兴趣,坚持经常组织活动,提升基层文化品位,丰富基层文化生活。 (三)坚持以人为本,把提高职工整体素质作为着力点。企业文化建设是保证企业可持续发展的战略任务,营造优秀的企业文化氛围的主要手段是重视管理层和员工的培育、教育工作。一是要建立和完善人才培训管理制度,加强人力资源管理,团结动员广大职工在岗位上建功立业。二是强化职工岗位适应性技术知识培训和新技术的学习,进一步提高职工对先进性技术的掌握能力和娴熟的岗位操作能力,为加油站的持续发展储备人才。三是组织好劳动竞赛、先进评选等,调动了职工争先创优、挖潜增效的积极性。 企业形象塑造论文:浅议企业宣传工作对企业形象的塑造 摘 要 近年来,随着社会经济的快速发展,越来越多的公众开始关注起“形象”问题,比如说一个国家的形象、一个省的象形、一个企业的形象等等。以河南省为例,河南悠久的历史文化资源,河南涌现出的一批批英雄楷模和道德标兵,洪战辉、谢延信等名扬全国,这些都代表了河南的形象,更重要的是,这些名扬全国的“名人”效应还为提升河南的形象起到了一定的助推作用。企业的形象塑造问题也是如此,在加快中原经济区建设的时代背景下,对于塑造企业形象方面首当其冲的就应该是宣传工作。当代社会,特别是世界处于信息自由流通的“地球村”时代,宣传工作在企业发展中的重要性显而易见。 关键词 企业宣传工作 企业形象 塑造 一、企业形象塑造与大众传播 (一)企业形象简述。 《现代汉语词典》对“形象”的解释为:“能引起人的思想或感情活动的具体形态或姿态。”笔者认为,形象是人们对某事物的总体感知。形象的确定者是公众,公众是形象的评定者,客观事物要形成一定的图像和意义必须依赖于人们大脑的反映,从而在公众的心目中留下印象、产生看法进而形成对待事物的态度和评价。企业形象也是如此。顾名思义,企业形象可以解释为:“企业内部的广大干部职工和企业外部的公众对于该企业在他们心目中留下的印象、产生的看法进而产生对该企业的态度和评价。”可见,企业的良好形象是企业快速发展的基石,其价值如同前人留下来的宝贵财富一样,以无形无声的形式留存在广大公众的心中。因此,构建良好的企业形象对于企业的发展显得尤为重要。 (二)企业形象与大众传播。 我们生活在一个大众传播时代,报刊、广播、电视、书籍等大众传播媒介渗透到社会的各个阶层和各个角落,小到人的衣食住行、工作、学习和娱乐,大到社会的政治、经济和文化,无不和大众传播有着密切的联系。企业形象与大众传播也有着密不可分的关系。在大众传播时代,企业形象的塑造已经不能仅仅拘泥于传统的传播方式,如报纸、人际传播。新世纪以来,企业形象的塑造也需要创新,只有创新才能发展,只有发展才能为企业创造出更多的财富。因此,在新的传播方式不断诞生的今天,也为企业形象的塑造提供了更加有利的平台。 在物质产品和精神产品日益丰富的今天,人们已经进入了形象消费的时代。人们怀有一种对形象的根本性欲望,形象实际上已经成为大多个体存在的基本资料。当今社会,广告宣传对形象的传播威力巨大,人们在接受商品的宣传信息时,实际上获取的并不仅仅是商品的外在包装而已。企业的宣传工作同样如此。宣传工作对于企业而言,不仅是提升其影响力和知名度的重要手段,更是拓展其企业文化建设的重要途径,且其形式多种多样。 以中国平煤神马集团为例,在原先传统的传播模式下,公众只有通过报纸或是简单的人际之间的互动才得以了解我们集团,并且知之甚少。然而,伴随着经济社会的强势发展,网络、手机媒体等新兴传播媒介不断涌现,现在公众可以足不出户就可以全方位了解我们集团,一个发展快、后劲足的实力集团展现在了世人面前。而这一切也与企业的宣传工作息息相关。宣传工作是基础,大众传播是纽带,在这个纽带的带动作用下,将宣传工作与对外的形象塑造紧紧地联系起来,一起为塑造良好的现代企业形象贡献力量。 二、企业宣传工作如何塑造企业形象 (一)树立正确的舆论导向,坚持宣传的真实性原则。 真实是新闻的生命,同时也是宣传工作需要且必须遵守的原则之一。坚持宣传的真实性是企业宣传工作的起码要求,也是最高要求。只有坚持真实,才能坚持真理,我们的宣传报道才会有力量;只有坚持真实,才能切实加强企业和职工的联系;只有坚持真实,才能“让企业了解社会,让社会了解企业”,营造出有利于我们企业发展的良好氛围。企业的宣传工作要以客观事实为依据,不能夸大其词,耸人听闻。要与“以人为本”的理念相辅相成,将真实的场景呈现给广大受众。 树立正确的舆论导向要始终遵循“以正面宣传为主”的方针。要对企业职工、班组、厂区的典型事例加以宣传,以点带面,小中见大,以取得积极的宣传效果,达到提升企业社会形象的目的。 (二)始终坚持“以人为本”的理念,深入实际,深入职工。 人文理念在西方具有悠久的历史。人文理念的基本内涵就是以人文本,关注人的真善美。表现在具体的新闻报道中,就是关注普通人,报道普通人,以人的权利、人的发展、人与自然及社会的和谐生存等人性的、人文的、人道的视角切入,使人们在这样的人文关怀中获得震慑和教益。这样的新闻不再是冷冰冰的数字和平铺直叙,而是增加了许多亲和力和人情味,让广大受众爱读、爱看,在不知不觉中达到预期的传播效果。 企业是社会经济发展必不可少的一部分,企业发展的好坏直接影响着社会经济的发展。企业的宣传工作不仅需要记录企业在发展过程中的一些变化,记录员工的工作、生活状态,同时也成为了企业间彼此了解和沟通的纽带,更重要的是成为了提升企业形象的平台。因此,企业的宣传工作本身的定位会极大的增强企业职工的亲和力、感召力和凝聚力,这也要求宣传工作要始终坚持“以人为本”的理念,深入实际,深入职工。只有这样,在进行宣传报道时,才会使员工产生对自己企业的敬仰之心,感受到企业的发展给自己带来的归属感、群体感和亲近感,才能切实助推企业良好形象的塑造。 (三)积极主动发挥企业的“意见领袖”作用。 我们每个人都生活在一定的人际传播网络中。人际传播的目的,不仅仅是为了社会交际,同时也是为了交流信息、交换意见和相互影响。在传播学中,活跃在人际传播网络中,经常为他人提供信息、观点或建议并对他人施加影响的人物,成为“意见领袖”。意见领袖作为媒介信息和影响的中继和过滤环节,对大众传播效果产生着重要的影响。在塑造企业形象的过程中,“意见领袖”作用的彰显也推动着企业朝正确的方向前进。 企业,尤其是大中型国有企业,在经历了发展的各种困难和挫折后,广大干部职工对自己所在的企业都或多或少的有了自己的看法,这时,“意见领袖”作用就逐渐凸显出来。譬如说,企业的领导要时常传达党和政府的有关政策、全体员工积极为企业出谋划策以赢得更高的经济效益和社会效益等等,这些都是在发挥“意见领袖”的作用。可见,意见领袖未必是大人物,相反,他们可以是我们生活中所熟悉的同事、朋友等。因此,企业管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来,共同探讨企业的发展,切实为企业良好形象的塑造出一份力。 三、结语 企业的宣传工作是提升企业影响力和知名度的有效途径之一,对于提升企业的社会影响力和企业的经济效益都起到了一定的推动作用。在这个信息爆炸的时代,如何做好宣传工作已经成为企业工作的重中之重。在这样的时代背景之下,我们应该树立起正确的舆论导向,始终坚持宣传的真实性,在展现“以人为本”理念的前提下,善于发挥广大干部职工的“意见领袖”作用,更好地促进企业的发展,以达到进一步提升企业形象的目的。 (作者单位: 平煤神马机械装备集团) 企业形象塑造论文:重庆会展企业形象塑造研究 作为国家中心城市,重庆具有发展会展产业得天独厚的优势条件。会展行业的蓬勃发展,直接助推重庆朝着“会展之都”的建设目标快速前进。在这一进程中,会展企业的快速、健康发展也起到了至关重要。本文从会展企业形象塑造出发,结合重庆会展企业发展中存在的问题以及助推重庆会展企业发展的新契机,指出重庆会展企业形象塑造实施中的问题,并提出了针对重庆会展企业发展的对策性建议。 一、会展企业形象塑造的重要性 企业形象塑造是指对企业的经营理念、价值观念、文化精神的塑造过程,藉此改造和形成企业内部的制度和结构,并通过媒介手段将企业的形象有目的、有计划地传播给社会公众,从而达到社会公众对企业的理解、支持和认可的目的。作为市场经济活动的参与者会展企业与其他企业一样,需要在激烈的同业竞争中显示本企业独特的企业形象。但是由于会展活动的特殊性让会展企业形象的塑造显得尤为重要。 (一)会展企业从事活动的特殊性 会展活动是一种综合性的社会、文化、经济活动,其特殊性主要体现在以下几点: 一是服务时间的短暂性与易逝性。会展活动即人流、物流、信息流于一体。但是会展活动供求双方却因活动而聚,继而因活动而散,他们互动的特点主要表现为时间的短暂性。这就使得会展活动体验者很难全面的去把握合作企业的形象,不能让企业形象在顾客心中产生长远的印象,不利于双方建成长效的合作关系;二是服务的异质性与体验性。会展活动是以人为中心的由人提供的一种双向互动性活动。由于从事会展活动人员业务水平的差异性等原因导致最终服务的异质性。同时,在双向互动的过程中客户对于服务的体验性也不尽相同。所以,这就要求会展企业形成良好的企业形象,用规范的企业形象向顾客提供优质的服务;三是服务的无形性与不可量化性。目前的会展企业服务质量基本由技术质量(即服务操作规范)和职能质量(即顾客的体验和感受)两个方面来进行衡量。但是会展企业服务的无形性从一定程度上决定了会展企业服务的不可量化性。所以,提供个性化服务,在服务中展示企业独特的形象魅力就显色尤为重要。 (二)会展企业形象塑造的必要性 一是良好的企业形象会对公众产生巨大的吸引力。在激烈的市场竞争中,会展企业提供产品与服务的差异性已经不尽相同。因此,更多的顾客将选择的标准从“名牌产品”转向了“名牌企业”。为更好的适应这一转变,会展企业在进行形象定位时就应该综合考虑消费者的变化,让良好的企业形象为消费者选择企业产品提供强有力的支持; 二是良好的企业形象会对员工产生强大的向心力。现代企业中,员工要求在企业中得到应有的尊重的同时要求企业提供安定和谐的工作环境与自我价值实现的机会。在人才竞争激烈的市场环境中,拥有良好的形象的企业更能吸引大量的高质量人才为企业的发展出谋划策。三是良好的企业形象使得会展企业能够更好地获得各方的支持。无论是从投资者还是原材料提供者的角度来看,他们选择合作伙伴的时候更多的关注的是企业是否具有良好的信誉、优质的服务、良好的发展前景等方面。 综上所述,会展企业的特殊性要求了其在激烈的市场竞争中凸显企业独特形象,以提高企业整体形象和核心竞争力为目标,整合资源,塑造形象,实现企业跨越式发展。 二、重庆会展企业发展面临的瓶颈与契机 (一)制约发展的瓶颈 1、政府干预较多 重庆会展产业起步晚、底子薄且处于发展的初级阶段,与国内会展产业发展成熟的地区相比较还存在着一定的差距。政府在会展业发展过程中过多的干预,使得会展企业对政府形成了一定的依赖性,市场化管理水平较弱,与同行的竞争中处于绝对劣势地位。 2、专业人才缺乏 在2013年重庆市人民政府工作报告中,明确指出重庆会展业今年发展的主要任务是扩大会展规模,提升会展档次。但是在重庆会展业的发展过程中,高水准的专业会展策划人才、会展场馆运营人才、专业会展公关人才等人才缺乏,这一定程度上制约了重庆会展企业的发展并失去了更多参与到国际大型会展活动运营的机会。 3、企业定位模糊 根据资料显示,重庆市现有会展企业190多家,正常经营的只占总数的1/3,大多数为跨行业经营,主要是一些广告公司。在这种情况下,大多数企业缺乏长远的战略规划,存在着盲目追逐短期收益而忽略长远利益的问题。明确的企业定位有助于会展企业领导者进行长远的企业发展战略定位,同时有助于企业员工在实际工作中更好的将工作方向与企业目标挂钩,不断完善自身发展,合力推进重庆会展企业的健康、持续发展。 4、会展市场混乱 重庆市会展业的发展目前采用的是政企相结合的管理模式。企业的自主管理水平被“架空”,政企职能混乱,存在着严重的“管理真空”现象。混乱的市场环境下,行业水平层次不齐、骗展、恶性竞争、重复办展等问题长期存在,造成重庆会展业整体水平低下,会展企业竞争力减弱,收益率低下等问题。 (二)促进发展的契机 1、产业结构优化,会展资源丰富 重庆作为长江上游地区的经济与金融中心。随着国家政策的扶植加之产业布局的不断调整等优势,为地区会展业的发展提供了良好的产业基础与丰富的市场资源。现代服务业的迅速发展,三大产业联动活跃,产业结构不断优化,良性互动发展的格局初步形成,为重庆会展业的发展提供了更加广阔的空间。 2、经济中心转移,会展机遇广阔 随着世界经济中心的不断东移,中国这个庞大的市场已经成为全球会展目的地和客源地的又一选择。重庆凭借丰富的劳力资源,较为完善的基础设施,将给投资者带来较大的信心,吸引着更多的会展企业和国际性展会落户中国。 3、西部会展之都,政府政策支持 《国务院关于推进重庆市统筹城乡改革和发展的若干意见》提出,夯实基础,培育品牌,优化环境,把重庆打造成为“长江上游地区的会展之都”,“形成区域商贸会展中心”。加强政府政策引导与市场化运作有效结合,通过公共财政和产业政策引导,调动会展企业的积极性和创造性,集中力量,发展优势,培育品牌会展项目推进会展企业大发展。 4、校企有效合作,提升综合水平 学校利用企业优质资源为学生提供岗位认知与业务提升的实训基地,企业则依托学校完善的教育资源为内部员工创造了在职培训的条件,以便于进一步提高员工业务水平,提升企业整体实力。高等院校与知名企业强强联合,优势互补,积极为重庆会展产业发展战略决策、政策制定提供咨询、论证服务,提升会展企业综合服务水平,提升重庆会展业综合水平。 三、重庆会展企业形象塑造实施中的问题 (一)形象塑造意识淡薄 部分企业将企业将企业形象简单的认为是标志设计、中看不中用。单方面的强调提升产品与服务的质量而忽视了利用形象塑造策略更好的将企业的经营理念与发展愿景向公众传递出来,让顾客更好的了解企业,提升顾客重复购买率。 (二)企业形象定位模糊 就重庆会展企业发展现状来看,在整个会展行业中大多数会展企业为跨行业经营,具有专业的会展运营且规范经营的企业所占比重较小。企业形象塑造缺乏个性,很难提炼出突出自身独特的经营理念与核心价值利用公共媒介向公众传达出来。 (三)形象塑造流于形式 部分会展企业将企业形象塑造简单的等同于了企业VI系统的设计诚然VI(视觉识别系统)是企业形象塑造的重要组成部分,但是在企业形象塑造过程中必须以企业的经营理念为依托,向公众传达出突出本企业经营的核心价值理念。 (四)形象塑造缺乏调查 部分会展企业在形象塑造过程中缺乏前期的市场调查,忽略了公众对于企业形象的期望。在前期的市场调查过程中,企业应该重视企业自身内部人员与外部公众对于企业形象塑造的期望,以保证企业形象塑造定位的准确性。 面对上述问题,我们急需从重庆会展企业发展的现状出发,运用科学的企业形象塑造理论,借鉴国内外先进会展企业形象塑造的成功案例,帮助重庆会展企业提升企业形象塑造的整体水平,打造重庆会展企业新“名片”。 四、重庆会展企业形象塑造新举措 随着会展产业链的不断完善,重庆会展产业保持了快速发展的良好态势,已成为全市经济的又一新增长点,对调整产业结构,扩大内需、促进消费,加强会展与旅游等产业的联动发展做出了突出的贡献。但是,作为会展业发展支柱的会展企业中形象塑造问题问题依然存在。为更好的提升重庆会展企业的知名度,将重庆打造成知名会展之都,本文将从以下几点提出对重庆会展企业形象塑造的新举措: (一)重视形象定位,形成员工共识。面对重庆会展企业形象意识淡薄的现象,为提升会展企业整体的综合水平,会展企业有必要将企业形象定位上升到企业发展的战略规划中来。在实际的实施过程中,形成企业员工对于企业经营理念与核心价值观的共识,并鼓励员工形成在实际工作中向公众有效的传递企业经营理念的意识。 (二)做好前期调查,确保定位准确。企业形象准确定位之前的重要工作就是充分的市场调查。确定调查对象,从企业实际出发选用合理的调查方式,做好对会展企业内部公众和外部公众的调查,了解到他们对于会展企业形象定位的期望,充分利用好有价值的反馈信息,为企业准确的形象定位做好准备工作。 (三)明确企业定位,打造优质名片。重庆会展企业需要借助政府将重庆打造成长江上游地区会展之都的契机,选择时机,明确企业形象定位,将企业独特的经营理念与价值观念准确的传递给国内外消费者,打造好这张体现企业特性的优质名片,吸引国内外的优质展会合作资源扎根于重庆,打造重庆会展新“高地”。 (四)引入专业人员,成功塑造形象。为了提升重庆会展企业形象塑造的整体水平,会展企业需要引入专业的企业形象研究人员,利用科学的企业形象塑造理论(CIS)结合会展企业发展的实际,科学调查、客观定位,缜密计划、扎实推进、及时反馈,做好会展企业形象塑造。 (五)优化推广资源,做好形象传播。重庆会展企业需要利用专业的团队制定有效的宣传推广计划,利用企业内外部资源,确保企业形象可以通过公共媒介,有目的、有计划的传递给公众,增强公众对企业的信任感。 综上所述,重庆会展企业需要更好的了解行业发展动态,明确自身发展实际,运用科学的理论打造良好的企业形象提升自身实力,更好的吸收外部合作的有效资源,把握国际合作的良好机遇,打造国内会展产业新“高地”。 (作者单位:重庆文理学院旅游学院) 企业形象塑造论文:汉字标志在现代企业形象塑造中传播优势分析 汉字及汉字图形化在国内企业形象、产品商标设计中的普遍化应用,具备很多优势。因为在中国,群众一般而言,对汉字有较为敏感的洞察度,所以在企业形象的塑造中汉字标志的设计能够有效的缩短群众与企业的距离长度,从而有利于企业形象的深化。对于一个企业而言,汉字标志的设计通常是其影响力得以深化延伸,企业创造成功前景的关键,从过去的成功案例来看,一个成功的企业,都是有着鲜明突出的汉字标志。 汉字标志对于企业形象传播的重要性 1.汉字标志的实际是建设企业形象的关键渠道 当前,企业如何在众多的竞争对手中脱颖而出,将自身的特征及优势直观的展示在群众面前,成为企业面前急需解决的重要问题。随着人们思维方式的转变,以及对精神生活的追求,人们在关注实质产品的同时,也开始关注与一个企业的形象定位。而汉字标志的设计能够将企业个性特点直观的展示出来,是企业形象建设的关键渠道。它在企业形象建设的过程中占据着基础性的位置,能够将企业本身的内涵加以形象化,生动化,转变成为群众所能够接受认知的形式,让群众能够借助汉字标志更加深刻的了解到企业所蕴含的精神文化。 对于现代企业而言,汉字标志的设计能够给企业形象的宣传带来正面效应,对于企业形象的树立和传播都有积极作用,不仅可以体现企业深厚的文化底蕴,还能让人们感觉更加亲切易懂。站在艺术的角度来看,“广州中国大酒店”的汉字标志设计无疑是一个成功的案例,它的汉字组合形式整体看来就像是一个交谈的学者,极富特色与渲染力,能够在第一眼就抓住群众的眼球并留下深刻的影响力,同时借助这一汉字标志,将酒店本身的文化性质也生动的展示出来。就是由于汉字标志的设计师艺术最直观的表现形式,是艺术魅力的充分展示与融合,这样才让汉字标志相较于别的艺术方式而言,具有更加鲜明的特征。作为汉字标志的设计者,将自己的思维想法融入企业文化,借助汉字的形式去将艺术展示出来,最终实现深化企业影响力的效果。 2. 汉字标志是企业创造经济利益的基础手段 对于企业而言,汉字标志是整个企业精神的浓缩与表现。所以说在现在的市场竞争形势中,群众是把握企业生死大权的关键,只有让消费者看到自己,认可自己,信任自己,一个企业才能够真正的得以生存发展。企业形象的建设在很大程度上影响着消费者对企业的观点与认识,所以通过汉字标志的设计,能够将其企业所特有的文化与荣誉展示在消费者面前,从而更利于获得消费者的青睐,并确保企业经济利益的创造。 汉字图形化在商标设计中的应用 1.上世纪,我国三大名牌自行车之一的永久牌自行车,其汉字标志“永久”家喻户晓,“永久”二字组成自行车的形象,同时也象征着永久耐用。整个汉字标志的形象通过设计师运用形象化艺术概括的方法一气呵成,简洁、鲜明的艺术造型,再现了独到的审美情趣和时代文化气息,汉字和图形的巧妙链接,构成了人们情不自禁的向往。 2.中国工商银行选用汉字“工”字,整体汉字标志是以一个隐性的方孔圆币,与古代铜币吻合。两边对称,体现出银行与客户之间平等互信的依存关系,也是银行与客户的共存基础。设计手法的巧妙应用,强化了汉字标志的语言表达力,而中国汉字与古钱币形的运用则充分体现了现代的文化传承气息。 汉字标志对于企业形象树立的优越性 1.信息实质清晰 在汉字标志设计的时候,所应该遵循的原则首先就是要将企业的实质及特色展示出来,让群众能够通过汉字标志,明确一个企业的文化及定位,了解一个企业的实际内涵,并催化出相应的思维想法。 2.创意新鲜特色鲜明 在汉字标志设计的时候,设计者必须具备一定的创造能力,将自己独特性的思维想法融入到创作当中,将艺术与趣味性进行有效融合,引导消费者的积极思考,让消费者能够对设计衍生出美好的延伸遐想。 3.具有较高的辨识度 一个成功的汉字标志设计一定要让消费者可以在众多的标志中注意到其存在,并快速的理解到一个企业想要传递的信息。因此,汉字设计成的标志图形在造型上应单纯明快,高度概括提炼,不繁琐堆砌,易读易认,才能使消费者的视线在瞬间的接触中很快地把握,并在脑海中留下深刻的记忆,有良好的回忆值。 4.个性十分突出 汉字标志图形无论在意念内涵或形态表现上都有与众不同的鲜明个性,有很强的原创性与独特性,独创精神十分明显,视觉语言表达奇巧,在众多的品牌汉字标志展示中能以其强烈的魅力抓住人们的眼球,能有效地激发消费者的兴趣与注意。 5.造型美观大方 汉字标志在设计表现形式上十分考究,造型别致,形态美观,语言优美,独具一格,具有中华民族特有的古典美,有独到的审美价值,能够给消费者相识恨晚的亲切感,从而及时捕捉消费者的青睐与偏爱,成为张扬个性并挥洒个人生活品味的象征物。 结束语 总之,对现代企业而言,在日益激烈的市场竞争中,如何能够脱颖而出,牢牢抓住群众的视线,是一个企业得以生存发展的根本。所以,设计个性鲜明,趣味性十足,艺术表现力充分的汉字标志是至关重要的,是企业形象最直观的表现形式。不仅是在我国,在国际间汉字标志都被越来越多的人所接受,呈现出迅速的发展势头。企业形象的建设,最主要的就是要展示企业自身的实质。汉字标志的设计能够掌握群众的审美特征,满足大众的视觉需求,将企业内涵与意识有效的融合在一起,是企业影响力得以深化延伸的关键。 (作者单位:江苏商贸职业学院) 企业形象塑造论文:提高项目管理水平精心塑造企业形象 摘 要 建筑施工企业在社会主义市场经济深入发展的今天,已全面推行项目法施工管理,由计划经济时期的行政管理体制转换为以工程项目管理为基点的市场化的建筑施工企业管理。当代建筑施工企业谋求自我发展离不开企业形象战略,实施企业形象战略,必须以新的经营理念去认识当今市场规律,以良好的企业形象去迎接市场挑战。 关键词 工程项目管理 企业形象 市场竞争 形象战略 工程项目管理是企业形象的窗口,塑造良好的形象是企业参与市场竞争的重要砝码。从某种意义上讲,建筑施工企业的固有特点决定了建筑施工企业实施形象战略主要体现在施工现场即施工项目管理上,工程项目已成为建筑施工企业形象的窗口。提高工程项目管理的水平,塑造建筑施工企业的优良形象,已成为一切从事建筑施工企业管理的人们和企业家的共识。 企业形象是企业最重要的无形资产,施工企业要在激烈的竞争中获胜,必须依赖于良好的企业形象。所谓的企业形象是指企业的外部形象与企业精神风貌的结合,是企业在全部活动中所展现的各种个性化的特征和品质,是社会公众和企业职工对企业的印象、感受和评价,是企业两个文明建设的总体状态和企业在市场竞争中形成的无形资产,是企业自我塑造和社会公认的统一体。在市场经济条件下,企业要生存、要发展,就必须塑造良好的形象,企业形象已成为企业参与市场竞争的重要砝码。 一、加强员工培训,提整体素质 企业的生存与发展,离不开人力资源,对人力资源开发与管理程度的高低,是决定一个企业能否在激烈的竞争中立于不败之地的关键。每个建筑施工企业都应根据企业发展战略,形成自己的员工教育培训机构,员工的教育培训计划应该依据工程项目管理的需求来编制。首先要保证工程项目管理人员持证上岗,从事工程项目管理的员工应该千方百计提高自身的科学文化知识和业务技术水平,在企业的统筹安排下,参加教育培训。项目经理部的领导应以身作则,参与相关业务技能培训,同时应支持和鼓励项目经理部其他人员参与教育培训。当项目经理部人员经过教育培训不能胜任本职工作时,项目经理应与企业领导和相关部门研究解决人力资源方面的问题。其次要做好操作层人员的教育培训工作,教育培训的方式可采取多种形式,如通过业余或脱产补习文化,通过有组织、有计划、有针对性的岗位劳动竞赛、技术练兵、短期应急培训等提高员工的劳动技能。为了塑造好工程项目管理中员工的形象,在教育培训中,特别应重视员工职业道德教育。职业道德教育的核心内容是要求员工热爱本职工作、忠于职守,对社会、企业、项目负责,培养诚信意识,增加职业责任感,养成良好的职业习惯,认真负责地做好工程项目管理工作。工程项目经理部在操作层管理中,除了企业与分包劳务单位的合同规定督促其提供合格的劳务人员外,还应抓好属于工程项目管理中对操作层进入工地现场安全、质量等项目管理方面教育和相关施工技术交底及培训,并与分包劳务单位搞好员工素质的控制。对于不适宜本工程施工的人员(包括职业道德,业务技能等方面)应予以辞退或调整。必要时应对外包劳务人员统一着装、佩带企业标志。 二、加强内部管理,提高管理水平 项目管理在现场,施工现场如在战场。工程项目管理顾名思义,重点在管理。其中,主要在于对企业形象有着重要和直接影响的经济合同管理、工程质量管理、安全生产和现场容貌管理以及人力资源管理。以上几个方面和管理搞好了,该工程项管理也基本到位了。在工程项目的管理中,首先应加强对国家、政府、行业、上级各项法律、法规、规程、规定的执行力度,要体现本工程项目和企业守法诚信的形象。其次,应制定健全的规章制度。项目经理部应根据外部和企业内部的各项规章制度,针对本工程项目的特点,制定明确的职责“约法三章”,做好本工程项目的制度建设,形成本工程项目的较为完善的、全面的和系统的管理制度,做到工作有标准,实施有规定,管理有程序。其三,是运用现代管理方法和手段。要尽可能地采用各种现代化管理技术,如网络计划技术、全面质量管理、价值工程等,实现项目管理信息化,逐步走向工程管理网络化。其四,各项往来文件均应做到标准化、规范化。各层次管理人员要及时地、系统地对分管资料进行记录和整理,做到收发签证有根有据,每一合同事件“有记录、有签证、有报告”,查阅资料方便快捷,要使各个方面都能感受到该企业和项目经理部工作严谨、管理有序,并为之钦佩。其五,工程项目管理要创新。要以企业取得认证为前提,认真做好ISO9000质量体系、安全体系以及环境体系贯标工作,体现企业管理和工程项目管理在不断完善内部管理,通过国际、国内认证,获得通向国际和国内市场的通行证,在同行业保持领先水平 。 三、实施品牌战略,创建精品工程 我国入世后,当前的竞争在不断国际化,面对这样的形势和环境,我们只有通过实施品牌战略,提高工程质量和质量管理水平,坚持“以质量促创新,以创新求发展;以管理创精品,以精品出名牌;以名牌树品牌,以品牌占市场”的发展理念,才能在今后的市场竞争中争取主动。 首先,项目经理部必须确立实施名牌战略,提高创建优质工程的意识。这种意识要落实于每个员工心里,贯穿于工程项管理的全过程。对每个工程项目均应编制工程项目质量计划,遵循企业质量方针,实施工程项目质量目标。其次,项目经理部必须严格贯彻ISO9000系列标准,加强质量管理,强化过程控制,注重工序把关,严格实施“三检”制度。悉心加强质量管理,精心打造工程品牌。其三,以科技为先导,在施工中推广应用新技术、新工艺、新材料、新设备。项目经理部要严格执行工程设计总体要求和施工组织设计的总方案,要吸取各方面的施工经验,不断提升工程项目管理的技术含量,确保工程质量的提高。 四、铸造企业文化,树立精神支柱 实施企业文化战略,把先进的企业文化注入工程项目管理中。坚持先进文化的前进方向,建设优秀的企业文化,在企业价值观、企业精神、企业道德、企业文化氛围等方面提高企业的内在素质,是打造企业形象的基石。在工程项目管理的每一个环节和具体实施过程中严格管理,以人为本逐步培育起“唯实、诚信、创新、求效”的企业精神,树立“以信誉赢得更多市场,以实力获得最大效益”的企业经营理念、“用我真诚服务,换你真心满意,实现你我双赢”的企业服务宗旨和“我靠公司生存,公司靠我发展,我与公司同行”的企业价值观,形成“勤奋敬业,诚实守信,团结协作,优质服务,奉献社会”的职业道德规范,构筑具有自身特点的企业文化框架。 五、重视环境建设,优化施工现场 在工程项目管理中,首先要使施工现场的生产、生活环境达到标准,做到文明整洁卫生。要保持道路通畅,人、机、物实行合理布置,加强劳动保护和安全生产。施工现场门头、旗帜、广告、图牌要统一标准易于识别,保证和扩大企业和工程项目的影响。要大力开展创建文明工地和样板工地活动,通过上榜挂牌,扩大企业和工程项目的社会影响。 六、妥善处理公共关系,大力传播企业形象 在工程项目管理过程中,我们除了做好以上涉及企业形象方面的工作外,还应该妥善处理好工程项目管理中的公共关系,要重视媒体的宣传作用,加大企业内在机制、功能、实力的宣传力度,弘扬企业精神,增强企业的影响力和辐射力。 工程项目管理从合同签订到工程竣工的整个过程,都有着大量的信息,而这些信息来源的传输,有赖于纵横交织的关系网络。因而企业和项目经理部要挖掘宣传的内容,利用广播、电视、报纸、刊物等大众媒体,刊登本工程项目的重大事件和进度情况,可通过举办座谈会、联谊会、报告会等宣传本工程项目的社会意义、典型人物、先进事迹和典型经验。如领导班子如何发挥整体功能,如何加强管理、理顺操作规范行为,如何深化企业改革,创市场效益;宣传优秀干部如何起表率作用有效进行过程控制;宣传优秀员工如何学好技能、搞好革新等,借以扩大工程项目和企业的社会信誉度;还可以通过横向联系,如企业间交流、管理与技术研讨会、社交公关活动等,沟通项目经理部与政论机构、监督部门、协作单位、总分包单位以及内部员工之间的联系,使项目经理部的工作赢得社会理解和工程建设的各方通力协作。 总而言之,在日趋激烈的市场竞争中,围绕工程项目管理这个中心,以施工现场为载体,用一流的施工组织、一流的技术含量、一流的质量水平、一流的形象塑造,全方位反映企业形象战略的内涵,无疑是市场经济条件下最理智的选择。 企业形象塑造论文:试论以企业文化塑造良好企业形象 [摘要]21世纪是经济全球化的时代,也是企业迈进文化管理阶段的时代。先进的企业文化是企业生存和发展的内在动力,是提升企业形象、增加企业价值的无形资产,是企业核心竞争力的形成要素和重要组成部分。文章从企业形象入手,分析形象构成要素,提出用先进的企业文化科学整合企业生产要素,促使企业和员工形成共同价值观,增强凝聚力,使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。 [关键词]企业文化;企业形象无形资产 一、企业形象的概念及分类 在人类社会生活中,人与人之间会发生各种各样的联系和交往,在这些交往活动中,人们发现单个人的活动往往会受到种种限制,因而逐渐产生了各种社会组织。企业作为一类以营利为目的,追求经济利益最大化的组织,在竞争激烈的环境下,其生存和发展与很多因素有关,自身的实力、良好的管理、适宜的环境是企业成功的基础。企业文化作为一种以关心人、尊重人、理解人、支持人为特征的管理思想应运而生。企业形象作为一种管理职能,则是从如何建立和维护组织与公众之间的互利互惠关系、树立组织良好形象的角度来促进企业的发展。 企业形象是指人们通过企业的各种标志而建立起来的对企业的总体印象。企业形象是企业精神文化的一种外在表现形式,它是社会公众与企业接触交往过程中所感受到的总体印象。这种印象是通过人体的感官传递获得的。企业形象能否真实反映企业的精神文化,以及能否被社会各界和公众舆论所理解和接受,在很大程度上决定于企业自身的主观努力。 企业形象是一个有机的整体,是由组织内部诸多因素共同作用的结果。按照不同的标准企业形象有不同的划分方式,按照形象的可见性可分为有形形象和无形形象。 有形形象是指那些可以通过公众的感觉器官直接感觉到的组织对象,包括产品形象(如产品质量性能、外观、包装、商标、价格等)、建筑物形象、员工精神面貌、实体形象(如市场形象、技术形象、社会形象等),它是通过组织的经营作风、经营成果、经济效益和社会贡献等形象因素体现出来的。无形形象则是通过公众的抽象思维和逻辑思维而形成的观念形象,这些形象虽然看不见,但可能更接近企业形象的本质,是企业形象的最高层次。对企业而言,这种无形形象包括企业经营宗旨、经营方针、企业经营哲学、企业价值观、企业精神,企业信誉、企业风格、企业文化等。这些无形形象往往比有形形象有价值。 二、竞争使企业文化的地位提升 现代社会之所以重视企业的形象问题,实际上是竞争的结果。在激烈的竞争中,各种有形形象容易被模仿和超越,而无形形象的建立和维持更容易获得竞争的优势。企业文化作为一种大型企业的凝合剂,以价值观共识为手段,统合企业行为,实行文化管理和文化控制,不但节约大量的管理成本,而且能够不断地创造卓越,超越管理。企业文化是指一个企业长期形成的一种稳定的文化传统,它是企业员工共同的价值观、思想信念、行为准则、道德规范的总和。它的实质是企业员工的经营理念、价值观和企业精神。现代社会已进入“文化制度”的时代。文化的力量,深深熔铸在企业的生命力、创造力和凝聚力之中。现代市场竞争已越来越表现为企业文化的竞争,竞争的结果是拥有先进文化的企业得到生存和发展,拥有落后文化的企业被淘汰出局。用先进文化全面提升企业核心竞争力,引领企业在新型工业化道路上持续健康发展,这是新时期企业文化建设的方向。 企业文化应该包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四部分。企业物质文化是企业员工创造的产品和各种物质设施等设施等构成的器物文化。他是企业文化的物化成果,主要包括企业环境和设施,企业产品和服务,企业容貌和标志等。物质文化属于企业文化的表层。企业行为文化是指从最高领导到基层员工言行举止中反映的企业文化内涵和特征。企业英雄、企业典礼仪式、文化活动和企业家行为在企业文化价值观方面起着重要的作用,也是构成企业文化的重要因素。 三、如何打造有中国特色的企业文化 (一)提炼企业的核心价值观 任何组织想继续生存和获得成功,首先一定要有健全的核心价值观作为所有政策和行动的前提,而且企业成功最重要的因素是忠实地遵循这些核心价值观,如果违反这些核心理念,就必须加以改变。在进行文化定位时,关键一点是要把握自己真正相信的东西,而不是抓住其他公司定为价值观的东西,也不是外在世界认为应该是理念的东西。对核心价值观的陈述可以用不同的方法,但必须简单、清楚、纯真、直接而有力。 (二)发挥企业家在企业文化建设中的核心作用 企业家处于企业文化建设的核心地位,一方面企业家的思想、行为等对企业文化有很大影响,企业文化的培育在很大程度上取决于企业家的价值观和职业素质;另一方面,企业文化的确立需要企业家自上而下地推动,用自己的权威去整合企业中的价值观。 (三)要与中华民族优秀的传统文化相承接 任何一个企业的文化底蕴来自本民族的传统文化。以儒家思想为主的中国传统文化着眼于以规范引导人们的日常行为,其精髓是“诚为本,和为贵,信为先”。这种文化的包容性和开放性,使中国的民族文化具有与时俱进和兼容并蓄的特征,这在经济全球化和市场经济条件下同样有着现实指导意义,能够为先进企业文化建设提供肥沃的土壤。因此,培育先进企业文化必须弘扬中华民族的优秀传统文化,并根植其中,吸取其精华。我们应该学习和借鉴一切有益的先进经验,不能生搬硬套,还应该学习和借鉴一切先进的文化,创造出适合我们国情、具有中国特色和力争世界领先的企业文化。 企业形象塑造论文:企业形象塑造法及塑形对策研究 摘 要:企业形象是企业的无形资产和软实力的标志。本文认为企业形象在激烈的市场竞争中起到非常重要的作用,是企业参与市场竞争的基础,也是企业赢得最佳效益的根本动力。企业机构、企业行为、企业活动成果是企业形象塑造的关键。最后,分析了胡底煤业公司形象塑造做法并对今后更好开展企业形象策划的相关对策提出了建议。 关键词:企业形象 市场竞争 软实力 形象塑造 随着市场竞争日趋激烈,企业形象在市场竞争中的主体地位显得更加突出,良好的企业形象是一种无形的资产,是企业发展的软实力。一个真正的现代化企业,必须要树立自己的企业形象,国际知名企业莫不如此。实践经验证明,只有重视企业形象,才能在激烈的竞争中立于不败之地。实践经验证明,有的企业没有把形象塑造当成一项战略性的任务,而是作为获取短期利益的权宜之计,最终被市场淘汰。所以,在现代的市场经济中,每一个企业都应该高度重视企业形象的培育和塑造。 一、企业形象在市场竞争中的重要作用 1.企业形象是企业参与市场竞争的基础 良好的企业形象靠的是企业的管理、企业的产品质量,企业的经济效益以及优质的服务等,而这些正是吸引消费者及公众的关键因素。那个企业赢得得了更多的消费者及公众,就意味着拥有了市场,有了市场也就有了效益。因而企业必须树立良好的企业形象,在我们的日常生活当中,比如那些产品质量过硬,服务到位、群众口碑好的企业,会赢得更多客户的信任。所以企业形象是企业发展立足市场竞争的基础,离开了这个基础,企业也就失去了生存的前提条件,更谈不上发展。 2.企业形象是企业赢得最佳效益的根本动力 良好的企业形象对外不仅可为企业赢得用户,占有市场,而且对内可以凝聚企业员工人心。高素质的员工队伍、先进的管理方法、团结向上的企业生产经营管理环境等,决定着企业的生产效率和效益。如果一个企业缺乏凝聚力,这个企业的管理将如一盘散沙,更别说效益。所以说企业的形象很是重要的,企业要发展,就需先树好形象,只有这样才能培养、拥有一支素质高,本领过硬的员工队伍,才能取得最佳经济效益。所以说企业形象是企业发展的根本动力。 二、企业形象塑造的抓手及载体 企业形象是企业文化的外在表现,有什么样的企业文化,就有什么样的企业形象。要想树立良好的企业形象,必须以打造优秀的企业文化为抓手,依托企业机构、企业行为和企业活动成果的载体进行实施。企业机构,主要展示的是企业名称、企标、企徽、企歌等最外露、最直观的外在现象。可以最直接、最迅速地给公众留下第一印象,使其迅速了解企业的行业特色和经营特色。企业行为,企业行为的种类繁多,范围很广,主要包括:生产行为、管理行为、经营行为等,这些行为展示的是企业员工形象、管理形象、经营形象、市场形象、社会形象等。企业活动成果。企业活动是具体劳动和社会劳动的矛盾统一体,其结果是为社会提供具有使用价值的商品或服务,目前还包括售后服务工作。总体来讲,树立良好企业形象,都必须依附于企业机构、企业行为、企业活动成果而存在,所以塑造企业形象必须围绕企业机构、企业行为和企业活动成果这三个载体来进行、来展开,抓住了这三条主线就是抓住了企业形象塑造的关键。 三、胡底煤业公司形象塑造做法及今后对策 1.公司形象塑造做法 胡底煤业公司是晋煤集团控股的子公司,由于历史原因,两年前,公司在管理、资金、资源、文化建设、发展等方面,几乎止步不前。为改变这种现状,公司新一届党政领导到任后,从强化管理、理顺机制、解决资金、提升素质、改善民生、树立形象等方面入手,内强素质,外塑形象,总结提炼了“艰苦创业、攻坚克难、同心同德、共铸辉煌”的胡底煤业企业精神,通过宣传和引导,激发了员工的使命感和责任感。在强化管理上,积极推行准军事化管理模式、创新安全管理机制。在外在形象塑造上,在公共场所安装了企业文化宣传牌板和宣传灯箱,在办公楼上安装了企业名称标识和LED显示屏,定时滚动播出企业精神以及集团公司的安全理念等内容。为员工统一制作了企业文化装,制了作员工证。在和谐教育上,举办“两会”知识竞赛、在重大节日举行升旗仪式,员工住宿采用老中青结合、师带徒搭档,弱化部门界线,强化团队融合。定期举办各类文体娱乐活动,使员工相互之间增进了解、推进交流、和谐共处。在改善民生硬件设施上,先后对员工食堂、旧公寓楼、办公楼、澡堂等场所进行改造,新建了培训中心公寓楼、联建楼,为员工建立了停车场,提高标准、改善环境。加强员工食堂服务管理,改进饭菜质量,增加饭菜,24小时为员工提供就餐服务。考虑到员工远离老区,回家不方便,增配了发往老区的通勤车辆。在普通员工中实行“早九晚五”工作制度,给员工回家以及与亲人团聚给予最优便利。在改善员工业余生活上,开办了员工网络活动室、图书室、台球室、乒乓球室等方便员工学习、娱乐。为员工宿舍开通数字电视,安装固定电话,改装中央空调,提高住宿标准和舒适度。重大节日期间,深入基层岗位走访慰问。积极开展“扶贫帮困”、“送清凉”、“送温暖”等活动。公司始终把文化建设作为铸魂、育人、塑形的战略措施,树标杆、争一流、创品牌,彻底改变了公司过去脏、乱、差、散的现象,从软实力和硬实力上极大提升了公司形象。 2.公司今后塑形对策 尽管在这短短的两年中,胡底煤业在企业文化建设中企业形象塑造上有了前所未有的创新和发展,但随着企业的不断发展,许多方面还有待加强,应采取以下主要对策:一是加强企业管理的创新,进一步深化准军事化管理、创新安全教育和安全管控机制,全面提升干部员工综合素质。二是明确发展目标,通过加快企业发展建设步伐进步、资金协调、资源争取和技术改造,不断提高企业工作效率和效益,推进公司矿井生产系统联合试运转目标早日实现。三是不断增强企业党组织的凝聚力、向心力,吸引更多的业务技术骨干加入到胡底煤业发展建设的队伍中来,使企业走上良性循环的轨道。四是加大文化建设投入,努力创造丰富多彩的企业文化活动氛围,不断创新企业精神的内涵,以达到增加企业凝心聚力的目的,为企业形象塑造创造条件。五是注重企业成果建设,以良好的企业效益为企业形象塑造打好基础。六是利用多种媒体和渠道,加强舆论宣传,使公司良好形象在同行业中人尽皆知。 总之,企业形象的内容是全面的,它不仅仅是企业产品的形象,而且是企业总体文化的表现,涉及的因素比较多,因而作为一个企业,应充分考虑企业自身的特点,结合实际,进行科学的规划和设计,以确保企业形象本质形式达到完美的统一。 (作者单位:山西晋煤集团胡底煤业公司;山西 沁水 048214) 企业形象塑造论文:如何塑造企业形象 企业形象是消费者和社会公众对企业的认识和评价,也是企业自身特征和状况的主要标志。企业形象包括企业的产品形象、服务形象、管理形象、员工队伍形象、企业家形象、企业外观形象等。笔者现就如何塑造良好的企业形象发表一下自己的看法。 第一,塑造良好的企业产品形象。产品形象在整个企业形象中占有极重要的地位,它是企业整体形象中最重要的要素。因此,企业要把产品形象放在首位来塑造。要塑造良好的产品形象,一要加大企业新产品的开发力度,加大产品技术含量,提高产品的市场竞争力;二要提高产品的质量和性能价格比;三要做好优秀的产品售后服务,做到让用户满意和放心。 第二,塑造科学严谨的企业管理形象。管理内功是企业整体素质的反映,也是用户判断该企业可信赖程度的窗口。内功练得如何,直接影响着企业形象。现代企业管理必须有过去的单纯追求短期效益,围绕计划、组织、指挥、协调、控制、激励等内部生产经营的传统管理,转到以提高企业在国际国内市场的竞争力为发展战略,围绕信息化管理、技术创新管理、人才资源管理等知识管理的轨道上来。企业要结合现代企业制度的实施,坚持“面向市场、改管结合、科学严格、求实创新”,在基础管理上要强调一个“严”字,即标准要严格,执行要严肃,管理者要严明;在市场经营管理上要体现一个“精”字,即力量要精干,工作要精细,管理者要精明。在具体工作上突出一个“实”字,即管理方法要合乎实际,管理措施要落到实处,管理结果要力求实效。 第三,塑造良好的企业员工队伍形象。规范员工的行为,塑造良好的员工形象,是企业形象塑造的重要内容之一。塑造员工队伍形象,主要在于使企业能够建立起骨干队伍。这些骨干应该是企业文化的人格化代表,他们以自身的榜样作用,带动职工自觉地塑造和维护企业形象。员工队伍建设包括:领导队伍建设、科技队伍建设、专业技术队伍建设、销售队伍建设等。企业要重视员工培训教育,加大智能资本的投入,保证员工素质随着企业的发展而不断提高。 第四,塑造优秀的企业家形象。企业家在管理决策中的权威常常通过企业家的形象体现出来,给员工以深刻印象,使员工产生模仿效应。企业家形象对外经常成为企业的市场形象,企业家形象的好坏,有时甚至决定着企业在市场中的竞争力。塑造优秀的企业家形象必须以提高企业家素质为基础。企业家形象主要指:具有创新精神,具有强烈的事业心和责任感,具有战略家的远见卓识,具有渊博的知识,具有坚毅与理智的性格。同时,企业家还要有冷静的头脑,能够控制自我,把握自己,沉着从容地面对各种复杂环境,理智地处理各种棘手问题等等。 第五,塑造优美的企业外观形象。企业外观形象塑造的实质是企业为充分体现其物质文明和精神文明建设水平,把企业建筑、环境、设备等载体,变为企业行为特征、工作目标、经营理念等外在表现的传达媒体。外观形象的塑造首先要做到“三化”和“三优”,即净化、绿化、美化和优良秩序、优质服务、优美环境;其次是要重视视觉设计在企业外观形象上的应用效果,也就是经由组织化、系统化的视觉方案,传达企业经营的讯息。企业环境和外观形象的优化是一项长期任务,必须有一个长期的规划设计,才能产生好的视觉效果。 总之,企业形象的塑造是一项综合工程。一个企业只要始终如一、表里如一、坚持不懈地按着以上所述塑造实践,这个企业就会给社会留下一个完美良好的企业形象,从而促进企业的科学持续发展,使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。 企业形象塑造论文:加强宣传思想工作,塑造中国企业形象 【摘要】国企参与海外市场,其性质注定了在追求经济效益的同时,还有政治和文化等战略方面的考虑。由于身处异国,宣传思想工作有着诸多的特点和挑战,但是正确的工作定位和有效的工作载体,以及对宣传思想工作成果的巩固是做好宣传思想工作的保障。在具体工作中,应该加强思想宣传并重视员工对所在国风俗习惯和语言的学习,塑造并诠释企业海外项目的价值观,致力于融洽内外关系、关爱员工心理健康。通过全体员工的努力,以达到宣传并塑造中国企业形象的目的。 【关键词】国企海外施工宣传思想企业形象 1引言 目前,随着世界经济一体化的进程加速发展,世界变得越来越小,市场变得越来越大,全球的贸易、金融、投资等经济要素日益融合。在国内施工行业领域,诸多国有大型施工企业积极开拓海外市场,大力实施国际化经营战略,并且在海外扎根生长,渐成规模。作为企业精神文明建设的支柱和员工思想教育的依靠,宣传思想工作在国有企业海外施工中进行积极有效的开展是必要的,也是重要的。 2国有企业海外施工宣传思想工作的特点 2.1员工高度分散流动,宣传工作难度大 国有企业海外施工项目的员工来自全国各地,施工队伍的成份多元,大部分时间都奔赴在一线生产现场,员工高度分散流动。在这种远离国内的分散环境下,相对不能及时学习领会国内集团总部的最新精神和要求。因此,国企海外施工项目的宣传思想工作难度较大。 2.2社会制度和文化不同,价值观差异大 海外施工中常常存在着国家传统文化的差异、法律支持体系各不相同的情况,有些国家甚至对外国公司存在政党组织、结社组团的党派活动进行限制。海外工程项目员工逐步本土化、员工来源多样化,大量使用本土劳务也是降低海外项目人力资源成本的有效途径,但中外员工文化背景、政治信仰、思维方式和生活习惯不同,语言交流困难。因此,国企海外施工项目中,对思想宣传工作的方式和策略提出了更高的要求。 2.3施工环境艰苦,思想波动大 当前国企海外施工项目大都分布在欠发达的中东和非洲地区,这些地区、国家的自然环境差,工作条件艰苦,经济技术落后,时局动荡不定,自然灾害、抢劫绑架、军事冲突和恐怖袭击时有发生,灾难发生后,中方员工的生命安全受到严重威胁。再加上中方员工远离祖国和企业,离别家乡和亲人,并长年累月奔波在一线生产现场,因此极易产生思想波动,对现场施工和员工管理影响较大。 2.4关乎国家形象,思想压力大 作为国有施工企业,在海外工程项目施工生产中,企业行为不再是单纯的企业行为,而是代表中国的公司。员工个人也不再是单纯的员工个体,而是代表的中国人的形象。无论是管理人员还是普通员工,由此产生的思想压力远远大于国内。 3构建国有企业海外施工宣传思想工作机制 3.1找准工作定位,使得国企海外施工项目的宣传思想工作始终沿着正确的方向前进 党的十七大指出:“科学发展和社会和谐是内在统一的。没有科学发展就没有社会和谐,没有社会和谐也难以实现科学发展。”对于企业而言,发展是目的,和谐是保障。企业只有通过科学发展、持续发展、创造丰富的物质财富,才能有效解决企业存在的矛盾和冲突,消除不和谐因素;企业也只有保持了和谐稳定的局面,才能获得更好的发展。 3.2创新工作载体,使得国企海外施工项目宣传思想工作充满活力 在国有企业海外施工项目中,宣传思想工作是一个方式灵活、复杂多变的事业。不同的施工环境、地方文化、历史时期、国际环境、生产条件,都有不同的工作内容和方式方法。工作必须推陈出新、因地制宜、与时俱进,创新工作方式,拓展工作空间,才能迎合日新月异的时展,才能适应纷繁复杂的国际环境。 4发挥宣传工作作用,塑造国有企业海外项目的企业形象 4.1加强政治宣传和教育,提高广大员工思想认识 加强思想政治教育工作,提高广大员工思想认识,对国有企业海外项目而言尤为重要,它是提升海外项目全面建设的基础,事关中国企业的形象。思想宣传工作要发挥好服务作用,必须与企业发展的实际相结合,融入到生产经营等中心工作中去。思想宣传工作和生产经营工作合则俱兴、离则俱废,忽视了任何一方都会制约和影响企业的发展。 4.2重视对施工所在国人文政治和语言学习的宣传工作 做为海外施工的国有企业,企业和个人的行为都需高度重视,如果因为政治因素、文化差异、风俗忌讳等方面的原因,可能会引发一些争执,甚至可能会引起酿成涉外事件,对国家和企业都在造成不必要的麻烦。因此,宣传思想工作者要成为入驻海外施工生产的先行军,首先要全面了解我方员工在施工所在地需要注意的文化冲突、风俗习惯、政治形势等与施工生产密切相关各方面的信息,并通过宣传和教育活动,使得全体员工了解当地人民生活习惯,理解并尊重风俗习惯,能够做到入乡随俗,冷静看待文化差异,理性应对各种政治环境。需要重视的是,在尊重并理解所在国的基础上,宣传思想工作不能沦入宣扬的误区,而使得员工胆小怕事、卑躬屈膝,或者是趾高气扬,大摆阔气等不正常的行为。要不卑不亢,保持民族气节,要有民族自尊心,不能因为企业短暂的利益而委屈求全,践踏民族的尊严,损害中华民族和中国企业的形象。 4.3个人融入祖国,锤炼国企海外施工项目核心价值体系 海外项目驻在国社会制度形态复杂,中外文化价值观差别大,加之海外项目逐步本土化,员工来源多样,不同的文化背景、政治信仰、思维方式和生活习惯经常发生撞击。海外员工长期工作、生活在这样的环境中,强化宣传思想政治工作,锻造以爱国主义为轴心的核心价值体系,尤为必要。 4.4融洽内外关系,打造和谐项目 通过对员工意识形态的宣传思想工作,并协调配合项目部内的相关部门的工作,建立融洽的内、外部关系,是施工生产顺利推进的保证。国有企业海外施工宣传思想工作中要注重建立多渠道沟通平台,加强交流,解决问题。打造顺畅的外部环境及和谐的内部氛围,善于调动各方积极性,为我利用,全力打造和谐项目。 4.5关爱员工,确保员工认同企业的价值 员工队伍稳定是开展各项工作的基础。一旦发生员工罢工、上访群体性事件.不仅影响施工生产的顺利进行,而且其造成的政治影响是难以挽回的。因此.确保员工队伍的稳定,是海外项目宣传思想工作的一项重要工作。 5结语 我国国有施工企业海外施工项目的宣传思想工作意义重大,对于塑造良好的中国企业形象,打造世界一流品牌有着深远影响。海外项目的宣传思想工作者应坚持以为企业打造一流品牌、塑造中国企业形象为宗旨,放眼长远,深入基层,准确把握海外施工生产工作的规律和特点,在企业文化建设中寻求新突破,为企业的生存发展壮大做出贡献。 企业形象塑造论文:企业形象与品牌塑造浅析 [摘要]在高科技发展的时代,市场竞争日趋激烈,各种品牌层出不穷,企业需要提高知名度,塑造一个好的品牌来增强市场竞争力,得到消费者的认可。而品牌的塑造离不开企业形象,良好的企业形象不仅可以赢得消费者的信任,而且可以使品牌获得更广阔的市场。 [关键词]品牌 消费者 企业形象 品牌的塑造是一个积累的过程,品牌的塑造需要企业形象的支撑,把良好的企业形象深刻印在消费者的脑海中,使之对品牌产生信任度,使品牌获得更加广阔的消费人群,从而形成品牌价值,所以说良好的企业形象就是品牌的价值。世界著名公司非常重视企业形象的塑造,企业如何提升企业形象,是企业管理者共同面临的问题。下面我们从企业形象层面来阐述品牌的塑造。 一、企业形象与品牌 企业形象是公众对企业在运作过程中表现出来的行为特征和精神风貌的总体评价和综合反映,是企业外在现象和内在本质、物质文明和精神文明的有机统一。企业形象的核心可以说是企业文化,良好企业形象的塑造也可看成是一种文化的塑造,企业把产品看成是一种文化传递给他的受众者,这也是一种文化价值的传递。 品牌是一个名称、术语、标志或者符号等,其目的是让人更好地识别某种产品或服务,使之与其他产品区别开来。品牌是通过一系列要素以及市场活动表现出来,形成的一种形象认知度,品牌属于一种无形的资产。 二、企业形象对品牌塑造的重要作用 (一)品牌塑造最重要的途径是企业形象的塑造 企业形象不仅可以为企业赢得更多的消费者,创造更多的效益,而且可以使品牌的观念深入人心,达到品牌塑造的目的。 (二)现代企业竞争,在某种程度上是企业形象的竞争 在竞争日益激烈的今天,企业通过树立良好的企业形象维护品牌从而赢得更多的受众人群。世界著名公司无一不重视企业形象的塑造,它们把企业的品牌看得比什么都重要。如可口可乐从诞生起,就十分注重企业形象,它成功地塑造了自身品牌,成为世界上最具价值的品牌之一。 三、如何塑造品牌 (一)塑造文化品牌形象 企业形象是塑造品牌的重要手段,而企业文化则是企业形象的核心。要塑造一个好的品牌,必须重视文化品牌形象的塑造。企业文化代表企业独特的魅力,使企业的产品具有一种文化价值,从而增加品牌文化附加值,提升品牌的价值。 (二)塑造产品品牌形象 企业产品应根据消费者的需求对品牌进行定位,在设计产品时要考虑到顾客的实际需求,建立独特的品质形象,掌握消费者对质量要求的变化,倾听消费者的声音。质量是品牌的灵魂,是企业创名牌的根本,是使顾客产生信任感和追随度最主要的原因。在塑造产品品牌形象时,一定要以质量信誉创品牌。 (三)塑造企业品牌形象 现代社会传播方式多种多样,利用网络、媒体等各种传播形式把企业的理念、企业的文化等传播给更多的消费者,使其对品牌产生信任。企业品牌形象不仅可以赢得更多消费者的信任,也可以为企业赢得更广阔的市场和强大的市场竞争力,为企业扩大规模提供了良好的经济基础和市场环境。 (四)塑造社会品牌形象 企业需要走向更大的国际市场,而企业走向国际市场面临很多问题,如何使企业品牌价值被国际上更多受众人群所认可,是企业面临的一个问题。企业应该通过良好的社会形象,把品牌做大做强,变成世界的品牌,拉近品牌和消费者之间的距离,得到消费者的认可,融入到消费者的生活中去,并使他们对品牌产生信赖,这是塑造社会品牌的关键。 四、总结 近年来很多企业在走向市场的过程中已经非常注重企业形象的宣传与塑造,如“海尔”“联想”等品牌在国内已经家喻户晓,在国际市场上也小有名气,其中一个最重要的原因就是其善于打造和维护企业形象、塑造企业品牌、形成品牌力量的结果。由此可见,品牌的塑造至关重要,人们相信强势品牌的承诺和信誉,企业需要建立符合自身发展的企业形象,只有拥有了良好的企业形象,企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地,让自己的品牌长盛不衰。 企业形象塑造论文:全媒体下的企业形象塑造 【摘 要】当下企业经济的发展与企业形象塑造的关系日趋密切,大众传媒在企业形象塑造中起着至关重要的作用。随着三网融合的推进及传播全媒体时代的到来,新的媒体形态和新的传播方式层出不穷。本文分析企业形象塑造的意义,探索积极有效地传播方式,从而借助媒体打造更为立体的企业形象。 【关键词】全媒体;企业形象;形象经济 一、塑造企业形象促进企业发展 随着经济的全球化和信息社会的到来,企业经济发展和企业形象塑造的关系日趋密切,企业形象是企业综合素质、整体实力和社会表现在社会公众中获得的认知和评价。良好的企业形象是企业的无形资产,能够增强社会公众对企业的认可度,有利于企业经济的可持续发展。可以说企业形象在企业经济发展中起着举足轻重的作用,甚至有学者认为形象即是经济,形象经济将成为企业未来发展的重要方向。著名的美国学者阿尔温认为,当前呈现出深刻的变化,即逐步加快了提供转化为形象的信息的平均速度。形象信息的波涛变为汹涌的巨澜,越来越猛烈地袭来,好像在寻找注入我们神经系统的通道。形象经济是网络及新媒体下的必然产物,企业形象的塑造也是信息社会的必然选择。 企业形象构成包含三个部分:理念形象、行为形象和视觉形象。理念形象又称MI,属于企业文化的意识形态范畴,具体来说表现为企业精神、企业价值观、经营宗旨、经营方针、组织体制、社会责任和发展规划等方面,在确立企业独具特色的经营理念和总体规划某一时期的经营目标等起到重要作用。如,中石化集团下的江汉油田,其团结、奉献、拼搏、创新的企业精神彰显出新一代石油工人的精神风貌。行为形象又称BI,以经营理念为基本出发点,对内是建立完善的组织制度、管理规范、职员教育、行为规范和福利制度;对外则是开拓市场调查、进行产品开发,透过社会公益文化活动、公共关系、营销活动等方式来传达企业理念,以获得社会公众对企业识别认同的形式。如:“爱党爱国,爱院爱岗;守法遵纪,礼义诚信;务实创新,追求卓越;崇尚知识,永不止学;举止文明,遵守公德”江汉油田文明形象公约的树立和学习,有力地提升了企业员工的素质。视觉形象,又称VI,在企业形象构成中最具有传播力和感染力,是以企业标志、标准字体、标准色彩为核心展开的完整、体系的视觉传达体系,是将企业理念、文化特质、服务内容、企业规范等抽象语意转换为具体符号的概念,塑造出独特的企业形象。如,红黑色彩构成的中国石化的Logo,蕴含着企业发展的稳健、向上、坚韧、挺拔。通过理念形象、行为形象和视觉形象三个部分的构建,企业完成整体形象的初步塑造,然而在赢得公众的认可和肯定上,还需要媒体的积极介入及推广,从而增强企业形象的影响力及传播力。 二、企业形象塑造需要媒体助力 当前,随着媒介技术的不断发展和新旧媒体的日益融合,传播正进入三网融合下的全媒体时代。“三网融合”是指电信网、广播电视网和互联网的相互渗透、互相兼容、并逐步整合成为全世界统一的信息通信网络。2009年5月19日,国务院批转发展改革委《关于2009年深化经济体制改革工作意见》的通知,文件指出:“落实国家相关规定,实现广电和电信企业的双向进入,推动‘三网融合’取得实质性进展。“三网融合”格局的形成,为信息传播扫除了行业和技术壁垒,也使得传播进入真正意义上的全媒体时代。彭兰在《媒介融合方向下的四个关键变革》中指出,全媒体是一种业务运作的整体模式与策略,即运用所有媒体手段和平台来构建大的报道体系。从总体上看,全媒体不再是单落点、单形态、单平台的,而是在多平台上进行多落点、多形态的传播。彭兰对于全媒体的界定又被称为“营运理念(模式)说”,从营销传播的角度上看,契合了整合营销传播的理念。如果说全媒体是基于三网融合下媒介技术发展和融合而生的营运理念,那么整合营销传播则是这种理念的市场延续,也就是说在企业形象塑造过程中,需要依靠各种媒体,进行相应地整合营销传播,来完成企业形象的推广。 塑造企业形象需要整合传统媒体和新媒体,从而完成相应地传播。具体来说,一是强化以报纸、期刊、广播、电视为代表的传统媒体的传播力度。通过发行企业报纸、刊物,创办企业广播、电视,来完成企业文化、企业精神、企业经营宗旨等理念形象的传播。如,江汉油田电视台制作的油田新闻节目,通过报道局党委及相关会议新闻,来传播油田的发展方针、经营理念等信息;通过报道各部门一线工人的事迹及民生新闻,来深化企业行为形象的认识。二是增加以互联网为依托的新媒体的应用力度。新媒体是新的技术支撑体系下出现的媒体形态,如数字杂志、数字报纸、数字广播、手机短信、移动电视、网络、桌面视窗、数字电视、数字电影、触摸媒体等。当前新媒体影响较大的主要是微博和微信。自2009年8月中国门户网站新浪网推出“新浪微博”以来,微博正式进入中文上网主流人群的视野。其经历了从雨后春笋般的新生到蓬勃发展后的成熟,基于新技术下的微博发展态势强劲,最直接的表现为用户数量激增。《新媒体蓝皮书:中国新媒体发展报告(2012)》中显示,微博用户数量由2010年底的6311万猛增至2012年6月的2.74亿。截至 2012年12月底,新浪微博注册用户数已超过5亿,同比增长 74%,日活跃用户数达到4620万。起于2011年的微信,虽然晚 于微博,但发展势头也颇为迅猛。据腾讯微信数据显示:2013年1月,微信用户高达3亿,耗时不到5个月。在企业形象塑造的过程中,积极主动开通企业官方的微博和微信,不失为对新媒体的最佳运用。当前官微运用力较高且影响较大的莫过于传统媒体所开设的微博、微信,如媒体微博综合榜榜首的@人民日报、市场化报纸微博排行榜第一的@新周刊。与此同时,企业官微的运行力度显得相对较低,且传播的范围表现出一定的局限性。以新浪微博为例,较早开设微博的企业多是以戴尔为代表的外企和以凡客诚品为代表的民企,能源化工行业的国企在微博的开设上表现出相对地滞后性。如新浪微博上@戴尔中国V,微博贴数10373,粉丝数32万,而@中石化新闻网V,微博贴数2973,粉丝数3万。 在经济全球化和信息化时代,企业微博、微信的开通能充分发挥网络的时效性和互动性,有助于完成企业信息高效便捷的传播,有利于实现企业与公众及时公开的双向沟通,为达成企业形象的塑造起到事半功倍作用。正如戴尔公司负责社会化媒体和社区部门的全球副总裁梅赫强调,其企业微博的开通促使企业和客户之间建立起了紧密、直接的关系。戴尔能够取得傲人的业绩与良好的形象离不开其Twitter和新浪微博的开通。显然,企业形象的塑造离不开媒体的助力,而这种推动不但需要传统媒体的持续宣传和推广,更需要新媒体的积极介入,才能产生倍增效应。
煤矿安全生产论文:论煤矿安全生产投入与经济效益关系 安全生产与实现经济增长是人类生存和发展的两大根本性问题,实现安全生产是人类最大的、也是永恒的主题。随着世界安全运动的兴起,人人渴望安全,国家治理安全,人类呼唤安全,世界需要安全,国家对安全的重视程度之高,对安全讨论之多,对安全投入之大,可能是前所未有,那么安全与经济效益到底是一种什么的关系呢? 对企业而言,安全生产与经济效益是对立统一的关系,二者既相互矛盾,又辨证统一。作为一个企业特别是我们煤矿企业,由于煤炭行业开采的特殊环境对人的自由度的限制,较之其他行业大的多。水、火、瓦斯、煤尘、顶板等五大自然灾害时时刻刻威胁着员工的生命安全与健康,煤炭行业的职工相对较低的文化素质,简单的劳动技能和闭塞的社会视野,又制约着安全生产开采科学开采,所以说,煤炭企业的安全生产就更为重要。企业是以盈利为目的的,但是也不能忽视安全而单纯去追求经济效益,这也是任何一个企业的责任。没有安全,企业很难维持正常运转,事故发生后,需要大量的人力、物力和财力去处理,直接影响经济效益,但是世界上没有一个企业会不为提高效益而努力。实践中,安全生产与经济效益的矛盾始终存在,合理的安全投入,能减少和防止事故的发生,能保证生产的顺利进行,从而也提高了企业的经济效益。所以,安全管理与企业经济效益的理想状态是“双赢”。随着安全管理水平的提高,安全投入的增加,安全意识的增强,安全生产有了保障,企业的经济效益也会随着提高。因此,如何在保障安全生产的基础上最大程度的提高企业的经济效益,保证企业持续健康发展,是煤矿企业面临的一个相当重要的问题。 首先,要正确认识安全生产的重要性。 要做好煤矿企业的安全生产工作。首先在思想认识上有足够的提高,应当时时刻刻把我们的生命,企业的效益和社会的责任联系在一起。党中央、国务院非常重视安全工作,提出“以人为本、构建和谐社会的安全生产理念,更体现了安全的重要性。当然,作为一个企业只讲安全,不追求经济效益是不切合实际的,应该说,安全是实现经济效益的前提条件,安全是不能用经济效益来弥补的,它是我们对自己、对他人的责任,在现代化的生产建设中,它占据着十分重要的保障地位。只有大家都充分意识到安全生产对人、对企业、对社会的极端重要性,才能通过社会全员的主动、积极参与而减少事故的发生,减少人员伤亡和财产损失,减少生产过程中出现的负面经济效益。 在煤矿企业,只有有了健康的安全文化氛围,正确的安全文化理念,有效的安全管理手段和方法,才可以提高员工的安全生产积极性,从而提高生产效率,间接地增加企业的经济效益。企业安全文化建设的核心是人,其关键是通过宣传,教育培训,建立制度,开展活动采取激励措施等来转变员工的安全价值观,使实现职业安全健康成为全体员工的共同的价值观,保证生产安全,防止事故发生成为员工共同追求的目标,实现企业生产价值与实现员工自身价值的高度统一成为全体员工共同的行为准则。建设企业安全文化就是要在企业各个方面,所有活动,一切生产过程中营造出一个强大的安全文化氛围。使全体员工在这个文化氛围中,其行为被潜移默化地规范在崇尚安全价值取向和安全行为准则之中,用安全文化造就具有健康完善的心理定式和正确的安全理念,科学的思维方式、高尚的行为取向和文明的生产秩序的现代化员工队伍。 其次,要从安全经济学角度看待安全投入。 谈到安全投入,很多人都认为只要增加安全投入就增加了企业的成本,减少了收入和利润。这种观点是片面的。安全投入不应该是企业的负担,它所产生的决不是简单的成本增加。但是,就其本质,安全投入应算是一种特殊的投资,对安全投入所产生的效益不象普通的投资那样直接反映在产品的数量的增加和质量的改进上,而是体现在生产的全过程,保证生产的正常和连续的进行,这种投入的直接结果是,企业不发生或减少发生事故和职业病、人员伤亡和财产损失。而这个结果是企业持续生产,保证正常效益取得的必要条件,安全与效益之间是一种相互依存相互促进的关系。从经济的角度看,如果安全生产做好了,我们的企业效益就有保证,人们的生活和生产秩序才能有保证,从而可以发挥极大的社会效益。如果安全生产工作做不好,不但会危及个人的生命安全,而且会给企业造成狠大的经济损失和浪费,并危及企业的正常生产,给人们的生活造成极大的不便,甚至造成一定的社会影响和政治影响。比如,阜新孙家湾矿难,承德暖儿河事故,陕西陈家山矿难等等,都充分证明这一点。我矿近年来,投入大量的人力、物力和财力,完善了防尘系统、灌浆系统和安全监测系统,购置了便携式瓦斯断电仪、自救器,完善了安全设施,加大了安全培训力度,壮大安全监察队伍。因此,杜绝了伤亡事故的发生。使全矿的各项工作能够在安全、稳定、和谐的环境中连续运转。所以,安全投入并不是单纯的支出,只是安全效益的间接性、滞后性、长效性和实效性。这就是安全投入的特殊性。 运用科学的管理手段,合理控制安全投入,从哲学的角度看,在任何一对矛盾的事故间都可找到最佳平衡点,从经济学角度看,安全投入并非越来越好。合理的安全投入可以与经济效益成正比增长,如果一旦超过某一限度,就变成无所谓的损失浪费,甚至可能降低企业的经济效益。企业正常的安全投入都应该在安全的失稳点与安全的保障点之间,超过安全保障点的安全投入可能就是盲目的投入,得到的效果,必然会适得其反,不但会增加安全管理的难度,还有可能真的影响企业的经济效益。如果按全资金投入不足,企业盲目生产,从根本上不能消除事故的发生,将直接影响安全工作,影响企业的经济效益,所以,企业对安全的投入应该有预算,力争使用合理的安全投入,发挥其最大的经济效益,同时,还需要用监督检查等手段对企业安全资金投入使用情况进行必要的监督检查。另外,企业应当制定切实可行的管理制度,并且通过加大科学技术的应用和培训力度,以努力提高自身的安全生产能力和管理水平。力争把有限的人力、物力、财力做最合理的投入,最大限度的发挥安全投入的作用,减少事故经济损失。以最少的投入换取最大的经济效益,这就是安全工作所追求的最佳状态。 企业的安全工作来不得半点侥幸心理,安全生产就是企业最大的效益,是企业生存发展的保障。始终把安全工作放在第一位是实现企业经济效益的前提条件,我们绝不能为一时的眼前利益去铤而走险,而是应该摆正安全生产与经济效益之间的关系,实现安全投入与经济效益的“双赢”。 煤矿安全生产论文:煤矿安全生产管理探索 摘 要:煤矿安全生产管理是一项复杂的系统工程,文章简要的论述了我国煤矿安全生产的现状以及在生产过程中有存在的问题,提出从坚持以人为本,营造安全文化氛围;加强煤矿职工培训工作,提供全员素质;增加煤矿安全生产投入;完善安全监察体系,加大安全执法力度四个方面提高安全生产管理效果的措施。 关键词:煤矿企业;安全管理;安全现状;监察 煤矿安全问题是煤炭企业生产过程中永恒的主题,而坚持“安全第一、预防为主”是煤炭企业生产的最基本的要求。随着我国对煤炭需求不断增长,一方面要保证产量,提高企业的经济效益,另一方面煤矿的安全生产面临巨大的压力,煤矿安全生产关系到国家和人民的利益,社会的稳定、和谐。本文根据自己的工作经验,对煤矿企业进行了探索和实践,简略地谈几点对煤矿企业安全生产管理中的经验和思考。 1 煤矿安全现状 自2008年以来,全国各地认真贯彻“安全第一、预防为主”等煤矿安全管理方针,在煤矿安全生产过程中采取了许多措施,煤矿安全事故明显下降。但最近一段时间来,河南发生了几起事故,使人民群众的生命财产造成了损失,给社会带了比较严重的影响。目前煤矿安全形势的特点:煤矿生产稳定、但煤矿安全形势不稳定,事故的总数量下降,但单起事故性质严重,瓦斯事故、违章违纪事故居多。因此,有必要进一步认清形势,全面落实责任,提高对煤矿安全生产的认识。同时,煤炭安监部门也应加强监督,促进煤矿安全生产快速稳步的进行。 2 煤矿安全生产过程中存在的问题 我国煤矿企业受多方面因素的影响和制约,安全生产问题的任务还十分艰巨,经济损失比较大,事故伤亡人数比较多等状况还没有得到根本的好转,仍面临许多问题和挑战。 ①客观因素。我国煤矿生产大部分是在地下作业,环境比较恶劣,矿井中的水害、地热、瓦斯、煤矿和冲击地压等灾害严重威胁到煤矿安全生产和职工的人身安全,并且随着开采深部的不断增加,开采条件越来越恶劣,煤矿安全生产管理工作难度增大。这些煤矿特有的不利安全因素,制约煤矿安全生产,是控制事故发生的主要障碍。 ②安全思想意识淡薄。国务院和各级政府在煤矿安全生产工作中指定了许多行之有效的措施,但在具体工作中,问题仍很突出,措施的落实也仅停留在口头中、会议上和文件中,没有真正的落实在第一线上,安全思想意识淡薄。个别企业领导、职工存在麻痹思想和侥幸心理,“墨菲定律”告诉我们只有事故发生的可能性,不管这个事故发生的概率多小,这个事故迟早会发生的。这告诉我们,有事故征兆事,应当采用一系列的措施,把不利于安全因素消灭在萌芽之中。 ③安全投入不足。许多煤矿企业安全投入不到位,企业职工众多,煤矿机械设备老化或者出现严重的磨损,矿井安全生产系统不够完善等问题,安全的保障能力较差,安全隐患多,特别是乡镇、个人煤矿设备比较简陋,技术比较落后,严重煤矿安全生产。同时煤矿企业的安全科技水平不能大幅提高,职工安全教育培训不重视,由此而造成的人为的违章违规作业现象比较多。 ④安全监督力度不够。煤矿安全规章制度执行不严,安全执行力度不够,留有安全隐患。一是一些技术措施、安全标准没有及时的修订和调整,煤矿企业安全管理缺乏有效的指导,严重制约和影响了煤矿企业的安全生产。二是安全法律法规执行力度不够,煤矿安全考核不严,惩罚不及时兑现。三是煤矿安全监察部门体制多次变化,安全监察职能交叉等问题还没有特到有好的解决,监察效率较低。四是煤矿安全监察部门力量不够,监察人员素质不高,执法能力不强。 3 煤矿安全生产管理的思考 煤矿安全生产管理是一项复杂的系统性的工作,保障煤矿快速稳步的生产具有重要的战略意义。新形势下,如何处理煤矿安全与生产、安全与效益的关系,遏制煤矿安全事故的发生,促进社会的稳定、和谐。从煤矿安全责任体制来看,煤矿企业是做好安全生产的内因,国家、各级政府监察部门是做好安全生产的外因,煤矿安全生产主要取决于内因,但受外因的影响。对于煤炭企业来说,要做好安全生产,主要从以下几个方面着手。 ①坚持以人为本,营造安全文化氛围。在众多影响煤矿安全生产因素中,人是安全生产的主体 起着决定性的作用,矿井没有人的参与,安全生产也就无从谈起,煤矿安全生产管理过程中要坚持以人为本,把安全管理的重点放在人上,通过处理好人的问题,使人、机和环境稳步运转,而安全文化是指人们在生产、生活活动中,保证安全和健康所创造的物质和精神财富总和,通过对人的意识、行为和观念等安全氛围的影响,从而到达有效控制人的不利于安全的因素,如河南煤业化工集团的安全理念是“从零开始,向零奋斗”。 ②加强煤矿职工培训工作,提供全员素质。煤矿职工的专业文化水平参差不齐,整体水平不高,同时每个职工的素质各不相同,而由于人为因素引起的安全事故较多。因此要加强煤矿职工培训工作,提供全员素质,是煤矿安全生产的必由之路。企业一方面要加强煤矿专业技术人才建设,理论联系实际,结合矿井实际条件,进行煤矿安全规程、操作规程和应急预案等培训学习,培训形式可以多元化。另一方面煤矿也要加大投入培训的力度,提供职工的待遇,可以建立一些培训的考核机制,促进培训效果的不断提高。要突出管理人员的素质培训,提高各级管理人员的安全管理水平;突出班组长的业务培训,使班组长全面掌握专业知识、管理技能,有效的搞好现场安全管理工作;突出职工安全技能培训,提高职工自保、互保技能;突出职工现场安全培训,增强职工防范事故和应急处理能力;安全培训教育要讲求实效,坚决杜绝代考、代答等弄虚作假现象 ③增加煤矿安全生产投入。提高煤矿安全生产设备水平是搞好安全生产的有效途径。因此,应该依靠科学技术,完善设备的跟新换代,如逐步提高煤矿安全生产和监测设施中的新材料、新技术和新装备等,保障矿井抗灾能力,提高矿井安全生产能力。完善“一通三防”系统,全面落实风险抵押政策和安全费用的支出,积极推行度商业人身意外伤害保险和责任制,减轻煤矿企业的赔偿,提高社会的保障能力。 ④完善安全监察体系,加大安全执法力度。选取一批专业水平高,责任心强,铁面无私的安监员,对煤矿进行定期监察、临时监察、专项监察,并协同当地监察部门和矿上监察员做好日常监察;严格落实安全措施制度,对于发生伤亡事故的矿井、不安要求整改安全隐患的矿井、存在重大安全隐患的矿井、不具备有安全生产资质的矿井一定要加大处理力度;应该不断改变监察的形式,打破固定的监察模式,加强对边远采区、边缘地带的监察,把安全隐患解决于萌芽之中;严格的包干责任制度,责任落实到个人,提高安全监察力度;深刻吸取煤炭安全事故的教训,进一步深化煤矿安安全生产工作。 ⑤夯实安全基础。其一,要坚持“零”目标理念。这是我们做好安全工作的基础,任何时候都不能动摇。矿井要自我加压、关口前移,努力实现“人身安全事故为零、机电设备运转事故为零、工程质量事故为零、顶板事故为零、瓦斯超限为零、自然发火为零”。其二,要严格落实各级安全责任制和各项安全管理制度。要坚持“责任有我,我必负责”的理念,完善“横向到边、纵向到底”的安全管理责任体系。要加强检查、严格考核、加大奖惩,始终保持安全高压态势,保证各级责任和各项管理制度落实到位。其三,要全面推进质量标准化建设。质量标准化是安全工作的基础,必须抓紧抓好。要按照整体推进方案,全面提升质量标准化水平。其四,要加强重大自然灾害防治。加强科研攻关,掌握灾害发生规律,建立完善可靠的综合防治体系。要重点做好支护改革、煤层注水、沿空留巷等技术的创新和推广。其五,要进一步提高人员素质,加强事故避险和救援演练,保证职工能够熟练运用各种避险设施。 ⑥加强安检队伍的建设,为安全管理提供坚实保障。强化安检队伍建设,安检科要加强自身队伍建设,认真组织职工学习各项规程措施,不断提高安检人员的自身素质和业务能力,及时发现问题,消除隐患。对现场发现的不利于生产的重大隐患要坚决停下来进行整改。要落实安检人员的责任,对当班发生的事故要进行责任追究。加大对安检人员的考核力度,安检科要制定详细的考核制度进行考核。 4 结 语 永新矿业通过以上安全管理新模式,形成了具有永新矿业特色的安全生产管理模式,但是,煤矿安全生产工作是一项长期而艰巨的任务,任重道远,只有坚持以人为本,营造安全氛围,全面提高职工的素质和安全意识,加大安全设备的投入,完善安全监察体系,加大执法力学,安全事故就一定能得到有效的控制。 煤矿安全生产论文:浅析煤矿安全生产管理防护措施浅析 论文关键词:煤炭;安全;精细化管理;体系 论文摘要:本文着眼于煤炭安全生产中如何强化安全文化建设,论述了对人、设备和矿井自然环境的安全防护管理及安全与生产的关系,突出了要强化精细化管理,筑牢安全生产防线,要进一步加强对人的管理。提出了在安全生产的管理工作中要按照人的心理规律和客观规律制订安全预防措施,引入和运用心理科学分析方法更好地为煤矿安全管理服务,并以此为基础构建全新的现代安全生产管理体系。 随着国际形势不断发展变化,我国从进入wto后为适应国际形势更好地发展壮大。党中央人民政府把安全工作推上了新的台阶,“关注安全,关爱生命”成为安全生产的主题,党和国家领导人每年亲自到煤炭安全生产的第一线视察指导工作。由此可以看出党和国家领导人对煤炭安全生产的重视,同时也看出煤炭安全生产也是他们的一块心病。我认为煤炭安全生产最主要的环节是现代煤矿安全管理,主要是对人、设备和矿井自然环境的安全防护管理。其中,对人的管理是核心,因为人的因素是主导、管理因素是关键、物的因素是基础、环境因素是条件。在安全生产的管理工作中,应由事后追查为主转变为事前预防为主,按照人的心理规律和客观规律制订安全预防措施,引入和运用心理科学这个手段更好地为煤矿安全管理服务,在此基础上建立起一个全新的安全管理体系。 1 煤矿安全与生产的关系 煤矿安全与生产是相互依存关系,安全是伴随着生产而言的,没有生产就没有安全,生产过程中必须保证安全,不安全就不能更好地生产。但在实际工作中,对安全工作说起来重要,做起来次要,忙起来不要的思想还比较普遍,造成事故几率也会增加。在当前煤炭市场较好的形势下,煤矿的各级领导必须进一步提高认识,树立“一切为安全工作让路,一切为安全工作服务”的观念,坚持安全第一,把安全生产的方针落到实处,落实到现场,才能实现全员、全方位、全过程的安全生产。煤矿安全生产运行过程是指人-环境-安全行为-安全状态-人的反复循环,其中,人是安全生产运行中的核心因素。安全管理就是要着重研究和控制在生产活动中自由度极大的人,这是实现安全生产的前提、基础和保证。煤矿发生事故,除了环境和设备诱发的因素外,更多的是人为事故,即责任事故。要克服人为事故的发生,必须要运用安全心理学的原理,培养训练员工养成自我控制的素质,从而减少不安全行为的出现,避免事故的发生。 2 安全意识在安全生产中的作用 安全意识在安全防范方面具有重要作用。首先,对自已所处的工作环境及工作方式所存在的安全隐患有一定的认识;其次,对于隐患有一定的防范措施;最后,这些意识始终在人的大脑里跟随。在进入工作场所后,这些意识就不断地提醒自己,从而消除人为的不安全因素。安全意识对客观事物属性的认知程度如何,对人的行为有直接的影响和制约作用。要让安全驻足于人的意识中,必须依靠安全教育培训和对煤矿安全生产知识的学习,只有清晰地感知到井下的客观环境,才能为排除不安全隐患奠定认识基础。同时,只有矿工意识到不安全隐患才能在行为上、技术上做到预防,及时消除不安全隐患,实现安全生产。 3 煤矿安全文化的建设 “安全文化”是指在生产过程中指导和约束企业整体安全行为及员工安全行为的价值理念。首先,要明确煤矿安全文化建设的目标。建设煤矿安全文化的最终目的,是有效控制和最大化降低安全事故,确保煤矿安全生产。建设煤矿安全文化的目标应定位于“使人们牢固树立安全观”。其次,要明确煤矿安全文化建设的原则。根据实践经验,煤矿安全文化建设的原则应确定为“以人为本、坚持和树立安全发展思想观、将安全文化这一看似抽象的概念转化为有实用价值的指标”。最后,构建煤矿安全文化的运行机制和落实措施。采取多种形式加大安全文化建设的宣传力度,使人们对安全文化的内容、目标、重点、原则、方针及其推进安全文化建设的作用和意义有系统的了解。制订安全文化的建设规划,不断总结,逐步形成有煤矿特色的安全准则、安全理念和安全管理模式。把安全文化建设与企业文化建设有机结合起来,通过对人的观念、意识、态度、行为等有形与无形的安全氛围的影响,达到对人的不安全行为的有效控制。 4 推行精细化管理 推行精细化管理,进而提高职工的质量标准化意识、管理人员科学管理意识。这样一来职工与管理人员普遍感到工作压力增大,学标准、干标准活的思想意识普遍形成,职工的素质和工作积极性逐步提高,促进企业的发展。 首先,在生产管理上推行精细化管理矿及各基层单位制订精细化管理文件,在全矿范围内形成精细化管理体系。精细化体系文件的建立是管理控制体系形成的体现,是对安全生产管理的制度、方法、活动、程序等内容的体系整理和总结,使安全生产管理的所有活动,都能得到充分而有效的控制。科学的体系文件建立,使基层管理人员和广大职工在生产中“有法可依”有了工作的标准,减少了以往在安全生产中的随意性,杜绝盲目蛮干,做到正规上岗,上标准岗。精细化管理的推行在管理上实现层次化、制度化,做到安全生产工作人人有责,使各项工作协调配合,实现预定的目标。 其次,在环境上推行精细化管理对生产环境特别是井下生产环境提出了严格的要求,狠抓工程质量管理,狠惩“三违”,切实有效地落实煤矿安全生产的“安全第一,不安全不生产”方针,为煤矿的安全生产创造良好的生产环境。 最后,在外部环境上加大煤矿安全生产教育宣传力度,以粘贴标语、广播、电视、座谈、走访等各种形式大力广泛地唱响安全文化,为企业营造“人人讲安全,事事要安全”的安全氛围。 5 加强安全心理培训 通过培训来提高矿工的素质,但强调思想素质、技术素质和身体素质,往往忽视了心理素质。虽然思想素质、技术素质、身体素质不可少,但都要受心理素质的制约,必须要以心理素质作为共同基础。实践证明,在紧张、危险的工作环境中,心理素质强会激发斗志、振奋精神、增强信心,员工的技术素质就会得到更好地发挥,处理好险情,保证安全生产。 矿工安全心理和安全态度的形成,不是自发产生的,而是一个自觉学习的过程。对矿工进行安全心理培训,就是要运用心理学这个手段,建立矿工安全心理模型,形成安全心理定势,提高安全心理容量,从而使员工在生产中能够根据客观情况的变化做出适应性的反应,用心理指导行为达到安全生产的目的。 矿工安全心理培训是一个新内容、新任务。培训工作要采取逐步展开的方式,内容从简到繁,方式由易到难,做到经常化、渐进式,有计划、有步骤、有程序的进行。通过培训使员工自觉地控制心理活动,指导好自己的工作行为,保障安全生产的正常进行。 在煤矿安全生产中,大力推广先进的科学技术、采掘工艺和安全基础设施的投入,为职工创造良好的安全工作环境更是非常必要的。总之,实现煤矿的安全生产长治久安,任重而道远,只有建立长效的安全管理机制,提高全员的整体素质和安全意识,煤矿的安全工作才能步入良性发展的轨道。认识安全生产的重要性,建立安全生产的管理机制,以人为本,营造安全生产氛围,从而提高煤矿安全管理水平。 煤矿安全生产论文:坚持以人为本,强化煤矿安全生产管理 摘要:针对安全工作中存在的实际问题,煤矿企业要坚持以人为本的安全管理理念,各级领导干部都要从大局出发,牢固树立安全生产“一盘棋”的思想,将人的生命摆在第一位,提高员工安全意识,注重安全生产的管理和技术创新,实现煤矿经济又好又快地发展。 关键词:以人为本;安全生产管理;煤矿 科学发展观第一要义是发展,核心是“以人为本”。在煤矿安全生产管理过程中,“以人为本”首先要以人的生命为本,就是人的生命第一,也就是“安全第一”。“以人为本”包括两个内容:其一是一切工作是为人的根本利益,当人生安全与经济利益或其他的安全发展冲突要无条件地服从人的生命;其二是一切工作是靠人去完成的,要充分调动安生产全管理中全体员工的积极性、主动性。“以人为本”,抓好煤矿安全生产管理的过程中是一个全员、全方位的管理过程,既是贯彻党的“安全第一,预防为主,综合治理”生产方针的具体体现,也是贯彻落实科学发展观的主要内容之一。 1.“以人为本”,牢固树立“安全第一”的思想 人既是安全工作的受益者,又是事故发生的受害者,搞好煤矿安全生产工作必须坚持以人为本。做好煤矿安全生产管理工作的第一步,就是要解决对安全工作的认识问题,也就是能否从思想上真正地把安全生产管理工作放在其它一切工作的首位的问题。事实上,每个人已认识到安全是最重要的,就是思想不牢固。道理很明显,每个人一出生到懂事后就想安康长寿,平平安安度过一生,安全需要是人类最根本的本能需要,但是,在实践过程中,或者是因为“见利忘命”,或者是为了“省时省力”等原因,不顾客观条件,不顾法律、法规及制度的约束,忘记了“安全”的重要性,冒险蛮干,结果酿成终身遗憾,事故一出现,“安全”这两个字又拿到了第一重要位置去思考,但已经晚了,前者悔之已晚,但后者不鉴教训,仍然重走旧路,这样就造成“安全第一”的思想不牢固。那么怎样才算真正地树立起“安全第一”的思想呢?就是在实践过程中,当安全与生产、安全与效益、安全与发展发生矛盾的时候,必须首先想到安全,在确保安全的前提下组织生产,就是要认真贯彻落实党和国家“安全第一、预防为主”的方针,就是要服从“安全第一”的原则。企业要树立起每一位员工的安全意识,巩固“安全第一”的思想,把实现“要我安全”到“我要安全”的根本性转变作为企业安全文化建设的中心任务。坚持以人为本的安全管理理念,营造“人人关注安全”的良好氛围,拓宽宣传教育形式,建立起整体性的、全方位的、全过程的、全员的安全环境。 2.“以人为本”,强化技能培训,提高全员素质 现阶段煤矿属劳动密集型企业,作业工人素质低,不能适应煤矿安全生产的要求。现在煤矿井下作业工人中有相当一部分人不具备必备的文化程度、安全知识和技术素质,这既拖了煤矿发展的后腿,也给煤矿安全生产管理增加了难度。因此,有必要对国有煤矿现有全民合同工、农民轮换工和副业工进行一次文化考试,达不到初中文化程度的全民合同工要进行文化知识补习,农民轮换工按合同,期满的予以辞退,末满期的,必须补习文化知识并辞退各类副业工;达到初中文化程度的,必须按工种分期分批进行不少于1个月的脱产安全技术培训,以提高国有煤矿作业工人的素质。乡镇和个体煤矿的作业工人流动性大,人员成分复杂。因此,该部分作业工人必须经过政府有关部门授权的安全培训中心进行不少于1个月的安全培训,并取得合格证,否则不许上岗作业。政府煤矿安全监督部门对此要从严管理,发现未经培训或不符合培训规定的工人上岗作业,要对煤矿经营者或个体矿主从严处罚。 在抓煤矿安全思想教育的基础上,要进一步强化对职工的安全知识和业务技能培训,以提高全员的安全技术素质和操作水平,如果只抓前者,而不抓后者,即使有了很高的安全意识,但在实践过程中,表现出不懂、不会,必然是凭经验去做,违章冒险蛮干,其结果不出事是侥幸,出事是必然,这只是一个时间长短问题。在实践过程中,没有保证安全,那么安全思想教育的目的难以实现,“安全第一”的思想等于空谈,没有体现“安全第一”思想的真正内涵。 3.“以人为本”,全面落实安全生产责任制 要认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针,牢固树立安全才能发展、发展必须安全的思想,落实企业法定代表人和政府行政首长两个负责制,落实企业的安全生产及政府的安全监管两个主体责任,真正把安全生产工作摆在第一的位置,由“第一把手”负总责,用第一的决心、第一的力度、第一的措施,一心一意、一如既往、一以贯之地抓紧、抓细、抓实、抓好。安全工作人命关天,责任重于泰山。煤矿工作条件差,实现安全生产的难度大,这是一个公认的问题,但为什么在同等的条件下,有的煤矿能够实现安全生产,而有的煤矿却事故频发?在同一个矿井中,为什么有的区队能实现安全生产,而有的区队却屡次发生安全事故?同样是矿工,为什么有的人下了一辈子井都平平安安,而有的人却是经常出问题?关键的一点就是思想认识高低和工作责任是否落实、工作是否到位的问题,只要思想认识到位、工作到位、责任落实到位,实现安全生产是完全可以做到的。工人没有安全意识,施工没有相关措施,也没有正确到位的安全监督,整天靠自以为是、靠运气、靠侥幸干工作,早晚都要出问题、出事故。安全工作不是老大难,和生产一样,安全仅仅是煤矿企业的一项本职工作而已,不具备多大的特殊性,只要肯抓,就能管好。抓与不抓是关系到人民群众生命安全的重大问题,决不能有丝毫马虎。国务院《转发劳动部关于认真落实安全生产责任制意见的通知》( 国办发[1997]36号) 规定,要按照“企业负责、行业管理、国家监察、群众监督和劳动者遵章守纪”的总要求,以及管生产必须管安全、谁主管谁负责的原则,建立健全安全生产领导责任制并实行严格的目标管理。我们将“谁主管谁负责”作为落实安全生产责任制的基本原则,企业每位员工都有自己的工作岗位,谁负责什么工作,就要对其所负责的工作内容所涉及的人员、机械、材料、操作方法、作业环境、监测监督、操作过程等所有方面负全面安全生产责任,落实各方面的安全责任和保障安全的措施。全面落实好各级安全生产责任制是搞好安全生产的重要保证。通过责任制的落实,可以增强各级管理人员的责任感、使命感。尤其是各级领导干部要必须做到为官一任,既要发展一方经济,更要保一方平安,不能以发展经济为由,不顾安全生产或放松安全生产管理。否则一旦发生事故,必须严格按照《国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定》,坚持“谁办矿、谁负责、谁受益、谁负责”和“谁审批、谁发证、谁负责安全”的原则,落实企业和行政部门的安全责任,进行严肃处理,不能不了了之。 4.“以人为本”,管理创新与技术创新并举 要努力改善职工的劳动和文化生活条件,大力提倡文明生产,营造煤矿安全生产文化氛围。要全面落实“十一五”安全生产科技规划,加强安全生产领域的科技创新与进步工作。搞好产、学、研结合,围绕安全生产技术与装备水平的提升,大力推进原始创新、消化创新,力求多出成果、快出成果、出好成果,并搞好科研成果的转化。着重狠抓科学技术在煤矿安全生产工作中的应用,努力提高煤矿安全生产管理水平和抵御风险的能力。采用高新技术和先进适用技术,加快现有煤矿的技术改造,推行一个矿井一个工作面的新井建设,提高煤矿装备现代化、系统自动化、管理信息化水平,加快安全高效矿井建设。发展适合于中小型煤矿的机械化装备,加快培育和发展面向小型煤矿的综合服务体系,新建中小型煤矿必须采用机械化开采,现有煤矿限期进行技术改造,尽快提升中小型煤矿技术装备水平。完善煤矿“一通三防”、防治水等防灾系统。建立矿井安全监测监控系统,重点煤矿实现企业内部监测监控联网,其他煤矿实现县(区)范围内联网。加强劳动用工管理,严禁超能力、超强度、超定员生产,建设安全质量标准化和本质安全型矿井。严格执行安全生产费用提取及使用、风险抵押金、企业负责人和经营管理人员下井带班等制度。 5.“以人为本”,搞好质量标准化工作 质量标准化工作实质上就是现场管理问题,是工程质量,工作质量,规范操作及文明生产的一些问题。一些局、矿统一思想,提高认识,认真总结多年来的事故教训,并将每次事故发生时的工程质量,工作质量及以操作行为进行对照,使大家清醒地认识到,煤矿的事故几乎都与之有关,如果大家都上标准岗、干标准活,事故就会杜绝或大量减少。从而明白了一个道理,就是工作质量,工程质量搞不好,安全就搞不好。生产也就搞不好,安全就搞不好。生产也无法保证,效益也好不了。从1987年开始,国有重点煤矿开始了质量标准、安全创水平活动,真正铺开这项活动是1988年,通过方方面面的质量标准化,使安全状况有了好转,1986年国有重点煤矿百万吨死亡率为2.99,1989年下降到1.74。随着标准化的深入,1990-1999年10年间,国有重点煤矿的百万吨死亡率一直在1左右。仅此每年少死600人左右。 要抓质量标准化,确保安全生产,首先要破除3种错误思想:一是矿井基础差,标准化工作搞不好的认识。正因为底子薄,基础差,才需要从抓基础建设开始。质量标准化是煤矿安全工作的基础,抓住了标准化才抓住了根本,才能从根本上扭转安全被动的局面。二是破除财力紧张搞不好标准化的思想。通过算事故损失账认识到,把钱用在标准化建设上是企业持续健康发展的需要,大同矿务局的“5.9”事故和“9.5”事故导致的两矿提前破产就能说明安全的负效应。三是破除因循守旧,墨守成规的思想。认为用以往几十年总结的老经验、旧套路办事省力能多出煤,没必要按照标准要求束手束脚地去做。其实,不出事则已,事故一出就懂得了仅靠经验型管理难以适应煤矿发展的需要,必须与实践紧密地合起来,在实践上寻找管理的捷径,那就是“搞质量标准化建设”。 搞标准化建设,要从严从细抓管理,高标准,严要求,从每个干部到工人,从井上到井下,从机关到基层,从生产到经营,从思想政治工作到职工生活,全部制定严格的工作标准,使项项工作有标准,件件事故有要求,并要一丝不苟,真抓实干,持之以恒。搞标准化建设,要严格制度不放松,对工程质量的检查,应该“班班有验收,旬旬有检查,随时抽查”,执行制度不迁就,不讲人情。 坚持“以人为本”,落实科学发展观对做好安全生产工作具有重大的指导意义。只有树立并真正落实了科学发展观,用其统领安全生产管理工作,才能明确安全生产工作的方向,把握安全生产工作的大局;才能抓住安全生产中的主要矛盾和问题,夺取工作的主动权;才能理清思路、周密部署,强化措施、完善对策,加大力度、狠抓落实,不断推进、取得实效。我们必须学习好科学发展观,深刻领会其内涵,尤其要深刻认识科学发展观对煤矿安全生产工作的重大指导意义;实践好科学发展观,用以统领和指导煤炭安全生产工作;落实好科学发展观,沿着科学发展观指引的道路,把煤矿安全生产工作切实抓好、抓出明显成效。 煤矿安全生产论文:煤矿安全生产自动监测系统的探究 【摘要】本文提出了煤矿安全生产监测系统的总体结构图和实现方法,重点讨论了系统开发中涉及到的数据传输技术、链表的使用等主要技术。本系统的开发和使用将大大改善煤矿安全生产中的不安全因素。 【关键词】煤矿安全生产 监测 数据传输 链表 一、引言 煤矿安全生产是指通过改善劳动环境,减少生产中的不安全因素,防止伤亡事故的发生,从而确保煤矿生产的顺利进行。在安全生产中,安全是前提;生产是目的,是维系安全的物质基础。但是二者之间仍存在一定的矛盾,从某种意义上讲,在投入资源一定的情况下,投入安全中的资源增加,意味着投入生产中的资源减少;另外,许多企业由于缺乏长远的战略目标。为了追求短期的高效益,往往会以牺牲人员或设备的安全为代价来换取暂时的利润。而且,煤矿生产本身具有特殊的作业环境,加上地质和环境的复杂性,致使煤矿生产具有更多的潜在的不安全因素。在日常的生产过程中,由于安全管理不善而引发各类安全事故层出不穷。从而影响了煤矿的生产经营秩序,企业总体经济效益不断下降。 由此可见,煤矿安全管理己成为煤矿生产经营的“瓶颈”,煤矿安全生产监控系统正是基于上述背景条件下产生的。该系统是以煤矿企业预警管理理论为指导,针对煤矿企业生产中的不安全因素提出的,是一种新型的、具有创造意义的研究课题。它通过及时反馈安全事故信息,提出一种能够监测、预控安全事故的煤矿安全生产监控系统。旨在为煤矿安全生产管理提供一种具有实际运用价值的安全管理新模式。 二、系统的总体设计 1.系统结构概述 煤矿安全监控系统采用以b/s(browse/server)与c/s(client/server)相结合的方式来架构整个系统。b/s方式用于查询实时数据和历史数据,c/s方式用于实现各矿动态图形的上传和维护管理。 在设计上,本系统采用三层结构。三层结构的特点是在传统两层结构的基础上加入一个业务逻辑层。它将c/s体系结构中原本运行于客户端的应用程序移到了中间件层,客户端只负责显示与用户交互的界面及少量的数据处理(如数据合法性检验)工作。客户端将收集到的信息(请求)提交给中间层服务器,中间层服务器进行相应的业务处理(包括对数据库的操作),再将处理结果反馈给客户机。这样减轻了中心服务器的负担,提高了整个系统的安全性。 2.系统总体设计结构图 煤矿安全监控系统的总体结构图如下图2-1所示: 3.服务器程序的详细介绍 在图2-1中,体现出服务程序是整个系统的核心,各矿点的数据是通过它来中转的。 各个矿点通过tcp传送数据时,服务程序为各矿点开辟了一个实时连接线程,进行实时数据的传输。然后将数据排入缓冲池,缓冲池的设计防止了数据因为同时的发送,而造成数据接收时的冲突,解决数据收发的速率匹配问题,防止从监控程序接收的数据直接发送至客户端而带来的延时及数据丢失。 数据通过两路前行,一路是数据存入数据库,这是一个后台的操作。另一路是数据流向安全客户端,同样安全监控客户端也与服务程序的客户端连接及管理开辟连接线程,通过tcp接收数据。 从总体上来说,安全监控客户端和各矿点的监控程序与服务程序采用了c/s的结构,这种结构不但能够保证数据传输的安全性,而且能够保证数据的实时性。 三、功能实现中的主要技术 1.数据传输代码的实现 服务端的监控部分和客户端的访问部分都用到了数据的传输,有两个关于数据传输的基类,分别是连接类和连接管理类,这两个基类分别用了microsoft的socket类和tcplistener类。 (1)socket类 socket类为网络通信提供了一套丰富的方法和属性。socket类允许您使用protocoltype枚举中所列出的任何一种协议执行异步和同步数据传输。socket类遵循异步方法的.net framework命名模式;例如,同步receive方法对应于异步beginreceive和endreceive方法。 (2)tcplistener类 tcplistener类提供一些简单方法,用于在阻塞同步模式下侦听和接受传入连接请求。使用tcpclient或socket来连接tcplistener,使用ipendpoint、本地ip地址及端口号或者仅使用端口号,来创建tcplistener。可以将本地ip地址指定为any,将本地端口号指定为0(希望基础服务提供程序分配这些值)。如果选择这样做,使用localendpoint来标识已指定的信息。 start方法用来开始侦听传入的连接请求。start将对传入连接进行排队,直至您调用stop方法或它已经完成maxconnections排队为止。可使用acceptsocket或accepttcpclient从传入连接请求队列提取连接。这两种方法将阻塞。如果要避免阻塞,可首先使用pending方法来确定队列中是否有可用的连接请求。 调用stop方法来关闭tcplistener。stop方法不会关闭任何已接受的连接。需要用户负责分别关闭这些连接。 2. 程序所用链表的代码实现 在程序中我们经常会用到链表这样一种数据结构。很幸运microsoft为用户提供了很好的数组类arraylist,用起来很方便,如同在用一个链表。 arraylist类提供在大多数collections类中提供但不在array类中提供的一些功能。例如: array的容量是固定的,而arraylist的容量是根据需要自动扩展的。如果更改了arraylist.capacity属性的值,则自动进行内存重新分配和元素复制。arraylist提供添加、插入或移除某一范围元素的方法。在array中,您只能一次获取或设置一个元素的值。arraylist提供将只读和固定大小包装返回到集合的方法。而array不提供。另一方面,array提供arraylist所不具有的某些灵活性。 四、总结 本系统希望在以后能投入使用,各煤矿企业将实现井上下探测有毒、有害气体浓度的实时监测警报,井上下主要设备运行状态监控,采掘动态位置显示,隐患整改督察,调度指挥,故障、事故调查分析“黑匣子”功能。 煤矿安全生产论文:对煤矿安全生产的几点探讨 [摘要]煤炭工业作为一个特殊行业,生产条件差,工作场所处于不断的变化之中,自然灾害和生产事故的危险源始终影响和制约着煤矿的安全生产。要彻底扭转事故多发状况,塑造煤炭企业良好形象,并最终达到消除事故和职业危害,实现本质安全和可持续发展,就迫切需要在企业内部建立并保持一种自我制约、自我完善的安全生产管理运行机制,以充分发挥内因主导作用。 [关键词]安全管理模式安全督察管理措施教育策略 煤炭工业作为一个特殊行业,生产条件差,工作场所处于不断的变化之中,自然灾害和生产事故的危险源始终影响和制约着煤矿的安全生产。要彻底扭转事故多发状况,塑造煤炭企业良好形象,并最终达到消除事故和职业危害,实现本质安全和可持续发展,就迫切需要在企业内部建立并保持一种自我制约、自我完善的安全生产管理运行机制,以充分发挥内因主导作用。下面,我就该问题谈谈自己的看法。 1建立金字塔式安全管理模式 安全管理是通过计划、组织、领导、控制、激励和约束等环节来协调管理对象,以期更好地达到预期安全目标的一个全过程。在企业,不论规模大小,法人代表都是安全生产的第一责任者,负有领导责任。“欲穷千里目、更上一层楼”,作为企业法人你就是“金字塔”的顶尖人物,你就应该俯视安全管理上的一切工作。并充分认识到基础不实不牢,“金字塔”会出现倾斜的道路。通过俯视看管理是否到底,看责任是否到位,这样你就可以按照领导级别,领导分工,制定逐级机构设置,人员配备,管理责权,激励与制约办法等一系列“纵向到底”的管理体制,即:矿长管什么,分管矿长管什么,科长管什么,队长管什么,企业员工怎样动态互保和联保;同时,还要结合安全管理的分工不同,责权范围的不同制定横向到边的安全管理措施。即:分管矿长之间的协调,分管科长之间的协调,采、掘、机、运、通队组间的协调。 2严格实行安全督察包保责任 为健全和完善安全保障体系,煤矿必须大力实行安全督察包保措施,从矿长、党委书记,副矿级领导、分管科室负责人,到基层区队、车间安全主要责任人,建立全方位、多层次的安全包保体系,对督察包保工作统一部署、协调和考核。成立督察包保小组,对煤矿各生产单位进行督察包保,督察包保小组对所包单位一包到底,包保的内容包括:安全目标、宣传发动、安全管理、安全监督检查、重大隐患的排查治理、各项制度的落实、典型选树、管理经验推广和安全信息交流反馈等。每个包保小组分两个工作小组,一个负责地面,一个负责井下现场。采取定期检查和不定期突击检查的方式,对查出的问题及时召开大会通报情况,按照有关规定从严从快追究处理,从分管领导、到科室、到区队、到直接责任人,一查到底,并及时下发追究处理通报。 3强力推进先抽后采管理措施 据我估计,现在我们瓦斯抽采率充其量不到25%,就这四分之一里面用了又是三分之一,三分之二放掉了,放了以后破坏大气臭氧层。这种瓦斯治理是初级阶段,一定要向煤层气的开发利用发展,力争取得政策性的突破。美国也是这样走过来的。美国在上个世纪七十年代末瓦斯抽采一年也就几十亿立方,但是80年出台了一个煤层气开发利用税收补偿政策,采的量越大,补偿越多,结果没有几年,煤层气的开发量就上升到500亿立方米,等于我国现在一年天然气的总产量。煤层气既是巨大的财富,又是安全的隐患,同时还是破坏环境的祸首,要化害为利,加快开发利用。 4严防井下作业人员静电危害 在煤矿安全生产中,应将煤矿井下作业人员个体抗静电问题,纳入煤矿防爆管理范围。即应该认真规范工人的着装、穿鞋,避免因运动摩擦而产生静电,减少瓦斯爆炸事故的发生。众所周知,人体运动的过程中,会产生强大的静电,如果在煤矿安全管理工作中不加以解决,所产生的静电,势必造成严重的安全隐患。科学证实,人体的确是一个带电体。互握的手同时感到针刺的电击,这种情况在天气干燥情况下非常多见。这是人体静电效应影响的结果。科学实验已经证实:一般人都带有几十至几百伏的静电压而以脱衣时和用脚蹬地时静电压更要高。人体静电的强弱还于周围环境、人的穿着、行为和人的个体等因素有关,空气干燥时比空气湿润强,个别人比一般人强,女人一般较男人静电强。人体静电效应对人们的生活、工作的危害主要有两点:一是力的吸附作用,人体静电容易吸附空气中和地面上的灰尘,污染衣物,对人体健康不利;二是静电火花放电在危险的易燃易爆场所,会使带电人体犹如一根一触即发的导爆索。在空气干燥季节,当人开门时偶尔会有电击的感觉,这就是静电放电。当感觉到电击时,人身上的静电电压已超过2000伏!当人看到放电火花时,身上的静电已高达5000伏!当听到放电声音时,人体上的静电已高达8000伏!因此,给井下作业人员装备防静电服,是当前我国煤矿安全生产必须落实的一项基本工作。 5致力全面突显安全教育策略 安全宣传教育应该是全过程、全方位的教育。煤矿企业应该形成以舆论网、警示网、教育网、监督网、帮交往、培训网的安全建设为载体,党政工团齐抓共管,充分发挥各部门的职能作用,全面健全完善安全文化网络。在对干部、工人进行安全教育、培训,对各级管理人员要进行安全法规和安全责任制教育的同时,还要对职工家属及其子女进行安全宣传教育,了解煤矿安全的特殊性、必要性和重要性,从而形成一种人人关心安全,人人搞好安全的氛围。同时,煤企的宣传教育形式,不仅采取培训教育,还要在日常生活中进行形式多样的安全宣传教育活动,比如开展餐桌安全文化,将煤矿法律法规、安全知识以问答形式制成卡片摆在餐桌上,每周对卡片内容进行更新,使职工在享受物质食粮的同时也获得精神食粮等等。 总之,煤矿安全工作重要性在管理。应该特别提醒的是,管理的严松是决定企业政治影响、经济效益、社会安全、企业发展的大事。严则平安稳定,松则事故多发。作为企业的领导,不要侥幸,不要浮躁,不要急功近利,要充分认识到管理也是生产力,实实在在地把广大职工的生命财产安全时刻挂在心上,对广大矿工负责。因为管理工作是领导者的责任,作为各级领导都负有不可推卸的管理责任,这是实现安全生产长治久安的关键所在。 煤矿安全生产论文:关于加强煤矿安全生产管理工作的几点思考 论文关键词 煤矿;安全生产 管理 ;思考 论文摘要 煤矿安全生产关系到人民群众的生命财产安全,关系改革发展和社套稳定大局。众所周知,煤矿企业是典型的职工劳动强度高、从业危险性高、事故发生率高的“三高行业”,在煤矿企业里安全自然就成了人命关天的头等大事。国家和各级部门下发了一系列文件,召开了多次会议。实践表明,安全生产管理光靠领导重视、开会议、发文件是不够的,安全生产工作必须落实到每一个具体企业,每一个职工,注重企业内部具体日常化细节管理,真正做到安全生产,减少伤亡事故的发生。 煤矿安全生产关系到人民群众的生命财产安全,关系改革发展和 社会 稳定大局。搞好煤矿安全生产工作,切实保障人民群众的生命财产安全,体现了最广大人民群众的根本利益,反映了先进生产力的发展要求和先进 文化 的前进方向。做好安全生产工作是全面建设小康社会、统筹 经济 社会全面发展的重要内容,是实施可持续 发展战略 的组成部分,是政府履行社会管理职能的基本要求。各级各部门一定要把安全生产作为一项长期艰巨的任务,警钟长鸣,常抓不懈,克服厌战、麻痹、侥幸 心理 ,从全面贯彻落实“三个代表”重要思想,维护人民群众生命财产安全的高度,从全面贯彻落实“科学发展观”的高度,充分认识加强煤矿安全生产工作的重要意义和现实紧迫性,动员全社会力量,齐抓共管,全力推进。特别是各煤矿企业要牢固树立“安全第一、生产第二”的思想,从安全生产环节过程人手、注重生产日常细节管理,努力提高煤矿企业安全管理水平和员工素质,真正做到生产安全,减少伤亡事故的发生。本文根据自己的现场工作经验、结合企业的特点,谈几点对煤矿安全生产管理工作的认识和看法。 一、把安全 预防 落到实处 安全预防“补牢”未必为“亡羊”,只有使得预防工作渗透到每一个角落,安全工作才能做到万无一失。 (一)、做好“安全理念”的思想预防。生产过程中,思想麻痹、安全意识淡薄是造成诸多事故的祸首。只有在思想上时刻绷紧“安全”这根弦,把预防工作搞好,才能把事故后处理变为处理后无事故,避免企业因预防工作没做到位而造成事故,付出不可估量的代价。 (二)、做好“安全文化”的行为预防。预防就是防患于未然。在事故发生前或刚有事故征兆时,采取一系列措施,把不安全的因素消灭在萌芽状态。这就要求在行动上一定要小心谨慎,不要造成事故隐患。避免有对工作不尽职,事不关己高高挂起,对一些小的隐患、缺陷心存侥幸心理,往往会把一些小事搞大、大事搞砸。要通过行之有效的安全文化建设极大地提高员工的安全意识。 (三)、做好“安全管理”的技术预防。因地制宜、有的放矢地做好预防工作,可起到立竿见影的效果。煤矿生产 地质 环境 复杂,包容面广。对技术环节薄弱的要加大技术培训力度;对安全法规、制度执行不力的,要敢于加大管理力度;设备有缺陷的要舍得投入资金进行革新改造。从设备质量、人员技术力量上做到预防。 二、安全管理必须务实 抓安全管理必须务实、任何的不务实、不作为和乱作为都有危害、都不可取。安全上一时的疏忽、侥幸,虽然可以在突击、蒙骗、辩解下脱逃责任,但却会留下一个潜伏的隐患,极易让人养成懒情的惯性心理。这种作风,拿来抓安全,轻则懒惰了自己,重则成了一种惯性,就会危及安全工作效率,影响个人的发展和企业的发展。安全事大,关乎生命,人人有责。 “临时抱佛脚”能够获得他人的信任,但却经不起明眼人的审查、经不起时间的考验。问题与隐患能隐藏一时,却也能在不经意时爆发,它若爆发,随之而来的,会是可怕的事故。对安全与隐患,轻易地相信自己的经验判断,而没有及时地采取措施,热衷于临时突击,当问题被查出,本身受到处罚,心里才明白平日里的不重视、不作为是多么地危险,然而此时的后悔与叹息,又有何用呢? “没有铁打的基础,撑不起高楼”。安全工作,只有一点点地日常积累,让安全真真正正地入耳入脑人心,并转化为实实在在的行动,才能够做到“以不变应万变”。“不变”的是日常的、扎实的安全工作。对安全工作一以贯之、常抓不懈,自然能够在“万变”地安全检查和安全事故面前从容淡定、游刃有余。 三、安全生产要强化细节管理 “天下难事,必作于易;天下大事,必做于细。”在企业的安全生产中,也许太多的人,总不屑一顾安全管理的细节,殊不知,企业的发展离不开安全生产,安全生产必须依靠精益求精的细节管理。 安全生产无小事。在安全管理工作中,我们要带着“显微镜”深入一线检查隐患,运用“放大镜”及时整改隐患。要从大局着眼,从细微处人手,想在心理、挂在嘴上、看在眼里、跑在腿上,时刻绷紧安全这个神经。 想做大事的人很多,但愿意把小事做细的人很少;我们不缺乏备类管理规章制度,缺少的是规章条款不折不扣的执行。日常工作中,总有那么一些人不严格执行规章制度,不心思缜密地注重细节,宝贵的生命就这样在疏忽中失去。 始终关注细节,严格遵守规章制度和操作规程,是做好安全工作的有效方法之一。安全管理尤其要注重从细节入手,不忽视每一个细微环节,不放过每一个细小的漏洞,不留下任何一个死角,需要每个细节很完美很难,但只要一个细节没注意到,就会带来难以挽回的损失。 细节不是空喊出来的,它是一种习惯,是一种积累,也是一种眼光,一种智慧,关系着我们安全生产的方方面面。 四、警惕不良习惯酿灾祸 在煤矿企业里,众多的职工有着不同的行为习惯。其中有些是有害的。如有的地面职工见到熟人喜欢打打闹闹,骂大会;有的井下个人工作间隙喜欢躲在巷道一角打瞌睡;有的干起工作毛手毛脚等等,这些都容易导致事故的发生。记得在我的工作中,在一个掘进工作面,亲厉了这样一事;一天夜班,有名入矿不久的新个人工作闲暇时身子习惯地歪在巷道帮上打盹,脚伸到了轨道上,谁知 运输 车过来了,索幸有一位老师父路过这里,见此险情,猛然用脚将打盹的新工人踢醒,才避免了一场事故。班后这名新工人挨了批评,却深深感谢这位师傅。 其实,工作的过程中说笑打闹也好,干活毛手毛脚也好,都容易出现偏差酿成事故。一些企业结合单位实际开展岗位行为规范 教育 以及“手指口述”操作,就是为了纠正各种妨碍安全生产工作的行为习惯,保证职工在岗位尤其是在要害岗位上正规、集中精力操作,保障安全生产的有力举措。煤矿生产过程中,不安全因素随时都会出现,职工不论在什么岗位,工作时都有规规矩矩,执行制度、规范上岗,切不可死守自己的老习惯、坏习惯,那样会误了制度和纪律的执行,毁了生产的安全。 五、安全工作靠大家 在现实工作中,一提到安全工作,一些人总不以为然,认为那是领导和安全员的事,与自己无关,或是关系不大。其实这是一种错误认识,形成这种认识误区的根源在于没有搞清楚,搞好安全工作的重要性。存在这种认识的职工主观上产生麻痹,思想上警惕性放松,在实际生产工作中对安全心不在焉,能应付则应付、能走“捷径”则走“捷径”,这就为事故发生埋下了祸根。 抓安全工作仅仅依靠领导和安全员是远远不够的,领导和安全员其职责主要是监督、检查,了解生产现场,班组安全状况,发现安全隐患,获取安全信息,消除安全隐患,促进安全生产。但是生产单位,员工多、生产面广、危险源点多,不可能派专人一直“关照”每位员工,更何况8小时以外呢?因此说,抓好安全工作更应该靠大家,靠我们每一个员工自己。 只有依靠自己,安全学习的积极性、遵章守纪的自觉性才会增强,安全意识和防范技能才会在日常的工作实践中不断提高,才能及时发现自己身边存在的安全隐患,并能积极主动地采取有效措施进行整改和防范。其实依靠自己抓安全说到底就是由“要我安全”向“我要安全”的思想转变。实现这一转变就能使广大员工自觉地坚持“安全第一, 预防 为主”的方针,牢固树立“讲标准、讲规程、查隐患、反违章,时时事事保安全”的思想,从而真正做到工作上“三不伤害”。“三不伤害”的精神实质,主要体现了一个“我”字,企业就是由许许多多的“我”组成,假如我们每一个职工都能做到:“我”不伤害自己,“我”不伤害他人,“我”不被他人伤害,那么企业安全生产的大好局面就会形成。 六、安全工作需要强化闭环 管理 发现了安全问题,及时采取措施,落实整改责任人,最终将安全隐患消除掉,这就形成了一个完整的安全闭环管理,就是为了对安全隐患全部、干净、彻底消灭之,不留后患。但是在实际工作中,有地单位在闭环管理方面做的还不够。处理起隐患来不是拖泥带水,就是不够果断,以至于旧的还没有解决,新的安全问题又接踵而至。 抓好安全闭环管理,其重要意义在于强调对待安全工作必须认真负责,不能遇到问题就绕道走或者互相推诿扯皮、踢皮球。一项工作如果只有开始而不收好尾,那这样的工作肯定是有缺陷的。现实中这样的例子也经常遇到。在 调查 事故起因时,往往会发现事故是隐患处理不彻底、留下的尾巴而致。等到人们大梦初醒时,一切都已悔之晚矣;一些安全检查也存在类似的问题,查出了问题,开出一张罚单或整改通知书,然后就万事大吉了,至于隐患有没有整改,整改到什么程度,好像已经不在关注的视线范围之内了。这样长期下去,不出问题才怪呢? 有则故事颇能给我们以启发;过去有一个猎人,同时去追几只兔子,结果追来追去,什么也没有捞到,最后落得个空手而归。这个故事的教训告诉我们,要集中精力做好一件事,不能旁顾左右心分散。处理安全问题也是这样,要一件一件地去解决,要盯在现场,要有一种不处理好誓不罢休的决心。大家都这样去做了,安全隐患作威的空间必然就会越来越少。抓安全要有始有终,对安全隐患要集中优势兵力打歼灭战,真正做到安全闭环管理,只有如此,我们的安全生产才会有可靠的保证。 七、安全应多一些“自律” 说起安全的重要性,道理谁都懂。但能够坚持数十年如一日做好安全工作,却很难。 确保安全生产,除了企业不断完善管理制度外,更需要职工有持之以恒的毅力和律己慎独的良好心态。如在现场作业过程中,发现有危险因素,即使没有安全员在现场检查监督,也决不能图省事存侥幸。要多做些准备,要坚持使用安全防护用品。尤其是没有人监督时,个别人往往会放松安全弦,缺乏必要的安全措施也敢贸然干。其实那些安全措施不是“秀”给检查人员看的花架子,即使一次侥幸违章行为逃避了处罚,也鼓励了冒险作业者的胆量和安全事故发生的概率,所以加强自律是做好安全的关键。 做善于自律的人,首先要有一颗关爱安全的心。不仅表现在自己的小组和团队成员之间,也应对不熟悉的人的安全多一些关心。这样.面对安全事故就会多一些警醒,少一些麻木;对他人的危险作业行为多些提醒,少些漠视;对自己的作业行为多些理智清醒,少些盲从糊涂。 做善于自律的人,会以平和的心态对待安全检查,只要安全措施得当,按章作业,对自己和他人安全负责,检查不检查都是一个样。 总之,安全生产工作没有捷径可走,只有实实在在地坚持制度,狠抓落实;只有从预防抓起,从细节抓起;只有全员参与,共同营造;强调自主管理;注重日常基础工作,我们的安全工作才会更安全。 煤矿安全生产论文:浅谈关于视觉环境与煤矿安全生产关系 论文摘要:视觉环境是煤矿安全生产的必要条件,也是安全系统工程的重要组成部分。根据视觉生态理论,阐述了煤炭企业改善视觉生态环境,稳定矿工情绪,规范上岗行为的意义和方法。 论文关键词:视觉生态环境;视觉信息;颜色;安全生产 0 引言 最近,环保专家提出了一个长期被忽略,但却关系到人们身心健康的新课题——视觉生态。俄罗斯《独立报》曾刊登一篇文章指出:“一提到生态,人们自然而然会想到污浊的空气、肮脏的水源、嘈杂的声音和可怕的辐射,从来不会想到视觉环境。其实,恶劣的视觉环境对人体健康的影响甚至比上述因素更大”。这里所指的人体健康,除生理的完善外,还包括心里的平衡。恶劣的视觉环境既会损害人得身体,也会使人的注意力涣散,心情烦躁,警觉丧失。多年来的实践证明,80%以上的事故都是由于矿工的安全意识淡薄、思想麻痹、精力不集中造成的。恶劣的视觉环境不仅关系到矿工身心健康,而且对工作效率和安全生产有着不可忽视的影响。 1 视觉生态理论的提出 多年来,我国煤矿生产安全系数不高的问题始终未得到很好的解决。根据煤矿事故统计,绝大多数煤矿事故都是由于矿工的不安全行为造成的。因此目前对于防止煤矿事故的对策,已从主要着眼于检查、监督转向管理、装备与培训并重,以及强化矿工的安全意识方面来了。许多专家学者对此进行了积极的探索,并提出了多种改进措施。这些措施在不同程度上都起到过有益的作用,但它们仅仅是以改善和提高矿工对安全生产的认识和操作两方面,却较少注意到情绪这个重要因素。该因素之所以重要,就在于偶然的情绪反常也会使安全意识正常的人因一时冲动而酿成事故。 远在视觉生态理论提出之前,人类就已知道利用视觉呈现取得各种期待的心理效果。然而,视觉影响情绪的理论,直到实验心理学高度发展的今天,才被人们从科学的角度加以研究和认识。 原来,人类从环境中获得的80%以上的信息要依靠视觉来完成;而视觉信息来自视觉呈现的光度、色度、形状、大小、远近等时空变化,是通过大脑处理加工后才被认知的。如果视野中没有上述变化,就得不到任何信息。因此,我们的眼睛总是要通过自动的生理机制,不停地搜索事物变化,比如眨眼,就是这种自动机制之一,目的是使射进眼里的光线至少有瞬间的强度变化,以维持眼睛处于工作状态。生态学家认为,像呼吸需要空气一样,人的视野中也必须有不断变化的具体内容,否则,单调而静止的“单质视野”会造成视觉饥渴,使人精神涣散、心情烦躁。 以上由视觉生态学得出的不利于身心健康的视觉环境的判断,可以简单地归纳为:缺乏时空变动的单调或重复。它的理论依据在于:有害的视觉环境与人类作为一种动物而形成时所处的自然环境大不相同,破坏了自然的视觉生态。 2 改善视觉生态理论的应用 煤矿井下的视觉环境显然是不健康的,因此,必须在可行性范围内采取有效措施加以改善,尽量减少由于井上、下有害的视觉环境给矿工带来的烦躁情绪。 2.1 消除不健康的直接视觉画面 (1)井下大巷中的光线较差,巷道中的主要色调是黑色和灰色,色彩十分单调。这对于进入工作面从事艰苦工作的矿工来说,无疑会产生“与世隔绝”的禁闭感觉。为此,应把工程心理学布置工作场所的有关成熟经验尽量加以利用,如:把巷道粉刷成鲜艳明快的蓝色或明快的白色,就会使人心情舒畅起来;在漫长的巷道两侧布置一些用发光材料制成或人工照明的假窗户,并饰以自然风光,使井下工作人员感觉不到自己置身在条件艰苦的作业场所。这些对于调节井下矿工的情绪将会收到很好的效果。 (2)对井下大巷的污水坑,按照设计要求开挖排水沟,并加上盖板或箅子,使人看不到肮脏的污水。同时,把附近的排水管线吊挂起来,并加以整理和美化。这些对于改善井下的视觉生态坏境,无疑是很有益的。 (3)加强井下大巷和采掘头(面)文明生产的管理,使之达到视觉上的美观效果。一是管线管理,把井下巷道中的压风管路、供水管路、排水管路、高低压电缆、信号线等悬挂起来,排列整齐,并涂成不同的鲜艳颜色(如:红色、橘黄色、绿色、白色等);二是做到整洁美观,无淤泥积水、无悬煤危岩、无浮矸杂物;三是整齐划一,做到管线、牌版规格及吊挂高度、间距一致,设备材料存放间距一致,设备材料存放整齐划一。确保人们身临其境时感到心情愉快,至少不致产生厌烦心理。 (4)对于大巷中的设备及运输车辆,综采工作面及掘进头的大量装备,如液压支架、输送机、采煤机及电器开关等,按照以前的做法,这些设备都会被涂以黑色,这对于长时间在井下工作的矿工们来说,难免会感到单调、枯燥,产生窒息、压抑的感觉,心情往往会变得烦躁不安。为此,把这些设备都涂以不同而且鲜艳的颜色,这对于改善井下视觉环境、调节矿工们的情绪将会收到很好的效果。 (5)矿工的宿舍应该建筑在一个空气新鲜、绿化良好、安静无哗的自然环境中。矿工们在井下从事艰苦劳动后,回到宿舍,要充分休息。如果矿工宿舍四周的环境不能给他们提供健康生态的营养,以致上次在井下形成的烦躁情绪尚未康复,就又下井工作,那么,他们在井下的情绪就会维持在一个较低的水平,从而容易酿成不自觉的失误。楼房的设计可采取小范围多变化、大范围循环的构思,以改变目前视觉生态学称之为“有害视野”的单调或重复的外观。这样,矿工们在工作之余,能够充分吸取自然生态的视、听营养,怀着轻松愉快的心情迎接第二天的工作。 2.2 用音响引发美好的视觉环境 把井下的视觉环境装扮成大自然的景象,既不可能也无必要。然而,通过人的不同感觉渠道相互作用,使井下呈现某些自然生态的假象,从而取得有益的心理效果却是既经济又实用的。神经心理学实验发现,听到的声音或语言暗示可以在大脑皮层的视觉区引发电效应和视觉感受。虽然视野中并没有这种实物呈现,但声音对人的生理和心理两方面,都能引出视觉图形。人们经常用视觉感受来形容听到的声音,如形容声音经常用“大小”、“高低”、“粗细”、“宽窄”、“尖‘、”圆“等。音响还可以引发某种视觉境界,使人产生特定的心理感受,如电影中山野的鸟叫声和流水声使人舒畅,夜晚的风声使人紧张等。我国古代诗人已知道利用这种效果使诗句发出奇妙的魅力。例如唐代诗人钱起,在渲染鼓瑟的高超艺术时,曾用“曲中人不见,江上数峰青”这两句来渲染鼓瑟所造成的一片似真如幻、绚丽多彩的世界,随着曲子的终结,一瞬间烟消云散,让人回到了现实世界——湘江的山山水水。对于井下的恶劣工作环境,为什么不可以用人造的美妙声音来加以改善呢? (1)在井下工作的电机车及绞车司机,特别是调度绞车司机,工作环境较差,在暂时停机时,四周一片寂静,往往会使人产生困倦和烦躁不安。可以在他们工作的地方配置音响,播放优美、动听的音乐,使他们的心理状态趋于平和,心情变得舒畅起来。 (2)对于在采掘头(面)工作的矿工们,人们常用“四块砖头,一块肉”来形容他们工作环境的艰苦、危险。对于在这种环境中工作的矿工们,除了经常向他们讲明安全规程,操作规程,作业规程外,在班中休息吃饭时可以播放美妙的音乐、好听的歌曲等,借以调节矿工们在恶劣工作环境中的情绪,使他们得情绪变得轻松愉快起来,从而更有利于他们的安全操作,主动避免不安全行为的发生。 (3)在井下从事了8~9h艰苦劳动后的矿工们,挤在井下候车(罐)室里候车(罐)时,经常会感到疲劳、饥饿,在这种心态下,往往心情不好,遇到稍不如意的事,就会勃然大怒。可以在候车(罐)室里播放轻松、悦耳的轻音乐,如展现出一派恬静的田园风光或莺歌燕舞、潺潺流水的秀丽山水画面,同时张贴一些相似内容的图画或照片,矿工们在拥挤的候车(罐)室里听着美妙动听的音乐,欣赏着美丽的图画,情绪自然会放松,心情也会随之好起来。 3 结语 重视视觉生态环境的改善,决不意味着可以削弱矿工们的安全意识或放弃其他行之有效的安全、技术措施,它们之间应是相辅相成的关系。只有群策群力,多管齐下,互相促进,煤矿安全生产的奋斗目标才能够实现。 煤矿安全生产论文:煤矿安全生产管理问题及发展 摘要: 煤矿安全管理是推动社会和谐发展的前提。近年来煤矿安全问题频发,映射了安全生产管理中存在的不足。本文针对煤矿安全管理中存在的问题提出几点建议,并分析了煤矿产业的发展趋势。 关键词: 煤矿;安全生产管理;和谐发展;发展趋势 煤炭资源是支撑国民经济与社会持续发展的重要支柱,但是,一直以来煤矿生产安全管理的形势依然十分严峻。基于此,解决煤矿安全生产管理问题,已经成为现阶段的必然之势。 1煤矿安全生产管理存在的问题 1.1缺乏安全管理观念 安全管理在管理学当中是一个重要的部分,同时也是企业生产管理工作的关键点,进行安全管理的主要目的是为了保证企业运营的安全性与平稳性,也保证工作人员的人身安全[1]。由于安全管理本身属于动态性的管理工作,其管理对象为生产流程中的所有人和物等,如果缺乏安全管理观念,便会导致职工在生产工作中面临生命威胁。一些煤矿企业基于当前重生产、轻安全的管理观念下,安全生产工作的资金与人力投入存在欠缺,导致企业中制定的制度浮于表面。加之井下职工自身教育水平比较低,对于安全管理的认识远远不够,缺乏自我保护意识,甚至个别员工忽视安全管理要求,只是凭借积累的经验面对问题,进而造成安全事故。 1.2缺乏有效的安全管理技术 近年来,我国加大了对安全管理的资金投入,一些煤矿企业也相应地配置了先进的安全管理技术手段,例如安全信息系统与监控预警设备等,能够全面、快速地进行信息收集、分析等工作,极大地减少了人为作业的失误。与此同时,通过信息化管理系统也能够及时发现井下的危险问题,并对其进行预警,组织相关部门进行各个生产环节的调节,确保煤矿生产的安全进行。但是,我国煤矿安全生产中对于信息技术的使用依然处在发展时期,诸多企业并未全面应用这些新技术,仍然沿用传统生产管理技术,极大了降低了管理效率与效果。 2煤矿安全生产管理水平提升策略 2.1加强安全生产观念,落实管理培训工作 为了从根本上解决安全事故问题,必须要在煤矿企业中建立安全第一的观念,企业管理人员要将以人为本作为发展的核心,使安全生产这一观念深入每个职工的内心,全面加强企业中职工的安全生产观念。可以利用建设企业安全文化的方式,在企业中开展安全教育与培训工作,普及安全生产这一概念[2]。建设企业文化并非是一蹴而就的,而是要循序渐进的执行过程。企业必须要将安全文化落实到每一生产环节,培训对象要保证全员化,培训内容的选择也要有针对性,进行培训考核时,要体现严格的特点,以此保证培训效果。进行安全管理的主要目的是为了保证企业运营过程中所有职工与物体的状态,使职工均可以认识到各自的职责、严格遵守操作要求,以免因设备运行与人员行为的原因造成失误。在企业每个职工的工作中融入安全管理观念,进而抑制安全事故的出现。 2.2重视先进技术的运用 信息技术在煤矿安全生产管理中的运用是必然之势,基于安全信息技术搭建的煤矿井上与井下安全预警系统、管理决策信息平台,先进性与便捷性是其主要特点。对于井上,必须要保证管理平台的一体化,强化网络集中化管理力度,实现各个安全监测信息系统、管理信息系统之间的融合,以此组建带有综合性质的信息网络。在煤矿开采现场运用传感技术,利用各个类型的传感器实施监测、采集井下湿度、温度以及瓦斯含量等,将采集所得数据输入计算机中进行分析与处理,以此获得井下动态,并完成自动预警。作业现场安装视频监控,以此了解职工的状态,规范职工行为,避免安全隐患的发生。利用信息化技术完善煤矿生产管理,必然会提高企业安全管理水平。 3煤矿安全生产管理发展趋势 3.1实现煤炭企业中监管行政资源的整合 在煤矿安全监管相关条例的基础上,强化煤监职责,政府部门要积极开展煤矿监察工作,优化各个级别的煤矿安全监管体系,落实煤矿安全监察与监管两个部门职责,真正实现煤矿安全监察与监管工作的有序进行与一体化。煤矿安全生产当中的监管工作要将预防工作作为关键内容,主要对象一般都在基层,所以监管的重点也在基层,以此可以解决监管关口的前移与重心下移问题,从而完成安全生产长效机制的建立。 3.2提升煤炭资源配置的合理性 对于一些已经被关闭的矿井再次运营等相关问题,现阶段依然十分严重,必须要遵循统一规划、规范开采的基本准则进行煤矿安全管理。在此基础上,需要调高市场的准入门槛,贯彻落实“关小上大、能力置换”的要求,及时淘汰一些已经落后的煤矿企业,优化现有企业结构,对矿产资源进行有偿使用。而一些小煤矿则要利用采矿权出让、产权置换等方式将现有资源进行整合,以此实现减少矿点、扩大挖矿规模等目标,全面提升生产安全。因为煤炭本身属于不可再生资源,所以在使用时必须要以节约、合理、均衡开采为前提,从而实现煤炭资源开采的可持续性。 3.3加强煤矿安全生产责任 除了要对煤矿职工进行培训之外,也要对煤矿的法人进行知识普及,使其能够提高对安全生产的认识。要做好煤矿隐患的排查工作,尤其是“一通三防”工作的落实,对施工现场的瓦斯、煤尘等安全隐患全面整改与排查,针对已经排查出的安全隐患要安排专业人员进行整改。必须要积极落实煤矿的整顿与关闭工作,根据实际情况进行资源整合,以减少资源与资金方面的损失,确保地方经济可以实现协调发展。 4结束语 确保煤矿生产工作的安全性,不仅是保证煤矿企业职工人身安全的重要前提,同时也是维护社会和谐发展的关键所在,只有加强对煤矿安全生产的重视,才能真正营造健康的生产环境,并为今后煤矿生产工作提供保障。 作者:谢飞杨 单位:安徽理工大学能源与安全学院 煤矿安全生产论文:煤矿安全生产中技术管理研究 1技术是方案设计的基础 矿井是否存在不合理的开拓以及开采设计问题,将会直接影响煤矿生产的安全与否。开采设计以及矿井的开拓工作主要是用于从总体上安排规划矿区的相关布置(巷道布置、工艺流程的选择、划分采取以及选择设备造型和相关技术安全措施)。在对矿井进行技术设计时就需要广泛了解矿区实际地质、先进装备以及技术工艺,为矿区的开采以及拓展奠定合理化的基础。在煤矿设计中应当遵循三项基本原则:机械化原则、技术应用合理化原则、集中化原则。在对巷道进行设计时力求简单便捷,保证系统中所用的设备符合技术合理化原则并保证技术的经济合理性,保证事故预防措施能够覆盖全矿。而这些都是建立在必要的技术之上的,需要经过专业的技术方案比较、技术论证以及分析,通过综合选择得出最佳方案。矿区的设计以及矿井的设计是一座矿井、一个矿区是否具有良好效益以及是否具有长久寿命的基础关键,因此在进行开采以及开拓的设计时技术管理工作就已经发挥了重要作用。 2技术管理在防治煤矿事故中的作用 煤矿在开采过程中,井下环境极其恶劣,水、火、顶板、煤尘以及瓦斯是影响井下环境的主要因素,同时也是造成井下事故的主要因素。生产中生产工序以及环节之间的配合对事故发生几率的影响较大,若是配合不当极容易发生事故、故障,甚至引发灾难,威胁着矿井安全以及人员生命。煤矿本身就是高危险区域,开采煤矿的工作环境具有很多无法消除的隐患,只是隐患程度高低不同,只有严格的排查,不断的检验消除其中的隐患才能保证生产的安全,这才是安全管理工作的重点。因此,通过有效的措施以及技术的应用,确保生产过程中的安全性。煤矿生产中事故的发生几率同隐患存在的数量以及程度密切相关,因此消灭隐患是预防事故发生的重点,若是忽视小隐患,没有及时彻底消除该类问题,小型隐患问题便会发展升级为大隐患。煤矿开采中的不稳定因素始终威胁着生产,因此基础工作的加强是对长期隐患消除的前提,通过规章制度的建立健全、检测手段的不断完善以及防治措施的有效实施,保证井下环境的安全稳定。开采中,矿井局部极易出现瓦斯超限现象,个别采掘面距离含水层较近,顶板初次来压、周期来压问题,以及钻空顶和断层问题,这些短期隐患应当通过相应临时措施的制定、责任的明确以及管理手段的强化进行消除。在技术管理中矿井工作面的短期隐患需要进行定期分析,并保证分析定量。通过经验以及理论对事故同隐患之间的关系进行分析,并找出相关的科学可行的合理措施,以便及时消除事故隐患。 3一通三防的重要性 煤矿瓦斯爆炸是目前我国煤矿事故中民众听到的最多的事故种类,并且其结果往往会给人民生命以及国家财产带来严重损失。因此一通三防工作在煤矿技术管理中不可或缺,且占有重要地位,若是稍有松懈便有可能威胁到煤矿安全,铸成大祸。不仅无法保证生产的安全性,更无法对人民的生命安全负责,对国家的财产安全负责。因此一通三防工作必须放到安全生产的工作重点。狠抓技术管理,对瓦斯、煤尘进行控制,杜绝事故发生。而一通三防工作中技术管理的重点包括: 3.1建立健全责任制度 一通三防管理工作从各层领导就需要明确责任,通过责任的明确,加大制度落实,共同管理,协同作战。严格把握设计、生产布局以及措施审批和隐患处理工作质量。 3.2通风技术管理的重要性 矿井的通风是所有工作的基础,是治理预防瓦斯和粉尘的必要条件,是灭火工作的前提,实际工作中通风管理以及系统合理性改造调整是通风技术管理工作的重点,另外,保证通风设施的完好性,并建立健全的通风管理制度,保证供风合理、分配科学。同时加强员工教育,提高爱护设施意识,避免人为破坏的出现,保证通风系统运行稳定可靠。 3.3加大“一通三防”安全设施资金的投入,配齐通风防尘设施 也就是说在“一通三防”设施的资金使用上,该花的钱,坚决花,以确保通风、防尘设施安全可靠,做到万无一失。 4实现煤矿安全生产的最大动力就是要依靠科技进步来加强技术管理 要想实现煤矿安全生产,必须依靠科技进步,改进采煤工艺,大力推广新技术,新工艺,新设备,新材料,提高广大员工的综合素质,努力改善井下的工作环境。煤矿安全状况整体不是很好,除受地质和开采的特殊条件制约外,很大程度上是由于装备和工艺落后,安全技术管理人员素质和员工的综合素质不高而造成的。因此依靠科技进步来加强技术管理是实现煤矿安全生产的最大动力。 5技术管理体系的建立和完善,工程技术人员积极性的充分发挥是煤矿安全生产的有力保障 煤矿安全生产的大量事实证明,加强对生产技术的领导,明确责任分工,建立以总工程师为总技术负责人的技术责任制的技术体系是十分必要的。没有一套有效的技术管理机制,没有一个完善的技术管理机构,技术管理就必然带有随意性,也必然会给煤矿安全生产带来隐患。以人为本应当是技术管理的核心,为保证安全生产,各级部门都应当对技术人员充分关心,无论是生活上还是工作上,都予以支持、帮助和关心。在待遇以及薪资上基于工程技术人员以照顾,发挥技术人员的主观能动性,调动其工作热情和积极性,令其充分投入煤矿生产的安全建设中,为煤矿安全生产工作服务,发挥更大的作用。目前的科技兴煤战略中,我国煤炭行业不断革新安全管理的体制以及监察制度,希望从根本上转变安全生产中漏洞百出的现状,稳定安全生产局面。因此,煤矿的技术管理工作就显得尤为重要,只有大力加强技术管理,才能从根本上促进生产的安全发展。 作者:李山龙单位:冀中股份有限公司东庞矿机掘队 煤矿安全生产论文:计算机技术对煤矿安全生产的影响 1安全计算可视化模型的现状及应用意义 监测工作维护的基本安全生产条件对整个工作区与周围环境有着重要的意义和影响,并为其他专业设计工作的整体的地理位置和安全性方面提供了正确的指导。针对煤矿井下环境的复杂性和可变性,在研究时有一个全面的监控警示,涉及到了安全计算可视化模型中的所有内容。在优化操作方面自动监测是不常见的,这些反馈信息间接反映了安全计算可视化模型存在的不足。因此,安全计算可视化模型的Web技术的社会意义在一定程度上面临着很大的挑战,无线通信技术在安全生产中的应用决定工作的质量,一方面它对安全管理有着深远的影响,另一方面也决定了未来我国煤炭安全生产技术的发展。 2计算机技术在煤矿井下的应用 2.1联网设计 为了让无线带宽达到预定的要求,采用局部分层视频传输的设计方案,在安全计算可视化模型的设计中,它是在每个无线宽带施工的视频转发服务端口,和监控管理中心在现场建立联系,提高各端口的视频解码器、电视墙等其他设施。通信模型的网络设计还有一些困难:它的设置地点一般在比较偏远的地区,带宽等条件也不是很好,无线网络也可以很好地在广域网络视频中应用,但是考虑到模型平台中的视频网络模型,因此在设计方案中选用当前应用广泛的2MB带宽,不然很可能导致无线网络监测状况不稳定以至于不能正常使用。煤矿网络节点的设计可以通过连接与登录视频流管理的服务端口,监视服务器可以在其可视的范围内形成视频,前端带宽的负载因为这种合理的设计也不会增加,而且这个视频还可以提供给多个用户共享。 2.2设计方案 在图2中,可以清楚地看到Web技术安全计算可视化模型的设计方案。通过4个监测工作站画面轮巡,图像分割和上传到视频流管理服务端口,然后通过视频流服务接口的视频信号的存储和解码,可有效避免员工直接访问客户端而发生的拥塞现象。前端摄像机的视频线连接到前面的图像处理器,视频服务器和终端机,通过电缆接收视频信号传输到监控中心。在接收到的视频信息监控中心,一个视频服务器的远程云台控制的信号也在第一时间最终转移到监控中心,实现安全计算可视化模型的建立。 2.3视频流管理服务器设计 视频管理服务器的IP地址传输端口的通信模型设计的重要通信途径。建立流程管理服务端口的视频管理模式,不仅可以支持多用户同时访问,而且也没有无线带宽的限制,这是远程视频管理的一个解决方案,各部门领导可以直接通过桌面计算机通信模型在任何时间接入、浏览图像和监控视频。煤矿安全生产信息管理功能可以通过查询数据库服务器来实现,还可以对远程计算机发出指令进行控制。连接视频管理服务器和空间数据库,可以提供完善的搜索查询服务,如属性查询服务,矢量和栅格地图服务等。安全计算可视化模型中非常重要的组成部分是视频流管理缓存服务器模块,并在客户端请求的索引管理组件的指标分析下,使服务器有更大的空间来处理数据列表。如果你可以开发使用缓存的数据,数据库的交互可以被删除,这样数据的响应速度将大大提高。在一般情况下,提供视频监控和视频的视频流媒体服务器的安全生产管理的有效存储功能,可以实现用户管理,自动报警和安全建议。3.4KJ95监控模型这里简单介绍一下由常州自动化研究所开发的KJ95综合监控模型。该模型通过地下通信和工业电视监控设备,整个生产监测地下工作。工业电视监控和地下通信不仅可以任意组合,也可以根据实际的需要随时使用,它能满足系统不同的要求。95集成模型监测和通信模型之间是相互独立的,主要原材料是光学纤维,以保证通信模型对采集的语音信号和监控模型的数据也可机动的接收,用于光传输方便,光信号的转换机会混合光信号,光信号转换成电信号是通过光收发器发送到井下工作面,把数据和语音有效分离。电动机的RS232地下口可以把数据信号传输到井下,然后再通过传输接口的输出传到各分站。接线盒可以进行语音信号发送到手机,完成在语音信号的过程和监测数据的双向传输。 3结语 通过将计算机技术应用到煤矿安全生产中,对远程计算机的服务端口通信的建立,实现对各个阶段的三维可视化的监测,了解各节点的相对位置和相互关系的实际环境监测中,不仅可以大大降低企业管理的难度,而且很好地控制企业成本,最后获得安全生产管理的最优解。因此,我们必须不断探索在安全生产工作中的应用策略的Web技术和无线视频技术,做到事前控制,预防处理,防患于未然,使通信模型的安全稳定运行,确保实现零故障,更好地为社会主义现代化建设服务。 作者:蔡可追单位:淄博职业学院 煤矿安全生产论文:煤矿安全生产管理现状及措施 1中国煤矿安全生产管理存在的问题 1.1企业主体责任有待落实 一些煤矿负责人不顾政府部门的管理,为了获得高额经济利益,不管煤矿工人的生命财产安全,强行命令工人下井,只要发现煤层就大力开采,而不采取各种安全措施,对于用于保障工人安全的煤柱也不保留,导致顶板事故和漏水事故经常发生。还有一些煤矿负责人表面上严格执行政府部门的命令,但在实际生产中依然我行我素,将政府的命令抛弃在一旁。有的煤矿不顾政府停业整顿的命令,仍然进行生产,所以出现了很多安全事故。 1.2煤矿安全生产管理人员有待充实 在众多煤矿生产中,普遍存在着工人劳动时间长、工资少、风险大等情况,所以,不少煤矿根本不配备专业技术人员,也有的很多煤矿只拥有一名技术人员的情况。因为最近几年煤炭行业的低迷,造成了大量专业技术人员离岗,形成了很多煤矿缺乏技术人员,不能有效开展技术工作。再加上一些煤矿不配备安全管理人员,导致各种安全事故的发生。 1.3职工素质亟需提高加强职工培训 随着市场经济的发展,各个煤矿的用工形式多种多样,可以招收大量的农民工,用以节省大量资金,使煤矿企业的招工问题得到了解决,但却忽视了煤矿生产队伍的整体素质问题。其次,在招进农民工以后,没有进行严格的专业训练,也不利于提高煤矿安全生产水平。中国安全法律有明文规定,职工在上岗之前必须接受专业技术培训,并且还要保证每年参加继续培训。但在煤矿长期的生产中,一些煤矿负责人认为培训只会增加经济负担,所以干脆放弃专业技术培训,这种做法在一定程度上阻碍了煤矿企业的发展,尤其对安全生产不利。 2加强中国煤矿安全生产管理的对策 2.1调整产业结构开展企业合并走集团化发展战略 煤矿企业要不断提高管理水平,大量吸收高等人才,以安全管理和改善技术为机遇,加快行业整合步伐。同时建设煤炭精加工企业,提高煤炭行业的经济利益,全面整合煤、电、气、化等资源,实现一体化生产。在企业内部实行股份制改革,运用新型生产模式,提高管理水平,使广大内部员工心往一处想,劲往一处使。不断扩大经营范围,早日打造一批亿吨级煤炭企业,改变现有煤炭企业构造,实行最优组合,紧密联系实际发展状况,逐步实现稳定供应,将煤炭产品推向世界市场,参与国际煤炭市场竞争。 2.2坚持安全第一方针加强安全生产意识 在煤炭生产过程中,要正确认识安全生产与经济效益的关系,必须将安全放在首要位置。煤炭企业的发展必须以安全生产为前提,其次才能不断提升生产数量。企业要想获得高额利润,必须保证生产方面的安全。在煤炭企业运行中要努力做到五不变:完善的规章制度、安全负责人的责任、监督检查力度、安全第一、重罚重奖等五种制度始终不变。另外,对煤炭企业的职工要定期进行培训,使广大员工具备高度的安全生产意识,不断提高员工的综合素质,针对员工的知识水平不同,开展多层次技术培训和知识培训。 2.3加强监管责任落实严格追究责任 对煤炭企业的监管在安全工作中具有非常重要的作用,可以有效预防各种安全事故。当前,国家政府部门要高度重视对煤矿企业的安全监管,大力引进高等监管人才,合理配置监管人员,给予监管部门一定的权力,代表政府对煤炭企业的安全生产进行监管。同时明确政府和企业的法人责任,制订齐备的安全生产制度,并监督落实。定期培训煤矿企业的领导人员,提高其思想认识,使煤炭企业的生产行为更加规范,运用先进生产技术,保证生产过程的安全。对于存在安全隐患的生产方式,责令其必须整改。利用各种风险评估手段,确定安全管理的主要环节,有针对性地开展安全管理工作。 2.4加强人才引进 煤炭企业的安全生产,在很大程度上决定于企业拥有的专业技术人才,所以企业要多方筹措,吸引优秀的专业技术人才前来。a)煤炭开采行业在很长时期内经济效益低迷,很多专业技术人才不愿加入,针对这种现象,国家要充分重视当前煤炭行业高等院校的重大作用,给予其大力的资金扶持和政策优惠,保证其不断培养出优秀的煤矿开采人才;b)国家煤炭企业要主动走上门去,深入广大高等院校,与这些院校加强合作,制订用人制度,运用多种奖励措施,鼓励广大高等院校学生毕业后到煤炭企业来工作,同时拨付大量资金帮助家庭贫困学生完成学业。为了提高高等院校学生质量,煤炭企业可以提供实习场所,欢迎广大学生深入到煤炭开采第一线,参加社会实践活动,建设新型企业与学校合作模式;c)当前煤炭企业也应不断加大改革力度,应用最先进的生产技术,牢牢掌握当前煤炭企业发展的良好势头,不断提高内部员工的工资待遇,使广大职工安心工作。 2.5加强安全技术培训 随着中国煤炭企业的不断发展,各种灾害也会越来越多,同时也会出现各种应对技术。所以,煤炭行业要高度重视安全培训工作,拨付大量资金用于全员培训;企业人员培训不再受地区和专业限制,不断改进培训办法;加强资金投入,用于技术人员的资格认证培训,安全设备的购入,实行多种形式的安全强化培训,并争取使各级培训达到预期效果;对安全专业人员进行专门培训,保证安全能力的提高;在煤炭生产过程中,必须按要求配备足量的专业工程人员,负责采掘当中的通风工作;提高安全监督能力,对煤矿的安全生产进行各种形式的检查评估,使煤矿工人认识到安全生产的重要性,将安全事故发生率降到最低。 3结语 随着中国经济的快速发展,煤炭工业发挥了举足轻重的作用,但也要充分重视煤炭生产中的安全问题。从事煤炭开采的工人时刻面临高度危险的境地,各种自然灾害不断发生,所以,煤炭行业要想获得稳定发展,则必须做好生产的安全工作,要求煤炭行业负责人必须充分认识到安全生产的重要性。煤炭行业的安全生产是一个永恒不变的课题,煤炭行业一定要不断提高安全管理水平,严格抓好安全工作的落实,只有这样,中国煤炭行业才能获得稳定和谐发展,不断提高自身核心竞争力。 作者:周岩单位:山西煤销集团中岳煤业有限公司 煤矿安全生产论文:煤矿安全生产的重要步骤 1煤矿安全培训是搞好煤矿安全生产的重要环节 人是企业的生产力中非常具有决定性的一种生产力量和生产之中最活跃因素,同时也代表了生产力的发展需求,在企业生产过程中,需要充分的发挥人的生产作用就应当努力的加强企业培训、以人为本提高素质。从此意义上来讲,企业搞好安全生产的培训就等于是在保护企业的发展生产力和财产。从某种角度来说,党的十八大重点提出要全面的构建小康社会,同时也包含了对我国人民群众生活水平和物质文化生活水平要提高的确切要求,更包含对人民群众生命安全的强烈要求。构建人民群众小康社会就必须要保障人民群众的生产安全,生命安全,从而实现我国企业安全生产状况根本性的好转,同时也必须致力于我国全民安全文化素质的提高。因此我国企业安全生产培训工作应当作为安全生产的“三件大事”之中非常重要的一件,即务必保障人的生命安全为最重要的基础工作。煤矿是高危行业之一,是安全管理的重点领域。煤矿企业要搞好安全生产,首先必须要做好各级员工的安全教育培训工作,增强员工的安全意识,提高员工的安全操作技能和安全管理水平,最大限度减少人身伤害事故的发生。也就是说煤矿企业必须做好安全培训,只有做好安全培训才能更好的减少煤矿事故的发生、才能保证煤矿企业的财产不受损失,安全培训工作是搞好煤矿安全生产的最有效的途径之一。 2安全培训不足是煤矿事故的根源 近几年来,我国的煤炭企业的生产总量逐年攀升,煤矿企业在安全生产方面虽然有好转,但煤矿企业的安全生产形势仍旧非常的严峻,各种煤矿安全生产事故接连不断地发生,太多太多的鲜活生命在瞬间陨落,无数的幸福家庭被瞬间的灾难摧毁,无数的幸福被泪水淹没。痛定思痛,煤矿的生产事故频繁发生,就证明在安全生产制度方面固然有一定的原因,比如煤矿的开采生产之中要面临突如其来的水、瓦斯、煤尘、火、顶板,生产运输以及随着煤矿生产开采的深度的增加带来的地热等,另外还有生产过程中遭遇洪水、地震等我们不可抗拒的因素都会时时刻刻影响着安全生产。但是通过认真分析事故的具体原因,就会很容易发现,基本上每一起生产事故都和煤矿职工的行为不够规范有着非常大的关系,这种事故的根源不外乎两个:一个是煤矿职工思想上的麻痹,存在侥幸心理,安全意识不强,法制观念差;另一个是对安全技术不懂,违章蛮干,最终体现在安全培训不足上。思想麻痹、安全意识不强或不懂技术的违章蛮干,发生事故那是必然,不发生事故是侥幸。然而对于有些事故似乎是客观原因造成,但事实上如果安全培训到位,是完全可以避免的。如:山西焦煤集团“2•22”屯兰煤矿瓦斯爆炸事故,造成78名矿工死亡,114人受伤的特别重大伤亡事故。这一事故除了管理原因外,更重要的是培训不到位造成职工思想麻痹、安全意识不强的原因所致。 3做好煤矿全体职工安全培训工作是减少煤矿事故、搞好煤矿安全生产的有效途径 美国煤矿之所以能实现“高产量,低死亡”,我认为得益于三大因素:新技术的应用提高了煤矿的生产安全;煤矿主负责人与政府部门都增强了安全责任感;增强了对煤矿工人的培训工作。其中只有通过对全体人员的培训,才能增强全体人员的安全生产意识,提高自身素质。东汉思想家荀悦在《申鉴杂言》中有这样一段话:“进忠有三术:一曰防,二曰救,三曰戒。先其未然谓之防,发而止之谓之救,行而责之谓之戒。”这就是说“防为上,救次之,戒为下”。搞安全工作,就必须牢固树立防为上的思想,只有把安全防范工作做得扎实有效,才能最大限度地减少或避免灾难。我国大多数煤矿从业人员没有专门的生产知识,没有接受过高层次的教育,因而普遍缺乏安全意识、安全生产技能。这样,对煤矿全体员工的培训工作就显得十分必要。只有通过培训使煤矿从业人员具备了安全生产知识,具备了安全生产技能和事故险情发生后逃生自救能力,具备了常规事故的处理能力和临危不乱、遇变不惊的心理承受能力,才能有效地避免安全事故的发生,才能有效地保证安全生产的正常进行。在安全培训工作上党中央、国务院高度重视,《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发〔2010〕23号)和《国务院关于坚持科学发展安全发展促进安全生产形势持续稳定好转的意见》(国发〔2011〕40号)都对安全培训工作提出明确的要求。尤其年初《国务院安委会关于进一步加强安全培训工作的决定》(安委〔2012〕10号),这个文件贯彻了“以人为本、关注民生”的执政理念,贯穿着“预防为主,安全第一、综合治理”的重要方针,对于强化煤矿企业的安全生产基础建设、遏制重大特大的安全事故,全面实施“人才强安”的战略,开创我国煤矿企业安全培训工作的最新局面,具有非常重要的意义。总之,煤矿职工的安全行为、心理意识、安全法治观念和安全技术水平等都与安全培训工作有着密切联系,只有认真做好煤矿安全培训工作,才能使职工安全意识、安全技能等在脑海中根深蒂固,使职工在生产中始终处于警戒状态,才能使安全事故隐患做到及时发现,做到按时整治,切断事故根源,进而使煤矿生产永远处于安全状态。 作者:刘海玉单位:太原煤气化公司清河一煤矿 煤矿安全生产论文:煤矿安全生产的困难及措施 前几年,由于煤炭市场长期低迷,煤炭企业效益低下,国有企业很难筹集到足够的资金投入到安全基础设施的装备上,导致大多数煤矿设备严重老化、失修,矿井生产安全系统不完善,特别是“一通三防”系统不完善,在没有了投入或投入不足的情况下,形成了事故隐患。设备陈旧、机械化程度低。从1992年~2000年煤矿百万t死亡率看,煤矿百万t死亡率总体上呈上升趋势,这一时期的采煤机械化程度仅提高1个百分点,采煤机械化投入少,旧设备无法更新。同时,采、掘、机、运、通各大系统新技术与新设备开发相对滞后。大多数新技术与新设备处在摸索阶段,尚不成熟、不稳定。 1主观原因分析 (1)利益驱动矿井违规生产 近几年来,煤炭市场逐渐好转,煤价呈现出恢复性增长的态势。面对难得的机遇和可观的利益,煤炭企业抢抓时机,夜以继日地满负荷甚至超负荷生产。长期超通风能力和矿井提升能力生产,必然导致矿井积弊丛生,隐患重重,发生事故也就在所难免了。 (2)安全管理的放松埋下了事故隐患 安全管理放松主要表现在:①历史安全欠账太多,而后期投入严重不足;②安全质量标准化工作滑坡;③企业技术管理薄弱;④安全培训不到位;⑤一些煤矿干部作风浮飘;⑥煤矿企业的安全文化氛围不浓厚;⑦安全责任制落实不到位;⑧一些企业安全管理混乱,“三违”现象严重;⑨劳动组织管理混乱。 (3)机制不全,安全监督乏力 ①煤矿安全监督检查有“刮风”之嫌;②安全监督检查大多锁定细节。煤矿有无“四证”,职工是否佩戴上岗证,有无“三违”,机电设备是否有异常,巷道有无冒顶,作业是否按操作规程等是某些安监部门安全检查的重点。而对于矿井设计、巷道走向设计是否符合地质构造等具有决定作用的地方,往往成为安全监督检查过程中最容易被忽视的环节;③安全监督检查形式呆板,方法单一,以罚代管。检查当中偏重于罚款,而缺少具有较强制约力、行之有效的方式方法;④职工群众的安全监督作用没有得到发挥;⑤地方政府有关职能部门监管不力。 2解决煤矿安全生产问题的途径 解决煤矿安全生产问题,一是要靠国家不断健全宏观调控体系;二是要靠政府有关部门、企业、员工的共同努力。 2.1健全宏观调控体系 (1)健全法律法规。进一步完善以《煤炭法》为主体的法律法规体系。(2)完善经济政策。(3)加强行业管理。 2.2政府有关部门、企业、员工应该作好的工作 (1)加大煤矿整顿关闭工作力度,淘汰生产规模小、无安全保障、开采工艺落后、浪费资源的小煤矿。①落实关闭矿井,确保关闭到位;②研究制定关闭煤矿的相关配套政策。 (2)加强安全管理,落实安全责任①落实企业主体责任;②加强现场管理,确保安全措施落实到位;③加强技术管理工作;④加大推进小煤矿采煤方法和支护方式改革力度,淘汰落后的采煤方法和支护方式;⑤严格执行《煤矿安全规程》。 (3)加快煤炭科技创新①加大科技攻关力度;②建立以企业为主体的技术创新体系;③推进煤矿重大装备国产化;④加快安全高效矿井建设;⑤大力推进中小型煤矿机械化。 (4)进一步深化煤矿瓦斯治理工作①坚持开采解放层;②坚持落实“先抽后采”;③强化安全监测监控系统的监管;④加强通风与瓦斯管理;⑤加强乡镇煤矿低瓦斯矿井的瓦斯管理与检查。必须加强乡镇煤矿低瓦斯矿井的瓦斯检查与管理,严格瓦斯检查制度,严格矿长对瓦斯日报的审签,加强部门通风和瓦斯管理,严禁无风或微风作业,减少瓦斯事故;⑥加强机电设备管理,减少瓦斯爆炸火源。严禁使用没有安全标志的机电设备,加强对各种机电设备的检查和维护,减少机电设备失爆现象。严禁工人在井下撤卸矿灯,矿井停电必须撤出作业人员,恢复供电、通风时,要采取瓦斯排放等安全措施。 (5)加强水害治理①完善煤矿“一通三防”、防治水等防灾系统;②制定水害治理方案;③严格执行探放水安全措施。 (6)加强安全技术培训,提高职工综合素质①加强职工全员培训;②加强现场管理人员培训;③建立安全生产教育体系。逐步建立煤矿专业教育、职业教育、企业教育和社会教育的安全生产教育体系。 (7)加大煤矿安全监管监察力度①加强安全监督检查;②加强对资源整合和基建、技改矿井的监管。要严格新建项目审批,从严控制新矿井建设;加大对资源整合和基建、技改矿井的日常监管,防止基建矿井或技改矿井在扩建区进行生产;③加强事故多发地区的重点监管监察。政府和各煤矿安全监管、监察机构,要将事故多发地区、煤矿企业、煤与瓦斯突出和高瓦斯矿井,列为重点监察对象。继续实施重点监察,加大对其的监管监察力度,督促其加大煤矿整顿关闭工作与安全管理力度,防止重特大事故发生。 (8)重视煤矿职业危害防治工作不断提高煤矿机械化、自动化水平,减轻职工劳动强度,改善井下作业环境。制定作业场所职业危害申报、监督检查、职业危害事故处理等规章制度。整合职业卫生技术服务资源,推广建设职业安全健康管理体系,加大监督执法力度,提高煤矿工人职业健康水平。 (9)加大煤矿事故查处工作力度进一步理顺综合监管与行业监管、国家监察与地方监管、政府监管与企业管理等方面的关系,明确职责,加强协调。坚持按“四不放过”的原则搞好重点监察、专项监察和定期监察,加强事故调查处理工作,强化事故责任追究制度,严肃追究有关人员责任;要坚决查处事故背后的安全隐患和违法行为;对发生重特大事故的矿井,要提请地方人民政府予以关闭,对事故多发矿井实行挂牌警告制度。 作者:杜鲲单位:重庆工商大学融智学院会计系
企业创新论文:论我国中小企业的技术创新战略 摘要基于对我国中小企业技术创新问题和河南省中小企业技术创新情况的研究,提出了我国技术创新战略对策,期望对促进我国中小企业的技术创新有所启示。 中小企业历来是经济发展的一支重要力量。在世界各国,中小企业都是国民经济的重要组成部分。而技术创新又是推动中小企业发展的关键因素,我国的中小企业由于起步较晚,技术创新能力还很弱。目前,国家十分重视中小企业的发展问题,已相继出台了《中小企业的融资担保贷款体系指导意见》和《科技中小企业创业基金实施办法》等措施。因此,如何提高中小企业的技术创新能力,增强其竞争实力,是促进我国经济增长的现实选择。 1我国中小企业技术创新现状及面临的困难 从我国中小企业发展情况看,目前中小企业总数已超过1000万家,在工业企业中,中小企业已占总数的997,占全国工业产值的60,占全国工业企业实现利税的40。中小企业是解决就业需求的重要途径,是活跃市场的基本力量,据1997年江苏省调查,从大中型国有企业下岗的职工,半数以上是通过乡镇企业、个体私营企业和自主创业实现了再就业。同时中小企业是技术创新的重要源泉。但从现实情况看,我国中小企业的技术创新还存在着许多制约因素,面临不少困难。 1.1企业的组织制度制约中小企业技术创新从国际上看,中小企业在技术创新方面较大企业成功率高。这是因为,中小企业进行技术创新大多是市场拉动型的,即根据客户的需求进行技术创新活动。其主要目标是利润最大化。因此,中小企业灵活的机制十分有利于技术改进和技术成果向现实生产力转化。然而由于历史的原因,我国科技人员70集中在高校、科研院所,中小企业的技术人员所占比重很小,在技术开发和技术改造方面没能得到足够的重视,以河南省中小企业为例,主要表现在以下几个方面。 1.1.1条块分割、机构庞杂、产学研脱节到1996年,河南省县属以上的科研机构仍有300个之多。过多的科研机构游离于企业之外,不利于产学研的结合,科研经费、科研力量不能集中使用,造成了科技投入的普遍浪费,致使很多基础性、关键性和普遍性的生产技术问题不能解决,直接制约了技术创新的速度和进程。以部门和行业为核心的隶属关系的羁绊,给科技系统结构上的优化组合和现代企业制度的建立设置了层层障碍,使科研单位与企业的一体化遇到了无法克服的体制困难。 1.1.2中试机构建设缓慢,成果转化瓶颈问题依然比较突出中试机构建设、人才培养、设备配备、能源和原材料供给、科技服务保障等建设步伐缓慢,措施不力,政策落实不到位,结果致使作为成果转化之核心机制的中间试验活动发展缓慢,仍为最薄弱的环节之一,成果转化瓶颈问题依然比较突出。 1.1.3落后技术、传统技术多相当一部分属于淘汰和限制技术。技术水平低,直接造成产品档次低、质量差、消耗浪费严重,污染环境。以乡镇企业为例,1996年以来该省先后被关停五小”乡镇企业达17300多家。 1.1.4适用技术少,专利技术和高新技术更少在该省效益尚可的中小企业中,基本上属于适用技术,电子信息技术、生物技术等新兴和高技术所占比例甚小。 1.1.5技术装备水平落后该省乡及乡以上独立核算中小工业企业平均每户固定资产仅为41万元,工艺技术设备水平也比较落后,一些乡镇中小企业基本上仍属于手工作坊式的生产方式。 1.1.6无力进行技术改造、技术开发和创新技术改造资金严重不足,投资增幅逐年回落,由八五”时期年均递增341下降到九五”时期的年均17,1997年又降到9,以上虽然是一个省的情况,但据此推算,其他各省中小企业的情况也不乐观,甚至更为悲观。此外,绝大多数中小企业的技术开发费和折旧提取比例都在一个很低的水平,甚至一部分企业根本就不提取,处于只能吃剩饭”的境地,也就难以谈及技术开发和创新。 1.2企业素质和企业经济实力影响技术创新 我国中小企业经过多年发展,国有中小企业的生产经营陷于困境,设备老化,冗员过多,大多处于亏损状态。非国有中小企业以乡镇企业为主体,高科技企业比重较小,从全国范围看,地区分布上也不平衡,东南部较发达,内地相对落后。但总体上以家庭企业”和亲友企业”为主流。在工程技术人员数量、素质、层次上与大企业相比还有较大差距,一些技术人员常常忙于日常技术性工作,很难独立开展技术创新工作,同时由于经济实力影响,绝大多数中小企业用于技术创新的费用还远达不到国家规定的占销售收入15的水平,从而严重制约了中小企业的技术创新。据我们对河南省南阳市的调查,该市乡镇企业中专学历的技术人员和大专以上学历人员占职工人数的比例只有142和975,而初中以下文化程度的职工却高达69,技术开发费用占销售收入的比重也只有1左右,不利于中小企业的技术进步。 1.3政府政策、市场环境等因素也制约了中小企业技术创新由于我国长期计划经济体制的因素,以前国家的技术改造投资几乎都集中在大中型国有企业,对中小企业的技术改造不够重视。使一些有潜力、发展快、技术含量高的中小企业不能健康地成长,具体来说,表现在以下两个方面: 1.3.1资金投入不足以河南省为例,八五”期间,河南省科技活动经费筹集总额累计10598亿元,加上1996年累计也不超过14208亿元,实际使用总量累计分别是9463亿元和12603亿元。主要用于科技成果转化的科技三项费用八五”期间累计只有499亿元,加上1996年累计也不过699亿元。这种投入的绝对数量是很小的。 1.3.2扶持企业技术开发与创新的政策力度不够1993年财税体制改革,取消了新产品减免税政策,一定程度上挫伤了企业开发新产品的积极性,加上对中小企业而言,新产品开发风险很大,缺乏资金支持,致使近几年来,全省新产品的开发一直呈下滑趋势。近两年来,该省财政用于直接扶持企业技术开发的资金仅为700万元,占省科技三项费用的1/10,而其他兄弟省市,此项资金都占科技三项费用的30以上,有的达到50以上,而且在银行信贷、税收等方面对于企业技术开发和新产品研制给予优惠政策。在此情况下,该省企业、尤其是中小企业的市场竞争能力将受到极大影响。此外,由于技术创新存在着市场、技术、制造等不确定性所造成的风险。中小企业技术创新的高投入、高风险,需要政府和企业自身的重视,才能顺利地开展技术创新活动。 2我国中小企业的技术创新战略初探技术创新是一项与市场密切相关的活动,企业必须在市场机制的激励下从事创新。我国中小企业的技术创新必须与国家创新体系相结合,探索符合实际的发展战略。 2.1模仿创新战略针对我国中小企业技术力量薄弱、实验和设备手段相对落后的实际,为推动技术创新,首先应采取模仿创新战略。模仿创新战略是具有模仿创新能力的企业的战略选择。模仿 创新并不完全照搬照抄袭别人的技术,它同样要投入一定的研究开发力量,以对率先者的技术进行进一步的开发,因而模仿创新并不是单纯的模仿,而是一种渐进性的创新行为。由于模仿创新不仅可以使吸收开发的针对性大大增强,这就回避了研究开发竞争所带来的风险,从这个意义上与自主创新战略上相比,模仿创新战略是一种风险较低的战略。日本在这方面做得较有典型性。日本大多数中小企业不是照搬别人的技术,而是对引进技术不断进行研究改进和创新。日本中小企业在技术引进和开发过程中,首先是从研究开发某项专门技术开始,进而确立企业的主导技术。然后,根据经济技术的发展和企业经营环境的变化,以主导技术为核心,吸收其他技术不断开发新产品,开拓新领域,实现企业的多角化经营。这样,当某一种产品滞销,就可以马上转产,使企业具有分散风险、适应环境变化的内在调节能力。2.2联合创新战略中小企业在平等互利的基础上,结成较为紧密的联系,互相取长补短,共同开发市场,从而有利于自己的生存和发展。采用联合竞争战略的中小企业可以更有效地利用有限的资金和技术力量,弱弱联合,优势互补,克服单个企业无法克服的困难和危机,取得规模经济效益。我国中小企业可采取以行业为依托的联合模式和区域联合创新模式等形式。(1)以行业为依托的联合创新是利用本行业的资料、人才、技术等优势,组成技术开发小组,以合同形式明确规定各方的权利和义务,进行项目开发。这种模式一般适于开发产品(或项目)使用范围行业性强或某方面的技术人才集中在某一部门。如煤炭行业、化工行业、医药行业等。在有关行业产品技术开发上,与本行业相关的高等院校、研究所等联合开发可以取长补短,降低创新风险。如三明制药厂和福建医学院联合开发的蛇酶注射液项目,金陵制药厂与江苏省中医学院合作开发的治疗脑血栓的中药脉络宁等都属国内首创,并取得了巨大的经济效益。(2)区域联合创新是由地方科委、企业、大专院校、科研院所等单位本着互惠互利的原则自愿参加。地方科委根据国家的产业政策和经济政策,协调企业、科研院所、金融部门为某一项目成立专门的技术开发小组,以合同形式明确规定各方的权利和义务,以及要实现的目标。这种技术创新模式往往以推动区域科技进步和经济发展为目标。如由江苏省科委、扬州水箱厂、扬州有机化工厂、南京理工大学等联合完成的国家863”项目和CIMS工程,就属国内首创。该项目的完成不仅提高了合作企业的竞争能力,同时也促进了江苏省企业的科技进步。 2.3与大企业合作创新战略中小企业在发展过程中,应利用分工协作的优势,与大企业合作,一方面发挥自身创新机制灵活、市场反应快的优势,另一方面可利用大企业的科技、设备、资金等优势,快速开发新产品、新技术。 这是根据中小企业力量单薄、产品单一的特点而制定的一种经营战略。大企业为了获得规模经济效益,必然要摆脱大而全”的生产体制的桎梏,求助于社会分工与协作,这在客观上增加了大企业对中小企业的依赖性,为中小企业长期的生存和发展提供了可靠的基础和生存空间,所以称这种相互信赖关系为生存互补战略。中小企业在决定自己的生产方向时,不是着力于开发新产品,而是接受一个或几个大企业的长期固定的定货,与大企业建立紧密的分工协作关系。如日本的松下电器公司,与它协作的中小企业约有1200多家,所需的零部件70~80都是由中小企业提供的。所以说中小企业的发展很大程度上取决于大中小企业之间所建立的相互信赖、共同发展的关系。“文秘站”版权所有 中小企业在实施这种战略的同时,还必须解决好以下两方面的问题: (1)与大企业的协作条件。作为大企业的加工承包单位或委托加工单位,在决定价格、交货期、质量、支付条件等协作条件时,一方面需要承包企业注意谈判策略的采用,以一种对等的关系来确定协作条件,另一方面还要求承包企业不断增强自身的实力,以争取主动。 (2)企业的长期发展问题。中小企业在协作生产期间,必须注意技术积累,不断增强自身的管理能力,提高产品质量,开发新产品,树立信誉,逐渐摆脱大企业的控制而独立地面向市场,使企业获得长期发展。除此之外,中小企业在技术创新方面还应采取特色战略,寻找市场空白,开发具有工艺创新性、先进性和实用性的产品,逐步使自己扩大规模,争取主动。最后必须指出的是,中小企业的技术创新战略的实施,还应得到政策、法规方面的支持,政府应建立中小企业管理体系,完善支持中小企业发展的投融资政策和技术政策。我们有理由相信,随着我国技术创新的不断深入,加上中小企业自身的发展战略,中小企业在我国经济发展中将发挥越来越重要的作用 企业创新论文:石油企业管理创新论文 摘要:管理的新生力量在于不断创新,管理创新是企业生存和发展的主题。深入研究石油企业管理创新的现状,正确处理好石油企业管理创新中的几个问题,处理好几个关系,是目前石油企业管理创新需要解决的问题。对提高石油企业管理创新的能力和水平,使企业在竞争中处于领先地位,都有十分重要的意义。 关键词:石油企业;管理创新; 中国企业管理受到诸多复杂因素的影响。中国几千年的历史文化积淀,西方管理文化的精粹都以不同的形式不同程度地影响着中国企业管理。中国企业管理创新,就是要不断让科学管理的新观念、新方法冲涮。中国企业管理者的小农意识,就是用市场经济的规范取代计划经济的禁锢,就是要在民主、科学、创新的旗帜下调动人的积极性、发挥人的潜能,实施高效、科学、人性化的管理。在知识经济的浪潮中,整合中西管理文化的精华,探索中国特色的现代化管理模式,建设网有中国特色的社会主义现代化企业管理思想和文化十分必要。进入21世纪,随着中国加入wto和经济体制改革的继续深化,石油企业正逐步推向市场,面临着自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的新的发展趋势。如何才能促进石油企业有效管理、优化资源配置、提高经济效益等问题是摆在我们面前的重要课题,其关键是需要研究企业管理创新。 一、中国石油企业管理创新的现状 我国石油企业管理创新的现状,目前石油企业管理创新活动主要是在具有相对独立的经济核算单位中开展。参与管理创新的人员主要是专职的管理人员,其他技术人员和基层操作人员很少,这反映了石油企业管理创新的主体狭窄,不利于管理创新的广泛开展。当前石油企业鼓励创新主要集中在管理方式方法及管理模式或在一些局部领域内开展创新活动,而管理制度创新较少。这就是石油企业管理创新的特点。从创新方法上看,主要是借鉴其他相邻领域知识和技能,独创较少。同西方大石油公司相比,我国石油企业的管理创新活动主要局限于少数专职管理人员,缺乏群众性;同时创新领域狭窄,创新手段有限,整体创新能力水平低下。这在很大程度上影响了中国石油企业的国际竞争力。 二、石油企业管理创新存在的问题和制约因素 石油企业是国民经济重要的支柱产业,长期以来受计划经济的影响,很多企业经营观念陈旧,企业的管理不能适应社会主义市场经济发展的要求,存在一些问题:1、国家对企业的有效监督和发挥经营者的积极性没有有效结合;2、已经进行公司化改造的企业,法人治理结构还不规范;3、与市场经济相适应的劳动人事制度没有建立健全;4、没有完全建立有效的激励机制;5、企业管理组织机构没有完善;6、成立股份公司后企业管理如何转变;7、重组改制后各个公司的关系如何处理。这些问题都需要通过企业管理创新来逐步解决。 企业管理创新活动虽受到外部环境影响,但笔者认为企业内部环境是制约石油企业管理创新的主要因素。1)石油企业的自身特点石油企业属于矿藏采掘业,同其他工业企业相比,具有高投入、高消耗、高成本、高风险的特征。具体表现在:一是油气资源深埋地下,勘探开发难度大、时间长、成功率低;二是原油生产受自然规律的严重制约,企业生产的成本费用高;三是油气企业工作场地大都在野外,企业办社会负担沉重[1]。石油企业的这些特点决定了石油企业的管理创新约束条件要较普通工业企业要多,而且正是这些特点加大了管理创新的成本,从而使得石油企业很难在管理创新方面有所突破。2)企业创新本文来自中国美术高考站,更多精品免费文章请登陆查看激励政策导向企业管理创新极易受到企业内部创新激励政策导向影响。由于国内原油长期处于供不应求状态,为提高原油产量,石油企业对技术创新有很强的认知,其投入也很大,而对管理创新却没有引起足够的重视。这是石油企业管理创新积极性不高、成效不大的重要原因。3)企业创新氛围良好的创新意识,与拥有一个良好的创新氛围密切相关。在一个好的氛围下,人就思想活跃,新点子产生得多而快;不好的氛围则可能导致人思想僵化,思路堵塞。由于石油企业长期处在计划经济中,对市场反映迟钝,缺乏市场压力,难以形成企业创新的氛围。 三、石油企业管理创新的途径 现代科学技术的进步特别是信息网络技术的迅猛发展,使得经济的全球化和信息化进程不断加快,给企业经营环境带来了根本性变化。企业为了生存和发展,不得不进行管理创新,以期超越一流,保持不败。进入20世纪90年代以后,西方企业管理创新是一浪高过一浪,在管理的诸多领域中进行了大胆而又成功的创新。特别是中国加入wto以后,和世界其他国家的经营关系越来越重要,管理创新关系到企业的生存和发展。根据我国石油企业的现状和特点,我认为在石油企业管理中需要开展创新活动,以提高企业的竞争能力和盈利水平。 1.组织机构的创新 组织机构是企业运行赖以支撑的架构,科学的机构设置是管理理论与规律的产物,也与企业实际管理的要求相关。目前石化集团正在进行的重组改制过程,实际上是企业制度创新的过程。在制度创新过程中,组织机构必须有相应的变革与创新,才能适应全新的委托关系、集权与分权要求、管理效率的提高等等。因此,开展组织机构创新活动特别重要,否则企业制度创新就不可能真正成功。 技术创新是管理创新的主要形态,是企业发展的根本源泉,它越来越成为决定企业管理发展水平的主要因素,技术创新不仅是技术问题,也是管理问题,因为技术创新从研究开发、形成产业化到市场推广应用,在整个过程中蕴涵着一种新的管理机理和方法。石油企业具有高投入、高风险、高科技和追求整体效益的特点,经济效益的提高依赖于技术创新。这种技术创新以市场为导向。以提高国际竞争力为目标,以充分利用新工艺、新方法和高效益产出为归宿,推动石油企业发展,从而促进管理方法、管理模式的创新。 3.经营理念的创新 由于企业长期处于计划经济时代,其价值观及行为存在一种惯性,这种惯性根植于人们的头脑之中,常常会不自觉地在其行 为中表现出来。石油企业的这种模原创文秘网站:文秘知音式及价值取向很不适应市场经济的要求,因此应该在经营理念上进行创新,树立适应社会主义市场经济和企业特性的经营理念,重新塑造自己的价值观与行为取向。 一些石油企业重组改制后,石油企业主业进入股份公司,成为股份分公司,其它部分为存续公司,保留原有的名称。这是把原来的一个企业分为二个,各自有自己的法人,在经济上、行政上相互独立,但在党群组织上还是一个系统,这就要求企业必须进行管理体制创新,按照现代企业管理制度的要求,建立新的管理体制。 5.管理方式方法的创新 随着以信息技术为首的高新技术不断发展,企业之间的交易方式已经发生了一些根本的变革,企业物资、资金流动在不断加速,企业原有游戏规则也随之在不断改变。石油企业只有适应这些变化,并根据这些变化寻求新的管理方式和方法,才能在以后的竞争中取胜。 6.人力资源管理的创新 随着经济的全球化,资金、技术、专利等企业生产经营要素都可以相互转让,唯独只有人力资源不能自由转让,因为人力资本将取代金融资本成为企业最重要的战略资源[2]。人力资本的重要性使得过去以财务管理为重心的管理体系必须进行改革,转变为以人为本的管理体系。如何让职工在工作中发挥聪明才智、调动积极性、不断提高知识和技能,是企业的一项迫切任务。因此加强企业对人力资源管理的创新活动不仅非常必要,而且非常迫切。 7.企业流程和信息技术运用创新 流程的改革与创新,源于西方企业对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、无人负责整个流程,只追求局部效率优化而使整个流程效率低下的再认识。流程之所以需要不断创新,是因为现代信息技术、电脑技术以及科学技术的进步,使得原有流程赖以存在的前提条件发生了很大甚至是根本性的变化。因此,在今后相当长的时间内,流程创新是石油企业管理创新的一个重要领域。 四、需要处理好的关系 1.企业管理创新和企业管理基础工作的关系 企业管理的基础工作是搞好各项其他工作的重要保证,是前提条件,是企业进行各项重大决策的重要依据,是推行现代化管理方法和手段的重要条件。石油企业若想进一步创新、发展,必须加强企业管理基础工作,必须处理好管理基础工作与管理创新的关系原创文秘网站:文秘知音,把二者有机结合起来。在保证基础管理工作正常进行的基础上,充分搞好管理创新,探寻新的发展方法和手段,推动石油企业向前进步。 2.技术创新与管理创新的关系 引进国外先进管理技术和方法,对推动我国企业管理水平的提高,缩小与发达国家企业管理的差距,具有十分重要的战略意义和现实意义,也是加强和改善我国企业管理工作的一项重要内容。在学习、引进、借鉴国外先进的管理方法和手段的基础上,根据我国的实际情况和石油企业自身的特点,形成具有中国特色的现代石油企业管理模式和方法。 创新决不仅仅是知识的发现,更重要的是知识的运用。一个企业的竞争能力并不简单地取决于其科技力量,在某种程度上更取决于企业的管理水平。可以说管理创新也能创造市场,也能弥补技术创新的不足。因此,石油企业在管理创新过程中,除了尽可能地运用技术创新的成果推动管理创新向前发展,更重要的是如何利用管理创新来充分挖掘技术创新的潜力和效率。 3.石油企业管理创新与自身特色的关系 石油企业独有的特点决定了石油企业所有的管理创新活动都应当围绕如何减少和降低这些因素的影响展开。例如,地下油藏呈上下分布,不同的油藏分布在不同的地段,其平面上相互重叠;反映到地面生产上,不同的油藏其地面生产设施可能在同一区域。油藏分布的这一特点决定了油藏地面生产设施不可能以油藏为单元组织,而只能以地面集输系统为单元组织。因此现行油藏原油成本核算以地面集输系统为单元进行成本要素归集,这样的成本归集反映的是同一集输系统内所有油藏的平均开采成本,从而使采油在优化油藏开采方案时缺乏科学的依据。因此,无论是在经营理念创新上,还是在组织结构、业务流程创新上,都必须建立在石油企业的自身特点之上;否则,所有的创新只能是纸上谈兵。 4.管理创新过程与利用信息技术的关系 当代信息技术的迅猛发展在一定程度上破坏了原有管理游戏规则,信息技术不仅使实力雄厚的大企业特别是掌握当代前沿技术的大企业控制市场的能力不断加强,同时还极大地提高了资本周转的速度,使他们更容易获得远远高于平均利润的高额利润,这从根本上破坏了利润平均化的机制。由于我国石油企业在开发和运用信息技术方面与西方大石油企业相比有一定的差距,加上管理创新活动缺乏或滞后,使其竞争力差距不断加大。从这个意义上说,能否充分利用现代信息技术、适应知识经济的时代潮流,已成为当今石油企业竞争的焦点。因此,石油企业在管理创新过程中,运用先进技术特别是信息技术,充分考虑信息技术对现行管理创新的重大影响,是决定企业管理创新成功与否的重要因素。 5.制度创新和管理创新的关系 现代企业制度的建立、创新和管理创新存在密切的联系,二者是相互促进、相辅相成、相互保证的,不能把二者的关系割裂开来,更不能对立起来。 实质上就是改革以产权制度为核心的企业制度改革,旨在界定企业与政府、与社会、与投资者(股东)、与员工的关系,奠定企业管理的制度基础,带来企业运行机制的市场化。这是企业现代管理赖以存在的基本前提。如果企业的产权界定不清晰,外部激励机制没有建立起来,即使内部管理改革取得突破,也是不能持久的。企业管理体制(或组织结构)的改革,目的是实现管理模式的市场化,增强企业参与市场竞争的能力。在以产权为核心的制度创新基本完成以后,企业管理创新的任务更艰巨,对企业的竞争力、经营绩效的影响更直接。这两种创新是并行的、相互促进的,都直接影响企业竞争能力和发展后劲。因此,石油企业必须通过企业重组改制来加强和深化管理,实现企业管理创新,完成市场导向型的管理创新,建立起面向市场的管理模式和决策机制。当前石油企业必须通过企业重组改制来加强和深化管理,实现企业管理创新,完成市场导向型的管理创新,建立起面向市场的管理模式和决策机制。 综上所述,只有充分认识到我国石油企业管理现状,才能更为深刻地理解管理创新的重要性,分析现在存在的问题,有针对性地提出石油企业管理创新的新措施,正确处理好和其他相关问题的关系,切实搞好石油企业管理创新工作,把经济搞上去,为我国石油企业在新世纪有更大的发展,为全面建设全面小康社会多做贡献 企业创新论文:产品创新、服务提升是保险企业获得加速发展的动力源泉 随着我国国民经济持续稳定地发展,国内保险市场进一步向纵深拓展,保险产品的技术含量在不断提高,产品开发的周期也在不断缩短。产品开发在整个公司的业务运营过程中占有举足轻重的作用。开发市场需要的新产品,更新换代已有的老产品。保险市场正经历一场巨大的变革,使得以往的大众市场经营策略转向无数的分散市场。一个崭新的变革开始了,直接与消费者互动取代了原先大众市场中冷漠的消费关系,人性化的消费哲理代替了原先的销售哲学。在现代保险市场条件下,尤其是目前消费者的需求和偏好不断向个性化发展,技术日新月异,保险公司数量与日俱增的情况下,原有的部分保险产品将逐步会被淘汰,原有的产品体系将会被打破。迫使我们要以创新的能力开发新产品,不断满足日益增长的保险需求。保险公司产品开发要注重六个有利于即:有利于保险职能在社会的发挥,有利于公司的长远发展,有利于调整的资产结构,有利于长期盈利能力的形成,利于整体管理水平的提高和核心竞争力的增强,有利于销售队伍的稳定与发展。现就产品创新谈几点看法,仅供借鉴。 一、产品创新过程中需要遵循的导向 产品开发的导向是一家公司文化和价值观的体现,是保险公司在未来市场中定位的导向,创新产品我们还要以下共同需要遵守的导向: 1、国家宏观政策导向。保险公司的经营需要体现自身的盈利能力水平,从而获得自身不断发展的能力,同时更要注重研究宏观经济发展方向和政府监管导向,要考虑自身效益与社会效益的结合,在保险职能的基础上部分行使社会管理职能,为社会稳定和谐做出贡献。 2、以市场需求为导向。产品开发要以市场需求为导向,强调市场需求分析、研究。为了满足客户需求,保险公司要站在客户的立场去了解客户的需求,逐步实施保单通俗化。尽量让客户参与公司的营销决策,包括产品的开发和设计。 3、市场细分导向。随着社会发展趋向多元化,消费者的需要也有个性化的趋势,公司所要满足的已不再是单一的市场,而是有个别的,有个性的消费者。强调目标市场的细分,根据不同销售渠道、保险消费者阶层、不同年龄层次的特点,进行产品的开发,积极完善、逐步到位,形成完整产品框架体系; 4、竞争导向。过去公司面对竞争所采用的营销策略和做法,往往针对特定的竞争者而来,使得客户导向转变为竞争者导向。这种固然有其优势,但也可能被误导为随竞争者的步伐亦步亦趋,而使自己脱离了顾客,忘记自己的核心优势和条件。 5、客户关系导向。虽然目前都在说要以满足客户的需求为目的,但在实际上仍以个别交易为考虑单位,而在一个流动性很强的保险市场,忽视了与客户建立长期关系。一次交易完成不应是关系的结束而是开始。 二、各级保险机构在产品管理中的定位和作用 (一)保险公司的总公司在产品管理中的定位和作用 1、从自己的庞大信息网络中不断获取市场需求信息,组织开发和引进新保险的元素,开发适合保险消费需求的产品,使险种与客户需求的最大匹配。建立和健全在目标市场的产品体系,为销售渠道不断提供新产品。所谓新产品:就是指一个产品的多个维度,如技术,性能,服务,品牌,形象,质量,包装,价格其中改变产品任何一个维度都意味着一个新产品的产生,真正的原创性产品只占总开发产品数的10左右。在当前保险市场中,影响保险公司销售问题,突出问题的是产品同质化,企业缺少个性化的险种。许多企业经营不好总是认为是销售问题,实际上首先是产品问题,是产品同质化,甚至明显不如人家的问题。因此,如何从消费者的需求出发不断推出个性化的好产品才是关键,这正是营销战略的核心问题。现代营销是从消费者的需求出发,首先开发符合特定消费者需求的个性化的产品,然后才是整合传播,把产品想办法送到消费者手中。是否满足市场需求是新产品成功的基础,如何可获得先发优势,建立品牌忠诚、获取经验优势、占有稀缺资源,进而具有全新的独特技术是维持长期竞争优势的关键。 2、必须明确的是产品是有生命周期的,公司要对正在销售的产品生命周期进行把握和管理,通过对市场和产品的分析,对不同的产品在不同阶段采取不同的调控手段。公司通过费用政策、竞赛策略、销售引导、考核机制调整产品销售结构和险种占比,达到综合的平衡。同时总公司要周期性地对公司产品体系及各销售渠道的产品线进行评估提出产品线调整意见对不符合公司经营和产品策略的产品应结合业务部门及相关部门的意见提出停售建议和善后应对文秘站版权所有。保险公司要建立自己的产品库,能够源源不断地提供适合市场需求的产品。有的企业销售失败的原因就是陶醉于现有产品的销售业绩,在成功的道路上多走了一段。 3、产品开发明确两个细分:一是目标市场的细分。产品推广工作的核心目的是“把产品卖出去”,搞清楚要“卖给谁”显然是首要解决的问题。因此,产品设计工作一定不能闭门造车,必须充分结合市场状况,保险公司自己的客户资源情况。二是销售渠道的细分,产品推广工作还要解决是“谁在卖”的问题。不同渠道会面对不同的客户群体,采取完全不同的销售办法,即使在同一渠道,销售队伍同样存在高、中、低端能力的业务员的差异性问题,忽视这个现实将可能导致我们对部分市场的丧失。文秘站版权所有 4、产品需要对购买者定位和包装。总公司要围绕产品的不同分类和特色优势,实施对产品的系统性的包装工作,最后推广到各基层销售单位。另一方面,充分要依靠分支机构,结合当地情况实现紧贴市场的产品包装和销售推动。优秀的产品包装和产品同等重要。社会上保险行业的信任度下降的一个原因就在于业务人员对客户的误导,分析其原因是多方面的,其中也存在公司对产品销售理念认识不到位,产品缺乏整体定位和包装,任由销售人员自由发挥和随意包装造成的。 (二)保险公司分支机构在产品管理和销售中的定位 组织销售是保险公司分支机构在产品推广中的主要工作。核心围绕:卖什么?卖给谁?和怎么卖?谁来卖?四个方面进行研究。 1、卖什么?(差异化产品市场定位分析) 如果说总公司是产品的供应商,那么分支机构就是销售商,作为销售商首先要研究所处的市场环境,因地制宜选择最适合自身环境特点的产品类型。更重要的是能从 利于销售的角度分析产品,使我们通过做这项工作知道该向什么人、以什么方式、销售哪些产品,这要求我们伴随客户定位与市场推广工作同时进行。其次在销售过程中不断发现市场的需求,积极向供应商提出客户需求,提出这些保险需求的形态和潜在的市场价值分析。 2、卖给谁?(客户发现和客户区隔) 建立以解决客户问题为核心的销售理念。保险公司是由于客户的需求存在而存在。我们把目光投向市场,发现目标客户的需求。回过头来看产品,找到解决客户需求的产品方案。不同的人有不同的需求,同一个人在不同时期需求也会发生变化。目前市场上重点是中端和中高端客户群,客户群另外的两极考虑较少,一是广阔的农村市场,在农村市场中同样存在部分先富起来的人群,他们需要财产保险、养老、医疗保障。另外,还有很多不富裕的人他们为孩子上学、结婚,自己的养老、医疗做准备,保险的积累资金功能正好可以满足这种需求,要开发适合这个层面的产品,特点是实用和收费相对低廉。