网络教育论文:浅析1∶1数字学习及其网络教育应用探索 论文关键词: “1∶1数字学习” 数字化学习 移动学习 远程教育网络教育 论文摘要: 在数字化学习领域,继移动学习、泛在学习、微型学习之后又产生了一种全新的学习理念和学习方式,这就是“1∶1数字学习”。广大网络教育工作者有必要在理论和实践上开展“1∶1数字学习”的研究和推广,随着数字技术、便携式个人网络技术和终端设备发展及其在网络教育中开展应用探索,将会呈现出更诱人的网络教育应用前景。 Papert曾说过,当每个人都买得起一支铅笔时,学习方式将会随之改变。同时当每个人都真正拥有一台属于自己的便携、廉价、能通信和交互、并且具有强大情感感知能力的手持式网络学习设备时,我们的学习更会发生变革。“1∶1数字学习”正是在这一背景下产生的一种全新学习理念和方法,它能将世界变成人人有电脑、处处可上网、时时能学习的新时代,无疑会掀起现代教育技术发展的新浪潮,它引发的学习革命的新浪潮关键在于现代教育技术的转向:从教学技术转向学习技术。 一、“1∶1数字学习”的内涵 “1∶1数字学习”起源全球一对一数字化学习(G1∶1),即每个老师和学生至少都拥有一台数字化设备。其全称是one to one Technology Enhanced Learning,意思是学习者在不同的情景和环境中的1对1增强学习技术。“1∶1数字学习”是基于1∶1数字设备与环境的学习,相对于数字化学习、移动学习和泛在学习来说,是另外一种观察的角度,并不是完全独立的一种学习类型,是一种新的高度综合的学习方式和理念,是广义数字化学习的一个部分,是移动学习的高级发展阶段,与泛在学习有共通的理念、共同的关注研究领域。 20世纪80年代国际数字教育运动开始,90年代随着互联网普及,数字教育了发展为数字化学习(e-learning);本世纪初随着无线网络技术发展,数字教育发展到了移动学习阶段,移动学习(m-learning)是移动计算与数字化学习的结合,它包括随时随地的非正式学习;在强调学习的泛在化与非正式学习理论,便出现了泛在学习(u-learning),其核心思想是创设一个无处不在的无线网络的计算设备及学习者构成的无缝学习环境。“1∶1数字学习”的出现,顺应了个人便携无线网络技术的飞速发展及其在全球范围内对学习者学习生活的广泛渗透的大趋势。“1∶1数字学习”旨在打造“无缝学习环境”,营造一个以学习者为中心使得学习真正成了一种生活方式,其最大的特点是泛在性和情境感知,泛在是指表面上学习无形,它们交织在日常生活中,无所不在,人们很难察觉出它们的存在;情境感知意味着能够从学习者的周围收集环境信息以及工具设备信息,并为学习者提供与情境地有关的学习活动和内容。“1∶1数字学习”较为成功的实践有:MIT媒体实验室的100美元笔记本电脑计划、英特尔的学友电脑计划、法国的电子书包项目、德国的笔记本大学项目、伦敦大学的混合移动学习解决方案等。 二、1∶1数字学习在网络教育中的应用 “1∶1数字学习”还处在研究与发展的早期,在我国还是一个新事物,在大规模实施之前首先要开展地区性项目实验与准实验研究,提出一整套实施方案,探索基于“1∶1数字学习”的中国发展之路。“1∶1数字学习”为无所不在的泛在学习提供可能,主张将正式学习与非正式学习相结合,将虚拟世界的学习与真实世界的学习相结合,将个体自主学习与合作协作学习相结合。关于“1∶1数字学习”在网络教育中较为成功的实践有: 1.为网络教育开展基于短消息学习支持服务 通过无线移动网络与互联网之间的通信完成教学活动和教学管理。基于短消息的数学学了提供话音服务外,还提供面向字符的短消息服务。通过短消息,不仅学习者之间,而且学习者与互联网服务器之间都可实现有限字符的传送。学习者通过手机等学习终端,将短信息发送到互联网教学服务器,教学服务器分析用户的短信息后转化成数据请求,并进行数据分析和处理,再发送给学习者手机,利用这一特点,可实现学生通过无线移动网络与互联网之间的通信来完成一定的教学活动。例如,学生的一些比较简单或比较紧急的问题可以通过移动设备随时向老师提出,收到学生问题后会搜索数据库,如果有类似的问题被回答则自动将答案送给学生,没有类似的问题则由主管老师做出回答。解决了必须上课时或是在指定的时间到指定的地点才能答疑,还能布置作业、提交作业、批改作业,还能做类似查询作业提交情况、考试成绩、教学通知等教务管理工作。短消息所具有的随时随地性,适合网络教育的特点,在某些学习情境下具有比E-Mail和WEB更为优秀的表现。 2.为网络教育开展基于连接浏览的数字学习 对于基于短消息的数字化学习,其数据通信呈间断性,不能实时连接,因而不能利用这种方式实现学习终端对学习网站的浏览,也就没法实现多媒体教学资源的传输和显示。学习者使用自己的学习终端经过电信的网关后接入互联网,通过WAP协议访问教学服务器,进行浏览、查询和实时交互,类似于普通互联网用户,既可以传输文本还可传输图像。开展这种学习就要针对网络教育的体系结构建立WAP教育站点,WAP教育站点与普通站点相比在技术上没有太大的区别,不同之处在于应用于的目的和面向的对象,我们应在学习资源的建设上下功夫,着重选取贴近学习者生活和工作同时又较为时尚流行的主题作为学习内容。 3.为网络教育开展基于校园无线网络的数字学习 所谓基于校园无线网络数字学习是指在局部范围内(如一个校园、一栋楼、一个学习区或一个教室)实现数字化学习。从3G技术不同标准之间的争论和产品开发进展来看,在全国范围内完全实现连接浏览的数字学习估计还得一段时间,但无线局域网络技术比较成熟了,可作为校园面授教育开展数字学习最现实可行的方式。例如,开展播客(Podcasting)教学使得课堂教学得到延伸,用录音笔或iPod同步录制课堂录音文件并转化成MP3格式文件到网上,供学生下载到自己电脑、MP3或手机上,用以温习课堂所学或补充课堂笔记。 4.有大量支持网络学习者自主学习的学习资源 例如,图形计算器支持数学的探究式学习;语文学科用的电子词典;好记星和诺亚舟的学习机;外语学习资源网站(100e网站);用移动电话、移动MSN、移动日志(Moblogging)开展基于“移动学习共同体”的社会性学习;自然科学和社会科学知识的探究式学习等。 综上所述,“1∶1数字学习”能促进学习革命的新浪潮,促进现代教育技术由教学技术向学习技术的转向,必须加强国际合作交流,保持清醒头脑,以积极审慎的态度开展“1∶1数字学习”的理论研究,还要深入到具体的学科与具体的学习领域中开展研究,重点开展“1∶1数字学习”的学习设计、学习评价、资源开发等,并不断总结。“1∶1数字学习”作为数字学习领域的前沿技术,使1:1数字学习能够真正地带来网络教育教学上的创新,需要教育研究者、决策者、实践者等多方面的共同努力探索。随着便携无线网络技术发展,它在网络教育领域的作用会越来越大。 网络教育论文:XML在网络教育信息标准化中的应用 [摘要] 本文先阐述了网络教育信息标准化的意义,简要介绍目前网络教育信息标准化国际国内现状;再详细地介绍了什么是XML以及它的特点及优势,最后从网络教育信息标准化与XML之间的切合点论述了XML在网络教育信息标准化中的应用。 [关键字] XML 标准化 网络教育信息标准化 一、 网络教育信息标准化的意义 标准化,在《标准化基本术语第一部分》中所定义的概念是:"在经济、技术、科学及管理等社会实践中,对重复性事物和概念通过制订、和实施标准,达到统一,以获得最佳秩序和社会效益。"由此我们可以看出,网络教育信息标准化就是在现代网络教育领域的实践中,通过制订、和实施各项网络教育的信息标准,使整个现代网络教育达到统一,获得最佳秩序和效益。 网络教育信息标准化主要包括:教育信息分类编码与文件格式标准化、教育信息处理过程标准化、教育信息交换标准化等多个方面。重要意义在于: *网络教育系统的基础,通过它从技术上、内容上、组织管理上把各方面有机联系起来,形成统一的整体,保证远程教育有条不紊、稳定地运行。 *衡量远程教育质量的重要依据,标准从它诞生开始就带有科学性、先进性、规范性。只要整个网络教育按照标准执行,就有了获得高质量与高效率的保证。 *提高远程教育的经济效益,网络教育信息标准化可以使远程教育的发展避免盲目性、重复性,避免不必要的、无代价的经济损失和劳动损失,从而提高远程教育的经济效益。 *促进远程教育的进一步发展,网络教育的学习教材开发标准化可以提高设计质量,缩短设计同期;网络教育管理标准化,可以避免重复劳动,促进管理的科学化、统一化、协调化,提高管理效率。 *促进与国际远程教育的交流,现代标准化的特点之一就是它的国际性,只有与国际标准兼容才能更好保证基于Internet的远程教育在世界范围内的交流。 *网络教育信息标准化是实现整个终身教育体系的先决条件。 二、 网络教育信息标准化国际国内现状 国际 国际上许多国家或地区都成立了专门从事教育信息标准化工作的组织。这些组织分为两类:一类是研究机构,它们开发最初的规范草案,并在实践中进行检验,最后形成各具特色的规范,一些重要的网络规范创建者如表1所示;另一类是国家级的标准化组织,它们吸取研究机构开发的规范,经过工作组的反复讨论,最后投票通过以形成正规标准(参见表2)。 表1:国际网络教育规范组织 与HTML不同,XML主要是描述数据本身而非数据的显示格式,因此,它特别适合知识表示。 XML带来的好处 1、更有意义的搜索 数据可被XML唯一的标识。没有XML,搜索软件必须了解每个数据库是如何构建的。这实际上是不可能的,因为每个数据库描述数据都是不同的。有了XML,书就可以很容易以标准的方式按照作者、标题、ISBN序号或其他的标准分类。搜索书就变得十分方便。 2、开发灵活的Web应用软件 数据一旦建立,XML能被发送到其他应用软件、对象或者中间层服务器做进一步地处理,也可以发送到桌面用浏览器浏览。XML和HTML、脚本、公共对象模式一起为灵活的三层Web应用软件的开发提供了所需的技术。 3、不同来源数据的集成 现在搜索多样的不兼容的数据库实际上是不可能的。XML能够使不同来源的结构化的数据很容易的结合在一起。软件商可以在中间层的服务器上对从后端数据库和其他应用处来的数据进行集成。然后,数据就能被发送到客户或其他服务器做进一步的集合、处理和分发。 4、多种应用得到的数据 XML的扩展性和灵活性允许它描述不同种类应用软件中的数据,从描述搜集的Web页到数据记录。同时,由于基于XML的数据是自我描述的,数据不需要有内部描述就能被交换和处理。 5、本地计算和处理 XML格式的数据发送给客户后,客户可以用应用软件解析数据并对数据进行编辑和处理。使用者可以用不同的方法处理数据,而不仅仅是显示它。XML文档对象模式(DOM)允许用脚本或其他编程语言处理数据。数据计算不需要回到服务器就能进行。分离使用者观看数据的界面,使用简单灵活开放的格式,可以给Web创建功能强大的应用软件,这些软件原来只能建立在高端数据库上。 6、数据的多样显示 数据发到桌面后,能够用多种方式显示。通过以简单开放扩展的方式描述结果化的数据,XML补充了HTML,被广泛的用来描述使用者界面。HTML描述数据的外观,而XML描述数据本身。由于数据显示与内容分开,XML定义的数据允许指定不同的显示方式,使数据更合理地表现出来。本地的数据能够以客户配置、使用者选择或其他标准决定的方式动态地表现出来。CSS和XSL为数据的显示提供了公布的机制。 7、粒状的更新 通过XML,数据可以粒状的更新。每当一部分数据变化后,不需要重发整个结构化的数据。变化的数据不需要刷新整个使用者的界面就能够显示出来。目前,只要一条数据变化了,整一页都必须重建。这严重限制了服务器的升级性能。XML也允许加进其他数据,比如预测的温度。加入的信息能够流入存在的页面,不需要浏览器发一个新的页面。 8、升级性 由于XML彻底把标识的概念同显示分开,处理者能够在结构化的数据中嵌套程序化的描述以表明如何显示数据。这是令人难以相信的强大的机制,使得客户计算机同使用者间的交互作用尽可能的减少了,同时减少了服务器的数据交换量和浏览器的响应时间。另外,XML使个人的数据只能通过更新的布告发生变化,减少了服务器的工作量,大大增强了服务器的升级性能。 四、 XML在网络教育信息标准化中的应用 XML的特点和优势给网络教育信息标准化带来了极大的方便。如前面介绍,网络教育信息标准化主要包括:教育信息分类编码与文件格式标准化、教育信息处理过程标准化、教育信息交换标准化等方面。网络教育信息标准化的这几个方面,XML都可以做出比较大的贡献,以实现这几个方面的标准化。 1、用XML定义数据表示的基本结构,实现网络教育信息文件格式、数据结构的标准化。 由于XML可用来描述信息及对之进行组织,所以我们可以将它当作一种数据描述语言,用它来描述数据成分、记录和其它描述结构--甚至复杂的数据结构。我们可以用XML方便地创建出共享的自定义数据结构,生成有关服务、产品、商业交易以及网络教育的结构化信息,这些信息是可以在网上进行交换的。简单点说就是,用XML 能描述一个过程,原封不动地移动数据,重新对信息进行打包,让这些信息更适合特定的信息接收者。 如此一来,我们只要按照一定的规范用XML描述各种网络教育信息包括学习资源、学习对象等信息,就可以实现网络教育信息数据结构的标准化。 2、XML编码绑定技术 所谓绑定,就是用一种具体的形式来表示概念上的数据模型,如XML绑定等等。只有这样,才能在实现时具体地表示对象的元数据实例,才能对元数据的实例进行各种操作。 3、采用XML作为数据交换格式,实现网络教育信息交换标准化。 由于XML是一个开放的基于文本的格式,在网上传输起来非常便捷;而且由于基于XML的数据是自我描述的,数据不需要有内部描述就能被交换,适合当网络客户必须在不同的数据库之间传递信息时的应用,这个优势使网上不同平台不同系统不同设备之间的数据交换得以方便实现。 利用XML的这个特性,再利用定义好的通用的编码绑定,就能够采用XML作为数据交换格式,实现网络教育信息交换的标准化。 4、XML非常方便进行数据的本地化个性化计算和处理 XML格式的网络教育信息数据从服务器上发送出去时,数据的显示以及数据的再次处理可以交给客户端自己来个性化实现。这样不但减轻了服务器的负担,也使数据表示多样化个性化,还简化了服务器与客户端之间的交互过程。 网络教育论文:一种新的网络教育支持技术——蓝牙技术 摘要:本文主要介绍了当前网络教育中存在的问题、什么是蓝牙技术及蓝牙技术应用在网络教育中会带来什么变革。 关键词:蓝牙技术、终身教育、蓝牙无线教学网、蓝牙教室 现代信息技术的迅猛发展,为教育革新提供了前所未有的推动力和技术条件。无线通信领域中出现的蓝牙技术,可以同步传输语音和数据,使语音、图像、文字等在网络传输各个方面的技术要求得到满足,是实现移动网络多媒体教学的有效技术。 一、 现有网络教育中存在的问题 1、教育组织形式缺乏灵活性 传统的网络教学大部分是采用传统的班级授课制来进行的,老师面对的学生水平参差不齐,所以很难满足学生因材施教,适应不同个体发展水平。即使是利用现在的网络多媒体教师上课的话,学生也只能是在有限的时空范围内学习,即学习的可移动性很弱,教学组织形式缺乏灵活性。 2、教学方法不完善 教学中的互动是网络教育技术中要解决的一个重要问题,也是现代信息技术在教育革新中要追求的一个重要目标。传统的教育模式割裂了知识内容与其产生的真实与丰富情景的关系,造成学习被动与知识呆滞的状态,这不利于知识的有效建构和不断创新。所以我们应根据新的信息技术、学习理论、教学理论来为学生创造一种更有益的知识建构的过程和方法,使学生能够与教师、教学资源等通过多途径的互动与合作,能够主动学习,积极协商建构知识,能不断激发和满足学习者的求知兴趣,充分开发学习潜能。 3、教育资源及其呈现缺乏多样性和灵活性 在传统的教学中教师和教材统治课堂,学生不能获得比较感性的、不能多元表征的学习资源,并且教师与学生、学生与学生之间的交互性很差。学生只能根据抽象的言语信息和单一表征的视、感知觉信息来学习。从而造成感觉力、想象力和实践能力不能协调统一发展。 4、网络教育评价方式不健全 在传统的学校中,学生学习的评价经常是采用考试的方式来进行:在限定的时间内用一些有固定结构的题目来测验学生,但是这样只能测验出学生有限的认知知识和技能。随着学习定义的进一步拓展,我们渐渐发现用纸和笔来进行的测验只是收集学生学习情况信息的一种方式。与之相适应对学生的评价也要进行相应的拓展。对学生的评价除了纸和笔的方式还要从其他的方面考虑如:等级的衡量、观察学生的绩效、评判学生的成果、进行采访、以及回顾学生的背景和以前的技能。在现有的网络教学环境下如果再用以前的教育评价方法显然是不合适的。这也就是说评价的单一性还不能有效地预测评价出学生的多元智能。 *哈佛大学的认知心理学家Howard Gardner已经提出了一个多元能力,才能和技能的理论体系。Gardner指出传统学校教育只强调两个能力:一个是口头语言表达能力(特别是书面表达能力),一个是数学逻辑能力。然而,还有很多的知识和技能它们不但丰富了我们的生活还可以帮助我们更好的适应环境。如: *视觉空间能力能够正确感知视觉世界并调整或者控制一个人的初始感知。 *身体运动知觉能力能够控制一个人的运动并且熟练操作各种物体。 *音乐节奏能力可以创作并欣赏节奏、定调、音色和欣赏音乐表现形式。 *人际关系能力可以辨别并根据别人的情绪、脾气、动机和期望作出相应的反映。 *对自己感情、实力、缺点和愿望的自我认识以及利用这种认识来引导自己行为的能力。 *数学逻辑能力可以辨别逻辑或者数字图案并处理复杂的逻辑推理。 *对声音、韵律、词义口头语言敏感性能力;对不同的语言功能的比较敏感。 所以我们应根据网络教学的特点开发出相应的评价软件,从而使得评价真正成为促进学生学习的有效手段。 二、 蓝牙技术简述 1、什么是蓝牙技术 蓝牙技术是一种无线数据与语音通信的开放性全球规范,它一低成本的近距离无线连接为基础,为固定与移动设备通信环境建立一个特别连接的短程无线电技术。其实质内容是要建立通用的无线电空中接口(Radio-air-interface)及其控制软件的公开标准,使通信和计算机进一步结合,使不同厂家生产的便携式设备在没有电线或电缆相互连接的情况下,能在近距离范围内具有互用、互操作的性能(Interoperability),代替固定与移动通讯设备之间的电缆。 蓝牙工作在全球通用的2.4GHz ISM(即工业、科学、医学)频段。蓝牙的数据速率为1Mb/s。跳频技术是把频带分成若干个跳频信道(Hop channel),在一次连接中,无线电收发器按一定的码序列(伪随机码)不断地从一个信道到另一个通信信道,蓝牙系统内地收发双方是按这个规律进行通信地,而其他无线电设备不可能按同样地规律进行工作。所以从很大程度上抑止了无线电电磁干扰。同时蓝牙采用了扩频技术,使整个蓝牙频段内噪声影响变得最低。与其他工作在相同频段地系统相比,蓝牙调频更快,蓝牙设备与其他无线通信设备相比是低功耗地,蓝牙技术地无线电收发器地链接距离可达10米,使用高增益天线可以将有效通信范围扩展到100米。不限制在直线范围内,甚至设备不在同一个房间内也能相互链接,并且可以链接多个设备,活动最多可达7个,在线设备可达200个,这样就可以把用户身边地设备都链接起来,形成一个"个人微型网"(Personal area net)。 此外,这种技术可以延伸到那些完全不同地新设备和新应用中去。例如:把蓝牙技术引入到移动电话和膝上型电脑中,就可以去掉移动电话与膝上型电脑之间地令人讨厌地连接电缆而通过无线使其建立通信。打印机、PDA、桌上型电脑、传真机、键盘、游戏操纵杆以及所有其他地数字设备都可以成为蓝牙系统地一部分。除此之外,蓝牙无线技术还为已存在地数字网络和外设提供通用接口以组建一个远离固定网络地个人特别连接设备群。 2、蓝牙系统的构成 蓝牙系统一般由天线单元、链路控制(固件)单元、链路管理(软件)单元和蓝牙软件(协议栈)单元四个功能单元组成。 1、天线单元 蓝牙的天线部分体积十分小巧、重量轻,属于微带天线。蓝牙空中接口建立在0dbm(1mW)地基础上,最大可达20dbm(100mW),遵循FCC(美国联邦通信委员会)有关电平为0dbm 地ISM频段地标准。 2、链路控制(硬件)单元 目前蓝牙产品的链路控制硬件单元包括3个集成芯片:连接控制器、基带处理器以及射频传输/接收器,此外还使用了3-5 个单独调谐元件。基带链路控制器负责处理基带协议和其它一些低层常规协议。蓝牙基带协议是电路交换与分组交换地结合。采用时分双工实现全双工传输。 3、链路管理(软件)单元 链路管理(LM)软件模块携带了链路的数据设置、鉴权、链路硬件配置和其它一些协议。LM能够发现其他远端LM并通过LMP(链路管理协议)与之通信。 4、软件(协议栈)单元 蓝牙规范接口可以直接集成到笔记本电脑或者通过PC卡或USB接口连接,或者直接集成到蜂窝电话中或通过附加设备连接。蓝牙的软件(协议栈)是一个独立的操作系统,不与任何操作系统捆绑,它符合已经制定好的蓝牙规范。适用于集中不同商用操作系统(Windows,unix,Pocket Pc等)地蓝牙规范正在完善中。微软计划在明年为Windwos XP操作系统加入两种技术的支持:USB 2.0和蓝牙。 3、蓝牙技术的特点 (1) 将设备无线互联组成小型PAN,并可为其提供接入数据网的功能,能够实现与Internet互联。 (2) 工作于2.4GHZ的ISN频段,无需申请频率许可证。 (3) 采用1600hop/s的快速调频技术,提供了一定程度的物理层安全保证。 (4) 采用正向纠错编码(FEC)技术降低了误码率,保证通信质量。 (5) 采用FM调制方式,设备简单。 (6) 支持点到多点通信,具有自动查询设备及服务类型的功能。 (7) 协议体系完备,充分支持现有高层协议,具有多种工作模式。 网络教育是随着计算机网络技术和多媒体技术的发展而产生的一种新型教育模式。但是由于低层网络基础设施建设不齐全以及网速传输的限制,我国的网络教育还存在不少问题与不足。蓝牙技术可以同步传输语音和数据,是实现多媒体网络化网络教室的理想技术。它克服了无线局域网的非同步化语音的问题,使网络传播在声音、图像、文字等各个方面的技术要求得到满足。同时对教育的无纸化发展也是一个促进。它能提高效率、省时、省力、可以把学生从厚重的书包和笔记当中解放出来,同时得到最生动、形象的教学内容的传达。虽然关于蓝牙技术是否能成为信息家电的下一个主流产品的争论很多,但在教育网终结点局域网接入技术领域,作为国家对教育领域的投资,依据国家教育产业化的思想,蓝牙技术以其特有的技术优势必将占有重要的一席之地。 三、 蓝牙技术在网络教育中的应用 1、蓝牙无线教学网 校园网是一个宽带、具有交互功能和专业性很强的局域网络。多媒体教学软件开发平台、多媒体演示教室、教师备课系统、电子阅览室以及教学、考试资料库等,都可以通过该网络运行工作。如果一所学校包括多个专业学科(或多个系),也可以形成多个局域网络,并通过有线或无线方式连接起来。 在传统校园网上增加适当的无线接入点,使得一节点设备尤其便携设备能够不用电缆连接也能接入校园网络,这样就形成了无线校园教学网。如果以上无线接入采用基于蓝牙技术的网络产品,我们相应称之为蓝牙无线教学网。蓝牙无线教学网在校园网的基础上增加了网络教学的可移动性。 需要说明的是,无线连接部分是基于有线网络主框架的适当扩充,而不是取代;考虑到不同的应用环境,如距离、带宽等因素,无线连接部分也可能是不同技术标准(如802.11b)并存。 蓝牙无线教学网络可包括如下多种的具体应用方式: 点对点对等应用方式:其中一台笔记本电脑可以与有线校园网互联 集线器应用方式 无线接入点应用方式:无线接入点与有线校园网互联 无线网蜂窝漫游应用方式: 蓝牙技术与学校现有的校园网和多媒体计算机教室的结合能够有效地创设真实的、模拟真实的或者虚拟真实的学习环境,鼓励和支撑学习者的独立和合作探索,从而实现真实世界与数字化虚拟世界的高度融合。利用蓝牙技术构建起来的无线网络可以使得学生的学习受到时空限制更小,使得学习网络的可移动性加强。但是由于蓝牙技术本身的限制,它的可移动距离还受到很大的限制,但是随着技术的发展,我们相信它的发展潜力还是很大的。 2、构建蓝牙教室 蓝牙教室就是利用蓝牙技术将各种媒体信息工具武装起来的教室。我认为这里教室是一个广义的概念,它是有形教室和无形教室的结合。 在蓝牙教室中,面向全体学习者的教学将以生动形象的知识多元表征方式进行,蓝牙教室的大容量也有利于更多的学生共享优秀教师的指导。同时,蓝牙教室又为教师按照实际需要组织学习共同体提供了方便,从而促进知识的协商与合作,培养学生的团队精神。学习者还可以在蓝牙教室中根据自己个人的情况来安排和组织自己的学习,从而充分适应个性化学习的要求,开发自主学习的能力。 当前,我国学校小班化教学正在逐渐推广,小班化满足了更好地适应学生个别差异的需要,对于提高教学质量有一定的促进作用。但是,小班化也无可避免带来教育成本的提高。蓝牙教室便于移动、可以任意组合、灵活方便,利用这些特点,我们可以将不同规模、不同方式的教学活动统筹组织,为教师组织教学提供更大的自由,从而大大提高教育质量和教育资源的利用效率。 在蓝牙教室中,我们可以通过开发多维评价软件使教育评价应有的诊断性功能、形成性评价功能得到发挥。通过创设多维评估情景,让学生将所学的知识能够应用到具体的情景中,来完成复杂问题的解决。这样不但可以评定学习者知识掌握的实际程度,还可以有效评价学习者多方面的能力如知识创新能力和综合实践能力。 3、构建家庭个人微型学习网 在知识经济条件下,人们知识更新不断加快,每一个人都要不断地及时充电才能适应竞争日趋激烈的信息社会。终身教育正逐渐被提上日程,随着互连网和多媒体信息工具的不断普及发展,人们就可以在家或者在工作中通过互连网和各种多媒体信息工具实时的接受教育。利用蓝牙技术可以方便地为我们搭建一个实时、快速、交互性教强的多媒体学习空间。因为蓝牙技术的无线电收发器的链接距离可达10米,使用高增益天线可以将有效通信范围扩展到100米。不限制在直线范围内,甚至设备不在同一个房间内也能相互链接,并且可以链接多个设备,活动最多可达7个,在线设备可达200个,这样就可以把用户身边地设备都链接起来,形成一个"个人微型网"(Personal area net),能够实现与Internet互联。并且它能将所有设备的连接线"去掉",实现无线连接,使社会的每一个成员、每一件智能化设备都能时时刻刻、随意随地连接在网络上。 学习者就可以在互连网上多途径、广范围地学习丰富的教育内容资源。学习者就可以在丰富的资源学习环境中不断搜寻、辨别、筛选、评价和综合运用各种信息以主动构建知识、解决实际问题,使知识的构建可以跨越时间和空间的界限。在教学内容的呈现上,蓝牙技术将充分利用多媒体技术,实现多元表征,促进学习者多元智力的开发。此外,通过蓝牙技术形成的多媒体信息工具网学习者与教学资源、教师以及学生之间的交互性也得到了较好的提高,交互过程中的信息表征方式也比较丰富,因而这种个人家庭微型学习网是进行终身学习的理想环境。 四、 总结与展望 当然,每一种技术与媒体都不是十全十美的,都不能解决所有的问题,只是在某些特定的方面具有更好的优越性。蓝牙技术也同样具有一定的不足之处,如蓝牙芯片价格偏高、蓝牙模块难生产、全面测试难等等。但是我们相信随着技术的改进和完善,蓝牙技术将会引起网络教育的一次较大变革。 网络教育论文:探析网络教育教学系统与全日制普通本科教学系统的比较与启示 论文关键词:网络教育 教学系统 质量保障 论文摘要:随着我国网络教育规模的快速扩展,网络教育的教学质量能否获得广泛的社会认可,已成为日益突出的问题,而教学质量的提高离不开教学系统的保障。基于巴纳西教学系统理论,从经验系统、经验传递系统和经验接受系统三个子系统的维度,比较了网络教育教学系统与全日制普通本科教学系统的不同点,分析了网络教育教学系统存在的问题并提出若干建议,以期网络教育的教学系统在借鉴全日制普通本科教学系统特点的基础上,发挥其特有的优势,提高网络教育的质量。 美国著名教育技术专家巴纳西认为,教学系统是分层次的系统复合体。如果把教学过程看做是人类传递生产生活经验的过程,那么整个教学系统可以看做由经验系统、经验传递系统和经验接受系统三个子系统组成,其中经验系统主要是指静态的教学资源和教学内容,经验传递系统主要是指动态的教学过程,而经验接受系统是指学习者本身。 结合网络教学环境,网络教育学院的经验系统除了包括教学资源(主要是网络课程)外,还包含静态的技术支撑环境和教学管理制度;网络教育的教学过程主要是通过远程交互与各类学习支持服务来完成;网络教育的经验接受系统——网络学院的学习者又是一个复合体。与本科学生相比,网络教育的学员既是在职成人,又是学生,有的还承担有家庭责任,他们既有学生学习的一系列特点,但同时又存在着极大的特殊性。网络教育的教学系统与全日制普通本科教学系统在上述教学系统的三个子系统中均存在着众多的共同点和差异。本文的思考正是基于这一理论来进一步展开的。 一、教学系统的比较 1.经验接受系统的比较 在接受了系统连贯的中学教育后,全日制普通本科学生的年龄分布比较集中,学习基础也较扎实,尽管存在很大的学生个体差异,但是从整体上看,全日制普通本科的学生学习时间充裕,对于新知识新技能有充沛的学习精力与求知欲。而网络教育的学生均为在职成人,学员年龄分布比较广泛,学习基础和学习能力差异较大,成人学生大多已经形成较为稳定的心理结构(如道德、知识、能力等),且随着年龄增长,成人的机械识记能力减弱,意义识记能力增强,他们在学习上呈现出一定差异。 目前,全日制普通本科教学仍然主要采用教师在课堂中讲授为主的全面授教学方式,师生同处一个空间,进行面对面的交流,学生在教师的指导下学习。在网络学习中,由于师生在时间、空间上的相对分离,学生以自学为主,学生的自主学习能力与学生学习的最终效果有着密切的关系。 2.经验系统的比较 在绝大多数的全日制普通本科教学中,教学媒体相对较单一,采用现成的影视、动画及图片进行简单的加工合成,以教材为纲,学习资源相对有限。网络教育的教学较之于全日制普通本科,教材概念的外延扩大了,除书本式教材外,录像带、光盘、各种各样的网站、论坛等已成为受学生欢迎的教材。此外,教学内容更具有时效性。全日制本科的教学内容比较单一和滞后,而网络则能提供丰富的、最新的反映当今科技进步的教学内容,学生在网上还可以获得同一学科不同的教学内容,也可以在网上获得某一个学科最新的发展动态,网络教育拓宽了学生的知识视野,使学生能站在学科前沿,呼吸到学科知识的新鲜空气。 与全日制本科教学相比,网络教育教学系统更需要完善支撑其教学的技术平台,支持更多的用户流畅便捷地访问和学习,同时保障其传递系统的准确性。网络学习的特点也要求教学安排要更灵活、学习资源系统化和教务管理平台电子化等。 3.经验传递系统比较 在全日制普通本科教学中,由于学生和教师同处一个时空,教师可以根据课堂气氛、学生的表情和行为,及时了解教学情况和学生的学习状态,实时改变教学方法去调控教学状态,从而抑制教学过程中的消极因素,调动积极因素,保证教学质量。[4]网络教育的教学辅导主要通过BBS、Email、电话、QQ、MSN等方式进行,其实时性和交互性还不能使其充分发挥教学辅导的作用。因而学生在网络教育教学中可能存在孤独感、学习过程中的困惑未及时得到答复、学习技能欠缺、与教师和同学的交流沟通不足、工作和家庭生活与学习产生矛盾等多种不利因素,更需要接受网络学院、教育中心为学生提供的学术、管理和情感等多方面的支持。 此外,对学生学习效果的考核也是检验经验传递效果的重要手段。全日制普通本科教学评价的主要方式是课程考试,统一印卷、统一组织,在指定地点相同时间统一进行,考试均以笔试为主,考试内容上偏重于对知识的记忆,忽视对知识的理解、运用和基本技能的检验,缺乏对获取知识能力尤其是创新能力的考核,在考试方法上基本上是一门课程一张试卷,一学期考一到两次。而很多学校的网络教育教学评价仍然全部沿用全日制普通本科教学的考试方法,其评价方法有待创新与实践。 二、网络教育教学系统面临的问题 1.经验接受系统中的问题 网络教育大多数的成人学生都有一定的社会经历和社会阅历,具有丰富多样的个性化经历(如学习、家庭、职业、社会、政治经验且具有个性化),用于学习的时间只能是工作、生活以外的业余时间,精力有限。在承担工作和家庭责任之余,如何在有限的时间和精力中更好更高效地学习成为他们必须处理好的矛盾。 有研究显示,我国网络教育的学生在学习习惯和学习能力上有众多共性,如较严重依赖面授,学习内容和学习方法由教师高度控制,自主性较差,因而在非实时、非面授的网络教育学习环境中,如何让网络教育的学生培养良好的自主学习习惯,提高自主学习能力和效率也是网络教育教学需要突破的难点。 2.经验系统中的问题 网络教育教学系统中,教学资源有丰富性、实时性和网络化的优势,但是目前部分网络课程设计仍然没有跳出传统课堂教学的思维框架,仅把信息技术作为呈现知识、传授知识的工具,忽视了它对学生理解能力的影响,从而导致教学中出现了简单的技术化倾向。[7]出现这种情况也与目前我国网络教育的师资建设有很大的关系。在我国网络教育试点高校中,网络教育的教师基本上由学校其他学院的相关任课教师兼职,他们缺乏专门从事网络教学的经验,不适应网络教育这种强调自主学习的教学模式。 3.经验传递系统中的问题 在现代网络教育教学模式借助计算机或网络终端后,教学中的“人—机”关系或“人—机—人”关系削弱了师生间的直接交流,传统教学中教师与学生之间的富有人性化、人情味、亲和理论的教育影响力被淡化。网络教育学习者特殊性也要求我们注重对学生学习提供支持服务,培养学生自主学习的能力和满足学生不同的学习需求,使学生网上自主学习与学生支持服务形成互补关系。 此外,在对学生学习效果的考核方面,全日制普通本科教学评价是一种竞争式、淘汰式的终结性评价方式。作为一种新兴教学系统,网络教育教学评价方式方法有待创新与实践。 三、启发 1.经验接受系统方面 我国著名教育技术学家南国农先生曾对网络教育下过这样的定义:“网络教育是主要通过多媒体网络和以学习者为中心的非面授教育方式。”[8]在现代网络媒体的学习氛围中,如何引导和协作学生主动积极地适应非面授为主的教育方式? 网络教育学院的领导、教师和管理老师需要积极宣传网络教学的优势,帮助学生接受网络学习的模式,建设丰富多彩的网上资源,以及个性化的学生学习反馈与诊断模块,吸引学生经常上网学习,逐步提高学生进行网络学习的积极性和主动性。 此外,网络教育的教学要充分发挥网络交互性的优势,促进师生之间、学生之间的交流,实现虚拟学习中师生之间及学生之间在空间、时间、心理上的同步与异步交互的“零距离”,促进学生逐渐向学习者角色转换。学生作为有独立主体、人格尊严的人,越来越多地主动参与教学活动,与教师平等相处,相互尊重,从而营造出合作的、宽松交流的、对话式的学习氛围,使学生从中获得成就感,增强其自主学习的信心和动力。 2.经验系统方面 我们要深入研究网络教育的特点,结合学生个别化学习的需要,努力增加资源的信息量,突出资源的智能化、交互性和表现形式的人性化,形成资源特色。为了更好地建设教学资源,非常有必要培养一支高素质的能适应网络教育教学的教师队伍,建立长效的培训机制,加强对网络教育教师的培训,并积极鼓励教师学习和掌握现代网络教育理论,使他们具有扎实的信息技术应用能力与先进的网络教育理念,能够运用先进的教育技术手段与方法独自或参与设计网上课程,开发优秀的网络教学资源,实现教育资源优化组合,进而提高教学效率和教学质量。 3.经验传递系统方面 我们要利用网络这种新媒介加强对学生支持的系统化,即加强学习辅导的支持、技术设施的支持、资源管理的支持等。如加强对学生选课的指导、媒体使用的指导和学习方法的指导,帮助学生按照专业教学计划指定个体学习计划,指导学生根据学习条件的差异选择媒体,根据不同的能力倾向选择学习方法。同时,建立支持服务体系的有效方法是建立实体机构,实体机构要规划、研究、管理和监督学习支持服务系统。华东理工大学网络教育学院于2008年成立独立的实体机构——学生学习支持服务中心,形成并贯彻“导学、督学、助学”的支持服务理念,为学生提供尽可能周到完善的学术性和非学术性的帮助。比如,新生入学后的导学阶段,有计划地组织学生到教育中心集体参加导学和网上教学活动,集体参加网上BBS讨论,进行“近距离”的“远程教学”,“强制性”地培养学生参加网上学习的自觉性,让学生感受到获得成功的情感体验,帮助学生培养网上学习的兴趣和习惯。 网络教育教学评价虽然可以沿用全日制普通本科教学的考试方法,但其评价的实质应该是一种无竞争的、重视自我检测的方式。一切的评价方式都是以学习者的需求和满意度为核心的价值评定。网络教学环境中,评价考核方式更灵活多变,可以根据不同学习方式和内容而采用不同的考核方式,采用形成性评价与终结性评价相结合,过程性评价和整体评价相结合的方法。华东理工大学网络教育学院对此已经进行了较好的探索与实践。除学生的课程考试外,构成学生学习成绩考核的还有网上在线作业、离线阶段练习、BBS发帖及学生平时参与实时、非实时辅导课、教育中心其他活动等过程考核的成绩。这些形成性考核占到学生所修课程成绩的40%,而考试成绩只占60%,如所修课程有实验要求,学生完成网上远程实验或实时实验的成绩也占课程成绩的一定比例。 四、结语 在我国各网络教育试点高校,网络教育学院虽然是一个独立的机构,但实际上大学的办学主体仍然在各学科院系,高校的教学、科研、文化都是一脉相承的,网络教育学院要充分利用大学学科内的资源,借鉴全日制普通本科教学的特点,结合网络学生学习特点与学习方式开展教学,发挥高校的专业特长和名师效应,通过培训使授课教师明确网络教学与全日制普通本科教学的区别,把握网络教学的本质和特点,对现有的网上教学资源进行有效的整合,为学生提供必要的支持服务与关怀,同时辅之以更为灵活的考核方式引导学生学习,从而提高网络教育的教学质量。 网络教育论文:韩国网络教育的发展及其对我们的启示 为适应社会变化的要求,韩国试图应用各种技术使教育适应社会的发展。本文介绍信息技术在韩国中应用的情况,致力于民主和开放的教育“瞄准2000”全国项目及四个主要任务,政府支持的网络大学现状以及两个有代表性的个案。 一、韩国教育中使用信息技术的概况 为21世纪做准备,促进信息技术在教育中的应用,韩国实施“瞄准2000”项目。该项目发起于1995年,目的是民主、开放的教育体制为建设,给任何人在任何时间、任何地点提供学习资源。为实现这一目标,要完成四项任务:1.建设信息基础设施;2.提高学生和教师的信息素养;3.建立与建设有关管理网络教育体制的规章;4.开发和传播教育资料及教育内容。这些都是一个成功的信息体制的所需基本要素。 韩国教育部及其附属的办公室以及重组于1999年4月的韩国教育与研究信息服务机构,是“瞄准2000年”的主要管理部门。该项目同时还得到国内外其他机构支持。 教育部和立法机构致力于建立与建设有关管理网络教育体制的规章制度,并于1998年底起草了议案并递交给国会。议案中审核了以下几个问题:正式名称(网络大学,虚拟大学,开放大学或远距离教育学院);可建立这些组织的机构(学校,公立以及私立的学院);保证教育质量的策略;所包括的研究生项目;所提供学位的类别和名称;所包括的教学活动及比例;授予学分和学位的要求;对学生数的限制。而且,制定了反对非法复制软件、传播色情和计算机病毒、侵犯隐私、黑客的规章,为在工作场所和教育中使用信息和通讯技术提供准则。 为促进教育信息和内容的开发与传播,韩国教育部确立了到2002年开发6,200个教育软件的目标。截止1998年,已开发出软件3,489个,它们已在韩国教育和研究信息服务协会经营的教育信息综合系统——教育网上传播。为鼓励人们使用在教育网上传播的教育软件,已挑选出10所实验学校使用这些软件来补充或更替常规课堂教学。教育软件的传播还借助全国数字图书馆,包括政府图书馆、公共图书馆和大学图书馆来实施。 二、网络教育的现状与未来 网络教育是将教学内容传递给远处的学习者。尽管韩国网络教育的历史相对较短,但全国对它有着强烈的需求。自韩国教育委员会在1996年8月提出将网络大学作为一种新的高等教育模式进行实施和操作以来,多数大学开始以各种形式运作网络课。其中30%参加了教育部为检验网络教育对高等教育的适应性而启动的试验性网络大学项目。在1999年初,试验性网络大学提供了700门课,有5万名学生注册,信息技术公司也积极参加创办网络大学。这两种不同的组织类型在实施和操作网络教育系统时,采用不同的方式。 下面介绍两个在韩国有代表性的网络教育个案。一所是Ewha网络大学(ECC),它是由Ewha女子大学管理、政府授权的实验性网络大学。另一所是网络多媒体学院,它由在技术培训方面有丰富经验的一所公司建立和管理。 1.ECC:一所由常规大学管理有代表性的网络大学 ECC的目标是成为为21世纪建设终身学习社会的第一流的国际网络大学。为实现这一目标,ECC计划提供下列5个项目: (1)给大学生和研究生提供因特网课堂; (2)为该领域的教师提供远距离在职培训项目; (3)为公众提供网络英语诊所; (4)国际的研究生项目; (5)网络幼儿园和特殊教育项目。 尽管ECC的最终目标是成为一个提供上述5个项目的终身教育机构,但它目前的服务仅限于第一个项目,为大学生和研究生提供因特网课堂。 因特网课堂是对通过因特网或校园网传递基于Web课程的一种称呼。例如,Ewha女子大学目前为大学生和研究生提供约70种基于网络的课程。这些课程有两种,一种是纯粹基于网络的,没有课堂见面;另一种是基于网络的常规课堂教学。在这两种情况下,教学者使用网上布告栏、讨论室、聊天室等进行交流。 在因特网课堂,开设了本科生层次和20种研究生层次的课;ECC和KVUC成员学校共享9门课程。在1999年第一学期,17,900名本科生和237名研究生注册选修了这些课程。ECC的对象主要是那些已入Ewha大学或KVUC的学生,这些课本还未向公众开放。ECC的因特网课堂已成为正式课程,学生只要顺利完成课程就可获得官方承认的学分。 在ECC,要求学生定期采集基于网络的自我学习资料并与教师和其他同学交流。所提供的学习材料和在线活动是依据正确的理论原则设计的,所提供的内容是按照加涅提出的9个教学事件设计的高度结构化的,便于促进学生的理解和保持。另一方面,学习活动是按建构主义特别是基于问题的学习原则和凯勒的ARCS(注意、相关、自信、满意)模式设计的:每个单元由包括小组讨论、收集信息和写报告、进行实地练习等活动在内合成的课程。这些活动包括帮助学生改进解决问题的能力以及学习和实践新知识及技能。学生可通过e-mail、公告栏和聊天服务随时向教学者发送问题并与其他同学交流。所设计的内容和用户界面的显示便于学习者理解和使用。 为评价学生的表现,要对报告的质量、对在线讨论的参与和贡献、实地练习、网上冲浪以及中期和期末的小组项目进行评分,与此同时减少了纸笔测验。ECC所提供的全部课程是通过基于Web使用当地的和公共的电话交换网络的异步系统传递的。ECC在Ewha综合系统中建立了自己的网络教育系统,该系统通过KVUC的成员Kyungbuk国立大学提供的主页与KVUC成员相连。 ECC的学生反映,在网络课的帮助下,在完成规定的任务方面愿意比常规课花更多的时间。一般来说,他们对这种新的学习方式感到满意。他们在学习中遇到的最大困难是上网速度和掉线问题。 2.CMC:一个由公司操作的有代表性的再培训机构 CMC的目的是成为提供各种有实用价值学位和证书的国际知名的、被认可的网络大学。该校学生是年满18岁并认购了Unitel这个韩国主要在线PC服务的成人。从CMC的统计数据来看,1998年,超过70%的学生来自公司、政府、学校、教会等不同行业。在1998年底注册学生总数达1,212人,其中74%是男性,26%是女性;62%的学生在20~30岁之间,30%在30~40岁之间,6%是40~50岁的人。 目前,CMC包括证书学院、信息技术学院、教师学院、网络学院、商学院、计算机辅助设计(CAD)与设计学院、电子商务学院。上述项目所提供的大部分课程持续两个月时间,有的会更短些。尽管ECC有自己的教职员工,但CMC几乎没有自己的教职员工,只有向社会招募。外聘的教学者通常是在相关领域有杰出表现的课程专家,但他们缺少教学设计和网络教育的经验。 教学和学习环境的实施是建立在基于Web的同步和异步的交互系统之上的。在同步网络讲座中,学生可使用PC扬声器听教师的讲座,学生可运用e-mail、实时声音、文本聊天等各种技术与教师进行交互。可用课堂参与(被载入记录的进入系统的频度和持续的时间、浏览页面的页数)、报告的质量、在线测试的成绩来对学生的表现进行评价。 CMC遇到的最大问题是其传播的课程内容的质量。学生的满意指数趋于下降,在很大程度上是因为外聘教师。对完全是外聘教师上的课程内容的满意指数仅有53%。而课程内容是在CMC教学设计人员控制下开发出来的情况下,满意指数要高一些。CMC还遇到另一个问题:学生对教师的角色极不满意。学生期望教师能尽快回复学生的e-mail,定期对他们的表现提供建议,但教师没有花足够的时间来履行这个新的最根本的角色。或许教师认为他们在开发完课程内容后就完成了他们的使命。学生最后提到的困难与ECC相同,就是上网获取速度慢和中断的问题。 目前,韩国的许多大学和企业积极参与网络教育。但是却遇到了几个问题:上网速度太慢、教育平台缺乏灵活性、教育内容在质量和数量上的不足、缺少管理网络教育的规章制度、信息素养水平的缺乏、师生参与程度的不够。 三、启示 为实现“瞄准2000”,韩国教育部已进行信息基础设施的工作,提高学生和教师的信息素养,建立与网络教育相关的规章制度。为适应终身学习社会的要求,发展终身教育体系,我国教育应积极应用现代信息技术,抓紧信息基础设施的建设,注重培养和提高全民的信息素养,即利用信息工具和信息资源获取识别信息、加工处理信息、传递创造信息的能力。 为推动网络教育的正常开展和实施,应制定网络教育的相关规章制度,如学生数的限制、所包括的教学活动、授予学分和学位的要求等,确保教育的质量。开展网络大学试点项目,总结在具体实施过程中的经验和遇到的一些问题,提出解决问题的对策。提高教师的素质,特别要转变教师的观念,实现从知识的传授者向学习资源的开发者、建设者和学生学习活动的组织者、指导者、参与者、促进者、研究者的角色的转变,及时给学生提供反馈,同时,采用多种方式对学生的学习表现进行评价。网络教育不应仅仅局限于学历教育,同时要开展非学历教育,为社会各界提供各种层次培训项目。网络大学可与大型公司合作,开展对员工的继续教育。 网络教育论文:论网络教育中个别化学习和协作学习的关系 摘 要:本文针对当前网络教育中协作学习的兴起,指出个别化学习和协作学习都是网络教育中重要的学习方式,着重阐述了网络教育中个别化学习和协作学习的关系,并提出了正确处理网络教育中个别化学习和协作学习关系的几点看法。 关键词:网络教育、个别化学习、协作学习 引言:随着计算机技术和通信技术的发展以及学习理论、计算机辅助教学理论的完善,网络教育也日益受到人们的重视,成为当前教育的发展重点。同时也应运而生了很多新的理论、新的学说。基于网络的协作学习就是当前网络教育中研究的热点。毫无疑问,协作学习有利于增强学生个体之间的沟通能力以及对学生个体之间差异的包容能力。但是也不能忽视网络教育中个别化学习的重要作用。个别化学习毕竟是网络教育中最基本的学习方式,它经历了长期的发展,形成了较为完善的系统,特别有利于学生个性的发展,学习自主性、独立性的形成,以及学生创造性思维的培养。在发展网络教育时,要正确处理二者的关系,让他们互相补充,互相促进,扬长避短,使网络教育真正成为继传统教育后有益的教育方式。 一、 基于网络的个别化学习和协作学习 在讨论二者关系之前,首先要弄清楚网络教育中个别化学习和协作学习的定义。 基于网络的个别化学习是指根据学生的不同特征进行因材施教,通过网络给出不同学习环境、学习方式、学习内容的选择,为每个学生提供最佳的教学支持,让学生自由选择学习内容,制定学习计划,自由安排学习时间、地点,从而自我获取知识,更新知识。 基于网络的协作学习是指利用计算机网络建立协作学习的环境,通过小组或团队的形式组织学生进行学习,使教师与学生、学生与学生在讨论、协作与交流的基础上进行协作学习。 二、网络教育中个别化学习和协作学习的关系 个别化学习和协作学习都是网络教育中重要的学习方式,他们都体现了网络教育以“学”为主的特点,但是他们也各有特色,相互联系。 (一)、个别化学习和协作学习各具特点 个别化学习强调在学习过程中,学生自主学习知识,自我更新知识,通过自己思考、探索来独立完成学习。它比较适合达到认知领域和动作技能领域中大多数层次的学习目标,如学习事实信息、掌握概念和原理、应用信息、概念和原理、形成动作技能和培养解决问题的能力等。 个别化学习最大的特点在于学生的高度自主性。这种自主性具体表现在:学生确定自己的目标后,能够借助网上优势,自主选择学习内容、学习方法和支配学习时间,从中知道了如何学习才能达到目标,也知道了如何评价自己的学习效率、测试自己的学习效果和成绩。学生根据自己的知识基础和学习进度进行个别化学习,不必跟随教师统一的教学内容和进度,而且网上没有固定的学习模式,自己不主动学习,就不可能得到新知识,这样学生就由原来被动的、不得不学转变为主动的、要求去学。从而能提高学生的领会和保持水平,有利于学生学习能力的培养。而且,学生在学习中自己制定学习计划,自己掌握学习进程,自己负责学习效果,这有助于养成学生在教育活动、工作职责和个人行为等方面的良好习惯。除此之外,学生自己选择学习时间,自己确定学习地点,学习时间、空间的灵活性大,特别适应于成年的、在职的学生的主客观条件。总之,个别化学习允许程度各异的学生都能按自己的能力选择相应的学习条件,让每个学生都能最大限度地获得学习效益。不仅能使学生掌握知识,还能使学生学会如何学习,培养学生的独立思考和自主学习的能力,适应每个学生的个性发展。 协作学习强调在学习过程中通过网络和计算机来支持学生之间的交互活动,这种交互活动指的是以小组形式,在师生之间、生生之间进行讨论、交流、协作,学生通过合作过程共同完成学习。相比之下,它比较适合实现情感领域的教学目标。如形成态度、培养鉴赏力,形成合作精神和良好的人际关系。以及认知领域的某些高层次技能,如问题解决和决策。 协作学习最大的优势在于协作活动的参与者促进了学生的学习。学生们可以突破地域和时间上的限制,进行同伴互教、讨论交流、课外兴趣活动等协作性学习。学生、教师通过网络实现了资源共享,教师和学生之间可以在网上共同进行问题的探究探讨。教师通过网上专题讨论为各个学生提供了单独或小组讨论的机会,每个学生可以在有竞争性的讨论中,积极思考问题。学生不仅可以从自己的思考过程中获取知识,还可以从别的学生的观点中获取知识。随着信息量的增加,视野的扩大,学生也将逐步增加对知识的掌握,对社会的了解,从而提高学生的综合素质。不仅可以增强学生的学习动机,还可以培养学生的信息处理能力和社会交往技能。 (二)、个别化学习和协作学习相互补充 个别化学习有利于发挥学生的主动性和能动性,但是也存在不足,这时可以通过协作学习来弥补。 首先,个别化学习有局限性。对单个学生来说,由于其对问题认识的广度和深度、对事物的理解能力都受到自身条件和认识水平的局限,特别是当他遇到巨大困难时,即使通过自身长期努力和持之以恒能解决这些问题,也必须花费更多的时间和精力,要想更快更好地学到更多的有用知识,就必须通过协作学习,才能达到事半功倍的效果。而且,个别化学习的动力很大一部分来自于学生本身的求知欲与好奇心、兴趣和爱好,与其他学习方式相比,学生的个性因素在个别化学习中扮演着重要的角色。若学生学习自觉性不高、学习兴趣不浓、学习动机不强,可能会拖延学业、降低学习效果。而协作学习从某种程度上而言,能增强学生的学习动机,激发学生的学习兴趣,提高学生的学习自觉性。 其次,个别化学习中交互性不够。若长期把它作为唯一的学习方式,可能会缺少生生、师生之间的相互作用。网络教育是建立在建构主义学习理论基础之上的,建构主义学习理论认为学习是学生在一定学习环境中主动建构知识意义的过程,“情境”、“协作”、“会话”和“意义建构”是学习环境中的四大要素。在个别化学习中,情境主要限于单个学生,学习过程中缺乏协作、会话。生生之间、师生之间如果缺乏交流,教师就不便于掌握学生在理解新知识时的普遍反应,学生也局限在自己的思考范围内,无法与他人沟通,获取更多的信息以及更广阔的思路。而协作学习可以实现建构主义学习理论中对“情境”、“会话”、“协作”的要求,能为学生构建更多的“情境”,这种情境是由学生和学生、学生和教师共同建构的探究学习环境,还可以通过资源解决问题,提供多种人际沟通手段,从而在以学生为中心的学习中实现从简单到复杂的“意义建构”,促进学生更好地学习,培养学生多方面的能力。 协作学习能诱发学生渴望成功的愿望,维持学习动机,但是在现阶段协作学习还存在一些问题,需要个别化学习的补充。 首先,协作学习的前提是学生已经具有了社会文化的背景知识和从事社会活动的经验。因此协作学习的组织工作和学生的学习准备至关重要,要根据协作学习的目标与任务及其协作学习成员的个性特征创设良好的协作学习环境。而个别化学习的组织和实施就相对简单、方便些。 其次,协作学习对教师和学生的要求都比较高。协作学习的主体还是学生,任何学生都要虚心向别人学习,不耻下问,对同学们的提问,要求有问必答,并要求尽可能给出正确的答案。这就要求学生要有良好的品德和良好的协作精神。对于教师来说要求则更高,教师要引导、指导学生学习,如果不注意引导、指导,就有可能造成学生过分依赖老师和其他学生,或者偏离教学目标,反而不利于学生掌握知识,特别是巩固知识。也不利于学生独立思考和自主学习能力的形成。除此之外,还要注意不要把师生的相互作用变成了长篇累牍的独自讲授,要控制教学进度,掌握现代技术,具有更好的组织、管理、协调能力,使小组所有成员都积极参与活动而又不至于变成无意义的闲谈。这些都是有一定难度的,遇到这些情况,就可以利用个别化学习,例如个别化学习训练系统,来加强知识的掌握、巩固效果,增强学生的独立、自主意识。 再次,当前技术还是以支持个别化学习为主。尽管计算机技术及网络技术得到了长足发展,例如CSCW技术促进了基于网络的协作学习系统的产生和发展。但是在开发中出现了技术与理论跟不上的情况,比方说协作学习中的讨论应该是基于三维的共享空间,而现在协作学习中的讨论还是利用电子公告板,即BBS。而且,在互联网环境下进行协作学习,由于受传输速率的限制,势必会影响学生对信息资源的获取速度。因此当前网络环境中,更广泛、更常用的还是个别化学习方式,支持协作学习的技术还有待发展。 总之,网络教育中,个别化学习需要协作学习的配合,协作学习是建立在个别化学习的基础之上的,二者相辅相成,互相促进。另外,这两种学习方式之间没有十分明显的界限,例如个别化学习中可以补充协作学习的讨论交互方式,协作学习可以借鉴个别化学习中的个别辅导学习手段。 三、 如何处理网络教育中二者的关系 个别化学习和协作学习都是网络教育的基本学习方式,要充分发挥二者的优势,扬长避短。 (一)、充分发挥各自特色 在个别化学习中,要围绕学生的学习需要,仔细安排学习活动,构造良好的自主学习环境,不断激励学生自觉学习,及时掌握学习进度,及时给予学生强化。在协作学习中,要充分激发学生的学习兴趣与学习动机,发挥学生学习主体的作用,提供便捷有效的交流手段,鼓励学生之间的协作,对协作过程进行积极的引导。根据个别化学习和协作学习的特色,制定不同的教学目标、教学内容。在具体的网络课程、网络学习软件的设计中贯彻这一宗旨,从总体结构设计到网页设计都要充分考虑二者各自的特色,充分发挥二者各自的优势,在适当的时机使用适当的学习方式。 (二)、相互利用,取长补短 利用协作学习,克服个别化学习遇到的种种困难,降低个别化学习的难度,增进学习动机和学习成效,使学生感受到通过协作学习可以有更多的成功机会。利用个别化学习,弥补协作学习带来的种种弊端,减少协作学习的缺失,提高知识的获取、巩固效果,达到网络教育的教学目标,实现网络教育的重大意义。使网络教育既能符合学生的个性差异,注重学生的个别发展,又能促进学生更有兴趣地学习,增进学生之间、师生之间的交流、合作。 综上所述,无论是个别化学习还是协作学习,都各有其优势与不足,不能简单地用后者去取代或否定前者,也不能反过来用前者去否定或取代后者,而应该取长补短,相辅相成,努力做到既能发挥个别化学习的优势,又能充分体现协作学习的优点。既注重发展学生的个性,增强学生的独立性、自主性,又注重提高学生的综合素质,加强学生的人格塑造,把两方面的积极性都调动起来,使学生不仅能学到知识,还能学到如何学习,如何生存,真正发挥网络教育的优势,促进网络教育健康、有序、稳步地发展。 网络教育论文:浅析网络教育搜索引擎的智能化排序研究 论文关键词: 智能搜索引擎 排序 网络教育 智能 论文摘要: 排序算法是现代搜索引擎的重要技术之一。本文根据网络教育资源的特色以及网络教育中学生的学习行为的特点提出了一种排序方法,即利用智能技术通过对学生学习行为的个人兴趣模型的构建,以使搜索更为智能化和个性化。 搜索引擎的排序算法就是当用户输入查询关键词后,迅速在索引库中检索出文档,并将文档按照一定的规则进行合理排序,以使用户需要的文档尽可能排在前面几页,以便用户能快速查询到自己需要的信息。 对于基于关键词检索的搜索引擎,通过Robot收集并索引的信息资源量非常庞大,比如Google可以搜索的网页高达33亿页。当用户进行搜索时,系统往往回返回数量巨大的检索结果,增加用户的负担,也降低了搜索引擎的效率,因此排序算法研究在搜索引擎中占有一种核心的地位。 一、现代搜索引擎的排序技术 1.1传统搜索引擎的排序技术 传统搜索引擎的排序算法是对提取的每个关键词赋予一个权值,表示该网页与关键词之间的相关程度,不同的搜索引擎在计算权值时使用了不同的方法,但它们都以关键词在网页中出现的位置和频率为基本依据: 1、关键词出现在标题中的网页可能比只出现在其它地方的网页更符合要求; 2、关键词出现在网页的前面可能比只出现在网页的后面更符合要求; 3、同一个关键词的出现多次的网页又可能比只出现一两次的网页更符合要求; 把这些因素综合起来考虑便可得出一个计算关键词权值的公式。 然而这种排序算法却有其局限性,由于网络资源的数量巨大,权值相同的两个网页质量却可能相差很远,而且很多网页设计者为了使网页能排在检索结果的前面,在其页面上堆砌关键词,或在重要的位置放置和网页内容无关却很流行的词汇,以达到增加浏览量的结果。 1.2现代搜索引擎的排序技术 现代搜索引擎为了达到较好的检索结果都使用新的基于超链分析的排序技术。其中以L.Page等提出的PageRank最为经典。PageRank算法由于在Google中得到成功的应用而被美国《时代》杂志评为“1999年度十大网络技术”之一。 1、PageRank 算法 PageRank使利用网络自身的超链接结构给所有的网页确定一个重要性的等级数[1],当从网页A链接到网页B时,就认为“网页A投了网页B一票”,从而增加了网页B的重要性,最后根据网页的得票数评定其重要性,以此来帮助实现排序算法的优化。同时PageRank还要分析为其投票的网页的重要性,重要的网页所投之票有助于增强其他网页的“重要性”,也就是说网页的重要性决定着同时也依赖于其他网页的重要性,而这个重要性的量化指标就叫PageRank值。 2、算法的实现 当搜索引擎接受到用户的关键词提问后,对提问式进行分析并从索引库中找到和搜索关键词匹配的所有网页信息,然后通过排序系统对网页进行相关性排序。 3、PageRank 算法的发展 现在搜索引擎一般采用基于网页内容分析和基于超链分析相结合的方法进行相关度分析,也就是排序系统将网页的PageRank值与文档分词后的信息以及链接文件中的网页描述信息相结合起来确定检索结果排序的权值,这样就能客观地对网页进行排序,从而极大限度地保障搜索出来的结果与用户的查询相一致。 二、网络教育资源的特色对搜索引擎的要求 网络教育是建立在互联网上的,但却又不同于互联网,主要表现在教育资源的特点和学生的行为方式上。 2.1网络教育资源的特点[2] 同互联网上的信息一样,网络教育资源在数量上也是巨大的。但是,不同的网络教育资源分布虽广,但其内容之间的关联度和稳定性却是很强的,而且具有良好的可分类性。 2.2学生学习行为的特点: 网络教育中的学生获取知识的主要来源是从网络中查询自己需要的教育资源,但是学生不同于一般的网络用户,具有自己的特色: 1、学生处于学习状态,对专业知识了解少; 2、学生对网络的驾驭能力差,具有一定的盲目性; 3、对于海量的信息资源,学生往往缺少耐性,不容易找到自己所需要的知识。 2.3对搜索引擎的查询排序要求 1、搜索引擎要能从学生的查询语言中提炼出学生的查询要求,并能更加知识结构对查询要求进行扩展联想,对所需资源进行准确定位。 2、搜索引擎要能根据每个学生的学习特点对其提供资源,要能建立学生的兴趣“档案”,确定学生的兴趣范围,以便更准确的将学生所需知识排在前面。 三、一种基于兴趣模型的排序方法研究 3.1学科知识结构的构建 在网络教育环境中,学科领域知识的分类是相对稳定而且准确的,因此首先以此为基础构建一个学科知识分类结构[3],这个结构是用分类树的方法建立各种学科知识概念之间的上下层关系,上层概念是其所有下层概念共同属性的概括,下层概念则是对上层概念的细化。整个概念树形成一个整体,每个概念节点都可以以学科分类代码为基础进行概念编码标识,并且每个概念都带有一个集合,是该概念同义但不同描述元素组成的集合。集合可以根据需要进行添加、删除、修改等操作。每个概念可与其它概念建立相应的关系,这种关系是不同于分类中上下层关系的横向关系。 3.2兴趣模型的建立 对于学生来说,其学习行为基本上是在本学科范围之内的,因此其兴趣范围较一般用户稳定,同时每个学生根据自身的学习特点不同,对知识概念以及概念之间的理解也不相同,这就构成了每个学生的个人兴趣所在。因此可以通过智能系统根据学生所表现出的兴趣趋向去构建学生的兴趣模型。 1、智能系统的研究 1)智能的特点[4] 智能技术是人工智能研究的新成果,是信息世界种的软件机器人。它是代表用户或其他程序,以主动方式完成一组操作的机动计算实体。智能的特点是具有不断学习增长智能、适应信息和用户兴趣动态变化的能力,从而提供个性化的服务。 2)网络教育中的智能兴趣 智能兴趣[5]是通过对学生学习行为的分析和研究,了解和掌握学生学习的情况、需求、能力、进度、兴趣等,从而呈现符合个性的学习资源,使得每个学生身边仿佛有了解针对自身特点进行教学的“老师”而获得个性化的教学服务。其智能化的表现在于不断学习,适应学生兴趣动态变化的能力,从而实现查询的个性化。 智能兴趣的基本思想是在概念树的基础上,通过学生对检索结果的反馈信息,逐渐建立各概念节点的横向联系,采用对学生的学科概念子树上的各节点及节点之间关系的等级计算,得到学生兴趣点的概念和关联等级排序。不仅可以得到学生感兴趣的关键词,还能得到学生所感兴趣的一组相互有关联的兴趣词,以此来确定学生的兴趣趋向。 2、兴趣模型的建立 当学生在第一次使用该搜索引擎系统时先进行基本信息的注册,包括个人信息、学科信息等。系统根据学生的基本信息,将概念网中相应的学科类别记录在学生的个人信息库中。当学生提出查询请求时,检索模块对学生的查询请求进行概念扩展,并将检索到的网页按照与各关键词的相关度进行排序,并将结果返回后,智能兴趣开始对学生的反馈行为进行分析,这里可采用学生打分及分析学生行为模式的方式: 1)由于学生浏览网页时具有一定的盲目性和偶然性,需要学生对其浏览的网页进行评分。兴趣只关注评分及格以及学生进行下载或复制部分内容的网页。对于这些网页,兴趣提取出词频大于一定值的领域词,在学生的个人学科子树上将这些领域词之间加上关联等级值。 2)在学生对一次检索结果进行遍历后,将每个关联边的所有等级值相加,存入信息库中。对学生的每一次检索都重复上述过程,对关联边进行等级值的叠加。这样经过叠加后,关联边的等级值越高,概念之间的关联性越强,如果多个概念之间的关联性都很强,则可认为反映了学生的兴趣趋向,构建了学生的兴趣模型。 四、结束语 随着人工智能的发展,搜索引擎的智能化将会越来越符合人们的实际需求。尤其是在网络教育快速发展的时期,应用智能来更深入的挖掘和分析学生的学习行为,监控学生的日常学习活动对现代教育的发展都能起到强大的支持作用。 网络教育论文:论网络教育资源在英语主动性学习中的应用 【论文关键词】英语教育;网络资源;主动性学习 【论文摘要】本文介绍了主动性学习的涵义,英语网络教育资源的类型特点,并对英语网络教育资源在大学英语主动性学习中的应用做了探讨。 随着信息技术的飞速发展,以网络和计算机技术为核心的信息技术已成为知识传播和应用的重要途径,给教育带来深刻变革。将信息技术结合于大学英语教学中,逐步实现教学内容的呈现方式、学生的学习方式和师生互动方式等的变革,对大学英语教育的发展有着重要的作用和意义。 网络技术能够提供多元化的英语学习资源,利用英语网络教育资源开展英语主动性学习不仅能适应英语教学课程的需要,而且能提高学生的英语综合技能。实践表明在大学生主动性学习中利用网络教育资源,有利于激发学生的学习动机、培养学习兴趣、满足学习需求,同时也利于提高学生获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流与合作的能力并提高大学英语教学质量。 一、英语主动性学习是大学生学习英语的主要方式 英语主动性学习是指学生在学习过程中的积极主动的主体状态,包括自主性学习习惯,自主性学习兴趣,自主性学习思维,自主性学习方法,自主性学习能力等因素。构建主义学习理论是主动性学习的坚强后盾,其核心是以学生为中心,强调学生对知识的主动探索,主动发现和对所学知识意义的主动构建。知识不是通过教师传授获得的,是学习者在一定情境即社会文化背景下,借助于其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助,利用必要的学习资源,通过意义构建的方式获得的。通过主动性学习,学生以亲身实践获得真实体验,养成主动独立思维的习惯,掌握基本的英语学习方法,提高综合运用所学知识解决实际问题的能力,提高英语技能。目前,伴随着信息时代的飞速发展,网络资源的共享,英语这门语言与日常社会生活紧密相联系,这就决定了自然现象、社会生活、娱乐都能为英语主动性学习提供丰富而有效的主题来源,它将成为大学生学习英语的主要方式,也是提高大学生英语水平的有效途径。 二、英语网络教育资源为大学生英语主动性学习搭建了良好平台 由于网络技术的迅猛发展和教育市场需求的日益扩大,人们把网络资源中与教育相关的部分都称为网络教育资源。网络教育资源主要是网络教育信息资源,指在网络上蕴藏着的各种形式的与教育相关的知识、资料、情报、消息等的集合,它们以数字信号在网络上进行传输,能够应用在网络教学环境中,起到辅助教学、教研和管理活动的作用。这些网络教育资源在内容上具有多样性;在形式上有交互、虚拟性;在功能上有共享、开放、支持协作性。常见的英语网络教育资源类型有: 1、英语网络课程、课件、教案 英语网络课程是通过网络表现的英语教学内容及实施的教学活动的总和,具有系统性与交互性,能为学生自主学习提供相关教育资源;英语网络课件是对一个或几个知识点实施相对完整教学的用于教育、教学的软件。 2、英语试题库 英语试题库是按照一定的教育测量理论,在计算机系统中实现的英语题目的集合。 如同步单元试题、同步章节检测试题、竞赛试题、章节复习题、成套试卷等,用于学生练习、自测和考试。 3、英语网络电子图书、期刊 互联网上有大量的与英语学习相关的电子图书、期刊等,这些为学生提供了丰富的信息资源。如《英语沙龙》、《疯狂英语》、《英语广场》、《洪恩英语在线杂志》、《从零开始学英语》、《听力超人》等期刊。 4、大学英语教育论坛 它是一个较为真实的语言场所,由于采用匿名方式,大家可以自由发表自己的意见。在这里,可以与英语教育相关的工作者、关心关注英语教育的人士发表意见、交流英语教育教学的观点,学生也可以在这里发表自己的看法,交流英语学习的感想体会。 5、英语媒体库 英语媒体素材是传播教学信息的基本材料单元,是英语教育资源的核心,更是转变学生传统学习方式,激发学生学习兴趣,培养学生自主、合作、研究学习的重要资源。如涉及大学英语教学内容的文本、图形图像、音频、视频、动画类等素材。 6、英语教学软件 包括英语教学软件( 课件、教案、网页、网络课程) 的开发工具、媒体素材制作工具软件和英语学科工具软件等。如《English Express》、《英语听力教学软件》、《金山词霸》、《金山快译》、《Dictionary 2000》、《Net Words》等。 7、英语网络教育资源网站 互联网上有关大学英语教育教学信息的网站逐渐增多,如英语专业网站、英语工场网站、教育网站、科普网站等,各大专院校网站也是重要的资源,Internet是国际互联网,能直接浏览到国外网站,国外网站是最好的英语学习资源。 三、网络教育资源在英语主动性学习中的应用 1、利用网上广播和影视资料提高听力水平 网上广播和影视资料具有鲜活生动、语言纯正、用词准确等特点,如等,它们为读者提供写作的资料、样稿,还回答读者的问题。为了更好地帮助学生达到写作教学的目标,教师可以提供一些网上写作教学资源,以利于学生发挥主动性学习,提高英语写作技巧。 5、利用网上题库和英语教学软件, 提高语法水平 许多英语网站都设有各种英语题库和教学软件,如:CET、TOFAL、GRE等,利用网络进行语法和词汇测试练习,可以得到及时的反馈,对于做错的题目网络也给出错误的原因,这样有助于英语语法知识的巩固和提高。 网络教育论文:浅析1∶1数字学习及其网络教育应用探索 论文关键词: “1∶1数字学习” 数字化学习 移动学习 远程教育网络教育 论文摘要: 在数字化学习领域,继移动学习、泛在学习、微型学习之后又产生了一种全新的学习理念和学习方式,这就是“1∶1数字学习”。广大网络教育工作者有必要在理论和实践上开展“1∶1数字学习”的研究和推广,随着数字技术、便携式个人网络技术和终端设备发展及其在网络教育中开展应用探索,将会呈现出更诱人的网络教育应用前景。 Papert曾说过,当每个人都买得起一支铅笔时,学习方式将会随之改变。同时当每个人都真正拥有一台属于自己的便携、廉价、能通信和交互、并且具有强大情感感知能力的手持式网络学习设备时,我们的学习更会发生变革。“1∶1数字学习”正是在这一背景下产生的一种全新学习理念和方法,它能将世界变成人人有电脑、处处可上网、时时能学习的新时代,无疑会掀起现代教育技术发展的新浪潮,它引发的学习革命的新浪潮关键在于现代教育技术的转向:从教学技术转向学习技术。 一、“1∶1数字学习”的内涵 “1∶1数字学习”起源全球一对一数字化学习(G1∶1),即每个老师和学生至少都拥有一台数字化设备。其全称是one to one Technology Enhanced Learning,意思是学习者在不同的情景和环境中的1对1增强学习技术。“1∶1数字学习”是基于1∶1数字设备与环境的学习,相对于数字化学习、移动学习和泛在学习来说,是另外一种观察的角度,并不是完全独立的一种学习类型,是一种新的高度综合的学习方式和理念,是广义数字化学习的一个部分,是移动学习的高级发展阶段,与泛在学习有共通的理念、共同的关注研究领域。 20世纪80年代国际数字教育运动开始,90年代随着互联网普及,数字教育了发展为数字化学习(e-learning);本世纪初随着无线网络技术发展,数字教育发展到了移动学习阶段,移动学习(m-learning)是移动计算与数字化学习的结合,它包括随时随地的非正式学习;在强调学习的泛在化与非正式学习理论,便出现了泛在学习(u-learning),其核心思想是创设一个无处不在的无线网络的计算设备及学习者构成的无缝学习环境。“1∶1数字学习”的出现,顺应了个人便携无线网络技术的飞速发展及其在全球范围内对学习者学习生活的广泛渗透的大趋势。“1∶1数字学习”旨在打造“无缝学习环境”,营造一个以学习者为中心使得学习真正成了一种生活方式,其最大的特点是泛在性和情境感知,泛在是指表面上学习无形,它们交织在日常生活中,无所不在,人们很难察觉出它们的存在;情境感知意味着能够从学习者的周围收集环境信息以及工具设备信息,并为学习者提供与情境地有关的学习活动和内容。“1∶1数字学习”较为成功的实践有:MIT媒体实验室的100美元笔记本电脑计划、英特尔的学友电脑计划、法国的电子书包项目、德国的笔记本大学项目、伦敦大学的混合移动学习解决方案等。 二、1∶1数字学习在网络教育中的应用 “1∶1数字学习”还处在研究与发展的早期,在我国还是一个新事物,在大规模实施之前首先要开展地区性项目实验与准实验研究,提出一整套实施方案,探索基于“1∶1数字学习”的中国发展之路。“1∶1数字学习”为无所不在的泛在学习提供可能,主张将正式学习与非正式学习相结合,将虚拟世界的学习与真实世界的学习相结合,将个体自主学习与合作协作学习相结合。关于“1∶1数字学习”在网络教育中较为成功的实践有: 1.为网络教育开展基于短消息学习支持服务 通过无线移动网络与互联网之间的通信完成教学活动和教学管理。基于短消息的数学学了提供话音服务外,还提供面向字符的短消息服务。通过短消息,不仅学习者之间,而且学习者与互联网服务器之间都可实现有限字符的传送。学习者通过手机等学习终端,将短信息发送到互联网教学服务器,教学服务器分析用户的短信息后转化成数据请求,并进行数据分析和处理,再发送给学习者手机,利用这一特点,可实现学生通过无线移动网络与互联网之间的通信来完成一定的教学活动。例如,学生的一些比较简单或比较紧急的问题可以通过移动设备随时向老师提出,收到学生问题后会搜索数据库,如果有类似的问题被回答则自动将答案送给学生,没有类似的问题则由主管老师做出回答。解决了必须上课时或是在指定的时间到指定的地点才能答疑,还能布置作业、提交作业、批改作业,还能做类似查询作业提交情况、考试成绩、教学通知等教务管理工作。短消息所具有的随时随地性,适合网络教育的特点,在某些学习情境下具有比E-Mail和WEB更为优秀的表现。 2.为网络教育开展基于连接浏览的数字学习 对于基于短消息的数字化学习,其数据通信呈间断性,不能实时连接,因而不能利用这种方式实现学习终端对学习网站的浏览,也就没法实现多媒体教学资源的传输和显示。学习者使用自己的学习终端经过电信的网关后接入互联网,通过WAP协议访问教学服务器,进行浏览、查询和实时交互,类似于普通互联网用户,既可以传输文本还可传输图像。开展这种学习就要针对网络教育的体系结构建立WAP教育站点,WAP教育站点与普通站点相比在技术上没有太大的区别,不同之处在于应用于的目的和面向的对象,我们应在学习资源的建设上下功夫,着重选取贴近学习者生活和工作同时又较为时尚流行的主题作为学习内容。 3.为网络教育开展基于校园无线网络的数字学习 所谓基于校园无线网络数字学习是指在局部范围内(如一个校园、一栋楼、一个学习区或一个教室)实现数字化学习。从3G技术不同标准之间的争论和产品开发进展来看,在全国范围内完全实现连接浏览的数字学习估计还得一段时间,但无线局域网络技术比较成熟了,可作为校园面授教育开展数字学习最现实可行的方式。例如,开展播客(Podcasting)教学使得课堂教学得到延伸,用录音笔或iPod同步录制课堂录音文件并转化成MP3格式文件到网上,供学生下载到自己电脑、MP3或手机上,用以温习课堂所学或补充课堂笔记。 4.有大量支持网络学习者自主学习的学习资源 例如,图形计算器支持数学的探究式学习;语文学科用的电子词典;好记星和诺亚舟的学习机;外语学习资源网站(100e网站);用移动电话、移动MSN、移动日志(Moblogging)开展基于“移动学习共同体”的社会性学习;自然科学和社会科学知识的探究式学习等。 综上所述,“1∶1数字学习”能促进学习革命的新浪潮,促进现代教育技术由教学技术向学习技术的转向,必须加强国际合作交流,保持清醒头脑,以积极审慎的态度开展“1∶1数字学习”的理论研究,还要深入到具体的学科与具体的学习领域中开展研究,重点开展“1∶1数字学习”的学习设计、学习评价、资源开发等,并不断总结。“1∶1数字学习”作为数字学习领域的前沿技术,使1:1数字学习能够真正地带来网络教育教学上的创新,需要教育研究者、决策者、实践者等多方面的共同努力探索。随着便携无线网络技术发展,它在网络教育领域的作用会越来越大。 网络教育论文:XML在网络教育信息标准化中的应用 [摘要] 本文先阐述了网络教育信息标准化的意义,简要介绍目前网络教育信息标准化国际国内现状;再详细地介绍了什么是XML以及它的特点及优势,最后从网络教育信息标准化与XML之间的切合点论述了XML在网络教育信息标准化中的应用。 [关键字] XML 标准化 网络教育信息标准化 一、 网络教育信息标准化的意义 标准化,在《标准化基本术语第一部分》中所定义的概念是:"在经济、技术、科学及管理等社会实践中,对重复性事物和概念通过制订、和实施标准,达到统一,以获得最佳秩序和社会效益。"由此我们可以看出,网络教育信息标准化就是在现代网络教育领域的实践中,通过制订、和实施各项网络教育的信息标准,使整个现代网络教育达到统一,获得最佳秩序和效益。 网络教育信息标准化主要包括:教育信息分类编码与文件格式标准化、教育信息处理过程标准化、教育信息交换标准化等多个方面。重要意义在于: *网络教育系统的基础,通过它从技术上、内容上、组织管理上把各方面有机联系起来,形成统一的整体,保证远程教育有条不紊、稳定地运行。 *衡量远程教育质量的重要依据,标准从它诞生开始就带有科学性、先进性、规范性。只要整个网络教育按照标准执行,就有了获得高质量与高效率的保证。 *提高远程教育的经济效益,网络教育信息标准化可以使远程教育的发展避免盲目性、重复性,避免不必要的、无代价的经济损失和劳动损失,从而提高远程教育的经济效益。 *促进远程教育的进一步发展,网络教育的学习教材开发标准化可以提高设计质量,缩短设计同期;网络教育管理标准化,可以避免重复劳动,促进管理的科学化、统一化、协调化,提高管理效率。 *促进与国际远程教育的交流,现代标准化的特点之一就是它的国际性,只有与国际标准兼容才能更好保证基于Internet的远程教育在世界范围内的交流。 *网络教育信息标准化是实现整个终身教育体系的先决条件。 二、 网络教育信息标准化国际国内现状 国际 国际上许多国家或地区都成立了专门从事教育信息标准化工作的组织。这些组织分为两类:一类是研究机构,它们开发最初的规范草案,并在实践中进行检验,最后形成各具特色的规范,一些重要的网络规范创建者如表1所示;另一类是国家级的标准化组织,它们吸取研究机构开发的规范,经过工作组的反复讨论,最后投票通过以形成正规标准(参见表2)。 表1:国际网络教育规范组织 与HTML不同,XML主要是描述数据本身而非数据的显示格式,因此,它特别适合知识表示。 XML带来的好处 1、更有意义的搜索 数据可被XML唯一的标识。没有XML,搜索软件必须了解每个数据库是如何构建的。这实际上是不可能的,因为每个数据库描述数据都是不同的。有了XML,书就可以很容易以标准的方式按照作者、标题、ISBN序号或其他的标准分类。搜索书就变得十分方便。 2、开发灵活的Web应用软件 数据一旦建立,XML能被发送到其他应用软件、对象或者中间层服务器做进一步地处理,也可以发送到桌面用浏览器浏览。XML和HTML、脚本、公共对象模式一起为灵活的三层Web应用软件的开发提供了所需的技术。 3、不同来源数据的集成 现在搜索多样的不兼容的数据库实际上是不可能的。XML能够使不同来源的结构化的数据很容易的结合在一起。软件商可以在中间层的服务器上对从后端数据库和其他应用处来的数据进行集成。然后,数据就能被发送到客户或其他服务器做进一步的集合、处理和分发。 4、多种应用得到的数据 XML的扩展性和灵活性允许它描述不同种类应用软件中的数据,从描述搜集的Web页到数据记录。同时,由于基于XML的数据是自我描述的,数据不需要有内部描述就能被交换和处理。 5、本地计算和处理 XML格式的数据发送给客户后,客户可以用应用软件解析数据并对数据进行编辑和处理。使用者可以用不同的方法处理数据,而不仅仅是显示它。XML文档对象模式(DOM)允许用脚本或其他编程语言处理数据。数据计算不需要回到服务器就能进行。分离使用者观看数据的界面,使用简单灵活开放的格式,可以给Web创建功能强大的应用软件,这些软件原来只能建立在高端数据库上。 6、数据的多样显示 数据发到桌面后,能够用多种方式显示。通过以简单开放扩展的方式描述结果化的数据,XML补充了HTML,被广泛的用来描述使用者界面。HTML描述数据的外观,而XML描述数据本身。由于数据显示与内容分开,XML定义的数据允许指定不同的显示方式,使数据更合理地表现出来。本地的数据能够以客户配置、使用者选择或其他标准决定的方式动态地表现出来。CSS和XSL为数据的显示提供了公布的机制。 7、粒状的更新 通过XML,数据可以粒状的更新。每当一部分数据变化后,不需要重发整个结构化的数据。变化的数据不需要刷新整个使用者的界面就能够显示出来。目前,只要一条数据变化了,整一页都必须重建。这严重限制了服务器的升级性能。XML也允许加进其他数据,比如预测的温度。加入的信息能够流入存在的页面,不需要浏览器发一个新的页面。 8、升级性 由于XML彻底把标识的概念同显示分开,处理者能够在结构化的数据中嵌套程序化的描述以表明如何显示数据。这是令人难以相信的强大的机制,使得客户计算机同使用者间的交互作用尽可能的减少了,同时减少了服务器的数据交换量和浏览器的响应时间。另外,XML使个人的数据只能通过更新的布告发生变化,减少了服务器的工作量,大大增强了服务器的升级性能。 四、 XML在网络教育信息标准化中的应用 XML的特点和优势给网络教育信息标准化带来了极大的方便。如前面介绍,网络教育信息标准化主要包括:教育信息分类编码与文件格式标准化、教育信息处理过程标准化、教育信息交换标准化等方面。网络教育信息标准化的这几个方面,XML都可以做出比较大的贡献,以实现这几个方面的标准化。 1、用XML定义数据表示的基本结构,实现网络教育信息文件格式、数据结构的标准化。 由于XML可用来描述信息及对之进行组织,所以我们可以将它当作一种数据描述语言,用它来描述数据成分、记录和其它描述结构--甚至复杂的数据结构。我们可以用XML方便地创建出共享的自定义数据结构,生成有关服务、产品、商业交易以及网络教育的结构化信息,这些信息是可以在网上进行交换的。简单点说就是,用XML 能描述一个过程,原封不动地移动数据,重新对信息进行打包,让这些信息更适合特定的信息接收者。 如此一来,我们只要按照一定的规范用XML描述各种网络教育信息包括学习资源、学习对象等信息,就可以实现网络教育信息数据结构的标准化。 2、XML编码绑定技术 所谓绑定,就是用一种具体的形式来表示概念上的数据模型,如XML绑定等等。只有这样,才能在实现时具体地表示对象的元数据实例,才能对元数据的实例进行各种操作。 3、采用XML作为数据交换格式,实现网络教育信息交换标准化。 由于XML是一个开放的基于文本的格式,在网上传输起来非常便捷;而且由于基于XML的数据是自我描述的,数据不需要有内部描述就能被交换,适合当网络客户必须在不同的数据库之间传递信息时的应用,这个优势使网上不同平台不同系统不同设备之间的数据交换得以方便实现。 利用XML的这个特性,再利用定义好的通用的编码绑定,就能够采用XML作为数据交换格式,实现网络教育信息交换的标准化。 4、XML非常方便进行数据的本地化个性化计算和处理 XML格式的网络教育信息数据从服务器上发送出去时,数据的显示以及数据的再次处理可以交给客户端自己来个性化实现。这样不但减轻了服务器的负担,也使数据表示多样化个性化,还简化了服务器与客户端之间的交互过程。 网络教育论文:认知心理学学习理论及网络教育环境设计 内容摘要:本文紧扣现代认知心理学学习理论的最新研究成果,与网络教育共同关心的问题,依据认知学习理论的有关要求及网络教育中存在的实际问题,对于如何实现网络教育的个性化,网络教育如何提高学习者的能力、素质,网络教育的协同学习如何能达到良好效果等问题的有效解决,笔者认为依赖于良好的网络教育环境设计,进而就网络教育环境设计提出了构想。 关键词:学习风格 元认知自我调节 知识构建团体 网络学习环境设计 把学习看成是个体构建自己的知识经验过程,是当今教育的一大趋势,基于这一立场的研究恰是认知心理学学习理论的重点。网络教育本身的特点,就是以个体主动学习为出发点的,表现出明显的建构式学习特点。因此,探讨两者的共同和相关性,以认知心理学研究学习者有效学习的条件为依据,设计网络学习环境,使其更有利于学习者高效、快速的学习,就成为必然的课题。本文主要讨论三个问题:网络教育如何实现个性化;网络教育如何实现学习者能力、素质的提高;网络教育协同学习如何达到最佳效果。 一、学习风格与网络教育个性化 人们对于将计算机作为一种工具用于个别化教学,尤其是在网络教育环境中实现,确已寄予厚望。达到这一目标的思路是,利用网络设置及相关软件,向不同的学习者提供不同途径和不同顺序的学习经验,为学习者传送不同种类的学习经验提供便利。但现实中却并非如人们所预料的,学习者在网络中学习尽管其获取知识的主动性增强,与人(机)交流的机会增多,但这些并不能证明学习者因此而能更好、更快的学习,因为学习环境的统一性——教育软件的限定,并不能吻合学习者自己特有的学习倾向,从而不能达到学习者按照自己的学习方式进入学习的“随心所欲”状态。 尽管对于网络教育的个性化问题早已引起人们的关注,但以往人们所关注的是学习者智力和已有知识的差异(认知),成就动机及其相应的个性特征(情感),很少研究影响学习者意志行动方面的因素——学习风格。所谓学习风格,即指学习者喜欢的或经常使用的学习方式以及表现出来的学习倾向,由于它经常被个体所使用或表现出来,很少因学习内容、学习情境等因素的变化而变化,因而构成学习者的个别差异。注重学习者学习风格,并在教学中直接应用所带来的直接效果,是有利于我们在网络教育环境设计中,更好的诊断学习者的学习倾向性,调整教学策略,促进学习者更好发挥自身的潜能,使学习者乐学、易学、快学、学好。 学习者的学习活动,是知、情、意行的共同参与,这三方面是以意志行动为核心相互交叉,形成学习风格的五个部分三个层面。一是学习风格的认知要素部分:知觉风格、信息加工风格(同时加工与继时加工)、记忆风格(趋同与趋异)、思维风格(分析与综合、发散与集中)、解决问题风格(深思与冲动)。二是学习风格的情感要素部分:理性水平、成就与动机、焦虑等。三是学习风格的意志行动要素:学习坚持性、积极性、动脑与动手、保守与创新等。这三部分组成学习风格的心理层面。四是学习风格的生理性要素:对学习时间的选择、对视、听、动感的偏爱、学习外部环境的安静与否等。这部分为学习风格的生理层面。五是学习风格的社会性要素:独立学习与结合学习、竞争与合作。 针对以上所述的学习风格内容与要求,对于网络教育的环境设计而言,主要解决的问题有两个:一是学习者想学什么就学什么,二是学习者想怎么学就怎么学。前者对于网络教育而言是很容易达到的。我们重点是讨论后者,我们认为网络教育中要达到教育个性化的效果,就是要根据学习风格的有关理论要求,设计一个系统环境,在这样的环境中学习者可以充分发挥自己的学习风格,达到“随心所欲”的学习状态。为此,在系统的设计中应包括四个部分:诊断、计划、教学与评价。诊断是实现个性化教学的第一步,也是关键的一步,其中包括学习者发展的特征、学习风格及已有的知识经验。通常学习风格是诊断中最易忽视的因素,但它却最重要,因为它直接参与学习之中并监控着整个学习过程。学习风格的诊断内容主要包括以上所述的三个层面五个部分,可以设计一些问卷于系统环境中,让学习者在进入实际学习内容之前进行回答而实现。计划就是让学习者知道自己的学习倾向以后,对将要学习的内容有一个整体的思路,明确自己那些要学,那些是自己学习的难点、疑点,自己准备怎样学,等等基本问题在脑中有一个清晰的“心灵地图”。这点可以通过老师的提示窗口,给学习者以提示。教学是通过前面的两个环节之后,学习者可以根据自己的诊断结果与学习计划,选择情景、内容和方法进行学习,也可以是在教师的指导下进行学习。学习一个阶段结束之后,要给学习者一个反馈,对其学习效果有一个评价,这种评价可以是计算机软件给出,也可是学习者发出电子请求,由教师或同学给出。 二、元认知自我调节与网络教育激发作用 当前,我们常以上网获取信息而大开眼界,感觉确实是丰富了知识,但就网络教育的效果而言,并非获取知识是最终、全部目的,否则我们的网络教育只不过是传统教育中,帮助学习者填充知识多了一道残酷的工具而已,对于学习者素质的提高、创造性的开发并非有多么明显的帮助。而我们所需要培养的是有能力去批评、思考、学会学习、对个人的潜能有所了解的人。这就要求网络教育必须有一种学习环境,这种环境能够构筑知识、理解学习者已完成的工作,并能开发在知识社会中发挥作用所必须的能力。认知心理学的关于学习者无认知自我调节的理论,对于我们设计这样的学习环境有所启发。 元认知自我调节简而言之,就是指学习者对自我学习过程的认知、调节与监控。其基本的假设是,如果学习者在学习的过程中对自己的预期结果、思维过程、思维方式、解决问题的思路等能清楚地了解,并在学习过程中不断调节自己的学习策略,那么就有助于学习者知识的巩固、能力的提高,从而取得良好的学习效果。事实也正是如此,一个善于元自我调节的学习者在学习过程中往往能较好地激活背景知识,集中注意学习材料的有关信息并对材料进行推论。最常用的元认知自我调节策略有:一是对学习材料进行质疑或设问;二是明朗化或试图解决疑问;三是概括或者回顾学习材料的要点;四是预期或估计后面的内容。其实这一过程就是学习者在学习的过程中,有意识地对自己学习、理解过程进行自我讲解。 一个良好的网络教育环境就是要对学习者有明显的激发作用,要注重以下几方面的设计。一是突出重点,唤起注意。学习者在网络环境中的学习内容是千千万万的,只有那些新颖有意义,学习者感兴趣的材料,才能引起学习者的注意,被学习者所选择,才能引起学习者的设想与疑问,从而致力去探索。这就要求在软件的设计中,尽量运用形象生动的富有创意的形式。二是提供知识背景,试图用已有知识解决问题。认知心理学认为,知识是围绕一些关键的概念而组成的网络组织,其中包括各种事实概念和命题。如果能激活学习者已有背景知识,那么学习者就有了有益于解决问题的经验,从而就试图运用已有的知识、策略去解决问题。运用已有的知识经验的过程,就是能力发展的过程,也是自我有意识的调节过程。因此,在网络学习环境中,当学习者感到难以解决问题时,适时的给予一个帮助(查询)系统,给学习者一个知识背景的线索,达到激活学习者内在知识经验的作用。三是提供一个好的概念模式。也就是学习者学完一个单元之后,用一些概念和短语把所学材料中所涉及到的事实、现象、原理清晰地图示出来,将有助于学习者对知识的记忆与理解。在网络学习环境中,应有一个提示,就是让学习者对所学的内容进行概括,然后再与计算机中已有资源、教师、同学的意见进行对比,这样一方面可以起到反馈的作用,另一方面又可以对自己的学习过程有一个较全面的把握。四是给学习者一个操作与验证的单元。学习者学完了所学的内容之后,目的是为了解决问题,因此,在网络学习环境中应给学习者一个新的相关内容,让学习者将获得的知识、学习策略或操作程序进行运用,从而促进学习者对知识、能力的迁移。 三、知识构建团体与网络教育交互作用 网络教育的交互作用,是网络教育本身所具有一大优势,能较好的使学习者处于学习主体,充分发挥学习者的主动性。在教学活动中,学习者者使用计算机的交互功能,可以通过局域网与其他用户或网络服务器进行交流,还可以根据自己的需要与更高层次的网络进行交流。但并不是由于网络本身有这样的一种功能,我们就乐观的认为,只要提供了这样的系统,教学中所遇到的问题就找到“灵丹妙药”。其实不然,一种新技术运用于教学,还有许多与其相关的问题需要解决。如学习者在上网的大量信息中“遨游”会因探究中缺乏方向和条理而受损;如何设置不同的交互学习方式等等,这些都是我们所要面对和解决的问题。否则,再好的交互网也难以达到良好的教学效果。 知识构建团体是认知心理学学习理论的一个重要概念,它是指学习是通过学习者与他人,与外界的环境,与外部世界所形成的一个知识团体中,相互作用、相互构建产生的。在这样的一种教与学的环境中,学习者参与知识的传播,他们在教师帮助设定的目标、指向自己的问题并监控自己的理解,运用可得的资源设计获取知识的环境。在这种共同参与的学习环境中,是师生分享各自的专门知识或负责找到能带给团体的知识。在一个相互讨论的团体中,学习者通过建设性的争论,推测、质疑、批评和摆出证据来学习。在这种知识构建团体的学习构想中,学习者不仅能获取知识,更重要的是,在这个学习过程中,通过与他人的相互协作,培养自己的协同工作能力,探索知识、获取知识的能力。 由此可见,交互网的教育与知识构建团体的内涵,确实有着内在的一致性,交互网的教育功能确实为实现知识构建团体这一教与学的构想,提供了一种强大的技术支持,知识构建团体的实施要求又为网络教育的交互作用有效发挥,提出了有依据的设计条件。一是要使学习者避免学习的盲目性,教师要帮助学习者设定学习目标,提供课程支持。也就是在交互进行地教学中,教师必须从大量的网络信息中选择出那些适合于教学之用的学习内容。这些信息不仅要有足够的教学价值,更重要的是要把这些教学材料同各门学科的教学目的和任务以及各个年龄阶段的学习者的认知发展水平联系起来,使教学信息的传递同学习者的学习吸收有机结合起来。为此,在网页的结构设计上要有一个“导航”系统。二是要根据交互学习的不同方式来设计不同的教与学方式。通常而言,在网络交互教学中有以下四种方式:1、通过讨论来学习。一般是某学习者遇到困难时,向教师提出求助,教师根据具体情况安排有关学习者与其讨论。2、通过共同建构来学习。教师在教学中对学习者的学习情况进行观察,若发现有共性的问题,由教师发出指令,大家停下来就共同存在问题进行讨论,然后得出有效的解决办法,实现认知能力的构建。3、通过指导来学习。学习者遇到困难时,也可以直接向教师发出请求,当教师认为有必要对其指导时,便可进行指导学习,指导学习的教师要明确学习者的实际理解情况,然后给以相应的启发和提示。 网络教育论文:论信息时代网络教育对传统教育的影响 论文关键词:网络教育 传统教育 影响互补 论文摘要:本文主要论述了三个方面的问题:即信息时代网络教育的突出特点、网络教育对传统教育的影响和网络教育与传统教育的关系,而着重点在于网络教育对传统教育的影响。对此影响从师生关系、教学方式和教育观念加以深入具体地分析,最后阐释了网络教育与传统教育之间互补相长的辨证关系。 关键词:网络教育 传统教育 影响互补 当今社会是信息时代,而网络已成为信息传播的重要渠道。随着信息技术的飞速发展, ,基于网络技术的网络教育应运而生。上世纪90年代末,教育部推出的面向21世纪教育振兴行动计划,拉开了网络教育的帷幕。新千年伊始,全国教育工作会议的召开,则标志着网络教育进入了快速发展时期。新时代新形势伴随着新问题:网络教育的突出特征如何?网络教育对传统教育产生哪些影响?二者的关系怎样正确看待?本文不揣浅陋,意在对上述问题略作探讨。 一、网络教育的突出特点 所谓网络教育就是把技术层面和行为层面相结合,利用现代信息技术手段,通过信息技术与学科课程的有效整合构建出一种理想的学习环境。在网络教育中,学习资源在最大范围内共享,形成最佳教育环境,保证学生个性张扬、思维创新的空间。网络教育与传统教育相比较,有以下特点: (一)交互性和开放性。在网络教育中,师生的双向互动、实时互动得到了加强。在与学生的交往和交流方面,教师少了课堂时间的限制,学生可以通过邮件或实时聊天的形式接收教师传来的教育信息。接受教师的个别辅导,也可以向教师反馈教学信息;教师则根据学生随时发送的教学信息不断调整和改善教学,促进教学网络全方位的能动性的实时交互,使师生之间的不间断的交流成为可能,促进教学相长。网络教育由于技术上突破了时空的限制,表现出极大的开放性。网络教育可以是实时的或非实时的,在线的或非在线的。网络教育使受教育者可以在任何时间、地点接受网络学习,且网络教育对所有个体都是开放的。个体不会因年龄、性别、种族等因素被拒之门外,是真正意义上的开放教育。 (二)虚拟性和共享性。网络教育是虚拟的教育,它没有真正实物形态的教室等教育场所。受教育者不必每天去教室,只需进行键盘操作。教师利用网络资源制作多媒体课件、电子课本、案例等,在网络上开展实时或非实时的教学,同时利用后台管理系统对学生的作业、测试进行监控。网络中的资源是共享的,可以为网络用户所有。网络资源是数字化资源,它不是少数人的特权。因特网上有人类迄今为止最丰富的教育资源,任何人可以通过任何地点的因特网终端进入网络,享用网络资源。网络中的数据库、图书馆、信息库等都可以为用户所用。 (三)个性化和多样化。网络教育是基于个性的教育。学习者在网络中点击自己感兴趣的知识,自主学习探索。他们又可以不受到主流文化和意识的控制,根据自己的经验和视角来理解知识、发展个性、开发创新思维。 二、网络教育对传统教育的影响 (一)网络教育解构了传统的师生关系。网络教育的出现使传统教育中的师生关系发生了巨大的转变。网络教育中的师生关系是平等的。互动的网络教育中,教师和学生处于准永久性分离状态。缺乏了真正实物态的教室和学校,教师的绝对权威也不复存在。教学由教师为中心转变为学生为中心。教师应该充分认识到自身角色在网络教育中的转变,由知识学习的指导者、文化知识的传授者、课程教材的执行者和教育教学的管理者转变为未来生活的设计者、知识体系的建构者、课程教材的研究者和人际关系的艺术家。网络教育使学生真正成为学习的主人。 (二)网络教育改变了传统的教学方式。网络教育中的教学是以传者和受者相互作用的形式,以信息内容为主要认识对象,以自主的个别化的方式进行学习。在传统教育中,学生是以班级的方式同时同地学习,学生彼此互相影响,互相交流,共同参与。在网络教育中,时空的彼此分离决定了学生采取的学习方式主要是个别化学习,很少受到教师和他人的干涉。学生根据自己的学习能力、自己的生活习惯选择适合自己的学习进度,安排如何学习。网络教育的教学方式的独特处还体现在技术媒体的应用上。传统教育中,教师主要借助黑板、粉笔、课本等辅助媒体,同时运用自己的语言、非言语行为将知识传授给学生。网络教育中技术媒体代替了传统的口头传授,教师主要依靠技术媒体传播教学信息,如教学软件、电子邮件、网上讨论、数据文件和数据库、在线学习管理系统等。 (三) 网络教育更新了传统的教育观念。网络教育的出现为终身教育和终身学习提供可能实现的空间,越来越多的人已经从网络教育中受益并把学习贯穿一生。网络教育改变传统教育中片面注重现实、追求已有知识的观点。教育必须把教育的对象变成自己教育自己的主体。我们今天把重点放在教育与学习的过程上,而不是放在传统教育学的教学原则上。网络教育有利于把学习中的他教转变为自教,网络教育中没有教师的压力和外在事物的干涉,学习完全自主。学生要想获取知识,只有自己去网络中寻求,去自主选择。网络要求学生通过学习,不断解构原有的知识体系,不断建构新的知识体系,从而适应社会的发展。 三、网络教育与传统教育的互补相长 (一) 网络教育益于开发学生的智商,传统教育益于培养学生的情商。网络教育中的信息异常丰富,教学信息的多元化,可以激发学生对现代科学的向往。学生在网络中不仅要接受信息,还要对信息进行判断、分析与综合。当学生从传统教育耗时重复的任务中解脱出来后,他们可以有更多的时间用于思考、学习和创造。虽然网络教育有利于学生智力的开发,但是网络教育在培养学生的情商上却有较大的困难,因为网络上的不良信息,不利于学生形成科学的道德观、人生观、价值观。如果忽视学生情商的培养将会影响学生一生的发展,传统教育可以弥补网络教育的这一不足。传统教育十分重视学生情商的培养,通过开展各种各样的活动,可以使学生了解和掌握社会规范、道德规范和为人处事的原则,以便在将来更好地融入社会。 (二) 网络教育益于培养学生的自我,传统教育益于发展学生的协作。网络教育中学生往往是单独学习,单独解决问题,有很强的独立性:学生遇到难以解决的问题时,不是求助于教师,更多的是在网络中自己寻求解决问题的方式。但独立性发展到一定程度,也有可能向自我中心转变。当一个人过度相信自己,就听不进他人的意见,不能与他人合作。现代社会是多元化的社会,使得各项任务绝非个人就能完成,人与人之间的合作显得尤其重要。传统教育中学生和教师彼此互相联系,经常交流,经常从事同一活动,接触的时间很多,彼此之间也更容易沟通,学生和学生之间的合作经常在各项教学活动中得到体验,学生的合作精神也日益增强。这将为学生今后进入社会打下了坚实的基础。 (三) 网络教育益于发展学生的个性,传统教育益于形成学生的观念。网络教育中没有绝对的权威。学生可以置疑权威、调查研究并进行考证,可以把自己的新观点、新想法公布在网络中,真正做到个性张扬。然而网络教育的开放性也影响到学生价值观的形成,学生的价值观对学生的行为有很强的指导性。网络教育中没有规范价值,面对各种良莠不齐的网络信息,学生很容易迷失其中,形成不良的价值观。如越来越多的青少年电脑黑客。且过度上网容易使学生逃避现实,形成网上依赖综合症。传统教育则不同,学生接受的教育材料是经过严格筛选考证的,不符合社会规范、道德标准与法律范畴的内容一般不会出现在教材中,且学生的日常行为受到教师的严格监控。如果出现不符合规范的行为,教师会运用教师权力对学生的行为进行纠正。 总之,网络教育和传统教育彼此不可取代,而应取长补短,相辅相成。网络教育是传统教育的补充,它只有与传统教育相结合,才能全面完成教育的使命;而传统教育只有借助于网络教育才能实现学生的个性化、独立性的发展,实现终身教育和终身学习。 网络教育论文:关于电大系统的网络教育软实力研究 论文摘要:电大系统网络教育的软实力实际上是相对于硬实力来讲的,网络教育软实力是一个很抽象的概念,它的存在并非是一个实物,而是由很多非物质性力量构成。广播电视大学(以下简称电大)是国内较早参加网上教育的大学之一,其校园网的构建也相对成熟,整个全国电大系统内的网上教学也逐步开展。我们在参与网络教育管理的过程中,觉得电大系统的网络教育在软实力方面还有许多需要注意改进与完善的地方,本文从电大系统网络教育软实力的构成开始分析,并结合实际对提升软实力的方法措施进行初探。 论文关键词:电大;网络教育;软实力 电大系统网络教育的软实力实际上是相对于硬实力来讲的,网络教育的硬实力往往指组成网络的硬件设施、拓朴结构、设备性能配置等,这个在组网的时候都已经考虑得很多,硬件平台如何搭建和完善在很多文献中都有讲述。而网络教育软实力是一个很抽象的概念,它的存在并非是一个实物,而是由很多非物质性力量构成,比如网络教育的文化力、网络教育的影响力、网络教育的服务力、网络教育的影响力等等。我们电大是国内较早参加网上教育的大学之一,我们的校园网的构建也相对成熟,整个全国电大系统内的网上教学也逐步开展。我们在参与网络教育管理的过程中,觉得电大系统的网络教育在软实力方面还有许多需要注意改进与完善的地方,从以上原因出发,我们希望对这个课题进行研究初探。 一、电大系统网络教育软实力的构成 网络教育的软实力是由很多非物质性力量构成,经过研究分析,我们认为电大系统的网络教育软实力主要体现在以下几方面: (一)电大系统网络教育的文化力 电大系统网络教育的文化力是整个软实力中最重要的组成部分,也是网络教育的核心。电大在以前曾实施过广播电视网络及卫星传播的教育方式,但这种方式的教育是非双向的,只有教师向学生的单向信息传输,没有学生反馈;教育也是非实时的,学生和教师不同步参加;教育是非交互的,教师和学生不能交流与讨论。网络教育是不同于传统教育的文化力,不同之处首先是教学方式的不同,网络教育采取的是多种媒体为媒介进行传播知识、教书育人的方式;其次是个性化教育明显,因材施教;再次是网络教育的文化不是灌输式地传递给学生,学生学习文化的自主性强。网络教育作为一种新型的教学和培训方式,已受到教育界、科技界人士的普遍关注和欢迎,成为当前Internet教育应用的一大热点。 (二)电大系统网络教育的影响力 电大系统网络教育的影响力主要是指受影响的面越来越广,受影响的人越来越多。在各县级地区,在各成人高校中,对成人教育影响最大的就是电大系统及系统内的网络教育。有很多一部分人选择电大就读,就是因为电大的网络教学资源建设得较好,学习不受时间和空间的限制。通过这些人的宣传介绍,电大系统的网络教育又被更多的人认识和接受。网络教育满足了人们求学的愿望。现代社会,高等教育往往是社会阶层的分水岭。没有接受高等教育,意味着个人发展将受到相当的限制。然而,即使是发达国家,既有的高校也不能完全满足人们求学的愿望。对于中国来说,教育尤其是高等教育不能满足人们求学的需求问题非常突出。每年大批高考落榜的考生,入学无门,又渴望上学。国家要振兴经济,要迎接知识经济的到来,需要大量的专门人才。但由于我国国民经济的限制,普通高校要扩大办学规模困难很多。因此,远程教育在中国的市场很大。人们需要接受高等教育,社会需要高层次人才,这都为电大网络教育的发展提供了广阔的空间。 (三)电大系统网络教育的服务力 电大系统网络教育的服务力包括网络设备的服务能力与管理者的服务能力。电大系统内的网络设备必须是容量大、稳定性好、24小时无间断通讯的设备。管理者的服务力包括教师提供教学资源的服务力、管理者与学生实时互动的交互力、管理者对网络资源的管理能力。为了电大网络教育的需要,现在从中央电大到下面各县级电大,基本上每个学校都配有十台以上服务器,用于平时的网上教学和网络考试。每个学校都建立了信息中心部门,派专人来维护这些网络设备,以保证设备正常长期地运行。电大网络上的教学资源丰富,有各种多媒体课件资源,教师及时地进行管理更新,以便更好地服务于学生。在网络上,教师和学生之间有各种各样的答疑、研讨形式的交互活动,充分发挥网络教育实时互动的功能。电大网络教育的服务力是以前传统的教学所不能比拟的,网络教育的服务更加彻底,个性化教学更加明显。 (四)电大系统网络教育的竞争力 电大系统网络教育的竞争力包括网络内容的竞争力、网络服务的竞争力、学习用户收费的竞争力。电大系统的网络教育如何在众多的成人教育高校中脱颖而出,就要看我们的学校是否具有丰富的网络教学资源,是否具有先进的网络支持服务。而这两项,都离不开整体高素质的师资队伍作后盾。电大系统平时注意引进高学历高职称的教师,同时加强本系统内原有教师师资水平的提升,整个教师队伍在教学、管理和科研能力方面已大大提高,使得电大能在众多的成人教育高校中立于不败之地。在对网上学习的用户进行收费方面,电大一直坚持将所有的学习资源免费提供给学生学习使用,不仅包括所有教师的教学课件,还包括很多期末考试的试题库,这种做法更加人性化,更加满足了学习者的需要。 二、电大系统网络教育的软实力如何提升 (一)应坚持“以人为本”的办学理念 电大系统的网络教育应坚持“以人为本”的基本理念,这也是网络教育的价值取向。“以人为本”蕴含了丰富的人性化、个性化内涵,触及到了网络教育的深层理念。它在现代网络教育中主要体现在三个方面,其一要“以学习者为本”,努力满足学习者的学习需要,而不论他们的空间和时间条件。远程教学以网络作为传输信息的载体,突破了地理区域和时间的限制,只要用户联入Internet网络,就可以使用上面的各种教学资源。其二要“以学习者的学习为本”,创造优越的学习环境,提供优质的学习产品,为学习者的学习服务。其三要“以学习者的个性学习为本”,强化个性发展和自主学习,为每一位有着不同发展速率和个性特征的学习者,提供适合而多样化的学习支持,使其在原有的基础上自主发展。 (二)丰富网络教学资源 电大系统从中央电大到地方电大,网络教育中的教学资源在不断的丰富之中,如本科、专科专业中各门课程的多媒体课件、视频资料、直播课堂、音像制品等,都放在网上,供学生点击学习;还有很多老师和同学的教学论坛讨论内容也放在网上,供学生学习和考试的参考之用。现在电大网站上还放了电子文献数据库,里面不仅包括了电大历届期末考试的试题库,还链接了国内知名刊物里的很多著作,供学生参考学习。不过随着近几年新专业的开设,网上的教学资源还有待进一步的丰富,网上测试这一块的科目开设得也不多,随着远程教育的发展方向,以后很多课程的考核都应该直接通过网络来进行,因此学校应重视对新专业新课程的网络资源的建设和网上考核科目数量的逐步增加。 (三)提高教师队伍的素质水平 网络教育的发展,新型的授课方式要求教师有新的素质。现代教育技术的发展,并不能代替教师在教学过程中的主导作用。计算机网络在教育中的运用,要求教师们必须学习运用网络的技能,使用多媒体授课,教师是学习的促进者,而不是简单地知识灌输。也就是说,教师不仅要掌握网络教育的技术,还要注意自己教师角色的变化。网络教育中的教师必须在学生加工知识、提出假设、解决问题和创造时给予帮助。从中央电大到下面的各省市级电大,具有高学历高职称的教师人数不是很多,而且很多县级电大的教师具有副高职称的人数也很少,在学历进修上还有待加强。在使用先进技术制作媒体课件的水平上,还不能令人满意。电大系统内经常开设教学技能培训,可以提高教师制作课件的水平,更应该鼓励教师参加学历进修,给他们提供一定的经济帮助。 (四)加强教师与学生互动活动的开展 我们要经常在网上与学生进行交互,了解学生的学习情况,解决学生的疑难问题。远程教学是开放的系统,充分考虑到传统教学中有提问反馈和交流的双向教学环境,既保留了传统电教的形象生动、不受时空限制的优点,又有相互访问、直接双向交流的特点,而且教学内容既可适应在校学生,也同样满足社会上需要再教育的各类人员的需要。学校应该要求教师定时开展交互活动,并且把这项工作列入教师的工作量考核当中。 (五)关注学生对教学资源使用的方便程度 我们网络上提供给学生的教学资源形式很多,学生可以用学号或者用户名进行登录。但这一过程还可以再统一一下,希望所有的登录名和密码都能一致,而不是现在在这个电大网站用9位学号,那个网站用14位学号,有些还要注册用户名。学生看课件时所要安装的软件,也可以放在一个统一醒目的地方,集中起来,供学生一次性下载。 (六)完善网络教育中的制度建设 网络教育也是一种社会行为,也必须要有一定的制度来约束。比如对教师的管理制度,对学生的管理制度,对领导机构的管理制度等等。对教师的管理如要求专业教师必须定时更新网络课件,放上期末复习指导等指导学生学习和考试,对学生提问内容的及时回复等;对学生的管理比如做好学生的上网学习记录,学生提问语句的正常管理等;对领导机构的管理比如领导应公平、公正、实事求是地对教师和学生的网上教学过程作出合理的考核和评价。 (七)加强对网络设备的维护 网络设备的维护是电大网络教育顺利开展的最重要的技术支持。没有网络设备,一切网络教育都无从开展;而如果没有专人维护,一旦出现网络故障,所有的网络教育也必须停止,甚至引起整个电大网络系统的瘫痪。电大系统内的服务器在不断增加,网络运行也日趋繁忙。各学校信息中心的管理人员正在努力维护网络系统,尽量使网络不中断。网络运行速度、安全性、可靠性这将是系统内未来需要关注的最主要的问题。 1、在网络的安全性方面,比如操作安全、病毒防治、数据库备份等。 2、在网络技术方面,如操作故障的排除、文件整理、组织网管软件开发、网络系统分析等等。 3、对区域内网络运行管理。 4、对网络资源进行有效管理等等。 总之,电大系统的网络教育软实力的提升要从以上七个方面去实施,应注意结合学校本身的专业和教学特点,加强品牌效应,注重过程管理,定能在众多的网络教育学校中立于不败之地。 网络教育论文:关于网络教育专职教师队伍建设 【论文提要】目前从事网络教育的教师都是普通高校面授教币兼职,专职教师很少。本文分析了网络教育教师的特点和素质要求,认为有必要建设一支专职的网络教育教师队伍。进而从专业结构、技能结构和数量结构三方面论述了教师队伍建设问题,并提出了充分调动网络教育教师积极性的措施。 [论文关键词]网络教育;专职教师;教师素质;师资建设 随着互联网应用于教育领域,网络教育应运而生。网络教育打破了传统面授教学时空的同一性,具备了以往教学媒体所没有的无疆域性、等距离性、实时交互性的优势。因此,网络教育使得彻底摆脱课堂的束缚而形成完全开放的点对点教育成为可能。没有了课堂,还会有主宰课堂的教师吗?很多人认为,网络教育不需要教师,尤其是不需要专职教师。这是对网络教育的曲解。网络教育虽然没有了课堂,但“教和“学”的过程仍然存在,既然存在“教”,就必须有教师。网络教育并不是不要教师,而是教师的角色发生了转换,教师由前台退到了幕后。从我国目前实施的网络教育的实际来看,从事网络教育的教师都是该大学其它院系的面授教师兼职,由于近年来大学本科和研究生连年扩招,大学面授教师本来就存在缺口,根本没有精力去应付网络学习的学生。因此,为了使网络教育事业良性发展建设一支专职的网络教育教师队伍迫在眉睫。 一、网络教育教师的特点 网络教育的出现,使人们头脑中原有的“教师”观念,受到了前所未有的冲击。网络教育中,“教师”已被其他新型的社会教育职业群体所分担。除了用于“讲课”“答疑”等传统意义上的教师外,软件工程师、电脑美术设计师、教育心理学家以及教学节目的策划、设计、编导摄制、解说等人员都是网络教育教师的重要组成部分。网络教育的特点决定了其教学模式必然与传统的面授教学模式有根本的区别。传统的面授教学使以教师为主体,以灌输式教学模式把知识传授给学生。而网络教育于教师与学生处于“准永久性的分离状态”,学生成了学习的主体。现代学习心理研究证明,学习不是简单的知识接纳过程,而是学习者的自主建构过程,学习内容不仅包括知识信息,而且包括价值观念、行为规范等。网络教育中学生是信息加工的主体,教师传递的只是信息而非知识,信息只有通过学生的主动建构才能成为其认知结构中的知识。教师的作用表现为指导学生如何去获取、选择、处理和利用信息,帮助学生解决学习中出现的知识性、技术性、情感性以及人际交往、伦理道德等方面的问题。因此,网络教育教师的特点表现为: 1.从传统的“讲”师变成“导”师 传统面授教学中,教师是“讲台上的圣人”,课讲得好不好是衡量教师水平的重要指标之一。学生获取信息的主要来源是教师,教师讲什么,学生即获得什么。而在网络教育环境中,“学习者控制”成为重要特征,学生学习什么,学多少内容,按照什么顺序学习,都由学生自己决定,前提是事先由资源提供者提供信息丰富、功能完善的网络资源。教师的职能实际上变成了导师,导师只是对学生进行开放型的引导,这种引导不只是局限于学习的具体内容,更倾向于给学生的内在态度和高级策略带来提高,效果可能不会马上表现出来,但却对学生的学习终身受益。 2.从传统的“权威”主体变成“平等”主体 传统面授教学中,教师是权威的象征。教师要给学生一“勺”,教师自己必须具备一“桶”。因此,在学生的心目中,教师是知识的化身,具有无可挑战的权威性。而网络教育是一个开放的学习环境,看不见权威的教师,学生只是在网络的一端自主地学习,遇到问题则毫无顾忌地与网络另一端的某一个人(这个人有可能是教师,也可能是其他学习者)进行交流、讨论。从某种意义上讲,教师也是一个学习者,他从与学生的平等交流、切磋中获取知识。因为在某些方面,学生的知识技能可能高于对方,那么此时学生即是“老师”。即使交流的双方某方面的知识技能相近,二者也是互相讨论的学习伙伴。 3.从传统的“中心”位置变成“辅助”位置 传统面授教学中,“教”与“学”的过程是同时进行的。教师是教学的中心,掌握着教学的内容、进度,学生被动地跟着教师转。而网络教育是以学生为中心,学生是学习的主体。学生为中心的优点是充分调动学生的积极性而不是被动的学习。认知心理学家普遍认为学习是一个积极主动的过程,当给予学生建构他们知识结构以及获得对知识之间的关系个人的理解的机会,有意义的学习就会发生。教师主要给学生以帮助,尤其是当学生遇到学习挫折时给学生以激励。 4.从传统的“单打独斗”变成“团队协作” 传统面授教学中,教师的工作是“单打独斗”,备课、讲课、答疑、批改作业等都由主讲教师一人完成,与别的教师基本没有关系。而网络教育的教师不再是“单打独斗”,在强调每个教师更加专业化的同时,更强调团队协作,他们按不同的需要和各自的专长分为:学科和课程专家、教学设计专家、媒体设计专家、主讲教师、网络学习导航员、媒体和学生学习评估专家等,他们共同对学生的学习发挥作用。 5、网络教育教师的素质要求 根据上述分析,网络教育的教师在网络教学中分别扮演不同的角色,然,有可能同一位教师同时扮演不同的角色。不同的角色担任不同的任务,其基本的素质要求也不同。学科和课程专家的主要任务是编制文本教材。他可以不懂网络和计算机,但他必须是熟悉本学科知识的行家,是熟练掌握课程编制技巧的一流专家。他必须熟悉本学科的发展历史,不断吸取本学科的最新学术成果,快速更新知识,以求不断创新。一所大学在某一学科有无这方面的专家,代表着该大学的这一学科在学术界有无地位和影响。教学设计者在网络教育中是“教”的枢纽,它既是网络教育理论研究的专家,又是教育资源传输的专家。他要了解网络教育的学习对象,熟悉网络教育的特点和规律。他要了解计算机网络技术,熟悉网络多媒体课件的设计及制作要求。他应具备总体设计观念,具有统筹各种网络教学素材的能力。在实际的网络教育过程中,教学设计往往被人们忽略,大多是将文本教材翻版的文字、各种图像、色彩还有声音等杂乱的呈现在学习者面前,对学习者没有任何吸引力。媒体设计者要对教育技术学和传播学有所研究,对学习者视听学习心里有深入研究,还要有科学地运用各种媒体为学习者服务的能力。媒体使用的效果要恰到好处,而不喧宾夺主,影响学习者的注意力。主讲教师只是在双向视频讲课及制作流媒体课件发挥作用,而双向视频讲课在网络教学中有很大的局限性,且流媒体课件是目前最单调的网络教学课件,因此,实际工作中用主持教师代替主讲教师。 主持教师不需要“讲”课,他在网上就某一学科或某一课程通过实时或非实时方式与学生交流。因此,主持教师对所主持学科的知识要有深入的研究,要有一定的表达能力,还要会熟练地使用网络。主持教师的另-一个重要作用就是网络学习导航员,他除了具备学科专业知识外,还要了解网络资源状况,具备诊断和治疗学生学习障碍的能力。不过,随着人们认识的提高和技术的进步,开发的学习系统越来越优秀,处处体现“以人为本”的宗旨,为学习者设置了相当好的导航系统,使得学习者可以无障碍学习。因此,基本上不需要人工的网络学习导航员。 学习效果评估者主要是对学习资源的使用效度和学生的学习效果进行测量、评估,提出客观的结果,反馈信息以调整和改进资源、促进学习者更有效地学习。 三、建设一支科学的专职教师队伍 在网络教育中,很难想象一个人能同时担任上述全部角色,不论是从知识背景还是精力限度来说,都是不可能完成的。也就是说,网络教育的教师需要不同知识背景的人来分别担任。 1.专业结构 从专业结构的角度来说,网络教育所要的应该是具备较深专业知识的专职教师。因为他们的主要工作是“面对”学生,与学生直接交流,他们是其它院系的兼职教师无法替代的,其它院系的兼职教师也是没有精力来很好完成这一工作的。因此,开设了哪些专业,就需要哪些专业知识的专职主持教师和学习效果评估者。 2.技能结构 从技能结构的角度来说,教学设计者和媒体设计者应该是具备相应技能的专职教师。他们也无法由其它院系面授的教师替代。因为他们不一定要具备所开设专业的专业知识背景,但他们一定要具备网络教育的理论背景,要具备现代教育技术、网络技术、多媒体技术等技能,他们就像一个特级厨师,把各种原料、材料、佐料等恰到好处地运用,制作成各种色、香、味俱全的美味佳肴呈现存食客——学生的面前。因此,他们是保证学生产生学习兴趣并坚持到底和引发深层学习的关键。 3.数量结构 网络教育也存在科学的师生比。由于网络教育的特点导致学习人数的不限定性,也就是说,从理论上讲,网络教育可以让无限多的人同时参加学习。但是实际上,除了网络技术因素智约外,教师是一个重要的制约因素。参加网络学习的学生越多,主持教师、学习效果评估者相应要求越多,否则不能满足学习者的网上学习要求。学生越多,说明对网络资源的需求也越多,因此,教学设计者和媒体设计者必然要增多。笔者认为,网络教育中师生比最大不能超过1:50,其中作为主持教师和学习效果评估者的专业教师占绝对比重。只有保证科学的师生比,才能保证网络教育的教育质量。目前网络教育要达到这一师生比有一定困难,因此这一比例必须包含一部分兼职教师。 四、充分调动网络教育教师的积极性 前面谈到,网络教育的教师是通过团队协作来发挥作用,通过合理的人力资源配置,充分调动每个教师角色的积极性,将会使得I+2+3+…+n n(1+n)/2。 1.对教师进行职业培训 包括理念培训和技能培训。首先是理念培训。要对正在从事和准备从事网络教育的教师进行现代教育理念培训,摒弃传统的教育观念,树立“以学习者为中心”、为学习者服务的思想,使教师认识到现代教师的职责不仅是传授知识,更重要的是激励思考、服务导航。其次是技能培训。网络教育环境中成功的教与学不仅仅需要教师有“我能做”的态度,还有赖于对于媒体的充分利用。网络教育所提供的环境对于师生双方来说可能都是不太习惯的。对教师进行技术和教学策略方面的培训会使师生双方都受益。因此,对教师进行职前职后的现代教育技术培训是必要的。教师对教学设计和计算机网络越熟悉,就越能更好地为学习者服务。 2.建立激励和约束机制 要充分调动教师的积极性,必须要有有效地对教师教学行为的激励与约束机制。要承认网络教育教师的网上教学工作量,并对不同l丁作的工作量进行科学的计算制定适当的课酬标准,并根据不同的职称确定不同的系数,同时通过教学督导确定不同的教学效果,从而确定不同的计算课酬的系数。另外给教师以更多的关心和关怀使得教师心情舒畅,乐于奉献。通过教学督导和学习者的信息反馈,了解教师的态度、责任心、教学水平等,责成不合要求的教师改进工作屡教不改者取消网络教育教师资格,从而促使教师积极进取、工作向上。 3.为教师解决后顾之忧 由于科研项目、学术论文与专著、教材等要比从事网络教育活动获得更多的赞誉和报酬,并且教师为网络教育要投入相当多的时间,而网络教育的知识产权比较模糊,目前还难以界定。因此,网络教育的教师对从事网络教育活动感到茫然,以至不愿花额外的时间和精力。另外,网络教育教师的工作量如何计算?教学成果如何确定?它们是否能成为教师职称评定的依据?这些都是当前需要解决的问题,也是直接影响网络教育教师工作积极性的重要因素。我们必须认真探索网络教育的规律,深入研究网络教育中的各种问题,为教师排忧解难,解决教师的后顾之忧,教师才能全身心地投入到网络教育事业中去,为我国的网络教育事业做出应有的贡献。 网络教育论文:试论博客在网络教育中的应用 【论文关键词】:博客; Blog; 网络教育 【论文摘要】:随着网络时代的到来,博客越来越被人们所接受。文章从博客的起源说起,介绍其功能特点,并着重阐述了其在网络教育中的应用和意义。 在以多媒体和网络为代表的信息技术的飞速发展的时代,信息技术正在不断变革传统的教育模式,使得学习的手段、方式更加多样化。随着凸显个人才能、张扬个性、服务于特定对象的需求日益突出,博客以迅雷不及掩耳之势进入人们的视野,其被认为是继Email、BBS、ICQ之后出现的第四种网络交流方式。其作为一种快捷易用的个性化知识管理系统,越来越受到教育工作者的关注,并逐步被引入到了教育领域中。 一、什么是博客 Blog全称是WebBlog,音译为"博客",中文就是网上日志的意思,主要用于个人网上日志。通常将网上日志的人称为Blogger,或者也称为"博客",因此"博客"就有了两层意思,一个是网上日志的Blogger,另一个就是Blog本身。Blog于1997年在美国出现。最初,它是一种表达个人思想,内容按照时间顺序排列,并且不断更新的出版方式,在新闻出版业采用较多。此后,它在全球迅速发展。目前,Blog开始在国内迅速流行,有很多行业和领域都在使用Blog,教育领域也开始大量应用。Blog的出现给人们带来了一种全新的交流方式,它具有E-mail、BBS和ICQ等交流方式所不能具备的特点,所以被人们称为继上述三种网络交流方式后的第四种网络交流方式。 二、博客的分类、功能和特点 Blog可以按照不同的标准进行多种分类,按照内容可以分为:日记类型的Blog、新闻类型的Blog、知识型的Blog。按照形式可以分为:个人Blog、小组Blog、亲戚和朋友之间的Blog、协作式的Blog、公共社区Blog、商业型的Blog。但不管如何分类,Blog在教育领域的应用确确实实是对Blog功能的一大体现。 其特点为:1)、即时性。可以即时、记录自己的思想和观点,更新迅速频繁;2)、个性化。Blog的外观布局、写作风格、讨论主题不拘一格。且在Blog里面个人可以自由发表言论;3)、灵活性。Blos通常由一人维护,而它的读者可以达到数百万,也可以限制为几个人;4)、共享性。在Blog中,读者进行协作和交流,信息、知识以及每个人的想法和观点可达到高度的共享。 博客的三大主要作用为: 1)、个人自由表达和出版; 2)、知识过滤与积累; 3)、深度交流沟通的网络新方式。因此,博客是个人性和公共性的结合体,其精髓不是主要表达个人思想,不是主要记录个人日常经历;而是以个人的视角,以整个互联网为视野,精选和记录自己互联网上看到的精彩内容,为他人提供帮助,使其具有更高的共享价值。由于Blog是以日志的形式出现的,所以可以很好地记录学习者的学习过程,利用它可以方便的实现知识管理,它就像一个人的知识积累塔,从这里可以清楚地看到自己的知识增长和变化的过程,当然这个过程也毫无保留地呈现给其他的阅读者,而阅读者对者的不同看法也及时地反馈给者和其他阅读者。在这种"思想共享"的过程中,者和阅读者的知识都得到了提升。与E-mail相比,它克服了E-mail交流的狭窄性。E-mail只能是在发信者和收信者之间交流,其他人无法参与,而且思想过程也并能简单直观的显现出来,不利于思想的共享和知识的管理。 三、网络教育的应用 在计算机网络应用到教育领域以前,对远程教育一般是采用广播电视+书信+面授的办法,这种方式的缺点是显而易见的:信息交流的非实时性、问题反馈的滞后性、信息传递的单项性、信息资源的贫乏性、教学过程的难控性以及相互协作的缺乏性等等。在计算机网络应用到教育领域之后,首先是对远程教育手段的变革起了巨大的推进作用,目前利用计算机网络开展远程教育的教育机构和单位越来越多现代远程教育的理论基础是建构主义。建构主义强调学习的自主性,认为学习不是通过教师的传授而被动地得到,而是通过主动地参与学习的过程而得到;建构主义主张尊重学习者的个性,提倡个性化学习;建构主义还强调协作对学习的促进作用,"协作学习"是整个学习群体共同完成对所学知识的社会性建构,体现了学习的社会性。目前很多远程教育网站上多是仅仅提供诸如教学大纲、教学课件、视频点播、教学辅导、平时作业等大量"教"的内容,尽管如此学习的过程仍然是被动的机械的接受过程,只不过灌输的平台由传统手段换成了网络而已。这种"网站式"方式的缺陷我们可以通过利用E-mail、BBS和ICQ等工具部分地改进,但是都不能很完美地完全消除,根本原因在于这些工具所具有的致命弱点。而Blog的出现恰恰给了我们一个较完美地解决远程教育中存在的问题的契机。 1. Blog拓展个人学习 学习者是Blog的真正的主人,学习者要首先认识到这一点,只有认识到了这一点,才能更具有应用Blog学习的积极性。学习者可以在这里实现一种主动性、反思性、协作性和开放性的学习。学习者可以从这里获取老师的相关教学信息,可以向老师提交作业并提出疑问,可以参与老师或者同学发起的相关讨论或者自己发起对某个问题的讨论进行协作学习等。另外有条件要申请自己专门的Blog空间,但是需要注意一定要充分调动自己的积极性,主动参与,及时填写新日志,争取将每天所思考的问题都写上去,便于日后整理深化和知识积累。用Blog拓展个人学习兴趣,更专注于某方面内容的学习和交流。其有两种参与方式,一种是以学习者个体为中心,通过链接或邀请他人参加,形成基于某一学习主题的交流社群;另一种方式是通过参与他人创建社群,提升自我的学习兴趣和学习能力,并与社群形成互动。通过Blog所逐步形成的个人学习兴趣生态圈,有机会接触到相关领域的领先人物,不但能够分享到他们已有的研究成果,而且能够分享到他们的经验和思想,从而使得个人某方面的学习兴趣和知识结构实现跨越式发展。 2. Blog应用于授课教师 授课教师可以在这里教学大纲、教学进度、教学辅导、平时作业等教学信息,可以进行答疑辅导等教学活动,对学习者的作业进行批改并给予必要的指正和评价,发起并参与学习者之间的讨论等。但是教师的参与应当是要适度的,要首先给予学习者一个充分表达、争论和反思的空间,只有必要时才给予最少的指导。 3. Blog应用于学术研究 用Blog进行学术研究,通常以多主体参与的方式进行,以项目研究内容为深化的主题。项目参与成员通过Blog对项目进行研究和贡献,这样,可以让每个参与者都能够及时快速地分享到其他同行的最新研究成果。同时还可以及时与同行进行交流,避免研究内容或过程的重复,更容易在分析已有研究成果的基础上,寻找到研究的突破口和创新点。这种方式倡导了一种良好的、开放的、具有分享心态的学术研究交流氛围。从本质上讲,大学的毕业论文设计也是一种学术项目研究。以个体参与方式进行的Blog毕业论文设计,更便于前期充分的调研和选题过程中与他人的交流及写作构思过程中资料的查询和整理。同时,用Blog展露自己的研究,对他人也有一种启迪作用。 四、结束语 Blog虽然相比较E-mail、BBS和ICQ等交流方式在远程教育应用中具有明显的优势和特点,但同时也具有它本身所不能克服的弱点,没有一项研究证明某种媒体技术永远优于另一种媒体技术,关键问题在于怎样正确地选择和利用媒体技术。随着网络学习的兴起,Blog的作用将更加明显,同时也将促进其技术的进一步完善增强。
信息安全管理论文:数字化档案信息安全管理策略 1数字化档案相关介绍 数字化档案是档案与现代化的技术有机结合的新型档案信息形态,将档案信息转化成数字信息,应用现代化技术的便捷性,将档案信息进行归档、利用以及资源共享等。这里所说的现代化技术主要包括计算机技术、扫描技术、OCR技术、数字摄影技术、数据库技术、多媒体技术、存储技术等。 2数字档案信息安全问题相关分析 对于档案信息本身来说,无论是传统的档案存储,还是现代化的数字档案,安全问题都是首要问题。由于现代化的数字档案是传统档案与现代化技术的结合,所以影响档案信息安全问题的因素较多,这些因素的出现,对数字化档案信息安全造成了不同程度的影响。以下是对数字档案信息安全问题的具体分析。 2.1数字档案信息的安全管理。 档案信息安全管理问题是决定数字档案信息安全的直接因素。如果安全管理方面存在缺陷,例如制度的不完善、标准不统一、管理措施无效等,必然会失去数字档案信息的基本保障。所谓的数字档案信息安全管理主要包括管理制度、标准、管理措施,不仅如此还包括数字档案信息归档流程等,相关流程不规范也会使数字档案信息安全问题受到威胁。 2.2计算机故障问题。 由于数字档案信息的归档及利用均以计算机为载体,所以计算机本身的不确定因素会影响数字档案信息安全问题,其中计算机故障问题是影响数字档案信息安全的主要问题,其中计算机故障又包括硬件故障与软件故障。以下是对两种故障的具体分析。 2.2.1硬件故障。 计算机硬件条件良好时数字档案信息安全问题的基本保障,当计算机硬件发生故障时,数字档案信息的存储、查询、利用等就会受到较大的影响,其在一定程度上导致档案信息的丢失或损害,影响了档案信息的完整程度,大大降低了数字档案的使用质量与效率,为使用者造成较大的不便。 2.2.2软件故障。 计算机的软件是处理数字档案信息的必要条件,一旦计算机软件出现故障亦或是性能无法满足现阶段数字化档案信息系统的要求,档案信息的处理能力就会大大下降,工作质量与效率也会随之下降,而数字化档案信息本身也无法发挥最大作用。计算机软件故障直接影响数字化档案信息系统的操作,但是与计算机硬件故障相比较,其发生故障的几率较小。 3探究数字化档案信息安全管理相关策略 前文已述,管理问题直接影响着数字化档案信息安全,故而要确保档案信息的安全,首先要从管理策略方面抓起。以下是对数字化档案信息安全管理相关策略的具体分析。 3.1加强数字化档案宏观管理。 加强数字化档案的宏观管理档案数字化工作是一项技术性、专业性、综合性很强的工作,必须加强领导,统一思想,建立健全组织机构,比如建立专门的档案数字化、信息化、网络化协调组织机构,组织国家档案信息网络的总体设计与技术攻关,加强档案信息网络一体化的宏观管理。档案数字化工作要纳入科学管理体制,作为机关管理工作的一部分,制定相应的工作分工范围及管理权限。 3.2完善相关管理制度。 在完善管理制度时,要综合考虑各种因素对数字化档案信息安全的影响。在人员安全管理方面,要设立具体的安全审查制度、岗位安全考核制度、安全培训制度等。对已经存储的数字信息均应进行密级分类,对敏感信息与机密信息应当加密并脱机存储在安全的环境中,防止信息被窃听、变更与毁坏。在系统安全运行方面,要做好机房出入控制、环境条件保障管理、自然灾害防护、防护设施管理、电磁波与磁场防护等工作。设立操作安全管理、操作权限管理、操作规范管理、操作责任管理、操作监督管理、操作恢复管理、应用系备份管理、应用软件维护安全管理等制度。从技术上防止文件被人为地修改,增强电子文件的凭证性和可靠性。 3.3计算机安全管理。 由于计算机故障对数字化档案信息安全造成较大的损害,所以要做好计算机安全管理工作。应根据数字化档案信息系统的实际情况选择性能良好的的计算机硬件和软件。在选择计算机硬件和软件的过程中应注重计算机的品牌和服务器,全面对计算机硬件的兼容性和可扩展性进行一定的审核,这样做的目的是为了避免当计算机系统在升级时数字化档案信息的相关数据丢失。不仅如此,还要定期更新软件,选择更有利于处理数字化档案信息的软件,确保最大程度上发挥数字化档案信息的优势。 3.4信息技术安全管理。 依靠数字化档案信息安全管理人员在强度安全管理是不够的,还需要现阶段科学信息技术援助。为了保证数字化档案信息数据的安全,在数字化档案信息安全管理工作中可以运用一些先进的科学信息技术来提高数字化档案信息安全。例如,可以设置信息的访问认证,防病毒系统,同时也对数字化档案信息相关机密数据进行加密操作,以数据加密的形式,可以有效地防止数字化档案信息数据被一些木马病毒和被非法网站入侵,进行安全管理对保护数字化档案信息安全是非常有效的。 3.5提高管理人员的专业素质。 管理人员的专业素质对数字化档案信息安全管理来说至关重要,故而提高管理人员自身专业素质也是安全管理中的重要策略。相关的工作人员利用电子设施在网络环境中开展对应的相关工作,对相关的数字档案实现有效地管理,也就是个相关人员自身的能力大小对相关的数字档案工作的安全性有着比较大的影响。这就要求在具体的工作中,相关的数字档案管理人员要熟悉管理方面的相关专业理论,还要在具体的工作中树立其较强的管理安全意识,不断充实自己,提高数字化档案安全管理的实践工作技能。一旦工作中内部成员想要泄露档案信息,相关的管理人员就要切实提高警惕,有效的增强风险思想,确保信息在实际的工作中受到严密的保存;与此同时,有关的组织机构还要组织针对性的人员培训活动,有效地提高相关管理人员的安全理念,以此达到万无一失。除了以上几种管理策略之外还存在着其他管理策略,例如规范数字化档案信息归档存储流程,确保数字化档案信息的真实性与完整性,进一步确保数字化档案信息安全。 4结束语 综上所述,信息安全问题对于数字化档案来说至关重要,影响数字化档案信息安全的因素有很多,要不断的加强宏观管理、完善相关制度、做好计算机管理工作与信息安全管理工作,提高管理人员的专业素质,确保数字化档案信息安全问题。 作者:高红 单位:齐齐哈尔市依安县依安镇人民政府 信息安全管理论文:信息时代电子信息安全管理探讨 1电子信息安全管理概述 1.1电子信息安全管理概念 从当前经济社会发展情况来看,信息安全问题主要来源于信息技术,随着信息技术在现代经济、社会生活中应用范围进一步扩大,其对经济、社会发展的影响也是十分明显的。人们很早就已经开始了对电子信息安全的研究,但从研究结果来看,单独依靠技术手段是难以实现电子信息安全管理的。例如,在当前电脑防护中,防火墙、网络安全控制系统被大范围使用,但电子信息安全现象依然屡见不鲜,对技术人员而言,为获得更好的电子信息安全管理效果,需要重点考虑防火墙安全策略设计以及其物理保护控制问题,通过适当的程序支持来充分发挥信息系统作用。总体而言,信息安全管理=信息安全技术+信息安全管理支持。 1.2电子信息安全管理模型分析 在当前电子信息安全管理模型设置中,主要坚持传统PDCA模式如图1所示进行优化,其具体内容为:①P(策划):根据组织业务运足要求与相关法律,确定本次电子信息安全管理的范围与要求,并通过相应的安全风险评估,确定控制目标与方式,并明确业务持续性计划。②D(实施):在安全管理实施过程中,技术人员根据既定的组织计划对所选目标进行安全控制。③C(检查):根据质量控制目标与法律法规要求,监视、验证安全管理过程与信息系统安全系数,及时总结安全现象并收集其中参数变化信息。④A(行动):根据检查结果,分析安全管理措施的有效性,并持续改进。 2电子信息安全管理风险评估 2.1风险评估概念及模型 2.1.1风险评估概念 风险评估的核心就是对风险源的分析,在电子信息安全管理中,风险评估的作用十分明显。以企业为例,企业电子信息安全问题表现是多方面的,并且相互之间的作用、联系各不相同,若不能正确认识各个安全问题对企业电子信息安全问题的影响,将会对企业造成大量损伤。而在进行风险评估后,所有影响企业电子信息安全的要素都将被罗列出来,并根据本企业的实际情况、类似企业情况等,判断易诱发电子信息安全问题的要素,确保后续电子信息安全管理的科学性。 2.1.2风险评估模型 风险评估作为一个系统性工程,其具备相应的理论基础,并能根据相关理论对风险进行评价,常见的原理形式主要表现为:大数定律、惯性原理、统计推断原理等。当前在风险评估模型设计中,已经被研发出很多成熟的模型,包括人们所熟知的基于时间的PDR模型、动态安全APPDER模型等。 2.2风险计算模型 在确定其风险内容后,要对其风险值进行计算。本文结合威胁识别的相关内容,确定其计算模型为:R=f(AWT)式中:R代表风险;A代表资产;W代表脆薄弱点;T代表目标主体所面临的风险现象。 3电子信息安全管理技术分析 3.1技术维 技术维的核心就是进一步强化技术手段的安全保障作用,其所涵盖的内容主要包括计算机系统安全、网络安全等。 3.1.1计算机系统安全 (1)硬件安全。在电子信息安全管理中,硬件安全主要处理设备故障对系统安全造成的影响,建立容错系统是硬件安全的关键。采用双机容错模式,两台计算机上设置相同的系统,分别设置两个服务器处理系统运行,保证在某台计算机出现故障后,另一台计算机能有效承担所有工作。同时,要针对系统重要运行设备设置电源,必要时可以对整个机房建立单独供电室,并以多种线路的方式提供电源。(2)软件安全。系统设置:以C++语言编写设备多串口控制驱动,并通过Java中的JNI技术显示系统调用。在条件允许情况下,在后台数据库建设中以Oracle技术实现系统构造,并通过传统的数据库建立模型进行构建,该技术的要点为:①在主程序中建设数据库,并实现数据库的链接;②通过SQL语言操作获数据,并根据既定的操作要求进行数据处理;③链接数据库。在经过上述三个环节处理后,即可建立一次连接数据库。但要注意的是,按照上述步骤建立的数据库只能接受低频次的操作要求,一旦频次过高,系统所面临的运行压力增大,最终影响系统运行效果。安全管理:在软件安全管理中,主要通过权限认证进行角色访问控制,以企业为例,对其安全管理内容进行确定。①角色分配:建立用户管理模块,该模块主要具备用户信息增加、删除、修改等功能,并建立用户管理员与一般用户。在系统功能实现中,将功能代码布添加至管理角色权限中,并保存操作数据;创建用户账号,使用户登录系统能浏览器权限内部的内容。②加入身份信息:系统登录过程中先查询相关用户是否存在,若提示用户存在,则按照其权限为其提供信息,并统计员工权限。 3.1.2网络控制措施 (1)安全协议:安全协议对电子信息安全性产生重要影响。目前,TCP/IP协议已经被广泛使用,但协议中依然存在漏洞。其改进措施主要为:修改、补充原有协议或在传输层与网络应用层之间设置安全子层。(2)网间隔离技术:网间隔离技术是一种成熟的网域连接技术,其具体技术内容表现为:①服务器。控制两个网域之间的直接通讯行为,所有防火墙外的计算机主要通过服务器实现访问过程。在此过程中,服务器能控制对方访问级别,根据防火墙要求控制对方访问行为,当对方访问行为超出限制范围时,服务器将会组织。②路由器与过滤器。路由器能通过特定端口控制过滤器数据,通过对其加以路由实现控制;过滤器能选择通过网络层数据包,并以数据包为基础,确定IP目标地址与IP源信息,判断数据包能否通过。 3.1.3信息保护措施 保密技术是常见的信息保护措施,其操作要点主要包括:①通过网络操作系统提供的保密技术进行保密处理;②重视对数据库信息保密。针对可读形式的数据库,需要控制数据库访问权限,必要时可以建立监控系统监督数据库浏览服务情况。针对安全服务器支持访问情况,采取强制控制措施,实现多级授权描述;③通过现代加密技术,实现信息重组,只有信息发送、接受双方才能还原原有信息。 3.2管理维 (1)计算机场地安全管理。计算机场地是整个信息系统的核心,要将主机房选址于日常安全管理作为整个工作的核心。在计算机场地选址中,要综合考虑地震、台风等多种自然因素对房屋结构的要求,施工过程应满足国家《计算机场地安全要求》的相关内容。在主机房设备环境控制中,重视防尘、防火处理。(2)信息系统资料管理。信息系统资料管理主要针对系统信息进行控制。这些需要保护的资料可分为两类:软件系统记录资料与系统设备档案。在管理过程中,技术人员根据上述资料的种类与使用范围对其进行整理。(3)紧急恢复管理。紧急恢复管理又被成为灾难恢复,是指灾难发生后迅速采取处理措施,以降低电子安全问题造成的损失。在紧急恢复管理中,应该以明确的保护等级为前提,计划内容主要针对具体应急方案,能清晰明了讲述恢复的方法与步骤。(4)设立信息安全检查表。信息安全检查表的主要功能是针对对象日常工作信息进行安全管理,在该检查表中,主要内容包括信息安全通知、信息安全检查工作、信息安全检查表格等。 4结束语 主要讨论了信息时代背景下的电子信息安全管理的相关问题。对相关工作人员而言,在开展电子信息安全管理中,要正确认识本单位在信息安全管理中可能出现的风险现象,并在充分掌握各个安全因素的基础上,进一步完善电子信息安全管理方法,为获得更好的电子信息安全管理效果奠定基础。 作者:陈越我 单位:中国电子科技集团公司第十八研究所 信息安全管理论文:企业信息安全管理与风险控制 一、引言 企业经营信息对于企业来说是一种资源,对于企业自身来说具有重要意义,企业需要妥善管理自身企业的信息。近年来,企业的各项经营活动都逐渐开始通过计算机,网络开展,因此,企业的信息安全管理对于企业越来越重要。许多企业开始通过各种技术手段以及制度改革,把更多的注意力放在企业内部的信息安全管理工作,同时将企业信息安全管理与风险控制结合起来,这是一个正确的选择,能够帮助企业实现稳定经营。在介绍企业信息安全管理以及风险控制前必须厘清企业信息安全管理的概念与企业风险控制定义,因此,本节将着重介绍企业信息安全管理的概念以及企业风险控制的定义。企业的信息安全管理包含十分丰富的内容,简单来说是指企业通过各种手段来保护企业硬件和软件,保护网络存储中的各种数据不受偶然因素的破坏或者恶意的原因被攻击。对于信息安全的认定通过包括4个指标,即保证信息数据的完整,保证信息数据不被泄露,保证信息数据能够正常使用,保证信息数据能够控制管理。要想做好企业的信息安全管理,首先需要了解的是关于信息的传输方式。随着信息技术的不断普及,信息传递的方式越来越多,常见的信息传递方式主要有互联网传播,局域网传播,硬件传播等等。要想实现企业的信息安全管理,其中很重要的一项工作在于保护信源、信号以及信息。信息安全管理是一项需要综合学科知识基础的工作,从事企业信息安全管理工作的人员通过需要具有网络安全技术、计算机技术、密码技术、通信技术。从企业的信息安全管理来讲,最为关键的一项工作时保护企业内部经营信息数据的完整。经过近十年来的企业信息安全管理工作经验总结,企业信息安全不仅仅需要信息技术的支持,更需要通过建立完善的企业风险控制体系来帮助企业实现更好地保护企业信息安全的目标。所以,怎样把企业信息安全管理与风险控制融合起来就是摆在企业经营管理者面前的一道难题。企业的信息安全风险控制必须通过企业建立完善的企业信息安全风险体系实现。企业的信息安全风险控制是指企业在企业信息安全遭遇威胁之前,提前对企业的信息进行风险预估,并采取一系列的有针对性的活动降低企业面临的信息安全风险,从而尽可能减少因为企业本身信息安全管理中存在漏洞给企业带来不必要的损失。常见的企业信息安全风险体系建立主要包含以下几个方面的内容。第一,建立企业信息安全风险管理制度,明确企业信息安全管理的责任分配机制,明确企业各个部门对各自信息安全所应承担的责任,并建立相应的问责机制。第二,设置规范的企业信息安全风险管理指标,对企业存在的可能威胁企业信息安全管理的漏洞予以风险定级,方便企业管理者对不同的信息安全管理漏洞采取有区别的对策。第三,企业要加强对信息安全管理人员的培训,提高企业信息安全管理工作人员的风险意识,让企业内部从事信息安全管理工作人员认识到自身工作的重要性,让企业内部从事信息安全管理工作人员了解到规范自身行为,正确履行职责的重要性。第四,将企业信息安全管理与风险控制有效融合,重视企业信息安全管理工作,通过风险控制对企业内部信息安全的管理方式进行正确评估,找出现行的企业内部信息安全管理手段中存在容易忽视的地方。 二、企业信息安全管理与风险控制存在的不足 1.企业信息安全管理工作人员素质不高 对于企业来说,企业信息安全管理工作是一项极为重要而隐秘的工作,因此,必须增强对企业信息安全管理工作人员的素质要求。但是根据调查统计,目前很多企业对信息安全工作的管理仅仅停留在对企业信息安全管理工作人员的技术要求上,对企业信息安全管理工作人员的道德素养,职业素养,风险意识并没有严格要求。此外,绝大多数企业并没有意识开展对企业信息安全管理工作的道德素质的教育培训,并没有通过建立相关管理制度以及问责机制对企业信息安全管理工作人员实行监督,这无疑给别有用心或者立场不坚定的企业信息安全管理工作人员留下了危害企业信息安全的可乘之机。 2.企业信息安全管理技术不过关 企业信息安全管理工作涉及多许多技术,包括信息技术,计算机技术,密码技术,网络应用技术等等,应当说成熟的计算机应用技术是做好企业信息安全管理的基础,但是,现实是许多企业的信息安全管理技术并不过关,一方面企业的信息安全管理硬件并不过关,在物理层面对企业信息缺乏保护,另一方面,企业信息安全管理工作的专业技术没有及时更新,一些企业信息安全管理工作人员缺乏企业信息安全管理的实践经验,企业信息安全管理的知识也并没有及时更新,从而导致企业的信息安全管理理论严重滞后,这种技术的落后很容易让企业成为不法分子的攻击对象。近年来网络病毒的传播越来越猖狂,很多服务器、系统提示安全补丁的下载更新以及客户端的时常更新成为一个恼人的问题。作为一个行业中的大中型企业,企业内部设备数量比较多,尤其是客户端数量占了较大比重,仅仅靠少数几个管理员进行管理是难以承担如此大量的工作量。另外,企业信息安全管理系统不成熟也是一个重大的隐患。 3.企业信息安全管理制度不健全 企业信息安全管理制度不仅仅需要理论制度的完善,更加需要一系列配套监督机制保障企业信息安全管理的有效执行。通过调查分析,许多企业虽然建立了企业信息安全管理制度,但是通常情况下,这些制度只能流于形式,企业信息安全管理工作缺少有效的制约和监督,企业信息安全管理工作人员缺乏执行力。企业信息安全管理制度不健全,企业信息安全管理工作缺乏执行力常常体现在以下几个方面。第一,企业员工对于信息安全管理的认识严重不足,对企业信息安全管理工作不重视。企业内部计算机系统安全的计算机防病毒软件并没有及时更新,使用,甚至企业内部计算机的防病毒软件还被企业员工卸载了。部分企业员工认为自己的工作与企业信息安全管理不相关,认为做好企业信息安全管理工作仅仅是企业信息安全部门的事。第二,企业内部信息安全管理制度并没有形成联动机制,企业信息安全管理工作仅仅由企业信息安全部门“一人包干”,企业信息安全反映的问题并没有得到积极的反馈,一些企业领导对企业信息安全现状所了解的少之又少。 三、企业信息安全管理常见的技术手段 1.OSI安全体系结构 OSI概念化的安全体系结构是一个多层次的结构,它的设计初衷是面向客户的,提供给客户各种安全应用,安全应用必须依靠安全服务来实现,而安全服务又是由各种安全机制来保障的。所以,安全服务标志着一个安全系统的抗风险的能力,安全服务数量越多,系统就越安全。 2.P2DR模型 P2DR模型包含四个部分:响应、安全策略、检测、防护。安全策略是信息安全的重点,为安全管理提供管理途径和保障手段。因此,要想实施动态网络安全循环过程,必须制定一个企业的安全模式。在安全策略的指导下实施所有的检测、防护、响应,防护通常是通过采用一些传统的静态安全技术或者方法来突破的,比如有防火墙、访问控制、加密、认证等方法,检测是动态响应的判断依据,同时也是有力落实安全策略的实施工具,通过监视来自网络的入侵行为,可以检测出骚扰行为或错误程序导致的网络不安全因素;经过不断地监测网络和系统来发现新的隐患和弱点。在安全系统中,应急响应占有重要的地位,它是解决危险潜在性的最有效的办法。 3.HTP模型 HTP最为强调企业信息安全管理工作人员在整个系统中的价值。企业信息安全工作人员企业信息安全最为关键的参与者,企业信息安全工作人员直接主导企业信息安全管理工作,企业信息安全工作人员不仅仅是企业信息安全的保障者,也是企业信息安全管理的威胁者。因此,HTP模型最为强调对企业信息安全管理工作人员的管理与监督。另外,HTP模式同样是建立在企业信心安全体系,信息安全技术防范的基础上,HTP模式采取了丰富的安全技术手段确保企业的信息安全。最后,HTP强调动态管理,动态监督,对于企业信息安全管理工作始终保持高强度的监督与管理,在实际工作中,通过HTP模型的应用,找出HTP模型中的漏洞并不断完善。 四、完善企业信息安全管理与降低风险的建议 1.建设企业信息安全管理系统 (1)充分调查和分析企业的安全系统,建立一个全面合理的系统模型,安全系统被划分成各个子系统,明确实施步骤和功能摸块,将企业常规管理工作和安全管理联动协议相融合,实现信息安全监控的有效性和高效性。 (2)成立一个中央数据库,整合分布式数据库里的数据,把企业的所有数据上传到中央数据库,实现企业数据信息的集中管理与有效运用。 (3)设计优良的人机界面,通过对企业数据信息进行有效的运用,为企业管理阶层人员、各级领导及时提供各种信息,为企业领导的正确决策提供数据支持,根本上提高信息数据的管理水平。 (4)简化企业内部的信息传输通道,对应用程序和数据库进行程序化设计,加强对提高企业内部信息处理的规范性和准确性。 2.设计企业信息安全管理风险体系 (1)确定信息安全风险评估的目标 在企业信息安全管理风险体系的设计过程中,首要工作是设计企业信息安全风险评估的目标,只有明确了企业信息安全管理的目标,明确了企业信息安全管理的要求和工作能容,才能建立相关围绕信息安全风险控制为目标的信息安全管理工作制度,才能顺利通过对风险控制的结果的定量考核,检测企业信息安全管理的风险,定性定量地企业信息安全管理工作进行分析,找准企业信息安全管理的工作办法。 (2)确定信息安全风险评估的范围 不同企业对于风险的承受能力是有区别的,因此,对于不同的企业的特殊性应该采取不同的风险控制办法,其中,不同企业对于能够承受的信息安全风范围有所不同,企业的信息安全风险承受范围需要根据企业的实际能力来制定。不仅如此,企业的信息安全风险评估范围也应当根据企业的实际经营情况变化采取有针对性的办法。 (3)组建适当的评估管理与实施团队 企业信息安全风险控制体系的建立需要企业内部各个部门的参与,因为各个部门工作人员对于企业风险的认是有所不同的,企业要想了解企业承担的经营管理风险,就必须让企业各个部门工作人员共同参与进来。 作者:孙天天 单位:浙江财经大学东方学院 信息安全管理论文:高校计算机信息安全管理体系设计 一、高校计算机信息安全管理体系的现状 计算机信息系统安全部分实质计算机信息系统在应用过程中发生国家秘密和高校保密信息以及个人资料信息。在高校信息安全的体系构建中个,信息的保密和完整性具有重要的保障意义,对相关信息需要对责任和真实性进行分析,得出一个建立在这些原则基础上并维护和应用的信息安全体系。对其风险评估需要在信息安全管理工作后对其改进的方向得出整改意见,目前相关主管部门对高校的计算机信息安全进行了资产列单。对每个资产项目都进行了准确评估,把信息资产作为计算机信息安全的重要保护对象,建设了相应的应用和信息集成模式,提高数据中心的操控支配和数据管理能力。在计算机信息系统构筑的校园信息网络结构中,对校园内特定地点才可对其相关数据进行信息访问等多方面进行了管理和限制。 二、高校计算机信息安全管理体系的问题 (一)物理层面的安全问题。 高校计算机信息系统受到如地震水灾等自然灾害和突发自然事件造成的破坏,也存在因设备老化或毁损以及计算机操作系统的崩溃造成的信息资料损失,和服务器设备丢失或被破坏等物理层面的安全问题。 (二)网络层面的安全问题。 校内网络是连接整体外界互联网络的,容易受到来自外界互联网的恶意攻击,同时整个数据在校内局域网络进行传播时在没有对数据进行加密情况下被监控和改变也会发生。并且在计算机病毒从外界互联网和内部校内局域网都可以进入到整个系统中,破坏存储的数据和操作系统。最后,在路由器和相应的体系辅助设备中也存有安全漏洞问题。 (三)应用层面的安全问题。 体系的数据中心拥有着计算机信息校园整个关于教学和科研以及各高校主要构成的数据信息运行工作,是高校计算机信息系统管理的核心。在用校内局域网络进行连接促使信息高效应用中也产生了任何网络终端都可以进入整个数据中心,在安全层面造成了风险。 (四)数据层面的安全风险。 高校计算机信息系统是对数据进行输入和整理以及提供服务的过程,大量的数据交换和数据储存和相应的数据修改调整都面对各层面的安全风险威胁。 三、高校计算机信息安全管理体系的对策 (一)物理层面的安全对策。 对物理层面的安全防护需要在成本和管理机制优化上进行考虑,对每个零散的设备单元统一进行管理防护。对相应的重要数据库和重要的配置服务器设备要进行统一的机房维护,在机房的环境和温度以及湿度上都要进行考虑和定期测量。同时,在机房内的电路电源以及出现停电时的后备电源要进行保障,对出现机房建筑不稳定和受到外界干扰影响程度大时,要及时进行修复。同时每个核心设备间要有足够的距离保证不受到电磁辐射的干扰。 (二)网络层面的安全对策。 目前高校的外联手段会涉及到网卡和蓝牙以及USB等相应设备,这些终端的维护和保障是可以防止常规的恶意侵害方式的。要在固定网络中设有相应的端口输入限制和对协议不完整的连接及时终端,相关交换机实现对用户搜索的数据整理的规范化。 (三)应用层面的安全对策。 高校计算机信息系统是面向校园内信息数据流动而服务的,在各个相关服务器和数据库中需要加强安全域的建设,并对每个需要防护的病毒和数据保障方案和备份方案都要进行统一建立。在主要信息存在的数据中心内要对所涉及的各计算机信息系统硬件和相应配置设备,以及数据资源进行定期维护和安全级别的相应建立,监控和预防可能出现的各种情况。对数据中心的安全域级别设定为顶级并加强各分支系统的保障手段。 (四)数据层面的安全对策。 对本地需要加密的数据做好相应的储存和终端防护,对设立相应安全文件夹,由专人进行管理。对每个需要写入的储存信息,进行写入指令的控制,要求具有一定安全性的信息可以写入数据储存设备。每个客户端口要建立USB安全管理策略,需要系统内部认证并通过才可以进行只读等权限设定。 四、结论 高校计算机信息安全管理体系的设计与实现是对高校信息化建设深入发展的一个必然过程,随着信息技术的发展和高校信息化规模延伸暴露的问题也会越来越多,研究出合理的应对与预防机制是具有现实意义的。 作者:范婷婷 单位:新疆轻工职业技术学院 信息安全管理论文:信息安全管理企业转型研究 1加强安全管理,助力企业转型 在国际信息安全环境日趋恶劣,国家全面倡导信息安全的大环境下,为了确保信息安全工作的可持续性开展及业务信息系统的稳定运行,依据集团总部《关于建立集团公司网络与信息安全组织保障体系的通知》、鄂通信局发[2013]127号《关于进一步落实基础电信企业网络与信息安全责任考核及有关工作的意见》等相关文件精神,同时参考《GA/T708-2007信息安全技术-信息系统安全等级保护体系框架》、《GB/T22239-2008信息安全技术-信息系统安全等级保护基本要求》《GB/T20269-2006信息安全技术-信息系统安全管理要求》、《GB/T0984-2007信息安全技术-信息安全风险评估规范》等国家标准,制定了《信息安全管理办法》、《信息安全策略》、《安全保障框架》及《安全保障基线规范》规范等,率先在企业内建立并实施该体系,全面倡导企业向信息安全生产经营转型,同时积极引导合作伙伴树立信息安全意识,规范自身的生产及合作行为,明确安全风险责任、细化管理要求,立足自身,兼顾第三方,共同打造信息安全的绿色长城,确保企业长足健康发展。通过该安全管理体系的实施,从中全面深入地挖掘现有安全体系的不足之处,并针对现有业务系统中的各类安全隐患制定了有效的整改方案并予以实施、预警,确保了移动互联网业务的可持续性发展及业务信息系统的稳定运行。首先,组织完成企业的自有业务信息系统和合作业务信息系统的安全等级划分工作,将平台安全管理工作落实到具体的责任人,并签署责任状,从而树立全员安全责任意识,实现人人参与安全管理。定期采用SysInternalsSuite、Nmap、Nes-sus、Openvas、Metasploit等技术对业务信息系统进行安全扫描、安全审计,并应用HIVE、Waka、PIG、Mahout等工具对海量日志、数据进行分析和审核,发现相关漏洞与脆弱点,并针对自有及合作业务信息系统编写了整改建议和系统层面的加固方案。通过持续对自有及合作信息系统的检查,共发现自有业务信息系统存在各类安全漏洞攻击39处,合作业务信息系统存在各类安全漏洞14处,目前这些漏洞已经全部整改与加固完毕,消除了安全隐患。其次,以信息安全管理为导向,组建了由电信营运商、合作伙伴、专业公司三方共同构成的一支业务信息系统安全管理团队,通过从合作业务管理规范的建立到合作伙伴安全技能培训,从信息安全制度宣贯到系统安全处罚办法的落实执行,从系统安全的定期评估到系统漏洞的及时加固等一系列举措,最终创建一套业务信息系统全新的安全管理模型,提高业务信息系统运行质量和服务能力,提升创新业务品牌形象。从安全管理模型启用至今,未发生一起信息安全事故,这样强化了合作伙伴的信息安全概念,督促合作伙伴在发展业务的同时也重点关注信息安全问题,极大地降低了由于合作系统的信息安全漏洞导致的中病毒或木马、假冒网站、账号或密码被盗、个人信息泄露等客户信息安全事件的发生概率,此类原因造成创新业务投诉比率和往年相比降低了15%,改变了用户对创新业务的固有印象,建立了良好的创新业务服务品牌形象。此模型具备良好的可复制性,可指导通信领域运营企业开展信息安全工作。在全国率先打造这套移动互联网业务安全管理体系,包含一系列业务系统信息安全管理办法、信息安全策略、安全保障框架、安全保障基线规范等相关业务系统管理制度及规范,业务系统安全管理体系的先进性和时效性在通信行业内名列前茅,同时通过近两年的安全理论研究和安全评估加固实践,针对当前企业业务平台系统在信息安全监管中面临的一些问题,对当前主流关联分析技术进行研究的基础上,提出了一种新的安全事件关联分析技术。该技术涉及到多源数据预处理、报警聚合、关联分析、大数据分析和安全状况态势评估等相关技术。此技术运用到电信行业的信息安全监管上,就能够对监控设备收集的日志及安全设备产生的告警进行关联分析和挖掘,从包含大量冗余信息的数据中提取出尽可能多的隐藏的安全信息,通过对此类信息的统计、浓缩、总结、关联和分类,抽象出利于进行判断和比较的特征库,并智能地学习和维护其特征库,从而在提高安全事件报警准确率的情况下保证极高的识别效率。同时该安全管理体系成功应用到与百度公司合作开发的爱奇艺视频业务系统、与腾讯科技公司联合开发的微信平台、与奇虎科技公司共同开发的安全卫士手机应用系统,得到部分在美国纳斯达克上市的中国互联网精英公司的高度认可和赞许,并表示今后与电信运营商共同开发产品都依照此安全管理规范和体系,确保产品的各项安全性能指标。 2创新点 为顺应移动互联网时代,运营商从基础通信运营向流量运营转型的新趋势,湖北移动确定了“业务转型,安全先行”的发展思路,坚持“以安全保发展、以发展促安全”。在已有的网络与信息安全管理办法的基础上,积极开展适应移动互联网时代安全管理体系建设,不断推进科学的安全管理方法,做到六“注重”六“突出”,即:(1)注重整体规划,突出体系建设,促进职责高效履行。制定下发安全标准化管理与评价体系建设计划,内容涵盖安全工作方针目标、安全目标、各方职责、安全管理体系和模式、安全设施和机房环境保护设施标准、安全文明操作保证金、安全考核与奖惩、过程的主要控制措施、应急准备和响应等方面。严格按计划有序开展体系建设工作;严格按体系文件要求开展业务或系统试运行工作;加强保证与监督体系的建设。(2)注重文化建设,突出信息安全特色,促进习惯养成。以人为本,加强企业安全文化建设,促使安全文化落地,提高员工安全与风险防范意识。(3)注重教育培训,突出行业特色,达到安全管理效果。通过多种渠道、形式多样的安全教育和培训方式,组织各单位安全管理人员开展安全教育和培训工作:一是安排专家和行业资深人士进行专题讲座;二是在专题培训的基础上,做好网络与信息安全专项工作如何开展的培训。(4)注重设备管理,突出针对特色,实现安全管理精细化。首先,网络设备较多,加强网络安全管理提高设备安全可靠性是首要任务,为此各维护单位对每台设备均建立了安全技术台帐,台帐包括运行记录、检查保养记录和定期检验记录。其次,组织精干力量先后两次对所有设备、流程、机房进行全面的安全评估工作。第三,使隐患排查整改形成机制。(5)注重安全投入,突出专用特色,合理使用安全生产费用。认真落实安全管理费用投入长效机制,加大安全费用的管理,做到专款专用,确保安全生产费用规范化、合理化和足额投入。并加强安全生产保证金的管理,建立安全生产保证金并实行年底考核的机制,有效促进了安全管理工作。(6)注重应急预案,突出超前特色,安全管理赢在主动。在安全管理中,把预防工作落到实处,建立健全了应急处置机构,将应急处置工作进一步制度化,规范化,形成了完整的安全事故预防体系。同时,开展形式多样、符合实际的应急演练。 3结语 全新的移动互联网业务安全管理体系具备创新性、可复制性,对此领域企业具备示范和指导意义。目前已经被省公司相关专业部门采纳,计划结合信安部工作在全国范围内进行推广,同时在移动互联网行业领域,成为行业巨头制定与电信运营商合作开发产品的管理规范。此安全管理体系在企业应用范围涵盖的业务生产中,带来了巨大经济效益和社会效益,通过持续对自有及合作信息系统的检查,共发现自有业务信息系统存在各类安全漏洞攻击67处,合作业务信息系统存在各类安全漏洞30处,成功处理异常安全入侵26次,避免了平台业务收入的损失。 作者:彭敏 廖振松 单位:湖北移动政企分公司湖北移动网管中心 信息安全管理论文:供电企业信息安全管理论文 1电力信息安全 信息安全是指计算机网络系统中的硬件、软件和其他数据等不受非法用法的破坏,主要指未经授权的访问者无法使用访问数据和修改数据,而只给授权的用户提供数据服务和可信信息服务,并保证服务的完整性、可信性和机密性。电力信息安全是指供电系统中提供给用户或公司内部员工的数据是安全的、可信的。供电公司管理系统是个繁杂的系统,涉及用电客户和公司内部员工及第三方托管服务公司,系统的信息安全一直是公司发展的瓶颈。正确评估供电公司信息安全系统的合理性和安全性,针对安全风险进行分析,最后制订供电公司信息安全的策略非常重要,也是至关重要的。 2供电企业信息安全的影响因素 尽管供电公司投入了大量的财力、物力建设电网信息安全系统,但供电企业内部网络仍不健全,存在许多安全隐患。另外,供电公司信息化水平不高,信息安全保障措施薄弱也制约了其信息安全系统的建设。要构建一个健全的供电公司信息安全保障体系,就要首先分析供电公司信息安全的影响因素,对症下药,进一步提出供电企业加强信息安全管理的对策。 2.1不可抗拒因素 所谓“不可抗拒因素”,就是由于火灾、水灾、供电、雷电、地震等自然灾害影响,供电公司的供电线路、计算机网络信号、计算机数据等受到破坏,并威胁到供电公司的信息安全。 2.2计算机网络设备因素 供电公司计算机系统中使用大量的网络设备,包括集线器、网络服务器和路由器等,其正常运行关系着供电公司内部网络的正常运行,而计算机网络设备的安全直接关系着供电公司的正常运行。 2.3数据库安全因素 供电公司计算机系统监控用户峰值,管理用电客户信息及其他用户缴费等情况,计算机数据库的系统安全决定了供电企业的调度效率,也决定了供电公司公共信息的安全。供电公司应该使用专用网络设备,确保企业内部网络与外部互联网的隔离。 2.4管理因素 供电公司员工的业务素质和职业修养参差不齐,直接影响到供电公司的网络安全。供电公司应该建立过错追究制度,提高员工的信息化素质,有效防止和杜绝管理因素造成的信息安全问题。 3供电企业加强信息安全管理的对策 3.1提升员工信息安全防患意识 开展信息安全管理工作,并非仅仅是系统使用或者管理部门的事,而是企业所有职工的事,因此,要增强全体员工的信息安全和防患意识。通过采取培训和考核等有力措施,进一步提升全体员工对企业信息安全的认识,让信息安全成为企业日常工作业务的一个组成部分,从而提升企业整体信息安全水平。 3.2采用知识型管理 传统的安全管理大部分采取的是一种硬性的管理手段。在当今知识经济的时代,安全管理应当以知识管理为主,从而使得安全管理措施与手段也越来越知识化、数字化和智能化,促使信息安全管理工作进入一个崭新的阶段。 3.3设置系统用户权限 为了预防非法用户侵入系统,应按照用户不同的级别限制用户的权限,并投入资金开展安全技术督查和安全审计等相关活动。信息安全并非一朝一夕就能完成的事,它需要一个长期的过程才能达到较高的水平,需建立并完善相应的管理制度,从平时的基础工作着手,及时发现问题,汇报问题,分析问题并解决问题。 3.4防范计算机病毒攻击 加速信息安全管控措施的建设,在电力信息化工作中,办公自动化是其中一项非常重要的内容,而核心工作业务就是电子邮件的发送与接收,这也正是计算机病毒一个非常重要的传播渠道。因此,必须大力促进个人终端标准化工作的建设,实现病毒软件的自动更新、自动升级,不得随意下载并安装盗版软件;加强对木马病毒等的安全防范措施,对用户访问实施严格的控制。 3.5完善信息安全应急预案 严格规范信息安全事故通报程序,对于隐瞒信息事件的现象,必须严肃查处。对于国家和企业信息安全运行动态,要及时通报,分析事件,及时信息安全通告。对于己经制定的相关预案和安全措施,必须落到实处。另外,还要进一步加强信息安全技术督查队伍的建设,提高信息安全考核与执行的力度。 3.6建立信息安全保密机制 加强信息安全保密措施的落实,禁止将涉密计算机连接到互联网及其他公共信息网络,完善外部人员访问的相关授权、审批程序。定期组织开展信息系统安全保密的各项检查工作,切实做好涉密文档的登记、存档和解密等环节的工作。 4结束语 为了保障国民经济的快速发展,就要确保供电系统的稳定安全,就要合理应用计算机网络管理供电公司网络,科学管理供电网络信息,促进企业的可持续发展。供电公司要充分利用好企业内部网络,提高劳动生产率,并加强网络信息安全监控,加强企业内部优化,创新供电企业服务意识,加强供电企业信息安全管理对策,适当提高供电企业信息化管理水平,保证供电企业的信息安全。 作者:吴金文 程丽琴 单位:国网赣西供电公司安全监察质量部 信息安全管理论文:供电企业中网络信息安全管理论文 1目前我国供电企业网络信息管理现状 (1)内网网络结构不健全。 现阶段,我国的供电企业内网网络结构不够健全,未能达成建立在供电企业内部网络信息化的理想状态。中部市、县级供电公司因为条件有限,信息安全工作相对投入较少,安全隐患较大,各种安全保障措施较为薄弱,未能建立一个健全的内网网络系统。但随着各类信息系统不断上线投运,财务、营销、生产各专业都有相关的信息系统投入应用,相对薄弱的网络系统必将成为整个信息管理模式的最短板。 (2)存在于网络信息化机构漏洞较多。 目前在我国供电企业中,网络信息化管理并未建立一个完整系统的体系,供电网络的各类系统对于关键流程流转、数据存储等都非常的重要,不能出现丝毫的问题,但是所承载网络平台的可靠性却不高,安全管理漏洞也较多,使得信息管理发展极不平衡。信息化作为一项系统的工程,未能有专门的部门来负责执行和管理。网络信息安全作为我国供电企业安全文化的重要组成部分,针对现今我国供电企业网络安全管理的现状来看,计算机病毒,黑客攻击造成的关键保密数据外泄是目前最具威胁性的网络安全隐患。各种计算机准入技术,可移动存储介质加密技术的应用,给企业信息网络安全带来了一定的保障。但是目前供电企业信息管理工作不可回避的事实是:操作系统正版化程度严重不足。随着在企业内被广泛使用的XP操作系统停止更新,针对操作系统的攻击将变得更加频繁。一旦有计算机网络病毒的出现,就会对企业内部计算机进行大规模的传播,给目前相对公开化的网络一个有机可乘的机会,对计算机系统进行恶意破坏,导致计算机系统崩溃。不法分力趁机窃取国家供电企业的相关文件,篡改供电系统相关数据,对国家供电系统进行毁灭性的攻击,甚至致使整个供电系统出现大面积瘫痪。 (3)职工安全防范意识不够。 想要保证我国网络信息的安全,就必须要提高供电企业员工的综合素质,目前国内供电企业职员的安全防范意识不强,水平参差不齐,多数为年轻职员,实际操作的能力较低,缺少应对突发事件应对措施知识的积累。且多数老龄职工难以对网络信息完全掌握,跟不上信息化更新状态,与新型网络技术相脱轨。 2网络信息安全管理在供电企业中的应用 造成供电企业的信息安全的威胁主要来自两个方面,一方面是国家供电企业本身设备上的信息安全威胁,另一方面就是外界网络恶意的攻击其中以外界攻击的方式存在的较多。现阶段我国供电企业的相关部门都在使用计算机对网络安全进行监督和管理,难以保证所有计算机完全处在安全状态。一般情况下某台计算机泄露重要文件或者遭到黑客的恶意攻击都是很难察觉的,这就需要加强我国供电企业进行安全的管理,建立病毒防护体系,及时更新网络防病毒软件,针对性地引进远程协助设备,提高警报设备的水平。供电企业的信息系统一个较为庞大且繁杂的系统,在这个系统中存在信息安全风险也是必然的。在这种情况下就要最大程度地降低存在的风险,对经历的风险进行剖析,制定针对性的风险评估政策,确立供电企业信息系统安全是以制定针对性风险评估政策为前提的,根据信息安全工作的紧迫需求做好全面的风险评估至关重要。“掌握核心技术”不只是一句简单的广告词语,还是国家和各个企业都应该一直贯彻落实的方针政策。为了避免外界对我国供电企业信息技术的操控,国家相关部门就必须实行自主研发信息安全管理体系,有效地运用高科技网络技术促使安全策略、安全服务和安全机制的相结合,大力开发信息网络,促进科技管理水平的快速提高,以保证我国供电信息管理的安全。 3结语 为了确保供电企业的安全,根据时展需要与时俱进,合理地运用网络信息来进行科学的管理,有利于促进我国供电企业的可持续发展。供电企业在运用网络的同时注意好对网络信息安全的监控,不断优化内部管理,提高创新意识,制定好有效的风险防范措施,适时提高我国供电企业职员的素质水平,为实现我国供电企业信息管理提供可靠的保证。 