另外一极是社会中非常富裕阶层,人数不足总人口的5,却掌握75左右的储蓄货币资源,这部分人由于没有很适合的产品和相匹配的业务员,基本是保险的空白地带。面对庞大的保险市场需求,管理水平在现阶段仍然是制约保险发展的主要矛盾。文秘站版权所有 3、怎么卖?(产品销售的管理技术) 首先如果产品由相对独立的保险元素构成,为给投保人和销售人员提供了自由选择和发挥的空间。保险组合是“新产品”的再造过程,使产品数量从有限拓展到无限延伸。既体现了以“满足客户需求”的原则,也赋予营销人员无限创作空间。 其次,要总结市场规律和特性,实施与其相符合的业务拓展工作。保险没有淡季的市场,只有淡季的思想。不同客户在不同时期和时点集中存在购买欲望,销售队伍要做好不同市场的时间匹配,做出业务的节奏感。 第三是产品包装。我们常说“二流的业务员卖保单,一流业务员卖理念”。保险企业管理者的层面越高,越注意产品战略,就是“道”的问题,越往下面越关注战术,就是“术”的问题。一个产品如果销售人员对产品不感兴趣,公司通过“话术”让业务人员去忽悠客户,往往很难有好的效果。通过降低价格手段进行销售是技术含量最低的竞争手段。 第四是市场开发与市场环境保护。保险公司要共同维护保险市场环境,遵守竞争规则,竞争要由简单的价格竞争转向以产品、服务、管理为主要内容的综合实力竞争。 第五是风险防范。目前市场中类似险种或同一险种在不同机构销售,产生的结果差异性很大,说明由于销售通路和队伍素质的差异性,会带来产品效益的差异性,要运用险种风险监控系统加强险种预警和管控,同时要建立对销售团队的业务品质管理体制,确保险种销售过程中风险防范。 4、谁来卖?(销售通路和销售团队建设) 首先,销售通路和销售机制是产品转化为商品的最重要环节。对适应不同保险需求的人群要采用不同渠道进行销售,渠道创新是销售创新的重要组成部分,产品要适合特定渠道销售的特点,两者相互依存,缺一不可。 其次,不同的产品由于销售通路的不同,必然带来用于流通领域的成本不同。在相同销售模式下,分配机制的先进性和相对科学性,是核心竞争优势的重要组成部分,所以不断创新和完善分配机制才能保持销售的相对优势。 第三,优秀的销售人员产生:一是相对优势的薪酬和较为科学的人才选拔措施,吸引和选择相对优秀的人才;二是优秀的培训机制造就优秀的人才;三是科学的销售管理机制,培养销售人员良好的工作习惯,带来良好业绩。四是特定客户的产品要匹配相适应的销售人才。 三、服务提升使保险企业获得发展的加速度 树立“以客户为中心”的经营意识,以客户良好感受为标准,实现服务提升,为保险企业发展提供加速度。保险业的服务提升要从以下两方面入手: 1、更新服务理念。一是由以往的客户管理观念向客户服务观念转变。以往是对客户要求为主,转变为“以客户为中心”经营模式,要求公司的整个业务运作皆围绕如何向客户提供服务,尤其是围绕服务改变流程,主动积极与客户联络提供服务甚至是超值服务。 二是由保单管理转变为客户服务管理。为客户提供多样化、个性化的服务。从而最大限度满足客户需求。 三是由保户投保为外勤服务结束,转变为投保是服务的开始,实现由满意客户向忠诚客户的转变,让客户和公司一起成长,培育大批忠诚度客户群。 2、使服务为保险产品增值,为客户提供超值服务。一是要引入客户关系管理(crm),建立完善的数字化的客户档案、客户服务知识库和服务记录,了解客户真实需求,向顾客提供针个性化的服务项目。 二是提供具有保险特点的服务项目,如急难救助服务、车损后的短期免费车辆提供等,做到人无我有、人有我优。 三是提供最便捷的缴费、查询、报案、保险金领取等常规服务。 四是通过电子、通讯、网络系统提供生活和情感类关心服务,如通过电子邮件、自动传真、语音电话、短消息服务等现代通信手段,为客户提供如缴费通知、报案、新险种推介、节日和纪念日问候等自动服务项目,亲密公司与客户之间关系。 通过服务提高客户与保险公司之间的相互信任度,实现公司与客户的双赢和共好,实现保险行业的加速发展,为全面建设社会主义和谐社会做出贡献。 企业创新论文:知识经济条件下企业财务管理创新内容的探讨 摘 要:文章对知识经济条件下企业财务管理创新进行了分析,指出企业财务管理目标是与经济发展紧密相连的。 关键词:知识经济 企业财务管理 目标创新 知识经济条件下的企业财务管理创新主要包括财务管理目标创新、财务管理内容创新、风险管理方法创新、融资管理创新、无形资产投资创新、资本结构优化创新、财务分析内容创新、财务分配方式创新、财务报告内容创新等。 一、财务管理目标创新 企业财务管理目标是与经济发展密切相连的,这一目标的确立总是随着经济形态的转化和社会进步而不断深化。世界经济向知识经济转化,企业知识资产在企业总资产中的地位和作用日益突出,知识的不断增加、更新、扩散和加速应用,深刻影响着企业经营管理活动的各个方面,使企业财务管理的目标向高层次演化。原有追求企业自身利益和财富最大化的目标将转向知识最大化的财务管理目标。因为,其一,知识最大化目标可以减少企业股东以外的人员对企业经营目标的抵触行为,防止企业不顾经营者、债权人及广大职工的利益去追求股东权益最大化;其二,知识最大化目标不排斥物质资本的作用,它实际是有形物质资本和无形资本在较短时间内最佳组合运营的结果;其三,知识最大化目标能兼顾企业内外利益,维护社会生活质量,达到企业目标与社会目标的统一。 二、财务管理内容创新 传统的财务管理对企业有形资产的确认、记录、计量、报告、评价,可以说是周密细致。然而,在知识经济时代,财务管理的基本要素面临着从财务资本向知识资本的扩展,财务管理的内容也将发生一些新的变化。例如,在知识资本的取得上,财务管理要关注从什么渠道用什么方式取得知识资本,如何降低知识资本的取得成本,怎样优化财务资本与知识资本之间的结构;在知识资本的运用上,财务管理要关注知识资本与财务资本如何结合运用,如何有效配置企业的财务资本和知识资本,提高知识资本的利用效率;在知识资本收益分配上,财务管理要关注知识资本如何参与企业收益的分配。 三、风险管理方法创新 风险是影响财务管理目标实现的重要因素。知识经济时代,企业资本经营呈现出高风险性,表现在:(1)开发知识资产的不确定性,会扩大投资开发风险。(2)企业内部财务结构和金融市场的变化使财务风险更为复杂,如人力资本产权的特殊使用寿命,知识资产推销方法的选择,会使现有资本结构不稳定,技术资本的泄密、流失、被替代或超过保护期可能导致企业的破产。(3)作为知识资本重要构成要素的企业信誉、经营关系等变化,使企业名誉风险突出。据统计,美国高科技企业的成功率一般只有15%~20%,而有些高技术项目的成功率只有3%,高技术产业一旦成功,可以为企业带来几倍、数十倍甚至数百倍的巨额收益。据世界电信联盟测算,信息技术每投入100美元可以获得1000美元的产出,相反一旦失败,则可能使企业遭受巨大损失。因此,必须运用现代管理手段加强风险管理,确定风险管理目标,建立风险的计量、分析、报告和监督系统,以便采取恰当的风险管理能力。可从三个方面着手:一是完善企业风险管理的三个过程。风险管理包括三个过程:风险识别、风险管理者应提高判断能力,对风险种类进行准确的识别和判断。采用数学模型、计算机系统等现代分析工具对风险发生的概率和风险损失进行分析和评价。采取适当的措施将风险控制在最低限度内,或将风险合理地转移到投资的其他方面。二是提高风险管理者的个人素质。在知识经济时代,风险管理者必须具备相当高的素质。他们必须对企业经营及所处的行业、部门有非常全面、深入的了解,并在财务管理及业务管理方面都有非常广泛的经历和体验;还必须具有敏锐的洞察力,能够对高新技术的市场走向及潜力进行准确判断。三是加强企业风险管理与其他管理的有机结合。风险管理与企业的其他管理密切相关、相辅相成。作为企业,应提供一种合适的组织形式,以使风险管理者能定期与其他管理人员就共同关心的问题进行商讨,如企业重大事项的决定、企业财产安全的切实保护措施和内部审计、库存现金管理等。 四、无形资产投资管理创新 传统观点认为,固定资产是企业重要的物质基础,是决定企业生产规模、收益能力的重要因素。因此,财务管理中一直把项目投资管理放在一个非常重要的地位。在知识经济时代,科学技术的研究、开发已成为企业发展的重要方式,成为企业竞争能力、发展动力和收益能力的重要标志,而体现知识和技术的“无形资产”将超过“有形资产”成为一种重要的资本形式。美国网景公司仅因为开发了可同微软公司的因特网浏览器相媲美的导航者浏览器,便成为唯一能与微软在这个领域一争高下的公司,而它的所有资产就是导航者浏览器这一软件。同样,世界驰名的耐克公司本身没有一家工厂,却称霸于世界运动鞋市场,它的所有财产就是:“耐克”商标、设计开发能力和市场销售能力。在这种情况下,企业投资战略将从过去主要投资机器、设备等有形资产调整到大量投资于无形资产上,财务管理也将把无形资产投资管理作为重要内容。加强企业无形资产的管理,首先,必须强化无形资产意识,用法律保护无形资产,企业应当建立专门机构负责无形资产的创新、设计、引进、应用的投资。其次,要对无形资产进行科学评估,为无形资产投资交易和共享创造依据,为企业资产的流动创造产权量化条件。再次,企业要加大无形资产投资,积 累和扩大无形资产的价值和使用价值,不断扩展无形资产的范围,特别要注意对知识产权和流通领域的无形资产的积累和开发使用,提高人力资本的效率和增值能力。总之,应当根据经济发展和竞争的变化,以无形资产的增量去改造和带动有形资产存量效能的提高。五、融资管理创新 企业融资决策的重点是低成本、低风险筹措各种形式的金融资本。知识经济的发展要求企业推进融资管理的创新,把融资重点由金融资本转向知识资本,这是因为:(1)知识资本逐渐取代传统金融资本成为知识经济中企业发展的核心资本,一些发达国家将科技人员和管理人员的知识资本量化为企业产权已成为现实。(2)企业经营范围的扩大,经济趋向全球化、市场化、拓宽可融通知识资本的空间。(3)金融信息高速公路和金融工程的运用,加快了知识资产证券化的步伐,为企业融通知识资本提供了具体可操作的工具。 六、资本结构优化创新 资本结构不同资本形式、不同层次及不同时间长度的各种资本成分构成的动态组合,是企业财务状况发展战略的基础。知识资本日益突出,因而有必要按照知识经济的要求,优化资本结构。具体来说:(1)合理确定传统金融资本与知识资本的比例。(2)合理调整传统金融资本内部的结构。(3)明确知识资本证券化和种类及期限结构,非证券化知识资本的权益形式及知识资本中人力资本的产权形式等。通过对资本结构的调整,使企业各类资本形式动态组合达到收益与风险的相互配比,实现企业资本结构最优化。 七、财务分析内容创新 财务分析是评价企业过去的经营业绩,诊断企业现在财务状况,预测企业未来发展趋势的有效手段。随着企业知识资本的增加,企业经营业绩、财务状况和发展趋势越来越受制于知识资本的作用。因此,企业财务分析的内容应包括对知识资本的分析,即评估知识资本的价值,定期编制知识资本报告,披露企业在技术创新、人力资本等方面的变化和投资收益,使信息使用者了解企业知识竞争力的发展情况。同时,应设立一系列知识资本考核指标,如知识资本利用率、知识资本利润率、知识资本成本率、知识资本增长率、知识资本损耗率等指标。 八、财务分配方式创新 财务分配是由经济增长中各要素的贡献大小决定的,在工业经济时代,有形资本的多少决定利润分配额的多少。随着知识资本成为经济增长的主要来源,知识资产逐渐转变成为财务分配的轴心,因此财务分配方式也必须创新,确立知识资本在企业利润分配中的地位,使掌握知识及利用知识能力较强的职员在总体上分享更多的企业利润。 九、财务报告内容创新 财务报告的目的是为了向信息使用者提供决策有用的信息,满足会计信息使用者的信息要求。知识经济时代对财务报告的内容提出了挑战,传统财务报告内容把重点放在物质资产上,对知识资本、知识产权、人力资源等知识资产未能予以揭示。在知识经济时代,这些知识资本才是企业未来现金流量和市场价值的动力所在,其重要性日益突出,在企业总资产中所占份额越来越大。只有对企业物质资产和知识资产进行充分揭示,才能体现企业的整体价值,使财务报告客观、公正、公允、实用,满足财务报务使用者的需要。 企业创新论文:对国有企业管理创新的途径探讨 1管理创新的内涵和必要性 管理创新是指对企业管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的创新,它是企业面对技术和市场的变化,所作出的相应的改进和调整。一般地讲,管理既是一门科学,也是一门艺术,它既有自然的工具属性,又有一定的社会属性,因此,可以近似地认为,管理创新是一个非常重要而复杂的过程,它既包括管理技术的创新,也包括管理制度的创新。成功的管理创新实质上是管理技术和管理制度两方面创新的综合体现和必然结果。 对于管理创新的重要性和紧迫性的认识,可以从对管理创新的需求和供给两个方面来探讨。 从需求方面看,首先,管理薄弱一直是我国国有企业竞争力低下、效益不高的重要因素。从经济增长的国际比较来看,发达国家的经济增长中全要素生产率的贡献率在70%以上,而我国全要素生产率的贡献率不到40%,管理水平高低对于全要素生产率的高低具有重要的影响。据第三次全国工业普查数据,1995年与1985年比较,主要能源、原材料消耗指标中,上升的占50.9%。管理约束已经成为制约国有企业发展的重要方面。其次,新的经济格局和市场环境要求国有企业努力提高管理水平。近年来,随着民营企业的崛起和三资企业的发展壮大,对国有企业带来了巨大的竞争和压力。同时,多年来的重复建设已经导致了结构性的买方市场的形成。国有企业承担的社会职能和历史包袱更使其在竞争中处境不妙。提高管理水平是国有企业迎接激烈的市场竞争的有效途径。 从供给方面看。首先,党的十五大精神的出台,为国有企业的管理制度创新提供了更为丰富的选择空间和多样化的发展方向。其次,现代科技的进步既对管理创新带来了需求上的压力,如技术的进步使得规模经济效应成为可能,从而增加了对管理的需求和依赖,同时也为管理创新提供了新的物质基础和工具,如电子计算机和信息技术的发展,使得新的管理方法成为可能,如CIMS、EBP、MIS等等,大大提高了管理的效率和对产出的贡献率。 2国有企业管理创新的重点和基本途径 2.1积极推进国有企业管理思想的创新 各种管理组织、制度和管理行为都不过是管理者思想的外在表现。据资料,我国现阶段仍有不少企业家长期受传统计划经济体制的影响,还不熟悉甚至还不理解社会主义市场经济体制。如不理解现代企业制度,有的企业家不赞成公司制的法人治理结构,认为设董事会是使经理多了一个“婆婆”。相当一部分企业家仍不重视市场问题,不认真调查分析市场状况。很多企业家不熟悉、不善于使用现代管理手段和方法,不懂得资本经营,尤其不熟悉国外市场,不善于改进营销管理,不关心有关企业经营的法律法规。因此,要大力在国有企业内部倡导管理观念的转变,通过培训教育或引入新的管理人才,来开阔国有企业管理者的视野和思路,要广泛吸收新的管理信息,提高管理者的管理专业知识和能力,使管理创新有一个良好的思想认识基础。 2.2积极推进国有企业的管理组织创新 国有企业要根据市场需求的特点和生产的要求合理设计管理组织,改变传统的单一行政式职能型组织结构,按照精简高效、以市场为导向的原则来构架新的内部组织结构;在传统的国有企业内部,管理机构十分繁多,而且也不合理,非生产性组织(如党工团和后勤服务部门)占了企业相当多的编制和人员,同时,真正的生产管理和市场管理机构和人员在企业内部地位不高,编制限制也很紧;在市场经济的竞争中,就需要精简不必要的管理机构和人员,加强市场管理、生产管理和技术研究开发管理机构的力量,引入如矩阵制、事业部制等新的组织设计模式。 2.3要积极推进国有企业管理技术的创新 随着国有企业的发展,市场规模的扩大,一方面企业内部管理日益复杂化,同时另一方面市场需求的快速变化和竞争形势的变化又要求管理者提高反应速度。要解决这两者问的冲突和矛盾,只有积极引进先进的管理技术,尤其是动用现代信息技术来提高管理的效率和质量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理过程实际上也是对管理信息的处理过程。运用现代的信息处理技术,对于提高管理效率和水平具有重要的促进作用。如在我国企业推行CIMS的实践就证明了这一点。CIMS是建立在现代管理模式基础上的企业管理系统。它带来的典型管理模式包括:企业资源计划(ERP)、制造资源计划(MRP II)、准时生产模式(JIT)、按类个别生产模式(OKP)、优化生产技术(OPT)、精良生产方式(LP)、基于并行工程的产品开发与生产管理模式等。尤其近10年来,在我国20多个省市、10多个行业的200多家企业开展了CIMS应用示范工程,其中国有企业超过半数。CIMS应用示范工程10多年的实践证明,它不仅给新产品、新技术的开发提供了有效的技术手段,而且改变了传统生产、经营模式和经营思想,促进了企业管理的高度集约化和信息的共享。 2.4要重视企业主要经营者在管理创新中的特殊地位和作用,改进我国国有企业经营者的选拔方式 在某种意义上讲,国有企业主要经营者可以说是企业的灵魂和核心。主要经营者的管理思想和管理能力直接关系到整个企业的管理风格的形成和管理水平的高低。因此,具有创新精神的熊彼特意义上的国企经营者,对于管理创新的推进,是有着积极的促进作用的。但反之,就会阻碍管理创新活动的开展。由于国有企业的特殊属性,我国现阶段不少国有企业经营者仍是通过行政任命或行政选拔的,不但缺少企业经营管理的专业训练,也缺少管理实践,因此,这不能不说是在一定程度上影响到国有企业经营者队伍管理素质的高低不一。面对国有企业全面走向竞争的新形势,必须逐步改革国企主要经营者的选拔方式和选拔机制,使得一大批真正具有经营管理能力和现代企业管理经验、政治素质好的人才走上国企的管理岗位,把国有企业的管理水平提升上新的高度,促进国有企业的快速发展。 2.5还要大力夯实国有企业内部基础管理,为管理技术和方法工具创新提供基本的前提和保障 基础管理包括企业内部基本管理制度的建立、基本流程的规定、基本信息资料的储备传送以及管理队伍的建立等等。只有搞好了基础管理,理顺了内部基本的生产协作关系,才可能进一步提高管理的层次和效率,否则,管理创新只会适得其反,使得企业更为混乱无序。比如在实行信息化管理上,就需要很高的基础管理水平。据一份调查显示,我国企业实施企业管理软件的条件参差不齐,大多数企业的基础管理水平还较低,处于国外20世纪六、七十年代的水平,我国大多数企业完整实施ERP的条件并不成熟。此外,企业信息化管理是动态管理,每一个阶段都需要抓基础管理,才能保证企业在发展中创造适应自身的管理模式,使企业的效益稳步上升。国务院发展研究中心信息网 企业创新论文:企业完善金融创新管理的思考 现代租赁业作为金融创新的产物,从金融工具角度看,具有扩大投资和融资的功能。作为一种营销手段,具有促进产品销售的能力。与国家、地方政府政策相结合,具有调整产业结构和技术创新的功能。对承租人来说,具有实现资源有效配置、加强资金流动,进行资产管理,降低成本的功能。融资和融物特点相结合,又具有转换资本的实物形态和货币形态的功能等。正是租赁本身所具有的上述特殊功能,使得现代租赁业在国民经济和市场体系中发挥着越来越重要的作用。然而,由于我国经济体制、管理制度和对现代租赁业认识不足等各方面原因,使得现代租赁业在我国没有得到长足的发展。而中小企业在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用,但是长期以来却一直被资金、人才等难题所困扰,探讨适合我国中小企业融资租赁的发展思路,能够帮助中小企业更好地解决现实问题。 融资租赁创新 首先是融资租赁的功能创新。准确的功能定位是融资租赁业发展的关键,也是融资租赁业能否健康成长的基本前提。融资租赁的功能创新就是要在功能上充分挖掘、放大除融资以外的其他功能:从宏观上讲,融资租赁还具有刺激消费拉动内需、调节宏观经济促进经济持续发展、引导资本合理有序流动等三大功能;从微观上讲,融资租赁还具有扩大投资、促进销售、节税、表外融资、盘活存量、推动技术改造、缓解债务负担、增加资产流动性和强化资产管理等九项功能。 其次,融资租赁的模式创新。融资租赁的基本方式是三方当事人(出租人、承租人、企业)间的两份合同(购买合同、租赁合同)所确定的债权债务关系。从最基本的直接融资租赁,可以诱导出多种变体,如转租赁、售后租回租赁、杠杆租赁、委托租赁等。近年来国内外出现了许多创新模式,如分成合作租赁、风险租赁、结构式参与租赁、捆绑式租赁、综合性租赁等,综合这些创新方式的特点,社会上有许多经济业态,如果能和租赁结合起来就是租赁创新。 第三,融资租赁的租期与租金设置创新。应该对租期和租金的设置上变刚性为弹性、变静态为动态、变规定为协商,即应该弹性地根据企业实际生产经营状况来调整租金支付形式;如果企业确实是因不可抗力而出现偿还困难,出租人应酌情减少本期支付额;在期限上如果企业投资项目确有巨大发展潜力,只是短期内不能产生良好经济效益,则可适当延长支付期限。 第四,融资租赁的标的物形态创新。应将无形资产纳入租赁标的物范围,如涉及知识产权保护的问题一般都较为敏感,而采取租赁方式,商家让渡的仅仅是无形物的使用权而不是所有权(产权),这样就轻而易举地解决了这个问题;在无形资产的租赁期间,承租人可以享受到商家的租后服务,而厂商也可以搜集到用户的反馈信息。 第五,融资租赁的交易退出机制创新。安全性、流动性、赢利性是中小企业融资租赁必须遵循的经营原则,租赁证券化由此产生。租赁证券化是集合一系列用途、性能、租期相同或相近,并可以产生大规模稳定的现金流的资产,通过结构性重组,将其转换成可以在金融市场上出售流通的债权的过程。租赁证券化盘活了租赁公司的资产,增加了资金流动性,加速资金回流,从而为其新项目的运作提供了保证。 人才租赁创新 人才租赁实际上可以看作是对租赁标的物形态的创新。传统的租赁标的物总是被界定在有形资产范畴内,而实际上,除了已经兴起的软件租赁外,像商标、品牌等特许使用、管理模式输出以及特许经营等,本质上都可归结为无形资产作为标的物的租赁。无形资产能否租赁,关键的问题是能否对其定价。由于人才可以通过市场机制定价,所以人才租赁的出现自然也就是市场需求的结果。 实践证明,人才租赁能够克服中小企业分散管理人力资源的不少弊端:对中小企业而言,通过人才租赁可以实现“企业用工、社会管人”,从而有效地控制员工人数,明显地降低人力资源成本和运作成本,而高级人才租赁更实现了高级人才资源的共享;对租赁员工而言,专业化的系统管理能够提供系列化和规范化的工资、福利、保险、劳动保护以及税收代缴等周全的服务,让他们即使是为中小企业服务也能得到与大型企业水平相当的人事方面的保障。随着我国人才市场需求的变化,人才租赁这项新兴业务在我国各大城市也相继展开,但是由于我国相关法律法规滞后、社会保险尚不完善等原因,人才租赁业务在我国开展得并不尽如人意。面向中小企业的人才租赁创新主要可从两个方面入手: 一方面,人才租赁的模式创新。基于人才能力与工作的双向多样性和特殊性,人才租赁的模式不可能采取固定模式。中小企业应该在现有人才租赁模式的基础上进行选择和创新,而不应该简单地接受或抛弃某种模式,一定要结合企业自身的行业特点、企业发展阶段、企业岗位性质、人才环境等诸多因素正确评价,选择符合自身特点的人才租赁模式。 另一方面,人才租赁的激励机制创新。与传统的用人模式相比,人才租赁涉及到用人单位(人才租赁公司)、用工单位与租赁员工三方的关系,甚至还可以扩展到用人单位(人才租赁公司)、用工单位、租赁员工与高校四方的关系,人才租赁管理呈现出一定的特殊性和复杂性。在人才租赁过程中,由于委托双方存在信息不对称,方可能凭借自己比委托方占有更多的信息而侵犯委托方的利益,而在实务中方有可能是上述三方或四方中的任一方,如何在上述多方利益博弈的过程中做好激励工作,是一个值得深入探讨的新问题。 租赁交易方式创新 传统的租赁交易方式通常具有交易工具手段落后、交易成本高、交易效率相对低下等缺点。随着社会经济的发展与信息时代的到来,网络已经逐渐成为人们生活要素的一部分,许多网站看到了其中的商机,利用其 资源与网络特点,为人们提供不同的服务,给人们生活带来了极大的便捷。其中商品在线租赁(Onlineleasing)是众多服务中的一种,其业务流程一般为:网站会员在一定周期内交纳固定的费用,获得在网站在线租赁商品的权利,并在一定时间内提交商品订单,获得商品使用权,但是在使用期限内必须归还商品。由于网络信息传输成本较低、传播范围广泛、直达核心消费群,并且交易过程中互动性强、感官性强,商品在线租赁业务可以说是目前最先进的租赁交易形式,同时其对于面临短期现金紧张的中小企业来说也是最具诱惑力的交易方式之一。 在租赁交易服务网站上,利用传递的信息,租赁交易双方在线浏览、离线交易,将网上信息转化为实际交易行为,采用第三方安全交易保证金结算方式进行结算,使租赁交易从业务咨询、双方交流确定合作意向,到进行贸易的全过程都在网上实现。值得注意的是,在线租赁交易在保留了物理形态交易的主要功能之外,还增添了更加强大的功能。通过集聚和组织出租和寻租两方面的信息,在线租赁交易使供求双方接触的机会增加,打破了原有企业间的疆界,使所有在线信息的企业共同组成了一个庞大的、数字化的、虚拟的行业联盟。供需双方通过进行公平透明的交易,使原来相对固定的价格变成浮动价格,能最真实的反映市场供求,打破靠独占商业信息获取超额利润的行业垄断局面,最终实现企业间的双赢。 企业创新论文:创新思想政治工作构建和谐企业 构建和谐企业,要做好人的思想政治工作,达到职工思想稳定,达到为企业改革发展提供强大的精神动力和智力支持的目标。以下几方面应特别注意: 一、定期掌握职工思想动态,找准企业当前存在不和谐因素,寻找构建和谐企业的突破点。 企业党委要注重了解职工思想动态,采取各种形式进行思想动态分析,洞悉员工心声,正确对待职工利益诉求,把握企业存在的矛盾与不和谐因素。随着市场经济的建立,企业的不断深化改革,首先凸显的是利益问题,表现在:企业员工收入偏低、管理者与劳动者的收入差距愈拉愈大等;其次是干部素质,由于一些管理者工作作风不民主、自以为是、处事独断专行、简单粗暴等,引起职工不满;再次,贪腐不能杜绝,且监督不力,群众有怨声。找准这些问题后,有针 文秘站: 二、树立以人为本的思想政治工作观念,积极培养与和谐社会相融合的员工,做到企业氛围和谐、人与人之间和谐。 科学发展观的实质是以人为本,要营造和谐企业氛围,思想政治工作者就要做到理解人,要理解人,就要知人,要知人应要先和人交心、关心人。对牵涉员工精神文化需求、生产管理、生活福利等方方面面的内容,都应作为企业思想政治工作的具体内容一抓到底,坚持把员工的利益作为出发点和落脚点,并视为思想政治工作义不容辞的责任和任务。三、和风细雨润物无声。 提高思想政治工作的科学化、知识化、信息化程度。针对市场化、国际化竞争日趋激烈,突出科技意识和法律意识的宣传,解疑释惑,引导他们正视差距,抓住机遇,迎接挑战、战胜困难。把过去单纯化的教育人、管理人、改造人的模式,向满足员工自身全面发展转变。 四、坚持人人平等、互利互惠的教育理念,注意营造平等、公平、公正的和谐企业文化氛围。 在整个思想政治工作中,要注意将单一的政治平等转变为机会、权力、规则等方面的平等,创造一种“正义公平、诚信友爱、充满活力、安定有序”人与人和谐相处的企业环境。 企业创新论文:矿业集团管理创新促进了企业健康快速发展 管理创新是企业发展的不竭动力。集团公司“三三三”管理文化品牌,它来自于矿区员工思想观念的转变,来自于基层单位的积极探索,来自于各级领导在管理实践中不断进取、大胆实践,是矿区上下集体智慧的结晶,有着广泛的感召力、亲和力和生命力,具有鲜明的个性特点,构成了内涵丰富的管理体系。其主要内容是“三基建设”(基础、基层、基本功)、“三化管理”(准军事化、精细化、市场化)、“三个亮点”(质量标准化、企业文化、环境综合治理),它的形成和发展经历了一个漫长的过程。 一、开展解放思想学习教育活动,引领广大员工转变观念。20__年上半年,集团公司开展了声势浩大的解放思想、更新观念学习教育活动,江卫董事长亲自撰写文章发表在《枣庄矿业新闻》报上,并反复在各类会议上宣讲,提出“只要精神不滑坡、办法总比困难多”,号召大家从迷茫和困惑中摆脱出来,振作精神,打破计划经济的陈旧观念,摈弃“等靠要”思想,自力更生求发展。并把思想教育的重点放在强化优胜劣汰和责任意识上,提出“不换脑筋就换人”、“今天工作不努力、明天努力找工作”等新观念,要求干部职工以时不我待的精神谋求新的发展。这些活动的开展,为实施管理创新打牢了坚实的思想基础。 二、狠抓政令畅通,建立集中高效的管理机制。集团公司开展了讲大局、讲团结、讲党性、讲纪律、保持政令畅通的“四讲一保”活动,实施了煤炭销售、资金管理、物资供应等方面集中统一管理,主要解决了一些领导干部的政令不畅、二级单位各自为战和企业“集而不团”等问题,增强了企业的宏观调控力和市场竞争力。同时,开展了干部人事、劳动用工、工资分配三项制度改革,推行了新井新机制等举措,为管理创新提供了机制保证。 三、提出文化强企战略,明确管理创新的战略地位。进入新的世纪,面对激烈的市场竞争,集团公司高瞻远瞩,提出了“三步走战略规划”和“五大施政方略”。“三步走战略规划”即:第一步扭亏脱困,解决“吃上饭”问题;第二步加快发展,解决“吃好饭”问题;第三步建设具有国际竞争力的大企业集团,实现又好又快发展,打造和谐富美矿区。“五大施政方略”即:一是实施主业做大做强;二是实施适度多元化发展;三是实施“走出去”战略;四是实施科技兴企战略;五是实施文化强企战略。这不仅首次把企业文化建设明确纳入企业发展规划,确立了管理创新的战略地位,而且明确了企业文化建设和企业发展的结合问题,防止了“两张皮”,彰显了以文化力打造执行力、激活生产力、提升竞争力的现实意义。 四、鼓励基层单位踊跃实践,形成竞相超越的创新氛围。集团公司征集、提炼出了“诚信、勤俭、严实、创新”的企业精神和各种理念。在企业精神和核心理念的指引下,许多基层单位进行了文化创建和管理创新实践。柴里煤矿率先进行了学习型组织创建、内部市场化运作、准军事化管理试点,蒋庄煤矿进行/,!/了基层、基础、基本功“三基建设”试点,田陈煤矿进行了精细化管理试点,新安煤矿进行了安全文化建设试点。集团公司及时选点树标,总结经验,召开现场会予以推广。矿区上下形成了高度的文化自觉,出现了百花齐放、竞相超越的局面。枣矿管理创新走出了一条从基层来、到基层去的发展轨迹。 五、建设“三个亮点”工程,形成体系完备的管理文化品牌。集团公司为把“三个代表”重要思想具体化,明确提出了质量标准化、企业文化、地面环境综合治理“三个亮点”建设。质量标准化重在提高工作质量、工程质量、产品质量、服务质量,促进安全生产和经济效益提高,是代表先进生产力、落实科学发展观的最好体现;企业文化重在培育全体员工共同遵守的价值观和行为规范,凝聚员工力量,提升管理水平,与代表先进文化相一致;环境综合治理目的是通过工作和生活环境的改变来影响人的行为习惯,提升企业内在素质和外在形象,为职工家属创造良好的工作和生活环境,是一项人人受益的民心工程,代表了矿区广大职工家属的根本利益。集团公司把“三个亮点”与精细化管理、准军事化管理、市场化运作互相渗透、有机结合地开展起来。自此,以“三基建设”、“三化管理”、“三个亮点”为主要内容的“三三三”管理文化品牌形成体系,最终构成了独具特色的枣矿管理品牌。 六、建设富美和谐矿区,进一步提升管理文化品牌。以和谐文化建设为“龙头”,突出抓好了安全文化和廉洁文化两个关系企业和谐稳定的“天字号”大事,广泛开展实践活动,使之在员工灵魂深处落地生根。为贯彻落实党的十六届六中全会精神,集团公司制订了《关于和谐矿区建设的意见》,明确了“十大目标”、“六项原则”和“十大体系”,开展了“和谐杯”竞赛。开展廉洁文化和安全文化创建活动,积极推进廉洁文化进 机关、进基层、进岗位、进家庭,使廉洁理念内化于心、外化于行、固化于制,促进了各级领导班子的廉洁勤政。实施了安全文化系统推进、“手指口述操作法”、岗位价值流程再造、编码管理、信息化管理等创新举措,提出了“十荣十耻”安全荣辱观,提高了员工的安全素质。新的形势和任务,为管理创新提供了新的动力和新的内涵,促进了“三三三”管理文化品牌的进一步深化提升。通过多次开展解放思想、更新观念、形势任务教育等活动,全面实施了以“三基建设”、“三化管理”、“三个亮点”为主要内容的管理创新,集团公司上下步调一致,同心同德,破除了畏难发愁、墨守陈规、不思进取、按部就班的旧观念,树立了抢抓机遇、向严管理要效益、向科技创新要效益、打破常规,跳跃式发展的新观念,为大集团战略的全面实施打下了坚实的思想基础。 观念转变天地宽。思想观念的转变促进了管理创新,管理创新又进一步推进了矿区员工思想观念的不断升华。七年来,集团公司上下自觉认知、自觉倡导、自觉实践、自觉培育,不断进行改革创新和实践,最终形成了“三三三”管理文化品牌,其中,“三基建设”是基础、是平台,“三化管理”是载体、是手段,“三个亮点”是目标、是境界,三者既独辟蹊径、自成系统,又相辅相成、相互促进,像踏实有力的“三足”承载起枣矿管理文化的“大鼎”,不仅提升了文化力,激活了生产力,而且有力促进了企业健康快速发展。 一是安全形势持续稳定。在现有矿井中,安全生产周期超过5周年的3个、4周年的1个、3周年的3个。全公司百万吨死亡率由1999年的2.75,降为20__年的0.28、20__年的0.18、20__年的0.099,20__年实现了全年安全生产。被山东省政府评为安全生产先进单位,被国家煤监局列入全国首批十大安全质量标准化核准企业。 二是煤炭主业迅猛发展。新源井、滨湖矿分别用18个月建成投产,创出了全国同类型矿井建设新纪录。高庄矿通过改扩建,由年产21万吨的小井,发展成为300多万吨的现代化矿井。实施多元投资建设的新安矿年产能力达到500万吨。毛煤产量自1999年以来,以年均200余万吨的幅度递增。20__年完成2145.6万吨,是1999年的2.68倍。 三是非煤产业快速崛起。先后建成了电厂6座、年产110万吨煤焦化、10万吨甲醇、800万条子午线轮胎、1.5万吨白炭黑、1600万平方米石膏板等一批重点项目。现有非煤产品20__余类,其中薄煤层综采成套设备、水煤浆、煤焦化工、石膏板、炸药、制衣等许多产品销往国内外。20__年,完成国际贸易额3.24亿元;完成非煤总收入77.4亿元,是1999年的13.8倍。 四是走出去战略稳健推进。先后在贵州、云南、安徽、山东四省进行了煤炭资源开发。贵州大方绿塘、清镇两个矿和云南斯派尔矿已开工建设;龙口柳海矿已建成投产。收购的安徽淮北煤矿、租赁的山东济宁菜园煤矿和滕州金庄煤矿已顺利接产。开发了加拿大森林采伐项目,运作了美国、印尼国际贸易,达成了合作开发加拿大矿产、俄罗斯萨哈林岛森林、泰国石膏矿的意向。 五是经济效益年年攀升。企业总收入自20__年以来以年平均20多亿元的幅度递增。20__年实现116.28亿元,比规划提前4年跨入过百亿企业行列。20__年完成170.8亿元,上缴税金21.88亿元,分别是1999年的6.6倍、14.68倍。实现利润10.37亿元,比1999年增盈12.23亿元。按照20__年企业总收入,枣矿集团名列中国企业500强第190名、中国企业纳税200佳第107位、中国煤炭企业100强第9位、山东省100强企业第13位、山东省煤炭企业第2位。 六是技术创新成效显著。自主研制了ZY-20__、ZY-2400、ZY6400等15个系列支架,并在薄煤层电牵引、采煤机、综掘机、破碎机等“六机一架”研制方面取得丰硕成果。其中ZY-2400型支架的开发应用,比普通炮采工作面生产效率提高了8倍,并填补了国内空白。ZY6400型大采高支架、极薄煤层智能化高效开采成套设备和具有自移、旋转、机械手、液压四项专利的ZKLGS-300型采煤机先后通过了专家组的现场鉴定,并达到了世界领先水平。推行了矿井生产辅助系统无人值守,实现了新建矿井生产系统遥测、遥控、遥试和遥调,达到了矿井主动力系统数字化集中控制国内先进水平。在薄煤层综采工艺、综合机械化采煤、综掘配套设备、顶板支护改革、矿井水患治理、井下防灭火、水体下安全开采等方面开发了一大批技术创新成果。有2个项目荣获国家科技进步二等奖、100多项获省部级奖励、23项向国家申报了专利,有5对矿井被评为中国煤炭工业科技进步双十佳矿井、6对被评为全省科技兴矿先进单位。 七是环境面貌焕然一新。广泛深入地开展了打造文明矿区、创建温馨家园活动,消除了卫生死角和视觉污染,改善了员工及家属居住条件,提高了生活质量,改变了煤矿黑乱脏臭差的环境面貌,塑造了整洁亮丽的新型煤矿形象。环境的美化、亮化让矿区员工共享了管理创新的成果。无论是新建矿井还是衰老关闭破产矿井,无论是生产单位还是后勤服务单位,无论是工广区还是生活区,三季有花,四季常青,清洁如新,亮点纷呈,处处都给人优美舒适的感觉,尤其是衰老矿井即使在原鼎盛时期也未达到这种程度。 八是和谐矿区建设扎实有效。在不断增加员工收入的同时,出资1000万元建立了“枣矿情暖万家基金”,成立了困难职工帮扶中心,仅20__年就帮扶困难职工家属近3万人次,发放各类救济金562万元。大力加强精神文明建设,公司所属单位先后荣获省市级文明单位72个次,有5个煤矿被命名为全煤系统文明煤矿,有1个煤矿被命名为全国精神文明建设先进单位,有2个煤矿被命名为全煤系统企业文化示范矿。 以20__年之前的七年和20__年以来的七年经济指标完成情况相比,可以充分说明企业所发生的巨大变化。1993年至1999年七年,煤炭产量4587万吨,销售收入1501651万元,利润总额-30449万元,缴纳税金100191万元,职工人均收入总额53587元。20__年至20__年七年,煤炭产量11131万吨,是前七年的2.43倍;销售收入5624742万元,是前七年的3.75倍;利润总额147838万元,比前七年增盈减亏178287万元;缴纳税金571350万元,是前七年的5.7倍;职工人均收入总额129133元,是前七年的2.4倍。 集团公司的管理创新是在坚持“三个有利于”标准的基础上,实践“三个代表”重要思想的具体实践,是管理实践中继承与创新的产物,是理论探索与大胆实践的产物,是企业决策思维与员工具体行动相结合的产物,是企业管理理论和管理实践的不断提升,是枣庄矿区有史以来管理的重大变革和突破,是一场管理的革命,是枣矿集团的发展实践证明了的一套“实际、实用、实效”的科学管理举措。同时,也得到了上级领导及社会各界的高度评价和广泛认可。原山东省委 书记张高丽,省委书记李建国、省委副书记、省长韩寓群、副省长王仁元及全国政协、国务院国资委、国家安监总局、中煤政研会等有关领导多次前来视察。国内外、行业内外有6万余人次前来考察。集团公司先后荣膺全国典范企业、全国企业文化优秀奖、国家级企业管理现代化创新成果奖、中华慈善事业突出贡献奖、全国再就业工作先进单位、全国拥军先进单位、山东省首届最佳企业公民、山东省企业文化优秀成果特等奖、山东省企业文化示范单位、山东省思想政治工作优秀企业等一系列称号。 企业创新论文:基于电子商务的企业网络营销模式的探索和创新 随着互联网的不断发展,电子商务已经成为了人们生活和工作中不可或缺的一部分。同时,互联网作为新的商务模式,也极大地提高了企业的工作效率,扩大了市场,对企业生产和营销方式产生了重要影响。本文通过对电子商务环境下企业营销所面临的机遇和挑战进行分析,提出新形势下企业网络营销的策略创新。 一、电子商务发展对企业市场营销的影响 技术进步在现代经济增长和企业发展中起着关键性的作用。人类历史上三次技术革命直接影响了生产关系和生产力的变革,在现阶段,信息技术的影响最为广泛,变革最为彻底,同时以信息技术为基础的电子商务也为企业的经营和发展带来了新的生机和活力。电子商务具有全球化、成本低、效率高、方便快捷等特点,得到了各国的政策和经济支持,以我国为例,自信息技术发展以来,我国先后出台了《中华人民共和国电子签名法》、《互联网电子邮件服务管理办法》、《电子银行业务管理办法》等一系列法律。另外,从网络用户普及情况上看,根据中国互联网络信息中心(CNNIC)2015年1月的第35次报告显示,截止至2014年12月,中国网民数量达到了6.49亿人,并且网民对电子商务的认识也在进一步加深。最后,从企业角度看,越来越多的企业开始重视信息化建设,并将电子商务作为企业经营发展的新渠道。电子商务的发展对企业营销带来机遇的同时,也带来了不小的挑战。 1.电子商务为企业市场营销带来机遇 (1)电子商务的出现极大地改变了消费者的消费习惯。网民数量在不断增加,而这些人的消费行为往往较为独立,对于产品和服务不仅要求其满足功能性需求,更希望能满足个性化需求。传统的营销环境下消费者获取产品信息所需的搜寻成本较高,而网络营销环境消除了传统营销中企业和消费者之间的时空限制,无论何时何地,消费者都可以查询到自己所需产品和商家的详细信息,并可以方便地进行货比三家,甚至可以及时了解到该产品的更新换代信息,从而选择满足自身需求的个性化产品。例如图书的购买,消费者不需要为找寻一本书而跑遍各个书店,而只需要在网上书店查询,就可以获取所需图书的详细信息并进行购买。同时消费者在下订单时还可对包装、物流等信息做出要求,满足自身的个性化需求。 (2)电子商务使得企业与消费者实现了双向交互式沟通。传统营销模式下,企业在产品设计之前就会充分考虑消费者需求情况,力图设计出满足消费者所有需求的产品,然后在营销阶段围绕产品特点来制定策略。但这在实际情况中很难满足,这是由于消费者很容易对现有的产品实物提出建议,而对处于设计阶段的产品,无法对其是否满足自身需求做出评价。同时对于大多数中小型企业来说,由于自身财力、人力等的限制,无法与消费者进行充分的沟通以了解其需求。而在网络营销环境下,即使中小型企业也可以以较低的成本通过电子邮件、网络话题讨论等方式与消费者进行双向交互式沟通,实时获取消费者的需求信息。通过这种双向沟通模式,消费者对于产品设计有着更高的积极性,使得企业做出更有效率的决策,提高消费者的满意度。 (3)电子商务模式下网络上信息的公开使得企业之间网络营销竞争更加公平。传统营销模式环境下,产品宣传力度受企业本身的资金投入、知名度等因素的影响,投入宣传资金更多的大企业所经营的产品能够有更大的营销范围,产品更能引起消费者注意,从而其市场占有率也越高,消费者对产品市场中几个大型品牌的了解更多。而电子商务环境下,由于网络上的信息具有较好的公开性,不同企业的产品所拥有的消费者受众范围类似,市场产品信息更加公开,企业之间的竞争更加公平。中小型企业通过展开电子商务,不用投入很大的成本即可获得较大的产品信息受众面,从而各个企业的产品信息公开程度类似,产品竞争更加公平。此外,电子商务的出现也使得产业界限更为模糊,大企业不仅面临着同行业中小型企业的竞争,更需应对其他行业企业的竞争。 2.电子商务为企业市场营销带来挑战 (1)电子商务的发展使得企业之间能够较为公平地进行网络营销的同时,也使得企业需要面临更加激烈的全球化竞争。信息技术的进步不可逆转地影响了全世界的经济格局,互联网和电子商务的发展缩短了企业与消费者之间的物理距离、文化距离和心理距离。企业不仅面临着本土同行的竞争,更面临着跨国企业全球化布局的竞争。虽然国家为了保护本土企业,通过政策法律设置了一定的贸易壁垒,但从长远来看,这种独立范围内的竞争优势终将减少。同时,消费者通过互联网也能够方便地了解到国内外产品信息并进行比较决策,例如“海淘”、“海外代购”等的出现就是消费者利用互联网使得自身效益得到最大化的结果。因此,企业在制定网络营销策略时更要考虑到来自于全球的竞争挑战。 (2)信息风险包括信息虚假、信息不完善、信息滞后和信息垄断等情况。电子商务环境下,企业能够较为快捷地获得海量信息,然而如何从这些信息中甄选出对企业网络营销策略有用的、真实可靠的信息则是企业需要重视的问题。如果企业不能从海量数据中及时获取完备的信息,则无法进行正确的分析和判断,从而无法制定合理的网络营销策略。另一方面,企业制定网络营销策略所需的一些关键性信息可能在海量数据中无法得到满足,而是被相关部门或机构垄断,这种情况下,如何获取这些垄断性信息是企业需要面临的另一个挑战。 (3)企业网络营销还面临着来自于政府的政策和财政风险。由于网络营销为新生事物,网络经济尚处于发展的初级阶段,人们对其认识尚不深刻,各国虽然都有制定一系列相关政策,但各国内部及国际之间对于网络营销的政策法规并不完善,而得到各国普遍认可的法律法规则更少,尤其对于国家税收和跨国电子商务之间的政策更为缺乏,可以预见,随着网络经济的进一步发展,各个国家都会逐步推行出针对企业网络营销行为的一系列政策和规定,国家之间也会制定出通行于国际的互联网法规,使得全球电子商务系列标准达成一致。新的政策法规环境也是企业网络营销策略需要适应的新的挑战。 二、电子商 务环境下网络营销策略创新 营销理念由4P向4C的转变。传统的市场营销理念遵循菲利普?科特勒1967年提出的经典的4P原则,即从Product(产品)、Price(价格)、Place(渠道)以及Promotion(宣传)四方面来综合考虑并制定企业的营销策略,认为企业在制定营销策略时,应将产品的功能诉求放在第一位,在此基础上根据不同的市场划分制定价格策略,专注于销售网络的建立,对产品进行宣传。根据以上描述可看出,传统的4P策略是围绕产品定位来进行的,企业在设计产品时会根据消费者的需求来进行,而在后期营销阶段很少考虑消费者的需求。而近年随着消费者生活水平的提高,消费者对产品的需求更倾向于较为个性化的产品,因此,要求企业在设计产品和制定营销策略时对消费者人群进行充分的细分,根据不同的需求制定不同的策略。以舒尔茨为首的营销学者从消费者角度出发,提出了新的4C营销策略,即从Customer(消费者)、Cost(成本)、Convenience(便利性)、Communication(沟通)四方面来综合考虑制定企业的营销策略,认为企业应根据消费者需求来提供产品,在营销时不仅考虑企业的生产成本,同时考虑消费者搜索产品所花费的购买成本,在消费者购物时享受到产品和企业服务带来的便利性,并通过良好的沟通建立新型企业-消费者关系。在4C基础上的市场营销是基于客户需求制定的。在电子商务环境下,企业与消费者的距离被拉进,企业可以清楚地了解到消费者的需求,从而制定出营销策略。以消费者需求为基础制定营销策略也是电子商务环境下企业需要考虑的首要因素,本文从4C原则出发,提出新形势下企业网络营销策略创新。 (1)从消费者(Consumer)角度考虑网络营销策略。与传统营销始于产品不同,网络营销应充分利用互联网带来的双向沟通的便利性,在产品设计就充分考虑到消费者的需求,通过充分的网络沟通和调查研究,将营销策略贯穿于整个产品设计、生产直至销售期间。网络营销环境下,企业可以通过面向消费者需求的垂直型网站和专业化网站建设,充分了解采集消费者需求信息,将消费者的个人偏好融入到产品设计和制作过程中,从而为消费者提供更加多样化和个性化的产品。同时在产品销售阶段,针对消费者的不同偏好,对产品特性进行细分,制定相应的营销策略。 (2)从成本(Cost)角度考虑网络营销策略。4C理论中的成本不仅仅指企业的生产成本,还要考虑消费者为了购买产品所付出的搜索成本。网络营销方式大大减少了消费者为购买产品所需要付出的搜索时间、体力消耗,同时消费者在网上购物时很容易进行货比三家,从而选择最适合自己需求的产品,然而网络购物比实体购物多了一定的风险,这也是消费者网购行为中会重点考虑的因素。因此企业在制定网络营销策略时,不仅要了解类似产品的定价,根据生产营销成本制定合理价格,更要从降低消费者网购风险成本角度考虑,为消费者提供可靠的保障性营销策略,如承诺正品、提供运费险等。 (3)从便利性(Convenience)角度考虑网络营销策略。21世纪的商业竞争不仅仅在产品本身,也在于企业为消费者所提供的服务。便利原则是指为消费者提供最大的购物和使用便利。现代营销理论认为,企业营销行为在售前、售中和售后都存在,消费者购物行为存在于售中,而购物体验也延续到了售后,其所感受到的便利性很大程度上影响了顾客忠诚度和满意度。B2C商家往往在售中能够为消费者提供良好的购物体验,而缺乏便利的售后服务,以天猫为例,商家售前客服在消费者咨询时服务态度良好,对产品做出耐心解释和解答,但很多商家会疏忽售后服务,从而当消费者有负面情绪时不能及时解决。企业在制定网络营销策略时应对售中和售后服务给予同样的重视,以获得长期稳定的消费者忠诚。 (4)从沟通(Communication)角度考虑网络营销策略。传统营销策略中考虑促销(Promotion)行为,企业在营销过程中极力推荐自身的产品,是一种单向的劝导行为。本文认为企业应同消费者建立良好的、可循环的双向互动式沟通关系,充分讨论客户的需求和企业产品的特点,为消费者提供最适合的产品。在网络营销环境下,企业在产品设计阶段就要充分了解到消费者需求,并提供差异化的产品细分,同时在销售环节为消费者推荐合适的产品。企业在网络营销时应通过充分的、良好的沟通来建立基于共同利益的长期的企业/消费者关系。 三、结论 传统的4P企业营销策略是围绕产品进行的,本文对电子商务环境下企业进行网络营销所面临新的机遇和挑战进行分析,认为消费者对产品的需求追求个性化与差异化,因此企业在制定网络营销策略时要围绕消费者需求来进行。同时,本文以4C营销理论出发,从消费者、成本、便利、沟通四个方面提出了企业网络营销的创新策略。 企业创新论文:电力企业思想政治工作的创新探讨 以创新意识面对职工思想变化 全国工会十五大提出的“三个不能”中,强调了工人阶级的领导地位和主力军作用不能动摇。我们电力企业在历经了一系列重大改革以后,在组织形式、管理模式、利益格局、分配方式等方面都发生了重大变化,推动了员工思想观念、思维方式、行为方式的转变,员工的思想也越来越活跃,一个具有现代意识的电力企业职工群体正在形成。因而时代在呼唤电力企业思想政治工作的创新。 首先要创新的是我们的工作内容,建立社会主义思想道德体系和社会主义价值核心体系,要大力倡导和弘扬正气,抵制歪风,!大力营造邪不压正的氛围和环境。同时必须培养和弘扬团队精神。一个木桶能装多少水,不取决于木桶的容积,而是由最短的那块木板决定的。我们做思想政治工作就是要将构成木桶最短的那块木板加高加强,就是要将团队中较差的那部分成员提高提升。为此,就要从最基层的部门抓起,比如,在班组中开展“手拉手”活动,“手拉手”是团结、互助、友爱、协作的象征,是建立团队精神基础。“手拉手”是和谐班组建设的一部分,它告诉人们的是一种宽容,它给人们的是一种关怀,它唤起人们的是一种激情,把这种激情贯穿在我们的思想工作中将成为一种竞争的动力,用团队精神凝聚员工,引领员工,教化员工,锤炼员工。 其次要创新的是工作方法,一是由“声势型”向“实效型”转变。进行正面灌输,大张旗鼓地营造声势,是企业思想政治工作的一个基本方法。然而,在新形势下,企业思想政治工作如果继续停留在依靠行政手段搞活动、搞宣传、作报告、造声势上,结果往往是“走了过场”,耗费了人力、财力和物力且收不到预期的效果。为避免这种“镜中花”、“水中月”的“空对空”做法,就要紧密结合我们的工作实际,比如,把思想政治工作的内容和要求融入到群众性的精神文明创建活动之中,融入到企业安全生产、经营管理工作之中,开展一些有意义的活动,调动方方面面的力量,共同开创企业思想政治工作的新局面。二是由“说教式”向“引导式”转变。树立以人为本的理念,因为思想政治工作的主体和客体都是人,而人是有情感的。因此,思想政治工作必须以动之以情、晓之以理的说服教育进行,同时还要调动职工群众自觉接受思想政治工作的内在动力,使主体和客体达到互动,两方面相互交融,相互贯通,实现由被动接受教育向自我教育、自我管理、自我约束、自我提高的自主型转变。比如,开展一些向身边的好人学习、我身边的人和事、我看我的同事等丰富多彩的主题教育实践活动;借鉴心理咨询的方式,针对不同的对象、不同的处境、不同的心结,进行灵活多样的心理疏导等等,都能收到良好的效果。三是由单纯“灌输型”向寓教于乐的“渗透型”转变。寓企业思想政治工作于丰富多彩、生动活泼、职工喜闻乐见的文体娱乐活动之中,是避免思想政治工作枯燥单调、空洞乏味的一种有效方法。比如,定期搞职工文艺表演,建立这个书屋,大力支持职工读书活动和职工自学活动,广泛开展职工摄影、各类征文活动,结合实际的开展技术比武、举办各种各样的群众性体育活动,积极倡导全民健身运动等等。发挥新闻媒体的主渠道、主阵地、主力军作用,调动各种宣传工具和宣传手段,以科学的理论武装人,以正确的舆论引导人,以高尚的精神塑造人,以优秀的作品鼓舞人。充分发挥文化的社会教育功能,大力开展企业文化建设,让职工群众在健康的企业文化氛围中得到熏陶和感染,将企业的各种规章制度和思想政治工作的各项要求转化为职工的自觉行动,向文化力要执行力。四是由单一“教育型”向多元“综合型”转变。单靠思想教育不可能解决所有的问题。新时期的企业思想政治工作,必须立足于教育,辅之以关怀,动之以情感,使思想政治工作的方式方法延伸和拓展。把解决思想问题与解决实际问题相结合,定期开展“问计于民”活动,广泛征求职工的意见。切实关心职工群众的疾苦,时刻把职工群众的冷暖挂在心上,既可以密切党群、干群关系,又能增强企业的凝聚力和向心力。 企业创新论文:对民营企业在新经济形势下的管理创新 摘要:企业的管理创新应该通过学习来充实,所以首先应创立学习型组织,建立校企联盟,让高校和企业结成联盟,资源共享,发展共赢。同时在企业内部培养整体学习的氛围,让每个员工都意识到学习对于个人和企业的重要性,养成主动学习的习惯。在此基础上,民营企业还应完善企业管理制度,重视企业战略,人性管理企业,提高企业技术创新能力。 关键词:管理创新; 校企联盟; 学习型组织 经济形势日日更新,上至一个国家一个民族,下至一个企业一个人,都必须去适应生存的环境和形势,这样才能在激烈的竞争中时刻处于主动地位,在不断的创新中得以成长。当今的社会是知识经济与信息经济高度融合的时代,笔者认为企业的管理创新应该在不断的自我学习中发现不足,并且以高瞻远瞩的眼界为企业谋发展。 一、让企业家素质在学习中提升 现代科技日新月异,经营技能不断变革创新,企业家不是神仙,唯有不断学习,才能不断进步,固步自封只会退步,原本的智慧也会变得愚蠢。为了更有效地利用劳动力、资金、技术、信息等各种资源,为了增强自身的竞争力,必须不断学习,全方位提升企业家自身的素质,才能占领市场竞争的制高点。有计划地实施企业洗脑工程,进行经营理念意识的再造,才能带领企业进入信息经济时代,使企业家成为信息社会自觉的主人。很多企业家的成功事例表明,优秀的学习能力加上敏锐的观察能力以及出众的捕捉时机的能力,为他们带来了事业的成功。 在知识经济条件下,提升企业家素质是企业走向成功的关键。企业家素质的高低决定着企业的兴衰成败,优秀的企业家可以掌舵企业正确的发展方向,优秀的企业家能在激烈的竞争中保持企业的生机和活力,而企业的国际化和经济全球化趋势也要求有高素质的企业家。所以,如何学习就成为问题的关键。美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得·圣吉于1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》一书,推介了一种最成功的企业组织模式——学习型组织——精简、扁平、网络化、有弹性,能够不断学习、不断自我创新未来的组织。它是一种通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习往往被认为只是学校的任务,其实人的一生无时无处不在学习。圣吉正是批判了这种学习与实践的分割,主张以生命一体的观点来了解万事万物运行的法则,以系统思考的思维模式来诠释学习型组织的最高境界。 目前,创建学习型组织已经在全国上下推行,但推行不能只停留在书面上,应该有切实可行的制度来促使企业真正认识到学习对于企业发展的作用,从而不断地从学习中受益,发展和壮大自己的企业。 1. 建立校企联盟,提高领导学习意识 现在很多高校都设有企业管理专业,但绝大多数是为了迎合招生和就业,从事企业管理教学的很多教师其实根本没有在企业实践过,所以,讲课大多是生搬硬套,照本宣科;同时,企业家绝大部分也没有系统学习过企业管理课程,凭的往往是自己对市场和企业的直觉。这两者一直以来都是割裂的,以至于我国企业在建立现代企业制度的道路上成效不佳。本文认为建立校企联盟已经势在必行。让教师走进企业,让企业家走进课堂,高校和企业相得益彰,学习和实践真正融合。首先,让高校管理学教师走进企业。每个企业都必须配有高校教师管理顾问,薪酬可以自定,当然以不增加企业负担为宜,因为教师走进企业,受益的是双方,教师在企业既是顾问也是学生。同时,让企业家走进高校。企业的领导者应该分批去学校进修,一方面在课堂听授课,另一方面也可以开展课下讨论和讲座,将课堂的知识和实践的体会进行对比,使双方都可以更深刻地理解现代企业管理思想的真谛。这两个过程可以同时进行,正好可以弥补人员的空缺。建立校企联盟,应该作为一项制度,由相关部门督促其实施,原则上以校企自由结合为宜,相关部门可以给予适当干预。也许在刚开始的时候,双方会有些不适应,毕竟新的岗位新的环境,但如果可以坚持下去,我们相信,这样一种双赢的联盟一定会受到高校和企业的欢迎,并且对于我国企业的成长与发展会起到很好的作用。 2. 培养企业的整体学习氛围 建立校企联盟,更多的是给企业的领导阶层提供了学习的机会,而企业的员工也不能放松学习。无论员工从事的是什么样的工作,不断地改进工作方法,提高工作效率都是必要的。绝大多数员工习惯于受雇的角色,被动地进行工作,只为每月生活所用的薪酬。管理大师德鲁克倡导让每个员工都能拥有主人翁的姿态,针对自己所做的工作,不断总结,不断地发现问题,解决问题,不断地进步。而这就需要在企业中培养整体的学习氛围,让员工意识到,只有不断地学习,才能胜任每天的工作,否则就会落后,甚至遭到淘汰。企业应该就此开展一定的活动,比如:不定期地开展技能大赛或知识竞赛,让大家可以看到自己的不足和与别人的差距;经常聚餐,在饭桌上讨论工作相互借鉴,这种做法并不是建议大家铺张浪费,因为有时候饭桌上的气氛比会议室更融洽,更有利于大家理解领导的意图;也可以组织大家外出等。总之,通过各种各样的活动来增加企业的团体凝聚力,并在活动中逐步培养企业整体的学习氛围,让大家都认识到学习是个人进步、企业成长的源动力。 二、让企业在先进管理中成长 1. 企业由投机管理向战略管理转变 所谓企业的发展战略就是企业根据自身所面临的外部环境和自身的优势,基于自身利益和可持续发展目标,在有效协调企业与社会相互关系的基础上,从全方位的综合因素出发,对自身的经验运作所进行的自主选择和自我设计。德 鲁克指出,企业的发展战略就是回答“企业是什么,企业的未来应该是什么”的问题。 目前,民营企业发展的主流还是机会导向,战略趋同化严重。但是,随着民营企业的成长壮大以及内外部环境的急剧变化,发展战略问题已经成为一个难以回避的问题,战略制胜将成为民营企业未来分化的主要驱动力。 战略管理包括战略的制定和实施。 战略的制定应根据企业的实际情况:在创业阶段,民营企业战略目标就是找准市场切入点,迅速向市场推出新产品,并依靠自己的产品积累到第一笔财富,为以后的发展创造条件。创业成功之后,企业战略重点则应主要放在巩固既有产品与服务市场、开拓新的产品与服务市场,以客户为导向,提高产品质量等方面。企业经过了快速增长的发展阶段,企业新的发展目标就是追求企业的全面综合发展,并逐步向集团化方向发展。 民营企业虽然制定了战略方案,但还不足以保证战略的顺利实施,战略的成功实施还有赖于民营企业中组织结构、企业领导、企业文化和资源分配的调整,从而保证战略的有效实施。 2. 以人为本的思想主导企业管理 在知识经济条件下,知识和信息是企业发展的原动力,而知识的承载者正是企业中的人。在中国几千年的文明中,儒家思想一直居于主导地位,其“以人为本”的思想贯穿在整个管理哲学中。“以人为本”的现代企业管理应是以人本理论为基础的,以人为中心的管理理念,它追求的是管理活动的人性化。从管理的角度看,从儒家思想中汲取有益的思想,以此来丰富、补充和完善现代企业管理理论和实践活动,无疑具有一定的现实意义。 首先,在企业管理中实行“仁治”以安民。儒家认为,民为国之本。这种思想运用到企业中,就是先要做到“尊人”, 再要做到“安人”。其次,在企业建立起一套科学合理的激励机制,为员工创造一个良好的工作氛围和发展的环境。再次,企业要善于发现人才、利用人才、培养人才。儒家把用贤看成是兴亡成败的关键,现代的企业管理同样也是如此。一流人才经营一流的企业,二流人才只能经营出二流企业。 三、让技术创新成为企业成长的动力 要使企业获得可持续发展,必须转变增长方式,即要从过去的增量型的增长方式转变为存量型的增长方式。所谓存量型的增长方式,就是通过不断的技术进步,挖掘企业内部资源,获得企业的成长,这就需要大力开展技术创新活动,实现企业的技术创新。 (1) 选择恰当的自主创新方式。自主创新方式包括原始创新、集成创新、二次创新。原始创新需要的资金投入较多,一般的企业难以承受,特别是在企业的初创阶段,依靠原始创新发展企业产品,难度较大。这种方式比较适合于资金雄厚、规模较大的企业。集成创新指的是选择具有极强技术关联性和产业带动性的重大战略产品,大力促进多种相关技术的综合集成。模仿再创新,即二次创新,二次创新的模式包括模仿创新,即“干中学”;创造性模仿,即对已有技术结构与引进技术结构的相互适应和融合;改进型创新,即在技术积累的基础上逐步形成自主研发能力。 (2) 选择与企业核心能力相关的技术创新。企业应围绕自己的核心能力进行技术项目选择和创新,否则会收益甚微,并且会造成资源极大的浪费。技术创新本身的风险很大,企业有时候会采取权宜之计来降低这种风险。比如减少长期研发项目投资,在新产品迅速上市方面增加投入;会搁置长期项目,转向回报快的项目。虽然加快创新速度,取得快速的、有可衡量的结果是首先要考虑的问题,但是公司如果过于看重短期成效,就会限制自己在突破性创新方面的潜力,最后只能进行渐进式的技术项目选择。 (3) 发挥资金、技术、人员在技术创新中的作用。经验表明,凡是技术水平在本行业处于领先地位的企业,都非常重视技术创新,对技术创新进行资金投入的力度较大。对于经济实力不是特别雄厚的企业,在开始阶段,加大技术创新的资金投入往往会影响企业的现金流量。因此,企业在增加对技术创新的资金投入时,一方面要充分考虑企业的资金承受能力,采取不断递增的办法;另一方面,还要能够使技术创新的成果,尽快转化为市场上需求的产品,从而尽快取得较好的经济效益。只有这样,才能使企业的技术创新进入一个“投入—技术效果—经济效益—再投入”的良性循环过程。 企业创新论文:浅谈以创新的发展观促进非煤企业发展 如做大做强非煤产业,必须坚持科学发展观,促进企业转变发展观念,明确发展的方向,创新发展模式,提高发展质量,以科技创新和管理创新带动产业优化升级,以发展循环经济建设节约型企业,加快转变经济增长方式,提高市场竞争力,促进企业做大、做强,实现跨越式发展。 观念创新,为非煤企业打开快速发展之门 观念是一股强大的社会力量,它可以促成一项改革的成功,也可以将它扼杀在摇篮之中。说到底,企业的成败主要取决于企业的发展理念。作为非煤企业的管理者首先要与时俱进,有创新观念。其次,就是如何转变职工的观念。领导再新的观念,必需由职工去执行,职工理会不了精神,执行起来就不力。转变职工的观念,一是要“引”。通过形势教育,引导职工思想观念的转变。企业领导、政工干部讲形势与邀请专家讲座相结合,充分发挥媒体作用与开展主题教育、讨论活动相结合,引导职工积极更新观念,转变观念;二是要“带”。通过管理层、党团骨干观念的转变,带动职工思想观念转变。由于所处的环境、受到的教育、承担的责任、接受的信息等情况不同,企业管理层与党团骨干对改革创新更容易产生认同感,观念更新容易一些。其言行往往对周围的群众具有影响和带动作用。通过机关带基层、管理层与党团带群众,在潜移默化中使职工队伍观念发生转变;三是要“激”。通过企业成败典型的宣传,激发职工思想观念的转变。通过宣传正反典型,可使广大职工充分认识到,成功企业的一个共同特点就是职工观念新,企业思路新,充满活力;而失败以及被淘汰企业的职工观念必然落后,不适应形势发展要求。从而激发广大职工的思想观念不断发生转变,树立自立自强、开拓进取的观念。 突出技术创新,提高产业水平 产品是企业经营的核心,是企业生命力所在。要做大做强非煤产业,必须把技术创新作为推动力带动整体发展,促进产业化产品优化升级。技术创新可通过以下几种途径:一是引进新技术。结合现有产品采取具有技术含量高的单位进行外部联营,以产业集群或产业链的方式对外招商。在外部联营的基础上,逐步扩大商贸流通或其它产业联营,形成多边宽带联营格局,不断提高自己产品技术含量;二是对专业技术较强的特殊行业,根据使用年限进行技术改进,增加使用年限。这就要在总结中创新、在创新中发展,减少频繁大修,降低中间投入费用,使老机组焕发活力,创造新效益;三是把支柱产品的深加工作为主攻方向,积极探索深加工技术,把现实的初级产品转化为高附加值的产品,尽快实现产品的优化升级,增强创效能力。四是大搞综合利用。发展循环经济,合理利用固废资源。五是高新技术的产业开发难度大,但可以抓住本省南方产业转移的有利时机,加强信息收集,在相关条件具备的情况下积极参与基础设施、生物工程等产业开发。 管理创新,为企业自身素质强化升级 管理创新是全面创新的重要内容。徐矿集团产业结构调整的目标主要是非煤产业,而且非煤产业在“十一五”期间生产规模到效益规模将会发生重大变化,所以必须以管理为基础,确保非煤系统效益的增长与壮大。企业管理创新一是战略管理,这是企业长远发展的谋化。集中研究发展战略和策略,综合系统管理、市场营销、融资和财务、生产和操作、研究和开发、企业信息化建设等方面的问题,以保证企业目标的实现;二是扁平化组织。一个良好的企业,必须有一个良好的组织结构,非煤企业随着发展其经营的范围、产品范围将逐渐扩大,形成跨地区、跨国界的经营已成为可能。过样一来,过去那种金字塔型的管理组织结构就难以适应现代动态环境和经营的变化,扁平化组织结构应运而生。三是虚拟经营。现阶段企业在有限的资源条件下,为了取得竞争中的最大优势,只保留企业中最具核心竞争力的功能,而将其他的功能虚拟化,通过各种方式借助外界力量进行融合弥补,其目的是在竞争中发挥企业有限资源的优势;四是人本管理。最成功的企业里的管理都是真正面向人、重视人的管理。管理中让员工自己控制自己的命运,表现和发展自己的才干,了解公司的经营情况,感到工作有意义、有保障,依靠共同的信念来激励大家。
中国建筑论文:浅谈中国建筑企业国际化的人力资源管理 [论文关键词] 人力资源 国际化 管理 [论文摘要] 世界建筑企业国际化的发展方向,使国际化的人力资源匮乏成为我国建筑企业国际化的最大瓶颈。为了推进我国国际化,本文结合工作实践浅谈如何制定有效的人力资源政策,将优秀人员吸引到国际市场。 当公司刚开始扩展到国外时,通常把所有的海外活动集中在一个海外事业部。由海外事业部牵头协调总部各业务部门和职能部门,对接各海外区域。当海外业务扩张到一定程度后,总部协调和管理的难度就会变大、效率也会降低,实行分权式的组织机构,将绝大部分生产经营决策权交给各个区域公司,以更好地把握市场机会。所以需要外派大批骨干人员、确定市场定位和管理模式、逐步推进机构属地化,实现我国建筑企业的国际化道路。 一、人力资源基本概念 人力资源是人类用于生产产品或提供劳务的知识、技能和能力的总和。是生产要素中最积极、最活跃的一种要素。现在的人力资源狭义范围来理解,主要是指那些具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人,而非广义的劳动力资源。 市场竞争的本质是人才的竞争。只有重视人才,建立有凝聚力、高素质的管理团队,形成共同追求的理想和价值观,才能形成企业文化,促进企业发展。所以进行合理人力资源规划,才能适应竞争激烈、危机四伏的国际市场。 二、目前国际化人力资源存在的问题 事实上,对于大多数国际化公司而言,国际化人力资源管理工作都是一件重要而困难的事情,目前主要存在以下几个问题。 1.中国企业国际化人才难觅。目前,我们国际化的主要目标市场锁定在亚洲、非洲和中东等区域内的那些我们有比较优势的国家。这类区域我们无法招募到足够的中高层专业管理人员,所以需要外派大量优秀的管理人员。但是因为中国经济发展非常快,人才需求的增长已经超过供应的增长,特别是中高层管理人才奇缺。虽然很多大学生毕业后都很难找到工作,但对于中国希望走向国际的企业来讲,却要首先面临国际化人才缺乏的考验。对于这些企业来讲,他们需要的是充分理解国际竞争的规则,具有现代企业管理的有关实践并能有效管理员工的高级管理人才。 2.中国企业国际人才流失严重。员工外派到国外工作对任何企业来讲都是个难题,由于难以适应国外的环境和融入当地文化,当他们感到失意的时候就会提前回国,或者由于对收入与机制的不满而跳槽,加大了企业人力资源的重置成本,给企业造成了非常大的损失。 3.影响员工是否接受国际任命的五点主要因素(1)子女教育。(2)对配偶职业发展和就业不利。(3)回国后再安置政策中忽视配偶。(4)无法为再安置提高足够的信息和支持。(5)健康问题。(6)长期两地分居;从中我们可以至少看出解决外派人员问题,是一项很庞大的系统工程,有很多工作需要企业努力去做。 三、如何合理做好人力资源规划,保证公司国际化可持续发展 1.国际化人才的培养与储备。发展国际化人才就必须要做好三件事:一是必须选拔对国际化感兴趣的,喜欢到海外工作和生活一段时间的人;第二要日益增加派往海外做国际业务员工的数量,要把更多年轻人送往海外做国际业务;第三要让企业管理人员更多参加国际型商业管理培训项目,增加他们的国际化管理知识和经验。国外企业中高层管理人员都要经过mba教育的培训,但中国企业在国际化过程却受到了管理教育方面的挑战。如果企业需要管理人员获得现代企业管理知识,了解管理实践,就必须要他们参加mba学习。但目前中国mba教育存在很多难题。首先是中国大多数mba项目成立的时间很短,还不够完善。其次是中国商学院的教授很少带给学员参与现代化管理实践的机会。最后是由于中国发展太快,很多管理人员认为自己太忙,没有时间参与学习。企业应该鼓励管理人员参加mba学习,与此同时也要开展短期培训,掌握最现代的管理知识,增加经验。 2.要把雇员本地化纳入工程成本:国内企业可以通过收购海外企业来快速拥有具有国际化经验的人才。联想的成功就是因为收购ibmpc业务之后保留了这个部门的人才。培养一个具有国际化经验的人才至少需要五到十年,因此‘购买’是一种较快的方式。但通过收购国外企业和招聘得到外籍管理人员只是一个方面。企业也不应该忽视外籍员工的培养,为了能够让外籍员工了解中国公司的企业文化,跨国企业采取的措施是让外籍员工到母公司工作几周,进行学习;而且还制作了相关光盘给外籍员工介绍母公司的工作环境和管理等,这样外籍员工对企业的了解就不仅停留在纸面上,而是有个直观的感觉。同时中国公司如果希望不使外籍员工感到上升空间很有限,有两点至关重要:首先要外籍员工了解,最雄心勃勃的外籍员工的机会不仅在国内而是在全球。第二,要使本地员工和外籍员工的数量达到平衡,让更多外籍员工占据原来本土员工的位置,同时也应该保留一些本土员工的管理岗位,因为他们需要在国际积累经验。 3.制定相关人力资源政策,减少人才流失。(1)公司鼓励家属到海外工作,并出台比较好的、配套的福利政策。(2)要强制落实员工每年几次的探亲假,鼓励员工探亲,鼓励员工回国休假,对长期不回国休假的员工要特别提醒。(3)员工家属来海外探亲,要解决行政与费用问题。(4)实行轮换制度,每隔4~5年国外员工回国工作一段时间。 4.制定合理的人员流动与薪酬分配机制。第一是外派人员的选择。实行“双最”,即最优秀的人到最艰苦的地方去,另外,要做好外派人才储备;二是现在愿意出去的人是新人多,但是新人出去又很茫然。那么公司科学安排每个片区新老员工的比例。三是对外派人人员培训。这个包括语言培训、国际商务礼仪培训、当地文化培训等大概十几项。四是薪水补贴要设计得科学。海外多个国家,每个国家补贴标准都不一样。补贴标准包括基本补贴、艰苦补贴、长期外派补贴、伙食补贴和临时补贴。另外还有回流机制,这个机制是难题中的难题。公司是可以无条件回国,回国后公司应该有个休整与上岗机制,保证员工公平合理流动与归属感。 中国建筑论文:中国建筑劳务用工培训存在的问题及解决的对策 摘要:建筑劳务用工培训是社会普遍关注的问题,直接关系到建筑业可持续发展。本文分析建筑劳务培训的现状及存在的主要问题,从建筑劳务培训中各方主体职能设计、培训费用的承担、培训方案的设计有针对性地提出解决问题的对策。 关键词:建筑劳务培训 政府 企业 培训机构 一、建筑劳务用工培训的基本概念 建筑劳务用工培训是在政府主导下,通过引导性培训和职业技能性培训,开发建筑劳务用工体能、技能和智能资源,从而提高建筑劳务用工的经济生产能力。建筑劳务培训由职业院校、民办培训机构、行业、用人单位承担,培训的内容包括引导性培训和职业技能培训。引导性培训主要是开展基本权益保护、法律知识、城市生活常识、寻找就业岗位等方面知识的培训,目的在于提高建筑劳务用工遵守法律法规和依法维护自身权益的意识,树立新的就业观念。职业技能培训主要是进行岗位基本技能和技术操作规程等方面的培训,是提高建筑劳务用工岗位工作能力的重要途径,是增强就业竞争力的重要手段。 二、建筑劳务用工培训的现状分析 当前,中国建筑业仍然处于快速发展阶段,2010年建筑业完成总产值95206亿元,比2005年增长241%,建筑业要实现可持续发展,需要一支规模较大、结构合理、素质较高的建筑劳务用工队伍,而目前建筑劳务用工文化素质和技能水平普遍较低。截止2007年,全国建筑劳务用工技能培训基地1300多个、鉴定机构近1000家,累计培训742万人,其中614万人获得了职业技能证书,而建筑劳务用工总量为3653万,培训仅占总数20%左右。建筑劳用工培训任重道远。目前,建筑劳务用工培训存在的主要问题如下: 1.建筑劳务用工培训的经费不足 经费不足是建筑劳务用工培训面临的最大问题。目前建筑劳务用工培训经费主要来自中央财政、地方财政、企业及劳动者个人。由于政府用于培训的政策性经费少且难以争取,企业专项培训经费的提取不能执行到位,建筑劳务用工因经济困难不能支付培训经费或不愿支付培训经费,建筑行业没有用于建筑劳务用工培训的专项金额等多方面原因,造成培训工作经费筹集困难,很大程度上制约着培训工作的发展。 2.政府对建筑劳务市场缺乏有效监管 经调查,目前建筑劳务用工通过培训持证上岗率极低,除特殊工种如防水、电焊工、电工、架子工等国家有强制要求外,与国家建设部要求的“持证上岗率达到100%”相距甚远。笔者于2011年5月对扬州市建筑劳务用工持证上岗状况进行调查,数据显示扬州地区建筑劳务用工持证上岗的工人只占16.01%, 83.99%的工人没有上岗证或者还在办理中。因为政府对建筑劳务用工持证上岗缺乏有效的监督,所以很多建筑劳务用工不愿意通过参加培训获得上岗证书,建筑劳务企业及建筑劳务用工对参加建筑劳务培训表现出动力不足,造成建筑劳务培训生源组织困难。 3.建筑劳务培训中各方参与主体职责不清 建筑劳务用工培训中参与的主体主要是政府、用人企业、培训机构,在建筑劳务用工培训中政府应起到主导作用,制定政策并指导建筑劳务培训行业的发展,用人单位有义务组织建筑劳务培训,支付应承担的职工培训经费,培训机构应承担执行建筑劳务培训的职能。而目前现实是政府管理职能缺失,企业培训动力不足,逃避支付相关培训经费,培训机构鱼龙混杂,水平参差不齐,过分关注经济效益,培训质量总体效果较差。 4.建筑劳务用工培训的实施难度较大 首先,建筑劳务用工数量庞大,待培训对象人数众多,给培训机构带来很大的压力;其次由于建筑劳务用工具有较强的流动性,用人企业不愿支付培训费用;建筑劳务工人由于其承担工作的特殊性,不愿意或没有精力参加培训;建筑劳务用工还具有临时性、季节性、流动性等特点,这点在建筑劳务用工身上体现的更加明显,以上均为制约实施建筑劳务培训的因素。 三、建筑劳务用工培训存在问题的解决对策 1.建筑劳务用工培训中各方主体职能设计 建筑劳务用工培训由政府、企业、培训机构共同承担,因此,应对三方的职能进行科学的设计与明确的界定,通过对建筑劳务用工系统分析,提取出相应的工作任务,按照“政府主导,企业参与,培训机构承担”原则,确定三方主体的职能。 2.建立信息平台,建立信息库,扩大宣传 3.加大培训资金的投入,建立培训的专项资金,加强规范引导 4.加大建筑劳务用工持证上岗检查力度,要求企业优先使用经培训合格的工人,落实建筑企业市场准入制度 5.拟订建筑劳务用工培训规划,确立培训目标,按市场竞争机制选择和确定建筑劳务用工培训机构 6.对建筑劳务用工培训机构承担建筑劳务用工培训的过程进行检查、督导、监控。 7.对建筑劳务用工培训效率和效果进行考核评估 8.组织开展建筑劳务用工技能鉴定及其职业资格认证工作 企业 1.落实企业培训资金,重视建筑劳务用工培训工作 2.执行政府的配套措施,支付建筑劳务用工培训期间最低生活保障费 3.切实做好建筑劳务用工岗前培训、在岗培训工作 4.采取竞争机制,引导和激励建筑劳务用工主动参加培训 5.严格执行持证上岗制度。 培训机构 1.制订建筑劳务用工培训的实施计划 2.有针对性地开发培训课程体系,采取灵活的办学方式 3.合理配备师资力量,安排培训场所和培训设施,改善培训条件,确保培训质量 4.配合政府做好劳务用工培训效果考核评估工作 5.推进教学改革,降低培训成本 6.采取奖励机制,提高建筑劳务用工学习热情 2.建筑劳务培训费用的承担 建筑劳务用工培训相关的受益主体包括企业、劳动者个人、政府。因此,培训费用应由受益主体依据受益程度不同共同分担,各方主体受益程度分析如下: (1)建筑企业是建筑劳务用工培训的最大受益方。对于建筑总承包企业, 建筑劳务用工培训能够提高企业的劳动生产效率,降低企业的生产成本,增加企业的利润空间。培训可以提高建筑劳务用工的安全意识,减少安全事故。因此企业应增加培训资金投入,承担大部分培训费用。培训期间总承包企业应按照政府最低工作标准的规定,支付给建筑工人最低生活保障费,以维持他们的日常生活。 (2)劳动者个体是建筑劳务培训中直接受益者。通过培训可以提高收益,提升知识和技能水平,增强自身的竞争力,扩大就业空间,提高就业能力,因此建筑劳务用工要支付一定的培训费用。 (3)政府是建筑劳务培训中根本受益者。 建筑劳务用工培训能够提高工人的素质,提升就业率,帮助转移农村剩余劳动力,减轻农村就业压力,增加社会稳定性,还可以提高人均产值,增加社会收入,因此地方政府应承担部分培训费用。为此,政府应加强管理,增加投入。各地要将建筑劳务用工培训配套资金列入财政预算,进一步加大培训资金投入并提高资金使用的效率。 根据引导性培训和技能型培训对各受益主体的意义不同,建议建筑劳务培训费用承担的模式如表2。 表2:建筑劳务培训费用的承担 培训项目 政府 企业 个人 引导性培训 50% 50% 0 技能性培训 20% 30% 50% 3.设计合理的培训方案 (1)培训内容 建筑劳务用工培训包括引导性培训和职业技能培训。建筑劳务用工引导性培训内容包括安全培训与其他培训。安全培训内容包括安全基础教育,安全专业知识培训和安全技能培训;其他培训内容包括党和国家的方针、政策,法律法规,建筑劳务用工的生活常识、基本权益保护、职业道德、应具备的基本素质等内容培训。 建筑劳务用工职业技能培训区分不同工种分类培训,包括操作规程和质量标准培训,实际操作的培训。培训分为三个流程:理论讲解、现场演示、实际操作。例如砌筑工培训时,先讲解砌筑的基本知识;然后到工地现场,进行操作演示;最后让学员进行实际操作。 (2)培训方式 考虑建筑劳务用工文化程度不同,接受能力有很大差异,可开展分层次培训,先对班组长进行培训,再对建筑工人进行培训;或先对学历稍高工人进行培训,然后对学历低的工人进行培训。在时间上可根据工人工作时间特点,安排持续的夜校培训、短期集中脱产培训、假期或周末培训;由于工人在施工现场工作,因此可开展分地点培训,培训地点可在培训机构,也可在工地现场,引导性培训可以在培训机构集中进行讲解,技能性培训可以到工地现场,边学边练。 (3)培训手段 建筑劳务用工文化程度普遍较低,所以培训教材不能过分偏于理论,应选用直观易懂的教材,教材要少理论、多实际, 少文字、多图形, 同时配套以各种光盘,既有规范统一的专业教材, 也有各地各企业根据实际需要的自编教材。尽量采用直观的现代化教学手段:如幻灯、投影、电视、声像、录像、计算机辅助教学系统等。 中国建筑论文:中国建筑的理性传统在当代建筑创作中的应用 摘要:回顾对中国传统建筑的认识过程,指出理性传统是中国建筑文化的精华。结合创作实践说明,继承和发扬理性传统,并借鉴西方形式美学的合理部分,为中国当代建筑创作提供了有益的启示。 关键词:理性传统;精华;形式;继承和发扬;建筑创作 在全球化的浪潮中,面对国外建筑师“抢滩”中国市场,中国几乎成为外国建筑师的“实验场”,现在对中国传统建筑文化进行认真思考,对个人的创作以及中国建筑的发展都有现实意义。 一、中国建筑文化的理性传统 西方文化自古以来对“形式”的研究十分重视。在西方文化中,把形式以及对形式的研究提到了一个很高的高度。在他们看来,形式代表着美的本质和规律,两千年来不同学派试图从数理、心理、伦理等不同方面来阐述有关形式的问题。西方建筑史所记载的那些著名的神庙、宫殿都是一种精确的数理关系的构成,黄金分割率以及比例、尺度等则是一种美的法则。 形成鲜明对比的是,中国传统文化对“形式”存在一定程度的忽视。所谓“大象无形”、 “得意忘形”等观念几乎否定了形式和形式美的存在,“天人合一”、“道法自然”等理性观念则深入人心。回想直到二十世纪九十年代国内主流建筑杂志上仍满篇介绍国外建筑思潮、流派的理论文章而鲜有几幅建筑外观图片的现实,可以认为中国建筑文化一直保持着理性传统——理性传统是中国建筑文化的精华。 笔者通过对既往中国传统建筑研究成果进行搜集整理,摘录了几条较易与创作实践相结合的传统建筑理性特征如下: 1)整体统一的文化精神。中国传统建筑就是一个系统,不应该脱离这个系统来看。 2)建筑艺术内容的表达并不局限于各种具体构成部件, 空间重于构成,“实”为虚“存”,“实”为手段,“虚”为目的。 3)明显的轴线感。有单轴线与多轴线,按地形地貌及功能与空间构图确定,有导向与引人入胜的作用,序列、层次、变化沿轴线展现。 4)重视平面布局中序列安排与活动线上感受的变化。人工与自然、室内与室外、开启与封闭、展开与收束等逐步呈现,层次丰富,意境深远,迂回曲折,有限空间产生无限意味。 5)含蓄展现而非一目了然。对外封闭,对内开敞,其内向庭院不同于西方的外向庭院。 6)独特的群体概念,以“间”成“栋”,以“栋”成“院”, 以“院”成“群”,栋虽小而群体大。“间”作为不可分割的单元体,自由灵活,因地制宜,不受程式拘束。有别于西方建筑的一般群体概念——由独立建筑组成。 7)设计标准化。以统一的模数统一结构、构造材料与部件的尺度。 以下结合笔者的创作实践,说明中国建筑文化中的理性传统在指导当代建筑创作的作用。 二、中国建筑文化的理性传统在实践中的应用 新安县位于河南省西部,北依黄河天险,南接秦岭余脉,西通长安,东接洛阳,古称“豫陕孔道”,历为古都洛阳的畿辅之地和西方门户。世纪广场位于新安县新城区南北中轴线最南端地势较低的坡地上。世纪广场是新城区空间序列的高潮部分,北面隔310国道邻县行政中心,南有巨型柱廊作为新城中轴线的收头,透过柱廊, 悠然可见南山。需要设计的项目为广场西侧坡地上的县电力公司综合楼,以及后来接手的广场东侧洼地上的县文化中心。 电力公司工程按功能分成营业、行政、调度、后勤四楼,县文化中心工程包含文化馆、博物馆、图书馆三馆。 第一轮方案在布局和风格上,严格按照使用者所提 “四楼”、“三馆”的设计要求——各单体建筑相互独立,自成一体,沿广场两侧雁翅排开。但由于单体建筑面积小,风格不统一,而用地面积较大且地形狭长,造成广场东西边界结构松散,无围合感、纵深感,效果不甚理想。 第二轮方案设计将两工程一并考虑:两工程在广场周边共有七个功能各异的子项,它们之间在建筑风格上不仅存在工程内部子项间相互协调的问题,同时存在工程之间相互协调的问题——如何保证世纪广场周边建筑形象的统一性和完整性,成为关乎本轮方案成败的关键。中国建筑文化中的理性传统在这里发挥了作用。 1) 城市尺度层面上的广场边界。 通常广场应具有一定封闭性的空间和完整而单纯的实体边界,此时广场的相当一部分应处于实体边界——主要建筑物的张力覆盖之下。广场性质的确定在与其周边构成要素的联系中完成。有时,周边建筑甚至对广场性质的确定能起到决定性影响。两工程的规划设计在宏观上实质上就是城市尺度层面上对世纪广场实体边界的设计。 2)以“间、段、栋、院”为结构单元的“集零为整”的集群设计。 为形成城市尺度上的广场实体边界,单体建筑已经相对弱化为实体边界的片段,成为建筑“集零为整”集群设计方式中的“零”。 为不破坏世纪广场地段作为县政治、文化中心在城市形象上的完整性,根据用地狭长的特点以及建筑面积有限的前提,从中国传统建筑形式中提取具有一定围合感和纵深感的“院”——“三合院”作为广场边界空间构成的单元体,使两工程在建筑首先在空间构成模式上达成一致,产生协调和呼应。以类似传统建筑中的“间”概念的 7.2米柱跨作为构成单体建筑的最基本单元体。以三个7.2米开间构成的“段”作为高一级的单元体。以两至三个“段”构成的“栋”作为构成“院”的单元体。以“院”作为构成建筑群的单元体。广场东西两侧边界各由三个“三合院”由北向南沿纵轴线串联而成,序列、层次、变化沿轴线展现,总体上均呈“几”字型。第二进三合院面向广场敞开,使广场的轴线组织得到了强调和统一。在大的空间格局生成的基础上,由7.2米立面造型单元体大量复制形成的有层次的建筑立面,具有明确规律性的组织划分,服务于市政广场庄严神圣气氛的形成。从建成后的效果来看,虽未采用中国传统建筑样式,却有中国传统建筑的神韵。 三、未来之路 如今,建筑材料、建筑技术、对建筑的使用要求变了,中国传统建筑的生存环境已经改变,将外显形象特征运用于新建筑而称之为民族风格的作法已经被历史证明不是继承中国传统建筑文化的良方。与之相对应,中国传统建筑文化的理性传统是属于思维中的概念,而非物化后的实体形象,运用时结合实际,创造或借鉴新形象不受拘束。借用洋务运动的“中学为体,西学为用”之说,挖掘和发扬传统建筑文化中的理性传统,同时吸取西方形式美学的合理部分,重视对形式的研究,并把形式的塑造与前面提到的中国建筑文化的理性传统相结合,才能在当代建筑创作中走出新路。 中国建筑论文:中国建筑劳务用工培训存在的问题及解决的对策 摘要:建筑劳务用工培训是社会普遍关注的问题,直接关系到建筑业可持续发展。本文分析建筑劳务培训的现状及存在的主要问题,从建筑劳务培训中各方主体职能设计、培训费用的承担、培训方案的设计有针对性地提出解决问题的对策。 关键词:建筑劳务培训 政府 企业 培训机构 一、建筑劳务用工培训的基本概念 建筑劳务用工培训是在政府主导下,通过引导性培训和职业技能性培训,开发建筑劳务用工体能、技能和智能资源,从而提高建筑劳务用工的经济生产能力。建筑劳务培训由职业院校、民办培训机构、行业、用人单位承担,培训的内容包括引导性培训和职业技能培训。引导性培训主要是开展基本权益保护、法律知识、城市生活常识、寻找就业岗位等方面知识的培训,目的在于提高建筑劳务用工遵守法律法规和依法维护自身权益的意识,树立新的就业观念。职业技能培训主要是进行岗位基本技能和技术操作规程等方面的培训,是提高建筑劳务用工岗位工作能力的重要途径,是增强就业竞争力的重要手段。 二、建筑劳务用工培训的现状分析 当前,中国建筑业仍然处于快速发展阶段,2010年建筑业完成总产值95206亿元,比2005年增长241%,建筑业要实现可持续发展,需要一支规模较大、结构合理、素质较高的建筑劳务用工队伍,而目前建筑劳务用工文化素质和技能水平普遍较低。截止2007年,全国建筑劳务用工技能培训基地1300多个、鉴定机构近1000家,累计培训742万人,其中614万人获得了职业技能证书,而建筑劳务用工总量为3653万,培训仅占总数20%左右。建筑劳用工培训任重道远。目前,建筑劳务用工培训存在的主要问题如下: 1.建筑劳务用工培训的经费不足 经费不足是建筑劳务用工培训面临的最大问题。目前建筑劳务用工培训经费主要来自中央财政、地方财政、企业及劳动者个人。由于政府用于培训的政策性经费少且难以争取,企业专项培训经费的提取不能执行到位,建筑劳务用工因经济困难不能支付培训经费或不愿支付培训经费,建筑行业没有用于建筑劳务用工培训的专项金额等多方面原因,造成培训工作经费筹集困难,很大程度上制约着培训工作的发展。 2.政府对建筑劳务市场缺乏有效监管 经调查,目前建筑劳务用工通过培训持证上岗率极低,除特殊工种如防水、电焊工、电工、架子工等国家有强制要求外,与国家建设部要求的“持证上岗率达到100%”相距甚远。笔者于2011年5月对扬州市建筑劳务用工持证上岗状况进行调查,数据显示扬州地区建筑劳务用工持证上岗的工人只占16.01%, 83.99%的工人没有上岗证或者还在办理中。因为政府对建筑劳务用工持证上岗缺乏有效的监督,所以很多建筑劳务用工不愿意通过参加培训获得上岗证书,建筑劳务企业及建筑劳务用工对参加建筑劳务培训表现出动力不足,造成建筑劳务培训生源组织困难。 3.建筑劳务培训中各方参与主体职责不清 建筑劳务用工培训中参与的主体主要是政府、用人企业、培训机构,在建筑劳务用工培训中政府应起到主导作用,制定政策并指导建筑劳务培训行业的发展,用人单位有义务组织建筑劳务培训,支付应承担的职工培训经费,培训机构应承担执行建筑劳务培训的职能。而目前现实是政府管理职能缺失,企业培训动力不足,逃避支付相关培训经费,培训机构鱼龙混杂,水平参差不齐,过分关注经济效益,培训质量总体效果较差。 4.建筑劳务用工培训的实施难度较大 首先,建筑劳务用工数量庞大,待培训对象人数众多,给培训机构带来很大的压力;其次由于建筑劳务用工具有较强的流动性,用人企业不愿支付培训费用;建筑劳务工人由于其承担工作的特殊性,不愿意或没有精力参加培训;建筑劳务用工还具有临时性、季节性、流动性等特点,这点在建筑劳务用工身上体现的更加明显,以上均为制约实施建筑劳务培训的因素。 三、建筑劳务用工培训存在问题的解决对策 1.建筑劳务用工培训中各方主体职能设计 建筑劳务用工培训由政府、企业、培训机构共同承担,因此,应对三方的职能进行科学的设计与明确的界定,通过对建筑劳务用工系统分析,提取出相应的工作任务,按照“政府主导,企业参与,培训机构承担”原则,确定三方主体的职能。 2.建立信息平台,建立信息库,扩大宣传 3.加大培训资金的投入,建立培训的专项资金,加强规范引导 4.加大建筑劳务用工持证上岗检查力度,要求企业优先使用经培训合格的工人,落实建筑企业市场准入制度 5.拟订建筑劳务用工培训规划,确立培训目标,按市场竞争机制选择和确定建筑劳务用工培训机构 6.对建筑劳务用工培训机构承担建筑劳务用工培训的过程进行检查、督导、监控。 7.对建筑劳务用工培训效率和效果进行考核评估 8.组织开展建筑劳务用工技能鉴定及其职业资格认证工作 企业 1.落实企业培训资金,重视建筑劳务用工培训工作 2.执行政府的配套措施,支付建筑劳务用工培训期间最低生活保障费 3.切实做好建筑劳务用工岗前培训、在岗培训工作 4.采取竞争机制,引导和激励建筑劳务用工主动参加培训 5.严格执行持证上岗制度。 培训机构 1.制订建筑劳务用工培训的实施计划 2.有针对性地开发培训课程体系,采取灵活的办学方式 3.合理配备师资力量,安排培训场所和培训设施,改善培训条件,确保培训质量 4.配合政府做好劳务用工培训效果考核评估工作 5.推进教学改革,降低培训成本 6.采取奖励机制,提高建筑劳务用工学习热情 2.建筑劳务培训费用的承担 建筑劳务用工培训相关的受益主体包括企业、劳动者个人、政府。因此,培训费用应由受益主体依据受益程度不同共同分担,各方主体受益程度分析如下: (1)建筑企业是建筑劳务用工培训的最大受益方。对于建筑总承包企业, 建筑劳务用工培训能够提高企业的劳动生产效率,降低企业的生产成本,增加企业的利润空间。培训可以提高建筑劳务用工的安全意识,减少安全事故。因此企业应增加培训资金投入,承担大部分培训费用。培训期间总承包企业应按照政府最低工作标准的规定,支付给建筑工人最低生活保障费,以维持他们的日常生活。 (2)劳动者个体是建筑劳务培训中直接受益者。通过培训可以提高收益,提升知识和技能水平,增强自身的竞争力,扩大就业空间,提高就业能力,因此建筑劳务用工要支付一定的培训费用。 (3)政府是建筑劳务培训中根本受益者。 建筑劳务用工培训能够提高工人的素质,提升就业率,帮助转移农村剩余劳动力,减轻农村就业压力,增加社会稳定性,还可以提高人均产值,增加社会收入,因此地方政府应承担部分培训费用。为此,政府应加强管理,增加投入。各地要将建筑劳务用工培训配套资金列入财政预算,进一步加大培训资金投入并提高资金使用的效率。 根据引导性培训和技能型培训对各受益主体的意义不同,建议建筑劳务培训费用承担的模式如表2。 表2:建筑劳务培训费用的承担 培训项目 政府 企业 个人 引导性培训 50% 50% 0 技能性培训 20% 30% 50% 3.设计合理的培训方案 (1)培训内容 建筑劳务用工培训包括引导性培训和职业技能培训。建筑劳务用工引导性培训内容包括安全培训与其他培训。安全培训内容包括安全基础教育,安全专业知识培训和安全技能培训;其他培训内容包括党和国家的方针、政策,法律法规,建筑劳务用工的生活常识、基本权益保护、职业道德、应具备的基本素质等内容培训。 建筑劳务用工职业技能培训区分不同工种分类培训,包括操作规程和质量标准培训,实际操作的培训。培训分为三个流程:理论讲解、现场演示、实际操作。例如砌筑工培训时,先讲解砌筑的基本知识;然后到工地现场,进行操作演示;最后让学员进行实际操作。 (2)培训方式 考虑建筑劳务用工文化程度不同,接受能力有很大差异,可开展分层次培训,先对班组长进行培训,再对建筑工人进行培训;或先对学历稍高工人进行培训,然后对学历低的工人进行培训。在时间上可根据工人工作时间特点,安排持续的夜校培训、短期集中脱产培训、假期或周末培训;由于工人在施工现场工作,因此可开展分地点培训,培训地点可在培训机构,也可在工地现场,引导性培训可以在培训机构集中进行讲解,技能性培训可以到工地现场,边学边练。 (3)培训手段 建筑劳务用工文化程度普遍较低,所以培训教材不能过分偏于理论,应选用直观易懂的教材,教材要少理论、多实际, 少文字、多图形, 同时配套以各种光盘,既有规范统一的专业教材, 也有各地各企业根据实际需要的自编教材。尽量采用直观的现代化教学手段:如幻灯、投影、电视、声像、录像、计算机辅助教学系统等。 中国建筑论文:浅析当代中国建筑设计中的形式美 摘 要:本文从实际设计体会出发,分析和总结了当代中国建筑设计的形式美法则,即:韵律与节奏感、不定与张力、整体与部分的统一、调和与对比、复杂与简约、秩序与传统。 关键词:中国建筑 设计 形式美 建筑的形式创新是建筑的艺术范畴中最突出的方面。建筑形式的感知是一个二次解读的过程,每个设计师都不可能完全无视受众,要让受众理解和接受建筑形式有一个根本要求,就是建筑形式需要符合形式美法则。在文中,笔者根据自己的设计体验总结和概括几种主要的建筑形式美法则,从而对日常的设计工作提供指导和依据。归纳起来建筑的形式美表现在如下几方面: 一、韵律节奏感 众所周知的一句话是“建筑是凝固的音乐”,第一次读到这句话大为喝彩。为什么不说是流动的画面或形象的诗篇?笔者认为:音乐与其它艺术门类最大的区别就是音符是生动的,而拍子是跳耀的。如同建筑的元素:规律的开窗和有序的柱列如同行板;空间的迂回曲折如同婉转的音律;周边环境如同背景音乐,而建筑主体如同主音乐器。节奏与韵律是密不可分的统一体,是美感的共同语言。建筑的节奏与韵律可以通过体量大小的区分、空间虚实的交替、构件排列的疏密、长短的变化、曲柔刚直的穿插等等变化来实现的。建筑的韵律和节奏感给人以愉悦和秩序的心理感受。 二、不定和张力 物质现实与精神效果脱节所引起的矛盾是绘画艺术的源泉,建筑即是形式也是实体、即是抽象也是具体,其中产生的不定性正是建筑的生命力所在。如现在争议颇多的cctv总部,解构主义手法的颠覆传统的奇怪造型极具视觉冲击力。这是建筑的抽象与具象、虚与实所表现出来的不定性增加了建筑的趣味性和设计味。cctv总部形体富力度感的倾斜的轮廓极其抓人眼球,这种形态内在力的运动表现出不均衡的视觉经验,使得内在运动变化规律更为强烈。cctv总部的“力象”是紧张和不稳定的,任何有冲突、有戏剧性的场景都会让人为之一震,从而形成了建筑形式的感召力和雕塑感。其次不稳定也体现出建筑形式的独特性和趣味性,这是建筑能够受人关注、被人玩味的主要品质之一。 三、整体与部分的统一 一般来说设计就是解决对比、协调的关系,虽然艺术审美中没有一定的法则,但是建筑设计中协调的地位要高于对比。建筑设计是社会行为,直接影响到人们工作生活的深层面,同时对后世的影响是每个现代人无法估量的,社会行为就要适应社会发展和需求而不能与大环境格格不入。赖特说:“好的建筑是从泥土中生长出来的”。建筑形式需要与周边环境协调统一,要能刺激人的视觉、嗅觉、听觉和味觉等,而不是孤立甚至是傲慢的。国家大剧院就是一个反面教材,以无礼、高傲的姿态无视周边环境的历史内蕴和环境美学。 四、调和与对比 路易斯.康说“设计的作用就是对意外的东西做好调整”。要突出主体的意外也是美学法则之一,亮点的鲜明才凸现作品的个性。建筑的各要素之间虽然是独立存在的,但是在追求建筑差异性和丰富性的同时也不能无视建筑的关联性和统一性,这就需要在对比中建立一种调和的秩序。柯布西耶和阿尔托的许多作品都在正常的直线和特殊的斜线之间建立一种平衡或对立统一。 五、复杂与简约 “少即是多”是对这一形式美的最好诠释,能深刻有力地满足人们心灵的简练的美都来自内在的复杂性。简练并不是简陋,这种简化是在形成复杂艺术分析进程中的一个方法,而不能误认为目的。建筑不仅仅是单纯的理性化的抽象,而是需要表现一种非确定的必然性和元素冲突的矛盾性。内容与形式的简单映射出理念与内蕴的深刻,这样的建筑形式非常经得起推敲与玩味。刘家琨的鹿岛石刻馆是一种匀称而追求画面效果的建筑,它崇拜简练但并不脱离复杂的生活。 六、秩序与传统 路易斯.康说“秩序并不意味着有条不紊”,反常和不定在建筑上是行之有效的。破除法则和打破常规都能产生新的意义,法则是不能被轻视的,传统又是不能被抛弃的,如何把其中的度掌握得恰到好处就是创作出好作品的要素之一。解构主义对于建筑设计的革命给这一法则的应用带来了契机,激进和颠覆传统的解构主义走到后期表现得相对地温和相对地平易近人,因为建筑的根本不在于“解构”而是在于“结构”。倾斜的天花和墙壁可以被接受,但是如果再把地面变形,那不就成了“天外来客”?任何高技术的表现手段最终都会归位于传统和人性化,“怪诞”又不遵循秩序的建筑形式也许是某个时代和社会现实的反映,但终究成不了建筑形式发展的大气候。 现今的建筑形式有两大动向充分说明了秩序与传统这一审美法则,即匀质空间的复兴和人类文化遗产的总复兴,这样的审美法则也代表了大众的呼声和时代的潮流。 建筑形式的多样化和复杂化是建筑的生命力和感染力之所在,形式美法则并不是给建筑形式建立框架和标本,而是研习相对稳定和通用的设计方法,这些原则可以根据实际设计项目灵活调整和变更。形式美法则主要解决了建筑形式的“可读性”,因为受众解读作品的过程就是运用形式美法则去分析和思考建筑形式的过程。 中国建筑论文:中国建筑复兴的思想源泉 【摘 要】建筑“以人为本”的本质已经成为人们的共识,离开了对人的关怀,对人的理解那么一切建筑意图将是无本之木,无水资源。 【关键词】溯源;复兴;人本;天下 中国建筑业近年来忙得不亦乐乎,城市建设和土地开发的热浪席卷大江南北。然而民族建筑却没能在大兴土木的时机中得到发展。相反,传统的精华在汹涌的形式主义的恶浪中一退再退,直到大片的城市失去了昔日的尊严和神韵。传统的建筑文化在喧嚣的现代都市里,在那些夕阳下高层建筑的阴影中慢慢的沉沦。国民渐渐开始忘记了历史,忘记了祖先,忘记了中华五千年的璀璨文化,而对眼前沾着洋气,带着发达国家气息的国际流行货趋之若鹜。人们没有认识到,我们的文化已经被一点点侵蚀;人们也没有意识到我们的精神在盖着现代印记的空间里失去了应有的方向;人们更没有意识到这一切一切都是在盲目追逐流行方式付出的惨痛代价。 建筑是多种人文形式的综合产物,基于哲学,艺术,美学,物理,心理学等多门学科的边缘学科。而引导建筑思潮与形式的变革的主要力量是在哲学上的变革,没有那一种力量能象哲学这样深远而有力的影响并铭刻在人民的灵魂深处。哲学对人的影响是从人的世界观渗入的,最终会形成人的信仰。而缺乏能足够用以权衡利益,抵制不良风气和诱惑的信仰是当代建筑师最主要的问题。在经过几十年中国的建筑试验和建筑笑料的积累后,我们不禁要反思:中国建筑的方向在哪里?能够引导民族建筑业复兴的旗帜在哪里?指引建筑师信仰的精神支柱在哪里? 中国哲学的鼎盛时期距今已有2000余年。先秦时代是中国古典哲学的黄金时期,具有引领中华文化的强势,它以其独特的文化哲学品格令后世为之倾倒。这一时期,可谓群英荟萃、学派峰起,哲学思潮此起彼伏,激荡冲撞;哲学巨人更是层出不穷,形成了一幅蔚为壮观的画面。可以说,先秦时代是一个“需要巨人而且产生了巨人”的时代。著名哲学家有老子、孔丘、庄周、墨翟等,他们深邃的哲理思考,足以与古希腊的泰勒斯、毕达哥拉斯、苏格拉底、柏拉图、亚里斯多德并肩齐名。然而与西方先哲不同的是,在中国独特的历史背景和人文状况下,先秦诸子形成了自己独具特色的哲学品质。诸子百家争鸣于同世,各有其不同的风格:儒家的醇厚、墨家的严谨、道家的超逸、法家的冷峻等。这段时间产生的哲学思想影响着中国几千年文明的精神世界。 当代的中国建筑界,并不是需要在思想上捡起诸子百家的理论,生搬硬套到中国现代建筑的设计中去,并牵强附会的解释其建筑的某种形式与古人的只言片语相符合,例如设计一个上圆下方的建筑便解释为与古人的“天圆地方”的思想相应,在明知道天非圆,地非方的现代社会仍然用这种错误观念作为设计立意,这是对古文化的曲解,也是对现代哲学思想的亵渎,更是显示本人在理论水平和常识上的肤浅。然而遗憾的是这种做法居然会出现在中国建筑高等学府的重要设计方案中。可见今人对祖先遗产的利用上,仅仅是从毛皮和文字的生搬硬套,缺乏对其精神内蕴的深掘。 祖先给我们留下了无数宝贵的遗产,这是我们的荣幸和骄傲。而如何让这些遗产再次散发出耀眼的光芒,是我们需要思考的。纵观先秦诸子哲学的品质第一个重要特点就是以人为中心,在天人关系的整体把握中,关怀人的终极取向和现实价值。它的源头仍要归溯到《周易》上。《周易》往往将“天道”、“地道”、“人道”并列,人并不低贱。“它初步显示了人的觉醒,尽管不很充分明确,但毕竟开了先河。老子说得更直接:“故道大,天大,地大,人亦大。域中有四大,而人居其一焉。”在这里,老子明确说明了“人亦大”,人应在天人关系中占一席之位,“人居其一焉”。荀子更精辟地点明人之所以“最为天下贵”的缘由,并最终提出“人定胜天”的思想。 建筑的本质就是以人之力改造自然,用建筑这种工具来为人所用。当今世界,建筑“以人为本”的本质已经成为人们的共识,离开了对人的关怀,对人的理解那么一切建筑意图将是无本之木,无水资源。不能成为被人所接受的真正的建筑,也就远离了建筑的初衷。偏离了建筑是以人为中心的宗旨。欧阳友权先生认为:“我国的人文精神是人类以文明之道化成天下的生命大智慧。这种生命的大智慧,是文明社会人的理性精神的基石。” 然而自从秦统一中国后的漫长的时间里 封建的儒家思想对中国民众的精神控制占据了统治地位。人们在单一的哲学体系下生存,缺乏足够的思想空间,对超出儒家思想精神世界的探讨少之又少,导致了集体思想偏移,而儒家的中庸思想在现代社会仍然控制着很大一部分人,尤其是文化层次较高的知识分子。正因为如此,中国的哲学如一锅温水,大家都在烧,但是谁也不愿拿出自己烈性燃料来煮沸这锅水,免得开水溅出后烫伤自己。中国的现代哲学思想者总是瞻前瞩后,在建立个人的哲学思想时生怕亵渎了先人,攻击了师祖,得罪了挚友。树立的理论含糊而没有攻击性,缺乏向传统和权威宣战的勇气,一种“和”的精神遍布文化领域,偶尔有微露狰狞的苗头也成了一些守旧者围攻的靶子,被消灭和同化在一团和气的氛围中。 盲目的崇拜现代建筑对中国文化破坏的现象看似是一个行业的问题,实际这是一个社会的根源问题。因此,单纯的从建筑形式和建筑风格这些专业角度来寻求解决中国的建筑问题的一切想法,不管如何精彩,如何动人都是徒劳的。不从根本上解决社会问题,建筑问题的数量只会与时俱进。建筑学博士后徐千里先生曾经以钟摆形象的描绘了人类思想的进程,人类的思想总是从一种极端到另一个极端来回的摇摆,在这个摇摆的过程中人类的思想才逐渐的走向成熟,人类社会也得以发展。然而,这个钟摆的运动是需要动力的,而这个动力就是思想与思想之间的激烈的斗争。在哲学方面需要有战斗特征的理论作为武器与传统抗衡。正如马克思主义引导俄国和中国的革命,尼采的超人哲学是点燃起二战的导火索一样。只有拥有足以毁灭旧思想观念和重组过时精神体系的斗争思想,才能得到受旧思想压迫和折磨的民众的拥护和支持。 “人本主义”可以作为一个重要的武器来引导民众的思想,但过多的关怀很可能会使人从一种“谋利”的思想走向另一种“待利”的思想。因为世界的资源是一定的,过分的强调人的作用和利益的同时就是在损害其他人群和物种的利益。民众的思想不能左右的,但是是可以引导的。单纯的“人本主义”可以引导民众的思想达到初期阶段的目的。因此“人本主义”仅仅是一个打破现阶段盲目崇尚流行风气的一种武器。却不能作为我国未来长久哲学思想内核。 若要形成长期的,类似儒家思想的深远体系,必须结合本国的“天下主义”思想。因为我国国民重大缺陷就是缺少民族意识,缺少民族凝聚力,因此需唤起民族精神。“人本主义”已经十分强调人的个体性,而“天下主义”正是最终综合单个的个体利益之和而形成的思想体系。天下主义是道义主义,也是文化主义。是不根据“利”和空间和时间为标准来评判事物的,而是根据“道”的准则作出选择。正如孔子所说的:“君子之于天下也,无适也,无莫也,义之与比”。引导整个社会的精神生活由无序走向有序,由分散走向凝聚,由个体走向群体,由弱小走向强大。如果“人本主义”是我国民众思想的原点,那么“天下主义”便是引导我国民众思想的目标。 中国建筑论文:浅析批判的地域主义对于当代中国建筑设计的引领 【摘要】 “全球化”带来中国文化转变的今天,我们的建筑设计处于一种尴尬的境地——传统的文化因为历史的割断而得不到延续。人们一方面呼唤和缅怀传统的儒道哲学,另一方面又不断受到西方文化的冲击而陷入到“自大”和“自卑”两种对立的情绪当中,挣扎不出。这种文化的渐变,迫使我们必须重新审视传统,寻找新文化的“逻辑起点”。批判的地域主义会引领我们完成这种探索。 【关键词】 地域主义 批判的地域主义 引言 今天,处在深刻的社会变革当中的现代中国建筑界,如何于变幻的多元文化中坚持自己?坚持地域主义的建筑实践而不会回归历史、流于迂腐?长期以来一直是困惑当代建筑师的一个难题。多年的实践和艰难的思索之后,笔者认为,惟有很好地掌握“批判的地域主义”的理论并于实践中加以运用,才有可能在进步当中坚持自我,而不至于丧失地域文化的基因。遗憾的是,在现代的中国,这样的建筑并不多见,我们的建筑,好象是从一块草莽大地,而非历史的土地上生长起来的一样。中国现代的建筑,需要生长在历史文化的根上,这个“根”就是“批判的历史文化”,而绝非“考古的历史文化”。这需要我们的实践,既要兼顾到文明与文化的继承而秉持个性,又要很好地融合于世界发展的进程而不至于掉队,如此才能创造出风格明确的有自身格调的真实建筑来。 1. 地域主义 客观地说,现代的中国建筑和规划设计师已经深刻地认识到对于“地域文化”坚持的必要性和迫切性,一些有责任心的设计师也乐于参与到“地域主义”的实践当中去,这种实践过程是痛苦和挣扎的,问题的核心集中体现在坚持什么样的“地域主义”和以如何的态度去坚持“地域主义”这两个方面上。 一般意义上的所谓“地域主义”,我们可以称之为“广义地域主义”,可以用来定义任何领域的地域性倾向,同时也因人而异。譬如说上海人的“地域主义”和广东人的“地域主义”就有所不同:老上海人的“地域主义”是所有外地人都是乡下人,不管你用操哪里口音的一律另眼相看,并且不喜欢外地人学说上海语;而广东人“地域主义” 则认为连福建省都属于北方,而把大半数中国人统称为“北佬”。这种现象恰好说明 “地域主义”带有显而易见的“狭隘性”。“狭隘的地域主义”简单地说就是由于对地域性的过分强调,最终变成了“地域主义”,直至地方保护主义。 “广义地域主义”之于建筑理论,又包括“乡土主义”、“当代乡土主义”、“新地域主义”等。所谓“新地域主义”,顾名思义,是对“传统地域主义”的反思和改良,是“传统地域主义”进化到“批判的地域主义”之间的折中,往往是利用现代材料和科技手段,融会当代建筑创作原则,针对特定地理和气候条件而设计的、带有某些地域文化特色的建筑。由于这种建筑能够在一些相类似的地区使用和推广,相比传统的地域性建筑有更大的适应性,因而我们可以统称为“广义地域主义”建筑。 “地域主义”建筑理论的出现,是为了因应“国际主义”设计思潮一统江湖所带来的负面影响,它是对全球“文化趋同”的反击,因此从它诞生的一天起就具有一定的进步意义。然而“地域主义”发展到今天,其旧有的一些观点显然已经不能满足现代建筑业的发展需要而显得迂腐和滞后了。同时由于“地域主义”和“民族主义”的夹缠不清,很容易滋生出“国粹主义”和“民粹主义”,导致传统的“地域主义”建筑往往只强调纯符号性、图案化的东西,没有深入挖掘一般生活。 2. 批判的地域主义 由于越来越多的人看清了“机械性地域主义”的狭隘性和“民族主义”倾向并试图改变这种局面,于是“新地域主义”应运而生并逐渐“红旗漫卷”。“新地域主义”对“机械性地域主义”进行了深刻的反思并尝试进行改良,这就使其更加理智和具有“批判性”——直至“批判的地域主义”理论的形成。 “批判的地域主义”与广泛意义上的“地域主义”有明显的继承关系,即都具有相同的传统和强调地方性。区别在于“批判的地域主义”讲求原创性,旗帜鲜明地反对绝对的“历史主义”的一厢情愿,反对“机械性地域主义”的小妇人般的浪漫和惟美。对于传统的继承,有独到的见解并更加技巧性。“批判的地域主义”对传统文化的传承是选择性的和“批判性”的,在这里没有所谓的“国粹”和“民粹”,也因此“批判的地域主义”的建筑,也可以是现代的,而非毋庸质疑的秦砖汉瓦。它追求的是地方文脉的精神特质,这是对于一般意义上的“地域主义”的进化和“形而上学”。 那么,什么样的地域主义才是具有进步的批判意义的呢?笔者认为“批判的地域主义”应该同时包括下面几个要点,分别是: 1.“批判的地域主义”的建筑实践,在批判“现代主义”的同时,继承现代建筑的进步之处,并愿意尝试将其运用到建筑实践当中去; 2.“批判的地域主义”的建筑实践,植根于建筑的“场所”,而充分尊重其“风土性”,热衷创造结构上合理的建筑,而非文化雕塑; 3.“批判的地域主义”的建筑实践,不是将“地域主义”或者说是建筑的地域性无批判地直接引入形态,而是在现代主义的实践中重新诠释和解读地域性; 4.“批判的地域主义”的建筑实践,应该对现代主义建筑形成的积极批评。 3. 批判地域主义于中国建筑设计的艰难实践 中国,人类四大文明古国仅存的一个——曾经世界的政治和文化中心,有五千年的悠久历史和璀璨的文化,曾几何时以她“震撼的效应”激发着马可波罗心中的敬畏。当欧洲人还在和猪分享着他们阴暗的陋室时,古代长安已成为世界上最大最恢宏的城市了。她的文明是整个人类最该继承和弘扬的,然而不幸的是,我们在这个日新月异的城市里看到的是行将彻底消失的四和院和一幢幢拔地而起的丑陋建筑。我们很难理解的是一个有着最伟大城市设计遗产的国家,竟如此有系统地否定自己的过去。 美国规划协会全国政策主任、院士级注册规划师苏解放(jeffreyl.soule)对北京的建筑和规划的总体评价是“……修建丑陋的、非人性的建筑,从根本上说,是自我膨胀和各种利益相互作用的结果”。为什么拥有五千年文明的北京,却要像个傻新郎一般,乐于穿上一身俗气的洋裤褂呢? 究其原因,无非是所谓“国际主义”设计思潮对中国建筑界的侵袭所造成的。“国际主义”风潮丝毫不顾项目所在地的地方性,或对中国的传统文明缺乏起码的尊重,或对其还停留在东方猎奇式的无知。外来的强势的意识形态彻底扫荡地方性,归根结底暴露的还是“殖民主义”本质,可悲的是我们除了对越来越“国际化”而窃窃自喜之外,似乎没有提高足够的警惕性。 结语 在这个动荡的二十一世纪里,我们对于文明的冲突应该抱什么样的态度?于“全球化”的鼓惑之下,我们又应该选择什么样的立场?面对这样的一个世界,如何呵护好我们自己的文化基因,使它能够完整地传下去,是历史赋予我们的使命。我们的设计师要明白这个道理。要做到不为“现代主义”所鼓惑而失去判断;要做到不以“国际主义”设计师自诩而沾沾自喜;要做到不以“地域主义”为借口回归“历史主义”而不思进取。然而谈何容易啊。我们的建筑实践要有这样的胸怀:要做到立足地方而胸怀世界,作到“洋为中用、古为今用”。正因此,只有坚持“批判的地域主义”的观点,才能拯救我们的建筑实践和建筑文化。 中国建筑论文:中国建筑设计创作发展路径 【摘要】本文主要阐述自1949年以来,以中国城镇化发展的历程及凸显出的问题为背景,以此分析现代建筑设计创作在新型城镇化推动下的机遇和挑战。结合国情与民情,有针对性的提出中国建筑设计在未来的创新与发展中的新途径,总结出六个方面的设计路径。 【关键词】中国建筑设计;新型城镇化;发展路径 引言 工业的发展和城市化的进程给人类创造出丰富多彩的现代文明成果,但同时也带来了前所未有的挑战,交通拥挤、环境污染、人口膨胀、城乡差距、文化冲突等问题逐渐成为全球性的问题[1]。在上海举行的关于研讨中国新型城镇化发展的“中国新型城镇化发展论坛暨建筑学报创刊60周年”大会,就重点探究了:建筑业界及新型城镇化发展的最新动态;时下建筑设计创作的机遇与挑战;建筑设计创作的路径选择。 1建筑业界及新型城镇化发展的最新动态 (1)中央高层领导密切关注新型城镇化的进展。在中共中央召开的城镇工作会议中发表重要讲话,提出城镇化的进程应以人为核心,“看得到山、望得见水、留得住乡愁”成为联系原有城乡间的脉络,并指出当下的城乡建设和发展出现了方向性的错误。(2)在南京召开的“2013中国当代建筑设计发展战略国际高端论坛”明确指出“价值判断失衡、跨文化对话失语、以及体制和制度建设失范”已束缚了中国建筑设计创作进一步的发展。目前,正值中国城镇化升级转型阶段,需要将新型城镇化发展的方向引到内涵与外在并重并始终贯彻可持续发展的理念上来,会议取得了共识性的成果。(3)自1949年以来,中国城镇化进程一直呈现出“放”的趋势,城市化进程在缓慢增长着,城镇化率从1949~1978年仅增长了7.3个百分点。但自1978年后城镇化便开始飞速发展,到2013年中国城市化水平直接超过了53%,在一定程度上改变了“以农立国”的历史格局。根据以往的城镇化的五大问题,有针对性的提出新型城镇化问题:①土地城市化而非人的城市化。城市被占用的土地空间和资源环境消耗量巨大,与城镇农村土地和资源闲置形成明显对比,区域发展极为不均衡。②城镇化成为各级政府圈地扩张的指挥棒。在城镇化进程中带来的“人口红利”和“土地红利”等要素的驱使下,农民逐步失去土地这一基本的生活资料,无形中被“驱逐”被边缘化。③城市不再“宜居”。在城市快速发展过程中,资源分配过程没有顾及到对弱势群体的关注,普遍存在城市人居环境异化的情况。④因为城镇化发展的速度过快,容易形成“城不城、乡不乡”的状况,也就是形成普遍的“城中村”,这种现象已经成为很多城市改造过程中的难题,同时已被列入“三个1亿人”的新型城镇化计划之中。⑤故乡已经成为“他乡”,已经成为许多人回不去的故乡,因历史遗留下的民风民俗不同,造成各地生活圈各不相同,而新型城镇化不再是简单直接的单向管控,需要结合多方面的民情做出改革,做到真正意义上的城镇化。 2时下建筑设计创作的机遇与挑战 改革开放以来国民经济持续快速增长,中国已经成为全球中城镇化速率最快,城市“变高”“变大”“变新”最显著以及建筑设计市场最为成熟的国家。我国建筑业显著拉动了GDP的增长,同时也增加了许多就业岗位,也提高了人民大众的居住条件。因此,我国的建筑设计人才被很多单位争相聘用,建筑人员的工作也相当“利好”,在这样的市场大环境中,建筑学专业也成为高考录取分数线最高、就业率最高的专业之一[2]。我国建筑业界有着一批心怀理想、恪守专业水准、执着追求建筑创新的建筑师群体。他们勇于迎接时代变迁对建筑业的挑战。他们在设计创作理念中结合特定的环境场地,进而建构多元化、多维度的空间形态概念,构思出极富创新的建筑系列,他们产生了一大批建筑大师、院士和“梁思成奖”获得者,更有甚者还走向国际,获得国际建筑界的广泛赞可。为了适应经济市场的快速发展和建筑师对市场的“逐利”追求,许多业界建筑师没有把握好市场的利好关系以及权力资本和职业操守的关系,没有守住职业价值底线,对建筑中的专业和质量上一步步做出让步,在设计理念上也有所缺失。但中国城乡建设存在的问题非常严峻,改革开放后的30多年间,经济建设带动建筑业界的飞速发展,各大中小城市逐步建起了大量的现代化建筑。但同时也使很多城乡部落的历史环境和历史演进轨迹中断了。同时城乡格局的“二元化”长期存在,以及经济发展的区域不均衡,使得我们在很多地区很难再看到自然与城镇和谐发展共生的场景,也感知不到历史文化的人文积淀[3]。文明以满足人类基本需求和全面发展为共同尺度,但伴随着全球经济一体化的进程,文明并不能等同于文化,更不能取代文化,文化是融合了不同民族、不同地域、不同时代为依据而沉淀出来的。 3建筑设计创作的路径选择 我们可以从新型城镇化进程中重走建筑设计的原创之路。在《建筑学报》上我曾撰文写道“地域为基、文化为魂、创新为舵、设计为径、环境为果”的会议共识。我们需要树立民族自信并对中华传统历史文化进行重新建构出科学的认知。一方面仍需传承和发展本土特色的优秀建筑文化,汇聚建筑师的地域文化情感和人文精神,另一方面再融入创新性的设计思想,将中国本土特色和世界多元建筑文化间的建筑精髓相互融汇。结合当下城镇化进程和建筑行业的发展现状,我们需要反思的是:中国建筑学发展的方向及核心价值观究竟是什么?以及建筑师们在新型城镇化背景下该如何选择中国建筑设计的途径?为此,我探索性的提出以下六条设计路径以供探讨:(1)“自下而上”式地关注对本土地域文化的集体意识诉求。设计路径应该坚守建筑师服务社会这一基本职业操守,始终如一的秉承应有的文化追求和设计理念。顾及到建筑的社会性、人文性和和谐性,通过建筑师的初步设计,让城乡建筑环境具有时空梯度和文化脉络,同时还能保留乡愁记忆[4]。当下也有许多极具代表性的建筑设计创作值得我们探索,如浙江美术馆(图1)、中国美术学院象山校区以及水井坊博物馆等。(2)秉承“平凡建筑”价值观念。建筑师的关注面应该尽可能的广并深,关注对象从高大上的标志性建筑物到草根阶层的“平民建筑”都应该有所涉及,这些建筑都是一个城市空间环境的基底性支撑物。追求在自身文化底蕴的基础上创造出具有水平的“平凡建筑”,才有利于提升城乡环境的品质,例如万科新土楼(图2)。(3)整合城乡地域间发展的均衡性、乡镇和乡村建设的创新性以及新型城镇化推进的策略性的设计路径。建筑师要用全面的、发展的眼光看待问题,以此缩小城乡二元分立的差距同时对“三个1亿人”的新型城镇化要求做出贡献。建筑师群体在学校的专业知识传授和日常的实践中,就需要阐明乡镇的产业特点、生活方式以及风俗习惯等方面与城市有着明显差别,例如高黎贡手工造纸博物馆等。(4)使建筑与城乡环境共生的设计路径。从建筑本体的技术层面的设计问题到拓展城市设计思维,再到多维的环境空间都是一个整体。建筑师的自我定位不应该总是主导者,更多的也应该有甘当配角的环境友好意识,如北京德胜尚城(图3)等。(5)将建筑设计回归到可持续发展的全球共识设计路径。以建提升建筑技术、建筑材料、建筑设备和建筑施工技术为基础,通过数字技术能提升人们对城市空间的科学判断水平,进一步拓展了空间研究的深度和广度[5]。建筑师需要积极响应国家“四节一环保”的设计要求,采用绿色的创新设计理念,使建筑物达到低碳环保、节能减排的效果。例如上海普天科技生态办公楼就值得我们借鉴。(6)前卫概念融合创新思想的设计路径。纵观全局,建筑设计的先锋性和前卫性对于推进中国建筑业发展的未来走向是具有创新价值的,中国建筑设计创作的繁荣发展既需要主流价值观来引领,也需要差异性和边缘性的领域来延展创新,在两者思想的融合下创造出独具一格的建筑佳作,例如上海西岸双年展的垂直住宅。建筑师在考虑社会问题时需要更深的洞察力和批判性意识。 4结语 在新型城镇化发展道路的大背景下,建筑文化成为社会各界关注的焦点,也成为人民大众热议的话题之一,在此环境中建筑师群体将要迎接新一轮的机遇和挑战。宋春华曾在南京论坛上过:“要用激情和热情去设计,改变‘依葫芦画瓢’和附庸权贵的创作惰性,杜绝对于国际建筑师那种文化寄生和路径依赖的慵懒想法。”总而言之,中国建筑师想要跻身世界行列,最核心的竞争要素还是需要原创与创新。 作者:蔡强 单位:四川省广安市广安区村镇建设服务中心 中国建筑论文:中国建筑经济发展研究 1、我国建筑经济的现状 我国是一个土地面积辽阔、人口众多的国家,在改革开放的这几十年来,建筑经济得到飞速的发展,但是建筑经济在管理方面还不完善,造成成本大量流失,同时建筑能消耗巨大,浪费现象非常普遍。建筑能耗占全国能耗的比例很高:目前我国1单位面积能耗是发达国家的2~5倍。降低建筑能耗是个很艰难的任务,它是降低全国总能耗、建设节能型社会的重要保障,而建设节能建筑又成了降低建筑能耗的前提,大力发展绿色节能建筑势在必行。 2、建筑经济发展中存在的主要问题 2.1建筑经济成本管理不够完善 2.1.1成本管理观念陈旧:目前建筑企业经济成本管理来说,过于局限于项目施工成本中资源消耗的控制,没有对资源供应过程中成本支出进行优化,没有对企业的供应链进行全面的探讨,更没有从企业管理的全过程着手对企业战略成本作出全面的规划。 2.1.2对成本管理的认识存在偏差:认为成本管理只是成本管理人员或成本管理部门的职责,经营思想上属于“重揽轻干”的粗放型管理模式,忽视了成本的事前、事中控制。这样对企业的成本管理非常不利,严重制约了企业的发展。 2.1.3组织管理上缺少拥权力、承担责任的成本管理部门:财务部门、经营部门、技术部门、采购部门等各自为政,没能建立完善的成本管理责任体系。 2.1.4缺乏权、责、利相结合的科学的成本绩效考核制度体系:建筑企业经济成本管理大都只是形式,项目经理职责不清、权力不大,企业内部又没有建立相应的奖惩机制并严格执行,所以对成本管理起不到实质性控制与促进的作用。 2.2绿色建筑经济在发展中的作用不明显 从市场经济的角度来看,我国绿色建筑在经济发展中尚处在起步阶段,在发展中还存在着很多问题。我国绿色建筑市场的发展要依赖市场经济体制,通过市场竞争机制来达到预期的发展目标,但我国目前绿色建筑市场的运行机制还不完善,市场失灵的现象也难以消除,使得绿色建筑开发商的内部收益小于社会收益。 3、建筑经济发展的对策 3.1加强建筑经济的成本管理 加强对工程成本的控制,不断降低成本,对企业做强、做大、实现又好又快的发展起着十分重要的意义。成本控制是建筑企业施工项目管理中的一项重要工作,它贯穿于建筑施工项目管理的全过程,是工程项目管理的关键,反映了建筑经济效果的综合指标。如何加强建筑经济的成本管理呢?第一、加强组织制度建设,形成权、责、利相结合的成本管理体系。建立起以项目经理为责任主体的项目管理目标责任制度。按照项目管理任务,落实到施工成本管理的组织机构和人员,对各业务部门和管理人员制定出相应的责任、权利及利益分配等管理体制,加强约束。在确保工程质量和工期同时,编制出成本控制目标计划,对实际成本进行考核,考核有节约的给予奖励,超出的进行处罚,使制定的目标成本计划得以实现。第二、加强施工过程中对人力、材料、机械等费用的控制,降低施工项目成本。通过科学、合理地组织施工,提高建筑项目施工的技术水平,对施工人员的技能培训,提高其操作熟练程度和技术水平,加强劳动纪律,落实经济承包责任制,充分调动劳动者的积极性,达到节约人工消耗、降低建筑施工成本的目的。 3.2大力促进绿色建筑经济的发展绿色建筑产业是可持续发展的一项重要内容,它是企业经济和环境效益的统一,最终实现经济与环境协调发展。 第一、政府需加强对绿色建筑市场的引导和培育我国的市场经济体制还处于不成熟阶段,市场体系尚不完善,市场机制不够健全,统一开放的、公平的、规范的、有序的市场尚未形成。绿色建筑市场是社会经济大市场的一部分,但由于市场经济本身的自发性、盲目性和高度的竞争性,造成了经济的畸形发展和对环境的破坏。 第二、促使经济和环境效益的统一需要建立建筑企业制度,完善市场机制,制定合理的企业政策,使环境资源管理和发展市场化。 第三、完善发展绿色建筑经济的政策体系中国的绿色建筑经济正处于初级阶段,政策体系尚不完善,所以应尽快建立健全适合国情的、切实可行的绿色建筑经济的政策体系,通过体系发挥的作用,促进绿色建筑经济的健康发展,最终达到“节省资源、节约能源、保护环境、以人为本”的目标。我国绿色建筑政策现状表明,我国还应在绿色建筑经济机制建设的基础上实行制性与激励性双管齐下的政策,以绿色建筑经济全项目管理为手段,最终建立起适合我国现阶段基本国情的绿色建筑经济的政策方案。 第四、强制立法促进绿色建筑经济发展首先,通过立法与强制性条文把实施对象着眼于示范区域与示范建筑,从经济水平较发达城市中的示范工程开始,逐步扩大绿色建筑的影响力;其次,通过逐年提高绿色建筑达标比例,逐步发展绿色建筑经济。此外,强制推行绿色建筑适用技术,选择适合本地的各类技术,推荐节能材料使用。建筑经济项目成本控制在整个项目经济管理体系中处于十分重要的地位,实施成本控制,对降低工程成本,改善经营管理,提高职工的主人翁意识和劳动积极性都有极其重要的作用,此外,发展绿色建筑经济涉及到社会、经济、技术、环境等多方面的因素,所以需根据各地的自身条件、发展状况,因地制宜采取相应的措施,将绿色建筑在国民经济的发展中达到最大的效果,为我国经济的发展提供重要的援助作用。 中国建筑论文:中国建筑经济发展对策 一、建筑经济可持续发展的必然性 建筑行业是社会发展的重要组成部分,其生产和经营是一个系统化较强的过程。建筑行业的生产主要是以建筑安装工程的施工为基础,强调为社会提供所需的建筑物,构筑物及各种设备的安装工作。同时依靠生产可以满足人们的各种建筑需求,其中包括:影剧院、运动场、商场、医院等。城市建筑是建筑行业发展的重点,其象征着社会和人类文的进步,同时也是经济发展的基垫,但近年来城乡发展十分迅速,房屋建设规模逐步扩大,使得建筑经济的可持续发展得到了广泛的空间,所以说建筑行业是国民经济的重要支柱,其可持续发展的状态也是必然的。2010年,我国房地产开发投资以达48267亿元,比上年增长33.2%,其中,商品住宅投资34038亿元,增长32.9%,占房地产开发投资的比重为70.5%,其中全国房地产开发企业房屋施工面积达40.55亿平方米,比上年增长26.6%;房屋新开工面积16.38亿平方米,增长40.7%;房屋竣工面积7.60亿平方米,增长4.5%,其中,住宅竣工面积6.12亿平方米,增长2.7%。 二、我国私营建筑经济发展的主要对策 1、利用国有建筑企业资本向市场经济转变 我国国有建筑企业应进行资本结构的优化,使国有资产向大企业并拢,并吸纳非国有经济的社会资本,以此来放大国角资本的功能,同时为适应市场经济的需要,把国有资产向国资控股或国有独资模式发展,使得国有建筑企业具有市场经济效能,能够参与市场经济的直接竞争。另外,国有建筑企业的资本还可以逐步的淡出国有建筑企业,把企业改为私有建筑企业,以顺应激列的市场竞争。 2、强化私营建筑企业的自主自强意识 私营建筑企业应以市场经济为出发点,突出自主自强的意识,以此来促进企业在改革中的发展。私营建筑企业要明确公有制经济和私有制经济的特点,逐步提高认识,统一思想,切实的发挥私营建筑企业的优势,利用市场经济这一特殊机遇,把私营建筑企业做大做强,同时要打破束缚私营经济发展的种种制约,做好企业在市场经济的发展策略。同时加强企业的自身管理,以管理要效益,以改革促发展,使企业步入健康发展的轨道。 3、私营建筑企业的指导与监督 私营建筑企业需要政府部门的帮助和支持,同时政府也要做好私营企业的指导与监督工作,以使其稳定的、可持续的发展。在指导与监督过程中政府有义务,有责任参与企业在工商、税务、城管、工程质量、安全监督、审计等方面的管理,充分的利用现有政策消除企业自身存在的管理漏洞,例如:偷税、漏税、质量不合格、偷工减料等,通过政府的指导与监督,帮助建筑企业良性发展。 三、提高建筑经济效益的具体措施 1、完善行业标准 我国的建筑行业正处于大规模发展阶段,行业标准是确保稳定发展的重要指标之一,要想提升建筑经济的整体效益就需要在建筑标准上下功夫,在研究、论证、实践、检验的过程中,逐步的制定适合我国经济发展的建筑行业标准,并予以颁发,以此来推动行业的可持续发展。同时建筑标准应根据实际情况进行具体的划分,其中包括:方法标准、产品标准、内控标准、质量标准、监理标准等,通过不同的标准划分,来监督建筑行业的各个领域和环节,确保建筑能够满足社会和人们的生产生活需求。 2、优化建筑的节能模式 优化建筑节能,提高建筑经济效益受建筑节能工程初期投入成本高的影响,建筑企业对建筑节能还存在认识上的偏差。从长远利益考虑,节能建筑在能量功率方面会创造出非常可观的经济效益,与节能建筑的一次性投资性比,建筑节能收益却是一长期的持久的过程。除此之外,就建筑的规划设计而言,节能建筑节省了锅炉供热设备和采暖系统建设的投资,并且在建成使用后可以节约能源支出,节约运行管理费用,进而降低建筑投资成本,实现建筑经济效益。 中国建筑论文:中国建筑经济发展策略 一、建筑经济可持续发展的必然性 建筑行业是社会发展的重要组成部分,其生产和经营是一个系统化较强的过程。建筑行业的生产主要是以建筑安装工程的施工为基础,强调为社会提供所需的建筑物,构筑物及各种设备的安装工作。同时依靠生产可以满足人们的各种建筑需求,其中包括:影剧院、运动场、商场、医院等。城市建筑是建筑行业发展的重点,其象征着社会和人类文的进步,同时也是经济发展的基垫,但近年来城乡发展十分迅速,房屋建设规模逐步扩大,使得建筑经济的可持续发展得到了广泛的空间,所以说建筑行业是国民经济的重要支柱,其可持续发展的状态也是必然的。2010年,我国房地产开发投资以达48267亿元,比上年增长33.2%,其中,商品住宅投资34038亿元,增长32.9%,占房地产开发投资的比重为70.5%,其中全国房地产开发企业房屋施工面积达40.55亿平方米,比上年增长26.6%;房屋新开工面积16.38亿平方米,增长40.7%;房屋竣工面积7.60亿平方米,增长4.5%,其中,住宅竣工面积6.12亿平方米,增长2.7%。 二、我国私营建筑经济发展的主要对策 1.利用国有建筑企业资本向市场经济转变 我国国有建筑企业应进行资本结构的优化,使国有资产向大企业并拢,并吸纳非国有经济的社会资本,以此来放大国角资本的功能,同时为适应市场经济的需要,把国有资产向国资控股或国有独资模式发展,使得国有建筑企业具有市场经济效能,能够参与市场经济的直接竞争。另外,国有建筑企业的资本还可以逐步的淡出国有建筑企业,把企业改为私有建筑企业,以顺应激列的市场竞争。 2.强化私营建筑企业的自主自强意识 私营建筑企业应以市场经济为出发点,突出自主自强的意识,以此来促进企业在改革中的发展。私营建筑企业要明确公有制经济和私有制经济的特点,逐步提高认识,统一思想,切实的发挥私营建筑企业的优势,利用市场经济这一特殊机遇,把私营建筑企业做大做强,同时要打破束缚私营经济发展的种种制约,做好企业在市场经济的发展策略。同时加强企业的自身管理,以管理要效益,以改革促发展,使企业步入健康发展的轨道。 3.私营建筑企业的指导与监督 私营建筑企业需要政府部门的帮助和支持,同时政府也要做好私营企业的指导与监督工作,以使其稳定的、可持续的发展。在指导与监督过程中政府有义务,有责任参与企业在工商、税务、城管、工程质量、安全监督、审计等方面的管理,充分的利用现有政策消除企业自身存在的管理漏洞,例如:偷税、漏税、质量不合格、偷工减料等,通过政府的指导与监督,帮助建筑企业良性发展。 三、提高建筑经济效益的具体措施 1.完善行业标准 我国的建筑行业正处于大规模发展阶段,行业标准是确保稳定发展的重要指标之一,要想提升建筑经济的整体效益就需要在建筑标准上下功夫,在研究、论证、实践、检验的过程中,逐步的制定适合我国经济发展的建筑行业标准,并予以颁发,以此来推动行业的可持续发展。同时建筑标准应根据实际情况进行具体的划分,其中包括:方法标准、产品标准、内控标准、质量标准、监理标准等,通过不同的标准划分,来监督建筑行业的各个领域和环节,确保建筑能够满足社会和人们的生产生活需求。 2.优化建筑的节能模式 优化建筑节能,提高建筑经济效益受建筑节能工程初期投入成本高的影响,建筑企业对建筑节能还存在认识上的偏差。从长远利益考虑,节能建筑在能量功率方面会创造出非常可观的经济效益,与节能建筑的一次性投资性比,建筑节能收益却是一长期的持久的过程。除此之外,就建筑的规划设计而言,节能建筑节省了锅炉供热设备和采暖系统建设的投资,并且在建成使用后可以节约能源支出,节约运行管理费用,进而降低建筑投资成本,实现建筑经济效益。 中国建筑论文:中国建筑“表皮化”现象分析 [摘要]当前在消费文化和商业文化盛行的环境下,建筑呈现出了“表皮化”现象,各种追求新奇的“建筑造型”“建筑表皮”层出不穷。本文针对这种现象进行了思考和分析。 [关键词]建筑表皮化;造型;商业化 当前,建筑表皮化现象层出不穷。有的利用鲜艳的色彩来实现信息表达,有的与周围环境形成风格、色彩或造型上的强烈对比,从而凸显自身;有的重复某一单元构件,从而传递强烈的视觉信息……“随着数字技术的发展和人们审美观念的转变,为了追求形式的活泼多样,现代建筑表皮的形态往往突破了基本形的束缚,开始在更自由的领域中寻求突破,具体表现为基本形的变异。”商业环境作用下,建筑师试图让建筑形式迎合大众的消费感观,有时则忘记了建筑学本身承担的职能。北京天子酒店是最具有代表性的案例,该酒店的外形是“福禄寿”三星像(见图1),虽然该建筑被一部分民众所喜爱,并吸引了一些追求新奇的游客和记者,但终究还是背离了建筑学研究的问题,只能作为商业方面的成功。伊东丰雄在对“后都市”的洞察中揭示了流行时尚的“临时性”:“无数符号像五彩的泡沫,在消费浪潮中纷纷浮现,却又转瞬即逝。”所以这些只能逞一时“流行”之快,并不能真正成为文化的一部分。当前技术水平的高速发展,给新奇的创造提供了可能性。不可否认,当前有些建筑在最一开始投标阶段就立下了要展现新颖和独特的目标。然而,却不应该要求所有建筑都来追求表皮和造型的新奇。消费文化对建筑的影响已经是不可避免的,所以建筑师需要深思建筑表皮化所带来的危机与契机。《建构文化研究》一书提到:“似乎只有共同参与全球资本的空间运作才是有希望的发展道路。”对于建筑师而言,一方面应该具有自我批判能力,同时需要借助现状环境来与业主进行沟通交流,从而拓展建筑文化被接受的程度。建筑师融入社会语境并批判地做出回应,对待建筑表皮化既不应该统统否定,但也要警惕自身,不能盲目追求表皮形式。 建筑师需要正视消费文化和图像泛滥的现状,并主动地引导和利用社会价值观,借力打力。通过机智的策略来对当前不合理的观念加以转化,来实现自身对建筑的独特理解。伊东丰雄说:“我像一个泳手,必须跳入消费的波涛中,才能到达真实的彼岸。否则,站在岸边,也会被浪潮淹没。”可以说,对于建筑师而言,不能让建筑只靠“皮”存在于世上。应该在表皮和造型对观者产生吸引之后,当人们继续深入地了解此建筑时,发现建筑还有其他吸引人的地方。这样,建筑以及建筑师才真正实现自身价值。建筑不能依赖“皮”或者“造型”活着。因为如果只是“靠皮活着”,一旦这个表皮被其他表皮所取代,或者这个表皮失去原来的价值时,该建筑将面临毁灭性的灾难。若只是带着仇恨的眼光看待建筑“表皮化”“造型化”现象,那么将会无法正视该过程中带来的正面的作用。一提到建筑设计,如果只是追求建筑表皮的新奇,无视建筑该有的内涵,只会导致设计方法的狭隘。但要是一律否定“建筑表皮化”现象的意义和作用,那也是一种扼杀建筑发展的行为,因为建筑表皮本身的新理论和新思想都可以成为建筑学发展的可能性。在当前文化、经济都快速发展的环境下,我们可以发现建筑表皮化现象中为建筑学带来的一些实质性的发展作用。就拿数字化技术在建筑表皮上的发展来说,数字化正在不断催生着建筑表皮智能化,这些技术还需要长足的发展。但生活上,我们已经感受到了这些技术为生活带来的影响和变化。 “在消费社会,技术的价值不仅仅局限于物质层面,而是更多承载了文化的含义。”另外,“建筑表皮自治”思想的产生,提出了建筑表皮作为一个独立的体系,独立于构造、结构等体系而存在。这种思想的产生,必然影响到了建筑表皮新的维护和更新做法。我们拒绝商业环境引导下的建筑表皮化现象“唯我独尊”的做法,但我们也不否认这种现象的知识、文化、技术的积极意义。以一种合理的价值观来运用这些知识,可以为建筑学本身增光添彩。不少关于表皮的研究已经被运用到旧建筑改造、修缮中,这是一种为建筑注入新活力的做法。通过表皮的手法,利用不同的材料、不同的编织方法,覆盖在旧建筑表面,可以高效地解决建筑外观的更新问题,也为节约建设周期及建设费用提供了可能性。如果能仅仅采用表皮策略,就使得整个项目脱胎换骨,这何尝不是一种好的方式呢?位于成都人民南路四段西侧的“红色年代”,原本是一座烂尾楼。在经由建筑师刘家琨着手设计改造之后,产生了脱胎换骨的改变。改造过程中,建筑师不对原来的立面做任何处理,而是保留了原来的砖墙和混凝土柱;裸露的表层不做任何处理,而是在外面做了横向编织的红色铝合金百叶,形成了一层新的表皮系统。新的表皮系统对管道线路起了遮蔽作用,适应了建筑改造后酒吧功能的需求,同时,铝合金百叶又使得光线对室内具有渗透作用。新的表皮系统不仅不会对建筑带来麻烦,还起到了很好的积极作用。另外,夜幕降临的时候,室内光线透过百叶射向室外,使得建筑外观精致美观。这样的表皮做法,虽然是通过表皮的手法,但却并不是只做“表皮”的事情。表皮只是一个介入点,其作用却是方方面面的,这才是表皮对于建筑更深层次的作用。我们都知道,并不是所有建筑都能成为像CCTV大楼(见图2)那样的地标性建筑,更不可能所有建筑都具有其纪念性,所以不应该所有建筑都通过“表皮”“呐喊”。即使是好的表皮,如果建筑本身不具备那么大的“发言权”,那么即使该建筑披上表皮进行“呐喊”,那也只是徒增混乱而已。 所以,对于建筑表皮而言,“标新立异”不应该是“表皮”的全部意义。我们除了在必要的时候利用建筑表皮或者建筑造型来彰显建筑之外,有时候也要想办法让表皮本身做到“恰到好处”。这种“恰到好处”不一定是要标新立异,但一定要有自身的特色和创新。图2CCTV大楼有时候,建筑表皮本土化的做法,会让建筑收获不一样的美感和表现力。这种表现力不一定通过视觉冲击力来实现,而是通过本土化的文化认同来实现建筑给人的亲和力,并对人产生吸引力。建筑师崔凯设计的拉萨火车站(见图3)的建筑造型和建筑表皮就是一种建筑表皮本土化的处理方式。他利用藏区典型的层叠方式作为形式语言,对火车站入口处也做了这样的门楣,整个形式感与藏区门楣形式暗合。同时,借鉴了藏区独特的束柱支撑方式,对柱列做了类似束柱的处理,形成了庄严神圣的氛围。色彩上更是运用了藏区经典的建筑颜色——藏红和白色。使得当地人民在建筑上感受到了当地的文化气息。另外,外墙体厚重,配合连续的水平屋顶,这些都很好地做到了建筑地域性特色的实现和表达。另外,若对传统建筑语言进行现代化形式的处理,也能使得建筑表皮赏心悦目。如贝聿铭设计的苏州博物馆就是这方面的例子。博物馆从色彩和形制上传承了地方特色,但材料和构图上则是现代感十足。正如《波普建筑》中所说:“其大众化的特点和象形语言的运用,可以直接引发大众的感观。”源自传统生活的形式语言,很容易就引起大众的感情,并使得建筑更为人们所喜爱。 作者:郑金海 中国建筑论文:日本近代建筑发展对中国建筑的启示 摘要:日本近代建筑发展曲折而多变,如今的日本已成为建筑强国,对于中国建筑发展很有参考意义,本文通过对日本近代建筑部分内容进行提炼,阐述日本如何结合西方新建筑思想与本国的东方营造之术的过程,并对中国建筑发展提出一些有益的启示。 关键词:日本近代建筑;文化转译力;意识形态;“黄金时代“;东方营造之术;本土设计 作者简介:李俍岑(1989.08-),男,汉族,四川省眉山市仁寿县,硕士,西南交通大学,建筑设计及其理论。洪智勇(1990.07-),男,汉族,四川省宜宾市江安县,硕士,西南交通大学,建筑设计及其理论 引言 日本与中国自古一衣带水,古时大唐时期,中国最盛期的建筑与城市思想传入日本,奠定的系日建筑与城市规划的发展基础。但是在中国百年的近代屈辱历史中,茫茫中华大地战火连绵,经济、文化以至城市的建设发展大大退化甚至被破坏。而日本因为明治维新大开国门,又因为大和民族特殊的民族自尊心,在大力学习西化的同时,完成了东方文化的西式转译,自1960年的10年经济奇迹一跃而入世界强国之列。虽然随后遭遇了泡沫经济,但其坚强的经济、文化基础还是非常厚实且底蕴深厚的。 1.主要内容 纵观日本的建筑与城市发展,除了极强的学习能力外,可以观察到极强的文化转译力。亦是说,总能将很好的别国的思想和技术,进行符合日本本国的文化表达,而最终成为自己的成果。这一点和近代的中国有天壤之别。梁思成先生在东北大学建系的宗旨里描述近代中国的建筑设计时说:“溯自欧化东渐,国人崇尚洋风。凡日用所需,无不以西洋为标准。自军舰枪炮,以至衣饰食品,靡不步人后尘。而我国营造之术亦惨于此时,堕入无知工匠手中。西式建筑因实用上之方便,极为国人所欢悦。然工匠之流,不知美丑,任意堆砌,将国人美之标准完全混乱。于是近数十年间,我国遂产生出一种所谓‘外国式’建筑。实则此种建筑作风,不惟在中国为外国式,恐在无论何国,皆为外国式也……”反观日本的文化学者们,往往会在深入了解此外国文化技术的背景后,做出与日本形态意识相符的作品来,几乎所有领域莫不如此。 在半年的研究生学习中,非常着迷于日本的建筑设计和城市规划思想发展,非常关注于这近半个世纪来的近展,日本的建筑师和规划师,如何进行本国的设计营造的。抛开两国的恩怨与羁绊不谈,单从结果出发,且以为,日本文化的相当大程度来源于中华文明,当今的中国想要在这个生态时代之初找到自己的发展方向,大可以去向这位过去的弟子学习,并用来改善我们本国的文化建构和文明思想。 在接触学习日本设计文化发展之后,发现近代日本飞黄腾达的1960至1970这10年期间,是被称作“黄金时代”的经济飞速发展时期,也是奠定日本位列当今世界强国之一的根本所在。并且就是在这十年间,日本的建筑设计与城市规划领域,出现了新老交替的传递工作,也完成了西式建筑设计与规划思想在日本的日系转译工作,而完成这关键性的一步,与一个人和一个组织相关。丹下健三,日本近代建筑之父,日本现代建筑的翘楚,第一位东方的普利兹克奖得主。丹下老师在上个世纪50年代左右,通过一系列竞赛,开始奠定自己在日本与国际当代设计平台上的地位。他与他的同辈板仓准三等日本第二代现代建筑设计师,深受柯布西耶.密斯等当时现代建筑掌旗者思想的影响,同时又收到本国老一辈建筑师如村野藤吾.白井晟一等的影响,带着强大的西方新建筑思想,与本国古老的东方营造之术,在黄金经济时期的背景下,完成了极高的设计思想与成果,为当今设计与规划发展有着不可磨灭的意义和极大的营养价值。 1960年,国际设计联盟(IDC)决定同年在东京举行大会,日本由建筑师学会挑起了这次盛会的大梁。丹下的同事浅田孝一,丹下的弟子黑川纪章,当时十分有影响力的评论家川添登,还有年轻建筑师菊竹清训.大高正人.槙文彦一起,以新陈代谢派设计小组在这个国平台上集体登场,并于之后的10年中,做出了一些列建筑设计与城市探索的概念狂飙式的方案,虽然他们理想的社会主义最终在1970年大阪世博会他们的全盛时期走向了乌托邦主义,但是这10年的种种思想鸣动以及一个又一个的理想方案设计,深深影响了日本甚至世界的城市规划走向。 1970至今日本涌现了一大批优秀建筑师,为世界建筑行业输出了大量人才,由此可见,日本近代建筑的发展至关重要,同比中国近代建筑的历程,似乎有很多相似之处,但是日本建筑界的持续思考,政府的大力支持,以及对西方建筑思想的深入研究、对东方文化的执着坚守都功不可没。在中国建筑行业飞速发展的今天,还是应该研究日本优秀的建筑思想与城市文化,通过学习不断加深对本土设计的深入认识,只有这样才能将本国的文化与建筑发扬光大。 作者:李俍岑 洪智勇 单位:西南交通大学 中国建筑论文:中国建筑工程管理模式与发展 上世纪80年代占主导地位的是第一种管理模式,该模式主要依赖内部合同管理和细化的社会分工作来提高建筑工程的生产效率。上世纪90年代开始,建筑企业逐渐开始使用第二种管理模式,在这种管理模式下,企业通过充分利用市场机制和竞争来提高建筑行业的生产效率。2000年开始,第三种管理模式逐渐成了建筑企业的首选,这种管理模式的核心是技术和管理上的创新。在这段转变过程中大量的建筑公司被淘汰,也有一些企业生存了下来。被淘汰的主要原因在于处于管理模式转变期的这些公司不能适应新的工程管理模式,而那些生存下来的企业则在整个管理模式转变期扮演着积极参与者的角色。因此,中国建筑业过去30年的快速发展主要是工程管理模式方面的变革引起和推动的。 1、研究工作和方法 1.1解释性案例研究 首先,笔者采用一种解释性案例研究方法分析了江苏、北京的一些建筑公司的案例。分析显示这些公司在建筑工程管理模式的转变期都扮演着积极参与者的角色。它们中的一些在第一次管理模式转变期也曾度过了一段艰难的时光。在这个时期它们主要依赖内部合同管理方法和有限的社会分工细化进行工程项目管理。通过这种管理模式,它们逐渐做大做强。之后第二次管理模式转变期来临,通过利用市场经济机制和竞争,它们成功的进一步扩大公司规模,增加工程施工的效率。本世纪初到现在,这些企业又在第三次管理模式转变中生存下来,它们开始通过技术和管理上的创新来谋求更高的建设速度和更快的发展。 1.2经验性研究 分析过程中也使用了经验性研究方法。收集利用了上市建筑企业的公开数据。这些数据来自2453个上市建筑企业中的75个。通过分析这些数据,发现这些公司之所以能够在国内建筑行业间如此残酷的竞争下生存并壮大有两个主要影响因素。首先它们能在工程管理模式转变过程中快速适应并能充分利用新管理模式的优势使企业迅速发展。另一个原因是它们常常使用兼并,收购和重组来扩大企业规模,加强它们在细分的建筑市场的统治地位。 2、中国的第一次建筑工程管理模式改变 2.1内部合同化管理的改变 从1978年开始,中国尝试着进行市场经济改革,一个主要标志的土地出租的合约化管理机制,这种机制使中国农业获得了接近4倍的增长。之后,部分建筑企业也开始引入内部合同管理机制。鉴于这些企业取得的成功,中央部门开始要求在建筑行业全面推行这种管理机制。合同管理机制的采用是中国建筑业和项目管理方法从旧式计划经济向新式市场经济转变过程中的主要改革措施。相关的法律、规章(国务院,1984)和文献(建筑经济,Vol.23,No.3,2008)(中国建筑信息,Vol.23,No.3,2008)能够证明在那段时间确实发生了这样的工程管理模式上的变革。 2.2社会分工的使用 调查发现社会分工作为一种辅助手段也出现在上世纪80年代的第一次建筑管理模式改变中。当时的中国对市政基础设施和民用建筑有大量的需求,这就要求建筑行业通过更加细化的社会分工提高行业建设效率来满足那个时期国民经济快速增长的要求。这使得中国的建筑业开始由“小而全”向“大而精”转变。出现了专注于某个特定领域的公司,如房建公司,市政公司,交通工程公司等。与此同时,中国政府也开始推行资质管理措施来推动建筑业的社会分工,总承包企业和专业承包企业也应运而生。通过分析有关文献(中国建筑业发展轨迹和组织改革,2008)可以发现,这种细化的分工不仅有助于提高建筑行业的利润,也有助加强施工过程的管理。 3、中国建筑工程管理模式的第二次转变 3.1源自市场竞争的转变 一些建筑企业在激烈的市场竞争中幸存下来并发展壮大,另一些则被无情的淘汰。幸存者们抓住机会扩大公司的规模,获取更多的利润。因此市场竞争引起了第二次中国建筑工程管理模式的转变。显然,市场竞争是令中国建筑业如此快发展的主要原因。尽管一些企业在竞争中消失,但其为国内建筑业在项目管理能力方面带来了巨大的变革。 3.2规模经济,变化产生的另一个动因 第二次建筑工程管理模式改变过程中,规模经济也扮演着一个重要角色。在这个时期几乎所有成功的建筑企业都从增加投资,扩大公司规模中获益。企业规模的扩大通常带来更多的市场利润和更高的生产效率。对一些世界排名靠前的中国建筑企业的研究数据(EngineeringNews-RecordCo,2012)为这个观点提供了有力的支持。 4、第三次中国建筑工程管理模式的变革 中国在2005年宣布要建设成为一个有国际影响力的创新国家。但中国的建筑业早在2000年初就已开始了技术和管理创新之路。因为在市场经济和规模经济后,技术和管理创新成为企业保持持续增长唯一有效的手段。事实上想实现创新并不是一件容易的事,但一旦有了技术管理上的创新企业将在效益与生产力方面极大获益。2005至今,中央政府了多项措施来推动科技进步,这些措施有力的吸引着建筑企业着手技术和管理模式方面的创新。 5、结论 过去的30年,中国建筑业在增产增效方面经历了三个主要建筑工程管理模式上的转变。现在建筑工程项目管理在计划,组织和控制方面的创新已成为企业在第三次建筑工程管理模式变革中生存与发展的主要手段,因为中国正逐渐失去他在劳动力成本方面的优势。为了在日渐残酷的国内、国际建筑业竞争中取得成功,建筑企业需要在工程组织,全局性项目管理,复杂项目管理等方面不断创新。 作者:孙翔 单位:南京市六合区建筑工程管理处 中国建筑论文:中国建筑供热制冷的热泵系统研究及应用 (大连民族大学) 【摘要】热泵技术充分体现了暖通空调中能量循环利用的原则,避免了传统暖通空调系统中能源利用的单向性。与泵的原理类似,热泵技术以高品位能源作为驱动能量,补偿并提升低品位能源。由于暖通空调系统中的利用热源通常是低温热源,而采用热泵技术对于提高制热性能系数有所帮助,因而暖通空调系统是应用热泵技术的理想领域之一。通过热泵技术的有效利用,暖通空调系统中的高品位能源可以被大量的低温可再生能源代。通过热泵技术,储存于土壤、水源、空气的天然低品位能源或者源于工业生产、日常生活的废热就可以用于建筑物的供热制冷及热水提供。因此在中国暖通空调领域,热泵系统被广泛推广应用和研究发展,并且在系统的理论创新、实验研究、产品开发和工程应用等方面都取得了进展。本文回顾了自二十一世纪以来中国在用于建筑物供热制冷的热泵系统领域中的研究、应用及发展所取得的成就。 【关键词】热泵 供热制冷 研究应用 一、地表水热泵系统 (一)河水源热泵 对河水源热泵,陈等研究了河水源热泵在吉林省的应用,吴研究了重庆的河水源热泵工程。经过经济性分析,发现河水源热泵系统有更好的经济性。此外,吴荣华等通过对不同系统的节能和环保效果的定量计算,直观清晰的论证了地表水源热泵的节能和环保性能。 在换热器方面,吴荣华等开展了管式换热方式的特性研究,包括换热器的传热模型,阻力特性和经济分析。研究发现,初投资几乎是相同的,但是管式换热的传热性能的方法是更好的。具体方案如图6。 在实际工中,河水源热泵系统已经得到了广泛的应用。宋应乾分析了闭式地表水源热泵系统的特点、设计要求、系统选择、传热过程等,给出最优形式和距离以及冬季防冻措施。对于取水方案,包括新的取水构筑结构和能量转换排放系统也已经开展了大量的研究。 (二)海水热泵系统 对海水源热泵的研究也开展了大量工作。天津大学李凤丽以秦皇岛一个别墅会所为例,分析了海水源热泵的可行性和经济性,认为海水源热泵有良好的经济效益和节能环保效益。李分析了海水热泵系统集中供热和冷却时的运行能耗,讨论了海水源热泵热量排放对环境的影响,最后提出一种新的经济环境评价方法(净环境成本法),并提供一个案例。 考虑到海水高腐蚀和其他特殊性,天津大学学者做了很多海水-乙二醇换热器的研究工作,包括选择合理的换热器结构形式、建立冬季冻结和不冻结两种数学模型,并做实验验证换热器模型。通过目标函数优化方法选择最低费用年值的换热器。 在实践中,海水源热泵系统已经得到了广泛的应用。哈尔滨工业大学调查搜集了国内20多个海水源热泵系统,建立了一个基础数据库。此外,青岛科技大学,天津大学和其他高校比较了海水源热泵系统与传统的空调系统,认为海水源热泵系统在建筑节能运行方面更加有利。 针对系统运行后的海水腐蚀性、污垢沉积和其他特殊问题也开展了大量研究工作,并提出了一系列的防腐措施。 二、污水源岜孟低 污水被视为热泵的可再生热源的主要特征体现在以下几个方面:①废水含有大量的热能;②城市每年要产生大量的废水;③每天可利用的城市污水排放量都是基本稳定的;④废水温度低于夏季室外空气温度,高于冬季室外空气温度,而且在整个供冷供热季节里,废水温度波动很小。废水温度与地区、排放源和季节有关。相对于其他传统的热泵热源(地下水、地热、室外空气),在供暖季,废水从当地住宅排水系统排出时表现出相对高的温度(约10℃在哈尔滨,中国)。在夏天,城市排水系统的废水温度相对较低(约22℃在哈尔滨,中国)。因此,对于空调和热水系统来说,废水是一个很好的热源/热汇。 在80年代初,污水源热泵(SWHPs)被广泛应用在瑞典和挪威等北欧国家。在过去的二十年里,污水源热泵因其相对高的能源利用率和环保效益收到广泛关注。 在我国,污水源热泵的使用和研究开始于20世纪末,但发展速度非常快。最初的研究工作是由尹军和他的同事们开展的。他们调查了污水源热泵在日本的应用,然后分析了我国的污水状况,论证了我国污水源热泵应用的可行性。之后,许多污水源热泵项目在国内兴起,包括北京、黑龙江、辽宁、河北、山东、天津。这些区域的建筑在寒冷的冬天需要一个长期(≥4个月)供热。 (一)废水收集装置 两个问题应该解决WWSHPs的应用程序:一个是,污水中含有大量的大尺寸污染物前必须清除污水流入换热器;另一种是,即使污水过滤废水收集装置,表面的污垢将存款浪费水(污水)热交换器经过长期运行,影响传热和WWSHPs反过来会导致较低的性能。鉴于WWSHPs的应用这两个问题,一些研究者WWSHPs过去十年是从事在中国发展的两种关键设备:(1)废水收集装置;(2)废水热交换器。 废水收集装置开发中国WWSHPs列出如下: 过滤器通过高速度与表面不断再生水:这个设备在中国开发。这项技术被视为非常重要的进步发展的废水收集装置。当污水流经过滤器的四分之三的地区,大尺寸污染物之外的拦截过滤器,但污水经过过滤和进入半截室。滤波器的旋转,大尺寸污染物将四分之一的滤波器,因此他们可以刷新从表面的废水从过滤器的四分之一。 旋转半球形过滤废水收集装置:对于与以前单位的区别,这与半球形过滤设备设计,配合,污水管道的进口和出口是设计成斜椭圆管连接。这个设备可以避免短路的污水在进口和出口处标。 旋转套筒过滤废水收集装置:污水收集基于重力的设备。因此可以避免的温水和冷水混合吸入管和排出管的孔。 废水收集装置在开放类型:因为它是一个开放的循环,这个设备运行在普通的压力,因此,要求材料强度低。通过这个设备压降很小,这有助于减少水泵的负责人。因此可以节省运营成本。它可以避免动机密封的问题。 (二)浪费水热交换器 总的来说,目前使用的热交换器在WWSHPs可以分为两种类型:间接和直接。所有这些废水热交换器主要包括壳管式、板式和沉浸类型。在中国现有的热交换器或原型WWSHPs列出如下: 换热器清洗功能强劲冲洗:该热交换器是用于直接和淹没WWSHP系统。一个额外的水泵用于这个设备提供高压水喷水。高速水将注入管移除管的内表面上的污垢。每个管的入口附近的水射流旋转的中心轴旋转,因此,高速水可以_管。这个设备的功耗是高于其他种类的废水上述热交换器。 换热器污垢怜删除:小球混合废水中的碰撞传热表面的管,可以提高传热性能和消除管表面的污垢。 壳管式热交换器与去垢功能:这种换热器是用于直接和干膨胀WWSHP系统。螺旋轴穿过所有的挡板,可以手动旋转蒸发器外。轴的左端是支持轴承固定在蒸发器的左端。轴的右端通过一个密封轴承的右端固定到蒸发器,在蒸发器,手动旋转轮安装。螺母固定到每个独立挡板中间点,通过挡板连接到螺旋轴。因此,这些挡板可以移动水平两个方向的轴是手动旋转,和橡胶层的挡板可以刮掉管表面的污垢。 三、结论 在21世纪,热泵的快速发展不仅是为了解决能源问题,还要解决环境问题。如果时间从1970年代末到1990年代初可以被视为第一个热泵发展的繁荣时期,能源效率成为重要的因为需求减少温室效应在21世纪。由于环境影响,热泵技术将体验第二个繁荣和可持续发展,实现生态HAVC的逻辑和绿色化。因此,近年来,应用热泵技术获得了快速发展,已显示出一些新特性不同于其他国家和地区在这个快速发展时期: (1)热泵加热和冷却系统的应用在民用建筑的建筑发展迅速。 (2)热泵系统的应用范围已从中小趋势公民(低于10000O)一些大型建筑集团(近一百万O)。 (3)GSHP的研究是基于实际项目的应用程序在中国,和在应用程序中探索经验来解决这个问题。然而,基础研究缺乏,自主创新的能力是不够的。 (4)一些研究人员认为浅层地热能是一种资源,低温热源GSHP基于浅层地热能资源和浅层地热能资源在中国被广泛使用。基于这一观点,GSHP的发展在中国被认为是过于乐观。 这些新的特点和问题将带来一些不确定性和不可预测性的热泵技术在中国的应用。因此,热泵在中国的快速发展迫切需要一些基础理论的支持,它可以帮助寻求最优或更好的方法在中国开发热泵技术。
随着信息技术的迅猛发展,在高校大学生网络文化群体内形成的共识氛围,为追求个性张扬和尊严的大学生提供了生存和发展需要的象征性形式。这种特有的文化形态,是价值观念、伦理道德、行为模式等方面所表现出来的特征的总和,它对大学生人格的塑造和成长具有重大影响。在此背景下,研究网络文化对大学生人生价值观带来的影响是引导他们更好地利用闲暇时间充实自身、树立正确的人生价值观的关键。 一、相关概念的内涵 (一)闲暇教育 闲暇教育与思想政治教育同源共生,它是指运用科学的教学方法,引导他人合理且有价值地利用闲暇时间,充实个人生活、提高闲暇生活质量、提升精神境、为全面发展个人组织的教育活动。 (二)网络文化 有学者从技术发展的角度,把网络文化同计算机文化、多媒体文化和信息文化相提并论,认为网络文化是指从网络上鉴别、存取和使用电子信息的能力。清华大学人文学院万俊人教授认为,网络文化是由网络经济这一全新的经济生活方式引起的,以网络构成和信息交流的全球普遍化和实践操作的高度技术化为基本特征的信息文化。有学者还认为:“广义的网络文化就是网络时代的人类文化。” 二、网络文化对我国大学生人生价值观的负面影响 (一)互联网管理的无序化使部分大学生道德迷失 如果缺乏“慎独”的道德自律,有可能摆脱现实社会中人伦关系的束缚,丧失社会责任感和道德感,从而放纵自己的行为,出现诸如随意公布他人隐私、不负责任地制造虚假网络信息等不道德行为,主体行为面临自我迷失。 (二)互联网上多重角色切换失调及虚拟性特征,使部分大学生人格和交往异化 在互联网虚拟现实中,大学生可以做自己喜欢的事,说自己想说的话,做一个理想化完美化的“真实自我”,逐渐形成了自我中心心理。如果他们得不到及时引导和纠正,就可能引发缄默、孤僻、紧张、不合群,导致所谓的“网络幽闭症”、“网络孤独症”“网络狂躁症”、“网络痴迷症”、“网络偏执狂”等心理疾病。从而导致其人格异化。另外,互联网尽管扩大了人际交往,但同时大大减少具有可视性、亲和感的人际交往机会,出现心理错位、情感冷漠、行为失调等人际交往异化现象和人际交往障碍。 (三)网络文化使大学生滋生了个人主义思想,集体主义意识弱化 网络文化也是其自身的价值内涵并传递着特有的价值观。少量大学生在网络虚拟世界的我与现实世界的我常常是分离的,一是人格的分离;二是知行的分离;三是责权的分离。网络文化在潜意识上诱导和助长了大学生个人主义思想。个人主义思想的滋生必然导致集体主义意识的弱化。 三、闲暇教育视角下的网络文化建设实践 (一)国家教育层面 首先,要加强网络管理,净化网络环境。在报告中指出:“推动城乡义务教育一体化发展,高度重视农村义务教育,办好学前教育、特殊教育和网络教育,目前世界面临的不稳定性不确定性突出,世界经济增长动能不足,贫富分化日益严重,地区热点问题此起彼伏,恐怖主义、网络安全、等非传统安全威胁持续蔓延,人类面临许多共同挑战。”因此,要增强网络运营商的社会责任感,加强对他们的培训,让他们负起应有的社会责任;要传播先进文化,发挥网络文化的“正能量”,从而加强网络文化建设和管理,为大学生营造良好的网络环境。 (二)家庭教育层面 1、父母要给予正确引导并给孩子做好榜样 首先,家长要帮助孩子树立正确的网络观。家长应该在鼓励孩子接触网络的同时,重在引导孩子更好地使用网络,把网络当成知识储存库,是查找知识的一条便捷途径。其次,家长在网络问题上要做好孩子榜样,给孩子规定上网时间和时长,以便监控孩子上网情况。 2、家庭要给孩子创建积极健康的学习生活氛围 家长不要让孩子一直处于相对封闭的家庭环境中,要鼓励孩子多参与现实活动,多与小朋友互动交流,多参与各种有益身心健康的兴趣班,这样既可满足孩子喜欢玩乐的天性,释放来自生活和学习的各种压力,又可帮助他们远离网络诱惑,减少沉迷网络的机会。 (三)学校教育层面 1、加强校园网络建设,拓展思想政治教育的平台 通过课堂教学、社会实践活动,校园网络这一软环境来开展大学生思想政治教育工作。在校园网上建立思想政治工作网站或主页,掌握思想政治教育的主动权,比如,开设“名家讲坛”、“经典导读”、“资料库”、“时事关注”等栏目,增加学生对党的基本理论知识的兴趣和理解。还可以利用网络建设“校园一角”、“风采展现”、“网上精品社团”等栏目来开展共青团工作。 2、构建校园网络交流平台,实现教师、学生和社会的良性互动 首先,丰富学院网站,着力建设校园网络论坛这一弘扬主流文化和引导网络舆论的阵地,延伸育人平台:考研心得体会与经验;优秀毕业生成才励志、职业规划、创业就业等博文;其次,设置“时事热点”栏目,引导学生自觉抵制负面言论等。再者,班级工作可以利用互联网、移动客户端,逐步实现办公网络化。 3、校园网络文化管理队伍 良好的校园网络文化建设,离不开优秀的网络文化建设队伍。计算机或网络技术方面的专业教师队伍是校园网络文化建设队伍的重要力量,他们将为校园网络文化建设提供强有力的学术支持。吸引专家学者等参与网络文化建设、开办名师大讲坛、邀请他们发帖撰文、这些专业教师勤敏笃行的科研作风及最前沿的科学技术将会深刻地影响着每一位大学生。因此,把学校人才资源全面汇聚起来才能打造一批强有力的校园网络文化管理队伍。总之,我们要坚持网络文化育人为出发点,开发优质网络信息资源,引导大学生树立正确的人生价值观,并培养他们自主能力,促进个人更好地发展。
安全心理学在煤矿管理中的应用:煤矿安全管理中安全心理学的应用 摘要:近年来,随着我国煤矿开采强度的加大,人为因素导致的煤矿重大事故频发。人的不安全行为受不安全心理的控制。为了减少事故发生,提高安全管理水平,本文从安全心理学中事前安全预防的内因和外因两个方面分析其在煤矿行业安全管理的应用,以增强煤矿工作人员的安全意识,形成一个安全健康的心理模式,从而提高煤矿安全管理的水平,实现安全生产。 关键词:安全心理学;煤矿;安全管理 近年来,随着安全学与心理学的发展,安全管理者越来越注重安全学与心理学的结合对工人安全行为的影响研究,运用安全心理学知识提高煤矿的安全管理水平,越来越受到管理者的重视[1]。在现行的煤矿安全管理活动中,逐渐形成“以人为本”的安全观。因此,应用安全心理学的相关知识及一些统计学原理分析煤矿的工人心理,从而了解个人及整体安全方面存在的不足和心理诉求,并对其进行干预,有助于降低发生事故的概率,提高煤矿安全管理水平。 1安全心理学概述 安全心理学是将安全学与心理学有效结合,从心理学的角度分析人的安全行为的一门科学。马斯洛关于心理学的五个层次形象地说明了人在解决生存需要之后,在发展中所具有的寻求安全环境的心理诉求。研究表明:人的不安全心理是造成人的不安全行为的重要影响因素。尤其是一些老员工的“惯性心理”及新员工的轻视心理或转岗员工的心理行为,都是造成事故发生的多发原因[2]。安全心理学就是研究人的心理意识对行为影响的学科,通过统计规律及一些心理学规律,对煤矿工人的心理进行研究,会产生积极的影响。 2安全心理学在煤矿安全管理中的应用 安全心理学在煤矿安全管理中的应用,符合安全学中的系统工程理论:对事故的提前预防。在研究人的心理规律的基础上,基于安全心理学基础,结合煤矿工人群体的特殊性及普遍性,建立针对矿工群体的安全健康心理模式。 2.1提高内在安全因素 从哲学上讲,内因对事情的发展起决定作用。具体到煤矿,主要是针对“人”的控制。分析和提高工作人员的内在安全因素,有助于提高管理者对工人的不安全行为的控制水平,有助于从根本上解决人的因素。 2.1.1内在安全因素—动机 动机对人的行为会产生重大的影响,基于此特性,激发工人的安全动机,自觉遵章作业,克服不安全的心理动机对煤矿的事故率降低意义深远。由于煤矿工人工作场所及工作性质的特殊性,容易使工人心理麻痹,心理上有安全需求,但在实际的操作中,往往存在侥幸心理等,导致翻越输送带等行为,对工人自身安全不利,也对安全管理产生消极影响。因此,在传统的强制、奖罚等方法基础上,必须注重人的“安全兴趣”。也就是人对“安全需求”的动机,充分调动从事煤矿工作人员的安全动机,才是从内在解决了安全管理中由“人”引起的不安全事故。对安全的“兴趣”也就是安全动机,动机是人行为的原因之一。煤矿管理者在制定安全管理制度时,要把安全动机考虑在内。比如采取一些能够触发工人安全动机的规章,这样,在实际实施过程中,工人会产生遵章的自觉性与主动性。在日常的安全管理工作中,如果能够科学而准确的预测矿工的心理动机,那么预防工人不安全行为会产生较好的效果;另外,在事故多发的心理季节,增加心理干预,遵从心理特点,也会产生有益的结果。如何增强工作人员的安全动机,心理学研究证明:适当的激励机制科技激发人内在的动机。因此,安全管理人员可以充分发挥激励机制的作用,树立榜样,对榜样进行物质与精神双重奖励。 2.1.2内在安全因素—心理素质 井下作业人员因存在侥幸心理、麻痹心理、冒险心理、逆反心理、从众心理等错误的事故心理,从而导致错误的操作行为,也就直接导致了事故的发生。这些都是由人的心理素质所决定的,研究表明,人的心理素质可通过针对性的心理培训有所改善。心理素质包括感知能力、反应能力、思维方式等。针对心理素质的特点,事情培训可以采用多种多样的形式,如可以采用安全心理学讲座、我对安全有话说、如果我当安全员、家人等待我回家等有效新颖的安全心理教育及演讲或写作形式,让员工对安全具有深刻的感知能力,从而提高员工的安全心理素质。 2.2保障外在安全因素 从预防事故发生的“3E”原则及系统工程理论出发,外在的条件对工人的内在心理行为产生影响。显而易见,良好的外部环境会产生积极的心理效果,相反,会对人的心理产生副作用。针对具体的井下作业环境,不仅包括工人所处的工作环境,也包括所处的安全氛围,也就是安全文化构建的物质表现形式。 2.2.1改善井下条件,增强感知效果 据心理学研究表明:强烈的刺激容易被人体感知;同时,微弱刺激容易被忽略。在井下安全管理行为的具体表现,除了根据相关规定所设安全标志外,安全管理者也要注意工人对微弱刺激的不敏感性,对强烈刺激敏感性的特点,根据实际现场环境,适当增多一些部位的警示标志等,这些行为可增强工人的感知,以此对工人的心理形成有利的感知,对工人形成有利的心理提醒,以此通过心理感知减少作业人员的不安全行为。同时使用色彩心理学中的一些知识,在一些危险的设备或者危险处增加警示色,如橙色或红色等,也可有针对性地对管理人员服饰进行设置,以此增强工人的心理敏感性。 2.2.2职业适和性的筛选 利用安全心理学理论来甄选人员,尤其是安全管理人员、特种作业人员等。建立员工基本心理素质档案,及时补充完善,以便根据安全需要,搞好人事选择,使其真正胜任安全管理工作。例如:瓦检员要挑选责任心强的工人担任;放炮员需挑选冷静的人员。心理学研究表明:个体的身体及心理素质是有差异的,这种差异也导致了不同的心理特征可能更适合从事某一些工作。先天或后天的因素都可能对人的个体心理和身体差异产生影响。更有研究表明:事故在群体行为中不存在普遍性,某些或某个人更容易造成事故。因此,非常有必要对煤矿一些高心理紧张及特殊工种的职业进行职业挑选。运用心理学的管理方法,在煤矿工人管理中引入职业适合性调查,能够有效区分不同职业特性的工人,进而有效区分事故倾向人员,同时针对不同人群具有的不同特性,进行针对性的教育与训练,并建立个人安全档案,对个人形成有效管理,从而有利于煤矿的安全生产,提高煤矿安全生产水平。 2.2.3安全宣传 安全的宣贯行为是一种常态的也是有效的安全管理行为之一,事故可以避免,但安全工作要常抓不懈、警钟长鸣。在煤矿的安全管理中,安全宣传的主题对象不仅是工人,也包括管理者及最高管理者。因此,安全管理者也要针对不同群体的特性,有针对性的宣传。当然,安全宣传工作的重点在于激活人们的安全需要和积极性,增强其安全动机和自觉性,善于利用人们趋利避害的本性。这样,就会在整个公司整体形成一个良好的安全氛围,进而形成固定的安全文化。 3结语 总之,加强工人的安全理论学习,提高其操作技能水平,使之在作业过程中,保持良好的心理状态、克服错误的事故心理,同时将外在环境发生不安全事故降到最低,发挥工人人员最大的职业匹配性,实现人、机、环境相互协调是煤矿安全生产的有力保障。 作者:于迪 李胜男 苏东毅 刘帅冬 单位:三门峡龙王庄煤业有限责任公司 安全心理学在煤矿管理中的应用:安全心理学下的煤矿安全管理论文 一、煤矿安全管理过程中常见的心理问题 心理学是通过研究分析人的心理行为规律的一门学科,安全生产离不开安全心理学的辅导帮助。安全生产活动的主体就是人,而人的工作行为是被心理活动规律所控制的,员工在生产环境与自身周围事物中会受到不同的影响,产生不同心理问题。 (一)生产员工的麻痹心理 在煤矿安全管理过程中员工往往会出现麻痹的心理,明明知道自己的工作行为会影响到煤矿安全的生产,还一味地违章工作下去。造成员工出现麻痹心理的主要原因包括以下几个方面:一是员工没有充分认识到自己的违章行为会造成的影响,长期性的认为这种行为无关大碍,从而产生了习惯性麻痹心理;二是员工的安全生产知识浅薄,不能很好地判断到行为导致事故发生的严重危害性,从而产生了无知麻痹心理;三是员工为了加快工作进度,完全忽略了生产的安全稳定性,导致注意力转移方向错误。 (二)生产员工的情绪心理 员工在煤矿安全生产过程中极易产生消极的情绪,这势必会影响到自己的工作行为,导致煤矿生产的安全程度大大降低,从而引发安全事故的发生。情绪心理因素大致可分为以下几种:一是矛盾因素,员工之间发生激烈争吵,事后没有良好的解决造成长期的心理矛盾,影响了生产的安全性;二是家庭因素,员工家庭氛围不和谐,常常发生争吵导致情绪的烦躁,这种情绪带到工作中影响安全生产。 (三)生产员工的疲劳心理 企业应该充分考虑到员工的休息时间,员工长久处于工作状态,势必会导致他们出现疲劳状态,无论是身体上的,还是心理上的。注意力不集中、犯困身体无力、感觉失调等因为疲劳出现的问题会严重影响到他们的工作行为,从而造成安全事故的发生。 二、安全心理学在煤矿安全生产中的应用和措施 (一)加强企业文化建设 煤矿企业在日常的安全生产过程中,要高度关注到生产员工的心理是否健康,情绪是否稳定,同时还要不断加强对企业与生产员工思想方面的建设,企业文化作为思想建设工作的重中之重,理应得到企业的重视,丰富的企业文化有利于企业的发展和进步,不断为员工提供积极向上的思想动力。生产员工的工作积极性及主动性与企业文化有着密切相关的联系,健康的企业文化能充分调动他们的工作热情,全身心地投入到工作当中去,满足生产员工的最低需求,让他们在轻松的环境下愉悦的工作。 (二)加强安全心理学教育,提高员工综合素质 加强安全心理学的教育能有效地提高煤矿企业生产的安全性。众所周知,人作为任何工作行为的核心与基础,生产事故的发生离不开人为因素的关系。提高生产员工的安全心理学知识,能有效地规范他们的行为,控制现场事故的秩序。通过教育的方式向员工传输安全心理学知识,有利于加强他们的安全生产意识,巩固自身的安全生产心理防线,提高安全生产的工作效率。通过具体工作、具体对象有针对性及目的性的进行安全心理学教育,全面提高生产员工的综合素质。 (三)加大对安全生产管理的宣传力度,营造良好的安全生产氛围 煤矿企业要让员工充分认识到安全生产的重要性,提高管理者与生产员工对煤矿安全生产的认知程度,认知活动的基本特征包括了全体性、主动性、道德性等。增强员工的安全意识,严格遵守规章制度,规范自身的工作行为。安全生产管理人员要积极营造良好的安全生产氛围,向生产人员认真讲述安全生产的重要性,激励他们在生产过程中严格按照安全生产规章制度工作。 三、结束语 煤矿企业要努力将安全心理学与安全生产管理有机结合在一起,通过安全心理学知识的学习,提高煤矿生产的安全性,有效避免安全事故的发生。煤矿安全生产管理的主体是人,因此要从人员抓起,增强他们的安全事故防范意识,让他们认识到安全生产的重要性,严格规范自身的行为。遏制安全事故的发生,才能让煤矿企业安全稳定的长期发展下去。 作者:金铎单位:河南大有能源股份有限公司 安全心理学在煤矿管理中的应用:安全心理学在煤矿安全管理中的应用 【摘要】近几年,我国煤矿事故不断发生,严重威胁了人身安全,造成了严重的经济损失和社会负面影响,因此,人们日益提高了对煤矿安全生产的关注度,影响煤矿生产安全有着多方面的因素,本文将主要讨论安全心理学在煤矿安全管理中的应用的对策。 【关键词】安全心理学;安全管理;对策 随着人们生活水平的不断提高,人们的思维活动异常的活跃,心理学在生活和工作的地位不断上升。基于此,笔者结合自身的工作实践,针对安全心理学在煤矿安全管理中的应用进行了如下分析。 1浅析安全心理学在煤矿安全管理中应用的必要性 近几年,随着煤矿安全生产管理体制的不断完善,安全生产状况有了很大的改善,但是煤矿安全生产的重大事故还是时有发生,其主要原因是因为人的不安全行为,安全心理是有效控制不安全行为的关键因素。因此,为了加强煤矿的安全生产,减少事故的发生,把安全心理学运用到煤矿安全管理中,以便于全面分析事故发生的不安全因素,及时制定相应的解决措施是十分必要的。 2煤矿安全管理中存在的不安全心理分析 心理学与人们的生活息息相关,人的生活受到心理和行为的支配。在煤矿安全管理中,存在的不安全心理,是导致煤矿安全事故发生的根本原因。 第一,操作疲劳心理。疲劳心理是存在在煤矿安全管理中主要的不安全心理之一。煤矿生产人员在长时间的工作之后,就会出现注意力分散、意志减退、思维故障和睡意浓厚等精神症状,这种症状出现在煤矿工作中非常容易引起安全生产事故。 第二,消极的情绪心理。在煤矿安全管理工作中,消极的情绪心理会为煤矿安全生产埋下隐患,煤矿工作人员的消极情绪主要来自家庭的不和睦,夫妻之间争吵,矿工带着情绪下井;自然环境的变化或者是一些客观的原因如亲人病故,也会造成矿工的消极情绪;工友之间的意见不合,发生口角,容易导致矿工的情绪低落,影响规范安全操作;上层的工作方法不当,也有可能造成矿工的消极心理。 第三,工作中的麻痹心理。麻痹心理主要是指在明确知道自己行为可能会造成安全生产事故,却依然我行我素的违章操作。麻痹心理主要分为注意力转移麻痹、无知的麻痹和习惯性的麻痹三种情况。长时间的工作导致大脑中的危险信号消退容易出现注意力转移的麻痹心理,没有对安全事故认识的危害性认识容易导致无知的麻痹出现,习惯性的麻痹往往是出现在老矿工身上,他们有过违章操作的经历,认为违章操作没有多大的关系,进而为煤矿安全管理埋下了隐患。 3探讨安全心理学在煤矿安全管理中的应用对策 3.1加强煤矿安全管理的安全知识宣传力度 近年来,我国煤矿安全事故不断的发生,要从根本上防止煤矿安全事故的发生,除了改进生产设备,重要的是煤矿安全生产知识的宣传,增强煤矿工作人员的安全生产意识。在宣传煤矿安全知识时,要利用平时宣传和集中宣传相结合,文字与图片相结合,设立法律咨询台等多种形式进行,以提高群众的煤矿安全意识。根据煤矿安全管理的实际情况,开展不一样的活动,活动推行的目标要明确,要有一定的强度,能够吸引员工,引起员工的共鸣。 3.2设立安全心理咨询平台,实施煤矿安全的人性化管理 在煤矿安全管理工作中,要设立安全心理咨询平台,以便煤矿工作人员咨询安全心理的相关知识,增强其安全生产的意识,同时还要建立煤矿工作人员心理测试结果、生活史、精神疾病状况和心理矫治实施情况等的心理档案,要有专门的人员对其进行管理,全面掌握煤矿工作人员的情绪和体力的周期变化,加强煤矿安全管理。同时煤矿安全管理要人性化,要营造一种温馨和谐的氛围,以增强工作人员的归属感和幸福感,激发工作人员的安全生产意识,减少违规违章行为。煤矿安全管理要坚持以人为本的原则,使煤矿的工作人员体验到家的温馨,把企业当做是自己的家,全心为企业的发展做贡献。 3.3强化安全心理学的教育培训 煤矿安全管理的关键是煤矿工作人员安全心理学的教育培训。人具有活跃的思想,是生产力中可塑性最强的因素,同时煤矿安全事故发生最大的隐患也是人的不安全因素。强化安全心理学的教育培训,有利于提高人的安全意识,减少人的不安全行为,防止事故的发生。通过安全心理学的教育培训,煤矿企业的干部职工的安全意识不断增强,安全文化素养不断提高,安全事故的防范意识不断提升,能有效的预防煤矿安全事故的发生。安全心理学的教育培训要有层次性和针对性,不能一概而论,通过安全心理学的教育培训使煤矿工作的各个岗位有机的结合在一起,有利于从根本上解决煤矿安全生产中存在的隐患。所以,要强化安全心理学的教育培训,增强煤矿工作人员的安全意识,提升煤矿安全管理水平。 3.4保障员工的需求,加强煤矿企业的文化建设 企业文化,是一个企业的灵魂所在,是推动企业发展与进步的不竭动力,企业员工的健康发展是一个企业发展的必要条件。在煤矿安全管理中,要尊重煤矿的工作人员,重视其基本需求,挖掘其潜能,调动其积极性和创造性,使他们能快乐的生活和工作,促进企业的进一步发展。只有充分的认识到安全管理的意义所在,才能实现人的文化价值,只有满足了企业工作人员的基本需求,才能更好的建设企业文化。人的一切源于生命,人类最基本的需求就是生命得到保障,如果没有了生命,那一切都是枉然,所以,企业要加强企业文化的建设,健全企业的安全管理制度,将安全心理学纳入安全生产管理中,增强煤矿工作人员的安全管理意识,煤矿安全生产管理要严格贯彻执行国家的安全生产法律法规,全程监督煤矿的安全生产管理,防止煤矿安全事故的发生。 4结语 综上所述,煤矿安全管理已经成为人们日益关注的话题,将安全心理学应用到了煤矿安全管理中,能提高煤矿安全管理水平。为实现安全心理学与煤矿安全管理的有机结合,把安全心理学的理论知识转化为实践,作为新时期背景下的煤矿企业,应加强煤矿安全知识的宣传;实施人性化管理;加强企业文化建设;强化安全心理学的教育培训,提高煤矿安全管理水平,防止煤矿安全事故发生。 安全心理学在煤矿管理中的应用:安全心理学在煤矿培训中的应用 摘要:论述了安全心理和煤矿安全生产关系的客观规律及安全心理各要素对安全生产的影响。安全心理学应用于煤矿培训工作,可提高矿工的安全心理素质和安全生产水平。 关键词:安全 心理 培训 应用 现代煤矿安全管理,是一项以人为中心综合性科学管理,是煤炭企业管理的一个重要环节。煤矿安全管理,主要是对人、设备和矿井自然环境的安全防护管理,其中,对人的管理是核心,因为人的因素是主导、管理因素是关键、物的因素是基础、环境因素是条件。按照人的心理规律和客观规律制定安全预防措施,建立起一个全新的安全管理体系。 煤矿的安全生产运行过程是人――环境――安全行为――安全状态――人的反复循环,其中,人是安全生产运行中的核心因素。安全管理就是要着重研究和控制在生产活动中自由度极大的人。煤矿事故,除了环境和设备诱发的因素外,更多的是人为事故,即责任事故。必须要运用安全心理学的原理,培养训练员工养成自我控制的素质,减少不安全行为,避免事故的发生。 一、知觉在安全生产中的运用 知觉直接影响和制约人的行为,在安全防范方面具有重要作用。矿工要做到高效和安全作业,是一个特殊的认识过程,主要是通过对井下一系列复杂事物和特殊环境的感知、记忆、理解,达到人与性格、事物与环境、生产与安全的适应和协调。只有清晰地感知到井下的客观环境,才能为排除不安全隐患奠定认识基础。同时,只有矿工知觉出不安全隐患才能在行为上、技术上做到预防,及时消除不安全隐患,实现安全生产。 按照感知规律认识和观察井下环境的方法有: 1、运用强度性,增强刺激感。被知觉的事物必须要有一定的强度才能达到知觉的清晰。一般来说强烈刺激容易被知觉;微弱刺激容易被忽略。在井下安全管理中,适当运用知觉对强度的敏感特征和反映规律,多搞一些安全标志,搞一些相对强度如静与动、白与黑等,提示矿工们注意,增强知觉效果,提高矿工的安全警惕性。 2、运用对比性,增强印象感。为了突出不安全的隐患,提高员工对安全的重视,在管理中运用不同事物的对比差别,增强人的安全知觉印象。例如,不同的颜色、不同的形状、不同的声音和不同的环境对比等等。 3、运用协同性,增强有效感。在安全教育过程中,要运用协同性原理,调动各种器官,参加知觉运动,使人的知觉达到更加有效的程度。心理学家研究表明,听的东西只能记住15%,看的东西则可记住25%。所以,安全教育应采用耳听、眼看、手到多种形式,特别是对新设备的操作和新技术的掌握,要进行试操作以及岗前培训。 二、安全行为中的动机激励 安全动机是推动矿工进行安全生产的一种内部动因,驱使着员工注意安全,达到精力集中,成为一种定向力量,真正把安全当做生产的第一需要,正确处理好安全与生产的矛盾。必须执行安全生产制度。从煤矿安全管理的角度来说,通过预测矿工的动机培养提高矿工安全动机的行为,主要有以下途径: 1、强化目标的吸引力。在实际工作中,可以开展“百日安全生产整顿”、“无事故季”、“安全生产月”活动。按工种不同提出不同的目标要求,如对机械工种类开展“安全运转1000天”,对个人提出“安全标兵”、“十佳安全能手”、“安全红旗手”等等。推行的目标一定要有强度,对员工要产生吸引力,使人产生积极地、强烈的反应和情感。 2、增强安全动机的外界压力。开展“安全家庭”、“安全帮教”活动,家属对矿工要做的“敲安全钟、吹安全风”、“亲友提安全希望”等,对矿工安全动机的形成有一定的促进效应。 3、开展岗位技术比武活动。开展岗位技术比武可以有效的提高员工的积极性和创造性,激励员工学技术、学管理、学知识,达到了解设备性能、掌握操作方法,熟悉工艺流程,安全生产。 三、安全行为中的个性培养 安全管理是以具体的人为对象的,必须掌握和了解员工性格特征;煤矿工人憨厚朴实,不拘小节。生产中“愣头青”发生的惨剧比例很高,侥幸、麻痹心理是安全生产的大敌。 矿工有不同的个性,这是客观存在的事实,不能凭想象去改变的。但必须引导矿工的个性去适应和服从安全生产总目标,在安全管理上应发挥人的个性。因此,需要做到: 1、根据矿工不同的个性采取不同的工作方式。矿工的性格是多种多样的,在处理安全与人的关系问题上不能搞一刀切。根据不同的对象,不同的性格,采取不同的方式,才能有效地发挥性格的作用,做好各项工作。 2、根据性格在社会倾向上的优劣,将性格引导到有利于安全工作的轨道上。管理者摸透每个矿工的性格,按内向型的、外向型的、冷静的、急躁的等划分性格,让工作岗位与性格协调起来。如看守工、机车司机、电工等,最好安排沉着冷静的职工担任。 3、根据性格的相对稳定性,管理者要耐心,因势利导,不要激化矛盾。如对急躁和冒险性格的人,不要简单的批评,要让他们干自己适合的工作,随时提醒他们遵守《安全规程》。 四、注重安全心理培训 培训可以提高矿工的素质,但往往只强调思想素质、技术素质和身体素质,而忽视了心理素质,虽然前三个不可少,但都受心理素质的制约,必须以心理素质为共同基础。实践证明,在紧张、危险的工作环境中,心理素质强就会激发斗志、振奋精神、增强信心,员工的技术素质就会得到更好的发挥,处险不乱,化险为夷,保证安全生产。因此,务必对矿工进行安全心理培训,运用心理学方法,建立矿工安全心理模型,形成安全心理定势,提高安全心理容量和素质,使员工能自觉的控制心理活动,遵章守纪,戒除自己的违章行为,保障安全生产。 五、结束语 实现煤矿安全生产的关键是人,人又有心理活动,因此,领导干部要注重掌握每个职工的心理特点,合理安排调整职工工作,可以有效的杜绝事故的发生。在煤矿安全上运用心理学原理,才能抓住安全生产的关键环节――人及其心理和活动规律,确保使安全工作做到有预见性和主动性,提高安全管理水平,搞好煤矿安全生产工作。