作者:胡滔 单位:国网湖南省电力公司临湘市供电分公司 信息安全管理论文:海港工程建设项目信息安全管理论文 1加强移动存储介质的管理 移动存储设备管理主要是指当存储设备插入主机系统时,主机根据判断设备识别信息与数据库中身份注册信息是否相符,再确定该移动存储介质是否能够被主机系统激活并为用户所用。然后根据用户权限决定其所能使用的接口数量,如果超出则移动存储设备自动弹出。建立合适的安全组织机构能合理地协调各方面因素,实现安全管理的规范化、科学化,通过各级组织机构对海港工程项目各级成员单位的信息安全建设进行监督管理和检查指导,统一规划和设计出海港工程项目信息安全管理体系,保证安全策略有机整合,避免安全漏洞。在部门之间,信息管理部门主要负责信息安全技术,在安全管理上与本单位的保密部门、机要部门等相关部门协调合作,共同做好信息安全管理工作。 1.1限制外接设备和接口 接口限制主要包括两个部分:外接存储设备接口与网络接口限制。一方面要限制外设接口滥用,一方面也要避免内部人员利用网络接口私自接入非法主机或接出外网。对USB接口统一管理,要求在不影响鼠标、键盘等外接设备正常运行的前提下严格管理和控制存储设备接口的使用;对打印机、刻录机、光驱、软驱等常规外接设备严格限制,做到有用监管、无用封禁、统一管理、集中使用,避免内部人员私自利用本地打印或刻录方式窃取涉密信息;对涉密存储设备做到严格管制,专盘专用,由保密办负责编号登记,标明密级并由专人保管,需使用时向保管部门借出并及时交还,不得在涉密计算机上使用未经认证的存储设备或将曾存储、处理过涉密信息的存储设备挪作他用。 1.2实施集中刻录和打印安全审核 海港工程项目内部网络有着极高涉密安全需求,除了需要防止用户通过移动存储设备拷贝涉密信息外,也需要预防有人通过光盘刻录、打印等传统手段下载机密信息。因此光盘刻录工作集中在专项部门进行,用户在使用前必须首先获得许可,并全程跟踪光盘的流向及使用情况。打印安全简单来讲就是需要确保敏感或机密信息不在打印环节遭到泄露。首先需要屏蔽用户主机的打印机接口,接着由用户端发起打印申请,审批备案后,再经过海港工程项目信息安全管理中心统一授权的打印机构予以打印。在打印过程中应注意以下几点:确保打印资料从电脑传输到打印机网络的过程中不被他人恶意截取;确保打印好的文件不会被人有意无意取阅或拿走;对施工人员的打印作业进行有效的监控和管理,特别是严格落实与打印相关的审核和控制;对打印的完整生命周期的管理,包括权限认证,任务发起,任务审核,拷贝销毁等等;要求对所有安全文档进行分级管理,按照涉密的级别打印,并进行精细化管理。 1.3防止存储设备管理失控 海港工程项目在项目的施工过程中,往往会涉及许多的施工单位和部门,因此,使用存储设备进行信息的临时性存储便变得十分平常,海港工程项目信息系统中大量的涉密信息都存储在软盘、磁盘和光盘里,而这些载体又十分容易被使用者带入不安全的环境之中,发生载体丢失、被盗或存储介质受到损毁等意外情况,造成严重的信息泄露事故,给国防和军队建设造成重大损失,故必须加强此方面的防范力度。对于废弃磁介质的管理,由于磁性介质具有剩磁特性,因此存储过涉密信息的磁性存储介质可能会因为存储介质永久性磁化而造成信息的泄露。对于存储过涉密信息的废旧存储设备和介质必须严格控制其流通的范围,按照信息安全管理的相关规定和流程将准备废弃的设备交到保密机构集中统一保管或进行严格规范的脱密、销毁,并办理好相应的登记手续。 2加强纸质文档资料的管理 在海港工程项目建设的过程中,信息在流动时,人们通常会使用大量的纸质类文件来记录、保存和传输各种涉密的信息。为防止这些纸质文档上的资料和信息泄露。一般需要采取以下措施进行科学管理:严格遵守保密条例中的各项规定和制度要求,特别要严禁文档资料的非法复印;在文件和文档资料制作过程中,为防止丢弃的草稿纸、复写纸、计算机表格、演算纸、数据卡片和学习笔记等“废纸”造成泄密,必须严格按照保密守则销毁一切废品,并将所有废纸及时进行粉碎和焚烧;严格控制相关文档资料的传阅范围和人群,同时,还应周密审查、严格控制在各种报纸杂志等媒体上的消息,防止间接泄露海港工程项目涉密信息。 3加强办公设备和工地设备的管理 3.1强化电脑设备的审核与管理 严格区分涉密、非涉密计算机,涉密计算机必须登记在册,非涉密计算机严禁储存涉密信息。通过用户访谈和网络收集工具,从技术、管理、策略等角度更深层次地了解与海港建设项目信息相关的安全要素,挖掘出信息安全管理背后的风险。并收集海港工程项目信息安全管理的网络信息,主机开放端口信息及共享信息等情况。通过网管软件对涉密计算机进行实时监控,对海港工程项目内部网络的数据和信息流进行安全审核,对工作人员操作及用户行为进行记录,建立即时预警平台并留存操作证据,以便信息安全管理部门的工作人员远程监控、查找和跟踪线索。 3.2强化对工地施工设备的审查和管理 随着信息技术的飞速发展和高新技术手段的应用,信息的承载和传输方式由有形、有线向无形、无线发展,使信息管理难度加大。信息技术在施工设备上的使用和藏匿方式更加多样化,使海港工程项目面临的窃密和泄密威胁进一步增大。海港工程项目信息安全管理部门应重点做好防范“预置陷阱”危害的工作,预置陷阱是指在信息系统、设备、部件中人为地预设了一些陷阱。例如:从境外引进的信息产品和工程施工设备很可能带有“技术后门”和“陷阱”,对信息安全带来严重隐患。因此,必须对所有参与竞标的单位的施工设备进行严格的技术和安全审查,并制定一套有效的“技术后门”和“陷阱”应急处置方案。由于海港工程项目中使用的信息产品有许多都是由外企生产或外方经营控制的,因此,务必加强对海港工程项目内部施工和通讯等设备的管理,做好施工设备的电、磁、光、声泄露防护,避免因对施工设备审查不严而造成涉密信息的泄露。 作者:柴东洋 战希臣 郑海平 单位:海军航空工程学院 信息安全管理论文:信息安全管理培训论文 一、管理干部需要进行信息安全管理技能培养 国家、省市已经颁布各种法律法规,各大单位也根据自己的具体情况,建立了自己的规章制度,维护信息安全已经有法可依。但是信息安全管理工作涉及的知识面非常广,需要了解国家信息安全管理法规,需要学习信息技术一般理论,需要知道信息安全漏洞知识,需要明白信息安全禁令范畴。为提高学习效率和质量,全面掌握信息安全理论和方法,按照信息安全管理知识体系,建设信息安全管理教学系统,提供学习信息安全管理的教学条件,从而为各方面人员学习和执行各种规章制度提供依据。相比其他管理工作,信息安全管理工作需要比较多的理工专业基础和比较高的电脑技术要求,在实际的信息安全管理工作中,需要灵活的信息安全管理处置能力,更多的是判断信息安全问题、识别信息安全陷阱、规范信息安全管理。由于知识背景和工作性质特点,管理干部需要花费更多的时间和精力学习信息安全管理知识和技术,才能具备基本的信息安全防范技能。为帮助他们更好地独立处置信息安全管理问题,掌握发现问题解决问题技能,依据现代教育理念和方法,不仅需要提供深入浅出、知识完备的知识体系学习训练系统,而且需要信息安全管理能力训练系统。 二、信息安全管理培训思路 为满足信息安全管理工作在人员培训方面的需要,需要依托各级培训学校,按照国家和省市地方的制度法规,借助现代教育思想,借助现代教育技术,明确符合实际需要的功能定位,建设信息安全管理复合应用型人才培训体系,实现信息安全管理工作对培训教育、终身教育的培训要求。 1.培训依据 (1)依据各种信息安全管理制度法规。信息安全人员在履行工作职责的时候,必须按照各种信息安全管理法规、制度和要求实施,制订人才培养方案和教学计划必须依据国家、省市和本部门的信息安全管理的相关规定,这样的教学内容才能保证人才培养的针对性和实用性,保证管理干部履行信息安全管理职责的有效性。涉及信息安全制度法规的相关文件很多,有的是专门为信息安全制订的,有的制度和法规散落在各个业务管理制度中。在建设信息安全管理知识体系时,必须将业务部门的相关规定融入知识体系中,使得管理干部在处理具体业务中的信息安全管理工作具有针对性和有效性。 (2)符合培训教育特点规律。信息安全管理技能是从事管理工作人员的基本技能,属于岗位专业培训或专业技能培训,属于培训教育培训。受训人员专业背景不同,理论基础不同,学习能力不同,必须避免统一教材、统一授课、统一训练、和统一考核的传统教学模式,采取因人而异、因材施教的有针对性的教学方式,强调个性化学习,将不同层次受训者的信息安全管理能力达到信息安全管理工作所需要的水平上来。 (3)遵循现代教育思想。在实施教育训练过程中,现代教育思想要求采取“学为主体、教为主导”的教学理念,学员能够方便地获得完整的知识体系和解决问题的技能和方法,自主学习,开放学习,自主理解、掌握知识和技能。为实现教学目的,需要分析信息安全管理技能特点,需要分析管理干部学习动力,结合教学目标,设计学员学习和训练的教育训练环境,提供完整的知识体系、丰富的教学资源、模拟的问题情况、交互的学习平台和方便的使用途径,提供与培训教育特点规律和技能训练要求相适应的培训条件。 2.信息安全管理培训目标 按照信息安全管理工作的实际情况,培养信息安全管理工作中管理、业务和技术三支人才队伍,突出业务和管理人才需要,兼顾信息安全技术人员的人才培养,以现代教育思想为指导,以信息技术为核心支持技术,建设满足信息安全人才培养的现代培训条件。信息安全管理培训以管理干部为培训对象,以信息安全管理工作为培训内容,区分信息安全管理人员、业务干部和信息技术专门人员等不同层次,跟踪信息安全管理形势,实行阶段反复轮训,以适应信息安全管理不断发展的需要,确保信息安全管理工作的正常开展。 三、信息安全管理培训环境构建 为适应信息安全管理培训需要,适应管理干部培训教育需要,必须构建遵循信息安全管理规定、符合现代教育思想、依托信息技术手段、瞄准复合型适用人才培养的教育环境。信息安全管理培训条件涉及面很广,包括组织机构、舍堂馆所、师资队伍、后勤保障等等,这里我们更关心符合培训思路的培训模式和教学支持。从知识体系、学习途径、训练场所和训练系统多方面着手,构建信息安全管理训练体系,构建管理人员信息安全人才培养条件。依据教育信息化研究成果和培训教育教学特点,需要建立完整的信息安全管理知识体系,建立开放式、自主式教育网络平台,建立强时效性的教学资源体系,建立信息安全管理知识测试系统,建立信息安全管理能力训练系统,等等。 1.构建信息安全管理知识体系 培训教育的一个特点就是受训对象知识背景和技能掌握程度千差万别,必须首先建立完整的知识体系,以满足不同基础、不同需求受训者对知识掌握和能力训练的要求。知识体系必须建立覆盖学科知识和管理手段的所有内容,包括理论体系和教学资源两部分,其中理论体系包括基础知识、安全理论、规范制度、管理方法、历史沿革、防范手段和操作方法,教学资源包括现状分析、经典案例、技术讲解、训练题库和数据模型,适应和满足每个受训对象的需求。为满足个性化服务需要,可以按照知识点建设模块化框架结构,设计具备菜单选择功能的专家系统,允许受训者建立适合自己的个性化教学计划和实施方案,确保受训者完成培训任务后胜任安全管理的岗位需要。可以建立智能教学计划生成系统,系统对每位受训者进行知识和技能测试,按照教学目标,根据测试结果,将该学员没有掌握或掌握不够的知识内容和技能形成列表,从知识体系中搜寻相关知识和技能的概念、理论、技术和操作技能,形成该受训者个性化的教学计划。随着信息技术的发展和信息安全管理需求的变化,信息安全管理知识体系应该是动态更新的,剔除修改陈旧的,充实替换实用的。 2.搭建开放、共享和交流的网络平台 网络平台是信息资源共享的基础,是交流互动的基础。按照学科专业建设与管理规范建设知识体系,以数字化形式在互联网,实现信息安全管理教育资源共享。作为资源共享平台的网络平台,不仅为建设者资源共享提供平台,而且可以为学习者提供资源上传服务,成为学习者之间相互交流资源的共享平台,更为信息资源积累提供了很好的机制和存储条件。网络具有两个特点,一是允许网络用户365天24小时使用,可以提供受训者随时学习和训练,二是允许网络用户在任何有信息覆盖的地方登录,可以提供受训者随地学习和训练,这两个特点打破了传统教学时空的限制,为学员自主学习、教师开放教学、师生互动交流提供了可能,也为实施现代教育思想提供了条件。 3.建立虚拟讲堂 优秀教师的讲授可以将学习效果演绎得趣味精彩,可以将学习内容组织得明白易懂,可以将现实运用解析得透彻自然。为更多学员获得完美的教学体验,为积累并共享优秀教学资源,为学员快捷准确全面理解知识运用知识提供帮助,记录、整理并优秀教师或专家授课录像,供更多受训者学习参考。教学录像在网上成为虚拟讲堂,成为不同专业不同时期受训者良好的教学资源,目前全球风行的慕课,可以成为这种培训目的的教学模式,成本低,效益好。因为技术层面的因素,信息安全管理知识体系在理论基础和原理解释有大量不易理解的知识点和疑难问题,学习时需要佐证的理论和严谨的逻辑,需要传授者环环相扣的谨密推演,因此针对重要知识点和疑难杂诊的讲授片段是受训者自主式学习时需要的重要教学参考资料。各个大学基本都建设了网络课堂,为虚拟讲堂建设提供了很好的技术平台。依据此平台,建设信息安全管理和教学资源和网络课程,可以构筑完整的知识体系,为培训教育自主式学习提供了很好的学习资源。 4.建设信息安全管理实验室 培训教育能力训练是教学环节中的主要部分,验证理论、观摩操作方法和训练技能需要包括场所、设备和软件等实验条件,实验室是完成实验任务和检验方法效果必须具备的教学条件。理论、方法和技能的实验和训练是信息安全管理培训需要完成的教学环节,这些需要信息安全专业实验室的支持。信息技术具有可设计、可复制、可重用的特点,使得基于信息技术的教育训练条件具备降低训练费用、提高学员学习自主性、提供学员反复学习等长处,结合音频处理技术、视频处理技术、三维动画技术,可以为学员学习提供强烈逼真的感官刺激、美轮美奂的艺术表现和自主操控的虚幻体验。从训练目的而言,实验室可以分为虚拟实验室和能力训练场两部分。 (1)虚拟实验室。信息安全管理涉及大量技术手段,信息安全技术攻击和防范具有不可见、不易理解的特点,需要显而易见、通俗易懂的形象展示。虚拟实验室是依托信息技术按照实验室运行规律、要求和任务,以网页形式在计算机网络上建立的可以模拟实验室运行的软件系统。虚拟实验室内设信息安全管理所需要的各种理论、方法和技能引擎,可以多维形象地反复演示信息安全管理的理论、方法和技能,可以允许受训者以第一人称介入并依据受训者干预情况展示相应信息安全分析结果,虚拟实验室可以记录并考核受训者实验过程和成绩。 (2)能力训练场。信息安全管理,尤其是信息安全防范,必须掌握很多具体操作技能。信息化条件下信息安全管理技能训练,是运用计算机信息安全管理理论,构建信息安全管理环境,围绕信息安全管理攻防,突出信息安全防御和信息安全保密等主要内容,反复进行“预实践”活动。能力训练要注重训练手段创新,重视信息技术、虚拟仿真技术及信息安全理论方法和技能的跟踪与研究,用“虚拟”制造“现实”,用网络扩大规模,用模型替代裁判,用互联造就联合,开发信息安全管理模拟训练系统,在体验中感觉信息安全入侵,在互动中提高防范应变能力,在对抗中捍卫信息安全。信息化条件下的教育训练,为培训教育中因材施教的教学需求提供了很好的手段和方法,对信息安全管理的能力训练等有很好技术支持,当然相对传统教学而言,其教学理念、教学准备、教学实施和教学考核的教学全过程有深刻的变革,需要教育者不断深入研究和努力实践创新。 作者:韩全惜 单位:南京政治学院军事信息管理系 信息安全管理论文:基于信息安全的人员安全管理论文 1人员安全管理现状 1.1岗位人员安全意识薄弱 岗位人员随便下载安装个人需要的软件程序,往往会在安装软件的过程中直接将一些安装程序中附带的插件也装在了操作系统中,如果是恶性插件,必然会造成系统的不稳定,严重者甚至会造成信息安全事件的发生,这些事件的发生很大程度上就是因为岗位人员安全意识薄弱所造成的。安全意识薄弱的因素有很多,一是相关技术部门没有长期的进行图书馆信息安全意识的思想灌输;二是岗位人员本身对信息安全意识重视不够。 1.2人员安全管理制度不完善,执行力不高 制度的制定给予管理提供依据,无制度便无章可循,相关工作就会混乱无章。虽然多数高职院校图书馆在人员安全管理方面都制定了相关的管理制度,但制度的内容不够完善,很多细节问题不够全面,甚至只是“白纸黑字”而已,形同虚设,而且执行起来也不够彻底,执行力不高。这大多数高职院校尤其是民办性质的高职院校图书馆都普通存在这样的现象。 2人员安全管理策略 要解决人员安全管理不当带来的信息安全问题,必须要比较全面地完善人员安全方面的管理制度,提高执行力。具体策略如下: 2.1技术人员岗位分工协作 对于技术人员充足的高职院校图书馆,可以将技术人员划分为三个岗位:硬件安全人员、软件安全人员和网络数据人员。根据图书馆的实际情况出发,将这三类技术人员进行分工协作,日常工作中完成各自岗位上的职责。具体划分可以参考附表。 2.2岗位人员安全管理 2.2.1岗位人员的聘用审核 大多数图书馆都会每年进行一次岗位人员的招聘,因此,每年岗位人员的聘用必须经过严格的政审并且考核其业务能力,尤其是安全保密方面的能力。对于信息安全意识强的,工作业务能力高的,要择优录取。严格的聘用审核可以将一些毫无信息安全意识的聘用人员扼杀在图书馆外。 2.2.2岗位人员工作机使用限制 保障图书馆数字信息的全面安全与岗位人员是否正确使用工作机有很大的关系,不法黑客就是利用非技术人员乱下载乱安装插件的陋习造成的系统漏洞进行系统的攻击。根据各馆的实际工作需要,可以对工作机的使用作必要的使用说明,例如可以这样限制:①不得随意下载安装存在安全隐患的插件或其他与图书馆工作无关的软件,例如:证券软件、视频软件等。②不得随意浏览不安全不健康的网页;③如有需要安装工作需要的软件,须联系技术人员为其下载安全;④遇到信息管理系统客户端无法正常使用的情况,不要自行卸载或重装,须联系技术人员解决问题;⑤其他的一些使用原则。 2.2.3岗位人员安全意识培训 信息安全意识对于信息至上的图书馆而言是非常重要的,如果岗位人员都安全意识高,完全可以避免很多信息安全事件的发生。安全培训可以根据图书馆制定信息安全培训制度与培训计划,有针对性地有重点地定时对不同岗位的工作人员进行培训。例如:X馆在每个学期末的全馆学期工作总结会议上,信息技术部主任都会对全馆的工作人员进行迫切高度强调信息安全意识的重要性。 2.2.4岗位人员功能账号统一管理 图书馆信息管理系统包括编目、流通、期刊、系统管理、检索、采访等几个子功能系统,不同岗位的工作人员拥有相应的子系统功能账号。为了保证数字信息的安全,岗位人员功能账号的使用必须统一由相关部门(信息技术部)分配管理,提出有效的管理分配原则,例如:一个岗位人员只能拥有该岗位的功能账号,不得拥有其他岗位的功能账号;对于某些岗位人员有业务工作需求,需要其他岗位的功能账号,可以设置多个公共功能账号提供使用,需求者必须向信息技术部门提出申请;新进的岗位人员需向信息技术部相关工作人员申请账号;岗位人员需要修改账号或密码,必须向技术部相关工作人员提出需求给予修改。 2.3读者用户安全管理 图书馆的信息是为读者用户服务的,信息访问量最大的群体就是读者用户,读者用户是否安全访问也直接影响着信息管理系统的信息安全。因此,图书馆有必要采取有效措施,制定确实可行的读者用户安全访问管理制度,确保读者用户访问图书馆信息的安全。可以通过以下方式提高读者的信息安全意识:①每年新生入学,图书馆可以通过开展新生入馆教育的形式对新生读者进行信息安全意识的提高,通过用户安全培训,提高用户安全意识,使其自觉遵守安全制度。②通过网络宣传、现场海报宣传,小册子派发宣传、讲座演讲宣传等形式对读者长期进行信息安全意识的宣传,提升读者的信息素养,让读者掌握简单有效的病毒攻击防护技巧。 3结束语 信息安全是数字图书馆业务工作稳定进行的基本保障,数字信息不安全,图书馆的信息服务工作就得不到保障。从图书馆技术人员的角度出发,必须要认清信息安全在人员管理方面存在的不足,并提出确实有效可行的人员安全管理措施,以保障数字图书馆信息服务工作的正常进行。 作者:黄伟成 单位:广东农工商职业技术学院图书馆 信息安全管理论文:信息安全管理体系的构建 一、信息安全管理体系的概述 随着信息技术的不断发展,我国信息安全管理工作质量不断提高,但是,目前仍然存在着一些问题,阻碍了信息安全管理的发展。首先,我国信息安全管理法规体系不够完善,相关方面的法律规定较少,导致信息安全管理的实施得不到有效的法律保障。其次,我国信息安全管理片面注重技术层面的维护,缺乏有效的管理手段,信息安全管理比较薄弱。最后,信息安全管理主要采取被动手段,科学性不高,不能实现全面性管理,而且一些高层领导对信息安全管理工作的重视程度偏低,信息安全管理工作比较薄弱。 二、信息安全管理体系的构建 2.1策划准备 在构建信息安全管理体系前,需要做好各种准备工作,包括计划的制定、相关培训安排、组织调研活动、职责划分等内容。 2.2确定范围 根据组织中IT技术水平、信息资产、工作人员等实际情况,进行信息安全管理体系适用的安全范围,既可以选择部分区域,也可选择整个区域。确定合理的安全范围后,信息的安全管理更加方便。 2.3风险评估 构建信息安全管理体系时,要做好信息处理、存储等工作的安全性调查,预测可能发生的危害信息安全性的事件,并对可能性危害事件会造成的影响做出判断,然后根据评估结果做好信息风险管理工作。 2.4建立框架 要完成信息安全管理体系的构建,离不开信息安全管理框架的建立,这就需要我们要做到全方面考虑,根据信息系统的实际情况,结合组织特点、技术水平等条件建立相应的信息清单,对信息管理做好风险分析、需求分析等内容,并提出相应的问题解决方案,进一步保证信息的安全性。 2.5文件编写 要构建信息安全管理体系,还需要对范围确定、安全方针、风险评估等内容进行相应的文件编写,建立各种文档,为风险管理、体系改进等工作提供依据。 2.6体系运行 以上步骤完成后,信息安全管理体系开始运行。在运行时期,我们要进一步提高体系运作力度,使体系的整体功能得到有效发挥。一旦发现体系存在问题,要尽快找出解决措施,及时解决相关问题,不断完善信息安全管理体系。 2.7体系审核 信息安全管理体系的审核主要是对体系进行客观评价,通过内部审核及外部审核两种方式对体系的运行及相关文件进行全方面检查。其中内部审核主要是组织内部的自我审核,外部审核主要由外部相应的组织对体系进行检查,通过内外审核进一步确定信息安全管理体系的安全性。 三、总结 综上所述,信息对于部队来说非常重要,作为信息安全管理者,确保部队信息的安全性是我们的主要职责。信息安全管理需要从技术和管理两个方面入手,时代环境在不断变化,信息管理技术也要不断创新,从而适应当前时代的需求。目前,我国信息安全管理存在一定的问题,需要我们采取积极的手段构建并完善相关体系,进一步提高信息的安全管理质量。 作者:杨三勇 单位:72433 部队档案室 信息安全管理论文:电子档案信息安全管理问题及挑战 【文章摘要】电子档案主要就是利用科学技术来对档案进行合理构建,可是国内在管理电子档案信息时,还存在诸多安全问题需要进行解决。文章分析了电子档案管理过程中面临的安全问题,从而提出一些强化策略,希望可以为我国管理电子档案的工作人员提供参考。 【关键词】电子档案;信息安全;问题;策略 以前的纸质档案在保存过程中,时常会出现众多隐患,譬如:破损、腐蚀、虫蛀与丢失等,进而阻碍了档案管理工作的质量和发展速度。而在信息技术迅猛发展的当下,众多档案管理人员开始应用电子信息的方式来管理档案,这样一来就有效防止了纸质档案缺陷的发生。可是在一系列实践工作中不难发现,虽然现在我国应用电子档案信息的管理方式,可是在档案管理中依旧会出现不同种类的问题。譬如:标准化及规范化程度不够、编制人员素质不统一等等。所以,笔者在探究这些问题的过程中,并提出了解决办法,具体如下。 1分析档案信息的安全需求 档案信息安全具体包括以下要求:首先,要保证网络系统的运行安全;其次,档案信息内容应该具有相应的安全性。档案内容安全是档案管理中的重要内容,其不但包括信息传输安全,还包括信息存储安全。通过分析可知档案信息安全需求如下: 1.1完整性 针对电子档案信息而言,其背景信息、源数据以及内容都需要进行完善,同时还要确保硬件说明、软件说明、事件活动信息等都具有相应的完整性。也就是说,在传输电子档案信息时,一定不能出现破坏的现象,譬如:伪装重置、删除与篡改等。 1.2真实性 保证电子信息都是从可靠且安全的电子档案中获得来的,在通过迁移和传输后,不会与最初情况发生冲突,不会出现随意破坏以及伪造和改动等情况。 1.3保密性 只有合法的用户才能够访问电子信息,而那些非法用户是不能进行访问的。一般人们会对以下几种保密技术进行使用:信息加密技术、物理保密技术、防辐射技术、防侦收技术等。防辐射这种技术就是防止一些使用性质较高的信息被辐射出去;防侦收这种技术就是阻碍不法人员对有用的信息进行接收;物理保密这种技术就是应用各种各样的物理方法来保护信息,以有效预防信息外露;信息加密这种技术就是在秘钥的有效控制下,进行恰当的加密处理。 1.4不能被否认的特性 档案信息在通过网络系统进行交互时,确保参与者的一致性及真实、可靠性。也就是一切参与者都不能在否定前进行操作。应用信息源可以防止发信人员对自己已经发送的信息进行否认。 2存在于电子档案信息管理中的问题 现在我国在电子档案信息管理方面还存着众多安全问题,影响档案管理效果与发展速度,其中安全问题包括下述几种: 2.1标准化及规范化程度不够 我国现在所进行的档案信息管理还不是非常成熟,相比于那些发达的国家,还有很大的差距。我国电子信息档案管理才刚刚起步,所以,在管理过程经常会遇到这样或那样的问题。而随着网络技术的发展,人们逐渐明确数字化档案、信息化档案对于档案管理工作是非常重要的。可是我国目前在电子档案管理这方面却没有非常高的标准性和规范性,因此阻碍了数字化档案和信息化档案这个管理目标的实现。 2.2没有统一的电子档案文件 在电子档案管理过程中,如果只针对计算机软件的研究和开发而言,现在最需要重视的问题就是软件开发无法与档案的使用需求相符合,并且还不能提高档案的存储效率和实际利用。此外,单位、地区间应用的档案管理系统存在不统一的情况,这样各单位以及地区就不能够实现共享和利用档案文件的目的。 2.3没有较强的技术支持 针对电子档案管理工作而言,假如没有较硬的技术支持,那么电子档案信息就会存在安全隐患。现在我国在进行档案信息管理时,缺少科学技术支持。具体有下述表现:其一,在选配硬件方面有问题存在。譬如:在选配硬件时,选择的硬件系统性能和质量都非常差,且功能还不健全,进而影响档案管理系统的实际运行,还可能会因此丢失一部分档案文件。其二,病毒入侵计算机。当计算机中进入病毒之后,计算机当中的数据就会被破坏,使得相应的功能出现降低,并使数据和系统受到影响,进而失去安全性能,譬如:随着木马病毒的快速蔓延,电子系统就会被影响,进而影响到整个档案管理工作。 2.4管理人员的素质不统一 大部分企业当中的档案管理人员都具备众多的管理档案的知识,可是他们的素质却不相同,较为明显的表现就是计算机知识和技能的掌握情况存在极大差距,在进行电子档案管理时,想要对一些电子软件进行操作,那么管理人员一定要具备非常强的操作能力,只有这样管理才能使有效性得到提升。可是实际上,部分管理人员都比较缺少计算机知识、不具备基本的操作能力和应用网络技术的能力,进而致使档案管理不能够得到安全保证。 3强化档案管理安全性的方法 3.1提高档案管理的规范性及标准性 为了强化电子档案的管理,使其安全性能得到提升,就应该规范档案管理工作。譬如:在搜集完电子文件之后,应该形成一个系统的文件,然后再进行细致的整理及积累,最后在相关人员鉴定没有错误后进行归档处理。只要按照以上步骤进行档案归档工作,那么档案的规范性、标准性都会得到相应的提升。同时,当整理完电子档案,并做好归档工作之后,还应该进行保管和移交工作。此外,档案管理部门还应该集中对电子文件进行管理,进而使档案管理工作更加的规范和标准。 3.2对管理软件进行升级处理 现在国内所拥有的档案管理软件并不成熟,所以,应该对管理软件进行升级处理,以使档案信息的安全得到保证。升级管理软件的目标包括以下几种:第一种,提升管理软件的兼容性;第二种提升软件的统一性。兼容性就是管理软件能够与其余操作系统和设备进行配合,因此软件只有具有良好的配合功能,才算具有良好的兼容性,譬如:和操作平台进行配合等等。而统一性就是升级过的电子软件拥有一个较为完善的管理系统,并且在每一个环节当中都应该体现出统一性原则,譬如:统一应用软件、统一规章制度、统一标准等,尤其是单位、地区内,一定要防止档案系统出现较为严重的差异情况,进而使系统在具备统一特征之后,使档案文件能够被更加广泛分享和利用。 3.3建立专业的管理队伍 管理信息档案属于较为系统且复杂的一项工作,想要使档案管理具备更高的安全性及有效性,便需要建立一支专业知识、操作能力及素质都极高的管理队伍。首先,对管理人员进行培养,让他们意识到管理工作的重要性,严格杜绝那些思想不先进、工作不积极的现象发生。其次,应该选拔和聘用一些熟悉档案业务且工作能力和素质都极强的管理人员,然后再对这部分人员进行业务、技能和知识培训,以此提升管理人员的综合素质。此外,因为部分管理人员没有过硬的计算机操作能力,并且与计算机有关的知识积累也较为欠缺。所以,在网络应用和计算机操作方面都应该加强培训,进而使电子档案的利用、整理、形成和接收等工作可以更加完善。 3.4构建维护电子档案的法律条例 为了防止档案信息丢失和被随意被更改的现象发生,就需要构建维护电子档案的法律条例。其一,在掌握目前已经建立的法律内容同时,认真的整合立法信息资源,并构建维护电子档案的法律体系,进而使电子文件更加的安全和真实。其二,档案和文件在立法上一定要保持一致性,不能盲目的在两者间进行立法,只有这样才能促进档案管理工作持续进行。其三,应该明确电子文件在法律上的地位,制定恰当的法律和法规,进而使档案管理工作在法律的维护下良好发展。其四,管理档案的部门间应该做好配合,如:信息部门、技术部门、法律部门等,充分分析文件所具有的特殊性质,并在借鉴发达国家颁布的法律体系基础上,建立与国内国情相符合的法规体系,促进档案工作快速、稳定发展。 4结语 针对目前的实际情况来看,在我国还有很多安全问题存在电子信息档案管理过程中,譬如:电子文件统一性不足、管理人员素质不统一、标准化及规范化不足、没有较强的技术支持等。针对档案管理工作而言,一定要在探讨以上问题的基础上,制定相应的强化措施,以使电子文件的安全性得到提升。在管理电子档案时,笔者认为要提高档案管理的规范性及标准性、对管理软件进行升级处理、建立专业的管理队伍、构建完善的法律条例,使电子档案文件更加的安全和真实,保证档案管理工作的完善性和科学性。 作者:李爱锋 单位:衡水市计算机网络应急技术处理协调中心 信息安全管理论文:档案开放与信息安全管理浅谈 一、档案开放 (一)档案开放的必要性。 进入现代社会,互联网科技十分发达,人们了解获得信息的渠道,方式多种多样。无论国家政府的档案,还是企业公司的档案,都可以通过合法或者非法的方式进入互联网,为公众所知。对于各种档案,进行严密的保管是很难做到的,在当下我们这个信息开放的社会,将档案开放,方便社会群众进行了解,使用,对于维护社会稳定,提升档案的利用价值,提高档案的可靠真实度都有重要的意义。当然,笔者本文所言的具有开放必要性的档案是具有公共利益性质的档案,是能够为人民提供一定服务的档案。对于国家档案,很多在一定时期属于国家机密,是无法对外开放的,但是这并不代表这种档案没有开放的必要性,开放的必要性依旧存在,国家的人民有权利了解国家的相关事务,随着时期的过渡,这些档案会慢慢解密为社会公众所了解;对于企业档案,开放的必要性是针对企业工作的工作人员。企业的领导层以及员工阶层能够方便调取个人以及企业的相关档案对于提高企业工作效率,团结企业有着重要的意义。 (二)档案开放的风险性。 当然,档案的开放具有很大的危险性,存在很大的安全风险。对于国家政府相关的档案,即使在开放之前,考虑再三,十分谨慎,度过了某一敏感的时期,但是,一些档案公之于众之后还是会引起一些波澜。甚至,政府类的档案还容易被心怀叵测的社会主义敌对分子利用,借之进行歪解胡说,蛊惑一批无知又容易冲动的民众,对我们的社会稳定产生很多不利的因素。此外,对于企业或者机关单位的很多档案,为了方便业内人士提取,使用,进行开放后,往往容易造成个人隐私泄密,单位机密泄密,为不法分子提供可乘之机。总之,开放档案,既有方便,积极的一面,同时也面临着很大的风险,存在很大的安全隐患问题。即使开放档案存在这样或者那样,可预知以及不可预知的风险,笔者还是认为,我们不能因噎废食,还是应该将应该开放的档案,大胆进行开放。 (三)档案开放的程序。 所谓的档案开放程序,就是指档案开放所需要进行的必要操作,所必须经历的方法,步骤。只有确立严格的档案开放程序,并且严格按照程序办事,开放符合要求的相关档案,才能降低开放档案带来的风险,同时满足档案开放的必要性,发挥开放性档案的积极作用。不同性质的档案,开放程序不同,有严密繁琐的程序步骤,也有简单章程性的程序,这主要根据档案的重要性来决定。确立明确,严明的档案开放程序,对于档案的有序、科学使用,档案信息的保密都有着重要的意义。 二、信息安全管理的方法策略 (一)管理工作人员的培养。 做好信息安全管理的工作我们首先需要一批具备安全管理信息才能的人才。互联网时代的飞速发展,为我们的社会培养了很多具有互联网知识,IT行业技术的高端人才。我们只要对这些人才进行短期的信息安全管理的培训工作,就完全能够使这些人才胜任信息安全管理的工作。做好信息安全管理工作的首要一步是引进综合素质过硬的人才,并对这些人才进行必要的职前培训,只有这样,企业单位的信息部门才能做到信息的科学,安全管理。既为企业单位提供开放信息带来的便利,同时还要保证信息的安全。 (二)严格管理制度的确立。 确立严格,完善的安全管理信息的相关规章制度,并严格遵守,一切按照规章制度办事,任何人在一般情况下都不能破坏规章制度,调取信息。企业和单位为了做好信息安全管理的工作,就要自上而下严格遵守企业制定的信息安全管理的规章制度。现代企业和事业单位的管理,都要以严格的,先进科学的管理制度进行管理,在信息管理部门同样是如此,好的制度为信息安全管理提供有效的保障。 (三)安全可靠的设备。 档案的管理人员在对档案进行收集与整理的过程中就应该对文件做一个明确的分类,并进行准确的编号。同时要队文件的资料做一个科学合理的分类与陈列,或者是可以依照不同的部门而对其进行分类。提高报关信息设备的安全可靠性。企业和事业单位的信息部一定要完善处理,保管信息的设备,提高信息管理工作需要的硬件以及软件设备的水平。高水平的硬件,软件设备不仅能够提高信息利用的效率,同时还能够提高对信息的保护层级,防治外来黑客对信息进行窃取。 (四)监督审查措施的常态开展。 为了保证信息的安全,要确立严格的监督制度,对单位的信息进行严格的监督,并且做到自下至上的,分工明确,责任明确。成立专门的信息监督小组,通过互联网以及其他相关的技术设备对信息进行监督,管理。对单位的信息要做到定期系统管理,每隔一段时间,对单位所有的信息进行分门别类,系统的管理,淘汰无用的信息,保证信息的时效性。同时,要确立严格的审查,追责制度。首先,定期对信息进行审查,保证信息管理工作的安全可靠,其次,对于信息被滥用,泄露等恶劣事件,要做到严格追责,严厉惩罚。 三、结束语 有些档案具有开放的必要性,在当今互联网时代,将部分档案开放,有利于提高档案的使用价值,提升人民群众的法治观念,维护社会以及互联网环境的文明,合法。同时,将档案信息开放面临着很多的风险,但是我们不能因噎废食,该开放的档案信息还是要积极地进行开放,只是我们必须要完善我们的信息安全管理制度,并且培养大批从事信息安全管理工作的人才。只有做到严明制度,谨慎管理,我们才能够一面发挥档案信息开放的积极作用,同时还能保证档案信息的安全,防止档案信息被非法滥用。 作者:刘晓峰 单位:洮南市中小企业服务中心 信息安全管理论文:加强公务外网信息安全管理工作通知 一、加强领导,健全网络安全管理责任制 各单位要切实加强对信息网络安全工作的组织领导,一把手作为信息网络安全和保密工作的第一责任人,要按照“谁主管谁负责、谁运行谁负责、谁使用谁负责”的原则建立健全网络安全管理责任制,明确主要责任人和直接责任人,把管理责任落实到具体岗位和具体工作人员。 二、完善措施,确保公务外网信息网络安全 (一)组织开展信息网络安全培训 各单位要对工作人员进行国家保密法律、法规和网络安全保密管理规定的培训,特别是要对网络管理人员开展岗位技能培训,切实提高相关工作人员的信息网络安全意识和防范能力。 (二)加强网络安全管理 加强网络安全管理,严格遵循“涉密不上网,上网不涉密”原则,以防攻防、防瘫痪、防病毒、防窃密为重点,做好信息网络安全管理工作。 1.公务外网属于非涉密的政务外网,各联网单位不得将涉密计算机设备和网络接入本网,不得在公务外网上传输、处理或存储涉密信息。严禁在涉密计算机与其他计算机之间交叉使用U盘等移动存储设备。 2.为确保公务外网安全,严禁各单位私自接入路由器、交换机等网络设备,严禁擅自扩大网络的使用范围。确需接入路由器等设备的,需向县政府办公室信息公开及网络管理中心提出书面申请,经审批后,按照有关程序,由专人负责接入。 3.连接公务外网的所有计算机、服务器和其他设备不得用于存储、处理、传输涉密及秘密和敏感信息。工作人员不得在联网计算机上炒股、打游戏、看电影、聊天,不得浏览、复制、传播反动、色情等不良信息,不得传播病毒等有害信息,不得在公务外网上从事违法活动。 4.加强IP地址管理,严禁违反统一规划擅自更改和设置IP地址。 5.严禁内网外联,严禁使用公用邮箱收发涉密邮件。 6.全县公务外网具有统一的国际互联网出口,接入公务外网的计算机、设备和网络,不得再通过其他线路联接国际互联网或其他外部网络。 7.各联网单位计算机系统必须安装杀毒软件、木马防火墙并及时更新。 8.设有独立机房的单位要安排工作人员在机房值班,并定期和不定期地对网络设备工作状况、UPS电源维护、数据备份、防病毒软件升级、移动存储设备使用、数据传输及各项制度的执行情况开展巡回检查,注意防火防盗,确保网络安全畅通无事故。 (三)加强网上信息的安全管理 已在互联网上开通门户网站或开通信息公开平台的单位,要按照“谁谁负责、谁审核谁负责”的原则,严把信息关,杜绝涉密、敏感信息上网。 三、开展自查,排除潜在的信息安全隐患 接此通知后,各单位要认真开展一次信息安全自查,做到不走过场、不留死角,发现信息安全隐患要及时采取有效措施,确保网络信息安全。 四、建立机制,提升信息网络安全应急能力 各单位要建立健全信息网络安全应急预案,完善信息网络安全应急措施,提升网络突发安全事件的处置和响应能力。要加强预警监测,一旦公务外网发生网络安全事件,要迅速向县政府办公室报告,并做好先期处置、情况研判工作,最大限度地减少事件造成的损失和危害。
信息系统管理论文:加强医院计算机信息系统管理论文 摘要:随着信息技术的不断发展,互联网大环境的建立,计算机系统在越来越多的领域获得了推广与应用。计算机系统可以有效降低医院的人力成本,提升医院的工作效率与工作水平,同时推动着医院向现代化方向发展。下面,将对如何加强医院计算机信息系统的管理进行深入的探讨。 关键词:网络环境;医院;计算机;信息系统 随着我国科学技术水平的不断提高,医院的信息化程度在不断提高。要进一步提高医院的运行效率,就需要加强医院计算机信息系统的管理,从而不断促进医院管理水平的提升以及工作效率的提升。 一、加强医院计算机信息系统管理的作用和原则 1.加强医院计算机信息系统管理的作用 医院作为人员密集的场所,每天需要记录大量的人员、设备以及药品等信息,这些信息较多,并且复杂,传统的医院信息记录方式较为落后,工作效率较为低下,严重制约着医院的运行效率。采用计算机信息系统管理技术,可以实现高效的信息记录管理,提高医院的运行效率,进而提升医院的经济效益与社会效益。在医院的运行过程中,每一位患者在进入医院时,都需要记录基本的身份信息,在治疗时需要记录病情以及用药情况,同时需要对药品以及相关设备的使用情况都做相应的记录,这些记录的信息较为繁杂,人工记录效率非常低。计算机信息系统可以专门对这些繁杂的信息进行有序的管理。使用计算机信息系统管理可以实现对医院工作人员的评价功能,对工作人员业务信息的记录,可以作为工作人员的工作评价依据[1]。 2.加强医院计算机信息系统管理的原则 在加强医院计算机信息系统管理的过程中,医院需要坚持以医院业务为中心,在医院业务的基础上构建信息系统,配置计算机设备以及引进相关技术,从而实现医院运行效率的提升。在计算机信息系统的构建过程中,需要尽量保证系统的完整性,合理配置医院资源,通过信息系统整合医院信息。保证医院工作人员在工作的过程中,可以通过计算机信息系统快速检索信息,获取相关资料,同时还能对医院业务的运行状况进行分析判断,实现对医院整体运行状况的把控。计算机信息系统还需要具有较强的可靠性,需要安装监控系统对计算机运行的全过程进行管理,对医院信息要及时备份,避免由于计算机系统瘫痪造成医院信息丢失。当前,信息技术发展非常迅速,要保证计算机系统可以时刻保持较好的功能,需要保证计算机系统具有较强的可拓展性,从而实现计算机最大化发挥效益。 二、加强医院计算机信息系统管理的方法 1.建立完整的计算机信息系统管理体系 当前,计算机信息系统管理在我国医院中的应用还不够广泛,并且在不同医院中,计算机信息系统管理体系的完善程度各不相同,这些情况造成了我国医院工作效率差异巨大。要提升医院的工作效率,加强对医院信息的管理,医院需要不断加强对计算机信息系统管理体系的建设,使计算机信息系统管理覆盖医院工作的方方面面。需要建立子系统,不断加强对医院各方面的细化管理,例如建立门诊系统,在门诊系统的下面设置挂号以及收费子系统[2]。 2.更新计算机信息系统通信网络设备 在计算机信息系统的构建过程中,网络设备是重要部分。医院需要加大对网络设备的资金投入力度,淘汰旧的网络设备,保证计算机网络不会由于硬件问题不通畅。购置先进的网络设备,还可以避免由于网络设备本身的漏洞造成医院信息泄露,提高医院计算机信息系统的安全性。此外,通过更新计算机信息系统通信网络设备,可以提高医院信息的访问速度,在一定程度上可以提高医院的工作效率。 3.更新计算机信息系统 计算机网络技术在近些年来发展较为迅速,医院的计算机信息系统需要注重对最新计算机技术的应用,时刻跟踪计算机技术的发展进度。在医院计算机信息系统的更新过程中,需要结合医院运行的实际情况,以及相关政策的变动情况,从而不断提高医院的运行效率。医院在使用计算机信息系统的过程中,需要定期对系统进行安全检查,保证计算机网络的通畅,同时及时发现计算机系统存在的漏洞,并及时修补,防止计算机系统遭受黑客攻击,造成医院信息泄露。医院需要严格控制计算机系统的管理权限,限制重要信息的管理权限,防止工作人员随意篡改医院信息。通过限制医院工作人员的管理权限,可以增加系统的安全性,避免由于人为误操作造成医院计算机系统遭到破坏。 三、结语 随着社会的不断发展,医院需要与时俱进,不断更新医院信息管理系统,淘汰传统的人工信息录入方式,应用计算机信息系统管理方式。医院需要不断加强医院计算机信息系统管理,发挥计算机信息管理系统的优势,提高医院的运行效率,从而推动医院的健康发展。 作者:王毓戍 单位:赤峰市医院 信息系统管理论文:医院计算机信息系统管理思考 摘要:二十一世纪是一个网络时代,作为一个以救死扶伤为天职的地方,医院为了提高自身服务质量和经济效益,也采用了计算机来管理医院的正常工作!现代网络技术正在迅猛发展,他可以解决很多人难以完成的事情,而且医院的管理工作本来就是一项比较复杂的工作,例如正常的信息采集"病人信息入库"医务信息的统计和药品的管理等等!从这些方面可以看出,网络计算机对医院的正常运行起着非常大的作用,它深入到医院管理的各个方面!本文就网络环境下如何加强计算机信息系统管理作以下探讨! 关键词:网络环境;医院;计算机信息系统管理 医院是一个救死扶伤的地方,所以医院的工作的正常运行才是广大人民生命安全保障!现代网络信息的飞速发展对人们的日常生活影响非常巨大,使得医院的各项工作也与网络产生了密不可分的联系!计算机信息管理系统的加入不仅能加快医院现代化进程的步伐,还能在一定程度上提高医院的工作效率"服务水平"管理水平和经济效益!所以说,加强医院的计算机信息管体系统对医院的各方面都有很大的好处! 1加强医院计算机信息系统管理的必要性 网络环境是指将分布在不同地点的多个多媒体计算机物理上互联,依据某种协议互相通信,实现软件"硬件及其网络文件共享的系统!我国在医疗保障事业方面虽然做出了很大的努力,但是收效甚微!其中一个原因就是没能实现计算机信息化管理,导致很多工作的实行效率非常低下,而且对于药物的管理工作做得也不是特别好!这在医院竞争日益激烈的今天,提高医院的工作效率"建立一个完整的信息管理系统才能推动医院的改革和发展! 1.1加强医院的计算机信息管理系统能提高医院的运营效率 医院的日常运营本就是一项非常巨大的工作,在传统的医院经营中需要相当大的人力来管理医院的信息采集和档案管理工作,这在一定程度上对医院的运营效率和经济基础都有很大的损伤!计算机能做到很多人不能做到的事情,他能取代很多人去完成他们要做的工作!因此在一定程度上计算机能加快医院的信息采集和管理工作,同时也能优化医院的资源配置,这样才能使得医院的运营效率得到提高! 1.2加强医院的计算机信息系统管理能提高医院的服务质量 医院的最终目的就是救死扶伤,服务人民,所以医院的每项工作都是为了达到这个目的!医院的的各种药物管理是一项非常难的工作,而药物对于一个医院的意义更是非常巨大,所以利用计算机这个能提高工作效率"进行复杂工作的管理是非常有用的!同时,医院还必须做好各项工作的信息采集工作!例如,病例信息"员工工作业务考核信息"近期各种突发病传染病的信息采集等!医院可以通过为医生提供提高自身业务水平的动力就是让本科室医生互相竞争,在竞争中进步,那么年终考核就必须要公平公正的实行!所以,管理者就需要对每个人员的工作情况作出一定的了解,那么医疗统计信息在这个时候就起到了非常大的作用! 1.3加强医院计算机信息系统管理有利于医院现代化建设 医疗改革是我国目前所有政策中最要紧之一,而医院的现代化建设也是利国利民的建设,通过加强医院计算机信息系统管理可以及时向医院的管理者提供可靠的信息,及时做出决策,这样才能加快医院的现代化进程! 2在网络环境下加强医院计算机信息系统管理的办法 2.1提高信息管理人员的素质,保证各项信息的准确性 医院的发展方向是根据社会发展方向来进行改变的,它的宗旨是济世救人,但并不代表它的发展方向是一直不变的,也不代表在一些重大问题面前处理方法也是一样的!管理者要想很好的处理这些问题,就必须有最为真实的数据作为依据,最为真实的信息来供自己阅读与了解!那么医疗统计信息可以为决策者提供他们所需要的很大一部分信息!决策者们要想掌握医院运行的各项真实数据来达到医院的资源的优化配置,提高医疗服务水平,缩短与其他医院之间的差距,提高医院的经济效益等等,那么他们就必须借助医疗统计信息来改变自己的决策!只有信息管理者做好信息管理工作才能保证信息的准确性,才能保证医院各项工作正常运行! 2.2建立完整的信息管理系统,提高医院的管理水平 信息管理系统是在收集和整理有关统计信息的基础上,运用统计学理论和原理,反映医院疾病防治情况和各项工作的运行!所以,它包括工作总结"工作测评"工作记录"科研工作"监测情况"重大事故的发生"医院资金的使用等!可以看出,医疗统计对于医院各项管理工作的记录可谓是相当全面的!那么,作为信息统计,它可以为医院的各个人员提供他们想寻求的资料!我们知道医院之间也是有竞争的,有竞争才会有改良,才会有进步,那么为了缩短与其他医院的差距,只有加强本医院的医疗技术力量,那么要想这样就必须建立以便于医院运行的医疗统计体系,针对医院的各种工作提供最原始"最可信的数据!这样管理者才能根据信息管理系统,提高医院的管理水平! 3结论 加强医院计算机信息管理系统的建设工作与医院的正常管理工作是相辅相成的,信息系统管理工作的正常运行能使医院的管理工作更加的科学化与定量化,而医院的正常运行也能为医疗统计工作提供一个很好的工作平台!要想实现医院的正常运转与良好的发展前景,信息系统管理工作必须实现科学的管理,医院的管理者也要在一定程上注重这项工作的进行!只有相互协调发展,才能使医院在济世救人的宗旨上发展的更好! 作者:刘俊敏 单位:齐齐哈尔医学院第二附属医院学工科 信息系统管理论文:医院计算机信息系统管理强化策略 摘要:随着计算机网络技术的发展和医学技术水平的不断提高,计算机信息系统在医院的管理得到了越来越广泛的应用。计算机信息系统管理能够有效的提高医院的工作效率,强化医院的医疗质量,但是网络环境复杂,网络病毒和黑客严重的威胁着网络的安全,在网络环境下加强医院计算机系统的管理,保障医院信息系统的安全是很有必要的。分析了在计算机信息系统对医院的重要作用,探讨了在网络环境下加强医院计算机信息系统管理的具体方法。 关键词:网络环境;计算机信息管理系统;重要性;实施方案 1作用分析 随着我国经济水平的进一步提高!我国的医疗事业得到了一定程度的发展。想要提高医院管理的效率和质量!就必须建立计算机信息管理系统!计算机信息系统不仅能提高医院的工作效率还能有效地节约医疗成本。 1.1提高医院工作效率 计算机信息系统优化了医院的业务流程!提高了医院工作信息的传递效率!实现了医院医疗信息的共享!从而有效地提高了医院工作的工作效率。 1.2节约医院医疗成本 计算机信息管理系统能够对医院的医疗建设成本进行科学,精准的计算,从而能够有效地节约医院医疗的成本。计算机信息管理系统在进行成本核算时!能够利用计算机软件对医院各部门的成本进行科学的分析!从而制定出合理的成本预算!并且计算机管理系统在进行成本的核算时能够及时发现各部门存在的问题!并采取相应的方案进行解决。因此,!可以说利用计算机信息管理系统,不仅能够有效地节约医院的成本!还能保证医院工作的质量。 2具体方案 2.1明确医院计算机信息系统建设目标 在网络环境下!加强医院计算机信息系统的管理!首先应该明确建设目标!严格地根据医院各方面的需求对医院的网络进行细致的划分!对网络流量进行实时监控!对不同的网络区域设置不同的访问权限!这样才能有效的防止网络中的潜在威胁!确保医院网络环境的安全。 2.2确保计算机信息系统的可靠性和标准性 保障医院信息系统的统一化是强化医院信息系统管理的重要依据!是确保医院信息管理系统具有可靠性的前提。健全医院计算机网络系统!首先要保证系统内部设备运行的稳定!再次要保障医院网络环境的安全!加强医院网络的兼容能力!这样一旦医院网络系统出现任何故障!才能快速地进行修复。另外确保计算机信息系统的可靠性!系统必须具备一定的防护措施!对医院系统的各个关键环节严加监控!随系统的数据及时地进行备份!这样才能有效地避免数据遗失给医院造成的经济损失。计算机信息管理系统的标准性!即医院一方面应该建立公开#标准的信息平台!实现医疗资源的共享!另一方面应该加强不同操作系统与医院网络系统的通信能力!强化医院计算机信息管理系统的执行能力。 2.3加大医院信息管理系统建设的强度 加大医院计算机信息管理系统的建设的强度是实现医院信息化管理的关键$信息化建设是一项复杂#系统的工程!因此医院高层必须加以重视。首先!强化计算机信息系统管理医院必须成立专门的部门进行负责!再次医院还应该投入一定的资金加强计算机信息管理系统的建设力度!最后针对医院计算机信息技术专业人才匮乏的问题!医院还应该注重专业人才的引进!进而有效地完善计算机信息管理系统的建设。 2.4加强医院信息网络的集成性和完整性建设 加强医院信息网络的集成性和完整性建设是实现医院信息共享的前提。在网络环境下!加强医院计算机信息系统的建设能够有效地实现医院办公的自动化和智能化!因此计算机信息系统网络建设必须具有完整性!这样才能保证数据整合和运行的准确性。医院信息网络的集成性建设!医院计算机信息管理系统的设计者应该利用现有的技术和设备将医院各部分的内容进行有机的整合!提高医院的整体运行效率。 3结语 计算机网络技术的不断发展!促进了医院信息系统的建设!但是由于网路环境的复杂性!医院的计算机信息系统管理还存在着一定的问题。网络环境下加强医院计算机信息管理应该切实从医院管理存在的实际问题出发!有效地加强医院计算机信息系统管理的有效性和可执行能力。 作者:张文玲 单位:河北省邯郸市中医院 信息系统管理论文:信息系统管理中信息安全论文 1信息系统管理中信息安全风险概况 信息系统的风险性可以分为人为性风险和非人为性风险,非人为性风险主要包括环境和系统风险。信息系统的脆弱性主要包括硬件、软件、管理以及运行环境等四个方向,从硬件方向讲,指硬件设备存在的漏洞和缺陷。从软件方向讲,在信息系统的研发过程中所产生的错误信息,进而导致系统出现漏洞,对安全造成严重危害。从管理方面讲,是指在日常管理和应急预案管理的过程中存在问题。从运行环境方面讲,指的是办公室、计算机房、温度、湿度以及照明条件等情况导致的系统漏洞。 2信息系统管理中信息安全风险评估方法 2.1信息安全风险评估内容 信息安全风险评估的主要内容包括评估资产的威胁性和脆弱性,对已有安全措施进行风险评估分析。信息资产是指对信息资源产生一定利用价值的总称,是信息安全评估中的重点保护对象,主要分为人员、数据、软件和硬件等资源,根据各种资源的完整性、保密性以及可用性进行等级划分,评估组织系统中资产的威胁性,包括直接威胁和间接威胁等,根本目的在于对安全风险需求的分析,建立风险防范措施,有效降低信息安全的威胁性因素。 2.2风险评估方法 信息系统管理中的信息安全风险评估方法较多,本文主要从人工评估法和定性评估法两方面进行分析。人工评估法。又称为手工评估法,是指在整个风险评估的过程中,运用人工作业的形式进行信息安全风险评估,通过对资产、投资成本的风险的安全需求、威胁性、脆弱性以及安全措施等,进行有效评估,根据其风险效益制定出与之相对应的决策。定性评估法。定性评估法是根据专业机构以及专家等对风险的判断分析,属于一种相对主观的评估方法,该评估方法偏向于关注风险带来的损失,忽略了风险的发生频率。其他评估方法包括工具辅助评估和定量评估等方法。 2.3层次分析方法 通过运用层次分析法对信息安全的评价体系进行构建,进而对风险进行综合性评价。通过运用层次分析法对信息安全的风险作出评估,评价信息安全风险所涉及到的各个要素间的相对重要的权数,根据各个要素的排序,作出横向比较分析,为信息安全的风险评估提供可靠依据。对信息安全的风险评估中,通过运用层次分析法进行有效评估,进而增强风险评估的有效性。通过分析资产、威胁性、脆弱性以及安全措施的四个评价指标体系,对安全风险进行合理性的分析评估,降低安全风险系数。 3结语 通过对信息安全风险系统的评估,针对信息安全风险评估的主要内容,通过人工评估方法、定性评估方法以及其他评估方法如工具辅助评估和定量评估等方法,对安全风险进行行之有效的评估。通过层次分析法对风险进行有效评判,有效解决在定量评估中遇到的问题。通过对信息安全系统进行风险评估,对风险因素进行实际的等级划分,通过对风险的评估认识,从而做出准确的判断,从而达到降低信息安全风险的目的和效果,通过对各个要素之间进行排序,找到信息安全系统存在的薄弱环节,对其进行安全措施改进,进而提出信息安全风险评估方法,为信息系统管理中信息安全风险的决策提供有力的科学依据。 作者:温盈盈 单位:中山大学资讯管理学院 信息系统管理论文:烟叶收购信息系统管理的实践 【摘要】为了加强对基层站信息化服务与技术支撑,确保烟叶收购信息系统安全、稳定、高效运行,探索建立了“一统两专三时段”的烟叶收购信息化管理体系,实现对烟叶收购信息系统“程序化、标准化、规范化、精细化”管理,为基层站烟叶收购起到保驾护航的重要作用。 【关键词】烟叶收购;信息化;管理体系 近年来,郴州烟叶生产持续健康发展,年收购量超过100万担,随着烟叶收购量的快速增长及管理水平不断进步,烟叶收购精益管理和精准控制日益强化。为提升企业效益,增加烟农收益,全市要求基层站在60天内完成收购工作,进一步加快收购进度,缩短烟叶调运存周期。烟叶收购信息系统作为管理中的关键环节和重要技撑,直接影响着收购质量和进度。因此,如何建立完善的烟叶收购信息化管理体系,对烟叶收购工作正常开展有着非常重要的积极作用。 一、烟叶收购信息系统介绍 郴州烟叶信息化应用主要有烟叶信息管理基础软件,烟叶收购远程高清视频监控系统、基层站信息化应用防雷系统。1.1烟叶信息管理基础软件烟叶信息管理基础软件是国家烟草专卖开发的管理系统,其管理模块和功能涵盖烟叶生产、收购、物流、仓储及报表查询等,通过“省、市、县、站”四级联网,全面实现烟叶生产、收购工作网络化管理,微机化操作。1.2烟叶收购远程高清视频监控系统视频监控系统在烟叶收购“分级、定级、过磅、成包”四个重点岗位和区域安装高清视频摄像机、拾音器及音箱,对收购现场生产、操作及管理进行监控、指挥和录像,实现烟叶收购“现场监控、实时预警、集中监管、分级管控”功能。1.3基层站信息化应用防雷系统郴州各产烟区处于雷电灾害多发区,基层站信息化应用防雷系统通过加固烟站机房(视频监控室)、网络及信息系统防雷措施,作为烟站整体防雷的一项重要补充,将信息化防雷纳入到烟站整体防雷体系,从而大幅提升信息化防雷保障能力和水平[1]。 二、烟叶收购信息化管理原则 经过长期实践探索,郴州烟草按照“一统两专三时段”的原则建立了烟叶收购信息化管理体系。“一统”:市公司对全市烟叶收购信息系统运维工作统一进行管理,制定统一标准,聘请同一运维服务商,确保服务的一致性,对基层站信息系统进行运维管护,保障操作人员及财产安全,确保信息系统软、硬件设备正常应用,建立并完善全市统一的信息化“建管用”运维管理体系2。“两专”:第一专是“专业队伍”。市公司成立烟叶收购信息化保障小组,各产烟县分公司建立一支专职的烟叶信息技术员队伍,发挥系统管护主体作用,实行“上下联动、专业巡检、驻站驻点”,做到既能指导培训基层站操作员按规程操作,又能及时排除生产、收购中出现的软硬件故障。第二专是“专家鉴定”。针对信息化应用防雷系统,聘请防雷主管单位气象局防雷中心进行专业检测和鉴定,检测完成后出具鉴定报告,确保防雷系统安全、有效3。“三时段”:烟叶收购具有显著的周期性、季节性特点,按照烟叶收购前、收购期间、收购结束后三个时间段,根据工作性质和要求不同区分工作重点,分别抓好烟叶收购前期准备工作、收购期间驻站驻点维护工作和收购结束后扫尾工作。 三、信息化管理具体措施 按照“一统两专三时段”管理原则,对烟叶收购前、中、后三个时期的管理要求和工作措施逐项细化,将工作安排到岗,落实责任到人,层层分解至基层站“精神末梢”。 3.1烟叶收购前信息化准备 烟叶收购前阶段在每年5至7月份,市公司首先下达巡检计划,督导各产烟县分公司烟叶信息技术员队伍发挥主体作用,按照“属地管理、自主维护”要求,落实烟叶信息化巡检、培训。3.1.1加强工作计划协调业务部门是烟叶收购的主管部门,要做好烟叶信息化巡检和维护,各单位专业队伍需要与业务部门主动做好协调,做到通力合作,并与运维服务商协调沟通一致,严格按照市公司计划制定本单位工作实施细则,严格按计划执行到基层站。3.1.2做好维护现场管理烟叶收购信息化管理是一项系统工程,为保证实施的有效性,各单位明确有专人负责,并加强对基层站的现场管理与协调,并提前做好人员、车辆等方面组织保障,才能确保系统巡检的进度、质量和安全。3.1.3强化技术支撑保障(1)加强系统测试,确保系统运行正常。在烟叶收购信息系统巡检过程中,要根据各系统的特点“区分重点、统筹安排、分别测试、同步执行”。烟叶信息管理基础软件:基础软件巡检维护为期2个月,每年在6至7月进行,主要对烟叶收购线软硬件、网络、电路进行全面检修、安装和测试,并模拟正常收购场景对“分级、定级、过磅、成包”四个环节进行全流程操作,确保收购程序稳定、高效运转。烟叶收购远程高清视频监控系统:高清视频系统巡检维护分为两期进行,每年5月进行初检,发现故障及时进行修复;每116InternetApplication互联网+应用年7月进行复检,检查系统运行效果,为烟叶收购监控做好最终检验。在巡检维护过程中,信息技术员要与烟站工作人员共同确认视频图像是否在线、图像是否清晰、角度是否正常、名称是否正确,发现问题需做好记录,并及时进行处理。基层站信息化应用防雷系统:防雷系统巡检维护分为两期进行,每年5月进行专家检测鉴定,聘请气象局防雷中心对信息化防雷系统进行检测,检测完成后出具检测报告,检测合格要颁发防雷装置合格证,检测不合格将责成运维服务商根据检测报告进行整改,直至取得防雷装置合格证,并将有关资料整理归档;每年7月进行中期维护,由信息技术员带领专业运维服务商对基层站开展一次全面检测维护,重点检测机房、仓库、收购线、配电房等关键部位,保障烟叶收购软硬件系统正常运行,确保人员和财产安全,并做好痕迹化记录。(2)加强网络测试,确保数据传输高效。在巡检过程中做好办公局域网和视频专网两个网络的测试,确保各基层站在烟叶收购期间收购数据与视频数据传输双畅通。基层站有网络新增或变更需求的,提前做好计划、提前施工、提前测试,确保网络安装应用到位。(3)加强保障能力,建立设备安全库存。对烟叶信息系统关键重要设备及备品备件,原则上按照总量10%左右建立安全库存,重点做好烟叶收购信息设备的备品备件工作。(4)加强信息核对,确保系统数据正确。业务部门明确1名专人,在烟叶收购前对烟叶收购系统中的合同、收购价、补贴价以及烟农身份证、银行账号等信息进行核对和确认;信息部门明确1名专人,更新并核对烟叶收购系统、高清视频监控系统的用户账号、基础档案、参数配置等信息,为系统应用人员安装报表及视频插件,确保系统数据正确,正常应用。3.1.4确保系统培训效果系统培训是确保应用的重要环节,各县级单位分别制定烟叶信息系统培训计划,培训重点是做好烟站微机操作员和县局烟叶信息技术员队伍等关键岗位的操作与技能培训,可采取集中培训或现场教学等多种方式,在系统巡检过程中同步进行。为保证培训效果,培训完成后进行考核,并建立培训档案。 3.2烟叶收购期间实时维护 烟叶收购期间在每年8至9月份,各基层站收购时间控制在60天以内,信息化管理的重点任务就是做好实时保障,确保烟叶收购正常秩序。3.2.1分片布防驻站驻点郴州烟草有7个产烟区,地域分布广阔。按照地域分布情况,将全市分为3个收购片区,安排市公司烟叶信息技术员和运维服务工程师分片驻站驻点,分批巡检巡查,实行“中心驻点、辐射片区、重点督导、协调资源”的保障模式。3.2.2全天候值勤保障烟叶收购期间,各单位烟叶信息技术员同时兼任联络员,实行上下互动,7×8小时值勤维护,在巡检巡查过程中一旦检测到异常问题或接到故障报修任务,信息技术员与运维服务工程师要在30分钟内进行响应,1小时内赶到现场,2小时内修复故障。针对高清视频系统,安排专人值守监控,每天上班时间对视频监控系统图像和状态进行轮询查看,确保第一时间发现系统故障问题,并通知烟叶信息技术员及时修复故障。3.2.3执行信息通报制度对烟叶收购情况及时进行归纳总结,每月2次信息通报。信息通报内容主要包括烟叶收购的基本情况、故障类型与次数、经验总结等;下阶段工作计划与安排;工作要求及注意事项等。 3.3烟叶收购后期信息化扫尾 烟叶收购后阶段在每年10月份,信息化扫尾工作主要是做好设备保养管护,确保软硬件设备财产安全,为第二年的烟叶收购提前打好基础。3.3.1核对基层软件系统数据烟叶收购结束后,核对基础软件收购数据,确保各报表数据正确无误,并仔细核对电子支付记录,查看是否存在漏付或错付的情况,如发现数据错误必须立即进行处理,确保数据准确无误。3.3.2开展信息系统终期维护烟叶信息管理基础软件:将收购电脑、工控机、二代身份证读卡器、电子秤、显示屏等收购设备进行保洁处理和保养维护,电脑要开机箱清洁,烟叶收购集控台要盖上防尘罩。零散收购设备要进行包装并集中保管,保管场地要求防潮、防鼠、防火、防盗。所有烟叶收购信息设备为专用设备,不得挪作他用。烟叶收购远程高清视频监控系统:对高清视频监控系统摄像机、硬盘录像机、监控显示屏、网络交换机、矩阵、操作终端等设备进行检查、清洁和保养,摄像机还需盖上防护罩。基层站信息化应用防雷系统:对防雷系统第二次全面检测维护,重点检查信息化防雷系统软硬件设备运行状况,确保节假日期间信息化设备、人员和财产安全。3.3.3建立信息系统运行档案对烟叶收购信息设备进行登记和建档,分县、分站、分点、分线进行统计,方便查漏补缺,制定第二年烟叶收购信息设备维修维护与备品备件计划。同时,对系统应用过程中出现的问题和新需求进行分析和汇总,作为下一年度对系统进行改进完善和优化升级的依据,以进一步提高工作效率和管理水平。 四、结语 通过建立完善的烟叶收购信息管理体系,烟叶信息管理基础软件平稳高效运行,高清视频监控系统充分发挥“千里眼”和“顺风耳”作用,信息化防雷系统安全防护能力提升至99.99%,实现了“信息技术上水平,服务管理大提升”目标,为烟叶收购成功保驾护航。 作者:周寅晴 欧阳资春 单位:郴州市烟草专卖局 信息系统管理论文:现代医院信息系统管理与维护 摘要:随着科学发展和信息化水平的提高,信息技术已经被应用到社会的方方面面。在信息化速度飞速发展的今天,医院也开始实现现代化,而医院在实现信息化的过程中最重要的一点就是建立信息系统。本文就以医院的信息系统为基础,谈一谈现代化建设中医院信息系统的管理与维护,希望能给医院一些有用的参考和启示。 关键词:现代化;医院建设;信息系统;管理维护 随着物质生活质量的不断提高,人们也越来越关注健康与医疗方面的问题,医患关系也成了当今社会民生关注的热点话题对于医院来说,其信息系统稳定性以及安全可靠性决定了其业务能否稳定而又高效的运行,一旦信息系统因为某些潜在隐患而出现故障,医院的各项工作就无法顺畅进行。因此,从医院自身的信息化着手,系统地研究其管理与维护机制,才是确保其稳定运行的关键所在。 1、信息工具的局限性 在现代化医院中,信息系统的载体是计算机设备,也就是人们常说的电脑。电脑广泛应用于医院的各个部门,的确给医院的工作带来了极大的便利,明显的提高了工作人员的工作效率。但是不可否认的是,电脑的广泛应用也带来了一定的问题,这些问题需要我们去积极完善和解决。目前主要存在的问题有以下两点。 1.1网络安全隐患 随着电脑的普及,网络生活中一些黑客应运而生,导致网络的安全性能很难保证。医院信息系统的安全得不到保证,这不仅会对医院的工作和运营造成不利的影响,更是对患者极度的不负责任。比如影响极深的河南某医院网络病毒事件,就是因为医院的网络安全部门不够重视,给医院带来了巨大的损失,该事件就是典型的网络安全隐患事件。因此,相关工作人员应该落实好监管工作,降低信息系统安全的隐患。否则的话,此类事件必定还会发生,带来的负面影响也是难以估计的。 1.2网络保密隐患 在互联网大数据的平台下,患者的隐私很容易就难以实现绝对的保密。但是,大部分的患者,尤其是某些特殊疾病的患者害怕受到社会的歧视,更加重视自己病情的保密情况,这个我们也很容易理解。当现代化信息系统应用于医学时,就有了电子病例的产生,而电子病历的存在,导致医院的数据可以实现共享,患者的隐私就难以保障。一旦某些患者的隐私被暴露,医院就难以取信于患者,医患关系会更加恶劣。 2、系统管理 医院信息系统的管理,对于医院信息系统的安全具有重要的意义,其主要分为硬件管理和软件管理两部分。 2.1硬件管理 2.1.1机房医院的中心机房是其信息系统的核心,因此,中心机房的工作环境有十分严格的要求。首先,其工作温度要保持在23摄氏度左右,相对湿度要保持在百分之三十到百分之六十之间。另外,机房应保持足够清洁,尽量减少人员流动。最后,但也同样重要的是,机房要保持稳定的电压,以便实现稳定供电,保证医院工作的稳定进行。2.1.2网络设备一般来说,医院所用的信息系统的数据的传输都需要利用网络来实现,由于这个原因,系统要想保持正常运行,就对它所依托的网络设备提出一定的要求。也就是说,正常运转的网络设备是信息系统正常运行的关键。比如,路由器、光纤接受器以及交换机等,都需要定期检测,以免干扰医院系统的工作。另外,布线施工图一定要保存完好,以备日后维修和更换。2.1.3工作站医院的工作站,一般分布于各科室之间或者各病区之间,因此,它所处环境的一个显著特点就是环境差距大。考虑到这个特点,选择工作站时,要优先考虑防尘、散热、湿度以及清洁等因素。还有一点需要注意的是,工作站一般情况下不会对数据进行存储,所以一定要严禁外来设备的安装和接入。 2.2软件管理 2.2.1操作系统。对于医院信息网来说,操作系统是重中之重,其在很大程度上决定了信息系统的安全以及稳定。但是,各种操作系统陈杂,难以保证安全性和稳定性,因此,安装安全补丁、进行远程监控等措施来保证操作系统的安全就显得尤为重要。2.2.2HIS医院在构建系统的时候,应该选择信誉良好的,且安全系数高的产品,来确保系统的安全以及良好的后期与售后服务。医院可以通过一些有效的安全措施来保证HIS系统正常的工作,比如,实时监控各数据的情况,并进行分析和反馈,详细记录系统管理以及维护的原因、途径与结果。总之,医院要做到随时对HIS系统的性能进行管理。2.2.3数据备份数据是医院的无形资产,做好数据的备份对医院来说十分重要。毕竟,一旦系统出现故障,数据的存储直接受到威胁。所以,及时对信息系统所存储的数据进行备份,并详细分析对数据安全有可能会产生影响的因素,可以在一定意义上保证系统的稳定性和安全性。 3、系统维护 医院的信息系统是一个持续运作的系统,直接关系到医院的运营。因此,为了更好的管理医院的信息系统,工作人员要重视信息系统的维护工作,以便维持该系统的高效有序的运行。 3.1维护分析 对于医院信息系统的维护来说,这是在其初步建设完成后的一个长期的的发现问题并解决问题的过程,这个过程影响到系统的使用寿命问题,更重要的是,这个过程决定了系统功能是否能够正常运转。所以,要想做好系统的维护工作,就必须从细节入手,提高维护效率。 3.2保证专业 对于医院来说,随着其信息系统的建设工作的完善和改革,这就对相关工作人员的素质提出了一定的要求。要想做好系统维护的各项工作,工作人员的专业素养一定要达标,最好是复合型的人才,不仅精通计算机,医学知识也要过硬。只有这样,信息系统的维护工作才能够落实到位。 4、结束语 医院的全面信息化带来的不只是现代化程度提高的优势,还引发了一系列应引起注意的问题。只有通过不断完善,才能建立好医院的管理及维护机制,才能将信息技术更好的应用于医院,进而使医院的服务水平以及工作人员的工作效率得到真正提高。最后,只要工作人员足够认识到信息系统的重要性,并通过科学有效的方法和措施,就可以保证医院信息系统高效运行,实现医院的现代化建设。 作者:潘锋 单位:佛山市中医院 信息系统管理论文:医院建设与医院信息系统管理研究 摘要:在全球信息化时展推动下,信息技术的发展速度越来越快,并运用到社会各个领域,如今,医院建设也向现代化过渡,而信息管理系统则是现代化医院实现医院全面信息化管理的主要方式,运用现代化信息技术对医院的信息系统管理建设具有一定的促进作用,也有非常重要的促进作用。为了进一步促使现代化医院的信息系统管理建设,下面就现代化医院建设中信息系统管理方面进行深入的分析研究,希望能为医院全面实现信息化建设提供有价值的理论参考。 关键词:现代化;医院信息系统;信息管理体系;探讨研究 随着国家经济水平的不断提高,人们的生活质量有很大的提升,在物质生活不断富足的同时,人们对医疗卫生方面的需求越来越大,社会对医疗卫生事业的发展建设高度关注。如今,医院向现代化建设方向发展的同时,信息系统建设、大数据的操作等是医院向现代化建设发展必不可少的组成部分,而医院信息系统则是医院建设中不可缺少的一部分,他能在医务人员工作中帮助他们有效地处理信息,并促进医院的信息化建设[1]。由于医院管理体系的完善健全能够有效提高医院的管理水平和医疗技术水平,对医院的现代化建设有很大的帮助,因此,信息系统管理对医院的发展建设具有一定的推动作用,其具体情况还需要进一步研究。 1现代化医院建设中医院信息系统管理概述 医院信息系统指的是采用现代计算机技术和网络技术为基础的一种现代化医院管理手段,其中包括对医院以及各个部门的人流、物流和财流进行信息数据化综合管理,对医疗工作过程中的数据进行采集、整理、分析,从而推动医院事务整体处理水平的提高,为医院提供全方位自动化管理服务。医院信息系统是当前医疗事业现代化发展中不可或缺的基础技术手段。医院信息系统主要是以对计算机技术的运用来实现医院自动化发展目标,核心是医院构建数据库,目标是实现能够适应当前与未来医院发展战略的技术支撑,对医院用户提供信息查询、存储和处理服务的计算机网络服务系统。医院信息系统在当前我国医疗事业领域乃至整个卫生系统都有着广泛的应用价值,不仅仅是购买电脑以及配件,而是聚集了互动、协调、培训与改进各种功能于一体的系统化工程建设[2]。因此,在医院信息系统建设中,需要更突出其实用性,即把握当前医院的体系与结构、管理模式等,从医院实际情况出发,提高医院的医疗服务水平、管理水平与工作质量,最终推动医院经济效益与社会效益的共同发挥,促进医院整体水平的提高。 2现代化医院建设中信息系统管理体系的构建 2.1医院信息系统的层次结构与基本功能 首先,要严格运行医院业务信息管理系统。在医院的业务管理系统中,工作内容是信息采集,主要包括对医院日常业务的信息记录和药品流动的信息记录,同时还包括医院在运营期间与客户之间的联系等,需要相关的工作人员对相应的信息进行采集,从而确保医院运转的正常化[3]。当然,除了医院的信息采集之外,在信息系统建过程中,能够实现医院知识管理系统的建设,那就能为医院的业务系统对接建立平台,有利于医院的知识管理系统和信息系统的建设。在医院整体的运营中,其业务系统的建设在医院决策系统和医院管理系统正常运营方面起着基础性的作用,在医院整体运营发展中有着不可替代的作用。其次,还要加强医院管理信息系统的建设。该系统主要针对医院的管理层人员而言的,也是为了确保医院管理层人员能够正常的开展业务管理工作。如今,社会正在转型发展,医院的运营也在向新型的运营模式转变,需要从医院工作人员的工作态度等细小的方面管理,而中层的管理人员则需要在医院运营期间做好相应的信息管理工作,然后将医院中的信息资源进行整合,让管理信息系统在医院运营中发挥重要的作用。比如:对于UML模型中面向对象分析系统的建设,主要连接了医院与用户之间的关系。下表是面向对象方法和结构化方法之间的比较的结果。 2.2医院信息管理体系的构建策略 首先,医院各部门之间要坚持资源共享原则,医院信息管理体系的建设和医院各个部门的联系非常紧密,在信息系统建设中,主要涉及的是共同采集业务和业务交叉的情况,也能在业务资源共享的建设方面起到了一定的推动作用,业让医院的各个部门之间能够有较多的交流、沟通,从而对医院向现代化方向发展打开了新的渠道和新思路[4]。此外,在信息交流传输的过程中,为了确保文件传输期间的安全性,需要对重要的信息进行加密处理,然后将加密的文件通过先进的检验技术,再次确保文件被加密后,再进行快速、安全、有效的传输。其次,在整合资源的过程中,还要针对医院信息管理系统中信息的整合进行规划性的建设,根据医院信息管理的实际情况制定与信息管理相匹配的管理方法或制度,还要在医院业务管理的基础上对医院的业务进行合理的划分,能更好地为子系统的运行提供良好的学习机会。第三,要加强医院信息采集人员的专业与非专业的合作。在医院的信息管理系统建设中,需要不同部门之间以及不同能力的工作人员加强合作,非专业的工作人员负责信息的采集,而专业的人员负责对信息进行处理,并对信息进行加工处理。此外,对采集的信息还要进行分层整理处理,一方面将采集的信息按照不同的要求进行分类归类整理,另一方面,对采集信息的工作人员进行分工分配,争取做到精细化规范。从而促进了医院信息系统管理建设的速度。 3现代化医院建设中医院信息系统的管理分析 3.1医院信息系统中硬件管理分析 首先,对机房的管理要求。医院的主要信息系统是医院的计算机机房,为了确保医院信息系统的建设管理工作,因而对计算机机房的环境要求非常高,在一般情况下,计算机房以半封闭式的方式为主,机房的温度需要保持在23℃左右,机房中的湿度需要保持在百分之三十五到百分之六十五之间,此外,机房中也不能有灰尘,也不能频繁的有人员流动,以免影响计算机的工作。当然,计算机机房的供电也是重要的方面之一,需要工作人员定期检查机房电压是否保持在220v/50Hz,供电的电路预备两路,防止因断电出现计算机无法工作。其次,计算机服务器的管理分析。服务器是为计算机提供服务的设备,而服务器工作需要结合计算机的服务请求才能有一定的处理工作的能力,服务器无法预知计算机的请求,因此,服务器必须要保障其服务的能力。在服务器运行过程中,其服务主要借助的是Microsoft集群功能,在主机系统中实现了双机热备份技术,对计算机服务器主机之间的相互连接,能够实现数据存储的专用区域网络,进而为现代化医院建设信息系统管理构建额相应的区域网络[5]。第三,建立相应的工作站。由于医院的工作与其他工作的布局不同,医院的工作主要由不同科室组成,各部门之间的关系比较复杂,每一个科室有专门的病区,其治疗的方向也各不相同,因此所处的环境相差比较大,因而在每一个科室开设相关的工作站,方便了医护人员的工作。由于工作站工作内容的差异性,因而对工作站的要求是防潮、防尘、防盗,以及工作站的散热情况,同时,在工作站还要防止外来移动设备的随意接入,以免计算机出现中毒情况,最终无法工作。此外,在工作站要避免安装光驱、软驱以及屏蔽USB的安装,对接入工作站的硬件设备进行严格的检查。第四,还要加强医院的网络设备工作。由于信息系统技术的操纵与网络的联系非常紧密,信息也需要通过网络来传输,因此,在医院信息系统管理建设中,最主要的要确保网络计算机的正常运行,而医院工作人员需要做的工作是定期检查计算机的路由器、交换机以及光纤收发器等设备,确保医院计算机网络的正常运行。此外,在计算机机房中,电线的布局也非常的重要,在计算机网络设备建设方面,需要有相应的设备线路布局图,从而为布线施工提供方便,并且设计的网络设备布局具有一定的规律,在设备后期的维修过程中也比较容易,可以节省大量的人力、物力。 3.2医院信息系统中软件系统方面的管理分析 首先,医院信息系统中的操纵系统管理。由于在医院信息系统各工作站的网络服务器中安装了不同的操作系统,因此,在系统工作期间,最主要的是确保系统的稳定性。由于信息系统的软件技术与硬件有很大的区别,因此,在软件系统安装期间,可以使用软件自动控制、安全修补技术,为了降低医院信息系统管理操纵的失误性,需要对安装的软件操作系统安装可以进行客户操作的监控系统,并及时地给软件系统进行杀毒等工作处理,避免信息系统受病毒感染。其次,医院信息系统软件的管理。由于医院是公共卫生医疗机构,也是具备一定服务性质的公共机构,因而在使用医院信息系统软件的过程中,需要选择具有雄厚技术力量且信誉较好的公司产品,产品质量保证,也能促使医院的治疗效果有所提高,并在医院信息系统管理中有一定的安全管理措施。当然,在该技术在工作期间,还要有相应的监测设备,对其工作进行记录,以便发生不良现象时可以快速的查阅。第三,在医院信息系统中还有数据备份。计算机的数据比较重要,它可以作为一种资产,因此需要对工作人员对计算机系统中的资料进行备份,此外,如果数据在传输过程中出现不安全因素,需要工作人员对影响因素进行正确分析,同时也要对交流的数据进行备份,从而确保信息的安全、可靠、完整性。 4结束语 在医院信息系统中,它是一个不断运行的系统,在医院正常运行方面起到非常重要的作用,为了促进医院信息系统的管理发展,需要工作人员对信息系统建设全面的重视起来,并促使医院信息系统的建设能够有效的运行。 作者:李化爽 单位:辽宁对外经贸学院 信息系统管理论文:发电公司信息系统管理的架构方式 摘要:发电公司为适应集团的管控模式和管理要求,提升对电厂安全生产运营的过程管控和应急指挥管理水平,急需开展生产指挥中心信息系统建设,以实现对各电厂生产数据等的实时监测。在下文中我们着重的对信息系统管理的架构方式进行探讨。 【关键词】发电公司;生产指挥中心;信息系统;架构方式 1生产指挥中心信息管理系统建立的必要性 生产指挥中心信息系统(电源部分)建设项目包括生产数据中心建设、实时数据库建设、生产指挥中心门户建设、综合统计报表系统建设、所属电厂工业电视信号接入公司总部工业电视监控联网平台等五项内容。生产数据中心和实时数据库的建设是生产指挥中心综合应用层的基础支撑性建设内容。生产数据中心将汇集能源公司下属单位生产过程的实时数据构建生产数据仓库。对数据进行统一存储、统一管理,统一,统一备份,建立能源公司和下属单位的数据共享机制。生产数据中心的成功建立,将进一步完善能源公司IT基础支撑架构,不仅为生产指挥中心相关软件系统提供实时、准确的关键数据,还将为其他业务系统提供权威的数据源。生产指挥中心门户建设是根据工作需要,在原有门户系统的基础上进行深度优化,实现对能源公司生产指挥中心门户的升级改造,对现有门户中使用不便以及未能实现的功能进行二期建设,并且在能源公司本部实体门户上搭建生产指挥中心主题门户,满足生产指挥中心的门户需求。实现本部门户与生产指挥中心主题门户平台级的统一;实现统一信息与内容管理、统一应用集成平台、统一协同工作平台,实现(“统一认证”、“统一待办”、“统一组织与用户目录”)为核心的应用系统深度集成,构建一个内容完善,功能强大的综合集成平台,提高门户的使用率,逐步使门户作为公司员工进行所有工作的统一入口。为了加强对能源公司所属单位生产经营情况等信息的管理,迫切需要建设综合统计报表系统。通过相关生产报表的上报、审核、汇总等过程,能源公司及时掌握所属单位的安全生产情况,并依据全面的基础数据进行决策分析,快速准确实现决策、调度。并在建立完善报表系统的基础上与神华集团生产指挥中心相关系统实现纵向贯通,满足能源公司信息化管理持续发展的战略要求。 2生产指挥中心信息系统管理的架构标准 2.1生产数据中心(1)制定生产数据中心规范,包括数据模型、数据质量、数据安全、数据编码、传输标准等。(2)建设数据接入系统,采集下属单位的实时数据上传到公司本部。(3)建设数据交换平台建设,实现公司本部与下属单位之间统一的数据交换平台。通过数据交换平台实现生产过程实时数据的快速交换,确保公司本部与下属单位的信息畅通。(4)建设数据仓库,实现对各类数据进行统一存储、统一管理,统一,统一备份,建立能源和下属单位的数据共享机制。(5)数据存储系统。建成实时数据仓库和管理类型关系数据仓库,全面实现数据集中;建立统一的安全体系,保证数据的访问安全;实现数据的唯一性与共享性;规范化基础数据及关键数据模型,通过信息系统的规划,实现内部管理和业务语言的统一,方便信息集成。(6)生产远程监控。实现对生产现场实时数据的远程监控,基于实时数据制作所需的各类组态画面。2.2综合统计报表综合统计报表是以计算机网络技术为支撑,建立一套便捷的报表管理系统,采用先进的逻辑算法和人性化的用户界面,可快速、准确地生成报表,从而能源公司能够及时、全面的了解各所属单位的生产经营情况,从而为业务管理提供精确、详实的数据支持。同时实现与神华集团生产指挥中心的数据贯通,使生产指挥中心人员从繁杂的报表统计中解脱出来。2.3电厂工业电视信号接入本次所属电厂工业电视信号接入项目的建设,满足了能源公司本部生产指挥中心的日常管理需求,同时也满足了神华集团总部对工业电视信号上传的相关要求。2.4系统建设指导思想我公司严格按照信息系统的建设要求进行,按照以下指导思想构建能源公司生产指挥中心信息系统(电源部分)。以信息化带动生产自动化、管理现代化建设和发展。信息技术和系统将逐渐被作为企业日常运行的核心工具和获取战略优势的核心能力,成为降低成本、提高效率、整合资源、获得竞争优势的战略手段。从国内外企业的成功经验看,信息化不仅仅是技术问题、管理问题,更是支撑企业发展的战略问题,是支撑企业管理创新的关键。坚持能源公司及下属单位“统一领导、统一规划、统一组织实施”的建设原则。为保证信息化投资的有效性,确保信息化建设方向,信息化建设必须坚持“三统一”原则,必须坚持“一体化”规划,统筹部署能源公司及下属单位整体信息化建设。有效整合资源,突出重点特点,为实现能源公司发展的集团管控目标提供技术支撑。实现集团管控的要求,达到管理规范的目的是能源公司及时管控下属电厂,提高企业经济效益,响应神华集团管控目标的有效手段。是对传统管理模式的变革和创新,以信息化技术为手段,以信息系统为载体,是贯彻落实神华集团管理思想的最佳途径,要通过信息化手段进一步发挥经营决策作用。2.5系统建设原则能源公司生产指挥中心信息系统(电源部分)的总体设计是在能源公司信息化建设原则的指导下,结合能源公司的业务特色,突出信息化建设的重要作用,体现集团管控的突出优点,保证及时应急决策实际需求。因此,该系统软件的架构在设计上遵循以下原则:(1)开放性与标准化——网络能够支持多种标准、协议和接口,可以与现有的和未来的系统互联。(2)安全性——符合整体安全保密性需求对系统提出的要求。(3)可靠性——保证网络运行的连续性,尤其保证数据的可靠性。(4)可扩展性——可以灵活的适应未来需求的调整和变化。(5)全面的系统管理与完善的支持服务——系统中的所有设备具有良好的可管理性,以便于管理和维护。利用先进的系统管理软件,实现对系统资源的全面、高效和集成管理,合理分配系统资源,监测系统的运行状况,迅速确定和排除系统故障等。(6)一体化和企业级——利用集中和分布相结合的方式,实现业务应用系统的信息共享、数据贯通,保证信息的充分融合和畅通,构建一体化企业级信息平台。 3生产指挥中心信息系统管理的系统总体架构方式 3.1生产数据中心按照系统建设的指导思想和建设原则,将生产数据中心从下到上分解为4个层次:系统支撑层、数据存储层、数据采集与数据传输层、应用层。3.1.1系统支撑层系统支撑层是应用系统实现和运行的环境平台,属于信息系统的基本支持部分,它主要包括三大组成部分:硬件部分:局域网络、广域网络、服务器系统、存储系统等。软件部份:操作系统、数据库管理系统、应用服务器软件、中间件等。系统维护管理以及安全体系:防病毒和防入侵系统、备份和恢复系统、机房系统、电源系统等。3.1.2数据存储层数据存储层主要保存本层主体范围内的相关数据,以提供给上层应用系统访问。数据存储层由各种类型的数据组成,管理类数据一般存储在关系型数据库中,实时类数据存储在实时数据库中。生产数据中心直接从电厂的实时数据库中进行数据的采集,对于无实时数据库的厂家可从DCS、DAS、辅控网以及其它工业控制网中采集数据进行存储,对于一些无法采集到的数据,如煤质分析数据,则需要电厂通过手工方式及时录入到本系统中;还有一些管理类型的数据,保存在电厂MIS或其它管理系统的关系型数据库中,也可以通过接口程序、或从关系型数据库中取得。3.1.3数据采集与数据传输层在本设计方案中,实时数据和管理数据的采集、传输、转换和保存是通过数据交换平台来完成的,数据交换平台又可分为数据采集模块和数据传输模块,数据的采集、转换、存储是由数据采集模块来实现,数据在局域网上的传输则通过数据传输模块来实现。3.1.4应用层应用层主要实现系统的业务功能,我们将业务逻辑统一按照SOA(面向服务的体系结构)的规范要求进行设计和开发,对外提供基于WebService的应用接口,以适合和满足将来其它系统对本系统的接口和调用。3.2体系架构设计生产指挥中心门户系统的建设是基于Client-to-Services(三层次:3-tier)的模式。其体系架构图如图1所示。三层次的浏览器/服务器架构是基于Web的先进的体系结构,在这种架构中,利用成熟的Web应用服务器(WebLogic)和事务处理中间件,为应用程序提供Web运行环境,数据资源和客户机将被“应用服务器”分隔开,应用服务器上存储着应用逻辑,这种结构着重于客户机对应用服务的请求,有别于二层次架构着重于数据请求。3.3综合统计报表3.3.1网络架构综合统计报表的网络架构如图2所示。报表系统的服务器包括数据库服务器、应用服务器和报表服务器,系统服务器可以使用独立的服务器设备运行,也可以部署在一台服务器设备上,这需要根据服务器设备的性能来决定。一般Web查询的响应时间2秒以内,带有复杂的饼图、棒图的查询,响应时间在5秒以内。统计分析的响应时间不超过10秒。报表生成的响应时间不超过5秒。3.3.2数据架构报表系统基于大型关系数据库oracle,有良好的性能,存取效率较高。数据结构简单、清晰,存取路径对用户透明,故有更高的数据独立性和更好的安全保密性。设计合理的数据冗余,保证数据的完整性及一致性。减少不必要的数据规则及约束,以避免系统不必要的开销。3.3.3接口综合统计报表系统支持WebService、超文本传输协议(Http)和Java消息服务(JMS)消息传递。集成WebService,可以使用集成框架WebService将消息或查询发送到指定数据库。系统支持不同的数据格式,包括使用接口表,XML消息,平面文件等。系统留有扩充的接口,将来功能扩充时不影响现有系统功能和结构,能够方便后续其他系统模块的扩张。3.4所属电厂工业电视信号接入3.4.1接入网络的技术要求总体要求:编码器的接入链路必须采用100M交换机。3.4.2带宽需求确认神华国能集团有限公司要求所属电厂上传工业视频图像每路分辨率为D1,为保证视频信息完整不丢失视频帧,建议神华国能集团有限公司所属电厂至公司本部的每路视频带宽为1.5Mbps。3.5管理体系管理体系是整个系统保障体系之一。其内容包括元数据管理、数据模型管理、系统管理、操作管理。其中系统管理包含了作业调度管理、权限管理、数据备份与恢复、安全管理和性能监控等。3.6安全体系安全体系是整个系统保障体系之一。安全体系包括如下内容:网络基础设施安全、数据加密、用户身份认证、应用系统授权、数据安全访问级别及权限、密码保护、安全保密制度、数据备份和恢复等。 4信息数据的接收标准与要求 数据库设计标准:使用公司统一的数据字典和代码表。基础表、代码表、数据表、中间表(可用于程序自动变动数据,不应用于数据录入)、过程(可多用)、视图、触发器(尽量少用)等对象要求规范清晰统一,并有明确的区分标识;表与表之间应当为一对多的关系,禁止出现多对多的关系。 作者:雷建国 信息系统管理论文:信息系统管理及网络通信安全研究 【摘要】伴随着我国社会的不断发展,科学技术水平的提高,通信技术也得到了不断的发展,并且信息则以惊人的速度在进行相互传递,为人们的日常生活带来了较大便利。但是对于任何事物来说都存在着一定的弊端,在发展的同时网络信息安全问题也成为了一种较大的阻碍。在本文之中,主要是针对了信息系统管理以及网络通信安全做出了全面的分析,并且在这个基础上提出了本文中的一些内容,希望能给与同行业工作的人员提供一定价值的参考。 【关键词】信息系统;管理;网络通信;安全;分析 引言 现如今面对着越来越多的网络通信安全问题,在享受着其方便高效的同时也需要将更多注意力放到如何去解决网络通信安全隐患上。要想对这个问题进行解决,那么信息系统管理的完善则起到了一个较为重要的作用。 1目前信息系统管理机制中的问题分析 1.1由于系统管理的方便性以及安全性搭配存在着不合理 通常情况下,信息系统管理过程中的便捷性以及安全性两者之间是很难达到兼容的,也就是说要想系统具有着高效的便捷性,那么系统自身的安全性将会出现降低;要是系统自身的安全性相对来说比较高,那么在对系统进行利用的过程中其运行速度将会比较慢,所以二者之间并不能够兼得,在制定信息系统管理上需要慎重的选择信息系统的便捷性以及安全性之间的配比以及协调。 1.2由于信息系统的管理员权限存在着失衡 现如今在我国很多国企以及事业单位中,为了能够管理更具方便,仅仅只是设置了单一的系统管理人员,在进行日常工作的过程中如果该管理人员在工作过程中出现失误,那么外来的侵入者将会很容易侵入到系统之中,这样一来将会导致一系列的网络通信安全问题出现。 2现如今网络通信安全中的问题 2.1由于信息系统的外部人员入侵所导致出现的安全问题 现如今对网络的使用已经是普及到了千家万户,网络黑客也不断增加,要是没有一个有效的信息系统管理防御机制,那么是很难能抵挡外来人员的入侵,从而导致对系统带来了十分重要的破坏,间接的引发了各种各样的网络通信安全问题,对于该安全问题也是成为了人们最为关注的一个问题。 2.2信息系统管理机制的内在原因所导致的网络通信安全问题 针对于信息系统管理机制内在原因所导致出现的网络通信安全问题也是一种较为常见的问题。现如今在信息系统中,管理人员的权限存在着较为集中的情况,那么很容易出现一些潜在的网络通信安全方面的问题。如果长时间不解决此类问题将会给网络通信安全带来十分巨大的威胁。 3网络通信安全的解决方法以及措施 3.1必须要全面的提高系统的安全性,同时完善防御的机制 为了能够更好的保证系统的安全可靠,必须要做好每一个信息体系间有关的协调以及安全联防工作,使其能够更加有效的防治网络黑客所带来的非法攻击。同时也需要做好信息系统的安全防御机制,不管是从硬件的监控或者是从漏洞修护等方面都必须要防范各种类型的入侵源头。具体一点来说,在日后的内部监督管理工作中必须要提高对硬件系统的监督管理,并且不断的对各种硬件设备以及其相应的资料备案管理工作进行完善。在此之外也需要全面的去重视防火墙系统,可以有效的抵抗外来入侵者的侵入,所以用户需要尽量的去选择一些品牌的防火墙工具,来做好病毒的防范工作。现如今网络具有着开放性的特点,病毒的入侵十分容易,所以必须要做好相应的防控病毒工具软件来更好的保证网络通信的安全。 3.2需要应用入侵检测体系去强化用户的防范意识 针对于入侵检测系统技术来说,主要是一种相对比较强的安全防护手段,并且是用来进行检测的,对于一些没有办法组织入侵影响行为的可以进行有效的检测,之后做出相应的判断,在网络系统受到威胁之后能够有效的进行拦截,使其更好的预防网络通信安全问题出现。另外入侵系统也能够更好的对入侵影响问题有关信息进行归档,从而更好的提供出更精确的法律依据。同时也需要不断的去强化用户自身的防范意识,由于用户在电脑上经常会下载一些软件以及视频等资料,在进行操作的同时应该要选择一些知名网站进行下载,不然将会容易受到病毒的入侵,从而出现安全方面的问题。 4总结 总而言之,在社会飞速的发展的今天,信息时代已经来临,网络通信行业的规模也在持续的扩大,信息传输速率已经是比几年前有了飞跃式的发展。因此,现如今信息应用传输已经是达到了一个全新的境界。但是在取得如此成就之后,信息交流以及系统管理中的网络通信安全却成了不小的问题。所以必须要有效的去管理信息系统,同时对其存在着的问题进行妥善处理,不断的提高系统的总体质量,开创一个优质的网络通信环境。 作者:翟丽鹰 单位:惠州广播电视传媒集团 信息系统管理论文:企业信息系统管理体系的构建 摘要:现今社会属于信息化社会,信息在社会生活中的作用越来越大。另外,企业在生产发展的过程中,对于信息的依赖性也越来越大。企业需要依据信息提供的市场需求,进行各项的生产经营活动。针对这种情况,企业在发展的过程中,还需要建立相应地信息系统,对企业内部的各项信息进行管理与处理。本文主要从信息系统管理体系的内容出发,对企业信息系统管理体系的特点进行了分析,并在此基础上,分析了企业信息系统管理体系如何构建。 关键词:信息系统;管理体系;构建 由于现今信息技术的快速发展,导致企业在进行市场竞争的时候,其主要机制以及原则也发生了一定的改变。信息化技术的发展,使得企业市场竞争具有很强的时效性。因此,企业现今所需要考虑的问题就是如何在现代信息化的环境下,对内部的信息系统进行积极构建。另外,在信息系统中,主要强调的是信息、技术与人的有机统一。因此,在对企业生产过程中产生的信息进行科学的管理也是一项难度较大的工作[1]。在进行内部信息管理的时候,管理者既需要对现今社会上的先进科学技术以及信息技术有较为深刻的认识,还需要对企业内部涉及到的各种资源进行合理协调,从而实现企业发展的可持续性。 一、信息系统管理体系的内涵 企业中的信息资源主要指的是企业在发展以及运营过程中,产生的一切信息文件,如资料、图表以及数据等。其贯穿于企业管理以及企业运行的全过程。从现今的情况来看,企业中涉及到的信息资源和企业的人力资源、无力资源以及财力资源都一样重要,为企业发展起着重要的推动作用。而信息管理的主要含义是企业生产以及发展过程中所产生的信息资源进行收集、处理以及分析,根据得出的信息数据,做出有关企业发展的重要决策。依据这个定义可以得出,信息系统管理体系的主要意义就是对企业中涉及到的所有信息技术按照企业发展的未来规划进行总体规划的制定,具有一定的思想性以及未来性。信息系统管理体系主要是对企业的发展战略进行充分考虑,以企业发展得到的数据以及信息为基础而建立起来的一种多维分层,具有动态性。从本质上来说,企业内部所进行的管理方式主要是对企业中的人力资源、物力资源以及财力资源等进行科学的管理,并依据对这些资源的管理,实现对信息资源的有序管理。因此,信息系统的管理也应该分为对人力资源进行的信息资源管理、对物力资源所进行的信息资源管理等。每个部分在企业信息资源管理的时候,都是独立进行的,且又是有机联系的[2]。企业的整个信息系统具有整体性的特点。企业之所以有进行信息资源管理的需求主要是因为企业需要对企业内部的各种要素进行协调,从而实现企业协调发展。 二、信息系统管理体系的主要特点以及相关的构建原则分析 (一)信息系统管理体系的主要特点 通过对信息系统管理体系的相关内容进行分析发现,信息系统管理体系所具有的主要特点有:首先,综合性。由于信息系统管理体系本身可含有的内容较多,且涉及到企业内部管理的方方面面,如组织、文化以及工程、发展战略等,同时,也涉及到了人力资源管理、财务管理以及通信技术等,可以说,对于企业发展内外的各种因素都进行了涉及。因此,企业信息系统管理体系具有一定的综合性。其次,多样性的层次。由于企业信息系统管理体系本身就是具有一定的层次性的,各种企业内部的子系统可以根据其实际情况,对其进行分级。再次,多维性[3]。企业信息系统的复杂性是造成其具有多维性的主要原因。从另一个层面来说,其多维性也是多视图的表现,可以从任何一个角度对管理体系进行理解。和建筑学一样,信息系统管理体系也体现了一定的立体概念。最后,动态性。由于信息系统管理体系是一个开放程度较高的体系,因此,其系统的内容结构等都可以根据实际情况以及环境的变化实时进行调整。 (二)信息系统管理体系的构建原则 一般来说,在进行信息系统管理体系的构建时,需要遵循的主要原则与:首先,较容易进行理解。信息系统管理体系的最终目标是服务于企业的发展,因此信息系统管理体系需要具备一定的实用性。另外,为了便于企业人员的实行,其还应该具备操作简单的特点。如果信息系统管理体系设置的过于晦涩难懂,就会导致企业人员难以对其进行有效应用,从而失去其实际应用价值。其次,应该具备一定的战略性。企业信息系统管理体系在进行实际构建的时候,应该对企业整体的发展战略以及运营状况进行充分把握。这样一来,可以使得信息系统管理体系在发挥其作用的时候,从企业的实际需求出发,对企业发展的战略进行充分把握,进而为企业所进行的各项决策提供一定的依据。最后,可操作性强。由于信息系统管理体系的主要目的就是对企业的各项资源,如信息资源、人力资源以及财务资源等进行充分管理[4]。因此,信息系统管理体系在建立的时候,需要具备一定的可操作性。只有具备较强的可操作性,才能将其充分运用于企业发展以及运营过程中,并产生企业决策所需要的信息。另外,需要注意的是,由于企业信息系统属于应用型系统,因此,在实际运用的时候,还需要定期对其进行维护,检查其中出现的各项失误,并对其进行积极整改,从而使得该信息系统得以平稳高效运行。 三、结语 综上所述,企业信息系统管理体系在企业发展以及运行过程中起着重要的作用。因此,今后的企业在发展过程中,不仅需要对企业的经济效益、社会效益进行充分关注,还需要注重企业信息系统管理体系的建设工作[5]。通过建设完整的信息系统管理体系,使得企业在进行各项决策的时候,有充足的决策依据,促进企业实现可持续发展。 作者:卢仁鹏 信息系统管理论文:企业信息系统管理研究 摘要:企业管理与信息技术的融合是现代企业管理的重要特征,其有利于节约时间成本、赢得竞争优势,有利于拓展工作场合、优化管理体系。由于受意识、经费、体制、人才等方面因素的制约,我国企业信息系统开发进度较慢,与现代企业的要求存在不小的差距。从人和物两大方面努力,能大大提高企业信息系统开发的效度,提高企业信息系统管理科学化水平。 随着科技革命的深入,我们已经步入了信息化时代,企业管理也不例外。由此,企业管理与现代科技的结合更加的紧密,企业信息系统管理的研究也步入了新的纪元。现代科技与企业管理的有效融合,对解决我国企业资金短缺、信息不对称、运作效率低下等问题具有积极的意义。建立较为完善的企业信息管理系统,并使之发挥最大效能,是降低生产成本、缩短生产周期、提高产品质量和增强企业应变能力的迫切需要。从企业信息管理系统的内涵及特征探究入手,深刻把握企业信息系统管理的目标及价值,并从多个方面对企业信息系统进行设计管理,有利于现代企业制度的建立和企业优质高效地运转。 一、企业信息系统管理的内涵 剖析企业信息系统的科学内涵首先要弄清楚何为信息系统?信息系统简单地说就是指基于计算机、通讯网络等现代化的工具和手段,服务于信息处理的系统,其是信息科学、计算机科学、决策科学、系统科学、认知科学及人工智能等学科相互渗透而发展起来的一门学科[1]。基于信息系统的概念,我们可以将企业信息系统定义为:运用现代化的管理思想和方法,采用电子计算机,对企业管理、决策中的信息进行收集、存储、加工、分析,以辅助企业事物处理,提高企业运作效率的人机系统。具体而言,企业信息管理系统按照体系包括网络、服务器、PC、数据库、操作系统、应用软件,机房设备设施等等组件,企业信息系统的管理就是对这些组件的部署、监控、操作等。按照功能来看,我们可以将企业信息管理系统分为可用性管理、性能管理、问题管理、变更管理、配置管理、安全管理、运行管理、资产管理、服务水平协议管理。 二、企业信息系统管理的目标及价值 企业信息系统管理的主要目标是实现企业信息资源管理从分散到集中,达到企业效率的最大化。传统的管理方式孕育于长期的企业管理实践中,在过去信息技术不够发达的时期对企业的成长壮大起了巨大的作用。随着科技的进步,传统企业管理的弊端也日益凸显,如缺少问题处理的流程和工具,缺少问题解决的效率和规范等。通过企业管理与信息技术的高度融合,可以很大程度上提高企业的运作效率,加快产品与服务市场化的速度,创造更大的经济、社会价值。企业信息系统管理的价值主要体现在两个方面:一是节约时间成本,赢得竞争优势。在信息化时代,时间成本是企业的重要成本构件之一,节省时间成本可以很大程度上凸显竞争优势。企业信息系统可以大大压缩企业单位与市场的时间和空间,提高产出受益。如原本要花费几小时或者几天的查询、分析的资料,现在通过信息系统可以在很短的时间内就能完成。从而帮助企业降低内部成本、防止客户流失、紧固供应商,赢得更大的竞争优势。二是拓展工作场合,优化管理体系。企业信息管理系统通过充分运用现代科技,可以实现办公常态化,能够突破办公地点对工作的限制。同时,企业信息系统的引入使管理的分散化向集中管理转化,使得企业的组织机构扁平化、高效化。总之,企业信息系统管理可以从不同侧面满足企业单位各个管理层次的信息需求,以使企业的管理活动更加科学有效。 三、企业信息系统的管理及设计 企业信息系统的管理与设计要从人的因素和物的因素两个方面入手:第一,人的因素是基础。在企业信息系统管理及设计中,我们要将人的因素放在重要位置,这是前提和基础。具体而言,就是要争取企业决策层的支持[2]。企业领导的重视和支持对于信息系统建设的投资力度、人力资源的配置、项目的实施及后期的推广都起着决定性的作用。使企业的决策者认识到企业信息系统的建设将为企业赢得竞争优势,为企业带来潜在的巨大利润等等,是实施企业信息系统开发的重要条件。此外,企业信息系统建设要牢记服务企业的宗旨,并且主动与企业的战略目标和管理目标紧密结合,通过不断的调整、修改、创新,来满足当前和将来业务发展的要求,为业务的发展插上信息化的翅膀,适应企业较长时期的发展需要。同时,我们也要注重信息系统专业技术人员的培养,以支撑企业信息系统设计、运行、维护工作。第二,物的因素是关键。信息系统管理及设计中一定注重物质因素的考虑,具体而言就是经费投入方面的考量要成熟。我们不难发现,要在企业中构建信息管理系统所需的计算机硬件、软件及通信设备等是一笔较大的开支,开发所需资金一定要到位[3]。因此,企业信息管理系统在设计的时候就要根据实际条件,反复论证,确定最佳的建设方案。此外,计算机技术更新换代的速度很快,而开发信息系统的时间相对较长,这二者矛盾的客观存在要求我们的资金投入和设备购买要具有持续性,以满足系统的与时俱进。在企业信息系统建设的过程中,信息系统自身的“造血”功能也很重要,要优先开发能给企业带来实际效益的功能,使其创造出真真切切的价值,实现企业信息管理系统的可持续发展。 作者:单位: 信息系统管理论文:加强医院计算机信息系统管理的思考 摘要:在互联网大环境下,计算机信息系统能够提高医院信息管理的质量和水平,对医院的发展有着至关重要的作用和意义。本文主要阐述了加强医院计算机信息系统管理的必要性,并提出基于网络环境下如何加强医院计算机信息系统的管理措施。 关键词:网络环境;医院;计算机信息系统管理 一、加强医院计算机信息系统管理的必要性 (一)提高医院运营效率。医院的运营和管理任务量十分巨大,需要医院工作人员对相关的信息和数据进行采集和管理,在耗费人力、物力和精力的同时,增加了医院的管理成本,严重影响了管理质量和管理效率。在医院信息管理中借助计算机,对各类信息和数据进行自动化采集并分析,在一定程度上加快了医院运营的效率,使信息采集和处理的质量水平提高,对医院资源进行了合理配置,进一步提升医院综合实力。 (二)提高医院服务质量。医院为广大人们提供相应的医疗服务,必须坚持以病人的感受和体验为中心,这是每一所医院生存和发展的出发点和落脚点。对于医院的日常管理工作来说,管理任务量非常大,其中,药物信息的管理的难度最大,单靠人力去进行管理,成本极大。因此,医院对药物信息的管理需要借助计算机管理系统,将品种繁多的药物信息进行采集和管理,有效提高医院各部门的管理效率。此外,建立健全医院内部的激励机制,在日常工作中各个科室的医生相互竞争,从而提高自身的专业化程度和业务水平,提高医生的服务意识,并进行定期和不定期的考核,保证年终考核的平等和公正。 (三)促进医院现代化建设。医疗卫生领域的改革是目前社会上的热点话题。为了保障医院紧跟时展命脉,必须对医院实行现代化建设。因此,加强医院计算机信息系统管理能够为医院管理阶层提供及时有效地决策依据,并实现决策科学化,以此来促进医院现代化的发展进程。 二、如何加强医院计算机信息系统管理 (一)提高人员素质确保信息准确。在社会不断发生变化的今天,医院也需要紧跟时代的发展方向逐步转型升级。作为医院管理人员来说,在处理相关事项时需要真实准确的信息和数据,不真实的信息和数据往往会误导医院决策者错误信息的,由此可见信息真实可靠的重要性。因此,加强医院计算机信息系统管理,确保获得的相关信息来源真实可靠,从而对医院内部资源进行合理配置,提高资源的利用率,提升整个医疗行业的服务水平,使医院在激烈的市场竞争占据优势,与其他医院拉开差距,从而促进医院的经济和社会两方面效益的双赢。利用医疗统计信息来确保医院管理人员的决策更加科学。只有对医院信息进行高水平的管理,才能有效保证信息的真实和准确,为医院正常有序的运营保驾护航。 (二)建立信息管理系统提高管理质量水平。信息管理系统需要提前进行相关数据和信息的归纳和整理,其工作主要依据的是统计学范畴的基本原理,对整个医院的各项工作情况进行管理。因此,该系统主要对医院工作的总结和测评、对相关信息和数据的记录、相关科研工作、以及对医院各项工作的监督等。由此可见,医疗信息的统计工作涵盖了医院方方面面的工作记录。因此,信息统计能为医院工作人员根据他们不同的需求提供相应的信息和数据。随着社会主义市场化的逐步深入,医院也在进行体制改革,在激烈的竞争环境中才有进步的空间。因此,医院要大力提高管理技术水平的同时,增强医疗卫生专业技术的能力,建立健全基于医院特色的信息统计体系,为医院的各个部门和工作人员提供来源可靠、真实可信的信息和数据,从而提升整个医院的管理质量和水平。 (三)提高计算机信息系统的维护意识。医疗卫生行业在整个社会上具有较为特殊的性质,因此,有关医院的信息和数据要牢牢确保其真实性和可信度。作为医院来说,在利用计算机信息系统时,要提高对系统的维护意识,以此来确保医院信息的安全。医院管理人员可以在使用计算机信息管理系统时利用相关软件对计算机进行实施的监控,发现问题可以进行及时修复;对于可能发生的隐患,利用多种手段杜绝发生,从而提高医院计算机系统防御风险的能力。建立健全有关计算机的管理维护制度,保障医院工作的顺利进行和发展。 三、结语 加强医院计算机信息管理系统与整个医院的管理密不可分,该系统的顺利运转能够有效提高医院管理的科学性。而医院的顺利运营为整个信息统计提供了发展平台。为了保证医院在整个市场竞争中占据发展优势,信息系统管理要利用科学化的手段,相关管理层要予以充分重视,以此来确保工作的顺利进行,最终实现医院经济社会效益的双丰收。 作者:翁国胜 单位:广西玉林市第二人民医院 信息系统管理论文:电力物流信息系统管理研究 1物流以及物流管理的基本内容 物流系统是一个相对复杂的系统,并且与设备环境也有着非常紧密的联系,同时物流系统也有着一定的开放性,在电力企业中,物流系统对于企业的经济效益也有着非常重要的影响,其中物资供应以及物流管理等都是企业需要重点考虑的内容。我们通过对物流以及物流管理相关内容的分析和研究,也能够更好的找出物流管理信息系统应用的可行性,从而找出提高物流管理信息系统质量的相关措施,以便更好的提高企业内部的物流配送管理质量,进而促进电力企业能够朝着健康的方向发展。 1.1物流的基本内容浅析 物流的概念在二十世纪就已经出现,其中我国引入物流的定义是通过日本,而日本引入物流的定义是通过美国。美国在二十世纪初就提出了物流的相关理论,并且也出版了很多关于物流方面的著作,这些对于提高物流行业的发展也有着非常重要的影响。很多企业在通过物流理论的研究后,再经过长期的实践总结,物流行业的发展也相对较为迅速,比如很多著名的大企业,在物流方面就做得非常出色,如沃尔玛超市、亚马逊商城等,这些企业在物流方面相比其他企业不仅有着很大的优势,同时也形成了非常先进的物流供应管理体系,这也为企业的发展奠定了重要的基础。与此同时,日本在二十世纪五十年代也引入了物流的概念,并且在国内也开始发展了物流行业,虽然日本的物流行业发展相对较短,但是通过对美国物流业的研究和不断的实践应用,在日本国内也形成了一套完善的物流体系,并且也取得一定的成绩,特别是日本的物流也发展相对迅速,现代化的程度也相对较高,这对于提高企业的经济效益也有着非常重要的作用。 从日本经济的发展腾飞也可以看出,在日本经济中,物流业也起着不可替代的作用,并且也为世界所接受和认可。然而我国的物流行业发展相对较晚,在二十世纪七十年代才开始接受物流的概念,我国通过对日本物流业的分析和研究,再对相关理论知识的实践应用,也开始形成理论一套符合我国国情的物流体系,在对于物流定义的研究上也有着独特的理论,这也是我国物流行业发展的重要基础。我国规定的物流定义也可以按照以下内容来加以说明:物流主要是将物品从供应地到接收地的具体流动过程,在运输过程中需要参照物品运输的实际需要来将一切活动实现有机的处理,从而最大限度的提高物品流动的可行性。 1.2物流管理概述 物流管理是基于物流基础上而产生的一种新的概念,物流管理的水平也标志着一个国家的物流水平,并且对于国家的经济发展也有着重要的影响,在很多发达国家中,物流管理的水平也有着很高的质量,并且也决定着社会经济的发展。在社会不断发展进步的过程中,物流水平也成了国家经济发展水平的一项重要标志。美国的物流研究学者对于物流管理的概念也提出了一些不同的看法,在很多社会经济领域中,物流管理也与其他各项管理工作融为一体,因此物流管理也越来越受到人们所重视。而物流管理的主要内容就是通过科学的管理手段以及管理方式来加强产品数量、合适的价格来为客户们提供更加优质的物流服务,这样不仅可以有效的提高物流的经济效益,同时也保证了物流成本的最小化。 2物流管理的业务流程 随着市场经济的不断深化,电力企业在市场经济环境下的各项营销工作也决定着企业的市场竞争力,在参与市场竞争的过程中,各项业务也在不断的精细化,并且业务的分工也越来越明确,在这样的情况下,物流的重要性也越来越明显。而以往的重商流、轻物流的管理方法也已经不适用于目前的业务发展。在用笔记录以及用纸交接的物流办公模式也逐渐被时展所淘汰,这样对于物流也提出了信息化的要求。信息化的物流管理模式不仅可以有效的提高管理的质量,同时对于物流的发展水平以及物流的管理质量也有着重要的影响。电力企业在发展的过程中更加注重集约化的管理模式,在进行高效运转的过程中,管理的效率也会大大提高,很多企业也开始对物流信息系统进行研发和应用,在此情况下,物资业务的集中化管理和资源调配也可以为企业的各项业务发展提供重要的保障。 物流管理的过程也需要由各个部门相互协助来加以完成,其中包括了业务部、服务部、中心库、物流部以及信息中心等多个部门,这也是对物流的基本要求,而每个部门都有着各自不同的功能。业务部:根据用户需求及库存情况,确定所需电气设备类型,商定合同。与招标中心合作,确定电气设备供应商并订货。服务部:根据合同,对电气厂家生产的电气设备进行验收。在验收合格、设备款付清的情况下,督促电气设备供应商发货到仓库。中心库:根据合同,对电气设备供应商所送的设备进行清点,在核对无误的情况下,贴上唯一条形码标识,办理入库手续,等待业务部的发货通知物流部:根据合同的发货时间和业务部门的通知,到中心库办理出库和装货手续,安全将设备送到指定地点,确定无误后交货,并将信息反馈至各部门和中心数据库。信息中心:提供网络服务,存储和处理整个系统的数据。提供各部门人员的操作界面,将新产生的数据存入数据库,并提供各业务流程所需的数据和报表。 3信息化工程的流程分析 3.1IT规划VS信息系统规划 3.2战略信息系统规划的框架BSPISSPITSP的关系(来源:AMT-企业资源管理研究中心) 4系统网络 整个物流信息系统基于公司内部局域网络。由提供Web服务和数据库服务的服务器、分布在各个部门的操作终端,以及条码打印机、条码扫描仪等组成。 5实施方案 5.1移动办公信息化解决方案 业务特点:随时随地上网,物流使用移动网上联络。 5.2物流定位设备安排导航装置 在各物流中心实行导航装置的安装,方便各物流点的分派和联系,有效的提高工作效率。 6系统软件 6.1系统架构 本系统采用浏览器/服务器(B/S)模式。系统软件采用三层架构,分为表示层、商业规则层、数据层。所有用户通过浏览器完成自己的业务工作、查询工作状态、生成工作报表。 6.2功能模块 本系统由用户管理、仓库管理、运送管理、查询统计、报表、业务办理6大子系统组成。每个子系统又有各自的功能模块,配合完成整个系统的功能。 7.结束语 物流行业作为一项新兴行业不仅为社会经济的发展做出了重要的贡献,同时带动了各个行业的不断繁荣进步,因此对于物流信息系统的应用研究也有着至关重要的意义。 作者:黄煜坤 单位:广东电网有限责任公司惠州供电局
企业法律论文:论现行私营企业法律制度的立法缺陷 摘要: 私营企业迅速发展壮大,业已成为市场经济的重要组成部分,我国对私营企业的政策导向从“引导、监督、管理”发展为“鼓励、引导、支持”。因此在80年代到21世纪初先后制定了调整私营企业发展的法律规范。但是,长久以来以所有制成分来划分企业法律制度的思路限制了立法发展,对私营企业还是存在了法律规范制度上的缺陷和由此而来的法律歧视现象。本文对20世纪80年代到现在的尚在运行的有关私营企业公司法律规范进行了比较分析从中发现了不少有关法律问题。 一、我国私营企业法律制度的立法概况 同志代表中国共产党的十六大报告中表明:“必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。个体、私营等各种形式的非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分,对充分调动社会各方面的积极性、加快生产力发展具有重要作用。” 我国对私营企业的政策导向从“引导、监督、管理”发展为“鼓励、引导、支持”。因此在80年代到21世纪初先后制定了调整私营企业发展的法律规范如:《中华人民共和国私营企业暂行条例》(1988年 国务院);《中华人民共和国私营企业暂行条例施行办法》修改意见 1996年 国家工商行政管理局;《中华人民共和国公司法》(1999年)《中华人民共和国合伙企业法》(1997年)《中华人民共和国个人独资企业法》(1999年)等基本上形成了私营企业法律制度体系。 (一)最初私营企业法律定义 按照国务院1988年颁布的《私营企业暂行条例》(以下简称条例)的规定:私营企业是指企业资产属于私人所有、雇工八人以上的营利性的经济组织。私营企业分为以下三种:(1)独资企业;(2)合伙企业;(3)有限责任公司。 按照条例的定义: (1)独资企业是指一人投资经营的企业。独资企业投资者对企业债务负无限责任。 (2)合伙企业是指二人以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。合伙人对企业债务负连带无限责任。 (3)有限责任公司是指投资者以其出资额对公司负责,公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业。 (二)现行私营企业法律定义 而后就在此基础上由全国人民代表大会分别制定了《中华人民共和国公司法》(1999年)《中华人民共和国合伙企业法》(1997年)《中华人民共和国个人独资企业法》(1999年)对私营企业的三种法律形态进行了进一步的定义: 1.有限责任公司,股东以其出资额为限对公司承担责任,公司以其全部资产对公司的债务承担责任。(《公司法》第三条) 2.合伙企业,是指依法在中国境内设立的由各合伙人订立合伙协议,共同出资、合伙经营、共享收益、共担风险,并对合伙企业债务承担无限连带责任的营利性组织。(《合伙企业法》第二条) 3.个人独资企业,是指依法在中国境内设立,由一个自然人投资,财产为投资人个人所有,投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任的经营实体。(《个人独资企业法》第二条) 如今,以《私营企业暂行条例》为代表的按所有制划分的企业法律体系和以《公司法》为代表的按财产形态划分的企业法律体系同时作用于我国企业法律关系之上,上述立法中同时存在两个并行不悖的法律制度体系。这两个制度体系的立法理论基础以至立法精神均有差异,却同时调整着一类法律关系,因此形成企业立法中鲜明的“中国特色”。 二、现行私营企业法律制度中的立法缺陷分析 (一)私营企业法律制度中的法条竞合问题 “法条竞合”(又称法规竞合),它指的是“两个以上的法条构成要件相互重合、包含或交集,则便可能发生同一法律事实同时为它们所规范的情形,于是相对于法律事实处于竞合的状态。其特征在于同一法律事实同时为两个以上法条所规范”。 法条竞合的现象主要是发生在“私营有限责任公司”这一特定的法律主体上的,由于不同法律规范(即《私营企业暂行条例》以下简称条例和《中华人民共和国公司法》以下简称公司法)中有关规定中的情况。 《私营企业暂行条例》与《公司法》之间就“有限责任公司”的法律主体规定上的法条竞合具体如下: 1.投资主体的限制 《条例》第十一条规定 下列人员可以申请开办私营企业:(一)农村村民; (二)城镇待业人员;(三)个体工商户经营者; (四)辞职、退职人员;(五)国家法律、法规和政策允许的离休、退休人员和其他人员。而《公司法》并无此规定,也就是说对于发起组建有限公司的投资者(股东)并不要求身份或者其他禁止性规定。 实际上原先国家同意私营企业开设,是为了解决就业问题,因此对无业人员给予的“优惠措施”。而现在,许多在职人员往往有投资的需求(看证券市场投资者中,大多是在职人员就可以看出投资的需求是很大)。从法理上而言,购买某公司股票的投资者即是股东。股市有很大的风险,众多的投资者手中的社会闲散资金(游资)需要更多的出路。投资开设公司,做个股东,做兼职老板实际上是很多在职人员的想法。《条例》的规定则阻碍了投资需求。 2.出资人(股东)人数上的限制 《条例》第九条第(三)款规定投资者为二人以上三十人以下,而且有限责任公司投资者超过三十人的,应当向工商行政管理机关作专项申报,经同意后始得办理登记;《公司法》第二十条规定有限责任公司由二个以上五十个以下股东共同出资设立。 这种情况下,如果某村有几十名村民希望共同成立一家私营企业来经营农副产品的生产和销售,那么如果成立合伙企业,就会产生由于合伙经营的无限连带责任而导致了经营风险(万一发生债不抵债,只能以个人财产清偿债务);而如果选择有限责任公司的形式,就在风险的防范上处于有利位置,但是如果发起人超过30人,就不能成立公司。当然也可以选举出几名代表作为注册发起人,但是这也为今后的股权争议埋伏隐患! 3.资本变动的限制 《条例》第九条第(六)款规定:不得减少注册资金;而《公司法》第一百八十六条规定:公司需要减少注册资本时,公司应当自作出减少注册资本决议之日起十日内通知债权人,并于三十日内在报纸上至少公告三次。债权人自接到通知书之日起三十日内,未接到通知书的自第一次公告之日起九十日内,有权要求公司清偿债务或者提供相应的担保。公司减少资本后的注册资本不得低于法定的最低限额。 企业是有生命的,尤其是私营企业,一般私营企业与国有企业不同,是自筹资金开业的。自筹资金运作下,如果企业经营良好是可以增加注册资本,而经营困难的话,尤其是背负大额债务时,减少注册资本是有效防范破产风险的办法之一。《条例》这一规定是为了防止私营企业为逃避债务而减少资本或者防止虚假出资行为,但是在实际经营活动中资本是不断在流动更新之中的,如果企业发生经营亏损的话,减少注册资本是比较合法而有效的防范风险的方法。而对私营企业尤其是私营有限责任公司采取限制措施反而不利,因为这片面加重了企业义务,过高的负债将使企业加速破产,更不利于企业经营。 4.行业准入上的不合理限制 《公司法》没有明确就经营范围的限制进行列举,也就是说不对私营企业公司的经营进行限制。而《条例》在第十二条规定“私营企业可以在国家法律、法规和政策规定的范围内,从事工业、建筑业、交通运输业、商业、饮食业、服务业、修理业和科技咨询等行业的生产经营。私营企业不得从事军工、金融业的生产经营,不得生产经营国家禁止经营的产品。” 同时根据1996年12月17日,国家工商行政管理局制定的《中华人民共和国私营企业暂行条例施行办法》修改意见中“第五条 《条例》第十二条规定私营企业可以经营的行业,还包括营利性的文化、艺术、旅游、体育、食品、医药、养殖等行业。” 这样根据上述有关规定,对私营企业在金融、保险、交通、邮电、通信、煤炭、电力、航空、医疗卫生、新闻等行业方面限制准入,这是与国际通行作法存在很大差异,尤其在中国加入WTO后,需要进行改革的重要方面。 (二)经济法律规范调整中对私营企业的不合理限制 1.公司设立登记上的“一人公司” 按《公司法》第二十条规定:“有限责任公司由二个以上五十个以下股东共同出资设立。国家授权投资的机构或者国家授权的部门可以单独投资设立国有独资的有限责任公司”。上明确规定发起组建有限责任公司与股份有限公司必须2人以上,实际上否定“一人公司”的存在. 但是国有独资公司(有限责任公司)却不受限制,国有独资公司只有一个股东:即国家授权投资机构或部门。如:《公司法》第二十一条规定:“设立的国有企业,符合本法规定设立有限责任公司条件的,单一投资主体的,可以依照本法改建为国有独资的有限责任公司;多个投资主体的,可以改建为前条第一款规定的有限责任公司。” 而且国有企业改制股份有限公司在发起人数上不受限制,如《公司法》第七十五条规定:“设立股份有限公司,应当有五人以上为发起人,其中须有过半数的发起人在中国境内有住所。国有企业改建为股份有限公司的,发起人可以少于五人,但应当采取募集设立方式。” 一方面明令禁止一人公司;另一方面对国有公司作特殊规定。这是明显的区分企业所有制,对国有企业的特殊照顾而造成的对私营企业的歧视。 2.公司改制上的缺陷 根据《条例》第九条第(七)款规定私营企业不得向社会发行股票。也就是不允许改制为股份有限公司,私营企业只能有私营有限责任公司形式。同时根据《股份有限公司规范意见》(1992年5月15日国家体改委印发)第十条 公司发起人,是指按照本规范订立发起人协议,提出设立公司申请,认购公司股份,并对公司设立承担责任者。 公司发起人应是在中华人民共和国境内设立的法人(不含私营企业、外商独资企业)。但中外合资经营企业作发起人时不能超过发起人数的三分之一。自然人不得充当发起人。这样,从法理上说私营企业无疑也就失去了向社会公开募集资金的融资机会。 而按照《公司法》第九十八条规定“有限责任公司变更为股份有限公司,应当符合本法规定的股份有限公司的条件,并依照本法有关设立股份有限公司的程序办理。”也就是说有限责任公司可以改制为股份有限公司,并且可以采取公开募集发行股票。 众所周知。一旦企业改制成股份有限公司,就意味着相对封闭的股权结构被打破,社会资本进入了该企业,公司法中的法人治理结构——股东会、董事会、监事会就会发生真正意义上的权力制约,从而对企业的经营管理发生质的飞跃,经营权与所有权分离,互相监督、互相促进就能使企业在规范的环境中发展,这就是自身制约!比起国有企业的政企分开的改革,更加有效、规范! 3.税收征管上的双重征税 按照《中华人民共和国企业所得税暂行条例实施细则》 (1994年国务院)第七条规定: 条例(即《中华人民共和国企业所得税暂行条例》1993年国务院,下同)第五条中对企业所得税征收的范围(即计税依据)是: 一)生产、经营收入,是指纳税人从事主管业务活动取得的收入。包括商品(产品)销售收入、劳务服务收入、营运收入、工程价款结算收入、工业性作业收入,以及其他业务收入。 二)财产转让收入,是指纳税人有偿转让各类财产取得的收入,包括转让固定资产、有价证券、股权,以及其他财产而取得的收入。 三)利息收入,是指纳税人购买各种债券等有价证券的利息、外单位欠款付给的利息,以及其他利息收入。 四)租赁收入,是指纳税人出租固定资产、包装物,以及其他财产而取得的租金收入。 五)特许权使用费收入,是指纳税人提供或者转让专利权、非专利技术、商标权、著作权,以及其他特许权的使用权而取得的收入。 六)股息收入,是指纳税人对外投资入股分得的股利、红利收入。 七)其他收入,是指除上述各项收入之外的一切收入,包括固定资产盘盈收入,罚款收入,因债权人缘故确实无法支付的应付款项,物资及现金的溢余收入,教育费附加返还款,包装物押金收入,以及其他收入。 同时根据的《中华人民共和国个人所得税法实施条例》(1994年国务院)第八条规定:“税法(指个人所得税法)第二条所说的各项个人所得的范围: 一)工资、薪金所得,是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。 七)利息、股息、红利所得,是指个人拥有债权、股权而取得的利息、股息、红利所得。 九)财产转让所得,是指个人转让有价证券、股权、建筑物、土地使用权、机器设备、车船以及其他财产取得的所得。个人取得的所得,难以界定应纳税所得项目的,由主管税务机关确定。” 对于国有企业而言,企业生产经营所得部分缴纳企业所得税,而职工(包括厂长经理等)的工资等收入部分缴纳个人所得税是理所应当的。企业所得税与个人所得税是不相矛盾的。 但是按照私营企业(主要是私营有限公司,合伙企业与个人独资企业只缴纳个人所得税)的特点来看,投资者每年生产经营所得的收益(企业的赢利、所有者权益等)中所负担的税收除了要交纳企业所得税外,作为未分配利润部分还要缴纳个人所得税(股息、红利等),属于基于同一法律事实(企业生产经营活动)得到一项权益(利润)而双重承担义务这也是明显的不合理的,是与权利义务相一致的法律原则相抵触。 (三)现行刑法对私营企业权益保护方面的缺陷 就职务犯罪(利用职务便利进行财产侵占、谋取非法利益的犯罪行为)的惩罚与预防等刑法保护方面,私营企业、公司与国有企业、公司所受到的待遇不同。尤其是在惩罚力度上,对侵犯私营企业公司财产利益的犯罪行为刑罚明显较轻(有些甚至仅对国有企业公司人员),造成犯罪成本较低,实际上的危害性也较大。如: 1.《刑法》明确规定的职务犯罪行为及其处罚分析: (1). 职务侵占罪与贪污罪 前者法定最高刑为5年以上有期徒刑并处没收财产;后者法定最高刑为10年以上有期徒刑、无期徒刑,可适用死刑并处没收财产 (2). 挪用资金罪与挪用公款罪 前者法定最高刑为3年以上10年以下有期徒刑;后者法定最高刑10年以上或无期徒刑。 (3). 公司企业人员受贿罪与受贿罪 前者法定最高刑为5年以上有期徒刑并处没收财产;后者法定最高刑为10年以上有期徒刑、无期徒刑,可适用死刑并处没收财产 (4). 公司企业人员行贿罪与行贿罪 前者法定最高刑为3年以上10年以下有期徒刑,并处罚金;后者法定最高刑为5年以上10年以下有期徒刑,并处没收财产 从上可以看出对于行为内容和危害性相同的职务犯罪行为的处罚打击上,明显存在着重视保护国有企业权益而对私有企业权益不能同等对待,这种区别所有制而造成了法律歧视现象。而且《刑法》对于其他职务犯罪行为的处罚也因国有、私营的性质不同而区别对待。 2.《刑法》规定的其他职务犯罪行为的处罚只偏重于国有企业分析 (1) 对于企业、公司的董事、经理利用职务便利进行同业经营谋取非法利益行为的刑罚,只限于国有企业、公司。 国有公司、企业的董事、经理利用职务便利,自己经营或者为他人经营与其所任职公司、企业同类的营业,获取非法利益,按照刑法第一百六十五条规定:数额巨大的,处三年以下有期徒刑或者拘役,并处或者单处罚金;数额特别巨大的,处三年以上七年以下有期徒刑,并处罚金。 而对于私营公司、企业的董事经理利用职务便利进行同业经营谋取非法利益行为的处罚仅能按照公司法第二百一十五条规定“董事、经理违反本法规定自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业的,除将其所得收入归公司所有外,并可由公司给予处分。”这也就是只能按照《民法通则》的有关民事责任规定进行追究。 (2) 对于其他利用职务便利的危害行为,其处罚也仅限于国有企业公司的负责人 I.国有公司、企业、事业单位的工作人员,利用职务便利,将本单位的盈利业务交由自己的亲友进行经营的;或以明显高于市场的价格向自己的亲友经营管理的单位采购商品或者以明显低于市场的价格向自己的亲友经营管理的单位销售商品的;以及向自己的亲友经营管理的单位采购不合格商品的。按刑法第一百六十六条规定:使国家利益遭受重大损失的,处三年以下有期徒刑或者拘役,并处或者单处罚金;致使国家利益遭受特别重大损失的,处三年以上七年以下有期徒刑,并处罚金。 II.国有公司、企业、事业单位直接负责的主管人员,在签订、履行合同过程中,因严重不负责任被诈骗,按刑法第一百六十七条规定:致使国家利益遭受重大损失的,处三年以下有期徒刑或者拘役;致使国家利益遭受特别重大损失的,处三年以上七年以下有期徒刑。 III.国有公司、企业直接负责的主管人员,徇私舞弊,造成国有公司、企业破产或者严重亏损,致使国家利益遭受重大损失的,按《刑法》第一百六十八条规定处三年以下有期徒刑或者拘役 而私营企业公司的工作人员有上述行为的却没有明文规定进行处罚,如果按照“罪刑法定”原则,那么上述危害私营企业公司利益的行为就不会认为是犯罪,那么社会危害性是否真的不构成严重了呢?是否就可以逍遥法外了吗?这是可以是认为一种法律歧视。 三、关于修订完善私营企业法律制度的一些建议 1.完善立法工作,清理解决法律与行政法规中的竞合问题。 曾经有人说不如重新修改制定《私营企业法》,笔者认为大可不必。事实上由于全国人民代表大会已经颁布实施了《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国个人独资企业法》和《中华人民共和国合伙企业法》等企业法律制度。这些法律基本上已经将国务院1988年制定的《私营企业暂行条例》进行了立法完善,修改了行政法规中的缺陷。因此应当通过国务院废止《私营企业暂行条例》。在尚未解决或废止前,应当按照《中华人民共和国立法法》第七十九条规定:“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。”在实际工作中不再适用《条例》。 更重要的是,在《民法典》呼之欲出之际,及时地修改现行法律法规,以适应WTO后,中国政府向国际允诺的一样,对私有财产保护与国有财产保护相等同。对私营企业与国有企业同等对待。 2.加强刑法保护作用,修改关于职务犯罪的刑罚规定。 职务犯罪是社会危害性较大的行为,对于侵犯公私财产所有权的行为应当严厉打击,尤其是对私有财产所有权的职务侵犯行为,更应当予以打击,避免造成“反正私人老板的钱来得未必干净……”等“仇富”心态下,过于偏轻刑罚。由此形成“侵犯私有财产的犯罪成本不高”的错误观念。 笔者建议: (1)罪名上进行统一,不再区分企业公司人员与国家工作人员的主体资格 (2)刑名上规定国家工作人员实施的犯罪行为从重处罚; (3)通过加强刑罚的统一完善,对职务犯罪行为进行大力惩罚与预防。 3.税收方面应对私营企业实行所得税带征制 对于税收方面存在着的企业所得税与个人所得税之间的双重征税情况,笔者认为由于现实情况下很难重新修订税法。事实上笔者认为可以试行“带征税”制:即税务机关核定实行按销售额或营业收入带征方式征收企业的所得税和个人所得税。 计算公式为: 企业当期销售收入(去税)*0.3%(企业所得税0.25%+个人所得税0.05%)=应缴税额 带征税由于其计税依据于销售收入(以增值税为主)带征其他税收方法简便,又能在合理的基础上较传统计税方法减征税款,对于企业而言好处是不言而喻的。 实行带征税则税务机关只须从源头掌握增值税发票管理,尤其是当前金税工程(税控开票应用)的正式启动,加上不定期抽查各企业账目,发现问题立即上门检查。将普查改为抽查既不至于影响企业日常经营活动,又可以节省人力物力。一旦发现偷漏逃行为严厉打击追缴,防止税收流失。 因此,私营企业实行带征税制,有利于国家节省人力物力集中精国力进行税务工作,也有利于企业通过税收优惠政策,增加收益流入周转资金,从而促进经营活动的健康发展。笔者以为应当在更多区域对私营企业实行带征税制,利国又利民。 最后,要更好地切实地提高国家工作人员尤其是行政执法人员的执法水平,严格依照法律规定执法,严格遵循《行政处罚法》进行处罚同时实际工作中加强对《行政复议法》和《行政诉讼法》的宣传,切实保障私营企业的合法权益。在市场行业的准入、开放,以及在市场主体资格的认定与行政监管上,要将私营企业与国有企业公司同等对待。真正给予私营企业公司与其他企业公司同样的“国民待遇”加强企业的市场竞争力,从而真正地促进社会生产力,让私营企业发挥活力,投入到中华民族的伟大复兴运动中去! 企业法律论文:中国企业法律顾问制度分析 随着我国社会主义法制建设的发展,律师制度已经深入人心,但是另一项重要的法律服务制度-企业法律顾问制度的社会影响却要小的多,甚至有很多人根本不知道企业法律顾问队伍的存在。事实上,我国的企业法律顾问队伍多年来一直活跃在企业经营管理的第一线,为维护企业合法权益、促进企业法制化建设作出了重大的贡献。本文试对中国企业法律顾问制度进行简要的介绍和分析。 一、 企业法律顾问制度的概况 企业法律顾问制度,是指企业内部通过设置法律顾问机构或者配备专职法律工作人员处理本企业法律事务的一整套制度。企业配备的具有执业资格专门从事法律事务工作的人员就是企业法律顾问,企业法律顾问是企业“内部法律工作者”。企业法律顾问制度是市场经济条件下促进企业依法经营管理,有效参与市场竞争和维护自身合法权益的一项重要管理制度,是现代企业制度的有机组成部分,也是维护市场经济秩序的一项基本保障措施。市场经济是法制经济。随着社会主义市场经济的发展和完善,企业对外经济联系日趋广泛。在激烈的竞争中,建立和完善现代企业法律顾问制度,增强企业的法制观念,实行科学决策,推动依法治企,强化内部管理,运用法律手段,化解经营风险,这是企业法治化的重要内容。 企业法律顾问工作是随着我国经济体制改革的不断深化、特别是社会主义市场经济的建立而迅速开展起来的。早在1986年9月国务院颁布的《厂长工作条例》就明确规定:“厂长可以设置专职或聘请兼职的法律顾问。副厂长、总工程师、总经济师、总会计师和法律顾问,在厂长领导下进行工作,并对厂长负责”。1988年7月上海市政府了《上海市企业法律顾问工作暂行办法》,规定企业应逐步建立、健全法律顾问制度,可根据需要设置法律顾问室,也可配备专职或兼职法律顾问。此后,部分地方政府和部委纷纷规范企业法律顾问工作的部门规章,如《北京市市属全民所有制企业法律顾问工作暂行办法》、《机电工业企业法律顾问工作规定》、《交通企业法律顾问工作管理办法》、《青岛市全民所有制企业法律顾问工作暂行规定》、《化工企业法律顾问工作规定》、《商业企业法律顾问工作办法》。在这一阶段,企业法律顾问制度尚处于探索期,主要由企业根据自身情况的需要来进行设置,国家并没有规定专门的执业资格准入制度,不需要专门的执业资格证书。 1997年3月,人事部、原国家经贸委和司法部联合颁布了《企业法律顾问执业资格制度暂行规定》,规定企业法律顾问实行执业资格制度,纳入全国专业技术人员执业资格制度统一规划范围,要求从事生产、经营和提供劳务的企业,已设置法律事务机构的,在其机构内应配备具有企业法律顾问执业资格的人员;未设置法律事务机构的,其聘用的专职独立从事企业法律事务工作的人员,必须具备企业法律顾问执业资格。此后,国家先后制定了《企业法律顾问执业资格考试实施办法》、《企业法律顾问管理办法》、《企业法律顾问注册管理办法》等法律文件,为中国企业法律顾问制度提供了法律依据。近年来企业法律顾问制度正在逐步走向制度化和规范化。有关企业法律顾问制度的最新的部门规章为2004年5月国务院国有资产监督管理委员会令《国有企业法律顾问管理办法》。 二、 企业法律顾问与社会律师的区别 国外经济发达国家的律师队伍一般由社会律师、公司律师和公职律师组成而我国的“律师”概念一般仅指社会律师。在我国,企业法律顾问是企业即懂法律、又懂管理的复合性人才,与社会律师共同为社会主义法制建设服务,两者取长补短,有联系但又不完全相同,存在以下区别: 1、企业法律顾问是通过全国企业法律顾问执业资格考试,并依据企业法律顾问注册管理办法进行注册,取得执业证书的;律师是通过全国司法(律师资格)考试取得资格,并依据《律师法》取得律师执业证书。 2、企业法律顾问制度是企业制度的组成部分,企业法律顾问主要从事以企业管理为主的内部法律服务,参与企业生产经营活动的全过程;律师制度是司法制度的组成部分,律师从事的是社会性法律服务,仅对当事人委托的事项提供法律服务。 3、由于角色定位的不同,在知识结构上,两者也存在较大的区别。企业法律顾问一方面要为企业提供法律服务,需要了解和熟悉法律知识,另一方面企业法律顾问还要为企业的经营管理献计献策,需要熟悉企业管理经济学知识,是复合型的法律人才。律师作为专业的法律人才,其法律知识成为其核心内容。根据工作重点的不同,律师擅长不同的法律门类,如证券、房地产、公司企业、合同、劳动争议等,属于专业性的法律人才。 4、从隶属关系上来看,企业法律顾问是企业的内部职工,属于企业内部工作 人员;律师是律师事务所的工作人员,为企业提供法律服务,可以同时担任多家企业的法律顾问。 因此,企业法律顾问与社会律师虽然都是法律工作者,但是在上述几个方面存在根本分别,两者是相辅相成,互相配合的,不能简单功能等同或者替代。 2002年10月22日,司法部颁布了《司法部关于开展公司律师试点工作的意见》,开始在全国推行公司律师制度。就公司律师的职能和作用而言,公司律师与企业法律顾问具备基本相同的功能和作用,但是公司律师是具有中华人民共和国律师资格或司法部颁发的法律职业资格在企业内部专职从事法律事务工作的法律工作者。由于全国统一司法考试的法律内容要比全国企业法律顾问执业资格考试难度相对大一些,因此公司律师在法律水平和能力方面比企业法律顾问更具有优势;当然,由于企业法律顾问还要掌握一定的经济知识和管理知识,不单单是法律工作者还是企业的经营管理人员,因此企业法律顾问在管理方面比公司律师具备一定优势。由于公司律师介入企业内部法律服务必将对企业法律顾问造成冲击,使一部分企业聘请专门的公司律师来负责企业内部的法律事务;从长远来看,笔者认为企业法律顾问制度和公司律师制度应当协调和统一起来,更好地为企业提供优质的法律服务。 三、企业法律顾问制度当前存在的问题 由于对企业法律顾问制度重要性认识的不足,企业法律顾问制度当前主要存在以下几个问题: 1、 主管部门不明确 根据《企业法律顾问执业资格制度暂行规定》,人事部、国家经贸委、司法部按照《暂行规定》中规定的职责范围负责企业法律顾问执业资格的有关工作,企业法律顾问工作主要由原国家经贸委主管。但是随着国家机构改革,原国家经贸委已经不复存在。根据《国有企业法律顾问管理办法》(以下简称《管理办法》)规定,企业法律顾问执业资格管理由国务院国有资产监督管理机构和省级国有资产监督管理机构按照国家有关规定统一负责。但是国有资产管理部门仅对国有企业拥有管理权,难以对外资和民营企业的企业法律顾问工作进行管理。另外,司法管理部门也有将企业法律工作者队伍纳入司法行政管理范畴的意向。由于主管部门的不明确,给企业界法律顾问的管理带来一定的混乱,同时也使企业法律顾问制度的发展受到制约。 2、 职能权属不清 作为企业职能部门中重要的一环,企业法律顾问面临着职能部门权属不清尴尬处境。根据《管理办法》中的有关规定,我国的国有企业顾问制度划分为企业法律顾问和企业总法律顾问两类,前者由企业自行决定是否聘任,后者属于大企业必须设立的职能部门。一般来说,企业总法律顾问作为企业的高级管理人员,是企业经营决策层的成员,直接对企业法定代表人负责,因此,探讨其职能范围更具有意义。在国外,企业总法律顾问就是全面负责公司的法律事务,对公司总裁或董事长负责。如美国通用公司(GE)总法律顾问的主要职责,就是作为董事长的法律顾问,对涉及公司的法律事务直接向公司董事长提出法律意见,制定处理法律事务的原则和对策方案,提供给董事长决策。而《管理办法》第21条也具体规定了我国国有企业总法律顾问的基本职权,共划分为7项,基本囊括了企业中所有需要涉及到法律问题的事项。但是,《管理办法》中的规定虽然全面,却较为原则和抽象。企业总法律顾问如何行使,以何种程序行使其职能,依然是企业在实际运行中所遇到的困难。没有制度性,程序性的方式加以规范,很有可能使得企业总法律顾问在企业中扮演着被其他部门推揉的角色,无法准确地将自身定位,更毋庸说发挥应当发挥的功能了。此外,笔者以为《管理办法》中所涉及的职能范围过大,仅以企业总法律顾问个人而言,是很难面面俱到的处理这些事务的,相反,还很可能影响其处理法律事务的核心功能。更何况,某些事务是需要企业总法律顾问与其他职能部门协调配合,仅由法律顾问部门来独立完成,显然是不合适也是不可能的。由于企业法律制度还处于探索阶段,如何在具体的事务运行中,明确企业法律顾问的职能范围和处理事务的程序,应当进一步在实践中加以总结和探索。 3、 部分企业重视程度不够 随着市场经济体制的完善和市场竞争的加剧,中国企业需要处理的法律事务将急剧增加,如何防范和化解法律风险、避免“法律陷阱”,已成为所有企业在经营管理中面临的重大课题。但现实中,“头头重视不够,把企业法律工作只看作‘打官司’、‘救火队’,‘人微言轻’,法律部门参与企业重要经营管理活动的程度不够,停留在事后补救上”,则成为企业法务人员抱怨最多的问题之一。有些企业领导法律意识比较淡薄,对企业法制工作重视不够;部分企业法律事务还停留在被动应诉或一般合同管理的程度上;企业现有法律人员专业化素质还不够高;企业法制工作机构设置不平衡。 4、 行业组织缺乏规范 处于探索阶段的企业法律顾问制度也缺乏行业组织规范的管理和协调。行业组织是市场经济发展和社会分工在市场领域细化的必然产物,作为市场经济体系的一个重要组成部分,它的完善与否是市场体系是否健全的一个重要标志。健全的市场体系及市场运行机制,离不开行业组织,它已成为政府、企业、市场之间联系的纽带和桥梁。诸如律师协会,注册会计师协会都从事着管理、协调、领导、监督协会内部各成员活动的职能。事实上,缺乏了行业组织的规范性,企业法律顾问制度所必需的一些配套工作显然是很难开展的。诸如企业法律顾问资格考试及相应登记,内部成员的业务培训等环节都是建立并完善企业法律顾问制度不可或缺的部分。然而从现有的行业状况考察,可以发现,国内现在的企业法律顾问协会多数处于地方性团体的性质,缺乏一个统一的行业协会领导机构。此外,由于历史原因,从国家部委到地方性政府都各自出台了一系列规范企业法律顾问制度的文件,但对企业法律顾问协会却缺乏明确的规范性文件,其组织形式,管理方法,章程内容皆付之阙如。换言之,较之律师协会、注册会计师协会而言,法律顾问协会的职能和影响无从得到最大程度的发挥。由于我国现有的企业法律顾问并未成为所有企业必须设立的部门(国有试点企业除外),因此是否加入法律顾问协会也成为了可以由企业、个人自行决定的事项,而并不像律师协会那样要求强制加入。从某种意义上来说,这也确实影响了协会规模的壮大和影响力的增强。事实上,无论是什么行业协会,只有在本身规范的基础上,尽可能吸收本行业内部的成员加入,才能真正的发挥协调管理、信息传递、行业自律等各项功能。而这一目标,对于现阶段的法律顾问协会来说,显然还有不小的距离。 四、加强企业法律顾问制度建设的建议 我国现有的法律顾问制度还处于发展阶段,各项内容还未臻完善,需要改进的地方很多。笔者仅结合上文所述,提出以下几点建议。 1、各部门齐抓共管,形成合力,共同搞好企业法律顾问制度建设。由于企业法律顾问涉及不同行业和产业,涉及不同所有制,可以由经济行政主管部门或司法行政主管部门牵头各部门齐抓共管,形成合力,共同搞好企业法律顾问制度工作。在条件成熟的情况下,可以参照律师协会的自我管理的办法,委 托企业法律顾问的协会组织来实现行业自律。 2、明确并清晰企业法律顾问的权责、职能。对于企业法律顾问的职责,可以通过部门规章或企业内部法律顾问制度示范文本等文件的具体方式,来对企业法律顾问行使职权的方式、内容、程序加以规范。 3、建立完善的行业组织,从而协调、管理、监督各成员的活动,完成与企业法律顾问制度相关的配套工作。在条件具备的情况下,建立全国性的企业法律顾问协会,扩大企业法律顾问制度的影响,为企业法律顾问提供活动的空间和平台。 4、加强企业领导对企业法律顾问工作的认识,使其摆脱求生员的角色,从而真正成为企业在运营过程中不可或缺的重要职能部门。提高企业负责人对企业法制工作重要性的认识,加强对他们的法制教育,强化法律意识和依法经营管理的能力,就成了当务之急。此外,根据《管理办法》中的相关规定,明确国有企业负责人在企业国有资产管理的各个环节上的权利、义务和责任,其余类型的企业也可以将以上规定作为参照,从而进一步提高企业负责人对于法律顾问制度的重视。 以上是笔者对我国企业法律顾问制度的简要分析和建议,以抛砖引玉,加强对企业法律顾问制度的研究和探讨,从而促进我国企业法律顾问制度的发展。 上海市经济委员会·陆栋生 陈露洁 企业法律论文:浅论国有企业法律风险管理 二十世纪50年代 风险管理与公司治理理论在欧美逐步形成。二十世纪80年代以后 不少发展迅速但忽视风险管理的企业纷纷暴露出一些长期潜伏的问题并引发了难以挽回的危机最终导致企业破产。世界上有30多个国家颁布了对上市公司风险管理的立法,发达国家的许多公司对风险管理进行了更大力度的改革,加强了对公司治理结构和财务报告系统的内部控制, 重新赢回了投资者信心。在国内,近年来银广厦和新疆德隆系的崩盘、中航油约5.54亿美金的巨额亏损,以及中国银行巨额资金被侵占而责任人外逃,这些重大事件都集中反映了我国企业法律风险防范意识的淡薄。据国务院国有资产监督管理委员会统计,至20__年底中央企业报请国务院国资委协调的法律纠纷案件达146起涉及中央企业131家直接涉案金额199亿元 间接涉案金额已超过450亿元。由此可见,法律风险防范问题已成为各国有企业运营和发展所面临的重大课题,也成为风险管理体系中至关重要的一部分。 一、企业法律风险的概念及特征 (一)企业法律风险的概念 当今,学术上对风险的概念有多种定义归纳起来是指风险是可测定的不确定性,与收益呈正相关系。企业法律风险是指由于企业外部法律环境发生变化或由于包括企业自身在内的法律主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务而对企业造成负面法律后果的可能性。 (二)企业法律风险的特征 企业作为独立法人实体 可以将企业风险分为自然风险、运营风险、 财务风险和法律风险。其中前三种风险分别以不可抗力、市场环境和资金交易为特征,而法律风险主要是以法律因素为产生原因,以承担法律责任为后果。它与企业所面临的其他风险既有区别又有联 系。因此 其具有以下特征: 1、企业法律风险产生的缘由是法律因素。导致企业产生法律风险的法律因素主要指 企业外部法律环境的状况及其变化。一方面指法律和行政执法力度的状况另一方面指法律的出台、 修改和废止以及行政执法状况的变化。这种变化既可能使企业产生新的法律风险或现有的法律风险消除又可能使企业发生法律风险的可能性和损害程度增大或减小。企业未依据法律规定有效实施法律控制措施。换言之就是企业未有效地获得、行使或保护法律赋予的 权利使企业无法有效利用法律赋予的权利维护其应有的利益从而降低了企业的核心竞争能力 使企业造成不必要的损失。企业或与企业发生法律关系的各类主体的行为。这种行为包括违反法律的规定、违反合同的约定以及实施的侵权行为。实施上述行为的主体可以是企业本身也可以是企业以外的其他主体 或者是双方实施的行为。应当注意的是并非所有的法律因素都会导致企业的法律风险只有那些对企业产生负面影响的法律因素才会最终给企业带来法律风险。由此可见法律风险的产生离不开规范企业行为的各项法律规范以及与企业发生法律关系的各类主体。 2、企业法律风险存在于企业运营的各个管理环节。法律规范了企业生产经营的各个方面 也规范了企业从设立到企业终止的全过程。因此法律是贯穿企业经营活动始终的一个重要标尺和依据。企业与政府、企业与企业、企业与消费者以及企业内部的关系,都要通过相应的法律来调整和规范。政府对企业的指导和监管已经从过去的行政手段转变到以经济和法律的手段为主; 企业与企业作为平等的市场主体只能依靠合同法等民商法律进行调整和规范企业内部各种关系包括劳动关系、质量管理、安全生产管理、财务管理等 都要依据劳动法、产品质量法、安全生产、会计法等法律来调整和规范企业与消费者之间也必须按照消费者权益保护法等法律法规来调整。企业作为法律规范的主体之一只要其行为涉及法律规定, 就有可能存在法律风险。可以说,在市场经济中,企业的所有经营活动都离不开法律规范的调整, 企业实施任何行为都需要按照法律的规定,在法律的整体框架下进行。因此 企业需要对经营管理的全过程进行法律风险监控,实施法律风险控制措施, 建立高效的法律风险防范体系, 从而保障企业持续健康发展。 3、法律风险发生导致的后果是企业承担法律责任。法律风险产生于法律因素 终结于法律后果。法律风险发生导致的后果主要包括企业承担民事责任、行政责任和刑事责任。企业发生法律风险的后果通常为承担民事责任 主要表现为支付违约金、 赔偿经营损失、 赔礼道歉、消除妨害等等。行政责任主要是由于企业违反政府或监管机构的有关管理规定而被行政管理机关处以罚款、没收违法所得、吊销执 照等。而刑事责任发生在企业的行为触犯刑法时依法被人民法院判处刑罚,表现为企业判处罚金、法定代表人判刑的“双罚制”。在多数情况下 企业的法律风险造成的责任是给予经济赔偿或承担经济损失。这种经营损失风险只是法律风险的一种表现形式,并不能改变法律风险的本质特征,不能将经济损失一概认为是企业的财务风险,对法律风险的鉴别要从其缘由、过程及后果的根本属性来判断。 4、企业所面临的法律风险和其他风险紧密相关。企业法律风险虽然不同于企业面临的其他风险它具有特有的法律特征 但是法律风险并不是与其他风险截然分开的它们之间具有紧密的联系。从企业整体运营的角度看企业法律风险和财务风险是交叉互融的,财务风险的特点决定了法律风险的特点,法律风险的控制效果又在很大程度上影响着财务风险的大小。法律风险在许多情况下与财务风险是同时存在的 法律风险防范占据重要地位有效控制企业法律风险可以在很大程度上避免和降低经营风险经营风险经常导致企业产生较大的法律风险。 二、当前国有企业法律风险分析 国务院国有资产监督管理委员会的成立以及《企业国有资产监督管理条例》、《国有企业法律顾问管理办法》等行政法规的颁布 使国有企业依法治理水平较以往有了较大改观 但仍存在以下问题 一 机构不全 职能不强 队伍专业化水平有待提高 主要表现在 一是机构尚需健全,职能有待强化。一些国有企业尚未建立专门法律机构, 法律部门多隶属于办公室或政工部门,规章制度不够健全尚未形成经常性长效工作机制。由于体制上的原因法律工作人员难以从根本上介入经营决策、项目论证、工程招投标等重要经营活动,往往是事后的 “救火队员”,从而造成各项经济活动缺少法律审查环节 埋下许多经济隐患和经营风险。二是专职法律工作人员较少专业素养有待提高。许多国有企业缺少专职法律工作人员 多为兼职 业务能力相对较弱。 在当前经济纠纷日益增多的形势下专职法律工作人员不足,业务水平不高, 已成为制约国有企业发展的瓶颈。 二 缺乏法律和契约意识 合同纠纷增加 主要表现在 一是合同法律意识不强合同行为风险加大。这是当前国有企业经营比较突出的问题。表现为一些国有企业的经营管理人员缺乏必要的合同法律知识,在签订和履行合同中存在实体上及程序上的诸多问题 规范化程度不高在合同标的、文本格式、履行方式等方面存在不少法律漏洞。二是合同审查论证失严违约责任条款欠缺。当前,有的国有企业签订合同对事先审查、论证、调研工作重视不够风险意识不强;有的经营人员违规操作甚至仅凭人情关系就草率签约 导致合同权利、义务设定失误特别是造成违约责任条款残缺不全。这样一旦对方违约或者钻合同条款的漏洞 就会使己方陷入被动造成不应有的损失。三是合同担保设定违规违约责任追究困难。国有企业在市场经济往来中 必然要与其他经济主体发生合同担保关系 有时为担保人 有时为被担保人。国有企业在签订重要合同时设定担保 可减少风险 保障履约。但如果设定担保时不规范如担保人无担保能力担保财产有权利瑕疵等 就会导致担保虚设一旦发生违约担保责任无法落实责任追究困难重重。另外 有的国有企业在为其它企业提供担保时不够谨慎风险意识不强有时会陷入被动代人承担履约责任 却无法向被担保人追偿 造成重大经济损失而无计可施。 三 欠款回收难度大 司法判决执行难 这一点主要表现在 一是法律救济途径单一,欠款回收难度较大。有的国有企业由于市场法律意识不够强 依法经营和依法维护合法权利的机制尚有待完善 防范化解市场风险的能力不强。遇有对方违约的合同纠纷 救济途径比较少,一般习惯以和为贵 以协商为主有时难以奏效 使合同纠纷长期得不到解决,国有企业的经济损失难以弥补, 违约方的责任难以落实, 对国有企业经营极为不利。二是依法维权力度不大,司法判决执行困难。国有企业只有重视并行使合同权利才能有效保障合同目的的实现。但有的国有企业经营人员权利意识不强 依法维护企业权益的积极性不高 造成一些外欠款项难以收回, 形成呆账、 坏账, 从而积累了较大数额的不良资产。 三、如何建立国有企业法律风险防范机制 企业法律风险控制是在企业法律风险总体战略指导下由企业管理层、各部门和其他员工共同参与的,在企业生产运营管理的各环节中识别、评估法律风险确定法律风险应对策略 并对法律风险进行防范、化解和补救处理最终达到避免、转移、降低和消灭法律风险的过程。企业法律风险防范机制是一个围绕静态法律制度作用的动态法律管理体系是企业对法律风险进行评估、 控制、监控与处理的系统。企业法律风险防范机制的管理原则是以事前防范为主以事中化解和事后补救为辅。 建立法律风险防范机制的目的是要通过发现、识别、分析、 控制和处理公司面临的各项法律风险 制定、实现相应的应对措施 使法律风险被控制在企业所能接受的范围内实现企业承担的法律风险与经营收益相优化和平衡。 因此 有效的法律风险防范应具备以下内容 一 确立企业总法律顾问在法律风险控制中的核心作用 总法律顾问制度是企业法律顾问制度核心是企业管理的重要内容和现代企业制度的重要组成部分 也是企业依法进行经营决策、有效防范法律风险和依法维护合法权益的重要内容和制度保障。总法律顾问是全面负责企业法律事务的高级管理人员直接参与企业经营决策 向企业法定代表人负责。 总法律顾问制度的建立和完善是企业法律风险防范体系建设的重要保障 总法律顾问应当全面领导企业法律风险防范机制的建立和运行监督管理工作。企业应将推行总法律顾问制度与完善法人治理结构、建立现代企业制度相结合 将实施企业总法律顾问制度与建立和完善企业法律风险防范机制相结合 明确总法律顾问和其他企业法律顾问在法律风险防范机制中的职责和地位以总法律顾问为核心以全体企业法律顾问为主导使企业总法律顾问岗位、 职责到位,法律顾问机构、制度到位 企业全体员工风险防范制度、责任到位 实现企业依法决策、依法经营管理、依法维护合法权益的规章制度健全法律风险保障体系不断完善 企业依法治理和国际竞争能力进一步提高全面提升企业防范和控制法律风险的综合管理能力。 二 组建高素质的管理团队 发展企业法律顾问对法律风险控制机制的主导作用 建立和完善企业法律顾问制度是建立企业法律风险防范机制进行企业依法决策、 依法经营管理的需要 也是法律风险防范机制得以切实贯彻实施的重要制度保障。通过建立健全企业法律顾问制度 充实法律管理队伍 明确法律顾问的职责和管理权限完善企业各项内部管理机制 提 升法律顾问队伍素质提高对风险进行防范和管理的重视达到增强依法经营的能力和水平的效果。企业法律顾问要在法律风险防范机制中充分发挥主导和监控作用实现法律风险防范机制的有效运作。企业法律顾问应主导和推动法律风险防范机制的建设 承担起法律风险控制机制设计和监督执行的职责 构建风险防范机制的架构确定企业管理层、各部门、各级员工、各种岗位在法律风险防范机制中的职责和任务推动机制的落实和实施。在法律管理方面 企业法律顾问应通过实施具体法律管理手段 不断完善内部法律管理制度和流程对具体经营管理环节提供法律分析意见 实施法律风险调查进行法律风险论证制定风险控制措施 提高法律管理效率和水平在各个生产经营环节嵌入法律管理 防范企业法律风险。 三 通过风险分析评估、 控制管理、监控更新构建法律风险的防范机制 建立法律风险的防范机制要注意增强法律风险控制的主动性、前瞻性、计划性和时效性通过风险分析评估、风险控制管理、风险监控更新三个主要阶段进行法律风险防范。三个阶段既相互独立又相互衔接、 协调统一共同构成科学的动态闭环运行体系 通过落实制度、流程、 组织、 职能和资源配置为风险防范机制提供基础保障。 1、 风险分析评估。这是法律风险控制的第一阶段 风险分析评估的结果将直接决定法律风险的控制对象是否适当控制手段是否适应。分析评估的范围主要包括 企业所在行业整体法律风险评价、企业外部法律环境的研究、 企业内部治理结构和管理流程的调查 以及企业具体经营管理过程中存在的具体法律风险分析。其中,重点内容是具体法律风险分析 包括对企业现有法律风险进行识别、归类、评分和分级排序。首先要对企业进行全面深入的法律风险调查、 研究以往案例发现和识别企业面临的各方面法律风险确定法律风险源梳理详细的风险清单。其次结合企业自身实际从经营活动主要涉及的法律主体和业务运营的不同方面出发 根据法律管理工作的不同方面企业经营管理的特征和企业整体战略目标确定对风险的分类方法对所发现的法律风险进行归类。再次 对各类法律风险进行评分排序 划分风险等级 提出下一阶段进行风险控制管理的整体建议。 2、 风险控制管理。在第一阶段风险分析评估的基础上制定企业法律风险管理战略 它是企业处理法律风险的总体指导政策包括风险控制原则和企业可承受度。按照风险管理战略的原则 对第一阶段进行风险分级调整。针对不同级别的法律风险重点从风险预警和防范入手制定出具体的风险控制措施明确风险管理目标和时间表。进一步确定各类风险的预警机制风险的化解措施和风险的补救方案采用不同的手段和方法降低、转移和消灭风险 实现风险的事前防范、事中化解和事后补救。对于企业面临的最紧急、关键的、重大的风险从制度、 职责、人员和措施等方面明确处理程序 妥善处理法律风险 减少企业损失。 3、 风险监控更新。进行风险监控更新是法律风险控制的必要阶段 有助于保证机制的合理性和有效性。因此 对于风险分析和风险控制两个阶段的设计和效果 企业应定期对前两阶段的实施过程和结果进行监督、 评价 并对其进行更新。要对风险防范机制架构的设计、风险防范机制所运用的方法以及机制运行的效果进行整体评估 查找其中存在的问题和原因 研究改进方案 对下一个周期的风险分析评估和风险控制管理进行改进和调整。 四 建立和优化法律风险控制的制度和流程为风险防范提供有利的内部法律环境 企业的法律风险在很大程度上是来源于企业内部管理制度和内部控制措施的不完善。实现法律风险控制效果将风险防范手段落实到企业具体法律管理工作中要重点把握四个方面 4、强化事前预警意识和防范措施从研究和发现法律风险的成因入手尽早识别和消除风险根源提前对风险进行预防杜绝简单的事后补救建立并完善法律风险评估和预警机制。 5、强调法律风险管理在经营决策和经营管理活动中把关作用 通过对法律风险控制点的把握将各项法律风险防范措施纳入日常经营管理制度和流程实现法律管理手段对风险的有效控制。 6、 拓展法律风险管理思路 开拓法律工作模式创新理念使法律工作从传统的事务性工作转变为管理性与操作性并重的工作总结提升管理经验 规范管理流程 明确管理模式 提高法律风险管理的执行效率。 7、 强调精细法律管理手段提升法律风险管理水平形成企业内部上下协调统一灵活高效的企业法律风险控制管理体系发挥法律管理对风险控制机制的监督保障作用。 即搭建包括重大决策法律论证制度、合同管理制度、招标投标管理制度、知识产权管理制度、案 件纠纷管理制度、授权委托制度在内的各项适应企业实际的法律管理制度实施包括制定合同范本加强普法教育编制风险管理岗位手册对重要岗位进行法律风险管理上岗培训、岗位考核宣传包括公司风险管理及控制的政策在内的各方面法律风险控制举措使企业风险控制管理在制度上得到充分保障 把企业的一切生产经营活动都纳入法律化轨道以增强法律风险控制能力。 五 以建立依法决策机制为重点对企业决策和经营管理全过程进行控制 企业应该对重大经营决策提前进行合法性和法律可行性研究建立重大决策法律论证制度 使法律顾问参与企业重大投资决策和经营决策的全过程保证企业重大举措的风险控制。企业法律风险来源于经常性的经营管理活动因此, 不仅要对重点项目进行风险防范还要从整体上控制法律风险从关键环节入手,点面结合 全程监控 将所有的经营管理行为都纳入法律风险控制体系管理 使企业对外合同交易、市场拓展、 劳动管理、 财务管理等经营管理活动都纳入法制化、规范化的轨道。通过积极参与企业经营决策管理活动 进行全程跟踪、 全面管理、 重点监控使法律风险控制在更广范围内、 更高层次上发挥应有的作用。 六 加强对员工的风险管理培训全面提高企业各级人员的法律风险防范意识 从国外公司的案例和教训中可以看出在致命的风险事件中人的因素总是扮演着十分重要的角色。虽然企业可以制定出各种规章制度和运作程序来防范、 控制和规避法律风险 但如果没有每一个风险控制岗位的切实操作和落实,就无法实现风险控制的目的。因此在大力倡导建立风险防范制度 完善风险监控机制的同时 要对企业各级员工进行广泛的法律风险管理培训 加强对高层管理人员和重要岗位业务人员的上岗培训和考核管理。 七 搭建统一的法律风险信息化管理平台保持顺畅的信息交流和沟通渠道 企业的法律管理要从传统的事务性工作脱离出来实现跨越式发展 需要借助先进的现代科技方法和信息化管理手段。企业可以依托电子化系统 对现有资源进行梳理和整合搭建统一的法律风险信息和知识管理平台实现有效的知识管理使公司管理层与员工之间、企业法律顾问之间、法律顾问与各业务部门构筑一道通畅的信息沟通渠道和信息交流平台。企业一方面可能通过广泛、 便利、快捷的信息传递与更新实现法律风险的信息化管理 另一方面还可以利用信息化处理方法进行对风险的调查和分析 落实风险控制制度和流程从而提高整体风险控制效率和效果。 八 制定切合企业经营发展实际的法律风险管理战略在 稳健经营中树立风险防范理念 法律风险控制的最终目标并不是单纯地追求所有法律风险的最小化。对于企业来讲风险与收益往往是相互矛盾和对立的高收益必然带来高风险 风险承受度与预期利益之间的矛盾是企业发展过程中经常需要解决的问题。企业的根本目标是利益最大化一味地强 调降低和消除所有法律风险 将使企业无法进行经营和发展。但如果为了谋取利益而疏于对法律风险的控制将给企业带来重大的法律后果 甚至导致企业遭受灾难性的打击和损失。对风险的过度控制将带来商业机会的丧失和管理成本的增加 企业需要正确处理好业务发展和公司风险承受能力之间的关系在法律风险可承受的范围内使企业利益最大化的同时 实现风险程度和风险控制成本最小化。 企业法律论文:中国企业法律顾问制度分析 随着我国社会主义法制建设的发展,律师制度已经深入人心,但是另一项重要的法律服务制度-企业法律顾问制度的社会影响却要小的多,甚至有很多人根本不知道企业法律顾问队伍的存在。事实上,我国的企业法律顾问队伍多年来一直活跃在企业经营管理的第一线,为维护企业合法权益、促进企业法制化建设作出了重大的贡献。本文试对中国企业法律顾问制度进行简要的介绍和分析。 一、 企业法律顾问制度的概况 企业法律顾问制度,是指企业内部通过设置法律顾问机构或者配备专职法律工作人员处理本企业法律事务的一整套制度。企业配备的具有执业资格专门从事法律事务工作的人员就是企业法律顾问,企业法律顾问是企业“内部法律工作者”。企业法律顾问制度是市场经济条件下促进企业依法经营管理,有效参与市场竞争和维护自身合法权益的一项重要管理制度,是现代企业制度的有机组成部分,也是维护市场经济秩序的一项基本保障措施。市场经济是法制经济。随着社会主义市场经济的发展和完善,企业对外经济联系日趋广泛。在激烈的竞争中,建立和完善现代企业法律顾问制度,增强企业的法制观念,实行科学决策,推动依法治企,强化内部管理,运用法律手段,化解经营风险,这是企业法治化的重要内容。 企业法律顾问工作是随着我国经济体制改革的不断深化、特别是社会主义市场经济的建立而迅速开展起来的。早在1986年9月国务院颁布的《厂长工作条例》就明确规定:“厂长可以设置专职或聘请兼职的法律顾问。副厂长、总工程师、总经济师、总会计师和法律顾问,在厂长领导下进行工作,并对厂长负责”。1988年7月上海市政府了《上海市企业法律顾问工作暂行办法》,规定企业应逐步建立、健全法律顾问制度,可根据需要设置法律顾问室,也可配备专职或兼职法律顾问。此后,部分地方政府和部委纷纷规范企业法律顾问工作的部门规章,如《北京市市属全民所有制企业法律顾问工作暂行办法》、《机电工业企业法律顾问工作规定》、《交通企业法律顾问工作管理办法》、《青岛市全民所有制企业法律顾问工作暂行规定》、《化工企业法律顾问工作规定》、《商业企业法律顾问工作办法》。在这一阶段,企业法律顾问制度尚处于探索期,主要由企业根据自身情况的需要来进行设置,国家并没有规定专门的执业资格准入制度,不需要专门的执业资格证书。 1997年3月,人事部、原国家经贸委和司法部联合颁布了《企业法律顾问执业资格制度暂行规定》,规定企业法律顾问实行执业资格制度,纳入全国专业技术人员执业资格制度统一规划范围,要求从事生产、经营和提供劳务的企业,已设置法律事务机构的,在其机构内应配备具有企业法律顾问执业资格的人员;未设置法律事务机构的,其聘用的专职独立从事企业法律事务工作的人员,必须具备企业法律顾问执业资格。此后,国家先后制定了《企业法律顾问执业资格考试实施办法》、《企业法律顾问管理办法》、《企业法律顾问注册管理办法》等法律文件,为中国企业法律顾问制度提供了法律依据。近年来企业法律顾问制度正在逐步走向制度化和规范化。有关企业法律顾问制度的最新的部门规章为2004年5月国务院国有资产监督管理委员会令《国有企业法律顾问管理办法》。 二、 企业法律顾问与社会律师的区别 国外经济发达国家的律师队伍一般由社会律师、公司律师和公职律师组成而我国的“律师”概念一般仅指社会律师。在我国,企业法律顾问是企业即懂法律、又懂管理的复合性人才,与社会律师共同为社会主义法制建设服务,两者取长补短,有联系但又不完全相同,存在以下区别: 1、企业法律顾问是通过全国企业法律顾问执业资格考试,并依据企业法律顾问注册管理办法进行注册,取得执业证书的;律师是通过全国司法(律师资格)考试取得资格,并依据《律师法》取得律师执业证书。 2、企业法律顾问制度是企业制度的组成部分,企业法律顾问主要从事以企业管理为主的内部法律服务,参与企业生产经营活动的全过程;律师制度是司法制度的组成部分,律师从事的是社会性法律服务,仅对当事人委托的事项提供法律服务。 3、由于角色定位的不同,在知识结构上,两者也存在较大的区别。企业法律顾问一方面要为企业提供法律服务,需要了解和熟悉法律知识,另一方面企业法律顾问还要为企业的经营管理献计献策,需要熟悉企业管理经济学知识,是复合型的法律人才。律师作为专业的法律人才,其法律知识成为其核心内容。根据工作重点的不同,律师擅长不同的法律门类,如证券、房地产、公司企业、合同、劳动争议等,属于专业性的法律人才。 4、从隶属关系上来看,企业法律顾问是企业的内部职工,属于企业内部工作人员;律师是律师事务所的工作人员,为企业提供法律服务,可以同时担任多家企业的法律顾问。 因此,企业法律顾问与社会律师虽然都是法律工作者,但是在上述几个方面存在根本分别,两者是相辅相成,互相配合的,不能简单功能等同或者替代。 2002年10月22日,司法部颁布了《司法部关于开展公司律师试点工作的意见》,开始在全国推行公司律师制度。就公司律师的职能和作用而言,公司律师与企业法律顾问具备基本相同的功能和作用,但是公司律师是具有中华人民共和国律师资格或司法部颁发的法律职业资格在企业内部专职从事法律事务工作的法律工作者。由于全国统一司法考试的法律内容要比全国企业法律顾问执业资格考试难度相对大一些,因此公司律师在法律水平和能力方面比企业法律顾问更具有优势;当然,由于企业法律顾问还要掌握一定的经济知识和管理知识,不单单是法律工作者还是企业的经营管理人员,因此企业法律顾问在管理方面比公司律师具备一定优势。由于公司律师介入企业内部法律服务必将对企业法律顾问造成冲击,使一部分企业聘请专门的公司律师来负责企业内部的法律事务;从长远来看,笔者认为企业法律顾问制度和公司律师制度应当协调和统一起来,更好地为企业提供优质的法律服务。 三、企业法律顾问制度当前存在的问题 由于对企业法律顾问制度重要性认识的不足,企业法律顾问制度当前主要存在以下几个问题: 1、 主管部门不明确 根据《企业法律顾问执业资格制度暂行规定》,人事部、国家经贸委、司法部按照《暂行规定》中规定的职责范围负责企业法律顾问执业资格的有关工作,企业法律顾问工作主要由原国家经贸委主管。但是随着国家机构改革,原国家经贸委已经不复存在。根据《国有企业法律顾问管理办法》(以下简称《管理办法》)规定,企业法律顾问执业资格管理由国务院国有资产监督管理机构和省级国有资产监督管理机构按照国家有关规定统一负责。但是国有资产管理部门仅对国有企业拥有管理权,难以对外资和民营企业的企业法律顾问工作进行管理。另外,司法管理部门也有将企业法律工作者队伍纳入司法行政管理范畴的意向。