班级文化的功能与建设:从组织文化功能兼谈班级文化的塑造问题 [摘要] 本文旨在从剖析组织文化功能的角度,对高职院校班级文化的塑造问题进行深入浅出的讨论。 [关键词] 组织文化功能 高职院校 班级文化 塑造方略 一、组织文化与组织文化功能 1.组织文化界定 笔者认为,组织文化(Organizational Culture)指组织成员共有的一套意义共享体系,是组织在长期的发展过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值体系,它使组织独具特色,并个性鲜明。 2.组织文化功能定位 (1)目标导向功能。组织文化把组织整体及组织成员个体的价值取向及行为取向引导到组织所确定的目标上来。组织文化的整体优势使得组织中的个体目标与整体目标相一致,成为个体目标发展的导向。 (2)自我内聚功能。组织文化通过培养组织成员的认同感和归属感,建立起成员与组织之间的相互依存关系,使个人的行为、思想、感情、信念和习惯与组织有机统一起来,凝聚成一种无形的合力和趋向力,进而激发组织成员的主观能动性。 (3)激励改造功能。组织文化所建立的精神目标和导向,可以激励全体成员自强不息、锐意进取,形成为组织认同的统一意志,推动自身发展,产生激励效应。同时,组织文化可以从根本上改变成员个体旧的价值观念,重树新的价值观念。 (4)约束教育功能。组织文化以成文或不成文的规则和价值标准,引导和塑造员工的态度和行为,对成员产生潜移默化的影响,起到约束个体行为和氛围教育的作用。 (5)完善延续功能。组织发展过程中所形成的文化积淀,通过无数次的辐射、反馈和强化,会随着实践的发展而不断优化、更新,形成良性循环。组织文化一旦固化形成,便具有其特有的历史延续性,不会因组织领导层的变动而立即消失,会持续不断地起着其应有的作用。 二、学生群体中组织文化典型――班级文化 1.班级文化界定 所谓班级文化,即通过培育班级各成员之间的认同感和归属感,建立起班级各成员与班级整体之间的相互依存关系,使个人的行为、思想、感情、信念、习惯等与整个班集体有机地统一起来,形成班级成员所共有的价值观、态度、行为标准复合体。班级文化有显性文化和隐性文化之分。显性文化可以摸得着、看得见,也就是物质文化;隐性文化包括制度文化、观念文化和行为文化,发挥着潜移默化地影响作用。 2.班级文化在班级群体中的“强文化”地位 笔者认为,班级文化应使班级成员拥有的一套比较一致的价值观,即应具有“强文化”地位。在强文化中,组织的核心价值观得到强烈而广泛的认同,在组织内部创造出一种很强的行为控制气氛,可以导致组织成员的内聚力,忠诚感和组织承诺的提高,并降低成员的流动性。班级文化应在班级行为中产生重要的导向作用,应在班级群体中具备“强文化”地位。 3.高职院校班级文化常见问题透析 (1)班级整体目标任务不明确,班级“主文化”不强。以高职院校在校二年级学生为例,通过一次民意不记名测验,60%以上的学生不太清楚或根本不知本班级的班级口号;大部分学生反映课余时间并不愿意参与班级内部事务策划与执行等。(2)冲突宽容度不够,团体内聚性不足。接上例研究结果显示,自由争辩及公开批评等,易引起学生争端和冲突,即便冲突调节的机制和制度已经建立,但班级内聚性较差,冲突宽容度不够。团体沟通,关心,一致性与一体感不强。(3)良好班级文化并非一蹴而就,也不能照搬照抄。班级文化的形成所有成员相互融合,相互接纳,共同努力的动态创造性过程,既不能一蹴而就,也不能把照葫芦画瓢,不考虑本班级的实际具体问题。 三、组织文化功能过渡――高职院校班级文化塑造方略 1.班级文化的“本土化” 高职院校大学生班级文化的建立过程中,首当其冲的便是要注意班级文化的“本土化”问题。即立足于本班级的具体特点来选择班级价值观,把握班级价值观与班级文化各要素之间的相互协调。由于不同的组织有不同的目的、环境、习惯和组成方式,班级也是一样,选择适合本班级发展的班级文化模式,争取班级成员的认同,开展富有特色的班级文化,构建主体参与型的班级活动模式,方案由学生自主设计、自主制定、自主选择、自主评价,既个性鲜明,又针对性强。 2.教师(尤其是班主任)的正确引导 高职院校大学生班级文化的建立过程中,离不开教师(尤其是班主任)行为的正确引导作用。在教师的领导方式方面,建议采用一种民主型或是参与式的领导方式。教师参与到班集体当中,与学生一起,共同制定班级的各项规章制度、班级计划等;给予学生帮助或指导,接受他们的监督;教师要给班级活动以最大的支持,并尽可能的参与到其中。此外,笔者认为,班主任主持开展的班会课具有重要的凝聚作用。以各种形式开展的班会课,可以极大地优化班级文化软环境。 3.强化班级成员认同感,提炼定格 (1)充分利用宣传工具和手段。充分利用宣传工具和手段,大力宣传班级文化的内容,人人皆知,以创造浓厚氛围。(2)培训教育。有目的的培训和教育,能够使班级成员系统接收和强化认同班级所倡导的班级精神和班级文化,尤其注意班干部的先锋模范带头作用,以及注重培育和谐班委、和谐班风。(3)将班级成员的意见加以提炼定格。组织文化要得到班级成员的认同,还应将各班级成员反馈回来的意见加以剖析和评价,进行全面归纳和精炼定格,来构建更加完善的班级文化。 4.鼓励班级文化创新,丰富发展班级文化的内容和形式 (1)“手抄报”和“光荣榜”。创办班级“手抄报”,建立“光荣榜”等形式,学生手工完成,既增加团队合作意识,又可开展展览交流,鼓励优秀,带动进步。(2)班级“墙文化”。营造班级“墙文化”,编写自己的格言并设计成精美的图片,装饰教室或走廊的墙壁,创设和谐温馨的“家”环境,增强班级成员的向心力。(3)创建网络班级。网络班级,为同学们创造了更为广阔的施展才华的空间,提供了轻松愉快的交流环境,为同学们搭建了五彩斑斓的活动舞台。通过班级网络博客,班级成员可发表文章,讨论问题,记录生活与学习中的点点滴滴,进而增强班级自豪感和内聚力。 班级文化的功能与建设:浅谈班级文化的功能与建设 【摘要】环境对人的发展起着决定性的作用,人总是在一定的文化环境熏陶中成长起来的。实践表明,在同一校园文化中,不同的班级间存在着一定的文化差异。这种差异,不但体现了不同班级间的个性特征,更反映了各班级间发展水平的差异。加强班级文化建设,努力营造积极、健康向上的班级文化,已成为我们提高班级管理水平和促进学生发展的一个重要举措。 【关键词】班级文化 功能 建设 一、班级文化的涵义 根据马克思的文化哲学理论,我们认为文化是人类社会特有的现象,是人类社会实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。据此我们认为班级文化是指班级成员在班主任引导下,朝着班级目标迈进过程中所创造的物质财富和精神财富的总和,它在一个班级中是客观存在的。班级文化的内容主要包括:精神层,制度层,物质层。 二、班级文化的作用 1.教育作用。班级文化的首要作用是教育作用。班级文化作为一种特有的教育力量,渗透于一切活动之中,它所形成的一种“社会——心理动力场”,对学生心理素质的培养具有引导、平衡、充实和提高的作用。 2.凝聚作用。班级文化的凝聚作用主要表现在,班级文化能把班级成员的个人利益与班级的命运和前途紧紧地联系在一起,使个人与班级“同甘共苦”。在班集体中,班级文化建设水平愈高,这种向心力、凝聚力和群体意识愈容易得到体现。 3.约束作用。班级文化所形成的规范体系,制约着学生的言行。这种规范一旦形成,就会成为一种强大的力量,使班级成员都能自觉地约束自己,让自己的行为符合班级规范。 4.激励作用。班级文化的激励功能主要表现为,班级文化能为每个班级成员提供文化享受和文化创造的空间,提供文化活动的背景以及必要的活动设施、模式与规范,从而有效地激发和调动每个成员参与班级活动的积极性、主动性和创造性,使其以高昂的情绪和奋发进取的精神积极投入到学习和生活中去。 三、班级文化的建设途径 1.物质文化建设。班级物质文化属于班级文化的硬件,是看得见、摸得着的东西。班级物质文化包含教室内的环境布置及师生的仪表等,是班级文化的基础及其水平的外显标志。在班级物质文化建设中,我们要充分发挥学生的主体性。学生是班级的主人,班级是学生的班级,班主任应带领全班同学,用自己的智慧和双手来布置教室,使他们在班级文化建设中得到锻炼和提高。从而达到在班级文化建设中教育人、培养人和熏陶人的目的。 2.制度文化建设。“没有规矩,不成方圆”。班级制度文化,是指党和政府的有关方针、政策、法规、条例、指令等和社会主义道德观念、行为规范、是非标准等在班级日常工作、学习和生活中的具体体现,是班级全体成员共同认可并自觉遵循的行为准则。 (1)抓好制度的制订与完善。班级制度文化主要表现为班级规章制度。在制订班级规章制度时,要在学生的主动参与下以党和国家的教育法规、政策为依据,必须以学校教育教学活动和班级管理活动的客观规律为依据:制度本身应相对稳定,并具有一定的强制性。 (2)抓好制度的实施。班级规章制度虽然是班级制度文化的重要组成部分,但班级制度的制订并不等于自然而然地形成了班级制度文化。班级制度文化的作用和功能如何,要看班级制度能否被班级成员所接受。 3.精神文化建设。班级精神文化,是班级文化的核心内容,主要指在实践过程中被班级大多数成员认可的共同的文化观念、价值观念、生活信念等意识形态。它是一个班级的本质、个性和精神面貌的集中反映,并具体表现在班风、学风、班集体舆论和班级人际关系等方面。抓住班级精神文化,就是抓住了班级文化建设的主要矛盾。建设班级精神文化,我们应着重从以下几个方面进行。 (1)构建良好的人际关系。班级人际关系主要包括教师与学生之间的关系和学生与学生之间的关系。良好的人际关系有助于促进教师与学生之间、学生与学生之间的密切交流和合作,有助于更好地发挥班级整体效应。构建良好的班级人际关系,教师要树立正确的教育观,加强对学生的政治思想教育,保护学生的正当权益,尊重学生的意愿和情感,培养学生的交往技能。 (2)培养健康的班集体舆论。班集体舆论就是在班集体中占优势的、为多数人所赞同的言论和意见。班集体的舆论是班级成员观念态度的集中体现,是班级深层次的精神文化。首先,要培养学生正确的认识。其次,要正确把握集体舆论,善于启发引导,以确保班集体舆论朝着积极、健康的方向发展。第三,要善于利用舆论工具,充分发挥它们的作用。 (3)培育优良的班风。班风是指班级的作风和风气,是班级大多数成员的思想认识、情感意志和精神状态的综合反映,是班级文化建设的核心和精髓所在。优良班风像熔炉一样,对全班学生起着熏陶、感染的作用,是一种巨大的教育力量。任何优良风气的形成,都不是一朝一夕的事情,需要一个漫长的培育过程,而且往往不会一帆风顺。因此,我们在培育优良班风的过程中,一方面要持之以恒,不屈不挠;另一方面要抓住时机,因势利导。 (作者单位:牙克石市第七小学) 班级文化的功能与建设:班级文化的功能定位与功能实现 摘 要: 班级是学生在校教育的基本组织,是大学生自我教育、自我管理、自我服务的主要载体。班级文化具有道德发展、教育管理的功能。明确班级文化建设目标,构建班级核心价值观;发挥好辅导员的引导作用和党员干部的带头作用;从班级文化的三大要素出发,创新班级文化建设方法和途径是实现这两大功能的具体路径。 关键词: 班级文化 功能定位 功能实现 班级文化是班级这个特定的社会组织(包括教师和学生)在学习和交往活动过程中所形成的理想信念、价值取向、态度、思维方式、行为方式及其物质表现形式,是一种渗透在班级一切活动中的价值观念和审美趋向。它包括班级物质文化、班级制度文化和班级精神文化。建设健康向上的班级文化可以塑造优良班风班貌,增强班级凝聚力,促进班级成员全面发展。 一、班级文化的功能定位 1.道德发展功能。 班级文化通过对学生进行柔性的道德教化,启发学生内心的一种理性约束提高学生的道德素养。学生通过从班级文化中学习共同认可的价值观,来确定自己行为的价值取向,促使自己的行为结果符合社会期望。学生还可以学到在班级文化形成的进程中,靠榜样自身的人格魅力逐渐成为大家接受认同的道德规范。这些榜样示范作用,能促进学生德育水平的发展。另外,班级文化的隐性特征有利于促进学生道德发展。此外,显性的教室环境文化、隐性的观念与舆论,刚性的各种制度、柔性的理性约束等多样性的班级文化手段也有利于促进学生德育。总之,班级文化对学生的道德发展有显著的促进作用,它以其目的的隐蔽性、榜样的示范性和手段的多样性实施影响,实现对全体成员的同化,促进全体成员道德素质的共同提高。 2.教育管理功能。 首先,表现在班级文化的教育功能。因为班级物质环境的美化与布置、班级制度的制定与实施、班级行为规范和生活方式的选择等内容的建设,既涉及智育的培养与发展,又涉及美育的培养与发展,还涉及道德水平、心理素质、身体素质等非智力因素的培养和教育。因此,班级文化是一门潜在的课程,它所包括的物质文化、制度文化、精神文化都有着无形的教育力。 其次,表现在班级文化的管理功能。具体来讲,有评价指导功能、规范约束功能和激励凝聚功能三方面。评价指导功能表现在:班级文化的目标导向性和文化导向性。规范约束功能表现在:一是通过班级文化中一系列”法”的体系约束学生;二是通过良好互动,让学生理解制度和规范,促进学生自觉进行自律。激励凝聚功能表现在:一是班级文化对价值观的整合,尤其是对班级主流精神的整合;二是班级文化中的价值观导向、舆论氛围、示范榜样,会激发学生的满足感、成就感和荣誉感,产生深刻而持久的激励作用。 二、有效开展班级文化建设应该遵循的基本原则 1.以文“化”人和主题教育相结合的原则。 以文“化”人和主题教育相结合的原则就是指在班级文化建设中既要突出“文化”对学生潜移默化的影响和教育作用,多用隐性教育,通过物质层面、制度层面、精神层面的文化建设,做到“桃李不言,下自成蹊”,又要开展专门的主题教育活动,通过主题教育的设计、实施、反馈建设班级文化。 2.合目的性和方向性相结合原则。 合目的性原则指的是利用主客观条件,以实现我们所预期的文化,方向性原则是指班级文化建设要有坚定正确的政治方向。两者的结合,指要处理好班级文化与社会大文化的关系,处理好实现教育目的与班级文化建设的关系,处理好班级文化与校园文化的关系。 3.指导性和自主性相结合原则。 指导性原则指教师在班级文化建设中要加强指导、辅导,使班级文化的教育、凝聚、制约、激励功能充分发挥,并形成学校、家庭、社会三结合指导的整体格局。自主性原则指的班级文化建设以学生为主体,让学生学会自我规划、自我选择、自我督促。两者的结合,是指班级文化建设,教师既不能放手不管,又不能干涉太多,应提高自身水平,加强对学生的引导,调动学生的自主性。 三、班级文化功能实现的途径 1.明确班级文化建设目标,树立班级核心价值观。 创建良好的班级文化,应在班级创立之初,广泛征求每个班级成员对班级文化建设的建议,并结合班级的专业特点、学生的个性特征等因素来确定明确的班级文化建设目标。班级文化建设目标一旦确定,切忌朝令夕改和空洞肤浅。班级核心价值观是班级文化的内核,是被班级成员普遍认同,并愿意遵循的主要价值取向和基本信念。班风是班级核心价值观的核心内容,班风一经形成,便成为一种约束力反过来影响班级的每一个成员。因此,班级核心价值观要引导学生关注学习,提高道德水平,形成师生之间良好的关系互动,增强班级凝聚力,形成良好班风。 2.发挥好辅导员的引导作用和学生党员干部的带头作用。 班级文化建设作为学生思想政治教育和班级日常管理工作的重要内容,辅导员在其中起着重要的指导和引领作用。因此,辅导员必须高度重视班级文化建设,不断提高自身素质和文化修养,特别要在原则把握、价值判定、方向抉择方面发挥关键作用,保证班级文化的健康发展。学生党员干部是班级的优秀分子,是组织者、管理者和服务者,只有学生干部主动关爱同学、服务同学,关键时刻身先士卒,其他同学才会心悦诚服地配合班级干部组织开展活动,建设班级文化。 3.从班级文化的三大要素出发,创新班级文化建设方法和途径。 (1)创建特色班级物质文化,增强环境育人功能。 班级物质文化是看得见、摸得着、静态的班级文化要素。课室的整齐与洁净、板报墙面的提醒与激励、窗台角落的生机与勃发、班级网络媒体的开放与互动等班级物质文化凸显班级理念,暗示、引领、督促学生融入氛围,奋发向上。因此,班级物质环境布置要充满着文化的气息,让学生走进教室都有一种精神的洗礼,让教室的每个角落、每个侧面都能说话,都在微笑,都在育人。 (2)建立健全班级制度文化,形成优良的班风班貌。 完善班级管理机构和班级管理制度是班级制度文化建设的关键。要建立以辅导员为核心、班干部、学生党员为骨干的班级管理机构。至于班级管理制度,可以采用五大机制,组织和培养班集体。一是竞赛机制,鼓励同学之间你追我赶。二是代谢机制,班干部不断地循环,常换常新。三是协调机制,组建“协调小组”,以协调班委在“执法”过程中出现的问题。四是督导机制,师生共同制定“班规班法”。人人都是管理者,人人又都是被管理者,管理因时而动,权力彼此制约。五是引导机制,注意提高学生对班级自我管理的认识,培养学生的自我管理的能力。 (3)传播良好班级精神文化,促进班级和谐发展。 班级精神文化是班级文化的最高形态,是在班级实践活动中逐渐形成的隐性文化。班级精神文化可以通过主题班会的促进作用及班级特色活动的推动作用来传播。一般说来,主题班会课的设计、组织、实施过程中要注意强化主题班会课的严肃性与辅导员的责任心;强化主题班会课的科学性与主题内容的系列性;强化主题班会课的有效性与组织实施的艺术性。班级特色活动必须注重主体性、发展性、社会性、多样性原则。要让每一个学生都成为活动的主人;让活动贴近学生生活;让活动培养学生的个性特长,增强班级凝聚力。因此,要耐心细致地抓好班级活动建设,细水长流,润物无声,使学生在良好班级文化氛围的熏陶下健康成长。 通讯作者:唐德玉 班级文化的功能与建设:论墙板的美育功能在班级文化建设中作用 【摘要】班级黑板报、墙报在班级文化建设中占据着重要的角色,是班级文明的窗口,体现一个班级的精神风貌,积极上进的学习、生活状态。但由于各种原因导致它们的重要的德育教育功能丧失,笔者认为墙板在班级文化建设中的功能体现在美育上。 【关键词】墙板;美育;班级文化建设 班级黑板报、墙报在班级文化建设中占据着重要的角色,是班级文明的窗口,体现一个班级的精神风貌,积极上进的学习、生活状态。班级黑板报、墙报可以培养学生的审美、组织、动手、探索能力。在班级文化建设中,黑板报与墙报承担着向同学们传递正面的、积极的、健康的、丰富的知识。然而这个班级文化建设的重要角色常常流于形式,失去其存在的意义。原因有:(1)学校对班级黑板报或墙报的建设工作不够重视。学校往往是随机性的下达任务,缺乏相应评比标准、评价体系等。(2)班主任对黑板报、墙报在德育中的作用认识不到位。绝大多数班主任认为班级墙板对班级建设而言只起到美化作用,当把任务布置给学生自由干,后续工作则不闻不问。(3)内容缺乏,内涵低俗。在学生自由发挥时,常因为没明确的目标、要求,在黑板报或墙报工作中较多的参入个人因素。部分学生为应付了事,把整个课室后墙作为一面画布进行涂鸦;部分学生以自己的价值判断为取向,把一些低俗的笑话“搬”到黑板报或墙报中。 这些种种的原因致使墙板的功能丧失,同时失去了一个很好的教育载体。鉴于墙板在文明班级中的重要地位,本学期,笔者所在学校为进一步加强校园文化建设和班级管理,同时结合市教育牵头开展的“养成良好日常行为习惯,争做客家古邑文明人”专题教育活动,举行了班级文化建设活动。活动方案明确了目标、班级文化建设的具体内容,评定标准、奖励办法等。活动的开展让学生积极参与并发挥自主能动性,同时班级的黑板报、墙报(即文化墙)是班级文化建设中的重中之重。笔者通过此次活动的开展以及多年班主任工作经验,深刻的认识到黑板报、墙报担任着重要的教育功能,其精简而言体现到“美·育”两字中。 一、墙报在班级文化建设中的功能 (一)美,这里指的是审美教育,或称美感教育。审美教育即是培养学生认识美、爱好美和创造美的能力的教育。 1、认识美、爱好美的教育。爱美之心,人皆有之。在墙报建设工作中,往往需要整体美好班级,这便把美丽的艺术带入班级,用艺术的形式把客观社会生活中的事物真实的再现。通过艺术的展现,让班级学生在美丽的学习环境中认识到更多更好的美的艺术,从而更爱好美。 2、提高学生的审美能力。“美育”教育通常是运用审美的方式实施教育,目的是提高学生的审美感受力、审美创造力及审美情趣,以促进其学生人格的完善以及整体素质的提高。审美教育能广泛而深入地影响着学生的情感、想象、思想、意志和性格,能丰富学校的文化精神生活,激起学生的情绪体验,有助于培养高尚情操,提高学生的审美能力。黑板报、墙板的设置,需要对班级进行一次美化,从美化的过程中,让学生提高审美标准,强化学生审美意识的同时,能够开阔视野、净化心灵、陶冶情操,并在潜移默化中使学生受到感悟和启迪。 (二)育,这里所指是德育教育。是墙报承载着德育教育的重要功能。 1、传递积极向上、正面能量的窗口。黑板报、墙板的德育教育可以从所载的内容向同学们传递积极的,正面的能量。通过里面的内容让学生树立科学的人生观和正确的价值观;过名言名句、成功人士的励志故事等让学生从成功人士背后得到源源不息的激励因子。 2、营造良好的教学环境,指导学生良好的行为规范。内容异彩纷呈,形式新颖独特的黑板报、墙壁可以营造的环境教育,浸渍着学生的心灵情操,影响着学子良好行为习惯的养成,启发着学生用实际行动为理想奋斗。从笔者所带班级黑板报、宣传栏德育阵地,生动形象地展示着学生积极、健康、乐观、向上的精神风貌和团结、诚信、严肃、活泼的班风。 3、专业学习,思想交流的园地。墙报的展示往往有读书角或专业栏,在这些栏目里,学生可以遨游在专业知识海洋里。同时在中职学生中常常因为缺乏专业的职业道德被用人单位弃之,这样便强烈的需要在墙报中从学生传递专业的职业道德,提高他们的专业能力和社会适应能力。墙板的建议经常会引起同学们的强烈讨论,这一过程便让学生进行了一次有一次的思想的交汇。 二、墙报建设的可行性方案 墙报“美·育”功能的实施需要结合学生个体展开,有学生的参与方能把正确地思想深入同学们心中,进而引导同学们的行为规范,矫正同学们错误的价值观。如何将这些内容根植同学们的心中,笔者根据所带的中职班级墙板开展工作中领悟到,重在要让全体同学都积极的参与。即使黑板报、墙板的内容再精彩,再深刻积极,缺少了同学们对自己的行为的思考、对照、改变,那么这一切将是徒劳。 在班主任的引导下,让学生自主完成此项工作。通过近期笔者所在班级实践得出,下面的实施方案具有较高的操作性、可行性和较好的效果。 (一)、把全班同学分为若干组,一般5-8人为一组,可根据班级人数增减小组人数。最好每个小组在一个学期的轮换中有1-2次完成板报、墙报工作。各小组选定本组负责人,同时各小组合理分配各种人才。,制订墙板建设的学期计划,具体落实到每一组。可以实行一月一大报、两周周一小报的形式,配合学校相应的德育主题展开,也可以把社会时候融入进来。 (二)、每2周为一期,由一小组出一期板报或墙报。可根据班级学习任务的轻重程度调整适当的时期间隔。主题、内容小组自定。但需要同学们通过自己的视觉发现、思考班级、生活、社会上不规范的行为,通过学生自己的语言,去批评发生在班内的不文明言行,曝光违反纪律、不讲道德的现象,并倡导良好的行为规范。 (三)、制定规范的、合理的、可操作的评价标准。对于每个小组完成的工作,在一个学期结束后,对整个学期各小组的成功进行小组自评、小组间互评、教师评价。评比项目可以多样,可创设设最佳书法奖、最佳创意奖、最佳美文奖、最佳组织奖等,评价标准应包括美观程度、内容丰富程度、内容积极性等方面进行。 班级里优美、富有教育性的班级文化,不仅能陶冶师生的情操,沟通师生的心灵,更能激发师生教与学的积极性,形成学生良好的道德品行,塑造积极向上的班级文化与精神风貌,并在学生积极健康的成长上,起着"润物细无声"的积极作用。班主任在德育教育工作中应该高度重视黑板报、墙报的工作,让它们成为班主任德育教育的重要方式。 班级文化的功能与建设:大学生班级文化功能视野下的班级文化构建探讨 [摘要]大学生班级文化属于社会文化的微观层面,是班级成员在共同的社会活动中形成的,体现班级内外关系的伦理道德、精神追求、价值理念和行为规范的总和。大学生班级文化有具体的内容,在促进大学生全面健康发展中具有重要的功能。因此,必须从规划、完善角度出发,重视班级文化构建。 [关键词]大学生 班级文化 功能 构建 班级是学校开展教育教学活动最基本的单位,是大学生参与学习活动的基本组织形式。重视班级文化建设,积极营造思想健康、团结协作、富有理想和追求的班级文化环境,保持班级文化环境的持续、良性发展,对于大学生的成长与发展具有重要的意义。在大学生班级文化功能视野下,积极研究和探讨新时期大学生班级文化的构建,是优化大学生成长环境、提升大学生育人水平的重要举措,是高校育人工作中应当认真思考的问题。 一、班级文化属于社会文化的微观内容,大学生班级文化具有特定的含义 关于“文化”一词,没有人能够用精确、概况的语言全面地阐释。文化常常与精神、态度、价值、道德、伦理、习俗、文明等联系,以有形或无形的东西体现出来,可以凭借人的体验、感受等感知。一般来说,文化包括两方面的内容:一是显性的,即通过看得见的东西来体现文化的含义,物质层面的文化,如建筑、标识、语言等;二是隐性的,即通过看不见的东西来体现文化的含义,精神层面的文化,通过教育、科技、体育、管理等人类社会活动体现,与思想道德、价值取向、政治理念、人文追求等密切相关。 大学生班级文化属于社会文化中的微观内容,具有文化的共同属性,同时对于处于特定生活环境,具有特定的年龄特点、活动特点的大学生班级来说,班级文化有其特定的含义。从学生的全面、健康成长角度出发,大学生班级文化应当是班级成员在共同的学习生活、社会活动中形成的,体现班级内外关系的伦理道德、精神追求、价值理念的总和。其中,班级内外关系包括班级学生之间的关系、学生与班级的关系,班级与学校的关系。班级文化决定了大学生看待与他人、集体、国家和社会的关系,影响大学生协调、处理这些关系的态度。因此,班级文化决定着班内关系的发展,影响着大学生在人与人之间,个人与国家、集体、社会之间出现矛盾冲突时,所持的认知态度和处理方式。班级文化对大学生的世界观、人生观和价值观的形成与发展,对大学生的思想道德、精神追求、价值选择等具有潜移默化的作用。 二、大学生班级文化有具体的内容体现,在大学生成长与发展中发挥着不可忽视的功能 1.班级风气。班级风气即班风,是班级成员在共同的学习和社会活动中形成的风气,是班级文化的重要内容。风气既包括学习、科研、交友、消费、政治追求的风气,也包括爱班、爱校、爱老师、爱同学的风气,还包括爱祖国、爱社会、爱集体等诸多方面。好的班风能够对班级同学起到良好的激励作用,而不良的班风则会对班级成员发展造成不良的影响。同时,班风也可以影响院系的风气,进而影响校风。 2.班规班制。班规班制即班级的规定和制度,是学校规章制度在班级的具体化,是班级文化在制度管理方面的体现。由于不同班级的专业、组成结构、发展理念不同,因而班规班制可以因不同班级而存在差异。班规班制既是班级加强对成员管理的制度,也是班级成员行为规范的标准,对大学生的发展起导向作用,关系大学生的成长。 3.班内和谐。班内人际关系的和谐,是班级文化发展中的重要组成部分。一个有良好人际关系的班级,不但可以实现班级成员之间的团结、奋进,对每一个学生来说也可以营造快乐学习、生活的外部条件,有益于大学生的心理健全,有利于大学生与团体成员之间形成协调、包容、友爱、奋发的个性品质,对于大学生人格塑造和全面发展将起到很好的影响作用。 4.班级活动。班级活动是班级文化发展的重要体现。班级活动开展承载着学习文化、宣传文化、汲取文化的任务。班级活动的开展,有利于班级良好文化氛围的营造,使班级成员在人文发展方面受到潜移默化的影响。通过班级活动开展,可以增长大学生的知识,锻炼大学生的技能,使其体验到同学之间团结、友爱、合作、竞争的关系,心灵得到净化,性格得到锤炼,精神得到升华,思想取得进步,政治走向成熟,文明素养得到提升等。 5.班级典型。班级典型是班级文化的缩影,是一个良好班级文化的典范。在大学学生班级中,存在大量的自强不息,勤于进取、帮助他人、刻苦钻研、热爱集体、参与活动、见义勇为的学生先进典型。他们的典型事迹、典型形象既可称为良好班级文化的诠释,也可为班级文化的进一步发展提供动力和支持,对激励班级成员、促进大学生向先进典型学习具有重要的作用。 三、从班级文化对大学生成才与发展的功能出发,积极进行大学生班级文化构建 1.班级文化规划。构建班级文化需要预先规划、设计,应重视班级文化的调研,摸清班级成员的组成,了解班级学生的学习观、价值观、发展观,掌握学生在校期间的需求,洞察他们的思想状态、兴趣爱好、性格特点。在此基础上,从调动广大学生参与班级文化发展的积极性出发,以促进大学生全面发展、健康进步为立足点,提高大学生的文化品位、精神追求,营造班级良好的学习风气,形成团结友爱的互助精神,扩展专业知识和技能,提高思想政治素质,塑造班级高品位的精神文化活动为目标,在班级组织、班级制度、班级活动、班级目标等方面,制定较为详尽的班级文化发展的目标、计划、方案、步骤等。 2.班级文化构建方案完善。班级文化构建不是少数人的事情,应在班级文化初步规划完成后,通过组织开展对班级文化方案的讨论,使大家各抒己见,用集体的智慧完善班级文化构建方案。班级文化构建方案讨论、完善的过程,是进行班级文化构建宣传、动员的过程,有利于班级文化的创建、奠定班级文化发展的思想基础、激发广大同学班级文化建设的积极性。 3.班级文化构建具体实施。班级文化的构建涉及多个方面。一是组织层面。班级文化建设离不开班级的组织建设,要在强有力的班干部集体领导下,开展班级文化的建设。要将作风正派、热爱集体、乐于奉献、团结同学、具有号召力和一技之长的学生选拔为班干部,让他们在班级文化发展中,凝聚大家的力量。二是目标层面。班级文化建设要在规划的基础上,将班级文化建设的目标具体化,应在班级学习、班级活动、班级发展、班级荣誉等方面制定较为详尽的目标。目标的具体化是班级文化发展的基础,使班级文化的内容得到分解,实现班级文化发展由抽象变为具体。三是制度层面。在班级文化构建中,制度起着保障作用,既是对班级成员的约束,也是对班级成员的激励,促进班级文化规范化发展的重要支撑。制度的设计应科学、合理,在学校规章制度的前提下,根据班级的实际,按照灵活性的原则进一步细化。四是内容层面。班级文化建设中,不同的班级文化有着不同的文化内容,应当将班级协调、团结、平等、和谐、友爱、互助、竞争,信念、口号、目标以及班级发展、创新、进步、获得荣誉等方面作为班级文化建设的内容。五是活动层面。班级文化构建要通过一系列的具体班级活动来实现。一般指大学生课堂之外的活动,也可以成为第二课堂活动。大学生的活动形式多样、丰富多彩,可以开阔大学生的知识视野,提升综合能力,在培养大学生的情趣、爱好,发挥大学生特长,彰显大学生精神追求,提高大学生品位等方面发挥着巨大作用。因此,学校应创造条件,积极开展第二课堂的学习竞赛活动、科技发明活动、文娱体育活动、社会实践活动等。
艺术学类论文:度艺术学理论类专业建设热点与难点调查报告 摘 要:本调查报告力求以2013年度艺术学理论学科整体发展为主线,着重选取本科教育教学以及研究生教育和学科建设状况为调查对象,依据调查事实、统计数据和文献检索等资料进行梳理和剖析,主要探讨了以下八方面的问题:一是艺术学理论学科各层次学位授予点及本科专业方向设置状况;二是艺术学理论学科本科专业设置状况分析;三是艺术学理论专业本科阶段人才培养问题探讨;四是与本科教学相关联的研究生培养问题分析;五是硕士和博士学位论文选题存在的问题;六是学术研究面临方向或探讨进路模糊的问题;七是艺术学理论学科与相邻学科边界模糊的尴尬局面;八是艺术学理论学科发展的契机与挑战。 关键词:[HTK]艺术学理论;学科建设;专业方向;专业设置;人才培养;学位论文;学术研究;边界;发展契机;挑战 引言 2013年伴随着艺术学学科门类的升格,艺术学理论学科遂成为该门类属下的一级学科,其发展有着显著的改观。具体表现可以概括为:其一,艺术学理论一级学科的命名,避免了早先与学科门类艺术学同名所带来的混乱和麻烦,使学科定位和发展有了明确的方向。尽管对这一学科命名及学科体系建构至今仍存有不同的看法,但在总体认知上学界还是能够求大同存小异,基本肯定这门学科命名的必要性以及存在的合理性,从而达成基本共识:艺术学理论学科属于人文学科,其设置遵循的原则,一是传统学科的定位原则,是对各艺术门类进行宏观、整体、综合的研究,旨在探讨艺术的一般规律及跨门类艺术的交叉规律,具有观照和解释人类社会所有艺术现象与艺术共性特质的学科特性,其基础研究包括史、论、评三个领域,这和相邻的哲学、文学等学科门类属下的一级学科定位相类似。二是现实原则,即学科定位与发展要适应现实的迫切需要,能够为国家和区域的社会发展和经济发展服务。例如,艺术管理和艺术创意研究方向的设立,便是关注现代技术的新进展,适应文化产业迅速发展的需要,从而使艺术学理论更具有多学科之间的渗透性,进而扩大其研究的范围。其二,艺术学理论一级学科,无论是研究生教育,还是本科教育在本年度里均有较大的发展,主要是硕士学位授予点和本科专业(艺术史论专业)申报的院校增加,使学科的覆盖面大幅度扩大,促进了研究生教育和本科教育的均衡发展,最大限度地满足了社会对艺术学理论学科优质教育资源的需求。其三,从今年初开始,伴随着从事艺术学理论研究人员人数的不断增加,相应的学术成果又有明显的增加,期刊数,截止2013年11月中旬统计,本年度约2200篇,论著约50部,教材约30部。从艺术学理论学科年度发展各项指标来看,有理由证明,2013年度艺术学理论学科的发展势头不弱于艺术学学科门类属下的其他四个一级学科。当然,在学科迎来新的发展机遇期时,也存在着新旧问题的交织,面临着学科持续发展的新挑战。这就要求我们在新形势下,提出加强和改进学科建设的明确思路,准确把握学科定位,在学科服务于社会主义文化大发展的需要下,不断探究新思路和新举措。本调查报告力求以2013年度艺术学理论学科整体发展为主线,着重选取本科教育教学以及研究生教育和学科建设状况为调查对象,依据调查事实、统计数据和文献检索等资料进行梳理和剖析,力求概括本年度学科发展的热点与难点问题,揭示出艺术学理论的整体状态,为学科建设和发展提供年度咨询报告。 [HS(3][HT5H][JZ(]一、艺术学理论学科各层次学位授予点及本科专业方向设置状况[JZ)][HS)] 截止2013年11月底统计,2013年度全国高校及科研院所具有艺术学理论一级学科博士学位授权点的单位有20个,硕士学位授权点的单位有69个。目前,以艺术学理论学科名义设立本科专业方向点的院校有50余所(主要是艺术史论、艺术管理和文化产业等大类专业方向)。另据不完全统计,明确以艺术史论或艺术理论方向设立本科专业方向点的院校有5所,即北京大学艺术学院艺术史论(专业方向)、清华大学美术学院艺术史论(专业方向)、山东艺术学院艺术文化学院艺术理论(专业方向)、哈尔滨师范大学原艺术学院艺术理论(专业方向)和四川音乐学院艺术学理论系艺术史论专业。这里需要说明,以艺术学理论学科名义设立本科专业方向点的院校,是指依据教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录》允许的专业范围内设立的专业方向。此外,从统计资料来看,本年度全国共有40余所院校的本科专业是以艺术管理或文化产业名目拓展专业方向,计有“艺术管理”、“艺术创意”、“艺术传播”、“艺术商务”、“艺术市场”和“文化产业”等。如中央美术学院人文学院艺术管理专业、中央音乐学院音乐艺术管理专业、上海音乐学院艺术管理专业、中国美术学院人文学院艺术策划专业、星海音乐学院艺术管理专业、南京艺术学院人文学院艺术管理和文化产业专业等。此外,综合院校、师范院校、工科院校,如中国人民大学、上海交通大学、同济大学、北京师范大学等也都设有艺术管理类本科专业方向。 二、艺术学理论学科本科专业设置状况分析 针对艺术学理论学科设立本科专业方向点的情况分析来看,基于设点申请的现实状况,各类先行设点的院校均是以专业方向名义招生,直到教育部于2012年底正式颁布实施新的《普通高等学校本科专业目录》(以下简称《目录》)和《普通高等学校本科专业设置管理规定》(以下简称《规定》)之后方才开始有大量院校正式申请,这也是形成2013年度艺术院校、综合院校、师范院校和工科院校集中申报“艺术史论”本科专业热点效应的原因。由于所有申报院校获准招生计划需要等待至2014年初公布,故对于2013年度“艺术史论”本科专业的设点,只能根据全国各院校申请联络的信息进行预测,估计院校在30所左右。比如,北京大学、清华大学、浙江大学、中国人民大学、北京师范大学、四川大学、中央美术学院、中国美术学院、四川音乐学院、广州美术学院、山东艺术学院和南京艺术学院等院校,就是依托原有的美术史论本科专业或艺术学理论博士学位点、硕士学位点的基础上申请设置本科专业的。综上所述,表明两个特点:一是这些申请院校都十分看重艺术学理论学科的配套建设,希望完成从本科到硕士至博士学位点的整体建设,以推进学科发展,带动学科建设,进而提升学校的办学水平。二是从目前申请院校来看,还主要是偏向艺术学理论和美术史论或设计史论这几类专业领域,这类专业转弯幅度不大,基本治学思路、研究方法和教学方式有相近之处。相对说来,音乐、舞蹈、戏剧、戏曲、电影等专业,则由于研究对象和治学方式的差异,导致来自这类院校的申请相对较少。关于艺术管理专业,从现状分析来看,可能在相当一段时间内只能是以专业方向的设点形式存在。虽说艺术学理论学科二级学科拟设有相应的艺术管理或艺术跨学科研究这样的研究方向,但主要是在研究生培养层面,可供本科专业延伸的条件有限,其原因:一是教育部2012年颁布的新《目录》和新《规定》中没有确立为本科专业点,这样就无生长空间;二是管理学属于独立学科,对于艺术领域而言,属于跨界学科,艺术管理只是借力发展,学科生长空间同样有限。因此,这一专业点在本科阶段只能以借力发挥的状态存在。但现实状况是,仅以全国31所独立设置的艺术院校(包括解放军艺术学院)为例,均设有艺术管理类专业。如果再加上其他各类院校,保守统计其数目也在翻翻之上,这是一个庞大的教育领域。 三、艺术学理论专业本科阶段人才培养问题探讨 人才培养是本科专业学科价值最为显在的标志之一,对于艺术学理论学科本科专业的人才培养,以往都是以能否适应和满足社会需求为导向,作为学科建设成功与否的“晴雨表”。这一评价指标的思想根源,究其依据主要是教育部历次颁布的本科专业《目录》和《规定》所言明的意图,即强调“本科学生能在相关专业领域从事应用开发与管理工作”。这样一来,针对艺术史论本科专业的申报,也引发了对其专业培养方向问题的争论,归纳意见,有一种意见认为,本科开设艺术史论专业是改变以往单科专业教育模式,重点加强以综合艺术史论为主的跨门类、跨领域专业教学,着眼于知识拓展及审美素质教育,着重培养学生健全的人格和艺术创造能力,以适应全方位及可持续发展的人才需要。另一种意见认为,艺术史论只能是较高层次的教育,基础还是门类艺术史论,如果专业指导思想及课程设置不明确,很可能会影响对人才基础能力的培养,弄得大而空,缺乏专业的精深度,难有适应的社会领域。再一种意见认为,理论与实践对于任何艺术专业都是相辅相成不可分割的两个方面,而目前艺术史论专业教学中的课程编制,或者说课程结构存在诸多问题,诸如两者难以有机结合,如果没有彻底改变的措施或策略,容易导致学生毕业时理论与实践能力的不足,无法适应社会对艺术学理论综合人才的培养要求。因此,许多院校建议召开全国性本科专业教育教学专题研讨会,就艺术史论本科专业的设点问题,诸如生源、招生方法、教学思想、课程编制、教材建设和师资队伍等关键环节组织论证,制定相应的教学指导标准,力求通过一系列教学改革使之尽快摆脱目前的困境,呈现生机和活力,实现其应有的重要价值。当然,这里也有一个对待本科生就业认识的误区。如果说考察现行择业去向,能够接纳艺术史论本科专业学生的机构主要是事业型文化艺术创意及行政管理单位,诸如出版社、报刊社、文化馆、博物馆、美术馆或艺术馆及文化宣传部门(高校和研究院所基本不含对本科生的吸纳,故不在列);民营单位则为辅,如画廊、艺术社团或演出公司等。现在突出的问题是,无论事业还是民营单位普遍趋于高学历消费,原本较低层次的工作岗位最适合本科生就业,但统统提升为研究生,甚至连硕士生都排斥,要求博士生入职,这种势必造成本科生去向日益狭窄,这不仅仅是教育界的问题,而是整个社会对人才结构合理配置使用的问题。那么,从另一角度来认识,将艺术史论本科专业当作是人文学科(即大文科)一部分来看待,培养目标可以认定是具有较为宏阔的视野和较为综合的素养,可以在更加广泛的范围内对艺术史、艺术理论、艺术批评和艺术跨门类学科研究进行宏观认识和应用。作为吸纳人才的储备,本科生中的优秀人才明确就是为高一层次学科点输送合格人才,即为硕士和博士学位点培养高质量的基础人才,如同哲学、文学、语言学、历史学和考古学等长线学科一样,是学术薪火传递不可分割的人才储备。据此,艺术史论本科专业培养目标和特征可以拟定为:本科生应具有较为宽阔的视野、较为扎实的艺术史论知识基础、较为综合的素养和较强的创造意识,能运用中文和一门外语进行文献阅读、资料查询和学术交流,掌握本学科学术研究前沿动态,具有一定的学术研究或创作与策划、管理实践能力,具有运用艺术理论分析问题、解决问题的意识和能力,可针对某种艺术现象进行批评,可以从艺术跨学科研究中获得较为实用的知识,以服务于艺术和其他社会实践。本专业培养的本科生能够继续在高校和科研院所深造,或在艺术管理、编辑出版、新闻传播、艺术创作等部门从事策划、管理、编辑、评论、创作等工作。如上所述,艺术学理论本科专业的招生和培养,是学科建设的基础环节,而且是重要的学科生长链条。当前,艺术在提升国家文化软实力、塑造国家新形象以及国民艺术文化修养方面的作用,具有不可置疑的重要性,而这项工作的推进需要各个层面、各类专业人员的共同协作才能够完成。从艺术教育的角度看,国家在培养从事各门类艺术专业的人才外,同时也需要能够在宏观层面上对艺术加以认识和阐释的专业人才。如此说来,传统的门类艺术专业对应各个艺术领域,且偏重专才教育,而如今,艺术文化事业的交叉与综合发展,对于具有综合素质的艺术人才的培养就提出了新的需求,这一需求即构成了艺术学理论学科本科专业培养的根本价值。此外,由于历史原因,艺术学理论学科自20世纪90年代中期建立以来,主要是在研究生教育层次上推进的,因而学科建设的成熟度也主要体现在研究生教育,这就造成了教育教学在某种程度上的倒挂。而适度促进艺术学理论学科本科专业的发展,也能够为该学科业已形成规模的研究生教育,储备、输送更加对口的人才,使得这一学科在本科教育和研究生教育这两个层面上达到相对的平衡。就当前的状况而言,目前已经开展较为纯粹的艺术学理论学科本科专业方向的院校,在全国范围内为数不多。其中,代表性的是北京大学艺术学院,在该院下设的艺术学理论系,本科阶段开设的专业主要课程有:艺术导论、艺术史(包括门类艺术史)、艺术哲学、艺术心理学、艺术社会学、艺术经济学、艺术管理学、艺术史学、艺术批评。从专业名称及课程设置来看,课程结构比较完整,尤其是在开设课程的思路上,与艺术学理论学科设立的初衷较为匹配,即这样的本科阶段教育尝试是有目的地按照艺术学理论学科的学理要求进行探索和实验。另外,哈尔滨师范大学原艺术学院从2005年至2012年连续八年开设艺术学本科专业方向,以培养艺术学理论综合素质人才为目标。开设课程有艺术学概论、艺术史专题、艺术理论、艺术批评、艺术市场管理与策划,以及门类艺术理论的课程,诸如美术史、音乐史以及相关专业理论等。自该院于2008年划分为美术学院和音乐学院以后,逐步改为美术学和音乐学本科专业。加之,在教育部颁布新《目录》和《规定》之前,要求重新申报专业方向,故2013年艺术学专业暂停招生。山东艺术学院也属于国内开设艺术学理论本科专业方向较早的院校,该专业方向设立在该院艺术文化学院公共事业管理专业内,名为艺术学专业方向,其本科课程有艺术史、艺术理论、艺术批评以及相关的艺术经济、艺术产业、艺术管理等。培养目标定为,具备较高的艺术理论和策划创意方面的能力,能够在各类文化艺术机构、文化传播系统、文化企业等部门从事文化艺术研究与教学、艺术编辑与批评、艺术项目策划与运作等方面的高层次专门人才。相比而言,仍有多所高校开设以艺术学为名义的本科专业,其课程未能形成结构体系,在具体的课程设置上,往往是以门类艺术的相关课程替代艺术学理论学科的必要基础课程。出现这种专业与专业方向不相配套的原因是多方面的,客观地说,课程体系的不完备、师资配备的不对口、教材建设的缺失,特别是认识上的局限等,都使得艺术学理论学科的本科专业教育无法达到专业设置的根本要求。再从学科定位来说,艺术学理论在一开始已经明确其研究对象就是艺术,这可以称得上是先天的优势。事实上,美学、文艺学等文科专业也都给艺术予关注,对于艺术本身发展而言,这种关注确实能够在一定程度上拓展研究者及实践者的思路和视野。然而,美学、文艺学等专业的研究,仅从近年来发表的学术成果统计来看,他们关注的视域又大于艺术本身。试想,如果艺术学理论学科在已具备学科定位的天然优势下,还不能对艺术进行有效且价值凸显的研究,从而证明其无法取代的学科价值,那未免大大浪费了这样的先天优势。此外,从当下学科发展趋势看,美学及文艺学对于艺术问题的研究视域,实际上也在产生着某种转向,即逐渐拓展到更广的哲学、社会学等其他人文社科领域当中。这似乎暗示着,在艺术学理论学科建立后,美学及文艺学也在探寻着自己新的发展道路。在这样的学术相互推进、多元学科互渗互融的际遇下,艺术学理论学科如何能够既牢牢把握住自己的研究方向,凸显自身在艺术本体问题开展研究的学科价值,又抓住学术大发展的契机,着力明确发展方向,是本学科需要认真思索的命题。 四、与本科教学相关联的研究生培养问题分析 与本科专业教育相比,艺术学理论学科的研究生培养工作应当说是已有一定的历史积累,且成熟度要强得多,其原因是:一方面研究生培养历史较长,如东南大学艺术学系自20世纪90年代中期就开始招收硕士和博士研究生,随后有哈尔滨师范大学、中国艺术研究院、北京大学、清华大学、北京师范大学、中国传媒大学、中央戏剧学院、中央美术学院、上海大学、上海音乐学院、上海戏剧学院、南京大学、中国美术学院、四川大学、福建师范大学、西安美术学院、南京艺术学院等学校相继建立自己的硕士和博士学位授权点。截止到2013年10月底,全国已有69家高等院校及科研院所开展艺术学理论学科的硕士研究生的教学与培养。其中,具有艺术学理论博士学位授予点的单位达到20家,从数量上看远超其他门类艺术学科:音乐与舞蹈学12个,戏剧与影视学15个,美术学13个,设计学12个。至于艺术学理论硕士点,数目也远远超过其他门类艺术学科点。从这一点来说,艺术学理论学科丝毫不逊于艺术学学科门类属下的其它四个一级学科。然而,从一级学科下设的二级学科来看,不难发现,艺术学理论学科的二级学科点承担的研究生教育工作,在一定程度依然存在着杂乱现象。具体来说,许多院校并未按照既定的艺术理论、艺术史、艺术批评、艺术美学、艺术管理或艺术跨学科研究等初步拟定的二级学科名目来规划专业方向。可见,关于艺术学理论学科的设置,在全国范围内还未达成共识并形成一定的规范。造成此种状况的原因在于,艺术学理论学科的二级学科目前尚未明确学科目录和指导标准,从而造成各自为政的局面。例如,某些院校研究生培养不分专业方向,笼统称作艺术学理论学科,结果什么专业方向都往里放,既有美学、文艺学的研究方向,又有大量门类艺术的研究方向,甚至细划到水彩教学和钢琴教育,使得学科点及研究方向成了典型的摆设,挂羊头,卖狗肉。这种状况是需要在今后教育教学工作中引起足够的重视并着手加以解决的。同时,更要防止学科建设中抢山头、铺摊子、要指标的现象发生,为了达到招生数量增加的目的,全然不顾该专业的属性和师资条件。如果这样的问题不引起高度重视,及时加以调整和纠正,那么,艺术学学科门类升格的意义会全被串换、稀释,这对于学科健康发展有着极大的危害。由此可说,在研究生教育过程中由于规范缺失造成的诸多混乱,在一定程度上也将直接影响到本科专业的教育教学。况且,在研究生教育中,至今还缺乏对课程结构与课程体系的探究,所谓的核心课程、通识课程以及各类选修课程仍处于缺失状态。至于研究生课程教材建设更是滞后,到目前为止还缺少学界认可的、规范的、通用的基础课程教材,诸如:艺术学导论、艺术哲学、艺术美学、艺术类型学、艺术学方法论、艺术价值论、艺术史学史、艺术经济学、艺术文献学、艺术学经典文献选读、研究生学位论文写作等。更不要说,尚未启动的事关提升学科研究水平专门化教材的编撰工作。此外,关于研究生学位论文选题的问题也十分突出,仅从分类学角度来对近年来各个院校研究生学位论文选题进行评估的话,学位论文选题与学科立足研究方向的匹配就存在很大的不实。实事求是地说,这里列举的诸种现状问题,的确给艺术学理论学科研究生教育工作带来了极大的阻碍,同时也引发了其他门类艺术学科,以及外界学科的非议。相对门类艺术学科而言,似乎并非缺乏明确的具体研究对象,而是对象太过庞杂,难以把握,以至于不能深入研究,因而使研究生教育方向显得空洞。归根到底,如果一个学科连内核问题都尚未解决,怎么能使其成为一个学科并且建立学科点培养硕士和博士研究生呢?这些质疑理应受到重视。不可否认,与本科教学相关联的研究生教育存在的问题,必然会在很大程度上影响着本科教育和教学,这也是本调查报告列出针对艺术学理论学科研究生教育存在问题探讨的目的。由此看来,依据《目录》和《规定》,针对艺术史论本科专业明确培养方向和学科类课程建设问题的探讨已迫在眉睫,明确艺术史论本科专业方向,其教育教学必须在课程结构、教材建设和实践教学等方面深化改革,再需要从师资选配上着手启动,这样才能避免研究生教育的种种问题在本科教育教学中的翻版出现,进而促使艺术史论本科专业教育教学从课程开发、教学理念、学习方式等方面作出调整,呈现一系列崭新的、可行的、切实有效的变化。 五、硕士和博士学位论文选题存在的问题 艺术学理论学科在研究生培养阶段所存在问题,还首先表现在硕士和博士学位论文的选题始终没有明确的研究指向和学术积累。选题对于艺术学理论学科本身的偏离是硕士和博士研究生培养工作中存在的一个不可忽视的问题。当然,造成这样问题的原因是多方面的,一方面研究生的生源极其缺乏,基本上来自于各门类学科,造成学生将艺术学理论与门类艺术理论完全等同理解,从而在学位论文选题中表现出极为强烈的门类思维的倾向,这样的状况普遍存在于艺术学理论专业硕士和博士学位论文选题过程。具体表现为,大量的门类艺术理论研究课题仍然作为艺术学理论研究方向的选题,稍好一点的是,研究视角有所转变,但这一点在门类学科的艺术史论研究中已多有体现,仍未构成选题上的实质性突破,更难有选题指向性的创建。其次,就其他人文学科或者理工科转入的艺术学理论学科生源来说,他们大多对于艺术的理解非常感性,但同时又非常片面,虽然较门类艺术出身的学生而言相对容易建立一种抽象的理解观念,并且能够站在门类学科之上较为整体的来看待艺术,然而,真正当他们开始进行艺术或者艺术学理论的思考和研究之时,他们的理解可能依旧会停留在对于“艺术”甚至“美学”等非常感性的层面上,仅仅认为艺术或者艺术学理论可能会和“美”密切相关,甚至理解它们之间就是某种意义上的等同关系。这样一来,他们对于艺术学理论的认识实际上就会被定位在一种局限与片面的抽象观念之中,从而导致学位论文选题停留在某种感性描述,深入不到艺术本体的研究当中。再次,由于指导教师本身来自于不同的研究领域,所以在指导硕士或博士学位论文的选题以及研究工作时,不免带有某种观念和认识上的局限,从而在一定程度上不仅没有帮助研究生对艺术学理论进行深入的探讨,甚至影响了硕士和博士研究生对于艺术学理论学科中所谓“艺术一般”观念的形成和建立,更难以形成所谓的学术积累,有的学科点,十年甚至二十年也看不出对艺术学理论研究的体系脉络及升级研究的课题,从而导致硕士和博士研究生在学位论文选题的重复乃至偏离。 六、学术研究面临方向或探讨进路模糊的问题 艺术学理论学科的科研成果统计,表现在学术论文上,归纳来说有这样几点特征:从综合性大学的学术刊物及学报(社会科学类)以及各省市自治区的社会科学刊物来看,此几类刊物对于艺术学理论学科的关注实际上是远远弱于哲学、史学、文学、经济学、社会学、伦理学等其他人文学科的。例如,就《中国社会科学》而言,截止2013年11月出版的期刊统计,并没有刊登一篇严格意义上的艺术学理论学科的论文。而这样的差距,一方面或许是由于综合类的人文社科类杂志对于艺术学理论类的科研论文还没有引起足够的重视;而另一方面我们不得不反思,艺术学理论学科科研水平的提升,还有很长的一段路要走。当然,也表明艺术学理论学科研究领域还有比较大的上升空间。如果我们把目光聚焦到各种文艺或艺术类的专业学术期刊,则又会发现艺术学理论学科的科研又有着多个研究方向或是探讨路径:一是从门类艺术切入,进而升华到“艺术一般”的层面,展开对艺术以及艺术学理论的研究;二是借助于美学或美学方法论切入艺术的研究;三是从艺术史或者门类艺术史的角度对艺术发展的历史进行梳理,从而以“古”观“今”或从“今”观“古”,得出较有价值的理论认识;四是从文化、哲学以及社会学等角度对于艺术进行本体的思考。以上所述的研究方向或探讨路径大致概括了当今艺术学理论学科研究的主体方向,必须承认这些研究,拓宽了艺术学理论的研究路径,但从中我们也应该反思艺术学理论研究本身存在的问题:是否只要拓宽研究的路径,以美学、文艺学、社会学、文化学的视域对艺术进行观照,就意味着从门类理论上升到艺术学理论,从艺术个别抽象为艺术一般?方法的突破是否能够代表艺术学理论研究的全部?艺术本体的探索是否就只能依赖于上述这几种路径?这是一个亟待探讨与追问的问题。 七、艺术学理论学科与相邻学科边界模糊的尴尬局面 艺术学升格为学科门类,艺术学理论学科随之也从以前的二级学科艺术学被提升为现在的一级学科——艺术学理论,在学科建制上确立了自己的栖身之地,拓展了自身的发展空间,理所当然能够获得极大的进步。然而,我们又不得不面对一大问题,就是艺术学理论成为一级学科之后,所面临的与相邻学科边界模糊的尴尬局面。比如说,艺术学理论与哲学门类下的一级学科美学,以及文学门类下的一级学科中国语言文学属下的二级学科文艺学之间形成学科交织,甚至相互研究领域覆盖的关系。又比如说,许多综合性大学,在学科申报过程中也是将美学和文艺学师资加以整合纳入到艺术学理论学科中来。所以说,艺术学理论学科与相邻学科边界模糊的尴尬局面的形成有着多重因素。当然,从学科发展和学科交叉角度来说,艺术学理论与美学以及文艺学共同面对艺术问题进行探究是大有好处的。也就是说,从不同学术观念、不同学术视角和不同治学理路探讨艺术问题,能够使得艺术理论建设更趋完善。然而,也出现一个不得不引起我们思考的问题,这就是艺术学理论学科在这样的学术研究背景下,学科自身所面临的复杂局面。我们看到,美学、文艺学的研究中或多或少地都牵涉到了对于艺术诸方面问题的研究,尤其是美学,在20世纪以来的演变过程中已经越来越深入艺术的领域进行考察和探究,逐渐形成了艺术哲学、艺术美学等研究方向,其复杂性原因我们在此不作深究。在这样一种局面下,作为以艺术为其重要研究对象的艺术学理论,显得极为尴尬,如何建立起自身的学科优势?如何区分出与艺术美学或美学本身研究的差异?如果艺术学理论不能尽快建立起自身的学科优势,那么多足鼎立的态势又会让艺术学理论何去何从?我们在统计2013年度学术成果时不得不承认,实际上将艺术理论的研究成果进行归属存在诸多难度,首先是分类,其次是方向,都有模糊不清的问题存在。甚至在某种程度上,各个学科都会有一定的本位思想,美学、文艺学、艺术学理论的研究成果归类认定不清,在艺术学理论的研究领域,会将美学以及文艺学的研究成果统计在内;而在美学领域,艺术学理论以及文艺学的研究成果也会被归入其中。江苏省2013年美学年会征集的论文就是这种状况,其中涉及艺术学理论研究的题目约占2/3左右。这一点实际上不论在艺术学理论学科的学术交流中,还是美学学科的学术交流中我们都能够感受到。而这样的学科胶着态势,对于艺术学理论学科而言,就会产生学科边界模糊的状况。表面上看,艺术学理论学科的外延扩大了许多,艺术学理论的研究不论从方法上,还是涉足领域,以及学术成果上都趋于多样化。然而,我们却是把较为成熟的美学方法、美学的研究思路或者文艺学的研究思路拿过来为自己所用,甚至由于艺术学理论学科的“新生”,促使美学、文艺学的从业学者“转向”研究,从而谋求发展空间。艺术学理论学科外延被无限扩大的同时,其学科内涵正渐渐被弱化,导致学科边界越来越模糊不清。从历史上看,学科历史能够追溯到古希腊的美学,以及受苏俄影响在我国发展近百年的文艺学,在研究方法上较之艺术学理论要相对成熟。正因为如此,如果我们站在艺术学理论学科本位上把对于艺术的研究当作艺术学理论研究的话,那么艺术学理论的学科内涵在研究方法上的话语权实际上毫无疑问被美学、文艺学或多或少地蚕食了。而照此下去,研究对象上“艺术一般”的明晰,也会因为美学以及文艺学研究对象的宽泛性而产生某种程度上的弱化,这一切还有待进一步考察。但艺术学理论的先天优势或者研究对象上的纯粹性,即研究“艺术一般”的艺术学理论学科也会因此而慢慢消解。如果这样的情况持续发生,对于艺术学理论学科而言,必将遭受严重的威胁。话说回来,我们可以理解原本艺术学理论学科的设立,可以理解为是狭义的“艺术一般”理论研究,即将过去分门别类的艺术研究打通提升,从个别上升到一般进行观照,而现在似乎是广义“艺术学”呈现出蓬勃发展之势,类似于广义相对论覆盖了狭义相对论,其研究性质发生了改变。在此条件下,我们也看到,全国多所院校申报设立艺术学理论学科博士和硕士学位点,就是将原有的美学及文艺学学科点经过整合申报。可见,美学及文艺学从业学者向艺术学理论学科的转向,正是艺术学理论学科研究队伍不断扩大的原因之一。这种转向势必造成学科边界的模糊。举例来说,如果现在要统计全国美学及文艺学学科的研究状况,或是学科点的建设状况,那么艺术学理论学科点会不会被统计在列?反之,如果现在要统计全国艺术学理论研究状况以及学科点的建设状况,那么,美学及文艺学的学科点是否也在统计之列呢?更为现实的问题是,如果试图用科研成果来对全国各院校的艺术学理论学科进行排名的话,其结果一定会出现表里不一的尴尬局面。评估排列目的是什么?分类条件是什么?指标如何设立?当然,在此并不是要否认美学及文艺学对于艺术研究的学术贡献,美学及文艺学之所以能够强势进入艺术研究的领域就已经说明了它们在某些方面的优势。综上所述,艺术学理论学科目前面临的这种复杂状况不得不引起我们的足够重视,因为这样的复杂状况实际上已经给艺术学理论学科建设造成了很大的影响。而这种影响如果不能得到及时纠正、区别对待,那么对于艺术学理论学科的势必产生另一种扭曲。艺术学理论学科具有自觉地从艺术(具体门类艺术)中来,形成一般层面的艺术理论,再转入到艺术中去加以实践指导或提升,这样的学术路径,实际上就是为艺术而“生”的学科。而当前如果因为其他学科的强势进入,使得艺术学理论学科的外延和内涵发生变化甚至慢慢消解学科设立的初衷,那么,艺术学理论学科的发展确实存在着问题。 八、艺术学理论学科发展的契机与挑战 综合考察艺术学理论学科(包括本科与研究生教育)在学科定位、人才培养、课程建设诸方面的现实状况来看,其存在问题有多方面的原因,既有学科演进的历史问题,又有学科现实发展的困境。诚然,我们应当清楚地认识到,如果仍然沿着过去的老路走下去,而不加以调整与改进,那么,积累的各种问题将会彻底否定一个学科存在的价值,这不是武断的推论,而是现实的昭示。诚然,任何一个学科的推进,直至成熟都不是一蹴而就的,都需要经历一个曲折的建设和发展过程。本报告所指出的问题,只能说明艺术学理论学科的成长还不够成熟,还需要做很多的工作。事实上,任何一个学科的成长总是要经历从不成熟、不完善走向成熟和完善的过程,艺术学理论学科的成长当然也不会例外。以下就调查研究问题,从四个方面来探讨艺术学理论学科的发展契机: 1.厘清学理认识带给学科的发展契机诚如上述论及的人才培养以及学科定位问题,艺术学理论学科与其他门类艺术学科存在着某种程度上的界限不清,甚至在某些学者看来,艺术学理论可以直接等同于其他门类艺术的理论,甚至被其他艺术理论所取代。这种观点在很多由门类艺术研究转来的学者中间较有市场,这也是艺术学理论学科真实性遭受质疑的一个重要原因。然而,这种现状及遭受质疑的境遇,却在一定程度上反映了艺术学理论学科的特质,它是融通了各门类艺术,是建立在一般层面上的艺术理论。这种从整体上去把握、研究各门类艺术的思路,使得人们实现了从一个切入点能够“观看”到所有艺术门类的可能性。换言之,“艺术”肯定不等同于音乐、舞蹈、戏剧、戏曲、电影、美术和设计,因而需要有一套理论从一般层面去认识它、把握它。但如果因为当前“艺术一般”的研究还不够成熟,还不足以令所有门类艺术研究者,甚至学界信服,就轻易否认这样的一门学问的存在,显然是简单粗暴的。即便是站在门类艺术的角度去思考音乐、舞蹈、戏剧、戏曲、电影、美术和设计的艺术形式,也是不能为艺术“代言”的。或者说,门类艺术之所以能够被理解为是一种艺术形式,而不是其他,必然有其内在的共性和联系。诸如,这样的问题放在任何一个门类艺术当中来讨论和研究都是不合适的,因为通过某个具体门类艺术的视角来把握其他艺术形式,无疑是管中窥豹,只能见其一斑。然而,被某些学者认为可以被门类艺术取代或消解到各门类艺术中的艺术学理论,却可以做到这一点。因此,从学理上说,艺术学理论已然具备了存在的合理性和必然性,同时也就形成了这一学科发展的契机。在现实层面,艺术学理论学科作为一级学科的设立,使得近年来艺术学理论学科的继续发展成为可能。随着艺术学理论研究成果的不断涌现,艺术学理论学科内涵和界限问题终将会清晰、明朗起来,可以说这为艺术学理论学科的良性发展提供了最为核心的保障。 2.社会需求带来的发展契机如果说从学理上为艺术学理论学科正名还只是停留在理论层面的话,那么,当下的社会需求以及大众艺术文化素质亟待提高的现实,就从实践上为艺术学理论学科的发展提供了重要的契机。在当前文化大发展的时代背景下,文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显。当代中国进入了全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期,文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉,越来越成为综合国力竞争的重要因素。由此,对文化建设提出了更为迫切的要求,包括文化软实力大幅提升、文化艺术高度发展繁荣、人民的精神生活更加充实健康等目标,成为党的十八大提出“文化强国”的方针和政策,使得建设全面建设小康社会的目标更为清晰,这也更好地体现了社会主义的本质要求。如此说来,艺术文化的发展在综合国力竞争中的地位和作用也就更加凸显。正如本报告在“艺术学理论专业本科阶段人才培养问题探讨”一节中提到的,提高全民艺术素养,实际上重点并不在于音乐、舞蹈、戏剧、戏曲、电影、美术和设计门类艺术形式的专业表现技巧的提升,而是在于培养对于艺术审美中感性表现的接受、认知、传达的能力。而要实现这一艺术素质培养目标,既需要门类艺术方面的实践人才和理论人才,同时也需要具有综合性艺术素养的专业人员,甚至艺术领域跨界人才来共同合作完成。当然,艺术学理论学科除了理论研究外,还应有艺术实用人才的培养。诸如艺术与经济、艺术与科技等行之有效的促进社会艺术文化多方发展的艺术综合人才,这为艺术学理论学科的不断发展提供了广阔的空间。 3.学科博弈带来的发展契机目前,在人文学科中针对“艺术”这一对象的理论研究,实际上分散在多个子学科领域当中,主要是美学、文艺学、门类艺术学以及艺术学理论。其中,门类艺术学重点研究门类艺术方面的理论,而美学、文艺学以及艺术学理论则都在进行着艺术一般性规律的研究,只是各自选取的视角有些不同,但也有较多的重叠。在此,限于篇幅我们暂不涉及对美学和文艺学关于艺术理论问题讨论的评述,但美学和文艺学触及到的艺术学理论研究的既成事实,必然会引发各学科间的相互博弈。从现阶段来看,美学、文艺学、艺术学理论都对艺术理论有所推进,而且在一定程度上三者甚至不太容易明确区分。如果功利地将研究艺术理论看作是一块“蛋糕”的话,那么,当下各个交织学科实际上就是在分这样的一块蛋糕。事实证明,学科之间的博弈导致不进则退,哪一个学科能够在艺术理论的研究过程中展示出自身独特的价值,并且有效地把握艺术本体,甚至指导艺术实践,那么哪一个学科的研究就更容易为学界所接受,从而在博弈中占据上风。而一旦退却,其结果就是逐渐被其他优势学科所蚕食,直至替代。从学科定位来看,艺术学理论学科从一开始已经明确其研究对象就是艺术,这可以称得上是先天的优势。事实上,美学、文艺学对于艺术问题的关注并非坏事,对于艺术本身的发展而言,多种学科的关注能够在一定程度上拓展研究者及实践者的思路和视野。然而,较之于美学、文艺学对于艺术问题的研究,如果艺术学理论学科在已具备学科定位的天然优势下,还不能对艺术问题进行有效且凸显价值的研究,从而证明其无法取代的学科价值的话,那未免大大浪费了这一得天独厚的优势。此外,从当下学科发展趋势看,美学及文艺学对于艺术问题的研究视域,实际上也在产生着某种转向,即逐渐拓展到更深广的哲学、社会学等其他人文社科领域当中。这似乎暗示着,在艺术学理论学科建立后,美学及文艺学也在探寻着自己新的发展道路。在这样的学术相互推进、多元学科互渗互融的际遇下,艺术学理论学科如何能够既牢牢把握住自己的研究方向,凸显自身在艺术本体问题开展研究的学科价值,是该学科需要着力强调和明确的方向;同时又抓住学术大发展的契机,是本学科需要认真思索的命题。4.艺术学科“空白”问题探究带来的发展契机除上述提到的诸多契机外,还可以看到一点,艺术范围内的诸多问题尚未得到研究者的足够关注,艺术学理论研究仍然有着多种路径与空间,如艺术伦理学、比较艺术学、艺术管理学、艺术心理学、艺术社会学、艺术人类学等等,都是美学与文艺学研究少有涉足的领域,这些研究领域亟需一个学科对此进行专门的探究,只有努力将这些“空白”问题填补续上,艺术研究才能在一个更新的层次上获得发展。越来越多的艺术理论性问题,需要有一个学科去思考和研究。而对于这些问题的探讨,实际上又是不断引导人们从新的角度认识和把握艺术,从而为艺术发展提供新的契机。如此看来,以某种纵观艺术全局的观点、方法和路径,来对艺术中一些尚未明确的问题进行统摄研究,是获得新思维、新认识的途径。从这一角度来说,对“空白”问题的探究将成为艺术学理论学科发展的一个契机。 九、结语 总而言之,就艺术学理论学科定位而言,注重“艺术一般”的理论研究,探讨其本质与特征、功能与系统、审美与鉴赏等学科内涵,是其学科重要的基础所在。 众所周知,艺术门类很多,形式、样式、风格,以及题材、体裁的纷繁差异,决定了它的多样性,并不断地推陈出新。如何针对不同的门类艺术,把握其观念、形态、风格及表现等复杂现象,并作出整体性的观照,区别其个性与共性,将其共性归纳和构建成为完整的体系,解释艺术的性质与特点,艺术的发生与发展,艺术的功能和社会作用,艺术在文化系统中的定位,以及“艺术一般”的种种问题,使之纳入人文学科和社会学科的轨道,可以说这是艺术学理论学科在相当长时间内的主要任务。 与此同时,艺术学理论学科与相邻的一级学科,即音乐与舞蹈学、戏剧与影视学、美术学、设计学更有着广泛而密切的联系,它们是共同推动艺术学学科朝着新向度发展的主力军。这也表明,立足于艺术学理论基础和应用实践的贯通研究,为跨门类艺术的研究提供了广阔的天地。当然,也应当看到对于艺术学学科的认识还有许多亟待解决和完善的问题。 正因为如此,我们推论说当下艺术学理论学科的发展仍处于学科发展的初级阶段,契机与挑战共存。我们不能因为外界对于现阶段学科范围内暂时存在的种种不足和不完善的质疑而怀疑自身,甚至停下学科建设的推进脚步。艺术学理论学科在学理上,以及社会应用方面的价值是不容质疑的,艺术学理论学科的发生及日渐增强的艺术文化大发展的需求,实际上已经印证了这一点。然而,学科价值的完全彰显绝不是一朝一夕能够迅速完成的,艺术学理论学科所需要完成的工作还有很多,尤其是学科的基本建设和人才培养工作,实际上都处在机遇与问题同步增长的阶段。 于此,我们必须认识到,艺术学理论学科的价值与发展前景,不必急于用今天的显性成果去证明什么;关键在于夯实学科基础,厘清学科内涵,完善学科建设,并最终以丰硕的成果来证明学科价值。展望艺术学理论学科的发展,必定会有美好的未来。 (责任编辑:楚小庆) 艺术学类论文:艺术学升门类后的艺术教育新思路 艺术学升格为学科门类是艺术教育界一件具有历史意义的大事,自2011年2月国务院学位委员会通过了将艺术学升格为学科门类的决议后,时至今日,诸多专家学者纷纷发表文章,或阐述艺术学升门类后面临的机遇与挑战,或思考艺术学科今后的发展走向。那么,在近两年的时间里,通过适应、调整与改革,各高校艺术教育部门该如何应对这一变化、艺术教育面临哪些新问题、艺术教育工作者又该如何转变心态等,都需要重新梳理与总结。 在建设文化强国的背景下,艺术学升门类后艺术教育面临的一系列问题,已经不只是理论问题,更是紧迫的实践问题,如何使艺术在文化大发展大繁荣中发挥应有的作用,是艺术教育工作者亟待思考与践行的课题。在2012年第七届全国艺术院校院(校)长高峰论坛召开之际,本刊针对艺术学升门类后艺术教育面临的新形势邀请业内专家学者进行了探讨,希望能够对今后高校艺术教育的改革与发展带来一些启示。 “艺术院校自身规模的负重、学科设置的单一及滞后、与市场及行业的脱离等诸多问题日益凸显。”//“把本来让孩子自由发挥天性的艺术教育,又变成一种新的应试教育,很多孩子是被逼着去学艺术的,这样艺术教育就失去了它真正的意义。” 从专家开始呼吁将艺术学从文学门类中独立出来,至今已有10余年的时间,这期间业内学者对艺术学自身的学科地位、学科属性和学科方向等问题已进行多年的思考,而升门类后艺术教育及艺术学科内仍然存在一些问题需要进一步完善,北京大学艺术学院教授彭吉象对艺术学升门类后存在的问题进行了总结: 盲目扩招——受经济利益的驱动,有些学校艺术类专业为了收学费进行扩招,比如某理工大学的二级影视学院,每年招上千名学生,却没有一个全国知名的学科带头人,这种情况是必须制止的。目前全国在校艺术类本科生近100万人,约占中国高等教育的十分之一,数量太多,其实不需要这么多人考艺术,而且很多人学了艺术之后也没有从事与艺术相关的工作。 缺乏规范——艺术学升门类后,有5个一级学科,每个学科都需要理顺。一是艺术学理论升级为一级学科,但是里面有很多问题,这个学科到底应该怎么发展,并没有一个统一的思想,各个学校自行其是,一些规模较大的学校还比较好,而一些规模较小的学校完全随心所欲,甚至个别学校连一个搞艺术学理论的教师都没有,居然也有这方面的硕士点,这样教出来的学生能合格吗?再有,比如戏剧与影视学方面,问题更严重,现在影视热,一些学校便盲目扩招。升门类后,这5个一级学科,都有规范自身的问题。建议教育部组织每个学科的专家进行研究,比如艺术学理论,到底应该开哪些课?学生的培养目标是什么?课程设置有哪些?甚至每个一级学科里面有哪些二级学科也没有讨论。另外,还应该对师资进行培训,比如原来没有艺术学理论这一专业,教师是改行去做的,所以应该规范师资。 层次不清——现在艺术教育只是分门类,实际上还应分层次,比如在戏剧影视学里面,应该有少数是培养精英的,第二部分是培养电视台或电影的从业人员,第三个层次是培养技能型的人才。这样分出三个档次,一是精英型,二是一般型,三是大众型。很多学科都涉及这样的问题。艺术教育还是应该培养尖子的,比如像北京电影学院,重点就是培养电影演员。 定位不准——目前艺术教育往往是专业艺术教育,其实还有广义的艺术教育问题,比如现在各个学院都在招艺术特长生,艺术特长生在招生时会加分,这是应该的,但现在搞成了一种新的应试教育,有些家长逼着孩子从小弹钢琴、跳舞、唱歌等,不管孩子喜欢不喜欢,因为以后可以加分,这样艺术特长就成了上大学的另外一块敲门砖,把本来让孩子自由发挥天性的艺术教育,又变成一种新的应试教育,很多孩子是被逼着去学艺术的,这样艺术教育就失去了它真正的意义。另外,目前还有一些学校没有真正进行艺术教育,甚至个别学校团委认为艺术教育只是搞活动,认为唱歌、跳舞等就是艺术教育,其实不是,真正的广义艺术教育,是要把艺术当成人们心灵的家园,这就是蔡元培讲过的以美育代宗教,这个宗教其实就是一种精神家园,是精神的寄托。 吉林艺术学院院长冯伯阳认为,自上个世纪90年代以来,中国高等教育在快速扩张发展的同时,高等艺术教育的办学格局也经历了一场令人始料未及的分化与重组,尤其是在中国社会变革的激流中,在各种观念的冲击下,在理想的坚守与利益的博弈的同时,艺术院校自身规模的负重、学科设置的单一及滞后、与市场及行业的脱离等诸多问题日益凸显。面对当下中国文化大发展大繁荣的形势,面对艺术学升格为门类后的艺术学科建设,面对中国日渐融入世界艺术发展潮流的趋势,艺术院校能否尽快实现内涵的拓展及转型发展,抓紧构筑跨门类、跨学科专业和全口径、紧密服务于行业的艺术人才培养体系,重新进行办学定位,将成为未来一个时期的重要任务。 “艺术院校的竞争,从来就不是规模的竞争,各院校的生存基础,也不会绝对地建立在规模之上,对规模的限制,即是提升质量的前提,未来的社会发展对艺术人才的选择和需求,会永远是以质量作为考量人才的唯一标准。” 彭吉象教授在其代表作《中国艺术学》中用六个字概括了中国传统艺术的精神,即道、气、心、舞、悟、和。把艺术的各个门类打通,它们的特点都是相同的。他认为艺术学这个学科,有很多种划分法,第一种划分法,比如艺术学理论,应划分为艺术理论、艺术史、艺术批评,这是参考文学的划分法。第二种划分法,是根据艺术概论,一是艺术创作、二是艺术作品、三是艺术鉴赏。第三种划分法,即在艺术学理论中,现在常用的划分不同门类的理论,比如艺术学理论包括音乐理论、美术理论、影视理论、戏剧理论等,把这些理论的共同点抽出来进行研究,也是一种方法。第四种划分法,艺术学在西方发达国家,近一二十年来衍生出很多新的学科,比如艺术人类学、艺术心理学、艺术社会学、艺术文化学、艺术管理学、艺术传播学,还有比较艺术学,我们现在还没有很好地开展起来,比较艺术学在中国没有发展起来,是因为以前在中国搞艺术理论的人非常少,各个艺术院校都重视创作和实践,艺术理论起步较晚。 与彭吉象教授关于艺术学学科建设及专业结构调整相呼应,冯伯阳认为,在建设文化强国的背景下,在艺术教育使命的感召中,面临新的历史机遇和挑战,艺术院校应尽快实现办学的内涵拓展和转型发展。他提出以下建议: 突破院校名称对办学内涵拓展的限制 我国目前的专业艺术院校名称多半是在上世纪计划经济时代确定而沿用至今的,其间,伴随着我国人口基数的不断增长,尤其是上世纪90年代末高等教育扩招以来,各院校的办学规模都相应地扩大了几倍、十几倍,甚至数十倍,与此同时,社会经济文化的发展对各类艺术人才的需求,以及艺术学科自身的发展已经悄悄地改变着艺术院校的办学内涵,然而,人们将艺术院校的名称与学科专业设置对应的观念,或多或少地限制着艺术院校的进一步发展。 目前,我国一些省份设置的几所综合性艺术院校均已处于超负荷状态,在此情况下,按行政大区设置的单科性艺术院校就更难满足区域经济文化发展对各类艺术人才培养的需求,于是,在艺术人才培养被盲目分流的状态下,专业艺术院校的生源质量受到严重削弱,进而导致人才培养质量受到相应的制约和影响。有鉴于此,专业艺术院校理应主动突破院校名称的限制,大力拓展学科专业方向,整合艺术教育资源,在培养多学科高端艺术人才方面承担更多的重任。 突破学科专业设置对院校发展的限制 2011年,当艺术学上升为独立的学科门类后,标志着专业艺术教育从此有了自己的学科属性,按照新的艺术学学科门类下设的五个专业类,从当下社会对艺术人才的需求和艺术院校的现状来看,在学科规划和建设方面仍具有很大的拓展空间。艺术院校在学科专业类别方面的跨越和突破,将成为艺术院校内涵拓展的途径之一。 在教育部2012年新颁布的《普通高等学校本科专业目录》中规定,除了艺术学门类下设的五个专业类中所包含的29种专业外,在教育学、工学、管理学等门类中的若干专业也可授艺术学学士学位。此外,许多学科门类中的专业都具有与艺术学门类跨界的可能,尽快构建学科门类内部的学科群以及跨学科的学科群,将对艺术人才的培养产生积极的推动作用。 突破传统人才培养模式的限制 高等教育的扩招,曾一度使传统艺术教育模式陷入了严峻的困境,一方面体现在艺术教育规律对办学规模的制约,另一方面则体现在办学规模对人才质量的制约,这几乎成了艺术院校面临的共同难题。近年来,随着各院校教学条件的改善,教学投入的增加,硬件条件虽然有所提升,但人才质量问题仍不容乐观。为此,创新人才培养模式,已成为大家共同寻求的改革目标。 自创新型人才观念提出以来,对传统型艺术人才培养模式已产生深刻的影响。创新型人才观念的提出具有重要的时代意义。在我国教育规模达到一个空前发展的阶段时,大家探讨创新型人才培养,实际上也是在寻找大众化教育背景下新的精英教育模式,也正是艺术教育在寻求的新的教育理念。 突破内部管理体制与运行机制方面的限制 作为公办艺术院校,一方面享受着政府主管部门在财政拨款及公共资源配置方面的巨大优惠,另一方面也受制于多年来形成的带有计划经济色彩的管理体制及运行机制。随着市场经济的发展对高校带来的冲击,艺术院校内部现行的人事分配制度已经不断地出现尴尬境况。近年来,被广泛关注的高校管理行政化的趋势,近期内仍难以转变,学术的力量、专家的声音还不足以影响和控制学校的决策。 艺术院校内部管理体制与运行机制的改革与突破,既有待于国家政治体制与教育体制改革的逐渐推进,更需要院校自身的改革与创新,随着高校办学自主权的进一步落实和强化,随着高校自身办学实力的不断增强,以及对高等艺术教育规律认识的不断深化,艺术院校必然会摆脱各种束缚,形成具有自身特色的发展模式。 突破单纯追求规模效益发展的限制 时至今日,如果不是国家教育主管部门对招生计划的宏观调控,我国艺术院校的办学规模仍有扩张的空间和可能。由于我国社会经济的快速发展,带动文化市场对艺术人才的需求以及大众对接受高等艺术教育的渴求是规模扩张的外驱力,而艺术院校自身发展的需要和对经济效益的追求则是规模扩张的内驱力。然而,艺术院校的转型发展,必定要实现从规模发展向质量发展的转变。这不仅仅是对艺术教育规律认识的回归,更是对未来艺术人才社会需求的理性判断。 “多年来,由于诸多方面的需求及利益所致,‘艺考热’一直持续升温,丰富的艺术生源在支撑艺术类院校规模扩张的同时,也造成了艺术教育虚假繁荣的景象。而随着我国人口红利期的逐渐退去,尤其是当人们对接受艺术教育的动机逐渐趋于理性之时,艺术教育必将面临一次新的转型。我们应该看到,艺术生源数量的下降,将为艺术类院校寻求规模与质量的协调发展创造新的机遇。而且,近年来在高校提高办学质量呼声日益增强的同时,社会评价大学的视角也发生了一些变化,专业特色、学生就业、为社会服务能力等方面已成为衡量和评价大学办学质量和影响力的基本着眼点。”正如冯伯阳所说,“艺术院校的竞争,从来就不是规模的竞争,各院校的生存基础,也不会绝对地建立在规模之上,对规模的限制,即是提升质量的前提,未来的社会发展对艺术人才的选择和需求,会永远是以质量作为考量人才的唯一标准。” 要实现办学的内涵拓展和转型发展,从而进一步实现高质量的人才培养,必然涉及改革。针对教学改革,星海音乐学院副院长雷光耀提出教学中融合的必要性,包括:课程设置的融合,如合理合并一些相近的课程,如公共课程中的和声与曲式、乐理与视唱练耳等。教材的融合,指伴随着课程的融合而新编必要的教材。教学内容的融合,指教师有意识地加强本课程与其他课程的联系,改变由于过分强调完整性与系统性而造成的课程之间内容割裂的情况。雷光耀认为,无论是一类学科、一个专业或是一门课程,只有在有纵横发展坐标的参照下,才能明确自己的定位,也才能了解自己的发展方向。另外教学观念的转变也很重要。包括教学管理者的前瞻性:政策的制定方面,要发挥主导作用,引导教师转变观念,积极参与改革。因为在现行体制机制下,改革若没有广大教师的参与支持,是难以为继的。教师要能在大视野背景下做学问,搞教学。古人说“不谋全局者不足以谋一隅”,即此道理。 “通过‘录音笔’工程,将教师授课中的精华记录下来,形成体系,提升至理论高度,这样做可以帮助艺术类教师从一点一滴抓起,提升理论修养。”//“树立多元文化音乐教育的理念,强化民族音乐课程和地方音乐文化课程建设,实现知识结构的多元化和知识结构与地方文化的对接。” 在艺术学升格为学科门类后,各艺术院校及高校艺术院系均不同程度认识到自身的不足,对艺术学科今后的发展进行理性思考,也为学校的长远发展不断探索。 重视科研:调整理论与实践杠杆的平衡 上海师范大学谢晋影视艺术学院执行院长赵炳翔介绍说:“艺术学升门类后,学校召开艺术学科发展和建设研讨会,发现了很多不足,以前我们只重视艺术专业的技能性,而忽视了艺术类专业的理论性与科研方面,这些方面始终是我们的一个软肋,这对学校的长远发展是非常不利的,梳理一下,主要有两个方面的原因:一方面,教师还是轻理论重实践,轻科研重技能,几乎所有艺术专业都存在这样的问题。现在我们在这方面调整杠杆,包括科研的奖励力度、教师的考核机制以及一系列的规章制度,都做了调整,我们充分认识到,艺术学科升格门类后,我们应拿到一级学科的硕士点和博士点,几个艺术学院资源共享,同时加大引进人才的力度,加大对人才的投资。另外,从长远发展看,学科的整合,把每个学科的薄弱环节找出来,着重去加以弥补、修正,这时我们从本科专业开始梳理,严格按照教育评估的要求去做,至少理清我们还缺少什么,需要怎样去做,把艺术类专业抓实抓好。我们引进相关理论专家,辅导相关技能教师,帮助他们渡过难关。做到‘两条腿走路’,一方面调整奖励机制,另一方面引进理论专家,促进教师申报科研课题。另外,学院通过‘录音笔’工程,将教师授课中的精华记录下来,形成体系,提升至理论高度,这样做可以帮助艺术类教师从一点一滴抓起,提升理论修养。” 赵炳翔认为,通过全国艺术院校院(校)长高峰论坛,全国各高校管理者及教师聚集在一起,共同探讨艺术教育的发展及未来,了解各高校的发展情况及问题,共同探讨策略,共商发展大计,非常有意义。同时传达了上海师范大学谢晋影视艺术学院的一些办学理念: 一是作为一所学校不可能所有学科都很成功,我们的原则就是“有所为,有所不为”,提出“1+X”设想,如将准备申报博士点的“艺术学理论”学科作为“1”,其他学科是“X”,成熟一个,支持一个,学校加大力度支持“1”,鼓励作为其他学科的“X”,这样就调动了所有人的积极性。 二是错位竞争,所谓错位,就是要比较同类院校有什么优势,相互取经,取长补短,这样就可以知已知彼,赢得一席之地,这样对学生的就业是非常有好处的。要看全国重点高校的长处是什么,作为市重点学校我们应该怎样错位,比如培养艺术类的师资,如表演师资,将来那么多高校总会需要教师,从2007年开始我们将表演分为影视戏剧表演和表演师资两个方向,这样就可以融入到师资队伍中去,几年下来,我们的很多学生毕业后进入高校做了教师。 整合资源:将校园文化与民族特色融为一体 湖南文理学院音乐学院院长吴修林介绍了湖南文理学院在教研实践中的一系列作法:一是整合资源,将民族民间优秀文艺纳入大学艺术教育课程讲台;二是精心编排,把本土非物质文化遗产项目作品搬上校园文艺舞台;三是策划创意,塑造具有地域特色、时代风采的文艺精品推上国家大奖台;四是服务社会,将校园文化与地方文艺融合为一体,高校师生浓情献演地方大舞台。 “在课程设置上,强化民族音乐课程和地方音乐课程建设,促使课程结构与地方文化的对接。学院的课程设置,强化在公共基础课程、公共选修课程、专业基础课程、专业选修课程中民族民间优秀文艺的纳入。重构专业课程体系,努力形成音乐、艺术和文化三位一体的整体课程结构。树立多元文化音乐教育的理念,强化民族音乐课程和地方音乐文化课程建设,实现知识结构的多元化和知识结构与地方文化的对接。将民族民间优秀文艺纳入大学艺术教育课程,其特色体现在多方面:一是指导思想明确。‘挖掘民族传统之艺术,围绕专业教学搞研究,立足学生成才重实践’一直是学院紧紧围绕的目标和动力。二是地方特点鲜明。常德丝弦、汉剧高腔、澧州大鼓等颇具地方特色的国家级非物质文化遗产均纳入了课程。” 地方院校结合自身所处地理优势开展特色专业课程及教学研究,并非只是在艺术学升为门类后才开始的,但在传统文化日益受到重视的今天,艺术教育的本土化呈现出蓬勃的发展态势,正如湖南理工学院音乐学院副院长柳青所说:“从近年正式刊发的教研论文与教育新闻报道及地方高校专业建设数据可知,自上世纪80年代以来,随着以中华文化为‘母语’的音乐教育意识的增强,国内不少地方高校的本土音乐教研意识明显提升,地方高校的音乐教育本土化办学特色日渐鲜明:福建泉州师范学院音乐学本科开设‘南音’方向,并申报成功‘南音’国家级人才培养模式创新实验区(2003),后又创立南音专业,成立南音学院等;评弹走进苏州大学的课堂;九江学院成立青阳腔戏曲艺术中心与青阳腔戏曲艺术教学实践基地;涪陵学院与长江师范学院开展乌江流域民间音乐的研究与教学活动;漳州师范学院成立闽南民俗文化研究所;安庆师范学院开展黄梅戏艺术教育,成立黄梅戏艺术学院;昆曲成功地走进中国多所高校;绍兴地方戏曲进入绍兴文理学院的音乐教学课堂等事例说明,不少地方高校在新时期努力履行地方高校音乐教育服务区域经济文化建设的高校职能的同时,逐渐彰显出了强势的区域音乐文化研究态势与鲜明的地方高校本土音乐的教育特色。蓬勃的地方高校本土音乐教研教育势力,同时引领着地方高校公共艺术教育也将区域音乐文化的教育传统纳入到地方高校校园文化生活当中,大幅度强化了地方高校的本土文化特色。” “目前很多高校的公共艺术教育并不理想,也没有好的师资,很多高水平的艺术教师不愿意开艺术普及课,呼吁各位专家学者要给本科生上课,而不是只带博士生。高水平的学者要开一些普及课,要面向大学生讲课。” 今天的高等艺术教育在整个中国高等教育的格局中已占据十分重要的地位,从高等艺术教育学科设置的覆盖范围、生源的数量、社会影响力等方面,都可看出高等艺术教育已经取得了长足进步。尽管如此,艺术院校在办学模式、招生计划、资源配置、管理方式等方面仍然存在很大的提升空间,高等艺术教育乃至整个中国高等教育自主办学空间有限。作为艺术教育工作者及管理者,如何在自己的领域里以改革的态度与创新的精神,在教学管理和教学实践中积极探索,更好地实现艺术学学科调整后对人才培养的优势效应,是当下需要思考的问题。 不可否认,艺术教育是提高人的修养的重要组成部分。无论是精英教育还是普及教育,要培养有文化的知识分子,加强学生的人文精神和提高其艺术修养尤为重要。采访中彭吉象再次重申艺术教育包含两个方面,即专业艺术教育和公共艺术教育,二者同样重要。他说:“目前很多高校的公共艺术教育并不理想,也没有好的师资,很多高水平的艺术教师不愿意开艺术普及课,而低水平的艺术教师又影响了学生的胃口,这样就形成了恶性循环。呼吁各位专家学者要给本科生上课,而不是只带博士生。高水平的学者要开一些普及课,要面向大学生讲课。” 在艺术学升为门类后,在大力弘扬传统文化的今天,艺术教育构筑人类精神家园的旨归已经足够明晰,相信通过有识之士的共同努力,通过高等艺术教育自身办学理念的完善,高等教育必将真正实现大学的理想和精神。 艺术学类论文:艺术学升门类后中国影视传媒教育发展分析 艺术学升为门类后,影视教育迎来新的发展契机,如何培养新形势下的影视传媒高端人才,需要新的发展思路。回顾中国影视传媒艺术的发展历程,深切感受到坚守精神价值的意义。探究传媒艺术的新时展需要观念正确认知,也需要把握现实状况。 一、影视传媒艺术发展状况分析 毫无疑问,影视传媒是历史发展的需要促发了快速发展现状。传媒艺术是现代文化的重要组成部分,已经成为当代文化构成的最为重要的对象之一,在影响人心、陶冶精神上举足轻重。而围绕传媒艺术的教育事业更是突飞猛进大规模扩展。按照原有学科门类,传媒艺术长期以来一直置身于文学门类中,分别驻足于文学门类的新闻传播学科和艺术学科中,其生存规则和发展所限也和其所依托一样得失相间。而2011年2月,国务院学位委员会提过决议,将艺术学独立为国家第13个门类,其中设立5个一级学科,“戏剧影视学”成为包容于传媒艺术的一个一级学科。这既和中国艺术文化的地位得到高度重视、社会对于艺术精神价值的更多认可息息相关,也是传媒艺术在新形势下跃升到新的平台与获得新的发展机遇的契机。随着社会经济迅猛发展,也伴随着艺术与传播文化的高速扩展,传媒艺术理应顺应时展需要成为一级学科来进一步建设。将视野放大到社会历史背景中看,传播的力量不亚于物质生存的力量,而随着国力不断增强,重视艺术文化和传播价值是衡量国家文化发展平衡与否的重要因素。可以说,中国艺术文化建设和传播力量的发挥顺乎自然,而21世纪的第二个十年所迎来的新的契机,使得传媒艺术教育格局也将发生重要变化。 影视传媒艺术教育因为艺术学成为学科门类而获得新的发展生机,就艺术而言,是伴随人类精神发展史而存在的重要对象,更是人类情感抒发历史的主要呈现。艺术学是公认的独立研究对象的学科,但作为研究人类艺术思维和艺术表现形态规律的学科,从来就存在却并非被格外重视,在阶级纷争和艺术形态至上的年代,艺术只是修身养性和小资娱乐的对象,不登大雅之堂的意识也表现在艺术学不太为学术所认可。但传播的兴起改变了艺术学的地位,某种程度上,依赖传播而走出象牙塔的艺术,在社会的认可度大大提升,而随着社会生活质量的提高,艺术传播也日渐具有影响,但限于旧有学科划分,其在众多学科中没有得到专业人士预期的高度认可,不断涌现的对于艺术学地位的议论就情有可原了。人们抱怨的只是被轻视的不满、被划归门类的错误、被另类要求的误解等,所以,合理性的学科门类定位的渴望滋生奔涌也是事理所然。如今艺术学升级为门类后,名分真正确立,接着需要的就不只是理论上成立与否,而是需要观念的进步和自身完善的支持,甚至需要在自立门户时让自身理论基业得到夯实,同时应当在自身独立的精神支柱上论证强化。 首先,随着艺术门类的独立建制,影视和新媒体艺术自身的独立性研究需要加强,确立自身独立身份和自有规律的意识需要强化。其次,有了自主掌握学科发展规律的可能性,对于影、视、广播、动画、新媒体等自身差异性与共通性的认识需要更为扎实的理论支持。接着,“传媒艺术”的综合性特征的认知需要梳理,学科包容了戏剧戏曲、影视广播、动画新媒体等,其相互影响使得艺术既有本质如何把握,传播导致变化的异同都需要更为深入的探讨。 二、新形势下的传媒教育认知 艺术学升级门类后,艺术传播教育所面对的现实也有了不小的变化,我们所应对的任务也随之而生。 (一)首当其冲的就是传统传媒的单一性教育面临综合性教育设置的问题。艺术学升格为门类后,直接带来学科教育影响的就是一级学科的大幅膨胀。此前,在2010年一次全国范围的一级学科调整中,原有文学门类下的整个“艺术学一级学科”增加了包括艺术学一级博士点和硕士点在内的130多所学校,其中包括电影学和广播电视艺术学的艺术传媒学科。按照2011年新门类建立后相应对应调整的原则,这些刚刚获批还没有静下心来的学科迅速跃入快车道:2011年申报新的学科门类下的五个一级学科的学校猛增,一下子就有424个学科申报点,其中报一级学科硕士点356个,一级学科博士点68个。和传媒相关的一级学科申报超过100个学科,其中报博士点一级学科中的“戏剧影视学”有17个学科,报硕士点一级学科“戏剧影视学”的有89个。显然,过度增长的学科遭遇到共同的问题:如何适应获批后新的学科建设和方向调整,尤其是综合性的人才培养问题。比如,即将实施的普通高等学校本科目录中“戏剧影视学”初拟设定11个专业:表演、戏剧学、电影学、戏剧影视文学、广播电视编导、戏剧影视导演、戏剧影视美术设计、录音艺术、播音主持艺术、动画、影视摄制等。其中几乎都涉及或包容影视传播。而研究生培养的二级学科目录初步确定为:戏剧戏曲学、电影学、广播电视艺术学、戏剧影视表演、戏剧影视导演、戏剧影视编剧、戏剧影视美术设计、戏剧影视摄影、戏剧影视音乐与录音、播音主持艺术、戏剧影视教育。其中也几乎都涉及或包容影视传播。影视传媒的时代需求不言自明,但综合性的传媒艺术学理建设还需要假以时日来巩固提高。 显然,综合性是时代走向,也是传媒更好发挥时代影响力的内在要求,而影视传媒在成为文化产业的先导定位上,不能不扩大自身的视野,而影视传媒教育的综合性设置变化无论是实际需要还是学科要求,都已经迫在眉睫。 (二)传媒的学术理论阐释需要加深。在综合性明显的趋向中,学科自身、学科与学科交融的机理需要更为合理的理论阐释。在电影与电视、传播与艺术、新媒体与传统媒体的融合之中的各自性状、交织可能都需要进行理论的探究。作为技术性强的已有学科,影视传媒学科在自身学科基础认知上一直有游弋和漂浮的成分,在艺术的精神性和传播客观性认识上都需要更为扎实的学理透视。实际上,艺术学科自身整体上也遭遇到门类建立后的理性认识矛盾,我们以往强调艺术门类确立对于艺术学科发展意义重大无可置疑,引起艺术教育界的不断研究也是必要之举。但5个一级学科的现有格局也未必被全部认同,主要原因在于艺术门类之间的差异性较大,而影视和戏剧在表现形态上也差异大于归同,但为了学科独立的大归类而聚合的格局基本合理,但回到自身的划分就难免凸显一些矛盾。尤其是戏剧戏曲与影视广播的分立要求明显,却需要合理联系的麻烦不小,而传播特性和影视艺术之间的关系梳理更为迫切。显然归类的学科建设还有很多事情要做。将来还将遇到如何考量一级学科的学术含量问题。理论如何梳理,理性如何对待技巧创作、学术理论和传播客观性的关系,正是影视传媒需要正视的问题。 (三)传媒学科教育的质量提升应该提到议事日程上。尽管影视传媒迅猛发展是绝对的好事,但鱼龙混杂和缺乏明确门槛的问题也将凸显出来。不能不说,在此前原艺术学目录下放宽的一级学科点申报,也许在别的学科门类发展中比较自然,因为没有门类升格的新跃进,艺术学科在旧体制下的大膨胀和新规中的一级学科核定显然不是一个层面的问题,却不能不交织而造就学理和逻辑的难题。传媒艺术也是如此,迅猛发展的需求与扎实学历的支撑之间还有不小的裂痕需要弥补。简言之,艺术学科和传媒学科的质量忧虑相伴而生。专家们一般都认为艺术学科需要发展,但质量跟进十分必要。由于上一轮的学科论证有归于宽泛之嫌,而且是准许在8个原二级学科划分范围中的三级学科方向上进行一级学科申报,要由此来进行归并复杂化的新一级学科在学科门类意义上的对应,其拔苗助长的一些渴望,就容易催生刚刚建立的艺术门类大膨胀的一级学科局面。传媒学科也难以避免。在传媒学科申报者中,一些学科学理基础不好,而学科拼凑现象明显,教学科研带头人学术影响力很弱,队伍的质量也不高。如此这般的学科发展不免影响着影视传媒学科的发展质量。严格新生学科的对应理应成为重要问题。而在审核程序和甄别步骤上,依赖学科评议组的学术判断,与制定有步骤的删选规则,可以最大限度地减少既有膨胀发展的不利因素,也为真正需要并且也有条件的学科上台阶提供机会。及早规范传媒艺术学科的入道门槛和学科建设规格已经迫在眉睫,实施必要的准入制与质量监督也势在必行。而关键是确立学科在人才艺术质量把握与传媒水准的衡量上,否则,我们一些学科教学基本准则就难以确立,人才质量也必然不能提高。 总之,传媒艺术学科教育在适应时展大局与学理规范要求之间,在传媒的客观规律把握与宣传的意识形态性之间,在理论要求和实践性之间,都有新的探究问题需要细致的质量把控。艺术学升门类后传媒艺术学科获得更为开阔的发展空间,意义不可低估,按照艺术传播规律进行学科建设,更多依赖行家来评判、推进发展学科,促进传媒艺术学理更为扎实的深度建设,都具有了更为有利的条件。“独立成人”也就意味着更为宽广的心胸和视野。艺术学门类将要开始新的建设,必须从观念上重视学科门类是一个理论体系的建立,而不是简单的番号变化,艺术学科性质内容的介定,才是学科为自立门户建设的重要事情。艺术传媒的自身理论基础建设和学科定位将会是下一步重要的工作,我们期望在传媒教育中,中国特色的传媒学科和传媒教育经验将得到确立,独立精神的艺术传媒摒弃随波逐流的屈就市场和娱乐放纵,高扬艺术人文精神的高尚性和传播的客观公正精神,适应新背景下传媒艺术发展规律,造就健康发展的新局面。 三、新形势下综合大学复合型优秀影视高端人才培养构想 我们已经到了重新思考影视人才培养变化的新阶段,而其中电影成为国家文化产业的先导性对象,这里着重从适应时代需要的电影高端人才入手来窥视如何培养影视传媒人才,首先要对电影人才基本认识: (一)中国艺术教育包括电影教育经历着历史性的变化,包括观念变化和社会需求现实变化 一般而言,在20世纪90年代以前的艺术教育,限于传统局限和艺术教育较为狭隘的局面,几乎等同于艺术技巧教育,艺术教育以培养专业艺术人才为唯一标准,以艺术表演对象和个人技艺突现为设置目标,课程体系基本沿袭苏式表演体系的路子。这是和物质基础条件薄弱相关的培养艺术专才的旧式路径,口耳相传的师徒教育和注重技巧忽略文化的教育成为简单精英教育的伴随物。包括电影教育在内,遵循的是艺术是个人技巧技艺的体现,看家的本领和吃饭的本事都在于技艺高低,于是推崇的就是艺术专一技巧教育。就整体社会形象而言,艺术也是高雅的代名词,专业艺术教育就是培养艺术专才的教育。这导致的是传统艺术教育成为精英艺术表演专才,技巧成为衡量标准,单一专才教育的时代必然性和人才培养必要性都无可置疑,以电影学院为代表的电影教育取得了门类区分、各自掌握专业分工的基本路子。其长处是以技能精到为目标分工合作的电影创作体制,保证了电影的综合性的聚合。但不能不看到其弊端可能是突现了在获得技巧专一的同时,其他关系到人的全面的价值的让位和文化素养的低落。电影人才适应少而精的专才教育也是时代之需,却不是长远之态。 近10年,被时展促发而逐渐醒悟的艺术教育开始观念和体系上的变化,综合性人才的需求越来越凸显,具有人文素养的综合性人才在实践中凸显其价值。电影创作从单一性的电影学院分科教育到跨科类的创作(如摄影、美术系毕业生成为导演等),再逐渐扩展到戏剧学院等其他艺术门类人才崛起成为电影创作专才(包括在编剧、导演、表演人才上非电影学院分科培养人员成为电影创作崭露头角角色),综合性人才慢慢地从综合高校的各类学科学生中涌现成为电影创作的新生力量等。而这一新现象在电视台更为明显:越来越多非学电视人员成为创意主体的骨干。于是,时代需要高素养、综合素养艺术人才的趋势日渐明显。艺术教育对人的全面成长的要求,和电影创作需要综合型人才的期望,超越了仅仅是技能教育阶段,而引起大规模的综合性高校影视专业的发展热潮。综合文化进入电影艺术学科教育视野、技巧之外的文化素养的迫切性要求加强、认可培养艺术家需要综合功底的认识扩大等,都在某种程度上改变了以艺术专才为唯一目标的人才培养模式。中国电影教育的多样化开始呈现。 而环顾国外,以电影教育发达的美国为代表的综合性大学(南加州大学、纽约大学等为代表)成为高端电影人才基地,跨学科人才深造成为美国电影创作主力、综合性大学培养电影出色人物的例子越来越明显,创作人才迭出于综合大学的现实,大大鼓舞了中国电影教育的综合性发展步伐。中国电影学科在综合性大学或综合性艺术学院发展迅速已经令人惊讶。 与此同时,综合大学的电影专业教育注重研究生层面的高端人才的优势得到展现,博士、硕士点的迅猛发展,改变了电影创作的技术型单一人才的景观。以MFA专业硕士人才为目标的电影艺术教育格局开始形成。中国电影教育已经走到专业院校和综合院校并驾齐驱的阶段,但专业分科性占据电影实践主力的长处和发展局限、与综合性人才增多却还不能影响创作大局的现象凸显出来。 (二)复合型高端电影人才培养的现实分析 综合性大学进入电影人才培养肇始于1993年,当时教育部批复北京师范大学和华东师范大学设立影视教育专业,这是综合性高校第一次染指电影教育。次年,北京师范大学被教育部批复设立了“影视艺术与技术”硕士学科,开始招收电影学硕士,后按照学科目录调整自然变成“电影学”和“广播电视艺术学”两个学科点。综合性大学的电影学科有别于专业电影学院的培养体系,在北师大教育教学实践中逐渐成熟,在2001年获得北京市教学成果奖。2005年北京师范大学获得中国高校第一个电影学博士点,随后以此电影学博士点为核心,北京师范大学又获得中国第一批为数不多的艺术学博士后流动站。高端电影人才培养在研究生不同层面得到发展。 与此同时,专业艺术院校如电影学院也开始在研究生层面招收高端电影人才,开始转变电影创作只要分科性人才的观念,综合性意识逐渐渗入专业艺术学院。而综合大学的电影高端人才培养则驶向快车道。 在这里,重要的是艺术教育观念的变化:包括电影创作不仅仅是分科技术人才培养而需要综合性素养教育,综合院校的电影人才培养自有其时代需要和独特性,专业艺术院校的电影人才也必须在人文综合素养和超越技术技能培养上扩展。 随着时代的变化和数字技术的发展,DV影像创作的普及性时代到来,电影的技术创作门槛降低,而创意的文化水准越来越重要。社会需要更多的影视影像创作人才,更多跨专业人才进入影视创作,电影人才期望高端提升的愿望增强,几所重要的首批MFA培养高校的艺术硕士报名人数高涨,更多电影人才培育学校跟进,高端电影人才教育需求增加。 在包括《阿凡达》带来的3D技术的风行和乔布斯的苹果手机所引发的创意创造的现实面前,电影创造性思维的价值得到高度重视。随着视觉时代已经到来的现实,综合性电影创造人才的意义更得到广泛认同。中国电影教育迎来了综合性教育与专业性人才相互融合的时代。将专业性提升为综合性创造人才和综合性培养需要拓展跨学科意识,以及专业与综合相互为用的认识,促发电影培养新观念,恰逢其时人才培养意识促发了需要多校整合资源、联合培育电影人才的时代,复合型电影高端人才培养研究生学位计划肯定会带来电影高端创作人才涌现的新景观。 (三)如何创设复合型高端电影人才培养的思考 复合型高端电影人才需要强化理论观念和技能操作的结合,北京师范大学的电影人才培养除了前述的最早开设综合性大学电影在职硕士、第一个综合高校电影硕士点、第一个高校电影学博士点以及第一个开设高校电影制作专业(培养出如演员潘粤明、导演宁浩),以及创设至今的大学生电影节为电影多样人才实践打下基础等外,形成对于综合性复合型电影创作人才培养多层次培育的经验。其中,综合性电影人才培育观念的确立第一重要,而培育课程和方式成为实现的保障,理论和创作实践结合的实施要求是促发因素,以师资保证和教师素养提高来支撑也是必要的措施。 北京师范大学艺术与传媒学院获得国家唯一的中国电影史重大攻关项目的资助,周星教授和于丹教授的电影与电视课程分别获得国家精品课程,周星教授还获得北京市教学名师,北京师范大学艺术与传媒学院的多位教师入选教育部新世纪人才培养计划,在电影历史与理论、纪录片理论、影视创作实践等方面获得突出成就。 由此,建立复合型电影高端人才培养机制势在必行。并由此提出如下贯彻设想: 在观念认知上:高端电影创作人才的概念,应该是具备综合人文素养又具有扎实的专业电影认知、理论思维观念先进和形象创作能力突出、把握综合性电影创作眼光又有操作动手能力的高端硕士以上人才。对象多样性:应当包括:A.现有艺术专业硕士;B.包括创设艺术专业博士和部分学术硕士在内的电影研究生培养对象;C.连通电影创作专业的5年制电影本科硕士连读培养对象;D.为在职电影行业人员专设的多校专修学位办在内的培养体制。在选拔方式上:A.以专设复合型电影高端人才培养指标和招收计划为主,兼顾从联合培养高校入学后电影专业学生中考核选拔结合的全日制人员;B.针对在职人员的选拔结合艺术硕士招生单独进行;C.针对已有成绩的从业人员培训学位班单独考核。在培养方式上:A.多校生源共同招收聚合、分阶段培育和分校综合培育结合;B.各校分别招生、多校交叉授课、集中优势专家讲授课程;C.分别培养小学期聚合交流创作研讨;D.各校分别和共同实践创作机构合作培养。关于毕业标准:毕业阶段多校互请专家答辩考核;创作作品需要校外专家参与评审;课程共同制定规定动作与各校自主设立差异性课程;毕业签章多校认可签署等。 作者系北京师范大学艺术与传媒学院院长, 国务院艺术学科评议组成员 艺术学类论文:艺术学独立为门类之后的四个核心问题 摘要:该文研究认为,当中国的艺术学科独立为门类之后,有四大核心问题是必须尽快着手研究和解决的。即:新的艺术制度确立问题、艺术本土学理研究的问题、艺术教育规划问题、确立学术艺术观念的问题。 关键词:艺术学;艺术学理论;独立门类;核心问题;学科建设;学术艺术 中国的艺术学科建设在2011年的春天具有了新的、历史性的起点。因此,如何适应和推动中国的艺术学科之整体、完善的建设与发展,当下有四大方面的问题亟需研究解决。 一、新的艺术制度确立问题 从艺术体制批评的视点看,当下中国如何构建确立艺术学科新的体制,是一项首要的工作。构建艺术学科新的制度及其体系,在当下是容易被人们忽视的现实问题。目前已经开始出现了——有人用习惯于原有学科制度来看艺术学科的新问题,长期如此是会极大地危害艺术学科的生存与发展的。 构建中国的艺术学科运行体制势在必行。这从2011年2月和3月国家有关部门相继颁发的学科文件之差异就可以证明。在2011年2月13日国务院学位委员会会议最新通过的将一级学科的艺术学升格为学科门类的议案内容中,将“艺术学门类”下设了四个一级学科:1301艺术学理论、1302音乐舞蹈艺术学、1303戏剧影视艺术学、1304美术设计艺术学。而在2011年3月由教育部印发的《学位授予和人才培养学科目录(2011年)》(2011年3月8日起实施)中,艺术学下辖的一级学科不仅变更为五个,而且在名称表述上也有变化,即:1301艺术学理论、1302音乐舞蹈学、1303戏剧影视学、1304美术学、1305设计学(可授艺术学、工学学位)。因此,涉及中国艺术学科建设的根本问题——艺术学体制问题是当下和最近未来亟待研究和解决的问题。 首先,艺术管理系统的制度问题。在当下及最近的未来,中国艺术学界及其社会学、政治学、文化学、行政学界等都应该好好研究中国艺术学科的社会地位和管理体系的问题。研究构建中国的艺术新管理体制的方法论是,在辨析原有合理内容的基础上,以调适和创立的方法予以完善建设之。比如:现有的“中国文学艺术家联合会”的管理模式是否有变化?按照现有学科逻辑,其理应该分出一个名为“中国艺术家联合会”的新机构。如果从学理逻辑上看,文学应该纳入艺术学范畴,继而,“中国文学艺术家联合会”就应该变更为“中国艺术家联合会”。如此,涉及艺术学的相关协会、学会等组织机构,以及有关艺术的法律、政策等等都应该有新的调整、构建、补充和完善。诸如中国艺术市场法等法规制度就需要加快建设。2011年4月11日的《参考消息》(13版)就刊文说中国的《美术作品维权“任重道远”》①。 其次,艺术教育系统的制度问题。这是艺术学独立为门类之后最实际的一个问题。在学校艺术教育系统,如今,虽然教育部颁发了艺术学的《学位授予和人才培养学科目录(2011年)》,但是,各个一级学科下设哪些二级学科的问题并没有解决,这是亟待研究解决的问题。比如:“书法学”是美术学的二级学科呢?还是三级学科?曾经一段时间,不少从事书法教育的人一直把书法学与美术学并列称谓,并由此认为提升了书法的学科地位。然而,从中国视觉艺术传统看,书画不分家。即,书法艺术是美术学科中的一个子学科,书法学最多与绘画学相并列。再从艺术学科学理看,书法这种形态的视觉艺术内在逻辑地应归属于美术学之中。在非学校艺术教育系统,目前更是需要重点关注的问题。比如,美术馆教育问题,在我国目前都是亟需完善的新问题。总之,这些关于艺术教育的现实问题是当前亟待解决的实际问题。 再次,艺术传播系统的制度问题。艺术传播系统是一个庞大的系统,它涉及艺术意识形态系统、艺术市场等形而下操作系统。艺术博物馆、影剧院、画廊、画院、大学、艺术品拍卖机构、艺术节等等的构建与传播的制度问题,在当下都是应该全面讨论的问题。 最后,艺术评价系统的制度问题。艺术批评关系到艺术创作、艺术历史书写、艺术文化传播等多方面的问题。然而,中国长期以来的艺术批评不说落后,至少是较为虚弱的状态。比如:艺术展览作品的评审标准问题、影视艺术作品的艺术审查标准问题、大众艺术评价观念引导问题等等。如今,应该趁着艺术学门类独立之机好好梳理性、原创性构建中国艺术评价系统的制度,以确保中国艺术学科的健康发展。 二、艺术本土学理研究的问题 目前,至少有三个现实的理由让笔者提出这个问题。一是,打开目前市面上流通的艺术理论著作中关于艺术起源论和艺术批评论等内容多是欠缺中国的艺术学说。二是,2010年9月北京师范大学出版社出版的《艺术学经典文献导读书系·美术卷》里没有收入一篇中国的艺术理论文献。三是,专门论述中国艺术理论及其体系的著作较少。尤其是缺乏20世纪以来的中国人自己建构的艺术学说。这从一个侧面反映出目前及最近的未来,中国艺术学科建设的重任是要花大力气研究和构建中国自己的艺术学理。即,在艺术学独立为门类之后,如何有效构建中国的艺术学理是一个很急迫的现实问题。 首先,急需揭示总结出中国人自己完整的艺术学科理论。20世纪以来,如果说中国对于西方艺术理论、艺术历史、艺术批评等艺术学科的了解和认识还有盲区和不足的话,那么,中国人对自己的艺术理论、艺术历史、艺术批评的认识就更是盲区加误区了;如果说中国近现代以来艺术界有许多的创造贡献,那么,其主要是偏向于艺术作品的创作上。换句话说,当下一个准备去念大学的艺术专业的人,他接触的艺术内容基本上是非中国的艺术文化。比如,在绘画课上,首先是缺乏系统理论的教育,即使有一些零散的所谓艺术理论也是外来的。如,精神分析主义、符号学理论、接受理论、酷儿理论、结构主义理论等等。在美术史课上,基本不涉及艺术史观和艺术批评学说。即使有,也是人家的而非本土的艺术历史学说和艺术批评理论。现代主义、后现代主义、女性艺术、形式主义分析、图像学艺术史、社会学艺术史、经济学艺术史、体制批评、价值批评、社会批评、心理批评等等没有一样是中国本土的。然而,有一个事实是不可回避的,那就是:中国艺术学科的发展和厚实不能缺失中国自己的艺术学理。笔者在2008年出版的《审艺学》②,就是在研究总结艺术变迁历史和自己的艺术理解与艺术创作基础上,在期望形成本土艺术理论的理想牵引下完成的。总之一句话,中国的艺术学科应该有自己本土的“中国艺术芯片”。中国艺术学科如果长期没有本土厚实的“中国艺术芯片”,中国艺术学科的一切发展都将会出现贫血征候,那是令人可怕和沮丧的事件。 艺术学:独立学科门类的学域扩张与学理建构 摘 要:艺术学成为独立的学科门类,是从“文学”这一学科门类中独立出来;促成这一“独立”的学科目录调整,是对1997年颁布的《授予博士、硕士和培养研究生的学科专业目录》的调整。这是一场历时14年之久的“独立战争”。艺术学力争成为学科门类的“独立战争”,不是向统摄自己的“文学”开战,而是向“文学”与“艺术学”之间的逻辑关系开战。这场“独立战争”之所以历时弥久,在于“逻辑理性”的水到渠成,但并不意味着“学科实际”的瓜熟蒂落。艺术学赢得“独立战争”的胜利,主要是实施着学域扩张的业绩;而艺术学学理建构的成就,至少在目前就其主导方面而言,仍然是“文学”统摄的结果。探讨艺术学学理建构的独特性,没有必要、也不可能彻底摆脱所谓的“文学思维”。所谓“文学思维”是一个比拟性的词语。就文学与艺术的创作思维而言,我们通常称为“形象思维”,它以始终伴随着形象、充溢着情感、运演着联想和想象以区别于“抽象思维”。但实际上,形象塑造的材料成为思维运演的材料是“形象思维”更深层的本质特征。对于艺术学的学理建构,事关学科门类独立后的学科品质。艺术学各艺术样式学理建构的特质,在于其具有极高技术含量的实践性,如何将这种“实践性”上升为“实践理性”,是艺术学学理建构的核心课题。应当注意到,艺术学近十余年的学域扩张主要是“解牛”之术而非“屠龙”之道的扩张,这是我国教育事业对职业教育高度重视和大力加强的结果。作为独立学科门类的学科建设,要重新审视和调整艺术作为职业教育的若干关系。 关键词:艺术学;学科门类;独立;文学;关系;学域扩张;学理建构;学科建设;发展 中图分类号:J0文献标识码:A 2011年2月,国务院学位委员会审议批准了经过调整的《学位授予和人才培养学科目录》。这个“学科目录”的颁布顺应了我国艺术界长期的、强烈的诉求,因而理所当然地引起了艺术界持久的、热烈的反响。国务院学位委员会艺术学学科评议组召集人仲呈祥先生更是称“这是我国高等教育史、学科建设史和人才培养史上一件具有里程碑意义的大事,是21世纪中华民族伟大复兴历史进程中艺术自觉、艺术自信、艺术自强的一项重大举措。”这个“具有里程碑意义的大事”是艺术学成为“学科目录”中第13个“学科门类”。 一、艺术学成为独立的学科门类,是从“文学”这一学科门类中独立出来;促成这一“独立”的学科目录调整,是对1997年颁布的《授予博士、硕士和培养研究生的学科专业目录》的调整。这是一场历时14年之久的“独立战争”。 据我所知,14年前或更早些时候,艺术教育、特别是研究生层次的高等艺术教育是比较薄弱的。这个薄弱主要体现在三个方面: 其一,普通高校除师范院校外,基本上没有高等艺术教育。师范院校的艺术教育由于定位于为中、小学培养音乐、美术师资,学科界域、学科层次都有所规限;而一些普通高校所设“艺术教研室”,基本上行使着开设美育共同课和课外活动课的职能。 其二,作为独立院校的艺术教育,其主体部分是培养艺术从业者的职业教育。这使得我们的艺术院校理所当然地把技能教育放在比学理教育更重要的位置,这也使得艺术教育在既定的“重道轻术”的教育理念中被“矮化”,特别对某些“早期专业型教育”(即在孩童时期便开始技能训练)的表演艺术更是如此。 其三,艺术教育由于艺术样式本身的多样性,各艺术样式的学理建设“存异”容易“求同”难,因而从各自不同的视角不同的需求借助文学理论、美学理论(这已属“哲学”学科门类了)的“他山之石”。这一方面体现出艺术学学理建设对于文学、美学学理的“追随性”,一方面其实还体现出艺术学各艺术样式学理之间的“排他性”。 从以上三个方面来看,在高等教育特别是研究生教育层次上,艺术学在“学科专业目录”中从属于文学,在当时不仅有其合理性而且有其针对性——针对文学学理在艺术学学理建设以及艺术学学科提升中的积极影响和实践意义。这是我们在艺术学升格为“学科门类”的今天仍应铭记的一段历史。 二、艺术学力争成为学科门类的“独立战争”,不是向统摄自己的“文学”开战,而是向“文学”与“艺术学”之间的逻辑关系开战。这场“独立战争”之所以历时弥久,在于“逻辑理性”的水到渠成但并不意味着“学科实际”的瓜熟蒂落。 其实,早在1992年由国家技术监督局颁布的《学科分类与代码》中,就确定中国学科分类的国家标准是自然科学、农业科学、医药科学、工程与技术科学、人文与社会科学五大门类。在这个学科分类中,“艺术学”与“文学”是并列在“人文与社会科学”门类下的一级学科。 实际上,如果需要一个学科门类统摄并且仅仅统摄“文学”和“艺术学”的话,将原来统摄着“艺术学”的文学改称“文艺学”也未尝不可,只是本身还涵括着“语言学”庞大学科家族的“文学”未必愿意就范。事实上,“文学”作为独立的学科门类,不仅在于其数千年来可考可研的文献积累和有知有识的学理建构,而且在于其作为社会交往工具和思维编程语码的普遍性。 相形之下,在“艺术学”的各艺术样式中,许多久远的艺术形态(特别是表演艺术形态)一部分靠“口传身授”来延续,一部分在只鳞片爪的文献记述中难以复原;而那些依托科技进步出现的新兴艺术业态,一时半会儿似乎还难以为传统人文科学的话语体系所接纳。 一个显见的事实是,艺术作为学科教育的迅速扩张和高速发展,对应的是一个“浅阅读”的读图时代,是一个“娱乐至上”乃至“愚乐至上”的接受境遇。成为独立学科门类的艺术学,在赢得“独立战争”的胜利之时应清醒地认识到,实施着广袤的学域扩张并不意味着实现了伟岸的学理建构。 三、艺术学赢得“独立战争”的胜利,主要是实施着学域扩张的业绩;而艺术学学理建构的成就,至少在目前就其主导方面而言,仍然是“文学”统摄的结果。探讨艺术学学理建构的独特性,没有必要、也不可能彻底摆脱所谓的“文学思维”。 艺术界在欢呼“艺术学”升格为独立的学科门类之时,溢于言表的是自信、自尊和自豪(似乎少了些自觉和自强)。学者们似乎更乐意喋喋不休地去说艺术的发生早于文学的发生,说艺术的内涵丰于文学的内涵,甚至说《周礼·地官》便有“六艺”之说,而《汉书·艺文志》更把“艺”排在“文”之前……其实,这些说法都不是当下“艺术学”升格为学科门类的主打理由,其不容忽视的理由主要在于学科的学域扩张和学理建构。 顺带说一句,“六艺”的“礼、乐、射、御、书、数”并非今天意义上的艺,对它的言说只是比照出今日之“艺”的式微;而“艺文志”作为《汉书》的史述,关注的主要是“经史子集”中“集部”的文字而非“艺术”,《汉书》、《后汉书》另有“礼仪志”、“礼乐志”录述乐舞之类的艺术。 之所以提及这一点,是因为面对“艺术学”提升为“学科门类”,我们更需要的是超越自尊、自豪的自觉与自强。说到“自觉”,人们必然会想到“艺术学”旗号下各艺术样式的本体研究及学理建构,又必然会提及“文学”统摄时学理框架的借助和学理思维的限制。 事实上,从事艺术学学理建构的学者,由“文学”步入“艺术”领域者为数可观且成就甚丰。正如对于“美学”的研究有“自上而下”(自哲学领域走出)和“自上而上”(自艺术领域步入)之分,对于“艺术学”的研究也可以有文学学理的参照和艺术本体的升华。 艺术学类论文:文化视野中的艺术学门类建构思考 摘 要:艺术是否具有独立价值应当在文化精神层面上来认知,艺术学门类的建构同样需要文化视野的认知和阐释。文化背景下的艺术学门类的建立,不仅是翻身或者归位这样简单的问题,而是承认艺术精神是人类创造精神、艺术文化是人类生存的重要组成部分这一要义。从艺术学一级学科到艺术门类的跨越,不仅是观念形态和等阶意义上的转变,其实还有文化构成的考量。从文化精神发展的角度看,艺术学科升为门类是中国文化建设的大事,给予艺术文化和艺术教育更为开阔的空间,是需要艺术人珍惜学科发展机遇而不是放纵乃至于泛滥学科扩展,这才是艺术文化成熟与否的标志。 关键词:当代中国;艺术学;门类建构;艺术学学科;文化视野;文化认知;文化建设 在经济迅猛发展的今天,文化不由自主地被裹挟入经济盘算的快车道似乎心安理得,人们计算文化指标也不可避免地用收益数据来证明,这里隐含了正常的不合理和合理中的不正常,因为,文化艺术另有精神层面的判定标准,是不是具有精神层面的价值才是艺术的最终判断指标。应当承认,艺术文化建筑在经济发展的基础上理所应当,因为从根本上而言艺术文化生存发展需要经济支撑推动。但更为根本的是艺术文化依存于超越物质利益之上自由畅快的跃进,艺术创造力和文化精神品格绝不取决于经济的赐予。所以,量化的增长需要辨析,而内涵的深浅更要澄清。就艺术学科而言,快速膨胀已经是事实,学科疾驰入快车道也不可阻挡,在2010年一次全国范围的一级学科调整中,原有文学门类下的整个“艺术学一级学科”从原本不过20多所学校,猛然增加了包括艺术学一级博士点和硕士点在内的130多所学校。紧接着,按照2011年新门类建立后相应对应调整的原则,这些刚刚获批不到3月还没有静下心来的学科,又一次迅速跃入高歌猛进的漩涡中:2011年申报新的学科门类下的5个一级学科的学校猛增,一下子就有600个学科申请报点,其中除了设计学170余个申报点外,报一级学科硕士点356个,一级学科博士点71个。按照基本对应标准,大部将得到批准,于是短短时间内,艺术学一级学科硕士点将猛增十倍以上,艺术学科的数量发展春天似乎到来。 但我们需要进行艺术文化视野的得失思考。 在中国文化的建构中,艺术文化始终是核心所在,古代文人的文化标志除了科举就是书籍书写所代表的文化高下,而大众的有文化与否不是琴棋书画就是吟诗作对,能不能赏鉴词曲,会不会沉溺戏曲唱段都是一种判别的标志,孔子的成就包括有关对于六艺的注解和听了韶乐叹赏若干时光、李煜皇帝的误国也因为过于沉溺歌舞升平等等。艺术文化是文化含量的重要组成部分的认知延续不衰,一直达到当今创意文化的认可层面——因为创意文化的要害是艺术的观念形态的创造性认定。国家在2010年第一次将创意文化作为国民经济的主要支柱之一几乎就是高峰之态的认识了。 在艺术认知的另外一端,也显然是充满了无关社会经济利益获取的文化推进的热情。艺术学科的增长是和以往所谓关涉无用、休闲之类认识相反的精神认知高涨相关的。这就是如同巴尔扎克所论述的:“帝王统治的人民不过一朝一代而已;艺术家的影响却能绵延整整几个世纪。”①艺术不是短期的效益增长而是世道人心的濡染,所以,在文化的历史观中,艺术不亚于物质财富的意义和艺术创造对于精神的影响作用巨大而深远。 一、文化视野的认知 艺术学门类建立标志着艺术学科发展进入文化建构的新阶段。我们谈论问题的背景已经今非昔比,艺术具有了独立的门类,可以按照艺术文化标准和发展独特性来建设,其认知的视野就不同以往。首先,艺术文化的蕴积其实不在于外在的变化,艺术的积累是渐进性的,大起大落未必是福音,也难免不会混乱,自然,艺术学门类建立绝对是大得——因为在国家文化层面认可和社会文化的认知上,艺术地位猛然上扬有利于站到进一步发展的新平台。但同时,艺术的精神性文化价值却还没有得到同步理解,数量的外在功利需要还影响着艺术文化内涵的发挥。于是,艺术是不是具有独立价值就应当在文化层面来认知。 在人类历史上,艺术的审美精神和价值一直是备受尊崇的,诚如鲁迅先生所言:“文艺是国民精神所发的火光,同时也是引导国民精神的前途的灯火。”②何等崇高的艺术价值认定!但在很长一段时间中,以学术评价为标准的肯定却一直将艺术学作为边缘而漠视。艺术其实是独立而个性的精神创造对象,但艺术研究和艺术学术的被看轻,和艺术学没有独立门类、以及集中到艺术门类的被忽视的问题上却是事实。奈何如此?个中的历史文化和时代局限造就了缺憾的现状。艺术学一直屈居于文学门类中而缺乏昂首挺胸的气度。艺术与文学原本具有亲密关系自不待言,艺术和文学不仅是兄弟关系,按照艺术学家的认知,艺术在某种程度上包容了文学,至少应当说,艺术伴随着人类精神创造就得以出现,从发声而有歌唱、狩猎而有岩画,欢悦就有载歌载舞的肢体舞动开始,艺术已经成为与人类文化创造相互依存的对象。艺术精神是文化精神的重要标志,她的呈现兴旺与否也是文化兴旺几何的标志。 可惜,在艺术学被长期淹没在文学门类的不恰当时期,艺术的明显被忽视伤害了艺术学科的正常发展,只是到了最近这一局面才彻底改变。艺术一直是文学门类中的一个分支,无奈安分守己几十年后终于得以分门别类而独立成人,这无疑是和艺术自身的发展壮大、中国艺术文化的地位得到高度重视,和社会对于艺术精神价值的更多认可息息相关。艺术学门类建立是艺术学科2011年最为值得关注的大事,因为这一举措牵一发而动全身,从此开始的艺术将以独立身份开始自身的强身健体和布兵排阵的一系列工作。强调这一事件的背景,也不能不将视野放大到社会历史背景中来梭巡——随着国力不断增强,重视艺术文化建设成为衡量国家平衡发展的重要因素。由此,中国艺术文化建设在21世纪的第二个十年迎来新的契机有其应运而生的经济文化必然背景。2011年初,国务院学位委员会会议上,通过将艺术学科从原隶属的文学门类中的一级学科,升格为独立的“艺术门类”——下设五个一级学科:1301艺术学理论、1302音乐舞蹈艺术学、1303戏剧影视艺术学、1304美术学、1305设计艺术学。从2011年起,占据全国招生人数超过5%大数的艺术学生,将迎来全新的“艺术学学士”,自2012年开始,研究生将按照“艺术学硕士”、“艺术学博士”等艺术门类学位招生。2012年艺术学门类下的艺术各类型学生将按照艺术的课程培养计划实施教育。按照惯例,编号为第13门类的艺术学成为最新的发展学科门类。在2011年5月开始的一级学科大调整中,艺术学科成为最大动态规模的调整门类,也向学术、教育界证明艺术学的重要地位。 放置在文化背景下看待艺术门类建立,不仅是翻身或者归位这样简单的问题,而是承认艺术精神是人类创造精神、艺术文化是人类生存的重要组成部分这一要义。“人类,只有人类,能创造自己想要的环境,即今日所谓的文化。”③这当然意味着人类具有文化建设的独有品性,也因为文化才是人类独有存在的精神意义。艺术与人类精神创造的普泛性价值还包含了艺术的个性创造的独一性意义的认同。如果说,在生存意义上,人类是趋同的群体追求,而艺术的意义则是求异的个性追求,那么强调艺术不是经济盘算,也不是群体创作的趋同自有其道理。 艺术学类论文:关于艺术学升级为门类的缘起\争议和一致意见的达成 摘 要:2002年,学者们呼吁将艺术学升级为门类。2009年,这种呼吁得到了国务院学位委员会办公室的支持,国务院学位委员会艺术学学科评议组开始组织讨论并草拟升级方案。2010年,升级方案在全国艺术学学科专家之间进一步得到论证,最后于2010年4月达成一致意见。这个方案就是把艺术学升级为门类后下设5个一级学科(基础艺术学、音乐与舞蹈学、美术与设计学、戏剧戏曲学和广播影视学)的最终确定的方案。 关键词:艺术学;学科;升级;门类;基础艺术学 自2002年起,以国务院学位委员会第三、四届艺术学科评议组召集人、中央音乐学院原院长于润洋教授为首的许多学者就呼吁把艺术学从文学门类中独立出来,作为一个单独的门类来设置。这种呼吁持续了八年,期间,不少院校的学者都加入到这种声音中来。直到2009年下半年,艺术学升级为门类的呼吁才得到了国务院学位委员会办公室的确定性支持,绝大多数国务院艺术学学科评议组成员也对这种支持作出了积极响应,并制订了相应的方案。2010年4月13日,国务院学位委员会办公室学科调整工作组成员、中央音乐学院院长王次教授在该院召集了全国具有代表性的艺术院(校)长和专家会议。在这次会议上,绝大部分国务院艺术学学科评议组的新、老成员都出席并做了发言,大家就艺术学升级为门类的基本方案达成了一致意见。 从学科升级动议的提出到国务院学位办对学科升级的实质性支持是一个漫长的过程,但也是一个促进艺术学思考自身学科地位、学科属性、学科对象和学科方向的过程。 根据国务院学位办1997年颁发的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》,现文学门类下共有四个一级学科,分别是中国语言文学、外国语言文学、新闻传播学和艺术学。艺术学目前隶属于文学门类,是文学门类下的一个一级学科,共包含8个二级学科。最初把艺术学放在文学门类下,可以说是与艺术学的学科特征基本吻合的。因为学科是一个学术研究和研究生培养的概念,其主要作用还是体现在学术研究以及研究人才的培养上。此外,艺术学与文学相比影响也比较小。但随着艺术的快速发展,艺术学在文学门类下就受到了诸多限制。其最大的限制就是被“文学化”,其学科个性也进而受到文学门类学科制度的限制。其次,在近20年的文学艺术发展过程中,艺术的地位和作用越来越突显,甚至从广度上已超越了文学。因此,再用文学的学科制度来约束艺术学,就必然会出现不少问题。譬如,对于学科的评价、对于学者的评价、对于学生的评价、对于学术成果的认定等等。 文学是语言的艺术,文学研究的对象就是以语言文字为表达符号的形象,而艺术学所研究的对象则是以图像、声音、动作以及上述因素综合运用的形象。文学形象依靠人的想象在人的脑海中映现出来,而艺术的形象则是通过人的视听感受感觉出来。针对文学形象的研究可以大量依靠以语言文字表达的论文来表述,而针对艺术形象的研究则不仅仅依靠以语言文字表达的论文表述,许多通过田野调查所得到的图像资料、声音资料以及通过文物考古所得来的实物资料、通过艺术展演所得来的形象资料都能显示艺术学的学术成果。文学资料的种类相对单一,其研究过程相对短暂,而艺术学资料种类比文学要更加丰富,其研究过程也相对漫长。由此可见,不能将文学学者的研究成果与艺术学学者的研究成果放在同一个标准下用量化的方法来衡量。因此,学者们呼吁提升艺术学的学科地位,呼吁把艺术学从文学当中独立出来、升级为一个单独的门类,这样,既符合时代的要求,又符合学科特征的要求。 但在将艺术学上升为门类的过程中,艺术学自身的问题也同时涌现出来。这个问题源于国务院学位办对艺术学升级为门类后下设的一级学科数量的限制。因此,原先设在艺术学属下的8个二级学科如何在升级过程中被体现出来就成为最大的问题。面对这个问题,最直接的做法有两个:一是删减,二是合并。学科制度是体现学科地位的重要标志,目前许多专业艺术院校和综合性大学的艺术院系都是根据现有的学科目录来设置的,如果目录变化了,就直接影响到艺术院校和艺术院系的设置问题。因此,哪些学科可以被删减、哪些学科可以合并就在艺术学科自身引起了争议。 这场争议首先体现在被删减的学科当中。根据国务院艺术学学科评议组的初步方案,原先在一级学科艺术学下的、与一级学科艺术学同名的二级学科“艺术学”被率先删减。其次体现在学科合并中,原先各自发展的美术学与设计艺术学被合并起来,成为美术与设计学;音乐学与舞蹈学被合并起来,成为音乐与舞蹈学;而戏剧、戏曲、广播、电视、电影被合并起来成为戏剧戏曲广播影视学。说实话,这种方案也是不得已的方案。但即使这个不得已而为之的方案仍与目前的学科设置以及目前艺术院校、艺术院系的设置之间有着诸多矛盾。 二级学科艺术学自1997年设置以来,全国已有东南大学、北京大学、北京师范大学、南京艺术学院、中国传媒大学、中国艺术研究院等6家培养单位培养博士,61家培养单位培养硕士。如果被删减,首先面对的就是这些学生怎么办、如何安置,其次面对的是要不要打破艺术门类之间的壁垒、要不要研究不同艺术门类之间关联性问题、要不要寻找不同艺术门类之间的共通规律、要不要从宏观上来认识艺术现象等问题。而诸多相近学科的合并则使目前的单科艺术院校和艺术院系觉得尴尬,一方面他们认为自己作为一个培养单位没有完整的学科,另一方面他们认为自己的学科与别的学科放在一起无法明确学科重心,在学科线路上显得不够清晰。 二级学科艺术学被删减所引起的震动最为明显。那么为何这个学科被删减呢?许多学者认为,每个艺术门类都有自己的历史及理论研究,因此就不需要一个涵盖所有门类的二级学科艺术学了;第二个原因是国外没有这个学科,中国的学科需要同国际接轨。但二级学科艺术学的学者们对此提出了不同看法。 二级学科艺术学最初是国务院学位委员会艺术学科评议组原召集人之一、东南大学教授张道一先生号召并于1997年在东南大学率先设立的,这个学科的设立得到了当时全国约60位知名学者的支持,其宗旨是要打破艺术门类之间的壁垒、寻找艺术的共同规律、促进不同艺术门类之间的互相影响。经过十多年的发展,二级学科艺术学在学术研究和人才培养方面已取得了初步成效。虽然门类艺术学有自己的历史及理论研究,但长期以来,由于各自局限于自身的门类,许多问题都无法看清。至于国外有没有二级学科艺术学(德国、俄罗斯、日本均有),已不是中国该不该设置二级学科艺术学的理由。与国际接轨的同时,还需要考虑到中国特色。如果单纯地认为国外没有,中国就不能有,就会使中国的学术研究失去自信。问题的关键在于该学科合理与否,有没有相应的学科可以替代该学科。事实证明,经过十余年的建设,尽管二级学科艺术学仍然存在不少问题,但其学科平台、学科成果都说明了设立这个学科的必要性。而在艺术学升级为门类的过程中,人们对于学科删减与合并的思考其实也是一个十分现实的、属于二级学科艺术学的问题。因此,以于润洋教授、仲呈祥教授为首的部分知名学者都表现出假如把这个学科删减之后的焦虑。2010年3月初,他们在北京召集部分国务院学位委员会艺术学学科评议组成员和专家进一步讨论艺术学升级为门类的方案。这次讨论把二级学科艺术学纳入重新考虑当中。 2010年3月27日,国务院学位委员会办公室学科目录调整工作组秘书、中央音乐学院丁凡教授分别给东南大学凌继尧教授和笔者打来电话,征求对学科升级方案的意见,凌继尧教授和笔者都明确反对把二级学科艺术学删减的做法。因此,丁凡教授希望东南大学草拟一个将二级学科艺术学升级为一级学科的方案。事实上,在此之前相关方案已由中国艺术研究院和南京艺术学院起草过,这次重新起草主要是鉴于东南大学的艺术学学科是国家重点学科。笔者在征求了多位学者的意见后,起草了两个方案,两个方案在学科名称上都倾向于采用“基础艺术学”的称谓。因为“基础艺术学”表现出对艺术的基本脉络和基本原理进行研究的特点。作为针对所有艺术门类的最基本的脉络和原理进行研究的学科,“基础艺术学”从名称上可明显区别于门类艺术学。为谨慎起见,2010年3月31日,东南大学在北京召集全国十余所院校的二十余位知名学者针对这两个方案进行论证。经过大家论证,倾向于第二种方案。会后,笔者进一步吸收了专家们的意见,修订之后于4月6日提交给了丁凡教授。 2010年4月13日,在中央音乐学院院长王次教授召集的全国艺术院校院(校)长和专家的工作会议上,仲呈祥教授向大家通报了近期与国务院学位委员会办公室主任张尧学院士协商的结果,提出了把艺术学升级为门类后下设5个一级学科的较为确定的方案。这个方案包含基础艺术学、音乐与舞蹈学、美术与设计学、戏剧戏曲学和广播影视学共5个一级学科。针对这个方案,虽然许多单科艺术院校代表提出了不同看法,但处于学科升级整体目标大局的考虑,大家通过了这个方案。会议委托国务院学位委员会艺术学科评议组召集人、中国美术学院人文学院院长曹意强教授牵头对这个方案进一步完善后上报国务院学位办。最后,于润洋教授发表了自己的看法。他说,虽然许多单科艺术院校觉得学科合并会有不少问题,但总体上艺术学的学科地位还是提高了,相近学科合并后从原则上不会对学科发展产生负面效应,也不影响各单科院校建设自己的学科。他高兴地表示,今天是个值得纪念的日子。艺术学科升级为门类主要是考虑到维护艺术学科自身的特点。本项工作自2002年就开始努力,今天终于有了希望。艺术学学科升级为门类后将会大大推进艺术学学科的发展,也将会有力推动我国艺术事业的繁荣昌盛。本次会议之后,受丁凡教授叮嘱,笔者参照原先由中国艺术研究院和南京艺术学院起草的方案,并征求了张道一教授、凌继尧教授、黄教授、夏燕靖教授、李心峰研究员的意见,对方案作了完善(见附录),于2010年4月16日提交给了丁凡教授。这个总的方案就是把艺术学升级为门类后下设5个一级学科(基础艺术学、音乐与舞蹈学、美术与设计学、戏剧戏曲学和广播影视学)的最终确定的方案。(责任编辑:楚小庆) 附录:基础艺术学一级学科设置说明 基础艺术学一级学科设置说明 方案草拟单位:东南大学 一级学科名称:基础艺术学(或一般艺术学、普通艺术学、宏观艺术学、理论艺术学、艺术学理论) 所属学科门类:艺术学 一、该学科简要概况 基础艺术学旨在打通各艺术门类之间的壁垒,构建涵盖各艺术门类的宏观艺术学理论体系。有关该学科的研究自我国的先秦时期和古希腊时期业已开始,分布于不同的学科当中。有关艺术学问题的研究在美学当中涉猎最多。19世纪末期,鉴于美学研究对象不能涵括所有的艺术现象,德国学者康拉德•费德勒主张把艺术学从美学当中划分出来。1906年,德国学者玛克斯•德索出版了他的《美学与一般艺术学》,并创办《美学与一般艺术学》杂志,从而确立了基础艺术学的基本地位。这种主张得到世界各国学者的响应。我国学者最早于20世纪初致力于该学科的专门研究,代表人物为宗白华、滕固、马采。该学科在原文学学科门类下的艺术学一级学科中属于二级学科艺术学,与一级学科同名,学科代码为050401,设置于1997年。1998年,东南大学率先设置该学科的博士点。迄今为止,该学科在我国高等院校和科研院所已有61家单位设置硕士点,6家单位设置博士点,1个国家重点学科,13个省级重点学科,2个省级人文社会科学重点研究基地,在读硕士生和博士生约2000余人。 二、该学科培养目标 基础艺术学主要培养研究贯穿于各个艺术门类的艺术的总体规律的专门人才。与各具体门类艺术学不同的是,本学科培养的人才具有较为宏阔的视野和较为综合的素养,可以在更加广泛的范围发挥作用。 该学科吸收的生源为具有较好艺术理论基础的学生。因此,可根据社会需要,选择条件优厚的学校和应用性较强的方向设置少量本科专业,如艺术管理、艺术产业、文化遗产保护等。该学科的人才培养应着重放在硕士生和博士生层次。 基础艺术学的主要方向为艺术史、艺术原理和艺术批评学。 艺术史主要培养研究艺术总体发展历史规律的专门人才。 艺术原理主要培养研究不同艺术门类之间关系进而研究艺术共通规律的专门人才。 艺术批评学主要培养针对艺术价值、艺术思潮、艺术流派、艺术家等艺术创作和其他实践现象进行批评的专门人才。 以上方向在硕士生层次可侧重于基础性教学与研究,在博士生层次则需要更深程度的教学与研究。 三、该学科的主要研究方向及研究内容 基础艺术学的主要研究方向为艺术史、艺术原理、艺术批评。 艺术史主要研究艺术的总体发展脉络和历史发展规律,如艺术的起源、艺术的形成、艺术的发展规律、艺术的发展过程、艺术的未来前景与走向等。与各门类艺术学研究艺术史有所不同的是,基础艺术学的艺术史研究着眼于带有普遍性的艺术观念和艺术形式的发展脉络。 艺术原理是基础艺术学的基础与核心,针对艺术的各种基本理论与实践问题和各门类艺术共通规律,以及艺术学自身的发展与建构等进行理论探讨,如艺术的本质与特性、艺术创作规律、艺术作品的构成、艺术接受原理、艺术传播规律、艺术学自身的地位、作用与建构,以及艺术政策、艺术管理、艺术产业、艺术遗产等领域提出的各种基本的理论与实践问题。 艺术批评学作为“运动中的美学”,主要着眼于艺术在现实社会文化语境中的实际进程与发展态势,对现实中出现的各种具体的艺术作品、艺术现象、艺术思潮进行富有实践性的批评,引导社会的艺术鉴赏。艺术批评关乎艺术在现实中的健康发展及在社会中的影响与传播,其研究的对象十分广泛,如艺术鉴赏、艺术价值、艺术思潮、艺术风格、艺术影响等。艺术批评一方面针对存在于各个艺术门类中的普遍现象确立评价标准、适时进行批评,另一方面将这种评价标准与各个艺术门类中的具体现象有机结合进行批评。 四、该学科的理论和方法论基础 基础艺术学一方面要以门类艺术学的研究成果为基础,另一方面也要关注美学和文艺学的研究成果。基础艺术学从具体的艺术现象出发,主要采取自下而上、横向比较等方法,探究艺术的本质属性、总结艺术的共通规律。同时,基础艺术学还借助社会学、心理学、人类学、传播学、管理学、经济学、宗教学、民俗学、教育学等学科进行跨学科交叉研究。 基础艺术学下设的三个二级学科的核心课程分别如下: 1、艺术史:中国古代艺术史、中国现当代艺术史、外国艺术史、艺术史专题、艺术史哲学、艺术史方法论、艺术史学史、艺术思想史、艺术考古学等。 2、艺术原理:艺术学原理、比较艺术学、艺术社会学、艺术心理学、艺术传播学、艺术教育学、艺术人类学、宗教艺术学、民俗艺术学、艺术管理学、艺术产业理论研究、艺术政策研究、非物质文化遗产学、艺术原理专题等。 3、艺术批评学:中国艺术批评学、西方艺术批评学、艺术批评方法论、艺术批评专题等。 五、社会对该学科的中远期需求情况及就业前景 在技术高度发达、社会结构趋于复杂、经济全球化背景下,艺术现象越来越纷纭多变,社会对于具有综合性素质的艺术研究、管理、教学和创作等方面的人才的要求也越来越广泛而迫切。单纯的美学人才局限于哲学,单纯的门类艺术学人才局限于各艺术门类自身。因此,在未来数十年乃至上百年当中,从总体上了解艺术与政治、经济、文化、宗教、传播等社会形态之间的关系和熟悉各个艺术门类、懂得不同艺术门类之间关系、了解艺术的本质属性和共通规律的人才将越来越受到社会的欢迎。尤其是近年来,在党中央、国务院的高度重视下,文化建设被提升到增强国家综合实力的重要地位,与文化建设密切相关的文化艺术产业、文化艺术管理、创意产业、非物质文化遗产保护研究等领域,都急需从总体上谙熟艺术基础理论和共同规律的综合性艺术理论人才。该学科人才就业前景普遍看好,可到文化艺术研究、艺术教育、文化艺术管理、文化艺术遗产保护与管理、报刊杂志图书网络广播电视等各种媒体有关文化艺术的编辑采录等十分广泛的行业、部门就业。 六、该学科的主要支撑二级学科 1、艺术史(中国艺术史、外国艺术史、艺术史哲学); 2、艺术原理(艺术学基础、比较艺术学、艺术跨学科研究); 3、艺术批评学(中国艺术批评史、外国艺术批评史、艺术批评原理); 七、该学科与哪些现行一级学科密切相关 基础艺术学与美学和门类艺术学密切相关。 美学属于哲学范畴,基础艺术学与美学交叉的内容为对于艺术美感的研究。基础艺术学涉猎美学,但不止于美学。基础艺术学与美学互为参照,互为借鉴,互相促进。 门类艺术学分别是对各个艺术门类的研究。基础艺术学与门类艺术学的关系为普遍与特殊的关系。基础艺术学从门类艺术学中获得经验与实证的基础,门类艺术学从基础艺术学中获得原理与方法论等方面的理论支撑。 此外,基础艺术学与文艺学也有较为密切的关系,其交叉之处主要体现在方法论方面。文艺学主要针对语言艺术进行研究,基础艺术学则针对造型艺术、表演艺术以及与现代媒介相关联的新兴艺术进行研究。 基础艺术学与美学、门类艺术学、文艺学既各自独立,又互相关联、互为补充。 八、新增设一级学科请说明增设的原因和理由 增设基础艺术学主要有如下4个方面的原因和理由: 1、门类艺术学培养的人才往往以门类为界,拘于一隅、互不往来,无以从宏观上审视艺术、促进不同艺术门类之间的相互影响。因此,增设基础艺术学可加强艺术宏观理论的研究,满足社会对于宏观艺术理论人才的基本需求,促进艺术创作的活跃与繁荣。 2、基础艺术学与门类艺术学之间可以建构起一个普遍与特殊相互依存、互相促进、共生共赢的科学合理的艺术学学科结构。 3、门类艺术学无以从整体上与政治、经济、文化、宗教等社会形态之间进行对话,不利于促进国家软实力的提升,使艺术在国家文化事业和文化产业发展中发挥重要作用。增设基础艺术学可以弥补此种缺憾。 4、基础艺术学便于从整体观念上使艺术与社会成员之间发生关系,增设基础艺术学符合科学发展观的基本要求,可对提高国民的艺术修养和文化素质,对于促进人的全面发展和社会的和谐进步都具有重要的现实意义。(责任编辑:楚小庆) 艺术学类论文:艺术学升格门类后戏剧影视学科的发展前景 艺术学科由文学下的一级学科升为与文学并行的门类,这种层面的学科调整,其带来的影响是巨大的。艺术学升格门类后戏剧影视学科发展前景会越来越好。 一、促进戏剧影视学科发展 原来艺术学放在文学门类,艺术学是一级学科,戏剧影视是二级学科,比较而言,戏剧影视学科发展的空间受到一定限制。 艺术学升格门类后,戏剧影视成为一级学科,发展的空间增大了很多,促进了戏剧影视学科发展。 戏剧影视成为一级学科,对戏剧影视学科目录、人才培养规模与层次,以及课程和院系设置带来新的变化。可以预料,各人才培养单位博士和硕士学位授予点的主动性和规模会有所增加。 戏剧影视成为一级学科,我国戏剧戏曲学科的发展和研究方向逐渐完备、完善,各高校在原有戏剧戏曲史、戏剧戏曲理论、戏剧戏曲美学、戏剧曲艺史论、话剧理论研究的基础上,积极拓展与现代社会文化发展紧密关联的新的学科领地,又新增了比较戏剧、少数民族戏剧、戏曲创作、戏曲民俗学、戏曲文化传播等理论研究以及戏剧戏曲表导演等实践类研究方向,丰富了学科建设,实现了学科教育的全面培养。 戏剧影视成为一级学科,电影电视学科主要发展和研究方向逐渐细化、多样化,并且向纵深挺进,例如中国电影艺术史、外国电影艺术史、非线编辑、摄像与实践、电视新闻与采编、大众传播、电视纪录片、电视剧研究、影视语言、电视频道及栏目研究、录音与剪辑、媒介传播、影视制片管理、照相与实践、摄像与实践、影视策划、电视艺术研究、港台电影研究、广告理论与实务、世界电影美学思潮、世界传媒发展研究、新媒体传播与发展、媒介运营与管理、中国电影现状研究、媒体发展策略研究、美国电影研究、网络电视研究等。 戏剧影视成为一级学科,我国戏剧戏曲学科与电影电视学科的互动与融合会进一步加强,戏曲电影、戏曲电视会进一步得到重视。有关戏剧戏曲改编成电影电视,有关电影电视改编成戏剧戏曲,这种改编与融合的研究会得到进一步深化、细化。因此,戏剧影视学科内涵会变得丰富,外延也会得到拓展。 二、推动艺术教育发展 戏剧影视教育是艺术教育的一个重要组成部分。艺术学升格门类后,戏剧影视成为一级学科,会促进戏剧影视教育的发展,也会推动艺术教育的发展。 戏剧影视成为一级学科,中国戏剧影视学科会呈现出强劲的发展势头。随着国家艺术教育政策的力度加大和资金投入的不断增多,戏剧影视学科尤其是电影电视学科会进入全新的大发展时期。伴随着各地高校的电影电视专业或电影电视方向如雨后春笋般建立,电影电视学科在原有的业务教学、理论教学和素质教育的基础上,更拓展了产业发展、文化研究、数字技术等多个教育领域,以期更好地应对世界电影电视产业化、数字化、全球化发展的新形势。全国数百所高校陆续加入电影电视教育的行列,或者创办专门的电影电视学院,或者将电影电视作为独立学科加入艺术学院的拓展范畴,或者在原有的中文系或文学院范围内将电影电视拓展成为全新的专业方向,形成了高校电影电视学科教育的新潮流。电影电视学科体系在专业内容、人才培养、教育层次等方面多元化建构,形成了专业教育、理论教育和素质教育齐头并进的良好局面。因此,会培养出更多优秀的戏剧影视人才。 在国民艺术素养和综合性人才的素质培养方面,戏剧影视教育越来越显示出其不可替代的重要作用。电影课程已经纳入了从少儿到大学生等系统化的美育教育范畴。国家有关部门出台多项措施,下发多个文件,对影视教育提出具体要求,并以附件形式列出百部优秀影片推荐片目,进一步强化中小学和大学影视教育。2004年,电影频道增加了“少儿影院”节目时段,各地也把收看“少儿影院”播出的优秀影片与学校的德育课、艺术教育课等内容结合起来。 值得一提的是,除了专业艺术教育领域向纵深发展之外,在学科的普及教育上也有了很大的进步,如京剧进中小学课堂、“教育戏剧”概念的推广等,使戏剧戏曲在素质教育和文化环境建设方面的问题越来越得到社会的高度重视。 三、有利于文化产业发展 戏剧影视是文化产业的一个重要组成部分。艺术学升格门类后,戏剧影视成为一级学科,有利于文化产业的发展。 戏剧影视成为一级学科,有些高校对有关戏剧影视的课程设置、人才培养等方案进行了适当的调整,突出了信息社会和传媒经济时代对戏剧影视人才能力的新要求,与产业经济、新媒体和传媒文化有关的课程也成为戏剧影视艺术教育的重要内容,如世界传媒发展研究、新媒体传播与发展、媒介运营与管理、媒体发展策略研究等。 在一些影视艺术学院还新近设立了文化产业管理专业。该专业作为一个交叉学科,涵盖了管理学、影视学、经济学等多个学科的相关理论和课程,是对影视教育的一个有力补充,符合当下电影电视产业发展的人才需求,也体现了我国影视教育发展的一个大方向――与产业的联系越来越紧密,与其他学科的交叉和融合越来越积极。 戏剧影视人才培养在戏剧影视学科稳定发展的大背景下,呈现出专业方向涉猎面越来越广、交叉性和文化内涵越来越强、与数字媒体交融逐渐增加的特点。同时,各类型和层级的戏剧影视人才培养各有重点,特色更趋明显。如师范类院校专业方向以培养戏剧影视教育方面的师资为主,专业院校和职技学校戏剧影视人才培养则多随戏剧影视市场上实际人才需求方向转型,更注重编导类、表演类与剪辑类等方向,专业的倾向性、应用性高于对其文化的要求。 当今的戏剧影视教育,基于戏剧影视的专门领域与信息技术,体现了戏剧影视在信息时代的发展趋势,即面向创意文化产业的发展需要,代表了信息科技与文化艺术结合的新方向。从人才培养目标来看,戏剧影视教育注重学生艺术的原创能力、整合能力和策划能力,培养具有新的人文、艺术、科技观念和素质的综合型人才,体现了戏剧影视学科交叉发展和国际化的趋势,会促进文化产业的发展。 艺术学类论文:理工类院校艺术学院教学管理探索 近年来,随着我国经济飞速发展,市场需求不断增加,很多理工类院校都陆续成立了艺术学院,开设艺术类相关专业,如数字媒体艺术专业、艺术与科技专业等。这有一定的办学优势,可将技术性与艺术性紧密结合,在艺术实践教学中更倾向于科学性,有利于开拓创新。然而就理工类院校而言,对艺术这个特殊的行业领域,在没有培养艺术类学生的基础和经验的情况下,如何培养具备扎实的专业知识、过硬的专业技能,更具备充满创造能力的艺术人才,是艺术学院教学管理的重要任务和目标,也是艺术学院的教学管理人员必须要思考的问题。 一、艺术学院专业教学的特点 (一)艺术学院专业教学更注重实践教学环节 艺术专业教学是以艺术创作为载体,通过创作来提高学生的观察能力、设计理念及设计能力等,没有精湛的艺术技巧就无法表现高妙的艺术境界。因此,在艺术学院专业教学中,实践教学环节相对较多,包括上机操作、动手制作以及风景写生等集中性实践教学环节。课堂教学中常常也是将理论教学与实践操作训练相互结合,促使学生将所学知识融会贯通,转化为实际应用能力。艺术学院不仅要重视实验室建设,还要开拓社会实习实践教学基地,培养学生的市场意识,为将来走向社会打下坚实基础。 (二)艺术学院专业教学更注重教学方法 理工科专业教学是运用统一的概念、定义、推理及运算方法传播知识,而艺术专业的教学是重视师生间的交流与互动,教师不仅要向学生传播已有的观点和技法,更重要的是启发和引导学生求异创新、寻求新的设计理念和创意思路。艺术专业学生是大学生中的特殊群体,自我意识强烈,注重个性发展,重专业,轻文化。教师在教学过程中,要善于发掘学生独特的个性,因材施教,促使学生标新立异,在已有理念和知识的基础上,通过思考和分析,产生新奇的创意构思。理工类院校要打破传统的学徒式的教育方式和管理模式,将艺术的本质规律贯穿于课程教学中,培养学生的艺术眼光和批判精神,把培养学生艺术思维创新能力作为教学的目标。 二、艺术学院教学管理的特殊性 (一)艺术学院教学的专业属性 一般理工类院校经过多年岁月的磨砺和自身的沉淀,都积累了许多属于自己的规范化和模式化的东西,也形成了行之有效的适合理工科教育的教学管理潜在的标准。用这些标准来衡量艺术学科教育,却有着本质的差异性。对于新开设的艺术类专业,这些理工类院校也不可能很快地改变现有的教学管理观念和模式来适应艺术学科教育的发展,不得不使用非艺术类教学的管理模式。但是,艺术学科教育与理工科教育在教学方法、教学内容、教学形式甚至在授课地点、授课人数上都有着本质的区别。在这种管理模式下,艺术类专业教学的专业属性被淹没了,没有形成突出的专业特性,并制约了专业的发展。 (二)艺术学院师资配备的特殊性 由于理工类院校往往过于重视教师的学历,招聘要求多为博士学位,但具备博士学位的艺术人才大多偏向理论方向,缺少实际动手操作等应用实践环节的相关能力。学校所设置的艺术专业(如数字媒体艺术、艺术与科技专业)应用性较强,这些高学历教师无法胜任技术性与实践性较强的艺术课程,譬如虚拟现实技术、数字合成、材料与施工工艺等。 (三)管理对象的特殊性 从艺术学院教师本身而言,多为专业艺术院校毕业,个性突出、情感丰富,在思维方式、工作方法等方面和其母校的教学体系和规律是一致的,对理工类院校的很多管理规章和要求表现出极大的不适应,在工作上难免存在抵触情绪,在落实学校下达的有关任务和要求上常常拖拉、工作不严谨。 艺术专业的师生天性及专业性使其个性突出,他们比理工类专业的师生更富情感,工作学习易受情绪影响。艺术专业管理者在教学管理中,不仅要充当管理者、组织者,还要做协调者、服务者等多种角色,努力使教学管理与其它管理之间统筹安排,默契配合,协调一致。 三、理工类院校加强艺术学院教学管理的一些举措(一)根据艺术专业属性改变教学观念,合理安排教学 学校应根据艺术专业的特殊属性,从实际情况出发,适宜地制定出有助于专业长远发展的教学计划,合理安排教学,不能以理工类专业的教学管理模式来对艺术专业进行单纯的管理。例如,在时间安排和课程设置上不能全部按照理工类专业的形式进行,应以专业教学为主,公共课程或其它教学活动应在适当之时予以补充,甚至单独进行授课,形成以专业教学为主的良性教学秩序。 (二)建立有效的艺术专业实践教学环节,并切实落到实处 艺术专业实践教学环节在整个专业教学中占有非常重要的地位,建立有效的实践教学环节,是艺术学院及专业教师共同来完成的一件大事。首先,应该建立完善的校内实验室,合理进行部分专业课程的教学实践;其次,建立社会实践教学基地,学院要根据专业发展方向,利用各种途径联系公司或企业,签订实践教学协议。通过校内和社会双重的实践教学安排,保证教学活动的顺利实施,同时也为学生将来的就业提供有力保障。 ・文化艺术田颖颖,韩帆,朱珠:理工类院校艺术学院教学管理探索(三)优化师资结构,提高师资综合实力 目前,国内理工类院校开设艺术类专业时间较短,教育水平与国外同类大学相比还存在很大差距,因此需要利用好现有条件,采用多渠道优化师资结构,提高师资综合实力。1.培养在职在岗的教师。根据教师的教学科研成果,选拔优秀骨干教师进行重点培养,带动专业团队形成更好的教学科研氛围,团结协作,共同发展;组织有潜力的青年教师出国培训学习,充实自身专业素养,力争专业教学与国际发展接轨。2.引进海外高层次留学人才,吸收国外先进的艺术理念和专业水平。 (四)充分运用激励手段,创建良好氛围 艺术学院的教学活动是一种多样化和灵活性并存的活动,艺术教学的管理工作,在确保制度权威的前提下,要时刻注意遵守艺术规律的弹性原则,在“以人为本”的管理理念下,创造宽松的教学环境和富有个性的艺术氛围。 良好的教风、学风不仅要靠监督管理,更重要的是靠引导和激励。完善激励机制,充分调动教与学的积极性。对老师,学院要极力创造条件满足其在教学过程的合理需求,引导其将需求与教学目标相结合,从根本上提高教学质量;对学生,学院将其优秀作品展出和收藏,颁发优秀作品收藏证书,并要引导和组织学生参加各种竞赛或展览活动,以开阔眼界。 (五)加强自主学习,提高服务水平和管理创新能力 教学管理人员必须围绕教学这一中心工作,最大限度地满足教师的工作需要,保障其最好地完成教学任务,也要为学生成才服务,为其终身发展打下坚实基础。随着高校教学改革的逐步深入,教学管理工作不断发生新的变化,工作能力要求越来越高。要想成为优秀的教学管理者,必须加强学习,探索新方法,勇于创新,充分发挥主观能动性,不断提高综合工作能力和工作效率。 理工类院校的艺术学院正处在成长发展阶段,教学管理者必须利用合理的教学管理方式,严肃而灵活地处理好教学中的各种问题,力争高标准,高质量,高效率,更要不断探索完善艺术专业教学,提升教学管理水平,提高艺术人才培养的质量。 艺术学类论文:艺术学升门类后综合艺术院校学科建设中的思考 【内容摘要】艺术学升格为门类后,为高等艺术教育在学科建设方面提供了机遇,同时也面临着生存与发展的一系列挑战。文章基于地方综合性艺术院校自身的特点,从学科建设在综合艺术院校发展中的重要性、发展中的现状分析,以及建设中的重点环节几个方面进行了梳理,得出以下结论:艺术院校在学科建设中首先要发挥和调动自主发展的内动力,构建合理的学科组织结构;其次,借力于社会文化发展的外动力,充分发挥艺术院校服务于地方的优势,找准自身在高等教育大系统中的学科空间定位,发展优势、特色学科,带动整体发展。 【关键词】综合艺术院校 学科建设 目标定位 随着国务院学位委员会下发的《关于下达按进行学位授权点对应调整结果的通知》(学位办[2011]51号)的公布,艺术学升格为学科门类后,名正言顺地成为第13个学科门类,下设艺术学理论、音乐舞蹈学、戏剧与影视学、美术学、设计学5个一级学科,标志着专业艺术教育从此有了自己的学科属性,同时也为学科发展提出了更高的要求。但学科门类的提升并不代表学科整体水平的提升,从当下社会对艺术人才的需求和艺术院校的学科发展现状来看,在学科规划和建设方面各艺术院校仍具有很大的拓展空间。在学科专业类别方面的跨越和突破,将成为艺术院校内涵拓展的途径之一。经过两年多的适应、调整与改革,各综合艺术院校越来越强烈地认识到学科建设在艺术高等教育发展中的重要性,学科发展水平不仅决定着艺术院校的发展水平,还影响着人才培养的质量和特色的彰显。如何在新形势下提升综合艺术院校的竞争力,如何在发展中保持自身的特质,如何使艺术类院校之间在艺术学升格后把握发展的机遇强强联合,形成合力,“突出重围”已成为大家关注的话题。 面对当下中国文化发展的趋势,面对艺术学升格为门类后学科的构架,面对中国日渐融入世界艺术发展潮流的趋势,作为综合艺术院校需要重新审视以往的办学定位、学科构架,并尽快地、有效地实现其内涵的发展,在提升本体学科的同时,拓展艺术类跨学科专业和交叉专业,将成为未来一个时期各艺术院校的重要任务。 一、学科建设在综合艺术院校发展中的重要性 “学科”在英文里的解释具有多种含义,包括学科、学术领域、课程、纪律、严格的训练、规范准则、戒律、约束、熏陶等。在《辞海》里解释为:“学术的分类,指一定科学领域或一门科学的分支”。学科是人类在认识和研究活动中针对对象,而将自己的知识划分出来的集合,是相对独立的知识体系。学科是指对同类问题所进行的专门科学研究,从而实现新旧知识的更替,学科活动不断导致某学科内现有知识体系的系统化和再系统化。学科建设是高校发展中的首要任务之一,同时也是一项复杂的系统工程,其内容覆盖学校的人才培养、科学研究、学术交流、实验室建设、校园文化等各个方面。协调可持续是关键,在不断深化和拓展中,任何一个环节的不协调都会影响整个学科的发展。 学科建设是艺术院校综合性和全局性的工作,学科发展水平是高等学校质量和水平的主要标志,也是实施人才培养、科学研究和为社会服务的基础,是社会衡量一所大学教学质量、科研水平、学术地位等综合竞争力的重要因素,它不仅直接体现艺术院校的办学实力和办学水平,更决定着学校的发展特点和优势。因此,学科建设始终是高校各项建设工作的核心,是带动学校发展,提高学校教学与科研及社会服务能力和整体水平的基础。 21世纪高等艺术教育的竞争,其本质就是学科实力和学科水平的竞争。哪一所高校在学科建设中有一批高水平的学科群、高水平的学科研究成果,以及高水平的专家学者,就能在激烈的竞争中脱颖而出,立于不败之地。反之,就会被激烈的竞争所湮没。 二、综合艺术院校在学科发展中的现状 2011年,在清华大学举行的大学校长全球峰会暨环太平洋大学联盟第15届校长年会上,来自五大洲近40个国家和地区的130多所大学校长齐聚清华园。“中国建设世界一流大学”成为中外校长热议的一个话题。艺术类高校同样要有这样的眼界与胸怀,能否将地方综合艺术院校建成国内一流、国际一流的艺术大学是各艺术院校的共同目标。十年树木、百年树人,教育发展是长期的、脚踏实地的事业,浮躁、急躁是无法建成世界一流大学的。建设一流大学是长期而艰巨的过程,需要几代人锲而不舍的付出艰辛的努力。牛津大学用了800多年的时间才拥有目前的学术地位和国际影响。此外,美国哈佛大学、耶鲁大学及英国剑桥大学等一批国际公认的世界一流大学均是历经数百年时间才建成的。艺术院校要抓住艺术学升门类的机遇,迎接挑战。 艺术学升门类后,地方综合性艺术院校学科发展面临着严峻挑战。其一是综合艺术院校在激烈的竞争中学科发展不平衡、学科结构不合理、人才知识结构单一等诸多问题日益凸显。在学科建设中架构合理的体系结构是重中之重,在近几年的学科建设中,各艺术院校都有不同级别的重点学科建设项目,有的院校还专门成立了学科办,但在发展建设中宏观思考和整体布局,以及发挥重点学科的引领作用是不够的。重点学科与一般学科、学院整体发展与学科发展、学科办与学科之间的关系有待于进一步理顺。在学科建设中不是只建重点,不关注一般。而是在项目建设过程中各学校可根据本校的优势和实际选择、调整学科方向,注重学科本体的发展,并利用综合性艺术院校的优势,构建各学科之间的联合与协作,优势互补,整体推进。 其二是来自部属艺术院校在资源等领域优势地位的压力和各类非艺术院校无序竞争、盲目扩招的生源与就业压力。首先,由于部属艺术院校先天的优势,在人才资源、学术资源以及国家的经费投入方面的保证,使得地方性院校在日益激烈的竞争中显得先天不足,后天乏力。有限的资源、有限的经费投入,留不住优秀人才,以及各地区经济、文化发展的不平衡,都制约着地方艺术院校在学科发展方面的步伐。其次,受经济利益的驱动,有些非艺术类院校无序地抢占艺术生源,盲目扩招,使综合艺术院校的招生质量日益下滑,有的非艺术类高校的舞蹈学院在校生近两千人。还有的高校没有舞蹈专业的教师也在招收舞蹈硕士研究生。利益像被放出笼子的恶魔,破坏了大学之间平衡的学科生态环境。当然,没有哪一个高等学校是以规模取胜的。艺术院校之间的实力竞争,从来就不是学生数量的竞争,而是靠培养出优秀学生的质量说话,各院校的生存基础也不会只是建立在规模之上。任何一所高校发展的关键是学科建设水平,这是提升质量的前提,更是保证优质的基础。艺术类高校培养造就高水平的艺术人才并接受社会的选择和检验,唯一标准是学生质量。一所合格的艺术院校,培养出的学生要有学术发展的潜力或者要有社会职场的竞争力,因此建设一流的学科是艺术人才培养质量的有力保障。 其三是地方综合艺术院校师资团队领军力量不足压力。由于地方院校的先天不足,从外因看缺少使教师成长为学科专家的土壤与空间,缺少本学科高层次国内外交流的平台。从内因来分析教师比较安于现状,满足于在各类比赛中获奖或在刊物上,缺少对本专业教学、科学研究卓越追求的精神。美国哈佛大学文理学院前院长亨利・罗索夫斯基认为:“迄今为止,衡量大学状况最可靠的指标是该校教师队伍的优秀程度。这几乎能决定其余的一切,一支优秀的教师队伍能够吸引优秀的学生、基金以及校友和公众的支持,并能赢得国内国际的承认,保持和提高高校声誉的最有效的办法,就是改善教师队伍的质量。”此外,教师、学生之间的缺乏纯学术交流和不同观点论战的文化环境,这与全国大的学术氛围和文化环境有关。艺术从来就是仁者见仁、智者见智的,没有百家争鸣哪有百花齐放。芝加哥大学校长罗伯特・齐默说:“芝加哥大学崇尚激烈学术论战是高产诺贝尔奖得主的‘秘诀’,学生和教师团队始终在‘充满挑战性’的氛围中做学术,任何研究成果都必须要经受得起来自多方面的、激烈的论战才能‘站得住’。” 其四是优秀的、有影响的原创艺术成果缺乏。综合艺术院校教师来源――以舞蹈专业为例,主要源自北京舞蹈学院、中央民族大学以及本校优秀的毕业生。相同的教育背景和学缘结构是导致优秀的创作成果缺乏的原因之一。因为相同或相近的学习背景、知识结构、人文环境会导致具有“同质性”的教学群体和相对固定的思维方式,教师与学生之间的关系更像父子、母女、师徒,学生对教师更多的是言听计从,很难产生彼此间不同思维方式的“撞击”,无法形成创新思维的火花。当学生成为教师后只会延续师父的教学内容与教学方法,无法挑战权威、挑战自我,无法营造浓厚的学术氛围和开放的平等交流的空间,更无法产生具有创新意识的优秀成果。 三、综合艺术院校学科建设中的重点环节 (一)准确的学科发展定位,逐步形成结构合理高水平的学科群。学科群是若干个学科间相互渗透,围绕共同领域有机结合在一起的学科组合,学科间交叉、联合、协作,形成网络状学科结构。合理的高水平的学科群可以产生学科协同效应,其发展脉络是:学科点──学科系──学科群。综合性艺术院校可以有效地发挥若干个学科系有机结合而形成的跨学科群体,是学术领域的组合。在学科建设中注重学科间的联合协作,以发挥各学科互补的优势。这种联合有两种情况,一是以重点学科为核心,带动其他学科。加强重点,突出特点,带动一般,由若干学科合理搭建组成学科群,这种联合的优点:1.集各学科的专长,取长补短、优势互补;2.在有限的资源内集中优势力量完成重大科研项目的突破。二是列入学院重点建设的学科本身是联合交叉学科,如艺术院校的音乐学与舞蹈学可以联合协作民族音乐学、民族舞蹈学、美术学和舞蹈学的联合等,这种联合有利于产生新的学科生长点,促进学科之间的科研、教学不断发展。 (二)凸显学科建设中的特色。艺术院校在学科建设中坚持各自独有的风格,具有不可替代的独特内涵,是存在的价值和水平的体现。具有相对的稳定性、持续性,对整体教学质量的提高效果明显。全国五所综合艺术院校的巨大财富是在百年和几十年的发展历程中形成了各自较稳定的发展方式,并具有被社会公认的、独特的、优秀的办学特色,并使之有别于其他院校。第一,特色凸显其学科建设中的优势,特色确定着在全国同类艺术院校中的地位与影响。著名的大学一定是具有特色的,但有特色不一定就能成为著名的大学。第二,形成特色的关键是在学科建设上注重特色、重视特色、体现特色;在本学科领域中努力处于知识前沿的方阵之中;在成果的转化中努力为社会的文化发展做出贡献,在专业领域和社会领域中产生影响,从而提升学校的知名度。 各综合艺术院校还要充分利用各自所处的地缘优势,利用地域文化特色来加强学科建设,凸显学科优势。所谓地域文化,就是最能够体现一个区域、一个空间范围独特的文化类型。所谓独特,就是与众不同,跟其他区域、其他地方的显著区别。俗话说,一方水土养一方人,地域文化具有很强的地域性、传统性和独特性,它是中华民族文化的一个重要组成部分。在艺术院校的学科建设中地域文化是十分重要的教育资源,将本地区特有的历史背景、自然环境、民族结构、社会条件、人文精神下形成的地域文化与学科建设紧密结合凸显学科特色优势,这是综合艺术院校的地缘优势、资源优势。 在学科建设中要将地域特色体现在教学、科研、社会服务的各项成果上。例如,新疆艺术学院地处素有“歌舞之乡”“丹青之乡”美誉的新疆,在古老西域文化的深厚底蕴衬托下,其对于各民族民间文化艺术的传承和保护成为显著的特色。舞蹈学科根植于丰富多彩的新疆各民族民间舞蹈之沃土,音乐学在古老的十二木卡姆的乐声中徜徉,美术学在中西交融的浓墨重彩中绽放,多民族、多元文化的氛围成为学科建设的特色,在50多年的办学历史中,各学科的发展始终将独特的地缘、民族、多元文化优势和艺术资源优势转化为教学和科研优势,在地域文化的氛围中显现自己的艺术品格。 (三)学科建设的关键是学科队伍建设。正如季羡林所说:“一个大学,人才不是在课堂中教出来的,而是在大师所创造的氛围中熏陶出来的。没有一流的大师,就没有一流的学生。”可见优质的师资队伍对打造优质学科建设的重要性。 首先,学科队伍是学科发展的主体,是学校发展的依靠力量。没有一流的学科队伍,就没有一流的学科,也就无法有一流的大学。“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也”。大师对学校而言是实力的象征、地位的象征。在艺术院校中大师体现着所在学科的学术思想、学术水平,因为大师的存在,学科发展才得以步入良性发展的轨道。 其次,学科建设中合理的学科组织结构同教师成长为专家学者的过程相辅相成,学校应该对内搭建合理的学科组织结构,为教师的学术研究提供发展平台;对外搭建起一个通往国内外学科领域的桥梁,为教师提供交流、成长的土壤。两者之间互为条件,学科的发展、提升需要专家学者,而专家学者更需要具有优势的学科作为平台体现其学术的价值。 综上所述,艺术院校在学科建设中,从自主发展的内动力而言,要做到学科定位准确、学科特色凸显、学科结构合理、学科带头人及团队具有良性发展的学术空间;从社会发展的外动力而言,要做到适应社会经济、文化发展的需求,能够将学科建设的成果转化为服务于社会、服务于群众的有效资源,能够拓展出更为广阔的学科发展领域空间。 学科建设作为高校的基础性建设是一项长期艰苦的工作,需要付出极大的努力,方法多种多样。各个学校的学科基础不同,办学条件不同,运筹资源的环境和能力不同,学术底蕴、传统特色不同,因而需要因时因地制宜,寻找适合本校学科发展的最佳途径。在艺术学门类下,每一个艺术院校都有着自己的定位与学科生存空间,在各学校大的学科生态系统中准确有效地拓展自身的学科生态空间,合理科学地定位本校的发展目标,从而有效地推动学科建设进程,提升综合艺术院校的竞争力,是艺术学升门类后,综合艺术院校在我国高等艺术教育格局中可持续良性发展的首要任务。 艺术学类论文:“升门”后的艺术学学科与艺术分类 摘 要:2011年2月,国务院学位委员会审议批准了经过调整的《学位授予和人才培养学科目录》,艺术学从文学学科中分离出来,成为独立的学科门类。在新的学术视野下,艺术学理论建设面临许多新的任务,新的艺术分类理论呼之欲出。本文对当代应用较广泛的几种艺术分类方法进行了具体分析和再认识,并就此提出一种新的分类设想。同时还就新的艺术分类设想的内容、分类原则及其实践意义进行了阐述。 关键词:艺术学;艺术学理论;艺术学门类;艺术分类;学科建设 艺术分类是艺术学学科基础建设任务之一。艺术学学科的分类理论因其内涵的丰富性、形象化和多元交叉等特点,要实现“多层多角”的分类理想,尚需时日。2011年2月,国务院学位委员会审议批准经过调整的《学位授予和人才培养学科目录》①,艺术学由此脱离“文学”学科门类,成为“学科目录”中第13个独立的学科门类。“升门”后的艺术学,在“调整后”和“学域扩张”②的新的学术视野下,分类问题再一次成为学科亟待解决的理论问题。 一、艺术分类所面临的基本形势 在艺术范畴中,音乐、舞蹈、戏剧、杂技、绘画、建筑、雕塑等传统艺术形式已经具有了广泛的影响力,电影、电视、动漫等后起形式更是呈现出快速发展的势头。当下,艺术呈现出总体繁荣的趋势。然而,我们必须看到,各种艺术形式在追求最佳艺术效应的同时,也自觉不自觉地开始追求艺术手段的综合性和多样化。原本意义上的单个艺术形式出于特定历史时期的生存本能而发酵、膨胀和扩张,如:杂技戏剧化,器乐演奏歌舞化,声乐演唱伴舞常态化,戏曲表演话剧化,行为艺术的出现,新媒体的产生等。各艺术形式之间你中有我,我中有你,在内涵和外延等方面都已发生了不小的变化,随之产生了新一轮艺术形式的交叉与融合以及新形式的出现。艺术分类自然要直面如此多彩多姿的艺术形态。倘若照旧原封不动地以各艺术形式的名义进行分类组合,必然会遇到诸多新的问题。“升门”后的艺术学,首先需要迅速厘清文学与艺术的学术分界,更要在立足艺术现状,对既有的艺术分类做出新的判断、分析,并就此提出一种新的分类设想。 二、既有艺术分类方法分析 一般认为,在艺术学史上,首先提出依据某种原则对艺术形式进行分类的,是古希腊哲学家亚里士多德。他认为艺术是模仿,并根据模仿的媒介、对象和方式的不同,区分了绘画与音乐、悲剧与喜剧、史诗与戏剧等。我国先秦时期的《尚书・虞书・舜典》和汉代《毛诗序》中都涉及到对艺术分类的思考。20世纪以来,出现了真正具有现代形态的艺术分类学研究。 根据不同的分类原则和分类标准形成的,并在当代被广泛应用的艺术分类方法主要有以下几种: 依据艺术形象的存在方式可分为时间艺术、空间艺术和时空艺术。时间艺术如音乐、文学;空间艺术如建筑、雕塑、绘画、书法;时空艺术如戏剧、电影、电视、舞蹈。 依据艺术形象的审美方式可分为听觉艺术、视觉艺术和视听艺术。听觉艺术如音乐;视觉艺术如建筑、雕塑、绘画、书法;视听艺术如戏剧、电影、电视。 依据艺术的物化形式可分为动态艺术和静态艺术。动态艺术如音乐、舞蹈、戏剧、电影、电视;静态艺术如绘画、书法、雕塑、建筑、工艺美术。 依据艺术分类的美学原则可分为实用艺术、造型艺术、表演艺术、语言艺术和综合艺术。实用艺术如建筑、工艺,造型艺术如绘画、雕塑,表演艺术如音乐、舞蹈,语言艺术如文学,综合艺术如戏剧、电影、电视等。 依据艺术形象的表现方式可分为表现艺术和再现艺术。表现艺术如音乐、舞蹈、抒情诗;再现艺术如绘画、雕塑、戏剧、叙事文学等。 依据艺术行为的表现方式可分为行为艺术、肢体艺术、语言艺术、表情艺术等。行为艺术是艺术家以自己的身体为媒介,通过某种行为方式展示其文化观念和美学态度的艺术;肢体艺术如舞蹈;语言艺术如文学,表情艺术如音乐、戏剧等。 从媒介的角度艺术形象可分为视象、听象、心象和视听形象。视象如绘画、雕塑等;听象如音乐;心象如文学;视听形象如戏剧、电影、电视等。 大体上看,上述分类方法中有些是按照“大艺术”的概念来分类的,譬如:“时间艺术”、“语言艺术”“心象”等类别,已把文学整体性的纳入艺术的范畴。这种大艺术观虽然从其实践的角度出发,但是作为更加精细、缜密的学科理论建设工程,不仅与“升门”后艺术学的独立学科思维相矛盾,也与早已成为独立学科的文学学科建设思想不相符。那么,如今做艺术的分类,首先,需要请文学③出局,并要对艺术中的文学元素如戏剧、电影、说唱艺术中的文学内涵做出新的恰切的阐释。再者,“听觉艺术、视觉艺术和视听艺术”之分与“视象、听象、心象和视听形象”之分显然有着异曲同工之趣,特别是在作为“心象”的文学出局后,两者已别无二致,两相存在则缺乏理论的独特性和实践意义。第三,“实用艺术、造型艺术、表演艺术、语言艺术和综合艺术”与“行为艺术、肢体艺术、语言、表情”的两种分类方法即使在文学出局之后也还有相类和缺乏自洽之处,也需要再斟酌。当然,既有的几种分类方法在学科建设和艺术发展过程中所做出的重要贡献是不言而喻的,这里意在立足于新的理论基点,发现和认识过往各种艺术分类方法的历史局限,从而为新的分类设想提供参考。 具体来讲,依据艺术形象的存在方式划分的时间艺术、空间艺术和时空艺术的分类方法所反映的是生活中最常见、应用最普遍的一种时空观,是基于人类生活经验的一种由三维空间和一维时间所构成并被人们所普遍感知的艺术存在方式。在特定的感知范围内,以这种时空形式解释艺术,把艺术的创作与审美过程置于一个与客观存在相一致的特定的界域来进行,不仅符合人们的生产生活习惯,也与人的认知能力相契合,是一种具有共识基础和便于应用的分类方式。然而,又不能不看到,科学体系中的时空观是多样的,是挣脱了人的日常生活经验和感知局限的对宇宙天体及其客观存在的创造性发现。譬如:以霍金为代表的现代物理学是用十一维空间来解释宇宙的。高维空间不会因为它不被人类所感觉而不复存在,就如我们人类听不到超声波、看不到红外线的客观存在。现代科学认为,宇宙的许多自然之谜如黑洞、超自然力、意志力、时空通道等,以更多空间的理论才有可能存在和解释。看一看时间的“穿越”理论,空间的一维、二维、三维……十一维……二十六维、N维等理论,就不能不说采用时间和空间的概念为艺术分类或多或少地显得有些奢侈和粗疏。时空概念更多的应用于超越生活经验的天文物理科学,也适用于几乎所有客观事物,并且是多义的、相对的,其内涵远远大于人类的艺术生活。现代艺术正以开放的姿态在作品中表现科学的、更加多样的时空观。一句话,时空概念不是艺术所独有的,这样的艺术分类不易真正触及艺术的特殊本质。 依据艺术形象的审美方式将艺术分为听觉艺术、视觉艺术和视听艺术的分类方法,与上述的时空分类方法似乎有相应之处――听觉艺术对应时间艺术,视觉艺术对应空间艺术,视听艺术对应时空艺术。所不同的是,以人的视听功能作为艺术分类的依据,能够从人的感官感受出发,体现了人类感知外部世界的基本路径和人性特点。尤其是关于“视觉艺术”的理论和实践,已使绘画、书法、建筑、雕塑等依赖视觉而呈现的艺术形式有了坚实的理论支撑,进而在“读图时代”获得了时代认证和现代意义。与之相比,“听觉艺术”显得有些寂寥,其同类较少,并且,作为听觉艺术主体的音乐艺术只能依赖“音乐的耳朵”来感受,又大大减弱了它的接受群体及其影响力。作为分类结构中的一支,听觉艺术的提法虽然明白无误,但是结构性的支撑力还显得薄弱。对于“视听艺术”的框定似乎也有些笼统和松散,致使戏剧、电影、电视等所谓视听艺术形式无需借助其理论,甚至完全抛开视听艺术这个称谓而竟自发展。这不禁使人产生疑问:这种分类方法是否更偏爱视觉艺术? 依据艺术的物化形式将艺术分为动态艺术和静态艺术已然显得过于粗疏,因为世间万物无外乎动与静两种运动形式,并且,物质的动态和静态存在方式均具有相对性,这一分类方法对于认识各种艺术形式的艺术特性到底能有多大帮助? 依据艺术分类的美学原则将艺术分为实用艺术、造型艺术、表演艺术、语言艺术和综合艺术。在去掉“语言艺术”之后,还应该看到,其中“实用艺术”与其他艺术种类的关系是一个历史的、动态的关系。实用艺术确实有着十分广泛的实践意义和重要的历史价值。一般认为,在人类发展史上,最古老的原始艺术都曾是实用艺术。随着技术的发展和社会的进步,人类越来越追求实用物品的审美性质,致使一部分实用物品最终发展成为纯艺术品。这一变化过程还将继续。再者,从理论上讲,能与实用艺术并列和相对应的,也许只能是非实用艺术或纯艺术,而不是其细类。 表演艺术与综合艺术其实也是有交叉的,尽管类似的分类方法在王朝闻主编的《美学概论》等一大批原理性著述中均可找到,即使在作为经典释义的工具书《辞海》(1980版)中,也在“艺术”一词的释义中作了类似的表达:“艺术”是“通过塑造形象具体地反映社会生活、表现作者思想感情的一种社会意识形态。……由于表现的手段和方式不同,艺术通常分为:表演艺术(音乐、舞蹈)、造型艺术(绘画、雕塑)、语言艺术(文学)和综合艺术(戏剧、电影)。”不难看出这也是一种大艺术观。问题还在于,被作为一种综合艺术形式的戏剧,又何尝不是一种表演艺术?但是,无论如何本文仍认为,这是几种分类方法中的一种最为贴近艺术特性的分类方法。 依据艺术形象的表现方式将艺术分为表现艺术和再现艺术的分类方法也是值得慎思的。艺术源于生活高于生活。与其说该方法所列举的表现艺术如音乐、舞蹈、建筑、书法,再现艺术如绘画、雕塑、戏剧、电影,不如说以上每一种艺术形式无不渗透着表现与再现的艺术手法。任何对生活的模仿和再现都反映着艺术家的审美理想和美学判断。尽管歌剧中含有主要用于叙事的宣叙调和主要用于抒情的咏叹调,舞蹈中有抒情性舞蹈和叙事性舞蹈,绘画有写实和写意、抽象与具象,但是,在操作层面上特别是在综合艺术形式里,表现艺术与再现艺术在同一形式乃至同一作品中的截然分离几乎是不存在的,每每使人难于分辨。表现与再现不过是艺术家艺术审美经验的主观倚重或曰同一形式的不同侧重而已。表现与再现作为一种艺术思维方式是有其特殊意义的,而将其运用于艺术分类则往往使各艺术形式和作品难分难解,以致不能真正实现其分类意义。 依据艺术行为的表现方式将艺术分为行为艺术、肢体艺术、语言、表情等的分类方法同样需要首先除去“语言”类。同时,其中的“行为艺术”与“肢体艺术”二者也存在矛盾,因为所有行为艺术都是通过肢体来完成的,有些肢体艺术本身就是典型的行为艺术。 尽管行为艺术不断地僭越艺术学学科规诫并获得新发展,但是它仍然“能够被匡正为艺术史和艺术批评对象”,被认为是传统架上艺术形式(绘画、雕塑)的观念化移置或拓扩,尤其是抽象表现主义之“行为绘画”(Action Painting)和“无形式艺术”(Art informal)的延伸和变异。④由此,行为艺术被作为艺术分类中的一个大的类别会引起质疑。本文认为,它起码不适于位居艺术类别的第一层级。 该分类方法将行为艺术、肢体艺术之外的其他艺术形式均以“表情”来概括,其做法也同样值得商榷。一般认为,表达情感是艺术的基本特征,一切艺术形式都是表情的,都是创造出来的表现人类情感的知觉形式。行为艺术、肢体艺术又何尝不是如此?也有将表演艺术统称为表情艺术或单纯的将音乐和舞蹈称之为表情艺术,那么,这些基本特征也一定能够从行为艺术和肢体艺术中寻找到。可以说,这种分类方法没能在同一层面上进行。 三、新的分类设想、分类原则及其基本形态 受既有艺术分类研究成果的启迪,本文所要提出的新的分类设想立足当下,是从实践的、经验的、具体的事物出发,并力求对艺术学学科门类进行整体性思考,来寻找和思考各艺术形式间的同一性、关联性和方向性。新的分类设想遵循如下原则: 1.只适于艺术学特性,反映学科内在联系原则;2.顺应与其他学科的外部关系原则; 3.从艺术形式的主体出发,去表象化、综合化,力推原型、元素和基本特征原则;4.力求穷尽类项,规避将不易归类的或具有综合性质的现象归入“综合”类、“假设”类、“其他”类等把问题堆积一隅原则;5.兼顾新形式的归属和未来发展原则。 本文认为,在艺术学范畴里,在艺术学与音乐、舞蹈、美术、戏剧、电影、电视等具体学科之间,还实际存在着一个中间层级――它集中了某些艺术形式的共通特性,并使各艺术形式相互联系与区别。为此,本文提出一种新的分类设想,即依据艺术呈现方式的介质不同分类,将艺术划分为动作艺术、声音语言艺术⑤、材料艺术、操作艺术、音像制作艺术。 第一,动作艺术。动作艺术是以人体动作为主要表现手段的艺术形式。包括舞蹈(含戏曲舞蹈)、杂技人体技巧、哑剧等。其主要特征是:1.人的表演的本真性;2.人体技巧的真功夫;3.动作语言体系的特殊性和包容性;4.动作语言的民族性、地域性、传统性、时代性及个体差异。 值得一提的是,当前一些重要艺术活动中,包括国家艺术学社科基金项目的评审工作,杂技是被放在戏剧类中进行评审的。这从一个角度充分肯定了杂技与戏剧都是以人的自然身体为媒介的基于身体表现的艺术,以及身体技能对于二者的重要性,也肯定了当代杂技与戏剧在戏剧性、情节化方面的相关性。但是本文认为,这种做法模糊了杂技与戏剧在主体方面的重要区别――杂技是一种以人体技巧作为主要表现手段的艺术,戏剧则是以声音语言为主、以对话或以歌舞演故事的艺术。从基本属性来看,杂技与舞蹈更为贴近,二者同为动作艺术。 第二,声音语言艺术。声音语言艺术是以人的声音和语言为主要表现手段的艺术形式。包括话剧、戏曲、曲艺、声乐等。其主要特征是:1.由人的声音创造出的语言和音乐艺术形式;2.多以艺术中的文学元素作为创作的基础。正如曲艺形式被直呼为“说唱”艺术。话剧突出一个语言功能。尽管戏曲以唱、念、做、打著称,但是一般的剧目还是以“戏”甚至以唱念为主。即使是以武生、武净、武丑、武旦、刀马旦唱头牌的戏曲武戏,也还是以戏为主,以武为辅,如:《挑滑车》《伐子都》《长坂坡》等。为此,还出现了专供欣赏武功表演的折子戏,如:《三岔口》《挡马》《杀四门》等。 这里之所以把声乐与器乐分离开,是更加看重声乐和器乐的相对独立性。声乐是由人的发声器官――声带产生振动所产生的音乐效果,而器乐则是由人操作物,使物体发出音响、音律、音频等的音乐效果。二者的发声材料和发声原理明显不同。在艺术实践中,声乐与器乐也常常被分开来应用,凡单纯的人体人声艺术都是声乐的近亲或本是它的归属。例如:声乐训练被作为戏剧学院学生的必修课;民间常见的艺术表现形式为载歌载舞。器乐学习和训练是另一套功夫,它是人与自身之外的其他器物共为介质的音乐艺术,当属于操作艺术。 第三,操作艺术。操作艺术是指由人操作物、人与物共同完成,乃至以物的某种性能作为主要审美对象的艺术形式。即:通过人的技能所产生的物理的艺术呈现。它包括器乐、木偶、皮影、魔术、驯兽等。其基本特征:1.人与物一同进入创作的共时性;2.始终在人的操控之中,使物的某种性能成为审美对象,“驭物为灵”;3.以人的艺术技能为主导,并由此决定艺术品水平的高下;4.离开人的操作其艺术效果便不复存在。操作方式一般有演奏(吹、拉、弹、打),耍弄(耍皮影、耍木偶、耍杂技道具),魔变(变魔术),驯化(马戏、驯兽)等。吹、拉、弹、打基本包容了乐器演奏中的所有管乐、弦乐、打击乐器;耍皮影、耍木偶、耍杂技、变魔术、马戏、驯兽……等,更是呈现出了人操作物的千姿百态和无限可能。 动作艺术中包含了杂技人体技巧。这里的杂技道具节目(如:手技、蹬技、顶技、走钢丝、抖空竹、舞流星等)和魔术、驯兽被作为操作艺术形式,在于着意强调人与物(动物、实物)在艺术呈现过程中的相互依赖关系,如实反映杂技艺术⑥所含纳的“杂”之属性和技术特点。 第四,材料艺术。材料艺术是物化了的艺术形式。包括绘画、雕塑、摄影、书法、建筑等。材料艺术是艺术家审美创造的一种可见形式,是艺术家将自己的艺术才华完全依托于物、显现于物的艺术。其基本特征:1.依材质、材料性能、形态等特性在材料上形成;2.艺术品是为审美对象,艺术家与艺术品分离。例如:绘画由水墨、水粉、水彩、油彩和宣纸、绢、画布、画笔等材料实现画家的创作。艺术家的审美创造一经凝聚于物,便就此形成一个艺术品实体而凝固不变。因此,从某种意义上讲,材料艺术也是一种遗憾的艺术。 第五,音像制作艺术。音像制作艺术是指录音录像艺术形式。即:以镜头形式、录音效果等录制技术呈现的,对社会现象和自然现象的各种活动影像、声音效果的摄录、创制及放映与传播的艺术形式。包括电影、电视、广播艺术等。其基本特征:1.跨介质⑦;2.技术的作用显著;3.艺术家的现场参与与艺术成品相分离,即“缺席的在场”;⑧4.具有音像记录、合成双重属性;5.专业化、规模化、产业化的制作;6.机构、团队形式的集体劳动。 音像制作艺术的跨介质性质不同于以往的综合艺术。它不仅是戏剧、音乐、舞蹈、美术等艺术形式的集合体,它还汇集了人、物、特定材料和技术设备等共同作用共同参与的艺术创作,突出了技术的特点。它是一种异质性综合媒介系统。 音像制作艺术与物化了的材料艺术的主要区别在于,它是先进技术引导下的成像方式和录音、传输方式,其物质介质本身均具有科技含量。譬如:当前影视技术已经出现了光-电子-数字成像方式,并有最终替代传统的光-化学成像方式和光-电子-模拟成像方式的趋势。由于人的审美需要,音像制作艺术还将继续积极引入高技术手段为之所用。 四、新的分类设想的实践意义 1.自始以来,宏观艺术学与各艺术门类之间缺乏理论打通与拓展,即缺乏对艺术总体的分解、分析,对艺术个体的归纳、综合。构建艺术总体与艺术个体之间的中间层级是艺术学理论建设的根本任务。这为新的分类设想提出了学理性、实践性要求。 2.“要不要打破艺术门类之间的壁垒、要不要研究不同艺术门类之间的关联性问题、要不要寻找不同艺术门类之间的共通规律、要不要从宏观上来认识艺术现象”⑨等问题是当下艺术学的重要理论关切。新的分类设想具有建设性、创新性意义。 3.新的分类设想既是宏观的又是可以细致入微的,有望成为研究当前纷杂繁复的艺术现象的一个把手,把实践引向深入,具有基础性、工具性价值。 4.新的分类设想从艺术实践的、经验的、具体的事物出发,企望与既往的分类科学切磋、互补,所产生的科学价值和认识价值也不过是多一个看待问题的角度。历史所赋予我们的使命唯有――尊重过去,建设未来!