由于主管部门的不明确,给企业界法律顾问的管理带来一定的混乱,同时也使企业法律顾问制度的发展受到制约。 2、 职能权属不清 作为企业职能部门中重要的一环,企业法律顾问面临着职能部门权属不清尴尬处境。根据《管理办法》中的有关规定,我国的国有企业顾问制度划分为企业法律顾问和企业总法律顾问两类,前者由企业自行决定是否聘任,后者属于大企业必须设立的职能部门。一般来说,企业总法律顾问作为企业的高级管理人员,是企业经营决策层的成员,直接对企业法定代表人负责,因此,探讨其职能范围更具有意义。在国外,企业总法律顾问就是全面负责公司的法律事务,对公司总裁或董事长负责。如美国通用公司(GE)总法律顾问的主要职责,就是作为董事长的法律顾问,对涉及公司的法律事务直接向公司董事长提出法律意见,制定处理法律事务的原则和对策方案,提供给董事长决策。而《管理办法》第21条也具体规定了我国国有企业总法律顾问的基本职权,共划分为7项,基本囊括了企业中所有需要涉及到法律问题的事项。但是,《管理办法》中的规定虽然全面,却较为原则和抽象。企业总法律顾问如何行使,以何种程序行使其职能,依然是企业在实际运行中所遇到的困难。没有制度性,程序性的方式加以规范,很有可能使得企业总法律顾问在企业中扮演着被其他部门推揉的角色,无法准确地将自身定位,更毋庸说发挥应当发挥的功能了。此外,笔者以为《管理办法》中所涉及的职能范围过大,仅以企业总法律顾问个人而言,是很难面面俱到的处理这些事务的,相反,还很可能影响其处理法律事务的核心功能。更何况,某些事务是需要企业总法律顾问与其他职能部门协调配合,仅由法律顾问部门来独立完成,显然是不合适也是不可能的。由于企业法律制度还处于探索阶段,如何在具体的事务运行中,明确企业法律顾问的职能范围和处理事务的程序,应当进一步在实践中加以总结和探索。 3、 部分企业重视程度不够 随着市场经济体制的完善和市场竞争的加剧,中国企业需要处理的法律事务将急剧增加,如何防范和化解法律风险、避免“法律陷阱”,已成为所有企业在经营管理中面临的重大课题。但现实中,“头头重视不够,把企业法律工作只看作‘打官司’、‘救火队’,‘人微言轻’,法律部门参与企业重要经营管理活动的程度不够,停留在事后补救上”,则成为企业法务人员抱怨最多的问题之一。有些企业领导法律意识比较淡薄,对企业法制工作重视不够;部分企业法律事务还停留在被动应诉或一般合同管理的程度上;企业现有法律人员专业化素质还不够高;企业法制工作机构设置不平衡。 4、 行业组织缺乏规范 处于探索阶段的企业法律顾问制度也缺乏行业组织规范的管理和协调。行业组织是市场经济发展和社会分工在市场领域细化的必然产物,作为市场经济体系的一个重要组成部分,它的完善与否是市场体系是否健全的一个重要标志。健全的市场体系及市场运行机制,离不开行业组织,它已成为政府、企业、市场之间联系的纽带和桥梁。诸如律师协会,注册会计师协会都从事着管理、协调、领导、监督协会内部各成员活动的职能。事实上,缺乏了行业组织的规范性,企业法律顾问制度所必需的一些配套工作显然是很难开展的。诸如企业法律顾问资格考试及相应登记,内部成员的业务培训等环节都是建立并完善企业法律顾问制度不可或缺的部分。然而从现有的行业状况考察,可以发现,国内现在的企业法律顾问协会多数处于地方性团体的性质,缺乏一个统一的行业协会领导机构。此外,由于历史原因,从国家部委到地方性政府都各自出台了一系列规范企业法律顾问制度的文件,但对企业法律顾问协会却缺乏明确的规范性文件,其组织形式,管理方法,章程内容皆付之阙如。换言之,较之律师协会、注册会计师协会而言,法律顾问协会的职能和影响无从得到最大程度的发挥。由于我国现有的企业法律顾问并未成为所有企业必须设立的部门(国有试点企业除外),因此是否加入法律顾问协会也成为了可以由企业、个人自行决定的事项,而并不像律师协会那样要求强制加入。从某种意义上来说,这也确实影响了协会规模的壮大和影响力的增强。事实上,无论是什么行业协会,只有在本身规范的基础上,尽可能吸收本行业内部的成员加入,才能真正的发挥协调管理、信息传递、行业自律等各项功能。而这一目标,对于现阶段的法律顾问协会来说,显然还有不小的距离。 四、加强企业法律顾问制度建设的建议 我国现有的法律顾问制度还处于发展阶段,各项内容还未臻完善,需要改进的地方很多。笔者仅结合上文所述,提出以下几点建议。 1、各部门齐抓共管,形成合力,共同搞好企业法律顾问制度建设。由于企业法律顾问涉及不同行业和产业,涉及不同所有制,可以由经济行政主管部门或司法行政主管部门牵头各部门齐抓共管,形成合力,共同搞好企业法律顾问制度工作。在条件成熟的情况下,可以参照律师协会的自我管理的办法,委托企业法律顾问的协会组织来实现行业自律。 2、明确并清晰企业法律顾问的权责、职能。对于企业法律顾问的职责,可以通过部门规章或企业内部法律顾问制度示范文本等文件的具体方式,来对企业法律顾问行使职权的方式、内容、程序加以规范。 3、建立完善的行业组织,从而协调、管理、监督各成员的活动,完成与企业法律顾问制度相关的配套工作。在条件具备的情况下,建立全国性的企业法律顾问协会,扩大企业法律顾问制度的影响,为企业法律顾问提供活动的空间和平台。 4、加强企业领导对企业法律顾问工作的认识,使其摆脱求生员的角色,从而真正成为企业在运营过程中不可或缺的重要职能部门。提高企业负责人对企业法制工作重要性的认识,加强对他们的法制教育,强化法律意识和依法经营管理的能力,就成了当务之急。此外,根据《管理办法》中的相关规定,明确国有企业负责人在企业国有资产管理的各个环节上的权利、义务和责任,其余类型的企业也可以将以上规定作为参照,从而进一步提高企业负责人对于法律顾问制度的重视。 以上是笔者对我国企业法律顾问制度的简要分析和建议,以抛砖引玉,加强对企业法律顾问制度的研究和探讨,从而促进我国企业法律顾问制度的发展。 企业法律论文:中国的外商投资企业法及其法律保护 [提要]我国公司法和证券法对股东权利方面的规定相当原则,导致审判实践中的许多问题不具有可操作性。当前,因股东权的行使而引起的纠纷日益增多,尤其是股东知情权案件给法院审理增加了不少难度。本文具体针对股东查阅权的保护与限制方面的法律问题进行了分析探讨。 一、股东查阅权的理论基础 为了平衡投资者与公司之间的利益,防止公司的经营管理者利用股东授予的经营权力来追求其本人自身利益的最大化,使经营者的追求目标偏离股东预期的目标,法律确立了股东对公司事务进行干预的权力,来保护股东对公司的终极控制权,以实现股东投资利益,如股东可以在股东大会上行使表决权。但股东行使自己的权利(力)时,是以获得充分信息为前提条件的。股东权能否实现,取决于股东知情权是否有效行使。 股东知情权是一个权利体系,它分别由财务会计报告查阅权、账簿查阅权和检查人选任请求权所组成。这三者权利的内容虽然各异,但中心是股东对公司事务知晓的权利,都是为了能使股东获得充分的信息。在这一组权利体系中,股东的查阅权是实现其他权利的前提和基础。因为现代公司的所有权与控制权分离,股东远离于公司事务,股东要对公司事务参与和监管,首先要获取公司经营的有关信息,只有在获取了公司经营信息的基础上,才可能行使对公司的监督权,才可能在公司的重大经营决策上,做出符合自己真实意思的决定,从而达到维护股东利益的目的。所以,股东查阅权是知情权的核心,知情权能否有效行使,取决于股东查阅权能否充分行使。 二、股东查阅权的相关规定 股东查阅权制度源于美国公司法,美国《示范公司法》中规定,股东有权在股东大会上向董事会询问,任何股东一旦提出要求,公司业务执行人必须毫不迟疑地向其提供公司事务情况并且允许查阅帐薄与文书。 我国股东查阅权的法律渊源主要来源于两个方面:一是证券法中关于上市公司强制信息披露的相关规定,二是公司法中有关股东知情权的相关规定。由于上市公司与非上市的股份有限公司和有限责任公司对股东知情权的价值取向不同,故在股东知情权的行使与立法保护上也不尽相同。对于上市公司,因其股权的分散,股票市场的流动性,使投资者在对公司事务和经营状况不满时,就会采取 “用脚投票”的方式离开公司,所以,上市公司的股东大都对公司事务表现为冷漠,缺乏直接干预公司事务的动力,但对与股价有关的信息内容则关注较多。为此,证券法中的强制信息披露制度,是以公司投资变化、经营、资产、所有权和人事变动等与市场股价有关联的,足以引起股价变动的重大性事项作为标准;对应当披露的文件和具体内容,时间及方式,比公司法有更为明确的规定。如我国证券法第61条、第62条、第64条的规定。从这些规定之中可以看出,法律对上市公司的股东查阅权,是通过强制信息披露制度来保护的,即公司应主动向投资者披露有关信息。而对于非上市公司,股东中的一部分或某一个通常成为公司的管理者,并且股东所持有的股份,虽然法律规定其转让的自由,但实际上股份的出让,还受到一定程度的限制,如其他股东的优先受让权等,以至于非上市公司的股东比上市公司的股东更为关心公司的事务,因为公司经营状况的好坏,与股东利益有着更为密切的关系。为此,我国公司法作了相应规定,如我国《公司法》第110条规定:股东有权查阅公司章程、股东大会会议记录和财务会计报告,对公司的经营提出建议或质询等。第176条第二款规定:股份有限公司的财务会计报告应当在召开股东大会年会的二十日以前置备于本公司,供股东查阅。以募集方式成立的股份公司必须公告其财务会计报告。公司法的这一条规定,确立了股东对财务会计报告的查阅权。不过,相对于上市公司的信息强制披露制度而言,非上市公司仅需被动地按照法律规定将有关材料置备于公司供股东查询。 三、股东查阅权的限制 1、限制的法律依据 当股东行使查阅权时,假如有违正当原则,或超越了法律规定的范围,将构成权利的滥用,阻碍公司的正常经营甚至侵害公司利益。因此,法律制度在设计时往往对股东查阅权的行使有所限制。 从股东查阅权的表面看,股东查阅公司帐薄和其他会计文件,不会损害公司的利益,但是公司在经营中,公司的帐薄和其他会计文件往往记载着一定的商业秘密及与经营有关的敏感信息。为此,美国、德国等国家的公司法对股东查阅权的行使均有不同程度上的限制。如美国公司法首先规定了对股东查阅权的审查制度,通常在主体上要求能够行使查阅权的须是受益股东和记录持有人;其次是通过法律明确列举的形式,规定哪些材料和记录属于可查阅的;再次股东必须用合理的细节描述其查阅是出于善意和合理目的,并且所要查阅的材料与记录与他的目的有直接的联系。 我国公司法对股东查阅权的行使未规定限制条件,亦未规定查阅权具体行使的方式。笔者认为今后应对此加以完善。这样既可防止某些存有恶意的股东滥用查阅权,也可使具有正当目的的股东在行使查阅权时具有可操作性。 2、限制查阅权行使的具体形式 (1)主观上限制 有的国家从主观方面对查阅权的行使进行了限制,如美国《示范公司法》规定:一个股东可以查阅、检查和复制公司的会计记录,但是“他的要求是善意的以及怀有正当的意图,并且阐述自己的意图和他想要检查的记录时应有合理的详细及他要检查的记录和他的意图有直接地联系。”德国《有限责任公司法》规定:“出于如下考虑,即该股东可能将该情况与查阅结果用于公司无关之目的,并因此而给公司或关联企业造成并非无关紧要的损失,可以拒绝提供情况和不允许查阅……。从这些规定可看出,行使股东查阅权的主观要求为”必须具备正当的目的“。 (2)客观上限制 客观上的限制,一般是以股东持股数量和持股时间作为条件,符合条件才允许行使查阅权。如美国的《示范公司法》和纽约州商事公司法都规定,持有不低于5%的股份,和所持股份时间不低于6个月的股东方有权查阅公司的财务帐册。 (3)具体操作形式上的限制 股东行使查阅权时,是否可以抄录甚至复制?哪些可以抄录,哪些可以复制,国外法律一般有具体的规定,如美国《示范公司法》规定,股东可以复制公司向股东所提供的任何文件,而公司可向股东收取用于复制的费用,以弥补劳动和材料费用上的开支,但收取的费用不可以超过对记录的复制或再复制的估计成本。 四、完善我国股东查阅权的法律制度 1、立法的缺陷和审理中的困惑 我国证券法和公司法对股东查阅权的内容规定尚不完善。如我国证券法对公司财务帐册的查阅事项未作相关规定;我国公司法第110条虽规定了股东有权查阅公司章程、股东大会会议记录和财务会计报告,对公司的经营提出建议或者质询,但其第175条规定明确财务会计报告是指:(1)资产负债表、(2)损益表、(3)财务状况变动表、(4)财务情况说明书、(5)利润分配表。也就是说,会计帐薄并未包括在内。笔者认为,根据《公司法》第176条2款的规定,财务会计报告是经营层为股东大会的召开而备置的,不是公司经营中所形成的原始凭证,仅凭该财务会计报告,股东难以得到经营层进行不当行为的信息。一旦股东有正当理由怀疑公司经营管理过程中存在违反法律或章程的重大事实时,股东是否可以查阅会计账簿和其他相关文件,法律并没有明文规定。实践中,这类纠纷时有发生,而立法的不完善又给法院处理这类案件增加了难度。 2、股东查阅权法律制度的完善 (1)明确股东查阅财务帐册的权利。现代公司虽然实际由经营者控制,但根据委托-理论,经营者是根据股东的委托,作为人经营管理公司,应当以股东利益最大化为最终目的。在此意义上,公司有义务向股东披露与经营有关的信息和提供相关的财务文件,特别是公司经营过程中形成的会计帐薄及相关记录。 (2)明确股东查阅财务帐册的范围。美国《示范公司法》是以列举的形式予以明确的,如:股东名册、财务会计账簿、公司的基本章程、附属章程、董事会会议记录、经营委员会和股东大会的议事纪录、公司经营中有关合约和交易记录等;日本的《商法典》第293条之规定为“会计账簿和书类”。笔者认为我国公司法所规定的股东查阅权的范围太窄,不利于维护股东权利,在目前公司法没有明确规定的情况下,股东可通过公司章程予以规定。 (3)确立查阅权行使的程序。有关股东查阅权的行使程序,也有待于立法的完善。比如规定股东行使查阅权时,不应影响公司的正常经营。股东要求查阅时,应当提前告知公司,以便公司作出合理的安排。如股东应在5至7个工作日前,以书面形式向公司提出请求,并应在书面申请中,对查阅的目的作出合理的阐述,还应对所要查阅的有关文件的范围明确指明,另应说明查阅的方法,如摘录或复制等;而查阅的地点通常应当是公司的办公场所或根据公司所指定的地点。 (4)完善查阅权的司法救济。一旦公司拒绝股东的查阅请求,或对股东的查阅权行使设置障碍,股东有权向法院提出诉讼。而法院在审理此类案件中,具体操作层面的规定亦应完善。比如就举证责任问题而言,原告应当先向法院阐明其要求查阅公司财务帐薄具有正当目的,并作出合理详细的解释,说明其所要查阅的文件与记录确与其目的有直接关联;然后要求作为被告的公司必须向法院提供证据证明,原告行使查阅权是基于不正当的目的。 企业法律论文:公共管理企业法律事务特点和功能 随着我国社会主义市场经济目标的确立和各项法律法规的日益完备,企业在经营、管理活动中涉及法律的事务越来越多,企业法律事务工作也日显重要。因此,一些有远见的企业和企业家对企业的法律事务工作也格外重视。他们不仅聘请专业律师担任企业的法律顾问,甚至还成立专门的法律事务部门,聘用专业法律人员处理企业的法律事务,维护企业的合法权益。 法律与企业经营、管理的关系 企业经营、管理等活动与国家法律有着十分密切的关系,主要体现在: 一、依法治国已经作为国家的基本方针写进了《宪法》。在现代法制社会,国家对社会的管理主要通过各种法律法规的实施来实现。企业作为国家经济活动的基本主体,必然也在国家法律法规调整的范围之列,受国家法律法规的约束。企业的经营、管理活动,必须在国家法律法规规定的范围内进行。 二、市场经济是建立在各经济主体相互平等的基础上的。各平等经济主体之间相互关系的调整,主要依靠国家的法律法规,所以说所谓市场经济也即法制经济。参与市场经济的企业,如果不知法,不懂法,就有可能在不知不觉之间因违法而受到法律的制裁,同时在企业的合法权益受到不法侵害时,也往往会由于不懂法而错失依法维护企业合法权益的机会。而知法守法的企业,则完全可以依法维护企业的合法权益,使之免受任何不法侵害。 三、企业经营、管理的整个过程,从宏观上看,也可以理解为即各种经济合同的谈判、签订、履行、解决纠纷的过程。企业的经营目标,主要依赖各个经济合同的正常、实际履行来实现。而各个经济合同的谈判、签订、履行、和纠纷的处理,均必须符合国家的法律法规。 四、企业依法签订的经济合同,是确立企业在经济活动中的权利和义务的具有法律约束力的协议,也是企业实现其经济目的、解决经济纠纷的重要依据,所以,经济合同也可以理解为是国家法律法规在该企业的具体延伸。签订经济合同,对企业来说如同立法一样重要。所以,企业在经济活动中,如缺乏必要的法律知识或专业的法律工作者的参与,经济合同签订不好,企业的经济目的也往往难以顺利实现。 企业法律事务工作的特点 企业作为国家法律调整的对象,企业法律事务工作必然有着不同于国家司法机关的自身的特点: 一、企业法律事务工作的内容主要体现在以下三个方面: 1、企业领导重大决策过程中的法律事务。包括企业的设立,投资项目的选择、谈判,重大经济合同的签订,企业的改制、上市,企业重大问题、突发问题的处理等。主要涉及企业法、投资法、公司法、合同法、金融法等内容。 2、企业经营、管理过程中的法律事务。如企业规章制度的制定,劳动人事的管理,经济合同的管理,金融税收的处理等等,均不同程度地涉及到相关的法律问题。 3、解决各种经济、民事纠纷过程中的法律事务。除经济、民事纠纷涉及的有关经济、民事法律问题外,还有关于仲裁、诉讼、执行等程序性法律问题。 二、企业法律事务工作不享有任何的执法的权力,而是着重与知法守法,防止发生法律冲突,依法维护企业的合法权益。 三、企业法律事务工作主要以预防为主,以避免发生法律纠纷为目标,其次才是依法解决、处理已发生的法律纠纷。 四、企业法律事务工作涉及面广,涉及的部门、人员较多,涉及的工作内容复杂,企业法律事务往往处于配角地位,带有服务性质,所以要求企业法律事务工作人员除必须掌握全面的法律知识外,还必须有高度的服务意识和良好的协作精神、奉献精神。 企业法律事务工作的功能 企业法律事务工作的功能主要三项: 一、预防功能 通过为企业领导进行重大决策提供法律意见,就企业经营、管理活动中有关法律问题提供法律意见,参与、协助企业领导和员工的有关工作,起草、审查企业的经济合同和有关法律事务文书,解答企业职工的法律咨询等,使企业依法进行各项经营、管理活动,防止出现违法行为和各种法律漏洞,预防企业发生法律纠纷,避免企业经济损失。 二、挽救功能 在企业发生法律纠纷或企业合法权益受到侵害时,通过企业进行协商、调解、仲裁、诉讼等活动,依法维护企业的合法权益,避免或挽回企业的经济损失。 三、宣传教育功能 在处理企业法律事务的同时,通过与企业职工的广泛接触和解答咨询等,宣传有关法律常识,提高企业职工的法律意识,使企业职工能够自觉地遵守法律,维护法律,并结合自己的实际工作运用法律武器维护企业的合法权益。 随着我国市场经济的进一步发展和法律的日益完善,企业与法律的关系也将日益密切。大量的事实说明,企业的法律事务工作做得越好,企业经营、管理人员和职工的法律意识越高,企业越有可能正常、健康地发展,越可以避免许多的法律纠纷和经济损失。相反,企业越忽视法律事务工作,企业经营、管理人员的法律意识越低下,企业的法律纠纷越多,经济损失越大,甚至还会陷入一些不法之徒所设下的法律陷阱。在我们建立现代企业制度的过程中,建立完备的法律防范机制也是其中的一个重要的组成部分。 企业法律论文:煤炭企业法律纠纷的预防分析 一、引言 煤炭企业的法律纠纷主要集中在合同诈骗,债务关系,环境污染等方面。诈骗案件标的额高,跨度年度长;债务纠纷的特点是追缴难度大,起诉案件少;环境污染纠纷是近年来经济发展和人们环保意识的提高的产物,在煤炭企业法律纠纷中将占据越来越重要的地位。诈骗案件涉及刑事事件,而债务纠纷可能仅是民事案件,两者的处理方法不尽相同,然而都要积极使用法律的武器来维护自身的法律权益,实现煤炭企业承担的法律风险与经营收益的优化平衡,促进企业的快速健康发展。 二、煤炭企业法律纠纷的成因 煤炭企业相关犯罪案件频发的时期多发生在1998、1999年左右,在这段时间,国内对于煤炭的需求不大,煤炭企业不景气,相关法律不健全做成了煤炭企业相关犯罪猖獗。 (一)交易双方信息不对等在交易之前,部分合同牵扯多个部门,煤炭企业在合同签订之前常常无法协同整合各部门的信息,缺乏买方准确详尽的资料,诈骗犯利用企业急于交易的心理,设计骗局引煤炭企业上钩。例如使用报废的设备以次充好,或在受到货款后设备没有交付就逃之夭夭。 (二)煤炭企业缺乏相应的机制我国大部分煤炭企业是国有企业,国有企业普遍存在体制僵化、派系林立、管理不善的问题,经过市场化的洗礼以及国企改制,多数煤炭企业已经步入正规化企业行列,然而对于一些规模庞大的企业,公司相关的体制不够完善,不能规避法律风险,尤其是子公司更容易产生法律纠纷,进而影响到母公司。 (三)法律纠纷产生后隐瞒真相有些企业在诈骗案件发生后没有立即使用法律武器,出于担心企业或个人出现负面影响,隐瞒事实,延迟或放弃报案。不少煤炭企业经营者认为,上法庭是一件麻烦事,即使成为犯罪的受害方,也隐瞒不报,另一方面对于司法机关缺乏信任,认为即使报案、打官司也解决不了问题。对于一般的债权纠纷更是如此,怕对薄公堂之后影响业界名声,并且破坏原有的商业伙伴关系,因此,不到走投无路是不会走上法庭的道路。 (四)煤炭行业特有的环境原因煤炭挖掘导致了土地塌陷,进而造成农作物减产、建筑物破坏以及空气土地污染,这些都会引起一定的法律纠纷或者是法律诉讼。这类案件是长期困扰煤炭企业的难点,标的额度很高,容易引起与周边居民之间的冲突,媒体的介入等等连锁反应。 三、煤炭企业法律纠纷预防措施 (一)加强企业内控企业规模越大,管理难度越大,某些地方可能会出现监管不力,管理空白的形象。公司和子公司以资本为联结,母公司不能对子公司的日常经济活动直接干预,子公司的领导出现违规行为,母公司也无权直接对其进行处置,而需要开股东大会表决处理。加强公司内控需要建立有效的制度,将日常的经济活动纳入在公司制度监管下;对于母公司而言,对子公司要监管到位,维护出资者的相关权益;对于子公司而言要充分行使法人财产权和企业经营的自主权。 (二)建立多种法律救济途径债务纠纷是煤炭企业一种常见的纠纷,这种法律纠纷解决过程比较艰难。建议改变传统的上门讨债,违约协商的做法,使用多种法律救济途径。而对于煤炭企业的诈骗案件,可以联合公、检法人大代表和新闻媒体;在办案方法上,区分刑事和民事案件。对于诈骗案件要按照刑事案件处理,不能‘私了’。寻求法律途径的时候,要确保及时清,拖延会令问题更难解决。 (三)加强合同管理市场经济是法制经济和契约经济,签合同是企业之间最常见的一种经济活动,要充分重视合同的法律价值。因此在签定合同前要充分理解合同的内容,防范合同中的陷阱,煤炭企业法律纠纷大部分是围绕合同产生的,签定合同的双方对于同一份合同的理解不同,因此需要专业的法律从业人员把好合同关,明确双方的权利和义务 (四)加强法律顾问队伍建设随着经济的发展,人们的法律意识,尤其是维权意识越来越深,煤炭企业的法律纠纷由原来的企业之间扩展到企业和个人,企业和个人。煤炭企业附近的居民对于煤炭企业所产生的环境污染具有抵触心理,相关工作开展困难。煤矿企业要有效地防范市场经营风险,在激烈的市场竞争中要抵御法律风险,依靠法律顾问的作用,保障企业在法律提供的空间内依法经营和决策。 (五)加强法律法规培训力度积极搭建法律法规培训的平台,提高相关人员的法律意识和丰富法律知识,对于接触合同拟定,合同签订的人更要提高相关的法律专业技能,主要是合同法、公司法、担保法、劳动法、知识产权等法律知识。实践证明,只有法律意识渗透到公司各个部门各个环节,才能抵御法律纠纷的风险。 (六)提高法律风险防范意识提高法律风险防范意识是识别风险、化解风险的前提,也是建立健全法律风险防范意识的基础。随着我国经济市场化的进程,企业上下必须提高珐琅彩风险意识,认识发哦法律风险一旦发生,将给煤炭企业带来不可估量的后果,但这种风险是可以控制的,因而一定要做好预防措施。 四、结语 在激烈的市场竞争中,煤炭企业面临的法律风险在逐年加剧。煤炭企业法律纠纷的成因主要有企业交易信息不对等、煤炭缺乏相应的管理机制、煤炭行业特有的环境原因,以及在发生法律纠纷后,不积极寻求法律途径反而隐瞒真相,针对这些成因,应采用一定的预防措施。加强企业内控、建立多种法律救济途径、加强合同管理、加强法律顾问队伍建设、加强法律法规培训力度等等。在发生法律纠纷时要运用法律手段,化解经营风险,欧晓产于市场竞争,维护自身的合法权益。 作者:赵东清 单位:大同煤矿集团公司财务公司 企业法律论文:企业法律风险防控机制研究 改革开放以来,国有企业尤其是中央企业都相继设立了法律事务管理部门,法律顾问参与并见证了国有企业从计划经济到市场经济的嬗变,在维护企业合法权益、助推企业健康发展方面取得了一定的成绩。国务院国资委2004年颁发了《国有企业法律顾问管理办法》,其中明确了在中央企业建立总法律顾问制度。企业法制工作从传统的普法教育、工商登记、合同管理、债权催收、案件诉讼,拓展到规章制度管理、重大决策和重大项目法律论证、参与改制重组、兼并破产、知识产权保护、涉外诉讼仲裁等,法律风险防范的广度与深度不断延伸,国有企业依法经营、合规健康发展得到有力保障。 一、国有企业法治工作面临的新形势新挑战 当然,国有企业在改革发展过程中也经历了无数深刻教训,尤其是一些造成国有资产几千万甚至上亿损失的重大案件,充分证明了企业在法律风险防控机制建设上存在的问题和不足。这就要求我们必须进一步健全企业总法律顾问制度,不断完善法律风险防控机制,为加快提升企业核心竞争力提供更加全面、更加有力的法律支撑。 (一)产业转型升级,需要拓展法律风险防范领域在产业转型升级的新趋势下,要求法律风险防范超前介入。一要注重产业转型升级相关法律的研究,将专业法律知识、风险防范与灵活使用有关鼓励性政策,为企业的发展营造良好的政策法律环境。二要注重知识产权保护,对企业在转型升级中获得的新技术、新产品,及时运用专利、商标等知识产权手段予以保护,同时妥善处理企业知识产权纠纷,为企业提供有力的法律支持。三要注重建立健全企业转型升级中法律风险防范的工作机制和工作流程,实现法律风险防范在企业新领域的规范化和制度化。 (二)“走出去”发展战略,需要法律风险防控机制向国际延伸加快实施“走出去”战略,是中央企业提高国际竞争力的重要举措。在“走出去”过程中,国际法律风险日益增大,这就要求我们必须加强企业法务工作者对外投资环境和法律政策的研究,提高企业法务工作者对外投资项目的参与度,并进行相关法律论证与调查,从而加强企业对外投资项目运营中的法律风险防范,降低法律风险。 (三)企业现代化管理,需要法律风险防控机制与企业管理有效融合对企业经营发展中各种法律风险的管理,是现代化企业内部实质管理的重要内容。让法律风险防控机制更加快速融入企业管理,既是强化法律风险防控机制的重要手段,也是实现企业管理现代化的一个重要标志。随着现代企业制度的不断健全,中央企业不论是改制、重组,还是跨国经营等,都需要慎重研究、准确把握执行相关法律法规,强化法律审核把关,既维护好合法权益,又发挥法律风险防控机制在企业开发新产品、开展新业务、开拓新领域中的服务和保障作用。 二、法律风险防控机制建设中存在的不足 (一)法律顾问制度组织体系不够健全1.企业总法律顾问专职率低。实行总法律顾问制度是企业法律顾问制度的核心,并且也是企业在法律风险防控机制建设上体现的重要内容,更是实现现代化企业法制工作上层次上水平的一个关键环节,尽管许多企业已设立了总法律顾问,但专职率不高。2.总法律顾问作用发挥还不够显著。虽然各大中央企业及其重要子企业,包括一些三级企业推行了总法律顾问制度,但发挥的作用差异较大。有的发挥的较好,但多数离总法律顾问制度的要求和做强、做优、做大中央企业的需求还有很大的差距。一是定位不够准确。没有准确理解总法律顾问是全面负责企业法律事务的高级管理人员,总是自觉地把总法律顾问当成法律专业人士或中层管理者,没有全局观和战略眼光。二是职责不够清晰,常常陷入抓法制宣传教育、规章制度建设、合同审核管理、法律纠纷处理等具体的法律事务事项里,而忽视或者说没有全面统筹协调处理企业决策、经营和管理中的法律事务,参与企业重大经营决策,加强法律顾问队伍建设等方面的职责。三是能力不够匹配。有的总法律顾问没有法律专业背景,其专业能力和专业实践经验不够;有的虽有法律专业背景,但其组织协调能力、领导能力与总法律顾问的岗位职责不相匹配,在不同程度上影响了总法律顾问作用的发挥。3.法律顾问队伍的素质和能力还存在一定的差距。各中央企业法律顾问总体知识结构和数量基本符合国资委的要求,但各企业之间有不均衡现象,出现了法律支持业务需求量与法律顾问数量配备不匹配的现象。有的企业工作繁重但法律顾问不足,想把法律风险防范做好变成空谈。同时,法律顾问队伍的素质参差不齐,具有律师资格或者是企业法律顾问资格,又有丰富的法律事务实际操作经验的人员相对较少;既具有律师资格或企业法律顾问资格,又有企业管理经验的法律顾问更少。 (二)法律风险防范未有效嵌入经营管理之中1.法律顾问参与企业管理的制度设计不健全,法律顾问获取的信息不对称。多数单位在制定规章制度时,对法律顾问参与重大经营管理活动的流程设计不具体、不完善,忽视了法律顾问在风险防范中的把关作用。获得信息的不对称直接导致了法律顾问无法准确分析、提示决策风险点和法律风险点,无法提供系统的法律解决方案。2.法律顾问参与企业重大经营决策及重大经营活动主要依赖于领导者个人的风险防范意识和对法律顾问个体的认知度,随意性较大,没有形成有效的制度约束,法律顾问的参与度还没有完全成为风险防范的必经环节。往往在项目出现问题时要求法律顾问进行事后补救。3.法律事务在企业管理中的流程不能完全适应新形势新任务对法律风险防范的新需求,导致法律事务工作流程及各业务管理环节的相互关系未能准确把握,从而导致法律顾问对经营管理事项分析及法律风险防范效果打折扣。 (三)合同风险防范有缺失1.合同签约前的介入程度不深入。管理部门大多有一种模糊的认识,就是法律顾问仅对合同条款负责,只要将草拟的合同文本较法律顾问做书面审查即可,而忽视法律顾问应当对合同文本背后的法律风险进行评估与防范的作用。2.合同履约监控还有较大差距。传统的合同管理重订立轻履行、重业务轻法律的弊端依然存在,合同履约监控不到位,常常到了合同争议无法调和了,才上报合同纠纷事项。3.合同绩效评估工作尚未有效开展。合同绩效评估是在重大合同履行完毕后,对合同履行效果或项目的整体履行情况进行客观的评价,并根据评价结果以确定目标是否达到,检验项目是否合理和有效率,作为未来重大经营决策时的考量依据,有利于实现重大项目的最优控制和企业效益目标。 三、加强企业法律风险防控机制建设的对策建议 针对央企法律风险防控机制建设存在的不足,要以“建队伍、强基础、防风险、促发展”为总体工作思路,以法律风险防范为主线,借助规章制度体系建设平台,力促经营者从对法律服务的理性需求到纯熟地运用法律事务管理技能的转变,力促法律顾问从纯粹专业人士到企业管理者的转变,达到企业规章制度、经济合同和重大决策的法律把关率100%,逐步实现打造一支优秀的法律顾问队伍,使之成为企业经营管理的关键支撑。具体从以下三方面加大力度: (一)大力推进以总法律顾问制度为核心的组织网络建设,营造合规文化在企业日常经营合规性合法性的要求下,法律事务机构深入管理工作是不可缺少的,企业重大事项及重大合同更是必经的、不可跨越的程序。要按照国资委的要求,在条件成熟的单位推行总法律顾问制度,落实人员和职责,明确法律事务机构设置和法律顾问的职能职责、权利,保证法律事务机构独立设置比例达到80%。要做好法律人才的引进、培养工作,组织参加法律顾问执业资格考前培训,使专职法律工作人员取得资格率达到80%,基本实现法律顾问工作队伍的专业化。1.确立总法律顾问在风险控制管理中的领导地位,完善企业内部法律风险治理结构。总法律顾问全面负责并领导企业法律事务管理和风险控制的管理工作,直接参与企业经营决策;建立并健全法律事务机构;选拔并设置企业不同层级法律风险,在企业内部完善从主要负责人——总法律顾问——法律事务机构——法律顾问及外围队伍自上而下的法律事务工作组织体系,做到各层面、各环节的法律风险有专人管、专人办、专人参与的全面的企业法律顾问体系。2.组建懂管理、有素养、会改善的复合型队伍。企业在法律人才的选配上应高度重视,选配高素质人才,按照岗位所需任职条件与要求,推进法律事务人员岗位等级制度,明确岗位职责,并通过委外培训、学习和内部帮带等多种形式,提升企业法律顾问专业能力水平,为建设以法律风险防控为重点的总法律顾问制度储备人才。3.将法律风险理念纳入企业文化范畴,强化风险思维模式。企业应从思想上、意识形态上渗透法律风险防范和控制思维模式,在法律风险防范和控制体系所辖范围内开展增强风险防范意识的企业文化建设,从企业的决策层向中层管理人员,再向基层逐级推进,提高企业员工整体的法律素养,树立防控法律风险以管理、事前、预防为主的理念,强化企业员工法律风险防控意识,从而影响并提高企业依法治理水平。 (二)建设并夯实法律风险管理制度体系为了保证法律风险防控工作真正行之有效、落到实处,企业应将依法治理的规章制度建设为总法律顾问制度建设的重点。1.确立法律顾问参与企业重大经营决策活动机制,为决策提供法律支持和服务。企业应紧绕生产经营中心,尊重法律事务工作,从根本上让法务工作融入各项管理工作中,全面发挥法律工作的作用,使总法律顾问制度及其带来的正面效应成为企业法律风险防控的坚实屏障。2.规范合同管理,大力推进信息化建设,建立合同全寿命周期管理模式,全面推进标准合同文本建设,实现供应商管理、预算成本管理、审价管理、合同管理、纠纷处理全生命闭环管理,有效防范合同风险。 (三)构建法律风险防控应对机制总法律顾问制度的重点建设工作是防控法律风险,这也意味着必须构建法律风险防控应对机制,建立并健全闭环的法律风险管理模式。1.开展法律风险调查,识别风险点。通过问卷和现场访谈相结合等方式,收集企业法律风险基础数据,识别并确立风险点。2.对法律风险调查结果进行分析、评估。通过对前期基础数据的调查以及风险点识别,开展专业性的法律风险分析评估,穷尽可能出现的风险。3.根据评估结果构建法律风险防范和控制预警系统。在法律风险评估的基础上,法律事务机构建立法律风险防范和控制预警系统。4.以法律顾问为依托,搭建防控、救济途径。企业应以法律顾问为主要力量就企业内的风险预警进行分析,策划防控化解措施,并就可能出现的争议做好事后救济准备,正确使用诉讼等法律手段,必要时可以协同律师事务所共同研究。5.及时总结反馈防控、救济效果,形成动态的长效防控机制。企业应格局防控、救济效果及时总结经验,在动态中不断完善,形成动态的长效防控机制,从而推进整个风险应对机制呈螺旋式上升。 杰克•韦尔奇曾说(美国通用电气原总裁):“GE的业务我并不担心,我担心的是有人做了法律上愚蠢的事给公司声誉带来污点,甚至使公司毁于一旦。”的确,法律风险带来的任何结果都将使企业遭受损失,面对新形势与新环境,中央企业必须坚持依法治企理念,以大力推进总法律顾问制度为核心,健全和完善法律风险防控机制,夯实法律风险防控管理的基石,促进国有企业持续健康快速发展。 作者:顾锋 陈明敏 单位:上海外高桥造船海洋工程有限公司总经理办公室 上海外高桥造船海洋工程有限公司 企业法律论文:风险防控企业法律论文 一、法律风险事件叙述 (一)法律意识淡薄而引起的不合法事件 2011年发生了沙特井队十几人和中非1人相继被当地司法部门扣押的事件。两个事件都反映了员工法律意识较差,不经意间卷入了所在国的刑事案件,给个人和公司带来了损失。 (二)海外市场开发中的风险 签订排他协议、协议自动延期、费基数不明确或工作量不确定等问题。部分原因是为了拿下新市场,也有管理经验不足的因素。在沙特、也门、科威特等公司中存在的,存在一定的风险。 (三)哈萨克、厄瓜多尔及阿尔及利亚项目税务及汇率风险 厄瓜多尔的税多且比例高,哈萨克和阿尔及利亚部分成本无法进入外帐,造成我方利润虚高,税额增加,利润减少。还有部分国家经常临时改变税法,给我方造成损失。 (四)用工风险 随着当地化要求越来越严,伴随而来的就是用工风险的增加。当地雇员经常以罢工等形式要求增加工资,同时沙特当地雇员近几年流失比例在80%以上。某些国家的劳工政策里还有强制进行分红的要求,且发生纠纷后当地法院最大限度维护当地雇员的利益,造成我方名誉及物质损失。 (五)也门政治动荡风险 2011年年初以来,也门政治局势动荡,反政府的活动至今也未能平息,我公司也门项目全部停工,造成了巨大的经济损失。政治风险无法避免,只能在保证安全的情况下,把损失降到最小。 (六)诉讼风险 由于各种情况导致发生的诉讼法律风险。在境外雇员官司不断,沙特海湾胜利仲裁案等,这些案例耗费大量的人力、时间和费用,给公司经营造成较大的损失。 二、法律风险防范采取的主要措施 (一)组织体系建设 油田在涉外系统建立三级风险领导机构和联动风险防范机制。在海外工程公司层面设立全面风险领导小组,负责制定油田涉外系统的防范方案并指导境外公司法律风险防范活动的开展等;在境外公司或者项目部设立境外层面的法律风险防范小组,负责本公司范围内的风险防范活动,指导基层队开展有关风险点查找或者其他活动;在钻井队、物探队等基层队,设立领导小组,负责有关本队合同开展,施工过程中的有关风险的查找、措施制定、出险时的应急措施等。 (二)职能作用发挥 法律风险管理办公室及时向境外公司风险防控点,指导境外公司和基层队查找本公司潜在的法律风险,形成各单位的法律风险评估报告,法律风险管理办公室形成油田涉外单位风险评估报告。通过活动的开展,提高了各单位法律风险防控的能力。 (三)考核奖惩措施 对风险活动中查找风险多、查找准确的基层队和员工进行一定的表扬或者物质奖励,在活动中表现不积极或者效果不好的队伍予以批评,并安排专门的学习,以便提高思想认识,增强风险防控能力。 (四)人员专业培训 开展关于法律风险管理的培训班,如中东与伊斯兰文化讲座、新版内控培训、各单位开展的风险经历学习等,通过一系列的培训、交流,提高了防范法律风险的能力,实现了经验的共享,避免出现其他单位已经出现的风险,维护企业利益。 三、法律风险管理的工作目标计划 油田涉外系统法律风险管理的工作目标:企业法律风险管理以构建完善的企业法律风险管理组织体系;构建分工合理的企业法律风险管理职能体系;构建科学完备的企业法律风险管理制度体系;构建高效合理的企业法律风险管理流程体系;构建健康的企业法律风险管理文化体系为主要目标。通过目标的实现,达到防范和控制企业法律风险,最大限度地维护企业的合法利益。在工作目标的指导下制定法律风险管理的计划:以求在法律风险管理中选择最优路径、赢取效益和价值最大化。 四、对油田法律风险管理的意见和建议 (一)以制度建设为根基,搭建全方位、闭环法律风险管理系统 从规划体系和制度建设入手,在控制源头、控制过程,控制结果方面下功夫,基本摸索建成了一套适合公司实际情况的全方位闭环法律风险管理体系。法律风险防范工作由海外工程公司经营条法部统一管理、综合负责,各项管理规范相互联系、有机统一。 (二)加强宣传项目所在国法律法规,全面提升员工法治意识,推动企业依法合规经营 境外公司所有经营和管理行为都必须符合中国及所在国法律法规的要求。公司的所有部门、所有人员都必须严格遵守与其履行职责相关的法律法规和内部规章制度。在工作中要进一步明确专业部门和人员各自负责落实的法律法规遵循具体目标、实现目标的方法、措施和保障手段,同时也明确了监督检查和整改机制。 (三)通过案例梳理和分析,用实证方法建立法律风险识别、预防、评估、应对与整改机制 通过对油田涉外系统出现的法律风险案件逐一进行梳理和剖析,针对案件提出管理建议和整改措施,并在此基础上形成企业法律风险管理报告和风险库,为涉外系统财务、市场、人力、采购等各专业线分别提供了一套切合其实际的法律风险防范指导手册,为法律防范全面融入企业经营管理奠定坚实基础。 (四)以合同全过程管理为切入点,建立事前预防、事中控制、事后救济的法律风险管理机制,提升法律支撑工作的标准化、工具化和规范化水平 油田涉外系统积极探索合同全过程风险防控的方法和手段。首先,合同由内部专门机构归口管理,配备具有较高法律素质和业务水平,熟悉合同法及相关法律知识的专兼职合同管理人员,具体负责合同管理的日常工作和承办其他合同事务。其次,建立合同管理的配套管理制度。对合同前期意向沟通、谈判、招投标、签署、授权到履行、变更解除、合同争议解决等进行研究分析,理顺全过程所有参与者的角色和职责、关键环节、主要风险点和具体操作流程,制定配套制度,完善合同管理流程,全面提升合同管理水平。再次,建立与完善合同履行的监督制度。对合同履行情况及实施情况进行跟踪监督,确保合同各方能够完全、全面的履行合同。积极推广中石化合同信息管理系统,对合同进行实时、透明、全程的管理与监控,同时根据集团公司和油田的标准合同文本,制定涉外系统的标准合同文本,提高合同管理的标准化水平。 (五)以重大决策和法律意见书制度为纽带,将法律风险管理纳入企业经营管理流程 涉外系统要建立重大决策法律前置论证制度和重大事项报审附属法律意见书制度。通过建立并有效执行这一制度,将法律风险管理流程纳入企业经营管理流程,为管理层决策提供有效法律支撑。 五、结语 海外事业在中原油田占有越来越大的份额,因此加强海外项目的法律风险防控时不我待。如何加强及怎样加强法律风险防控是摆在法律工作人员面前的重大课题。相信我们能在火热的实践中不断找到适合公司发展的法律风险防控手段,为油田海外事业的发展做出自己的贡献。 作者:田斌单位:中石化中原石油工程有限公司海外工程公司 企业法律论文:风险防范下的企业法律论文 一、企业法律风险的主要表现 1、合同订立和履行过程中的法律风险 包括因合同订立不够规范和完整引发的法律风险以及合同履行中没有完全按照合同全面履行的原则、诚实信用的原则来履行合同引发的法律风险。全面履行原则要求合同当事人按合同约定的标的、数量、期限、履行地点、履行方式全面完成合同义务,是一种完成比较彻底的合同履行方式;诚信履行的原则要求合同当事人要做到讲究信用、恪守诺言、诚实不欺,只能在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益,要以“诚实商人”的形象参加经济活动,要求按照合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务的一种履行方式。一旦合同当事人不按照全面履行原则、诚信原则和合同法规定的其他原则履行合同就会产生法律风险,就会对企业造成重大损失。 2、企业兼并、改制和上市中的法律风险 企业并购会涉及种类繁多数量巨大的法律法规,操作复杂,对社会影响巨大,潜在的法律风险较高;在企业的改制过程中,由于企业管理者法律意识淡薄或不负责任,往往会出现用企业的财产对外担保,形成各种隐性债务,导致企业财产大量流失,更有部分企业管理者利用企业改制机会,以非法占有为目的私分企业财产,一旦陷入诉讼,则会面临受到法律惩处的风险;企业上市可能涉及违法买卖国有资产等法律风险;对已上市的公司而言,如果不遵守公司法等相关法律规定,那么上市公司、公司董事、高级管理人员等可能面临诉讼,公司可能会出现被摘牌的法律风险。 3、知识产权法律风险 知识产权是一种非物质形态的特殊财产,虽然肉眼看不见,但是能给企业带来巨大经济利益,国外对知识产权的保护特别重视,相对于国外来说国内对知识产权的保护重视远远不够,多数企业没有意识到保护知识产权的重要性。由于保护不得力,导致企业自己的商标被仿冒、自己的专利被别人抢注、创造发明成果被别人窃取,或者自己盗用别人的知识产权成果,不断陷于被别人起诉的泥沼中,这样不仅给企业带来巨大损失,还弄得管理人员身心疲惫。从法律风险的解决成本来看,避免他人制造侵权产品比事后索赔更为经济。 4、企业财务税收、重大诉讼、人力资源管理方面的法律风险 财务税收方面的法律风险主要表现为企业隐瞒收入、虚报利润、账外资金循环、偷税漏税和上市公司违规披露财务信息;诉讼法律风险主要表现为败诉、无意义胜诉、劳动权益纠纷、群体性纠纷、公益诉讼和潜在的刑事诉讼风险。而人力资源法律风险涉及面试、试用、录用、签订劳动合同、员工待遇、员工离职等系列问题,诸如此类问题都有相关法律法规约束,企业任何不遵守法律的行为都有可能给企业带来法律风险,都有可能给企业造成不良影响和巨大损失。 二、产生企业法律风险的原因 导致企业产生法律风险的原因众多,但是主要的有以下几方面的原因: 1、企业法律风险防范意识不足 就我国目前企业管理现状来看,大多企业忽视了法律风险的防控,企业内部从上到下普遍缺乏法律风险防范意识,大多数企业管理人员缺乏法律常识,轻视法律工作,他们普遍认为法律事务工作不能产生直接经济效益,法律事务工作可有可无,因而在各种经营活动中,完全凭感觉行事,由于企业领导的这种错误认识,所以他们经常怀着侥幸心理,无视国家法律,盗取资源、破坏环境、偷税漏税,甚至进行肆无忌惮的违法乱纪活动。因而经常受到法律惩处,严重影响企业长期健康、稳定、可持续发展。 2、法律事务管理中出现的问题 由于法律高管法律意识淡薄,为了节省资金,大多企业既不设立法律事务机构,也不聘用法律顾问,又缺少对员工法律知识的教育培训。即使有小部分企业设置法律事务机构,聘用一些兼职人员担任法律顾问,但也只是徒具其表而已,这种仅有形式的法律事务机构由于领导不重视,经费投入严重不足,导致机构不能正常运转,法律人员也不能完全参与到企业的重大经营决策之中,对重大决策中隐藏的潜在法律风险没办法分析论证,因而也没办法对此提供正确的应对化解之策,没有充分发挥出法律事务机构和法律顾问的应有作用。 3、管理制度中存在的问题 不完善的内部管理制度是企业法律风险产生的制度根源。大多数企业没有健全的制度,在公司设立、变更、合并、上市中没有一系列合理的制度进行制约规范。众所周知合同是企业经营中最基本的法律文本,因合同引发的纠纷是企业最为常见的纠纷,合同风险是企业法律风险的最主要内容。出现合同法律风险的原因主要是由于大多数企业没有一个完善的合同管理制度,也没有一个专管合同运作的管理机构,导致在合同履行过程中,由于合同条款不完善而产生大量纠纷。由于企业没有建立完善的法律制度,对于一些经济纠纷以及涉及到法律条例的事件,并没有按照法律规则、制度进行很好的处理,企业经营活动没有法律监督和参与,导致企业损失巨大。 三、企业法律风险控制体系的构建 诱发法律风险产生的原因很多,防控企业的法律风险是每个企业管理部门的重要职责。企业法律风险防控要从以下几方面抓起: 1、提高企业中高级管理人员的法律风险防范意识 企业中的高级管理人员要改变旧有的“法律事务不能直接产生经济利益”的思维习惯,要提高法律防控意识。企业法律风险不仅需要有效的法律风险控制环节来防范,而且还需要有企业高级管理人员较高的法律风险防范意识来保障,只有企业高级管理人员具有较高的法律风险防范意识才能加大对构建法律防控体系的投资,才能加大对企业员工法律培训的力度,才能使所有企业员工信法、守法、执法,才能使企业依法经营。 2、建立法务部门,为企业依法经营保驾护航 法务部门是企业进行法律风险控制的主要机构,其主要职能是承担企业日常的法律事务,法务部门的设立对企业法律风险的防范与控制具有重要意义。要在企业中设立专门的法律机构和专门的法律岗位,实行专职法律顾问制度。法律顾问列席企业重大会议,参与企业重大事项的研究、决策,对企业的重大活动中涉及法律事务的内容进行可行性论证,出具可行性的法律意见书,企业在进行各项决策时参考法律顾问所提出的意见,并将有用的意见进行归纳整理,为企业日后的经营决策提供参考依据,确保企业重大决策的合法性。 3、完善企业管理制度和工作机制,为企业法律风险防范创建有利条件 始终坚持“制度化管理与规范化运作”相结合原则,企业应当按照国家经济法、劳动法及企业经营相关法律规定制定规章制度和管理办法,不断查找管理中的薄弱环节及时完善相关制度,堵塞管理漏洞。企业还应当加强对规章制度的有效管理,细化经济活动中的法律事务,不断完善企业行为的法律监督制度,强化企业管理制度建设。 4、及时、有效、全面处理法律纠纷 企业法律纠纷,必须经法务人员及时制定详细的方案和步骤,准备相应的法律文件,及时解决处理。法律纠纷得不到及时解决或方法有误,将会给企业造成不必要的损失。企业法务人员要根据实际情况综合运用诉讼、仲裁等有效途径,依法维护企业的合法权益,避免企业因法律纠纷造成重大损失。 5、从其他方面进行法律风险控制 只是从增强企业员工的法律风险防范意识、构建法律事务部门、完善企业管理制度、全面处理法律纠纷对企业法律风险的有效控制还远远不够,必须从多个角度出发,从多个方面进行防范。要逐步完善包括企业法人治理机构制度建设、企业风险评估机制建设、合同管理制度建设、知识产权管理制度建设、商业秘密管理制度建设、重大决策法律论证可行性制度建设等在内的各项适应企业实际的法律管理制度建设。 四、结语 总之,在市场经济条件下,企业管理必须重视和加强法律风险的防范与控制,逐步构建完善的、科学的、有效的法律风险防控体系。一个完善的法律风险防控体系不仅能够提高企业的运营效率和企业的整体形象,还可以有效保护企业在法律风险面前化险为夷,真正实现企业利益最大化。随着企业法律防范意识的不断加强、企业防控体系的不断完善,应该相信一个崭新的企业运作与发展的时代即将到来。 作者:安勇华余彩东单位:榆林学院教务处榆林学院润泽集团 企业法律论文:电力企业法律论文 一、我国企业法律顾问现状 改革开放后,我国企业法律顾问制度才得到了较为快速的发展,尤其是1986年国务院所颁布的《厂长工作条例》中规定:企业法律顾问是由厂长聘请的,并且在厂长的监督下工作。条例颁布后,法律顾问的各项规章制度陆续出台,越来越多的企业开始聘请法律顾问,法律顾问制度由此逐步走向正轨。目前,法律顾问制度主要分为两种兼职企业顾问制度和全职企业顾问制度,顾问制度的兴起,大大加强了企业法制化的进程。但是目前很多电力企业法律顾问制度不够完善,部门形同虚设,因此,进一步加强电力企业法律顾问制度的建设势在必行。 二、加强企业法律顾问制度对企业的作用 (一)有助于企业建立健全法律风险防范体系 健全法律顾问制度,对于健全企业风险监管具有重要作用。电力企业设置法律顾问制度,体现了企业领导已具备了风险监管意识,有意将企业引向法律化、制度化的方向发展;有利于企业法律制度的健全与发展以及企业法律风险监管意识在各部门之间层层传递;确保企业员工可以在法制的大环境中做到守法律己。同时,此项制度在电力企业间的实施,能够在电力企业间树立法律意识,促使企业建立健全的法律监管体系,并严格依照法律制度对公司进行严格的监管。 (二)有助于维护企业权益 企业建立法律顾问制度,用法律约束企业,规范企业的各项业务,维护企业合法权益。在电力企业的管理与经营中,所涉及的合同一般较为复杂,通常包含很多方面的法律知识,法律风险内容比较繁杂,因此必须设立咨询顾问制度。此项制度的设立,不仅有利于企业对合同的各个环节进行管理,确保合同的合法性和有效性。还对企业涉及到的各种纠纷的处理提供了一道准绳。 (三)有助于加强法律风险评估 电力企业法律顾问制度的建立,有利于企业加强对风险的预警和评估。企业风险是一项动态指标,发生在企业生产经营的各个方面,需要企业定期进行检查和纠正。企业的风险评估并不是一蹴而就的,是一项长期的、不定期的过程,风险评估包含很多可能都情况,电力企业法律顾问制度的发展为企业风险评估提供了平台,最大限度的加强了企业的抗风险能力。通过对相关业务的实时监控,以及对相关人员的不定期考核,才能达到企业防范风险的目的。电力企业伴随着改革开放的深化不断拓展相关业务,建立法律顾问制度可以有效地对各项业务的风险机制进行评估,推动企业的发展。 三、如何加强企业法律顾问制度的建设 (一)加强对法律顾问工作的重视 市场经济是法制经济,在市场经济下,要求加强企业法制建设,企业依法经营,才能立于不败之地。企业不依法建设容易出现信用危机以及管理困难等问题。信用危机就无法在社会中立足,管理困难就无法代表先进生产力的发展方向,无法代表广大人民的根本利益,企业也就很难立足。因此,加强法制建设是企业的重点性工作,是企业各部门正常运行的前提和保证。企业要定期开展关于法律法规的考核制度,将考核结果作为考核企业领导的指标之一,只有企业充分意识到加强法制建设的重要性,企业的顾问工作才能得到重视。 (二)提高对法律顾问团队素质建设 当前多数电力企业顾问制度还不完善,企业应尽快转变顾问模式。由以前的在事发后对责任进行着追究解决,逐渐发展成为事前防范制度,加强企业员工法律意识,杜绝违法事件的发生;由以前顾问只负责监督企业内部法律的执行情况,逐渐转变为监督与制定同步进行,不断制定和完善企业内部的法律制度。很多电力企业虽然存在法律顾问,但是形同虚设,有时甚至存在职业道德缺失的现象。要发挥法律顾问真正的作用,首先要通过对员工进行政治教育,增强顾问大局意识和素质意识,树立良好的职业道德。再次,建立起覆盖全社会的法律顾问信息网,为各个单位的法律顾问进行交流学习提供平台,不断提高自身素质。 (三)加强对电力企业法律顾问的管理 企业建立法律顾问制度是应借鉴律师事务所的管理经验,首先建立覆盖全区的律师顾问协会与电力企业法律顾问相结合的管理体制。协会是对整个电力行业的管理,企业侧重于对日常运营的管理,两者各司其职又相互配合,共同促进电力企业的发展。协会的日常工作就是大力开展企业顾问的宣传工作,不断提升法律顾问在企业中的地位和作用,加强对顾问的日常管理,为其解答疑虑,帮助企业建立法律顾问的奖惩制度,促进企业的发展。 四、总结 电力企业不仅是关系到估计民生的企业,更是直接关系到国家经济和社会的发展。确保电力企业的不断进步和发展,在市场经济中占据着重要作用,必须加强重视法律顾问制度的建设。 作者:张金惠王西江单位:渭南供电局
信息技术管理论文:国税局信息技术管理交流材料 一、推进征管工作组织方式变革 (一)加强对应用需求的统筹 信息技术的持续快速发展,使得技术应用需求不断增长和扩充,而来自决策层、管理层和执行层的几乎每一个应用需求都需要征管资源的配套。面对应用需求快速增加、征管资源供给总量不足的现实,决策层必须建立健全识别应用需求的重要性、急迫性和可实现性的工作机制,改变过去分工组织、分别统筹、分散推动的领导模式,加强决策高层的内部协调,以及时、准确地确定信息技术应用和征管资源投入的重点,保证技术、业务和行政管理资源的配套,力争税收管理有限资源的效率最大化。 (二)加强对任务的管理控制 随着信息化建设及其应用工作的深入,原有的分税种管理模式不能适应综合征管工作的要求。为此,必须合理界定计统、征管、数据应用团队、税政业务部门,以及稽查局等在税源管理工作中的定位及其职责,并相应规范工作流程和标准。要加快建立健全各部门之间的税源管理工作协调机制,避免出现管理层多头推动,基层疲于应付的现象。同时,基层也要正确认识当前税源管理任务的艰巨性,积极落实好决策层、管理层的工作要求。 (三)加强对业务关系人的组织 信息技术和网络技术提供了强大的协同工作手段,可以把散落于不同部门的人力资源有效组织起来,共同完成突发和临时性专项工作任务。为此,未来税务组织机构在运作过程中,应根据工作的需要积极建立跨职能、跨部门,具有高度柔性化的团队和项目运作机制,围绕任务组织最合适的执行人员,依靠流程驱动业务展开,最大限度地发挥有限人力资源效用,降低管理和运行成本。 二、推进税收征管模式变革 (一)税收管理的重点应从前台转向后台 信息不对称是税收管理中长期存在的现实,在这一约束条件下,税务部门是通过各种审批在前台进行拦截,但效率很低,而事后粗放式管理的成本又很高,效果也不好。随着信息技术的飞速发展,税收管理工作正日益演进为:依托先进的信息技术手段在前台有效采集信息,在后台基于信息分析、处理的科学化、精细化,提高税收征管事前预警防范能力,增强事后打击精确性、有效性,形成全新的管理模式。其核心的内容在于依托数据大集中的优势,全面强化数据管理和应用工作,建立基于风险评价的税收征管制度体系。这一制度设计的关键在于税务机关的管理和打击的重点对象是涉嫌违法的纳税人,服务的重点对象是守法纳税人。 (二)税收管理活动应从单一模式向协同模式过渡 传统的税收管理主要依靠单一部门独自处理税收管理事务,很少有其他相关部门相互配合,因而所处理的税收管理事务比较简单、重复,问题反馈渠道也仅限于上下级部门之间线性沟通模式。在信息管理的模式下,信息分散在不同的管理部门,单一部门无法满足现代税收管理的需要,不同管理部门的协同作业将是信息化条件下税收管理的基本模式。首先是在税务机关内部各个不同的职能部门之间实现协同,在纳税人统一视图的基础上对纳税人进行统一管理,为其提供专业化、高质量的服务。其次是税务机关与其他部门之间实现协同。在统一的电子政务平台上为纳税人提供统一从开业至结业的“一站式”服务,同时利用各部门的信息源对纳税人的税收遵从状况做出准确的判断,营造一个公正、公平的税收环境。 三、推进征管组织机构变革 (一)加快组织机构的适度扁平化 从纵向结构上,精简原有流程下的中间管理层职能,逐步推进组织机构的扁平化。根据信息技术的支撑能力,重新界定分工原则和管理跨度标准,减少上层与下层之间的信息节点和环节,减少决策在时间和空间上的延迟。并通过适度授权,进一步增强基层税收管理员的自主性,激发其积极性和创造力。在此过程中,一方面要做到分权与集权适度,强化岗位权责衔接;另一方面要提高人力资源素质,保证税务人员业务能力适应岗位技术含量要求。 (二)加快组织机构的专业化、虚拟化 从横向上进行机构重组,按纳税人与税务机关的互动关系和税源特征推进管理的专业化。一是对纳税人发起的业务,包括咨询、受理、征收、核批、救济,由纳税服务机构来承担相应职能。其中,征收业务应利用网络技术加快虚拟化进程,逐步转移到网上办税服务大厅办理。二是税务机关主动管理和服务纳税人的业务,包括巡查核查、调查、评估、税法宣传,由税源管理机构承担相应职能。三是税务机关以强制纳税人履行义务为主的业务,主要包括税务检查、稽查,由税务稽查机构来承担相应职能。四是结合税源构成情况,成立专业化管理的大企业管理局、中小企业管理局和反避税调查局等。 (三)建立风险管理和纳税服务网络化组织体系 首先,建立以风险管理(纳税评估)中心为枢纽的管理架构。主要是承担宏观税负、行业分析和微观分析等分析工作,通过专业评估系统的打分评判、预警提示,结合专家识别和经验分析等代替以往纯粹人工计算、分析及评价过程,及时发现纳税申报异常情况,并综合评价纳税人潜在风险。风险管理(纳税评估)部门负责向基层税源管理部门及其税收管理员、稽查部门提供管理和稽查对象指引,同时,收集和整理基层税源管理、稽查部门反馈的纳税人行为动向信息,提出改进管查措施及信息系统的意见和建议。其次,建立以专门纳税服务机构为核心的纳税服务组织体系。把目前征管部门的纳税服务职能分离出来,成立专门的纳税服务机构,全面统筹涉及纳税服务的各项工作。主要是负责纳税人服务渠道建设(办税服务厅、网上虚拟办税服务厅等)、纳税人统一视图管理、纳税人权益保障、纳税服务质量检查和评估等工作。 四、推进业务流程变革 (一)推进分散处理向集中处理转变 分散化处理的业务流程是影响效率的一个重要因素。在信息化条件下的大批量业务的处理,在达到一定的数量级后信息系统促进效率提升的作用非常明显。以纳税人提交资料的影像档案处理为例,应进一步减少前台信息输入,将大部分的信息录入工作进行集中处理或外包,减少人力资源和计算机资源消耗。同时,应建立集中审批机制,将无附件审批(如延期申报等)、有附件但不需现场调查的审批(如票种核定、超限量购买发票、购票特批等)业务,进行集中处理,这样既可以保证标准的统一,又可进一步优化资源配置,促进管理效益的增长。 (二)推进流程的串行向并行转变 在信息化的支持下,税收业务审批过程中的数据可以充分共享,同时,信息系统可以轻而易举地完成人工无法同时处理的多项任务,所以,信息化条件下,无前置条件的业务流程从串行转变为并行成了必然趋势。如税务登记注销,在人工的条件下,其业务流程中的若干环节如收缴证件、清缴税款、缴交发票、注销资格、查询是否在案等环节必须以串行的方式逐项进行,甚至在该环节无审批事项时也必须签署意见。而在信息化的条件下,以上环节可以由系统事前检查,系统自动审核后,逐项列出未结事项交给纳税人办理;在办的过程中,可以采用并行的方式,大大节约纳税人的时间。 (三)推进逐级审批向单环节业务主办转变 在人工的条件下,业务流程设计为逐级审批有其必然意义。逐级审批既可以保证上级对下级的监督,避免腐败滋生;又可以保证同类业务审批标准的统一,公平对待业务申请者。而在信息化的条件下,如果审批标准可以设置为硬约束,则业务的逐级审批成为冗余,对于这样的业务审批就应予以精简。此外,信息化已经提供了足够的手段对业务进行监控分析,业务流程可以从审批制逐渐转变为备案制,这也是信息化给业务流程重组带来的选择之一。 此外,还应围绕组织(部门)和个人业务绩效提升这个主题,依托信息技术手段,建立健全内部知识管理机制,完善部门绩效管理和人员绩效考评制度,并加大行政监督和问责的力度等。 信息技术管理论文:企业中信息技术管理 随着经济全球化步伐加快,知识经济的兴起,以计算机、通信技术、信息技术为支撑的电子信息网络的高速发展和日臻完善,企业所依靠的价值观、生产方式、交易方式以及治理模式等,都在发生根本性的转变。企业要在瞬息万变的经济大潮中生存发展,惟有不断超越自我、创新求变。国内外许多企业在新治理理念指导下,顺应时代变化进行治理变革,在企业治理上呈现出一些新趋势。 一、企业治理观由追求利润最大化向追求可持续成长转变 时代与环境的变化使企业生存越来越不轻易,而把利润最大化作为治理的惟一主题和最高宗旨,是造成企业过早夭折的一个重要根源,这使得企业家和治理学家们都开始关心企业的可持续成长问题。可持续成长治理观认为:利润是企业生存和发展的条件和手段,但不是其生存的目的,应该科学合理地追求利润。坚持这种治理观,在治理中就会注重整体优化,讲求系统治理,实行企业系统整体功能优化;注重依靠核心竞争力,不断提高市场竞争优势;注重夯实基础治理,讲求治理精细化,实行治理科学化、程序化、规范化、制度化;注重开拓创新,讲求在自我否定中发展自我、超越自我,实现变革与稳定并存;注重以人为本,不断提高员工素质,充分调动员工的积极性,发挥员工的能动作用;注重以诚信为本,对待企业外界的利益相关者要讲求质量、服务、信誉过硬,等等。 追求企业持续成长就是追求企业长寿。世界闻名的长寿公司都有一个共同特征,这就是有一套坚持不懈的核心价值观,有一种崇拜式的企业文化,有一种有意识灌输核心价值观的行为。 二、企业竞争由传统的要素竞争转向企业运营能力的竞争 如今的企业开始从产品和服务标准化、寿命期长、信息含量少、简单的一次性交易的竞争环境,向产品和服务个性化、寿命期短、信息含量大、与顾客保持沟通关系的全球竞争环境转变,更丰富的顾客价值内涵、更广的产品范围、更短的产品周期和处理任意批量定单的能力,正在成为新的市场竞争或经营的准则。这个新的现实要求企业对内外部客观环境保持敏锐反应,加强危机治理,不断增强组织的适应性,提高处理复杂性、不确定性问题的速度和能力,使企业在生产、营销、组织、治理等方面都“灵敏”起来,成为一个全新的“灵敏性”经营实体,实现向“灵敏治理”方式的转变。 “灵敏治理”是关于企业如何积极创造新的顾客机会和快速响应市场机会,在动荡的、竞争激烈的经营环境中获得利润的战略过程。企业转向“灵敏治理”,必须对迅速变化、不断细分、高质量、高性能的顾客定制产品和服务型的全球市场经营挑战做出全面反应。一个企业要适应超倍速的竞争,必须在各个层面的治理上具备灵敏性的特点,即:在生产层面上,具有依照顾客定单,任意批量制造产品和提高服务的能力;在营销层面上,具有以顾客价值为中心、丰富顾客价值、生产个性化产品和服务组合的特点;在组织层面上,能够整合企业内部和外部与生产经营过程相关的各种资源,通过与供给商和顾客的互动合作,创造和发挥资源杠杆的竞争优势;在治理层面上,从强调指挥和控制的治理思想,转换到领导、激励、支持和信任上来。灵敏企业最基本的治理目标是:保证人力资源队伍由一支有知识、有技能、善于创新的员工队伍组成;为员工提供其所需的资源,以应付变化的市场机会及个别顾客的要求;适时变革组织的“壁垒墙”,建立一个灵活的、具有实时响应能力的企业。 三、企业间的合作由一般合作模式转向供给链协作、网络组织、虚拟组织、国际战略联盟等形式 当今企业竞争的战略重点还在于,要与相关的社会集团或群体建立起互利互惠的合作关系。现代企业不能只懂得提供各种产品和服务,还必须懂得如何把自身的核心能力与技术专长恰当地同其他各种有利的竞争资源结合起来,弥补自身的不足和局限性,以取得实际效益,获得竞争优势。此外,还要让与其合作的顾客、供给商、利益相关者等至少实现他们的基本利益或底线利润目标。 在现代企业的生存原则中,“排他”已被“合作”所取代或包容。越来越多的企业熟悉到,基于合作的竞争才有利于企业的生存与发展。互利合作的竞争方式主要可以归纳为以下类型:一是供给链型,是指企业与供给商的联通合作;二是战略网络型,是指企业通过建立与供给商、经销商以及最终用户的价值链形成一种战略网络;三是协作联营型,是指企业通过有选择地与竞争对手、供给商或其他经营组织分享和交换控制权、成本、资本、进入市场的机会、信息和技术等,产生特定的协作关系,形成一种联营组织,从而在市场竞争中为顾客和股东创造更高的价值;四是虚拟组织型,是指利用信息技术把各种资源、能力和思想动态地连接起来,成为一种有机的企业网络组织,从而灵活地把自己企业的优势资源与其他企业或市场主体的优势资源充分地结合起来,以最低的成本、最快的速度创造出最佳的效益。 四、员工的知识和技能成为企业保持竞争优势的重要资源 竞争的压力已经使企业产生了对知识共享的巨大需求,企业将主要通过治理员工的知识和技能而不是金融资本或自然资源,来获取竞争优势。企业的知识被认为是与人力、资金等并列的资源,并逐渐成为企业最重要的资源。国外机构的研究表明,在企业的市场价值中已有七分之六取决于“知识”资产,治理这些“知识”资产中最难的事情是怎样对待员工的思想和知识。员工的创造性思想和知识在企业价值中的重要性正在不断增加,但思想只有在被人们分享并创造出利润时,才是有价值的,让有聪明的头脑共享他们各自的想法远远胜于纯粹地投入金钱或者购买软件。由此,出现了知识治理、学习型组织等治理方法,来帮助企业汇集员工的知识和技能,采用新的积累知识的方式,使企业从知识资本上获得最优的回报。 建立学习型组织,加强知识治理,要求企业更注重对人才的治理。企业的治理对象已从“劳动力”转变为“人力资源”,其中的英才还被称为“人力资本”。企业应成为优秀雇员的集合体,其创造性的思想和知识必须能够在整个企业内通过非正式渠道,来实现从下到上的流动,而不仅仅只是从上到下的流动。在这一过程中,企业高层只有认真制定出引导和过滤信息的规则,才能使获得的信息值得存储,这是做好知识治理的要害。 在新经济条件下,员工培训不再是可有可无的,而是为了保持员工的必备知识和技能的一种必然选择,企业预期从员工身上获得的回报越大,对员工进行培训的重要性也就越大。一旦将优秀人才吸引到企业来,接下来的挑战就是如何不断更新并扩充他们的知识和技能。培训是企业向员工进行投资并为股东创造价值的主要途径,企业必须仔细思考如何以最有效的方式对员工进行培训,然后从这些员工身上获得投资回报。最有效的培训方式是说服员工将对他们的培训视为一种伙伴关系:雇主对员工进行培训投资,员工以自己的时间为企业对自己的投资创造效益 五、从传统的单一绩效考核转向全面的绩效治理 把绩效治理与公司战略相联系,变静态考核为动态治理,是近年来绩效治理的显著特点。传统的绩效考核,主要是通过对员工工作结果的评估来确定奖惩的实施,其存在的问题主要有:过分依靠用奖惩制度促进员工的绩效改善和能力提高,单纯依靠定期的、既成的绩效评估而忽略了对工作过程的控制和督导;由于治理者的角色类似警察,考核就是要挑员工的毛病,所以造成了治理者与被治理者之间的对立与冲突;只问结果不问过程的治理方式,不利于对缺乏工作能力和经验、资历较浅的员工培养;当工作标准不能进行确切衡量时,会导致员工规避责任,等等。其致命的问题还在于:从目标到绩效结果的形成过程缺乏控制;不是封闭的,没有绩效改善的组织手段作为保证;在推行绩效考核时会碰到员工的强烈反对。 绩效考核其实只是绩效治理中的一个环节。完整的绩效治理应当是一个封闭循环的流程,包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容,结果导向不应排除,但结果的实现必须建立在对过程控制的基础上。从表面上看,绩效考核与绩效治理不过是治理的开放与封闭的差别,但却体现了治理思想的截然不同。在传统的绩效考核中,不同的人受同一标准衡量,是相互比较;而在绩效治理中,不同的人由不同的指标衡量,是与自己比较。信息技术的发展使更为精细的绩效治理成为可能,绩效治理的工具也由单一向多维发展,主要包括目标治理、要害绩效指标(KPI)、360度打分、平衡计分卡和EVA价值治理等。 六、信息技术改变企业运作方式 信息技术的发展和应用,几乎无限制地扩大了企业的业务信息空间,使业务活动和业务信息得以分离。在信息技术的支持下,业务活动可以根据客户的要求进行集中或分散,业务信息却始终要集中治理,治理者的侧重点从“管”转移到“理”,主要是基于业务信息的全面把握,梳理和优化业务活动的脉络,以便更好地服务客户。信息技术还为整合与集中提供了手段。通过整合能够实现企业内部资源的集中、统一和有效配置;借助信息技术手段,企业能够跨越内部资源界限,实现对整个供给链资源的有效组织与治理。 信息技术推动企业运作方式发生了根本性变革,出现了数字化治理的趋势。主要变化有:一是产品研发模式转向全程供给链治理下的协同研发。出现了很多企业信息化产品,如PDM(产品数据治理)、ERP(企业资源计划)、CRM(客户关系治理)、SCM(供给链治理)等,这些信息系统在不同层次、不同方面为企业治理与技术水平的提升提供了解决方案。二是生产制造模式转向外包与协同。企业可通过供给链设计、业务外包、组件标准化、协同计划和建立供给商战略伙伴关系、采用柔性制造技术、进行业务流程重组减少不增值环节等途径,实现快速响应和低成本。三是市场营销模式转向快速满足客户需求。通过应用数据库以及数据分析挖掘技术,可以得到客户更丰富的信息,从而进行有效的市场治理、销售治理和客户服务治理。 七、顾客导向观念受到重视并被超越 长期以来,以顾客为导向,为顾客创造出有“比较价值优势”的产品或服务是顾客价值治理的核心观念。但近年来,以微软、英特尔为首的部分高科技企业却放弃了“顾客导向”,采用以产品为中心的经营战略,并取得了巨大的成功,由此产生了超越“顾客导向”的竞争新思维。这种现象的出现,主要是因为随着知识经济时代的到来,企业面对的已不仅仅是现有的份额,更重要的是未来的市场和挑战。要提高企业的预见性,抢占产业先机,仅着眼于顾客需求已经不够,它会随着竞争条件的变化而逐渐失效,必须超越“顾客导向”,变被动追随为主动创造。 超越“顾客导向”并不是对传统顾客导向观念的否定,而是随着社会发展和技术进步及企业经营思想的进一步深化。“顾客导向”观念仍适用于已结构化的产业市场中,超越“顾客导向”是对“顾客导向”观念的补充和完善。正如从最初单纯强调被动适应顾客需求的4Ps理论,到重视建立新型主动企业顾客关系的4Cs理论,再到强调竞争导向的4Rs理论一样,在螺旋式上升进程中,每一种新的理论和实践的出现,都是在原有基础上的创新和发展。 八、由片面追求企业自身利益转变为注重履行社会责任,实现经济、环境、社会协调发展 近十几年来,治理体系方面最重要的发展是SA8000社会责任国际标准体系的制定。企业社会责任有三个基本要素:一是市场行为,即企业通过竞争市场所体现的社会责任;二是监督行为,即企业的经营行为必须符合政府和国际组织的规则、社会契约的规定;三是自愿行为,即企业自愿承担不完全社会契约的要求。如今消费者在选择购物时越来越多地考虑公司的道德表现,商业行为符合道德标准已经成为一件头等大事,大多数商业发展计划都需要进行道德评估和环境影响分析。所以,在目前的商业环境下,已经不是企业“是否应该”实施社会责任的问题,而是如何有效地实施。 一个真正对社会负责任的企业在追求利润的同时,必须遵守法律、重视伦理道德、广施慈善。2003年6月16日,福特汽车中国公司在北京召开新闻会,向社会了一份企业公民报告,该报告规定公司履行企业公民的社会责任包括三个方面:企业全球事物的基本价值、政策及实践;从原材料至产品处置所形成的各个合作环节涉及环境、社会等事物的治理;企业为促进社区发展而发起的志愿活动。这是国内企业界第一本完整的企业公民报告书。 信息技术管理论文:银行信息技术管理 [摘要]本文阐述了信息技术外包逐步成为银行IT应用和发展的必然性,由于银行服务外包在战略规划、成本控制、转移风险、增强核心竞争力等方面的优势,其服务外包的范围和规模都得到了空前发展。详细分析了银行IT外包服务的特点,在银行实施IT外包服务方面提出几点建议。 [关键词]银行外包应用服务提供商 一、银行IT外包服务概述 随着我国银行改制的深化和发展,银行间的竞争日益加剧,银行的信息基础设施和业务系统不断进行升级和发展,银行内部信息技术部门对这些系统管理也越来越困难。而银行IT外包服务的出现能够很好地解决上述问题。银行IT外包服务是指银行以合同的方式委托IT服务商来为其提供信息系统或信息技术服务的一种实践或管理策略,它也引申为雇佣外部组织或个人来发展企业内部的信息系统的行为,使银行能够以更富有效率、低成本、低风险的方式完成某项信息技术任务。常见的银行IT外包涉及银行通信网络管理、银行信息系统运作和管理、应用系统开发和维护、备份和灾难恢复等。IT外包在构建银行核心竞争力、节约项目成本费用、加速信息化建设的进程中发挥着不容忽视的作用。 二、银行IT系统外包服务的特点 银行系统IT外包运行操作服务具有如下特点: 1.专业性与复杂性,银行信息技术融合了目前世界上各种先进的信息理论和技术,信息设备包含多家厂商的高、中、低端产品,IT系统结构设计、技术运用和生产配置均采用IT技术领域先进模式。 2.影响范围,银行IT外包服务范围涉及银行总行及各级分支机构,影响多种重要业务与应用系统的生产运行。 3.实时性,银行信息系统所承载的许多银行业务与应用系统直接面对客户,提供实时服务与交易功能,因此必须保证系统的连续稳定运行。 4.服务不间断性,根据银行业务的特点和需求,必须全年365天每天24小时不间断对项目进行实时运行操作服务。 5.流程管理,银行IT外包服务要严格按照相应的日常操作手册、日常监控流程、故障处理流程、系统变更流程等工作流程与规范进行。 6.报告机制,在运行操作服务中要有完善的报告机制,对银行IT系统日常运行状况、投诉与响应、故障处理与分析、系统变更与备份、数据分析与统计、综合评价等相关信息与数据均要按照合理的流程与科学的形式进行报告。 7、安全与保密性,银行IT系统支撑了从内部的办公自动化系统到核心的交易系统,这些系统是银行的命脉,对其数据的安全是非常高的。除此外,涉及到这些系统的相关文档、资料都属于非常机密的内容,需要分级使用。 三、银行IT外包服务的成功保障因素 根据IT服务的理论,结合IT服务的经验,从以下四个方面为IT外包服务提供保障: 1.从技术上提供保障 2.从管理层次上提供保障 未实施银行IT外包服务之前,系统运行维护的风险主要是技术上的风险,管理上的风险较小。实施IT服务外包后,由于维护人员不是银行内部职员,从本质上讲是将技术服务的风险直接转化成服务管理上的风险。因此,在IT服务商和客户之间建立有效的管理界面,是IT外包服务之核心所在。 3.从技术过渡上提供保障 成功的银行IT外包服务需要对系统的全面掌握和对服务管理流程的明确制定。对服务提供商来说,这些要求的实现均需要一定的时间。(1)接手外包服务的过渡磨合期,服务提供商在接手任何一项外包服务前,需要首先深入项目各个环节,详细调研和理解现有项目的服务内涵,包括服务的内容和指标、人员、流程和系统架构,为后期与用户一起制定服务的接收、整合和管理提供基础。(2)循序渐进的管理过渡,围绕保障服务持续性的要求,服务提供商需要对服务管理过程中出现的新情况、新问题、和新的建议及时做出相应的调整,优化整个服务项目的流程、管理、人员等内容。 4.从对外包项目的可控性上提供保障 银行对外包项目的控制力度是通过管理流程来实现的。管理流程明确规定双方的责任点、工作汇报机制等。服务商必需做到两个方面:服务的透明性和伴随知识(知识库)为用户所有。服务透明是指服务商不能为外包服务项目设置壁垒,银行通过工作汇报、文档记录、服务流程很容易的掌握服务项目。伴随知识是在服务的过程中形成的各种知识库。知识库是非常重要的技术资源,服务商在服务过程中建立的知识库产权应该归银行而不是服务商。这样将降低银行更换服务商的风险。 银行的IT系统对安全性要求非常高,一旦将某个系统包给服务商,需要特别重视保证银行的数据安全。可通过三种途径来达到这个目的:(1)通过法律手段签署用户、公司和个人三方保密协议,运用法律手段约束服务商对用户数据进行保密,在保密协议中需要明确规定对于因泄密而造成损失的赔偿方式;(2)通过管理手段:需要通过管理手段实现对用户数据进行保护;(3)通过技术手段:结合业界的先进技术工具,做到对关键配置更改的审计和跟踪。 四、结论 目前,银行IT外包服务的内容和规模越来越大。由于我国IT外包服务发展较晚,银行IT外包市场还未发展成熟,因而银行IT外包服务还存在许多问题和困难。如何正确全面地考察分析有关的复杂因素,做出正确的IT外包决策,提高银行IT服务的水平,降低IT运行维护的成本,达到提高银行核心竞争力的战略目标,是需要我国银行界和IT界共同深入研究的重要课题。 信息技术管理论文:银行信息技术管理 [摘要]本文阐述了信息技术外包逐步成为银行IT应用和发展的必然性,由于银行服务外包在战略规划、成本控制、转移风险、增强核心竞争力等方面的优势,其服务外包的范围和规模都得到了空前发展。详细分析了银行IT外包服务的特点,在银行实施IT外包服务方面提出几点建议。 [关键词]银行外包应用服务提供商 一、银行IT外包服务概述 随着我国银行改制的深化和发展,银行间的竞争日益加剧,银行的信息基础设施和业务系统不断进行升级和发展,银行内部信息技术部门对这些系统管理也越来越困难。而银行IT外包服务的出现能够很好地解决上述问题。银行IT外包服务是指银行以合同的方式委托IT服务商来为其提供信息系统或信息技术服务的一种实践或管理策略,它也引申为雇佣外部组织或个人来发展企业内部的信息系统的行为,使银行能够以更富有效率、低成本、低风险的方式完成某项信息技术任务。常见的银行IT外包涉及银行通信网络管理、银行信息系统运作和管理、应用系统开发和维护、备份和灾难恢复等。IT外包在构建银行核心竞争力、节约项目成本费用、加速信息化建设的进程中发挥着不容忽视的作用。 二、银行IT系统外包服务的特点 银行系统IT外包运行操作服务具有如下特点: 1.专业性与复杂性,银行信息技术融合了目前世界上各种先进的信息理论和技术,信息设备包含多家厂商的高、中、低端产品,IT系统结构设计、技术运用和生产配置均采用IT技术领域先进模式。 2.影响范围,银行IT外包服务范围涉及银行总行及各级分支机构,影响多种重要业务与应用系统的生产运行。 3.实时性,银行信息系统所承载的许多银行业务与应用系统直接面对客户,提供实时服务与交易功能,因此必须保证系统的连续稳定运行。 4.服务不间断性,根据银行业务的特点和需求,必须全年365天每天24小时不间断对项目进行实时运行操作服务。 5.流程管理,银行IT外包服务要严格按照相应的日常操作手册、日常监控流程、故障处理流程、系统变更流程等工作流程与规范进行。 6.报告机制,在运行操作服务中要有完善的报告机制,对银行IT系统日常运行状况、投诉与响应、故障处理与分析、系统变更与备份、数据分析与统计、综合评价等相关信息与数据均要按照合理的流程与科学的形式进行报告。 7、安全与保密性,银行IT系统支撑了从内部的办公自动化系统到核心的交易系统,这些系统是银行的命脉,对其数据的安全是非常高的。除此外,涉及到这些系统的相关文档、资料都属于非常机密的内容,需要分级使用。 三、银行IT外包服务的成功保障因素 根据IT服务的理论,结合IT服务的经验,从以下四个方面为IT外包服务提供保障: 1.从技术上提供保障 在ITIL(ITinfrastructurelibrary)有关IT服务的最佳实践理论中,技术是IT服务的三大要素之一。没有强有力的技术支持,就无法进行运行维护的正常开展。技术的支持能力包括对技术本身的支持服务能力和服务的技术能力两个层面。前者是对各种IT技术的掌握程度,后者是能多大程度上把IT服务理论贯彻到实践中去,产生符合用户实际情况的最佳运行和维护操作。 2.从管理层次上提供保障 未实施银行IT外包服务之前,系统运行维护的风险主要是技术上的风险,管理上的风险较小。实施IT服务外包后,由于维护人员不是银行内部职员,从本质上讲是将技术服务的风险直接转化成服务管理上的风险。因此,在IT服务商和客户之间建立有效的管理界面,是IT外包服务之核心所在。 3.从技术过渡上提供保障 成功的银行IT外包服务需要对系统的全面掌握和对服务管理流程的明确制定。对服务提供商来说,这些要求的实现均需要一定的时间。(1)接手外包服务的过渡磨合期,服务提供商在接手任何一项外包服务前,需要首先深入项目各个环节,详细调研和理解现有项目的服务内涵,包括服务的内容和指标、人员、流程和系统架构,为后期与用户一起制定服务的接收、整合和管理提供基础。(2)循序渐进的管理过渡,围绕保障服务持续性的要求,服务提供商需要对服务管理过程中出现的新情况、新问题、和新的建议及时做出相应的调整,优化整个服务项目的流程、管理、人员等内容。 4.从对外包项目的可控性上提供保障 银行对外包项目的控制力度是通过管理流程来实现的。管理流程明确规定双方的责任点、工作汇报机制等。服务商必需做到两个方面:服务的透明性和伴随知识(知识库)为用户所有。服务透明是指服务商不能为外包服务项目设置壁垒,银行通过工作汇报、文档记录、服务流程很容易的掌握服务项目。伴随知识是在服务的过程中形成的各种知识库。知识库是非常重要的技术资源,服务商在服务过程中建立的知识库产权应该归银行而不是服务商。这样将降低银行更换服务商的风险。 银行的IT系统对安全性要求非常高,一旦将某个系统包给服务商,需要特别重视保证银行的数据安全。可通过三种途径来达到这个目的:(1)通过法律手段签署用户、公司和个人三方保密协议,运用法律手段约束服务商对用户数据进行保密,在保密协议中需要明确规定对于因泄密而造成损失的赔偿方式;(2)通过管理手段:需要通过管理手段实现对用户数据进行保护;(3)通过技术手段:结合业界的先进技术工具,做到对关键配置更改的审计和跟踪。 四、结论 目前,银行IT外包服务的内容和规模越来越大。由于我国IT外包服务发展较晚,银行IT外包市场还未发展成熟,因而银行IT外包服务还存在许多问题和困难。如何正确全面地考察分析有关的复杂因素,做出正确的IT外包决策,提高银行IT服务的水平,降低IT运行维护的成本,达到提高银行核心竞争力的战略目标,是需要我国银行界和IT界共同深入研究的重要课题。 信息技术管理论文:网络信息技术管理应用 摘要:文章论述计算机信息技术在工程造价管理中的应用,指出网络信息技术的应用,是搞好工程造价的基础和重要条件。 关键词:工程造价管理信息技术管理应用 工程造价管理是建筑业的重要经济管理,涉及项目可行性研究、投资估算、设计概算、施工图预算、合同价确定、竣工结算全过程的造价管理;涉及工程主体方、委托方、施工方和主管部门等众多机构和单位,应采取全方位的造价控制。目前工程造价管理的难点就在于涉及单位众多、经历时间长、信息需求量大且变动频繁、造价确定方法繁杂等,但这些都可以借助于计算机得以优化和改善。目前随着计算机网络、信息技术的快速发展和在建筑行业的推广应用,主要表现在制定定额、编制标底、投标报价、造价控制等方面,实现了电子化、信息化管理,取得了较为显著的效益。 一、信息技术在工程造价领域的应用 1.定额编制。定额编制工作是一项计算复杂、数据量大、过程繁琐的工作。目前的定额编制软件针对编制工作的特点,以简便、实用为主导,从定额编制人员最容易接受的角度出发,应用软件的主要工作页面与定额页面完全一致,只要用鼠标在页面相应位置点选,就可以对定额进行修改、添加、删除等操作,简便易用。在定额编制过程中,可以通过应用软件的检验功能,迅速发现定额编制过程中的不合理内容,可以随时比较数据差异,适时调整,保证定额编制过程中数据的准确性。 2.工程计价。工程造价的形成,需要借助一个功能强大、操作方便的工具。工程造价的形成对计算机的需求更大,应用更广泛。作为应用软件,稳定性十分重要,稳定且经过成熟测试的基础平台是整个工程造价管理工作的重要保证。工程造价应用软件同时应具有二次开发能力,根据实际情况,在不影响根本的稳定性条件下调整软件功能或者增加软件功能,实行个性化服务,满足用户个性化需求。 3.积累工程造价信息资源。工程造价信息资料是工程造价管理工作的基础资料,利用其能研究工程造价变动的规律,整理出相应的价格指标,可作为投标报价的参考,作为编制定额、控制投资的主要依据。工程造价信息资料积累工作是招标投标管理中的一项基础工作,全面系统地积累和利用工程造价信息资料,建立稳定的工程造价信息资料积累制度,对加强招标投标管理,合理确定和控制工程造价有十分重要的意义。 二、工程造价的信息化管理 1.推广应用网络技术,有效提高工程造价准确度。在信息时代,企业的工程造价管理离不开网络做支撑,搞好工程造价信息的网络建设,实现企业内部和外部信息的网络化十分重要。信息化管理应包括数据处理,基础资料的收集整理,效果评估,数据传递,技术经济信息咨询等网络服务。企业通过网络平台与相关的生产厂家或价格管理部门取得联系,就可以及时、准确、全面系统地获取信息。网络上拥有的数据信息,可以通过互联网向工程造价工作的专业用户传递,同时,工程项目中的价格文件也可以在网上向各有关单位传递,各单位便可以及时地对文件中的数据进行验证、修改和补充,从而缩小时空距离,有效地提高工程造价的准确度。 2.充分利用工程造价数据库的信息资料,为工程造价管理和政府调控提供科学决策依据。任何一个工程都不是独立存在的,都要随时接收不同的参考信息。为适应招标投标快速报价的需要,科学地进行工程价格评估,使招标投标工作信息化,需要利用互联网收集各类工程资料,包括技术经济指标和基础数据,以建立工程造价数据库,实现数据共享。数据库中存有各类工程在不同年度、不同施工阶段上的各种相关数据。采用数据分析技术,对各类数据进行分析提炼,为企业的经营管理和政府的宏观调控提供科学的决策依据。另外,从互联网上捕捉最新的材料价格等信息,并进行对比与合理性验证,以提高工程造价管理的科学性,适应市场快速、多变的特点。 3.信息处理集成化,为工程造价管理提供全面、准确数据。工程造价工作应该将信息处理的范围扩展到相关系统,如企业定额编制系统、投标报价系统、施工管理系统、材机数据收集系统、工程造价数据收集系统、造价指标系统、工程设计的其他设计系统。企业定额直接传给投标报价系统,企业管理系统中的数据可进入造价信息收集系统,指标系统可对整个报价工作进行检验和指导。这样不仅确保了设计数据一致性、准确性,而且还大大地提高了招标投标工作的信息化水平,从而实现计算机技术应用的集成化与系统化,为工程造价管理提供全面、准确数据。 4.应用软件智能化,提高工程造价审核工作的准确性和权威性。工程造价应用软件要进一步升级到对价格进行自动分析、判断和比较。通过计算机可以收集到各种竣工工程的各类价格信息,比如工程特征、造价成本、造价指数分析等方面的数据,作为经验数据组成智能化专家系统,在实际的工作中,便可以借助它对某一新建工程的价格数据进行分析比较,为各级领导提供决策信息。这样不仅有效地改进了工程审核工作方法,提高审核工作效率,而且还能根据实际情况进行动态调整,使审核的结果更加准确,更具权威性。 5.以信息技术为手段,实现企业业务流程重组和效率管理。我国传统企业机构庞大,部门职能重叠,办事效率低下,原因在于没有用普及和成熟的信息技术作支撑,没有用效率管理的原则和方法,只能靠庞大的组织体系和手工操作的人海战术维持正常运转。 信息技术为企业效率管理提供了新理念和效率处理业务的先进手段。按照现代管理的要求,遵循效率管理的基本原理对企业内部流程的重新设计,优化业务流程,消除部门职能重叠,用办公自动化替代中间职能层,构成扁平式的组织结构,科学配置企业的人力、物力和财力,对企业产、供、销各个环节实行信息化改造,在企业决策程序和业务处理中建立起智能信息系统,实现企业信息的集成,为企业业务提供高效快捷的操作空间。原先要许多人做的工作,现在只要一个人加一台计算机及计算机软件就可完成了。这样,既节省了人工成本和时间,又减少了办事程序,提高了工作质量和效率,从效率管理的理念和效率管理的技术两个层面保障了“精简、高效”目标的实现。 信息技术管理论文:企业电子信息技术管理系统构建 文章摘要:随着企业的发展和业务的壮大,需要记载的档案越来越多,如果还是采用传统的纸质档案,将会降低档案管理的难度和成本。本文探讨如何建立企业电子信息技术管理系统,寻找更加科学的管理方法。 关键词:企业档案;电子信息技术管理;系统 电子信息技术管理系统简单来说就是管理企业的档案系统,是光盘存储、数据库管理、图像编辑、信息共享和处理一站式的全新的现代化管理系统。数据档案上网,即可实现企业员工对数据的共享,设置权限,使得相应部门的工作人员可对数据进行处理更新。这样有利于信息的调用和传播,提高企业的工作效率。但是如何构建一套安全可靠实用的电子信息技术管理系统是摆在企业档案管理人员面前的一道难题。 1构建企业电子信息技术管理系统的原则 1.1实用性原则。 每个企业都有每个企业的文化和业务,所以每个企业都必须根据自身的实际情况来构建电子信息技术管理系统。只有这样,才能体现出自身企业的特点,才能够让企业员工更加有效的了解和熟悉企业的电子信息技术管理系统。任何看似先进而不使用的系统都不是好系统。 1.2安全性原则。 企业的电子信息技术管理系统包含大量的企业信息,如果信息安全得不到保证,将会导致企业信息外泄。轻则让员工私人信息泄露,重则很多商务信息传到竞争对手手上,将会让企业利益很大程度的受损,导致企业受到沉重打击。所以电子信息技术管理系统的安全性处于非常重要的地位。 1.3开放性原则。 企业带脑子信息管理系统不进要在企业内部对相关的工作人员开放,还要对外部访客进行开放。系统需要有相应的端口与其他系统相连,比如PS系统、CAD系统等,可以让企业内部人员直接整合相关的信息,达到内部信息共享的目的,提高生产科研效率。另一方面让企业外部人员能够进入系统,了解企业产品和文化,或许每一位浏览企业信息的人都是潜在的顾客。 1.4先进性原则。 电子信息技术管理系统如同手机一样,也是一个快速发展的商品。企业要与时俱进,时刻保持系统的先进性,不能让陈旧的系统影响企业的发展,及时更新和完善对于企业的发展有着促进作用。 2构建企业电子信息技术管理系统的方法 2.1准备阶段。 首先,需要相关工作人员广泛的收集企业的相关信息,寻找合适的电子信息技术管理软件开发公司,了解信息管理的发展趋势,以选择最适合的电子信息技术管理系统。其次,协调企业各部门工作人员召开会议,了解各部门的信息管理需求,并将这些需求转达给管理系统开发公司,初步达成合作意向。最后搭建企业信息管理系统操作和使用制度,让系统有序运行,帮助企业提高工作效率。 2.2建立阶段。 首先,协同信息管理系统软件开发公司安装企业电子信息系统,连接企业的局域控制网络,把需要接入系统的其他系统和打印机等外部设备接入系统,初步构建较为完善企业电子信息技术管理系统。其次,组织企业各部门相关工作人员,进行系统的试运行,检查存在不足的地方和不合理的地方,或者有哪些地方需要改进的。最后,讲试运行期间的问题汇总提交给系统开发公司进行修改。 2.3交付使用阶段。 第一,开发公司对相关部门后台运作员工进行专业的培训,保证后台运行员工能够正确使用。第二,系统全面对企业内部和企业外部进行开放运行,正式交付使用。第三,必须和开发公司签署系统的售后和技术服务工作,做好系统的安全维护工作。 3构建电子信息技术管理系统的注意事项 3.1准备工作。 构建企业的电子信息技术管理系统是一项牵扯广泛的复杂工作。这里面会涉及到企业的各个部门的生产信息,需要资金和技术的支持。如果准备工作做不到位,将会导致部门之间协调不顺畅,延误系统构建的进步性和科学性,甚至导致系统构建计划流产。 3.2需求分析。 电子信息技术管理工作的目的在于提高各个部门交流和生产的效率,所以必须认真分析各个部门的需求,不能够凭借该系统构建部门的意愿来搭建。这会导致系统不符合实际需求,浪费大量的人力、物力和财力。轻则是工作失误,重则是生产事故。只有认真分析各个部门的需求,才可以构建符合生产需要的信息管理系统,以提高企业的效率。 3.3联合开发。 每个企业都有自己的公司文化和专长,企业自身对本单位的信息比较了解,而系统开发公司的优势在于开发应用系统。单靠企业自身或者开发公司都是无法直接完成构建电子信息技术管理系统的任务。联合开发的优势在于两家单位互补,企业选择开发单位的时候也要看中它的研发案例和经验。尽量寻找一家有能力、安全可靠、售后积极的公司。 3.4专人衔接。 企业构建电子信息技术管理系统,必须要委任专人来对接系统开发公司,不要隔几天就换一个人。因为每一个人对企业电子管理系统的理解都是不一样的,对开发公司来说,同一个人接洽,有利于信息的对接和意图的理解,更有利于保障系统开发的周期,避免因为沟通不一致,导致系统开发周期延长。 3.5试用对象。 选择正确的试用对象,可以有效的评价和发现企业电子信息技术管理系统存在的不足和可以改进的地方。特别是系统后天运行和系统对接企业其他系统的衔接,一定要选择较为专业的工作人员来试用,保证系统正式运行不会出现错误而导致企业生产效率的降低。 3.6项目监控。 企业信息管理系统是一个大的工程,投入较大,周期较长,一定要安排专门部门对接系统开发公司,实时监控系统的开发进步,保证系统能够按照预定的时间进行开发并投入使用。好的企业电子信息系统将会极大的提高生产效率,对企业的发展有事半功倍的效果。不好的电子信息技术管理系统将会导致各个部门怨声载道,互相推诿,反而拉低工作效率。企业信息电子化管理已成为现代企业管理的趋势,需根据自身的发展特点,构建符合企业自身实际需求的电子信息技术管理系统。 作者:王自敏 单位:江西科技师范大学 南昌理工学院 信息技术管理论文:建筑工程信息技术管理研究 摘要:文章首先结合建筑工程管理实践的具体情况,在对建筑工程管理的主要特点进行论述的基础上,探讨了当前信息技术在建筑工程管理中的应用现状,并分析了其中存在的主要问题,然后再以此为基础,以提高建筑工程管理信息化水平为目的,分别从工程管理信息门户的建设、信息软件的开发以及信息技术的应用核心等三个方面提出了借助于信息技术改善建筑工程管理水平的措施。 关键词:信息技术;建筑工程;工程管理;措施 通过利用计算机、互联网技术、自动控制技术等对传统工程项目建设过程中的技术和施工方式进行改造和提升,可以使得建筑工程施工技术和施工手段得到提升,促进建筑工程项目建设效率的提高,实现建筑工程管理水平的提升。但是,当前信息技术在建筑工程管理中的应用还处于较低水平,其优势还没有得到充分的发挥,因此,需要在建筑工程管理过程中针对其在信息技术的应用方面存在的主要问题,结合建筑工程管理的实际特点,制定对应的改善措施,以利于信息化环境下建筑工程管理水平的提高。 1建筑工程管理在信息技术应用方面存在的主要问题 1.1信息技术基础较为薄弱 从目前建筑市场的发展情况来看,建筑工程信息技术基础较为薄弱,主要体现在这样三个方面:(1)建筑行业中计算机信息技术应用存在明显的局限性。因为在建筑工程的实际应用过程中,主要以单机软件操作为主,没有形成实时的网络信息共享和数据传递;(2)当前建筑行业信息技术的应用范围较窄,网络材料采购、项目管理、施工管理、管理信息共享与查询等都没有完全实现;(3)整个施工管理工作依然以管理人员的实际经验为主,管理模式较为粗放,没有形成统一的现场跟踪管理制度体系,实施信息化管理的基础较为薄弱。 1.2信息技术管理水平亟待提高 在当下的施工项目建筑工程管理过程中,信息技术的管理水平较低、管理方式的陈旧和落后直接限制了信息技术在建筑工程管理工作中的应用,导致整个管理结构混论、管理模式单一,信息技术只是在某一个具体的环节得到了应用,没有形成相互关联的有机整体。例如,当前信息技术在建筑工程管理中的应用主要集中在施工计划的编制方面,且编制深度不足,只是浅层的技术应用。由此可知,当前整个建筑行业信息技术的应用还处于初级阶段,需要从全局角度出发,全面普及信息技术在建筑工程管理工作中的应用水平,提高建筑工程管理的信息化程度。 1.3信息技术软件不够完善 由于当前建筑工程实施信息化管理的时间相对较短,建筑工程信息管理系统及相关软件的开发和应用都处于初级阶段,与国外的相关软件还存在较大的差距,而国外的软件又不能完全适应国内的工程管理情况,导致在使用、维护等方面都存着在一些困难,且价格昂贵,不利于信息技术在建筑工程管理行业的大范围推广。所以,当前大部分的工程项目依然还在使用传统的管理方法,或者是采取传统方法与信息技术共同使用的方法,这种信息软件不完善的问题直接限制了我国整个建筑行业的信息化发展进程。 1.4信息技术的普及范围不广 当前,大多数的建筑工程管理技术人员对信息化管理的认识还不够深入,将信息化管理简单的理解为是上网搜集信息、发送邮件,对项目信息化管理过程中的流程规范、实时监控以及统一调度等的认识明显不足。同时,我国的大部分建筑施工企业的施工人员素质普遍不高,而且存在企业之间的差异较大的问题,在具体的信息化过中不能够使用完全统一的标准进行信息化改造,增加了信息技术在建筑工程应用的难度。 2提高建筑工程管理工作中应用信息技术水平的措施 2.1构建完善的建筑工程项目信息门户 一个完善的建筑工程项目管理信息门户是实现信息技术应用的基础,为建筑工程管理信息化提供了良好的平台。利用项目管理信息门户,可以把项目建设从开始到完工的整个过程中项目参与人员的信息、数据进行汇总,并为全体参与人员提供在线的搜索查询入口,为所有建筑项目管理工作提供一个协调的网络平台。利用构建的建筑工程项目信息门户,通过Internet将Web业主、材料供应商、工程设计方、项目管理人员、施工方以及第三方的所有信息集中到一处,形成中央数据库,通过对这些数据进行处理和加工,不仅能够根据各个参与方的实际需要,将信息实时反馈给他们,同时,工程信息门户还可以通过项目信息、文档共享等方式进行信息传递。在整个信息传递过程中,信息的传递是横向进行的,各个参与方都可以将自己需要的信息传递给任意一方,同时也能够从其他各方获得自己需要的信息,保证了信息传递的便捷性和准确性,使得建筑工程管理工作效率更高。 2.2加强信息应用软件的开发力度 为了提高建筑工程管理的水平和效率,需要加强建筑工程信息应用软件的开发力度。在进度管理方面,利用网络信息技术能够将工程建设过程中的关键工作、机动时间、制约关系等因素显示出来,并通过进度管理软件对施工现场进行控制,适应建筑工程多变的施工环境,当前该类型软件已经相对成熟;在质量管理方面,通过使用质量管理软件能够实现手动操作难以匹敌的精细控制,不但处理时间短,而且可靠性较高;在工艺管理方面,当前使用较为广泛的包括深基坑的设计与计算、施工模板设计、大体积混凝土施工质量控制、大型结构件的吊装自动化控制和管线设备安装效果设计等都充分显现了加强软件开发的必要性。 2.3以项目管理作为信息技术的应用重点 在信息技术的应用过程中,应该将工程项目管理工作置于核心点,这样才能有利于实现对项目信息的综合利用,从而能够有效地确保建筑工程管理过程中工程勘察设计、施工组织、进度设计、合同管理、进度控制、资金管理等相关内容的有效实施,同时也能够有效地补充当前建筑工程管理过程中存在的上述不足。另外,还需要考虑到不同建筑工程项目的内容和管理方式存在较为明显的差异,在信息技术的应用过程中应该根据实际情况建立合适的信息应用模式和管理体系,使得工程项目各方能够便捷地进行信息共享,提高建筑工程管理效率。 作者:胡梦岚 单位:平顶山市建设工程标准定额管理站 信息技术管理论文:物流信息技术管理方法 随着信息技术逐步深入到日常生活,网络购物也越来越普遍,而网购的发展离不了物流业的支持,现代化的物流业运用了信息化技术,使得物流的管理涵盖了每一方面,实现了物流配送的准确、及时、高效。 1物流信息化管理的意义 1.1提高作业效率 由于物流企业业务量很庞大,如果缺乏信息化的管理,只靠人工来处理,既费时费力,又不可能处理完成。例如,被众人所熟知的海尔集团,就是一个使用信息化管理的成功事例。海尔集团通过信息化平台的搭建,将每一个订单信息及时的传递到各个部门,使得每一个部门围绕着订单各司其职,这既提高了工作的效率,又得到了客户的认同,从而使得企业客户订单源源不断。由此可见,物流企业要想在激烈的市场竞争中站住脚跟,必须要建立信息化的管理,提高自身的工作效率,只有这样,才可以增加业务量,提高企业的经济效益[1]。 1.2提高管理水平 现代化的物流企业可以通过搭建信息化的平台以及物流信息管理系统,为企业管理层提供有用的信息便于决策。信息化平台可以把企业、客户、供应商连接起来,客户及供应商都可以利用平台与企业交流、联系业务。企业的管理层就可以从这些交流中收集有用的信息,按照市场的需求及时调整企业的经营策略,提升企业管理水平。 2物流企业信息化管理问题 2.1管理认识不足 物流企业在实施信息化管理的过程中要根据自身的需要,而不能有盲从情绪。目前很多的物流企业对于自身信息化管理认识不足,单纯地以为只要有硬件设施就是信息化管理,这是一种片面的想法,这不能从根本上改善物流的管理模式。这样的企业没有认识到自己需要的是什么,导致在信息化管理上认识不到位,既浪费了资源,又不能充分利用设备。 2.2缺乏统一规划 目前,大多数的物流企业在进行信息化管理的过程中,缺乏物流信息的统一规划,致使信息杂乱无章,无法收集有效的信息资源,或导致信息资料的缺失,使得整个物流信息化平台收到影响。此外,如果忽视物流信息的统一规划,就会致使信息无法畅通的使用。这主要是由于信息管理部门缺乏对信息的集中管理,使得信息的实时共享受到影响,导致滞后性现象的出现。 3物流信息化管理措施 由于物流企业在信息化管理方面的种种问题,本文单独就物资储存及供应这方面,建立物流存储信息化管理的措施。 3.1物资的存储信息化管理含义 所谓的物资存储信息化管理,就是把计算机技术与企业管理理念相结合,实时性的反映出物资存储的状况,利用信息化的管理平台,实时的反映出存储物资的动态变化,使得物资信息的反映的及时准确,从而确保物资的供应状况,为企业管理层提供全面的信息,保证决策的正确性。物资存储的信息化涵盖了物资仓库管理及供应等环节。 3.2物资信息化的在存储及供应中的应用 (1)计算机出入库管理。物资存储不再由人手工填写,实现了计算机出入库管理,物流货品经过相关手续后由信息管理平台打印出、入库单。入库时由管理员根据物资的数量单价及供应商等情况输入管理平台;出库时,由物流信息平台的客户信息,按需出库。这样能够保证物流信息的真实性及物资数量的平衡性,使得企业管理层能够得到及时有效的信息,以便于各部门的相互协作,权责到人。 (2)条码技术。条码技术是一种自动识别技术,在计算机应用实践中不断发展成熟起来,是为了能够方便对信息自动扫描而设计的,条码技术能够实现快速、精准的收集信息、采集数据。在供应的过程中,物流企业为了能够简便快捷的识别商品信息,广泛采用了条码技术,条码技术为物流企业提供了一种对物品进行识别的手段,能够有效的提高企业的管理水平。条码技术为商品提供了一种有效的标识方法,借助现代化的技术手段能够使物流公司及时了解商品的位置信息,并快速的做出有效的决策。 (3)射频技术。射频技术也是一种自动识别的技术,它可以根据电信号识别目标并收集相关数据信息,不需要与目标建立接触。射频技术具有条形码所不具备的优势,例如,防水、读取距离长、防磁等。射频技术因其读取距离远,所以不局限于视野,因此,在一些要求不接触采集信息的场合十分适用。在实际的应用中,射频技术能够大大提高物品供应过程中的透明度,使得物品在供应过程中都可以实时监测,防止在供应中人为错误的发生,同时,射频技术能够提升物流公司信息管理的效率,能后得到商品在供应过程中的反馈信息,从而优化供应环节。 (4)GIS技术。GIS(地理信息系统)是在地理空间技术的基础上,计算机技术的支持下,对相关空间进行数据采集、分析以及模拟的技术。在物流供应管理中,采用GIS技术使得企业供应信息共享,并且通过GIS技术平台,无论时候都可以查看任何区域的电子地图,从而得到有效的商业及地理信息。GIS在物流供应中得到了广泛的应用,提高了物流商品供应的集成度,使各商品销售点资源得到共享,加强了企业物流资源的整体优势。(5)EDI技术。EDI技术即电子数据交换技术,这是一项利用信息技术进行商务处理的新型方式,它通过信息网络使得公司的贸易以及运输等方面的信息进行整合交换处理,从而完成贸易业务的整个过程。EDI具有快捷、及时以及不受时空限制等优势,能够有效减少交易书面往来,使得业务能够经过信息技术网络快速达成。随着信息技术的不断发展,EDI技术在商品的供应中逐渐得到应用,成为物流公司进行信息收集的一项重要流程,既减少了书面作业,节约了成本,又能够简便快捷的获取信息,为客户提供更好地服务,从而提高物流企业的工作效率。 4结语 要想建设现代化的物流企业,首先就要建立物流信息化管理技术,解决信息化管理中的问题,逐步探索出一条适合企业发展自身规划的道路,加强企业物流信息的交流,提升工作的效率,从而提高企业自身的效益。 作者:王钰 单位:陕西煤业化工物资集团有限公司 信息技术管理论文:中等职校信息技术管理教学 中等职校信息技术课程的目标是全面提升学生的信息素养,实现教学主体与技能、过程与方法、情感态度与价值观三个方面的提升。如何让中等职校信息技术管理与教学策略取得教学效益最优,这是每个教师都需要研究的问题。 一、加强机房管理 1.机房环境的管理。 中等职校如何实现安全、有序、快捷、高效的教学,对机房环境提出了新的要求。在机房建设、改造和使用中要注意消除安全隐患,避免让学生踩踏裸露的电源线、网线,以免造成漏电或网络不通;定期对机箱内部元件进行清洁;定期安排学生打扫机房卫生;严禁学生带零食进入机房。 2.电脑硬件的管理和维护。 电脑硬件要全面、完善、适用、稳定,才能满足教学需要。对机房进行管理和维护,首先要在硬件的基础上进行,因此,确保硬件能正常进行工作是保证机房正常运行的前提条件。定期清理机箱内部灰尘,防止学生随意插拔鼠标、键盘、网线、电源线等各类接头。3.电脑软件的管理和维护。要达到课堂教学的高效,就必须实现学生互动、师生互动、人机互动,这就需要中等职校信息技术教学系统的支持,有必要对软件系统进行升级换代或选择更适合的软件来更换,实现学习和管理的简便、易行、优化、有效。而对于机房电脑软件的管理和维护,主要体现在以下几个方面:硬盘合理分区、系统定时整理、教学软件定期检测、机房网络适时维护等。 二、多样化教学策略 1.直观演示法。 对于有条件的学校,要尽量保证教学需要的多媒体教室、投影仪、白板教室、实物展示台等硬件设备,为教师采用演示法创造条件。为了提高演示的教学效果,教师要注意以下几点:(1)讲练结合。由于学生长时间看计算机屏幕或投影仪屏幕,容易产生疲劳感,导致注意力不集中,所以演示法要配合讲授法一起使用,教师边演示边讲授,但在讲授时要注意联系实际,语言要精练,富有感染力。(2)实践巩固。教师要一部分内容演示完以后,要及时让学生动手操作实践,使学习的内容得到进一步巩固。(3)培养能力。教师在演示过程中,要引导学生仔细观察,把学生的注意力集中于演示对象的主要特征、主要步骤或事物的发展过程上,培养他们的空间想象力和思维能力。 2.操作实践法。 (1)课堂练习。例如,建立文件或文件夹的练习,打开或保存文件的练习,这些练习一般在较短时间内完成。学生做练习时,教师应走进学生进行指导,特别注意多指导知识掌握较差的学生,可以请做得比较好的学生将做法说给大家听。这种练习既是学生的自我检测,也是教师教学效果的及时反馈。(2)上机实践。这是中等职校信息技术学科教学过程的重要环节,也是学生形成电脑操作技能的主要途径。为了获得较好的成效,教师应注意以下几个方面:①明确上机目的与要求。上机前,教师要事先布置好上机内容,说明目的和要求。学生应事先做好准备,以充分利用上机时间,提高上机效率。②精选上机内容。上机内容要根据上机目的、学生实际情况及学习上的实际需要加以选择。要加强基本技能训练,注意创造性练习。③正确的上机方法。上机练习要按确定的步骤进行。教师应事先发给学生上机报告单,表上应有“目的要求”“操作步骤”“达到效果”等,要求学生及时填写。④加强指导。上机时,教师要有重点地进行指导,对于大部分学生不懂的问题,可由教师示范操作。 3.任务驱动法。 中等职校信息技术课是一门以实践为主的、操作性强的学科,“任务驱动法”教学在中等职校信息技术课堂中普遍应用。“任务驱动法”教学可以将教学内容巧妙任务化,在营造的情境中提出任务,驱动学生开展学习、探究活动,通过完成任务从而掌握知识中、形成技能。教师在课堂上只是起到一个“导师”的作用,在讲解理论知识时,尽可能地精讲,把最基本的方法讲清楚,把操作步骤说明白即可。接下来就可布置任务,让学生自己动手练习。 三、资源整合协作策略 课堂是动态的、变化的,由教室环境、教学设备、学生的教师等诸多因素共同影响着。在教学中可进行恰当的资源整合,策略各种因素,提高中等职校信息技术教学的效益。 1.协作学习,共同提高。 协作学习是一种通过小组的形式,组内的成员采用对话、商讨、争论等方式对问题进行论证,完成学习任务的一种策略。协作学习的实施必须把全班学生分成若干个小组,每个学生在组内有着自己的职责,小组成员共同合作完成学习任务。此外,协作学习还需要机房内软硬件设备更好的匹配,才能使师与生的教与学达到优化。 (1)优化组合。合理分组有利于合作学习的进行。根据学科特点和学生学情,把邻近的6~8个学生优化组合为一组,选取一名愿意帮助别人而且操作比较熟练的学生担任组长。 (2)软硬件匹配。在进行中等职校信息技术教学时,可以使用在教师机与学生机都安装的“多媒体电子教室”这个软件。“多媒体电子教室”软件的功能很多,教师机既可以用“远程命令”控制学生机的重启、关机,也可以实现通过“学生演示”单独或多个学生过程辅导;当然也可以对各个小组使用“分组教学”。如果要对全体学生教学,则可以使用“广播教学”功能,把老师的操作演示在学生机的屏幕上。实现以上功能时,被选中的学生机就被教师机控制起来,除非解除控制状态,学生机是不能在自己的电脑上执行任何操作的。因此,教师的教是在有序的状态下进行的,学生的学也能及时进行实践,体现了教师为主导、学生为主体的原则。 2.异步达标,物化成果。 当学生完成任务时,就是展示他们成果的时候。此时教师可以通过使用教师机中“多媒体电子教室”软件里的“学生演示”和“监控转播”来向大家展示自己所完成的任务,这就是“物化成果”。 (1)同步课堂异步达标。任务开始时所有的学生或小组都是要同一个起跑线上的,但学生之间有差异,各个小组也存在差异,在完成任务时就有先有后。先完成任务的小组可以相互交流各个分层任务环节的心得体会,完善和掌握操作步骤,然后在其他小组推广应用。通过交流异步达标,使完成得好的学生有一种成就感,其他的则通过这些学生的演示求得发展。 (2)关注差异,物化成果。当教师把各个小组的成果展示给所有学生欣赏时,不时有学生在评论,有的赞叹,有的说还不如我做的,有的还说原来是这样做……物化成果让学生在欣赏的同时互相学习、互相激励。 (3)课堂小结,教学反思。教师每堂课最好留出5分钟进行课堂小结。教学是教与学的双边活动,是需要师生或生生的双向多维护互动来实现其有效性的。在课堂上完全按备课计划进行教学比较难,课堂上的某个突发事件,或学生的一个提问,都会改变原来的教学思路,教师应该在课后把这些突发事件记录下进行理性的分析,写出教学反思,总结经验教训,从而积累第一手材料,作为下次备课的借鉴。总之,中等职校信息技术教、学、练、考都离不开信息技术系统和教学的策略。中等职校信息技术教师需要不断提升自己的业务水平,确保机房正常运行,才能满足教学的要求;不仅如此,教师还要使现有的机房设备完全匹配,使中等职校信息技术管理与教学的策略相结合,这样既能让学生顺利通过中等职校信息技术学业水平考试,又提高了学生的信息素养,更能以此契机来促进信息技术教育教学的提高。 作者:郭天学 单位:云南省曲靖市会泽职业技术学校 信息技术管理论文:信息技术建筑施工技术管理论文 1.信息技术应用在建筑施工技术管理中存在的问题 1.1施工企业整体的信息化水平较低 部分建筑施工企业的信息技术的使用,主要依靠于单机的电脑应用软件,使信息技术只使用于施工技术管理中的图样设计等方面的内容。这样只能发挥信息技术处理信息较快的作用,并没有实现信息的共享。在这种情况下,施工技术管理的各个环节仍然是独立的,信息技术不能完成施工企业的资源合理配置,无法为施工技术管理提供信息的分析和决策作用。 1.2施工技术管理人员不具备应用信息技术的能力 由于建筑施工企业的施工技术管理人员的能力水平不同,所以导致一些施工企业缺乏使用信息技术的管理人才。因此,由于施工技术管理人员的能力有限,导致了他们不具备使用信息技术进行施工管理的能力,使得信息技术不能在施工技术管理中发挥作用。施工技术信息化管理软件的开发落后。就目前而言,我国的建筑施工企业进行施工技术管理的信息化手段依然比较落后,拥有的信息技术管理软件也比较单一。针对不同的施工管理要求,同一种施工技术管理软件不能更好的发挥出信息技术的作用。 2.信息技术在建筑施工技术管理中的应用对策 2.1建筑施工企业需要重视信息技术的应用 只有让建筑施工企业意识到信息技术在建筑施工技术管理中应用的重要性,才能够使建筑施工企业的管理者将大量资金投入到购买信息技术设备上,促进信息技术在建筑施工技术管理中发挥更大的作用。同时,通过了解信息技术的使用范围,企业就可以将信息技术投入到施工技术管理的各个环节来进行使用,从而实现施工技术的信息化管理。 2.2全面加深施工企业的信息化程度 为了使信息技术更好的服务于企业的施工技术管理,应该全面加深企业的信息化程度,从而使企业进行信息技术的网络建设,实现施工技术管理信息的共享。在实现信息共享的情况下,信息技术不仅可以实现施工技术资源的合理配置,还可以优化施工时间,同时做好施工技术的质量控制,从而帮助施工企业做好施工技术管理工作。 2.3提升施工技术管理队伍的素质 为了提高信息技术在建筑施工管理中的应用效果,应该提升施工技术管理队伍的素质,从而保证管理人员能够更好的使用信息技术进行施工技术管理工作。首先,可以对施工技术管理人员的信息技术使用水平作一个调查,对不同能力水平的管理人员进行不同的培训。其次,可以设立网络沟通平台,促进管理人员进行信息技术的使用交流。再者,要对施工技术管理人员进行信息技术使用的考核,督促人员进行信息技术的学习,从而提高施工技术管理队伍的整体水平。3.4积极开发施工技术信息化管理软件。随着信息时代的到来,国家和政府应该注重建筑施工技术信息化管理软件的开发,保证建筑施工企业可以在施工技术软件的使用上有所选择,从而进一步提升建筑施工的质量和效率。所以,积极开发施工技术信息化管理软件,是促进建筑施工企业发展的科技力量。 3结论 总而言之,随着当前建筑行业竞争的日渐激烈,建筑施工企业只有不断的完善在建筑施工技术管理中对信息技术的应用,才能实现建筑施工的科学化、信息化管理。这不仅是信息时代对建筑施工企业的要求,更是施工企业未来生存和发展的需要。所以,本文针对信息技术在建筑施工技术管理中的应用问题做出的探究,对于建筑施工企业的可持续发展有着重要的意义。 作者:齐绍东 单位:吉林建筑大学建筑与规划学院 信息技术管理论文:农业生产信息技术管理分析 一、农民对信息技术的掌握 (一)加强对自身的科学教育力度 现今,进行农业生产的人员,大多缺乏对信息技术的掌握能力,致使农村缺乏大量的先进信息技术的人才,导致农业的生产与发展跟不上市场的需要,更发现不了,经济市场中各种有效的商机,使更多的经济效益在身边白白流失了,促使农业发展,不能够得到有效进步。进行信息技术的深化学习,就要从实际情况入手,发现自身的不足,进行基础性的教育学习,熟练掌握对电脑的操作。由于农民多是文化水平较差的,很难领悟信息技术的正常使用细节要求,只能从最基础的东西入手,并且按照自家农业水平的现实状况,不断进行有效的基础性建设。将网络中学习到的先进经验进行实际应用,这是一个较难的环节,虽然农民的动手能力很强,但是其学习能力有限,所以在学习过程中,应该专业的人士作指导,一步步进行基础性的操作,坚持不懈的努力,达到能够熟练操作。 (二)组建信息技术建设队伍 乡镇组建信息技术模范队伍,对理解力较差或学习有困难的农民进行手把手的教学,通过政府的力量使农民感受到信息技术的重要作用,使农民通过对现场实际教学中,能够发现掌握信息技术的重点,使自己在学习中能够发现自身的不足,根据别人的正确指导,进行相应的实际操作,将更多的经历应用到实际操作中去。同时,信息技术队伍的核心思想还应是,使农民能在灵活掌握对网络等信息技术应用的前提下,还要集合自己的种植经验,进行网上的交流,将自己的农业技术推广到网站上去,给更多的农民提供先进的种植经验和技术指导,同时也能够带动自身种植技术的信心提升,各项细节也会得到不断强化和增进。 (三)加强对农业的信息的分析研究 进行信息技术的使用,就要将农业信息进行系统性的整合研究,发现其中存在的商机和挑战。最近,大葱价格上扬,一些葱农发现不了其主要原因,通过对信息技术的使用,发现是中间环节多引发的,这就能帮助葱农趋利避害,发现其中的经济发展存在的问题,发现问题,再进行实际改革,使农业商机不断进行拓展,将中间环节缩小,不断进行商业变革,将着眼点放在真正能够进行促进销售的改进方法上来。将网络及其它先进技术载体提供的农业信息进行整合,发现先进的种植技术,了解新型的防虫病害的有效方法,使农民更好进行农业运作和病害防御。同时,在各种信息中优中选优、精益求精,不断进行创新实验改革,将最好的农业技术进行实践应用,加大对农业的发展力度,使更多的人认识到农业市场的良好商机,都能够加入到农业生产中来。 二、农业经济管理与信息技术的结合 (一)发现商机 以上粗略提到过在有效信息中发现商机,下面详细介绍一下:进行信息的有效整合,就是要把信息中最有用的东西提炼出来,进行深加工,然后进行有效的对照分析,比如对区域性的农业发展进行对比,结合当地地形、天气情况,是不是真正能够进行这样的种植,是不是应该将自身的种植技术传授出去。这样进行详细的判断,未雨绸缪,趋吉避害,才能使农民不至于白花钱,白浪费时间。另外,在各种外部信息中发现哪里需要我们的产品,分析这个地方的人们需求和食用习惯,发现他们的市场价格与我们当地的冲突,进行有效选择,分析出价格最低,最适合我们进行销售的地方。还有发现其中的中间环节的复杂性,发现最少中间环节的经营市场,或者直接选取适宜农民直接销售的地点自行经营,把效益不断进行提升。 (二)创新技术实验 进行有效的信息技术渗透,把农业经济管理与其相结合,需要更加创新的技术来进行协调应用。通过对信息的研究,发现在经济事项中的各项存在的问题,其中在经济管理的重要事项中,应该把农民的价格自我调整能力进行不断提升,在信息技术指导下,发现更先进的管理经验,帮助农民自身不断进行经济管理改革,比如,加强对经济效益的统筹计划,提高商务活动中的经营技巧,使自己能更上时代的发展,不断进行创新新进的种植技术改革,不断进行创新信息研究,使信息技术能够为自己更好的利用,使经济效益在更加稳定的市场中,进行良好的运作,促进新型技术在农业生产中的使用,一步步达到最好的经济发展水平。 (三)多方位的信息技术结合 只有政府提供的信息技术还是远远不够的,农民自己应该找到更多的信息传播途径,将多媒体技术进行充分利用,用长远的眼光进行系统性的创新研究,使信息能够通过更多的途径传到农民那里,使农民了解到更多的农业信息,进行全方位的分析,发现更多的商机和种植技术信息。整合更多的资源,农民之间进行有效合作,使农业经济管理能够更上一个台阶,系统性的建设有效的发展战略,将思想素质建设与信息技术能够不断进行提升,使农民不断增强对经营信息的掌握,多方面细化分析,在进行新一轮的战略部署中,能够打好漂亮的一仗。农业经济管理也应该是多方位发展的,将信息技术进行渗透,把握市场的先进管理经验,帮助农业在进行经营和投资过程中,找到更加有效的方法,减少成本投资,又要使农业经营收入不断提高,这就要求农民能够抢占先机,不断在市场中渗透多样性的观察手段,将信息渠道不断进行拓宽,将信息技术的力度不但增强壮大,使信息技术真正为农业经济管理做贡献。 三、总结 将信息技术与农业经济管理相结合,互相促进,使农民能够真正在其中发现商机,不断进行整合分析,加强技术的创新力度,使信息中的有利因素不断呈现出来,将农业经济管理中问题进行改革,使农业生产发展及经营运作能够得到有效提升。 信息技术管理论文:农业经济信息技术管理分析 一、农民对信息技术的掌握 (一)加强对自身的科学教育力度 现今,进行农业生产的人员,大多缺乏对信息技术的掌握能力,致使农村缺乏大量的先进信息技术的人才,导致农业的生产与发展跟不上市场的需要,更发现不了,经济市场中各种有效的商机,使更多的经济效益在身边白白流失了,促使农业发展,不能够得到有效进步。进行信息技术的深化学习,就要从实际情况入手,发现自身的不足,进行基础性的教育学习,熟练掌握对电脑的操作。由于农民多是文化水平较差的,很难领悟信息技术的正常使用细节要求,只能从最基础的东西入手,并且按照自家农业水平的现实状况,不断进行有效的基础性建设。将网络中学习到的先进经验进行实际应用,这是一个较难的环节,虽然农民的动手能力很强,但是其学习能力有限,所以在学习过程中,应该专业的人士作指导,一步步进行基础性的操作,坚持不懈的努力,达到能够熟练操作。 (二)组建信息技术建设队伍 乡镇组建信息技术模范队伍,对理解力较差或学习有困难的农民进行手把手的教学,通过政府的力量使农民感受到信息技术的重要作用,使农民通过对现场实际教学中,能够发现掌握信息技术的重点,使自己在学习中能够发现自身的不足,根据别人的正确指导,进行相应的实际操作,将更多的经历应用到实际操作中去。同时,信息技术队伍的核心思想还应是,使农民能在灵活掌握对网络等信息技术应用的前提下,还要集合自己的种植经验,进行网上的交流,将自己的农业技术推广到网站上去,给更多的农民提供先进的种植经验和技术指导,同时也能够带动自身种植技术的信心提升,各项细节也会得到不断强化和增进。 (三)加强对农业的信息的分析研究 进行信息技术的使用,就要将农业信息进行系统性的整合研究,发现其中存在的商机和挑战。最近,大葱价格上扬,一些葱农发现不了其主要原因,通过对信息技术的使用,发现是中间环节多引发的,这就能帮助葱农趋利避害,发现其中的经济发展存在的问题,发现问题,再进行实际改革,使农业商机不断进行拓展,将中间环节缩小,不断进行商业变革,将着眼点放在真正能够进行促进销售的改进方法上来。将网络及其它先进技术载体提供的农业信息进行整合,发现先进的种植技术,了解新型的防虫病害的有效方法,使农民更好进行农业运作和病害防御。同时,在各种信息中优中选优、精益求精,不断进行创新实验改革,将最好的农业技术进行实践应用,加大对农业的发展力度,使更多的人认识到农业市场的良好商机,都能够加入到农业生产中来。 二、农业经济管理与信息技术的结合 (一)发现商机 以上粗略提到过在有效信息中发现商机,下面详细介绍一下:进行信息的有效整合,就是要把信息中最有用的东西提炼出来,进行深加工,然后进行有效的对照分析,比如对区域性的农业发展进行对比,结合当地地形、天气情况,是不是真正能够进行这样的种植,是不是应该将自身的种植技术传授出去。这样进行详细的判断,未雨绸缪,趋吉避害,才能使农民不至于白花钱,白浪费时间。另外,在各种外部信息中发现哪里需要我们的产品,分析这个地方的人们需求和食用习惯,发现他们的市场价格与我们当地的冲突,进行有效选择,分析出价格最低,最适合我们进行销售的地方。还有发现其中的中间环节的复杂性,发现最少中间环节的经营市场,或者直接选取适宜农民直接销售的地点自行经营,把效益不断进行提升。 (二)创新技术实验 进行有效的信息技术渗透,把农业经济管理与其相结合,需要更加创新的技术来进行协调应用。通过对信息的研究,发现在经济事项中的各项存在的问题,其中在经济管理的重要事项中,应该把农民的价格自我调整能力进行不断提升,在信息技术指导下,发现更先进的管理经验,帮助农民自身不断进行经济管理改革,比如,加强对经济效益的统筹计划,提高商务活动中的经营技巧,使自己能更上时代的发展,不断进行创新新进的种植技术改革,不断进行创新信息研究,使信息技术能够为自己更好的利用,使经济效益在更加稳定的市场中,进行良好的运作,促进新型技术在农业生产中的使用,一步步达到最好的经济发展水平。 (三)多方位的信息技术结合 只有政府提供的信息技术还是远远不够的,农民自己应该找到更多的信息传播途径,将多媒体技术进行充分利用,用长远的眼光进行系统性的创新研究,使信息能够通过更多的途径传到农民那里,使农民了解到更多的农业信息,进行全方位的分析,发现更多的商机和种植技术信息。整合更多的资源,农民之间进行有效合作,使农业经济管理能够更上一个台阶,系统性的建设有效的发展战略,将思想素质建设与信息技术能够不断进行提升,使农民不断增强对经营信息的掌握,多方面细化分析,在进行新一轮的战略部署中,能够打好漂亮的一仗。农业经济管理也应该是多方位发展的,将信息技术进行渗透,把握市场的先进管理经验,帮助农业在进行经营和投资过程中,找到更加有效的方法,减少成本投资,又要使农业经营收入不断提高,这就要求农民能够抢占先机,不断在市场中渗透多样性的观察手段,将信息渠道不断进行拓宽,将信息技术的力度不但增强壮大,使信息技术真正为农业经济管理做贡献。 三、总结 将信息技术与农业经济管理相结合,互相促进,使农民能够真正在其中发现商机,不断进行整合分析,加强技术的创新力度,使信息中的有利因素不断呈现出来,将农业经济管理中问题进行改革,使农业生产发展及经营运作能够得到有效提升。 信息技术管理论文:机电安装工程质量安全与信息技术管理 【摘要】机电安装工程随着企业自动化设备的发展而不断壮大,随着科学技术在自动化设备上的应用,目前对于机电安装工程的安装质量、安全以及信息技术有了更加严格的要求。论文就机电安装工程质量、安全以及信息技术管理中存在的问题分析,提出了相应的应对措施。 1引言 机电安装,是保障企业自动化设备正常投入使用和顺利运行的关键工程,加强对于家电安装工程的质量管理、安全管理以及信息技术管理,不仅可以提高机电安装工程企业自身的发展,还有利于促进我国经济社会的可持续发展。但是由于目前在机电安装工程中还存在很多问题,影响着机电安装工程的质量、安全以及信息技术,本文就从机电安装工程前提管理、设计阶段、安装阶段进行管理问题分析,并提出相应的解决措施。 2机电安装工程质量、安全以及信息技术管理的问题分析 2.1前期管理 机电安装工程前期,是指在机电安装工程计划实施前,对于整个工程的质量、安全以及信息技术进行一个全面的评估和检测,一般需要有专门的专家通过对于机电安装工程的项目进行可行性的报告论证和评价,并将这些结果进行分析和整理以供工程决策部门进行项目立项做科学依据[1]。但是,在实际的工程管理中,对于机电安装工程实践的可行性报告存在一定的问题,主要是指在进行机电安装工程安装的可行性报告时,缺乏实践性深度,使得报告中的评估数据不准确,这对于机电安装工程的工程质量、安全以及信息技术管理都会带来一定的影响。 2.2设计阶段 现阶段,我国机电安装工程项目设计机构相对较少,在设计的过程中其设计质量相对较低,而这一现象,又与我国急需机电安装的现状相碰撞,在机电安装工程中,设计机构没有建立完善的约束机制和激励机制,这就使部分设计机构在设计的时候出现文件管理问题以及多项、漏项等现象发生的几率增大,使得对于机电安装工程项目的设计探索和创新受到一定的影响,从而影响到我国机电安装工程质量、安全以及信息技术管理。 2.3安装阶段 在安装阶段,影响机电安装工程质量、安全以及信息技术管理的因素有很多,比如安装施工人员的专业技术不足,以及综合素质较低;施工投入的资金力量不足;施工设备存在不配套等等,这些情况都会影响到机电安装工程的质量、安全以及信息技术管理。目前,在机电安装施工阶段,由于采用的施工人员并非专业的技术人员,这就使得在安装的时候,施工人员对于很多专业性的知识不懂,在施工现场不能够准确地进行安装质量把控,另外在安装的过程相对较为随意,不能够严格按照安装的规定流程进行,会使得机电工程的安装存在很大的安全隐患[2]。其次,在机电安装阶段投入的资金相对较少,没有专业的施工设备,或者是施工设备不配套,这都会影响到机电安装工程的质量、安全以及信息技术管理。 3机电安装工程质量、安全以及信息技术管理措施探讨 3.1质量管理 首先,在准备阶段。机电安装工程进行施工的时候,一般都会要求施工人员对于施工设计图进行熟悉了解,并对于施工的每一项步骤做到提前的掌握。这就要求施工人员要有一定专业技术水平,因此在进行施工前需要对于施工队伍中的普工和技术人员进行合理的分配,保证施工的过程普工与技工之间的相互搭配,这样有利于保证施工的质量,避免了施工工程中由于专业技术不足导致的施工质量问题。然后,在施工质量监督管理上,也需要进行相应的措施建立,由于在机电安装工程中,缺乏对于施工现场的监督和管理,使得在质量保证体系上存在很多不足,建议在机电安装现场组织专门的监督管理人员,对于现场的施工人员进行安装施工质量的监督,对于可能发生的质量安全问题,及时提出,并制止安装人员不良的施工行为。另外,在施工阶段,对于施工图纸的设计规范是否符合国家的相关标准,在施工的过程中发现施工图纸有不对的地方要及时提出,并经过相应的探讨和研究后,做出正确的变更[3]。 3.2安全管理 首先,在机电安装工程中,要做到对于日常安全管理,比如在施工的现场,施工人员必须佩带安全帽、安全手套以及穿戴工作服,并要求有专门的安全防护措施[4]。然后,要建立一个安全管理体系,通过专门的部门来对机电安装工程的安全问题进行细化分工,明确责任人,对于机电安装工程的项目负责人要加强安全管理意识,定期进行安全检查,保证在机电安装工程中施工质量以及安全管理等问题都能够得到有效的控制。另外,要加强对于机电安装安全知识的培训。这需要机电安装人员在实际的操作中进行规范的操作,针对于目前的现状,要想提升机电安装人员的安全意识,提升机电安全培训水平,可以从以下几个方面进行优化:①建立一个机电安装施工现场模拟实验室,在实验室内通过模拟不规范施工的行为造成的损害,来提高安装施工人员的安全施工意识。②组织安装人员进行专业知识培训,利用互联网资源,给安装施工人员提供一些先进的安装施工技术理论,不断提高施工人员的专业技术,使其能够处理各种施工问题,排除施工过程中的安全隐患。③多开展一些实践活动,将机电安装工程安全培训工作深入到实际的工程中,通过理论加实践的培训模式,不仅可以提高施工人员的专业技能,还有利于提高施工人员的专业素养。3.3机电安装工程信息技术管理通过对于机电安装工程信息技术的管理,可以促进机电安装施工的工作效率,保证机电安装工程的质量,通过信息的互通,可以降低安装施工中安全事故发生的机率[5]。要加强机电安装工程信息技术管理可以从以下几个方面着手:①建立一个信息服务平台,并保证其运行可靠性。可以通过合理的增设服务器、对系统的硬件和软件进行更换升级,在实际的运用中,制定一个科学、合理的管理条件,对于使用要按照相应的规范标准进行操作,并定期进行检查和维修。②要建立一个以决策服务为目的、以工程管理为主要的战略要点,针对于整个机电安装过程的子服务系统,在这个系统中要有一定的预测功能和辅助决策功能,通过对于各种信息资源的收集整理,提高信息资源的使用率。③建立一个信息化安装流程,对于每一个环节的安装实现信息的及时传递,这样有利于保证安装施工的质量、安全,同时还可以提高工作效率。另外要加强对于自动化控制技术的应用,实现安装现场的实时监督,消除安全隐患,并提高自动化控制技术管理人员的综合素质,为系统的开发以及未来工作积累经验。 4结语 通过以上的分析和探讨,机电安装工程质量、安全以及信息技术管理工作中还存在着一些问题,这些问题阻碍着机电安装工程的发展,希望本文所提供的一些改进措施可以帮助到相关的技术人员,通过对问题的改善,来提高机电安装工程的质量,保证安装工程的安全,促进信息技术的发展。 作者:于贤思 张建彬 王宝阳 单位:中国船级社质量认证公司 中国石油西部管道公司 新疆铁道职业技术学院 信息技术管理论文:信息技术对建筑施工技术管理的应用 摘要:传统模式的建筑施工技术已经远远无法满足现代企业对于建筑施工项目的条件和需求,我们必须紧跟时代步伐,将先进的信息化技术结合到现代建筑企业的施工工程项目中去,这样不仅能够加快企业经济的发展,更能利用科技手段保证建筑工程的质量,提高企业在市场的综合竞争力。但由于我国目前许多企业仍在信息化技术转变中存在一定的缺陷和问题。本文将以如何根据这些问题加快信息化脚步为话题展开讨论。 关键词:信息技术;建筑施工技术;企业管理 一、建筑施工企业管理的特殊性 建筑施工企业的管理与其他行业相比更显特殊,管理起来也更为复杂,具体表现在以下几个方面:一是建筑施工企业的施工要耗费大量的人力、物力,工作量极大。而要对这些复杂的人力、物力进行统一的管理,则需要经过详细的统计,还必须进行严格的筹划,这是极其苦难的,靠传统的管理手段想要实现建筑施工企业的合理规划也是有难度的;二是建筑施工企业的管理涉及到各个方面,而且管理部门繁多。建筑施工企业要完成一个建筑物的建设,需要有专门的原料采购部门、要有专门的工程检验部门、要有统一的工程筹划部门,还要有工程的安全监理部门等等,这些使得建筑施工企业的管理非常宽泛。但建筑施工需要各个部门间需要进行合理地分工合作,施工的各个环节都是紧密相连的,各个环节的信息交流也比较繁多,建筑企业的施工管理则要对实现对这些许许多多信息的统一管理,是极为复杂的。 二、建筑施工企业采用信息技术进行管理的必要性和重要性 施工企业的传统管理多以口头传达和书面通知来实现,而随着建筑工程项目难度的增加,各部门之间信息交流的增多,以及施工质量要求的提高等,建筑企业的施工管理变的更为复杂。传统的口头表达等方式无法实现各部门之间的有效交流,就会造成各部门合作的失调等。另外,靠书面通知等进行的管理会导致各部门间信息传递的滞后,直接影响管理水平和管理效率。由此可见,采用信息技术进行建筑施工企业的管理是非常必要和重要的。 三、目前我国建筑企业信息技术管理上存在的缺陷 1.信息技术认知度和应用程度较弱 首先,由于我国刚刚实行企业技术信息化不久,许多企业正处于初步信息化内部建设过程中,许多部门由于没有及时更换新时期模式,仍然在以传统办公模式为主进行日常工作,导致各个部门的工作交接产生一定困难,无法提高工作效率;其次,我国大部分中小型企业由于资金不足等,无法及时将信息化技术引用到工作中,导致竞争力下降,处于落后形势;第三,许多建筑企业领导部门对于内部一些部门不够重视,因此这些部门的信息化技术更替无法快速完成,并对其他部门工作造成一定影响。 2.综合信息技能水平掌握程度较弱 有些建筑企业认为只要将办公形式从传统模式转换为电子计算机形式就可以了,他们认为这样就能够体现企业的现代化气息。但单纯地将工作形式转换为电脑软件,只能够起到加快工作进度的作用,并没有达到全面信息化的形式,对于综合信息化技能只了解了浅表知识而已。这种办公形式无法真正做到分析施工方案以及综合处理建筑施工问题,并不能真正实现企业建筑施工工程现代化、科技化建设目标。 3.施工人员整体素质较为低下 首先,有些施工人员自身专业水平较为低下,缺少相关技能和施工经验,导致建筑企业内部整体专业水平无法提高;其次,许多员工虽然具备相关专业技能知识和丰富的工作经验,但大多都是工龄较大的员工,对于信息化技术相关知识可谓是一窍不通,或者只到达一知半解的状态,无法利用信息化技术完成施工工程,使得信息技术无法真正发挥主导作用,对整个建筑施工项目的效率有所降低。 4.施工技术不够先进,整体水平较为落后 我国一些中小型建筑企业受到自身规模、资金以及人员的条件因素限制,仍然无法将先进化程度较高的信息技术吸引到建筑工程中来,一是成本不够,二是无法进行完善管理和实施;而有些小型企业虽引进了先进技术,但由于技术运用时依然采用传统方式进行施工和管理,无法将技术作用发挥到最大化,不能实现先进化效果,致使企业整体施工水平依然比较落后。 四、信息技术在建筑施工技术管理中的应用对策 1.加强施工企业的信息技术管理制度 首先,企业必须根据自身具体情况来进行引进信息化技术,认识到自身优势和缺陷对信息化技术的实施和管理建立建筑施工技术管理制度,并要求相关部门严格遵守并实施;其次,在制定管理制度时采用企业内部全员参与的方式,员工们以纸条或邮件的形式写下自己建议和意见,领导部门和管理部门根据员工提出的问题和对策进行整合,将完善合理的意见和建议添加到制度中去,不仅能够以集思广益地形式提高管理制度的严谨性和全面性,更提高员工和建筑施工部门的工作积极性。 2.提高企业内部信息化程度 首先,企业领导部门应该提高对内部所有部门的这整体重视,全面引进先进化科学信息技术,将所有部门的工作形式转换为信息化,真正实现企业内部信息共享;其次,深入了解信息化技术的特点和具体操作范围,提高企业整体科技化建设,促进建筑工程项目的科技化发展,为企业长期稳定发展提供帮助,并提高企业的市场综合竞争力。 3.全面提升施工队伍整体信息专业水平 首先,对建筑企业施工人员进行招聘时,需要选取专业技能和职业素质较高的人员,并优先选择工作经验相对来说较为丰富的人才,提高建筑部门整体专业水准;其次,定期对建筑部门内部人员和施工人员进行相关知识和最新技术理论的培训指导,并开展计算机信息技术处理课程,对不同程度的人员要进行不同的培训,确保在短期内提高企业整体化水平;第三,在企业内部建立网络平台,使员工在休息时或在工作中遇到技术瓶颈时能够快速寻找到解决办法,在促进员工们使用信息技术模式交流时提高人员信息技术掌握程度水平。 4.加大建筑施工软件技术开发力度 首先,国家和各地政府应加强对我国建筑行业的重视,加大对建筑施工技术管理力度,并加快研发新型施工项目信息化技术软件的开发,提高我国建筑企业的科技水准,增加建筑施工工程的质量和效率;其次,企业内部应成立科研小组,利用先进科技手段和现有的为信息化技术理论,结合企业自身实际情况,研发符合自身企业和其他企业现状的新技术。 作者:杨永春 单位:河北建设集团有限公司
精品课程网站论文:基于Java技术的精品课程网站设计与开发 【摘要】精品课程能够起到促进现代信息技术的应用、推动教育创新以及促进教学方式改革的作用。本文从精品课程网站的技术和建设方面对精品课程网站进行了详细的分析,对运用Java技术进行精品网站相关功能的设计和开发进行探究。 【关键词】Java技术 精品课程网站 设计 开发 前言:精品课程网站是指通过网络通信技术等新型技术在网络环境下开展一系列高质量教学活动。精品课程网站的产生解决了传统教学模式空间及时间的限制问题,并且为教育开辟了新的道路,使教育资源的利用变得更加广泛,有效地实现了对传统教学方式的补充。 1精品课程网站的分析 1.1精品课程网站的建设 从本质上讲,精品课程网站的建设其实就是某一课程电子版信息资源库的建设。精品网站课程为学生的学习提供了一个具有实时特点的平台,有效地解决了传统教学在空间和时间方面的限制问题。精品课程网站的建设重点在于对课程的收集和展示,将在线答疑、学习交流、网上自测自评、教学重点以及学术研究等信息集中于一体。 1.2精品课程网站技术方面的分析 精品课程网站系统是一个采用B/S的Web系统,对此,可以在对Java技术进行充分运用的基础上,充分结合Tomcat等技术,开发出精品课程网站系统的多种功能。在这个过程涉及到的技术主要有:第一,通过Java语言实现精品课程网站客户端数据的初步认证和过滤;第二,使用用户名和密码机制实现安全登录,通过对用户类型的不同划定不同的权限,并运用MDS技术进行加密,保证用户信息的安全;第三,加深对Web运行环境的了解,尤其是其中Tomcat的安全设置问题和操作功能;第四,运用ECIIPse集成开发平台,并运用Java语言进行相关开发操作[1]。 2基于Java技术的精品课程网站设计与开发 2.1基于Java技术的精品课程网站设计目标和设计原则 2.1.1基于Java技术的精品课程网站的设计目标 基于Java技术的精品课程网站设计目标是:设计出一个具有齐全功能的界面,它包含实用、高效、维护简单的Web框架。在设计精品课程网站时,要充分考虑数据的安全性问题,可以通过远程实时快照对数据进行及时备份,防止数据由于受到自然因素的影响产生相应的破坏。在精品课程网站的数据操作部分,应该对客户端Web垃圾攻击的安全性方面进行重点设计。由于精品课程网站的信息有一定的实时性要求,因此,在精品课程网站的管理部分,要设计成能够通过浏览器实施维护的后台管理系统,以便人们可以更加方便、快捷地通过浏览器完成信息、课程内容更新以及管理用户等操作。在精品课程网站的信息自主方面,应该注重对信息审核功能的设计,保证数据具有一定的可性、安全性以及合理性[2]。 2.1.2基于Java技术的精品课程网站的设计原则 精品课程网站的设计要以满足高校精品课程建设需求为原则,通过精品课程网站更好地为学生服务。精品课程网站是一个直面学生与教师的辅助教学、学习平台,因此要求精品课程网站具有便于管理、更新以及扩展的特点。 2.2精品课程网站的登录功能设计 精品课程网站的登录功能是针对学生、教师以及管理员而言的。这三者可以通过身份验证,实现对基本信息的维护以及对自己登录密码的修改。当精品课程网站的身份验证结果显示用户是学生,那么网站将允许用户进行网上实验互动、参与课程讨论、查看系统公告等行为操作;如果精品课程网站的身份验证结果显示用户是教师,那么网站将允许用户进行课程资料上传、查看系统公告、课程信息查询以及参与课程讨论等行为操作;如果精品课程网站的身份验证结果显示用户为管理员,那么网站将允许用户进行网站自测试题和答案的维护、公告信息的维护、课程信息的维护以及论坛信息的维护等行为操作[3]。 2.3精品课程网站的公告栏功能设计 公告栏的内容是由管理员进行操作管理的,管理员的管理功能主要包括对公告的撰写、修改以及删除。公告的撰写包括公告内容和公告标题两部分,这两个部分都是必填选项;当公告的内容不符合当前实际时,管理员就需要对公告进行修改。管理员在登录精品课程网站之后,对需要修改的公告进行选中,即可实现对公告信息的修改操作;当公告内容失效之后,管理员应该及时对公告进行删除。管理员在登录精品课程网站之后,对需要删除的公告进行选中,即可实现对公告的删除操作[4]。 2.4精品课程网站数据库的设计 精品课程网站的数据库要包含学生信息表、自测试题库表、自测成绩表、用户表以及章节基本信息表等方面的设计。 结论:随着计算机技术的飞速发展,精品课程网站进入各大高校已经变成一种主流趋势。基于Java技术的精品课程网站的设计与开发成为目前各大高校教学方式改革的重点,对此,应该在明确精品课程网站设计目标和设计原则的基础上,运用Java技术更好地实现精品课程网站的登录功能、公告栏功能以及数据库等方面的设计和开发,实现精品课程网站在线答疑、学习交流、网上自测自评以及学术研究的目的。 精品课程网站论文:基于SaaS的精品课程网站建设系统设计 摘 要 精品课程上网是所有精品课程建设团队必须解决的问题。本文通过在精品课程网站建设系统中引入SaaS模式,让非计算机专业的老师也能快速方便的建立自己的精品课程网站。 【关键词】精品课程 SaaS 网站建设 从国家级,到省级,到校级,我们可以发现有些课程网站布局合理,制作精美,而有些课程网站内容与课程主题不符,简单的课程资源堆砌,在导航设计,页面布局上面也不专业。这是因为,负责精品课程建设的老师来自各个专业,他们对本专业的知识相当了解精通,但精品课程上网需要的网页设计与制作,数据库开发等方面的知识,他们可能就不甚了解。因此在精品课程网站建设过程中他们往往因得不到相应的技术支持,导致整个精品课程建设的效果大打折扣。本文就是基于解决精品课程上网这个需求,通过引入SaaS(软件即服务)这一系统应用模式,以我校精品课程建设平台开发为例 ,论述了以SaaS为目标的系统设计原理和思路。 1 SaaS架构介绍 SaaS是随着软件技术的发展而出现的一种新的软件应用模式。它通过互联网直接提供软件服务,取代传统的软件购买与本地安装。服务厂商将应用软件统一部署到服务器上,用户根据自己的业务需求,通过网络按需购买和使用软件系统,也就是用户租用系统,成为租户。租户不用关心软件系统的开发,升级与维护,甚至安全问题也交给服务厂商来考虑。 要使设计的软件系统具有SaaS的特性,就必须注意以下三大要素:可扩展(Scalable)、多租户支持(Multi-Tenant-Efficient)、可配置性(Configurable)。根据SaaS应用平台是否具有以上三个特性,SaaS成熟度模型被分成四级。每一级都比前一级增加三种特性中的一种。 第一级是定制开发级,每个系统使用者都是软件提供者为其单独开发。数据库中的数据结构和应用的代码可能都需要根据用户的需求编写,相当于多次开发。 第二级是可配置级,这个级别的系统不需要单独为用户开发,但每个用户都运行一个单独的应用实例,通过系统配置的修改来达到为不同用户服务的目的,相当于一次开发多次部署。 第三级是高性能的多租户架构,这个级别的系统真正做到了SaaS,一次开发一次部署,多人租用。 第四级是可伸缩性的多租户架构,在第三级的基础上,采用负载均衡技术,使各个租户之间的应用性能按需提供,实现用户最多,服务最优。 2 系统设计 2.1 系统设计目标 根据系统设计实用性原则,由于精品课程网站建设系统的设计主要是给校内教师提供精品课程资源管理与展示的平台,因此达到SaaS系统成熟度第三级就完全可以满足需求。我们设计目标是让各个精品课程建设团队能在系统上实现通过后台单独管理属于本课程的课程资源并通过网站的形式展现出来。 系统使用者包括两大类用户,第一类是系统管理者,负责系统的维护,包括网站模板管理,数据库备份和缓存数据管理,网站日志管理,课程与课程负责人的管理。 第二类是课程团队,包括课程负责人和他的团队。课程负责人负责整个课程网站的配置管理,团队成员管理与权限分配,网站栏目管理,课程资源管理等。如图1所示。 2.2 系统的功能实现 整个系统采用4.0+SqlServer2008开发。系统结构采用三层设计(显示层,业务逻辑层和数据访问层)。其中为了实现能根据不同的课程特点采用不同的网站界面风格,页面显示我们采用模板技术。在模板中我们使用Razor模板引擎,我们可以让网站开发者设计多套不同风格的课程网站模板供老师使用。 为了应对精品课程中课程资源较多较大的问题,我们的课程资源采用FlashUpload控件上传。使用Flash控件上传,不会产生因上传资源过大而连接超时问题。 在数据库设计上,为了保证组用户(也就是课程团队)之间的数据隔离,确保不同课程在同一平台下管理,却不互相影响。我们以课程的主键为核心,关联与整个课程及课程网站相关的数据。如图2所示。 3 基于SaaS模式的精品课程网站建设系统的优势 使用基于SaaS模式的精品课程网站建设系统来管理和课程资源解决了精品课程的推广使用与资源共享的问题,让精品课程团队专注于课程本身建设,其具体优势如下: (1)建设成本低,周期短。精品课程团队只要在该系统上注册帐户后,就可以使用课程管理平台了,无需购买硬件,开发网站 (2)维护成本低,数据安全无需担心。系统更新维护由专业人员来维护,无需自己动手,只要把课程资源按要求传上去就行。 (3)课程资源集中管理,便于以后资源的重复利用与扩展。 4 结语 本文以服务的理念来设计精品课程网站建设系统,在系统设计中根据精品课程建设的特点选择SaaS模型成熟度的第三级为目标,在同一系统平台上为不同的精品课程团队提供课程服务,在实际应用中大大减轻了老师们的网站建设任务,取得了良好效果。 精品课程网站论文:《SQL server数据库应用》精品课程专题网站建设中的思考与建议 摘要:《SQL server数据库应用》是一门理实结合,应用广泛的课程。在我校开设的软件技术和物联网技术专业中均为核心课程。为了更好的满足学生学习、师生互动的需要,为了体现精品课程建设成果,课题组成员设计开发了《SQL server数据库应用》精品课程专题网站。在网站建设中对课程的定位和本网站建设的意义进行了认真梳理和思考,同时也发现了专题网站建设中存在的不足并提出一些建议。 关键词:SQL server数据库应用;精品课程;专题网站;思考与建议 0 引言 近几年,随着信息化校园和智能化校园建设,我校精品课程专题网站建设也提到一个战略性高度。《SQLserver数据库应用》课程是软件技术专业和物联网技术专业的核心课程,学校和课题组成员一直以来均非常重视本课程的建设。在课程教学内容、教学方法与手段、考核方式改革、教材及师资队伍建设方面均取得了长足进展。尤其是近两年,课题组成员投入很大精力进行了《SQL server数据库应用》精品课程专题学习网站建设,基本满足了信息化条件下学生自主学习和师生互动的需求,形成了一套课内课外、线上线下的立体学习、交流架构。 1 建设《SQL server数据库应用》精品课程专题网站的意义 1.1 有利于推动教育信息化建设,提高教师的素质及创新能力 江苏省高校智能化校园建设的目的之一就是要通过教学内容的信息化建设提高学生学习的主动性和自发性。精品课程建设的目的之一就是依靠教育信息化来实现优质教学资源共享。同时,精品课程专题网站建设也对教师的学术水平、教学水平、信息化水平和创新能力提出了更高要求。目前为止,课题组成员中全部取得硕士学位,两人取得软件分析师资格证书,一人取得数据库工程师资格证书。两年来,共有12人次取得教学质量优秀。精品课程专题网站建设为提高教师素质和创新能力提供了一个非常优质的平台。 1.2 有利于优质教学资源开放共享,促进专业课程体系建设 作为我国高校“质量工程”的重要组成部分,精品课程建设不仅打破了传统的填鸭式教学模式,而且要求教师尽可能充分利用一切教育教学资源,尤其是现代化教学手段的运用。开放的教学模式,公开共享的网络资源,推动了专业建设、人才培养模式和评价体系的快速发展,也极大的促进了各专业课程体系建设。 2 《SQL server数据库应用》精品课程专题网站建设思路 精品课程网站建设就是展现精品课程建设成果的一个窗口,故两者的建设思路是一致的。本精品课程专题学习网站建设过程中牢牢把握住“精”与“建”两条主线,以提高专业人才培养质量为核心。与行业企业紧密合作,开发基于工作过程的课程内容;培养目标以职业能力为主线,社会能力、方法能力和创新能力为辅助;专题学习网站的开发与设计充分体现职业性、实践性和开放性。 2.1 充分体现职业性、实践性和开放性 1)职业性。参照人事部“数据库工程师”资格认证、市职业鉴定中心组织的“数据库管理人员”认证、全国计算机等级考试(三级数据库技术、四级数据库工程师)、全国计算机技术与软件专业技术资格(水平)考试等相关职业资格标准,将岗位中的典型工作任务转变为教学任务,分散到整个教学过程中,知识的学习紧扣任务要求,以项目化形式展现给学生,并在任务完成过程中进行教、学、做的有机统一。 2)实践性。本科程是一门实践性非常强的课程,为了真正做到教、学、做的有机统一,做到理论与实践的一体化,本课程的教学过程全部安排在实训室进行,实施理论教学与实践教学一体化的教学模式,优化教学过程,采用MCLA、ISAS等教学方法,激发学生的学习兴趣,提高教学效果。为了达到更好的教学效果,课题组开发了仿真教学系统,让学生在专题网站上也能仿真练习。 3)开放性。开放的教学资源。引入企业实际项目进行教学,与企业合作培养人才。开放的实训基地、开放的教师队伍。专任教师每年寒暑假到企业挂职锻炼;组建由企业技术专家组成的兼职教师队伍。并且学生能与专兼职教师在网上进行随时随地的沟通交流。 2.2 培养目标以职业能力为主,社会能力、方法能力和创新能力为辅 在课程设计中除了培养职业能力之外,还包含了社会能力、方法能力、创新能力、逻辑思维能力等各种能力的培养。社会能力是指从事任何工作都需要的,具有普遍适用性的能力。主要包括规范安全操作能力、团队协作能力、交流沟通能力等。具备社会能力,能够保证学生较快融人社会团体,建立起良好的社会关系。方法能力主要包括较强的资源检索能力、较强的自学能力、掌握新知识的能力、新技术跟踪能力。具备方法能力保证学生能够通过各种途径掌握新技术,为学生的可持续发展奠定基础。创新能力能够帮助学生突破传统模式的限制,在软件开发过程中能有独到的见解,设计出新颖有创意的项目。 2.3 与行业、企业合作,开发基于工作过程的课程内容。 职业教育离不开行业企业的参与,否则就是无本之木。也可以根据行业企业要求在精品课程专题网站上利用信息化技术开发仿真环境。 3 精品课程专题网站建设的不足与建议 在建设我校《SQL server数据库应用》精品课程专题网站过程中,我们浏览学习了大量的国家级、省级精品课程网站,有的质量很好,但是大多数网站都存在一些不足,结合我们的实践,简单归纳一下三点: 3.1 为精品而精品,重量不重质 “精品课程是具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程。精品课程建设是高等学校教学质量与教学改革工程的重要组成部分”。由此可以清晰的看到国家教育部门对精品课程内涵的界定和要求。但是,在我们精品课程建设过程中却发现很多高职院校的精品课程建设却偏离了正常的轨道。为了各级评估,为了上国家级、省级示范高职校,投人大量人力财力,但一旦申报成功则不再重视,内容更新缓慢甚至无人问津。只注重申报,只求量多面广,不注重内涵建设,实用性不强。 建议:精品课程建设要能引领当前高职教育改革和发展方向,精品课程中注重内涵建设,要切实体现出精品课程专题网站建设在人才培养中的强大作用。国家级省级精品课程项目要定期组织检查评估,不能立项拨款后不闻不问。确保精品课程建设工程的实效性、实用性。 3.2 教学资源没有真正实现共享 大多数精品课程网站登录时需要用户名和密码,即使不设限制,但看到的内容也是受限制的。稍微有点特色的东西不准下载、不准复制,更过分的个别项目竟然在评估验收后将认为有点特色的东西删除掉。甚至教育部批复立项并投入上千万的某专业资源库建设项目访问也是受限制的,课题组甚至还要计划“有偿”提供资源。他们虽然申请到了上千万的项目,但是没有搞清楚国家教育部门投入巨额资金建立的精品课程的资源是应该共享的,这也是精品课程建设的终极目标,也是其核心价值所在。 建议:无条件开放教学资源,真正实现资源共享。不仅要像国外的墨客等一样免费向全国开放,还应该不断完善、更新网站内容,充实网络资源,且要有一定的示范性,从而发挥精品课程专题学习网站在教学中的示范和辐射作用。 3.3 精品课程专题网站不能满足学生移动终端访问需求 目前,绝大多数精品课程专题网站还是web访问,通过移动终端访问网站费流量,浏览不方便。由此造成很多专题网站就是摆设,教师教学不用,学生学习不用,评估的时候才有用。 建议:精品课程专题网站建设要紧随技术发展前沿,紧跟学生需求,向移动终端APP开发方向迈进。现在绝大多数学生在课堂外使用的是智能手机、平板电脑,访问课程资源、师生互动、自测交流等都要求精品课程网站内容能在移动终端方便顺畅使用,并以此比较新颖的学习方式吸引住学生。让精品课程资源以web APP方式展示出来,构建一个立体化、全方位的教学环境。 此《SQL server数据库应用》精品课程专题网站建设项目先后作为学校课题和省级课题进行建设,经过长期的积淀和多轮实践,在教学方法、教学内容、师资队伍、网站建设等各方面均取得了显著成效。在此过程中课题组也发现了精品课程专题学习网站建设中普遍存在一些不足,并结合自身思考提出了中肯建议,如精品课程网站内容以WEB APP形式呈现,适应当今大学生移动终端访问需要,也是我们下一步努力的方向。 精品课程网站论文:新媒介环境下精品课程网站建设 摘 要: 精品课程的建设目的是提高优质教育资源的共享率,促进教育教学质量的提高。网络是精品课程的重要的传播媒介,但在建设过程中未充分考虑我国的网络发展趋势,造成建而不用的现象。通过对新媒介及其环境的分析后认为,应该结合二者的特点建设网站,并提出在建设过程中应注意的几点问题以提高网站的使用率,从而提高服务质量。 关键词: 新媒介环境 精品课程 网站建设 1.引言 科学技术是第一生产力,是促进人类社会发展的动力,也是媒介发展的主导力和推动力。媒介作为信息传播的载体,随着媒介技术的发展,媒介环境随之改变。环境对教育的作用不言而喻,媒介环境的变化不仅影响人们的生活,而且必然对教育产生深远影响。 精品课程是课程中的精品,是示范性课程,在其实现过程中教育信息的传播是典型的教育传播过程,这个过程既有教师传播行为、学生传播行为,又有师生的互动交流。而媒体通道则是整个过程中连接师生的桥梁,是二者交流沟通的纽带。当前,计算机网络通道是精品课程的传播通道,而精品课程网站则是该通道上传播课程的一种有效载体。因此,研究媒介环境特别是新媒介环境下精品课程网站建设对优质教育资源的共享和教育教学质量的提高有重要意义。 2.新媒介及新媒介环境 媒介,也称媒体,是信息在传递过程中承载并传递信息的载体或工具[1]。而新媒介是随着科学技术的发展而产生的一种新的媒体形态,它是相对于报刊、广播、电视等传统意义的媒体而言的。它是基于网络技术、移动通讯等技术,通过互联网、无线通信网等渠道,利用电脑、移动设备和数字电视机等终端,向用户提供信息服务的各种传播形态和媒体形态的集合[2]。新媒介环境即是由这些新媒介构成信息传播环境。 随着我国互联网、智能手机等设备的普及,新媒介环境呈现出以下特征。 (1)新媒体信息资源丰富。以云盘、网盘等新形式出现的网络空间容量大且资源浏览便捷,并可以通过分享资源链接等方式延伸资源,拓展读者的阅读空间。资源信息种类丰富,不仅包括科研领域的最新文献等资料,而且包括生活中的方方面面。 (2)媒介形式网络化。当前新媒介的技术形态主要是网络技术、移动通信,但归根结底都是网络。2014年的第33次《中国互联网络发展状况统计报告》显示,截至2013年,我国网民规模达6.18亿,其中手机网民达5亿,占网民总人数的81%。手机网民规模的持续增长促进了手机终端各类应用的发展,成为2013年中国互联网发展的一大亮点。网络应用在经济社会中地位提升,不仅是为了信息获取,还包括商务交易、交流沟通与娱乐。 (3)新媒体交互性增强。新媒体环境下传者与受众角色渐渐模糊,所有人随时随地都可以参与其中,对各类问题发表观点,甚至可以通过QQ、微信等即时交流工具实时沟通,及时反馈。近两年来,杨达才等事件中大众的参与、互动即可见一斑。 3.新媒介环境对精品课程网站建设的启示 尽管精品课程网站建设占用了大量的资源,但没有发挥其应有的作用,利用率不高,主要表现是课程资源更新缓慢、网站访问量普遍偏低、学生发帖数量非常少[3]。究其原因,除了精品课程网站的建设目标不明确、功能需求分析存在问题外,还有一个原因即网站建设没有充分考虑我国互联网的发展趋势与特点。 (1)网站建设应增强其设备适应性。当前,精品课程网站的建设考虑的终端基本都是PC端,对多种设备的适应性欠缺。随着智能移动终端等设备的普及,81%的网民的人通过智能设备访问网络资源。因此,在网站建设之初就应该考虑网站的普遍适用性,提高其在各类终端的适应能力。 (2)改善师生交流合作方式。师生交流合作是精品课程发挥精品作用的关键,师生都需要集思广益,在与他人思想碰撞的过程中产生新的思想。交流合作工具可以是实时的,也可以是非实时的。当前,精品课程网站的交流合作主要是通过论坛等形式呈现,但随着技术的发展及学生上网方式的改变,精品课程的交流方式应考虑其在各类设备中的普遍适用性。 (3)增强视频在智能移动终端的适应性。以微视频为主要形式的微课程是精品课程中的重要学习资源,同时是变革传统教学模式的重要方式之一。2013年,手机游戏、手机视频和手机音乐等应用的用户规模大幅上升,增长态势良好。鉴于此,建设网站时就要考虑视频在PC和智能设备上的通用性,比如采用何种视频格式、采用何种上传方式等。 4.新媒介环境下对精品课程网站建设的建议 通过对新媒介环境特征及对精品课程网站建设的几点启示,本文对在新媒介环境下建设精品课程网站有几点建议。 (1)在网站界面设计方面解决在不同分辨率的设备上实现网页效果的普适性。在界面设计时,解决方式有两种:一是针对PC和智能终端开发两套系统;二是通过自适应网页设计方式实现。不同的设备对网页的浏览效果而言主要差异是屏幕的宽度不同,高度影响则不大。而自适应网页设计即是侦测屏幕分辨率的不同,调用不同的CSS样式实现浏览效果的自适应能力,用到的主要技术有CSS3技术中的媒体查询技术、流式布局[4](使用百分百设置宽度并利用浮动属性实现自动调整宽度和位置来适应不同分辨率)等。 (2)在网站建设时考虑多种互动交流方式及学习反思。交流方式既可以考虑离线的论坛、个人空间等方式,又要注意实时即时工具的运用,特别是当前移动终端应用的普及。即时工具如QQ、微信等,既可以作为交流沟通的实时工具,又可以将其作为精品课程信息平台。学习反思作为知识管理的重要途径之一,既可以记录学生学习历程,又可以反思学习过程及结果,更是评价他人学习的工具。鉴于学习反思的特点,本文认为诸如个人空间之类的应用即可满足要求,因此在网站设计时就要考虑到底采用何种方式满足,比如在使用QQ工具交流沟通的同时就可以顺便利用其QQ空间实现学习的反思。 (3)在网站建设时考虑视频的普适性。由于精品课程中涉及不少的视频资源,有的甚至都是以微视频为主的微课程,在网站建设过程中就要考虑服务器的性能能否满足要求,能否全部采用视频上传至服务器的方式等。结合云盘等网盘的发展及移动争端对视频的要求,本文认为可以将视频全部上传至云盘中,而后将分享的链接添加到网站中,既不占用服务器空间,又能保证视频播放的流畅性。此外,视频资源最好采用短而小的方式,保证其在各类设备上播放的流畅。 5.结语 网络是精品课程的重要的传播媒介,在新媒介环境下分析新媒介环境特征,并根据此特征及精品课程的特点,提出在精品课程网站建设过程中应注意的几点问题以促进网站的使用率的提升,提高其服务质量。 精品课程网站论文:精品课程网站项目开发 【摘要】目前很多资料或论文在涉及精品课程网站制作时,都以站在网站的技术开发角度进行论述,这些专业知识对于非计算机专业人员是较难透彻理解网站的开发过程。另外这些文章都只是单单阐述了网站“平台”的制作,而不是一个完整的网站项目开发。 【关键词】精品课程;网站;项目开发 现国家正加强中职学校精品课程建设,精品课程建设工程的目标是实现全国优质教学资源的共享,要求精品课程的相关内容全部通过网站的方式对外开放。因此,精品课程网站建设是精品课程建设中的一个重要环节。 目前很多资料或论文在涉及精品课程网站制作时,都以站在网站的技术开发角度进行论述,这些专业知识对于非计算机专业人员是较难透彻理解网站的开发过程。而且精品课程网站作为一个共享平台,还要把课程的资源放到平台上,涉及到平台的建设、各个资源内容制作和整合等工作,更是需要团队合作。一个完整的网站开发不像其它项目或者任务可以单独完成,是需要一个团队多个人分工合作完成。 一、网站项目开发团队,包括以下的角色和职责: (一)网站项目经理 职责:1.项目执行监理2.质量监督员 网站项目经理负责与用户进行沟通,了解用户开发网站的思想、用途和要求。并创建和维护项目的规划和战略文件,预算表,项目进度和甘特图表,会议记录,费用记录和团队其他详细工作的项目文档。并协调、沟通网站各项目小组的日常工作。 (二)艺术总监 职责:1.网页界面设计师2.交互式设计师 (FLASH,JavaScript,Ajax)3.媒体专家(摄影,插图,视频,音效)。艺术总监的主要职责是设计网站的整体外观和感觉。把网站排版、用户界面设计、颜色标准、页面布局细节、图片要求、摄影、插画、网站的视听媒体等元素汇聚并形成一个整体。 (三)网站技术主管 职责:1.网页程序设计师(.net,Java,PHP/Perl,Ruby)2.网页工程师(XHTML,CSS,JavaScript,Ajax)3.数据库管理员4.网站管理员网站技术主管必须掌握有网站的环境、开发语言和开发站点框架、选择网络数据库等广泛的网络技术。他应该在技术人员、创意人员和项目团队各主管中充当一个桥梁或者翻译工作 (四)网站制作主管 在设计早期阶段,网站制作主管主要负责把原始的网站模型、界面和蓝图转化成HTML页面。一旦网站规划及设计完成并且信息架构也规划好之后,网站制作主管的主要工作就是制作站点页面,当然他可以直接用html编写,或者使用网站内容管理系统(CMS),也可以用一些站点开发软件,例如Adobe Dreamweaver。 (五)网站信息架构师 网站信息架构师主要负责网站的结构和内容进行组织和分类。在整个项目的设计和规划早期阶段,信息架构师是最活跃的。他要制定整个网站的内容结构,网站的框架结构,向客户和网站开发团队介绍网站的整体规划。信息架构师也要与网站设计师紧密合作,制作用于显示网站各个页面的名称、导航和页面内容的网站蓝图。 1.文字撰稿人2.站点内容专家(内容协调,制作)。网站编辑负责整个网站的文字内容和编辑质量。他或她创建的网站编辑的基调,确定文字风格,并与客户和相关内容的专家收集、整理。以上就是网站开发时所需要的六个基本角色及其职责,每个角色都有负责的方面。当然其中有可能一个人员充当几个角色,也有可能一个角色里面要几个人员组成。 二、网站项目开发过程及团队各角色相互合作关系 从图1-1我们可以把网站作为一个完整的项目,可以分为“规划”和“站点制作”两个主要阶段。 (一)规划阶段 这个阶段里要进行的工作就是用户调查与网站规划。网站项目经理要与用户进行接触,全面了解用户的需求,包括网站的用途和要实现的功能。用户也在这个阶段明确要网站能实现的功能模块和需要提供的材料。充分了解用户需求后,艺术总监和网站信息架构师就要基于用户的要求、网站的用途和网站访问者等各方面的考虑,使用PhotoShop或其它工具绘制出网站首页、二级页面的图形界面。与用户确定好界面、功能与内容,就开始分两条线路进行开发。1、技术路线:网站技术主管根据界面并与信息架构师一起进行技术规划,制作好网站使用的开发语言、技术、数据结构和数据库等。2、内容路线:网站编辑要开始规划网站编辑的基调;内容在网页上的表现形式(文本、图片、视频、动画);确定文字风格和网页显示的字体的大小与字形; (二)站点制作阶段 站点制作阶段是实际开发周期,各项目小组根据前面制定好的规划进行制作。网站信息架构师在各部门之间进行项目规则解释、协调和统筹。1、程序开发:网站制作小组根据界面规划把图形界面转换成网页格式;依据技术规划,制作网站的各页面。从图中的甘特表显示,程序开发和网站合成占整个项目的最大时间比例。2、内容整理:网站编辑要与客户和相关内容的专家收集、整理放到网站平台的资源。网站资源如涉及到图片、动画和视频等,网站编辑要与媒体专家合作共同制作。当平台主要架构搭建成形,后台数据库建立完毕,网站编辑就可以把网内容上传到网站平台内,把网站合成。 精品课程网站论文:基于绩效技术的精品课程网站建设研究 【摘 要】随着各大高校对精品课程建设的重视,目前我国已建成精品课程20283门(本科14348门,高职高专5924门)。然而,耗时大量人力物力财力的精品课程资源却未能带来应有的应用效益。文章针对当前精品课程网站建设中的通病,基于绩效技术理论,以上海外国语大学为主要研究对象,对其精品课程的网站定位、资源建设、网站功能等方面存在的问题进行分析,以促进精品课程网站的有效利用。 【关键词】绩效技术;精品课程;网站建设 一、研究背景 2003年4月,国家教育部启动“高等学校教学质量与教学改革工程精品课程建设工作”(以下简称“精品课程建设工作”),以带动全国高校的教学改革工作,提高教学质量。2011年7月,《教育部财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见(教高[2011]6号)》出台,在对精品课程建设工作作出调整的同时,坚持和鼓励高校开展精品课程建设工作。同年11月,又出台了《教育部关于国家精品课程开放课程建设的实施意见(教高[2011]8号)》,进一步明确了精品课程建设思路,提出了精品课程资源建设的两大改革方向,即精品视频公开课和精品资源共享课。 在上述一系列政策引领下,2003年以来,精品课程建设工作成为众多高校教务部门、教师团队的工作重点,同时也涌现出了大量的论文和研究报告来说明课程建设在组织实施、教学以及教学管理方面的探索与收获。为此,笔者对CNKI文献数据库的相关文献进行了检索和计量分析,将“精品课程”作为关键词于2014年4月对CNKI中2003-2013年的相关文献进行检索,踢除数据库中的错误文献后得到38246篇精品课程相关文献,其中期刊文献28776篇和硕博论文3138篇,可见这10年来我国在精品课程建设研究所取得的重大成果。 虽然精品课程的建设工作或获评的课程曾受到一些批评,但精品课程建设工作仍不失为2003年以来我国高等教育领域教学研究的一个重要平台。此外,在高校精品课程基础建设的操作层面上,如何提高精品课程的建设效益,建立良好的教学支持服务体系,使广大师生能够有效地利用精品课程网站,则是精品课程时代需要解决的一个重要问题。 二、绩效技术的含义以及其对精品课程网站建设的意义 绩效技术是一种系统的程序,强调用系统论思想来分析、解决工作中绩效问题的方法。将绩效技术这一思想引入到精品课程建设上来,对提高现有精品课程建设的效益来说有一定的意义。 (一)绩效技术关注产出 产出即结果,绩效技术的重点是人类行为的效益和系统的价值,简单的来说就是低成本高价值,从而促进系统和个人的共同发展。精品课程建设的目的是为了实现优质教学资源和教学成果共享,促进各高校教学的发展和教学质量的提高。如果只追求短期效果和评审通过,而失去精品课程建设最初的意义和价值,精品课程最终也只会是流于形式,没有实用价值。 (二)绩效技术采用系统观点 采用系统观点是重要的,因为组织是非常复杂的系统,它影响其他在组织内工作的个体的绩效。也就是说,最终的绩效是由各个因素共同作用的结果,系统方法考虑影响过程和其工作的大环境,就是能够系统的考虑问题,客观的分析问题。精品课程建设是多个方面的结合,包括功能设计、内容呈现、技术实现、后续推广等,任何一个部分若出现问题都会影响最后的绩效。 (三)绩效技术强调增加价值标准 当绩效技术需要关注直接目的时(如提高质量、缩减开支、提高访问量、顾客保持等),是用期望的产出(如销售额、利润或市场份额等)的提高来衡量其是否成功。精品课程建设的产出是用其访问量、资源丰富程度、实际参考价值、对教学改革作出的贡献等来进行衡量的。 三、绩效现状 本文的研究主要包括学生的问卷调查、文献调研和网站访问分析,主要涉及以下因素:网站知晓情况、网站建设情况、网站应用情况、满意度、需求情况以及对精品课程网站建设与应用的建议等。问卷的取样对象是上海外国语大学松江校区在校学生。在问卷发放上,在松江校区图书馆随机选取100名学生做问卷调查,回收有效问卷83份。调查访问的网站为上海外国语大学精品课程网站,重点剖析17门省级以上精品课程,在研究国家精品课程资源中心的基础上,得出以下结论: 1. 课程教学内容基本完整,具备一定的课程建设参考价值。 2. 积累了一定的教学资源,但质量有待提高。我校17门市级以上精品课程内容只要以教学课程的教案、音频、讲义为主,多为文字描述,质量良莠不齐;多媒体资源按年展有增长趋势,但质量有待提高;部分文件夹里是空的,没有任何内容。对学生进行的问卷调查显示,在使用多精品课程网站的学生中,有47.3%的学生认为现有的精品课程资源不能满足他们学习的需要。 3. 缺少动态管理,未进行实时更新。在17门市级以上精品课程中,只有一门的更新日期在2014年,其它有的是2012年、2011年,甚至35%的精品课程的更新日期还在2008年,课件基本上自从建成之后就再无更新了。 4. 网站的总体访问度不高,整体呈现不均衡状态。截止2014年4月,我校市级以上精品课程的总访问量1,128,643 次,每门课程的平均访问量应达 66,390次,但根据课程网站点击排行显示,在17门精品课程中,访问量最高的达到238281次,访问量最低达到1717次,相差13倍之多。 5. 网站整体互动性不足,交互平台使用度不高。我校17门市级以上精品课程网站都设置的有互动功能,但100%课程都处于关闭状态,基本处于形同虚设的状态。 四、绩效差距的原因分析 绩效技术将影响人的行为的因素分为内部因素和外部因素,内部因素主要是指与人相关的因素,包括人的知识、技能和态度等;外部因素指的是人力之外的因素,即有形的资源和外部的环境两部分。而绩效技术就是改善外部因素。 根据学生问卷调查中的“影响我校精品课程网站建设的可能因素”这一问题的答案选择,并结合网站访问率两方面进行分析,总结出原因包括以下几项: (一)网站宣传力度不够 问卷的调查结果显示,有超过60%的学生认为精品课程网站的宣传力度不够,有超过50%的学生甚至不知道我校有精品课程网站。很多精品课程成为了学校的门面工程,在学生中宣传过少,导致学生不知道精品课程网站,更提不上主动使用。 (二)网站内容较空洞,对学习没有实质性帮助 问卷调查中有40.8%的学生认为精品课程网站对学习的帮助不大。一方面,精品课程被学校和教师团队作为一种门面工程,在建设初期就是为了应对评审,所以在制作方面就与学科以及师生造成脱节;另一方面,基于这种评审目的,在评审之后,网站不能实时更新,缺乏一定的网络维护和管理,导致了现在大多数精品课程网站的更新日期还在2011、2012年。 (三)资源不够丰富,多媒体资源缺乏,质量有待提高 问卷调查结果显示,在使用过精品课程网站的同学中,有48.3%的学生认为现有精品课程资源不能满足学习的需要。究其原因,是网站建设中大部分资料是以文本的形式出现,而作为语言类课程,是需要大量的音频和视频作为辅助才能达到教学的效果,所以普遍认为参考价值不高。 (四)网站缺乏互动性 从本质上来说,精品课程属于远程课程的一种,是课堂教学方式的延伸,自身对环境、资源、交互等就有一定的要求。在17门市级以上精品课程网站中,能达到交互目的暂时没有,在这方面网站自身的学习支持功能有待提高。 五、绩效思考和建议 精品课程是具有一流教学队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性教材。所以精品课程作为优质教育资源主要体现在以下几项:在管理体制上,要明确目的,端正思想,加强宣传,加强监督;在资源内容建设上,要以先进教学理念为核心的教学成果展示,包括数字化教学模式、多媒体教学方法等;在网站功能建设上,要着重以辅助师生有效交流和有效教学为目的的学习环境创建。 (一)完善网站管理体制和维护体制,保证精品课程的可持续和生命力 高校教务部门和广大教师队伍要充分认识到精品课程建设的目的和意义,注重构建一个促进精品课程健康发展的体制,鼓励高校优质教学资源的开放和共享,支持高校精品课程服务社会。同时,在精品课程建设完成后,课程建设团队要对课程资源进行维护和定时更新,使课程内容能随着教学的发展及时补充,保证网站的生机活力。 (二)加强精品课程优质教学成果建设,提高示范作用 优质教学成果是指产生于精品课程建设实践中的先进的教学理念、教学方法、教学内容、教学策略和教学管理等资源的集中。要认识到,精品课程不是讲义、视频资料、音频资料的堆砌,还应该包括教学各环节安排的依据、教学设计依据、问题和作业安排的意图、教学反思等。 (三)提高网站交互功能的应用,优化教学支持服务系统 精品课程网站作为远程教学的一种,必须具备良好的交互功能,发挥新媒体在精品课程网站建设中的优势,除了传统常见的在线留言、在线答疑、电子邮件、论坛等方式,还可以将近年来发展迅速的博客、微信等方式融入进来,为精品课程服务,使学习者的主动参与性得以提高,提高学习效率。 (四)保障技术方面的支持,降低制作、更新的难度 精品课程的建设是一个团队的建设,出了教师团队外,要充分发挥管理人员、技术支持人员的作用,为精品课程网站提供良好的技术支持。在制作网站的过程中,要对教师团队进行必要的技术培训,使其掌握基本的制作和使用技能,减少在制作过程中不必要的时间浪费。 六、结语 远程教育的发展过程中,使用的技术也是与时俱进的。精品课程建设红红火火开展了10年,它的出现对那些使用网络进行自主学习的学习者来说必然是个喜讯。高等院校不仅肩负着培养国家高素质人才的重任,更应为大众的终身学习提供便利,精品课程不只是“五个一流”的示范性课程,而且也是高等院校教学改革和教学质量的重要组成部分。国家和地方应进一步加强精品课程评审和评后工作的检查,完善精品课程评审体系,简化精品课程评审等级,建立多层次多种类型的精品课程评审指标,通过精品课程建设提高高校的整体教学水平和教学质量,为学生和社会提供优质的、高水平的教学平台,实现真正的优质教学资源共享。 精品课程网站论文:高校精品课程网站管理与设计 【摘要】精品课程建设作为教师与学生信息交流的平台,是教师与学生互动交流的媒介,教育部启动精品课程建设以来,从精品课程的申报、验收到通过的过程中,精品课程网站发挥着不可替代的作用。本文介绍了以B/S为构架结构的系统的开发平台,数据库技术和ADO数据库访问技术,并从功能需求方面论述了设计需求,为解决精品课程资源共建共享和可持续发展问题提供理论依据和实践方案。 【关键词】ASP;B/S;ADO数据库访问技术;精品课程;网站管理 0.前言 教育信息化是全世界范围内教育发展和改革的主题之一,教育信息化建设是国家信息化的重要组成部分,我国政府非常重视教育信息化建设。目前我国教育科研网已经建成,各高校校园网具备一定规模,高等教育信息化建设已经有了良好的开局和基础,但目前精品课程资源与人们的期望还有一段的距离,优秀教学资源的共享和应用还不够充分,其原因涉及课程资源建设和应用中的激励政策和知识产权保护问题、有效共建共享模式的缺失、高校教学的新模式和新方法有待创新推广等多个方面,这些因素彼此关联,互为因果,情况非常复杂,在这种环境下,对于高校精品课程网站的管理与设计成为一个新课题。 1. 可行性分析 1.1系统开发平台和主要技术 高校的服务器系统一般都是使用的Windows Server2003或者Windows Server2008,而ASP与跟Windows Server2003(2008)有很好的兼容性,所以我们选择使用ASP作为服务器端的开发编程语言。微软公司的ADO,是一个用于存取数据源的COM组件。它提供了编程语言和统一数据访问方式OLEDB的一个中间层。B/S结构模式统一了客户端,将系统功能实现的核心部分集中到服务器上。浏览器通过Web Server同数据库进行数据交互。 1.2 精品课程建设指标明确在近几年里,教育部都会审核通过许多精品课程,而随之带来的就是精品课程网站的构建,即开发本系统的需求一直在继续。 1.3符合学校实际需求学校的精品课程网站提供教师与学生的教学平台,提供网上教学,本系统的研发,解决了学校的实际需要并为学校节约软件的购买经费。经过对高校精品课程网站管理与设计的各个方面的可行性分析,可以发现,精品课程网站的建设是学校的需求,而相应高等教育体系在精品课程建设上的缺口使得高校精品课程网站管理与设计的开发建设势在必行。 2.网站总体规划 2.1网站功能精品课程网站根据使用者的不同,可以分为三个部分:一是面向管理员部分,管理员部分内容包括文章审核、新闻管理、资源管理、习题管理、申报材料管理、课件管理、交流论坛、友情链接管理、用户管理、管理员信息管理、退出系统功能。二是面向学生用户部分,用户可以查看公告、在线新闻、申报材料,可以下载课件、习题,还可以在交流论坛中问题和解决问题、站内搜索、上传资源、个人空间等。三是面向教师用户部分,用户可以查看公告、在线新闻、申报材料,可以部分新闻、申报材料、导航更新,还可以在交流论坛中问题和解决问题、站内搜索、上传资源、个人空间等。 2.2数据库的规划由于精品课程网站系统数据分为三个部分:系统基本信息和交流论坛信息,系统基本信息主要包括教师用户信息、管理员信息、网站新闻、精品课程基本信息和精品课程网站信息,交流论坛信息主要包括系统管理员信息、注册用户信息、论坛基本信息、各个版块信息。为使个模块具有足够的独立性,所以我们为系统设计了两个数据库,即系统主数据库和论坛数据库。 3.网站的具体设计 3.1系统首页和登录界面设计 一个网站的首页是一个文档,当一个网站服务器收到一台计算机上网络浏览器的消息链接请求时,便会向这台计算机发送这个文档。当在浏览器的地址栏输入域名,而未指向特定目录或文件时,通常浏览器也会打开网站的首页,大多数作为首页的文件名是index、default、main或portal加上扩展名。对于登陆界面的设计,管理员和教师用户需要先登陆才能进入后台管理系统,进行系统新闻的和修改,及时的将教学资源上传到网站。系统登陆界面要求用户输入用户名、密码和随机生成的验证码,三者缺一不可,若如有一个出错将进入错误提示界面,系统登录失败。 3.2系统后台前台完成的是单纯的网页,几乎不具有功能性,后台完成的作品可以称之为网络应用程序,它们可以实现一定的应用功能。后台是网站的核心,主要通过数据访问、数据交换和数据控制,来控制前台网页的显示。总站管理系统主要有五个模块组成,分别是:用户管理模块、新闻管理模块、资源管理模块、用户模板管理模块和系统管理模块。关于后台界面问题,进入本系统后台界面后,就可以对本精品课程网站进行新闻管理,栏目管理,投票管理,代码调用,系统设置,友情链接,网站logo,上传文件管理,服务器信息,用户管理,数据库管理。在精品课程网站中,管理员可以增加用户来协助管理网站。 4.系统和测试 系统测试是一项非常复杂的工作,我们不可能做到对每一个可能出现的情况都一一测试到,最好的方法就是在实际运用过程中发现和解决问题,因此我们通过老师们在使用过程中发现问题并及时解决。除此之外,我们进行了用户登录的安全测试。在用户登录时,要求用户名、密码和验证码是必须填写的信息。本测试主要是对输入的用户信息进行分析和判断,得到预期的输出结果。最后将输出结果和预期的输出结果进行比较,得到最终结论。 5.结语 高校精品课程网站管理与设计基于B/S构架,采用ACCESS数据库存储数据,利用ADO数据库访问技术来实现对数据库的各种管理操作,ASP工具以IIS为平台,配合HTML的使用来实现动态网页的浏览。本系统开发简单,共享性强,安全性好,维护方便,使用方便。在此高校精品课程网站管理与设计下,教师可以轻松地跨过网站制作这一技术鸿沟,更好地利用网络为教学服务。网站在设计过程中不可避免的遇到了各种各样的问题,依然存在许多不足之处,需在以后的实际运用中发现并不断改进。 精品课程网站论文:精品课程网站系统的构建初探 【摘 要】精品课程信息化一直是高校信息化建设的一项内容。建立精品课程网站,尽可能提高优质教学资源的利用率,对实现人才培养,促进社会经济发展都能起到十分重要的作用。一个优秀的精品课程网站不仅能够帮助教师进行教学,也可以引导学生主动学习,提高学习效率,更为教学双方提供了一个进行协作学习和交流的平台。 【关键词】精品课程;数据库;资源网站;;高校 目前,在很多高校中,教师在上课的过程中经常用到多媒体教室,随着教育技术的不断发展,许多任课教师利用多媒体进行教学。上课时任课老师的一般做法是:对于容量小的课件使用U盘或者光盘携带,容量大些的用移动硬盘携带。自此产生的一个问题是:教师在上课前必须花一段时间去做相应的准备;而且在信息化教学当中课程所涵盖的信息量非常大,学生很难在课堂上短短的时间内吸收如此庞大的教学信息,而当学生想继续深入学习时,课后难以找到相对应的复习数据。因而在这种情况下,高校开发一个能存储、处理、传递教育资源的网站来服务老师和学生是当务之急的。精品课程网站可以帮助学生理解知识点,可以提供和其他学生共同探讨的平台。 一、精品课程网站系统简介 本系统主要包含三个角色:学生、教师、管理员。学生可以利用该网站进行网上留言和下载精品课程课件;教师可以进行网上答疑和上传精品课程课件;管理员可以进行教师和学生信息的管理、审批课程、权限管理、添加站内新闻等操作。网站实现了对精品课程的管理,可满足学生和老师的实际需求,功能上达到设计目标。学生使用该系统进行精品课程学习的同时,也能够方便快捷准确的获取所需要的资源,并且可以进行提问,这大大提高了学生的学习效率。教师可以使用该网站上传精品课程的电子版学习数据,课后能够为学生展现课堂教案,同时回复学生提出的问题。 二、精品课程网站系统总体业务分析 精品课程网站的业务流程如下:教师、学生用户进行注册,将信息保存到数据库中。系统管理员根据不同的使用者身份发放权限,使用户对数据库进行不同的操作:学生、教师、系统管理员,这三级用户中每级用户都可以对个人的基本信息、个人的密码加以修改,还可以发贴,浏览帖子。教师还具有教学资源的管理与维护等功能。系统管理员拥有管理用户信息、课程信息、帖子、友情链接等等功能。 三、精品课程网站系统功能模块 系统总共分为六个功能模块:精品课程管理、站内新闻管理、权限管理、用户管理、留言平台管理、用户登录。其中精品课程管理包括教师管理和维护教学资源,包括教学大纲、教学案例、实验指导、实验实践案例,习题等资源的管理与维护,同时可以完成对各种教学资源的归类、更新、查询等。学生下载精品课程(精品课程栏中标记相关状态)、管理员审批精品课程(标记精品课程审核通过状态)。站内新闻管理包括管理员添加站内新闻和学生浏览站内新闻。权限管理包括管理员修改教师角色权限。用户管理包括添加用户信息、查看用户信息、修改用户信息、设置用户登录密码。留言平台包括学生网上留言和教师回复学生留言。用户登录模块包括用户登录、退出网站、修改用户基本信息、修改登录密码。系统功能结构图如图1所示。 四、结语 一个高校的精品课程网站的完善与否直接关系到学生学习能力是否能够被充分调动、学习效率是否能够提高。如今,高校的精品课程网站建设还不够完善,学生的参与率不高,很大程度上影响了学生的学习效果。为此很有必要建立一个高等院校的精品课程网站,再现课堂知识点,拓宽学生的知识面。精品课程网站中涵盖了各个学科资源,为学生提供了一个很便捷的学习机会,提高学生的学习积极性。就目前来看,大多数高校精品课程管理情况都采用最原始的纸质方式进行,显得极为落后和不便,所以该系统在市场上拥有一定的潜力。随着我国目前对精品课程管理能力的不断要求,各个学校也逐步关注到精品课程的管理能力,为此,精品课程网站的需求正逐步的扩大。在这种情况下,以往的管理模式将会逐渐被淘汰,该管理系统的需求也将会逐步的加大。该系统的推出,一定会是各门精品课程的教师和学生翘首以待的,一方面能帮助教师减轻教学负担,另一方面能让教师迅速便捷的将自己的教学内容共享给学生,同时学生通过此系统对教师的教学内容有所了解,掌握课堂教学内容也非常便捷,所以此系统也必将受到教师和学生们的青睐。 精品课程网站论文:国家精品课程网站用户使用意向 影响因素及实证研究 【摘 要】 课程网站在教学中扮演着重要的角色,而如何促使学生使用课程网站成为研究重点。交互性是课程网站的核心特点,是学生与课程网站之间的纽带,对学生的学习质量有着重要影响。因此,本文从学生视角和交互视角出发,引入交互的概念,对计划行为理论进行扩展,探讨交互性对课程网站使用意向的影响,运用结构方程模型对拓展模型进行验证,并提出相应的建议。 【关键词】课程网站;计划行为理论;交互理论 据调查,2010年国家精品课程网站的访问次数高达11,615,023次,网络互动(评论、答疑)次数高达335,489次。可见,课程网站在教学中扮演着重要的角色。本文中的课程网站是指网页形式的课程网站,是以信息技术、网络技术、多媒体技术等为基础,通过开发丰富的网络教学资源,为学生提供相关的课程教学资源,在老师与学生之间、学生与资源之间、学生与学生之间构建一个多种互动交流平台,使学生能够实时化、研究化、个性化的学习,培养学生创新、自主学习能力。因此,课程网站具有课程属性和网络人机交互特性。课程属性包含课程目标、课程内容、课程评价以及课程教学资源等。网络人机交互特性包括资料下载、资源共享、留言、在线答疑以及在线交流等。 目前,国内学者主要以某一具体的国家精品课程网站或某一专业的国家精品课程网站为研究对象,研究课程网站的建设现状、建设框架、问题及对策。如高东怀(2009)、黎玉娥(2008)等认为课程网站缺乏统一的建设方案、组织保障、技术支持、良好的推广策略;高校重建设,轻需求;网站投入大而使用效率低,系统运行不畅[1][2]。陈以海(2008)研究发现这些课程网站缺乏有效的管理和监控,并提出相应的对策[3]。刘敏(2009)等提出了信息化教学设计的必要性、注意事项、功能模块结构以及建设思想[4]。 目前,少数学者从交互视角来研究交互对学生学习质量的影响。林筑英(2010)、汪崇文(2011)认为交互功能设置对学生的学习质量有着直接影响,是时空分离教学的纽带[5][6]。李伟(2012)基于学生体验思想,提出将交互设计嵌入到课程网站的网页设计 中[7]。王晓敏(2010)基于学生的成绩,运用多元回归模型实证研究表明,基于课程网站的互动式双语教学可以显著地提高学生的英语水平[8]。可见,交互是课程网站的核心特点。当学生使用课程网站时,它的价值才能得以实现。只有以学生为中心,关注学生使用意向,实现更多的交互,提升课程网站资源的利用率。但是,交互性对学生使用课程网站的使用意向是否有影响,影响程度有多大?哪些因素限制课程网站的使用,影响程度有多大?这些问题至今都还没有得到很好解答。因此,本文引入交互概念,对计划行为理论进行扩展,探讨交互性对学生使用意向及其他影响因素的影响,从而为课程网站的研究提供了一个全新的角度。 一、理论基础及概念模型 (一)计划行为理论 1975年,美国学者Fishbein和Ajzen提出理性行为理论(Theory of Reasoned Action,TRA)。该理论认为使用意向直接决定行为,而个体的使用意向又是由行为态度和主观规范决定。该理论的基本假设是个体能够完全控制自己的行为,即个体行为完全受个人的意志力控制。但在实际情况下,个体行为并非完全受个人意志力的影响,往往还要受到个人能力、资源、时间、信息、机会等实际控制条件的制约。因此,Ajzen对理性行为理论加以拓展,增加了感知行为控制变量,提出了计划行为理论(Theory of Planned Behavior,TPB)。Ajzen主张行为态度(Attitude Toward the Action)、感知行为控制(Perceived Behavioral Control)、主观规范(Subjective Norm)共同决定其使用意向(Behavior Intention)。其中使用意向是指个体执行某一行为的倾向性,是行为的前置变量[9]。 (二) 交互理论 交互是指一个因素各个水平之间反应量的差异随其他因素的不同水平而发生变化的现象。Jonassen(1988)提出“课件的交互本质是学生响应与计算机反馈之间的一种内在功能。如果这种响应包含了学生对信息的处理需求,那么交互才变得有意义。”这说明课程网站的核心是交互,目的就是满足学生的需求。在不同学科领域与视角下,“交互性”有不同的理解。因此结合课程网站的互动特性,本文认为课程网站的交互是指学生与学生、资源、教师等在网络化情境中进行的交互。它既包括“人―机(网络资源)”交互,也包括网络间的人际交互。 计划行为理论可以帮助我们理解学生在选择使用课程网站时会受到那些因素的影响,而且课程网站的交互性也影响学生的使用意向。当课程网站为学生与教师、学生、资源之间提供一个交流互动平台,满足学生需求时,课程网站的价值才得以实现。正如我国学者马欣研等(2011)所说,课程网站和交互理论之间的关系就在于课程网站的实现必须通过交互的方式。可见,学生与课程网站的交互程度可以影响学生对课程网站的评价,从而影响学生的行为态度和主观规范。因此,在计划理论基础上,本文结合课程网站的交互特性,建立一个新模型来理解学生使用课程网站的行为模式。 (三) 概念模型 1. 行为态度 在本研究中,行为态度是指学生对课程网站喜欢或不喜欢程度的感受。Ajzen和Fishbein(1975)基于期望价值理论,提出态度是个人对特定对象所反映出来一种喜欢或不喜欢的程度或是个人实行某特定行为的正向或负向的评价,还认为行为态度的形成由行为结果的评估和行为强度共同决定。行为强度是指学生认为课程网站对自己有帮助、有价值这一结果发生的可能性判断。行为结果评估是指课程网站对自己有帮助或无帮助,有价值或无价值。学生对课程网站的评价越好,感受到的价值越大,就越愿意使用该课程网站。在电子商务行业,张辉(2011)等以网络购物的消费者为研究对象,研究发现网络购物态度对网络购物意向有正向的影响[10]。 H1:行为态度对课程网站的使用意向有正向影响。 2. 主观规范 在本研究中,主观规范是指学生自己感知重要的人或团体认为是否应该使用课程网站,即学生在选择使用课程网站时会参考自己感知重要的人或团体的意见。感知重要的人或团体主要有朋友、同学、同事、家庭、教师等。当重要的人或团体认为自己应该使用课程网站,并且这些人的意见对决策的影响越大,学生越愿意使用该课程网站。李永强等也实证研究证明创业的主观规范对创业意愿存在重要的影响[11]。陈述佳(2012)以中小型企业为研究对象,通过实证研究证明在组织变革环境中,员工对组织变革的态度越积极,员工支持变革的意图越高。 H2:主观规范对课程网站的使用意向有正向影响。 H3:行为态度对主观规范有正向影响。 3. 感知行为控制 在本研究中,感知行为控制是指个人对执行某一特定行为的能力的感知,会受到自身的知识、资源、技能、意志力的影响。个人在执行某特定行为时,掌握的机会、资源、能力越多,感知到行为越容易被控制,进而表现出强烈的行为意向。课程网站的强感知行为控制主要表现为操作容易,在课程网站上能够轻易找到想要的资源等。武瑞娟等(2010)以中国农民消费者为研究对象,对下乡家电产品的购买意向进行分析,结果表明感知行为控制与下乡家电产品的购买意向显著相关[12]。 H4:感知行为控制对课程网站的使用意向有正向影响。 课程网站因为课程不同而将学生分类聚集在某一课程网站中。同一课程网站的学生在感知行为控制方面具有共同性。他们面临的课程、资源相似性极高,对课程网站的评价更中肯,因而他们对学习本课程的学生提供的建议容易被该课程的课程网站使用者接受,进而影响课程网站的主观规范。在使用课程网站时,学生没有遇到问题或者所遇到的问题容易解决或对使用课程网站的影响不大,学生对课程网站的评价是积极的。Ajzen(1991)根据相关实证提出计划行为理论;该理论认为感知行为控制对行为态度有正向影响。 H5:感知行为控制对主观规范有正向影响。 H6:感知行为控制对行为态度有正向影响。 4. 交互性 在本研究中,交互性是指学生在课程网站上得到什么样的资源?怎样反馈?以及学生之间、学生与教师之间、学生与资源之间的交流程度。颜红认为课程网站的交互功能可以吸引学生的学习兴趣、调节学习进程、控制学习深度、获得相关课程资源,帮助学生课后同步学习,从而提升学生自主学习能力。同时课程网站提供多种交互工具,如留言板、专题讨论区、BBS、邮箱,学生可以对资源共享、在线答疑和交流、发表自己的观点与看法。具备这些功能的课程网站对学生的学习帮助比较大,交互程度也较高,因此学生对课程网站的评价是积极的,使用课程网站意愿也较强。 H7:交互性对行为态度有正向影响。 H8:交互性对课程网站的使用意向有正向影响。 因此,本文根据假设提出一个关系模型来阐述学生使用课程网站的使用意向(如图1)。 图1关系模型及假设 二、研究设计 1. 问卷设计 本研究对计划行为理论的主观规范、行为态度、感知行为控制、使用意向四个变量以及交互性变量的测量。本文采用李克特量表,1代表非常不同意,2代表不同意,3代表无意见,4代表同意,5代表非常同意。对主观规范、感知行为控制的测量,本文参考了Taylor和Told的研究[13],主观规范借鉴了Pedersen的研究[14];课程网站的使用意向参考了张辉Pedersen的研究[15];交互性的测量则是依据交互的内涵以及交互特性自主设计的量表。 2. 抽样与分析方法 本文以高校在读大学生为研究对象,在重庆、安徽、上海各高校及其他城市随机发放调查问卷400份,有效问卷245份。发放问卷的主要方式有电子邮件、纸质问卷和网络问卷。 3. 研究方法 本文按如下标准剔除无效问卷:一是填答严重缺漏;二是答案呈现明显规律性。有效回收率为79.8%。先进行信度分析和验证性因子分析(CFA)以验证量表的信度和效度,然后用结构方程模型检验假设。本文运用SPSS11.5和LISREL8.70分析软件来分析模型的拟合度。 三、研究结果 1. 数据的信度与效度 本量表的信度与效度分析结果如下表1。量表整体的Cronbach's α系数为0.906,变量的Cronbach's α系数均超过0.7。在社会科学研究中,一般认为,α系数大于0.6表示信度可靠[8]。所以,此次调查结果具有很好的信度。量表的KMO值为0.882,Bartlett球体检验sig=0.00,这表明观测变量适合做因子分析。系统共抽取五个因子,由旋转后的因子负荷矩阵得知,交叉变量的因子载荷没有超过0.5的,显示出良好的判别效度,并且各个项目在相关联变量上的因子载荷值都大于0.5,具有良好的收敛效度。 2. 结构方程模型拟合度的评价 本文运用LISREL8.7,以协方差矩阵作为输入矩阵,对关系模型进行验证。我们从基本拟合标准、整体模型拟合度两个方面对模型的拟合度进行评价。 (1)基本拟合标准。各因子指标的因子载荷都在0.5-0.95之间,而且都达到了0.05的显著性水平,没有负的测量误差,模型完全符合基本拟合标准。 (2)整体模型拟合度。这包括绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标,并将侯杰泰等学者提出的参考值作为评价标准(见表2)。 综合以上两方面的拟合指标来看,本研究的模型具有很高的拟合度,可以利用其结果对研究假设进行验证。 (AT)\ AT1: 我认为使用课程网站是个好主意\ 0.791\ 0.819\ AT2: 我赞成使用课程网站\ 0.763\ AT3: 我对使用课程网站很感兴趣\ 0.573\ 主观规范 (SN)\ SN1:对我有重要影响的人(老师、同学等)认为我应该使用课程网站\ 0.849\ 0.840\ SN2:对我有重要影响的人(老师、同学等)赞同我使用课程网站\ 0.841\ SN3:我所在的群体都倾向于认为使用课程网站是个好主意\ 0.666\ 交互性 (IA)\ IA1:我在意能够在课程网站上找到我所需要的资料\ 0.762\ 0.836\ IA2:我在意使用的课程网站能够及时更新学习资料\ 0.796\ IA3:我在意能够在课程网站上实现和老师之间的互动交流\ 0.760\ IA4:我在意能够在课程网站上实现和同学等其他成员之间的交流\ 0.794\ 感知行为控制(PBC)\ PBC1:课程网站的资源越丰富,更新越快,我越愿意使用它\ 0.600\ 0.723\ PBC2:课程网站越容易操作,我越愿意使用它\ 0.824\ PBC3:相信自己能够获得想要的资源,我越愿意使用它\ 0.814\ 使用意向(BI)\ BI1:我会推荐别人使用课程网站\ 0.604\ 0.853\ BI2:如果还没使用过课程网站,我打算使用\ 0.676\ BI3:如果已经使用过课程网站,我会继续使用\ 0.760\ BI4:如果已使用过课程网站,我会更加频繁使用\ 0.824\ ] 表2模型拟合指数 [拟合指数\ RMSEA\ NFI\ IFI\ NNFI\ CFI\ PGFI\ PNFI\ 结果\ 0.0750\ 0.948\ 0.969\ 0.961\ 0.968\ 0.639\ 0.766\ 评价标准\ 0.9\ 0.9\ 0.9\ 0.9\ 0.5\ 0.5\ ] 3. 假设检验 研究假设的验证情况如表3所示:本文从标准化的参数估计和T值(T值大于1.96显著)两个角度来验证研究假设,从表3中可知所有的假设均成立。 四、结论与对策 本文研究结果发现感知行为控制对行为态度、主观规范、使用意向有着显著的正向影响,其中对行为态度的影响最大。可见,课程网站提供者可以通过提升感知行为控制来提升课程网站的使用意向。课程网站的资源越丰富、内容更新速度越快、操作越容易,个人越相信自己能够获得想要的资源,学生越喜欢课程网站,进而更加愿意使用课程网站。因此,课程网站提供者要重视课程网站的资源与操作性。那么,应该如何提升课程网站的资源质量呢?从创建主体和政策策略两方面来考虑。在创建主体方面:目前课程网站的创建主体主要是个体或团体。对于个人创建的课程网站,提供者可以委托一个负责人或团体来管理与维护课程网站,保证课程网站上的资源丰富性与更新速度。对于团体创建的课程网站,提供者可以委托人代管或团队成员分工合作来管理与维护课程网站的资源质量。在政策策略方面:对于国家精品课程网站,为了有效监督课程网站的运行,提升课程网站的价值与利用率,国家统一规划课程网站设计模块,制定相关的规定与策略,如提高国家精品课程网站的申请难度。当申请为国家精品课程网站时,申请者要承诺课程网站在5年或10年,甚至在更长的时间内保持课程网站的更新。当未实现承诺时,申请者会受到相应的惩罚。 研究还发现交互不仅对行为态度有正向影响,还对课程网站的使用意向有正向影响。可见,课程网站提供者可以通过提升课程网站的交互性来提升课程网站的使用意向。交互性是课程网站的核心特点,是学生与老师交流沟通的纽带,是课程网站的价值体现。同时课程网站具有课程属性和人机交互特性。因此,课程网站提供者要重视交互性和课程资源。在交互性方面:课程网站提供者在建设课程网站时,要重视网站的交互功能及交互资源的丰富性与多样性。在交互功能方面,提供者可以建设多种交互渠道及交互功能中的内容。比如,学生可以通过建立留言板、在线答疑、在线批改作业、论坛、资源求助等多种交互平台与学生、教师交流,获取教学资源、娱乐资源及相关领域的资源,发表自己的观点与看法,分享自己喜欢的资源,体验娱乐等。此外,为了了解学生的需求,真正以学生需求为中心,课程网站提供者可以建立一个与学生交流互动的平台,通过这个平台,学生可以将他们的意见、需要补充的资源等反馈到课程网站管理平台处,然后提供者根据反馈的信息采取相应的措施,在资源“供”与“给”之间建立平衡。同时,这也说明了交互具有管理意义,其是指课程网站提供者与使用者之间的有效的交互。即当课程网站使用者将自己的信息反馈给提供者后,提供者依据反馈的信息采取相应的行动作回应。 本文首次采用计划行为理论来预测使用国家精品课程网站的使用意愿,同时引入交互概念,对计划行为理论进行了扩充,并应用结构方程模型来验证该模型是有效的。但由于很多网络问卷和电子邮件的填写者没有使用过国家精品课程网站,因此发放的400份问卷只有245份有效问卷,而且使用的样本数据较少也是本文研究的主要不足之处。 精品课程网站论文:《病理学》精品课程网站维护中发现的问题及对策 摘 要: 作者为研究精品课程网站使用过程中出现的问题及解决对策,从《病理学》精品课程网站出发,分析精品课程网站实际运用中出现的一些问题,对这些问题出现的原因进行分析并提出了相应的对策。发现精品课程网站使用过程中存在网站访问量不高,网站内容简单,网站交互性不强等问题。由此提出要采取加强网站宣传,简化访问步骤;强调教师的主体地位,让专业教师来管理网站;增加网络交流方式,促进师生的交流互动等措施,充分发挥精品课程网站的资源共享和示范性作用。 关键词:《病理学》 精品课程 网站维护 问题及对策 精品课程就是具有一流的教师队伍、一流的教学内容、一流的教学方法、一流的教材、一流的教学管理等特点的示范性课程。精品课程建设的初衷是解决我国优质高等教育资源的相对匮乏问题。精品课程网站建设,是利用互联网技术和多媒体技术实现优质课程资源的优化配置和共享使用,使有限的课程资源发挥最大的作用,产生最好的教育效益,最大限度地提高教育质量,是实现精品课程优质资源共享的重要手段和主要平台,是精品课程建设的主要内容之一。2005年,经过本课程全体人员的共同努力,江汉大学医学院的《病理学》遴选为湖北省精品课程,是本校较早获得省级精品课程称号的课程之一。在《病理学》精品课程网站的建设和维护过程中,结合其他精品课程网站的情况,发现一些实际运用中存在的问题,对这些问题出现的原因进行了分析并提出了相应的对策。 1.网站维护中发现的问题 1.1网站访问量不高。 精品课程的评审是体现五个“一流”,精品课程中优秀的教学资源共享和示范辐射的作用主要是通过精品课程网站来实现。但是在几年的精品课程网站维护过程中发现,网站的访问量并不高。很多同学只是偶尔访问一下网站,即使是本课程的任课教师访问网站的频率也不高。 造成这个现象的主要原因有两个方面。一是学校对精品课程宣传不够。多数学生入学时并不知道要学习的众多课程中哪些是精品课程,更谈不上访问精品课程网站了。一般情况下都是在上了某个精品课程之后,听任课教师介绍才知道。二是网站链接不方便。以我们学校为例,要进入精品课程网站,必须首先进入本校网站首页,然后进入教务处网站,接着点击教务处网站中“课程资源中心”,点击之后出来界面:教育网入口,电信网入口。选择其中一个入口点击后才出来精品课程网站,里面列出学校所有的各级别的精品课程,点击“病理学”才能进入其网站。这中间经过的路径太多,造成访问不方便。 1.2网站内容简单。 精品课程网站要体现精品课程的优秀之处,内容是其灵魂,内容的好坏决定这个网站是否成功。但是对于《病理学》以及其他课程的精品课程网站来说,建设网站首先是为了评审需要,评审标准上列出的内容当然很全面,在这个基础上如何把网站做得更有趣更吸引人就考虑得不多。就《病理学》这门精品课程网站来说,主要内容就是静态教学资料的电子化、网络化,包括教学大纲、教案、习题、教师上课用的电子幻灯片等。动态的教学录像也有,但只是一小部分,不是全部课程内容的教学录像,也没有反映出不同教师的教学特点。因此,实际上的精品课程网站不仅没有真实全面地反映出本课程优秀之处,也没有充分体现出网络学习的优势之处,很多内容与传统课堂教学重复,因此不能充分地吸引学生来网站学习。 1.3网站交互性不强。 虽然精品课程网站都设有留言板或网上交流之类的栏目,但是就本课程来看,留言的学生很少,其他很多精品课程网站也是类似的情况。究其原因还是网上交流的方式不够即时和多样,互动性差,不能充分体现教学相长。 2.基于这些问题的对策 2.1加强网站宣传,简化访问步骤。 精品课程是优质的教学资源。一门课程能成为精品课程是本课程很多教师多年努力的结果。要使这些优质教学资料共享和效益最大化,必须要充分利用精品课程网站。因此,学校要注重精品课程及其网站的宣传、推广,使师生都充分了解精品课程建设的目的、作用、资源分布及使用方法等方面的情况。其次,在精品课程网站的访问路径上,应尽可能简单化。就我们学校来说,应该把精品课程网站放在学校网站的首页,设个链接,直接点击进入,省掉过多的中间步骤,从而有利于广大师生的访问。 2.2强调教师的主体地位,让专业教师来管理网站。 教师是教学的主体,同样也应该是精品课程网站的建设主体。如何让精品课程网站的内容更为丰富、有趣,这方面应该充分调动该课程教师的积极性,使他们发挥自己的专业特长,并适当结合相关网络技术,对网站内容进行改进和更新。学校教学管理部门要支持教师的这部分工作,把这些工作纳入到教师的日常工作考核评价体系中。同时,教学管理部门还要加强对精品课程网站的管理和跟踪,鼓励专业教师在网站的内容和形式上及时、迅速地更新,提高网站内容的质量。这样使得在评审时花费了大量人力物力建设的精品课程网站,不至于在评审之后成为一潭死水,而是充分地保持活力和吸引力。 2.3增加多种网络交流方式,促进师生的交流互动。 精品课程网站的建设是为学习者服务的,在网站上要体现以学习者为中心的思想,强化资源共享的意义,着眼于实际的使用效果,最大幅度地调动学生学习的主动性和积极性,拓宽学生的知识面,为学生的学习提供高质量的支持和服务。如果做不到这点,精品课程网站的建设就偏离初衷。网站上应该注重交流互动,除了留言板之外,还应该告知学生任课教师的多种网上交流方式,如QQ、电子邮箱、博客、微博等各种方式,促进师生之间的交流。这种交流不应该是学生问老师答这种单向的,而应该是双向互动的,即学生在学习过程中遇到问题及时问老师,老师解答问题;老师在与学生的交流互动中也能发现教学过程中需要注意和改进的地方,真正实现良性互动,促进教学相长。 3.结语 精品课程建设不仅关系到高校的教学质量,更有利于中国教育方式的全面推进和改革,是实现优秀教学资源社会共享的有效途径。精品课程网站建设是运用现代教育技术手段,建立基于网络的教学资源共享平台。不仅为学生的自主学习提供高质量的教育资源服务,培养学生创新能力和提高学生综合素质,更为我国的社会进步提供丰富的精神食粮。精品课程网站的建设是高等学校花了许多人力和物力完成的,课程网站要“重建设”,更要“重实用”,优化网络环境,使课程网站成为学生自主学习和师生交流的平台,最大限度地发挥精品课程网站的作用。这需要教学管理部门、专业教师及广大学生的共同努力。 精品课程网站论文:中职精品课程网站建设与实践 摘 要:精品课程网站建设是精品课程建设的一个重要环节。就网站建设中网站风格、网站框架内容、网站制作技术以及网站建设中所需要注意的一些基本事项进行初探。 关键词:精品课程;网站设计;师生互动 一、背景 2010年,上海市教育委员会启动上海市中职学校精品课程建设项目,根据《上海市教育委员会关于开展中等职业学校精品课程建设的通知》沪教委职(2010)要求,我校多媒体设计与制作课程成功申报为市级精品课程。该课程需要使用包括GoldWave、PS、Flash、Dreamweaver、PowerPoint、illustrator、Authorware等覆盖音频、视频、动画、图形、图像等内容的软件,是一门操作性强、整合性强的课程。课程建设基本完成,笔者作为该课程的主要负责人,对课程网站设计与建设以及一些注意事项进行了探究与实践。 二、网站设计 1.网站风格 精品课程的网站风格定位非常重要,整个网站属于教育类型的网站,整体风格设计应该简洁不失高雅。同时,作为面向中职学生的网站,网站风格又应该增加一些活泼、动感的元素。在设计时主要考虑以下几点: (1)布局 网页特别是主页的布局是非常关键的。根据本网站整体设计风格和大众视觉中心点理论,整体采用上、中、下的布局模式。具体设计如下表所示。 (2)色彩 网站色彩的选用同样至关重要。本网站的色彩根据我校网站风格以及课程特点采用中性色加暖色系列。运用灰白为一级色调,橙色为二级色调。这样的色彩搭配稳重不失活泼、整体统一而又重点突出,又能做到大调和小对比的效果,达到良好的视觉 感受。 (3)效果 本网站面向的对象以中职学生为主,在设计时内容需通俗易懂、加强应用类知识点,弱化理论性知识。同时,为了增加网站的可看性,在网页内容部分增加Flash动画效果,动态展示学生自创作品,增加学生互动交流区域。 2.网站框架 根据上海市中职校精品课程的各项评审指标,为方便课程网站的管理,网站的导航设计成厂字型的结构形式,这种设计简洁明了,横向导航覆盖课程所有建设内容,纵向导航突出重点和特色。具体网站栏目与功能设计如下表所示。 横向导航项目功能具体如下: (1)课程概况 包括课程简介、历史沿革、课程设计等内容。介绍多媒体设计与制作课程的主要内容和我校开设这门课程的历史沿革以及课程的总体设计思路。 (2)课程团队 主要介绍建设该课程的教师团队,其中包括课程负责人、主 讲教师、教学团队、师资结构、教师的教科研情况、学术论文等方面的内容。 (3)教学内容:详细介绍课程的每项教学模块,其中包括GoldWave、PS、Flash、Dreamweaver、PowerPoint、illustrator、Authorware七大软件的具体教学内容。 (4)教学条件 充分展示我校的教学实训条件,以图文并茂的形式展现我校的校内实训基地、校外实训基地以及网络教学环境。 (5)教学资源 提供丰富的教学资源,以供学生下载和自学。其中包括教学大纲、课程授课计划、电子教案、多媒体课件、试题库、实训指导大纲、实训指导、实训操练、教学录像等内容。 (6)实训项目 实训项目包括课程配套的实训内容。多媒体设计与制作是一门计算机操作类型的课程,通过实训项目的练习和操作,学生可以增强多媒体作品制作的能力。 纵向导航项目功能是根据课程建设的特色内容和主要内容进行设计。如申请时的申请书,该课程所有的教学文件,实施整个课程的教学方法和手段等。这些项目单独罗列便于访问者浏览和自学。 3.网站制作技术 网站的制作分为三个阶段,第一阶段为网页效果图制作。将内容设计成平面网页效果图,可采用任意的平面设计软件。第二阶段为静态网页制作,采用Fireworks和Dreamweaver进行切片和整合,使用目前流行的DIV+CSS模式,此模式的优势在于代码少,提高页面浏览速度;结构清晰;支持各种浏览器;便于网站优化。第三阶段为动态网页制作,整个网站后台是由课程平台和课程管理平台组成的一套强大的系统,能针对不同的精品课程进行不同的管理和设置。后台使用的数据库是SQL Server 2008,编程语言是C#,开发工具是Visual Studio 2010。 三、网站建设注意事项 课程网站的开发和制作不只是网站技术的问题,更是包括教育教学、课程专业等多方面因素的系统工程。建设一个课程网站周期长,涉及面广,参与人员多。在建设时需要充分考虑以下几个方面: 1.网站功能 精品课程的网站面向的是自学的学生群体。网站的功能主要是首先为学生提供自主学习的平台。另外,网站的功能还要体现在师生交流方式的改革,本网站中的在线学习提供给学生自主学习。同时网站中设计电子留言板(BBS)、BLOG等功能以便学生相互交流。最后,网站上提供大量可下载的教学资源、典型案例以及佳作,供不同层次学生学习和欣赏。 2.网站开发原则 本网站面向的群体为中职学生,在开发时必须注意以下几个原则:网页界面友好,寓教于乐;教学内容表述通俗易懂,便于自学;方便用户下载和调用;兼容性好,便于维护和更新;突出互动性,便于交流;凸显课程特色,不断完善课程资源。 3.网站运行维护与管理 网站建设不是一个静态事物,而是动态的。在网站初步建成后,需要加强运行维护和管理,保证网站的正常使用。同时,对于网站中的内容也需要及时补充和更新。再则,通过动态监管保证精品课程网站的质量。 对于现代中职学生来说,网络教学已经不再陌生,随着网络软硬件的不断发展,网络教学将对传统教学产生颠覆性影响。通过精品课程网站建设也为更多课程能够实施网络教育探索一条可行之路。中职校精品课程网站的建设不仅是考验一个学校的教育教学能力,更是网络教学中一个必不可少的环节,把精品课程网站做好、做特、做优将是我们不断努力的方向。 (作者单位 上海市经济管理学校) 精品课程网站论文:重视精品课程网站建设促进高素质人才培养 摘 要:自从2003年教育部开始进行精品课程建设以来,在全国范围内掀起了精品课程建设的热潮,互联网上瞬间多了许多精品课程网站。经过近十年的进步,网站从形式、内容、架构上都有了很大的改善。教师要明白精品课程网站建设的重要性,切实加强精品课程网站建设,以促进高素质人才培养。 关键词:精品课程;网站;高素质人才 自2003年国家教育部颁布《关于启动高等学校教学改革工程精品课程建设工作的通知》以来,高职院校、高等学校等掀起了进行精品课程建设研究及精品课程网站建设的热潮。而现代科技及计算机技术的高速发展,给精品课程网站的建设提供了良好平台。精品课程网站是精品课程建设的门户及窗口,精品课程的成果通过网站进行展示,而老师、学生通过网站进行课程内容的学习,有利于培养高素质人才。所以,精品课程网站建设的好坏也从某一方面决定了精品课程的质量。下面,从网站建设的重要作用、网站建设的准备、网站构架等方面作一简单探讨。 一、精品课程网站建设重要作用 (1)精品课程网站的建设有利于教师间资源共享,信息互通。在没有互联网或没有精品课程网站之前,虽然是上同一门课程的老师,但是老师间缺乏信息互通、资源共享的渠道,单个老师的信息渠道闭塞,思考问题、解决问题的方法也较单一。而通过精品课程网站上课程信息的展示,信息渠道由单一转向多元化,思考问题解决问题的方法也从狭窄转向宽泛,各个老师对课程内容的信息、基础、理解方式的不同,也成就了网站浏览信息量的增加。最重要的是给所有的任课老师拓宽信息面,帮助老师更好地从多角度钻研、理解课程,从而应用到教学活动中。 (2)精品课程网站的建设有利于学生的个性化学习,并提高学生自主学习的能力。学校的学生个性千差万别,学习基础也不同,随着互联网技术的飞速发展,精品课程网站的出现,也为学生的人性化学习提供了一个很好的平台。正如上面所讲,老师对问题的理解角度不同,学生对某一问题同样也有自己的视角,光靠老师在讲台上单一枯燥的讲解无法满足所有同学对知识的理解、渴求。可以通过让同学在网站上浏览课程视频、电子教案等方式进行学习,将他们的问题于精品课程网站上诸如“BBS论坛”“在线提问”等互动栏目。这样,既可以让老师及时关注到每个学生的不同理解及问题,又可以及时解决学生在学习过程中遇到的问题及瓶颈,对学生自主学习能力的提高也发挥了极大的作用。 二、精品课程网站建设的准备工作 (1)确定网站制作及运行平台。服务器的选用:为保证网站运行稳定,维护方便,本人在制作学校精品课程网站时,将服务器选为WINDOWS 2003 SERVER,WINDOWS服务器性能稳定,操作方便,只需要注意定期更新系统补丁及杀毒软件补丁,服务器运行应当完全可以满足精品课程网站建设的要求。 制作平台:网站的制作平台选用网页三剑客,DREAMWEAVER、FLASH、FIREWORKS 三个软件既能进行网页架构,又能进行动画制作,对网页图片的编辑也完全胜任,而三个软件间生成的文件又能很好地整合。所以,利用网页三剑客作为网页的制作平台非常合适。 数据库:数据库选用ACCESS 2003,ACCESS 2003属于OFFICE家庭中的一员,新手操作也同样简便,在数据库软件中以功能强大、操作方便著称,所以选用ACCESS 2003作为精品课程网站的数据库系统。 (2)网站的栏目及板块。网站的栏目及板块的划分依据精品课程评估要求中的条目进行,网站中的板块主要分为以下七部分。 ①课程设置。包含的二级目录是:课程定位、课程设计、课程标准。 ②教学内容。包含的二级目录是:课程整体设计、内容选取、内容组织、教学资源、多媒体课件、单元设计。 ③教学方法与手段。包含的二级目录是:教学模式、教学方法、授课录像、教学手段、教学剪影、网络教学环境。 ④教学队伍。包含的二级目录是:课程负责人、主讲教师、教师科研能力、教师队伍建设。 ⑤实训条件。包含的二级目录是:校内实训基地、校外实训基地。 ⑥教学效果。包含的二级目录是:课堂教学质量、实践教学情况、作业完成情况、考核评价、竞赛情况、专家评价、学生评价。 ⑦课程特色与创新。包含的二级目录是:特色与创新、政策支持。 依据网站板块中的内容,要求老师上传相应的电子资源。 三、精品课程网站整体构架 前台界面:精品课程网站的前台界面设计本着亲切、自然、操作性强的原则进行设计,包含的图片要与课程专业相关或接近,要突出专业特色。网站的页面的板块布局及设计也要主次分明,多考虑方便用户操作,而页面整体的搭配及效果的和谐统一也非常重要。在现在的网站设计中,更多地用到了图片、动画及视频等元素,这些元素的增加也会使网站的首页界面令人耳目一新,使人有浏览及学习的兴趣,激发学生的求知欲。 后台管理:因我校精品课程建设平台及管理的现状,后台设定一位管理员,这个管理员登录后,可以对平台内的信息进行全面管理。管理权限主要为:信息添加、信息查询、信息修改、信息删除、信息审核等。而信息的添加中不仅可以添加文字素材,更重要的是能够进行图片、视频、动画及各种多媒体素材的添加。这样不仅考虑到了原始课程资源的素材多样性,也可以丰富网站中的内容。 用户管理:用户设为普通用户、管理员用户,管理员用户的权限在上面已经提到。而普通用户除可以浏览网站中的所有内容外,还可以将自己的信息素材进行上传操作。而上传的信息,必须通过管理员审核才可以在网站上最终显示。 互动管理:网站上师生的互动交流是精品课程网站面向学生学习的一个重要亮点。有效地在网站上进行师生互动答疑,可以增进学生学习的兴趣,提高成绩,更可以增进师生间的感情。所以,在网站上创建互动板块,是必要及必需的。 四、精品课程网站建设存在的问题及努力的方向 精品课程的发展虽然已经经过了近十年的时间,但发展至今仍存在很多问题。比如,网站建设一味应评而建,忽略了网站面向学生学习的重要目的;网站建成后,后续的内容更新及师生互动欠缺;网站虽然建好,但因学校网络问题造成网站访问延时过长,视频及多媒体信息访问不畅等。因此,精品课程网站的建设是一个长期的、需要大家共同努力的建设过程。要抓住教育改革的时机,将精品课程网站建设成为面向学生职业能力的培养、满足学生可持续发展、体现高职教育特色、促进高素质人才培养的优质网络教学资源。 精品课程网站论文:高校精品课程网站建设研究 摘要:精品课程网站作为精品课程建设的重要平台与载体,在汇集优质教学资源、提升教学质量上扮演着重要角色。C语言是高校计算机专业和非计算机专业的重要基础课程,建设C语言精品课程网站具有重要意义。从C语言精品课程理论教学内容、实践教学环节,以及学习者心理、美学设计、人机工程等出发,针对C语言精品课程网站建设的框架、原则、关键技术等进行了研究,以期为精品课程网站建设相关人员提供参考。 关键词关键词:C语言;精品课程;网站建设 0引言 2003年,教育部启动了“高等学校教学质量和教学改革工程”;2008 年,《国家精品课程评审指标》中提出,精品课程是有特色的优秀课程。一个优质的精品课程网站,首先需要确定精品课程网站的主要功能,然后详细分析这些功能,并规范要求,最后在设计上注重网站特色以及实用性和易用性。 为实现优秀课程资源共享,确保教学质量,精品课程经过长期教学的积累,具有一定的教学水平和经验,其网站的建设是精品课程建设的重要组成部分。单纯依靠计算机网站技术,无法制作出优秀的精品课程,只有以精品课程的教学活动为中心进行网站设计和实现,并以实际应用为导向,把计算机网站制作技术渗透到精品课程网站建设的每个环节中,才能制作出优秀的精品课程网站,为教师的教学以及学生的学习提供优秀的教学资源、学习方法。 以C语言精品课程为研究对象,建设精品课程网站,充分发挥课程网站在教学中的主导作用,通过对精品课程网站设计的基本原则、模块设计、制作技巧等进行具体的构思与设计,使精品课程网站实现结构优秀、布局合理、色彩搭配协调、教学资源丰富、人机交互和谐等完美的结合。 1网站框架设计 精品课程网站以首页展开,主要设计了课程描述、师资队伍状况、网络课堂、师生互动等模块,具体构思如图1所示。 2精品课程网站设计原则 建设精品课程网站,所选择的教学内容应以学生为中心,兼顾学生在学科发展上的需要, 以提高学生科学综合素质及创新思维为指导思想。同时,教学内容应具有实用性,尽可能使网站资源丰富,易于学生在线学习、浏览与实践练习,并且网站设计应具有良好的交互性。 2.1以学生为中心的原则 精品课程网站建设主要是实现优秀资源共享,一是师资智慧的共享,共享先进的教学理念和教学方法;二是学生学习资源的共享,也是国家启动精品课程建设的最主要目的,即学生们在网络上分享优秀的教学资源,如课件、教学视频、参考资料等,从而提升高校教学的质量和学生自主学习的能动性。 在精品课程网站的设计和实现中,学习网上资源的主体是学生,强调通过自主学习掌握所需知识,培养学生探索知识的兴趣,使学生从被动地接受者角色转变为主动的分析者、探究者。本站中的C语言网络课程课件有助于帮助学生掌握正确的编程方法和相关理论知识。本网站与学校精品课程网站相链接,学生登陆校园网就可以进行在线交流和讨论,也可学习和观看最新上传的教学录像、课件以及复习资料。 2.2教学内容与设计相结合 在组织、设计精品课程网站风格、布局时,必须使教学内容与程序设计的方法相结合,以“以人为本”为原则建设网站。在组织、安排教学内容和环节的同时,重视培养学生的创新思维和实际动手能力。 2.3教学实用性原则 精品课程网站主要为教学提供辅助服务,随时上传最新的教学课件,为学生自学提供服务,将授课多媒体课件、视频、课后习题及答案、实验指导、课程设计题目等学习资源以不同的栏目分类展现。教学资源与教学应用相结合,制作的课程资源还包括经典的习题和案例,不能盲目追求“大而全”。在介绍C语言知识体系、提供相关教学参考资料和习题及答案的基础上,体现课程特色,结合学生实际学习情况,总结学生自主学习和认知的规律,使学生通过网站真正学到知识。 2.4交互性设计原则 交互性设计的主要目的是提高学生的参与度和学习的主动性。精品课程为学生提供远程教育服务,特别是促进身处两地的教师、学生间的沟通交流。在设计、实现精品课程网站时,采用各种交互方式,如留言板,实现教师与学生、学生与学生间教与学的沟通和交流。 2.5教学资源应用为主要原则 精品课程建设过程中,网络教学资源的收集和整理十分重要。资源可以分为“有形资源”和“无形资源”。有形资源是在精品课程中可以直接使用的各种资源,无形资源是蕴含在精品课程建设中的教学理念、思想和方法。为此,教学资源的收集、整理应紧紧围绕课程教学的需要,资源力求全面、丰富和实用。 C语言精品课程的教学资源主要有素材资源、课程模块和教学支撑平台。素材资源有教学大纲、课程教案、教改信息、课外资源、Flash视频等,以及来源于学校教务部门制定的政策、文件以及教师根据教材制作的电子教案等,课程模块主要有课程介绍、在线教学视频、在线多媒体课件、扩充资源等。 3网站关键技术实现 精品课程网站是集学生自主学习、课后学习交流、教学互动于一体的重要平台。建设一个美观实用、资源丰富、具有鲜明特色的精品课程网站,是精品课程任课教师、网站设计制作人员、教务管理人员协同合作的结晶。 “磨刀不误砍柴工”,只有完成网站的整体风格、模块设置、栏目架构、技术应用等前期规划工作后,网站的技术制作才能又快又好地完成。 3.1页面设计 页面设计遵循板块布局和整体布局的统一, 既从整体上把握,又突出网站的特色。页面布局是网站中各部分内容的位置关系,即左右、上下框架型等多种类型。本网站主要采用综合框架型布局方式,即网页的上方基本一致,左侧采用树形嵌套结构,右侧显示主要内容,并设置横向的一级导航栏,主要有首页、课程描述、师资队伍、网络课堂、师生互动等模块,涉及教学内容、师资队伍、教学环境、教学方法、教学成果、教学特色等内容。 3.1.1首页设计 首页设计在网站制作中至关重要,首页是进入网站的第一步,也是最重要的门户,是连接各子页面的中介,更是网站的灵魂,通过首页可反映出网站的核心内容。主页布局设计独立于其它页面,应给人以赏心悦目的感觉,并适当安排动态画面,动静结合。 3.1.2其它页面设计 其它页面的设计必须与首页风格一致,其它页面布局一般分为3部分。顶部与首页的顶部相同,模块划分清晰,链接结构应避免各种资源的堆砌,而缺乏内在条理,如教学方面的内容有课程简介、教学大纲、教材、精品课程申请表、历年考试试卷、全国计算机等级考试二级模拟试题、部分考试模拟题、答案等,让学生对上课、考试形式和内容有整体的概念,便于学习和复习。教学条件主要为硬件设施设备、教学软件,主要有专业软件的介绍资料、上课教程的下载等。教学成果主要有相关教师的授课录音、图文并茂的课堂录像,以及一些评价等。 3.1.3色彩设计及文字处理 在网站教学内容中添加色彩,可以补充由于课堂授课平淡, 让学生产生困意而忽略的知识点。颜色决定了网站的风格和基调,为达到统一的效果,必须将网页中的文字、图像、Flash的色调设置为符合网站的主体风格。为体现教育类网站的知识性和科学性,给人以宁静、平和、淡雅的感觉,可以在网页中加入图片、动态等元素。 C语言精品课程网站从总体风格、色彩、Logo到多个图片循环播放,均力求突显C语言课程的风格。如图2所示,页面右上方的“帮助中心”提供了许多帮助,采用视频或Flash详细阐述C语言编程软件的使用方法。 3.2网站设计关键技术 3.2.1网站模板 制作网站时,很多页面间有着共同之处,如网站的Logo、导航等网页的上半部分内容和最底下的版权信息,还有一些相同类型的元素具有相同的属性,如字体、颜色、大小等。这些内容一般不发生变化,但在设计每个页面时,却要浪费时间重复这些操作,采用的模板可以存放多个页面的公共元素,在设计页面时只需要调入模板载入公共部分再继续编写。 3.2.2教学录像 精品课程网站中加入教学视频, 充分显示了流媒体的作用,授课内容的录像是精品课程网站的主要组成部分,是实现远程教学的关键性技术。精品课程的录像应注重学生的视觉和听觉效果,其视觉设计应以教育服务为出发点,让学生在浏览网站资源时感受到最大的视觉愉悦, 从而较好地实现教育信息的传达。 教学视频和Flash动画既具有生动活泼性,又具有教育意义,精品课程教学录像一般采用AVI、WMV、ASF 或RM、RMVB等格式,为保证其能正常播放、流畅播放,采用流媒体服务器对外。采用流媒体技术可边下载边播放,很好地实现实时播放。 C语言精品课程网站使用AVI格式的教学录像格式,播放流畅,学生可以在线点播, 授课内容可由学生自己控制。 3.2.3多媒体教学课件 在精品课程网站建设中,多媒体教学课件是重点建设对象,通过图、文等技术全方位传授课程重点知识。C语言课件的每一章节都是由多名教师共同讨论才确定的,并在各章结束时提供全面的相关练习题进行自我检测,帮助学生及时查漏补缺。 花费大量的时间和精力搜集、整理、归类C语言其它相关课件等资料,并提供课外书籍,相关习题。同时,实现具有较好的观赏性且内容丰富的课件,以扩充学生们的知识面,掌握更多C语言相关知识。 另外,在网站上提供C语言各种版本的编译器以供下载,并提供安装步骤相关资料;同时,为学生的在线例题提供一个在线编译、执行的环境,方便在线演示和操作。 3.2.4网站更新与维护 精品课程网站要求经常更新。在学习理论课程的同时,还附有实践课程的实践操作要求,丰富的实践课程要求提高学生对知识的理解和运用,所以必须定期维护、更新网站内容。精品课程建设是一个长期的过程,必须及时吸取其它精品课程的优点和收集、整理相关资料,并动态更新到精品课程网站中来。公告栏主要用来显示程序设计相关新闻、学术会议及教学活动安排,这些信息也需要定期维护与更新。 C语言精品课程网站综合应用了HTML 超文本标记语言、、数据库和SQL等技术,实现了真正意义上的自动更新。采用数据库技术,主要是为了实现动态更新、在线上传内容,以及在线学习、交流、练习等功能。 4结语 从准备到完成C语言精品课程网站建设,整个过程都具有一定的科学性,立足课程自身特点,以学生学习为中心,充分利用网站的优点“共享资源”功能,恰当运用现代多媒体教学科学技术、方法与手段,显著提高了教学的效果。除积极准备网站内容外,还全面掌握精品课程网站建设技术,合理设计网站的框架和风格,解决网站设计中的一些关键性技术。精品课程特别是C语言精品课程网站,应具有互动性,需要不断更新网站资源,完善网站功能,以辅助课堂教学,提高学生课外学习效率,从而取得更好的教学效果。 精品课程网站论文:高校精品课程网站建设的技术接受实证分析 摘 要:高校精品课程网站成功的关键是学生对该网站的采纳和使用。基于理性行为理论、技术接受模型、沉浸理论,分析了影响高校学生接受和使用精品课程网站的因素。通过采用结构方程模型对收集的200份有效问卷数据进行分析,相关分析发现信息质量、感知有用性是影响学生使用意愿的主要因素,感知易用性显著影响感知有用性和感知趣味性,没有发现感知趣味性对用户行为的作用。因此,网站管理者要提供高质量的信息,从而改善学生的学习效率和提高学习成绩并促进其使用,保障精品课程网站的建设成功。 关键词:精品课程网站;技术接受;信息质量 一、引言 精品课程建设是教育部启动的“高等学校教学质量与教学改革工程”中的一项重要内容,是从根本上提高教学质量进而提高人才培养质量的重要举措。[1]精品课程网站是精品课程的载体和表现形式,网站的建设为课程教学提供了丰富的资源,使学生能充分利用网络实行资源的共享,支持学生进行在线学习、自主探讨和协作讨论等。因此要重视教学资源的建设和完善,加强课程网站的辅助教学功能。 高校和各级教育部门提供了大量的资助经费用于精品课程网站的建设。我国高校精品课程网站经过几年的发展已具有相当的规模,几乎90%以上的高校都有了自己的精品课程网站,但其在具体应用中依然存在一些问题。网站资源大多是与课程相关的教学大纲、ppt课件等;BBS、Blog等作为学生和教师互动的平台,在运行中几乎无人问津;多数网站的访问量很低。[2]精品课程网站建设的核心价值在于学生的接受和使用,但由于缺乏用户接受,精品课程网站并没有得到有效的利用。 二、精品课程网站技术接受研究的理论基础 用户的态度是影响使用信息技术的重要原因,因此,研究学生对精品课程网站的态度和使用意愿有助于创建一个更好的网络教学环境。测量用户对信息技术的态度可以分为三个方面――情感因素、认知因素和行为因素。情感因素(如感知愉悦)、认知因素(如自我效能和感知有用性)都对行为因素(如使用精品课程网站的行为意愿)有正向的影响。[3]因此,研究学生使用精品课程网站的影响因素可以借鉴不同学科的理论。 1.理性行为理论 许多学者研究了用户态度、意向与行为之间的关系,并且建立了一些态度、意向和行为关系的理论模型,其中尤以Fishbein和Ajzen提出的理性行为理论最为著名。[4]根据理性行为理论,个体的实际行为(actual Behavior,B)是由行为意愿(Behavioral Intention,BI)直接决定,而行为意愿又由个体对采取该行为的态度(Attitude toward behavior,A)和主观规范(Subjective Norms,SN)共同决定,即个体依靠理性的对特定事物的态度来做内部判断,依据社会的准则来权衡,在进行判断和权衡后才会形成接下来的行为。模型的基本理论框架如图1所示。 理性行为理论是一个通用的模型,它没有明确表明用什么信念来解释某一特定行为。也就是说,该理论模型中的信念是一个笼统的概念。因此,在使用该理论模型时,研究人员应该首先确定研究对象的主要信念。该理论普遍用于解释各种人类行为,因此它也同样适用于用户对信息技术的行为的理解。该理论用于信息系统研究的一个有利方面,就是它提出任何因素只能通过对态度和主观准则的影响来间接影响系统使用行为,这就使人们对行为的合理产生有一个清晰的认识。[5]虽然理性行为理论在信息系统研究领域得到了广泛应用,在信息技术接受行为的解释方面取得了一定的成功,但是该理论严格的适用条件以及主观规范对接受行为的影响还没有在实证研究中取得一致的结果,因此有必要对该理论进行进一步修正和扩展。 2.技术接受模型 为了深入探讨信息技术的接受问题,Davis以理性行为理论为基础,吸收了期望理论模型、自我效能理论等相关理论中的合理内核,提出了技术接受模型(Technology Acceptance Model,简称TAM),模型如图2所示。[6]该模型在理性行为理论的基础上,根据研究对象的不同将原来变量间的关系加以适当的调整,使其更简洁地来描述和解释信息技术的接受程度。理性行为理论强调态度和主观规范共同影响行为意愿,意愿进而影响个体行为。而Davis认为,当行为是指对技术的接受行为时,态度比主观规范有更强的影响力,因而提出感知有用性(Perceived Usefulness,PU)和感知易用性(Perceived Ease of Use,PEOU)两个信念要素,并认为这两个信念决定用户对技术的态度,态度进而影响行为意愿,同时感知有用性也会对行为意愿产生直接影响。此外,根据以往对信息系统的相关研究归纳出一个外部变量的影响因素,认为它会对感知有用性和感知易用性两个信念产生影响。 3.沉浸理论 在对信息技术接受的研究过程中,学者提出内在动机要素也会影响用户对信息技术的接受,即强调的是用户在技术使用过程的整体最佳体验。沉浸理论(Flow Theory)是由芝加哥大学心理系教授Csikszentmihalyi系统提出的,他对沉浸的最初定义是:个体完全投入某种活动的整体感觉。[7]当个体处于沉浸体验状态时,他们完全被所做的事深深吸引,心情非常愉快并且感觉时间过得很快。所以,沉浸代表的是一种特定环境中的状态,是一种内在动机。沉浸包括四个组成部分――控制、注意、好奇、内在兴趣。当人们处在沉浸状态时,他们完全投入到活动中,他们的意识已经集中到了活动本身;他们忘却了自我并且感觉他们掌控了环境。 三、模型的构建及样本收集 1.研究假设及研究模型 (1)TAM模型认为感知有用性和感知易用性是使用信息技术的主要变量,在大多数背景下具有普遍性,在信息系统研究方面,成功地预测了用户接受和使用信息技术,获得了大量理论与实证研究的支持。因此将其引入到精品课程网站学生使用意愿的研究模型中,使其具备合理的理论支持。因此,根据上述理论推导,我们提出和验证下述研究假设: 假设H1:感知有用性与使用精品课程网站的意愿正相关; 假设H2:感知易用性与使用精品课程网站的意愿正相关; 假设H3:感知易用性与感知有用性正相关。 (2)TAM模型比较简单,但其忽略了在特定环境下一些重要的控制问题。理性行为理论由于包含主观规范因素,预测行为意愿比TAM略好些。因此,在TAM的基础上,本研究进一步引入理性行为理论中的主观规范,来提高模型解释力。对于主观规范的研究,由于学生在使用精品课程网站的过程中对其影响最多的就是同学和教师,因此从同学影响和教师影响两个变量提出如下研究假设: 假设H4:同学影响与使用精品课程网站的意愿正相关; 假设H5:教师影响与使用精品课程网站的意愿正相关。 (3)对精品课程网站的质量进行探索,衡量出信息质量能否很好地支持学生的任务需求,因此,本文将研究网站信息质量对感知有用性和使用意愿的影响。提出如下研究假设: 假设H6:信息质量与感知有用性正相关; 假设H7:信息质量与使用精品课程网站的意愿正相关。 (4)考虑到沉浸体验作为内在动机的重要性,本文以感知趣味性为变量,研究其对学生使用精品课程网站意愿的影响。另外,网站的方便使用,会使学生在使用的过程中感觉到轻松、自如,相应也会使学生有良好的体验。因此,针对感知趣味性对学生使用精品课程网站意愿的影响提出如下假设: 假设H8:感知易用性与感知趣味性正相关; 假设H9:感知趣味性与使用精品课程网站的意愿正相关。 根据以上研究假设,本研究选取了7个变量来构建理论模型,如图3所示。通过研究学生在使用精品课程网站中的主观认知、态度和意愿之间的关系,以及这些变量之间的影响程度,根据研究结论进一步提出对精品课程网站建设的对策。 2.数据收集 模型共包括7个变量,对各变量采用多指标进行测度,这些指标均改变于已有文献,以提高内容效度。各指标内容及来源见表1。数据通过问卷调查进行收集。问卷在《电子商务概论》课堂进行发放,并现场回收,共获得200份有效问卷。样本的人口统计学特征见表2。 四、数据分析 第一步,采用主成分分析(PCA)考察各指标能否有效反映其因子。在进行PCA之前,先进行KMO及巴特利特球体检验,结果显示,KMO值为0.877,巴特利特球体检验值在0.001的水平显著,表明对数据进行PCA是合适的。[11]经过方差最大(varimax)法旋转后的因子负载矩阵见表3。共抽取了7个因子,解释了73.69%的方差。其中PI1、IQ1、IQ2由于在其他因子的负载高于在其对应因子的负载,因此去掉了以提高问卷的效度。从表中可以发现,各指标在其对应因子的负载(图中阴影显示)显著高于在其他因子的交叉负载,表明了量表较好的效度。 第二步,采用结构方程模型软件LISREL估算结构模型,结果如图4所示。从图中可以发现,感知易用性对感知有用性和感知趣味性的作用显著,信息质量显著影响感知有用性。在影响用户使用意愿的6个因素中,信息质量、感知有用性、教师影响、感知易用性的作用显著,同学影响、感知趣味性的作用不显著。各内生变量包括感知有用性、感知趣味性、使用意愿被解释的方差分别为47%、21%、66.6%。表4列出了模型的拟合指数的实际值及推荐值。从表中可以发现,大部分拟合指数的实际值优于推荐值,显示了模型较好的拟合优度。 五、讨论 从图4可以发现,信息质量、感知有用性、教师影响、感知易用性显著影响学生使用精品课程网站的意愿,感知趣味性、同学影响对使用意愿的作用不显著,这显示学生使用精品课程主要是为了获取信息、提高学习成绩和效率,并不太关注网站的趣味性,这也符合精品课程网站的设计目的,主要是基于学习导向而不是娱乐导向。因此,网站管理者需要重点关注网站的学习功能,而不用花太多时间来提高网站的娱乐性,如互动游戏、动画等。此外,教师影响对学生使用意愿也有显著作用,但同学影响的作用不显著,显示讲授精品课程的教师需要向学生推荐该网站,强调使用该网站的意义和作用,从而促进学生的使用行为。 在显著影响使用意愿的四个因素中,信息质量与感知有用性的作用相对较大,而教师影响和感知易用性的作用相对较小,并且信息质量影响感知有用性,因此网站管理者需要采取措施提高网站的信息质量,如及时更新课程信息、提供多媒体信息等,并需要与学生进行有效的沟通,从而改善学生的学习效率和成绩,促进他们对精品课程网站的使用意愿。这对网站管理者提出了较高的要求,很多精品课程网站在上线之前花了较多的人力物力来建设一个高质量的网站,但上线之后往往缺乏信息内容的维护,包括信息的更新等,影响了学生的使用意愿。 研究结果发现感知易用性对感知有用性和感知趣味性有显著作用,显示感知易用性不仅直接影响使用意愿,还通过感知有用性影响使用意愿。因此,网站管理者应重视提高网站的易用性,如合理的页面设计、高效的导航和信息检索功能,从而改善用户的感知有用性和趣味性,向用户提供较好的体验。
图书管理论文:基于UML的图书管理系统的开发和应用 摘 要:对uml的主要功能进行了详细的介绍,同时分析了基于uml图书管理系统的开发要点,包括模型的设计和实现过程,然后对图书管理系统的应用进行了简要的介绍。 关键词:uml;图书管理系统; 建模设计;开发应用 一、uml概述 所谓的uml,英文全称为the unified modeling language,也就是同意建模语言,是一种用于编制系统蓝图的标准化语言,常用于复杂系统建立可视化系统模型。 1.静态建模。uml提供了诸如类图、例图以及实施图和组件图等众多图来进行图书管理系统的静态结构建模。类图(class diagram)主要用于对系统中类之间的关系进行描述;例图(use diagram)主要用于对系统的需求进行分析;实施图(deployment diagram)用于对节点处理和节点活动的配置;组件图(component diagram)用于组件以及组件之间关系的显示。2.动态建模。uml用于动态建模的图主要是协作图、顺序图、状态图以及活动图来对系统的动态进行建模。协作图(collaboration diagram)是从空间上对系统中对象之间消息的发送和接受进行描述,顺序图(sequence diagram)则是从时间上进行描述,状态图(state diagram)则是用于对对象状态变化进行建模的;活动图(activity diagram)是按照活动控制流程制作的流程图。3.正向工程。将模型转化成代码被称为正向工程,可以实现模型向具体语言的映射。正向工程中的元素测试可以借助况图来实现,而类图可以将模型形成具体的代码。4.逆向工程。与正向工程相反,逆向工程是实现代码向图形化模型的转化,是把代码转化成模型的过程。逆向工程主要功能是保证系统同模型的一致性,使得模型能够准确而真实地反映出系统现状。 二、基于uml图书管理系统的开发 基于uml的图书管理系统开发,主要的两个步骤时建模和实现,建模主要通过两个步骤实现,一个是需求分析,然后就是系统模型的设计(主要是设计例图、交互框图和合作框图)。以下就借助rational 来对建模过程进行统一的描述,其中的图形是利用rationa-rose工具进行绘制的。 1.需求分析。图书管理系统中的主要角色是由两个,一个是图书管理员,另一个则是结束这,其中图书管理员就是此系统的用户,而借书者则是客户,这两者的联系都设计到了书记。其中图书管理员实现借书者的功能,如果使用例示图就可以表述为:借出书目(lend process);预订( make reservation)和删除预订(remove reservation);增加数目(add book);删除书目(remove book);增加标题(add title)和更新标题(update title);增加借书者(add borrower)和更新借书者(update borrower)。 (1)例图设计。根据上述分析,我们可以将需求划分为三个子模块:管理子系统(management subsystem)、借书子系统(lend subsystem)和购书子系统(purchase subsystem)。其中管理子系统包括对图书的书名增添以及更新、增加和更新借书者信息这四个主要过程;借书子系统包括对书目的返回、预定和删除预定这四个子操作;购书子系统则包括了增加和删除书目两个过程。因此图书管理系统的主要构成可以表述为图1。 在图书管理系统中角色主要由管理员、借书者组成,两者是通过书联系一起,即借书和还书两个操作,同时在管理者和书籍之间也存在着管理员返还、购置和借出书籍等过程。(2)合作框图和交互框图设计。在进行借书此操作时,管理员首先需要对读者的节约证件进行检查,保证读者是拥有有效证件并且所借最大书籍数目是否借满,在以上条件均满足的条件下,系统才会依照搜索的条件对图书馆中的图书进行搜索,获得书籍的数目,如果还存在未借出的书籍,就将此书借出并且对书籍的数目减一,同时对书号包含的借阅标志位取反表示此书已经借出。同样,在进行还书过程中也可以按照将整个过程分为准备工作和完成工作,准备阶段是管理员了解书籍信息并按照每本书的信息检查归还日期是否超过了理应归还的日期。完成阶段就是将此书书号等级并且将标志位归还为零,同时将此书的数量加一。(3)模型实现。实现图的主要用途就是将现有的系统模型转化为具体的代码,此过程需要使用到逆向工程,目前众多的uml建模工具都是可以提供这种转化或者映射的,例如:rational rose就能够成功实现模型想java,vc++和vb等语言的转化。存在于uml中的许多类都是可以在正向工程汇总 使用,这些类在系统中都是存在一个类似图的。每一个顺序图对象都是可以借助一个类实现,对象则抽取其中的某个具体功能。然后将这种类映射到具体的语言就能够成功实现代码了。在这个系统中,我们自定义了一个基类用于表示角色,这个基类借助继承就能够创建借书者、书籍和管理者的具体对象了并且加入对象的特殊属性,同时,借书者这个类同书籍信息和读者信息两个类有着紧密的聚合关系,书籍类则与书籍的详细信息、价格和登记等有聚合关系,通过此种划分,部分类中的属性和相关的方法就已经可以定义了。 2.系统设计实现。系统模型的设计完成之后就要上机进行编程设计了,本系统可以使用java加上oracle数据访问技术实现的。在此系统中,设计了抽象的架构视图帮助开发者实现具体的路标,并且对于任务的分配和具体技能提出了明确的要求,在基础上设计了组件图,它主要显示在软件组件中各代码本身的结构,对于各组件的关联,包括源代码,编译代码等提供了帮助,为此设计了图2的组件图为具体系统在web上实现提供了帮助。 三、小 结 对于一个图书馆而言,图书管理系统对于图书的借阅和归还整理都起到了巨大的帮助作用。同时数字图书馆的开发建设工作也是一件很复杂的软件设计项目,需要依赖数据库管理知识以及具体的编程语言和应用软件提供帮助。图书管理系统是数字图书馆建设过程中一个重要的模块,也是对大型软件系统的一种尝试,借助uml的强大功能来设计图书管理系统能够较为简单地实现模型向代码的映射并且保证整个系统的安全性和可靠性,是一种值得尝试的制作图书管理系统的方法。 图书管理论文:正确处理图书管理人员与读者间的关系 摘要:高校图书馆是大学生获取知识、成长成才的重要场所。图书管理人员怎样与读者之间建立和谐的人际关系,为读者提供优质高效的服务?提高馆员的综合素质,是馆员与读者和谐的关键所在;加强对读者的思想 教育 ,是馆员与读者和谐的重要途径;及时制止馆读间的冲突,是馆员与读者和谐的必要手段。 关键词:图书馆;管理人员;读者;关系 一、提高馆员的综合素质,是馆员与读者和谐的关键所在 “读者第一”是图书管理人员始终坚持的服务理念,建立和谐的馆读关系,为读者提供优质高效的服务,是馆员的职责所在。在馆读互动关系中,馆员居于主导地位,也是避免矛盾的主要一方。 1 牢固树立服务理念。坚持“为读者服务”的理念和宗旨,应该注意做到以下几点。其一,应理解和尊重读者的地位。在进步的法治社会中,人与人是平等的,但在为读者服务工作中,馆员与读者所处的地位却是不平等的。这个不平等绝非人格上的不平等,而是服务过程中所处的地位不同,二者是服务与被服务、选择与被选择的关系。读者有诸多选择的权利和自由,而馆员却只能恪守职责为读者服务,无权选择或拒绝为某位读者服务,这是对馆员这一特定职业角色的要求。如果馆员不能正确理解这种关系,对读者的权利与地位有抵触心理,就很难做到自觉地为读者提供优质服务。其二,应把服务当做一种快乐。服务必须发自内心,这是实现优质服务的前提。馆员应具有良好的心理素质,不能把服务仅仅看作是谋生的手段,而应该从更高的境界去看待服务,从工做中寻找并享受快乐,从为读者服务的过程中实现自我价值。其三,应注意满足读者的精神追求。在为读者服务过程中,馆读关系是一种相互作用的人际知觉关系,为读者服务绝不仅仅是“物”的满足。读者不仅关心他在接受服务的过程中是否得到所需要的 文献 与知识,也看重他在接受服务过程中的精神感受,即心理满足程度。从这个意义上讲,为读者服务过程中的人文关怀、情感沟通、身心愉悦等精神满足,与文献和知识的获得同等重要。 2 具备良好综合知识。一个优秀的图书馆员不仅要具备深厚的专业功底,还要具备培养读者阅读兴趣、方式和方法等多方面的综合知识。馆员要用自己的敬业精神、工作作风、管理水平、服务态度等来吸引读者、感动读者,赢得读者的尊敬和信赖。读者到图书馆接受服务的动机和原因,是获取文献和知识,如果得不到有效的满足,就会产生不满情绪,甚至与馆员发生摩擦。图书馆高品质的服务,仅靠礼貌是不够的,最终还是要取决于服务的能力,而要取得最佳的服务效果。馆员具有丰富的知识非常重要。因此,馆员要有扎实的专业功底,渊博的学科知识,足够的知识储备,能够与读者进行“知识沟通”,特别是在 网络 化、数字化和虚拟化的时代,馆员应有精湛的信息技术的应用能力,以满足读者新的需求,同时对文献特别是馆藏文献了如指掌,这样为读者服务时才能得心应手、信手拈来、游刃有余。 另外,在大学生的学习生涯中,图书馆是学生在学校生活中的活力源泉,图书馆员的一言一行会深深地影响着他们,甚至他们的一生。因此,图书馆员要特别注意在工作中保持良好的形象,牢固地树立起“读者至上,服务第一”、“以人为本”的服务宗旨,充当好读者良师益友的角色,诚心诚意地做好读者的服务工作。诚则生信,信则感人,馆员在工作中把读者视为主人,把读者的需求当做自己的需求,设身处地为读者着想,尊重读者并使读者信赖你,进而尊重你,积极地配合你做好服务工作,将会给读者以感染,形成和谐的人际关系。 3 历练健康心理素质。在为读者服务过程中,馆员每天都要面对不同背景、不同文化层次、不同年龄、不同性格、不同需求和目的的读者,要应对自如、使读者满意,就要有良好的心理素质。心理素质是人们应付、承受和调节各种心理压力和进行正常心理活动的能力主要体现在人们的情绪调节和心理活动的稳定性上。心理素质不仅决定着一个人的个性、气质等方面的特征,还会对人处理各种问题、应对各种事件以至于事业的成功与 发展 都产生重要影响。馆员的心理素质是其整体素质的重要构成部分,它包括敏锐的观察能力。准确的判断能力,灵活的反应能力,出色的表达能力,较强的自控能力以及稳定的情绪、坚强的意志、完美的气质和豁达的性格。馆员只有具备了良好的心理素质,才会在平时工作中有效地避免馆读矛盾的发生,或者是在馆读矛盾发生后能够冷静、理性、灵活地予以化解,不至于和读者之间形成对立状。 二、加强对读者的思想教育,是馆员与读者和谐的重要途径 高校图书馆担负着一定的教育职能,它在引导大学生读者的信息需求和阅读的同时,还担负着大学生思想道德教育的责任,使他们自觉地遵守图书馆的规章制度,从而与图书管理人员和睦相处。 图书馆对大学生读者的内在修养和文化知识的全面培养起到重要的作用。高校图书馆员与读者之间不和谐现象的产生,很大程度上源于读者对图书馆员工作的不理解和对图书馆规章制度的不了解,有些院校图书馆对新生读者的入馆教育重视不够,程序过于简单,时间也过于紧张,新生读者在入馆教育中对图书馆和馆员的了解只停留在表层,缺少深入的了解,有的干脆没受过人馆教育,老生读者的后续教育也跟不上。因此,在其利用图书馆资源的过程中,会造成很多问题,比如不注意代书板的使用,弄乱图书的排列顺序,污损图书,文献查询方法不清楚,用各种不正规的称呼来称呼图书馆员等。这就导致图书馆员工作强度加大,影响其工作情绪,甚至导致图书馆员向读者发泄情绪等现象。因此,图书馆应该在新生入馆教育中加强规章制度、环境卫生、文明礼貌等方面的教育,让新生一入馆就能深入地了解图书馆的规章制度、图书信息资源的利用。尊重图书馆员的人格尊严和劳动成果。图书馆员也应经常督促读者使用代书板,强调使用代书板的重要性,并教给他们如何按索书号找书,以保持书架的整齐。图书馆还应经常开设一些图书馆文献信息利用方面的讲座,让读者能最大程度利用图书馆丰富的文献信息资源,加深对文献信息功能的理解和对图书馆员工作的尊重。另外,读者对馆员的礼貌问题是影响两者关系的因素之一,因此图书馆还要担负起对读者的礼貌教育责任,在入馆教育中应对新生读者提出语言规范的要求,对一些称呼不恰当或是不礼貌对待馆员的读者,要加强思想教育,用正确的方法引导大学生读者文明阅读,图书馆领导也要正确对待读者和馆员之间的矛盾和冲突。馆员对于没有礼貌的读者也不能放弃礼貌,要用自己的真诚去感动读者,赢得读者的尊重和理解。 三、及时制止馆读间的冲突,是馆员与读者和谐的必要手段 1 学会尊重和赏识读者。心 理学 告诉我们,尊重别人是良好人际关系的核心。在人与人关系中,尊重别人将会赢得别人 对自己的更多尊重。馆员在为读者服务过程中,首先要有以人为本理念,充分尊重读者,理解读者渴求知识、潜心学习的心理需求,善于捕捉读者的优点并能恰如其分的加以赞赏,使读者到图书馆有宾至如归的感觉,感到个人的尊严受到管理人员的尊重。这样,馆读关系就会变得融洽,读者也会对馆员的劳动多一份理解,一些矛盾就会化解在萌芽状态。特别是当听到读者的怨言和意见时,馆员一定要保持冷静,更加尊重他们、欣赏他们,耐心倾听他们的意见,尽可能地包容他们的观点,让读者在感动中反思自己的言谈举止,这样才能起到稳定情绪、平息冲突的效果。 2 设身处地思考问题。许多情况下,馆读冲突是由于馆员与读者存在着心理差距而造成的。双方所扮演的角色不同,对事物的认识、理解和感受也就不同,从而产生歧义。其实,在馆读互动关系中,馆员与读者在利益和目的上是共同的,这就是充分利用 文献 资源,提高文献使用效率。这种共同的利益和目的,使得馆员和读者在心理上易于沟通、达成共识。馆员要提高对读者的心理现象不发生排斥的自控能力,换位思考,提高心理上的相容性。当馆员设身处地从读者的角度去看待问题,就会发现读者的一些行为包括他们的失礼、急躁或过失都是可以理解的,就能更好地理解读者的心情、处境和需要,从而自觉地避免与读者发生冲突。 3 果断有效制止冲突。当馆读双方不可避免地发生冲突后,无论是对冲突双方还是对图书馆形象,都会造成一定的负面影响。此时,必须采取果断措施,有效地制止冲突,防止事态进一步扩大。 第一,当馆员和读者发生冲突时,双方都不让步,在此情况下,可采取第三方介入调停的方式缓解僵局,使消除误会、握手言和。调解人一般应是流通部或图书馆领导,调解能否成功,主要取决于读者对调解人的公正与权威的认可度。因此,调解人要特别尊重读者,态度要诚恳。调停要公正,不偏不倚,不要轻易表态。具体的调解程序是:听取冲突双方描述不同意见和细节,然后提出若干解决冲突的方案,再引导冲突双方对方案发表感受,直至达成一致意见,在冲突双方都能接受的方案中解决冲突。 第二,隔离冲突双方。这是排除馆读冲突常用的方法,也是较为有效的方法。当冲突双方情绪化因素过多,已难以平心静气协商解决问题时,就要采取回避措施,将冲突双方劝离冲突现场,使其失去面对面争吵的机会,以取得缓解冲突的效果。采取这种方式可以将冲突的馆员调离,由另一位接替;也可以将冲突的读者请入休息室或办公室,由负责人听取他的申诉和要求,再妥善地加以解决。 第三,强制终止冲突。有时调停和隔离是不能奏效的,这就要采取强制终止冲突的办法。这是一种较为强有力的措施,图书馆权威人员要采用坚决、果断、有力且具有一定震慑作用的言行,强行制止冲突各方的过激言行,以免事态延续和扩大。要让读者知道图书馆方面这样做是为了维护制度、规定和秩序,是合理和有根据的,决不允许冲突再继续下去。 总之,高校图书馆员与大学生读者之间关系的和谐,是图书馆建设中的大事,需要图书馆、图书馆员和读者的共同努力才能实现。只有正确处理好二者之间的关系,才能使图书馆成为馆员愉快工作、学生愉快学习的温馨家园。 图书管理论文:试论中学图书管理人员的技能和素质要求 【摘要】中学图书馆是学校书、刊、情报资料中心,是教师教学科研的基地,是学生课堂教育的延伸和补充。中小学图书馆的功能实现与否的关键在于对图书管理员。图书馆的一切工作都是通过图书馆工作人员来实现的,管理人员素质的高低直接影响到中小学图书馆效能的发挥。图书管理员要有敬业精神、不断加强自身学习提高专业素质和业务能力,以适应当今图书馆现代化管理的需要。 【 关键词】: 中学 图书管理员 素质 技能 中学图书馆(室)管理工作是一项专业性、知识性很强的工作,其管理人员的素质高低将直接影响图书馆(室)管理工作的正常开展,直接影响到中学图书馆(室)的管理水平和服务质量。因此,学校应选配高素质的管理人员,对学校图书馆(室)实施有效管理,学校在物色和选配管理人员时要考虑如下几条:一是要热爱图书管理工作,敬业精神较强,勇于开拓和进取;二是要有一定的文化素养。图书管理工作本身就是具有一定文化层次的专业技术人员的教育管理活动,自身素质不高,视野不开阔,不可能做好管理工作。 ? 学校的发展,文化先行,学生的成材,知识和智力背景至关重要。作为传播文化,向广大学生提供精神食粮的图书馆,责无旁贷地被推向了教育教学的前沿阵地。要发挥中学图书馆的作用与效能,必须拥有高素质的图书管理人员。中学图书管理员应具有怎样的基本素质,才能充分发挥图书馆的育人功能,使图书管理更好地服务于教育教学工作呢? 一、强烈的社会责任感、教育使命感和严谨细致的工作作风。 学校图书管理员要有吃苦耐劳的工作精神,具有不为名利、甘为人梯的高尚情操。而且,优秀的学校图书管理员要热爱图书管理工作,自觉地将之视为学校育人工作的组成部分,深刻理解图书管理工作的意义和作用,充分认识到自己的工作在学校育人工作中的特殊作用。 二、较强的专业素质、业务能力和学习新知识的意识、能力。 现代学校的图书管理是一项学术性、技术性和创造性都很强的工作,随着社会的发展,其专业化程度越来越高,因而仅有热情和愿望是远远不够的,必须具有扎实的现代图书管理的专业知识和过硬的图书管理能力。学校图书馆的管理人员要在遵循图书管理的规律和特点的基础上,熟悉图书的分类规则及常用工具书的检索方法,熟悉图书馆藏书范围和藏书特色。 图书馆(室)管理工作和其他管理工作一样是一个系统工程,要使之走上健康发展的轨道,必须从规范入手,建立可供操作的运行机制。运行机制应包括两个方面:一是运行机制的内容,即图书管理工作的方法、任务、内容等。其主要工作是要建立一系列与之配套的规章制度,如《图书管理人员岗位责任制》、《图书借阅制度》、《图书丢失、损坏赔偿制度》等,并与教师年度考核、工资晋升、实施奖惩等挂起钩来,使这项工作运行起来有力度。二是涉及运行机制的方法。要建立分级管理体制,分级管理体制主要包括以下几个层次:第一是教育主管部门把学校图书管理工作条理化,形成管理规章,出台管理规定,使管理工作具有权威性;第二是业务主管部门统筹规划和统一管理,建立一套行之有效的管理办法,使之具有规范性、科学性;依据图书管理工作的特点,制定出图书馆(室)发展规划和实施细则,使管理工作具有可操作性;第三是学校依据学校的自身特点,结合学校实际,拟定学校图书管理方案,使图书管理工作具有可操作性;第四是图书管理人员要强化自我管理、现代管理意识。 ? 三、良好的人际交流和沟通及组织指导开展读书活动的能力。 学校图书馆(室)管理是学校管理工作的重要组成部分,是衡量一所学校管理水平的重要标志。图书馆(室)的建设和管理的最终目标是为师生提供良好的服务,提高师生整体素质,激发学生爱科学、看好书的兴趣,适应素质教育需要,促进图书效益的发挥,学校图书馆(室)要秉承“以读者为本,做先进文化的传播者”这一理念,有计划、有目的地开展一些中小学读书竞赛活动,以赛促读,教书育人,更好地为教育教学服务。在开展图书管理工作中,可通过树立典型、建立示范区、示范学校等形式,把图书管理工作引向深入:一是在普遍开展图书管理工作基础上发现、培养一批具有代表性的先进单位作联系点,通过经常指导活动,发现、总结经验,推动面上工作;二是建立评估验收和奖励制度,通过督导评估活动,争取领导和社会各方面的支持,真正解决房子、票子、位子问题,实现馆舍建设、书刊配置、图书管理上档次,同时大张旗鼓地推广典型,使学校学有榜样,赶有目标;三是通过组织读书征文评比和管理经验交流,推动图书管理工作良性循环。 学校图书管理员工作的价值是通过为师生提供各种服务而实现的,同时也是一种人际交流与沟通的过程。只有通过图书管理员与师生的有效沟通,才能了解不同师生的需求期望,才能主动为师生提供优质的服务。因此,图书管理员应该加强心理学、公共关系学等方面的知识学习,锻炼语言表达能力,努力与师生建立起一种互相信任、相互理解的相容关系,用真诚周到的服务去争取更多师生的支持,提高图书管理员在师生心目中的地位和影响。 四、基本的现代信息技术知识和技能素养。 现代社会的发展特别是科学技术的发展,对图书管理员的素质提出了新的要求。信息技术正迅速进入图书管理工作,现代计算机技术、缩微技术、复印技术、录像照相技术、视听设备和视听资料的使用及保护技术等,都将在图书馆得到广泛应用,这就要求学校图书管理员必须能够熟练地使用计算机对图书资料进行管理和应用,充分利用网络信息资源、数据库、文献信息等,更好地满足师生的学习需求,为学校师生提供更好的服务。 中学图书馆是学校教育教学和教学科研的重要组成部分,是育人、教改、文化阵地。是学校开展研究性学习不可或缺的重要条件,是学校现代化建设的“加速器”和“孵化器”!早在1980年12月,联合国教科文组织的《中学图书馆宣言》就指出:“中学图书馆是保证学校对青少年和儿童进行卓有成效的教育的一项必不可少的事业”。“一所出色的图书馆是保证学校取得教育成就的基本条件”。 中学图书馆是为学校教育、教学研究提供文献资料的阵地,担负着配合课程、辅助教学、扩大学生知识面、对广大青少年进行思想行为和道德情操教育的重要职责。随着教育体制从应试教育向素质教育的转变,图书馆在教育教学中的地位也越来越重要。《新课标》颁布后,它的重要地位更是上升到实施素质教育、开展探究式自主学习的高度。 随着我国经济的发展,各地图书馆建设环境发生了质的变化,特别是网络、数字技术的不断更新,中小学图书馆的硬件有了较大的提升,然而,要发挥中小学图书馆的作用,必须拥有高素质的图书管理人员。图书馆的一切工作都是通过图书馆工作人员来实现的,工作人员是形成工作能力的保证与主体,是影响图书馆读者工作质量的重要因素。因此,搞好中学图书馆的的现代化建设,不能只重视图书馆的“硬件”,更应重视“软件“,即馆员的职业道德和业务素质的建设和提高。管理人员素质的高低直接影响到中小学图书馆效能的发挥。图书管理员更要不断加强自身学习,以适应当今图书馆现代化管理的需要。 中学图书管理员应具有怎样的基本素质和技能,才能充分发挥图书馆的育人功能,使图书管理更好地服务于教育教学工作呢? 要有敬业精神 一个合格的图书管理员要热爱图书管理事业。要有强烈的社会责任感和教育使命感,要有吃苦耐劳的工作精神,具有不为名利,甘为人梯的高尚情操。自觉地将图书管理工作视为学校育人工作的组成部分,深刻理解图书管理工作的意义和作用,充分认识图书馆工作的重要性。 图书馆是学校最基本、最基础的办学条件,它对学生一生的成长具有举足轻重的作用。图书馆是为学校教育、教学和教育研究提供服务的信息机构,是学生和教师丰富知识,开阔视野,改善知识结构,接受教育,陶冶情操的重要场所,是为学生提供探索性学习,进行素质教育的必不可少的课堂延伸和“第二课堂”。 图书管理员应该充分认识到自己的工作在学校育人工作中的特殊作用。 图书管理员必须具有认真负责的态度,严谨细致的工作作风,甘当人梯,乐于奉献的精神。中学图书馆服务的对象是主要是学校师生,而师生的年龄、文化程度、兴趣爱好等也各不相同,这使他们在借阅和使用图书资料方面表现出不同的需求和特点。这就要求我们图书管理员耐心为不同层次的师生读者服务,要牢固树立 “读者第一,服务至上”、“以人为本”的服务理念,真正做到热爱本职工作,鞠躬尽瘁。在服务者与服务对象的关系方面,要克服“你们找上门我才为你们服务”的不良意识,变被动服务为主动服务,想师生需要之所想,急师生需要之所急,主动介入师生的教育教学活动中。要端正服务态度,对读者不仅要热情耐心,更要设身处地地为读者着想,切实满足读者的需要。提高图书馆的服务水平和质量,让图书馆成为读者心目中的知识殿堂。良好的服务态度是提高服务效率的基本保证。以人为本,图书馆业务流程(从采访到编目,从典藏到借阅)的每一个环节都围绕着人展开做到百问不厌,百挑不厌,百换不厌,百看不厌,对图书资料的收集、整理、保存、传递不厌。我们每个馆(室)员要深刻理解图书馆的意义和作用,强化自己的职业道德素质,以饱满的热忱和科学态度认真地做好自己的本职工作。 五、具有较强的图书管理专业素质和业务能力。 图书管理工作作为一种职业,具有社会性、科学性、教育性、和服务性的特征。是一项学术性、技术性和创造性都很强的工作,随着社会的发展,其专业化程度越来越高,因而仅有热情和愿望是远远不够的,必须具有扎实的现代图书管理的专业知识和过硬的图书管理能力。新时期的图书管理员不但应具有扎实的图书情报知识(熟悉图书的分类规则及常用工具书的检索方法,熟悉本校图书馆藏书范围和藏书特色。)良好的外语水平,而且要有一定的计算机专业知识、操作技能和敏锐的信息意识,能够鉴别、采集、整合网络信息。 科技知识时代的到来,信息技术的飞速发展,电子信息资源的不断涌现,各门科学无所不有。如果没有广博的文化素质,图书管理员工作起来一定是心有余而力不足。如对进入馆(室)中的图书文献进行整序工作而言,馆(室)员没有较高的文化素质,就不能变杂乱无章的无序状态为井然有序的整体文献系统,就不能对各学科国内外科技政策、发展水平和各种信息资源有较详尽的了解。馆(室)员不具备对各种信息的熟悉、筛选、整序、浓缩、分析的整合和研究能力,也就不能为不同层次的读者提供更便捷、更系统的参考、咨询服务。如:为老师准备好与授课相关的文字资料、图书信息等:为学生准备好有助于知识掌握的辅助信息和丰富的课外阅读资料,及时把新信息推荐给他们。 随着计算机管理的普及和深入,馆(室)员必须能够熟练地使用计算机网络对图书资料进行管理和应用。学习和掌握现代化信息管理技术,包括计算机操作、系统的开发与维护、信息贮存和检索等各种实用技术,努力使自己从传统的“门卫型”向“网络知识服务型”转变。所以,我们馆(室)员要主动刻苦钻研新技术, 因此,图书馆(室)员要不断学习及时掌握社会、生活、科学领域的新信息、新知识,努力完善自己的知识结构。勇于探索,不断进取,才能才能胜任自己的本职工作。 具有良好的人际交流和沟通能力。 学校图书馆管理员工作的价值是通过为师生提供各种服务而实现的,同时也是一种人际交流与沟通的过程。只有通过图书管理员与师生的有效沟通,才能了解不同师生的需求期望,才能主动为师生提供优质的服务。因此,图书管理员应该加强心理学、公共关系学等方面的知识学习,锻炼语言表达能力,努力与师生建立起一种互相信任、相互理解的相容关系,用真诚周到的服务去争取更多师生的支持,提高图书管理员在师生心目中的地位和影响。 具有组织和指导开展读书活动的能力。 中学图书馆的读者主要是老师和学生,中学生正处于身体、思想的发育期,从书籍中吸取养分意义重大,由于他们思想尚未定型,阅读就带有很大的不稳定性和盲目性。因此,中学图书管理员承担服务于育人的双重职责,这就要求工作人员要加强道德建设和思想建设,树立正确的世界观、人生观、价值观,在书籍的筛选、阅读的指导方面都要起到导航的作用。要有较强的政治素质,用好的书籍积极的思想引导学生。通过组织读书讲座、举办读书节等对学生进行阅读方法的指导,使书籍真正成为青少年进步的阶梯。 图书馆管理人员的思想、业务以及科技诸方面的素质提高了,图书馆(室)的能动作用必将发挥得更好,在教育行政管理部门应采取多种形式培养年轻的图书管理人员充实到中学图书管理队伍中去的同时,在职的中学图书管理人员应进行图书管理方面继续教育的学习,以提高自身的综合业务素质。把图书馆建成具有一流条件、一流管理、一流服务的学校标志性工程,成为学校的信息资源中心,成为师生求知和向往的地方,成为学校最亮丽的景观。 图书管理论文:探析网络环境下高校图书管理员的基本素质和要求 论文关键词: 网络 高校 图书管理员 素质要求 论文摘要:知识经济为图书资料管理发展提供了新的机遇和广阔前景,而高素质的人才是图书资料管理工作战略发展的保证,是知识经济时代图书资料管理工作发展的必然选择,这就要求图书资料管理人员的知识结构和专业技能随之发生根本性的变化。知识经济时代,图书资料管理人员必须既懂信息技术,又要具有广博的专业知识,既是知识的提供者,又是知识的管理者。图书资料管理工作的发展要求图书资料管理人员必须具有信息的认知能力、训究能力、综合能力和组织管理能力,掌握知识、促进知识传播、共享、利用和创新,这就要求图书资料管理人员提高自身素质,适应网络环境对图书管理员的新挑战。 一、网络环境下高校图书馆人员应具备的素质 1.图书管理人员应树立师生第一,服务至上的思想 树立全心全意为师生服务的思想观念,是高校图书管理员工作的根本宗旨和出发点。无论是在传统的手工条件下,还是在现代化的网络信息时代,这条服务宗旨都不能改变。相反,在网络环境下,图书管理员全心全意为他们服务的思想观念还应更进一步地得到加强。 2.图书管理员要有强烈的创新意识 创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的永恒动力,也是我们图书管理事业持续发展的重要动力。在网络环境下,现代科学技术发展迅速,日新月异,各类新知识、新观念、新方法、新技术层出不穷。因此,作为图书管理工作主体的图书管理员必须破除因循守旧的意识和行为,树立创新观念,实施创新行动,才能不断地变革,拓宽思路,利用发展的信息技术,大力开发网络环境下丰富的信息资源,挖掘信息资源的潜能,才能为我们图书管理事业的发展提供内在的趋动力,才能更好地适应网络时代的发展。 3.图书馆员要具有较强的现代信息技术的综合运用能力 现代信息技术(以information technology,简称it),不仅指网络通讯技术,还包括计算机技术、信息处理技术、多媒体技术、超文本技术等在网络环境下,现代信息技术已经运用到图书管理工作的各个环节中,现代信息技术是图书管理员进行信息资源的收集、整理、传播和开发利用的锐利武器、运载工具和重要手段,图书管理员对信息技术综合运用能力的高低直接影响到其信息服务的质量。 4.图书管理员要具有敏锐的信息意识和较强的信息能力 在网络环境下,信息意识的强弱直接影响着人们是否利用信息以及利用信息的效果,作为信息工作者的图书管理员如果缺乏敏锐的信息意识,就无从产生强烈的信息需求,也不会有合理利用信息资源的内在动力,更不会根据信息资源的特点来充分挖掘其内在的潜力。 二、网络环境对高校图书馆员素质提出了新要求 1.打破传统观念树立新的服务意识 近年来,随着网络技术的不断提高,信息时代的进程不断加快,这就要求图书管理人员要紧跟教育发展步伐,加快自身知识与技能的学习,获取网络信息的能力及服务意识,扩宽服务项目,提高服务质量,以适应网络环境下高校读者的要求。如帮助他们制定相应的检索策略,引导他们选择、使用各类型的电子文献或者各种专业搜索引擎、数据库等,在参考咨询方面,图书管理员可以利用网络技术通过本单位的网页来为读者解答各类咨询,介绍热点问题、科研新技术新方法的相关信息,从而使图书馆员成为信息用户与信息资源之间相互沟通、传递信息的桥梁与纽带。 2.充分显示出现代图书管理的社会公共性、公益性和共享性 网络环境为信息资源共享提供了优越的条件,用户是资源共享的最终受益者,图书管理事业是一项公益性很强的事业,知识经济时代的图书管理事业将具有更强的公益性和共享性,网络通信技术对于信息资源建设协调领域无疑是大有裨益的。为此,提高图书管理人员的计算机操作水平,加强网络知识培训是非常必要的。 3.增强图书管理的社会职能,提高全民素质 图书管理的社会职能之一就是进行社会教育。在手工条件下,图书管理教育的特点是通过对广大读者借阅图书资料来传播知识,以此来开阔读者视野,启发智力,提高读者的科学文化水平,使读者受到教育.在现代信息环境下,随着图书理向数字化、网络化方向发展,图书管理的社会教育职能不但没有被削弱,反而得到了加强。因为在网络环境下的图书管理是各种信息资源进行交换、存贮的中心。 另外,开发现有的图书资料管理服务资源并增强激励机制是提高图书资料管理人员素质的必要方式,图书馆的工作从采购、编目到流通,所有各个部门的工作,只是完成了到为读者服务这一终点的一部分,但应当看到的是,图书馆的各项工作都消耗了工作人员的脑力劳动和体力劳动,生产出许多无形和有形的物质产品,如各种检索工具、情报文摘、数据库、光盘、声像等高科技信息产品,使之成为面向现代化的重要产业,使其更加广泛地、全面地对各行各业提供宏观、微观层次的咨询服务。 总之,现代信息技术和网络技术的迅猛发展,对图书管理的工作技能和工作效率都提出了更高的要求。因此,图书管理员必须不断地优化知识结构,并从以上几个方面培养适应网络信息时代要求的综合素质。 图书管理论文:浅析以人为本的高校图书管理工作 论文关键词:服务读者 资源利用 人文环境 论文摘 要:高校图书馆应遵循“以人为本”的服务理念,为教学服务,为科研服务,为读者服务,使图书馆要成为教学的第二课堂。在实现图书资源的最大化利用的指导思想下,充分了解读者对各类书籍的需求,实现图书馆“为读者、教学、科研服务”的工作目标。 现代管理学中的重要理论.是以人的全面发展为准则。管理上以人为中心,其核心是人文关怀,实行人本管理。提供人性化服务。高校图书馆应遵循“以人为本”的服务理念并以此作为图书馆发展的一个明确的方向和思路。 1 实现以人为中心的服务理念 为读者提供优质的馆藏借阅服务是图书馆管理的主要职能。在图书馆诸要素中,人是第一要素,为读者、教学、科研服务放在第一位,并以此发挥图书馆工作人员的主动性与创造性。以人为中心的管理观念,服务育人的教育理念,为教学服务,为科研服务,为读者服务,使图书馆要成为教学的第二课堂,图书管理人员要成为不上讲台的教师。 读者第一,服务至上,是图书馆的服务宗旨。为读者服务,不是一句抽象、空洞的口号,而是要在实际行动中贯彻执行的,要求图书管理员要热心,耐心,细心为读者服务,时时、处处、事事为读者着想。在图书管理工作中,可为读者开展多层次、多方位的服务。如:一,有条件的图书馆,可开设一些文化场所,以方便读者开展文化沙龙活动;二,改变服务方式,变被动服务为主动服务,如文献信息咨询、网上信息、课题跟踪服务等等;三,利用网络、宣传栏等形式介绍馆藏信息资源等,为读者推荐优秀图书,帮助读者确立阅读目标和范围;四,加强与读者的交流与沟通。设置读者意见箱,召开读者座谈会,在图书馆网页上设立读者回音栏,倾听读者的心声,重视读者的个性差异,以便满足不同服务对象的要求;五,开通网上通道,实现如查阅、续借、预约、代查、代检、新书通告、催还、咨询、文献检索等网上服务,节约读者来馆时间;六,延长开馆时间,满足读者的借阅需要。图书馆的开放时间要做到双休日、节假日不闭馆,网上信息全天候开放。总之,图书馆要把丰富的馆藏资源,以最便捷的服务方式、最优良的服务质量、最充足的服务时间,为读者提供最有价值的信息,这样才能充分体现图书馆人性化服务的真谛。 图书管理人员一方面要坚持“以服务读者”为核心,服务于读者,将读者的需求放在日常工作的第一位。另一方面坚持科学管理,发挥图书资源的最大使用效率,最终通过这两个方面的有机结合,形成群体合力,实现管理目标。 2 实现图书资源的最大化利用 传统的图书管理,工作重心在“藏”上,都以“书”为中心展开,从采访到编目,从典藏到借阅。“藏”的原因往往导致图书馆藏书不符合读者需求,不少学校为了保证其图书数量仍然保留了那些时代久远,已不符合时代要求,图书馆的服务地位就会大大降低。在实现图书资源的最大化利用的指导思想下,通过调查、走访、座谈、网站留言的形式,充分了解读者对各类书籍的需求,实现图书馆“为读者、教学、科研服务”的工作目标。读者成为图书馆的一员后,其积极性充分地被调动起来,就购买什么样的文献资料提出更好的合理化建议,从而使得文献资源建设更具有针对性,切实满足读者的需求,实现图书资源的最大化利用,从而使图书馆文献资源建设也会更加科学化、系统化。 3 营造和谐的人文阅览环境 和谐的阅读环境是形成良好阅读氛围,吸引读者的重要条件。图书馆建筑设计要有浓厚的人文意蕴和时代精神。图书馆要时刻把读者的需要放在首位,体现人文理念。阅览桌椅的高低角度都要以人体感觉舒适为前提,设施安排以方便读者为目的。读者步入图书馆后立即被浓厚的文化气息所感染,产生渴望知识的激情,心情舒畅地进行阅读。图书馆的建筑应独具自己的个性文化内涵与特点,其造型应与所处地域的自然和人文环境统一、融洽,应符合美学原理,做到布局设计合理,色彩搭配匀称,布置典雅清新。在馆内空间环境方面,可在走廊和阅览内,适当装饰名人名言和书法绘画,过道上随季节变化放置花卉、盆景,内部环境设计要具有高雅、新颖、亲切的格调,使人感到赏心悦目,舒适宜人;窗户采光和灯光布置,四壁色彩,装饰物品摆放,让人在典雅的读书氛围中体味美的享受。方便读者的设施安排,便利读者的贴心服务,宾至如归的家庭感觉,恬淡温馨的读书环境,体现对到馆每一个人的尊重与爱护。 总之,图书馆的各项业务工作都是以满足读者需求,为读者服务为宗旨。这不仅是时展的要求,而且也是构建社会主义和谐社会的本质要求。这种人性化的服务管理,是现代化图书馆发展的方向。图书馆以人为本的服务理念要进一步强化,才能充分发挥书籍的作用,成为读者成就事业,健康发展的重要阵地之一,同时为图书馆的生存和发展奠定了基础。 图书管理论文:知识经济时代图书管理资源建设之探讨 摘要:随着网络技术的快速发展,传统的图书馆信息服务手段难以适应网络环境下快速、高效的文献资源获取的需要。在网络环境下进行信息资源高度共享就成为信息化建设的重点,数字图书馆建设势在必行。图书馆事业的可持续发展有赖于一个好的职业环境,图书馆行业应努力加强其职业建设、提高其职业品位、稳定其职业队伍。图书馆员应具备终身学习的能力、多方面的实践能力和较强的心里适应能力。以便使图书馆事业更好地发挥信息资源服务作用。特色服务是图书馆服务理念的延伸和升华,具有一定的价值取向。 关键词:图书馆管理; 职业化管理; 信息化建设;知识经济时代;服务理念 知识经济时代产生了一系列新的信息、传递手段和认识工具,对教育产生了深刻的影响。知识经济的出现,又对图书管理提出了新的要求,图书管理育面临新的挑战。因此,在知识经济条件下研究图书管理资源建设改革,加强数字化建设,信息化特色服务以及图书管理人员素质能力的培养,将为实现我国新的经济发展战略起到极大的推动作用。 一、知识经济对图书馆传统服务的冲击 知识经济的核心特征在于创新性。创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力,也是图书馆事业发展的重要“血脉”。知识经济的创新即对知识和信息不断进行优化和组合.产生新的知识。图书馆对知识创新的过程并不陌生.而现有图书馆对外界信息尤其是实效性强的信息获取和利用却比较迟缓,导致了信息流通不畅。知识经济条件下的图书馆必须改变这种状况,通过创造性思维与组织过程,提供一个全新信息符号,创造一整套新的服务内容。 知识经济的典型特征是网络化。传统图书馆的馆藏以印刷型文献资料为主体,此外还包括部分视听型、缩微型、机读型等非书资料,图书馆的读者服务活动就是围绕上述文献资源的开发利用组织开展的。随着现代生活节奏加快,电子信息资源将成为未来图书馆信息资源的主体,图书馆读者服务的内容也将逐步由传统印刷本馆藏的提供向电子信息资源存取方向拓展。为此,图书馆必须改变传统的服务方式,并改变传统的馆藏模式为数字化馆藏模式,既节省了时间、资金、资源,又实现了高速度、大容量,大大提高了服务效率。 知识经济是一种新型的经济,它的发展取决于知识的占有,人才资源的作用将更加明显。它所需要的人才是具有多学科知识的,不仅要具备熟练的信息操作技能,更重要的是应具备较强的应变能力、创新能力、分析能力和人际沟通能力。即图书馆员应是多功能、全方位的开拓型、创新型、复合型人才。而目前大多数馆员知识结构单一,专业技能水平低下。要想跟上时代的步伐,图书馆应及时调整和优化知识结构,培养新一代的图书馆信息服务工作,使他们尽早转化成为高素质的人才队伍,提高图书馆的服务质量。 二、图书馆管理应更新观念 图书馆可以被视为宏观社会大系统中的一个重要组成部分;它与组成社会的其他要素相互联系,共同推动社会的进步与经济的发展。随着经济的发展,社会将对图书馆体制、结构、职能、管理手段提出新的要求。图书馆自身也是一个系统,其内部各部门是互相影响的。这要求我们树立整体观念,使图书馆内部各要素协调一致,形成整体的最佳功能,实现图书馆管理的整体优化。 要树立科学观念,改变只凭经济和行政干预手段管理图书馆的现状,走科学与民主相结合的决策之路,这也是图书馆现代化的要求。同时,图书馆的现代化还要求管理者应该具有社会意识和超前意识,用发展的眼光审视图书馆的现在和未来。这种思想主要体现在两方面,一是对内开放,把图书馆管理的设想、计划、方案通报给全体职工,让他们积极参与图书馆管理,树立强烈的责任感;二是对外开放,拓宽图书馆的发展空间,吸收国内外管理科学的成果,重视图书馆之间的交流与合作,实现文献共享。 图书馆的现代化还要求其管理者树立创新意识,不墨守成规,要敢于改革传统的方法。在观念上讲创新,在服务中求创新,在管理中抓创新,在为读者提供信息中搞创新。图书馆员只有不断创新,才能使图书馆信息工作具有竞争的活力。根据图书馆发展的客观规律,针对社会各界对文献信息的大量需求,选好突破口,提高服务质量。 树立创新观念,还应认识到知识管理是伴随着知识经济出现的一种创新管理。图书馆的组织必须打破传统的金字塔式架构而趋向扁平化,图书馆的管理者应破除“守摊”思想,改变单枪匹马、闭门决策的模式,营造开放和信任的工作环境,使员工自愿地、主动地去创造、去超越,实现智力和知识的碰撞。应该懂得如何集结人才.创造最佳团队,突出人才配置效益。 图书馆精神是图书馆管理活动中的一种无形的、重要的激励因素,它能激发图书馆员的进取心、责任感、事业心、求知欲与献身精神,而且具有持久效应。在图书馆管理中,我们应大力倡导图书馆精神。 图书馆和信息中心内部的组织管理层均须具备现代化的精神,力求创新,以适应时展的需要。同时.在管理上必须采用新的观念,运用科学和民主的方法,发扬协调合作的精神,完成图书馆的历史使命。 三、改变服务方式,扩大服务范围,实现图书馆管理创新 图书馆管理创新是对图书馆的各类资本的聚集、选择、整合、开发和使用,对文献资源、馆舍与设备、事业经费和预算外资金、人力资源和知识资本等的有效管理和运作的创新图书馆的管理创新关键是要改变服务方式,即建立电子化、网络化的信息服务方式,不仅实现馆内资源的电子化、数字化,还要形成用户利用电脑便可远端即取即用与立即传播等超越时空的特性。在网络技术的支持下,对读者提供全天候即24小时的服务,不同的读者可以根据自己的习惯和安排,在自己认为合适的时间在网上利用图书馆.而不必受图书馆开放时间的限制。现在随着图书馆网络技术的发展,跨地区、跨国界的馆际互借也较以往更为方便、更为迅速。这种服务空间障碍的克服,将使全世界的图书馆成为一个互相联系、资源共享的系统。这一切从读者方面来说是节省了大量时间和精力,从图书馆方面来说是大大提高了服务效率。 另外,图书馆还应吸收现代晟新的资源,进行最新资源组织与管理的研究,这不仅会扩展业务范围,而且可用以节约传统服务的成本与费用.并通过提供新的、再加工的系统化信息产品,形成以用户为中心,向用户提供多样化、个性化、主动式服务,使图书馆从传统只为到馆的读者服务为主转向以全球用户为服务对象,充分利用网络化这个渠道先收集信息,通过深层次加工整理,形成有使用价值的新信息,然后提供给读者。应指出的是,在知识经济时代,任何国家不可能在所有的高新技术领域全面领先,必须相互补充.相互协作,取长补短获取自己所需要的知识。所以.不能妄自菲薄,只要是有创新特色的信息,就会赢得不同国籍用户的欢迎和使用。为进一步发展,图书馆还可以着跟于未来,采用一系列现代虚拟技术,建立电子图书馆、数字图书馆、虚拟图书馆等,其特点:一是成为全球性网络或数字化资料网、信息及知识银行、储藏库、档案库及资料库等。二是以宽频网络传送多媒体资料给分布环境下的使用者。三是通过人工知识智能、专家系统等来探索全球信息。四是即时传送,不受时间、空间的限制。 四、知识经济时代要求加大图书管理人力资源建设力度 多年以来,图书馆的人才建设虽已取得较大成绩,但仍不容乐观。目前我国图书馆人力资源的现状是:a.队伍结构不合理。在网络环境下,图书馆缺乏通晓理论、了解政策、掌握高科技、熟悉业务、善于开拓创新、敢于竞争的优秀人才,现行单一型、操作型的人员多,高层次、高素质的复合型、管理创新型人才少。b.人员分布不均匀。从地理上来看,我国东部地区专业人才过于密集,中西部地区专业人才十分缺乏。从部门来看,上层的图书馆人才趋于“饱和.,而基层的图书馆则处于人才“饥渴’状态。c.整体素质还较低。在我国的各类型图书馆中曾7}存在着大量的安置人员,对图书馆人员的整体素质造成了很大的冲击。在数字图书馆建设的过程中,一支高素质的人才队伍是至关重要的。d高层次人才短缺。在图书馆界,既掌握现代化信息技术,有与时俱进的现代管理思想,又懂得营销、善于营销的人才实在是太少了。正如microsoft公司的一位资深副总经理杰夫•瑞克斯所言:‘你不可能雇用差劲的程序员而创造出伟大的软件。’如果缺乏高层次的人才,图书馆的发展是不可能跟上时代前进的步伐,图书馆开展信息营销也只能成为一句空话。 复旦大学张文贤教授认为“人力资源的本质是人的能力.;北京师范大学李宝元教授认为“人力资源是指企业员工拥有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量。据此,基于信息营销的人力资源建设,其买质在于培养能为信息找用户,能创造并满足用户信息需求的素质全面、结构合理的人才队伍,同时通过科学有效的管理,使整个团队的价值得到最佳体现,以达到“以最低的代价为最多的读者提供最佳的读物”的目标。 因此,图书馆有必要形成适合图书馆开展信息营销的营销型人力资源队伍。同其它组织一样,图书馆营销型人力资源建设也要经历岗位设置、招聘、调配、培训、考核、激励等过程,同时也具备一些特殊性,主要表现在人员素质要求、培训内容和激励方式三个方面。对图书馆人员来讲,应具备以下条件:热爱图书馆事业,有事业心和敬业精神,热心为广大读者服务;具有一定的图书馆学科知识。包括信息组织、信息检索、信息描述、信息管理等方面的知识;具备图书馆业务技能,包括认识能力、学习能力、管理能力、表达能力、交往能力等,具有一定的业务及科研能力;在网络经济和全球一体化的背景下,图书馆人员还应具备与其工作相应的外语水平和计算机技能。 社会信息要求的巨大增长是图书馆事业发展中面临的最大机遇,也对图书馆管理体制和服务方式提出了新的更高要求。如何在知识社会中进行图书馆管理创新是图书馆理论和实践领域面临的一个不断升华的、重要研究课题。 图书管理论文:浅论中职学校图书管理员的激励与发展 作者:姚建萍 陈小娟 方玉薇 [论文关键词中职 图书管理员 激励 发展 [论文摘要]从中职学校图书馆事业、图书馆组织机构和图书馆馆员个人发展三个方面探析了图书馆员的激励与发展,并从实践的角度提出了通过激发图书馆员工作效益的策略与方法。 目前在中职学校的图书馆中,人才短缺现象令人关注,对复合型人才更是求之若渴。究其原因,一是图书馆事业没有得到上级领导与部门及社会的重视和应有的发展,这种低谷现象与市场经济的长足发展很不协调,让馆员的事业心和自尊心受到严重伤害。二是图书馆内部的工作机制与工作人员和时代的要求脱节,馆员尤其是有某种专长的馆员不能发挥才干,实现自我价值。三是馆员有强烈的个人发展要求,但没有有效的人力资源发展机制的支撑,不能满足他们自我实现的需要。因此,图书馆要重视人才的开发与利用,凝聚一批有为之才,就要改革各方面的不利因素,以发展激励人才,吸引稳定人才,实施以人为本的发展激励战略。 一、发展激励 发展激励,是动态的激励。首先从宏观而言,整个世界是日新月异的,信息社会、网络时代、人流、物流、资金流交往节奏快捷频繁,世界充满机遇,然而又稍纵即逝。如果我们不将世界置于一个变化发展的视野中,我们将缘木求鱼,无法找到问题的根本解决。从微观而言,组织最重要的资源是人,人的发展是最本质、最重要的激励因素。也是以人为本管理思想的归宿,人与组织机构同步发展,组织机构与世界同步发展是新型组织或新型机构发展所追求的理想目标。因此,发展激励是组织机构管理迎接未来挑战的有力措施。 二、激励作用与方式 图书馆事业的发展在行业内部主要表现在工作内容的发展,面向社会则主要体现在图书馆社会回报的提高。 1.工作内客的发展 与其他类型的员工相比,知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。为满足不断提高的社会需求,而对工作性质、内容、手段等进行的改革,使图书馆工作的内容更加丰富,对馆员的技能要求更高,这正是馆员想要的不断发展、有挑战性的工作。发展了的图书馆事业为馆员创造了实现自我的环境。 2.社会回报的提升 目前,社会对图书馆的回报较少也是图书馆难以吸引人才、稳定人才的原因之一。每个人都会经常地将自己的付出和收人与他人的付出和收入相比较,如果发现不公平、不均衡,就会引起挫折感,导致情绪低落甚至不满。馆员希望图书馆事业能够发展得像其他与知识打交道的it行业一样,有让人尊敬的社会回报和让人羡慕的物质回报。让社会认识到图书馆员是面向读者的咨询员,面向知识的加工整理者,他们能够提供给读者的远不只是借书还书,国民生活的方方面面图书馆都能提供帮助。使社会对图书馆的依赖性加强,从而加大对图书馆的回报。这种回报体现在物质上,就是资金的大量投人;体现在声望提高、价值认可上,就是馆员的受尊重需要、自身价值实现的需要得到充分的满足。 (1)引入市场意识,加强竞争机制 随着社会的信息化,其他信息系统快速发展,特别是随着信息产业的快速发展,各种信息机构应运而生,形成了社会信息供需市场竞争的新态势。面对这种变化和挑战,图书馆要在信息市场中求得生存与发展就必须参与市场竞争,使其不再拘泥于藏书借书,充分利用自身的信息优势,开发多层次的信息产品,这不仅可以弥补图书馆资金不足的问题,而且还为对馆员进行物质激励提供保障。另外更重要的是,与那些在社会上很有名的信息机构竞争,一方面无形中提升了图书馆的受关注程度,另一方面,在馆员自己的职业受到威胁的时候,这种竞争也会激发他们的工作责任心。 (2)对图书馆服务工作进行全面改革 由于用户要求的不断提高,图书馆以前那种只管借书还书的服务方式已经不能满足用户的需求。针对这种情况,图书馆的服务重心应由后台的采编等工作转移到前台与用户面对面的服务。这种变化适合用户的需要,同时对于馆员是机会也是挑战。说是机会是因为强调馆员与用户面对面的服务,有利于让用户了解馆员的工作,肯定馆员的价值,使馆员受到社会的尊重。是挑战,是因为每一个用户的提问对于馆员来说都是一次考验,每一个用户的问题都不一样,而且随着社会的发展,用户的问题永远处于不断的变化之中,回答用户的问题,满足用户的需求是项富有挑战性的工作,也是能够给图书馆员带来最大成就感的工作。 (3)提高工作质量和工作水平 社会对图书馆的回报是图书馆通过对自身服务工作的改善和工作水平的提高获得的。据人民大学一项职业声望调查,在中国的100种职业中,科学家名列榜首,教授、工程师、医生等分别列前几位,美容美发师排在第57位,图书馆员仅排在第58位。这种结果可以说是对图书馆员的沉重打击,但导致馆员如此尴尬处境的并非是社会对图书馆的职业歧视,而是一直以来图书馆落后的管理机制和服务质量酿成的后果。为什么医生、教授得到人的尊重?病人到医院看医生解除痛苦,学生是从教授那里直接获取所需的文化知识,医生、教授给每一位不同的人解决不同的问题。图书馆服务工作的改善和水平的提高,使读者来到图书馆,不仅能查阅到想要的馆藏信息,而且能通过馆员的工作得到高附加值的信息,这使馆员能从读者那儿得到更多的尊重,激发馆员对自身工作的重视。当馆员感到自己被重视、受尊重时,他们的工作情绪就会高涨,潜在的创造力也会得到充分发挥。 (4)增强图书馆的对外宣传意识 随着图书馆的发展,图书馆已由以前的藏书楼转变为信息时代的信息交流中心,它的服务内容也随之大大地扩展。因此,现代图书馆要利用各种媒体宣传图书馆,这有利于增进社会对图书馆的了解、重视和利用,有利于取得图书馆内外公众的认同、理解和帮助,有利于图书馆和馆员社会地位的提高。靠图书馆自身的宣传,让公众了解图书馆,就会避免公众靠印象产生的对图书馆借借还还的偏见,也会让馆员对自己的职业重新认识,产生自豪感,激发馆员的事业心、责任感。 三、实现组织机构的发展 作为馆员工作的具体环境来说,一个图书馆组织机构的发展不外乎两个方面:硬件环境的发展和软件环境的发展。①硬件环境的发展对馆员的激励。对于馆员来说,图书馆的硬件环境就是指一个馆的物力资源和财力资源,而且这些资源是一个人才能得到充分发挥的必要条件。所以图书馆要摆脱“清水衙门”的现状,针对图书馆管理的现状及图书馆工作人员的需求特点,创造条件,给馆员一个充分发挥才能的平台,使奋斗者有成就感。不断的成就感会使他们对自己、对图书馆越来越有信心。②软件环境的发展对馆员的激励。图书馆员的工作是按一定的规章制度,在特定的管理机制下身处特定的集体中进行的。这些管理制度和机制,以及在集体中人与人之间的关系的总和就是馆员所在的软环境。与硬环境比起来,软环境对馆员的影响更深远。一个良好的软环境,使馆员有一个和谐的人际关系,轻松的工作心情,人性化的管理制度,以及美好的发展蓝图。这样的软环境让馆员觉得馆里在为他们着想,在这样的单位中工作有发展前途。 1.推崇学习型组织,塑造学习型图书馆 未来最成功的组织将是“学习型组织”,因为未来惟一持久的优势,是有能力比竞争对手学得更快。对于目前图书馆普遍所处的弱势,引人“学习型组织”,塑造学习型图书馆将成为图书馆的发展方向。学习型图书馆强调馆员的自主性学习,即通过自学机制的建立,使学习与馆员的工作紧密结合起来,充分地调动馆员的内在积极性。从某种意义上来说,造就学习型的组织和学习型的个人,不仅有利于强化图书馆的竞争力,而且决定了知识创造、传播和应用的效果,并对提升知识型员工的个人素质,激发他们的自我激励潜能起到了积极的促进作用。也正是从这个意义上说,造就学习型组织和学习型的个人 是当今激励高素质员工的有效途径。 2.开展有偿服务改善物质条件 物质条件是实施其他激励措施的基础,传统的图书馆资金来源限于上级的划拨,但是这些资金对于图书馆的发展来说是不够的。因此面对市场大潮,图书馆要充分利用自己的信息优势,在为社会提供信息服务的过程中,可以开展一定 的有偿服务。 3.革新管理模式使之更具人性化 未来的管理模式强调的是管理的民主化和科学化,将图书馆管理看作是每一个人的机会和责任,管理者的职责不是下达命令,而是要负起组织与学习的责任,塑造让每一个馆员都有机会施展才能的组织。与之相适应,管理模式将朝着更加多元化、人性化和柔性化的方向发展。这种新的模式,扩大了馆员的职责范围,使馆员由被动变主动,增强了他们的主人翁意识,还为馆员提供了发挥创造性的软环境。 四、实现馆员个人发展的激励作用 馆员的个人发展一般分为两类,自我实现的工作发展和自我完善的学习发展。 1.工作发展 个人对自己的职业发展有自己的设想,并试图能够按照这个设想去实现理想中的职业生涯,从而得到自己所工作的单位及家庭和社会的认可。如果个人的进步与馆员的岗位聘用相脱节,馆员就没有学习与进步的积极性。工作能不能使自己的才能得到发挥,有没有晋升的机会,都是馆员对自己工作发展的衡量标准,也是能否对馆员进行激励的重要因素。 2.学习发展 从社会和工作角度看,如今,人类知识总量急剧增长,知识陈旧速度越来越快,仅靠馆员的现有知识已不能满足知识经济时代对馆员所提出的要求。从员工自身的角度来看,在温饱问题解决后,工作不再被当作谋生的手段,而是更看重从工作中学习新知识、新技术,实现人力资源增值。必须采取专业进修与自主学习相结合的形式,使馆员不断地发展自己,提高自己,在时代的挑战面前始终立于不败之地。因此,图书馆对人才的培养不仅要着眼于业务工作的需要,更应该重视对馆员能力素质的培养,让馆员觉得图书馆并不是只在利用他们的人力,而是关心他们的成长,为他们今后的发展负责。这种人力资源投资机制,能创造出一个尊重知识、尊重人才的良好环境,增强馆员的归属感和凝聚力。 图书管理论文:浅谈图书管理员应具备的素质 摘要:本文结合图书管理方面的实践,对做好一名合格的图书管理员应具备的素质进行了阐述,并且指出要具备这些素质,勤奋是不可缺少的。 关键词:图书管理;图书管理员;素质 有很多人认为图书管理就是简简单单的借书、还书,近似于简单体力劳动,毫无技术性可言。这种观点是有失偏颇的。图书管理员素质的高低将直接影响到图书馆(室)管理工作的正常开展,直接影响到图书馆(室)的管理水平和服务质量。培养图书管理员应具备的素质,以便以后的图书管理工作更上一个新台阶。 一、正视图书管理工作,热爱本职工作 资料室的藏书量与日俱增,没有一套科学的管理程序、科学的管理方法是不可能管理好的,因为图书管理所包含的技术含量也非常高。新旧更替更加频繁,各种专业分工越来越精细化,图书管理者面对这样一个浩瀚的、不断变化的书籍的海洋,掌握它、发挥它的作用是一项复杂而艰巨的工作,而绝对不是简单的机械劳动。每个图书管理者必须理解这一点,认识到图书管理的重要性,正视图书管理事业。称职的图书管理员必须把图书管理当作自己的事业一样精心经营。热爱本职工作是空口而谈,要能够主动地去学习、去思考、去研究,积极地开展工作,发现问题、解决问题,使图书资源能够得到有效地利用,从而推动图书管理事业的发展。 二、服务态度和技能 美国著名的图书馆学家谢拉说:“服务,这是图书馆的基本宗旨。”要提高服务质量,必须坚持贯彻“两心原则”———细心、耐心。 1.图书管理需要细心 首先,要熟悉质量管理体系,包括采购、编号、借阅、归还、流转、销毁等程序以及各个程序应该注意的问题、事项。模板的作用在于规范工作行为,指导工作开展,尽量避免出现错误,提高办事效率。 其次,要不定时的对库存书籍进行清点,核对电子台帐,确保对每本书的跟踪控制。尽量避免丢书、书籍破损的现象。 第三,及时补充货源,注意对书籍的有效性控制。确保每本书籍都有一本库存,满足日常的查找、参考。尽量做到新旧书籍及时更替和新书目录的及时。 第四,加深对书籍的记忆,熟悉图书大概使用内容,当新书入库时,应该尽可能地将其前言、目录浏览一遍,掌握其概貌,提高利用率。对旧书也可以利用排架、整架、修复、办理借阅、归还的机会,有意识地加深记忆,便于查找迅速,提供便捷。 2.读者管理需要耐心 图书管理的服务对象复杂多变,每个读者的读书目的也不尽相同,各种情况都有可能发生。这时候就应该以静制动、以不变应万变。例如,对于不按规定办理手续的读者,要耐心讲解为什么要这样办手续,而不是只告诉他要怎么做,这样就会便于读者理解流程,而且也不会误解你是在故意刁难他,以后再借书就会按流程来办。 三、过硬的专业知识 1.专业知识的学习 工作之外,还要利用闲暇时间研读一些图书管理论文,了解图书管理的最新动态,只有这样才能够在做好本职工作的前提下,对管理有所改进。 2.相关专业知识的学习 图书管理从横向来看涉及到很多学科与领域,从纵向来看则应有各层次人才,因此要胜任这一岗位必须要加强相关专业的学习。 3.计算机专业的学习 图书管理软件的应用不仅方便了读者的借用,还简化了图书管理员的工作流程,使图书管理工作更加专业。虽然目前有的图书管理还没有达到这一水平,但这是大势所趋,要加强计算机知识的学习。 四、创新意识 创新存在于管理活动的每个环节和每项职能中,管理创新是图书馆发展的原动力,是迎接知识经济挑战的外在需要,是深化图书馆改革的内在需求。而图书管理事业的创新关键是对人的能力的开发,所以图书管理员必须要在工作中不断地提高自身能力,挖掘自身的潜力,激发自身的创造性。图书管理工作能否做好,图书管理员起着至关重要的作用,所以每个图书管理员都必须对自己高标准、严要求,使自己具备成为一名合格图书工作者的素质,为公司的图书管理 工作做奉献。 图书管理论文:人本思想在图书管理中的运用 【摘 要】运用人本管理思想进行图书馆管理创新,重新认识人在管理中的地位和作用,对图书馆事业的发展具有重大的现实意义。读者第一的服务理念,要求馆员发展与读者需求形成互动、相互促进,加强管理就要实施以人为本的图书馆管理。 【关键词】实行人本管理 激发人的激情 渴望知识 精神文化 图书馆作为学校的文献信息中心,是学校教学工作的重要组成部分。要使图书馆的职能得到充分的发挥,必须坚持科学发展观,坚持以人为本的管理与服务。而人本管理在图书馆管理中的应用,它包括了图书馆内部的两大重要资源,即图书馆馆员和读者。满足他们的要求,以他们的全面发展为准则,实施以人为中心的管理与服务,实现他们的价值,充分体现人文精神,最终获得人的全面发展,这是现代管理学中的重要理论。图书馆学家施莱格曾强调:“人本价值观念是图书馆职业的核心”,以人为本,倡导人文关怀,实行人本管理,提供人性化服务,是现代图书馆的发展方向。 一 学校图书馆应实施以人为本的管理模式 人本管理的本质是一种“以人为中心”的人性化管理。人本管理的关键是要营造一种以人为本的环境,把人当作管理的核心对象,树立以人为本的管理理念,改变长期以来计划经济体制给管理造成的落后局面。运用人本管理思想进行图书馆管理创新,重新认识人在管理中的地位和作用,对图书馆事业的发展具有重大的现实意义。 传统的图书馆管理与服务,更多的是考虑馆舍的面积、图书经费的投入、设备的配置,以及图书的外借量、接待读者人数的多少等,一味追求各项任务指标的完成,很少考虑馆员的需要和读者的需求,在重视“物的发展”的同时,往往忽视了“人的发展”这一重要因素。也就是说,在管理和服务中,缺乏以人为本的思想理念,没有充分考虑到“人性化管理”和“读者第一”这两个根本所在,在很大程度上限制了管理和服务水平的提高。如何在图书馆管理和服务中,有效地应用“以人为本”的理念,是图书馆发展的新思路。 二 创造人性化的服务设施 图书馆的库房分布和设施安放应充分考虑读者对其利用的方便程度,应体现出人性的一面。把最适用的图书资料放在读者最方便的地方。搞好新书介绍宣传栏,让读者在第一时间借阅。阅览座位充足,设备完整齐全,查阅快捷方便,借阅手续简单,空间宽敞明亮等。一个现代图书馆应该拥有满足读者在借阅、检索和利用信息过程中所需的一切服务设施。应建立完善、稳定的电子检索系统,方便读者随时随地通过各种检索途径,如关键词、书名、作者、索引号等查到自己所需的文献信息。 科技的发展使传统意义上的图书馆发生了巨大的变化,作为知识载体的媒介物由单纯的纸发展存储设备扩展至网络。这就需要馆员不仅要熟练掌握现代通讯技术,还要当好信息导航员的角色,作好网络信息的组织整序工作。信息也不再是单向地流动,而是在馆员和读者之间双向地流动,这种交流和沟通使图书馆管理不再局限于体力劳动,图书馆馆员的发展就是图书馆自身的发展和进步。读者第一的服务理念,要求馆员发展与读者需求形成互动、相互促进,加强管理就要实施以人为本的图书馆管理。 三 尊重、理解和信任,对馆员实施人本化管理 馆员是图书馆工作的主体,是图书馆最重要的资源和财富,是联系图书馆与读者之间的桥梁和纽带,是图书馆人文精神和人文关怀的体现者与实践者。尊重理解是信任的前提。图书馆所有服务都是通过馆员的辛勤工作实现的,各个工作岗位都有不同要求。信任馆员就是要相信他们的人格、人品、责任心和工作能力,尊重不同性别、年龄、资历、性格及不同家庭社会背景的各个馆员,理解人与人之间的差异性,不用一种尺度、标准来衡量所有馆员,同时管理者要善于对馆员取得的成绩多加赞赏,用人性化的、操作性强的规章制度来管理馆员,使馆员们具有成就感,从而使管理者自觉地、主动地实现知识和智力的碰撞,并积极配置能体现其工作特点的工具、设备,为馆员提供便利的工作条件和环境,尽量避免不必要的重复劳动,减轻馆员的工作负荷。根据每个馆员的特点,将馆员的事业发展与整个图书馆的事业发展结合起来,让馆员既有自由发展的空间,又与图书馆事业的整体发展相适应。 四 愉悦心情,创造舒适的人文阅读环境 读者感受到图书馆是他们学习、求知的最好地方,是他们接受终身教育的场所。馆员要不断地提高自身的综合素质,为读者提供全方位、多渠道、快捷的文献信息服务。馆员应该是读者利益的体现,最大限度地满足读者的需求。在制度建设上,应变更那些损害读者利益的条文,使图书馆各项管理条款人性化、科学化;在服务上,图书馆员应把“以人为本”的办馆理念渗透落实到服务工作的每一个环节,面带微笑、礼貌热情地接待好每一位读者,通过耐心周到的服务感染每位读者,创建舒适的人文阅读环境。 马克思说过:“人创造环境,同样环境也创造人。”舒适的阅读环境是形成良好阅读氛围、吸引读者的重要条件。图书馆创造舒适的人文阅读环境包括:在图书馆的环境布置与装饰上应符合美学原理,做到布置典雅清爽,布局设计大气,色彩搭配合理。走廊墙壁上适当装饰名人名言和书法绘画,过道上随季节变化放置花卉,使读者步入图书馆后立即被浓厚的文化气息、幽雅的环境所感染,产生渴望知识的激情,心情舒畅地进行阅读。 图书馆作为一个公共服务教育的重要组成部分,是服务性质的学习机构,读者就是图书馆的顾客、图书馆的上帝。我们必须坚持科学发展观,体现人本的管理服务理念,忧读者所忧,想读者所想,切切实实地为读者服务。既要在管理上体现以人为本,又要树立“读者第一”的思想,最大限度地满足不同层次、不同读者群的精神文化需求,把图书馆办成读者之家、学习之家。 图书管理论文:现代图书馆对图书管理人员的素质要求 当前,人们对图书馆工作有一个认识误区,认为这项工作是无足轻重的,认为在现阶段商品经济的冲击下,图书馆所发挥得作用越来越小。殊不知图书管理事业是建设社会主义精神文明建设的重要组成部分,而做好这项工作的关键,还是一个素质教育和人才培养问题。根据图书馆的工作特点,笔者认为图书馆管理人员应该在职业道德、文化专业知识、业务能力三方面对自己提出较高的要求。 一、职业道德 图书馆职业道德是图书馆这个职业集团为圆满完成自身所承担的社会责任,基于图书馆员的自觉意识,向社会公示集团性的职业伦理、专业素养与行业规范。自图书馆诞生之日起,图书馆事业就与人的发展和人类文化的发展息息相关,以人为本努力干好本职工作,全方位服务好读者是图书馆员职业道德素质的核心方面。因此,爱岗敬业、读者第一、勤奋好学、礼貌待人是图书馆员应遵守的职业道德和行为规范。 1.爱岗敬业:爱岗就是应该热爱图书馆本职工作,安心于本职岗位,恪尽职守地做好本职工作。敬业就是应该充分认识本职工作的地位和作用,能认识其社会意义和道德价值,具有荣誉感和自豪感,在职业活动中具有高度的劳动热情和创造性,以强烈的事业心、责任感,从事图书馆管理工作。 2.读者第一:读者是图书馆直接的服务对象,图书馆工作的任务之一是为读者服务。因此,图书馆员对事业的忠诚,对图书馆工作的热爱,都体现在对读者的认识上,这也是一种职业责任。这就需要培养一种精神,一种以服务为荣、以服务为乐的精神。 3.勤奋好学:勤奋好学不仅是图书馆事业发展对员工的基本要求,也是职业进取精神的一种体现,图书馆员只有不断的吸取新知识,学习新技术,才能提高自己的业务能力,增强图书馆行业的竞争力;并且要有终身学习意识,要经常不断地学习,不断地更新知识,有了能力才能为读者做好高质量的服务。 4.礼貌待人:礼貌待人就是对他人的尊重,在与人交往态度上的诚恳和气、言语上的谈吐文明,行为上的举止谦恭的表现。它反映一个人的文化素质、道德修养、精神风貌。在读者服务中,要求图书馆员热情文明、真心实意地搞好读者服务工作。 二、丰富的文化专业知识图书馆是人类智力资源中心和文献信息交流的重要渠道,因此,图书管理人员必须重视文化和专业知识的培养。 文化基础知识是指自然科学和社会科学两个方面,也就是人们常说的“数理化、天地生、文史哲、政经法”和外语等基础知识。管理员要具备一定的语文知识和写作能力,能够写工作计划和总结,起草报告、文件等,提高工作效率,同时提高学术研究着述能力。 专业知识是实行内行领导的基础,缺乏专业知识是难于胜任图书管理工作的。图书馆学、情报学知识是图书馆各级管理者的必备专业知识。只有具备丰富的图书馆情报专业知识,懂得自己的管理对象,了解有关业务的具体情况,才能对本馆本部门确定恰当的目标,作出科学的决策,实行内行的领导。专业知识还指各行各业、各层次、各岗位管理共同需要的科学知识,如信息科学、控制论、系统论、决策科学。 随着新的技术革命的深入发展,图书馆学逐渐发展成为社会科学、自然科学、应用科学互相渗透,相互交叉,彼此结合的综合性学科。因此对图书馆管理人员知识素质的要求不论在文化知识的广度方面,还是在专业技术的专深方面都提出更高的要求。 此外,图书馆是自动化、电子化、网络化、虚拟化的多功能知识服务场所。计算机将成为现代图书馆的重要标志之一,利用其管理数据库,不仅可以减轻工作人员的劳动强度,而且可以迅速、准确、灵活地为读者检索资料,满足读者的需求,有效提高信息资源的利用率。 三、较高的业务能力 随着图书馆事业的不断发展,对图书馆管理人员的要求除掌握多层次知识外,还应具有宏观思维、科学的逻辑推理、预测分析、灵敏的信息与心理研究等能力,这样的人才结构才能适应新形势下图书馆事业发展的需要。 1.宏观思维能力。信息时代的图书馆管理人员,不能埋在资料堆里,必须要有宏观思维,做到从积累资料入手,从大处着眼,收集积累细小的信息;注意信息的旁系性,善于从某些信息资料中分析推断出有用的微观信息,开展立体思考,通过点滴资料的积累去揭示未来的发展。 2. 综合分析能力。图书管理人员要把纷繁复杂的资料收集、整理归纳、研究、储存、检索,然后对各种资料进行分析,通过分析可认识其内在的联系与发展变化规律,为读者提供方便。而综合分析的质量关键在于资料的准确性和可能性:一是要提高选择素材与国情的适应性;二是精确地辨别、选择素材的可靠性与可信性。 3.较高的心理素质。图书馆管理人员是根据不同用户与读者的需求提供各种不同服务的。图书馆管理人员在工作中要直接为读者与用户提供信息和资料,并从他们那里获得反馈信息,这就要求图书管理人员具有分析用户与读者的心理特征、活动过程和行为需要等能力。 图书管理论文:试论当代图书管理人员应具备的素质 摘要:现代社会进入信息时代,现代化的图书馆要求图书管理人员要适应知识经济时展的需要,不断努力学习,使自己具备各种素质,争当集图书馆信息管理者、组织者、信息传播者、能力培养和技能教育者为一身的通才,更好地满足当代读书的诸多需求。 关键词:当代;图书管理人员;素质;通才 21世纪的图书信息管理人员应该是集图书馆信息管理者、组织者、信息传播者、能力培养和技能教育者为一身的通才。这是图书馆事业可持续发展的必然趋势,也是读者服务工作的需要。 随着现代社会进入信息时代,人类知识加速膨胀,各种信息也在不断地充实和更新。在面对如何从浩如烟海的信息中找出自己需要的资料,一般读者是难以做到的,这就在客观上对图书人员提出了要求,尤其对知识型馆员的需求日显突出。根据图书馆的工作特点,笔者将从以下四个方面谈谈当代图书管理人员应具备的素质。 一、政治思想素质 图书管理人员素质中,政治思想素质处于主导和说明地位。没有良好的政治思想素质,即使有再高的专业才能和组织才能,也难于发挥出来。图书管理人员还应遵守职业道德规范和行为准则,要有甘为人梯的崇高职业素养。政治素质包括:具有一定的马克思主义理论水平和政策水平,时刻关注国际国内发生的重大事件,社会热点焦点问题具有政治敏感性;具有高度的社会主义事业心和强烈的政治责任感,正义感,原则性。具有执著的敬业精神,具有不断进取精神和创新精神,具有高尚的道德修养和高尚情操。 很多人对图书管理人员的认识还停留在传统的观念上。认为图书管理员不就是干些借书还书上上架的事情,无须太多专业知识就能完成的一件很普通的服务工作,谁都能干的简单劳动。就拿浙江日报图书馆为例:以前都是照顾对象的工作基地,如采编部门身体不好的记者、编辑、外单位调来的关系户都安排在图书馆工作。前几年曾招来几名全国重点大学图书馆专业的大学毕业生充实图书馆工作。但报社图书馆毕竟是附属部门,服务性工作,收入比别的部门少很多(奖金是一线部门的七折),工作一辈子,到顶也就是科级,没有什么发展机会。场地不大、服务手段也不够先进,工作烦琐、无弹性,时间长了年轻人就没了工作热情,没几年就分别另攀高枝了。长期坚持工作在图书馆岗位上,是一些非图书馆专业出生的,耐得住寂寞的,而甘为人梯的中年人。这与他们执著的敬业精神不无关系。 二、知识素质 知识经济时代最显著的特点就是:知识将成为发展经济的资本,在生产要素中居于最重要的位置,其他所有部门的发展都依赖知识的增长,因此,知识将被作为最重要的资源得到充分地开发、传播与应用,知识的不断创新成为推动时展的根本动力。 随着知识经济时代的来临,图书馆学逐渐走向社会科学、自然科学、人文科学、应用科学互相渗透、相互交叉、彼此结合的综合性科学。因此对图书馆管理人员知识素质的要求不论在文化知识的广度方面,还是在专业技术的专深方面都提出了更高的要求。 图书馆是人类智力资源中心和文献信息交流的重要渠道,因此,图书管理人员必须重视文化素质和专业素质的培养。这里所说的文化素质是指一个人掌握文化基础知识的程度,一般与所受教育的程度相适应。文化基础知识是指自然科学和社会科学两个方面,也就是人们常说的“数理化、天地生、文史哲、政经法”和外语等基础知识。要有丰富的人生阅历和长期的知识积累,还要具备一定的语文知识和写作能力,能够亲自写工作计划和总结,起草报告、文件等,提高工作效率,同时提高学术研究著述能力。 专业素质:既具备丰富的图书情报专业知识,熟悉图书馆工作的规律和特点,熟练掌握自己工作岗位的业务技术,对图书、期刊、报纸的采访、订购、验收、登记、分类、编目、入藏、借阅、查询、读者管理、统计等的计算机图书管理集成系统的操作及科学排架、规范上架、保管、装订、维护等人工劳动。 图书馆业务是一项知识性、技术性、创造性、学术性很强的工作,对图书馆人员的知识素质要求较高,还要有远见能力、综合、归纳能力,单一的专业知识已无法满足文献服务,培养全方位的“复合型人才”,是图书馆、特别是报刊业图书馆的当务之急。 报刊业图书馆还有其特殊性质。报刊业图书馆是给办报的采编人员提供各种资料的,包括历史的和最新的资料信息。有很严格的时间要求,采编人员办出的报纸是为社会大众提供精神食粮的报纸,要有很高的时效性、知识性、可观性、准确性、这就对报刊业图书管理人员知识素质、读者服务工作提出了很高的要求,要求图书管理人员要不断学习、不断提高业务能力,勇于吃苦,无私的奉献才能满足读者的需求。报刊业图书馆在报社不属主流部门,馆员没有培训机会,只有靠自学,使自己的业务知识不断的自我更新,工作能力不断提高,才能对本行业的工作更加游刃有余,并向着本行业的前沿发展,使学术水平不断提高。不然就不能适应社会发展的,要求就会被时代抛弃,成为图书管理工作的落伍者。 三、信息专业素质 现代电子学与通信技术的进步,为社会信息化提供了强大的技术推动力,通信技术与计算机的结合,实现了资源的网络化,大大提高了信息的使用价值,拓宽了信息处理的应用范围。这对于数字图书馆中的图书馆员的素质提出了全新的要求,传统图书馆员工作已越来越不适应时展的客观要求,而一批具有多元化知识结构层次的人员,成为数字图书馆网络化环境下图书情报资料工作的主力军。 1.对参考咨询及查新人员的素质要求。要求既熟悉传统检索工作,又熟悉数字图书馆全文检索的查询。网络为检索人员查询资料提供了新的可选择的途径。如何有效利用网络、光盘、联机、书本式刊物等检索手段为读者提供满意的服务,成为目前数字图书馆检索人员面临的一个重要问题。 因此,在今后数字图书馆的检索工作中,除了必须掌握图书馆学、分类学、目录学、计量学、情报学、文献信息学、计算机学与检索参考咨询工作所必须具备的知识和技巧以外,在平时工作中还应掌握网上资源的检索,包括网上各检索引擎的使用技巧、网上各学科网址的搜集,及时掌握网络检索引擎动态方面的研究。只有精通和了解网络资源,才能更好更有效选择利用各种检索,引擎进行检索,更好地担当起数字图书馆的检索咨询工作,为读者提供优质的服务。 2.图书馆员的综合知识和能力的要求。数字图书馆的实现对图书馆员的知识结构要求是非常高的,不但具有较高的外语水平和较强的计算机知识,又有较强的分析、判断和综合能力。 四、性格作风素质 图书管理人员的性格作风素质直接关系到读者服务工作。读者服务工作是一项典型的基础服务性工作,也是图书管理工作的中心环节,图书的采访、订购、编目、分类、典藏、书目检索都是围绕读者服务工作开展的“读者服务工作”是指图书馆围绕读者在使用馆藏图书过程中的各种需求而进行的各项直接为读者服务的活动,包括图书流通、宣传、书目检索定题服务和参考咨询等,通过馆员在读者和信息图书之间所担负的中介作用,来满足读者各种阅读需要,起到“为书找人”和“为人找书”的目的。 在图书馆管理工作中,读者服务是联系读者和图书馆藏之间的桥梁和纽带,无论是传统的基础服务还是现代的网络服务,读者服务都是图书馆工作的一个重要的组成部分。 因此,读者服务工作是衡量图书馆价值发挥的重要指标,也是显示图书馆人员性格作风素质的窗口,图书管理人员应具备以下良好性格和作风。(1)遇事果断、有决断魄力,能独立解决面临的问题,具有快节奏的作风,讲究时间效率;(2)热情、和蔼、耐心、勤劳读者服务工作每天要面临不少的读者,需要不同的服务,所以要有耐心,不厌其烦,要勤劳工作,设身处地地为读者着想,热情的服务,让读者来图书馆有宾至如归、温馨的感觉;(3)宽阔的胸怀和宽容精神,在待事对人中,虚心接受意见,宽容对人,对批评、无礼,不用怨气;(4)虚心好学,不耻下问。可向读者询问不懂的知识,工作有问题,虚心向同事学习请教,向书本寻找答案,对成绩不骄傲,对困境不泄气;(5)对不良倾向不讲和气,敢于指责、纠正;(6)锐意进取,不甘落后,善于钻研业务、具有信息意识、竞争意识,不断学习各种知识,边服务边学习,提高工作能力;(7)善于交际,具有处理人际关系的能力,善于与各种类型的人沟通,具有较强的处理问题、化解矛盾的能力,机敏灵活,对事物充满好奇心,善于发现和接受新事物,走在时代的前沿;(8)善于与人合作、有集体意识、团队精神、顾全大局、团结合作。 图书管理人员只有具备以上这些素质,才能更好地做好读者服务工作。才能积极开拓思想,采用科学方法开展多样化、个性化的服务、利用多种渠道、方式服务于广大读者。当然这些素质不是一朝一夕能练就的,需要长期的素质教育和人才培养,有一个学习、磨炼、积累的过程,我们应当向着这个目标不断努力,争取做一名全方位的复合型的图书信息管理人通才。为弘扬中华民族文化、推动科学发展、繁荣社会经济、提高人民生活给点力。 图书管理论文:图书管理系统 管理信息系统是现代信息管理工作不可缺少的一部分,是适应现代高科技信息管理尺度的要求、推动信息管理走向科学化、规范化的必要条件。只有信息管理规范了,才能给人们提供更好的生活环境及便利的生活空间。 信息是管理上的一项极为重要的资源,管理工作的成败取决于能否做出有效的决策,而决策的正确程度则在很大程度上取决于信息的质量。 在21世纪,人类将步入知识经济时代,知识经济时代是科技发展日新月异和知识、信息呈爆炸膨胀的时代。有所谓信息威胁之说,这是指人类面临的要处理的信息量大到难以处理的地步,以至造成混乱的结果。 计算机的出现解决了这个问题,由于计算机迅速、准确为信息收集、加工、使用、查询提供可能。 随着以计算机技术、通信技术、网络技术为代表的现代信息技术的飞跃发展,人类正在从工业时代向信息时代迈进,人们越来越重视信息资源的开发和利用,“信息化”已成为一个国家经济和社会发展的关键环节,信息化水平的高低已成为衡量一个国家现代化水平和综合国力的重要标志。 管理信息系统是一个由人和计算机等组成的,能进行管理信息的收集、传递、加工、保存、维护和使用的系统,它能实测国民经济和企业的行为、帮助实现其规划目标。 管理信息系统功能包括:信息收集、信息存储、问题处理、对话及信息输出、信息管理机构。 计算机辅助管理的发展经历了四个阶段:事务处理、系统处理、支持决策、综合服务。 §1.2计算机信息系统的发展 从1945年美国第一台电子数字积分计算机ENIAC诞生以来,短短四、五十年,计算机技术发展异常迅速,应用日益广泛。从硬件上由电子管、晶体管、集成电路、大规模、超大规模集成,价格降低、可靠性增强。计算机尤其是微型计算机逐渐普及,从开始4位微处理器的微型机到现今32位高档微机,主频速度越来越快。随着硬件的发展,软件也不断更新,由2进制代码到机器语言汇编语言、高级程序语言,到现今面对对象的非过程化语言,人们不必关心问题的解法和计算过程描述,只需告诉它干什么,至于如何干,则由软件自动完成,这给软件开发人员带来及大的便利。软件开发人员不必化大多时间和精力在描述程序的具体细节上,提高效率,减少手工编程中的误差。计算机的应用也由原先单纯的数值计算,到数据处理如办公自动化,辅助教学,工业的自动控制、人工智能,可以说渗透到生产生活的各个领域。计算机的应用提高了效率,降低了成本,节省人力物力。但要发挥其巨大作用,还需提高人们的应用水平。 §1.3管理信息系统的发展现状 现代社会、社会化趋势的扩大和社会产品需求使企业在生产经营活动中涉及的内外部信息积聚膨胀,随着科学技术突飞猛进和生产迅速发展,使人类知识量增长速度不断加快,信息量的增加,外部环境变化的变快,人工已无法胜任。如何收集足够的信息资源,强有力的信息并加以利用,积极的开发和及时利用信息爆炸有效的信息资源,已成为现代社会的难题。计算机的出现解决了这个问题,由于计算机迅速、准确为信息收集、加工、使用、查询提供可能。计算机技术与通信技术结合极大的促进现代信息技术的发展,各国加快信息进程,国际社会建设信息高速公路的热潮和中国工人“金”字号工程为代表的国家信息工程项目的开展,使中国的企业信息化面临新的形势。 电子计算机适应现代社会管理信息量迅速增长,信息寿命短,要求及时转换的问题。信息系统由电子数据处理,信息报告系统,决策支持系统进一步发展到专家系统及支持领导层的决策执行信息程序,在竞争中支持战略决策的战略信息系统。当今社会现代信息技术广泛迅速的渗透到社会生活的各领域但目前在管理信息系统应用还很不完善,属于起步阶段。计算机对管理工作的支持,不仅是数据处理、而且是辅助决策的工具,能够从海量的信息中收集、整理,分析提供给管理者、决策有关的信息,相关的决策分析,甚至可和管理者交互对话,生成决策。目前各个行业的计算机处理信息管理,很大一部分仍停留在单项业务理,处在电子数据处理阶段,各单位由事务处理到系统处理转向支持系统还建立起真正的具有预测控制和支持决策功能的管理信息系统。虽然信息系统已有一定发展,在业务处理过程控制办公自动化方面已有长足进步,但很不完善。要充分利用计算机处理信息,必须从目前情况入手,着眼于未来,开发适合本单位、行业的小型管理系统,甚至是其中一步分,如工资管理系统,然后逐步完善,不断扩充。管理信息系统的特点之一就是数据集中统一,采用数据库。利用数据库技术可解决数据共享问题。数据库用一定数据模型组织数据,使数据面向系统,程序独立于数据,实现数据独立性,减少数据冗余和不一致性,且易编程、扩充、移走。尤其20世纪70年代后期产生的分布式、面对对象数据库,使数据和数据操作方法作为对象由数据库管理,系统更好用,减少出问题的可能性.其属性继承性可在对象中共享数据和操作,极大的方便了用户。总而言之管理信息系统是集科学化、计算机及系统方法为一体的综合性边缘性学科。 §1.4开发管理信息系统应注意的问题 成功地开发一套管理信息系统,不仅需要具备一定的理论基础,而且还需要对开发过程中所面临的问题有一个充分、清醒的认识,例如:社会因素、文化背景、企业体制、起点环境等。特别是在中国当前IT行业飞速发展的形势下,更要强调这些方面对管理信息系统开发的影响。在查阅了一些资料后,我认为以下几个问题是需要特别注意的: 1.市场经济的客观因素要求:市场经济是一种信息反馈体系,市场调节也离不开信息反馈体系。随着我中改革开放的不断深入,高校也要发展、生存,要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,没有信息和现代化的信息处理技术是办不到的。现代化的计算机图书管理信息系统是高校图书馆发展的关键。因此,管理信息系统的开发是高校图书馆掌握现代信息技术和信息现代化的必由之路和必要手段。 2.人的因素:计算机管理信息系统是由人、硬件、软件、网络组成。人的因素是管理信息系统建设过程中需要考虑的。在管理信息系统的建设中,图书管理人员和图书借阅者之间的关系以种种行为特征直接影响图书管理信息系统的开发质量和运行效果。 3.管理信息系统开发的起点:当今,计算机技术和网络通讯动手术日新月异,而管理信息系统的开发是一项复杂的系统工程,协调技术更新期与开发周期的矛盾就显得尤为重要。管理信息系统的开发一定要避免在低水平上开发,一定要慎重选择软件的应用平台以及软件的开发工具等。 §1.5图书管理系统 随着计算机技术的飞速发展,计算机在企业管理中应用的普及,利用计算机实现图书信息的管理势在必行。目前学校图书馆的借阅工作部分还是手工管理,工作效率很低,并且不能及时了解图书的种类和学生们比较需求的图书等,不能更好的适应当前学生的借阅要求。手工管理还存在这许多弊端,由于不可避免的人为因素,造成数据的遗漏、误报。计算机信息化管理有着储存量大,速度快等许多优点,提供给我们的处理信息及时快捷,因此我们利用计算机提供给我们的信息对学生们的借阅过程形成一整套动态的管理能够极大地提高图书馆管理的效率,这也是企业、学校的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。 管理信息系统就是我们常说的MIS(ManagementInformationSystem),在强调管理,强调信息的现代社会中它变得越来越普及。MIS是一门新的学科,它跨越了若干个领域,比如管理科学、系统科学,运筹学、统计学以及计算机科学。在这些学科的基础上,形成信息收集和加工的方法,从而形成一个纵横交织的系统。