广播电视论文:提高基层广播电视编辑的业务水平 广播电视新闻编辑是整档新闻依据重要程度或内容的组合而产生的编辑活动。主要职能是通过编缉活动,使整个广播电视传播有组织、有计划、有规律地进行,使整个广播电视传播活动质量更高,效果更好。其任务就是把纷繁复杂、各种各样,表面上看都以其个体的形态存在着,但其间诸新闻必然存在着某种相似,关联及相互作用的新闻稿件按其规律编辑成一档完整的新闻。因此,广播电视新闻的编辑素质在整个电视传播活动中就显得尤其重要。 广播电视新闻作为可观其形、闻其声的传播形式,决定了其分工多样性的特殊性,广播电视新闻编辑不仅要看重多条新闻的排列和组合,还要在考虑诸多因素的基础上,尊重大家创作意愿的同时,最后把握整组新闻的形象、内容、精神状态和新闻指向,也就是我们常说的舆论导向和社会导向。新闻的指向性往往综合体现了广播电视新闻编辑的政治敏感性、党性、社会责任感和个人道德情操、思想修养及受众的心理反映等,直接关系着广播电视新闻编辑个人素质和编辑质量。因此,笔者认为,作为广播电视新闻编辑首先应充分认识编辑能力、编辑知识、编辑技能的互动性规律。 笔者曾接触过这样三种类型的广播电视新闻编辑。一种是就稿件编稿件的编辑。这类编辑往往是就案头的稿件信手拿来,只注重单篇稿件的文字修改,再按顺序排列成组,但节目制作出来后,稿件与稿件之间缺乏互动性和连续性,社会导向表现不明显;一种是生拉活扯,牵强附会,任何稿件都要与当时的政治活动相挂钩。还有一类广播电视新闻编辑一味的追求收视率,只注重“卖点”,缺乏主流新闻。这些现象都反映了编辑把编辑能力、编辑知识、编辑技能独立地区别开来,缺乏互动性,影响了电视新闻编辑的质量和效率。本人在从事广播电视新闻编辑中感悟到:能力和知识、技能既是紧密联系又是相互区别的。一方面,广播电视新闻编辑能力是掌握知识和编辑技能的必要前提;另一方面,编辑能力是在掌握知识、技能的活动中形成和发展的,是在学习和编辑实践中获得的,离开了学习和培训,能力、知识、技能就不可能得到发展。 三、加强学习和训练 1.敏锐的观察力。观察力是做好广播电视编辑的基本功,也是发现记者人才的关键,又是把握新闻方向和增强广播电视宣传力度的重要保障。要培养敏锐的观察力,编辑记者只有在“为什么”上下功夫,在激活主体意识和创新能力上作文章。如果缺乏了这两个意识,人云亦云,随波逐流,使受众和记者难以判断和选择,最后成为党委、政府、社会及受众的垃圾新闻。 2.良好的思维品质。一是思维有广阔性。二是思维要有纵深性。三是思维要有敏捷性,对新闻的反应要快。四是思维要有逻辑性。五是思维要有独立性。六是思维要有宏观性。要做到对一段时期出台的党和国家的方针、政策,社会经济的发展情况,重大事件发生的时间、地点及背景、当地党委、政府的中心工作心中有数,对稿件内容的选择能审时度势,抓住“热点”,把握舆论导向。 3.强有力的组织指导。应经常组织战役性报道,包括开办栏目,制定方案、采访策划、组织拍摄系列(连续)报道,发动观众对某一热点问题开展讨论等,同时要与记者、通讯员形成鱼水关系,帮助他们出主意、想点子、服好务,指导具体的新闻采编,组织新闻业务方面的培训学习,形成整体宣传合力,打造品牌栏目。 4.灵活的文字表达。广播电视新闻与其它媒介的传播方式不同,对文字的修改、标题的拟定等都有很高的要求,如何使它们灵活地搭配、使用,都需要花一番功夫。特别是文字的表达特别重要,应当有新的思想和新的观念,言之有情,言之有物,承上启下,力求整体美,给受众以简洁、明快的感觉呈现生活化、平民化、故事化、情节化、人物化的编辑风格,拉近新闻事件与受众的距离。 5.隐没的“坐骑”素养。广播电视新闻编辑具有为他人“坐骑”,为他人做嫁衣而默默无闻不图回报的精神,使编辑与记者、与受众具有相容性。编辑要有无私奉献的精神作支撑,时常激励自己发挥“镙丝钉”精神和培养“心境无私天地宽”的素养。 总之,要提高广播电视新闻的编辑素质,不是单一的追求什么,而是在不断的学习、实践、培训、总结中一点点提升,才可以在电视媒介中赢得发展的空间,在主动适应中寻求拓展,成为先进文化的传播者和代表者,成为海量信息的过滤者。 作者:闫风帆(河南项城电视台,河南 周口 466200) 广播电视论文:乡镇广播电视发展的现状、存在问题和对策 乡镇广播电视发展的现状、存在问题和对策 一、概述 党的十六大报告指出:“信息化是我国加快实现工业化和现代化的必然选择。”广播电视产业是整个信息化产业的一个重要组成部分,同时也是最重要的传播媒体。广播电视业集各种信息的采集、生产加工与传播为一体,每时每刻向全社会民众提供新闻、文化、经济、娱乐等各种节目信息,为社会的进步与发展起到了巨大的推动作用。 镇有线电视村村通工程始于1998年。发展至今,区、镇、村、组广播电视实现光缆联网,行政村全部实现村村通,有线电视覆盖率由当时的20%提高到现在的69%。装拉线共320条,立水泥柱1280根,吊线62公里,光缆长度79公里。 广播电视村村通工程的实施,把无形资源变为有形资产,使党和政府的声音及时迅速地传遍千家万户,送去了党的政策,送去了科技致富信息,也送去了丰富的文化大餐。镇广电站在当地党委政府和区广电中心的领导下,克服重重困难,整改线路,整合网络,统一管理。增强了竞争实力,把产业做强做大。该站创新机制,确保有线电视村村通、长期通、户户通。对专职维护人员实行动态管理,签订用工合同,择优录用。有线电视线路一律按标准化施工,对以前架设的线路全部升级改造。在优化服务,塑造广电新形象的同时,为服务好用户,制订了《服务承诺》,公示了服务、举报电话。一旦出现紧急情况,城区2小时服务到位,村里12小时服务到位。站里还从镇人大代表、村居干部、执法执纪部门、社会知名人士中聘请了10名行风监督员,主动接受社会监督。 实践证明,只有广播电视网络畅通了,电视节目办好了,服务质量提高了,电视用户才能不断增加,党和政府的声音才能真正传遍千家万户,网络发展的后劲才能凸现,群众才会真切感受到广播电视带给他们的诸多实惠,广播电视才能拥有持久旺盛的生命力。 二、我镇广播电视产业的现状与存在问题 (一)现状: 在各级党委和政府的关心与支持下,我镇的广播电视事业从无到有、从小到大,已经具备了较好的发展基础。 1、广播的人口覆盖率 我镇的无线广播覆盖是以fm为主,中央、省、市办节目三级混合覆盖,人口覆盖率为100%。有线广播近年来出现了下坡现象,但高架的高音喇叭发挥了积极的作用。 作为无线的广播网络,我镇还保留许多用户,每天播放新闻、地方文艺与生活节目,深受听众欢迎。 2、有线电视入户率 到目前止,全镇有线电视入户率达13000户,占总户数的69%,丰富的荧屏,极大地满足了人民群众的业余文化生活。 3、事业基础 (1)经过十多年的努力,我镇有线广播电视网络已初步建成宽带信息多功能业务网。有线广播电视已发展成为镇信息建设的一个重要组成部分。 4、经济状况目 前我们的经营收入来源大体是有线电视维护费,有线电视的初装费是28.26万元,维护费达205万元,共计233.26万元。 5、人才队伍情况 全镇广电队伍总人数为9人,其中大专以上5人,中级职称以上1人。 (二)存在问题 但从我镇运行的情况看,还存在着许多问题,主要有发下四点: 一是收费方式落后。这种收费方式落后,主要是采取站里工作人员先填写好通知书,然后挨家挨户上门发放,用户再将维护费送交到镇里。这样的收费方法一是耗费精力太大。 二是资金回笼不齐,尚有2%的滞留维护费。不象电话用户,一过欠费期就自行停机。 三是台风季节多,线路受损大。我镇地处沿海,台风多。光是就经历了5次的台风,线路刚整修又重刮台风,重复损失,对我们的打击很大。其次,这两年道路工程、农民住房拆建工程加大,线杆转移量增多,也增加了我们的工作量。还有在工程施工当中,许多群众要出来干预,对我们的施工带来了极大的不便,阻碍了工程的如期进行。 四是人力紧缺。目前我镇有线电视站干部职工共9人,正式编制的3人,职工6人。地域广大,因人手少,在抢修服务方面有时造成衔接不上。 五是没有执法权,打击偷接、私接现象力度不够。这种现象,在我们这里每年都要发生10多次,偷接、私接者大都是外来民工,他们租住在简易房内,用针戮的方法将线引进,破坏了光线,大大地降低了清晰度。而基层广电干部没有执法权,对此事只能采取当事人赔偿的手段,这种缺乏力度的方法不能使当事人慑服,偷接、私接现象重蹈旧轨。如果上报上级部门来处理,外来民工一是居无定所,发生事情后当夜出走,二是本人经济力量有限,根本不认处罚结果。 六是广播趋向滑坡。有线广播在90年代以前是红极一时,自从有线电视和调频调幅的收音机的普及,有线广播一路下滑。目前我镇镇级有线广播全部通到村里,但因各村的经济承担力有限,几乎所有的村(居)没能将广播线路引进农户。但有20个村(居)架设了高音喇叭,基本上能开展一般的宣传工作。 三、规划的指导思想与原则 (一)指导思想 以党的十六大重要精神为指针,以“政治意识、大局意识、责任意识”为保证,以“理论创新、体制创新、科技创新”为动力,以发展为主题,以广播电视宣传为中心,以数字化、网络化为主线,以更好地为宣传服务、为人民群众服务、为国民经济信息化服务为根本出发点,紧紧围绕把广播电视搞强搞大的总体要求,充分发挥科技是第一生产力的作用,加强广播电视科技开发和应用,使我镇广播电视发展总体水平在接近或达到国际先进水平。 (二)指导原则 1、服 务推动原则。广播电视是一项政治原则性很强的服务业,肩负着传达政令、传递信息、引导舆论、推动和促进“三个文明”建设的重托。精办各类节目、打造优质品牌栏目、满足人民群众不断增长的文化娱乐与信息需求服务,培养和造就一支与本地经济、政治、文化发展相适应的广播电视宣传和技术队伍,使广播电视事业具有长久的生命力。 2、科技创新原则。科技是事业可持续发展的动力,创新是科技的生命之源。 3、前瞻性和可操作性原则。准确把握事业发展的特点和趋势,力争规划既有近期与长期的指导作用,又有较强的可操作性。 4、协调发展原则。本规划应兼顾广播与电视、无线与有线、卫星与地面、传统媒体与新兴媒体协调发展。 5、资源共享原则。通过广播电视专用网与其它网络,实现本地和外地区的广播电视节目与信息内容互联互通,实现资源共享,提高服务质量。 四、广播电视的发展环境 (一)地理环境 我镇位于经济发达的路桥区东部,与滨海工业新城相比邻,属于台州高速经济圈,具备发展广播电视事业的经济与相关产业基础。全镇总面积为44.4平方公里,辖51个村(居),东方大道、疏港大道纵横而过,水、陆、空交通十分发达。 (二)社会经济环境 改革开放以来,镇坚持以经济建设为中心,积极调整经济结构,使的经济、科技和社会公共事业快速发展,工业经济在调整中持续稳定增长,农业基础地位进一步加强,农村经济全面发展,人民的生活水平显著提高。实现生产总值14.62亿元,是的1.92倍,年均递增17.7%;财政总收入5707万元,其中地方财政收入2551万元,分别是的1.91倍和1.51倍,年均递增17.6%和10.9%;工业总产值49.35亿元,是的1.42倍,年均递增9.2%;农民人均纯收入8152元,年均递增12%;金融机构储蓄存款余额7.48亿元,是的3倍多;招商引资累计完成近1800万美元,年均递增49.2%;外贸出口完成交货值3.5亿元,是的8.94倍,年均递增72.9%,自营出口企业自实现零的突破后已经增加到9家;标准厂房建设累计完成13万多平方米。 (三)人口情况 到底,全镇共有常住人口64000人,18900户。由于工农业发展需要,还吸引了大量的外来流动人口,他们同样是广播电视业的服务对象。 五、发展目标 随着广播电视产业的体制由计划主导向市场主导的战略性转变,行业服务于社会的特征越来越明显。社会需求的多元化、人们需求的多样化,要求广播电视的服务内容越来越多,服务手段也要朝着“广播”、“窄播”、“点播”的方向全面发展,以满足不同层次、不同人群的需要。本规划的发展目标如下: 1、广播传媒 继续提高有线广播的接入率,保持传统广播手段的阶段性优势。 2、电视传媒 提高服务质量,扩展入户率,充分发挥电视传媒的优势,为人民群众带来丰富多彩的节目。 (1)电视节目点播,安排两大类,一是标准清晰度节目,通过网络汇集成千上万部影视片供观众选择。二是高清晰度节目,为观众提供数字影院级的若干大片,辅以多声道,让赏心悦目的影视大作走入家庭,使观众真正感受到家庭影院的魅力。 (2)音频节目除广播各类信息外,通过点播手段为听众提供多种“发烧”级曲目,把消费者带入梦幻世界。 (3)广播式的因特网,利用广播电视的采、编、播优势,通过广电宽带网络与视音频多媒体网站开展广播式因特网业务,向用户提供实时视频新闻、下载影视剧目、音乐娱乐节目、图文信息和游戏节目等。 (4)继续发展宽带互联网业务:利用以太网技术继续开通个人用户宽带上网业务,为增强吸引力扩展用户群,要在提高速率、降低成本、扩展内容上下功夫。 随着信息化建设的发展,政府机关、企事业单位之间的数据、视音频通信变得越来越重要,他们都需要有各自的专网。如:政府办公网、公安网、税务网、教育网、金融网、卫生网、社保网等等。我们路桥有线广播电视网完全可以利用自己的网络资源与优势,通过专网与虚拟专网为这些部门与行业提供联网服务。 六、实现规划的对策与措施 (一)解放思想,更新观念 抓住创建滨海工业城的难得机遇,大气魄、大手笔、大动作发展我镇广播电视事业。在规划实施过程中不断树立创新意识、服务意识、开放意识和竞争意识。 (二)推动机制创新,理顺内部关系 机制创新包括广电内部组织机构的创新、用人机制创新和运营与维护管理机制的创新。 一定的战略需要一定的战略组织配套。在广播电视发展规划的实施方面,同样要有相应的组织领导机构来研究行业动态与科技发展,为重大决策提供科学依据,正确组织领导规划的实施。 用技术的、经济的、行政的手段理顺内部关系,整合系统资源,使其发挥最大效益。 (三)加快建立广播电视科技新体系 建立广播电视科技新体系应沿着数字化、网络化的方向进行 。按照“统一领导、统一标准、统一规划、统一管理、积极推进、分步实施”的方针,加快广播电视的数字化进程。建立覆盖全镇的网络体系,节目生产与交换体系、技术维护与管理体系。 (四)实施联盟经营战略 随着我国加入wto,市场越来越开放,无论是一个地区还是一个行业,闭关自守就意味着落后和被抛弃。在行业资金、人才和科技能力都还有限的情况下,我们要努力与国内外同行和相关的信息界建立事业与科技发展战略伙伴关系,争取科技界、产业界、金融界的大力支持,实现社会资源行业化和广播电视事业跨越式发展。特别指出的是,改革开放以来,我镇的民营经济飞速发展,目前已具有相当实力,已经成为当地社会、经济的重要组成部分,在“于我有利”、“为我所用”的前提下,吸收民营资本投入我们的基础性建设,对发展广播电视事业具有积极的意义。 (五)加强人才队伍建设 事业要发展,人才是关键。我们要建立一个多层次的广播电视人才结构体系。全面开展在职人员的继续教育,提高行业队伍的整体素质。建立有效的人才激励机制,积极培养和引进产业发展急需的高层次人才和复合型人才。大胆使用、充分发挥人才资源在广播电视事业发展中的基础性作用和先导性作用。 (1)各级政府的高度重视是一切问题迎刃而解的先决条件。而要使各级政府对乡镇广电站给予高度重视,就必须舆论先行,积极引导。 (2)加快区镇网络的延伸,目前我镇极有个别偏僻的地段还没有拉上线网,造成入户率偏低。 (3)增加重要道口高音喇叭的架设。有线广播目前仍是一种有效的宣传工具,在进户不利的情况下,可有针对地架上高音喇叭,充实听众的听觉空间。 广播电视论文:浅析地方民族广播电视视听资源的收集与利用 [摘要]本文探讨了民族地区广播电视视听资源的收集途径和方法,着重分析了如何在网络环境下进行广播电视视听资源的开发利用。并重点提出了收集具有地方民族特色的广播电视视听资源,以满足用户对民族地区视听资源的利用,促进民族地区地方文献信息资源的建设和发展。 1地方民族广播电视的发展 数字化是21世纪广播电视发展变化的必然趋势。随着数字、计算机和网络技术在广播电视领域的应用,广播电视发生着深刻的变化,并孕育着新的内涵和契机。WTO、西部大开发、广播电视集团化、"西新工程"、"村村通广播电视"工程,以及"211"工程的进一步推进和实施,给地方民族广播电视带来了新的发展和变革,促使地方民族广播电视信息资源更加趋于数字化、网络化和信息化。 抓住机遇、注重和加快地方民族广播电视视听资源的收集、开发和利用,是我们从事文献信息资源管理和建设工作者的神圣使命和职责。充分有效地发挥地方民族广播电视资源的作用,将有助于地方民族广播电视事业的特色化发展,有利于地方民族的政治、经济、文化、教育和旅游等各项事业的建设,为边疆少数民族地区的两个文明建设,满足各民族人民的精神文化需求,以及保护地方民族文化数字遗产和民族数字图书馆的建设,民族地区网络化资源的建设,弘扬民族先进文化,推动世界间民族文化的交流和发展, 都将有着十分重要的意义和作用。 2地方民族广播电视特色资源的收集 我国有着历史悠久的56个民族,各民族有着丰富、浓郁、深邃和璀璨的地方民族广播电视信息资源,以其独特的神韵,丰富和影响着世界民族文化的建设和发展。云南有25个少数民族、白族是大理的主体民族,其地方民族广播电视特色资源极为丰富。如电视录像专题片:《大理古塔》(获1985年中央台国际交流节目奖)、《古城大理》(获1988年第二届国际世界语大会"绿星"一等奖)、中央电视台"民族体育大观"栏目推出的白族专辑片(30多分钟),其展现了大理白族的霸王鞭、双飞燕、绕三灵等民族民间体育活动,以及苍洱风光;云南省电视台、大理州电视台多次播出的音乐电视民俗片《石宝山歌会》,以及大理白族一年一度的"三月街民族节"开幕式文艺节目电视实况转播等重大喜庆节日和民俗风情专题广播电视片,我们都应从多途径、多渠道、多形式地收集整理这些地方民族广播电视视听资源,使之有序化、特色化和数字化,以便更好地满足网络环境下民族地区广播电视信息资源的开发利用。 2 1地方民族广播电视特色资源 地方民族广播电视特色资源,均指通过广播电视和地方有线电视节目播出的具有地方民族特色的历史文化、民族风情和民族旅游等有地方民族研究价值的广播电视信息,其代表着各地方民族的先进文化,代表着它们的崛起和腾飞,将这些具有地方民族特色的视频信息资源,通过声像多媒体技术、现代电视技术、计算机技术和网络信息技术,进行采集、整理、加工和存贮(光盘存贮、镜像存贮和磁盘阵列存贮),形成独具特色的地方民族广播电视数字化信息资源。 2 2地方民族广播电视特色节目的采集 通过电视报刊杂志,声像媒体技术,计算机多媒体技术和现代信息技术,以及互联网信息资源,来预知广播电视节目和采集所需地方民族广播电视特色视听信息资源,使之磁性化存储和数字化存储。从而更好地促进地方民族文献信息资源的建设和发展。其方法有: 2 2 1 电视导航iTV随着各种传输网络的开发和建设,电视节目越来越多,如何在众多的节目中看到具有地方民族特色的内容,是件令人十分关心的问题。电视导航iTV作为国人开发的电视节目下载工具软件,属绿色软件,可从网上下载。它利用了互联网的便捷性和数据库的强大查询功能,可方便地下载最近一周的电视节目,收听网上直播电台,同步显示影视剧的剧情、电视栏目的简介,并可选定所需的节目内容,在节目开演前15分钟内本软件会用声音和闪动的图标通知你注意收看。还可按分类和各种组合条件查询电视节目,选定电视节目,收视采集所需音视频视听资料。 2 2 2 电视+录像机的采集录像机的全称为磁带录像机,是利用磁性录放原理记录和重放图像信号与声音信号的机电设备。录像机用于记录时可以记录图像和声音信号,用于重放就成为电视节目源。重放的视音频信号可用于传输显示,也可用于复制和编辑录像。在现代电视技术中,存储电视节目的手段目前主要有录像机录像和激光视盘录像。它们将随时间分布的电视信号转变成以空间形式分布的磁信号或光信号,从而实现了电视节目的记录、存贮和延时播放。我们收集地方民族特色的广播电视节目信息源,可用其方法和设备进行采集。 2 2 3 电视视频采集卡我们可以利用最新的应用电视技术、多媒体计算机技术、网络通讯技术等高新技术,来收集、整理和保存地方民族广播电视视听资源。如电视视频采集卡:具有独特的电视节目录像功能。可接收、显示、动静态捕获来自外部摄像机、录像机的标准音/视频信号,并按照高质量、高压缩率的MPEG-4格式保存,以供我们作后期处理。可接收全频段(包括CATV增补频道)电视信号,将普通PC机变为操作方便、高性能、多功能的电视机。结合视频捕获及MPEG-4压缩编码功能,我们还可以用多种方式将所需的电视节目录制在硬盘中,刻录制成光盘,以便保存和利用。 电视视频采集卡,还可完成定时电视节目录制任务。自动下载全国各大电视台的电视节目表(电子电视节目单EPG),极大地方便了我们选择电视台或电视节目,并可依照电视节目表上的时间安排进行定时录像,以及完成高质量的电视、录像、音视频的捕获任务。 2 2 4视频点播系统的采集视频点播就是VOD(VideoonDemand),也称交互式电视点播系统。随着计算机技术和数字通讯技术的进步,使我们主动、方便、快捷地选择和收集所需广播电视视听信息。视频点播系统分为:影视点播、KTV点播、有线电视台电话互动点歌和视频广播。如中央电视台的新闻联播等节目,就是提供网上直播。这部分节目有其很好的视听资源可采集。 2 3地方民族广播电视光盘资料的收集 地方民族广播电视的特色栏目和节目多数已趋于光盘数字化,并向网络化方向发展,我们应注重这些资料的收集。其收集方法和途径有: 2 3 1出版社收集定期或不定期地向出版社征集音像出版信息,对具有地方民族特色的光盘资料进行订购或邮购。如云南音像出版社、云南民族文化音像出版社、西藏音像出版社、西海民族音像出版社、太平洋影音公司、上海新文化广播电视制作公司、上海音像公司、广东音像出版社、陕西文化音像出版社、内蒙古文化音像出版社、北京环球音像出版社、九州音像出版公司、 国际文化交流音像出版社、中国录音录像出版总社、中国广播音像出版社、中国国际电视总公司等,都出版一些独具特色的地方民族光盘资料,应重点收集。如由宾川县广播电视台录制,云南音像出版社出版发行的全面介绍中国佛教五大名山之一、东南亚著名佛教圣地鸡足山的《灵山佛都---鸡足山》VCD光盘。该光碟较全面系统地介绍了鸡足山佛教文化、历史文化和奇秀的自然风光,展现了鸡足山独有的风土人情、素食风味、原始植被,具有较好的观赏性、知识性和资料性。2 3 2市场购买随着地方民族文化事业的发展和音像出版周期的加快,好的地方民族广播电视节目很快就制作成光盘资料,我们应留心走访,及时购买。如云南广播电视公司制作出版的《云南少数民族揭秘》、云南民族文化音像出版社出版的《东巴文化之灵》、《摩梭母系风情》、《白族三道茶》、《大理兰花》、和大型电视专题片《梅乡风情》,以及云南广播电视公司发行的《白族传统民间舞蹈精选》等,都是具有地方民族特色的光盘资料,应设立专项资金,重点购买,形成特色,使之成为地方文献信息资源的一个亮点。 2 3 3广播电视台的采访收集大理人民广播电台苍洱调频节目多次受到各级表彰和奖励,先后有一个节目获国家级政府奖二等奖,三个节目获国家级政府奖三等奖,三十多个节目获省级一、二、三等奖,一百多个节目获州级奖等,都是值得收集的广播资料。云南电视台的《民族与旅游》、大理电视台的《风、花、雪、月》等频道节目,有其丰富的地方民族视听资源,我们应加强与他们的联系和合作,同心协力,共同构建地方民族广播电视视听资源,形成网络环境下的地方文献信息资源库。 可见,地方民族广播电视信息网即广播电视台,有其丰富的自然和人文资源,拍摄和制作出许多优秀的电视专题片,这些资料片有其较好的观赏性、知识性和历史性。如在全国历史文化名城19家电视台的《名城摄影》中播出的,同时又通过黄河台,在美国斯科拉卫星电视网播出的大理电视台拍摄的《大理三月好风光》、《大青树下的故事》、《古镇上的古乐团》三部专题片,《五朵金花的儿女》(二集电视剧,白族音乐轻喜剧片)、《大理白族的名胜古迹》、《大理白族的建筑艺术》、《大理白族的本主崇拜》,以及由大理州人民政府与中影公司影视片分公司联合摄制的歌舞电视片《苍山歌声洱海情》等等,都是值得收集的资料片。对于促进地方民族文化建设,推动地方民族旅游和经济的发展,都将起到极为重要的作用。 2 3 4 文化系统和私人的走访收集地方民族文化系统的文化局、民族研究所、图书馆、博物馆、档案馆、民族歌舞剧团,以及民间私人,通过长期的民族艺术文化活动,自制、保存和收藏了及其丰富的地方民族广播电视视听资料,我们可采取信函、走访等方式,对这部分资料进行收集。 3地方民族广播电视视听资源的开发利用 抓住广播电视建设和发展的契机,搜寻地方民族广播电视信息网和具有多民族文化特点的人文资源,利用现代声像媒体技术,计算机多媒体技术和信息网络技术,挖掘具有地方民族特色的广播电视视听资源,充分有效地揭示其资源的价值,使之更好地丰富地方民族文化,并朝着地方民族文献信息资源的数字化和网络化的方向推进,为丰富深邃的世界民族文化,拓展新的视野,构建新的地方民族广播电视视听资源信息库。以此促进地方文献信息资源的建设和发展。收集、整理、开发和利用地方民族广播电视视听资源,可以更好地满足地方民族文化信息的需求,推动民族事业的建设和发展,以及世界民族文化信息资源的繁荣;有助于各民族先进文化的传播,为地方文献工作拓展了新的视野。其研究方法和手段更加趋于视频化、数字化和网络化。加快地方民族文献信息资源的数字化建设,顺应民族地区数字化和网络化的发展,建立"入世"后与国际间交流的、具有特色的民族地方文献资源多媒体数据库,拓宽民族地方文献信息资源的开发利用,对于民族地区先进文化、经济和民族风情旅游,乃至世界民族文化的建设,都将展示出独特的韵律。建立具有特色的地方民族各类型多媒体数据库,增添地方民族网络化和虚拟化站点的视频资源,以及多媒体数字图书馆;加快区域性、地方性民族地方文献信息资源的数字化和特色化建设,构建地方民族文献数据库信息中心,都将推动着地方民族文化、民族旅游和民族经济的腾飞。 广播电视论文:广播电视产业发展优劣势分析 广播电视是文化产业的重要组成部分,涵盖广告经营、节目生产经营、网络经营、网站经营等业务。近几年来,宜昌市区不断加快广电产业发展步伐,产业功能和良好的开发前景正日益显露出来。从总的发展状况来看,该区广电产业仍处于夹缝中求生存的状态,机遇与挑战、优势与瓶颈并存。如何适应新形势,做大做强广电产业,对促进区域经济增长有着重要的现实意义,对加快建设富强文明和谐特色新区有着重要的战略意义。 一、发展广电产业的优势分析 总的来说,区广电产业具有以下四大方面的优势: (一)产业资源丰。广播电视拥有有线电视传输覆盖网、丰富的频率资源和完善的节目系统等优质、充裕的产业资源,具备发展产业得天独厚的优势。广电行业经过多年建设已经形成遍布城乡进入千家万户的广播电视传输覆盖网络。有线电视传输覆盖网具备其他媒体无法比拟的网络资源和内容资源优势。在内容服务方面,广播电视系统拥有最完整的信息搜集、加工体系。它的基本信息功能决定了它能不断汇集着各方面、各层次的政治经济信息,形成庞大的信息库,是取之不尽的信息资源。还有一个方面的优势,是广电传媒长期以来在受众心目中形成的公信力和品牌效应,国家对文化市场的保护政策和扶持力度等。 (二)市场需求大。区幅员辽阔,人口多,区域面积3424平方公里,总人口51万多,农村人口39万多,城市人口12万多,农村人口占大多数,区域文化资源丰富,经济持续高速增长,发展广电产业市场广阔,前景良好。首先,文化体制改革的不断深化,会极大地解放文化生产力。其次,农业税取消以后,农民的收入会出现大幅度增长。再次,广播电视村村通、文化场馆建设等公共文化建设为文化消费提供了强有力支持。最重要的一点是,当前广播电视已成为受众最广泛的传播媒体,已成为人们精神文化生活的主空间,广大人民群众对广播电视的文化需求呈现出多层次、多形式、多样性的特点。 (三)工作基础好。一是拥有一套行之有效的改革措施。近年,区广电部门顺应文化体制改革大潮,在内部运行机制、人事分配机制等方面推出了一系列重大举措,优化了资源配置,激活了运行机制,增强了综合实力,为广电产业发展奠定了基础。二是拥有一张优质的广电网络。经过长期不懈努力,建成了有线、无线、卫星多技术、多层次混合覆盖的广电网络,其中有线网路覆盖12个乡镇(街办)、100个行政村,终端用户达4.1万户,已形成全区一张网的格局。三是拥有不菲的综合效益。区广电部门坚持品牌战略和传媒经营理念,取得社会和经济效益的双丰收。经营创收达1136万元。 (四)发展空间广。由于种种原因,目前区广电产业功能的开发相对薄弱,除了广告经营、网络经营以外,可以说大部分的功能都没有得到有效的开发,更不要说实现一业为主,多业并举了。广电网路产业收入达900万元,而作为广播影视的龙头产业—电视收入却不足300万元,且大多集中在广告这一块,节目制作与交换几乎未涉及。数字电视经营主要集中在城区,用户很少,农村市场尚未启动。宽带数据业务虽已正式启动,但相对电信、移动、网通、铁通来说,市场占有份额小,几乎可以忽略不计。ip电视、手机电视、网络电视等新兴媒体产业远未涉足。正因为如此,区发展广电产业还有很大的发展空间。 二、发展广电产业的劣势分析 虽然区广电具有其他产业不可比拟的发展优势,但要真正形成产业,还有一段艰苦的路要走,面临体制、资金、人才等制约产业发展的瓶颈。 (一)体制不顺。一直以来,广电体制属于行政事业型体制,存在三大缺陷。一是资源的垄断性。广播电视资源属于单一的国有国营体制,没有民营,拒绝外资,行政职能与宣传职能、经营职能紧紧结合在一起,形成以行政权力为基础的高度垄断型资源占有。二是市场的封闭性。由于四级办广播电视的历史的原因,广电基本上是以行政区划为中心的自我封闭体系,壁垒森严,画地为牢,各自为营,闭关自守。三是结构的分散性。广电传媒之间诸侯分割,独处一方,各自为阵,分散经营。广电传媒内部,机构设置多,管理松散。广电体制的三大缺陷,导致广电资源浪费、管理粗放和市场化、产业化程度、效率低下。 (二)政策不优。近几年,国家先后出台了一系列扶持文化产业发展的宏观政策,如《关于深化新闻出版广播影视业改革的若干意见》、《关于促进广播影视产业发展的意见》、《关于文化领域引进外资的若干意见》、《关于非公有资本进入文化产业的若干决定》等。但我区地方性文化产业政策不够系统和具体,如国有文化事业单位体制改革配套政策、鼓励引导和支持民营或社会资本投资文化产业的政策等尚未制定出台。关于广电产业发展的政策基本没有,而且部分政策文件还限制广电产业的发展。政策不优,导致广电产业发展环境不宽松,不利于调动各方面的积极性。 (三)投入不够。如今,重装备、高消耗的广播电视已越来越成为资本密集型行业,投入大、产出大,投入小、产出小。由于没有政府的帮助和产业政策指导,银行不敢贸然贷款给广电发展产业。相对其他产业,广电产业起步晚,基本没有原始积累。近年,政府在广电公益性事业建设方面投入多,在广电产业发展方面投入几乎没有。虽被业界视为朝阳产业,没有金融资本、也没有原始积累、更没有政府对广电产业的资金支持,广电产业发展举步维艰。由于投入的不足,导致广电设施不完善,装备不佳,无法开展数字电视和多功 能业务,再好的广播剧、电视纪录片题材等也只能等待,无法投入生产制作。 (四)人才不足。长期以来,由于广电媒体在用人上没有严格执行标准,近亲繁殖严重,造成从业人员急剧膨胀,人才寥若晨星。一些人才由于不能满足市县的收入水平和发展环境,在条件成熟时会跳到更高的发展平台,市县广电往往被动地成为上级媒体的人才输出基地。目前我区广电从业人员182人,专业技术人员仅有80人,占总人数的44%,专业技术人员中仅有26人取得中级职称,无一人取得高级职称。广电人才紧缺由此可见一斑,不仅缺乏高素质的名主持人、名编辑、名记者等拔尖人才,就是一般的专业技术人才也难以满足,更不用说高层次的既懂广播电视又懂经营管理的复合型人才了。 三、加快区广电产业发展的对策建议 根据广电行业未来的“两化”方向即传输数字化、节目市场化,结合区实际,要切实加强市场运作,不断拓展经营空间,逐步夯实发展基础,促进广电产业健康发展,推动广电产业跃上新台阶。 (一)改革体制增活力。要认真贯彻中央、国务院《关于深化文化体制改革的若干意见》,按照“创新体制、转换机制、面向市场、壮大实力”的要求,不断深化广电体制和机构改革。一是把允许经营的资产、资源和业务从目前的事业体制中分离出来,面向市场进行企业转制和重组,使经营性业务逐步走上产业化轨道。二是根据广电特点,探索实行制播分离制度,除新闻类、社会访谈类节目外,社会服务类、大众娱乐类节目和其他栏目可逐步实行所有权和经营权分离,实行节目的招标采购,收入按市场机制分配。三是鼓励民营资本以参股、合作等形式,大胆尝试组建民营有限责任公司、[:请记住我站域名/]广告制作公司、民间节目制作公司,将部分电视节目特别是广告经营等业务要全面推向市场实行民办民营。四是深化内部人事、分配制度改革,打破用人制度上的“铁交椅”,实行全员聘用制、干部竞争上岗、职工双向选择、栏目制片人竞聘制;打破分配制度上的“铁饭碗”,推行“买新闻”制、制片人制和效益工资制。 (二)开发产品求市场。发挥广电资源和品牌优势,开发更多的广播电视产品进入市场、占领市场,推动市场繁荣和产业发展。一是打造本土化的文艺品牌节目。通过举办才艺展示、歌咏比赛、玫瑰之约等大型文化活动,推进《走近》等系列专题片和重点题材影视剧的生产制作,提高本地电视节目的质量和可看性,扩大广播电视的品牌影响。二是丰富有线电视节目频道。尤其是提供针对不同层次、不同群体、丰富多彩的专业频道,实现频道专业化、节目窄播化,凸显频道性,形成固定的用户群。三是开发多功能服务产品。加快有线网络数字化双向改造,在传输有线广播和有线电视节目基础上,推出诸如视频点播、远程教育、远程医疗、电子政务、网上证券交易、高速因特网接入、会议电视等多功能服务产品。 (三)多方出击拓空间。发挥广播电视的资源、人才优势,多方出击,积极拓展广电产业发展领域。一是可以利用有线网络资源,开设在线互动游戏。二是利用人才优势,开发计算机软件和提供互联网技术服务。三是可以利用现有丰富的库存视听资料,加以开发,实现二次利用。四是可根据广播电视传播信息的特点和优势,开发相应的衍生经营,如成立电视产品专卖店,开办电视红娘和房产等信息中介服务等。五是密切关注现代信息技术在传播领域的应用,适时开展ip电视、手机电视、移动电视、网络电视等新兴媒体业务,实现传统媒体与新媒体的融合发展。六是可适时介入社会优势产业,拓展产业发展的跨度,如旅游、演出、证券等产业,这些产业市场利润丰厚,是广播电视不可轻言放弃的一块大蛋糕。 (四)联姻联动谋发展。一是巧借平台。对于资金投入大、发展前景好的产业,如数字电视,我区可以借助宜昌搭建的数字电视平台,并借鉴其先进的技术和管理优势,发展我区的数字电视业务。二是与周边地区联动。利用本地广电的资源优势,与周边发达地区广电进行联合,实行区域联合与优势互补,拓展产业发展的地域跨度。在影视剧、专题片的制作生产上,立足,走出,加大与有实力有影响的传媒机构的合作,提升内容生产的产业度。加强与周边网通、联通等相关信息产业部门的强强联合,积极推进宽带信息业务的开发,以广电的内容优势抢占信息产业市场。三是与其他媒介联姻。广电可借助互联网的优势,通过与互联网联婚,孵化催生广电网站,如三峡传媒网。并借助广电同行和其他纸质媒体的优势,实行跨媒体合作,比如联办广播电视报刊。还有影视剧和图书出版的“联姻”等。 (五)规范管理优环境。要使还处于襁褓中的广电产业迅速发展壮大,政府的推动和支持是至关重要的。一要优化政策。给予广播电视积极优惠的经济政策,减轻税负,如免征所得税、政府调控资金等;鼓励、支持广电部门根据产业发展需要,制定新的资费政策;放宽市场准入,吸引、鼓励各类资本广泛参与广电产业发展。二要加强监管。出台广电产业宏观调控的政策法规,如制订有线数字电视产业发展规划,做好影视剧和纪录片的题材规划等;推进行政审批制度改革,对节目制作公司和广电产业经营项目,要减少审批环节,简化审批手续,搞好配套服务;加强市场建设和监管,严格市场准入,对非法传送广播电视节目、非法生产制作影视剧等开展专项整治,确保广电产业市场健康发展。三是加大投入。对广电综合大楼、发射台、转播车等基础设施建设,要以政府投入为主,以完善广电设施,为广电产业发展夯实基础。对广电重点产业重点项目,如有线网络双向改造、数字电视整体转换等,政府要给予资金补助和信贷贴息等方面的扶持,推动广电产业做大做强。 广播电视论文:谈广播电视对道德建设的作用 一、发挥主流媒体的导向作用 广播电视要坚持“实事求是、正面报道、服务公众”的方针,坚持正确的舆论导向,用先进事迹鼓舞人,以模范人物引领人,以高尚情操感召人,以饱满的热情报道符合时代精神的新事迹、新典型,发挥媒体的导向作用,并对社会较为关注的热点事例给予正确的引导、公正的评价。 (一)以歌颂时代精神为主旋律 中央电视台倾力打造的精品栏目《感动中国》,它以感人的事迹、震撼人心的精神,鼓舞着公众在坎坷中前行。还有中央和地方广播电视对于身边普通人先进事例的报道,一次次唱响着时代的主旋律:最美司机吴斌、最美教师张丽莉,当危险来临的时候,将自己的生死置之度外,去保他人安全,这种舍己救人的精神在社会经济转型、道德观多元化的今天尤为重要。广播电视要大力宣扬此类先进事例的报道,为社会树立正确的道德观、正确的评价标准,引导公众的行为,引领道德风尚,倡导时代精神。 (二)以社会主义核心价值观为内容 广播电视工作的重要内容是秉承中华民族的优良传统,歌颂世间的真善美,批判社会的假恶丑,宣扬爱国主义、集体主义、社会主义的核心价值观。如,中央电视台二套播出的《2012中国年度经济/:请记住我站域名/人物》终身成就奖的获奖者郭鹤年,他将爱国主义与人生价值密切结合起来,那种永不言败的精神令人敬佩,是社会公众学习的楷模;黑龙江卫视的《帮助》栏目,帮助弱势群体解决实际困难,取得了良好的社会效果;中央电视台三套《温暖中国—我身旁的好人》栏目,通过讲述平凡的人、平凡的事,展现人间真爱,传递爱心,将希望撒向人间,歌颂了人间的真善美,引导了公众的道德行为。 二、发挥广播电视的舆论监督作用 随着广播电视通信技术的快速发展,在新的时期媒体的监督职能日益凸显出来。舆论监督的特点是使社会舆情群众心声得以公开、充分表达,以求得社会成员的心理平衡,并及时化解矛盾,取得很好的监督效果和社会反响。道德是社会意识形态之一,是人们共同生活和行为的准则与规范,是通过人们内心的信念、外在的舆论压力来规范人的行为,广播电视作为舆论引导的有效手段之一,通过时评、社论、连续报道、记者走访调查等形式实施舆论监督,对于社会上一些违背社会道德的错误行为、丑陋现象给予批判及加以纠正,可进一步完善人们的道德修养,规范人们的道德行为。现今,不论是中央电视广播还是地方电视广播,都高度重视道德舆论监督,纷纷通过开设栏目、专题、系列报道等形式,通过对一些不道德行为的批判教育公众。中央电视台的《道德观察》将观察的视角放在百姓身边发生的事上,贴近生活,取材真实,对生活中违反道德、有悖情理的事情进行评论,效果良好。黑龙江卫视的《说和》,关注农村生活,通过对婆媳之间、邻里之间、夫妻之间发生的矛盾进行调和,倡导“仁义礼悌孝”传统美德,以情理动人,有力地推动了社会主义道德建设。 三、发挥广播电视文化的影响作用 现阶段,社会经济处于转型时期,文化处于多元包容的发展阶段,广播电视节目作为文化的一种表现形式,对于公众的日常生活、道德水准会产生潜移默化的影响。在现实生活中我们清楚地看到,一些影视广播作品粗制滥造、哗众取宠,内容消极、低级趣味,为了吸引眼球以错误的价值观颠覆传统、践踏道德,助长了社会不良风气。例如,一些娱乐节目为了迎合少数人的低级趣味,以所谓的犀利语言恶意攻击他人,宣扬扭曲了的价值观,颠倒是非,混淆黑白,污染了社会环境,败坏道德,影响恶劣。广播电视工作者要用先进的科学理论武装头脑,从大局出发,本着对工作负责、对人民负责、对时代负责的态度,以与时俱进的精神为指导,制作更多优秀的广播电视作品,激励人民群众开拓进取,不断唱响时代主旋律,弘扬社会新风尚,谱写道德新篇章,为社会主义道德建设营造良好的环境。 广播电视局狠抓经济发展软环境建设 广播电视局狠抓经济发展软环境建设 为进一步营造良好的投资氛围,给投资者提供一个宽松和谐的生产、生活环境,广播电视局认真贯彻落实峄城区加强经济发展软环境建设工作会议精神,牢固树立“环境就是生产力、改善环境就是提高生产力”的观念,把软环境建设作为加快发展的生命线,不断创新工作思路,狠抓各项措施的落实,为全区经济超常规跨越式发展提供了坚强保证。 一、加强领导班子作风建设和党风廉政建设 广电局领导班子通过认真学习并身体力行总书记在中央党校省部级干部进修班上的重要讲话、省第九次党代会精神,全面加强新形势下领导干部作风建设,对照八个方面的良好风气,严格要求自己。 广电局按照区委区政府关于反腐倡廉工作要求,准确把握新时期反腐倡廉工作总体思路,坚持做到“三个更加注重”,积极推进反腐倡廉建设,加强廉政文化建设,以更坚决的态度,更有力的措施,更扎实的工作把反腐倡廉工作落到实处。 二、抓队伍建设,特别是职工思想教育工作和新的目标岗位管理制度建设 进一步健全完善了全员岗位目标考核奖惩责任制,并将其作为作为评先树优、晋升晋级的重要依据。该制度进一步明确各部门的工作职能和工作人员的岗位职责,把岗位责任制分解落实到人。广播电视宣传中如果由于人为原因影响宣传工作正常进行,或出现失实报道,轻者给予批评教育,取消评优评奖资格,重者给予纪律处分。对违反规定搞有偿新闻的,立即调离原岗位,并给予相应的纪律处分。情节严重的,给予开除处分,同时还要追究部门领导责任。 三、抓好有线电视对外服务工作 在有线电视对外服务方面,按照机关效能的要求,建设了综合服务大厅,做到制度上墙制、一次性办结制、服务承诺制、限时办结制等六项服务承诺制度。为经济园区架设了6.3公里的光缆线路,开设光点6个。现根据园区发展情况开通光点4个,基本上满足了园区开发商看上有线电视的需求。同时在服务上做到有求必应,收费人员如有违反规定乱收费的,根据其收费数额大小及其影响程度,给予警告、记过直至开除处分,同时还要追究部门领导的责任。有线电视维修人员无故拖延时间,使维修不及时,影响用户收视,轻者批评教育,扣发奖金,重者停止工作、停发工资、做待岗处理。切实把优化经济软环境的要求落到 ! 二〇〇七年九月十四日 广播电视论文:对市广播电视局开展舆论监督的几点探索 舆论监督,是新闻媒体的权利,也是新闻媒体的职责,我国现阶段社会主义民主法制建设以及社会转型时期的反腐工作需要舆论监督,党的十三大至十六大政治报告中也都明确提出重视和发挥传媒的舆论监督作用。党的十六大提出名扬中外的“四大民主”:即“保证人民依法实现民主选举、民主决策、民主管理和民主监督”。而实现实现民主监督的重要形式和途径就是舆论监督,新闻媒介作为舆论监督的主要载体,广电总局最近下发文件,要求各市级以上广播电视部门要在黄金时间开设舆论监督性栏目,其中监督性报道不能少于50%。 近年来,我局相继开办一批舆论监督性栏目,并对充分发挥广电媒体的优势开展舆论监督工作做了一些有益的尝试。如《行风热线》《新闻快报》《邢台广播电视报行风评议专版》等栏目,其中《行风热线》栏目是近年来我局着力打造的拳头栏目,该栏目以“三贴近”为宗旨,上为政府解忧,下为百姓解难,自推出以来,倍受社会各界、国内媒体的关注,一位邢台的市委书记评价该栏目是党和群众的“民主线、连心桥、监督岗、服务处”,20__年,该栏目还作为全国唯一一家地市级电台荣获全国新闻名专栏奖。该栏目的主要运作机制是每天早起半个小时时间,邀请市有关职能部门负责人在直播间直接通过热线电话和群众交流,答复和解决群众关注的热点、难点问题。去年四月,按照市委制度,市级领导相继走进了直播间,进一步加强了群众问题的解决深度和广度。舆论认为:市级领导走进直播室与群众直接对话并能形成制度,这是邢台市政治文明建设的一个重要举措,是名牌栏目“行风热线”的一个重大创新,有普遍的借鉴意义。截止到20__年6月10日,“行风热线”共开办2100期,接听热线电话18000个,接待群众来访20__人次,解决热点难点问题14000多件,解答政策咨询5000多项。其中,为农民挽回因假种子、假农药、假化肥而造成的经济损失210多万元;退还学生教育不合理收费70多万元;解决医疗乱收费,退还患者200多万元;认真解决群众因办理各种证件而遇到的乱收费问题,退还群众不合理收费280多万元。受到群众的好评和市领导的赞扬。两年来,接听群众电话4000多个,为群众解决了大量热点难点问题,受到群众的好评和市领导的赞扬。《新闻快报》是20__年4月我局新推出的舆论监督性电视栏目,这个栏目是电视台对全台节目大改版的一个重大成果,从近一年的运行状况看,栏目定位、风格、形式和发挥舆论监督作用等诸多方面都很成功,很快被广大观众认可。截止目前,该栏目共播发224期,新闻报道826条,其中监督类报道672条,接到的来函来电达4000多件次,还有的为表示感谢,向栏目组送来了锦旗,沙河市留客村的3位村民代表,将一面写有“党的好助手、群众贴心人”的锦旗送到电视台,感谢《新闻快报》栏目客观报道了他们因纠纷而影响浇地的问题,促使存在多年的老问题得到解决。市领导也很看重这个栏目,并给予了充分肯定,市委副书记石玉春同志多次勉励我们把《新闻快报》办成贴近实际、注重实效的名栏目。该栏目不负重望,被评为20__年全市名栏目,全市“思想政治工作创新奖”。 总之,舆论监督栏目在邢台广播电视领域落地开花,让人欣慰的同时,我们也对栏目为何如此受到领导重视、媒体关注、群众欢迎的现象进行了积极研讨,一致认为: 一、作为党和政府功能的拓展与延伸,舆论监督要牢牢把握正确的舆论导向,把握好结合点。开展舆论监督的一个重要原则,就是要选择那些“政府重视、群众关心、普遍存在”的问题,也就是说要把握好党和人民利益的结合点。舆论监督影响面大,它不仅涉及到被监督的部门和个人,而且还涉及到舆论导向的问题,因此,在具体操作中就是要“帮忙不添乱,敢言不越位”,关键是要选准政府关注、群众关心的事件和问题,同时,解决实际问题,增进团结、维护稳定是舆论监督的根本出发点,应着眼于改进工作,心中时刻想着大局,切切实实把度把握好。去年非典期间,针对城市角落存在的不良环境以及部分群众在思想观念上存在的有悖社会发展的陈规陋习展开报道,受到领导重视和各界关注,问题得到迅速解决。又如今年2月15日,家住园东小区的居民们向《行风热线》反映他们已经有两个星期享受不到物业管理服务了。接到反映后,记者来到园东小区深入采访,并以《小区居民不满物业收费,物业公司停止提供服务,园东小区居民被垃圾困扰》为题报道了此事,消息播发后,负责园东小区物业管理的市城建开发物业公司高度重视,他们挨家挨户上门征求意见,并于3月13日晚召开业主大会重新协商小区物业收费价格。这家物业公司的经理表示,即使业主不交服务费,他们也要坚持服务,他们将以更加优质的服务赢得住户的满意。3月15日,记者再次来到园东小区采访时,发现堆积在楼前的垃圾已被清扫一空,小区内的环境焕然一新。 二、搞好舆论监督,在制度层面上还要加强完善和创新。搞好舆论监督,一方面要确保其导向和实效,使之切实代表党和人民的利益,体现“三贴近”,避免经济利益驱动和一味追求轰动效应,急功近利的不良现象,维护广播电视的权威媒体形象,另一方面也要从大局出发,充分尊重和激励采编人员的劳动积极性,抵制来自各方的压力。这就需要从制度层面上加以考虑和完善,建立有利于舆论监督生存的内部良好机制。近年来,我们着重从以下几个方面加强了制度建设。一是重播重审制度,确保万无一失。二是节目审查制度,建立了由 局长任组长、主管宣传的副局长任副组长、各媒体负责人为成员的编委会,从政治和大局出发,加强节目的审查把关。三是建立全局每周节目ABC评审制度,加强节目的评议、评比。四是完善奖惩制度,对采编人员的稿件提供数量、质量进行量化考核。五是出台全局《舆论监督性节目播出审批制度》,进一步规范了舆论监督性节目的运作机制。 三、队伍素质是搞好舆论监督的基础条件。舆论监督直面社会现象的是与非,因此,搞好舆论监督,对采编队伍素质提出了高要求。为此,我局着力通过深入开展“三项学习教育”活动、业务素质培训等措施,强化了采编队伍政治责任意识、法制意识、角色意识、质量意识,加强了马克思主义新闻道德观的培养,要求栏目组及其采编人员时刻按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的目标提高自身素质。在具体报道中,要坚持客观的原则,不把个人恩怨、好恶色彩带入报道,不充当个别利益冲突的工具,努力树立关怀弱势的人文精神和不阿权贵的独立品格;要树立法制观念,充分重视发挥法律在舆论监督中的作用,在舆论监督中严格遵守国家宪法和法律;树立角色观念,作为舆论监督的主体,作为推动舆论监督工作的内因,要在思想上提高认识、加强修养,在自身的思想深处真正树立起搞好舆论监督工作所必需的角色观念,争取社会舆论的支持,争得社会各方面、各部门的理解和配合,使舆论监督工作充分展现其原动力,确保舆论监督健康、顺利、有效、正确地进行。树立质量意识,提高对新闻线索的高度敏锐性,以高效到位的舆论监督引起公众的关注,得到党委、政府的充分重视,有效的引领舆论导向,促进矛盾的缓和和解决,促进社会的发展和稳定。 我局在积极总结开办舆论监督性栏目,实施有效监督的基础上,通过全面深入开展“三项学习教育”活动,与时俱进,进一步加强了舆论监督性栏目的创新和升华。 一是充分整和广播电视媒体资源,加强媒体联动,力求形成合力。针对局属各广播电视媒体、传输网络等单位在业务上相对独立,没有形成巨大合力,充分发挥出广播电视的整体优势,我局进一步提出了对广电资源重新整合,形成媒体联动优势,并首先在《行风热线》实现电视播出上进行可行性尝试。即通过《行风热线》节目同时在有线电视频道直播,并配合该栏目系列跟踪、反馈性栏目《热线追踪》《热线回音》实现电台、电视台有线频道同时运作的方式,进一步扩大《行风热线》节目的影响,增强监督实效。 二是扩大监督面。随着“行风热线”工作的发展和知晓范围的扩大,人民群众的参与意识不断增强,为满足群众的需要,从20__年起,“行风热线”在原来参与部门的基础上,又新增加了市中级人民法院、市检察院、林业局、文化局等8个职能部门,参与部门由28个增加到36个,服务范围进一步扩大。《新闻快报》则随着其运作方式的逐步完善和成熟,正在尝试加大政法系统的报道力度,特别是对案例的报道,力促使执行难等问题得到有效解决。 三是完善各项制度。1、市级领导走进直播间实现制度化播出。市委、市政府专门下发有关文件,并对市领导走进直播间的时间作出具体安排,保证了市领导走进直播间的经常化。2月12日,在防止禽流感时期,副市长任保伦走进直播间就我市防止禽流感的形势和措施同听众进行沟通交流,为群众解疑释惑。3月30日,正值农村春耕备播时节,任保伦再次到直播间就农民十分关心的“三农”问题及农业结构调整问题同听众进行对话,收到很好的社会效果。2、实行回访反馈制度。“行风热线”旨在解决群众的热点难点问题,为群众办事实、办好事。为使群众问题真正得到解决,对部门热线中接听问题的处理情况实行反馈制度,定期反馈处理结果,加大监督力度,并根据反馈情况,回访听众,听取听众对问题处理的意见和满意程度,对部门实施二次监督,使群众问题得到解决。3、为保证节目质量和问题解决落实效果,“行风热线”对参与部门实行考核考评机制。节目组聘请20名热心听众,坚持每天对上线领导的业务水平、服务态度及部门对“行风热线”工作的重视情况进行评定打分,节目组也每月对部门作出综合评定,测评结果每季一公布,从而有力促进职能部门工作作风的转变。 四是创新报道形式。1、增强报道的现场感、突出时效优势。《新闻快报》努力突出“快”的优势,如接到线索第一时间赶到现场,有时还赶到了110、120之前到现场,不仅增强了报道的场效应,也进一步赢得了群众信任,西崇礼街居民回迁楼因楼房质量纠纷,打电话给栏目反映,记者10分钟内赶到了现场,早已等在那里的居民高兴地喊道,“电视台的《新闻快报》来了”。在了解情况后,欲留下电话号码再联系,院内的群众却异口同声地说:“不用留了,我们都知道,7301057。”“快”的优势还体现在播出时效上,采拍节目严格实现了当日播出。2、进一步增大跟踪报道、连续报道的比例。跟踪报道、连续报道是增强监督实效的有力形式,也容易引起群众持续关注,从而督促问题的改进和落实。 五是加强服务措施。1、各监督性栏目纷纷开辟服务热线,受理群众举报,接受群众咨询。2、坚持“走出去”,为各有关部门主动服务和接受监督牵线搭桥。为落实市委领导提出的“行风热线”直播间服务与深入基层服务相结合的指示精神,“行风热线”积极策划、筹备走出直播间活动,坚持每两个月走出直播间一次,深入到市区、厂矿、 社区、学校、农村。今年3月15日,“行风热线”同工商局、技术监督局、食品药品监督局一起,开展了3.15大型咨询服务活动,现场接受消费者的咨询和投诉;5月16日,“行风热线”冒雨深入到临城就中央一号文件精神向农民进行了宣传,受到农民朋友的热烈欢迎,对两次活动“行风热线”都进行了现场直播。 广播电视论文:论浙江广播电视公共文化服务体系建设 摘 要:浙江广播电视在公共文化服务体系建设方面有许多创新之举。渠道、内容和资金是浙江广播电视公共文化服务体系建设的三大着力点。 关键词:浙江广播电视;公共文化服务;建设; 一、引 言 大力推进公共文化服务体系建设是维护人民群众基本文化权益,提高人民群众文化素养,转变政府职能,促进社会公平的重要举措。广播电视作为大众传媒,与生俱来就具有公共性的特征,又因其传播迅速、受众面广、感染力强等特点,使其在公共文化服务中占有举足轻重的地位。然而,随着广播电视产业属性的不断强化,广播电视公共文化服务功能受到极大冲击。因此,加强广播电视公共文化服务体系建设,提升政府社会管理和公共服务能力,是当前广播电视改革和发展的一项重任。 相对于文艺演出、图书馆、博物馆等公共文化服务而言,广播电视公共文化服务是一项复杂的系统工程,包括节目制作、播出、传输、覆盖、接受等多个环节,涉及技术、内容、管理等多个层面[1]。因此,在总结和评价广播电视公共文化服务时需进行多环节、多层次考察。浙江广播电视非常重视公共文化服务体系建设,在建设和完善过程中有许多创新之举,尤其在农村公共文化服务、基本公共文化服务建设方面已经走在全国前列。渠道、内容和资金是公共文化服务体系建设的三大保障,这也是浙江广播电视公共文化服务体系建设的三大着力点。 二、渠道建设:覆盖全,技术新 以功能划分,渠道建设可以分为基础设施建设与新技术平台集成创新两个层面。[2]基础设施建设是广播电视公共文化服务的基本目标,保证所有公众都享有广播电视的视听权。新技术平台的集成创新是广播电视公共文化服务的更高目标,满足公众对广播电视视听效果的需求。 浙江广播电视公共文化服务在基础设施建设方面成效显着。自1998年开始,浙江省按照中央部署先后实施了三轮“村村通”工程,至2012年5月底,全省所有乡镇和99.9%以上行政村实现了有线电视联网,有线电视用户数达到1343万户,农村有线电视实际入户率提高到90.7%。在巩固“村村通”工程成果的基础上,浙江大力实施“户户通”工程,计划到2015年,全面完成广播电视村村通工程建设任务,基本实现广播电视“户户通”。此外,浙江省还推出了农村广播“村村响”、“广电低保”、“广电进渔船”和乡镇广电站设施改造等一系列配套工程。至2012年底,将达到100%乡镇建立广播站,95%以上行政村(社区)建立广播室。对农村“低保户”实行有线电视入网费和收视费全免政策,使全省城乡“低保户”群众都能收听收看到有线数字广播电视节目。2012年将完成3000艘渔船卫星接收设施安装任务,完成200个乡镇广电站设施更新改造的目标任务。 数字化浪潮推动着浙江广播电视公共文化服务技术的不断更新。近年来,浙江广播电视在有线网络数字化发展方面取得了重大进展,基本建成了全省统一的有线数字电视网络,构建了全省统一的有线数字电视发展平台。截至2012年6月底,全省数字电视整体转换率达到97.1%,大中城市有线网络双向化改造率达到98.5%,其他城市达到90.8%。同时,积极推进有线数字电视城乡一体化发展,全省农村地区整体转换完成率和双向化改造完成率分别达到66%和47%。 由杭州文化广播电视集团、浙江省广播电视集团等投资组建的华数数字传媒集团,经过近十年的发展,已成为浙江省有线数字电视和移动电视发展的省级主体,信息化的主平台和全国数字电视、手机电视内容应用服务的重要平台。2003年,华数率先在有线广播电视网络数字化转换过程中推出双向互动模式,将“数字电视网、互联网、通信网”业务进行了融合,开创了跨网、跨屏、跨媒体的“全媒体”模式。2010年华数承建的手机电视集成播控平台通过国家广电总局验收,成为全国首家可以正式商用的手机电视集成播控平台。同时,华数已建成全国最大的数字节目内容库,储备了数百万小时的精彩视频内容,为三网融合业务提供重要支撑。 三、内容生产:公益性节目比重持续增加 播出内容是广播电视公共文化服务的最终落脚点,内容的优劣决定着广播电视公共文化服务的效果。公共文化服务的内容包罗万象,涵盖多个领域,内容本身难以衡量和取舍,但内容所表达的价值观、功能定位应该是可以把关和把握的,广播电视的播出内容应该传达健康、积极、主流的社会价值观,体现信息传播、社会教育、舆论监督、文化娱乐等功能。 浙江广播电视积极探索公共文化服务的内容创新,无论是省级广播电视媒体还是市县级广播电视媒体,节目形式和内容不断丰富,公益性节目的比重持续增加。浙江广播电视集团旗下的12个电视频道和7个广播频道,有影响力的名牌栏目和精品栏目基本上都以公益性节目为主,如浙江卫视举办的大型新闻行动《五洲四海看浙江》、《创业创新在基层》、《走向蓝海》,荣获“全国10大创新创优栏目”的《我爱记歌词》、《江南》,以及关注弱势群体的《范大姐帮忙》、《小强热线》、《1818黄金眼》、《钱塘老娘舅》等民生栏目。广播的《阳光行动》、《浙江第一线》,分别开设了“厅长在线”、“向人民报告”等系列专栏,邀请省市有关职能部门领导走进直播室,与全省民众开展在线交流,发挥了通达民意、沟通社会、化解矛盾的积极效果[3]。浙江广播电视集团还创新举办了中国电视观众节,开创了广播电视“为观众办节”的先河,每年吸引2000多万人次观众参与,被称为“电视的榜样”、“观众的节日”。此外,浙江广播电视集团举办的“风云浙商”、“浙江骄傲”、“新农村建设带头人”、“省十大民生工程”等年度评选活动,影响也比较广泛。 2002年经国家广电总局批准,浙江广播电视集团专门开播了浙江电视台公共频道。浙江电视台公共频道立足全省、面向城镇、服务基层,体现了地方性、联办 性、公益性和服务性的特点。2007年9月,浙江广电集团实行浙江教育科技频道和浙江公共频道的整合运营,改版后的浙江公共频道收视率不断攀升,形成了一大批有影响力的公共文化服务节目。比如浙江最前沿的创新致富资讯杂志节目《新山海经》,浙江首创的电视流动舞台形式的平民草根互动竞技节目《流动大舞台》,浙江唯一一档房产装修舆论监督服务节目《房产装修我来说》,超大容量的新闻资讯节目《雪倩说新闻》,以及浙江新农村建设带头人“金牛奖”评选、浙江新农村“创业创富”大赛、“新农村冲击播”浙江特色乡镇全方位电视助推行动等品牌活动。 四、资金投入:多管齐下,兼顾效率与公平 浙江作为一个经济强省,广播电视公共文化服务建设在资金方面有着得天独厚的优势。但广播电视公共文化服务体系是一项系统工程,单一的公共财政供给难以保证其可持续性发展。 浙江广播电视公共文化服务的资金投入体现了多元化的特点,以公共财政投资为主,依靠浙江省各级广播电视播出机构的资金优势,并综合运用多种财税优惠政策。资金在投入与使用过程中,兼顾效率与公平,不断提升广播电视公共文化服务的技术与水平,并向农村和弱势群体倾斜。 浙江省建立了对农节目服务专项扶持资金,从2008到2011年,用于对农节目服务工程建设专项资金1500万元。乡镇广电站设施改造工程已纳入浙江省“十二五”发展规划,浙江省政府每年投入2000万元予以保障。“户户通”有线电视联网工程建设的资金主要由各广播电视台及网络公司负责承担,省级财政原则上不再另行安排专项补助资金。直播卫星“户户通”工程建设所需资金由省财政及用户个人共同承担。“户户通”直播卫星设备购置费由用户个人支付100元,其它由省财政补助。浙江华数广电网络股份有限公司作为全省直播卫星服务管理机构,承担了全省直播卫星设备的采购、发放、维修、服务等工作。 同时,浙江华数广电网络股份有限公司作为浙江广电有线网络的运营主体,对已加入到浙江华数公司的市、县(市、区),主动承担其所属自然村、行政村有线联网任务的相关建设经费。 浙江广播电视集团运用市场机制,不断增强经营实力,全力推进技术装备的改造提升,为公共文化服务提供优质平台。2001年以来先后投入20多亿元,引进配置国际一流、国内领先的16讯道高清电视卫星转播车和各类卫星转播车11辆,建成规模不一、功能各异的数字化广播电视演播厅21个,完成电视制作楼整体改造、广播5.1环绕声录音棚、卫视高清新闻演播厅和非编网改造等重大技改项目。计划投资启用50亿元,用5年时间建成“浙江广电传媒大厦”和“浙江国际影视中心”两大省重点文化工程项目,成为迄今浙江省投资规模最大、档次最高、功能最全的现代化广播电视建设项目。 浙江广播电视紧紧围绕公共文化服务的渠道建设、内容生产和资金投入三大支柱,彰显了广播电视公共文化服务的优势,体现了公共文化服务的均等化,较好地满足了公众的精神文化需求。 广播电视论文:对广播电视档案的管制和利用探索 单位领导层面的人员要转变观念,从自身做起,明确单位领导者是进行档案管理和利用的第一责任人,加强对单位的领导力度。结合单位档案管理的实际和需求,制定适用于本单位的档案管理制度,规范员工工作行为。单位档案管理部门的领导要经常性地对本单位的档案管理工作进行审查和评估,及时发现并更正问题。建立档案管理责任制,将管理责任落到实处。并依照档案管理相关规定和规范标准,对单位内的档案进行归档范围和管理职责的划分,将重要声像档案的管理作为档案管理的重点,对日常档案管理和利用工作进行严格的监督指导。针对比较有专业特色的档案资料构建按照专业划分的归档管理制度,这为及时归档和保证档案的完整提供了很好的保障。要加强对广播电视档案管理从业人员的培训,培养出同时掌握广播电视业务知识和广播电视档案管理和利用能力的高端人才。定时定期筹集一定资金投入到档案管理工作中,从点滴积累起来,使档案管理设施和技术越来越完善。转变观念,增强档案管理和开发意识广播电视档案是知识经济时代的一种重要知识资源,在广播电视事业发展过程中发挥着重要的作用。广播电视媒体工作人员,从电视台办公室的档案管理人员到电视台领导层领导,每一个从业人员都要对广播电视档案管理和利用工作的重要性有清晰的认识,从思想上重视档案管理工作,重新塑造档案管理与服务的良好形象,让档案资料信息作为重要的服务公众生活的手段。可以加强与广播电视用户的交流与沟通,积极收集用户反馈信息,作为今后自身工作方向的指导,从多个层面满足社会公众对广播电视档案的信息需求。还要提高档案管理人员的素质,培养他们在档案管理工作中的耐心和责任心,提高他们的专业素质。提高档案管理和利用信息化程度为了提高档案管理和利用的信息化程度,首先要对广电单位内信息化档案管理体系做出合理准备和规划,在实现档案信息化管理的过程中,进行相关的新闻信息数据收集是基础,要搜集各种类的档案信息资料,并加以整理和归档。要确定选用何种应用软件,确定进行信息化系统管理和维护的方法;其次要在广播电视单位内建立和完善广播电视档案网络数字平台,将其重点放在功能性和互动性上。根据我国广播电视目前的状况,现阶段至少应该对在线咨询与答疑、档案查询与参考、杂志邮件及个性化页面等具有互动功能栏目进行开放和管理;实现信息化的重点是在档案管理多媒体信息系统中建立档案管理数据库,实现处理相关的文字和多媒体信息。在数据库中,相比简单的文字文件来说,图像和视频数据的存放、管理和使用等相对比较复杂和困难,所以要重点对数据库进行选择和建设,进一步加强广播电视档案管理和利用程度,真正体现信息化给档案管理带来的好处。 广电档案中声像档案的管理和利用 声像档案种类多、涉及范围广,是广播电视档案中最重要、最有价值的一部分,由于其以旨像录制技术为基础,以传递丰富多彩的画面和声音为特点,一直是最具有史料鉴赏和文献收藏价值的档案,是电视节目中记录效果最好的载体,所以,对声像档案的管理工作是广播电视档案管理工作的重中之重。档案管理人员首先要做到增强自身的服务意识,要积极了解当前形势下广播电视工作的各种新闻、政策和要求,培养自己开阔的思路和敏捷的思维,掌握当前广播电视大局,并建立服务大局的意识;要努力学习广播电视档案管理和利用的知识经验,提高自身业务素质;要有敏锐的洞察力,善于发现和利用档案资源,充分了解各类档案信息,结合当时广播电视工作重点,敢于抢抓热、难点问题。对档案资料进行合理编研,使声像作品更加生动、形象和真实,也就是说要提高音像档案的利用率,在原有档案基础上创造性地挖掘出更多、质量更好的电视音像资源。广播电视档案是广播电视管理工作的重要内容,是广播电视事业得以向前发展的有利信息支撑。声像档案本身不仅具有重要的保存收藏价值,还能够很大程度地促进广播电视台的发展,加强广播电视档案中声像档案的管理和利用,具有重要意义。 广播电视论文:广播电视主持人的情感控制的策略分析 1.前言 在当今社会,经济和科技高速发展,即使在网络飞速发展的时代,电视作为一个传统媒体,依然在人们的生活中承担着很重要的作用。而且,随着节目的丰富性和不断的推陈出新,节目内容越来越新颖,所以节目主持人越来越受到大众的关注。一些主持人也被人们所熟知,比如白岩松、崔永元、王小丫、欧阳夏丹、孟非等一大批主持人。 一个优秀的节目主持人除了具备良好的沟通能力,能够在节目过程中与观众互动,有效组织,还要具备较高的驾驭能力、应变能力和表达能力。尤其是在直播过程中,更是对主持人提出了更高的要求。 2.主持人的概念 节目主持人,是指在广播或者电视节目中,为听众护着观众主持节目的人。主持人不同于播音员,主持人在节目中处于主导地位,他或者她利用自己的身份、自己的个性,在直接面对观众的同时,要负责好组织节目的各个部分,使之成为一个有关联的整体。主持人在主持节目时,是积极主动的,在主持节目的过程中应充分发挥主观能动性,从而能够有效的掌握节目,控制节目。 主持人的概念具有多层含义,一,是真实的个人身份;二,代表社会公众形象, 其一言一行要为全社会负责;三,在节目的过程中通常使用第一人称;四,在交流的过程中要起到积极主导作用。 3.主持人应具备的素质 3.1语言组织能力 主持人在主持节目过程中,要通过语言传递信息和组织整个节目,所以说,具有良好的语言组织表达能力是一个主持人尤其是一个优秀的主持人必须具备的素质。但是,主持人不是说的越多越好,而是要会说。所谓会说,就是指在恰当的时间和时机说恰当的话,这不同于能说,主持人其实很多时候是倾听。一句话概括,就是指言之有理,言之有物。 3.2广博的知识结构 由于主持人可能主持不同本文转自的节目,而不同的节目就涉及到不同的知识面,比如天文、地理、自然、政治、历史等都有可能涉猎,所以说,要想成为一个优秀的主持人必须具备广博的知识。只有在日常生活中不断的学习来丰富自己的知识结构,才有可能在主持节目的过程中应付自如。 3.3驾驭能力和组织能力 判断一个节目成功与否的标准之一就是看主持人是否很好的驾驭和完成节目的内容,能否淋漓尽致的表达节目的主题和意义。主持人在主持节目的过程中,就相当于一个导演,现场节目的控制,节奏的控制,气氛的调动都依赖于主持人。例如最近比较火的节目《职来职往》,节目之所以成功,很大程度上以来节目主持人。当应聘者紧张时,主持人通过幽默诙谐的语言,调动了现场气氛,缓解了应聘者的紧张心理。 3.4专业素质 每个主持人都有自己的主持风格。白岩松曾直言他就不太适合主持娱乐类节目,而比较庄重的节目,比如,“感动中国人物”这类节目就非白岩松莫属。像这种新闻评论性节目就要求主持人机智大方,而像“非常6+1”这样的娱乐节目,则要求主持人清闲活泼。一个节目的主持人可以说是节目的代言人,其风格和形象要符合栏目的风格和定位。主持人也要根据自己的特点,选择合适的节目,同时,也要根据不同节目的特点,调整自己。 3.5语言技巧 主持人最基本也是最主要的方式就是通过语言跟观众交流,因此在交流的过程中应该使用口语。而且口语应当亲切自然、通俗易懂,简洁明快,同时具备生活化。与此同时,在主持节目的过程中更多的是使用第一人称。在语言的运用上常常采用“我认为”、“我是这样想的”等这样的语言。 4.主持人的情感控制技巧 4.1建立情感联系 在节目主持过程中,要想有效建立情感联系,就要采用有效手段来提高建立情感联系的技巧。一个完整的节目,就要有起点,高潮和落情点。高潮应该是一个节目最核心的部分,一个节目的成功与否,很关键的一点就是对高潮节奏的控制。作为主持人,要事先了解节目的过程和节奏安排,才能在节目的过程中因时而异采用有效的手段。只有如此,才能赢得广泛的认同和赞扬。 4.2掌握诉求艺术 主持人只有对观众充满真情实感,能够深入了解和熟悉观众的艺术趣味和求美求乐的具体要求,才能够掌握高潮的情感诉求艺术。节目主持人必须在对节目的思想内容和艺术品位了解的基础上根据自己对观众的情感体验,丰富其创造性,从而为节目增添光彩,从而增加自己的情感控制。 4.3有效把握情感 节目主持人在提高自我文化修养的同时,还要提高政治判断能力和把握情感的能力。只有具备了这种能力,才能够做到个人情感服从大局,不以物喜不以己悲的境界。 5.结语 随着各种媒体的快速发展,作为传统媒体的电视,要想在激烈的竞争中占据有利位置,就需要培养出越来越多的优秀主持人。而优秀的主持人就要做到具备良好的语言控制技巧、较强的主持水平和情感控制能力。作为主持人,就要充分了解节目的要求,全面提高情感控制的能力,一方面流淌出真情,一方面又要抑制住真情,努力调整自己的心理。只有这样,才能在节目过程中做到如鱼得水,游刃有余。 广播电视论文:广播电视局民主评议行风建设工作实施方案 按照省市县对民主评议工作的统一安排部署,结合我县广播电视工作实际,特制订本方案。 一、总体要求 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,按照全县关于开展“干部作风建设年”活动的目标要求,紧紧围绕全县改革发展稳定大局,着力解决妨碍科学发展的突出问题,坚决纠正损害群众利益的不正之风,推动广电行业加强作风建设,加快职能转变,提高工作效率和服务质量,进一步优化发展环境,为实现我县经济社会又好又快发展提供有力保障。 二、目标任务 根据文件要求,我局行风评议的重点内容是: (一)加快职能转变,提供优质、高效服务。以推动科学发展为着力点,转变职能,转变作风,真正实现由审批型向服务型转变,从自己的职能出发,积极主动地为市场主体和人民群众提供优质、高效服务。 (二)提高工作质量和效率,进一步优化发展环境。坚决纠正不讲标准效率低下、不守规矩乱作为等突出问题,提高行政许可事项和非行政许可事项审批办理效率和质量。坚决纠正吃拿卡要、态度冷漠等不正之风。建立健全公开承诺制、首问首办负责制、限时办结制、考核评议等制度,加强对公务人员履行文的约束,进一步优化发展环境。 (三)积极改善民生,切实为群众办实事办好事。认真落实中央和省市“惠民生”的一系列政策措施,从自身职能出发,积极为群众、为基层办实事办好事,坚决纠正损害群众利益的不正之风,促进社会和谐稳定。 (四)抓机关带基层,加强政风行风建设。领导干部率先垂范、身体力行,领导机关带头狠抓工作整改,形成抓班子带队伍、抓机关带基层,一级带一级、一级抓一级的良好局面,切实加强政风行风建设,全面提升部门和行业的社会形象。 (五)推进政务公开和行政权力公开透明运行,加强行政权力监控机制建设。积极建设行政权力运行监控机制,抓好实施重大决策措施、处理重大社会问题的政务公开,加大办事公开力度。重审职权目录,优化工作流程,制作部门的职权目录和流程图;查找廉政风险点,划定风险等级,形成风险等级和防范措施目录,形成股级以上干部廉政档案,加强惩治和预防腐败体系建设。 三、重点工作 一是做好行政审批事项的清理和管理工作。凡省已公布取消的行政审批项目立即停止审批,防止出现管理漏洞。进一步规范审批行为。针对我局行政审批事项的性质和特点,简化程序,减少环节,提高审批效率,规范审批过程中的自由裁量权。建立健全行政审批监督制约机制和责任追究制度。 二是开展行政权力廉政风险评估监控工作。 1、明确单位和岗位的权力。参照行政权力公开透明运行清理出的权力,结合我局所担负的职责,进一步细化权力项目; 2、查找廉政风险点。对所行使的全部行政权力,采取自已查找、组织审定等方式,找出每一项行政权力在运行过程中可能产生腐败的风险点; 3、确定风险等级。依据廉政风险点的多少和权力的重要程度、权力行使的频率、腐败现象发生的几率等内容对行政权力进行廉政风险评估,按照风险大小确定为a、b、c三个等级,制定出我局“行政权力廉政风险等级目录”; 4、提出风险预警防范措施。要采取保廉承诺、警示教育、风险提示、廉政谈话等多种形式,提高大家的防范和自律意识。 5、加强廉政风险管理。通过实行廉政风险公开,建立廉政档案等形式,加强对廉政风险的管理,促进我局行政权利运行监控机制工作规范化、制度化。 三是深化行政权力公开透明运行工作。 1、是优化行政权力运行流程。根据我局修订后的《行政权利廉政风险等级及防范措施目录》,按照县委文件要求对流程图进行修订,方便群众监督。 2、认真抓好动态公开。严格执行重要行政权利运行登记备案制度,规范填报内容。 3、建立行政权力公开透明运行长效机制。加强制度化建设,不断提高行政权力公开透明运行工作的制度化、规范化水平。 四、加强组织领导 一是加强领导。局领导把此项工作列入重要工作日程。成立推进行政权力运行监控机制建设工作领导小组,组长由局长、支部书**担任,副组长由支部副书记**担任,局领导班子其他成员为领导小组成员。领导小组下设办公室,具体负责推进行政权力运行监控机制建设工作的具体工作。 二是加强制度建设。建立健全各项规章制度,把制度融入到权利行使的全过程,促进各项工作健康、规范、有序开展。 三是统筹推进。把“推进行政权力运行监控机制建设”与“深入学习科学发展观”、“干部作风建设年”、“机关效 能建设”、“民主评议行风”等工作有机结合起来,把主要任务和工作重点有机结合起来,注重实际效果。 四是加强督导。推进行政权力运行监控机制建设工作时间紧、任务重、要求高,局领导小组要加强组织协调,加大对这项工作的支持力度,确保此项工作的顺利开展。 广播电视论文:陕西广播电视台调频广播FM99.9的创新与实践 摘 要:本文通过陕西广播电视台调频广播fm99.9发展过程中广播、电视、网络深度融合的具体事例和创新做法,分析其在跨界传播、媒体融合方面的成功实践成果,引发在当下全媒体视域下融合创新、跨界创新的深层次思考。 关键词:全媒体;品牌平移;跨界传播;融合创新 毫无疑问,信息传播已进入全媒体传播时代,诸如互联网、手机等新媒体能否取代电视、广播等传统媒体,传统媒体是否消亡这样的争论尽管还在,但是人们显然更多地关注媒体之间能否跨界,不同媒体能否发挥各自的媒体特性,在全媒体传播中如何形成功能互补的问题,从而满足受众的个性化信息需求,实现对受众的全面覆盖和细分,达到最佳的传播效果。在全媒体的背景下,传播已经成为一种服务,受众则变成了用户,传统媒体的升级在本系统内已经无法完成,媒介需要从内容到终端的全方位融合,将自己所控制的内容资源跨越本系统进行跨界增值传播才是真正的发展机遇。 一、传统媒体遭遇黑色星期五,fm99.9顺势而生 《都市快报》是陕西广播电视台有着10年历史的品牌节目,收视份额和美誉度一直位居西安市场之首。但对其日常的收视率进行分析时,就会发现一个奇怪的现象——每到星期五,收视率总会出现缩水。不是因为节目内容发生了变化,而是受众消费媒介的习惯变了。综合各方的数据,可以发现,每到周末,都市的人群外出比例大幅增加,周末的媒介消费习惯完全和工作日不同,受众是按照自己方便的时间接触媒体。另一方面,随着交通工具的发达、城市的扩张、生活质量的提高和情趣的丰富,“在路上”成为人们新的生活形态。这说明,受众的移动化让信息碎片化,媒介空间化,如果一个媒介不能在某个空间中满足受众的某个移动的时间,媒介将很难准确的到达受众。 在这种情况下,电视传播需要考虑在全媒体的视域下如何实施跨界传播,用不同的媒介形式覆盖不同的人群。从“在同一个时段能够覆盖更多的受众”的传统思路中跳出来,力争实现“在不同时段覆盖更多的受众”。于是,就有了以电视民生新闻栏目《都市快报》的广播版为主打的调频广播fm99.9的诞生。他的开播标志着当时的陕西电视台进入全媒体融合传播的新时代。其最大特点是跨界传播,跨媒体运作。fm99.9整合了以《都市快报》为首的电视新闻资源,以“最快的连线新闻,最范儿的心情音乐”为节目定位,全天24小时无缝播出。来自赛立信收听率调查数据显示:刚刚开播一个月的fm99.9迅速跻身西安上空近30个频率中的第8位,最新的数据显示,这个位次已提至第6位。fm99.9以其鲜明的节目特色成为全国第一个广播电视深度融合的广播频率。 二、最强dna打造的金蛋——fm99.9实现的创新实践 1.最快的连线新闻,n方通话的有效运用,让fm99.9迅速成为第一新闻广播。电视办广播,其本身就具有先天的优势。首先,电视的资源,特别是对一档品牌节目来说,进行品牌的跨界移植和传播,天生的亲近感会让一个新的广播频率迅速成长。fm99.9的新闻节目基于电视版《都市快报》的资源优势,主打“最快的连线新闻”。《都市快报》的新闻热线83145678,每天有近两千条新闻线索,这对任何一档电视栏目来说,都是无法消化的新闻资源,fm99.9则通过整合现有线索资源和采编队伍,充分发挥广播做连线报道快速传播的优势,让fm99.9迅速成长为第一新闻广播。广播节目只闻其声不见其人,又有转瞬即逝的传播特点,如何在第一时间尽可能把新闻事件的原声原貌客观真实的展示给听众,如何透过表象对新闻事件抽丝剥茧、进行深层次挖掘,让广播新闻连线更生动、情节更富有戏剧性,fm99.9将n方通话的模式引入广播新闻连线报道,凡节目中遇到有新闻点可挖的热线,编辑、主持人都会大胆尝试这一新鲜模式,对新闻进行进行式报道和延伸式链接。实践证明,n方通话系统模型是一种符合广播新闻规律,使广播新闻变得立体起来的全新模式。列举几个事例阐述n方通话在广播传播方面的优势。 2010年7月13日15时40分,接到新闻热线西安北郊有人持枪抢劫。fm99.9立即启动新闻突发事件应急预案,打破栏目界限,及时跟进、实时连线,以最快的速度,多层次多角度对这一事件进行了长达6小时的现场直播,直至案件告破。在前方记者发回现场报道的同时,fm99.9还通过新浪微博及时传递抓捕抢匪进程。人民网、新浪网、搜狐网、凤凰网、腾讯网、网易新闻、西部网等19家知名网络媒体纷纷转载fm99.9的新闻内容,使fm99.9成功实现全国范围的网络传播宣传。2010年7月29日凌晨0?13分,一名从甘肃天水赶往西安治病的女婴被堵在西宝高速上,生命垂危。接到热线后,在fm99.9主持人的调度下,一场护送天水宝宝的“爱心大接力”在凌晨展开,西咸两地广大出租车司机、私家车主、医生、警察、120救护车听着广播将天水宝宝从高速公路一路护送到西京医院接受救治。这场连续四个小时的独家直播报道第二天就被全国各地30余家门户网站转载,西安晚报以整版篇幅对fm99.9此次报道进行追踪,中央电视台《讲述》栏目专程赴西安就这一事件制作专题节目。在fm99.9对新闻事件进行跟进是报道的同时,行业内又在对fm99.9的报道展开跨媒体转载,从而进一步扩大了fm99.9的影响力,报道的成功也进一步验证了fm99.9在广大出租车群体、私家车群体中的广泛号召力与影响力,体现了n方通话这一广播新闻报道新模型的威力。2011年11月14日早7?40左右,西安太白路与科创路十字西南角嘉天国际公寓一层店铺发生爆炸,冲击波伤及路边公交站侯车人员和行人。fm99.9接到线索后立即启动突发事件报道应急预案,派出多路记者赶赴事发现场、医院进行采访报道。在最先做出广播连线报道的同时,通过fm99.9官方微博、西部网等媒体第一时间发出文字消息。全国各大门户网站纷纷转载fm99.9的第一手消息,一时间使fm99.9成为该事件官方消息的渠道。fm99.9再次成功实现大范围的网络传播宣传。 2.最范儿的心情音乐,谁在听广播。谁在听广播?最主要有三大群体,一是出租车司机,二是有车族,三是学生。从听众的角度,fm99.9专门设置了一档《夜班taxi》节目,从晚间0点一直到凌晨6点,6小时大时段无主题节目,在其他广播频率轻视夜间节目,甚至放弃夜间节目之时,fm99.9看准夜间市场和机会,用频率主力团队强势开辟夜间收听市场,节目主动引导出租司机参与节目,节目中为出租司机解答政策、法律疑难问题,倾听出租司机讲述生活不易,化解听众愁苦,引导出租司机在节目中互相点歌、唱歌,成为一个有用、有趣的夜间听觉盛宴。现在fm99.9已经全国第一个夜间六小时大时段全时直播的广播频率。以《宿舍飙歌会》为代表的音乐娱乐节目在西咸两地的高校间引发参与热潮,《宿舍飙歌会》、《都市狂欢夜》等品牌节目的主持人微博每期节目的参与量突破千人大关,1个半小时的节目短信参与每期高达300条以上。其外场活动“全城热唱”、“校园歌喉战”听众参与热情高涨,活动现场高潮迭起。 3.经济类节目全新经营模式。fm99.9的各档经济类节目表现也甚为抢眼。《美食娱乐天地》送出了数千张白吃卡,每周一次“白吃团”活动运行。到目前,越来越多的听众表示愿意以“掏钱来陪吃”的方式参与节目的线下活动!房产类节目《都市新家园》在房产业界赢得广泛关注,节目嘉宾很重视参与节目的机会,每次前来做客直播间的嘉宾都要求保存节目资料,而节目与嘉宾的良好沟通也使得这档节目目前积累了丰富的房产产业链资源,对进一步开拓节目内容打下良好基础! 4.频率活动、策划独具创新,吸引商家高度关注。开播以来,fm99.9还针对不同发展时期的目标受众的特点,策划实施了一场场特色明晰、受众参与度强的外场活动,深得目标受众——出租车司机及私家车主的广泛关注。 2010年2月8日、12月23日、2011年12月27日,fm99.9成功举办了三届“taxi新年联欢晚会”,共有约5000名的哥的姐现场观看了晚会的盛况。节目实况不但在fm99.9节目中播出,并且通过fm99.9官方网站,以及陕西广播电视台二套都市青春频道广泛传播,在出租车行业引起热烈反响,现在,出租车司机已成为fm99.9最坚定的支持者,fm99.9“taxi新年联欢晚会”也成为了出租行业的品牌活动。 2010年 “3·18”的哥王涛遇害案发生后,fm99.9专门印制了上万份安全提示车贴向出租司机发放。联合《都市热线——周姐帮忙节目》在广电中心门前举行了为的哥募捐活动,发动全城的的哥的姐和私家车车主献出自己的一份爱心,得到出租车司机及私家车主的广泛参与,活动现场频现感人场面.2010年、2011年6月,陕西广播电视台调频广播fm99.9两次主办 “爱心世园齐参与,爱心送考暖人心”西安世园会爱心送考活动。作为此次活动的主办单位,频率开通热线接受需要送考服务的考生报名,将报名考生与参与送考的广大私家车主及出租车司机进行配对,并在高考当天派出15路记者,全方位报道高考信息及送考活动。2011年7月开始策划并实施的宿舍飙歌会全城热唱之校园歌喉战,在西安八所高校举行针对西安高校的线下活动,选取每所学校的飙歌达人进行年度大pk,组成全新本地歌唱天团“玖立方”。在这些针对目标受众所设计的活动中,f99.9在稳固出租车收听人群的前提下,在私家车车主和学生中获得良好口碑及广泛关注。 fm99.9的创新之举,带来的跨界传播的受益也非同一般。它一方面大大降低了内容上的支出成本,全天24小时开播的调频fm99.9员工不到30人,在岗位设置上fm99.9没有设置记者,一线岗位只有编辑、导播和主持人,所有记者都是电视版《都市快报》的记者,这样最大限度的降低运营成本;另一方面,充分利用电信网、互联网和广播电视网的技术优势,发挥不同媒体的协同效应,fm99.9把同样的内容根据不同媒体受众的不同需求多次利用,争得了更大的市场份额;第三,跨界传播也为广告客户拓展多元化的盈利渠道, 一次售卖,多次传播,使得跨媒体集团在价值评估方面比单一媒体公司更受投资者追捧。开播后第一年的收益就比原先翻了5倍,今年继续以20%的速度上涨。收听率也稳居西安地区广播频率第一阵营。 fm99.9在电视、广播、网络这三网合一方面的积极探索和优秀表现,在第三届中国品牌媒体高峰论坛上,陕西广播电视台调频广播fm99.9以跨界传播、融合创新的成功实践;n方通话打造最快连线新闻的独特报道模型以及开播以来的快速成长表现,被评为“2009—2010中国最具品牌创新力的广播频率”。 两年来我们的感受是,身处全媒体的时代,每种媒介都必须找准定位,发挥优势,功能互补,融合创新、跨界创新,最终成为全媒体产业格局中不可替代的一部分。 广播电视论文:广播电视台实施业务通道建设的关键环节 为了营造良好的人才成长的环境,江苏省广播电视总台于2008年下半年着手全面推进实施员工多通道职业发展的建设工作。两年多来,在广播、电视的绝大多数部门中普遍开展,取得了一定的成绩,给员工提供了业务方向的职业发展通道,为调动员工工作积极性,引导员工重视业务能力的学习和提高,淡化官本位思想起到了促进作用。本文结合2010年在江苏广电总台广播传媒中心开展的业务通道推进工作,谈谈开展业务多通道建设的一点体会。 一、扎实做好前期准备工作,明确业务通道建设的意义和必要性 首先,认真学习《江苏省广播电视总台(集团)业务通道员工管理暂行办法》和《江苏省广播电视总台(集团)2009年度业务通道启动资金管理暂行办法》,明确这项工作开展的各项细节。 其次,制定工作计划,明确工作分四步走:1.准备工作;2.沟通和调研;3.制定实施细则;4.报批和实施。 第三,梳理核对人员信息,为多通道人员模拟进岗创造条件。 第四,开展多通道工作培训。请人力资源咨询公司针对多通道的认识、多通道体系设计思路和典型案例三个方面,对中心100多名科以上干部进行了培训。 二、反复沟通,找准各部门实施的难点 2010年3月到5月,广播人事分部先后两次深入部门进行沟通调研。 第一次沟通,围绕5个话题展开:1.为什么要进行业务多通道建设;2.广播实施多通道建设步骤;3.总台专业通道设置;4.员工多通道进岗模拟;5.需要人事部门和实施部门共同完成的工作。通过第一次沟通,让部门进一步明确了为什么要实施,怎么实施,以及人事部门和实施部门的工作分工。 第二次沟通,就各部门在拟定的实施细则和人员模拟过程中遇到的问题深入进行讨论。就新闻广播部如何解决历史遗留的老人安排问题和实施时间问题,各频率导播和行政岗位是否进入业务通道问题,广播技术部实施范围问题,形成初步共识,个别难题形成建议意见报中心领导和总台人力资源部研究决定。 三、将多通道建设作为促进员工业务能力提高的抓手 广播传媒中心员工行为短期化倾向较为明显,比较重视收听率、收听排名等指标,不太重视支撑这一数据背后的业务能力的学习和提高。为扭转这一不利于业务发展和人才队伍建设的趋势,我们在多通道上岗条件上强化了对持证上岗和专业技术职务的要求。 四、通过多通道的实施,提高一线部门的人力资源管理建设 实施过程中,我们发现广播各部门在人才业务建设方面重视程度参差不齐,像新闻广播部和生活广播部无论是各项管理制度建设、播音员主持人和记者编辑队伍持证上岗率都很高,说明该部门领导重视管理和业务能力建设。也有一些部门的员工对专业人员持证上岗和专业技术职务的重视程度不够,需要该部门领导进一步督促推进。 五、条件设置上,岗位安排上要照顾好两个年龄段员工的积极性 广播新闻部和广播技术部有较多的在编老体制员工,一些老同志的能力体力已跟不上现在工作岗位的要求,一些老同志只愿承担他们份内的工作,对部门安排的其他或有一定难度的工作不愿多承担。但他们毕竟还在工作岗位,且占据一定的高级岗位。由于指标所限,如果他们不让岗位,表现优秀的年轻人就没有机会。还有一些现在还未进入高级岗位的老同志,他们工作态度积极,业绩较好,一直对进入高级岗位满怀期待。如何实施才能正确处理好两个年龄段员工积极性的调动问题?我们在条件设置上,既安排了年龄条件,又给符合一定业绩条件的超龄人员安排了破格条件。对指标超标的部门建议为改革付出一定的成本,将已在岗的老同志作为存量保留。 六、坚持绩效导向和薪酬挂钩原则 让具备什么条件的员工岗位晋升?如何让上岗的员工永葆工作动力?坚持绩效导向的原则。以往职称与待遇挂钩的年代里,职称就是我们现在所说的业务通道。职称评聘基本上以学历、资历、获奖、论文等硬条件为导向,且一旦上岗就要一直聘下去。发展成为职称评聘只与过去做的好有关,将来做的好不好无所谓。业绩不好的人,只要硬条件符合,要想晋升,单位还没有太多的约束手段。造成忙事的人没有时间准备材料评职称,评上去的相当一部分人是业绩不太好的人。所以,不论是上岗,还是续岗,都要以绩效为导向,以业绩论英雄。 此外,业务通道与薪酬挂钩也是必须坚持的。一方面,在什么岗就拿什么薪(目标薪酬标准和基本薪酬),一方面,业绩达标的员工一定要拿到与同一行政职务相当的薪酬水平。这样才能淡化官本位思想,才有可能让业务好的人在业务岗位上大放异彩。 业务通道建设是一项长期坚持才能见效的工作,它的成功实施还需要绩效管理、薪酬管理等管理制度的配合,政策和制度还需要不断探索优化。 广播电视论文:浅析三网融合的推广与广播电视传媒体制内含革新 摘要 2010年是中国推进三网融合的关键之年。国家大力推进三网融合,对广电来说,既是机遇也是挑战;对传统、新兴媒体而言,是博弈也是合作。借三网融合的东风,广电将纳入国家信息化发展和国家发展战略之中。以融合为契机,广电应加速体制改革,增强核心竞争力和综合实力;转变运营模式和经营理念,适应市场竞争和用户需求;以融合为平台,推动事企业发展,促进文化产业链形成、“大媒体”产业融合。广电传媒正面临着革新开放的新纪元。 关键词 融合 多元 集约 分权 法制监管 市场化 融万物之钟灵,合天地之毓秀。宋朝陈亮于《书赵永丰训之行录后》有言,“天人报应,尚堕渺茫;上下融合,实关激劝。”融合,调和、和洽之意。融合与分离若即若离,影形相继,于多维空间内交错相织,架构而成多元世界。信息融合、文化融合、产业融合、人才融合、资源融合,“融合”一词已经融合入社会生活、经济文化生活等众多领域。传统媒体日趋向“大媒体”产业转变,时至今日,三网融合逐渐被人们熟知。所谓“三网融合”是一种广义的、社会化的说法,在现阶段它并不意味着电信网、计算机网和有线电视网三大网络的物理合一,而主要是指高层业务应用的融合。其表现为技术上趋向一致,网络层上可以实现互联互通,形成无缝覆盖,业务层上互相渗透和交叉,应用层上趋向使用统一的ip协议,在经营上互相竞争、互相合作,朝着向人类提供多样化、多媒体化、个性化服务的同一目标逐渐交汇在一起,行业管制和政策方面也逐渐趋向统一。三大网络通过技术改造,能够提供包括语音、数据、图像等综合多媒体的通信业务。在全球化语境中,三网融合的稳步推进将改革信息、文化的传播形式及传输渠道,更对社会价值观的重组及整合起着不可小觑的作用,也为政治、经济、文化的百花齐放搭建了平台。 三网融合是全球信息产生发展的趋势,是衡量一个国家信息化水平的重要标志,西方发达国家把它作为新一轮it技术竞争的重要内容。1996年,美国公布了《新电信法》为三网融合扫清了法律障碍,此法允许长话、市话、广播、有线电视、影视服务等业务向渗透,整个电信市场获得了前所未有的竞争性准入许可。我国也较早提出了三网融合,2001年3月15日通过的十五计划纲要,第一次明确提出“三网融合”,“促进电信、电视、计算机三网融合”。2006年3月14日通过的十一五规划纲要,再度提出“三网融合”,积极推进“三网融合”。建设和完善宽带通信网,加快发展宽带用户接入网,稳步推进新一代移动通信网络建设;建设集有线、地面、卫星传输于一体的数字电视网络;构建下一代互联网,加快商业化应用;制定和完善网络标准,促进互联互通和资源共享。 2010年1月,国务院常务会议决定加快推进电信网、广播电视网、互联网三网融合,并审议通过了推进三网融合的总体方案。 有关负责人表示,中国三网融合工作将分两个阶段进行。2010年至2012年为试点阶段,以推进广电和电信业务双向阶段性进入为重点,制定三网融合试点方案,选择有条件的地区开展试点,不断扩大试点广度和范围;加快电信网、广播电视网、互联网升级改造,加快培育市场主体,组建国家级有线电视网络公司,基本形成保障三网融合规范有序开展的政策体系和体制机制。2013年至2915年为推广阶段,要总结推广试点经验,全面推进三网融合;自主创新技术研发和产业化取得突破性进展,掌握一批核心技术,宽带通信网、数字电视网、下一代互联网的网络承载能力进一步提升。 2010年6月,国务院副总理张德江主持召开了国家三网融合协调小组会议,会上通过了三网融合试点方案,明确了试点阶段主要任务和试点区域应有的技术管理条件。在试点方案中,广电总局独家负责iptv集成播控平台的建设和管理,包括epg计费管理、通过有线网开展完整的互联网接入、数据传送和ip电话业务。对于广电而言,这是一个很好的开始。 一 大时代融合氛围中广电节目内涵的延伸与发展 河道交错,孕育人类文明;历史纵横,文化源远流长。智慧的火光照亮中世纪的漫漫黑夜。现代性在社会、文化领域复苏,引领着时代的变迁——新时期的降生和过渡。如先贤有言“人的精神已经跟他旧日的生活与观念世界决裂,正使旧日的一切葬入于过去而着手进行他的自我改造 ”。自由、民主、平等、法制思潮相互冲击,汇成河流,洗去蒙昧的泥淖,启示的浪花跃于历史的长河,短暂的一瞬,折射出万丈光芒。世纪的更替,轮回的流转,文化的交融始终贯穿其中。丝绸之路绵延于无垠沙漠,交汇亚欧文明;茶马古道辗转于平原沟壑,通达古今。文化如溪水,潺潺涓涓,流淌至今,万物生。文化交流最浅白的表现形式和载体是信息的互换,媒介是传输信息的桥梁。鸿雁传书,古道驿马,信息交互穿越时空,跨越国界,在波折与撞击中,文明之光普照时代。21世纪信息高速公路快速发展,为民族沟通,经济融合,民主全球化提供了更便捷的渠道。奇异的思想、先锋的理念在这“新时期”交汇,这是人类精神文化的饕餮聚餐。合而不同,求同存异是原则,理性解放,呼吁创新是目的。作为信息传播的“前沿阵地”,广电在融合浪潮中的地位攸关重要。改革开放30年来,与信息产业和其他一些优势行业企业相比,广电在开放的程度、市场化的程度、思想观念解放的程度都相对落后。一定程度上缘于制度、政策、社会环境的制约,但关键的是观念的滞后。笔者认为滞后与先进本是相对而言,并没有精确的界限,滞后向先进的演化是历史选择的过程。人类的发展历史也是文明的演进历史,新世纪以融合为原点而推进的时代变迁,也是再文明的过程。在此再文明的过程中,广电的社会功能、传播功能发挥着日益重要的作用。广电媒介既是向导,也是引领“解放”的先驱。【1】截止2009年,全国共有广播电台251座,电视台272座,3985套开路播出的广播电视节目,有线电视网络400多万公里,广播电视综合人口覆盖率分别为96.31%、97.23%。广电媒介在全国范围内的高覆盖率为新时期的再文明提供了物质性的保障,真正意义上的跨地域、跨风俗融合还有赖于三网融合的普及。 全球化一词最早出现在经济领域,表现为惊人规模的“金融资本”流动。此外,今天的全球化还体现为由通讯技术的飞速进步引起的互联网的兴旺普及。全球化的过程对于不同民族而言是兼容、吸纳、创新的过程。近一步而言,全球化导致的“趋同”是浅薄的,而导致的“逐异”却是深刻的。趋同逐异的后果是社会变迁,是形形色色意识形态的兴起,甚至会引起民族国家间的冲突。举例而言,【2】当新自由主义成了新的世界主流思潮。国际政治格局发生了巨大的变化,追求“平等和公正”不再是国际政治生活的主流。什么新殖民主义,什么南北谈判等等,统统让位于全球化,让位于各国间的自由竞争。表面上看这种信仰提倡每个人和每个国家,无论贫富,都必须自己帮助自己,自己拯救自己。实际上这种信仰提倡的是强者对弱者的“自由竞争”,资本对劳动的“自由竞争”,强国对弱国的“自由竞争”。“选择”与取舍是化冲突为融合的有效途径。让新自由主义成为符合本民族特质的自由主义。互联网的普及是文化全球化的载体,正确把握经济需求和社会责任,促进虚拟与现实的共生在于取舍。广电传媒也面临着相似的问题,低级趣味与雅致新颖的界定基于选择。对于不同文化内容的选择一定程度上反映了社会的价值体系。反向来看,有利于社会价值体系发展创新的文化内容是正确的选择,笔者认为,这是广电传媒在融合浪潮中履行“守门人”职责的要义所在。在日益视像化的人类生活中,广播电视充斥着喧嚣和肤浅,价值探求的淡化,深层思考的缺失。价值体系的完善和构建不仅是社会现代化的要求,更是广电传媒自身在多元价值取向环境下取舍标准的要求。民主与法制为历代有识之士追求,是实现社会现代化的重要支撑。公民意识的觉醒是民主思想传播的表现。自20世纪90年代起,民生类节目兴起,互动的形式,平民化的视角让此类节目广受社会各界好评,百姓享有话语权,民愿民生得以反映。在多角度反映人们生活的基础之上,培养公民主动参与社会建设,解决社会问题是民生节目发展的新方向。客体与主体地位的转换才真正是民生利益的所在。 20世纪的中国文化界,阴霾密布,万马齐喑。帝国主义的侵略,北洋军阀的独裁,压制进步势力,禁锢人们思想。新文化运动如一夜春风,吹皱死寂的湖面。一场崇尚科学、反对封建迷信、猛烈抨击几千年封建思想的文化启蒙运动轰轰烈烈展开。自由主义,民主科学的思想广泛传播,开启民智。中国现代社会主义思潮可以在这次运动中找到源头。创新是民族得以延续的源泉,创新是交融后的扬弃和发展。多元是融合的延伸。介于跨国界文化交流活动的展开,世博会、亚运会的举办,多元化的意识形态正逐渐侵入人们的日常生活,影响着人们的思维方式和社会价值体系。不同的文化之间虽有撞击和冲突,但正是在“逐异”的过程中新锐的思想萌生。作为国家宣传机构的广播电视传媒,担负着文化外交、国际讯息交流的重要职能,在多元化全球化的历史潮流中,应为多边交流搭建宽广平台。以客观中立的视角剖析时事风云,以海纳百川的胸怀包容前沿思想,拓宽广度,吐故纳新。在中央台的引领下,积极开设国际频道,互换优秀专题节目、影视作品,可谓新时期的开启民智。如何在“文化壁垒”和“文化桥梁”的角色中自如转换是“新时期”广电面临的挑战。由于中国广电业高度的行政依附性,广电业的格局是按行政区划和级别建台,各自为政、分散发展。这种带有地方保护性质的管理体制,不利于多元文化的传播。作为政府和人民群众的喉舌,广电是意识形态安全的捍卫者,但是不能因为少数有反动倾向的激进思想而因噎废食。相反,提高政策容忍度,减少跨地域跨国界信息传播障碍,也许是维护意识形态安全的有效途径。时期先进的西方理念、白话文运动对思想解放、清除封建落后礼教起到重要的作用。广播电视业的根本职能是满足人们日益增长的物质文化需求,笔者认为,建设社会主义文明是广电传媒发展的内涵和准则,不能与“喉舌“作用等量齐观。有朝一日,当民主与平等遍及世界的每一角落,文化法制也许可以和政权机构分庭抗礼。文化领域的自由平等主要体现在话语权和知情权得以保障,政策管制的放松与法律条文的完善是由封闭到开放的过渡。【3】早在20世纪80年代开始,西方国家就出现一股政府对媒体特别是电子媒体放松管制的潮流。1996年,美国颁布《联邦电信法》,将放松规制推进到一个新阶段。法制的完善对于广电和政府而言应是“双赢”的,法律、法规比政策的透明度要高,法律、法规使我国文化政策规范化、具体化,更具稳定性,也给予了广电更大的自由度和发展空间。 互联网的普及使得信息的采集、传播的速度和规模达到空前的水平,实现了全球的信息共享与交互,它已经成为信息社会必不可少的基础设施。现代通信和传播技术,大大提高了信息传播的速度和广度。由广播、电视、卫星通信、电子计算机通信等技术手段形成了微波、光纤通信网络,克服了传统的时间和空间障碍,将世界更进一步地联结为一体。人们在享受信息资源的同时,信息爆炸、信息泛滥等问题也随之而来。信息缺乏管理或管理不善,信息的、传播失去控制,产生了大量虚假信息、无用信息,造成信息环境的污染和“信息垃圾”的产生。繁杂的信息干扰人们处理信息的能力,降低决策效率,甚至导致决策失误或是难以作出最佳决策。近些年日益兴起的“快餐文化”越来越受到人们的关注,有学者认为【4】快餐文化是现代社会的必然产物。社会生活的激越节奏和激烈的竞争态势使得每个回到家中的人唯一的愿望就是让脑子和身体同时得到休息,让思维去放松,让情绪在最简单最直白的状态里获得愉悦,因此,社会向多元化发展的趋势必然形成文化的大众化、平民化。生活节奏加快,休闲方式增多,文化的“快餐化”势所必然。当然也不能否定快餐文化的实质就是文化含量稀薄,蓄意炒作、相互复制、膨化发泡的观点。笔者认为,把握“取舍”原则是广电传媒在一片喧嚣中紧跟时代节奏,稳步发展的关键。信息的利用价值应该成为取舍的标准。无论是阳春白雪还是下里巴人,文化传播应具有教化和普世的影响力。因此广电节目选材的锲子应当精准,内容应更有深度、针对性。避免全国电视节目盲目跟风,同质化低质化现象泛滥。凤凰县有线台在此方面有先见之明。《凤凰民营之窗》、《凤凰旅游产业》等一系列节目紧扣重大经济决策,对各类经济动态信息进行准确、及时、深层次的报道,使得经济信息能够在生产、流通、分配、消费领域起到穿针引线的作用。目前,我国广播电视信息服务才刚刚开始,具有良好的发展前景和产业开发价值,有助于节目经营,推动广播电视产业改革。合理的重组整合信息、趋长避短、化庸俗为雅致应该在取舍过程中得以体现。“多元”的含义是丰富的也是值得把玩的,信息的繁冗未必是多元;文化形态的多样未必是多元。笔者认为,多元在由“广”到“精”再到“广”的融合演化过程中产生,是创新的源泉,是集约的精粹。因此选择、整合、延伸的理念对于信息时代的广电传媒而言是值得秉承的。快餐文化是多数人的大众文化,快餐文化或许也可以成为少数人的“简约文化”。 二 三网融合环境里广电传媒内外管理体制革新 市场经济的逐步成熟,对外开放在上层建筑领域的进一步扩大,信息技术的飞速发展,以及传播观念的改变,给传播业提出了前所未有的挑战,同时也提供了前所未有的机遇。广电传媒正处在一个深刻的转型期,以体制改革、数字化和产业化发展为标志,以体制上从计划事业型向事业产业转型,技术上以模拟技术体系向数字技术体系转换,功能上以传统传媒向现代传媒转变为主要内容。广电体制改革在整体转型中起着至关重要的作用。 广电体制就是指广播电视的组织制度和体系建设;广播电视制度,是指由一定的政治制度和经济制度决定的,由广播电视所有权、广播电视基本性质、广播电视基本目标等方面所构成的体系。【5】有学者认为,广电是一种特殊的生产力,广电生产力是信息生产力。与之相应,广播电视体制就以一种生产关系的形式表现出来。研究广播电视体制的根本意义,在于通过体制研究,寻找能够合理促进广电生产力发展的制度和方法,最大限度地满足人民群众精神文化需求。中国广电体制凸显了广电政治属性,意识形态属性,与中国的行政区划和高度集中的行政管理制度相适应。体制问题,已经成为中国发展壮大,参与国际竞争的最大问题。 中国广播电视事业的发展格局基本上是与行政区划向对应的。具有浓厚的行政色彩和计划体制色彩,现行广电体制特点如下:首先是国家所有,政府主办;其次是管办结合,二位一体。各级政府广播电视行政主管部门承担着“办”广播电台、电视台的职能,又是广播电台、电视台的监管者,承担着“管”的职能,集宣传、事业、管理三种职能于一体,对三个方面的工作全面负责;再次是四级办、分级管,实行中央、省(自治区、直辖市)市(地、州)县(市)。四级办广播、四级办电视、四级混合覆盖,管理上实行“条块结合,以快为主”。即省本级及省级以下广播电视行政管理部门接受上级政府广播电视行政主管部门与本级党委政府的双重领导,以地方领导为主体;最后是公益性、各级各类广播讨电视台是以实现社会效益为首要目标的事业单位,不是营利性组织。不难看出,我国广电机构格局基本上按行政区划和行政级别设立,管理高度集中,部门旁多,就目前来看,形成了以省级广电集团为基本单位的“诸侯林立”格局。走过80年风风雨雨的中国广电体制有其传统的优势。四级办、分管的模式促使广电能够比较有效地完成党和政府的宣传工作,实现广电媒体作为党、政府和人民喉舌的功能,保障意识形态的安全,保障人们享受公益型信息服务的权利。换言之,中国目前的广电体制的最大优势是能够最大限度地实现广电媒体作为事业机关和宣传机构的功能。强有力的具有高度行政依附性的广播电视体制,在实施大的事业项目时有利于统一认识、集中精力、快速有效的推行和完成计划。当然,弊端缺陷也是不可避免的。从广播电视格局上看,广播机构不能突破行政壁垒,散滥现象无法根治,发展空间饱和,层级矛盾突出。“做大做强”是我国广电业的一个梦想,更是市场经济条件下和对外开放环境下发展广电业的必然要求。从管理体制上看,政事不分、管办不分、多头管理;电视管理机构的数量也十分庞大,这就使得广电管理的权限过于分散,层级过多,管理成本增加,管理效率低下。我国的广电体制作为一种生产关系,正在从原来适应广电生产力的发展逐步转向不适应广电生产力的发展甚至是阻碍广电生产力的发展。广电体制的改革和创新是时代的要求。 任何一种改革或改良都与历史背景紧密相连,广电体制改革亦然。政治力量、经济力量、技术力量是广电体制形成演变的主要推动力。中国广电业的格局在大部分时间里都是由政治需求决定的。中国广电体制和政治体制的关系是政治体制决定了广电体制的面貌和结构,广电体制为政治体制服务。从某种意义上说,广电体制是政治体制的一部分。计划体制下的高度行政化管理体制有利于党和政府对广电机构的直接控制,有利于保证宣传效果和意识形态安全。统分结合的管理体制有利于在中央的统一领导下调动地方资源,发挥地方政府的能动性,有利于在“特定的历史时期”快速推进我国广电事业建设。在“新时期”里,各行各业在技术、理念、管理体系等方面全面升级。高度行政化的管理体制不再适应市场经济和广电产业的发展,行政壁垒不利于广电节目的流通、体制内部的更新。虽然广电集团也通过各种形式尝试进行跨地域运作,但是行政壁垒依然难以逾越。各行政区划内的广播电台和电视台发展空间区域饱和,层级矛盾突出。高新技术,特便是信息技术支撑的新广播媒介在节目制作、传输模式、覆盖范围、商业模式上都有很多异于传统的地方,轻松逾越行政关卡,因此新媒介从经营、管理、运作多方面向广电提出挑战。笔者认为,职能集约转变、机构精简是广电管理体制改革的重要方面。建构法制化的广播电视管理体制,可以说是对政府职能的“分权”。严格准确的执法,对相同的管理事项、同类的管理对象进行普遍调整。减轻政府对广电体制的监管职能,凸显政府的宏观调控职能,即可以提高政府行政效率亦可减少不必要的行政壁垒,为广电提供更宽阔的发展空间。媒体集团化背景下的新两级办电视是广电传媒面对新形势、新挑战的举措。两级管理体制是广电业发展初期,对应于大行政区划逐步建立起来的;多级管理体制对应于中央、省、市、县四级行政体制;新两级体制加强了中央和省(区)两级管理权力,减弱了市县广电局的管理权力,以期提高管理效率,给广电产业的发展留下足够的空间。具体阐述,两级模式对于各地方广电来说,可能意味着堵上了一扇进入新媒体运营的大门。因为即使地方广电可以建设播控分平台,但分平台必须使用总平台的管理体系、用户服务体系,这一定程度上限制了地方广电的权限。两级模式,为电信运营商提供了和各地方广电合作的机会。iptv、3g手机视频牌照的机构往往很强势,而在两级模式下,各地方广电自建播控平台的热情受阻。这样,电信运营商可以绕开iptv、3g手机视频牌照商,而与各省级地方广电开展合作,出钱出力建设分平台,开展相关视频业务。这是符合大媒体融合需求的。笔者认为,不仅仅是地方广电局,地方政府、地方党委宣传部的权限也应受到一定限制。地方政府的监管职责可以由逐渐完善的法制部门承担,宣传文化部门、机构与地方广电机构形成地域性的媒体集团,直接受控于。精简机构,缩短节目融资、制播、审核的过程,以节目的社会公益性为内在尺度,积极面对市场,强调节目的使用价值和“使用率”是广电在转型时期应注意的方面。此外,笔者认为,随着全球文化产业的形成,加快我国文化产业、媒体传播业的立法进程迫在眉睫,应争取把行之有效的政策提升到法律高度,保障文化事企业的发展。 三 三网融合浪潮中广电传媒运营体制的挑战和创新 电视业务是广电企业的传统业务,也是核心业务,是广电企业最主要的收入来源。资料显示,近些年来,国内iptv用户数迅速增长,截止到2009年底已经达到460万,其中中国电信占据70%以上的市场份额,这给有线电视运营商带来了较大的冲击。随着三网融合政策的进一步落实,电信运营商将正式获得经营iptv的牌照,同时符合条件的电信企业,可从事部分广播电视节目生产制作和传输。这进一步威胁广电企业的电视业务,使广电企业在三网融合的竞争中处于不利地位。其次,由于广电运营商是政府事业单位体制,广电传媒缺少相应的市场化运作经验,全国只有少数广电运营商完成了“政转企”的转型,绝大多数企业仍处于转型过程中。我国的电信运营商经过多次改革与重组,积累了丰富的市场化运作经验,在业务运营、营销、管理、服务等各个方面都具备比广电运营商更强的能力。此外,广电网络的整和程度较低,基本是省网层面的网络整合,大量的有线电视用户仍归尚未完成整合的县级的有线网络公司所有,进一步整合有较大难度。这无疑也增添了广电在三网融合后市场化运营体制改革的障碍。笔者认为广电运营的市场化主要体现在两个方面,制播方式的市场化,融资、传输的市场化。 制播分离是广播电视体制中一个非常重要的内容,制播体制并不是单一的孤立体制,它本身就是广播电视体制中产业体制的一部分。我国广播体制正在从制播合一向制播分离的阶段过渡,民营电视制作机构不断增长,节目交换初具规模,制播体制改革的主体是制播分离,但是制播分离并不是制播体制改革的全部分。“制播分离”概念最早于20世纪初提出,是指电视节目的生产制作与节目的制作和播出分别由不同单位负责的一种制度性安排。制播分离在封闭的电视发展模式上打开一个缺口。其先导作用是显而易见的,有学者研究指出,制播体制改革牵涉到的电视市场有资本市场、生产市场、播出市场、流通市场、消费市场、调查市场等。制播分离的优势在于可以提高制作效率,节约制作成本,减少浪费现象,并且能够考虑到受众多元化需求。对于电视台来说,与制作公司合作,采用外包、委托制作、交换、贴片广告等方式从社会制作公司获得更为专业、成本更低的节目,是提高竞争力的有效手段,与制作公司合作,同时也有利于节目市场的成熟,制播关系市场化程度提高。有学者提出,在学界一片“节目多元化、社会化”的呼声中,也应区分“制播分离和制播分立”的含义。笔者认为,对于“制播分立”和制播“分离”的探讨不能妄下评论,必须在传媒产业化的环境中结合整个广电传媒的运作体制分析,多头管理模式是现行广电管理体制的特点。新两级制度,一定程度上是对原有体制的革新。“事企分离”也许将成为广电发展的主流趋势。审核监管体系的完善应与“事企分离”同时进行。加强与民营电视制作公司合作,进而与之融合,促进广电事业单位和传媒企业集团的分离,事业单位逐步向审核监管、宣传、舆论调控的方向发展。简而言之,也就是“制播分立、事业分离”。制播分离促进了电视产业进程,为社会资本,特别是民营资本和国外资本进入电视领域打开了一条通道。从根本上改变了在节目制作和发行领域由政府和电视台配置资源的方式。市场机制开始起作用,可以预见在不久的将来,会形成全国性的节目市场和发行、销售网络。在节目领域率先打破地域与行政分割,形成全国统一市场。同时,引入分离模式,也有利于我国电视业与国际接轨,与国外的资本融通和节目交流将变得更加容易。制播分离首先在节目制播领域形成产业链,而这一链条也是整合电视产业链中的开始部分和最重要的部分。 四 三网融合后大媒体产业的形成和广电集团的发展 【6】改革开放以来,尽管传媒市场化取得了突飞猛进的发展,但传媒领域内部生产要素和资源配置还是十分僵化的,资金严重短缺和资产闲置共存。一方面难以利用闲置资产调剂收入、增加收入、扩大生产能力;另一方面难以根据市场需要,灵活调整产品结构,提高市场竞争力。以广电为例,环节壁垒森严,条块分割、条条分割困局严重,难以适应多变的市场需求。我国自主创新的移动多媒体广播电视取得了突破性进展,完成了技术研发、标准体系建立、设备产业化、规模试验、运营体系建立等工作,初步走出了一条以自主创新、民族工业为支撑的产业化发展之路。以产业化为方向,服务社会为任务,广泛融纳社会资金,反哺体制是移动多媒体占据优势的措施,值得广电借鉴。 经历了大致150年的历史进程,电信业和传媒业终于从各自分立的产业状态经过产业融合演变为新的产业形态大媒体产业。【7】大媒体产业现象并不是孤立的个别的产业现象,而是一个具有普遍意义的产业现象,信息传播领域的产业融合是大媒体产业形成的主要方式和途径。在“三网融合”的条件下,电信业和传媒业的融合已成为一种不可逆转的趋势。作为一种新的产业形态,大媒体产业是一个跨越国家地区边界的,在全球范围内进行资本运作,市场竞争和企业管理的产业体系。三网融合在全球范围内已经显现出不可阻挡的历史潮流,一场比特引发的技术革命把“地球村”全面带入一个崭新的信息时代数字化生存成为“村民”未来生活之一。其二,跨媒介,即大媒体产业涵盖了多种媒介形式,而且不同的媒介形式之间还正在发生并进行着相互之间的媒介融合。三网融合最终将成为三屏融合,目前,我国已成为全球排名前五的广告大国。自1978年到2007年底,我国出版社从105家发展到578家期刊,从930种增加到9468种。图书产品从1.5万种增加到24.8万种。印数从3..5亿册增加到62.93亿册。近些年,先后建立近100家传媒集团分属报业系统、出版系统、期刊系统和广电系统。再次为跨产业,即指大媒体产业突破了原有电信业和传媒业之间的产业边界,打破了原有的相分立的格局,跨越了原先不同的产业范围和领域。 传媒集团的形成是大媒体产业业形成的必经环节。在我国目前的情况下,广电集团化建设的市场环境仍未形成。【8】广电集团是指一个实力(或少数几个)实力雄厚的广电媒体为核心,以产权关系为纽带,通过国有资产授权经营以及资产、产品技术、契约等多种形式链接在一起的媒体联合组织或利益共同体。广电集团化就是若干广电实体按照市场运作规律和现代企业制度,通过联合、兼并、控股等方式形成广电集团的过程。也是借助市场这只“看不见得手”实现频道、节目、人才、技术、资金、设备等资源有效合理配置,加强分工、协作,提高资源利用率的过程。“四级办”虽然促进了我国广电初期的大发展,但是它也造成了我国电视格局过度行政化的现象。行政区划和级别的壁垒不利于资源的优化配置,管办不分的管理体制不适应市场经济条件下广播电台和电视台的经营管理,集团化恰恰是一种通过企业间的联合而形成群集经营效果的过程。它们可以打破企业之间的封闭状态,实现资源的优化配置。自中国加入wto后,外国广电传媒进入中国的方式将倾向电视节目和频道落地,与中方合作进行本土化节目制作等,直接和我国广电传媒业展开竞争。而我国的广电机构普遍规模不大,抵御市场风险的能力不高,竞争力不强,和国外的广电传媒企业比起来,实力相差甚远。集团化的形成有利于整体实力的提高,在更大范围内整合资源,为集团跨媒体、跨地域经营创造条件,在一定程度上改革中国广电产业的格局。举例而言,上海文广传媒集团的《第一财经日报》,就是先在集团内部形成“第一财经频道”和“第一财经频道”品牌后再与广州日报业集团、北京青年报社联合推出。三大强势媒体合作,铸就了中国第一份真正意义上的跨媒体地域报纸。“第一财经日报”的成功运营值得广电借鉴。截至2009年,我国付费电视节目达148套,节目市场化的大气候逐渐形成。有学者呼吁,付费电视节目应以内容为核心,资源的匮乏是付费节目面临的困境。笔者认为可以借助付费节目的推广,推进广电与互联网的融合。付费节目除具有鲜明的特色外,还应为受众提供实用、有价值的信息。互联网便捷、高效,渗透性强,做为多种信息呈现形式的载体更符合快节奏的现代生活方式,具有着广电和传统媒体难以匹敌的优势。在解决技术问题的前提下,广电若与互联网合作,将付费节目以网络电视的形式制播,或许可以获多的盈利。 广播电视论文:广播电视新闻学应用型人才培养模式的培育与探索 摘要:在探索广播电视新闻学专业人才培养模式中,以应用型人才培养理念为基础,通过多种渠道进行综合改革,建立比较完整的人才培养体系,为本专业的特色化发展探索新路。 关键词:广播电视新闻学 人才培养模式 从上世纪90年代中期开始,新闻与传播教育在国内超常规发展,其中广播电视新闻学专业是发展最快的专业之一。不仅老牌综合性大学、师范类院校、理工类院校开办了该专业,一大批新建地方本科院校也加入了竞争的行列。在红火的办学热潮中,该专业的人才培养现状却不太令人满意。重庆文理学院于2003年在文学与传媒学院设立广播电视新闻学专业,近几年来,文学与传媒学院在培养应用型人才理念的指导下,对该专业的人才培养模式进行改革。通过修订人才培养方案、促进课程教学改革、拓展实践培养途径、优化学生能力评价机制等方式,建立起较完整应用型人才培养体系。为该专业的发展摸索出一条新路。 一、课程改革:从补充到融合 在广播电视新闻学专业建设之初,学院通过调研相关单位的用人需求和收集学生的意见,增开了部分基础课程。但实际效果不理想,理论课开得越来越全面,面对市场多样的需要,及时调整和变动的能力太低,未能有效提高学生的动手能力和创新能力。课时量的增加还挤占了学生自主学习的时间。为此,学院注重实习基地的建设和毕业实习的管理。希望把社会生产实践作为专业教学和课程学习的补充和延伸。2008年初,配合新的人才培养方案修订举措,学院进行课程体系设置和课程结构调整采取了变补充为融合的思路,充分肯定社会生产实践本身的重要地位,从一种相互融合的思路进行专业课程的改革。 1.课程类型多元化,行业专家进课堂。学院通过特定考核机制,遴选部分课程,聘请了一部分经验丰富的业界精英进入课堂。由于学校远离省会主城办学,学院根据学校人才培养方案改革的意见,在该专业灵活开设短课程、微课程和学术讲座,让学生边学理论知识边昕来自社会生产一线的经验知识。 2.试行顶岗实习,培养双师型教师。为进一步增强该专业学生的应用能力,建立人才培养与社会需求相对接的良性机制,学院在二年级、三年级试行部分学生顶岗实习制。实践基地或者用人单位可以通过项目报批的方式,申请一定数量的学生直接到相关工作岗位去顶岗工作,由学校指导教师和实习单位指导教师共同指导。在工作岗位上,学生基本能尽快熟悉业务。有效提高实践操作能力。另外,学校和学院各拿出一部分资金,要求该专业教师进入传媒机构或者传媒企业学习或顶岗工作。如2010年暑期,该专业有3名教师分别进入《重庆晨报》和重庆电视台等主流媒体进行学习,时间为30天至40天。教师不仅熟悉了业务,也提升了能力,更新了知识。 3.整合院校两级课程,增强课程的广泛性。为了给予学生更多的选课自由。学院对该专业人才培养方案先后又进行了3次微调,一是在总量上压缩了学时学分,增加部分课程的实践环节;二是在保证该专业学科基础课和专业核心课程的前提下,将专业选修课分为播音主持、报刊编辑、网络编辑三个模块,让学生根据兴趣与发展需求选择不同的模块;三是增大了选修课的范围,在学科专业之间建立广泛的联系,提供为公共选修课平台。 二、培养途径:从多渠道到全方位 广播电视新闻学专业改革初期,学院把重心放在课程体系和专业实践体系的建设上。在强调理论课堂教学的同时,注重拓展第二课堂和第三课堂内涵,多渠道培养学生的专业能力。于此同时,除了专业教师,邀请学生管理人员、校外专业人士参与指导学生,将校园媒体和校外媒体相结合,提高学生应用能力和适应能力的舞台,构建出一套学生大实践教学体系,力求培养学生的可持续发展的能力。 1.灵活开展多种实践形式。通过教研室研讨,对《新闻采访与写作》、《电视纪录片创作》等传统理论课程明确要求拆分出理论教学课和实训教学课时,分别制定教学大纲,要求学生在期末以项目制的形式交出作品。学院组织学生集中参加校内外重大活动期间的短期实践,例如如学校所在地重庆永川区的近几年的房交会、旅游艺术节和学院艺术节等重大活动,都由该专业学生承担了摄影摄像、新闻采写、网页制作与维护等相关工作。此外,学院成立广播电视新闻学专业学生专业能力提升领导小组,由专业教师牵头成立了“新闻采写与选题策划”、“新闻摄影与摄像”、“电视纪录片创作”、“电视节目制作”等多个兴趣小组,一至三年级学生每学期参加一至二个小组。指导教师督促小组成员每学期独立或合作完成至少l件作品。 2.拓宽专业能力培育平台。学院以学生社团星湖写作社主办的报纸《星湖》、学生刊物《清风》、星湖网站以及校园电视台为基地,建立固定的校内实习点。经与其他学校和其他院系联系,把该专业的学生以学生通讯员的形式配备到学校各部门和其他院系,承担摄影摄像以及新闻采写工作。学生通讯员所采写的新闻稿件,经相关部门教师指导并经领导审核后。发表于校内外各媒体,极大的激发了学生的学习兴趣和自信心。 3.建立稳定的指导教师队伍。和改革前该专业学生指导队伍主要由该专业任课教师构成不同。经过学院的组织和挑选,建立了由一支稳定的学生能力培养指导教师队伍。专业教师主要负责学生兴趣小组和工作室的指导,学生管理人员协助指导学生报刊、网站和重大活动报道。负责学生专业技能比赛的指导,学校兄弟院系和其他职能部门的相关教师负责对学生通讯员进行指导,校外专业人士根据项目要求对学生进行指导。从实施的效果来看,各指导教师都能尽职尽责,学生的积极性也较高,学习效果良好。 三、责任主体:从管理者到执行者 在具体的改革过程中,因为压缩教学课时等问题涉及到教师的具体利益,曾遇到很大阻力,甚至学生也不理解,觉得额外增加了很多任务。一方面要实现改革目标,一方面要调动教师和学生参与改革的积极性,学院主张全员参与改革,提高参与者的积极性;实行分层管理,责任层层落实;逐步引导指导教师的角色转变。 1.提高改革参与者积极性 学院在压缩原有课程课时的同时,让教师全面参与改革的各项工作,尤其是参与到学生能力培养指导体系中。讲授课程仍然按照讲授时数来计算工作量,学生能力培养指导和训练则按照项目制,以作品、成果和质量来计算学习成果。在每项新的措施执行之前,学院组织相关师生召开说明会,阐明具体目标和做法,兴趣小组的有效运行和项目制的实施,以及校内外灵活的实践方式,极大地激发了学生的参与意识和竞争意识。在具体的管理中,改革方案的目标指标都分解到具体的个人,学院对系、教研室、兴趣小组、项目小组和工作室,对每一层级分别考核。 2.引导指导教师角色转变 该专业的大部分教师都注重理论教学和理论研究,自身的动手能力和应用能力不够。学院有意识地引导专业教师进行角色转变,成为理论水平高、应用能力强的双师型教师,通过外出培训、组建工作室、参加项目等方式逐步转变教师的教学角色。在课程改革中,学院也鼓励教师大胆探索,在《电视纪录片创作》等课程教学改革中,教师就以pbl教学模式为基础设计教学方法。本课程的教师针对这门课程的具体情况,将基本的创作流程分为确定选题、进行拍摄、后期制作、成果交流、成绩考核五个阶段,将全班进行小组划分,按照电视纪录片创作的一般情况进行分工,分为编导、摄像、后期、场记、撰稿等。教师从讲授者变为学生探究学习的组织者,对每一个阶段和每个小组进行指导,充分体现学生的主体性。 四、评价机制:从考试到考核 1.改革课程评价方式 配合学校的课程考核方式改革工作,学院选择了广播电视新闻学专业部分课程作为改革的试点。在课程评价方式上,改变原来以书面考试形式为主的成绩评定方式,改革成绩构成比例,构建以项目操作效果为主的期末综合成绩评价机制。这种评价方式的变化意在引导学生加强平时的知识运用,注重应用能力的提高而不是对知识点的死记硬背。例如《电视纪录片创作》课程,改革前期末综合成绩的构成比例为:课堂讨论5%、平时作业5%、期中作业20%、书面考试70%,改革后为课堂讨论10%、实训10%、期中作业20%、影片评价60%。 2.推行成果评价方式 对学生实践、技能训练以及课程学习以外的学生应用能力培养项目的效果检验,学院变教师评语的评价方式为成果评价方式。学生的一部分成果直接接受社会评价,如校内外重大活动项目的成果、学生通讯员的实践成果、顶岗实习学生的实习成果以及工作室所承接任务产生的作品。一部分成果接受师生评价,这种评价是柔性的,通过受众信息反馈和受众调查获得。这部分成果主要是社团报刊、网站和校园电视台节目。另一部分成果由学院专门组织教师进行考核评价。这部分成果主要是兴趣小组、技能训练、学生项目产生的作品以及学生的课外作品。 学院组织成果评价采取的方式主要是项目验收、作品评分。学生需要激励,学生成果展示,学院根据学校教学改革的安排。调整课时,将每学期的17周设为“学生技能训练展示周”,在这一周,通过技能比赛、成果展示、成果汇报、成果交流等形式,对学生作品和训练成果集中评价和验收。 当然,在改革的过程当中,不管是管理者还是教师,都曾碰到了很多新的问题,遇到了新的困难,作为新建本科院校的年轻专业,广播电视新闻学专业应用型人才模式思路是未来主要的发展方向,在借鉴其他院校改革的经验的基础上,在改革实践中,需要付出更多的努力。 广播电视论文:广播电视节目主持人的语言现状和规范研究 摘要 本文以广播电视节目主持人语言中不规范现象为例,分析主持人语言失范的自面效应,并提出提高主持人语言素养的策略。 关键词 广播电视 节目主持人 语言 规范 1955年全国文字改革工作会议和现代汉语规范化学术会议确定了普通话的定义,在国务院随后的《关于推广普通话的指示》中,普通话的内涵得到完整的表述:“以北京语音为标准音,以北方话为基础方言,以典范的现代白话文著作为语法规范”。1994年启动普通话水平测试,是语言文字工作进入制度化、规范化、科学化的重要标志,国家广电总局将普通话水平达标列入播音员、节目主持人的上岗条件。2000年lo月,全国人大常委会通过并颁布《国家通用语言文字法》,该法首次确定了普通话作为国家通用语言的法律地位,明确规定广播电台、电视台以普通话为基本的播音用语,广播电视如需使用方言,必须经过广播电视等有关部门的批准。 普通话得到空前推广的根本动力是改革开放和市场经济的发展,国民教育水准的提高以及广播、电视等有声传媒的普及。广播电视节目主持人的语言水平代表了传媒语言的规范程度,应该成为推动全社会实现语言文字规范化、标准化的窗口,并担负起重要的示范责任。时下主持人的语言总体上较为规范,但仍然存在一些不尽如人意的地方,除了语言中频频出现的语音、词汇、语法的错误,另外还出现了外语化、方言化、杂交化、扩大化等语言问题,不能不引起语言文字工作者的关注和思考。 一、广播电视节目主持人语言的失范 现代汉语由语音、词汇、语法三方面构成。广播电视节目主持人语言失范主要从这三方面进行分析: 1 语音错误和缺陷 (1)容易混淆的字词 汉语言文字中存在着大量的多音多义字,有些因词性不同而发音不同,有些是因书面语和口语的差别而发音不同,如,《新闻快报》的主持人将“载(zai)重”读成了“载(zai)重”,将“应(ying)届”读成了“应(ying)届”,将“参与(yu)”读成了“参与(yu)”;《财经早8点》主持人将“悄(qiao)然”错读成“悄(qiao)然”,“拖累(lei)”错读成“拖累(lei)”;《1818黄金眼》主持人将“粘(zhan)贴”念成“粘(nian)贴”;《玩物创智》中把“头箍(gu)”的“箍”念成“ku”;浙江新闻综合频道《新闻快报》主持人将“绯(fei)闻”读成“绯(fei)闻”。 (2)平翘舌音、前后鼻音不分 南方人说普通话常见的错误就是平翘舌音不分,如z、c、s、与zh、ch、sh经常混淆,这些会影响听众对词义的把握。如《城市之声》广告中把好吃(chi)读成好吃(ci);《旅游之声》的主持人将“路况综述(shu)”读成“综述(su)”、“迅速(su)”读成“迅速(shu)”等;《社区发言人》栏目中女主持人把“沧桑”的“桑”念成(shang);《浙江房产报道》的主持人将“陈”读成了后鼻音;《整点新闻在线》主持人将“氛围”的“氛”读成了后鼻音。 (3)音变错误 这里所说的音变是指语流音变,即在实际语流中,前后的因素或音节相互影响,从而产生语音的音变,常见的有“一”“不”的变调以及轻声、儿化。如《小智热线》“一模(mo)一样”应该为“一模(mu)一样”;《旅游之声》:“一辆”读成了第一声。 2 词汇使用不当 词汇方面的错误和不规范使用主要体现在词语、成语的错用以及方言词语、网络词语的滥用误用。语言文字是最重要的交际工具,它具有稳定与演变两重特性。基于这两重特性,语言文字的规范标准也具有坚持与调整两重特性。为了保证交际的顺利进行,规范标准要以坚持为主调整为辅,要全局坚持局部调整。为了推动语言文字的规范化,要妥善处理:哪些规范标准要坚持不变,哪些要做出调整;如果要调整,什么时候调整。而广播节目中出现的词汇应该反映了语言文字稳定、规范化的一面,应该是积极向上、正确常用的词汇。但由于收听压力或直播节目等各方面的客观因素,主持人在使用词汇时还是出现了种种错误。 (1)词语、成语的错用 有个别主持人在使用成语时往往望文生义,词语、成语的规范化使用还有待改进。比如《新闻快报》的主持人想表达不太令人满意的意思,结果用了“差强人意”(“差强人意”是说还能令人满意);想表达某一阶层首先接受试验的,结果用了“首当其冲”(“首当其冲”的意思是最先受到攻击和遭受灾难);想表达说话人理由充足、自信满满。却用了成语“信誓旦旦”(“信誓且旦”意谓誓言诚恳可信);《早间新闻在线》主持人在结束节目时说“感激您的收听”,“感激”一词使用不当;《发靥发靥》栏目女主持人说:“不是关系所在”,应改为“不是关键所在”;《拨拨就灵,就灵就灵》“让那个贼有了威慑力”中“威慑力”用在贼身上显然错误。 (2)方言、口头禅以及网络用语的不规范使用 广播电视频道的一些自办栏目,因为要迎合普通大众的口味,或是本身节目的需要,出现了大量的网络用语、方言和口头禅。虽然语言是开放的,跟随时代潮流的,但是过度泛滥的不规范用语也是需要广播节目重视并加以改进的。例如《快乐晚高峰》主持人经常夹带方言主持,在10月28日16:30——17:30一小时中共出现了9次方言,其中如“藏藏好”等方言语用法,城市之声主持人用“小姑娘家”、文艺频道主持人用“听拎清”等方言。 主持人的网络用词也非常泛滥,如《私家车下班路上》主持人用“够牛的”、“咪咪小”、“拉风”,另外还有“我觉得你在找抽”、“比较雷人的观点”等等。这会让部分听众听得丈二摸不着头脑,影响了广播语言通俗易懂作用的发挥。 同时,很多主持人在直播节目中多次出现“这个”、“那个”、“然后”等口头禅或是句子拖长尾音,直接影响了节目的流畅性和整体性。 3 语法不规范 广播电视中因为有很多是直播节目,主持人都是临场发挥串词,因此存在很多语法的错误和不规范现象,主要有以下几个方面。 (1)搭配不当。 大部分搭配不当的情况是动宾搭配不当,如《私家车下班路上》主持人说“大家一起将问题和困扰一起探讨与沟通”,问题可以探讨,困扰不能沟通。浙江新闻综合频道的主持人说“提高沟通艺术”搭配不当,应是“提高……水平”。其次还有中心语和修饰语的搭配不当,如《整点新闻在线》主持人说“有效地停放和管理,“有效”与“停放”搭配不当。《浙江房产报道》中出现“出台的政策更加激烈”这样的搭配错误,城市旅游之声主持人说“这绝对不是一件安全的选择”,量词用错。 (2)重复累赘 重复累赘是主持人在广播节目中经常出现的现象,不仅说的人拗口,听的人也是百般别扭,对节目的流畅性有很大影响。例如“一起共同来关注”、“逐渐离我们远离”、“步伐不断停步”等等。 (3)缺少成分 由于某些句子较长,主持人在播音时忘记了定语的中心语,如《新闻快报》中主持人说:“针对部分产品中含有甲醛,……”句子中显然缺少了“的事件”这个中心语;浙江新何综合频道主持人说“探讨对金融危机的措施”,应为“探讨解决金融危机的措施”。这是考验主持人综合素质的,也给主持人“说好普通话”增强了难度。 二、主持人语言失范的负面效应 1 影响节目主持人的媒介形象 据对“节目主持人的媒介形象”的调查研究,虽然媒体及受众对主持人群体的社会关注多于对其的职业关注,但是造成主持人负面影响最多的却是节目主持人的职业能力和职业素养。如针对主持人语言能力的庸俗、方言(语言不规范)、口误,指向主持人气质风格的低俗、煽情、娱乐化等关键词占了60%,这说明主持人群体在职业能力方面存在的不足更容易破坏主持人的形象,也在一定程度上能够解释为什么有时主持人在主持节目时稍有纰漏,如直播时的一次口误、一个哈欠会立即影响到主持人的媒介形象。 2 影响传媒在受众心目中规范使用语言的榜样作用 1998年印发的《全国推广普通话宣传周宣传提纲》中对推广普通话工作思路做了这样的表述:“以大中城市为中心,以学校为基础,以党政机关为龙头,以广播电视等新闻媒体为榜样……”。传媒是一个国家、一个地区的文化标识,播音员和节目主持人的语音是媒介的声音形象,在全国人民中发挥着榜样和示范的作用,潜移默化地引导着受众如何正确使用规范语言。如果出现了过多的语音、词汇和语法的问题,将严重影响传媒在受众心目中规范使用语言的榜样作用以及普通话长期以来形成的声望。 3 影响青少年的成长环境 语言文明是精神文明的重要组成部分,又是精神文明的体现。播音员主持人语言因广播电视媒体无可比拟的覆盖面和影响力,在社会上、在群众中有相当大的影响。对于世界观、人生观、价值观尚在形成期的青少年而言。节目主持人的言语失范行为,会严重影响青少年的成长环境。为了在竞争中求胜,提高收视率,一些主持人放弃职业的社会责任,片面迎合部分受众的低级趣味,甚而将这种低俗之风蔓延到了儿童节目中,已严重污染了青少年的成长环境。 4 滋长方言优越感 用方言播放节目,滋长了方言优越感,获全国百佳栏目的《阿六头说新闻》调查数据清晰地显示:观看该节目的人群结构25岁-55岁占有55%的比例,而这个年龄群体往往是社会中最活跃、最具消费能力、最有决策权的人,也是广告商最青睐的目标客户人群。媒体宣扬的这种语言上的优越感,使城市的外来人口和非方言区人口,相对地就会处于弱势和被动地位,泛方言化的媒体节目在无形中不断提醒非方言区的人口:你不懂本地方言,你融不进当地社会,你无法平等分享公共信息资源和其他资源,从而导致本地域受众文化上的优越感。 5 不利于和谐社会的构建 在节目主持语言中“农民工”、“丐帮”、“城市寄生虫”这一类带有歧视性的称谓,既不符合现代社会和市场经济的平等原则,也不符合国际上的通行原则,人为地强化了不平等的意识,伤害了为数众多的社会成员的尊严。随着人们的权利意识和平等观念的觉醒,由主持人语言失范引起的这类负面效应将不利于社会的稳定以及和谐社会的构建。 三、提高主持人语言素养的建议性策略 1 实施问责制,规范传媒语言 2000年10月31日第九届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议通过《中华人民共和国国家通用语言文字法》。并于2001年1月1日起施行,确立普通话和规范汉字的“国家通用语言文字”的法定地位。2006年12月25日,浙江省人民政府第84次常务会议通过《浙江省实施 中华人民共和国国家通用语言文字法 》办法,并于2007年4月1日起实施。其中第九条规定:省级广播电台、电视台的播音员、主持人达到一级甲等,其他广播电台、电视台的播音员、主持人达到一级乙等。2007年3月22日,浙江省广播电视局印发《认真做好我省首部语言文字法规章宣传贯彻工作》的文件,对如何宣传贯彻《实施办法》提出了要求。 现在的社会普遍浮躁,传媒人员、播音员对自己的业务刻苦钻研不够,主持人的语言素质没有多大的提高和长进,而且缺少配套的业务培训制度。实施问责制在现阶段是一种行之有效的措施,责任到人、严格落实的监督机制,对于减少差错、提高传媒的传播质量有着较好的作用。另外对于懒散懈怠不够敬业的传媒从业人员批评教育是必要的,必要时可以辅以相应的惩罚措施和经济手段。 2 开展业务培训,提高主持人语言文化素质 许多广播电台、电视台选择主持人只要有一张漂亮脸蛋、一个好听的“声线”就可以了,大多数主持人没有经过规范的语言训练,他们对语言在传播中重要性的认识还很肤浅。 从业务特性来说,主持人是语言工作者,他们的言语状态是业务水准高低的标尺。主持人的语音、语气、语调以及用词造句,不仅表现为外部形态。而且能反映出他的文化、思想、智慧、情操、审美等内涵,是主持人传达节目内容、体现个性和才学的重要窗口。主持人的语用方式比“照本宣科”的播音创作困难很多,不仅受内容、时间、环境的严格制约,而且在许多情况下是思维与表达同时起步。面对话筒、面对观众,一张口说话即抵达信息输出的“终端”,完全脱离控制。却又要对每句话负责。 主持人若要获得较高的言语技能,必须把练口才和练笔才看作同步发展的过程,因此在工作之余,进行积极有效的业务培训成为提高主持人语齐文化素质的必要途径。 3 辩证地处理直播言语与生活言语的关系 目前的节目主持中,主持人要正确处理直播语言与生活语言的关系,不仅不能回到书面化、主持腔的老路上去,而且要树立播出用语口语化、生活化的观念,在剔除自然形态的生活语言不规范成分的前提下;注意汲取日常生活口语的营养。在坚持语用规范的前提下,对社会生活中的自然状态的语言既有积极的吸收,也要有坚决的扬弃,做到不媚俗、不奉迎低俗的视听需求,这是广播电视主持人最起码的职业道德,也是广播电视节目最起码的审美要求。 使用普通话和规范字,是国家语言文字发展的必然,是中华千年文化发展的呈现,更是时代赋予广播电视工作者的重任。在节目主持中出现的语言文字不规范使用的现象警示着每个传媒人:优秀传媒人之路漫漫,其修远,还需上下而求索。广电节目主持人只有潜心学习文化历史知识,了解语言文字的渊源,提高语言文化素质,在文化的土壤中扎根,才能从根本上说好普通话,办好广电节目。 广播电视论文:谈广播电视信息传输系统的维护措施 摘要:广播电视节目的优质传输,最终目的是要带给观众精神上和视觉上的双重享受,本文结合实际,详细阐述了广播电视传输系统的日常维护与sdh设备的重点维护措施。关键词:广播电视;传输;维护 广播电视节目的优质传输,最终目的是要带给观众精神上和视觉上的双重享受,因此广播电视节目的技术质量就相当于是每个电视台的生命线,制作出高技术质量的广播电视节目固然不易,但是如果节目的传输质量不高,再好的节目也会大打折扣,严重影响节目的收看效果。以下从广播电视传输系统的日常维护与sdh设备的维护两方面阐述如何加强广播电视信息传输方面的管理。 一、传输系统的日常维护措施 1.传输设备日常维护的特点 先导性 宜防微杜渐,毋亡羊补牢。把事故消灭在萌芽状态,防患于未然。 在线安全性 传输设备都是在线设备,而各电视台的播出时间越来越长,很少有维修、维护时间。这就要求在日常维护、维修前要做好周详的计划,考虑好应急措施,这样才能对在线设备进行维护,以确保安全传输。 群众性 调动每一个技术人员的积极性,群策群力,提高预防意识,补漏拾遗。 平凡性 日常的技术维护工作无名无利,琐碎、繁杂,往往感到麻烦、生厌,这就要求工作人员把个人名利置之度外,默默无闻地做好日常技术维护工作,细微之处见精神,平凡小事寓于伟大精神。 2.加强日常技术维护,以确保系统运行在最佳状态 日常管理中,要坚持开好每周一次部门安全传输例会,对上一周安全传输情况通报及点评,其中对故障处理的方式进行详细的点评及总结,不断改进应急预案。同时,为确保系统运行在最佳状态,各部门要制定技术维护检修规程,并提出要求如下: (1)维护检修工作实行日常值班巡检与定期专业检修维护相结合的方式。 (2)技术维护人员应熟练掌握系统框图及信号流程,遇到问题能迅速查出故障点,进行维护检修。 (3)在检修中如需要调整设备,改动线路,应由分管同志仔细确认,并做好详细记录。 (4)维护检修完毕在机房工作日志上做好详细记录。 (5)机房维护检修工作实行日巡检、周检、月检、季检、年检制度。 (6)每逢节假日或重大播出时间,需提前做好系统和设备的维护检修,确保系统和设备处于良好的运行状态。 (7)检修配电机柜等电源时,一定要至少两个人配合进行,确保人身设备安全。 机房根据其工作特点制定有关专门的维护检修规程,都有具体的日巡检、周检、月检、季检、年检内容。按照维护检修规程,机房认真做好传输系统设备的日常维护、保养及系统指标的测试,及时掌握系统信号通道情况,确保通道指标在规定范围内,使系统运行在最佳状态,以确保传输质量。不断总结完善数字传输的维护检修规程、应急防范措施,从而加强维护检修工作的条理性、规范性和可操作性。 3.完善的设备维护工作是安全传输和高质量技术指标的保障 在日常使用中,要遵循科学规律,对传输系统进行维护,力争把各种可能发生的事故消灭在萌芽状态。 根据设备的实际使用环境,以及各种设备的技术要求,制定了详细的设备维护计划。对在用设备采取定期清理维护的措施,制定了各种相关设备运行状态、时间、维护情况的一览表,使设备运行和维护工作一目了然。 为了确保传输质量,传输系统要注重技术改造工作。随着电视技术的迅猛发展,各种设备不断涌现,其技术指标随之不断提高。要定期对传输系统进行测试,认真分析测试结果,同时做好老系统和新系统的维护工作。 二、sdh设备的维护 sdh光同步数字传输设备是构成综合业务数字网(isdn),特别是宽带综合业务数字网(b-isdn)的重要组成部分。因其具有规范的接口,灵活的复用方式,自动化程度很高的维护,很强的兼容性,而普遍应用于高速、大容量的光纤通信系统中。sdh设备的维护可以分为例行维护和故障处理两部分,以下重点介绍故障处理的维护方法。 sdh设备的维护可以分为两类:在网管中心使用网管计算机的网络维护和传输机房内的设备维护(网元维护)。 1.网元维护人员的故障分析方法 网元维护人员故障分析的基础是设备告警指示灯反馈上来的告警信息,由于设备和单板反馈上来的信息较少,分析、定位告警的难度相对来说较大,因此要牢记各告警灯闪烁所代表的含义,在日常维护中要时刻关注告警灯的闪烁情况。 首先从整体上观察设备是否有高级别(危急和主要)告警,这一步可观察机柜顶的告警指示灯。不过注意,只通过机柜顶的告警指示灯,可能会漏过设备的次要告警(次要告警机柜项指示灯不亮),而次要告警往往预示着本端设备的故障隐患,或对端设备存在看故障,这时还需要通过观察各单板告警灯的闪烁情况,以分析、定位故障点。 在设备故障时,往往是设备的很多单板都是红灯闪烁,这时为避免混乱,分析的原则是:先分析线路板,再分析支路板;先分析告警级别高的单板,再分析告警级别低的单板。 2. 网络维护人员的故障分析方法 用网管计算机对设备进行监控,可以看到很多细节性的信息,包括告警和性能,并能对全网络有一个整体的观察。这对于告警分析、定位是极有利的。但又面临告警、性能信息太多,无从着手分析的局面。对于这一点还要遵循前面讲过的分析原则:先观察分析高速部分(线路单元),再分析低速部分(支路单元);先分析高级别告警,再分析低级别告警。因为设备出现故障时往往会出现大量的告警、性能事件,但只有其中几个告警是基本告警,与故障息息相关,可通过这些基本告警直接定位出故障点。还有一些告警是由这些基本告警衍生出来的,不能通过它们定位出故障点。 3.常用的故障处理方法 通过单板告警指示灯的状态,或从网管计算机上观察到的告警信息,再结合告警信号流程图,就可大致定位出故障点。这时就可采用具体的方法来精确定位和排除故障。常用的故障处理方法有以下几种。 自环 对sdh传输设备而言,维护设备最常用的一个手段就是自环。设备的自环有多种。设备外自环:检查对站端及光纤链路是否有故障。设备内自环:检查设备内部是否有故障。设备内自环又可分为:线路板自环;支路板自环;外围设备自环,分别检查各自的单元是否有故障。通过设备各种不同的自环,就可层层分离出故障点来,从而排除故障。不过自环时须注意:不要使接收过载,有时须用衰减器。 替换法 “替换法”也是一种常用的sdh设备故障处理方法。“替换法”就是使用一个工作正常的物件替换一个怀疑工作不正常的物件,从而达到定位故障、排除故障的目的。这里的物件,可以是一段线缆、一个设备、一块单板、一块模块或一个芯片。“替换法”适用于排除传输外部设备的问题,如光纤、中继电缆、交换机、供电设备等,或故障定位到单站后,用于排除单站内单板或模块的问题。 仪表测试法 “仪表测试法”指采用各种仪表(如误码仪、万用表、光功率计、otdr等)检查传输故障。 三、结论 安全传输不是单纯的技术工作,而是涉及到方方面面的系统工程,考虑传输工作不仅要考虑技术因素,而且还要建立一套有效的节目制作、存储、播出和传输的安全管理体系,最终安全优质地传送到广大观众的屏幕上,在这些方面还有大量工作亟待完成。
煤矿安全论文:乡镇煤矿安全管理存在的问题及建议对策 贵州省乡镇煤矿经过1998年以来的“关井压产”和多次整改,安全生产设备投入明显增强,大多数煤矿已形成了正规的壁式采煤方法,煤矿生产规模和安全生产技术水平有了很大的提高。同时有的煤炭管理部门和煤矿通过向社会招考或向国有大矿招聘录用了一批专业技术管理人员,充实了煤炭安全生产队伍,煤矿安全生产管理水平不同程度的得到提高。但是,按照《煤矿安全规程》和国家安全生产监督管理局(国家煤矿安全监察局)颁发的《煤矿安全生产基本条件》(二十条)要求还有一定差距,乡镇煤矿安全生产形势依然十分严峻。通过对全省乡镇煤矿安全生产管理工作的调查分析,提出存在的问题和相应解决的办法及对策。 1乡镇煤矿安全管理工作存在的问题 1.1机构不健全人员配备不足 全省除六盘水、毕节2个地区(州、市)有独立的煤炭管理局外,其它6个地区(州、市)、县(区、市)、乡(镇)大多数均无专门的煤炭管理部门,地、县两级煤矿管理部门均由乡镇企业局兼管,多数只有煤炭管理科,没有安全监察科,全省产煤乡(镇)在机构改革中,大多数乡(镇)煤管站已撤销,由乡(镇)社会事务管理站兼管。在三级煤炭管理部门人员中,大多数为聘请临时的管理人员,少数为事业编制人员,煤炭管理人员一般1~3人。 1.2专业技术管理人员缺乏 地(州、市),县(区、市)、乡(镇)三级煤炭行政管理部门大多数没有专业技术人员,在聘请的管理人员中,虽有专业技术管理人员和近年分配来的大、中专毕业生,仅有书本知识,没有煤矿安全生产技术管理经验。因此,专业技术人员缺乏是全省乡镇煤矿安全生产管理工作的最大隐患,也是管理严不起来和安全事故隐患整改落实不到位的主要原因。在聘请的管理人员中,以前的工作均从煤矿管理费中开资(含事业编制人员),现今上级部门已不允许收取煤炭管理费。由于有的煤炭管理部门财政紧张,工资待遇低,工资发放不能按时到位,煤矿安全技术管理人员不安心、缺乏积极性,缺乏创新热情,不能主动地发现问题和解决问题,煤矿安全检查责任心不强,有的安全检查人员不懂,查不出问题。有的未尽心、未尽责,煤矿 安全检查工作存在死角。 1.3对如何搞好煤矿安全生产管理工作心中无数 全省地、县、乡三级煤炭管理部门的领导大多数均不是专业技术人员,可以说他们也想把煤矿安全生产管理工作搞好,管理的力度也比较大,但没有人知道怎样才能把煤矿安全生产管理工作搞好,没有长期打算和远期目标,对如何搞好煤矿安全生产管理工作心中无数。有的煤炭管理部门的领导对煤矿的安全生产管理工作重视不够,管理混乱,流于形式,对煤矿安全生产管理工作的重要性和紧迫性缺乏足够的认识,安全生产管理工作责任意识从上至下呈现层层衰减,逐级弱化趋势。 1.4领导调动频繁 1998年“关井压产”以来,全省地、县、乡三级煤炭管理部门主要领导和分管领导调动频繁,至今,大多数均全部更换。由于煤矿是地下作业,技术性强,危险性大,工作环境差,煤矿井下作业点受水、火、瓦斯、煤尘、顶板、运输、有害气体等灾害的危害,新领导又不是专业技术人员,难以胜任煤矿安全管理工作。对乡镇煤矿安全生产技术管理工作只停留在一般工作布置上,管理、监督和责任制也只停留在口头上,纸面上,会议上。以会议贯彻会议,以文件贯彻文件的问题仍然相当突出。 1.5煤矿安全检查和安全隐患整改落实不到位 有的煤炭管理部门未按照目标责任书要求对煤矿检查到位,有的只有检查,没有落实,有的未建立安全隐患检查和安全隐患整改跟踪落实档案。没有按照国家安全生产监督管理局(国家煤矿安全监察局)颁发的《煤矿安全生产基本条件》要求找差距,抓整改。煤矿安全意识淡薄,存在着“侥幸的心理”等。 2对策及建议 2.1从人的因素上消灭安全隐患 从全省乡镇煤矿发生的安全事故和存在的安全隐患来看,可以说都是安全生产管理工作不到位和人为造成的。这就充分说明了决定煤矿安全生产管理工作的好坏因素是人。所以,要搞好煤矿的安全生产,首先要从人的安全因素上消灭安全隐患。根据全省各级(地、县、乡)煤炭管理部门安全技术管理人员较少和无安全技术管理人员的实际,建议各级煤炭管理部门配备1名主管煤矿开采技术和安全技术管理的工程师,负责指挥和指导本辖区内的煤矿开采技术和安全技术管理工作,对目前所有不是安全技术管理的人员全部组织培训,经考试合格取得煤矿安全执法证书者方可从事煤矿安全技术管理工作。因此,只有消除人的安全隐患,才能消除煤矿安全事故隐患,才能有效地遏制煤矿重特大事故的发生。 2.2建立健全煤炭管理机构 建议地、县级设立煤炭管理机构和煤炭监察机构,重点产煤乡(镇)设立煤炭管理站。根据本辖区内乡镇煤矿的实际,配备足够煤矿开采技术和安全生产技术管理人员,从事煤矿开采技术和安全生产管理工作,并完善安全生产责任制和规章制度,层层分解,处处落实和把关,变领导负责为全员负责,变领导关心为大家关心,真正的形成一级向一级负责的良好局面。地、县级煤矿管理部门和重点产煤乡(镇)配备一名主管煤矿安全生产技术管理的总工程师,负责指挥和指导本辖区内的煤矿安全生产技术管理工作,煤矿安全生产才有保障。 2.3聘用合格的领导干部 作为煤炭安全生产管事部门的总工程师或主要分管领导是各级煤矿安全生产技术管理的指挥者,必须具备丰富的采矿工程专业理论和独立解决采矿工程专业技术领域重要技术问题的能力,以及采矿工程专业相关科学技术专业基础知识的技能,有丰富的煤矿安全生产管理经验。在煤矿安全生产技术管理方面能撰写有重要价值的技术报告或提出重要价值的建议和意见。熟悉国家煤炭安全生产管理的有关规程、规范、法律、法规、以及方针政策,并应用到煤矿安全生产技术管理的实践中去。要从指导方针上、措施对策上有“科学是第一生产力”的理念飞跃,要知道如何扭转该辖区内煤炭工业的投资环境和提高对外开放的整体水平;要知道如何营造一个良好的国内外商家的投资环境和符合国际惯例的法制政策环境 。要能够为今后该辖区内煤炭工业的发展和推广介绍引进国内外商家的煤矿建设项目、煤炭深加工利用项目、煤炭洁净技术(选煤、型煤、水煤浆、煤炭高效燃烧、煤电、煤炭气化、煤炭液化、煤炭脱硫等技术)项目,要能够为将来煤炭工业的发展指明方向。 2.4提高安全管理人员素质 随着国家对乡镇煤矿开采技术要求的提高,那些传统的煤炭开采方法将被先进的符合现代化的开采技术所取代,先进的煤炭开采技术必须要有高素质的人来管理,因此煤炭安全生产技术管理部门的安全生产管理人员必须专业化。所以提高各级煤矿安全生产技术管理人员的素质是全省各级煤炭管理部门今后煤矿安全生产技术管理工作的一项重要任务。只有依靠科学的进步和提高管理人员的素质,才能促进煤炭工业的健康发展,才能把煤矿安全事故降下来。 2.5建立一支高素质的煤炭安全管理队伍 针对全省各级(地、县、乡)煤炭管理部门存在的问题。各级主管煤炭安全生产技术管理的领导要深刻地认识到搞好煤矿安全生产管理工作的极端重要性。要作为工作的重中之重来抓,要思想认识到位,领导表率作用到位,安全意识到位,安全教育到位,技术管理到位,监督检查到位,齐抓共管到位。坚决做到“不安全不生产、措施落实不到位不生产、隐患不排除不生产”的原则,真正做到煤矿安全生产警钟长鸣,常抓不懈。 煤矿安全论文:浅析三违对煤矿安全生产的威胁与对策 摘要:通过对煤矿企业员工“三违”心理的成因分析,进一步论证了煤矿企业安全工作的重要性,以及对企业的生存和发展,对家庭美满与幸福的作用;阐述了“三违”行为对“生命价值”的锁链关系,并提出了一些个人见解和防范对策。 关键词:“三违”心理威胁防范生命价值 正文:众所周知,“三违”是违章作业、违章指挥、违反劳动纪律的简称。就煤矿企业的管理者而言,治理“三违”是最头痛的一件事情,寝食难安,百事不解。为了整治这三种“不规范安全行为”,遏制因此引发的事故,确保一方和谐平安,他们不仅绞尽脑汁,任劳任怨,制订出台了一系列的规章制度,来规范人的不安全行为,诸如:《煤矿三大规程》、《矿山安全法》、《煤矿安全监察条例》等,而且警示后人,贴近实际,探索编制了一些事故教训案例,来启发人的要安全良知,诸如:《煤矿安全教训——历史上的今天》、《企业安全事故案例过程分析及防范措施》和《企业管理人员不安全履职行为及员工不安全行为的界定标准》等等。殊不知,他们的所作是为了谁?所为又图什么呢?在此,我要坚定地告诉大家,他们的所作所为是为了维护职工的生存权益,为了员工家庭的美满幸福,为了捍卫企业的稳定发展,为了完成肩负的历史使命……。可是,对煤矿企业的员工来说,我们又做了些什么呢?“三违”行为的屡禁不止,让人揪心,痛恨之极;“三违”现象的环生连发,让人胆颤,汗毛耸立;“安全”教育的瞬间进出,让人叹息,使人悲哀! 从近年来的我国煤矿事故调查分析报告中,不难看出:煤矿企业在生产过程中发生的伤亡事故,大多是由于职工违章作业、违章指挥和违反劳动纪律造成的。“三违”现象已成为严重威胁职工生命安全和国家财产,影响企业形象和制约企业发展的“顽症”。“三违”整治,也就成为了煤矿企业抓安全生产的一项重点工作。 一、“三违”现象概述 在煤矿企业的生产过程中,“三违”现象已成为长期的井下行为的积淀,存在于较多员工的工作过程中,代代相传,根深蒂固,它不仅伤害自己、而且伤害别人,甚至被别人所伤害。严重影响着安全生产的顺利进行。究其原因,人们常常将其概括为“图省事、闯大胆、碰侥幸”。实践证明,“三违”是一种过错:首先,它要遭受制度、章程的制裁,甚至受到法律的严惩;其次,要受到良心亦即“本我”的谴责;第三,可能要出现事故,使身体遭受痛苦,甚至可能要丢掉生命。 二、“三违”心理分析 煤矿企业要想实现本质安全目标,杜绝违章,首先要明白什么是违章:违章就是违反安全管理制度、规定及章程,违反安全技术措施及所从事工作的规范。违章包括:作业违章,指挥违章,失职违章。作业违章是指员工在施工过程中出现的违章行为;指挥违章是指各级承担管理职能的人员,在引领、导向中出现的违章指挥行为;失职违章是指承担安全管理、监督职责的人员,在行为过程控制中,不履行安全管理责任而出现失职、渎职行为。那么,滋生“三违”行为的心理有哪些呢?笔者认为,突出的有: ㈠作业人员部分。 1、侥幸型心理。人们所以存在着侥幸心理,是人们对美好事物的向往,这也是人们最基本的心理需要。人们都希望顺利,或者是获得成功。然而,现实生活工作中,事物的纷繁复杂、变幻莫测,总有许多的不如人意的想象和曲折,有一部分人在几次违章未发生事故后,慢慢地就滋生了侥幸心理,混淆了几次违章没发生事故的偶然性和长期违章迟早要发生事故的必然性。 2、习惯性心理。心理学认为,习惯是一种比较固定地、机械地去完成自动化动作的倾向。习惯性心理是人们在习以为常的境中逐渐形成的心理状态。在同大自然的搏斗中,部分人员一旦掌握了某一客观规律,或者是用某种方法和定律操作取得了成功,这部分人就把它视为财富,也就逐渐形成了习惯性的思维方式。凡类似情况出现,他们就千遍一律,机械操作,而不去考虑自然条件、环境因素等,以致酿成事故,无法自拔。 3、从众型心理。别人做了没事,我福大命大造化大,肯定更没事。尤其是一个安全秩序不好,管理混乱的场所,这种心理向瘟疫一样,严重威胁着煤矿企业的生产安全。还有相当一部分人,平时不注重对煤矿安全规程的学习,安全知识的积累,缺乏工作经验,在遇到类似操作工序或独立作业时,不去考虑和分析现场情景,没有自己的意志和见解,头脑简单,而是“随波逐流”,效仿操作,盲从执行,最终反受其害。 4、麻痹型心理。一些职工安全意识薄弱,缺乏严肃认真的工作态度,在生产过程中疏忽大意,放松了安全警惕,干活“毛三斧、马虎、凑乎、不在乎”。还有一些职工对违章行为司空见惯,习以为常,认为以前这样干过也未出过事,心里就满不在乎,上岗后草率从事,图省事,怕麻烦,投机取巧。 ㈡指挥人员部分。 1、逞强型心理。有的人自以为技术好,有经验,常满不在乎,虽说能预见到有危险,但是轻信能避免,用冒险蛮干当作表现自己的技能。还有的人管理能力缺乏,文化水平不高,技术经验稀少,凭借自己是(管理人员)班组长,可谓初生牛犊不怕虎,急于表现自己,急于多拿“荣誉”(泛指煤矿异军队伍),以便于完成留转硬件指标,在安全与生产相抵触的情况下,只要产量,不要安全,只求短期效应,违章指挥,以自己或他人的痛苦来验证安全制度的重要性,用鲜血和生命来证实安全规程的科学性。 2、放纵型心理。例如:20__年6月21日某矿某掘进单位,由于时间紧、任务重,后面的矸石没有出完,前面迎头空顶5、6m(表面看顶板坚硬,无脱落现象),在没有采取任何措施的情况下,打眼工张某急匆匆扛着风锤来到迎头,实施打眼操作工序,时隔近两小时(已经打好9个眼),这时班长李某到了现场,不但未制止,而是停留了约半小时,就溜之大吉了。事不凑巧,在打第11个眼时,因空顶时间长,造成伪顶脱层,一块 长约60cm、宽约50cm、厚约30cm的矸石将打眼工张某撂倒,砸在他的腿上,撕心的呻吟和直流的鲜血,迫使工友们只有停工将其送上井抢救,但是张某的右小腿至下部分却永远脱离了他的身躯,让他成为了一位名副其实的瘸子。从上面的事故教训中,我们看出:作为一名煤矿企业的现场指挥员,不管是对员工,或者是对自己的放纵型心里、行为,是要付出沉痛的代价的,这样的指挥员将会成为和谐社会创建工作的罪魁祸首,严重阻碍煤矿企业本质安全型目标实现,我们也应该将他驱逐出伍。㈢监察人员部分。 1、同情型心理。说起人的同情心,是一种对他人的不幸遭遇产生的共鸣并表示关心支持的情感。但是,煤矿企业的安全监察人员,对于安全生产过程中的“三违”人员、行为的遏制与处理,决不能心存“同情心”,因为同情违章行为、同情隐患的存在,等同于同情冻僵的毒蛇,所以,这样的“同情心”是对煤矿企业的安全十分有害的,不仅会滋长“三违”人员的恶习,“三违”现象的蔓延,而且会殃及国家、企业,祸害他人、家庭。 2、避重型心理。目前,在煤矿企业的安全监察人员队伍中,在处理“三违”人员,整治“三违”现象,遏制“三违”行为时,存睁一只眼闭一只眼,视而不见、见而不管,总认为职工干活也不容易,存有“得饶人处且饶人”的想法,造成考核上的“心慈手软”、“点到为止”,甚至背道而驰,替“三违”人员说情。其次是在执行企业安全规章制度上不严,有避重就轻的想法,总认为处罚严了,会不会遭来报复、黑杠,罚款多了,反而适得其反,职工不上班给劳动力紧张带来更多的矛盾,我不如好人做到底,免除处罚最好,一定程度上纵容了惯性“三违”的蔓延。 三、消除“三违”的对策 通过对“三违”心理分析,笔者认为,反“三违”不是目的,只是一种手段,单凭严处是不能解决根本问题的。因此,“三违”整治还要推行人本管理,积极探讨安全管理的多样化。 一是要领导重视,全员参与。要坚持“以人为本、从我做起”的理念,以完善“三项制度”为核心,以杜绝“三违”行为为重点,以实现“三个转变”为标准,以形成先进安全文化为目的。 二是要加大宣传,狠抓基础。要通过各种形式,如用形象生动的事故录相片、典型的事故案例或发生在身边的违章事故,经常对班员进行教育,使全体员工认识到,违章就是走向事故,靠近伤害,甚至断送生命;事故的后果是,“一害个人、二害家庭、三害集体、四害企业、五害国家”。另外,要明确反“三违”的工作方法。着眼于重点区域、重点部位、重要环节,全方位做好安全管理工作的预控、可控、在控。要在活动期间进行监督检查,使员工认识到:制止“三违”是对违章者最大的关心和爱护,是对工作、对集体极其负责的表现。处理“三违”人员时,要公平、公正、公开,做到“处理一个人,教育一大片”,人人警钟长鸣。相关部门要建立职工个人安全档案,针对具体情况,区别对待,超前防范。同时,安全宣传工作要建立“长效机制”,不能因安全形势稳定,宣传工作就要喘息,而遗忘盲区、盲点、,盲时。 三是要因人而宜、有的放矢地开展安全教育,增强安全教育的有效性。安全教育的方式,不能仅仅满足于“文件发了、会开了、精神传达了”,而应与时俱进,讲究方法,增强针对性、有效性。如新职工安全知识匮乏,就要对新职工注重加强基本安全法规和规章制度以及相关安全常识的教育;对惯性“三违”就要在严格考核的基础上,采取包保帮促、现场监控相结合的方法,促其转变;对全员就要经常开展事故案例警示教育,采取“以案说法”、“现身说法”等形式多样的教育方式,用惨痛的事故时刻警醒职工:关注安全、珍爱生命,提高职工自觉保安全的认识。 四是要重视和抓好职工的责任心教育。俗话说“苍蝇不叮无缝的蛋”,每一件事故的背后都伴随着一系列“三违”作业的发生,因此我们只有时刻从细微处入手、从小事抓起,抓小防大,防微杜渐,不断增强职工的责任意识,使职工自觉严格地按标准化作业,才能有效地杜绝“三违”的发生,这样事故这只人见人烦的苍蝇也就无处下口了。 五是要借鉴同行业的成功经验,建立“安全罚款”之外的配套机制,诸如:安全担保、风险抵押、安全帮教、安全陪护、安全学习、常规军训、拓展训练等多种“处罚”方式,并赋予职工权利,让其自主选择一种处罚方式。这样做让职工既能体会到处罚的痛心,又能感受到企业的关爱,还能够从内心深处触动其“安全神经”。假设让“三违”人员自主选择“安全陪护”处罚方式,我想他们会通过看到伤者的痛苦表情,家人的焦急神情,孩子的期盼眼神,良知启发:一定会按章作业,再也不违章蛮干的。 六是要严格落实“逐级负责”的安全管理和考核机制,从根本上解决“严不起来、落不下去”的现象。“蜻蜓点水、点到为止”式的管理与考核,只会使规章制度丧失应有的权威性和警示作用,更会使职工产生“违章亦不过如此”的错觉,导致“三违”的屡禁不止。由此可见,管理人员要切实负起责任,“依法”大胆管理,这样“落实”才不至于成为一句空话,也只有这样,才能有效地克服管理上的官僚主义、检查中的形式主义、考核上的好人主义,彻底解决“严不起来、落不下去”的痼疾。 总之,人的生命是宝贵的,它属于我们只有一次。同时人也是脆弱的,我们应该把安全和健康放在第一位。行动起来吧!为了你,为了她,为了家庭,为了社会,请你克服各种违章行为,尤其是各种“三违”心理,做到“不伤害自己,不伤害他人,不被他人伤害”,做好“本身无违章”和“身边无事故”,我想,煤矿企业的明天一定是美好的,辉煌的,充满活力的。 煤矿安全论文:浅析煤矿安全心理的科学应用 摘要:本文指出了安全心理和煤矿安全生产的关系,分析了安全心理各要素对安全生产的影响,提示了人们心理活动与安全工作的客观规律,揭示了运用安全心理学提高安全生产水平的途径和方法。现代煤矿安全管理,是一项综合性以人为中心的科学管理,是煤炭企业管理的一个重要环节,它反映了煤矿综合素质的高低。煤矿安全与否决定于人的安全行为和物的安全环境,而人的安全行为与人的安全心理密切相关。换句话说,煤矿安全管理,主要是对人、设备和矿井自然环境的安全防护管理,其中,对人的管理是核心,因为人的因素是主导、管理因素是关键、物的因素是基础、环境因素是条件。在安全生产的管理工作中,应由事后追查为主转变为事前预防为主,按照人的心理规律和客观规律制定安全预防措施,引入和运用心理科学这个手段更好的为煤矿安全管理服务,在此基础上建立起一个全新的安全管理体系。 具体讲,煤矿的安全生产运行过程就是指人——环境——安全行为——安全状态——人的反复循环,其中,人是安全生产运行中的核心因素。安全管理就是要着重研究和控制在生产活动中自由度极大的人,这是实现安全生产的前提、基础和保证。煤矿发生事故,除了环境和设备诱发的因素外,更多的是人为事故,即责任事故。要克服人为事故的发生,必须要运用安全心理学的原理,培养训练员工养成自我控制的素质,从而减少不安全行为的出现,避免事故的发生。 知觉在安全生产中的运用 知觉在安全防范方面具有重要作用。因为知觉对客观事物属性的认知程度如何,对人的行为有直接的影响和制约作用。矿工们在井下作业,要做到高效和安全,是一个特殊的认识过程,主要是通过对井下一系列复杂事物和特殊环境的感知、记忆、理解,达到人与性格、事物与环境、生产与安全的适应和协调。只有清晰地感知到井下的客观环境,才能为排除不安全隐患奠定认识基础。同时,只有矿工知觉出不安全隐患才能在行为上、技术上做到预防,及时消除不安全隐患,实现安全生产。 要按照感知规律来认识和观察井下环境,具体运用知觉的方法有: ——运用强度性,增强刺激感。被知觉的事物必须要有一定的强度才能达到知觉的清晰。一般来说强烈刺激容易被知觉;微弱刺激容易被忽略。在井下安全管理中,适当运用知觉对强度的敏感特征,多搞一些安全标志,搞一些相对强度如静与动、白与黑等,提示矿工们注意,增强知觉效果。总之,煤矿安全管理应充分利用知觉对强度的反映规律,改进和完善矿井的安全标志,以此自觉提高矿工的安全警惕性。 ——运用对比性,增强印象感。为了突出不安全的隐患,提高员工对安全的重视,在管理中要自觉地运用不同事物的对比,以增强人的知觉印象。不同的颜色对比、不同的形状对比、不同的声音对比、不同的环境对比等等,这些都可以增强安全知觉印象,达到观察安全隐患的能力。 ——运用协同性,增强有效感。在安全教育过程中,要运用协同性原理,调动各种感官,参加知觉运动,使人的知觉达到更加有效的程度。据心理学家研究表明,听的东西只能记住15,而看的东西则可以记住25。所以,搞安全教育应做到形式多样化,达到耳听、眼看、手到,特别是对新设备的操作和新技术的掌握,要进行试操作以及岗前培训。 安全行为中的动机激励 安全动机是推动着矿工进行安全生产的一种内部动因,推动着员工积极注意安全,对安全精力达到高度集中,使之成为一种定向力量。安全动机是符合安全生产要求的动机?真正把安全当作生产的第一需要,正确处理好安全与生产的矛盾。这就要求在生产操作的每个环节中,都必须坚持执行好安全生产制度。从煤矿安全管理的角度来说,通过预测矿工的动机来培养提高矿工安全动机的行为,主要有以下两个途径: ——强化目标的吸引力。在实际工作中,可以开展“百日安全生产整顿”、“无事故季”、“安全生产月”活动。按工种不同提出不同的目标要求,如对机械工种类开展“安全运转1000天”,对个人提出“安全标兵”、“十佳安全能手”、“安全红旗手”等等。值得一提的是推行的目标一定要有强度,对员工要产生吸引力,使人产生积极的、强烈的反应和情感。 ——增强安全动机的外界压力。开展“安全家庭”、“安全帮教”活动,家属对矿工要做到“敲安全钟、吹安全风”、“亲友提安全希望”等,对矿工安全动机的形成有一定的促进效应。 安全行为中的个性培养 安全管理是以具体的人作为对象的,因此,对员工个人特征的掌握,对员工性格特征的了解,是搞好安全工作的必要前提。从性格上看,煤矿工人憨厚朴实,不拘小节。煤矿生产中“愣头青”发生的惨祸比例也很高。从心理过程、特征和状态看,普遍存在侥幸、麻痹心理,这是安全生产的大敌。 矿工有不同的个性,这是客观存在的事实,我们决不能凭想象去改变矿工的个性。但是,就实现煤矿安全生产来说,我们却有必要引导矿工的个性去适应和服从这个总目标,在安全管理上应发挥人的个性。因此,需要做到以下三点: ——根据矿工不同的性格采取不同的工作方式。矿工的性格是多种多样的,在处理安全与人的关系问题上不能搞一刀切,在方法上要讲究,根据不同的对象,不同的性格,采取不同的方式,这样才能有效地发挥性格的作用,做好各项工作。 ——根据性格在社会倾向上的优劣,要把性格引导到有利于安全工作的轨道上来。这就要求管理者摸透每个矿工的性格,哪些是内向型的?哪些是外向型的?哪些是冷静的?哪些是急躁的?最好让工作岗位与性格协调起来。比如看守工、机车司机、电工等,最好安排沉着冷静的职工担任。 ——根据性格的相对稳定性,我们管理者要有耐心,因势利导,不要激化矛盾。比如对急躁和有冒险性格的人,不要简单的批评,要让他们干自己适当的工作,随时提醒他们遵守《安全规程》,以利于他们发挥热情和积极性。 注重安全心理培训 我们常常提出希望通过培训来提高矿工的素质,但往往强调他们的思想素质、技术素质和身体素质,而忽视了他们的心理素质,虽然思想素质、技术素质、身体素质不可少,但它们都要受心理素质的制约,必须要以心理素质作为共同基础。实践证明,在紧张、危险的工作环境中,心理素质强就会激发斗志、振奋精神、增强信心,员工的技术素质就会得到更好的发挥,处理好险情,保证安全生产。因此,我们务必对矿工开展好安全心理培训。矿工安全心理和安全态度的形成,不是自发产生的,可以说是一个自觉学习的过程。对矿工进行安全心理培训,就是要运用心理学这个手段,建立矿工安全心理模型,形[:请记住我站域名/]成安全心理定势,提高安全心理容量,从而使员工在生产中能够根据客观情况的变化做出适应性的反应,用心理指导行为达到安全生产的目的。矿工安全心理培训是一个新内容、新任务。培训工作要采取逐步展开的方式,内容从简到繁,方式由易到难,做到经常化、渐进式,有计划、有步骤、有程序的进行。通过培训,使员工自觉地控制心理活动,指导好自己的工作行为,保障安全生产的正常进行。 结论: 实现煤矿安全生产的关键是人,人又有心理活动, 因此,在煤矿安全上运用心理学的原理,才能抓住安全生产的关键环节——人及其心理,才能使安全工作做到有预见性和主动性,提高安全管理水平,使安全管理达到更加条理化、系统化、科学化,从而真正把安全生产纳入到科学的轨道。 煤矿安全论文:浅议煤矿安全文化 安全事故是制约我国煤炭企业持续健康发展的突出矛盾,始终是煤炭企业头等重要的工作任务。因此,任何时候都必须坚持“安全第一”的方针,坚持以安全生产为前提做好其他各项工作。 安全文化是企业安全工作的灵魂,是企业全体员工对安全工作集体形成的一种共识,是实现安全长治久安的强有力的支撑。因此,实施安全文化工程,坚持“以安全塑文化、用文化保安全”的原则,突出加强观念文化、行为文化、制度文化和物态文化建设,真正用文化铸造安全盾牌,从而可以保证和推动企业安全生产稳定的发展。 一、加强观念文化建设是提升职工安全思想境界的前提 安全文化的培养,要从思想观念转变着手,更需要从陈旧的思想禁锢中解脱出来,用现代企业管理的理念和思维方法来思考这个问题。如,“煤矿条件差,出现事故是必然的,不出事故是偶然的”和“违章不一定出事故,按章作业事故不一定不出”等思想观念,就是错误的。这些问题不解决,企业安全文化建设就难以推进,安全生产就没有保证。 山东曹庄矿坚持以职工为核心,把“人本”管理作为安全工作的灵魂主线,推行人性化安全管理,从抓思想、提认识、转观念入手,突出“安全”主题,不断丰富和提升安全文化,构建起以“从安全意识强,家家幸福欢乐多”、“抓安全就是抓效益”、“安全只有起点,没有终点”等为内容的安全文化体系。为提高干部职工的安全意识,该矿充分利用安全活动日、班前班后会等时间,利用广播、电视、网络等现代化宣传工具,广泛深入地进行宣传动员,形成强大的舆论声势,为安全文化奠定了思想基础。同时,他们精心组织团员青年进行安全法律法规的宣传活动,在全矿职工中开展安全生产大讨论,唱响了“关爱生命、关注安全”的主旋律。另外,组织伤亡职工家属到井下区队现身说法,并将矿井历年来发生的事故案例编印成册,发放到职工手中,起到了警钟长鸣的教育效果。 该矿还美化了矿工业广场,从矿大门口到采掘楼建起了安全灯箱“一条街”;在新福利楼内,设置矿长安全指令、矿长书记安全寄语、安全警句等牌板,形成了安全教育的“走廊”;在井口候罐大厅,安装了大型电子显示屏幕,滚动播放安全警语、安全信息、安全电教片;工、团、妇、少等群众组织在井口不间断开展安全活动,建成了安全教育的“阵地”;在井下主要巷道设置安全标语警示,在采掘头面安装了安全灯箱,形成了安全教育“一条龙”;由工会系统分工负责矿工业广场宣传栏、黑板报,更新了基层区队学习室的设施,健全了安全教育的“园地”。 这些工作增强了干部职工的超前安全防范意识,形成了“安全无小事,小事当大事,确保不出事”和“安全是企业的第一政治、煤矿的第一效益、职工的第一福利、干部的第一责任”的安全理念,使“我要安全”成为干部职工抓好安全工作的行动指南。 二、加强行为文化建设是提高职工技术素质的关键 人的素质是决定煤矿的安全生产的重要因素之一,提高人的素质对安全生产尤为重要,必须不断强化对职工的教育培训。 曹庄矿在安全生产管理中牢固树立“安全培训是职工最大的福利”的思想,加强对全矿职工的安全技能和安全知识的系统培训。针对当前安全生产任务繁重、职工人员紧张的实际,他们采取以会带训、半脱产培训等简单实用、灵活方便的学习形式进行安全教育。在技术培训上,本着干什么学什么、缺什么补什么的原则,落实具体的培训计划。一般工种侧重于岗位技能的应知应会培训;安全管理人员及要害工种的培训,侧重于安全法律法规、操作技能和安全专业知识的培训,提高他们对事故的处理能力和对突发事故的应变能力;对特殊岗位职工、新职工、劳务工、转岗工严格按照“先培训、后上岗,先培训、后就业”的原则进行安全培训,明确规定“培训学习达不到考核要求的不准上岗”,切实增强了培训学习的针对性、主动性和实效性。对薄弱人员及时开展安全预防性教育,有重点有步骤地进行培训和帮教,从而使职工能够干标准活、干放心活。基层区队还坚持利用安全活动、技术学习等时间组织职工学习安全生产法律法规、操作规程等有关现场安全生产的知识,进一步促使职工提高素质,打牢安全生产的思想根基。 三、加强制度文化建设是健全安全管理机制的根本 将加强人的管理贯穿企业文化建设的全过程,必须抓好管理机制,使安全管理成为一种自觉行为。 曹庄矿不断创新安全管理机制,建立完善了严格的安全生产责任体系。 一是安全风险押金制,实行全员安全风险抵押金,把安全管理和个人利益挂钩,增强了各级安全管理的责任心。 二是安全检查拉网制,加大安全检查的力度,建立安全检查盲区排查制度,实行纵到底、横到边和盯住式的检查办法,不留死角,使安全生产的各项制度得以真正落实。 三是安全隐患排查制,狠抓安全隐患的治理,把着眼点和立足点放在事故的超前防范上,健全完善安全隐患排查、治理制度,对排查出的安全隐患实行跟踪制,落实人员、落实时间进行整改。 四是安全信息公示制,严格安全信息管理,推行安全信息卡公示制度,开展评选优秀班组长活动,对当月无事故、无“三违”、无重大安全隐患的班组长,在安全例会上进行公开表扬。 五是安全生产联责制,严格执行职级管理、干部工人双向监督、 安监部门主管和生产技术科室业务保安等责任制的落实,做到管理到现场、措施落实到现场、解决问题到现场。 六是安全生产检查制,制定“安全生产检查制度”,充分发挥安监员、专业技术人员、党政工团齐抓共管保安全的作用,对井下各生产头面、边远岗点进行不定期的巡回检查,做到各类检查时时有、不断线。 七是区队干部盯班制,使干部切实把100%的精力和100%的时间放在抓现场安全生产上,做到职工三班倒、班班见领导。 八是工程质量挂牌制,在工程质量上,严把工程质量关,推行工程质量终身负责制、质量事故行政追究制、工程质量留名挂牌制、工程质量验收监督制等多项安全质量管理制度,真正做到“凡事有章可循,凡事有人管理,凡事有监督考核,凡事有奖有罚”。 四、加强物态文化建设是创造企业良好安全环境的保证 良好的安全环境是实现安全生产的必要条件和保障,先进的技术装备是营造良好的安全作业环境和避免事故发生的前提条件。该矿始终坚持科技兴矿的原则,不断加大安全投入,积极推广应用新技术、新工艺,不管经济形势如何变化,只要安全生产需要,都积极筹措资金保证投入。 该矿主井提升一直是制约该矿产量提高的“瓶径”,过去企业都是盯住缩短每钩提升时间、增大箕斗提升量做文章,虽然取得了一定成效,但潜力越来越小。该矿党政班子抓住了问题关键,做出了改造老副井、实行双井提升的决策,得到了集团公司大力支持。同时还组织开展了《新副井马头门加固技术》、《分层同采工作面通风系统解决方案》等科研课题攻关活动,从根本上改善作业环境,保证了安全生产的顺利进行。 煤矿安全论文:煤矿安全生产中计算机的运用 文章重点从人员精确定位。瓦斯气体检测等安全生产监测系统、计算机安全生产综合调度信息系统、计算机煤矿安全生产自动检测系统几个方面对计算机技术在煤矿安全生产中的实际应用展开论述。 开发科学、高效的煤矿安全生产检查系统,其最根本的出发点和落脚点是要做好对井下工作人员的安全生产进行精确定位、对井下瓦斯状况进行精密测度。(1)计算机对煤矿井下工作人员的精确位置检测技术分析“煤矿井下工作环境复杂,是安全生产事故易发地区。一旦井下作业发生安全事故,其最大的原则就是保证人员在第一时间升井或组织自救,将伤亡数量降至最低。”[2]实现这一目标,对井下人工作人员的数量及其所处位置进行精确定位是至关重要的,这是开展安全营救的重要参考标准。计算机对井下工作人员精确定位技术的工作原理及流程如下:工作原理:在矿井下布设网关以及参考节点,(需要指出的是:所布设的这些网关必须要保持一定的距离);布设好节点之后,需要再进一步设定一些位置已经固定的参考节点,通过该方法以保证每一个移动的节点都处于多个参考节点的射频信号范围之内。对井下工作人员精确定位技术通过利用集中定位的方法,能够将人员具体位置、数量、活动情况等详细信息及时发送到地面,为开展营救赢得时间、提高效率。(2)计算机对井下瓦斯气体监测检查技术分析煤矿井下瓦斯气体浓度直接关系到矿工工作环境、甚至是矿工的生命安全。基于计算机对于井下瓦斯气体检测技术是充分运用无线传感器网络技术的工作原理;计算机无线传感器网络技术应用于瓦斯浓度的检查对计算机网络技术应用具有重要意义;伴随着这项技术的逐步成熟,更加显示了在煤矿安全生产中的重要作用。此项技术主要涵盖传感器技术、无线通信技术、自动控制技术、微电子技术和嵌入式系统技术,是一项综合性的计算机网络监测应用系统。工作原理:通过计算机监测技术实现对瓦斯气体浓度实时监测,将监测到的数据进行及时传输,通过远程服务器的高性能处理器对检测的数据进行深入分析并作出进一步处理,通过无线电传播技术将处理结果反馈给一线员工,为现场安全生产提供必要的参考。计算机对井下瓦斯气体监测检查技术最大的特点就是具备长距离的传输、高可靠的性能、低消耗的功率,能适应煤矿井下复杂多变的工作环境。由于该项技术对计算机传感器要求比较高,所以在设计与应用该项技术时,要在网络节点的硬件设计上实现低功耗、确保工作稳定性,并按照节点的特征对嵌入式操作系统进行裁减、实施功能优化措施,在占有最小CPU的基础上实现对节点的全面控制。 计算机安全生产综合调度信息系统在煤矿安全生产中处于至关重要的地位。该项技术工作原理是:首先,在长期的生产实践中,由计算机底层控制系统对生产过程中的实时数据进行采集,并对采集的数据进行综合性分析,根据分析结果对实际生产过程实施调度、监控,以实现对生产过程中各个环节进行优化,实现资源的有效配置;其次,对煤矿井下管理者及员工的工作效能、规章制度执行状况、采煤质量、井下运输状况进行及时反馈,在此基础上形成与之相对应的绩效汇报;再次,对煤矿生产中各个环节的设备设施状况进行有效监控,为实现设备安全运转提供有效保障。通过计算机安全生产综合调度信息系统的工作流程,不难发现,该项技术具有强大的实际应用功能,具体体现在:(1)对煤矿生产管理者、员工遵守安全规章制度的执行情况进行周密检测,实现对事故隐患的实现预警与排查;(2)对安全生产过程中的调度实施有效管理,充分实现在第一时间排查安全隐患、启动应急处理机制;(3)对煤矿生产设备工作状况进行全方位监测,通过建立设备电子档案的管理办法,详细记录设备运转状况;(4)对煤矿生产计划实施有效管理,实现生产过程全环节的持续性计划管理监测。 计算机煤矿安全生产自动检测系统,在煤矿安全生产中发挥的作用最大,本身具有科学技术含量高、研发难度大,目前正处于逐步完善阶段,在煤矿安全生产中有巨大的应用潜力。构成该项系统的主要子系统及其主要功能:中心站点、井下分站、传感器集群、通信接口的终端设施。(1)在整个系统中,中心站点始终处于最核心的位置,发挥着全程操控的作用;(2)井下分站作为中心站点的子站点,分布于煤矿生产的各个区域和各个工作流程,主要任务是收集相关信息,并将信息在第一时间反馈到中心站点,需要指出的是,由于煤矿生产区域广泛、作业环境复杂,需要对子站点的自动智能工作进行深入研究,目前这一技术还有很大的欠缺性,没有发挥出应有的水平;同时,井下分站要充分发挥灵活、智能的优势,当出现故障时可以实现即时查修、及时调整;(3)在整个系统中,传感器处于系统的神经感应地位,主要功能是将各项信息实现无干扰化、高质量化传递。传感器自身具有的特殊功能,对传感器在运行过程中的稳定性和可靠性要求比较高,因此,在整个系统中的造价也相对较高。 计算机技术在煤矿安全生产中有待解决的主要问题:(1)计算机信息的共享和互通方面存在很大不足,"信息孤岛"现象依然严重存在。由于计算机应用技术的供应商相对较多,应用系统繁多,型号、性能很不规范;煤矿安全生产实现有效联动,就需要检测系统、控制系统和管理系统实现无缝对接;而现实是,一些信息不能共享,系统应用价值大打折扣。[3](2)重建设、轻维护现象依然严重。由于计算机应用技术系统在实际应用过程中也需要及时维护,避免出现各种隐患,毕竟煤炭生产直接关系到生命财产安全。一旦计算机检测系统自身出现故障,为整个煤炭生产带来不可预知的后果。因此,要对煤炭安全生产起着至关重要的计算机检测设备进行 经常性检修,要有相应的制度、相应的人员进行专门维护。 煤矿安全生产责任重于泰山。只有将先进的计算机技术应用到煤炭安全生产过程中,加强计算机应用技术管理、加快计算机与煤矿安全生产相结合的技术研发力度,才能充分实现现代计算机技术为安全生产服务,实现煤矿生产安全化、人性化、效益化。 煤矿安全论文:煤矿安全生产监控和通信技术探究 引言 我国拥有较为丰富的煤炭资源,是煤炭开采大国,同时,煤炭也成为我国经济发展与居民的日常生活密不可分的一部分。但煤矿行业在展过程中一直存在安全问题。 一、煤矿安全生产监控与通信技术的现状 我国相关部门针对煤矿生产工作中存在的电气防爆、传输距离远、电网电压波动范围大、工作环境恶劣、传感器宜采用远程供电、不宜采用中继器、抗故障能力强等特点,提出了一些具有可行性的安全生产方法。包括CAN等现场总线本质安全防爆方法,煤矿监控信息传输方法,煤矿监控数据处理方法,断电控制方法,馈电状态监测方法,开关电源本质安全防爆方法,矿用本质安全防爆电源与备用电源连接方法等方法。并根据煤矿安全生产监控系统主要技术要求、试验方法、装备要求等制定了一系列安全生产与监控技术标准。特别是安全生产监控系统,成为了在煤矿生产中起到及时的发现问题并能够提出解决方案的有效的管理与监控系统。 安全生产监控系统采用的是信号采集、计算机监控和数据通信的系统,以模板化设计思想来对硬件电路和软件程序的各个子系统进行设计。由于简便线路连接的硬件系统,使安全监控系统在恶劣的环境下依然能够工作,并以良好的通用性,广泛地应用在煤矿生产的过程中。 安全生产监控系统不仅仅是对煤矿生产活动进行了监督,也是通信技术在煤矿安全生产监控中予以运用的表现。安全生产监控系统是以计算机为媒介的,运用了专门的软件作为技术支撑。具体来说,煤矿安全生产监控系统通过数据编码和数据通信技术对数据进行计算、判定并及时对安全隐患进行预警,并在非本质安全电路的情况下进行断电控制,从而保证煤矿生产在安全的状态下进行。特别是对计算机技术通信技术的应用,可以将整个煤矿生产活动进行记录,帮助相关管理者从中发现在煤矿生产中存在的不足,也能对曾经出现的安全隐患或者安全生产事故进行记录,便于之后对事故原因的寻查。通信技术的应用,可以将煤炭的生产由视频记录转化为更为直观与理性的数据,让相关管理者能够更为直接的掌握煤炭生产工作的进程,也能从中找出煤炭生产存在的问题以及推动生产工作顺利进行的手段。 二、煤矿安全生产监控、通信技术与方向 我国对煤矿安全生产的监控工作已经取得了一定的进展,但仍有值得完善的地方。首先,可以更巧妙的开发与利用矿用物联网技术。矿用物联网技术可以将煤炭生产过程中所需要的物资进行整合,并将各种物资的质量、价格、特点等进行比较,给煤炭生产者提供自主选择的机会。从而可以通过矿用物联网根据本煤矿的实际情况,选取最优的物资,不但可以降低生产成本,还可以实现资源的优化配置。同时,矿用物联网技术还可以为煤矿行业提供安全生产技术交流与学习的平台,也能够方便国家相关部门对煤矿行业的整个生产流程进行监督。 其次,要建立煤矿一体化通信技术与系统。这一系统是将煤矿安全生产监控与通信技术相结合的典范。这一系统需要具有生产调度、报警联动、应急扩音通信、紧急呼叫、避险与逃生声光提示、位置监测等功能。从而为煤矿安全生产监控的实现予以技术支持,全方位对煤矿安全生产进行监控。还需要具备语音、视频、短信等通信功能,这样能够使煤矿一体化通信技术与系统的负责人和煤矿生产者随时进行交流,对其在生产过程中出现的问题及时指出并予以指导纠正。这一通信功能还可以让相关管理者与上级管理人员进行联系,将上级管理人员的工作规划进行落实,成为高层管理者与基层工人沟通交流的桥梁。通信功能使相关人员在发现安全生产问题时能够及时与救援人员进行沟通,及时解除安全隐患,并最大程度上降低安全问题带来的人身与财产损失。 最后,需要引入无人地面遥控技术。采掘工作面是煤矿事故多发地点。因此,要通过煤矿监控、通信与机械化,减少煤矿采掘工作面作业人员。将工作人员集中在更为安全的施工地点进行人工作业,一些较为危险的工作地点和工种可以由无人地面遥控技术来完成。目前,采煤工作面能够做到工作面有人巡视条件下的回采巷道遥控和记忆割煤,但不能自动识别煤岩,不能实现工作面无人控制。因此,需要研究煤岩分界识别技术和仪器,研究液压支架、采煤机、刮板输送机精确定位技术,进一步提高监控的可靠性。无人地面遥控技术节省了人力资源,也减少了煤矿生产事故的发生,极大程度上保证了煤矿生产的安全性。 三、结语 综上所述,煤矿行业是我国经济发展不可或缺的一部分,是值得相关人员进行不断探索与完善从而推动其不断发展的。但煤矿行业在生产过程中安全事故时有发生,需要引起更广泛的重视。在煤矿生产过程中,进行合理的煤炭安全生产监控与信息技术是十分必要的,需要巧妙的开发与利用矿用物联网技术,建立煤矿一体化通信技术与系统,引入无人地面遥控技术,不断将煤矿安全生产监控与通信技术相结合,实现对煤矿生产工作的现代化、信息化管理。从而不断完善我国煤矿行业的安全监管体系,推动其科学发展,为经济发展提供支持。 煤矿安全论文:煤矿安全生产预警机制探析 摘要: 内蒙古拥有丰富的煤炭资源,煤炭工业持续、健康发展将对全区经济发展产生巨大影响。由于生产技术落后、员工风险意识淡薄、监管不力等因素,煤矿事故严重影响了我区煤炭工业的健康发展。本文将结合我区煤矿事故,对煤矿安全生产预警机制加以论述。 关键词: 安全成本煤矿事故预警机制 一 内蒙古自治区拥有丰富的煤炭资源,截至2001年,全区共发现煤田318处,累计探明保有储量2232.4亿吨,仅次于山西省,居全国第2位。经初步测算,我区煤炭资源的潜在价值为11.2万亿元。丰富的煤炭资源不仅为我区经济的持续发展提供了强大的动力,也对国家的经济发展做出了巨大贡献。目前,我区已经形成了以煤炭生产为主,洗选加工、多种经营、综合利用和地质勘探、设计、科研、施工等配套的较为完整的煤炭工业体系。形成了乌达、包头、平庄、神东等10个国有重点煤矿生产矿区;宝日希勒、万利、胜利、白音华等4个国家重点建设矿区;神华集团神东煤炭有限责任公司等20户自治区重点煤炭生产企业。2001~2004年,我区共生产原煤5.55亿吨,向区外输出煤炭2.95亿吨,占总量的53%。 “十五”期间,我区煤炭产量大幅增长,特别是2002年突破亿吨大关之后,以5000万吨的速度逐年递增,2005年底原煤产量已达2.55亿吨。全区煤炭工业总产值也快速增长,以每年平均增长50%以上的速度递增,“十五”期间实现总产值911.35亿元。仅2005年,全区煤炭工业总产值就达到365亿元。随着煤炭开采量的增加和煤炭企业经营观念的转变,我区煤炭转换、深加工产业方兴未艾,煤炭产业链条逐渐形成。除传统煤电项目外,神华集团煤制油和煤制烯烃项目、新奥集团60万吨煤制甲醇及40万吨二甲醚项目、多伦大唐160万吨甲醇及46万吨烯烃项目等一大批上规模、上水平的煤化工项目相继落地,这些项目将极大地提高我区煤炭资源的就地加工转化能力。 二 我区煤炭工业持续发展的同时,煤矿事故时有发生,重特大事故没有得到有效遏制,这在一定程度上影响了我区煤炭工业的健康发展。“十五”时期,在全区11个产煤盟市中,除巴彦淖尔市未发生一次死亡3人以上的煤矿事故外,其他10个产煤盟市都不同程度地发生过重特大事故,包头市、乌海市、赤峰市、呼伦贝尔市、阿拉善盟5个盟市是事故的重灾区。这个时期,全区煤矿发生事故406起,死亡701人。其中,重特大事故44起,死亡275人。 煤矿事故的发生不仅会影响到企业员工的生命及其家庭的正常生活,影响社会的和谐与稳定,还会影响到煤炭工业的健康发展,特别是煤炭行业的生产效率。煤炭企业一旦发生了由管理不善或违规操作导致的瓦斯爆炸、透水、火灾、冒顶、供电、运输、爆破等事故并造成了人员伤亡,企业的内部失效成本将会随着伤亡人员的经济补偿以及停工损失和修理费用的产生而大幅增长,并最终导致企业安全成本的上升。在企业生产能力和产量一定的情况下,安全成本的上升势必影响企业的成本收益比,降低企业的生产效率。 三 我区经济能否实现持续、健康、快速的发展,在一定程度上取决于煤炭行业的良性发展。煤炭行业持续、稳定的发展又取决于煤矿事故能否得到有效遏制。煤矿安全生产预警机制能够及时消除事故风险因素,防止煤矿事故的发生。因此,构建科学的煤矿安全生产预警机制极为必要和重要。 首先,企业员工的风险意识是建立健全煤矿安全生产预警机制的前提 风险意识是现代社会中人们应该具有的一种思维方法和生存态度,它要求人们采取积极有效的措施应对在现实中遇到的各种风险,在行动上努力减少风险。我区发生的一些重特大煤矿生产事故与企业员工淡薄的风险意识直接相关。2000年11月25日,内蒙古呼伦贝尔市大雁煤业公司二矿发生了特大瓦斯爆炸事故,死亡51人。内蒙古煤矿安全监察局事故调查处的专家认为“11·25”事故的发生是“由于大雁矿务局属于低瓦斯矿井,长期以来个别领导和工程技术人员对瓦斯危害缺乏足够认识,瓦斯管理水平低,措施不到位。” 2003 年,牙克石市牙克石煤矿一号井也发生了特大瓦斯爆炸事故,22人死亡。该事故也是“由于牙克石煤矿属于低瓦斯矿井,长期以来个别领导和工程技术人员对瓦斯危害缺乏足够认识”所致。 其次,先进的安全生产技术及其维护管理是建立、健全煤矿安全生产预警机制的物质保障 国外在应用先进安全生产技术预防煤矿事故方面有比较好的经验。2004年美国产煤接近10亿吨,但煤矿事故中总共只死亡27人,2005年这一数字又降到22人。美国之所以能够实现这样的煤矿安全生产数字,主要原因就是在预防活动成本上多投入,购置先进的安全设备。比如计算机模拟、虚拟现实等新技术的应用既可以大幅度减少煤矿挖掘过程中的意外险情,也可以帮助制定抢险预案;推广安全性较高的长墙法,取代传统形式的坑道采掘;推广新型通风设备、坑道加固材料、电器设备等。在国内,河北省沙河市煤矿2003 年安装了先进的井下监控系统和地面图像系统。由全市煤矿根据生产能力和实际监控范围共同筹集资金安装。系统建成后,共监测出了将近900 起瓦斯和一氧化碳超限现象,及时排除了12 起重大隐患。 2001~2005年9月,我区煤矿发生死亡事故393起,死亡664人,其中瓦斯事故51起,死亡218 人,分别占事故起数和死亡人数的13%和33%。如果发生事故的煤矿能在事故发生之前多投入些预防活动成本,装备先进的瓦斯监控系统,也不会付出惨重的安全成本。此外,对安全生产设备的管理也是很重要的,一旦缺乏及时的维护,安全生产设备将无法在预防煤矿安全事故中充分发挥作用。2005年5月5日,内蒙古兴安盟突泉县万隆煤矿发生瓦斯爆炸事故,该矿本来安装有瓦斯监测仪,但由于线路接错了,没有和电源闭锁装置相连接,瓦斯超限后虽然发出了警报,但电源没有切断,引起瓦斯爆炸。 再次,政府监管是建立健全煤矿安全生产预警机制的制度和法律保障 煤矿安全生产预警机制必须以行政管理部门的监管行为作为制度保障,严厉的监管措施可以对煤矿企业产生预警作用,促使企业及时发现、消除事故隐患。2001~2005年10月,自治区煤矿安全监察局监察人员入井监察5.11万人次,查处不安全隐患11.01万条,并向地方人民政府提出加强和改善安全管理建议书489份。 行政部门对煤矿企业的监管不力往往使诱发事故灾难的风险因素得不到及时处理,以至于一些已经得到安全预警信息的煤矿企业发生了可以避免的事故灾难。2004年4月30日,乌海市海南区鑫源煤矿发生一起特大透水事故,造成13人死亡,2人失踪,直接经济损失287.5万元。这起特别重大事故告诫煤炭行业行政管理部门,对煤矿生产企业的预警和监管工作一刻也不能松懈,事故风险因素就是责任所在,风险因素的最终消除才意味着具体责任的结束。“监管没有止境”不是要塑造全能的政府监管部门,而是要求行政监管部门以公共权力人的身份改变煤矿企业风险意识淡薄的状况,做到事故风险所在之处就是煤矿监管所到之处。另外,煤矿安全生产的实现,不能仅靠安全生产监察部门的监管。因为这是一个多行政部门共同参与的过程,国土资源部门、煤炭行业管理部门、工商行政管理部门、安全培训部门、公安和电力等部门都要参与其中。 最后,科技专家是建立健全煤矿安全生产预警机制的技术保障 在我区,若将“十五”时期重特大事故死亡人数按事故类别划分,重特大突发事故中以瓦斯事故居多,占到71%。瓦斯作为一种主要的煤矿事故风险因素严重地影响到我区煤矿企业的安全生产形势。煤炭生产必须发挥科技专家的作用,控制瓦斯的危害程度和范围,避免事故发生。2005年5月,国家煤矿安全专家组对神华集团所属的乌达矿业公司、包头矿业公司、赤峰平庄煤业集团、呼伦贝尔大雁煤业公司4个国有重点煤矿进行安全专家会诊,4个重点煤矿普遍存在重大安全问题:一是生产条件复杂、生产成本高、安全投入欠账多,技术装备相对落后;二是各矿区存在不同程度的瓦斯灾害隐患;三是高瓦斯矿井瓦斯抽放系统未建立,或者不够完善;四是各类重大灾害防治技术装备和手段薄弱;五是灾害应急救援预案和事故预防处理计划不具体、可操作性不强;六是普遍存在灾害监测监控系统功能不全,装备数量不足等问题。可以看出,专家“会诊”为煤矿安全生产预警机制提供了技术保障。科技专家不同于煤矿企业和政府部门的一般技术人员和监察人员,他们对煤矿安全问题的认识更为全面、深刻,能够发现其他技术人员和监察人员无法察觉的煤矿事故风险因素和安全漏洞。应该通过发挥技术专家的作用,编织一张覆盖范围更广阔、应急反应更灵敏、技术水平更雄厚、预测预警更准确的煤炭企业安全预警网络。 煤矿安全论文:试论煤矿安全思想教育的实效性 [论文摘要]安全生产是煤矿企业发展的突出问题,有效的安全思想教育,能够提高职工的安全意识,使之牢固树立安全第一的思想,提高自主保安的能力,促进安全生产的实现。本文论述了煤矿安全思想教育必须注重实效性。 [论文关键词]煤矿企业 安全生产 思想教育 安全生产是煤矿永恒的主题,也是制约煤矿企业发展的突出问题,而安全思想宣传教育则是煤矿各级党团组织的重头戏,是企业思想政治工作的重要组成部分。有效的安全思想教育,能够提高职工的安全意识,使之牢固树立安全第一的思想,提高自主保安的能力,促进安全生产的实现。所以,煤矿安全思想教育必须注重实效性。 煤矿工人井下作业,时刻面临顶板、瓦斯、煤尘、水、火等五大自然灾害的威胁,同时又具有劳动时间长、强度大、易疲劳、事故频发等特点。因此对职工进行思想教育,不考虑煤矿安全生产危险的众多因素,不考虑客观实际,不去探讨适应职工心里需要的方式方法,只是高喊口号,泛泛要求,就解决不了教育入脑入耳的问题,也谈不上实效性。解决实效性问题,在安全思想教育内容和方法上应突出五个重点: 一、安全教育要以情感人,发挥舆论影响效应,形成“安全第一”的氛围 目前,煤矿在安全教育中注入人性化色彩,倡导“亲情化”教育,起到了事半功倍的效果。如“五个一”安全教育工程:从井口到井下运输大巷安全灯箱“一条龙”;地面工业广场安全牌板“一条街”;广播、电视、板报安全宣传“一阵地”;采掘地面安全“一条线”;区队换班室走廊安全标语“一园地”。生动的图片配上温馨的叮咛,从井下运输大巷到每个工作面,亲切温馨安全牌板、灯箱和标语随处可见,这触动了员工的心弦。这种“亲情化”安全工作法,营造了浓郁的安全亲情文化氛围,使安全思想深入人心,迫使职工在安全的强大舆论氛围中形成共识,自主保安。 二、要掌握职工心理活动规律,把握职工的思想苗头,做到对症下药,抓住重点 从目前看,不安全的心理大致可归纳为七种:1.撞大运的侥幸心理;2.凭老经验干活的习惯心理;3.抢任务、想多挣钱的冒险心理;4.环境影响的烦闷负担心理;5.耍小聪明的心理;6.逞能心理;7.“三违”难免的顽愚心理。这些不健康的心理障碍,往往容易导致事故的发生。这就要求在教育过程中,针对不同心理的人要进行不同的教育,对症下药,做到“药”到“病”除。比如:对具有撞大运有侥幸心理和凭老经验干活的习惯心理的职工。重点应进行安全知识教育,使他们认识到安全生产的科学性;对抢收任务,想多挣钱的冒险心理的职工进行摆“关系”教育,使他们认清安全生产的辩证关系;对环境影响烦闷负担心理的职工及时进行个别谈心式的思想疏通,以减轻他们的心理负担;对耍小聪明的逞能心理的职工尽量采取一些事故案例来启发开到他们,必要时可以进行严肃的批评教育,给他们暴光;对认为“三违”难免,有顽愚心理的职工进行“三讲清”教育,即讲清客观规律的可认识性,讲清预防事故的重要性,讲清“三违”的危害性。 三、灵活多样,入耳入脑 灵活多样的教育方法是安全思想教育的优势,在实际工作中必须把握以下两点:一是抓住影响面大、教育面广的事故案例,进行反思教育。要把一个个事故案例,变成生活的安全法规和安全知识教育内容,用大量事实给人以深刻印象,这种方法适用于班前会后。结合安全规程“对号入座”,反思一下我该怎样做,会收到较好的效果;二是把知识性、科学性、趣味性、民主性有机结合,具体方法可以概括为8种:1.安全知识抢答竞赛;2.安全知识演讲;3.安全图片展览;4.安全文艺表演;5.安全工作大家谈;6.读安全书;7.送安全“警报”和“喜报”;8.建立安全暴光台。 四、抓好对职工的自主保安教育,树立本质安全型文化理念 安全生产是每个职工的希望所在,所以安全生产教育必须提倡自我教育。所谓自我教育就是广大职工自觉的学习党的安全生产路线、方针、政策,学习安全知识和规章制度,并结合岗位工作实际经常不断地查隐患,查不足,自觉遵守纪律,反“三违”。简单的说,就是自己教育自己,自己规范自己,自己约束自己,自己做自己的思想工作。煤矿安全分工细密,工作环境和地质条件千变万化。改善工作环境固然有助于安全,但适应突发性变化就要靠自己,自己把安全这根弦绷紧,提高对突变事件的反应能力。安全在煤矿生产中的特殊地位把安全思想教育提高到特殊的高度。安全思想教育能不能促进安全生产,关键在于安全思想教育有没有实效性。 五、安全管理要以理服人 “喊破嗓子不如干出样子”,领导干部应自觉为员工搞好安全成产做好表率。如矿级领导工作面蹲点、区队干部跟班下井和机关干部安全联点制度,把安全工作的重点放在井下和工作面现场,及时排查处理现场隐患。针对安全工作中出现的四种不放心人(懒人、马虎人、鲁莽人、糊涂人),要联合社会、家庭和单位的力量,精心设置六道安全关口,有针对性地对他们进行管理。一是上岗关,高质量的开好班前会,严格执行下井前的各项检查制度;二是现场关,跟班干部做好现场安全生产的督促指导工作,时刻提醒员工不能违章冒险蛮干;三是帮教关,由社区组织人员对他们进行帮教,使其认识到违章蛮干的危险性;四是休息关,家属要当好贤内助,保证工人有充沛的精力投入工作;五是娱乐关,家属要提醒员工掌握好娱乐时间;六是守纪关,告诫亲人不要无故迟到或早退,一定要正规作业,杜绝事故发生。 煤矿安全论文:浅析煤矿安全文化建设的内容 论文关键词:煤矿企业 安全文化建设 内容 论文摘要:煤矿安全文化建设是我国新兴的安全体系,也是煤矿企业势在必行的体系建设之一,构建一套完善的安全文化建设的措施,可以有效的避免事故发生的同时,大力发展煤矿企业的生产。目前,煤矿企业已具备一套适合自身发展的安全文化建设体系,大体上是在增加物态文化的同时加强员工的安全意识,在完善的制度下,提高员工的责任心。 近年来,煤矿产业安全问题不断出现,煤矿安全文化建设作为一种全新的体系越来越被重视,在国家的大力扶持下,各煤矿企业都形成一种适合本企业发展的独特的安全文化建设体系。一套完善的安全文化建设体系是企业和谐发展的基础,对企业的健康发展,长治久安起到了至关重要的作用。煤矿安全文化建设主要体现在人文和自然相结合方面,即在一个安全的自然条件下进行安全的生产,其本质是在煤矿企业大力发展的同时,通过各方面共同努力来消除安全隐患,防患于未然,达到和谐发展。本文试从以下几方面浅谈安全文化建设的内容。 一、安全文化建设的内涵 安全文化的核心是以人为本,以珍惜生命、珍惜健康为前提来实现人类的价值。安全文化包涵:安全意识、安全素养、安全责任、安全制度、安全设备、安全技术、安全监管等。排除自然隐患,人的行为是煤矿企业安全事故发生的主要原因。所以,提高职工的综合素质及安全意识是进行安全文化建设的首要任务。 二、提高员工的安全意识 据调查显示,我国的煤矿行业事故大部分是人的违章作业和人的违章指挥造成的。例如2011年11月18日凌晨,内蒙古自治区镶黄旗塬林煤矿发生顶板塌方事故,7人获救,5人遇难,1人逃生。此次事故是由于煤矿老顶空顶距离超过规程标准,造成采空区大面积垮落,摧毁工作面的责任事故,如果管理人员能及时发现问题、解决问题就不会出现如此的惨剧,5条生命就此付出惨痛代价。发生塌方事故时,井下作业13人,其中1人逃离,12人被困。在被困的12名员工中获救7名,5名遇难。由此,我们可以深思:同样被困,为什么有的活下来而有的遇难?当然不排除个人自身的体质原因,但是,在同样遭遇,结果却不同。在此临危时刻才凸显出人类是渺小的,连基本的急救措施都不了解那只能是等着死亡的来临。这就需要管理者应在岗前对员工进行必要的安全培训,结合实例去引导员工怎样才能在危险中求生。而管理者应时刻的注意工作现场的设备是否正常运转、环境是否适合作业等等。管理者在加强员工的安全意识同时也要加强自身的安全意识,可以通过海报宣传、广播宣传、讲座以及电视宣传,让安全意识稳扎员工的心中,只有这样才能具备一个良好的工作环境和高效的工作以及完善的安全制度。 三、增强职工的责任心 增强职工的责任心是加强企业安全文化建设的基础,而要想增强员工的责任心就必须要有一套制度去约束员工,俗话说“无规矩不成方圆”,特别是对于管理者,其责任心应比普通员工都强,自己有这样才能在作业时及时发现问题,果断采取措施去解决问题,而不是为了逞一时之利而造成不良后果。企业管理者一方面是对企业不负责;另一方面是对生命不负责。煤矿企业本身的不安全因素复杂,基于本身行业的自身特点,更应实施一套完善的安全制度以培养员工的责任心。在各个岗位设立安全标准操作规程,以随时提醒操作者按照标准操作。严格遵守国家安监局的规定,实施领导带班子下井,及时排除隐患,整改不良作业习惯。定期的对员工进行培训,在对待在工作中可能出现的安全问题上,鼓励员工主动汇报以解决,只有这样,职工在满怀责任心的状态下,才能对安全隐患发现的早、整治的早。 四、增强物态文化建设 在职工的人文素质提高的基础上,增强作业环境建设也是必不可少的。要加强安全文化建设,必须要为员工创造一个稳定的、良好的工作环境。没有一个安全、稳定的环境,即使员工的安全意识再强,事故发生的几率也是相当大的,可以说,在不安全的环境下工作,活着就是侥幸。好的工作环境是安全生产的保障,只有全方位质量达标,才能保证井下作业的安全生产。基于煤矿企业自身的特殊性,其安全文化建设的开展具有相当大的难度,企业员工的学历、文化修养、专业水平、性格品质各不相同,管理起来确实不易。所以,安全文化建设的开展,对于煤矿企业来说是一项长期、复杂的工作,不能停留在口号上,要使之成为安全与生产、安全与发展之间相互关系的桥梁和纽带。安全文化建设在树立员工的自信心、增强员工的责任心、保证企业正常运营、及时排除事故隐患等方面都具有十分重要的意义。 煤矿安全论文:关于视觉环境与煤矿安全生产关系探讨 论文摘要:视觉环境是煤矿安全生产的必要条件,也是安全系统工程的重要组成部分。根据视觉生态理论,阐述了煤炭企业改善视觉生态环境,稳定矿工情绪,规范上岗行为的意义和方法。 论文关键词:视觉生态环境;视觉信息;颜色;安全生产 0 引言 最近,环保专家提出了一个长期被忽略,但却关系到人们身心健康的新课题——视觉生态。俄罗斯《独立报》曾刊登一篇文章指出:“一提到生态,人们自然而然会想到污浊的空气、肮脏的水源、嘈杂的声音和可怕的辐射,从来不会想到视觉环境。其实,恶劣的视觉环境对人体健康的影响甚至比上述因素更大”。这里所指的人体健康,除生理的完善外,还包括心里的平衡。恶劣的视觉环境既会损害人得身体,也会使人的注意力涣散,心情烦躁,警觉丧失。多年来的实践证明,80%以上的事故都是由于矿工的安全意识淡薄、思想麻痹、精力不集中造成的。恶劣的视觉环境不仅关系到矿工身心健康,而且对工作效率和安全生产有着不可忽视的影响。 1 视觉生态理论的提出 多年来,我国煤矿生产安全系数不高的问题始终未得到很好的解决。根据煤矿事故统计,绝大多数煤矿事故都是由于矿工的不安全行为造成的。因此目前对于防止煤矿事故的对策,已从主要着眼于检查、监督转向管理、装备与培训并重,以及强化矿工的安全意识方面来了。许多专家学者对此进行了积极的探索,并提出了多种改进措施。这些措施在不同程度上都起到过有益的作用,但它们仅仅是以改善和提高矿工对安全生产的认识和操作两方面,却较少注意到情绪这个重要因素。该因素之所以重要,就在于偶然的情绪反常也会使安全意识正常的人因一时冲动而酿成事故。 远在视觉生态理论提出之前,人类就已知道利用视觉呈现取得各种期待的心理效果。然而,视觉影响情绪的理论,直到实验心理学高度发展的今天,才被人们从科学的角度加以研究和认识。 原来,人类从环境中获得的80%以上的信息要依靠视觉来完成;而视觉信息来自视觉呈现的光度、色度、形状、大小、远近等时空变化,是通过大脑处理加工后才被认知的。如果视野中没有上述变化,就得不到任何信息。因此,我们的眼睛总是要通过自动的生理机制,不停地搜索事物变化,比如眨眼,就是这种自动机制之一,目的是使射进眼里的光线至少有瞬间的强度变化,以维持眼睛处于工作状态。生态学家认为,像呼吸需要空气一样,人的视野中也必须有不断变化的具体内容,否则,单调而静止的“单质视野”会造成视觉饥渴,使人精神涣散、心情烦躁。 以上由视觉生态学得出的不利于身心健康的视觉环境的判断,可以简单地归纳为:缺乏时空变动的单调或重复。它的理论依据在于:有害的视觉环境与人类作为一种动物而形成时所处的自然环境大不相同,破坏了自然的视觉生态。 2 改善视觉生态理论的应用 煤矿井下的视觉环境显然是不健康的,因此,必须在可行性范围内采取有效措施加以改善,尽量减少由于井上、下有害的视觉环境给矿工带来的烦躁情绪。 2.1 消除不健康的直接视觉画面 (1)井下大巷中的光线较差,巷道中的主要色调是黑色和灰色,色彩十分单调。这对于进入工作面从事艰苦工作的矿工来说,无疑会产生“与世隔绝”的禁闭感觉。为此,应把工程心理学布置工作场所的有关成熟经验尽量加以利用,如:把巷道粉刷成鲜艳明快的蓝色或明快的白色,就会使人心情舒畅起来;在漫长的巷道两侧布置一些用发光材料制成或人工照明的假窗户,并饰以自然风光,使井下工作人员感觉不到自己置身在条件艰苦的作业场所。这些对于调节井下矿工的情绪将会收到很好的效果。 (2)对井下大巷的污水坑,按照设计要求开挖排水沟,并加上盖板或箅子,使人看不到肮脏的污水。同时,把附近的排水管线吊挂起来,并加以整理和美化。这些对于改善井下的视觉生态坏境,无疑是很有益的。 (3)加强井下大巷和采掘头(面)文明生产的管理,使之达到视觉上的美观效果。一是管线管理,把井下巷道中的压风管路、供水管路、排水管路、高低压电缆、信号线等悬挂起来,排列整齐,并涂成不同的鲜艳颜色(如:红色、橘黄色、绿色、白色等);二是做到整洁美观,无淤泥积水、无悬煤危岩、无浮矸杂物;三是整齐划一,做到管线、牌版规格及吊挂高度、间距一致,设备材料存放间距一致,设备材料存放整齐划一。确保人们身临其境时感到心情愉快,至少不致产生厌烦心理。 (4)对于大巷中的设备及运输车辆,综采工作面及掘进头的大量装备,如液压支架、输送机、采煤机及电器开关等,按照以前的做法,这些设备都会被涂以黑色,这对于长时间在井下工作的矿工们来说,难免会感到单调、枯燥,产生窒息、压抑的感觉,心情往往会变得烦躁不安。为此,把这些设备都涂以不同而且鲜艳的颜色,这对于改善井下视觉环境、调节矿工们的情绪将会收到很好的效果。 (5)矿工的宿舍应该建筑在一个空气新鲜、绿化良好、安静无哗的自然环境中。矿工们在井下从事艰苦劳动后,回到宿舍,要充分休息。如果矿工宿舍四周的环境不能给他们提供健康生态的营养,以致上次在井下形成的烦躁情绪尚未康复,就又下井工作,那么,他们在井下的情绪就会维持在一个较低的水平,从而容易酿成不自觉的失误。楼房的设计可采取小范围多变化、大范围循环的构思,以改变目前视觉生态学称之为“有害视野”的单调或重复的外观。这样,矿工们在工作之余,能够充分吸取自然生态的视、听营养,怀着轻松愉快的心情迎接第二天的工作。 2.2 用音响引发美好的视觉环境 把井下的视觉环境装扮成大自然的景象,既不可能也无必要。然而,通过人的不同感觉渠道相互作用,使井下呈现某些自然生态的假象,从而取得有益的心理效果却是既经济又实用的。神经心理学实验发现,听到的声音或语言暗示可以在大脑皮层的视觉区引发电效应和视觉感受。虽然视野中并没有这种实物呈现,但声音对人的生理和心理两方面,都能引出视觉图形。人们经常用视觉感受来形容听到的声音,如形容声音经常用“大小”、“高低”、“粗细”、“宽窄”、“尖‘、”圆“等。音响还可以引发某种视觉境界,使人产生特定的心理感受,如电影中山野的鸟叫声和流水声使人舒畅,夜晚的风声使人紧张等。我国古代诗人已知道利用这种效果使诗句发出奇妙的魅力。例如唐代诗人钱起,在渲染鼓瑟的高超艺术时,曾用“曲中人不见,江上数峰青”这两句来渲染鼓瑟所造成的一片似真如幻、绚丽多彩的世界,随着曲子的终结,一瞬间烟消云散,让人回到了现实世界——湘江的山山水水。对于井下的恶劣工作环境,为什么不可以用人造的美妙声音来加以改善呢? (1)在井下工作的电机车及绞车司机,特别是调度绞车司机,工作环境较差,在暂时停机时,四周一片寂静,往往会使人产生困倦和烦躁不安。可以在他们工作的地方配置音响,播放优美、动听的音乐,使他们的心理状态趋于平和,心情变得舒畅起来。 (2)对于在采掘头(面)工作的矿工们,人们常用“四块砖头,一块肉”来形容他们工作环境的艰苦、危险。对于在这种环境中工作的矿工们,除了经常向他们讲明安全规程,操作规程,作业规程外,在班中休息吃饭时可以播放美妙的音乐、好听的歌曲等,借以调节矿工们在恶劣工作环境中的情绪,使他们得情绪变得轻松愉快起来,从而更有利于他们的安全操作,主动避免不安全行为的发生。 (3)在井下从事了8~9h艰苦劳动后的矿工们,挤在井下候车(罐)室里候车(罐)时,经常会感到疲劳、饥饿,在这种心态下,往往心情不好,遇到稍不如意的事,就会勃然大怒。可以在候车(罐)室里播放轻松、悦耳的轻音乐,如展现出一派恬静的田园风光或莺歌燕舞、潺潺流水的秀丽山水画面,同时张贴一些相似内容的图画或照片,矿工们在拥挤的候车(罐)室里听着美妙动听的音乐,欣赏着美丽的图画,情绪自然会放松,心情也会随之好起来。 3 结语 重视视觉生态环境的改善,决不意味着可以削弱矿工们的安全意识或放弃其他行之有效的安全、技术措施,它们之间应是相辅相成的关系。只有群策群力,多管齐下,互相促进,煤矿安全生产的奋斗目标才能够实现。 煤矿安全论文:浅析煤矿安全生产管理防护措施浅析 论文关键词:煤炭;安全;精细化管理;体系 论文摘要:本文着眼于煤炭安全生产中如何强化安全文化建设,论述了对人、设备和矿井自然环境的安全防护管理及安全与生产的关系,突出了要强化精细化管理,筑牢安全生产防线,要进一步加强对人的管理。提出了在安全生产的管理工作中要按照人的心理规律和客观规律制订安全预防措施,引入和运用心理科学分析方法更好地为煤矿安全管理服务,并以此为基础构建全新的现代安全生产管理体系。 随着国际形势不断发展变化,我国从进入wto后为适应国际形势更好地发展壮大。党中央人民政府把安全工作推上了新的台阶,“关注安全,关爱生命”成为安全生产的主题,党和国家领导人每年亲自到煤炭安全生产的第一线视察指导工作。由此可以看出党和国家领导人对煤炭安全生产的重视,同时也看出煤炭安全生产也是他们的一块心病。我认为煤炭安全生产最主要的环节是现代煤矿安全管理,主要是对人、设备和矿井自然环境的安全防护管理。其中,对人的管理是核心,因为人的因素是主导、管理因素是关键、物的因素是基础、环境因素是条件。在安全生产的管理工作中,应由事后追查为主转变为事前预防为主,按照人的心理规律和客观规律制订安全预防措施,引入和运用心理科学这个手段更好地为煤矿安全管理服务,在此基础上建立起一个全新的安全管理体系。 1 煤矿安全与生产的关系 煤矿安全与生产是相互依存关系,安全是伴随着生产而言的,没有生产就没有安全,生产过程中必须保证安全,不安全就不能更好地生产。但在实际工作中,对安全工作说起来重要,做起来次要,忙起来不要的思想还比较普遍,造成事故几率也会增加。在当前煤炭市场较好的形势下,煤矿的各级领导必须进一步提高认识,树立“一切为安全工作让路,一切为安全工作服务”的观念,坚持安全第一,把安全生产的方针落到实处,落实到现场,才能实现全员、全方位、全过程的安全生产。煤矿安全生产运行过程是指人-环境-安全行为-安全状态-人的反复循环,其中,人是安全生产运行中的核心因素。安全管理就是要着重研究和控制在生产活动中自由度极大的人,这是实现安全生产的前提、基础和保证。煤矿发生事故,除了环境和设备诱发的因素外,更多的是人为事故,即责任事故。要克服人为事故的发生,必须要运用安全心理学的原理,培养训练员工养成自我控制的素质,从而减少不安全行为的出现,避免事故的发生。 2 安全意识在安全生产中的作用 安全意识在安全防范方面具有重要作用。首先,对自已所处的工作环境及工作方式所存在的安全隐患有一定的认识;其次,对于隐患有一定的防范措施;最后,这些意识始终在人的大脑里跟随。在进入工作场所后,这些意识就不断地提醒自己,从而消除人为的不安全因素。安全意识对客观事物属性的认知程度如何,对人的行为有直接的影响和制约作用。要让安全驻足于人的意识中,必须依靠安全教育培训和对煤矿安全生产知识的学习,只有清晰地感知到井下的客观环境,才能为排除不安全隐患奠定认识基础。同时,只有矿工意识到不安全隐患才能在行为上、技术上做到预防,及时消除不安全隐患,实现安全生产。 3 煤矿安全文化的建设 “安全文化”是指在生产过程中指导和约束企业整体安全行为及员工安全行为的价值理念。首先,要明确煤矿安全文化建设的目标。建设煤矿安全文化的最终目的,是有效控制和最大化降低安全事故,确保煤矿安全生产。建设煤矿安全文化的目标应定位于“使人们牢固树立安全观”。其次,要明确煤矿安全文化建设的原则。根据实践经验,煤矿安全文化建设的原则应确定为“以人为本、坚持和树立安全发展思想观、将安全文化这一看似抽象的概念转化为有实用价值的指标”。最后,构建煤矿安全文化的运行机制和落实措施。采取多种形式加大安全文化建设的宣传力度,使人们对安全文化的内容、目标、重点、原则、方针及其推进安全文化建设的作用和意义有系统的了解。制订安全文化的建设规划,不断总结,逐步形成有煤矿特色的安全准则、安全理念和安全管理模式。把安全文化建设与企业文化建设有机结合起来,通过对人的观念、意识、态度、行为等有形与无形的安全氛围的影响,达到对人的不安全行为的有效控制。 4 推行精细化管理 推行精细化管理,进而提高职工的质量标准化意识、管理人员科学管理意识。这样一来职工与管理人员普遍感到工作压力增大,学标准、干标准活的思想意识普遍形成,职工的素质和工作积极性逐步提高,促进企业的发展。 首先,在生产管理上推行精细化管理矿及各基层单位制订精细化管理文件,在全矿范围内形成精细化管理体系。精细化体系文件的建立是管理控制体系形成的体现,是对安全生产管理的制度、方法、活动、程序等内容的体系整理和总结,使安全生产管理的所有活动,都能得到充分而有效的控制。科学的体系文件建立,使基层管理人员和广大职工在生产中“有法可依”有了工作的标准,减少了以往在安全生产中的随意性,杜绝盲目蛮干,做到正规上岗,上标准岗。精细化管理的推行在管理上实现层次化、制度化,做到安全生产工作人人有责,使各项工作协调配合,实现预定的目标。 其次,在环境上推行精细化管理对生产环境特别是井下生产环境提出了严格的要求,狠抓工程质量管理,狠惩“三违”,切实有效地落实煤矿安全生产的“安全第一,不安全不生产”方针,为煤矿的安全生产创造良好的生产环境。 最后,在外部环境上加大煤矿安全生产教育宣传力度,以粘贴标语、广播、电视、座谈、走访等各种形式大力广泛地唱响安全文化,为企业营造“人人讲安全,事事要安全”的安全氛围。 5 加强安全心理培训 通过培训来提高矿工的素质,但强调思想素质、技术素质和身体素质,往往忽视了心理素质。虽然思想素质、技术素质、身体素质不可少,但都要受心理素质的制约,必须要以心理素质作为共同基础。实践证明,在紧张、危险的工作环境中,心理素质强会激发斗志、振奋精神、增强信心,员工的技术素质就会得到更好地发挥,处理好险情,保证安全生产。 矿工安全心理和安全态度的形成,不是自发产生的,而是一个自觉学习的过程。对矿工进行安全心理培训,就是要运用心理学这个手段,建立矿工安全心理模型,形成安全心理定势,提高安全心理容量,从而使员工在生产中能够根据客观情况的变化做出适应性的反应,用心理指导行为达到安全生产的目的。 矿工安全心理培训是一个新内容、新任务。培训工作要采取逐步展开的方式,内容从简到繁,方式由易到难,做到经常化、渐进式,有计划、有步骤、有程序的进行。通过培训使员工自觉地控制心理活动,指导好自己的工作行为,保障安全生产的正常进行。 在煤矿安全生产中,大力推广先进的科学技术、采掘工艺和安全基础设施的投入,为职工创造良好的安全工作环境更是非常必要的。总之,实现煤矿的安全生产长治久安,任重而道远,只有建立长效的安全管理机制,提高全员的整体素质和安全意识,煤矿的安全工作才能步入良性发展的轨道。认识安全生产的重要性,建立安全生产的管理机制,以人为本,营造安全生产氛围,从而提高煤矿安全管理水平。 煤矿安全论文:浅谈加强煤矿安全文化建设的途径和方法 【摘 要】煤矿企业安全文化建设是创造安全生产环境和建立有效安全事故预防机制的客观要求,是实现安全生产科学化管理的重要途径,是引导煤矿企业安全生产发展方向的一项基础性、战略性的工程,需要长期抓、反复抓。 【关键词】煤矿 安全文化 以人为本 法制观念 一、以人为本,构建安全文化主体 煤矿企业安全文化的主体是职工,职工的安全文化素质、安全观念、安全行为等都离不开人的因素。以人为本,构建安全文化主体的目的就是为了全面提高全体职工的安全文化素质,要把“安全第一”当作首要的价值取向,制定详细的实施计划,提出明确的要求,使企业安全文化建设有组织、有计划地开展,并作为确定安全文化建设目标的中心环节,精心安排各项活动,构建以人为本的安全文化主体。在此基础上,还要建立激励机制,严格考核,特别要把过去安全管理方面的一些好做法和经验上升到文化理论高度来认识,以人为核心,突出员工的安全意识、思维、哲学和价值观,增加职工全员培训、质量标准化、安全生产等活动经费,做到全员激励与重点激励相结合。针对安全事故“血的教训”采用“反弹琵琶”的形式教育职工摆正安全与生产、安全与效益的关系,抓住“访、谈、办”的形式,使安全生产深入人心:“访”就是深入职工家庭、岗位、宿舍、医院,把企业的关怀送到职工的心坎上,使“一人安全、全家幸福”成为每个职工的共识。“谈”就是对“三违”人员谈心交友,摸清思想脉搏,用“润物细无声”的思想政治工作,做好“三违”人员的转化工作。“办”就是为职工办实事、办好事,解决实际困难,调动职工管安全、保安全的积极性和创造性,使之在企业安全生产中发挥更大的作用。 二、围绕安全生产实际,营造浓郁的安全文化氛围 安全教育是提高人的安全素质的重要手段之一,系统的安全教育包括安全知识、安全技能和安全态度三部分,缺一不可。安全知识教育的目的在于“知”,安全技能的目的在于“会”,安全态度的目的在于“行”,三者的有机统一是围绕安全生产实际,营造浓郁安全文化氛围的关键,对于能否实现安全教育的最大效果,建立横向到边、纵向到底的安全教育网络至关重要。一要充分运用各种宣传工具,大张旗鼓地宣传推广安全生产先进典型和工作经验,做到家喻户晓、人人皆知,使职工学有榜样,赶有目标,争当安全生产的模范。二要发挥安监员、群监员、青岗员和协管员的作用,实施全员、全方位、全过程的安全监督检查和宣传教育,筑牢安全生产防线。三要经常性地开展丰富多彩、寓教于乐的文体活动和竞赛活动,不断提高职工的安全意识,鼓励职工争当“安全文化标兵”,班组争创“安全示范岗”,增强职工自保互保能力。努力在实践中形成“六员八网”的安全文化氛围,即:抓党员,发挥党组织的保证作用;抓团员,发挥突击队作用;抓岗员,发挥骨干作用;抓网员,发挥监督作用;抓安检员,发挥对现场事故的控制作用;抓协管员,发挥宣传和规劝作用。以各种媒体为中心的宣传教育覆盖网;以安全展室为中心的阵地教育网;以职工群众广泛参与安全活动为中心的寓教于乐网;以区队(车间)和班组为中心的安全知识学习网;以强化领导干部转变抓安全工作作风为中心的公开透明监督网;以各单位工业广场为中心的安全环境氛围网;以职工之家活动室为中心的渗透网;以职工家属和青少年学生为中心的吹风劝心网。 三、遵循环境效应规律,优化安全文化环境 共同的生活群体能产生一种共同的心理追求,良好的安全生产环境,有利于强化安全生产,提高安全水平。 1.强化生产现场管理,消除隐患,优化安全生产的“硬环境”。生产现场既是干部职工的劳动作业场所,也是容易出事故的地方,实行现场管理的标准化,加大资金投入,改善作业环境,增大安全系数,提高安全生产的质量。既可以通过创建文明生产,创造整洁文明的劳动环境,使职工产生舒适感,保持良好的劳动情绪,提高作业环境的安全系数,又可以通过加强作业环境的巡查和督察,并与考核奖惩结合起来,及时消除现场安全隐患,来保障安全生产。 2.强化安全意识教育,优化安全生产的“软环境”。一是领导干部要发挥示范带头作用,运用人格的力量感召职工讲安全,严格遵守安全生产指令,不违章指挥,不违章作业。二是加大安全教育力度,做到安全生产时时事事敲警钟,绷紧生产这根弦,增强安全意识教育不断线。三是要建立互相监督与约束机制,职工与职工之间按照“三不伤害”原则生产,及时制止职工违章作业,形成互相关心、互相爱护、互相帮助的和谐稳定的生产环境。 3.正确处理好安全生产与职工收入的利益关系,优化职工内心的“小环境”,使职工的积极性沿着正确的取向发展。实践表明,物质利益的诱惑也是导致安全生产事故发生的重要原因之一,正确处理好安全与利益的关系有利于提高安全生产系数。鉴于煤矿职工收入与承担的安全生产责任存在着一定的差距,安全罚款与安全奖励差距失衡等,都不利于安全生产系数的提高。因此,要把收入与安全生产严格依人、依事挂钩,处罚的力度要达到警醒的目的,奖励的幅度要达到令人心动的目的,确保职工内心“小环境”的平衡。 四、强化法制观念,保障安全文化建设健康发展 安全方面的法律法规既是煤矿企业安全文化的重要组成部分,又是加强法律法规建设,使安全文化建设保持一定的稳定性和连续性,保持安全文化建设健康发展的武器。一是要根据煤矿企业安全管理的需要,重点组织干部职工学习《安全生产法》、《矿山安全法》,夯实依法抓好安全工作的基础,使广大职工充分认识到岗位的法律责任、行为准则和工作标准,把自身的个人行为变为社会的法律责任行为,求效益、求进尺、求产量、求省时都只能在合法的前提下进行。二是要经常组织“违章”就是“违法”、“安全与法”知识竞赛或讨论等活动,让职工在活动中受到浸染,得到释疑解惑,掌握有关法律法规知识,明确“章”与“法”的内在联系,尤其要结合在安全方面的正反事例进行分析,弄清违章与违法的关系,树立法制观念,提高遵章守法的自觉性。三是要对各类事故一查到底,进行严肃处理,不手软、不姑息、不迁就,并将处理结果广而告之,做到惩戒前人,警示后人,使职工深刻懂得依法搞好安全生产、自觉守法来不得半点马虎。 煤矿安全论文:坚持以人为本,强化煤矿安全生产管理 摘要:针对安全工作中存在的实际问题,煤矿企业要坚持以人为本的安全管理理念,各级领导干部都要从大局出发,牢固树立安全生产“一盘棋”的思想,将人的生命摆在第一位,提高员工安全意识,注重安全生产的管理和技术创新,实现煤矿经济又好又快地发展。 关键词:以人为本;安全生产管理;煤矿 科学发展观第一要义是发展,核心是“以人为本”。在煤矿安全生产管理过程中,“以人为本”首先要以人的生命为本,就是人的生命第一,也就是“安全第一”。“以人为本”包括两个内容:其一是一切工作是为人的根本利益,当人生安全与经济利益或其他的安全发展冲突要无条件地服从人的生命;其二是一切工作是靠人去完成的,要充分调动安生产全管理中全体员工的积极性、主动性。“以人为本”,抓好煤矿安全生产管理的过程中是一个全员、全方位的管理过程,既是贯彻党的“安全第一,预防为主,综合治理”生产方针的具体体现,也是贯彻落实科学发展观的主要内容之一。 1.“以人为本”,牢固树立“安全第一”的思想 人既是安全工作的受益者,又是事故发生的受害者,搞好煤矿安全生产工作必须坚持以人为本。做好煤矿安全生产管理工作的第一步,就是要解决对安全工作的认识问题,也就是能否从思想上真正地把安全生产管理工作放在其它一切工作的首位的问题。事实上,每个人已认识到安全是最重要的,就是思想不牢固。道理很明显,每个人一出生到懂事后就想安康长寿,平平安安度过一生,安全需要是人类最根本的本能需要,但是,在实践过程中,或者是因为“见利忘命”,或者是为了“省时省力”等原因,不顾客观条件,不顾法律、法规及制度的约束,忘记了“安全”的重要性,冒险蛮干,结果酿成终身遗憾,事故一出现,“安全”这两个字又拿到了第一重要位置去思考,但已经晚了,前者悔之已晚,但后者不鉴教训,仍然重走旧路,这样就造成“安全第一”的思想不牢固。那么怎样才算真正地树立起“安全第一”的思想呢?就是在实践过程中,当安全与生产、安全与效益、安全与发展发生矛盾的时候,必须首先想到安全,在确保安全的前提下组织生产,就是要认真贯彻落实党和国家“安全第一、预防为主”的方针,就是要服从“安全第一”的原则。企业要树立起每一位员工的安全意识,巩固“安全第一”的思想,把实现“要我安全”到“我要安全”的根本性转变作为企业安全文化建设的中心任务。坚持以人为本的安全管理理念,营造“人人关注安全”的良好氛围,拓宽宣传教育形式,建立起整体性的、全方位的、全过程的、全员的安全环境。 2.“以人为本”,强化技能培训,提高全员素质 现阶段煤矿属劳动密集型企业,作业工人素质低,不能适应煤矿安全生产的要求。现在煤矿井下作业工人中有相当一部分人不具备必备的文化程度、安全知识和技术素质,这既拖了煤矿发展的后腿,也给煤矿安全生产管理增加了难度。因此,有必要对国有煤矿现有全民合同工、农民轮换工和副业工进行一次文化考试,达不到初中文化程度的全民合同工要进行文化知识补习,农民轮换工按合同,期满的予以辞退,末满期的,必须补习文化知识并辞退各类副业工;达到初中文化程度的,必须按工种分期分批进行不少于1个月的脱产安全技术培训,以提高国有煤矿作业工人的素质。乡镇和个体煤矿的作业工人流动性大,人员成分复杂。因此,该部分作业工人必须经过政府有关部门授权的安全培训中心进行不少于1个月的安全培训,并取得合格证,否则不许上岗作业。政府煤矿安全监督部门对此要从严管理,发现未经培训或不符合培训规定的工人上岗作业,要对煤矿经营者或个体矿主从严处罚。 在抓煤矿安全思想教育的基础上,要进一步强化对职工的安全知识和业务技能培训,以提高全员的安全技术素质和操作水平,如果只抓前者,而不抓后者,即使有了很高的安全意识,但在实践过程中,表现出不懂、不会,必然是凭经验去做,违章冒险蛮干,其结果不出事是侥幸,出事是必然,这只是一个时间长短问题。在实践过程中,没有保证安全,那么安全思想教育的目的难以实现,“安全第一”的思想等于空谈,没有体现“安全第一”思想的真正内涵。 3.“以人为本”,全面落实安全生产责任制 要认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针,牢固树立安全才能发展、发展必须安全的思想,落实企业法定代表人和政府行政首长两个负责制,落实企业的安全生产及政府的安全监管两个主体责任,真正把安全生产工作摆在第一的位置,由“第一把手”负总责,用第一的决心、第一的力度、第一的措施,一心一意、一如既往、一以贯之地抓紧、抓细、抓实、抓好。安全工作人命关天,责任重于泰山。煤矿工作条件差,实现安全生产的难度大,这是一个公认的问题,但为什么在同等的条件下,有的煤矿能够实现安全生产,而有的煤矿却事故频发?在同一个矿井中,为什么有的区队能实现安全生产,而有的区队却屡次发生安全事故?同样是矿工,为什么有的人下了一辈子井都平平安安,而有的人却是经常出问题?关键的一点就是思想认识高低和工作责任是否落实、工作是否到位的问题,只要思想认识到位、工作到位、责任落实到位,实现安全生产是完全可以做到的。工人没有安全意识,施工没有相关措施,也没有正确到位的安全监督,整天靠自以为是、靠运气、靠侥幸干工作,早晚都要出问题、出事故。安全工作不是老大难,和生产一样,安全仅仅是煤矿企业的一项本职工作而已,不具备多大的特殊性,只要肯抓,就能管好。抓与不抓是关系到人民群众生命安全的重大问题,决不能有丝毫马虎。国务院《转发劳动部关于认真落实安全生产责任制意见的通知》( 国办发[1997]36号) 规定,要按照“企业负责、行业管理、国家监察、群众监督和劳动者遵章守纪”的总要求,以及管生产必须管安全、谁主管谁负责的原则,建立健全安全生产领导责任制并实行严格的目标管理。我们将“谁主管谁负责”作为落实安全生产责任制的基本原则,企业每位员工都有自己的工作岗位,谁负责什么工作,就要对其所负责的工作内容所涉及的人员、机械、材料、操作方法、作业环境、监测监督、操作过程等所有方面负全面安全生产责任,落实各方面的安全责任和保障安全的措施。全面落实好各级安全生产责任制是搞好安全生产的重要保证。通过责任制的落实,可以增强各级管理人员的责任感、使命感。尤其是各级领导干部要必须做到为官一任,既要发展一方经济,更要保一方平安,不能以发展经济为由,不顾安全生产或放松安全生产管理。否则一旦发生事故,必须严格按照《国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定》,坚持“谁办矿、谁负责、谁受益、谁负责”和“谁审批、谁发证、谁负责安全”的原则,落实企业和行政部门的安全责任,进行严肃处理,不能不了了之。 4.“以人为本”,管理创新与技术创新并举 要努力改善职工的劳动和文化生活条件,大力提倡文明生产,营造煤矿安全生产文化氛围。要全面落实“十一五”安全生产科技规划,加强安全生产领域的科技创新与进步工作。搞好产、学、研结合,围绕安全生产技术与装备水平的提升,大力推进原始创新、消化创新,力求多出成果、快出成果、出好成果,并搞好科研成果的转化。着重狠抓科学技术在煤矿安全生产工作中的应用,努力提高煤矿安全生产管理水平和抵御风险的能力。采用高新技术和先进适用技术,加快现有煤矿的技术改造,推行一个矿井一个工作面的新井建设,提高煤矿装备现代化、系统自动化、管理信息化水平,加快安全高效矿井建设。发展适合于中小型煤矿的机械化装备,加快培育和发展面向小型煤矿的综合服务体系,新建中小型煤矿必须采用机械化开采,现有煤矿限期进行技术改造,尽快提升中小型煤矿技术装备水平。完善煤矿“一通三防”、防治水等防灾系统。建立矿井安全监测监控系统,重点煤矿实现企业内部监测监控联网,其他煤矿实现县(区)范围内联网。加强劳动用工管理,严禁超能力、超强度、超定员生产,建设安全质量标准化和本质安全型矿井。严格执行安全生产费用提取及使用、风险抵押金、企业负责人和经营管理人员下井带班等制度。 5.“以人为本”,搞好质量标准化工作 质量标准化工作实质上就是现场管理问题,是工程质量,工作质量,规范操作及文明生产的一些问题。一些局、矿统一思想,提高认识,认真总结多年来的事故教训,并将每次事故发生时的工程质量,工作质量及以操作行为进行对照,使大家清醒地认识到,煤矿的事故几乎都与之有关,如果大家都上标准岗、干标准活,事故就会杜绝或大量减少。从而明白了一个道理,就是工作质量,工程质量搞不好,安全就搞不好。生产也就搞不好,安全就搞不好。生产也无法保证,效益也好不了。从1987年开始,国有重点煤矿开始了质量标准、安全创水平活动,真正铺开这项活动是1988年,通过方方面面的质量标准化,使安全状况有了好转,1986年国有重点煤矿百万吨死亡率为2.99,1989年下降到1.74。随着标准化的深入,1990-1999年10年间,国有重点煤矿的百万吨死亡率一直在1左右。仅此每年少死600人左右。 要抓质量标准化,确保安全生产,首先要破除3种错误思想:一是矿井基础差,标准化工作搞不好的认识。正因为底子薄,基础差,才需要从抓基础建设开始。质量标准化是煤矿安全工作的基础,抓住了标准化才抓住了根本,才能从根本上扭转安全被动的局面。二是破除财力紧张搞不好标准化的思想。通过算事故损失账认识到,把钱用在标准化建设上是企业持续健康发展的需要,大同矿务局的“5.9”事故和“9.5”事故导致的两矿提前破产就能说明安全的负效应。三是破除因循守旧,墨守成规的思想。认为用以往几十年总结的老经验、旧套路办事省力能多出煤,没必要按照标准要求束手束脚地去做。其实,不出事则已,事故一出就懂得了仅靠经验型管理难以适应煤矿发展的需要,必须与实践紧密地合起来,在实践上寻找管理的捷径,那就是“搞质量标准化建设”。 搞标准化建设,要从严从细抓管理,高标准,严要求,从每个干部到工人,从井上到井下,从机关到基层,从生产到经营,从思想政治工作到职工生活,全部制定严格的工作标准,使项项工作有标准,件件事故有要求,并要一丝不苟,真抓实干,持之以恒。搞标准化建设,要严格制度不放松,对工程质量的检查,应该“班班有验收,旬旬有检查,随时抽查”,执行制度不迁就,不讲人情。 坚持“以人为本”,落实科学发展观对做好安全生产工作具有重大的指导意义。只有树立并真正落实了科学发展观,用其统领安全生产管理工作,才能明确安全生产工作的方向,把握安全生产工作的大局;才能抓住安全生产中的主要矛盾和问题,夺取工作的主动权;才能理清思路、周密部署,强化措施、完善对策,加大力度、狠抓落实,不断推进、取得实效。我们必须学习好科学发展观,深刻领会其内涵,尤其要深刻认识科学发展观对煤矿安全生产工作的重大指导意义;实践好科学发展观,用以统领和指导煤炭安全生产工作;落实好科学发展观,沿着科学发展观指引的道路,把煤矿安全生产工作切实抓好、抓出明显成效。 煤矿安全论文:煤矿安全生产自动监测系统的探究 【摘要】本文提出了煤矿安全生产监测系统的总体结构图和实现方法,重点讨论了系统开发中涉及到的数据传输技术、链表的使用等主要技术。本系统的开发和使用将大大改善煤矿安全生产中的不安全因素。 【关键词】煤矿安全生产 监测 数据传输 链表 一、引言 煤矿安全生产是指通过改善劳动环境,减少生产中的不安全因素,防止伤亡事故的发生,从而确保煤矿生产的顺利进行。在安全生产中,安全是前提;生产是目的,是维系安全的物质基础。但是二者之间仍存在一定的矛盾,从某种意义上讲,在投入资源一定的情况下,投入安全中的资源增加,意味着投入生产中的资源减少;另外,许多企业由于缺乏长远的战略目标。为了追求短期的高效益,往往会以牺牲人员或设备的安全为代价来换取暂时的利润。而且,煤矿生产本身具有特殊的作业环境,加上地质和环境的复杂性,致使煤矿生产具有更多的潜在的不安全因素。在日常的生产过程中,由于安全管理不善而引发各类安全事故层出不穷。从而影响了煤矿的生产经营秩序,企业总体经济效益不断下降。 由此可见,煤矿安全管理己成为煤矿生产经营的“瓶颈”,煤矿安全生产监控系统正是基于上述背景条件下产生的。该系统是以煤矿企业预警管理理论为指导,针对煤矿企业生产中的不安全因素提出的,是一种新型的、具有创造意义的研究课题。它通过及时反馈安全事故信息,提出一种能够监测、预控安全事故的煤矿安全生产监控系统。旨在为煤矿安全生产管理提供一种具有实际运用价值的安全管理新模式。 二、系统的总体设计 1.系统结构概述 煤矿安全监控系统采用以b/s(browse/server)与c/s(client/server)相结合的方式来架构整个系统。b/s方式用于查询实时数据和历史数据,c/s方式用于实现各矿动态图形的上传和维护管理。 在设计上,本系统采用三层结构。三层结构的特点是在传统两层结构的基础上加入一个业务逻辑层。它将c/s体系结构中原本运行于客户端的应用程序移到了中间件层,客户端只负责显示与用户交互的界面及少量的数据处理(如数据合法性检验)工作。客户端将收集到的信息(请求)提交给中间层服务器,中间层服务器进行相应的业务处理(包括对数据库的操作),再将处理结果反馈给客户机。这样减轻了中心服务器的负担,提高了整个系统的安全性。 2.系统总体设计结构图 煤矿安全监控系统的总体结构图如下图2-1所示: 3.服务器程序的详细介绍 在图2-1中,体现出服务程序是整个系统的核心,各矿点的数据是通过它来中转的。 各个矿点通过tcp传送数据时,服务程序为各矿点开辟了一个实时连接线程,进行实时数据的传输。然后将数据排入缓冲池,缓冲池的设计防止了数据因为同时的发送,而造成数据接收时的冲突,解决数据收发的速率匹配问题,防止从监控程序接收的数据直接发送至客户端而带来的延时及数据丢失。 数据通过两路前行,一路是数据存入数据库,这是一个后台的操作。另一路是数据流向安全客户端,同样安全监控客户端也与服务程序的客户端连接及管理开辟连接线程,通过tcp接收数据。 从总体上来说,安全监控客户端和各矿点的监控程序与服务程序采用了c/s的结构,这种结构不但能够保证数据传输的安全性,而且能够保证数据的实时性。 三、功能实现中的主要技术 1.数据传输代码的实现 服务端的监控部分和客户端的访问部分都用到了数据的传输,有两个关于数据传输的基类,分别是连接类和连接管理类,这两个基类分别用了microsoft的socket类和tcplistener类。 (1)socket类 socket类为网络通信提供了一套丰富的方法和属性。socket类允许您使用protocoltype枚举中所列出的任何一种协议执行异步和同步数据传输。socket类遵循异步方法的.net framework命名模式;例如,同步receive方法对应于异步beginreceive和endreceive方法。 (2)tcplistener类 tcplistener类提供一些简单方法,用于在阻塞同步模式下侦听和接受传入连接请求。使用tcpclient或socket来连接tcplistener,使用ipendpoint、本地ip地址及端口号或者仅使用端口号,来创建tcplistener。可以将本地ip地址指定为any,将本地端口号指定为0(希望基础服务提供程序分配这些值)。如果选择这样做,使用localendpoint来标识已指定的信息。 start方法用来开始侦听传入的连接请求。start将对传入连接进行排队,直至您调用stop方法或它已经完成maxconnections排队为止。可使用acceptsocket或accepttcpclient从传入连接请求队列提取连接。这两种方法将阻塞。如果要避免阻塞,可首先使用pending方法来确定队列中是否有可用的连接请求。 调用stop方法来关闭tcplistener。stop方法不会关闭任何已接受的连接。需要用户负责分别关闭这些连接。 2. 程序所用链表的代码实现 在程序中我们经常会用到链表这样一种数据结构。很幸运microsoft为用户提供了很好的数组类arraylist,用起来很方便,如同在用一个链表。 arraylist类提供在大多数collections类中提供但不在array类中提供的一些功能。例如: array的容量是固定的,而arraylist的容量是根据需要自动扩展的。如果更改了arraylist.capacity属性的值,则自动进行内存重新分配和元素复制。arraylist提供添加、插入或移除某一范围元素的方法。在array中,您只能一次获取或设置一个元素的值。arraylist提供将只读和固定大小包装返回到集合的方法。而array不提供。另一方面,array提供arraylist所不具有的某些灵活性。 四、总结 本系统希望在以后能投入使用,各煤矿企业将实现井上下探测有毒、有害气体浓度的实时监测警报,井上下主要设备运行状态监控,采掘动态位置显示,隐患整改督察,调度指挥,故障、事故调查分析“黑匣子”功能。 煤矿安全论文:煤矿安全信息化管理系统建设研究 摘 要 煤炭是国民经济发展和人民生活的重要基础,也是我国目前乃至今后相当长时期内的主要能源。随着煤矿信息化工作的深入,各种各样的自动化监控以及信息系统在矿井生产中的普遍应用。本文就煤矿安全信息化管理系统展开分析研究。 关键词 煤矿安全;信息化;管理系统;建设研究 煤炭是国民经济发展和人民生活的重要基础,也是我国目前乃至今后相当长时期内的主要能源。2011年煤炭在我国能源消费结构中占比高达70.5%,预计到2050年还将占到50%以上。随着我国经济的快速增长,对煤炭工业的发展将提出更高的要求。 因此,进一步加强煤矿安全生产的监管,提升煤矿安全管理的水平,确保煤炭工业的持续、稳定、健康发展,是当前乃至未来一个时期内煤矿安全生产亟待解决的重大课题。 1 煤矿安全管理存在的主要问题 从我国安全生产的历史和各煤矿安全生产的现状来看,目前安全生产面临的主要问题如下。 1)煤炭生产向深部水平延伸,各种灾害威胁日益严重。 2)技术装备维护管理比较差,未能充分发挥应有作用。 3)安全管理工作计划性较差,安全监管工作不规范。 4)重大事故预防体系不健全,缺乏有效动态监管手段。 5)员工安全操作行为不规范,未能及时有效得到纠正。 6)查出安全隐患处理不及时,不能有效杜绝事故发生。 7)各级管理者履职缺乏监管,安全职责未能落到实处。 8)考核奖罚未细化量化及时化,安全责任落实不具体。 9)应急预案与现场结合不紧密,指导应急处置作用差。 10)各级领导不能实时全面掌握安全体系运行动态情况。 从影响煤矿安全生产的人、机、环三要素考察,以上存在问题的核心因素就是——人,即除了煤炭生产环境条件恶劣、自然灾害严重这个客观因素以外,其余问题的存在都是人为因素造成的。因此,要逐步减少乃至杜绝煤矿生产事故的发生,解决人的问题是关键。 2 煤矿安全信息化管理系统建设目标 2.1 建设目标 1)建设完整的人员分工、职责明确的煤矿安全管理组织体系。 2)建成煤矿安全工作计划、实施、监督和总结动态管理系统。 3)实现隐患采集、五定、整改、复查验收的无纸化闭环管理。 4)建设三违查处、员工计分、事故责任全员安全行为动态档案。 5)实现重点工程、隐患管理、工作进程等实时短信提示和报警。 6)建成责任明确并细化量化的全员安全绩效自动化考核系统。 7)实现矿井五证一照、三项人员持证等安全资质的实时管理。 8)实现领导下井、管理层履职、队干跟班等重点人群的管理。 9)实现重点头面挂牌、现场安全确认等安全节点的实时监控。 10)建成安全法规、规范标准、制度文件、规程措施动态知识库。 11)实现隐患分类、三违人员、监督检查等业务数据图形化显示。 12)实现煤矿安全管理记录、台账、报表、分析图表自动生成。 13)实现煤矿安全评估、预警等图、文资料的实时实施。 14)建成煤矿井下安全监督检查辅助设备及相关网络支持系统。 3 煤矿安全信息化管理系统建设方案 3.1 系统的构成 安全信息化管理系统的建设方案主要包括系统硬件和系统管理软件两大部分。 3.1.1 系统硬件 系统硬件主要由井下工业环网、井下工作平台、井下无线基站、井下无源地址卡、指示牌、地面计算机中心站、系统应用服务器(兼做数据库服务器)、各科队应用计算机终端、打印机及其他配套辅件组成。 3.1.2 井下工作平台 安全信息化管理系统井下工作平台的载体是安全监察仪,在安全监察仪上设置了常用操作模块操作页面,通过井下工业环网和井下无线基站与地面系统进行实时信息同步运行,实现了井下现场检查、三违查处和井下现场办公。 3.2 系统软件 3.2.1 主要功能模块 按照编制的系统建设规划,开发形成了组织体系、管理规定、资质许可、员工安全行为、计划任务、安全评估、监督检查、安全工程、隐患闭环管理、矿井质量标准化、违章管理、事故管理及预测、安全培训、应急救援辅助系统、绩效考 核、安全信息综合分析、图形化系统业务数据展示、数据集成及分析展示、安全管理信息门户、统一消息预警及用户权限管理等20多个功能模块。 3.2.2 软件分层及专业功能 系统软件分四层,即运行支持层、管理体系构建层、管理控制层和安全效果评估层。主要功能分述如下: 系统运行支持层包括:用户管理、用户权限管理、数据集成管理、统一消息预警、数据图形显示及系统运行安全管理。 管理体系构建层包括:组织体系、岗位职责、管理规定、资质许可、安全工程和计划任务的管理。 安全管理控制层(人、机、环)包括:任务执行、违章管理、隐患管理、质量标准化、规程措施、安全培训、应急救援辅助。 效果评估层包括:员工履职、绩效考核、安全评估和综合分析。 从效果评估层能及时发现存在问题,通过调整系统运行层,使得新的管理模式及时实施,促进了系统的良性循环、自我提高。 4 系统软件主要功能模块简介 4.1 隐患闭环管理模块 4.1.1 构建隐患基元库 为了方便隐患的识别与确认,实时动态跟踪每一条隐患的闭环管理进程,实现隐患100%及时整改及量化的隐患买断和责任人处罚,根据安全生产实际建立了隐患基元库。 隐患基元库是对矿井可能存在隐患的标准化界定,是目前已知隐患及隐患处理经验的集成,该库按专业及隐患的危险度等级进行了分类,从而方便了操作人员正确地识别不同隐患。 系统内设置的隐患基元库在实际应用中,具有自我更新和自我完善的功能。 4.1.2 隐患处理流程 系统建立了隐患处理的标准流程,检查人员通过使用矿用安全监察仪,在实现从井下发现并确认隐患、登记隐患、现场五定隐患、区域隐患查询、指导处理隐患和现场隐患整改复查、确认的全过程。 系统在隐患处理流程的每个环节都指定了责任部门或者责任人员,负责及时处理流程中规定的隐患管理环节,从而增强了隐患相关单位及业务科室的协同处理能力,减少了隐患处理各环节所需要的时间,实现了隐患整改的及时化和管理规范化。 4.1.3 隐患统计分析 通过不同的统计方式如:隐患图表分析、隐患处理超时或重复隐患分析,以及对查出的隐患按照专业分类、隐患级别、发生地点、隐患状态(未五定、已五定、未复查、已闭合)责任单位、隐患检查人、检查类别、处理周期等来进行分析。根据统计发现规律性的结果,可以对隐患管理工作提供更有针对性整改措施和决策依据。 4.2 违章管理模块 4.2.1 违章处理流程 系统建立了发现、确认、帮教、处罚和审核违章的闭环管理流程,即发现人员违章后首先进行确认,确认后进入说服帮教流程,并按照违章严重程度和违章者对错误行为的认识态度,进行适当的处罚从而警告其下次不再违章。 对违章人员的管理涉及到矿井多个部门及人员,一旦违章信息进入系统,系统就对违章处理流程进行自动监控,凡相关部门对违章没有及时处理的,系统就一直处于提醒状态,直到处理完成闭环为止。从而确保对每起违章都严格按照流程进行帮教或处罚,杜绝了违章处理不及时或不按照流程处理的情况。 4.2.2 违章信息查询 有关领导或部门人员在需要了解或查询违章情况时,可以随时进入违章综合查询页面和违章详情页面,很方便地查询到违章人员姓名、所在连队、违章内容、违章性质、违章处理等基本情况。选择具体的违章人姓名,可查看违章的基本信息,包括违章地点、违章内容、录入时间、录入人和当前处理状态等 4.3 动态质量标准化管理模块 安全质量标准化是煤炭行业经多年发展完善形成的一套行之有效的安全质量管理体系和方法,涵盖了采煤、掘进、机电、运输、通风、防治水等主要生产环节的安全质量必须符合法律法规、规章规程规定,并持续达到和动态保持这一状况,确保煤矿安全生产动态、持续处于良好、稳定、安全的状态。 4.3.1 建立质量标准化考核评级模型 系统按照各专业质量标准化考核评级办法中的必备条件、工程质量检查评分表内容,建立起检查数据、信息与计分考核评级方法相关联的数学模型。 4.3.2 动态的质量标准化检查和结果确认 检查人员携带矿用安全监察仪下井检查质量标准化,首先对检查的质量标准化专业、组织检查人、参与检查人、受检部 门连队以及检查头面、区域进行确认,然后将现场采集的数据信息输入系统,立即传输至地面工作站,地面系统自动完成以报表、图形的方式形式展示考核的结果。有效地避免了人为因素影响检查考核结果,实现了真正意义上的安全质量标准化动态检查、动态反映了现场的实际情况和结果。 4.4 员工安全行为管理模块 4.4.1 员工安全行为信息库 系统围绕员工安全行为管理的内容,建立了全体员工安全行为信息库,在库中存储了如下信息: 1)基本信息:包括员工姓名、性别、身份证号码、参加工作时间、职务、工种、持证情况、家庭住址、电话、配偶姓名、联系电话等,方便日常安全管理中掌握员工基本情况。 2)安全行为:主要存储了员工受伤、违章、事故责任等信息,可以随时掌握员工安全履职和安全操作情况。 3)安全奖罚:主要存储了员工受到奖励表彰、处分处罚和安全计分等信息,可以随时掌握员工安全工作态度及业绩情况。 4.4.2 员工安全行为动态管理 与员工安全行为信息库相关联,建立了员工安全行为动态管理模块,主要功能如下: 1)严重三违、多次重复三违和安全积分超限人员预警。提示有关部门立即对其采取停止工作、组织学习、帮助教育等强制性的专门措施。防止此类人员继续违章作业造成事故等严重后果。 2)三项岗位人员持证自动化管理。对矿井主要领导、安全生产管理人员和特种作业人员持证情况进行动态监控,一旦发现所持证件快到期,系统立即提示有关部门及时安排参加复训,防止证件过期出现未持有效证件上岗情况发生。 通过建立全员安全行为档案,全面反映了员工的安全行为信息,十分有利于煤矿安全工作的细化和量化,提高了安全管理水平。 4.5 计划任务管理模块 4.5.1 工作计划 煤矿的安全管理工作是一项复杂的系统工程,需要依靠系统管理,才能把各项安全管理工作落到实处。系统首先将煤矿定期召开的安全办公会、防突专题会、防止瓦斯事故专业会等安全会议决定文件或纪要,通过任务文件页面形成安全工作计划,通过系统网络向各终端用户即时,避免了公文流转时间长、基层科队不能及时了解上级会议精神和工作开展滞后的弊端。 4.5.2 任务执行 模块具有任务、跟踪、提示、监督、考核和处罚功能,即根据会议决定或文件安排将工作计划分解成任务向各科室、连队下达。同时,通过消息预警功能提示各科、队及时开展工作并按时完成任务。对超时限开展工作或未按时完成任务的,系统自动进入考核处罚流程,按照考核扣分或处罚标准自动执行。 使各科队做到任务明确、时限清楚、心中有数、考核有据。形成了严格的计划、实施、检查和考核闭路安全管理循环,对于提高安全工作的实效性、规范性起到很强的促进作用。 4.6 安全绩效考核管理模块 按照本矿安全奖惩办法和安全绩效考核标准,系统建有安全绩效考核管理模块,该模块根据当月员工的安全工资指标、下井次数、查隐患条数、隐患买断、抓违章及违章处罚、事故处罚、任务完成及其他处罚考核情况,自动进行考核、计算和汇总后得出全员安全绩效工资。即免去了人员手工汇总的辛劳,也杜绝了人为因素影响考核的客观公正,还具有快速、准确、动态的特点。 4.7 人员考勤以及领导下井公示 通过给每位下井管理员工配备一台安全监察仪,用来记录巡查地点及其时间,系统按照不同工作内容的下井时限要求,自动判断本次下井是否为有效考勤,并自动统计该员工的入井情况,矿领导的下井情况通过安设在井口的led进行公示,随时接收上级连队和群众的监督。 4.8 多种消息、任务的预警提示 系统具有隐患整改、三违帮教、工作任务和资格证到期超时限预警:员工安全积分超限报警;以及事故紧急报警三种预警类别。同时,可根据实际需求选择不同方式的提醒或者预警如:声音、弹出消息、手机短信等方式。及时督促有关部门、人员开展工作、办理事务或处理事故等紧急情况,确保各项工作的全面、有序、规范开展。 随着煤矿信息化工作的深入,各种各样的自动化监控以及信息系统在矿井生产中的普遍应用。系统开发了可视化井下安全信息的图形显示,可以方便、实时采集井下各主要现场生产的相关参数如:瓦斯浓度、风速、电流强度,风机的开停状态等,为 级领导、专业管理部门实时、动态掌握井下的安全生产情况提供了便利条件,使矿井的安全管理工作进入动态管理持续改进的良性循环,为矿井实现思想无懈怠、管理无空档、设备无隐患、系统无死角、质量零缺陷、安全零事故的目标,奠定了坚实的基础。 作者简介 黎建(1975-),籍贯:重庆市綦江县,毕业于重庆工程职业技术学院,机电助理工程师。
浅谈煤矿安全生产管理:煤矿安全生产管理探索 摘 要:煤矿安全生产管理是一项复杂的系统工程,文章简要的论述了我国煤矿安全生产的现状以及在生产过程中有存在的问题,提出从坚持以人为本,营造安全文化氛围;加强煤矿职工培训工作,提供全员素质;增加煤矿安全生产投入;完善安全监察体系,加大安全执法力度四个方面提高安全生产管理效果的措施。 关键词:煤矿企业;安全管理;安全现状;监察 煤矿安全问题是煤炭企业生产过程中永恒的主题,而坚持“安全第一、预防为主”是煤炭企业生产的最基本的要求。随着我国对煤炭需求不断增长,一方面要保证产量,提高企业的经济效益,另一方面煤矿的安全生产面临巨大的压力,煤矿安全生产关系到国家和人民的利益,社会的稳定、和谐。本文根据自己的工作经验,对煤矿企业进行了探索和实践,简略地谈几点对煤矿企业安全生产管理中的经验和思考。 1 煤矿安全现状 自2008年以来,全国各地认真贯彻“安全第一、预防为主”等煤矿安全管理方针,在煤矿安全生产过程中采取了许多措施,煤矿安全事故明显下降。但最近一段时间来,河南发生了几起事故,使人民群众的生命财产造成了损失,给社会带了比较严重的影响。目前煤矿安全形势的特点:煤矿生产稳定、但煤矿安全形势不稳定,事故的总数量下降,但单起事故性质严重,瓦斯事故、违章违纪事故居多。因此,有必要进一步认清形势,全面落实责任,提高对煤矿安全生产的认识。同时,煤炭安监部门也应加强监督,促进煤矿安全生产快速稳步的进行。 2 煤矿安全生产过程中存在的问题 我国煤矿企业受多方面因素的影响和制约,安全生产问题的任务还十分艰巨,经济损失比较大,事故伤亡人数比较多等状况还没有得到根本的好转,仍面临许多问题和挑战。 ①客观因素。我国煤矿生产大部分是在地下作业,环境比较恶劣,矿井中的水害、地热、瓦斯、煤矿和冲击地压等灾害严重威胁到煤矿安全生产和职工的人身安全,并且随着开采深部的不断增加,开采条件越来越恶劣,煤矿安全生产管理工作难度增大。这些煤矿特有的不利安全因素,制约煤矿安全生产,是控制事故发生的主要障碍。 ②安全思想意识淡薄。国务院和各级政府在煤矿安全生产工作中指定了许多行之有效的措施,但在具体工作中,问题仍很突出,措施的落实也仅停留在口头中、会议上和文件中,没有真正的落实在第一线上,安全思想意识淡薄。个别企业领导、职工存在麻痹思想和侥幸心理,“墨菲定律”告诉我们只有事故发生的可能性,不管这个事故发生的概率多小,这个事故迟早会发生的。这告诉我们,有事故征兆事,应当采用一系列的措施,把不利于安全因素消灭在萌芽之中。 ③安全投入不足。许多煤矿企业安全投入不到位,企业职工众多,煤矿机械设备老化或者出现严重的磨损,矿井安全生产系统不够完善等问题,安全的保障能力较差,安全隐患多,特别是乡镇、个人煤矿设备比较简陋,技术比较落后,严重煤矿安全生产。同时煤矿企业的安全科技水平不能大幅提高,职工安全教育培训不重视,由此而造成的人为的违章违规作业现象比较多。 ④安全监督力度不够。煤矿安全规章制度执行不严,安全执行力度不够,留有安全隐患。一是一些技术措施、安全标准没有及时的修订和调整,煤矿企业安全管理缺乏有效的指导,严重制约和影响了煤矿企业的安全生产。二是安全法律法规执行力度不够,煤矿安全考核不严,惩罚不及时兑现。三是煤矿安全监察部门体制多次变化,安全监察职能交叉等问题还没有特到有好的解决,监察效率较低。四是煤矿安全监察部门力量不够,监察人员素质不高,执法能力不强。 3 煤矿安全生产管理的思考 煤矿安全生产管理是一项复杂的系统性的工作,保障煤矿快速稳步的生产具有重要的战略意义。新形势下,如何处理煤矿安全与生产、安全与效益的关系,遏制煤矿安全事故的发生,促进社会的稳定、和谐。从煤矿安全责任体制来看,煤矿企业是做好安全生产的内因,国家、各级政府监察部门是做好安全生产的外因,煤矿安全生产主要取决于内因,但受外因的影响。对于煤炭企业来说,要做好安全生产,主要从以下几个方面着手。 ①坚持以人为本,营造安全文化氛围。在众多影响煤矿安全生产因素中,人是安全生产的主体 起着决定性的作用,矿井没有人的参与,安全生产也就无从谈起,煤矿安全生产管理过程中要坚持以人为本,把安全管理的重点放在人上,通过处理好人的问题,使人、机和环境稳步运转,而安全文化是指人们在生产、生活活动中,保证安全和健康所创造的物质和精神财富总和,通过对人的意识、行为和观念等安全氛围的影响,从而到达有效控制人的不利于安全的因素,如河南煤业化工集团的安全理念是“从零开始,向零奋斗”。 ②加强煤矿职工培训工作,提供全员素质。煤矿职工的专业文化水平参差不齐,整体水平不高,同时每个职工的素质各不相同,而由于人为因素引起的安全事故较多。因此要加强煤矿职工培训工作,提供全员素质,是煤矿安全生产的必由之路。企业一方面要加强煤矿专业技术人才建设,理论联系实际,结合矿井实际条件,进行煤矿安全规程、操作规程和应急预案等培训学习,培训形式可以多元化。另一方面煤矿也要加大投入培训的力度,提供职工的待遇,可以建立一些培训的考核机制,促进培训效果的不断提高。要突出管理人员的素质培训,提高各级管理人员的安全管理水平;突出班组长的业务培训,使班组长全面掌握专业知识、管理技能,有效的搞好现场安全管理工作;突出职工安全技能培训,提高职工自保、互保技能;突出职工现场安全培训,增强职工防范事故和应急处理能力;安全培训教育要讲求实效,坚决杜绝代考、代答等弄虚作假现象 ③增加煤矿安全生产投入。提高煤矿安全生产设备水平是搞好安全生产的有效途径。因此,应该依靠科学技术,完善设备的跟新换代,如逐步提高煤矿安全生产和监测设施中的新材料、新技术和新装备等,保障矿井抗灾能力,提高矿井安全生产能力。完善“一通三防”系统,全面落实风险抵押政策和安全费用的支出,积极推行度商业人身意外伤害保险和责任制,减轻煤矿企业的赔偿,提高社会的保障能力。 ④完善安全监察体系,加大安全执法力度。选取一批专业水平高,责任心强,铁面无私的安监员,对煤矿进行定期监察、临时监察、专项监察,并协同当地监察部门和矿上监察员做好日常监察;严格落实安全措施制度,对于发生伤亡事故的矿井、不安要求整改安全隐患的矿井、存在重大安全隐患的矿井、不具备有安全生产资质的矿井一定要加大处理力度;应该不断改变监察的形式,打破固定的监察模式,加强对边远采区、边缘地带的监察,把安全隐患解决于萌芽之中;严格的包干责任制度,责任落实到个人,提高安全监察力度;深刻吸取煤炭安全事故的教训,进一步深化煤矿安安全生产工作。 ⑤夯实安全基础。其一,要坚持“零”目标理念。这是我们做好安全工作的基础,任何时候都不能动摇。矿井要自我加压、关口前移,努力实现“人身安全事故为零、机电设备运转事故为零、工程质量事故为零、顶板事故为零、瓦斯超限为零、自然发火为零”。其二,要严格落实各级安全责任制和各项安全管理制度。要坚持“责任有我,我必负责”的理念,完善“横向到边、纵向到底”的安全管理责任体系。要加强检查、严格考核、加大奖惩,始终保持安全高压态势,保证各级责任和各项管理制度落实到位。其三,要全面推进质量标准化建设。质量标准化是安全工作的基础,必须抓紧抓好。要按照整体推进方案,全面提升质量标准化水平。其四,要加强重大自然灾害防治。加强科研攻关,掌握灾害发生规律,建立完善可靠的综合防治体系。要重点做好支护改革、煤层注水、沿空留巷等技术的创新和推广。其五,要进一步提高人员素质,加强事故避险和救援演练,保证职工能够熟练运用各种避险设施。 ⑥加强安检队伍的建设,为安全管理提供坚实保障。强化安检队伍建设,安检科要加强自身队伍建设,认真组织职工学习各项规程措施,不断提高安检人员的自身素质和业务能力,及时发现问题,消除隐患。对现场发现的不利于生产的重大隐患要坚决停下来进行整改。要落实安检人员的责任,对当班发生的事故要进行责任追究。加大对安检人员的考核力度,安检科要制定详细的考核制度进行考核。 4 结 语 永新矿业通过以上安全管理新模式,形成了具有永新矿业特色的安全生产管理模式,但是,煤矿安全生产工作是一项长期而艰巨的任务,任重道远,只有坚持以人为本,营造安全氛围,全面提高职工的素质和安全意识,加大安全设备的投入,完善安全监察体系,加大执法力学,安全事故就一定能得到有效的控制。 浅谈煤矿安全生产管理:浅析煤矿安全生产管理防护措施浅析 论文关键词:煤炭;安全;精细化管理;体系 论文摘要:本文着眼于煤炭安全生产中如何强化安全文化建设,论述了对人、设备和矿井自然环境的安全防护管理及安全与生产的关系,突出了要强化精细化管理,筑牢安全生产防线,要进一步加强对人的管理。提出了在安全生产的管理工作中要按照人的心理规律和客观规律制订安全预防措施,引入和运用心理科学分析方法更好地为煤矿安全管理服务,并以此为基础构建全新的现代安全生产管理体系。 随着国际形势不断发展变化,我国从进入wto后为适应国际形势更好地发展壮大。党中央人民政府把安全工作推上了新的台阶,“关注安全,关爱生命”成为安全生产的主题,党和国家领导人每年亲自到煤炭安全生产的第一线视察指导工作。由此可以看出党和国家领导人对煤炭安全生产的重视,同时也看出煤炭安全生产也是他们的一块心病。我认为煤炭安全生产最主要的环节是现代煤矿安全管理,主要是对人、设备和矿井自然环境的安全防护管理。其中,对人的管理是核心,因为人的因素是主导、管理因素是关键、物的因素是基础、环境因素是条件。在安全生产的管理工作中,应由事后追查为主转变为事前预防为主,按照人的心理规律和客观规律制订安全预防措施,引入和运用心理科学这个手段更好地为煤矿安全管理服务,在此基础上建立起一个全新的安全管理体系。 1 煤矿安全与生产的关系 煤矿安全与生产是相互依存关系,安全是伴随着生产而言的,没有生产就没有安全,生产过程中必须保证安全,不安全就不能更好地生产。但在实际工作中,对安全工作说起来重要,做起来次要,忙起来不要的思想还比较普遍,造成事故几率也会增加。在当前煤炭市场较好的形势下,煤矿的各级领导必须进一步提高认识,树立“一切为安全工作让路,一切为安全工作服务”的观念,坚持安全第一,把安全生产的方针落到实处,落实到现场,才能实现全员、全方位、全过程的安全生产。煤矿安全生产运行过程是指人-环境-安全行为-安全状态-人的反复循环,其中,人是安全生产运行中的核心因素。安全管理就是要着重研究和控制在生产活动中自由度极大的人,这是实现安全生产的前提、基础和保证。煤矿发生事故,除了环境和设备诱发的因素外,更多的是人为事故,即责任事故。要克服人为事故的发生,必须要运用安全心理学的原理,培养训练员工养成自我控制的素质,从而减少不安全行为的出现,避免事故的发生。 2 安全意识在安全生产中的作用 安全意识在安全防范方面具有重要作用。首先,对自已所处的工作环境及工作方式所存在的安全隐患有一定的认识;其次,对于隐患有一定的防范措施;最后,这些意识始终在人的大脑里跟随。在进入工作场所后,这些意识就不断地提醒自己,从而消除人为的不安全因素。安全意识对客观事物属性的认知程度如何,对人的行为有直接的影响和制约作用。要让安全驻足于人的意识中,必须依靠安全教育培训和对煤矿安全生产知识的学习,只有清晰地感知到井下的客观环境,才能为排除不安全隐患奠定认识基础。同时,只有矿工意识到不安全隐患才能在行为上、技术上做到预防,及时消除不安全隐患,实现安全生产。 3 煤矿安全文化的建设 “安全文化”是指在生产过程中指导和约束企业整体安全行为及员工安全行为的价值理念。首先,要明确煤矿安全文化建设的目标。建设煤矿安全文化的最终目的,是有效控制和最大化降低安全事故,确保煤矿安全生产。建设煤矿安全文化的目标应定位于“使人们牢固树立安全观”。其次,要明确煤矿安全文化建设的原则。根据实践经验,煤矿安全文化建设的原则应确定为“以人为本、坚持和树立安全发展思想观、将安全文化这一看似抽象的概念转化为有实用价值的指标”。最后,构建煤矿安全文化的运行机制和落实措施。采取多种形式加大安全文化建设的宣传力度,使人们对安全文化的内容、目标、重点、原则、方针及其推进安全文化建设的作用和意义有系统的了解。制订安全文化的建设规划,不断总结,逐步形成有煤矿特色的安全准则、安全理念和安全管理模式。把安全文化建设与企业文化建设有机结合起来,通过对人的观念、意识、态度、行为等有形与无形的安全氛围的影响,达到对人的不安全行为的有效控制。 4 推行精细化管理 推行精细化管理,进而提高职工的质量标准化意识、管理人员科学管理意识。这样一来职工与管理人员普遍感到工作压力增大,学标准、干标准活的思想意识普遍形成,职工的素质和工作积极性逐步提高,促进企业的发展。 首先,在生产管理上推行精细化管理矿及各基层单位制订精细化管理文件,在全矿范围内形成精细化管理体系。精细化体系文件的建立是管理控制体系形成的体现,是对安全生产管理的制度、方法、活动、程序等内容的体系整理和总结,使安全生产管理的所有活动,都能得到充分而有效的控制。科学的体系文件建立,使基层管理人员和广大职工在生产中“有法可依”有了工作的标准,减少了以往在安全生产中的随意性,杜绝盲目蛮干,做到正规上岗,上标准岗。精细化管理的推行在管理上实现层次化、制度化,做到安全生产工作人人有责,使各项工作协调配合,实现预定的目标。 其次,在环境上推行精细化管理对生产环境特别是井下生产环境提出了严格的要求,狠抓工程质量管理,狠惩“三违”,切实有效地落实煤矿安全生产的“安全第一,不安全不生产”方针,为煤矿的安全生产创造良好的生产环境。 最后,在外部环境上加大煤矿安全生产教育宣传力度,以粘贴标语、广播、电视、座谈、走访等各种形式大力广泛地唱响安全文化,为企业营造“人人讲安全,事事要安全”的安全氛围。 5 加强安全心理培训 通过培训来提高矿工的素质,但强调思想素质、技术素质和身体素质,往往忽视了心理素质。虽然思想素质、技术素质、身体素质不可少,但都要受心理素质的制约,必须要以心理素质作为共同基础。实践证明,在紧张、危险的工作环境中,心理素质强会激发斗志、振奋精神、增强信心,员工的技术素质就会得到更好地发挥,处理好险情,保证安全生产。 矿工安全心理和安全态度的形成,不是自发产生的,而是一个自觉学习的过程。对矿工进行安全心理培训,就是要运用心理学这个手段,建立矿工安全心理模型,形成安全心理定势,提高安全心理容量,从而使员工在生产中能够根据客观情况的变化做出适应性的反应,用心理指导行为达到安全生产的目的。 矿工安全心理培训是一个新内容、新任务。培训工作要采取逐步展开的方式,内容从简到繁,方式由易到难,做到经常化、渐进式,有计划、有步骤、有程序的进行。通过培训使员工自觉地控制心理活动,指导好自己的工作行为,保障安全生产的正常进行。 在煤矿安全生产中,大力推广先进的科学技术、采掘工艺和安全基础设施的投入,为职工创造良好的安全工作环境更是非常必要的。总之,实现煤矿的安全生产长治久安,任重而道远,只有建立长效的安全管理机制,提高全员的整体素质和安全意识,煤矿的安全工作才能步入良性发展的轨道。认识安全生产的重要性,建立安全生产的管理机制,以人为本,营造安全生产氛围,从而提高煤矿安全管理水平。 浅谈煤矿安全生产管理:坚持以人为本,强化煤矿安全生产管理 摘要:针对安全工作中存在的实际问题,煤矿企业要坚持以人为本的安全管理理念,各级领导干部都要从大局出发,牢固树立安全生产“一盘棋”的思想,将人的生命摆在第一位,提高员工安全意识,注重安全生产的管理和技术创新,实现煤矿经济又好又快地发展。 关键词:以人为本;安全生产管理;煤矿 科学发展观第一要义是发展,核心是“以人为本”。在煤矿安全生产管理过程中,“以人为本”首先要以人的生命为本,就是人的生命第一,也就是“安全第一”。“以人为本”包括两个内容:其一是一切工作是为人的根本利益,当人生安全与经济利益或其他的安全发展冲突要无条件地服从人的生命;其二是一切工作是靠人去完成的,要充分调动安生产全管理中全体员工的积极性、主动性。“以人为本”,抓好煤矿安全生产管理的过程中是一个全员、全方位的管理过程,既是贯彻党的“安全第一,预防为主,综合治理”生产方针的具体体现,也是贯彻落实科学发展观的主要内容之一。 1.“以人为本”,牢固树立“安全第一”的思想 人既是安全工作的受益者,又是事故发生的受害者,搞好煤矿安全生产工作必须坚持以人为本。做好煤矿安全生产管理工作的第一步,就是要解决对安全工作的认识问题,也就是能否从思想上真正地把安全生产管理工作放在其它一切工作的首位的问题。事实上,每个人已认识到安全是最重要的,就是思想不牢固。道理很明显,每个人一出生到懂事后就想安康长寿,平平安安度过一生,安全需要是人类最根本的本能需要,但是,在实践过程中,或者是因为“见利忘命”,或者是为了“省时省力”等原因,不顾客观条件,不顾法律、法规及制度的约束,忘记了“安全”的重要性,冒险蛮干,结果酿成终身遗憾,事故一出现,“安全”这两个字又拿到了第一重要位置去思考,但已经晚了,前者悔之已晚,但后者不鉴教训,仍然重走旧路,这样就造成“安全第一”的思想不牢固。那么怎样才算真正地树立起“安全第一”的思想呢?就是在实践过程中,当安全与生产、安全与效益、安全与发展发生矛盾的时候,必须首先想到安全,在确保安全的前提下组织生产,就是要认真贯彻落实党和国家“安全第一、预防为主”的方针,就是要服从“安全第一”的原则。企业要树立起每一位员工的安全意识,巩固“安全第一”的思想,把实现“要我安全”到“我要安全”的根本性转变作为企业安全文化建设的中心任务。坚持以人为本的安全管理理念,营造“人人关注安全”的良好氛围,拓宽宣传教育形式,建立起整体性的、全方位的、全过程的、全员的安全环境。 2.“以人为本”,强化技能培训,提高全员素质 现阶段煤矿属劳动密集型企业,作业工人素质低,不能适应煤矿安全生产的要求。现在煤矿井下作业工人中有相当一部分人不具备必备的文化程度、安全知识和技术素质,这既拖了煤矿发展的后腿,也给煤矿安全生产管理增加了难度。因此,有必要对国有煤矿现有全民合同工、农民轮换工和副业工进行一次文化考试,达不到初中文化程度的全民合同工要进行文化知识补习,农民轮换工按合同,期满的予以辞退,末满期的,必须补习文化知识并辞退各类副业工;达到初中文化程度的,必须按工种分期分批进行不少于1个月的脱产安全技术培训,以提高国有煤矿作业工人的素质。乡镇和个体煤矿的作业工人流动性大,人员成分复杂。因此,该部分作业工人必须经过政府有关部门授权的安全培训中心进行不少于1个月的安全培训,并取得合格证,否则不许上岗作业。政府煤矿安全监督部门对此要从严管理,发现未经培训或不符合培训规定的工人上岗作业,要对煤矿经营者或个体矿主从严处罚。 在抓煤矿安全思想教育的基础上,要进一步强化对职工的安全知识和业务技能培训,以提高全员的安全技术素质和操作水平,如果只抓前者,而不抓后者,即使有了很高的安全意识,但在实践过程中,表现出不懂、不会,必然是凭经验去做,违章冒险蛮干,其结果不出事是侥幸,出事是必然,这只是一个时间长短问题。在实践过程中,没有保证安全,那么安全思想教育的目的难以实现,“安全第一”的思想等于空谈,没有体现“安全第一”思想的真正内涵。 3.“以人为本”,全面落实安全生产责任制 要认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针,牢固树立安全才能发展、发展必须安全的思想,落实企业法定代表人和政府行政首长两个负责制,落实企业的安全生产及政府的安全监管两个主体责任,真正把安全生产工作摆在第一的位置,由“第一把手”负总责,用第一的决心、第一的力度、第一的措施,一心一意、一如既往、一以贯之地抓紧、抓细、抓实、抓好。安全工作人命关天,责任重于泰山。煤矿工作条件差,实现安全生产的难度大,这是一个公认的问题,但为什么在同等的条件下,有的煤矿能够实现安全生产,而有的煤矿却事故频发?在同一个矿井中,为什么有的区队能实现安全生产,而有的区队却屡次发生安全事故?同样是矿工,为什么有的人下了一辈子井都平平安安,而有的人却是经常出问题?关键的一点就是思想认识高低和工作责任是否落实、工作是否到位的问题,只要思想认识到位、工作到位、责任落实到位,实现安全生产是完全可以做到的。工人没有安全意识,施工没有相关措施,也没有正确到位的安全监督,整天靠自以为是、靠运气、靠侥幸干工作,早晚都要出问题、出事故。安全工作不是老大难,和生产一样,安全仅仅是煤矿企业的一项本职工作而已,不具备多大的特殊性,只要肯抓,就能管好。抓与不抓是关系到人民群众生命安全的重大问题,决不能有丝毫马虎。国务院《转发劳动部关于认真落实安全生产责任制意见的通知》( 国办发[1997]36号) 规定,要按照“企业负责、行业管理、国家监察、群众监督和劳动者遵章守纪”的总要求,以及管生产必须管安全、谁主管谁负责的原则,建立健全安全生产领导责任制并实行严格的目标管理。我们将“谁主管谁负责”作为落实安全生产责任制的基本原则,企业每位员工都有自己的工作岗位,谁负责什么工作,就要对其所负责的工作内容所涉及的人员、机械、材料、操作方法、作业环境、监测监督、操作过程等所有方面负全面安全生产责任,落实各方面的安全责任和保障安全的措施。全面落实好各级安全生产责任制是搞好安全生产的重要保证。通过责任制的落实,可以增强各级管理人员的责任感、使命感。尤其是各级领导干部要必须做到为官一任,既要发展一方经济,更要保一方平安,不能以发展经济为由,不顾安全生产或放松安全生产管理。否则一旦发生事故,必须严格按照《国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定》,坚持“谁办矿、谁负责、谁受益、谁负责”和“谁审批、谁发证、谁负责安全”的原则,落实企业和行政部门的安全责任,进行严肃处理,不能不了了之。 4.“以人为本”,管理创新与技术创新并举 要努力改善职工的劳动和文化生活条件,大力提倡文明生产,营造煤矿安全生产文化氛围。要全面落实“十一五”安全生产科技规划,加强安全生产领域的科技创新与进步工作。搞好产、学、研结合,围绕安全生产技术与装备水平的提升,大力推进原始创新、消化创新,力求多出成果、快出成果、出好成果,并搞好科研成果的转化。着重狠抓科学技术在煤矿安全生产工作中的应用,努力提高煤矿安全生产管理水平和抵御风险的能力。采用高新技术和先进适用技术,加快现有煤矿的技术改造,推行一个矿井一个工作面的新井建设,提高煤矿装备现代化、系统自动化、管理信息化水平,加快安全高效矿井建设。发展适合于中小型煤矿的机械化装备,加快培育和发展面向小型煤矿的综合服务体系,新建中小型煤矿必须采用机械化开采,现有煤矿限期进行技术改造,尽快提升中小型煤矿技术装备水平。完善煤矿“一通三防”、防治水等防灾系统。建立矿井安全监测监控系统,重点煤矿实现企业内部监测监控联网,其他煤矿实现县(区)范围内联网。加强劳动用工管理,严禁超能力、超强度、超定员生产,建设安全质量标准化和本质安全型矿井。严格执行安全生产费用提取及使用、风险抵押金、企业负责人和经营管理人员下井带班等制度。 5.“以人为本”,搞好质量标准化工作 质量标准化工作实质上就是现场管理问题,是工程质量,工作质量,规范操作及文明生产的一些问题。一些局、矿统一思想,提高认识,认真总结多年来的事故教训,并将每次事故发生时的工程质量,工作质量及以操作行为进行对照,使大家清醒地认识到,煤矿的事故几乎都与之有关,如果大家都上标准岗、干标准活,事故就会杜绝或大量减少。从而明白了一个道理,就是工作质量,工程质量搞不好,安全就搞不好。生产也就搞不好,安全就搞不好。生产也无法保证,效益也好不了。从1987年开始,国有重点煤矿开始了质量标准、安全创水平活动,真正铺开这项活动是1988年,通过方方面面的质量标准化,使安全状况有了好转,1986年国有重点煤矿百万吨死亡率为2.99,1989年下降到1.74。随着标准化的深入,1990-1999年10年间,国有重点煤矿的百万吨死亡率一直在1左右。仅此每年少死600人左右。 要抓质量标准化,确保安全生产,首先要破除3种错误思想:一是矿井基础差,标准化工作搞不好的认识。正因为底子薄,基础差,才需要从抓基础建设开始。质量标准化是煤矿安全工作的基础,抓住了标准化才抓住了根本,才能从根本上扭转安全被动的局面。二是破除财力紧张搞不好标准化的思想。通过算事故损失账认识到,把钱用在标准化建设上是企业持续健康发展的需要,大同矿务局的“5.9”事故和“9.5”事故导致的两矿提前破产就能说明安全的负效应。三是破除因循守旧,墨守成规的思想。认为用以往几十年总结的老经验、旧套路办事省力能多出煤,没必要按照标准要求束手束脚地去做。其实,不出事则已,事故一出就懂得了仅靠经验型管理难以适应煤矿发展的需要,必须与实践紧密地合起来,在实践上寻找管理的捷径,那就是“搞质量标准化建设”。 搞标准化建设,要从严从细抓管理,高标准,严要求,从每个干部到工人,从井上到井下,从机关到基层,从生产到经营,从思想政治工作到职工生活,全部制定严格的工作标准,使项项工作有标准,件件事故有要求,并要一丝不苟,真抓实干,持之以恒。搞标准化建设,要严格制度不放松,对工程质量的检查,应该“班班有验收,旬旬有检查,随时抽查”,执行制度不迁就,不讲人情。 坚持“以人为本”,落实科学发展观对做好安全生产工作具有重大的指导意义。只有树立并真正落实了科学发展观,用其统领安全生产管理工作,才能明确安全生产工作的方向,把握安全生产工作的大局;才能抓住安全生产中的主要矛盾和问题,夺取工作的主动权;才能理清思路、周密部署,强化措施、完善对策,加大力度、狠抓落实,不断推进、取得实效。我们必须学习好科学发展观,深刻领会其内涵,尤其要深刻认识科学发展观对煤矿安全生产工作的重大指导意义;实践好科学发展观,用以统领和指导煤炭安全生产工作;落实好科学发展观,沿着科学发展观指引的道路,把煤矿安全生产工作切实抓好、抓出明显成效。 浅谈煤矿安全生产管理:关于加强煤矿安全生产管理工作的几点思考 论文关键词 煤矿;安全生产 管理 ;思考 论文摘要 煤矿安全生产关系到人民群众的生命财产安全,关系改革发展和社套稳定大局。众所周知,煤矿企业是典型的职工劳动强度高、从业危险性高、事故发生率高的“三高行业”,在煤矿企业里安全自然就成了人命关天的头等大事。国家和各级部门下发了一系列文件,召开了多次会议。实践表明,安全生产管理光靠领导重视、开会议、发文件是不够的,安全生产工作必须落实到每一个具体企业,每一个职工,注重企业内部具体日常化细节管理,真正做到安全生产,减少伤亡事故的发生。 煤矿安全生产关系到人民群众的生命财产安全,关系改革发展和 社会 稳定大局。搞好煤矿安全生产工作,切实保障人民群众的生命财产安全,体现了最广大人民群众的根本利益,反映了先进生产力的发展要求和先进 文化 的前进方向。做好安全生产工作是全面建设小康社会、统筹 经济 社会全面发展的重要内容,是实施可持续 发展战略 的组成部分,是政府履行社会管理职能的基本要求。各级各部门一定要把安全生产作为一项长期艰巨的任务,警钟长鸣,常抓不懈,克服厌战、麻痹、侥幸 心理 ,从全面贯彻落实“三个代表”重要思想,维护人民群众生命财产安全的高度,从全面贯彻落实“科学发展观”的高度,充分认识加强煤矿安全生产工作的重要意义和现实紧迫性,动员全社会力量,齐抓共管,全力推进。特别是各煤矿企业要牢固树立“安全第一、生产第二”的思想,从安全生产环节过程人手、注重生产日常细节管理,努力提高煤矿企业安全管理水平和员工素质,真正做到生产安全,减少伤亡事故的发生。本文根据自己的现场工作经验、结合企业的特点,谈几点对煤矿安全生产管理工作的认识和看法。 一、把安全 预防 落到实处 安全预防“补牢”未必为“亡羊”,只有使得预防工作渗透到每一个角落,安全工作才能做到万无一失。 (一)、做好“安全理念”的思想预防。生产过程中,思想麻痹、安全意识淡薄是造成诸多事故的祸首。只有在思想上时刻绷紧“安全”这根弦,把预防工作搞好,才能把事故后处理变为处理后无事故,避免企业因预防工作没做到位而造成事故,付出不可估量的代价。 (二)、做好“安全文化”的行为预防。预防就是防患于未然。在事故发生前或刚有事故征兆时,采取一系列措施,把不安全的因素消灭在萌芽状态。这就要求在行动上一定要小心谨慎,不要造成事故隐患。避免有对工作不尽职,事不关己高高挂起,对一些小的隐患、缺陷心存侥幸心理,往往会把一些小事搞大、大事搞砸。要通过行之有效的安全文化建设极大地提高员工的安全意识。 (三)、做好“安全管理”的技术预防。因地制宜、有的放矢地做好预防工作,可起到立竿见影的效果。煤矿生产 地质 环境 复杂,包容面广。对技术环节薄弱的要加大技术培训力度;对安全法规、制度执行不力的,要敢于加大管理力度;设备有缺陷的要舍得投入资金进行革新改造。从设备质量、人员技术力量上做到预防。 二、安全管理必须务实 抓安全管理必须务实、任何的不务实、不作为和乱作为都有危害、都不可取。安全上一时的疏忽、侥幸,虽然可以在突击、蒙骗、辩解下脱逃责任,但却会留下一个潜伏的隐患,极易让人养成懒情的惯性心理。这种作风,拿来抓安全,轻则懒惰了自己,重则成了一种惯性,就会危及安全工作效率,影响个人的发展和企业的发展。安全事大,关乎生命,人人有责。 “临时抱佛脚”能够获得他人的信任,但却经不起明眼人的审查、经不起时间的考验。问题与隐患能隐藏一时,却也能在不经意时爆发,它若爆发,随之而来的,会是可怕的事故。对安全与隐患,轻易地相信自己的经验判断,而没有及时地采取措施,热衷于临时突击,当问题被查出,本身受到处罚,心里才明白平日里的不重视、不作为是多么地危险,然而此时的后悔与叹息,又有何用呢? “没有铁打的基础,撑不起高楼”。安全工作,只有一点点地日常积累,让安全真真正正地入耳入脑人心,并转化为实实在在的行动,才能够做到“以不变应万变”。“不变”的是日常的、扎实的安全工作。对安全工作一以贯之、常抓不懈,自然能够在“万变”地安全检查和安全事故面前从容淡定、游刃有余。 三、安全生产要强化细节管理 “天下难事,必作于易;天下大事,必做于细。”在企业的安全生产中,也许太多的人,总不屑一顾安全管理的细节,殊不知,企业的发展离不开安全生产,安全生产必须依靠精益求精的细节管理。 安全生产无小事。在安全管理工作中,我们要带着“显微镜”深入一线检查隐患,运用“放大镜”及时整改隐患。要从大局着眼,从细微处人手,想在心理、挂在嘴上、看在眼里、跑在腿上,时刻绷紧安全这个神经。 想做大事的人很多,但愿意把小事做细的人很少;我们不缺乏备类管理规章制度,缺少的是规章条款不折不扣的执行。日常工作中,总有那么一些人不严格执行规章制度,不心思缜密地注重细节,宝贵的生命就这样在疏忽中失去。 始终关注细节,严格遵守规章制度和操作规程,是做好安全工作的有效方法之一。安全管理尤其要注重从细节入手,不忽视每一个细微环节,不放过每一个细小的漏洞,不留下任何一个死角,需要每个细节很完美很难,但只要一个细节没注意到,就会带来难以挽回的损失。 细节不是空喊出来的,它是一种习惯,是一种积累,也是一种眼光,一种智慧,关系着我们安全生产的方方面面。 四、警惕不良习惯酿灾祸 在煤矿企业里,众多的职工有着不同的行为习惯。其中有些是有害的。如有的地面职工见到熟人喜欢打打闹闹,骂大会;有的井下个人工作间隙喜欢躲在巷道一角打瞌睡;有的干起工作毛手毛脚等等,这些都容易导致事故的发生。记得在我的工作中,在一个掘进工作面,亲厉了这样一事;一天夜班,有名入矿不久的新个人工作闲暇时身子习惯地歪在巷道帮上打盹,脚伸到了轨道上,谁知 运输 车过来了,索幸有一位老师父路过这里,见此险情,猛然用脚将打盹的新工人踢醒,才避免了一场事故。班后这名新工人挨了批评,却深深感谢这位师傅。 其实,工作的过程中说笑打闹也好,干活毛手毛脚也好,都容易出现偏差酿成事故。一些企业结合单位实际开展岗位行为规范 教育 以及“手指口述”操作,就是为了纠正各种妨碍安全生产工作的行为习惯,保证职工在岗位尤其是在要害岗位上正规、集中精力操作,保障安全生产的有力举措。煤矿生产过程中,不安全因素随时都会出现,职工不论在什么岗位,工作时都有规规矩矩,执行制度、规范上岗,切不可死守自己的老习惯、坏习惯,那样会误了制度和纪律的执行,毁了生产的安全。 五、安全工作靠大家 在现实工作中,一提到安全工作,一些人总不以为然,认为那是领导和安全员的事,与自己无关,或是关系不大。其实这是一种错误认识,形成这种认识误区的根源在于没有搞清楚,搞好安全工作的重要性。存在这种认识的职工主观上产生麻痹,思想上警惕性放松,在实际生产工作中对安全心不在焉,能应付则应付、能走“捷径”则走“捷径”,这就为事故发生埋下了祸根。 抓安全工作仅仅依靠领导和安全员是远远不够的,领导和安全员其职责主要是监督、检查,了解生产现场,班组安全状况,发现安全隐患,获取安全信息,消除安全隐患,促进安全生产。但是生产单位,员工多、生产面广、危险源点多,不可能派专人一直“关照”每位员工,更何况8小时以外呢?因此说,抓好安全工作更应该靠大家,靠我们每一个员工自己。 只有依靠自己,安全学习的积极性、遵章守纪的自觉性才会增强,安全意识和防范技能才会在日常的工作实践中不断提高,才能及时发现自己身边存在的安全隐患,并能积极主动地采取有效措施进行整改和防范。其实依靠自己抓安全说到底就是由“要我安全”向“我要安全”的思想转变。实现这一转变就能使广大员工自觉地坚持“安全第一, 预防 为主”的方针,牢固树立“讲标准、讲规程、查隐患、反违章,时时事事保安全”的思想,从而真正做到工作上“三不伤害”。“三不伤害”的精神实质,主要体现了一个“我”字,企业就是由许许多多的“我”组成,假如我们每一个职工都能做到:“我”不伤害自己,“我”不伤害他人,“我”不被他人伤害,那么企业安全生产的大好局面就会形成。 六、安全工作需要强化闭环 管理 发现了安全问题,及时采取措施,落实整改责任人,最终将安全隐患消除掉,这就形成了一个完整的安全闭环管理,就是为了对安全隐患全部、干净、彻底消灭之,不留后患。但是在实际工作中,有地单位在闭环管理方面做的还不够。处理起隐患来不是拖泥带水,就是不够果断,以至于旧的还没有解决,新的安全问题又接踵而至。 抓好安全闭环管理,其重要意义在于强调对待安全工作必须认真负责,不能遇到问题就绕道走或者互相推诿扯皮、踢皮球。一项工作如果只有开始而不收好尾,那这样的工作肯定是有缺陷的。现实中这样的例子也经常遇到。在 调查 事故起因时,往往会发现事故是隐患处理不彻底、留下的尾巴而致。等到人们大梦初醒时,一切都已悔之晚矣;一些安全检查也存在类似的问题,查出了问题,开出一张罚单或整改通知书,然后就万事大吉了,至于隐患有没有整改,整改到什么程度,好像已经不在关注的视线范围之内了。这样长期下去,不出问题才怪呢? 有则故事颇能给我们以启发;过去有一个猎人,同时去追几只兔子,结果追来追去,什么也没有捞到,最后落得个空手而归。这个故事的教训告诉我们,要集中精力做好一件事,不能旁顾左右心分散。处理安全问题也是这样,要一件一件地去解决,要盯在现场,要有一种不处理好誓不罢休的决心。大家都这样去做了,安全隐患作威的空间必然就会越来越少。抓安全要有始有终,对安全隐患要集中优势兵力打歼灭战,真正做到安全闭环管理,只有如此,我们的安全生产才会有可靠的保证。 七、安全应多一些“自律” 说起安全的重要性,道理谁都懂。但能够坚持数十年如一日做好安全工作,却很难。 确保安全生产,除了企业不断完善管理制度外,更需要职工有持之以恒的毅力和律己慎独的良好心态。如在现场作业过程中,发现有危险因素,即使没有安全员在现场检查监督,也决不能图省事存侥幸。要多做些准备,要坚持使用安全防护用品。尤其是没有人监督时,个别人往往会放松安全弦,缺乏必要的安全措施也敢贸然干。其实那些安全措施不是“秀”给检查人员看的花架子,即使一次侥幸违章行为逃避了处罚,也鼓励了冒险作业者的胆量和安全事故发生的概率,所以加强自律是做好安全的关键。 做善于自律的人,首先要有一颗关爱安全的心。不仅表现在自己的小组和团队成员之间,也应对不熟悉的人的安全多一些关心。这样.面对安全事故就会多一些警醒,少一些麻木;对他人的危险作业行为多些提醒,少些漠视;对自己的作业行为多些理智清醒,少些盲从糊涂。 做善于自律的人,会以平和的心态对待安全检查,只要安全措施得当,按章作业,对自己和他人安全负责,检查不检查都是一个样。 总之,安全生产工作没有捷径可走,只有实实在在地坚持制度,狠抓落实;只有从预防抓起,从细节抓起;只有全员参与,共同营造;强调自主管理;注重日常基础工作,我们的安全工作才会更安全。 浅谈煤矿安全生产管理:煤矿安全生产管理问题及发展 摘要: 煤矿安全管理是推动社会和谐发展的前提。近年来煤矿安全问题频发,映射了安全生产管理中存在的不足。本文针对煤矿安全管理中存在的问题提出几点建议,并分析了煤矿产业的发展趋势。 关键词: 煤矿;安全生产管理;和谐发展;发展趋势 煤炭资源是支撑国民经济与社会持续发展的重要支柱,但是,一直以来煤矿生产安全管理的形势依然十分严峻。基于此,解决煤矿安全生产管理问题,已经成为现阶段的必然之势。 1煤矿安全生产管理存在的问题 1.1缺乏安全管理观念 安全管理在管理学当中是一个重要的部分,同时也是企业生产管理工作的关键点,进行安全管理的主要目的是为了保证企业运营的安全性与平稳性,也保证工作人员的人身安全[1]。由于安全管理本身属于动态性的管理工作,其管理对象为生产流程中的所有人和物等,如果缺乏安全管理观念,便会导致职工在生产工作中面临生命威胁。一些煤矿企业基于当前重生产、轻安全的管理观念下,安全生产工作的资金与人力投入存在欠缺,导致企业中制定的制度浮于表面。加之井下职工自身教育水平比较低,对于安全管理的认识远远不够,缺乏自我保护意识,甚至个别员工忽视安全管理要求,只是凭借积累的经验面对问题,进而造成安全事故。 1.2缺乏有效的安全管理技术 近年来,我国加大了对安全管理的资金投入,一些煤矿企业也相应地配置了先进的安全管理技术手段,例如安全信息系统与监控预警设备等,能够全面、快速地进行信息收集、分析等工作,极大地减少了人为作业的失误。与此同时,通过信息化管理系统也能够及时发现井下的危险问题,并对其进行预警,组织相关部门进行各个生产环节的调节,确保煤矿生产的安全进行。但是,我国煤矿安全生产中对于信息技术的使用依然处在发展时期,诸多企业并未全面应用这些新技术,仍然沿用传统生产管理技术,极大了降低了管理效率与效果。 2煤矿安全生产管理水平提升策略 2.1加强安全生产观念,落实管理培训工作 为了从根本上解决安全事故问题,必须要在收稿日期:2017-03-13作者简介:谢飞杨(1993-),男,安徽淮北市人,安徽理工大学能源与安全学院硕士研究生在读,研究方向为煤矿安全发展趋势及现状。煤矿企业中建立安全第一的观念,企业管理人员要将以人为本作为发展的核心,使安全生产这一观念深入每个职工的内心,全面加强企业中职工的安全生产观念。可以利用建设企业安全文化的方式,在企业中开展安全教育与培训工作,普及安全生产这一概念[2]。建设企业文化并非是一蹴而就的,而是要循序渐进的执行过程。企业必须要将安全文化落实到每一生产环节,培训对象要保证全员化,培训内容的选择也要有针对性,进行培训考核时,要体现严格的特点,以此保证培训效果。进行安全管理的主要目的是为了保证企业运营过程中所有职工与物体的状态,使职工均可以认识到各自的职责、严格遵守操作要求,以免因设备运行与人员行为的原因造成失误。在企业每个职工的工作中融入安全管理观念,进而抑制安全事故的出现。 2.2重视先进技术的运用 信息技术在煤矿安全生产管理中的运用是必然之势,基于安全信息技术搭建的煤矿井上与井下安全预警系统、管理决策信息平台,先进性与便捷性是其主要特点。对于井上,必须要保证管理平台的一体化,强化网络集中化管理力度,实现各个安全监测信息系统、管理信息系统之间的融合,以此组建带有综合性质的信息网络。在煤矿开采现场运用传感技术,利用各个类型的传感器实施监测、采集井下湿度、温度以及瓦斯含量等,将采集所得数据输入计算机中进行分析与处理,以此获得井下动态,并完成自动预警。作业现场安装视频监控,以此了解职工的状态,规范职工行为,避免安全隐患的发生。利用信息化技术完善煤矿生产管理,必然会提高企业安全管理水平。 3煤矿安全生产管理发展趋势 3.1实现煤炭企业中监管行政资源的整合 在煤矿安全监管相关条例的基础上,强化煤监职责,政府部门要积极开展煤矿监察工作,优化各个级别的煤矿安全监管体系,落实煤矿安全监察与监管两个部门职责,真正实现煤矿安全监察与监管工作的有序进行与一体化。煤矿安全生产当中的监管工作要将预防工作作为关键内容,主要对象一般都在基层,所以监管的重点也在基层,以此可以解决监管关口的前移与重心下移问题,从而完成安全生产长效机制的建立。 3.2提升煤炭资源配置的合理性 对于一些已经被关闭的矿井再次运营等相关问题,现阶段依然十分严重,必须要遵循统一规划、规范开采的基本准则进行煤矿安全管理。在此基础上,需要调高市场的准入门槛,贯彻落实“关小上大、能力置换”的要求,及时淘汰一些已经落后的煤矿企业,优化现有企业结构,对矿产资源进行有偿使用。而一些小煤矿则要利用采矿权出让、产权置换等方式将现有资源进行整合,以此实现减少矿点、扩大挖矿规模等目标,全面提升生产安全。因为煤炭本身属于不可再生资源,所以在使用时必须要以节约、合理、均衡开采为前提,从而实现煤炭资源开采的可持续性。 3.3加强煤矿安全生产责任 除了要对煤矿职工进行培训之外,也要对煤矿的法人进行知识普及,使其能够提高对安全生产的认识。要做好煤矿隐患的排查工作,尤其是“一通三防”工作的落实,对施工现场的瓦斯、煤尘等安全隐患全面整改与排查,针对已经排查出的安全隐患要安排专业人员进行整改。必须要积极落实煤矿的整顿与关闭工作,根据实际情况进行资源整合,以减少资源与资金方面的损失,确保地方经济可以实现协调发展。 4结束语 确保煤矿生产工作的安全性,不仅是保证煤矿企业职工人身安全的重要前提,同时也是维护社会和谐发展的关键所在,只有加强对煤矿安全生产的重视,才能真正营造健康的生产环境,并为今后煤矿生产工作提供保障。 作者:谢飞杨 单位:安徽理工大学能源与安全学院
经营与管理论文:苗圃经营与管理对策研究 摘要:将苗圃的经营与管理进行了分开研究,主要拟从苗圃经营与管理的内涵、苗圃进行合理经营的对策以及苗圃进行有效管理的对策等3个方面进行了阐释,以期加深对这一问题的认识与理解程度。 关键词:苗圃;经营;管理;对策 1苗圃经营与苗圃管理的内涵 1.1苗圃经营的内涵 所谓的苗圃经营思考的主要是如何才能生产出适销对路的苗木,如何才能将所生产的苗木快速销售出去,如何增强苗圃的适应能力以及竞争能力等这些问题,简单点来说,主要就是考虑如何才能获得更好的经济效益与社会效益。苗圃经营的内容比较简单,不过要使其经营达到合理的地步还是非常困难的,需要对其加以更深层次的把握。总体来说,包含制定发展目标与做出经营决策两个方面。 1.2苗圃管理的内涵 所谓的苗圃管理思考的主要是如何才能将苗圃所拥有的各种资源进行合理有效的整合,以达到既定目标与任务的一种创造性活动。简单来说,就是如何将人、财、物等资源得到优化配置。这个问题涉及的内容比较多,相对复杂。 2对苗圃进行合理经营的对策 保证苗圃经营的合理,归根结底是要从根本上提高苗圃的竞争力,具体是将提高苗圃竞争力的途径归纳为正确选择市场、制定品种策略、增强创新和销售能力以及加强售后服务工作等四个方面。 2.1正确选择市场 市场的选择是要建立在分析国家政策以及市场需求状况的基础之上的,应该讲,这是两个比较重要的方面。除此之外,还需要考虑其他更多的因素,以便合理正确地决定哪些市场是可以积极开发的,哪些市场又是必须进行果断舍弃的,这能够避免苗圃经营走更多的弯路。 2.2制定品种策略 苗圃要想取得较好的经营,首先必须在品种上下功夫。尽量根据市场变化的需求,选择苗木的品种,同时及时地进行苗木品种的更新换代与升级,只有这样,才能更加迅速地抢占市场先机,扩大市场经营范围。 2.3增强创新和销售能力 创新和销售能力主要应该在苗木产品的生产经营方式上得到必要的提升。传统的经营方式无法及时抓住市场机遇,提倡“主动出击”式的经营与发展战略。 2.4加强售后服务工作 苗圃应该为消费者作出这样的保证,即保证其所购买的苗木的成活率,亦是不能交易完成就不负任何责任了,还应该在起苗之后,帮助消费者做好灌水、包装和运输等工作,这也是市场经营的一部分,而且在某种程度上还可以有效提高苗圃自身的形象。 在苗圃的经营过程中,一般应该遵循的程序是形势分析、比较方案、择优选择。而在这三个程序中,最为重要和基础的一步就是对苗木的市场需求加以调查和预测。对苗木市场进行调查和预测时,经常采用的方法就是定性预测和定量预测。定性预测主要是通过调查与分析手段对事物的未来发展作出预测,定量预测主要是通过数学计算的方法对事物发展做定量分析。一般来讲,预测的程序有三个阶段,即准备阶段、预测阶段以及评价和检验阶段,在这三个阶段中,最为重要的就是预测阶段了,它又包括市场调查、资料搜集与整理以及市场研究与分析等。只有坚持这样的预测程序、预测方法等,才能更好地了解市场,把握市场,及时根据市场的变化调整经营策略,以使苗圃达到合理经营的目标。 3对苗圃进行有效管理的对策 苗圃的管理是一项比较复杂的工作,暂将其管理划分为计划管理、质量管理、成本管理以及内部控制四个方面进行阐述。 3.1计划管理 计划管理的过程也就是确定目标和方向、降低经营风险的过程。它不仅包括计划管理的目标,同时还包括计划管理的方法。首先,计划管理的目标。其目标当然就是为经营提供可靠的可供参考的方向,以降低风险,减少浪费。其次,计划管理的方法。其方法主要是要遵循一个基本的流程,这个流程共有5个步骤:①进行调查研究,以为计划的确定提供基础和前提;②确定目标,进而制定总体的行动方案;③对总体目标进行分解,确定合理的具体目标框架与结构;④在完成综合平衡的基础上下达执行任务;⑤对所确定的目标进行管理,以使计划得到有效落实。 3.2质量管理 在苗圃管理的整个体系结构中,质量管理是一个非常重要的组成部分,这里所说的质量管理主要是指全面的、综 合的质量管理。在对苗圃进行全面质量管理的过程中,需要注意以下比较常见的问题:其一,对苗木种子的质量要进行严格把关,以提高出苗的整齐度;其二,对育苗的全过程进行密切管理;其三,对标准化工作加强重视的力度。所谓标准化就是一切工作都要按照标准严格进行。 3.3成本管理 所谓成本管理就是指为了对苗圃生产经营过程中产生的各种费用进行科学管理而进行的一系列预测、分析、控制等工作。对于这个问题,可以从其原则、内容以及方法3个方面进行把握。首先,成本管理原则。对成本进行管理时,有一些原则必须尊循,比如集中统一与分散管理相结合的原则、成本最低化原则、技术与经济相结合的原则以及全面成本管理原则等。其次,成本管理内容。成本管理的内容是比较丰富的,主要包括成本预算、成本核算、成本控制、成本分析、成本考核等几个方面。最后,成本管理方法。在对成本进行管理的过程中,有一些可行的方法可以拿来借鉴与应用,比如强化成本管理的意识、对成本实施有效控制、推行成本责任制以及加强对成本的分析与考核等等。 3.4内部控制 所谓控制就是对苗圃管理过程中的各项活动进行监视以便及时对发生的错误进行纠正。有效的控制可以使计划目标等沿着既定的方向顺利快速前进。根据控制与管理过程的阶段性特征,可以将控制分为事前控制、现场控制以及事后控制等3个方面。在对苗圃管理进 行内部控制时,有两点需要特别注意,即科学的计划与准确信息的收集。 4结语 作为事业单位,面对市场化冲击的大潮,苗圃也必须采用企业化的方式进行经营与管理,以便更好地融入市场,获得较好的生存与发展的机会。本文主要从苗圃经营与管理的内涵、苗圃合理经营的对策以及苗圃有效管理的对策3个方面对这一问题进行了详尽的阐释。在论述的过程中,肯定存在着不少的问题与漏洞,需要在以后的研究与实践中加以规避。2013年8月绿色科技第8期 孙肖飞:苗圃经营与管理对策研究经济与管理 经营与管理论文:现代农业企业化经营与管理创新 引言 2008年,曾有全国人大代表谈到靠“三八、六一、九九”如何建设新农村的问题,认为三八、六一、九九不可能成为新农村建设当中的主力军,农村必须想办法留住人才。那么高投入、低回报、自然和市场风险高的农业,要如何留住人才呢? 农业产业想要留住人才,首先要实现农业的强大以及要获得与工业相当的收入和利润,使人才看到农业的发展空间和实现自我价值的可能性。但是,一直为大家推崇的农业产业化经营并没有达到预期效果,它本身还存在很多问题。比如说,农业发展必须强调农民是主体,而不是政府、企业家等投资管理者。同时,本文由论文联盟//收集整理我国人多地少的国情,也表明家庭联产承包责任制将是现在和今后一段时间内农业经济的主要方式,土地流转在一段时间内难以实现大规模的集聚。所以,与农业产业化相比,农业企业化经营是更适合我国国情的选择。2002年,日本著名经济学家、日中经济协会首席经济顾问小岛丽逸在访问中国时指出,结合日本发展农业的经验和教训,走农业企业化之路,是提高中国农业产业实力的切实可行的重要举措和主要途径。因此,农业企业化已成为我国现代农业发展的必然趋势。 农业企业化的内涵及意义 农业企业化的定义。最早开始农业企业化研究的是美国哈佛大学工商管理学院的戴维斯(john h. davis)和其助手戈尔德伯格(ray a. goldberg)(john h. davis,1957)。他们在“policy implications of vertical integration in united states agriculture”和“a concept of agribusiness”中首次提到“农业一体化”(agricultural integration)这个说法,同时把它的载体称为“农业综合企业”或“农业综合经营”(agribusiness)。在中国,经济学家张培刚在40年代指出:一个国家,即使农业与工业占据同样重要的地位与优势,但只要它的运输和动力等基础产业已经现代化,就说明它的农业已经“企业化”了。 2003年,李达球在总结他人研究的基础上提出,农业企业化作为解决我国农业发展中主要问题的一个发展策略,是根据市场经济特定的规则运行的。它以市场为导向,以经济效益为中心,着力于使农民从小生产者向现代企业家转变,从而改变农业单一、分散的传统小农经营方式,使其更具规范性和组织性。 农业企业化与农业产业化的对比。2007年,梁贤等经济学家对农业企业化和农业产业化的关系做了深刻的对比,农业企业化组织程度较高,它是农业产业化发展的高级阶段。农业产业化和农业企业化两者的相同之处在于:都以企业经营为核心,属于中观经济范畴。两者的不同点主要在于:农业产业化的经营主体是企业或政府,大多都有政府的介入,它关注的是产业的联系,是由二、三产业由外向内带动农业发展的模式。而农业企业化是以农户为主要经营主体的,重点关注企业的经营,它由内向外带动企业获得整体联结的利益,即农业向第二、三产业发展。与产业化相比,农业企业化的市场化程度更高。因此,农业企业化不光是产业化发展的高级阶段,更是未来农业产业化发展的替代战略,是我国农村的第三步改革。 农业企业化经营的主要模式 2005年,郭振宗,杨学成指出,国际上,目前农业微观主体的企业化主要体现在两个方面:一个是经营行为的企业化,另一个是组织形式的企业化。而在我国,农业企业化主要包括三种形式:企业化经营农户;具备一定企业特征的农业准企业;农业企业。 企业化经营农户。在我国,企业化经营农户在农业微观主体中占很大一部分比重。由于他们本身不具备大规模的劳动资料和土地,只能保证农产品的基本供给,所以根本无法与具备正规组织形式的其他企业化模式相比,只能另辟蹊径,着力于经营行为的企业化,以这种方式来达到传统农户向企业化经营农户逐渐转变的目的。 农业准企业。第二种农业企业化形式是具备一定企业特征及组织形式的农业准企业。它包括:一是具有一定生产要素,具备一定经营能力的农业大户。二是农户联合经营以及合作经营组织。这两者的基础都是家庭承包经营。其中,农户联合经营是集合多家农户,通过土地所有权、使用权以及承包权的分离,多家农户共同进行农业生产的一种模式。合作经营组织更为正规,它是以土地、劳力等各种要素在组织中入股,进行生产经营的农业合作组织。三是不同于合作经营组织的紧密型“公司+农户”模式,它是在农业公司中,各农户进行生产要素的入股,从而结成的一种一体化组织。四是农民合作社。我国的农民合作社办有实体,组织化程度较高,能够为农民提供各种自助性服务,已经成为初具企业属性的准企业模式。 农业企业。农业企业类型中,一种是农业公司。指在农村地区提供农业产、加、销等一条龙服务的企业。其二是家庭农场。它的基本单位虽然是单一家庭农户,但这些农户已经形成了具备一定组织规模的农业经营实体,它们可以很好地根据市场经济原则,运用现代管理方式,进行产、加、销等经营活动。另外,目前存在的民营农庄也是农业企业的一种。 农业企业化经营的问题与管理创新 虽然我国很多农村,如山东、安徽等地,已经成功实现了农业企业化经营,但还是存在一些这样那样的问题,特别是农业企业化经营过程中的管理问题。下面,笔者将针对农业企业化管理的创新提出一些建议。 留住人才,培养农村企业家。长期以来农村的教育基础薄弱,加上年轻以及高素质的人才外流严重,使得农村专业技术人员和高水准的农业企业家严重不足,这在无形中增加了农业企业化发展的困难。调查显示,目前农村已形成的多家种田大户和正在兴起的各类农业企业,大部分因为缺乏高素质的技术管理人才而制约其更好地发展。经营者驾驭市场经济能力的高低,已成为农业企业化经营是否能够实现的一个重要因素。因此,留住人才,培养优秀的农村企业家迫在眉睫。 管理学研究表明,企业的改革和发展与人力资本密切相关。正如拿破仑所说,领头人是狮子,他的队伍就是狮群,领头的是绵羊,其队伍就是羊群。可见,企业家在农业企业化经营中发挥着举足轻重的作用。农业企业化是一种新型农村经济组织的制度创新过程,同样,农业企业家这一领头人也必须具备优秀的经营头脑和创新意识。 农业企业家的培养需要一个较长的时间过程,因此,留住和引入大学生、专科生等高素质人才,以及留住那些在外工作多年,有一定经验和市场意识的外出务工者是当前较为可行的方法。 加强质量监督,实现“品牌”管理。目前,我国农副产品普遍存在农药污染、化肥污染、有害物质含量超标的问题,面对农产品全球化的趋势,如何做好农产品质量监督管理,实现品牌效应,是我国农业企业化经营在竞争中立于不败之地的重要保证。山东“寿光”的蔬菜,正是因为“绿色有机”的高质量监督,才形成了目前远销国内外的品牌效应。 农业企业化经营过程中,必须用现代企业标准化经营和品牌化经营来加快企业化进程。具体方法是,首先要采用国际认证体系把好农产品的质量关。与此同时,还要借助名牌农产品的品牌效应,培育开发出高附加值、高效益优良的名牌农产品,提升其市场竞争力。 培养专业人才,完善营销网络管理。2011年4月,全国物价特别是蔬菜等价格飞涨,但是山东却出现了0.1元白菜无人收购,“菜农”上吊自杀的现象。强烈的对比之下,说明了农户的市场信息匮乏,农产品的营销网络有限的问题,而营销恰恰在农业企业化经营中占有举足轻重的地位。因此,营销网络的构建和管理是其核心和关键。 农产品作为必需的生活物品,有着广泛的刚性需求,这为农业企业提供了巨大的市场。同时,农业作为各个地区和国家的基础产业,在每个市场内部的竞争也会相当激烈。因此,除了要加强“品牌”管理之外,还要完善农产品营销体系的管理,多培养市场营销方面的人才,利用农产品批发、集贸、期货和网络等市场来完成农产品营销的多元化发展,完善营销网络。 加强战略管理。农业作为一个国家的基础产业,关系着千万人的生计问题,关系着社会稳定与和谐问题,关系着国家的粮食和食品安全问题。因此,农业企业化经营中,更要加强战略管理,在国家宏观政策的调控下调节产量和质量,处理好广大农民和企业的关系,处理好农民土地的流转、流通和入股问题,处理好家庭承包和企业化经营的问题,从而保障国家、社会的安全与稳定。 经营与管理论文:浅析高职药品经营与管理专业实训教学模式研究 作者:韩瑞亭 万春艳 郭秀梅 [论文关键词]高职教育 药品经营与管理 专业实训 教学模式 [论文摘要]实训教学是职业教育学生技能培养的重要组成部分,是学生由课堂走向实习和就业的重要环节,在人才培养过程中越来越发挥出它的重要作用。文章介绍了黑龙江农业经济职业学院药品经营与管理专业“三阶段,渐近式”实训教学模式的建设,为相关专业的实训教学提供了建设性的意见。 黑龙江农业经济职业学院(以下简称“我院”)药品经营与管理专业依托具有三十余年历史的校办制药企业——牡丹江温春药业有限责任公司发展起来。2003年11月被省教育厅确定为教学改革试点专业,其实训基地被省教育厅确立为振兴东北老工业基地制药人才培训基地。本专业对黑龙江省的三十多家医药企业进行了职业群与岗位群的调研,了解到企业用人机制、人才需求和岗位技能要求,对工作岗位、工作任务、工作能力与素质要求等进行了综合分析,确定了本专业面向的职业岗位和培养目标。根据调研分析,充分挖掘校办企业资源,与专业发展相结合,提出建立了“三阶段,渐近式”实训教学模式,将专业技能的培养贯穿于整个教学过程,成功构建了药品经营与管理专业实训教学新模式。 一、核心概念及其界定 1.“三阶段”。把药品经营与管理专业的学生在校学习的6个学期根据教学内容划分为三个阶段,即1~4学期为第一阶段,主要在校内实训室进行技能训练;第5学期为第二阶段,主要在校办企业进行药品生产岗位实训;第6学期为第三阶段,主要在校外生产实训基地进行岗位训练。 2.“渐近式”。根据学生知识和技能掌握由底到高、由简单到复杂的自然规律,让学生的实训由基础到综合分阶段完成,渐近式进行知识的学习和技能训练。 3.“实训教学”。主要由实验课、校内实训、校外实训三个部分构成。 二、总体框架 1.目标设计。通过对药品经营与管理专业实训课程教学模式的改革,打破原有各课程实训中的界限,使各门课程之间既相互独立,又相互渗透、衔接,实现本专业课程实训教学内容的整体化,合理安排各阶段的教学内容,全面提升学生的专业技能水平。 2.基本思路。第一,以各课程实训内容间的纵向联系为纽带,递进式地设计各阶段的实训项目,不断实施与验证,进行实训项目的重组与优化。第二,根据各阶段课程实训内容的特点,依据现有条件,分别采用不同的教学方法,技能训练与技能竞赛、职业技能鉴定相结合,以期达到最佳的教学效果。第三,根据各阶段的教学方法、教学内容及教学手段的不同,针对各阶段设计不同的评价方法,建立科学的评价体系,对学生技能进行全面的评价与考核。 3.实施方法。第一,编制《药品经营与管理专业实训教学标准》,标准包括各阶段的课程内容及对应的实训内容、实训项目及评价标准、考核方法及依据等。 第二,根据《标准》的总体内容分阶段实施。前4个学期为第一阶段,主要依托校内的24个实训室,在校内进行专项技能训练,主要进行药物制剂、检测、中药鉴定及微生物培养、发酵等单项能力的训练,让学生在走出校门前具备初步的药物生产及检测技能。第5个学期为第二阶段,在校办企业——温春药业进行岗位实训,主要进行固体制剂、液体制剂、原料药等的生产及检测实训,进一步训练学生的生产操作技能,同时,让学生初步了解药品生产企业的生产及质量管理,为下一步的校外实训做好准备。第6学期为第三阶段,把学生送到校外实训基地进行轮岗训练,主要的训练内容是药品经营企业的市场调研、药品经营企业的管理及运行、药品的gsp认证管理、药品的营销及用药指导等培养学生的专业技能。在校外实训基地顶岗实训采取“实训与就业相结合”的方式。从而实现了人才培养“从理论到技能,从学校到企业,从学生到员工”的全就方位立体过渡,真正实现了学生就业的零距离。 第三,技能训练与技能竞赛、职业技能鉴定相结合。近三年来,本专业教师积极组织系内技能竞赛,调动学生学习技能的积极性。每年都组织药物制剂、药物检测、中药鉴定、微生物检测及药学服务等技能竞赛,以赛促练,提高学生学习技能的主动性。按照高职人才培养目标要求并结合本专业的特点,将职业技能鉴定与专业课程设置有效衔接。充分利用学院拥有的劳动和社会保障部批准的职业技能鉴定站(农业-152站)的有利条件,不断拓展职种、职级,实现专业的主要实训项目均有相应的职种与之对应。现已开展生化药品制造工、中药调剂员、药物检验工、药物制剂工、医药商品购销员等工种的鉴定工作。同时,为了提高学生参加职业技能培训与鉴定的积极性,增强学生就业的竞争力,从2007年起,规定凡是岗位或技能有相应考核标准和技能证书的课程,相关专业学生必须考取相应技能证书,并作为相应实践环节的教学目标。经过几年努力,实践教学的质量稳步提高,毕业生基本实现毕业就能顶岗。 三、保障措施 1.组建“双师型”教师队伍,为实训教学提供人力保障。实训教学要求教师既熟悉理论又具备实践经验、既懂理论教学又掌握操作技能。学研通过采取“请进来、走出去”的办法对教师进行职业技能培训,提高教师的职业技能。一方面,安排专任教师到企业顶岗实践、挂职锻炼。本专业建立了专任教师到企业挂职锻炼制度,并给予经费资助。几年来,本专业教师累计有6人次分别到牡丹江友搏药业、北京养生堂药业、黑龙江泰华药业等校企合作企业参加实践锻炼或担任职务,教师们在积累实际工作经验的同时,也大大提升了职业能力,并能将一线的技术要求和实践经验贯穿到教学过程中,为教学质量的提高奠定了良好的基础。另一方面,聘请校企合作企业技术人员担任实训指导教师,主要承担学生在企业实习期间的实践教学任务,并逐步引进企业生产技术人员担任校内实训指导教师,形成了部分实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。 2.建立稳定的校内、外实训基地,为实训教学提供实践平台。我院校内实训室建设的具体思路是:立足校内,充分发挥校办产业的作用,保证每个学生都能得到锻炼。本专现设有药物理化与分析实训室、药物合成实训室等24个专业实训室,这些实训室能开展校内实践教学工作,共同支撑药品经营与管理专业及专业群的校内实训。充分利用校办企业——温春药业有限责任公司,为学生提供了良好的实训条件。该公司成立于1969年,拥有药品生产线5条,有注射液、颗粒剂等剂型,可生产五大系列35个品种,可使学生正确掌握原料药、半成品和成品检验以及工艺过程质量监控的技术,是学院制药技术类各专业学生的校内实训基地。与此同时,本专业还充分利用校外资源,与黑龙江省佳木斯晨星药业有限责任公司、北京养生堂医药有限公司、哈尔滨三阳生物医药股份有限公司、牡丹江友搏药业有限责任公司、长春一王生物工程有限责任公司等16家医药企业建立相对稳定的校外实训基地。这些校外实训基地每年为本专业提供大约一百多个实训岗位,能充分保证学生的顶岗实训质量。 药品经营与管理专业“三阶段,渐近式”实训教学模式建设三年来,取得了显著成效,不仅为本专业的人才培养提供了理论基础,还通过“双师型”师资队伍建设和校内外实训基地建设,为本专业的实训教学提供了有力保障。当然,在实施过程中也发现了很多问题,如课程改革不够深化,校外实训教学与考核难度大,部分校外企业的合作达不到目标要求等。可见,要想真正开展好实训教学,依然有很长的路要走。尽管实训教学目前存在着各种困难,但是我们坚信,学生就是我们的产品,教学质量就是我们的生命,我们会进一步完善“三阶段,渐近式”实训教学模式,找到一个使学生、企业、学校三赢的实训教学模式。 经营与管理论文:浅论商业银行风险管理与经营效益的关系 论文关键词:商业银行 风险管理 经营效益 论文摘要:银行是经营风险的企业,只有正确认识风险,处理好风险与效益的关系,才能提高银行的经营效益。本文首先介绍了风险管理和效益追求是协调一致的新理念,并引入raroc指标,引入资产组合理论,提出了如何在风险可控的前提下实现效益最大化。 从“银行是经营货币的企业”发展到“银行是经营风险的企业”成为一种普遍认知,可以说是我国金融界一个认识上的飞跃。其意义在于,认同银行是经营风险的企业,就不得不认可银行的核心竞争力与自身的风险管理水平密切相关,就不得不接受巴塞尔新资本协议所倡导的全面风险管理理论。这不仅是我国加入wto的需要,而且是我国国有金融资本经营融入全球金融竞争环境的需要。 一、树立风险管理和追求效益协调一致的新理念 所谓风险是指银行在经营过程中因各种不确定因素的存在而蒙受经济损失的可能性,这种可能性是银行经营活动的内在属性,是不可忽视、不容回避的。市场经济条件下,风险和效益相伴而生,高风险高收益,低风险低收益,绝对的零风险绝对的零收益。那么,面对效益最大化的市场要求,经营银行就必须树立有关风险管理的新理念。 首先,银行的经营者必须正视风险而不是忽视风险,以全面风险管理的意识,以巴塞尔协议关于风险种类的划分方法,对所有种类、所有机构、所有环节的风险加以识别;其次,不能一味地同避风险,而是要通过分析、淖估、临控、转移、分解等风险控制机制,将与经营活动相伴的内在风险控制在可以用资本进行补偿的范围之内;最后,发展业务、追求效益不能以牺牲风险管理和控制作为成本,而风险管理和控制也不能以牺牲发展与效益为代价。[11事实上,风险管理和效益追求的关系是辩证统一、相辅相成的,撇开风险控制的投机行为所产生的短期效益,其实是摧毁风险管理机制以致最终影响生存的溃穴之蚁;而不能服务于发展目标、不讲效益比,单纯就风险论风险的风险控制,则无异于抛弃了银行生存之本。 总之,银行经营者必须接受风险、容忍风险,建立科学的风险抑制、转移和补偿机制,从被动的风险接受者转变为风险控制者进而进化为风险经营者,并在经营风险的过程中,追求最大的效益。 二、建立在风险管理的基础上追求最大效益的新机制 既然银行经营必须接受风险,那么银行在评价一项经营活动的效益情况时,就必须考虑其效益是在承担了多大的风险的基础上获得的。如果某项业务的风险过大,则该项业务为消化其风险损失所占用的资本就较多,这样即便该项业务能带来较大的利润,但与其所占用的资本相比,其资本利润率就不见得很高,即效益就会大打折扣。因此,银行应在一个适当的风险水平上追求效益最佳。关于如何衡量扣除风险因素后的实际收益水平,国际上较多地采用raroc指标,即风险调整后的资本利润率指标,其计算公式为: 风险调整后的资本利润率=(利润一预期损失)/经济资本=(收入一支出一预期损失)/经济资本与传统的资本收益率指标不同的是,资本利润率指标的分母采用的是经济资本,分子中扣除了预期损失。它要求将所有可能产生风险的业务都视为付出经济资本的风险投资运营,由此计算的资本利润率指标,既考察了银行的盈利能力,叉充分考虑了该盈利能力背后承担的风险。 资本利润率指标把银行的风险与效益紧密联系在一起,使银行风险管理和业务发展的成果体现为数值。根据资本利润率指标的这一性质,银行管理者可以通过控制资本利润率水平来建立一个高效的、自动运转的风险控制机制。 资本利润率水平的高低同时取决于业务发展水平(影响利润水平)和风险控制水平(影响经济资本),以资本利润率指标为工具进行风险控制,能够把风险控制工作融合在银行各项业务中。银行各分支机构和各项业务都可以计算自己的资本利润率指标,并且相互间可以直接对资本利润率指标的高低进行比较。这样,以资本利润率指标为基础,银行可以从过去对市场风险、信用风险、操作风险的单独分析、孤立管理,转变到以经济资本分配为基础,以有效资产组合为纽带,将对各项风险的管理联系起来,在银行总体范围内建立统一的风险管理体系,使在此体系运行的基础上产生的效益,成为真实牢固的效益。 三、引入资产组合理论,保证在风险可控的前提下实现效益最大化 资产组合理论来源于经济学家对金融衍生工具的研究,在实践中被广泛运用于个人及机构投资管理,其核心理念:一是数量能够带来安全,适当分散投资可以消除非系统风险,从而降低整体风险;二是分散投资不同的组合方式,其风险和收益不同,在一个相同的风险度上可能有多种组合方式,但其中只有一个收益率最高,这就是有效资产组合,至于是否最佳,则取决于不同投资人不同的风险偏好和风险承受能力。它的意义在于告诉了投资者,在可接受的相同风险下,应选择预期收益率最大的资产组合。 虽然资产组合理论多用于投资管理,但由于其在市场价格、利率、通货膨胀以及各种风险方面均有高度的敏感性,对于处在一个不断变动的市场环境中经营风险的金融机构而言,借鉴资产组合理论的基本理念,遵循资产组合理论的基本原则,有效配置经济资源,合理安排经营结构,选择适当的业务和产品组合,将具有非常重要的意义。闭一方面,商业银行可以在法律许可的范围内创新产品和服务,改变相对单一的资金供给来源和资金运用形式,藉由业务和产品的多样化分散和规避市场风险,提升自身的风险防范能力;另一方面,商业银行可以在多年业务数据积累和广泛调查研究分析的基础上,在金融监管当局批准的经营范围内,识别、判断、筛选当前最佳业务组合、最佳资产组合,合理安排自身经营结构,在相同的风险下,将资源尽可能投向高边际收益的方向,从而实现效益最大化的目标。 经营与管理论文:对村镇银行管理经营模式与制约因素的探讨 对村镇银行管理经营模式与制约因素的探讨 磐石吉银(原融丰)村镇银行作为国家调整放宽农村地区银行业金融机构准入政策后的首批试点之一,于2007年3月1日成立。成立五年来,注册资本由成立之初的2000万元,增加到6500万元,营业收入由2008年的1311万元,增加到为5683万元,增长了3.3倍。 一、磐石吉银村镇银行经营管理模式 (一)银行+自然人模式的公司结构模式 吉银银行是股份有限公司形式的村镇银行,创立之初注册资本总额为人民币2000万元,发起人包括法人和自然人。其中,法人发起人为吉林银行,股份总额400万元,占总股本的20%;自然人发起人为88人,股份总额1600万元,占总股本的80%。根据《公司法》、《公司章程》的相关规定, 2010-2011年该行相继召开了7次公司董事会、股东大会和临时股东大会,审议通过了16个议案,逐步完善公司法人治理结构。 (二)梯形递增式资本结构模式 为了有效完善公司治理结构,提高资本充足率,2009-2011年通过未分配利润转增股本的方式增加资本金。目前注册资本总额为人民币6500万元,是刚成立的3倍多。 (三)多元化的经营模式 目前,已经开办了个人账户结算业务、对公客户开户、结算业务、工资业务、商铺抵押贷款、个人住房按揭贷款、中小企业融资贷款、个人保证贷款、代交电话费业务、自助银行等业务,业务领域不断扩大,知名度不断提升。 (四)“审、贷、控”三分离的贷款管理模式 在贷款管理上,严格贯彻执行“审贷分离,分级审批”的原则。磐石吉银村镇银行发放农户贷款采取农户联保及农户联保加企业担保模式,以审、贷、控分离为原则进行信贷发放。 (五)服务定位模式 磐石吉银村镇银行自成立以来,始终把亲农、扶农、帮农、惠农作为建行宗旨,目前贷款业务涉及磐石周边14个乡镇,截止到2011年末,涉农贷款余额为32,951万元,为磐石地区农业发展提供了资金支持。 (六)依托模式 1. 依托银行。作为法人发起人的吉林银行在吉银村镇银行成立的五年多来,在人员、技术支持、业务发展上提供了极大的支持与帮助。 2. 依托政府。磐石吉银村镇银行成立五年多来,磐石市政府提供良好的发展环境,对在市区及城乡的宣传给予了强有力的支持;在论文联盟//税费减免方面,磐石市政府对缴纳的企业所得税给予专项补助。 二、经营状况分析 (一)经营规模逐渐扩大,经营指标显著提高。截止2011年末,吉银村镇银行总资产12.95亿元,较年初增加4.20亿万元,增长53.54%;各项存款余额10.81亿元,较年初增加3.5亿元,增长47.06%;各项贷款余额6.38亿元,较年初增加2.45亿元,增长62.50%。 (二)资产质量进一步提升。截止2011年末,不良贷款余额为107万元,比年初减少9万元,不良贷款率为0.17%,比年初下降0.13个百分点。 (三)主要监管指标持续向好。2011年末,提取贷款呆账准备676万元,拨备覆盖率达到630.32%,比年初提高252.27个百分点;资本利润率26.42%,资产利润率2.12%;资本充足率为17.41%,核心资本充足率为16.45%,分别高出监管标准9.41和12.45个百分点。 (四)经营效益大幅增长。磐石吉银村镇银行成立五年来,利润稳步提高,表现出较强的盈利能力。2010年年度,营业收入为3380万元,是2008年的2.6倍(2008年盈利1311万元),比上年同期增长了66.10%;2011年实现营业收入5,683万元,比上一年增加2,303万元,增长68.14%;实现税后利润2,113万元,比上年增加975万元,增长85.68%。 三、村镇银行发展的制约因素 (一)缺少配套政策支持。一是村镇银行的税率执行国有商业银行的税率,没有享受农村信用社的优惠税率;二是村镇银行没有金融拆借市场,不能通过资金市场进行拆借,更不能发行债券、票据,没有直接或间接的融资渠道;三是人民银行支农再贷款利率偏高,增大资金运营成本。 (二)业务收入单一,中间业务拓展不足。目前,村镇银行的主要业务收入来源是存贷利差,占收入的99.2%,中间业务发展缓慢,目前只开办工资,免费服务,缺乏基础的汇兑结算、票据承兑、投资咨询、收付、代客理财、发行和兑付证券以及信用卡、信用证、押汇等中间业务产品。 (三)电子化进程缓慢。目前吉银银行的业务系统只有存贷款等业务的核算系统,缺乏中间业务开发运用系统,在人力、物力、财力上投入明显不足,难以拓展业务空间。 (四)管理人才相对缺乏。由于磐石吉银村镇银行成立较晚,员工较年轻,管理经验相对缺乏,对市场开拓和风险控制能力较弱,制约了村镇银行的发展。 四、相关建议 (一)加强政策扶持 一是降低村镇银行资金拆借市场准入门槛,使村镇银行尽快加入资金拆借市场;二是降低税率,享受与农村信用社同等的税收优惠政策;三是人民银行每年应给予村镇银行一定的低息支农再贷款支持,以扩大村镇银行的资金实力。 (二)拓展中间业务,改善收入结构 村镇银行应立足于农村市场,大力拓展中间业务空间。根据“三农”经济发展资源和特点,加大适合“三农”经济需要的中间业务产品的创新研究,坚持农村市场发展与客户需要相结合的原则,开办符合农村经济发展需要的中间业务产品。 (三)加快金融电子化建设进程 村镇银行要高度重视发展金融电子化建设,加强对电子化建设的人力、物力、财力的投入,为中间业务的创新提供技术平台。 (四)实施科学的人才引进和培养战略 村镇银行要树立科学的人才发展观,实施立足当前和发展未来的人才培养战略,建立相应的激励机制,为人才引进和培养创造良好的发展环境,打造出适应新形势下快速发展的农村金融人才队伍。 经营与管理论文:市政公用事业的特许经营与行业管理 摘要:随着我国市场经济体制改革的不断深入,尤其是加入wto后,要求市政公用行业的发展必须符合市场经济体制的要求,遵循市场化规则,公平接受竞争和挑战。市政公用事业长期由政府主管下的国有企业或事业单位直接经营的局面以极不适应现代市场经济的要求,具体表现在城市建设资金短缺、体制僵化、经营机制不灵活、亏损严重。要改变现状就必须坚持政企分开的原则,走市场化经营的道路,引进竞争机制,将市政公用事业管理权与经营权进行有效剥离,由政府部门统一负责实施市政公用事业行政管理。打破行业垄断,逐步向投资多元化、运营市场化、监管法制化的方向发展,政企分开、政事分开的格局。 关键词:市政公用事业特许经营行业管理 市政公用事业是指城市的市政设施、燃气热力、供水节水、园林和环卫等行业,使城市经济和社会发展的载体,它直接关系到社会公共利益,关系到人民群众的生活质量,关系到城市经济和社会的可持续发展,具有公用性、公益性、垄断性、投资大等特性。近年来,随着我国市场经济体制改革的不断深入,尤其是加入wto后,要求市政公用行业的发展必须符合市场经济体制的要求,遵循市场化规则,公平接受竞争和挑战。市政公用事业长期由政府主管下的国有企业或事业单位直接经营的局面以极不适应现代市场经济的要求,具体表现在城市建设资金短缺、体制僵化、经营机制不灵活、亏损严重。要改变现状就必须坚持政企分开的原则,走市场化经营的道路,引进竞争机制,将市政公用事业管理权与经营权进行有效剥离,由政府部门统一负责实施市政公用事业行政管理。 1.市政公用行业的市场化改革 1.1市场化的目标。实现市政公用行业的市场化,就是在政府的规划和管制下,由政府所属机构直接生产供给,向市场上各种所有制主体生产和供给的转变过程。积极稳妥地加快市政公用事业向市场化进程,引进竞争机制,建立政府特许经营制度,促进市政公用事业发展,为全面建设小康社会和城镇化发展提供必要条件,是城市市政公用事业改革的目标。 1.2推进市场化改革的相关政策。建设部于2002年了《关于加快城市市政公用行业市场化进程的意见》,其主要内容包括:全面开放市政公用行业建设投资、经营、作业市场、准许国内外各种资本参与市政公用设施建设,各地的企业可以跨地区、跨行业参与市政公用企业的经营;建立市政公用行业特许经营制度,政府通过合同协议或其他方式明确政府与获得特许权的企业之间的权利和义务;转变政府管理方式,市政行业管理部门从直接管理转换为宏观管理,从管行业转变为管市场;从对企业负责转变为对公众负责,对社会负责,有力地推动了市政公用行业发展。 为进一步加快推进市政公用事业市场化,规范市政公用特许经营活动,加强市场监管,保障社会公共利益,促进市政公用事业健康发展,建设部于2004年实施了《市政公用事业特许经营管理办法》,它明确市政公用行业实行特许经营的范围包括城市供水、供气、供热、公共交通、污水处理、垃圾处理等直接关系社会公众利益和涉及有关公共资源配置的行业,明确了特许经营有关各方的权利、责任以及市场准入和退出、招标投标、中期评估、监督检查、临时接管、公众参与等一系列制度。 2.市政公用行业的特许经营制度 建立市政公用事业特许经营制度关系到市政公用行业市场化的顺利进行,关系到市政公用事业的健康稳定发展以及维护公众利益。要遵循公开、公平、公正和公共利益优先的原则,采取招标等方式,通过市场竞争机制来选择投资者或经营者。 2.1特许经营的核心和实质。市政公用事业特许经营是指政府通过特定的程序,授予企业在一定时间和范围内对某项市政公用产品和服务进行经营的权利,并以协议的方式,界定政府与被授予经营权的企业双方的权利、责任和义务。市政公用事业实行特许经营制度,不但可以利用民资弥补政府资源的不足,帮助政府发展基础设施,分担一些本来由政府承担的风险,而且有利于打破政府垄断及国有企业政企不分的弊端,改善政府形象,改进公共服务的质量,减少社会冲突促进社会长期稳定发展。政府实施特许经营的实质意义在于用政府的“有形之手”控制、弥补市场的“无形之手”所造成的“市场失灵”,避免市场的无序竞争。 2.2特许经营的运作模式。市政公用事业特许经营模式有多种形式,根据特许经营权取得企业在特许经营权下承担的责任和风险可以分为两大类:一是特许经营权取得人承担投资和经营的双重责任和风险;二是特许经营权取得人仅承担经营风险。 第一类特许经营的主要特征是:投资和经营的责任及风险均由特许经营权取得人承担,特许经营权取得人负责与投资相关的资金筹集,从政府或直接从最终用户取得经营收入。较为典型的是bto模式,即建设——经营——转让,是适应于基础建设的投资融资方式。其具体操作过程是:项目所在地政府授予投资建设项目的公司一定期限的特许经营权,在约定的期限内经营管理,并通过项目经营收入偿还债务和获取投资回报,约定期满后,项目设施无偿转让给所在地政府。我市利用bto方式建设的污水处理厂总投资1亿元,现已进入正常运行阶段。这样既弥补了政府投资基础产业发展中的资金缺口,同时也带来了先进的设计、生产技术和项目管理经验。 第二类特许经营的主要特征是:设施投资的资金由政府负责、政府享有资产的所有权,政府将特定的市政资产在一定时间内委托给特许权取得人进行经营,特许权取得人获取的管理费或直接从最终用户收取费用。 3.市政公用行业的政府监管 由于城市市政行业的公用性、公益性和自然垄断性的特点,在推进市场化进程中,一方面要解除或放松管理,以引入竞争,另一方面必须加强政府监管,以确保社会公众利益和公众安全。从2005年起,《青岛市市政公用基础设施特许经营管理暂行规定》将正式实施,这项规定将使我市市政公用事业在打破垄断、引入社会资本、实行特许经营同时,确保公用事业在行政主管部门的监管下,服务高质量、价格不失控。 3.1监管的目的。政府通过监管一方面确保了被监管企业的投资或管理回报率,为市政公用事业建立稳定的经济环境;另一方面通过完善市场规则,规范市场行为,维护好公众利益,保证市政公用行业市场化的健康发展。 3.2监管的主要内容。 3.2.1政府按照特许经营协议的规定,加强对专营权的监管。取得市政公用事业特许经营权后,就意味着其在特定区域、特定内容及范围内拥有专营权,政府既要保护企业的合法利益,鼓励长期投资行为,降低投资者风险,避免重复建设和社会资源的浪费,又要监督企业履行法定义务和协议规定的义务,承担规定的公共服务责任。 3.2.2对市政公用事业产品和服务价格进行监管。市政公用产品和服务价格一般由物价部门根据行业平均成本兼顾企业合理利润的原则予以核定。价格监管一方面要有利于形成企业降本增效的价格机制,保障公众利益,避免由于垄断经营而带来的高商业利润,另一方面要考虑投资的合理回报,促进企业的可持续发展。 3.2.3对产品、服务、安全等标准方面的监管。市政公用行业具有服务大众的特性,行业监管要使企业达到规定的产品和服务质量标准的同时,不断提高服务水平,同时,市政公用事业涉及公共利益和公共安全,特别是在目前的形势下,公共设施的安全影响到整个社会的运转,影响到老百姓的生活,监管机构要监督企业严格执行国家安全生产法规和行业安全生产标准规范,保证公共领域产品提供的可持续性。 在推进市政公用企业事业市场化进程中,各级政府和市政公用事业部门要尽快实现政企分开、政事分开。在推进市场化的过程当中政府应重新定位,政府与企业应该是一种新型的合作伙伴关系,一方面政府给予企业相当的优惠政策支持,以确保经营企业的盈利能力,提高企业的积极性;另一方面,政府通过对企业实施各种监管政策和进行一定的行为约束以确保整个系统的社会经济效益最大化,确保市政公用事业有序、健康的发展。 经营与管理论文:国有物业管理企业的经营与发展 摘要:当前国有企业正处于改革的困难时期,如何在改革之后保证国有企业的正常经营与发展是非常值得深思的问题。在国有企业改革浪潮下,国有物业企业管理面临着严峻的挑战,改革问题频出。因此,在这种环境下对国有物业管理企业的经营与发展问题进行探讨是非常有必要的。 关键词:国有物业企业;经营;发展 随着市场经济的发展和市场改革的进一步推进,国有物业管理企业也进入了市场改革的艰难时期,市场化发展将成为其未来的主要发展方向。受传统计划经济体制的影响,国有物业管理企业以往的经营与管理模式与市场化的要求必然违背,其中存在的公共问题也是有目共睹的。因此,本文首先分析国有物业管理企业经营中的问题,并对具体的改革促发展的措施进行了探讨和总结,希望能够促进物业企业的进一步发展。 一、当前国有物业管理企业经营中的问题 1.国有物业管理模式落后 国有物业管理企业受国有经济体制的影响,极易受到上级单位的限制,自身拥有的主动权和决定权是非常有限的,在市场经济环境下这种落后的物业管理模式必然会制约企业的进一步发展。国有企业在市场经济环境下想要实现发展就要顺应市场经济的潮流,但当前的国有物业企业在人员、财务、办公用品等方面的核算上还是由企业承担,其只是在表面上进行单独核算,这种面子工程对国有物业管理企业的现代化发展也是十分不利的。 2.国有物业管理人员素质不高 受国有物业管理企业经营模式落后的制约,物业管理人员在工作中服务意识不高,自身素质不够完善。因此,在传统的管理模式下,物业人员自身缺乏决定性,严重受制约上级单位,长期处于被动接受的状态下[1]。并且多数的物业管理人员认为自己的工作只是收收费、修修设备设施,并没有形成物业管理的理念,很难适应社会的发展。 3.国有物业管理费用没有实现市场化 国有物业管理企业是为国有企业的住宅和企业职工服务的,而国有企业房屋的福利性,导致物业管理费用多为国有企业来承担,同时采暖费用、卫生费用等也是由国有企业补贴的,职工向物业部门缴纳的费用相对较少。可见,国有物业管理费用并没有实现市场化,与当前的市场经济改革相违背,对物业企业的发展势必会造成不利影响。 二、国有物业企业改革促发展的具体措施 1.完善物业企业的管理制度 国有物业管理企业想要更好的适应改革和市场需要,就要不断完善企业内部的管理制度,制定明确的管理标准和管理规范,严格物业管理活动。在这其中国有物业企业要制定明确的物业管理标准和工作质量标准,严格落实各项规章制度,保证物业管理工作的有序进行。 2.结合市场需求,深化“以服务为中心”的管理理念 国有物业管理企业是市场经济的重要组成部分,在当前激烈的市场竞争环境下,国有物业管理企业想要促进自身的经营与发展,就要结合市场需求,重视消费方的利益,让消费方来决定物业管理企业的生存。因此,国有物业管理企业要充分发挥业主的监督作用,并要树立起“以服务为中心”的管理理念,接受业主的监督和指导,规范物业管理的各项活动,形成健康的市场竞争环境,让国有物业企业在自律和自我管理过程中实现自身的发展。在当今的社会中企业的发展要遵循优胜劣汰的原则,规模小,管理不规范的企业势必会被淘汰,所以国有物业企业要不断完善自身的管理与服务,提升自己的管理能力,促进企业的健康发展。 3.提高物业经营管理的专业化水平 在市场经济环境下,国有物业管理企业要改变传统统一大管理的模式,实行专业化的管理模式。第一,提高物业经营管理的专业化水平能够降低国有物业管理的运营成本,提高工作效率,提升物业企业的经济效益;第二,提高物业经营管理的专业化水平,能够为业主提供更加专业、可信的服务,提高物业企业的信誉。 4.利用信息技术,实现智能化管理 国有物业管理企业是现代社会的重要组成部分,其想要实现可持续性发展就要不断迎合市场需求,利用当前的技术优势和信息优势,不断更新技术,完善服务,实现物业企业的智能化管理。第一,智能化抄表系统的应用。智能化抄表系统主要是指居民的水、电、燃气等管理的智能化。将水、电、燃气的使用数据通过远程监控的方式在固定的物业数据终端上进行显示,然后通过邮件或者短信提醒的方式为业主提供提醒服务,业主可以利用网络或者一卡通进行查询和缴费,为业主提供便利化服务。智能抄表系统的运用,在很大程度上节省了人工成本,提高了工作效率,与当前快节奏的生活要求相吻合。第二,智能化的信息管理系统。以往的物业管理信息都是通过公告栏的形式传达的,不仅不能保证信息传递的实效性,也不利于业主进行及时的信息反馈。智能化信息管理系统的应用,可以利用计算机网络系统进行信息的传递和公布,将物业管理与业主联系起来[2]。同时通过微信群、QQ群等信息交流平台的建立,更有利于业主和物业之间的沟通,促进和谐社会的建设。第三,智能化的设备管理。基础设备设施是物业经营管理的重要组成部分,智能化的设备管理系统,能够通过中央监控室对小区内的各类设施间监督监控,及时发现设施可能存在的安全隐患,然后通过报警的方式为物业管理部门提供信号,方便物业管理人员及时作出处理。物业管理的智能化发展,节约了管理的人力、物力、财力,不仅符合现代社会的发展的需求,对促进国有物业企业改革和健康发展也具有积极的作用。 三、结语 综上所述,在当前激烈的市场竞争环境下,国有物业管理企业想要实现进一步的发展,就要顺应时代潮流和市场趋势,不断改革自己的管理理念和管理模式,健全管理制度,提升物业管理的科技含量,促进物业管理的智能化发展,在为物业企业创造经济效益的同时,提升物业企业的竞争能力,使其能够在激烈的市场竞争环境下站稳脚跟,为业主和社会带来更多的益处。 作者:孟强 单位:大庆油田矿区服务事业部人事处 经营与管理论文:经营投标与施工管理探讨 【摘要】本文将从做好经营投标与施工管理的措施入手,分析存在于企业经营投标与施工管理中的问题,研究了企业在经营投标与施工管理中因采取的措施。 【关键词】企业;经营投标;施工管理 1做好经营投标与施工管理的意义 改革开放以后,我国经济不断发展,尤其是建筑行业发展极为迅速,但施工企业之间的竞争也越来越激烈,为抢占建筑市场,就需要做好经营投标与施工管理,以便满足建筑市场施工需求。对于施工企业来说,其主要产品是工程项目,特征是一次性,在工程开始以前还需要签订必要的承包合同,做好一系列相关工作。一般来讲,做好经营投标,可以为施工企业发展奠定基础,帮助施工企业又好又快发展,做好施工管理可以提高企业在社会上的影响力,在投标阶段也会成为招标对象的首选,企业获得工程承建权的概率也会大大增加。由此可见,企业经营投标与施工管理对施工企业发展来说至关重要。 2存在于企业经营投标与施工管理中的问题 现代社会已经进入市场经济时代,企业之间的竞争也越来越激烈,但在企业发展的同时,企业经营投标与施工管理中也出现了不少问题,具体表现在以下几方面:第一,管理呈现粗放化,经常出现工程返工,不仅造成了严重浪费,企业应得经济效益也无法实现。第二,安全事故层出不穷,企业在社会上的课可信度严重下降。第三,缺乏良好的法律意识,合同管理得不到重视,不少施工还无法正确认识原始资料,也无法为工程提供真实报价。第四,经营投标与施工管理中存在不协调的情况。由于这些问题的存在,使得企业发展受到限制,这就需要企业做好经营投标,促进施工管理,以便为企业发展奠定基础。导致这些问题产生的主要原因在于施工组织结构不合理,缺乏良好的管理机制,项目经理在施工中得不到重视,并没有高素质管理队伍,管理基础较为薄弱,相关规章制度如同摆设,并没有在实际工作中应用,无论是在经营投标中还是在施工管理中总有人依靠自身经验办事,缺少与实际工程的联系。要促进企业又好又快发展,就需要加大对经营投标管理的重视,适当调整与完善经营管理机制,做到精细化管理,确保经营投标与施工管理的开展顺利,只有这样才能促进企业发展。 3做好经营投标与施工管理的措施 3.1重视企业信誉的建立,强化企业战略资源观念的树立。由于现代企业之间的竞争越来越激烈,一旦管理不慎,出现重大安全事故很容易让企业失去良好发展机会,严重的还会导致企业破产。要促进企业发展,就需要加强信誉构建,通过企业信誉抢占发展市场,尤其是在市场经济体制下,很多企业逐渐失去了信誉,导致大量客户流失。作为施工企业要赢得客户信任,就要构建以优质施工项目质量为基础的工程,确保施工安全,按时完工,提供科学合理的造价。对施工企业来说,信誉与工程质量最重要的内容,如果企业丢失了信誉,不重视工程质量,很容易引起施工事故,一旦发生安全事故,企业以前所做的一切努力都会付诸东流,这样就会导致企业发展陷入僵局,所以,企业管理者一定要加强管理,为企业树立良好形象,维护好企业信誉。 3.2建立健全经营投标管理机制,提高施工管理人员素质。要做好企业经营投标与施工管理,就要联系企业自身实际情况,联系企业经营发展,构建完善的经营管理体系,同时制定科学合理的管理机制,确保经营投标合理,编制好工程投标标书,防止出现重叠管理与虚假管理的情况,明确各个工作人员的责任,注重奖罚机制的建立,加强与企业自身实际的联系,只有这样才能为投标活动成功奠定基础,确保经营投标活动顺利开展。同时,还要提高施工管理人员的素质,应用高素质项目经理人,在项目经理任用上,应实行竞争上岗,提高对应聘人员的要求,且通过理论考试与项目考试,只有通过考试的人才能进入企业工作,这样才能获得更多人的认可,确保工程项目建设顺利完成。此外,应用工程监理,重视工程监理人的作用,听取他们的合理意见,保证工程建设顺利进行,这也是做好工程项目管理的重要措施。 3.3采用动态经营投标管理,关注领导在施工管理中的作用。要做好企业的经营投标管理工作,应认识到经营投标活动是一个系统工程,应从系统工程理论入手,做到随市场变化而变化,由于在经营中存在较多变数,这也就决定了其具有不可控性,所以,在经营投标中应实行动态管理,做到因地制宜。对于投标负责人来说,不仅是项目经营投标工程的组织者与领导者,更是投标活动的策划者,能够影响到项目投标的成败。在施工管理中,重视领导在其中的作用,确定好角色,由于建筑产品与工业产品并不相同,所以,一定要重视施工生产管理,这也是施工企业最重要的工作。对于施工项目来说,不仅具有设计工程点较多,且覆盖面也很广,如果在工程建设中任何环节出现问题,应用的管理制度缺乏规范性或人员素质不达标等都会影响施工建设,所以发挥领导在其中的作用,做到每一个形成领导中都会相应的领导责任人,避免出现一人多则的情况,在管理上也要做到精细化管理,尤其是针对管理基础较为薄弱的环节,作为领导人员应着重管理,从长远角度考虑问题,强化管理,做好基础工作建设,保证所有施工工作都能达到既定要求,减少安全事故的发生。 4结论 对于企业经营投标与施工管理来说,是企业发展中最重要的两项工作,能够直接影响施工企业的生存情况,它们之间是相互联系、相互作用的,所以,在施工建设中就要联系实际情况,做好经营投标与施工管理工作。 作者:张鹏 单位:中铁建工集团有限公司深圳分公司 经营与管理论文:休闲农业与乡村旅游管理经营模式探讨 摘要:近年,随着我国经济的发展,广大农村发生了巨大变化,针对于农村经济的发展格局,创新了多种发展模式。休闲农业与乡村旅游经济的兴起,已成为农村区域经济发展的新亮点,并以此形成了具有广阔发展前景的第三产业,为农村经济发展注入了新的活力。 关键词:休闲农业;乡村旅游;产业开发;经营模式 休闲农业与乡村旅游作为现代农业发展带动下衍生的新产业,一经开发,便展现出其强大的发展空间和势头。我国作为农业大国,地域辽阔,资源丰硕,具备发展休闲农业和乡村旅游的优越自然条件。大力发展休闲农业与乡村旅游,在满足消费者对旅游产品需求,丰富旅游产业内容的同时,更能对农村的现有产业结构进行合理调整,增加农村第三产业比重,充分整合农村剩余劳动力资源,实现农村整体经济的可持续健康发展。 一、实施休闲农业与乡村旅游开发的重要意义 近年来,我国广大农村地区休闲农业与乡村旅游的发展伴随新农村建设步伐的整体推进,正朝着产业化、规模化的方向大步迈进。《2014年中国旅游产业投资报告》显示,截至2014年,乡村旅游接待的中外游客达到12亿人次,占国内旅游接待总量的1/3,2014年乡村旅游收入达3200亿元,带动了3300万农民致富。全国有200万家农家乐,10万个以上特色村镇。可以说,中国的休闲农业与乡村旅游已经成为农村经济发展新的增长点。大力开展农村休闲农业与乡村旅游,对于整体推进社会主义新农村建设,实现农村经济社会“五位一体”的发展规划,都具有十分现实而深远的意义。 (一)实施休闲农业与乡村旅游有利于提升发展现代农业的理念。发展现代农业,需要先进的发展理念。在大力开发农村休闲农业与乡村旅游的同时,促进了城乡文化的交流体验。先进的思想和发展理念,随着旅游者的旅游活动,被传播到广大的农村地区,原有的农村封闭的思想意识领域被逐步打破。对于休闲农业与乡村旅游产业的经营管理,无形中提高了广大农村地区融合市场经济的能力,提高了利用市场经济的理论观点管理农业发展的能力,从而全面提升了发展现代农业的先进理念。 (二)实施休闲农业与乡村旅游有利于改善现代农村生产生活质量。休闲农业与乡村旅游的开发,重点以生态环境的建设作为吸引游客的亮点。农村地区在生态环境上的投入,在提升旅游品位的同时,使整个农村的生产生活质量有了巨大的改善,客观上实现了旅游开发与环境保护的协调发展。在很多的休闲农业与乡村旅游产业开发上,已经实现了生产、生活、生态的有机结合,广大农村地区在享受旅游产业开发带来的经济效益的同时,更多的体验到生态建设带来的生产生活质量的彻底转变,这无疑体现了农村经济发展力求做到人与自然的和谐与统一。 (三)实施休闲农业与乡村旅游有利于拉动农村市场消费。农村第三产业的发展比例偏低,导致农村整体的消费需求不足,对农村的消费市场无法实施有效的拉动。在很长一段时间内,农村的市场消费表现疲软,农村整体消费不旺的问题表现突出。大力开发休闲农业与乡村旅游产业,对于刺激农村市场消费,拉动农村市场内需,效果是直接并且作用是明显的[2]。连续几年国内旅游业统计数据已经说明,农村旅游市场的空间巨大,已经成为广大农民脱贫致富的新手段,并且效果已经开始显现。进一步发挥休闲农业与乡村旅游业在这方面的积极作用,通过农村旅游产业的发展来带动地方经济的格局已经形成,必将对我国实施的农村扶贫攻坚战产生积极而深远的影响。 (四)实施休闲农业与乡村旅游有利于提升我国旅游产业规模。我国旅游产业规模逐渐扩大,国家旅游局最新公布的预测显示,截至2015年,我国国内旅游人数将达到33亿人次,年均增长达10%。截至2020年,我国旅游产业规模、质量、效益将达到世界旅游强国的基本水平。大力开发休闲农业与乡村旅游产业,实现农村旅游产业规模的扩张,对于实现这一宏伟目标有着积极的推动作用。随着我国新农村建设步伐的不断加快,广大农村地区迎来了更多的发展机遇和空间,而社会经济的发展,人民生活水平的提高,更是发展休闲农业与乡村旅游的有利条件,不断发展的农村旅游市场对我国旅游产业规模的壮大必将起到积极的影响。 (五)实施休闲农业与乡村旅游有利于优化农村产业结构和劳动力资源。我国是农业大国,广大农村地区产业结构的不合理一直是制约农村经济快速发展难题。农村第三产业比例偏低,影响了农村生产力的发展,造成整体农村经济效益偏低。农村剩余劳动力资源的不合理分配更是形成了农村生产力资源的浪费。大力发展休闲农业与乡村旅游产业,必将带动农村整个经济发展各个环节相应产业的发展,实现产业结构的合理调整,推动农村产业化进程,解放农村生产力,进一步实现农村剩余劳动力资源的重新配置,实现富余劳动力的二次就业,对农村经济社会的整体协调发展起到积极的推动作用。 二、农村休闲农业和乡村旅游产业的经营模式 纵观我国各地开展的休闲农业与乡村旅游产业开发模式,在近几年的发展中逐渐形成了比较系统、专业的格局。在实际的开发中,各种模式的构建均立足于当地自然的条件进行布局,但依据客观地理条件,文化特色、地域风格又有不同的特色,相关的内容各有不同。比较我国各地休闲农业与乡村旅游开发模式,具体可分为以下几种类型: (一)自然景观型。这种类型是在现有的经营模式中比较多的,就是紧紧依托当地自然的资源,利用天然的地形地貌,凸显原始的自然景观,将回归自然作为经营的亮点。自然景观型的经营管理模式要求具备特定的自然环境,一切源于自然地原始状态,而不是人为的进行构建,创造人与自然和谐的旅游景致,满足人们回归自然,体验生态的心愿。 (二)休闲娱乐型。这种类型大部分位于城市的边缘,远离城市的喧嚣,结合优美的自然风光,安静舒适的环境,便捷的交通,便于人们假日的休闲,让旅游者体验脱离城市后,心理放松的一个短期的体验。经营重点以休闲和娱乐为主,一般采取野外宿营或休闲营地的模式。 (三)田园体验型。一是在城市的孩子假期被家长送到农村进行农业劳动体验,培养青少年热爱劳动,接触农民生活,了解农村生产生活状态的一种少年励志成长体验。二是发挥本地的特色农业优势,采取各种活动方式,让游客参与农业生产,亲身体验农业生产过程,享受丰收带来的喜悦。三是农民将部分土地租赁给经营者,并代为耕种料理,租赁者在假日休闲时到田间亲自参与农业耕作,并与朋友一起分享劳动果实,体验劳动带来的身心的乐趣。 (四)教育学习型。这种类型是将农业生产与现代的教育活动相结合,通过多种形式展示农产品的生产、加工等一些列过程,让游客了解自身所熟悉的农业产品的整个生产环节以及所采用的工艺与技术手段。这种类型明显的特点是全部以实物的展示出现,可以直观的让游客了解和体验。在实际的经营管理模式中,经营者大多设计成农业博物馆的形式进行陈列,以展示区的状态再现当时的场景。加深游客对农业生产建设的了解同时,提高游客对我国农业发展建设的认识。 (五)文化特色型。这种类型一般是依据当地的民俗特色,进行深度的挖掘,民俗文化村模式是最典型的代表。在这里可以对当地的民俗文化做出历史的还原,让游客回味当时的历史场景。还有就是根据特定的历史时期的重大事件,结合当地的历史沿革,对当时的历史场景进行回放,比较有代表性的诸如北大荒特色、知青特色等等。这种类型满足了游客历史怀旧的情怀。上述几种类型只是对我国目前休闲农业与乡村旅游开发模式的简单概括,在实际的经营管理模式中,大部分体现为综合性、多样性的经营开发模式,并且在发展中会不断创新出更加适应本地区的开发经营模式。 三、农村发展休闲农业与乡村旅游产业的经营管理中存在的问题 我国农村的休闲农业与乡村旅游产业虽得到长足的发展,但作为新兴的农村第三产业,在发展的过程中还存在诸多急需解决的问题,与之相配套的产业链条并不完整,还没有形成系统的产业管理模式和经营管理体系。 (一)理论研究相对滞后,开发理念亟待创新。在对于整体产业的理论研究上,缺乏应有的广度和深度,仅停留在浅层次的理解上,导致对休闲农业与乡村旅游的定位偏低。简单的将这一产业定位与一般的小型的旅游项目,没有进一步深入的研究。在开发理念上,过多的偏重于短期的、眼前的经济利益,或者说直接的对当地经济的影响,忽略了长远的规划以及今后带来的社会效益的影响。 (二)监管机制相对缺失,管理行为亟待规范。作为地方行政管理部门,没有制定相应的监督管理制度,没有对这一产业的经营活动实行有效的监管。这就使得部分地区的休闲农业与乡村旅游产业处于长期脱管状态,经营活动处于无序经营,广大的游客也无法得到权力的保护。大多的旅游项目开发破坏了当地的生态,使产业的发展没有长远的发展周期,仅为一时的短期利益,阻碍了休闲农业与乡村旅游的可持续发展。 (三)项目质量相对偏低,总体规模亟待扩张。由于缺乏科学而有效的项目论证和评估,在旅游项目的产品开发上,没有形成完整的可行性报告,大多为一哄而上,过度追求多而全,结果质量偏低。部分地方政府受观念的束缚,并未将这一产业的开发纳入当地的经济建设规划中,对项目的安排缺乏统一的部署和安排,资源没有得到有效整合,各自为战,单打独斗的现象仍然存在。这种局面的形成,使整个项目的开发不能形成合力,无法打造地区的品牌,缺乏明显的竞争能力,无法形成规模化经营。 (四)基础建设相对不足,服务水平亟待提高。休闲农业与乡村旅游的经营和发展中,与之相配套的基础设施必不可少。但就目前农村大部分的公共事业配套设施状况来看,还无法满足产业发展的需求,这从一定程度上制约了休闲农业与乡村旅游的进一步发展。而对于休闲农业与乡村旅游产业的从业人员,大多为当地的农民,受个人素质的直接影响,并不具备专业的服务理念和服务技能,针对旅游的专业要求,明显存在一定差距,对于发展休闲农业与乡村旅游产业,服务标准和服务水平亟待提高。 (五)经营模式相对单一,产品开发亟待扩容。目前,我国大部分农村的休闲农业与乡村旅游的经营模式较为单一,缺乏对当地市场的深度开发,对于旅游产品的组合不尽人意,大部分的项目开发仅仅依靠当地的自然资源或者农业资源,不能有效的进行所有资源的重新组合和规划。相对于部分旅游项目及产品大同小异,没有创新,开发的渠道过于狭窄,产品开发上应有所延伸和拓展,应该进一步丰富产品内容,全面提升竞争力。 (六)专业人才相对匮乏,经营手段亟待提升。我国休闲农业与乡村旅游的产业开发较晚,专业的管理和经营人才相对奇缺。大部分的地区的经营与管理人员都由当地的农民负责,和专业人才比较,他们缺乏系统的经营与管理的专业知识,缺乏相应的营销与服务的管理手段,缺乏必要的服务与品牌意识,这与现代化的企业经营是格格不入的,直接会影响企业的良好发展,造成整个经营活动管理层次较低,生产效率不高,不能很好发挥企业的经营优势,创造更大的社会和经济效益。 四、休闲农业与乡村旅游管理经营的有效措施与对策 面对经营管理中出现的系列问题,必须采取行之有效的措施予以解决,促进休闲农业与乡村旅游产业良性发展。 (一)科学严谨规划,合理统筹布局。要坚持科学严谨的规划,立足于当地优势,因地制宜,合理统筹布局。要结合当地发展特点,整合各类资源,发挥资源优势,在保持生态和兼顾市场的原则下进行科学的开发和建设。对于项目的形成,要严格进行科学的论证,制定相应的切实可行的长远规划,在保持成就发展动力的同时,更要注重社会效益和生态效益的并行。 (二)保持项目特色,突出文化内涵。要继续保持项目产品的特色,更加突出项目产品的文化内涵。在产品的开发上,要保持原始资源的前提下,更深入的挖掘地区文化的深刻底蕴,保持旅游产品的活力。旅游产品的开发设计上要力求统筹兼顾,即满足游客追求体验快乐的同时,又能最大限度的宣传地域人文景观的特点,展示地方的旅游特色,达到开发旅游项目的最终目的。 (三)健全监管机制,实施规范管理。地方政府要积极制定相关的政策法规,对休闲农业与乡村旅游实施有效的监管,使整体的经营活动在有序的框架下运行。建立健全各项规章制度,从多方面对休闲农业与乡村旅游者的经营管理活动进行规范管理,彻底改变经营中的无序状态。各级管理部门要把服务职能放在管理的首位,重点是规范、监督、引导休闲农业与乡村旅游的经营管理步入法制化、规范化的轨道。 (四)加大基础投入,扩大产业规模。各级政府部门要站在发展农村第三产业建设的高度,加大对农村公共基础设施的建设投入,建立起完善基础设施保障体系,促进休闲农业与乡村旅游产业的发展。运用市场手段,按照市场化运作的要求,以政府为主导,吸引投资主体参与项目的开发与运作,积极开张招商引资工作,把优秀的企业吸引到广大农村,参与到休闲农业与乡村旅游项目中来,积极引导社会力量共同参与项目的开发与经营。通过政府的积极参与,实现休闲农业与乡村旅游的经营管理多元化,既解决了项目开发经营的资金瓶颈问题,又形成了休闲农业与乡村旅游多元化发展的格局,实现了农村第三产业的生产规模壮大。 (五)突出品牌效应,打造旅游精品。源于消费者需求的差异,旅游者对乡村旅游的产品需求也各不相同。因此,休闲农业与乡村旅游的产品开发上更要突出品牌效应,打造旅游精品,以满足市场的需求。乡村旅游的开发重点就是原生态的竞争优势,要力求做到原始的自然资源与现代的文化气息相融合,深入挖掘当地特色的乡村文化底蕴,打造旅游精品,积极创造人与自然的和谐,形成具有地方特色的旅游文化。政府部门要站在更高的起点,对本地的资源优势大力宣传,多方联动合作,在提升地方整体形象的同时,实现农村第三产业的重新布局,以乡村旅游产业带动地方经济快速健康发展。 总之,在全球经济飞速发展的今天,我国作为农业大国,传统的耕作生产方式已经不能适应农村经济发展的要求。致力于休闲农业与乡村旅游的开发,做好休闲农业与乡村旅游的管理和经营,对于进一步深化农村体制改革,改变农村生产生活方式,加速农村经济快速发展,具有长远而深刻的历史意义。 作者:宋菲 经营与管理论文:物业管理企业品牌建设与经营战略 前言 现代物业管理早已成为房产消费者使用房产后常采取的一种综合性的管理手段,随着经济的发展,现代物业管理已经逐步凸显了自身的重要作用。开发商在房屋开发的过程当中,也应该要充分认识自身品牌建设以及经营的重要性,因此,物业管理企业在日常管理工作当中,也要不断提升自身的品牌效应,做好相应的物业服务,树立并建设企业的品牌、经营之道,提高企业自身的市场竞争力,更好的为广大消费者服务。 一、物业管理企业品牌建设策略 1.树立并建设驰名物业的品牌战略意识 物业管理企业树立并创建驰名物业的战略,要求了必须明确商标的独创性、显著性以及商标的经济价值、文化价值和法律价值,简单来说就是不但要具备创新的策略,即服务创新、战略创新以及理念创新,而且还要兼顾企业发展的各项价值。这就要求了物业管理人员要制定方向正确的战略,更要出奇制胜。因此,物业管理企业更要坚持以人为本,不断提升企业的物业服务能力,企业应当以先进的服务意识、服务观念等,更加科学、有效地进行物业管理。 2.制定超越市场竞争对手的战略 现如今,企业的发展离不开人力、资金和时间的支持,因此,物业管理企业应当不断提高工作人员的综合素质以及服务意识,将企业有限的资金进行优化配置,将其用到合理之处。此外,企业还应当规范员工的工作方式以及工作时间,制定相关的制度进行约束,促进企业员工积极主动地投入到工作当中,提高管理效率。因此,企业要将自身资源进行合理分配,从而实现时间、地点等差异的完善,充分发挥企业的优势,提升企业的市场竞争力。 3.制定相应的求势战略 求势战略主要包含了适势、借势、用势以及转势。其中,适势是指企业发展趋势要与社会以及环境之间相互适应;用势指的是企业要把握好品牌形象的制胜机遇,借助各种手段、方法等增强企业对公众、对社会的号召力;借势是指企业借助客观的环境来弘扬企业自身品牌的美誉度与知名度;转势指的是企业发挥自身的优势,将企业的劣势逐步转化成为相对优势或者优势,进而提升企业竞争力。 4.经营规模化战略 企业建立品牌,离不开规模化的经营战略。改革开放以来,我国经济体制逐步转向以市场经济为发展的方向,这就使企业品牌的优势得以发挥,国际、国内市场竞争让企业进一步认识到经营规模化的重要性。因此,物业管理企业在日常经营过程中要结合自身的实际发展,将经营逐步规模化,企业品牌的建设更要形成规模化,使企业整体的营销经营走向规范化。 5.提升企业服务,促进企业品牌的建设与成长 物业管理企业的品牌需要长时间才能得以形成,提别是品牌信誉、品牌质量以及品牌含金量等是经过长时间的经营、服务积累而成,因此,企业要对自身的服务质量给予高度重视。创新服务方式以及服务思想意识,使企业每一位员工能够有热情的服务态度,娴熟的服务技能以及规范化的服务项目以及流程等。此外,企业还要对服务设备给予重视,要不断健全服务设备,不断完善收费合理等服务制度。物业公司应当把物业管理的服务项目和特色理念、人文关系以及社区文化的建设充分结合,积极采用个性化的服务,根据住户之间的差异性提供服务,充分发挥企业以人为本的服务原则。 二、物业管理企业的经营策略 第一,物业管理的经营要有步骤、有计划地开展,通过积极建设企业品牌,然后充分借助名牌带来的市场效应以及市场信誉,将企业的经营效率提高。物业管理企业属于服务性行业,涉及的内容比较广泛,影响其服务质量的原因就会增多,因此,企业保证服务质量比较困难。特别是客户对企业服务质量难以全面的、客观的进行评价与检查,因此,大部门用户在选择物业管理企业的过程总,都会依靠企业的经营口碑与信誉进行判断。第二,物业管理企业还要不断规范自身的行为,遵守合同规则,重视企业信誉,坚决不能出出现任何侵犯业主权益的行为,还要积极维护物管企业的自身形象。第三,企业要对自身的宣传加以重视,积极的进行品牌经营宣传不但能够提高企业的认同感与知名度,而且还能起到拓展市场、引导用户消费的作用。引导消费者消费的作用不容忽视,我国很多住房用户长期受到住房免费的影响,导致其对住房消费的认识不足,企业通过示范、宣传以及引导,能够让用户了解健康、文明的住房方式,优质的居住环境能够对用户的生活质量以及素质等形成积极的影响。此外,通过对物业管理的宣传,不但能够使用户的住房消费观念得到提升,增加物管企业的经济收益,且能够极大程度地减少物管难度,降低用户与物业管理企业之间的纷争。此外,企业还应对物管资源实施战略性的调整,充分结合市场竞争的情况以及物业管理企业自身的发展特点,把一些不具竞争或者运作成本较低的业务进行分包,例如:垃圾清运、保洁等业务。这样能够大幅度降低企业成本,使物管企业能够集中精力与资源不断发展自身优势项目,有助于企业达到良好的经营效率。 三、结束语 总而言之,物业管理及其服务在房产开发以及后期的使用过程中起到十分重要的作用,企业若要获取良好的经济效益、社会效益,积极建设企业品牌,不断提升企业经营效率是关键。因此,企业应当始终坚持把物业管理以及物业服务等有效贯穿企业经营建设当中,积极维护用户的合法利益,及时满足用户的需求,不断提升物业管理的服务质量,打造一个高效率、高质量的物业管理品牌,帮助企业提升其竞争力,有助于物业管理企业的进一步发展。 作者:刘亮明 经营与管理论文:种子经营与市场管理论文 1农业种子市场管理存在的问题 1.1种子经营单位素质有待提高 除本部设有规范的种子经营点外,还有很多临时的代销经营点。而网点销售多半是小贩小商。商贩们只是在相关季节才进行代销,对种子没有特定的要求,所以很难对农户购进进行科学指导,更不可能进行优质服务。 1.2农户购种的盲从性与盲目性 从现行的农业经营状况来看:大部分农业都没有专业的知识,仅有的知识是从广告商与种植经验中得到的,在选购种子时盲目,从而也给农业安全造成了很多隐患。认识错误具体表现在:购买新种子,潜意识认为新品种才是好品种,从众心理让看见别人买什么自家就买什么。 1.3种子经营骨干稀缺 从当下的种子经营与管理过程来看:种子市场的管理经费稀缺为其带来了很大的影响,由于种子管理人员没能时常深入市场进行指导与监管,造成很多不达标的种子上市;由于部分地区没有专业的质量仪器,从而对检验种子质量造成了很多不便,尤其是检验仪器不足,让质量检验人员根本不能及时检查出种子质量好坏,更谈不上杜绝不达标种子流入市场销售。另外,经营单位的人事调整与改革,在压缩编制的同时,让基层人力资源管理严重不足,加上个别管理人员素质不够,缺乏对法规法律的全面了解,所以在具体工作中很难做到妥善处理问题,这样很容易造成商贩不法行径,对市场管理带来困扰。 2增强农业种子市场管理的对策 2.1加大队伍建设,增强业务培训 在现实生活中,为了促进农业发展,种子管理人员必须主动承担起种子管理相关工作。受种子管理的政策性、专业性影响,在保障种子管理的稳定性的同时,必须增强管理人员的法律知识、专业技能与执法培训工作。这样才能让种子执法锻炼、培训人员成为既懂业务、又精通法律;既能准确执法,又能讲原则的人员。目前,大多数种子经营者都经过了培训,并且拥有种子经营证与上岗证,但是大部分人员的业务水平与法律意识明显不够。针对这种情况,我们必须采取多种措施,对经营人员进行有效培训;例如:在种子销售前,对其进行集中培训,具体内容由农技基本技能、守法经营,并且要求种子经营人员必须严格根据法规法律要求进行种子经营。对于不满足《种子法》规定的种子,除了不予销售外,根据管理要求做好记录工作,还应该向农业购种用户提供保单,通过健全种子销售档案,对种子经营内容以及标签负责,这样才能逐步扭转种子经营中存在的不良现象。最后,经营者还应该给每位购种用户提供一定的跟踪与售后服务。 2.2做好宣传工作,提升使用者素质 近几年,很多地方都开展了各种宣传方式进行农业宣传,尤其是“走进三农”等活动,对普及法律与种子意识,提升使用者法律与质量意识发挥了很强的作用,同时它也让广大用户领会应该怎样使用法律意识保护自己,辨别种子真假,怎样做到合法经营,熟悉种子栽培技术与种子特性,科学购买种子,在选购种子时,查看种子经营者的相关证件等。在种子选定好后,通过查看信誉卡、包装袋、发票等依据,逐步提升农民的自我保护理念与维权意识,这样才能让假冒伪劣的种子经营者没有经营市场。 2.3加强委托与品种管理 为了避免多个企业家共同委托造成的混乱,在种子经营中,除了要增强事前监控,还应该尽量避免多个企业家共同委托的现象,一般情况下同一经营者只能接受1到2个种子公司委托,同时两家种业单位的每批种子都必须分开堆放,这样才能做到档案与经营的有效管理。对于没有经过审核的品种,我们应该做到坚决抵制推广与销售工作。 2.4增强设备建设,做好质量监管工作 从农业生产过程来看:不合格的种子对农业发展有直接的影响,因此,县级单位必须主动承担起本县种子检验监督与栽培工作。受检验经费以及检验仪器的影响,对种子质量检测造成了很大的影响。针对这种情况,相关部门必须高度重视,除了购置仪器设施外,还应该适应当地发展,做好加工、生产、检验、贮藏、检疫等相关工作。通过加大对种子市场的抽查工作,从源头上避免不合格种子进入市场。 3结语 种子作为影响农业发展的直接因素,它对现代化市场管理具有重要影响。为了进一步规范市场管理,除了要从广大群众利益出发,做好种子应用与调查工作,还必须整合市场管理实际存在的问题,完善改进措施,落实市场监管,推动农业发展与建设。 作者:缪钟程单位:四川省阆中市农牧业局 经营与管理论文:文化业经营与管理 一、文化与经济的融合:文化产业的基本属性与特征 在我国,文化产业是近年来在社会主义市场经济不断完善和现代化生产方式不断进步的过程中催生的一种新兴产业。关于它的概念和内涵,2003年9月4日文化部《关于支持和促进文化产业发展的若干意见》指出:文化产业是指从事文化产品生产和提供文化服务的经营性行业。今年3月29日国家统计局出台的《文化及相关产业分类》作出的定义说:文化产业就是为社会公众提供文化、娱乐产品和服务的活动,以及与这些活动有关联的活动的集合。文化及相关产业的范围则包括:提供文化产品、文化传播服务和文化休闲娱乐等活动,还包括与文化产品、文化传播服务、文化休闲娱乐活动有关联的用品、设备的生产和销售活动以及相关文化产品的生产和销售活动。这是我国第一次从统计学意义上对文化产业的概念和范围进行的界定,并成为具有约束力的国家统计标准。 依据上述定义和标准,我们可以看出,文化产业是与文化事业相对应的概念。两者都是社会文化建设的重要组成部分。文化事业应该是文化与政治结合并且为政治服务的范畴,它的着重点在于其社会公益性,以追求社会效益的最佳化为主,而且这一效益实现的途径,除了文化产品和文化服务自身的艺术魅力,还有政党的意志、政府的行政行为在发挥主导作用;文化产业的着重点在于其经济收益性,以追求经济效益(利润)的最大化为主,其经济效益的实现途径既要靠文化产品和文化服务自身的艺术魅力,还要靠成功的市场运作,靠市场经济的规律性来调节。 由此可以得出这样的结论:文化产业是文化与经济相融合的产物。文化与经济相融合的文化产业化,是社会生产力发展的必然趋势。它的基本特性是通过市场化运作与经营,来实现文化产品与文化服务的经济价值,同时根据市场需求,将经济行为及其产品的文化底蕴有效放大。这种必然趋势发展到一定程度,文化产业便会成为一种新兴的产业逐步发展壮大起来。所以说,我国的文化产业是社会主义市场经济逐步完善与现代化生产方式不断进步的结果。 文化产业已经被世界各国特别是经济发达国家公认为“朝阳产业或未来取向产业”。它的发展表明了两方面的涵义:一是文化产业可以有效地突破传统产业的发展瓶颈,促进产业转型与升级发展;二是文化产业对提升综合国力,提升区域和城市竞争力具有战略意义,文化产业发展决定了一个国家和地区的未来发展。从这种意义上讲,文化产业的经济效益除了自身利润收益的经济效益,更重要的是对经济发展作出的巨大贡献,这也是它的社会经济效益吧!况且,我国的文化产业是社会主义的文化产业,作为文化建设的重要组成部分,依然具有文化事业的基本功能。对它的基本要求仍然是把社会效益放在首位,努力通过市场实现文化产品和文化服务的经济价值。 二、满足文化的市场需求:文化产业效益的实现方式与途径 文化产业的经济效益与社会经济效益,必须依靠市场来实现。从产业到市场,从产品到商品再到消费品,和一般产业相比,它的产业特性在于有着一条独特的产业链。这条产业链由文化需求创意设计、文化产品制作传播、文化产品营销三个互相承接的环节组成,并落实到文化消费市场接受价值检验,最终实现其效益目标。 文化需求是文化市场和文化产业存在、发展的出发点和归结点。当代文化市场呈多元化、时尚化,甚至另类化的发展格局,既为文化产业发展提供了广阔的空间,也对文化产业提出了不断变化的挑战。处在文化产业链第一环节的文化需求创意设计,就必须关注审美、娱乐、休闲、兴趣需求的不断变化,依特定文化消费指向,设计出相应的文化物品、文化象征物和文化体验,以满足公众的文化消费,适应公众的文化需求,表达公众的文化意志。 文化产业的生产营运过程建立在文化需求创意设计的基础上,有形性、可视性、可体验的各种文化产品是文化需求创意的载体。这些文化载体的生产过程可划为文化物品制造、文化信息传播和文化服务提供三类。文化物品制造主要包括平面出版物、音像制品、工艺品等的印刷、刻录、制造。文化信息传播主要包括平面媒体信息、广播影视媒体信息、网络媒体信息的采集、编辑、制作、复制、传播。文化服务提供包括的种类很多,几乎链接文化产业的所有领域。 文化产业链的第三个环节——文化产品营销包括流通、承销两个环节。在流通环节,文化产品被文化产品发行人、商及经纪公司(人)进行营销传播和分销;在承销环节,文化产品被文化产品营销商购买,并运用各种销售渠道、营销模式和手段将其价值和使用价值售让给文化消费者。这样,文化产品和文化服务的经济价值得以实现,文化产业的经济效益也在这一链条的终端得以实现了。可见,文化市场的规范、健康、有序、畅通,对文化产业的生存与发展有着决定性的、而且是无可替代的作用。 三、喜忧参半的经营格局:我国文化产业的基本现状 文化产业是具有知识密集、技术含量高、附加值高、少污染、可以多次、重复开发的产业,日益受到全世界各国的关注和重视。近年来,我国文化产业发展迅速,已经形成演出业、影视业、音像业、文化娱乐业、文化旅游业、网络文化业、图书报刊业、文物和艺术品业以及艺术培训业等行业门类,已经初具支柱产业的雏形。它不仅充分满足了人们日益增长的精神文化需求,也拓宽了就业渠道,增加了财政收入,对社会的稳定和经济发展等方面都起到了积极作用,具有十分广阔的发展前景。 据国家统计局2004的《2003年我国文化产业发展简况》称: 2003年,我国文化及相关产业有从业人员1274万人,实现增加值3577亿元。文化及相关产业从业人员占全部从业人员(7.44亿人)的1.7%、城镇从业人员(2.56亿人)的4.4%文化及相关产业增加值占GDP(11.69万亿元)的3.1%。就经济总量而言,我国“文化及相关产业”的经济总量接进于“交通运输和仓储业”和“社会服务业”,其中“文化服务”的经济总量与“房地产业”大体相当。我国文化产业的人均产出比(人均创造增加值2.81万元)高于第三产业的平均水平,在第三产业中已经成为“领头羊”。但是,从对文化产业的国际比较来看,发达国家文化产业从业人员占全部从业人员的比重与其对国民经济的贡献(增加值占GDP的比重)基本相当,即二者的比重维持在1:1左右,而我国为1.7:1左右。其中文化服务业增加值占GDP的比重为1.5%,比发达国家平均低50%左右。 另据资料显示:2004年,中国共有属于文化产业的单位34.6万个(其中法人单位31.8万个),个体经营户36.2万户,从业人员996万人(其中个体从业人员89万人);文化产业从业人员占中国全部从业人员(7.52亿人)的1.3%,占城镇从业人员(2.65亿人)的3.8%。文化产业当年实现增加值3440亿元,占GDP的2.15%。属于文化产业的法人单位共有资产1.83万亿元,个体经营户共有固定资产235亿元;全年共实现营业收入1.72万亿元,其中个体经营户收入426亿元。2005年是文化体制改革的总结年,文化体制改革和机制创新进入利润调整、完善、反思的阶段。中国文化产业发展与经济发展格局基本相同,呈现东高西低的态势。从文化产业单位数量、从业人员数和拥有资产的地区分布看,东部地区分别占全部的66%、69%和78%,远高于中西部地区;从收入情况看,东部地区的营业收入占全部的82%,而中西部仅占18%;从实现的增加值看,东部占74%,中西部占26%;从对GDP的贡献看,东部地区实现的增加值占2.56%,中、西部地区分别为1.28%和1.35%。这些情况表明,我国文化产业还有着较大的发展空间。 较大的发展空间表明,我国的文化产业无论从总量、质量,还是速度、效益,目前都处在发展的初级阶段。这除了我们的文化产业起步晚、底子薄的制约,很大程度上还有经验的不足。从目前区域文化市场化与文化产业的竞争格局来看,多数竞争发生在产品雷同、市场粗放和销售集中三个方面。文化产品的雷同主要是因为文化需求创意的不足造成的。由于文化需求创意的不足,文化市场中的多元文化消费需求没有得到全面的关照,产品定位及功能单一。文化市场的粗放主要是因为忽视专业文化市场调研,没有对密集单一市场、有选择的专门化市场、市场专门化、产品专门化和完全覆盖市场等目标文化市场作相应细分和选择造成的。这样,所有的文化产品销售都集中在了一个看似庞大,实质既散又小的市场上,尽管各路“诸侯”使出了所有的促销解数,甚至不惜犯规违例,但依然是市场总量不大、经营绩效不高、发展后劲不足。 另外,当前文化市场的混乱无序对文化产业快速健康的发展的“内耗作用”也是不容忽视的。突出表现为“苍蝇逐臭”和“饮鸩止渴”两种类型。 “苍蝇逐臭”式:一味迎合低格调的市场文化需求,以牺牲精神文明为代价,“舍本逐末”、“舍义取利”,甚至见利忘义、唯利是图。一些出版商瞄准青少年这一弱势群体,集中“发射”盗版教材教辅、淫秽、色情的“口袋本”读物和有害卡通画册等不良出版物;部分格调低下的网站成为传播色情、暴力、凶杀等有害信息的工具;一些网吧经营业主采取恶劣手段引诱、教唆、容留未成年人长期滞留网吧;歌舞娱乐场所的“黄赌毒”等社会丑恶现象沉渣泛起;脱衣舞和淫秽表演等非法演出有禁无止。这种迎合导致的恶果是社会秩序混乱、社会道德滑坡,青少年成长环境严重污染,对祖国的明天和民族的未来造成严重的威胁。 “饮鸩止渴”式:无视国际、国内各项文化法律法规,大肆从事盗版犯罪,从教材教辅到文学名著,从流行音乐到影视大片,从字典辞海到电脑软件,盗版行为几乎实现了“无缝隙侵害”。加之无证经营等不正当经营与不公平竞争,一同构成了文化产业的“毒瘤”。这一“毒瘤”的猖獗横行,严重侵害了国家利益、民族利益,特别是正当经营商以及著作权人的合法权益,导致违法经营的“暴利”与合法经营的“微利”甚至“无利”的极大反差成为不争之实,严重浪费了有限的文化资源,扼杀了原创精神,削弱了创新能力,萎缩了文化生产力,严重阻碍了文化建设和中华民族文化的复兴,展示给文化产业的前景只能是走向“玉石俱焚”。 四、文化市场的管理失控:文化产业喜忧参半局面的成因 通过上述理性分析,我们可以看出,造成我国文化产业喜忧参半现状的主要原因,不能不归结于文化市场管理的失控。这种失控主要表现在以下几个方面。 (一)管理与发展的关系处理失当。 发展初期片面强调繁荣。“先发展,后规范”,“先上车,后买票”的管理理念成为“时髦”的口号,光发展,不规范;光上车,不买票的现实成为“解放思想,大胆创新”重要成果。“茅草庄稼一起长”的结果是“茅草”疯长“庄稼”死亡,“秃疮和头发一起长”的结果是“秃疮”把仅有的“头发”也给吞噬精光。营业性互联网及其网吧行业对社会风气特别是对青少年健康成长环境的危害就是一例。于是,人们又从现实的教训中“猛醒”,认为“发展是硬道理”,但是不能不要正常的管理。于是,又片面强调“加大力度,从严治理,严管重罚,不留后患”,结果是“茅草”“庄稼”一起拔,“乌鸦”“凤凰”一枪打。如此“一放就乱,一管就死”,这样的文化市场如何适应新型的文化产业的发展需要? (二)宏观管理和整体规划的滞后。 我国的“文化产业统计研究”2004年才由牵头,文化部等5部委联合参与启动课题。历时一年,才有了课题组成员单位国家统计局出其研究成果《2003年我国文化产业发展简况》。 此后,才有了2004、2005的相关报告。有了“十一五”规划。在此之前,我国没有把文化产业作为单项进行分类统计,因而难以对市场的发展走向、消费趋势,对各种文化产业发展应有的数量、重点、比重、比例关系进行科学的分析和预测。娱乐行业的发展仍处于自发的状态,政府缺少应有的规划、信息、政策等方面的支持和引导,导致市场竞争出现局部无序和混乱现象。 (三)地方保护主义问题突出。 音像制品市场走私问题,电子游戏经营场所赌博问题,娱乐色情陪侍或变相色情陪侍,演出市场的色情淫秽表演等问题之所以有禁无止,而且依然突出,一个重要的原因,就是一些地方和部门把这些精神垃圾当做吸引投资发展经济的“软环境”加以保护甚至倡导。由于担心影响本辖区的经济发展,有些地方领导成了一些不正当经营的保护伞,纵容、包庇和保护不法经营,增加了整治的难度和阻力。而问题的存在反过来使政府不得不采取限制压减的政策,造成了一定的恶性循环。 (四)文化市场的监管“力不从心”。 文化产业的迅猛发展和文化市场的急剧膨胀,现有的文化市场管理工作体系没能实现“与时俱进”,文化管理体制仍然是传统文化事业型,管办不分、政事不分、政企不分,与文化产业主市场的发展要求极不适应。经费不足,人手不够,人员素质参差不齐,执法手段落后,监测水平科技含量低,执法监督和约束机制也不完善,管理部门之间的配合、协调机制不够健全,法律法规不完备,权责不一致,“有法必依,执法必严,违法必究”缺乏良好的外部环境等等,都影响了执法工作的反应能力、威慑力和执法效果。 五、管理与繁荣并举并重:文化产业健康发展的重要保证 “一手抓管理,一手抓繁荣”这是文化市场管理工作的基本原则。要正确实施这一原则,就必须牢固确立并健全“管理与繁荣并举并重”的文化市场监管格局。做到这一点,我认为,应该从以下两个方面着力。 首先,全面倡导、落实文化产业的科学发展观。 第一,坚持“发展不能以牺牲精神文明为代价”的准则,不能把“精神垃圾”、“精神鸦片”当成文化产品和文化服务倾入市场;第二,坚守“发展不能损害青少年的身心健康”的底线,不能愧对国家,愧对人民,愧对子孙后代,成为历史的罪人。第三,发展不能违背文化艺术的发展规律。文化产品和文化服务不同于一般的商品生产和商品服务,它有着意识形态的特殊属性,有着自身的发展规律。既不能“苍蝇逐臭”,更不能“饮鸩止渴”。第四,发展不能再靠“数字”出政绩。不能把“发展是硬道理”片面理解为“发证”就是“发展”,认为文化经营场所越多,生产能力越大,文化市场越繁荣。以致“门槛”过低,审查不严,把关不力,鱼龙混杂,良莠不齐,留下了诸多隐患,酿成了严重的社会后果。第五,发展必须有序。事实证明,文化市场的发展不能采取自由放任的政策,完全听命于市场调节。还应发挥政府宏观调控职能。只有从总量、结构、布局、内容上规范有序健康的发展,才是文化市场真正的繁荣。 其次,树立并实践文化市场科学的管理理念。 加强文化市场管理,打击违法经营,就是对正当经营的文化产业的最直接最有力的保护和支持。在发展文化产业的过程中,必须正确处理管理与繁荣、打击与保护的辩证关系。做到以人为本,以法为据,以社会效益为重。 以人为本:一是建立一支政治强、作风正、纪律严、业务精的文化市场管理队伍。二是教育经营者守法守德文明经营。三是动员社会各界力量齐抓共管。以法为据:建立健全文化市场及文化产业的法律法规,做到有法可依;强化文化市场监管队伍的执法水平和能力,做到有法必依,执法必严;强化执法人员的道德水准,创造良好的执法环境,确保违法必究。以社会效益为重:这里所说的社会效益不是一时一事一个行业乃至一个地区的利益,而是国家利益、民族利益,大局利益、长远利益。 做到了这几点,文化市场管理就有可能形成这样一种局面:管理者牢固树立管理就是服务的执政观念,自觉加大对文化市场的监管力度,求真务实,敢于负责,敢于碰硬,敢于同文化市场的违法经营活动作坚决的斗争;经营者明确树立守法经营、文明经营就是效益的理念,自觉接受文化市场监管部门的依法监管;社会各界形成“文化市场事关你我他,事关国和家”的共识,自觉支持文化市场监管部门的依法行政。在此基础上,作为文化市场监管部门,与时俱进提高文化市场监管能力,尽快终结执法力量薄弱、执法经费短缺、执法手段简陋的现状。“魔高一尺,道高一丈”,文化市场的管理水平就会跨上一个崭新的台阶。 综上所述,文化产业化是文化与经济融合的必然趋势;社会主义文化产业的终极目标是社会效益与经济效益的并举并重;文化产业的经济效益要通过市场来实现;社会效益和正当的经济效益要靠市场管理作保障;我国文化产业化喜忧参半的现状表明,添喜解忧,文化市场管理工作任重道远。出路在于:树立并实践文化产业的科学发展观和文化市场科学的管理理念,管理与繁荣并举并重,“两手抓,两手都要硬”。以此为基,我们有理由期待,我国社会主义文化产业的擎天之日,就在不远的将来。 经营与管理论文:企业财务管理与经济效益经营的对策 财务管理是企业管理的重要内容,随着当前企业经济效益的不断下滑,企业的当务之急就是要以财务管理水平的提升为基本依托,尽可能地提升企业的经济效益。目前我国企业财务管理水平还比较低,向财务管理要效益的经营理念也并没有被广大的企业管理者所接受,这对于企业经济效益的提升来说是一个负面影响。在这种背景之下,如何在正确认识以及把握财务管理与经济效益之间内在联系的基础之上,全面诊断分析企业财务管理问题,并提出相应的改进措施,这是企业未来发展中必须要解决好的一个课题。 1企业财务管理对经济效益提升的作用 1.1带来财务收益 企业财务管理可以给企业带来巨大财务收益,财务管理的主要目的之一就是提升财务资金利用效率,实现企业财务收益的最大化。企业财务管理中,通过科学的财务投资,可以给企业带来收益,利用闲置的资金进行理财、根据企业经营业务拓展的需要,来对其他企业进行财务投资等,都会产生比较理想的财务收益。 1.2降低财务成本 从成本角度来看,财务管理水平提升可以切实降低企业的财务成本,企业经营管理中存在各种财务支出,有的支出可大可小、可多可少,通过严格财务管理制度,可以减少不必要的成本支出。另外,财务风险也可能会给企业带来一些财物损失,通过财务风险控制,就可以较好的降低财务损失,提升企业经济效益。 2企业财务管理存在的问题 2.1财务管理理念滞后 财务管理理念滞后的问题在企业财务管理中比较普遍以及突出,很多企业管理者对于财务管理内涵的认识不正确,结果没有形成正确的财务管理理念,从而导致了财务管理工作效果难以达到预期。企业财务管理理念滞后的主要表现就是没有树立全面风险管理理念、没有树立规范管理理念,同时依然将财务管理等同于会计,只重视财务管理的会计职能,忽视财务管理的管理职能,这些落后的理念导致了财务管理水平的走低。 2.2财务风险控制低效 在企业财务管理全面风险管理理念缺失的情况下,财务风险控制低效是很多企业普遍面临的问题,不少企业没有根据企业财务管理的需要建立起高效全面的风险控制体系,财务风险控制制度不规范、财务风险控制手段落后,对于财务管理中各种潜在的风险不能够及时进行识别,也没有一个完善的风险应对预案,其结果就是企业财务风险居高不下,并成为了企业财务危机的导火索,给企业带来了巨大的经济损失。 2.3财务投资不够科学 企业财务投资是否科学将会直接影响企业经济效益的高低,财务投资本身是一项专业性很强、难度很大的工作,从很多企业财务投资情况来看,一个共同的特点就是财务投资不够科学,其直接后果就是财务投资收益不理想,甚至是会给企业带来巨大的财物损失。很多企业在财务投资决策方面没有一个科学完善的决策机制,拍脑袋决策的情况也屡见不鲜,看到市场一些投资热点,就在没有进行充分投资前景、收益分析的情况下,盲目进行投资。实践证明,这种决策模式会直接放大财务投资风险,从而增大企业财务投资失败的概率。 2.4财务成本居高不下 企业财务管理成本居高不下对于企业经济效益也有很大的影响,不少企业财务管理方面没有基本的成本理念,结果导致财务成本居高不下,降低了企业的经济效益。企业财务成本高主要表现在两个方面,一方面就是在财务融资方面,不注重对于融资成本的分析以及掌控,导致企业背负了较沉重的融资成本。另一方面就是财务管理方面对于各种支出的控制不是很严格,结果放大了财务成本支出,影响到了企业经济效益。 3企业财务管理与经济效益经营的具体对策 3.1更新财务理念 企业财务管理理念方面要做到与时俱进,确保企业财务管理工作在正确的理念引导下规范开展,从而提升企业的财务管理水平,带来经济效益的改善。企业财务管理理念方面,关键就是要重视财务管理工作的开展,注意对于财务管理内涵的学习,明确财务管理与财务会计之间的区别以及联系,关注财务管理研究领域的新趋势,与时俱进创新财务管理理念,重点是要树立成本控制、风险管理、规范管理等理念,从而切实提升财务管理收益。 3.2控制财务风险 财务风险客观存在,采取有效的措施尽力消除财务风险,化解财务风险所带来的损失,这是提升企业经济效益的主要途径。财务风险的控制关键就是要建立财务风险预警体系,及时识别企业财务管理中存在的各种潜在风险。同时企业要完善财务风险应对策略,对于识别出来的财务风险,要综合利用风险分散、风险转嫁、风险补偿等策略进行风险的化解,最大限度地降低财务风险所带来的损失,实现经济效益的改善。 3.3提升投资收益 获取收益是企业投资的主要目的,在企业财务投资中要紧紧围绕收益提升这一目的,合理选择投资项目,获得理想收益。在投资项目选择方面,企业需要做好财务风险控制,考虑项目投资收益、投资成本、直接收益、间接收益等。企业投资要做到重点突出,重点选择那些具有良好投资前景,投资风险可控,市场规模较大的项目,从而力争能够获取理想的收益。同时财务投资收益方面要利用好时间差,将一些经营中过剩现金进行短期投资,举例而言,可以投资一些流动性强的国债、公司债券等来取得一些收益。 3.4降低财务成本 企业财务管理不仅仅是财务收益的管理,同时还包括财务成本的管理,在财务成本管理方面,重点是要在融资成本控制方面不断努力,根据企业的财务承受能力,合理进行财务成本分析,确定合适的筹资数额,灵活安排还款方式、周期,从而实现成本的最小化。另外,就是要严格进行财务支出的相关规定,大力削减一些不必要的成本支出,砍掉一些不必要的支出,注重发票的审核,实施各种费用的会签模式,从而合理控制财务费用。总而言之,财务管理与企业经济效益密切相关,要想实现企业经济效益的提升,财务管理是一个不可回避的内容。在企业面临的经营环境不断恶化的情况下,企业经济效益提升空前迫切,这要求企业管理者高度重视财务管理工作的改善,逐一分析企业财务管理中存在的问题,注意行业内外优秀企业在财务管理方面的经验借鉴,结合企业的自身实际情况,改善企业财务管理现状,以财务管理水平的提升促进企业经济效益的提升。 作者:王明媛 单位:长春航空液压控制有限公司 经营与管理论文:科学发展下水库养殖经营与管理探究 1科学发展水库水产养殖业 水产品能为人们提供丰富的蛋白质,发展水库水产养殖业在一定程度上增加水库收益,同时只有科学合理地发展水库水产养殖才能解决或者避免水库水产养殖中出现的问题。要科学合理地展开水库水产养殖工作,首先要了解水库水质以及适合水库养殖的水产品种,在此基础上养殖水产能有效地降低水产死亡率。其次,养殖工作人员应利用现代化养殖技术进行水库水产养殖,例如,科学调配饲料;了解各类水产的生活习性,从而为其创造有利的生存条件等等。再者,在养殖过程当中,要注重保护生态环境,不能盲目地追求经济效益而忽视生态系统的平衡。 2建立健全的水库水产养殖经营与管理制度 健全科学的水库水产养殖经营与管理制度是保证水库水产养殖能够长久持续发展的基础条件之一。 2.1将水库水产养殖业纳入到社会、经济的大生态系统中。 从水库生态资源和环境承载力及社会经济承载力等方面出发,建立水库水产养殖与自然环境相对平衡的关系,将养殖发展过程中对水资源的消耗和环境损失纳入到渔业经济发展水平的评价体系,建立符合可持续发展要求的评价指标体系;以保护水域生态环境为前提,根据水库土地和水资源状况,确定合理的养殖规模和养殖方式,确定最佳的承载力与养殖容量。 2.2明确水库水产养殖生产过程中主要污染物的种类特征、排放量及对环境的影响程度。 建立和完善水产养殖业污染源信息数据库,为做好水产养殖污染源监管和治理工作提供强力的技术支撑;把握水产养殖污染的动态变化趋势,摸清水产养殖污染物排放规律,对区域特点明显的养殖模式进行动态监测,为合理规划水库水产养殖布局、指导水产养殖结构调整和控制水产养殖污染提供科学依据,促进水产养殖业清洁可持续发展。 2.3注重对水库经营管理人员综合素养的培养。 只有具备水库经营管理知识以及现代化创新意识的人才,才有可能将水库建设得越来越好。水库经营管理工作与科学发展观思想是分不开的。水库养殖经营管理工作需要科学发展观的支撑,科学发展观中所提出的“坚持以人为本,统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展”等理念,完全适用于水库养殖经营与管理的实际当中,并且对之产生巨大的正面影响。 3科学加强水库养殖管理技术 水库水资源丰富,水域辽阔,阳光充足,水质较好,很适合水产养殖。现以水库养鱼来谈水库养殖的管理技术。 3.1科学加强鱼病防治 要提高产量,增加效益,必须坚持科学管理,加强鱼病的预防和控制。一旦水库病害发生,可能会伤害到整个水库,造成很大的损失,所以水库养殖应该贯彻“预防为主,防治结合”的原则。第一,用生石灰、漂白粉在养殖前进行消毒;第二,在鱼病流行季节,多采用药物挂袋的方法预防鱼病;第三,遇到高温季节或水质恶化时,应采取措施及时调节水质,发现养殖鱼类发病及时对症治疗;第四,养殖中常见的鱼病主要有病毒病和细菌性鱼病两种,但爆发性流行病,肠炎,烂鳃病,赤皮病,打印病、水霉病是最多的,在日常管理中做好常见鱼病的药敏试验,以备在鱼发病时能准确用药,快速治好鱼病;第五,鱼病发生后应立即请专业水产养殖技术人员正确诊断,对症治疗。 3.2加强水库的监管监控 水库面积大,环境比较复杂,养殖管理难度大,所以加强水库管理是效益的关键。坚持日夜巡逻,值班看守,消除各种隐患;加强管理进水,防止农药和其他污染物进入水库内。要定期检查水库防逃设施,尤其是在洪水季节要加强守护;加强巡查,随时掌握鱼类的生长和水质变化情况,发现问题及时处理;防止偷鱼,电鱼,炸鱼,毒鱼等非法捕捞行为。 3.3科学加强水库养殖的经济效益 水库水域资源丰富,而且库湾及空地较多,可以充分利用这些资源进行扩大综合开发,增加多种经营促进收入。 3.3.1在水库中开展网箱、拦网养鱼,库湾养鱼等。 水库的水体比较大,可以选择在库中架设网箱养殖斑点叉尾鮰鱼、鲶鱼、鳜鱼、黄颡鱼等名优水产养殖品种,不仅能充分利用水体空间,还能利用名优鱼的市场优势增加养殖渔民收入。也可在库汊、库湾养殖名优水产的新品种,利用库汊、库湾等来培育鱼种,为水库养殖提高大规格的优质优品鱼种。 3.3.2利用库边宽阔空地建设鱼类种苗繁育池。 选养亲鱼,来进行亲鱼培育,自行繁育鱼苗,水库水质较好,极利于鱼苗繁育,不仅能直接为水库提供养殖的苗种,还能将苗种出售获得一项收入。 3.3.3利用库边空地来种植农作物以及青饲料。 水库一般水位幅度变化比较大,因此极易形成较大的消落区,可以在消落区种植农作物、青饲料或青菜,这样既增加了种植收入,又可以利用青菜或青饲料来喂鱼、肥水。 3.3.4利用辽阔的库区空间来发展畜牧业。 水库沿岸有开展多种经营的先天条件,可以利用空地种植青饲料来养殖黑山羊、菜牛等,还可以利用水面及空地养殖鸭、鹅等家禽,这样既可增加畜牧业的收入,二且畜牧产品的粪便又为水库养殖提供肥源,实现了渔牧结合,互相促进。 4总结 就现阶段而言,水库养殖经营与管理过程中还存在着一些问题,它影响和制约着水库养殖的长远发展,因此,要树立科学发展观,从长远的角度科学合理的经营和管理水库养殖,使水库产生更大的经济效益,同时促进社会的发展。 作者:林军来 单位:韶关市曲江区马坝镇畜牧兽医水产站
1企业文化的含义 企业文化指的是,在企业发展的过程中呈现出来的文化哲学的现象。这种文化没有具体的表现形式,但是作为企业发展过程中员工共同的信念,是在无形中发挥了重要的作用。但是却在员工工作状态和团队价值观上有了积极具体的影响,是一种无形的员工精神文化方面的财富,和积极工作带来的有形的物质回报。利于企业更长远发展,帮员工树立共同奋斗的目标。给员工工作带来积极影响的企业文化包括企业价值观念、企业道德,企业目标等等,接下来本来将围绕电力企业的文化建设存在的问题和做出的对策做简单的研究。 2现阶段经济发展的背景下,电力企业文化建设存在的问题 在电力企业实际工作遇到的问题来看,电力企业总结发现企业文化在发展过程中有很大的影响。虽然在后期工作发展中,有意识将企业文化融入到企业管理建设中去,但在实际运行中,还是有各种因素阻碍着电力文化建设的发展,对电力企业自身长远的发展也会产生很大的影响,现阶段电力企业文化建设还是存在以下几个方面的问题。(1)只要是改革不管是哪方面的,都强调要以人为本,教育就以学生为本,企业就以员工为本。企业更注重形式化的文化建设,没有在精神文明方面做建设深化,更重要是让员工树立正确的团队价值观,要真正走进员工的工作以外的生活中去发掘,体会员工真正的需求,解除影响工作的困扰,真正敞开心扉的投身到企业事业发展中。不仅是开展很多文化相关的娱乐活动,还要真正在员工的精神思想和工作中体现出来。(2)电力企业看中企业利益发展,忽略了本质的文化建设对员工精神的培养,做了很多浮于表面的东西,比如专门设立员工思想政治工作表彰奖名单,将排名都呈现出来,更是对领导的突出业绩做为榜样,但是这些都没有发挥实质的作用,对企业内部真正的理念文化没有落实到员工的身上。很多文化只是出现在领导员工的口头。没有形成好的风气,没有提高员工工作的热情,这种浮于表面的文化是不科学可取的,没有在企业实际发展中产生作用。(3)企业文化建设没有切合企业实际发展来针对性建设,更没有符合市场经济的发展。很多电力企业更多是从自身利益出发,开设的企业文化具有竞争性和功利性。导致员工曲解了企业文化的用意,对工作抱走负面情绪。员工没有长远考虑公司的利益,造成电力企业没有按理想的状态发展,存在更大的文化缺陷。 3电力企业文化建设的具体对策 3.1围绕以人为本的理念进行管理 在新时代背景下,电力企业要想生存,必须遵从企业发展的规律,结合企业实际发展情况,全面发展企业文化建设。在建设的第一部,就要找到企业的主体,就是员工。围绕他们进行文化建设,对为企业提供保障的员工,时常以交流沟通的形式来渗入企业文化。设立出相关的员工奖励制度,营造良好的企业文化建设创新的环境。让员工真实体会到公司文化带来的利益,对电力企业的发展打好基础。 3.2打造企业内部文化形象 电力企业作为国有企业的代表,要打造出企业内部文化形象,更好的服务好群众,让群众体会到电力带来的便利和安全。要让群众离不开电力企业,让电力企业成为最大的拥护对象,体现出员工的真正专业素养和思想道德品质。满足群众对电力企业的服务提出更高的需求,电力企业要能及时做出应对方法,要围绕群众不断高层次的需求,提升企业内部文化的同时,提高企业服务的水平。树立群众心目中更好的形象。 3.3建立科学完善的运行管理制度 企业的文化机制要建立在运行和管理的机制上,才得以更好的体现和发挥。作为电力企业的管理者,首先要从自我建立起相应的文化体系,再根据电力企业实际发展情况,在各层间推进。同时,企业的党组织成员应该把企业文化建设工作作为企业建设工作的重点,这样才能彰显出企业内部文化的重要性,更好的让员工受到企业文化的熏陶。接下来,还要建设创新机制和相关体系,对于一些知名有影响力的企业做一些研究,并借鉴好的方面。甚至世界上有名的企业文化有好的发展效果的也可以引进。按照这些文化建设发展的趋势做出适合电力企业的文化发展体系。充分发挥出相关文化建设专家发挥的积极作用,提高电力企业员工文化素养,创造出企业内部员工之间文化渲染的氛围。从而提高电力企业文化建设基础上的更好运行,更高层次的服务广大群众。 4结束语 电力企业文化建设工作要建立在企业运行机制之上,做出有利的保障,建设企业内部文化,树立员工正确的价值观,提高员工工作积极性,明确工作的目标。要注重思想软实力产生的作用是很大的,要有更强烈的社会责任感,企业随着时展能持续的前进和发展,具备更好的能力来服务群众。 参考文献 [1]郑琼梅.中小企业文化建设探略[J].科技经济市场,2010(01). [2]瞿思慧.荆州输变电工程公司企业文化建设案例研究[D].华北电力大学(北京),2011. [3]马超,张雪梅.构筑企业六西格玛革新文化[A].使命与责任-以质量方法促转型升级--第五届中国质量学术与创新论坛论文集(下)[C].2012. [4]路明.企业文化与思想政治教育结合的机制研究[D].安徽工程大学,2010. [5]陈永华.核心竞争力导向的企业文化建设研究[D].辽宁工程技术大学,2009. 作者:郭燕青 单位:国网内蒙古东部电力有限公司松山区分公司