管理经济论文:基于大数据理念构建经济金融管理体系的探讨 摘 要:目前较为流行的就属于大数据了,在面对大数据浪潮的来袭,很多领域都运用了大数据的理念,就更不要说经济金融管理了,在有效的运用大数据的相关理论是可以提高经济金融管理体系的执行能力,对于现代日益变化的社会来说,都要及时的学习新的理论知识,补充自己内在的能力体系。本文基于大数据的基础上,对重新构建出经济金融管理体系进行深入探讨。 关键词:大数据理念;构建经济金融管理体系;探讨 中国的经济在进行了改革开放以后,发生了翻天覆地的变化,这个变化是随着市场的作用和机制在不断变化,对于市场运行的规律做出了一些有效判断。十八届四中全会也指出了要顺应市场经济的运行规律和模式,政府不能强行去干预市场,在运用好有形的手和无形的手,实现市场资源的有效配置,发挥资源在市场中的指导性作用,也能够起到决定性的作用,这个决定给予了市场极大的刺激,在注重效率和机会的现在,有了发展的几率,强力的刺激了投资市场的主体,在另外的层面上进一步激发我国经济的发展水平。 一、大数据的概述 大数据又称巨量资料,需要处理新的模式才能中具有更强的决策能力和流程优化能力。美国记者舍恩伯格编写的《大数据时代》中指出,数据不再运用随机分析法,而是采用对所搜集到的全部的数据进行全面的分析和管理,对此总结出规律和特点,进而能更进一步的研究所在领域的特点,大数据拥有的四个特点:分别是大量;高速;多样;价值。从技术上来看,大数据和计算机的云计算关系密切,其实实际上在数据的收集和计算上,是利用计算机的分布式计算结构,一台电脑很难承受如此巨大运算量。2013年阿里巴巴的马云在淘宝的十年晚会上,也说到了大数据的使用,在海量的数据中提取出自己所需要的信息,面临大数据时代的浪潮,将会在很多领域进行翻天覆地的改革,经济金融也是其中的重要的一个环节,并且未来的发展前景也十分广阔。 大数据的理念也有几点:首先就是考虑到自己本身的业务。麦肯锡的全球研究中,数据就是业务,这句话很对,在各行各业中,对于数据把握的越多越好,也越来越在未来的竞争中掌握主动权,不是仅仅依靠原有的客户资源,在新的时代需要不断变换自己的行动准则,将慢慢的渗透到生活的各个方面,这也将影响着未来经济金融管理体系的发展方向和技术手段。在自己的行业中,了解的越多,也越来越有掌握主动去权,三分管理,七分数据,得数据者得天下。其次,利用数据的再生值。由于信息在现在处于一个特殊的地位,有的企业会收集到很多的数据,那么怎么充分利用这些存在的数据,其中的蕴含的信息价值,是显得相当重要。 二、当前的经济金融管理体系的现存问题 虽然在全国各地早就已经建立起了完善的金融管理体系,但是在不断发展的过程中,还是存在这些或者那些的问题。在实现机构职能的有效运转上还是有所差距。 :请记住我站域名.管理权责不对等 由于各地经济金融管理体系是不太一样的,都是符合各地的发展特色,其中的权利有一部分是来自中央授予的,对于地方对经济管理体系的创新,如对有一定杠杆、向社会特定的对象去募捐资金的股权投资机构实施准入备案管理。在总体上看,地方享有的管理权限是很小的,在现在的发展速度上,很多的问题都一一浮现,中央和地方权责不对等的现状日益突出,这种垂直的管理模式很缺乏一定的应急措施,在面对金融风险和突发事件,就显得十分的被动。 2.管理体制运行不畅 各地的经济金融管理体系的运转是实行多头管理,打击非法集资,管理小额贷款、融资担保审批都是在很多方面有所体现的。其次是地方金融管理体系不完全,很多省金融办管理条例多如牛毛,但是对于实际业务却不对口。很多的金融进行系统的职能定位不一致。银监会界定联社为具有独立法人资格的企业,要求联社发挥行业中积极管理、良好运行的作用,二者之间更多体现的是母子公司关系。但是在实际中,存在着定位差异和工作中尴尬为难的境地。 3.重复监管缺失监管共存 地方政府在对金融管理的边界和职责一直是不清不楚,即管理边界交叉模糊。重复管理的现状很严重,同时在监管缺失上也是存在的。调查中发现,有的农村合作社也在开展金融合作业务,但是这些业务是需要金融部门的批准的,尽管在合作社中发展有其必要性和合理性,但是由于一些地方部门害怕承担相应的责任,就不给予其批准,这也就是说为什么在监管上总是存在漏洞,在一定程度上形成了农村金融监管的真空。 三、基于大数据理念的经济金融管理体系 大数据技术理论带来了很切实可行的机遇,对于很多领域都是很有利的,尤其是经济金融这块。大数据的核心在于一切都是可以进行量化的,数据运用时,追求的不是精确,而是在一堆杂乱无章的数据中寻找最佳的实效性,那么它的根本目的就是在于预测。这就符合了政府想要在市场中进行一定的控制的需求,有时候,金融体系的稳定就是建立在一些重要的基础上,包括货币供求、资本市场和国际收支等。如果其中的一个方面遭到破坏,那么其他的也会随着变动,而大数据所包含的金融体系就已经在其中了。 1.经济金融管理体系凸显大数据理念 为了使金融管理体系有了质的改变和飞跃,需要做到的不仅仅是一点半点,需要加强金融信息化建设,搭建金融信息化、大数据化平台,实现多渠道实现金融管理信息的采集,科学设置金融管理分析指标系统,还需要利用现代信息技术处理金融管理信息,实现金融管理信息的多途径、宽领域的的应用,对于实现维护金融稳定,具有重要的意义。2012年,联合国就了《大数据促进发展:挑战和机遇》白皮书,全面分析了各国所面临的历史机遇和挑战,大数据对于各国政府而言,是挑战也是机遇,要在未来积极运用各种资源进行数据上的积极可能的分析,帮助国家和政府更好的预测经济的运行,在前面也提到了,大数据的目的不再与精确,而是量化之后的信息,背后隐藏着因果,可以用来解释现在经济中的某些现象,因此对我国政府构建基于大数据理念的金融体系,大数据有着极其强大的功能和优势。 管理经济论文:新经济环境对企业集团财务管理的影响探析 【文章摘要】在经济全球化和区域经济一体化的经济环境下,原来建立在物质资本基础上的传统财务管理模式,不论是在管理理念、目标,还是在管理的内容、手段上都受到很大的冲击,必须进行改革才能更好地适应新的环境。本文基于新经济环境对企业集团财务管理的影响进行探讨。 【关键词】新经济环境;企业集团财务管理 一、企业集团财务管理理念的变化 (一)树立开放式的财务管理理念 在工业经济下财务管理的内容仅局限于企业集团内部,是封闭式的。而在新经济环境下企业集团的供应链涉及的内容将不仅仅局限于企业集团内部的资源,而是拓展到了企业外部,包含了集团的供应商和客户等。财务管理作为一项贯穿企业集团各项经营活动的管理活动,也必然贯穿了集团供应链的始终,从封闭式走向开放式,关注企业集团内、外部的信息。 (二)树立动态的财务管理理念 传统企业集团财务管理的方法都是采用静态财务管理的方法。在新经济环境下企业集团可以利用高速快捷的信息传递,实现动态财务管理。将财务管理从事后的静态核算发展到事前的动态核算,提高会计信息的价值。 (三)树立理性的财务管理理念 由于不能实现信息完全共享,传统企业集团财务管理的决策很多时候都是基于经营者的经验做出的判断。而在新经济时代,企业集团内的信息流通快捷,管理者可以与所属企业进行实时信息沟通,从而根据客观条件做出理性的决策。 二、新经济环境下企业集团财务管理模式的构建 在新经济环境下,外部激烈的市场竞争要求企业集团采用新的组织结构,组织结构的变化必然会引起财务管理模式的变化。新的组织结构需要实行集中化的财务管理加强对下层级的财务监控与调控的能力。针对目前财务管理模式的不足,结合知识经济下财务管理的新变化,企业集团应该建立星型集中化的财务管理模式。 (一)星型集中化模式的构建原理 该模式主要通过在集团公司总部设立财务中心来实现集中化管理。以财务中心为核心,集中对集团内各级子公司财务机构的活动进行管理、综合平衡,这种管理实行的是地位均等的管理,不存在由于母公司间接控股而不对其进行直接管理的情况。星型结构主要体现在财务管理的组织结构上,各子公司仍有经营的自主权,它们通过网络直接和母公司联系,参与集团的决策并向母公司进行信息的反馈。母公司财务中心是从集团的角度优化配置集团内所有资源,对子公司的财务活动进行监控,但是各子公司仍能有经营的自主权。 (二)星型集中化财务管理模式的运作基础 1、要树立新的财务管理观念 在新经济环境下企业集团生存的经济环境、技术环境、金融环境的改变使集团的理财环境更加复杂。此外,电子商务、电子货币的出现、虚拟企业的组建等,都带来了新的财务风险。为此,企业集团应树立竞争合作、战略管理和风险管理的观念,在激烈的市场竞争中协调与其他企业之间的财务关系;并站在战略管理的高度,从集团长远目标和全局利益出发,借助先进的信息监控手段,对环境变化带来的不确定因素进行科学预测与分析,采取各种防范措施,使可能遭受的风险损失尽可能降到最低限度。 2、要采用新的技术——网络财务 星型集中化的财务管理模式需要将网络技术应用于财务管理中,从而解决如企业集团跨地区财务数据传递、财务报表合并、动态分析财务及资源状况等系列问题。网络财务管理主要是通过网络财务软件来执行完成的,而网络软件将完成财务与业务的协同管理、在线管理与电子商务管理,通过网络财务软件实现事中动态会计核算与在线经济资源管理,实现企业对分支机构的远程财务管理、物质管理及诸如远程报表、报账、查账等远程控制行为。通过网络财务管理可以实现以下功能:网络财务信息的共享,在线管理,集中式管理,财务管理与其他业务处理的协同,动态核算管理。 三、星型集中化财务管理模式的实现 (一)集团内部财务流程的再造 在星型集中化财务管理模式下财务中心对集团内的所有财务资源进行统一核算、统一调配,这需要建立扁平化的财务管理组织结构,而星型的组织结构可以满足上述要求。星型组织结构以财务中心为核心,向外辐射建一级、二级、三级子公司财务机构。各层级的子公司财务机构通过网络直接与财务中心相联系,这样就减少了下属单位人员与费用的支出,可以整合集团的财务资源,实现针对集团整体的财务管理,从而有效利用企业集团的财务资源,提高企业集团财务管理的效率和效益,保证集团财务战略的实现。 (二)集团内部财务与业务的协同 内部协同业务是对企业集团全程业务的协同,从网上采购到网上销售、网上服务、网上考勤等,以及财务部门的预算控制、资金管理、网上支付、网上结算等工作的协同进行。这可以打破集团内部各部门的界限,从集团整体利益出发,总体协调集团各部门的利益,从而实现企业集团整体利益最大化。 (三)集团外部财务与业务的协同 集团外部财务与业务的协同可以通过虚拟企业来实现。虚拟企业是种动态的短期战略联盟,由几个有共同目标和合作协议的公司构成。以网络为依托,虚拟企业突破了企业的有形界限,可以实现与供应链的协同,如网上查价、网上催账;通过协同处理,使集团的财务资源与业务运作直接挂钩,实现资源配置的最优化。 管理经济论文:网络经济下房地产企业成本管理 我国房地产历经近30年的磨砺正日益走向成熟,在国家宏观调控政策法律法规的引导下,房地产企业的发展模式和经营理念都在发生新着变化。但是,国内大多数中小房地产企业的成本控制还没有完全脱离传统的成本管理方式,虽然这些房地产开发企业也引进了一些新的管理手段和方法,如动态成本管理体系、目标成本管理法、建立合作商数据库等,但在事前、事中、事后三个阶段的管理和控制上仍然存在不足。[1] 一、房地产企业成本管理存在的问题 (一)事前控制阶段存在的问题:重视资金的时间价值不够,造成利息过高,资金回笼慢;在项目设计的初步阶段只是对规划的指标、面积、户型等内容进行审核,忽视了设计方案的成本审核;在施工图设计中,存在设计变动较大,内部深度的设计管理欠缺、造成设计变更及设计签证的增加,造成工程成本的增加。 (二)事中控制阶段的不足:工程预算的编制质量低,发包给外包公司时,由于没有有效的手段对中介机构进行监督、管理和审核,成本预算难以精确;材料、品牌合作商数据库样本少,容易造成入库单位之间价格同盟的结成;材料询价市场化不够,没有规模采购的价格优势;工程进度款的审核中存在随意性;签证变更程序复杂,审核不够及时。 (三)事后控制阶段存在的弊端:预结算人员缺少对材料行情及施工现场情况的调研,一手资料不足;缺少对工程经济技术指标的全面分析及事后对工程的系统评价和总结;一般企业没有完善的历史成本数据库。 二、网络经济下的房地产业成本管理探索 随着网络技术的飞速发展,推动了世界经济一体化进程,在网络经济快速发展的背景下,针对房地产企业自身和网络经济的的特点,在房地产行业内引入网络经济手段进行房地产企业成本管理,能更加有效的实现对房地产企业成本的管理和控制。在网络经济形态下,传统经济行为的网络化趋势日益明显,网络成为企业价值链上各环节的主要媒介和实现场所。[2] 根据目前房地产成本管理中出现的问题,在结合传统企业房地产企业的成本管理及网络经济的特点,就传统的房地产企业成本管理在网络经济条件下做出如下探索。 (一)利用网络经济的特点建立健全成本管理制度 在信息化的基础上,借助现代信息技术和计算机技术,明确岗位职责,制定科学合理的开发流程,完善成本控制职能部门的工作职责和规范,针对网络经济发展的特点,有针对性地变更企业组织制度、分工制度、流通制度和企业交易制度。根据网络经济快速、节约、安全的特点,对传统的流通资源和流通渠道进行重新整合,使企业的其他网络经济下的成本管理具有可行性制度基础。同时企业有应实现内部信息共享,员工也借此提高了工作能力和效率,为成本管理创造了条件。 通过因特网实现企业内部的信息共享,是企业信息化的第一步。第二步是上网寻找客户、 扩大新的销售渠道,形成新的管理职能。第三步是对价值链或供应链进行全面整合,实现电子化管理的高效运作,使企业内部机制和管理发展出现实质性变化。最后是通过网上销售扩大相关的服务范围,使企业的经营管理进一步完善。 (二)利用网络经济的特点使房地产项目的签证管理信息化 针对设计变更和现场签证难以控制这一现象,房地产企业可以通过信息化的管理方式进行签证管理,一般设计的变更通过信息系统下发设计变更通知单,并且在该变更内容全部施工完后的最短时间内内向甲方签证管理系统报送完整的变更预算。让成本管理部门及时了解相关变更信息,防止因漏报而给公司造成损,同时保证文档数据的安全管理。对设计变更的管理,通过变更设计图纸的电子数据形式,在系统中进行批报变更,以制度的方式规定信息化签证管理的各种办法,以标准化的形式对签证进行统一化、标准化、信息化签证管理,能最大程度的节约企业开发和设计成本。 (三)利用网络经济的特点健全房地产企业的合同管理机制 合同是房地产企业实施项目管理的主要依据,房地产企业做为合同密集型企业,一个项目执行的合同可达数千份,管理困难。针对这一现状,可通过搭建信息化平台,建立合同管理机制和合同管理系统,建立统一的、从合同订立开始的全程合同管理台帐,建立柔性的合同签定、合同变更和合同变更业务管理流程;在信息系统中全方位、全程监控合同执行过程,有效保障合同有效、高质量的完成,有效保证企业合同的规范性、严密性和管理的统一性,有效对企业成本进行管理和控制。 (四)利用网络经济技术建立房地产项目成本管理体系 建立健全房地产企业的成本管理制度及成本管理信息系统,制定严谨的成本控制体系及数字化的成本绩效考核依据,建立完备的事前、事后评估及控制机制,实行企业全成本的动态管理;在系统中进行合理的成本结构分类、制定目标成本作为成本控制的上限;通过动态成本与目标成本的对比,实时反映异常成本状况;结合责任成本体系,将各项成本指标落实到岗位,为成本绩效考核提供数字化依据;通过招投标合理制定资金计划,通过系统试算评估合同款项对现金流的影响,真正实现数字化事前控制;通过每个月定期修订付款计划得到已明确的资金投放情况外,对于尚未签订合同的待发生成本也可以每月进行修订并投放到项目的时间轴上,从而通过系统及时仿真性预测项目现金流状况。树立全程成本价值观,做到成本的事前预测、事中控制,事后评估的过程精细管控。 (五)利用网络经济特点建立房地产企业的知识管理系统 通过企业知识管理系统的建立,利用软件系统或其他工具,对企业中大量的有价值的方案、策划、成果、经验等知识进行分类存储和管理,积累知识资产避免流失,促进知识的学习、共享、培训、再利用和创新,有效降低组织运营成本,尤其是将企业在以往项目开发过程中发生的各类历史成本和数据及管理经验录入数据库中,建立企业历史成本数据库,形成企业的 数据库资源。通过经济数学模型的统计和分析,对信息进行加工提炼,成为企业项目开发的资源,并将这些经验运用于房地产项目开发中,使企业管理手段和方法更加高效化和科学化,强化了企业的核心竞争力。 (六)引入B2B电子商务模式降低房地产项目的采购成本 在材料的采购上可以引入B2B的电子商务模式,通过建立材料采购系统或借助互联网的B2B电子商务交易平台进行材料采购,减少了材料供应商和房地产开发企业双方的采购谈判,通过信息网络平台直观地了解市场上材料种类、型号、报价、优惠幅度、价格变动、产品质量、实际应用效果及供应商信用等,通过B2B电子商务平台进行材料采购还能引入了竞争机制,有利于降低采购价格节约采购成本。 (七)利用网络经济云计算通过信息共享管理房地产企业 通过云计算可以在房地产行业部署统一的虚拟网络信息系统,在建筑材料的购买、前端销售统计,通过云计算这种互联的虚拟环境,可以大大规范地产行业公司的业务流程,提升整个公司的业务效率。在国家对于房地产行业的调控很严格的今天,房地产企业通过云计算的实施,能够利用信息化和云计算来透明业务流程,削减大量没有必要的成本,是传统房地产行业的一条可持续发展道路。 (八)利用网络经济的特点使房地产销售管理信息化 针对房地产销售业务的处理过程通过销售信息化管理,结合市场营销、客户服务、财务管理、策划管理五个方面的内容,把广告、确认客户、销售反馈、成交、收款、催款、投诉等环节有机结合起来形成实时监控、高效、清晰的业务流程。在信息系统中通过在线销售系统以及第三方平台的网络销售,使企业营销的人力、物力、财力、广告宣传费用降低。 三、结束语 网络经济的发展,使得房地产企业的管理手段得到革新,房地产企业的管理真正能实现网络化、信息化和高效化。互联网技术为企业的发展提供了丰富的管理技术和管理手段,推动了企业管理技术的革新和不断进步,创造了更为科学合理的管理手段,提高企业经营的经济效率,为企业创造了更大的价值。 在网络经济快速发展的外部大环境下,会促使企业生产经营方式发生变化变,房地产企业的管理也会随着网络经济的发展不断变革。房地产企业通过基于网络技术和计算机技术的网络经济新的管理方法,对以项目为导向的房地产企业成本管理有良好的促进作用,能更加直观方便地对企业的成本进行实时监控,能更好地制定资金使用计划,更加有利于企业的成本管理和控制。网络经济的发展促使房地产企业的不断变革,在网络经济这一虚拟经济下的房地产企业通过高效、便捷、科学的管理方法和管理手段进行成本管理,会提高经济效益,增加市场竞争力,最终实现企业利润最大化。 管理经济论文:试论低碳经济视角下管理会计问题论文 低碳经济实质就是在生产中走内涵扩大再生产道路,通过提高生产效率,充分利用环境资源,少投入多产出,谋求发展生态经济;其二是具体目标,即充分披露有关会计信息,满足决策的需要。包括了解环境资源所能产生的效益;了解环境投资总额、投资管理情况;了解环境费用支出总额及其具体用途等。基于低碳经济的理论,企业会计的总体目标是要明确经济的增长要建立在合理利用资源和保护环境的基础上,并尽可能多地为信息使用者提供有关企业环境会计的确认、记录、控制和报告的相关信息,使政府部门能够随时了解企业在环境规划、环境保护义务及环境政策等方面的执行情况;使投资人、债权人和企业内部管理者能够及时了解企业环境会计实施情况,及其为企业眼前和长远经济发展带来的效果,为他们的监督和管理提供决策依据。 1环境会计体系的保障机制严重缺位 我国目前尚未出台专门针对环境会计的确切标准和会计准则,在现行的企业会计制度和相关的信息披露的法规中也鲜有环境问题的涉及,而相对系统的环境会计及其相对应的信息披露制度和规范则是缺位的。这种机制上的严重缺位由于不能向外国投资者提供企业的环境信息,因此对会计的国际间交流与合作是有害的,同时也很难衡量外国投资机构对我国环境的破坏程度,对于发达国家试图在我国寻求“污染避难所”是无法治理的。 2尚未建立健全环境会计技术层面的支撑体系 统一的环境会计要素计量标准也不具备。基于大部分环境成本和环境收益在环境会计体系中得不到正常的市场交易的情况,因此不能以交易价格为环境会计的唯一属性。另外,环境会计信息披露在统一规定方面是滞后的,而且披露的内容范围和形式等方面都存在明显差异,致使大部分企业都会低调处理环境会计信息,为的是使这类信息披露对企业的负面影响最大限度的降低,从而导致环境会计信息使用者很难获得真实的环境会计信息,决策受到了误导。 管理经济论文:房地产经济管理的现状 引言;我国房地产市场的快速发展,带动了国民经济的增长。但房地产市场过热,房价高居不下普通百姓购房压力增大;房地产市场的发展已成为关系国计民生的重要因素。本文就国内房地产经济管理提出了自己的观点。 我国房地产价格指数在2008年出现短暂下跌过后,即再次上涨。2010年中央出重拳遏制房地产价格上涨,到目前为止,虽然销售量有所萎缩,但价格依然保持坚挺。在几十年的发展历程中,房地产业快速崛起并成为我国经济产业体系的重要组成部分。房地产业的迅速发展在改善民众居住条件提高生活水平。促进其他产业的带动发展,提高地方财政收入、实现全面建设小康社会和促进国民经济发展等方面起到积极作用。在我国,因其特殊的国情背景,房 ,! 一、房地产经济管理的现状 国内的房地产企业单位一般都在一定程度建立了企业的经济管理制度,在基本业务管理方面算是有章可循,但依然有相当一部分企业对经济管理存在许多误解,这就使得企业经济管理相对薄弱,经济业务的随意性变大,同时缺乏有效的监督机制,导致企业在这方面比较混乱。首先是会计基础工作薄弱,致使会计信息失真秩序混乱,会计监督流于形式,单位负责人违法干预会计工作,扰乱单位会计工作。其次,法人内部监督机构作用不明显,在实际工作中,董事会、监事会的监控作用严重弱化,往往缺乏有效的监督作用。再次,法律意识薄弱,部分人员法律意识薄弱,有法不依,投机取巧,执法不严,姑息将就,拉人情给面子的现象普遍,管理松弛,造成了一系列经济犯罪。企业经营层以及普通员工的素质不高,人力资源政策不健全。 二、房地产经济管理存在的问题 近几年来。我国房地产市场管理目标都在于尽快实现房地产市场供需的总体平衡。抑制房价的过快上涨。实现居者有其屋。然而对于我国当前所处的社会经济发展初级阶段的认识不到位。我国房地产经济管理在房地产市场一些问题的认识上和长期的规划上还不是很清晰.甚至存在片面性和错误的认识.导致政策目标的短期性严重,缺乏前瞻性。同时,政策目标的模糊不清.短期的政策手段和中长期规划思路不一致,甚至出现相违背的现象。政策的不连续性和科学性合理性的欠缺。造成房地产整个行业随着政策的变动而出现上下波动,不仅扰乱房地产市场的正常运行。同时政策存在的漏洞也给投机者带来可趁之机,干扰市场秩序。如经济适用房政策、房地产税收政策、住房产业政策等都是我国房地产经济管理思路不清、目标模糊的有力说明。再者,我国政府对房地产经济管理处于被动的位置,忙于具体的事务管理和救火中,缺乏长期规划,事后调控居多,造成“一放就乱。一放就涨.越管理越升温”局面的出现。 1.相关法律法规体系的不健全 从世界各国房地产市场的发展的经验来看,完善的法律法规体系是保障房地产市场良性运行的先决条件。在我国。由于房地产正处于快速发展的初始阶段。房地产相关法律法规的健全程度有待加强。房地产市场管理应是一个从最初的开发、建设、交易到后期管理的完整体系,但是在我国目前还没有形成一部覆盖整个房地产市场管理法。我国房地产市场法律法规的建设进程明显落后于当前我国房地产高速发展的需求,导致法律真空现象越来越多。其次,我国目前主要还是依靠行政权威对房地产经济进行管理.很大一部分文件都是以国务院名义牵头颁发的,或是以国家部委办的名义的,如国11条、新国四条等,缺乏法律的严肃性、稳定性和普遍适用性特点。即使在特定领域相关的法律法规已初步建立,但与此相配套的条例、实施细则不完备,造成房地产市场.特别是土地交易上政令不通、有法不依、执法不严,陷人恶性循环中。加上已有法律法规落实不到位,使得法律应有效力大打折扣。 2.机制不完善,管理流于形式 我国房地产经济管理已跨过了多个年头。房地产成为我国政府经济管理中的重点和焦点。特别是近几年,政府对房地产的管理可谓重拳出击,政策短时间里密集推行。但效果不佳,许多政策与规定只流于形式。走走过场,执行不到位,甚至不乏失真、变形。部分政策可操作性不强,存在争议。实施细则在制定颁布远远跟不上实施原则的制定颁布。我国相关经济管理的措施落实大部分采取自上而下的形式。中央政府与地方政府房地产两级监督、管理、调控职责、范围未划分清晰和明确定位.导致我国房地产行业政策的出台都是中央与地方政府的非合作博弈。目前.我国房地产市场正处于快速发展的过渡阶段,房地产业高收益与低成本的特点使其成为地方经济的支柱产业和地方财政重要来源,也成为地方政府推高地价、拉高房价的原动力。公权力与房地产开发商的合作,极易导致内部交易、权钱交易.导致宏观经济管理操作明显存在失误现象。房地产市场中官商结合的链条若无真正打破,我国房地产经济管理的难度将越来越大,国家宏观政策也注定流于形式,难发挥有效作用。加上,在房地产市场中最为关键的金融、企业、土地、地方政府等多个环节上在日常运行中各自为政.协调不足,各自决策,决策相互脱节 ,也导致我国房地产经济管理流于形式。 三、房地产经济管理建议 1.完善相关法律法规体系 法律法规体系的完善一般都需经历一定的发展阶段和经验的积累。当前。实现我国房地产市场的正常运行,需逐步建立和完善我国房地产法律法规.建立起具有中国特色的完整房地产法律体系,实现房地产市场运行的规范化和房地产经济管理行为的合理化和合法化。首先,应以法律来有效制约政府的经济管理作用的发挥,避免影响更大的扰乱。同时以法律切实保障我国房地产综合、全方位的、多层次的宏观调控体系的建立和实施。继续完善《土地管理法》、《建筑法》和《城市房地产管理法》,尽快出台各相关的实施细则,促成《房地产法》的出台,将房地产开发建设管理、交易管理、中介服务管理及相关的后期服务管理等各个方面完全纳入法律规范体系,提高我国房地产行业相关规范政策的层次性、稳定性和严肃性.使我国房地产市场经济管理有法可依、执法必严、违法必究。 2.建立健全管理机制. 当前我国房地产市场存在的许多问题有着深层次的原因,单纯依靠简单的行政命令调控难以有效解决。改革房地产管理体制是解决当前我国房地产市场不良局面的有效途径。要正确认识政府经济管理职能在市场经济中所能起到的作用.调整政府部门的管理职能。正视市场失灵的存在,但必须在充分发挥市场自身调节功能的基础,根据市场的变化进行适当、适度的干预,最终建立起有利于房地产业发展的合理、有效的运行管理机制。为促进房地产经济的可持续发展创造良好的法制和社会环境。 管理经济论文:分析现代企业经济管理与创新改革 1当前背景下经管工作的具体特点 在当前的背景之中,单位的经管活动也出现了非常显着的变动性,其关键的体现在如下的三个层次之中。 1.1单位经管活动是一项非常全面的管控活动 当前背景之中单位的经管活动是将价值模式当成是前提的,对单位的总的运作活动开展的全方位的管控,是当前管控的最关键事项。当前单位可以积极的分析和管控运作以及生产活动,进而带动利润增加。 1.2经管活动和单位的各项管控活动有着非常紧密的关联 当前背景之下,单位的全部管控内容都牵扯到对单位资金的使用和调节,经管和单位的各项管控活动有着非常紧密的关联。此时就牵扯到单位的全部的下属机构和工作者,由于经管的优劣和个体的收入以及单位的发展等都有着非常紧密的关联,因此必须形成积极的管控氛围,才可以获取非常优秀的管控效益,进而才能够将单位的各项管控方法落实好。 1.3经管活动中的财会要素体现了单位的运作活动 单位负责人的决定对于单位的经管活动来讲,有着非常关键的意义,单位的生产运作情形是由各个时期的财务指标体现的。单位的管控工作者要结合相关的指标来指引单位的管控目标,进而调节生产科技和销售方法,此时不但能够确保单位设定的管控目的得以落实,同时还能够提升单位的综合水平。 2当前背景中提升管控创新的方法 2.1确保经管思想发展 不论是何种单位的管控工作,更新思想都是非常关键的。在当前的背景中,单位的经管活动力,不断的变革工作者的思想,尤其是高层的经管思想是必须的,要创造出优秀的管控氛围。在确保管控理念变化的时候,要引入战略思想和危机管控思想,以此来确保负责人可以在设定管控目标的时候,生成总体意识和管控意识。我们都知道,当前单位的经管活动有着干扰区域宽,牵扯要素多的特点,因此单位要在落实管控思想的时候,关注其管控措施和技术的发展。 2.2变革单位的运作方法 单位经管创新的一个关键要素是对单位的运作方法创新,单位要变革过去的组织模式,变革之前的运作思想,使用合理的组织体系,设置全新的组织体系,切实变革单位的管控幅度。创新企业的经营策略主要包括创新企业的经营联盟和品牌。而对于品牌的革新是说单位变革之前的代人生产的模式创造自身的牌子,经由此类措施来提升行业的信誉度,提升单位的附加效益,进而获取份额。对单位的运作思想进行创新,必然会为单位争取市场,增加利润,切实的提升单位的效益。 2.3设置有效的财务支出约束机制 单位要不断的发展像是工作者的职务责任体系,经费管控体系等全方位的管控体系,强化车辆的使用力度等的管控工作,企加强邮资费、电话费、办公费等单项的管理制度。此时就可以确保活动有切实依据,在单位自身设置非常合理的制约体系,不过要关注的是,在落实的时候要切实的结合制度来开展工作,以此来节省费用,应对不利现象,进而提升单位的资金的使用性特点。而且,要做好预算细化活动,设置预算体系,此时就能够提升单位的财会管控的预算水平。所有的单位都要结合自身的具体状态,不断的调节定额内容,认真的分析预算的落实状态。同时,单位设置财产物资登记盘存制度,单位可以结合其具体的状态,选择年末、每季、每月等时间段来进行实地盘存,同时对最终核算的结果进行处理。或是设置单位自身的计划价格体系,单位在进货的时候,按照定额模式来开展工作,或是使用价格体系,在月末的时候对其分摊。 2.4切实提升对单位的预算管控活动的认知能力 第一,要积极的设置有序的预算管控体系,其是单位所有的收支能够得以落实的关键前提。第二,要切实的意识到设置有序的预算管控体,合乎国家相关法规规定,防止出现条例层次的问题,对于强化廉政建设力度,更加积极的合乎单位的管控氛围有着非常显着的意义。第三,要切实的意识到设置精准综合的预算管控体系,对于单位认识风险,评估问题的意义。第四,要结合问题开展处理工作,积极的应对存在的各种不利现象和问题。 3结束语 在当前的背景之下,必须使用合理的方法来强化单位的经管创新工作,只有这样才可以确保单位能够在激烈的竞争之中获取发展,才可以确保单位的利润最优,确保单位的发展顺畅。才能够让企业面临残酷的经济危机和激烈的市场竞争时无所畏惧,才能够实现企业利润最大化、保持企业健康可持续发展。 管理经济论文:农村经济管理现况及方法 一、相关的法律法规不健全 由于缺乏相应健全的配套法律法规,农业经济管理部门不能有效的实现对农民负担监管,无法合理解决土地合同纠纷,影响了工作的顺利开展。干部队伍不稳定乡镇农经站干部经常调换随意,而人员调换后的空岗往往不能得到及时的补充,导致很多农经站共组无法安心工作,很多经济管理工作无法正常的发展。村级办公经费不够充足农村中很大部分村庄处于负债运转的状态,有的村不能给干部及时发放工资,影响了干部的工作积极性;有的村甚至借款办公,陷入了恶性循环。农村经济管理工作没有任何行政事业性收费,完全靠财政供养。由于乡镇村庄的财力有限,导致农村经济管理工作运转艰难,有些工作甚至无法开展。 二、加强农村经济管理工作的对策 1.充分认识农村经济管理工作的重要性 农村经济管理工作直接关系整个社会大局的稳定,关系到农民群众的切身利益。这就要求各级部门要提高认识,切实加强领导并抓好相关的经济管理。切实落实农村土地承包管理政策,在依法、自愿和有偿原则指导下,加强对土地承包经营权流转的引导和管理,稳定和完善以家庭承包经营为主的双层经营体制。对于农民切身利益的问题一定要加强监督管理,稳定农民情绪,防范农村经济出现混乱。要明确审计监督工作是农村经济管理的主要职责性。因此,各级政府要充分重视农村经济管理工作,充分发挥农村经济管理的应有职能。 2.加强农经管理队伍和机构建设 各地要按照上级的有关要求,建立健全农经工作体系,配齐乡镇站所工作人员,确保每个乡镇都有专人承担农经管理工作;提高农业经济管理人员的专业素质和思想素质,能及时专业的解决工作中出现的问题,打造一支业务水平高、专业素质和政治素质过硬的农业经济管理队伍;制定完善的工作制度,保持农业管理工作队伍的稳定。各个乡镇的农业经济管理队伍要合理定编定岗定员,保持队伍的稳定性。同时还要将农业经济管理人员的经费纳入财政预算。而各级农业经济管理工作机构和部门也要承担起相应的行政管理、监督以及执法职能,采取有效措施,确保农村经济管理工作的顺利开展,为农村经济发展创造更为有利的条件。 3.提高农业生产效益,多渠道提高农民收入 农村经济管理工作的一个重要目的就是要提高农民的收入,只有带领农民致富,农民才会信任农村经济管理机构和部门。各地的农村经济管理部门应根据农村当地的具体情况,引导农民科学合理地调整农业结构和模式。在确保基本农田耕种面积和粮食总产量的基础上,鼓励农民种植多种有效经济作物,还可以在此基础上进行深加工,推动农业的产业化经营,从而增加农民的信心,促进社会和谐和进步。 4.增加投入,保证农村经济管理工作的开展经费 虽然近些年来各级财政加大了对农村经济管理工作的投入,但农村经济管理工作的经费还是偏紧。一方面是低标准的农民专业合作组织建设和土地流转的财政扶持,一方面是村级办公经费的短缺,农村经济管理工作要保持正常的运作异常艰难。农村经济管理工作关系到事关农村经济运行的安全和农村经济的发展与稳定。因此应保证农民经济管理工作开展的充足经费预算。 5.化解村级债务,确保充足的村级办公经费 要化解村级债务,首先要求国家在政策上给予一定的倾斜和财力补助。在农村义务教育、大的农田水利设施建设以及农村农村社会公共事业方面,建议国家能实施一些政策来化解村级债务。此外,对于现有的债务,可以通过精简机构、资产盘活、纠错减债等方式来化解和减少。与此同时,还要防止新债的产生。这就要求农业经济管理人员要加强对村级集体经济的财政监督管理,建立健全村集体借款审批制度,坚决杜绝各种超越经济承受能力的公益事业或举债工程。 管理经济论文:分析增强社会经济管理 加强完善社会经济管理体系。建立健全的社会经济管理体系,完善经济管理机制是保证经济管理工作科学开展的重要内容“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会经济管理目标,保证经济管理的顺利实施,全面的掌握经济管理目标的实际动向,协调经济管理和社会管理、经济发展等主体间的权责关系,建立健全社会经济管理的体系,科学的、规范的统一部署,加强各项工作间的联系,提高社会经济管理研究的水平,保持经济管理的稳步前行与创新意识相结合,以完善的体制约束和规避经济管理中不协调的因素,提高加强经济管理的意识,完善经济管理的机制,以规范的制度促进社会经济管理的发展。加强社会经济管理中的经验积累。 加强社会经济管理工作是一项长期的,利国利民的的措施,社会经济的不断发展,经济管理中出现的问题、情况日益增多,加强社会经济管理中的经验积累,有助于合理的化解经济管理中出现的问题和矛盾,不断的积累经验也是一种学习和总结的过程,同时也是一种创新的过程,参考不同的解决问题的方式,经过探索和实践,提高了对社会管理中人人参与的主动性,增强了各企业、行业间的责任意识,在学习中探索,在探索中积累经验,总结社会经济管理的根本规律,从中找到新阶段社会经济管理的有效思路方法。不断的积累经验,勇于创新是社会经济管理发展的有力措施。 加强社会经济管理的质量、实效。加强社会经济管理的质量,在于提高研究成果的质量和水平。在研究中,要按照高标准、高质量、高水平的要求进行工作。要坚持全方位研究、深入研究、创新研究,要严把好对经济管理研究成果的质量关;要讲求实效,。在经济管理研究中,要注重阶段性目标的实现,在充分利用已有研究成果的基础上进行深入研究、创新和提高,而不是一切都从头开始研究。在研究中,要基本理论研究与应用性研究兼顾,侧重于应用研究,把研究重点放在为理论创新和实践创新服务上。加强社会经济管理的科学水平。新阶段的社会经济管理与传统的经济管理有较多的不同,市场经济与计划经济的不同时期有不同的经济管理模式。 新阶段的社会经济管理特点必然要遵循新阶段社会发展的特点。加强经济管理的科学化水平,按照高标准、高质量的要求来督促社会经济管理的进一步发展,同时加快培养新阶段社会经济管理人才,以现代科学的方法,提高社会经济管理的科学化水平。对经济管理工作进行多方面的研究和创新,建立与社会经济管理发展相配套的现代化科技水平。以长远性经济发展为目标,科学的规划,社会经济管理工作,以科学促发展,以管理带效益,实现有新阶段特点的科学的社会经济管理的的稳步发展。 建立健全社会经济管理体制,改善社会经济管理中存在的不足,为社会的发展提供有力的保障。面对我国经济社会发展的新阶段、新情况,必须对社会管理基本理论、社会管理存在问题等进行深入研究,立足中国国情,借鉴世界上一切有益的社会管理经验,提出加强和创新我国社会管理的思路与对策,为党和政府完善社会体制、制定社会政策,推进社会管理,提供科学决策的参考依据。 管理经济论文:市场经济条件下企业人力资源管理 人力资源管理体制是企业内部管理体制的重要组成部分。在现代市场经济条件下它也成为决定企业在激烈竞争中生死存亡的关键因素。随着我国市场经济体制改革的不断深入,在企业人力资源管理体制上,原有的硬性的管理体制既不能适应现代市场经济发展的需要,也不能很好地解决因为体制的变动而带来的企业人才资源严重流失的问题。 一、现代市场经济条件下人力资源流动的特征 随着现代市场经济的迅速发展,企业之间的竞争已由传统的产品竞争,转变为科技的竞争、知识的竞争、人才的竞争。为了使企业能在日益激烈的市场竞争中始终立于不败之地,很多企业已在不择手段地搜寻、挖掘企业发展所需的人才。在现代市场经济中一方面是企业对人才的渴求,另一方面是人才资源的相对短缺。由于市场开放程度的加大,人才的流动速度进一步加快。从而使现代市场经济条件下企业之间的人才竞争呈现出新的特点。 (一)企业之间的人才竞争趋向高层化。具体表现在以下几点:一是对高级管理人才的争夺上。一些企业为了自身的发展,千方百计地搜寻自身所需的高级管理人才,特别是高级经理人;而高级管理人才也在寻找“自己的企业”。所以,越来越多的企业高层管理人才,特别是企业高级经理人大量流失。二是对高级技术人才的争夺上。根据调查显示,每年中关村有近200名人才被挖走,其中大部分是在国内经过长期培养有着丰富经验的高级技术或管理人才;从1999到2001年三年间,从西北地区流出的科技人员就超过了3.5万人,而且多数为高级专业技术人才。三是对着名大学的优秀毕业生的争夺。北京大学、清华大学一些着名大学的学生有的还没毕业就被外企相中,据调查显示,清华和北大涉及高科技专业的毕业生每年70%以上选择去美国工作;陕西2002年的4600多名硕士研究生中80%以上外流。 (二)人才对企业的要求也更具现实性。人才对企业的要求不但是要有足以能够发挥才能的成长空间和良好的学习环境、工作氛围,而且还要具有较优厚的物质待遇。据调查分析,企业跳槽的人才中有17.2%的人“选择有发展前途的公司”;16.17%为了“诱人的薪资和福利”;15.95%为“自己有升职和发展的机会”。在对重庆市IT行业从业人员跳槽的原因的调查分析显示:有9%的人是出于对自己的前途考虑,有13%的人是对就职公司的经营、管理制度不满,而有78%的人则是对现在的薪金待遇不满意。人才对企业的要求越来越高,越来越现实。 (三)人才流动更频繁。我国人才流动频率明显加快。据一项来自广告业的抽样调查显示,广告业的从业人员平均跳槽时间为1年;广告业管理人员平均跳槽时间为2年;广告设计策划人员平均跳槽时间为1.5年。另据抽样调查显示,成都地区人才平均跳槽时间也只有2年-2.5年。 人才流动的这些新特征对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变动的现代市场经济的竞争中不断取胜,就必须在掌握现代市场经济条件下人力资源流动特征的基础上,对该时代企业人力资源管理制度进行深入分析研究,争取有新的突破。 二、现代市场经济条件下建立柔性人力资源管理的客观必然性 现代市场经济条件下建立柔性人力资源管理具有其客观必然性。柔性管理就是指对企业员工实行多样性和变化性管理的灵活管理体制。在这种管理体制下,可以将企业内部员工分为核心员工和外沿员工两类。对两类员工采取不同的管理策略,对核心员工实行终身雇用制,对外沿员工采取灵活的雇用制管理。 (一)对企业高层核心员工实行终身雇用制。在对企业核心员工的使用和管理方面,应把握以下几点:一是人尽其才;二是较为满意的待遇;三是足够宽松适合的发展空间。这主要从以下几点来体现。 1、实行岗位流动配置制度。岗位设置上,以市场的需求和个人实际为依据来设置岗位,改变原有的因人设岗的弊端。对于岗位人才出现空缺时,绝不能随意安排人员顶用。在岗位流动上,实行能上能下、能纵能横,同时兼顾员工个人职业生涯计划的流动制。这种流动制可以使核心员工在同一职能部门内进行纵向流动,在不同部门之间进行横向流动。对于绩效突出的可以考虑给予提升;对于绩效突出,但个人不愿意提升,而志向在某一领域成为专家型的人才,企业要为其提供方便条件;对于完不成任务的,可以降职使用;对于级别虽低但非常重要的岗位,可以选派级别高的员工保留级别使用。实行岗位流动配置制度可以做到在最大限度上避免论资排辈、任人唯亲现象;可以使企业随时更换血液,减少冗员,避免人才堆砌,达到人尽其才;同时可以使这部分核心员工进一步增加知识,加强对企业的了解,增强企业管理的能力,使这些核心员工真正成为企业的灵魂。 2、菜单式薪酬福利自选系统。企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。在菜单中每一种方案的制定,企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究,制定出阶梯式的薪酬方案。阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加,充分体现按劳取酬的思想。方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例,考虑强制性福利和企业自行设计的福利的比例,并将这四者有机结合起来,同时充分运用薪酬的支付艺术;企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来,在菜单中设立团队薪酬。所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩,对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。这 种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。此外,在菜单中还必须有谈判制这一项。企业为员工提供的薪酬设计方案,能满足大部分员工的要求,但有少数员工却不能得到很好满足。而设置谈判制选项就可以解决这些问题。随时间、环境的变化,员工对薪酬的原有要求也得改变。也可以通过谈判制来协商解决。谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。 3、定期培训计划。企业在制定培训计划时,应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合,使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时,使员工个人需求也在最大限度上得到满足。企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来,以提高培训的实效性。针对目前很多企业用人不养人的现象,企业可将培训独立于薪酬福利之外。这样做有利于树立企业良好形象,稳定人心,激励员工。 4、完善的法律为依据。双方签订一份合同和一份附加协议。合同对服务期限的约定不宜过长,一般不超过10年,对双方的权利和义务要有具体详细的规定,对违约的处理也要有约定,以保护双方利益。例如:违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。附加协议主要约定,服务期满双方都满意,又有继续合作意向的可续签合同;若一方不满意必须对此做出合理解释,否则另一方有权要求续签合同,若对方不签那就是违反协议,按违约处理。若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约,对方不属于违约,不支付违约金。 (二)对外沿员工采取灵活的雇用制度。对于外沿员工要做好以下几方面工作: 1、企业应该重视自身企业文化建设。培养员工对本企业的认同感,也就是说这些员工必须是自始至终认同本企业的企业文化。企业应重视发挥企业文化的感染力、凝聚力和战斗力的重要作用。 2、建立科学完善的管理制度。科学的管理制度要充分的运用权变思想,尽量使管理者和管理制度能够有机结合,发挥人这一管理中的关键因素的能动作用,尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理。建立目标科学、责任明确、权力适度的管理制度。(1)目标科学,责权明确。在目标任务的制定上要尽可能的考虑周全,对于一些不可预测因素的影响做出尽可能准确的估计,针对可能出现的不同情况制定不同的目标任务,使目标任务的制定更为科学合理、切实可行。对于每一位外沿员工的责任和权力都要有具体明确的规定,尽可能的做到有据可依。同时对于有规定但经常出现的责任事故,要充分发挥员工的主观能动性,提醒其注意,变解决问题为主为预防问题为主,避免产生不必要的劳资纠纷。给予员工足够的决定权,使其能放开手脚,发挥其内在潜力。(2)赏罚分明。对于成绩卓越的,可以根据企业和个人实际为其提供几种奖励方案,供其选择。有条件的企业,只要不超出企业的奖励规定,对要奖励的员工可以让他自己提出对其奖励的具体要求。有远见的企业领导者,对于某些具有特殊才能、经过进一步地培养能成为终身制员工的外沿员工,要有针对性的激励和培养,为企业发现和培养出优秀的后备人才。在奖励机制上注重物质奖励和精神奖励相结合。因为只有符合员工需要的奖励才是最好和最有效的,才能达到激励的目的。所以,在奖励制度上要将物质奖励和精神奖励结合起来,要将奖励同企业和个人的实际结合起来。对于完不成任务或出现事故责任的,要根据具体情况,不能笼统地按规章制度、不分青红皂白地一刀切处理。否则会挫伤员工的积极性,损害员工的自尊心,近而导致员工为了避免承担责任,而死板教条地工作;不利于员工主观能动性的发挥,从而失去了通过惩罚达到从反面激励员工的目的。在目标的制定和奖励与惩罚的实施上,都要体现出一个“活”字和一个“效”字。目标要以变化的实际情况为依据来制定;奖励要根据企业的实际情况和员工个人的实际需要采进行;惩罚要根据具体原因而定。因为无论是奖励还是惩罚都是要达到激励员工努力工作的目的。 总之,通过这种柔性管理体制的建立,使企业的人力资源管理体制逐渐适应市场经济的发展规律。 2、菜单式薪酬福利自选系统。企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。在菜单中每一种方案的制定,企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究,制定出阶梯式的薪酬方案。阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加,充分体现按劳取酬的思想。方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例,考虑强制性福利和企业自行设计的福利的比例,并将这四者有机结合起来,同时充分运用薪酬的支付艺术;企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来,在菜单中设立团队薪酬。所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩,对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。这种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。此外,在菜单中还必须有谈判制这一项。企业为员工提供的薪酬设计方案,能满足大部分员工的要求,但有少数员工却不能得到很好满足。而设置谈判制选项就可以解决这些问题。随时间、环境的变化,员工对薪酬的原有要求也得改变。也可以通过谈判制来协商解决。谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。 3、定期培训计划。企业在制定培训计划时,应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合,使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时,使员工个人需求也在最大限度上得到满足。企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来,以提高培训的实效性。针对目前很多企业用人不养人的现象,企业可将培训独立于薪酬福利之外。这样做有利于树立企业良好形象,稳定人心,激励员工。 4、完善的法律为依据。双方签订一份合同和一份附加协议。合同对服务期限的约定不宜过长,一般不超过10年,对双方的权利和义务要有具体详细的规定,对违约的处理也要有约定,以保护双方利益。例如:违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。附加协议主要约定,服务期满双方都满意,又有继续合作意向的可续签合同;若一方不满意必须对此做出合理解释,否则另一方有权要求续签合同,若对方不签那就是违反协议,按违约处理。若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约,对方不属于违约,不支付违约金。 (二)对外沿员工采取灵活的雇用制度。对于外沿员工要做好以下几方面工作: 1、企业应该重视自身企业文化建设。培养员工对本企业的认同感,也就是说这些员工必须是自始至终认同本企业的企业文化。企业应重视发挥企业文化的感染力、凝聚力和战斗力的重要作用。 2、建立科学完善的管理制度。科学的管理制度要充分的运用权变思想,尽量使管理者和管理制度能够有机结合,发挥人这一管理中的关键因素的能动作用,尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理。建立目标科学、责任明确、权力适度的管理制度。(1)目标科学,责权明确。在目标任务的制定上要尽可能的考虑周全,对于一些不可预测因素的影响做出尽可能准确的估计,针对可能出现的不同情况制定不同的目标任务,使目标任务的制定更为科学合理、切实可行。对于每一位外沿员工的责任和权力都要有具体明确的规定,尽可能的做到有据可依。同时对于有规定但经常出现的责任事故,要充分发挥员工的主观能动性,提醒其注意,变解决问题为主为预防问题为主,避免产生不必要的劳资纠纷。给予员工足够的决定权,使其能放开手脚,发挥其内在潜力。(2)赏罚分明。对于成绩卓越的,可以根据企业和个人实际为其提供几种奖励方案,供其选择。有条件的企业,只要不超出企业的奖励规定,对要奖励的员工可以让他自己提出对其奖励的具体要求。有远见的企业领导者,对于某些具有特殊才能、经过进一步地培养能成为终身制员工的外沿员工,要有针对性的激励和培养,为企业发现和培养出优秀的后备人才 。在奖励机制上注重物质奖励和精神奖励相结合。因为只有符合员工需要的奖励才是最好和最有效的,才能达到激励的目的。所以,在奖励制度上要将物质奖励和精神奖励结合起来,要将奖励同企业和个人的实际结合起来。对于完不成任务或出现事故责任的,要根据具体情况,不能笼统地按规章制度、不分青红皂白地一刀切处理。否则会挫伤员工的积极性,损害员工的自尊心,近而导致员工为了避免承担责任,而死板教条地工作;不利于员工主观能动性的发挥,从而失去了通过惩罚达到从反面激励员工的目的。在目标的制定和奖励与惩罚的实施上,都要体现出一个“活”字和一个“效”字。目标要以变化的实际情况为依据来制定;奖励要根据企业的实际情况和员工个人的实际需要采进行;惩罚要根据具体原因而定。因为无论是奖励还是惩罚都是要达到激励员工努力工作的目的。 总之,通过这种柔性管理体制的建立,使企业的人力资源管理体制逐渐适应市场经济的发展规律。 管理经济论文:经济管理实验教学改革的基本思路和措施 一、经济管理实验教学改革的基本思路 1.1 目前高校相关的政策和经济管理实验教学的定位 目前,高校除了在课堂上讲解和传授经济管理理论知识以外,更加注重对学生的实际能力的培养,并且也积极的形成里各种各样的教学模式。高校是培养优秀人才重要的摇篮,在高校实施经济管理实验教学能够大大的提高教学效率和教学质量,还能够培养出更多的更优秀的综合型人才,不断地提高学生的创新能力和社会实践能力。高校对人才的培养有了较高的认识度,就更加注重加强对学生实验能力教学和实习教学,想各种各样的方法来筹集资金建立高校实验室,形成一系列独具特色的实验教学模式,经济管理实验教学实验室也建立相应的管理制度,以及对实验室管理的相关办法,形成了比较完善的政策方针和制度管理。 高校在培养高素质人才过程中,经济管理实验教学占用十分重要的地位,其对高校培养学生所发挥出来的作用也是不可替代的,经济管理实验教学同经济管理理论教学、企业实习教学等等一样重要。现在高校都有经济管理实验教学的想法和认识,对建成的经济管理实验室也有了初步的指导思想,努力实现经济管理实验教学资源共享化,努力实现经济管理实验教学场景真实化,努力实现经济管理实验教学管理标准化等。高校应该在这样的思想指导下,努力建设一支由专业的经济管理实验教学队伍,将努力提高经济管理教学质量,培养学生的创新能力和实践能力作为最终目标,紧紧围绕实验改革教学,充分利用先进的管理理念以及实验教学体系,努力实现经济管理实验教学优势资源共享,努力建成一支集人才培养、实验教学、研究服务于一体的特色教学模式,努力做到经济管理实验教学具有示范作用。 1.2经济管理实验教学改革的基本思路 经济管理实验教学改革总体指导思想是:将培养学生的创新能力和实践能力,提高经济管理教学质量作为目标,充分利用先进的信息技术,将实验教学与专业内容紧密融合,并且实现多种学科相互交叉相互渗透,实现经济管理实验教学体系的有机融合。 首先,优化经济管理实验教学体系。在实验教学的体系上,应该具有多层次化、标准化、模块化,设计的经济管理实验应该具备综合性,应该建设一系列不同方面的实验平台,如:基础实验平台、综合实验平台、创新实验平台、专业实验平台等等,充分实现专业知识与实验之间相互融合,多种学科知识之间相互渗透的经济管理实验教学体系。经济管理实验教学必须实现模块化,不同模块之间有相互的联系与区别,根据不同的专业、不同的教学内容,而将需要使用的模块自由组合,使得经济管理实验教学突出重点,发挥出十分重要的作用。经济管理实验教学应该将试验与专业理论区分开,按照实验教学的要求,形成一系列具有特色的实验教学体系,同时将经济与管理实验教学区分开,充分利用经济管理实验教学的优势,在满足教学课时的同时,不断地提高学生的创新能力和实践能力。 其次,注重经济管理实验教学教材建设和实验教学模式。学校应该利用学校的师资力量,积极地去争取国家级的经济管理实验教学教材,并且根据自身的发展,积极的探索和研究,努力出版属于自己甚至是全国的实验教材。此外,还应该在经济管理实验教学的教学模式上进行改革,建立先进的信息化平台,充分利用网络技术,让学生在网上进行课程的选择以及相关试验的互动等等,逐渐形成开放式实验教学和管理。 最后,努力建设一支专业水平高、事业心强、思想作风好、工作效率高的经济管理实验教学队伍。高校积极开展经济管理实验教学内容的相关讲座,努力做到让人人到能够参与到实验教学的过程中来,都能够主动的关心实验教学,营造一种强烈的实验教学氛围,尽可能的吸引更多的教师积极主动的参与经济管理实验教学活动。 二、经济管理实验教学改革的措施 2.1 经济管理实验教学体系改革措施 经济管理实验教学改革应该建立专业基础性实验平台,这种基础性的实验平台主要是针对专业基础性课程,让学生能够掌握各种最基本的实验软件,为以后的学习打下坚实的基础;应该建立专业课实验平台,这种实验平台主要是针对课程内容比较重要,并且内容不得综合性不强的课程,这样能够让学生对难点知识深入的了解,为以后的综合实验打下基础;应该建立综合实验平台,这种实验平台主要是针对实验内容比较丰富,综合性比较强,高校应该根据各自课程安排情况,适当的调整综合性实验教学课程;应该建设专业综合性实验平台,这类实验是将专业知识与实验融合在一起进行综合设计的,对学生提出了更高的要求,要求掌握比较全面的基本理论知识,具备一定的实验能力,是一种综合性最强,适应性最高的实验教学。 2.2 经济管理实验教学内容改革措施 高校进行经济管理实验教学改革,应该具备良好的实验设备和良好的实验环境,实验情景应该尽可能的贴近真实情况,让学生有身临其境的感觉,这样能够极大的激发学生的学习兴趣,大幅度提高学生的创新能力和实践能力。高校应该开设不同符合学生自身发展的实验教学课程,能够积极的引导学生主动地去探讨,充分的挖掘学生的潜能,努力提高学生实践操作能力,发现问题和解决问题能力,培养学生养成团队协作精神。在实验教学内容设计上应该更贴近生活,注意专业课程与实验内容之间的联系,根据实验设计的不同层次,以及不同的学科实验要求,努力将实验做成模块化,更具创造性和研究性的实验内容。 2.3 经济管理实验教学方法和手段改革 高校培养的人才更好的满足社会的要求,经济管理实验教学的模式应该进行多样化设计。实验教学应该改变传统的教学方法和方式,应该实现以“学”为中心的实验教学方法。实验教学应该以学生为主体,教师起引导作用,让学生在动手操作、讨论、互动的过程中学到知识,让学生在实验过程中积极探索,研究合作。实验教学应该引进先进的实验技术,改变传统的实验技术方法,充分利用先进的计算机技术,建立实验网络平台,并在此平台上实现网络实验教学。此外,还应该采用先进的实验考核方法,新的考核体系应该充分的激发学生的学习兴趣,充分调动学生的动手能力。 三、总结 为了满足社会发展的需 要,高校应该培养出更多更加优秀的人才,同时高校应该积极探索经济管理实验教学的方法和思路,改变传统的教学模式,努力培养学生的创新能力和实践能力,让培育出来的人才更好更快的适应社会环境。在进行经济管理实验教学改革过程中,高校应该让教师积极主动参与到整个实验教学改革过程,让他们体验教学改革所发挥出来的优势,努力在校园内营造一种实验教学改革的氛围,并且对在改革过程中遇到的各种问题积极探讨,提出相应的改进措施。 管理经济论文:中国林业经济管理学学科问题初探 摘 要:筒要阐述了林业经济管理学科毕业生就业难和学科发展研究少现象,进而从学科性质,功能,理论构架,学科领域研究现状等方面分析了该学科存在的问题,并提出了认清学科性质、完善学科理论构架、推动学科领域科研工作开展、学科教学和科研功能共同实现的建议。 关键词:林业经济管理;性质;功能;理论基础;研究 近年来,中国林业得到快速发展。林业经济活动空前活跃,林业经济问题比历史上任何一个阶段都更为政府和公众所关注。林业经济管理学科以林业经济活动作为学科的落脚点,理应具有生命力和活力。然而,林业经济管理学专业毕业生难以觅得与专业一致的工作已成为不争的事实。在2006年获得林业经济管理学硕士学位毕业之际,本专业15名毕业生,除去3名转为攻读博士学位外,另12名硕士毕业生无一人就业于林业经济管理领域。毕业生就业问题是学科发展的一个缩影,但学科发展问题并没有得到国内林业经济管理学术界足够重视,仅有张建国先生等少数学者就学科的性质和发展方向进行了研究。为了引起国内学术界对林业经济管理学科发展的关注,分析了该学科的性质、功能、理论构架、研究现状等内容,并较为系统地揭示该学科建设和发展中存在的问题。 1 学科性质分析 中国林业经济管理学科的探索与发展,始于学习苏联,受着计划经济和木材利用思想的影响。经历了逾50年的发展历程,林业经济管理学科的学科阵容逐步形成,大量专着和学术论文得以发表,然而该学科并未形成一个比较完整的学科体系。 1.1 林业经济管理学作为部门经济学和应用经济学的职能缺位 林业经济管理学具有部门经济学和应用经济学科属性,其研究对象特定,即林业范畴内的经济和管理问题。鉴此,林业生产活动应是该学科的研究对象,其中森林经营活动显得更为基础。自德国学者福斯特曼(FauBtmarm)于1849年提出的森林最适轮伐期公式以来,国外林业经济学家以此作为研究基础,将森林经营所具有的生态效益、社会效益,及税费制度、国际贸易等影响因子纳入其中,关注于森林经营活动最优化问题。自建国初至20世纪末,中国长期奉行木头林业,即一味追求林业的木材产出功能,导致了东北国有林区的资源危机和经济危困。若以被主流林业经济学家抛弃的木材永续利用理论(TSM。Timber Sustainable Management)而言,中国森林资源不应演变为当前的资源极度匮乏地步。事实表明,中国林业发展与理论支撑脱节,林业经济管理学科在林业长期发展过程中的角色缺位,并未成为名符其实的部门经济学和应用经济学。这也就不难理解为什么在中国林业进入快速发展阶段,林业经济管理学科人才难以在林业中觅得一职。 1.2 林业经济管理学学科作为交叉学科缺乏学科基础 林业经济问题研究一定要贴近林业技术,才能解决林业发展的经济问题,林业经济管理学具有明显的交叉学科性质。随着森林可持续经营理论(SFM,Sustainable Forest Management)成为林业经济学界的主流思想,林业经济问题拓展为涵盖社会子系统、经济子系统、生态子系统的复杂经济问题,着眼于寻求林业产业功能、生态功能、社会功能3者的共同实现。鉴于交叉学科性质,在分析林业经济问题时,应对影响林业经济活动的经济、社会、生态因素有相应理解。在与国外林业经济学家交流中,得知国外林业经济学家均具有良好的林学或生态学背景,而国内林业经济学家的知识结构与其相比存在较大迥异,这决定了国内外林业经济研究水平的差异,也制约了林业经济管理学学科发展。专业知识背景的欠缺,尤其是林学等相关自然科学知识的不足,使得国内林业经济学者难以关注森林经营活动效益最大化这一林业经济最根本问题。 2 学科功能分析 设置林业经济管理学科的目的在于培育林业经济管理专业人才,推动林业经济学科理论创新,为林业经济活动效益最大化、管理政策优化提供决策服务。因此.该学科的功能体现在2个方面:其一,培养专业人才,即教学功能;其二,提供科学决策支持。即科研功能。 2.1 林业经济管理学学科的教学功能不健全 培养林业经济管理专业人才是林业经济管理学科的基本功能。当前,北京林业大学、东北林业大学、福建农林科技大学、南京林业大学、河北农业大学等农林高等院校均设立了林业经济管理学科,开展了本科、硕士生教学工作,部分学校还获准设立了农林经济管理博士一级学科点,每年获取林业经济管理学学士、硕士和博士学位的毕业生数百人。以毕业生数量而言,该学科无疑为社会输送了大量的专业人才。然而,如本文引言部分所阐述的毕业生就业情况而言。该学科并没实现培养专业人才的功能。学无以致用,专业人才难以从事所对应行业的专项工作,使得学科建设耗费的人力和财力化之东流,也使得学科的长期发展后继无人。以中国林权改革中涉及大量的林地流转问题为例,国内几乎没有能对林地和活力木价值进行评估和核算的专业人才,这无疑是教学的失败,也是基本功能不健全的体现。为实现学科的基本功能,即实现培养专业人才的教学功能,学科建设应与林业经济活动进行紧密结合。 2.2 林业经济管理学学科的科研功能虚化 为林业经济活动效益最大、管理决策提供科学支撑是林业经济管理学科的科研功能。林业经济管理学科的科研功能与其教学功能相互影响、相互促进,这与产、学、研3者之间存在的内在逻辑关系一致。长期以来,林业经济管理学学科的科学决策支撑功能缺乏实现的空间。在森林采伐限额的制约下,采伐指标的获得对林业生产者而言,较森林的最优化经营更为关键。在以生态建设为主的林业发展战略主导下。天然林保护工程等林业生态工程得以实施,使得林业生产者更为关注自有森林如何尽可能多的被划定为生态公益林,以及如何尽可能多的获取政府补助。迄今,林业经济管理学学科的科研功能与林业生产活动实践脱节,难以指导林业生产实践活动,这也是该学科教学毕业生难以在林业行业中觅得职位的原由之一。加强林业经济管理学学科科研功能的实现。既有待于科研环境的优化,更取决于 学科基于自身性质,逐步实现自我完善。 3 学科理论构架分析 多年来,发达国家林业经济或发展理论不断发展与变化,既服务于当时国民经济发展的需要,也与不同时代科学技术的发展和相应的人们对森林的认识水平面发展变化的。林业经济或发展理论与林业经济管理学学科理论构架存在根本差异。后者为前者的基础,前者为后者的具体运用。作为应用经济学,林业经济管理学立足于运用经济学理论分析林业经济活动。林业经济学科理论构架于高等数学、经济学和林学等学科理论,并基于此。形成林业发展理论,诸如森林永续利用理论、森林多功能理论、协同论、船迹论、林业分工论、森林培育轮、生态系统经营理论、近自然林业理论、森林可持续经营理论。基础理论的创新是林业经济学理论创新的根本。以林业发展模型而言,随着可持续发展思想的提出,有关可持续发展的经济学理论远比新古典经济学的经济效率理论更为复杂,建立在新古典经济学理论框架上的林业经济模型存在严重缺陷,而综合运用发展经济学、制度经济学、生态经济学等相关经济学理论将消除传统林业经济模型的缺陷。林业经济管理学学科的学生应掌握高等数学、微观经济学、林学等学科基础理论,诸如高等数学的微积分、经济学的边际理论以及林学的森林生长理论等,方可系统地理解和认识林业经济活动及其本质问题。如本章第2段阐述的,林业经济管理学学科作为交叉学科,当前存在学科基础薄弱等闯题。就该学科学生而言,大多不具备扎实的经济学、必备的数学和林学理论基础。 4 学科领域研究现状分析 林业经济管理学学科领域中开展科研活动,既是为具体的决策活动提供理论支撑,也是将学科理论接受实践检验,寻求学科理论创新的必由之路。在中国林业发展过程中。学术研究、方针政策与林业经济实际严重脱节,3者间关系扭曲。学术研究地位不高,影响不大.缺乏前瞻性、系统性、针对性,常常只扮演了解释和附和国家政策的角色。与中国林业实际脱离。 4.1 研究对象未定位于林业经济活动根本问题 长期以来,林业经济管理学学科领域中的科学研究未将中国林业经济活动根本问题作为主要研究对象。即森林资源经营问题。以2006年《林业经济》刊物登载的257篇论文为例,其中与林权改革相关的文章共50余篇,与生态工程相关的文章逾50篇,而无与森林资源经营相关的文章。林权改革是中国牟取林业经济发展的新动力所在。也是林业经济研究应关注的命题之一。林权改革促使森林经营权的转变,即既定林地经营主体的变更,及与之相对应的活立木经营权和收益权的转变。因而,正确和客观的评价林权改革成效,应着眼于林地经营权发生更迭后,原有经营主体和现有经营主体收益的变动。林业生产具有内在规律,即速生丰长林的轮伐期在立地条件极好的情况。需6-8年尚可采伐利用,而一般针叶材轮伐期高达数10年以上。在林权改革后的短时间内,难以对森林经营主体收益变动予以评价。换而言之,现有研究所提出的林权改革成效并不能从根本反应此项政策的优略。然而,对于森林资源经营研究的缺乏,也决定了对于森林经营主体长期收益关注的缺位.进而不难想象对于林权改革绩效的评价必将失去客观性和科学性。 4.2 缺乏定量研究方法 经济学是社会科学中逻辑严密性最强的学科之一,社会科学研究中思维方法主要是社会研究过程的思维科学方法和哲学方法。社会研究的具体方法是指研究各阶段使用的具体技术,包括资料收集方法、资料分析方法和其它技术手段或工具。近20年,中国的社会学者使用现代社会研究方法的文献不断增加,出现了显着的数量化趋势,这是中国社会研究方法科学性增强、研究成果质量提高的重要动力与途径。然而,在林业经济管理学领域中。定量分析手段的运用极为匮乏。描述统计和推论统计等定量研究方法的运用需要研究人员掌握统计学等数学知识,模型构建等方法的运用则需研究人员既具有良好的数学基础,也掌握计量经济学等经济学分支学科基础理论。定量分析方法韵欠缺与中国该学科长期以来未能形成完备的理论构架密切相关,这也使得林业经济学领域与农业经济学及国外林业经济学领域之间的研究水平差距逐步扩大。 5 结 语 林业经济管理学学科的发展不仅关系到能否为社会经济发展提供专业人才,也关系到能否为林业经济和决策活动提供理论支撑,进而关系到中国林业可持续发展目标的实现。在现阶段,应正确认识林业经济管理学学科性质。完善学科建设和发展的理论构架,将研究对象定位于林业经济活动的根本问题,推动定量分析方法在林业经济管理领域中的运用,促使该学科的教学功能和科研功能得以更好实现。 管理经济论文:对公共经济学在公共管理类本科中的教学研究 公共经济学作为公共管理类本科阶段的公共基础课,其在公共管理专业教学中的学科地位已经越来越重要。公共经济学是一门实践性很强的经济学分支学科,它的教学对于提高公共管理类本科毕业生的社会适应能力具有非常重要的作用,也为不同层次的学生理解与关注公共管理实际问题提供了新的视角与思维模式。〔1〕然而,在公共管理类本科教学实践中,公共经济学的教学实践出现一些问题,对这些问题的分析与解决将直接影响其教学效果。本文针对公共管理类本科生的公共经济学教学存在的问题,对公共经济学教学问题作出基础性框架分析,可望对公共管理类的公共经济学教学产生一些有益启示。 一、公共管理类本科教学中对公共经济学的学科再认识 公共经济学脱胎于财政学,在与政治学交叉后又分支出了政府经济学。公共经济学在发展过程中与财政学、政府经济学、当代西方经济学、公共管理学等多个学科有着较为密切的关系,同时与福利经济学、公共政策学、政治学、管理学、伦理学等也有着交叉、渗透和关联。 根据最一般的定义,公共经济学是对经济效率、分配和政府经济政策的研究。这一学科包含的主题相当分散,如应对外部性存在而导致的市场失灵、逃税的动机分析,以及对官僚决策的解释。为了涉及所有这些方面,公共经济学已经从原先仅仅注重研究政府征税和支出,演变为现在关注政府与经济互动的每一个方面。公共经济学试图同时理解政府如何以及应该做出什么决策。〔2〕 新公共管理运动以经济、效率、科学和理性作为公共部门管理的价值取向,凸显管理技术和专业管理在公共部门与公共领域的运用,认为公共部门应引入私人部门的管理方法、模式和思想。〔3〕信息不对称和经济人行为往往使得公共产品提供者抬高公共产品的提供成本,抑或通过权力寻租以谋取部门和私人经济利益,加上政府经济活动的成本软约束带来公共部门高昂的运行成本,致使公共部门效率低下。针对这些弊端,新公共管理的倡导者呼吁必须革新与再造公共管理的流程和模式,于是管理学与经济学开始强强融合,相互渗透。〔4〕基于这样的背景,公共经济学在公共管理类的教学中也因此就显得非常的必要和重要。 公共经济学是以政府或其他公共部门直接配置资源的经济活动及决策过程为研究对象的一门经济学分支学科。〔5〕需要强调指出的是,作为公共管理类公共基础课的公共经济学学科有其特定的属性,可以从以下四个方面了解它的特定涵义:第一,它是一门经济学,但却不同于传统财政学仅着重制度描述,而注重运用经济学的分析工具分析解决实际问题;第二,公共经济学研究公共部门直接配置资源的活动,不包括政府使用经济杠杆引导资源配置的间接调控行为;第三,公共经济学研究公共部门活动的决策机制,突显公共产品与公共选择理论的内容;第四,活动的主体是政府,但同时也包括公共企业和其他公共部门。 二、公共经济学在公共管理类本科教学中的问题与成因分析 公共经济学以政府为主体的公共部门的经济活动为研究对象,研究公共部门从事经济活动的方式方法、主要经济效应及其与社会管理目标的关系,研究体系以公共产品和公共选择两大理论作为支柱,以政府与市场的关系、公共收支、预算管理、公债管理、收入再分配和国民经济宏观调控作为主要内容。 目前,在公共管理类教学实践中,公共经济学的教学存在问题较多,如教学目标比较模糊、教学内容与专业特点衔接不够、缺乏专门针对公共管理类的本科教材、教学模式单一、学生知识背景不同造成接受程度不一、考核方式不够科学等问题,不过最突出的问题归结为一点就是公共经济学的教学效果不尽人意。造成这一问题的原因,可以从两个方面进行解释:从学生层面来讲,在学习过程中,公共管理类学生普遍感到这门课程理论性很强,对数学基础要求较高;而公共管理类专业的学生文科出身较多,他们对公共经济学中出现的模型公式以及数理推导理解上存在困难,这在一定程度上不利于对政府经济行为及其经济社会效应的正确理解,也因此降低了同学们对公共经济学的学习兴趣。另外,公共经济学的先修课程是西方经济学(微观经济学和宏观经济学),公共管理类本科生接受的西方经济学多是在一个学期讲完,而经济类本科生往往用两个学期来讲授,因此公共管理类学生的经济学思维训练和熏陶方面不如经济类本科生那样规范和熟练,加上公共经济学教学内容体系庞大,综合性较强,这也无形中降低了学生的学习积极性,进而影响了教学效果。从教育工作者层面来讲,由于公共经济学在中国尚属一门崭新的学科,多数教师对其教学目标还不是很清晰,对教学内容体系的认识与把握尚不够清晰准确,教学方法的运用还不够科学,一定程度上影响了公共经济学的教学效果,阻碍了该学科合理的理性发展。这就要求公共经济学的教育工作者对以上问题进行认真思考,拷问我们现行的教学体制,建构一套完整科学合理的公共经济学教学体系,在此基础上探讨适用于公共管理类本科生的教学方法,以促进公共管理类学生的公共经济学整体教学水平的提高。 三、直面公共管理类本科生的公共经济学教学建议 笔者在高校从事公共管理类本科生公共经济学一线教学多年,从教学实践中有一些切身体会,认为公共管理类的公共经济学教学效率的提高应从以下几个方面进行联动: 首先,应根据公共管理类不同专业就业取向制定不同教学目标。例如, 行政管理专业学生就业取向:进入党政机关、企事业单位、社会团体及中介组织从事人事行政管理工作与其它相关管理工作者居多,当然也有诸多选择继续深造。因此,我们可以将行政管理专业的公共经济学教学目标设计为:扎实掌握公共经济学的基本理论,了解政府在公共收入与公共支出方面的职能及其原理,学会分析政府现行的公共政策目标和原理,着重培养学生敏捷的思维、组织协调能力与良好的沟通交流技巧。公共管理专业学生的就业取向:进入文教、体育、卫生、环保、社会保险、民政、城市管理等行政事业单位从事管理工作,当然也有不少选择继续深造的。因此,该专业的教学目标可设计为:掌握公共经济学的基本理论,了解政府公共收入与公共支出职能、相关公共政策及其原理,了解政府税收制度和政府管制制度,擅长组织协调、规划及人际交流等。劳动与社会保障专业学生的就业取向:进入政府机关、劳动与社会保障部门、民政部门、各级工会组织、大中型企事业单位、社区部门以及非政府组织等从事劳动与社会保障工作与管理,选择继续深造的学生也不少。因此,我们将劳动与社会保障专业的公共经济学教学目标设计为:掌握公共经济学的基本理论,了解政府公共收支职能与原理,掌握劳动与社会保障方面的支出安排与国家相关政策法规,掌握税收、预算、公债、国家管制等基本原理与制度,着重培养扎实的理论分析能力、良好的社会沟通与实践能力。当然,在总体教学目标上,还应体现多维度,使学生对公共经济学中的基本原理、基本知识及其在现代社会中的应用有较深刻的理解和认识,同时学会观察公共经济问题,培养分析解决实际公共部门运转中存在问题的能力。 其次,不同专业教学内容应灵活设置,体现不同的教学重点。依据公共管理类不同专业教学目标,行政管理专业的教学重点应为公共产品理论、公共选择理论、公共支出理论、税收理论、税收制度、预算管理、公共管制、政府间财政关系等内容;公共管理专业的教学重点应为公共产品理论、公共选择理论、税收制度、预算管理、公共管制、财政政策等内容;劳动与社会保障专业的教学重点应为公共产品理论、公共选择理论、公共支出理论、公共收入理论、预算管理、公债理论等内容。同时,注重培养学生综合运用基本理论分析解决实际问题的能力。 第三,公共经济学教学过程中,要注重把经济活动思维与公共管理问题结合起来。对于本科阶段的教学应该让学生掌握公共经济学的基本原理的同时,学会应用经济学的方法分析公共管理问题。一般公共管理类的本科生都已经学过初级的西方经济学,具备一定的经济学知识,但是并未真正学会运用这些知识分析现实问题,公共经济学作为经济学的分支学科,具有很强的实践性,因此,在教学过程中更要注重培养学生运用经济学的基本原理来分析解决现实问题的能力和思维惯性。 第四,必须合理区分公共经济学和公共财政学教学内容方式方法等的不同。我国的财政学教学往往以制度描述为主,教学的重点多是放在用经济学原理分析财政现象上。而公共管理类本科生的公共经济学教学,要凸显公共产品理论与公共选择理论,学科外延上要着重分析如何建立廉洁高效同时又兼有地方与中央两个积极性的政府公共部门,这就需要教育工作者在教材编写与选用时审慎选择。与此同时,也应在公共经济学的考试方式方法与考察重点上有所侧重。 管理经济论文:经济管理类应用型人才培养实践教育体系建设讨究与探索 摘要:湖北经济学院在办学实践中,根据学校定位和人才培养目标的要求,结合本科教学实践探索,通过开放性实践教学体系建设,构筑开放性实验教学、互惠性校企合作、多样性社会实践、探究性科研活动、设计性学科竞赛五大实践平台,在培养有思想有能力的实用、实践、实干型经济管理人才方面形成了特色。 关键词: 高等教育 人才培养 湖北经济学院 湖北经济学院作为一所应用型财经类本科院校,致力于培养两有三实人才,即将人才培养目标定位于适应经济社会需要、服务地方发展需求、面向经营管理一线培养有思想有能力的实用、实践、实干型经济管理人才。学校同绕人才培养目标,在实践中坚持应用为先,能力为重的宗旨,建构并不断完善开放性实践教育体系,促进学生在丰富多彩的实践活动中提高学习能力、交流能力、适应能力、实践能力和创新能力。 一、开放性实践教育体系提出的背景 现代高等教育在人才培养方面强调知识、能力和素质协调发展。知识教育依赖于理论教学,在教育模式上强调继承传统和方法创新的统一;能力培养更多地依靠实践教育教学,在教育模式上没有定式,高等学校之间的人才培养模式因此呈现出多样性;素质提高既是理论与实践教育的综合反映,又是学生思想、心理、身体等个性修养发展进步的结果。 因此,对大学而言,理论教学、实践教学和学生自我教育共同构成完整的教育体系。在这个体系中,实践教学是理论教学的深化和发展,也是素质教育的有效平台。传统的实践教学依附于课程教学需要和专业教学要求,其教学目标、内容、环节具有分散性和阶段性的特征。因此,我校根据财经类本科院校的学科特点,提出了构建开放性实践教育体系的概念。就是将理论教学之外学生参与的所有实践教学环节和其他一切活动都归属于实践教育范畴,使学生在学校参与的所有实践环节和课外活动成为有机联系的教育体系,构成相对独立于理论教学之外、区别于传统观念的教育体系结构,同时赋予其统一的教育日标提高能力和素养。在这个开放性的实践教育体系中,既包括传统的实验、实训、实习、毕业论文(设计),也包括学牛参加的各类社会实践、学科竞赛、礼团活动、文体活动和思想政治教育工作。 二、开放性实践教育体系的基本架构 根据本科人才培养对知识、能力、素质协调发展的要求,罔绕人才培养目标,以理论教学和课堂教学为基础,以提高学生综合能力为目的,以实验、实训、实爿为重点,以不断强化校内校外与课内课外实践活动相结合为手段,努力构建以开放性实验教学、互惠性校企合作、多样性社会实践、探究性科研活动、设计性学科竞赛五大平台为支撑的开放性实践教学体系,培养学生理沦联系实际的能力、实践动手能力、创业与创新能力、就业竞争能力,积极探索培养有思想有能力的实践、实用、实干型经济管理人才的有效途径。 三、五大支撑平台的功能与实践效果 1.开放性实验教学平台 以不断改善校内实验教学条件为保障,以校内实验、实训为主要形式,以基础实验、模拟实训、综合性实验和设计性实验等实践教学环节为主要内容,在婵论教学注重知识实用性的基础上,训练学生实践动手能力。如经济管理实验教学示范中心,整合金融、会计、财务、审计、营销、财政、税务、工商、物流、人力资源管理、国际贸易等多个专、 的实验、实训项日,增加金融投资、ERP模拟沙盘、电子商务等跨学科、跨专业、跨课程的综合性实验,引导学生运用多学科知识解决问题,增强理论联系实际的能力。 经济管理实验示范中心、大学英语自主学习中心、计算机基础实验室、会计实验室等重要实验、实训室均面向全校学生、全项目、全天候开放,改变固定时间、固定分组、同定指导 教师的传统实验教学组织模式,采取预约方式,由学生自主安排实验时间、项目,既增加了学生对本专业实验的自主性,又兼顾了非专业学生的学习兴趣,提高了实验教学资源利用率。 2.互惠性校企合作平台 以校企共建实习基地为基础,开展实用性人才培养、双师型教师队伍建设、产学研合作项目等深度合作,开辟院系、教师、学生与企业、实务部门联系的多种渠道,促进教学与生产实际相结合,促进学生提高创业能力和就业竞争力。我校坚持深度合作、校企双赢的方针,与企事业单位建立了密切的合作关系。企业和实务部门在与学校共建实习基地的基础上,优先安排我校学生就业、安排实务专家和技术能手兼职教学工作、为我校教师挂职锻炼提供岗位。学校在有针对性地为企业培养人才的同时,还与企业合作科研课题、为企业提供决策咨询。截至2009年9月,我校与123家企事业单位签订了合作协议,先后与中百仓储集团合作开办经理预备班, 与湖北省10大会计师事务所合作开展高级会计师业务培训,与思科公司共建的计算机网络工程实验室,与香港皇上皇等大型酒店集团合作培养酒店管理、烹饪等专业人才。如我校与中百仓储集团合作开办的经理预备班,南中百仓储集网在我校市场营销、工商管理等专业的二年级学生中选拔并签订培养协议,按企业人力资源需要分别组班(如营运经理班、采购经理班),执行中百仓储集团与我校工商管理学院共同制定的培养计划,中百仓储集冈接纳学生实习和就业。 由于学生在校期间对企业经营有直接的实践经历、对企业文化有较深的理解,学生到企业就业后具有明显的发展优势,近几年经碑预备班毕业的学生大多数已成长为中百仓储集团的店长、部门经理或业务骨干。我校还与深圳中南洒店管理集团合作培养酒店管理、烹饪专业人才,中南酒店管理集团在我校设立中南酒店管理学院,参与制定人才培养方案,设立奖学金,安排教师到酒店挂职锻炼,接纳学生实习、就业;毕业生许宏伟,在中南酒店管理集团的培养下,获得世界酒店业最高荣誉金钥匙,成为深圳市酒店业界获此殊荣的第13人。深度的校企合作使学校与有关企事业单位建立了稳定的合作关系,学校、企业、学生三方受益,成为我校培养高素质应用型人才的重要平台。 3.多样性社会实践平台 以专业实习、毕业实习、社会调查、假期社会实践为主要组织方式,以课内课外和校内校外相结合为手段,调动学生参与社会实践的积极性、主动性,促进学生增强理论联系实际的能力、专业实践能力、社会适应能力和创业能力。学校依托实习基地,根据课程教学需要安排学生专业实习,结合毕业论文(设计)环节安排学生毕业实习,要求学生利用假期参加社会实践。近几年,由学校统一安排实习岗位的学生超过应实习学生人数的70%,本科学生在校期间假期社会实践活动累计时间平均超过30天。我校学生先后参加了服务新农村,践行荣辱观三下乡社会实践活动、武汉市政府组织的社区服务883行动计划,学生自乇组建的吴天祥小组、社区服务阳光行动小分队,其主题活动被中央电视台、湖北电视台、光明日报等主流媒体跟踪报道。最近连续 年,我校均被中央五部委联合授予暑期一下乡社会实践先进单位 此外,学校积极开展国际交流与合作,与法国马赛旅游与酒店管理学院签订了8+1师生对等交流项目协议,每年双方互派8名烹饪专业学生和1名指导教师分别进行中西餐教学业务交流。双方已经互派3批师生。 4.探究性科研活动平台 以建立学生参与科研的引导、激励机制为保障,以学生自丰申报科研课题、教师吸纳学生参与课题研究、学生结合教师研究课题完成毕业论文(设计)和学生独立完成科研论文为主要途径,训练学生解决实际问题的能力和科研创新能力。一是坚持每周举办一次高水平学术讲座活动,开阔学生学术视野,激发学生科研兴趣:二是通过开设大学生科研沙龙、创办面向学生的科研刊物《藏龙学刊》等措施,引导学生开展科技创新活动。三是教师结合科研、教研课题,吸纳学生参与研究,指导学生查阅文献资料、选择研究方向、设计解决方案。几年来,湖北省常务副省长周坚卫、华中科技大学前校长杨叔子院士、着名经济学家李京文院上、北京大学副校长海闻教授、长江学者出同强等着名专家先后来我校讲学;近两年,我校学生先后荣获湖北省大学生优秀科研成果奖19项;有110项学生科研课题获学校批准立项研究;面向学生的科研刊物《藏龙学刊》至今已经出版12期,发表 学生文章300余篇。 5.设计性学科竞赛平台 以国家级省级学科竞赛、校际学科竞赛、学校主办的学科竞赛、学校和学生社团举办的各类科技文化活动为载体,训练学生分析和解决问题的能力,培养学生创新创造精神。近三年,我校结合全国数学建模、电子设计、ERP沙盘、电子商务等学科竞赛,有针对性地组织学生参加训练,努力提高学生在设计性、创新性实验项目中解决问题的能力,在各类全国大学生学科竞赛中获国家级奖励9项54人次,获省级奖励22项85人次。其中包括全罔大学生数学建模竞赛全国一等奖2项、二等奖5项,连续两届获得用友杯全国财经院校大学生ERP沙盘模拟企业经营大赛团体一等奖。我校自主举办的模拟证券投资、商务谈判、模拟法庭等学科竞赛,在项目设计上紧密结合学科专业特点,锻炼学生根据实际问题设计方案、解决问题的能力,还吸引了兄弟院校相关专业的本科学生组队参赛,已经成为武汉地区高校具有重要影响的专业赛事,极大地丰富了综合性、设计性实验的形式和央容。 总之,我校通过开放性实践教学体系建设和探索,使学生拓展了视野,增长了才干,增强了就业竞争实力,成为最大的受益者。近年来,我校本科毕业生以其较强的实践能力、岗位适应能力和诚朴的实干精神,赢得了用人单位的广泛赞誉,毕业生就业率一直高于省属院校的平均水平, 两有j实人才培养收到明显成效。 管理经济论文:经济管理论文-中小企业理论演变探析 把发展中小企业作为经济增长的亮点,无疑会加速我国经济发展。但笔者认为,我国在中小企业理论上的研究同国外比较还很落后,对中小企业在现代经济中的地位和作用的认识还很模糊,因而在发展中小企业的政策措施上尚存在许多问题,影响了中小企业的健康发展。故本文试对中小企业理论(主要是国外中小企业理论)的演变,结合经济的发展作一简要回顾与分析,以期促进我国中小企业理论研究。 一、资本主义发展早期――“中小企业淘汰论” 这一时期,英国对中小企业理论的研究颇具代表性。“产业革命”前,英国传统的小型手工作坊作为非农经济的唯一组织形式,不存在挑战与替代问题。如果把这段时期的作坊视为中小企业的话,我们可以确定地认为,中小企业虽占据了社会经济生活的主导地位,但不可能产生我们现在所说的中小企业理论。“产业革命”后,英国经济发生了质的飞跃,建立了以纺织、冶金、机器制造、煤炭等部门为代表的近代工业体系。由于机器的使用,劳动生产率大幅度提高,近代大工业猛烈冲击着传统的手工作坊,有关中小企业的理论也就随之而生。 “中小企业淘汰论”。在自由竞争资本主义时期,与大工业对传统手工业的替代过程相适应,英国出现了“中小企业淘汰论”。与这种理论大致类似的还有德国历史学派“手工业或小工业的没落论”的观点。另外,马克思在《资本论》中论证了对剩余价值的追逐必然导致资本的积聚和集中,从批判资本主义社会的角度对中小企业的生存环境也作了不容乐观的估计。 “中小企业淘汰论”的思想尽管出现得很早,但它正式成为一种较为系统的理论,却是在自由竞争资本主义的末期。马歇尔(A.Maxshall)在其1890年初版的《经济学原理》一书中明确指出:要通过大机器生产的竞争,淘汰和消灭以手工业和家庭手工业为代表的小型企业。在他之后,J.A.罗宾逊也在1909年发表的《产业制度论》中,指出了以低工资和延长劳动时间为条件的小企业存在的不合理性,从制度的角度出发,对中小企业的存在提出了批判,他主张实施最低工资制,以限制其发展。 二、垄断资本主义时期――“中小企业存在论” 19、20世纪之交,各先进资本主义国家先后进入垄断资本主义时期。虽然大资本吞并中小资本,中小企业破产常常发生,中小企业仍表现出顽强的生命力,在经济中仍占有一定地位并发挥重要作用。另外,大工业造成的负面影响也日渐暴露,这些现象促使人们开始反思中小企业理论。从19世纪90年代开始,各国经济学家分别从不同角度论证中小企业为什么能大量生存的问题。 1.“生物学理论” 马歇尔在1891年的《经济学原理》第2版中修正了原有观点,借鉴进化论“生命周期”思想,解释在垄断资本主义时期中小企业存在和发展的现象。他认为,整个经济好比一片森林,中间既有参天的“大树”(大企业),也有幼弱的“小树”(中小企业)。“大树”在获取阳光、空气方面具有优势,“小树”在这方面的劣势导致其大量死亡,但残存下来的“小树”经过顽强挣扎,可以逐步长成“大树”,而原有的“大树”因老化终将死亡,让位给新的“大树”。即是说企业的发展有其生成――发展――衰亡的生命周期,大企业衰退后被中小企业所取代是自然法则。除此之外,马歇尔还从内部经济和外部经济的角度阐述了中小企业组织相对于大规模企业组织的一些优越性,即从中小企业经营特点上分析其存在的原因。这一时期英国著名学者约翰?穆勒也持相同的观点。不同的是他借鉴的是进化论“物竞天择,适者生存”的思想,强调企业对外界环境的适应能力。他认为大规模企业未必在任一场合都具有超过中小企业的优势,适应性强是中小企业存在的根本原因。 2.“不完全竞争理论” 不完全竞争论者认为,企业受“产品差别性”和“市场不完全性”的影响,其规模自然是有一定限度的,不可能无限制地扩大,中小企业正是由此而获得了生存空间。持此观点的有:斯拉法(P.Sraffa)、张伯伦(E.H.Chamberlin)、罗宾逊夫人(J.Robion)和哈罗德(R.F.Harrod)等。张伯伦主要从规模小、对市场需求变化具有较强的适应性和灵活性来论证中小企业的竞争力;罗宾逊夫人则从不同企业参与竞争的条件不同出发,认为只要中小企业能发挥自身优势,同样可对市场价格产生影响,拥有竞争优势。 3.“最佳规模理论” 这种理论由E.A.G.罗宾逊(E.A.G,Robion)在1931年出版的《竞争产业的结构》中提出。他认为企业的大规模经济利益会被管理费用的增加及管理效率的降低所抵消。罗宾逊所说的最佳规模是指企业在现有技术条件下长期平均费用最低的规模,也是指利润率、利润额、附加价值额、人均附加价值生产率等为最高的规模。这样的规模未必是大规模。中小企业只要规模适度就能够存在和发展。 日本末松玄六教授在《中小企业经营战略》(1971年)中也指出:企业能否生存、发展,与能否形成最佳经营规模有直接关系。由于行业不同,形成最佳规模的企业不只是大企业能够做到,中小企业也能做到。所以,中小企业只要形成最佳规模,出现问题的可能性就较小,而生存和发展的余地就较大。本松进一步将最佳规模分为最大收益规模的最佳规模和最大效率规模的最佳规模两种,后者是中小企业存在最佳规模的根据,也是企业竞争优势的真正体现。从最大收益规模到最大效率规模之间存在着一个发展中小企业的最适宜的“大地带”。 美国芝加哥学派的经济学家乔治?施蒂格勒(George.Stgler)在《规模经济》(1958年)中较深入地探讨了企业最佳规模及其决定因素。施蒂格勒提出一个经典的表述“生存法则”,他认为,在任一特定行业中,若某种规模的企业在市场长期竞争中生存下来,则意味着它是有效率的,进而,若某规模的企业数量(或产出量)在该行业中比重上升最快,则说明此规模为最佳规模。施蒂格勒运用这种生存技术法,通过大量实证分析,得出结论:某一行业的最佳企业规模通常是一个区间而非一个点,因而企业长期平均成本曲线是“碟型”而非“U型”,此即许多中小企业同样可达到最佳规模,得以生存和发展的经济学解释。 新制度经济创始人罗纳德?科斯(R.H.Coase)在《企业的性质》和《交易成本问题》两篇文章中认为企业和市场是两种性质不同的,但在一定条件下可以相互替代的资源配置方式。企业边界决定于企业和市场的均衡,即企业内的边际组织费用与市场边际交易费用相等之处,也即企业最佳规模为交易费用与组织费用二者之和最小处。一般而言,随着企业规模的扩大,交易费用递减,组织费用递增,故此两种费用之和最小处的企业规模不一定很大,中小企业同样可以达到最佳规模。威廉姆森(D.E.Williamson)则进一步指出,纵向一体化内部产生的不经济会导致交易成本上升。新经济史学家诺思(D.C,Nortn)也在《经济史中的结构与变迁 》中指出,尽管在大规模生产中专业化和劳动分工导致了交换的指数倍增,在生产率上形成了巨大的收益,然而这些交换的交易费用上升的代价也是很高的。4.“原有产业振兴论” 原有产业振兴论产生于19世纪末的日本,其主要代表人物有前田正名。“原有”产业部门是指手工业和家庭工业等;“引进”的产业部门则主要指通过引进国外先进技术而建立的大工业部门。前田认为,如忽视在输出方面占有重要地位、在促进日本经济成长中起着重要作用的原有产业,而一味强调依靠大企业,必导致产业革命中的一些问题。只有在发展大企业的同时,不断振兴原有产业,才是唯一合理的工业化道路。这样做不仅可以减少产业革命过程中的矛盾,而且可以充分发挥原有产业部门的作用,使大企业和小企业相互补充。 5.“中小企业利用论” 中小企业利用论是原联邦德国的理论。所谓“利用”,就是让中小企业为垄断资本的发展、壮大服务。二战后,新自由主义经济学派成为联邦德国的主流经济学,政府依此推行社会市场经济。依据社会市场经济理论,政府认为要充分发挥中小企业的作用。社会市场经济的本质特征是强调自由竞争,而中小企业则是自由竞争的推动者,从这个意义上讲,保护中小企业就是保护自由竞争。因此,只有保护中小企业,促进竞争,才能使社会市场经济的根本目标得到实现。除了维护自由竞争之外,中小企业还在辅助大企业、吸收过剩劳动力、抵制垄断价格(稳定物价)、生产民族特色产品以扩大出口(平衡国际收支)等方面发挥着作用。 6.“二重结构论” 战后,“二重结构论”是日本经济学家有泽广已提出的户所谓“二重结构”是指在日本经济中,一方面存在着少数设备先进、经营管理高度科学化的现代化大企业;另一方面,还存在大量设备落后,经营管理十分原始的中小企业。两者之间相当大的断层成为现代化的任格。“二重结构论”在日本经济存在大量中小企业和企业规模差距较大的基础上,把中小企业作为构成日本经济体系的重要组成部分,从经济体互相联系的角度考虑中小企业的存在和作用。沿着这一理论,伊东代吉、被原五代平等人就中小企业与大企业的差距,提高中小企业现代化水平等问题在理论和政策上进行了研究。随后日本政府出台的“中小企业基本法”把提高中小企业技术水平和改善中小企业生存和发展的环境作为该法的两大主要内容。 7.中国的“存在论” 中国“中小企业存在论”主要形成于改革开放之后。(1)从“补充”到“重要组成部分”。改革开放后,理论界提出了“以公有制为主体,多种经济成分并存、共同发展”的理论。在个体私营经济、三资企业作为社会主义经济“补充”的理论前提下,中小企业主要在轻工业和第三产业迅速发展。1992年“十四大报告”明确提出改革的目标是建立社会主义市场经济体制;1997年“十五大报告”又指出,非公有制经济是我国社会主义市场经济的“重要组成部分”。对个体、私营等非公有制经济应继续鼓励、引导,使之健康发展。各地纷纷出台政策,出现中小企业发展的高潮。(2)“三元结构论”。认为改革开放后,在传统农业与现代城市大工业的“二元结构”之间,困乡镇企业的崛起(其产值已近乎二分天下)而形成“三元结构”。乡镇企业的发展,一方面开辟了农村剩余劳动力转移的新途径,降低了转移成本,并减少了大量剩余劳动力转移给城市带来的压力;另一方面可为加大农业投入提供积累,反哺农业,以实现农业现代化,最终过渡到“一元结构”,实现工业化。因乡镇企业多为中小企业,故乡镇企业的迅速发展,使我国中小企业进入辉煌时期。 8.评析: 上述各种理论虽对中小企业大量存在这一客观现象进行了研究,但因受传统的“中小企业淘汰论”的影响,这些研究始终是在大企业相对于中小企业更具有优势,大企业代表着社会经济发展方向,即产业组织是以大企业为核心这一基调上进行的。这种观念也是与这一时期大企业在社会经济中占据主导地位的事实相适应的。 “生物学理论”将企业发展的目标定位于长成“大树”――“小树”挣扎后存活下来结果是逐渐长成“大树”。“不完全竞争论”强调的“产品差别”、“市场不完全”,归根结底是因为需求的多样性和易变性,社会经济不可能形成完全垄断所致,因而中小企业可以以自己经营上的灵活性与之相适应来谋求自己的生存。但需求的差异和变动是建立在基本需求相对稳定的基础上,而基本需求往往是共同的,大量的(尽管人与人之间仍有不同偏好),故在大企业生产率远高于中小企业条件下,“不完全竞争”严格地说是一种垄断主导下的竞争或大企业主导下的社会经济,中小企业只不过是在大企业顾及不到时才得以生存。“最佳规模论”是在大规模生产优越性有限的前提下,认为最佳规模并不一定意味着最大规模,即使规模小的企业也存在最佳规模问题。且未松在运用“最佳规模论”时还分析了市场因素对企业经营的影响,希望跳出纯粹从规模角度来研究“到底是大好还是小好”的圈子,但所有的规模论都隐含着一个“规模经济”的问题,大企业优越性有限,但并没有否定大企业相对于中小企业更容易取得规模经济的这一事实,在市场开放度不断提高,产业机械化、自动化程度不断提高的条件下,这种优势更为明显。显然,即使“最佳规模论”也是以这一论点作为前提来研究中小企业存在问题的。“原有产业振兴论”、“二重结构论”是具有浓厚日本特色的中小企业理论,是基于日本中小企业大量存在并在国民经济中占据重要地位的客观现实提出来的。前一理论发生在日本产业资本初创时期,强调了中小企业在资本积累中的作用,但中小企业的资本积累目的仍是促进现代产业的发展,顺利实现产业革命;后一理论的意义在于明确提出二战后,中小企业问题仍然是日本经济的重要问题,并强调以中小企业的现代化和生存环境的改善,来解决二重结构之间的“断层”,实现社会经济的现代化。虽强调了中小企业的作用,但对大企业、中小企业在社会经济中的作用,孰轻,孰重,其层次仍是很清晰的。“中小企业利用论”作为德国新自由主义经济学的产物,除了认识到中小企业对国民经济的贡献以外,还对中小企业在维护经济体系上的能动作用予以高度评价,无疑这是中小企业理论的一个发展,但它是从“利用”的角度来研究中小企业的作用、故传统理论中关于中小企业认识的基本逻辑仍贯穿其研究的始终。中国对中小企业的研究主要是从所有制角度进行的,严格地说还不是真正意义上的中小企业理论,虽有些学者进行过专门研究,但未受到社会和有关部门的重视;只是近几年,因受亚洲金融危机影响,出口下降、内需不振,国企职工下岗增加,政府决策部门才对中小企业予以重视,出现中小企业热。 三、当代中小企业理论―― “中小企业发展论” 进入60年代、尤其是70年代后,社会经济发生了一系列重大变化:(1)随着科技进步,人类社会进入信息时代,创新日益重要和活跃。(2)产业结构向以尖端技术为先导的知识密集型产业和轻薄短小型的软产业转移。(3)消费需求转向以多品种、高性能的“质”的需求为主,消费结构逐渐多样化、高级化、专业化和个性化。(4)第三产业迅速发展,以至服务经济化。(5)多品种、小批量生产,个性化消费,弹性 的生产生活方式逐步替代少品种、大批量生产,大众化消费,标准化和模式化的生产生活方式。(6)社会分工进一步发展,大企业和中小企业的关系发生了变化。(7)随着经济的全球化,国际竞争加剧,出口产业向高增加值型和知识密集型产业转化。(8)由于科技创新和消费需求变动加快,产品乃至产业生命周期缩短,对企业的灵活性、适应性的要求提高。(9)随着城市化的发展,城市生活方式广为渗透,地区经济在社会经济中的地位日益重要。(10)通过治理以高速增长为目标的大规模集中经济所恶化的人类生存环境,人类与自然的协调越来越受到重视。正是上述变化,中小企业在经历了前一时期不断萎缩之后,突然迅速增长起来,并在很多方面较之大企业显示出更多的优势、中小企业已成为现代经济体系中最重要他组成部分。因此,诞生于这一时期的“中小企业发展理论”,不再从中小企业是在大企业的夹缝中苦苦求生存去解释中小企业存在的原因,而是力图科学地论证中小企业适应现代经济的发展,在社会经济结构中发挥着不可替代的作用的机理。1.“社会分工论” 随着社会经济的迅速发展,中小企业的生命力及在经济中的地位和作用日益见升,大企业与中小企业的关系发生了深刻的变化,由过去弱肉强食的外部竞争关系变为企业内部协调合作关系,从直接竞争变为协调竞争,从而出现了社会分工的深化。 (1)产业(或行业、部门)分工论。施大菜(Staley)和莫斯(Morse)1965年对美国产业组织结构作了实证分析后,认为从技术和经济两方面分析生产成本,规模经济,市场特性及地缘区位等因素,可知不同产业适于不同规模的企业经营。根据这些因素,他们归纳出8种适合中小企业经营的细分产业。日本学者太田一郎则将经济部门分集中型部门和分散型部门,前者往往需要大型设备或巨额投资或产品易标准化且量大品种少,较适合大企业经营;后者则往往是多品种、小批量生产或是与大企业相关的生产资料加工、零部件生产等部门,较适合中小企业生存和发展。 (2)中心――外围论。R、T.艾夫里特(R.T.Averitt)认为,现代经济存在以垄断企业为核心的核心企业和处于其周围的中小外围企业两大企业群。核心企业是大规模、多元化、复合化的跨国公司,具有垂直合并企业间关系。外围企业是小规模的、市场密度低而经营期短,具有成本高的性质。艾夫里特对外围企业作了进一步划分:“卫星企业”对大企业是一种从属、依附关系;“忠实的对立企业”可称之竞争性外围,即可能成为大企业市场上的竞争对手,“自由独立企业”是十足的小竞争企业。他还特别指出:在“忠实对立企业中”,有一类是开拓性的“忠实对立企业群”,它们作为向核心企业挑战性的一类企业,应予以积极的评价,这类企业是美国风险企业的先驱。 (3)系列化论。系列化论产生于日本,提倡以大企业为顶点,以中坚企业为骨干,以广大中小企业为基础而组成“垂直型”协作方式。大企业通过原材料供应、加工订货、技术指导把中小企业纳入到生产体系中来,而中小企业为其生产零部件或提供某种服务。系列化论的核心,是通过建立系列化生产经营体制,充分发挥不同规模、不同技术水平企业的优势,从而创造出大大超过各类企业独立生产经营的生产力,实现双赢。系列化不仅通过长期持续交易所建立的信赖合作关系,为大企业节约了交易成本、新产品开发的时间和费用。生产和管理成本,也减少了中小企业信息收集成本和销售成本,提高了中小企业经营的稳定性。 (4)缝隙论。针对美国研究开发型即风险企业的广泛发展,霍兰德(E.D.Hollander)在《中小企业的未来》一书中指出,市场与技术变化的不断相互作用,尽管使资源和经济力量向巨大企业集中,但因为要弥补大规模生产和大量流通之间的缝隙,给中小企业的发展创造了机会。……对于许多领域,在相对参加自由的动态经济之中,某一领域大企业的巨大性与其它领域中小企业的存在绝不矛盾。只要生产、流通和市场技术适应市场扩大的需要而不断进化,企业合并与分化的交互作用就会继续为中小企业创造出发展的机会。中小企业可充分发挥“产品差异化”形成的专业技术和经营管理能力,寻找市场的“缝隙”。由于技术革新与市场的动态结合所导致的服务经济化和科技创新的发展,为中小企业带来新的缝隙市场,结果,大企业越来越大,小企业越来越多。 2.新制度学派的“二元结构体系论” 美国新制度经济学家加尔布雷斯在《经济学和公共目标》(1973年)中指出:现代美国资本主义经济并非单一的模式,而是由计划体系和市场体系组成的二元结构体系。计划体系由当时的1000家大企业组成,按计划进行生产和销售,并依靠它们强大的经济力量与政治上的特权,控制了价格和市场。市场体系是由1200万个分散的中小企业所组成,受市场规律的支配。加尔布雷斯认为,有些生产活动可以由大企业来完成,有些却更适宜中小企业去做,并列举了四个方面的原因。他指出,由于两大体系在权利与收入分配上的不平等,市场体系在很大程度上屈从于计划体系,从而使社会资源配置失调,贫富悬殊,经济发展不平衡和环境污染严重。政府有责任采取行动,通过制度改革,实现两大体系之间的均衡。 3.“大规模时代终结论” 日本进入70年代初期后,随着以大型重化工业为核心的“黄金增长阶段”的结束,高速增长期的内外条件逐渐丧失,以及此后国际环境的变化,特别是新技术革命的蓬勃发展,大企业的发展遇到阻力,多元化产业结构应运而生,中小企业越来越具生存条件。对此,中村秀一郎教授在《大规模时代的终结――多元化产业组织》一书中批判了在大企业支配和控制下中小企业永远处于不稳定和“无力化”状态的这一近代经济学中的中小企业论的错误观点,认为随着现代资本主义的变化,由于产业结构和需求结构变动等诸多原因,大企业生产经营步履维艰,大规模时代已经终结;相反,中小企业有出现结构性大发展的可能性,因为促使中小企业存在和发展的客观基础正在形成。 英国学者舒马赫(E.F.Schumacher)在《小的是美好的》(1973年)中,主要从社会的角度指出:专业化、大型化的生产模式,看上去是解决了生产问题,但实际上是一种假象。这种生产模式导致经济效率降低,环境污染,资源枯竭,并滋生了许多社会问题,不能成为经济发展和工业发展的方向,必须重新选择一条发展模式和道路。大型化与自动化的经济理论是19世纪思想遗留的产物,不能解决今天的任何实际问题。今天需要有一种崭新的思想体系,一种以人为重点而不是以物为重点的体系,即大众生产而不是大量生产。要使社会“持久发展”,必须要走小型化、中间化的发展道路,特别是要发展小企业和“中间技术”。 美国未来学家托夫勒在《第三次浪潮》(1980年)中也有类似的看法。他认为,第二次浪潮的特征是长期生产数百万件同一标准的产品,而第三次浪潮生产的却是短期的、个别的和完全订做的产品。适应这一潮流,大量的中小企业发展起来,人类社会正处在由分散――集中――分散的发展过程之中的第二个过程。第二次浪潮的经理所受到的教育是大规模生产是先进的最有效的生产方式,而当第三次浪潮来!陆时,由于信息生产、家庭生活、市场地点和劳动就业都在进一步细分,上述所有观念都面临着挑战。 4.“竞争簇群论” 哈佛商学院教授迈克?E?波特(M.E.Porter)在《簇群与新经济学》一文中认为,“簇群”是位于某个地方,在特定领域获得不同寻常的竞 争胜利的公司和机构的集合。簇群既促进竞争又促进合作,竞争是为取胜和保留客户,合作则大多是垂直的,介于相关产业中的公司和本地机构之中。竞争与合作能够并存是因为它们发生在不同的领域,发生在不同的参与者身上。一个由相互独立而又非正式联盟的公司和机构组成的簇群,代表着一种富有活力的组织形式,具有效率、有效性和灵活性方面的优势。波特进一步指出:现代竞争取决于生产力,而非取决于投入或单个企业的规模。生产力取决于公司如何竞争,而非它们在何领域竞争。如果公司运用熟练的方法和先进的技术,提供独特的产品和服务,那么都能产生较高的生产力。所有产业都能够运用先进的技术,所有产业都能成为知识密集型产业。波特还认为:簇群一旦开始形成,就会出现一个自我强化的循环,这个循环能促进它的发展,尤其是当地方机构持支持态度和地方竞争富有活力时更是如此。5.“风险企业论” 风险企业产生于美国,“风险企业论”就是在风险企业中特别把从事知识密集型经营的尖端企业群分离出来的理论。日本经济学者清成忠男认为:“所谓风险企业是指充分发挥研究开发集约能力或设计开发集约能力,富有创造性的新企业。”“这种企业与历来的新办企业的不同点在于其经营者有高度的专业能力和组织富有勉力的事业的企业家精神,因而是发展很快的高效益企业。”风险企业在经营上独树一帜,企业创立时要冒相当大的风险,一旦成功便成为利润高、发展快的企业。风险企业和风险企业群的产生,显然是在大规模生产体制遇到困难,社会进入信息技术时代,产业结构发生了根本变化的背景下诞生和发展起来的,它是新技术革命的产物。中小企业经营的灵活性,企业组织的多元化及科技创新能力较好地适应了这一变化,风险企业和风险企业家大都集中于中小企业正源于此。 6.“技术创新论” 从60年代起,许多学者研究了中小企业在技术创新进程中的作用。曼斯菲尔德(E.Mafield)通过对一些产业的实证分析,发现技术创新与垄断的关系因产业的不同而不同。谢勒尔(F.Soberer)的结论是专利发明(创新)并不与企业规模的增长成正比,且认为,伴随着企业规模的扩大,常常会出现活力的衰退。卡尔松(B.Carlon)认为技术的进步降低了生产的最小有效规模,即平均成本曲线向左移。卡米思(M.Kamien)和施瓦茨(N.Schwouto)则指出:一个介于垄断和完全竞争的市场结构,将促进最高速度的发明创新活动,而由各具特色的中型企业组成的新企业可以随时进入的行业,最适合技术的进步。罗斯韦尔(R.Rothwell)则根据大企业和中小企业管理结构的不同特点,论证了中小企业在技术创新上的优势。阿科斯(Z.J.ACS)和奥德斯(D.B.Audretsch)对1982年美国34个创新最多的行业中不同规模企业的创新数进行了比较分析③,结论是:随着集中程度的提高,企业的创新趋于下降。在不完全竞争的市场中,大企业的创新优势比较明显;而在产业成长的早期,创新和熟练劳动力的使用相对较重要的行业,以及近于完全竞争的市场中,中小企业的技术创新表现出明显的优势;创新可以在某种程度上抵消中小企业内在成本劣势,有效地帮助其进入一个行业,并提高其创新的活力。温特(S.Winter)在上述研究成果上提出:“企业家体系”(e一preneundregime)和“常规体系”(routinizedreqime)是两种技术体系的概念,其中资本密集型、广告密集型、高度集中行业届常规体系,而创新活动密集、知识密集、熟练劳动力相对重要、竞争性较强的行业属于企业家体系。他认为“企业家体系”的市场环境有利于中小企业的创新活动。上述研究表明,与大企业相比,中小企业在技术创新上并不处于劣势。 7.“中产经济理论” “中产经济理论”主要不是从企业规模上,而是从中产企业与承担和决定它的发展的“风险企业家”之间存在着命中注定的纽带联系,来论证其与大企业的本质区别。“中产经济论”认为,“风险企业家”不同于大企业的经理,中产企业也不同于大企业,是依靠“风险企业家”本人而生存,以他为中心,交织着他的私有经济能力,并带有强烈主观感性来管理的独立企业。中产企业相对于大企业,有着不同的管理结构、资金规模和营销方式、生产和效益、组织形式和会议制度以及人员结构,从而表现出中产企业特殊的企业成果创造能力。在德国,“中产经济”与“中产阶级”相联系,正是他们一道支撑起德国社会市场经济“大厦”。“中产经济理论”认为,中产企业是市场经济制度产生的根源,无论何时何地,只要中产企业占据支配地位,就会创造出一个市场充分竞争的社会经济结构。 8.评析。显然,“中小企业发展论”已根本不同于“中小企业存在论”,应视为中小企业理论发展的一个新阶段,其发展也经历了一个过程。 “社会分工论”不同于以前的“存在论”,就在于它是从社会分工的角度,论证了中小企业同大企业一样,均为适应现代经济发展的产业组织形式,中小企业已是社会经济发展不可或缺、不可替代的组成部分。但“社会分工论”仍受“存在论”的影响,其分工是以大企业的核心作为前提,大企业与中小企业之间的协调竞争关系存在着竞争不完全,交易关系不平等,缺乏透明度等问题。实践上,中小企业作为大企业垄断价格的接受者,其生产规模为大企业所控制,而成为大企业剥削和转嫁危机的对象。“二元结构体系论”类似于“社会分工论”,不同的是,“二元结构体系论”的重心是揭露这种社会分工不平等所导致的各种弊端以及制度原因,并希望通过制度改革来实现两大体系之间的均衡。 “大规模时代终结论”基于大规模生产所弓践的各种问题,主要论证当经济、社会出现一系列的重大变化后,大企业所表现出的种种不适应性;相反,中小企业较之大企业更具活力,也更有生命力,可能获得结构性大发展。这无疑是对上述理论的发展,但是,它对大规模经济的看法,未免失之偏颇,对经济发展中出现的一些新情况的本质原因也未加注意,还停留在一种“就事论事”的水平。大规模在个性化方面虽有劣势,但这种劣势不足以将其一笔抹煞,因为现代经济不是前产业革命经济的简单回归。它必须建立在产品较为丰富的基础之上,而大企业的存在就是产品丰富的前提之一。更何况,在很多方面,中小企业的广泛发展尚离不开大企业的存在。 “竞争簇群论”彻底打破了“规模经济”对中小企业发展的制约。“竞争簇群论”认为,由相互独立而又非正式联盟而组成的公司和机构组成的簇群,代表着一种富有活力的组织形式,一个簇群的成员之间广泛连接而产生的总体力量大于其各部分之和,故由中小企业组成的专业化簇群同样较易获得规模经济。如意大利佩北罗家具工业区的“零部件规模经济”、成内托家具工业区、普拉托毛纺织工业区的“集中式规模经济”,或“地区规模经济”。这样,就将规模经济一词的内涵,外延及研究的角度进一步强化和拓宽了。更具意义的是,“竞争簇群论”将中小企业存在的形式,存在的领域及中小企业之间的竞争与协调的理论研究,引入了一条新的途径。不仅如此,当经济学仍在宏观经济和微观经济之间、垄断与竞争之间徘徊时,一个以地区经济为核心的竞争社会可能开辟经济学的新纪元。 “技术创新论”对大企业在技术创新上占据优势的传统观念提出了质疑,并论证了中小企业在技术创新上,相对于大企业并不处于劣势,相反在很多方面处于优势。这一结论,对中小企业的生存和发展无疑具有深远的意义。创新既为中小企业创造了最新的生产手段,也给它开辟了广阔的天地,从而使中小企业具备了再次扩大的社会经济条件。中小企业创新的优势表明:技术创新不仅仅存在资金投入的问题,更重要的是还有一个人才的个性和作用的充分发挥以及创新中种种不确定性所引发的风险的分散与化解的问题,这恰恰是中小企业顺应了现代经济社会发展趋势的关键所在。但是,现有理论未能界定中小企业与大企业在创新上各自发挥作用的领域和分工。既然两极分化已是现代经济的特征,既然它们在创新上各具优势,既然它们之间在产业上已存在着分工,那么,这种创新领域上的划分和分工也应该是可能的,因为这种划分,不仅能更好地发挥中小企业的作用,且能提高全社会的创新效率。 “风险企业论”和“中产经济论”都只是将企业 规模大小差异作为辅助参数,通过研究风险企业家所领导的企业因其个性和特点而产生与大企业不同的管理结构、组织形式、人员结构及营销方式,来论证中小企业管理模式和创新能力。由于风险企业家一企业经理,作为企业财产所有者,其特有的素质、理想以及与企业共生存的巨大压力激发出来的冒险、创造、奋斗精神,使企业充满活力,从而塑造出一种新兴的企业文化。可见,“风险企业论”和“中产经济论”主要推崇企业的个性和特点,并将这种个性和特点与风险企业家及其企业家精神紧密联系起来,这无疑较符合从重视物质资本发展到重视人力资本最后到企业家的个性和才智的充分发挥的逻辑演绎,毕竟生产力的增长归根结底是人的作用所致。“中产经济论”还希望通过中产企业的充分发展,再造一个充分竞争的社会经济结构。从目前学者们对社会经济未来趋势的研究来看,应该说这是可能的。
图书管理员论文:新世纪公共图书管理员的职业素养探析 摘 要: 要提高公共图书馆的服务质量,就要始终坚持以读者为本,不断增强图书馆工作人员的自身综合素质,提高职业素养。本文首先分析了新世纪公共图书馆馆员的服务工作特点,接着从优秀的专业素养、基本的信息素养以及很强的服务意识等方面分析了新世纪公共图书馆员的职业素养。 关键词:公共图书馆 职业素养 服务 众所周知,作为为社会提供图书和信息服务的场所,公共图书馆在新时期得到了很大的发展。随着信息时代的到来,图书馆读者服务工作也开始呈现出新的特点,主要是印刷文献向多载体文献转化,阵地服务向网络服务拓展。要充分体现这些性质,需要图书馆工作人员坚持与时俱进,组织读者利用图书文献资源。因此,在新时期,随着读者服务需求的多元化,对公共图书馆员的职业素养有了更高的要求,公共图书馆员要顺应时代要求,不断提高自身的职业素养,从而为公众提供更优质的服务。 一、新世纪公共图书馆馆员的服务工作特点 首先,服务对象方面。一般来说,读者来公共图书馆主要就是阅读感兴趣的书籍,来满足自己的需求,但是也不排除有一部分读者是因为公共图书馆安静的环境让其感到舒服,当然也有来图书馆了解图书馆的管理知识的人员。其次,借阅方式方面。就当前情况看,公共图书馆读者借阅模式主要分为两种,一种是网上借阅,一种是馆内借阅。前者主要集中在追求个性化的年轻人群体中,后者是年龄相对大点的或者时间充足的读者。再次,印刷文献方面。网络技术的发展,让信息的载体也发生了改变,从原来的纸质载体转化为U盘、光盘、磁带、移动硬盘、电脑、手机等载体并存现象,引发了图书馆馆藏资源结构类型发生改变,有文献信息资源以及电子信息资源,当然还有网络信息资源。最后,阵地服务方面。当图书馆的文献资源分为了文献、电子以及网络信息资源的时候,使图书馆原有的格局被打破,传统的守着图书馆为读者提供文献服务的方式难以满足读者的需要。为了进一步适应形势的变化,需要图书馆从原来的阵地服务延伸为阵地服务与网络服务结合的方式。在新世纪,公共图书馆馆员要结合公共图书馆服务工作的特点,强化自身的职业素养。 二、新世纪公共图书馆员的职业素养 素质,就是人的基本素养的简称,主要是先天生理为基础和前提,通过对其进行后天的教育,还有环境方面的影响,在此基础上获得的一种品质结构,具备的特点是内在性、稳定性,能够长期影响身心特征的发展。图书馆的工作人员是公共图书馆的核心,其综合素质的高低影响着读者服务质量。要做好信息流通服务的工作,要求工作人员不仅是具备良好的职业道德,还要具备很强的沟通交流能力,更需要他们在工作者不断更新自己的知识,做到专精博通,提升其综合素质。其良好的职业素养的表现如下: 1.优秀的专业素养 对于图书馆工作人员来说,要精通图书管理的专业知识,还要具备一定的专业技能,了解图书馆资源的布局,要结合不同读者来馆的目的,优化合理配置相关设施,提高读者满意度,能够迅速的为读者提供便捷的服务。在传统专业素质方面,主要是对图书馆空间的合理规划。图书馆的场地有限,但是图书却是在不断的更新,要按照种类不同对图书进行分门别类的摆放,对于同一个种类的书来说,还要依照出版的时间进行排列。新的图书包含着新的知识,要放在显眼的位置,同时也不能忽视对旧图书的修补,因为以前的知识不代表已经过时,已经无用,其中包含的内容可能正是一部分读者所需的。所以,图书馆工作作为一项专业性和技术性很强的工作要求图书馆员具备优秀的专业素养。 2.具备基本的信息素养 这是信息时代对公共图书馆工作人员的新要求,要对信息有高度的敏感性,还要有很强的洞察力与判断力,能够在浩瀚的资源中迅速挖掘出有用的信息资源。具备计算机应用能力,能够在网络中查找资源。在新时期,在对读者开展服务的时候,不能根据之前的“需求与供给”的简单的服务模式开展,因为这种传统的静态服务模式跟阅读群体之间相隔离。对于图书馆的工作人员来说,要提高其信息素养,在为读者提供服务的时候要走进这个群体,根据他们的喜好,为其快速检索资源提供一站式服务。毕竟网络资源浩大,内容繁多,根本无法保障满足每一个读者的需求。因此,图书馆工作人员要肩负其甄别与筛选信息的责任,还要负责信息的传递与整理。要按照种类不同对信息资源进行分门别类的储存,对于同一个种类的信息来说,还要依照时间进行排列。通过有效的信息资源整理分析、定题报道等动态化的读者服务,进而形成职能信息查询体系,从而最大限度的满足读者的需求。 3.具备很强的服务意识 作为公共图书馆工作人员,他们要爱岗敬业,干一行爱一行,在工作中用亲切的语言跟读者交流与沟通,能够耐心的为他们提供服务,尽到自己的职责,把职业作风发挥出来。在开展图书馆管理工作的时候要考虑到读者的具体需求,统一图书馆与读者的思维理论,站在读者需求的角度去思考问题,从而构建和谐的服务氛围,进而形成良好的借阅关系,这种借阅关系是建立在读者与馆员彼此信任的基础上。制定新的图书馆管理制度要结合读者的兴趣、爱好以及年龄等,对借阅时间进行调整,让读者能够接受新的管理模式,进而提升图书馆的工作效率。要想充分了解读者的兴趣以及借阅需求,需要图书馆工作人员针对此进行一个详细的调查,并对调查结果进行分析和研究,这样才能为满足读者需求做准备。 4.熟悉公共图书馆业务的相关法律法规 对于公共图书馆的馆员来说,熟悉相关法律法不只是一种职业素养,还是体现对读者基本的尊重。虽然说公共图书馆是公益性单位,但是不能因为其这个特性就不存在法律方面的问题。尤其是随着信息技术的发展,图书馆的服务方式与类型都有了一定的变革。作为图书馆工作人员,要熟悉基本的著作权法,信息传播法等,在图书馆文献传递与整理的时候,都会涉及到著作权等问题,同时购买数据库,也会存在相应的权限,特别是那些集团购买行为等。因此,熟悉公共图书馆业务的相关法律法规也是图书馆工作人员的一种基本的职业素养。 5.具备继续学习的能力 知识的更新越来越频繁,信息的接受手段也变得多样化,作为公共图书馆工作人员要跟得上时展的脚步,建立终身学习意识,明确自身的不足,这是图书馆员自身发展和适应职业的必由之路。要坚持与时俱进,能够用一个活到老、学到老的心态要求自己,这是当前需要具备的终身学习观念,通过主动学习来提高自己的专业素质和综合能力,进而适应新时期的图书馆工作要求,注重知识的更新。图书馆也可以通过制定考察评比的相关措施,要求员工每隔一段时间写一次读书笔记,每年举行一次论文的评选活动,在年终测评的时候采取民主化测评方式,把测评的结果纳入到员工年度考核的范围中,进行量化评比,让图书馆工作人员的学习进步进入到一个良性循环的轨道。 三、结论 综上所述,社会经济的发展给公共图书馆的工作带来了机遇与挑战,通过进行改革创新,强化图书馆工作人员的职业素养是新形势下图书馆管理的方向。要严格执行图书管理借阅制度实行规范操作,熟悉公共图书馆业务的相关法律法规,深刻理解公共图书馆的使命和愿景,总之,公共图书馆员职业素质的增长是一个日积月累的过程,我们只有不断地努力与付出,才能有进步,为读者提供人性化服务,才能为我国的图书馆业的发展做出应有的贡献。 图书管理员论文:学校图书管理员的素养 摘 要:学校图书管理员要想成为合格的、受学生欢迎的老师,必须着力于“悟、敏、博、细、勤”五方面,努力探索,不断总结经验教训,提高自己的业务水平。 关键词:悟;爱;博;细;勤 一、悟,即觉悟 学校图书管理员应当是坚定的马列主义者。 图书馆的首要任务是贯彻党和国家的方针、政策、法规和法令,宣传马列主义、思想、邓小平理论等重要思想。所以图书管理员必须具备正确的政治观、高度的思想觉悟和道德规范,具有理论的坚定性、言行的一致性和以身作则的优良作风。 二、爱,即热爱本职工作 图书管理员是一项服务性工作,不能直接创造科研成果,但它是科学研究工作的前期劳动,所以图书管理员必须正确认识图书馆工作,保证图书馆工作正常有序地开展。 三、博,即博学、爱好广泛 图书管理员应该是一个博采多闻的杂家,不断拓展知识面,不仅要注意积累自然科学、文学、历史、艺术等方面的知识,还要注重社会调查,获取一些社会知识,这样就能更清楚地了解学生的需要,采购新图书时就能做到心中有数。 四、细,即精打细算 图书管理员要精打细算,就是遇到问题能删繁就简地解决,如怎样解决兼课与学生借阅的矛盾,培养学生怎样借书等现实问题,能有效地利用现有的条件解决。 五、勤,即勤学、勤记、勤写 1.勤学。图书管理员要学图书馆学的基本内容、学科性质、相关学科、发展方向等基本知识,还要学图书馆信息职能的情报学知识、信息管理学知识。 2.勤记。法律意识是图书管理员必须具备的意识,对知识产权保护等《著作权法》方面的法律尤其要勤记。 3.勤写。在实践的过程中,现代管理要经常用到计算机,图书管理员应该具备计算机专业知识,有较强的信息意识和能力,这样就要勤写,不断总结经验教训,用科学的态度和方法来改进工作中的不足和落后状况。 图书管理员论文:提高中学图书管理员管理能力的方法 中学图书馆在中学教育中具有重要的地位,中学图书馆作用的发挥离不开图书馆管理员。图书馆管理员在中学图书馆中具有重要作用,图书馆的日常运营和作用的发挥需要管理员践行。因此,可以说图书馆管理员管理能力的高低直接决定了图书馆作用发挥的好坏。提高图书馆管理员的管理能力成为中学图书馆建设的重要工作。本文从提高图书管理员管理能力的途径入手,以期对图书馆管理员管理能力的提高有所帮助。 1 中学图书馆管理员的作用 1.1 中学图书馆的的地位 中学图书馆是中学教育中有益的补充,是实现素质教育的主要阵地之一。中学阶段是青少年成长中一个非常重要的时期,青少年时期不仅仅是学习科学文化知识的主要时期,还是树立世界观、人生观、价值观的关键时期。青少年在课堂学习得到的知识,是按照教育大纲的安排来统一进行的,而每一个青少年都有自己的“梦想”,实现梦想需要积累大量的知识,中学图书馆可以提供大量课外阅读资料。中学图书馆所蕴藏的众多图书,不单单是传授知识,古往今来那些英雄人物的浩然正气和高尚品德,能够给青少年带来正能量,帮助他们在心理上、生活态度上找到人生的目标。 1.2 中学图书馆管理员在图书馆中的作用 中学图书馆为中学生和教师提供知识和德育营养,而实际执行这些内容的就是图书管理员。中学图书馆提供图书借阅服务的前提是采购契合中学教育实际的图书。而采购图书需要图书管理员具有一定的专业水平和管理能力。图书采购之后的编排上架,都需要图书管理员的亲力亲为。中学生和教师来图书馆借阅图书时,图书管理员的管理能力更是影响他们的借阅效果。总的来看,中学图书管理员的在图书馆中起到了决定性的作用。可以说,管理员的管理能力直接决定了图书馆作用的发挥。 2 提高中学图书馆管理员管理能力的途径 2.1 加强图书馆管理员的思想道德素养 中学图书馆管理员管理能力的提升,核心是思想道德素养的提升。中学图书馆管理工作,本质上是为中学生和教师服务,应当具有服务精神和奉献精神。中学图书馆的主要服务对象就是教师和学生,服务是图书管理员树立服务精神,以教师和学生的需求为导向,满足他们的借阅需求。这就需要图书管理员在服务意识上不断提升。服务精神是思想道德素养中职业素养的重要组成部分。由于学生的思想尚未定型,所以学生阅读活动具有盲目性和不稳定性,由此,图书馆管理人员不但要承担服务师生的职责,更要担起育人的使命。这就要求管理人员必须有较好的思想道德素养,树立正确的世界观、人生观、价值观。另外,中学生还处于思想未成熟的阶段,容易受到外界各种因素的干扰和影响,因此图书馆管理员应当具备正确的思想政治观念,在图书采购、培养学生阅读兴趣上树立正确的观点,引导学生正确阅读。提高图书馆管理员的思想道德政治素养,主要可以通过以下途径。 首先,加强思想政治工作,突出党组织的思想政治地位。加强中学图书馆的党组织建设,突出党组织的思想工作桥头堡作用,突出党员的模范带头作用,将党员的先锋作用在中学图书馆建设中充分发挥出来。其次,加强中学图书馆管理员的职业道德素养。不断强化图书管理员的职业道德,突出图书管理员的服务思想,不断提升服务技能。最后,形成思想道德素养培养机制,通过制度化建设将图书管理员的思想道德素养提升常态化。中学图书管理员能力的提升离不开思想道德素养的提升,要将思想道德素养建设放在首要的地位。 2.2 加强管理员的专业技能培训 中学图书馆管理员管理能力的提升,必定需要提升专业技能,图书馆管理员提升了专业技能,其管理能力方可提升。图书管理员的专业技能,一般来说包括:图书采购、图书归类、编目、图书检索等。当前,图书馆的建O、管理已经进入了互联网信息化时代。科技时代的来临使网络信息技术得到飞速发展,各行各业都迎来了行业变革,互联网及信息化技术作为管理工具已经深入社会各个角落。图书管理行业也不例外。 信息化的图书馆普遍建立,先进的计算机管理代替了传统的手工操作方式,互联网信息化技术成为为读者服务的日常工具。当今信息化的中学图书馆,图书馆管理员使用计算机编目、标引、编制数据库、光盘检索、互联网检索等。这些都需要图书管理员掌握过硬的网络信息化技术,需要图书管理员熟练使用大量的网络软件。而当前中学图书馆管理员在信息化时代的图书馆管理专业技能上存在较大的差距。因此,提升中学图书馆管理员的管理能力,首先要提升管理员的专业技能,提升专业技能的当务之急是提升其管理的信息化技能水平。 首先,加大信息化专业化技能的培训力度。中学图书馆应当加大培训投入,让每一个图书管理员参与信息化培训,充分学习当今主流的信息化技术。其次,中学图书馆应当加大硬件投入力度,在图书馆的日常运用中充分使用先进的信息化技术。最后,在制度上形成图书管理员不断提升专业技能的机制,让图书管理员不断地加强专业技能方面的学习。专业技能的提升,特别是互联网信息技术的培养,是提高中学生图书管理员管理能力的重要方面,中学图书馆应当高度重视图书管理员专业技能的培训。 2.3 加强管理员的服务沟通能力 中学图书馆毫无疑问是为中学师生服务的,因此中学图书管理员应当具备服务意识。服务意识是图书管理员管理能力的基本素养。中学图书馆的功能定位直接决定了图书馆管理人员的工作性质是服务师生。服务能力的提升直接决定了图书管理员的管理能力的高低,没有服务意识,再高的管理能力都无法发挥出来。提升图书管理员的服务意识,主要是通过服务意识培训和制度约束激励。首先,加强对图书管理员服务意识的培养,需要从职业的特性上让管理员充分意识到服务是其工作的本质内涵,通过不断的强化服务意识,向管理人员灌输服务是职业的根本。其次,服务意识的树立需要激励和约束机制。服务意识的培养是一个过程,需要激励和制约,因此在中学图书馆的制度构建上需要建立起奖惩制度,对服务意识突出的图书管理员予以奖励,形成示范效应,带动其他图书管理员的服务意识。而对那些服务意识欠缺的,要进行惩处,达到奖优罚劣的目的,形成良性的内部互动。 中学生图书馆工作过程就是一种人与人交流的过程。较为成功的沟通交流,必须是图书馆管理人员知晓师生对图书的需求及期望。因此,图书馆管理员要深入了解师生对图书的需求,想师生所想,急师生所急。了解掌握不同类型师生的阅读兴趣、爱好和阅读规律。了解师生的阅读需求和阅读规律,需要管理员具备系统而专业的沟通技巧。具备沟通技巧的前提是图书管理员具有足够的耐心和专业知识储备,在与师生沟通前,要掌握图书管理的基本技能并对图书有充分的了解。因此,掌握充分的图书管理和图书知识是进行沟通的前提。另外,沟通的技术性体现在发现读者的需求,发现读者的需求是沟通的终极目的,需求发现是一个复杂的过程,需要耐心和技术。图书管理员在与师生读者交流时,可以通过问卷、访谈等形式系统、全面地了解师生读者的需求。 3 结语 本文从思想道德素养、专业技能和服务沟通3个方面对提升中学图书馆管理员的管理能力进行了论述。中学图书馆在中学教育中占据重要地位,图书馆重要作用的发挥离不开图书管理员,而图书管理员的管理能力直接决定了图书馆作用的发挥。 图书管理员论文:浅谈现代图书管理员应具备的基本素质 摘要:图书馆是知识和文献的珍藏所、集散地和辐射源,这样的信息时代要求图书管理员必须具备全面的综合素质,同时还要具备专业素质和电子计算机等方面的综合能力,以适应图书馆事业的发展。 关键词:职业道德;心理素质;信息素质;专业知识;网络知识 1现代图书管理员应具备的素质 图书管理员应具备的综合素质方面:知识经济对图书馆事业以及图书管理员都提出了不同程度的挑战,在迎接挑战图书管理员应该具备的综合素质及知识管理意识、信息服务意识、创新意识和终生学习意识,这样才能满足读者多层次、多学科、多类型的信息要求,为社会进步、科研发展提高质量的服务。 1.1 图书管理员应具备的思想素质和职业道德图书管理员应具备较高的思想道德品质,要有强烈的事业心和责任感,以读者第一、服务至上的宗旨为广大读者提供优质的服务。良好的思想素质是图书管理员做好图书馆工作的前提,是影响文献信息开发和利用的关键,是图书馆更好的为读者服务的基础和保障。 图书管理员的职业道德包括职业意识、职业情感、职业信念、职业行为等。从职业意识来讲,能够想读者之所想,急读者之所急,能够最大限度的满足读者的需求;从职业情感上讲,图书管理员要对自己所从事的职业充满自豪感和荣誉感,要以积极健康的态度从事图书馆工作,在服务工作中对读者要有爱心、耐心和诚心,要尊重读者、信赖读者,真诚热情地服务读者;从职业信念来讲,图书管理员应具有强烈的责任心、事业心和使命感,要有爱岗敬业、无私奉献的精神,要努力进取、勇于探索的精神,把这种精神充分体现在图书馆的服务职能上;从职业行为上讲,要求图书管理员庄重、大度,以积极主动的服务态度、文明礼貌的服务语言、精湛的服务技能,在读者服务工作中体现出亲和力和感召力,使读者对图书馆产生亲切感和归属感,树立图书馆良好的文明形象。 1.2 图书管理员应具备良好的身体及心理素质身心素质是图书管理员从事图书馆工作的先决条件。现代社会竞争激烈,人们的心理压力也逐渐增大,只有具有健康的身心素质和社会适应能力,才能适应当今时代各种环境的要求。图书管理员应具有健康体魄和充沛精力,以适应繁杂、细微的图书管理和信息处理工作;其次,还要具有很好的心理素质,它涉及人的性格、气质和意志、信念、价值观等个人心理特征,影响着一个人其他素质的发挥和表现。 1.3 图书管理员应具有的信息素质信息素质是图书管理员提高读者服务水平必备的基本素质。它是图书管理员对信息的敏感程度具有的信息知识、信息意识、信息能力和信息素养的综合体现。图书管理员敏锐的信息意识,能够识别读者的信息需求,及时跟踪、捕捉读者需求信息,并能正确的分析和评价所获信息的价值、过滤、筛选、整理出最有价值的信息,为读者提供有效的信息产品;图书管理员还应该具备开发二次信息的能力,能够对文献信息进行深层次的开发、加工、提炼和整序,使之成为新的知识信息的满足读者深层次的信息需求。 1.4 图书管理员应具备的沟通和协调能力良好的沟通和协调能力可以使图书管理员和读者之间的交流顺畅,使其能够快速的了解读者的意图,把握读者的信息需求,提高咨询的效率和节约读者的时间,提高读者的满意度。信息资源的共建共享、馆际之间的合作、网上联合咨询的发展,体现出一种整体依赖、相互联系、团结协作的关系,因此,图书管理员只有具备良好的沟通和协调的能力,才能相互理解、相互配合、协调一致,共同实现组织的目标。 2图书管理员应具备的专业素质方面 2.1 扎实的专业知识图书管理员是图书馆事业的灵魂,是图书馆信息库的建造者和维护者,是高技术含量信息产品的设计者、生产者和利用者,是图书馆持续发展的动力和支柱。 2.2 图书情报的专业知识图书情报专业是建立在图书馆学、信息情报学、分类学、目录学等多学科理论基础之上的科学,更是从事图书馆必须具备的基本知识。每一位图书管理员不仅要具备一般的分类编目、文献学、信息学、传播学以及图书馆管理学等基础业务知识,而且跟踪其在网络环境下发展和变化,熟练掌握网络信息知识、网络文献采集与传递以及收索引擎的选用等等更深层次的理论知识,能够独立完成文献信息的采集、加工、整序、保管和流通等业务工作。 2.3 计算机网络知识和技能计算机网路知识和技能是图书管理员从事网络信息服务必备的条件。因为图书管理员应该具备计算机基础知识和基本操作技能,以及数据库建设、管理技术、网络技术和多媒体技术等方面的知识。需要对网上的信息进行查询、核实、描迷、跟踪、存储、检索和挖掘,然后通过认真分析、筛选,指引读者方便快捷的找到所需要的信息。所以图书管理员现代化技术的能力的高低将很大程度上决定对读者服务水平的高低。 2.4 良好的外语应用能力和语言的表达能力现代图书馆为社会大众提高质量的信息保障,其中不乏外文文献资料。另外,随着国际互联网的日益普及,世界各国的文献信息都将成为读者利用的内容,而中文信息资源很有限,因此,作为图书管理员应该具有较高的外语水平,尤其要具有较高的英语水平,这样才能完全适应现代化图书馆工作的基本要求。图书馆管理员除具有良好的外语阅读能力外,还要不断提高其文字表达能力。因为图书馆信息服务工作的特点,文字工作仍占主体部分,所以管理员除了要负责筛选、过滤各种信息外,还要用准确、清晰、简明的文字来撰写各种信息评价、摘要、专题报告、综述和学术论文等,以便使新成果、新见解得以及时的交流与推广,进一步为广大读者提供优质高效的深层次服务。 总之,信息时代的图书管理员,其素质的要求是比较高的,除具备上述方面的能力外,一般还要具有改革意识和创新精神,有一定的协调能力和处理各种复杂信息的综合能力,要有挑战意识和科学的管理能力,全面的树立现代的服务育人观念,特别是要树立以馆为家与服务相适应的服务观、人才观、质量观,具有更高的社会文化科学知识修养,为了适应图书馆事业的发展,努力把培养图书管理的复合型人才作为时代挑战。 图书管理员论文:浅谈图书管理员综合素质的培养与提高 【摘 要】图书馆事业的关键就是图书馆员,因为图书馆大部分的功能都是通过馆员来实现的。图书馆员本身的素质既决定了图书馆服务质量的好坏以及管理水平的高低,同时还会影响图书馆功能的正常发挥与否。新时期党和政府提出了大力发展社会主义文化大发展大繁荣的目标,这意味着对于图书馆员提出了新的素质要求。所以,新时期做好提高图书馆员素质的培养工作是十分必要的,馆员素质的提高可以更好地发挥图书馆的实用功能,为推进社会主义文化繁荣贡献自己的一份力量。 【关键词】图书馆员;基本素质;培养 在知识和信息爆炸的时代,人们对情报信息的广、快、精、准有了更高的要求,但由于多种因素的影响,现阶段我国各图书管理人员的结构比较复杂,有相当一部分管理人员是从不同的渠道进入到图书管理工作领域里的,因而对涉及图书管理方面新知识的接受能力与接受程度也存在一定的差异.强化图书情报意识,是提高图书管理人员素质的基本途径。 一、提高图书管理员素质的必要性 素质,是指人在先天生理的基础上受后天环境、教育的影响,通过个体自身的认识与社会实践养成比较稳定的身心发展的基本品质。人的素质是综合的,既包括科学技术素质,也包括人文素质。深厚的文化道德修养,奋发向上的国民精神和崛起的民族意识等,对于一个国家、一个民族的风貌和兴衰,具有不可估量的积极作用。提高图书管理员素质的必要性主要表现在以下几个方面: 1、是图书馆实现服务现代化的需要 目前,许多图书馆在书刊采编、分类编目、著录、流通等主要环节基本实现了计算机管理。信息化、智能化、网络化、社会化是未来图书馆的发展趋势,传统的手工借阅和人工检索,将为计算机通讯、激光通讯等现代化技术所代替,服务手段和效率也将大大提高。图书馆工作人员的自身素质直接关系和影响到图书馆现代化服务水平。 2、满足多层次师生需求的需要 铁路职工培训基地培训的对象是铁路在职职工,因此他们的文化层次、岗位不同,查找的资料是多方面的,提出的问题不仅专业性强,而且有相当的广度和深度。作为信息导航员,图书管理员不仅要提供多方面,各种各样的情报检索和文献信息的内容,还必须具有较强的情报检索技能和广博的各学科知识、铁路专业知识,只有这样才能更好的服务于师生。 3、图书馆自身发展的需要 随着信息时代的到来,图书馆的服务方式和馆藏模式发生了巨大的变化,图书馆之间的竞争由原来的馆藏数量与建筑规模的竞争向信息组织与服务质量转变。图书馆要充分发挥其职能,更好地为师生服务,做好各项工作,要求管理员不仅具备图书馆专业知识,而且要拥有相关学科知识。图书管理员是图书馆发展的内在动力,在图书馆生存与发展中扮演着越来越重要的角色。建立图书管理员与学校科研、教学活动相沟通的制度。在一些重要的课题的立项、评估过程中引入图书管理员,以发挥他们在文献信息资源检索、组织及综合利用的优势,对重点学科课题进行重点服务,并且将之形成制度规定下来。进行经常性的专业学习与交流的制度,利用图书管理员优先接触新知识的优势,及时把信息反馈给教师,并对课题研究进程进行跟踪指导。这些制度的建立有助于提高图书馆管理员的综合素质,增强工作技能,提高图书馆对外服务能力,提升图书馆在学校的学术地位。 二、新时期图书馆员必备的素质 1、良好的思想品质 新时期图书馆员必须有着良好的思想品质,作为文化的传播者,馆员必须了解党的思想和路线,积极参加政治学习,这样才能在引导读者的时候不会出现政治错误。图书馆政治思想素质的核心就是全心全意为读者服务,只有坚定这个信念,图书馆工作者才能在发挥自身优势的基础上,推动图书馆事业的发展。馆员需要从心底认同图书馆的工作,觉得自己的工作是重要的,这样才能在工作时候认真负责,全心全意地为读者服务,进而促进图书馆事业的发展壮大。 2、优秀的职业道德 各个行业的工作人员都需要具备良好的职业道德素质,只有这样,才能保证行业在一定的范围内发展。图书馆员作为图书馆重要的组成部分,其一言一行都会对图书馆形象产生影响。因此,在实际工作过程中,图书馆员需要有意识地注意自己的言行,避免因为自己言行不当对读者造成不好的印象。图书馆员还应该在心中树立为读者服务的意识,明白自己的言行代表着图书馆的形象,对于读者需要找书或者某个方面资料的时候,不能因为对方的要求多就出现不耐烦甚至是出言讥讽的现象。要明白,读者的需要就是我们的需要,要尽自己最大努力帮助读者,做好读者服务工作,在工作中实现自我价值。 3、积极向上的心理 网络时代科技发展迅速,图书馆中运用了很多新技术、新思维,因此竞争也越来越激烈。馆员在工作的过程中,会遇到很多出乎意料和突发的事情,当处理不当而遭到读者的投诉时,馆员往往会产生一些心理压力,如果不解决好这些问题,长期积累下来会对馆员的工作产生严重的影响。所以,馆员要保持积极的心理,乐观的情绪,学会调节自己的心理,将遇到的挫折、困难以及失败作为自己人生的一笔财富。古语有云:吃一堑长一智,这些问题不正是让自己明白了更多做人处事、待人接物的道理吗?良好的情绪和积极的心理可以帮助馆员更好地处理工作上的事情。 4、勇于创新的素质 一个民族有了创新思维就能不断进步。我们这里的创新不是指那种可以改变人们生活状态的东西,而是指馆员自身的能力提升。图书馆创新其实最重要的还是馆员的创新,当馆员具备了创新能力,就可以推动图书馆事业的发展。新时期的馆员不能因循守旧、不思进取,要结合自己工作的实际情况,怀着创新的精神,将工作过程中一些不能适应新时期图书馆业务需要的问题找出来,然后找出新的解决办法。要让创新思维成为自己的固有思维,鲁迅先生都说过:世上本没有路,人走多了就有了路!因此工作过程中,需要大胆创新,提高工作效率。 三、图书管理员综合素质的自我培养与提高 首先来说,要让图书管理员队伍形成自我培养与提高综合素质的意识,图书馆要制定较为严格的考核机制与奖罚措施,要从思想素质、专业素质以及文化素质等各个方面对馆员队伍进行考核,形成外部压力,促使其不断通过自我学习与努力来适应图书馆管理策略的变化。在此过程中,要注重考核机制的完善与改进,考核目标要循序渐进,奖罚措施要公平合理,要让员工队伍逐步适应并逐渐形成自我学习与提升综合素质的习惯。 其次,综合素质自我培养与提高,还要注重馆员综合素质对图书馆工作开展及发展重要性的宣传教育,要让图书管理员们认识到自身价值与终身学习的必要性,从而形成内在的追求素质提升的欲望与动力。从这一点上来说,图书馆管理者的引导教育作用十分重要,只要引导得当、宣传得力并长期坚持,就能在潜移默化下使图书管理员们形成自我培养与提升高综合素质的意识。第三,要注重图书管理员们自主学习能力的培养。图书管理员们综合素质的自我培养与提高,离不开自主学习这一关键要素。只有具备自主学习的能力,才能更好的进行综合素质的自我培养与提高,否则,自我培养与提高只是一句空话,难以落实。在此方面,图书馆应给予适当的指导与培训,尤其是针对一些文化水平较低、能力较弱的馆员,更要进行具有针对性的继续教育与培训。 总的来说,图书管理员们综合素质的自我培养与提高,并不是完全意义上的自我管理,还需要图书馆从不同环节、不同侧面进行必要的促进,只有形成自我培养与提升综合素质的意识,并具备自主学习的能力,才能最终获得实效。 图书管理员论文:图书管理员综合素质的培养与提高探究 摘要:在这篇文章中,通过分析目前高校的图书馆管理和队伍建设上的问题,提出了讨论,并建议如何做出改善,提高队伍的整体素质和加强图书馆的管理等措施。 关键词:图书馆;图书馆员;提高综合素质; 数字化时代下的高校图书馆建设是指图书馆管理信息更方便,更有序,范围更广,涉及的领域更加宽泛,以及图书馆馆员素质高层次化等。建设一支高素质的图书馆管理专业人员队伍是图书馆自身变革和网络信息化社会的必然选择,也是各高校图书馆为适应数字时代快速发展的必经之路。新时代的图书管理员应向素质高、知识广、多能力的方向转变。 无论哪一个图书馆,都是书籍的集散地。里面有大量的书籍信息需要整理和编辑。这些可以通过计算机进行快速处理,用计算机进行编号,统计,分类,比起人工要节省很大的资源浪费,而且快速高效,图书管理员在计算机的帮助下,可以快速的对图书馆里的大量藏书进行资料的整理和统计,极大的节省了时间和精力。除此之外,图书管理员还可以利用剩余时间对收集的文献资料进行编辑,做到二次处理,大大提高了工作的效率。 一、加强图书馆员素质建设的必要性: (一)信息时代给图书馆提出了新的要求 俗话说人外有人,天外有天。社会的进步必然带来制度的改变与革新。图书馆不仅仅是学生用来学习的地方,也是文化传承与储藏的首选,一个城市,看它的文化厚重不厚重,就看它的图书馆藏书丰不丰富,文化资源多不多。收集的图书是不是分类好了,有没有注重信息的筛选和过滤。这些都是衡量一个城市文化软实力的重要因素。图书馆的建设很大程度上依赖城市的经济文化水平,另一方面,图书馆的成功建设也反映了这个城市的经济发展。图书馆的引导作用,靠的是管理员的能力,管理员的能力越强,图书馆的软实力也就越强。在这个快节奏的社会里,图书馆的运营效率也要加强,运用计算机技术可以达到事半功倍的效果,这是图书馆的改革所要注重的地方。而且图书馆网上服务是大势所趋,是今后发展的方向。 (二)图书馆员完善自我和实现自身价值的需要 无论从事何种工作,都要尽职尽责,所谓干一行爱一行,当一天和尚撞一天钟。图书管理员有着传承中华文化,引领时代潮流的职责。在行业中,想要做出成绩,首先自身要很努力,其次要学习更多的东西,不管人生的机遇如何,努力做好自己的事,就可以实现自己的价值,就会得到社会的认可,问心无愧。努力不一定成功,不努力一定不能成功,这句话同样适用于各个行业中的人员。 二、高校图书馆队伍的现状 (一)学历一般不高,文化水平参差不齐 现在很多高校图书馆中的从业人员大都是校方领导的亲属,而且大都是退休的老工人,他们没有受过良好的高等教育,致使管理人员内部没有很好地秩序,有些大字不识一个的人也在其中工作,思想落后,不知变通,严重阻碍了图书馆的革新,这群人拿着国家的工资不干活,在此颐养天年,这类人都应该被剔除出去,这是团队的毒瘤,不能让一锅好汤,坏在几只老鼠身上。 (二)图书馆专业知识整体偏低 高校图书馆馆员年龄偏大是一普遍现象,有的学校把图书馆当作老弱病残、解决家属问题和机关院系裁员瘦身的预备地方,将家中亲属安插在其中,使图书馆人员的专业结构混乱,管理无序,服务质量和专业技能低下。 (三)计算机技能和网络知识严重不足 图书馆里的人大部分是从下岗工人中挑选的,学历低,基本的计算机操作不会,办事效率低,而且脾气暴躁,耐心差,导致图书馆整体的服务水平下降,计算机技术是现在工作中非常必要的内容,网络分析与整理也同样重要,两者结合才能提升工作效率,这部分人严重缺乏这类技术,又不肯投入学习,才使图书馆跟不上时代的步伐,渐渐被社会所冷漠,社会影响大打折扣。 三、如何提高图书资料管理人员素质的举措 (一)注重图书馆工作人员的素质培养 前面提到的团队毒瘤应尽早剔除,避免整个团队的毁坏。其次,对于思想素质过关的人,要加大对他的培养和教育。有计划、有步骤地制订切实可行的人才培养计划。图书馆可有针对性地选送馆员参加相关岗位内容的培训班;鼓励馆员参加本科、研究生等各种形式的学历教育;定期选派业务骨干外出参观学习兄弟馆,使其开阔视野;定期组织各类专业人员进行专题讲座,相互学习,共同发展;支持馆员参加学术交流会,与同行专家交流科研成果,取人之长,补己之短;鼓励馆员的自身学习,这样,每位馆员均有机会进行知识更新,完善自己,在图书馆事业中找准自己的位置,充分发挥自己的特长,更好地为读者服务。 (二)进行良好的心理素质训练 良好的心理素质和健康的身体是图书馆员做好工作的基本条件。馆员要学会把握内心感受,学会心理调节,还应具有较强的适应能力和应变能力,有在逆境中奋飞的心理承受能力,具有刻苦钻研的意志。只有具备良好的心理素质,才能既感情丰富又不脱离理智的控制;既有坚定的原则性又不刻板固执;既有主观见解又善于团结他人。馆员还应注意锻炼身体,善于支配时间,做到劳逸适度,合理用体、用脑,才能既提高工作效率,又保持身体健康。 (三)提高素质必须贯彻终身教育的基本理念 图书资料管理上的信息化,既是社会发展的需要,也是对管理人员素质和修养的一个严峻挑战。只有具备良好素质和素养的、远见卓识的图书资料管理人员,才能有计划地更新自己的知识,拓宽个人的专业面、学习计算机技术,成为既精通图书馆学又掌握计算机及其他科学知识的人才。强调图书资料人员的素质和修养,是把知识转化为生产力,为经济建设服务。必须搞好在职培训和“继续教育”,树立危机感和竞争意识。使图书资料管理人员从主观上认识到教育的必要性从而积极主动地学习知识,不断提高能力。当前,科学技术发展日新月异,知识更新速度越来越快,只有不断“更新知识、提高素质”才能与现代图书馆事业的发展同步前进。 (四)建立有效的人才激励机制 高校图书馆有了好的培训机制,还需建立科学合理的激励机制以提高员工学习的积极性。建立、健全相关规章制度,激发人才的活力,促进人才的成长,体现人才的价值 [2]。激励人才的方式可以是物质的,也可以是非物质的。可采取目标激励、培训激励和考核激励。首先,图书馆要制定适当的总目标,激励馆员对高目标的追求,不断启发其奋发向上,最大限度地挖掘其内在潜力,激发其工作的主观能动性。其次,在培训过程中建立学分制,与年终考核相结合,评价其培训效果。在服务争创活动中给每个人创造发挥才干的机会,以便使优秀人才脱颖而出。领导对于馆员参加学习和学习中取得的成果要给予充分肯定,使馆员认识到学习的重要性,并能主动积极参加学习。最后,在考核激励上,建立以业绩为核心的考核体系,使之与培训、晋级、奖金、岗位等相联系,坚持激励的公正性,从而增强激励效果,激发员工工作的积极性和能动性。 四、结束语 高校图书馆开放的对象是学校的老师和学生,这类群体对图书馆的环境要求较高,图书馆应把着重点放在这类群体上,加快图书馆的改革,着重文化氛围的建设,给学生提供一个良好的学习环境才使重中之重。 图书管理员论文:图书管理员视角下的高校图书馆占座问题与对策研究 摘要:占座行为在各大高校中并不少见,学生们占座的种类也是五花八门,比如说用书本占座、用衣服占座等,占座行为甚至有时候还涉及到2个或者2个以上的座位,一个人占多个座位,危害巨大。本文首先对图书馆占座现象的表现形式及危害进行了概述,然后从学生、高校、图书馆三个方面对占座行为的形成原因进行了分析,最后结合高校的具体情况,就如何管理和改善当前大学生的占座行为提出了具体的对策和建议。 关键词:高校;图书馆;占座;对策 0 引言 占座行为不仅会导致图书馆资源的浪费,更会加大图书馆的管理难度,虽然已经有学者针对此问题进行研究和探讨,但仍然存在着局限性,缺乏一些新的思路和方法。因此本文抱着解决高校图书馆占座问题的目的,结合实际中高校图书馆管理的诸多问题,对此展开了讨论,对于促进图书馆资源的利用和管理有着重要意义。 1 图书馆占座现象的表现形式及危害 1.1 抢占座位浪费时间,影响自修秩序 相对于单纯的去图书馆自修来说,占座需要耗费大量的时间。首先因为占座率高,所以学生想要获得座位,需要比平日更早地到达图书馆,浪费更多的时间去占座。此外,因为占座都是认识的学生之间互相帮忙,所以占座会导致的后果就是同班或者同寝室的同学经常会坐到一起,朋友之间话题较多,所以很容易导致交头接耳、高谈阔论,使原本安静的图书馆变得嘈杂,同时也影响学生的自修时间,影响自修秩序。 1.2 抢占座位导致图书馆座位使用率降低 “占座位”最典型的特点就是“占”,也就是说,人没到但物品到了,位置虽然是空的,但“总有人”。一些急于学习的学生苦于没有座位学习,而却仍然有许多座位闲置。每当图书馆的管理人员与占座者交涉的时候,占座者总有借口:“上厕所去了”、“找书去了”、“接电话去了”,但是却迟迟不出现。空的座位闲置,真正有需要的同学却找不到座位,图书馆的价值和功能得不到好的实现。 1.3 个别学生顺手牵羊,导致物品丢失 占座者需要用私人物品来表达座位的“领土”属于自己,经常会用一些手机、笔记本、钱包等放在座位上,以此来占座。但是图书馆的人流量非常大,经常人来人往,有个别心术不正的学生趁别人不在座位的时候,很容易顺手牵羊,将别人的物品占为己有。因此,总有学生因为占座而丢失私人物品,虽然图书馆一再强调和提示学生们要照顾好自己的贵重物品,但是有些学生依然我行我素,继续用此类方法来占座,导致物品丢失的现象得不到改善。 2 占座现象产生的原因 2.1 学生自身思想观念有误 学生是占座行为的主体,所以占座行为的形成原因,主要也是来源于学生自身。随着经济的发展,当代大学生的生活环境比较优越,再加上大多数都是独生子女,所以很容易受到父母的溺爱,因此身上总会或多或少地存在一些思想误区。 第一,缺乏共享意识。大学生被父母无微不至地呵护和溺爱,很容易导致当前大学生的生长环境单一,而且自我意识强烈,做事更多考虑的是其自身的得失,很少顾及到身边其他人的利益。在涉及到利益的资源抢占问题时,他们更多思考的是如何保障自己随时有座位可以用,而不是自己如何才能够不损害别人的利益。第二,缺乏公共意识。图书馆是学校的公共场所,包括其座位、图书,任何人是不能以任何方式强行占有的。但是由于缺乏公共意识,很多学生仍然是屡教不改,占座行为时常发生,即使自己不在,也会用物品来强行占座,浪费了图书馆资源,既不利己,也不利人。第三,从众心理明显。一些学生即使在一开始并没有占座意识,但是看到其他人都在占座之后得到了好处,觉得自己如果跟随大众也是没有错误的。这种心态的存在往往出于无奈,他们可能心底里是抵触占座行为的,但是如果自己不占座就没有座位,这是一个十分现实的问题。最终这些同学也只能屈服于大众,加入到占座的行列中,只能使图书馆的占座现象更加恶化。 2.2 学校图书馆资源有限 图书馆资源有限,是导致学生占座最直接的原因。如果资源充足,学生每到图书馆总有空闲位置可供使用,那么学生是完全没有必要大费周章去占座的。导致学校图书馆资源不足的原因主要有以下两个方面:第一,高校年年扩招,人数增加了,图书馆的资源配置却没有因此而扩大,所以图书馆的资源紧缺。随着国家教育水平的提高,高校的招生和办学规模已经超过原有计划,人数超出原有计划,有限的图书馆资源已经成为了高校的稀有品和奢侈品。这样就导致扩招与图书馆资源形成一种“剪刀差”,这种矛盾不可避免地加剧占座现象的产生。第二,高教教育改革,导致大学生的公共资源紧张。学分制和选修制使得学生的自主学习意识增强,为了更好地把握时间,提高自我,学生只能选择去图书馆自修。尤其是各种考试临近的时候,比如说期中考试、期末考试、考研准备、公务员考试、雅思托福考试等,便会有更多的学生来到图书馆学习,甚至把图书馆当做自己的第二个课堂,很容易造成图书馆座位供不应求的状况。此外,现在大学里很少有给学生专门的自习室,而学生宿舍环境又十分嘈杂,无法与图书馆舒适的环境相比,这也是越来越多学生愿意去图书馆自修的原因,但这种现象带来的后果却是,图书馆有限的资源与学生日益增加的需求之间就形成了必然的矛盾,要想确保自己在图书馆中占得一席之地,学生只能纷纷走上“占座”的道路。 2.3 图书馆管理不足 图书馆对占座行为的管理和处罚力度不足,也是导致“占座”行为愈演愈烈的一个重要原因。大多数图书馆虽然明令禁止学生占座,但是迄今为止,可能因为重视不够,也可能是因为管理不足,仍然很少有图书馆对学生的占座行为进行处罚。一些学生见“占座”不仅没有惩罚,反而仍然可以获得座位时,便纷纷继续开始占座。久而久之,占座行为一旦形成气候,图书管理员想要再进行管理,学生便不再配合,对图书管理员置之不理或者恶语相向。 3 解决高校图书馆占座问题的建议 3.1 对大学生进行素质教育,使其主动放弃占座 第一,高校可以借助各种机会对学生进行素质教育,比如说每届的迎新会议、平时的课前教育等。此外,图书馆还可以与各个学院进行积极配合,通过讲座、授课等形式来对大学生的素质、思想和纪律进行教育,向学生传递文明、礼貌、有序、的理念。第二,可以强化学生的思想品德教育,培养学生的分享意识、公共意识,树立大学生文明、合理、和谐、共享、互助的理念,摒弃不良的校园风气,杜绝图书馆占座的不文明行为。第三,加强对大学生加强纪律教育,倡导文明的图书阅览和合作学习的良好氛围。促使学生形成文明礼貌的观念,从心理上共同摒弃占座行为,让学生意识到这是一种损人不利已的行为,更是一种不文明不礼貌的行为,这种行为与素质大学生的形象相违背,大学生应当以此为耻。通过这一系列的心理引导和暗示,促使学生主动放弃占座。 3.2 增加对图书馆的投入,保障大学生对座位的需求 学校每年在扩招之前,应当首先思考自己的教学设施和资源能不能够满足学生的需求。学生应当在充分考虑学生人数、学校经济情况、学生需求等方面,相应地增加对图书馆和自习室的投入,其中包括书籍数量、图书馆规模、座位数量等,除此之外,还应该包括对图书管理员数量的增加。同时改善自习室的环境,为图书馆分担压力。从一定程度上来讲,改善教学楼自习室的环境,可以缓解图书馆的座位紧缺现状,如果学校可以为自习室配上空调、饮水机等基础设施,学生也会选择去自习室进行学习,而不是都抢着去图书馆占座。此外,延迟图书馆和自习室的开放时间,也可以减缓图书馆的压力,错开图书馆使用高峰期。如果图书馆开放的时间长,那么学生就可以不必在短时间内挤在一起,而是可以有安排地选择人少的时候去,这样一来相应就会使占座现象相对减少,既减轻了图书馆的压力,又充分发挥了图书馆的功能,同时也缓解了学生、图书馆、学校之间的矛盾。 3.3 规范图书馆行为标准,强化对占座行为的惩罚 “占座”行为之所以一直得不到改善,而且屡禁不止,其中一个最主要的原因就是管理和处罚力度不够。对此,笔者认为,应对从以下几点来规范图书馆的行为标准:第一,征集大学生勤工俭学者和青年志愿者参与到监督图书馆的占座行为之中,以此来维持图书馆的秩序。图书馆管理人员人数有限,所以监督起来有些困难,如果可以由志愿者和勤工俭学的同学一起参与到这个过程中来,便可以协助协助图书管理员调解因图书馆座位产生的纠纷和矛盾,特别是对占座这种不文明的现象组织巡查,对占座人员特别是久占不用的学生进行相应处罚和批评教育。学生之间相互监督还有一个优势就是,可以更加清晰地反映学生真实的心声,从而可以使管理和学生实际相结合,更加人性化地对图书馆进行管理,从而更好地监督学生占座行为。第二,制定明确的占座行为处罚标准。一些学生因为占座行为不需要承担责任和后果,因此屡教不改。对此,图书馆应该量化占座行为的标准,可以制定出明确的处罚力度。比如说关于占座行为的形成条件:“空座位时间超过20分钟以上便被认定为占座”;对于初犯者,可以进行口头教育和批评,而对于屡教不改者,可以没收其图书证,通知其所在学院,交给其辅导员进行批评教育。通过这种标准而严厉的处罚监督,相信占座行为一定会得到改善的。 3.4 增加新的图书馆管理方法,预防占座行为的发生 笔者认为,仅从素质行为等方面来要求大学生放弃占座效果可能并不理想,因为大学生的心智和思维能力尚不成熟,若想依靠他们自身的自觉意识来遵守图书馆的规章制度有些困难。因此笔者建议图书馆可以采取全新的图书管理方式,比如说参照火车、飞机、影院的就位方法,使用电脑程序随机排号就座,以到达图书馆的人次为准,一人一号,坚持奉行“不见人不给号”的原则,可以有效预防人未到却占座的行为发生。相对而言,此方法的效果要比罚款明显,因为罚款只是对错误行为的事后教育和补救,而按人发号则可以在占座行为发生之前就将其扼杀在摇篮之中。一个是预防,一个是事后教育,差距显而易见。 4 结论 占座行为损人不利已,不仅侵犯了其他学生在图书馆看书学习的权利,也导致图书馆秩序混乱,不利于管理。对此,笔者从认为,高校应该对大学生进行素质教育,使其主动放弃占座;增加对图书馆的投入,保障大学生对座位的需求;规范图书馆行为标准,强化对占座行为的惩罚。只有如此,才可以缓解大学生占座行为带来的危害。 图书管理员论文:中学图书管理员素质提升实践与思考 [摘要]中小学图书馆(室)在图书馆事业中占有重要的地位,是为学校教育、教学研究提供文献信息资料的阵地,担负着推进课程改革、辅助教学、培养学生阅读兴趣、扩大学生知识面、培养学生情操的重要职责。 [关键词]图书馆管理阅读指导培养良好习惯 目前学校在图书管理人员配备上虽然存在年龄老化、非专业化等问题,但作为图书管理员,处在学习化的时代应该紧跟潮流,明确职责、加强学习,努力提升自身的素质。 一、由普通的管理员变为积极的学习者 图书管理员虽然不是教师,但同样是一名教育工作者,其文化修养、业务能力、学术水平不仅能提高工作效率,而且也能对学生起潜移默化的教育作用。从管理者自身来说,也最有条件读好书,开阔视野,陶冶情操,做一名积极的学习者。 我自1993年参加图书管理工作以来,一直坚持不断学习,除了熟悉图书管理常规业务以外,把学习当做追求,先后参加浙江教育学院图书管理员专业大专班学习和衢州电大汉语言文学专业本科函授学习,不断丰富自己的知识面,并且不断改进学校图书管理工作。我认为图书管理工作虽然清苦,但学习是我们最大的快乐,也是我们最好的工作方式。 二、由单一的保管员变为阅读的指导者 随着时代的发展,图书管理员应该从单一的保管员变为阅读的指导者。 图书馆活动的一个重要内容就是指导读者利用图书馆的藏书进行阅读。阅读是随着时代的发展而不断变化和发展的,图书馆必须根据各个时代阅读的特点和读者阅读的需要,及时调整阅读服务的内容和策略,以便使图书馆的服务更适合读者的阅读需要。 我在实践中作了以下尝试,在倾听师生意见的基础上改革选书制度,为师生选择更需要的书籍;依托每年4月23日为“世界读书日”开展图书信息会推荐更适合师生的书籍;通过创建人性化的阅读环境,让读者在精神上亲近书籍;构建适合于读者的、合理的文献资源体系,力争达到“一索即得”的效果;在书籍布局上实行藏、借、阅一体化的模式等。通过改革图书馆工作得到了师生的一致好评。 通过创建人文化的阅读环境,让学生在精神上亲近书籍,使学生感到亲切愉快,让人有一种沐浴春风的感觉。同时推进图书“进廊入室”活动,学校在走廊上设立“图书吧”,每个班级设立图书角,让整个校园成为一个开放的图书馆。学校图书吧陈设舒适优雅,再加上丰富的书刊资源,让学生有一种温馨家园的感觉。 我认为图书管理员只有在实践中不断学习、努力探索,才能为师生提供更优质的服务,也才能实现由单一保管员向阅读指导者的转变。 三、由简单的存储者变为信息的管理者 钱学森同志说:“现在图书馆、档案馆、情报单位的工作人员,应当是信息专家或信息工程师,是信息系统的建设者,也是(信息)使用者的向导和顾问。”图书馆的各项工作已经从传统的检索管理向馆藏资源数字化、管理和服务计算机化、网络化的方向发展。这对图书馆员的业务素质提出了更高的要求。 为了提高自身的信息处理能力,我除了参加学校的图书管理员培训,还积极参加全国计算机等级考试,并且自费到省内外数字化图书馆参观学习,努力提高自身的信息管理能力。我和学校图书管理员一起努力在数字化图书建设中转变角色,成为前沿的信息管理员。我们利用信息平台收集互联网上的资源,把网络上大量分散的课程资源归纳起来,分类整理,编目处理,上传到本校的校园网上,并恰当地增加多种检索途径,便于师生查找建设新课标下的素材库,以弥补学校资源的不足,从整体上提高馆藏资源的信息提供能力。 四、由图书的提供者变为成长的引领者 青少年学生正处于人生阅读的黄金时代,要培养学生良好的阅读习惯,图书管理员责无旁贷;如何促进青少年成长,我校的做法是图书馆定期举办“阅读讲座”,使之成为学生阅读的加油站;图书馆要定期对学生进行培训教育,增强他们的图书馆意识,提高其信息素质;为学生选择适合的图书资源,提升学生阅读的兴趣;为学生提供良好的阅读环境,让学生舒心地阅读等。 为提升学生的阅读能力,图书馆主动请缨尝试为学生开设文献检索方面的研究性学习课。这一活动大大提高了馆藏资源的利用率,也深受教师和学生的欢迎。这一创造性的做法还得到了上级教育部门的肯定。信息检索课的开设适应社会需求的多样化、学生有个性的发展并且有利于引导学生主动学习。在实践中要提高学生自主学习、合作交流以及分析和解决问题的能力,信息检索课的开设享有与其他选修课模块在课时、学分、课程评价等方面的平等地位,成为我校新课程改革园地里盛开的一朵奇葩。 图书管理员论文:浅议新形势下高职院校图书管理员角色定位 摘 要:高职图书馆是一个为学校教育教学及科研提供书籍资料及网络信息资源的重要机构,不仅是学校的文化场所,还是课堂的补充和延伸。因此,高职图书管理员必须根据新的形势对图书管理员素质的要求,找准自己的角色定位,从而更好地服务于广大师生。本文分析了高职图书管理员角色定位的传统误区,并提出了新时代的角色定位概念。 关键词:高职院校 图书管理员 新定位 高职图书馆是为学校教育教学及科研提供书籍资料及网络信息资源的重要机构,不仅是高职院校的文化场所,而且是课堂的补充和延伸,其服务水平及未来的发展建设在很大程度上取决于图书管理员的素质。当前,对高职院校图书管理员的角色定位存在一定的误区。而在信息时代,图书馆是向着数字化、网络化、智能化的方向发展的,因此,对图书管理员也提出了新的要求。如何找准新高职图书管理员的角色定位,使高职图书馆适应新形势的发展、满足社会的广泛需求,是当前的一个重要课题。 一、高职图书管理员传统的角色定位误区 长期以来,很多高职图书管理员都认为图书馆是学校的辅助机构,学校没有给予相应的重视,因而很难产生职业自豪感。他们认为自己远没有一线教学、科研单位的教师重要,也无须太高的学识和能力,缺乏主动的服务意识,有的图书管理员甚至不会使用计算机,更谈不上具备一定的外语能力。 二、新时代高职图书管理员的角色定位 接受过专业训练的图书管理员,应是信息、知识及其载体――文献的搜集、整理、加工和提供者,所以他们与高职一线教学、科研单位的教师一样,对学校的发展与建设发挥着重要的作用。高职图书管理员要增强职业自豪感,消除认识误区和不良情绪,要清醒地认识到,自己不仅是服务者和文献保存、整理、传递者,而且是信息的管理者和教育者,应充分发挥自身的创造性和主动性,努力为读者提供优质的服务。 1.做热情、主动的服务者 图书管理员的价值是通过为读者提供各种有效服务而实现的。高职院校的图书管理员要有良好的思想道德品质,怀有对事业的热爱和敬诚之心,要树立服务理念。作为一名服务者,把书籍管理好仅仅是工作的一部分,还应该重视读者,时刻把读者放在首位,用真诚的服务与读者建立起一种信任与理解的关系,增强服务意识,用热情周到的态度和娴熟的技术,尽可能为每一位师生提供高品质的服务。 图书管理员的服务不能只局限于被动的服务,还要有主动服务的意识,要与读者进行有效沟通;设身处地地为读者着想,了解不同读者的需求;要有敏锐的图书触觉,及时搜集有价值的文献资料,并补充到馆藏文献中;引导读者学习新知识、新技术,发挥图书馆及时、灵活地提供文献的优势,使文献资源建设走在教学实践的前面,更好地为教学服务。 2.做熟练的信息处理员 随着信息时代的飞速发展,许多高职图书馆都将传统馆藏与现代网络信息技术相结合。图书馆大多数使用局域网和广域网,馆藏信息资源仍以纸质文献为主,而电子文献主要是馆藏书目信息数据库、读者信息数据库、流通数据库。图书的编目、借阅、网络等服务均需借助计算机完成,因此,图书管理员必须掌握计算机操作、系统维护、信息储存、网上资源检索、联机检索、建立相应数据库等信息技术;还应具有一定的英语能力,成为熟练的信息处理员,并指导读者利用计算机进行检索,从而提高图书管理的质量和水平。 3.做敏锐的图书信息洞察者 图书馆员要有敏锐的图书信息触觉,及时、准确地捕捉前沿文献,特别是本院校专业或学科发展的前沿文献以及有参考价值的文献资料,并将相关信息及时反馈给采编部门,从而丰富馆藏,更好地为学校的专业和课程建设服务,真正发挥图书馆的教学补充和延伸的作用。 4.做学生的阅读指导者 高职学生具有多层次、多专业、多课程的特点,从生源上看,有初中学历、高中或同等学力;从专业上看,有农业、机械、药学、护理等不同专业。阅读指导是图书馆开展业务的主要内容,大多数高职学生阅读能力较差,阅历尚浅,世界观、人生观、价值观尚未完全形成。因此,对他们进行阅读指导就显得尤其重要。一方面,通过阅读,培养学生的自学能力,使他们适应日新月异的形势和专业的发展;另一方面,通过阅读指导,加强对学生的思想品德教育,提高学生的辨识能力,避免盲目阅读,起到引导作用。 三、小结 总之,在新形势下,高职院校图书管理员不仅要有主动服务意识、敬业精神、渊博的专业知识和计算机信息处理技能,还要深入了解读者在专业成长和未来职业发展方面对文献资料的需求,及时满足读者的不同需求,指导学生正确阅读,真正成为师生获取知识和技能提供便利,以全新的角色定位迎接新时代的挑战。 (作者单位:临汾职业技术学院) 图书管理员论文:新时期图书管理员的继续教育研究 摘 要:从如何提高图书管理员自身素质出发,分析图书管理员接受继续教育必要性,并根据新时期现代化图书馆的发展方向,研究继续教育的办学途径。 关键词:新时期;图书馆员;素质要求;继续教育 新时期信息网络技术的发展,有力地推动着图书馆向自动化、数字化、网络化的方向发展。虽然各图书馆馆员队伍的整体素质在近年来不断提高,但仍然未跟上时代的步伐,因此,新时期图书馆员的继续教育势在必行。 一、新时期图书馆员所应具备的素质 新时期网络环境下,自动化、网络化和数字化建设是21世纪图书馆事业发展的必由之路,而图书馆以自身馆藏丰富服务于用户的优势正在削弱。随着计算机技术、通讯技术和数据库技术的飞速发展,将会出现一个服务内容信息化、馆藏文献多媒体化、资源共享网络化、管理手段计算机化的现代化图书馆。这就要求图书馆员除了具备良好的职业道德和健康的体魄外,还需要具备以下素质。 (1)知识结构合理,专业知识过硬。掌握扎实的图书馆学、情报学专业知识,是对每一个图书馆员最基本的要求,也是开展高层次读者服务的必备条件。但是随着现代科学技术的飞速发展,合理的知识结构应是多元的知识系统,单一知识的结构很难胜任信息服务多样化的需要。这就要求图书馆员必须主动学习相关学科的知识和理论,具备多种学科的文化素质,成为跨学科研究的复合型人才,才能为读者提供优质服务。 (2)具有较高水平的计算机技术与网络技术。熟练的计算机技术、信息技术、网络技术、数据库技术及系统分析和设计等技术,可以及时解决用户的技术问题,更好地为读者在文献信息咨询过程中提供技术服务。 (3)具有较强的个性化服务和数字化服务的能力。图书馆的未来发展方向是复合图书馆,复合图书馆要以满足未来读者的信息需求为己任。更快捷、更方便、更专业、更重视个性成为未来读者的信息需求特点。根据未来读者的信息需求特点,要求图书馆员必须具备个性化服务和数字化服务的能力。 (4)具有较高的外语水平。外语是用来交流的工具,如果没有较高水平的外语,就无法从网上获取信息,更谈不上开发利用信息。特别是从事外文期刊工作的人员,更应熟练掌握外文,以便能快速、准确地了解文献内容,最大限度地开发和利用信息资源,以满足读者更深层次的信息需求。 (5)对信息有较强的识别和判断能力。在新时期网络环境下,各种信息纷至沓来,不管有用没用,也不管是真的还是假的,都混杂在一起,摆在每个人的眼前。这就要求图书馆员能从浩如烟海的网络信息中挖掘、判断、分析、整理,从而为读者提供高质量、高效率的服务。 二、新时期图书馆员继续教育的必要性 新时期,随着网络技术的发展应用和推广,网络环境下图书馆员的工作内容、方式、环境都将发生变化,网络资源的建设和网络服务需求对图书馆员的素质要求趋高,图书馆将需要更多的复合型人才。这就要求图书馆员不仅要具有丰富的学科知识、专业知识,还要有对信息资源的收集、加工、传播和网络服务的能力。因此,对图书馆员的继续教育也变得比以往任何时期都重要。特别是在目前,传统意义上的图书馆员已经远不能适应时代的要求。这就要求图书馆员一定要更新传统观念,调整自己的知识结构,努力学习高新技术知识,不断接受继续教育,提高自身素质,以满足新时期网络环境下对图书馆员的要求,这是新时期图书馆事业发展的必然趋势。 三、图书馆员继续教育实施的主要途径 鼓励和开展图书专业技术人员的继续教育是促进图书专业技术人员更新、拓宽和补充知识,完整知识结构,提高创新能力和业务水平的重要举措。图书馆员的继续教育应是多方面的、多角度的、多层次的。图书馆应根据自己的实际情况,来制订相应的培训计划。 (1)短期集中强化培训。根据图书馆各部门的工作需要,可有选择、有针对性地进行短期的强化培训。如对图书情报专业知识、计算机知识技能、文献检索、外语等的培训。 (2)参加脱产、在职教育。鼓励图书馆员到更高一级的学校进修学位,适当地安排部分人员进行脱产学习,其余人员可进行在职学习。通过脱产、函授、自学等方式进行学习和深造,不但提高了图书馆员的学历水平,而且使其专业水平和业务能力有了很大的提高,从而提高了自身的素质。 (3)提高图书馆员自学的能力。鼓励图书馆员在完成工作的前提下,多读书多学习,通过学业务、学外语、学计算机知识,来拓宽和补充自己的知识量。结合图书馆工作的具体情况,把各类层出不穷的新知识、新观念、新技术,通过自己的学习、吸收、消化使其转化为适应图书馆工作的新形式,以便把读者服务工作做得更好。 四、结束语 总之,继续教育既是传统教育的延伸,又是正规教育的补充形式,更是图书馆事业不断向前发展的必要途径。通过继续教育,可以使图书馆员的整体素质得到最大限度的提高。同时,通过继续教育,不断拓宽图书馆员的知识,能使他们真正成为新型的、复合型的人才,真正适应新时期图书馆工作的需要,推动图书馆事业持续健康发展。 图书管理员论文:图书管理员应成为社会工作者 摘要:在信息时代,图书管理员要实现图书管理员到社会工作者角色的转变,以更好地为社会服务。 关键词:图书馆;社会性;社会工作者 随着信息技术与信息社会的发展,图书馆的功能和社会作用有了新的特征,图书馆的概念也有了新的定义,当今的图书馆是以本社区服务为主,兼顾全球服务的图书馆;是以信息的收集、加工、服务为主,兼顾信息的生产与交换活动的图书馆。在信息化浪潮的冲击下,图书馆正在建立适应时展的图书馆新思想、新观念,图书馆员也改变了传统的图书馆管理和服务模式,面对社会的巨大变革。图书馆员适应社会承担社会的重要角色,肩负着重要的社会教育责任,从一般意义上的书刊资料的保管员和外借员转变成面向社会各层次人员,为他们提供全方位、多层次的信息服务员,随着图书馆与社会的密切联系,图书馆工作的重要性日益显现,图书馆员应该成为社会工作者。 1.图书馆工作是一项社会性工作 图书馆的社会性,指的是它作为人创造的社会机构,其发展过程中能体现出不同社会形态的特点,图书馆作为人们共同使用人类财富的一种组织形式,具有明显的社会性。 1.1图书馆工作的范围和内容具有社会性 图书馆作为收集、整理、收藏和流通图书资料,供读者学习和参考研究的文化机构,它所具有的收藏职能、传播职能和教育职能,是图书馆社会工作的具体体现,它通过图书情报资源的开发,向广大读者进行爱国主义教育,人力宣传马列主义、思想、邓小平的特色理论和“三个代表”重要思想,为读者提供健康、优秀的精神食粮,净化人们的心灵,陶冶人们的情操,为两个文明建设做出巨大的贡献。 1.2图书馆工作的对象具有社会性 图书馆的文献是一种综合性的文化资源,这种文献资源是人类共同创造的精神财富,是记录社会与自然知识和信息的载体,它包括文字的、符号的、图像的、声音的各种储存形式,它具有继承性和传递性。而现代图书馆所收集的文本文献、电子文献已不能满足馆藏的要求,也不能真实反映全部的馆藏内容,一些具有很高价值的包括地方文献,一些游离于“图书”范围之外各种载体,都是我们图书馆所要收集的。图书馆虽然不能囊括社会所有门类、所有载体的文献,但它所具有的广泛的社会性,决定了图书馆工作不能囿于图书馆馆藏,而应顺应时代要求,优化馆藏结构,关注社会上各门类、各载体的图书.使社会各方面的图书都能以最佳方式最大限度地加以保存和利用,履行图书馆工作应尽的社会职责。 1.3图书馆工作的开展环境具有社会性 图书馆工作虽然不能直接创造物质财富,作为一项社会公益事业,图书馆员只有通过提供服务、满足读者和各项社会实践的需要,才能实现图书馆自身的价值,才能与社会融为一体;顺应时代的要求,满足社会需要才能有图书馆的发展,必须要依赖于领导的重视和支持;图书馆的服务,要得到社会各方面的认可和接受,必须有待于社会各界对图书馆意识的不断提高,所以,离开了社会,图书馆工作就没有发展的需要,没有了发展的环境条件,因此图书馆工作是一项社会性工作。 2.图书馆工作是一种社会化服务工作,图书馆员应成为社会工作者 图书馆只有通过社会化服务,才能使自己与社会融为一体,才能有更广阔的发展空间。 2.1为广大读者服务,是图书馆工作的具体体现,是图书馆工作的宗旨 随着社会的进步和网络技术的进一步发展,图书馆对读者的服务领域也有了新的拓展,在现代图书馆,计算机技术、声像技术和多媒体的渗透,大大方便了读者对信息知识的获取,通过文献信息的传递,最大限度满足不同层次读者群的需求,图书馆书馆员要根据当代社会的特点,充分应用现代信息技术,不断扩大读者群,开展多元化服务,通过我们的服务,促进读者知识创新,为社会可持续发展,为增强我国在全球经济体系中的竞争能力,不断提高全民素质,培养国家所需人才。 2.2为各级领导决策和各部门服务,是图书馆工作一项最基本的职责 各级领导在研究决策本地经济和作出决策时,往往要研究、利用、借鉴吸取前人的经验和教训,图书馆要利用图书馆的信息资源,把相关的图书资料提供给领导借鉴参考,是一项重要的社会服务,此举可以更好地发挥图书馆的社会功能,还能进一步取得各级领导和社会各部门的重视、关心和支持。 2.3为经济建设和社会发展服务,是图书馆员的重要职责 图书馆是经济建设和社会发展中不可缺少的信息资源地,在全面建设小康社会和完善社会主义市场经济体制过程中,图书馆员要抓住机遇,及时整理相关信息,为非公经济的创业谋求发展,不失时机的主动提供服务;随着社区图书馆在精神文明建设发挥的重要作用,加强社区图书馆的建设,发挥社区图书馆的作用,积极为经济建设和社会发展服务,图书馆工作才能体现自己的社会价值。 2.4把帮残助教作为己任,是图书馆员的责任 以人为本,具有奉献和人道主义精神,图书馆员要以崇高的爱心和强烈的责任感去接受读者,尽最大努力帮助读者,尤其是社会上身体残疾和青少年犯罪,图书馆要运用丰富的馆藏,研究适应误入歧途青少年的阅读心理,有针对性的推荐图书,帮助他们树立积极的人生目标,提高学习能力,做社会有用之才,对于社会上有残疾和行动不便的读者,图书馆员更应送上一份爱心,主动送书上门,使图书馆自身价值在帮残助教方面有所提升。 时代在进步,形势在发展,图书馆工作者在做好图书馆自身工作的同时,要进一步解放思想,与时俱进,开拓创新,学会做一名社会工作者,并以社会工作者的身份融入社会,在为社会服务中进一步发展图书馆事业。 图书管理员论文:试析高校图书管理员提高个人素养的路径 [摘 要]在经济快速发展的时代背景下,人们逐渐认识到个人素养在一个人成长成才过程中的重要作用。本文从高校图书管理员这一工作着手,论述了高校图书管理员这一群体提高个人素养的重要意义,并从身体素质、心理素质、文化素质三个方面分析图书管理员提升个人素质的途径,其中也论述了中国优秀传统文化对提高个人修养的重要作用。 [关键词]图书管理员;个人素养;传统文化 随着社会的不断发展进步,社会对每位公民在个人素养方面的要求也在不断提高。个人素养包括个人素质和个人修养,个人素质一般是指一个人的身体素质、心理素质及其文化素质。个人修养通常指的是一个人在生活中的言谈举止、行为处事过程中所体现出的礼仪修养和其自身的思想道德修养。如果说个人素质是人的最基本配置,那么个人修养就是人追求更高生活品质和实现自我价值的必要因素。学校作为个人素养教育的主要传授地,自然对作为传授者的老师的个人素养提出了较高的要求。高校图书管理员虽然是学校领域中不直接对学生授课的教师群体,并且具有常年与书籍相伴的职业特点,但他们在工作中避免不了的要与学生长期交往和接触,这对其个人素养方面也提出了更高的要求。因此,高校图书管理员在工作也需要不断提高自身的素养,这对于更好的提高工作质量和效率具有非常重要的意义。 一、高校图书管理员提高个人素养的意义 个人素养是个人修养和素质的综合体现,纵观历史古今中外的成功人士,他们不仅怀揣远大的理想信念,具备某一领域或多领域的专业知识技能,同时还具有高尚的个人修养和良好的个人素质,这为其增添了无限的人格魅力。因此,个人素养对于提升个人道德水准,获得成功具有极大的作用。同样,高校图书管理员在自己的本职岗位上提高个人素养具有非常重要的意义。 1.实践意义 个人素养的提升可以使人们更好的处理家庭和社会关系,也可以更好的处理工作中所遇到的问题。高校图书管理员是面对着学校学生这样的群体,在工作中会遇到与学生相关的一些事情,工作重复而又繁杂,对待服务的对象还需要有细心和耐心,这就需要在工作中将平时所积累的所有的知识转化成一个个排忧解难的方法,同时高校图书管理员还需要具有很好的职业道德修养和个人素养,才会把工作和生活中遇到的各类事情处理得恰到好处,才会在实践中学习,把学习的知识再运用于实践。 2.职业意义 提高个人素养的意义在于从自我超越的过程中实现个人价值和个人职业追求。每个人生命的长度都大概相差无几,人们都想在自己有限的生命里,证明自己的人生价值,那么这种价值的实现,就要在不断完善自我、超越自我中实现。我们认为,如果一个人在离开这个人世后,仍有很多人为之惋惜与感叹,那么这个人的生命就属于有价值的生命。有史可证,这类人大多具有较高的个人素养。 当个人素养达到一定的层次时,人们就能够对自己有正确的认知、准确的定位。作为一名图书管理员,可以通过对自己的认识,充分发挥自己的长处,给自己的工作制定一份职业生涯规划。职业生涯规划的意义在于从普通的工作中发掘个人的潜能,并充分发挥自己的潜能,以此来增强个人的工作能力。同时,也能够使自己更清楚的看见自己职业的发展空间,让自己在工作中找到奋斗的激情,给看似枯燥的工作生活添一剂调味品。 二、高校图书管理员提高个人素养的路径 1.高校图书管理员提高个人素质 (1)劳逸结合,提高身体素质 身体素质是指人体各项器官活动的基本情况,是人体各器官系统的机能在活动时的综合反映。身体健康是一个人健康生活和顺利工作的前提,只有身体素质过硬,才能够有充分的精力去享受生活和工作。身体会影响一个人的行动,也会影响一个人的情绪。如果身体素质不理想,就会变为空有一腔抱负,却无力施展自己的才华的悲哀境地。身体素质也会影响人们的心理幸福感,幸福是人的一种自身的感受,他人无法判断其是否幸福。如果一个人拥有美满的家庭、喜爱的工作、充裕的物质保障,但身体状况却很差,那么这所有的令人羡慕的一切,都将不值一提。所以,每个人都需要注意自己的身体健康状况。 图书管理员的工作状态是长时间的坐着面对电脑和书籍,从而导致了较多的图书管理人员患有脊椎类疾病。作为管理员自身,应该在自己的工作中调整工作状态,劳逸结合,不长时间保持同一姿势。一旦有闲暇,可在座位周围,在不影响他人的前提下做适当的活动。学校也可适当组织一些教师职工的活动与比赛,提高教职工的运动意识,激发其运动热情,从而达到强身健体的目的。 (2)善于思考,提高心理素质 心理素质是指人在面对外界的人与事时所表现出的心理变化在其行为上所反映出的状态。心理素质的状态,会直接影响一个人对生活和工作的态度。良好的心理素质,会促使一个人笑对人生;极端的心理素质,会导致一个人走向低谷,甚至走向绝望。在图书管理员的日常工作中,图书馆内的环境相对来说是安静的,与人的交流远远没有与书的“交流”多。长时间的这种工作环境,有可能导致管理人员不善于与人沟通,这就要求在管理人员在选择书籍阅读时,要善于思考,多读优秀的文学作品,使自己树立正确的世界观、人生观、价值观。始终保持开阔的心胸,提高对自己心理冲突和挫折的忍受能力,充分的认识自己。同时也要了解自己的心理变化,并急时的做出相对应的缓解办法,使自己在愉快的情绪下面对工作与生活。 善于思考也是要求人们要拥有远大的理想。一个没有理想、没有追求的人生是索然无味的。崇高理想的形成过程中,需要人所具有的文化素质作为依托。同时,还要具备正确的世界观、人生观、价值观作为指引。理想是人们奋斗的目标,在向着这个目标前进的过程中,人们需要不断的完善自我、壮大自我,从而达到内心的强大。每个成功的人都一定具备良好的心理素质,它需要承受各种各样的问题与压力,所以二者是在互促中不断成长。 (3)畅游书海,提高文化素质 文化素质是指人们在文化方面所具有的较为稳定的、内在的基本品质。一个人的文化素质会直接体现在他的思维方式、言谈举止、审美情趣等方面的外在表现中,会影响其在别人心中的印象。古语讲“书中自有颜如玉,书中自有黄金屋”,学习传统文化知识是非常有必要的,传统文化对我们的生活与工作都具有非常重要的指导作用。传统文化中所蕴涵的各种积极向上的精神,更是推动和指导着几千年来中国文化的发展,内涵丰富多彩。中国传统文化是中华民族长久以来通过人们的积累、沉淀,经过了历史的层层考验而流传下来的,是我国乃至世界的文化瑰宝。 古时读书,人们大多是为了出人头地、光宗耀祖。而在当今社会,又有了新一层的用意,读书可以在提高人的学识和见世面的同时,使其更好的融入人群、融入社会。图书管理员属于知识分子群体,因此,对他们的文化素质水平要求相对来说较高。在工作中,只有自己的文化水平达到一定的高度,才能向前来借阅图书的读者们予以正确的指引。图书管理员是最接近书籍的人,他们终日与书为伴,应该充分的利用这一有利的、便利的条件,在书海中遨游,提高自己的文化素质。 2.高校图书管理员提高个人修养 (1)认真学习中国优秀传统文化,做到知礼懂礼 中国被誉为“礼仪之邦”,“礼”贯穿于中华民族的整个文明史。“礼”的出现,将人类历史从野蛮与文明分隔开来。一个人生活在社会中,避免不了与他人相处,在这种相处、交流的过程中,应该注意哪些“礼”,才能更好的形成良好的交际圈呢?我们认为尊重他人是最基本的准则,人与人的相处必须建立在相互尊重的基础上,如果不能保证这个前提,那么继续相交将毫无意义。其次,交流对象对于自己所表现的行动要做出适当的反映,《礼记・曲礼上》中记载:“往而不来,非礼也;来而不往,亦非礼也。”人与人之间的感情就是在这种相互尊重前提下的平等交流中增进的。 “礼”在某一种程度上能够决定一个人的成败。高校图书管理员面对学生这一群体,就要求图书管理员要在适当的环境做适当的事情,工作中要合体,对学生这一群体要尊重和爱护,具有亲和力,让学生体会到管理员的内在个人素养。因此,高校图书管理员在日常生活中要注意自己的一言一行,汲取“礼”的精华,时刻用“礼”来要求自己,提高自己的个人素养,例如阅读有关书籍、观看有关视频、倾听学识渊博之人的讲座或参加一些礼仪培训班等,在开会时手机应静音,否则当有电话或短信提醒时,会影响会议进度;去高档西餐厅吃饭时需身着正装,否则被视为对他人的不尊重等。在日常生活中,有太多的“礼”需要注意,通过各种各样的方式来提高自己对“礼”的认知,这是在社会生活中、与人交往中畅通无阻的有力保证。 (2)认真学习中国优秀传统文化,提高思想道德修养 思想道德修养是一个人最重要的配置之一。古人将人分为三等:中人、中人以下、中人以上。中人是指生活中常见的人,他们没有圣人的品德高尚、无私大爱,但也没有小人的品德卑劣、伤天害理;中人以下为小人,他们道德底线极低,会为了一己私利损害他人、集体乃至国家的利益;中人以上为君子,君子是古人对一人品格的最高评价,君子之最优者乃为圣人。在中国传统文化中,有很多关于修身养性的优秀精神,内在的道德修养对于一个人的成功来说是一种软实力的体现,在无形之中将人分为了三六九等。古往今来,无论古代君王,亦或公司老板,用人都是以德为先,无德无才者、德不配才者皆不可任用。 思想道德修养对一个人的重要性不言而喻,生活中我们常用道德来评价一个人的品行,无德之人,人人得以远之。道德修养对于图书管理人员尤为重要,它不仅可以使其自身品德高尚,还能够给予借阅者正确的指引。因此,作为高校图书管理员一定要多读书,加强思想道德理论的学习,用心理解、灵活运用所学知识,分析、解决现实生活中的各类问题;参加单位和社会组织的道德实践讲座,参与生活实践。良好的道德素质养成离不开实践教育和启发,重在实践,在实践中深切的感悟和理解高尚道德的内涵。 综上所述,可知一个人的个人素养,不仅体现在外表的整洁干净、落落大方,还应该注意内在的修养,内外兼修、韬光养晦会使人变的与众不同。高素质人才的素养就是通过许许多多生活中的细枝末节体现出来的。我们所学的知识、所了解的礼度、所推崇的道德观,都在生活和工作中给予我们有力的指引。所以,图书管理员应该利用自己有利的客观条件,发挥主观能动性,主动汲取更多的、全方位的优秀知识,实现思想上的升华,使自己无论是在家庭生活、社会交往还是在工作中都能够成为一个具有较高素养的人才。 图书管理员论文:做读者满意的小学图书管理员 摘 要:图书室是小学生课外活动的重要场所,图书管理工作是学校教学工作的一个重要组成部分。图书管理人员只有在制定完善的规章制度的基础上,提高自身的综合素质,并建立和谐的馆读关系,为读者提供优质高效的服务,提升读者的满意度,才能充分发挥图书馆的效能,推进小学的素质教育进程。 关键词:图书管理 综合素质 馆读关系 读者满意度 图书室是学生学习的重要场所之一,图书管理员是知识的导航员,是书海的摆渡者。由于小学生年龄偏小这一特点,在制定完善的规章制度基础上,需要图书管理员提高自身的综合素质,建立和谐的馆读关系,更加细致耐心地为小学生读者提供优质高效的服务,引导他们充分利用图书资料,学习掌握课外知识,以充分发挥图书馆的作用,做读者满意的图书管理员,为提高教学质量和推进素质教育提供保障。 1 制定完善的规章制度 制定和完善规章制度是图书室管理工作的一项重要内容,也是做好图书管理工作的基本保证。没有规矩不成方圆,合理的规章制度是形成以服务为宗旨的科学管理的决定性因素,只有明确规定了图书管理员的职责权限范围,以及读者在图书室内的行为规范,形成所有人都必须遵守的行为准则,才能让读者充分利用图书室,提高书刊资料利用率[1]。图书室规章制度应包括《读者入馆须知》《图书管理员的职责》《图书室安全卫生制度》《图书借阅归还制度》《图书损坏赔偿制度》等。科学、规范的管理能够鼓励和充分发挥图书管理人员的积极性、主观能动性,可以明确岗位职责、做到有章可循。制定图书室规章制度时,既要考虑图书室的工作需要,也要考虑读者的权利;既要保护图书室资源少受损失,又要方便读者使用;应该揭示图书室提倡什么,反对什么,约束什么,使图书室工作人员和读者都能按照规章制度办事,保证图书管理工作和借阅、归还手续能正常有序地进行。 2 提高自身的综合素质 作为图书管理人员,首先应该具备过硬的政治素质和高尚的职业道德修养,然后是强烈的事业心和高度的责任感,并具备广博的知识和优秀的心理素养[2,3]。图书管理人员的政治素质决定着为学校教育教学提供正能量还是负能量,图书管理人员应具备良好的法律素质,掌握一定的相关法律知识,按照国家、学校和图书室的规定,规范自己的信息行为,自觉维护图书室的秩序和安全,不有害信息。根据社会主义核心价值观对图书管理员提出的道德要求,图书管理员要自觉进行职业道德的教育,深刻理解“读者第一、全心全意为读者服务”的宗旨,并付诸于行动,乐于做“专为他人作嫁衣”的工作,具有“甘为人梯”的奉献精神。过硬的业务能力是一位优秀的图书管理人员应该具备的重要素质。只有图书管理人员的业务能力得到提升,才能有效提高图书管理工作的工作效率和服务质量,才能为广大师生提供优质高效的服务,为教育教学工作服务发挥更大作用。图书管理人员还应具备良好的心理素质,不能把服务看成是谋生的手段,更应该从更高的境界去看待服务,从工作中寻找并享受快乐。管理人员每天都要面对不同背景、不同文化层次、不同年龄和不同需求的读者,针对不同的读者,需要提供各种不同的服务,因而,需要管理人员具有分析读者的心理特点、读者需要以及活动过程等能力,并提供相应的服务。同时,图书管理人员要注意小节,注意个人人格修炼。教育无小事,师生读者眼中的图书管理人员是具体的人,其言行对师生有潜移默化的影响。因而图书管理人员应当从细节抓起,重视个人人格的修炼,提升自身人生境界,摆正自己的价值观,以自身良好的师德形象带动读者综合素质的提升。 3 建立和谐的馆读关系 图书馆的一切服务活动最终是为了读者,“为读者服务”是图书馆的理念和宗旨,“读者第一”是图书管理人员应该始终坚持的服务理念,建立和谐的馆读关系,为读者提供优质高效的服务,是图书管理人员的职责所在。图书管理人员应树立以读者为本,主动服务的新理念,打破馆员与读者之间的界限,以真诚、平等的态度为读者提供服务,并站在读者的角度,换位思考,根据读者各自不同的心理动态相应地变更服务态度和服务措施,提高读者的满意度[4-6]。同时,掌握沟通技巧,是馆读关系和谐的必要手段。不同的读者在查找文献时的心理特点是不完全相同的,有些偏向于请求帮助,而有的主动性强一些,喜欢自己查资料,但不可避免的都会遇到难题,对此,图书管理人员应当主动提出询问和帮助,这种服务方式,往往比读者请求后获得帮助,更能提升图书管理人员的工作效率和服务质量。图书管理人员掌握沟通的技巧,通过平等地交流与沟通,了解读者的阅读需要与倾向,积极主动并有耐心地为读者提供咨询和向导服务,使读者感受到图书室的人文关怀和服务诚挚,并定期与读者进行面对面的交流,集思广益,对资源建设提出合理要求,以促进双方相互理解利于工作的开展,这种亲切自然的交流,能够提高读者的满意度,改善并建立和谐的馆读关系,体现图书馆以人为本、创造和谐的理念。 总之,小学生是一个相对特殊的读者群体,小学图书馆在制定合理、科学、规范的规章制度基础上,更需要图书管理人员提高自身的综合素质,并付出更多的耐心和爱心,建立和谐的馆读关系,为小学生读者提供更细致的服务,做读者满意的图书管理员,引导他们在知识的海洋里吸收更多更好的精神营养,这样才能有利于他们的积极健康成长,并推动和促进小学的素质教育。 图书管理员论文:高校图书管理员角色功能研究 摘 要:身为图书管理员,一定要胜任图书管理工作。文章从情报检索,高效导读;了解文献,满足咨询;以爱沟通,激励示范三个方面解读图书管理员应具备的角色功能。 关键词:图书管理员;检索;咨询;沟通 图书是人类知识传承的载体,是文化聚集的宝库,图书馆则是信息资源共享的平台、文化传输的渠道。当今时代,信息技术不断发展,高校图书管理员在进行图书管理时要满足时代的要求,提高自身的专业素质,坚持与时俱进,升华图书管理员的角色功能。 一、情报检索,高效导读 图书馆内的书籍量非常大,师生想要找到具体的某一本书如果不凭借检索系统的话,是很难找到的,此时,图书管理员的检索和导读是非常重要的。作为一名图书管理员,在进行管理时应充分发挥导读功能,为学生提供优质的服务。例如,可以在学校举行文献信息检索的公开课,让广大教师和同学们学习检索技巧,提高他们获取知识的能力。在公开课中,设置“文献信息检索基础”“计算机检索基础”“综合性中文检索系统”“外文数据库”“各种文献类型学术信息的查询”这五个章节,每个章节按教学内容分成不同的课时。在第一章“文献信息检索基础”中,介绍文献检索的意义、基本知识、检索基础和检索语言,让师生对文献检索有初步的认识。在第二个章节“计算机检索基础”中,向师生介绍计算机检索的特点、数据库的知识、计算机检索技术,并对学校图书馆主页进行介绍。在第三章“综合性中文检索系统”中,应详细地讲解中国知网――CNKI系列数据库的检索方法。比如简单检索、高级检索、专业检索和学科检索,方便学生查找到需要的期刊、学位论文等。另外,还要给学生讲解万方数据和维普资讯的检索方法。在进行第四章“外文数据库”的教学时,向师生们介绍外文数据库的使用方法,鼓励学生阅读一些外文文献,开阔眼界,提高英语的阅读能力。以美国EI数据库为例讲解Compendex数据库的检索方法Quick search, Expert search, Thesaurus and Browse Indexes。在第五章“各种文献类型学术信息的查询”中,讲解各种文献类型,包括专利、会议文献、科技报告等学术信息的检索网站和检索方法。通过对文献检索的授课,提高广大师生获取知识信息的能力,完成学生对于收集、选择、处理、查询、利用情报资料能力的导向任务,促进学生知识的学习和沟通,充分发挥学校图书馆的功能。 二、了解文献,满足咨询 满足咨询是学校图书管理人员为学生服务的重要组成部分,这要求管理人员充分了解文献。作为一名图书管理员,应不断提升自己的各项业务知识,提高自己的综合素质,以更好地进行服务工作,履行好解答学生咨询的职能。作为图书管理员,要跟随互联网的脚步,提升自身的文化素养,还要掌握一门外语。比如提高英语水平,熟练地操作和使用计算机等。此外,还要不断增强自身的专业素养,学习图书馆学、目录学、情报学、文献学等知识。熟悉本馆的馆藏,根据读者的阅读要求,解答读者的咨询。例如,当学生问建筑设计方面的书籍时,就可以通过检索系统的重点学科导航或关键词检索的方式,查找到该类书籍的索书号,然后根据索书号上面的信息与图书馆馆藏书籍的位置相对应,告诉学生去哪个书库哪个书架找,让学生能够快速而方便地借阅到想要的书籍。当学生问如何从外文数据库上查找到他所需要的资源时,因为英语水平的提升,就会使检索和查阅更快速高效,就会赢得学生的好评与信任,给学生提供高效的服务。通过对文化素养和专业素养的不断学习,不断提高,在学生进行咨询时,就能提供快速、准确、高效的服务,满足学生的阅读需求和咨询需要,很好地实现图书管理员这一角色的功能。 三、以爱沟通,激励示范 作为高校的图书管理员,素质的高低和服务的质量水平直接影响着图书馆这一主体。在服务时,一定要保持好的服务态度,掌握服务技巧,增进与读者感情,为读者提供优质的服务。在给读者进行服务时,要重视与读者进行心灵的沟通,给读者展现出亲切、温和的微笑,友好、善意的表情,流畅温柔的语言和端庄的仪容。比如当学生咨询一些问题时,要通过诚挚的态度,优雅的举动,娴熟的服务技能来赢得学生的好感与信任,通过提供优质的服务来体现学校的文明建设。在学生进行咨询时,对于图书馆理员的回答学生可能不是很理解,会不停地反复提问,这时候一定要有耐心和责任感,耐心对学生进行指导,态度要和蔼,不能有丝毫不耐烦的表现,通过不断的解答、交流与沟通,解决读者的问题。当读者有示范的需求时,也应当亲自进行示范,比如有学生根据指导不能找到相应书库书架上的书籍,就要亲自带领学生去寻找借阅;当学生不会检索时,可以通过计算机在图书馆官网上亲自示范指导学生如何检索和获取信息。在服务过程中始终坚持以人为本,发挥好应有的角色功能。 四、结束语 综上所述,图书管理员在工作服务的过程中,要尽到高效导读、满足咨询、沟通示范的工作职能。要与时俱进,通过不断学习提升自身的综合素养,升华图书管理员的角色功能,提高自身的服务水平和质量,为读者提供高效优质的服务。 图书管理员论文:初中图书管理员的作用及管理工作探析 摘 要:中学的图书管理员不仅是为学校的教育服务更是促进了学校德育工作的进行、同时也协助教师开展素质教育。因此不得不说图书管理员在实际工作中是非常有用的,因此该文就将具体探析初中图书管理员在实际工作中的作用以及其所承担的工作内容。 关键词:初中 图书管理 作用 工作 我国开展素质教育的范围与深度不断扩大,每所学校的图书馆也配合着素质教育不断在改进,因此其所发挥的作用也显得尤为重要。图书馆对自身要求的提要也就是对在其中工作的图书管理员的要求的提高。图书管理员面对着素质教育的改革浪潮,如何迎接新的挑战,做到与素质教育要求同步的同时有所创新便成为了挑战。因此图书管理员应当充分利用图书资源,结合学生的实际情况和学校的教育步伐,对自身的角色做出准确的定位,才能更改更好地提高服务质量,促进学生的健康发展和学校德育工作的进行。 1 初中图书管理员的作用 1.1 时展的要求 我国文化教育事业的发展已经取得了较为稳定的发展,国民素质相比起改革开放已经有所提高,这不得不说是国家实施了九年义务教育所取得的巨大进步。但是九年义务教务只是能够在人的思维尚且处于萌芽阶段做出引导,只能由教师对手头教材做出十分有限地知识传递。很显然在现如今这个飞速发展、知识型人才越来越受欢迎的时代,九年义务教务所授知识远远不足以应对当今社会的需求。 但是图书资源的增加与类型不断得到丰富外加可资源共享的网络等优势,令得学校的图书室起着令人不可忽视的作用。因此图书管理员就承担了通过管理维护图书室让学生们得到更多更丰富的课外知识,让他们尽可能地与外面世界接轨的工作。这不得不说是新时代对图书管理员所起到的作用的新的要求和必然的趋势。 1.2 促进中学生智力的开发 教师的主要任务实在课堂上传递科目知识,引导学生们对知识进行探究,提高学生的素质,启发学生的智力。但是课堂上所能学习到的知识是有限地,学生需要获得更多的课外知识只有通过扩展阅读量才可获得。 校内的图书阅览室不仅有着经过图书管理员精心挑选的丰富的藏书,这些藏书涉及的范围都比较广,能够满足学生对知识的需求。并且图书管理员为图书阅览室创造出阅览氛围良好,能够让学生们更专注于 阅读。 1.3 向学生传递各种有用的信息 当前社会知识更新速度十分快,教学大纲无法再短时间内做出更新,因此教学大纲有着一定的局限性。但是图书阅览室则弥补了这一缺憾。学校的图书阅览室在图书管理员的管理下,不仅会定时对藏书作补充为阅览室注入新鲜藏书,同时其所拥有的藏书都是有益于学生智力和心态发展的藏书。这使得学生在图书阅览室中不会见到不利于身心发展的书籍,因此学生更能放心地汲取自己想要的知识。图书管理员的作用就是要通过书籍向学生们们传递有用的信息,因此他们所挑选的书籍都有可能对学生产生不同的影响,优秀合格的图书管理员才能够挑选出既符合学生发展又促进学生丰富知识的有用书籍。 1.4 图书室是中学思想政治教育的重要 场所 图书室中管理员会挑选许多关于历史政治、军事和英雄任务、革命人物的传记,这些书籍中所记录的人物和事迹都是积极向上的,这类图书能够帮助学生们形成正确的思想政治观念,是学校思想政治教育的重要场所。通过阅读这类书籍能够激励学生们发愤图强,同时也能在无形中培养学生的爱国主义,培养学生正确的思想政治观念。 2 图书管理员的工作内容 2.1 加强学习,不断强化职业精神 要想做好图书管理员的工作必要不断加强学习,强化身为图书管理员的职业精神。图书管理工作是一项集学术性与服务性与一体的工作,它对管理员自身的文化水平、价值取向、工作作风等有着严格的要求,因为图书管理员的自身的文化水平和价值取向都将影响到今后阅览室的藏书采购质量,其工作作风直接影响到阅览室的有序和有效性。学校要定时对图书管理员作相关培训,强化图书管理员的思想政治观念和职业精神,并且提出对图书管理员的工作要求,鞭策他们不断地学习和改进,才能为初中学校营造出一个适合学生发展的阅览室环境,为广大师生提供更优质的服务。 2.2 课外阅读指导 2.2.1 要有良好的职业道德修养 图书管理员要具有职业道德修养,既对所从事的图书管理工作抱有热情,兢兢业业。当有师生需要阅读指导时应当有耐心有热情为他们做出指导,争取让读者感到满意。同时要注重工作效率,让学生们能够有效率地借、还图书。特别是对学生读书做出积极的指导,让他们的浩瀚的书海中能够挑选到对他们有益的书籍。 要想具备良好的职业道德修养,前提是必须了解学生。初中生的思维正处于萌芽阶段,他们判断是非能力较弱,但不乏强烈的求知欲望。他们对各种各样的知识读物充满好奇,想要扩大自己的知识面。不少初中生更倾向于阅读文艺作品,因为这类书籍简单易懂。反映社会现实的小说和世界名著等对理解能力要求较高的书籍则没那么受欢迎。还有一些学生来阅览室只是单单想要利用阅览室内的书籍解决自己在课堂上没能解决的知识问题或是对提高自己科目知识有用的书籍。无论是以上哪一种类型的学生或是该文没能提到的类型,图书管理员都应该有所了解。而了解的途径则是多多与学生进行沟通,与任课教师做沟通,才能够知道学生真正要什么,什么对学生更有益。但无论是哪一种,图书管理员都应该尽可能地满足他们积极的要求,做好自身的服务工作。 要熟悉馆内藏书才能够成为一名真正具备执业道德修养的图书管理员。要想更好地知道到阅览室学习的师生,图书管理员自己首先应当熟悉藏书,了解阅览室内有哪些类型的图书,哪些图书适合哪个年级的同学,哪些图书分别摆放在什么位置,最好还能够为学生推荐一些书籍。同时为了让阅览室的图书更有秩序,应当定期对被乱放的书籍做出归位处理,让读者更容易找到。 2.3 抓好常规管理,满足正常教学需要 2.3.1 添置新书 学校分配给图书阅览室的资金往往是有限的,因此如何在有限的资金条件下优化资源配置,采购最有用的图书便是图书管理员应当考虑的内容。图书管理员应当根据学校当前的教育宗旨、教研工作进度、任课教师的要求等来选择最具有可读性、最适宜初中生阅读的图书资源,这类能够帮助学生学习的书籍应当占主要。同时应当尽可能的选择具有科学性和思想性同时又符合时代要求的图书资料,以增加阅览室的趣味性。不赶时髦,不采购哗众取众毫无用处的图书、以免影响学生的思想健康发展。总的来说就是要考虑到书籍的层级性、类别、主旨思想等,尽可能地丰富图书阅览室的资源 读物。 2.3.2 登记排架 学校图书阅览室的所有图书都是学校的资产,因此管理员应当严格地对这些图书进行财产登记,并且按照中国图书馆分类法对现有图书进行分类编码入册,科学规范的摆放书籍。更好地方便师生阅读和查找。 2.3.3 借阅流通 作为图书管理员,应当保证阅览室的借阅效率,让阅览室发挥其最大作用。同时为了更好地实行借阅,应当采取严格地借阅制度,规范好借阅行为,才能够让阅览室正常运转的同时基本满足师生们的需求。要定时查看丢失或是超期归还的书本,按照规定处理好此类事情。 2.4 开展特色读书活动 初中生所在的阶段往往对未知的事物和知识比较好奇,因此借助这一特点,图书管理员应当向学校申请开展一些具有特色的读书交流活动,丰富学校的特色教学。例如可以召开读书心得交流大会,积极号召同学们分享读书心得,推荐自己认为值得一读的书籍,往往学生们推荐的书籍都符合现阶段学生的要求因此更能够激发学生们读书的热情。此外还可以开展一些读书演讲会,鼓励同学们把书中精彩的片段以朗诵或是表演出来,以鼓励更多的同学参与到阅读文学作品的行列中来。还可以开展一些知识竞赛活动,以班级为单位采取问答形式,这不仅考验着同学们的知识储备量,更考验了同学们的反应能力,让同学们更积极地去阅读更丰富的书籍。等等此类活动都旨在提高同学们的读书热情,让同学们在学习到知识的同时也能够快乐的与他人分享。 2.5 教会学生如何更好地利用图书资源 图书管理员应当举办一些讲座来教同学们如何使用图书阅览室,向学生们讲述图书室的流通制度,如何进行图书借阅、归还。同时要让同学们了解到阅览室的图书室公共物品,每个人都需要爱护图书,遵守阅览规则。此外还应当让同学们知道如何在茫茫书海中选择自己想要的图书,如何查看排架与图书分类,以便更快速地搜寻到目标读物。 3 结语 总而言之,随着我国教育事业不断发展,对初中图书管理员的要求也就越来越高。因此图书管理员应当意识到自身工作的重要性,认真地完成好自身的工作,争取有所创新,创造一个让同学们喜爱的阅览环境,以饱满的精神姿态与工作效果迎接新世纪的挑战,让同学们在知识的海洋中健康成长。
人力资源论文:医院人力资源信息管理论文 1医院人力资源信息管理系统的构建及运用 通过对医院各部门充分的需求调研与分析后,肿瘤医院与广州市H人力资源信息管理软件公司合作开发,一起构建了综合性人力资源信息管理系统(以下统称e-HR系统)。相对于传统的人力资源信息管理软件,e-HR系统除具有传统系统基本人员信息管理功能外,还综合集成多个其他亮点功能。 1.1网络版 与传统只能在特定计算机登陆、运行的单机版人力资源信息管理软件不同,e-HR系统通过在中央服务器上安装管理软件,再分配账号,即可实现在有网络连接的任何一台计算机终端登陆与运行该系统。网络版可实现医院人力资源信息共享。系统管理员可以随时随地通过网络登陆系统,进行管理数据、分析数据、导出数据等操作。通过分配账号与设置权限,医院领导及医务处、教务科、科研科、护理部、党办、财务处等部门均可自行登陆系统,管理相应模块人员信息,实现人力资源信息共享的同时,做到权限分配的针对性与安全性。不需像传统单机版模式,任何人力资源信息都要向特定的人力资源管理专员索取,从而可充分发挥人员信息功能,提高工作效率。网络版可实现员工自助操作。每个员工均可分配到以员工编号为用户名的账号,用以登陆e-HR系统。登陆系统后,员工可查看其本人的人力资源信息,并可在系统上直接申请更新个人信息(如户籍信息、住址信息、学历信息等),同时上传相关证明材料的扫描件即可获批。通过在系统上直接抓取数据,员工还可以直接在e-HR系统申请多种业务,有打印在职证明、收入证明、计划生育证明等,填报提交新员工信息采集表、出国培训申请表、年度考核表等。如新员工入职信息采集方面,员工只需要自行登录填报,人力资源管理部门负责审批即可写入系统,在保证数据准确的同时,亦可省去大量信息录入的工作量。相比于传统单向的人员信息管理模式,员工自助功能可实现员工与医院双方对人力资源信息的对称沟通,以保证人员数据的准确性与及时性,亦可一定程度上增强员工主人翁精神。 1.2多管理模块的集成性 e-HR系统是一个动态管理的综合性系统,系统内集成了多种子系统。 1.2.1考勤管理模块。 传统的考勤模式是各部门于每月月底填报纸质考勤数据到人力资源管理部门,再由人力资源管理专员手工汇总,再结合工资、奖金标准核发待遇。如果在人数较少的组织里,这算是一种高效而节省管理费用的模式,但在一个拥有近2400位员工的庞大组织里,传统落后的考勤方式会给工作人员带来相当大的工作量。e-HR系统集成的网上填报考勤功能解决了这一问题。通过对考勤角色权限的设置,以及对各部门考勤员分配角色后,考勤员可以通过网络在各计算机终端直接填报部门内部人员的出勤情况,甚至可通过考勤打卡机直接记录出勤情况,于月底网上一键提交考勤数据后,人力资源管理部门直接在e-HR系统上审批、归档,并可自动汇总月度、季度、年度的出勤数据而用于薪酬计发与员工考核等工作。该功能可省略大量的手工汇总纸质考勤数据工作量,提高工作效率;归档后的每条考勤记录,均写入职工本人基础信息库存档,可用于日后的查询、统计、分析。 1.2.2劳动(聘用)合同管理模块。 该模块详细记录每个员工每份劳动(聘用)合同的内容,如合同签订次数、合同起始时间、试用期时间、终止时间、合同期限类型、补充协议内容等,通过设置预警信息,系统可在管理员登录时自动提示即将要处理的合同情况,员工亦可通过自助服务随时查看本人的合同情况。相对于传统的使用纸质文档或者office办公软件记录与管理劳动(聘用)合同数据,e-HR系统的按人员逐条记录与自动提醒功能有着不可替代的作用。 1.2.3计划生育管理模块。 计划生育是一项基本国策,医院必须严格按照国家相关的计划生育法律法规做好管理工作。e-HR系统通过员工自助操作功能,翔实记录着每一位员工的计划生育信息,以保证相关职能管理部门可完整、及时地掌握全院近2400名员工的计划生育情况。对于离职人员,该系统可自动打印计划生育移交函,严格按照上级计生管理部门的要求,做好流动人员的计划生育管理交接工作。系统强大的数据统计功能,可一键式统计出省、市、区、街道等各级管理部门的计生报表。 1.2.4职称评聘管理模块。 医院作为高技术、高素质人才聚集的知识密集型组织,职称评聘无论对于员工个人还是医院,都显得尤其重要。肿瘤医院是一所集教学、科研、医疗于一体的专科医院,一直秉持严格的教学理念,对教师素质亦有非常严格的要求。中山大学对校内教职工的职称评聘条件远远高于国家、省、市级别的评聘条件,对每个级别职称的通过率都有详细要求,这就客观上使得医院的职称评聘管理工作趋于复杂化、难度化。在传统的管理模式下,职称申报者需要手工填报大量的表格,提交大量的佐证材料,职能管理部门通过人工审核、手工计算、手工排序、手工投票、手工计票等方式进行运作。大量的手工操作容易使数据发生错误,亦使得工作效率底下。e-HR系统集成的职称评聘管理模块,通过在系统上对各级各类职称评聘条件的设定,申报者可通过员工自助操作功能,直接在系统上填报各类表格。系统根据各个条件指标的相关逻辑性,自动判断申报者是否符合基本条件,自动审核哪些业绩材料符合条件,自动计算科研分数、教学分数、工作量等指标,根据指定的若干个指标自动排序等等,在保证数据的准确性、保障广大教职工切身利益的同时,极大地提高了管理工作的效率。 1.2.5统计分析管理模块。 肿瘤医院作为中山大学的附属医院,某些工作归属于国家教育部与中山大学管理。同时作为副厅级的卫生行业单位,医疗业务又归属于国家卫生计生委和省卫生厅管理。上级部门的各类人员统计报表种类繁多、难度不一,给统计工作带来一定的工作量与难度。通过e-HR系统管理模块扩展功能,可在系统内编辑逻辑关系设计各式各样的人员信息统计报表,如《教育部直属高校、直属事业单位年度编制统计报表》《教育部高等教育基层统计报表》等,以及中山大学与医院内部的月度、季度、年度统计报表,均可实现一键统计。通过e-HR系统管理模块扩展功能,可对人员信息数据进行深入分析,如人员职称机构、年龄结构、学历结构、流失率、床护比等,是医院建立科学的招聘计划和人才梯队建设计划等的重要支撑保障。 1.2.6预警提醒功能模块。 系统可根据预先设置的条件,在管理人员登录系统时,自动发出预警提示事项,如当天生日人员、试用期满人员、合同到期人员、外出培训人员、即将离职人员等,并可通过系统自动给生日人员发送祝福短信与邮件。e-HR系统具有多样化管理模块扩展功能,相对于复杂的代码编程设计,该扩展功能操作比较简单,可在系统前台直接编辑子集与字段的加减,由此可自由设置譬如薪酬管理、培训管理、教务管理、学历情况管理、工作经历管理等。 1.3多应用系统的对接性 e-HR系统除了自身集成的多项管理模块外,亦与医院其他的信息管理系统或网络平台做了良好的对接。 1.3.1招聘系统的对接。 在e-HR系统开发前,医院网站主页已有一套招聘系统,医院所有的招聘启事均通过该系统对外,所有应聘者亦只能通过该系统填写简历与申请岗位,而实现了无纸化招聘管理工作。相关职能管理部门在招聘系统上筛选简历、通知面试、确定人选后,可在招聘系统上直接将入选者的基本信息转入e-HR系统人员信息管理模块,既保证了信息的原始性,亦可避免重复手工录入的麻烦。 1.3.2自动化办公(OfficeAutomation,OA)系统的对接。 医院已使用OA系统多年,系统上的各种模块功能已逐渐趋于完善。该系统上有全院员工的基本人事信息,用于支持医院的HIS、HBOS人员数据。在与e-HR系统对接前,每次的人员信息变动都需要在OA系统上进行调整,造成工作量的重复,且难以保证数据的及时性与准确性;对接后,只需要维护更新e-HR系统的人员信息,即可自动更新OA系统的人员信息,进而可自动更新医院大部分需使用员工信息的系统数据信息。 1.3.3科研系统的对接。 为适应高速发展的科研工作,医院近年来上线了先进的科研管理系统,该系统可详细记录每位员工的每篇论文、每项基金、每项课题、每项专利等,并可进行相关的数据统计分析。员工的科研业绩对其专业技术职务晋升有重大影响,e-HR系统与该科研系统的对接,可使科研业绩数据很好地跟职称评聘管理模块有机结合起来,用于员工职称评聘管理工作。 2体会 2.1管理层的重视 任何一项管理制度的改革,务必需要管理层的重视,才能强有力地高效实施。尽量使领导充分认识与肯定人力资源信息管理系统构建与改进的必要性,使该项工作提升到必要的高度,寻得各职能部门的支持与配合,一定程度上提前扫除工作开展的障碍,降低工作开展的难度。 2.2充分的需求调研 开发构建一个全新的信息管理系统,需要做好充分的前期准备工作,需求调研是必不可少的一步。医院人力资源信息管理系统不仅要满足某个部门的需求,亦要满足多部门的需求,甚至一定程度上要满足全体员工的需求,又必须有一定的前瞻性与拓展性,以便于将来的二次开发与其他系统的有机对接。广泛进行需求调研,反复进行需求论证,提早搭建系统框架是构建整个系统成功与否的关键。 2.3开发公司的甄选 市场上从事软件开发的公司非常之多,鱼龙混杂。开发构建一套医院人力资源信息管理系统是一项不小的工程,工作量大、开发费用高,故需对项目开发公司实力进行严格评估与选择。医院可海选几家知名度较高、美誉度较好的软件开发公司,最好是主营业务方向是从事医院人力资源信息系统开发的公司进行对比,选择几所已经完成终验项目的客户医院进行参观学习,深入了解公司开发人员的实力与数量,可更直接地考察合作公司的综合实力。 2.4严格按计划实施 一旦确定合作开发系统的公司,就必须严格按照开发计划稳步实施,以保证项目开发的进度。安排具有较好计算机能力的员工全程跟进项目,与开发公司保持紧密联系与沟通,将构建过程中出现的各种问题及时反馈给开发公司。 2.5做好后续维保 信息系统的构建是一项复杂工程,在运行时常会出现意外的故障,项目完成后应与开发公司签订系统的后续维保协议,以保证上线运行后出现的各种问题能够得以及时解决。人力资源管理部门负责掌握与运用所有员工的入职、薪酬、福利、调动、晋升、婚姻、生育、离职、退休甚至死亡的信息,医院人力资源信息的准确性、安全性与更新的及时性,是医院整体平稳运行与制定发展计划的有力保障,而系统功能的全面性与操作的简便性,是提高工作效率的关键。构建科学合理的人力资源信息管理系统既要立足于医院的现状,更要有一定的前瞻性与拓展性,使整个信息管理系统能够及时地满足医院整体发展的动态需要。 作者:黄清 何仲廉 钟俊学 胡献之 范志琴 文朝阳 单位:中山大学附属肿瘤医院 人力资源论文:电力企业人力资源劳动合同管理论文 一、电力企业人力资源劳动合同管理存在的问题 1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性,续签、变更、解除不及时且有一定的随意性,存在许多不规范、不严格的问题 雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在,企业在提供劳动合同文本时,没有健全的双方协商制度,而是利用自身的优势地位,不给员工以选择余地,员工缺乏话语权,导致在整个劳动合同签订过程中,企业对员工存在着一定的“强制性”。缺乏彻底性表现在,企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象;临时雇佣关系的员工,虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系,但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为,使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。劳动合同管理的随意性有以下表现形式:第一,员工在企业内部变更工作岗位时,存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。第二,存在由于企业疏于管理,未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除,由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。第三,还有一些员工未通过规范的渠道辞职,没有办理正常的解除劳动合同手续,使得劳动合同有名无实,给企业的劳动合同管理带来极大的不便。 2.劳动合同管理流于形式,缺乏规范化管理手段 第一,企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法,缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是,企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理,员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。第二,由于缺乏规范化管理手段等原因,一些电力企业存在无法根据自身发展的需要,解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同,但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为,否则,企业一律同员工续签合同,无论该员工的绩效考核如何,对企业是否有价值。第三,劳动合同期限设定不合理,企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限,而是,一律给予相同期限的劳动合同。这样,便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。第四,劳动合同条款一成不变,不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至,有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的;而不同类别的电力企业,如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而,电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整,使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。 二、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策 1.加大宣传依法履行劳动合同的力度 通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用,提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障,又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识,从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。 2.加强劳动合同条款管理 第一,要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时,需要从企业的实际情况出发,同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款,要做到尽量能以量化的方式衡量,对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨,对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款,才能提高劳动合同的规范作用,使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。第二,在制定劳动合同时应注意繁简得当,对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容,可注明出处,依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容,应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方,更要做到条款具体而明晰,例如一些涉及员工权利、义务的具体条款,要做到雇佣双方对其无异议。此外,对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明,以免产生不必要的劳动纠纷。第三,在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句,尤其对于合同中比较关键的条款,要力求词句表达不产生误解或歧义,确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。第四,劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分,才能做到有章可依、有据可查,在发生责任事故、追究相关责任时,才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。 3.建立劳动合同管理协商机制 要依照法律法规要求,在企业内部建立劳动合同协商机制,依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容,以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。 4.加强劳动合同期限与合同续签管理 劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限,应与企业的实际需求保持一致;对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才,可以与其签订较长合同期限;对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员,企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签,应通过建立完善的绩效考核制度,甄选绩效优良的员工,严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的,可以选择与其续签长期合同;对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工,可与其签订短期合同,同时继续观察其今后的表现,作为合同到期后是否再与其续签的依据;企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员,在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。 5.建立监督机制以加强劳动合同履行的考核 一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核,通过量化的绩效考核指标,正确评价员工的工作绩效,根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化,实行优胜劣汰用人的制度。另一方面,要成立劳动合同履行监管部门,监督劳动合同的履行情况,确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组,对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示,做到公开透明。 6.加强劳动合同管理专业人才培训 可以通过引进劳动合同管理领域专业人才,充实企业劳动合同管理队伍,提高管理水平。同时,要建立培训机制,进行内部挖潜和自我提升,培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规,了解市场最新的形势变化和最新的管理理念,才能更好地提高企业的劳动合同管理水平,保护企业和劳动者的合法权益。 三、结语 综上所述,在电力企业人力资源管理中,劳动合同管理起着十分重要的作用。随着改革开放的深入,国家法律法规不断地完善,劳动者对自身的维权意识也在不断的提高。只有充分认识到劳动合同管理对企业人力资源的重要性,切实提高企业自身的管理水平,在人员配备上为提高劳动合同管理水平提供足够的支持,才能使劳动合同管理成为电力企业提升自身竞争力和生存能力的重要基石。 作者:张智琨 伍睿 单位:国网天津市电力公司客户服务中心 人力资源论文:企业人力资源薪酬管理论文 一、企业人力资源管理中薪酬管理的价值分析 1.提高企业人力资源管理的合理性。 薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分,在一定程度上能够代表企业人才管理的宗旨以及人力资源管理的整体特征,是企业人力资源管理的具体表现。在企业合理内部管理基础上的创建合理的薪酬管理制度,能够更加合理地分配企业的人力资源,促使企业所有的人才能够发挥自身最大的作用,进一步增强企业人力资源管理的科学性与合理性。 2.增强企业的凝聚力。 判断一个企业薪酬管理制度是否合理,其中一个重要的标准就是企业管理者是否能够从企业员工的根本利益出发。在保证企业职工基本生活需求的基础上,最大限度的提高企业的经济效益才是最合理的。因为当职工满足于自身生活需求之后,没有了后顾之忧才能够全身心地投入到企业生产和建设中。同时,科学的薪酬制度能够提高员工对企业的信任程度、认知度以及归属感,进而增强企业的凝聚力,为企业的发展留住更多的人才。 二、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点 1.创建科学的薪酬管理与体系。 只有采用科学、高度战略管理体系,才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制,才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样,需要一个完善的体系进行支撑。因此,企业人力资源管理中的薪酬管理,对于操作性较强的环节,必须始终坚持务实原则,同时为企业的发展制定长期目标,避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象,保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合,然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施,这对促进企业的发展具有至关重要的作用。 2.创建完善的绩效考核体制。 绩效考核体制是完善薪酬管理的前提,企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系,通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此,企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合,重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核,同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况,及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整,保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配,让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。 3.合理设置企业岗位。 如果企业岗位设置不合理,长此以往势必会对企业的发展带来许多问题,造成大量人才的浪费或者流失,并导致企业的薪酬管理出现问题。因此,企业应该根据自身当前的状况,利用调查、观察以及分析等多种方法,对企业的岗位设置进行分析,并始终坚持“精简高效”的原则,保证岗位设置的合理性,并且不同的岗位设置不同的薪酬,即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工,其职位越高,薪酬同样相对较高,这样能够激发在岗职工的工作积极性。 4.人本主义的薪酬管理。 人本管理是企业薪酬管理的核心内容,逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式,能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性,让员工参与进来,能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才,采用激励式的薪酬管理机制,为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间,让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中,发挥其应有的才能,进一步地提高企业人力资源管理质量,人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。 三、结语 总而言之,当今社会人才是第一生产力,企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步,必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中,能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力,对企业的可持续发展具有至关重要的作用。 作者:李亚楠 单位:唐山钢铁集团有限责任公司炼铁部 人力资源论文:企业人力资源管理中合同管理论文 1企业人力资源管理工作中存在的风险 1.1由于人力资源管理制度引发的风险 一旦企业拥有占据企业内大部分比例的签订无固定期限合同的员工,企业对于员工的工作期限将无法完全的控制,尤其对于大型企业来说,签订无固定期限合同的员工比例必然会越来越多;同时,签订期限较为短的劳动合同将会在长期合同的影响和对比下越来越少,签订长期合同的员工将会越来越多。从长远来看,《劳动合同法》的规定在保护员工工作利益的前提下,积极的改善了员工的工作环境,但也会在一定程度上削弱员工在日常工作的积极性,尤其是那些签订无固定期限合同的员工的积极性,降低员工在日常工作中的创新能力,导致企业在人力资源管理的工作中存在一定的风险。 1.2由于人力资源管理成本引发的风险 由于人力资源管理成本引发的风险主要有两种,分别是由于劳动合同成本终止带来的成本风险和企业违规造成的成本风险。首先,在《劳动合同法》中对企业签订的劳工合同有硬性的规定内容为当企业方想要终止劳动合同时,那企业方必须对劳动方付出一定的经济补偿,通常经济补偿的费用为合同停止前劳动者一个月收入的一半。这条法律的规定就代表着一旦企业方想要主动终止劳动合同,就必须对劳动方付出一定的经济代价。同时,当企业在对员工安排了一定量的工作任务时,企业必须给予员工赔付相应的赔偿金,这也是双方劳动合同在《劳动合动法》中的硬性规定,同样是由于劳动合同成本终止带来的成本风险之一;其次,由于企业违规造成的成本风险主要包括自员工工作之日起,工作时间满一月但是不满一年依然没有签订劳动合同的企业要向员工支付双倍的工资、企业违反《劳动合动法》规定不与员工签订无固定期限劳动合同;同时,应向劳动者支付从应该签订无固定合同的时间开始算起的双倍工资、企业单方面解除劳动合同必须向劳动者支付双倍的赔偿金、企业没有按照《劳动合同法》规定向员工支付加班费用时必须支付赔偿金等内容。 1.3由于人力资源日常管理工作引发的风险 由于人力资源管理工作引发的风险主要包括企业在没有与劳动者签订劳动合同就开始使用劳动者劳动能力的违法行为带来法风险、企业在计算劳动者工作年龄时没有将劳动者在其他企业的工作年龄计算在内的违法行为带来的风险以及人力资源管理制度不够完善带来的其他风险等内容。 2运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施 2.1签订完善、合理、合法的劳动合同 在企业的人力资源管理工作过程中,企业必须与劳动方根据企业的实际情况,依照《劳动合同法》中对劳动合同的签订的规定,签订双方都能够认同的劳动合同,劳动合同的内容应该对双方的权责义务有清晰明显的描述,劳动合同应该以书面形式签订并且经过劳动方的签名和企业的签名同时认证。按照《劳动合同法》的规定,企业方应该在使用劳动者一个月内就签订双方的用工合同,从现实意义上来说,劳动合同的签订不仅能够规定双方在劳动关系中的权利与义务,还能够稳定劳动者的工作情绪从而有效提升劳动者的工作积极性,提升人力资源管理工作的效率,降低人力资源管理工作中的风险。 2.2规避无固定期限合同签订带来的风险 对于即将签订无固定期限合同的员工,企业在与之签订无固定合同的过程中必须得到员工的切实确认和签字,同时,对于可能由于无固定期限合同引发的风险在附属的合同中清晰说明规定员工的行为再次交由员工签订,避免因为签订无固定期限合同员工突然反悔带来的人力资源管理上的风险。 2.3按照法规规定解除劳动合同 对于劳动合同的解除和停止,企业方应该依照《劳动合同法》中对于合同解除的规定依法进行,办理好相关的程序,以书面的形式向员工提醒劳动合同解除的种种注意事项;同时,企业可以要求员工递交辞职书,使员工主动解除劳动合同,不用支付合同终止带来的赔偿金。 作者:张子垚 单位:陕煤集团神南产业发展有限公司 人力资源论文:人力资源开发管理创新论文 一、传统人力资源开发模式存在的问题 (一)员工激励以物质为主,激励机制单一 首先,企业以物质激励为主,淡化了精神激励。“双因素”理论认为,人力资源开发的影响因素,主要有两个,即为激励、保健因素。而以往的人力资源开发,一味顺应“激励因素”,而未重视职工的“保健因素”。现阶段,大部分事业单位均已实行绩效工资制度,员工的工资直接与岗位绩效相连,这从一定程度上提高了员工的工作积极性。与此同时,根据“双因素”理论,物质激励通常只可满足员工的“保健因素”,却并不能增加其满意感,只有将物质激励与精神激励结合起来,才能真正满足员工的“激励因素”。其次,人力资源管理缺乏弹性、个性化管理力度小。根据“复杂人”理论,个体在多种环境和条件下,通常有着不同的心理特征及需要。例如,年龄偏大的职工,他们渴望有一稳定、舒适的工作环境,而青年职工则希望工作具有挑战或充满趣味性,他们更强调自身的全面发展,希望能接受更多的教育,在学习中提升挑战新问题的能力,适应时代的发展。在传统的人力资源管理过程中,员工大多被当作“经济人”,不同的员工都是采用相同的方法进行管理,也未形成多维度的激励体系,因而无法全面满足职工间的特殊化需求。 (二)人才选拔缺乏规范性,部门缺乏人才 一直以来,企业的人才选拔都缺乏规范性,事业单位中的人才选拔甚至存在暗箱操作等行为,某些单位或部门形成了“任人惟亲”的人才任用趋势。在这样的形势下,为投机的经营者提供了晋升机会,而那些真正有能力的员工,却因为缺乏有效渠道及后台,无法展现自身的才能,从而也导致相应的部门没有能够担当大任的人才。久而久之,有能力、心怀抱负的员工的工作积极性和工作热情也就会大大降低,甚至会对单位离心离德,频繁跳槽导致单位部门缺乏相应人才。另外,很多企业都是实行垂直化、多极化管理模式,中间管理层相对较多,基层职工和高层领导层之间通常没有沟通或交流,这就会使很多普通职工无法被上层领导了解和赏识,晋升难度相应加大。另外,有些投机取巧者则会通过该种机会,擅自同某些领导进行权钱交易,以达到职位晋升之目的。加之很多企业或事业单位忽略人力资本投资,甚至认为人才培训是一种负担,对人力资源开发过程中所耗费的成本过于重视,因此对本单位的员工进行教育培训的次数比较少,大大降低了企业员工的教育培训投资,使各类人才的知识更新速度慢,单位更缺乏有能力的人才。 (三)资源配置结构失衡,人才流失严重 在我国,人力资源行业、产业及地区间的配置严重失调,大大降低了其他资源的利用率。现阶段,我国还处于产业结构转型及凋整时期,随着需求结构的不断变化,低附加值的产品在市场中所占的份额日益降低,相对而言,各种附加值较高的产品则在市场中占主导。在上述结构转型阶段中,新兴产业的发展离不开各种优秀的技术人才。另外,我国各地区的人力资源结构也不尽合理,人口与产值的分布极不均衡,使得仅有的资源得不到有效开发与利用。在市场经济体制逐步完善,人才主体意识逐步增强的当代,人力资源流动也越来越频繁。人力资源的合理流动实属正常现象,也可以说是必须的。然而,某些企业因为人力资源配置结构失衡导致企业内部的人力资源的流失,而得不到及时补充,这对于企业发展及社会人力资源配置都非常不利。尤其是中高级管理与技术人才的流失,不但会导致企业无法收回当初对该类人员的培养投入,再次招聘或培养人员所耗费的成本也会不断增加。另外,人力资源的流失还可能使企业丢失其商业机密,影响企业的市场竞争力,甚至扰乱整个行业的发展秩序。 二、教育对人力资源开发管理与创新的作用 (一)促使管理理念由人力是资源变为人力是资本 企业的培训教育在对企业员工与领导者的培训过程中,不仅重视对新知识、新思想的介绍,还注重促使员工将理论知识与方法运用到工作实践与管理中去,注重转变员工以前的旧思想为与时展与公司进步一致的新思想。在企业的教育培训中,培训教师要利用大量的案列和事实使接受培训的管理阶层对新理念有所感受。使他们认识到:人才,是一种可再生、可持续资源,同时也是一种资本性资源。在现代企业管理与社会经济的发展进程中,人才是最无法估量的重要资本,能够给企业创造不可预测的经济效益。使越来越多的企业管理者改变传统的“人力资源观”,从“人才即为资源”转变为“人才即为资本”。 (二)使管理者树立用好比选好人才更重要的理念 人力资本的价值通过个人的不断努力是可以逐渐提升的,这种提升的速度远远高于投资带来的财力资本升值的速度。原因很简单,财力资本也是通过人力资本的运作来促进保值、增值的,如果少了人力资本或人力资本素质较低,财力资本就无法获得顺利的发展。有调查数据显示,当前我国的人力资本及产权数量较高,在企业额度总产权量中占比约为38%,这表明,企业发展中人力资本的重要性日益突出。而人力资本是靠教育与成人教育保持不断进步的。虽然现在残酷的就业现实导致很多人不能进行专业对口就业,也不能让企业选到与自己企业相关的专业毕业生,但是,只要在工作过程中不断地学习,员工还是能够在自己从事的行业中做出成绩的。所以,现在好多企业的管理者更愿意给新人一个平台,并对他们进行专业的就业培训,用教育、情感、待遇及事业去留住他们。这也是人们接受教育机会更多、素质更高的原因,是教育让企业管理者树立了用好比选好人才更重要的理念。 (三)使管理者树立以人为本的开发与管理的理念 教育的目的是教会人一定的科学文化知识,让人在做事的时候能够有创造性的思维、科学的方法、科学的态度、科学的价值观,在科学精神的引导下做人,能够促进人的素质的提高,能够使人们达到自我实现和理智地生活与工作。以人为本的理念在我国古已有之,是春秋时期齐国名相管仲最先提出来的。历朝历代的思想家都十分重视这一思想。我国当代公民经过社会主义教育,更是对这一思想有更深的理解,并把它运用到各行各业的各个方面。在企业管理与人力资源开发与创新方面,以人为本的理念,早已成为了大前提。在社会工作中,以人为本,即尊重人的社会价值,并促进人的积极性的最大化发挥,通过培训指导使员工的能力得到提升。充分尊重和满足员工的期望及内心需求,并将全部员工都当作自己人,实现个人和企业和谐发展。 三、教育对人力资源开发与管理创新策略的影响 (一)激励国家优化资源配置结构,激发员工效率 人力资源的优化配置,能促进企业产业结构的调整与升级,进而推动地区间经济的统筹发展。我国当前的经济发展水平还不高,各地的经济发展速度层次不齐,这就使得人力资源大多流入到东部沿海较为发达的城市,分布在第一产业及其相关岗位中。人力资源配置结构的不合理,对国民经济的发展极为不利。在国家经济实力不断增强的情况下,教育与科学技术的不断发展使产业结构得到了逐步优化与调整。人力资源开发在继续满足东部沿海人才需求的同时,还可以更多地投入农村,使农民的文化素养得到全面提升。现在国家已经采取了三支一扶等各种有利于农村发展的政策,调整人力资源分配结构,并利用优厚的条件使更多的人才愿意去农村工作,为农村的社会金融、通讯及信息等第三产业输送更多的人才。还鼓励更多的科技、经济人才献身于西部贫困及少数民族地区,使人力资源的潜力得到最大化发挥。 (二)激励企业实施民主管理制度,营造和谐环境 教育的发展使企业负责人的领导素质也越来越高,他们越来越认为发扬民主、营造和谐的工作环境才是提高工作效率的重中之重。越来越多的企业已经做到了以下几点:第一,营造决策民主的工作氛围,在决策中坚持“原权于民”,逐步适应员工实现自我内心需求,让每位职工都能融入和参与管理。企业的薪资分配及年度工作计划等,都在充分听取和参考职员意见的基础上采取了科学化分配或安排,使员工的主人翁意识得到了有效提升。第二,干部任用尽量公平、合理。在企业的干部选拔过程中,避免采用家族式或任人惟亲的人才选拔模式,采用相对公平、开放的人才选拔方式,坚持“任人惟贤”,让那些真正有能力、想做事、能干事的人得到重用,并逐步晋升到领导岗位上。第三,构建上下级交流及反馈机制。企业内部组织结构尽量做到“扁平化”发展,妥善处理组织层级和管理间的关系,确保信息能得到充分沟通和反馈。现在的企业普遍设立了短信平台或“领导信箱”,让基层职工可以直接同领导沟通,有效避免了信息失真现象出现。第四,营造和谐的企业竞争氛围。逐步推行“开放任用”和“竞聘上岗”等考评模式,产生“鲶鱼效应”,以提高企业的组织活力。 (三)激励企业平衡企业人才流出,规范人员流动 一个湖泊,假如只有入口,而不设立出口,肯定会水满为患,企业人力资源管理也是如此。一家企业,假如只有人员进入而没有输出,肯定会人满为患。西方不少企业实施I3制,就是要想尽办法去保留1/3的骨干员工;余下的1/3员工则是不被重视,能够进行自由流动,另外还有1/3也可自由流动。在我国,企业并不需要如此大的流动量,不过学非所用甚至无法胜任本职工作,或认为能在别的单位获得更好发展的人员,可允许其流动出去。建立和实施员工聘用合同制后,为企业的人员流动提供了条件与可能,为此也有更多的企业愿意对这一制度充分加以利用。 (四)激励企业实施人性管理模式,培养员工活力 在企业管理过程中,以人为本极为关键。它是指将人摆在企业发展的核心位置,强调人的全面发展,并不断激发员工的工作积极性与创造性,为企业创造更高的收益。知识经济时代,人才是企业发展的核心资源,是企业命运的主宰者。企业都将员工看作其发展的重要资源,相信、认可、利用和激励员工,将其摆在管理中的重要位置,并开展人力资源开发及管理活动,培养员工的活力与创新能力,这不仅使更多的员工得到了全面发展,同时也能使企业目标与员工目标保持一致。 四、结语 综上所述,人力资源开发,即通过对人力资源实行整合、调整与规划,使组织当前的人力资源管理水平及效率得到全面提升。不管是在国家大局方面,还是在事业单位抑或是企业中,教育已经使人更多地认识到了现阶段的人力资源开发模式都存在诸多问题,并逐步构建和完善薪酬体系,利用更加全面的奖励与激励机制与民主式管理,营造和谐的人力资源开发环境,实现管理模式的创新,从而逐步增强人力资源开发的有效性。 作者:袁红兰 副教授 单位:江西旅游商贸职业学院 人力资源论文:企业人力资源管理下知识经济论文 一、知识经济环境下企业人力资源管理的概述 人力资源管理指的是通过招聘、培训等形式对企业员工进行的调动和任用,以满足企业当前和未来发展的需要,提升企业的经济效益和社会效益。相较于非人力资源,人力资源的管理更为关键。因为人是活的,人决定着企业发展的目标,操控着企业向着这一目标前进的各种动作。而出于竞争,一个企业的人力资源管理又不可能被其他企业熟知,所以,人力资源管理往往是企业核心竞争力的重要体现。随着经济时代的来临,知识成为最主要的生产要素。企业间关于设备和财力的竞争也开始向知识和智力的竞争转变。在这种情况下,作为知识和智力拥有者的“人”就成了企业创新发展的特殊资源,拥有知识型人才的企业无疑成为企业经济发展的关键。为此,人力资源管理的作用,其目的之一就是要培育知识经济环境下的知识型人才,企业针对知识开发的独特性,实行有效的人力资源管理至关重要。 二、知识经济环境下企业人力资源管理的原因 1.社会环境的使然 新时期新环境,科技水平不断提高,网络数字化技术不断发展。人们已经基本摆脱了传统生产模式的制约,机械化、工业化稳步前行。随着以互联网为代表的高新技术的掌握与运用,社会进入了一个快餐化、碎片化、信息化的时代。大机器、大设备已经越发少见,转而是精致小巧的高科技产品进入了人们的视线。知识经济是与信息经济紧密相连的,知识经济的关键是知识生产率,即创新能力,只有信息共享,并与人的智能相结合,才能高效率地产生新的知识。所以,数字化、网络化、信息化是信息共享,新知识生产的技术基础。在这种情况下,人才竞争便越演越烈。新的社会环境,工作现状,要求一批有知识、有能力的知识型人才,优化现有的人才结构,而如何引进人才,实现企业人力资源的开发与管理便成为当下企业发展的重点。 2.经营环境的要求 脱离时代的企业是不能长治久安的,与时俱进向来是企业以求发展的根本之道。知识经济环境下,为了求得发展,企业的经营环境势必发生变化,向知识、信息的道路转变。这时,对人力资源管理的水准,及企业员工的素质便有了新的要求。传统型人才势必遭到冷落,知识型员工势必得带重视。因此,以知识与智能为基础,做好人力资源的开发与管理工作就显得十分重要。另外,企业生产组织结构的扁平化也体现了企业在知识经济环境下的与时俱进,企业的结构层次越发精简,对员工的要求就明显提高。在这样的构成中,知识水平高、创新能力强的员工的地位尤其突出,他们不仅自身素质较高,在关注时间的弹性和工作的自主权上也别开生面,这一切都是适应知识经济发展的体现。所以,传统的人力资源管理对这样的人才肯定是行不通的,根据新特点新情况,重新设计开发人力资源管理,激发人才的积极性与主动性,激活企业的核心竞争力,是企业今后不遗余力需要做的事情。 三、知识经济环境下企业人力资源管理的策略 1.注重开发培养以打造智能型人才 智能型人才指的是一批拥有高深专业知识并能及时利用咨询获取最新知识的人才,知识经济,信息时代,智能型人才该是企业最需要的人才。因而企业在人力资源的管理过程中,特别要重视对智能型人才的选拔和培养。就人才的招聘而言,科学有效的选拔机制和途径必不可少,因为只有这样,才能为人才的真正招聘做好铺垫。科学有效的选拔与招聘方式多种多样,可选用人格测验、情景模拟测验等手段,以保障人才招聘的言之有物。就人才的培养来说,只重理论不重实践是不可行的也是落后的,必需将专业的培训与企业的发展有机结合,尤其要注重创新能力的培养。随着社会主义核心价值观的公布,在培养知识和技能的同时,也要注重对人才道德品质和健康人格的培养,如爱岗敬业、诚实守信、团队合作等等。通过以上一系列内容的强化和创新,人力资源的开发与管理就会有营养,结合人才培养的策略,按照企业发展的实际情况规划人手,制订目标,人才的供求就会平衡,人才的水平就会提升,企业的管理就会有序进行。 2.突出战略地位以形成竞争的优势 上世纪八十年代,西方企业在经济发展中遇到了一个突出的问题,那就是企业兼并。当时,为了推动企业能够更及时有效地向前发展,企业纷纷制定明确的发展战略,战略管理逐渐成为企业管理的重点。作为战略管理的重中之重,人力资源管理往往影响着企业战略发展的未来走向。战略性人力资源管理指出,企业的人力资源管理要与企业的经营战略相结合。在知识经济环境下,还必需与人才的招聘和录用挂钩,从人才的角度制定人力资源管理计划。突出知识经济下人力资源管理的战略地位,就要把人才视为是企业未来竞争力的筹码。究其根源,就在于太多的竞争优势容易被模仿,比如打广告,某个企业凭借广告优势崛起之后,这种竞争手段很快就会被其他企业效仿,可以说不能成为企业竞争的长效形式。但人力资源的经验却很难被模仿,因为它具有一定的隐蔽性,同时是企业结合自身的特色发展起来的一种管理模式,即使被公开,其他企业也不可能加以用之。这也就是为什么同样是人才,有的企业就能留住他并发挥他的才干,而有的企业却无法留住他的原因之一。 3.构建学习型企业以提升集体能量 美国著名管理学家彼得•圣吉(PeterSenge)指出,“未来唯一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学习得更快。”他提出学习型组织的五项修炼,自我超越、改善心智、共同愿望、团队学习和系统思考。通用电气前CEO杰克•韦尔奇(JackWelch)也强调:最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行动的能力。从这些言论中,不难发现,构建学习型企业对于提升企业集体能量的重要性。学习型组织是企业人力资源管理不遗余力需要努力做的事情,员工之间的状态应该是既合作又竞争,强调知识的共享。为此,就必须鼓励企业员工间的沟通与交流,使他们互相渗透,指出缺点,学习优点。随着知识经济时代的深入发展,市场瞬息万变,竞争日趋激烈,人力资源管理无疑成为促进员工间通力合作,发挥集体精神,形成集体文化氛围的核心纽带。 四、结语 总而言之,企业人力资源管理在知识经济时代下被赋予了新的内涵,这既是社会环境的使然也是企业经营环境的必然要求。今后,注重打造智能型人才、突出人力资源管理战略地位和构建学习型企业极其重要,这将是知识经济下企业人力资源管理的关键。 作者:朱洪杰 单位:中国银行北京市分行 人力资源论文:人力资源知识经济论文 1人力资源在知识经济发展中的重要性 美国是当今世界上经济实力最强的国家之一,它之所以能在国际上处于不败的地位,恰恰就是因为美国对人才的重视。美国是高科技、高素质人才的汇聚地,不仅吸纳了世界各地的人才,而且也非常注重本土对人才的培养,正是因为拥有了优质的人力资源,美国的经济实力才能不断地向前迈进。以1975年创立的微软公司为例,自其成立以来,每年以超高的速度向前发展,这个公司的成功正是由于有以比尔•盖茨为首的高技术人才作支撑。高素质人才不仅善于创新和改革,更加善于经营管理,他们使企业富有竞争力和爆发力。 2知识经济时代下对人力资源的新要求 2.1良好的心理素质 当前的经济形势非常严峻,但对正在发展中的中国来说,却是一个发展的契机。中国是一个人口大国,就业压力非常严峻,而每天又有许多新的人口诞生,这就意味着竞争的压力也随之增加。现在正是讲究效率和优胜劣汰的社会,对人力资源来说不但是机遇也是挑战,不仅具有高竞争,而且存在着高压力。这就要求当前的人力资源要具备良好的心理素质,面对强大的压力仍然能保持积极向上的态度。在机遇与挑战并存的时代,人力资源应用坚强的意志来面对这些压力,用乐观自信的积极态度为企业创造利益。 2.2富有创新精神和创造力 面对瞬息万变的世界,人们要有不断向前的进取心和创造力。只有不断地创造出新的技术、新的理论才能推动企业的进步。在现今的社会中,一个产品的生产和消费是要经过一个必要的循环周期,在这个缓慢的循环周期中,可能就有新的产品生产出来,慢慢地就会取代之前的旧产品。也就是说,没有一样产品能够永远占领市场,只有不断创新才能够生产出具有市场竞争力的产品,才能更长久地占领市场从而获得收益。由此可见,创新是发展的必然要求,人力资源具备良好的创新能力,不仅有助于企业的进步,而且能够使企业保持鲜活的生命力和竞争力。 2.3对新事物的接受能力 随着社会的不断发展,每天都有很多新的事物产生。这些新的技术不断地取代了旧的技术,人们只有不断去学习,才能不被这个不断进步的社会所淘汰,只有不断学习新的知识以适应社会和企业的发展。新知识的掌握不仅能提高自身的素养,而且能够为企业注入新的活力。一个国家要想进步,就必须接受外来的新事物、新技术,在封建社会中,清朝政府就是由于固守陈旧,不接受新技术,固步自封,最终只能任由西方国家的欺凌。由此可以看出,只有具备学习的能力,不断接受新鲜知识和事物,才能发掘出自己的潜能,成为有助于企业和社会的优质的人力资源。 2.4面对突发状况的应变力 现在知识经济时代日新月异,市场环境也越发复杂,优质的人力资源需要有应变的能力。应变能力不仅表现在处理突发状况的能力上,还表现在面对大量工作压力时,自己对压力的排遣能力上。其实,无论是企业还是社会的发展,都会面临突发状况,例如一个国家在面对突发的金融危机时,或一个企业在面对竞争对手突然的竞争营销手段时,这都要求有专业的人力资源来化解这些突发的危机。因此,应变能力也是人力资源应该必须具备的素质之一。如果企业中的员工都只会在生产线上重复单一的工作,而完全没有应变能力,那么这个企业始终也只能是做生产加工,完全没有向技术密集型转型的实力。 3知识经济时代下人力资源管理新观念 在知识经济时代下,应该树立起以人为本的管理理念,以人为本就是要求企业在加强人力资源管理的同时,要注重每个人的培训,因为人是科学和知识的最终载体,而每个人具备着不同的特点和优势。因此,企业在进行人力资源培训的时候,就应该注意观察每个人的特点,根据个人优势进行培训,然后使其充分发挥特长,这样不仅能够调动起个人的工作积极性,还能让他们变成整个企业的竞争优势。这种以人为本的人力资源管理新观念,不仅能够留住大量的人力资源,而且也有助于企业的长久发展,从而对整个社会进步起到带动和推进的作用。 4结语 综上所述,在知识经济时代下,人力资源的发展应该被注入新的活力。在管理的过程中,应注重以人为本,不断地开发每个人力资源的潜力,培养他们的学习能力、应变能力、创新能力,以此来适应社会的发展和需要。 作者:邓绍渝 单位:重庆市轨道交通集团有限公司 人力资源论文:三环组织学习模式下人力资源管理论文 1组织学习的内涵 1.1组织学习的定义 “组织学习”的概念自从1953年被学术界正式关注以来,组织学习研究经历了组织学习概念的孕育期、组织学习理论的孕育期、发展期、兴盛期四个阶段。在这四个阶段中,组织学习的概念呈现多元化局面,许多学者从不同的角度对其进行了定义。根据概念定义的“种差”及“属性”的不同,可将组织学习的主要定义概括为以下五类。目前学术界对于“组织学习”概念还没有达成共识,其原因主要是组织学习的相关研究往往是从某一角度出发,然后以此为基准进行深入的挖掘分析,从而导致不同的研究结论,不过他们从不同的侧面都探讨了组织学习的本质。 1.2双环学习和三环学习模式 阿吉瑞斯(ChrisAr-gyris)和谢恩(Schon)在《组织学习》一文中,首次提出了双环学习的概念。在双环学习理论中,组织将现象观测、本质思考的过程拓展到思维框架,剖析思维模式深处的问题,同时不断反思改善这种思维模式,从更深层次修正自己的行为。双环学习是一种较高水平的生成性学习,能通过个人学习来改善个人思维模式。在一定条件下,个人思维模式逐渐影响并融入团队思维模式,进而影响组织行为时,就形成了组织学习。下面以戴明环为例子,在“计划———执行———验证———行动”的学习回路中加上了“执行———思维模式———检查过程———行动”的循环回路,便得到双环学习模式图。双环学习模式的个人学习独立于组织而进行,个人思维模式的改进不一定会融入组织的思维模式,也不一定能生成新的知识并在组织成员间进行传播与共享。于是,我国学者金光熙(2005)在研究“双环学习”的基础上提出了“三环学习模式”,实现了知识的生成、创新与传播,形成了第三个学习循环“计划———行动———评价———理解———总结反思———提炼生成———交流传播———计划”。三环学习模式解决了个人学习如何融入组织学习的问题,将个人与组织的学习成果补充、提炼、创新,形成新的知识经验,通过组织成员不断地交流与传播,最终实现内外知识的共享。比如,工人在加工产品时,为了防止类似的机器故障在其它地方再次发生,他将自己的学习经验告诉别人,还将他的学习成果和相关专利提供给设备制造厂家,让有关的集体和个人都共享他的知识成果。三环学习强调的是知识的提炼生成与交流传播,是组织在战略上适应外部竞争环境变化的一种学习模式,这种不断反思、质疑而形成的集体知识与智慧正是三环学习的根基。 2组织学习与人力资源管理的关系分析 组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中,通过塑造良好的学习环境,激发组织的学习张力,从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量,保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来,人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力,进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。 2.1引导员工的自我超越———人本管理 通过不断学习纠正偏差,引导员工培养他们的自我超越意识,产生新的认知,是三环组织学习的重要功能之一。同时,人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看,内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以,组织应该以“员工本位”为出发点,更注重员工各式各样的需求,满足和深化内心深处的愿望,从而不断创造和超越,以适应知识“裂变”,创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势,塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥,离不开员工的主动配合。因此,企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上,实施有效的组合式激励手段,引导员工自我超越,实现组织目标与员工目标的客观统一。 2.2改善心智模式,挖掘员工潜能———虚拟管理 组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑,并加以反思,而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代,企业以学习文化为根基,人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说,在现代人力资源管理中,以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理,要达到这种转变,需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框,消除传统思维定势的影响,从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破,运用新的方法和运作模式去管理企业,提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘,委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员,充分发挥其在人才市场中的信息优势,并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之,通过三环组织学习,可以改善组织的心智模式,运用虚拟招聘等虚拟管理方法,来提升企业的人力资源管理效率。 2.3开展员工职业生涯设计,建立共同愿景———团队管理 三环学习模式的八个要素中“计划”是关键,要实现什么样的目标?实现目标需要怎么样的知识与技能?人力资源管理从良好的职业规划开始,通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中,员工职业生涯设计是实现团队管理的基础,它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标,为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合,让个人的职业规划都建立在组织目标之上,同时使员工认同组织的价值观,以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之,团队管理作为新型的人力资源管理方式,有利于员工在工作中培养团队精神,通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距,这也是团队管理的重要内涵。 2.4改变培训理念,促使学习与工作融合———学习管理 培训是人力资源管理的重要环节,也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境,员工通过组织学习,可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总,因此,组织学习不能只停留在“个体学习”层面,而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享,营造有利于学习的良好氛围。因此,改变培训理念构建企业的知识共享制度,加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高,同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代,知识员工人数增多,人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么,管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求,根据他们的专业特点,营造终生学习的环境;强调团队学习,让他们与同行探讨更专业的问题,满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要,有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化,学习工作化”、“终生学习”,这些举措将会促使学习与工作融合,实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验,也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升,从微观上激发了组织学习的源动力。 3培育三环组织学习的人力资源管理策略 3.1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划 培育三环学习模式的组织学习,应当建立在系统规划基础之上。首先,要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习,而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验,是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的:“千百年来,能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例,2010年该行制定了十年发展愿景:把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”,打造成为全国一流的中型农村商业银行和中端市场的领导者;并在此基础上又确定了五年发展蓝图:重视“精品”,扩大规模,成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标,该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等,使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次,人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言,借助职业生涯规划设计能够准确地认清自身的个性特点、优势和劣势,帮助员工找准职业定位,并评估个人目标和现状的差距,及时进行学习充电,增强职业竞争优势;对于企业而言,通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣,为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点,使员工感觉受到重视,从而提升员工忠诚度和满意度,降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划,同时改善员工关怀体系,增强企业凝聚力和向心力,充分激发内在学习动力。因此,建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习,同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。 3.2建设人力资源管理中的“反思企业文化” 人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中,一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思,只有在传承中进行变革,不断修正企业文化中存在的缺陷,才能形成更人文、更健康的管理模式。因此,优秀的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化,多渠道聆听不同的意见,学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式,尤其是善于放低姿态,承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损,创始人柳传志重新担任董事会主席,他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰,复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”,让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确,使得联想经营回暖,重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思,柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念:一是通过自我批评学习;二是通过信息反馈学习;三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的第一理念和第二理念,通过自我批评、信息反馈学习,形成学习中的“去粗取精”反思文化,是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习,是属于高层次的学习,是三环学习中的第三个学习回路。 3.3激励企业成员进行知识创新,增强团队知识的扩散力 在三环组织学习过程中,企业成员必须进行自我提升,完成组织内的知识共享,最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限,创造一个鼓励知识创新的环境。首先,设立奖励机制,激发知识创新热情。其次,完善知识产权保护体系,构筑安全护盾。最后,加强组织成员的知识交流,提高相互之间的信任感,达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前,主要是源于他们优越的知识保护战略,每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月,集团共申请专利447项,授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心,以专利技术为依托,大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业,每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效卓越的员工,创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等,其中“即时奖励”是最具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现,员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时,研祥还为员工提供了展示创新成果,交流学习经验的机会,实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。 3.4不断完善企业的组织结构 创建学习型组织、培育三环组织学习机制,对于人力资源管理者来说,其核心工作就是对组织结构进行不断地完善与变革。完善与变革的目标主要包括组织结构调整、工作流程重组、重建信息网络等。在科技、信息高速发展的今天,企业要想生存和发展,就必须根据内外环境的变化,及时调整组织结构,建立更加灵活、更加柔性的网状结构,实现组织内的自主管理和充分授权。在短短二十年时间里,三九集团公司的组织结构不断调整与完善,从原来的直线职能制结构到“两部———两院———四所”模式,把众多的事业部整合为十二大子公司。这种调整与不断完善,一方面是为了适应市场环境变化和集团发展的需要,另一方面,客观上也促进了组织学习,增强了组织学习成果的交流与共享。在组织结构完善方面,浙江正泰集团另辟蹊径。自1994年成立企业集团之后,正泰以品牌为中心,横向联合,在企业规模不断扩大的同时,加强组织结构的变革以适应环境的变化。在企业内部建立扁平化的组织系统,改善企业的管理制度,如推广创新奖励机制、领导与员工座谈制度、全员培训制度等。这些都是构成三环组织学习顺利进行的必要保证,为知识创新与共享培育了成长的土壤。 作者:李小明 单位:绍兴文理学院上海理工大学管理学院 人力资源论文:公路文化与人力资源管理论文 一、桂林公路文化特色简述 本单位公路文化的特色可以从桂林公路的精神体现出来,即“团结拼搏、追求卓越”。这是根据桂林公路行业自身的性质、任务、时代要求和发展方向,在长期的生产、管理过程中精心培育的、正在逐步变为广大职工的内在诉求和主导意识。这种精神具有团体和文化的双重性,其独特个性是“团结”、“坚韧”,其本质内容是“追求”、“进步”,靠团结拼搏求进步,靠不懈追求谋求科学持续发展。 二、公路文化与人力资源管理的有效性融合 (一)突出公路文化建设目标在人力资源管理中的地位 在将公路文化与人力资源管理的有效性融合时,须突出桂林公路文化建设目标的地位。其的总体目标是:推进桂林公路文化建设向制度化、规范化发展,形成统一完整的公路文化体系和工作机制;其核心理念、行为规范、视觉形象被广大员工所认同,并逐步融入到单位的生产、工作和日常生活之中,内化于心,外化于形,固化于制,活化于魂,使单位管理水平和员工素质明显提高,凝聚力、竞争力明显增强,社会形象明显改善,形成一笔巨大的无形资产。 1、价值观念的目标 通过桂林公路文化建设,增强全局干部职工的集体意识,使大家对公路理念体系有明确的理解,并通过实践,使公路核心价值观得到新的升华。 2、行为规范的目标 通过桂林公路文化建设,增强集体领导者的事业心和使命感,增强单位管理者的责任心和忠诚度,增强广大员工的职业素养、进取精神,规范全局干部职工队伍的从业行为。 3、管理的目标 通过桂林公路文化建设,引导管理人员用新的管理理念推进改革、完善制度,推动我局管控模式的高效运行,使单位实现科学发展、安全发展、开放发展、跨越式发展。 4、社会识别的目标 通过桂林公路文化建设,把单位的核心价值观贯彻到改革发展、生产工作和广大员工的日常生活之中,使这套系统得到领导干部的充分理解和熟练运用,得到职工群众的广泛认知和自觉接受,得到社会公众的基本认同和密切关注(公路行业标志),为我局在桂林塑造一流的公路品牌形象奠定文化基础。 (二)公路文化和人力资源管理中的融合应用 1、注重文化认知度在遴选职员的基础性功能 在招聘职员以前,事业单位须将公路文化的价值理念与用人的标准加以有机地结合。面试官借助于多元化的手段,全方位地考察与分析应聘者的价值理念与个性等元素,如若与事业单位的需求并不吻合,那么便无需招录。通过面试之后,人力管理者能够挑选出与本单位公路文化相吻合的人才,从一开始便选出了与合适的工作对象,在人力资源管理方面迈出了成功的第一步,让他们在潜意识中认可了本事业单位的公路文化,为今后的工作打下文化与精神层面的基础。 2、突出相同愿景在加强管理职员的作用 衡量人力资源管理工作是否到位,还须“留得住”,在单位内部构建起有效地管理职员的体制。职员须认可公路文化,并树立起相应的远期发展目标。单位应全面地掌握职员的切实需求与发展目标与愿望,再科学地进行人力资源的分配,发挥公路文化在激励职员积极工作的驱动力,提高工作的热情。在引导职员时,事业单位须让他们把个体的愿景与单位的长远发展目标结合起来,切实地规划自我的职业方向。职员也会了解自我和事业单位间存在着休戚休戚与共的内在关联性,即个体要获得成功,不能离开单位这个环境背景。若二者相匹配,职员即会清楚自我在整个单位中的意义以及事业单位在整个社会发展中所起到的作用,进而激发职员自我的职责意识与使命感,提高工作的效率。 3、构建公平公正的激励机制文化 优秀的事业单位会营造合适的发展环境,并采纳合理的用人机制引入人才。通过激励机制文化确保事业单位职员在生活物质方面的需求,实施有效的薪酬机制,营建温馨合适的生活与工作环境。结合人力资源管理,精神激励可以总结为“信赖、尊重、肯定与关爱”,即基于人文主义与人性关怀的视角满足职员精神上的多元需求,在精神激励与物质激励以及短期激励与长期激励方面达到动态的平衡。毫无疑问,每位职员都希望获得公平公正的待遇,让自己的身心得到健康的发展。人力资源部门在管理时,就应尽量做到公正、公平,规避由于处理不当而打击职员的工作热情,甚至造成厌恶反感情绪。当人力资源所制定的规则公平公正时,职员也明确自身的发展走势,并自然地产生相应的组织归属感。 三、结束语 随着经济全球化的发展趋势日益明显化,我国公路行业所面临的竞争压力也相应地凸显出来。从实际情况来看,当下国内绝大多数的公路事业单位均意识到了人力资源管理在公路行业中所发挥的重要作用,并已领悟到只有加强人力资源的管理效率,才可以有效地加强整个单位的竞争力,才可以落实好有关公路方面的管理工作,才可以推动我国公路事业的进一步发展。 作者:李莉 单位:广西壮族自治区永福公路管理局 人力资源论文:人才留用机制下人力资源管理论文 1人才留用机制和人力资源管理的关系分析 1.1人才留用机制是人力资源管理的重要组成部分 人力资源管理对企业的发展壮大有着十分重要的意义和价值,它是通过招录、甄选和培训等方式,将企业内的人力资源进行有效的配置,提高员工的工作能力和道德素养,最终促进企业长远发展的的管理手段。而人才留用机制是企业为了激发公司员工的潜能、最大程度发挥人才的作用,减少人才无谓流失而建立的制度。所以从二者的特点和作用分析,人才留用机制是人力资源管理的重要板块。 1.2人才留用机制可以促进人力资源管理工作顺利 进行现代社会对于人才的需求量越来越大,作为企业之间竞争核心的人才就希望能够得到充分的尊重,充分的发挥自己的价值,有安全的制度作为生存和发展的重要保障。而企业进行人力资源培训和管理时,可能会出现一些问题,对人才能力的发挥和心理造成一定的影响,而人才留用机制的建设则能够较好的弥补人力资源管理中存在的一些缺憾,让人才真正的感觉到自己有存在感,而这种精神上的满足,就会促使他们更好的遵守人力资源管理的相关规定,把最大的热情投入到人力资源管理中来。 1.3人力资源管理为人才留用机制的建设提供条件 作为人力资源管理的重要环节,人才留用机制是在人力资源管理发展的基础上发展起来的,为避免人才流失而专门设定的制度。但是人力资源管理的范围要比人才留用机制的范围更大、所需的资源也更多,当人力资源管理有更多的资源可以利用时,也能在人才留用机制的建设方面提供更充足的条件。 2当前企业人力资源管理中存在的一些问题 2.1法律基础相对比较薄弱 法律是我国人民生存和发展必须遵守的规则,对于企业进行人力资源管理而言,同样需要法律作为管理的基础。虽然我国已经制定了《劳动合同法》等相关法律和法规,但是在实践中仍然需要出台一些更细化的规定和指导原则来规范我们的人力资源管理工作。 2.2资金投放不到位 现代是市场经济时代,资金的投放和回笼过程就能创造巨大的经济效益,不论是有形的还是无形的。但是一些新起的企业,在资金方面还存在着很大的问题,一方面是企业自身的经济实力有限,不能调出更多的资金来进行人力资源的培训活动等,另外一方面就是资金的投放要与市场经济发展水平相适应,然而我国相当一部分行业的发展水平还比较低,因此不能让资金的投放起到实在的效果。 2.3人才的选用不科学 企业在选用人才时,一定要从自身的实际情况出发,尤其是自身的经济实力和人才结构方面考虑。但是相当一部分企业没有自己明确的发展目标,对于学历高的求职者来者不拒,而自己所需的人才却并没有真正招录到,或者有合适的人才时却没有了资金引进。这样就会造成企业人才结构的失衡,对企业的发展造成沉重的负担,一方面是人才不能发挥出自己的真实价值,长此以往这些人才就会流失;另一方面需要的人才没有充裕的资金引进,对企业工作效率和业绩的影响是非常大的,而且对于企业的形象和信誉也会造成严重的影响。 2.4管理制度不健全 任何活动的开展都需要有健全的管理制度,而人力资源管理活动也需要健全的管理机制,尤其是激励机制的建设。但是现代一些企业对于激励机制做的非常不到位,到企业任职的员工走完一批又一批,看似企业的经济效益没有太大的下降,但是实际情况则是他们的形象、老员工创造的额外价值都失去了,这种人才的流失很难实现企业的发展壮大,因此公司总处于起步阶段很难有实质性的突破。 3通过健全人才留用机制解决人力资源管理问题 3.1人才留用机制建设秉持以人为本的理念 现代社会人们对于自身价值和尊严的实现有更高的要求,要想在人力资源管理方面有所突破,保证人才留用机制的作用切实发挥出来,必须坚持以人为本的管理理念。这就要求领导人员重视人才的使用,在充分了解人才市场供给的情况下,制定详细的人力资源管理和人才留用计划,一方面保证人才结构的合理性,制定适当的工作任务和目标,使每个人才都能够充分发挥出自己的价值和作用;另一方面计划的制定要充分尊重人才,让他们精神上和心理上得到满足,这样就能对人才产生很强的感染力与号召力。 3.2善于利用科技加快人才留用机制建设的步伐 现代社会科技发展速度非常快,只有善于利用科技掌握市场动态,才能制定完善的决策和部署。而企业人力资源管理停留在原来的水平上,也会限制企业业务的开展、经济效益的增长、人才的充分使用,因此通过科技产品提高人才留用机制建设的效率具有非常重要的意义。其中北京宏景世纪eHR-专业版软件在现代的人力资源管理中发挥出卓越的作用,其最大的优点在于功能丰富而操作简单。eHR-专业版软件是借助开放式的平台,把先进的科学管理理念与信息技术巧妙的结合起来,保证了信息搜集的准确性,只有参照市场的情况才能制定切实可行而有效良好的人才留用制度。而且它的功能非常的完善,对于企业内部员工的情况能够进行仔细的整理,包括工资结构、绩效体系等,而利用准确的数据对员工进行评价,也显得非常的客观公正;为企业的经营决策制定提供支持,保证了经营决策的准确性,而且这种新颖的管理机制也适应了时代的发展要求,对于人才留用机制的建设起到了非常大的促进作用。 3.3完善薪酬考核制度以促进人才留用制度作用的发挥 企业的长远发展是要依靠人才作为支撑,而人才市场的竞争压力非常的大,因此必须丰富人才留用制度,其中薪酬考核制度对于人才留用机制的发挥有着非常重要的促进作用。人才留用制度是为了保证人才充分发挥价值,避免人才流失而形成的制度,人才留用制度可以从制度层面给人才一种精神慰藉,但是仅凭精神上的慰藉很难保证他们全身心的投入到工作当中来,而薪酬考核制度的完善与实施则能让人才更好的发挥出自己的作用,增强对人才的吸引力才能最终留住人才。 4结束语 人力资源是现代企业重点关注的问题,也是企业实现长远发展必不可少的战略规划。通过人力资源管理和人才留用机制二者的关系和问题分析,采用了转变观念、制度建设、薪酬管理和人才培训教育等措施,对于建立和完善人才留用机制具有十分重要的意义和价值。而人才流失问题的解决,不仅满足了企业的用人需要,也提升了企业的名誉及影响力。 作者:张锋 单位:陕西建工第五建设集团有限公司 人力资源论文:高速公路人力资源精细化管理论文 一、高速公路人力资源精细化管理的必要性 在高速公路行业中实施相对比较精细化的管理方式,在一定的程度上不仅是人力资源管理发展的主要趋势之一,同时也可以进一步的提高团队凝聚力以及行业核心竞争力的主要内在要求,对人力资源进行有效的管理可以在一定的程度上尽最大可能的发掘出人们自身的潜能,对本职员工的工作兴趣进行有效的激发,在一定的程度上有利于人们能够对自己的工作进行出色的完成,进一步的对人才队伍建设不断的加强,对高速公路的管理以及经营意识进行不断的强化,只有这样才能够对高速公路的自身的经济效益进行有效的提高。 二、精细化管理的有效途径 在对行业当中的人力资源进行管理时,可以根据不同类型的人才来采取不同的管理方式,这样才能够达到预期的管理目的。首先应该建立一个相对比较完善的职位体系,同时也要把每一个职位的特点以及所需的能力在一定的程度上进行如实的反映,形成一个相对来说层次比较分明的管理体系,这样也能够对相关工作人员的绩效考核奠定基础,对人力资源的综合性进行全面的提高,进一步的实现全程的管理模式,并且还要结合岗位的需求,将人员进行适合的分配,只有这样才能够在一定的程度上对实干人才的技能培训进行有效的加强。 在和一些实干型的人才相比较,主动性的人才所拥有的特点主要是表现在能够在关键时刻进行毛遂自荐,进而使自身的能力得到更好的发挥,同时也能够更好的带动周围的人,在平时的工作中能够更好的活跃工作氛围,所以,在高速公路的人力资源管理过程中要对这类人才所具有的特点进行充分的考虑,同时也要不断的完善转岗的激励制度,在任何部门的发展过程中,经常会出现一些人才岗位的调换,因此在人力资源管理的过程中也可以适当的培养出一些能够适应在不同工作岗位的主动性人才,在目前阶段,转岗的激励制度不仅仅能够在中长期之内发挥出人员的配置优势,同时也能够更好的保证行业发展的活力,目前在高速公路的管理中,所存在的问题主要是每个部门人员的学习积极性并不是很高,进而也就导致了高速公路行业中存在着内部缺少复合型的人才,并且也不利于人员的转岗机制进行完善,所以,必须要对其进行不断的完善,才能够更好的促进工作人员学习的积极性以及提高自身的职业技能。 针对高速公路人力资源而言,以上这两种人才能够在一定的程度上具有着比较大的潜力,所以必须要进行有效的挖掘,进行细致化的管理可以进一步的对每一位员工的责任进行充分的发挥,这样才能够对高速公路的管理部门进行不断的发展和促进,一定要在人力资源管理方面留下一些比较足够的空间,多根据不同的激励制度对员工进行不断的鼓励,对绩效考核评价进行做好,对高层领导的工作进行有效的管理和监督,并且在这个管理的过程中,能够更好的起到表率作用,进而营造出更好的工作环境,在实行精细化的管理过程中也要加入到柔性化的管理方法,以此来促进人力资源能够发挥出更大的效果,所以,也要不断加强文化的建设,使每个员工在人文关怀的过程中能够更好的进行工作,也能够更好的帮助领导进行决策,同时也能够通过各种的活动来增强员工之间、上下级之间的沟通以及交流,使各级工作人员的感情也方便联络,并且也能够使整个团队更加的具有凝聚力,在日常的工作过程中,还要对利民的思想进行加强,使高速公路的每项工作能够落实的实际当中,更好的为广大人们群众的利益着想,这样才能够更好的促进交通事业的不断发展。 三、结束语 根据上述内容可以知道,人力资源的精细化管理将会对高速公路的发展有着十分重要的关系,为了能够更好的发展人力资源的潜力,必须要对不同类型的人才进行科学化的管理,以此能够更好的优化人才结构,使行业能够更好的发展。 作者:徐蕾 单位:山东省东营市公路管理局 人力资源论文:公路企业人力资源精细化管理论文 一、人力资源精细化管理水平的必然性 人力资源管理的有效性可以帮助人们顺利的完成自己的工作,并且提高人们继续学习能力以及研究能力,提高员工的积极主动性,最大程度的强化团队建设的凝聚力量,形成一个和谐的工作环境。沿线地方经济发展跟公路管理企业两者之间存在非常紧密的联系。不断强化企业人才队伍的建设,进一步强化企业的整体服务意识,提升企业的服务质量,提高公路管理经营意识的科学性,最后,使公路企业不断提升自身经济效益,并且吸纳更多的投资者,促进社会发展。人力资源管理建设自始自终是一个被广泛关注的问题,目前社会发展是坚持以人为本,需要管理好企业的人才队伍,所以,精细化管理应运而生。精细化管理从根本上体现“以人为本”管理理念,精细化管理具备很强的实践意义。公路人力资源管理需要在重视全员化精细化管理的同时重视全过程精细化管理。把工作贯彻落实,不留死角,有利于企业实现预期的管理目的。 二、公路人力资源精细化管理的几点办法 公路企业开展人力资源进行管理的过程中,需要针对不同类型的人才采取相对的管理方法,这样才可以实现预期的目的,提升人力资源管理的效率,为公路部门的人才发挥工作潜力提供切实的保障。目前环境下,公路部门得到了进一步的完善,主要依赖力量型的、实干型人才。虽然职位设置的不同,实干型人才均会在自己的职位上发挥自己的潜能,时刻保持一个踏实认真的工作态度,所以,实干型人才可以很好的适应大部分岗位工作的需求,特别是部分岗位,它们需要付出很长的时间、很大毅力以及精力才能担任,实干型人才则可以很快的上岗工作。所以,公路部门在进行管理的过程中,首先要建设一个较为健全的职位体系,把各个职位的特点以及担当这个岗位的责任需要的能力系统的表现出来,建立健全一个层次感强的管理系统。借助这个管理系统为实干型人才提供相应的工作准则,为日后工作人员的绩效考核提供切实的保证,同时,可以通过建设岗位能力模型来有效的改善人力资源总体管理效果,公路部门在日常的工作过程中,需要不断提升人力资源管理的综合性以及全面性,实现全程化的管理方法,需要按照一个岗位的实际需要,把人才分配到相应的岗位中去。与此同时还要不断强化对实干型人才的教育培训,让人才更快的掌握的专业知识,总体提升人才整体的工作素养。 公路管理部门的工作涉及的面非常广,所以在一定程度上要将岗位的具体责任全部体现出来,有利于让实干型的人才在开展工作的过程中有一定的参考以及标准。主动型人才跟实干型的人才相比较而言,主动型人才具有非常显著的特征,那就是可以在需要的时候毛遂自荐,将自身的专业技能最大程度的发挥出来,与此同时对周边的人起着一种模范带头作用,活跃工作氛围。公路人力资源的管理制度的建设需要从根本上考虑主动型人才的特点,不断健全以及完善实现转岗激励机制。单位部门发展会影响到人才岗位调整以及互换,因此,在进行人力资源的管理的过程中,需要做到的是培养一部分能够担任不同类型岗位的主动型人才。转岗激励机制的完成能够在一定时期内将公路企业的人员配置价值最大程度的发挥出来,与此同时还能够保持发展的活力。 我国公路企业在开展管理的过程中存在的问题是:企业各个部门的工作人员缺乏强烈的学习积极性,造成公路企业内部缺少复合型人才,同时造成内部人员转岗时出现不必要的麻烦,通过一个完善的转岗激励机制,可以有效的提升工作人员的学习积极性,同时提升他们的整体专业技能。公路企业需要不断鼓励各个部门的工作人员,使员工保持从技能要求较低的领域转向技能要求更高的领域。精细化管理的开展可以将各个员工的能力最大程度的激发出来,为公路管理部门的不断发展提供相应的保障。所以,公路管理部门发展的过程中,在人力资源的管理方面需要留有足够的伸展空间,借此鼓励和激励员工,与此同时做好绩效考核以及评价工作,为部门的员工创造一个良好的工作氛围。除此之外,还要做好文化建设,充分掌握大众的心声,通过各种类型的活动不断强化员工与员工之间以及上级和下级之间的交流。 三、总结 综上所述,公路企业的发展很大程度依赖于人力资源的精细化管理,人力资源的精细化管理具有不可或缺的重要作用。想要更深层次的挖缺人力资源的巨大潜力,就需要针对不同类型的人才展开不同的管理以及培训,有利于充分优化人才结构,实现公路企业的可持续发展。 作者:王艳芳 单位:浙江省德清县农村公路养护管理中心 人力资源论文:企业年金人力资源管理论文 1企业年金的概述 1.1企业年金的概念。 企业年金是在基本养老保险的基础上,企业在国家政策的指导下,根据企业的经济状况建立的,并为企业员工提供一定退休收入保障的补充性养老制度,是企业员工福利的重要一部分。企业年金是人力资源管理系统中的重要内容,它是企业管理者为了吸引与留住员工而为员工设定的一种福利养老金。 1.2企业年金的特点。 一是具有养老保障性。企业年金的建立主要是为了保障员工在退休之后的生活,是我国养老保险体系的重要补充;二是具有福利性。企业年金制度在我国法律层面上具有非强制性,因此企业建立年金制度具有很强的员工福利性,是企业为员工提供的福利政策;三是管理方式多样化。目前企业年金的管理模式存在多样性,有的企业有自己管理,有的则交由中介部门管理,有的则由金融机构负责;四是国家给予了一定的优惠政策。国家对企业年金的投资等活动给予了相应的税收优惠政策。 2企业年金与人力资源管理的关系 企业年金的存在对企业人力资源的管理过程具有重要的促进作用,从经济学角度分析:企业年金是人力资源投资计划的重要组成部分,因此企业年金与人力资源管理之间有着密不可分的关系。 2.1企业年金有利于吸引人才。 在市场经济条件下,企业间的竞争就是人才的竞争,如何获取优秀的人才取决于企业分配激励机制和保险福利机制,而企业年金的制度就恰好具有此种信号功能:笔者对海南省某家民营企业的人才结构现状进行调查:2009年该企业没有实施企业年金制度,企业员工规模为3020人,该企业的人才流动率为28.3%,2010年该企业开始实施企业年金制度,企业年金费用由企业与职工共同缴纳,年金规模2000多万;2011年,年金规模为3000多万,同时企业的员工人数增长迅速,已经有2800人,并且人才流动率仅为5%,有效地解决了企业用工荒的问题。 2.2企业年金有利于增强员工的就业安全感。 企业年金是通过将员工的当期收入延期支付,实现了对员工的激励与稳定作用,在知识时代经济环境中,企业培养一名合格的员工需要消耗企业大量的经济费用,这无形之中增加了企业的运行成本,然而员工自身人力资本的增加并不会为企业带来直接的经济效益,反而企业的人力资本投资的风险会越来越大,因为优秀员工有可能被别的企业“挖走”,因此如何在提高员工素质的同时减少投资风险成为企业人力资源管理需要面临的主要问题。企业年金作为一种延期支付方式,它能够有效地约束员工的离职行为,因为员工一旦离职企业年金中以养老储蓄积累的资产就无法支付,影响员工的经济收益。因此企业年金有利于降低企业人力资本投资风险、提高员工队伍的稳定性。 2.3有利于降低企业福利成本,增强企业竞争力。 我国相关法律规定对于企业建立企业年金的缴费支出可以从企业和个人所得税中扣除,这样一来大大降低了企业因为建立企业年金而需要支付的税收费用,企业税收费用支出的减少,必然会降低企业经营费用成本,同时企业以最小的成本构建的企业年金制度会大大改善企业与员工的关系,进而激发员工的工作积极性,提高员工的工作效率,增强企业在市场中的竞争力。 2.4企业年金有利于企业人力资源的更新。 由于企业的不断发展,企业需要及时根据市场发展要求补充符合市场发展规律的优秀人才,但是由于现有老职工受到各种因素的影响他们不愿意退出工作岗位,在此情况下,企业通过企业年金制度可以促使老员工选择退休,比如企业可以通过制定与调整有利于企业员工退休的方案促使他们选择自动退休,这样一来就可以实现企业员工的新老交替,及时保障人力资源的更新。 3企业年金应用于长期激励机制方面存在的困难与问题 3.1我国的相关法律法规还不完善。 首先,企业年金管理涉及的部门比较多,但是到目前为止还没有出台一部针对企业年金制度的具体法律法规,结果造成一旦出现企业年金纠纷就导致适用的法律存在争议,比如企业年金纠纷既属于合同法范畴也属于劳动法范畴,最终导致纠纷的解决难以实现统一化管理与约束;其次,税收优惠政策不完善。目前我国针对企业年金制度的优惠税收政策还没有明确的规定,目前每个省份所出台的企业年金税收优惠政策主要由各个省份自己制定,这对于实现经济的一体化发展非常不利。 3.2企业年金的运作存在许多问题。 首先,企业年金的投资渠道狭窄。由于我国的企业年金市场发展还不成熟,企业年金的投资渠道比较狭窄,目前主要的投资方向是银行存款和国债,这些投资渠道获得的效益非常低,满足不了企业年金的增值需求;其次,赋益权问题。目前我国企业对于企业年金的领取做出了明确的规定,即要等职工退休之后才可以领取,这样就会产生许多不公平的现象;最后,企业年金的成本比较高。社会基金管理公司在企业年金时要求的费过高,造成企业年金参与基金运作的积极性不高。 4通过企业年金激励员工的具体对策 4.1根据企业人力资源战略合理确定企业年金计划覆盖人群。 企业年金建立的最终目的是提高员工的工作积极性,吸引与留住优秀的人才。因此企业年金计划的制定一定要与企业的整体人力资源战略相结合。合理的企业年金体系不仅能够完善与补充企业的薪酬福利体系,而且还能激发员工的工作积极性、提高企业的凝聚力,相反不合理的企业年金制度不仅会增加企业的福利成本,还会引起员工之间的矛盾,影响企业的整体健康发展,因此企业年金的建立必须要密切结合企业的人力资源战略:首先,企业年金的确定要考虑企业需要什么样的人才,并且针对不同的员工制定不同标准的企业年金标准;其次,企业年金计划要与企业人员结构相匹配。企业年金在建立之前要充分考虑企业现有的人员结构,并且通过合理的企业年金方案激发员工的工作激情;最后,企业年金计划要与企业产业类型相匹配。要根据企业产业的性质选择合适的企业年金模式,比如企业属于新型企业的话,企业年金方案就要重点考虑服务年限的限制,根据工作年限划分收益比例,以此避免人员的流失。 4.2提高对企业年金的认识。 一是提高企业经营者对企业年金的认识。企业经营者要转变观念,树立起长期意识,充分认识企业年金是一种有效的激励手段。企业可以根据员工对企业贡献的大小设计有差别的企业年金保险待遇,并对其进行系统的设计和管理;二是提高员工对企业年金的认识。员工要充分认识企业年金制度,转变自己的养老意识,意识到企业年金的重要性并且要转变自己的短缺利益观念,将实现企业的利益与个人利益相结合,明白员工个人利益的满足建立在企业经济效益增长的基础上。 4.3完善企业年金制度。 首先,要创造良好的宏观经济环境和法律环境,建立和完善相关的法律法规。基于企业年金在实践中所存在的问题,我国要尽快出台针对企业年金的法律;其次,建立明确的企业年金税收优惠政策:一是要在资金来源上,对企业和雇员用于缴纳企业年金的收入,实行税前列支、计入成本的优惠政策,同时职工个人缴纳的部分应免交个人所得税。二是国家应对企业年金所形成基金的投资运营实行优惠政策,对企业年金投资运营的收益免征所得税,以确保基金的保值增值。 4.4提高企业年金管理的透明度。 为了消除员工对企业年金保值增值的不信任,除了国家制定相关的规范制度之外,还需要企业加强对企业资金管理,实现企业年金透明度,员工可以随时了解企业年金的运行效益情况,这样就可以避免员工在工作中需要考虑企业年金的运行效益的疑惑因素,促进员工将更多的精力投入到工作中,同时企业要给员工一定的自主选择权,允许员工参与到个人企业年金账户资产的增值保值中,提高员工对企业的认同感。 作者:何云 单位:海南职业技术学院 人力资源论文:电力企业人力资源计划管理论文 一、加强人力资源计划管理的措施 人力资源计划由人力资源总体计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划及人力资源管理政策调整计划这几个部分组成。电力企业要想加强人力资源计划管理,就必须认真把握人力资源计划内容,遵循两个前提原则:充分考虑电力企业内外部环境的变化、做好当前电力企业的人力资源供给。这样才能够确保人力资源计划管理工作与实际情况相适应,真正服务于电力企业的发展目标,做好风险的预防工作;能够有效地保证对电力企业的人力资源供给,更深层次地对人力资源进行管理与开发。加强电力企业人力资源计划管理,需要做到遵循以下流程: 1.诊断并评价现有人力资源状况 如果没有掌握本企业人力资源的实际情况,那么难以保证人力资源计划的科学合理性,造成人力资源的浪费。在这个过程中需要注意四点:全面掌握本企业的人力资源状况,判断本企业的人力资源结构是否合理,运用“评价中心”或其他测评技术来评估重要人才,对人力资源状况进行总体统计。人力资源计划管理人员可以通过人力资源调查来进行,例如利用调查表来帮助管理者评价组织中的人才;利用职务分析来准确做好人才规划工作。只有这样,人力资源部才能够拟订出科学合理的职务说明书及职务规范。 2.科学预测人力资源需求及供给 电力企业的经营目标及发展战略直接决定其未来人力资源的需要。因此,人力资源计划的制定必须要与以电力企业的经营状况、财务计划指标、现有员工状况为依据,这样才能确定年度人力资源总量及工种、岗位、职务等结构性指标。其次,需要科学制定招募、辞退、下岗分流及转岗调配的计划;通过对比人员短缺岗位与人员剩余岗位的需求技能,来进一步解决人员剩余与短缺问题。总之,要能够维持人员供求的平衡, 3.科学制定人力资源发展方案 电力企业人力资源管理部门需要全面评估自身人力资源的现有状况及未来需求,进而掌握人力资源的短缺程度及后期可能出现超员配置的领域。然后,将预测结果与后期人力资源的供应推测进行综合分析,从而拟订出人力资源发展方案,发展方案主要包括人力资源总体计划、人员配置计划、职务编制计划、教育培训计划及人力资源管理政策调整计划等等。 二、加强电力企业人力资源计划管理的关键 目前电力企业人力资源计划管理存在的问题主要表现为:重技术操作而轻系统规划、重结果管理而轻过程控制。为了提高电力企业人力资源计划管理水平,笔者认为需要做好以下几个方面的工作:电力企业全体人员需要统一思想,将人力资源计划纳人企业长期规划及年度工作计划的范畴。做好各部门的协调工作,电力企业各部门是用人的一线部门,对人员的变化需求最为了解,电力企业可以定期组织各部门领导人员召开专项会议,使各部门共同参与制定人力资源计划。提高人力资源管理部门的计划指导能力。 例如可以通过分析本企业人员的数量及年龄,绘制出符合本企业的人力资源长期变化曲线;通过分析人员能力及知识结构,制定各岗位卡片,做好各岗位人员替补准备工作,提高人力资源利用率;分析电力企业的岗位情况,帮助员工合理规划职业生涯,使员工的职业生涯规划与企业发展战略相统一。财人力资源计划进行全程管理并做好及时上报工作。完善配套管理制度,在人力资源培训中确定培训项目并制定培训周期;在将人力资源计划管理指标纳人部门绩效管理工作;根据人力资源部门及各部门负责人在人力资源计划管理工作完成情况,在薪酬管理制度中设立与之相对应的薪酬待遇。将人力资源计划管理纳人ERP系统,进一步简化人力资源计划管理流程,提高人力资源计划管J则之平。 三、结束语 综上所述,人力资源计划管理是电力企业管理工作的重要组成部分,是最具有战略性及主动性的。电力市场竞争环境的日趋激烈,给人力资源预测工作增加了难度。电力企业在人力资源计划管理方面还处于起步阶段,如何通过人力资源计划管理来促进电力企业的稳健发展,需要各电力企业在实践工作中不断探索与研究。 作者:张恺 单位:国网湖北省电力公司孝感供电公司 人力资源论文:人力资源管理知识经济论文 1人力资源管理构成分析 1.1人力资源概述 目前,在整个世界范围内,各国的社会经济形态和结构形态都发生了巨大的变化。以我国为例,我国已从传统的工业经济和工业社会转变为知识经济和知识社会,其经济发展模式和产业结构都发生了一系列变化。人们在知识与信息的吸收方式上日趋多元化,这一方面提升了其信息分析和加工处理效率,另一方面也为其科学决策提供了有力保证。另外,信息在创造价值和推动社会发展上发挥着越来越重要的作用。人力资源或人力资本的质量主要取决于劳动者的健康水平、心理素质、智能素质、价值观念、技能水平,而不是人的数量。人力资源或人力资本并不是自然就有的,而是投资者投资管理的结果。在实际发展过程中,管理者主要通过资本投资的方式进行人力资源和教育投资管理,以便更好地整合和利用资源,最终实现资源利用效率的最大化。 1.2人力资源发展的性质 要想更好地实现人力资源的开发与利用,我们首先要了解人力资源的性质和特征。“人力资源”这一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力资源明确地说明和阐释了人力资本在当前发展形势下的地位和作用,有利于管理者的分析和绩效管理。此后,人力资源逐渐取代了“人力”或“人事”等传统概念。究其原因,主要是发达国家发展到一定阶段时,其财政资源和物质资源的集中程度过高,此时人在组织发展中的地位日益突出,并逐渐成为组织中最重要的资产之一。 2人力资源及管理面临的挑战 目前,我国的人力资源管理仍处于初始化发展阶段,对资源的优化配置认识不足,缺乏全局发展观和长期战略定位,人才储存和管理不到位,造成了资源的流失和浪费。 2.1人力资源发展的时代挑战 目前,人力资源管理已成为一个全球性的问题。世界各国的政府和企业纷纷确立了相应的发展战略,充分发挥本国优势开展人力资源管理工作,并取得了一定的成效。人力资源管理作为提升企业和国家综合竞争力的核心武器,已成为一种新的竞争战略手段。随着当前世界发展形势的不断变化,许多国家,特别是发展中国家已经开始认识到传统劳动资源优势正在逐渐丧失,必须优化人力资源构成结构,提升人力资源整体水平。只有这样,企业乃至国家才能更好地迎接知识经济时代的诸多挑战,最终在竞争中立于不败之地。为提升其人力资源管理质量,各国纷纷进行管理体制创新,并加强职业教育和岗位培训力度,以有效提升劳动者的综合素质和专业水平,使其更好地为社会经济发展作出贡献。 2.2人力资源管理面临的挑战 当前,全球的社会经济环境已发生了巨大的变化,特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们的世界,整个社会已经迈入知识经济时代。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也进行着悄无声息但却深入持久的变革,组织的人力资源管理面临的挑战,一是全球经济一体化,文化多元化的冲击,另外是新的管理概念与管理方法的出现与应用。 3人力资源管理的发展趋势 3.1现代人力资源发展的基本趋势 随着人力资源开发和管理工作在全球范围内的广泛开展,各国对人力资源发展理论的认识和理解更为全面科学。在整个世界范围内,人力资源的发展无论在观念形态上,还是在实际行为上,都出现了一些新的趋向。我国企业要想有效地提升其知名度和市场影响力,就必须坚持以人为本,强化管理导向功能,站在全球战略视角分析其管理的优势与不足,创造良好的人力资源管理氛围,为员工发展创造良好条件,增强员工的集体荣誉感和责任感,不断提升员工的满意度和忠诚度,实现企业利益最大化。 3.2未来人力资源管理的发展趋势 当前世界经济发展的一个突出特征就是经济全球化,各国在发展中的分工日益明确,其经济联系越来越紧密。同时,随着知识经济时代的到来,人力资源管理逐渐成为各国关注的焦点问题。人力资源管理机制创新速度不断加快,有效地适应了当前经济社会的发展需求。总体来看,战略性人力资源管理主要包含以下三方面内容:一是人力资源管理必须得到高、中、低三个层次管理者的重视和认可,强化其管理职责;二是将人力资源管理和企业的战略发展有机结合起来,不断扩展其职能范围,完善其管理功能;三是实现不同层级的人力资源管理工作协调统一,明确各级管理目标和发展方向。 4我国人力资源管理 我国的人力资源管理起点低、发展快、具有明显的地域性特征。 4.1我国企业人力资源管理面临的机遇和挑战 全球化主要包括技术全球化、经济全球化、产品生产和销售全球化、劳动力全球化。所谓经济全球化,就是指在全球范围内各市场要素进行跨国界自由流动,各国家和地区相互影响和融合,最终形成一个整体的历史发展过程。因此,我们必须对经济全球化背景下的人力资源管理需求形成一个清晰认识,加快高素质人才的流动,最终实现预期管理和发展目标。总体来看,人力资源管理既是经济全球化发展的必然结果,反过来又会推动经济全球化发展趋势的进一步增强。 4.2我国企业人力资源“人本管理”策略探寻 人力资源作为企业发展的核心资源,直接影响着企业的未来发展质量,因此受到了企业管理者的普遍关注。企业要想更好地发挥人力资源管理的效果,实现人力资源管理的最终目标,就必须从自身实际出发,积极发挥其管理优势,制定科学有效的管理措施。具体来说,企业可以树立科学的人力资源管理理念,坚持人本管理方针,关心员工的实际需求,建立健全员工绩效激励机制。此外,企业还可以加强传统管理体制改革,及时更新管理理念,树立新型人才管理观,强化其人才管理和培养意识。 5结论 综上所述,随着经济时代的到来,各国面临着更多的机遇和挑战,只有主动出击,加强人力资源管理,提升管理效率和质量,才能准确把握当前的社会经济发展形势,实现跨越式发展。同时,在知识经济时代,人力资源管理呈现出几种不同的发展趋势,未来人力管理是战略人力资源管理,组织结构呈网络化、扁平化,以学习型为形态的团队工作方式,职能出现分化,更多的企业实施人才本土化战略。企业只有加强人力资源管理体制创新,及时适应人力资源管理的未来发展趋势,顺应历史潮流,才能最终在激烈的竞争环境下赢得一席发展之地,实现经济效益的最大化。 作者:周厚齐 单位:湖北国土资源职业学院
铁路安全管理论文:铁路运输调度安全管理研究 摘要:改革开放以来,我国交通运输事业的蓬勃发展,铁路运输作为主要的运输方式之一,其担负着大运量和远距离的旅客及货物输送任务,可见,铁路运输关系着人和物是否安全。而伴随着现代社会的发展,各地区交往日渐密切,铁路运输量在不断加大,在关注铁路输送能力及运输安全的同时,调度安全也成为人们日渐重视的焦点。因此,本文主要就此展开论述。 关键词:铁路运输;调度;安全管理 1前言 铁路运输业是国民经济发展的大动脉,较之其他运输方式而言,铁路运输有着巨大的优势,也因此,铁路运输业在社会发展中的地位和作用越来越显著。新时期,铁路运输面临的运输压力在不断增大,因其运量大、距离远,所以铁路运输的安全管理工作一直是铁路运输的重心,而铁路运输调度起到指挥疏导的作用,是运输组织的中枢。因此,加强铁路运输调度安全管理对于整个铁路运输任务的安全完成意义重大。 2铁路运输调度存在的问题 2.1铁路运输安全风险管理意识有待增强 铁路运输的建设与管理都需要铁路运输公司投入巨额的资金以及资源来维持铁路运输的正常运转,然而,铁路运输建设和管理并未得到同等重要的重视,依然存在重建设,轻管理这种现象。众所周知,铁路建设是一项复杂的工程项目,对于时间、人物力以及资金的消耗都是非常高的,所以多将目光聚焦在建设这一环节,而对于运输管理并不是相当重视,从而导致铁路运输安全风险管理意识较为淡薄,通常在出现安全事故之后才会加强对此方面的重视,但也仅限于头疼医头,脚疼医脚,久而久之,导致铁路运输调度安全风险成为一个薄弱环节,从而不利于铁路运输安全风险管理工作的开展。 2.2相关调度规章制度不健全 铁路运输有其优越性,也有其自身的特殊性,这种特殊性也决定了铁路运输有着特定的规章制度,由于这种规章制度的特殊性使得这些规章制度存在一些缺陷和不足。在铁路运输调度制度的制定过程中,未能就故障制度中的不合理之处予以废除,经常会发生制度之间的矛盾情况,不利于构建良好的制度环境。由于铁路运输调度制度存在的矛盾,导致调度人员在相关调度问题的处理当中常常会混淆不清,进而造成在制度执行当中出现一定偏差,出现一些安全隐患。 2.3未能构建良好的非正常行车组织方案 当前,铁路运输中应用的是调度集中系统,通过利用该系统实现列车运行的自动化,极大的减轻了调度人员的工作量。诚然这种运作模式有其一定的先进性和可取性,但是列车在运行过程中,会受到设备、自然气候以及灾害等多种因素的共同影响,列车在运行当中出现一些变动是很正常的事情,特别是在面对一些突发状况,例如突降暴雪或者山体滑塌等情况下,调度人员只能告知列车司机减缓运行速度,必要时停止运行。因未能就如何应对突发状况制定相应的规章制度,导致调度工作人员对非正常行车在处理时缺乏科学依据,也没有统一的标准参照执行,影响铁路运输安全调度的安全性。 2.4应急处置能力较弱 目前,我国铁路运输调度人员在应急处理能力方面需要亟待提升,针对突发事件不能做到科学和及时处理。铁路运输过程中如果遇到突发应急事件,虽然一般会制定有应急预案,但是因为突发性及不可预知性,单纯借助相应应急预案很难保证良好的执行效果。在铁路车组运行较密集的时候,如果出现限速命令传递困难等故障问题,必须要借助良好的应急处置能力才能够降低风险,避免不良后果或者将损失降到最低。 3铁路运输调度安全管理途径 3.1努力提升列车调度员的安全风险意识 一方面,需要严格审核选拨铁路运行调度安全员。重点考核行车调度员的文化、专业素养以及岗位技能等。同时还应该全面把控“车、机、供、电、辆、工”以及“人、车、天、地、图”等业务。严禁调度员采取蛮干、乱指挥、盲目指挥等行为。另一方面,对于行车调度员还需要做好定期培训工作。尤其需重点培训信息技术,确保调度员能够真正理解和掌握专业化信息技术,以便于为行车安全提供有效依据。同时通过对以往事故案例的分析,为调度员日常调度工作提供有益的指导,奠定安全风险管理的良好基础。 3.2不断完善铁路运输调度安全规章制度 一方面,建立健全相关的调度管理规章制度,明确调度员的职责范围和权限,严禁非调度部门人员自主下达调度命令而干扰运输调度工作。另一方面,不断更新和完善相关安全管理规章制度。及时废除已经过期的或者不适用的规章制度,避免新旧规章制度存在冲突而影响到调度行为,进而确保运输调度工作严格遵循相关管理制度开展,良好有序高效开展。 3.3不断增强铁路运输应急处理能力 在铁路列车安全运行过程中,调度人员发挥着十分重要的作用。为确保列车的安全运行,调度人员需要树立起良好的铁路运输应急意识,始终遵循着“预防胜于处理”的应急管理原则和方法,做好相应的预防工作。调度人员应不断充实和完善自身的应急理论知识,不断提升自身应急处理水平,有效避免应应急意识不足而错估形势,进而导致时态扩大化和严重化。 3.4注重班组自控措施,进行实时的安全风险管控 班组也是整个铁路运行调度中的核心部分,其能够实现全程和实时监控列车运行的重要作用。因此需要不断完善班组自控安全建设体系,真正达到循环安全管理模式。同时还应该不断健全班组内部的党支部和党小组制度,做好民主建设工作,营造自由开放、畅所欲言的民主氛围,确保班组人员能够在调度安全管理工作中,积极踊跃的参加到自控建设中去,进而不断养成作业标准化的自控和互控习惯,进而真正发挥出试试和全程的安全风险监控作用。 总而言之,在现代化铁路运输管理日趋盛行的情况下,铁路运输调度安全管理工作者需要在现代化技术的掌握和应用与突发紧急情况的处置等情形下轮转,这就需要调度人员熟悉铁路调度规章制度,具备良好的业务能力以及安全和心理素养,在进行调度工作的过程中,要不断总结处理各种紧急突发状况的经验,并进行交流和探讨,以减少调度安全管理当中的错误,推动铁路运输调度安全管理工作的有序开展。 作者:曾宪铮 单位:北京铁路局承德车务段 铁路安全管理论文:铁路运输安全管理措施 摘要:铁路运输作为我国主要运输方式之一,担负着大量旅客及货物的运输,因此铁路运输安全关系到人民的切身利益。安全是铁路运输最重要的保证。目前,我国铁路运输还存在不少安全隐患,包括安全管理机制不完善、职工作业不规范、事故信息价值难以利用等。本文对此进行一些分析与探讨。 关键词:铁路运输;管理方法;措施 铁路运输行业是我国国民经济的大动脉,并且具有其他运输方式无可比拟的优越性,越来越得到国家的重视。铁路职工作为铁路运输的重要环节,对职工安全教育已经成为铁路运输企业发展的前提,而抓好调车作业安全则是铁路运输企业发展的重要前提。 一、影响铁路运输安全的因素 1.调车作业安全难以控制 调车工作是铁路运输的重要组成部分,它保证列车正常周转、运行,顺利完成运输任务,因此调车作业安全是铁路安全中的重难点。影响调车安全的因素主要有:①人为因素,包括职工的业务素质、技术水平、安全意识。②现场作业操作卡控,即职工现场作业是由管理者加强作业标准执行力度;③现场条件,包括作业地形、天气、时间。调车作业中常出现的问题有:①调车作业多工种协同完成,中间衔接问题大。②位于中间站,技术设备受到限制。③时间紧张,作业量较大,作业对象复杂,强度大,存在的困难较大[1]。 2.安全管理中,对个体职工的安全行为与安全意识重视不够 纵观大多数安全事故发生原因都是由于个体职工不规范行为造成的,职工安全意识的薄弱直接导致不规范作业。我国长期以来形成的群体安全意识,在铁路运输方面体现得较为明显,因此在处理群体安全意识和个体安全意识上偏重于前者。 3.安全管理的动力机制弱化 政企合一的管理模式,弱化了企业的经济性和积极性。政府强调铁路运输的安全性,企业的经济行为与目的得不到应有的尊重与承认,企业被动开展安全工作,收效甚微。 4.安全管理理念陈旧呆板 铁路运输安全管理侧重于事后管理,淡化了预防为主,事先排除安全隐患的原则;“只要不出事就是安全”的理念根深蒂固;注重硬件设施的配备,而相应的操作技术、安全意识更新缓慢[2]。 5.安全管理手段方法落后 铁路运输依然采取突击式检查,指派工作组、检查组到基层检查的工作方式,而在市场经济中,铁路改革、运输设备、组织方式都发生了明显的变化,这样的管理手段显然跟不上安全需求。 6.不良的工作作风 部分干部工作不踏实,作风漂浮,责任心不强。事故前懈怠工作,事故后互相推诿责任。 7.安全的保障综合体系尚未建成 部门之间管理责任界定不清,职责交接不清。监督检查不规范,检查过程中存在盲目性和随意性。部门岗位之间衔接不完善,影响安全以及工作效率。事故后整改效果较差,事故原因分析停留表面,部门之间互相推诿。 8.难以预测的自然情况或自然灾害 铁路运输属于全天候、开放性的作业,安全因素受到自然条件的影响,包括天气、地形、河流以及山体滑坡、地震、泥石流等[3]。 二、具体防范措施 1.注重员工个人培养机制 从教育着手,强化职工遵章守纪自觉性。对员工进行定期培训,包括技能培训、安全意识培训。提高操作能力及安全意识。重视员工的个体的性格特点、兴趣爱好、情绪管理能力等,将安全工作与兴趣结合起来。提升员工个人素质,从思想到行动上,纠正工作作风。 2.完善铁路运输安全管理的考核奖励机制 加强监督检查、严格考核。对遵守安全规范的操作职工进行一定的物质或精神奖励,将各个岗位职工的考核结果与其收入、升迁相关联。 3.更新安全管理理念 不断向各行各业学习可取之处,从企业管理水平高度和整体素质来认识安全问题。预防为主,重视安全隐患。充分利用安全事故的价值,做到防患于未然[4]。 4.推出安全风险管理,实现过程控制、超前控制 超前预测隐患或者自然灾害,制定出应急方案。最大程度减少不可控因素带来的损失。 5.健全和完善我国铁路运输安全管理机制 推行各层次安全负责制,理清部门职责,避免职能交叉和管理漏洞。建立事故追究到底责任制度,对隐瞒事故不报者进行相应惩处。完善预测机制,检测评价铁路运输设备、设施的安全状态、环境因素、作业行为、应急方案、预控对策。 6.完善安全管理手段 采取经济手段、行政手段以及思想手段相结合的模式。经济手段是在职工的个人思想觉悟与个人素质无法达到标准要求时,采用利益分配模式,以外在激励达到铁路运输安全目的。行政手段是依靠领导机关的命令、指示、规定等,干预职工行为,带有权威性、强制性,是一旦发生安全事故,则追究相关人员责任的制度。思想手段是管理运输安全中最常用的工作手段,善于针对新的问题考虑新的对策,通过强有力的思想工作,教育职工将本职工作与铁路运输安全结合起来,提升铁路运输安全性。 三、铁路运输企业发展关键 1.设备对安全的影响 铁路设备包括运输基础设备和运输安全技术设备。随着科学技术的不断进步,铁路设备的技术含量不断增加,一方面加大了管理难度,因此要求我们不断提升知识管理水平,提升操能力;另一方面,设备的科学性增加,减少了人为因素对铁路运输的影响,增加了其安全性。 2.制度对安全的影响 安全管理制度会影响到铁路运输安全,完善的制度有利于减少安全隐患。激励机制、监督机制、预测机制的完善会提高职工工作的积极性和认真度,及时惩处和纠正违规操作行为;制度上建立监测预警机制,矫正诱发事故发生的因素,保证铁路运输秩序以及运输安全。 3.人员对安全的影响 目前铁路技术设备稳定性不高,时有故障发生,某些情况下需要人工操作,如果职工疏忽极易引发安全事故。因此一线铁路职工必须是高文化、高技能人才。目前我国一线铁路职工总体素质不高,文化水平较低,存在着违规操作、习惯性作业、业务技能差、侥幸心理等,对铁路安全运输产生不利影响。设备、制度、人员这三者的协调与稳定衔接是铁路安全运输的基本保证。设备是前提,制度是保证,人员是环节。 四、人身安全是铁路运输企业发展的要求 1.人性化管理 人性化管理,要求以人为本,把“人的生命”作为安全工作的出发点;理解和尊重职工,尤其是一线铁路职工,关注他们的心理状况、工作条件,多一些人情味,充分进行物质激励和精神激励,充分挖掘职工潜能,调动他们的工作积极性,倾听职工的建议和意见。人性化管理并不等同于人情化管理,两者有着本质区别,人情化管理会滋生懒惰、违规操作等不良后果,人性化管理则会提升职工积极性、增加职工的凝聚力。 2.制度化管理 制度化管理要求对每个岗位做出明确的职责规定,按照职位权力的大小形成有序的等级系统,因事设人,管理者拥有执行自己职能的权力,但其权力受到严格限制。制度化管理具有指导性、约束性、鞭策性、激励性,更为重要的是其规范性和程序性。制度为铁路安全运输提供了重要保证。制度化与人性化管理两者相辅相成,并不是非此即彼。制度化管理是人性化管理的前提,两者的有机结合大大增强了铁路运输安全性。 3.加强职工培训,减少“三违”现象 “三违”即违章指挥、违章操作、违反劳动纪律。加强宣传教育,提高职工的安全意识,从思想上杜绝侥幸心理和省能心理,全方位监督监测重点岗位、重点环节,强化职工技能,避免不熟悉操作、经验型操作,提高业务熟悉度和安全生产技能,可有效减少“三违”现象。 五、结束语 铁路运输安全作为运输工作的重中之重,铁路运输安全不仅影响企业的经济效益,也会对社会经济和安全产生重要影响。铁路事故往往是人、机和环境因素相互作用的结果,因此,铁路安全管理应当全面系统,注重事前管理预防,而不是事后救援。在铁路安全管理中,应综合多学科知识,不断提高安全工作的预见性、超前性。安全管理是一个无止境的不断探讨的课题,只有坚持预防隐患、安全第一的原则,完善安全管理体系,培养出一批专业的高素质人才(包括管理者和基层工作人员),铁路运输才会安全高效。由于铁路运输是一个动态的过程,影响铁路运输安全的因素也一直处于变化状态,所以对于铁路运输安全管理的办法也不是一成不变的,需要不断更新管理理念和管理知识,积极探索和创新管理模式,只有这样,铁路运输安全才会取得事半功倍的效果。 作者:单忠民 单位:沈阳铁路局吉林车务段 铁路安全管理论文:铁路运输调度安全管理 摘要:我国的铁路运输规模正在逐步扩大,在承载运量增加的环境下,对于铁路调度安全的管理提升成为了关注的焦点,在当前铁路现代化建设的背景下,铁路调度工作如何保证在经济利益最大化的同时确保安全效益,是值得考虑和深思的课题。伴随着我国铁路现代化建设的快速拓展,铁路运动调度要借助于信息化手段,从根源上调控安全调度,消除安全隐患,进行应急状态下的精确卡控,增强调度安全管理。 关键词:铁路运输;调度;安全;风险 铁路调度是运输中确保行车安全畅通的指挥者,他们是日常运输组织的中枢,在面对客货混装运输的复杂环境中,要确保安全效益优先并使经济利益最大化的实现,要通过有效和科学的铁路调度掌控,提升铁路运动中行车安全的可靠度,在保证重点运输任务完成的情况下,以铁路运输调度为重点,全面推行铁路运输安全风险管理,架构铁路运输的安全风险防控体系,强化铁路安全基础,保障客货运输的安全。 1铁路运输调度安全管理系统的功能及运行模式概述 当前的铁路运输系统正在向高速化、信息化方向发展,由于铁路机车的密度及速度有了大幅的提高,为铁路运输行车安全及铁路运输安全调度管理提出了更高的要求。我国目前的铁路管理局积极推行铁路运输行车调度无线通信系统,以信息化的服务,进行铁路运输中的设施紧急抢修、行车事故急救等应急性服务和管理,同时,还对各站、场点调车业务进行安全管理,负责调度中心与列车之间的行车命令传达。它的主要工作模式为两大类:①语音通讯。这是借助于有线调度电话系统,实现调度中心与行车各站点进行的通话联系,然后,再由各行车站点通过无线通信系统与列车司机进行命令传达。②数据通讯。调度中心在有线调度电话系统的传输下,向各车站点进行行车命令的下达,待列车行至车站点时,由车站工作人员将行车调度命令向列车司机传达。铁路运输高度安全管理应当具备如下功能:其一,实现全自动化进路控制。在信息化、自动化的条件下,调度中心通过CTC掌握列车的行车位置情况,再以列车时刻表为调度依据,进行信息化、自动化的进路控制。其二,实现数字化行车状况及设备监控。在数字化的电脑控制状态下,调度中心通过对列车运行状况的监控,进行行车控制,并根据各站点列车的到/发时间、轨道等顺序,确定进路设定。另外,还要密切关注列车的通讯及电力设备的运行状况,进行数字化的监控。其三,混乱状态下的应急行车调度的实现。在出现列车运行意外情况之时,调度中心要及时传达发车顺序或发车变更等待、规避等警讯,在信息化、数字化的条件下,进行应急情况下的列车行车状况分析和调度作业整理。其四,要实现行车计划实绩与行车计划的对照运行图。其五,实现即时性的车站旅客信息服务,通过列车的即时资料如:运行班次排列、运行位置及到达、出发时间等信息,实现各车站点的旅客信息系统的传达。 2铁路运输调度安全管理的风险管控与保障措施 2.1强化铁路运输调度安全风险管理意识 首先,在铁路运输调度安全员的选拔上,要进行严格的审核选拔,要注重行车调度员的文化素质、专业素养、岗位技能,从“车、机、供、电、辆、工”等方面进行全面的把握,还要考虑“人、车、天、地、图”等业务,要杜绝调度过程中的蛮干、盲目指挥等不当行为,使基础调度知识无隔阂,同时,还要加强行车调度员的日常学习,尤其要加强信息化技术的学习,要运用专业的信息化环境,为行车安全管理提供有效的依据,加强工作中的交流和探讨,及时对事故案例进行分析,为日常调度行为提供有益的借鉴,为安全风险管理奠定基础。 2.2构建铁路运输调度安全应急预案,进行风险管控 在行车调度安全管理中,要进行调度安全应急预案的构建和完善,由于在日常运输指挥过程中,不可避免地会出现设备故障,调度人员要紧急根据预案进行故障的处理,要进行规范的救援流程设计,避免设备故障的事故升级。在行车调度紧急处置过程中,调度人员要具有灵活、镇静的应变能力,要及时、准确地传达拦停列车、封锁区间、限速行车的调度相关命令,要果断地下达事故救援方案,尽量在最佳的救援时间进行处置,因而,要提高列车调度员的快速应变能力、心理承受能力、果断决策能力、镇静心理素质等。 2.3注重班组自控措施,进行实时的安全风险管控 班组在铁路运输调度过程中,是重要的核心,它在调度安全管理体系中具有全程和实时的监控效用,因而,要对班组自控安全建设进行体系的架构和完善,实现循环安全管理模式,要在班组内加强党支部和党小组的基本制度健全,强化民主建设和开放、畅所欲言的民主氛围,使班组人员在调度安全管理工作中,积极参与自控建设,要养成作业标准化的自控、互控习惯,在日常的调度安全管理工作中,实现实时的、全程的安全风险监控。 2.4借助数字信息化技术,创设铁路运输调度安全模拟系统 为了预防和落实铁路运输调度安全管理工作,要以设备故障、车流量、列车非正常延迟等意外突发情况为切入点,进行调度模拟体系的信息化建设,要汇聚设备不同故障以及事故案例,使调度人员参与救援模拟演习之中,以前瞻的眼光和预防性的安全理念,进行模拟演习下的训练,在模拟安全系统的演习之下,锻炼调度相关人员的安全处置能力和专业能力,全面强化列车安全、调度命令的、应急处置、信息反馈等风险管控,要落实和细化安全报告流程和相关规定,推进和完善列车行车安全的快速响应制度和预案,同时,要实施间距控制策略,合理调整事故列车与前车之间的间距,可以采用先行列车暂停或后续列车暂停方式,进行有效的列车间距调控,尽快恢复列车班表的正常运行。 3结束语 在现代化铁路运输调度安全管理的背景下,要注重调度人员的业务素养和安全素养、心理素养等,加强对调度人员的培训,关注列车运行过程中的应急情况处置,用信息化的调度安全模拟系统,进行列车运行的模拟演习,并以列车事故为借鉴,进行调度员之间的交流与经验探讨,以避免和减少在调度安全管理工作中的错误,用科学、合理、全程、即时的调度安全管理流程,实现铁路运输调度指挥的持续发展。 作者:高政 单位:济南铁路局淄博车务段东风站 铁路安全管理论文:铁路工务施工安全管理分析 1铁路工务大修施工安全管理 1.1从安全风险点入手,预防安全事故的发生 在铁路工务大修的施工现场中,存在着许多的安全风险点,要将铁路上存在的所有安全隐患都排除掉,这样的工作量大、要求高、难度大。因此就需要从安全风险点出发,预防安全事故的发生,做好铁路线路安全事故的预想。多与一线人员接触,了解一线施工的详细情况,结合不同施工时期所需的不同设备的工作性质、运行方法和施工环境,对其可能产生的安全风险的状况进行分析研究。针对这些安全风险,迅速地制定出一系列的安全管理措施,并且要监督这些措施的落实实施,这样才能从实际上来预防安全事故的发生。 1.2将安全管理严格落实,责任到人 不管在怎样的施工现场,都多多少少地存在着安全问题产生的风险,因此施工单位必须要重视安全管理,将安全问题和安全管理纳入到日常的议事中,时刻保持对安全问题的高度紧张和敏感性。要将各级管理人员的安全责任落实到位,保证在每一层的施工面上都要有负责安全的管理监督人员,而且各级的管理人员还要对自己所负责的施工面多加检查和监督。一旦出现了安全问题,就必须要将责任落实到具体的人,在这样的监督下,才能增强施工人员的安全意识,提高施工人员的安全防范能力,从而保证铁路工务大修施工的安全进行。 1.3完善安全管理体系,加强对现场的控制 安全管理体系的不健全不仅容易增加安全事故发生的风险,也会让安全管理出现漏洞,因此安全管理体系必须要跟上施工实际情况的变化,安全监督检查也必须增强。在工务大修的施工现场,必须要严格地按照安全管理制度来施工,特别是在施工条件困难的作业地段,如隧道、大桥、对讲盲区等地段,必须要高度重视,制定出合理的安全管理措施,并且要进行跟班作业和定期的检查。各级需要重视施工的安全管理,按照要求建立专门的安全监督机构,培养专门的安全监督员,形成健全完善的安全监督管理保障体系。 1.4夯实安全管理基础 从多次对铁路工务大修施工现场的调查可以发现,施工现场的各项工作都与安全管理相关,其中施工现场的管理与安全管理有着更加直接的联系,因此就需要做好安全管理的基础工作,并且抓好施工现场各项工作的特点,以此作为夯实安全管理基础的突破点。在夯实安全管理基础工作时,需要做到:(1)必须抓好实际工作,不能只是一味去强调形式主义;其中各级负责安全管理的干部必须做好带头作用,要有强烈的责任心和事业心,少在施工现场说空话,做好实际工作;(2)加强各级职工的安全思想教育和心理辅导,不要把奖励或处罚当作是对职工的教育,提高职工的安全意识,在施工现场营造出一种人人讲安全、层层抓安全、时时保安全的氛围,这样才能时时把控好施工现场中各个环节的变化,及时发现存在的安全风险,以达到消除风险、保证安全的目的;(3)目前在施工现场造成安全事故的一个主要原因是民工人员的整体素质较低,因此施工单位在招用民工时,就需要按照工务大修施工规定对民工进行招收,并且对招收的民工必须做好施工前安全知识的讲授和安全操作技能的培训,时常对施工人员进行抽查和检验,这样才能保证施工现场的安全管理;(4)增加对安全管理的经费投入,施工单位不能只注重利益,必须要意识到改善施工人员的劳动条件的必要性,增加工务大修施工现场的安全设施,这样才能更好地减少甚至消除安全隐患。 1.5加强施工过程中的安全定期检查和监测 在铁路工务大修的施工过程中,对施工现场进行定期的安全检查和监测是保障安全的重要环节:(1)加强对施工设备的定期检查,特别是发电机房和作业机具,其中关键的作业机具的安全使用必须要受到重视,保证在施工现场中的安全使用和正常养护维修;(2)加强对安全事故高发地段的定期检查,如隧道、桥梁、对讲机盲区,要制定出合理的检测措施,及时改善和清除安全风险点,确保施工各个环节都达到安全标准。 1.6采用新的安全生产科技技术 随着科技的进步,对安全管理的控制也有了很多新的研发成果,施工单位可以适当地采用先进的安全管理方法,让安全管理更加科学化和增强安全管理的可靠性。将施工现场中存在的不稳定因素,运用新的科学技术方法将其控制住,预防事故的发生,确保施工现场的安全。 2结语 近年来,我国铁路工务大修施工工程在不断的发展和扩大,施工安全事故也在不断发生,安全管理的重要性自然不言而喻。本文从造成铁路工务大修施工过程中安全事故的原因出发,提出了如何提高施工现场安全管理的措施。通过紧抓施工现场的安全管理,保证了铁路线路的正常运行和保障了施工人员的人身安全。 作者:孙东金 单位:济南铁路局兖州工务段 铁路安全管理论文:加强铁路运输安全管理 1铁路运输安全技术现状 随着科学技术的发展,我国的铁路运输状况虽然呈现出良好的发展趋势,但是仍然存在着不稳定的情况,对于国家经济的发展与铁路事业的发展存在着一定的阻碍作用。而安全问题则是一项比较复杂的工作,其总结出来主要包括有设备因素、人为因素以及环境因素等的影响。所以,现代化的安全管理必不可少,通过采取有效的安全管理措施,才能够更有效地促进我国铁路安全事业的发展。 1.1安全管理的思想观念较陈旧 由于受到传统管理思想的影响,长期以来,在我国的铁路运输安全管理中,其呈现出定性、静态以及局部的特点,对于事故发生之后的处理方式关注较多,而又是通过事故指标来对事故性质进行定性。就事论事,没有很好地从管理水平以及企业整体素质上去考虑和解决问题。单纯地认为不出事故就是安全的,而缺乏相应的预防措施。除此之外,在软件与硬件的设置上,重视硬件的设置,而忽视软件的配置,对于眼前利益和长远利益也没有进行良好的衡量,从而降低了整体的管理水平。并且在一些现场的安全管理中,多是以罚代教,从而出现安全管理工作流于形式,表面化现象严重,这些都不利于铁路运输安全管理事业的发展。 1.2事故信息价值未得到充分利用 铁路运输安全中,事故作为重要的信息载体,其本身的价值不仅仅是教育或者是惩罚作用,其也可以用作对于事故原因的分析,从而总结经验,预防此类事故的再次发生。然而,在实际的工作中,对于事故的原因分析通常都是简单地停留在表面原因的分析上,对于内在联系却没有进行深层次的分析,总是急于对事故责任的定性、对经济罚款的追究等。更为严重的是,在一些事故处理中,由于受到利益的驱使,出现互相推诿、弄虚作假、隐瞒不报等不良现象的发生。这种不正当的行为对于铁路运输安全管理事业会造成重大的阻碍作用,更主要的是对事故信息价值造成了浪费。 1.3安全管理的手段和方法落后 随着社会经济的发展,我国的铁路事业得到了很大的提高,铁路的改革、生产技术以及人员组织结构等都发生了重大的变化。但是在铁路运输安全管理中,其管理方式与方法依然没有发生重大的变化,依旧沿用旧的管理制度从而造成管理效果不明显的情况。 1.4安全基础仍然比较薄弱 这主要是表现在一些干部在实际的工作中责任心不强、作风不严格、工作落实不到位;一些职工对于工作纪律视而不见,出现有章不循、简化作业流程、违章操作等情况;规章制度没有完善,不能使得工作有章可循,从而造成责任落实不到位的情况。 2.铁路安全管理对策 2.1消除安全隐患 2.1.1通过科学的实验以及精确的计算,对列车的自动制动机主管压力值进行统一。 要想彻底地有效地降低将列车自动制动机主管压力值转换造成的列车抱闸运行风险,需要有关主管部门对车辆的调度、机务以及技术规章等,通过合理的实验以及精确的计算,最终确定列车自动制动机主管压力值,并在全路进行统一。 2.1.2对LKJ硬件设施进行升级,根据运输的需要,进行反方向数据安装。 为了彻底、有效地解决好运行机车安装LKJ反方向数据的问题,首先需要采取一定的方式,对LKJ的硬件设施进行全面的升级,从而使其能够满足数据存储的需要。另外,各个铁路局需要对双线区段LKJ反方向基础数据进行公布,并向相关铁路局进行抄送,而且要尽快地进行安装。在安装工作没有完成之前,铁路局需要通过制定相应的安全措施,避免出现不安全的事故。 2.1.3对相关的技术规章制度以及应急预案等进行完善。 在部分安全事故原因中,可能是由于货物快运列车开行所带来的风险。因此,相关的部门应当通过制定一些岗位安全职责以及作业标准等;结合当前部门的安全管理工作实际,对于各种非正常情况出现的紧急事件制定应急处理方案;并且还需要对相关的工作人员做好安全培训工作,配备相关的应急救援设备,并通过实践,使得应急救援规章制度更加完善。 2.2提高线路、机车等相关设备的质量 在铁路安全运行中,良好、可靠的运输设备是行车安全的基础保证。主要包括铁路信号传输设备、铁道线路以及机车等。通过不断引进国外先进的技术设备,再根据我国的实际情况,进行新产品、新设备、新技术的研发,从而将科学技术作为铁路运输安全的关键保证。除此之外,要保证铁路设备的质量,还需要做好日常的维护与保养,通过建立日常维护保养制度,将维护保养工作落实到位,从而保证设备的良好运行。 2.3确保铁路运输环境的良好 在铁路运输中,其与环境的关系密切相关。而为了保证作业人员能够安全高效地开展工作,需要通过营造一个健康的劳动操作环境,对恶劣的环境进行改善。在自然环境的应对方面,需要做好全天候和全方位的气象监测,在暴雨、大风、雾霾等天气情况下,做好行车准备,并进行有针对性的预防控制,避免灾难的发生,保证行车的安全。 2.4制定行之有效的管理制度和措施 铁路运输有其自身的特点,其环境复杂多变、安全生产难度大、所涉及的人数众多,所以需要建立一系列的规章制度,对铁路运输生产工作进行规范。安全生产责任制作为所有的安全管理的核心制度,通过对相应的安全负责人逐级确定,设置安全管理机构,通过相应的监督检查制度,将内在监督与外在监督进行有效的结合,从而将安全制度的作用充分发挥。 3.结语 在铁路安全运输中,其安全水平的高低与安全管理人员、管理水平以及设备的质量之间有着密切的关系,所以为了保证铁路运输安全事业的发展,需要通过一系列的技术措施、管理措施,对铁路安全进一步的强化,保证运输安全性能,从而为人民的生命财产安全做好充分的保证。 作者:赵金栋 单位:大秦铁路股份有限公司榆次站 铁路安全管理论文:矿区铁路安全管理论文 1.矿区铁路安全管理现状 1.1职工素质相对较低,业务技能相对落后 人的不安全行为是铁路运输安全最大的威胁,由于目前全国矿区铁路覆盖面广、点多分散,国家铁运部门对其管理有些鞭长莫及,不少企业根据企业发展形势招聘时要求不高,招收的年轻职工素质参差不齐。此外,由于我国的矿区铁路职工多是在相对封闭的环境中工作,学习进修的机会非常少,这样长此以往,许多职工出现专业知识陈旧,难以跟上社会发展的步伐,这些因素导致矿区铁路职工整体素质难以达到一个较高的层次。 1.2现场隐患相对较多,安全管理难度较大 目前我国大部分矿区铁路运输系统较为老旧,有些设备由于企业在这方面成本控制较严格处于“亚健康”状态工作,这些不安全因素为运输安全带来较大隐患。此外,矿区铁路多穿越村庄公路,有人或无人道口较多,线路难以做到较高的封闭性。沿线的村民等铁路相关知识匮乏,行人或机动车辆等抢道导致的事故时有发生。 1.3管理侧重事后处理,事前防范环节薄弱 矿区铁路在安全管理上比较重视事故发生后的原因调查和责任认定,对事故责任人的较重处罚也确实能起到一定的以儆效尤的作用,但这种亡羊补牢的做法起不到长期安全的作用。而矿区铁路安全管理上事前预防环节比较薄弱,对引发事故的小细节重视不够,安全防范意识停留在口号上。 1.4基层管理水平落后,基层管理者能力欠佳 矿区铁路基层管理方面由于各方面因素的限制,基层管理者的选拔任用缺乏资源,有些时候只能瘸子里面挑将军,导致基层管理者能力有限。有些基层管理者管理方法粗糙,缺少艺术,管理水平亟待提高。 2.提升安全管理的举措 2.1加强职工培训,提升业务技能水平 人的不安全行为,很大一方面是因为不懂而为之,因为业务的不熟练导致盲目蛮干。要想解决职工素质较低这种现状,必须提高对职工培训的重视力度,加强职工培训工作。通过开展丰富、高效的培训,吸引职工积极学习工作中需要的技能知识,解决生产工作中遇到的难题,提升自己的业务水平。同时,通过平时的考核和用人唯才理念督促引导职工重视培训学习,积极主动学习。 2.2强抓现场管理,消灭生产一线隐患 矿区企业管理人员要加强深入现场,强抓现场管理,对现场设备要了如指掌。现场存在问题的设备要引起足够的重视,坚决杜绝带病工作。企业对有利于提高生产安全的设备投入要舍得,清楚孰轻孰重,在这方面绝不可因为捡个芝麻丢个西瓜。同时,加强站场和线路的封闭性和铁路沿线居民的铁路知识宣传,从主观思想上和客观条件上尽可能减少路外人员进入铁路的可能性,提升运输生产的安全性。 2.3强化责任追究,做好履职追责落实 矿区铁路要加强管理重处理轻防范的落后模式,通过强化责任的追究落实督促引导各工种和管理人员认真履行岗位职责,无论大事小事,形成谁出问题谁就要买单的氛围。在日常管理上,不能抓大放小,对生产安全危害严重的大事自然要引起足够的重视,但一些容易引发事故等细小的环节也不能掉以轻心。要深入追根溯源,挖掘出深层次的原因并及时针对性的整改落实,将事故苗子扼杀在摇篮之中。 2.4开展管理培训,提高基层管理能力 基层管理是管理中的最后一层,管理的好坏重点就看在基层的落实情况。矿区企业要加强对基层管理者的管理培训,通过教授其管理方法提升其管理艺术性。同时,加强基层管理者外出学习和拓展训练,促进其相互学习交流管理经验,提高其管理能力。 3.结束语 对矿区铁路企业来说,铁路运输的安全始终都是工作中的重中之重,但危害铁路运输安全的因素因地而异,各企业只有结合自身企业的实际情况,深入研究才能发现自身安全管理工作中还有哪些有待改进,进一步打造出更加安全的生产环境。摘要:铁路运输目前仍是众多交通运输方式中至关重要的一部分,特别是在矿产资源等大宗货物运输方面。铁路运输的主要优势在于速度快,费用低,运行安全性高,但矿区铁路运输在管理仍存在很多安全隐患。文章从矿区铁路运输管理的现状入手,浅谈目前存在的问题和提升途径,对矿区铁路运输安全工作具有一定的参考意义。 作者:王斌 单位:河南能源集团永煤公司铁路运输处 铁路安全管理论文:铁路运输调度的安全管理工作 一、提升铁路运输调度安全管理信息系统构建水平 (一)铁路运输调度安全管理系统的发展 自铁路信息化发展以来,因列车密度及速度均提高很多,为确保行车调度安全及提高行车效率,亟需可靠便捷且机动性较高的通讯系统,而我国铁路管理局现有既设系统业已运转有年,为健全铁路行车基本设施,消除行车安全死角,确保运输安全,提升营运效率,积极推动行车调度无线通信系统,其主要目的为支援我国铁路管理管理部门综合调度业务集中化运输调度中心及旅客信息中心等方面的相关业务,以提升行车安全与营运效率。无线通信调度系统至少包括下列五项用途:沿线铁路设施紧急抢修及维修;行车事故及伤患急救等紧急服务;行车调度;站、场调车、警察等铁路业务专用;调度中心与列车间的行车命令传送。 (二)铁路运输调度安全管理系统应具备的功能 就以铁路运输调度系统的主要应包括如下功能:一是进路控制全自动化。通过CTC取得列车信息,并随时掌握各列车的位置,进而根据列车时刻表,在适当时机进行自动进路设定。二是列车运行及设备监视状况的显示。行车控制将根据输入于电脑的各列车的运行条件(各车站的到/发时间、到/发轨道及列车顺序),以控制台的电脑屏幕画面来监视所有运行中的列车状况,并且能够以键盘与滑鼠的手动操作方式来进行进路设定。除此之外,在电脑屏幕中也会显示出号志通讯或电力等各种设备的状况。三是列车时刻表混乱时的行车调度支援。当列车未按照列车时刻表运行时,将发出发车顺序或变更待避等与调度有关的警讯,并且依据控制元所指示的条件来预测行车状况,同时输出信息在屏幕画面或印表机,协助繁杂的行车调度整理作业。四是行车计划的制作和传达自动制作出行车实绩与行车计划对照的运行图。五是即时列车运行资料提供车站旅客信息服务。将列车即时资料(列车班次、列车位置、信息时间等)以及在后续的行车计划的变更和列车准误点信息等,传送到各车站的旅客信息系统(PIS)装置。 (三)铁路运输调度安全管理系统的基本运行模式 调度系统的基本运作模式应有不同地区的调度所共同管辖,并包含语音及数据通讯功能,具体模式如下:一是语音通讯。语音通讯需由调度员通过有线调度电话系统与车站人员通话,再由车站人员通过站车无线通信系统与司机员通话。二是数据通讯。调度员下达行车命令通过有线调度电话系统传真至车站,当列车进站停靠时,再由车站人员将行车命令纸本交给司机。 二、创新铁路运输调度的安全管理保障工作 (一)保障用车稳定性 目前我国铁路运输用车的总量基本保持在6000辆以上,而这也分散在多个不同的区域。对于用车而言,必须制订相应的计划体系,确保用车计划能够进行合理的调整,并且实现用车的效率化与稳定性。为了实现用车的稳定性,有必要实施阶段性的管理策略,结合实际情况,对于装车的合理规模加以规定,有针对的进行限制与停装。在这一基础上,将盈余下来的车辆加以系统的调度迁回,尽可能的把调度工作落实,尽量缩短行车距离,合理配置车辆,调控空车,增进杂车出行效率。 (二)实施间距控制 实施间距控制策略,运用这一策略能够避免事故列车与前车之间的间距相差过大,使站台上等候的旅客不至于大幅度增加,确保滞留状况不扩散至后续列车。兼具调整可以分为抓先行列车暂停与抓后续列车暂停两种方式。抓前车,是对每部列车判断其与后车的间距,当间距超过某个特定值时,则该列车在本站暂停一段时间。而抓后车,则是对每部列车判断其与前车的间距,当间距小于某个特定值时,则该列车在本站暂停一段时间。通过间距控制可以避免事故列车与前后车之间的间距相差过大或过小,降低列车间承载率差异。当列车班次较为密集,时间比较紧迫,或者列车严重延迟时,为避免造成后续列车发车时的堵塞,以及防范产生列车及驾驶员的调度问题,可以删除部分列车,使后续列车尽快恢复班表运行。 (三)提升调度人员工作技能 调度人员的业务素质、安全素质、是否具有责任心等与管理安全具有重要联系,调度人员的基础工作是调度指挥的根本保障。铁路部门要及时对从业人员进行技术培训和心理培训,加强他们对于铁路安全的认识,减少在操作中不必要的错误,并要求其掌握应急情况下的紧急措施,避免或减轻交通事故的经济损失和人员伤亡。调度人员的入岗选拔要择优准入,制定铁路调度员相应的从业基本条件,如从业者的年龄、学历、经验等,选择年龄合适,文化水平相对较高,有一定经验的人员。入岗后,对调度人员要落实业务水平考核,对日常工作表现等方面记录,定期进行业务培训,加强安全意识。从事铁路调度指挥工作的各个相关人员应加强创新意识改善安全问题,提高调度工作的安全性。创新不只是埋头工作,闭门造车就可以实现的,还应善于学习前人、他人的做法、经验、成果,勤于借鉴兄弟单位和同事好的做法、经验和成果,经常交流经验、共同积极探索,取他人之长为我所用,为铁路运输安全生产的创新发展起到积极的推动作用,从而确保调度指挥安全的持续稳定发展。 作者:谢永泉 单位:济南铁路局调度所 铁路安全管理论文:铁路运输安全管理问题与改革 一、铁路运输安全管理主要问题 1.安全管理体系不健全。铁路运输安全管理存在的一个主要问题就是安全管理体系不健全。当前,我国铁路运输安全管理体制相对宽泛,缺乏针对性的技术管理方案,安全管理有效性较弱,不能从细节入手,将安全管理落到实处。此外,由于安全管理体制相对简单和笼统,形式化较为严重,使得管理团队对于安全管理方式方法的把握不到位,因此会出现管理团队束手无措的尴尬局面。此外,铁路安全管理体制只是形式上的制度,对于铁路安全管理的相关信息及数据的处理相对滞后,因此,难以形成严格化的、系统化的专业信息交流与互动。此外,安全管理的执行力不够顺畅,往往是上级要求和重视的情况下,铁路运输安全管理才得以贯彻和执行,缺乏强有力的制度保障,不能将安全管理观念深入到各个环节中。 2.铁路运输安全管理团队专业化程度较低。铁路运输安全管理团队的专业化程度将直接影响铁路运输安全,成为铁路运输安全管理中存在的一大问题。铁路运输管理的行政化体制下,运输安全管理团队人员队伍建设存在较大的随意性。铁路运输安全管理团队的专业化程度影响着铁路运输安全和铁路货运管理的水平,由于铁路运输安全管理团队的专业性技术不够强,再加上缺乏长期有效的、专业化的职业技能培训,使得管理团队整体的专业化程度受到限制,不能较好的开展铁路运输安全管理活动,对铁路运输造成一定的影响。 3.铁路通信工程建设存在问题。随着经济社会的快速发展,特别是信息技术在全社会各领域的普及和应用,铁路事业的信息化和数字化趋势日渐深入。铁路通信在铁路正常的运行过程中发挥着保障性的作用,是铁路现代化管理的重要支撑,是保持铁路各管理部门进行信息交流互动,保持信息联动,保证铁路平稳运作的一项重要工作。伴随着铁路列车向高速化的方向不断发展,为了确保列车的平稳运行,提高列车运行过程中的信息互动,提高列车控制系统性能,进一步实现有效的人机控制,亟待建立一个功能更加完善、技术构成更加先进的铁路通信网络。铁路通信工程施工活动顺应信息社会发展趋势,要求施工过程中注重技术的管理和创新,在传统的通信工程施工技术的基础上实现大幅度的飞跃,促进铁路通信工程施工技术的科学化、数字化、信息化,实现铁路通信的快速升级,从而使铁路通信网络在国民经济中创造更大的社会效益和经济效益。在铁路运输过程中,为了适应当前铁路速度不断提升和运载量增大的特点,铁路通信工程必须作为一项重要手段。我国快速发展的经济对铁路通信工程施工技术提出了新的要求,因此必须从我国铁路通信工程施工的发展现状出发,在对铁路通信工程施工技术特点进行分析的基础上,抓住我国当前经济发展的战略机遇期,实现铁路通信工程施工技术的发展。 4.铁路运输监管体系不健全。铁路运输监管体系不健全是影响铁路运输安全的另一个因素。监管体系不健全集中表现在两个方面,即监管体系的持续性不强和监管体系的执行力度不够。铁路运输管理条例中不缺乏相应的监管体系,在通过分析监管体系我们不难发现,当前我国的铁路运输监管体系未能实现微观的安全监控的目标,只是从宏观上加以把握和调控,执行力不够。此外,铁路运输公司未能建立起长效化、制度化和体系化的运输监管体系,因此,监管体制执行的持续性不强,对铁路运输安全构成一定的隐患。 二、铁路货运管理体制改革方案 1.增强市场适应性。增强市场的适应性,加强市场化改革是铁路货运管理体制改革的一项重点和核心工作。当前,我国铁路市场自2008年以来盈利额不断下降,2013年一季度净亏损为68.76亿元,铁路行业负债累累,严重影响了铁路基础性设施的建设和发展,而作为铁路公司收入的主要来源,货运运输体制改革首当其冲。当前我国的铁路货运运输以大宗货物为主,其中煤炭的运输量占据首位,然而大量货物的运输需求得不到满足,因此只能寻求其他的方式加以运输,因此急需加强铁路货运管理体制改革。改革首先应从货运价格改革入手,应根据市场的需求和运输需求的变化适当调整铁路货运定价,适当提高铁路货物运输的价格。此外,要促进货运流程的改革,以充分提高货运运量,实现多式联运的方式,从而实现“门到门”的运输,要进一步深化“实货制”运输方式改革,加强营销力度,简化货运受理方式,为铁路货运范围和效率的提高创造良好的制度和政策环境。 2.坚持以“服务型”导向为依据。当前我国铁路货运管理体制改革的另一项重要措施是加强转变经营管理观念,以“服务型”为导向,让更多的货主感受到实惠和利益,增强货主的安全感。铁路货运管理体制改革应该坚持服务型的原则,使得货物运输更好地适应社会主义市场经济体制的发展要求。因此,我们需要从货物运输管理的实际情况出发,为货主提高便捷、实用、精简的货物办理流程,进一步降低货物运输办理门槛,让更多的货主选择铁路货物运输。此外,铁路货物运输要充分尊重和适应市场的发展要求,增强运输的灵活性,从货运运输的需求出发,调整货物运输的运输方式和管理方式,为货主提供更多的选择机会。要进一步提高运输效率,要以最简单、最全面、最快捷的方式办理货物运输,为货主提供最大的便利,增强货主的满意度。 三、结语 铁路运输安全管理活动事关重大,对于铁路运输和公共权具有极其重要的意义,通过分析,我们了解到了影响铁路运输安全管理的相关因素,为了切实增强铁路运输的安全性和铁路货运管理体制改革的可操作性,我们需要进一步立足于铁路运输实践,从铁路运输的实际情况出发,立足于社会主义市场经济的特点和发展要求,采用符合经济发展和群众心声的管理方式,进一步推进我国铁路运输安全和铁路货运管理体制改革的进一步深化,为我国经济社会的可持续性发展提供更多的实惠。 作者:何美 单位:南宁铁路局柳州货运中心 铁路安全管理论文:铁路施工安全管理路径分析 铁路施工安全管理中存在的主要问题及产生原因 1安全技术措施、方案不全面,缺乏针对性、不具指导性 部分铁路施工企业安全技术措施、施工方案,未能根据工程施工的特点、施工的环境、施工的方法及劳动力的组织,以及危险源的级别,充分考虑各种危险有害因素进行分轻重、详略有针对性的制定,而是根据设计文件的指导性施工组织设计摘录部分内容,甚至简单地摘录罗列几条现行的规范、标准,根本起不到指导安全生产的作用,从而不能有效地预防安全事故的发生。产生以上问题的原因是多方面的,其中与危险源的辨识和监控管理有着密不可分的联系,危险源控制理论要求在每个单位工程及分部分项工程开工前,根据设计资料及现场调查资料,准确辨识危险源并对其进行风险评价,形成危险源清单,以此对施工技术人员编制安全技术措施、施工方案起到引导作用。故此,危险源未辨识或辨识评价不准确,是造成上述问题的主要原因。此外,工程技术人员安全意识不强,责任心差也是产生以上问题的重要原因。 2企业安全管理人员未能充分发挥其监督管理作用 根据目前铁路工程的施工管理模式,铁路施工企业的安全管理人员大致可分为四个层次分布,即集团公司级(集团公司指挥部)、公司级、项目部、架子队,各层次的安全管理人员在现场实施安全监督检查时,对其检查监督指导的重点不明确,也即对危险源分布及对危险源的分级评价和分级管理,以及自己对各级危险源的主要控制责任不明晰,以至于有的上层安全管理人员在现场进行安全检查时,往往将重点放在检查一般危险源,而多数重大危险有害因素却无人问津,而很多施工现场架子队的安全员身兼数职、形同虚设、专业水平低下,不能熟练掌握现行的规范和技术标准,使施工现场许多显而易见的安全隐患得不到及时发现、纠正和消除,为日后的安全事故种下祸根。产生此类问题的主要原因是:1)未建立或落实完善、系统的危险源辨识及控制管理的办法或制度,或未将危险源监控责任细化、分解至各层次和部门,致使安全检查流于形式,起不到安全控制和指导作用;2)未按规定要求配备合格的安全管理人员。 3违章施工现象时有发生 违章施工,突出反映在铁路营业线或临近营业线施工中,施工前超前超范围准备、施工中挖断电缆、爆破损坏行车设备、作业车辆溜逸、轨道车辆违章行驶、施工后线路未达到临时补修标准及放行列车条件违章放行列车、开通后整修线路不及时、机械和料具侵限等。产生以上问题的主要原因是:未严格执行相关铁路安全生产规定和有关规范、施工管理人员和作业人员安全意识薄弱、现场安全管理粗放等。 4随意变更安全防护设施设计 在铁路营业线或临近营业线施工中,为了维护行车基础设施、设备稳定可靠,确保行车安全,对需要进行防护的重要基础设施、设备,设计部门给出了安全防护设施设计,且一般安全保证系数较高。但施工单位为了减少成本支出,把临时安全防护设施、设备(施工完毕后便成为废弃工程)工程视为一项可变更项目(且变更往往不作实质性检算),向“安全保证系数”要利润。例如,2007年9月16日21点05分,中铁某局集团公司施工的胶济客运专线ZH-3标段在大路框架桥D4KK183+214.02段基坑开挖中发生路肩坍塌,致使下行线路运行的货物列车发生脱轨,造成12节车厢脱轨倾覆上行线中断行车13小时35分,倾覆车厢基本报废。其事故主要原因是,施工单位在防护桩的施工中偷工减料,将原设计桩长18米多,实际破检4个桩,最长的14m,最短的只有10m,缺少竖向主筋和箍筋。类似案例不胜枚举。造成随意变更安全防护设施设计的主要原因是,施工单位项目负责人和主要管理人员,安全意识薄弱、只凭经验主观臆断,以至于在重大危险源的监控管理中,未严格按照监控管理程序执行,最终酿成事故。 加强铁路施工安全精细化管理应采取的主要措施 1切实加强人员安全精细化管理与配置 加强铁路施工安全精细化管理,必须首先做好人员安全精细化管理与配置,并努力做好以下几方面工作:1)坚持“安全第一、预防为主”的方针,施工管理人员必须牢固树立“安全第一”的理念,切实做好施工人员的安全意识工作,把安全放在工作的第一位,坚决避免追求快速施工而导致的质量问题和安全隐患。2)提高认识与全员、全过程参与相结合,在安全教育培训过程中,注重全员参与,培训工人以及管理人员之间的协调配合能力,增强工人和职工的安全责任感。3)加强学习与强化培训相结合,通过安全培训,使员工了解我国安全生产的法律法规,本行业的安全要求与特点,掌握各自的安全职责,了解他人的安全职责;通过技能培训,掌握新材料、新技术、新工艺、新装备的安全控制要点和安全操作要求,掌握各种事故预防措施及应急处理办法。4)思想教育与惩罚激励相结合,对于责任心不强、工作态度差的员工,加强思想教育,转变工作作风;对于经教育不改,违纪违规现象严重,多次主观违规者等,解除劳动关系或辞退,预防重大事故的发生。5)健全制度与强化管理相结合,建立健全安全管理机构,配备相适应的安全管理人员,层层签订安全生产责任制,建立和完善安全管理制度、考核办法,及时发现和消除安全隐患,预防事故的发生。6)建立人员信息安全台账,做好人员选拔与配置。 2规章制度精细化 要做好安全生产管理工作,首先应制定精细化的规章制度,在此基础上落实各级人员责任。建立健全各项规章制度,并使其具有极强的针对性和适应性;具有清晰的管理流程,将职责细化、分解至各个部门、人员;制度的操作性和执行力强,便于各级人员参与管理;规章制度内容应力求细致全面。要通过建立和健全规章制度来规范各项管理程序,统一管理思路明确管理职责,还要通过完善和优化规章制度,来优化管理程序和方法,使其精细化,做到管理标准明确,工作标准明确,操作规程明确,努力使规章制度更加完美和精细。 3危险源辨识、监控管理精细化 准确辨识、分析和有效控制管理危险源,是施工安全管理的基础性工作。危险源管理精细化应从危害因素辨识过程精细化和危险源监控管理精细化两方面抓起。危害因素精细化辨识,应在充分掌握铁路工程各项目和各工种施工特点的基础上,并在充分调查研究的基础上,运用科学、适用的方法并采取多种方法进行分析,遵循危险源管理系统的动态性原则,以确保危险源管理的充分性、适宜性和实效性。