商务沟通论文:商务谈判的语言沟通技巧 摘 要:商务谈判往往关系到一个企业和另一个企业合作的成功与否,也关系到企业之间的切实利益。合理运用适当的谈判沟通技巧,才能在诸多商务谈判中避免处于劣势地位,知彼知己,使谈判促成双方合作,实现共赢。 关键词:商务谈判;语言;沟通技巧 商务谈判是商场利益较量里必不可少的环节之一。如果在谈判中合理运用语言技巧,不仅能够将自己的立场观点表达得很准确,同时也会在语言上给对方施加适当的心理压力。特别是在谈判中占据被动位置时,运用合理的语言技巧即可变被动接受为主动学习。 一、商务谈判的性质 1.商务谈判的客观性 客观性是指在商务谈判过程中,所涉及的语言要反映事实,要根据现实事物的具体情况进行语言的组织,这样才能使双方都产生信赖,为本次谈判的成功打好基础。 2.商务谈判的针对性 针对性是指在谈判过程中的语言表达始终围绕一个主题。在谈判过程中可以找到对方的一个突破点,围绕突破点来进行表达,这样不仅不会打乱整个谈判的节奏,也不会因为表达内容没有主题而使对方感到困惑。如果在谈判过程中一旦找到了一个话题,就要运用不同的语言去表达,才能合理安排自己的谈判语言。 3.商务谈判的逻辑性 商务谈判的语言应该是具有逻辑性的,首先要具备一定的判断能力,在仔细判断和推理的情况下,要能够准确表达自己的思想,并且充分体现语言的客观性。在商务谈判的过程中,要想使运用的语言有说服力,就要有一个逻辑思维能力,即使对方提出问题也能够有针对性地进行回复。向对方提出的问题也要符合当下谈判过程中的逻辑。语言能力的运用是谈判取得成功的前提准备。 4.商务谈判语言的规范性 规范性是指语言应当有礼貌,并且语言表达要准确。在商务谈判过程中应注意以下几点:(1)商务谈判的基本要求也是职业道德就是必须礼貌;(2)谈判语言必须表达清楚,使对方能够理解;(3)要讲究一定的表达方式,比如音量适中、富含语言色彩等;(4)在谈判过程中加入适当的肢体语言,比如合理的手势或者面部微笑等。 二、商务谈判中陈述的技巧 1.入题技巧 在商务谈判的开始,双方之间存在的陌生感容易使整个谈判气氛变得紧张,尤其是在一些重要的谈判项目中,谈判双方容易产生心理负担,导致双方都不知所措,使谈判陷入僵局。在谈判之初,可以采取如下几种方式:(1)可以先介绍本企业的情况,或者是谈论最近的一些重大新闻、国家大事、天气等等;(2)可以从细节着手,使双方的心理得到放松,走出紧张的气氛;或者可以先适当谈一些原则性问题,往往一些大型的项目在商务谈判过程中都会先谈原则性问题,然后再就细节进行讨论。 2.阐述技巧 在阐述过程中首先要做到的就是商务谈判的规范性,语言要简洁明了。要仔细聆听对方的表达内容,在适当的时候紧扣主题发言,并且条理清晰,最终使双方达成一致。其次,在谈判之前要将自己企业的实际情况了如指掌,并对对方坦诚相待,在对方对自己的话做出反应时要随时调整自己的语言内容,随机应变。最后,在谈判即将结束时,可以说一些礼貌性的话,给对方留下深刻的印象。 三、商务谈判的提问与答复技巧 1.商务谈判的提问技巧 提问技巧常用于商务谈判中,目的是能够准确摸清对方的真实意图,并加强双方的深度沟通与了解。首先,是间接提问的方式。为了使提问变得更客气,更礼貌,就会用到间接式提问的方式。按照一般的常识来讲,提问越间接越能避免直接提问的唐突。其次,在提问时,要避免问对方是非题,而应将是非题变成选择题。再次,不要只顾自己的利益,也要设身处地地为对方考虑,尽量达到双赢的状态。最后,提问的问题要由简单到复杂,把握好问题的难易程度,使提问有一个循序渐进的过程。 2.商务谈判的答复技巧 在谈判过程中比较,不容易处理的就是答复对方的提问。因此,商务谈判中的答复也要讲究一定的策略与技巧。首先,学会委婉回答或者简单模糊的回答。对问题的答案要适当保留。有时确切的回答反而会吃大亏,其次,学会使用幽默含蓄的语言缓解紧张的谈判气氛。最后,遇到对方提的一些敏感问题或者不太理解的问题要考虑充分,仔细斟酌,慎重回答。 总之,商务谈判往往关系到一个企业和另一个企业合作的成功与否,也关系到企业之间的利益。合理运用适当的谈判沟通技巧,才能在诸多商务谈判中避免处于劣势地位,知彼知己,使谈判促成双方合作,实现共赢。 商务沟通论文:案例教学法在商务沟通和谈判课程教学中的应用 摘 要:商务沟通和谈判课程的开设对商务英语专业人才培养起着决定性作用,其课程需重点培养学生的专业素养和综合能力。目前的商务英语教学大多关注学生的“专业技能”培养,使用的教学方法也相对比较传统,而案例教学法在商务沟通和谈判课程教学中的有效实施将会对学生的社会能力、方法能力和个性能力的提高起到促进作用。 关键词:商务沟通和谈判;商务英语教学;案例教学法;能力培养 商务沟通和谈判课程是一门实践性很强的课程,其教学目的除了培养学生在具体商务环境场景中用英语进行有效商务沟通的能力外,还需要使学生在理论学习的基础上,综合能力通过实践得到有效的提高。 一、商务沟通与谈判课程中能力培养要求 综合能力培养是商务沟通和谈判课程中重要的教学目标之一。这里的综合能力主要指学生的社会能力、方法能力和个性能力等关键能力。商务沟通与谈判课程是一门实操性较强的课程,教学活动以小组合作形式展开,商务写作和演讲、电话营销培养的是学生表达能力与个性能力,而商务谈判和产品推销和展销会则主要通过模拟任务操练锻炼学生社会能力和方法能力。 从上述能力培养要求可以看出,商务沟通和谈判课程的教学不但要求学生具有灵活应用语言的能力,更要求学生有较强的团队合作能力、交际能力和综合素质能力。因此,商务沟通与谈判教学应该使用特有的教学方法,将培养学生的综合能力贯穿于整个教学中。 二、案例教学法在商务沟通和谈判课程中的运用 1.案例教学法的教学特征介绍 案例教学法结合教学主题,通过师生互动的教学环节,让学生了解与教学相关的概念和理论,培养学生的高层次能力。由于案例教学法是基于有效的师生合作,以学生为中心,充分发挥学生主观能动性的一种高效教学方法,故其常常运用在实践性和应用性较强的专业领域中。 2.案例教学在商务沟通和谈判课程中的具体实施 案例教学法根据其特点,实践操作性比较强。由于其重视任务从提出到完成的过程,因此总体实施步骤比较好把握,现就以商务谈判为具体示范,通过案例教学法的实施看如何提高学生的实际谈判能力。 案例主题:教学案例之“商务谈判会议记录” 教学任务:商务谈判的会议记录模式和现场模拟 教学目标:掌握商务谈判会议记录格式、文体特征和相关语言词汇学习 任务活动:小组讨论、口头报告、会议记录撰写和现场模拟 案例教学法具体实施步骤: 步骤一,导入。教师把学生分成2~3人一小组,并提供一段商务谈判视频(案例),让学生在5分钟内对谈判内容做会议记录,此项任务完成后让小组成员相互交流记录信息,并初步讨论谈判中会议记录的要点和特征。 步骤二,商务谈判会议记录文体学习。教师在完成上述导入步骤后,给学生提供真实的商务谈判英文文本资料(案例),让学生以小组为单位,分析总结该文本资料中的文体特征,并且找出文中文体使用表达不符合英语语言,使用不得体和不规范的地方,最后以小组为单位用英文做讨论总结报告。 步骤三,商务谈判会议记录语言词汇学习。教师应根据商务英语文体特征,对商务谈判文本资料中的相关商务词汇和句型通过对比的方式让学生进行相关性练习,从而巩固和强化学生的语言技能学习。 步骤四,小组模拟展示。各小组针对上述的案例,通过角色扮演还原商务谈判场景,并进行谈判会议记录撰写。 步骤五,任务完成性评价和反馈。教师根据各小组的完成情况对其组员的社会能力、学习能力和个性能力进行评价和反馈,内容可包括学生的语言使用情况、小组合作精神、分析和解决问题能力、逻辑思维能力和自主学习能力等。 3.案例教学法的实施内部和外部环境 要合理高效使用案例教学法,要考虑到学生作为学习主体这一因素。教师在课堂中实施案例教学法时需要考虑案例材料的真实性、时效性和趣味性,以便能充分发挥学生的积极性对案例进行自主学习。 三、结语 案例教学法是一种使学生的综合能力得到有效训练的一种教学方法,有较强的操作性和实用性,在类似商务沟通和谈判实操性强的课程中对学生能力培养的教学效果尤为明显。但在具体实施案例教学法的过程中,学校也需要考虑其实施的内部和外部环境,以便使案例教学法的实施能更加高效。 (作者单位:湖北理工学院外国语学院) 商务沟通论文:谈施工项目管理中的商务沟通 摘要:项目是一种经济组织,是一种资源配置的方式,项目管理中的有效沟通对其经济活动成果有巨大的影响。在团队理论看来,有效的沟通活动取决于项目内的信息分配方式,信息是影响决策的重要因素,其处理的方式对决策效果有直接的影响。但是项目管理的商务沟通在不同的主导模式有着不同的特点。本文借鉴商务沟通机制在企业理论的应用思路,把组织看作一个信息系统,商务沟通机制就是用于分析组织内部的信息结构和由此产生的激励问题,反映了组织的内部特征。为此具体探讨了施工项目管理中的商务沟通内容与措施。 关键词 建筑施工项目管理 商务沟通 一、施工项目管理中的商务沟通 1.项目商务沟通的定义 商务沟通是项目管理的一项重要工作,要取得一个项目的成功,沟通具有重要作用。沟通可使矛盾着的各个方面居于统一体中,解决它们的界面问题,解决它们之间的不一致和矛盾,使系统结构均衡,使项目实施和运行过程顺利。在整个项目实施的过程中,存在着各式各样的沟通工作,如:项目目标因素之间的沟通;项目各子系统内部、子系统之间、子系统与环境之间的沟通;各专业技术方面的沟通等。通过沟通,不但可以解决各种协调的问题,而且还可以解决各参加者心理和行为的障碍和争执。在项目管理中,虽然在项目管理工作中计划管理是龙头,但如果该计划没有进行事前的良好沟通。在详细的计划也只是项目管理者的一厢情愿,不能得到广大管理者和执行者的大力支持,不具备良好的可操作性和实施性,最终可能会因为无法进行良好的沟通协调而使计划天折。可以说管理离不开沟通协调,沟通协调渗透于管理工作的方方面面。 2、项目商务沟通的困难 由于项目组织和项目组织行为的特殊性,使得在现代工程项目中沟通十分困难。尽管有现代化的通讯工具和信息收集、存储和处理工具,减少了沟通技术上的和时间上的障碍,使得信息沟通非常方便和快捷,但仍存在着很多困难:(1)现代工程项目规模大,参加单位多,造成每个参加者沟通面大,各人都存在着复杂联系,需要复杂的沟通网络。(2)现代工程项目技术的复杂、新工艺的使用、专业化和社会化的分工。以及项目管理的综合性和人们的专业化分工的矛盾增加了交流和沟通难度。特别是项目经理和各职能部门之间经常难以做到协调配合。(3)由于各参加者有不同的利益、动机和兴趣,则有不同的出发点,对项目有不同的期望和要求,对目标和目的性的认识不同,则项目目标与他们的关联性各不相同,造成行为动机的不一致。作为项目管理者在沟通的过程中他不仅应强调总目标,而且要照顾各方面的利益,使各方面都满意。这就有很大的难度。 3、项目商务沟通的主要内容 1)项目经理与业主的沟通 业主代表项目的所有者,对项目具有特殊的权利,而项目经理为业主主管项目,必须服从业主的决策、指令和对工程项目的干预,项目经理的最重要的职责是保证业主满意。要取得项目的成功,必须获得业主的支持。 2)项目管理者与承包商的沟通 承包商必须接受项目管理者的领导、组织、协调和监督,项目管理者应让各承包商理解总目标、阶段目标以及各自的目标、项目的实施方案、各自的工作任务及职责等,应向他们解释清楚,作详细说明,增加项目的透明度。 3)项目经理部内部的沟通 项目经理领导的项目经理部是项目组织的领导核心。通常项目经理不直接控制资源和具体工作,而是由项目经理部中的职能人员具体实施控制,则项目经理和职能人员之间及各职能人员之间就有界面和协调。他们之间应有良好的工作关系,应当经常协调。 二、建立积极有效的沟通 沟通管理的目的就是要保证项目信息及时、正确的提取、收集、传播、存储以及最终进行处置,保证项目组内部的信息畅通。在这过程当中,项目经理责无旁贷的成为信息传输的中心和中转站,同时又要避免成为信息流通的瓶颈。我认为项目的沟通主要包括与业务部门的沟通、与部门领导的沟通、项目组内成员之间的沟通、与外联公司的沟通和与其他兄弟部门之间的沟通等等。 (一)与业务部门的沟通 与业务部门的沟通一般从项目前期阶段就开始了,在这工作当中,我想有以下几点需要注意: 1.充分分析业务部门的需求,以及需求的重点部分,沟通做到有的放矢; 2.让对方在一定程度上了解项目组的现实情况,有困难一定先提出来,增进双方的相互理解;项目管理者联盟文章 3.在需求沟通中,业务的专家地位可能不很明显,项目组在有条件的前提下可以更加深入的参与业务需求讨论,甚至引导需求,即技术引导业务; 4.在项目过程当中形成前期积极进行需求挖掘、中期合理安排客户体验、后期协调验证测试的良性循环; 5.如果沟通效果不理想,要及时上升问题的高度,寻求各级相关领导和职能部门的协助,合理的借用外部力量达到项目组的既定目标。 这里以《XX项目》作为案例加以说明,这个项目涉及的对账系统决算规模380(人/天),理论工期7.8月,实际工期2.2月。涉及:6个系统。预估版本缺陷密度为46(ZX平均15.3)。最后该项目得以成功完成,并顺利投产。其实该项目实际情况是:时间非常紧,任务也很重,而且需求不明确,配合公司由于商务问题不能及时支持,可以说困难重重。但从项目开始到结束,项目组在项目经理的领导下与业务代表时刻保持着紧密的沟通,对于存在的各种问题从不拖延解决,每天将项目各阶段的进度情况发与项目干系人了解,保证各方面信息的一致性。项目组成员包括业务人员短期内成为了一个团结而紧密的团体,业务人员也能够了解项目组成员为此付出的努力,并打下了良好的客户基础。 (二)与部门领导的沟通 与部门领导的沟通在项目管理过程当中是不可避免的,由于目前中心的矩阵结构管理模式中,职能部门的权限要大于项目经理的权限,所以项目经理在项目管理中一定会不断的和各职能部门经理打交道,同时项目经理还要定期的向本部门领导汇报项目情况,寻求项目支持。我认为与部门领导的沟通有以下几点需要注意: 1.寻求支持的邮件一定要简练的描述清楚问题的关键所在,需要领导哪方面的具体支持,最好根据具体问题给领导1-3个选择,并指出项目组倾向于哪个选择,原因是什么,而不是把问题直接扔给领导; 2.一定要清楚各级领导的权限和角色,解决问题时一定是要找到关键路径上的关键领导,避免信息同时多个领导,造成领导之间的沟通成本加大,影响问题的解决效率,增加领导协调解决问题的难度; 3.对于有些问题,不要一味的向领导妥协,不要一味的承诺实际不可能完成的项目工作,这既是对工作的负责,也是对领导、对项目组的负责。 (三)与项目组成员之间的沟通 对于项目经理来说,规模较大的项目主要是与各应用的专业经理以及架构师之间的沟通。 《XX项目》在系统测试阶段,开发经理和测试经理关于提交的测试问题数量存在争论,开发经理认为测试部门提交问题重复,且数量过多;而测试经理认为项目办对于测试部门给出了测试标杆值,她是按照这个来执行的,而且她认为开发经理一味偏袒开发人员,且拒绝修改的问题答复过于简单。 从这个案例当中,我认为关键在于项目经理接收到各方面信息之后,不要急于做出结论,因为这个结论很可能是以偏概全或者根本就是错误的,要对信息进行有效的确认。同时在沟通过程当中项目经理要做到立场的合理切换,有时候要站在项目的立场上、有时候站在专业经理的立场上。最后一点就是要坚持项目管理过程当中的公正、公平原则,对项目所涉及应用不偏不倚,只谈问题的解决不谈其余的个人问题。 三、加强施工项目管理中的商务沟通措施 1、积极使用协商解决法 在大目标和共同利益一致的前提下。项目管理中的双方或者几方的分歧属非对抗性或暂时性的情况时,采用此法是比较好的。在冲突发生之后,由双方各派代表,本着协商的原则。要求双方顾全大局、求同存异、互让互谅、互相做出积极的让步,以促使冲突得以解决。协商的实施包括确定协商的时间、地点和进度。首先,双方应确定协商何时开始,并注意到对方何时准备好进行协商,为了使协商结果有益于项目的建设,双方应当及时实施并完成协商。其次,双方应选择协商的地点,包括避免干扰、获得心理上的优势以及可以使用的人员、装备及服务等因素。最后,双方应确定协商的速度。即使一方没有迫使另一方接受一个限期,由于协商结果带有时间性而需要迅速结束协商。 2、合理使用权威解决法 当双方的冲突经过沟通和谈判都不能解决时,这时则由上级主管部门做出裁决,通过组织程序迫使冲突双方接受上级提出的解决方案。这种权威解决法主要是采取强制手段解决冲突,因此,这种方法往往不能从根本上解决问题。一般情况下不宜采取这种方法。但在某些特殊情况下,为了不失时机地完成某项任务,领导者必须当机立断,应用自己的权威及时地解决冲突。 3、慎重使用诉讼解决法 当矛盾冲突上升到激烈的时候,冲突双方可以通过法律诉讼的方法来解决冲突。在冲突中处于弱势地位的一方往往会首先拿起法律的武器。在建设工程项目的实践中,由于各参与方之间的利益相互纠缠得很深,很多时候,在冲突中处于弱势地位的承包商或监理单位在面对业主时。考虑到以后业务的进展或下一个项目的延续,往往会先行妥协,此时,冲突的双方不致于闹到要法庭上见的地步。 4、完善信息化沟通措施 在当前商务沟通中。我们要借助现代信息技术,建立高效的沟通管理系统,充分利用现今最新的网络和通信技术,提高企业运营中的沟通效率,加强企业管理的智能化。信息传递要贯彻多快好省的原则。所谓多,是就数量而言,即在单位时间内传递的信息数量要多;快是就速度而言,即信息传递要迅速及时,一条很有价值的信息,如果传递速度过慢,就可能变得毫无价值;好是就质量而言,即要消除信息传递中的种种干扰,保持信息的真实性;省是就效益而言,要求在较短的时间内,化较少的费用,传递尽可能多的信息。在信息传递的过程中,这几方面相互联系,相互制约,我们在应用过程中需要全面的加以协调。 结语:现代企业管理方式下的沟通协调管理工作,必须要有大量的信息数据来进行支持,以保证沟通工作能顺利开展。 商务沟通论文:基于工作过程的高职《商务沟通与谈判》课程虚拟仿真项目的设计与实施 摘要:虚拟项目教学模式可以有效地改革传统教学模式,增强学生实践能力,有助于高职院校培养高端技能型专门人才。但是,如何利用现代信息技术开发和创新虚拟仿真项目,从而推动课程改革,是高职院校相关研究人员探索的热点问题。以高职《商务沟通与谈判》课程为例,深入探索了虚拟项目在高职教育中的体现形式、校企联合教学搭建数字传输课堂的表现方法,改造和创新课堂教学模式等问题。实践证明,虚拟项目教学模式在推动促进课程改革,提高课堂教学质量,培养专业能力方面具有较好的效果。 关键词:商务谈判;虚拟项目教学;课程设计与实施 虚拟项目教学模式可以有效地改革传统教学模式,增强学生实践能力,有助于高职院校培养高端技能型专门人才。如何利用现代信息技术开发和创新虚拟仿真项目,从而推动课程改革,是高职院校探索的热点问题.本文拟以高职《商务沟通与谈判》课程为例,探索虚拟项目在高职教育中的体现形式、校企联合搭建数字传输课堂的表现方法,改造和创新课堂教学模式等问题。通过教学实践,对虚拟项目教学模式在推动课程改革、提高课堂教学质量,培养专业人才等方面进行实验验证。 一、实施虚拟项目教学的必要性 《商务沟通与谈判》课程是国贸专业的一门专业核心课程,也是一门实践性很强的课程。虽然逐步构建了专业课程模块体系,但在实施“工学结合、校企合作”人才培养模式过程中,还存在着许多实际困难:实训资金投入不足,学校实训设备落后,与现代企业真实要求相差甚远;实训中不可能再现关键技能训练项目;企业核心岗位操作程序复杂,学生不能进行实际操作;学生实训影响企业正常运作等,这些问题直接影响了“工学结合”人才培养模式的开展,影响了职业教育的教学质量。 运用虚拟仿真技术模拟企业现场运作过程,则可以有效解决上述问题。利用和开发一些仿真实训项目,使学生在虚拟项目教学中的实施过程中虚拟真实的现场,在模拟的真实环境中亲身体验各种谈判主题对应不同的谈判方案。通过学生在这样一个“现场”中分析问题、解决问题,引导和帮助学生完成主动学习过程,引起学生持续探索的兴趣,完成知识、技能的“同化”和“顺应”。创建“虚拟仿真项目教学”模式,让学习成为一种虚拟仿真情境的体验,让学生在“体验”工作过程中进行探索学习,全面提高综合职业技能。 二、虚拟项目教学的设计与实施 (一)虚拟工作平台建设 通过对《商务沟通与谈判》课程教学过程进行了深入思考和不断探索,实施了有效改革。商务谈判课程是以“案例自主学习、项目导向、任务驱动、教学做合一”为主体的能力培养课程,在教学过程中以工作过程为主线,注重教学做合一,使学生较好地掌握谈判技能。通过课堂学习和虚拟项目来培养学生在调查谈判环境、分析谈判对手的基础上具备制定谈判计划的能力;培养学生适时运用技巧处理真实工作环境下的顾客异议、处理模拟谈判中的常见问题的能力;训练学生对谈判过程的掌控以及应急事件的处理能力,使学生成为企业需要的谈判人才。 通过建设虚拟工作平台,初步实施谈判案例的网络自主学习,教学过程中,除了讲述教材中用到的大量实例外,还要专门有针对性的案例学习。对一个具体案例要求学生从以下三方面把握:1、案情简介;2、案情分析:找出双方的需求,明确双方的谈判目标,解决办法及过程、结果;3、网上答辩。学生分组抽取案例,各组依次在课堂上进行分析,每组学生课前要备课,遇到问题可以向老师求助,上台分析时,每组派一人主讲、一人辅讲,讲完后接受全班同学的提问,该组每个同学应争取回答,教师把每个学生的参与情况作为该组评分的一个因素。最后由教师点评。教师可从以下方面进行总结:1、先从内容方面进行评价,案情简介可反映学生对案例的熟悉程度;案情分析是案例分析的核心,是理论运用到实践的过程,可反映学生对理论的理解程度;启示是实践上升到理论的关键,能反映学生举一反三的能力。2.从团队合作的精神进行评价。3、此次案例分析优缺点以及对下一组学生的指导。 该平台充分实现了专业教学过程与应用过程在信息化环境下的对接,使课堂教学、虚拟仿真、实际操作三位一体,创建了学习的最佳环境和情境,实现了学习活动与生产实践有机融合、虚拟仿真与职业活动有效衔接。 (二)校企联合数字传输课堂建设 在教学过程中,利用高清硬盘摄像机、HDMI高清采集卡、智能导播系统、网络客户端等硬件设备,将“实训室”与校企合作单位对接,搭建“校企互动、双向传送”的生产现场实时教学系统,实现课程校企联合教学,数字传输课堂丰富了虚拟项目的功能:1.支持学校教学现场与企业生产现场的场景,借助视频特写等效果,使企业的新做法融入课程教学内容.2.实现企业兼职教师与学生开展多方双向对话交流,使企业技术人员和学校专业教师能实时开展答疑等远程服务。3.支持同步录制多媒体教学资源,利用网络的传输和辐射作用,实现对中西部地区的教育支持。4.实现学院优质教学资源的开放共享,可面向企业人员开展在岗技术培训 数字传输下的模拟谈判实施过程。模拟谈判可以帮助学生把课堂上所学的理论灵活地运用到实际中去,使学生熟悉和了解实际谈判中的各个环节,对提高学生的综合谈判能力,掌握谈判策略起着重要的作用。首先教师根据教学的要求以及学生的实际水平来确定谈判的内容,一般由浅入深,由简单到复杂。如先就技术问题或价格问题进行单向交易的模拟谈判,并把相关的背景知识、市场行情、谈判双方的经济联系引入课堂。随着学生掌握的理论知识不断加深,可以组织商务合同条款和成套贸易项目等比较复杂的模拟谈判。其次确定谈判的方式,一般以谈判小组的形式进行,每组以4至6人为宜,并在小组中设立主谈人。小组成立后,进入谈判前的准备阶段,搜集资料,制定各自的谈判计划表。模拟谈判后应进行归纳和总结,让学生尽可能地去回顾谈判的全过程,总结在此次谈判过程中学到了哪些有用的知识。同时为了督促谈判有效进行,还专门设置了裁判员角色负责录制谈判录像,考查谈判双方准备是否充分,记录各方在谈判中使用了哪些策略,促使学生学以致用。最后,要求学生在每轮谈判之后让做好谈判备忘录,及时总结经验教训并做好下轮谈判计划,有效结合专业知识和学生的实战能力。 (三)开放式教学网站建设 《教育部关于加快推进职业教育信息化发展的意见》(教职成[2012]5号文件)指出,要加快开发职业教育数字化优质信息资源,开发包括网络课程、虚拟仿真实训平台、工作过程模拟软件、通用主题素材库(包括行业标准库、实训项目库、教学案例库、考核试题库、技能竞赛库等)、名师微课以及专业群网站等多种形式的职业教育数字化信息资源。在现有的教学资源服务中心平台基础上,按照专业教学资源建设要求逐步开发教学资源,并通过开放式教学网站,实现优质教学资源共享。 三、结束语 结合核心课程开发虚拟项目,搭建信息化平台,创建数字化学习空间,将虚拟实训教学与真实现场实训教学相结合,用现代信息技术改造传统教学模式,能形象生动地表现教学内容,有效地营造展现真实工作过程的教学环境,校企跨界联合教学,实现学校和企业优质教学资源共享,提高学生掌握知识、技能的效率,达到优化教学过程、提高教学质量的目的。 商务沟通论文:国际商务活动中的跨文化沟通途径探析 摘 要:随着社会的快速发展,国际商务活动不断增多,国际商务活动中的跨文化交流也就变得越来越频繁。跨文化沟通与交流成为现代国际商务活动中的重要组成部分,促进彼此国家文化的了解与渗透,增进合作友谊,加强经济与文化的双重交流,有利于商务活动的顺利进行。本文通过研究国际商务活动中的跨文化沟通的途径来提醒国际商务人员在商务活动中所要注意的诸多问题。 关键词:国际商务;跨文化;沟通途径 随着经济全球化的发展,国与国之间的贸易往来变得越来越频繁,使得国际商务活动明显增多,跨文化沟通成为国际商务活动的主要沟通途径。通过彼此国家之间的交流,了解彼此国家的习俗、地域风情等具有浓郁文化色彩的方式,来促进国与国之间的思想与文化交流。因此,在众多的国际商务活动中,进行跨文化沟通的途径尤为重要。本文就国际商务活动中的跨文化沟通存在的问题以及国际商务活动的跨文化沟通途径进行了探究。 一、国际商务活动中的跨文化沟通存在的问题 1.语言障碍 在现代商务活动中,进行国际商务活动时最为明显的就是存在语言障碍,语言是沟通的基本方式。每个国家都有属于自己的语言,进行国际贸易活动,首先最为重要的就是消除彼此间的语言障碍。虽说有时可以通过肢体语言进行彼此之间的沟通,但是通过肢体语言进行表达时会存在一定的误差,在不同的国家,不同的肢体动作代表着不同的含义。所以说利用语言进行直接有效的沟通与交流,是进行国际商务活动的必要条件。存在语言障碍是当前最为重要的沟通障碍,没有达到最基本的交流条件,那促成国际商务活动顺利进行的几率会大大减小。 2.文化的差异触及对方国家的禁忌 国际商务活动中,与对方进行交谈时,很多情况下由于文化的差异,会触及到对方国家的禁忌,这是最为严重的情况。由于文化的差异,不小心提及到对方国家的禁忌,就表明没有对该国家的文化习俗、地域风情等方面进行足够的了解,没有做到尊重对方、理解对方,也会容易导致商务活动的失败和合作的破裂[1]。 3.思维方式的差异而造成矛盾和冲突 国与国之间不仅存在着文化习俗上的差异,同样也存在着思维方式的差异。在商务活动中,由于思维方式差异造成的矛盾也是屡见不鲜。如同我们东方国家和西方国家的思维方式就存在着巨大的差异。针对同样的问题,不同国家的人会存在相应的分歧,不同的国家和地区,人们的思维方式也存在着相当大的差异,因此会容易引起冲突。 4.文化交流欠缺 对于对方国家的文化明知道存在差异,却没有做到及时有效的交流,不能够清楚的了解彼此之间文化细节上的差异,文化交流欠缺,导致不能够进行换位思考去体谅对方的处境,因而造成交流上的障碍和误解,导致国际商务活动和合作的失败,甚至破裂。现在国际商务环境中,由于文化交流欠缺而导致的合作破裂不在少数,所以说,文化交流欠缺是国际商务活动中最为重要的部分。 二、国际商务活动中跨文化沟通的途径 1.解决语言障碍问题,进行直接交流 进行国际商务活动之前,语言障碍是必须要解决的首要问题。尤其是一些不使用英语,而使用本土语言的一些国家,语言障碍问题更为严重。存在语言障碍问题,会使得商务活动不能切实有效的进行,彼此之间不能够正常沟通,影响商务活动的效率。所以说解决语言障碍是重中之重,可以聘请翻译人员进行随身翻译,以至于能够进行直接的沟通与交流,增深彼此之间的了解,使国际商务活动的国际合作得以实现。另外,在聘请翻译时,要选择高级翻译人员,为促成国际商务活动中的商务合作创造更好的条件。在解决语言障碍的基础上,对该国家的文化、地域等方面进行了解、学习,最终实现国际之间商务的友好合作。 2.提高对跨文化交流的重视度 跨文化交流对国际商务活动的进行发挥着至关重要的作用,其主导着商务活动的方向,决定着商务活动的成功率,是进行国际商务活动的关键。针对跨文化交流方面的内容,首先要提高对跨文化交流的重视程度,如果团队不能够自行汲取文化知识,应当雇佣相应的专家、学者进行培训授课,使团队成员能够直截了当的了解跨文化方面的内容,可以充分的提高团队对跨文化交流重要性的认知度。经过专家的授课培训,了解对方的地域和风土人情,了解对方的思维方式,以至于能够做到缩小文化的差异。换位思考,转变思维模式,对该国家的文化要始终保持高度尊重,以诚心换诚意,才能有利于促成商务活动的成功。加强对进行国际商务活动团队的文化方面的培训,是做好国际商务活动进行的有效方式之一。 3.利用网络媒介进行学习与沟通 随着现代信息技术的快速发展和普及,我们可以通过网络媒介对各国的文化进行系统性的学习。要想了解一个国家的文化,我们要利用网络平台、新闻媒体等传播媒介区获取有效信息,这是进行跨文化交流活动前最有效的措施之一。网络信息和新闻实事都是来自于全球的,信息容量之大,范围之广,对我们学习各国文化是绰绰有余。通过网络资源获取我们想要的信息,充分的了解不同国家之间的文化差异。了解文化差异之后,对症下药,寻找适合的方法与对方进行友好的沟通,了解对方文化的属性和习惯,利用换位思考的方法去体谅、理解对方,这样,更容易取得对方的信任,营造一个良好的国际商务活动的氛围。通过一个简单的网络媒介,可以解决国际之间跨文化交流的障碍,促进国际商务活动的产生。 4.换位思考,减小文化差异 一个国家的文化风俗代表着一个国家的历史文化,我们应当给予充分的尊重。进行国际商务活动最重要的一环就是国际文化交流,针对这一问题,我们要了解对方的风俗文化,避谈对方国家的禁忌,换位思考,以对方的思维模式看待问题,减小文化差异。出国之前做好功课,有利于商务活动的顺利进行。尊重对方国家的文化就是尊重自己的文化,尊重一个国家的文化习俗是尊重一个国家的重要表现。每个国家都特有的的文化习俗、国家禁忌,要积极的进行文化的沟通与交流,缩小文化差异,避谈禁忌。例如,法国和意大利拥有共同的禁忌就是避谈“13”和“星期五”[2],因为他们认为它们代表着“厄兆”;加拿大人的食物禁忌是动物内脏和脚爪;法国人喜欢蓝色、白色和红色;意大利人见面时要行握手礼,交谈中不要提美式橄榄球和政治;英国人最为喜欢的就是谈及天气[3]。所以说,了解对方国家的文化风俗,不触犯他国禁忌,是进行跨文化沟通的最为重要的方式之一。在国际商务活动之前,文化差异是每个国家最为关注的内容。出国前,做好文化方面的了解工作是必要的。了解该国家的文化习俗,生活习惯等内容,对于适应该国的环境发挥着重要的作用。通过了解两个国家文化之间的差异性,将本国与外国之间的文化进行有效的整合,寻找出国家文化之间的共同点和共同话题,从而可以有效的减小文化之间的差异,同时也可辅助谈论本国的特色文化,加强沟通与了解,有利于国际商务活动的进一步扩展,让对方充分的了解中国文化,放下心里设防,坦然的与我方对话,容易促进两国的和平友谊,从而促成了国际商务谈判、外交等国际商务活动。 5.加强跨文化交流的频繁度 针对跨文化交流,我们应当本着始终坚持的原则,与对方保持密切的文化交流,提高文化交流的频繁度。现在社会存在的现状就是当两国之间存在贸易或其他商务活动时交流频繁,但是当贸易等活动一旦结束,文化交流等方面的商务活动会明显减少,使得跨文化交流的频繁率逐渐降低,影响了两国之间的沟通和友谊,这是不恰当的。那样会让对方觉得没有得到足够的重视,也会出现一些“叛逆”的心理。所以,在进行跨文化交流时,要保持时刻的新鲜度,给对方以高度的热情,坚定不移的保持好彼此之间的关系,才能够长久的的进行交流与合作,可使两国之间的关系变得更加牢固。加强跨文化交流的频繁度是维持国际商务关系最为重要的纽带,对待每一份国际关系,都要拿出高度的热情给予充分的保护,促进国际商务活动持续有效的进行。 三、结束语 跨文化交流是现代商务活动中的一个重要方面,在国际商务活动中扮演着重要的角色,对于国际间商务活动,做好跨文化沟通与交流是关键。本文系统性的探析了进行国际间跨文化沟通途径与策略来促进文化的交流与融合,加强国际商务活动的交流,促进国际之间关系的建立与发展。经济社会的全面发展带动了国际间商务活动的发展,从而驱动了跨文化沟通与交流的快速发展,增进了彼此之间的合作,加快了经济的发展步伐。 商务沟通论文:跨文化商务沟通简析 摘要:全球化背景下的跨文化商务沟通是不同国家、不同民族和不同文化间有效交往的重要手段和途径。随着经济全球化进程的不断深入,国际间的合作日益密切,跨文化商务沟通障碍问题也随之日益突出,问题本身并不可怕,关键是找到有效解决问题的办法,在冲突碰撞中寻求对话与合作。从而使跨文化商务沟通为人类交往史谱写更加辉煌的篇章。 关键词:跨文化商务沟通;障碍与冲突;文化整合 一、商务沟通的界定 戴尔・卡耐基曾说过:“一个人的成功,只有15%来自他的专业技术,而85%是靠人际沟通和自身的处事能力”。那么何为沟通呢?所谓沟通,是指在社会交往中,人们借助符号系统(语言、文字、图像、记号)形体手势及物质环境传递、理解信息和情感的社会行为。它是人与人之间、人与群体之间、群体与群体之间思想与感情的传递与反馈的过程(郭亚卿、张丽娟)。而商务沟通作为沟通的一种特殊形式,其定义却因人而异。徐宪光认为:“商务沟通是一种动态的、多渠道的过程,它包括特定组织内部和外部的沟通”。黄漫宇认为:“商务沟通是指商务组织为了顺利地经营并取得经营的成功,为求得长期的生存发展,营造良好的经营环境,通过组织大量的商务活动,凭借一定的渠道,将有关商务经营的各种信息发送给商务组织内外既定对象,并寻求反馈以求得商务组织内外的理解、支持与合作”。庄恩平着重强调“跨文化”商务沟通,认为:“跨文化商务沟通是不同文化的经营管理者之间的交流。跨文化商务沟通由跨文化问题、沟通及商务三个变量组合而成,而这三个变量之间又相互作用、有机组合,产生整合效应,体现跨文化商务交际的动力特征”(庄恩平)。不论哪种定义,都不难看出商务沟通在特定组织内、外部及商务合作与发展中都起着极为重要的作用。 二、跨文化上商务沟通中的障碍与冲突 21世纪以来,世界各国正逐步融入一个相互依赖、促进与发展的全球经济体系中,国际经济贸易与商务活动正以前所未有的速度快速增长,全球经济一体化已成为一种不可阻挡的趋势。各国企业为顺应这种发展趋势,追求更大的经济效益,谋求更好的发展,正逐步向海外扩展自己的业务。因而使国际经济合作不断加强,跨国合资企业也越来越普遍。伴随着经济全球化这一现象,许多问题也应运而生。其中最具影响力的便非“跨文化商务沟通的障碍”问题莫属了。跨文化商务沟通作为涉外经贸活动的重要组成部分,是在不同文化背景的人群之间展开的。来自不同文化背景的人群,其语言、知识、信仰、艺术、法律、习俗及价值观念、思维模式和道德规范都会有很大的差异。一方面,在商务沟通的五个过程中: 其中任何一个过程都有可能受到信息发送者或信息接收者的不同的个人文化背景的严重影响,而使所传递的信息遭到片面理解甚至完全误解,从而使跨文化商务沟通产生障碍与冲突。另一方面,当两种甚至多种不同的文化相遇并产生交集时,商务沟通中的障碍与冲突也会逐渐显现出来。这些障碍与冲突如得不到恰当的处理,将会影响到企业的发展和利润的回报,甚至错失商机,导致合作失败。 早在20世纪90年代初,三星便已经开始进军中国市场。但那时主要是以战略合作为主,依靠中国丰富的廉价劳动力资源,大量生产科技含量较低的产品。而到了20世纪90年代末,随着中国大刀阔斧地实施改革开放与加入世界贸易组织(WTO),中国的经济实力和综合国力也得到了飞速发展,越来越多的外国企业选择在中国投资建厂、创立子公司或开办合资企业。当然,对此三星公司也予以高度重视,并开始调整其经营方式与市场战略,提高其产品的科技含量,力求树立三星“时尚、高端数码产品”这一品牌形象。此外,三星还将研发、生产、销售的全过程都转移到中国进行,实现所谓的“当地完结型”模式。2002年,三星选择中国北京作为“三星数码灵感全球巡演”的首站,足以看出其对中国市场的重视。为了更好地利用中国的高端科技人才,三星在中国设立了研发基地――三星电子中国通信研究所及博士后工作站。此外,为了提高中韩两国员工的工作效率,三星公司还对管理层人员及员工进行了跨文化培训。三星的这一系列举措不仅没有使跨文化合作与沟通中产生的障碍与冲突影响其企业的发展,相反还为三星公司注入了更多的新鲜元素,拓宽了三星的海外(中国)市场,使三星公司能在竞争日益激烈的国际市场中不断发展并跻身于先进数码品牌的行列。 三、解决跨文化商务沟通的障碍与冲突的有效途径 从以上这一案例我们可以看出,当两种不同的文化碰撞并产生障碍与冲突时,首先,应消除种族中心主义,将文化的障碍与冲突转换为对新文化的适应。每种文化都是经过历史积淀下来的精华,都有其存在的价值与意义,我们长期受本民族文化的熏陶,所以形成了本民族文化所特有的价值观念、思维模式和道德标准,但我们不应该用自身文化的标准去衡量其他文化的好与坏。相反,我们应该放弃文化中心主义,用客观公正的态度去对待文化差异并适应这种差异。在跨文化商务沟通中,来自不同文化背景的人所持的价值观念、思维方式及行为准则都各不相同,所以他们对某一问题或决策很难有相同的理解甚至持相反观点,因而很难达成一致意见。所以出现矛盾与分歧是不可避免的,但我们不应消极面对,更不应主观地认为其中某一方是正确的而将其观点、标准、理念和做法强加于另一方。而是应该本着互相尊重的原则,相互理解,多站在对方的角度考虑问题,经常沟通与交流并采取恰当的沟通手段。通过主观的努力来克服跨文化沟通障碍这一客观因素,这样才能消除沟通障碍,解决沟通中的冲突,从而使跨文化商务沟通与合作成为可能。其次,加强双方的跨文化培训,使来自不同文化背景的人们可以互相了解对方的文化并适应这种新文化。这里要强调,企业不应只是针对员工进行跨文化培训,也应加强对管理层的培训。只有企业内部自上而下都适应这种新文化,才能使企业尽快度过“跨文化障碍”这一磨合期。最后,也是最重要的一点,便是通过文化整合,创造企业新文化。“文化整合”,顾名思义,就是基于实现某一共同目标或达到某一共同利益,将两种不同文化的精华整合到一起,使其相互渗透、妥协、补充和作用,形成一种有利于双方且有助于实现共同目标的新文化(即第三文化)。当然也有另一种情况,就是合作双方中一方过于强大,而另一方在合作中常处于相对弱势的地位,结果弱势的一方就会放弃自己原有的文化,被处于主导地位的强势文化所吸收、同化直至取代。无论哪种形式的文化整合,都可以求同存异,取之精华、融合差异,丰富人类活动。同时还可以建立新的管理理念与制度,促进跨文化商务沟通与合作。总之,只有以共同价值观念为核心的文化整合,才能创造出1+1 2的管理效应。 四、商务沟通的意义与重要性 商务沟通对企业自身的发展及国际经贸的合作与交流起着至关重要的作用。首先,企业内部通过上行、下行或平行沟通等沟通方式,不但能使员工更好地了解自己所服务的企业与自身未来的发展前景,促使其更好地为企业做出贡献。同时还可以使管理层进一步了解企业的发展与运营情况,并制定相应的发展战略以促进企业的进一步繁荣。其次,企业可与顾客进行有效沟通,了解消费者的购买倾向,并调整研发战略以满足其需求。与投资者、银行家、政府官员等进行沟通,掌握市场发展的动向,把握瞬息万变的市场动态,进而不断调整和改善自身的经营策略以应对这一变化。与媒体人士进行沟通,树立良好的企业形象和提高企业知名度。通过建立这些有效的外部沟通,为企业的发展奠定良好的基础,使企业在激烈的国际市场竞争中立于不败之地。 五、结束语 早在我国战国时代,苏秦、张仪就以“三寸不烂之舌”,游说列国,达成“合纵”、“连横”之势,改变了国家的兴衰成败。在经济全球化与多样化的今天,跨文化商务沟通不仅能够促进不同国家、民族及文化之间的有效沟通,提高文化多样性与种族多元化,同时更能推进文化的繁荣昌盛、人类文明的进步与繁荣。使人类文化的精髓得以继承与发扬并代代不息,薪火相传。 商务沟通论文:项目化教学在高职《商务沟通与礼仪》课程中的应用 摘要:高职《商务沟通与礼仪》这门课程主要是培养学生的沟通能力、团队能力以及形象礼仪等。本文对《商务沟通与礼仪》课程的项目化教学内容设计、教学方法设计以及实施过程设计进行探讨。 关键词:项目化教学;内容设计;教学方法设计 项目教学法,是师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动。它是“行为导向”教学法的一种。一个项目是一项计划好的有固定的开始时间和结束的时间的工作。原则上项目结束后应有一件较完整的作品。项目化教学已经收到职业界的青睐。所谓的项目化教学就是一个典型项目或是以产品为载体,基本的教学策略就是“理论知识、实践操作、素质培养”。项目化教学主要是改变了原有的教学方式,将教师和学生的地位进行了改变,教师不再是一个知识信息的传播者,而是教学的组织者、帮助者、指导者和促进者,从而促进了教学的方向,就是以学生为中心,这样可以有效地激活学生的思维,充分发挥学生的积极性、参与性和主动性。在企业中,几乎所有的岗位都是承上启下和沟通的中间枢纽,因此,沟通是每个工作人员必备的核心技能之一。《商务沟通与礼仪》作为市场营销专业的核心课程之一,旨在培养学生人际沟通能力、团队沟通意识及团队合作精神等,具有很强的操作性和实用性,非常适合进行项目化教学。本文将从以下三个方面探讨《商务沟通与礼仪》课程的项目化教学设计。 一、《商务沟通与礼仪》课程项目化教学内容设计 《商务沟通与礼仪》这门学科与其他学科不同,这门学科的具有独特的框架体系和丰富的实践内容,该学科的主要内容就是对商务沟通与礼仪进行研究,主要是涉及到两个方面,一个是沟通的原理与技巧,另一个是商务礼仪,在商务沟通与礼仪教学中应力图通过对沟通原理、策略与技巧的探求,将变化莫测的沟通活动还原为一系列具体可行的项目,从而揭示沟通活动的规律、原则与艺术。具体来说,可将商务沟通与礼仪课程分解为以下项目:了解商务沟通、商务沟通中的职业形象塑造、商务沟通中的日常礼仪、商务活动礼仪、商务组织沟通、招聘与求职、演讲、会议组织、商务谈判和跨文化沟通。 二、《商务沟通与礼仪》课程项目化教学方法设计 《商务沟通与礼仪》教学的教学方法应该遵循什么原则?就是遵循课程规律以及学生职业能力的培养要求。在教学的过程中应该以任务以及项目为载体进行教学,运用行动导向的项目化教学模式,在教学中进行真实性的教学,整合、优化教学内容,科学设计学习型工作任务,将教学做进行有机结合,理论与实践进行结合,从而设计出合理的实训实习的教学环节;以学生为主体,以教师为主导,整个课程以情景(场景)模拟和行动导向为架构,重视“体验性教学”的教学新思维和“教、学、做一体化”的教学思想。 原有的教学模式,主要是教师讲授理论知识和学生记录并记忆理论知识的教学方法,而为试用现代高职教育的理念,应采纳如情境教学、游戏演练、小组实训、案例教学、角色扮演等新的教学方法,全面推进项目化教学,组织学生通过小组协作、团队合作、角色互换、交互点评等形式,攻克难点、掌握重点、交流得失。以游戏演练教学法为例,在“了解商务沟通”项目教学中,可以设置“撕纸游戏”,对学生进行项目实训。先给学生发一张A4纸,然后由主持人发出指令:“对折,对折,撕右上角,旋转90度,撕左下角。”主持人可以是教师,也可以是学生。游戏一共做两次,第一次学生闭着眼睛只做不问,第二次学生可睁开眼边做边问。前后两次游戏结果会出现很大的不同:第一次,每个学生撕出来的图形差异很大;第二次,每个学生撕出来的图形基本相似。学生亲身经历此类游戏后,会反思:同样的指令下为什么结果差别这么大?由此,通过游戏重申主题:消除误解的最好方式就是沟通! 在《商务沟通与礼仪》项目化教学的过程中,还可以进行角色扮演,在角色扮演教学中可以对角色扮演的项目进行设置,项目的情景可以是虚拟的,在角色扮演教学中,可以让不同的学生扮演不同的角色,如企业领导、员工和同事,进行商务组织内部直接的沟通实训。该项目情景也可以利用实际商务领域中的案例,如2006年史上最牛女秘书事件情景:EMC大中华区总裁陆纯初与其女秘书瑞贝卡因生活和工作上的琐事,产生沟通上的极大矛盾,最后导致双方均被迫辞职。在学生阅读完情景案例后,要求学生指出案例中沟通双方失败的地方,并归纳上下级沟通的策略与艺术;然后,设计一段对白,尝试改进陆纯初与其女秘书瑞贝卡之间的沟通问题,并进行角色扮演。 在《商务沟通与礼仪》项目化教学实训期间,我们可以有针对性的对同一个项目进行多种方法的教学。在教学的过程中应该将书面实训和口头实训进行结合,全真情境与仿真情境相结合,摆脱传统的教学方式,使教师真正成为教学的组织者、帮助者、指导者和促进者,使教学真正向以学生为中心转化,从而有效地激活学生思维,充分发挥学生的积极性、参与性、主动性和创造性,着力构建开放性、实践性、创新性的教学模式。 三、《商务沟通与礼仪》课程项目化教学实施过程设计 在《商务沟通与礼仪》课程的教学实施过程中,教学方法的选择可以选择五步教学法,所谓的五步教学法主要有:教学目标――项目任务――知识准备――项目实施――项目评估。以“商务组织沟通”项目中组织内部沟通为例,其教学实施过程可进行如下设计。 (一)教学目标 1.掌握团队沟通技能。 2.掌握与上司沟通的技巧。 3.掌握与下属沟通的技巧。 4.具备团队合作精神。 (二)项目任务 1.项目情景。进行实训的项目情景可以是一个企业奖励公司的员工,这次的项目情景主要是制定进行旅行计划,出国旅游的人数在10人以内,可是公司所有员工都想出国旅游,如果你是企业的领导你该怎么选择,怎么与下属沟通? 2.任务要求。(1)请你以部门经理的身份,与上级领导沟通,要求此次增加若干名额,或争取上级领导对下次出境旅游的批准,并设计一段对白。(2)请你以部门经理的身份,与市场部员工沟通,选出规定名额的员工参加旅行,并设计一段对白。 (三)知识准备 知识准备包括理论知识和专业技能的教学。 1.团队的概念。2.团队的特征。3.进行有效团队沟通的方法。4.上司的类型。5.上司进行有效沟通的方法。6.下属的类型。7.与下属进行有效沟通的方法。 (四)项目实施 项目实施包括工作方案的制定、实施和实训。 1.将学生分成若干小组。2.学生分工合作,确定扮演领导、部门经理以及部门员工的人选。3.各小组设计对白。4.在课堂上进行角色扮演展示。 (五)项目评估 由教师和学生共同评价工作任务完成的效果。 1.项目实施结果。包括对白稿、角色表演活动。2.成绩测评。(1)教师、各小组评委对各组表演进行评价,教师总结归纳角色扮演以及对白稿的沟通改进效果和存在问题。(2)评分表。如表2所示。 我们对《商务沟通与礼仪》教学的过程中运用五步教学法进行教学,按照实际的工作流程,对教学的内容进行有针对性的设计和分解项目,从而明确每项任务的具体要求,从而增进了《商务沟通与礼仪》教学的可操作性和时效性。 总之,《商务沟通与礼仪》项目化教学的整个过程中,充分做到教学练三者联合,而且主要是以练为主进行教学,将课程的理论要求、课程的基础知识融合到商务沟通的技能训练之中;同时,在商务沟通的技能训练中,强化训练效果,兼顾理论知识点的掌握。最终,将对学生各个理论知识点和各种沟通实训的考核,作为评定学生成绩的主要依据。 商务沟通论文:商务人士必备的商务沟通技巧 摘要:商务沟通是商业人士日常工作的基本行为。在商务活动中只有善于沟通的人,才能广交朋友,发展客户,获得客户的信赖、支持与合作,建立良好人际关系,创造商机,打开局面。 关键词:倾听技巧 语言表达技巧 书面沟通技巧 商务沟通是商业人士日常工作的基本行为。无论是组织内部的团队合作,还是组织与外部客户的商务洽谈、产品推销或是与合作伙伴的业务协商等,都离不开沟通。戴尔・卡耐基曾说:绝大多数职业人士在工作和事业上的成功,25%靠天才和能力,而75%靠沟通。现代社会是个开放的社会,人际交往与合作越来越频繁。作为商务工作人员,广泛与社会各种各样的人打交道,更需要掌握一定的沟通技巧,提高沟通能力。一个善于沟通的商务人士,才能创造和谐,控制局面,把握机会,在理智、公平的氛围中获得对方的合作与支持。 一、倾听的技巧 不论是在社交场合还是工作场合,善于倾听是一个人应有的素质。倾听是表现个人魅力的大好时机,倾听是给予讲话者最好的礼物,倾听表示对说话者谈话充满了信心,能使对方产生一种被尊重的感觉,从而赢得其好感。 商务交往,是一个平等、双向的交流沟通过程。在这个过程中,不可能总是处于“说“的位置,而是需要学会很好地倾听。有位专家的研究表明:人们每天花在与人沟通的时间中,9%用于写东西,16%阅读,30%说话,45%倾听。“听”是“说”的基础。“听”是有效沟通的前提。一些专家认为:沟通并没有什么特别的秘诀,最重要的就是倾听对方的说话,这比任何阿谀奉承都更为有效。学会倾听,才能集思广益,明辨是非。倾听的技巧主要有: (一)全神贯注地倾听 当对方讲话时,要把注意力集中在讲话人的身上,表现出对其讲话内容的兴趣,这一来体现了对交谈对象的尊重,表明愿意倾听对方的讲话;二来可以听出对方的弦外之音,获得重要的信息,掌握关键所在,为说服对方寻找突破口。 (二)不可轻易打断对方的讲话 当对方说话时,特别是说到兴致很高时,不可轻易地打断对方的谈话,当有分歧或需要补充说明时,也最好等到对方讲完再提问或发表自己的见解。如果有必要插话时,也要先向对方打招呼,说声对不起,再插话。简短插话完毕后请对方接着讲。否则,可使对方不快。 (三)准确的理解对方的谈话 倾听是一个能动性的过程,是一个对感知的信息经过加工处理后能动地反映自己思想的过程。在倾听中,一个重要的技巧就是要学会在倾听中正确理解对方的谈话内容,及时捕捉对方传递出的信息,观察对方的言谈举止,动作表情,继而分析、判断对方的意图,为进一步的商谈做充分的准备。 (四)适时适度的提问、反馈 在商务交往中,人们更倾向于彼此进行语言交流,而不是一味的倾听。如果一方一言不发,只是一味的听,另一方就会没有交谈的兴趣,不讲或少讲了。不利于交流沟通。所以,在倾听中,应专心地听,并适时、适度、有针对性地提出问题或不时地向对方发出应和,表现出对谈话内容的重视。 实现商务交往。 (五)把握成交机会 商务谈判中,主要的目的是促成交易。所以,在倾听中,要细心领会,分析对方交谈意向,把握成交机会。该成交时主动提出,不可在一些小的细节上争执不休,失去商机。 二、语言表达的技巧 语言是人们交流思想感情,表达情意、增进了解的主要手段,是重要的沟通方式。在商务职场上,拥有高超的说话技巧,往往就能达到事半功倍的效果;拥有良好的语言交际能力,就能得心应手地进入职场;就能轻松自如地进行有效的沟通;就能在商务谈判中掌握主动;就能获得客户的信赖并发展客户;就能在会议或演讲中彰显个人魅力,使事业无往而不胜。作为一个商务工作者,必须掌握好以下语言表达的技巧: (一)尊重对方 作为商务工作者,面对的人很多,可能是上级领导或下级同事;也可能是供货商、经销商;可能是政府职能代表;可能是消费者或其他商业企业人士。与他们交谈,谈话的场合不同,谈话的内容不同,因此交谈沟通的方式也不同。但无论是与谁谈,一个重要的技巧就是要拥有良好的态度和语气,尊重对方,以礼待人,让对方感到平等、真诚。良好的态度是与人交谈的基础,和气的交谈是生财之道。 (二)谈吐文雅 谈吐文雅是增强个人魅力,提升个人形象的主要要素。在交谈中,要多使用礼貌用语,言辞得当,表述有条理,语言简洁、生动、鲜明,即干练又温文尔雅,方能显现出一个人的能力。谈话中,可以适当地使用俗谚俚语,巧妙地使用富有时代特征的专业术语,来增强语言的感染力。 (三)话题适宜 谈话前,首先要了解对方的喜好、个性特征和心理状态,选择好话题。多谈对方愿意听的,能让对方感到愉快的话题。要根据不同人的心理需求说不同的话,对一些不太愉快的话题,又必须面对时,要讲求策略。比如,商谈索赔、讨价还价、讨债等容易引起矛盾或出现僵局的谈话,就需要慎重思考。既要坚持原则,据理力争,维护自己一方的利益,还要理解对方,避免冲突。只有突破僵局,双方相互理解,相互让步,才能获得商机。 (四)赞扬对方 赞扬别人,是一种促进友好关系的催化剂。每一个人都希望得到对方的肯定,看到其优点和长处,肯定其价值。所以,在商务活动中,无论你面对的是谁,都要发现对方的长处,从中找到可以让你称赞的优点,并及时的予以夸赞。特别是当对方表明自己的观点后,先要对其肯定,需要反驳时,也要婉转,且不可指责或斥责对方。 (五)平等相处 买卖是公平的交易。买卖自由,不能强买强卖。所以,在与客户交易中,要平等相待,公平交易。不可出言不逊,咄咄逼人。当不能与对方达成一致意见或出现分歧时,也要尊重对方。 (六)真诚友善 每个人都喜欢与真诚友善、和蔼可亲的人打交道。据心理学家测验:一个友善诚恳、和蔼可亲的形象,或一张笑容可掬的脸颊给人的心理作用是愉悦,促使大脑各部位的中枢神经细胞高度活跃――尤其是语言区神经细胞高度活跃,处兴奋状态,给人留下美好的印象,相反,是一个凶巴巴的形象,或是一张表情冷漠的脸孔,给人的心理作用是:憎恶加恐惧,促使大脑各部位的中枢神经细胞严重抑制,处沉抑状态,给人留下难以消遁的持久性恶感。由此可以推断:一个商务工作者,在商务活动和社交场合,面带微笑,表现出发自内心的真诚友善,才会赢得客户的信赖,为获得商机打下基础。 三、书面沟通技巧 在商务交往中,除了口头语言沟通之外,还有一项重要的语言沟通方式就是书面沟通。 现如今,随着通讯设备的先进、便利,很多人便不再重视书写了。事实上,在商务活动中,书面沟通使用频率虽然不高,但他传递的信息量则更大,规范性更强,有一定的精准性、权威型、说理性,适合存档,必要时还可作为法律证据。所以,书面沟通方式是不可替代的。书面沟通的技巧是: (一)要符合商务文书的基本格式 常用的商务书面沟通形式主要有:商务信函、电报、字条、合作意向书、协议、商务合同、计划书、调研报告、活动策划、商品说明、广告、通知、海报等。无论是何形式的书面沟通,在攥写时首先要符合基本格式要求,如文头、称谓、标题、正文、结尾语、落款人或单位、时间等。这是书面沟通的规矩。也代表了书写者的能力水平。 (二)书写文字要清楚工整 无论是打印还是手写,一定要注意字迹清楚工整,标点符号正确,语句通顺,段落分明,不写错别字。这样,才会给对方留下良好的第一印象。当人们阅读一篇文书时,看到的是字迹拥挤,段落不清,马上就没有了阅读的兴趣,不利于文书信息的传递。所以,要注意封面的设计、文字编排、段落清晰、页边距合理、字体大小适中、插图或表格规范。这些细节都在反映着一个人的工作能力、工作水平、工作态度。 (三)标题明确 当人们收到一封信函或电子邮件,首先是看题目或事由的,然后才确定是否要看其具体内容。如果题目没能引起兴趣,可能就会放弃阅读,这就会失去文字传递信息的机会。比如,商务工作中,经常看到一些发送的电子邮件在题目栏中没有说明何事由,便被当做垃圾文件删除了。所以,题目或事由一定要引起阅读者的关注。 (四)表述清楚准确 写商务文书,目的是要让对方能够看明白,理解意图,并接受传递的信息,所以,对表达的思想、观点、意见、建议、安排的事宜、事件等的描述要简洁、完整、清楚,对各种数据的提供要准确可靠。特别是商务信函,经常要对商品的价格、款项的收付进行磋商,如果表述不准确,模棱两可,就会发生歧义,甚至引起经济纠纷。 (五)内容完整有逻辑 商务文书的书写内容必须完整,该写的事由要全部写进去,不能有遗漏。比如报价函要求必须将商品名称、规格、型号、数量、价格、装运期、结算方式、有效期限等报价条件全部明白无误的告知对方。其他文书也类似。这就要求既要保证内容的完整性,还要注意叙述的逻辑性,层次分明,清晰易把握。 (六)语言适当得体 商务文书的书写,既是为了实现某一特定的目标,同时,还可以通过文书促成双方的相互了解,增进友谊,树立良好的形象。因此,在行文时,注意采用恰当地称呼,使用礼貌用语,语气使用要讲究策略。要根据对象、场合、具体事宜选择相应的措辞。比如,在常用的推销信函中,不能过分的吹嘘,夸大产品的性能,采取强买强卖。写索赔函、拒赔函、催款函、催装函等要把事情讲清楚,说明理由,表明自己的态度。对长期合作的有信誉的老客户,更要言辞委婉,维护关系。对不熟悉的新客户,要表明愿意相互支持,密切合作。对不讲信誉的可视情况表明态度,直截了当,不卑不亢。 总之,商务沟通在商务活动中十分重要,作为商务工作者,应该学习和掌握一定的听、说、写的沟通技巧。 商务沟通论文:跨文化背景下的企业商务沟通策略 摘要:随着我国经济的迅猛发展,来自国外的投资者和去国外投资的国人逐渐多起来,对于我国企业涉外接待人员和企业管理人员要求具有很高的跨文化商务沟通能力,然而由于不同地区的文化差异性,进行良好的跨文化商务沟通能力还有一定的差距。文章从提高跨文化背景下进行有效的商务沟通为目标出发,分析了进行跨文化背景下的商务沟通的难点以及分析了跨文化商务沟通的现状,提出了跨文化背景下的进行有效商务沟通的策略。 关键词:商务沟通;跨文化;涉外接待人员 近年来,随着我国经济的持续快速发展,以及外国公司对中国的投资热情与日俱增,对外贸易在我国经济发展中的比重越来越大的。对外贸易的发展使得我国的企业急需大量的高素质的涉外人才,高素质人才是我国企业走出去发展的基础。高端涉外人才需要有较广的国际视野和创新思维,同时需要不同国家的文化背景下良好的商务沟通能力,同时也需要国外的文化背景有较多的知识储备,以及一些非语言沟通能力,提高与国外企业的良好的互动。 文化随着经济全球化的发展而传播趋向多元化,越来越多的中国人开始成为外企员工,也面临着学习和尊重外国文化的问题,进行跨文化背景的商务沟通非常困难。为避免在跨文化商务沟通中出现差错,我们应客观认识文化的差异性,出现沟通障碍时,多用一些跨文化沟通的技巧。文化包含着着一个民族的思维、人文、风俗和信仰等的特征,它导致了中西方在思维、意识、人文和生活方式等方面存在有很大的差异,以及语言的限制,导致我国企业在与国外企业进行商务沟通的过程中,常常会产生误解或者误会等问题,因此通过研究不同文化背景下进行有效的商务沟通,通过分析跨文化商务沟通的鸿沟,这是一件非常有意义的事情,它能极大的促进我们与国外企业进行友好的商务沟通。 一、跨文化背景下商务沟通难点 世界各国不同的文化差别以及个人的行为的差异,使得跨文化商务沟通出现障碍,跨文化商务沟通障碍很有可能影响国外企业在我国的投资和发展合作,导致来我国洽谈合作的国外企业越来越少,从而影响我国经济的发展。 (一)跨文化沟通背景复杂 世界上几乎每个民族都有着自己独特的文化,这与其独特的语言背景、历史和地理位置紧密相连的,而来我国投资的国外企业多来自西方发达国家,他们虽然大多是欧洲人和美洲人且使用英语,但他们由于地理位置的差异,他们的文化有着巨大的差异,导致语言的差异,除此之外,还有亚洲、非洲和拉丁美洲的企业,他们的语言习惯、生活习惯和文化习俗又各不相同。 要使企业能够顺利完成不同的文化背景下的商务沟通,首先提高我国涉外从业人员具有跨文化商务沟通意识,提高商务沟通技能,尽可能地运用目的语言文化来进行沟通。不同的文化背景和文化历史,使中国居民和西方居民在思维方法、价值观和生活方式等存在有很大的差异。随着文化的发展历程和变迁,不同文化的差异性越来越明显。跨文化沟通中,除了重视语言交流外,还要重视不同国家的文化差异,首先得了解它的文化,我国企业中在与西方企业交往的过程中,尤其商务沟通中,常常因不同国家的文化差异,导致商务沟通的障碍,商务沟通过程中经常会存在误解,以及一些交谈中的误会等,给企业带来不便。 (二)不同地区传统文化差异大 每个民族都有自己独特化。各民族的人不管到哪里,他们都带去了各自的文化,并且按其文化行事。例如,见面时美国人喜欢吻一侧脸、中国人喜欢相互握手;圣诞节是西方人最重要的节日,春节时中国最重要的节日,等等。随着越来越多的商务人士加入外企,像那些在华工作的商务人士要学习和尊重中国文化一样,我们同样面临着学习和尊重西方文化的问题。 数千年的儒家文化深深影响了我国居民,在进行跨文化商务沟通的过程中,在我国文化中,总是尽量多说别人高兴的话,多说场面话,在说话时较为谨慎。但是西方国家强调自由,认为人的利益和权利是不容侵犯的。因此,外国人在商务沟通中,说话直来直去,喜欢直言不讳。中国人素以好客闻名于世界。在西方国家进行商务沟通中,对客人进行细致入微的关心容易引起外国人的误解,让他们认为你是有求于他们才这样做的。由于受到传统文化的影响,中国人在与西方人商务沟通的时候,总是会自觉的谦让,令西方企业人士大为不解,因为在西方文化中,人们说话都是直来直去,没有谦让的习惯。 (三)企业涉外人员跨文化商务沟通能力差 我国企业在与西方企业进行商务沟通过程中,由于时常受到本地文化能力限制使得沟通效果有限,然而当学习了国外的文化,由于缺乏国外文化情景的情况下,经常使语言和国外文化相互混淆,表达时往往词不达意。沟通时当不能顺畅地表达的时候,通常要借助于夸张的表情和手势,又会导致外国人更听不懂,导致商务沟通误解。 企业涉外人员要能够与外国企业进行良好商务沟通的人才,只有这样人才能吸引着一批又一批的国外企业来投资,从而提高我国的经济发展,高素质跨文化商务沟通人才是企业发展的核心因素,高素质跨文化商务沟通人才才能推动企业的快速发展。但是,面对企业的快速发展和经济的全球化,中国企业人力资源也面临一些严峻的问题,如我国企业能够与国外企业进行良好商务沟通的涉外人员很少,而且沟通技能不强,大多数的涉外人员只会讲母语,虽然他们意识到外语的重要性,但目前还不能用外语进行很好的沟通商务沟通。 (四)我国企业对于跨文化沟商务通重视不够 由于我国企业对于进行跨文化商务沟通的重视不足,使得我国企业在进行跨文化商务沟通过程中,常常给外国企业留下准备不足的印象,对他们不够重视等,这样会导致商务沟通效果很差,对我国的企业的造成了不好的影响。同时对于国外的不同国家企业的文化背景知识准备不足,使得企业涉外人员与国外企业出现商务沟通时出现障碍,严重影响我国的企业形象,最终导致我国企业失去很多机会。 二、提高跨文化背景商务沟通能力的策略 (一)多解世界不同地区的文化背景 只有在了解各国文化背景的前提下,才能避免在于西方企业商务沟通时的文化冲突,因此要足够重视了解各国文化、政治、经济、历史和地理,因此,加强对各国文化背景方面知识的了解,主要包括各国的风俗习惯和宗教信仰等,同时要了解各国文化中的禁忌。在实际商务沟通运用中,要特别注重各国不同的称谓语、问候语和告别,通过这些知识的积累,就有助于我们更自如地进行跨文化商务沟通,达到较好的结果。 在进行企业文化的建设时,首先要重视了解世界各地的文化,在与西方企业的商务沟通中产生障碍中,最主要的是商务沟通双方没有在文化认同上达成一致,这种文化认同是相互的,只有这样才能超越文化商务沟通的障碍。在与企业的接触中,要根据对方的个人喜好和文化背景,寻找共同感兴趣的话题,只有这样才能进行良好互动沟通,取得较好的效果。因此,我们对其它地区的文化背景要有一定程度的理解,只有在了解的不同地区文化背景的基础上进行商务沟通才是一种正确有效的商务沟通。 (二)做好跨文化商务沟通准备工作 进行跨文化的商务沟通,最主要的是要做好准备工作,只有良好的准备工作才能进行良好的沟通,避免出现沟通的各种障碍,最终取得跨文化沟通的成功。由于跨文化的背景因素,准备工作要做的很广和细致,首先要全面了解沟通对象的民族语言、文化、爱好等,所有的准备工作必须考虑文化差异,例如,场地、时间等安排要考虑文化差异,这些方面对沟通可能会有消极的影响。不同文化背景的人对于时间具有不同的观念,例如美国人的时间观念很强,对他们来说时间就是金钱。而一些拉丁国家对于时间观念则较弱,所以,在进行跨文化的商务沟通,做好准备工作是非常有必要的。其次,进行跨文化的商务沟通时还要注意对方的风俗,注意对方的风俗习惯就意味着尊重对方,尊重对方也意味着商务沟通成功了一半,为沟通营造和谐的环境。 (三)培养和提高涉外人才的跨文化商务沟通能力 培养涉外人才的跨文化商务沟通能力,首先要重视语言理论的培养和口语能力的培养,学习外语最主要的目的是商务沟通,只有在外语的环境中进行长期不间断的强化训练才能提高口语水平,才能很好地掌握外语口语水平。采用走出课堂与外国人进行实际商务沟通方式,这种方式收到了较好的效果,使商务人才真实体验与外国人的对话的环境,促进企业商务沟通的水平提高。企业要可持续发展,需要不断提高涉外导游专业素质和创新能力。人才是企业可持续发展的原动力,要进一步实施人才资源开发战略,全面提高企业涉外队伍素质。可以通过校企合作平台,提高涉外人才的跨文化商务沟通能力,同时又满足了企业对高素质人才的需求,实现互惠双赢。 由于东西方文化的差异导致在企业在跨文化商务沟通中出现障碍,在与西方企业进行商务沟通的过程中,要注重中西方跨文化语言表达的差异性,在商务沟通过程中要注意根据不同文化背景下选用不同的语言策略来维护和企业关系,还要注意在跨文化沟通中运用礼貌的语言方式。只有通过了解和学习中西方商务沟通中的差异,才能更好地进行语言的商务沟通,从而为促进我国企业的发展。
现代企业管理论文:关于现代企业管理理念现状的思考 【摘 要】随着我国对外开放程度的不断加大和国内体制改革的不断深化,国内企业必然面临着经济全球化,市场竞争白热化的严峻形势。在机遇和挑战并存的势态下,国内企业应该在强化自身管理上下功夫,发现自身管理理念上的部分不足,树立现代管理理念并以此指导和贯穿于企业管理活动之中。 【关键词】现代企业;管理理念;经营战略;核心竞争力 一、谁拥有先进的战略理念,谁就拥有未来的市场 企业经营战略理念的形成主要是依靠对企业外部环境和内部条件的调查分析其主要作用是:(1)明确企业在市场竞争中所处的地位,对于企业增强自身经营实力有了明确的方向;(2)企业有了经营战略,就有了经营发展的总纲,发挥企业的整体效益,有利于调动职工群众的积极性;(3)便于国家和有关部门对企业进行指导,有利于宏观经济和微观经济的有机结合和协调发展;(4)有利于全面推进企业管理现代化。 事实上,任何一个企业战略目标的确立与实现,都不能离开企业所处的环境背景以及其所承担的使命。企业战略目标的确立和实现需要把握两个关键和一个明确:一个关键是对环境信息的充分掌握,另一个关键是用正确的方法和思路来整合有关信息并得出相应的论断、决策和行动方法,以利于企业战略目标的达成;一个明确则是企业战略目标一定要能很好地回答企业的愿景、使命和价值观等问题,并且明确地指出实现这些目标的途径,特别是对于正处于转型阶段的中国企业,提出符合企业自身状况的愿景、使命和价值观是企业统一思想、提高企业凝聚力的有力手段,更是制定中长期战略规划的当务之急。 基于此,我国的现代企业应对企业经营战略有一个深入的认识,并从以下几方面树立并做好企业经营战略:(1)建立专门机构,进行市场调研和行业分析,确立本企业在国内外市场、在国内外同行业领域内所处的经济地位,现有的主要有利条件和不利因素,对企业现有经营项目和主要产品所面临的挑战及发展趋势做出分析与评价,对企业现实的经营环境及可能的选择做出分析和判断。(2)通过对多种不同方案的分析与评价,提出企业经济发展的主导产业、主导产品和战略产品,提出经济发展的基本政策、战略方针,提出可供选择的主要投资项目、发展目标和重大经济指标。(3)提出实现企业经济发展战略目标应采取的主要政策措施:包括企业的组织结构、管理体制、人才战略、分配方式、科技政策等。(4)提出和制订基本的经济发展目标和重大经济指标,包括成长性目标、收益性目标、有效性目标和社会性目标。并将这些目标和指标分解到各所属企业和集团的各职能部门。 二、 对“核心竞争力”认识模糊 核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉,然而它本身不会自动转化成竞争优势。如果没有相应的机制和条件加以支持,核心竞争力将一无是处,毫无价值。 核心竞争力首先能很好地实现顾客所看重的价值,如能显著地降低成本,提高产品质量,提高服务效率,增加顾客的效用,从而给企业带来竞争优势。索尼公司的核心能力是“迷你化”,它给顾客的核心利益是好携带;联邦快递的核心能力是极高水准的后勤管理,它给顾客的核心利益是即时运送。 其次,核心竞争力还必须是企业所特有的,并且是竞争对手难以模仿的,也就是说它不像材料、机器设备那样能在市场上购买到,而是难以转移或复制。这种难以模仿的能力能为企业带来超过平均水平的利润。 最后,核心竞争力还具有延展性,能够同时应用于多个不同的任务,使企业能在较大范围内满足顾客的需要。如佳能公司利用其光学镜片成像技术和微处理技术方面的核心竞争力,成功地进入了复印机、激光打印机、照相机、扫描仪以及传真机等二十多个产品领域;本田公司的核心专长是引擎设计和制造,这支撑了小汽车、摩托车、割草机和方程式赛车的制造。 核心竞争力不仅可以表现在技术上,还可以表现在生产经营、营销和财务上。如苹果电脑的产品设计创新能力,它首开使用鼠标操作电脑的先河,它的麦金托电脑可看可感的设计,极大地促进了个人和家庭电脑市场的发展;宝洁、百事可乐优秀的品牌管理及促销能力;丰田的精益生产能力等。正是由于具有这种独特的能力,使公司取得了成功。 我国部分企业在打造自身的核心竞争力方面表现得非常盲目并在核心竞争力的认识上仍有很多模糊的观念:(1)竞争力 于核心竞争力。任何企业,相对来讲都有竞争力,但绝不是所有企业都有核心竞争力。核心竞争力必须有独特性,是在企业长期的生产经营活动过程中积累形成,深深地印上了企业特殊组成、特殊经历的烙印,其他竞争对手很难复制。(2)认为拥有核心业务就有核心竞争力。拥有核心业务并不等于自然有了核心竞争力。公司集中资源从事某一领域的专业化经营,在此过程中逐步形成多方面与同行的差异。在发展这些差异时,企业能逐步形成自己独特的、可提高消费者特殊效用的技术、方式和方法。(3)没有核心技术,就认为没有核心竞争力。戴尔(dell)公司没有个人电脑的核心技术,但并不妨碍它成为行业翘楚,因为戴尔公司的核心竞争力在于高效的供应链管理。转贴于 针对以上情况,我国的现代企业应对企业的核心竞争力在概念上要有一个准确的把握,要想真正营造自己的核心竞争力,唯一的办法就是综合分析、正确判断企业的各方条件,寻找自己的长处,从生产管理、质量、规模、销售模式、渠道、售后服务、品牌认知、价格、人才等各方面入手,以优势领域为突破点,对传统的优势产业进行改造升级,聘用优秀的管理者和员工,坚持技术创新,走信息化之路,加强营销知识积累,营造企业文化等等,只有做好其中一项或多项工作,并扬优成势,才能最终形成自己的核心竞争力。 三、企业文化没有个性 企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。它包含丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象,而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。 文化有广义和狭义之说。广义上讲,文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;狭义上讲,文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。我们现在主要是从狭义的层面强调文化。 目前在我国,企业文化漫天喊,但绝大部分企业没有自己的“企业文化”,往往表现在:(1)没有将文化建设提升到战略的高度,领导重视不够;(2)将企业文化工作混同于思想政治工作,认为企业文化工作就是协助所在单位党组织做好员工的思想政治工作;(3)将企业文化建设混同于精神文明建设,认为企业文化建设就是搞活动、树典型、唱赞歌;(4)将企业文化混同于员工娱乐文化,认为企业文化就是组织员工开展业余文化生活;(5)企业文化建设中大多没有科学具体的短期目标和中期目标;(6)在企业文化建设中往往只注重表层硬文化建设,一味在视觉识别上做文章,而对流程再造、制度建设、育人和领导力水平的提高等高层次文化重视较少。 所以,中国企业应当逐步树立企业文化建设理念,但不能操之过急,更不能“米不够水来凑”,而应该以非常严肃的态度来建设自家的企业文化。从共同价值观念的培育、企业精神的构塑、经营哲学的确立和企业形象设计等多方面入手,多角度全方位构建独具特色的企业文化。 现代企业管理论文:关于现代企业管理的市场调查与预测 论文关键词:市场调查 市场预测 德尔菲法 论文摘要:市场调查与预测是现代企业决策者不能缺少的重要的信息来源之一,也是现代企业不能缺少的重要环节之一。市场调查是市场预测的基础,企业通过市场调查了解市场的发展规律,安排生产,减少原材料及其各种资源浪费的情况。市场调查与预测有多种方法,包括实地调研法,网上调查法,德尔菲法等等。现代企业应设立专业的市场调研部门和预测部门,通过这些部门的分析与决策,决策者才能对企业经营进行战略决策。 引言 市场调查与预测作为现代企业管理的重要组成,越来越对企业的产品开发,价格定位等发挥重要作用,企业家们也越来越倚重于周详的市场调查与可靠的市场预测,对企业的经营进行战略决策。市场调查与预测的目的,就是为了保障经营决策的正确性和及时性。 1 市场调查 市场调查是企业按照一定程序,采用一定方法、搜集、整理、分析和市场有关的各种信息的工作过程。其目的在于为企业进行市场预测,做出经营决策、确定经营目标、判定经营计划提供依据,以保证企业的产品在市场上适销对路。 市场调查是市场营销领域中的一个重要元素。它把消费者、客户、公众和营销者通过信息联系起来,这些信息有以下职能:识别、定义市场机会和可能出现的问题,制定、优化营销组合并评估其效果。市场调查要确定说明问题所需的信息,设计收集信息的方法,监测和执行数据收集的过程,分析结果,并把调查中的发现和其含义提供给客户。市场调查包括定量调查,定性调查,媒体和广告调查,商户和工业品调查,特殊社会群体调查,民意测验和案面研究。 1.1 市场调查的产生和发展 市场调查作为一门管理学科,产生于现代化的商品生产和流通。作为一种经商之道和经营手段,它伴随着商品流通的发展而出现。到了资本主义社会,市场调查才逐渐被人们所重视,有组织地进行系统的研究,并逐步发展成为一个独立的学科。作为一门独立学科,市场调查形成于20世纪初的美国,帕林的专著《销售机会》是市场调研学科的先驱。二战后计算机的发明应用使市场调查学科得到迅速发展。 20世纪70年代开始,随着我国经济重点转移,市场商品逐渐丰富,市场调研日益被中国企业所重视,进入了大规模的应用阶段,并逐步结合中国特点,形成具有中国特色的市场调查的理论、方法和技术。目前国内大多数企业都有相关部门从事市场调查工作,某些大型企业甚至成立有专门的市场调查部门长期从事各种调查活动。 1.2 市场调查的研究对象 调查研究对象包括:市场调查的内容可以是涉及到民众的意见、观念、习惯、行为和态度的任何问题,可以是抽象的观念,例如人们的理想、信念、价值观和人生观等等;也可以是具体的习惯或行为,例如人们接触媒介的习惯;对商品品牌的喜好;购物的习惯和行为等等。可以是纯学术的问题,也可以是商业性的问题或是其他实用性的问题。 1.3 场调查的步骤 a.预备阶段:对市场进行初步分析,具体分两步走。首先,确定市场调查的范围和目的,其次,制定调查计划,包括:调查地点、调查时间、调查人员、调查对象;调查的具体目的;调查费用预算;用何种方法调查。 b.正式调查阶段:确定调研目的和内容,确定调研对象和方法,调研的组织工作,进行实地调查。 c.正式调查阶段:将收集到的市场信息资料进行汇总,归纳和整理,对信息资料进行分类编号,然后对资料进行初步加工,即结果处理——首先,汇总收集市场资料,分析研究市场情况。其次,撰写调研报告,追踪调研结果。 1.4 市场调查的三种方法 a.询问法:即调查人员通过各种方式向调查者发问或征求意见来搜集所需的市场信息,这种方法一般要对所要了解的问题列出调查表或问卷。该方法在我国生产消费品的企业,如电视机厂、电冰箱厂等被广泛采用。 该方法的优点是调查人员与被调查者之间可以直接进行沟通,信息直接来于被调查者,消除了调查人员的主观因素的影响。缺点是当调查者不愿配合时,调查效果较差。 b.观察法:即调查人员到调查现场,直接或间接观察记录被调查者的行为和表情,从而获得有关市场信息的一种调查方法。这种方法通常不单独采用,而是与询问结合起来使用。 该方法的特点是不直接向被调查者发问,在其没有察觉的情况下进行观察,其优点是被调查者的意见不受到外在因素的影响,收集的信息客观实际,准确性较高;缺点是观察到的只是一些现象,了解不到被调查者内在因素的变化;调查人员的判断会受到其主观因素影响。 c.实验法:即通过实际的、小规模的营销活动来调查关于某一产品等市场信息的一种调查方法。这种方法在市场调查中的应用较为广泛。 实验内容包括产品的质量、品种、商标、外观、价格等,常做的实验是新产品试销或展销,借此检验用户对新产品的欢迎程度,这种方法优点是方法客观,实感准确性高;缺点是组织费时,费用高,困难大。 2 市场预测 市场调查是认识市场取得市场资料和信息的最基本方法,也是市场预测和决策的前提和基础。有市场调查,而没有市场预测和决策,将难于使制订的策略科学化,执行的行为有效化,也将难以使宏观经济和微观经济走上持续、稳定、协调的发展轨道。所谓市场预测,就是借助历史统计资料和市场调查,运用科学的预测技术,对未来一定时期内市场供需变化及其发展变化趋势,进行预算分析和推断的一种经济活动。简单地说,就是在取得大量信息资料的基础上,运用数学方式和逻辑方法,对市场未来的发展和变化趋势所做的定性的描述或量化的推断。 2.1 市场预测的产生和发展 市场预测是在商品生产和商品交换的基础上产生和发展的,在生产力水平低下,社会分工不发达的情况下,市场预测的范围非常狭小,方法十分简单,只要凭经验观察市场行情的变化,辨别商品买卖的快慢就行了。 随着生产力的发展,社会分工的细化,市场范围扩大,行情变化加快,国民经济各部门之间的经济联系日趋广泛和紧密,竞争日趋激烈,为了准确把握市场变化和发展就要运用有关市场的信息资料,判断未来市场的变化情况。否则,不了解市场的动态和变化,企业经营活动就会处于盲目状态,难以在竞争中求生存和发展,从而影响整个社会经济的正常运转,社会再生产就要受到阻碍。电子计算技术迅速发展,为进一步研究引起市场变化的种种复杂因素及其相互联系,提供了新的条件。 2.2 市场预测的步骤 a.确定预测目标:确定预测的对象和目的,并要求具体、准确、清楚,是短期预测还是中、长期预测;是需求预测还是销售预测;是对一种产品或几种产品的社会需求量进行预测,或是预测市场占有率等等。 b.收集分析资料:根据预测目标的要求,对已占有的资料进行整理,同时,还要调查收集尚未占有而又必需的资料。一般资料来源有:各级政府主管部门和综合管理部门公布的以及企业内部积累的历史资料和市场信息资料,直接调查搜集市场的现实资料。 c.选择预测方法:根据预测目标,市场供求形态和掌握资料的情况,选择合适的预测方法。 d.分析预测误差,评价预测结果 e.选择预测方案,用于决策计划 2.3 市场预测的方法 a.经验意见综合法:也称定性预测方法,它是凭人们在市场活动中,实践中获得的经验、知识和综合分析能力,通过对有关资料的分析推断,对未来市场发展趋势作出性质和程度的判断、估计和测算。它分为人员意见综合预测法和专家意见法。 b.德尔菲法:也称专家调查法,是由美国的兰德公司于1946年首创和使用的。德尔菲法是以匿名的方式,轮番征询专家的意见,最终得出预测结果的一种经验综合法。 3结论: 现代企业的管理,离不开市场调查与预测。在经营上充分利用市场调查和预测,有助于企业家们在企业的管理与运营上得心应手,起到避重就轻的作用,有助于企业少走弯路。通过市场调查,可以让企业家们掌握市场的变化,更好的安排生产以满足市场需求。通过市场预测,可以为制订企业生产经营计划提供依据,提高企业的经营水平和企业竞争力。 现代企业管理论文:道家文化对现代企业管理影响的利与弊 摘 要 从文化、企业文化和现代企业管理的内涵入手,分析它们之间的辨证关系,以及道家文化对现代企业管理的正面和负面影响,指出在现代企业管理中应该辨证对待道家文化的影响。 关键词 企业文化 企业管理 道家文化 1 文化、企业文化与企业管理 1.1 文化 文化是人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和,特指精神财富,如文学、艺术、教育、科学等。同时,文化还可以理解为同一个历史时期的不以分布地点为转移的遗迹、遗物的综合体及人们运用文字、一般知识的能力。 由于文化是因人而生,因人而进步,因民族认识和习惯的不同而各异,是从深层次、从精神和意识方面反映着人类(以民族而区分)乃至个体的人的差异性,从而表现出气质和风格。而企业是个体的人的企业组织,是基于明确的发展目标而将既有资源(包括人力)与整体利益相结合的组织。既然企业是人群组织,是将既定的发展目标与个体的人统一起来的组织。自然而然地,企业这个人文群体理应具备一定的“气质”和“风格”。这种气质和风格与个人相比,是经过碰撞、激荡、磨合、调谐和优化过的,是代表集体个性的,它并不是由个人意识来主导,而是需要用个人言行和意识来传递和表达这种集体的、组织的个性和风格,这就形成了企业文化。 1.2 企业文化 企业文化是以经营哲学和企业精神为核心,以企业的生产活动、经营活动、组织形式、规章制度、物质环境和企业行为、企业形象为载体的一种文化,由企业所创建的商品经济文化和市场竞争文化、市场观点和竞争观点,以及参与市场竞争的行为、策略、艺术等。 对于企业文化的内涵,美国学者阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔认为包含五个方面:企业环境、价值观、英雄人物、礼仪和庆典、文化网络。其中,企业环境是塑造企业文化必须具备的主、客观条件,有着制约、决定性的作用;价值观则是企业文化的核心,是企业全体职工的共同信念和追求,是企业领导和职工据以判断事物好坏的标准;英雄人物、礼仪和庆典、文化网络属于塑造企业文化过程中的艺术范畴。从这些方面来说,企业文化具有五个方面的作用,即导向作用、约束作用、凝聚作用、融合作用和辐射作用。 企业文化并不是一般意义上的文化。实践证明,企业为了自身更好的发展,需要文化的参与和整合,在企业中这就体现为企业文化。企业文化作为企业的一种有效和稀缺的资源,对企业的管理作用是在企业产生时就产生了。它最初只是从属于企业管理,并且随企业管理而发展。随着经济的快速发展,只到20世纪80年代,企业文化才成为众多学者研究的热点问题和讨论的对象,并成为一门科学。到了20世纪90年代,企业文化在西方得到迅猛发展。从企业文化研究的最新成果看,普遍认为企业文化在企业发展的不同阶段呈现出不同的导向。 1.3 企业管理 企业管理就是通过合理配置资源,让系统产生最大效能,即在扩大业务和利润率的同时,在确保质量的前提下从系统的各个环节考虑如何最大限度地降低成本。 纵观世界目前的状况,企业文化对现代企业管理的生存和发展做出了不可估量的贡献。所以说企业管理本身不仅是一门科学,更是一门文化,是自己价值观、信念、工具和语言的一种文化。而企业管理的应用则涉及到世界各地区各行业的工、农、商等企业。企业文化作为企业管理的一种软件管理,对企业管理的发展有着相当的重要性。 2 道家文化对企业管理的影响分析 企业在市场经济里生存,就必须考虑企业的运动,而研究企业兴衰和经济运动的规律,可以用道家思想来解读和研究,并得出准确的结论。因此,道家文化中的某些思想可以对企业文化建设管理有借鉴意义。但是,道家中的某些思想对企业管理也存在负面影响。 2.1 正面影响 2.1.1 “无为而治” “无为而治”是老子管理思想的核心,是道家管理思想的主旋律。道家的“道”是世界万物的本源和支配世界万物的根本规律,体现了矛盾的统一性——“道常无为而无不为”,强调了事物的因果性——“必先有为而后无为”。“无为”并不是无所作为,而是不妄、不乱为。实际上,经济环境的营造是最该“有所为”的。它对道家来说只是一种手段,把“无为”思想运用到社会和企业管理上,要求领导者的行为要顺应自然、社会发展的规律,并按照规律去制定相应的法律、制度,不轻易变更;人们在这样的法律、制度下,尽情发挥自己的聪明才干,才能达到“无为”,而“无不为”对道家来说才是真正的目标。 这样,无为而治的管理实际上构成了这样一个闭合圈:由无为到无不为再到无为模式。其中,无为而治的起点是用人,正所谓“运筹于帷幄之中,决胜于千里之外” 。用人则是组织队伍,人不仅是具体工作的执行者,做好用人工作,也就是把工作措施具体落实到每个人的头上,即“君不善将兵,但善将将” 。在此过程中,管理者本身的工作素质影响是无处不在的,能将劣势防于未然,将优势大为发扬,即所谓的“四两拨千斤”。最后管理者通过考核评价施以控制,扶正纠偏,审视最初的规划及运行过程,从而开始新的循环。 2.1.2 “顺其自然” “顺其自然”即“道法自然”,它可以理解为“道性自然”,其原则是老子从万物中总结出来的体现“道”的精神,它是人们行为的依据,是人们要遵循的养生原则,反映了老子对客观世界的独特认识。“人法地,地法天,天法道,道法自然”告诫人们做事的道理,要求人们在养生活动中要顺其自然,也就是指人们做任何事情要遵循客观规律。所以老子认为应该效法大道、顺应万物的自然属性。顺应自然,才能让万物自由自在地发展,发挥各自的特点,达到“无不为”的境界。 道家思想中的人的本性是一种与自然紧紧联系在一起的,人的内驱力能量类似于“水”的特性,可依附一切而又无所不在、无处不至。在企业管理中,每个职工都有各自的特长和短处,领导者可对其加以引导,让其充分流动,顺应其自然本性。通过领导者的正确引导,按照不同职工的特点进行分工合作、扬长避短,才能够激发每一位职工对企业的热爱之情,发挥其特长,使企业得到最大程度的发展。 2.1.3 “理身理国” 自先秦以来,道家和道教各派就有相当丰富的“理(治)身理(治)国”思想。“理(治)身理(治)国”观是以“身国同道”原则为基本内涵的,其意义犹如儒家的“修身齐家治国平天下”的含义。老子的“身国同道”就是“推天道以明人事”,他力图将自然之天道当作个体(身)安身立命及社会制度(国)建构之基础。在老子看来,常道是道之体,体现道的虚无和因应变化于无为的本然状态(“道法自然”);可道之道是道之用,是道的“可为之、可执之”的非常状态。“身国相拟”,在确立治身理国的本体依据和实践原则的同时,老子亦将身国比拟为功能相似的系统:“贵以身为天下,若可寄天下;爱以身为天下,若可托天下”。就身国关系论而言,国本质上是身(个体生命)的外在化和社会化的表现。二者都是或处于常态或处于异化状态下的生命共同体。贵身、爱身喻示了合乎自然的生命形态的张扬,以此对生命的至爱推及于天下,天下自然呈现出清明、净化的政治生态。故“理国”的实质是对“理身”的模拟,“理(治)身理(治)国”观充分体现了道家和道教各派对个体生命及其生存状态的深度的人文关注。 道家的理(治)身理(治)国观所包含的“身国同道”、“身国相拟”原则,后为道教所发展。东汉《太平经》从元气说出发,主张理(治)身(重命养躯和养性)重在养中和之气,理(治)身的法则可以作为治理国家的宝器,将养生学及内丹学之修炼法则作为政治领域的管理法度,把这些思想用于现代企业管理中,有助于企业制度的完善和建设,对于建立中国式的现代企业文化有着重要意义。 2.2 负面影响 2.2.1 “小国寡民” “使有十百人之器而勿用,使民重死而远徙;有舟车无所乘之,有甲兵无所陈之,使民复结绳而用之;甘其食,美其服,乐其俗,安其居,邻邦相望,鸡犬之声相闻,民至老死不相往来”的“小国寡民”观就是老子的理想王国。在这近乎原始的封闭的社会里,人们回归自然,虽然清贫简陋,却安居乐业,其乐融融。可见,这只是一幅建立在寡欲、节欲基础上的理想社会的空想图景。如果把这作为现实政策付诸实施于现代企业管理当中,就很难避免限制和压抑人民的经济欲望,到头来只能是不利于商品经济的良性循环,限制了企业的快速发展。 2.2.2 “黜奢崇俭,否定消费” 老子主张“是以圣人去甚、去大、去奢” 观,提倡俭朴反对浮华,要求“见素抱朴”。在老子看来,俭朴的生活符合自然法则有益于人的身心健康。尽管俭朴是中国人民的传统美德,但从消费的观点来看,消费作为商品经济循环中的一个重要因素,如果限制了商品的消费,其结果必然是导致商品经济的恶性循环,从而限制企业的发展,不利于经济发展和社会进步。 2.2.3 “知足常乐,安于现状” 老子认为满足人消费的标准不在于物品的多少,而在于内心的知足与否,若欲壑难填,那是莫大的祸患,而知足则体现了道的精神。他所强调的知足是以“实其腹”,即获取有限的生活必需品,以维持人自身的生存为主要内容。这种观点要求以心理上的不欲和观念上的知足来抑制人们自发的不断增长的消费需求,尽管知足常乐不乏生活的哲理,它对于人的身心和谐,对于调节消费需求与消费能力的矛盾有积极意义。但是,它使人安于现状、不思进取,不利于经济发展和社会进步。 综上所述,道家文化对现代企业管理既有有利的影响,又有不利的影响,有利的影响可以促进商品经济的良性循环,推动企业和社会的向前发展;反之,不利的影响只会使商品经济倒退,阻碍企业和社会的向前发展。毕竟,道教产生于我国的封建社会,具有浓厚的封建政治色彩,它作为中国传统文化的一类,对于现代企业管理的影响是缺乏效率的,这也是与西方文化对现代企业管理影响的不同之处。掌握了道家文化对现代企业管理的影响,既有利于创建现代企业文化,同时对建立中国式的现代企业管理也有着重要作用。 现代企业管理论文:现代企业管理中的CRM 摘要:客户关系管理(Customer Relationship Management,CRM)是一种旨在改善企业与客户之间关系,提高客户忠诚度和满意度的新型管理机制。从CRM的产生与内涵谈起,侧重从经营管理的角度,论述了CRM对传统企业的冲击和企业在电子商务环境下的CRM模式以及现代企业如何实施CRM。 1 引言 电子商务时代,信息技术革命极大地改变了我们的商业模式,尤其对企业与客户之间的互动关系产生了巨大的影响。在一切都随手可及的e社会,客户可以极方便地获取信息,并且更多地参与到商业过程中。这表明,现在我们已经进入了客户导向的时代,深入了解客户需求,及时将客户意见反馈到产品、服务设计中,为客户提供更加个性化、深入化的服务,将成为企业成功的关键。在这种环境下,现代企业的客户关系管理应运而生。 2 CRM的产生与内涵 2.1 CRM的产生 CRM的产生是市场与科技发展的结果。在社会的进程中,客户关系管理一直就存在,只是在不同的社会阶段其重要性不同、其具体的表现形式不同而已。现代企业理论经历了几个发展阶段,从以生产为核心到以产品质量为核心,再到现在的以客户为中心,这些变化的主要动力就是社会生产力的不断提高。试想在一个供不应求的时代,又有谁会去关注产品的需求者呢? 在以数码知识和网络技术为基础、以创新为核心、以全球化和信息化为特征的新经济条件下,企业的经营管理进一步打破了地域的限制,竞争也日趋激烈。如何在全球贸易体系中占有一席之地、如何赢得更大的市场份额和更广阔的市场前景、如何开发客户资源和保持相对稳定的客户队伍已成为影响企业生存和发展的关键问题,CRM为解决这些问题提供了思路,并正在成为企业经营策略的核心。 2.2 CRM的内涵 所谓CRM是指通过管理客户信息资源,提供客户满意的产品和服务,与客户建立起长期、稳定、相互信任、互惠互利的密切关系的动态过程和经营策略。CRM作为一种新的经营管理哲学,对其内涵的进一步理解,笔者认为可以从不同角度、不同层次来理解。 (1)客户关系管理是一种管理理念,其核心思想是将企业的客户(包括最终客户、分销商和合作伙伴)作为最重要的企业资源,通过完善的客户服务和深入的客户分析来满足客户的需求,保证实现客户的终生价值。现在是一个变革和创新的时代,比竞争对手领先一步,而且仅仅一步,就可能意味着成功。业务流程的重新设计为企业的管理创新提供了一个工具。在引入客户关系管理的理念和技术时,不可避免地要对企业原来的管理方式进行改变,创新的思想将有利于企业员工接受变革,而业务流程重组则提供了具体的思路和方法。在互联网时代,仅凭传统的管理思想已经不够了。互联网带来的不仅是一种手段,它触发了企业组织架构、工作流程的重组以及整个社会管理思想的变革。所以,客户关系管理首先是对传统管理理念的一种更新。 (2)客户关系管理又是一种旨在改善企业与客户之间关系的新型管理机制。它实施于企业的市场营销、销售、服务与技术支持等与客户相关的领域,通过向企业的销售;市场和客户服务的专业人员提供全面、个性化的客户资料,并强化跟踪服务、信息分析的能力,使他们能够协同建立和维护一系列与客户和生意伙伴之间卓有成效的“一对一关系”,从而使企业得以提供更快捷和周到的优质服务,提高客户满意度,吸引和保持更多的客户,从而增加营业额;另一方面则通过信息共享和优化商业流程来有效地降低企业经营成本。 (3)客户关系管理也是一种管理技术。它将最佳的商业实践与数据挖掘、数据仓库、一对一营销、销售自动化以及其它信息技术紧密结合在一起,为企业的销售、客户服务和决策支持等领域提供了一个业务自动化的解决方案,使企业有了一个基于电子商务的面对客户的前沿,从而顺利实现由传统企业模式到以电子商务为基础的现代企业模式的转化。 (4)客户关系管理并非等同于单纯的信息技术或管理技术,它更是一种企业商务战略。目的是使企业根据客户分段进行重组,强化使客户满意的行为并联接客户与供应商之间的过程,从而优化企业的可盈利性,提高利润并改善客户的满意程度。具体操作时,它将看待“客户”的视角从独立分散的各个部门提升到了企业,各个部门负责与客户的具体交互,但向客户负责的却是整个企业。以一个面孔面对客户是成功实施CRM的根本。为了实现CRM,企业与客户连接的每一环节都应实现自动化管理。 3 CRM给传统企业带来的冲击 随着CRM的迅速发展,许多公司发现当用户需求成为商业流程的中心时,“传统”的企业运营方式在很多地方产生了不协调,这些不协调妨碍了CRM发挥出完整的效力。因为CRM直接从“客户接触点”开始为企业管理换了一种思维方式,它也往往成为企业走向电子商务的第一次尝试。日新月异的科技手段经常让企业目不暇接,要跟踪评估客户就更加困难。在这种情况下,传统企业开始感受到不同寻常的冲击。 3.1 来自营销方面的冲击 过去用户只能被动地听取介绍,通过大众媒体进行的广告促销如果能够树立起独特的产品形象,就有可能成为最热门的商品。企业不必考虑每个客户的专门需要,只要能保持在电视和报纸上经常“曝光”就可以树立并保持自己的品牌。而实施CRM后则能够就指定的消费群体进行一对一的营销,用户往往是主动的,而且成本低,效果好。 3.2 来自竞争对手的冲击 美国东北航空公司曾经是一家规模颇大的航空企业,拥有不少条航线和飞机的固定资产,但在80年代不得不宣布破产。其倒闭不是因为服务质量或别的什么原因,而是因为当其它航空公司纷纷采用计算机信息系统让全国各地的旅游商可以实时查询、订票和更改航班的时候,东北航空公司没有这么做。很快他们就发现在价格和服务方面无法与其它航空公司竞争。别的航空公司及时向客户提供折扣,或在更改航班的时候通知客户,保持每次飞行的客满率,而他们仍然要用昂贵的长途电话方式人工运作。等他们决定投资订票系统的时候为时已晚,最后不得不以倒闭告终。今天运行良好的企业实际上也面临着这样的战略决策,现在的青少年获得信息的渠道包括网络、无线通信等,当他们在不久的将来成长为消费主体的时候,他们是否会对不提供网上订购的商家不屑一顾?要适应这样的消费者,要在竞争中保持优势,投资信息系统常常不是锦上添花,而是维持企业生存的必要手段。 3.3 来自企业内部的冲击 无论是像Amazon这样的新型网络企业,还是像Ford这样的致力于网络化改造的传统企业,网上客户的要求并不仅仅是信息交换,最后仍然要落实在产品和服务上,这就要求企业流程要能够在制造、运输、售后服务等各方面与加速流通的用户信息相匹配。通过互联网和电话与企业进行交流的用户往往更加没有耐性,他们要求电子邮件能够立刻回复、订单可以及时查询、更新修改都要能够及时办到。 3.4 来自科技的冲击 网络技术的迅猛发展和日益普及正在改变我们的生活,同样正在改变社会经济模式,使产品的生产从批量生产(Mass production)向批量定制(Mass customization)转变。所谓批量生产就是广泛运用流水线、细化分工和现代管理形成社会化大生产的制造能力,这种方式是目前传统企业运用的主流模式。批量生产让人们摆脱了分散手工作坊,进入了机械化、电气化、自动化的大生产时代,极大地提高了生产率。但是,随着社会进步,现代社会越来越注重个性的尊重,注重更高层次的服务质量,批量生产的产品显得单调、重复和呆板。在这种生产模式下用户不得不将自己的需求往有限的选择上套。 为了让用户更满意,同时保持批量生产带来的低成本和高效率,长期以来人们进行了多种尝试,包括进行市场细分、不断吸收用户反馈、设计可调整流水线和运用自动控制技术等,但直到今天,这些努力都没有达到惊人的成效。主要是由于差异过大,要让产品做到“完全适合你”、“为你定制”,用户和企业之间必须进行不断的、迅速的“一对一”的信息交换,在网络未出现之前,这只能是幻想。随着网络的发展和电子商务的展开,以“量身定做”为主要特征的批量定制迅速得到发展,正在越来越多的企业中得到应用,而CRM则是专门为此服务的软件系统。 4 电子商务环境下的CRM 电子商务和CRM是目前业界认为能够为企业带来更快、更高回报的两个创意。为了给客户一个关于公司的全景印象,协调基于CRM和电子商务的购买流程越来越重要。企业必须把电子渠道和电子商务看作是CRM整体战略的一部分,以避免渠道冲突,并使客户关系回报最大化。 4.1 害户关系管理将成为企业全员的根本任务 在电子商务背景下,客户关系管理将真正成为企业全员的根本任务,这与传统企业有着本质的不同。企业的整个供应链和价值链都将围绕客户这一中心展开一切活动。良好的客户关系管理是企业把握在线顾客的真实需求、改善企业与顾客的相互关系、培植顾客忠诚的核心内容;也是整个企业系统高效运行的必要前提。网络技术为企业开展电子商务、实现内部各部门以及企业与供应链各成员的有效信息沟通提供了充分的技术支持。而这又为客户关系管理的全面实施准备了至关重要的技术基础。 4.2 互联网的面对面沟通方式有效地支持了客户随时、准确地访问企业信息 互联网的面对面沟通方式,有效地支持了客户随时、准确地访问企业信息。客户只要进入企业的Web网站,就能了解到企业以及关于企业的各种产品和服务信息,寻找用以决策的依据及满足需求的可行途径。同时,营销人员也能够借助先进的信息技术,及时全面地把握企业的运行状况及变化趋势,以便在与客户接触时,能够针对其需要提供更为有效的信息,改善信息沟通效果。 4.3 架设了更有效的沟通渠道,构建了交互式的沟通方式 Internet在客户与企业之间,架设了更有效的沟通渠道,构建了交互式的沟通方式。借助这一方式,企业可以通过IP地址,随时、准确地知晓每一位客户的居住区域及其各种有关信息。运用数据库管理、Internet等信息系统和信息技术,企业不仅能够及时、迅速、大量地收集客户信息,并及时传递给客户服务中心加以处理,而且可以实现对客户信息的更好保护和利用。 4.4 减少了CRM运作的成本 Internet大大减少了CRM运作的成本,这是电子商务所拥有的最重要的优势。在Internet和电子商务模式下,任何组织或个人都能以低廉的费用从网上获取所需要的信息。这为企业和客户双方都带来了莫大的好处,建立了人们积极收集信息、主动进行沟通的基础。在这一基础的支持下,CRM系统不仅是企业的主动选择,同时也成为广大在线客户的一种必然要求。因此,在充分沟通的基础上,相互了解对方的价值追求和利益所在,以寻求双方最佳的合作方式,无论对企业或在线客户都有着极大的吸引力。 5 现代企业如何实施电子商务中的客户关系管理 那么面对新时代的挑战,现代企业应如何实施电子商务中的客户关系管理呢?我们认为,可以从以下几个方面加以考虑。 5.1 确立合理的项目实施目标 CRM系统的实施必须要有明确远景规划和近期实现目标。管理者制定规划与目标时,既要考虑企业内部的现状和实际管理水平,也要看到外部市场对企业的要求与挑战。没有一种固定的方法或公式可以使企业轻易地得出这样的目标。在确立目标的过程中,企业必须清楚建立CRM系统的初衷是什么:是由于市场上的竞争对手采用了有效的CRM管理手段,还是为了加强客户服务的力量?这些问题都将是企业在建立CRM项目前必须明确给出答案的问题。只有明确实施CRM系统的初始原因,才能给出适合企业自身的CRM远景规划和近期实现目标。 有了明确的规划和目标,接下来需要考虑这一目标是否符合企业的长远发展计划,是否已得到企业内部各层人员的认同。如果这一目标与企业的长远发展计划间存在差距,这样的差距会带来什么样的影响?这种影响是否是企业能够接受和承受的?最为重要的是,企业各层人员都能够认同这个长远规划和目标,并为这一目标做好相应的准备。 作为CRM项目的负责人,必须将已经形成并得到企业内部一致认同的、明确的远景规划和近期实现目标落实成文字,明确业务目标、实现周期和预期收益等内容。这一份文件将是整个项目实施过程中最有价值的文件之一,它既是项目启动前企业对CRM项目共同认识的文字体现,也是实施进程中的目标和方向,同时也是在项目实施完成后评估项目成功的重要衡量标准。 5.2 高层管理者的理解与支持 高层管理者对CRM项目实施的支持、理解与承诺是项目成功的关键因素之一。缺乏管理者支持与承诺会对项目实施带来很大的负面影响,甚至可以使项目在启动时就已经举步维艰了。要得到管理者的支持与承诺,首先要求管理者必须对项目有相当的参与程度,进而能够对项目实施有一定理解。CRM系统实施所影响到的部门的高层领导应成为项目的发起人或参与人,CRM系统的实现目标、业务范围等信息应当经由他们传递给相关部门和人员。 5.3 让业务来驱动CRM项目的实施 CRM系统是为了建立一套以客户为中心的销售服务体系,因此CRM系统的实施应当是以业务过程来驱动的。IT技术为CRM系统的实现提供了技术可能性,但CRM真正的驱动力应来源于业务本身。CRM项目的实施必须要把握软件提供的先进技术与企业目前的运作流程间的平衡点,以项目实施的目标来考虑当前阶段的实施方向。同时,也要注意任何一套CRM系统在对企业进行实施时都要做一定程度上的配置修改与调整,不应为了单纯适应软件限制而全盘放弃企业有特点、有优势的流程处理。 5.4 有效地控制变更 项目实施不可避免地会使业务流程发生变化,同时也会影响到人员岗位和职责的变化,甚至引起部分组织结构的调整。如何将这些变化带来的消极影响降到最低,如何使企业内所有相关部门和人员认同并接受这一变化,是项目负责人将面临的严重挑战。新系统的实施还需要考虑对业务用户的各种培训,以及为配合新流程的相应的外部管理规定的制定等内容,这些内容都可以列入到变更管理的范围之中。 5.5 项目实施组织结构的建立 项目组成员会由企业内部成员和外部的实施伙伴共同组成。内部人员主要是企业高层领导、相关实施部门的业务骨干和IT技术人员。业务骨干的挑选要十分谨慎,他们应当真正熟悉企业目前的运作,并对流程具备一定的发言权和权威性,必须全职、全程地参与项目工作。 保证项目组成员的稳定性也是项目成功的关键因素之一。在项目实施的初期,人员的调整带来的影响较小,随着项目实施进程的推进,人员的变动对项目带来的不利影响会越发突出。最常见的问题是离开的人员曾经参与系统的各类培训,对系统的实现功能十分了解,且参与了新系统的流程定义过程,了解流程定义的原因和理由,了解新流程与现有流程不同之处和改变原因。而新加入项目组的成员不但要花很长的一段时间熟悉系统,同时对新系统流程定义的前因后果也缺乏深入理解,由此可能会带来项目实施的拖延和企业内其他人员对项目实现结果和目标的怀疑。 5.6 明确项目人员的奖惩制度 CRM实施过程中会发生人员流动,也会出现工作人员的效率不高、情绪不积极等情况。针对上述情况,要求项目组在建立项目小组和人员定位时,一定要在企业内部达成共识,防止在项目实施其间对人员的随意抽调。同时,还必须对项目组成员的职责分工有明确定义,将每项任务落实到人,明确对个人的考核目标,对优秀人员予以奖励,不能完成任务的予以处罚。 5.7 产品供应商及实施伙伴的选择 CRM的软件系统有不少,各自存在着不同程度的差异。很多企业在选型过程中难以做出最后的抉择。针对上述情况,在此有几点建议: (1)对软件的选择要依据企业对CRM系统的远景规划和近期实施目标来进行。选择最能贴近企业需求的产品; (2)CRM系统的最终拥有者是业务部门,因此选型工作必须有业务部门的紧密配合,而不能简单地将工作分配给IT部门完成; (3)在选择软件供应厂商时,应注意其产品的开放性、技术支持能力和可持续发展性。 同样,对外部实施伙伴的选择也是十分重要的。首先,所选的外部实施方应当在CRM领域中有成功实施的经验,且对企业所在的行业有一定的背景认识;其次,企业应在实施前对所需要的外部人员的能力、时间阶段要求等内容进行详细描述,并与外部实施伙伴达成协议,以保证所提供的实施人员的稳定性。 6 结束语 总的说来,CRM是一种旨在改善企业与客户之间关系的新型管理机制,它实施于企业的市场营销、销售、服务与技术支持等与客户相关的领域。CRM虽然仅仅是“电子商务”的一个子集,但是它把客户放在了核心位置。企业实施CRM,必须补上过去落下的“功课”——它要求企业更了解现存和潜在客户,要求企业能够准确及时地判断竞争对手的行为,要求企业能够追赶得上日新月异的信息技术,尤其要求企业的内部管理能够适应这些变化。如果一个企业可以很好地吸收CRM理念,会看到在利润、客户忠诚度和客户满意度等多方面的提高,对未来的整体性的“电子商务时代”的来临也就更有准备。 现代企业管理论文:论企业秘书如何在现代企业管理中发挥重要作用 摘要:为使企业秘书成为现代企业需要的复合型人才,广大企业秘书人员必须加强学习,迎难而上,切实转变职能,创新工作机制,以良好的精神状态,严谨的工作作风,在企业经济建设中发挥更大作用。 关键词:企业管理 综合素质 秘书职能 随着国有企业改革的进一步深入,新的管理体制、运作机制的建立,企业管理必须按照现代企业制度的要求全面加强,各级管理部门、各类管理人员也必须相应地转变职能。企业秘书作为企业枢纽部门的高级管理人员,也要从如何提高自身整体综合素质入手,适应新体制、新机制的需要,转变岗位职能,成为现代企业需要的复合型人才,更好地发挥作用,为工作大局服务,促进企业发展。 一、更新思想观念,树立五种意识 在现代企业制度的新体制下,企业的一切工作,都必须要以效益为中心,以争取最佳经济效益,获取最大利润为目的。企业秘书工作也必须显现出创造效益、创造价值的作用。因而企业秘书的观念和思维必须按国内外市场变化随事而异,随境而异,不断地吐故纳新,随市场经济意识调整自身行为。今天的市场经济竞争日趋激烈,企业在竞争中优胜劣汰,促使效率提高,资源配置优化。企业领导为了本企业的生存、竞争、发展,不得不受市场这个无形的绳索所牵制,根据市场变化进行市场预测和市场分析,随时调整营销策略。因此,企业秘书不仅要掌握企业内部的生产经营过程及其各阶段的薄弱环节,而且更要将自身思维和行动置于外界(国内外市场),随时参与对外经济活动,及时更新思维行动方式,把握市场动向,收集有效信息,搞好调查研究,发挥最好的参谋助手作用,使企业领导的经营思路不断拓展。目前,广大企业秘书工作者关键是要把思想统一到企业转机建制的目标上来,牢固树立五种意识。一是全局意识,即要认清形势,把握大局,把秘书工作放在企业中心工作的大局来考虑,克服自我封闭,自我运行、就事论事的思想;二是超前意识,即要善于研究形势,对新事物、新情况要敏感,要超前决策,超前行动,打时间差,争取工作主动性;三是形象意识,即干什么工作,办任何事情都要考虑到企业的整体形象和声誉,要做出实实在在的成绩,在建立现代企业制度的过程中尽可能留下较深的“痕迹”;四是服务意识,即搞好服务工作,对上求实,对下求优,特别是对基层要多指导帮助,少干涉添乱,对职工多排忧解难,少指责埋怨,树立严谨高效的作风,认真细致地对待每一项工作;五是廉政意识,作为一名合格的企业秘书,必须做到廉洁从政,不为一己之利,利用工作之便,或打着领导旗号,办私事,谋私利。坚持廉洁奉公,忠于职守,尽心尽力地履行自己的职责,殚精竭虑地提高服务水平。 二、发挥参谋作用,提供最佳决策 在国内、国际市场全球化大环境下,企业正面临着良好的发展机遇,同时也存在着严峻的挑战。面对各种因素复杂多变的局面,企业生产经营战略决策富有更大的挑战性、风险性和灵活性,使领导决策变得更加复杂和困难。因此,企业秘书的参谋助手作用就显得特别重要。企业秘书人员要抱着高度的事业心和强烈的责任感,发挥好参谋助手作用。工作要主动围绕领导转,围绕党政的重大部署、重大行动转,真正做到与企业领导目标同向,思想同频,言语同声,行动同步。要适应信息化发展的时代要求,重视信息参谋作用。从某种意义上讲,信息的参谋作用是企业领导科学决策必不可少的最经济有效迅速的工具,信息的正误直接关系到领导决策水平和后果。所以,如今的企业秘书所从事的工作已不同于简单的办事、办文、办会等一般事务性工作,而是把信息由企业机关事务向领导决策服务转变。秘书要把做好信息工作作为领导参谋、协调、催办、督办的基础和手段,将采集到的各种信息进行分析、收集、处理、加工,提出预案,主动参谋献策,降低领导决策风险度。从而以信息服务为载体,把企业秘书工作提高到一个新水平。因此,在现代企业制度下,企业秘书要善于学会利用和发挥内外信息网络的功能和作用,准确领会领导意图,围绕中心工作提出内容性、综合性、针对性、动态性、经验性、问题性和反馈性等有深度的高层次信息,进入领导的决策圈,让领导及时知晓,启发领导的正确决策,从而,为领导科学决策提供有效的服务。 三、施展公关技能,开拓工作领域 随着改革开放的深入和市场经济迅猛发展,企业秘书工作由封闭型转向开放型,使秘书活动的领域得以较大的拓展,“内务”与“外事”相互融合,组成了秘书实践运作公关性的整体内容。从实践的本质特征来看,秘书与公共关系工作具有一致性和相通性。对内,事务处理、接人待物、调查研究、协调左右、沟通纵横,使企业各部门按经营目标同步运转,实现秘书同领导、各部门关系融洽;对外,收集和交流经济信息呈报经验材料,反映主要问题,参与经济与文化交往活动,配合诸如经济信息会、产品订货会、庆典会等对外经济活动而进行大量的具体策划和事务工作(会务,传授、反馈、交往),都表现出公关性的浓厚特征。随着中国“入世”后新的市场经济体制的建立和国内外消费意识的觉醒,企业已经形成了强大的市场压力,市场为买方市场所占领,消费者自主选择产品和企业。在优胜劣汰的形势下,企业不只是将自己的产品推销给用户工作就完结了,而是要同用户、政府建立一种依赖信任和谋求纵深发展的关系,让政府首肯,公众知晓,用户信赖。因此,这就要求现代企业秘书不仅有较强的语言表达能力、写作能力及敏锐的观察、思考、调研、分析能力,而且还必须有较强的处理人际关系的能力、社会活动能力、干练的办事和熟练的公关技能,通过创建公关活动的“名牌”,将自己的触角随时延伸,上到政府官员 ,下到内部员工,左到市场用户,右到社会名流,从而使企业秘书在公关策划实施中担任重要角色,为企业树立良好的形象。 四、提高知识水平,应对新的挑战 随着现代企业制度的建立和现代管理的发展,这对秘书的知识结构提出了新的挑战。现代企业往往从提高效率、节省开支出发,要求秘书一专多能:既能撰写文稿又能处理文书、档案,既会使用电脑又懂外语,既能管理好内部事务又能胜任公关、洽谈业务。也就是说,秘书人员要有“十八般武艺”,成为企业的智囊人物、领导的得力助手。这实际上要求秘书必须是复合型人才,只有这种复合型人才才能适应企业领导开拓经营的需要,这就要求企业秘书要兼备几种才能,具有丰富的复合性知识。企业秘书要高度重视发挥现代化办公技术的作用,努力掌握现代化的办公设备的技术能力,学会使用现代化办公设备,熟练掌握计算机、传真机、复印机等办公机具的操作技能,并将这些技能广泛用于秘书业务和对整体工作的全方位管理之中。同时要积极适应电子商务时代的需要,主动了解计算机、网络技术的发展状况,将最新技术用于秘书业务,及时把握瞬息万变的商机,搜集整理信息,为领导提供高效服务。现代企业的发展已打破国界,国际间交流日益增多,企业迫切希望自己的员工拓宽知识领域,增强对外沟通能力。所以,企业秘书必须具备必要的外向性知识。中国加入世界贸易组织后,中国企业与国际跨国公司合作增多,贸易额增大,但由于世贸组织中各国的文化差异较大,企业秘书只有对不同国家间的文化差异有所了解并尊重各国的文化传统,才便于在双方或多方间进行沟通,从而为贸易合作奠定基础。由于企业秘书了解各国文化差异的目的在于协助企业拓展市场,因此企业秘书必须注重目标市场的文化背景,这样才能找准机会,迅速占领市场。当然,企业秘书对外沟通能力的强弱不仅表现在综合素质、素养和专业素质、素养的高低上,还表现在其对沟通语言工具的把握上。英语作为国际普通话,是国际经贸交往的语言工具,企业秘书必须学会熟练掌握运用这一语言工具。 总之,企业在探索建立现代企业制度的过程中出现的新情况、新问题的复杂性和多样性,要求广大企业秘书人员必须加强学习,迎难而上,切实转变职能,创新工作机制,不断提高秘书人员的工作水平和业务素质,才能更好地起到桥梁和纽带作用,才能发挥领导的参谋和助手作用,推动企业不断发展进步。 现代企业管理论文:浅析现代企业管理理论中的人力资源开发 一、现代企业人力资源概述 随着全球经济贸易的融合发展以及我国经济脚步的快速前进,当今的企业面临着前所未有的发展商机。如何抓住机遇,从众多企业中脱颖而出是每个企业面临的重要问题,而解决这一问题的关键又表现在企业管理上。在如今这个竞争的时代,企业想要快速发展就必须抓住一切资源,以提高自身的核心竞争能力。而在众多资源中,人力资源无疑已成为现代企业生存与发展的重要保证。进入20世纪60年代以来,传统的劳动人事管理已逐步被摒弃,取而代之的是更具科学性、人本化的现代人力资源管理理论。目前,这种新形式的管理方式已成功走进企业内部,成为一种主流的企业管理模式。 1、企业人力资源开发的意义 从本质上看,企业人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提,包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动,是一个复杂的社会系统工程。可以说,人力资源的开发不仅是提高企业劳动生产率的内在动力,也是企业其他管理活动的前提,所以,做好企业内部的人力资源开发工作具有着重要的现实意义。 2、现代企业人力资源管理理念 现代企业人力资源管理是为了实现组织既定的目标,采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动。在这一管理过程当中,企业将主要以人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置。这种管理方式冲破了原有的人事管理约束,不再把人看成是一种“技术要素”,而是把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展,始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘。这种基于全新的管理哲学和管理理念的管理方式即为现代企业人力资源管理理论。 3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 这一新型的管理理念与传统人事管理的一个重要区别在于:第一次提出了“员工发展与企业发展同等重要”的命题。以往传统的人事管理着重落脚于“管理”一词上,人只是被管理的对象,企业即使组织员工培训、进修也仅仅是为了服务于组织财富的创造;而如今现代人力资源管理重在“开发”,人既是管理的主体也是被开发的对象,强调在为组织创造财富的同时自我发展,具有更强的自主性。 其次,传统的人事管理似乎只是一个企业人力资源管理这一个部门的工作,其他部门管理者只要管理好本部门工作上的事物即可,不具有识人、用人、发展人才的使命,不同部门间不存在人事问题上交集。而今天,有时为了发现不同的人在不同工作中的潜力,企业往往会选择让员工在不同岗位上实习这一方式,最终把不同的人放在最适合他们的岗位上,因此今天人事管理已不再是某一职能部门单独使用的工具,它更需要每一个部门管理者都参与进来,部门间相互协调、配合,共同为企业选择最优秀的员工。 最后,在管理的主导思想上,传统人事管理还停留在“经济人”的人性假设上,对员工多采用物质激励加制度约束的方式,而不重视员工的精神、社会需求,高压之下才会出现当年某企业员工不断跳楼的事件,这也许就是今天有些企业即使高薪也无法招到所需求的人才这一现象的根源。相反,现代人力资源管理就秉持“自我实现的人”这一人性假设,考虑人的情感、自尊与价值,利用诸如员工生日、带薪旅游等方式让员工对企业产生归属感,从而抓住了人的“心”,才能赢得人的“才”,为企业更好的服务。 二、目前企业中人力资源开发利用存在的问题 当今,许多中小型企业都有自己的人力资源部门,然而其中不乏一些管理者认为建立了这一部门就是实施了人力资源的管理,这样的想法显然没有认清人力资源管理的本质,虽然不可否认他们是有自己的人力资源管理方式,但是其理念仍然是传统的以事为中心的人事管理。如果仅仅如此,那问题显而易见。首先,企业的用人机制不够合理。最常见的用人机制包括外部招募与内部提升两种。但外部招募存在着过于重视学历,忽视能力,产生高分低能,不能快速适应企业工作需求的缺陷;而对于内部提升,虽然企业对于员工的能力、技术水平都已经有一定的了解,但依然不可避免地出现因恶性竞争、迁就照顾、人际关系等而产生的人才流失与浪费现象。这些问题导致了人力资源不能得到充分重视、全面开发与应用的弊端。 其次,一些企业依然认为解雇与重新聘用是解决一切问题的方式,“官本位”、论资排辈现象严重,员工缺乏合理的晋升机制和表达想法的权利,且对于人力资源的开发不够重视,开发内容与方法也极其落后,这从根本上阻碍了员工的个人提高,从而进一步滞后了企业的发展。 最后,部分私营小企业吝啬于人力资本投入。“谁投资,谁收益”这是市场经济的规则。但是,由于人力资本是一种无形资本,它潜在于人体之中,只有通过对其载体——人进行投资方可获得。因此,企业担心自己的人力、物力投资依然不能挽回人才的流失,获得少于投入。且这类企业多半仅仅注重短期效应,忽视企业的长期发展与人力资源的关系,故而并不愿产生人力开发成本。对于今天这个资源竞争的时代来说,这些目光短浅的企业注定会被淘汰。 三、现代企业用人机制的改革方式 面对以上各种人力资源开发问题,笔者认为企业应从配置、评估、培训以及资本投入几方面综合进行人力资源的开发。 首先,人力资源管理的根本任务就是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率。而要合理使用人力资源,就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。所以,企业在招募到新员工后,应着重发现不同员工的技能特长,遵循能为对应原理,将员工放置到最适合的岗位上去,使得人尽其才、各尽所能。 其次,人力资源的根本目标是使人的潜能得到开发和有效运用,因此在员工工作期间,企业应综合运用面谈、团队分析、工作分析、观察以及问卷调查等形式,收集员工的心里、专业、技能、创新等方面的潜力,将个人的全面发展与企业发展有机结合,为企业的培训内容、方式奠定基础。 最后,一个发展的企业、一个进步的企业应当时刻与社会的脚步保持一致,汲取新的管理理念,将人力资源开发作为企业不断前进的有效方式,从思想上重视起来,连续的、动态的、创新地进行人力资本开发投入,包括教育投资、培训投资等。从而提高企业的软实力,增强竞争优势。 现代企业管理论文:现代企业管理中的思想政治工作 在当前企业进行资源整合的新形势下,基层思想政治工作应责无旁贷地肩负起“内强素质,外树形象”的责任,坚持经常性,增强思想政治工作的渗透力,注重针对性,提高思想政治工作的效力,坚持群众性,党、政、工、团一起抓,掌握灵活的思想政治工作的必要方法,引导职工进一步解放思想,转变观念,最大限度地调动职工的积极性,为企业改革和发展提供思想保证和精神动力。 党的思想政治工作在企业发展历程中,发挥了巨大的作用,它是凝聚人心,鼓舞士气,不断创造辉煌的有力法宝。在当前企业加快发展的新形势下,做好职工思想政治工作,对于加快企业发展、提高企业经济效益,全面加强基层思想建设,进一步促进企业持续健康发展具有十分重要的意义。 思想政治工作在企业管理中的特点 教育对象特殊。思想政治工作是对人们思想观念以及态度的引导教育,是通过对人们思想观念的改变来规范人们的行为。企业思想政治工作的对象是全体员工,是通过对企业的员工进行各种形式的思想政治教育,来强化员工思想,规范员工行为,使之符合企业的核心价值体系,从而使员工对企业产生认同感。 教育目的特殊。企业思想政治工作是企业所有管理活动中的重要手段之一,其目的是通过对教育,最大程度地发挥员工的积极主动性创造性,进而提高企业效益,为企业创造更大的社会价值和经济价值。 教育方式特殊。企业思想政治工作具有多样性,没有固定的模式,并且方式多样,既有行为示范和语言交流,又包括法律的、经济的、精神的、环境的、人文的以及物质的刺激。必须因地制宜、因时制宜、因人制宜,采取具有针对性的教育形式。 思想政治工作在企业管理中的重要性 逐利性是市场经济的重要特征,也是主要动力。但这并不意味着在市场经济条件下,忽视思想政治工作在企业管理中的重要性。纵观国际国内知名的大公司,无一不把加强对员工风貌、责任心、团队意识、进取心的培养作为提升公司核心竞争力的的重要途径。笔者以为,思想政治工作在企业中的作用既有直接的,也有间接的,主要体现在以下两个方面。 思想政治工作是企业的稳定器。企业发展中,稳定压倒一切。只有在思想政治工作开展顺利的前提下,企业的稳定才能得到保障,企业才能统一员工思想、凝聚人心,充分调动起员工的积极性、发挥员工创造力。所以,在坚持以生产经营为中心的同时,也必须坚持思想政治工作,重视对于员工精神文明的建设。只有这样才能保证企业经济盈利的持续增长。另一方面,坚持企业的思想政治工作也是贯彻执行党的方针政策的表现。所以说,加强企业内的思想政治工作,不仅是建立起一支有道德、有理想、有纪律的职工队伍的必要前提,也对党的政治路线的贯彻执行有重要作用。 思想政治工作是一种生产力。思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线。由于思想决定了人的行动,所以只有在人们的思想觉悟性提高后,他们的主动性才会被调动,他们才会自觉地提高业务能力,也只有这样,人们才能积极地去学习新的科学技术以及文化知识,推进工艺的改革,提高经营管理水平,甚至在生产中有所发明。可以看出,思想政治工作是影响员工的工作效率的最积极最活跃的因素,也是和生产力的发展最为密切的因素。所以,思想政治工作可以总结为是推动生产力发展的精神动力,也是物质文明建设不可或缺的重要组成部分。 思想政治工作与企业管理的结合 企业管理者必须是思想政治工作者。企业思想政治工作是企业管理的政治保证、思想保证和理论保证。企业管理者是企业的主心骨,在企业管理中具有决定性作用,其言行也具有强烈的示范性。如果管理者轻视思想政治工作,势必也会影响到职工的工作效率好工作质量;若管理者不屑于思想政治工作,既可能以简单粗暴的方式处理与员工的关系,更可能不尊重政工干部的劳动,轻视思想政治工作者的劳动价值,这些都会导致员工对工作产生抵触情绪,甚至会导致工作的敷衍了事、走过场。这两种情况,都会对企业核心竞争力的消解,对企业目标的实现都将很强的阻碍作用。所以说,管理者断不可将自己的职责仅仅定位在组织生产上,而不懂得、不愿意做思想政治工作。一个优秀的企业管理者一定要是一个思想政治工作者。 思想政治工作者必须参与企业管理。目前在很多企业中思想政治工作的开展都比较困难,这主要是由于片面重视了企业的盈利性本质,而忽视了员工精神性因素的作用,也导致了在很多企业中,政工干部的地位有了不同程度地下降。究其原因,既存在认识问题,又存在自身问题。想要从根本上改变这一状况,就必须让政工干部参与到企业管理中。在企业管理实践中,一方面,很多政工干部由于自身素质或是受到客观条件制约,难以参与企业管理,无法了解到本企业的基本生产情况,使他们不愿 意深入群众、深入基层来解决职工的基本问题。另一方面,即使部分人进入管理层,但由于不了解企业生产构架,所以常常对职工所提出的新问题显得束手无策。如此,势必会降低政工干部的公信力,进而弱化思想政治工作的作用。所以,一个优秀的政工干部,除了要有较强的政治素质外,还必须参与到企业管理中,积极了解企业生产情况。从企业来说,既要为政工干部参与企业管理创造条件,也要建立交流机制,让一部分管生产的领导干部承担政工任务,以推动企业硬实力与软实力的全面提高。 坚持管人管事管物与管思想相结合。企业管理的重点是管人管事,而思想政治工作的重点则是管思想。就是用正确的,符合社会发展,符合企业和员工利益的理论和观点来教育、影响、感化职工,解决职工思想上的问题,提高职工的觉悟。在这一方面,主要可以从三个方面进行结合:第一,在管理者的职责上实行一岗双责,即,让企业各级行政领导同时承担生产经营管理职责和思想政治工作职责,既保证经济建设又保证精神文明建设,让先进的思想引导工作的进行,让精神文明促进物质文明的发展。第二,坚持企业全部工作的统一安排、全面部署。也就是在计划、部署、检查、总结企业生产等行政工作的同时做好计划、部署、检查、总结思想政治工作。为思想政治工作的服务中心工作、保证中心工作等各项中心任务的开展提供有力的保障。第三,把思想政治工作渗透到企业管理中去,在管人管事管物的过程中贯穿管思想。真正做到见人见物见思想,管人管物管思想。就是要在每项工作开展的时候加强教育,使得职工明确工作的目的、意义,更好的理解工作的要求、方法,从而将工作做得更好。与此同时,领导也必须要身先士卒,为员工做出榜样作用,用自己的行为带动职工。从上到下形成良好风气,一级带动一级。切实做到民主管理。 现代企业管理论文:对现代企业管理中5S管理应用的探讨 一、引言 5s管理起源于日文里面“整理(seiri)、整顿(seiton)、清扫(seiso)、清洁(seiketsu)、素养(shitsuke)”5个单词的罗马字发音,每一个单词均由字母s开头。5s的管理主要是加强企业对资源的有效管理和配置,达到规范操作、减少质量风险、降低生产运营成本以及提高生产效率的目的。5s管理是一种管理理念,在具体运用5s管理过程中,需要随着环境以及条件的变化来变通使用,最终达到管理的目的。 二、5s管理的理念 1 整理(seiri) 整理是整个5s管理的开始,只有做好整理工作才能继续下面几个方面的管理。整理的意思就是把工作现场所需要用到的各种工作工具以及物料按照一定的要求归置整齐。整理的对象主要包括物料和生产工具两个方面,对物料的整理指的是要区分哪些物料是生产现场必须的,哪些物料是多余的,哪些物料是废弃物,将生产不需要的物料以及生产产生的废弃物清理出现场;对生产工具的整理指的是区分哪些工具是生产过程中必须使用的,哪些工具是不必要的,那些工具是在生产过程中损坏报废的,将不必要的工具以及报废的工具清理出现场。总之,整理的目的就是保证生产所需的物料和工具都在现场,不是生产所必需的物料和工具都被清理,保证生产现场的简洁。 2 整顿(seiton) 在整理工作完成之后,就需要对现场进行整顿。整顿也包括对工具的整顿和对物料的整顿。对工具的整顿指的是将各种生产工具按照使用的频率以及拿取的方便性,科学的安排工具的排放,每次在工作完成之后,都要将使用过的工具放回到原位,方便下一次的使用,防止工具的遗失以及管理混乱;对物料的整顿指的是在工作结束后,产成品或者在制品应该放置在相应的仓库库位,剩余原材料应该放置在原材料仓库,生产过程所产生的废弃物应该及时的得到清理。总之,整理的过程就是要保证生产完成后,生产工具、产成品、原材料以及废弃物都放置在规定的位置,所有需要的物品都能以比较便捷的方式得到,使生产现场保持一定的秩序。 3 清扫(seiso) 将生产过程所必须的物料和工具按照一定的科学标准放置好之后就需要对生产现场进行清扫。清扫指的是在生产完成以及相应的物品归置好之后,对生产现场进行打扫,在打扫的过程中既可以保证清理完所有生产过程不需要的物品,检查所有物品是否按照整顿的要求放置在恰当位置,还能保证生产现场的整洁,防止废弃物和污染物对产品、工具以及生产人员造成的危害,保证生产的顺利进行。清扫过程中还特别需要加强对机器的清理和润滑,是清扫过程也是对机器设备的保养过程。 4 清洁(seiketsu) 清洁工作是对清扫工作的—种程度上的延伸和范围的扩展。指的是将整理、整顿、清扫坚持到底,在管理上要做到公开透明,将以上几点工作变成员工的日常行为习惯。同时,清洁工作还需要保证全体员工在衣着以及精神面貌上的“清洁”,做到同事之间相互尊重。 5 素养(shitsuke) 素养是5s管理的最高境界与最终目的,是企业文化的重要组成部分。通过实施5s管理,就是为了全体员工在生产过程中,自觉地遵守公司制度的各项规章制度,按照公司的规章制度来办事,形成良好的工作习惯,在日常工作中自动的形成简洁、安全、高效的工作习惯。 三、实施5s管理的步骤 1 成立以公司高层为首,各部门主管参与的改革推进小组 5s管理会涉及到公司所有部门的所有员工,要想5s管理得到顺利推进,就必须从所有管理人员做起,带头遵守公司的各项管理规章制度。同时,为了防止多头管理以及越权指挥造成的管理混乱,在组建改革推进小组的过程中,一定需要各部门主管的参与,并对本部门的5s管理负责。 2 制定5s管理的各项规章制度 5s管理的精髓就是所有员工都遵守公司的各项规整制度,自觉地按照规章制度办事。各项规章制度制定的科学性直接会影响5s管理的成败。在制定规章制度过程中,既要制定统领性的、适合全公司员工的制度,还需要各部门主管根据本部门特点,制度本部门的5s管理制度,让员工的各项工作活动都在公司的制度之内。 3 宣传与培训 5s管理的最终目的是让全体员工自觉地按照规章高效、简洁、安全的完成各项工作。要想顺利的推进5s管理还需要所有员工的主动参与和自觉意识。因此,恰当的宣传工作以及相关的培训是推进5s管理的关键所在,必须让所有员工理解5s管理给企业以及员工自身所带来的利益,让员工明白5s管理的各项规章制度的内涵。 4 管理绩效考核体系与管理创新 要想让员工自觉遵守5s管理的各项规章制度,除了恰当的宣传以及大量的培训工作,还需要制定完善的管理绩效考核体系,对执行好的团队和个人给予一定的奖励,对执行不力的团队和个人给予一定的处分,督促所有员工遵守5s管理体系。同时,5s管理是一种高效简洁的管理理念,不是一成不变的,需要在实际的管理过程中不断创新,与实际生产和管理相结合,不断改革方法,增加新的制度。 四、5s管理给企业带来的效益分析 5s管理可以让企业的各项活动井井有条,有效的提高企业的产能,降低成本和风险,给企业带来诸多的效益,使企业的质量q(quality)、成本c(cost)交期d(delivery)、服务s(service)、创新i(innovation)、管理m(management)这六大要素都达到最佳的状态。 1 质量q(quality) 质量是现代企业生存的根本,通过5s管理,可以有效的规范员工的生产操作行为,降低企业产品质量风险;规范企业产品质检部门的业务操作,确保每一台出厂产品都是质量合格产品,减少认为判断带来的失误。 2,成本c(cost) 成本是当代企业竞争的关键,只有很好的控制了成本才能在竞争中立于不败之地。通过5s管理,可以有效的提高生产效率以及工具和设备的使用效率,减少产品的残次品率,减少企业的库存量,降低企业的生产成本。 3,交期d(delivery) 随着jit生产为越来越多的企业采用,交货期成为衡量一个供应商水平的重要因素。通过5s管理,可以有效的保证企业的各项生产计划都能够按时按量的完成,企业的库存水平都能够反应真实的库存水平,确保企业能够按照合同的约定,保质保量的交货。 4 服务s(service) 企业的服务能力指的是企业柔性生产的能力,能够根据供应链上下游供求关系的改变,及时的调整生产和库存,保证企业的生产能够满足客户的需求。通过5s实施管理,企业可以比较从容的面对上游供应商以及下游客户需求的变化,及时的调整生产计划以及产品的性能,生产出满足市场需求的产品。 5 创新i(innovation) 创新是一个企业在激烈的市场竞争中生存和发展的前提条件。运用5s管理,企业的管理者可以对整个企业运行的状况一目了然,有利于企业的产品以及管理的创新。同时,通过5s规范化的管理,创新产品推向市场的周期也会大大的缩短,这一切都会有利于企业的创新。 6 管理m(management) 实施5s管理可以有效的提高企业的管理效率,防止企业管理混乱局面的出现。5s管理的本质就是颁布完善的规章制度,引导全体员工按照规章制度自觉自愿的加强自我约束,提高工作效率。通过5s管理,可以形成严谨、细致认真、高效率的企业文化,让企业的发展步入高效快捷的轨道。 五、结束语 任何管理制度和管理方式的出现都是为了解决实际的问题,5s管理也需要在实际的运用过程中不断地被创新使用,与企业的实际相结合,与我国的国情相结合。当前很多管理者在使用5s管理方法的过程中,过于注重5s管理的形式,忽略了5s管理的内涵。不管任何先进的管理方法,管理者始终应该记住的就是根据企业的发展战略形成企业独特的企业文化,让企业独特的企业文化来引导每一位员工的行为,这样才能真正的将企业管理好。 现代企业管理论文:浅析现代企业管理理论中的人力资源开发 一、现代企业人力资源概述 随着全球经济贸易的融合发展以及我国经济脚步的快速前进,当今的企业面临着前所未有的发展商机。如何抓住机遇,从众多企业中脱颖而出是每个企业面临的重要问题,而解决这一问题的关键又表现在企业管理上。在如今这个竞争的时代,企业想要快速发展就必须抓住一切资源,以提高自身的核心竞争能力。而在众多资源中,人力资源无疑已成为现代企业生存与发展的重要保证。进入20世纪60年代以来,传统的劳动人事管理已逐步被摒弃,取而代之的是更具科学性、人本化的现代人力资源管理理论。目前,这种新形式的管理方式已成功走进企业内部,成为一种主流的企业管理模式。 1、企业人力资源开发的意义 从本质上看,企业人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提,包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动,是一个复杂的社会系统工程。可以说,人力资源的开发不仅是提高企业劳动生产率的内在动力,也是企业其他管理活动的前提,所以,做好企业内部的人力资源开发工作具有着重要的现实意义。 2、现代企业人力资源管理理念 现代企业人力资源管理是为了实现组织既定的目标,采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动。在这一管理过程当中,企业将主要以人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置。这种管理方式冲破了原有的人事管理约束,不再把人看成是一种“技术要素”,而是把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展,始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘。这种基于全新的管理哲学和管理理念的管理方式即为现代企业人力资源管理理论。 3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 这一新型的管理理念与传统人事管理的一个重要区别在于:第一次提出了“员工发展与企业发展同等重要”的命题。以往传统的人事管理着重落脚于“管理”一词上,人只是被管理的对象,企业即使组织员工培训、进修也仅仅是为了服务于组织财富的创造;而如今现代人力资源管理重在“开发”,人既是管理的主体也是被开发的对象,强调在为组织创造财富的同时自我发展,具有更强的自主性。 其次,传统的人事管理似乎只是一个企业人力资源管理这一个部门的工作,其他部门管理者只要管理好本部门工作上的事物即可,不具有识人、用人、发展人才的使命,不同部门间不存在人事问题上交集。而今天,有时为了发现不同的人在不同工作中的潜力,企业往往会选择让员工在不同岗位上实习这一方式,最终把不同的人放在最适合他们的岗位上,因此今天人事管理已不再是某一职能部门单独使用的工具,它更需要每一个部门管理者都参与进来,部门间相互协调、配合,共同为企业选择最优秀的员工。 最后,在管理的主导思想上,传统人事管理还停留在“经济人”的人性假设上,对员工多采用物质激励加制度约束的方式,而不重视员工的精神、社会需求,高压之下才会出现当年某企业员工不断跳楼的事件,这也许就是今天有些企业即使高薪也无法招到所需求的人才这一现象的根源。相反,现代人力资源管理就秉持“自我实现的人”这一人性假设,考虑人的情感、自尊与价值,利用诸如员工生日、带薪旅游等方式让员工对企业产生归属感,从而抓住了人的“心”,才能赢得人的“才”,为企业更好的服务。 二、目前企业中人力资源开发利用存在的问题 当今,许多中小型企业都有自己的人力资源部门,然而其中不乏一些管理者认为建立了这一部门就是实施了人力资源的管理,这样的想法显然没有认清人力资源管理的本质,虽然不可否认他们是有自己的人力资源管理方式,但是其理念仍然是传统的以事为中心的人事管理。如果仅仅如此,那问题显而易见。首先,企业的用人机制不够合理。最常见的用人机制包括外部招募与内部提升两种。但外部招募存在着过于重视学历,忽视能力,产生高分低能,不能快速适应企业工作需求的缺陷;而对于内部提升,虽然企业对于员工的能力、技术水平都已经有一定的了解,但依然不可避免地出现因恶性竞争、迁就照顾、人际关系等而产生的人才流失与浪费现象。这些问题导致了人力资源不能得到充分重视、全面开发与应用的弊端。 其次,一些企业依然认为解雇与重新聘用是解决一切问题的方式,“官本位”、论资排辈现象严重,员工缺乏合理的晋升机制和表达想法的权利,且对于人力资源的开发不够重视,开发内容与方法也极其落后,这从根本上阻碍了员工的个人提高,从而进一步滞后了企业的发展。 最后,部分私营小企业吝啬于人力资本投入。“谁投资,谁收益”这是市场经济的规则。但是,由于人力资本是一种无形资本,它潜在于人体之中,只有通过对其载体——人进行投资方可获得。因此,企业担心自己的人力、物力投资依然不能挽回人才的流失,获得少于投入。且这类企业多半仅仅注重短期效应,忽视企业的长期发展与人力资源的关系,故而并不愿产生人力开发成本。对于今天这个资源竞争的时代来说,这些目光短浅的企业注定会被淘汰。 三、现代企业用人机制的改革方式 面对以上各种人力资源开发问题,笔者认为企业应从配置、评估、培训以及资本投入几方面综合进行人力资源的开发。 首先,人力资源管理的根本任务就是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率。而要合理使用人力资源,就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。所以,企业在招募到新员工后,应着重发现不同员工的技能特长,遵循能为对应原理,将员工放置到最适合的岗位上去,使得人尽其才、各尽所能。 其次,人力资源的根本目标是使人的潜能得到开发和有效运用,因此在员工工作期间,企业应综合运用面谈、团队分析、工作分析、观察以及问卷调查等形式,收集员工的心里、专业、技能、创新等方面的潜力,将个人的全面发展与企业发展有机结合,为企业的培训内容、方式奠定基础。 最后,一个发展的企业、一个进步的企业应当时刻与社会的脚步保持一致,汲取新的管理理念,将人力资源开发作为企业不断前进的有效方式,从思想上重视起来,连续的、动态的、创新地进行人力资本开发投入,包括教育投资、培训投资等。从而提高企业的软实力,增强竞争优势。 现代企业管理论文:论电子商务对现代企业管理水平的提升 摘要:电子商务是划时代的科技革命应用,为企业改变传统生产经营模式,节约成本,寻求无限市场空间提供了可能。本文从电子商务对现代企业在采购、制造、营销、研发和客户关系维护等方面所产生积极作用的分析,让更多企业认识到电子商务对市场经营的重要作用,并利用好这一工具,主动适应信息化革命,提升企业的综合竞争力。 关键词:电子商务 现代企业 生产经营 信息时代已经完全到来,影响到我们生产生活的每一个方面,它对企业生产经营影响的最主要方面是电子商务的广泛应用。为生存也好,为发展也好,电子商务是企业管理者不得不面对和思考的重要课题。这是因为电子商务通过对研发、采购、制造、营销产生的影响,涉及了企业的成本控制、效率提高和市场占有等关键性问题。本文试图企业生产经营的主要方面,浅析电子商务对现代企业发展的积极推动作用,以期能引起企业对电子商务的重视,并为企业拓展电子商务的应用领域提供一些启示。 一、减少采购成本,建立快速反应的动态企业联盟 电子商务弥补了订货会、供需见面会等传统采购原材料传统方式占用一定人、财、物的不足,减少了企业采购成本支出。电子商务的发展,使企业之间的竞争从实际占有资源的多少,转变为可控制运用资源的多寡。企业只有利用外部资源尤其要发挥好网络的作用,与合作伙伴、供应商做到信息资源实时共享,才能最大限度地提高运作效率,降低采购成本。 第一,实现了电子商务的企业,能够在自己的专用网络上通过edi直接与贸易伙伴进行谈判和交易,或通过互联网进行远程检索,以减少传统采购过程中人员差旅费、调研费的发生;甚至可以通过网络向全球供应商进行招标,由此也避免了经济学中所谓的信息不对称造成的各种损失。同时,通过企业内部网络能及时了解本企业的库存动态信息,进行适时采购,避免因传统原材料短缺信息获取时间延迟而影响企业正常生产经营。 第二,通过电子商务,企业可以加强与主要供应商之间的协作关系,并形成一体化的信息传递和信息处理体系,不但降低了采购费用,更重要的是能让采购人员把更多的精力和时间集中在价格谈判和改善与供货商关系上,建立起相对稳定的企业发展联盟。统计资料显示,使用edi可以为企业节省5—10%的采购费用。美国通用电气公司自1999年把公司采购业务电子商务化后,其供货商不愿意冒着失去通用电气业务的风险,也都于2001年完成了电子商务化的工作。通用与供货商几乎所有的业务都在互连网上完成,为其节约了大量的成本,同时也与供应商建立起了良好的、紧密的、新型的动态企业联盟,达到双赢的目标,提高了双方的市场竞争力。 二、降低库存,实现柔性生产控制,产品研发快速科学 企业传统生产过程中存在以产定销、库存控制、生产线过长、研发周期过长等诸多问题,限制了企业的灵活性,生产费用难以降低,生产决策难以跟进市场需求。电子商务能有效克服企业在传统的生产方式、研发、库存等方面的缺陷,适时把握市场需求,提高企业生产决策科学化水平,合理控制库存,提高企业资金利用率。 第一,减少企业库存,提高库存管理水平。产品生产周期越长,企业越需要较多的库存来保证履行供货合同,大量库存导致企业运转费用、租金成本、管理费用显著增加,效益降低。在电子商务环境下,企业间的合作不断加强,mrpⅱ、erp、jit等先进生产方式的应用,为企业实现精确生产,零库存奠定了基础,从而节约大笔开支。例如,美国dell公司网络直销模式就实现了零库存。 第二,实现生产过程柔性控制。传统经营模式下的生产方式是大批量、规格化、流程固定的流水线生产,基本上是以某时间段的销量为参考来决定本期生产规模,生产决策存在比较大的盲目性;同时由于信息不对称,涉及产品的每个零件都在本厂生产,外协加工工序较少,占用了大量的资金和资源,对企业规模化经营不利,难以实现利润最大化。而基于电子商务的生产方式是需求拉动型的生产,网络将生产企业和消费者联系在一起,使消费需求信息得以迅捷地传达给生产者,据以组织生产,这样就使得生产方式由大批量、规格化的典型工业化生产向顾客需求拉动型生产转变,在生产过程中实现柔性化管理。 第三,缩短了生产与研发的周期,产品定位更加准确。电子商务提高了信息和资金等的转移速度,提高工作效率,缩短生产周期,从而降低单位产品的生产成本。另外,电子商务环境下,厂商总是用自己全新的技术和产品赢得市场,以在竞争中获得胜利。随着人们生活、消费水平的提高,人们更加要求高质、高速的个性化服务,企业即使花费巨额资金进行研发工作,若周期过长,也是昨日黄花。在互联网上,消费者可以以互动的方式进行订购,并协助企业设计出一套解决方案,使企业最大可能地理解顾客,理解消费者,从而使产品几乎以零开发周期的速度进入市场。 三、节约销售费用,市场空间大大拓展 第一,电子商务可以降低企业的营销成本。企业通过互联网进行广告宣传及市场调查,构筑遍及全球的营销网络,改变了市场准入及品牌定位等规则,建立起无中介的销售渠道,与消费者直接接触,既降低了流通费用和交易费用,又加快了信息流动速度。同时,网络宣传可以大大降低促销成本。据国际数据公司的调查,利用因特网作为广告媒体进行网上促销活动使销售额增加10倍,而费用只是传统广告方式的1/10。 第二,突破了时间与空间的限制。传统经营模式通过各种媒体做广告,需要对复杂的销售渠道进行管理,并且目标市场受到地域的限制,这是一种销售方处于主导地位的强势营销,而电子商务环境下的网络营销是一种主动方在于客户的软营销。 由于受到地域的限制,传统企业所面对的市场是有限的,而利用互联网进行商务活动则使企业直接面向市场,在网上展开的营销活动,面对的就是全球市场,能够针对全世界每一个潜在客户,电子商务成为企业最好的国际交易平台。 电子商务克服了时差带来的国际商务谈判的不便,为企业不间断交易提供了可能,交易时间理论上的无限延长必定会给传统企业带来更多的机会,24小时网上在线销售可在一定程度上使企业的销售增加,企业的网址成为永久性的地址,可为全球的用户提供不间断的销售信息。 第三,全方位展示产品,促使顾客理性购买。从理论上说,顾客理性地购买,既能够提高自己的消费效用,又能够节约社会资源。网上销售可以利用网上多媒体的性能,全方位展示商品功能的内部结构,企业通过网络展示商品的质量、性能、价格及付款条件等,从而有助于消费者完全地认识了商品及服务后,客户各取所需,发出订单,再去购买它。相对于传统的店铺销售,商家免除了相应的基础设施来支持,如仓储设施、产品展示厅、销售店铺等,减少了销售成本;顾客不必亲临现场,就可以选购自己喜欢的商品,不但符合现代快节奏的生活方式,还节约了时间、精力等成本。 四、提高服务质量,提升客户满意度 客户是企业最重要的资源。不断了解顾客需求,对产品及服务进行改进,满足顾客的需求,提高客户满意度和忠诚度是企业能否在市场上立足的关键。电子商务以其互动性、灵活性、人性化等特点在客户拓展与维护方面有体现出一定的优势: 第一,双向互动,个性化服务,实现准确市场定位。企业与客户之间的交流更加便捷通畅,客户是直接按照需求向企业提出要求,企业根据客户的不同需要及时提供个性化服务,最大可能满足客户。企业通过对顾客需求的归纳,能够及时把握市场脉搏,为企业的经营决策提供第一手资料,准确定位目标市场,降低决策风险,提高决策针对性与科学性。 第二,密切与客户关系,提升客户满意度与忠诚度。电子商务互动式沟通,使消费者更易表达出自己对产品及服务的评价,这种评价一方面使企业可以更深入了解用户的内在需求,及时了解市场动态,调整企业产品结构;另一方面企业的即时互动式沟通,可提高企业的售后服务水平,提升客户的满意度和忠诚度,促进了双方的密切关系。企业还可以建立客户智能管理系统,建立客户服务数据库,分析出客户的需求特征,这样服务人员就能马上响应客户的要求,并为其提供个性化的建议。服务质量提高之后,客户感到了企业对他的尊重和关怀,并对企业产生了信任,企业将来拓展了产品线或服务范围,客户会首先感兴趣,从而理顺了企业资源与客户需求之间的关系,提高客户满意度并减少客户变节的可能性。 综上所述,电子商务从研发、生产、销售、售后服务等环节促进了现代企业经营管理水平的提升,削减了经营成本,提高了工作效率,提升了决策水平,拓展了市场空间,稳定了客户关系。在我们所处的这个高速发展的信息时代,电子商务正以前所未有的速度影响着企业生存与发展,是每个企业都不能回避的客观实际,只有以与时俱进,主动融入,才能在现代化的市场竞争中立于不败之地。 现代企业管理论文:试论企业文化是现代企业管理的核心 论文摘要:为什么有一些企业长盛不衰,而有些企业昙花一现?通过比较发现长盛不衰的企业与昙花一现的企业区别不在于所谓的竞争战略上,也不在业务安排上,而在核心竞争力上,企业的核心竞争力就是企业文化(如健力宝、四通等一批曾名噪一时的企业,他们当时的市场占有份额不少,如今不少人可能已经把这些企业淡忘了)。纵观企业管理的发展历史,可以看到大致经历了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段(还有些人认为:小企业靠经验管理、中等企业靠制度管理、大企业靠文化管理等),其总体趋势是企业管理向人性化发展。海尔集团是国内知名企业,海尔总裁张瑞敏在回答记者提问时曾说:。海尔集团的核心竞争力,就是海尔文化。海尔的什么都可以复制,惟有海尔文化是竞争对手所复制不了的。”如海尔精神是“敬业报国,追求卓越”,海尔理念是。只有创业没有守业”等。企业文化建设作为文化管理的核心,在现代企业管理中已占有重要地位。 一、企业文化是企业管理的核心内容之一 管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力、财力和信息等资源,以期更好地达到组织目标的过程。现代管理理论认为,管理的对象包括人、财、物、信息、时间五个方面。其中,人在管理中具有双重地位:既是管理者又是被管理者。管理过程各个环节的主体都是人,人与人的行为是管理过程的核心。 “以人为本”是现代企业管理发展的趋势。企业文化管理正是顺应这~趋势而诞生的一种崭新的管理理论,其中心思想就是。以人为本”。因而,它就自然地成为现代企业管理的重要组成部分。一个企业,其物力、财力、信息资源是有限的,而人力资源的开发则永元止境,人的潜力发挥出来了,物力、财力、信息资源可以得到更好地利用。海尔、联想等优秀企业坚持。以人为本”的管理,建设成了良好的企业文化,依靠优秀的员工队伍在市场竞争中获得了显著的优势,这首先归结于它们具有优秀的企业文化作为指导。 二、企业文化是企业竞争力的重要源泉 企业文化建设就是企业在具体的历史环境及条件下,将人性化的理念与商业的操作成功地融为一体转化成具体的奋斗目标和行为准则,形成企业员工的精神支柱和精神动力,为企业的目标而努力。建设企业文化的实质就是建立企业内部的动力机制,这一机制的建立,使广大员工自觉地把个人目标融入到企业目标中来。 在市场竞争中,企业如果没有一个自上而下的统一目标,就不能形成强大的竞争力,也很难在竞争中求得生存和发展。传统的管理方法都是靠各种各样的政策来引导员工去实现企业的预定目标,而合适的企业文化会使员工在潜移默化中接受共同的价值观,由此形成的竞争力也更持久(农行有些单位管理是层层加码,码到成功,完不成任务换行长或换岗位)。联想的核心理念是把员工的个人追求融人到企业的长远发展之中”,它的企业精神是。求实、进取、创新”,它的做事原则是。撒上一层土,夯实了,再撒上一层土,再夯实了等。企业文化的价值观被企业员工认同后,会成为一种粘合剂,从各方面把员工团结起来,形成巨大的向心力和凝聚力,员工对企业产生强烈的归属感,与企业同呼吸、共命运。良好的企业文化能使员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应,形成共同的价值观,这足以胜过任何规章制度和行政命令。员工在人人受重视、受尊重的文化氛围中,获得极大的心理和精神满足,会自觉树立对企业的强烈的主人翁责任感,有了这种责任感,员工就会进发出元穷的创造力,为企业发展献计献策、不断创新。企业文化的作用正是通过激励来满足人的精神需要,使人产生自尊感、成就感,从而调动人的精神力量。 企业文化不只在企业内部起作用,作为一种亚文化,企业文化在社会文化中扮演的角色越来越重要,它通过各种渠道对社会产生影响。如农行形象广告:金行银行,选择农行;七卡八卡,还是金穗卡;选择农业银行,未来充满希望;选择农业银行,生活充满阳光;选择农业银行,梦想不再遥远;为您聚财、理财、养财、生财,农业银行的全部奉献;与农行握手,同财富结盟;伴你成长,农业银行;大行德广,农业银行等。 三、企业领导者是企业文化的缔造者、倡导者和管理者 由于领导者在企业中所处的特殊地位,他们对企业承担了更多的责任,对企业的经营哲学、企业精神、企业价值观等也都能施加较大的影响。因此企业文化要形成体系,更离不开企业领导者的总结、归纳和加工,离不开企业领导者的聪明才智以及对企业文化建设的高度重视。企业领导者的价值趋向、理想追求、文化品位,对企业文化的影响是决定性的。企业领导者是企业文化的活水源头。如被摩托罗拉奉为宗旨的两条行为准则是“保持高尚的操守,对人永远的尊重”。鲍伯.高尔文,摩托罗拉总裁强调:在摩托罗拉,一个领导者首要的责任并不是去做决定或者指挥,而是去创造和保持一种催化环境,激发出一种目标导向的参与气氛,保持目标清晰,畅所欲言,能够为他人提供可以学习的“遗产”,并通过摩托罗拉的制度系统鼓励对这种遗产进行再创造。 由此可见,企业领导者对企业文化的管理,贯穿在企业的发展过程中。企业领导者所做的一切,就是在企业中形成预期的文化。为此,企业领导者要对一些行动做出示范,自身表现要言行合一,才能上行下效。 四、企业文化要与时俱进不断地完善 企业文化建设并不是终身不变的,它要与企业的发展状况,外部环境联系起来,不断地建设和改进,只有这样,才能充分发挥企业精神在企业发展进程中的积极促进作用。建设适应时代和企业自身发展的,富有特色、个性鲜明的优秀企业文化,是一项长期的、艰苦细致的工作,要及时地予以发展和完善,扬弃旧的企业文化,创造新的企业文化,只有这样,才能促进企业的不断发展进步,才能在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。 知识经济时代已向我们走来,这是社会进步的一个大趋势,企业文化是把企业各类人员凝聚在一起的精神支柱,是企业把各种资源有效整合、形成强大竞争力的无形之手,是企业之魂,是企业长盛不衰的源泉。 现代企业管理论文:现代企业管理中非理性因素的价值 摘要:企业管理归根到底是对人的管理。人的因素主要是指人的情感、欲望、意志、信念等非理性因素,现代企业管理中注重人的非理性因素已成为必然,合理利用和激发人的非理性因素有利于企业管理水平的提高和企业的发展。 关键词:非理性因素;现代企业管理 一、现代企业管理中注重非理性因素的必然性 企业管理的中心,说到底是对人的管理。对管理要素的分析,核心也是对人的因素的分析,也最终表现为对人的因素的分析。因为只有人才能实现管理的各项目标。人的因素主要是指人的情感、欲望、意志、信念等因素,这几方面的因素构成了人的非理性因素。人的非理性因素渗透在人的整个活动过程的精神状态、心理状态,制约着人的实践和管理活动。 就我国企业管理和研究的状况看,目前还主要局限于“理性模式”,即片面注重于理性因素,而忽视非理性因素的作用。企业制定的一系列规章制度和管理措施以及奖惩办法等,都着重于对物或事的管理以及定量研究分析。当然,这种管理模式在一定意义上是必要的。但这种模式的弊端却经常被人们忽视,即忽视了人的非理性因素在企业管理以及企业运行中的重要作用。因而既不利于激发企业职工的工作热情和强烈的责任感、道德观,难以充分发挥职工的主观能动性,又不利于管理人才的培养和管理者素质的提高。尤其是不能使职工的企业主人翁地位得到真正的体现。 企业管理的对象并不是纯生物人,而是外在特定社会关系中的现实的人,是具有情感、意志的活生生的“高等动物”。在企业管理活动中,企业职工既是企业的主体又是企业的客体,企业的一切发展目标(包括管理目标)的实现,最终要靠广大职工的行为去完成,管理者与被管理者是相互反馈、相互作用的关系在这种关系中,广大职工的反馈及作用不可避免地渗透着非理性因素的作用,而这种作用又往往影响着职工对各项管理措施的认识、影响着管理者在职工心目中的形象,进而会在一定程度上左右职工的行为。所以,企业管理过程始终渗透着各种情感和意志的非理性因素,这种因素对人的各种行为的支配和影响作用是不容忽视的也是必然的。 二、现代企业管理中非理性因素的作用 (一)有利于提高管理者的综合素质,有利于优秀管理人才的培养。企业管理水平较低,是我国当前存在的一个普遍问题。而企业管理水平的高低,则主要取决于企业管理者的素质。一个优秀的企业管理者,除了必须具备优秀的思想道德素质和精通本行业业务及理论知识与科技知识外,还必须具备较为丰富的人文社会科学知识,而这些正是管理者所缺乏的。目前许多企业的管理,主要还是用经验和权力去硬性贯彻落实既定的各项目标。实践中,他们只看到权力的作用和规章制度的硬性约束力,而忽视或看不到人的非理性因素及其在企业运行中的作用。 (二)有利于管理者改善组织结构,提高管理水平。根据理性模式培养的管理人才往往缺乏开阔的眼界,缺乏对整体的直接感受和总体管理能力,从而也成为一架推行各项既定管理措施的“机器”。因此,在企业管理中注重非理性因素的研究和运用,可以促使管理者改善组织结构,加强文化修养,树立良好的形象,培养优秀的工作作风,潜心研究管理艺术,提高管理水平。 (三)能激发职工的工作热情,增强企业的活力。作为管理者来说,要真正从政治、思想、生活、家庭、婚姻等方面去关心职工,加强同职工心灵沟通和情感交流,彼此视为知己。同时,尊重、理解和信任广大职工,承认他们合理的个人价值并创造条件鼓励其去实现。切实实行民主管理,积极采纳职工的合理化建议,自觉接受广大职工的监督。使全体员工树立起共同的价值观,进而转化成一种合力,推动企业的发展。对被管理者来说,通过强化情感、意志等,将广大企业职工的这些非理性因素的力量,转化为实践活动的动机和动力,激发其工作热情,使他们潜在的和现实的实践能力和创造力得到充分的发挥,从而激发起整个企业的活力。 三、现代企业管理过程中优化非理性因素的对策 (一)加强情感管理。领导者在管理制度约束人的行为,达到组织规范化的基础上,要加强情感投资,创造宽松、温馨的工作环境,培育亲密的人际关系,以情感为纽带,加强正面激励,注重双向沟通和交流,吸引人才,留住人才,培养人才,知人善任,使员工得到自尊的满足,减少挫败感,增加工作热情,从而激发主动性和创造性,增强组织的凝聚力,满足员工的自我实现等高级的需求,真正实现符合人性的管理。目前,我国组织尤其是企业中的情感管理还处在较低的层次,仅停留在以激励为主的感情投资阶段,并没有深刻理解管理的人性化和个性化的发挥的作用,并没有真正从情感管理入手,达到人力资源的合理利用和有效发挥,来提高管理效能。 (二)加强沟通协调。沟通是管理的重要环节,加强沟通要求组织减少官僚作风,形成平等、民主的文化氛围,寻找信息的最佳流动方式,形成良性循环。在这一过程中,组织的使命及其理念通过各种有效的沟通途径形成组织成员的趋同的思维模式和行为规范,培养组织员工共同的理想信念,最后内化为信仰和组织的文化无意识。 (三)满足人性需要。人本管理不仅要求尊重人,也要发挥人的能力和价值,满足人性的需要。人本管理要求正确对待员工,树立管理者、员工和企业是有机地统一体的观念,增强组织员工的归属感。20世纪80年代以来的“工作生活质量运动”就是将组织发展和个人发展、工作需要和尊重人性结合起来,并寓于每日实践之中。强调组织放弃一味追求效率的做法,重视组织成员个人价值在工作中的体现,通过个人价值的实现,反过来促进组织效率的提高。 现代企业管理论文:试论财务管理与会计监督在现代企业管理中的作用 1.财务管理是企业管理的核心 1.1财务管理的本质决定了它在企业管理中的核心地位。所谓财务管理,就是为企业组织资金运动,处理财务关系的管理工作,是经济管理的重要组成部分。财务管理区别于经济管理中的其他管理工作,具有涉及面广、综合性强、灵敏度高等特点。因此,抓管理应以抓财务管理为基础。 1.2企业经营决策依靠财务管理系统。企业经营决策主要包括:产量决策、定价决策、促销决策。做到科学决策,强化财务管理,依据财务管理系统提供有用的财务信息是至关重要的。按照系统论的观点,财务管理系统是以决策为主的计划体系与组织为主的协调体系和以控制为主的管理体系之间的关联,并要求形成特定的结构和层次,具有自我组织、自我控制、自我调节之功能。因此,企业经营决策必须依靠财务管理系统。 1.3现代企业需要建立以财务管理为核心的企业管理体系。在社会主义市场经济条件下,企业在市场竞争中求生存、求发展,但是,市场犹如魔方瞬息万变,潜伏着诸多的不确定性和风险性,尤其是在国际政治和经济格局发生了深刻的变化,各国政府为适应不断变化的经济环境而相应调整其宏观和微观经济政策,并在进一步促进国际经济一体化的进程中,西方企业,特别是跨国公司、合资和联合公司、大型公司对理财提出了更高的行为规范和更广泛、更复杂的理财范围和方法。比如在企业筹资和用资方面,发展了创新金融工具(如票据发行便利互换交易、外汇期权、外汇运期和期货交易等,)从而给企业与金融机构之间建立多元化的关系,以及直接和资本市场建立商业关系提供了条件。同时运用创新的金融工具也带来了企业潜在的经营风险。因此,财务管理不仅显得重要,而且面临着许多新课题,有待我们研究解决。 2.如何使财务管理发挥企业管理的核心作用 要使财务管理真正成为企业管理的核心,真正发挥核心作用,就要着重解决以下几个问题: 2.1从解决“人”的问题入手。首先是树立财务管理是企业管理的核心观念,充分理解财务管理的重要性。其次是提高财务人员的素质,财务管理人员不仅要懂得会计核算,更重要的是要善于理财;还要求熟悉国家法律,对社会环境有一定的观察和预测能力,以及具有较强的管理能力。 2.2理顺财务管理部门与其他职能部门的职权关系。在现代企业制度下,根据产权明晰的原则和企业财产委托经营制度的要求,财务部门与会计部门是必须分设的,前者是理财,侧重于企业内部管理;后者是核算,侧重于对外会计报表。当然,两者存在着不少的联系,但有联系并不韵味着意味着必须合为一体,同样地,财务管理部门还要明确划分与企业管理、生产、销售和决策部门之间的职权范围,形成以财务管理部门为核心,分工明确,相互协调的管理网络系统。 2.3建立健全企业内部财务管理制度。根据财政部门内部财务管理办法的指导意见,笔者认为应考虑围绕以下“六个中心”。即1、企业管理制度以建立指标考核机制为中心;2、经营管理以预算为中心;3、财务管理以资金管理为中心;4、成本管理以环节控制为中心;5、非经营性开支以期间费用管理和技改投资管理为中心;6、促销管理以资金回笼为中心。分别制定实施细则。 3.会计的两个基本职能一是核算,二是监督 这些年来,大多数对会计核算相对重视,但对会计监督方面比较松懈,因此,出现了一些问题,像财经违纪、违法现象,乱收、乱摊、乱罚等等,因此,加强会计监督工作非常必要。 3.1改革会计人事制度。 由于现行的会计人事制度的欠缺,会计的人事权归单位管理。这样,会计的监督作用很难得到发挥。有些会计人员已经变成了领导的驯服工具,会计监督作用实际难以发挥。曾经有人提出,成立会计局,会计人员的人事编制归会计局所辖,但由于各种原因这一设想一时难以实现。笔者认为在目前的条件下,会计人员编制可以改为归口管理,会计人员由各系统、各行业进行调配。并规定会计人员在一个单位任职期不得超过2到3年。这样,会计人员的监督作用就容易得到发挥,会计监督由被动变为主动。这种做法对会计核算、会计监督工作均有益无害。 3.2提高会计人员素质。提高会计人员素质也是一种加强会计监督工作的有效方式。首先要加强财会人员政治思想教育,组织财会人员学习各项会计法规,增强会计人员的责任感,使广大会计人员能够自觉的做好会计核算和会计监督工作。同时也要提高会计人员的业务素质,没有熟练的业务知识,会计监督工作也是为作不好的。此外,各级政府和财政部门对那些敢于坚持原则,秉公办事,敢于揭露违纪、违法现象的财会人员给予表扬和嘉奖。从而,促进会计监督工作。 3.3健全财务机构。目前,有些会计核算单位的会计机构仍不健全,特别是乡、村一级的会计核算单位,有些会计核算单位的会计,出纳有一人监管,不利于会计监督工作。所以,要尽快的健全会计机构,配足人员。一个独立的会计核算单位起码应有一名主管会计和一名出纳会计,同时还要确定一名政治素质强、业务精通的主管审批财务负责人。只有健全的财务机构,会计监督工作才能正常运行。 3.4完善会计监督制度。会计监督制度是多方面的,主要有会计制约制度,制约制度的核心是钱和物应有二人以上监督管理。这里,主要讲讲倾向资金 管理的两个制约制度。首先是财务印鉴管理。财务印鉴管理十分重要,各会计核算单位要加强这方面的管理,它要有两人以上保管;其次是票据领用制度。票据领用制度也是会计监督的一种重要制度,各会计核算单位的空白票据(含银行支票)应有专人保管,领用时必须登记。只有严格的监督制度,会计工作才能做的更好。 3.5财会人员要自觉的履行自己的职责,做好会计监督工作。会计监督,会计是主体,要做好会计监督工作,主要还是依靠广大的财会人员尽职尽责的做好自己的本职工作。财会人员如何履行自己的职责?首先要加强精神文明建设,努力学习会计法规,增强职业道德,克服本位主义思想,要敢于坚持原则,对于一切违纪、违法的经济活动一不参与、二要抑制。在工作中一切要按照会计法规和国家政策办事。同时,也要提高自己的业务水平,只有有过硬的技术,才能充分发挥会计的监督职能。 总之,要做好企业财务管理工作,必须着眼于建立现代企业制度,建立科学合理的财务管理体制,真正确立财务管理在现代企业管理中的核心地位,发挥财务管理的作用。 现代企业管理论文:浅析会计在现代企业管理中的作用 [摘 要]市场经济条件下,现代企业是一种资金流转的动态体系,而企业的会计管理工作则是维持这一体系运转并提高效率最重要的动力之一。采取有效措施改善和加强会计基础工作,使会计基础工作在企业经济管理工作中发挥着越来越大的作用。本文结合自己的工作实践就会计在现代企业管理中的作用进行探讨。 [关键词] 会计 现代企业 管理 科技和管理是推动经济增长方式转变,实现集约化经营的两只车轮。企业一方面要采用现代科学技术成果,生产经营质高价低有竞争力的商品,满足社会不断增长的物质文化需要;另一方面要实行严格的科学管理,通过科学的财务管理、会计管理、生产管理、技术管理、采购管理、库存管理、营销管理、人事行为管理等,不断提高企业的生产经营管理的重点、难点,也是突破点,现代企业管理必须把会计管理真正放在企业管理的中心位置,根据集约经营的基本要求,考虑会计管理工作。 一、会计管理工作在企业价值管理中发挥了重要作用 目前,我国实行经济增长方式转变,要求增加生产要素的产出能力,以较小的投入实现最大的产出,提高企业的经营效益。那么,怎样才能获取最大的经济效益呢?加强会计管理是重要手段,即通过记录反映、规划控制、计算分析、监督评价等方式,指导人们的经济行为向取得最优经济效益的方向移动。事前,要通过分析、比较、预测经济发展前景,选择最佳方案,确定经营目标;事中,要以经营目标为标准,适时控制,随时反映经营目标的实现情况,发现差异,分析问题,采取措施,及时纠正,保证经营行为按既定经营目标进行;事后,利用会计信息资料进行经营业绩考核、总结经验,指导未来。可以说,会计不仅是讲求经济效益的实践性,而且是实现最佳经济效益的重要手段。在市场经济条件下,企业讲求经济效益的实践性活动,又是通过对价值管理的形式来进行的。价值管理作为使用价值管理的抽象化概念,在商品货币关系存在并且高度发展的情况下,其重要性远远超过使用价值管理。这不仅表现在经济效益的有无和大小要通过各种价值来表现,还表现在社会产品的再生产过程,经济效益的数量表现实际上就是价值运动的增值额。企业财会部门是企业价值管理的主要承担者和聚焦点,国家宏观经济管理所需的价值信息是由企业财会部门提供的,宏观经济中的价值管理也主要是通过企业财会部门提供的,宏观经济中的价值管理也主要是通过企业财会部门对企业经济活动施加影响的。 二、会计是实现企业管理目标提高经济效益的重要手段 会计不仅是经营管理的重要工具,而且本身就是经营管理工作的一个重要组成部分。从企业内部管理来看,要使产权清晰,实现自主经营,自负盈亏,实行严格的经济责任制,如果没有会计管理简直不可想象。企业会计管理是企业管理的中心环节,这是勿庸置疑的。企业会计包括财务会计和管理会计两部分。财务会计工作是根据企业日常的业务记录,登记账簿,定期编制的有关财务报告,向企业外界有利害关系的团体和个人报告企业的财务状况和经营成果,其具体目标是为企业外界服务。而管理会计是对企业经营管理中的特定问题进行分析,以便向企业内部各阶层管理人员提供有关价值管理方面的预测、决策、控制和考核的信息资料,其具体目标主要是为企业内部管理服务。在现代经济的发展中,由于科学技术是新月异,生产力不断发展,企业规模日趋庞大,市场竞争愈演愈烈。在这样的形势下,企业家不得不格外重视企业内部管理和经营预测与决策,以反映和监督为根本任务的财务会计工作就不能满足需要。为适应现代企业制度转轨变型,应将会计基本职能由核算向管理转变,向决策倾斜,全面推广和应用管理会计。 三、管理会计在现代企业管理中的职能作用 现代管理会计区别于传统会计和执行性管理会计,它履行着更加广泛的职能,发挥着举足轻重的作用。管理会计的职能作用集中表现在解析过去、控制现在和筹划未来三个方面。解析过去即对财务会计提供的资料进行进一步加工、改制和延伸,以满足企业经营决策的需要。控制现在即严格控制企业的经营活动,使之按决策和预算规定的标准有效地动作。首先,企业为实现一定的经营目标,须先通过决策程序确定最优方案;其次,对所选定的最优方案进行加工汇总,形成企业在一定期间的生产经营全面预算;第三,为促进全面预算的实现,需要进行指标分析,形成各个责任中心的责任预算,并以此作为开展日常经营活动的标准;第四,各个责任中心对预算的执行情况进行系统的纪录和计量,作出实际完成情况与预定目标对比,评价和考核各个责任中心及其有关人员的工作成本;第五,通过信息反馈,及时对企业生产经营的各个方面发挥制约和促进作用,以保证决策所定目标的圆满实现。筹划未来即以预和决策的形式,对企业可供选择的有关方案进行针对性的数据分析,以便选出最优方案。预测是指企业根据现有的经济条件和已经掌握的历史资料和客观事物的内在联系,对生产经营活动的未来发展趋势和状况进行的预计和测算。预测的内容主要有销售、利润、成本和资金,预测的方法包括定量分析和定性分析法。决策活动是针对企业未来经营活动面临的问题,由各级管理人员作出的有关未来应该生产什么,生产多少以及如何组织生产和推销,价格如果制定等经营方针和政策。决策是经营管理的核心内容,它直接对企业未来的行动方案进行决择,是关系到企业未来发展的关键所在。 会计在当代市场经济条件下,以强化企业内部经营管理,实现最佳经济效益为最终目的,以现代企业经营活动及其价值表现为对象,通过对财务等信息的深加工和再利用,在企业的经营管理中发挥着多方面的职能和作用。 现代企业管理论文:企业资源计划系统在现代企业管理中的应用 [论文关键词] 企业资源计划 业务流程 企业 管理 软件 信息系统 [论文摘要] 企业资源计划作为现代企业管理思想的精髓,越来越被更多的企业所接受。文章主要阐述了企业资源计划的理论、项目实施方法和在现代企业管理中的作用。从企业软件选型、项目实施、管理方式改进、管理制度完善、业务及操作规范固化等各个方面 总结 了企业资源计划在现代企业管理中的应用过程和最终所达到的效果。 企业资源计划是指建立在信息技术基础上,以系统化的管理思想为 指导 ,集信息技术与先进的管理思想于一身的现代企业的运行管理模式。随着信息技术的发展,企业资源计划系统现已形成在互联网基础上的跨国、跨企业的运行体系。它基于供需链管理的思想,采用协同商务管理模式,应用组件和工作流开发技术,面向业务流程设计,针对不同行业、不同企业,按照实际需求进行资源配置。真正的企业资源计划系统必然能够适应业务流程的变化。 从广义上讲,供应链上的物料、资金、价值都是通过信息的方式对人们作出的反映。企业资源计划系统正是借助于现代信息技术对供应链的信息流进行获取、分析和处理,达到有效控制和利用企业资源,使资源配置更加合理,以最快的速度、最小的 成本 为客户提供满意的产品和服务,从而使企业在为客户提供产品和服务的同时,为自己创造利润和价值。 一、企业资源计划的核心及特征 企业资源计划是以供应链思想为基础,应用现代最新信息技术成果的管理方法。它是在物料需求计划和制造资源计划两种应用信息技术管理系统的基础上发展起来的。从20世纪90年代初美国gartner公司提出企业资源计划的概念以来,企业资源计划的应用风靡全球,在发达国家的制造业,基于企业资源计划及信息集成原理的管理系统普及率已经达到85%以上。 信息集成是企业资源计划的最主要的特征。企业资源计划对供应链上的所有单元,包括供应商、制造商和其他合作伙伴,都按照客户和 市场 的要求,步调一致地开展业务工作,保证产品和服务能够保质、保量、按时交付到客户手中;同时,企业资源计划将传统管理条件下条块分割的资源按照流程管理的思想重新整合,支持工作流(业务流程)动态模型与信息处理程序的集成或组织,运用面向对象和组件(或构件)开发技术,提供装配型的软件产品来解决专业化和个性化的解决方案,支持各种行业和生产类型制造企业的管理要求,达到整个企业(供应链)资源的优化配置。因此,企业资源计划的核心是企业管理信息的集成。 企业资源计划是用信息化改造传统产业的有效途径,企业资源计划的管理理念和思想是众多企业家和管理工作者智慧的结晶。如管理信息的完整、准确、及时和唯一,物流、资金流和信息流的同步,产、供、销的平衡协调,市场需求变化的把握等都是企业领导者非常关心的问题,只是依靠传统的管理方法和手段是无法做到的。 二、企业资源计划软件选型 企业资源计划系统是一套软件,是一个业务运作平台,更是一套先进的管理思想。企业资源计划的理论框架和基本功能都大同小异,但企业需求和企业自身特点却各不相同,所以在选型时应立足企业需求,选择符合企业特点的模块,并能为企业提供良好服务和持续支持的软件供应商。 (一)选型必须遵循从需求出发,选择功能模块完整的产品 企业需求,要放在企业整个战略范围内进行系统分析。即从 企业战略 目标出发,分析管理模式、业务流程、基础支持,系统地提出解决方案,并在此基础上选择企业资源计划工具。需求分析要从现象到本质,提炼基本需求。表面现象往往发现不了问题实质,必须系统地从技术、生产、质量、采购、销售、库存、 财务 管理 等多方面入手,才能系统解决问题。因此,企业必须选择一个功能模块比较完整的企业资源计划软件管理工具,系统解决上述问题。 (二)选型要起点高、范围广,尽可能选择成熟、稳定的产品 从国内外软件调研测试的情况看,产品各有优劣。企业资源计划选型过程,也是一个不断学习的过程,必须深入学习软件性能和充分分析企业的实际需求,才能选择适合本企业的软件。要站得高,从技术、功能和性能上要高起点、高要求,才能在日后的实施中减少问题的出现量。 (三)锁定目标,重点考察 从众多软件供应商中综合企业需求、软件功能、性能价格比、公司势力、软件成长性、产品线、实施经验及成功的典型客户等因素考虑,筛选出不少于六家公司,按以上几个方面对软件供应商和其典型客户进行调研,实地考察软件的实施、应用情况,并邀请他们来企业讲解、演示针对企业需求的解决方案,提出方案建议书。这期间,不但是软件商了解企业的过程,也是企业相关人员了解软件供应商、学习企业资源计划理论和实施方法的过程。据调研情况和方案建议书,选择不少于三家公司进行公开招标,确定合作伙伴。 三、企业资源计划的实施 (一)方案设计 被确定的软件公司派出最强的 管理 和技术专家深入公司各作业环节,依据前期的需求分析,研究各部门及相关部门业务流程和亟待解决的问题,提出详细的实施方案,根据实施 逻辑 确定分步实施规划,在此基础上提出相关技术标准和数据编码规范,分步实施,重点突破,逐步展开,并与企业相关经理人充分沟通,取得一致意见后双方签字确认,以此作为项目实施和验收的依据。 (二)组织机构建立 成立以总经理为组长、各职能部门领导为成员的企业资源计划项目领导小组,负责项目总体策划;资源调配、部门协调和决策;项目效果评估和项目管理考核;把以信息化主管部门领导为主任的企业资源计划推进办公室,由 计算机 专业人员、各单位业务骨干和软件公司项目经理及实施工程师组成的小组,负责项目的整体推进;负责制定整体方案,并明确每个阶段的目标任务、负责人、完成时间;负责项目的具体组织实施、进度安排;负责组织基础数据的整理和录入,同时组织项目的管理咨询、业务流程定义、系统测试、最终用户培训、系统验收,并按阶段向项目领导小组提交进度报告。对于重大问题提交决策建议以及对于可能出现的风险提出建议解决方案,使项目的相关工作落到实处。 (三)加强项目组织管理 企业资源计划纳入公司级管理创新项目进行管理,确定阶段目标、实施计划、奖惩措施,制定有效的考核标准。 以企业为主体确定流程规范,制定操作规程,并对员工进行反复的、有针对性的培训,培训结束后进行企业资源计划操作资格考试,以此作为上岗依据。 实行企业资源计划周工作例会和月度工作简报制度。在例会上各小组通报实施情况、提出问题,由领导小组现场解决,并布置下一阶段的工作任务,将一个月的制度实施情况以企业资源计划简报的形式在公司内部网络上,并配有适当的表扬和批评内容,以鞭策后进。事实证明,这个措施是有效的,而且是成功的。 (四)企业资源计划项目实施计划 按照总体规划、分步实施、效益驱动、重点突破的原则,分阶段确定目标,按目标制定计划。从易到难,从低到高的应用,注重实效。始终坚持按策划组织、培训、数据准备、测试、完善、模拟运行、正式上线的步骤进行。 公司确定先实施业务比较规范、难度较小的进、销、存和 财务 系统,待系统稳定后实施生产模块及与之有关的设备、计量、质量等模块,最后再实施人事、决策等模块。 根据公司实际,确定整个项目分两个阶段进行。第一个阶段,主要实施系统控制、销售管理、应收管理、采购管理、应付管理、库存管理、存货核算、产品数据管理(含产品结构管理、工艺管理)、费用预算管理(含费用管理)、财务核算、pdm数据整理及需求分析、硬件网络 环境 搭建、企业资源计划。周期为8个月。主要完成物流和资金流的集成,规范、透明基础管理。第二个阶段,是集成生产主计划、物料需求计划、能力平衡、车间作业管理、质量管理、设备计量管理、 人力 资源 管理、解决分析、企业资源计划。周期为12个月。主要实现以 市场 为需求、以主计划为核心、以日排产和齐套投料为主要内容的精细化生产组织模式,有效地控制在制品,最大限度地压缩存货,提高交货期,快速地满足市场需要。 (五)总体目标 1.以实施企业资源计划项目为契机,促进企业由传统的封闭、低效率、粗放式管理模式向透明、协同、规范、精益的管理模式的转变,支撑 企业战略 目标的实现。 2.加强企业基础管理。建立规范的企业数据标准及编码体系,促进企业基础整顿;加强产品设计、工艺文件标准化管理;细化原 材料 消耗、工时、资金占用、设备台时定额管理;规范企业生产期量标准;加强客户资源信息管理;细化 成本 费用及价格管理;加强业务流程及角色规范管理。 3.改进管理、决策方法。实现信息资源规划、各子系统的数据集成和数据库全局共享;建立企业基础信息结构,包括集成的信息网络和全面统一的数据交互格式;齐套库存管理及分析;过程消耗成本核算;赊销风险控制及客户资源管理;主生产计划、物料需求计划、订单管理的集成应用;分产品的实时成本核算;快速报价;利润预算及盈亏平衡分析;在线多维数据分析,支持决策应用。 4.以企业资源计划为规范,系统提升企业管理,支撑企业进行系统进化,形成透明、开放、协同、规范、精益的企业 文化 。 (六)实施内容 1.采购 管理 。依托信息系统支持,及时传递生产系统的需求,并通过与物流系统的信息集成,迅速对生产的需求做出快速反应,保证生产物料的齐套性。企业资源计划系统根据生产计划,提出生产的需求计划;生产系统可以根据物料计划查询原 材料 和零部件的齐套情况,提出采购计划;依托企业资源计划系统的信息集成,建立完善的供应商管理体系;将供应商的交货期、物品质量等信息作为供应商评价的依据;把供应商评价结果同采购份额分配、付款政策结合起来;建立采购周期、 经济 批量、安全库存等基础管理的信息库,为及时保障材料供应提供依据。 2.销售、库存和生产系统。生产计划是 指导 企业生产活动的纲领性文件。为了保障生产计划的实施,同时会产生物料采购计划、外协件计划、车间作业计划、设备使用计划、工装模具计划等一系列配套的计划。生产计划与这些计划是纲和目的关系,纲举才能目张。 3. 成本 管理。对生产成本进行计划、核算、控制和管理,建立科学成本预算方法,并与事中成本分析相对比,使预算逐步科学、准确,为公司决策提供有用的资料。 4.应付管理。应付款子系统主要管理企业在经营过程中与供应商发生的各种往来款项,有效地帮助企业管理者掌握资金的流向,通过监控付款情况来控制企业资金的流出,形成流动资金的良好循环。应付款子系统基于采购活动的发生填写发票、税金和采购费用,也可以直接调用采购子系统生成的订单。发票金额与入库物料的分摊,可以确定入库物料付款情况。发票过账后生成应付款台账,付款单与应付款台账进行结算,确定已付款金额和未付款金额,同时可处理预付款。为了实时掌握企业未来的资金流出情况,系统还提供丰富的查询 统计 功能,并与采购子系统、账务子系统集成使用。 5.应收管理。企业通过对企业资源计划系统的应用,实现 财务 部门与销售部门间数据的共享,在网络上完成数据信息的交流;财务部的应收账款将以销售部门的销售发票为依据进行登记;应收账款按往来户进行归集。收款、销售发票有据可依,明确业务来源。回款结算时可以指定到每一笔应收款,使应收账龄、预收账龄反映及时、准确,不但可以进行应收账龄、预收账龄分析,还可以进行回款账龄分析。 四、结论 第一,企业资源计划系统的实施不但是一种管理方法的引进,更是一个全员参与的意识创新和机制创新,是一个庞大而复杂的系统工程。其实施要量力而行,与企业的需求和管理水平直接相关,不是所有企业都适合。第二,企业资源计划系统的实施是企业一把手工程,必须要决策者直接参与,才能持续推动下去;要严格遵循“长远规划、分步实施、效益驱动、重点突破”的原则,做好规划,有层次、有步骤、有目标、按阶段循序推进,不能急于求成;要有一个强有力的组织保障,明确具体目标,责任到人,确保项目成功。第三,企业资源计划项目技术上的风险小,主要的风险集中在管理层面。所有软件都是基于角色的定义和流程的规范。因此,不仅是技术变革,而且是管理创新、思想创新。企业资源计划系统涉及面广,不仅要投入大量 人力 和物力,还涉及到企业的组织机构、 管理体制 、工作方法和管理基础等一系列重大变革。从某种意义上讲,信息化建设就是对企业的人、财、物力资源及产、供、销环节在信息处理、工作方式、管理机制和人们的思想观念、习惯等方面进行的一次大的创新和变革。第四,企业资源计划系统实施,数据是关键。三分软件,七分数据,要做到“三个到位”:数据到位、培训到位、考核到位;“一个确保”:确保新旧系统平稳衔接。
人力资源毕业论文:人力资源成为人力资本毕业 一、资源和资本虽然只有一字之差,但却有着本质的区别。首先,资源是自然形成、未经开发的,而资本却经过精心的开发和筹划,成为企业产生利润的基础。其次,资源和资本在使用上考虑的角1、在人才招募上:如果我们正在找工作,我们读十份招聘广告,会发现可能有一半以上的内容十分雷同:35岁以下,本科以上学历,三年以上相关工作经历,能流利地使用英语等等,难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗? 我曾听一个年长朋友抱怨过,他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流,那时,这个要求很普遍,为了找工作,他在应聘前还真在口语上下了不少功夫,应聘面试时与考官侃侃而谈,顺利过关,结果工作快半年了,除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司,招聘话务员,要什么:"本科以上学历,英语四级以上,能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司,从来没有做过对外贸易,资源浪费啊!也许他们是为了长久之计吧! 上述的招聘就是将人作为资源,只片面地追求好,不论是否需要,都要求本科以上学历,流利的英语等,只要别人要求,我就要求。这种招聘方式,或者会为企业增加不必要的人力成本,或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下,一个人的能力不同,其对薪金和发展前景的要求就会不同,一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别,同样,一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同,一个人具备了更多的知识和技能,社会就为他提供了更多的工作机会,使其容易不稳定,同时,由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才,社会提供给他的报酬水平也会较高,一个企业如果想招募并留住这样的人才,只能按社会标准付给他较高的薪酬,这就意味着我们增加了成本。如果,我们将人力看作资本,这是我们会很自然地考虑一个问题:我们多付的成本能否给我们带来收益? 假设一个企业只做国内贸易,估计在一年之内都不会与国外公司打交道,如果招聘时非要求良好的英语水平,这对企业来说只会带来两种结果: (1)增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月,由于要满足高素质员工的薪金要求,使工资成本增加至30000元/月,而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗? (2)造成流动,增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬,招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满,然后另谋高就,这样,不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂,还得不断再去"浪费"招聘培训费用,以维持公司在人才上的高要求,而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上:一个公司招募了一个新员工,在招聘时其条件完全符合公司要求,但试用期结束时,该员工却未能完成公司的工作,因而被解聘,这是谁的过错?公司?员工? 我们很难说这完全是一方面的过错,但我们知道,对同一个员工来说,将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员,三个月过后,被炒了鱿鱼,于是,孙先生又来到乙公司,销售业绩却很不错,不到一年,就被提升为销售主管,同样一个人,为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后,甲、乙公司都做了些什么。 孙先生来到甲公司后,人力资源部让他填写了各种表格,然后,就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他,安排他去行政部领了笔、本等用具,向他介绍了部门的其他同事,最后,给他下达了销售指标,并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验,由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料,对产品的介绍很简单,孙先生对产品是什么也不甚了解,只能自己瞎闯,结果三个月过去了,仍是一头雾水,不要说完成销售任务,根本就没开张,结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历,到人力资源部报到后,人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训,使孙先生对公司有了全面的了解,到了销售部,又受到产品知识、销售技巧等方面的培训,随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程,在这之后,才让他独立进行工作。在每周的销售例会上,销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论,帮助大家解决问题,不断提高。孙先生不笨不傻,在这种周到的训练和辅导下,很快就入了门,加上孙先生勤奋敬业,销售业绩迅速上升,渐渐成为销售员中的佼佼者,很快就被提升了。 甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观,甲公司将人才仅视为资源,只要招进来,就算完成任务,而乙公司将人才视为资本,根据企业的需要不断对其进行经营开发,使其升值,成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知:甲公司在感叹"人才难求",一直忙于苦苦寻找好的"人力资源",乙公司却人才济济,经济效益不断提高,而实际上他们拥有同样的资源,就像他们都招聘过孙先生一样。 现在,我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果,我们知道只有将人力视为资本,才能最经济地拥有人才,并拥有充足的人才,并使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润,那么,我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"? 二、人才招聘1、招聘前进行规划:现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划,但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划,这个规划应包括如下内容:。招聘的目的:为什么要招这个人?。应聘者的工作任务:招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求:为完成上述工作,应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对" 农夫娶到公主当然是美事一桩,但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃,那还不如开始就娶个村姑,白头偕老,和和美美过一生。招聘人才也是这样,不要一味追求水平高,而要追求经济适用……根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过,过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁……增加透明度,充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才,但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策,而不要仅靠招聘技巧。"骗"进门,留不住,不如当初就不让进门,因此,在招聘时应与招聘者充分沟通,首先,应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务,需要具备哪些技能,以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作,其次,应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会,这样,虽然损失一些人才,但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作,从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。 三、人才使用 1、人才开发: (1)人才开发的目的: 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核,但要想使应聘者的能力能充分为我所用,还需要我们对其进行进一步的培训。例如:当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力,但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训,他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品,只有提供相应的支持,员工的才能才会被开发利用,从而给企业带来经济效益……使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化,企业也会不断发展和变化,因此,对人才的要求也会不断变化和提高,而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化,唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会,使员工的能力不断增长,以适应企业的发展。从而降低人才成本,为公司节约资金,变相的为公司企业增加利润。 (2)人才开发的主要方法: 人才开发的主要方法是培训,培训可以采用多种方式,即可以是参加培训课程,也可以是在工作岗位上的辅导和训练,还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训,因为是以为企业开发人才为目的,因此,无论采用哪种方式,都应从企业对人才知识技能的需求出发,鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。 2、人才使用:恰当地使用人才,能调动员工积极性,使其为企业创造更多价值,并能引导员工向正确的方向发展,从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性,即其创造利润的能力有很大的弹性,一个工人可以每天生产20件产品,也可以每天生产50件产品,一个销售员可以每年带来10万元利润,也可以每年带来40万元利润,这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲,员工的合理使用主要包括两个方面:(1)提供良好的工作条件:要想使人才创造最大价值,就要为员工提供工作所需的各种支持,包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等,这样,员工的工作才能得心应手,保持较高的工作效率,从而为企业带来更大效益。 (2)激励: 激励的作用:激励一方面可以调动员工的工作积极性,使其能为企业做更多的工作,另一方面可以对员工进行引导,鼓励员工去做正确的事,使员工素质有所提高,从而使人才增值。 激励的方法:激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现,满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现,满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。 谈了这么多,目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观,但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进,最终为企业带来更多利润。 人力资源毕业论文:会计毕业人力资源会计应用和 一,人力资源会计研究目前存在的问题 知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破,由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了,中外学者对此作了许多有益的研究与探索,积累了宝贵的经验与成果。然而,步入90年代,对这一课题的研究却停滞不前,发展缓慢,至今未形成较为完善的科学体系,还停留于“纸上谈兵”,无法付诸于实践。究其原因,在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系,尤其是确认、计量和报告理论,主要有以下几个方面: 第一从人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和分配,只是原有会计核算程序的改革,并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所(能)创造出的价值。以现时重置成本计价,有个重置标准和不同企业的可比性问题,与财务会计的结合问题也没有很好解决。 第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础,其中涉及到许多主观因素和假定条件,不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此,至今未与传统财务会计融合,只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。 第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得,开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产,从投资者立场看似应属于企业所有者,但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在,不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情,无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求,也是人力资源会计必须面对的问题。 二,人力资源会计的基本假设 人力资源会计是把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告和程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指:为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题,目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。 同传统会计一样,作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系,也应建立在一系列会计假设的基础上,这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。 目前,人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法,综合各种观点,可以提出五个人力资源会计的基本假设: (一)人力资源会计的信息是不可缺少数据假设。 这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的,无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息,以人力资源作出正确的决策。满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设,正是人力资源会计存在和发展的的前提条件。 (二)人力资源是会计资产的假设 这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上资产,那么也就无法进行会计核算,无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则,决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。由这一假设还可以派生出其他假设:(1)人力资源是会计主体可以控制的。(2)人力资源具有未来服务的能力。(3)人力资源是可以计量的,包括用货币计量和非货币计量。 (三)持续经营假设。 企业界在大多数情况下都能持续经营下去,破产清算毕竟是少数。即使可能发生破产,也是难以预计发生的时间。因此,在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭,否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去,持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设,可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间,以便分阶段考核企业的账务状况和经营成果。持续经营假设是人力资源会计的一个重要基础前提,即在确定人力资源支出的会计处理时,如果支出影响是短期的,则就费用化,否则应资历本化。在进行人力资源投资时,也应合理确定短期投资和长期投资的关系。在确定人力资源价值的时,应考虑到其未来收益。 (四)劳动力资源对象假设。 这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源,既劳动力资源。它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的,具体包括:(1)人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限,不能超过这个范围。(2)人力资源会计所要计量人力资源是作为生产要素的过去资源。劳动力资源对象假设为正确确定人力资源会计核算的内容,科学划分权责关系奠定了理论基础。 (五)人力资源的价值是管理方式的函数假设 这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外,还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。具体来说,包括两个方面:其一,不同管理活动,可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变。其二,不同的管理活动,可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。人力资源的价值是管理方式的函数假设为人力资源科学管理提供了理论依据。 三,人力资源会计的内容 我们已经对建立人力资源会计体系的会计假设作了分析,那么一个完整的人力资源会计体系应包括哪些方面呢?目前,随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入,普遍认为,完善人力资源会计应包括以下几项内容: (一)人力资源成本会计 人力资源成本会计是较早提出来的,比较成熟的人力资源会计模式。早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为:“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。通过增设一些相应的会计科目,使人力资源成本的会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。对人力资源投资形成人力资源成本,这部分内容已经论证得较为全面,并且理论界基本达成共识。归纳人力资源成本的内容应包括以下几项: 1,原始成本。即用人单位为了获得人力资源而发生的费用,包括招聘费和调人费。 2,追加成本。指各种正规的培训费,包括新进员工上岗前的培训和为了使劳动者者获得工作技能和知识更新而进行的教育培训的费用。 3,使用成本。指人力资源使用过程中所发生的直接或间接费用,包括工资、奖金、福利的各种与人力资源使用有关的各种费用。 4,安置成本。指职工内部凋动(转岗分流)过程中发生的各种费用和退职、退休后发生的各种费用,包括按照收益费用配比原则和权责发生制原则而预提的相关费用。 5,流动成本。指职工因解聘,辞职而了生的各种费用,包括企业支付的解聘费用或职工“跳槽”过程中发生劳动争议诉讼费等。 6,机会成本。指职工在调动期间耽误工作而造成的损失,或者在选择工作岗位时放弃某种机会而造成的损失。 7,沉没成本。又称旁置成本。指的是已经投入的人力资源成本,因某种原因没有加以有效地使用而闲置起来造成的损失。 8,重置成本。职工调动后,要重新物色合适的人顶替而发生的各种费用 对于人力资源会计帐户体系的设置,会计界许多学者都进行了研究,初步确立了人力资源成本会计帐户,除保留传统会计中的有关帐户外,还应增高以下帐户: 1,“人力资源取得成本”帐户。核算企业在人力资源取得方面投资总额的增加、减少及其余额。 2,“人力资源开发成本”帐户。核算企业在人力资源开发方面投资总额和增加、减少及其余额。 3,“人力资源投资”帐户。核算企业因人力资源的取得和开发所引起的人力资源投资总额的增加和由于人力资源的离职而导致人力资源投资总额的减少。 4,“人力资源投资摊销”帐户。核算企业人力资源投资的累计摊销额。 5,“人力资源投资损失准备”帐户。理论上讲,人力资源的取得和开发成本符合资产的确认标准,但是并非企业的每一位职工都给企业带来经济效益。因此,一方面企业对人力资源的取得邢成本应予以资本化;另一方面,为了充分遵守谨慎原则,企业应计提的人力资源损失准备。“人力资源投资损失准备”帐户用来核算企业计提的人力资源损失准备。 6,“人力资源投资损益”帐户。该帐户核算企业对人力资源投资所产生的的损益。 当然,人力资源成本的局限性也是明显的。首先,开始意义的的人力资源成本会计,只是管理会计的简单扩展;修正的模式也只是对原有会计核算程序的改良,即依据人力资源会计所反映的人力资源价值,只是将传统会计中列入制造费用,管理费用等有关人力资源开发取得费用,按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值,未有所突破。其次,人力资源历史成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量,也就是说,帐面上的人力资源资产并不代表人力资源所创造或所能创造的价值。从而也不能体现出人力资源的真实经济价值。最后,更重要的是,由于人力资源成本没能明确人力资源的所有权的归属,而只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产,因而也就不能从跟本上调动劳动者的内在积极性。 (二)人力资源价值会计 人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力,人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量,但它创造出的外在价值却是可以计量。对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础,人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值,也可以是人力资源将来能够创造的价 值。人力资源会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确,而只能采用推算的方法。目前,常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法、随机报偿价值法等。由于人力资源价值会计的计量不是以实际成本为基础的,它的计量方法有悖于传统会计原则,这使得人力资源价值会计在西方至今未与财务会计融和,而只是作为管理会计的一个分支为人力资源管理提供会计信息。 因此,人力资源价值会计的计量和确认问题,也就成了焦点问题。解决这一问题的比较切实可行的办法是,扬弃按笼统总利润分配的传统观念,创立利润分块责任制,社会平均利润税后全部按资源分配,内涵利润税后小部分按资分红,大部分留成论功性赏,生产者(人力资源)运用生产资料(物力资源)生产的产品价值是由C+V+M组成,C是补偿生产资料消耗的价值;V是生产者的社会平均必要价值,以工资形式支付;M是生产者与生产资料相结合而创造的剩余价值,分为社会平均利润与内涵利润两块。具体而言: 社会平均利润是按投资额乘以社会平均资本利润率来计算的,是一个硬指标占用物力资本越多,上缴社会平均利润的任务越大,又能形成自我约束投资机制,杜绝盲目建设重复建设,合理配置资源。社会平均利润是简单再生产与外延扩大再生产所创造的最低利润,可作为总经理受托责任最低的“量”的界限,少罚多奖。还要强调指出,这是全员在社会平均生产力基础上,运用生产资料,所创造的最低利润,全员已按月领取工资(最低收入),所以税后社会平均利润应全部按资分配,以保证物力资本所有者的最低收益。 内涵利润是人力资源所有者(先进的经营者与员工)运用物力资源,努力发展科学技术提高生产力,进行内涵扩大再生产创造的超过社会平均利润的利润,是一项价值指标。但是,没有物力资源的条件作用,这一部分价值仍然创造不出来。所以,税后内涵利润小部分(30%)按资分红,以保证物力资本所有者享有越来越多的额外收益;大部分(70%)留成,首先重奖先进经营者,然后按事前事中各责任中心所创造内涵利润的一定比例分配给先进个人,以保证先进经营者与员工的报酬越来越丰,激励全员在同一社会资本利润率起跑线上竞争,形成依靠科技进步多创造内涵利润的公平竞争机制。 可以看到,人力资源价值会计能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端。它通过对人力资源价值已创造的或未来能够创造的价值进行计量,将企业拥有或控制的人力资源潜在或现实价值数量化,从而向企业管理当局和投资者以及其他会计信息使用者提供了较为完整的企业资源信息。同时它也能够促进企业管理当局更注重与人力资源的开发和投资,充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的能力,提高企业整体的经济效益。 然而人力资源价值会计也有明显的不足。人力资源价值会计仍然没有解决人力资源所有权归属的问题。而且人力资源价值会计的计量方法也又待于进一步完善。人力资源价值会计的不足之一,即由于采用的计量基础有悖与传统会计原则,因而西方人力资源会计模式只是作为管理会计的一个子系统进行探索。人力资源价值会计不足之二,仍然没有解决人力资源的产权归属问题,即便人力资源价值会计反映人力资源真实经济价值,由于它不能实质上明确劳动者在企业中的地位,因而也同样不能从根本上调动劳动者的内在积极性。 (三)劳动者权益会计 劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计,并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构,实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上,更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营,人对企业的贡献高于其他任何物质资源,所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。这种权益包含两项内容:一是法定的劳动者权益,指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本,费用中计提的补偿性劳动者权益,按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定;二是实现的价值增值部分,按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献,进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后,划归劳动者权益的部分。人力资本参与企业分配的形式可以是货币形式(如效益工资),也可以是非货币形式。明确人力资源的产权归属。能够从根本上调动劳动者的积极性。 劳动者权益会计为实现对传统会计等式的重构,提出了人力资源投资,人力资产,人力资本和劳动者权益这四个概念。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源。人力资本与人力资产相对应,它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源,性质上近似于实受资本。劳动者权益概念的确立则是劳动者权益会计的关键。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益,它包括:一是人力资本,二是新产出价值中的劳动者部分。在把前述四个概念引如会计等式后,劳动者权益会计就将传统会计等式重构为: 物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益 这一公式表明,在人力资源会计管理体系内,人力资源已成为企业组织的一项首要经济资源,并视同一项最重要的特殊资产进行价值核算与控制,劳动者不但获得自身价值的补偿,人力资源产权权益的体现,还将以知识性人力资源产权所有者的身份参与企业最终剩余价值的分配。 四,如何推进人力资源会计在我国的应用 面对即将来临的知识经济时代,面对知识经济对人力资源的呼唤,我们应该改用人机制,从制度设计中体现重视知识,尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出了,研究和改进人力资源会计理论,并将其尽快付诸实施。我们可以从以下几方面入手; 第一,完善用人机制,降低企业因人才流失而造成的损失,保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(仅占工资总额的1.5%),远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化,直接计入企业的当期损益,势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源,提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理,他们一方面向员工提供有吸引力的工资,福利,医疗,保险,住房,养老等待遇;一方面有为员工提供进修,培训,升职的机会,为员工创造发挥潜力的条件。据统计,外资企业中高级技术,管理人员的技工70%以上来自国有企业。 第二,鼓励企业加大人力资源的投资力度,提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源,我国的现实情况是:建设基金严重短缺,物质资源相对不足,唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。有资源显示,我国企业中,工程技术人员仅占职工总数的46%,技校工人队伍中初中以下文化程度的占67%,初中,技校程度的占30。4%,大专以上文化的占2。6%,显然有着巨大的开了潜力。我国经济建设人。财,物三大资源的特定格局收发室了我国的资源开发既不能以物质资源开了为中心,也不能以资源开发为中心,而吸能扬长避短,根据我国人力资源数量丰富,开发潜力大的特点,走大力强化人力资源开发的路子,使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势,变人口压力为人口动力,化包袱为财富,这才是我国资源开了战略中最为明智的的选择。 第三,明确劳动者权益,人力资产与物力资产共同创造价值,亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产,没有人力资产,将决定知识经济发展的第一资源排除在外,显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本,劳动者与所有者的产权结构不能明晰,劳动者失去了分配剩余价值的资格。 总之,我们坚信,人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推选,将会促使人们从单纯的人事关系组织,转为全方位的人力资源开发管理;从仅重视单个有特殊才能的人才,到重视所有的各个层次的人才;从只考虑教育的经济价值,到把人力作为组织的一项重要经济资源,视同一项了重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话,其理论,是会计的一种创新;其实行,必将带来巨大的社会经济效益。 人力资源毕业论文:人力资源毕业论文企业人才的选育留用 所谓人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来,人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到,企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理,这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大,还是现有管理的提升,人力资源是基础、是前提、是根本。 企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神,留住人才,实现企业长久稳定的发展?这一系列问题,困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能,打造人才团队,发挥人力资源规模效应。下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。 一、选人。 好的开始是成功的一半,企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人,无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。 1、选人要与企业的战略目标相匹配。 人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障,各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划,我们在选择人才时,必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标,就谈不上上人力资源规划,更谈不上人力资源规划的实施,企业在选人时就会盲从。 2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。 由于行业环境和企业地位的不同,也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境,在整个产业结构中所处的地位如何?其次,分析企业在行业中所处的地位,行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同,为企业量身制定人才选拔策略,才不会导致人才的滥用或者流失。 3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。 我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素,不能好高骛远,要讲求实际,尤其是在选拔高校毕业生时,我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平,实现自身的透明度,这样,选与被选双方才能互相了解,才能有益于企业选择合适的人才,真正做到物有所值甚至物超所值。 4、选人要考虑人才市场的供应现状。 人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的,然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响,所谓计划没有变化快,企业需要具体情况具体分析,及时调整人才招聘计划,市场人才兴旺时,适当增加招聘人才数量,加强人才储备;市场人才紧缺时,可适当减少招聘数量和标准,以适应市场变化。 5、选人要兼顾短期和长期人才需求。 企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才,以满足短期人员需求和长期人才储备,只有合理储备、优化配置,才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。 6、选人要考虑人力资源成本。 人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件,选择适合人员,切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高,还会容易引起人才流失,造成机会成本升高。 错误雇用是人才流失的真正原因,选人环节不到位,容易造成人才的流失。所以选好人不但会促进企业目标的实现,还会大大降低人力资源成本。 二、育人。 人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作,以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任人员不能符合这些要求,提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外,员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快,使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整,以适应市场的竞争。因此,加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。 1、对员工能力现状进行分析。 员工培训要有针对性,要有效地进行人本的能力现状分析,根据不同的员工群体,进行分类培训,也就是说,要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等指标,了解组织员工的现有水平与企业目标之间的差异。根据差异,安排培训内容、方式。 2、确定培训内容与方式。 (1)培训内容专业化。不同的企业,所培训的人员状况是不同的,不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的,所以企业要根据自身的需求,以专业化为主,制定特定培训内容,不要贪心,总是希望所有的人才都是通才,实际上企业也并非需要很多的通才,拔尖的专业人员才可能为其岗位创造的有效价值也许是我们所无法估量的。 (2)培训方式自主化。企业的员工培训有很多种方式,企业可以根据实际情况做出适当的选择。要根据不同的人员,不同的状况,选择多样的培训方式,让培训真正起到实效。每个企业的实际状况都有所不同,没有通用的模式,所以企业要根据自身的实际情况,以自主培训为主,这样不仅有利于特定培训目标的实现,还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。 3、培训效果的评价。 培训的效果评价在整个培训中起着至关重要的作用,实质上就是对有关培训信息进行处理和应用的过程。通过建立效果评估,对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价,然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据。 三、用人。 发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份,它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用,用最合适的人做最合适的事。另外,通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源,为企业的生产经营服务,否则,就会造成这种潜在资源的浪费。因此企业应该不拘一格用人才,不求全责备,用才所长,不惟资历,不惟文凭,建立科学的选人用人机制,为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。同时,也只有通过科学的用人机制,实现能力与岗位的最佳配置,才不至于使人力资源开发浮于形式,为开发而开发。 1、因事设岗、“人岗匹配”。 能力强、业绩佳、个人素质好的人,并不一定就是合适人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的环境或组织,选聘一个观念超前、能力优异的人才,会出现什么样的结果?因此,选聘人才的过程中,除了关注人才个体的素质外,还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点,如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职位的兼容匹配,应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”,否则会影响人才能力的有效发挥,甚至会逼使人才流失,造成人力资源浪费和成本升高 2、工作目标要有挑战性 要使工作的要求和目标尽量明确合理并富有一定的挑战性,能真正激发职工内在的工作热情。