危险源的监控管理精细化,应将危险源管理系统制度化,并纳入到企业规章制度体系中来,实行严格细化管理。 4设备与临时工程安全精细化 机械设备安全精细化应做到正确选择机型,合理调配,实现机械设备安全动态管理;正确使用并及时保养机械设备,确保设备在完好状态下安全运行;机械设备操作人员上岗制度化、规范化,设备管理责任明晰,并注重强化操作人员的安全意识,提高业务素质和技术水平,使用、维护、保养严格按规程办事;细化设备安全管理制度和台账,使投入到施工现场的机械设备始终处于良好的管理状态中。防护设备与设施安全精细化管理,应首先做好防护设备设施的设计安全管理,设计单位应规范防护设备设施的设计,落实设计单位、人员安全责任,其次应严格防护设备设施的施工安全管理,加强施工前的方案评审、施工中的检查监督和防护设备设施使用中的跟踪监测控制,把原来的粗放式管理转到精细化管理上来。 5施工安全的信息化管理 铁路施工企业应充分运用计算机技术、通信技术、网络技术、监控技术以及先进的现代化安全管理方法,全面实现企业网站安全信息、铁路工程施工现场安全管理、安全隐患网络辨识、安全人力资源配置等。运用现代通信、电子信息网络技术和监控技术指导、服务于铁路工程施工安全生产工作,建立高效灵敏、反应快捷、运行可靠的信息体系,及时掌握安全生产动态,提高安全生产监督、管理信息化水平和工作效率,全面推进安全生产信息化建设。(本文作者:康元忠 单位:中铁六局集团太原铁路建设有限公司) 铁路安全管理论文:铁路隧道施工安全管理与风险预警分析 摘要:伴随着时代的发展,科学技术的创新和发展,我国在修建铁路隧道的过程中开始运用先进的施工技术,先进的施工技术不仅可以提高施工质量,而且也能降低施工产生安全隐患。与此同时,为了保证施工人员可以安全施工,施工单位要对铁路隧道施工加强安全管理,在进行安全管理的过程中,施工单位应正确的应用风险预警技术,对隧道施工加强监控,这样施工单位就可以实时掌握铁路隧道施工情况,从而根据监测信息,制定科学合理的安全管理方案。因此,本文将对铁路隧道施工安全管理与风险预警技术的应用进行分析,并提出合理应用对策。 关键词:铁路隧道施工;安全管理;风险预警技术 1前言 近些年,我国在发展的过程中,研发出很多先进的科学技术,尤其在施工技术方面,我国建筑行业取得显著成就。因此,在进行铁路隧道施工时,施工单位要根据实际施工情况,有针对性选择施工技术。在对铁路隧道施工进行安全管理时,施工单位要能深入研究风险预警技术,运用风险预警技术,构建铁路隧道安全管理系统,该系统主要由信息化施工、设计支援、质量管理和隧道形状管理四个子系统构成的。只有建立健全完整安全管理系统,风险预警技术才会在铁路隧道施工安全管理中产生实质性的作用。 2关于铁路隧道施工安全管理的内容分析 施工单位在对铁路隧道施工进行安全管理的过程中,施工单位必须要明确具体安全管理目标,完善安全管理方案,这样管理人员就会掌握关键管理内容,从而规范的进行铁路隧道施工管理。为了确定铁路隧道施工具体管理内容,施工单位需要对隧道结构进行测量监测,了解铁路隧道地质条件和周围的环境,然后根据地质雷达提供的信息,对铁路隧道的周围软弱围岩层进行判断,这样施工单位就可以准确判断铁路隧道施工具体的情况,运用先进的科学技术展开断面开挖和支护设计等相关的施工。为了确保施工人员能够安全施工,施工单位必须要施工安全管理方案中明确施工关键点,只有这样才可以有效的预防隧洞涌水、突泥、突气等灾害,此外,施工单位要根据铁路隧道的监控信息,实时了解隧道岩层的动态变化,这样施工单位就可以对与岩层的稳定性做出客观正确的评价,并为随时施工安全管理提供较为可靠依据。安全管理人员必须要根据掌握的信息,选择合理的安全监管方法,安全管理人员要能根据监测数据和仿真结果,计算水工的参数,以便于施工人员规范的施工,从而确保铁路隧道施工质量[1]。 3关于铁路隧道施工安全管理中应用风险预警技术的研究 3.1构建风险预警模型 在构建风险预警模型的过程中,相关的工作人员应根据铁路隧道施工安全监测的情况,正确的运用三层系统结构的方法,建立风险预警系统,其三层系统结构主要包括数据采集层、数据库层和数据访问层。数据采集层主要是采集地质数据和相关的检测数据,以便于管理人员的参考。数据库层则是储存采集的数据,并对数据进行分类整合,这样安全管理人员就可以掌握大量的数据。数据访问层主要是将前期数据进行可视化、信息化。风险预警模型十分有助于安全管理人员掌握预报警信息,安全管理人员可以通过快速的查询预警信息,提前做好风险应急处理准备措施[2]。 3.2设计风险预警平台结构 在设计风险预警平台结构的过程中,设计人员应正确规范的运用三层结构模式。首先要进行监测数据采集平台设计,在设计该平台的过程中,设计人员要严格遵循的相关的要求,正确的操作自动检测设备,以便于人工监测地质。其次,要进行数据传输设计,规划数据传输的范围和具体的途径,在此过程中,设计人员应运用GPRS方式、Internet、无线方,进而保证数据传输设计符合相关的要求。此外,要根据GIS的安全管理情况,科学的进行风险预警平台设计,其设计内容主要有GIS地图模块、监测数据采集模块、监测实时分析模块、巡查监控与动态风险评估,这样风险预警平台结构才会具有完整性和稳定性[3]。3.3完善风险预警平台功能在完善风险预警平台功能的过程中,相关的工作人员要根据铁路隧道施工的具体情况,对隧道施工进行监测和安全评估,工作人员要能根据相关的监测数据,了解整个铁路隧道施工的安全情况,风险预警平台功能的完善,可以让工作人员及时掌握隧道施工的安全隐患,从而提前做好安全防护措施。工作人员可以根据安全检测报告,进行数据分析后,对施工现场进行安全控制,以保证施工现场是安全。 4关于在铁路隧道施工安全管理应用风险预警技术对施工人员提出的要求 施工单位要想有效提升铁路隧道施工安全管理的效率,让风险预警技术在安全管理中起到良好的作用。在展开安全管理之前,施工单位应对安全管理人员加强指导和培训,在培训的过程中,提升安全管理人员的职业道德精神和综合能力,这样安全管理人员就会对施工人员加强监督和管理,而且安全管理人员也会正确的运用风险预警软件,从而减少施工现场安全隐患。与此同时,施工单位要为全体施工人员提供充足的安全防护设备,以便于施工人员形成自我防护的意识。施工单位要建立健全安全责任制度,对全体施工人员加强管理和约束,让施工人员认识到安全施工的重要性。其次,施工单位必须要运用风险预警技术建立健全安全管理系统,这样铁路隧道施工安全管理效果才会更加明显。 5结束语 总而言之,在进行铁路隧道施工安全管理的过程中,施工单位要结合实际施工情况,完善相关的安全管理方案。其次,施工单位要建立健全安全管理责任制度,严格要求安全管理人员,促使安全管理人员主动承担相关的责任。施工单位要对安全管理人员加强技术指导,在提升安全管理人员工作能力的同时,提高安全管理人员的综合素养。只有这样,安全管理人员才会规范操作风险预警软件,实现信息化的安全监管,从而有效的提升铁路隧道安全管理效率,为施工人员创建一个安全施工环境。 作者:刘园 王峥 单位:西安铁路职业技术学院 铁路安全管理论文:铁路零散货物安全管理对策研究 摘要:公铁联运是现代化物流发展的必然趋势,通过对公铁联运方式中零散货物运输现状进行分析,发现存在安检制度难以落实到位、货物重量检测数据不够准确、装车作业流程不规范、夹带违禁品卡控不严格和作业人员培训不到位等问题,提出强化安检制度的有效落实、优化测重设备的配置与管理、规范装车作业流程、完善查处夹带违禁品卡控措施、加强零散货物运输安全宣传及培训等措施,为在现代物流形势下保障公铁联运零散货物安全管理提供参考。 关键词:公铁联运;铁路零散货物;运输安全;现代物流;安全管理 1公铁联运形势下铁路零散货物运输现状 铁路货运向现代物流转型,是面对新形势、新任务的客观需要,是落实国家降低全社会物流总成本战略思维的重要举措。近年来,随着运输市场竞争加剧,零散白货运输产品成为现代物流市场的竞争焦点,铁路与公路物流企业必然形成联动。《铁路“十二五”发展规划》明确提出开发快捷运输、多式联运,加大对高附加值、高运价、远距离货物运输的占有份额,拓展货运市场的要求在各类铁路货物快运列车的开行已经初见成效[1]。铁路货物运输具有安全、环保、适应环境变化能力强、适合长距离运输的优势,现已成为现代物流行业的重要组成部分和优先被选择的运输方式之一。以沈阳铁路局沈阳货运中心为例,零散货物运输开展以来,零散货物运输正在持续上量,2015年中心装车总数为401397车,零散货物装车数为35150车,占中心总装车数的0.9%;2016年装车总数为535866车,零散货物装车数为145679车,占中心总装车数的27.2%,其中公铁联合运输产品占有率达98%。随着公铁联合运输产品占有率的提升,铁路零散货物在运输中仍然存在以下安全问题。(1)安检制度难以落实到位。零散货物的公铁联运,对铁路运输承运的货物安全检查提出了新的课题。一是受限于公路物流企业的收货方式,公路物流企业目前采取按件收货,一些中小型物流企业收货时不重视货物物理和化学性质检查,随意承运。二是多家公路物流企业载货车辆进入物流基地或货场时,受城市货车通行限行影响,进入物流基地(货场)时间段相对集中,造成货物站台上堆码的零散货物数量较大、品类繁多,导致现场货运人员很难做到对货物进行安检全覆盖。三是零散货物运输对运到时限要求紧,聚集时间较为集中,留给铁路装车前的安检时间有限。四是安检查危仪本身的工作原理是依据货物形状和颜色特征进行辨别,一些货物的化学特性不能或不易识别。因此,容易造成零散货物在装上车前不能严格落实货物安检制度,给铁路货物运输安全带来风险[2-3]。(2)货物重量检测数据不够准确。一是装车前无法确定预装货物的实际重量。公路物流企业一辆汽车装运的货物有可能是发往不同方向的,需要到站台后进行分装至不同方向的棚车内;而一辆铁路棚车装载的货物组成更有可能是从多辆汽车上卸下的货物,而后装载在同一辆棚车内。这样,就使单个载货汽车经过汽车衡得到的重量结果失去价值,导致最终装满铁路棚车的货物重量无法得到确认。二是既有轨道衡检测数据误差大,主要是因为在改造零散货物装车线过程中,没有同步考虑轨道衡的应用问题,受制于多因素影响,轨道衡架设的位置不便于为零散货物车辆检斤使用。三是货运办理站对轨道衡检斤设备日常维护保养不到位,维修保养制度不健全,设备日常分析和故障处理不及时,影响运用质量,致使轨道衡有漏检情况时有发生。(3)装车作业流程不规范。一是现场装车作业组织缺乏有效的实施方案,无配装计划。当前铁路零散货物装车由物流企业自行完成,物流企业为减少企业成本和自身便利,一般不组织在站台备货,而且物流企业组织上货装车时间大多集中在开车前时段,装车作业时间前松后紧,经常造成为抢时间而简化作业程序、降低作业标准;物流企业对揽货的信息掌握不全面,不能提供准确的装载清单,往往是货到后就装车,极易造成车辆偏重、偏载[4-5]。二是监装货运员素质不高装车时抓不住重点和关键,难以做到逐车监装,全方位检查,容易产生各类不安全问题。(4)夹带违禁品卡控不严格。一是物流企业为了自身利益最大化、往往心存侥幸,使用普通货物的包装装运危险货物,或将危险货物利用其他违法手段公铁联运形势下铁路零散货物安全管理对策研究王晓东将危险货物标识、危险货物名称遮挡清除、伪装普通货物装运,蒙混过关,恶意将危险品违法装运。二是物流企业由于收货程序不完善,对收揽的货物无法识别是否为铁路严禁装运的货物,容易造成物流企业错误地将危险货物当成普通货物通过铁路运输发运。一旦零散货物夹带危险货物上车,在车辆运行过程中,各种不确定条件发生偶合,或者货物发生碰撞或受到自然因素的影响(如高温天气),就会引起火灾、爆炸等行车事故的发生。(5)作业人员培训不到位。一是现场装卸作业人员为物流企业临时雇佣的社会廉价劳动力,非铁路货运装卸专业固定人员,对铁路货物运输安全规定等相关内容不掌握;此外,由于公路物流企业为了节约人力成本,其装卸车作业人员多为临时外雇人员,日常更换频繁,使货运办理站工作人员对物流企业装卸作业人员难以掌握,造成对新入职的装卸作业人员铁路安全规定培训不到位、不及时。二是货运办理站对现场货运员危险货物识别方法的指导、培训不到位,有的现场工作人员只是凭借经验判断货物是否为危险货物,而不是依靠专业的技术手段方法验证,导致错误识别,将危险货物当成普通货物发运。 2公铁联运形势下零散货物运输发展对策 (1)强化安检制度的有效落实。一是严格按照“谁受理、谁安检、谁签字(盖章)、谁负责”的原则,货运办理站与物流企业签订运输安全协议或合同的方式,彼此明确责任,由物流企业通过规范收货流程对货物安全性进行源头卡控。货运办理站和物流企业相关人员可通过建立微信、QQ群等共享平台,进行技术信息交流。二是采取查危仪与人检相结合的检查方式来解决单方不可靠的问题。零散货物站台上可安设货物传送带,传送带上方加装小型门式安检仪,使货物通过传送带装车,使机检与人检同步进行。三是配备齐全的二次包装用具,符合开包检查条件的全部依法开包检查,实施二次包装。四是所有货物实行实名制认证,对理化性质不明的货物,必须由发货人出具安检证明。(2)优化测重设备的配置与管理。一是重新优化轨道衡、超偏载设备的使用功能。轨道衡的安设位置应同时考虑方便大宗货物与零散货物的检测,应考虑安设在货场到站内的必经通道上,发车站站内应考虑固定零散货物发车线,并应具有零散货物在线整理的条件[6]。二是在有条件的物流基地设置货物分捡区,物流企业汽车到达的货物,必须经过分检、测重后,方可装车。三是零散货物装车站应考虑开发地面感应测量偏载偏重设备,使装车过程中随时能通过仪器查看货物装载的实时均衡状态。四是健全设备管理制度,加强设备设施的“管、用、养、修”管理,完善设备维保协议,提高维修能力,加强设备日常保养与维护;五是加强信息反馈。将轨道衡、超偏载检测监控系统的数据纳入大数据管理,建立统一数据管理平台,对超重、偏重的问题车辆及时预警、报警、进行信息传递和应急反应。(3)规范装车作业流程。一是货运办理站要做好装车前的作业组织,对物流企业自装货物,组织托运人提前备货,装车前组织检斤并要求物流企业提供物品清单,指导、协助装车拟定配装计划,装车时,组织相关人员召开车前会,指导装车人员根据货物重量、体积合理配装,保证装载均衡,同时管理人员要重点抓好现场安全控制,加大现场检查力度,严把装载加固质量关,及时发现并排除货物装载安全隐患。二是货运办理站掌握装车重点,对圆形、圆柱形以及机动车辆等货物装车时必须排摆紧密,并采取有效的、可靠的防止滑动、防止滚动、防止倾倒的加固措施,防止零散货物滚动、窜动、倒塌,对于无法加固且不能保证运输安全时,一律禁止装车[7-8]。三是有效利用视频监控等现代信息手段对各作业环节进行监控回放、盯防,发现问题立即整改,消除隐患。四是增强干部职工安全责任意识,牢固树立安全第一、安全无小事的理念,切实发挥现场作业人员指导、监装作用。(4)完善查处夹带危险品卡控措施。一是在受理时要认真核对货物品名,严格落实实名收寄、过机安检、开包验视“三个100%”,即货物托运受理必须实行实名制、有安检仪设备的必须使用安检仪进行检查,未设安检仪设备的办理站必须进行人工开包检查。二是提升职工识别危险货物标识的能力,对于货物的危险性鉴别,熟知《铁路危险货物品名表》《危险化学品目录》。对于无法判别的,要求物流企业提供该批货物为非危险货物的鉴定报告,否则不得装车。(5)加强零散货物运输安全宣传及培训。一是加大对物流企业关于严禁危险品装车的法制教育,货运办理站可利用微信、QQ群、送达告知书等各种形式加大对物流企业关于严禁危险品、违禁品()装车的法制教育,明确危险品、违禁品()夹带的危险性、严重性及所承担的法律责任。定期召开公铁联运会议,通报安全问题,明确整改措施,通过鲜活的案例教育,增强相关作业人员的安全意识和业务能力[9]。二是货运办理站组织业务精湛人员,协助公路物流企业对装卸作业人员的培训,使其对形态不规则货物、易滚动货物、易倒塌货物的装载标准有正确的认识,提升装卸作业人员的作业标准化意识,解决公路物流企业装卸作业人员不会干的问题,从而降低货物偏载偏重风险。三是采取集中学习与现场教学的方式,对铁路从业人员进行培训。把常见的零散货物分门别类的讲清理化特性,增强从业人员识别危险品、违禁品的能力[10]。 3结束语 公铁联运物流是中国物流发展的一个重要途径,随着铁路改革的不断深入,铁路货物运输安全管理成为铁路实现“强基达标、提质增效”战略的重要保障,加强铁路零散货物运输安全管理对于提高铁路企业安全管理具有重要作用。结合公铁联运形势下铁路零散货物安全管理对策研究,有针对性地强化铁路零散货物过程控制,加强零散货物运输的安全生产管理,并通过对安全风险的研判,及时消除和控制零散货物的安全风险,有效防范零散货物运输安全风险,确保公铁联运零散货物运输安全。 作者:王晓东 单位:沈阳铁路局沈阳货运中心 铁路安全管理论文:铁路机车安全管理策略 摘要:铁路运输是我国重要的交通运输方式之一,在人们日常出行中占据很大的比例,铁路机车的运用安全管理工作将对人们的出行质量和出行安全起到决定性的影响。论述了铁路机车安全管理方面存在的问题,并提出了行之有效的改进策略,以期全面提高铁路机车的安全管理水平,为铁路机车的稳定运行提供可靠的保障。 关键词:铁路机车;安全管理;管理制度;乘务人员 随着我国交通运输行业的快速发展,人们的出行方式有了更多的选择,这给铁路运输带来了巨大的冲击,铁路企业的生存和发展也面临着严峻的考验。为了保证铁路企业的经济效益,必须加强对铁路机车的安全管理,从而充分发挥铁路运输的竞争优势,使其在激烈的市场竞争中占得先机。 1存在问题 1.1管理制度与设备现状未能协调统一 目前,铁路机车安全管理制度仍是沿用了以往的版本,未能根据铁路运输行业安全设备的快速发展进行实时、有效的更新,不能完全发挥“设备保安全”的作用。随着技术的不断进步,未来以“物防、技防”逐渐替代“人防”已然成为一种行业趋势,如何在现有设备条件下及时更新现有管理制度成为了影响机车运用安全的重要因素。只有将管理制度建立在现有设备基础之上,将制度实实在在融入工作中便可为机车的安全运用加上一把牢靠的锁。 1.2机车乘务人员操作方式不规范 机车乘务工作人员是机车的主要操作者,其操作水平在一定程度上影响着铁路机车的运行安全。目前,铁路机车的操控方式正逐渐向着自动化、智能化的方向转变,如果工作人员不能与时俱进,及时更新自身的知识储备,提高自身的专业素质,则无法胜任铁路机车的操控工作,甚至会出现操作不当的情况,严重破坏了铁路机车运行的稳定性。 1.3管理方式较为落后 众所周知,21世纪是信息化时代,信息技术的应用给企业管理工作带来了极大的便利,不但提高了管理效率和管理质量,而且减轻了管理人员的劳动强度,管理效果也得到了一定的保证。然而,部分铁路企业在当前的铁路机车安全管理中仍然采用粗放型的管理模式,很多工作细节都需要管理人员手动作业,信息化程度不高,不利于铁路机车安全管理工作的长效发展。 2铁路机车安全管理的改进策略 2.1加强对机车工作人员的安全教育 要想保证铁路机车的安全运行,首要环节是加强对机车工作人员的安全教育,增强工作人员的安全责任意识,使其形成整体的大局观,从而把握铁路运行的所有安全关键点,从根本上消灭安全事故发生的可能性。与此同时,还应加强工作人员应变能力的培养,使其能够灵活应对机车运行中出现的各类突发状况,最大限度地降低事故的负面影响。工作人员作为铁路机车的服务人员,在机车运行中应始终保持较高的警觉性,认真对待铁路机车运行过程中出现的各类问题,将安全观念真正地根植于心。 2.2完善安全预防管理体系 铁路企业应健全安全预防管理体系,该体系主要规定了铁路机车安全管理的各项工作制度以及全体工作人员的职责和义务。在安全预防管理体系的指导下,铁路企业各个部门的工作人员都能够明确岗位职责,方便了各部门之间的沟通和协调,大幅提高了工作人员的执行力和工作效率,还有效保证了人力资源的合理使用。完善安全预防管理体系是健全安全管理链条、使人尽其责的良好方法,它是保证机车运用安全的一面巨大的安全网。 2.3提高铁路机车的平稳操纵性 机车运行的安全离不开机车的平稳操纵。机车的平稳操纵一方面可以减少能源的消耗,为企业节约成本;另一方面,也可避免因列车冲动造成安全事故。在制订完善的操纵办法前,我们应充分了解机车分类,根据其特点制订完善的操纵手册。具体应遵守以下5项原则:①稳。保证列车行驶平稳,特别是在机车启动时,主手柄要在1位停留一段时间,防止起动电流过大造成“窜车”。②快。保证列车快速行驶,在线路允许速度下,尽可能地提高运行速度,保证列车正点到达目的地。③定。列车通过小半径曲线或进站减速行驶时,需要在对机车指定速度、下闸地点和初减压量。④缓。先对列车进行制动,然后下闸,以确保机车和车辆同时进行减速制动。⑤长。对列车进行长距离制动,需要进行缓慢减速,减小平稳操纵的压力。 2.4建立完善的奖惩制度 奖惩制度的建立有助于激发铁路机车工作人员的工作热情,发掘工作人员的内在潜能,对工作人员的行为也能形成有效的约束。通过建立考核评价体系,铁路机车安全管理制度能得到贯彻和执行,工作人员的行为也可以得到规范。 2.5建立安全管理信息系统 信息化管理能够避免人工管理造成的决策失误,是铁路机车安全管理的必然选择,它通过数据信息的交换和共享,可及时发现机车运行的安全隐患,将各类风险隐患扼杀在萌芽之中。铁路企业应加大资金投入力度,积极打造安全管理信息系统,购置先进的硬件设备和软件系统,对铁路机车进行精细化的管理,确保机车运行的安全性和稳定性。此外,为了防止系统受到外来攻击,还应定期对安全管理信息系统进行维护和更新,及时处理系统漏洞,保持安全管理信息系统发挥出最大的效用。 3结束语 铁路机车的安全管理水平与铁路企业的经济效益密切相关,要想提高铁路企业的核心竞争力,创造更多的经济效益和社会效益,铁路企业应切实做好铁路机车的安全管理工作,制订完善的安全管理体系,建立健全的工作制度,打造先进的安全管理信息系统,确保铁路机车全体工作人员能够各司其职,协同作业,共同营造安全、可靠的机车运行环境。 作者:张彦景 单位:内蒙古中电物流路港有限责任公司铁路运输分公司 铁路安全管理论文:铁路营业线施工安全管理研究 摘要:铁路运输交通在发展的同时,其营业线路也越来越密集,这就给铁路运行的安全带来了隐患。铁路运输的安全既要靠先进设备保安全,又要靠管理、协同各工种和各环节的配合保安全,营业线施工安全是涉及铁路日常安全的关键。铁路运输的安全性和可靠性,不仅可以保证企业及旅客的人身、财产安全,同时也可以促进铁路运输事业的全面发展。所以,铁路管理部门加大铁路营业线施工及运行的安全管理力度,提高其运行的安全性和可靠性。基于此,文章主要以营业线施工为例,阐述了铁路营业线施工安全的内涵,并分析了当前铁路营业线施工中安全风险因素及成因,提出了加强铁路营业线施工安全管理对策,以供相关人士参考。 关键词:铁路;营业线;安全管理;风险因素;成因;对策 引言 现如今,我国交通事业在发展的同时,其施工技术及施工质量也有了一个质的飞跃。铁路运输安全伴随着运输生产活动的全过程,在铁路运输生产中始终将安全放在第一位。铁路营业线路的施工安全作为保障铁路运输安全的基础,其施工安全管理水平的高低直接影响着铁路运行的安全性和可靠性。但是,从我国铁路运输行业的发展现状来看,我国铁路部分在营业线施工过程中的安全管理还存在一些问题,如施工组织缺乏安全意识和防范措施,施工安全责任制不落实,施工人员缺乏资质;施工前准备工作滞后,施工中安全防护不到位,施工后线路开通条件不具备,盲目放行列车;施工监理不严格,施工质量把关不严,施工监护不落实等。不仅降低了我国铁路营业线路的施工安全系数,同时也阻碍了我国铁路事业的整体发展。因此,为了排除铁路营业线的安全隐患,相关部门就应该重视运营线的安全管理工作,加大铁路营业线的安全管理力度,为铁路运输的安全管理做技术保障,保证其安全管理工作的顺利进行。 1营业线路施工安全管理 铁路营业线施工可以分为营业线施工和临近营业线施工,而铁路营业线施工的安全管理指营业线和临近营业线施工的安全管理。铁路营业线施工是指影响营业线设备稳定、使用和行车安全的各种施工作业,在施工过程中容易对原有线路的设备及性能产生影响,从而给铁路运输的运行带来安全隐患。因此,铁路部门在进行铁路营业线路施工过程中,应加大施工的质量监督及安全管理力度,保障其施工不会过多的影响周围设施的运行,进而提高铁路运输的可靠性和安全性。 2铁路营业线路施工的安全风险因素 2.1技术方案的因素由于铁路营业线施工是一项比较复杂的施工技术,其在施工前需要全方位了解原有铁路线路的运行状况及设计方案,从而根据科学、合理的设计标准及施工标准,确定新线路的施工技术手段。所以,其在施工过程中的技术方案是影响铁路施工的安全风险因素。技术方案的风险因素大致可以分为两部分,一是施工方案的编制和审查和技术方案设计不合理,如在进行营业线桥梁基础施工时,主塔墩钻孔桩和基坑防护钻孔桩钢护筒并没有采用振动法进行下沉施工,进一步加强了营业线施工队铁路线路运行的影响。2.2程序履行因素当前,我国铁路营业线路在施工过程中是有相应法律法规和行为操作准则的。但是,从我国营业线路施工的实际情况来看,施工人员在进行铁路营业线路施工过程中,并没有严格按照这些标准进行施工,造成无计划、超范围施工的施工问题,进一步增加了铁路营业线路施工的安全风险。2.3施工安全防护因素铁路营业线在施工过程中,其安全风险因素大部分都是来自施工安全防护。施工安全防护主要是指与铁路营业线相关的施工人员和安全管理人员及设备安全防护等。当前,从我国铁路运输营业线的施工现状来看,施工人员的安全防护意识及设备安全防护措施不到位,是形成铁路营业线路安全隐患、出现营业线安全事故的重要因素。2.4施工和应急准备因素目前,我国铁路部门在施工技术方案及应急事故处理预案定制过程中,相关工作人员并没有做好全面的准备,在工作中存在疏漏,施工技术方案和应急事故预处理方案缺乏一定的可行性,当营业线施工出现了重大的安全隐患问题、设备出现故障时,其应急事故处理方案不能真正起到作用,导致事故的发生。 3铁路营业线路施工存在安全风险的原因分析 通过对铁路营业线路施工存在的安全风险进行分析,我们可以了解到,出现各种安全风险的原因包括:施工人员缺乏安全管理意识、法律法规不健全、施工过程控制力度不够、现场管理不到位等。下面我们就来详细地分析一下。3.1施工人员缺乏安全管理意识虽然铁路运输营业线路施工是一项复杂且系统的工作,但是,其施工人员在选择方面并没有很高的技术含量,即大多数一线施工人员并不是很了解与施工方案技术相关的知识内容,只是了解基础的操作安全规程,且其在上岗前公司并没有对其进行严格的安全培训,导致施工人员的安全事故意识淡薄,在施工过程中容易出现“因小失大”的安全事故[1]。3.2铁路运输营业线路施工安全管理体系不健全目前,我国已成为世界铁路建设强国,但是,我国在铁路建设中其安全管理体系不健全,缺乏安全生产责任制,并没有将安全生产责任落实到每一个施工人员身上。此外,铁路施工管理人员在安全培训及安全生产检查过程中,并没有严格按照相关制度进行实施,没有做到施工有章可循、管理有法可依。3.3施工过程控制不严格,监督力度不到位在铁路营业线路施工过程中,经常会受到一些因素的影响,从而使得施工过程的安全系数降低,增加了安全风险。因此,严格控制施工过程,加大施工监督力度是铁路部门控制施工安全的主要措施。但是,铁路部门施工管理人员在实际的监督控制过程中,并没有严格按照施工控制及监督标准执行,其在工作过程中存在侥幸心理,认为可以放松对非重要施工部分的监督和控制力度,只是巡视重要工段的施工情况,这样的控制及监督模式,虽然可以提高重要工段的安全系数,但是也不排除因非重要工段的安全问题而引起的线路问题。这也是当前铁路施安全管理的主要问题。 4加强铁路营业线路运输安全管理的对策 4.1建立健全安全管理体系俗话说:“无规矩,不成方圆”,铁路运输部门为了加强铁路营业线路施工的安全管理力度,铁路施工管理人员需建立完善的安全管理体系。通过编制安全生产责任制,落实安全责任;此外,也可以建立完善的安全管理制度,制定安全管理目标,并进行逐级分解,使安全生产责任落实到每一个施工人员身上。4.2加大过程控制及监督力度在铁路营业线路施工过程中,对其进行过程控制和监督是有效保障施工质量和施工安全的重要手段,因此,铁路部门应建立完善的机构,定期对营业线的施工进行检测,若发现有不符合施工要求和施工标准的地方,及时指出并解决,避免耽误施工周期。此外,相关部门还可以制定相应的激励政策,以每周或每月为单位,进行监督检查,对安全防护措施到位或施工质量高的施工人员进行物质奖励,对一些不注重安全防护或施工质量差的施工人员进行处罚,以此来使施工人员认识到安全施工及施工质量的重要性,进而保证铁路施工的整体质量和效率[2]。4.3强化施工人员的安全意识,加大现场管理力度施工人员作为安全施工的主体,其对安全施工的认识和重视程度决定着施工的安全管理水平。因此,为了从根本上提供施工安全管理水平,首先,需要提高施工人员对安全施工的认识,其次,还需要加大对施工人员的安全知识培训力度,保障施工人员能够严格执行安全生产要求。此外,加大施工现场的安全管理力度也是保证施工安全管理水平的又一手段,因此,铁路部门应加大现场管理力度,现场管理人员要做好排班准备,确保在施工过程中都会有现场管理人员参与,进而降低施工的安全隐患。 5结束语 综上所述,当前,我国铁路营业线在施工过程中还存在安全风险。究其原因是因为施工人员缺乏安全管理意识、施工安全管理体系不健全、施工过程控制不严格,监督力度不到位。因此,铁路部门应加大过程控制及监督力度,强化施工人员的安全意识和现场管理,建立健全安全管理体系,为铁路安全施工奠定坚实的基础。 作者:柳冰 单位:北京铁路局丰台西站 铁路安全管理论文:铁路施工安全管理措施分析 摘要:文章首先从铁路施工安全管理的特点出发,明确了铁路施工安全的基本任务和目标;其次分别从当前铁路施工安全中的问题及原因两个层面对其施工安全管理现状进行分析;最后针对施工安全中存在的问题提出了有效的改进措施。 关键词:铁路施工;施工安全;改进措施;交通运输;安全管理措施 我国国民经济在市场环境下得到了飞跃性发展,经济发展都离不开国家交通运输事业的支持,铁路在国民经济发展中担当着重要的交通运输职能,因此其安全性也关乎国民经济的稳定发展。我国列车技术不断升级,新的铁路项目加快了建设步伐,实现了铁路运输的大提速,在铁路运输速度提升的同时,施工技术水平也在不断提高,其安全问题则对铁路施工提出了更高的要求。为了保证铁路施工安全生产标准的满足,需要针对铁路施工制定一系列的安全施工管理措施,因此对其展开深入研究成为必然。 1铁路施工安全管理特点 1.1管理任务繁重 随着我国铁路项目技术水平的不断提升,新的铁路施工任务较传统铁路项目更加复杂,技术要求更加严格,因此对施工过程的科学性、安全性都有了新的要求,为了适应这种新的变化,就要求铁路施工管理工作明确不同项目、不同施工阶段、不同施工工艺等相应的标准与要求。新时期的铁路施工要考虑的施工安全影响因素更加复杂,所涉及的技术因素也更多,因此其项目施工的安全管理任务较以往有了明显加重的趋势,这是影响目前铁路施工安全的最重要特征之一。 1.2安检、质检要求严格 随着铁路施工技术不断提高,各项安全质量的标准要求也日益复杂,为了保证铁路施工项目达到安全标准,各安全施工管理部门都对铁路项目施工制定了严格的质量管理监督考核标准,因此其安检、质检等项目繁多,而且次数频繁,每月高达10~20次的检查频率更要求铁路施工的每一个环节都要将安全施工作为首要任务。因此为了满足这些安检、质检的安全标准,达到铁路项目施工的安全标准,就必然要对其施工安全加强管理。 2铁路施工安全中的常见问题 2.1安全施工方案全面性缺失 铁路施工方案是项目施工的重要依据,当前铁路施工中由于施工方案制定过程中存在全面性缺失的问题,使得许多施工问题得不到有效的信息参考,因此施工中的各项安全标准无法安全落实,一些违章施工的行为时有发生,直接导致了铁路施工安全事故或安全隐患的出现。安全施工方案的制定应当有全面、有效的技术指导,而当前的铁路项目施工方案的设计普遍根据项目施工的一般标准来制定,因此对于具体的项目施工而言,存在着标准方面的偏差,这就造成了一些施工方案与实际的施工标准要求不统一,使得方案与实际的项目施工出现不统一现象,施工方案全面性无法实现,直接影响着施工安全。 2.2项目施工规划多变 铁路项目施工规划是项目施工工作的最根本依据,各项施工任务与施工工作的安排,都是由施工规划决定的。在实际的铁路施工过程中,由于项目的实际情况往往会与施工规划之间存在一定的不同步现象,因此在制定施工规划时就应当充分考虑到这些变化因素,制定出能够适应整个项目顺利推进的规划。但当前的铁路项目施工在面对施工规划与实际施工条件或环境要求不符的情况下时,往往会选择变更施工规划的方式来继续推进项目进度,这种情况直接导致了施工的方案发生变化时,整个工程建设人员无法全面了解项目规划的变更情况,对施工工作造成了非常不利的影响。 2.3施工应急预案实用性不足 一切项目施工过程中都会面对各种不同的突发状况,施工应急预案是项目管理规划中不可或缺的组成部分。具体来说在实施铁路项目的安全管理时,一些突发情况往往会对项目安全造成极大的损害,而如果能够实施科学有效的应急预案,则能够最大限度地避免这种安全损害。目前铁路施工的应急预案系统虽然比较接近项目施工的实际情况,但应急预案仅仅是针对问题出现后的应对方法和操作流程进行说明,虽然是针对已经出现过的应急情况做出的实践性总结,但实施的应急问题极为多变和复杂,相似的问题出现原因可能会存在很大差别,如果再以应急预案中的操作说明来应对,必然无法获得成效,甚至会造成更加严重的安全隐患或事故。 2.4铁路施工安全监管不足 在具体的铁路施工中,监管问题与施工安全之间的关系也是非常密切的。目前铁路项目施工最易出现监管力度不足的问题,一些与施工安全相关的技术要求或标准无法达到,这些都极大地增加了项目的安全隐患。例如,安全监管人员与施工人员缺少交流,安全问题出现时监管人员与技术人员没有针对安全问题产生的原因进行沟通,监管工作无法有效落实,使得安全隐患的控制及管理力度较小,安全问题突出。 3铁路施工安全问题的形成原因 3.1施工各部门协调性较差 铁路项目在施工上有着普通项目无法比拟的规模,施工任务繁重,各施工环节和施工流程繁杂,因此是一个需要各部门有机协调才能实现安全施工的项目类别。目前,随着铁路部门施工规划的不断落实,各部门的施工工作管理无法协调统一,对项目的顺利、安全推进造成了不利影响。例如负责施工设备、机械等管理的部门,与负责施工材料采购的部门之间没有进行有效的协调,根据施工规划推进工作,而某一时间阶段施工所需材料数量、质量、参数等和施工设备、机械的工作特点之间存在着关联,如果不能全面考虑各部门的具体情况,就会使施工中各部门任务的协调性出现问题,造成对项目安全性的影响。协调性不足使得各种铁路施工安全问题频繁出现,施工方案对项目的全面性控制不足,施工安全监管效果较差等。 3.2工作作风不端正 铁路部门施工及安全管理部门工作作风方面的问题,直接造成项目施工出现安全风险。当前的铁路项目施工在技术标准和施工要求上较以往有了很大的提高,技术水平的提升对施工的精细化工作要求更加严格,而缺少端正的工作作风,会使项目的施工和这些严格的施工标准存在空隙,这些空隙就为安全隐患的发生提供了可乘之机。例如在一些铁路交通枢纽项目的建设中,一项细微的施工任务就会涉及多种公共设施安全标准,而同时也会由多个施工部门共同担当完成,这就使得施工中的风险发生几率增加,每一个参与施工的部门在工作上的误差都可能转移为影响整个项目施工安全的风险因素。 3.3部门管理制约机制缺乏 有效的部门管理制约机制是保障各项管理工作有效实施的基本条件,更是保障项目施工顺利推进的基本前提。然而各种施工安全问题的出现无疑暴露了一个问题,就是铁路施工部门的管理制约机制缺乏,才使得施工安全问题对施工的影响不断出现,使得安全隐患的控制效果不足。 4铁路施工安全管理措施 4.1实施全面施工安全管理 针对当前铁路施工安全中施工方案全面缺失的问题,只有制定出全方位考虑施工项目各种安全要求的施工方案,才能有效避免各种可能出现的安全风险,以实现当前背景下对铁路项目施工的多元化安全要求,达到各项安检、质检标准。实施全面的施工安全管理首先应当从施工方案的完善入手。具体来说,根据施工任务、施工现场情况,施工项目设计标准、施工中可能出现的风险因素等多方面因素,制定施工规划,运用风险评估手段对项目施工过程中的风险进行提前预期,并针对各风险因素的产生制定出完善的风险故障分析方案,每一种不同风险控制方案都应当有对应的风险产生原因分析,这样才能使施工方案具有实效性。另外,提高铁路施工安全检测设计的技术水平。运用信息化的设备来对项目施工安全进行安检和质检,能够最大限度地提高安全管理的精细化水平,任何细微的安全风险因素都能够被觉察到,从而实施相应的分析与应对方案。 4.2全面提高施工安全意识 针对项目施工规划多变和施工安全监管不足的问题,可以明确铁路施工部门人员对项目安全的意识不足,工作作风不端正是主要原因之一。因此要解决这些问题,就需要从根本上提高全体施工人员及安全管理人员的安全意识,对具体的施工规划有深刻认识,不轻易变更原有的施工规划,同时在出现安全风险时及时采取应对措施进行规避。另外通过提高施工安全意识,还能够有效提高施工安全监管水平,较高的安全施工意识能够促使安全监管人员增强对项目安全的责任感,从而达到项目施工安全的目标。 4.3提高施工规划的科学化设计水平 施工规划对于项目的推进而言至关重要,一个足够科学和合理的施工规划应当在面对各种施工安全问题时都有相应的应对方案,而不应是一旦出现问题就改变施工规划。科学的施工规划首先需要考虑铁路项目的安全标准和施工要求;其次应当保障施工规划的精细化设计,即每一项施工细节需求与要求都要考虑完善;最后还需要建立起合理的施工流程安排,加强施工环节出现风险时的预警机制,保障各项施工任务能够顺利推进。 4.4建立安全目标责任制度 要使铁路施工安全管理取得更加良好的成效,建立相应的目标责任制度是非常有效的途径。对于铁路项目的施工而言,各种安全问题的产生原因,归根结底是没有完善、有效的制约管理机制,而安全目标责任制能够将施工安全以明确的标准表现出来,进而满足施工安全管理的需要。一般来说,在铁路项目的施工中,安全责任目标应当划分出考核标准和控制标准,考核标准主要涉及施工过程中的安全事故发生情况,而控制标准则主要涉及项目自身存在的安全隐患考核。 5结语 施工安全是企业生产工作的最基本要求,也是施工过程的核心任务,只有在保障施工安全的前提下,铁路的施工才更能发挥其公共设施的功能,发挥其在国家经济发展建设中的基本职能。针对当前铁路项目施工中存在的问题及产生原因,只有从根本上改进铁路施工安全管理制度,才能使项目的安全得到保障。 作者:张翔 单位:兰州铁路局
办公室管理论文:高校办公室管理研究 编者按:本论文主要从高校二级学院管理及其发展趋势;校园管理方面的不和谐问题;高校院系办公室职能及其工作现状;院系办公室和谐工作探讨等进行讲述,包括了高校二级学院内部组织功能、二级学院的办学自主权、二级学院管理模式的发展趋势、校园管理、学术风气、思想道德建设、院系办公室职能、工作特殊性等,具体资料请见: 【摘要】学院制是我国高校在不断的改革发展中,自我优化结构、强化功能的现实选择,高校实行学院制适应经济社会发展的需要,有利于高校改革的不断深入及健康、持续、稳定的发展。本文从院系办公室职能的角度出发,通过对校园和谐、院系办公室工作职能及工作内容的分析,研究其和谐工作对院系、对学校的重要作用。 【关键词】高校院系办公室和谐工作 当和谐理念成为当今众多高校建设与发展的指导思想与价值目标,以管理和谐促进高校教学、科研与人才培养的和谐发展,就有了十分重要的基础意义。而逐步形成的具有高校特色的校院(系)两级管理运行机制,使得承担上通下达、统筹协调任务的院系办公室的管理工作成为谐成高校和谐管理的逻辑起点。如何赋予二级学院权力,形成制度化管理模式,更好地发挥二级学院在教育、科研及社会服务中的积极作用,是我国目前高校改革、发展中的重要问题。 一、高校二级学院管理及其发展趋势 1、高校二级学院内部组织功能 (1)学院层面。高校实行学院制后,学院是承上启下的机构,对外向学校负责,对内管理下属的系、所、办、中心。因此,学院成为学校领导下的一级行政管理实体,“各个学院构成了大学内的一个个管理中心”。运用帕森斯的组织机构层次理论分析,学院就是中间层的“管理系统”,其主要功能是“协调组织和任务环境之间的关系”。在此,二级学院的任务环境主要是指控制组织内部事务的系统,这个系统包含学院层面的学院党政联席会议、院党委、院行政班子、院办、教授委员会、学术委员会、教学指导委员会,以及学院下属的系、所、办、中心和对外服务机构等。学院层次的核心管理任务是协调学院层面各部门的工作活动和平衡属下各系、所之间的相关任务,根据规划指导系、所、中心的资源配置,协调开展教学科研、学科建设与人才培养工作。以上管理活动的目的是确保学院层面成为一个完整的工作体,达成组织的目标。 (2)系、所层面。系、研究所和中心是隶属于学院的基层学术单位,由教授、副教授、讲师、助教、教辅人员等组成,是“某一学科组织教学与研究的实施机构”。系、所和中心是大学教学科研和人才培养的主要环节,是学校的活力之源,它们运转的质量关系学校总体的教学质量、科研水平,直接影响学院及学校的人才培养质量。系、所层面可以归入上述帕森斯划分的“技术体系”。“技术体系”的主要任务在于处理组织的实际“产品”,如实验室的科学家、教室的老师等。 2、二级学院的办学自主权 (1)学科建设及科研管理权。即学院有权以学科建设为龙头,统筹全院的科研与科技开发,根据优势学科、特色学科组建起一级学科或学科大类下的跨系、跨专业研究机构,具体抓好科研开发、成果鉴定、社会服务等工作,推进“产学研一体化”,加速科技成果转化同时,加强学院内的联系,创造各种机会和条件,增进不同学科领域之间的交往,促进多学科的联合与交叉,推动相关学科的优化组合与融合,培育学科新的增长点,促进特色学科和优势学科的建设与发展。 (2)教学管理权。即有权统一组织和协调学院内部教学管理、人才培养等方面的工作,包括教学计划管理、教学过程管理、教学质量管理等权力,学院有权统一负责全院课程的调整和设置,有权根据社会的需要设置招生的种类、专业和规模,有权与各行业、各部门开展联合办学与交流合作,及经学校授权后,可直接与国内外高校或企业集团开展学术交流和国际化教育等。 此外,学院还应有学生管理权,即学院可根据学校授权对学生进行奖惩、考评和处分等,管理学生的日常学习和生活学院办学自主权的落实,有利于大学学术事业的发展遵循教育发展和科学发展的规律,增强学院的活力和社会适应性,从而提高大学管理的效率和质量。学院可成立由学科带头人组成的院学术委员会,负责学术事务管理,并建立院行政与院学术委员会相互协调、分权治院的管理机制,充分重视学术委员会在专业设置、教学计划、课程内容及学科建设等方面的决策作用。 3、二级学院管理模式的发展趋势 从世界教育发展角度看,放权的二级学院管理模式是发展趋势。目前世界上教育比较先进的国家,学校的职能机构都非常少,法国大学主要有三个职能机构组成:行政委员会、科学委员会、教学与大学生活委员会,美国、日本等国校级职能部门都在十个以下。这样一来很多日常事务都由学院进行管理,并且一些学科建设发展规划、人才招聘、职称评定等都由二级学院完成,而学校在这些管理中仅起到协调和监督的作用。 二、校园管理方面的不和谐问题 1、校园管理 首先是办学缺乏科学决策,许多高校在发展过程中,不尊重教育规律,在涉及学校的发展和规划等方面不能做到理论联系实际,存在着盲目追求发展目标的现象,忽视客观条件的约束,发展目标定位过高。其次是民主作风不深入,密切联系群众不够,教师队伍除了整体素质不能完全适应外,教师的数量也急需增加,很多教师是超负荷上岗,不利于教师的身心健康和教学质量的保证。再次是体制改革滞后,经费投入跟不上规模发展,有些学生甚至抱怨大学校园的学习条件还赶不上高中校园,影响了教学的正常开展;最后是高校校园腐败潜滋暗长,校园腐败的表现形式多种多样,它们与构建社会主义和谐社会、和谐校园的要求格格不入,如不采取有效措施加以规范和整治,必将危及科教兴国的大局以及先进文化的生成与传播。 2、学术风气 首先,学术风气在市场经济的冲击中有下降趋势,学术抄袭、学术敷衍、教学敷衍以及滥编书、滥出书等现象己经到了积重难返的地步。其次,“官本位”意识对高校学术风气形成不断的侵蚀,普遍缺乏一种对科学与学术的敬畏之心和虔诚之心,取而代之的是对“行政权威”羡慕,而在一个崇尚“官本位”和树立“行政权威”的大学里,不可能出现良好的师风和学风。最后,学术标准的严重缺位,评奖本身也可纳入这一自然过程,但问题是许多评奖活动必要的人力和经费投入的代价太大,以致根本无法操作,仅凭印象、杂志级别、出版社级别、是否是名校、甚至人情因素等非学术因素来定夺,在一定程度上引起了学术的混乱局面。 3、思想道德建设 首先是诚信体系受到很大的威胁,近年来,大学生诚信观淡漠,诚信行为缺失,其境况令人担忧,己成为大学校园中不和谐的杂音,为和谐校园建设设置了巨大的障碍。主要表现在学生学习行为中的诚信缺失、学生经济行为中的诚信缺失等几个方面。 三、高校院系办公室职能及其工作现状 1、院系办公室职能 (1)服务职能。服务是办公室工作的主要职能,应遵循构建和谐院系中的整体性原则,即为领导服务、为教师服务、为教学、科研服务。院系办公室是院系领导对学院进行教学、科研、行政管理的管理机构,是教师处理日常事务的办事机构。院系办公室的日常性事务包括:组织会议、处理信息、内部协调、公关接待和信息等和人事、行政、教务、科研、财务等方面的日常管理工作。 (2)协调职能。协调是办公室工作最能够体现动态性原则的一项重要职能。在实际工作中,院系与学校其它各部门之间、领导之间、领导与教师之间以及教师与教师之间会不断的产生不同的矛盾与问题。办公室作为管理系统的中枢,必须通过有力的措施协调各种动态性的关系,解决组织中部门与部门、个人与部门、个人与个人之间的矛盾,加强管理过程中各要素、各环节间的相互配合,消除各种不和谐现象,从而使系统内各部分的活动协同一致,保证整个院系工作的顺利开展。(3)管理职能。院系办公室是行政管理的办公机构,承担着主要的基层管理职能,要遵循不断优化的院子。包括各种信息的传递与交流、经费管理、办公用品及办公设备的采购、执行人事考勤制度、日常维修的协调工作、以及院系领导临时安排的事务性工作等,要在工作中不断完善、优化与创新。 2、工作特殊性 (1)工作涉及面大。院系是相对独立的教学和科研单位,办公室要面向院系的党政领导、全体师生、院系的党团组织、学校的各职能部门。在高校不断深化改革与事业不断发展的形势下,院系逐步成为相对独立的教学和科研单位,一般由院系领导层、教研室、科研所和学生工作组等基层组织构成,院系办公室工作已逐步拓展到学校机关和党政各职能部门等各个领域。 (2)工作内容复杂。从教务管理、教学管理到对外联络、后勤管理等,大量的协调和督查事务。在现行的高校管理体制中,学校行政机关与二级学院的工作联系是通过院系办公室开展起来的,主要包括每天事务的安排,一些重要和重大事情的布置、催办与落实,各种信息的上传下达,与外部各方的联系沟通以及人事、行政、教务、科研、财务等方面的日常管理工作等等。可以说,院系办公室承担的工作任务千头万绪,琐碎繁杂,且许多院系办公室在规范化建设上还比较欠缺,工作无序、随意性的现象并不少见。 (3)工作要求高。院系高校办公室是高校的基层组织机构,发挥着承上启下,协调左右、联络内外的中心枢纽作用。工作必须主动思考,具有前瞻性,成员间既要独立完成工作又必须相互配合。高校院系办公室是高校基层组织的日常事务具体管理和办事的综合性机构,发挥着承上启下、协调左右、联络内外的中心枢纽作用。另外,办公室的主要服务对象——教师,往往带有一种“清高”思想,以教学、科研为核心,上课来下课走,缺少对学校、学院、系部、教研室等建设与发展的关注,对学校事务的参与度也不高,这与从事协调工作、管理工作的办公室行政人员产生了一种观念上的冲突。因此,由于两类不同岗位人员的工作性质、工作观念的差异,办公室工作的开展具有一定的难度。尤其对于教师数量较多的院系,由此带来的矛盾多、是非也多,众口难调。 (4)工作受重视较少。现实中,高校二级学院行政人员大部分不是行政专业出身,平时大量的事务性工作使得他们不得不放弃所学的专业,而从事行政岗位又很难升到高级职称,不受重视或缺少关爱。尤其是他们具备了一定的组织、协调及处理事务能力之后,渴望得到更好的发展空间。 四、院系办公室和谐工作探讨 1、职能的重要性 (1)院系和谐发展的表现。院系和谐发展是构建和谐校园的重要内容和基础。主要表现为:组织结构要素的和谐、教育环境的和谐、人际关系的和谐、群体组织关系的和谐、学院与社会之间的和谐、规模结构质量效益之间的和谐等等。院系和谐发展基本要求是教学、科研、学科建设、行政管理、党务工作、工会工作、学生工作的各个方面有机结合,工作上相互配合、相互支持、相互促进、协调一致;制度上相互配套、相互补充、完整统一;人力资源配备上合理优化;教育资源占用上人人共享,机会均等;人际关系上,相互尊重、民主平等、和谐融洽。基本目标是实现人与人、人与制度、人与资源、人与文化之间的和谐,以达到全面、协调、持续、高效发展之目的。 (2)院系和谐的基础。高校院系办公室是在院长领导下,为全院教学、科研、后勤等服务的综合管理机构,是院系领导以及学校有关职能部门命令的基层执行者,也是联络校内外以及全院师生员工的枢纽,院系的许多管理工作必须通过办公室主任来组织和实施。因此,和谐的院系办公室工作室是营造院系和谐的基础。 2、和谐工作探讨 (1)和谐管理。院系办公室要根据学院工作内容及特点对原有的各项常规工作的规章制度不断进行修订和完善。首先保证办公室工作的规章制度与规范要围绕院系主体工作目标的实现来建立。在不违反国家法律和学校有关规定与规范的前提下办公室工作的各项工作制度都必须以有利于院系整体工作目标顺利实施的原则。要通过规定岗位职责,实行目标管理,形成分工合理、职责明确的运转机制,用规章制度和岗位职责引导各项工作在规范的轨道上流畅运转,既可大大提高办公室的整体运行效率,也可有效避免闲时无所事事、忙时手忙脚乱的现象。院系办公室管理任务繁杂,必须建立一套科学的管理方式和工作手段,科学分工,使办公室组织内部的融合力大大提高,形成一个高效运转的系统。 (2)和谐观念。变被动的“办事”为主动的“参谋”,提高辅助决策水平,办公室工作不能只停留在办好领导交办的日常事务,还必须在学院的发展、建设、管理等方面进行思考,变被动为主动,主动为领导出思路、想办法,当好参谋和助手。办公室人员经常与各个层次、各个部门的人员相互联系、沟通,信息更灵敏,思路更加开阔,更有利于创新思维的涌现。办公室人员要充分利用这个优点,发挥主观能动性,有意识的广泛收集校内外各种动态信息,吸收他们先进的工作思路及做法,及时提供给领导参考。并结合实际,协助领导制定切实可行的方案,使各项工作得以顺利开展。此外,承担参谋、协调、服务及管理的院系办公室,其服务对象是教师,在知识密集、人才荟萃之地承担繁杂的服务工作,办公室主任及办公室工作人员应不断提高自己的政治素质、业务素质以及心理素质等。 (3)和谐关系。学院的领导在配备人员时,应持慎重态度,岗位的设置要合理,既不能出现一人多岗,又不能人员超编,人员上岗要通过竞聘方式产生。办公室要吸收具有专业知识水平和管理经验的人才,实现人尽其才,才尽其用,逐步建立科学、完善的用人机制。院系办公室是一个整体,是一个团队组织,不同的成员个体组成了这个整体。个体自身的和谐发展以及成员之间的和谐关系是和谐理念实施的现实基础。 (4)人文关怀。有些学校不允许行政管理岗位人员通过自己努力转换为教师岗或科研岗,这是一种人力资源的浪费,也扼杀了高校行政管理岗位人员的上进心,约束了高校行政管理人员的职业发展。这会导致学校缺乏向心力和凝聚力,工作效率降低。学校和学院应加强对行政人员的人文关怀,加强行政人员的业务水平,提供培训、指导等机会;对行政人员的工作成绩要充分肯定;对行政人员的成才定向给与指导;对有深造意向和能力的行政人员,鼓励其向高学历和高职称冲刺。让办公室等行政人员觉得在高校从事管理工作并不是低人一等,有来自周围的社会认同感。有了这一系列的人文关怀,承担繁杂事务性工作的办公室人员就会觉得“前途有盼头,工作有劲头”,而且能极大限度地挖掘行政人员的潜力,提高高校行政管理人员的知识水平和管理水平。 3、和谐管理目标 (1)提高管理效能。和谐的多元性、包容性决定了高校院系管理的复杂程度和运行难度。办公室处于诸多矛盾焦点和政务、事务中心,许多麻烦事、得罪人的事都难以回避。办公室成员要善于化解矛盾,避免冲突,既各司其职又互相包容,通力合作,提高管理效能。 (2)过程合一。院系办公室管理重在过程。管理的过程就是各个成员将学校各个职能部门的战略意图、规章制度内化为师生员工自觉行动的过程,这个内化的环境应是和谐的。管理的过程要体现人性化,对教师而言,切忌用命令主义的简单方式,对来访的学生则应诚恳相待,主动为他们服务。 (3)提升管理品位。管理与品位的结合,代表着管理的质量和水平。基于和谐管理,个体发展的和谐是不够的,更要求年轻的教育管理干部发展要个人目标与院系的管理目标相一致,最终实现与社会发展相和谐,与时展相和谐。工作中要妥善处理高校院系管理中的各种复杂关系,调整心态,为教师和学生的全面发展搭建宽广的平台。 总之,在院系办公室中,倡导和谐理念强调就是办公室管理者身体和心理的和谐,精神和身体的和谐,也就是人格的统一和谐。人格的和谐是人自身发展的动力,是每一个人所追求的终极目标;办公室管理者之间的人际关系的和谐,再到整个院系组织的和谐,是一个循序渐近的过程,后一个的和谐有赖于前一个层次的和谐。院系办公室管理者不断地拓展管理能力,和谐地发展自身,为所服务的对象—教师和学生建设一个和谐的环境,创造一个有利于学术和个性自由发展的平台,完成时代赋予高校基层管理者的光荣使命。 办公室管理论文:大型水利水电工程办公室精细化管理 【摘要】综合管理部作为中国三峡建设管理有限公司乌东德工程建设部的上传下达枢纽和对外窗口,紧紧围绕“服务工程建设、服务建设部领导和各部门、服务全体员工”这一中心,遵照“合规、有序、高效、廉洁”要求,按照“凡事有章可循、凡事有据可查,凡事有人负责、凡事有人监督”的理念,从“坚持理论学习、改进工作作风、精准三办工作、全面协调沟通”四个方面努力推进大型水利水电工程一线办公室精细化管理工作,树立“学习型、勤廉型、服务型”优秀窗口部门形象。 【关键词】水利水电工程;办公室;精细化管理 乌东德水电站是中国长江三峡集团公司(以下简称三峡集团公司)开发建设的金沙江下游四个梯级水电站的最上一级,总装机容量1020万千瓦,是综合效益显著的大型水电工程,也是“西电东送”的骨干电源点和国家能源清洁化的重点工程,主体工程建设期恰逢国家“十三五”与之同步发展,将对国家清洁能源及经济社会发展产生重大带动作用。中国三峡建设管理有限公司乌东德工程建设部(以下简称建设部)地处工程建设一线,综合管理部作为建设部的上传下达枢纽,也是对外窗口之一,紧紧围绕“服务工程建设、服务建设部领导和各部门、服务全体员工”主动三服务这一中心,管理上推陈出新,工作上精益求精,全面规范各项管理工作。本文介绍建设部综合管理部从“坚持理论学习、改进工作作风、精准三办工作、全面协调沟通”四个方面,努力推进大型水利水电工程一线办公室精细化管理工作,创建乌东德水电站“十三五”示范工程。 一、坚持理论学习,提高服务能力 在谈到办公室工作特点时,用“重”“苦”“杂”“难”四个字高度概括。办公室工作牵动全局且事务繁杂,要求办公室工作人员必须是杂家、通才,具备各方面能力,“坐下能写,站起能讲,遇事能办,问策能对”。综合管理部始终坚持以理论打头、紧跟实际的学习原则,认真组织学习党的十八届历次全会,系列重要讲话精神以及三峡集团公司历次党建、反腐倡廉工作会议、各项文件精神等,积极参与党的群众路线教育实践活动、“三严三实”及“两学一做”专题教育,带头培育和践行社会主义核心价值观,始终在思想上、政治上和行动上同以同志为核心的党中央保持高度一致,不断增强“四个意识”,坚持理想信念宗旨“高线”。并通过引导部门员工深刻认识三峡集团公司的使命和责任,强化企业文化宣贯,让三峡精神等企业文化内化于心、外化于行。乌东德水电站等西南地区高坝水利工程大都有窄河谷、高水头、地形复杂等特点,综合管理部不仅仅局限于自身工作范围,要注重综合素质的培养与提升,立足本职工作岗位主动学习各方面知识,积极参与探索水电领域的先进工程建设及管理方法,突出问题导向、立足于现场向工程实践、兄弟单位及各参建单位学习,坚持“早备无患、多备无患”的学习方法,在工程实践中成长。 二、改进工作作风,树立服务意识 过硬的工作作风是综合管理部工作人员的“护身符”,作为建设部的对外窗口部门之一及领导身边人,综合管理部牢固树立“主动三服务”意识,遵照“合规、有序、高效、廉洁”要求,按照“凡事有章可循、凡事有据可查,凡事有人负责、凡事有人监督”的理念,发扬“马上就办”“事毕回复”的工作作风,坚持不懈反对“四风”,持之以恒贯彻执行中央八项规定精神,在日常工作生活中从“吃、住、行”等小事做起,凡事按照制度和程序办事,不为任何人提供任何超标准服务或特权,始终把纪律与规矩挺在前面,践行忠诚干净担当。在工作岗位上做到“一早两真三公四心(早规划,真诚待人、真实做人,公开、公平、公正办事,尽心、净心、静心、精心工作)”,认真履职尽责、精细管理、廉洁从业,树立“学习型、勤廉型、服务型”优秀窗口部门形象,全面规范各项管理工作;在工作过程中做到“分工不分家,互补不足”,实行岗位A、B角互相补位并形成合力,努力发扬奉献精神,积极提倡每天多奉献“10分钟”、上班提前5分钟到办公室,齐心协力又好又快推动办公室管理工作。 三、精准三办工作,提高服务质量 办文办会办事是综合管理部的重点工作之一,要做到忙而不乱,就要进行程序化管理、链条式推进,做到任务清单精准化、责任链条明细化,实现办文流程制度化、办会流程清晰化、办事流程规范化,确保各项工作有序衔接、高效运转,切实提高“办文办会办事”三办硬实力。乌东德水电站参建单位近30家,各类文件、图纸繁多,平均日处理文件量近百份,综合管理部结合现场实际提出“条块结合,以块为主”的文书管理模式,完善文书“四统一”管理,实行公文核稿“双签”制度,推动公文办理逐步由“8小时办公”向“24小时在线”转变,充分发挥工程建设“以文辅政”和“文件”枢纽作用。综合管理部与各相关部门密切配合,精心组织,坚持“会前充分准备、会中细致服务、会后及时跟踪”,自乌东德水电站建设以来,共完成乌东德水电站各现场专家咨询会,各类设计、质量、安全、环保等专题会及表彰会等300多次重大会议会务工作和10000多次建设部各类会务的组织、协调工作,保证各次会议组织有序、取得实效。严谨细致办事不仅是工作质量的“好”与“差”,而是工作结果的“成”与“败”,综合管理部在办事过程中始终坚持一丝不苟、精益求精,坚持一流的标准,于细微之处见精神,在细节之间显水平,摒弃“大概”“凑合”“差不多”“基本上”的思想,努力做到“零差错”。一是梳理各个岗位工作流程,编制工作手册,做到职责明确、流程清晰。二是加强重点工作督办,遵循“PDCA”原则,对建设部主任办公会、党委会、周协调例会“重点三会”议定事项及重点工作跟踪督办,做到“件件有落实,事事有回音”。三是强化工作“目标管理”,实行工作清单销号制,过程中发现问题及时纠编,切实提高工作效率。 四、全面协调沟通,强化服务效果 综合管理部以建设部各项工作中的“发起者、服务者、提醒者、引导者、问责者、考核者”身份,充分发挥部门作为建设部沟通、协调、服务、督办枢纽的作用,全面加强协调沟通,努力超前规划好各项工作,常规工作提前考虑,重大任务超前准备,并保证工作计划具体、科学和可量化;提前做好建设部的月、周活动预安排,安排专人跟踪落实建设部重要活动安排;在对外协调、公务接待等过程中始终定位在主动服务的角色,牢固树立乌东德水电站主人翁意识,从简节约,务实高效;在主动工作中注重沟通,坚持“往上沟通要有胆、水平沟通要有肺、往下沟通要有心”,在相互沟通协调解决问题时注重换位思考。自乌东德水电站建设以来,综合管理部共组织国家相关部委、地方政府现场考察、各类质量安全环保专家现场调研检查等500多次,为建设部加强对外联络沟通、推进各项重点工作做好服务。同时不断推进车队、食堂、招待所、营地等后勤服务管理工作,发扬钉钉子精神和锲而不舍的韧劲,努力在抓早、抓细、抓实上下功夫。结合实际提出车队牢固树立“遵纪守法、安全第一、热情服务、勤俭节约、团结协作”五种意识和高度发扬“奉献、团队”两种精神,始终坚持“预防为主、安全第一,公正、公开,效率优先、兼顾公平,科学管理、合理调度”四项管理原则,做好交通安全管理的表率;对车队、食堂、招待所、营地等各项工作实行表格化、流程化、标准化管理,建立工作月报表制度并动态调整,定期对车辆、食堂等相关管理情况在建设部内部范围进行公开,提高各项工作透明度。五、结语综合管理部事务繁杂是其最大特点,事无巨细是其最低要求,需要不断推进办公室精细化管理工作,廉洁自律是前提,依章办事是根本,超前规划是方法,主动工作是关键,执行有力是保障,注重细节是重点,综合素质是基础。“功成不必在我,建功必须有我。”乌东德水电站主体工程建设期恰逢国家“十三五”,在未来的工程建设中,综合管理部将紧紧围绕把乌东德水电站建成精品工程、创新工程、绿色工程、和谐工程、廉洁工程“十三五”示范工程的目标,按照“一岗七责”要求(质量、安全、进度、造价、环保、综合治理和反腐倡廉)站在全局的高度去思考问题、落实工作和检查工作,结合实际创新工作方式,努力实现综合管理各项工作的“规范化、制度化、标准化、精细化”管理的目标,为“新三峡梦”的早日实现,为三峡集团公司的发展和中国能源的发展贡献力量! 办公室管理论文:办公室行政管理的三严三实初探 【摘要】“三严三实”是各领导干部的为政之道、修身之本以及成事之要,而办公室作为一个企业单位的核心部门,坚持“三严三实”在行政管理工作中的指导至关重要。论文将探讨践行“三严三实”对发挥办公室行政管理效能起到的巨大作用。 【关键词】办公室管理;行政管理;“三实三严” 1引言 重视办公室的行政管理有利于企业单位在飞快发展的市场经济中持续发展。办公室在整合企业运转中起着至关重要的作用,企业单位的发展势态很大一部分取决于对办公室的管理是否严格。因此,企业在进行办公室行政管理的过程中,必须坚持“三严三实”的原则,使办公室的职能效用得到充分发挥,提高企业单位的市场竞争力与影响力,促进企业单位持续稳健发展。 2坚持“三严三实”对企业单位的意义 所谓“三严”指的是“严于律己”、“严以修身”和“严以用权”,提出了不断改进自我,把握行事分寸,严格遵守规章纪律的要求;“三实”即一切从实际出发,严格按照客观实际、脚踏实地办事。坚持在企业办公室行政管理中贯彻落实“三严三实”的原则,加强办公室工作人员工作作风建设,是提高办公室管理人员的综合素养与道德素养的关键所在,有利于办公室管理工作效率与质量、社会效益与经济效益的全面提高。将“三严三实”的思想运用在办公室管理理念中,可以在先进性、思想性得到充分发挥的同时,加深对办公室管理问题方面的了解,使问题得到及时、根本的解决,为办公室的健康发展打下坚实基础,有利于促进企业单位长足发展[1]。 3办公室行政管理中现存的问题 宏观角度看,目前我国企业单位整体发展较好;但从微观角度来看,在企业单位内部办公室行政管理的过程中仍存在众多不可忽视的问题。 3.1综合素质低 企业办公室对于行政管理人员的综合素养、业务水平以及心理素质方面普遍要求较高,但部分企业放低了标准,管理人员受经验、年龄方面的制约,导致其综合素质不达标,严重影响了办公室的行政管理水平。管理人员若是综合素质低下、心理素质差、业务水平低下,则会造成在办公中自私自利主义盛行,不关心企业利益,对企业发展毫无助力,甚至拖累企业发展的脚步。因此,重视对行政管理人员综合素质的培养,提升其综合素质、心理素质和业务技能十分必要。 3.2职能分工不明确 企业单位内部部门众多,存在着职能分工不明确、不规范的现象,以至于一旦出现问题则相互推脱责任,不仅影响企业内部团结和工作效率,还大大破坏了公司的整体性,使得公司的利益遭到损失,严重阻碍企业目标和战略的实现,对企业的持续发展造成了消极影响。 3.3管理机制不健全 部分企业过度注重对单位工作人员的管理,而疏忽了完善办公室行政管理机制的重要性;一些企业尽管拥有一套管理机制,但在执行上只流于形式;同时,还缺少相应的奖惩制度,对于工作表现出色的职工没有适当奖励,一定程度上挫伤了工作人员的积极性,直接导致办公室行政管理质量低,无法发挥其管理效能[2]。 4如何利用“三严三实”提高办公室行政管理效能 “三严三实”的具体内涵包括有严于律己、严以修身、严以用权、谋事要实、创业要实、做人要实。面对有效提高办公室行政管理效能和企业发展的迫切需求,可从以下几方面着手: 4.1严于律己 严于律己即严格对自身进行约束。办公室行政管理人员要发挥先锋带头作用,切实领会“三严三实”的思想内涵,坚持道德操守,坚定道德原则,以身作则。严格遵守国家法律法规和企业规章制度,坚持职业道德操守,为自己的一言一行负责;同时在执行时要严格维护制度的神圣地位以及其公正性,对于违法乱纪行为现象进行总结分析,进行警示性教育,净化办公室工作环境;同时,在办公室行政管理中,管理人员要根据企业单位发展现状和员工需求不断完善制度,使制度的可行性和科学性与时俱进,促进办公室的有序管理和人性化管理,鼓舞员工争当工作模范。 4.2严以修身 严以修身的内涵在于,要注重自身修养,自觉践行自身行动,做到自省自查,及时发现并解决自身存在的问题,树好表率形象,用正确的思想指导做正确的事情。此外,管理人员也要提高自身工作积极性,提高自身细节意识、责任意识,保障服务质量,发挥好行政管理的调剂作用,协调各部门间工作得以顺利开展;此外,企业单位要加强对行政管理人综合素质、心理素质与业务技能的培训,对员工给予人性化关怀,提升员工的企业归属感,促进企业单位整体化发展,对办公室内部沟通协调统筹,确保企业单位得以和谐、高效地运作。 4.3严以用权 严以用权即要求办公室行政人员共同营造公平和谐的办公室氛围,这就必须做到将企业规章制度作为行政管理工作的基础,将企业以及社会的经济效益和社会效益放在工作首要位置,坚决杜绝以权谋私;除此之外,行政管理人员在办公室中不但要保持威严,还要树立亲和力,将协调办公室内部发展作为工作重点,树立办公室管理全局观念,将办公室的集体作用和效能发挥到最大。 4.4谋事要实 谋事要实就是要求办公室行政管理人员在进行发展规划的过程中,将自己的发展与企业单位的前途结合起来,做到一切从实际情况出发,不做空想主义者,将理想付诸行动。首先要在工作中树立全局意识,从大处着眼,小事着手,使工作质量与工作效率的提升得到保障;在此基础上建立一套办公室系统,便于事务处理、管理信息,提供决策支持,办公室系统和行政管理工作相辅相成,能够有效促进办公室行政组织结构的明晰化,实现办公室行政管理内部资源的合理优化分配,从而提高行政组织结构的有效性与灵活性。 4.5创业要实 办公室行政管理人员在企业发展的过程中,要做到脚踏实地办事,做好办公室行政管理的基本工作,在工作中树立强烈的责任意识与担当精神,恪守自己的职责。当企业单位的发展碰到难题的时候,还要做到具体问题具体分析,切忌假、大、空,深入调查研究,在实践工作中不断对其进行完善,扎实整改,并时刻掌握问题动态,围绕中心抓调研,以便于对症下药,有效解决问题;除此之外,要满足办公室行政管理需求,促进办公室健康持续运作。 4.6做人要实 做人要实即要求办公室行政管理人员首先要实事求是,坚持社会主义核心价值观的引导,树立正确的价值观和人生观,热爱祖国,忠诚单位,对人真诚,对事负责,如此才能提高自己的工作素质和水平。在工作中还要重视对于同事间关系的处理,因为友好和睦的办公室文化氛围是一个企业得以常青的关键,推进企业单位的文化建设,增强办公室的凝聚力和服务大局的意识,使办公室行政管理工作与企业单位的改革发展相适应,起到稳定工作节奏的作用;对待客户也要以诚相待,用心服务,弘扬敬业奉献之风,从而让企业单位更好地发展[3]。 5结语 行政管理在办公室工作中的地位不可动摇,其不仅是企业发展建设的重中之重,也是企业单位建设的基石。作为办公室,要重视行政管理效能的提升和发挥,做到严于律己,对于企业单位内部管理工作,明确发展方向,贯彻落实的“三严三实”思想理念,领会其思想精髓,将其与办公室行政管理工作有机结合,才能促进企业单位的长远发展。 作者:刘秋澄 单位:中船重工第七一五研究所 办公室管理论文:国企办公室行政管理工作分析 摘要:国企办公室行政管理工作是保障单位工作正常进行的关键,具有高度综合性、广阔的涉及面、繁杂冗长等特性,是企业中连接上下、多向交流的重要部门。本文阐述了国企办公室工作的地位、职能,并为在新时期、新形势下做好国企办公室行政管理工作提出了一些参考意见。 关键词:国企办公室;行政管理;建议 一、引言 国企办公室是一个具有全面、综合性质的工作部门,不仅承担着实施、研究、参谋等宏观管理职能,又担负着文件起草、督办协调、业务接待、通讯收发等微观服务任务,是一个单位承上启下、协调左右、连接内外的“枢纽”。新的形势对国企办公室强化政务、搞好事务、规范服务等方面提出了更高的要求。 二、全面了解国企办公室工作的非凡地位 办公室作为一个单位的“门面”,地位和作用显而易见。办公室人员需要全面了解办公室的地位与作用,顺应新局势和工作的要求,尽力提升办公室工作水平。办公室属于综合性办事机构,是维系一个单位正常运转的“桥梁”与“纽带”,承担着连接上下的工作。作为单位的“窗口”,办公室工作内容繁杂,随机性、偶发性较强,虽然很多是零散的事情、重复的工作,但是人们通常通过这个“窗口”来了解与评价单位的工作。 三、充分掌握办公室的行政管理职责 在行政管理方面,办公室面临的工作大多是上级部门与本单位下达的各项行政命令,面临的工作者大多是领导与各部门员工。办公室的行政管理职责主要由五个部分组成: (一)协助功能。 办公室对上级机构的安排结合本单位领导的态度贯彻执行工作任务,同时还要安排和核验具体操作,对强化企业管理、维护正常工作环境、确保工作质量有着重要意义。 (二)中枢功能。 国企办公室在管理工作中需担负调节工作,以维护正常工作环境,及时转述传达上级机关和本单位领导的指示精神,积极调节好各部门的关系。做好上情下达和下情上传,促进信息畅通流转,具有连接上下、协调内外的纽带功能。 (三)督办功能。 任何一项工作,决策之后关键还是在落实。办公室不仅要将上级机关和本单位安排布置的每件详细事务准时高效地完成,还要牵头加强各部门办事流程合规性、有效性的建设,并加大督查督办的力度,确保单位工作无盲区、无死角。同时在单位内各部门营造良好的工作氛围,听取他们的意见,全面调动员工的凝聚力,共同完成各项工作。 (四)服务功能。 办公室工作是一项“服务”工作,树立服务意识,每一位办公室人员都要立足日常工作,增强责任意识。积极服务领导的决策,服务各部门间的协调配合,服务基层单位的沟通联络,为推进各项工作顺利开展做好服务和铺垫工作。 (五)参谋功能。 办公室是辅助领导工作的“左右手”,要紧紧围绕公司的中心工作,及时准确提供“领导想要知道”和“领导需要知道”的信息,做到“谋”在关键处、“参”在点子上。 四、优化办公室行政管理工作的举措 做好办公室工作,不断优化办公室行政管理工作,全面发挥办公室的综合功能,核心是不断深化服务理念、加强团队建设、强化学习能力、深化智囊团作用、创新利用信息技术、完善办公室制度建设。 (一)不断深化服务理念。 要牢固树立“大服务”理念,我们定位办公室工作为“服务”工作,就要不断深化服务意识,要求每一位办公室人员立足日常工作,增强责任意识。积极服务领导的决策,服务基层单位、各职能部门间的协调配合,服务基层单位的沟通联络。持续完善信访接待流程,配置专人处理来信来访,妥善处理基层员工基本诉求,排查企业不稳定因素,为企业健康稳定发展保驾护航。同时办公室工作纷繁复杂,在繁琐的工作中要确保头脑清醒,严谨细致地对待工作,甘于付出、不怕吃苦,讲原则、讲纪律。要保持认真务实、兢兢业业的态度,严格用各项规章制度和纪律规范自己。不管是大事、小事,时刻秉持严谨细致的态度,做到无疏漏、无误会、无错误。 (二)不断加强团队建设。 办公室作为公司的“服务中心、信息中心、督办中心、协调中心、参谋中心”,需要建立向心力和凝聚力强的人才队伍。抓好办公室队伍的建设,不仅要适合当前企业对办公室工作的需要,更要将队伍建设的方案纳入到企业发展方向的前列。要坚守“以人为本”的思想观念,实现人性化管理,领导上做到公平公正,秉公办事,不偏不倚;思想上常交流、频沟通,做到以心换心,诚信待人;生活上做到互相关爱,惺惺相惜,全面展现企业办公室的人情味和亲切感,持续加强办公室的向心力和亲和力氛围。 (三)不断强化学习能力。 办公室行政人员除具有一定的写作、调研理论、管控资料等专业能力外,还应该熟悉与办公室工作相关方面的延伸知识,通过学习持续充实自己,把握新理论、新知识。对单位现实工作中出现的难题进行调研、总结、精炼,做好经验性研究。针对公司业务领域的发展,要采取了多种学习形式,努力提升知识能力。可与高校或协会联合,采取外培方式,加强理论知识学习;通过在系统内部对标、外部交流等方式,吸取先进管理经验;广泛开展自学活动,提升业务能力。 (四)不断深化智囊团作用。 办公室行政人员要通过学习持续充实自己,主动提高工作层面的高度,开拓新视野、新思路,对上级精神和工作要求进行深入解读和逐条梳理,在决策进程和重大事项的处理过程中,提出针对性强、条理清晰、颇有见地的建议和意见。全面构筑综合信息平台,将公司主要经营情况、重大事项说明,各职能部门完成事项、会议情况及下月工作安排等信息收集汇总,呈报企业领导和相关部门参阅。定期采编和分析最新宏观经济形势,及与行业相关的国际国内政策和最新管理观点等信息,为领导提供决策依据和智力支持。协助领导想大事、议大事、谋大事,既想领导之所想,更想领导之未想,成为领导的外脑和智囊,辅助领导进行重大事项的决策。 (五)不断创新利用信息技术。 在信息时代,要不断转变观念,以新思路、新方法、新举措不断改善和提升办公信息化应用能力,确保快速、高效地与相关部门及基层单位持联系,更好地服务于企业发展大局。不断提升公文处理管理水平,积极推动公文处理办公自动化,提高OA系统的覆盖面,提升公文流转速度,提高公文处理工作效率。利用信息技术,创新沟通方式,确保交流渠道安全通畅,要全面利用多媒体及信息技术,采用即时通讯系统、企业邮箱、视频会议系统等,提高沟通效率。打造以内部即时通讯系统、视频会议系统为主的公司沟通交流平台,通过快捷群、广播消息等功能,进行内部交流及会议通知等。 (六)不断完善办公室制度建设。 建立健全部门规章制度,为办公室规范有序运行提供有效的制度保障。同时对现有制度的有效性、适应性进行评审,实行持续改进,确保制度的有效性和完整性。持续提高制度本身的可执行性,结合工作实际,优化业务流程,及时祛除不符合实际需要的内容,保证制度来源于实践,通过执行制度提升工作水平。另一方面要不断提高办公室系统人员的执行能力,进行全员制度规章系统培训,加强执行文化建设与培养。建立有效的约束机制、监督机制和激励机制,打造以“自我对标、自我考评、横向考评、上级考评”交叉联动考评体系,做到“人人都是考核官,事事背后有绩效”。适时优化监督和奖励机制,对执行效果突出的科室或个人予以奖励,对执行能力差,经培训仍无法满足工作要求的,给与相应的惩罚。通过不断完善部门管理机制,进一步优化管控体系,保障办公室协调、规范、有序运转。 五、结语 国企办公室行政管理工作在整个单位中处于基础、核心的地位,工作人员应正确深刻认识到其工作的内容范围、意义,在充满挑战和机遇的新时期要不断转变观念,以新思路、新方法、新举措不断改善和提升办公室行政管理工作,以更好的服务于企业发展大局。 作者:艾佳露 单位:中国水利水电第八工程局有限公司 办公室管理论文:高职院校办公室行政管理探析 摘要: 高职院校办公室作为一个综合的行政管理部门,对应于不同的工作职责,它具有以下四大职能:参谋咨询职能、沟通协调职能、服务管理职能、协查督办职能。教育深化改革对办公室行政管理工作提出了更高的要求,本文阐述了改善行政管理工作成效的五大措施。 关键词: 新形势;办公室;行政管理 高职院校办公室是高职院校行政管理的基层部门,同时也是核心部门,担负着协助参谋、沟通协调、督查协办、调研分析、处理学院日常事务等职责。当前,随着高等教育事业的迅猛发展和教育改革的深入展开,高职院校办公室行政管理工作也面临着诸多挑战与机遇,可以说挑战与机遇并存。如何在新形势下乘风破浪,提升工作水平、创新管理机制是目前需要研究的首要问题。 一、高职院校办公室行政管理工作内涵 行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动。现代行政管理多应用系统工程思想和方法,以减少人力、物力、财力和时间的支出和浪费,提高行政管理的效能和效率。高职院校与企业是完全不同的主体,高职院校的办公室行政管理工作是为了学校的办学目的服务的,在这一指导思想下,行政工作应该围绕提高服务质量进行。特别是新形势下,教育改革对管理工作提出了新的要求,而努力提升是唯一途径,以此为学校的发展夯实基础。 二、新形势下高职院校办公室行政管理工作的职能 高职院校办公室是一个特殊的行政机构,它是学校的中枢部门,起着承上启下,连接左右的作用。对上要做领导的参谋助手,对下要传达重要精神,对左要督办协查,对右要沟通协调,这些工作赋予了它相应的职能。在新形势下,这些职能又会较以往有所转变,笔者将结合多年实际工作中得到的体会进行阐述。 1.参谋咨询职能。当前,高职院校的决策依据已不再是依靠经验获得,而更多的是通过民主讨论,科学分析得来。在这个过程中,办公室会有很多机会参与其中,办公室人员不再只是被动接受领导交办的任务,更需要转变观念,主动关心学院的重大事项,积极思考,提出新思路,想出新办法,为领导的决策提供参考。首先要注意材料以及信息的收集,这些离不开实际调查,有调查才有发言权,因此办公室人员要主动与学院其他部门沟通,要多向兄弟院校学习交流,这些都要在平时工作中积累。办公室人员要对收集的资料和信息进行分析加工,将其中最能反映事物本质的资料整理成案,提供给领导;其次是协助领导决策。公室人员要及时精准的把握上级部门传达的核心思想,时刻关注现阶段学院工作重心的进程,结合国家方针政策与学院的当前状况,提出切实可行的对策和思路。 2.沟通协调职能。高职院校办公室,作为连接校内外的纽带,其基本职能就是沟通与协调,即学校与上级主管部门、各兄弟院校、有关合作单位的关系,学校内部各部门上下左右的关系,为学院的发展营造一个良好的氛围。首先要做到步调一致,在商讨的过程中,对决策有不同意见的同志进行解释,交换意见,有效说服;其次要能化解矛盾,如对对错分明的问题,不能和稀泥,要旗帜鲜明的表明立场;部门利益与整体利益相冲突的问题,有时需要对部门利益给予一定照顾;部门与部门利益相冲突的问题,要对涉事双方进行劝解,要有大局意识,相互让步。再次是需要安排得当,每项工作在实施过程中能否运作顺利,在很大程度上取决于安排是否合理得当。 3.服务管理职能。对于高职院校办公室来说,管理与服务是不可分割的。首先是为领导服务,做好参谋助手,协助领导安、处理相关事务,认真完成领导交办的其他任务;其次是为各部门以及所有教师服务,高职院校办公室承担着文件管理、档案管理、印章管理、传真收发、会议室安排等任务,所有这些都是具有服务性质的工作,在工作中,每个办公室人员都应该树立服务意识,尽最大的努力让服务对象满意。再次是为学生服务,高职院校办公室作为学校的行政管理部门,最要不得的就是“衙门作风”,也就是说在面对学生诉求时,不能“摆架子,甩脸子”,从某种意义上讲,办公室人员的态度将直接影响学生对学院行政管理部门以及教师的印象,这就要求办公室人员在服务中应做到一视同仁,热情周到。 4.协查督办职能。高职院校办公室作为基层管理部门,在实际工作中行使着协查督办的职责。首先要对各部门以及相关人员在现阶段所负责的工作了如指掌,同时要立足于学校全局利益,随时了解各项工作任务的进展,并且要关注完成质量;其次如果发现执行部门或有关人员在无充分理由的情况下无故拖延工作,办公室要做出适时提醒并督促实施,同时要如实的向学院领导汇报,以便于领导根据实际情况做出其他调整。 三、新形势下高职院校办公室行政管理工作的改进措施 1.关注并重视办公室工作。高等教育的发展使得高职院校办公室的工作变得越发重要。作为领导层,尤其要重视办公室工作,要认识到办公室行政管理工作对于整个学校发展的重大意义,要优先建设和发展办公室。办公室因为其综合性和全面性等特性,在实际工作中可委以重任,让办公室人员得到更多的锻炼。高职院校办公室行政人员地位低、待遇低、表彰少、评职称难,这些从某种程度上都会影响办公室人员的工作积极性,进而影响办公室行政管理工作的成效。因此要建立健全的考核制度,将考核结果与干部任用选拔、工资待遇以及职称评聘挂钩,从而激发办公室人员的工作积极性。 2.建立完善的规章制度。高职院校办公室的工作繁杂、头绪多且面广,还常常会面对很多突发性和临时性的任务。完善的规章制度可以帮助办公室人员做到忙而不乱,井井有条。结合OA系统,办公室行政管理工作的流程建设是势在必行的,印章使用、档案查询、文件运转、会议室安排、车辆管理等,一旦制定出完备的工作须知以及办事流程,发文至全院范围,都将大大提高办公室行政管理工作的效率以及效用,真正做到有章可循。同时也要注意在实际的使用过程中,听取各方面的意见和建议,根据实际状况进行调整、改善。 3.明确办公室职责。在讨论高职院校办公室职能时,都知道办公室具有参谋助手的作用,而在实际工作中,大部分办公室工作都是被动的,遇到问题时,更多的是选择缄口不言或者附和领导意愿。在服务过程中,关注细节,抓小放大,督办不力是一直存在的问题。办公室作为同等行政级别的部门,在进行沟通时常常会有无力感。因此办公室行政管理工作要想高效完成,必须要明确职责。职责明确,办公室人员才能放心大胆的干,工作热情高涨,精神面貌焕然一新,业务能力得以提升,这些对于学校各部门的行政管理工作都具有指导意义,对学校的全面发展有着不可低估的作用。 4.规范办公室内部机构设置以及分工。大部分高职院校都是由以前的中专校升格而来的,很多都是根据传统沿用以往的机构设置。通常是党委办公室和院长办公室合署办公,甚至有的还会包括外事办。在复杂多样的机构设置下,办公室人员常常身兼数职,特别是遇到临时任务,往往会一边负责文件运转以及督办工作,一边还要负责会务接待;一边做着会议记录,一边还要做会场服务。多重身份、职责不明晰就会造成工作混乱的局面,出现问题时相互推诿,因此要求办公室要层次化管理、岗位设置规范化、分工明确化。例如有的学校在办公室下面设行政科、综合科、秘书科,在科室下面又会设置具体岗位,做到人与责相对应。这样才能做到权责明晰,杜绝推诿,有效提升办公室行政管理工作的效用。 5.加强对办公室人员的培训。高职院校办公室作为一个学校的职能部门,不仅是从事行政管理工作,还是学校的形象和窗口部门,即首先是教师,然后才是行政管理人员。办公室人员的素质直接反映出一个学校行政管理水平以及办学水平的高低。校领导要对办公室人员参加培训学习给予肯定和支持,拓宽眼界,提升能力,强化素质,才能更好为学校的发展提供服务。 四、结语 高职院校在从中专校升格以后,经历了全速发展时期,在这个过程中,高职院校的办公室行政管理工作摸索出了一些经验,但是还远远不够。新形势下,如何更好的为实现学校的办学目标服务、如何促进学校的全面发展等问题的思索,对办公室行政管理工作提出了新的要求。只有关注并重视办公室工作、建立完善的规章制度、明确办公室职责、规范办公室内部机构设置以及分工、加强对办公室人员的培训,才能真正建立起一支“能战斗、会战斗”的办公室行政管理队伍。 作者:赵珺 单位:江苏农林职业技术学院 办公室管理论文:高校办公室政管理提升策略 摘要:本文简要分析了高校办公室有效行政管理能力,并提出了当前高校办公室行政管理中存在的问题,以此为基础提出了提高高校办公室有效行政管理能力的具体路径。 关键词:有效行政管理能力;高校;办公室 办公室在高校行政管理中主要负责上传下达,能够将学生、学院和学校连接起来,保障学生的利益、促进学校的发展。通过办公室的行政工作,学校能够将方针政策迅速传达到学院,然后再由学院传达给每位学生。然而当前我国的高校办公室的有效行政管理仍然有待提高,需要采取相应的措施不断提升高校办公室的有效行政管理能力。 一、高校办公室的有效行政管理能力 高校行政管理工作的运行体系囊括了各办公室,按照一定的比例,各企业、政府部门和事业单位才能将不同的关联系统组织起来,高校也不例外。因此要实现高校的办学目标,就必须不断提高办公室的有效行政管理能力。根据相关法律法规,国家行政机关对社会和国家公共事务进行管理的过程被称为行政管理。为了实现行政管理的组织目标而表现出的各种综合能力被称为行政管理能力,例如解决问题能力、沟通能力、协调能力、执行能力等。但是这些能力并非都是有效的,要实现行政管理的目标依靠有效行政管理能力。因此有效行政管理能力包括执行能力、协调能力、沟通能力和问题解决能力,其目的在于实现高校的人才培养目标。 二、当前我国高校办公室行政管理中存在的问题 当前我国很多高校的办公室行政管理均存在一些问题,严重影响了高校的发展和目标的实现,这也暴露出了办公室有效行政管理能力有待提高。 (一)缺乏完善的行政管理机制 首先,行政管理的观念落后。在办公室的实际行政管理工作中,传统的工作方式仍然存在,也就是只着眼于当前的事务性工作,使用固定的工作方法,没有认识到高校发展过程中出现的一些新问题。这也造成了办公室行政管理的效率较低,整个行政管理工作过于被动,不能保障上传下达的通畅性。其次,缺乏完善的内部规范。由于高校办公室的工作通常比较繁琐,如果要保障一定的工作效率就必须具备完善的管理机制,但是当前很多高校的办公室内部管理规范没有与时俱进,不能发挥应有的作用。第三,缺乏完善的内部机构。办公室内部机构的设置缺乏规范性,岗位和人员之间不匹配,导致办公室行政管理工作效率不高。办公室的人员过多会造成人浮于事,人员过少又会造成工作量过大、工作效率降低。 (二)办公室工作人员缺乏系统培训机制 近年来我国的高校规模不断扩大,高校办公室的工作量也逐渐加大,这对于高校办公室工作人员的专业素质也提出了更高的要求。然而当前很多高校不重视对办公室人员进行培训,也没有建立健全的办公室人员培训机制,导致办公室人员接受培训的机会不多,无法及时更新知识和理念,导致其职业素质得不到有效的提高,一定程度上影响了办公室行政管理工作的有效展开。与此同时,办公室工作人员的工作往往缺乏主动性。办公室行政管理工作需要涉及到较多的部门,并在多方面的关系进行协调,其具有偶然性、随机性、灵活性、复杂性,而且并没有固定的模式和方法可以对所有的办公室工作进行处理。这也必然会造成办公室行政管理工作需要耗费工作人员较多的时间和精力。然而当今很多高校领导对办公室工作不重视,往往是从其他的部门抽调人员来负责办公室行政管理工作。这些临时抽调的人员不仅具有较低的职业素质,而且具有较低的工作积极性和责任感。 三、提升高校办公室有效行政管理能力的具体路径 (一)构建完善的高校办公室行政管理机制 笔者自身的办公室行政管理经验,要保障高校办公室的有效管理能力得到持续地提升,就必须建立完善、规范的机制。以高校的办学目标为中心,将社会各用人单位办公室、各职能部门和校区办公室组合起来,形成一套完整的办公室行政管理机制,才能使办公室的有效管理能力得到持续提高,发挥办公室上传下达的重要作用。 (二)加强各部门办公室之间的协调与合作 高校各部门均设有自己的办公室,这些办公室之间是否具有科学的层次分公,是否能够进行和谐的合作,是否能够达成一致的目标,并进行积极的配合,都会影响到高校办公室的有效行政管理能力。上级办公室会将各项工作要求下达到下级办公室,而下级办公室必须对这些要求进行落实,抓好各项工作。对于下级办公室而言,应该认真办理上级办公室及领导下达的各种任务,决不能推诿扯皮、敷衍应付,对于各项工作必须做到有落实、有举措、有回声。为了使高校的人才培养、服务经济建设的目标得以实现,各办公室之间都应该进行积极的配合,同时还要与用人单位、用人企业的办公室进行沟通协调,尽可能地实现高校的目标。 (三)科学组合办公室行政管理要素 高校办公室的行政管理要素主要包括办公时间、办公条件、办公人员等,应该对这些要素进行科学的组合,有机地组合办公信息、办公资金、办公资料、人力资源,使其发挥最大的作用。依据一定的模式将各种要素组合起来,这种组合模式越好,高校办公室的有效行政管理能力水平就越高。在对办公室行政管理要素对接组合时,要对人力资源要素予以高度地重视,使人力资源要素与设备、资金等要素更加适应。因此高校一方面要不断提高办公室设备的水平,积极引进先进的现代化办公设备,并不断提高办公室行政管理的自动化水平,同时要不断提高办公室人员对这些现代化设备的应用能力。另一方面也要注意根据不同的办公要求适当的调整办公室人员和其他要素之间的比例,从而在固定的要素投入量的前提下不断提高办公室的有效行政管理能力。在办公室行政管理工作中,办公室人员要不断提高自身的时间观念,例如在毕业生就业、新生接待等时间段内,积极调派各种要素,做到适时投入。在行政管理工作中要具备效率意识,也就是减少重复劳动,缩短整体线路和总体时间,让广大师生和员工的教学研究需要得到满足。例如高校可以集中安排科研管理办公室、教学行政办公室等。 (四)不断提高办公室人员的综合素质 作为高校的行政管理人员,办公室人员必须具备服务观念,破除传统的行政管理理念,保持高度的工作热情和工作积极性,为全校师生员工服务,促进高校教育目标的实现。高校办公室有效行政能力的提升,应该致力于开发利用人的潜力,对办公室人员的协调状况、激烈程度、素质水平和数量进行调整,打造一支高素质、具有服务意识的办公室行政管理队伍。首先,要根据办公室的目标要求合理设置办公室人员的数量。投入人力可以适当地增加产出,使高校的行政管理能力得到提高,然而行政管理能力的提高和人员投入之间并非线性关系,仍然要受到很多因素的约束,例如高校规模、工作量等。因此应该本着适度集中的原则,对办公室人员进行分配,合理地配置办公室人员的数量,使每个办公室人员都有合理的工作量,既要提高其工作积极性,也要避免人力资源的浪费。其次,为了实现边际产出,要对办公室人员进行合理配置,也就是保障各级办公室人员数量的合理性,从而对内外部办公室系统进行协调。在不同的办公领域,同一个办公人员的边际产出也会有所不同,这是由于各办公领域都具有不同的人员短缺状况、管理水平和办公效率,甚至不同的办公文化,而这些都会影响到边际产出。每个行政办公人员所转过的专业技能和行政办公的专业技能并不完全吻合,应该尽可能地达到边际产出,就必须对其进行合理的配置,并对高校内部组织结构进行不断地优化。再次,高校应该重视对办公室人员的培训再教育,通过培训和再教育不断提高其专业水平和综合素质,培训内容不仅要包括技能教育和管理知识,还要着力培养良好的工作作风、职业道德和现代服务意识。办公室人员还必须了解一定的经济法律知识、公共关系知识,并掌握一定的计算机技能,以及其所负责分支的专业知识,在处理问题时才能做到公平合理、主次清晰、计划周密、落实有效。办公室工作人员还必须具有一定的协调能力,能够对各部门的冲突进行化解,对各种关系进行处理,不断总结科学的办公室行政管理方法。 (五)构建办公室激励机制 合理有效的激励机制能不断提高办公室行政管理人员的工作积极性,从而不断提高组织生产能力,对内部各类人员的利益、职责和权利进行划分,要通过招聘考试的方法选择具有较高的综合素质和工作能力的人员进入办公室。同时要对内外部环境和劳动关系进行改善,将高校办公室人员的创造性和工作积极性调动起来。例如高校可以实行岗位聘任制和绩效工资改革,适当对办公室人员进行激励,提高其工作积极性,实现奖勤罚懒、优胜劣汰。 四、结语 高校应该积极营造良好的办公环境,通过科学的制度、完善的机制提高办公室有效行政管理能力,打造一支高素质的办公室行政管理队伍,将办公室的工作职能充分地发挥出来。行政管理工作比较繁琐,为了适应高校发展的步伐,高校办公室也必须具备一定的创新能力,不断提高管理水平和服务意识,才能对高校各项事业的发展进行推动和落实,为全校师生和员工服务。 作者:李桂梅 潘金军 陈咏梅 单位:昆明理工大学校办公室 办公室管理论文:以自我管理促办公室环境和谐 摘要: 建设和谐办公室文化需要办公室成员每个人自觉参与,进行自我管理。践行学习型组织有关理念,促进组织和谐发展要做到“四个坚持”,通过学习思考、加强协作、主动作为、目标引领,可以激发自我潜能,提升人生价值,使个人和组织和谐共处,不断创新发展。 关键词: 自我管理;和谐文化;办公室 当代社会,一个人在工作期间,与同事相处共事时间已远超过与家人共享天伦的时间,办公环境已成为人们重要的生活环境,它已经成为影响人们生活质量的重要因素之一。我们每个人都离不开别人的关心和支持,因为只有在同事的关心支持下,我们才能更加快乐地工作,更加幸福地生活,由此可见,创造和谐办公室文化,对于增加人们的工作投入度和生活幸福是多么的重要。 一、营造工作环境和谐需要有配套的形成机制 人是有思想的感情动物,除了自然环境外,人对社会环境的要求也不同,追求工作环境和谐。在一个和谐的工作环境中,人的潜能够得到释放,就会产生出高效率的工作节奏和高质量的工作效果。和谐环境主要就是社会中人与之间有良好互处关系,人在这种充满和谐氛围的关系环境中,就会轻松自如的工作,没有来自个体外的干扰,工作中不会有输入性心理负担。减少了为协调人际关系所付出的时间和精力,就能更加精力充沛地创造更好的工作效果和工作质量。因此,一个和谐的办公环境,能够有效调节办公人员的情绪,激发其每一个个体的积极性和创造性,促进组织和谐健康发展。无论是企事业单位,还是其他组织单位,其办公室环境和工作氛围非常重要,一个良好关系的工作 环境,能够让身在其中的人,身心愉悦,快乐工作,不断创造可喜的价值,创造出更多的工作绩效。而一个人际关系不和谐,甚至恶劣到令人厌恶的办公环境,只会给身在其中的工作人员以消极影响,最终导致工作效能低下。因此,办公室人们应该正确认识建设良好人际关系、创造和谐工作环境的重要性和紧迫性。要真正构建有利于组织发展、有利于高效工作的和谐办公室环境,就必须在以下几方面有所作为。首先,要做到物质奖励与精神鼓励相结合。要建立健全内部工作评价激励制度,量化考核工作人员的业绩,奖励一定是基于工作业绩的,而不是领导的个人授意或者偏好所致,更不能是不负责任的轮流坐庄式奖励。要考虑人员的不同特点和工作不同性质,建立不同的奖励等级,设立多样的激励荣誉体系,开展差别化奖励;重奖那些对工作有巨大贡献的人,用事业留人、以激励励人,坚持杜绝“干多干少一个样、干好干坏一个样”。当然,奖励的形式可以多样,给予更高层次的培训也是对员工的一种福利,因此,这些福利要多惠及那些综合素质高、工作能力强、个人业绩突出的员工。通过干部任用、提拔和岗位安排等多形式价值肯定,使优秀员工更愿意为组织多做贡献。其次,上级领导或者管理者要充分信任和尊重下属。多一些指导,少一些指责;多一些鼓励,少一些呵斥;多一些沟通,少一些臆;多一些实干,少一些空喊。养成教练式领导方式。管理中坚持人性化,多开展谈话交心活动。建立上级与下级谈层层谈心制度,同级与同级谈横向沟通制度,发扬党的优良传统,开展好“五必访”、“六必谈”等暖心活动,把组织的关心直接送到员工心里。第三,领导者自身素养须持续提升。环境在不断地变化,上级要求也在不断地提高,工作条件也在不断的改变,领导人要让自己成为某一领域的行家里手,在工作中成为员工学习的榜样,就应该不断提升职业素质,提高个人修养,遵守规章制度,严格约束自己,做到以身作则,率先垂范,全心工作,用扎实的工作业绩来提升自我影响力,提升个人人格魅力,提高下属对自己的认同感,起到示范引领作用。 二、建立和谐的工作环境需要每个人自觉参与 任何组织要实现办公室文化和谐,要求每位员工在心态、行为上与组织总体目标一致,树立大局、责任、规则、协作意识。同时,每个个体必须融入总体目标的实现,以建立起真正的团队,并且把每个人的努力融合为共同的力量。企业的每一分子都有不同的贡献,但是所有的贡献都必须为了共同的目标。他们的努力必须凝聚到共同的方向,他们的贡献也必须紧密结合为整体,其中没有裂痕,没有摩擦,也没有不必要的重复努力。作为优秀的员工,在建设和谐办公室文化中,一是要培养自己顾全大局的意识。作为一名员工,应该认识到组织的利益高于一切。在任何情况下,员工都必须把维护组织利益当作首要任务。组织的绩效要求每一项工作必须以达到企业整体目标为目标,尤其是每一位管理者都必须把工作重心放在追求组织整体的成功上。维护组织利益包括许多方面,比如顾全大局、维护部门利益、坚决抵制破坏单位利益或形象的行为、正确处理个人与组织利益的关系等等。二是增强责任意识。责任意识是一种自觉意识,是清楚明了什么是责任,在自觉、认真地履行社会职责和参加社会活动过程中,把责任转化到行动中去的心理特征。有了责任意识,再危险的工作也能减少风险;没有责任意识,再安全的岗位也会出现险情。责任意识强,再大的困难也可以克服;责任意识差,很小的问题也可能酿成大祸。三是增强规则意识。规则意识是指发自内心的、以规则为自己行动准绳的意识。比如说遵守校规、遵守法律、遵守社会公德、遵守游戏规则的意识。拿排队做个比方:排队的次序是法治,每个人都可以排队是民主,那么每个人都愿意排队就是规则意识。没有规矩,不成方圆。作为单位的一员,要遵守组织的有关规则,从而实现组织运转有序、内部人际关系和谐。四是增强团队协作能力。所谓团队协作能力,是指建立在团队的基础之上,发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。对于组织的成员来说,不仅要有个人能力,更需要有在不同的位置上各尽所能、与其他成员协调合作的能力。如果我们能与同事、领导之间形成和谐的信赖关系,那么我们和同事、领导相处的气氛就会更融洽,更有助于形成相互尊重、理解的工作氛围和友好宽松的工作环境,可以最大限度地发挥我们的聪明才智和工作热情。 三、管理好自己,促进组织环境和谐 管理的核心在于管理好自己,管理自己是为了让自己适应环境,让环境接受自己,更好地为自己的工作营造积极友善氛围,通过把个人成长目标与组织发展目标相结合,使个的奋斗能够融入和支持组织成长,以此来实现人生价值。管理好自己的一条有效途径就是积极践行学习型组织理念,把自己培育成一个“学习人”。因此,可以结合“四个坚持”,促进组织发展。 (一)坚持敏学慎思,培育学习力 学习型组织理论认为,学习力包括学习态度、学习能力和学习毅力。一个人有没有学习力,就是动态衡量这个人的人才质量高低的一个标尺。学习型组织“五项修炼”中,特别强调个体“持续学习的能力”,持续学习就必须具备持续的“空杯心态”,也就谦逊的个人品格。一个人或者一个组织要具备较强的学习力,就必须做到:终身学习、团队学习、持续学习。终身学习,就是要求组织或办公室的成员,都能够养成“活到老、学到老”的习惯,把学习当作一种生活方式,终身不断地学习。团队学习,要求组织或办公室的全体成员,无一例外地都要学习,尤其是领导或决策层。他们是组织核心资源,他们的智慧与能力决定着组织发展方向和命运归宿,更需要参与学习;同时,要不但重视个人学习和个人智力的开发,更要强调办公室人员间的集体智力。在学习型组织中,团队是最基本的学习单位,团队本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。办公室的工作目标,主要通过办公室成员的个人努力与团队合作来达到的。学习型组织就是要求每一个团队,能够通过保持学习的能力,及时消除前进道路上的障碍,不断突破组织成长的瓶颈与极限,不断自我超越,实现持续创造。持续学习,还体现在每个办公室成员的“在工作中学习、在学习中工作”,并做到“学后有新行为”,持续的耐力和持久毅力,使学习不断,创新不止。办公室团队中的个人,还要养成“甘当学生”的谦虚品格。“虚心使人进步,骄傲使人落后。”伟人的教诲与至理名言,道出了学习作为一种谦虚的态度,它也是一种境界和一种胸怀,更是一种豁达和开朗人生态度。这是做人的深层次的智慧和处理人际关系的有效策略,它有利于与他人建立起良好工作关系,可见谦虚的品格,就是一种为人处世的智慧。老子曰:“以其终不自大,故能成为大。”必怀若谷、品格谦虚的人,往往最后是伟人君子,因为其人格影响力,使追随者众。孔子又曰:“知之为知之,不知为不知,是知也。能为是能为,不能是不能,是能也。”这也是一种谦虚的表现。一个人不可能“生而知之”,也不可能是知天文下知地理,上下五千年,古今中外都知晓,在工作中生活中必须有“三人行,必有我师焉”的胸怀。知道自己的不足,承认自己的差距,平易近人,不耻下问,善于借助他人的智慧弥补自己知识与能力方面的不足。虚心求教可不是一件容易做到的事,必须平和民心态,甘当学生,胸襟开阔,志向远大,才能保持冷静,取人之长补己之短,才能听得进不同意见,开展平等交流,才不会以势欺人,盛气凌人,才能和谐相处,争取到更多更好的支持性资源,营造出和谐安宁的办公室文化。 (二)坚持集体意志,形成协同力 组织的伟大就在于它是一般的个体组合而成,通过不同分工,共同协作达成目标,完成个人无法实现的目标。所以,一个协作有序的团队一定能激发出其成员潜力,使组织中每个人都能发挥各自最有效的作用。组织中的个体都能培育出协作支持意识,形成集体意志,共同完成任务。这就是团队精神的力量!协同合作是团队精神的核心内容之一,它是任何一个组织力量迸发的源泉。当团队成员建立在相互信任基础上,人人都会为组织目标的实现而无私奉献,团队成员之间也会因此互为支持。世界上没有完美的个人,只有无敌的团队。一个坚强有力的团队,一定是一个强调协同的组织,一个团队的工作气氛融洽与否,直接关系到团队的战斗力和工作合力。当一个团队每一个个体的能力通过协作而互为补充、相互协作时,就能造就出这个团队意想不到的绩效。这就是集体意志的力量!如果团队集体中的每位成员都能“对着镜子照自己,推开窗户欣赏别人”,克服自己的不足,欣赏别人优点,那么,集体协作就会变得顺畅,团队的工作效率也会显著提高。集体协作精神,又是一种大局意识、服务意识、团队意识的集中体现。这种协作精神,其基础就是尊重个人,它是以人为本的,个体的兴趣和成就,都会在这里得到张扬与展示。集体意志的核心表现为人与人之间的协同协作,使组织产生强大的向心力、凝聚力,它折射出团队的一种现象:那就是个人利益和组织利益的高度统一。集体意志与团队合作,并不要求团队成员以牺牲自我来换取成就,相反,它帮助员工在团队的支持下,任意挥洒个性,充分发挥个人特长,在这种个体意志充分表达的过程中,保证了组织目标的超预期达成,这种集体的协作意愿和协作方式,也就自然产生出了内生动力。集体意志与团队协作,是组织协同文化,它是组织文化中最健康的那一部分。优秀的管理往往总是这样:通过合适组织形态将团队中的每个人,恰当地安排在合适的岗位,使“合适的人到合适的岗位,合适的工作由合适的人来做”,充分发挥着团队集体的强大潜能。所以,一个和谐而优秀的组织,需要有恰当的管理,激发员工积极的职业心态与无私奉献精神。集体意志与团队协作,本质上还是是群体奉献。让员工自觉地产生这种奉献,同样需要一个有一定的挑战性、值得员工期待的、让人兴奋的的目标。有了目标———团队成员共同的追求,才能激发出团队强大的动能和每一个成员的奉献精神。集体意志与团队协作,还强调团队成员之间形成了一种学习分享机制,在其中,每个人都可以不断地展示自己的优点,吸取其他成员的优点,分享每个人成功的喜悦与失败的感慨,也都可以分享到解决问题与战胜困难的信息,在这种和谐团队集体中,成员的智慧和团队的力量,将发挥得淋漓尽致。 (三)坚持有效沟通,提高认同力 团队是一个集合体,它是由单个个体组合而成。一个和谐办公室也是如此。和谐的办公文化同样需要向心力、凝聚力,这种向心力、凝聚力就是一个个松散的个体集合,通过协作互助,形成合力、产生影响力的具体体现。团队的凝聚力,主要源于团队成员自觉的内心动力,来自团队成员达成共识的价值观。团队中一个个的个体必须融入组织和团队,而这种个体的自觉融入,依赖于团队的运行协同力,因为如此,团队成员才会主动作为、敢于作为、有所作为。形成合力,有所作为,基础是团队的有效沟通,这种沟通一定是倾听、是送达、是协调、是反馈。团队沟通是团队形成内部和谐工作有序的润滑剂。在办公室里,成员之间天天打交道,每个人也必须面对办公室团队,要让大家目标一致,沟通就是最有效的途径。团队成员在一起工作,在一起分享,在一起成长,或快乐或悲伤,或沉静或张扬,都是依赖在团队中能够有所作为,且团队整体也可以有所成就,大家享受工作的快乐而如此。无论是成与败,都是这个团队成员所共有。所以。大凡积极向上的团队,都有赖于它的成员能真诚地沟通和充分地交流。如果员工之间“沉默少言”,不进行交流、沟通,各自唱“独角戏”,办公室或者其他组织形式,就会变成一盘散沙,和谐办公文化也就难以形成。沟通是管理的职能之一,它是一种管理能力。怎么做好团队沟通呢?可以重视以下几个工作原则:一是要主动沟通。主动就是对本体的要求,是从自己出发的态度。主动沟通与被动沟通的结果大相径庭,主动沟通给人以诚实感,容易让人接受,被人信任和理解,有利于建立人脉关系网,消除误解和隔阂,它还会让主动沟通都无意中处于主导地位。二是沟通必须分清场合,在不同场合采用不同的沟通方式。第三,理解尊重他人,学会换位思考。此外,还应注意表达的细节,注意体态语言的使用。总之,善于沟通要做到:敢于沟通,勤于沟通,善于沟通。 (四)坚持目标导向,体现价值力 没有目标的组织,缺乏引导力,组织的成员也就没有方向感,大家做事就会失去合力。所以,和谐办公室作为一个组织必须确立正确的目标,才能使办公室人员瞄准一个点发力。而作为办公室中的一员,首先要围绕组织目标,确定自己的定位,理解自己的工作价值,知道自己的使命责任是什么,并寻找出自己在这个团队中存在的价值是什么。在“正确地做事”之前,选择“做正确的事”,这就是所谓的价值导向,或者叫目标管理。一个人有了目标,有了方向,有了追求,就会做到自我控制,就会不断约束自己,让自己符合组织发展的要求。要建立和谐办公室文化,要求办公室员工将个人的工作目标与组织的发展目标结合起来,让工作有价值。没有目标的组织,其员工的工作常常中免劳而无功、“有苦劳无功劳”,“一年下来不知道忙些什么”,就是指缺乏目标的组织成员状态。所以,我们要建立和谐办公室文化,组织目标的确定,个人目标与组织目标的融合,是必不可少的。员工要树立自己的工作目标,确定个人的职业追求。要了解组织的发展目标,融个人目标于组织目标之中。只有这样,办公室员工才可能在工作中全力以赴、积极奉献,努力创造优秀业绩。和谐办公室文化,也需要优秀的职业精神,有了这种精神,就会为组织目标实现投入精力,开发潜力,为办公室工作做出尽可能多的贡献。在实现组织目标的过程中,实现个人的价值体现。个人成长与组织发展实现“双赢”,和谐共进。实现和谐办公室文化,需要办公室成员真正做到:目标管理,自我控制。 作者:罗玮 卢秀兰 单位:江西广播电视大学 南昌航空大学科技学院 办公室管理论文:小议高校办公室现代管理理念 一、现代化管理理念中以人为本的核心 高校办公室管理工作应当以人为本的管理理念作为管理工作的基础及核心,高校教育立足于育人为本、学生为主,办学立足于人才为本、教师为主,树立起为学生、教师、职工提供优质服务的思想,彰显人文精神及友好管理,尽可能的获得高校全体师生的支持与认同。管理主体中以人为本的管理理念的践行,管理者要树立起逐步的提升管理意识及科学的用人理念,公正、公开及公平的进行办公室事务管理;以工作人员为本的管理理念的践行,树立起人员是高校办公室管理工作的主体,并非被管理的客体,充分的发挥人员在管理工作中的作用。管理内涵上以人为本的管理理念的践行,将人作为管理工作的重心,以人的权利的尊重、人的价值的理解及优厚条件的创造,在管理工作的开展中实现人的价值的最大化彰显,以人员需求、行为及动机的研究,激发起工作人员的主动性、积极性及创造性,实现办公室管理效能的提升。 二、现代化管理理念中服务至上的要义 办公室工作作为行政管理类工作,典型特征及最基本的特征便是服务,这就要求管理人员要树立服务质量的管理理念,摒弃官僚主义及本位思想,立足于高校发展的大局,为教学、科研等工作的开展及领导、师生等高校群体提供服务。确立教学及科研这条高校办公室管理工作的主线,促进人才培养及素质结构的提升,激发高校竞争实力及发展潜力等,在服务质量现代化管理理念的基础上,确立教学及科研为高校现代化管理工作的核心,以人力、物力、财力、空间、信息等资源的优化配置,为高校教学科研工作的开展创造有利的环境。服务至上的管理要义要求管理人员要尊重教师及职工的人格权利,工作的开展要服务于高校教师及职工的需求,使教师及职工等积极主动的参与高校建设。 三、现代化管理理念中讲求效能的目标 高校办公室管理工作的效能是指管理人员在行为职责履行中表现出的效率及质量,在管理工作开展中产生的效果及效益等的综合表现,主要包括着向决策提供效能、监督执行效能、考核评定可行效能及协调管理效能等方面,这就要求办公室工作人员要增强自身使命感及责任感,提升办公室管理效能。现代化管理理念中的讲求效能的管理目标的践行,要求办公室管理领导人员要进行办公室内职称、岗位及职务的明确订立,以服务人员、管理人员及职称人员的制定实现办公室内角色的明确定位。规章制度的完善及管理运行机制的建立,办公室管理工作之初首先要进行规章制度的建立完善,以工作人员的职责明确。各司其责等,推动工作得以科学化、规范化及高效化的开展。采用及时反馈机制就高校需处理的事务在给定的时间限制之内完成,并按照规定的时间段进行执行效果向高层领导及时反馈;采纳服务承诺机制组建服务承诺的相关内容及标准,以各项内容的公开接受在校师生的监督;采纳岗位职责机制就办公室工作进行明确分工及职责划分,结合目标管理就定期考核全面提升管理效能。 四、现代化管理理念中开拓创新的灵魂 开拓创新是民族得以发展进步的灵魂,也是国家得以兴旺发达的动力,高校通过具备创新意识及创新能力的现代化人才的培养,以科学发现、技术创新、知识创新传播等更好的服务于社会,是建设新型现代化国家的需要,也是高校持续健康发展的必然选择。现代化管理理念中开拓创新灵魂的彰显,要求办公室管理工作者要重视公关能力、协调处理、竞争能力等开拓创新能力的培养及提升,与社会上的多种行业部门等建立并保持友好相处关系,为高校各项工作的开展创造优质的外部环境,充分利用各大传播媒体,进行高校的大力宣传,为生源招收、学生就业及社会办学等打下良好的基础。在高校国际化的发展历程中,高校办公室要重视竞争环境及合作方式的创新优化,重视科研、教学方面的管理机制的创新,实现为教学科研成果的广泛推广及应用提供更为优质的服务,注重师生及高校员工的创造力及想象力的培养发挥,创建出民主科学的教学科研及管理工作开展环境。现代化管理理念在高校办公室管理中的应用,要求高校要进行管理工作开展条件的创设,进行国家政策方针的及时深入了解,尤其是教育体制改革及国内外先进教育理念成果,管理人员要进行新法律法规、人文科学、科技知识、软件开发等现代化知识的更新学习,为管理人员开拓创新能力的提升提供基础保障。 五、总结 高校教育体制改革的深化强调着办公室管理工作改革创新的必要性及紧迫性,而现代化管理理念的应用是实现办公室管理工作改革的重要举措,以人为本、服务至上、效能提升及开拓创新等管理理念的践行,可推动高校办公室管理工作的优化开展。 作者:李莹 单位:四川城市职业学院 办公室管理论文:学校办公室管理特性与改革 1秉承以人为本的态度进行管理工作 学校办公室管理工作在协调上级领导之间、教师之间、学生与学生之间的问题和矛盾都起到不可替代的作用,正因为其和学校三个主题之间的紧密联系和岗位的重要性,故而在管理工作中要尊重人、关怀人、理解人、充分发挥人的主观能动性,尤其是对于学生,要对他们的学习生活状况进行全方位了解,给予充分的关怀和理解,解决学生的后顾之忧,从而大力提高学生的学习能力和学习兴趣。 2思想观念的创新 只有拥有良好的思想观念的指导才能为学校办公室管理工作提供正确的方向,世界是在不断向前进步的,作为学校办公室成员需要与时俱进,“取其精华,去其糟粕”,不断更新先进的思想观念,用先进的理念武装自己,用发展的思维解决学校办公室管理工作中出现的各种问题,只有这样,才能在日新月异的社会变革中紧跟时代潮流,提高学校办公室管理质量和学校管理水平。 3工作职能的创新 学校办公室作为学校行政管理系统中的核心部门,对内对外都充当着非常重要的角色,在今后的管理工作中要逐渐转变其各项职能,将事务性向参谋型、封闭型向开放性、被动服务向主动服务三个方面转变。把握新形势,加强对国内外先进信息的搜索,加强对内对外的交流,扩展学校办公室交流关系网络,由被动接入转变成主动接入政务,主动地为领导服务。 4使用网络等信息技术,实现现代化管理 科学技术和计算机网络信息化的不断发展,使得很多学校都开始把计算机网络技术应用在办公室管理中,这样一来就能够快速有效地搜集、处理、传输和反馈各种信息,提高学校办公室的工作效率,以及大力提升学校的服务质量。 5结语 学校办公室管理工作能否有效开展直接关乎学校的教学质量和整体形象,对学校办公室管理特点的探讨具有社会意义,要想大力提高学校办公司的管理水平,只有在科学理念的指导下,办公室人员提高自己的综合素养,时刻秉承以人为本的态度进行管理工作,在管理工作中,还可以把信息化科学技术应用其中,进而提高学校办公室的管理水平,为国家培养更多的人才。 作者:张欣刚 单位:西安工程大学 办公室管理论文:高职院校办公室的行政管理论文 作为高职院校协调办事与管理综合性机构,办公室的行政管理工作不仅是保证学校各项工作正常运转的核心,更是起到承上启下重要作用的关键。办公室的职能既涉及到学校的管理系统决策、执行与监督、反馈,更要负责服务与信息的传递,是高职院校中综合性较强的组成部分。作为高职院校的核心管理部门,其行政管理水平则直接关系着整个校园各项工作的高效运转。而随着国家对于高职院校的改革不断深入,办公室行政管理工作也逐渐显露出一些不足与弊端,表现出过分依赖经验式管理,缺乏传递信息、协调左右的功能发挥,缺失一系列相应的规章制度,因此造成办公室行政管理混乱,人员工作不积极,大大降低了办事效率。伴随着计算机的兴起与教育的改革深入,高职院校的办公室行政管理工作也必须紧跟潮流,在全新的信息化环境中从自身存在的缺陷出发,以提高办公室行政管理水平为目标,不断进行改进与创新。这不仅是推动办公室行政管理工作去适应新环境的重要途径,更是促进高职院校事业发展的重要措施。本文就当前阶段我国高职院校的办公室行政管理工作中存在的一些问题进行探讨,结合我国高职院校的实际情况,提出一些可行性较高的管理策略,以提高高职院校办公室管理的效率。 1转变管理方式,提高服务意识 随着高职院校对自身管理体制的改革不断深入,改革的目的就是不断加强对教师与学生的服务,这种转变充分体现在服务对象、服务内容以及要求上。这种转变也使得高职院校管理与教学逐渐走上专家治校、双师型教师等发展方向,而因学者、教授等人员成为了办公室的领导岗位,这也充分体现了办公室要为学校党政领导提供服务的功能。除此之外,办公室行政管理工作还必须全面考虑到教师与学生的要求,以满足教师和学生的需求为原则,才能更高效地完成管理工作。办公室行政管理工作本身就是一个涉及面多、长期、繁琐的工作,要做好高职院校的办公室行政管理工作,就必须有明确的工作思路,明确轻重缓急,合理地规划与安排,做到紧张但有序。在实际工作中,要求要积极思考,要求工作人员必须有强烈的责任心与意识,以此来提高办公室行政工作效率。 2提高管理者的自我修养 高职院校办公室行政管理工作效率的提高,要求管理人员必须拥有精湛的业务能力与实际管理经验。但就当前的形势来看,我国各高职院校从事办公室行政管理工作的人员情况大多都是来自机关干部、辅导员兼任或者教师兼任等,这些人员虽然拥有管理学生的经验,但缺乏专业训练与服务意识。因此,想要提高办公室行政管理水平,就必须要求从事办公室行政管理人员提高自身的修养。提高自我修养的方式有很多,通过加强理论学习,提高自身素质是最直接,也是最简单的方法。一方面,加强管理人员对办公室政策性文件内容的学习,熟悉办公室上传与下达文件、内外事务的处理以及各关系方面的细条等等工作内容,根据国家以及学校的相关方针与规定,把握精神实质,进一步提高自身的决策能力。另一方面,加强与教学相关的理论知识学习,系统地掌握管理知识。明确高职院校办公室行政管理工作是为教师与学生服务的目标,不断提高自我修养,以提高行政管理水平。 3进一步创新管理理念 所谓创新管理理念,不仅是要创新管理方式,更要针对管理理念与过程进行创新。创新管理理念就是将传统的经验式管理转变为现代化科学管理,运用理论知识与宽阔的事业,以运营的方式来进行办公室管理工作。知识管理其实就是说通过对新知识与新经验的学习,并通过合理的手段表现出来,在实际管理工作中反映出来,培养和加强个人的知识与及办公室行政管理工作的价值。还可以通过对知识的共享,运用智慧进一步提高组织管理的应变与创新能力。 4注重团队合作观念 办公室行政管理不止需要管理人员高水平的管理技能与服务意识,更需要团队的合作与配合才能更好地提高管理效率。办公室人员分工明确,但许多工作都要与其他人员协调合作完成,因此,想要提高办公室的办事效率与服务,就必须整体合力,建立良好的岗位沟通,发挥出团队合作的精神,不断提升办公室的凝聚力,促进提高办公室办事效率。管理者在实际的工作中,要注意取长补短,多与其他岗位的人员沟通交流,做好各方面关系的协调与衔接,集思公益,打造共同进步的环境氛围。可以通过自发组织集体活动,增进工作与情感交流,不仅利于舒缓压力,更为顺利进行办公室行政管理工作打下了良好的基础。 作者:黄文婧 单位: 广西经贸职业技术学院 办公室管理论文:企业办公室行政管理论文 一、企业办公室行政管理的责任体系不够健全 企业办公室行政管理责任体系不健全是影响企业办公室行政管理工作质量的重要原因,责任体系的建立,是保证企业办公室行政管理工作能顺利推进的关键举措,由于责任体系不健全,一旦出现问题不能及时找到相应责任人,最终导致企业办公室行政管理过程中出现的问题无法解决,严重时还会导致企业的综合管理系统和办公室行政管理系统出现瘫痪,最终导致企业的办公室行政管理工作出现严重滞后现象,对企业的发展带来影响。 二、办公室行政管理的策略探讨 (一)重组业务流程。为了实现对办公室行政业务的科学管理,在日常管理过程中应该要对传统的业务流程进行重组,在企业的管理中可以借鉴国外一些企业的优秀管理经验,对办公室的员工进行明确的岗位分工,保证企业的日常工作中可以实现科学的办公室业务管理。 (二)加强办公室行政管理的信息化水平的提升。首先,应该要对企业的办公室行政管理信息系统进行完善,确保办公室行政业务全程管理都能使用自动化办公,促进各种信息技术的应用。需要注意的是,办公室行政管理的信息化是贯穿于办公室行政业务全过程的,在办公室行政管理过程中的任意一个环节都应该要加强信息技术的应用。 (三)完善企业办公室行政管理体系。在加强企业的办公室行政管理体系建设过程中,要对企业进行全面的了解,保证企业的整体管理机制和办公室行政管理过程中的各种管理机制是一致的。办公室行政管理应该与企业的经营管理活动是紧密联系的,应该要和企业的各项业务进行有机结合。在具体的实施过程中,企业要将办公室行政管理的责任落实,强化具体的执行力。为了促进这一举措的有效实施,在企业的人力资源部门管理中,可以将办公室行政管理责任落实情况与具体的岗位职责的考核、人员的职位晋升等联系起来,强化企业办公室员工在行政管理过程中的执行力。 (四)加强办公室行政管理人员的综合能力水平的提升。在办公室行政管理过程中,管理人员的综合能力水平的高低是影响办公室行政管理水平的重要因素,当前很多企业的办公室行政管理人员的综合能力水平都不高,导致办公室行政管理存在严重的问题。对此要加强高素质的办公室行政管理队伍的建设,一方面,加强办公室行政管理队伍的业务能力的提升,加强他们对各种计算机技术、信息技术的掌握能力,使其能够积极应对各种实际问题。另外还要加强他们的职业道德素养的提升,使得办公室行政管理工作更加规范化,具体的工作人员可以避免各种慵懒懈怠现象的出现,以此提高办公室行政管理人员的综合能力水平。 三、结语 在现代化背景下企业的办公室行政管理工作面临的挑战越来越大,企业的办公室行政管理对于企业发展有十分重要的意义,在当前企业办公室行政业务管理过程中还需要加强内部控制,加强办公室行政管理过程中的各种问题的解决,促进企业的可持续发展。 作者:吴金儒 单位:四川巴河水电开发有限公司 办公室管理论文:国有企业办公室规范化管理论文 一、管理要敢于承担责任 办公室工作牵涉到管人、管事、管物,非常繁琐。很多从事办公室管理工作的人都感到,推着走可以,干好、干出成绩很难。我认为,这难的症结就在于“不敢”。对于工作有的人不是管而是推。什么事情都是尽可能往别人身上推,表现在对工作的畏难情绪,怕承担责任,大大小小的事情都去找领导请示。还有的人在工作上墨守成规,毫无创新意识。如此这般,在工作上是不会有什么建树的。既然是管理工作,手头就负责了一项具体工作,那么就要“敢”字当头。首先要做到敢抓敢管,思路清晰,要敢于打破旧的机制,形成一套新的工作办法,走出经验管理的老套路,大胆创新,提高工作效率;其次要做到迎难而上,敢于承担责任,大胆处理事务,为领导分忧,帮群众解难;第三,对工作要有积极的态度,要主动找事干,不要怕多事,也不要怕别人说你“多事”,对自己分内的工作要抓好管好,对别人的工作也要积极配合、协助、支持,形成“人人有事干,事事有人管”的良好局面。只要我们本着从工作出发的原则,大胆管理,敢于否定,敢于创新,那么我们的工作就一定能取得事半功倍的效果。 二、管理要强化道德和作风建设 随着市场经济的建立和发展,人们的物质生活条件富裕了,人际交往复杂化,手段现代化,人们的道德观念产生了潜移默化的变化,出现了一些无法用以往道德规范约束的行为。市场经济不言道德的错误观点,侵蚀到人们的精神领域,引发见利忘义、权钱交易,导致集体意识、互助精神、敬业精神、服务意识的削弱。凡在法律管不到的地方,一些人就会钻法律的空子,打法律的“擦边球”,投机取巧之心不断滋长。一些人、包括个别领导干部的形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风的“四风”现象得以滋生和膨胀,庸、懒、散等“为官不为”现象严重地影响到办公室甚至整个企业的整体形象。因此,必须下决心进行整治。市场经济的竞争蕴含着道德的竞争,如今,许多单位已经认识到了形象的重要性。我们只有不断为群众提供优质的服务,才能树立起良好的形象,这就要求我们必须拥有一支高素质的工作人员队伍,因为,一个素质低下的单位,也必然是一个形象极差的单位。要提高全体工作人员的素质,道德建设就是重要措施之一。当前,个别单位普遍存在着一些不容忽视的问题,诸如会议多、文件多等等。之所以存在这些问题,最根本的原因还是作风不够硬,形式主义严重,没有抓落实。有些人习惯于“上面开个会,下面开个会;上面发个文,下面发个文;上面制定个管理规定,下面起草个考核办法。”以会议落实会议,以文件贯彻文件,其结果往往是在一片落实声中落空了。有的干部仍不愿在具体和深入上动脑筋、下功夫、负责任。有的抓工作不从本单位实际出发,满足于当“传声筒”“收发员”,照搬上级的决定、精神和要求;有的习惯于一般的号召,浮在上面多,深入基层少;有的停留于会议开了、文件发了、要求提了,至于解决了多少问题,落实了多少措施,就不再过问。“大会中会小会,会会有我;你说我说他说,说了白说。”表面热热闹闹,实则该管的事没管,该干的事没干,最终导致工作的不落实。转变作风抓落实,关键在于领导干部带头。多次强调:“党的作风就是党的形象,关系人心向背,关系党的生死存亡。”抓作风建设,尤其有个上行下效的问题。要求我们的干部要深入群众、深入基层、深入实际,走出去,沉下去,做到身入、心入、情入。改变那种“隔着玻璃看,雾里看花,水中望月”的虚浮作风,站在反“四风”的高度,本着负责任的精神抓好落实。 三、管理要大力提倡讲规矩 “没有规矩不成方圆。”社会因法制完善、秉公执法而稳定;个人因遵守规矩、遵章守纪而安宁;企业因健全制度、按章办事而兴旺。管理是一项牵一发而动全身的工作。时下,有的单位在制度执行过程中,往往有章不循,致使执行部门苦不堪言,群众也意见颇多。造成这种局面原因有二:一是制度本身不健全、不完善,让人有可乘之机,二是决策者没有以身作则,是制度的破坏者。要改变这种状况首先应从领导做起。因为领导是决策的制定者,掌握着单位的命脉,他们就应该给单位一个准确的定位,制定切实可行、行之有效的规程,并且置身于管理之中,身体力行,将不合理的章程从管理环节中删除。其次,放下架子虚心听取下属的意见。因为下属是具体操作者,对制度的执行情况可能更为了解。领导要改变那种一意孤行我说了算的想法,才能政令畅通,把制度落到实处。反之,如果在管理中形成了特权,久而久之,人人都有特殊情况,事事都要求特殊处理,制度就成了纸上谈兵,就会丧失领导在群众中的威信,也会使群众对单位失去信心。讲规矩就是按制度办事。讲规矩应成为每个人的自觉行为。诸葛亮挥泪斩马谡,就充分说明了只有秉公办事,才能深得人心。我们要认真执行“分层管理,个人负责”的管理制度。规定单位各级干部“向上可以越级汇报,但不得越级请示;向下可以越级检查,但不得越级指挥”,并切实付诸实施。由于各层干各层的事,各人负个人的责,从而减少了内耗,提高了办事效率。建立岗位责任制,实行分层管理,个人负责,从一把手到一般干部人人各司其职,各负其责,这才能充分发挥每个层次、每个干部的主动性、积极性和创造性,把主要领导从事物圈子里解脱出来,以便有更多的精力去抓事关全局的大事。 四、管理要迈向精细化 随着企业管理的不断进步,粗放管理的诸多弊端日渐显示出来,办公室管理的精细化管理是大势所趋。1.管理职责的精细化。企业的办公室处在枢纽地位,各种矛盾可能比较集中。办公室的职责设计要足够精确,办公室人员要精确地理解、把握、执行这些职责,做到不越位、不缺位。办公室的职责履行的好坏,不仅与办公室人员的性格、能力、素质有关,也与服务对象和所处的环境有关,在日常工作中,必须要业务上“精”,考核上“细”,起到率先垂范的作用。2.管理数据的精细化。办公室的工作很多地方是可以用数据来说明问题的。科学管理就是要用数据说话,而这些数据必须是正确和精确的,数据精确化的资料是管理者进行科学决策的重要依据,这就对办公室业务提出了一个管理环节数据的精细化概念。数据的精细化管理不能再像粗放型管理模式那样“大概齐”“差不多”,更多的是要依靠科学严谨的数据来说话。要使工作态度的严谨成为一种习惯性的行为,用精细化的数据来提高决策的科学性和可操作性。3.完善管理流程的精细化。要使企业在市场经济发展中从机会型增长转变为战略型增长,进而实现内涵式的增长,必须要对组织流程进行精细化改造,使精细化管理体现在对每一个环节改进和优化上。从精细化的管理中创造效益,提高效能。办公室管理流程的精细化就是要有规矩、有套路。办公室业务事无巨细,繁杂纷乱,办公室工作流程有固定和非固定流转模式之分,必须理清流程方可有条不紊。比如:办文办会、上传下达就有固定的程序,而协调督办、紧急事情处理就属于非固定模式,但是都有一定的规范,不能凭自己的爱好或者感情办事。4.精细化管理的持续改进。办公室业务和精细化管理是一个不断完善、不断提高的过程。没有固定的模式可循,只能从管理的实践经验中不断探索、不断试验、不断提升、不断总结,持续地改进完善。要克服“不求有功,但求无过”的消极思想,实事求是地对待自己的工作,在办公室内部形成一种竞争、向上的氛围,在其他部门和领导面前展示自己的成绩,从而树立应有的地位。首先是要得到领导的重视和支持,提供精细化管理需要的资源。其次是创造出具体的操作步骤和方法,形成具有独立特色的经验,即使现在的人员离开了岗位,精细化管理的模式还在持续地改进和进行着。 五、结语 管理于企业,就如同筋骨之于人。人无骨而不立,企业无管理则不生。办公室工作事无巨细,不仅要管事,更要管人,因为事是人干的,管不好人,就办不好事。所以我们要强化规范化管理、推行精细化管理,面临新的形势和挑战,形成自己独有的管理模式,做出新的成绩。 作者:王香云 办公室管理论文:新形势下办公室行政管理论文 (一)加强高校办公室自身建设,合理配置办公室内部机构 高校办公室行政管理很多工作需要依靠大家的共同力量来完成,这就需要保证办公室的整体合力;而办公室行政管理工作的繁杂性和细节性又要求每项工作必须细致地完成。因此,新形势下的高校办公室行政管理应首先加强办公室建设,合力配置办公室内部结构,做好科学管理。办公室行政管理是高校管理关键环节之一,不仅具备服务、咨询功能,还具备办事、管理功能,其配置的合理性对高校行政管理工作的有效发挥有直接影响。[3]高校办公室行政管理可以对彼此工作职责有明确了解,在此基础上合理分配人员,使每个人都能够各司其职。同时,高校办公室行政管理还应建立起同事间良好的合作关系,每个人在完成各自职责的过程中能够根据需要随时做好与其他同事的协调衔接,提高高校办公室行政管理工作质量和效率。另外,高校办公室还应建立一套行之有效的管理制度,对各项工作的运转程序进行规范,使行政管理工作在办文、办会、办事不仅有章可循,而且有据可依。 (二)提高高校办公室行政管理人员素质,精益求精 办公室是高校行政工作的“门面”,其行政管理工作的好坏与办公室行政管理人员息息相关。高校办公室人员是领导与基层员工的中介,工作涉及的范围广,综合性强,因此对行政管理人员的综合素质要求较高。高校办公室行政管理人员应善于调节个人情绪,始终保持良好的工作心态,主动寻找工作中的各项服务,对高校行政事务工作的新路子积极探索,对新知识、新问题的学习研究积极参与,主动去想如何更好地规范服务、搞好事务。只有对全方位服务观念牢固树立,为领导、高校各部门提供耐心细致地服务,才能树立办公室行政管理的良好形象。其次,办公室行政管理工作人员具备奉献精神,对工作认真负责,甘于吃苦,事无巨细都应一丝不苟,在不怠慢的同时做到毫无半点差错,乐于奉献,在工作中坚持原则性、规范性。[4]此外,高校办公室行政管理人员在工作中应树立精益求精的理念,面对日常工作的各种琐碎工作都应优质、高效、有序地完成。 (三)对高校办公室行政管理工作中的四个关系正确处理 高校办公室行政管理工作千头万绪,关系复杂,要有效完成行政管理工作必须处理好四个基本关系。第一,高校办公室行政管理应对服务中心与日常事物的关系正确处理,中心工作是高校办公室工作的首要和中心工作,日常事物的安排必须围绕中心工作进行,增强高校办公室工作的预见性。第二,高校办公室行政管理应对参与决策和抓好落实的关系正确处理,对管理中的各项新情况及时分析,在抓住主要矛盾的同时做好贯彻落实工作。[5]第三,高校办公室行政管理应对政务服务与事务服务的关系正确处理,在行政管理工作中政务是核心,事务是保证,高校办公室工作必须更加侧重政务,促进工作质量的不断提高。最后,高校办公室行政管理还应对行政工作与单位各级组织的关系进行正确处理,在高校管理工作中对行政领导的核心地位加以维护,同时对高校各级组织的作用充分发挥。 新时期办公新形势向高校办公室行政管理工作提出了新的课题和挑战,高校办公室行政管理工作应立足其基本特性,加强办公室自身建设,提高办公室行政管理人员素质,对办公室行政管理工作中的四个关系正确处理,更好地推动高校办公室行政管理工作的顺利开展。 作者:陈琳单位:西南交通大学生命科学与工程学院
数据分析方法论文:土工实验数据分析方法探讨 【摘要】土工实验是进行土木工程的重要前提条件,其能够为施工建设提供可靠的数据支持,能够有效防止工程建设中可能存在的潜在危险事故。本文对其数据涉及的内容进行分析,分析了实验准确性的因素,进而提出相应的方法应用,希望可以为土工实验的发展提供借鉴。 【关键词】土工实验;实验数据;数据分析;分析方法 一、引言 在进行实验过程中,由于土体本身所具有的复杂性,土质质检所存在的物理学特性以及采样、运输、存储等等方面所表现出来的特点,都容易对数据造成一定程度的干扰,致使实验的结果出现误差。另外,因为实验本身受到很多因素的干扰,也同样容易发生数据偏差的问题。因此,本文着重从实验数据所涉及的内容,影响实验数据的因素,以及提升实验准确率的角度出发,对土工实验数据分析方法进行探讨。 二、土工试验数据所涉及内容 (一)土的比重实验。土工试验过程中,土的比重实验是非常重要的。一般来说,地域相同或者相近,那么土的比重也将会比较相近。但是,因为在实际操作中,其整个的操作流程比较复杂,所以不同的单位会采用本地所出具的或者考察的相关数据直接进行比重实验,这样容易导致实验数据的误差存在。 (二)土的密度实验。通过土的密度实验可以详细的了解土的组成,可以了解其组成成分的性质,能够为之后的施工提供更多的参考。土的密度与土粒的重量、孔隙体积、孔隙大小、孔隙水重等等内容息息相关,能够反映土的组成和基本结构特征。在进行实验的过程中,要注意尽量避免对取样即时进行实验,最好能够等待土样达到日常状态之后再进行试验,这样可以让土密度实验的结果更加准确。 (三)土的含水量实验。土的含水量实验可以说是土工实验中的核心内容,其实验的情况将会影响到工程地基建设,还会影响到后续工程的稳定性。不同地区的土样其含水量不同,并存在很大程度上的差异性。实验人员在进行取样的过程中,要保证其样品的均匀性,或者具有代表性,否则进行试验所获得的数据就没有任何指导意义,其数据在实践应用中的效率和质量也将会呈现大幅度的下降。 三、土性参数实验结果误差性的原因 (一)土体本身性质导致。依照相关的物理力学和力学性质,我们可以了解到土体的分层具有不均匀性,加上其所处环境的变化,可能发生的雨水冲击、水文变化、其后影响等等语速怒,都会让土体的性质发生改变。这样在进行土工试验的时候就非常容易造成实验结果的差异性,甚至有可能会成为差异产生的主要影响因素。 (二)系统误差。系统误差是由于仪器的某些不完善、测量技术上受到限制或实验方法不够完善没有保证正确的实验条件等原因产生。不同的单位所使用的仪器往往不尽相同,所使用的试验方法也有一定的出入,加上不同的试验方法让土工参数出现离散性,其所实验的数据也就会有所不同。系统误差的存在可以予以避免,其与偶然误差不同,这就需要实验室对设备和系统进行改进。 (三)偶然误差。偶然误差的特点是它的随机性。如果实验人员对某物理量只进行一次测量,其值可能比真值大也可能比真值小,这完全是偶然的,产生偶然误差的原因无法控制,所以偶然误差总是存在,通过多次测量取平均值可以减小偶然误差,但无法消除。偶然误差的存在属于客观存在的现象,其与人为原因所造成的误差有很大的差别,对于两者应当予以区分。 四、土工实验数据分析方法的应用 (一)进行数据检查,果断进行取舍。在进行实验的过程中,如果有明显不符合物理力学性质的值的范围点,则可以通过观察予以了解,实验人员要对其进行细致观察,一旦发现异常立刻予以放弃。一般判断的标准是大部分数值为范围内波动,但是有一点超出正常值或者距离正常值较远,则可以被认定为不合理。在实验数据较多的情况下可以运用3σ法则进行数据之间取舍的考量。在进行实验过程中,存在于之外数值所占比例较少,因此,大于和小于之间数值作为异常处理。 (二)土工实验数据中最小样本数问题。在土工试验过程中,最小样本数问题需要引起人们的重视。实验中的样本数要选取适当,如果样本数过小就会影响实验结果的准确性。但是,样本数的数量并不是随意定制的,其受到多种因素的影响,比如工程规模、工程精度要求、现场勘查情况等等。 (三)土体性质指标的自相关性的问题。根据以往数据实验的关联性,求的往往是其之间的线性相关系数,但是对于其自相关函数通常并没有表现出线性相关,而是指数相关。因此,不能简单依照求相关系数的方法判断其相关性。在进行土工实践过程中,往往可以通过δ对其独立性进行判断。在相关距离 范围内,图形指标基本相关;在此范围外,图形指标基本不相关。但是对于δ事先未知,因此其需要根据样本测值进行求算,一般使用递推平均法对相关距离δ进行计算,并使用间距Z对δ的影响进行综合考量。一般来说,Z /δ的数值越大,其各抽样点的土性越接近相互独立,抽样误差也就越小。 五、结束语 土工试验对于土工建设来说影响较大,其影响因素包括土体本身性质、取样仪器情况、人为因素等,需要对此方面予以重视。对其不合理点来说,可以通过3 原则进行剔除。对于其数据相关性来说,其可以通过迭代求解土性指标相关距离予以解决,通过样本的加权平均来对该区域的平均性指标进行估算。为了让样本能够满足实验需要,可以利用Bayes方法对其土性指标与因确认,从而弥补数目不准确的情况。通过此三个方面对其进行方法的应用,则可以有效提升实验数据的准确性、可靠性,可以让实验的结果更加符合实际需要。 数据分析方法论文:社会调查数据建模及基于超图的数据分析方法 摘 要:针对现今的社会调查数据处理与分析中存在的问题,该文通过三维矩阵建立了社会调查数据的数学模型。将每一题表示为空间中的一个维度,每一张问卷表示成一个矩阵,将多个矩阵叠加即可得到社会调查数据的三维矩阵模型。在建立三维矩阵模型的基础上,可以利用三维矩阵的性质对其进行多种数学处理,也可以采用超图理论对数据进行进一步的分析,大大丰富了调查数据的处理方法。 关键词:社会调查数据 三维矩阵 超图 社会调查是了解各方面信息的重要途径之一,社会调查数据主要是通过调查问卷的方法得到的。由于社会调查数据的维数较高,加上人为主观因素,数据类型主要为二元变量、离散变量、序数变量等为主,所以对于社会调查数据的分析和处理大都基于统计学,只对单一题目进行统计学分析,其分析方法主要是基于题型进行处理的,对于题目和题目之间的关系很少关心[1]。许多数据挖掘算法因为种种限制无法在社会调查的数据分析中得到应用。因为方法的限制,所以现在很多社会调查只能验证事先想好的内容和假设,很少可以对高维数据进行相对复杂的回归分析处理。 根据以上存在的问题,该文建立了基于三维矩阵的数学模型,将单选题、多选题和排序题用向量形式进行表示,每一题定义为空间中的一个维度,从而所有的题目就可以构成一个N维空间。每份问卷的信息用一个M×N矩阵表示。这样表示可以将所有问卷内容当作一个整体,作为后续算法的基础。 1 社会调查数据的特点 通常情况下,社会调查数据特点如下。 (1)相关性。对于一个样本个体而言,它具有本身的多个特征,这些特征之间就具有一定的相关性。对于多个样本而言,个体与个体的特征之间具有相关性。如果样本随时间而变化,那么该样本在不同时刻的特征之间又具有相关性。因此,由于上述多个原因使得社会调查数据具有了复杂的相关性,传统的统计学调查难以解决这样的问题。 (2)离散性。因为社会调查数据是通过自填式问卷、网络调查数据库等方法得到,所以社会调查数据一般以离散变量为主,且这些数据之间只有标示作用,并没有严格的逻辑关系。 (3)模糊性。社会调查数据当中不可避免的会接触到各种表达方式和概念,因此,它具有模糊性。 因为由自填式问卷或结构式访问的方法得到的社会调查数据具有以上特点,所以在实际应用中基于统计学的处理方法只能笼统的显示数据的部分特性,如频数、离散程度等[2]。对于数据之间的关系只能分析出维数极少的大致的关系。 而且利用软件进行数据挖掘时,因为现有的软件中的数据挖掘算法对于数据类型和格式要求较高,所以能应用到的数据挖掘算法很少。就算是数据要求较低的关联分析,其结果也存在大量的冗余。因此,我们需要建立一个合适的社会调查数据的数学模型来完善原先的方法并使跟多的数据挖掘方法可以运用到其中,使得结果更准确。 2 社会调查数据的建模 研究中我们发现,三维矩阵可适用于社会调查数据的建模。 2.1 三维矩阵的定义 三维矩阵的定义:由n个p×q阶的矩阵组成的n×p×q阶的矩阵A称为三维矩阵,又称立体阵。Ak,i,j表示三维矩阵A的第k层,第i行,第j列上的元素。其中n,p,q分别表示三维矩阵的高度,厚度和宽度。 2.2 三维矩阵模型的建立 调查问卷的题目一般有三种类型:单选题、多选题和排序题。这三类题目都可以表示成向量的形式,其中每一道单选题、多选题可以表示成一个向量,排序题可以表示成多个向量组成的矩阵。对于单选题和多选题,可以按选项的顺序可以表示成一个向量,其中选中的项用“1”表示,未选中的项用“0”表示。对于排序题,可以表示成一个n×n的方阵,其中n表示该排序题的选项个数,。这样,每一题就可以定义为空间中的一个维度,从而所有的题目就可以构成一个N维空间。每份调查问卷的信息用一个M×N矩阵表示(M为题目的最大选项数),其在每一维上的选择称之为一个元素,这样每份问卷的信息就包括了N个元素。以第1,2,3题数据为例,其中第1题为单选题选择“B”,用向量表示为一个元素,第2题为多选题选择“ACE”,用向量表示为一个元素,第3题为排序题顺序为CBADEFIHG,用矩阵表示,每一个列向量是一个元素,如图1所示。 那么,假设有一问卷信息用一个大小为M×N的矩阵表示。K份的问卷信息就可以用K个大小为M×N的矩阵表示。将这K个矩阵叠加,形成一个三维矩阵。这个三维矩阵就是我们建立的三维矩阵数学模型,如图2所示。 在图2中我们看到,该三维矩阵数学模型有三个坐标轴,它们分别是题目,人数,选项。题目轴以每一道题为一个单位;人数轴以每一份问卷为一个单位;选项轴的刻度为A,B,C,D,E,F等题目选项,其个数为该调查问卷中选项最多的题目的选项个数。 在此基础之上,这样的三维矩阵具有以下性质。 (1)在题目轴中选取对应的题目,将三维矩阵面向竖切得到截面1(如图2中01所示),截面2表示每一道题所有人选择的信息。 (2)在人数轴中选取对应的人,将三维矩阵横切得到横截面1(如图2中02所示),横截面1表示对应的人选择所有题目的信息。 在得到三维矩阵后,可对它进行像素化处理,置1的元素用黑点代替,置0元素的则空白,在得到像素化三维矩阵后我们可以将三维矩阵沿着人数维度上向下投影,这样就可以得到一个具有浓黑不一的点的平面。通过这些点的浓度,可以知道每一选项选择的人数。接下来我们可用灰度级表示点的浓度,筛选出浓度大于一定程度的点,在此基础上进行后续算法处理。 上述三维矩阵数学模型具有数学三维矩阵的所有性质,可依据调查问卷的需求进行转置,加权、相乘、筛选等数学处理,另外在数学处理的基础上,采用超图理论可以大大丰富了调查问卷的处理方法。 3 基于超图算法的调查问卷分析技术 超图是离散数学中重要的内容,是对图论的推广[3]。超图是有限集合的子系统,它是一个由顶点的集合V和超边集合E组成的二元对,超图的一条边可以有多个顶点的特性,这与一般的图有很大不同。超图分为有向超图与无向超图两类,在无向超图的每条超边上添加方向后得到的有向二元对就是有向超图。超图在许多领域有广泛的应用。 大家可以利用无向超图表示每一道题的选择情况,先将这每一题的每一个选项设成一个节点,然后将三维矩阵从上向下投影,如果某一题的若干个选项同时被一个人选择,就用一条超边包围这些节点,那么选这些选项的人越多,投影得到的超边就越浓。这样就用超图表示了问卷中每道题的信息,可以进行聚类处理。 利用有向超图,可以将关联规则表示成有向超图的形式,在得到了关联规则后,设实际中得到的关联规则的形式为:,前项和后项都是由多个项组成的集合。该文定义一条关联规则由一条有向超边表示,有向超边的头节点表示关联规则的前项,有向超边的尾节点表示关联规则的后项。每条有向超边的头节点和尾节点均可以为多个,如此便成功表示了复合规则,从而可以使用相关算法进行冗余规则检测。 通过基于有向超图的冗余规则检测就可以将关联规则之间存在着的大量冗余检测出,减少挖掘资源的浪费,从而增加了挖掘结果的有效性。 传统的聚类方法都对原始数据计算它们之间的距离来得到相似度,然后通过相似度进行聚类,这样的方法对于低维数据有良好的效果,但是对于高维数据却不能产生很好的聚类效果,因为高维数据的分布有其特殊性。通过超图模型的分割实现对高维数据的聚类却能产生较好的效果。它先将原始数据之间关系转化成超图,数据点表示成超图的节点,数据点间的关系用超边的权重来表示。然后对超图进行分割,除去相应的超边使得权重大的超边中的点聚于一个类中,同时使被除去的超边权重之和最小。这样就通过对超图的分割实现了对数据的聚类。具体的算法流程如下。 首先,将数据点之间的关系转化为超图,数据点表示为超图节点。如果某几个数据点的支持度大于一定阈值,则它们能构成一个频繁集,就将它们用一条超边连接,超边的权重就是这一频繁集的置信度,重复同样的方法就可以得超边和权重。 然后,在基础此上,通过超图分割实现数据的聚类。若设将数据分成k类,则就是对超图的k类分割,不断除去相应的超边,直到将数据分为k类,且每个分割中数据都密切相关为止,同时保持每次被除去的超边权重和最小,最终得到的分割就是聚类的结果。 如图3所示是基于超图算法的选题型调查问卷的分析技术的流程图,主要包括4个主要部分,一是用向量表示调查问卷结果,二是将向量表示的调查问卷转化为三维矩阵数学模型表示调查问卷结果,三是使用超图算法进行优化,四是根据要求显示调查问卷结果。 4 结语 该文针对社会调查数据处理与分析中存在的问题,建立了基于三维矩阵的数学模型,将单选题和多选题表示成向量,将排序题表示成多个列向量,从而每一题可以表示成空间的一个维度,每一个向量就是一个元素,这样每一张问卷就可以表示成一个矩阵,通过将多个矩阵叠加就可以得到三维矩阵。该数学模型可以利用三维矩阵的性质对其进行多种数学处理,如竖切、横切、像素化后投影等。在数学处理的基础上,该文又提出超图理论对数据进行聚类和检测冗余规则的分析。 数据分析方法论文:对企业数据分析与决策支持方法进行研究 【摘要】本文首先对数据仓库的概念和特征进行了介绍分析,对决策支持系统的概况进行了探讨,并对数据决策支持的实现和应用进行了介绍,通过实际应用,决策支持系统可以有效帮助企业进行决策,提高企业的管理效率和管理水平。 【关键词】大型装备制造 项目型制造企业 数据分析 决策支持 在我国制造行业的快速发展下,提升制造企业的管理水平已经成为当前需要重点解决的问题。随着信息技术的快速发展,促进了制造企业数据分析和决策支持的发展。通过创建企业信息管理系统,可以有效提升企业的生产效率,使各个部门之间的工作更加协调。对分散、零碎的信息进行充分挖掘和利用。利用决策模型,对企业生产管理中遇到的问题提供决策支持。 一、基于数据仓库的企业对集成的应用 (一)面向主题性 完成事务型处理的任务是传统操作型数据库进行的数据组织工作,各业务系统间存在相对独立性,按照一定的主题组织数据仓库中的数据。对主题而言,其概念比较抽象,通常情况下,一个主题同时与多个操作型数据库有关系。例如,在确定企业的采购订单时,需要分析供需情况、库存信息、供应商信息等多方面的数据的综合关系,然后做出最终的决策。 (二)集成性 一般情况下,操作型数据库进行事务处理工作与某些特定的应用关系密切,数据库间具有相对独立性,通常具有异构性。抽取、清理原有分散的数据库数据,然后对其进行系统加工、汇总和整理最终获得了数据仓库中的数据,并保证存储在数据仓库内的信息与规范的信息相一致。例如,在查询销售数据时,系统会根据输入的条件要求,进行筛选、整理后提供出最终的决策参考数据。 (三)历史变化的反映 当前的数据是操作型数据库主要关注的,但是数据仓库中还包括很多丰富的历史性信息,系统将企业从过去某一时点(如开始应用数据仓库的时点)到现在各阶段的信息完整的记录下来,企业可以以这些信息为依据,定量分析企业产品未来的发展情况。例如,企业可以通过分析产品上季度的综合销售情况以及市场反映来决策下一季度的生产量。 二、决策支持系统的概况 (一)决策系统的含义 Decision Support System 即决策支持系统,简称DSS,是指对大量数据和数学模型与数据处理模型等有机组合众多模型进行综合利用,通过人机交互功能,帮助企业各级决策者完成科学的决策的新型系统。机器学习(ML)兴起于80年代后期,自动获取知识有了新方法。数据仓库(DW)和数据挖掘(DM)两项新的决策支持技术兴起于90年代中期。数据仓库的发展是以数据库为基础发展的,支持决策是其发展目标。知识发现(KDD)是面向数据库的机器学习方法发展的结果;“数据挖掘”是发现知识的关键步骤。决策的支持也是数据库知识的功能。随着决策支持技术的不断发展,决策系统逐渐完善。 (二)决策支持系统组成部分 R.H.Sprague 提出DSS的构成部分为人机对话系统、数据库与模型库的两库结构。随着决策支持系统功能的增强与扩大,对模型与方法进行分离存储,因此,数据库、模型库与方法库构成了 DSS。近年来,DSS 将人工智能技术、专家系统、知识工程的相关思想方法引进后,以原来的结构为基础,新增知识库,将推理机制引入,最终DSS的四库结构框架形成。 随着决策支持技术的发展提高,决策支持系统的体系结构不断发展健全,传统决策支持系统中的数据库、模型库与方法库、知识库与推理机、数据仓库、OLAP、数据挖掘技术等都是其组成部分,将引进显性知识与隐性知识同时引进到决策支持过程中是这种体系结构最关键的特点,保证推理的结果更科学合理,为决策层做出决策提供更高价值的参考依据。 三、实现数据分析与决策支持方法 (一)建立制造业决策模型库 当前比较常用的决策模型系统如GIS、PDM、ERP、CRM、SCM 等。在选择决策系统时,需要根据企业的发展战略来进行选择。通过决策模型,可以为企业的生产经营提供指导,使企业可以更好的把握市场、顺应市场。企业用户决策分析的存放模型是决策模型库。进行决策的模型的建立是以大型制造企业生产过程中的材料采购、库存管理、产品生产、市场营销、财务管理、人力资源管理、研发设计、质量管理、售后服务等方面的数据为依据。决策模型被授予一定程度的权限,对数据进行访问。然后以数据仓库中获取的数据为依据,对用户指定的目标进行决策支持。系统描述现有模型的组成元素与其组成结构的知识,模型构造过程中的各类推理算法被获取。以模型构建推理算法为基础,使匹配模型的框架由新问题的属性值填充,最终决策问题模型得以建立。 (二)实施制造业决策分析 对决策模型进行求解的过程就是决策分析的实施。通过理解决策问题获得用户需要决策的目标、意图等方面信息,然后利用合适的决策模型分析获得的数据,再根据规则与模型的求解算法获得有价值的决策意见,将其提供给用户。本系统规范描述每个模型包含的求解算法利用含有通用求解算法的模型很容易求解问题。但是如果没有求解算法或者不确定利用哪种算法进行求解,平台依据以前比较成功的相似的案例,将范例的求解方法求解问题。平台会详细记录取得较好决策效果的案例,并用数据层的公用数据库进行存放,这样能够及时调用成功的相似案例进行决策分析问题的求解。 (三)协作决策支持的多环节性 通常企业决策不会通过利用单一的决策模型得到。企业管理的决策方案案是利用了多模型的协作来实现决策的。协作决策的实施系统从两个方面着手。 (1)为实现有效的智能理解需要利用人机智能交互接口实现,分解复杂的问题,最终可以得到结构有序的子问题、与决策问题有联系的事实与数据、求解方案等; (2)参与决策的模型可以利用平台进行调用,与决策相关的模型的选择可以通过分解的子问题实现,为了保证多个模型为特定的决策目标服务需要采用协调的合作机制。 四、结语 当前,国内制造普遍存在数据分析能力差,决策能力不足等问题,同时这也是制约企业持续、稳定发展的一个主要因素。本文首先对数据分析和决策支持的概念及构成进行了分析,并提出了一种基于数据分析的决策支持系统方案,为制造企业的信息化发展提供了指导。 数据分析方法论文:浅析电线线缆直流电阻测试方法与数据分析研究 摘要 :电线线缆的导体直流电阻在相关的指标中比较重要,对其进行具体的测试时保证电线电缆正常工作的重要保证,也是促进当下电线电缆发展的中心环节。当前在电线电缆的直流电阻测试中主要是采用双臂直流电桥的方法,这一方法在具体的测试中具有优点,但是也因为设别和测试过程本身的问题导致的很多漏洞的出现,本文就测试过程中的相关测试方法进行了解,并在数据分析的基础上指出这种方法当下面临的问题以及改进的措施,从理论上完善双臂直流电桥测试直流电阻的方法。 关键词 :电线电缆 直流电阻 测试方法 存在问题 1、 电线线缆直流电阻测试问题分析及解决措施 1.1 电线线缆直流电阻测试问题分析 电线线缆的导体直流电阻测试在当下的输电系统的发展中意义重大,双臂电桥在测量1欧姆以下的电阻值方面具有重要的应用。 《电线电缆电性能试验方法第4部分:导体直流电阻试验》3.4条对具体的这方面测量内容进行了标准化确定:在四段测量夹具的处理中,应该在注意电位接点跟电流接点之间的测量,要保证相应的电流、电位接点之间的距离要比断面周长的1.5倍大。但是在当前的测试设备的生产中,大部分厂家并没有考虑到这方面问题,在相关的产品使用中并不能实现距离的自由调试,而是跟绝缘材料之间连接在一起,这种情况就不能够满足当下电线线缆直流电阻的测试要求,这方面的问题也是当下亟待解决的。如果使用这种产品仅仅能够实现对断面周长在1.5倍情况下的测量工作,在准确性的控制方面还比较成熟,但是如果电线线缆的截面不在相关的标准范围之内,相关的测量结果就会出现很多问题,准确性也就受到很严重的影响这样的实例在现实的测量中有很多,比如:假设夹具电位接点与电流接点间距为60mm,那么它所对应的所能准确测量的导体断面周长最大为40mm,从中能够O到电线线缆的截面面积,具体数值约为127mm2。也就是说用此夹具来测量截面积为127mm2以上的导体电阻时不能够实现准确性的完全控制。?除此之外,在夹具夹持一些截面不规整的电线线缆的时候,特别是像大截面绞合成型电线线缆,这种电线线缆截面通常为扇形、弧形或三角形。如果出现夹持时电流接点夹头接触情况正常,而电位接点夹头接触不正常的状况下,甚至当电流接点夹头已经加紧,而电位接点夹头却还难以与导体接触,都无法完成正常的测量工作。在这样的情况下还坚持使用,就会造成夹具的磨损、变形,上述的状况也就会出现。 1.2 电线线缆直流电阻测试问题解决措施 在以上具体的测试分析中,本人针对实际的测试过程,提出了以下的改进方法:第一是针对电流夹具的调试问题,将导体夹具上电流接点夹头与电位接点夹头间距设置为自由变化的形式,测量人员在一般的情况系测量长度为1m的电线线缆的电阻,这种情况下可以将电线线缆夹具上电位接点夹头可固定为1m,而将电流接点夹头设计为可在底座上自由移动的结构,进行底座的合理调整。如果做到“每个电位接点与相应的电流接点之间的间距不小于试样断面周长的1.5倍”的情况,就能够对上述的状况进行解决。第二是进行解决电位接点夹头与导体不能良好接触的问题。这方面的问题也很好解决,在设计中可以将夹具上电流接点夹头与电位接点夹头设计为独立夹紧与松开的结构。在这种情况下能够保证电流接点夹头与电位接点夹头同时与导体紧密接触,并且能够对因长期使用夹头磨损、变形而不能夹紧的问题进行预防。 以上分析中可以发现,在相关的电线线缆测试中,需要对具体的测量标准进行数据的精确控制,也是保证测量精确度的关键,相关的数据分析中要以标准作为中心。注重在夹具方面的分析,并加强对具体夹具位置的设计,另外还要考虑到设备的使用周期,在维护设备方面制定合理的标准,保证测试的整个过程。 2、 电线线缆直流电阻测试中温度对测量的影响 大部分人都知道,温度在导体的电阻影响因素中占据重要的地位。gb/t?3048-2007中对导体直流电阻测量的温度范围进行了规定,如果温度达到不到相关的要求,测试人员一般情况下会人为改变环境温度,空调调节的方式在调试中的到了广泛的应用。但是在使用空调的时候会出现检流计滑动的现象,这就就不能够在稳定的条件下完成测量。这种情况下温度在变,也就导致导体电阻也会慢慢发生变化,而检流计的灵敏性也是一个重要问题,所以这种情况下的测量一般不允许出现环境温度变化的情况,要等到环境温度稳定的时候才能够完成测量。而且试样一定要在测量环境中保持足够长的时间,使其自身温度与环境温度达到平衡,因为当测量人员在调节环境温度时,这个过程中的试样温度并不会与环境温度出现一样的变化值,因此在测量过程中,温度变化的现象也时有发生。并且空调不应对着测量装置,以免检流计难以稳定。不管怎样说,测量中一定要对温度进行合理的分析,只有摆脱温度的限制,才能够实现测量的准确性。 3、 接触电阻及测量电流对测量的影响 由于测量电路连接电线的接触电阻侧面按键之间的问题会导致测量结果的变化,一定程度上,一定要确保电缆侧键和可靠的接触才能够保证测量结果的正确性。测量者经常使用的导体电阻不同的截面积,但是电流测量的大小确实相同的,这方面的取值不太合理。测量电流的保证实在最低灵敏度的前提下,应使用比较小的电流,电流过大容易产生过多热量,从而使阻力变大,测量应在最短的时间内完成,时间太长的情况下,也会让电线线缆产生热量。 4、结论 在电线电缆导体直流电阻测试过程中要对测量工具进行不断地优化,又要根据具体的数据分析,对相关测试数据范围进行控制,这样会取得很好的测量效果。另外要保持客观严谨的科学态度,在测量过程中保持清醒的头脑,对具体的流程进行精确的控制,这样才能够得到准确、可靠的数据。 数据分析方法论文:验证型实验的数据分析处理方法探讨 【摘 要】 本文以大学物理实验中典型的验证型实验――牛顿第二定律的验证实验为例,讨论了验证型物理实验中的数学处理方法,得出该类实验中,数学处理方法不但要得出所验证的物理规律的数学式,而且更重要的是要通过计算物理量的相关系数确证该数学式所确立的物理规律成立。 【关键词】 验证型实验 数学处理 物理实验中,验证型实验和研究型实验都是非常重要的两类实验。验证型实验是对已建立的物理规律的验证,研究型实验是通过实验得到物理规律,这两类实验虽然实验目的不同,但从数学处理方法上来看,具有相似性,都是通过实验数据分析确证物理规律或得到物理规律,所以对实验数据的分析处理方法是否得当就显得十分重要。下面以一个典型的验证型实验的数据处理为例进行相应探讨,以期望得出相对合理和妥当的实验数据处理方法。 以大学物理实验来说,验证型实验较多,诸如牛顿第二定律的验证、弹性碰撞实验等等都属于此类实验,其中牛顿第二定律的验证实验为该类实验的典型实验。牛顿第二定律的数学表达式是,力与加速度的大小关系可以表达成,要验证这个规律,就是给物体加一个大小为F的力,对应产生一个大小为的加速度,得到一个测量点,通过改变力,得到n个测量点后,即可通过适当的数学方法验证这个关系的成立。 类似这种线性物理规律,其数学模型都可以归结为的形式。要得到这个线性关系,就是要得出和。通过测量n组和的值,即、、……、、……、,在X―Y平面中得到n个测量点。若不考虑实验测量的系统误差,则测量误差应当服从高斯分布,反应在X―Y平面中,既是这n个测量点应当均匀地分布在所求表达式两侧,对第i个测量点,误差为,n个测量点导致的总体误差是最小的。若任意给一个直线,则一是测得到的这n个点不再均匀地分布在直线两侧,二是这n个测量点产生的总体误差水平将增大,甚至可以达到无穷大。由此可知,所求直线即是使得n个测量点的总体误差最小的那条直线。总体误差可以写成,但由于误差服从高斯分布,导致理论上而无法通过此求和值衡量总体误差水平。为使其不因为正负抵消而无法衡量总体误差水平,只要使得所有误差均为正再求和即可,故可用残差来衡量总体误差水平,虽然残差不再是总体误差。使得残差取最小值的和,即为所求直线的和。此即最小二乘法的数学思想。据最小二乘法处理,所求和即是使得取最小值的和,即有,解此式,得 将测量值供稿,即可得到所求和。通常大学物理实验中的处理方法,得到和,即是验证了[1]。但其实这是不太恰当的。 验证型或者研究型实验,特别是验证型实验,最关键的是需要解决两个问题,一是找出所要验证的关系,第二是要验证得出的关系的确成立,而第二点才是最重要的关键点。即使得出关系,但如果确证关系不成立,则第一步的工作就变得毫无意义。实际上,任意给出一组、、……、、……、,都可以根据最小二乘法得到和,即得出,但并不意味着此式的确成立,不能确证物理量和的确存在这样的数量关系,并没有检验此物理规律存在。因此,验证型实验做到这一步并不算已经验证被验证的物理规律成立,还需要研究和的相关性,通过计算相关系数,据的大小来检验和是否的确相关。 总之,验证型实验,是对物理规律的验证,最重要的是确证被验证物理规律成立,得出相应物理量间的数学表达式并不能说已经验证了相应物理规律的成立,最重要的是要通过计算物理量间的相关系数来确证所得物理规律是否成立。 数据分析方法论文:水轮发电机组高精度水平测量和数据分析方法 摘 要:水平度是机组安装的重要检测项目,有很多种测量仪器和测量方法。为了便于分析水平测量的数据结果,利用计算机软件,实现测量结果的可视化。本文分析了一些高精度水平测量的方法和数据分析方法,对提高机组安装精度和水平可以起到一些指导作用。 关键词:水平测量;精密水准仪;水平仪;CAYERE法 随着近些年来巨型机组越来越多,尺寸越做越大,机组安装的精度要求也随着加工制造水平不断提高。水平度作为水轮发电机组安装过程中非常重要的检测项目,测量方法和数据分析手段也在不断的创新,以适应高精度的测量要求。 水平度反映了被测工件面上各点相对于水平面的高低关系,表示方法一般有两种:一种是直接测量两点高程差的绝对高差值,单位有mm等,另一种是两点之间高程差除以两点之间距离的相对高差值,单位有mm/m、角秒(″)等。测量绝对高差时主要采用测量学方法,常用的仪器有水准仪、带测微器的精密水准仪、电子水准仪、流体静力水准等。测量相对高差主要采用机械工程测量方法,常用的仪器有框式水平仪、合像水平仪、电子水平仪等。 一、基于绝对高差值的测量方法 机组安装中测量绝对高差最为常用的是光学水准仪,适用于测量视距大于水准仪最小焦距(一般为1.5m左右)的情况,使用任何水准仪进行精密水平测量时,都必须注意以下事项:(1)水准仪使用必须具备的环境条件。目前常用的水准仪都是自动安平水准仪,通过自动安平补偿器使视线水平时标尺上的正确读数通过补偿器后仍旧落在水平十字丝上。自动安平补偿器的灵敏度非常高,有轻微振动时十字丝都会出现晃动。所以在使用时一方面要保证仪器的支架要十分稳固,不允许有丝毫晃动,另一方面应避免周围环境中风力、交叉作业的影响;(2)水准仪距离测点的距离尽可能接近。根据相关工程测量规范,一、二等水准测量时i角(仪器水准轴与视准轴在铅垂面上投影的交角)误差必须调校至15"以内。即便按此i角允许误差要求,两测点视距之间每相差1m产生的测量误差为:1000×tan(15″)=0.073mm,在机组安装中已经属于较大的测量偏差了。只有测点之间视距相等,由i角产生的误差在高差计算中相互抵消,例如测量两点间高差时,可以选择放置在两点的垂直平分线上,在测量座环、底环等大型环形工件的水平时最好将仪器放置在中心位置;(3)立尺时必须确保水准尺垂直度。以1m的视线高为例,水准尺每前后倾倒10mm产生的高程差影响为1000×(1-C0S(10/1000))=0.05mm。为消除水准尺垂直度的影响,应在测量过程中减小视线高度,使用深度尺、钢板尺等小尺寸量具作为标尺,或者使用带有水准气泡的变形监测专用铟钢尺。 (一)普通水准仪配合游标卡尺测量法 将水准仪安平于可观测到所立游标卡尺的适宜高度,为保证垂直度和稳定,可将游标卡尺靠在磁性表座上,底部与待测面贴紧。读数时观测者通过水准仪指挥把尺者缓慢微调游标,使游标的某一刻度线重合于水准仪十字丝的水平中丝,此时游标卡尺的读数即为该点的水准仪读数。每个测点读数时游标应对准同一刻度,对比相互之间的读数差值即绝对高差。此方法测量的读数精度一般为0.02mm。 (二)带测微器的精密水准仪测量法 精密水准仪一般配备了光学测微装置,将配套水准尺上的最小分化进行细分,测定小于水准尺最小分划值的尾数,进而提高在水准尺上的读数精度。一般精密水准仪将水准尺10mm分划成100格,可以读到0.1mm,估读至0.01mm。德国蔡司厂生产的Ni004、Ni007等精密水准仪则是将5mm的最小刻度分划成100格,可以读到0.05mm,估读至0.005mm。精密水准仪读数时需要通过测微螺旋上下微调望远镜的十字丝来对准同一刻度,此时测微器的读数差即为绝对高差。 (三)电子水准仪 电子水准仪是以自动安平水准仪为基础,在望远镜光路中增加了分光镜和探测器(CCD),并采用条码水准标尺和图象处理电子系统构成的光机电测一体化的高科技产品,与传统水准仪相比读数客观、精度高、速度快、效率高等特点。采用普通标尺时,又可以像一般水准仪一样使用。目前市场上常见的天宝DiNi03、徕卡BT28-DNA03等电子水准仪读数分辨率均达到了0.01mm。 (四)流体静力水准测量法 液体静力水准多用于高程变形监测等精密工程测量作业,由于它具有高精度、自动化、长期多点同时测量、安装简单的特点,可以引入到水平测量中,特别是座环、蜗壳浇筑过程中的监测。 二、基于相对高差值的测量方法 测量相对高差值一般使用各种水平仪,其中合像水平仪在精密水平测量中最为常用,使用水平仪测量时,应注意以下事项:(1)测量前应认真清洗测量面并擦干,检查测量表面是否有划伤、锈蚀、毛刺等缺陷;(2)水准器内液体对温度影响变化较大,因此,应注意手热、阳光直射、哈气等因素对水平仪的影响;(3)读数时,应在垂直水准器的位置上进行读数,以减少视差对测量结果的影响;(4)测量时应检查零位是否正确。操作时可以通过翻转测量法获得准确读数,消除零位误差,如果零位偏差较大则需要使用调整针对零位进行校正调整。 (一)水平梁测量法 水平梁测量法是经典的水平测量法,制作适当长度的平梁,加大水平仪测量的距离。在中间的顶部焊接一块经过精细加工的座板,用以放置水平仪。在两端的底面上安装三个球形头螺栓支撑,三个支点所在的平面应调整至与座板顶面平行。操作时为了消除水平仪及梁的误差,水平仪在梁上的位置必须固定,水平仪与梁要一起调头,取平均值计算的方法计算水平度误差。只要平梁刚度足够,跨距适合,把水平仪放在梁上就可以直接测量大尺寸平面上两点的水平度误差。 (二)“CAYERE”法 针对水平梁法长度固定,无法准确反映水平波浪度的情况,可以采用首尾衔接多点连续的测量方法。对于需要测量座环、底环、大轴法兰等大的环形面,可以沿圆周方向连续测量,可以得到一条反映圆周水平波浪变化的曲线,此方法称为“CAYERE”法,由ALSTOM在三峡使用后,国内很多电站都进行了推广和尝试,收到了良好的效果。 (三)网格法 对于设备基础等比较大的平面,可以采用“网格法”,将测量面划分成矩形方格网,用水平仪测量每条矩形边的水平值,从而得到一个反应水平趋势变化的曲面。 三、水平测量数据分析方法 水平测量的数据分析主要用来反映高低变化的趋势,以便分析不平度产生的原因,采取相应的处理措施。为反映高低变化的趋势,需要先将测量数值转化成相对于某一点的绝对差值,然后利用计算机软件方便地呈现出来。 用EXCEL“图表法”绘制趋势线。EXCEL是比较常用的办公软件,在线状或环形的连续测量情况可以直观的反映水平变化情况。下表1是某大型电站的分瓣座环组装过程中的某次测量结果,采用的设备为蔡司NI007自动安平水准仪,测微器将5mm分成100份,测微器读数的单位为0.005mm,各点与1#测点的高差均可用EXCEL的公式计算功能方便的计算出来。 四、结束语 本文所述的水平测量方法及数据处理方法,在很多电站机组安装调整中起到了良好的指导作用。计算机的运算反映的是数据可视化后的趋势,真正数据的准确度取决于测量的精度,因此,无论使用什么仪器或软件,都需要通过发挥人的主观能动性,积极探索实践,消除仪器自身带来的各种误差和人为读数误差,这才是提高安装质量的关键。 数据分析方法论文:大数据分析的方法及其在情报研究中的适用性初探 摘 要:对基于数据或信息分析的情报研究来说,大数据分析方法带来了新机遇。文章在现有研究的基础上,先梳理了基于数据、流程及信息技术三种视角的大数据分析方法,并从中归纳出了面向统计、挖掘、发现、预测与集成等5种分析层次的17种相关研究方法。接着探讨了大数据分析方法在情报研究的适用性,分别找出10种可直接移植的方法、2种调整后可移植的方法、2种不适用的方法、3种需要继续研究或关注的方法。 关键词:大数据 大数据分析方法 情报研究 适用性 大数据分析(Big Data Analytics,BDA)是以“深度的发现分析、引领行动”作为目标的工作[1-2],它包括由多个任务组成的高度重复执行的步骤[3-4]。BDA通常要集成多种分析技术与软件工具,以便让海量数据的处理及分析变得更加容易,从数据中提取有用信息并形成结论,用来验证、指导及规范组织或个人的决策行动;BDA的执行过程一般包括问题需求及假设提出、数据获取及记录、信息抽取及清洗、数据整合及表示、选择建模及分析方法、结果诠释、评测结果有效性及监控等几个阶段。从以上BDA的定义及过程来看,BDA与情报学领域中的情报研究(也称情报分析)在本质上是一致的,两者至少在方法与技术(以下简称方法)上可以相互借鉴或补充。本文基于情报学的视角,关注哪些BDA方法可以为情报研究提供借鉴,并解决情报研究的相关问题。因此,本文首先概略总结BDA的方法体系,然后探讨BDA方法在情报研究中的适用性。 1 大数据分析的方法分类 到目前为止,尚没有公认的BDA方法的分类体系,甚至对BDA包括哪些方法,也有不同的认识。本文首先综述现有的相关研究,并以此为基础提出我们的分类体系。 1.1 相关研究 不同学者对BDA方法的看法各有差异,概括起来,主要有三种分类体系,分别是面向数据视角的分类、面向流程视角的分类以及面向信息技术视角的分类。 (1)面向数据视角的BDA方法分类。这类研究主要是以BDA处理的对象“数据”作为分类依据,从数据的类型、数据量、数据能够解决的问题、处理数据的方式等角度对BDA方法进行分类。 Power[5]依据分析需求将数值型数据的分析方法划分为三类:①若是模式理解及对未来做出推论,可采取历史数据及定量工具进行“回顾性数据分析”;②若要进行前瞻及预测分析,可采取历史数据及仿真模型进行“预测性数据分析”;③若要触发事件,可采取实时数据及定量工具进行“规范性数据分析”。美国国家研究委员会在2013年公布的《海量数据分析前沿》研究报告中提出了七种基本统计数据分析方法[6],包括:①基本统计(如一般统计及多维数分析等);②N体问题(N-body Problems)(如最邻近算法、Kernel算法、PCA算法等);③图论算法(Graph-Theoretic Algorithm);④线性代数计算(Linear Algebraic Computations);⑤优化算法(Optimizations);⑥功能整合(如贝叶斯推理模型、Markov Chain Monte Carlo方法等);⑦数据匹配(如隐马尔可夫模型等)。 针对非纯粹的数值型数据,Li、Han[7]梳理了面向“时空数据”(Spatiotemporal Data)的BDA方法,通过对动态数据挖掘出主体的预测性,如运用物理工程领域的傅立叶变换(Fourier Transform)及自相关匹配(Autocorrelation)侦查某一时间区段的信号、发生的事件或生物基因中的周期性节律,也可运用时间序列方法预测地点位置的变化;魏顺平[8]以教育领域为例,梳理了面向学生与学习环境的“学习分析方法”(Learning Analytics),此方法集成了内容分析、话语分析、社会网络分析、统计分析、数据挖掘等多种方法,从中挖掘学习的各种语义关系,并回答“谁在学、学什么、怎么学、学的结果如何”等问题,为教学与优化学习提供参考。 Mohanty等人[3]从数据获取(Data Ingestion)角度,依照处理的数据量从小至大的顺序,区分出八种分析方法:①流分析(Streaming Analytics),以预定模式及时处理数据流;②高速的数据采集(High Velocity Data Ingestion),不转换任何格式,可稍晚处理; ③链结分析(Linkage Analysis),构建不同数据源的关系与链接;④罕见事件侦查(Rare-Event Detection),从庞大数据集中寻找特定模式;⑤数据聚合(Data Mash-Ups),需要对数据属性发展故事线或链接关系进行分析;⑥文本分析(Text Analytics),如观点挖掘或社会网络分析等;⑦时间序列分析(Time-Series Analysis),通过模式侦测及事件发生概率来处理时空数据;⑧数据辩论(Data Forensic),用于数据科学家探索大规模数据集。 