工作目标和要求太低,员工很容易完成,久而久之会造成员工的懈怠,不思进取;工作目标和要求太高,员工通过自己的努力无法完成,会使员工失去自信,放弃努力;要设立员工“跳着脚”能完成的目标,这样不但会使企业目标能够得以实现,还会使员工能力得到不断提升。 3、岗位应动态调整 应对职工与工作的配合进行不断的调整,使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作,保持职工与工作的动态平衡。企业不同的岗位需要的知识和技能不同,同一岗位不同的级别要求也不同,每个员工所掌握的知识和技能也在不断的发展变化,所以企业应对职位和工作进行分层细化,变单一的层级制为多级制,使员工随着自身能力的发展,相应的职位、薪酬不断的提升变化,才能调动员工积极性,不断挖掘其潜力。 4、加强考核评价 通过合理公正的考核制度,实现“人尽其才,物尽其用”的最终目的。考核前将考评的标准量化、公开化,让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求,才能竭力去争取实现。将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩,使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。 四、留人。 如何使用员工,发挥其才能,并留住他为公司长期效力、创造效益,是人力资源管理的关键。高薪为何留不住人才?因为人的需要不只是高薪,作为管理者没有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企业领导者应该创造足够的沟通机会,从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心的迥异需要,建立个人的需求库,以个人需要为基础进行激励,并利用相应的留“心”手法,配合高薪,才能留住人才。 1、薪酬、福利留人。 作为一种激励措施,无疑从根本上影响着员工的行为。因此,薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接,是薪酬设计要解决的问题。薪酬制度种类繁多,不同的类型适用于不同的企业,例如:岗薪制适用于专业化程度较高,分工较细,岗位固定,职责明确的企业;即使是同一种薪酬制度,在不同的企业也不尽相同,例如:宽带薪酬在不同的行业,它的“带宽”是不一样的。企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况,对各种薪酬进行组合,制定适于本企业的薪酬制度。 薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。要留住人才,激励方式的选择和应用也是极为重要的,要针对不同人选择不同的激励方式。企业应改革分配激励机制,实行多元化的分配,建立重业绩、重贡献,向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制,使人才的价值得到充分体现。 2、企业文化留人。 企业文化的核心是企业的价值观,是企业综合素质的重要标志。一个科学的价值理念必将起到凝聚人心,鼓舞人心,激励员工奋发向上的作用,这将为企业人力资源的开发提供不竭动力。因此,在建设企业文化,培育、弘扬企业精神、价值观时,应注重其科学内涵,注重文化的感召力、凝聚力,建设人格文化,体现人的价值、人的尊严,营造不断进取的浓厚氛围,激励员工不断学习,深挖潜能,自我超越,使企业文化建设与人力资源开发相辅相承,有机结合,和谐统一。 3、感情留人。 情感投资具有潜移默化的感恩效果。所以企业对人才要有爱心、真心,帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境,使大家心情舒畅地工作,让优秀的人才彼此相互依恋,增强公司的凝聚力和吸引力。 4、事业留人。 人力资源管理最终还是人本的管理,所以要考虑员工自身的发展是否与企业的发展能够同步,用人同时也是在培养人,应该尽量的让企业的人才在不断的为企业服务的同时,得到自我发展。只有将企业的目标和员工的职业生涯有利结合起来,人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。企业首先要打造一个有利于发展、有利于创新、有利于竞争力的事业;并且为职工提供一个具有挑战性、竞争性、有利于自身发展提高的事业舞台,使员工能力不断得到提高。关注员工的职业发展计划,指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现。 5、领导留人。 “员工选择加入的是企业,而离开大多是因为领导”,所以领导层对下属的态度、看法、评价,领导者的人格、信誉、信用,是员工选择是否留下的关键。在留人问题上,领导者担负着特别重要的、无法替代的责任,“留人工程”,是实实在在的“一把手工程”。因此,领导干部特别是一把手,必须坚定地树立正确的留人理念。 (1)强烈的爱才之心。要真正从灵魂深处重视人才,从感情深处贴近人才。刘备三顾茅庐,萧何月下追韩信,这些都是历史上爱才的不朽典范。有强烈事业心和责任感的领导干部,必然会对人才有满腔的爱心和真挚的感情,时时刻刻想人才之所虑,急人才之所难,帮人才之所需。 (2)宽宏的容才之量。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才,以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才。现在,有些领导干部选人用人,过多地考虑个人的荣辱得失,担心人才成长起来影响自己的位置,不愿意用甚至排挤打击比自己强的,而喜欢用听自己话的,比自己能力低的,与自己关系好的。武大郎开店,谈何优秀人才脱颖而出?选人用人留人一定要以事业为重。 (3)高超的用才之艺。人才不是全才,人才只是在某一领域具有一定的知识或技能。所以,对人才不能求全责备,因瑕掩瑜,责短舍长。要想真正拥有并留住人才,必须不拘一格,辩证地看待人才,坚持人事相适,容人之短,扬人之长。 (4)正确的用人导向。一个企业、一个部门,对人才有无吸引力、凝聚力,主要是看现有人才用得怎么样。如果身边的人才都用不好、留不住,那么,外面的人才就不会来。忽视现有人才,而奢谈培养和吸引人才,是舍近求远。有些企业和部门花重金引进人才,但大多数是当配角,不敢把他们放到重要岗位上。留才不用是浪费,不放手使用,同样是一种浪费。企业领导一定要敢于打破条条框框,采取多种方式,及时发现、留住和大胆使用人才,充分发挥他们的聪明才智,形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。 人力资源管理是一门科学,也是一门艺术。怎样将选人、育人、用人、留人有机的结合起来,让管理真正起到作用,更重要的是我们需要在实践中寻找经验。管理是一种用来解决问题的东西,解决目标与现实之间的差距问题,要有理性的认识和判断,也要有可行的方法和步骤。高速成长中的企业就如驾驭一艘不断发现毛病的船逆水行舟,不肯退也不能退。那么企业就要面临某种抉择,是先过河还是先修船?先修船,河面上千帆竞渡,百舸争流,你停下来就意味着被淘汰。唯一的选择就是边过河边修船,在成长中进行管理变革,在变革中让管理水平成长。 企业的人力资源开发与管理是一个系统工程,各个环节相辅相承。企业只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境,建立一个良好的激励及约束机制,充分调动和发挥人才的潜能,使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力,才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。 人力资源毕业论文:行政管理毕业论文浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要:在当今社会,人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词,原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而,仅将人力作为资源还不够,还应将人力变为资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。关键字:分析招聘使用 一、资源和资本虽然只有一字之差,但却有着本质的区别。首先,资源是自然形成、未经开发的,而资本却经过精心的开发和筹划,成为企业产生利润的基础。其次,资源和资本在使用上考虑的角度完全不同,如果要资源,人人都想要最好的,钱越多越好,技术越先进越好,人越能干越好,但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有,而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利,资源是未经开发的资本,资本是开发利用了的资源。1、在人才招募上:如果我们正在找工作,我们读十份招聘广告,会发现可能有一半以上的内容十分雷同:35岁以下,本科以上学历,三年以上相关工作经历,能流利地使用英语等等,难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗? 我曾听一个年长朋友抱怨过,他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流,那时,这个要求很普遍,为了找工作,他在应聘前还真在口语上下了不少功夫,应聘面试时与考官侃侃而谈,顺利过关,结果工作快半年了,除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司,招聘话务员,要什么:"本科以上学历,英语四级以上,能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司,从来没有做过对外贸易,资源浪费啊!也许他们是为了长久之计吧! 上述的招聘就是将人作为资源,只片面地追求好,不论是否需要,都要求本科以上学历,流利的英语等,只要别人要求,我就要求。这种招聘方式,或者会为企业增加不必要的人力成本,或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。我们可以分析一下,一个人的能力不同,其对薪金和发展前景的要求就会不同,一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别,同样,一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同,一个人具备了更多的知识和技能,社会就为他提供了更多的工作机会,使其容易不稳定,同时,由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才,社会提供给他的报酬水平也会较高,一个企业如果想招募并留住这样的人才,只能按社会标准付给他较高的薪酬,这就意味着我们增加了成本。如果,我们将人力看作资本,这是我们会很自然地考虑一个问题:我们多付的成本能否给我们带来收益?假设一个企业只做国内贸易,估计在一年之内都不会与国外公司打交道,如果招聘时非要求良好的英语水平,这对企业来说只会带来两种结果: (1)增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月,由于要满足高素质员工的薪金要求,使工资成本增加至30000元/月,而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗? (2)造成流动,增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬,招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满,然后另谋高就,这样,不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂,还得不断再去"浪费"招聘培训费用,以维持公司在人才上的高要求,而这些增加的成本也不能给企业带来价值。2、在人才的使用上:一个公司招募了一个新员工,在招聘时其条件完全符合公司要求,但试用期结束时,该员工却未能完成公司的工作,因而被解聘,这是谁的过错?公司?员工? 我们很难说这完全是一方面的过错,但我们知道,对同一个员工来说,将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员,三个月过后,被炒了鱿鱼,于是,孙先生又来到乙公司,销售业绩却很不错,不到一年,就被提升为销售主管,同样一个人,为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后,甲、乙公司都做了些什么。孙先生来到甲公司后,人力资源部让他填写了各种表格,然后,就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他,安排他去行政部领了笔、本等用具,向他介绍了部门的其他同事,最后,给他下达了销售指标,并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验,由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料,对产品的介绍很简单,孙先生对产品是什么也不甚了解,只能自己瞎闯,结果三个月过去了,仍是一头雾水,不要说完成销售任务,根本就没开张,结果被炒了鱿鱼。在乙公司孙先生有着不同的经历,到人力资源部报到后,人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训,使孙先生对公司有了全面的了解,到了销售部,又受到产品知识、销售技巧等方面的培训,随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程,在这之后,才让他独立进行工作。在每周的销售例会上,销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论,帮助大家解决问题,不断提高。孙先生不笨不傻,在这种周到的训练和辅导下,很快就入了门,加上孙先生勤奋敬业,销售业绩迅速上升,渐渐成为销售员中的佼佼者,很快就被提升了。甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观,甲公司将人才仅视为资源,只要招进来,就算完成任务,而乙公司将人才视为资本,根据企业的需要不断对其进行经营开发,使其升值,成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知:甲公司在感叹"人才难求",一直忙于苦苦寻找好的"人力资源",乙公司却人才济济,经济效益不断提高,而实际上他们拥有同样的资源,就像他们都招聘过孙先生一样。现在,我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果,我们知道只有将人力视为资本,才能最经济地拥有人才,并拥有充足的人才,并使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润,那么,我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"?二、人才招聘1、招聘前进行规划:现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划,但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划,这个规划应包括如下内容:。招聘的目的:为什么要招这个人?。应聘者的工作任务:招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求:为完成上述工作,应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对" 农夫娶到公主当然是美事一桩,但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃,那还不如开始就娶个村姑,白头偕老,和和美美过一生。招聘人才也是这样,不要一味追求水平高,而要追求经济适用……根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过,过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁……增加透明度,充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才,但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策,而不要仅靠招聘技巧。"骗"进门,留不住,不如当初就不让进门,因此,在招聘时应与招聘者充分沟通,首先,应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务,需要具备哪些技能,以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作,其次,应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会,这样,虽然损失一些人才,但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作,从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。三、人才使用1、人才开发: (1)人才开发的目的:使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核,但要想使应聘者的能力能充分为我所用,还需要我们对其进行进一步的培训。例如:当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力,但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训,他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品,只有提供相应的支持,员工的才能才会被开发利用,从而给企业带来经济效益……使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化,企业也会不断发展和变化,因此,对人才的要求也会不断变化和提高,而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化,唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会,使员工的能力不断增长,以适应企业的发展。从而降低人才成本,为公司节约资金,变相的为公司企业增加利润。(2)人才开发的主要方法:人才开发的主要方法是培训,培训可以采用多种方式,即可以是参加培训课程,也可以是在工作岗位上的辅导和训练,还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训,因为是以为企业开发人才为目的,因此,无论采用哪种方式,都应从企业对人才知识技能的需求出发,鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。2、人才使用:恰当地使用人才,能调动员工积极性,使其为企业创造更多价值,并能引导员工向正确的方向发展,从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性,即其创造利润的能力有很大的弹性,一个工人可以每天生产20件产品,也可以每天生产50件产品,一个销售员可以每年带来10万元利润,也可以每年带来40万元利润,这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲,员工的合理使用主要包括两个方面:(1)提供良好的工作条件:要想使人才创造最大价值,就要为员工提供工作所需的各种支持,包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等,这样,员工的工作才能得心应手,保持较高的工作效率,从而为企业带来更大效益。(2)激励: 激励的作用:激励一方面可以调动员工的工作积极性,使其能为企业做更多的工作,另一方面可以对员工进行引导,鼓励员工去做正确的事,使员工素质有所提高,从而使人才增值。激励的方法:激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现,满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现,满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。谈了这么多,目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观,但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进,最终为企业带来更多利润。 人力资源毕业论文:人力资源管理毕业学生自我鉴定 自1992年参加工作以来一直从事企业管理工作,其中专业从事人事劳动管理和人力资源管理工作的时间逾12年。其间经历了国有企业的人事劳动管理、私营企业的人事管理及现所在的大型综合性民营企业集团的人力资源管理,企业跨及建材、电子、酒店、商场、化工、矿山以及贸易等行业,并先后亲历了几家企业的转制过程,亲自处理转制过程中的员工安置事宜。十八年的企业管理特别是其间的人事劳动或人力资源管理工作经历,可以说见证了我国劳动法律法规体系的建立过程,见证了我国职工社会保障体系从试点到建立再到调整,从而达到今天相对完善的过程,同时还见证了企业职工从固定工、农民合同工、大集体工以及临时工等不同身份统一向全员劳动合同制工人转换的过程。多年的人力资源管理工作经历,加之自己人力资源管理知识的不断更新,理论联系实际,使自己积累了丰富的人力资源管理工作实战经验。现将主要业务工作实践总结如下: 一、人力资源规划方面 人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标,根据发展需要并结合企业内外部环境,运用科学有效的方法,进行的人力资源预测、投资和控制,在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划,使企业在持续发展中获得竞争力,为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。 我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作,独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业,我首先要熟悉行业的情况,深入到同类型的企业的每个岗位,再结合本企业自身的具体情况,从最精简高效的原则出发,确定企业的组织机构设置。组织机构确定后,根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置,制订出工作岗位说明书,再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业,很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员,但现在是民营企业,不能完全照搬国有企业的模式,在配置人员为了考虑节约人力成本,多数按三班三运转配置人员,当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生,所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析,把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。 在担任所在企业的人力资源管理职位过程中,每年初都要根据企业年度计划制定人力资源管理计划,提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。 二、招聘与配置方面 员工招聘是企业获得人力资源的重要手段,是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才,从而提升企业的效益。 原在国有企业工作时,企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘,因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此,本人建议企业保留10%的中层管理岗位由外部招聘,在保证给内部员工足够发展机会的同时,促使外部新鲜血液的输入。同时,积极拓宽企业招聘渠道:首先,加强与有关院校的联系,连续3年共招聘大学生65名,专业结构覆盖企业所需的所有专业;其次,利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息处理能力较强、求职者素质相对较高的特点,通过网络招聘管理人员;第三,针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动性相对较低,多数人通过同学、朋友介绍而流动,因此制订公司人才引荐奖励制度,对为公司引进高技能人才的员工进行奖励,鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作,拓宽公司人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时,本人还规范简化招聘流程,建立人才使用权和所有权分离的制度,提高人才招聘和使用效率。 现所在的民营企业集团,由于公司发展迅猛,五年之内从一个企业迅速扩张到十六个企业,人员从150多人增长到近5000人,企业跨及全国七八个省市,在企业规模扩大的同时,技术在不断的更新,管理难度在不断增大,面对此情况,人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人,人才需求的压力相当大,通过多种形式,不拘一格吸纳人才。首先,经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告,吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才,以满足各地的经营管理和市场营销需要;二是通过各省市网络招聘,满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要;三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会,长期招聘一线岗位员;另外,还与各大中专院校建立长期的关系,长期吸纳大中专毕业生加盟,以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力,这几年基本满足的企业的用人所需,但人才缺乏的矛盾仍很突出,加之民营企业员工流动性相对较大,导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此情况,我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施,应当说目前起到了一定效果,企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才,从提高待遇、改善福利等多方面采取措施,相对有效的保持了人才的稳定。 三、培训与开发方面 随着社会的飞速发展,在人、财、物、信息四种资源中,企业越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深入人心,人力资源已经被企业作为第一资源,由此,企业不仅从外部吸纳优秀人才,同时还加紧从内部培养和开发,让内部人才脱颖而出。 在我担任人力资源管理部门负责人的企业中,企业培训流程均由本人审核完善:每年年末组织实施培训需求调查,对培训需求调查进行专题会议讨论、审核后,编制下年度培训计划;从外部选聘或者从内部甄选培训教师,对计划培训项目实施教材库管理,由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材,予以受控;每月月初出培训通知,将当月计划内培训项目的实施时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开;培训过程中,对出勤情况实施《签到表》管理,对培训效果实施《考核记录表》管理,同时由人力资源部人员跟进每一场培训,对培训各要素予以监控,并填制《培训实施跟进表》;每月月末总结当月培训情况,对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析,形成《培训数据分析报告》;每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案,为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后,针对性的对培训效果进行评估,由参训人员填写问卷调查表,然后由人力资源部门进行汇总分析,以全面把握培训效果,进行有针对性的调整。 根据企业人力资源利用目标,区别岗位,建立了分层次培训体系,培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前培训:对于新进的员工由人力资源管理组织相关人员对其进行培训,培训内容包括《员工手册》、安全生产管理制度、企业的情况以及相关的人事制度,酒店行业还需进行适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度规范的训练,合格后交由业务部门对其进行岗位所必须的技能培训,指导员工适应岗位,合格后方能上岗; 经常性企业内部培训:企业内训根据不同的岗位设置培训内容。普通工人侧重组织实施岗位技能、生产现场5S、安全操作等知识培训,技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训,一般管理人员侧重ISO规范化操作、岗位绩效培训,中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成,较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外,还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训,派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外,现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了E-training网络培训方式进行培训,能更灵活的安排学习时间,更有针对性的选择培训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。 本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则,采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度,挑选有一定潜质的员工,由经验丰富的高职级人员一带一(或一带多人)训练指导,让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。对一些可替代性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度,利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作,培养一专多能的员工,同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。 作为人力资源管理部门的负责人,我经常亲自担当培训,并受派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段,采取灵活多样的培训方式,达到良好的培训效果,深受受训者的好评。 四、绩效管理方面 绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程,是增强员工成功达到目标的能力,促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质,改进与提高企业绩效水平。 实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实,实现企业预定的战略目标,对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作,建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系,将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来,使各层级的执行力与企业的长期战略目标、企业文化相联系,纵向能平衡短期与长期发展关系,横向能统筹局部与整体的利益关系,形成协同效应,有效提升企业绩效,加快实现企业长远战略目标,提升企业的综合实力。同时,通过实施绩效管理,为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据,激励部门、员工不断改进绩效,从而达到企业整体绩效的提升,实现员工、部门和企业的共同发展。 基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用,现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥,采取不同的绩效管理手段,促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作时,也对员工进行考核,但还没有真正意义上的绩效管理,只注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业,不光注重考核,更注重绩效改善。我所在的企业,对高级管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理,要兑现年薪必须经过严格的绩效考核后方能实现;对一般管理人员及基层员工,都明确了关键绩效指标,从工资中抽出一部分作为绩效工资,每月经过考核后予以兑现。绩效考核的推行,有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和主动性,工作效率大大提升。每月进行绩效考核后,考核结果与被考核者见面,由考核者或人力资源部门人员进行绩效沟通,促使员工不断提高绩效,从而促进传统的考核不断过渡到绩效管理。 五、薪酬福利管理 企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理中一个难点,薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。 明确企业薪酬政策及目标,在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时,要广泛深入的进行各种调查,不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料,熟悉国家社保福利政策,参与行业薪酬调研,并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准,结合公司的经营战略,规划内部薪酬福利管理体系,并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性,保证薪酬制度的贯彻实施。 加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理,兼顾提高员工对薪酬管理的满意度,根据企业的经营能力和支付能力,做好公司激励性福利政策的设计与完善。 我在工作过的企业,结合不同的企业性质和行业特点,制定了不同的薪酬管理制度。国有企业时,由于员工队伍相对稳定,更多的采取高基薪、高福利和低绩效的原则,而在民营企业更多的是低基薪高绩效,同时在福利方面实行打包兑现。另外,国有企业的工资相对民营企业要固定,特殊激励政策采取较少。由此,不同的企业性质和不同的行业,不能照搬同一套薪酬福利制度,应结合自身特点,制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年结合实施情况进行员工满意度调查,广泛征求意见,针对员工反映最为强烈的问题进行修订。同时,对同行业薪酬水平进行调查,结合当地社会平均工资增长情况,对员工薪酬标准进行合理调整。 六、劳动关系管理管理 劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。本人善于运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系,善于通过心理分析,结合谈判、沟通技巧处理复杂条件下的劳动关系。公务员之家 我经历了几个国有企业的转制过程,亲自参与了员工的安置工作。从政府决定企业转制起,拟订员工安置方案报相关部门审批,到详细清理把握员工情况,再到作深入细致的员工思想工作及政策解释工作,直致安置完毕,需要经过艰苦的工作。有的老员工想不通,需要结合政策,作反复的解释和思想政治工作,有的确实不接受安置,只能采取劳动仲裁的办法强制解决。 2008年1月起新的《劳动合同法》开始实施,很多员工不了解劳动合同法的内容,抵制劳动合同的签订。在此过程中,我们组织员工进行了多次的培训,印发宣传资料,张榜公布法条内容,对全天候接受员工咨询,作耐心细致的解释工作,最后保证了员工的劳动合同签订率达到了100%,也让员工更多的了解了劳动合同法。劳动合同的签订,企业和员工双方都有了保障,由此来构筑制约体系和诚信体系,既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备,又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划,以达到企业和员工双赢的结果。另外,要求企业在国家劳动管理法规及政策范围内执行人力资源管理制度,尽量把劳动争议控制在企业内部解决,避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。针对民营企业员工流动大的特点,我们利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失,同时建立预防性的人才流失风险控制制度,做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度,加强沟通和法律制度宣传经常化,也定期了解员工思想动态,增强企业员工对企业的归属感和凝聚力,和谐企业内部劳动关系。 以上是我从事人力资源管理工作的一些经历和知识积累,在以后的人力资源管理实践中,我会继续不断更新自己的人资源管理知识,注意接收人力资源管理的新技术、新方法,提高自己的专业技能,为企业的人力资源管理工作更多的出谋献策,也为人力资源管理事业作出自己应有的贡献。 人力资源毕业论文:旅游人力资源发展现状与对策研究毕业论文 【关键词】旅游人力资源;民族社区;发展 【摘要】本文分析了民族社区人力资源的研究现状,分析其优劣势,结合调查的结果对如何开发民族社区的旅游人力资源,提出了相关的对策,期望能带来一定的参考作用。旅游人力资源是旅游的开发和发展的驱动器,在区域经济发展中起到了无法替代的作用。但是由于经济、社会等原因,民族社区的人力资源明显不足,成为抑制旅游发展的瓶颈。 随着旅游的发展,人们对旅游的服务要求越来越高,作为提供服务主要载体的人也面临着新的要求,旅游人力资源的重要性日益突出,加快民族社区的旅游人力资源开发成为亟待解决的课题。 一、民族社区人力资源的研究 国内外诸多学者对人力资源性质做过探讨和研究,主要有以下六个方面:第一,生物性,表明是一种活资源,可以替代和发展延续下去的,是人力资源的最基本特点;第二,可再生性,是基于人口的再生产和劳动力的再生产,无论数量还是质量上都可以更新;第三,个体时效性,指人力资源的形式、开发和使用受到时间的限制,具备生命周期;第四,文化性,在地域的差别上造成了人力资源的文化性,因为每个地域的群体都有其独特的文化内质;第五,主观能动性,人是一种具备思维和创造力的高级动物,这就决定了他们能发挥其内在的潜力改造自身和环境的能力;第六,社会性,人是群居的族群,一起的生活必然导致他们之间存在种种的关系。 目前,国内关于少数民族人力资源的研究还比较少,经过期刊网的搜索,发现主要有两个国家课题对其进行直接或相关的研究,第一是杨红英主持的国家社科基金项目“社会主义新边疆建设研究——西部边疆建设的理论与实践”中的《从文化对人的模塑作用看少数民族人力资源开发》,文章主要是从民族文化性的角度研究少数民族人力资源的开发和民族发展的问题。第二个是梅端智主持的2004年国家社会科学资助项目“西北少数民族地区人力资源开发的特殊性研究”的阶段性成果《青南地区民族人力资源开发的特殊性研究》,文章主要是从青南地区藏族的特殊的地理位置、气候、历史、生产及生活方式、宗教信仰和传统文化等角度论述了青南地区少数民族人力资源的特殊性,从而提出了一些人力资源开发的措施。 本人倾向于杨红英的观点,即少数民族开发是特指少数民族群体的人力资源开发活动,其根本目的在于提高少数民族的发展能力,促进其经济社会以至少数民族自身的全面发展。同时认为在民族地区进行旅游的开发,要结合民族地区的文化性和资源的独特性,发挥其主观能动性,才能切实开发好少数民族社区的人力资源,为民族社区的旅游发展发挥更大的作用,促进民族社区的经济、社会发展。 二、民族社区旅游人力资源的分析 1、民族社区旅游人力资源的优势 事实上,我国每个民族都在历史上创造了灿烂的文化,其独特性吸引着千百万的异族人,特别是游客,这是一种垄断性的旅游资源,而当地的居民就充当了这种资源活动型的载体,参与旅游的人力资源更是动态地展示了这种文化。另外,每个民族存在与其他民族不同的一面,正因为这独特的一面,使得每个民族之间出现了百花争鸣的局面。 (1)文化性优势 C.克鲁克洪曾指出:文化包括各种外显的或内隐的行为模式,它们借符号的使用而被学到或被传授,而且构成人类群体的出色成就,包括体现于人工制品中的成就;文化的基本核心包括传统观念,尤其是价值观念;文化体系虽可被认是人类活动的产物,但也可被认为是限制人类作进一步活动的因素。可以看出,文化不单单是指物质展示出来的那一面,更多的是在人的活动中展现,人的种种思维和行为无不接受着本民族文化的启导和约束,因此都深深的烙上了本民族的印记,具备了一种民族的排他性。外界的人员就算很刻意地去模仿,也无法体会内在的神韵,更没有把民族的文化展现在观众的面前,因为外来人员一开始就是脱离了该种民族文化机理的培育,这种文化的符号在他们的脑海里是缺陷的。据我们针对民族歌舞表演队的调查结果显示,一些长期外出的本民族人员都没有办法具体地展现本民族的歌舞内涵,他们认为自己对本族文化产生了隔阂。在旅游开发中,这就是一种潜在的差异性竞争优势,紧紧抓住这种异质性的文化,才可能铸造出一种活生生的优质的旅游人力资源,才能在旅游开发中发挥应有的作用。 (2)垄断性优势 民族社区旅游人力资源有着垄断性的优势,因为本土的旅游人力资源无论对本族的生活方式、民俗风情、民间传说、语言等更能精确地把握,在旅游开发和服务中能将旅游资源有机结合并将其带活,更能把民族独特风情展现给游客,这是外界旅游人力资源无法替代的。比如说侗族的风雨桥和大歌,如果叫苗族的人 来唱侗族大歌或者由瑶族的人去讲授风雨桥的构造,那肯定会大打折扣。 2、民族社区旅游人力资源的劣势 少数民族一般居住在我国比较落后的地区,由于历史和社会等方面的原因,他们和外界接触很少,信息交流断层,总体上的素质过低,观念落后,旅游人力资源存量过低等都是他们的劣势。 (1)生产力低下,素质不高,人力资源开发成本过高 少数民族生活在边远的山区,生产力很低,和外界交流过少,很大部分仍然停留在农耕时代,过着一种自足的生活。由于生产力的低下,他们除了小部分人参与旅游活动,大多数人每天忙于生产劳作,以续生计,无暇顾及别的事情。以贵州岜沙为例,整个村没有一个人接受过高等教育,接受高中教育只有3人,绝大部分人都是小学及以下的学历,他们也没有能力让自己或孩子接受更多的教育,这样在人力资源开发中投入的成本也就随之增加。 (2)观念落后 少数民族有着浓厚的急功求利观念,他们觉得对自己有直接的快速得到收益的事情才有做的意义,否则有种排除的意向;而有的民族社区安于现状,害怕也不愿意和外界的社会有过多的接触,害怕给本民族带来变化,甚至采取了一些激进的措施进行抵触和逃避,结果使整个社区慢慢走向更边缘化。贵州岜沙苗寨就是类似这样的社区。 (3)人力资源存量低,不能满足需求 少数民族接受教育的人数过少本来就是一个瓶颈,面对外界的诱惑,很多青年人一般都在接受完初中教育甚至没有毕业就外出打工,这就给当地旅游开发带来了难题,出现了外面的人不愿意进来或者用不上,本地旅游人力资源缺乏的局面。以通道县皇都为例,整个村寨90%的青年都选择了外出打工,结果传统的节日都无法热闹搞起来。可想而知,缺乏了文化载体的参与,旅游开发的展开难上加难。 (4)缺乏高精尖人才 由于少数民族社区整体的素质低,学历结构也不合理,能灵活掌握本地资源和吸纳外界信息的人才少,缺乏能起到很好带头作用的高精尖的人才,在旅游开发中很多方面无法展开。在调查过程中发现,当地居民参与的旅游活动多是歌舞队、买工艺品,少部分人能开餐馆,但是竞争力很低下,采取的是被动式旅游经营活动,效益普遍不高。公务员之家 三、民族社区旅游人力资源发展的对策 1、抓住国家和地方政府的政策,利用教育资源,提高整体素质 紧紧抓住国家和地方政府给予的教育优惠政策,合理调配有限的资源,实现教育资源效益的最大化,在发展高级人才的同时,更要注重大众的教育,提高每一个人的素质,达到众化教育中又有尖化教育,切合少数民族社区旅游发展的需要。 2、转变观念,实现传统教育向现代教育转型 转变民族社区的观念是有效开发旅游人力资源的关键,因为观念往往决定思维和做事的行动,而做事的优劣直接关系着经济收入,生活得到改变与否。所以要积极引导当地政府和人民转变落后的传统观念,主动与外界先进的理念接轨,来武装思维,来指导行动。要做到这一步,既需要地方政府认识和管理方式的转变,对社区旅游扶持力度的加大,引导人民转变固有的思维,又要人民的积极配合,发挥主观能动性,学习和接受新的观念,此外还需要非政府的第三方的宣传与协助,帮助民族社区旅游人才的培养。 3、改善人力资源生存环境,提高人力资源的存量 改善民族社区旅游人力资源的生存环境,主要包括硬质环境和软质环境两方面。硬质方面,主要包括基础设施的建设、培养基地的营造等,良好基础设施的建造,既是吸引人才的重要指标、培育人才的温床,也是本地旅游发展的载体之一。良好的培养基地不单单传达了重视人才、培育人才的讯息,还是一张具备强势吸引力的招纳人才的明信片。软质方面,主要包括政策的支持、资金的投入、培训队伍的健全等,良好的政策是改善旅游人力资源生存环境的助推器,只有政策上的重视,才能获得更多的物质和精神上的支持,才能营造一种重视人才的氛围;适量资金的投入,无论是对吸引外来人才,还是培育本土人才都注入了新的动力,培训队伍的健全是培育优秀旅游人才的关键,只有具备了良好的师资,才能够授之以渔,提高人才的层次和质量。 4、结合当地的具体情况,采取差异式开发 由于每个民族所在的地域不同,生产力水平会有差异,价值观等也不一样,形成了相互之间的差异,会通过人的种种行为表现出来,而且这种差异是客观存在的。在人力资源开发时要考虑到这种行为和习俗的差异,扬长避短,合理地利用差异点,让长处变成强势,短处转成有利点,或者构成互补的形式。 5、引进外界人力资源,“借鸡生蛋”式融合开发 引进外来人才,带来技术和信息,构成人力资源的互补。外界人力资源在观念、技术上都比民族地区的先进,更是时代潮流的领跑者。这种先进模式的引入无疑为民族社区旅游的开发注入新鲜的血液,对外界优秀人才的引入,结合本地的具体情况,取长补短,借助外来的“鸡”来孵育出更加多的“蛋”,衍生出更多本土具备特色的人才。 6、扩大职业培训,加大旅游人力资源发展的力度 各类技能培训,挖掘歌舞、建筑能手。全民动手,丰衣足食,这句话对加快旅游人才的开发也有借鉴的意义,通过政府、民间各种力量开展广泛的职业技能培训,提高人才的素质和操作能力,同时注意挖掘具备潜能的歌舞、建筑等能手,加以培育,使之成为民族社区旅游人才开发中的栋梁。 7、合理运用民间的社团组织 组织能工巧匠,各类协会,传播民间各业技术。非官方的机构、协会等社团组织站在中间的立场上,更能组织民间的能工巧匠,以团体为形式,通过各种的会议、比赛等活动来促进民间优秀文化和技术的传承,从而可以有形或无形中为民族社区的旅游输送急需的人才。 人力资源毕业论文:农业产业化的人力资源开发毕业论文 摘要:人力资源是现代产业发展的战略性资源,也是农业发展中最关键的因素之一。农业产业化的发展是全国经济健康稳定发展的基础所在。 关键词:农业产业化;产业升级;草根人才;理念对撞;人才脱档;人力资源开发 人力资源开发的不足在农业产业化升级的过程中主要表现为国际先进理念难以被很好地应用;龙头企业后续力量不足;草根人才综合素质偏低。 加快农业产业化发展是建设现代化农业;促进农民增收;解决“三农”问题的基本途径。2009年暑期社会实践期间我们慕名来到农业产业化先进典型江苏省东台市进行了一系列的调研走访。通过走访当地干部群众,走进龙头企业、深入产业园区、参观农产品集散市场,我们对当地改革开放30年来农业产业化建设所取得的成就有了直观的感受,对发展农业产业化在“三农”工作中的地位有了较为深刻的认识。同时我们对当前发展农业产业化进程中所出现的问题也有了一些初步的理解,选出亟待解决的人力资源开发问题进行了较深层次的总结、探索。 一、问题表现 (一)理念对撞——“国际视野”难以植根本土 农业产业化要前行就要着眼市场,紧紧围绕国际标准需求,着力提高农产品质量。具体表现为实现农产品的标准化生产,通过引进国际生产技术,进行分类加工、用科学生产、管理、营销理念来铸就具有世界竞争力的“知名品牌”。但在具体推进时却面临着农民综合素质难以适应国际标准的突出矛盾。东台市早在1979年就已经开始小规模种植甜叶菊,经过多年的探索,当地已形成了一定的种植规模,取得了较好效益。为使这一新一代绿色保健糖源产业得到发展壮大,当地政府高起点规划引导,倾力引进加拿大GLG集团的投资,兴建集研发、种苗、生产深加工、营销于一体的甜叶菊生产加工基地——润洋公司。项目建设早在2年前启动,企业与政府密切配合,两条生产线于2008年年底如期建成。然而紧接着的工作推进却异常的困难,在深加工生产过程中,企业在当地招聘的工人对严格的生产加工规范要求难以适应;与投资方自带的加工生产骨干在理念、技术等方面难以磨合,需企业长期支付巨额的培训成本。同时,农民在初期选种、标准化种植和后期菊叶采摘上得不到必需的指导再加上部分菊农缺少基本的诚信意识,销售的菊叶与收购方的要求存在着巨大反差,使加工环节很难保证最终产品的要求。可以肯定,企业加工与农民种植之间的质量“博弈”,将会经历一个较长的磨合过程。究其原因是当地农民的知识视野形成了顽固的习惯,很难一下子改变根深蒂固的自给自足、及时唯利的小农经济思想。仅靠龙头企业和政府方面的努力,争取主动权将十分艰难。必须挖掘培养更多的本土人才。 (二)人才脱档——“先进标兵”面临生存危机 由土生土长的富安人,全国人大代表卢克松同志领军的江苏富安茧丝绸股份有限公司系农业部等九部委联合认定的农业产业化国家重点龙头企业。其探索的“公司+工厂+农户”茧丝绸产业化运行模式和效益二次分配,被业内誉为国内最成功的模式,得到了国家领导人和众多专家学者的肯定,主产品白厂丝的质量、性价比在市场上有着很强的竞争力,为造福当地农民,壮大镇村经济做出了巨大的贡献。然而这家知名企业在取得具大辉煌成就的同时也面临着一定的生存困境。首先,公司经营班子平均年龄高达57岁,自身的力不从心再加上目前公司运行中交织着的各类矛盾和困难使他们“雄心”难在。补充更替经营管理人员已十分迫切,但要选择到一个能够融入到农民中去协调处理好各方利益关系并且有能力持续驾驭市场,不断创新经营管理理念与茧丝绸生产加工技术的人才并非易事。其次,在农村大量劳动力向城市转移的大背景下,栽桑养蚕依赖的是50岁以上的留守劳动力。但5年-10年后这批劳动力将最终丧失同时进城务工人员又难以适应辛苦的蚕茧生产工作,茧丝绸业将面临着基本劳动力短缺的危机。这势必要求产业转移或采取新的组织形式来谋取更大效益源泉,这些工作需要一个庞大的人才体系来适应时间、空间的高跨度;组织、协调、运作的高难度。而这个人才体系的核心在于能够与农民同甘共苦,完全融入当地茧丝绸文化的草根人才。 (三)草根人才——“产业提升”凸现能力不足 著名的“西瓜之乡”三仓镇走特色农产品生产致富路径的能人辈出,目前建成了1个无公害农产品种植示范基地,50多个产销合作组织,扶持培养了1400多人的农民经纪人队伍。他们凭借较高的技术投入率、新品种引进率、田间茬口利用率、钢架大棚普及率使得全镇大棚种植面积高达10万亩左右,外包土地5.5万亩,农作物亩均效益稳定在5000元左右。“东台西瓜”、“佳脆牌”萝卜、青椒、胡萝卜凭借较高的“绿色含金量”享誉全国。但是,我们不得不指出当地的 农业生产更多的仍局限于一家一户的小生产模式,产品仍定位于初级的农副产品上,营销仍以经纪人原始的贩运式销售为主,这就决定了农民难获市场主动权,收益与辛劳的比率差距较大,农业发展难以摆脱原始的农业生产力释放空间的约束。在农业产业化初级阶段中显现“吃苦耐劳、博击在前、初有成就”优势的草根人才,因受小农经济的思维束缚再加上自身文化知识的欠缺,面对现代经营模式的迟滞,客观上难以在未来产业升级中有较大的作为。 二、矛盾分析 在调研走访中我们和东台的有识之士共同分析了矛盾产生的主要原因。从客观上看:催生农村实用人才群体的因素缺乏,各项保障机制孕育时间漫长;传统农业难有作为的认识根深蒂固,大部分劳动力对现代农业的认知肤浅;涉农工作辛苦,跳出农门,居所城市的愿望普遍存在,市场配置的难度大;诸如大学生村官、农业科技人才的配置只是在较高层面上推动的一种象征性体现,并未真正从“三农”工作的战略要求,从根本上采取切实保障的措施。从主观上看:上下的组织程度不高,在无商不活、无工不富的认知牵引下不少领导干部缺少对“三农”应有的认识高度从而导致农业所需人才开发在区域发展中的位置还不突出;动态性管理服务水平层次还较低,大多停留在“年初谈谈打算,年中搞搞培训,年未统统数字”的层次上,针对性、系统性缺乏,各项服务管理工作并未落到实处;对涉农教育、培训基地建设,农村科技人材的补充投入、配套政策明显不足。能工巧匠、经纪人独立作战较为普遍,他们获取新知识、新理念、新政策的渠道不畅,激励引导机制缺失,这些主客观因素的相互作用势必制约束缚着农业现代化的进程。公务员之家 综上所述,实施多层次、多方位、多途径的农村人力资源开发,造就一批能够创新经营模式;巧用市场制胜技能;借用现有产业优势带动农业产业新发展的人才群体势在必行。 三、对策建议 (一)发展农业产业化,掀起人才开发认识大提高 在各级领导干部中着力开展《十七届三中全会决议》的再学习,系统诠译、理解“三农”在我国未来社会经济发展中的战略地位。围绕农业产业化在解决“三农”问题中的价值地位,充分探讨、理解农村人力资源开发与发展农业产业化的辩证关系,充分思考县域经济发展现状中加大农村人力资源开发对发展现代农业所具有的贡献潜力。同时,在具体落实农村人力资源开发工作上着力突出健全目标体系;钢化主体责任体系;强化开发组织体系;细化培训课目体系;落实激励保障体系;完善信息服务体系;明确载体建设体系等7大配套工作机制建设。通过必要的考核引导,促进各级行政领导在思想上重视、在位置上提高、在精力上保证、在物质上保障农村人力资源开发。 (二)立足农业产业化,推动涉农职业教育大发展 培养千千万万高素质的新型农民,必须围绕现有产业发展基础,依托现有教育培训资源,实施农村人力资源的持久开发,从根本上提升农民群众创业创新能力。为此必须转变过去农村人才开发小打小闹、冠名挂职的低效模式,着力从基础教育上谋求现代农业对人力资源的需求,强化涉农职业教育,从根本上提升农民的人力资本,助推现代农业的全面发展。一要打破农村教育与城市教育同质化套路,把构建新型农村教育体系纳入农村改革体系,加大涉农职业教育比重。在有效利用、整合现有教育资源的基础上,按照农村产业经济特点、区域特点重新布局涉农职业教育机构。二要出台相关政策扶助涉农职业教育发展。加大对相关教育机构的硬、软件投入,提高教师待遇,加大对优秀涉农职业高中生对口单招进入高等院校相关专业学习的力度,减免或补贴学生在职高阶段的学习费用,对毕业学生从事相关农业项目创业就业给予贴息,小额贷款等政策扶持。使涉农职业教育机构具有吸引力、生命力,真正形成新农村建设的人才培养基地。三要整合力量,防止政出多门。农村人才开发是一项系统工程,涉及利益部门多,经常存有“都负责,都不负责”的倾向。为此应打破管理体制的束缚,将有限的资源集中到发展农村职业教育上来,努力将农村涉及教育机构打造成农村后备人才培养基地。 (三)面向农业产业化,实施高教专业结构大优化 现代农业有着内容丰富,寓义深刻的内涵,需要高等教育机构加深理解,积极面对。现代农业已不再是传统的第一产业,随着产业化的发展农业将分离出许多新的部门,产生许多新的工作岗位,这无疑为大学生就业提供了新的空间。为此高等教育机构应面向农村,面向市场审视自身,建设服务的新空间。一方面发挥自身优势优化开辟涉农专业,在专业结构、教材体系上进行科研攻关,尽可能地适应农村发展对人才的需求。另一方面改变招生方式,积极面向具有“三农”工作经验的草根人才以及涉农职业教育中的学生实施定向招生,学业完成后再回流农村;同时尽可能组织更多的大学生赴农村学习调研,到龙头企业见习锻炼,让在校大学生了解新农村建设对人才的需求,对未来创新,创业空间有直接的感受和认识。 (四)加大政府扶助,吸引进城经商能人大回流 农民商人往往处事灵活,吃苦耐劳,接受能力强,在进城经商过程中积累了经验、资金、人脉加之切不断的乡情,使他们成为农业产业化发展的活力之源、后劲所在。在城市竞争越发激烈的新形势下,现代农业的发展为他们提供了发挥潜能,创业致富的广阔空间,倾力倾诚吸引他们返乡寻求新的机会,应成为农村人才开发的重要方面。营造以爱家乡、忆亲情为内容的创业文化,使之增强返乡意愿;宣传农业项目的创业典型,展示最新发展成果,先进经营理念,使之增加创业动力;构建农业产业化发展扶助机机制,优化创业环境,使之增强回流欲望;建立数字化信息服务平台,着力开展经营管理培训,使之增强创业能力。 (五)依托农业产业化,激励农业科技干部大作为 改革开放以来中国农业取得了跨越性的发展,其中奋战在农业生产第一线的广大农村科技人才功不可没,正是他们多年的探索、努力、服务才奠定了当今现代农业发展的坚实基础。将来,他们也仍是农业产业化发展中的中坚力量。我们必须依托现行农业服务体系,全方位发挥农业科技人员在农业产业化人才开发中不可替代的作用。首先,解决他们的后顾之忧,保证他们的辛勤付出能获得相应的绩效报酬,满足他们在服务农业产业过程中所需的基本物质需求、深造需求、交流需求、信息需求。其次,让他们在农村涉农职业教育专项培训上大显身手。为他们发挥自身优势引领农民开展农业产业创新实践创造条件。再次,多倾听他们的呼声建议,多让他们参与决策管理,倡导涉农服务创新文化,对在农业产业化发展中做出贡献的有功人员给予必要的精神物质奖励。最后,为农业科技人员自主创办、领办农业企业,发展新的农业产业项目提供资金、土地等方面的帮助,最大限度地发挥他们的示范引导作用。 人力资源毕业论文:人力资源管理的有效激励毕业论文 摘要:从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。 关键词:人力资源管理;有效激励 从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。 一、有效激励机制的作用 激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。 二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。 4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。 5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。 6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。 三、实现有效激励的途径 1.做好激励的需求分析 需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。 2.建立综合系统激励机制 (1)建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。 (2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。 3.使用多途径的激励手段 (1)薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。公务员之家 (2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。 (3)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。 (4)目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。 (5)情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。 4.把握好有效激励的原则 (1)综合考虑单位的发展环境。在设置激励时,管理者既要有战略眼光,又要从小处着手,也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。 (2)设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位,各个层次员工的不同需要,从而制定出详细的激励计划和方法,并顾及到应付各种不确定情况,使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。 (3)建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励,约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制,才能从规章制度上保证二者的统一。 (4)注重激励的投资回报分析。激励方法有多种,不同的方法成本不相同,管理者应该选择经济有效的激励手段,把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时,要分析好成本和收益的关系,争取用最小的成本取得最大的收益。 人力资源毕业论文:企业并购中的人力资源管理毕业论文 摘要:当今世界企业并购活动风起云涌,企业并购规模和数量一直呈现不断上升的趋势,但并购成功率并不高,其中很重要的一个原因是并购企业没有妥善解决并购中的人力资源问题。人力资源管理创新是并购企业可持续发展的关键,基于此对我国企业并购中的人力资源管理存在的问题提出了相应的对策建议。 关键词:并购,人力资源管理,可持续发展 自19世纪末20世纪初美国发生第一次企业并购浪潮以来,企业并购方兴未艾,一浪高过一浪。尤其是从20世纪90年代始,随着全球经济一体化进程的加快和新经济的迅猛崛起,既存的经济格局将被打破,从而引发了新一轮的并购浪潮。就我国而言,企业开展并购活动的时间还相对较短,但在90年代后,并购活动也日益频繁。但是无论全球范围还是国内的并购,都存在着同样的严重问题,即并购成功率很低,我国企业并购的成功率仅为30%左右(邱明,2002)。失败的原因很多,但都离不开“人”的问题。基于此,本文从管理创新角度,探讨并购企业人力资源管理的特点及存在问题,为促进其可持续发展提供参考建议。 一、人力资源管理创新与企业可持续发展 企业并购是企业发展中不可避免的一个主题。从宏观上看,它是国家进行产业结构调整,合理配置资源的手段;从微观上看,它是企业自身发展有提高投资效益,发展规模经济,提升管理水平,降低交易费用,实现多元化经营等效应的必然途径。国际经验也告诉我们,要实现企业规模的扩大和整体实力的增强,兼并收购是一条快速有效的路径,也是现代企业发展的一个突出现象。 在工业化时代,战略资源是资本,公司的唯一目标就是不断赚取利润。但在信息时代战略资源是信息、知识和创造性。公司能够取得收获的唯一途径就是利用存在于雇员本身的这些资源。人的因素是并购企业面临的最敏感的因素,处理得不好,会带来巨大的破坏力。多项研究表明,并购失败的主要原因是并购方将注意力过多地集中在短期财务利益上,而在并购前后的过程中没有充分地考虑和利用“人的因素”,譬如整个并购过程中的有效沟通,获得员工对组织的承诺,高层管理者的推动,以及留住关键员工等方面。而今,越来越多的参与了兼并收购活动的经理们意识到,在当今的经济环境中,如何在企业产权变更时处理好人的问题,才是使并购交易为企业带来最大价值的核心因素。 人力资源及其管理过程在现代企业并购中的作用越来越受瞩目,人力资源管理的职能发生了重大变化,由传统的人事行政管理职能转变为战略性的人力资源管理职能,在企业并购中发挥着越来越重大的作用。然而,随着并购浪潮的进一步推进,人力资源管理面临的问题也越来越复杂,人力资源管理需要不断创新才能保障并购企业的可持续发展。管理创新是指创造一种新的更有效的资源整合范式,这种范式既可以是新的更有效的资源整合,以达到企业目标的全过程管理,也可以是新的资源整合及目标制定等方面的细节管理。 并购后价值创造的过程是在双方组织交互作用过程中发生的,这不可避免地会产生种种冲突,包括员工心理冲突、文化冲突、组织机制冲突和技术资源冲突等方面,并极有可能演化为组织危机,从而破坏企业核心能力或其载体和来源,导致关键人员大量流失,直接损害了企业的经营和发展能力。从有利于核心能力的保护、转移和扩散的角度出发,并购后的人力资源管理无疑是决定能否构筑和提升企业核心能力的关键因素,也是并购企业可持续发展的关键。 二、我国并购企业人力资源管理存在的问题 1.并购企业忽视人力资源管理的战略性。并购企业欠缺从战略性人力资源管理(SHRM)的视角来研究人力资源管理的问题。由于并购具有战略性,常常被视为一种战略行动(Jemison Sitkin,1986),因而需要从战略视角考虑并购企业的人力资源管理问题。目前,许多并购企业的各级管理人员,尤其是企业高级管理人员尚未从思想意识上真正认识到人力资源管理的战略地位和作用,在制定发展战略时,往往忽视人力资源战略规划,未认真分析并购后企业的人力资源状况及企业的人力资源管理体系能否有效地支持企业发展战略,人力资源战略与企业发展战略不匹配,这些都对并购的成功造成很大的威胁。 2.并购企业缺乏系统的评估及保留关键人才的计划。在组织资本中,最具有战略性资产特征的是行业专属管理能力和企业专属人力资源,而这些能力和资源是附着在以个体和组织为载体的技能和知识系统、管理系统、价值观系统中的。保持人力资源的相对稳定性,关系到企业核心知识和技能积累,以及在组织内部的有效联结。被并购企业的关键人才(包括关键管理者及技术人员)是重要资源,是不可被轻易取代的,他们的离去将导致决策制定上的一系列问题,而 这些问题可使整个并购价值降低(Trautwein,1990)。并且他们的离开不仅仅削弱了企业,还可能增加竞争对手的实力。被并购企业关键人才的离职问题是并购中人力资源管理中的一个重要问题。事实上,这一问题也受到了并购方的关注,但是并购方并没有对他们进行系统的评估,也没有制定全面的人才挽留方案,仅通过被并购公司的股东或高层管理者的评语,或者外部咨询机构专业人员的意见,或者并购方管理层对他们的印象,就做出人力资源识别的结论,并据此采取一些表面化的、不系统的人才保留措施。事实上,用这三个方面的意见的任何一种来评估被并购公司的人员,都是很不合理的。 3.并购企业缺乏有效的文化整合。文化差异问题是并购中非常重要的一个问题,但仍常常被忽略。企业文化作为鼓舞士气、加强沟通和优化管理的核心因素,具有个性化、一贯性和隐含的控制性特征对企业并购的成功起着极为重要的作用。由于文化影响一个群体成员彼此互动方式的各个方面,并且文化不易被修改,故此文化的威力在两种自主的文化彼此密切接触时都能得以体现,而这典型地发生在两个企业的并购中(Schein,1992)。并购中的文化差异对整合过程的有效性和股东的利益都有破坏性影响。而这种影响的程度又因行业特性的不同而不同。在服务业(如银行业)中,文化差异的此种影响更强,而在制造业中,其影响程度得到一定缓冲。并购后企业能否化解文化冲突,有效整合文化是决定并购企业未来发展的一个重要因素。而我国许多企业在并购前一般只重视战略和财务因素,忽略两家企业并购后文化的兼容性。 4.并购企业缺乏有效的信息沟通。在整个整合过程中,被并购企业的员工迫切想知道并购的最新进展,想知道新公司未来的发展设想,想知道自己在新公司中的位置,但遗憾的是,在整合实践中,这方面的工作并没有得到足够的重视,员工得不到这方面的详细信息,相反却是谣言满天飞,使企业内部充满了焦虑、动荡和不安。一方面,并购方没有建立一条顺畅的正式沟通渠道,信息的传递和反馈都出现了问题;另一方面,并购方的经理们也不情愿与被并购方的员工进行交流,因为他们无法回答后者提出的许多问题,这样可能就会造成致命的错误。麦肯锡公司的一项调查显示,许多被并购方离职的员工承认,他们之所以离职,一个很重要的原因就是他们缺少关于并购的任何信息,他们不知道并购的最新进展,不知道自己在新机构中的位置,也从来没有指望能够在新公司中得到满意的职位。 三、并购企业人力资源管理创新的对策措施 企业并购中的人力资源管理工作不仅是一种企业变革期的管理手段,而且是一门艺术。由于并购情况多不相同,它没有一定的模式可以照搬,需要不断的创新,但有一些共性的问题可以运用相同的策略及方法进行解决。转1.构建战略性的人力资源整合和开发计划。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源战略,对人力资源管理进行系统思考。并购企业的人力资源管理更加需要从战略视角出发,在整个并购战略的指导下,构建系统的人力资源整合和开发计划,以保障人员的平稳过渡。 (1)开展彻底的人力资源尽职调查。人力资源尽职调查能够为评估目标企业的关键人才及团队、制定恰当的人员整合政策提供事实依据。人力资源部门需要对被并购企业进行的评估工作包括员工的薪资水平、员工福利(包括医疗、保险、津贴等)、绩效考核办法、劳资关系等。由于并购企业的文化类型存在很大差异,而这一差异将直接影响企业并购的进度和难度,也将直接影响并购后的企业经营绩效,企业文化调查是并购企业的企业文化整合的基础工作。 (2)制定人力资源管理新政策。人力资源管理新政策主要包括人员留任政策、考核和激励政策、人员培训及职业发展计划三个方面。一般来说,人员留任政策的制定是一项比较困难的工作,但这一工作这决定了企业未来发展的人力资源的初始状况,而且这种状况将会影响到企业引进的人才的发展,所以,人力资源的留任一定要慎重。考核制制会影响员工的去留及工作积极性,因此,应当建立科学统一的绩效考核标准。人力资源部门应通过培训向员工宣扬企业新的目标和文化,并依据工作分析、绩效评估、职业发展计划,将员工个人需要同组织需要整合在一起,以提高员工满意度,减少组织内部的磨擦,提高组织绩效,更好地实现并购目标。 (3)留住关键人才。所谓关键人才,是对被并购企业价值有突出贡献的人员,是行业专属管理能力和企业专属人力资源的携带者,是企业核心能力系统不可或缺的一部分,一旦失去,可能严重损害被并购企业现有的组资本和未来的价值创造能力,他们可能是高层管理人员、技术专家,或者是销售骨干等。为了必须确保大多数(如果不能做到全部)关键人才在企业并购过程中(从并购开始直至并购磨合期结束后)的确留了下来,并购方需要做好以下四个环节的工作:及时评估,即在公司未来的人才规划的基础上,结合尽职调查中所搜集的信息,来完成对关键人才的评估;专人负责与有效沟通,即并购方需要指定一位高层人士通过阐述企业的未来发展战略、肯定其个人价值、对其未来的发展空间做出承诺等方式以稳定这些关键人员;挖掘需求,即了解他们对新公司的期望,并明确影响他们离职的因素;有效激励,即结合员工的需求设计科学的激励方案,坚持物质激励和精神激励相结合、长期激励与短期激励相结合、个人激励与团队激励相结合的原则。公务员之家 (4)确定新的领导团队。新任的高层领导者,在被并购企业人员心目中往往被视为并购企业的代表和象征,他们采取的任何政策决定以及对待人才的态度、行为均会被员工认为是并购企业的意思表达,直接影响目标企业的人才的去留。新领导者要着手制定一系列的政策来激发新团队的工作活力。在充分理解并购前两个公司典型经验、企业文化的基础上,以企业战略为导向,结合团队的任务、人员等实际情况,通过正式的及非正式的交流,引导团队成员的行为趋向组织的目标。新的领导团队的能力与领导风格,将是保障整个新的企业营运策略得以贯彻执行的重要条件。新的领导者不仅要确保人力资源管理新政策的制定与企业的战略相匹配,更重要的是保障新政策的贯彻执行。 2.开展基于能力的文化整合。由于能力决定着员工和组织的成功,而企业文化则决定着员工能以何种程度表现能力(Michael•Zwell,2000),因而,并购后文化整合的根本目标就是创建基于能力的企业文化,让企业文化向有利于企业经营业绩增长的方向调整,只有这样才能始终保持企业文化的先进性和竞争力。企业文化的整合应该在并购活动开始最初就要着手行动。企业文化的整合可以分三个阶段进行。 第一阶段即探索阶段,该阶段的主要任务是识别文化差距、评估文化适应性,确立文化整合模式。企业文化差异是企业文化冲突的根本原因,要消除文化冲突,首先要识别双方文化差异。人力资源部的主要任务就是帮助企业管理人员要深入了解双方企业文化的特征、强弱以及“相同点”和“不同点”。只有基于对原有企业文化的清醒认识,开展文化整合的工作才能有的放矢,落在实处。可以通过基本的展示、介绍会议、“跨公司会议”、借助专业的咨询公司的力量进行深入的跨文化分析等多种途径了解彼此的差异,了解的内容包括彼此的物质文化、制度文化以及更深层次的精神文化。根据并购的战略、并购双方文化的优劣和强度大小、文化适应性程度等综合因素,确立并购后的企业文化发展的理想模式,初步制定文化整合模式,既选择吸收式、分离式、融合式还是变革式。 第二阶段即文化整合开始执行的阶段,也就是文化整合步骤的实施阶段,这一个阶段往往伴随着组织结构的建立、管理层的调整或人员的精简等较大的变革举措。有相当多的文化冲突能带来有积极意义的争论,这些争论是关于什么是对新公司最好时,这就是最好的合并。在这个阶段的主要任务是文化冲突的管理,步骤包括尊重双方文化,明晰双方文化,促进相互适应。 第三阶段是指两种文化逐步走向融合的阶段。这个阶段时间相对较长,在这个阶段中新的制度或管理层的调整业已完成,主要的问题就在于维护这种新制度使之能够顺利而有效地贯彻。在这个阶段的主要任务是加强企业文化的适应性训练,即加强员工对不同企业文化、不同企业文化环境的反应和适应能力,促进不同企业文化背景下员工之间的沟通和理解。具体运作上,可以将并购双方的员工结合在一起,进行多种渠道、多种形式的跨文化培训。还可以通过工作岗位的交换、组建共同的工作团队和任务小组等方式,尽快促进双方员工的交融,从而加强每个员工对新文化环境的适用性,增强合作意识。 3.通过有效沟通分享信息。并购方通过与目标公司员工进行经常性的有效的沟通,不仅可以缓解员工对企业和个人未来发展的不确定感,从而尽量减少并购对人力资本所产生的“震荡”,并提高员工士气,而且可以通过建立一种开放和坦诚的气氛来提高管理层在员工心目中的可信度。由于企业的并购过程是一个震荡激烈、各种矛盾激化的非常时期,许多问题不是一开始就能够完全预料到的,因此,需要成立一个专门的并购领导小组,成员由并购企业选派的主持工作的管理人员、被并购企业员工代表以及社会上聘请的管理专家组成,全面策划、组织和领导人力资源整合。并购领导小组是组织有效沟通的重要保障。 首先,成功的收购者应在宣布并购的同一天就勾勒出公司的未来发展规划和市场前景,并向新员工们传达对他们的热情与尊重。公司需要开诚布公地向员工解释并购的动因和期望达到的效应,解释被并购公司将如何适应新组织,及时公布新公司的整合 计划,让员工了解并购及整合的最新进展情况,并找准自己在未来公司的目标定位时,这样可以最大限度地打消员工的顾虑和焦急,并减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的“道德风险”和“逆向选择”等机会主义行为。需要注意的是,在并购之前,这种交流和沟通就应当在关键员工之间进行。其次,在整合过程中人力资源管理的重点就是协调员工的心理,降低不确定性,通过各种方式引导和教育员工,让员工了解产业的经营环境与组织变革,协助员工有面对并购的心理准备与培养再被雇佣的未来价值。同时,增加员工在并购整合过程中的参与,特别是让关键员工参与到整合的规划与执行中,并购整合小组应由来自双方的成员组成。这不仅有利于双方员工的沟通和了解,增进双方在整合过程中的相互支持和协作,还表示并购方对被收购公司的尊重,增加整合过程的公正性和平等性。 人力资源毕业论文:行政管理毕业论文-浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要:在当今社会,人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词,原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而,仅将人力作为资源还不够,还应将人力变为资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。关键字:分析招聘使用 一、资源和资本虽然只有一字之差,但却有着本质的区别。首先,资源是自然形成、未经开发的,而资本却经过精心的开发和筹划,成为企业产生利润的基础。其次,资源和资本在使用上考虑的角度完全不同,如果要资源,人人都想要最好的,钱越多越好,技术越先进越好,人越能干越好,但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有,而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利,资源是未经开发的资本,资本是开发利用了的资源。1、在人才招募上:如果我们正在找工作,我们读十份招聘广告,会发现可能有一半以上的内容十分雷同:35岁以下,本科以上学历,三年以上相关工作经历,能流利地使用英语等等,难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗? 我曾听一个年长朋友抱怨过,他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流,那时,这个要求很普遍,为了找工作,他在应聘前还真在口语上下了不少功夫,应聘面试时与考官侃侃而谈,顺利过关,结果工作快半年了,除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司,招聘话务员,要什么:"本科以上学历,英语四级以上,能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司,从来没有做过对外贸易,资源浪费啊!也许他们是为了长久之计吧! 上述的招聘就是将人作为资源,只片面地追求好,不论是否需要,都要求本科以上学历,流利的英语等,只要别人要求,我就要求。这种招聘方式,或者会为企业增加不必要的人力成本,或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。我们可以分析一下,一个人的能力不同,其对薪金和发展前景的要求就会不同,一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别,同样,一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同,一个人具备了更多的知识和技能,社会就为他提供了更多的工作机会,使其容易不稳定,同时,由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才,社会提供给他的报酬水平也会较高,一个企业如果想招募并留住这样的人才,只能按社会标准付给他较高的薪酬,这就意味着我们增加了成本。如果,我们将人力看作资本,这是我们会很自然地考虑一个问题:我们多付的成本能否给我们带来收益?假设一个企业只做国内贸易,估计在一年之内都不会与国外公司打交道,如果招聘时非要求良好的英语水平,这对企业来说只会带来两种结果: (1)增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月,由于要满足高素质员工的薪金要求,使工资成本增加至30000元/月,而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗? (2)造成流动,增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬,招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满,然后另谋高就,这样,不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂,还得不断再去"浪费"招聘培训费用,以维持公司在人才上的高要求,而这些增加的成本也不能给企业带来价值。2、在人才的使用上:一个公司招募了一个新员工,在招聘时其条件完全符合公司要求,但试用期结束时,该员工却未能完成公司的工作,因而被解聘,这是谁的过错?公司?员工? 我们很难说这完全是一方面的过错,但我们知道,对同一个员工来说,将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员,三个月过后,被炒了鱿鱼,于是,孙先生又来到乙公司,销售业绩却很不错,不到一年,就被提升为销售主管,同样一个人,为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后,甲、乙公司都做了些什么。孙先生来到甲公司后,人力资源部让他填写了各种表格,然后,就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他,安排他去行政部领了笔、本等用具,向他介绍了部门的其他同事,最后,给他下达了销售指标,并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验,由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料,对产品的介绍很简单,孙先生对产品是什么也不甚了解,只能自己瞎闯,结果三个月过去了,仍是一头雾水,不要说完成销售任务,根本就没开张,结果被炒了鱿鱼。在乙公司孙先生有着不同的经历,到人力资源部报到后,人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训,使孙先生对公司有了全面的了解,到了销售部,又受到产品知识、销售技巧等方面的培训,随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程,在这之后,才让他独立进行工作。在每周的销售例会上,销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论,帮助大家解决问题,不断提高。孙先生不笨不傻,在这种周到的训练和辅导下,很快就入了门,加上孙先生勤奋敬业,销售业绩迅速上升,渐渐成为销售员中的佼佼者,很快就被提升了。甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观,甲公司将人才仅视为资源,只要招进来,就算完成任务,而乙公司将人才视为资本,根据企业的需要不断对其进行经营开发,使其升值,成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知:甲公司在感叹"人才难求",一直忙于苦苦寻找好的"人力资源",乙公司却人才济济,经济效益不断提高,而实际上他们拥有同样的资源,就像他们都招聘过孙先生一样。现在,我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果,我们知道只有将人力视为资本,才能最经济地拥有人才,并拥有充足的人才,并使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润,那么,我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"?二、人才招聘1、招聘前进行规划:现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划,但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划,这个规划应包括如下内容:。招聘的目的:为什么要招这个人?。应聘者的工作任务:招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求:为完成上述工作,应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对" 农夫娶到公主当然是美事一桩,但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃,那还不如开始就娶个村姑,白头偕老,和和美美过一生。招聘人才也是这样,不要一味追求水平高,而要追求经济适用……根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过,过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁……增加透明度,充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才,但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策,而不要仅靠招聘技巧。"骗"进门,留不住,不如当初就不让进门,因此,在招聘时应与招聘者充分沟通,首先,应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务,需要具备哪些技能,以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作,其次,应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会,这样,虽然损失一些人才,但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作,从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。三、人才使用1、人才开发:公务员之家版权所有 (1)人才开发的目的:使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核,但要想使应聘者的能力能充分为我所用,还需要我们对其进行进一步的培训。例如:当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力,但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训,他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品,只有提供相应的支持,员工的才能才会被开发利用,从而给企业带来经济效益……使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化,企业也会不断发展和变化,因此,对人才的要求也会不断变化和提高,而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化,唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会,使员工的能力不断增长,以适应企业的发展。从而降低人才成本,为公司节约资金,变相的为公司企业增加利润。(2)人才开发的主要方法:人才开发的主要方法是培训,培训可以采用多种方式,即可以是参加培训课程,也可以是在工作岗位上的辅导和训练,还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训,因为是以为企业开发人才为目的,因此,无论采用哪种方式,都应从企业对人才知识技能的需求出发,鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。2、人才使用:恰当地使用人才,能调动员工积极性,使其为企业创造更多价值,并能引导员工向正确的方向发展,从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性,即其创造利润的能力有很大的弹性,一个工人可以每天生产20件产品,也可以每天生产50件产品,一个销售员可以每年带来10万元利润,也可以每年带来40万元利润,这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲,员工的合理使用主要包括两个方面:(1)提供良好的工作条件:要想使人才创造最大价值,就要为员工提供工作所需的各种支持,包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等,这样,员工的工作才能得心应手,保持较高的工作效率,从而为企业带来更大效益。(2)激励: 激励的作用:激励一方面可以调动员工的工作积极性,使其能为企业做更多的工作,另一方面可以对员工进行引导,鼓励员工去做正确的事,使员工素质有所提高,从而使人才增值。激励的方法:激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现,满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现,满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。谈了这么多,目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观,但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进,最终为企业带来更多利润。 人力资源毕业论文:人力资源社会保障部关于做好全国高校毕业生就业创业工作的通知 近日,人力资源和社会保障部印发《关于做好2016年全国高校毕业生就业创业工作的通知》(人社部函[2016]18号),部署2016年全国高校毕业生就业创业工作,全文如下: 2016年,高校毕业生就业总量压力持续加大,供需不匹配的结构性矛盾依然突出,就业形势更为复杂、任务更加艰巨。各地要认真贯彻党中央、国务院关于高校毕业生就业工作的决策部署,坚持把高校毕业生就业作为就业工作的重中之重,以实施就业促进和创业引领两项计划为重要抓手,精准发力,分类施策,创新举措,切实做好高校毕业生就业创业工作。 一、完善落实就业创业政策,积极促进高校毕业生多渠道就业 各地要认真贯彻落实《国务院关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》(国发[2015]23号),结合实际进一步细化完善鼓励高校毕业生到基层就业、小微企业吸纳就业、自主创业等政策措施,加强对灵活就业和新就业形态的支持,落实好税费减免、创业担保贷款及贴息、社保补贴、培训补贴、求职创业补贴等政策,促进毕业生多渠道就业和创业。要完善政策操作办法,按照简政放权、放管结合、优化服务的要求,简化政策审批、办理流程和政策凭证,推行一站式办理、网上办理等服务,为毕业生和用人单位享受政策提供便利。要通过多种方式督导、检查、评估政策落实情况,及时发现和解决政策落实中遇到的困难和问题,确保政策及时兑现。要广泛开展就业政策宣传解读活动,充分运用互联网新媒体、发挥校园网等平台功能推送政策信息,组织人社厅(局)长进校园宣讲、公共就业人才服务专项活动等方式进行集中宣传,让毕业生对就业政策应享尽知。要畅通毕业生就业渠道,统筹实施好“三支一扶”计划等基层项目,健全毕业生到基层工作的服务保障机制,解决好薪酬待遇、社会保险、职称评定等实际问题,做好人事档案、人才集体户口免费管理服务工作。推动国有企业招聘应届高校毕业生信息公开,创造有利于流动就业、公平就业的良好环境。 二、完善精准帮扶措施,精心实施离校未就业高校毕业生就业促进计划 各地要重点围绕实名登记和精准服务两个环节,精心组织实施就业促进计划,力争使每一名有就业意愿的未就业毕业生都能在年内实现就业或参加到就业准备活动中。各城市人社部门要主动与所在地高校对接,掌握毕业生基本情况,联合开展就业服务活动。省级人社部门要与教育部门、高校建立毕业生就业失业信息衔接机制,及时、准确、全面获取未就业毕业生实名信息。探索建立登记信息反馈制度,公共就业人才服务机构对报到接收的未就业毕业生进行实名登记后,通过适当方式向高校或教育部门反馈相关信息,以便接续服务。对登记的未就业毕业生,各地要立即联系,主动服务,针对其特点和需求制定个性化求职就业方案,提供职业指导、岗位信息、技能培训、就业见习等服务。要特别关注长期失业的毕业生和就业困难毕业生,实施“一人一策”专项帮扶计划,促进其尽快就业。要依托本地公共就业人才服务系统,进一步加强毕业生就业管理服务信息化建设,健全完善实名制数据库,做到实时更新、动态管理,逐步实现信息共享和业务协同。 各地要聚焦毕业生就业需求创新服务理念和模式,提高服务针对性、实效性。要主动将公共就业服务工作延伸到各高校,组织大学生参观人力资源市场、创业孵化基地,通过现场解答政策、模拟招聘求职等活动,帮助学生熟悉职场,掌握求职方法技巧,提高就业竞争力。继续组织开展民营企业招聘周、高校毕业生就业服务月、服务周、部分大中城市联合招聘等专项活动,多组织专业性、行业性、小型化、网络化招聘,提高活动实效。要运用移动互联新技术搭建灵活多样的就业信息服务平台,推进地方公共就业人才服务网与高校校园网、中国公共招聘网链接,打造互联互通、优质高效的“互联网+就业服务”模式。 三、调动各方力量,深入实施大学生创业引领计划 各地要把大学生创业引领计划实施纳入本地区“双创”工作总体安排,加大人力财力投入和工作推动,切实抓好各项政策措施的贯彻落实。要配合教育部门抓好深化高等学校创新创业教育改革措施贯彻落实,健全创新创业教育课程体系,强化创新创业实践,加快推进创新创业教育的普及。会同有关部门以有创业愿望的大学生为重点,编制实施专项培训计划,进一步丰富适合大学生的创业培训项目,充实创业培训师资,加强培训质量监督,提高培训针对性有效性。协调有关方面细化落实工商登记、税费减免、创业担保贷款及贴息、场地支持等创业扶持政策,并为创业大学生提供财政资金、金融资金、社会公益资金和市场创投资金等多渠道资金支持。对落实政策中“优亲厚友”“将享受创业担保贷款与参加创业培训简单挂钩”等做法要及时予以纠正,帮助符合条件的创业大学生都能获得相应的政策扶持。进一步加强创业服务工作,运用政府购买服务机制,统筹发挥公共就业人才服务机构和创业服务市场主体作用,办好用好各类创业服务载体,对创业大学生实施精准帮扶。切实抓好创业大学生的统计、绩效评价和计划执行考核,确保完成年度计划目标任务。 四、加强组织领导,健全高校毕业生就业创业工作推动机制 各地要坚持把促进高校毕业生就业创业作为就业工作重中之重,加强组织领导,建立目标责任制。健全就业工作协调机制,组织和动员就业工作联席会议各成员单位发挥职能、分工协作、齐抓共管,特别是加强与教育部门、高校的协同配合,共同做好高校毕业生就业创业工作。各地要加强对市、县工作的督促检查,抓住关键时点和重要环节,特别是围绕两项计划实施,通过专项督查、重点调研、定期调度、工作通报等方式,推动各项工作落到实处。要密切关注高校毕业生就业形势变化,加强分析研判和舆情监测,做好政策储备和应急预案,增强工作的主动性和预见性,确保完成毕业生就业目标任务,保持高校毕业生就业局势稳定。 (来源:人力资源社会保障部网) 人力资源毕业论文:人力资源管理专业大学毕业生的可雇佣性结构及其启示 摘要:可雇佣性是企业雇佣人才和高校培养人才的共同关注点,然而,高校培养的人才往往不能满足企业对于人才的可雇佣性要求,研究高校和企业在可雇佣性上的认知差异可以帮助两者实现人才对接。文章以人力资源管理专业为例,通过收集高校的培养方案以及企业相关岗位的网络招聘广告,采用质化研究从高校和企业两个视角得出两者对于人力资源管理专业大学毕业生可雇佣性结构的认知异同,进而为高校的培养模式提出有益的对策建议。 关键词:大学毕业生;可雇佣性;质化研究;培养模式 一、 可雇佣性的研究现状 可雇佣性概念最早出现在20世纪初,大部分学者认为可雇佣性是复杂多面的,Hugh-Jones和Siobhan(2008)认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从三个不同的角度来定义:用人单位、学生和高等教育机构。多数学者普遍认可Yorke和Knight(2006)的定义,即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。随着时代的发展,可雇佣性的内涵也在不断丰富,例如,一些学者(Andrews Russell,2012)从企业的角度将可雇佣性细化,包含自我管理、团队合作、商业和客户意识、素养(literacy)、沟通和解决问题的能力等方面。Hillage和Pollard(2009)则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释为:(1)获得初始工作的能力;(2)满足轮职换岗所需,能够维持就业的能力;(3)获得新的就业机会,能够在不同组织(公司)之间转换的能力。综合众多学者的研究成果来看,可雇佣性最关键的要素大致可分为三点:知识技能、能力以及个人特质(如主动性、责任心等)。 人们普遍承认,可雇佣性对国家的社会经济发展至关重要,而具有目的性以及有效性的高等教育和培训系统则是提高可雇佣性的基本条件(Harvey,2005)。澳大利亚工商会(ACCI)(2002)曾对澳大利亚多家大中小型企业的雇主关注点进行研究,发现雇主正在将对技术、技能的关注逐渐转移到一系列个人特质以及丰富的基本能力。这项研究成果为教育改革提供了有效指导,会促使高校的培养方式更加适应企业的需求。日本则采取将供给方与需求方也就是高校和产业界代表聚在一起,共同商讨确定了对毕业生就业相当重要的三项内容:主动学习、实习、组织支持和评估(Ito,2012)。英国政府也引入一套业绩指标来衡量各高等教育机构的成效,不断加强高等教育与劳动力市场之间的互动关联(顾露雯、汪霞,2012)。 国内不少学者也针对人力资源管理专业开展高等教育与可雇佣性方面的研究,例如,闫岩、任广新(2013)通过调查问卷、专家座谈等多种形式研究总结出人力资源管理工作8项关键性工作任务和74项所需关键技能知识,据此提出了人力资源管理专业课程体系改革构想――“课程模块化+综合实践”的课程体系模式。叶红春等(2013)则通过分析人力资源管理专业实践教学的诸多问题,倡导以职业生涯为导向的实践教学目标体系。但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少,基于以上考虑,我们采用质化研究的方法,比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解,以期发现二者在可雇佣性内容上的异同,从而进一步优化高校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。 二、 研究设计 1. 研究样本。我们在两个影响范围比较大的招聘网站――智联招聘和前程无忧上,选取了国内70条大中小型企业2015年最新的人力资源管理招聘信息,作为可雇佣性研究的企业样本。 为提取高校培养目标中有关可雇佣性的信息,我们选取了60所国内高校的培养目标进行分析,其中包括20所211、985国家重点高校,20所普通本科院校,10所专科院校以及10所职业技术学校。 2. 研究过程。首先对招聘信息以及高校培养目标进行信息编码,使所得每个条目做到含义单一且清晰明了;然后将表达类似或意思相近的条目进行同类项合并,合并后的条目招聘信息共23条,高校培养目标共24条;最后,在研究者的主持协调下邀请组织行为学三名博士对两组条目进行归类。 归类后,反映企业需求的招聘信息被分为四个维度:专业经历、一般技能、HR关键能力和责任心,没有无法归类的条目。高校的培养目标共分为六个维度:专业经历、基本知识技能、通用能力、科研能力和身心健康,没有无法归类的条目。 三、 结果与讨论 从以上质化研究的结果来看,企业招聘要求以及高校培养方案具体的维度分类结果如表1所示。 1. 高校视角与雇主视角的关注契合点。由表1可知高校所关注的可雇佣性在某些方面与企业的关注点是相吻合的,具体表现在三个方面。 (1)专业经历。多数高校培养目标里明确规定,培养具有较强的分析和解决人力资源管理实际问题的能力的毕业生,熟悉相关法律法规,能够进行人力资源管理各个模块的工作,使毕业生能够顺利进入企业,适应工作岗位。企业也总是希望新员工入职后就能适应岗位要求,工作上手快等,在以上有关专业经历方面,高校培养目标和企业需求是一致的。 (2)一般技能。一般技能也叫通用技能或可迁移性技能,这种技能的提高往往会大大增加毕业生的就业机会。显然,高校在其培养目标中非常强调对一般技能的培养,包括外语、计算机和语言文字表达能力等,此类技能在以往的企业招聘要求中也频繁呈现,高校和企业对于一般技能的培养和要求非常契合。 (3)一般工作能力。高校与企业共同关注的一般工作能力包括沟通协调、创新能力、团结协作、适应能力以及自主学习能力,这些能力是大多数工作所应具备的能力。企业之所以要求毕业生要具备这些能力,是因为HR从业人员必须主动去了解和熟知企业其他部门的业务,具有向管理者以及员工推销人力资源的创新性产品与服务方案的技能。在人力资源管理的过程中,单个个体是不可能完成所有的人力资源管理工作的,所以团结协作也是必不可少的。 2. 高校在可雇佣性培养方面的欠缺之处。尽管高校与企业在可雇佣性要求上具有较多的一致性,然而,企业所关注的可雇佣性的部分内容,在高校培养方案并没有被有效关注。 (1)企业强调实习经历,而高校对实习过程把关不严。样本中五分之一的企业在招聘信息中明确表示有实习经验者优先,说明企业还是比较看重毕业生的实习经历,而目前高校的培养模式中往往更多的是课程化教学,即使很多高校要求学生在校期间要有实习过程,但是高校对实习过程缺乏监控,仅仅借助一份实习报告作为实习凭证,而对于很多学生的实习造假行为却视若无睹。实习质量无法保证,会直接影响高校大学生的动手能力和培养质量,尤其是大学生就业时所需的可雇佣性。 (2)企业强调过硬的基本技能,而高校强调娴熟的应试技能。高校培养目标关注对学生的英语、计算机等一般技能的培养,但是有关的培养目标还不够具体,而且在实际的教学中缺乏侧重点,监督和实施不力。例如目前的大学英语教育更多的是一种应试技能的培养,大学毕业生往往掌握的都是“哑巴英语”。再如,在计算机操作方面,高校只是以考级的形式勉强督促学生掌握编程的技能和基本的操作技能,满足不了企业对毕业生掌握人力资源管理相关软件操作的要求。 (3)企业需要实用的职业能力,高校培养宽泛的一般能力。人力资源管理部是一个独立部门,其从业人员需要具备多种与职业相关的关键能力,例如:良好的服务意识即公仆精神,一定的观察分析能力(如及早判断员工与企业的矛盾以便尽快解决)。这些企业所需的能力并没有出现在高校的培养目标中。在实际的人才培养中,高校更多地培养学生的一般能力,即任何职业都需要的能力。即使对于一般能力的培养,高校也没能严格履行培养方案的要求。此外,高校对大学生的学业考核机制过于简单容易,学生学习过程基本不存在压力,这不仅不利于学生自身素质的提高,同时也不利于学生适应未来的高压力职场生活。 (4)企业需要负责任的人,而高校却忽视了责任心的培养。责任心是个人人格特征的一个重要维度。研究表明,责任心与工作绩效之间存在显著的正相关,在组织支持的情况下,责任心会通过工作投入对工作绩效产生影响(于艳等,2013)。所以,企业非常重视毕业生是否具有责任心,每一份招聘广告中都几乎会提到“责任心”一词。然而,高校的培养一开始就假设学生是具有责任心的或者学生的责任心是不可培养的,这种假设甚至使毕业生在应聘失败时仍然不明白责任心的重要性。 (5)企业需要的是专业型人才,而高校培养的是通用型人才。企业的各项工作分工非常明确,在人才的使用上更强调专业和实用,但高校的人才输出不仅仅指向企业,其学生能力的培养往往宽而泛。因此,二者在人才的能力对接上存在缺口。例如,本研究发现,超过半数的高校培养目标中都提出培养具有独立的科研能力的毕业生,并且要求学生投入大量时间用于毕业设计以提高科研能力,大有把本科教育研究生化的趋势。企业在人才选拔中首先强调的是动手能力强,操作技能高等实用性能力和技能,而往往把科研能力看作是可选项。 四、 对人力资源管理专业培养模式的启示 1. 完善实习机制,培养学生的实践能力。首先,高校要充分利用校友这一平台,通过校友为在校学生提供实习岗位,在增加实习机会的同时还可以在很大程度上保证学生的实习效果。高校也需要建立已就业的毕业生的学生网络,帮助在校大学生获取与工作相关的信息和资源,帮助在校学生明确企业对人才的要求,这也是高校教学资源的重要来源之一。其次,高校通过更多地增设企业奖学金,并将学生的实习成绩与企业奖学金挂钩,从而促使学生主动参与到实习工作中并获得提高。此外,学校可完善实习基地建设,实时监控学生的实习状况,学生要定期向指导老师上交实习报告,这既可以帮助高校教师积累实践教学经验,获取第一手教学案例,同时也可以防止学生的实习造假行为,提高学生的实习参与度。 2. 培养学生过硬的操作技能和应用技能。在本研究中,基本技能主要包括电脑操作和英语能力。在电脑操作方面,学校开设的计算机课程不要单纯为了考级服务,而应该更多地从实际应用的角度考虑,例如,通过实践应用帮助学生熟练掌握office系列办公软件;介绍人力资源管理相关软件的操作技能,教会学生运行智能化的管理系统。在英语听说读写能力方面,教师应该转换教学方法,将以教师为主的教学模式转变为以学生为主。例如,教师在课堂上可以适度“强制性”地增加学生练习的机会,学院在课下营造良好的“英语角”文化。 3. 转变课堂教学模式,重视能力培养。教师要随时能够将最新鲜的案例带入课堂,一是可以让学生了解最新的人力资源管理模式,二是引导学生分析案例,逐渐培养学生有效利用信息的能力、分析问题和解决问题的能力。对于应用性较强的课程,教师要引入“learning by doing”的教学理念,让学生在一次次的作业设计中学习专业知识,培养专业技能,提高团队合作能力、沟通能力以及领导能力等。在教学设计中,教师要多利用校友平台和学校资源,邀请学术界和雇主代表参与课程设计与课堂教学,使学生通过课堂教学即可达到见多识广、视野开阔以及提前与企业要求接轨的目的。在这一点上,英国职业教育基于雇主驱动、需求导向、人性化的课程设计做了一个良好的典范,学校与雇主通过交流把行业、雇主和劳动力市场的组织需求转化为个性化的学习课程,毕业生整体的可雇佣性明显提高(李传瑛、王春秋,2013)。 4. 多方创造条件,增强学生责任意识。责任心培养应贯穿在责任认知、责任情感、责任意志和责任行为的所有环节中(刘波、陈力,2014)。首先,学校要实行责任意识的文化渗透。学校可以通过开展讲座、校园广播、大型的责任意识主题活动等形式营造良好的责任意识的文化氛围,唤醒和提升学生的责任意识,帮助学生进行自我教育和自我管理,学会对自己负责。其次,具体到各个班级可以实行班委轮流制,让每一个学生都有锻炼成长的岗位,帮助学生进行角色定位,明确角色责任并对所在岗位负责,通过实际的岗位工作塑造学生的责任心。此外,在教学过程中要经常强调责任心和服务意识的重要性,每门课程都可以增设课程服务岗位,让每位同学都有为班级服务的机会,从而培养学生的服务意识和责任心。 人力资源毕业论文:基于毕业生人力资源水平调查的农林经济专业教学改革 [摘要]当前高校农林经济专业教育教学体制中,全面管理意识缺乏,教学方法相比社会进步存在滞后性。毕业生离校后对其学校的教育教学质量评价及其自我能力评价,其所在单位对高校教育教学质量的评价,为高校教学改革提供了有利条件。文章通过实地调研得出从制度建设、教学改革、完善评价三方面着手,通过教学改革,以期培养出高水平、高技能的本科毕业生。 [关键词]本科毕业生;农林经济管理;追踪调查;教学改革 1前言 在中国高校由“精英教育”向“大众教育”过渡的过程中,用人市场对高校毕业生提出了更为专业和多样的需求。当前经济运行新常态的基本情况又为高校的教学改革提出了更加严苛的要求。中国当前高校教学改革中,多局限于高校内部教材教学方法教学制度的改革。而高校毕业生评价体制应由毕业生与用人单位的客观评价构成,通过毕业生的工作技能、思想素质、心理素质等多方面体现其在本科教育阶段所获得的能力,也同样可以体现出本科教学水平的薄弱环节,突破高校内部的封闭式教学改革,以结合毕业生,用人单位的实际情况与需求,从而有针对性地进行农林经济专业的教学改革。 2高校毕业生就业面临的现状 21毕业生总量庞大 中国大学生自2001―2014年间一直处于递增状态,14年间累计增长613万大学毕业生,呈现出爆发式增长的态势。2007―2014年,毕业大学生数量增幅逐渐减缓,2012―2013年,毕业生增长19万人,达到近14年来增幅最小年。但由于前期积累毕业生人口基数较大,近几年大学毕业生数量在缓慢增长的同时呈现出毕业生数量仍居高不下的情况,就业前景不容乐观。 22用人单位要求严格 近年来,用人单位招聘考核制度逐步完善,要求大学生在进入用人单位之前就应当具备很好的心理素质和专业知识,这是评估本科毕业生对职业胜任度的前提。随着科学技术的进步,网络经济的发展,用人单位对相关专业更提出了要求能熟练应用某程序软件等条件,使得相对滞后的本科大学生教学培养模式面临更艰巨的挑战。 3研究思路与方法 文章以高校农林经济管理本科毕业生人力资源水平追踪调查为出发点,以改革高校农林经济管理专业教育教学模式为落脚点,从社会学、教育学等多种角度探析高校教育教学改革的相关问题。 文章采用调查研究法:即以塔里木大学2010―2014届农林经济管理毕业生作为调查对象,通过发放电子邮件调查问卷和访谈等方式进行调查,得到调研及访谈回收问卷589份;统计分析法:即对调查数据进行统计分析以便得出相关结论。 4调查结果分析 41思想道德、工作态度 在思想道德与工作态度方面,用人单位对毕业生的总体表现是满意的,非常满意比率分别达到7732%和1314%,但是不满意的和极不满意的比率也同时高达833%和121%,说明在毕业生当中,有部分同学思想道德和工作态度方面的欠缺或真空。在思想道德和工作态度培养与教育方面,高校仍然有很长的路要走。 42专业技能 在专业技能方面,9726%的用人单位对所被调查的毕业生专业知识技能比较满意,表明在实际的岗位中,农林经济管理毕业生表现出很好的专业技能,或者实际的工作中对专业技能的使用率较低。由此可以发现在高校教学中应当继续发扬专业教学的优势。 43团队协作能力 在调查中,用人单位对农林经济管理专业的大学生表现出良好的满意度,优秀率达到7234%,良好率为2617%。高校教学体系中存在丰富的课余活动社团活动,不仅有利于大学生度过充实而有益的课外时间,同时有利于大学生培养协同共融的团队精神与协作能力。用人单位的满意度说明了这个问题。 44英语水平 新疆地区,尤其在南疆地区,受到少数民族人口较多的影响,在对英语水平的要求方面相对较弱。在英语水平方面,用人单位认为优秀的占2636%,良好的占3491%。说明高校在培养人才方面应加强英语教学水平,同时根据自己所处的相对环境开设更有针对性、更有实用性的学科,比如开设维语学习课程、俄语课程等。 5毕业生对母校教育教学评价 据毕业生对母校的教育教学评价结果显示,大学生对高校硬件配置最为满意,除去总体评价之外,在所有分类项目中,毕业生对高校考核制度最不满意比例最高。学生管理方面不满意比例同样相对较高。在这两个方面学校考核相对死板,管理相对保守,未能全面具体的对学生提供所需的适当的服务。 6原因分析 61高校教育模式改革滞后性严重 高校在农林经济专业施教过程中,思维模式是按照高校自身的发展需要进行生产,对市场考察甚少,怎样培养社会需要的农林经济毕业生等方面缺乏宏观的整体概念。在课程学习方面,按照普遍通行的模式进行,对当地特殊环境和特殊用人单位考虑较少。而经济社会发展日新月异,对毕业生的需求更是处于不断地变化之中,尤其对计算机应用水平、英语水平、机动车驾驶水平等方面更是要求相当具化。而高校的课程设置,依旧遵循一成不变的课程模式,无法适应经济社会的发展进步。 62缺乏毕业生人力资源水平跟踪调查机制 衡量高校农林经济教育教学水平的根本性标准是高校该专业毕业生的社会适应能力与其职位胜任度。只有通过建立毕业生人力资源水平调查跟踪机制,通过长期、大跨度的人力水平跟踪调查,全方位得出相关的欠缺与不足,从而反馈于学校内部,反作用于高校的课程改革与教育教学改革等方面,才能长期有效地推动高校优秀农林经济管理毕业生的产生。 7对策与建议 71建立毕业生人力资源水平跟踪调查机制 高校农林经济教学改革意见根本来源于农林经济毕业生的综合评价,高校农林经济管理教学质量需要通过毕业生进入岗位后,在长期的工作中发现不足,从而得到切实的反馈意见。该机制的建立可以隶属于高校农林经济管理相关院系部门,通过组织寒暑假期,对毕业生进行大规模长期的跟踪调查,形成学校与校友的长期稳定沟通机制,分阶段定期进行信息反馈,并做好数据信息的整理与报告。 72建立长期校企合作关系 企业作为农林经济管理专业的用人单位,是人才市场中的消费者,满足需求是生产的最终目标,而需求广泛存在于人才市场中的消费者。在建立校企联络合作机制中,通过不断从企业用人的信息反馈中,发现不足,及时跟进。在企业反馈信息中,应强调的是社会发展和企业需求的共性需求,如当前的机动车驾驶证书等,高校在得到相关共性信息之后,应当积极开展筹备规划,开设相关课程,为培养优质毕业生服务。 73教师思想意识及时跟进 高校农林经济管理教学改革中,教师作为先遣部队,是奋斗在教育第一线的战斗主力。教师群体对毕业生的择业观、价值观影响巨大。只有通过教师的假期企业走访,社会经济真切考察,发现经济社会的发展需要,思想意识上及时跟进之后,才能更好地服务于教育教学相关活动。同时应当加大相关专业教师的专业培训与学习,从而更好地服务于当代大学生教育教学需要。
企业员工论文:如何激励企业核心员工 【摘 要】本文在分析激励及激励机制的基础上,深入分析了核心员工的涵义及特征,然后针对核心员工的特征运用激励的原理就金融危机下如何激励企业核心员工提出了一些建议,以期对解决金融危机下企业人力资源管理的困境有所帮助。 【关键词】金融危机 激励 核心员工 一、激励概述 1.激励的涵义 激励(Motivation)既是一个心理学概念,又是一个管理学概念。心理学家认为,动机是人类行为自我激发的精神状态,激励则是对动机的启发和刺激;而管理学家认为,激励是促使实现组织目标并满足个体愿望而努力的一种策略和意愿。激励,作为人力资源管理的一项职能,是根据某个具体目标,为满足人们生理及心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要,通过有效地启迪和引导人的心灵,激发人的动机,挖掘人的潜能,使其充满内在的活力,朝着所期望的目标前进的一种管理活动。简洁地说,激励就是持续地激发人们的行为动机,使其心理过程始终保持在激奋的状态之中,维持一种高昂的热清。 2.激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容: (1)诱导因素集合,(2)行为导向制度,(3)行为幅度制度,(4)行为时空制度,(5)行为归化制度。 二、核心员工的内涵及特征 1.核心员工的内涵 员工作为企业的人力资源,对企业生存和发展起着重要作用。然而,并非所有的员工对于企业都具有同等重要性,有些员工是企业不可或缺的关键成员,有些员工是企业的普通职员,还有些冗余员工则是企业的包袱。核心员工作为企业的关键人才,虽然所占比例很少,但却是企业中最重要的人力资源。企业核心员工是指员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、具备很强的企业忠诚感、并为企业的经营和成长做出突出贡献的那部分群体,也可以称为企业关键员工或骨干员工。核心员工是企业的精英与骨干,对企业的目标和经济效益影响很大,他们的可替代性较小,替代成本较高,是企业的稀缺资源,对企业的发展起核心作用,一旦离开企业在短期内很难找到合适的人选来代替。 2.核心员工的特征 简单地说,核心员工就是你最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。根据核心员工内涵的界定核心员工通常具有以下四个基本特征: (1)核心员工拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能;(2)核心员工在重要岗位上担任职务;(3)核心员工具有强烈的企业忠诚感;(4)核心员工为企业做出了突出贡献。 三、金融危机下如何激励企业核心员工 1.薪酬激励 金融危机给企业薪酬变革创造了良好的外部机遇。在金融危机的背景下,企业的影响力大幅增加,这种增加来源于外部劳动力市场给员工所制造的心理压力,员工拒绝薪酬变革方案的后果极有可能是几个月找不到工作,基于外部环境所带来的谈判优势,企业推进薪酬变革(包括减薪)往往会遭遇较小的阻力。因此,企业可以通过薪酬变革,削减非关键和支持性岗位的数量,将这些人的预算在薪酬及激励政策向核心员工倾斜,从而提高核心员工的薪酬水平,提供给核心员工对外富有竞争力、对内公平的薪酬。如可以建立特殊奖励计划(包括特殊贡献奖等),由于金融危机的影响,即使业绩没有完成,对于成绩表现依然优秀的核心员工进行特殊(额外)的奖励,体现企业对于核心员工的重视。也可以重新设定薪酬体系和结构,减少员工固定工资的比例,降低刚性成本;增加奖金的激励方案,增加柔性成本,从而随时应对可能出现的企业效益下滑的局面,还可以起到有效激励员工的效果。 2.环境激励 在金融危机的影响下,企业的核心员工无论是在心理上还是在行为上都会出现一些恐慌,如有些核心员工可能情绪很低落,没心思工作;而又有些核心员工显得很怨愤,对企业处处抱不满的态度,甚至不服从上司的安排,消极怠工等,有的核心员工甚至会开始谋划自己今后的去路;有的核心员工会对企业失去信心,从而影响核心员工的工作士气,降低其工作效率。因此,企业要为核心员工营造一个积极、进取、安全的环境,从而激励员工提高工作效率。具体说来,首先需要与员工积极沟通,让员工充分了解公司的现状,防止由于信息不对称而使员工产生疑虑。其次,企业要及时提出改善方案,稳住员工的心态。要出台一些有利的人力资源管理政策,既为员工鼓舞士气,树立信心,也为企业文化的巩固和企业凝聚力的增强进行一种造势。 3.能力激励 在金融危机的影响下,核心员工现在的社会压力越来越大,既要考虑现在的企业能不能继续干下去,万一哪天企业倒闭了,他得另谋生路,又要考虑离开这个企业后,他自己能干什么。所以,企业必须提供给核心员工一个不断成长的企业环境,让他在企业不会觉得自己落伍了,即使将来换一个工作环境也不用担心自己胜任不了。企业可以通过培训满足核心员工这方面的需求。通过培训,可以提高核心员工的能力,为他们能承担更大的责任、更富挑战性的工作及从事不同岗位工作打好基础。当然,由于金融危机的冲击造成的培训资源的紧缺,企业可以考虑削减外部培训投入,调整企业培训计划,把一些可以通过内部讲师传授的课程纳入企业的计划。忙时打仗,闲时练兵,利用好这个时期加强对核心员工的培训,等到经济形势好转的时候,企业就有足够的人才资源满足其发展的需要。 4.成就激励 如果员工在公司里没有成就,得不到别人的认同,即使领着丰厚的薪水,他们也会考虑离开,寻找自己能够开心的工作,所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。具体来讲,可以通过以下几个方面来实现成就激励。首先是组织激励。在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便,这样更容易激励员工提高工作的主动性和积极性。企业要让核心员工更多地参与到在金融危机影响下企业遇到的许多难题的解决中来,越是在企业处于困境中,越需要所有员工齐心协力,共同出谋划策,共度难关。其次是目标激励。受金融危机的影响,企业原来的一些发展目标可能无法实现或一些计划要延缓执行,但是企业不能因此就没有明确的发展方向,还是应该制定明确的目标,并为核心员工设定一个较高的目标,向他们提出工作挑战。这种做法可以激发核心员工的斗志,激励他们更出色的完成工作。 企业员工论文:企业知识型员工流失风险管理 [摘 要] 知识型员工作为掌握科学技术知识的稀缺资源,已日益成为各企业争夺的对象。对企业而言,如果知识型员工流失率超过行业正常的流动率水平,则不仅意味着人才的流失和智力资本的贬值,而且还可能造成技术和商业机密的外泄,那给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。正因如此,面对知识型员工流失,企业应未雨绸缪,事先制定危机管理方略,以便及时保留人才。 [关键词] 知识型员工 流失风险 风险应对 一、什么是知识型员工 “知识型员工” 这一概念是美国着名的管理学家彼得?德鲁克首先提出的,具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。加拿大着名学者、优秀基金评选主审官弗朗西斯?赫瑞(Frances Horibe)认为:“简而言之,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中用到了手,但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。” 本文认为知识型员工是指在企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。在今天,知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。 二、知识型员工流失原因分析 1.社会因素 (1)知识更新的加速使知识的陈旧周期缩短。美国学者库克认为:创造力的发挥有一个最佳期,超过了一定年限,雇员的创造力会进入衰减稳定期。为激发员工的创造力,应及时变换工作岗位和环境,否则创造力在持续一段时间后将在低水平上徘徊不前。知识型员工是运用知识并对它进行创新的人,知识陈旧周期的缩短迫使知识型员工为在瞬息万变的知识经济中更快获取新知识而加快了流动。 (2)目前对知识型人才需求缺口的加大。知识型人才始终是稀缺的,所以各国都在努力寻求人才,以填补其各行各业的职位空缺,对知识型员工流出的拉力越来越大。人才资源的稀缺性决定了人才竞争的激烈性,也是造成某些地区或行业知识型员工大量流失的重要原因。 (3)目前劳动力市场管理制度日趋规范和完善。户口和档案管理制度逐步放松,人才流动制度成本变得很低,甚至不再成为约束因素。知识型员工对企业的选择相对广泛,这种趋势会加强知识型员工的流动愿望,最终造成企业的人才流失。 2.企业因素 (1)追求更高的薪酬是知识型员工流失最重要的原因。当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出,员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应有的重视,其所产生的内部不公平感会令他们难以接受而流失。 (2)企业文化不能促进企业凝聚力的提升。良好的企业文化,对需求层次较高的知识型员工更为有效和持久。如果员工接受了或适应了企业文化,那么在以后的工作中会以积极的方式表现出来,对企业做出自己的贡献。不良的企业文化,不但无法产生凝聚力,反而会加速人员的流失,造成不可挽回的成本损失。 (3)工作环境不太理想。如果一个人总处于一个不利的环境之中,员工的心境会感到压抑,在得不到疏导的情况下,就会牢骚满腹,对布置的工作就会充满抵触情绪。而且一般而言,个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更适宜的环境去工作,这就导致人才流失。 (4)企业的长远目标和战略意图不明确。有的企业虽然目前发展不错,但企业没有长远的发展目标,企业的战略意图也不明确,给人一种琢磨不透的感觉,时间一长,这种感觉很容易让知识型员工产生一种对企业命运和自身仍呆在该企业的前程担忧,从而很容易萌发到有明确的战略规划、清晰的发展目标和更好发展前景的企业去的想法。 (5)员工职业生涯规划难以实现。在我国,很多知识型员工最初的动机可能是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题,设计自己的职业发展规划。如果企业不能给员工在每一个不同的发展阶段提供机会和平台,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。 3.个人因素 (1)知识型员工具有通过流动增值的特征。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织,为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会,因此在一家企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术,一旦目的达到,他们就会选择到发展空间更广阔的企业学习新的知识,通过流动实现增值。 (2)心理契约不能实现。“心理契约”是指在组织与知识型员工互动的情境中,员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。大多数知识型员工是企业的稀缺资源,拥有相对较高的话语权力,他们在充分相信自身能力的基础上,往往会要求组织满足其心理契约的要求,否则就可能因为不满意而从那些不能满足他们心理契约的企业流出。 4.行业环境因素 (1)工作环境较为艰苦,留住人才不易。像工程建筑,主要是因为公司因流动施工很多,常年在野外作业,工作环境十分艰苦,居无定所且难以解决婚姻问题,对现在的年轻人来说缺乏吸引力,即使是已婚员工也常常为照顾家庭而困扰。 (2)行业的制度不够规范,像IT业尤为明显,软件工程师的劳动成果没得到合法保护。 (3)知识型员工所处行业的行业生命周期和行业竞争性对其流失也有重要影响。例如高新技术企业行业竞争性就尤为激烈,并且高新技术行业正处于创业成长期,行业内知识型员工供不应求,这必然会导致对知识型员工的争夺及员工的流失。 三、知识型员工流失风险管理对策 1.知识型员工流失风险预防 (1)人才危机意识的培养。企业管理 者要有强烈的人才安全意识。无论何时,高素质的人才永远是稀缺的,永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言,能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败,企业管理者必须从战略的高度认识到这一点。 (2)知识型员工流失风险管理计划的制定与培训。该计划在工作分析的基础上主要针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位制定,依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。计划制定后,还应针对该计划进行培训和模拟演练。 (3)建立知识型员工流失风险预警管理系统。预警系统建立后,实施对这些指标的日常监控,一旦它们偏离正常安全范围,系统立即发出预警信号,随后风险管理小组马上展开分析调查,弄清问题出现的原因并评估其影响程度,然后在此基础上做出相应的管理决策,是改善组织管理以化解危机还是正式启动风险管理程序。 2.知识型员工流失风险处理 (1)风险沟通管理。在收到知识型员工的离职信后,企业应真诚地同其交流,了解他们离职背后的真实原因,看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决,公司应予以体谅,并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时,知识型员工离职后,企业应即时披露相关信息,公布事实真相,并表明公司的态度和立场,避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑,将信息权牢牢掌握在自己手中,从而有效维护公司内部稳定和外部形象。 (2)空缺职位的填补。人才流失风险发生后,风险管理小组应马上启动人才储备,迅速物色合适人选以接替离职人员,从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成,一个是企业内部在职员工,另一个是外部劳动力市场。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位,可建立外部劳动力市场储备,在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位,则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。 (3)风险损失的控制。知识型员工流失对企业而言损失是多方面的,其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源,如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。因此,风险管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施,防止这些资源的流失。例如通过加强人力资源信息管理,建立健全对知识型员工的合同管理内容以及担保等措施来加以控制。 3.知识型员工流失风险事后管理 (1)改善组织管理。知识型员工流失风险控制后,企业必须重新审视整个风险过程,对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。例如借此契机,进行大刀阔斧的改革,调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、提拔一批新人到关键岗位任职等,通过这些措施,一来使组织结构更加合理,人力资源管理职能更加健全;二来使其他在职知识型员工的个人职业生涯得到发展,使其对公司充满信心。另外,要对风险处理的得失进行评估,在此基础上总结经验教训,使企业人才流失风险管理机制更加完善。 (2)离职知识型员工管理。财富500强公司中很多企业相当重视离职员工的管理。实施离职知识型员工管理重在理解和沟通,通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流,适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职知识型员工回归,或者使其成为公司的商业伙伴,从而继续为公司做贡献。 企业员工论文:适应企业和员工需求 摘要:文章主要介绍随着人力资源管理者角色重要性的提高,人力资源管理者在企业中越来越受到重视,以及企业间的竞争最终将体现在人力资源优势的较量上。人力资源管理者适应企业和员工的需求,在实际的人力资源管理实践中应做好转变。 关键词:组织结构;人力资源管理:人力资源管理者 以前许多企业的人力资源管理者在企业内没地位,不受重视。人力资源部与人事部没有区别。招聘录用决策主观;缺乏完善的招聘流程;缺乏明确科学的甄选标准;不做岗位分析,不从战略角度进行人力规划等。考核、编制度等工作多是在老板要求下进行,人力资源部没有自主决定权,基本都是老板一人决定。导致人力资源部的很多工作建议和想法没有机会去实践。 虽然根据组织结构进行定岗定编,但对组织结构还是没有发言权。制度都有,可是执行不到位。虽然进行绩效考核,但业绩仍未有太多改善。虽然根据培训需求调查结果设计培训,但培训效果对于工作的绩效提高不明显。员工工作没有主动性、推卸责任。中层离职或调动,下属中没有可以顶替的人选,培训未起到人才梯队建设的作用和人才储备的作用。老板对人力资源部不满意,不知道人力资源部做的事对公司有什么价值。业务部门的管理者也对人力资源部的工作不置可否。 在中国共产党第十七次全国代表大会上,主席提出“建设人力资源强国”,这是第一次将“建设人力资源强国”写入党的代表大会报告中,充分显示出国家对于人力资源的重视。许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”。HR行业逐渐成为一个热门行业,吸引了越来越多的职场人士加入到这个阵营,人力资源管理越来越受到各类型企业的重视。然而大多数人力资源从业者都是从我国传统的人事管理转变过来,旧的理念和新的方法既有融合又有冲突,在这种状况下,要想成为一个优秀的HR从业者,使人力资源工作者真正成为企业的战略伙伴,人力资源管理者应做好如下转变: 人力资源管理者可能不是企业中的技术专家,也可能不是销售能手,但一个合格的人力资源管理者必须熟悉企业经营运作的关键环节,甚至成为公司业务的专家。深刻理解公司业务的运行方式和流程,知道哪些是公司业务的关键点,哪些地方可能存在问题,知道人力资源和这些环节的关系。在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标,以成本、利润为中心。人力资源工作必须能为企业降低成本或控制成本,必须注意时间,讲求时效。对公司的营销、技术等有一定了解,这样才能在工作中体会到企业的真正需求。对日常事件做到能授权则授权,把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通上,制订详细的行动计划、采取措施帮助业务部门解决棘手问题。为企业战略发展提供人力资源方面行之有效的解决方案。 熟练掌握现代HR管理技能,成为企业人力资源管理的专家和咨询师,在工作之余为企业管理者提供咨询服务。企业中每个管理者都对人力资源管理负有直接或间接责任。但由于精力的局限,不可能每个管理者都对人力资源管理进行深入的研究,也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。因此,人力资源管理者作为人力资源管理的职能部门的负责人,有责任、有义务为企业管理者包括高层管理者提供人力资源管理方面的咨询和指导,帮助管理者及时掌握最新的人力资源管理理念、方法和技巧,帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。增强企业管理者的管理意识和能力,充分调动现有人力资源的作用,在企业内部建立咨询平台,使人力资源部门成为人力资源资讯中心。 企业的经营者和决策者是数字驱动的,他们关心的是企业的利润、成本、市场份额、销售额等,所以和他们交流,人力资源管理者必须学会运用他们的语言。比如,如果员工满意度提高一个百分点,企业的效率就会提高几个百分点,成本就会降低几个百分点,每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在人力资源管理的规划和计划中。 规划应该成为人力资源部管理者的一项重要工作内,容制订人力资源规划切忌闭门造车,要制订详细而系统人力资源项目必须请有关人员参与讨论,制订切合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的基础。当情况发生变化时,人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部和外部的环境变化。 人力资源管理者必须使人力资源管理目标和计划生动形象地得以交流和沟通。企业的各个部门都是忙碌的,都有着各自的工作任务和压力,往往会使他们忽视人力资源的管理,再加上他们可能没有接受过人力资源管理方面的训练,所以常常无法理解人力资源管理者的思想、观念、工作、要求等,所以人力资源管理者必须使目标具体和形象并及时沟通,听取建议。 对人力资源项目的需求进行透彻分析,人力资源管理的方法多姿多彩,成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能会取得截然不同的结果,根据企业的实际需要制定人力资源管理目标。由于企业的人力资源是有限的,而且是流动的。企业的经营目标是否能够实现,是由企业人力资源状况决定的。所以,人力资源管理者必须时时向决策者和直线管理者们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的后果,并向他们提出职业建议和解决方案。 转具有发展良好人际关系的能力。HR管理者即使在平时的工作中做的很全面、很专业,但如果HR部门的工作开展得不到公司领导、其他部门或员工的配合和大多数人的支持,那么工作的开展也将深受限制。不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的。然而涉及利益和权力调整的工作,如果不能得到公司的决策层和经营者的支持,那就是人力资源管理者在自讨没趣了。人力资源管理者应当对员工管理的结果负责,与此相对应,人力资源管理者也应被授予足够的权力以承担相应的责任。 人力资源管理者应有市场观念,公司的所有员工都是客户,包括老板。工作的目标之一是使客户满意。不同的客户有不同的需求。除了尽力满足客户需求,进行必要的客户管理也非常重要。对客户进行分类,对客户进行培训。人力资源部是公司的职能部门,在与直线部门的关系上,是既管理 又服务的关系。不能一味地强调管理,忽视服务;也不能只提供服务,忽视管理。 人力资源管理者应走到直线部门中去,走到员工中去,多看多听多沟通多思考,真正了解业务,参与企业流程建立或重组,推动企业组织变革。人力资源部对企业未来、对管理流程、对行业动态、对市场、对客户、对员工等信息都需及时了解。未来人力资源管理者的价值,在于深刻把握企业对人力资源的需求,有效运用人力资源方案,主动帮助公司高层和直线管理者用好人。人力资源面对员工,要代表公司贯彻方针、目标,将公司对员工的要求有效地实施下去;另一方面,面对公司,人力资源管理者要细心听取员工的建议与要求,将员工对公司建议和要求有效地反映上去。人力资源管理者必须走到人力资源价值实现的广大空间之中,走到企业高层领导关心的地方,走到企业经营一线,走到直线管理者身边。多问多听,发现员工需求,解决经营问题,把握管理要点,创造绩效价值。 人力资源管理者需与人事局、劳动局、人才交流中心、社保中心、相关单位进行工作合作,代表公司与这些外部合作者搞好关系,为公司创造有利的外部资源环境。 人力资源管理者要有将人力资源管理当作终生事业去追求的信念,要有辩证和客观的处事理念。人力资源管理者的工作对象是活生生的、有感情的人,一言一行、一举一动可能都会对对方产生影响,所以要谨慎行事、辩证思维。具有良好的心理承受力,可能会经常被不理解、指责,面对这些,要有较好的心理承受力,要经得起工作的考验。 人力资源管理者每天都要安排和处理很多工作,但忙忙碌碌的工作本身并不是目的。正如管理大师杜拉克所言:我们不是为工作而工作,而是为结果而工作。人力资源管理者不能单纯地追求做了多少工作,而要看对公司的经营产生了什么效益。人力资源管理者应成为工作效果向工作效益转化的促进者。 除了上述需注意的地方,在人力资源管理的实践中仍会遇到很多新鲜问题。问题使人力资源管理工作变的有针对性,问题是提高人力资源管理效率的切入点。人力资源管理者应善于发现问题,善于发现自身不足,及时补充新理论和新知识,成为一个适应变化、满足企业和员工需求的成功的人力资源管理者。 企业员工论文:我国企业对一线员工管理漠视状况浅析 摘要:本文提出了一线员工的重要作用,并指出了目前我国企业对一线员工管理存在的问题,最后给出了改进措施。文中提出一线员工就如同高楼大厦的地基,所以任何管理者都不应该忽略他们,而应该重视他们并想方设法调动他们的工作能动性,这样企业的发展才会稳固。 关键词:一线员工;激励;管理 一线员工就是最基层的工作人员,所以他们是被管理的对象,而他们没有管理的对象。 一、一线员工的重要作用 第一,一线员工要么直接和产品接触,要么直接和顾客接触,无论是那种都是直观重要的,和产品接触的员工,更能了解产品的细微缺陷或者优势;同时一线员工也可能了解企业管理过程中存在的漏洞。直接和客户接触的一线员工,他们无疑是代表公司,员工表现的好坏,直接影响客户的购买行为。同时一线员工也最能提出切实可行合理化的建议。 第二,如果一线员工对自己的职业充满自信和自豪感,树立职业理想,讲求职业道德,对职业技能精益求精,就会提高产品的竞争力和企业的服务水平,极大地增进企业的竞争力。一名瑞士钟表师根据自己做表的经历,在1560年就断言,金字塔建造得那么精细,建造者必定是一批怀有虔诚敬业之心的自由职业人,而绝不是史书中所说的奴隶。后来的考古终于证实了他的断言。2003 年,埃及最高文物委员会宣布了同样的结论,推翻了历史上是由奴隶所建造的说法。这充分说明一线员工尊严感的重要性。 二、目前在实际管理当中,关于一线员工主要存在的问题 1.一线员工的工资待遇较低 这与我国的现阶段的经济结构和经济发展水平相关:现阶段劳动密集型的加工贸易企业很多,再加上我国的劳动人口相对过剩,这就必然导致一线员工的工资待遇低下,同时还伴有一线员工和高层管理人员的差距太大。一个时常跳槽的美国“ 海龟”,居然可以拿到号称亿元的年薪。相信那个企业的员工,大多数可能年薪不过2万元。5万倍的收入差距! 2.一线员工得不到企业的重视 上海曾公布过一项调查结果: 对4000 户居民的入户调查,仅有1%的居民愿意当工人。事实上,现在不仅城市居民不愿意当工人,而且越来越多的农村居民也不愿意当农民。这一方面说明了在社会分工多元化的情况下,人们增加了对职业的选择机会,另一方面说明了社会对工人、农民这样的职业的轻视,甚至歧视。(让一线员工昂起尊贵的头)很多企业似乎只重视领导层,重视战略的制定,任何精明的战略和管理如果没有一线员工的执行,也都只是空中楼阁。 3.一线员工得到的尊重和关爱太少 企业内部一线员工的工作比较艰辛,收入也不高,还有部分管理人员对他们不够理解、关心和尊重,甚至使他们觉得抬不起头来。一家企业有这样一条标语“只有努力干,才会有尊严”,可见员工的尊严是多么不容易得到,实际上特别是一线员工,不仅工资很低,而且工作稍有作不好还要遭到哪怕是一个很小的主管的斥责,公司的文化就是这样的。还有我们熟知的一些企业号称规模很大,可在员工的口碑缺很差,你能相信这样的企业吗? 4.重视员工的监督和惩罚缺乏对员工的引导和教育 监督惩罚和固然可以对一线员工进行有效地管理,如果不对员工引导和教育势必加重员工的逆反心理,甚至会故意做出对公司不利的行为。一些公司对员工实行机械化管理,比如见到顾客微笑,要笑到露八颗牙的程度,试想一下如果员工一肚子的委屈或者是拖着疲劳的身体,这样的笑容会是什么样子的呢? 三、改进措施 由于我国大多数企业的现实经济能力,大规模大幅度给一线员工提高工资待遇不太可行,企业应该多使用激励手段和人文关怀来达到更好管理一线员工的目的。 1.加强对员工的思想教育 一线员工身处生产和服务一线,枯燥重复的劳动、一成不变的条件和环境等势必引发其思想不稳,平时生活的后顾之忧也难免会影响工作,再加上工资和福利都相对较低,很容易让员工失去工作热情甚至是产生职业倦怠。这样的后果是员工机械式的工作,对工作的不规范和错误都莫不关系甚至毫不在意。所以一定要通过各种途径加强对员工的宣传和教育,使员工认识到自己工作的重要性,再先进的设计和高明的战略都离不开员工的执行;同时让员工热爱自己的职业,必要时可以考虑简单工作地轮岗来调动员工的工作热情和积极性。 2.加强精神激励手段的应用 对一线员工的激励主要是使用正激励少用或不要负激励。一线员工虽然收入不高,对金钱的需求很高,但他们同样需要精神激励,精神激励的效果往往更明显。精神激励的方法主要有授权、给员工信任、设置各种一线员工的奖项,并适当的给与他们一定的物质奖励。 3.增加组织人文关怀 一线员工往往由于收入偏低,工作不稳定,他们更需要人文关怀,即使是有一个温暖的家的员工,在组织里依然需要关怀,在组织里得不到关怀的员工,他们的感觉是孤独和无助的。管理者可以帮助有困难的员工,为他们过生日等等。比如星巴克尽可能地照顾到员工的家庭,对员工家人在不同状况下都有不同的补贴办法。虽然钱不是很多,但会让员工感到公司对他们非常关心。那些享受福利的员工对此心存感激,对顾客的服务就会更加周到。 一线员工就如同高楼大厦的地基,所以任何管理者都不应该忽略他们,而应该重视他们并想方设法调动他们的工作能动性,这样企业的发展才会稳固。 企业员工论文:浅谈我国民营企业员工流失与管理 摘 要:在日益激烈的市场竞争中,民营企业的发展面临着诸多问题与困境,其中,民营企业员工大量流失问题已日趋突出,严重阻碍着企业前进和发展的道路,如何解决好我国民营企业员工流失问题,使企业走上健康、持续的发展之路?就这一问题,作者从五个方面,对造成目前我国民营企业员工流失的原因进行了深入探讨与分析,并针对存在的原因,以我国民营企业的建设与管理为切入点,从三个主要方面提出了解决问题的策略和方法。 关键词:民营企业 员工流失 竞争 发展 引 言: 民营企业是我国国民经济的重要组成部分,我国经济建设与发展的实践证明,促进民营企业的健康快速发展,是保持我国经济可持续发展的关键性问题。改革开放30年来,我国民营企业在蓬勃发展的同时,出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题,其中,员工大量流失是众多民营企业最感“头疼”和棘手的问题。目前国内企业林立、竞争日趋激烈,加上国外企业对国内市场的猛烈冲击,尤其是在两次较大的世界性经济危机之中,民营企业更显出了其自身的脆弱性与不成熟性。新的历史时期,严峻的新形势下,民营企业面临着生死存亡的抉择,如何依托市场,大力发挥人力资源优势,有效控制人才的大量流失,以保持企业的健康、稳定与快速发展,在已经白炽化的残酷市场竞争中立于不败,走上不断发展、不断强大的康庄大道,是每个民营企业都必须认真考虑与研究的重大课题。 一、民营企业员工流失原因分析 无论我们是在企业工人招聘现场,还是在各类媒体的报道中,或者是在网络信息及相关论坛的浏览中,我们都会听到民营企业“招工容易留工难”的无奈感叹,在“火热”的招聘环境中你会发现,众多民营企业无不面临“年年招工满,招工年连连”的窘况。民营企业为什么会出现“招工易、留工难”的现象?民营企业员工大量流失问题为什么会越来越严重与突出?笔者在深入研究与分析我国民营企业人力资料管理现状的基础上,感觉到造成民营企业员工流失的原因主要表现在以下几个方面。 1、员工的自身前途无望观。 相较来说,国有企业的员工流失问题,比民营企业要小很多,为什么?因为人们普遍认为在国企工作,除了福利待遇上的保障外,还认为在国企工作有无限的发展前途,是把本职工作当自己的事业来做的。民营企业情况不同,笔者曾走访过一些民营企业,与其员工进行过促膝谈心式的交流,交谈中发现,民企的员工思想意识上大都认为自己只不过一个普通的“打工仔”,上一天班,就挣一天工资,企业的发展与己无关,自己在企业的发展更是不想或者不敢想,这种前途的渺茫感、无望观,表现在员工的日常工作中,就是“当一天和尚撞一天钟”,得过且过,不思进取;表现在去留问题上,持一种“无所谓”的态度,有时会一山望着一山高,如果有待遇、福利和工作环境更好的单位,往往会毫不犹豫地跳槽、走人。 一般情况下,员工应聘到民营企业工作时,最初的动机与愿望是能够获得较好的待遇与酬薪。等工作逐渐稳定后,就会考虑到个人的发展机会与前途问题,虽然称不上人人都是“胸怀大志”者,但,强烈的事业心,争取一个更为理想与光明的发展机会与前途,应该是人们一个普遍而广泛的心理反映。员工在自己的岗位上经过努力工作,总是希望得到企业的充分肯定与信任,同时,希望通过自己的优秀表现,可以去选择企业内自己喜欢的岗位,或者从比较低级的岗位和职务过渡到较为高档的岗位与职务上。可是,由于民营企业在经营与管理上有许多体制与机制的约束,往往使员工的这一愿望难以实现,久而久之,员工心理上就会发生重大变化,认为自己的职业“仅仅如此而已”,从而产生消极懈怡思想,感觉没有前途与发展的同时,对工作的企业及自己的选择失去信心。 2、付出与回报的不平衡现象。 民营企业的员工大都感觉工作压力过大,负担过重,超负荷的运转与劳作,达到了使人难以承受的程度。笔者曾到一家蓄电池生产企业中走访,主管关键技术的小邵就对此现状表达了强烈的不满,他说:“我虽然是管技术的,没有一线工人那么苦,但是,我的手机必须24小时开着,有时,一个月下来,我加的班比上的班都多,而单位只象征性地给一些加班费,神经总象上了弓的弦,总是紧绷着,有的时候真是感觉疲惫不堪,多少次产生过放弃这份工作的想法”。 我国的民营企业基本上都存在这种情况,一方面工人们在超时或超强度地劳动,另一方面,超额的劳动与付出又得不到相应的回报,员工们在无奈的心底隐藏着深深的报怨。现在是个法治的社会,所有的员工都知道国家有一个《劳动保护法》,也都知道加班是应该发给加班费的,可是,虽然我国《劳动保护法》已颁布实施多年,但在当前的各个民营企业中,有多少家把劳动法真正落到了实处呢?企业不遵守劳动时间,我行我束,说延时就延时,说加班就加班,而且员工不能有任何非议与怨言,还不发给相应的延时或加班费,长此以往,强大的、超负荷的劳动强度与较低的报酬,使员工在身体上、心理上和思想上,产生极度的不平衡,在一些偶然因素到来时,这一不平衡心理就会激发出来,最终,必然选择离开。 3、员工的人格弱势地位 在我国的大多数民营企业中,普通员工甚至核心员工的人格需求处下弱势地位,往往受不到企业的充分理解与尊重。有的企业总是认为,你是我聘来的工人,是地地道道的打工者,就是要听我的话,任我摆布,就是要夹起尾巴做人。致使一些企业随意处罚员工,随意打骂体罚员工的现象屡见不鲜,使员工对企业产生了反感与仇视心理,工作起来小心翼翼、蹑手蹑脚,生怕一不小心触犯那条“红线”,从而引来不必要甚至不公的惩罚。 经研究发现,在比较发达的国家企业内,十分注重员工人格的尊重,体现着每名员工都是本企业一重要组成份子的思想,员工的偶而小错误也不会招来尖锐的指责与过于严重的处罚,所以,使员工往往表现出积极的自主性与创造力。我国的民营企业对此应当有所借鉴,在员工的人格与自尊的尊重中,让员工真正工作、生活在一个舒适、快乐的企业环境中。如果一味地处处设防,象看“贼”似的看着员工们的一举一动,时刻准备着把举起的“鞭子”打下去,那么,员工们在强大的压力与高度的紧张中,失去了一个人最起码的安全感,失去了工作的愉快与充实感,如果机会到来,员工们会绝然远离该企业而去。 4、不景气的企业经营发展现状。 当然,如果企业因经营或管理不善,处于一种低迷、不景气的现状,自然会引起员工的大量流失。你想,有谁愿意把自己的职业生涯与前途寄托于面临倒闭的企业?企业的经营危机,往 往就是员工流失的“最佳时机”。应该指出的是,民营企业的不景气现状,往往就是因人力资源的开发与管理不善造成的,企业在经营与管理中,留不住人、拴不住心,使员工尤其是处于核心地位的骨干员工大量流失,人才资源的枯竭,使企业一步步走向绝境。 一方面是员工流失使企业陷入困境,一方面处于困境的企业使员工的流失更加日益严重,这一恶性循环将使企业走上不药可救的一条死路。 5、日趋激烈的企业竞争环境。 我国民营企业处于开放、自由的发展环境之中,同类企业如雨后春笋层出不群,国内林立的企业之间的激烈竞争,国企体制改革不断深化带来的竞争,同类外企的大量“侵入”,使我国民营企业处于商业的“战国”时代,“百国并存,弱者先亡;七国争雄,强者为尊”,这是无情的自然法则。然而,我们都知道,企业的竞争就是人才的竞争,市场的竞争就是人力资源的竞争,在这严酷的竞争里,象“挖墙角”类的活动无时无刻不在积极地进行着,人才及员工的流动是自然而然的现象。所谓“人往高处走,水往低处流”,你的企业以什么样的环境及方法留住员工,是个着实值得思考的问题,而不是感叹竞争的激烈与员工流失的无奈。 二、防控员工流失的管理对策研究。 员工流失问题严重制约着民营企业的快速、可持续发展道路,严重影响着企业的正常经营与管理活动。有效解决好民营企业的员工流失问题,最大限度地发挥好企业人力资源优势,是各民营企业保持健康、强劲发展的紧迫任务。针对民营企业员工流失产生的诸多原因,就如何防控民营企业员工流失问题,笔者有以下几条不成熟的建议。 1、树立起一个观念。 总书记总书记在党的十六届三中全会是明确指出了“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。科学发展观就是坚持以人为本,全面、协调、可持续的发展观。我国民营企业必须坚持科学的发展观,在企业树立起“以人为本”的观念。 什么是“以人为本”?科学发展观指出,“以人为本”就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点,不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。按照这一指导思想,民营企业树立“以人为本”的观念,就是要把员工的利益放在第一位来考虑,而不是仅考虑企业的利益,员工的利益得到了保障,员工的需求得到了满足,员工自然会把企业的利益当成自己的利益,把企业的需求当成自己的需求,从而,就会以积极的心态、负责的精神、饱满的热情投入到工作中去,企业就会达到“拴心、留人”的目的。 “人本主义”管理思想,在西方一些发达国家早已提出并付诸实践。企业在管理中强调尊重员工人格,满足员工各项需求,关心员工成长,注重员工的个人发展,并且在员工的使用上十分重视主体性和参与性,反对把员工仅仅看作为一名“打工仔”,而是强调人是有多重需求的“社会人”。从而,很好地解决了企业员工的大量流失问题。 树立“以人为本”观念,必须走出几个误区。一是“雇佣者”与“被雇佣者”观念上的误区。现代企业管理已经把人力资源管理上长升到了空前的高度,这与以前把员工当成工具进行赤裸裸的剥削时代不同。员工应聘到企业的第一天起,就已经是企业的一份子,是企业的主人公,作为企业必须尊重他们,礼待他们,使之充分感受到在企业的主人地位与环境温暖。简单的“雇佣”与“被雇佣”观念与关系体现,会严重打击员工的工作积极性、主动性和创造热情,是一种消极、不明智的用工思想。二是当前利益与长远利润误区。一些成功的企业,往往是把当前利益放在长远利润的基础上来考虑,不做利益上的“守财奴”,让员工们看到实惠、得到实惠,常言说:你给我一尺,我还你一丈,这是中国人的一个传统观念,也是一种“知恩图报”的美德,企业满足了员工一份需求,那么,同工会以十分的贡献来报答企业的需求。三是被动与主动的误区。应该在口号上、行动上真正实现员工就是企业主人公的思想,充分发挥员工的主人翁意识。所以,企业在许多问题的决策上,要以高透明度的精神向广大员工公开,使员工们积极参与进来,努力创造一个民主的决策氛围,以此来促进员工的积极性、主动性与创造性。那种躲躲闪闪、掩掩藏藏的做法,只能与员工产生隔阂与距离,使决策因脱离群众而产生重大失误,也严重挫伤着员工们主动为企业谋计献力的热情。 2、加强两个基础建设。 在以人为本的基础上,还要注重企业个性文化的建设与完善,注重员工队伍素质的建设与提高。这是企业控制员工流失的“软性”基础设施。 首先,是企业文化的构建与完善。最近,一部热播中的电视剧《亮剑》中,体现了一种精神,就是“亮剑”精神,一支部队,从它的初建时期起,一位优秀的部队领导人就为他注入了一种精神,而这种精神不会因为领导及人员的更替更改变。我们的民营企业在建设与管理中,也应该借鉴这种精神,企业的这种精神是什么?就是企业所拥有的独特的个性文化。我们常会看到,一个还算优秀与成功的企业,为什么会在其初建时的“领军者”突然离去而迅速倒闭,就是因为企业文化的空白或不完善。 管理大师托马斯.彼得斯说得好,“一个伟大的组织能够长久生存下来最主要的条件并非结构形式或管理技能,而是我们称之为信念的那种精神力量,以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。 ”的确,一个企业就象是某一个人,有着人的信念、态度、目标和习惯,因而存在并显示着这个企业的独特个性,这种企业文化的建设与不断完善,是稳定企业,使之保持可持续发展动力和可能性的基础。 企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用,企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关东,最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化的打造是个系统而长久的工作,应该体现到企业日常经营与管理的各个环节中,才能逐步培养起企业的一种特有精神与个性文化。 其次,不断加强员工队伍素质建设。员工是企业的人力基础,员工的素质决定着企业的素质,员工素质的发展决定着企业的建设与发展。具有一只优秀的、高素质员工队伍企业,必能在残酷的市场竞争中立于不败之地。并且实践证明,有效实施员工培训激烈机制,对员工进行优质培训,使其不断提高业务水平与技能,是深受员工喜爱与欢迎的举措。这对有效控制员工的流失有很好的抑制作用。 有组织、有系统地对员工进行培训,不断加强企业人才队伍建设,是企业保持可持续发展的正确选择与良好出路。民营企业在人才队伍的培养与建设中,应该努力克服三个方面的问题:一是不要认人为官。民营企业的成功有很大程度上是依赖于当地政府的支持和帮助,为了求得以后的发展和报答政府官员们曾经给与的支持,常常聘请官员作为企业的主要领导或分管一方面,这是极为不明智的选择,企业经营之道与为官之道相去甚远,而多官员虽深谙官场规则,却对市场规律一知半解,企业落在他们手里几乎几路一条。二是近亲繁殖要不得。由于历史与传统的原因,民营企业大都采取师傅带徒弟的方式,传播技艺、传播方法、传播管理,所谓“一将无能,累死全军”,一个有能力的师傅还好说,要是师傅无能,那么企业员工的素质只能底谷徘徊了。三是不要忌贤妒能。常言说:教会徒弟,饿死师傅,其实,在现代的民营企业发展中,这种思想是绝对要不得的,应该在企业内部形成一种能者上、庸者下的良好机制,特别是企业的管理层,更不要害怕有超出自己的“能人”出现,而是要善于发现和重用这些人才。 3、完善三个管理机制。 人才是企业的基础,管理是企业的生命,科学、完善的管理机制,是民营企业留住人才的关键。 一是加紧完善法律落实机制。与国 有企业及其它单位相比,我国民营企业在《劳动保护法》的落实上还不尽如人意,比如日常工作的加班费、节假日的值班及加班费等兑现问题上,还停留在“空口白牙”的空白阶段。不能把这一问题当作小问题来看待,有的企业以为中国13亿人口,“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人有的是”,总在想别的民营企业都没有加班费,为什么我要发加班费?这就大错而特错。记住,这是个竞争的时代,严格落实《劳动保护法》不仅可以免除企业与员工间不必要的劳动纠纷,还能有效树立企业形象与信誉,对营造民营企业良好的“人文”氛围大有好处。实践证明,哪个民营企业法律意识好,法律条款落实的扎实,哪家企业就是社会人才的主要流向。所以,对民营企业来说,加紧法律落实机制的建设与完善,是当前势在必行的举措。 二是不断强化员工激励机制。每一个成功的企业,在管理上都一套系统、科学、完善的员工激励机制,这是企业走上成功之路的不二“秘诀”。员工的激励机制包含丰富的内容,是一门科学、一门学问,在某种意义上讲更是一门艺术。员工的激励机制一般包括:酬薪激励机制、工作绩效激励机制、奖惩激励机制、荣誉倡导激励机制、员工培训激励机制等等,总之,要充分体现多劳多得、奖勤罚懒的劳动基本原则,倡导个人荣誉感,增强员工集体主义精神,加强员工的责任感与使命感,增强员工间的团结、互助与协作精神,激发员工饱满的工作积极性与热情,发挥每名员工无穷的想象力与创造力,使广大员工在有效的激励中,为企业拼搏甚至“献身”。 三是建立完善有效的沟通机制。建立一套完善有效的企业与员工间的沟通机制,是保持企业与员工间友好合作关系的重要途径。企业与员工、领导与下属、上层与下层、员工与员工,这些人与人之间的关系是需要及时沟通的,一套行之有效的沟通机制与办法,有利于消除人与人之间的误解,增强人与人之间的了解、理解和感情,有利于工作上的交流与促进,不仅能够缓解企业与之间的紧张关系,进一步消除隔阂、拉进距离,还为员工自主参与企业建设与规划开辟了一条好途径。 总之,社会本来就是人的社会,各类社会关系本质上都是人与人之间的关系,民营企业员工流失的问题,说白了就是企业与员工之间的关系问题,只要在企业的建设与管理上,充分认识到人这个基本要素的重要性,积极处理好企业与员工之间的各种利益及利害关系,民营企业的员工流失问题就能得到巨大的改善。 企业员工论文:浅论企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。 (二)勒温关于人才环境的理论 美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。 勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。 (2)在用人制度方面:缺乏科学的选拔标准和竞争机制。论资排辈,任人唯亲,依靠少数人,在少数人中选拔人的现象还大量存在;无法做到人尽其才,才尽其用,适才适岗;没有给人才提供足够的用武之地,致使有实力的人才难以脱颖而出,甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中。 (3)在劳动用工制度方面:没有真正实行优胜劣汰,员工普遍缺乏危机感。“想用的人进不来,不想要的人出不去”现象比比皆是。 (4)在分配制度方面:既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构;也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平,更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入。平均主义依然存在,吃“大锅饭”现象依然存在,干多干少一个样,干好干坏一个样,没有形成有效的激励机制,奖惩不明。 (5)在员工培训方面:往往都是走过场,培训力度不够。即使培训有了效果,将来人才继续流失对企业会有更大的损失。 (6)企业文化建设方面:并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中,至使员工普遍缺乏认同感和归属感,更谈不上上下一心,同心同德了。 2.人才“高投入得到高回报”心理难以得到满足 一个人从成人到成才,除了社会之外,家庭做了巨大的投入,自身也付出了很多,按照“投入产出”原理,人才高投入,自然需要得到高回报。目前国企冗员多,社会负担重,经济效益差,国企员工普遍收入较低,而外企、民企、公务员、事业单位等的高工资或优厚待遇对国企员工必然会有很大的吸引力,这种吸引力就成了人才外流的拉力,加上国企自身机制的问题对人才形成的无形的推力,这样在内外的双重作用下,人才流失就在所难免了。 3.员工追求自我实现,寻求更大的发展空间 人才与企业是共同生存、共同成长的,但“加速度”却不一定相等。当企业无法满足员工自身发展的需要时,员工必然会另谋出路,重新寻求适合自身发展的环境。 国企多年的用人制度埋没了大批人才。为了达到“自我实现”的需要,寻求更大的发展空间,员工别无选择,正如勒温的人才环境理论中所说的“个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更舒适的环境中去工作 ”,这就形成了人才的流失。 (二)外部人才环境分析 中国入世意味着“国内竞争国际化,国际竞争国内化”。人才竞争的深度和广度将进一步加深和扩大。从竞争的深度上看,竞争的激烈程度要比现在残酷得多,尤其是2005年后,国有企业不仅要与国内众多的民营企业争夺人才,更要与大量的外国大型跨国公司抢夺人才。从竞争的广度上看,人才竞争将从过去主要对科技人才的竞争,逐步扩大到对科技人才、管理人才和生产操作人才的竞争。中国人事科学院副 院长、着名人才学家王通讯先生指出“过去中国国有企业独享的优势是,对高质量的人才支付了低质量的价格”。但是,人才竞争的加剧将使中国告别人才物美价廉的时代。人才的价格,尤其是优秀经营管理人才和科技人才的价格将逐步完全与世界接轨。到那时,我国国有企业独享的人才优势将完全消失。此外,随着全球经济一体化进程的加快和社会主义市场经济体制的进一步完善,我国的人才市场最终将完全融入到世界人才市场中。到那时,人才流动将更加自由,市场在人力资源配置中的基础性作用将进一步加强,优质的人才必然会从效率低的地方流向效率高的地方。因此,外部人才环境的这一特点对我国国有企业的人才稳定构成了相当大的威胁。正如北京大学光华管理学院院长张维迎教授指出的那样,如果中国国有企业目前的人才报酬体制再不彻底改革,国有企业在已经流失了大量科技人才的基础上,今后还会加上优秀经营管理人才的流失。 三、优化我国国有企业人才环境的应对策略 (一)真正确立“以人为本”的管理思想,树立“人人是人才”的现代人才观 着名管理学家彼得·德鲁克认为:“企业只有一项真正的资源,那就是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。从这句经典的企业管理格言中,我们不难看出,企业的经营管理实际上要做好两方面的工作。一是做好人的工作,二是做好事的工作。只有充分做好了人的工作,才可能做好事的工作,因为一切工作归根到底都要由人去做。过去,许多国有企业之所以没做好事的工作,在很大程度上是因为没有先做好人的工作。所以,国有企业要生存和发展,就必须首先确立“以人为本”的管理思想,并真正落到实处。要落到实处,除了要有严密的计划并认真组织实施外,还必须有检查手段和纠偏措施。 (二)建立现代人力资源管理体制和机制,努力营造吸引人才的良好环境 首先,国有企业必须摒弃传统的人事管理观念,树立人力资源管理新观念,建立新型的人力资源管理部门。成立企业人力资源委员会,并由企业行政一把手亲自兼任委员会主任,下设常务副主任及副主任各一名。企业人力资源委员会根据企业的总体发展目标,配合企业市场竞争的总体战略,制定一套面向未来的合理的人力资源开发规划,对员工的招聘、培训、考核、使用、调动、薪酬、福利、退休等,实行科学的、全过程的、综合的人力资源管理。只有这样,才能提高员工素质,增大人才含量,优化人力资源结构,充分调动员工的积极性。 其次要勇于变革,做到“三个突破”。一是突破人才资源均衡配置的定势,配合国有企业机制转变、结构调整、资产重组战略、实施人才资源的优化配置和再配置。对人才资源配置,必须打破计划经济体制下形成的均衡配置状态,按市场需要实行优化配置。二是突破单纯的按劳分配思想观念和政策的局限,探索资本、技术、知志等生产要素参与收益分配的政策和办法。切实把知志、科技等作为重要的分配要素,分配制度上充分体现知志创新的价值;在奖励政策上,要大胆实行对有突出贡献的人员给予重奖;还可以借鉴国外,境外股份制企业的做法,适当给贡献较大的员工以较多的股份。三是突破“能上不能下,能进不能出,干好干坏一个样”的人事管理弊端,坚持考试进入、竞争上岗、考核奖励、绩优晋升、培训提高、辞职辞退、优胜劣汰的管理模式。 最后要努力营造良好的体制环境。这是人才环境建设的重中之重。体制问题关乎全局,决定着方方面面。要努力构建一个充满生机和活力的、有利于各类人才成长的、能够促进人才有序流动的、与社会主义市场经济配套的人事人才管理新体制。这种新体制应当具备六个特征:关系顺畅、职责明晰、分类到位、机制灵活、制度健全、政策配套。十多年来,随着我国市场经济体制的逐步建立,人事人才管理体制改革也取得了积极的进展。但是,在人事人才管理问题上,政府与企业、政府与事业、政府与其他各类社会组织的关系并没有完全理顺,构建新体制的任务还十分艰巨。 (三)创建优秀的企业文化,铸造企业的凝聚力 企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的,为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则,是企业的个性、素质、目标和氛围,体现企业对价值的认知,包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。 国企从计划经济时代沿袭下来的文化,大多是传统的、陈腐落后的,对企业的改革和发展会产生较大的阻力。因此,企业要留住人才,重塑或创造一种优秀的企业文化显得尤为迫切。企业的成长与发展,从根本上讲是对人员管理的成功,是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界,就是用优秀的企业文化作旗帜,引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”,而是“为了工作而生存”,“为了快乐而工作”。 (四)努力营造良好的人文环境和人际环境 人文环境包括社会成员的思想观念、社会风气、社会氛围等。优化人文环境的目的在于鼓励竞争,包容失败;支持人们干事业,支持人们干成事业;在全社会营造尚贤风气,尊重知志,尊重人才,尊重劳动,尊重创造。从某种意义上讲努力营造宽松、民主、自由、公开、公正、公平的人文环境,比单纯引进人才更加重要。 所谓人际环境,指的是微观环境,即小气候。俗话说“贤臣择主而事之”,“为朋友两肋插刀”,“士为知己者死”。这些话虽然缺少政治前提,但也有它一定的道理,一个单位能不能吸引人才,人才来了能不能留得住,人际环境起着很重要的作用。这种人际关系包括团队情商和团队首长的情商。团队情商,即团体的和谐度;团队首长的情商,即领导者的人格魅力。要努力提高团队情商, 文秘站: 企业员工论文:中国民营企业关键员工流失分析 摘要:企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争, 更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题,解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。中国民营企业普遍存在关键员工流失率过高的问题,通过探讨民营企业关键员工流失的原因,在此基础上提出了解决方案。 关键词:民营企业;关键员工流失;企业文化 关键员工指掌握核心技术,从事核心业务,控制关键资源,创造主要绩效,对企业实现战略目标和提高公司竞争能力具有决定性影响的员工。一般包括企业高级管理人员、技术研发骨干、高级运营技术人员、核心营销人员等。 一、中国民营企业关键员工流失的现状 当今市场经济条件下企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争, 更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题,解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。全国工商联研究室2007年1月的《2006年中国民营经济发展分析报告》中数据显示,“十五”期间私营企业劳动争议案件由2000年的20 128件增长为2004年的45 061件,增长了124%。许多民营企业不仅人员流动率过高,而且流失人员中大部分是中基层管理人员和专业技术人员。人员流失问题已经成了制约民营企业可持续发展的瓶颈之一。 当前,民营企业关键员工流失的现状主要表现在三个方面:第一,高学历员工流失率过高。2003 年北京市在人力资源结构现状调研中,抽样调查了十户高科技民营企业,大学生的流失率为18.5%,其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7%和33.3%。第二,流失人员中大多是企业的中高层次管理人才和有较高职称的高级专业技术人才,他们是民营企业的中坚力量。第三,关键员工流失对民营企业造成了严重后果。他们不仅带走了企业的商业、技术秘密,造成核心研发技术的断层,也带走了企业辛苦培养的现有客户,使企业蒙受直接经济损失,影响了工作的连续性。因此,为了保有民营企业持续发展的潜力和竞争力,必须妥善解决好关键员工流失的难题。 二、民营企业关键员工流失的原因分析 (一)员工负担过重,关键员工不被重视 由于民企对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界模糊不清,人为地加大了员工的工作强度,所以多数民营企业存在着员工超强度劳动问题。另外,由于相当多的民营企业只是生产衣帽鞋袜、低端电子产品等,它们大多数属于劳动密集型企业,对劳动力的技术、文化水平等方面的要求不高,导致在许多的民营企业中,关键员工仅仅被看做是依附于企业的廉价劳动力。这种对人才不重视的思想降低了企业员工的忠诚度和归属感,是民企关键员工流失的重要原因。 (二)落后的家族式管理方式依然盛行 据调查,中国的大部分民营企业都是家族式企业,其内部员工自然分化为三个阶层:一是家族内部成员或合伙人,单独掌握着人事和财务大权;二是企业所在地及周边地区的务工人员,一般担任工作组长、车间主任和保安大队长等职,为领导的利益“保驾护航”;三是为数最多的外地来的务工者,担当着忍辱负重、任劳任怨的蓝领工人角色。民营企业这种家族式的用人机制使外来关键员工感觉老板宁用家族里的平庸之辈也不愿重用家族外的贤能之士,自己只不过是替老板赚钱的廉价工具,没有“归属感”,只好抱着“边发牢骚边找机会跳槽”的心态工作。 (三)薪酬制度有失公平,缺乏有效激励机制 据调查,在民营企业人才流失的成因中工资待遇不高居于首位,约占人才流失的68%。许多民营企业没有一个科学的员工绩效评估机制,而且对员工的处罚是随机的,员工稍有不慎就会被无情罚款。例如在山东威海市的一家生产建筑塔机的民营企业,经常因所谓的“质量问题”对技术员工的处罚扣款动辄五六百元,达到当月工资总额的1/3,但如果到质检科送礼请客的话,就没有“质量问题”了。而且该民企连最基本的计件工资制都没有实行,磨洋工的人并不比勤奋工作的人少拿工资。根据亚当斯的公平理论,当一个人认为,自己获得了与别人相等的报酬而自己的投入却大于别人时,就会感觉到不公平,改变这种不公平状态的方法就是减少自己的工作时间和工作强 度或者愤然离职另谋高就。 (四)人事管理制度不规范 据调查,有相当多的民营企业不与员工签订劳动合同,只要老板对员工的工作表现不满意,随时可以炒员工的鱿鱼。即使民营企业与员工签订了劳动合同,许多员工并不知道劳动合同的内容,而是强制性地被要求签订的,这就为敏感的工资待遇冲突留下了隐患。另外,在民营企业中,员工一般是被聘在某一固定岗位上工作,很少有机会在不同岗位上变换,也很少有机会从低到高逐级上升,枯燥繁重的工作势必会累积员工的厌烦情绪。再加上培训机构的缺失,缺乏对关键员工职业生涯的规划和投资,这种不重视很可能让员工产生“此处不留人,自有留人处”的想法。 (五)缺乏适合关键员工生存和发展的企业文化 中国大多数的民营企业至今还未形成一种可以真正吸引人才、保留人才的企业文化,这既和民企老板文化素养不高有关,更和他们唯利短浅的经营理念密切相连。关键员工在企业中并没有得到应有的尊重和爱护,即使拥有比普通员工高的薪酬,但自身的价值并没有得到企业内其他成员的真正承认,常常遭到同事的妒忌和无端刁难而陷于孤立。当他们无法忍受这种工作氛围时,离职就成为他们的明智选择。 三、防止民营企业关键员工流失的应对策略 《2006年中国民营经济发展分析报告》指出,中国目前广义的民营经济产值比重,占全国GDP的65%左右,占年度经济增量的70%~80%,是中国经济发展的最大动力,是构建和谐社会的重要力量。因此,为了维护国家经济的繁荣稳定和长远发展,必须采取有效措施着力解决好民营企业关键员工流失的重大现实难题。 (一)树立“以人为本”的管理理念,建立有效的沟通机制 民企老板必须真正树立起“以人为本”的用人观,把员工当做是企业最宝贵的资源,充分尊重员工。一是让关键员工参与到公司高层的决策工作中来,让他们关心企业的成长,培养员工的主人翁意识。二是鉴于目前CPI指数不断上升的现实情况,要充分考虑到关键员工外来打工是为了养家糊口过上富足的日子,所以在保证民营企业必要利润率的基础上,要提高企业员工的整体工资水平,使他们的生活质量不因物价上涨而下降。另外,民营企业要建立一套完善的沟通机制,使企业家可以随时了解和关注企业中存在的各种问题。 例如,通过与关键员工的访谈工作, 企业能够了解他们打算离职的真正原因,以便企业采取针对性的纠正和预防措施来减少关键员工的流失。 (二)改变家族式管理方式,打破员工之间的身份隔阂 民营企业为了长远发展应努力冲破狭隘的家族观念,做到大胆举贤任能,敢于任用具有管理特长和专业技能的关键员工,提拔他们进入企业的中、高级管理层,真正做到“唯才是用”。民企老板要尽力跳出任人唯亲的惯性思维,有意识的打破企业内部员工形成的阶层隔阂,让有才华的关键员工从事人事管理和财务工作,让靠关系混日子的家族成员辞退离职,从而使竞争机制在企业中发挥作用,让曾被忽视的员工看到未来可以大有作为的希望而努力工作,让曾养尊处优的关系户感到有被赶走的危险而痛改前非自食其力。这样,人才的活力得到释放,企业内部上下形成你追我赶的良性竞争局面,关键员工自然就不愿跳槽了。 (三)建立客观公正的绩效考核机制 关键员工一般都希望能够在民营企业里充分发挥自己的能力,自己的工作业绩能够得到企业领导的认可和赏识,从而满足在事业上的成就感。因此,企业需要建立一套完整的绩效评估体系,及时地对关键员工的工作进行客观公正的评价。同时,员工的绩效水平应该在薪酬上得到体现,建构起以专业知识和业绩为基础的薪酬分配机制,为人才提供竞争性薪酬,从而鼓励上进鞭策落后。在具体薪酬策略上, 民营高新技术企业可选择实施“全面薪酬策略”,配合灵活多样的薪酬形式,如人才持股制、股票期权制、带薪休假、福利自助等。 (四)完善人事管理制度,做好员工的职业生涯规划 民营企业应健全各种人事规章制度,制定科学合理的人力资源开发和管理体系,在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励以及离职辞退等各个环节上,本着公开、公平、公正的原则,创造“能者上、平者让、庸者下” 透明化的竞争环境,从而使优秀的关键员工有机会脱颖而出。另外,民营企业必须改变只会用人而不会育人的现实,积极关注关键员工的职业生涯发展,通过知识培训、学习深造、实行轮岗制等手段满足员工的自我发展需要,做到用人和育人的完美结合。 (五)构建优秀的企业文化,增强企业凝聚力 企业文化是员工认同的共同价值观,它通过一系列管理行为如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等来体现,具有较强的凝聚人心的功能,最终能够达到企业目标与员工个人目标的双丰收。目前,许多民营企业中的企业文化建设只是停留在领导者的口头和书面材料上,根本没有真正的贯彻和实施。所以为了企业的长远发展,民营企业家必须把建设优秀的企业文化放在事关企业发展全局的战略高度,作为自己的首要任务来抓。例如,零点研究咨询集团把“与客户一起成长”作为核心理念,注重关键员工的发展,使公司成为着名的专业研究咨询机构。 企业员工论文:论现代管理中的企业员工培养 摘要:现代企业模式多元化的发展要求不同人力资源的匹配,与之相对应的是,不同条件下企业员工的培养模式。想要保证和提高企业人员执行力的质量,这就依靠企业文化以及企业人员的执行力,包括提升团队以及个人的职业素养。如何在竞争激烈的人才市场退颖而出,成为社会各界的焦点。 关键词:人力资源;培养;制度化;规范化;企业氛围 目前的企业竞争中,人才是企业的核心资源,人力资源处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。企业战略决策的制定决定企业的发展,企业的战略决策来自于企业的行动方案和制定的发展目标,而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。 一、现代企业现状的概述 (一)企业组成多元化 当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的,不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有: 1.国有企业。国有控股企业,就是指企业有国有股份,而且在企业所有股东中,国家持有的股份最多。国有控股企业有两种:一是绝对控股,即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股,国家是企业最大的股东,但所占股份比例并没有达到51%。 2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中,是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。 3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体,以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。 (二)用工方式多元化 1.签订劳动合同的(长期)。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为:劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的,劳务合同属于民事合同的款项内,在平等协商的情况下当事人各方达成的,就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同,从法律适用看,劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则,而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。 2.未签订劳动合同的(长期)。例如实习生,以及临时工种,廉价劳动力等。 (三)领导经营层选择多元化 1.任命制。又称为委任制,是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单,便于操作;权力集中,责任明确,指挥统一,行动迅速,利于治事和用人的统一,效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶,而出现“任人唯亲”等不正常用人现象,也容易使管理的工作关系带有个人色彩,形成宗派主义;或因领导本身的视野与精力的限制,而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外,对不胜任者不易调整,容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。 2.聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度,即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配,就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度;聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中,对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务,又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务,确定的形式可以签订聘约或颁发聘书,也可以签定聘任合同,也可以签订目标 责任书。 3.选举制。选举制的产生是从现代企业进步的象征。它避免了上述两种制度的弊端,给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格,进行选民登记,提出候选人,公开竞选,进行投票和计票等程序。此制度合法便利公平。 二、建立和健全管理机制和体制 (一)建立科学合理管理体制 我们认为,建立科学合理的人事管理体制需要遵循四条人事原则。这四条人事原则是:“宏观统一管理原则”、“横向分类管理原则”、“纵向分层管理原则”、“治事管人搞合原则”。企业实行科学管理,一定要建立现代企业的管理制度。现代企业制度的基本特征是产权清晰,权责明确、政企分开、管理科学,这几方面是一个有机联系的整体,必须全面理解和贯彻。企业要形成良性的发展机制,必须成为注重经济效益、追求资产保值增值的法人实体和市场主体,成为对市场需求信号和国家调控政策反应灵敏的生产者和经营者,成为具有活力的市场竞争者和风险承担者。 (二)考勤考评细分量化,责任到人 毫无疑问,良好的企业绩效评价系统和员工绩效考核系统可以支撑企业持续产生高绩效,保证企业长期发展。关键绩效指标法KPIKPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。制定严谨考核机制,如何建立科学合理的人事管理体制,这是人事制度改革的首要问题。人事管理体制改革的核心内容是如何科学地设置人事机构和划分权限,解决这一问题的关键是找到科学地设置人事机构和划分权限的原则并将这些原则具体化,也就是要根据这些人事原则并考虑我国的国情来建立我国的人事管理体制。 (三)引入创新管理机制 目前,我国的多数民营企业还存在着规模小、员工素质低,还不能实现依靠人力资源优势来优化配置企业的另其他资源。企业不只是依靠设备的先进、技术的领先,而且要依靠高素质的劳动者。现代经济的竞争将是培养高素质的人力资源的竞争,提高企业内在素质,说到底还是要提高人的素质。企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异,实质反映的是人民营企业必须形成科学、合理的企业领导体制和组织制度,构建一套有效的激励和约束机制,真正做到经营者无能上能下,人员能进能出,收入能增能减,充分挖掘人力资源潜力,最大限度地激励和调动企业员工的积极性和创造性。 (四)加强人才引进的经营机制 在引进人才方面,尽量做到发挥人才优势人尽其才。把人才优势转化为科技优势。建设科技强国,必须形成人才优先发展的战略布局,这个战略布局先是强调人才资源优先开发,把人才资源优势尽快转化为经济发展方式,继而转变、实现科学发展的根本动力。要大力加强能力建设的项目,加大教育投入的资金,实现人才资源的可持续开发战略。特别要优先开发例如重点发展领域的紧缺人才,高层次科技创新人才、企业高技能人才等重点人才资源。其次是人才结构要优先调整。“十二五”期间人才结构要适应经济社会发展的需要,要围绕经济发展方式转变,通过产业结构调整来优化人才的培养结构,素质结构和分布结构。 三、形成良好企业文化氛围 (一)树立新主人翁精神,扭转打工者身份,扭转建立主人翁思想,激发工作热情 要实现新主人翁精神,我们必须要有把别人的经验和知识技能据为已有的强烈愿望。新主人翁精神的核心在于把自己的岗位当作一个股份公司。这个股份公司有两个股东,一个方面是企业,一个方面就是该岗位的员工。不同的是,大股东即企业投入的是货币,期待的回报也是以货币体现的利润,而小股东即总经理即员工投入的是人力资本,回报的也是人力资本。它以知识、技能和经验为体现的。也就是说,从这个理论上来看,新主人翁精神对于激励员工,正面引导员工有着积极的作用。企业投资回报的是利润,而员工投资回报的是知识、技能和经验。 (二)抓好人才素质情,感建设的培养 1.要有谦虚好学之心。无论我们的知识如何,一个不谦虚的人是很难真正用心去学习。无论是谁都应该具备这种谦虚的美德,这是好学之心的基础。要有一颗谦虚好学之心,身边总有许多优秀的人,而这些优秀的人身上总有我们身上没有的优点,我们可以通过向他们学习以达取其长补已短的目的,他们会让我们少走许多弯路,从而在职场中能够较快进入角色,获得成长。 2.要有挫而愈艰之心。我们都知道职场是金,需要我们淘,许多工作经验、知识与技能是靠平时积累下来的,是在各种失败或者失误中总结出来,是自己在无数次的批评与自我批评中悟出来的。 3.要有荣辱羞耻之心。人没有荣辱羞耻之心就不会知错就改,就不会上进,愈是破罐子破摔的人越不可能成为“主人”,也不可能修炼成新主人精神。因此,人还是要有一种精神和气质,才能不会一而再再而三地犯错误,才会下定决心把事情做得更好,才会不断总结失败的教训和成功的经验,因此获得成长和成功。 (三)努力追求卓越,永不言败,做新生代鱼鹰式员工 卓越的工作业绩,为社会成员的未来工作奠定了坚实的物质和精神基础,也增强社会成员战胜困难的自信心,还能保障社会成员的身心健康。而卓越工作要有旺盛的精力,它来自于充沛的体力,所以,强健的体魄是卓越工作基础条件。要使身体强健,就应锻炼身体,生活勿必有规律,物质生活方式应科学合理;力戒慵懒,力除怠堕,力排过度,力挫不及,锻炼好身体,这是提高个人素质起码的态度和行动。精神则是思维和意识的结合形态,培养一种好的思维方式和健康的意识形态,是卓越工作根本前提。好的思维方式是干好工作的有利条件,昂扬的精神面貌能够焕发出极大的工作热忱。心态是卓越工作的关键问题,要时刻调整心态,有一个好的心情和抖擞的精神迎接每一天或每一项工作。干工作只能要真才是干。卓越的工作方式是卓越的生活方式的组成部分,所以,在建设卓越的生活方式的同时,也必须要有卓越的工作方式。真正卓越的工作一定是工作前提条件的最佳组合与运用,特别是对知识和能力的运用,是工作能否卓越的关键所在。有一种说法:工作只重过程,不在乎结果。其实,过程是结果,结果也是过程,好的过程才有好的结果,所以,结果是检验过程的最好证明。任何过程都是为实现预定的目标,成果体现了过程是否实现了目标,社会成员需要卓越的工作业绩就是要很好很多的工作成果,也是社会成员的品德、水平和能力最好的证明。 四、结束语 目前我国企业还存在许多问题,例如制度不健全,保障工作差,企业编制不完善,内部文化氛围薄弱等现象本文主要针对不同的企业发展现状,提出非针对性的概括性论述,真正解决企业发展问题的还是企业自身基层人员以及管理层的觉悟调高。只有协调好各个阶层的运作流程才能使一个企业真正的做大做强。如果家企业能够建立起以人为本的经营理念,实行人本管理的经营哲学,那么这就是一家能够在未来立足和发展的企业。 企业员工论文:企业个性与员工个性相容的发展 摘要:企业文化作为塑造企业个性的有效手段,近年来倍受瞩目,成为研究的热点。而知识经济的发展又迫使企业需要从新的视角来尊重员工个性间的差异。本文提出企业在人力资源管理实践中应建立员工心理档案信息系统,依据企业运营各系统和员工个性等特性,全过程动态调整蕴含着企业文化的各项管理制度,使企业在企业个性与员工个性相容环境中持续发展。 关键词:企业文化,个性,心理档案信息系统 在党的十六大提出的全面建设小康社会的目标指引下,我国市场经济进一步完善发展,以信息化带动工业化的产业结构升级掀起了信息化应用浪潮,这一切正逐步将知识生产力推到前台。高新科技飞速发展的知识经济背景下,随着经济的发展,市场供求结构快速变化,企业的内外环境变化也是越来越快。如何有效应对新形势的变化,调整资源性成长方式为管理型成长方式,通过管理规模的扩张促进企业的成长已是企业管理者必须考虑的现实问题。本文从企业个性与员工个性相容管理的角度提出建立心理档案信息系统的解决办法。 企业及企业文化存在的实质 经济学家科斯认为企业之所以存在的显着特征就是它能成为价格机制的替代物。某个权威(企业家)支配生产要素,能够以比市场交易更低的成本实现同样的交易,企业就产生了。可以说企业的实质就是它能以最少交易费用完成一定量交易的一种制度安排。而在竞争激烈的市场经济环境中,企业作为一种制度存在就必须最大减少其内部的交易费用(管理成本),才能在市场中的不同制度之间的竞争中占有竞争优势。 作为独特的企业成员普遍认可的一系列价值观,企业文化会引导企业成员自觉地做出符合企业价值观的行为选择;特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为;受同一价值观的影响,企业员工在不同时空的行为准则必然趋向相互协调一致。从某种意义上来说,企业文化实质上也是一种经济资源,它通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的工作人群,可以使得产权界定、监督、遵从等的费用减少,即降低管理成本。而且据诺思的观点:企业文化不仅是减少管理成本的重要制度基础,更重要的而是它对经济主体创新和进取精神的推动,它具有和产权界定匹敌的巨大作用。 企业文化一旦成为企业管理的重要手段,共同认可的价值观将成为协调和统一人们行为的主要力量。企业文化的建立过程实质就是塑造企业个性的进程,企业文化的创立与传递,主要是通过员工们分享对企业中发生事件的理解而进行的。企业文化的发展程度是企业综合素质的反映,它既反映企业管理者的素质,也反映着整个员工队伍的素质。企业文化可在企业内形成一定的独特思维框架和评价参照,成为一种集体无意识机制,促进或制约管理活动的发展,保证企业发展的连贯性。 知识经济中企业文化的发展 知识经济的发展正逐步改变工业经济社会中企业文化的基础,文化手段重要性的这种变化,是与层级结构的网络化改造相关的。“文化”将成为保证和促进网络化层级结构条件下企业组织活动一体化的粘合剂。 企业文化的重要内容是通过基本政策的制定,借助各种沟通渠道,去倡导某种适合企业个性特点的文化。大张旗鼓地宣传这种文化,总结和介绍在这种文化影响下成功工作单元的事例,以促进这种文化所包含的价值观和行为准则被各工作单元迅速普遍地接受,并使之成为影响员工行为选择的基本规范,其内容及方式的选择就变得至关重要了。近现代大量心理学和管理学的实证研究证实:真正实现“以人为本”的管理必须重视人的个性特征,实现管理的个性化原则。企业文化也必须是多元的,能够包容不断出现的异质价值观,才能满足知识经济中个性化特色和学习型组织的要求,才可能激发企业的创新能力和活力。 知识经济社会不同于传统工业经济社会一个重要特点就是企业环境变化速度较快,创新即是生命力,传统以“组织记忆”,即经验为主要体现的企业文化,将以迅速学习知识和交流经验的基础上,不断创新并推广新的行为准则和行为方式为主要方式。企业文化、个性及人力资源管理。 企业文化是以人为中心的管理。企业文化建设要制定科学规划,把员工职业生涯规划与企业规划结合起来。对人的素质不断开发是中国企业文化建设的核心内容,尤以教育培训,激发员工最大积极性为重点。 如何将人力资源效用达到最优,是现代人力资源管理的原则和基础。企业文化和人力资源管理的对象均是企业员工,两者是既相互包容,又相互区别的关系。从某种意义上来说,可将企业文化看成是塑造企业个性的重要人力资源管理手段。结合新形势下“以人为本”管理对尊重员工个性的要求,如何管理使员工个性与企业个性相容,充分发挥人的主观能动性和潜力并促进企业的持续发展,就成为企业管理者不得不考虑的现实问题。 国外对个性类型的研究,无论是性格理论或心理类型的理论,还是依据这些理论研制的分类工具,自二次世界大战中许多美国心理学家被征召到军队服务为标志点,得到了长足的发展,各种评测个性特质之间差别的个性问卷和心理测验都先后面世。Myers和Briggs母女俩在荣格心理类型理论模型基础上创立的测量并描述人们在信息获取、决策制定等方面偏好的自我报告个性指标问卷MBTI是当今世界上应用最为广泛的个性测试分类工具。据报告在美国每年都有超过两百万的人员使用MBTI进行个性测评。许多关于个性的研究几乎都将MBTI当成个性的代名词。目前笔者进行的在荣格心理类型理论和MBTI基础上发展的中国企业职业个性测量工具的研究也初步验证了荣格心理类型模型在中国的适用性。M BTI的相关条目和结构经过调整,也能用来测评中国人的个性类型。 企业个性与员工个性相容管理 随着现代计算机、网络、人才测评技术的发展和企业信息化应用的广泛扩展,笔者提出解决这一问题的一种探索,即:建立员工心理档案信息系统,动态实时管理员工心理档案,全过程与企业运营各系统进行信息交流,将员工适时配置到能最大限度发挥积极性的企业流程中某一位置,员工个性和能力得到有效施展空间的同时,推动企业发展,也即员工个性与企业个性和谐,达到双赢结果。 心理档案是指涵盖了员工至少一项个性和能力测评的结果,包括:员工的个性特征、专业能力、行为选择偏好、管理风格偏好、职业兴趣等与工作相关的一系列文件,其中最重要和最基础的应该是个性特征。 心理档案信息系统基本结构(见图1)。个性测评模块是基础核心模块,Holland的研究报告曾经指出:当个性特质与所从事的岗位能够搭配时,员工的工作满意感和工作效率均较高,离职率也偏低。个性影响员工的学习偏好和行为选择偏好,通过个性测评安排适当的员工到相应岗位,对其岗位能力进行评测,依据岗位要求能力与员工现有能力的差距,安排适合员工学习偏好方式的培训提高其能力,完成岗位工作;对不同岗位、不同个性员工的激励敏感度进行评价,采用针对性的激励方式,提升员工对完成岗位工作的积极态度,在当今知识成为主要生产力的背景下,显得尤其重要。因此,心理档案信息系统应包括个性测评模块、岗位能力评估模块、激励敏感评价模块等三个基本模块。 在各系统的运营中,加强和心理档案信息系统的信息交流,有针对性考虑个性特点制定相关制度和流程,无疑能显着提高各运营系统的效率,所以,从该角度来说,心理档案信息系统应是企业管理系统中的核心部分(见图2)。 通过心理档案信息系统的建立过程,可以全面用科学手段定量了解企业员工的个性特征,行为偏好等情况;同时由于沟通渠道的拓广,非任务性沟通内容及活动的增加,势必使员工接收到许多企业决策的信息,改善决策层与执行层信息不对称的局面,促进员工对决策产生共识,使员工了解并愉悦的执行决策。在一些非独断性决策问题上,考虑员工个性等因素,以提高决策适应性,提升管理效率,减少管理成本。 知识经济是一个需要强调高度个性化和人性化的时代,企业处理好个性发挥的松散性和分工合作提高生产率的紧密性两者的动态平衡问题,在发挥员工个性的基础上注重团队合作等企业文化精神的培养,使员工个性与企业个性相容,就能推动企业生产率大幅提升,也能造就保持企业持续竞争优势的平台。 企业员工论文:企业人员工培训的误区 摘要:虽然很多企业重视人员工培训,但是企业在重视员工培训的同时,也走入了某些误区,致使企业花大钱组织培训,而培训的效果却因某些误区的存在而事倍功半。作为企业高层管理者以及培训相关人士,必须走出这些误区,改变观念,进行系统思考,才能够真正提高培训的效用。 一、 企业培训的瓶颈 瓶颈之一:培训定位模糊。对培训定位不清,致使培训与企业长期发展脱节,培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要,然而大多管理者对培训认识不清,认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习,无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑,在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应,员工也就认为培训就是离开工作短期休息,培训没有与企业发展目标相联。 瓶颈之二:培训主体错位。培训只是培训部的事,高层不重视,中层不支持,基层不理解,培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识:“企业所出现的各种问题,主要是因为员工素质不高,员工是人力资源部招聘的,培训部是负责培训的,员工素质不行是培训部培训得不好,所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”,这就是培训部尴尬的角色。 瓶颈之三:培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训,却只是关注中基层员工的培训,忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训,忽视对高层培训,或者笼统培训管理层,员工的素质愈来愈高,而管理者却没有得到应有的提升。 瓶颈之四:激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔,造成人才流失,人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训,并且为员工提供众多的培训机会,但却忽视培训的后期监督和人才提拔,让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才,最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了,本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸,害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来,即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。 瓶颈之五:培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上,培训没有针对性,培训项目设置不合理,导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得培训工作带有很大的盲目性和随意性,同时也就没有针对性。总之,许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析,对课程及设施不进行合理的设计,导致培训需求不明确,让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。 瓶颈之六:培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程,而当进入实施阶段时,却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督,以便实时掌控学员的学习信息,同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是,培训一旦开始后就很少有人过问,直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习,没有主动地参加到培训中去,培训中缺乏沟通。同样的培训课程,有的学员学习效果很好、获益匪浅,而有的学员却所学甚少,就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。 瓶颈之七:培训方法不当。在培训方法上,企业大多运用传统的模式授课,“培训师讲,学员听”,从而产生枯燥、效果不好的弊病,使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限,培训应是以学习和掌握知识和技能为中心,而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段,国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。 二、 员工培训的木桶原理 1. 木桶原理内涵。木桶原理指的是:一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板。但这只不过是木桶定律之一。人们往往关注木桶定律之一,而往往忽略木桶定律二:一只木桶能不能装水,完全取决于有没有桶底和桶底的质量! 2. 木桶原理启示。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工,而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系,我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。 木桶原理告诉我们,企业的培训是一个系统工程,培训管理者应用统筹、系统和项目管理的理念来建立完善培训体系,以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质,提高工作技能,培养科学工作习惯,产生更大的绩效。所以做培训之前,我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标,而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。 三、 培训对象之木桶原理 瓶颈拓展之一:培训主体就位。培训部应充分发挥牵头作用,得到足够的授权,解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准,然后根据标准设定相关课程,组织培训;在培训部的监督下,由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”,培训部应将精力集中在素质培训方面,并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权,培训部的重要地位应该加强。 瓶颈拓展之二:全员系统培训。一个企业好比一个大木桶,除非这个企业人浮于事,否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出,更取决于它的整体状况,取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显,但随着市场竞争不断加剧,某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。 有不少企业受培训经费所限,只对生产工人进行培训,忽视对管理人员的培训,更忽视对企业经营者的培训;有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训,忽视对资深老职工的培训。这些做法都是与木桶原理相违背的。当今世界,经济、社会、科学技术的进步都极为迅速,忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板,从而制约了企业整体竞争力的提高。因此,企业员工培训的对象应全员化。近年来,企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相关的非本企业人员,例如合作厂商的员工、顾客等等,以使自己的产品充分展示其效能和优势。瓶颈拓展之三:针对“短板”员工。如果组成木桶的木板长短不一,那么要增大木桶的容量,我们可采取两种办法:第一是同时加长每一块木板;第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出,要增大相同的容量,第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐,其培训过程象 学校上课一样要求统一的模式,采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法,是很不经济的,它大大增加了培训投资但效果却不一定好,因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种,奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰,它只是使长木板更长而短木板则依然短,企业整体实力还是提不高。现在很流行揭短管理,即在企业管理过程中,不断查找和发现自己的最短处并及时对症下药使之由短变长,从而增强企业整体竞争力。 要想加长最短的木板,首先就要找到它。要及时找出最短的木板,这对员工绩效考核工作提出了很高的要求。编号法被证明是一种行之有效的方法,例如在制造性企业里,产品经过每一道工序时,该工序工人的编号都要加到该产品上,最终成品的编号就包含有经手的每一个工人的编号。一旦某个产品出了质量问题,根据该产品的编号便可直接找到责任人,然后对该责任人进行有针对性的重点指导和培训,以加长这块最短的木板。 四、 培训内容之木桶原理 瓶颈拓展之一:培训内容个性化。若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶,那么这个部门或岗位上的每位员工就是组成这一木桶的每一块木板。并且每个员工的能力、素质、知识、技能等都是参差不齐,而模式化、统一化和标准化的培训,只能满足一部分员工的需求,但是大部分的员工培训却没有满足。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的,所以组成这一木桶的木板是长短不一的,其中必有一块是最长的。因此,企业培训需要制定个性化的培训内容,从而以较低的成本提升员工素质。 瓶颈拓展之二:内部强者模范化。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的,所以组成这一木桶的木板是长短不一的,其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐,从而有效地避免木桶原理的负作用,增大木桶的容量。很多企业一提到员工培训,首先想到的往往是从外部寻求培训资源,而不是从内部开发培训资源。实际上,企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人,作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升,使之标准化、制度化和手册化,成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后,通过对员工进行严格的岗位培训,把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一位员工,让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作,从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。 瓶颈拓展之三:培训内容丰富化。大多数企业的员工培训特别讲究实效和收益,强调针对性和实用性,培训的目的主要是使员工适应其当前岗位工作(下转第84页)的需要以提高工作效率,其内容主要是针对某项具体工作所需的知识和技能,例如生产线上的工人的技术培训。 如果将每一位员工比作一个木桶,那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项知识和技能,而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力。对于某个具体的员工来说,除非岗位知识和技能是他的薄弱环节(例如新员工),否则单纯的岗位培训对于提高该员工的整体实力和竞争力是远远不够的。另外,现代社会是协作性社会,以合作求竞争才能达到利益的最大化。这不仅要求员工掌握岗位知识和技能,还要求员工掌握沟通能力、组织协调能力、冲突处理能力等诸多方面的技能,只有这样,员工才能在现代企业日益激烈的竞争中取胜。所以,员工培训的内容应从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训。例如,现在国外比较提倡并盛行自我提高性培训,其学习内容不一定同目前的岗位工作相一致而是着眼于长远发展。这种自主性选择的业余学习同样得到了企业的支持和指导。 瓶颈拓展之四:人文素养固桶底。若把每一位员工比作一个木桶,那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项专业知识和技能,而木桶底则是该员工的人文素养。如果桶底不是坚固无缺的,那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时,桶底便开始泄露,严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。 随着社会、经济的飞速发展,人力资源优势正在替代传统的物质资源优势,“以人为本”已逐渐成为企业的共识,人文因素对企业的经营管理和整体竞争力的影响力越来越大,企业员工,特别是企业中高层的管理人员和技术人员越来越需要具备必要的人文素养。 人文素养是人文科学知识与人文精神的内化合一,良好的人文素养让人站在哲学的、历史的、文学的、艺术的高度看问题,十分有利于活跃、丰富和完善人的思维,提高人的思维能力,从而提升人的见识水平,增强人的创造能力;另一方面,人文素养作为价值观念和思维方式渗透于人的内心之中,把人与动物、机器区别开来,使人抵得住一些不正当的物质、功利的诱惑。如此,你就会用颗善良的心和尽自己的所能来造福企业、造福社会、造福人类。 瓶颈拓展之五:配套机制箍桶身。作为管理者,一方面要分析员工跳槽的原因,一方面要不断改变自己的认识,因为许多时候就是因为管理者的失误才造成员工的离职!管理者多从自身寻找原因,并切实改善,相信会减少员工的流失。管理者一定要明白,培训并不是造成员工流失的原因。 企业员工论文:论企业如何激励和留住核心员工 摘要:核心员工对企业的发展起着决定性的作用。核心员工具有资源优势,他们的流失将导致企业人力资源重置成本的增加,使企业的竞争力下降,甚至可能导致企业失败。从核心员工的特征及核心员工流失对企业的不利影响出发,对企业激励和留住核心员工提出了建立合理的薪酬激励体系等可行的应对措施。 0 引言 随着经济全球化和信息化时代的到来,企业的外部环境正发生着激烈的变化,越来越多的企业注意到,真正的核心竞争力来自于人力资源的比较优势。美国经济学家舒尔茨曾经估算:物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力资源增加3.5倍,利润将增加17.5倍[1]。由此可以看出,人力资源的优势在企业发展中的巨大作用。企业能否在日益激烈的市场竞争中获得优势,取决于企业的核心竞争力。而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的人才决定的[2]。核心员工对企业的贡献和忠诚,在一定程度上对企业的发展起着决定性的作用。所以,核心员工的管理问题,已经越来越多的受到了关注。如何留住核心员工,激励他们积极发挥自身的资源的比较优势,必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。 1 核心员工概念及特征 究竟怎样的员工才能算是核心员工呢?我们可以认为核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展能产生深远影响的员工[1]。正如帕累托的80/20定理解释的那样,核心员工即那些虽然占企业总人数的20%-30%,但却集中了企业80%—90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润的员工。不少专家学者都对核心员工的内涵特征以及如何对核心员工进行有效地管理进行了深入的探讨和研究,由于他们各自知识经验以及思考问题的角度的差异,不同的专家学者都有各自不同的想法和观点。但究其本源,核心员工的实质却是相同的。 具体来讲,核心员工有以下几点特征: 1.1 核心员工具有资源优势,对于企业的发展至关重要 核心员工拥有的资源是一般员工所欠缺的或者掌握比较薄弱的知识或技能,或是对于企业战略目标实现起关键作用的其它资源。这些资源对于企业的发展以及战略目标的实现起到了十分关键的作用,并且是企业的核心竞争力的重要组成部分,因此,核心员工在企业中占有相当重要的地位,如企业的资深研发人员和资深技术人员等。 1.2 核心员工一般都具有较高的心理期望 企业的核心员工基本上已经在薪酬数量和创造的价值上得到了满足,按照马斯洛需求理论来分析,核心员工基本上都已经实现了较低层次的需求,如生理需求、安全需求等。但是随着这些需求的满足和自身价值的不断增大,他们又会产生更高层次的需求。因此,核心员工在心理上也必然会产生一个较高的心理期望。 1.3 核心员工易流失 随着社会经济的发展以及知识经济的全球化,为了保持和提高企业的竞争优势,各企业对人才的竞争不断加剧。一个企业如果不能发挥优秀员工的才能,满足其各种需求,核心员工就很容易跳槽,而企业则会因此而付出巨大的人力资源重置成本,甚至会陷入困境。 1.4 数量的稀缺性 核心员工在企业中所占的比例是十分小的,但他们发挥的作用却是十分巨大的,这十分符合帕累托法则。因此,掌握关键资源的核心员工在数量上具有稀缺性。 2 核心员工流失对企业发展的不利影响 核心竞争力是指企业在研究开发、设计、制造、营销、服务等一两个环节上具备明显优势,不易被竞争对手模仿的能够满足客户价值需要的独特能力[3]。而核心员工就是这种核心资源优势整合的结晶和载体之一,他们直接影响着企业核心竞争力的水平。因此,对于企业来说,核心员工是极其宝贵和稀缺的资源,他们是企业在市场竞争中取胜的关键。 核心员工会给企业带来巨大的利益,同时他们也给企业带来了潜在的威胁。由于核心员工有较高的自我实现需要,因而也具有较高的流动意愿;另一方面,核心员工是行业的精英,很容易被竞争对手“猎取”。因此,核心员工很容易从企业流失,一旦流失就将会给企业带来巨大的负面影响。主要有以下几个方面: 2.1 核心员工的流失将增加人力资源重置成本 核心员工一旦流失,为满足发展和竞争的需要,企业就必须重新招募和培训新员工。因此,为满足对核心员工的需要,企业就必须花费更多的成本来获取,而且招聘来的新员工是否胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性,这必然会导致企业人力资源成本的增加。 2.2 核心员工的流失会使企业的竞争力下降,甚至会给企业带来灾难性的损失。 由于影响企业发展的关键资源掌握在核心员工手中,所以他们一旦离职,企业可能无法及时找到相应替代人选,那么在一定时期内,关键资源就得不到补充,从而会影响企业的整体运作,不利于企业的发展,一些情况下甚至会给企业造成巨大的损失。 2.3 核心员工的流失可能导致企业核心技术或商业机密的泄露。 因为核心员工掌握着企业的关键资源,他们一旦流失,必定会导致企业的相关的核心技术和商业机密的流失,从而削弱企业的竞争力,严重阻碍企业的发展。如果这些核心员工跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时,企业将面临的竞争压力将会更加严峻。例如,牛根生离开伊利集团,创建了蒙牛乳业有限公司,从伊利手里抢走了很多市场,与伊利形成了势均力敌的局面,很大的影响了伊利的市场占有率,使伊利面临严峻的竞争压力。 基于这些不利的影响,核心员工的管理对于企业来说显得越来越重要,如何激励和留住核心员工已经成了现代企业必须要解决和面对的问题。 3 企业激励和留住核心员工的对策 通过对核心员工的概念及特征的探讨分析,以及对相应理论观点的研究,笔者认为,企业激励和留住核心员工可以从以下几个方面进行: 3.1 建立合理的薪酬激励体系 薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的,经济利益是对付出相应劳动的一种最基本的回报形式,这是企业必须付给每个员工的。员工价值最直接的体现就是薪酬的多少,核心员工由于掌握组织的核心技术,拥有组织的核心资源,他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多,他们理应得到较高的价值回报。然而,不少企业在对于核心员工的薪酬上缺乏外部竞争力,以至于在外界有高薪引诱时,一些核心员工很容易选择离开。因此,一个企业想要留住核心员工就必须给予他们合理的薪酬。一般来说,合理的薪酬要包括两方面的内容:外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬,使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平,确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度,切实按贡献大小给予报酬,使付出与回报相匹配,让核心员工在心理上感到公平。 对于核心员工来说,仅仅给予他们较高的物质报酬是不够的。赫兹 伯格的“双因素理论”告诉我们影响员工行为和工作态度的因素有保健因素和激励因素两种。较高的薪酬只是属于保健因素,它不能起到调动核心员工发挥潜能的作用。核心员工比一般员工更看重个人成长的机会、职业的发展空间等薪酬以外的其它激励因素。因此,要想留住核心员工,企业最终必须要建立一套激励型的薪酬体系。所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中,导入激励因素,使建立起的薪酬体系既能给予员工创造的价值的合理的回报,又能对员工发挥激励作用的一种薪酬制度[4]。激励型薪酬体系可以通过薪酬体系中的激励因子来激发核心员工的工作热情,如富有刺激性的福利计划、员工持股计划等,从而达到用好核心员工,留住核心员工的目的。 3.2 完善企业的绩效管理制度 核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现,建立完善的绩效管理制度,使核心员工的绩效得到合理的评价,既有助于增强核心员工的工作满意度,也有利于核心员工对自己的工作业绩有一个客观的认识,同时也便于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题,帮助其改善工作绩效。 对于企业来说,一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上,通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法[5]。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质,以达到改善公司绩效的效果。科学的绩效管理制度可以客观公正的考核员工的工作业绩,帮助员工正确认识自身的工作成果,发现自身工作的不足,同时,还有利于激发人的主动性、积极性,从而提升技能水平进而提升个人和组织绩效。 因此,建立一套系统的、以业绩为导向的以及具有科学的考核标准的绩效评估体系对于一个企业来说十分重要,它不仅可以提高企业的管理水平,还可以及时对核心员工的工作进行客观公正、准确全面的评价,让核心员工及时了解自己的业绩情况,从而激发他们的工作热情,进而增强他们对企业的认同感和忠诚度。 3.3 构建以人为本的组织文化 企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中,逐步形成的带有本企业特征的经营哲学,是以价值观念和思维方式为核心所形成的,企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和[6]。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。同时,优秀的企业文化还可以起到吸引和留住企业的关键人才,优化企业的内外部形象和提高参与市场竞争的能力。 在知识经济的时代,企业要充分发挥员工的积极性和各方面的潜能,激励和留住核心员工,就必须构建以人为本的组织文化。以人为本的组织文化对整个企业管理具有导向作用,对企业的竞争力也会产生重大的影响。在一定程度上,通过平等对待员工、尊重员工,可以提高员工忠诚度。在企业内部营造“以人为本”的环境,有利于激励员工的情感,使员工对企业产生高度的认同感和归属感。建立以人为本的企业文化,还可以把组织成员的行为动机引导到组织目标上来,使员工产生强烈的集体意识,进而凝聚成巨大的内部向心力,使核心员工忠于企业,尽自己最大力量为企业做贡献。因此,企业应当树立以人为本的价值观,构建以人为本的组织文化,把员工尤其是核心员工看成是企业的重要资产,尊重其个性和才能的发挥,鼓励他们参与企业决策活动,使其在心理上对企业产生归属感。 3.4 合理的培训与开发计划与明确的职业生涯规划 与一般员工相比,核心员工更注重追求自身价值的体现,因此他们非常注重自身职业生涯的发展以及企业对自身的培养。对企业而言,培训核心员工不仅可以提升核心员工的知识和技能,满足核心员工自身的需要,同时还可以增强企业的核心竞争力,促进企业战略目标的达成。 另外在培训过程中,不断加强对核心员工职业生涯规划的培训,帮助核心员工制定自身的职业生涯规划,让他们明确各自未来几年职业生涯发展指明目标和方向,激励他们不断向目标努力奋斗,这样不仅可以提高他们工作的积极性,也有利于将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一,提高员工的组织归属感,增强企业凝聚力和向心力,使核心员工能长久的留在企业中,为企业的发展做贡献。 3.5 与核心员工形成心理契约 心理契约是20世纪60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一个概念,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望,具体体现为双方对相互责任义务的主观约定[7]。可以说它是存在与员工与企业之间的隐性契约,当组织目标效果与个体目标效果不能协调,特别是个体目标效果低于其所期望值,即员工的满意度较低时,而组织又不能及时对此做出相应条件的改变,即心理契约被打破而又没有进行维护,这必将造成员工的流失也就是人才的流失,即心理契约的破裂造成了人才流失。心理契约的违背对个人和组织都会产生相当大的影响,会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率,在有些情况下员工甚至会产生愤怒的情绪,并重新评价自身与组织的关系。因此,企业要向留住核心员工就必须与他们建立起稳定的心理契约,明确他们的期望,不断与他们进行沟通,了解他们的具体需求,认真完成企业对员工的允诺,及时发现企业存在的问题并对其进行补救。 3.6 关键员工的约束机制 企业在人力资源激励方面采取措施来最大限度的发挥核心员工的积极作用的同时还应当建立有效的人才约束机制,不但要把优秀的员工招进企业中,采用各种方法激励他们,同时,企业还必须建立起有效的人才约束机制,比如说:在招聘员工时做好入口把关,通过科学的人事测评,选拔忠诚度高的员工;通过与员工签订用工合同,加大员工违约赔偿的力度,进而规范和约束员工行为;在企业章程中对企业的各种利益主体进行界定,任何个人都要按照章程办事,通过企业章程来处理企业与人力资本之间的关系等方法来约束员工,留住员工。这样的约束机制对于有效的留住核心员工有很大的作用。 4 结束语 在市场竞争越来越激烈的今天,无论是什么类型的企业都必须重视对核心员工的管理,不仅要把核心员工招进来委以重任,同时企业还应当不断激励核心员工,提高他们对企业的归属感与忠诚度,把他们留住。核心员工对企业的忠诚度还与管理者心胸是否开阔,眼光是否长远有关系,如何激励和留住核心员工对于企业的管理者来说是一项十分重要的工作。因此,管理者应该在运用好各种激励政策的同时也要加强自身的修养,提高个人的领导魅力,使核心员工忠于企业。 企业员工论文:加强当代企业知识型员工的管理 摘要:知识经济时代的今天,企业间的竞争,知识的获取、使用、创造与增值,资源的整合,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在经济社会的发展中将扮演更为重要的角色。现代企业人力资源管理必须适应这种变化,将重心转向准确把握知识型员工的特性、探寻适合知识型员工的有效管理策略,选好、育好、用好和留住知识型员工,规避知识型员工管理的各种风险,使其积极主动的开展创造性工作,达到企业与知识型员工共赢和谐。 关键词:知识型员工管理策略 二十一世纪的人力资源管理将因缘于外部经济的全球化和知识化而发生深刻的变革。在知识经济时代的今天,社会资源不仅仅是资本、自然资源和劳动力,还有知识,“知识”已经成为财富创造和竞争优势的主要来源,企业之间的竞争,知识的获取、使用、创造与增值,资源的整合,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。作为知识载体的知识型员工在经济社会的发展中将成为一个核心角色。因此,现代企业人力资源管理必须适应这种变化,将重心转向研究知识型员工的特点、寻找适合知识型员工的管理策略,选好、育好、用好和留住知识型员工,规避知识型员工管理的各种风险,调动其工作积极性,主动性、和创造性,积极主动的开展创造性的工作,达到企业与知识型员工共赢和谐的目的。 1.知识型员工的概念及特点 1.1知识经济的概念。知识经济是以知识为基础的经济,它以现代科学技术为核心的,建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素的经济,节约并更合理地利用已开发的现有自然资源,通过智力资源去开发富有的、尚待利用的自然资源。作为知识、信息的载体的知识型员工在知识经济时代将扮演越来越重要的角色。 1.2知识型员工的概念。随着知识经济时代的到来,知识成为企业竞争优势的根本,而知识的创造、利用与增值,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,至今学术界对此没有一个统一的定义。现在被大家普遍接受的知识型员工的概念是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动。 1.3知识型员工的特点。知识型员工具有比其他员工更强的竞争性,为了谋求企业的可持续发展,必须把企业建成知识型企业,并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创新方式。基于此,必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能管理好知识型员工。知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者,与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性: 1.3.1具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训,拥有较高的学历,掌握了较高的专业技术和技能;由于有较好教育背景,知识型员工一般具有开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,较强的创新欲望,以及其他方面的个人能力素养。 1.3.2工作过程很难监控,工作结果不易测评。知识型员工的工作成果常常以思想、创意、技术发明、管理创新的形式呈现,不是传统的可以直接测量的经济形态。许多知识创新和科学研究成果的形成通常很难靠单人完成,需要与其他人员的合作。因此,对知识型员工特别是个人的工作成果,经常无法采用传统的经济指标加以量化和评价。 1.3.3较强的社会尊重归属感和认同感等精神诉求。知识员工受教育程度高,对于自身精神生活质量要求相对较高;知识员工可为企业、社会创造更高的单位社会价值,知识员工相对而言得到的劳动报酬较高,在经济上有能力追求高质量的精神生活内容。对知识员工讲物质金钱是必要的,但绝对不是充分的,知识员工不可能仅仅满足于物质层面的诉求。知识员工更需被他人、被企业、被社会所尊重和认可。 1.3.4具有实现自我价值的强烈诉求。知识型员工很注重自身价值的实现,他们很难满足于常规性工作,更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求尽善尽美的结果,渴望通过这一过程调账自我、超越自我,一次来充分展现个人才智,彰显自己的人生价值。 1.3.5具有极高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力和创造力的群体。知识型员工更愿意拥有一个自主的工作环境,不愿意局限于现实常规,更强调在责任主动承担和管理自主的过程中创造性的开展工作。 1.3.6工作的流动性。知识经济时代的今天,企业之间竞争的焦点突显在技术的竞争上,技术的竞争实际上是人才的竞争,特别是知识型员工的竞争,这一客观大环境为知识型员工的流动提供了现实需求。同时,随着全球化和信息化的不断深入,国与国之间的界限日益模糊,这就为知识型员工的流动提供了现实可能。传统的雇佣与被雇佣的劳资关系开始受到挑战,知识型员工更多地关注自己的职业理想,而非所在的企业的整体和长远目标。 针对知识型员工的上述特点,企业应该采取哪些切实可行的措施来积极的应对,前瞻性的勾画出面向未来的科学管理策略。 2.加强知识型员工管理的策略 知识经济时代的今天科学技术迅猛发展,知识型员工的竞争呈白热化, 企业应该前瞻性的采取哪些具体举措才能够吸引来、培育好、使用好、激励好并最终留住知识型员工,使其愿意“为我所用”使其更好的“为我所用”成为每一个企业都不得不面对的问题和不得不努力解决好的问题。知识型员工有较强的自主管理意识和心理诉求,他们通过个人有意识、有目标的知识学习,交流和共享,产生创造性的思维,创造性的开展工作,从而实现知识保值、增值和创新,确保个人绩效和生存发展能力的持续提升,彰显自我人生价值。组织应该主动创新知识员工的管理理念和模式,对组织未来可持续发展的根本——知识型员工进行积极的、创造性的人性化管理,这是组织管理和组织人力资源管理的核心。 2.1调动知识型员工的自主管理的积极性。个人知识的获取、整合,其实是个人学习知识、与人分享知识、经验和阅历不断增加的过程。是一个将自己转变和锻造成真正的学习主题的过程。知识型员工应该结合自己的职业理想和自己目前所从事的工作来考虑,明确学习目标。理性的给自己一个定位,确定自己学习的方向,培养学习知识的强烈愿望,有意识地学习,与时俱进,提升自身素质,牢牢的把自己的命运掌握在自己的手里,提振自身把握幸福的能力,在此基础上,积极参加和促成学习型组织和团队的构建;知识型员工应该积极拓展自身专业知识的广度和深度,构建只属于自己的完整立体知识体系,使其真正成为自己的不可替代的核心竞争力;知识型员工应该创新知识使用模式,发挥个人知识的能量,发掘个人知识潜能。知识型员工必须明确,其拥有知识的目的是使用它,把它转换为现实的生产力,以实现知识的保值、增值。知识型员工必须有主动创造性的运用知识的强烈意愿,知识的获取和使用对知识型员工的自主管理同样重要。 2.2新员工招聘时,选拔与组织相匹配的知识型员工。在引进新员工时应严格挑选程序,注意知识型员工的态度、个性和行为与组织相匹配,进行基于文化的招聘。要通过有针对性的培训引导新员工怎样工作,怎样与其他员工相处,怎样获得帮助等,使他们快速地融入企业,避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失和损失。 2.3构建基于自身实际的特色文化,将知识型员工的思想和行动与企业的价值、愿景、使命和目标尽可能的统一起来。知识经济时代企业文化对知识型员工的整合能力越来越明显,组织领导应着力于在企业的发展中塑造提炼特色文化,并将企业文化根植于知识型员工的意识之中。企业文化最大的作用是强调企业目标和员工理想的和谐;强调组织员工之间理念和价值观的趋同;强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力,从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。构建企业文化的主要目标,并不是个体的自我实现,是企业这个群体在这个多变的环境中的精神自主。一旦知识型员工意识到这样的企业文化及其价值观与行为准则是他乐于接受和遵循的,他便会产生强烈的归属感、奉献自己的忠诚、效率、责任心和创造力,使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情,彰显自我人生价值。 2.4重视培训开发,育好人,留住人,调动其积极性、主动性和创造性。由于科技发展高速化、多元化,知识更新速度加快,知识型员工需不断地学习新知识,才能持续的保有自身的竞争优势,企业举办的各类有针对性的培训,能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代,人才的竞争将更加激烈,企业必须吸引和留住优秀人才,企业应注重对员工的人力资本投入,健全人才培养机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,保有自身的竞争优势,并将这种优势转化为企业的核心竞争力。知识型员工往往把企业对他的培训看成企业对他以往工作成绩的认可,一旦获得培训机会,他必将把所学的新知识创造性地用于实践,回馈企业,彰显自我。 2.5构建学习型组织和团队,发挥合力,形成竞争优势。一个企业的学习能力越强,整合知识的能力越强,适应多变环境的能力越强。知识型员工需要持续学习,不断提高自身的综合素质的同时,企业更应该创造环境,引导知识型员工发挥创新合力。一个企业能否让知识型员工学得更好更快更有效,将成为企业是否具有持久竞争优势的一个重要因素。必须使企业成为具有浓厚学习气氛的、紧跟科技进步潮流,使广大员工持续获取、保有、共享和创造性使用知识的学习型组织的团队。 2.6营造知识型员工自我实现氛围,搭建知识型员工自我实现平台。知识型员工本身具有较强的自我实现的愿望,企业应通过各种有效地渠道和途径激励和引导其自我实现意愿,提高知识型员工的工作挑战性和工作自主性,引导其主动承担责任,创造性的开展工作。与一般员工相比,知识型员工更在意自身价值是否得到社会的尊重与认可,知识型员工希望不断地接受新挑战,以挑战自我、超越自我。企业应不断给他们创造机会,提高他们工作的挑战性,使他们把工作压力看成是对他们实现职业荣誉感和实现自我、超越自我机会。这样,才能促使知识型员工主动学习新知识,掌握新技能,主动承担任务和责任,积极创造性的开展工作。企业应千方百计的给知识型员工创造和搭建实现自我价值的平台,满足他们自我实现的愿望。 现代企业的管理者们应该认真研究、合理利用知识型员工的个性特点,制定更适合知识型员工的管理策略,使现代知识型企业朝着更加健康、稳健的方向发展。知识型员工的管理,是知识经济时代,企业求得生存和发展,获得竞争优势的关键。知识型员工的特点是客观存在的,即使知识型员工的管理策略是全面立体的,世界上也没有“放之四海而皆准”的知识型员工的标准管理范式,在激烈的市场竞争中企业只有认真结合自身实际条件和深入把握复杂多变的外部环境特点,因地制宜,创造性的展开知识型员工的管理活动。在管理的实践中,企业的管理者应注意深刻总结自身经验教训,坦诚和理性的借鉴一切先进的外部经验和理论成果,科学高效的整合企业内外部资源,实现企业可持续性发展的同时,实现企业与员工的共赢和谐。 企业员工论文:分析企业员工管理的有效途径和技巧 企业员工管理的有效途径和技巧分析,是企业管理者必须重视的问题。结合企业员工现状、企业员工管理的误区,总结了完整的企业员工管理的有效途径和技巧。 知识经济时代,人才是组织竞争优势的源泉,拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为企业的管理者,必须探索员工管理的有效途径,运用管理的手段和技巧,最大化地调动员工的积极性,才能为企业创造最大化的效益,现结合我国企业员工特点,对企业员工管理的有效途径和技巧问题进行探讨。 一、企业员工管理共同特点 对于我国企业员工来说,每个人的职业生涯是其一生最宝贵的物质财富和人生阅历,工作既是其物质财富的主要保障,也是实现其人生社会价值和获得个人心理满足的主要保障源。对于大多数企业来说,员工的综合技能、业绩表现、忠诚企业是影响企业的生存和发展的重要因素,而企业良好的员工管理则是保障员工稳定的制胜法宝。 广泛来讲,员工管理是企业整个人力资源管控体系中最重要的环节,企业管理者和人力资源管理人员,通过实施各项人力资源管理行为,调节企业与员工之间、员工与员工之间的相互影响和纵向横向关纽带,以便更好地实现共同认知的企业愿景。具体来讲,员工管理是企业和员工的纵向交流沟通管理,这种沟通通常采用正向激励性的、非强制性的手段,用以最大限度提高员工积极性和贡献度,主动支持组织实现目标任务。可见,员工管理具有非常鲜明的动态性和正向反馈特性。良性的条件促进和巩固企业与员工双方的纽带联系,不良的条件分化瓦解企业和员工双方缔结的联系。 二、企业员工管理基本问题 企业在我国经济社会中一直扮演着十分重要的角色,随着改革开放的不断深入,大量外资企业相继进入我国,其人本化管理理念直接影响和冲击到我国长期以来固有的企业管理理念变革。从变革中可以清晰的看出,我国一些企业不能实现长期持续稳固发展的原因很多,但其员工管理不善是其主要因素。人际关系的不和谐、不信任,使员工之间内耗大,给企业带来巨大的损失,而良好的员工管理使员工从心理和情感上获得尊重、满足和快乐,有利于提升其工作意愿和积极性,更有利于确保企业战略目标的有效落实。 我国从2004年就把“以人为本”作为国策,随着建设和谐社会理念的深入推进,使企业不仅面临来自国内同业的竞争,而且也受到来自国际上先进企业员工管理方式的冲击。因此,企业能否最大限度吸引并留住最优秀的员工,成了决定企业成败的关键问题。通过对我国企业员工管理实际调查摸索,依据大量文献和案例的分析,初步形成了对我国企业员工管理中存在不足和问题的认同。 1.优秀企业文化没有形成 优秀企业文化可以帮助员工明确工作的真谛,可以在企业员工中形成共同价值观认同,激发员工的工作热情,在企业中形成强大的文化凝聚力。但是,我国企业的企业文化停留于形式,几乎所有的大企业都制作了看似完美、系统的企业文化手册和设计了很亮丽的企业形象识别系统及十分规范的行为约束系统,但普遍都没有落到实处,没有通过确立共同愿景和价值观认同,形成优秀的企业文化,把企业员工个人目标引导到企业目标上来。 2.普遍对员工管理重视不够 改善员工管理关系到企业整体团队的和谐稳定,是一项全局性和系统性的工作,更是体现人力资源管理价值的重要组成部分。在我国,企业员工管理普遍没有得到足够的重视和价值认同。每个企业都没有将其与企业“工作计划”、“营销战略”、“绩效考核”等工作那样受到高度重视。据悉,大部分企业员工整体积极性与薪酬关系并不大,反而是跟管理者不和成为主要原因。管理者不去了解员工的工作实际,不关心下属的生活及实际困难,凭想象、凭感觉,甚至凭个人喜好去管理,双方融洽的关系就不会真正建立。遇到突出问题和应急事件时,关系就十分紧张。此时,管理者想当然地通过政策手段或法律手段来处理问题,结果导致员工与管理者关系再度紧张和僵化,形成恶性循环。 3.交流沟通意识不强任何企业内部都会存在一定的矛盾,这些矛盾往往就是员工管理不善的关键所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾和冲突时,纵向和横向交流沟通将成为解决问题的第一选项。积极主动、及时有效地沟通将会有效降低员工内耗对企业形成的不良影响。我国企业管理者与员工上下级层级分明,纵向交流沟通意识淡薄,导致交流沟通的滞后,上下级关系紧张,从而直接影响着各部门以及部门之间工作的顺利开展。由于交流沟通意识不强,当矛盾出现时,上级大多不会主动与下属沟通,而多数采取“高压”政策或是“推诿”的态度,致使简单的事情人为复杂化,成为企业发展的不利因素,问题严重后才开始着手解决,这一现象相当普遍。 4.企业缺乏有效的激励机制 科学研究发现,一般情况下, 员工的潜能仅能发挥30%,而另外70%的潜能需要在建立有效的激励机制基础上才能够发挥出来。企业员工对企业现状不满,是导致企业员工管理不善的主要因素,而提升员工的满意度需要建立360度的激励机制。在实践中,不少单位以物质奖励为主,在使用物质激励的过程中,往往对员工采取简单的现金奖励,忽视员工在情感归属和职业生涯设计等方面作为自然“社会人”的需求,有冲突时只是以粗暴或命令的方式约束员工,不懂得尊重员工,激励员工,导致预期的目标未达到,影响企业稳定和持续发展。企业对员工个人的业绩考评流于形式,员工薪酬基本固化,没有真正反映员工的工作业绩,使得员工对工作没有过高的热情。 三、企业员工管理的有效途径 1.做一个能够全面了解员工的管理者 一个企业要持续健康发展,作为企业的管理者,必须充分了解和认识企业员工,但这并非容易之事,然而管理者如果能全面掌握自己员工对企业发展的愿景和期望,明白员工的内心,则实现企业设定目标的过程中将会顺利的多。一个能够全面了解员工的管理者,必定懂得关心和了解基层。 认识和了解员工可定义为三个过程: 第一过程:了解员工的基本情况,包括社会背景、学历经历、业务水平、家庭情况、爱好特长等,同时还要了解和掌握员工当前的思想动态和热点问题等。 第二过程:当员工遇到困难和挫折时,管理者能预料到员工的反应行为。能恰如其分地帮助分析,并能指导解决问题的途径。此举表明,对员工的了解更近了一步。 第三过程:有效发挥和挖掘员工的潜力,激发其工作积极性, 能使每位员工在其胜任岗位上发挥最大潜能,给一个可以经过自身不断努力就能实现的绩效目标,并且在其遇到困难时充分进行指导。 2.做一个主动倾听员工倾述的管理者在企业管理过程中,要想调动员工的积极性,管理者与员工平等互动,善于聆听员工的倾诉是一个重要途径。员工的思想一旦出了问题,尤其当无法解决时,就会失去工作的主动和激情,让其出色地完成工作任务是可望而不可及。作为管理者,应耐心沟通、鼓励、引导,帮助分析问题所在,提出解决问题的途径,只有这样才能高效地实现管理目标。 3.做一个管理方法不断创新的管理者 在稳定的大企业中,管理者要多注重员工的变化,在基本管理的框架内灵活地运用不同的管理方法管理员工。管理者要与时俱进、因人而异地采用新的管理方法处理员工的新问题,就必须具备超越原有管理方式的能力。当今,一方面欧元区的企业业绩步步下滑,经营效率的低下。另一方面,新兴经济体的企业业绩的不断提升,市场份额不断扩张,这从一个层面反映出管理者缺乏创新的管理意识和手段。 4.做一个能将员工调整到合适岗位的管理者 员工的能力各有所长,必须坚持“用人如器,各取所长”的用人之道。为此,在用人时管理者必须先要充分掌握员工的业务水平、技能专长。在诸多企业中,关于员工执行工作的正确性、完成工作的及时性等指标纳入员工业绩考核表中,而以此作为区分员工优秀与否的标准,这具有相当的局限性。管理者不应单纯关心员工业绩考核表的得分,更要在实践中学会观察员工的主动性、责任心、学习能力、协调沟通能力、时限和准确性,从而全面了解员工的个人潜能,企业管理者才能灵活多变、务实高效地管理员工,才能有效实现企业的绩效目标。 5.做一个员工尊敬权威的管理者,而非员工惧怕权利的管理者 对员工的管理最终落实在员工的服从和执行,这种服从关系来自于权利或权威两个方面。员工是企业的主体,企业管理者必须注重亲情管理和人格魅力,任何时候要把维护企业和员工合理权益放在心上。积极地为员工创造安全舒适的工作、生活条件,倍增职工荣耀感、归属感。作为企业管理者应当深谙“得道多助,失道寡助”的深刻寓意,要走近职工,尊重职工,实现管理者和员工的和谐相处,做一个富有魅力、员工尊重的管理者。 6.做一个允许员工犯错误的智慧型管理者 创新意味着发展与突破,创新中的失败孕育着成功。只有在不确定的环境中,靠着灵感去尝试,去努力,才有成功的机会,但也不可避免地招致失败的可能。若管理者不允许员工失败,就会抑制员工的创新性和主动性,进而产生惰性和依赖性,最终导致企业失去活力,丧失赖以生存和发展的原动力。因此,管理者应当鼓励员工去创新,允许员工失败 7.做一个能为员工创造合理竞争环境的管理者 在企业内部,员工之间也存在着正当竞争和不正当竞争。促进正当竞争是作为一名管理者的重要职责,要时刻关注员工的举止动态和心理变化,择时采取恰当措施,将不正当竞争行为遏制在萌芽状态。为此,对于员工管理要结合企业经营管理实际,制定一套完备的组织绩效和员工业绩考核评估体系,要以员工的工作实绩评估其能力,避免“人情管理”,实现绩效考核客观公正。同时,企业内部要建立渠道畅通的沟通申诉机制,协助员工制定绩效纠偏计划,持续不断地辅导员工实现绩效目标。 8.做一个不断激发员工潜能的管理者员工是组成企业的细胞,是企业生存和发展的基础,没有员工个人成长发展,就不会有未来腾飞的企业。工作中,一是要充分发挥人力资源规划、协通和人才保障职能,积极完善绩效评估与激励系统,将企业发展与职工个人职业生涯规划有机结合,充分挖掘和发挥人才的最大潜能和创造性,共建企业与员工的“心理契约”。二是要逐步建立基于工作丰富化的一般人员岗位轮换制度。通过岗位轮换,可使职工获得重新估价和修正自己的机会,在岗位轮换中不断认识自己,准确定位自己在企业的发展空间,也会让员工感受到领导是在有意识地全面培养自己,因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激励的利益协调机制,努力实现分配公平。绩效管理的目的在于加强沟通协调,充分调动企业员工的工作主动性和自觉性,提高工作效率,进而提高组织效率。为此必须以效率优先、兼顾公平为原则,建立全方位有效的绩效管理体系。四是把促进人的全面发展作为工作目标,建立平等竞争、择优录用、合理流动、选贤任能、能上能下的用人机制,努力做到“有利于物尽其用、有利于人尽其才、有利于结构合理、有利于整体利益”,全面促进员工正确对待自我价值体系与组织系统目标之间的有机联系和激发职工的动力。 四、员工管理过程中应掌握和熟练应用的十个技巧 1.领导者应具备不断更新观念的能力 把管理职务当作官和权的集合体,把员工当成随意摆布的工具,这种传统的管理作风应当在现代企业管理中予以剔除。坚持“以人为本”管理理念,遵循择优录用、双向选择的原则,逐步合理地设计和实施尊重和认可员工自我价值,充分掌握员工的需求层次,有效调动员工积极性和创造性,促进企业更好地发展员工管理体系。人才是企业创新和发展的关键,将人作为企业管理的重要因素,并将这种理念贯穿于企业的各项规章制度、管理方式、绩效管理等各项工作中,是企业竞争的关键与根本。 2.为员工设计一个“跳一跳”才可以实现的绩效目标 留住人才的关键是设计一个员工跳一跳才可以实现的绩效目标,为他们提供新的成功的机会,人人都期望获胜,热爱挑战是优秀员工的品质,如果企业能不断提出更高的目标,他们就会留下来。管理者确立绩效管理目标时,首先从提升各级管理者的管理水平入手,理顺企业的管理流程和规范管理手段,其次从提高员工的工作效率入手,结合企业生产经营、改革发展目标和任务,层层分解落实情况,创造并设计一些挑战机会以刺激员工追求更高的业绩,并通过不断优化,改进工作方式,提升企业效率和效能,再次科学规划员工的职业设计,将员工个人职业生涯与企业战略目标紧密结合,从而实现员工和企业的共同发展与进步。 3.加强管理者和员工的双向沟通 在实现企业绩效目标的过程中,有些企业绩效考核的公开及透明方面做得不够,主要体现在考核时管理者和员工没有保持双向沟通,企业管理者无法将企业战略目标和行为要求传递给员工,员工对自身的工作业绩及工作表现与企业期望结果之间的吻合度无从知晓,绩效考核的激励和战略导向作用得不到有效发挥。因此,管理者和员工之间需要经常交流、沟通,集思广益、凝聚共识,提出解决问题的思路和办法。 4.明确目标强化授权与执行 一旦工作目标设定,就不应受人为干扰而偏离,而应在前行中不断纠偏。企业如果没有授权与执行制衡机制,必然导致经营者行为自由散漫、思维扭曲。授权的本质就是信任与诚信、责任与承担,就是管理者可控下给员工较大的自由和空间发展自己的事业,同时员工要善于培育自我价值,加强自我决策。企业管理者应当扮演支持者和教练的角色,与员工一起规划持续的愿景和挑战,将愿景与组织的每一层面联系,使远景成为动态管理,不断的开放与信任、指导与控制。 5.辅导和引导员工开发职业生涯通道 每一个企业员工都会为自己设定一个基于理想或显幼稚的发展目标,往往这个目标和企业目标关联度低而使员工发展偏离方向,并逐渐丧失信心。因此,企业必须充分了解员工当前思想状况及承受能力,加强员工绩效指标或目标制定的参与度,提高有利于个人素质和职业生涯的发展等潜在效应的认识。将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整、员工职业生涯发展通道等多个方面建立关联联系,为每一位员工设定一个适应于员工的发展计划和职业发展目标,并有力创造全面发展的条件和平台。通过有效的绩效沟通,管理者要全过程的关心和呵护员工为实现这一目标而努力。 6.让员工参与到实现目标过程 的每一个细节绩效管理是将团队和员工的努力与企业战略目标相联系,并运用有效计划、组织、协调与控制等手段,通过提升组织和个人绩效,实现企业整体战略目标的过程。因此,企业要充分利用有效的培训资源、企业文化和心理疏导等工作,做好员工观念的转变,形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境,使企业和员工实现双赢和谐发展。 7.让员工看到管理者践行承诺 管理者不应忽视整体目标而轻言承诺,但应牢记在员工面前的承诺,作为企业管理者,其每一个行为细节和决定都有可能对企业员工产生重大影响。企业员工也真正希望领导做到“一诺千金”,作为企业管理者想要赢得卓越的领导能力和驾驭能力,必须为自己所说的每句话负责,做到言必行、行必果。如果确有客观原因而改变,就必须向员工阐明解释,否则就会失去公信力,失去员工对你的信任与忠诚。 8.理解信任、支持鼓励、做下属坚强的后盾 员工的意见和建议,对于管理者做出正确的决策具有相当重要的意义。所以,管理者善待员工的建议和意见,尊重员工的想法和方案,这样会创造一种相互理解、相互信任,互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。 管理者担任三种角色:后盾、导航员和阶梯,使员工获得稳定感和成就感,工作开展没有后顾之忧,能放开手脚,开拓进取,困难也就迎刃而解。这样,不但管理者的威信提高了,团队的战斗力也得到加强,业务开展自然水到渠成。 9.允许员工工作中的失败 工作中遭遇挫折和失败并不可怕,常言道“失败是成功之母”。对于失败,无论谁都很难过,作为管理者最重要的是积极帮助员工从失败中尽快走出来,而不是一味的埋怨与批评,通过总结与引导给予有益尝试的信任和支持,鼓励员工继续学习,共同查找失败原因,分析问题所在,探讨解决方案,促使员工新的尝试,帮助企业实现创新。 10.讲原则、有责任、规范制度 一个团队要想健康发展,稳步提高,必须要建立一个公平、公开、公正的环境,也就是管理者和员工都要遵守的行为准则,管理者对于员工,要做到支持但不娇惯,用制度来规范拘束大家的行为。 团队在实现目标过程中矛盾是客观存在的,主要是看对待矛盾的态度和处理问题的方法,企业员工管理的有效途径和技巧分析管理者和员工的矛盾得不到有效解决,员工的心理是不会平衡的,团队是不会和谐的。 所以,制度也是管理者运用精神激励的一个很重要的组成部分,“没有规矩,不成方圆”,有了制度,员工就知道如何做了,知道应该做什么,有效遏制员工的惰性,激发员工的积极性,结果自然事半功倍 企业员工论文:企业员工后勤管理工作论文 近年来,随着省内外员工的大量涌入,为公司的发展壮大作出了重要贡献。如何丰富公司员工的精神文化生活,为员工提供良好的工作和生活环境,完善公司的后勤管理制度,已经成了事关公司发展和稳定的重要课题。 公司后勤管理也在积极探索、寻求一种与社会发展相适应的、与公司情况相符合的、优质高效、具备市场竞争力的后勤管理模式,以推动公司事业的发展。作为公司的后勤工作部门,充分体现自己的功能,优化组织结构,提高人员素质,改善服务质量,提高管理水平,确立后勤工作的创新意识,适应公司的发展,积极探索能为公司提 :请记住我站域名/ 为客观反映公司后勤管理工作的现状及问题,总结其中的经验和不足,现特对公司员工后勤管理工作进行探讨和分析。 一、公司后勤管理工作的重要性 公司后勤管理工作在公司管理和发展中具有基础性、保障性的重要作用。所谓基础性是讲后勤管理的对象以不动产为主,是对企业生存基本条件的管理,没有这些基本的物质条件和基础,企业就无法正常生产。所谓保障性,就是说只有公司后勤工作做好了,才能为正常生产生活提供必要的物质基础;只有做好公司的后勤工作,才可以使公司的设施、设备和物资、员工宿舍等,得以充分有效的利用,从而逐步提高企业效益;只有做好公司的后勤工作,才可以为全体员工提供一个良好的生活、工作、学习条件,使他们解除后顾之忧,一心一意地搞好本职工作;也只有做好公司的后勤工作,才能把公司厂房、宿舍等管理得有序、整洁、美观,可以使全体员工工作学习时心情舒畅,休息时愉快安逸。因此,公司后勤工作是办好公司非常重要的基础工作和保障工作。 公司后勤工作政策性强,涉及面广,任务繁重,内外联系复杂,任何部门都离不开后勤保障工作。离开了后勤保障便不能正常开展生产生活。同时,后勤工作并不容易被人们所理解。如一百件事情,九十九件做好了,有一件没有做好,也会有人认为后勤管理没有做好。他们不理解后勤管理工作的特殊性。有些后勤工作是一天二十四小时都在运转,如供水、供电等,特别逢年过节,大家放假休息,年轻人享受着家庭的温暖,老年人欢度着天伦之乐,而后勤战线上的同志,越是繁忙辛苦。然而,他们从不计较个人得失,总是年复一年,日复一日,默默无闻,任劳任怨地工作着,奉献着,为了公司的需要用自己无私的奉献,辛勤的汗水,美化着员工的生活,感化着人们的心灵、思想和作风,谱写着全心全意为员工服务的美好篇章。 二、公司后勤管理工作的主要情况 目前,公司后勤实行三级体系管理的模式:第一层次为计划与决策,是副总领导后勤管理中首要的基本环节;第二层次为组织与实施,是公司总务处实现计划与决策的组织保证;第三层次为监督与控制,是后勤各组室检验管理目标和实现服务目的的重要手段。公司后勤管理体制是基于精干和高效这一原则的,即公司以最少的人员搭配,最短的时间占用,最低的财力支出和物力消耗,获得最佳的成果输出。从公司实际情况出发,建立了完善配套的后勤管理体系和指挥体系,同时部门与组室制定了严而细的规章制度(包括工作范围、职责、岗位责任制),因地制宜开展工作,做到分工不分家,防止业务交叉和人浮于事。一级管理一级,一级对一级负责,以保证后勤职能作用的充分发挥。 公司后勤管理工作是公司工作的重要组成部分,管理是一个科学的概念,是一种意识,有目的指导我们去实现公司后勤工作的总目标,探明它内在的客观规律,明确其基本要素,可以提高工作效能,使后勤工作更好地为开创公司工作新局面做贡献。公司后勤管理工作的具体内容及所取的工作成绩: (一)宿舍设施建立 公司在不断发展后勤管理也要不断提升改善设施,不断的为员工增加综合性的服务,后勤部门建立房产、设备、设施、上、下水、煤气、采暖、浴室、晾晒衣服架、洗衣房、阅览室、配电系统的维修、维护及管理工作;同时后勤部门在宿舍区建立了洗衣房,内部设施齐全,为全自动投币洗衣机,建立了洗衣房的服务管理制度,一方面方便员工洗衣服,另一面减少员工外出花高费用的洗衣服,提高员工讲究卫生,另一面提高公司的管理效率,后勤部门是一项综合管理工作,其服务面大,服务范围广,内外关系多,需涉及到公司人员所需要的各个方面,诸如人事、财物、物资、设备、基建、房屋、伙食、交通、医疗、卫生、绿化、环保、水、电等其它各项综合性服务工作,这些统统由后勤部门管理。为完成这诸多的服务内容,后勤既要与公司的每个职工、每个部门打交道,又要与社会上有关部门保持经常性的密切联系,不仅有纵向联系,还有横向联系,不仅牵涉到人,而且涉及到财、物、时间和空间。要处理好人与人、人与物、物与物之间的各种关系,就要综合考虑问题,既要处理好内部上下左右关系,又要处理好外部关系,工作中要做到上下衔接,左右依靠,相互支持,相互配合,对于设施建立所取的成绩是首先服务放在第一位,公司员工对宿舍配备设施比较满意,公司为员工建立这些设施配备,主要是丰富员工的业余生活,让员工在工作中找到快乐,提高员工的工作质量及生活质量,让员工感到公司的人性化管理服务,感到以公司为我家,一些重点服务设施如晾晒衣服架为员工方便晾晒衣服,全自动洗衣房主要为员工提供方便洗衣服,员工洗衣服可以省时间及省钱,图书阅览室主要是提高员工学习能力及丰富文化生活知识,让员工 将学到的东西应用到我们的实践中来,让员工参与公司的管理,为公司建言献策,这样公司与员工是亲如一家,密不可分,一方面提高了员工的工作生活质量,另一面提高了公司的管理效率,因此后勤管理工作及设施建立对公司做出了巨大的服务贡献。 (二)食堂就餐质量有所提高 古人云“王者以民为天,而民以食为天”自古以来饮食对人们来讲都是天大的事情,在公司食堂你只要留心,每天都可以听到这样的声音“今天的饭菜怎么样,和口味吗?”“对食堂有什么建议吗?”食堂管理员穿梭在用餐的员工中,对员工进行现场询问及调查,这是后勤工作的一项举措,目的是为了及时收集员工的意见,加快食堂对饭菜和其他问题的改善进度。每天有100多员工对食堂进行评价。“今天的菜太淡了”“今天的菜太咸了”,“米饭太软了”,“米饭太硬了”等等不管你做出的评价如何,采集建议的员工都会欣然接受,将建议和评价汇总并传达,并对改进的方面给予员工回复,因为他们知道,让员工吃好、吃饱,让员工对就餐质量及食堂满意食食堂每位工作人员的职责,民以食为天,公司从事的是天大的事情,随着公司的不断发展,食堂工作不断开展,大多数员工反映,近期食堂有些起色,比以前强多了,这不仅仅是食堂单方面工作的改进,更包含了所有参与的员工们,对食堂工作直言不讳,提出宝贵意见的员工们的功劳,食堂一点一滴的改善和进步,都与员工们息息相关,不可分离,是提高食堂就餐质量的源动力,请同我们一起携手共同完成这天大的事情,让所有在公司工作、生活的员工们感到满意和舒适是公司食堂改进及发展的方向和目的,同时为了要确保食堂的就餐质量,公司食堂同时建立了意见箱,并对食堂的就餐场所进行扩建,建立了新的食堂就餐场所,另食堂还建立了饭菜价格、饭菜质量、饭菜品种、饭菜卫生、食堂服务的管理制度,及管理流程,对员工每天所吃的饭菜建立“每天就餐菜谱”仅供员工参考,员工在选菜可进行任意选菜,满足员工的口味,建立一定的质量监管体系,对公司食堂的饭菜质量进行监控,应对食品安全工作充分重视,建立健全集体食堂食品卫生安全管理制度,并对个人卫生制度,严格要求食堂的消毒工作。员工对食堂的监控组织,在食堂显眼处公开投诉渠道,并使得员工意见能及时的反映到食堂,形成一定的例会等机制,保证渠道的畅通有效,对公司食堂进行监管,有关部门在处理员工与食堂的矛盾的时候,应保持客观、公正的立场,对员工立场多加考虑,应尽量做到维护员工的利益。适当增加菜的品种,注意营养搭配,并在条件可以的情况下增加一些地方小吃。加强对厨师的技能培训,掌握不同菜系的烹饪方法,以及引进竞争机制,对厨师所做的菜进行责任到人的评价机制。员工也应加强自己的修养。在公共场合应有文明礼貌的行为,应积极的维护排队的秩序,有较高的道德感,总之,以上体现了食堂的就餐质量,同时在就餐质量中所去的成绩是,公司食堂不断建设扩展,对员工的意见和建议不断的改善,员工的满意度不断的提高,生活质量不断提高,这样员工的后勤就餐质量提高了,员工的工作热情也就提高了,从而公司的效益同时提高了,因此后勤食堂就餐质量的改善对员工的工作及生活起到了重要作用。 (三)创建健身场地 丰富员工的业余生活及减轻员工的工作及生活压力,公司后勤建立了娱乐健身场所,如健身房设有跑步机、杠铃,乒乓球场地,公司厂区设有篮球场地,羽毛球场地,同时建立这些健身场所增加员工的业余爱好,首先建立这些场所需要设立计划方案,及费用的申请,后勤管理部门必须按既定方针、政策、法令、法规和公司的规章制度办事,后勤管理者必须认识到后勤部门集中了大量的人、财、物,后勤管理工作需要接触到各个阶层和广大员工,对外还需要直接和有关业务部门联系,有的还需要受相关业务部门的领导,因此,正确地贯彻执行公司的方针政策,克服盲目性和自由主义,对搞好员工后勤健身工作有着重要意义,对于公司设立的健身房目的是为了提高员工的身体素质,使员工拥有良好的工作、生活状态,同时健身房建立了健身流程制度,有利于员工的身体锻炼方法,进入健身房前,让员工先要换上干净的软底鞋(或球鞋),有利于身体健康,为了确保健身房的卫生及健身器材的完整无损,要求员工爱护室内环境卫生,健身房内不许吸烟、不带零食、不乱扔垃圾、勿随地吐痰;爱护健身房内地面、墙壁卫生等,勿高声喧哗,互爱互让,相互关照,争做文明运动者,营造健身房和谐、友好的氛围,爱护室内健身活动设施,安全规范地使用健身器材;禁止携带其他物品进入健身房,健身结束后,请将健身器械关闭、并将电源插头放回原位,关好门窗,在锻炼时如有疑问员工可咨询后勤管理人员,积极配合管理人员工作,为了我们的身体健康,共创和谐企业文化,以上这些健身设施的建立对员工的身体健康起到了非常重要的作用,因此在此期间所取的成绩是让员工有了良好的健康身体,减少员工的疾病,提高员工的免疫力,提高员工在工作中的反映能力,保持身体活动能力等,因此公司后勤娱乐健身设施的建立开展活动,一方面锻炼员工的身体健康,另一方面丰富员工的工作及生活,让员工在公司感到工作生活没有压力,感到工作生活很快乐。 三、公司后勤管理存在的问题 (一) 员工业余生活不够丰富 1、丰富员工生活的文化设备较少 电视、电脑、书籍是进行文化活动的基本设备。目前,大多数员工由于远离家庭,暂住地的自有文化活动设备普遍较少。 2、 员工活动的范围较小、内容单一 员工的社会活动面普遍都很小,大多数人活动区域是公司与住处两点一线。因此他们的社会接触面相对较小,后勤活动对象只有其家人、亲戚或同乡,这让他们的后勤活动范围很受影响。农村员工的后勤生活仍显得比较单调,普遍缺少乐趣。多数员工在业余时间选择看电视、聊天。除此之外,员工的其它后勤生活主要有打牌、搓麻将、看书、上网等方面。 3、员工生活的满意度不高 绝大多数员工表示,如果经济、时间等条件允许,他们非常希望通过文化娱乐等方式消除疲劳、释放压力、享受生活。但由于各种原因,导致他们对目前的后勤生活情况并不十分满意。 4、对员工管理方面服务的满意度不高 饭菜价格,仅有八成的员工认为食堂饭菜价格合理;食堂卫生与饭菜质量,公司食堂的卫生状况存在众多有待改进的地方,饭菜质量方面也存在一些清洗不干净、品种更新速度慢、菜的品种过于单一,一是:菜的种类过于单一,在一个季节之内,几乎每天都是一样的菜,口味不多;二是:早晚点的饭菜种类较少,油炸食品过多,缺乏营养;三是:食堂设费供汤处的汤也是很单一,口味不佳。 (二)后勤管理人员的技术和思想素质需要提高 后勤工作涉及到广大员工,要求后勤管理者发挥高度的主观能动性,积极、主动、热情、周到地做好服务工作。后勤职工必须牢固树立为公司服务的思想, 提高后勤服务的综合水平和能力,进一步优化后勤服务环境,提升服务质量,提高工作效率,提高管理水平,为公司的持续发展营造一个良好的环境。后勤职工还必须增强时间观念,拖拖拉拉的作风,必然贻误大事,必然遭到反对。 (三)后勤管理人员创新意识需要提高 虽然目前已经建立了一些服务设施及娱乐场地,但在原来的基础上还应继续创新,继续提高改善及改进措施,多收集员工反馈的意见和建议,让员工全员参与到管理中来,对建立的这些设施不定期的进行维护保养,及时发现问题,分析问题,不断在实践中提炼精华,不断改善不断创新,提高管理效率。 四、优化后勤服务的探讨 后勤在完成各项服务工作的过程中,我们追求的是服务质量,只有充分发挥后勤服务功能,努力提高后勤人员的自身素质,提高管理水平,优化服务,树立服务育人、管理育人、形象育人的观念,才能全面促进公司后勤管理,才能适应新时期公司发展的需要。 (一) 重视后勤队伍建设 公司必须要建设一支业务精、效率高和战斗力强的队伍是提高后勤服务质量,搞好后勤工作的关键。根据后勤管理的工作特点,选用后勤管理人员要做到:(一)选能干的人。后勤人员既要有理财管理的能力,又要熟悉公司方针政策,还要具有一定的后勤管理知识与专业技能。(二)选廉洁的人。后勤人员经常跟钱、物打交道,要做到常在河边走,就是不湿鞋。不仅自己不占公司的任何便宜,还要敢于顶住一切不正之风。 选能吃苦的人。后勤人员必须要有吃大苦、耐大劳的精神。后勤人员还要做到脑勤、腿勤、眼勤、手勤、嘴勤,能自己做的事自己做,能自己解决的问题自己解决,尽量不花钱或少花钱。(四)选热心的人。公司的后勤人员既是公司的主人,又是员工的服务员。 (二) 加强后勤职工思想 教育,增强后勤职工业务技术素质 思想教育是各项工作的统帅和先导,后勤的思想教育必须和业务、服务、质量相结合。后勤管理者应具备主动性、自觉性的素质,这是由于后勤工作性质所决定的。做后勤管理工作的同志都有一个共同的感觉,就是后勤工作永远处于被动地位,听不完的意见,挨不完的批评。究其原因,既有客观原因,又有主观因素。关键还在于后勤本身,要在思想深处解决了为谁服务的问题,工作就会由消极变为积极,由被动变为主动,就会做到积极、主动、自觉地为广大员工服务。后勤部门在公司中承担着为公司、生产、员工提供服务和保障的重任,后勤管理和服务质量的好坏是直接或间接对公司的各项工作产生影响。 (三)丰富员工后勤生活的对策 用工公司在不断改善员工物质生活条件的同时,结合员工生产生活的实际情况,因陋就简、因企制宜,注重基本文化设施建设,并能积极开展丰富员工文化生活的文化体育活动。 1、 增加后勤文化活动设施 公司要逐渐增加文化设施方面的投资,在想方设法改善员工物质生活的同时,结合员工生产生活的实际,创造条件建设一些适合员工活动的场所,如棋牌室、乒乓球室、阅览室、篮球场等,尽可能地让员工在业余时间有电视看,有书读,有场地玩。 2、组织开展多形式活动 组织员工开展丰富多彩的业余后勤文化活动,应当成为各类用工单位的一项经常性工作。充分利用工作之余、节庆假日等时间,组织员工开展投入不多、简便易行、生活健康而又有吸引力的各种文化活动。如在各部门员工之间开展游戏比拼、棋牌比赛、技能比武等活动,也可以组织大家演家乡戏、唱家乡歌、说家乡情活动,以此激发员工的参与热情,增加他们的生活情趣。 3、 严格遵守劳动法规 严格执行法律法规和各项规章制度,在劳动时间安排、劳动工资支付、劳动保障落实等方面加强自律,杜绝强迫加班加点、克扣员工工资、规避各种社会保障等违法行为,努力为员工创造宽松的工作环境,保证员工能有充足的闲暇丰富后勤生活。 4、完善职工集体宿舍及食堂等后勤管理。 如定期进行宿舍慰问和检查,努力为员工营造舒适的生活环境。 企业员工论文:企业员工绩效管理工作问题的浅析 绩效管理不仅仅是一种管理工具,也是企业战略目标实现的重要手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实,帮助企业实现预定的战略目标。理顺管理流程,规范管理手段,提升各级人员管理水平和自我管理能力。 客观准确地评价员工工作绩效,坚持“以人为本,实事求是,和谐发展”的理念,从岗位工作关键绩效指标即KPI指标考核、岗位工作履职指标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,切实建立起重业绩、讲回报、强激励、比贡献、硬约束的全员绩效管理机制。通过建立实施细则、体系完整、流程顺畅的运营管理和考核体系,创新业绩评价和分配激励机制,对各岗位员工形成有效激励,强化职业责任,切实通过绩效管理,提升部门和员工绩效,达到企业和员工的共同发展与进步。 一、自推行绩效管理以来,各岗位员工的言行发生的变化 第一,工作安排更为合理。绩效计划的制定,把工作任务,工作重点,工作的标准以及要达到的程度以合约的形式固定下来,使部门主任在安排工作的时候能充分考虑到每个员工的能力,安排合理的工作量,避免了以往一直存在的鞭打快牛的现象,工作安排更为合理,工作的劲头更足。 第二,工作没有了拖延。绩效管理的重点是放在岗位KPI指标月度工作计划及完成上,这也是我们在绩效管理试行中总结出的亮点。要求各岗位每月末要针对本岗位次月KPI指标月度工作计划,同时对当月本岗位KPI指标完成情况进行总结,对不能完成的员工要及时介入查找原因,帮助其完成,避免了工作的拖延。 第三,提高全员学习积极性。一直以来强调的专业培训学习,对部分员工都带有一定的强迫性,时间久了部分员工没有学习的积极性,差距越来越大,结果是工作热情呈递减的趋势,工作不积极,绩效合约的签订使工作能力强的人更有精力学习提高自己的业务水平,部分对工作心不在焉的职工也有了危机感,工作态度不好、任务完不成就拿不到相应的分数,看到自己的不足就得想法改进,去学习,去提高,否则分数低,奖金也会受到影响。 二、绩效管理运行中不容忽视一些问题 第一,制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法企业必须根据自身的战略目标、目前的发展阶段、行业的特点和员工的素质水平制定相应的绩效管理办法。在绩效考评流程的制定、考评形式的选择、考评周期选择、指标的分解和选择等方面,应当充分考虑以上因素,结合企业实际制定合理的方案和管理办法,而不是直接选择最理想和最完善的。绩效管理体系的完善必须经历一定的过程,循序渐进,急于求成往往适得其反。 第二,KPI指标会使考核者误入机械的考核方式。过分地依赖考核指标,而没有考虑人为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端和异议。 第三,KPI指标并不是针对所有岗位都适用。对于特定的一些岗位,运用KPI不是很恰当,比如部分职能型的职务,它出绩效周期需要很长时间,而且外显的绩效行为不明显,运用KPI来考核就不是很适合。 第四,指标中设定的目标基本是短期目标,忽视了长期目标。月度履职指标的管理是针对短期的目标居多,考核也是有一定的可操作性,但在长期性的目标上,却是短期内很难考核的。 第五,认为所有的员工、所有的工作都应该通过同样的程序、按照完全一致的方法来评估。有些人需要具体的反馈,有些人则不需要;有些人需要更多的沟通,有些人则不要。当然,不相同的工作岗位,工作标准不可能都相同。 第六,忘了评估的目的在于提高,而不在于批评。进行绩效评估的目的是为了提高绩效,而不是找一个典型,进行批评。将员工进行比较,只能破坏团队感情、挫伤士气、互相猜忌。 第七,沟通问题。把太多的时间浪费在绩效评估上,而不是花在绩效计划或持续不断的绩效上。必须重视沟通在整个绩效管理过程中的重要性沟通应当贯穿整个绩效管理的过程考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通与互动问题,如果一个部门领导在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,考评周期期初、期中和期末,考核者与被考核者也要进行深入的绩效沟通,确认绩效目标和衡量标准、传递和反馈绩效信息,以实现既定目标和不断的改进提高。 三、针对以上问题,主要解决办法如下 第一,探索与改善,在实践中不断优化考核体系。 第二,通过宣贯、培训,逐步建立“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的工作机制。 第三,客观性原则。应以岗位特征为依据,不能一把尺子量所有的岗位。 第四,坚持可比性原则。对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。 第五,加强沟通。在运用KPI时一定要在整个企业内部有充分的沟通,让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核,可以大大减轻考核阻力,而且可以保证考核结果的认可。 四、如何对员工进行有效的管理 目前,绩效管理工作虽已形成习惯,但绩效管理工作只有起点没有终点,如何把每位员工内心潜藏的能量和热情挖掘出来,建立并全力推行有效的、切合部门实际的绩效管理系统,采取既能有效激励员工,又能得到员工认可的绩效管理模式是我们进一步开展工作的重点。 (一)选择科学合理的考核方法 绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否,因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法,并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠,即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度,即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。 (二)公开化和及时反馈的原则 企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定,做到整个评估过程的透明。这样才能使每位员工对绩效考核产生信任感受,对考核结果持理解、接受的态度。同时,绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人,否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和的作用,可能导致员工不信任、不合作的后果。 (三)建立考核申诉制度 考核申诉产生的原因,一是考核员工对考核结果不满,或认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此,要建立一定的程序,以从制度上促进绩效考核工作的合理化,达到提高组织绩效的应有作用。 (四)提取指标需要遵循相应的原则 1、明确性原则。应明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略。只有明确企业的战略目标和重点,同时对各种战略概念给予清晰的定义,才能够保证处于组织不同层级的人员都有统一的认识,确立正确的工作目标。 2、细分化原则。指标是对工作目标的分解过程,要使指标有较高 的清晰度,必须对考核内容细分,直到指标可以直接评定为止。绩效管理应当自上而下完成实施。企业的目标自上而下系统分解为部门的目标和团队以及个人的目标,部门、团队和个人目标的实现有力地支撑着企业目标的实现。 3、可操作性原则。指标不宜定得过高,应最大限度地符合实际工作要求。 4、界限清楚原则。每项指标内涵和外延都应界定清楚,避免产生歧义。 5、少而精原则。指标应能够反映出工作的主要要求,应当简单明了,容易被执行、被接受和理解。简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短,提高考核工作效益。 6、相对稳定性原则。指标选择后,要保持相对的稳定,不能随意更改。 7、绩效管理必须与薪酬激励体系和员工职业发展体系明确联系起来。 建立绩效目标明确,组织结构合理,过程管理可控,评价体系科学,适应企业和员工发展的内容健全、门类齐整、层次清晰的绩效管理体系,同时建立健全基于企业和员工共同成长的激励机制,形成符合企业实际的绩效管理长效机制,全面提升企业的整体业绩和管理水平,促进企业进一步发展。 企业员工论文:中小企业员工人本管理激励机制的完善 [摘要] 建立有效的激励机制是促进中小企业发展的重要措施。本文通过对当前中小企业激励机制存在的主要问题进行分析,提出完善人本管理激励机制的若干对策。 [关键词] 中小企业 激励机制 人本管理 改革开放以来,我国中小企业取得了长足发展,已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。它在保持经济稳定缓解就业压力、优化经济结构、拉动经济增长、促进社会和谐等方面,都发挥着十分重要的作用。然而中小企业员工激励机制的落后、不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥。 一、中小企业员工激励机制存在的问题分析 目前我国中小企业中员工激励机制存在的问题主要集中在以下几个方面: 一是家族化管理现象严重,表现为任人惟忠,惟亲不惟贤,亲戚、朋友或亲信担任着企业重要的管理岗位,导致管理上权责不分、权责不明,导致员工的反感,严重挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望,加大企业员工的离心力,降低了企业凝聚力。 二是激励机制认识上存在误区,许多中小企业仍然奉行“胡萝卜加大棒”的手段,经营者仍然把员工当作“经济人来看待,缺乏与员工的情感交流”,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,甚至“金钱至上”,忽视对员工的精神激励。 三是激励方式存在问题,表现为“大锅饭”式激励,分配没有与业绩相挂钩,工资等级制仍然流行;奖金没有成为表彰先进的工具,被扭曲为不管工作业绩如何,任务完成好坏,人人均有奖;奖励措施单一,奖少罚多,以罚代管现象突出,企业给予的奖励大多集中于奖金和提高工资方面,而对于培训、晋升、参与管理、精神方面的激励措施非常有限;领导缺乏感情投资,上级与下级之间缺少沟通,没有构成和谐的人际关系和和谐企业环境。 四是对“以人为本”领悟不透,陷入“以能为本”的误区里,能本管理建立与能力要素相同的“能级”造成盲目追求人才高消费,另外在众多能力要素不同的情况下,“能级”不具有比较性,很难保证测验的公平、公正、可靠与有效,在实践操作中容易引起歧视与偏见,以及员工中的相互抵毁,嫉妒及技术封锁,最终阻碍了能力的发挥。 五是过程缺乏沟通,不少中小企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。所有的员工都希望能得到公司的赏识,但结果却往往令他们失望,很多员工总是抱怨,领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。缺乏必要的沟通,员工处于封闭的环境中,积极性不高。 六是缺乏企业文化。很多中小企业在经营过程中都缺乏企业文化建设,而且对员工极少进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育。由于员工和企业缺乏共同的价值观,往往造成个人的价值观和企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。 二、完善中小企业员工人本管理激励机制的措施 1.塑造互信的企业文化,营造良好的企业环境 文化竞争是企业竞争的最高境界,中小企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大,也须有自己独特的企业文化。通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象,不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意志和欲望,齐心合力为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引人才的一个有效手段。互信、尊重、竞争是不同企业文化中相同的部分。对中小企业而言,在为员工提供优厚的福利待遇方面难以与大企业比肩,但在实现对员工的尊重、信任、协助员工创造价值方面却是可以与其一争高低的。从生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上、力所能及地帮助员工、为员工解决实际问题。在工作中,企业要力求实现对人的价值的尊重,这可以体现在如实质性的工作、明确的前程规划、无偏见的工作环境中等。作为主管,应创造交流环境,定期与下属进行沟通,了解下属的思想状态。 2.进行物质激励,构建科学公平的薪酬体系 人本管理的薪酬激励应该本着公平性、激励性、经济性和合法性原则,来选择企业自身合适的薪酬结构。现代企业的薪酬结构包括:基本薪酬、奖金、津贴、福利,对于中小企业一般应选择高弹性模式,也就是基本薪资、奖金、津贴与个人绩效挂钩的比重幅度大些,而福利和保险占比重较少的模式,这样具有较强的激励功能,有利于减少优秀员工的流失,但员工安全感较差。相反,如果选择将薪酬决定因素定位在工龄与公司经营状况上,与个人绩效关系不大的高稳定模式,虽然员工有较高的安全感,但缺乏激励,企业负担也会加重。要使得所选择的薪酬模式即具有较强的激励作用,同时又具有一定的稳定性,管理者应综合考虑企业的资金实力、经营目标及个人绩效,合理组合薪酬的各要素,确定各要素的比例,使薪酬制度达到高效激励员工的目标。企业要正确处理工作业绩和激励管理的关系,实施绩效奖金制度,从员工的德、能、勤、绩全方面进行考评,构建以人为本更深层次的奖金激励制度。另外,中小企业在设计和考虑本企业的职工福利时,需要针对不同的人提供不同的内容。根据社会经济发展水平和企业自身的财力状况,尽可能为企业员工提供完善的福利条件。比如为员工提供免费午餐或补助、免费培训、幼儿入托和赡养老人补贴、休闲娱乐、休假等福利。没有充分的理由,不要轻易取消已存在的福利,以免挫伤积极性。 3.情感管理,建立以人为本的精神激励 由于企业规模小,财力有限,使得大部分中小企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。因此,精神上的激励,对于这些企业来说显得尤为重要。感情投资、情感管理是一种行之有效的手段。情感管理是研究人的内心世界,探究人深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者,必须善于运用各种鼓励手段,联络感情,满足职工的社会心理需要,以调动职工的积极性和创造性。首先,要使职工真正地感觉到自己是重要的 ,企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中,都必须发自内心地记住这一重要意义,并且处处体现在行动上。作为管理者应当通过接触、交谈,主动去接近职工,与他们交谈,倾听他们的意见与呼声。对每一位员工都要真诚相待,信而不疑。给下属充分的权力,并创造一个充分施展的空间。总之,应根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行积极的情感诱导,激发员工正面的、积极的情绪,消除其负面的、消极的情绪,以融洽企业内部关系,减少企业内部矛盾。 4.以人为本的职业生涯规划和管理,明晰员工的职业前景 职业生涯激励成为员工目标激励最有效的方式,已倍受管理理论界的认同和企业家的广泛应用。职业生涯规划有利于明确人生未来的奋斗目标,有利于本人客观评价自己的实力,有利于组织和员工制定出有计划性的培训计划、鼓励员工自我控制自己前途和命运,有利于人尽其才,达到员工与企业目标的共同实现。中小企业往往不重视员工的职业生涯规划,而很多员工对自己的职业生涯也没有清醒的认识。因此,中小企业经营者要做到人尽其才,就必须尽可能地做到让员工选择岗位,并允许在发展过程中进行适当的调整,让员工了解和掌握职业生涯规划的方法和步骤,明确进行职业生涯规划将实现个人与企业的双赢。要将企业的发展、需求等相关信息展示给员工,以全面分析外界条件,更好结合个人特点制定出可行的目标。提供各种方法,帮助员工分析自己,认识自己,尽力做到性格与岗位的匹配,兴趣与岗位的匹配,特殊能力与岗位的匹配。 5.参与式管理,让员工来当家 民主管理的核心是让职工参与管理,这也被称作“全员参与”。在现代科学管理中,管理者与被管理者之间的界限正在模糊,越来越多的被管理者参与管理,管理已不再是少数专职管理者的事。中小企业的决策相对更为具体、简单,管理者应与员工共同讨论员工的工作计划和工作目标,认真听取员工对工作的看法,积极采纳员工对企业发展和管理提出的合理化建议。随着员工参与管理的程度的提高,对业务娴熟的员工还可以实行员工自主管理。管理者可以指出企业整体或部门的工作目标,让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标,经大家讨论通过后就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权,所以有很强的工作主动性,并且能够承担相应的工作责任。通过员工对企业管理的深度参与,增进了员工对工厂业务流程的了解,更能体会管理者的辛苦和决策的用意,从而成功改善了劳资关系,提高了执行上级计划的自觉性,增强了企业凝聚力,提高了效率和效益。 6.推行阶段性的岗位轮换,提高员工换位思考能力 企业员工在一个固定的岗位呆的过久,容易对工作产生枯燥和厌倦感,甚至产生惰性,工作的热情和效率大大降低。对中小企业员工进行阶段性的岗位轮换或交流,让企业员工接受多方面的锻炼,使员工达到“一人多岗,一专多能”的水平,逐步把员工从仅具单一能力培养成为复合型员工,可以承担多种工作是很多员工梦寐以求的愿望;通过岗位轮换培养跨岗位解决问题的能力,给予员工一个评价自己的资质和偏好的良好机会,学会与人沟通、增进人际关系、拓宽知识和技能、激发他们对新的岗位和工作产生兴趣和新鲜感,也使他们更加全面地了解本企业的事务,有助于员工增强工作的热情,提高工作绩效。 企业员工论文:企业知识型员工薪酬设计与研究 【摘 要】知识经济时代,企业对知识型员工的管理显得更加重要。与传统的流水线上的工人相比,知识型员工的需求有其特殊性。要调动他们的积极性,充分发挥他们的聪明才智,更大地为企业创造效益。文章从知识型员工的特点入手,分析了知识型员工的激励需求,并建立了适合我国企业的薪酬结构。 【关键词】知识型员工 直接薪酬结构 管理 一、知识型员工的内涵 知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业(或组织)带来知识资本增值,并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料,也就是说知识型员工是知识所有者,他与资本所有者(企业家)一样,具有对所谓剩余价值的索取权,这就改变了知识型员工与企业家之间的传统关系。从管理上来讲,工业文明时代的管理模式对知识型员工已不再适合,需要重新搭建一个适应知识工作和知识型员工特征的知识性工作平台,而这一平台的基石就是激励。 二、我国企业知识型员工的特点 (一)素质高,有相应的专业特长。知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历, 掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的缘故,知识型员工大多具有较高的个人素质。 (二)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。 (三)有较强的成就动机。知识型员工更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法,也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。 (四)具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反,知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。 (五)个性强烈,不盲目崇拜权威。与传统的体力劳动者不同,知识型员工不仅富于才智,精通专业,而且大多个性突出。 (六)流动意愿强。知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。 三、知识型员工直接薪酬的结构设计 由于知识型员工有着与非知识型员工截然不同的特点,因而在直接薪酬结构设计上也应有所区别。针对知识型员工的薪酬需求,其直接薪酬结构设计如下: (一)工资结构 1.知识型员工的工资构成要素 结合知识型员工的需求的特点,公司确定知识型员工实行结构工资制,其结构为: 薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+年功工资+学历工资+特殊补贴。 (1)基本工资 基本工资是为保障员工基本生活需要的工资,设立的依据是《中华人民共和国劳动法》中关于国家实行的最低工资保障制度的有关规定。基本工资标准的确定,通常考虑以下因素: ①国家或地方政府规定的最低工资标准。 ②本地区、本行业和本企业目前的最低基本工资。 ③社会发展和通货膨胀等因素。 按本地区人均基本保障工资为基准,占薪酬总量(不含特殊补贴)的20%左右。 (2)岗位工资 岗位工资是结构工资的主体部分,占的比重较大,一般占薪酬总量(不含特殊补贴)的30%左右。 (3)绩效工资 绩效工资可灵敏地反映员工的工作能力、工作效率、工作作风及工作贡献,从而起到激励作用。公司设计的绩效工资占薪酬总量(不含特殊补贴)的40%左右。 (4)年功工资 年功工资的目的是用来激励员工忠实企业、增强员工凝聚力、稳定员工队伍。工龄工资可在比照国家工龄津贴的基础上,根据企业的支付能力而定。 公司设计的年功工资是以本企业工作年限为核算依据的。一般占薪酬总量(不含特殊补贴)的5%左右。 (5)学历工资 学历工资实质上是把工资和知识进行有效挂钩,不仅有利于促进员工参加学习和培训,不断掌握新知识,而且还可以减少知识型员工的流失。但学历并不等于能力,因此,学历彼此之间的差距不应过大,一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在15%~20%比较适宜。 公司根据学历的不同层次,分别给定不同档次的工资,计入个人薪酬。公司设计的学历工资占薪酬总量的5%左右。 (6)特殊补贴 设立特殊补贴是为了引导、激励员工为企业开拓创新、勤恳敬业并作出突出贡献的奖励和肯定。 (二)奖金结构 依据知识型员工核心价值需求的特点,奖金结构主要涉及奖励金、年终奖和经济效益提成等项内容: 1.贡献奖励:企业设专项奖励基金,对表现突出的员工予以奖励,具体奖励内容据企业实际情况而定。 2.经济效益提成:对能直接带来经济效益的创新成果,按年创经济效益提成。 3.年终奖:年初时公司知识型员工制定目标责任,一般包括成本目标和任务目标,年终对其进行验收和考核,做到奖优罚劣。 四、知识型员工薪酬实施中需注意的问题 薪酬结构能否起到预定激励作用,除了针对知识型员工的特点进行设计外,还需要为薪酬结构的有效实施提供环境。 (一)在领导方法上应着力培养其自主创新性 高层管理者要给予知识型员工以一定的权力,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。 (二)在组织管理上应逐步建立相应的授权式组织结构 这种组织结构,一是上级管理者要有一定的超脱性,将经营管理权充分授予下级,让其充分自治;二是将下级转变为领导者,赋予他们领导职责;三是扩大非上级干预的业务流程,增大知识含量,让下级知识型员工按照任务要求,自行制定解决方案,处理实施中出现的问题。 (三)企业文化的相应适应 追求以人为本的企业文化。企业先要具备规章制度、绩效考核、培训 计划等等硬性文化。另外,企业的核心价值观在很大程度上决定了企业的追求、员工的福利、社会责任、分配方式等的软性文化。这些核心价值观表达了企业管理中以人为本的方面。只有员工认可了企业的核心价值观,企业的效能才能够发挥。 企业员工论文:知识型员工及企业个性化薪酬体系设计 [摘要] 本文在分析知识型员工的个性特点和主要需求的基础上,设计了面向知识型员工的企业个性化薪酬体系,以克服传统薪酬体制的“刚性”。 [关键词] 知识型员工薪酬设计 一、何谓知识型员工 1.知识型员工特点 知识型员工又称为知识工作者,指的是那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。一般来说,知识员工是指那些依靠知识并运用知识进行工作的企业员工。相对于普通员工而言,知识型员工具有以下特点:(1)自主性;(2)目标性;(3)挑战性;(4)流动性。 2.知识型员工的主要需求 由于知识型员工自身的特点,使得他们形成了独特的思维方式,情感表达和需求特征。特别是随着社会的不断进步,知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展,主要集中在薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。 二、面向知识型员工的个性化薪酬体系设计 1.个性化薪酬体系 传统薪酬是把员工薪酬分为工资、奖金和福利三部分。传统薪酬机制从根本上说是以企业为导向的“刚性”薪酬制度,在激励员工的目标上是单一的,手段上是匮乏的,效果是不明显的,无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性。而基于知识型员工的个性特点和主要需求,必须采取与传统的“刚性”单调薪酬模式所不同的富于个性化的,以员工为中心的“弹性”薪酬体系模式,才能较好地满足知识型员工的主要需求。 所谓个性化薪酬体系,是指在企业与员工双方相互沟通,员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化,做出相应的变更。它主要的特点是:多样性、定制化和动态性,其最本质的理念是从企业为核心转变为以员工为中心,员工从一个薪水的接收人转变为薪水的客户,作为客户,就有选择的权利。由于知识员工的需求是多样的、动态的,所以其报酬也应该突破单一的现金形式。 2.个性化薪酬体系构成 个性化薪酬体系将公司支付给员工的薪酬分为“内在”的和“外在”的两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值;“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。它们相互联系,互为补充,缺一不可,构成完整的薪酬体系。 (1)内在薪酬。①个人晋升和发展机会。随着组织结构的扁平化,组织内部晋升的路线越来越短,员工的晋升空间变小了,那么如何才能留住这些员工呢?内部轮岗制度正在取代梯子式晋升,这是一种企业内部的横向调动,对于员工来说不同的工作经历可以积累丰富的经验。②心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素,共同创造出来的情绪上的满足感。对于心理收入,如果企业与员工互动得当,这将是一个“双赢”的项目。企业主如果忽视了员工的心理收入,就会造成员工的流失。③生活质量。生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题。将这一因素注入薪酬体系,要求企业重视员工的生活质量,增加员工工作的灵活性,方便他们的生活。通过雇佣双方的沟通,进行有效的时间管理,完全可以做到既提高员工生活质量,又不降低企业的生产力。 (2)外在薪酬。①保障薪酬——基本工资。基本工资对员工来讲是基本生活保障部分,针对知识员工流动性强的特点,基本工资要具有市场竞争力。②激励薪酬——奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工达到了某个业绩水平或创造某种盈利后获得的收入。它可以以现金形式发放,也可以以股权形式发放。将员工的业绩和企业的业绩结合起来,使员工发挥出更大的潜能。③弹性薪酬——菜单式福利。菜单式福利最基本的特点是:个性化与可选性。员工在规定的时间和现金范围内,有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划。首先,菜单式福利项目很好地满足人才的需求。其次,菜单式福利具有弹性。再次,菜单式福利的方式也在不断创新,除了让员工参加到自身的福利设计以外,还可以按照员工福利需要推出“福利组合”。④补充的薪酬——额外津贴。额外津贴是指某些人为一些特殊的企业工作,或者在企业界担任一个特殊的职务,因而有权接受的特殊优惠待遇。这是一种价值等同于现金的收入,因而受到员工的青睐。 3.个性化薪酬体系设计原则 (1)整体原则。个性化薪酬体系方案克服了传统薪酬方案零碎的缺点,整合了更多的薪酬元素,强调薪酬的整体性。 (2)客户原则。与旧的薪酬方案最本质的区别是从以企业为中心转变为以员工为中心,员工从一个薪资的接受人转变为薪资的客户。个性化薪酬方案最突出的特点就是员工能够积极参与自己薪酬的形式和内容的确定,如同在自助餐厅吃自助餐一样,根据自己的口味选择自己喜爱的菜肴。 (3)业绩原则。业绩指员工工作的成果,传统的薪酬制度中也有业绩工资,但这种工资形式容易犯只重结果,不重过程的错误。为了克服这一缺点,在进行个性化薪酬方案设计时,要求员工充分地参与。 (4)个性化原则。员工完全可以在企业给定的框架内,根据个人的需求进行相应的调整和组合来建立自己的薪酬系统,同时随着自己的兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更,让员工前所未有地享受到个性化薪酬体系所带来的愉悦。 4.个性化薪酬体系设计对人力资源管理的新要求 (1)人力资源经理角色的新定位。个性化薪酬体系要求人力资源经理成为企业的业务伙伴、内部咨询员和员工益友,只有这样,才能更好地达成提高绩效、促进员工发展、优化企业文化的目标。 (2)人力资源管理系统的重构。人力资源管理的视角要由向内转变为全面的视角,既关注企业内部,又要密切关注企业外部,使企业的管理工作,特别是人力资源管理在市场竞争环境中具有优势。同时,要把硬管理与软管理结合起来,既要注重制度管理,又要注重文化管理。 (3)加强对人性的管理。企业要高度关注员工能力、行为和结果。在实施个性化薪酬体系时,人力资源经理要深入了解员工的心理诉求、思维模式、成功意愿,设计出能充分调动员工积极性的激励方式。 企业员工论文:国有企业员工培训机制 摘要:市场经济的竞争,归根到底是人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有竞争优势。有关数据表明目前,国有企业一方面是员工的绝对量大大超员,另一方面则是各种人才缺乏,特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因此,如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。 关键词:国企;培训;人力资源 随着经济的发展,人力资源已经成为企业的重要资源,对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。 一、目前国有企业人力资源培训存在的问题 1、企业人力资源培训投入严重不足 我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要,重生产轻培训的现象比较普遍,培训投入严重不足。在西方发达国家,企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训,而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。 2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立 目前,大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性,培训内容停留在简单的基本技能培训上,以“应急式”的业务培训为主,很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求,制定培训的中长远规划和分阶段计划,对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈,缺乏一套完善的行之有效的培训制度。 3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合 培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性,没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质,“为培训而培训”。企业在落实培训计划中,有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训,使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去,造成培训资源的浪费。 4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制 目前,国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外,另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制,职工参加培训只是听任于行政命令,职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训,躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细,由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度,并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。 5、培训形式单一,师资队伍缺乏 企业培训大多以理论教学、课堂教学为主,对职工的现场操作能力的培训力度不够,考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上,缺乏深度和广度,大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课,由于其自身工作任务重,授课往往缺乏系统性,“应付式”的教学比较普遍,很少有企业与大专院校和企业联系,聘请有经验的教师,以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。 二、国有企业员工培训机制构建对策 根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题,以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要,国有企业人力资源培训的基本思路应是: 1、确立“以人为本”的培训理念 在计划经济体制下的企业,人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下,“人力资源”的概念才开始提出来。目前,人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分,“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说,如何提升人力资源管理工作的水平,通过人力资源的培训增强企业的竞争力,是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的,海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多,如规划、战略、市场销售,等等。但是,海尔人认为,培训也是竞争力,并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程,培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识,确立“以人为本”的培训理念,是搞好人力资源培训的前提。 2、加大对人力资源培训的投人 人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题,还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资,这种投资在促进员工素质提高的同时,和其他投资一样是有回收的,而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值,而且也成为企业吸引人才,保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例,并实施国有企业“两高”人才培养计划。 3、建立完善的人力资源培训体系 (1)建立完善的培训制度 培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础,它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定,结合本企业生产、经营的实际,参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。 (2)掌握培训需求信息 一般来说,企业培训需求的分析必须包括三个环节:组织需求分析,岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析,了解哪些员工需要进行什么样的技能培训,需要补充什么知识,了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题,为制订新的培训计划提供依据。 (3)制订培训计划和进行培训经费预算 制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此,在制订培训计划时应注意以下几方面的问题:一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要;二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标,兼顾企业集体利益和员工个人利益;三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之 间应形成互补,岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调;四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展,让培训计划同时成为可提升员工的发展计划;五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上,防止盲目性。 由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%,为了把钱花在刀刃上,在制定堵训计划的同时,必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本,一方面要切实满足保证员工的培训需要,另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。 (4)实施培训计划 实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点:一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训;二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性;三是培训的考试考核;四是学员的管理等。 (5)评估培训效果 培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次: 一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适;看是否改变了受训者的工作行为,看是否有助于提高企业的经营业绩。 二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西,这可以以考卷形式或实地操作来测试;看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。 三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益,检验当初的培训设想是否真实有效。 4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来 企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质,它与创建学习型企业的目的是一致的。为此,二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新,而加强企业人力资源的培训与开发,是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。 5、建立健全人力资源培训的激励制约机制 建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容:一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段,由“要我学”变为“我要学”。另一方面,根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会,必须本着“公平竞争、择优培训”的原则,使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来,在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件;在分配任务和安排工作时,让培训成绩好的员工有充分的表现机会,让他们在实践中不断得到锻炼,得到提高。同时,还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训,不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环。
项目管理毕业论文:高职英语专业学生海外实习项目管理模式初探 摘 要:海外实习受到众多大学生的追捧,同样也是很多高职英语专业学生向往的实习。目前高职英语专业学生海外实习项目平台的构建主要有校际合作、校企合作两种模式。根据高职英语专业学生的特点和实习管理实践构建与现状相适应的“家、校、企、生”四方联动的信息交流和管理平台,加强“实习前、实习中、实习后”三个环节的教育虚实结合的管理模式。 关键词:高职英语专业学生;海外实习;管理模式 近年来,当海外实习在本科院校如火如荼地开展时,高职院校由于学生的英语语言能力和综合素质等原因没有大规模的开展。广东工贸职业技术学院2009年的一项校内调查显示,48%的同学有参加国际交流的意向,到2011年这个数字上升到55%,其中英语专业的学生海外实习意愿达到61%。面对高职院校学生日益增长的海外实习的需求,高职院校也应该行动起来为他们搭建海外实习平台,有效推进工学结合高技能国际视野的人才培养。海外实习在开阔学生视野、提高自立能力、培养跨文化能力的同时,促进了高职顶岗实习教育教学改革和国际文化交流,是教育国际化的重要组成部分。所以高职院校也应该积极主动地开拓海外实习项目,加强对海外实习项目的管理,为我们的高职学生提供更多优质的海外实习项目。 在高职院校开展海外实习项目,为什么受到这么多英语专业学生的欢迎,原因有二:第一,作为高职英语专业的学生他们在英语语言上比其他专业的学生更有优势,她们更迫切地要求提高英语语言能力;第二,专业要求,目前在高职院校中最受学生欢迎的专业主要是商务英语专业和旅游英语专业,这两个专业的学生对国际化视野和跨文化交流能力提高的需求更强些。 1 高职英语专业海外实习项目管理平台的构建 1.1 根据与国外合作的主办方性质,可将合作模式分为以下两类: 1)校际合作模式。国内高职院校与国外同级别的社区学院等合作,选派学生到当地企业或机构实习,称为校际合作。如广东工贸职业学院从2005起就与新加坡特许学院签署协议,每年选派品学兼优的学生在暑假赴新加坡实习,特许学院为学生开设跨文化沟通课程,帮助学生快速适应国外生活和工作。截止目前共派出28名学生赴新加坡进行为期1个月的学习和实习。2)校企合作模式。校企合作指的是国内某些旅游职业院校与国外高级酒店或从事海外实习的中介机构合作,派出学生到国外酒店实习。自2006年起,山东旅游职业学院就派遣学生到其海外实习基地如阿联酋伯瓷酒店(burj-al-arab. hotel),美国迪斯尼乐园、新加坡asia grand酒店等实习。广东工贸职业学院与国内资质较好的国际旅行社合作,派出学生到国外实习。如从2011年起,广东工贸职业学院与港之旅合作开展“summer work travel usa program”。 1.2 构建高职英语专业海外实习项目管理平台的要点 基于上述两种合作模式中,构建校际合作的管理平台主要是与和本校有良好合作关系的国外高校和国外地方政府合作,合作难度不大,管理平台的建立也易操作,一般合作院校都会提供项目指导教师;而构建校企合作管理平台,由于企业和组织本身资质参差不齐,所开展的项目千差万别,在开拓项目、建立合作关系时则需要认真考察和甄别。并且要求合作双方签署合作协议,双方各自履行权利和义务,合作管理才具有法律效力。开发和建立高职英语专业海外实习项目信息交流和管理平台,信息交流和管理平台中有合作院校或中介机构、企业、学生家长、学生、学生小组长、学院指导教师、教务处共同管理海外实习的学生,实现学生海外实习地的虚拟实地管理。 2 高职英语专业学生海外实习项目管理模式 高职学生在海外实习过程中,由于文化、语言以及气候等方面的差异,再加上自主能力不强,总是会有各种各样突发情况发生;又由于实习地点在海外较为分散,指导教师难以一一现场指导或者巡察,存在着实习指导不够和监督不力的现象;学生在海外实习中要扮演实习者、员工还有外国人的三重身份,也很容易出现心理和角色上的不适应等等。如果对这些问题置之不理的话,海外实习的效果将大打折扣,甚至会影响到中国学生在他国的声誉,所以,必须探讨有效的管理模式,确保学生海外实习的安全,使学生顺利完成海外实习。学校与学生之间的联络畅通和对学生海外实习地的虚拟实地管理,都是不可或缺的。 广东工贸职业技术学院应用 语系在2010、2011及2013级学生海外实习管理过程中,不断摸索和改进,逐渐形成了与现状相适应的“家、校、企、生”四方联动,加强“实习前、实习中、实习后”三个环节的教育的“43”虚实结合的实地管理模式,在企业、学校和学生之间建立了良好的运行和管理机制,实习效果大大提高。基于三年的实践探索如下: 2.1 建立“家、校、企、生”四方联动的信息交流和管理平台 学生实习点分散在国外,指导教师不能亲自到实习点进行指导,导致学生的实多处于无人监管状态,学生在海外实习,生活和工作上多了一些不可预知性,难免让家长产生了一些担忧和牵挂;企业虽然是学生的直接管理者,但是其更大的精力放在了生产产品和盈利方面,因此很难在生活、学习、心理和行为方面给予学生及时有效的辅导。因此,海外实习日常管理的有效性是提高海外实习质量的重要保证。 在三届学生的海外管理过程中,我系将“互信、互动、常沟通、勤联系”的交流机制的建立作为解决这一问题的重要途径。利用学院的校外实习网络平台,逐步建立了“家、校、企、生”四方联动的信息交流和管理平台,即建立了“校、生”之间的管理平台、“校、企”之间的信息平台、“企、生”之间的管理平台,学生如有工作变动、岗位调动、请假等需要先在信息和管理平台上向学校和企业申请,得到回复后才能离岗或变动岗位、请假。同时学生出现了工作问题、心理问题也可以在信息平台上和学校指定的指导老师进行沟通,指导老师协助学生一起解决工作难题和心理问题。海外实习学生自主网格化管理。若在同一地点实习的学生数达到一定的数量,由系部推荐或学生自荐,选拔配备小组长,负责学生海外实习期间之间联络和管理工作,加强学生的自我管理。指导教师全程“信息”跟踪学生、家长、企业。当然项目主办方的当地紧急支持和服务也是为学生提供保障、解决实际问题的有效途径之一。通过信息交流和管理平台,架起了“家、校、企、生”的沟通桥梁,实现了及时、有效的互通信息,不仅有助于及早发现问题、解决问题,还增进了彼此之间的感情,更提高了实习管理效率和实习质量。学校和家长之间定期联系,准确把握和判断学生的动态,双方及时给予学生必要的指导,促使其尽快成长;“家、校”信息网络还有助于学校全面了解学生的家庭情况,也有利于家长全面的了解学校,双方之间的沟通不仅为学校改革和创新人才培养模式积累了调查资料,也在无形中宣传了学校的育人环境,对招生和就业工作起到了促进作用;“校、企”之间的信息往来,可以增进双方的了解,明确双方的要求,起到功能互补的作用,有助于制定周密的、充满人文关怀的、高效的顶岗实习日常管理制度。 四方联动的信息和管理平台集管理、关怀、指导于一体,全程追踪学生海外实习的情况,指导学生在真实的职业环境中学会做人与做事,学会国际环境的生活与工作,促进了海外实习运作流程的完整性,达到了各自的目的,实现了“家、校、企、生”的四方共赢。 2.2 “实习前、实习中、实习后”三个环节的管理 海外实习前,针对不同专业方向制定了相应的该专业方向的《海外实习指导书》,如《旅游英语专业海外实习指导书》、《商务英语海外实习指导书》,对学生在海外实习的语言能力进行要求,如要求海外实习的学生编制旅游英语专业导游词汇手册、商务英语专业商务词汇要;海外实习前进行开设跨文化交际课程,如美国的现行货币政策、美国法律概况、美国风俗、美国地理等有助于学生缩短适应海外实习环境的时间;进行安全教育,加强学生自我保护意识和维权意识的培养,减少实习中的心理落差。因此,由我校外事办联合应用外语系在全校范围内开设跨文化语言与文化课程,定期从知名度高的旅游企业、科研院所聘请资深导游、签证专家、资深学者到学校,有计划地开展“英美文化进课堂”、“职业素质教育讲座”、“企业冠名的技能大赛”等系列活动,针对岗位人才需求、专业知识技能、营销技巧、成才就业观、处世价值观等,对学生开展职业素质培养,使学生对海外实习有更多直观的了解,提前做好心理准备。 实习中的监管,督促学生在英语语言的学习中多听、多说、多练,将看到的美国等外国企业的文化、管理方式、经营模式进行观察和思考,培养学生养成良好的总结、记录和反思的习惯,《赴美实习指导书》中要求学生在实习中最少完成12篇实 习周记、3次月底总结、一次实习报告;指导教师每月通过“家、校、企、生”的信息平台对学生完成情况进行通报,从而从制度上促使学生养成良好的记事习惯和思维习惯,真实的记录也可为学生实习评价提供有效的依据。 做好实习后的管理。(1)项目满意度调研。在每个项目结束后,对学生进行项目调研,了解学生对项目的反馈情况,作为项目改进的依据。(2)经验交流与分享。开设讲座和谈论会的形式,请参加过海外实习的同学分享海外实习经验和体验,借用参加该项目的我们一位同学话来形容她的海外实习经历就是:此次赴美带薪实习是一次用金钱无法衡量的美妙体验,在我的成长足迹中留下了精彩的一笔。(3)建立学生海外实习档案,帮助学生在心理和专业素养上看到自己的成长历程。 高职院校应该积极开拓更多海外实习项目,让海外实习不只是少数富裕家庭大学生的“专利”,更多家庭条件有限的高职学生提供实现自己的“海外实习梦”的平台。根据高职英语专业学生的特点构建高效的管理模式,形成与现状相适应的“家、校、企、生”四方联动,加强“实习前、实习中、实习后”三个环节的教育,“43”虚实结合的实地管理模式,有利于培养国际视野的高素质、高技能人才。 项目管理毕业论文:企业安全生产标准化建设项目管理研究 [摘 要]随着市场经济的全球化,中国企业经济的高速发展,企业的规模建设越来越大,生产能力也愈加增强,在高速发展的企业的经济模式下,企业安全生产标准化建设是一项重要指标,也是企业文化的重要内容之一,是每一个企业面临的重要问题。而安全生产管理则是在企业安全生产标准化的前提下,进一步提高企业的安全生态,维护企业的生产模式。本文主要简述企业安全生产标准化建设以及安全生产管理的重要性,相互依赖性,对企业的重要影响等。 [关键词]企业安全 标准化 建设 管理 一. 企业安全文化建设是标准化的前提 1.充分认识企业安全重要性 人们经常说“安全第一、预防为主”,从这句话中可以看出每个人都知道安全的重要性,但有相当一部分员工总以为很容易,可事实上没那么简单,做起来太难。安全之路难,难于上青天。如果一个企业,最基本的安全工作没有做好,甚至存在重大安全隐患,那么即便是有着高效的运营模式,那么也是不堪一击的,只有保障了企业安全,企业才能稳步的进行安全生产,提高效率[1]。那么什么是企业安全文化呢?安全文化的首创者国际核安全咨询组(insag)则对安全文化给出了相对狭义的定义:“安全文化是存在于单位和个人中的种种素质和态度和”英国健康安全委员会核设施安全咨询委员会(hscasni)对insag的定义进行了修正,认为:“一个单位的安全文化是个人和集体的价值观、态度、能力和行为方式的综合产物,它决定于健康安全管理上的承诺、工作作风和精通程度。”用中文解释:安全文化就是企业的安全意识、安全目标、安全责任、安全素养、安全习惯、安全科技、安全设施、安全监管和各种安全规章制度的总和,其核心是坚持以人为本,保护人的健康,珍惜人的生命,实现人的价值的文化,并在企业的安全管理中发挥着重要的导向、激励、凝聚和规范作用。可见而知,企业安全文化,对于个人员工,对于整个企业来说,是命脉发展的关键所在,也是企业文化魅力的基本体现。 2.标准化需要企业领导积极主动 一个企业的管理层决定着企业的盛衰成败,高素质高效率的管理者,可以直接领导公司形成独具特色的企业文化,所以,企业安全文化建设的实施者必然是公司高层的领导,领导有力度,员工才能重视起来,因此,企业领导认识企业安全文化的意义,才是建设企业安全文化的第一步。只有企业领导积极主动的提倡起安全文化的重要性,才能动员企业的所有员工一起参与这场宏伟的建设中来[2]。 3.加强员工安全思想意识建设 企业员工是企业的血肉,是企业最根本的财富,所以,一个企业的文化作风,最直接的是由企业员工创造的,因此员工具备的安全思想素质,至关重要,影响着团队的安全意识,更是企业的安全文化根本,而很多企业的员工总是拿效益第一,往往忽略了安全的重要性,因此,企业对员工思想的安全教育是保障企业安全文化建设的基础。企业可以定期通过问卷调查的形式,对员工基本安全意识的情况做考察,然后针对员工的安全思想的不足,进行培训讲解,并作定期的抽查,施以奖罚措施。让企业员工意识到,了解跟掌握企业的安全文化是对分内工作的一种评定,让每一个员工从思想上,认定企业安全建设的重要性。对员工安全意识的培养,从员工的工作思想、工作态度、工作责任、法制意识、价值观念等方面入手进行综合培养,从根本上提高其安全意识,树立“安全第一”的观念。 4.企业安全生产标准化建设是落实企业安全生产主体责任的必要途径 有了企业的有效领导,员工的积极配合,彻底贯彻企业安全文化建设的思想内涵,就有具备完整的实施体系,有条不紊才能一步步推进安全文化建设。完善安全制度、强化安全教育。建立安全指标及相应的实施流程。就可以规范员工的安全行为,起到约束作用。即便是了健全的规章制度,还不够,有了条文规定还必须要活学活用,深刻贯彻到企业员工的脑海里,从本质上改革企业的文化标准。强化企业的安全文化建设,掌握安全知识跟技能的前提下,坚持思想,坚持安全意识,才能真正做到自我保护、安全生产。进一步改革企业安全文化。 二. 企业安全生产标准化的项目管理 1. 保护企业生产项目资源 企业的生产模式跟生产效益,很大程度上取决于企业 的生产资源,这包括企业的生产原料,企业的生产设备,以及企业生产的产品。企业安全文化建设的为企业安全生产提供了良好环境,也是安全生产的基本条件之一,归根结底的说,文化建设的最终目的是为了企业能顺利的安全生产。珍惜保护企业的生产资源,不仅需要一些列的规定措施,也需要企业文化的影响,在生产过程中,遵守企业的生产流程,不能急功近利的给生产过程带来巨大的负担,保证生产的合格,安全,质量。 2. 充分发挥企业职能 在安全生产的指标范围内作业是基本的要求,但是实施起来就需要企业每一个员工的配合,因此,企业要充分做好领导及管理的职能,一方面,对员工的生产方式及过程进行监督,改善劳动条件,合理执行员工的薪酬标准,对于表现好坏的员工有奖罚措施,坚持安全生产的原则,才能实现安全生产和文明生产。并且,企业要充分明确分责任,合理分配,针对不同的环节有不同的安全生产措施,如果出现紧急状况,能及时了解情况,及时处理问题,解决问题。对于企业的安全生产环境,要做到明确跟保障,了解生产设备的属性,要具有专业性知识的人才帮助企业共同规划和辅助生产。 3. 建立企业安全生产诚信体系 企业诚信建设是企业发展的前提,建立企业安全诚信机制是提高企业整体信誉度,同时促进企业安全发展,全面提高企业公信度。企业应当建立安全生产诚信工作机制,建立企业内部和外部安全生产信用制度,建立企业内诚信管理制度,开展诚信宣传教育,共同遵守诚信行为,形成从业人员对企业有信心,客户对企业放心,安全管理部门、保险部门、金融系统和社会对企业放心。通过明确生产过程的分布管理,明确员工职责,建立完整的成产机构体系,在物质上保障企业的正常运作,还有员工的待遇,在法律上,规定权责关系,保障企业的安全生产,及员工的安全作业。开展安全标准化管理,促进安全成产规模化,效益化。 三. 标准化管理的相互促进 完整的企业安全标准化影响渗透在每一个员工的心里,在精神上防范于未然。对于企业安全以及员工个人都是一种保障[3]。企业的安全生产管理,是安全标准化背景下的进一步实现。建立完善的安全生产管理体系,具备独立,高效,的解决安全问题是一种考验,更是一种挑战。所以,在安全标准化的背景下,开展安全管理的体系建设是绝佳的机会。两项措施的开展,相互配合,相互影响,对企业的安全有着巨大的帮助,也是对企业文化特色的一种体现,因此,企业安全标准化,统一化,一方面极利于企业,同时也方便企业管理,共同维护企业的蓬勃发展。 结语 安全工作标准化有难度,但它是一件具有深远意义而又长期的工作,企业经过多年的发展和完善,已逐步形成一套较为完整并有自身特色的企业管理体系,公司的企业文化氛围也逐步形成,安全管理工作现已逐步被人们所理解,安全理念正在深入人心,但企业的安全文化建立、完善还需我们继续努力,我们的安全工作者任重而道远,我们对待安全工作要做到每时每刻认真对待,我相信,在我们所有企业员工的配合下,一定会创造一个更加安全,高效的生产模式,创造一个具有特色企业文化的公司。 项目管理毕业论文:浅论项目管理中的建造师的主导作用 摘 要:随着建筑工程的发展和我国近年来项目管理理念的不断创新完善,作为项目管理中的注册建造师在施工阶段的项目管理过程中的作用愈发成为建筑产品质量、施工管理成本和工序作业安全的关键因素,论述了项目管理中建造师的主导作用。 关键词:建筑工程;项目管理;应用 一、更新观念、重树信念,树立良好的服务意识 中国传统道德体系在春秋时期就明确了“礼义廉耻”的日常行为规范,将道德置于了传统文化的至高地位,从而对构建社会秩序、创造华夏文明、塑造中华民族品德、维护社会稳定发挥了巨大作用。 正是庆幸有中国传统文化道德的长期影响,使中华民族耳濡目染着这种道德规范,更可以作为我们这些建造师的道德观念基础,从而会利于我们更好地完成建筑施工活动,并逐步与国际工程注册执业师的职业道德体系接轨。别忘了“态度决定一切”,这种态度体现了建筑执业师的价值观、人生观和道德观,因此建造师的观念和服务意识是实施项目管理工作的首要因素,直接影响到主持项目管理工作的成败。 二、增强法律意识,杜绝项目管理过程中的不良行为 在全球事务越来越一体化、国家发展全面进入现代化之势,社会的法律法规体系也在愈加完善。作为项目管理者之建造师尚应具有良好的法律意识,要敬畏法律、尊崇法律,才能自觉地按法律规范自己的言行,履行自己该担当的法律责任。但法律意识并非与生俱来,法律法规也非一成不变,这就给建造师提出了一个不断与时俱进的要求,只有通过不断的学习和接受教育,才能熟悉工程建设的法律体系,掌握和灵活运用相关的法律法规,以此来不断修正自己的行为,逐步减少直至最终杜绝在项目管理中的违法、违规行为,否则法律意识淡薄、守法意识缺失,必将在建筑活动中出现多种不良行为,甚至放松约束、不思进取,可能导致违法行为的出现,其后果将可能严重影响人民群众的生命财产安全,损害社会公共利益,扰乱市场经济秩序,也将增加社会不稳定因素。 认识到这些可能的危害后,首先应清楚注册建造师个人所直接承担的法律责任,包含法律(如《建筑法》、《合同法》、《招投标法》、《安全生产法》及《刑法》部分内容)法规(主要有《建筑工程质量管理条例》、《建筑工程安全生产管理条例》及《民用建筑节能条例》)和部门规章(如《注册建造师管理规定》)等所明确的行政、民事和刑事三种责任,站在维护建设工程行业的高度,将建筑产品质量和建筑施工活动安全放在第一位,将施工单位的企业目标与项目管理目标放在合适的位置,将个人则应视为施工活动中的主要责任担当者,为整个项目管理提供全方位的服务。 三、更新知识、提高技能,将项目管理工作跨上新台阶 在经济社会快速发展的今天,随着国家产业政策的逐步调整,人民群众对建筑产品的新需求不断提高,为了与建筑新技术和行业新工艺的发展相适应,建造师必须不断地更新自己的知识,扩大自己的视野,提高自己的专业技能,在执业岗位上提升个人的综合素质,从而使自己在执业过程中更好地发挥主观能动作用,并努力通过项目管理这个平台来体现建造师的人生价值,并满足新时代的更高要求。 建造师应达到的综合素质包括“德、识、能、知、体”五个高素质标准:德:指道德,意为思想好、作风好,致力于发展社会生产力与造福人民,有高度责任感和事业心,且具顽强的进取心和坚韧性。识:指有敏捷的见识、改革的胆识,具有非常人的发现问题、解决问题的能力,并能始终不渝地去实现目标。能:是主指管理才能,包括决策、组织、创新、协调与控制能力。知:则指知识结构,要针对项目的动态、复杂和系统的管理特点全面改善、补充自己的知识结构和知识水平,跟上时代的步伐。体:只有强健的体魄和充沛的精力,才能发挥德、识、能、知的作用,适应于现代化建设的快节奏、高效率环境。 另外要坚持做好“四个维护原则”:一是坚持维护社会利益,二是坚持维护本企业利益,三是坚持维护业主利益,四是坚持维护专业施工队利益,从而能妥善地处理国家、集体与个人的三者利益关系,真正地使得自己所主持的工程项目管理水平不断跨上新台阶。 四、安全第一、关爱生命,争创施工现场安全文明样板工地 抓生产必须抓安全这是施工管理者的共识,而“安全第一 预防为主”的国家安全生产方针应自始至终贯彻到施工的每一个作业环境和工序,由此安全生产与文明施工就成为建造师在建筑活动中的一项重要工作内容。 虽然国家在不断地推行建筑施工现代化,而实施过程中,因建筑行业劳动大军的人数愈来愈少,劳动技能高的作业人员日渐不足,导致施工队伍的整体素质不断降低。 然而建筑施工活动的客观规律告知我们,人的素质决定了其工作质量,工作质量又决定了施工工序水平,不同层级的工序水平会产生完全不同质量等级的建筑产品,同时对作业现场的安全环境产生不同的影响效果。由此推定,随着施工活动水平的下降,现场作业环境的安全性、舒适性呈日益变坏的趋势,这不但阻碍建筑施工现代化的进程,而且影响着国家对施工场所的安全期望与绿色环保要求。作为施工管理的主导者,应无可争辩地担负起改善作业条件、优化施工工序、争取创造更安全、更环保、更舒适的人性化环境,为最终形成优良建筑产品提供外部条件。 有缘于此,如何来改善现场条件、改变传统手工操作和劳动密集型的落后现状,须从以下几个方面做工作: 1、制定合理的工序计划和适度的质量标准,结合工期要求,把握好重要工序、关键工序的验收尺度; 2、拟定并随施工阶段不断优化现场平面规划,确保材料运输和周转料的转场方便(包括水平与垂直方向); 3、精心选择技术先进、经济适度的施工机具,加大机械化的使用占比率,有利于降低作业工人的劳动强度; 4、认真履行工人进场教育、三级技术交底手续,落实样板先行制度,切实提高建筑业劳动大军的操作技能; 5、加大安全硬件投入,力争防护用具标准化、工具化、现代化,杜绝安全责任事故,减少安全风险费用(如工伤赔偿和行政处罚); 6、将安全管理(软件)分解到日常施工活动中去,严格执行“工序三检”和“工完三清”,使作业现场的安全、文明、绿色、环保工作常态化。 五、及时总结、循序渐进,争当建筑业的排头兵 由于施工管理内容千头万绪,作业程序千变万化,甚至施工环境也不断变迁,这种源于建筑工程本身的一次性、作业环境的复杂性、单栋建筑物的不可复制性等特点,使得建筑行业的科学发展带有极为复杂的现实约束情形,哪怕是相同的设计理念和标准、相近的作业条件下,不同的时间段里也将出现不完全一样的建筑产品,这种独特的建筑活动特色迫使着建筑业从业者思考着如何应对和如何改进。 根据以往经验,应在前人的实践基础上结合自身探索及时进行总结,通过不断的总结来发现存在的问题、缺陷,然后选择相应的应对之策,一个项目一个总结、一个总结带来一个进步,从而使建筑施工实践第一线的建造师一步一个台阶,始终处于建筑业发展的最前沿。具体到施工管理的整个流程可以归纳为一句话“1学2摸3订4创5抓6总结”。 学即除不断更新知识之外,还包括各种新规范、新标准、新工法、新工艺等,针对工程设计资料还需全面仔细地学习图纸内容、弄懂设计意图,力争在设计定案之前加入适合自己企业特色的先进技术与工法,而不仅仅局限于专挑设计毛病或设计缺陷; 摸即及时摸清业主意图,同时在选择施工方案时有针对性地使施工组织设计方案既有利于工程安全顺利施工、又有利于提高建筑物品质和档次,附带地又有效地控制住工程造价; 订在前二者之后,有目的地制定作业方案、施工目标,包括质量、进度和投资计划及安全控制目标,有条件的尚可采取bim-建筑信息应用技术等新的电脑协助的可视化管理来模拟施工过程,使得在工程实物形成之前就有虚拟化的“纸上谈兵”供施工管理人员了解、熟悉,通过低成本的桌上演练有利于控制目标的实现; 创即创造良好的施工作业条件(安全生产所需),营造舒适的建筑活动环境(绿色环保的行业发展方向);这不仅仅需要建造师个人的创造性,而是一个项目管理团队的集体智慧的集中体现,它针对项目的各个分解目标灵活地进行工艺、工法选择,结合企业iso管理体系的运作,而不是死搬照抄施工手册或企业习惯性做法,在常规作业里体现出企业的特色、在摸索试验中创造出独特的技术,从而避免随波逐流、简单重复的施工现象,使项目管理成果包含更多的创造性; 抓指主抓作业现场,包括合同管理、施工方案、工艺策划、资源配置、制度落实、过程验收、安全 监督、成本控制、风险管理等诸多内容。相对于前几项准备和策划,抓就是建造师投入到项目管理的具体工作任务,包含了更多的领导指挥艺术,最能体现出建造师系统管理和动态管理的能力与技术实力,是项目管理过程中的核心内容。因此,要抓好建筑设计实物化的施工活动,就必须分清主次、先后、快慢、轻重、缓急,通过制度化管理这根主线将项目班子、施工人员、劳动工人有效整合在一起,合理使用奖惩与激励的手段来保持项目管理系统时刻处于预设的运转状态,通过pdca的循环方法不断自我完善、提高,使得项目管理收放自如、张弛有度、令行禁止、高效有序,真正地发挥出建造师应有的主导作用。 项目管理毕业论文:TS公司基建项目管理系统优化方案研究 摘 要:随着信息技术的不断成熟,为企业构建一套稳定、高效的应用系统提供了可靠的技术保证。本文详细介绍了基建项目管理系统的应用现状,对系统总体架构及应用的平台模式进行了简要描述,同时详细描述了系统的子系统组成、各子系统的功能模块划分以及每个子模块实现的功能点。结合ts公司的切实业务需求以及当前工程管理理论在基建工程建设中的应用,对ts公司基建项目管理系统存在的问题进行了分析,并就此拟定了具体细则及优化的功能点。 关键词:工程管理;基建项目;管理信息系统;优化方案 一、 ts公司基建项目管理系统应用背景 从2001到2011十年期间,ts公司先后完成两个大型火力发电机组的建设,分别是5台600mw和2台1000mw的发电机组。ts公司为使得基建工程建设能够顺利、高效的完成,在工程建设过程中,构建了一套相对完整的c/s结构的基建项目管理系统,作为台山火力发电厂基建项目管理过程中的辅助决策工具。从而推动基建工程管理水平的提升。 二、优化ts公司基建项目管理系统的重要性 进入新时期,基建项目管理信息化成为一种必然趋势,并发展到了深化应用的阶段。通过用户的使用后发现系统本身还存在某些需要改进的问题,主要表现在: (1)各模块之间关联性有待提高, (2)侧重于台账方面的管理,而对于资金在相应流程中的管理不足,缺乏对过程的强有力控制。 (3)动态的投资分析功能有待完善,如对于预计发生的各类费用缺少统计和分析,不能反映实际执行情况与预测偏差,从而缺乏对后续工作的指导意义。 (4)缺乏综合分析模块及决策支持系统。 三、基建项目管理信息系统相关理论 (一)基建项目管理系统的定义 基建项目管理系统(project management system)是指建立在科学、合理、有效的管理制度基础上,根据系统、科学的项目管理方法理论,继而形成以概算和合同管理为主线,以项目的质量、进度、成本以及安全控制为目标的管理信息系统。 (二)基建项目管理系统的基本功能要求 基建项目管理系统需要对工程项目进行动态、定量以及系统化的管理与控制,应该具备以下几方面的基本功能: 1.能够实现对工程公司范围内的数据信息共享。 2.能够实现工程数据的快速处理。 3.能够保证统计信息的准确性。 4.能够满足用户对各种报表的需求。 5.能够使用动态的模拟技术辅助决策。 四、基建项目管理系统的实施步骤 建立基建项目管理系统的步骤主要包括以下几个方面: 1.系统实施的立项及规划。 2.系统的业务流程调研及需求分析。 3.系统的开发。 4.制定实施计划。 5.实施人员的组织建设。 6.制定详细的工作流程。 7.应用系统的安装调试。 9.系统应用的培训。 10.系统应用总结。 五、ts公司基建项目管理系统应用现状分析 (一)ts公司基建项目管理系统概述 ts公司在基建期间的主要解决方案是基建mis、p3、oa办公自动化以及内部公司网页,当前采用上述的组合管理使基建项目进展顺利。主要包括了工程管理、物资管理、财务管理、计划管理、施工管理几大管理模块. (二)系统的总体设计目标 主要体现在以下三个方面: (1)建立健全、完整的数据库管理系统,提高数据处理效率和项目管理水平,实现无纸化办公; (2)迅速、准确的生成竣工决算,通过计划、物资等子模块为财务竣工决算提供资料准备。 (3)严格按照国家要求的质量验收标准,通过质量管理、安全控制、工程管理等子系统准备档案资料,准确、快速的完成投产时需要准备的竣工文档资料。 (三)系统的总体设计原则及实施策略 (1)系统的总体设计原则。为提高系统的可扩展性和可维护性,最大限度的减小因需求变更带来的修改问题,系统的总体设计须遵循以下几项原则:安全可靠性、经济实用性、技术先进性和用户体验性。 (2)系统的实施策略。系统的实施严格遵照”总体规划、分步实施”的规范流程,首先构建系统的总体架构和主要功能模块,而后再逐步完善各模块的功能点,在最大程度上减小工程建设的风险。 六、ts公司基建项目管理系统的总体结 设计 (一)系统结构 台山基建项目管理系统的实施是根据工程项目的各子目标业务处理的特点选定与其相符合的软件架构。业务的综合查询设计使用b/s结构的平台模式,而其他的业务处理都采用c/s的平台模式。 (二)ts公司基建项目管理系统优化思路 1.系统规划与ts公司的经营管理战略目标保持一致 台山基建项目管理系统的规划要确保在做技术投资决策时能够充分满足ts公司的意愿。在电厂发展战略的指导之下和理解业务规划与发展战略目标的基础之上,重新分析、评估和管理台山基建项目管理系统,通过现代化的科技支撑体系的建立,促使其高效运转。 2.结合ts公司自身特点使用与其相适应的信息技术 ts公司基建项目管理系统的建设应用计算机技术在紧跟国际大型工程建筑公司的信息化发展和计算机应用技术发展的同时,需要切合实际的结合ts公司的现状及业务特征,将ts公司的基建项目管理和信息化应用水平提高到一个新的层次。与此同时,还应当充分结合电力基建行业在信息化建设方面的实践经验及最新信息技术的发展趋势,构建基建项目管理系统的架构、系统技术选型和实施策略、系统各功能模块间的业务逻辑关系。3.坚持整体规划为实现可持续发展提供保证 对ts公司基建项目管理系统的建设内容和目标着手于整体规划设计,全面的、系统的指导基建工程信息化建设的进程,以便最大程度上满足电厂的业务需求;此外,充分的利用现有资源,降低运营成本、降低经营风险、提高服务水平,利用辅助决策工具,提升基建项目管理水平,推进工程建设战略目标的完成,以实现可持续性发展的决策目标。 4.强化沟通渠道建设 基建项目管理系统在进行建设及架构设计的同时,还需要将工程业务处理平台、工程质量管理平台、工程建设成本控制平台、物资采购招投标管理平台以及办公协同管理等平台有机结合起来,建立以工程质量、进度和成本控制为中心的软件产品和网络沟通渠道,最终形成高效运行的、成熟稳定的、可持续发展的现代化基建工程管理系统。 (三)ts公司基建项目管理系统优化作用 针对ts公司基建项目管理系统在实施应用中出现的问题,本文对此提出以下几点优化方案,以满足台山基建工程建设的业务需求为目标,在充分考虑现有系统的客观条件下,最大程度上制定切实可行、合理、科学的解决方案。 1.提升基建项目管理系统对业务需求的支持 在业务需求的优化方面,主要着重强化各个子系统间的关联性,使得数据进入系统有统一的规范要求,数据输出时能够最大化的满足业务流程需要,具体主要从以下几点进行考虑。 (1)提高工程管理子系统与投资计划管理子系统间的耦合度 (2)强化施工管理子系统、投资计划管理子系统与物资管理子系统间的关联 (3)改进各类审批单的流程控制 2.增强对基建项目管理过程中的决策支持 (1)同一个项目在不同历史时间段的绩效比较分析; (2)对不同层次项目的进度跟踪与预警分析; (3)对不同层次项目的成本跟踪与预警分析; (4)对不同层次项目的综合绩效跟踪与预警分析; (5)对不同层次项目的施工完成量进行估算分析。 项目管理毕业论文:浅议现代建筑土建工程的特点和新技术以及项目管理的实施 摘要:随着我国经济不断发展以及城市化建设水平的不断提升,致使社会生活当中的每个领域都对能源有着极大的需求,特别是建筑行业,它直接体现出城市发展的深度,为了更好的满足工程建设节能减排以及绿色环保等特点,工程建设项目应采用较为先进的科学施工工艺,同时应将施工项目管理工作落实好。本文重点论述现代工程施工特点和新技术应用,提出高效管理措施,希望对建筑产业的发展有一定推动作用。 关键词:建筑工程 特点 新技术 项目管理 途径 绿色节能建筑已经成为建筑产业发展的必然趋势,对于绿色节能环保建筑工程的技术开发和管理创新成为所有施工单位最为关心的问题之一,可以看到,近年来我国许多大型施工单位都在积极研究节能工程建设的新技术和新管理方式,并且也取得了一定成果,但是在具体操作环节仍有让人不甚满意之处。 一、土建工程新技术和特点 绿色节能环保理念是工程建设中最为突出的特征,利用科技水平将施工技术进行改良可以给人们带来巨大的效益,施工技术的发展和改良关系到人们生产和生活的每一个方面,同时也关系到社会发展。城市高度发展将城市空间进一步缩小,如果工程建设不能满足广大人民的需求,就必然会使生活在城市中的人群感到不安和焦躁,对人类健康有着很大影响,因此在倡导生态节能绿色环保的今天,我国建筑施工技术必须要进行合理改进,工程项目从设计到竣工都应该遵守生态环保绿色节能理念,尽可能的将环境污染和资源浪费情况避免,这不单对建筑产业的发展有一定帮助,同时也是保证城市整体规划质量的前提和基础。 环保材料使用与新型节能技术相结合必定会使现代化建设工程的管理现状有所改变。在现代化工程设计中,合理运用建筑本身和太阳能等节能特点已经成为建筑产业发展的必然趋势,通过该方式不但可以将室内昼夜的温差变化幅度控制好,使建筑物内部温度始终保持在恒定范围,同时也可以通过蓄能耗材将太阳能资源存储起来。回顾我国建筑节能施工技术,从原始的单一型维护结构到现在的太阳能与建筑结构本身的结合技术,从本质上实现了技能建筑的飞跃式发展。一体化建筑节能设计过程中,通过对储能材料的充分利用实现了降低建筑物自身运营成本的目标,从而使环境效益和经济效益成为统一整体。这里说的蓄能耗材通常指的是建筑中应用较为广泛的特殊蓄能耗材,这种耗材蓄能效果是由建筑物本身的材料比热决定的,很多经常使用的建筑耗材也具备很好的蓄能功效,较强的比热性是这种耗材的统一特性。比如像建筑耗材中的砖块、混凝土以及石材等,这些耗材的造价较低,使用也十分简便,如果将其蓄能效果充分发挥出来,同时使其进行能量间的转换和存储,不但能大幅减少能耗量,同时还能够拓展建筑物其他的使用能效,能够促进建筑和太阳能一体化技术的发展。 热惰性是建筑蓄能耗材的共同特点,利用该特点能够调节建筑物的昼夜温差变化情况,从而室内温度降低,使生活在建筑物内的人们处于恒定温度中,通过该方式还能够减少空调使用时间和使用次数,使空调能耗充分降低,为节能能源作出贡献。常见的蓄能方式有混凝土或岩石空腔蓄能以及水箱蓄能。这两种蓄能方式的可操作性较好,使用十分简便,同时其器具也较为简洁。 现代工程施工技术中,虽然新施工技术很多,其建设功能也不尽相同,但是不管选用何种方式建设,工程项目管理工作始终都是最为重要工作。 二、现代化工程项目的管理手段 首先要强化土建工程的项目变更管理工作,及时记录和了解工作中的问题。在工程建设时期,因为各种因素制约,致使工程变更不可避免,其变更主要包括工程的设计变更、施工变更、计划和进度变更以及工程的项目变更等。以上变更通常会使工程建设成本增加,同时使工程建设周期延长,在增加工程建设成本的同时,也不利于保证工程建设质量。所以应对变更进行有效、及时的控制和管理,将因此引发的成本上涨值降低到合理范围内。根据工程变更特性对工程施工量以及成本增减情况进行科学分析,准确掌握工程变更价款,及时作出调整和修改。 其次应强化现场签证管理工作的执行力度,将工程造价质量控制力度提升上来,现场签证作用主要是处理施工合同条款中没有囊括但是在建设期间又出现的特殊的书面凭证。现场签证费用同样也是工程项目造价的重要组成部分,签证会以价款形式体 现在项目最终的竣工核算过程中,因此对于签证的管理和控制也会给工程造价控制工作带来正面影响。假若不控制现场签证,就会使得工程结算工作无法按照制定的规定开展,强化管理力度,并且在控制工程造价过程中认真贯彻签证审核规定,严格按照审核程序对签证进行控制,只有这样才能将工程经济效益保证好。 最后应强化工程建设周期管理和工程质量管理力度。合同纠纷产生的最主要原因就是工程质量不满足合同要求,合同在签订时,明确指出工程质量必须达到怎样的质量标准,而且还规定出工程质量不达标时相关的处理措施以及赔偿方式。而建设周期的增加会直接影响建设费用,很容易使纠纷问题发生,同时其也会间接性的影响工程生产和销售等环节的运作,会给施工单位带来较大的经济损失。因此对于工程变更导致的工程建设周期增加等问题,必须要严格按照项目变更审核的标准和步骤进行,如果是由于承包商本身因素致使工程建设周期增加,则应由承包商承担所有经济损失,此外还应强化工程款项支付和管理工作的管理力度,保证工程款项的支付在控制范围内,避免资金失控现象的发生。 总结 根据上文叙述内容可知,现代化建筑土建工程的绿色节能特点要求对其工程施工技术进行新的改革,从而使工程建设符合节约资源和降低成本的基本目标,在该过程中应强化工程项目管理力度,提升土建工程效益,在确保工程建设质量的前提下降低工程建设成本,提高工程使用性能等。为此,我国相关从业人员应认真总结工程建设问题,提高施工技术和管理手段,为人类建设出更多的精品工程和优质工程,使人类的日常生产和生活变得更加简洁轻松。 项目管理毕业论文:建筑工程施工阶段的项目管理解析 摘要:只有各方通力合作,切实加强建筑工程质量管理、进度管理、安全管理和成本管理,才能保证建筑工程项目的顺利实施,为企业创造良好的经济效益。本文阐述了建筑工程施工项目管理的特点,探讨了建筑工程施工阶段的项目管理措施 关键词:建筑工程 施工阶段 项目管理 特点 措施 一、建筑工程施工项目管理的特点 施工项目管理的内容是研究如何高效率地实现项目目标为目的,对项目按照其内在逻辑规律进行有效地计划组织、协调和控制,以适应内部及外部环境并组织高效率地施工使生产要素优化组合、合理配置,保证施工生产的均衡性,利用现代化的管理技术和手段,以实现项目目标和使企业获得良好的综合效益。项目管理的对象是项目,由于项目是一次性的,故项目管理需要用系统工程的观念理论和方法进行管理,具有全面性、科学性和程序性。 项目管理的目标就是项目的目标,项目的目标界定了项目管理的主要内容“ 三控制三管理一协调”,即进度控制、质量控制、费用控制、安全管理、合同管理、信息管理和组织协调。施工项目的生产要素有劳动力、材料、机械设备、技术和资金,这些要素具有集合性、相关性、目的性和环境适应性,是一种相互结合的立体多维的关系,这就说明项目是具有系统性的施工,施工项目管理是具有系统管理的特点的。 二、建筑工程施工阶段的项目管理措施 1、工程项目质量控制 工程项目质量控制质量是工程项目的生命,要想成功地管理好工程项目就必须将质量问题作为项目管理的核心内容在项目实施的过程中,项目管理部应经常召开专题会议重点强调质量问题,树立质量高标准的理念,要以质量立信誉,以管理求效益,强化施工现场管理。 (1)科学管理,建立健全各项管理制度 制定岗位责任制和各项规章制度是项目管理的首要任务和重要部分。项目经理必须重视制度的建立,在施工现场必须抓好督促及落实工作,并要在原有的规章制度基础上,根据该工地的实际情况,建立各种人员的岗位责任制,明确工地管理人员的职责,且成文张贴于工地办公室,以便对照执行。同时明确各种机具、用电以及外墙脚手架等设备的操作和维修制度,由专人负责,专人管理,保证各项工作到位,同时要强化计划管理,根据总进度要求,针对施工实际及时修正计划,实现对重要节点的控制,使计划管理处于最佳状态。 (2)提高认识,加强对一线工人的管理 要提高施工管理水平,必须思想领先,即首先要提高管理意识,由于生产工人流动性大,普遍技术素质差,质量意识薄弱,只重工作进度,忽视工程规模及质量,贪图方便,盲目求快,责任性不强,安全意识差,给施工管理带来很大难度,对这些意识和做法要彻底改变项目管理部在提高管理人员意识的基础上,对生产工人也要加强管理。具体的做法是实施“ 一选择,二教育,三管理 ”的原则。一选择即对生产工人实行“优胜劣汰” 的原则,对那些安全意识差、技术素质低、不服从管理的生产工人必须淘汰。二教育既是对工人上岗前必须实行安全、文明施工教育,对特殊工种的人员必须按照国家规范要求进行岗前考试。对各施工班组工人必须实行奖罚分明的制度,以充分调动工人的积极性,发挥工人的主导作用。三管理即是在施工前必须向生产工人做好各项技术交底工作,在施工过程中严格控制每道工序,实行跟踪、监督、记录、复查或抽查,从技术措施到实际操作中严格把好质量关。坚持“自检、互检、抽检”相结合;坚持上道工序不合格下一道工序不准施工的具体做法,特别对容易发生质量通病的工种及工序进行专职跟踪施工,以强制的手段来克制质量通病,改变不规范的做法。 2、加强项目施工阶段的安全管理 施工阶段的安全管理目标是防止和减少生产安全事故发生,保护生产作业者的安全、保障生命和财产免受损失。安全生产责任制式最基本的安全管理制度,是安全生产管理制度的核心。要将各级负责人员、各职能部门以及工作人员和岗位工人在安全生产方面应做的事情及应负的责任加以明确规定。并且结合安全教育制度对安全管理人员及作业工人加强安全教育,特别是特种作业人员的安全教育要经常进行,使员工重视和真正实现安全生产。要分析工程项目中存在的危险源,针对危险源编制建设工程项目安全技术措施,对施工过程中的不安全因素,采用技术手段加以消除和控制 安全管理主要是预防为主。要经常进行安全检查,安全检查可分为全面的安全检查、经常性安全检查、专业或专职安全管理人员的专业安全检查、季节性安全检查、节假日安全检查和要害部位安全检查等等,安全检查的目的是为了检查安全技术措施的落实情况、消除隐患、防止事故所以对安全检查过程中发现的问题要进行分析、研究发现安全隐患及时整改,对不适宜的安全技术措施要经进行修改、补充和完善。 3、进度管理 工程项目能否在预定的时间内交付使用,直接关系到项目经济和社会效益的发挥。加强工程施工进度的动态管理,使工程计划进度在执行中的优化调整,不断循环往复,直至按设定的工期目标(项目竣工)即按合同约定的工期如期完成,或在保证工程质量和不增加工程造价的条件下提前完成。影响工程项目进度的因素有很多,正是由于上述各种因素的影响,施工进度计划的执行过程难免会产生偏差,影响进度和其他工作。所以,作为管理人员应充分考虑施工过程中的材料、天气、人员以及其他资源配备情况,合理化分施工段,安排各工种的流水作业,编制合理具体的进度计划,要搞好项目的进度管理。 (1)编制施工进度计划 就是确定一个控制工期的计划值,并制定出保证计划实现的有效措施,保证工期计划合同工期的完成。合同中工期的规定是确定工期计划值的基本依据,合同规定的工程开工、竣工日期,必须通过进度计划来落实;图纸资料是施工的依据,施工进度计划必须根据分部分项工程量及作业人工、机械定额来安排相应部位的施工时间。 (2)对进度进行控制 在工程实施中,实际进度与计划进度发生偏离,无论是进度加快、进度滞后都会施工工序的安排带来问题。工程管理者在执行进度计划过程中,加强关键线路、关键工作的控制,运用动态控制原理,不断进行检查,将实际进度与进度计划进行对比,找出计划产生偏差的原因,并及时采取有效措施加以调整,在确定措施前,要对缩短工期而增加的费用与延期完成的费用进行比较分析,纠偏措施可以通过缩短后序工作,维持原进度计划完工的,应首先选择对质量影响小,费用少的工作。 4、工程成本管理 成本管理是全过程、全方位的管理,从投标承揽任务开始到工程竣工验交,每一个环节每一道工序都要事先预测,认真核算和监控一个工程的成本包括很多方面,有现场成本,通过现场管理降低成本;有机械设备成本,通过缩短机械使用周期来提高效益;有材料成本,通过控制材料的质差、价差、量差来减低消耗;有劳动力成本,有效地使用劳动力,不搞人海战术,提高劳动生产率;有质量成本,通过提高产品质量来减少无效劳动;有文化成本, 通过提高凝聚力来调动积极性。还有运输成本、财务管理成本、安全成本等。工程项目要在质量上符合规范要求工期上达到合同文件要求的前提下,采取有效技术措施。采取技术措施是在施工阶段充分发挥技术人员的主观能动性,对标书中主要技术方案作必要的技术经济论证,以寻求较为经济可靠的方案,从而降低工程成本,包括采用新材料、新技术、新工艺节约能耗,提高机械化操作等。 综上所述,建筑工程项目的管理是一个系统工程,涉及到方方面面。只有各方通力合作,切实加强建筑工程质量管理、进度管理、安全管理,和成本管理,才能保证建筑工程项目的顺利实施,为企业创造良好的经济效益。 项目管理毕业论文:电力系统输变电工程项目管理初探 摘 要 随着我国经济的高速发展,对于电力输送的要求也越来越高,电力要随时保证每个工程项目、商业以及民众的用电要求。相应的,电力系统输变电工程项目的管理在电力的建设中也是十分繁杂的,其在电力系统中的地位也是十分重要的。文章就电力系统输变电工程项目的现状来初步分析我国在此项目管理中的问题和对应的解决办法。 关键词 输变电;项目管理;解决方案 目前我国在电力方面的基本现状是经济的飞速发展对于电力输送的要求越来越高,因此,电力的输送必须紧跟时代的发展。为了应对经济对于电力输送的需求,电力工业也进行了相应的体制方面的改革,这为电力系统输变电工程项目的管理提供了制度的保证。但是在相应的系统的输变电工程项目管理过程中仍然存在诸多问题,如何保证电力系统输变电的正常进行和保证电力的经济效益,本文就这些问题做初步探讨。 1 我国在输变电项目管理的现状 1)我国电力企业在长足的发展过程中积累了一些工作方法,但是相对于国外先进的管理经验仍然显得十分落后,尤其在管理方法和管理模式上。我国在输变电工程项目管理还处在探索阶段,探索的重点是如何建立一套适合我国基本国情的电力系统的输变电工程项目管理的制度、模式和方法。我国在此工程领域存在很多弊端。 2)我国在输变电系统的输变电工程中的管理重点仍然是业主,业主在工程的施工和进度方面起着决定性的作用。输变电工程业主一般决定着工程的进度控制、投资控制、质量控制和安全控制,对工程的控制起到了决定性的作用。同时,业主也进行合同的管理和综合信息的管理工作,对工程的管理也占据着主导地位。这种管理体制相对于国外的各种管理相分离来讲存在着一定的弊端,使得在输变电系统的输变电工程项目管理中存在诸多问题并且导致了电力运营的经济效益较低。 3)我国输变电主要有4个电压等级:即500 kv、330 kv、220 kv、110 kv,其中220 kv是目前我国最主要的输送电网,220 kv、110 kv输变电工程也是我国最主要的电网建设项目,这4种电压等级构成了我国电力输送系统,我国的电力配电系统由35 kv、10 kv电压等级构成。输电线路工程和变电所工程构成了输变电工程,为电力输送服务。 2 我国在输变电项目管理中存在的问题 我国在输变电工程项目管理的一些弊端导致在电力系统输变电工程中存在很多问题,这些问题主要体现在工程进度、专业技术、资金运转、经济效益和安全管理等方面。 2.1 工程的进度管理不协调 在我国的电力系统输变电工程项目管理过程中,由于业主对工程的进度起着决定性的作用,工程师和技术人员无法按照工程的实际情况来安排工程的进度。在工程的实际进行过程中,时常有“三边工程”的发生,尤其是在电力急需的情况下,业主往往牺牲掉了电力工程的质量,盲目的追求工程的进度。有些时候,一些地区缺电情况十分严重,国家的有关部门严格要求机组的投产时间很多工程在不具备开工和投产的条件下进行了电力工程的施工导致工程在进度、资金和质量上均不达标。 2.2 输变电工程中队伍不够专业 在我国现阶段受很多因素的影响,工程中建设人员的专业化水平不高,这种情况源于以下两种情况:施工单位为了节约工程成本,在工程的建设过程中使用非专业的建设人员:另一种则是制度的缺陷,项目的管理团队虽然有较高的专业知识和管理水平,但是他们由不同的单位组合而成,但对于基本建设仍然缺乏专业的知识、经验和相应的技能。第一种虽然节约了建设成本,但是工程的质量和建设者的安全让人担忧,第二种虽然具有较高的管理水平,但是,其表现出的专业技能和经验不足使得施工单位成本增加但是管理情况不尽如人意。 2.3 工程造价控制不合理 工程的造价影响着项目的经济效益,在工程的建设过程中由于对工程的造价控制手段跟不上形势的发展,工程的造价高昂,效益降低。工程造价的控制决定了企业的生存和发展。现阶段主要的问题出在建设材料的价格浮动较大,导致了工程的成本波动加大,在进行电力输变电工程的风险也在加大。另外企业在协调工程进度不合理时,不能兼顾资金和施工进度,导致建设成本急剧上涨,企业效益不高。 3 应对输变电项目管理问题的解决方 3.1 改革工程进度管理体质 针对于我国现有电力工程进度管理的现状,管理者应该实行计划的检测,管理者必须制定出适合工程实际情况的施工计划,不可盲目追求工程的进度从而忽略了工程的质量。同时管理者必须对工程的进度计划进行严格的检测,保证进度的合理科学的进行。工程的进度要协调技术、资金、建设队伍和建设环境,不可盲目进行。同时,管理者也可以参考国外的管理方式,协调进行工程的进度管理。 3.2 提升建设队伍的专业水平 建设施工单位要有专门的建设队伍保证施工的质量,降低施工成本,电力施工队伍要具备过硬的专业技能,队伍中不能没有专业技能的人员。同时,在电力建设队伍的配备过程中不要盲目的从每个部门调配人员导致工作不协调,电力工程施工企业要制定企业内部的职工要求,具备一定的技术经验资质才能够从事此项工程,这也是保证工程质量的基本要求。 3.3 协调控制工程的成本 工程项目主管人员要从工程的设计到施工和竣工过程中所使用的建设费用进行全面的控制,使之不高于工程设计阶段的预算,在有可行性的基础上尽量降低工程的造价全面提升工程的效益,控制成本的手段多种多样,管理者要严把材料的价格,在保证工程质量的前提下,使用价格实惠的建材,多运用机械设备,减少人工的使用量,依靠科技手段提升经济效益。 3.4 把施工人员安全放在首位 在输变电工程施工过程中要落实安全生产责任制,并设定安全生产第一责任人。工程项目管理人员也要为施工人员提供一定的安全设施和应急预案,保证施工人员的安全,施工企业还要制定安全规章,保证人员按照规程施工。 4 结束语 电力系统输变电工程项目管理是一项复杂而繁琐的工作,项目的管理人员要从工程的进度、工程的成本、工程的建设队伍、施工人员的人身安全等多方面考虑,制定出合理高效的输变电工程施工方案,确保企业的利益。 项目管理毕业论文:建筑工程管理中项目管理法的应用策略 摘 要:在管理学科中,项目管理是非常重要的学科分支,将其应用到建筑工程管理中对提升建筑工程管理水平起到了非常重要的作用。建筑工程管理对施工企业是否能获得更多的经济效益起到了非常重要的作用,因此,对项目管理法一定要给予高度的重视。 关键词:项目管理法;建筑工程管理;应用效果 建筑施工企业在进行施工的时候是为了获得更多的经济效益,因此,在施工过程中做好工程管理是非常重要的,在进行工程管理的时候应用何种方法对施工效益是有很大影响的。建筑工程管理中应用项目管理法能够更好的保证施工企业获得更多的经济效益,同时也能更好的保证其管理水平得到提高。 1 建筑工程管理中项目管理法概述 1.1 项目管理法的含义 项目管理法的核心就是为了更好的提高效率,同时更好的完成项目目标,因此,在进行项目管理的时候通常都是采用的项目经理负责制,这样能够更好的实施计划,同时也能更好的进行组织计划,因此,在进行施工的时候也能更好的适应内外部环境。在进行建筑工程施工的时候能够更好的对生产资料进行合理配置,这样才能更好的保证工程在进行施工的获得更好的效益,同时也能更好的通过管理手段实现企业项目管理的目标,保证企业获得更好的经济效益。 1.2 项目管理法的目标、对象及特点 在建筑工程项目施工过程中,项目管理的主要目的就是为了更好的保证施工质量,同时,保证在规定的时间和合理的成本范围内完成施工工程的建设,这样能够更好的对建筑工程施工项目进行全面的控制。项目管理法在进行实施的时候是以建筑工程为对象的,因为建筑工程在进行施工的时候,通常每个项目都是一次性的,因此,在进行项目管理的时候要更加的全面和科学,这样能够更好的保证施工企业获得经济效益。在进行项目管理的时候和建筑工程项目管理目的是相同的,项目管理要对施工进度进行控制,对施工的费用进行控制,同时对施工的质量要进行控制。项目管理法也要对相关的施工信息和合同内容进行必要的管理,因此,在施工过程中所要涉及的内容也是非常多的。在建筑工程施工中,对施工材料质量进行控制是保证整个工程施工质量的重要措施,因此,在施工过程中对相关的机械设备以及材料进行很好的质量控制是非常关键的,在建筑工程项目管理中生产要素之间是存在着很强的系统性的,因此,建筑工程的项目管理也慢慢出现了系统管理的倾向。 2 如何在建筑工程管理工作中运用项目管理法 2.1 明确建筑工程的项目负责人 为了更好的应用项目管理法,在进行管理的时候依赖项目负责人是非常必要的,企业在实施项目建设的时候,项目经理就是项目的负责人,因此,在进行项目管理的时候也是要掌握必要的知识和经验的。项目负责人要对相关的法律知识进行掌握,同时,对相关的管理知识以及技能要进行掌握。项目经理在一定意义上不能是单独的个体,应该是一个管理的团队,这样能够更好的具有较高的思想觉悟,同时也能更好的实施管理。项目经理在管理过程中要不断的进行学习,这样能够更好的运用掌握到的知识,能够更好的将项目管理和时代变化进行融合。 2.2 建设管理项目运行的机构 项目管理法在进行实施时需先进行设计和建立管理组织系统,这样在组织运行和调整的时候才能更好的实现项目管理法的目的。组织设计和建立是为了更好的统筹和建设一个能够更好的完成建筑工程项目管理目的的组织机构,因此,制定必要的规章制度和分工系统以及信息管理系统就是非常必要的,这样能够更好的规范内部人员的活动,同时也能更好的利用信息实现组织目标。在组织系统建立完成以后,各个岗位和部门都是要进行组织设计的,这样能够更好的按照必要的行为来进行工作,同时也能更好的在组织运行的时候进行必要的调整。在组织调整的时候可以同组织设计的目标进行必要的对照,这样能够更好的对组织系统中的各个环节进行检验,这样在运行过程中也能更好的进行改善。项目管理法的组织职能通常是包含着组织设计、组织运行以及组织调整的,因此,项目经理的职能是非常重要的,对整个工程的施工效果也是有非常重大的影响的。现在很多的国有企业在项目管理方面有了很好的发展,项目施工组织设计对工程的质量以及进度都是有很大影响的,因此,为了更好的保证施工工程的质量,一定要对项目管理法的应用效果进行 视,这样才能更好的保证施工企业获得更好的经济效益。 2.3 制定相关规章制度 制定管理制度有利于对建筑工程施工进行指导,并规范组织及个人的行为,确保建筑工程的顺利开展。另外,在遵循相应标准和规程的条件下,为建筑工程的质量提供了保障。相关规章制度的制定必须与计划、责任、监督、核算、奖惩等方面联系起来。同时,相关规章制度的制订还应具备科学的依据,能够促使员工主动地接受,它的执行与检查应具体落实到人。此外,为了更好地调动员工的积极性,应实施奖惩制度,以实际情况为依据,使一部分员工受益,并不排除某个人受罚的可能。 建立安全管理体系。建筑工程安全管理应将“五无一创建”当作目标,其中,“五无”是指没有超过重伤的工伤事故,没有大型的机械设备责任事故,没有重大的交通事故,没有火灾与洪灾等事故,没有恶性治安事故;“一创建”指的是创建一流的安全文明施工场所。另外,安全管理体系的建立还应做到以人为本,注重教育,从严管理、奖罚分明,强化安全事故的防范工作,以达到安全管理的目标。开展安全管理工作中的重要一环即为建立比较严格的经济责任制度,将安全系统工程理念充分利用起来。从项目部的领导开始,一直扩展到基层管理人员,创建一个横向到边,纵向到底的组织机构,并保证其能够有效地进行安全管理、促进网络安全以及建筑工程安全。 2.4 过程控制 在建筑工程的施工阶段,企业应将自身优势利用起来,最大限度地提升企业的经济效益,获取最大利润。另外,在施工阶段还要有计划地采取有效措施去协调资金需求投入量、资金筹措、资金分配等方面的运作,实现合理的投资。项目部的有关部门应对工程单价以及总价构成有一个很好地了解,以控制工程中资金的流动。于流动资金的形态转变中对利润进行分离,强化工程的生产能力,在工程运行的全过程中获取收益。质量控制指的是通过对工作质量进行控制,来确保工程产品的质量符合设计的要求以及合同的标准。而工作质量又会在施工工序中的各个环节和每个因素中得到反映,由此可见,工程质量是由施工工序的质量决定的。合理的周密的进度计划指导着进度控制的进行,而进度控制则跟踪检查建筑工程的进度,并加以分析、调整及控制。进度控制是以实现项目动用时间为最终目的的。 3 结束语 项目管理法在管理学中是非常重要的方法,对建筑施工企业的影响是非常重大的,对社会发展也是有很大的影响。在建筑工程施工过程中通常是要对很多方面进行管理的,在管理过程中是要按照必要的方法来进行管理的,这样才能更好的保证其经济效益不会受到影响,同时也能更好的保证建筑施工企业获得良好的发展。项目管理实践性是非常强的,同时,在进行管理的时候也是要具备丰富经验的,因此,在管理过程中要对管理技能要进行不断的学习,这样才能更好的保证项目管理的科学性。 项目管理毕业论文:探析市政工程中对于施工的项目管理 摘 要:文章分别对市政建设的各个管理工作进行了总结,通过对组织机构、质量、成本以及安全等方面的管理工作的简析,总结了一些在管理工作中的经验,希望可以和广大同仁进行交流。 关键词:市政建设;施工;管理 施工的项目管理工作是由施工企业对整个项目工程进行整体把握和控制的主要手段,具有其特有的特点。首先,在主体上,施工的项目管理工作的主要管理人是施工企业,在建筑施工中,由企业对整个项目的施工建设进行全权的负责。其次,则是在管理的对象上,施工项目管理的工作对象是施工项目,这就是管理对象具有时间的控制性特点的原因,而这个时间就是整个工程的项目周期。再者则是表现上,施工项目管理上主要表现出一种延续性的过程,这是其内容的特点,并且内容是随着施工阶段的要求进行改变的。最后则是在整体工作的组织协调上的,项目管理不只是要求单个项目的管理,同时各个项目之间是具有着关联性的,因此应当对管理的组织协调工作进行强化。作者多年来一直从事有关工程的项目管理工作,因此结合自己的经验对项目的机构、质量以及成本和安全等经验进行了简要的总结。 1 管理施工的项目组织 对于组织机构管理工作是一个企业的主要内容,而施工的项目管理工作重点组织机构的管理是组成企业管理的一个部分,二者具有整体和局部关系,企业对于项目管理工作中设置一个合理的管理机构对于企业整体组织机构管理具有重要意义。项目管理部的建立是对于管理工作的基本保证,一个团结、运转灵便、工作能力强的高效组织机构对于项目管理工作的顺利进行有着巨大的影响。另外项目经理则是一个组织的核心,关系到整个组织的管理系统是否能够运转正常。并且在项目经理的人选上应当因才任职,不同的项目需要不同的人才。 2 质量管理 2.1 质量的保证体系 落实质量的当务之急是全面的建立起一套可行的保证体系,对质量进行具体的规范和要求,并且每个企业都有其自身的管理特点,可以根据管理的质量保证体系结合自身的特点建立起一套系统,通过制定方针目标,以及规范化手册对质量和技师进行管理。将质量变为具有指令性强操作性强可控可调的体系。 2.2 对人力物力和机械的控制 任何活动的主体都是由人进行的,因此在很多行业和活动中都倡导以人为本。而工程质量的关键之一也是人,因为人创造了高质量的工程,控制好人呢也就控制好了工程质量。因此积极地调动起人的工作能力增加人的工作责任感,将质量的观念深入人心是保证质量的首要条件。 现代的施工基本上都是机械化的施工,因此机械是影响现代工程质量的又一要素。其关系到工程的质量、进度。因此质量过关的设备也是必备的条件之一。 2.3 对施工环境的控制 对于整个建筑质量的保证需要综合多个因素,而环境因素是一个重要的方面,影响质量的环境因素主要包括技术环境、管理环境、劳动环境等等。技术环境主要是有关工程的水文气象以及地质环境;管理环境则是各个有关质量的管理制度;劳动环境则是涉及工作面劳动组合以及作业场所的。每个项目都具有其本身的特点,因此必须针对各个项目的不同特点对其进行区别的严格控制,以此应对不同的环境因素。在施工现场应当对生产和施工环境进行文明保持,将材料进行有序的堆放,以此确保良好畅通以及有序文明的施工环境。 2.4 对施工的工序进行严格保证 每个工程都是具有一定的工序的,每一个步骤都要保证质量,这样整个工程才能够达标。这也是施工质量的必要因素,另外,事前控制应当作为工程质量把握的中心内容。而预防为主的工作中心必须是以工序质量控制为基础的。工序质量的控制应采用数理统计方法,通过对工序部分检验的数据进行统计、分析,来判断整个工序的质量是否稳定、正常,其步骤为:实测-分析-判断。为了更有效地做好事前质量控制,要严格遵守工艺流程,工艺流程是进行施工操作的依据和法规,是确保工序质量的前提,任何操作人员都应严格执行。 3 施工项目的成本管理 3.1 制定施工项目成本管理的措施:施工项目成本的控制,不仅是专业成本人员的责任 要按照自己的业务分工负责。围绕生产经营这个中心开展工作。要建立以项目经理为核心的项目 成本控制体系,实行项目经理负责制,就是要求项目经理对施工进度、质量、成本、安全和现场管理标准化全面负责,特别要把成本的控制放在首位。 3.2 建立项目成本管理责任制:项目管理人员的成本责任,不同于工作责任,工作责任完成不等于成本责任完成。 3.3 对施工队实行分包成本控制 项目部与施工队之间建立特定劳务合同关系,项目部有权对施工队的进度、质量、安全和现场管理标准进行监督管理,同时按合同支付劳务费用。施工队成本的控制,由施工队自身管理,项目部不应该过多干预。 4 施工项目的安全文明施工管理 4.1 坚持安全管理原则 坚持安全与生产同步,管生产必须抓安全,安全属于生产之中,并对生产发挥促进与保证作用。坚持“四全”动态管理,安全工作不是少数人和安全机构的事,而是一切与生产有关的人的共同事情,缺乏全员的参与,安全管理不会有生机,效果也不会明显。生产组织者在安全管理也是十分重要的。因此,生产活动中对安全工作必须是全员、全过程、全方位、全天候的动态管理。 4.2 坚持控制人的不安全行为与物的不安全状态 分析事故的成因,人物和环境因素的作用是事故的根本原因。从对人和物的管理方面,去分析事故,人的不安全行为和物的不安全状态,都是酿成事故的直接原因。 4.3 制定安全管理措施 加强施工项目的安全管理,制定切实可行的安全管理制度和措施十分重要。它是管理的方法和手段,对生产各因素状态的约束和控制,根据施工生产特点,安全管理也具有明显的行业特色。要落实安全责任,实施责任管理,加强安全教育,例行安全检查。 总之,无论是市政工程还是其它工程,施工项目的管理是全方位的,要求项目经营者对施工项目的质量、安全、进度、成本、文明施工等,都要纳入正规化、标准化管理,这样才能使施工项目各项工作有条不紊、顺利地进行。施工项目的成功管理能促进项目和企业的发展,能推动建筑市场不断前进,对项目、对企业有良好经济效益,对国家也会产生良好的社会效益。因此,作为项目管理者,只要开拓创新,总结经验,在项目的实践中不断摸索,就能创造出一条施工项目管理的成功之路。 项目管理毕业论文:针对钻井工程项目管理研究 [摘要]随着科学技术不断发展和经济节奏不断加快,人类越来越多采用先进生产技术和设备进行钻井开采工作。钻井工程是一门工程科学,有自己的基础理论和各种各样丰富的实践,然而,如何高效、快速应对人类对自然能源依赖与需求,以适应经济和科学研究高速发展要求,采取一种行之有效方法,在钻井工程实践和资金固定条件下,科学、快速、高效达到特定科学目标,是我们针对钻井工程管理的迫切需求。无论是国外还是国内,一种成熟而又有效的管理模式——钻井工程项目管理已在实际生产中得到证实,它是当今钻井工程行之有效的管理方式。本文针对钻井工程生产过程进度缓慢原因进行深入细致分析,并阐述了钻井工程项目管理必要性,以及钻井工程项目管理一些具体做法,希望这些能为一些专业钻井工程生产企业提供一些有益帮助。 [关键词]钻井工程 项目管理 必要性 承包方式 合同管理 一、概述 钻井工程是一门工程科学,它是一种复杂、系统、科学专业生产活动。钻井工程是日以继夜的生产活动,随着国民经济不断崛起,其功能也在不断创新,由早期传统陆地石油钻井、地质勘探向更加复杂海洋石油钻井、天然气能源钻井、地球气候变化勘探钻井发展,而这些复杂钻井工艺除了对科学技术有更高要求,同时也对钻井工程管理模式提出了更系统、全面要求。钻井工程项目管理化是社会化大生产和商品经济高度发展必然产物,它是研究在时间和资金一定条件下,如何通过科学计划、控制和组织达到特定目标性科学。钻井工程项目管理化,可以有效解决在钻井工程中所出现效率低、质量差、施工成本高、工期长一些通病。通过对国内外已成熟钻井工程项目管理经验了解,针对国内钻井企业现状,解读建立钻井工程项目管理重要性,从而建立健全项目管理制度,提高钻井工程相关企业协调协作能力,相互配合能力,来为钻井工程更好、更快发展提供管理保障。 二、钻井工程实行项目管理必要性 1.由于目前人类生产、生活依靠大量石油、天然气、复合型等自然资源,因此要求一些从事石油开采、天然气开采企业加速对地下资源开采速度和提高开采量。但目前一些开采企业钻井施工项目,在全年人员与设备不停运转情况下,不仅达不到预定发展目标要求,还与专家根据现有技术和设备情况所预测钻井能力要求相差很大,这不但降低了开采速度和开采量,企业还要承担相关人员工资、奖金,负担这些设备维护和管理费用,从而大量增加油气田开支。 2.钻井工程是一项具有系统性、复杂性工程,随着国际钻井工程技术发展,一些先进钻井技术也传入我国,被我们所利用,但钻井工程分工越来越细,自然导致相紧密联系一些附属企业和技术如测井、固井等企业与钻井开采技术成为一个庞大系统工程。目前大部分石油钻井公司依然采用原始,简单石油钻探技术来发掘油田,这不仅浪费大量人力、物力资源,而且也是企业背上沉重经济负担。 3.由于一些油气田勘探开发属国有性质,其中国有企业将一些钻井工程项目分包给一些承包商,即有石油公司确定勘探任务,由钻井承包商进行钻井作业并承担风险。但这种关系是在非法人实体和企业间进行,在实践中出现了石油公司无法监督,承包商机构庞大局面,使钻井工程出现混乱局面,影响工程进度及生产质量。 4.目前一些油气田公司还存在全井包干制,就是油气田公司提供勘查和设计资料,而将所有决策权、材料采购权、技术准备和指导工作均有承包商自行负责,但一些承包商却不具备承担这些风险能力,自然在一些气候及其他不可抗拒原因造成风险便转嫁给油气田公司来承担,加大了油气田公司损失。 三、钻井工程项目管理具体做法 1.油气田企业设置专门部门承担某一工程管理职责,首先明确自身职责,严格制定油气田钻井工程项目管理办法、严格区分油气田公司、承包商职责和要承担责任,做到责任经济效益相挂钩。对于已经完成企业生产指标的承包商给与奖励,对于完不成生产指标的承包商进行处罚,这样极大调动广大施工人员积极性。 2.在承包方式上,钻井工程项目承包可以采用模糊分析方法对钻井项目钻井队实行综合评价,根据评价结果,从中选出具有一定生产实力和有良好信誉承保对象。这种方法为项目承包提供了一种科学评价手段,同时也为油气田企业评价各作业队伍提供了一种有效科学方法参考。 3.工程项目管理人员通过现场勘查,认真研究专业人员或专家提供相关地质调查数据、设计井深等书面文件和设计文件,制定详细、科学、可行施工组织设计和重点、难点施工方案,会同各承包商进行商讨,并一致通过后报相关部门审批合格后,分发给各相关单位或个人,并依照此施工组织设计进行施工,施工中对违反该施工组织设计并造成质量事故,有违约方承担违约责任。 4.合同管理。在选择好承包方式后,实行项目管理合同制,要用合同来明确各方技术经济责任,把合同签订、检查、执行等贯彻落实到项目管理始终。 5.项目控制和实施。在实际钻井施工过程中,项目管理部门要制定相应施工现场质量和安全检查方案,严格控制施工作业队伍钻井质量、工期、成本,及时纠差,以保证钻井项目合同和钻井目标得意实现。施工质量差,生产成本高于预算成本,工期控制不当导致工期延长,致使开采日期延后等带来损失都是由于钻井工程中管理不善造成,而通过钻井工程项目管理化,就可以避免这些问题出现,从而提高钻井工程各项指标在规范、合理控制下进行,推动其后期经济效益。 四、结论 在国际竞争日益激烈今天,如何大幅度提高钻井技术发展,保证能源供应,是我们面临一个重要课题。除了依靠国内外先进技术和工艺外,建立健全钻井工程项目管理,依靠项目管理科学性、全面性、有效性至关重要。可以说,钻井工程项目管理必将为钻井工程发展带来更加光明前景。 项目管理毕业论文:浅谈建筑施工企业的项目管理 【摘要】 企业管理是企业生存和发展的一个永恒的主题,当今施工企业市场竞争激烈,各施工企业加大改革力度,内抓管理,外抓市场,增强企业的竞争能力。创新是一个民族进步的灵魂,也是一个企业发展的动力。本文从管理机制方面对建筑施工企业项目管理创新进行了探讨,分析了建筑施工企业项目管理创新的重要意义,指出只有项目管理得到持续创新,企业才能实现可持续发展。 【关键词】 建筑施工;项目管理;问题;措施 建筑施工项目是建筑施工企业对一个建筑产品的施工过程和成果,也就是建筑施工企业的生产对象,可能是一个建设项目的施工,也可能是其中的一个单项工程或单位工程的施工。其主要特征: 1建筑施工企业项目管理存在的问题 1.1进度管理。⑴对项目认识不足。首先,低估项目的技术难度,对工程设计与施工中可以发生的问题考虑不足;其次,对自身多个部门或多家分承包施工单位在施工中的协调程度考虑不足;最后,对工程项目的施工条件事先调查不足,如工程项目的交通条件、三通条件考虑欠周全;四是对于工程物资的供应、调配安排不力等等。⑵项目参与人员的不合理。建筑施工企业项目参与人员的不合理,主要有以下几个方面:首先,项目管理人员和技术人员的储备不足,导致项目的设计工作和组织工作经常紊乱,严重影响了工程进度;其次,具体作业人员施工素质较低,对施工质量的重视程度不够,在施工中偷工减料,不严格按照设计图纸和相关标准进行,最终导致项目产生重大的质量隐患,甚至导致安全事故的发生;最后,对于施工参与人员的调配、补充不及时。 1.2成本管理。⑴对成本管理认识不足。受传统思想的制约,很多建筑施工企业的高层管理人员认为成本管理仅仅是财务部门的事情,没有实行全员的成本管理;⑵过于强调质量而忽视成本。在相当长的时期乃至现在,很多建筑施工企业未能充分认识施工质量和成本管理之间的和谐统一,仅仅着重于强调工程质量,然而对项目的成本管理不够重视,从未使得大量的资金投入到很多不必要的质量改进措施上;⑶不重视材料成本管理。建筑施工企业在项目的材料管理中存在许多漏洞,采购人员购买不合格的材料;暗箱操作,吃回扣,导致材料采购成本增加。材料保管不力,经常出现盗窃甚至监守自盗。此外材料浪费现象严重。 1.3质量管理。⑴质量管理的职责不明确。建筑施工企业的项目管理相对庞大耗时、工作量大且杂,存在的部门也比较多。在质量管理中,由于种种原因,各部门的职责不明确,责任心不强,这从根本上导致建筑施工企业的质量管理水平不高;⑵施工材料采购确认工作的不到位。在施工过程中,由于检验不力,导致采购的材料的质量和要求都不合格,而且一般对材料的鉴定和评定只限于竣工后的验收和鉴定,对施工过程中材料的选择和评定缺乏重视。 1.4风险管理。⑴业主方引起的风险。业主不遵循客观规律,一味追赶工期,在追赶工期过程中会产生很多不可预料的风险。此外不少业主在招标阶段的设计图和工程量清单上故意减少工程量;⑵施工方引起的风险。首先,质量责任风险。建筑施工企业施工的项目质量未达到设计要求或有关的标准,从未酿成严重的质量事故,甚至导致重大安全事故的发生;其次,投资控制风险。建筑施工企业在项目施工中,实际投资的规模超过了其工程预算,因此出现亏损。 2建筑施工企业项目管理的控制措施 2.1进度管理控制。要完善例会制度,每天召开一次有各相关部门或分承包施工单位负责人参加的生产调度例会,每周召开一次大型生产调度例会,必要时召开有关进度问题的专题会议。对进度中出现的问题,及时沟通,落实责任,确保最短时间内解决。 2.2成本管理控制。⑴全员成本管理。要对企业职工进行成本管理的教育,提高对成本管理的认识,培养全员成本管理;⑵强化动态成本控制。将人工、机械、物料投入到施工过程中,收集成本发生的实际值,将其与目标值相比较,检查有无偏离。若无偏差,则继续进行,否则查明原因,采取相应措施。 2.3质量管理控制。⑴建立质量管理体系。实现建筑施工企业全方位的管理,建立完善的质量管理体系;⑵加强材料的检验。对进入施工现场的材料进行严格的检查检验,对不负责标准或检测不合格 原材料,一律禁止入场。从源头上保证施工质量。 2.4风险控制。⑴防范业主风险。在施工中,与业务及时沟通,服务热情,还要联系业主提出一些合理化建议,优化设计,减少工程成本;⑵实行专业分包。建筑施工企业可以把部分专业性极强的工程分包给专业施工单位,这样一方面有利于提高施工质量;另一方面可以实现施工投资风险转移,从而降低风险。 3管理机制创新是项目管理创新的前提 项目管理机制是施工企业经营管理机制的重要组成部分,只有建立了科学高效的项目管理机制,项目才能给企业带来预期的效益,并开拓源源不断的市场。 3.1实现组织机构创新。项目管理机制创新,首先要明确项目管理的性质,将项目部建成一次性的项目管理经济组织,实现组织机构创新。在推行项目管理的初始阶段,项目部依然带着许多计划经济体制下的行政色彩。⑴除行使项目管理职能外,还行使后勤服务、人事劳资、教育培训等行政管理职能;⑵跨工程项目进行管理,导致单项工程盈亏状况不明的事件时有发生;⑶项目部固化,违背了项目部的一次性和动态性原则。因此,项目管理必须从这一传统惯性中走出来,真正使项目管理走上科学化轨道。 3.2实现制度建设创新。项目部是经济管理组织,企业必须靠制度来规范和约束其管理行为。制度建设,首先是企业管理者和职能部门对项目的管理和控制要规范化、制度化,要尽可能统一项目管理模式。要有机处理好企业经理与项目经理、企业职能部门与项目经理部的关系。项目经理是企业经理在项目上的全权代表,代表企业对外履约。项目经理与企业经理既是上下级关系,又是经济合同平等关系,不能以经济平等关系代替上下级关系,更不能以上下级关系代替经济平等关系;其次是不断优化企业的基本职能结构,科学界定企业管理与项目管理的关系,强化企业的发展战略研究、技术开发、市场营销以及服务职能,弱化直接指挥控制和行政命令,变行政命令为主的管理模式为以市场化运作为基础的调控模式;最后是对项目管理成效的考核要科学化、理性化,必须明确企业本部是投资责任中心、利润中心,而项目是成本中心,要通过项目责任成本的管理与考核,实现项目效益的最大化。 3.3推动项目生产要素运作方式的创新。按照市场化分工、专业化协作的要求,进一步深化施工管理体制和组织方式的改革,对构成项目生产要素的包括项目经理在内的各种资源进行重新整合,以内部市场化的运作方式代替过去的行政指令,推动企业全要素市场化。对项目经理进行工程项目现代管理知识培训,并着手理顺和建立工程项目总承包、专业分包和劳务分包的总分包管理体制,以尽快形成工程总包与分包的管理格局,努力实现建筑施工组织结构和承包方式的根本性改变,为进入国际市场竞争创造条件。 3.4实现人才管理机制的创新。项目人才管理机制的核心是项目经理的管理机制,而创新项目经理的管理机制,首先是需要企业统一认识,把项目经理真正当作一个职业,并且当作稀缺资源来看待,形成内部的项目经理人才市场,对项目经理实施业绩档案和资质的动态管理,用市场机制进行调控,促进项目经理队伍的职业道德建设。其次是要落实项目经理的责、权、利,做到赋之以责、给之以权、厚之以利,保证项目经理的稳定性,使其能够把职责履行到底。再次是要形成相应的激励机制。既然承认项目经理是稀缺的人才资源,就应该按市场原则进行定价,敢于突破传统的分配禁区,实施利益激励;承认项目经理的社会价值,实施必要的精神激励;通过市场选择实现优胜劣汰,实施竞争激励。最后是要完善项目经理队伍的储备、教育及淘汰机制,以市场化的手段推进职业化的进程,从而带动各种生产要素的市场化,提高企业的核心竞争能力,实现可持续发展。 总之,施工项目的管理是全方位的,要求项目经营者对施工项目的质量、安全、进度、成本、文明施工等,都要纳入正规化、标准化管理,这样才能是施工项目各项工作有条不紊、顺利地进行。施工项目的成功管理不仅对项目、地企业有良好经济效益,对国家也会产生良好的社会效益。成功的管理,能促进项目和企业的发展,能推动建筑市场不断前进。开拓创新,总结经验,在项目的实践中不断摸索,最终创造出一条施工项目管理的成功之路。 项目管理毕业论文:浅谈水利工程项目管理 【摘要】 本文介绍了我国水利工程管理的现状,通过分析管理过程中存在的问题,提出了完善监理行业协会体系,精简机构,建立和健全项目管理的有关法律法规,加快项目管理的信息化、网络化建设,大力发展我国的工程咨询业等加强水利工程管理的若干建议。 【关键词】 项目管理;水利工程;管理模式 1项目管理的概念及发展过程 项目管理是项目负责人为使项目取得成功,运用系统理论和方法,对项目进行全过程和全方位的规划、组织、控制与协调的总称。水利工程项目管理是项目管理中的一类,其对象是水利工程项目。它可以定义为:在建设过程项目的生命周期内,用系统工程的理论、观点和方法,进行有效的规划、决策、组织、协调、控制等管理活动,从而使水利工程项目在既定的资源和环境条件下,使其质量、工期和投资控制目标得以实现,它主要通过技术(如施工方案的制定必选)、经济(如核算)和管理(如施工组织管理、各项规章制度)活动达到预定目标,实现盈利的目的。对于不同国家,工程项目建设管理体制不尽相同。在我国,工程项目的投资主体以政府和公有制企事业单位为主,私人投资的工程项目很少,规模也很小:而在私有制国家,大多数项目是私营业主投资,国家对工程项目的管理是对工程建设项目所涉及的“公共利益”进行监督管理,而对工程项目的经济效益,政府是不过问的。在我国政府对“公共利益”进行监督管里外,对经济效益、建设布局和与国民经济发展的适应性等,要进行严格的审批。 20世纪80年代以前,我国长期实行计划经济体制,工程建设一直采用的是自营自建自管的建设管理体制。在这种工程项目管理体制下,工程建设缺乏应有的活力,设计、施工和管理单位或部门的积极性没有得到从分发挥,也没有明确的责任制。进入20世纪80年代社会主义市场经济体制逐步形成,工程管理体制也相应发生变化。招标承包制在我国开始推行,把竞争机制引入工程项目建设,收到了较好的效果。90年代我国在建设领域先是提出了项目业主责任制,以适应社会主义市场经济体制,转换工程项目投资经营机制,提高投资效益,在这一基础上,此后又提出了建设项目法人责任制,对项目业主责任制作了进一步的完善。目前在我国工程建设领域中已广泛推行“三制”,即建设项目法人责任制、招标投标制、工程建设监理制。虽然“三制”与社会主义市场经济体制的发展要求相适应,但还存在一些问题。 2我国现阶段水利工程项目管理模式及其存在问题 改革开放以来,我国建筑业始终走在改革的前沿,建筑经济国际化也取得进展,伴随着一系列经济体制改革,我国的水利工程项目管理体制也得到进一步完善,管理模式也逐渐更新。项目法人责任制在投资责任约束机制方面较项目业主责任制得到了进一步加强,项目法人的责、权、利也更明确。1998年全面推行的水利水电工程建设监理制使传统的水利工程市场主体由两元结构转化为三元结构,即在两元结构中增加秉公执法的第三方——监理单位,形成了现阶段由项目法人、监理单位、承包单位(设计承包商、施工承包商,或设计施工一体化承包商)三元主体以经济合同为纽带,以提高水利工程建设水平为目的,互相协作,互相制约的新模式。建设监理制、项目法人责任制和招标投标制作为我国基本建设领域的三大改革制度,对规范建设市场、建立投资责任约束机制、提高投资效益起到了一定的作用,但目前在我国水利工程的管理体制中还存在不少弊端,建设领域中质量低劣工期长,投资“三超”现象还很严重,现行的项目管理模式还远不能适应建筑国际化的要求,具体表现在: 2.1投资管理体制出现诸多弊端。现阶段,我国水利工程建设领域的投资主要来源于国家、地方政府和公有制企事业单位,各级政府在项目建设中起着决定性的作用。为体现项目的重要性,保证项目实施的顺利进行,项目法人的领导班子大多由各级行政领导和主管部门负责人组成,项目法人责任制实质上还是“厂长、经理负责制”加“工程指挥部制”,投资体制仍带有浓厚的行政色彩和极强的计划性。 2.2没有形成一套完整的责权利相结合的成本管理体制。任何管理活动,都应建立责权利相结合的管理体制才能取得成效,项目管理也不例外,而现行的项目管理体制没有很好地将责权 利三者结合起来。有些项目简单地将项目成本管理的责任归于成本管理主管,没有形成完整的成本管理体系。施工项目经理部没有形成以项目经理为核心的相对独立的经济实体,施工企业成本管理的主体本应是施工项目经理部,施工项目经理部成本管理的主体应该是项目全体管理人员,项目管理经理是项目成本管理主体的核心领导这样形成了一个以项目经理为核心的成本管理体系。但是我国目前的一些项目管理并没有对项目管理体系中的每个部门、每个人的工作职责和范围要进行明确的界定,没有赋予相应的权利、以充分有效地履行职责,在责任支配下完成工作任务。 2.3项目经理与监理方权限重复过多,工程建设监理制管理不健全。在《关于实行建设项目法人责任制的暂行规定》中,由项目法人聘任的建设项目经理具有从初步设计到项目后评价的管理职权,并负责组织工程建设实施和控制工程投资、工期与质量,这与监理方的权限产生了很大的重复。再加上监理费用等原因,监理单位名为社会中介机构,实则受雇于项目法人,建设项目经理的“长官意志”使监理单位“秉公执法”产生了很大阻力。再者,本来监理单位能够负责工程的全面监督与管理,项目法人下面又设立项目经理管理班子,这不仅导致了机构的膨胀,而且从制度上增加了一笔不少的建设单位管理费,背离了降低建筑产品成本的要求。工程项目管理是全过程的管理,工程建设监理制则要求从项目立项到交付使用的全过程、全方位的监理。而目前我国监理工作则有不足之处:⑴监理范围窄,主要注重的是施工现场的监理工作,而忽视了其他阶段的监理工作,造成各阶段工作中的不规范及违规现象频频发生;⑵为了追求经济效益,有的监理公司成立时人员东拼西揍,人员素质较差,根本没有施工监理经验等,这势必造成工程质量不能严格把关,以致出现工程质量及安全等事故;⑶一些中小型工程设置监理只是流于形式,监理人员不认真负责,敷衍了事。 2.4设计单位、监理单位、承包单位总体水平不高,竞争力弱,不能适应建筑业国际化发展的需要。设计对工程造价起着决定性的作用,在项目做出投资决策后,控制项目投资的关键在于设计。目前,设计工作并没有得到应有的重视和监督,很多水利工程没有推行限额设计。设计部门较重视技术上的可行性,相对而言对经济上和合理性重视不够,特别是某些设计人员经济意识较淡薄,存在设计保守现象,随意提高安全系数等现象,造成许多不必要的资金浪费。 2.5招投标制的管理存在漏洞。工程项目招标投标法规定,招、投标工作应该本着公开、公正、公平的原则,但是在招投标过程中弄虚作假现象在一定范围内存在,暗箱操作、陪练投标、地方保护主义仍比较严重,这在一定程度上反映了招投标管理工作的不到位。 2.6有法不依,执法不力。水利工程建设领域中仍存在许多问题。反映在:基本建设有章不循、有法不依,不报建、不招标、搞私相授受,以及任意肢解发包工程,强行不合理压价;行业垄断,一个行业的工程往往是本行业立项、本行业投资、本行业设计、本行业的施工、本行业监理,不允许外行业队伍进;工程项目可行性研究成为“可批性研究”;现场签证无中生有、价量不实;不法中介行为严重;还有钱权交易,搞工程腐败等。这些都极大地制约和限制了我国水利工程行业的发展,严重损害了国家和集体的利益。 项目管理毕业论文:试析房地产项目管理问题与创新途径 【摘 要】如何做好房地产项目的管理是一个重要的问题,面对我国经济的快速发展和加入wto的国际形势,房地产项目的管理遇到了新的问题和挑战。本文就房地产项目管理的原则和出现的问题以及创新途径做出了几点分析。 【关键词】房地产项目管理;原则;创新途径 房地产项目的建设和开发是一项系统而复杂的工程,建设的周期较长,工程量大,涉及到很多行业和很多方面的内容,所以进行房地产项目的管理是一项重难点问题。房地产项目管理包括了一系列的内容,工程项目的成本、质量、进度、资料、技术、设备、合同、安全等各个方面。 1 房地产项目管理原则分析 要实现房地产项目管理的目标,保证项目组织高效有序的进行,在房地产项目系统复杂和时效性等的影响下,项目管理必须要保证一般的原则来配合房地产的正常运行。 1、目标统一的原则。使房地产项目管理有效的实施和运行需要各个参与者要能够有明确统一的目标,这是项目管理的首要保证。在项目的设置和运行的时候需要采用统一的政策和方针,是参与者有着共同的目标,是设计、施工、组织、合同等规范性文件能够贯彻实施到位,项目实施的全过程能够达到预期的目标。 2、责任权平衡原则。房地产项目管理过程中需要能够明确设置各方的责任范围,是参与者能够明确自身的职责和权益,在参与项目管理的过程中将有关问题和文件严格的执行到位,确保项目责任明确到各方。 3、适用性和灵活性相结合的原则。在管理的过程中遇到的问题是多样化的,项目的大小和环境以及业主的要求都是有着很多的变化的,在实施的过程中需要有一定的变化空间和灵活性,针对于不同的项目和业主要有相适应的解决办法。项目的管理办法是有很多种的,即使是一个项目的管理,由于过程是有很多的程序的所以也可以有很多灵活的变化,这样可以保证管理的过程中更加的具有适应性和合理性。 4、组织制衡原则。在管理的过程中需要对于不同的组织之间制定一定的制约关系,各方应该有自身的管理原则和范畴,保持一定的平衡原则。这样可以避免在管理的过程中遇到一些由于管理的范畴或者是制度问题出现的矛盾,沟通的障碍等,管理的工作实施起来更加的流畅,有着较好的工作氛围,实现了高效的管理模式。 5、管理人员责任连续性的原则。在管理的过程中很多时候会遇到由于责任性不强而出现的问题,在项目众多的管理问题中出现了矛盾交叉、找不到责任人的状况。在这样不明确的责任体系中,房地产项目的管理将会出现很多的漏洞,工作人员也会出现责任的推卸问题,管理的难度加大,责任无从承担。这些都是工作人员的责任不连续性导致的,在管理的时候要注意做好工作人员管理衔接工作。 2 房地产项目管理问题分析 1、没有进行相关项目的可行性研究分析。 在进行房地产项目的开发时,开发商只是讲究一味的拿下土地,以“招拍挂”形式进行土地的开发,没有在前期进行土地状况的可行性研究分析,盲目的进行投资和建设,对于市场的前景没有准确的把握的情况下就已经开始了策划、研究和设计,这样的模式是具有很大的市场风险的,政府的要求和政策的变化等会造成更大的风险问题。 2、方案和施工图的设计没有全面专业的设计理论指导。 在进行房地长项目的设计和施工的时候,应该是具有专业的设计指导的,在设计的时候要结合地形进行前期的规划和设计,而后才能开始进行房屋设计和施工图的绘制。很多的项目在实施的时候就忽视了设计和施工图纸的问题,在实际实施的过程中就出现了很多的变更和漏洞,造成了规划的失误,施工质量等问题,造成了资源的严重浪费,而且导致工期加长,设计方案不合适等严重问题。 3、建设施工的阶段项目管理出现问题。 在建设项目的实施过程中,现场的管理问题是重要的,而且具有一定的复杂性。在现场,很多时候由于管理机制的问题,造成了责任方混乱不明确或者是权限问题,导致施工的进度受到影响,工程的进度和资金问题都遭受到一定程度的影响。工程中出现了变更就会影响到施工的各个方面,施工的进度和费用都会超出预期的标准。 4、项目管理中存在管理的漏洞和弱点。 在进行项目管理的过程中存在着管理的弱点,由于复杂性对于一些问题没有重视,如项目的前期 划和市场的调研、客户的服务和销售控制以及融资问题。在项目的开发过程中出现此类问题造成了项目开发成本加大,管理出现纠纷等问题。 5、物业服务没有得到重视,服务不到位。 房地产项目开发的过程中,物业服务就是其售后服务,是项目管理中很重要的一个部分。这是客户和企业保持联系的方式,是企业品牌树立的标志。在管理的过程中物业公司会由于管理的懒惰或者是自身赢利等关系没有对于双方的售卖关系进行及时的处理,维修设施等处理不到位等,这样对其没有引起足够的重视将会导致企业信誉下降,品牌下降等问题。 6、项目管理与相关职能部门缺乏协调性。 项目管理的部门需要与相关的职能部门之间相互配合才能将问题实施下去,在管理的时候由于两部门各司其职,管理部门在对自身工作负责的情况下对于其他的问题却没有相应的责任心,导致问题出现后相互之间出现责任的推诿,整体的管理水平都受到影响。 3 房地产项目管理的创新途径分析 房地产项目管理的创新途径,主要表现为以下的几个方面 1、实现房地产开发企业信息化。这是现代化企业在经营和作出决策时的重要依据,对企业的战略发展起到很大的参考,同时保障企业的资源都发挥出有效的效用。同时房地产信息反映出了房地产市场的变化和企业内部的状况,对于房地产方面的信息更新有重要的作用。在进行房地产项目管理的时候需要对于信息进行及时的分类和收集,进行相关专业的分析和评价,作出决策。引进房地产信息管理系统,大力发展电子商务,及时准确的获取房地产信息,保证企业的良好运转,实现信息化加强对于房地产信息系统的建设。 2、做好房地产策划。投资者需要以市场为导向,做好房地产的策划和开发,规范化操作,将品牌化观念来占领市场。减少在策划中的失误,保证既定目标的实现,增强企业和项目的竞争力。社会资源、人力资源、概念资源、物力资源整合起来形成前所未有的优势。 特别是在营销策划中要结合市场对于楼盘的消费层次和消费人群、价格和户型等进行决策,以销售的情况来进行楼盘的再建设,这是一种长远的销售眼光,培养出客户区域市场,主动去创造效益而且实现了以人为本的理念,对于品牌的塑造有很好的作用。 3、培养高素质的房地产管理人才。这是知识经济时代的客观要求,对于企业的发展是一种强大的动力,增强企业的竞争优势,人才的竞争才是市场竞争的根本。提高管理者自身的水平,完善奖励机制,同时建立一定的员工培训体系。 4、加强企业管理的文化建设,营造出良好的企业氛围。企业的管理文化决定了全体员工的核心价值观,对于人们的思维模式和行为模式都起到了潜移默化的作用,具有很好的规范和调节作用。在进行房地产项目管理的时候需要对于核心的管理对象的管理意识和水平进行一定的培训和提高,在企业的实践过程中塑造出以人为本的核心文化体系,尊重人。信任人、关心人和培养人,在企业文化氛围中聚集人才,使房地产企业成为竞争中的赢家。 4 小结 本文从房地产项目管理的几个方面对其进行分析,由于其工作的复杂性,在管理的时候要分清主次,抓住重点的同时兼顾各方,统筹全局的同时抓住细节。在实践的过程对于管理问题不断学习和提高是做好房地产项目管理工作的最根本办法。 项目管理毕业论文:加强劳务分包队伍管理,提升项目管理整体水平 为适应现行建筑业市场环境,提升施工单位劳务分包队伍管理水平,依法规避风险,规范项目管理人员施工管理行为,合理降低劳务分包工程费用,提高项目效益,根据本人长期在建设项目中从事施工、资料、成本管理、财务管理、材料管理、计量等多个部门岗位管理之经验,对劳务分包工程的管理进行了系统的归纳总结。 本办法从分包队伍的选择、签订分包合同、进场准备、施工、完工结算、撤场及综合评价七个阶段提出了施工单位对劳务分包队伍全过程有效管理的相关方法。重点解决分包队伍选择、施工阶段控制及完工结算中遇到的实际问题;一定程度上规避了分包队伍选择主观性、片面性;进一步划清了项目部各部门各岗位责任;加强了各部门之间协调联系,进而实现从下至上、从外到内整合统一、提高工作效率、降低分包成本之目的。 一、选择劳务队伍 1、准备阶段 1.1工程开工前,项目部相关人员应充分熟悉施工图纸,将图纸中所有分部、分项工程、工序搞清楚,计算工程量,并列出明细表及各分项工程工程量,为合理选择施工队伍提供基础性依据。 1.2工程实际中选择劳务分包队伍时常见模式: 1.2.1多种分项工程综合分包模式,即以合法劳务公司分包; 1.2.2分项工程单独分包模式,即劳务小承包; 根据我国相关法律法规等规定,禁止个人承包工程,所以施工单位应依法分包给有资质的合法劳务公司。 1.3其他注意事项: 1.3.1根据工程图纸,将相近分项工程或前后影响较大的分项工程、工序尽量分包到一个劳务队伍,减少扯皮、推诿现象发生;如:砌体工程和粉刷工程等; 1.3.2专业性较强、技术要求较高、难度大的分项工程或分部工程应分包给有相应资质的专业承包公司;如门窗、消防工程; 2、选择阶段 2.1劳务分包人主要采用劳务招标方式公开评选。 2.2对每个劳务投标人的承包价格、劳动力资源、技术力量、资金实力、信誉度、管理能力、民工或专业队伍素质、以往施工工程等各方面做详细调查后综合评价。 2.3经项目部审核通过并报公司审批,签订劳务分包协议。 二、签订分包合同 签订劳务分包合同前,合同编制人员应认真熟悉图纸,将由劳务分包队伍施工的工程内容全部写清楚,避免因漏项导致索赔、签证增加施工成本。编制劳务分包合同主要应注意以下几点: 1、分包范围:工程承包范围及内容应尽量详尽明了,由整体到局部、由面到点、每个工序的细节问题都要注意; 2、付款方式及结算:将合同综合单价按照每个分项工程、工序分别计算单价,作为阶段性结算依据,付款比例保证在合理可控范围内; 3、工期要求:建立工期保证金机制,对完成每个分项工程或完成每层合同内容分别列明完成时间,作业天数、作业人数,分阶段控制工期。奖罚分明,加强工期的过程控制; 4、质量要求:建立质量保证金机制,对影响质量的重点工序、工艺分别罗列清楚,并注明奖罚金额,做到实际施工中遇到质量不符合要求的情况做到有章可循、有据可依; 5、安全要求:建立安全保证金机制,严格要求各施工队伍人员严格遵守安全技术操作规程; 6、签订劳务(专业)分包合同的同时一并签署安全施工协议,划清责任。 三、进场准备 1、劳务(专业)分包队伍进场前应将所有施工人员的姓名、性别、年龄、联系电话等基本信息上报至项目部相关部门统一管理,并由承包人首先提交一份民工亲笔签名册以及该民工的身份证复印件;无身份证的民工原则上不准许进场,特殊情况下需由劳务承包人写担保书担保。施工期间有人员调动等情况应及时报项目部以作相应调整; 2、劳务承包人提供的民工相关资料作为发放民工生活费、工资、上级部门检查及伤亡事故认定的基本依据; 3、项目部统一为进场施工人员拍照并制作进出证、胸卡等证件作为人员进出施工现场的凭据。每个进出现场的施工人员必须正确佩戴以上证件; 4、施工人员安全防护用品由项目部统一发放,相应费用在各班组工程款中扣除,施工人员进场必须统一着装、统一正确佩戴安全帽; 5、组织劳务队伍施工人员进场前安全教育,培训合格后方可进场施工。 四、施工阶段 施工阶段主要有工程款支付、安全管理、物料领用及使用管理 等问题。 1、工程款支付 1.1合同内工程款支付 工程款支付主要有按月支付生活费、按月支付工程形象进度款、按工程完成节点支付工程款等形式。工程款支付需按照项目部付款审批手续完成逐级签认,付款前由班组长通知所有施工人员到项目部领取工资并签字拍照存档,并做好工资表。 1.2合同外(签证、索赔)费用支付 当项目部要求劳务队伍完成合同外的工程量或出现非劳务队原因造成损失等其他情况时,项目部应根据合同相关规定予以签认并支付该部分费用。 2、安全管理 项目部有权对所有进入工地的民工依法进行强制性的安全管理,所有关于安全生产的条款必须强制执行;拒不执行的,及时办理罚款手续。 3、物料领用及使用管理 3.1根据施工图预算及施工需要,项目部按材料领用计划分期分批限额领料。 3.2其领用条上必须有领用人(班组长)签字,必须有批准人(施工员)签字。 3.3使用后剩余材料一律按程序退回仓库。 五、完工结算阶段 1、完工结算主要流程: 合同内工作内容完成情况及完成质量确认—劳务队伍上报完工结算书—审核定案—扣除材料浪费、安全违章、质量返工等罚款费用—扣除质量保证金—付款。 2、注意事项 2.1劳务分包队伍将分包合同内所有内容施工完毕后,填写“工程完工申请报告”,报工程部相关人员对工程实体进行现场验收并签认审核意见,对合同内未完工作及存在的问题要求劳务分包人及时组织人员整改,整改完毕后工程部人员再次验收合格后,签认“合同内所以工作已完工,工程质量合格”; 2.2劳务分包人根据分包合同编制劳务结算书上报项目部计量部,计量人员按合同、政府相关政策规定及项目部施工期间签认的点工单、索赔等,审核乙方提供资料的完整性、合法性、真实性,并计算出最终工程量分包结算价款; 2.3分包结算价款确定后,报材料部、财务部、后勤部、安全部、机械设备部等部门核实该施工班组施工期间是否存在相关质量、安全、进度、管理协调、材料节超、机械设备使用、工具电缆使用返还、水电费、其它等方面的罚款、扣款、代付款、奖励等;各部门应予以签认相关奖罚金额在结算价款中调整。 2.4计量部门汇总后得出最终结算价款,编制“劳务分包工程完工结算单”,由项目部各部门负责人、项目经理及劳务分包人会签后生效,作为工程款支付依据。 六、撤场阶段 1、乙方承包内容完成后,乙方准备撤场前,应报告甲方后勤部人员,在甲方人员的监督下撤场(分批或全部),并及时做好人员增减台帐。 2、撤场时,乙方人员不得损害甲方财物,不得将甲方财物带走,一经发现,予以重罚。 3、乙方撤场人员应将上岗证、胸卡统一上缴班组长,由班组长上交至项目部保存。 4、乙方人员撤场后,若仍存在相应修补工程,乙方应及时安排人员修补;否则,甲方可另外安排相关人员修补,按所需费用的2倍在乙方工程款或质保金中直接扣除。 七、综合评价 1、项目部应客观的对每个施工队伍进行综合评价,以便为后续工程施工队伍的选择提供参考依据。 2、项目部应总结在此次工程中施工队伍管理存在的漏洞、经验、教训,提高管理水平,降低施工成本。