Chen等人[9]认为,在商业智能分析发展的过程中,商业智能分析经历了从处理结构化程度较高的数据、到处理网络上半结构化数据、再到处理移动数据的发展,涵盖了五类核心的分析方法:①数据分析,涉及数据仓储、ETL、联机分析及数据挖掘等分析技术,可应用在时间序列挖掘、网站挖掘、空间数据挖掘等;②文本分析,涉及信息检索、查询处理、相关反馈等分析技术,可应用在QA系统、观点挖掘、多语义分析、可视化分析等;③网站分析,涉及信息检索、网络爬虫、日志分析等分析技术,可应用在云计算、社会网络分析、网站可视化等;④网络分析,涉及信息计量、引用网络、数学网络模式等分析技术,可应用在链结分析、社区发现、社会影响力及扩散模式等;⑤移动分析,可应用在移动通讯服务、个性化分析、游戏营销分析等。 (2)面向流程视角的BDA方法分类。这类研究主要是依据BDA的步骤和阶段对BDA方法进行分类。 美国计算社区协会出版的《大数据的机会与挑战》白皮书指出BDA是一个多阶段任务循环执行过程[4],从整体看,其分析的过程包括了五个阶段,每一个阶段都包含该阶段需要使用的方法:①数据获取及记录,从各种感知工具中获取的数据通常与空间时空相关,需要及时分析技术处理数据并过滤无用数据;②信息抽取及清洗,从异构数据源抽取有用信息,并转换为结构化的格式;③数据整合及表示,将数据结构与语义关系转换为机器可读取、自动解析的格式;④数据建模及分析,从数据中挖掘出潜在规律及知识,涉及可扩展的挖掘算法或知识发现等方法;⑤诠释,为了让用户容易解读分析结果,可视化分析技术变得十分重要。此外,严霄凤、张德馨[10]依照搜集、分析到可视化的流程,梳理了适用于大数据的关键技术,包括:遗传算法、神经网络、数据挖掘、回归分析、分类、聚类、关联规则、数据融合、机器学习、自然语言处理、情感分析、网络分析、空间分析、时间序列分析等多种方法。 (3)面向信息技术视角的BDA方法分类。这类研究强调大数据技术本身涉及到的新型信息技术,将大数据处理架构、大数据计算模式、大数据系统等作为BDA方法分类的依据。 孟小峰、慈祥[11]着眼于大数据处理框架,梳理了数据抽取与集成、数据分析及数据解释所使用的分析方法,在数据抽取与集成方面,可区分为基于物化(Materialization)或ETL的方法、基于联邦数据库或中间件的方法、基于数据流的方法以及基于搜索引擎的方法等四类;在数据分析方面,传统的数据挖掘、机器学习或统计分析面临数据规模、算法调整等困难,需进一步发展;在数据解释方面,引入可视化技术或交互式的数据分析过程,有助于用户理解分析结果。覃雄派等人[12]认为,非关系数据管理(如MapReduce)扩展了数据分析的多维视角,使数据分析的生态系统从“大量数据的移动”转向“直接对数据进行分析”。 2012~2013年在印度召开了两次BDA国际研讨会[13-14],会上分别就BDA中的机器学习面临数据规模与多维度问题、可扩展的机器学习算法(如随机映射、随机梯度下降等)、机器学习在MapReduce的应用、社交媒体数据挖掘(如话题检测与跟踪、地点推理、语义连接等)、高维数据降维分析(如主成分分析、因子分析、经典相关分析等)、图像挖掘(如Main Memory Approach、Disk-Based Approaches、Database-Oriented Approach)及图像比对分析(如特征提取、Iterative Methods)等进行了探讨。2013年IEEE计算机协会在美国召开大数据国际研讨会,BDA结合MapReduce、Hadoop等模型的分析方法仍是主流,研究的内容包括了Map-Based Graph Analysis、Sketch-Based Load Balancing Algorithm、Large Scale Neural Networks等方法。 1.2 BDA方法的分类――面向层次的BDA方法框架 上述三种视角的BDA分类各有特点,都有一定的道理。从面向数据的视角来看,BDA方法正从统计(Statistics)转向挖掘(Mining),并提升到发现(Discovery)和预测(Prediction)。基于流程的BDA分类则更能反映BDA过程的集成性(Integration),也就是说,在完成一项分析任务时,需要综合使用多种方法。从面向信息技术的BDA分类中可以看出,这种分类方式强调使用新技术对传统数据处理方法进行改进和创新,同时更重视新型系统架构与分析方法的集成,例如,各种数据挖掘算法的MapReduce化,就是这方面的典型实例。 本文认为,如果综合上述三种分类体系中体现的层次性,将可以更准确描述BDA方法。在此,本文提出一个面向层次的BDA分类框架,将BDA方法分为统计、挖掘、发现、预测及集成五个层次,并初步归纳出17种BDA相关方法(见表1)。 2 BDA方法在情报研究中的适用性探讨 如前所述,BDA与情报研究在本质上有共同之处,BDA方法可为情报研究提供借鉴,因此,探讨BDA方法对情报研究的适用性就很有必要性。以下综合考虑方法本身的完善性及可操作性、情报研究的分析对象特征、方法的可移植性[15]等因素,对本文所列举的17种面向层次的BDA方法在情报研究中的适用性进行分析。 2.1 可直接移植的方法 可直接移植方法是指这些方法的原理、流程、算法等可以直接应用于情报研究,用来对情报研究的数据源(如科技文献、网络资源等)进行处理,解决情报研究过程中的一个或几个步骤中要解决的问题。在本文所列举的17种面向层次的BDA方法中,数据挖掘、文本挖掘、知识发现、观点挖掘、话题演化分析、多元统计分析、时间序列分析、海量数据的基本统计方法、高维数据降维分析方法、多源数据融合方法等10种方法均属于可直接移植方法,其中有些方法在情报研究中已经有多年的应用历史。 (1)数据挖掘与文本挖掘。数据挖掘与文本挖掘是不同概念,两种方法分别使用不同的发现技术,文本挖掘属于基于计算机语言学及统计方法的发现技术,用来揭示文本中的词与句法特征;数据挖掘以数据库中的大量结构化的数据挖掘为基础,用来揭示数据中潜在的、可能的数据模式及关联规律[16]。在情报学领域的实践应用中,数据挖掘多应用在图书馆自动化技术与服务方面,例如,馆藏采购决策、个性化服务、信息检索、读者管理、馆藏布局等。文本挖掘在情报研究的价值在于弥补了情报学专门分析方法对科技文献内在知识挖掘不足的缺欠,例如,祝清松、冷伏海[17]为了解决引文分析方法无法揭示论文的研究内容这个问题,提出引文内容分析,先建立基于规则的引文内容抽取来识别引用句,再通过基于C-value多词术语识别算法找出高被引论文主题,相比于引文分析,这种方法较能提供客观的语义信息与文献之间的语义关系。 (2)知识发现。情报研究中所说的知识发现,主要是指基于文献的知识发现,例如,张树良、冷伏海[18]在共词、共引、文本挖掘等方法基础上,提出了“基于文献的知识发现”,包括:基于相关文献、基于非相关文献及基于全文献三种条件下的知识发现,完整揭示文献的知识结构与演化情况。在网络环境下,李楠、张学福[19]认为关联数据的RDF数据模型、数据访问机制、URIs及自描述数据等规范所形成的数据共享环境,为知识发现提供了新的研究潜力,包括知识发现的范围被扩展成全球数据空间、高效率理解及处理数据间的语义关系等。简言之,知识发现从不同数据源之间的复杂关系中获得隐含的知识或规律,甚至可对未来进行预测。 (3)观点挖掘与话题演化分析。观点挖掘与话题演化分析两种方法实际上是数据挖掘及文本挖掘的具体及深化应用。观点挖掘主要有三种挖掘任务:情感分类、基于特征的观点挖掘、比较语句和关系挖掘[20],例如,黄晓斌、赵超[21]通过对网络舆情信息的文本挖掘,找出不同民众对某一社会事件的情绪、态度及观点,再通过关联分析找出网络舆情信息的各种关联性。赵洁、温润[22]认为微博情感分析的关键是观点句识别,并根据文本特征的差异性,提出了基于新词扩充和特征选择的观点句识别方法,即先扩充情感词典来提高分词准确率,再结合微博特征进行句子选取。话题演化分析方法是近年文本挖掘的研究热点,借助不同的话题模型,包括基于LSI模型、基于pLSI模型、基于LDA模型等,获取文本中的一组词语,表示为某一话题的集合,再引入时间信息模拟该话题随着时间推移所表现的受关注程度及关注点的变化[23]。又例如,贺亮、李芳[24]利用LDA模型抽取科技文献中的话题(即主题词),再计算话题的强度与内容演化,从而区分热门与冷门话题及其历年特征词的演化趋势。 (4)多元统计分析与时间序列分析。多元统计分析与时间序列分析两种方法也是情报研究常见的定量分析方法[25],前者研究客观事物中多个变量(或多个因素)之间相互依赖的统计规律,后者则是基于随机过程理论和数理统计学方法,研究动态数据序列的规律性。这两种分析方法的一个重要特点在于能基于历史数据的变化,评价事物现状或预测事物未来的发展。 (5)海量数据的基本统计分析方法。海量数据的七种基本统计分析方法适用于情报研究的原因是,专家们普遍认为,在现有硬件技术条件下要开发一个海量数据分析系统的难度过高,且高性能计算领域也面临许多困难,因而转向寻找共通的基础性计算方法来帮助运算[6],同时这些统计方法也经常应用于数据挖掘或文本挖掘。对情报研究来说,处理的数据量不及高性能计算领域的海量数据,因此可以容易地应用这些基本统计分析方法。尽管如此,随着情报研究处理的文本量增加,包括文献计量或信息计量方法在内的定量分析方法,仍然要经常借鉴基础性的计算方法,并进行公式改进。 (6)高维数据降维分析方法。高维数据降维分析方法反映了海量的数值型数据在数据缩减的重要性,常见的降维(Dimensionality Reduction)方法包括主成分分析、因子分析、典型相关分析、独立成分分析、投影寻踪等[26]。高维数据经常存在大量的弱相关内容或噪音,通过线性(如主成分分析、典型相关分析等)或非线性(如投影寻踪、核方法等)映射可以将数据样本从高维空间映射到低维空间,从而提高机器学习的效率[27-28]。情报研究在处理文本语料时,广泛使用基于向量空间模型来表示文本,形成的高维特征集会对文本分类或机器学习的效果产生很大影响,通过特征选择(如特征频率、互信息等)进行特征抽取(如PCA、LSI、NMF等),转换成一个低维的特征集来提高训练效果,是非常必要的[29]。 (7)多源数据融合方法。多源数据融合方法是解决大数据环境下异构数据整合而提出的方法,例如,为了解决不同研究阶段产生的各类科学数据集成问题,白如江、冷伏海[30]认为解决关键在于中间件构建,例如,通过基于XML模型将异构数据源的元数据映射到全局视图,解决了不同数据源的关系描述问题,并提供用户可灵活订制查询规则;但基于XML模型只能提供语法层次的整合,为了提供数据在语义层次的整合,可通过基于语义模型对XML的对象进行分类,在对象模型的基础上生成逻辑规则,揭示隐含在科学数据中的语义信息。此外,也可以通过基于物化或ETL方法、基于数据流方法或其他方法对异构数据源中的数据抽取出实体与关系,再进行数据集成或数据清洗[11]。多源数据融合方法是进入数据分析之前的重要任务,对情报研究来说,需要多种来源支持情报分析工作,包括同型异源信息、异质异构信息、多语种信息等,都需要通过异源信息字段的映射、拆分、滤重、加权等进行融合分析[31]。 2.2 调整后移植的方法 调整后移植的方法是指其在原本的领域已经成功应用,但由于该方法最早或成功应用的领域在任务需求、数据处理、分析过程有自身的特点,若移植到情报研究时,需要根据情报研究自身的特征进行调整。数据可用处理及分析方法、时空数据分析等两种分析方法就属于这类情况。 (1)数据可用处理及分析方法。大数据环境中容易产生许多劣质数据来降低数据可用性,为了提高数据可用性及数据质量,李建中及刘显敏[32]梳理了数种数据可用性的相关方法,包括高质量数据获取与整合、数据错误自动检测与修复、弱可用数据处理与分析等,分别解决了大规模数据集预处理阶段常见的一致性、精确性、完整性、时效性及实体同一性等问题。对情报研究来说,情报素材、产品形式及工作任务分解的质量控制是情报工作的核心[33],其中,情报素材的质量对后续的情报分析成败存在着至关重要的作用,当数据或信息是错误或不完整时,提炼出来的情报势必会存在缺陷或错误。过去对情报研究的质量控制取决于人,如果能引入数据可用处理及分析方法解决数据或信息源可能存在的不一致、不精确、遗漏、滞后或重复等问题,有助于提高情报分析素材的可用性与正确性。 (2)时空数据分析。时空数据分析是地球信息科学相关领域的研究热点,其中最常使用“周期性行为”(Periodic Behavior)分析,例如天气预报、环境监控、地理信息系统、城市交通网络管理等都是常见的应用实例[7]。现有研究的多数做法是采取基于时间序列的方法进行周期性行为建模,但建模过程容易出现对象可能没有周期性行为、时间点分布不一定呈现周期性等问题,为了解决这些问题,王阅等人[34]提出基于ERP的周期检测方法解决周期长度定义问题,孟志青等人[35]提出多粒度时间文本下的周期模式挖掘算法解决时态文本数据挖掘问题。对情报研究来说,时间是文本中一个重要的属性,如文献发表规律、舆情监控、科研人员的研究主题周期等。在原有数据基础上增加时间维度进行长时段分析是多数研究的常见做法,但并没有呈现出其中的周期性规律,特别是文本中的规律特征较难发现,如果能引入此类方法,将有助于找出情报演化的周期模式。 2.3 不适用的方法 考虑学科领域差异,本文认为 “翻译生物信息学分析”及“学习分析方法”两种专门研究方法不适合情报研究。 (1)翻译生物信息学分析。翻译生物信息学分析是生物信息学的专门分析方法,这种方法是依据特定目的整合多数据源及促进领域知识的有效利用,其结果可应用在生物医学研究、产生支持医疗人员在治疗点中的“可操作的决策”(Actionable Decision),同时能对人类与疾病的关联关系提供更好的理解。生物信息学为了找出更多基因与疾病的关系,通过翻译生物信息学分析,可以将分析方法与工具开发从系统层面横跨到分子、个人或全人类层面,分析视角从单一基因或多肽(Polymorphic)挖掘的研究转向新基因或遗传性状组合与预测研究[36]。从分析方法的操作过程来说,考虑到数据源的特殊性(如DNA编码数据、蛋白质结构等)、分析视角、工具构建及使用等因素,并不符合情报学的学科研究特色。 (2)学习分析方法。学习分析方法是搜集、分析及评测学习者及其学习语境的分析方法,目的在于理解与优化学习及其学习环境[8]。从UNESCO IITE机构在2012年11月出版的学习分析方法政策简报可知,学习分析方法的数据分析功能是基于数据挖掘从而开展相关分析内容,包括行为分析、学习资源浏览分析、各种关联分析与影响因素分析等。虽然数据挖掘是情报研究的常见方法,但学习分析方法的结果意义在于解释学习者的学习语境,为教师或管理者提供决策支持,从而改善学习者的学习习惯及促进学习效果。由于这种方法有其特定的含义和应用环境,离开了学习语境,方法的内涵和外延可能就会产生变化,因此,难以移植到情报研究。 2.4 需要继续关注的方法 基于MapReduce或Hadoop的衍生分析方法、图模型分析与挖掘以及商务智能分析,是近年研究探讨较多的方法,但目前尚未形成一个成熟且完善的方法体系,例如,MapReduce或Hadoop等之类的工具还在持续发展中,本身也存在不断的改进空间,它们与各种分析方法的集成缺乏公认的标准和规范,同样地,对于关注图像与事物之间关联的图模型分析与挖掘也尚没有发展出固定的技术,又例如,商务智能分析被定义为由数据仓库、ETL、联机分析、数据挖掘、客户关系管理、知识管理等多种技术融合的一组系统,通过BI系统管理组织内部及个人相关的商业数据、专家信息及知识,涉及数据的融合、取用及分析等方法与工具[37-38],目前也没有标准化的体系架构。 因此,本文还无法明确回答上述三种方法将如何应用于情报研究、在应用过程中需要做哪些调整、这些方法与现有的情报研究方法的关系如何等相关问题,但可以肯定的是,这些方法对未来的情报研究具有借鉴价值,例如,一旦情报研究的处理对象(即数据)积累到了一定程度,成为传统关系数据库处理不了的大数据,那么,使用基于MapReduce或Hadoop的衍生分析方法就成为了必然。又如,图模型分析与挖掘可补充情报研究在图像分析的不足,而商务智能分析可理解为一套集成系统,可应用在情报机构的知识库或机构典藏,找出组织的知识缺口等方面。 3 结语 大数据时代就是一个数据分析的时代,学界和业界提出了很多大数据分析的方法与技术,这些方法与技术对情报研究产生了积极的借鉴作用,本文总结了大数据分析的方法,提出面向层次的BDA方法框架,归纳总结了其中的17种BDA方法,并从可直接移植、将调整后移植、不适用于情报研究以及需要继续关注等四个方面对这些方法在情报研究中的适用性进行了分析,以期为情报研究借鉴或移植BDA相关方法提供参考,促进情报研究的理论与实践发展。 数据分析方法论文:考虑采用数据分析方法表明飞机撤离能力经验介绍 【摘 要】民用飞机的应急撤离能力是民用飞机安全性能的要求之一。目前国内外对民机应急撤离能力的分析对采用实景撤离试验的方法。针对实景撤离试验危险系数高、花费昂贵、周期长等诸多问题,本文阐述应用数据分析的方法,在积累试验数据的基础上通过建立应急撤离元素数据库实现对飞机撤离能力评判的经验介绍。 【关键词】撤离能力;数据分析;撤离元素 0 引言 如何在飞机发生故障时使机上乘员快速的撤离(即应急撤离)是民用飞机安全性要求之一。根据中国民用航空规章第25部(CCAR-25)运输类飞机适航标准要求[1]:“对客座量大于44座的飞机,必须表明其最大乘坐量在90秒钟内在模拟的应急情况下从飞机撤离至地面。对于这一点的符合性,必须通过按CCAR25部附录J规定的试验准则所进行的实际演示来表明,除非中国民用航空局(CAAC)适航部门认为分析与试验的结合足以提供与实际演示所能获得的数据等同的数据资料(§25.803(c))”。 进行全尺寸应急撤离试验,有以下不可避免的缺点:真人验证非常危险、试验花销昂贵、准备周期较长以及参与试验者在撤离中随机行为等问题。根据美国联邦航空局(FAA)的研究发现,在进行全尺寸应急撤离试验中平均6%的参试者受伤。在1972年至1980年,美国进行了7次全尺寸应急撤离试验,2571名乘客和机组参加了试验,其中有168人次受伤[2]。 在1985年FAA开始讨论用分析与试验结合的方法替代全尺寸应急撤离试验来表明对于§25.803(c)的符合性。允许申请人使用分析的方法,其目的是证实飞机能在90秒以内能将机上人员全体撤出[2]。 1 积累试验数据 对于采用分析方法进行证明新型号飞机或已有飞机进行了型号设计更改后符合§25.803(c)的要求,这需要之前的全尺寸撤离演示及其他的试验积累的充足的数据和知识。 分析必须有适当的试验支持,这些试验可能包含,但不限于: (1)应急出口和辅助撤离设施组合的撤离率; (2)确定开门和撤离人员准备时间; (3)确定乘务员训练和程序是充足的以帮助乘客迅速撤离飞机; (4)确定通道的影响,包含通向应急出口或交叉过道及合并乘客流量的过道交点位置等; (5)确定飞机内外部应急照明照度更改造成的影响的试验; (6)确定乘务员座椅位置更改对组织撤离的影响的试验。 成功的应急撤离试验是分析的数据源,分析应基于对确定应急撤离系统元素的信任,(客舱内部特征,门的尺寸,撤离辅助设备和与门的结合和相对位置),引用合适的涉及更小的或者相同的元素的试验记录,然后这些性能数据对需要验证的构型,进行有效的分析。 如果使用未能成功的全尺寸试验数据为基础,对型号飞机的撤离能力进行分析,首先失败的原因应被确定(设备、构型、或程序),然而说明现需要验证的飞机构型中不包含这些失败的元素。 2 建立应急撤离元素数据库 基于上述,对于新型号的飞机及涉及影响飞机撤离能力的设计更改,应进行评估其对于符合§25.803的影响。如果考虑用试验和分析方法结合方法代替全尺寸应急撤离试验,应急撤离元素的数据库的建立,是进行应急撤离分析的基础,同时,相应的试验是应急撤离元素数据库建立的前提。 首先数据库中需要建立对飞机内部构型进行了详细描述的具体模型,在这些模型中,乘客容量与撤离能力的应清晰表述,审定基础应清晰。 客舱内部安排特征和撤离系统元素(例如过道和交口,出口通路、乘务员辅助空间,门和应急出口等)对分析是至关重要的。应详细的描述客舱安排和撤离系统元素,这些表述应该包含位置、操作和客舱的尺寸和特征等,这些对于分析是非常重要的。 关于撤离系统元素任何专用条件、豁免、和等效安全的均应被讨论,和评估,视情况进行相应的试验。在进行应急撤离分析时,这些评估均需包含其中。 如果采用与先前验证飞机相似的特征。经全尺寸演示的构型被考虑作为原验证构型,两个构型的共同特征需要描述清晰。代表性的描述:门和辅助系统是没有更改或与原基本构型相似。内部特征完全没有更改或客舱主要部分没有更改。两个构型的不同之处及构型的独特特征应重点关注。例如,安装了一个新的门,这个门的影响需要进行评估,在其他飞机上相似的门系统的验证数据可以是的源泉。“相似”是使用这些数据基础,“相似”也是分析中的重点表述内容之一。例如:独特特征的空间参数应与已验证的相匹配。这些系统的性能数据应在分析中包含以确定新的构型满足条款要求。当一个新的安装更改了早期的安装详细特征,改变了系统性能,这个更改应该被验证,分析中应包含新安装和早期的安装的性能数据。 数据源应被包含除全尺寸应急撤离演示的以外的试验数据,例如:一个新滑梯的抛放/充气时间数据应被考虑进入撤离时间序,因为滑梯和救生筏抛放和充气,因此一旦开始,不受人为的进一步干涉和CCAR25(和FAR25部)附录J中试验条件的影响。相似的,拉丁文正方形试验(AC25-17A附录4运输类飞机客舱内部失坠性手册)可能被使用确定一个新撤出系统或系统元素的性能能力(需要在附录J的试验条件下执行),以确定乘员和新系统之间的界面是合适的,例如:滑梯的灯光是否是充足的鼓励参与者最小犹豫的跳下去[5]。 3 应急撤离元素 应急撤离元素越涉及小单元的元素,并引入其相应的是试验记录,其分析的可信度越高。 3.1 应急出口 3.1.1 应急出口大小和分布 应急出口的选择和布置需满足§25.807(应急出口)和§25.809(应急出口的布置)的要求。对于申请人已要求豁免的适用的联邦航空条例中的非标准出口布局,必须确定它的可接受性,在一定的条件下进行全尺寸试验,以便与标准出口进行精确的比较。 试验目的是使用所提供的出口构型来确定的平均撤离时间等于或少于运输类飞机适用的联邦航空条例中规定的出口构型所规定的时间。这个结果可用作证实豁免的等效性或证实等效的安全水平。这个试验程序不用作确定出口率或出口构型。 3.1.2 撤离辅助设施 撤离辅助设施展开的时间需满足§25.810的要求。 3.1.3 撤离路线 §25.810 (c)中对撤离路线的选择和制定进行了详细要求。 3.1.4 应急出口标记 应急出口标记要求乘员能认清应急出口及其位置,易于接近通路并易于开启。应急出口标记的的设置满足§25.812的要求。 3.1.5 应急出口和辅助撤离设施组合 如果应急门开启时,由应急门带动并触发辅助撤离设施的启动装置,应急门的运动过程与辅助撤离设施的完美组合是对于应急撤离性能的影响是非常关键的。辅助设施系统的安装需要进行相应的验证工作。应急门辅助设施除完成TSO-C69验证试验外,还需要完成§25.810(a)(1)(v)的要求的5次连续抛放试验。对于应急出口和辅助撤离设施组合有影响的更改,例如:滑梯装饰罩、地板铆钉突出等,存在影响应急门运动和辅助撤离设施开启的组合过程的因素,均需要进行评估分析,视情况进行试验,并记录试验结果。 3.2 过道和通道 3.2.1 应急出口通道 §25.813中明确规定了主过道通往各类型出口和连通各个区域的通道的详细尺寸要求。 3.2.2 应急出口可达性 3.2.3 乘员辅助空间 必须按下列要求规定提供足够的空间,便于机组人员协助旅客撤离:该辅助空间不得使用通道的无障碍宽度减少到低于出口所要求的无障碍宽度。 当邻近出口的区域被要求用于许可机组人员辅助乘客在使用逃生装置,一个12×20英寸的辅助空间在长矩形和清晰的20英寸靠近通道或相当设备是被提供,这个地方是充足的允许乘务员直立站着去执行需要的辅助服务在乘客撤离。较小的偏离从12×20英寸辅助空间是被允许如果已经进行了出口影响减少的评估。一个演示可能是需要的以显示乘员能有效的撤离。 座椅椅背前折不应该被使用侵占辅助空间。依赖辅助空间和坐垫压缩是允许的。如果座椅是容易向前推动和坐垫是容易压缩的。 如果辅助空间是在头顶上的架子下面,例如乘务员不能直立站直,增加空间是被要求的,例如免除外部座椅。辅助空间的效果必须要验证。 辅助空间不需要直接靠近出口。在一些情况下辅助空间可以是在出口稍稍靠里但在主要通道的外部。 辅助扶手是常常被提供在与地板水平的应急出口为乘务员提供稳定性在应急撤离期间。对于辅助扶手没有具体要求。在撤离演示中已经使用了辅助扶手以符合规章要求,那么辅助扶手应该安装,并且在辅助空间上的位置不能更改。 3.2.4 过道宽度 §25.815对飞机应具有符合性合格审定要求的最小无障碍过道和通道进行了规定。这可以组合多模式特征。各种组合模式特征下的撤离速率的影响,需要进行试验。最小的座椅宽度考虑了动态试验座椅的变形影响。 通过§25.815(过道宽度)表明符合§25.807(应急出口)是符合25.803的序幕。构型满足§25.807和§25.813(应急出口通道)的要求的讨论是应急撤离能力分析的重要部分和可接受的重点。这一节定义了各种应急出口的类型,各种类型数目的要求和易于接近和T■=T■+T■位置的要求。这些分析应直接阐明客舱乘客分布的和出口能力分布的问题。当物理约束,例如机体结构、机翼和发动机位置、防止舱门位置合适的几何独特性、提高应急撤离能力的补偿因素应该被讨论。出口的几何分布,出口类型的规定能力,乘客舱区域客座椅密度应该被记录。布置图上出口的几何分布是明显的。涉及到乘员分布的出口均匀分布可能不是立即可视的。 3.3 应急照明 飞机应急照明系统的设计需要满足§25.812的要求。 3.4 乘员座椅位置 乘务员和提供的座位应在合适的构型中定义。 3.5 乘员培训 3.6 撤离者行为(犹豫不决等)对试验的影响 3.7 应急撤离的其他客舱特征 例如:飞机外部影响应急撤离的特征(例如发动机和机翼副翼)应详细描述。 4 撤离时间的分析计算 4.1 撤离时间计算公式 FAA确定了撤离能力分析工作和一个可接受的标准的公式,基于撤离系统的时间链或全尺寸撤离演示录像带中观察的事件的次序[4]。 T■=T■+T■ (1) 式中,T■表示总的撤离时间,即从演示开始到最后一个参与者到达地面的间隔事件;T■表示撤离出口前的时间,即从演示开始到第一个参与者到达地面的时间或站在出口前的时间;T■表示出口的撤离时间,即从第一个参与者到达地面到最后一个撤离者到达地面的时间。 其中,T■主要包括: (1)开门时间; (2)辅助设施抛放,和充气(如适用); (3)第一个参试者犹豫的时间(定义作为设备可以开始使用和第一个参与者已经朝地面的动作)和参试者到达地面的时间。 4.2 支持分析数据 (1)上文讨论数据库中包含了从试验和演示中得到的数据,并定义了定义每一个数据的对于验证的需要程度。 (2)当分析中使用的数据是一个时间间隔,数据库中包含了在两个事件时间中增加了时间间隔。事件是可视的和可直接验证的,因此间隔是源于事件时间。用于支持分析的所有的单一事件时间表格在数据库中是易见的。 (3)一个不平常的数据影响时间间隔,例如一个参试者在辅助设施完全开启前跳出,或辅助设施抛放在演示中,这些数据应合适的调整。这样的调整应在分析中验证。 4.3 整体撤离时间计算 计算撤离时间和参与者计算在出口附近的可以被使用提供一个简单的图标结果。一个简单的构型图表可以满意出口描述的多种目的。乘客和机组允许出口(客舱定义线)和每个出口的撤离时间。 4.4 成功判据 飞机在CCAR25部附录J或CCAR121部附录D确定的演示条件下具有总撤离时间小于90秒的撤离能力,出口撤离能力的时间裕度是需要的。 可以使用以下的公式定义时间裕度TM: T■=∑■■90-T■ (2) T■表示第i个出口的总体撤离时间(秒);n表示总体使用出口的数目。 在以上公式计算使用的可用裕度应该等于或大于9秒。9秒的时间间隔(目前标准90秒的10%)是基于目前运输类飞机验证的能力[4]。 5 总结 使用分析与试验组合的方法替代全尺寸应急撤离试验,表明符合§25.803,是飞机设计验证发展的方向,其依靠大量的试验数据作为分析的支持数据,试验是飞机应急撤离能力分析的基础。同时,申请人如果考虑采用此方法,需要尽可能早的与适航部门沟通讨论,以确定所有的重要因素均得到考虑和评估,这些因素的考虑对于应急撤离能力的分析是至关重要的。 数据分析方法论文:质量管理数据分析方法在船舶设计中的应用 摘要:采用一种全新的质量管理数据分析方法,对某船送中国船级社(CCS)广州审图中心审查的所有图样文件进行了统计和分析。通过采用此方法,能清晰地反映出各专业的技术力量情况,从而可根据需要对各专业进行调整,最终达到提高产品项目设计质量的目的。 关键词:质量管理,统计分析,船舶设计 1概述 在船舶设计项目质量管理中,对设计图纸的差错率进行统计分析非常重要,不仅可以总结经验,还可以找出设计环节中的薄弱之处,进而有针对性地采取改进措施,降低图纸差错率和图纸修改率,最终达到提高设计质量的目的。本文将一种全新的质量管理数据分析方法应用到船舶设计项目中,对某船送中国船级社(CCS)广州审图中心的各专业图样文件进行了统计和分析。首先对CCS审图意见类别及其导致修改的原因进行统计,然后对统计结果进行分析,最后针对产生原因采取相应的改进措施。 2专业审图意见类别和原因分析 对各专业分别进行统计和分析,有利于了解各专业本身技术力量的实际情况,以便专业负责人做出适时的调整,对薄弱之处加以改进和提高。根据CCS的审图意见类别,对某船各专业的图样文件进行统计,然后根据CCS提出的意见进行原因分析。 为了方便分析,设置下列不同的代码,表示不同的审图意见类别和原因分析含义。 (1)审图意见类别代码含义: A-认可无意见; AC-认可有意见; N-备查无意见; NC-备查有意见; TS-转送现场验船师审核; RS-不予批准,需修改后重新送审。 (2)原因分析代码含义: B1-设计方案欠妥; B2-设计接口不协调; B3-不符合现行有效的规范、法规要求; B4-标识不明或有误; B5-其它。 下面对轮机专业进行举例说明: 该专业的意见类别统计见表1,原因分析统计见表2。 表1轮机专业CCS审图意见类别统计表 表2轮机专业原因分析统计表 由表1可清楚地看出某船轮机专业图样文件的退审意见分布情况。其它专业也分别如此进行归类和统计,便能了解本专业图样文件的退审意见分布情况,并且还可将各专业的退审情况进行比较。 由表2可清楚地看出某船轮机专业图样文件的差错分布较为集中在B3 (不符合现行有效的规范、法规要求),其次是B1(设计方案欠妥),说明轮机专业在这两方面需采取措施加以改进。其它专业也分别如此归类和统计,这样就能清楚地了解各专业自身的薄弱环节在何处,从而可采取相应的措施来改进和提高。 3全船审图意见类别和原因分析 为了使分析具有全局性,对各专业之间进行比较之后,需对全船进行统计和分析,这样有利于找出整体中的薄弱环节在何处。某船全船图样文件的CCS审图意见类别统计见表3;原因分析统计见表4。 表3全船CCS审图意见类别数据统计表 表4全船原因分析统计表 由表3可清楚地看出各个专业退审图样文件的总体情况。由表4可看出各个专业图样文件的退审意见主要集中在B3(不符合现行有效的规范、法规要求),说明在这一环节所有专业均比较薄弱,特别是电气专业,因此需专门针对这一环节制定改进措施。 通过对全船的退审图样文件进行统计和分析后,使项目负责人能清楚地掌握各专业的实际工作情况与整个项目组中的薄弱环节所在,以便采取改进措施,从全局出发对各专业的技术力量进行调整,进而提高产品项目设计质量。 4结论 在船舶设计项目中采用这种全新的质量管理数据分析方法,不仅能清晰地反映出各专业本身的优劣势,还能反映出各个专业之间技术力量的强弱差别。这样不但让专业负责人能了解本专业的问题所在,并采取相应的改进措施,同时也能让项目负责人掌控全局,根据需要对各专业进行协调,从而提高产品项目的质量,降低图样文件的差错率。 数据分析方法论文:正交设计及数据分析方法在工业中的应用 【摘 要】试验设计在工业生产中具有重要的地位,本文采用正交设计优化试验方案,系统地对正交试验数据的分析方法进行了研究,涉及极差分析与方差分析。探讨了方差分析的几种情况:有交互作用、无交互作用、有重复试验和无重复试验类型,并讨论了其在工业中的应用,总结出其编程实现。 【关键词】正交设计;方差分析;极差分析;试验设计;工业应用 一、正交设计的应用类型 基本上有四种情况:有交互作用和无交互作用,重复试验和无重复试验。相应的对这四种情况所构造的正交表也有所区别具体情况如下:(1)无交互作用是指实验各因素之间是相互 独立的,只是单个因素的水平变化对指标有影响,因素间各水平的联合搭配对指标没有影响或影响可以忽略不计,这种情况对正交表的构造没有影响。(2)有交互作用是指在进行实验时,有时不仅因素的水平变化对指标有影响,而且有些因素间各水平的联合搭配对指标也产生影响,这种联合搭配作用称为交互作用。当出现了交互作用时,正交表的构造也要发生相应的变 二、方差分析在工业上的应用举例 下面以一个三因素、三水平的无重复实验,无交互作用的工业生产例子进行分析一下:例,某水泥厂为了提高水泥的强度,需要通过试验选择最好的生产方案,经研究有三个因素影响水泥的强度,这三个因素生料中矿化剂的用量,烧成温度,保温时间,每个因素都考虑3个水平,具体情况如表,试验的考察指标为28天的抗压强度(Mpa),分别为44.1,45.3,46.7,48.2,46.2,47.0,45.3,43.2,46.3。问:对这3个因素的3个水平如何安排,才能获得最高的水泥抗压强度? 上述例子中指标为抗压强度,影响指标的因素为A(矿化剂的用量),B(烧成温度),C(保温时间),例中只有三个因素,三个水平,L9(34)、L27(318)这两张表都至少有四个列。因此,都可以用来安排这个试验。我们要求尽量少做试验。 对上述例子应用SAS编程,只用输入主效应项,运行后的结果如下: 从输出结果中可以看出,在A(矿化剂的用量)的第二个水平下的均值最大,在B(烧成温度)的第三个水平下的均值最大,在C(保温时间)的第三个水平下的均值最大。根据实际因素,(抗压强度)越大越好,因此在A2B3C3的条件下,即在矿化剂的用量4%,烧成温度1450℃,保温时间40的条件下生产,抗压强度最大。 三、正交设计法的应用步骤 (1)定指标,挑因素,选水平;(2)选择正交表、排表头;(3)排试验方案表,做试验,填数据;(4)分析数据,选取合适的生产条件。通过验证试验,找出较稳定的较优生产条件,进行小批量考验,最后纳入技术文件,才算完成一项正交试验的全过程。
财务预算论文:试析企业财务预算管理的六大误区 企业实行《关于企业实行财务预算管理的指导意见》(以下简称《指导意见》)已有两年时间了。笔者通过深入分析发现,部分企业在开展财务预算管理时走进如下误区: 只重视短期活动,忽视战略目标。 由于部分企业在财务预算管理过程中,只重视短期活动,忽视长期发展目标,使各期编制的财务预算衔接性差,预算指标与企业长期发展战略不相适应。《指导意见》指出,企业财务预算是在预测和决策的基础上,围绕企业战略目标,对企业的资金运动所作的具体安排。可见,以企业战略目标为基础进行财务预算管理,可使企业把眼前利益与长远发展有机结合起来,促进企业的可持续发展。因此,企业在开展财务预算管理之前应明确自己的战略目标,在此基础上编制各期的预算,使企业各期的预算前后衔接,避免预算工作的盲目性。 只强调财会部门的预算管理工作,忽视预算管理组织机构的完善。 由于我国企业尚未具备真正有效的法人治理结构,董事会和董事长在财务预算编制过程中的参与程度较低,加之多数企业对有无必要开展财务预算管理这一问题的认识并不十分清楚和统一,所以财务预算的编制和调整工作都落在财会部门或预算小组,致使财务预算管理缺乏权威性和前瞻性,难以发挥财务预算的控制作用。为了促进企业建立健全内部约束机制,加强财务预算管理工作,企业必须结合相应的政策法规,成立预算管理组织机构,如财务预算委员会或总经理办公会,负责财务预算管理工作的具体事宜,并确定企业法人代表为第一责任人,切实加强领导,明确责任。 只重视静态管理,忽视动态管理。 在预算编制方法的选择上,多数企业对业务预算、资本支出预算和财务预算等仍采用传统的固定预算、定期预算等方法编制,所有的预算指标在执行过程中都保持不变,运行结束时将结果直接与预算指标进行比较。这种静态预算编制方法适用于业务量波动不大的‘企业。当企业销售量、价格和成本等因素变化较大时,静态预算指标则表现出盲目性、滞后性和缺乏弹性,难以成为考核和评价员工的有效基准。所以,企业应积极寻求科学、合理的方法,加强动态管理。例如:采用零基预算,不受现有项目的限制,能够调动各级管理人员的积极性、主动性和创造性,挖掘降低费用的潜力,有助于企业未来的发展;利用概率预算,在不确定性环境中提高预算编制的可靠性和预算值的准确性,降低预算指标的风险;实行滚动预算,不仅能及时调整近期预算,使预算更加切合实际,而且实现了与日常管理的衔接,使管理人员始终从动态的角度把握企业近期的规划目标和远期的战略布局。 在预算控制的时间选择上,我国多数企业对财务预算实行结果控制。在这种控制下,实际的偏差已经形成,损失已经产生,除了调整下年度的财务预算别无他法。如果选择过程控制与结果控制相结合,则不但能实现结果控制的效果,而且通过过程控制尤其是建立财务预算报告制度,既能及时调整预算执行过程中出现的偏差,又能保证预算的顺利执行。 只重视资金运用管理,忽视资金成本管理。 企业主要以业务预算和资本支出预算为基础编制财务预算,非常重视成本费用预算和投资项目的资金支出安排,而忽视资金占用成本。这不仅使得资金使用效率降低、资源浪费,而且造成资金结构不尽合理,资金成本增高,财务风险加大。所以,企业必须树立资金占用的成本观,加强筹资预算工作,真正做到不因预算安排提前而形成资金闲置浪费,不因预算安排滞后而延误生产经营。企业应单独编制筹资预算,增强企业资金占用的成本观,提高资金使用效率和经济效益。企业通过筹资预算管理解决两个问题:一是资金筹集方式和成本;二是资金需要与偿还及时间安排。 只重制造成本法的运用,忽视成本管理方法的改进。 目前,企业仍然采用传统的制造成本法计算和控制成本。虽然将成本管理与核算工作结合起来,能使成本指标与会计准则保持一致,同时对提高员工生产积极性、增强规模效应起到一定的作用,但在确定产品价格、控制未来成本方面,仍不能发挥积极作用。先进的成本管理方法如变动成本法,虽然在理论上的研究已趋于成熟,但在实践中由于管理者的认识、员工的素质等原因一直未能得到广泛运用。《指导意见》对变动成本法在预算管理中的运用具体规定如下:第一,期间费用预算应当区分变动费用与固定费用;第二,弹性预算是在按成本(费用)性态分类的基础上,根据量、本、利之间的依存关系编制的预算。 只重视内部因素分析,忽视外部环境研究。 部分企业在进行财务预算管理过程中,主要以历史指标和过去的活动为基础,结合资金、技术和管理水平确定未来的财务预算指标,往往忽视对外部环境的详尽调研与预测,使很多财务预算指标难以与外部环境相适应,更难以在企业中实施。所以,企业加强财务预算管理工作,不仅要考虑内部因素,更要考虑外部环境因素,如市场占有率、竞争对手情况和客户的盈利水平等,以此来确定销售量变动范围和价格变动幅度,最终形成弹性预算,以增强应变能力和相应的指导与控制作用。 财务预算论文:新形势下的医院财务预算管理和成本控制 根据新医改方案,到2020年基本医疗卫生制度将覆盖全国,届时老百姓看病难的问题将得到解决。在这种形势下,医院的市场竞争压力将越来越大,医院为了生存和长期发展,就必须提高自身竞争力,加强自身经济管理,而财务管理是其中最重要的一环。与此同时,随着新医改的深入开展,医院财务管理中存在的问题也不断显露出来,如何完善医院财务预算管理体系,有效加强成本控制,成为医院亟待解决的问题。 一、新形势下医院加强财务预算管理与成本控制的必要性 (一)研究医院经济政策,深化医院基础改革的重要手段 当前医院所采用的财务管理机制与核算方式不能给卫生机构提供明确的成本信息,这使得有关部门在制定补贴性政策时,很难避免盲目性和主观性,不利于医院基础改革的深化。同时,由于目前的管理方式不能体现医院经营的内在规律,财务部门无法获取医疗成本的具体信息,难以对医院的经济运行情况进行考评,也不利于财务部门对医院经济政策进行研究。 (二)使医院真正成为向患者提供医疗帮助的公益性服务机构 公共医疗事业兼具市场性和公益性的特点,但由于很多医院至今尚未分清建设成本和人员工资预算成本,造成医院的利润始终是个谜,并导致公立医院过于市场化、商业化,无法成为一个真正为患者提供医疗帮助的服务机构,极大地损害了医院的形象。因此,加强预算管理和成本控制,是医院塑造良好公众形象、改变“看病难”必要手段。 (三)提高医院效益,增强医院的生命力和凝聚力 良好的财务预算管理可以减少医院在财务方面的漏洞,有利于资金的回笼和资金分配的合理规划,同时也有利于提高医院的整体收益,增强医院的生命力和凝聚力。此外,良好的财务预算管理还可以保证良好的资金循环,使医院的经济活动运行在正确的轨道上,为医院的稳定运营提供保障。 (四)给医院生产和长期发展提供保障 良好的财务预算管理机制,可以让医院在保证医疗服务质量的前提下,获得更高的经济效益。医院通过对医疗费用、医院设施进行有效监督,可以降低医疗成本,防止医疗漏洞,提高医院的市场竞争力。同时,良好的环境、先进的设备、专业的人才是当前人们选择医院时优先考虑的条件,而这些条件都需要资金的支持。财务预算管理的创新,有利于医院降低成本、合理融资,为医院争取更多有利的条件,使之更好地适应社会需求。 二、新形势下医院加强财务预算管理与成本控制的新思路 (一)加强医院管理人员财务预算管理与成本控制意识 当前,我国大部分医院都是公立医院,其投入不计成本,而产出又不计利益,这使得医院缺乏足够的财务预算管理意识。对此,医院首先要积极宣传成本控制的重要性与必要性,强化医院全员成本控制的意识,提升广大医疗工作者对资源的运用效率。其次,医院要改变原有的理财观念,将财务管理纳入医院管理的长效机制中,并将财务管理的重心从原本单纯的会计工作向真正的管理方面转变,让财务工作由原来封闭、独立的发展状态转变为开放、融合的经济管理模式。再次,医院应构建相应的成本控制制度,规范医疗人员的行为。其中主要构建明确的奖罚机制,对成本控制搞得好的部门实施表彰与奖励,而对成本浪费较大的部门追究相关领导的责任,并且实施相应的处罚,以此制约医疗工作者的行为。 (二)健全医院内部的财务管理组织体系 首先,要加强医院全面预算。为了达到医院制定的财务目标,应为各项业务制定明确的计划,并由管理部门对各院的执行情况进行审核,对于执行过程中出现的临时状况要经过审核人员的批准指示,并将预算计划的完成情况与每个科室的利益相挂钩。其次,要实现内部审计专业化。长期以来,医院内部的财务管理工作都是由医务人员兼职完成,给医院的经济管理造成很大困难。今后,对于内部的审计工作,包括会计审核、预算管理、成本核算,都应由专业的财务管理人员直接负责,或委托给专业的财务中介机构。最后,要建立严格的岗位责任制。各部门人员要各司其职、相互制约、相互监督。例如,负责现金管理的人员要做到每日提取的备用金不超过银行和医院的规定限额;出纳员要每日将现金存到银行,不能坐支;负责审批的人员不能记账等。通过建立有效的岗位责任制,切实加强医院的财务管理,提高财务工作质量。 (三)加强医院财务内部控制制度的建设 首先,应健全和完善内部会计控制制度,规范相关人员会计行为,保证会计资料真实完整,防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为,保证医院资产的安全。其次,要加强内部管理控制制度建设和监督检查,定期或不定期地开展内部控制检查、监督和考核内部控制制度的执行情况,并建立相应的奖惩制度。最后,要加强医院财务的实时管理。传统的财务管理是依据事后反映的静态的财务会计资料及其他相关资料进行的,而网络技术的应用可以动态地跟踪医院的每一项经济活动,财务人员可以根据动态的财务信息及时做出反应,使医院的财务管理贯穿经营全过程,改变财务和业务分离的滞后状况。 (四)结合财务预算管理制度,加强医院全员成本控制 医院要想通过控制成本来适应新医改形势,就必须加强医院全员成本控制,具体控制范围包括房屋成本、医疗仪器成本、卫生材料采购成本、人力成本、资金成本、水电费缴纳成本等。为了保证全员成本控制的顺利实施,医院必须做好各项管理工作,从全员成本管理的每一个环节、每一个流程进行有效的监督。在每个部门收到分配的成本管理指标之后,就必须要严格按照分配到的成本指标来进行日常的工作分解,并通过长期的经验与人员分工,确定每个员工的责任成本指标。医院应该定时进行成本指标完成的审核,在监督的过程中应该不讲情面,不弄虚作假,以严格的监督来保障医院全员成本管理的可靠性。 (五)提高医院财务方面人员专业素质和资金利用率 医院有关领导要强化自身财务管理意识,注重财务管理人员的培养,建立行之有效的财务预算管理人才选拔机制,充分调动现有财务人员学习专业知识的积极性。并且,医院要经常组织财务人员开展继续教育学习活动,不断给医院的财务人员补充新知识、新技能,充分发挥他们的职能作用。另外,在平时的医院工作中,要加强对资金支付的控制,必须经由管理部门对设备需求和医院实际支付资金的能力进行分析后,才能对设备进行统一采买,借此控制成本支出,提高资金利用率。 三、总结 新形势下加强财务预算管理和成本控制是医院发展的必然趋势,医院财务管理人员必须将最新的管理理念和新医改要求融合在一起,使医院的财务管理走向秩序化、科学化,从而不断提升成本控制效率,提高医院的核心竞争力。 财务预算论文:财务预算之关键 其亦称总预算,为全面预算体系的最后环节,从价值上总括地反映日常业务预算和特种预算的结果。其仅包括现金预算和预计报表。 财务预算的编制方法及适用 1.固定预算和弹性预算;固定预算根据正常的、客观的某一业务量水平为唯一基础来编制预算的方法。其与实际不符的可能性极大,仅适用于业务量水平较为平稳的企业或非营利组织。 弹性预算,在成本习性的基础上,以业务量、成本和利润的依存关系为依据,按可预见的各种业务量水平,能适应多种情况的预算方法。主要用于编制弹性成本(费用)预算和弹性利润预算。编制成本预算的主要方法包括:公式法、列表法和图示法。编制弹性利润预算对单一品种经营或采用分算法处理固定成本的多品种经营企业采用因素法,对多品种经营的企业采用百分比法。 2.增量预算和零基预算;增量预算是在基期成本费用水平基础上,根据预算实际情况,适当调整原费用项目的方法。其虽然简单易行,但可能把不合理的开支项目保留在预算中。 零基预算,不考虑基期,对所有预算支出都以零为出发点,结合实际,逐项审议各费用的内容及开支标准是否合理,权衡轻重缓急,保证不可避免和不可延缓项目,在综合平衡基础上编制预算的方法。其较为合理,能降低成本,但工作量大,重点不易突出。适用于较难辨认的服务性部门费用预算的编制。 3.定期预算和滚动预算;定期预算以不变的期间作为预算期来编制的方法,其虽便于实际与预算的比较,利于分析和评价,但预算一般在年度前二三个月编制,跨期长,对计划期的情况不够明确,且执行中容易使管理人员只考虑本期计划的完成,缺乏长远打算。 滚动预算,将预算期与会计年度脱离,分析当期预算的执行情况与实际的差异,及时修订,不断延伸补充预算,连续、稳定的一种“特殊定期”的预算方法。具体操作时,可按月、按季或混合滚动;混合滚动根据人们对未来的了解程度具有近期的预计把握较大,对远期的预计把握较小的特征,不但可做到长计划短安排、远略近详,且可减少预算工作量。 财务预算编制基础 业务预算和特种决策预算为财务预算的数据来源,并与之组成完整的体系,相互制约。具体编制时,应从各预算间数据流动关系及各预算内部数据关系入手。销售预算内数据关系有: 1 某产品销售收入=该产品销售数量×单价; 2 企业总销售收入=各产品销售收入之和; 3 销售现金收入=(总销售收入-本期赊销额)+收回以前期的应收账款;4销售税金支出=企业总销售收入×相关税率。 生产预算是以产品名称及数量分别编制的预算, 预算期间除必须备足产品以供销售外,还应考虑期初和期末存货水平。 1某产品预计生产量=预计销售量+期末产品存量-期初产品存量; 2上期末存量=本期初存量。 直接材料预算内数据关系有: 1某产品耗用某材料的量=该产品生产量×该产品材料消耗定额; 2某材料耗用量=各产品耗用该材料之和; 3某材料采购量=该材料耗用量+期末材料存量-期初材料存量; 4上期末存量=本期初存量; 5某材料采购成本=该材料采购量×单价; 6材料总采购成本=各材料采购成本之和; 7直接材料现金支出=(材料总采购成本-材料赊购额)+偿还以前期材料赊购款。 直接人工预算内数据关系有: 1某车间生产某产品消耗总工时=该车间生产该产品的产量×该产品在该车间的人工单耗定额; 2某产品消耗总工时=各车间该产品消耗总工时之和; 3某产品工资预算额=该产品消耗总工时×单位工时工资率; 4其他直接人工支出=工资预算额×计提百分比。 产品生产成本预算是对料、工、费三预算的综合,可得预算期内各产品的总生产成本及单位生产成本。 财务预算的具体编制 日常业务预算和特种决策预算的相关数据流入现金预算,并形成一定的数据关系:1期初现金余额+经营性现金收入-经营性现金支出-资本现金支出=现金余缺; 2现金余缺+资金筹措-资金运用=期末现金余额; 3上期未现金余额=本期初现金余额。预计报表编制原则同于会计。 财务预算论文:财务预算的日常管理 预算制度包含有预算政策的订定、预算编制、日常管理及检讨改进四个部分,而其中又以日常管理最为重要,因为它是整个预算制度成功的关键。 预算的日常管理,通常是指日常管理报表的设计及应用,它的基本观念如下: 日常管理报表应配合预算项目而设计。一张日常管理报表可能包含多个相关预算项目,但每一个预算项目应有独立的字段,并有小计与月累计,以方便和预算比较。例如销货收入与销货成本应设计在一张表上,但两者都应有独立字段,并有小计与月累计。 日常管理报表通常应时序按凭证逐笔填写,资料量太大时可按日统计后填入,但应与明细资料相配合以方便查询。 日常管理表还应该有相对应的预算字段,这个字段的金额应该与该报表的期间累计相一致,以方便比较。 日常管理表另需设计异常说明字段,并规定在何种差异的情形下,必须作异常说明,例如规定差异率在以上及差异金额在元以上必须说明异常原因及具体对策。 日常管理报表应有合理的审核流程,以确保各部门在遇到困难时能够被发觉并给予协助,故日常管理表不宜从责任部门直接送给督导阶层,最好先送交预算管理部门审查,在签署意见后,呈送督导阶层作必要的处理。 重要的日常管理报表可作为企业经营会议的讨论事项,由责任主管提出报告再由相关人员提出意见。 总之,日常管理表是预算制度中的控制机制,随时发现预算执行时的问题并及时提供协助,以提高预算达成的可能性。 财务预算论文:有关行政事业单位财务预算管理的思考 行政事业单位财政预算的工作内容主要是指通过年度收支计划对行政事业单位的工作计划和项目编制并进行财政规划,优化行政事业单位财政务算管理。在当前经济形势日益高涨的背景下,行政事业单位必须认识到传统财务预算管理存在的问题,准确把握财务预算管理各个环节出现的新变化,并通过科学合理的手段和方法去使财务预算管理和行政事业单位相适应、与外部经济环境相协调,以促进行政事业单位的健康运转和发展。 一、行政事业单位财务预算存在的问题 (一)财务预算管理意识薄弱、认识落后 经济的发展给各个行业和领域带来突破性的进步和新的发展契机,而行政事业单位因其性质的特殊性,并未能实现与时俱进,尤其是财务预算管理依然沿用以往的管理理念,这种落后的管理意识严重制约着行政事业单位财务预算管理系统的建设。财务预算管理意识薄弱使行政事业单位预算执行力度不足,执行环节受阻,执行人员积极性不高,各部门在执行预算过程中也几乎是流于形式,实际性的操作欠缺。无论是行政事业单位高层,还是具体预算执行部门人员,财务预算管理意识欠缺,工作懒散、管理散漫,直接导致预算编制和执行无法正常开展,管理制度得不到质的更新。 (二)财务预算管理者素质不高、难以胜任新环境下的预算管理 财务预算管理者作为财务预算管理的主要主导力量,决定着财务预算管理的质量高低。财务管理者的职业素养、职业能力、职业道德直接影响到财政预算的准确性和有效性。而在当前行政事业单位的财务预算管理队伍中预算管理者的素质普遍较低,人员素质参差不齐,高素质人才欠缺,导致行政事业单位的财务预算编制无法得到有效保障,编制混乱现象严重。根据调查发现,行政事业单位中的财务管理者在《会计法》和《预算法》方面的专业知识水平偏低,职业能力和道德素养差异较大,财务预算得不到统一管理,工作效率低下,甚至造成资金流失等情况。 (三)财务预算管理制度不完善 行政事业单位的财务预算管理制度未能实现与时俱进,制度体系不完善,导致预算编制缺乏可靠性,社会基础服务设施项目的建设得不到预算编制的准确引导。预算编制作为财政预算管理的主要工作,决定了预算管理是否成功、具体项目是否能顺利进行,预算编制的合理性和准确性直接影响到预算执行的难度和效果。 (四)财务预算管理缺乏严格的监督体系 财务预算管理之所以出现混乱,其中一个重要原因是缺乏严格的管理监督。无论是预算编制过程,还是预算执行过程,都缺乏有效的监管。预算编制过程虚报预算信息、露报预算信息等现象严重;预算执行过程中,部门逃避责任,随意处理,预算执行流于形式。松散的监督机制难以保证财务预算的制定合理和执行效率。 二、强化行政事业单位财务预算管理的必要性 (一)明确财务预算管理的目标 财务预算管理计划是由各个部门财务预算计划组成,要想保证财务预算的编制、制定、执行、考核有条不絮的开展,必须依靠各个部门通力合作。完善行政事业单位财务预算管理制度,可以明确财务预算管理目标,部门协作又能保证预算管理方向的合理性,有利于行政事业单位具体执行项目的顺利进行。同时完善的财务预算管理制度能确保单位财务管理的合法性,为行政事业单位的发展保驾护航。 (二)提高财务预算管理制度的规范性 财务预算制度的严密性和规范性能有效保证财务预算的编制效果、预算执行的监督效果和预算的执行效果,对预算管理起到强力的规范作用。在财务预算的管理中可实施奖惩机制,通过利益协调和约束,提高管理工作者的积极性和创造性,扼制散漫思维,防止预算编制和执行出现较大失误。 (三)保证国有资产的安全和稳定 行政事业单位的主要财务预算是社会公共服务建设项目的预算,而社会服务建设项目的预算开支是属于国有资产的一部分,所以提高行政事业单位财务预算的规范性直接关系到国有资产的安全和稳定,才能保证国有资产切实的得到利用,真正服务于社会。 三、加强行政事业单位财务预算管理的措施 (一)强化财务预算管理意识 首先,必须让行政事业单位全体明确财务预算管理的重要性,尤其是提高干部的重视程度;其次是增强各部门之间的协调性,促进部门合作,使各部门积极配合财务预算管理,保证编制信息准确、预算执行有力;此外,通过预算管理制度的宣传和教育,使每个工作者参与到财务预算管理中来,提高预算管理的效率。 (二)组建先进的财务预算管理队伍 先进管理队伍的建设主要包含两方面,一是人才的培养,二是团队制度的建设。在人才培养上,要特别注意业务素养和道德素质,可通过马哲理论和党性教育,以及时政教育,加强工作者的思想建设,通过《会计法》、《预算法》的培训学习提高工作者的业务素养。 (三)完善财务预算管理制度 制度的规范性和完备性是强化财务预算管理的根本。预算管理制度应包含预算管理的整个流程,预算编制规范、预算执行要求和预算考核标准,三个环节的具体规范和要求必须在预算管理制度中体现,而且需要将三者的关系融合和协调,保证管理过程中三个环节的有效衔接。同时财务预算管理制度还需具有全局性和操控性,无论是部门之间沟通和合作的促进,还是项目实施中的指导和监控,财务预算管理都必须有严格、详细的规定。 (四)建立财务预算管理监督体系 财务预算监督体系是财务预算制度外的另一层保障,是财务预算制度能否具有控制力、财务预算能否有效开展的强大约束。建立监督体系需从两方面入手:监督机制的制定,即制定与预算管理制度相匹配的监督制度,细化监督范围,把监督项目落实到具体的环节和具体的点上;监督队伍的建设和具体监督执行,可设立专门的监督小组,独立于财务预算管理制度之外,对预算的编制到执行考核的全过程实施跟踪监督,及时纠正预算编制错误、修正预算执行方向,保证预算合理。 财务预算论文:价值创造导向下企业财务预算管理的研究 一、企业价值创造概述 企业在发展过程中,通过企业投入的成本和获得的回报之间的差值来实现价值的增值,即企业价值创造。而这其中资本成本是企业投入的全部成本,即债务成本和权益成本,而资本回报则是企业获得的所有收入。当企业资本回报大于资本成本时,即为资本价值创造,其本质在于高回报低成本,确保实现价值的最大化,这也是企业在竞争上获取优势的关键。而作为企业价值创造其具有自身的独特性,不仅具有战略前瞻性,而且还具有全面性和客观性的特点。 企业价值创造的战略前瞻性作为最为基本的特点之一,其以企业战略作为出发点,为企业战略实现服务。通过企业价值创造可以为企业积累长期的财富,为企业的可持续性发展奠定良好的基础。而全面性作为企业价值创造的综合性系统,其涵盖的概念较多,客观性是表现价值创造的价值增值不仅体现在理念上,更为重要的是在实践中价值的增加。 二、基于价值创造的企业财务预算管理实施路径 1.以EVA为财务预算基本方法 在当前企业发展过程中,需要加快对预算管理改革的步伐,而且在预算管理改革方案确定中积极鼓励员工要参与到其中,这样才能更好的掌握企业的具体情况,能够更好的迎接外在的挑战。由于当前企业财务预算方法较多,而对各种方法效果进行衡量时需要其标准要具有一致性。目前EVA(经济增加值)方法在财务预算中得到广泛的应用,而且其所取得了效果也较为显着。在企业价值管理体系中,其基础和核心即是经济增加值理念,由于经济增加值在对于投入成本的计量上具有较强的科学性,其不管投入多少成本,都需要有与之相对应的资本成本。企业在发展过程中,需要对经济增加值的重要性给予深入的认识,这样才能确保的财富的财务预算的准确性,而且在对预算项目进行申请时也会更容易一些。在企业财务核算过程中,可以将经济增加值作为最基本的预算方法,并以其作为衡量企业资金需求的重要基础。 另外还需要对企业的激励制度进行适当调整,在企业绩效考核中需要增加EVA考核指标,从而确保价值创造能够成为企业财务预算的中心目标,而且利用经济增加值作为基于价值创造的财务预算方法,可以确保企业预算管理与全面管理的有效的融合,有利于增加价值创造途径。 2.建立以效率为目标的财务预算管理体系 在企业财务预算管理过程中,离不开信息的支持,要想确保信息的准确、及时和可靠,则需要有效的保障企业信息系统的质量。一旦企业信息系统中的数据不能及时有效的更新时,则会对财务预算效率带来较大的影响。所以需要建立先进的管理系统,确保信息的质量和传递速度,这对于预算管理效率的提高具有极为重要的意义。财务预算管理其包括的环节较多,而每一个环节对于信息的要求都各不相同,这就需要在企业财务预算工作中需要关注各个时间点上的环节和数据,确保效率的提高。在预算过程中,要吧等在当将奖惩机制与业绩有效的分离,进一步对预算管理流程进行简化,从而有效的确保成本费用的降低。 3.提高预算战略相关性 长期以来在我国企业预算管理工作中,多为单独性的工作,并没有与企业的战略有效的联系起来。战略与预算是密不可分的,预算管理作为企业战略的重要内容,也是企业战略目标得以实现的重要手段,所以需要提高预算的战略相关性。这就需要对企业的发展战略和预算战略进行一,对预算管理目标和衡量标准进行明确,建立起战略预算体系,在预算管理工作中能够有效的遵循企业的各项同规章制度,并进一步对财务预算制度进行构建,对企业组织架构的要对现进行明晰,从而为预算管理的开展奠定良好的基础。 4.采用精准预算预测系统 在预算流程过程中,财务预算的预测作为其起点,其是在预算管理发生前在时间节点上对企业的业绩指标进行事胶预计。传统的预算流程包括的环节较多,不仅具有事前计划的功能,而且还发挥着事中控制的功能。但由于企业各个层级都会参与到中间协调和修订环节中来,各方意见各不相同,反馈的信息和意见具有多样性,从而导致最后协调结果无法达成一致性,而且也无法准确的进行预测。针对于这种情况,需要进一步对其进行改时,可以将控制职能剔除掉,预测功能通过精准的预测系统来实现。目前,预算管理的效率和准确性越来越依靠先进的信息化技术,未来的预算管理的预测环节也将逐渐走向信息化道路,快速传递的信息技术可以及时、准确地为预算管理提供充足可靠的信息。 三、结束语 在现代企业发展过程中,为了能够与现代企业制度有效的适应,产生了基于价值创造的财务预算模式,特别是在当前现代人企业发展过程中,财务预算的价值创造更具有非常重要的意义。在企业发展过程中,价值创造不仅是企业财务核算的根本目标,同时还是财务预算效果和效率的最佳指标,而且还是当前企业预算管理的重要基础。所以价值创造贯穿于预算管理的整个流程中,具有较强的主动性,所以可以说以价值创造为导向的财务预算作为系统的财务管理,可以对企业的资金进行获取、分配、管理和协调,为企业战略目标的实现奠定了良好的基础。 财务预算论文:论怎么加强行政事业单位财务预算管理 行政事业单位的财务管理一般是指行政事业单位在行使各项职能时所运用的单位财务活动和解决财务关系的经济管理工作,它是公共管理中重要的构成部分,在行政事业单位的组织活动当中,财务预算管理依靠着它全局性和笼统性的特点深入到了行政事业单位中的各个环节,对行政事业单位的良性发展起到了积极的作用。那么由于我国经济体制的转变,我国的财政也在不断的进行深化与改革,由此可看出我国对行政事业单位的财务管理的重视度正在升高,并且正在逐步深化行政事业单位的财务预算管理方式。但是,在这个过程中财务管理也存在着一些问题影响阻碍了它的管理效果。 一、财务管理中存在的问题 (一)制度不健全 行政事业单位的财务管理体制还不是很完善,缺乏科学有效的财务管理体系,从而使得单位运行过程中的问题接二连三发生。大体上我们可以从以下几个方面看到:首先因为年终结算不清、资产的采购等这些问题形成了常常出现的坏账、呆账等问题;其次是关于资金的浪费情况比较严重,行政事业单位的员工对待资金有效管理方面存在着一定的问题,思想上没有完全从公司利益最大化的方面出发,没有谨慎的思考成本的过高和过低,单位的管理人员对资金的使用情况比较随意,通常是根据自己的喜好来使用资金,对于单位里关于购进的固定资产的实用性和必要性了解的不全面,常常发生浪费资源的现象,从而对资金的有效使用和流动方面造成了一定的影响。 (二)领导层与财务管理层观念守旧 从宏观上来看,我国的经济体制已经发生了改变,但是这并不代表着行政事业单位的相关管理人员对财务管理的观念也发生转变,目前来看,很多的行政事业单位的领导层对于财务管理这个部门依然缺乏重视度,一直处于“纸上谈兵”的模式之中,很少真正的将财务管理真正的作为一项工作去做。而与此同时,财务管理阶层对待财务管理的方式方法相对比较落后,不具备与之相适应的理论知识,而且自身的操作能力还处于之前的模式之中。领导层对财务管理方面的认识还不是很全面,使得其对财务管理这一模块发生误解,尤其很多的会将财务管理与会计混为一谈,从而造成财务管理缺乏约束力,会计也失去了它的监督功能。 (三)预算编制不合理,财务预算缺乏执行力 行政事业单位主要的资金来源是国家给拨入的财款,由此可见我们对资金要进行准确预算就显得极为重要。但就目前来看,有很多的行政事业单位缺乏这种预算观念,还没有完全理解和认识财务预算的重要作用,常常忽略那些行之有效的预算编制对单位运行和控制成本造成的重要意义。没有按照科学的管理方法进行编制预算,并且往往遵从编制人员的主观意识去做,没有自己的思考空间,没有做到从容不迫的分析和考量,导致最后的编制缺乏预见性和科学性。在执行预算时,对审核的报账项目没有严格把关,随意的支出预算,造成最终支出超额,还要再次申请提高预算额度。 (四)相关财务人员水平低 这在大部分的行政事业单位都应该是普遍存在的现象。在行政事业单位里,财务人员关于财务的相关知识理论还比较偏守旧,并且操作能力低,而且行政职业单位的管理人员的平均年龄都偏大,也就是说年龄趋向老龄化,他们整体的关于财务相关知识了解不高,对新的现代的科学技术运用不好,不能够灵活掌控各式各样的财务APP,也就达不到财务管理工作的需求,由于我国社会科技水平在不断的提升和专业化知识的水准的提高,部分相关的财务工作人员的业务能力恐怕难以胜任财务管理的工作。 二、加强财务预算管理的方法 (一)健全财务管理机构 第一,行政事业单位无论是领导层还是普通员工都应该是清楚的了解和认识财务管理在行政事业单位中的作用,同时还要对财务管理方面相关的知识理论有一定的了解;第二,要完善行政事业单位的财务管理人员的组织机构,同时还要求行政事业单位内部最好建立一个关于财务管理的监督体系,使财务管理和这个监督体系二者互相约束,,一起为行政事业单位向着健康方向发展而努力;第三,行政事业单位要建立一个科学的行之有效的管理体系,提高财务人员相关的职业素质。行政事业单位还要提高对资金的约束力,大额以及专项资金要单独进行预算,避免出现单位内个人挪用公款和进行资金流动转移的现象发生。 (二)提升预算管理,充分了解财务管理 要想提高行政事业单位关于预算管理的认识,第一要了解预算管理的内容包括哪些,还要知道预算管理在行政事业单位中的作用与地位。可以开展一项相关的知识课程进行培训,最好是先从领导层开始,因为领导层一般都起到一个带头的作用,这样一来就可以使全事业单位对财务管理的认识的积极性首先提高。行政事业单位在进行财务管理工作的同时,要把它与会计相区别,但同时还要了解二者之间的相互关系,确保单位员工都能够充分的正确的理解财务管理,只有这样才能够保障整个财务管理在行政事业单位中发挥其独特的作用。 (三)加强预算管理工作 一般来说,预算管理主要包括这三个方面:编制,执行和控制。我们要确保这三项工作是建立在一个平等的基础上进展的,不能够在预算管理中落下任何一个环节,坚持合理的进行预算,细节化收支项目,提高预算管理能力。行政事业单位在编制的时候要把以前的财务活动的支出情况一并进行整理,再把这个作为基础来参照安排第二年的资金预算安排情况,做到清晰简洁明了。预算管理中,编制知识管理的最开始阶段,执行与控制也一样起着至关重要的作用。执行的时候,要保障资金的使用人员具有勤俭节约的意识并且能够按照资金的使用制度进行使用,千万不要浪费资金或者擅自挪用资金。除此之外,可以通过建立有效的评价体系对各项预算的执行进行评价。在进行预算控制的阶段时,要善于运用各种方式对预算过程中存在的问题进行充分的分析,并提出相关问题的解决措施。 (四)提高财务人员的水平 从上文中我们可以看出,为了顺应时展的需要,财务管理对财务人员的水平也有了新的要求。这就要求相关的财务工作人员的业务操作能力要有一个新的提高。而行政事业单位要从自身的实际情况出发,使财务人员的分配与岗位需求相一致,与此同时,还要实现财务人员的工作效率在一定程度上能够显着地提高。行政事业单位要依据财务人员自身的能力来划分各自职位,还要根据这个职位来相应的对他们进行网络财务软件的学习,进而提高整体的工作效 率和工作质量。同时,还要安排财务人员进行相关业务知识的学习和法律法规的学习,提高他们的法治观念,做到全方面的培养符合时展需要的多能型的人才。同时更要加强会计人员的年检工作,防止出现无证上岗的现象的发生。对于行政事业单位来说,还要广泛的进行对外招聘的工作,充分的吸收相关的年轻的血液加入到行政事业单位当中来,有利于行政事业单位整体的综合水平的有效提升。 三、结语 简而言之,提高行政事业单位的财务预算管理无论是对于行政事业单位还是对于我们国家来说都有着极为重要的意义,财务管理预算的提高有利于我国经济体制向着更加稳健的方向发展,对行政事业单位来说更加顺应了时代的发展要求。加强财务管理的另一大优点就在于它可以使我国行政事业单位的相关的财务工作人员的有关财务管理的意识更加加强,从而更加重视财务管理预算,摒弃墨守成规的陈旧观念,提高整体的从业人员的操作能力和操作水平,熟练掌握计算机网络财务软件的使用情况,意识到财务管理在行政事业单位中的重要地位,从而有效发挥自己的作用。与此同时,这样一来不但可以保证我国行政事业单位更加高速有效的展开各项工作,使国家的资金的有效利用情况得到保障,还能够提高我国政府的形象,因此,加强财务管理预算可以说是势在必行的,只有使我国的财政方面的资金安排妥当,才能够使我国实施各项工作都做到合理化,规范化,从而提高部门的和谐度,加大资金的使用率。 财务预算论文:浅析我国财务预算管理体制与实务问题 论文关键词: 财务预算管理 现状及问题 建议 论文摘要: 财务预算管理是企业财务管理工作中的重要组成部分,在当今经济条件下,企业通过财务预算进行各种经济活动的管理,是一种较为先进的管理机制。本文试从会计预算管理在实务中存在的问题入手,分析财务预算管理在企业管理中的重要作用,并针对问题提出自己的几点建议。 1 财务预算管理 企业通过财务预算进行管理活动不仅仅是一种财务目标控制方法,也是企业顺利完成财务目标的管理手段,在实践中企业进行财务预算管理时,会制定各种围绕企业战略目标的制度措施。在现代经济生活中,对于企业控制市场、实现自身资源优化配置都提出了很高的要求,这就要求各种企业通过各种手段获得准确的财务信息,并对外披露这些信息,在这个过程中企业财务预算有着重要作用。 财务预算是一系列专门反映企业未来一定预算期内预计财务状况和经营成果,以及现金收支等价值指标的各种预算的总称,是由企业的高层以企业未来一定时期经营决策和经营的目标规划财务数据以及责任约束为依据,通过一系列科学的模型和公式,结合市场外部环境和企业的具体情况,围绕着利润最大化目标制定的预算。 企业的全面预算是企业管理的重要手段,而财务预算作为其中的重要组成部分,是各类企业保证自身战略目标顺利实现的有效途径。企业财务预算管理应当建立在对企业采购、生产、销售等各个环节准确预测的基础上,当然一切管理活动都应该围绕着企业的战略目标进行,在此基础上建立以现金流量为核心,对于一定时期内的企业的各项收入与支出合理测算,以完成披露各项信息的任务。因此,一个良好的财务预算管理机制,可以使企业有效的回避各种财务活动的风险,实现企业的快速、健康、良好的发展。 2 目前国内企业财务预算管理实务中存在的问题 随着我国经济的迅猛发展,财务预算管理的重要作用正在逐步为众多企业所熟知,也有越来越多的企业制定了自己企业的财务预算管理制度,但是由于种种原因,我国企业在实施财务预算管理的过程中还存在很多问题。 2.1企业财务人员仅仅是为了预算而预算。许多企业的主管部门对财务预算到底应该如何去运作、如何安排和实施自己企业的财务预算缺乏比较清楚的认识,在现阶段,有不少企业仅仅是为了在自身企业的管理水平方面,能得到有关上级部门和其他单位的认可,才制定了一系列看似十分严格的,和本企业财务预算管理相关的制度性文件。而事实上,每个企业都不应该只把财务预算作为自身管理制度的组成部分去填补企业制度上的空白,而是应该将财务预算管理作为一步步实现企业发展战略的有效的辅助手段。 2.2企业普遍没有一个健全的财务预算管理组织和制度体系。在许多已经实行财务预算管理的企业中,普遍都没有设立专门的财务预算管理机构,部分企业是由企业的财务部门来兼任,而部分企业甚至由计划部门来担当这个职责。由于财务预算管理工作没有组织上的保障,导致在企业财务预算管理的日常工作中,经常会出现的一些矛盾和冲突,但企业内部又没有一个权威机构来进行协调和仲裁。另外,没有制定一个相对完整的财务预算管理制度也是现阶段许多企业普遍存在的问题,导致许多企业编制财务预算时十分简单,使财务预算这项系统的管理工程变得有名无实,也使企业预算管理人员没有一个可供遵循的严格规范,从而影响财务预算管理机制无法有效的运行,甚至失去了应有的作用。 2.3很多企业不注重预算的实际效用。现在已经实行财务预算管理的企业中,普遍存在着许多不良现象,譬如只注重预算本身的计划、协调和控制的功能,不注重发挥预算管理在其他方面的作用等。这些不良现象在实际工作中主要表现在不能正确处理以下各种关系一财务预算管理与企业战略管理的关系、财务预算管理与提高经济效益的关系、财务预算管理与企业风险控制的关系、财务预算管理与企业效绩评价的关系、财务预算管理与企业资源分配的关系等。 3 关于企业构建合理有效的财务预算管理体系的几点建议 3.1根据企业制定的发展战略,确定企业财务预算管理目标 正如开篇提到的那样,一切的财务预算管理应当建立在对企业采购、生产、销售等各个环节准确预测的基础上,都应该围绕着企业的战略目标进行,没有这样一个大方向的指引,我们的财务预算管理工作就无法真正的发挥作用,没有长远发展战略意识的财务预算就只能算是企业的短期行为,会使企业失去正确的发展方向,也就不能增强企业的市场竞争优势,无法起到我们最初的预期效果,无法帮助企业整合现有资源,使资源得到最大限度的优化配置,节约成本,提高效益。企业的战略目标可以说是我们各项管理工作的指路明灯,企业的发展战略导向和战略目标直接决定着企业财务预算模式的选择,决定着预算的重点,也决定着预算目标应当如何具体确定。财务预算只有这样定位,即与企业战略目标紧密联系在一起,才能真正发挥出预算管理的作用,才能使它具有强大的生命力。 3.2健全企业内部各项财务预算管理制度 如上面提到的,企业一切的管理活动应该围绕企业的发展战略,在这个大目标的指引下,为了保证工作的顺利进行,我们还应当制定出严格的规章制度。在工作中有很多情况下出现岗位职责不清,工作程序混乱,监督实施不力,很多时候都是由于没有一个科学合理的制度体系造成的。因此,各级企业在实行财务预算管理时,要根据财政部为企业制定的《指导意见》和本企业的实际情况,制定出本单位预算管理制度,明确财务预算管理的目的、原则、内容、管理体制、组织机构设置及等,同时建立起自己的财务预算管理制度,对于财务预算的各个环节都做出较为详细的规定,这样可以使工作人员有章可循,有法可依。 3.3加强企业内部财务的内部控制管理,细化各种财务预算的科目 有了围绕企业战略目标制定的各种规章制度,最后一步就是实施的问题了,在实际工作中对于财务预算制度的遵循及合理的实施在不同的公司,甚至不同的人员之间都存在着很大的差异,这就使财务预算管理工作的推进作用和最终的收获是十分迥异的。企业的财务预算制度本身应该尽量细化,这样才更有利于各级人员的理解和应用,同时在制度管理下的各级工作人员也应该认真理解各种制度的含义,在实际的工作中做到,按规定要求,并结合企业自身特点开展工作,使财务预算深入到采购、生产、销售等各个环节,细化到每个工作流程,进一步明晰各种人员的权、责、利之间的关系,实现一种科学、合理、高效的工作模式,发挥财务预算管理的真正作用。 财务预算论文:浅析企业经营应加强财务预算管理 论文关键词:财务预算管理 财务预算 企业管理 论文摘要:文章从财务预算的重要作用出发,通过分析目前财务预算管理中存在的问题,提出了几点关于企业建立有效财务预算管理的看法:加强财务预算管理,可降低企业风险,提高经济效益。所以,加强财务预算管理势在必行。 一、财务预算管理的作用 (一)实行财务预算管理是现代企业管理的迫切需要 现代企业为了求得生存、盈利和发展,必须打破传统职能管理的界限,将企业视为一个整体,在战略目标及战略计划的指导下,注重企业内部的综合协调管理,强化企业管理的计划、组织、控制和协调职能。企业实行财务预算管理则能够全面、综合地协调、规划企业内部各部门、各层次的经济关系与职能,使之统一服从于未来经营总体目标的要求;同时又能使决策目标具体化、系统化和定量化,能够明确规定企业有关生产经营人员各自职责及相应的奋斗目标,做到人人事先心中有数。只有这样,才能让所有职能部门和所属单位的子目标与企业整体目标趋同,从而使得投资者的战略决策与经营者的管理行为相一致,从而提高企业整体的管理效率和经济效益。因此,实行预算管理是企业管理的迫切需要,搞好企业预算管理并在管理中产生效益,是检验现代企业管理科学化的重要标志之一。 (二)实行财务预算管理是提高企业整体管理水平的重要手段 财务预算将企业的现有资源与企业未来发展目标联系起来,在企业的日常经营活动都要围绕预算目标展开,在企业预算管理的全过程中,控制始终贯穿于其中,企业通过预算管理,可将预算目标分层次、分部门地分解到企业各个职能部门,并进而细化到每个员工。预算目标一经确定,即成为企业、部门以及员工的行动目标,执行过程必须以预算为标准实行严格的控制。使企业每个部门、每个员工都了解本部门的经济活动与企业整个预算目标之间的关系,从而激励每个部门、每个员工努力为实现预算目标而工作。 (三)实行财务预算管理是加强内部控制有效的措施 财务预算管理:一要推行全员参与、全过程管理、全方位监控的全面预算管理体系,将预算管理的思想纳入整个经营管理过程中,坚持量入为出的原则,认真落实,责任到人;二要建立健全预算管理的组织结构和制度体系,以保证预算的有效实施。预算管理既然是一个全员参与的过程,那么就不能没有责任制度,而有效的责任制度离不开对工作业绩的考核。建立有效的考核体系和预警体系是预算执行的有力保障,必须对预算执行结果进行跟踪、分析和考核,通过考核和预警体系使非正常业务活动控制在萌芽中,减少企业不必要的损失。同时科学预测企业未来的财务状况,以便做出准确的判断和决策,通过量化的分析与考核,可以对每个费用单位、每个部室的工作进行客观评价,充分发挥预算管理的激励机制。通过采取严格、科学的考核奖惩制度,有力调动职工参与预算管理的积极性,从而保证企业战略的进一步落实,降低企业经营风险,提高企业管理效率与经营效益。 二、部分企业财务预算存在的问题 (一)对财务预算管理认识不足 目前,我国部分企业仍然采用传统的生产经营计划,它是以生产为导向的全面预算,而财务预算管理则是市场经济的产物,它是企业为了适应竞争日趋激烈的市场环境建立起的一种现代企业管理模式。许多企业对财务预算管理体系应包含的内容缺乏应有的理解和足够的认识,相当一部分企业头痛医头,脚痛治脚,哪方面出问题,就对哪方面进行预算控制。不少企业在编制预算时只侧重内部生产,甚至有的企业生产、销售人员都不参加预算的编制,使预算目标脱离实际而无法执行。 (二)预算管理组织机构不完善 当前部分企业预算管理组织机构设置很不到位,董事会和董事长在财务预算编制过程中的参与程度较低,加之多数企业对有无必要开展财务预算管理这一问题的认识并不十分清楚和统一,所以财务预算的编制和调整工作都落在财会部门或预算小组,致使财务预算管理缺乏权威性和前瞻性,难以发挥财务预算的控制作用。 (三)预算的执行力度不强 大多数企业中的预算负责机构仅在预算编制中发挥作用,在执行过程中作用不大,尤其是预算的执行差异分析与控制往往是对预算执行结果进行分析,对预算执行过程中出现的问题则很少顾及。很多企业每年只进行一次差异分析,这种分析最多只能起到事后评价的作用,事中控制作用较差。至于对预算执行的实时控制,则更多的企业无法真正做到。 (四)缺乏有效的考核激励机制 预算执行结果的考评和激励是财务预算管理中的重要一环,调查结果却表明很多企业认为预算的考核对职工积极性并没有明显的影响。从中可以看到预算推行和预算管理缺乏客观性、严肃性和权威性,考核后没有配套的奖惩措施,缺乏应有的激励机制,使考核工作流于形式。预算指标约束作用的丧失,可能使整个预算工作名存实亡。 三、建立有效财务预算管理的主要措施 (一)公司领导要高度重视 对员工进行广泛宣传,使企业上下都明白实施预算管理的重要性和意义,营造一个有利于开展预算管理的环境。全面预算设计企业管理和生产经营的各个方面、各个环节,而这些环节都是由企业的不同部门和员工分担执行的,因此需要全体员工直接或间接参与预算管理的过程,员工对于他们所要负担的部分的实际情况是最了解最有发言权的。在编制财务预算过程中,财务部门通过积极协调、控制、配合各部门做好财务预算的编制、审查、汇总、上报、反馈、分析等具体工作,保证企业财务预算的实现。企业领导应带头遵守预算管理制度,在对预算外项目审批时要严格履行预算审批程序,不能因预算具有不确定性而随意增减预算外开支项目,给预算指标的完成制造障碍。 (二)健全预算组织机构,加强预算控制力度 预算管理组织机构包括预算管理委员会、预算部及预算责任网络。预算管理委员会是实施预算管理的最高组织机构,负责每年的预算编制、调整和考核,负责协调解决预算管理中出现的重大问题。预算部是处理预算管理日常事务的职能部门,在预算管理委员会的直接领导下工作。预算管理责任网络是以组织机构为基础,根据所承担的责任来划分的,企业下属分支机构是预算的主要执行单位,其主要负责人对本单位的预算执行结果负责。预算一经确定,在企业内部就具有“法律效力”,下属分支机构要充分按预算办事,围绕预算组织经营活动。预算管理委员会每季(月)召开预算执行情况分析会,通过对各项预算指标执行情况的分析,跟踪实施预算控制管理,并采取必要的制约手段,把企业管理的策略融会贯通于预算执行过程中。 (三)大力推广先进的预算编制方法,提高财务预算管理水平 预算编制是企业实施预算管理的起点,也是预算管理的关键环节。为了有助于企业战略目标的实现,企业在编制预算时必须根据实施预算管理的目的,结合具体部门、单位的实际情况,对不同经济内容的业务采用不同的预算编制方法。对于市场价格及企业市场份额情况不能确定的企业,应尽量采用弹性预算;而对于市场情况比较确定的企业,则采用固定预算更为合适。不同的预算编制方法适应不同的情况,不能将预算编制方法模式化,不能“搞一刀切”。 (四)及时反馈预算执行信息,积极审慎调整预算 预算在执行过程中肯定会出现一定的偏差,财务部门应及时向预算执行部门反馈预算执行信息,以便各部门领导及时了解本部门的财务开支状况,发现问题,分析原因及时解决,从而确保其经济活动不偏离本部门的财务预算目标。 (五)不断完善财务预算考核体系 在财务预算期末,对各部门预算执行情况进行考核。为此,应成立一个具有权威性的考核组,研究并建立一组适于本企业实际的、易操作的考核指标,并制定一个可操作的考核奖惩办法。考核的原则是:以预算为基础,从严从细、量化到人。对于业绩考核的评价标准应以先进的预算为标准,将实际发生数与预算数进行比较,对于实际发生额与预算数之间的各种差异,不论是对实现目标利润有利还是不利都必须进行认真的分析,找出原因,以便于改进。 总之,企业财务预算管理是企业利用市场背景优化资源配置的重要手段,在企业的整个管理过程中发挥着规划、协调、控制与业绩评价职能,是降低企业风险,提高经济效益与管理水平的重要方法,因此加强并深化财务预算管理势在必行。 财务预算论文:浅析如何利用网络技术加强高校财务预算管理 【论文关键词】 网络技术 加强 财务预算管理 【论文摘要】 随着高校经济业务的不断发展,财务预算显得越来越重要。科学地安排和执行预算,是做好财务管理的前提。文章从内部控制预算要与账套设置吻合,预算设置要完整、录入要准确,项目编码要科学,以便于进行预算管理,预算下达和调整要执行清晰性原则,要充分利用预算管理技术,实现科研预算管理等几个方面阐述了如何利用网络技术加强高校财务预算管理。 预算是合理分配资金、提高资金使用效益、加强财务管理的重要手段。随着高校经济业务的不断发展,财务预算显得越来越重要。能否科学地安排和执行预算,能否有效地实现预算管理,是衡量财务管理水平的一个重要标志,是财务管理成败的关键。 高校规模的扩张带来了资金的扩张,给预算管理提出了一个又一个新的问题,急需要利用网络技术平台加以解决。会计电算化是一个老话题,但是电算化管理要适应管理的需要不断更新,又带来了许多新话题。如何利用网络技术加强高校财务预算管理是笔者在这里要和大家探讨的问题。 内蒙古科技大学早在2002年就实行了经费承包,在2006年正式下达预算管理。基本的预算管理方式是:根据《中华人民共和国预算法》和《中华人民共和国预算法实施条例》及内蒙古科技大学的具体情况,实行全面统一的预算管理,编制统一的收支预算。所有收支均按经学校批准的统一预算的标准执行。学校预算分为:上报财政预算和内部控制预算。由校属各二级单位根据本单位(处、室)的工作任务和负责管理的经费部分向计财处提出下年度支出预算建议数,计财处负责审核、编制全校上报财政预算(建议数),经校长批准后上报财政。财政批复后,计财处根据财政下达指标编制事业收支预算。实行经费承包的单位,根据计财处下达的年度经费预算指标及学校承包经费使用管理办法,按财务规定的开支内容编制本部门详细的经费支出预算。 1995年,内蒙古科技大学引进上海财大科发公司财务软件,在全国较早地实现了电算化管理。2002年实行经费承包时,已经开始探索利用网络技术实现预算管理。经过逐步完善,到2006年已探索出一套较为成熟的网络预算管理技术。2008年网络实现升级,预算管理模式经过较大的调整,更加符合财务管理的要求。在这里,笔者就网络技术下预算管理模式和一些预算管理中的体会和大家作一探讨。 一、网络预算管理模式 要实现网络技术的预算管理,首先要熟悉预算管理模块。预算管理模块是针对财务部门,专门指派人员对科研项目、包干经费、预算数管理,指标执行情况的查询和分析。软件系统的预算一般有以下四种模式供用户选择: (一)直接输入法:即直接输入预算数和调整数 首先要在参数管理模块中,将参数定义设定预算输入方式为:手工输入;然后进入财务长模块,点击“建账”,在“部门/项目初始余额设置”中,直接录入摘要、预算数、预算调整数。这种方法比较简便易行,但要注意进行结转动态初始的操作,数据才准确。 (二)成批输入法:即可按摘要成批输入,日后可查询 同样要在参数管理模块中,将参数定义设定预算输入方式为:手工输入;然后进入指标管理模块。在部门指标设置中,选择成批录入。比如录入所有部门办公费指标,录入摘要:下达办公费预算;然后录入所有部门或项目的办公费预算数。这样避免了逐项录入的繁琐,一定程度上简化了预算下达程序。这种方法必须经过统计有效,统计后的数据不能修改。 (三)特殊凭证法:即可在凭证中输入预算凭证,但预算凭证不进入账务体系 首先要在参数管理模块中,将参数定义设定预算输入方式为:凭证输入。 实际操作时,可进入指标管理模块,点击“部门指标管理”,在预算凭证输入中,录入预算凭证:借记:预算分配,贷记:预算收入。这里所谓的“预算凭证”并不是会计核算上的记账凭证,只是为了留下每一次预算数下达后,对其说明和痕迹。 (四)标准预算凭证输入法:即同其他凭证一样输入,并可进入账务体系 同样要在参数管理模块中,将参数定义设定预算输入方式为:凭证输入。 这里所说的“预算凭证”是会计核算上的记账凭证,进入账务体系,与日常核算业务凭证一起排号。核算时,可以设置三个会计科目:601预算收入,602预算分配,603预算结余。下达预算指标时,进入凭证处理模块的凭证编辑,借记:预算分配,贷记:预算收入。年末对冲时,借记:预算收入,贷记:预算分配,差额贷记:预算结余。 预算管理的四种模式各有优点,高校可根据各自不同的要求进行预算控制和管理。预算模型一经确定,要具有延续性和可比性,不能轻易更改。 二、预算管理中要注意的问题 利用网络技术实现财务预算管理,极大地简化了会计核算,为财务管理提供了便利。但是,在利用软件进行管理时,一定要注意预算设置的科学性、合理性与会计核算管理的适应性。毕竟预算管理是会计管理的一个分支,它并不是独立存在的。好的网络设置会给财务管理提供极大的方便,相反,如果设置不合理的话,会给财务管理造成巨大的困难,反而成了障碍。因此要求财务管理人员一方面具备会计专业知识;另一方面还要具备很高的计算机水平,要能将二者有机地结合起来,运用自如。 一般来说,运用网络技术进行财务预算管理,要注意以下几个方面。 (一)内部控制预算要与账套设置吻合 内部控制预算是财政上报批复预算的分解和落实,是对财政预算进行的会计解释。内部控制预算项目要根据会计科目进行设置。也就是说,会计核算中有的科目,内部控制预算中才有相应的条目,会计科目中没有的科目,就不应在内部控制预算条目中出现。内部控制预算是高校各部门和财务处联系的纽带,所以,它的编制要与会计账套相关设置吻合。一方面要让各部门了解和读懂核算内容;另一方面要让预算人员能够顺利下达预算,让会计人员能够执行下达的预算。 例如,在建立会计明细科目时,二级学院核算科目为:实验费、实习费、资料讲义印刷费、毕业论文设计费、教学差旅费、教学办公费、教学邮电费、教学交通费、学生活动费、教学设备维修费等,内部控制预算条目也应该设置为以上项目。会计核算中,要在网络中建立内部控制预算项目和会计核算科目的控制模型,这样,预算下达到内部控制预算项目,会计人员就在做会计凭证录入会计科目时,获得各项指标余额,并根据指标余额进行控制和管理。 (二)预算设置完整,录入准确 科学的财务预算应该具有完整性。项目编码应涵盖内部控制的总体经费。例如,内部控制总经费包括:人员经费、教学经费、行政经费、后勤经费、设备费、专项经费、机动费等,则项目编码应涵盖上面所有经费,不应有缺失。一个完整的预算项目编码体系,可以完整地反映学校的整体经费盘子,真正实现内部控制目标。很多高校在实际管理中往往只对承包单位进行了详细预算项目设置,而对人员经费、后勤经费、学生经费、全校性经费、机动费不单独分块编码,在一个大锅项目中反映,不下达分块预算,这样就丧失了对这一部分经费的监督管理,没有真正实现预算管理的目标。 此外,预算下达应具有足够的严谨性,保证录入预算数据准确,尽量避免更改和修正。预算的准确性是部门经费收支准确的前提,是核算支出准确的前提。虚增预算和遗漏预算都是预算管理和下达的大忌,在管理中要尽量杜绝这一现象。 (三)项目编码科学,便于进行预算管理 项目编码是财务预算网络技术管理的关键。项目码要根据管理的需要设置。科学的项目码可以为预算管理提供便捷,为会计核算提供方便。如果管理上只要求控制到行政部门一级,则项目编码只需要编到部门,此时项目码即部门码。例如:编码为:00010100材料学院,00010200机械学院,00010300信息学院。如果管理上要求控制到部门的各项经费,比如,人员经费下的津贴、酬金、福利费等,公用经费下的水电费、取暖费、办公费等,教学部门的各项日常经费如实验费、实习费、图书费等,专项经费的设备费、维修费等,那么,必须编码到各项经费,而且是底层。也就是说,一项经费,一个项目号。在按部门控制编码时,预算数要录入到底层和总账科目,而在按经费控制编码时,预算数只需要录入到总账科目。例如:录入材料学院的实验费预算,在按部门控制时,需要录入到实验费和教育事业支出两个科目下,而在按经费项目控制时,只需录入到教育事业支出科目下。 项目编码要有规律、规范、清楚,要为会计核算提供方便。一个部门管理下的代管经费、专用基金、教育经费、专项经费、办班等特殊经费、科研经费应纳入编码范畴,以部门码进行查询识别。编码的一般规则为XXX经费、XX笔、XXX部门。例如:科研经费编码为:00101101,00101102, 00101103,分别表示为:国家课题第一笔材料学院,国家课题第一笔机械学院,国家课题第一笔信息学院。代管经费编码为:23001101,23001102,23001103,分别表示为:代管经费第一笔材料学院,代管经费第一笔机械学院,代管经费第一笔信息学院。专用基金编码为:32001101, 32001102,32001103,分别表示为:专用经费第一笔材料学院,专用经费第一笔机械学院,专用经费第一笔信息学院。教育经费编码为:52101101,52101102, 52101103,分别表示为:教育经费第一笔材料学院,教育经费第一笔机械学院,教育经费第一笔信息学院。当按部门码101,102,103进行查询时,就可以分别得到材料学院、机械学院和信息学院的指标账或明细账。部门特殊业务,如办班经费、非税收入,学校的专项经费,要特殊编号。因为根据重要性原则,这类特殊业务往往不需要预算管理,所以可以参照部门码编制原则,在部门码后依次编制特殊业务码。例如:在00010100后,编码00010101, 表示材料学院办班收入;编码00010102,表示材料学院专项经费;编码00010103,表示材料学院捐赠收入等。 (四)预算下达和调整要执行清晰性原则 会计原则讲究清晰性,实际上在下预算时也要执行清晰性原则。日常预算摘要录入可简略,显示出预算进度就可以。例如:摘要录入为:3月5日,第一批预算;6月30日,第二批预算。但是,对于会计工作中很多特殊业务,象联合办班业务、非税收入业务、专项业务等,预算下达时摘要一定要清楚,以便日后查询和核算。捐赠收入预算摘要要注明入账凭证号,办班收入要注明入账凭证号、收入金额、分成比例。例如:矿业学院办班收入200 000元,学院分成20%,摘要录入为:201101240#凭证收入200 000*20%,预算数录入为:40 000元。同样在预算数调整时,要在摘要中写明调出和调入经费项目名称。例如:将材料学院实验费50 000元调往实习费,则在实验费调整摘要录入:调到实习费50 000元,在实习费调整摘要录入:从实验费调入50 000元。所有录入过程包括摘要和金额都要在账务查询明细表中出现,因此,查询时可一目了然地知道部门经费的收入支出情况。 (五)充分利用预算管理技术,实现科研预算管理 网络技术还可以运用到科研经费的管理中。随着高校的发展,科研项目和科研经费越来越多。以内蒙古科技大学为例,2005年到2010年的5年间,科研项目和科研经费同比翻了5倍,而且,科研项目的级别越来越高,单项科研经费的拨款越来越多。管理的难度增加了,尤其是预算的控制难度增加了。过去参照纸质的合同预算执行科研经费控制,现在人工控制已不再现实,落后的管理方式已不能满足科研发展的需要。当课题中期检查或结题的时候,当项目负责人拿着科研决算报表要求财务人员签字盖章的时候,矛盾出现了。项目组没有按照预算支出经费,却按照合同预算填写了资产负债表和收支情况表。不签字盖章,影响了课题结题,签字盖章又违反了会计真实性原则。 科学的管理办法是实行科研预算管理,尤其是对重大金额的纵向科研,一定要实行预算管理,加强监督力度。以上海财大科发公司财务软件为例,可以通过建立分类账,实行分类管理。按预算项目,建分类字典,同时在“账务设置”中建分类科目,以分类项目控制分类科目建立分类控制模型;然后在设置分类余额中录入合同预算数。在实际工作中,科研经费是分次到账的,而合同预算是完整科研经费预算,无法分解出各次到款经费的预算。因此,可以按照逐次科研到款做科研收入分录,而按完整的合同预算在分类余额设置中下达预算指标。在凭证处理时,窗口同时弹出预算指标和科研项目余额两项数据,这样就保证了科研经费支出既不超分类预算,又不超现有项目余额。 例如,某科研项目经费15万元,合同预算为:设备费5万元,材料费3万元,分析测试费3万元,会议差旅费2万元,技术宣传费1万,劳务费1万元。在建账的科目设置中按以上合同预算项目设置科目,同时在分类字典中同样设置类项目,并建立二者的控制模型。第一次到款5万元时,做分录收入8万元,同时在分类管理余额设置中按合同录入预算:设备费5万元,材料费3万元,分析测试费3万元,会议差旅费2万元,技术宣传费1万元,劳务费1万元。假如某日支出设备费1万元,这时,在凭证处理窗口看到的信息有两条:余额7万元,设备费4万元,当现有科研经费余额不够经费支出时,系统就会自动提示不允许超支,报销无法进行,这样就达到了预算管理的目的。 在实际工作中,利用网络技术进行财务预算管理不只是上面提到的几个方面,它们的结合与运用体现在预算工作的各个角落。如何利用网络技术更好地加强预算管理,提高财务工作水平,还需要我们不断进行学习,不断提高软件运用水平,使专业技术更好地与网络技术结合,为财务管理提供更多便利,为经济业务分析、预测和决策提供更大的帮助。 财务预算论文:财务预算之关键 财务预算的范畴 其亦称总预算,为全面预算体系的最后环节,从价值上总括地反映日常业务预算和特种预算的结果。其仅包括现金预算和预计报表。 财务预算的编制方法及适用 1.固定预算和弹性预算;固定预算根据正常的、客观的某一业务量水平为唯一基础来编制预算的方法。其与实际不符的可能性极大,仅适用于业务量水平较为平稳的企业或非营利组织。 弹性预算,在成本习性的基础上,以业务量、成本和利润的依存关系为依据,按可预见的各种业务量水平,能适应多种情况的预算方法。主要用于编制弹性成本(费用)预算和弹性利润预算。编制成本预算的主要方法包括:公式法、列表法和图示法。编制弹性利润预算对单一品种经营或采用分算法处理固定成本的多品种经营企业采用因素法,对多品种经营的企业采用百分比法。 2.增量预算和零基预算;增量预算是在基期成本费用水平基础上,根据预算实际情况,适当调整原费用项目的方法。其虽然简单易行,但可能把不合理的开支项目保留在预算中。 零基预算,不考虑基期,对所有预算支出都以零为出发点,结合实际,逐项审议各费用的内容及开支标准是否合理,权衡轻重缓急,保证不可避免和不可延缓项目,在综合平衡基础上编制预算的方法。其较为合理,能降低成本,但工作量大,重点不易突出。适用于较难辨认的服务性部门费用预算的编制。 3.定期预算和滚动预算;定期预算以不变的期间作为预算期来编制的方法,其虽便于实际与预算的比较,利于分析和评价,但预算一般在年度前二三个月编制,跨期长,对计划期的情况不够明确,且执行中容易使管理人员只考虑本期计划的完成,缺乏长远打算。 滚动预算,将预算期与会计年度脱离,分析当期预算的执行情况与实际的差异,及时修订,不断延伸补充预算,连续、稳定的一种“特殊定期”的预算方法。具体操作时,可按月、按季或混合滚动;混合滚动根据人们对未来的了解程度具有近期的预计把握较大,对远期的预计把握较小的特征,不但可做到长计划短安排、远略近详,且可减少预算工作量。 财务预算编制基础 业务预算和特种决策预算为财务预算的数据来源,并与之组成完整的体系,相互制约。具体编制时,应从各预算间数据流动关系及各预算内部数据关系入手。 销售预算内数据关系有: 1 某产品销售收入=该产品销售数量×单价; 2 企业总销售收入=各产品销售收入之和; 3 销售现金收入=(总销售收入-本期赊销额)+收回以前期的应收账款;4销售税金支出=企业总销售收入×相关税率。 生产预算是以产品名称及数量分别编制的预算, 预算期间除必须备足产品以供销售外,还应考虑期初和期末存货水平。 1某产品预计生产量=预计销售量+期末产品存量-期初产品存量; 2上期末存量=本期初存量。 直接材料预算内数据关系有: 1某产品耗用某材料的量=该产品生产量×该产品材料消耗定额; 2某材料耗用量=各产品耗用该材料之和; 3某材料采购量=该材料耗用量+期末材料存量-期初材料存量; 4上期末存量=本期初存量; 5某材料采购成本=该材料采购量×单价; 6材料总采购成本=各材料采购成本之和; 7直接材料现金支出=(材料总采购成本-材料赊购额)+偿还以前期材料赊购款。 直接人工预算内数据关系有: 1某车间生产某产品消耗总工时=该车间生产该产品的产量×该产品在该车间的人工单耗定额; 2某产品消耗总工时=各车间该产品消耗总工时之和; 3某产品工资预算额=该产品消耗总工时×单位工时工资率; 4其他直接人工支出=工资预算额×计提百分比。 产品生产成本预算是对料、工、费三预算的综合,可得预算期内各产品的总生产成本及单位生产成本。 财务预算的具体编制 日常业务预算和特种决策预算的相关数据流入现金预算,并形成一定的数据关系:1期初现金余额+经营性现金收入-经营性现金支出-资本现金支出=现金余缺; 2现金余缺+资金筹措-资金运用=期末现金余额; 3上期未现金余额=本期初现金余额。预计报表编制原则同于会计。 财务预算论文:试论财务预算管理审计思路的创新 简介: 企业是市场经济的主体。企业管理的一个重要内容是企业的预算管理,通过企业预算的编制、执行、检查和调整,对于节约企业现金流量,提高企业投入与产出比的效果,优化企业资产结构及效益有十分重要的作用。搞好企业预算管理并在管理中产生效益,是检验现代企业管理科学化的重要标志之一,实行预算管理是企业管理的迫切需要。本文试从集团公司的实际谈谈实行财务预算管理审计的意义与作用,客观分析当前财务预算管理审计的现状,联系实际探索公司财务预算管理的创新思路和措施,以促进企业利益的最大化目标的实现。 预算是企业经营计划以及预期经济活动的一种数量表现,是以货币或现金流量的形式,对企业未来某特定目标所拥有的有限资源进行合理安排,是对各项经济活动进行有效控制的一种机制。预算管理是利用预算对企业内部各部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制,以便有效地组织和协调企业的生产经营活动,完成既定的经营目标。企业财务预算是在预测和决策的基础上,围绕企业战略目标,对一定时期内企业资金取得和投放、各项收入和支出、企业经营成果及其分配等资金运动所作的具体安排。财务预算与业务预算、资本预算、筹资预算共同构成企业的全面预算。 预算管理的目的是控制,是一种数字化的责、权控制,是整体利益目标下的资源分配与责任定位;是一种以财务管理为核心的全面管理,是企业管理的整体“作战方案”,也是激励与约束的核心。企业应当重视财务预算管理工作,将财务预算作为制定、落实内部经济责任制的依据。 企业财务预算应当围绕企业的战略要求和发展规划,以业务预算、资本预算为基础,以经营利润为目标,以现金流量为核心进行编制,并主要以财务报表形式予以充分反映。预算管理已成为集团企业普遍采用的一种先进的企业管理模式。加强财务预算管理审计,对管好用好资金、规范企业运作、提高企业经营效益、增强竞争能力具有十分重要的指导意义。 一、实行财务预算管理审计的现实意义 随着我国经济体制改革的不断深入,企业所有权与经营权的两权分离,产权结构逐渐趋于多元化。在此情况下,为适应投资者的需要,经营者对企业的控制和规划,必然要从经营结果(利润预算)扩大到经营过程(业务预算和资金预算),并进而延伸到经营质量(资产负债预算和现金流量预算)。预算管理成了企业投资者和经营者新形势下的必然选择。 1. 企业财务性质的转变需要实行财务预算管理审计。随着市场经济的发展,企业内外部关系发生了显著的变化。企业的财务活动不再是简单的资金收付,而是包括资金筹措、投资决策与日常管理等多项内容在内的十分复杂的活动。企业财务活动性质的转变,对企业财务活动的管理无疑提出了更高的要求,迫切需要建立一个与市场经济体制、现代企业财务活动性质相适应的财务管理监督机制。根据成功企业的经验,实施财务预算管理审计,是市场经济条件下加强财务管理的有效机制。 2. 预算管理的程序化要求加强对财务预算管理的审计。预算管理实行程序化管理,通过自上而下、自下而上的“讨价还价”过程,将预算指标层层分解,落实到各责任单位,将经济效益目标分解落实后,各责任单位能否严格执行财务预算制度,是企业高层不得不关心的问题。有鉴于此,必须实行财务预算管理审计制度。 3. 内部审计的独特功能有助于加强财务预算管理审计。基于内部审计独特的监督功能,财务预算管理审计对加强财务预算管理有着积极的作用。一是有利于推动预算管理体制的改革。在集团实行财务预算体制的进程中,某些制度和政策还可能存在许多不尽完善、合理的地方,在具体执行过程中还会产生各种新情况、新问题,需要通过审计监督逐步完善、逐步规范。只有通过预算执行审计监督,才能有助于支持财务预算管理体制的顺利进行,从源头上促进目标的实现;二是有利于促进财务部门按章办事。财务部门是具体组织预算资金收入、分配和管理的部门。通过实施财务预算管理审计,有利于促进财务部门逐步规范财务资金的运作,杜绝挥霍浪费,为集团公司把好关;三是有利于监督部门规范运作。在审计实践中,我们可以看到有的部门大肆挥霍浪费、侵占挪用,造成国有资产和企业资产的流失。而预算执行审计则通过对部门的审计监督,跟踪监督其收支,从而促使其管好资产、用好资金。 二、财务预算管理审计的现状 企业推行财务预算管理以来,通过加强预算管理执行情况审计,使企业的财务预算管理状况有了较明显的转变。主要表现在;收入和支出结构逐渐趋于合理;资金预算收支运行平稳;各类违纪违规问题呈逐年下降的趋势。但由于经济运行中面临的不利因素较多,企业发展中一些深层次问题依然存在,一定程度上制约了财务预算的执行,也使财务预算管理审计这项正常工作没有得到很好地实施,造成我们在实际审计工作中面临很多困难。其突出表现是财务预算管理不到位、资金管理“松散性”较大,预算审计制度形同虚设。从目前审计实践上看,主要存在以下问题: 1. 组织形式有待创新。当前,从组织形式上看,审计框架还不能完全适应财务预算管理要求,在审计实践中还没能做到统一调配审计力量、统一部署实施方案,并形成合力,加上目前审计人员较少,力量不足,导致财务预算审计力度不够。 2. 审计制度有待建立。目前的大多数企业集团公司尚未建立健全财务预算管理审计制度,没有把财务预算审计制度作为监督组织生产经营活动的一项重要内容。有章不循、随意更改预算的现象时有发生,这种情况如果持续下去,极容易使财务预算管理成为一个“花架子”。 3. 审计手段有待转变。传统的审计方法都以手工为主,技术上、操作上都已经不能适应财务会计电算化的需要,显现出较为明显的滞后性,需要我们尽快采用先进的计算机技术,从而提高审计质量,扩大审计成果。 4. 审计内容有待完善。目前,集团总部审计没有与延伸审计下级预算部门有机结合,“同级审”与“上审下”不衔接,内部审计与外部专业审计又相互脱节,使集团财务资金的走向难以把握,不利于由上到下、从下及上,从宏观及微观两个方面反映和分析预算执行及管理中出现的深层次问题,也就很难确保财务预算执行的有效性和完整性。 5. 工作机制有待健全。目前,企业集团本部的日常财务预算管理工作中,往往是生产预算控制较好,而采购预算、特别是销售预算执行情况较差;成本预算、资本支出预算控制较好,而费用预算、资金预算控制较差,这种不健全的财务预算体系往往顾此失彼,极大地损害了职能部门和员工的工作积极性,影响了企业集团财务目标的实现。究其原因之一是缺乏一个有效的对财务预算管理进行审计的工作机制。 此外,由于一些部门和下属单位在思想上对财务预算管理审计的重要性认识不足,导致在收入方面对非经营性收入监管不力等,在支出方面有的甚至置企业集团的整体利益于不顾,违规违纪行为较多。如在专项资金管理中,一些专项支出预算不能严格按照用款项目、金额执行,使用混乱、挪用生产经营资金从事长期投资的现象屡有发生,使预算失去应有的时效性和严肃性,给预算执行带来较大的随意性和盲目性。 三、财务预算管理审计思路创新的构想 财务预算管理体制对预算执行审计的工作目标、方式方法等方面提出了新的要求,预算执行审计必须围绕新的财务预算管理体制,加大预算执行审计的监督力度,从而才能不断规范财政管理,提高财政资金使用效益,促进财政体制改革不断深化。对此,我们必须认真研究和探索。 1. 转变审计思路。以往的财务预算执行审计存在着诸多不足,如对预算的编制环节关注不够、对预算支出的结构分析不够、对支出的效益性重视不够等等。要克服这些不足,首先要转变观念,改变传统的审计思维方式,根据财务预算管理的要求,把审计监督贯穿于预算的全过程,既要抓好预算编制审计,又要抓好预算执行审计,从预算收入入手,着力于预算支出审计;从预算执行结果出发,着力于预算执行全过程审计。通过审计,逐步健全和完善财务预算管理,促进财务管理的法制化和规范化。其次,要有明确的目标,促进财务预算的合理、准确,规范和有效。监督财务收支,保证财务预算管理的到边到位,促进财务预算的执行和经营目标的实现。特别是加大支出结构调整的审计,增强预算的透明度和约束力;通过对材料采购过程的审计,有效抑制财务资金使用中的腐败现象,防范和化解资金管理中违法乱纪现象的发生,维护整体利益。 2. 明确工作职责。应当看到,财务预算管理不只是集团总部的事,下属各单位应当同时实施财务预算管理。审计部门在集团的财务管理预算审计中具有举足轻重的地位,发挥着不可替代的作用,扮演着财务预算管理审计的“牵头单位”。同时财务预算部门作为“操盘手”,在财务预算的编制、执行与控制、调整、分析与考核中不可或缺。明确他们的工作职责尤为重要,必须得到充分重视。 3. 争取领导支持。各级领导的关心和支持是搞好预算执行审计的重要条件,同时,审计部门工作的主动及卓有成效的审计成果也是促使领导重视审计工作的必要保证。因此,要加强对预算审计工作的领导,为审计部门营造一个良好的执法环境。在制订审计工作方案前,审计部门也应主动听取上级有关部门的意见和建议,在领导的关心支持下,建立正常的审计工作机制,确定工作重点,使方案尽可能周密细致。审计过程中,发现重大问题应及时向上级领导请示汇报,研究对策,争取领导的支持。审计结束后,对发现的问题要提出处理意见,并就审计结果向领导汇报。这样,既有利于审计工作有条不紊的进行,确保审计质量,又有利于营造一个良好的执法环境,确保审计成效。 4. 创新审计手段。随着内部审计由财务领域向经营管理领域的扩展,原有的审计手段已经不能适应现实的需要,审计人员应力求在审计手段上有所创新。企业集团应实行预算管理审计信息化。一是财务预算审计软件与财务预算软件、生产经营用软件互联,实现财务预算系统与销售、供应、生产等系统的信息集成和数据共享,使集团生产经营能沿着预算管理轨道科学合理地进行。二是财务预算审计软件与财务应用系统衔接,使财务预算审计可随时汇集财务会计信息,查询子公司资金流向、避免传统手工做法的弊端,保障预算管理审计的质量和速度,有效地促进集团财务预算管理的规范进行。三是通过财务预算审计,推动财务信息与业务流程一体化,努力规避财务风险,提高预算审计的水平。同时,我们还要逐步学习和引进国外先进的预算审计思想,积极探索集团财务预算管理审计模式,加强监督和控制,努力发挥集团财务预算管理审计效益。 5. 强化监督力度。企业财务管理实行预算管理体制以后,要求我们不仅在开展预算执行审计的内容上有所突破,而且要强化过程审计监督的力度。一是要加强对部门预算编制和执行的审计。即对预算编制的真实性、合理性实施审计,关注那些资金支出数额较大的部门,检查其支出项目是否合理、真实,有无虚列、空挂等现象。通过“同级审”检查财务部门是否按预算支出,是否存在随意性;二是要加强对各项费用的审计,重点是检查财务支出的结构,看其是否按要求列支及支出的合理性,检查福利、业务招待费等重点子目。三是加大对部门的延伸审计力度,检查其支出是否按预算执行及合规性,防范部门支出违规行为的发生,从而从源头上遏制腐败现象的滋生;四是加强物资采购的审计,主要审查预算编制程序合规合法性,招标的公开程度和公正性,以及采购价格和质量等。五是健全内部审计监督制度,将更多的精力放到预算管理审计中去,强化事前预防和事中控制,保证集团各项经营活动都在预算严格的程序下进行。实现经营管理处处有章可循,事事受程序制度制约。 6. 提高队伍素质。审计署在《审计署2003至2007年审计工作发展规划》中,着力强调“以审计创新为动力,以提升审计成果质量为核心,以加强审计业务管理为基础,以”人、法、技“建设为保障,全面提高审计工作水平,基本实现审计工作法制化、规范化、科学化”。对内部审计人员也应有此要求。在预算执行审计工作,要提高审计质量,需要审计人员具有较丰富的宏观经济知识、较高的政策水平、较强的综合分析能力及处理问题的能力。现代财务审计也需要审计人员必须掌握现代审计知识、计算机应用技能。因此,实施财务预算管理体制的当务之急是提高审计队伍的整体素质。我们应认清形势,理清思路,采取积极措施,加强审计人员的思想业务培训,培养和造就一批复合型审计人才,建立起一支思想好、作风硬、业务高的高素质审计队伍,才能适应新时期的需要;进而不断提升审计的质量和水平,为领导科学决策提供依据。 四、公司预算管理审计的主要内容 预算管理审计是一个发现问题、解决问题的循环往复的过程。要在集团公司整个预算管理的全过程发挥内部审计的应有作用,就要在预算管理的事前、事后和事中全过程和各重要预算控制点介入。审计目标是促进财务预算的合理、准确,规范,并有效控制财务收支,保证集团公司财务预算的贯彻执行,保障集团公司经营方针的执行和经营目标的实现。 从内容上看,财务预算管理审计主要包括对财务预算管理原则、控制机制、组织体系、财务预算编制、审查、审批、执行、调整、分析和考核的过程审计和执行结果审计。 1. 财务预算管理原则审计:审核财务预算的决策、编制、执行、考核等管理方面是否遵循遵纪守法、集中统一、讲求效益、综合平衡、制约监督原则。 2. 财务预算控制机制审计:审查财务预算控制制度的健全性,集团公司的各项经营活动应全部纳入预算管理,预算管理程序应符合内部控制制度的要求;审查各归口管理部门、直属单位预算管理目标、任务的明确性和预算控制措施的可行性。 3. 财务预算管理组织体系审计:审查预算管理决策机构的组织健全性;决策程序的科学性;决策的正确、合规性。审查作为预算管理协调机构的预算管理委员会的组织健全性;职责和权限的明确性;管理规章制度的健全性。审查预算管理各归口管理部门和直属单位职责分工的明确性、协作配合的密切性和内部控制的制衡性。 4. 预算编制审计。预算目标制订的高低是全面预算管理中的核心和焦点问题,过高或过低都会削弱预算的控制管理作用。要看预算的基调与调整幅度的确立是否合理、预算目标与企业总目标是否吻合、各级各层次核算关系是否严谨配套、预算起点的确立是否恰当、预算管理业绩考评的计量标准是否科学、预测和化解审计风险的措施是是否到位,尤其是赢利指标的确定等。 5. 预算执行审计。就是以促进管理、防范风险、提高效益规范管理为目标,揭露管理中存在的问题,从政策制度和监管上分析原因,揭露隐患,检查企业会计信息特别是损益的真实性,严肃查处各种弄虚作假行为,揭露重大经营决策失误给企业带来的损失。关注预算管理中存在的突出问题,检查分析企业资产的保值增值情况。着力于规范化建设,加强前瞻性研究,检查有无有悖于预算严肃性的问题。并坚持收支并重的原则,通过审计,促进优化支出结构,促进建立科学规范的支出尺度,规范资金的分配、管理和使用。 6. 预算调整审计。主要审计预算调整的程序的合法性,预算管理随着企业经营外部环境的变化而调整,调整幅度的制定是否恰当,预算控制的是否适度,发现问题能否及时,处理好灵活性与权威性的关系。由于企业环境、市场与政策层面的变化,外部环境变化了部分指标也要变化,如与职能部门的工作产生差异,出现不协调,或执行中发现设计不合理的内容,或企业重要工作与预算管理目标不一致等情况,建立指标追加听证制度。 7. 审计对比分析。主要是在预算执行结束后将预算与执行事实进行对比,找出其中差异,可以运用技术经济分析法对被审计单位的有关经济活动分析, 从而提出使效果最佳的各种改进意见,如可用本量力分析法,通过业务量(销售量、营业额)、成本与利润之间的依存关系,评价盈利状况与经营业绩以及有关因素变动对利润影响,以正确把握盈亏界限,控制成本,预测目标利润,确定产销规模,促进预算的科学合理等。 8. 管理机制审计。主要从以下四个方面进行深入地审查:第一、预算编制的原则、方法及编制和审批的程序是否符合法律和政策规定,预算编制的严肃性、公开性怎样;第二、收支是否按规定纳入预算管理,是否坚持稳健经营、统筹兼顾、保证重点、激励创新原则;第三、预算调整有无确需调整的原因及明确的调整项目、数额、措施和有关说明,是否符合规定的程序,是否按程序执行;第四、预算执行过程中的内部控制制度是否健全、有效。 五、企业预算管理审计应把握的原则 预算管理是一套系统、精细的管理机制,是一种全方位、全过程和全员的综合性管理系统,具有全面控制和约束力。内部审计机构及审计人员,要树立现代内部审计具有管理职能的意识,要深入到经营中去,发挥内部审计的优势,紧紧围绕企业生产经营目标,积极行使审计职权: 1. 全面性。企业预算管理是一项复杂的系统工程,审计部门必须从自身实际出发,不断完善预算标准和提高基础管理水平,力求做到全面、系统、科学、先进,同时体现可控制、可考核,实现审计工作高效率和低成本的要求。在推行过程中应分步骤实施,注重实际,不能急于求全与求成。 2. 先进性。实施预算管理审计,必须有信息化管理系统支撑。审计部门应依托科技平台,积极开发全面预算管理的软件,不断完善审计业务、财务信息系统,完善全方位的监控体系,这样才能保证预算编制、控制、分析、调整、考核、评价的实时性和有效性。 3. 促进性。推行预算管理必须与审计部门管理理念的创新相结合。预算管理是一个动态的管理活动,与审计工作的开展和管理紧密结合,通过推行预算管理,可以暴露出审计部门在审计管理和工作协调过程中存在的问题,从而推动审计管理理念和组织机构的创新工作,二者相互作用、相辅相成。 4. 合作性。企业预算管理审计需要从全面系统的观点进一步调整企业集团内部财务和审计业务管理程序,需要全员的共同参与和积极支持。在实施全面预算管理过程中,注重效率,讲求实效。综合考虑各部门实际需要,编制兼顾全局和部门的综合预算。各责任中心要严格按照预算规定开支,预算的实施要层层分解,分级负责,落实责任,严格考核。 可以看出,预算管理是一个系统的动态过程。尽管内审是一种再控制、再管理活动,但考虑到内审的独立性,内审不能够进行直接的管理活动,包括预算的编制、调整和执行等。但内审又要在预算管理中发挥应有的作用,这就要找准企业预算管理审计的切入点,以达到财务预算管理审计的目的。 财务预算论文:浅议通过财务预算提高回避财务风险的能力 一、财务预算对企业回避财务风险的重要性 在市场经济的条件下,企业面临的风险很多,其中对企业的影响最大的应属财务风险。财务风险最主要的表现形式就是支付风险(本文主要也就是针对该种风险),这种风险是由企业未来现金流量的不确定性与债务的到期日之间的矛盾引起的。许多企业正是没有处理好二者的关系,影响了企业的正常生产经营,甚至最终破产。所以如何减小财务风险、回避财务风险就成了企业财务部门的一项重要工作。财务预算是企业全面预算的一部分,企业想要回避财务风险,获得顺利发展,必须要搞好财务预算。一般而言,财务预算所考虑的不是利润,而是现金流量的确定性与到期债务之间的关系。企业在编制预算时要充分考虑到财务风险对企业的影响,企业财务部门应尽量通过预算安排好资金的使用,从而回避企业的财务风险。 二、如何通过财务预算回避财务风险 财务预算着眼于公司资金的运用,同时可以指导公司的筹资策略,合理安排公司的财务结构。在公司的各种资产中,流动性资产过多,流动性虽相对较好,但会影响其盈利能力。公司财务结构中,短期负债的资本成本较低,但相应的财务风险较大。企业的财务预算就是要处理好资产的盈利性和流动性,财务结构的成本和风险的关系。而财务预算的核心是企业的现金预算。现金预算通过对现金持有量的安排,可以使企业保持较高的盈利水平,同时保持一定的流动性,并根据企业资产的运用水平决定负债的种类结构和期限结构。现金预算的具体作用体现在:(1)解释企业的现金从何而来,用到那些地方;(2)企业在未来何时需要现金,如何筹集用于到期支付的现金;(3)如何通过现金预算避免不合理的现金支出;(4)如何抑制现金流量的滥用。 一般而言,若公司能确定知道未来的销售量、应收帐款回收情况和生产情况,它就可以将付款到期日与企业未来的现金流量对应起来,这时企业不必持有多余的流动资产,也不必进行不是绝对必要的长期融资。若不能,企业就必须保持较大的安全边际,增加流动资产的水平(尤其是现金和有价证券),同时延长融资的到期安排。需要强调的是,财务预算必须是主动的,不是被动的消极应付。在进行财务预算的时候,一方面要考虑到公司的业务情况来安排企业资金的使用,并在风险和收益之间作出选择,同时结合企业的实际情况来安排企业的财务结构。例如公司若没有近期到期的负债,盈利状况、现金流动状况较好,这时可以适当提高公司的负债比率,这样一方面可以降低企业的财务成本,另一方面可以利用财务杠杆的效用,提高净资产收益率。芝公司近期的负债即将到期的较多,则要特别注意现金流动情况,在编制现金预算时,减少一些可以延迟的支出,加强应收帐款的回收,推迟大的固定资产开支,必要时还要考虑其他资产的变卖。 三、企业处于不同阶段时的财务预算 企业在初创时期,必然是现金流出较多,除了固定资产开支以外,其他方面的开支也相应较多,使得企业净现金流量为绝对负数,同时新产品开发的成败及未来现金流量的大小具有较大的不确定性,投资风险大。在这种情况下,企业首先要搞好投资项目的总预算,对投资项目的总支出进行规划,并对项目的可行性和优劣进行选择;项目预算要考虑各种不确定因素对企业发展的影响,充分考虑项目所涉及的风险因素。若公司是从无到有建成的,这时全部是自有资金,对应的财务风险就较小,公司主要考虑的问题是如何创建自己的品牌,迅速打入市场,为顾客所接受。项目预算对企业的发展具有决定性的意义,决不能忽视,既不要盲目上项目,也不要放弃企业发展的契机。若要回避财务风险,一个很重要的方面就是要在时间上考虑项目支出的时间安排,进行筹资预算,满足资本开支的需要。 企业在成长时期,急于扩大市场占有率和开发市场潜力,这时预算管理的重点是借助预算机制与管理形式来促进营销战略的全面落实以取得企业可持续的竞争优势。现金预算能够在多大程度上支持营销策略是财务预算的核心工作,进行财务预算时要考虑应收帐款收回的可能性。同时,这时公司各项借款较多,要注意在时间上进行安排,必须为未来长期负债的偿还作准备。假如公司的财务状况不佳,现金流动状况不好,有即将到期的债务,到期展期的可能性又不大,公司营销策略就不能单求扩大市扬而应以现金回收为主,其他各项开支也必须有所减少,以度过难关。企业成熟时期,市场增长虽减缓,但企业已占有相对较高、较稳定的份额,一般来讲现金流量为正数,且能保持较高的稳定性。此时公司的潜在风险:一是成熟期长短变化导致持续经营的压力与风险厂是成本控制压力与风险。这时成本控制是伦业预算管理的核心,企业欲达到期望收益必在成本上进行挖潜。邯钢经验正是强调成本管理是企业管理的核心与主线,以达到增大现金净流量的目的。若企业考虑上新的项目,成熟期的末期最为合适,因为此时企业资金压力相对较小,市场销售情况较为稳定,利于筹资。 企业衰退期时期,销售出现负增长,这时不该继续扩大产品的生产,编制财务预算要做到监控现金有效收回并保证其有效利用。此时公司有较多现金,若无较好的短期项目,应该归还可以还掉的负债,减少公司财务成本。 四、预算编制方法上的选择 固定预算也称静态预算,它是根据未来固定不变的业务水平,不考虑预算期内生产经营活动可能发生的变动而编制的一种预算。这种预算对业务较为稳定的企业比较合适,但是,对业务水平经常变动的企业就不合适了。相对而言,弹性预算则是考虑了业务的变化水平,把产品的成本分为变动成本和固定成本两大部分,这样就可以比较清楚地反映企业工作成果的好坏。滚动预算的主要特点是连续不断地始终保持12个月,每过去一个月,就根据新的情况调整和修订后几个月的预算,并在原来的预算期末补充一个月的预算。这种预算一年中头几个月的预算要详细完整,后几个月可以粗略一些。随着时间的推移,原来较粗的预算逐渐由粗变细,以此反复,不断滚动。滚动预算不但可以保持预算的完整性、连续性,而且由于预算的不断调整与修订,使预算与实际情况更加适应,有利于充分发挥预算的指导和控制作用。所以,对于处于成熟期的企业建议采用固定预算,而处于其他时期的企业则采用弹性预算和滚动预算更为适宜。 另外从时间上考虑,时间较短的预算要比时间较长的预算作用大得多,因为时间间隔越长,面临的不确定性因素就越多。通常企业的财务预算可以按季或月编制,但当企业的经营活动很不稳定时,以周为单位的预算就可能很必要。 总之,企业编制财务预算,通过加强对现金收支的控制,可以增强优化现金流量的意识,增强企业防范与化解风险的意识,强化财务监督,从而确保经营有序地进行,确保实现企业价值最大化。 财务预算论文:探析财务预算管理在企业中的作用 摘要:财务预算管理是企业经营管理的重要战略机制,正确认识财务预算管理在企业中的作用时于企业的发展十分重要。文章介绍了财务预算的含义,特征及其在企业中的重要作用。 关键词:财务 预算 作用 财务预算是一系列专门反映企业未来一定预算期内预计财务状况和经营成本,以及现金收支等价值指标的各种预算的总称。财务预算管理是具有企业计划、协调、控制、激励、评价生产经营等功能的一种综合贯彻企业战略方针的机制,是对企业相关的投融资活动、经营活动和财务活动的未来情况进行预期并控制的管理行为及制度安排。 一、企业财务预算管理的特征 (一)战略性 财务预算管理的战略性特征是指:其构建必须以企业战略为导向;符合战略要求的财务预算管理能对企业战略发展起到全方位的支持作用,是企业战略目标的具体实施规划。 (二)系统性 具体可分为纵向和横向两方面:纵向系统性是指预算的编制、执行控制、考核和奖惩各环节共同构成一个完整体系,上下环节紧密相连,共同形成预算的刚性;横向系统性是指各个部门的工作内容都是相互联系的,某部门的预算目标未完成,会影响其他部门的预算执行,必须经过有权部门按照规定的权限批准。 (三)全面性 具体体现为全员性、全程性和全方位。全员性是指财务预算管理涉及企业各个部门,需要全员参与,共同完成,任何环节出现问题,都会影响整体效益;全程性是指预算管理活动从编制、执行控制、考核分析、绩效评价及奖惩均渗透到企业经营活动中的每个环节,表现为全过程的预算管理;全方位是指预算管理包括经营预算、资本预算、筹资预算和财务预算各个方面预算。 二、财务预算管理在企业中的作用 (一)有利于各职能部门的协调一致 企业内部各职能部门必须协调一致,才能最大程度地实现企业预算。各职能部门因职责不同,往往会出现相互冲突的现象。传统管理模式下的主要缺陷之一就是按职能部门划分板块管理,各种职能部门管理之间缺乏整合,从而本位而零乱。 (二)有利于加强企业内部控制 企业一旦制定了预算,就进入了实施阶段,管理工作的重心就进入了控制过程,即设法使经济活动按计划进行,企业外部的环境在不断的改变,必然会出现执行情况与预算有偏差,此时将预算与执行情况进行对比和分析,为企业经营者提供了有效的监控手段。预算指标为企业控制提供了标准,哪些 钱是可以花的,哪些钱是不可以花的。企业即然制定了预算,就要最大限度的去实现,而不能流于形式,国内许多企业对预算的态度非常随意,没有预算就改,最后预算表改得面目全非,预算没有发挥应有的作用,先前的预算的制定工作也就白干,浪费企业资源,且增加了企业对预算编制的随意性,因为知道预算编了还可以改,实际上这也是企业的内部控制能力低下的表现,而对一些内部控制好的企业,他们能严格按照预算指标进行企业的内控,即时出现执行情况与预算情况出现偏差时,也会事先设定一个上限,不能逾越。预算管理在企业内部控制中日益发挥核心作用,正如著名管理学家戴维·奥利所说的,全面预算管理是为数不多的几个能把企业的所有关键问题融合于一个体系之中的管理控制方法之一。 (三)有利于绩效考核 绩效考核是企业员工加薪晋升的重要指标,在绩效考核指标的拟定过程中,首先应将企位的战略目标层层传递和分解,使企业中每个职位被赋与战略责任,每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具,绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。而企业预算正是企业战略目标的量化指标,以此做为企业绩效考核的指标可以充分达到绩效考核导向性的作用,而且预算以数量化的方式来表明管理工作的标准,其本身具有可考核性,因而可以根据预算执行情况来评定工作成效,分析差异改进工作。而将绩效指标作为绩效考核的指标,此时企业的工作业绩是与下达的预算指标进行比较,此时这个指标就变成了相对数的指标,显然相对数的指数与绝对数指数更能客观地反映员工对企业的贡献大小。 (四)有利于量化企业各职能部门的奋斗目标 企业预算的制定是企业各职能部门通力合作的结果,最后确定的企业预算是各个职能部门的综合平衡的结果。各个职能部门的预算目标实际上是企业预算总目标的分解,即企业预算的达成是以企业各职能部门的预算达成为前提做支持的。预算可以量化各职能部门的努力方向和奋斗目标,他们可以根据预算安排各自的活动。科学的预算管理体系蕴含着企业管理的战略目标和经营思想,是企业最高权力对未来一定期间经营思想、经营目标、经营决策的财务数量说明和经济责任约束依据,是公司的整体作战方案。没有战略导向性的预算管理就没有灵魂。公司战略通常是根据企业内外部环境的综合系统分析对企业的未来发展趋势所做出的长远规划,即企业经营者为达到企业经营目标,依据经济规律所制定和采取的指导全局的方针政策和方法。全面预算管理正是以公司战略为出发点,通过规划未来的发展来指导现在的实践,是对公司战略目标的具体落实与进一步量化,从而更加具有可接受、可实现、可检验和挑战性的特性。从而对企业战略起着全方位的支持作用。 三、结束语 企业只有对全面预算管理有了全面而深刻地认识,才能有效实施全面预算管理,最终使其成为实施企业战略与提高经营绩效的工具,从而保证企业战略的进一步落实,降低企业经营风险,提高企业管理效率与经营效益,实现企业价值最大化。 财务预算论文:浅议通过财务预算提高回避财务风险的能力 一、财务预算对企业回避财务风险的重要性 在市场经济的条件下,企业面临的风险很多,其中对企业的影响最大的应属财务风险。财务风险最主要的表现形式就是支付风险(本文主要也就是针对该种风险),这种风险是由企业未来现金流量的不确定性与债务的到期日之间的矛盾引起的。许多企业正是没有处理好二者的关系,影响了企业的正常生产经营,甚至最终破产。所以如何减小财务风险、回避财务风险就成了企业财务部门的一项重要工作。财务预算是企业全面预算的一部分,企业想要回避财务风险,获得顺利发展,必须要搞好财务预算。一般而言,财务预算所考虑的不是利润,而是现金流量的确定性与到期债务之间的关系。企业在编制预算时要充分考虑到财务风险对企业的影响,企业财务部门应尽量通过预算安排好资金的使用,从而回避企业的财务风险。 二、如何通过财务预算回避财务风险 财务预算着眼于公司资金的运用,同时可以指导公司的筹资策略,合理安排公司的财务结构。在公司的各种资产中,流动性资产过多,流动性虽相对较好,但会影响其盈利能力。公司财务结构中,短期负债的资本成本较低,但相应的财务风险较大。企业的财务预算就是要处理好资产的盈利性和流动性,财务结构的成本和风险的关系。而财务预算的核心是企业的现金预算。现金预算通过对现金持有量的安排,可以使企业保持较高的盈利水平,同时保持一定的流动性,并根据企业资产的运用水平决定负债的种类结构和期限结构。现金预算的具体作用体现在:(1)解释企业的现金从何而来,用到那些地方;(2)企业在未来何时需要现金,如何筹集用于到期支付的现金;(3)如何通过现金预算避免不合理的现金支出;(4)如何抑制现金流量的滥用。 一般而言,若公司能确定知道未来的销售量、应收帐款回收情况和生产情况,它就可以将付款到期日与企业未来的现金流量对应起来,这时企业不必持有多余的流动资产,也不必进行不是绝对必要的长期融资。若不能,企业就必须保持较大的安全边际,增加流动资产的水平(尤其是现金和有价证券),同时延长融资的到期安排。需要强调的是,财务预算必须是主动的,不是被动的消极应付。在进行财务预算的时候,一方面要考虑到公司的业务情况来安排企业资金的使用,并在风险和收益之间作出选择,同时结合企业的实际情况来安排企业的财务结构。例如公司若没有近期到期的负债,盈利状况、现金流动状况较好,这时可以适当提高公司的负债比率,这样一方面可以降低企业的财务成本,另一方面可以利用财务杠杆的效用,提高净资产收益率。芝公司近期的负债即将到期的较多,则要特别注意现金流动情况,在编制现金预算时,减少一些可以延迟的支出,加强应收帐款的回收,推迟大的固定资产开支,必要时还要考虑其他资产的变卖。 三、企业处于不同阶段时的财务预算 企业在初创时期,必然是现金流出较多,除了固定资产开支以外,其他方面的开支也相应较多,使得企业净现金流量为绝对负数,同时新产品开发的成败及未来现金流量的大小具有较大的不确定性,投资风险大。在这种情况下,企业首先要搞好投资项目的总预算,对投资项目的总支出进行规划,并对项目的可行性和优劣进行选择;项目预算要考虑各种不确定因素对企业发展的影响,充分考虑项目所涉及的风险因素。若公司是从无到有建成的,这时全部是自有资金,对应的财务风险就较小,公司主要考虑的问题是如何创建自己的品牌,迅速打入市场,为顾客所接受。项目预算对企业的发展具有决定性的意义,决不能忽视,既不要盲目上项目,也不要放弃企业发展的契机。若要回避财务风险,一个很重要的方面就是要在时间上考虑项目支出的时间安排,进行筹资预算,满足资本开支的需要。 企业在成长时期,急于扩大市场占有率和开发市场潜力,这时预算管理的重点是借助预算机制与管理形式来促进营销战略的全面落实以取得企业可持续的竞争优势。现金预算能够在多大程度上支持营销策略是财务预算的核心工作,进行财务预算时要考虑应收帐款收回的可能性。同时,这时公司各项借款较多,要注意在时间上进行安排,必须为未来长期负债的偿还作准备。假如公司的财务状况不佳,现金流动状况不好,有即将到期的债务,到期展期的可能性又不大,公司营销策略就不能单求扩大市扬而应以现金回收为主,其他各项开支也必须有所减少,以度过难关。企业成熟时期,市场增长虽减缓,但企业已占有相对较高、较稳定的份额,一般来讲现金流量为正数,且能保持较高的稳定性。此时公司的潜在风险:一是成熟期长短变化导致持续经营的压力与风险厂是成本控制压力与风险。这时成本控制是伦业预算管理的核心,企业欲达到期望收益必在成本上进行挖潜。邯钢经验正是强调成本管理是企业管理的核心与主线,以达到增大现金净流量的目的。若企业考虑上新的项目,成熟期的末期最为合适,因为此时企业资金压力相对较小,市场销售情况较为稳定,利于筹资。 企业衰退期时期,销售出现负增长,这时不该继续扩大产品的生产,编制财务预算要做到监控现金有效收回并保证其有效利用。此时公司有较多现金,若无较好的短期项目,应该归还可以还掉的负债,减少公司财务成本。 四、预算编制方法上的选择 固定预算也称静态预算,它是根据未来固定不变的业务水平,不考虑预算期内生产经营活动可能发生的变动而编制的一种预算。这种预算对业务较为稳定的企业比较合适,但是,对业务水平经常变动的企业就不合适了。相对而言,弹性预算则是考虑了业务的变化水平,把产品的成本分为变动成本和固定成本两大部分,这样就可以比较清楚地反映企业工作成果的好坏。滚动预算的主要特点是连续不断地始终保持12个月,每过去一个月,就根据新的情况调整和修订后几个月的预算,并在原来的预算期末补充一个月的预算。这种预算一年中头几个月的预算要详细完整,后几个月可以粗略一些。随着时间的推移,原来较粗的预算逐渐由粗变细,以此反复,不断滚动。滚动预算不但可以保持预算的完整性、连续性,而且由于预算的不断调整与修订,使预算与实际情况更加适应,有利于充分发挥预算的指导和控制作用。所以,对于处于成熟期的企业建议采用固定预算,而处于其他时期的企业则采用弹性预算和滚动预算更为适宜。 另外从时间上考虑,时间较短的预算要比时间较长的预算作用大得多,因为时间间隔越长,面临的不确定性因素就越多。通常企业的财务预算可以按季或月编制,但当企业的经营活动很不稳定时,以周为单位的预算就可能很必要。 总之,企业编制财务预算,通过加强对现金收支的控制,可以增强优化现金流量的意识,增强企业防范与化解风险的意识,强化财务监督,从而确保经营有序地进行,确保实现企业价值最大化。
人事档案管理论文:现代人事档案管理诚信问题研究 摘要:现代人事档案管理中的诚信问题比较突出,反映在人事档案造假严重,内容陈旧单一、信息量不足,人事档案内容失真、鉴定把关不严,多重政治、轻业务等四方面,基于此,应加大宣传档案法规的力度,提高广大人民的档案法制意识,做好收集工作并把好源头和鉴定关,从制度上防范假文凭,要求档案管理人员必须具备较高的政治素质和道德素质杜绝人事档案中的造假行为,树立诚信的人事档案管理意识。 关键词:人事档案;管理;诚信 在社会发展的各时期,人事档案一直是关乎个人命运前途的重要资料,长期以来倍受人们的重视。但在现阶段,随着市场经济的席卷,人员流动的增加,各方面对人事档案的重视不够,因而在不同程度上存在许多问题,在诸多问题中,尤以诚信问题突出。所谓诚信,简而言之就是诚实、讲信用,是规范社会道德和职业道德的重要准则。诚信是档案的灵魂,是一份材料之所以以档案形式存在的价值体现。诚信是人事档案管理活动正常开展的观念基础,是充分发挥人事档案作用的精神铺垫。古语云,人无信不立。离开诚信,整个社会都将失去生存的基础。因此,讲诚信必然成为人事档案管理中重要的工作准则。 1 现代人事档案管理中的诚信问题分析 随着近几年来政治经济体制改革的推进,企事业单位产权制度改革的实施,干部人事制度改革的深化,流动人员的大幅度增加,社会不良风气等均对人事档案管理带来了一定的冲击,加之人事档案管理体制本身的缺陷,一些配套管理措施未能及时跟上等,导致了当前人事档案造假严重,诚信度低下。 1.1人事档案造假严重 据济南档案信息网公布,从网上点击人事档案造假,有9 400条信息,点假人事档案,有2 800条信息,点击文凭打假,有45 200条信息,点击人事档案打假,有976条信息。可见人事档案造假多么严重,打假的形势是多么严峻。出现档案造假的原因也是有多种情况的。其中,最主要的原因有如下几点:第一,从人事档案当事人来分析,受个人利益驱动是导致档案造假问题发生的最主要、最直接的原因[1];第二,、从人事部门分析,主要是因为有的人事部门的管理人员责任心不强,工作疏忽,管理不严,导致档案丢失重填;第三,从社会大环境来看,人们的人事档案观念也有了转变,有的单位为了引进人才,可以实行“三不要”。一可以不要人事档案,二可不要人事关系,三可不要组织关系。引进的人才,在原单位不放的情况下,可以采取重新建档的新政策。重建的人事档案主要由其本人回忆或参考一些证件填写,这样形成的人事档案的真实性值得怀疑。 1.2人事档案内容陈旧单一,信息量不足 人事档案是人的“说明书”,应能全面、详细地反映一个人各方面的情况,做到“阅卷如见人”或“档若其人”。而现实情况是,许多人人事档案内容涉及个人政治思想品德、家庭历史及社会关系等方面的东西较多、术语性的东西较多,在对人进行评价时,形式雷同,格调一致,空洞的语言比较多,如在评价优点时反复使用的是“学习认真”、“工作态度较好”一些笼统概括的话。在评价缺点时,则用“进取心不强”、“表现一般”等词语一笔带过,详细、具体的评价则很少,缺乏定量与定性的综合性评价语句。 1.3人事档案内容失真,鉴定把关不严 真实性是人事档案的生命,是人事档案能否发挥作用的基础和赖以存在的前提,内容失真的材料会误导人事工作,造成严重的后果。然而,目前一些单位的人事部门在审查材料时,把关不严,甚至有的根本不检查,使一些虚假材料顺利地进入个人档案。如个人年龄越填越小,参加工作时间越填越早,学历越填越高等。有的单位的职工调出时,突击办理录干、提干、职称评审等,原单位领导有的也是极为不负责任,经常来个“顺水人情”,认为反正人已调出,与本单位没什么关系了,何不做个“老好人”呢,使本来非常严肃的事情,带有了许多随意性色彩,从而使人事档案的真实性无从保证。另外,由于大专院校的毕业生分配制度的改革,造成了毕业生就业单位的不确定性及变动的频繁,也给人事档案管理带来了许多困难,有的学校或单位图省事,不按正规渠道进行档案的转递,而让毕业生自揣档案,造成档案乱放、涂改、遗失现象屡见不鲜。部分档案管理人员政治觉悟低,对工作没有认真负责的态度,造成许多虚假档案进入人事档案。 1.4人事档案多重政治,轻业务 人事档案在反映一个人的情况都是注重业务和政治两方面。但传统的人事档案反映政治方面、家庭历史和社会关系方面的东西较多,而能动态反映某人情况的信息,如人员的身份认定、出境出国情况、合同项目转让、发明专利项目、业绩考核、职称评定、各类荣誉称号、岗位培训、继续教育、人事争议仲裁、人才素质测评、人事协议、养老金、失业金的缴纳等情况,则少之又少[2]。 2人事档案坚持城信管理的对策 2.1加大档案法规的宣传力度,提高广大人民的档案法制意识 要加大对《档案法》的宣传力度,通过宣传教育,进一步增强公民的法制观念,提高政治觉悟,认清制假危害[3]。另外,还必须加大《档案法》的监督和执法力度,要告诫、引导广大干部职工人人都要具备档案意识,要本着对历史负责、对自己负责的态度,严肃认真地记载自己的每一张履历,要加重对涂改、伪造档案行为的制裁。对那些情节恶劣的、影响很坏的违法犯罪行为,不管是什么人,都要本着法律面前人人平等的原则,要毫不犹豫地绳之以法,予以坚决打击。我们必须树立这样一种观念,即不管是什么情况,不管其职务高低,要调动和利用档案都必须按规章办。只有完善相应的档案制度,并认真贯彻执行,才能有效地避免虚假档案的产生。 2.2做好收集工作并把好源头和鉴定关 做好人事档案工作必须讲究实事求是,来不得半点虚假和含糊其词,因此,要求人事档案材料所记述的内容必须真实而且准确,不能前后矛盾,模棱两可[4]。这就要求人事档案的工作人员在平时的工作中必须严把“三关”。一是要把好材料的入口关,对来路不明及有疑义的材料,要亲自进行调查核实,验明正身,做好初步认定工作,切断问题文件材料的源头。二是严把人事档案材料的转入关,各部门平时在积累文件、材料时,要做到去伪存真,不让虚假文件、材料有任何留存之机。对新形成的档案材料,一律严格执行登记制度,并进行认真细致地鉴别。三是严把人事档案转递关。在人事调动时,档案人员接到调档函,要将其人事档案材料进行收集,认真核对,并分类、编号、装订,填写档案回执单,密封后加盖公章,通过机要发至用人单位档案部门或由组织派专人送取。严禁个人办理人事档案事宜或自带人事档案[5]。 2.3从制度上防范假文凭 从源头抓起,要严密防范、彻底杜绝“权学交易”这种丑陋现象,国家各级各类学校、教育培训主管部门要采取有力的措施,严格执行教育部门学籍管理规定,把好入学关。在日常的教学管理过程中,对那些需要继续学习深造的干部和企业管理人员,单独设立学籍档案,实施教学质量的全过程重点监控,帮助和督促他们保质保量的完成学业。对于少数不按时上课,不认真完成作业,学习困难,企图靠与任教老师拉关系、混学分的学生,应采取劝其退学或强制中止学习等措施。要坚持对学生负责、对社会负责、对国家负责的态度,从制度上防范假文凭,保证人才培养的质量和学籍、学历证书的真实性。 2.4要求档案管理人员必须具备较高的政治素质和道德素质 档案工作人员是档案工作的主体,提高人事档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质和职业道德修养是人事档案工作质量的关键。积极学习本单位专业对口的各项知识,熟悉各个环节的工作,只有这样,才能使档案管理工作有条不紊,更好地为部门以及某项专业性很强的工作提供优质、快捷服务。档案管理人员还要通过不断加强职业道德修养,来增强自己的使命感和责任感,通过责任心的加强,提高档案管理的服务质量和服务水平。 人事档案管理论文:浅析医院人事档案管理的现状 【摘要】人事档案是党政军群机关、企事业单位在管理所属人员时形成的以各个个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案,是全面地历史地考察和了解一个人的依据,是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要参考依据。人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。因此,加强人事档案管理,充分发挥人事档案的资源优势,更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料,就显得更为重要。 【关键词】医院; 人事档案管理: 信息管理 1 人事档案管理的现状 人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的,其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益,所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用,保证人才队伍素质的重要措施,是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。 1.1 人事档案管理制度相对落后随着人事制度的 不断改革发展,人才流动,医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制,没有得到及时补充和修正,阻碍了人才的流动。2000年,我院引进了数位高级专业技术人才,在整理人事档案时,发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料,无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事,但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案),他们的原始档案至今没有转到我院,造成人事档案材料的不完整,给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。 1.2 人事档案管理方式和手段相对落后人事档案 管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理,单独存放。我院因办公用房紧张,虽然人事档案材料份数多,资料复杂,多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足,人事管理工作量大,人事档案管理都是其他人事管理人员兼管,属于非专业人员管理。在档案管理手段上,因为没有单独的计算机和档案管理软件,管理人员还一直采取手工编辑、检索,致使人事档案材料不能及时归档整理,存在档案资料不完整的情况。 2 医院人事档案管理的设想 随着 医 院 规模的不断扩大,分院和经济实体增加,人事制度改革和人员模式改变,给医院带来了人事众多、管理多元化的特点,也给人事档案的管理模式提出了要求。因此,建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。 2.1 增强对人事档案管理目的和意义的认识医院 人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础,转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发,提高档案的使用价值,如人才信息软件的开发,人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识,主动开发人力资源信息,变封闭式管理为开放式管理,将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务。 2.2 加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度,制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》,使档案的管理制度更加完善和行之有效。 2.3 加强干部人事档案管理,有效利用人才资源 干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等,因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据,在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理,实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式,才能更有效利用人才资源。 2.3.1 建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术 人员档案,对专业技术人员的管理,特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告,学术论文(分级),专业技术成果鉴定书,典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立,为专业技术人员提供了有效的服务,为医院管理提供了准确及时的信息。 2.3.2 实行人事,促进人事档案的社会化开放式 管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物,是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式,是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此,人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展,人才资源的比较优势将越来越明显,人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化,人才将成为一种没有任何政府色彩的产业,人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起,我院开始逐步实行大中专毕业生人事,将人事档案托管给人才服务中心,促进了人才流动,促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3 建立以人力资源信息为基础的医院信息管理 系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础,是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性,是保证信息准确可靠的基础,是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源,达到一方收集,多方共享。以人事档案信息系统为中心,建立计算机网络分系统,如通过人事信息系统,完善财务工资系统,人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放,医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息,而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益,如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。 2.4 提高档案管理人员的素质新形式下要提高档 案管理的水平,必须提高档案管理人员的专业技术水平,培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神,努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术,了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设,充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率,创造新的工作业绩,为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制,通过择优录用,竞聘上岗,把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划,关心他们的职称晋升和工作业绩,使他们的辛勤劳动得到公正回报。 2,5 加强人事档案管理的现代化手段图增加资金 投人,引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备,增加档案库房,购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件,建立人事档案的信息存储和检索系统,实现人事档案资源的合理配置和利用,确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性,真正做到人尽其才,才尽其用,为医院的可持续发展奠定坚实的基础。 人事档案管理作为人事管理的一部分,我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定,使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之,平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立,让员工都了解医院的战略规划,认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用,从而提升医院的整体管理水平,增加医院的经济效益和社会效益。 人事档案管理论文:应规范新建单位人事档案管理工作 【摘要】 阐述了新建单位在人事档案交接、管理等环节中存在的诸多弊端,指出加强人员政审、规范环节管理是做好新建单位人事档案管理工作的必要手段。 【关键词】 人事档案 规范管理 素质要求 人事档案管理是一项严肃性、政治性、原则性很强的工作,是一个涉密程度高、保密要求高的工作岗位,要求档案管理人员不仅要有严谨认真的工作态度,更要坚持工作原则、坚守保密纪律,政治素质高、大局意识强,只有这样才能做到规范管理、科学管理,保证人事档案管理工作质量。 1 新建单位人事档案管理不规范的种种表现 一些新建单位在人事档案管理工作中,由于监管不严,在交接、经办、管理和使用过程中存在诸多弊端,不仅影响了人事档案管理的严肃性,也给实际工作带来了许多不应有的麻烦,具体表现为: 1.1 交接手续不严肃。新建单位人员调入频繁、数量较多,如果人事管理部门工作人员档案管理意识及保密意识不强,极易出现他人代交档案,甚至调入人员本人递交档案或者档案未密封转递等现象,违背了人事档案管理的严肃性原则。 1.2 信息核实不认真。有些档案在转递过程中未严格按照档案管理的要求密封,特别对那些由本人递交上来的档案,有的超过了转递期限,有的材料不完整,有的甚至存在人为涂改迹象。如果对调入单位的人事工作人员不严格审查核实,势必影响档案的完整性和正确性。 1.3日常管理不规范。由于是新建单位,人事档案管理人员工作经验不足,方法不得当。有的甚至连最起码的保密意识都没有,譬如随意将看过、用过的人事档案放在办公桌上,不经领导批准、审查就将人事档案借给外单位查阅等等,这样极易造成失、泄密事件。 1.4 硬件设施不达标。有些新建单位未对人事档案管理工作给予足够重视,有的没有设立专门的档案库房,有的没有专职的管理人员,有的甚至连专用档案柜、除湿器、碎纸机等必要的设备都没有,人事档案与其他行政档案归在一起保存,库房钥匙不是由专人保管,而是人人随手可拿,没有丝毫的保密观念。 1.5管理人员政审不严格 人事档案管理人员没有经过严格政审即走上工作岗位,有的政治素质低,有的保密意识差,有的原则性不强,不该外传的机密外传,不该说的话乱说等等,有的甚至利用职务之便篡改、伪造自己的人事档案,弄虚作假,以权谋私。 2 加强新建单位人事档案管理的必要措施 人事档案管理是一项严肃的工作,一旦管理不善,发生失泄密事件,就会损害职工的切身利益,挫伤工作的积极性。规范新建单位人事档案管理工作,应从源头入手,抓好环节管理,主要应做好以下几方面的工作: 2.1 做好人员政审工作。这是一项源头性的工作。由于岗位的特殊性,必须选拔政治上过硬、思想上端正、原则性强、保密意识高、工作一丝不苟的同志从事人事档案管理工作。对那些思想素质低、保密意识差、不坚守工作原则的工作人员要坚决调离。 2.2 搞好人员业务培训。人事档案管理人员应为专职,对于一些合署办公的新建单位,也应指定专人负责此项工作。走上工作岗位之前,应进行认真的业务培训,强化保密意识,严肃工作纪律,端正工作态度,能够以娴熟的业务技能、良好的职业规范胜任此项工作。 2.3 配好相应的设施设备。新建单位应进行科学规划,在条件许可的情况下设立专用的人事档案管理库房,即使条件有限,也要设立专用的保密档案柜。配备除湿器、温湿度表、碎纸机等必要设备。 2.4 把好交接审核关。人事档案的交接,应严格按照档案管理的要求,由调出单位和调入单位的人事部门工作人员当面交接。档案在交接过程中要做到密封传递、专人经办。对人事档案中的相关信息,经办人员要认真核实,严格审查,发现疑点和偏差,要坚持原则,及时整改,确保档案信息的完整性和准确性。 2.5 抓好日常管理工作。对于人事档案的管理,任何环节都不能马虎。库房禁止非工作人员出入,档案柜要专柜专用,随时上锁。查阅人事档案,如为外单位发展党员政审等需要,需出具单位证明信;如本单位工作需要,需分管领导批准。除非特殊情况,禁止将人事档案带出库房,应就地查阅。查阅人事档案应需要什么内容,查阅什么内容,不得人为扩大查阅范围,更不能将整本人事档案全部查阅。查阅时,人事档案管理人员应在场监督。职工的任免通知书、在职教育证书、入党材料、年度考核表等随机性材料应及时收集,立即归档。在整理人事档案时,不得违反工作纪律,请非人事档案管理人员插手,不能将人事档案带出库房为了避嫌,人事档案负责人的档案应交上级主管部门统一管理,单位负责人的人事档案应按相关规定送交有关部门管理。对于因工作责任心不强、保密意识差发生失、泄密事件,给单位工作造成损失的,对档案管理人员要严肃处理,对利用职务之便弄虚作假的要加倍处罚。 人事档案管理工作看似简单,实则责任重大。特别是新建单位,更应从源头抓起,规范管理。只有这样,才能堵塞漏洞,避免偏差,才能更好地服务于职工,方便于工作。 人事档案管理论文:医院人事档案管理存在的问题及其改革思考 摘要:随着国家卫生事业政策,人事管理制度以及医院经济建设改革的不断深入,医院现行的人事档案管理工作模式明显滞后,阻碍着医院的医院经济建设,限制医院各方面工作包括内涵和外延建设。 关键词:人事;档案;管理 当今的医院人事档案管理工作模式已经不能适应现代医院建设发展的需要,其突出表现在以下几方面。 一、日前医院人事档案管理模式的问题 (一)管理思想陈旧,管理体制滞后 现在的医院人事档案管理工作模式:从微观方面看,日常进行的档案收集、整理、鉴定、保管、利用等各个环节不能环环相扣,人事档案工作呈现出非系统性、地域性、非共享性等缺陷。从宏观方面看,封闭的单纯强调保密的观念使得档案信息资源在经济建设和社会发展中的不能更好地发挥作用,人事档案其利用率。医院的人事档案工作管理体制滞后,缺乏激励性、创新性和探索性,不能适应新形势下医院发展建设之需要。 (二)基础设施差,管理手段落后 人事档案档案基础设施差,收集、整理、归类、编目等工作还主要依靠手工操作,无纸化、电子化、网络化的程度不高,电子子化档案的管理经验缺乏,保密程度不高,影响了案卷质量和收集效率及档案利用率。传统的人事档案工作以纸质文件材料为工作对象,而应用计算机后,电子文件取代了以往的文字材料,它是由拟稿者直接写在磁盘上,并在磁盘上进行修改,一经形成,即存贮到办公信息数据中,由档案人员、技术人员所共享,这就使得文件与档案之间不再有明显的界限。电子文件是新生事物,它与计算机技术和通信技术密切相联。它以纸质文件无法比拟的高容量、高利用率加速了信息的高效率流动,充分体现出信息利用的价值。电子文件人事档案资料的产生。给人事档案的建设与管理产生新的问题,因其原始性与证据性难以确认以及寿命短、读写系统更换频繁、维护其内容的准确性与机密性的难度大,其具有多媒体集成性以及其组成和结构复杂等给鉴定与保管等出难题。 (三)档案资料编撰宣传少,社会利用效率低 保存人事档案,仅仅是人事档案管理的手段,而不是目的,编撰档案宣传资料,提供给社会阅览,使宝贵的档案资料受益于社会,才是档案管理的目的。医院的人事档案资料是医院广大医务、科研和管理人员长期从事实践活动的结晶,但目前对档案资料的应用价值重视不够,对档案如何为医院的医疗、科研、管理服务的目的不明确,人事档案资料利用领域比较狭小,多数档案仅具保存价值,不能很好地为医院的医、教、研、管服务,不能很好地发挥档案信息资源服务于社会。 二、转变区院人事档案管理模式的思考 (一)更新管理观念 提高档案管理人员的服务能力积极主动地为医院现代化建设主战场服务,是新时期人事档案管理工作发展的方向。对此就注重强化三个意识。首先,强化档案利用意识。档案的管理不仅是收集、整理、保管,更重要的是如何开发和利用,医院档案室应对现有档案进行归档整理,编写出一些适合利用者查阅的编研材料。其次,强化开放意识,将编研材料整理成册编写出目录,并将一些文件通过计算机整理出专题目录,提高查阅速度。方便阅档。第三,强化服务意识-将被动服务改为主动服务,随时了解工作动向,及时掌握有关需求的信息,使档案工作由被动存放、保管变为主动提供利用,不断提高服务质量,提高工作效率,使档案的利用率得到提高。 (二)健全管理制度 加强医院的人事档案管理首先必须明确档案室的管理职责,医院领导要把人事档案管理工作列入医院办公会议的议事日程,对人事档案管理中存在的问题,要及时研究、及时解决,要明确档案管理人员的工作职责,加强指导和管理,制定一套完整的管理考核制度,并确保各项制度得到落实。加强对档案管理人员的培养,造就一支具有现代化管理水平的专业队伍。加大对档案人员教育培训的力度,鼓励支持档案管理人员参加学历教育、业务学习和业务培训。通过在职学习、短期培训等方式,有计划、有针对性地对档案管理人员进行全面系统的业务培训,不断提高档案人员的业务素质,医院的专职档案人员应有档案管理专业的技术职称资格。 (三)加强基础设施建设 重视档案的基础设施建设不断改善档案保管条件,要想实现医院档案管理的现代化,就必须满足档案室的办公用房,有相对充足的资金作保障,为档案管理工作提供便利的条件。医院人事档案室应配备扫描仪、数码相机、刻录机、数码录像机等,提高档案信息的基础质量。扩充档案的种类,使医院发生的重大事件,都有文字、照片、录像、多媒体等形式的记录。 (四)推进资源共享 随着多媒体技术、计算机网络技术和现代通讯传输技术的发展,各种载体形式大量增加,对档案部门产生了极大的冲击和深刻的影响,以电子档案为代表的新型载体档案可能会取代传统形式的纸质档案。这是未来档案工作发展的基本趋向,为适应新形势的发展,提高档案的管理水平,首先要解放思想,更新观念,掌握现代化的专业技术。其次,先进的档案管理软件是实现档案现代化管理必不可少的工具之一应开发一个统一的档案软件,并能和现有的办公,网络相连,实现档案信息的网上检索和电子文件信息共享,为用户提供服务。同时,也使档案管理的各项工作进一步规范化。另外,档案信息电子化。可使档案信息顺利地与最新技术接轨。 三、结论 人事档案是反映个人经历、德才能绩、工作表现的真实历史记录,人事档案因其真实性、原始性和较强的机密性以及无可置疑的证据作用备受重视和信赖,是考察、了解人才的重要手段,是科学使用人才的重要参考依据。就医院人事档案而言,医院人事档案管理是为医院人力资源管理和利用创造条件、提供相关人事数据和信息支持的重要活动,在医院人才开发中起到了人才“信息库”和“资政院”的重要作用。在医院人事档案管理工作中,增强档案管理意识,更新人事档案管理的服务理念,改进人事档案管理方法,加快人事档案管理工作信息化建设,提高人事档案管理人员素质,对医院合理配置人员、开发人才资源,促进医院快速发展起着重要作用。我们知道,医院人事档案管理的现代化发展,不仅需要人事档案工作者严谨的、科学的工作精神,也需要医院领导、职能部门和广大干部职工的大力支持,只有这样。才能不断开创医院人事档案工作的新局面。总之,提倡人事档案的个性化特征,打破“千人一面”的固定收集模式,尽可能地将个人人事信息客观、真实、系统、全面地提供给组织人事管理部门,积极对人事档案进行开发、挖掘和利用,使其发挥最大化地利用效力,将是人事档案工作者努力的方向,也是今后医院人事档案改革的主导方向。 人事档案管理论文:浅析完善人事档案管理问题的措施 论文关键词:人事档案管理 问题 措施 论文摘要:改革开放以来,我国企业的人事档案管理发生了很大的变化。本文在分析人事档案存在问题和原因的基础上,提出了几点完善措施。希望本文的研究能为相关领域的发展指引新的方向。 一、人事档案管理存在的问题 随着社会的发展和科学技术的进步,特别是我国社会主义市场经济体制的不断完善和人事制度改革的进一步深入,旧的规章制度条例无法解决新出现的问题,传统的管理方式不能适应新形势发展的需要,企业人事档案的管理出现了一些混乱状况,在不同程度上存在着许多问题,已不能适应现代社会发展的需要,亟待人们加以解决。当前企业人事档案管理工作中存在的问题有: 1、企业人事档案材料内容质量不高 由于上述原因,当前企业许多人的人事档案质量不高,缺乏利用价值,其人事档案材料空洞的、形式的多,细致的、实际性的少;反映个人经历、学历、工资、政治面貌等一般情况的多,反映个人道德品质、业务能力、技术专长的少;反映过去情况的多,反映当前情况的少。尤其是一些材料定性结论多,定量描述少;或者只讲优点,避免缺点;内容空乏,个人总结和组织意见尽是套话,无法全面、公正的评价和反映一个人的情况。 2、“弃档”增多 所谓“弃档”就是抛弃了自己的档案,对于有关记载个人信息的档案下落和管理不闻不问。一位“弃档”的先生袒露心迹:“10年前从国企出来,到处瞎折腾,哪有心思管档案的事,想的是弄出点儿名堂再说。后来做生意,只关心赚钱,档案的事早就抛到脑后了,生存第一嘛。如果档案能让我生活更好的话,让我不管我都不愿意。但它无助于生活,我才懒得理它,没有它,我照样活得很轻松。” 3、传统的人事档案管理体制不适应新的形势 表现为管理体制上实行多头管理、管理体系上仍按传统的三大类管理、管理方法上实行“档随人走”、管理模式上实行封闭式管理,人力、物力、资金不到位,重复浪费极为严重。 二、人事档案管理问题形成的原因 1、收集的对象范围太窄 一些企业的人事部门只关注收集单位主要领导人及高层干部的材料,而忽视了广大普通职工的材料收集,造成了领导干部的材料多,普通职工的材料少的现象。事实上,人事档案并不是人物档案或名人档案,其收集的对象范围不应只局限于著名人物和主要领导人,而应是单位的每一个员工。无论员工现任何职,是否出众,都是该单位宝贵的人力资源,有关其个人的材料,都是单位的宝贵财富,人事部门均应根据规定收集齐全。 2、整理不规范 整理人事档案是一项细致的技术性较强的工作,在《干部档案整理工作细则》中曾明确要求整理工作做到“认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。”“通过整理使每一个档案达到完整、真实、精练、实用”的目的。同样,对于企业人事档案工作来说也应如此。把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提,许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱,甚至根本没有清理,有些单位档案随已立卷成册,但没按要求的格式进行分类处理,给档案利用带来了诸多不便。 3、企业员工人事档案意识淡薄 有一部分企业员工对于自己的人事档案不够重视或根本不重视,认为人事档案是“身外之物”,可有可无,要用时想到、不用时不要,认为人事档案根本不影响自己的发展,有意无意地就遗弃了档案。中新网曾经公布了一项调查数据:在2068名被调查者中,认为“工作中注重的是能力,档案没用”的占到被调查者人数的49.03%,另有12.33%的人表示“无所谓”,只有38.64%的人认为“择业自由,但档案不能遗弃”。这些数据将目前社会上人事档案意识淡薄的事实摆在我们面前,机制不适应或规定不合理等因素可以很快改进,但这种社会整体意识上的欠缺是非常严重的,这是导致大量弃档现象发生的最主要的原因。 三、企业完善人事档案管理的措施 1、探索区域性人事档案管理中心的管理方法 建设区域性的人事档案管理中心,就是建立保管包括党政机关、企事业单位在内的所有人员的人事档案的人事档案管理中心,并运用先进的现代化手段对人事档案进行系统、科学的管理和开发利用,使其更好为现代化建设服务。这里的区域性主要以行政区域为主,可以指一个县、一个市,也可以指一个省的范围。从整体上看,全国性的人事档案管理中心是一个人事档案的管理系统,它是由众多的子系统组成的,这些子系统就是人事部门统一领导下的各省、市、县的人事档案怜理中心。这是一个控制系统,它保证了国家人事部门对人事档案的管理与控制,既必要又可行。在操作上,形成档案的员工或单位可委托人事档案管理中心保怜个人或其员工的人事档案,由单位及时补充新材料,按期交纳一定的保管费用,用工单位利用人事档案管理中心的档案成功招聘了人才,也必须向其交纳一定佣金。人事档案管理中心通过保管、提供利用乃至信息开发等众多职能,实现服务人才,促进整个社会人才资源的合理配置。 2、完善企业人事档案内容制度 切实从企业人力资源管理和利用的角度出发,把反映个人业务水平、技术专长、工作业绩、个人信用、职业培训、违法记录等方面的内容纳入人事档案中去,适当采用定量指标考核作为对个人工作业绩和态度的记录,突出个人能力的发展,提高人事档案信息的利用价值。具体可从以下四个方面做起:第一,强调“个性化”与“辨识度”;第二,减少主观内容;第三,摈除冗余内容;第四,扩充新内容。 3、对人事档案工作进行考核评估 结合企业档案工作规范化管理体系,探索市场化的企业人力资源评估体系和人事档案评估体系,是形成公平、公正、公开的人才竞争机制,为企业人力资源的开发带来直接的效益。具体可从以下三个方面做起:第一,主管部门定期考核制度,主管人事档案的各级档案局(馆)、人事组织部门等,有义务对企业人事档案的保管进行监督,可以采用定期考核的办法来执行;第二,中介机构测评制度,从长远发展看,人事档案的测评体系将起到越来越大的作用,人事制度的施行与市场化运作的方式会对人事档案的测评体系要求提高;第三,个人监督制度,就是同一内容的档案材料交由档案当事人和人事档案管理部门两方共同审核、鉴定,尤其是组织机构的主观评议部分,对于持有异议的部分进行重点核实,对组织和个人双方负责。 人事档案管理论文:我国人事档案管理问题探究 论文关键词:人事档案 管理体制 管理制度 论文摘要:我国人事档案管理目前主要存在人事档案内容失真、材料不全、管理政出多门、档案利用范围狭窄等一系列问题,笔者以为要从根本上解决我国目前的人事档案管理问题就必须采取提高档案管理人员素质、完善人事档案管理制度、采用信息化管理手段、建立用人与管档相分离的人事档案管理体制等措施。 一、我国人事档案管理中存在的主要问题 (一)人事档案内容失真 真实性是人事档案的生命,而现有的档案材料中内容的真实性却不高。有的档案中材料内容前后不符,如时间方面,出生年月公历、农历填写随意,且没有说明;参加工作时间、入党、入团时间也是大致一个年月,每次填写时也往往不一致。姓名改变后不写曾用名,也不加以说明,这给材料的归档造成麻烦,尤其是一些比较常用的名字,如:建平,建红等,更是容易出现同名同姓的情况。档案中的考核鉴定材料大多只有优点,没有缺点,只有成绩,没有差错。这些问题的本质在于干部职工在填写材料时没有实事求是,只看重自身的利益,怎么有利于自己就怎么写而与自己关系不大的,则随意性较大。人事档案部门也没有进行严格的审核把关,及时地发现问题,解决问题,而是任其一错再错,致使人事档案不能如实反映本人的真实情况,给档案的利用带来困难。 (二)人事档案材料不全 一些本该有的履历表、年度考核表没有,一些本该有的学历、职称、工资材料也不全。究其原因,有两方面:一是干部职工对人事档案的认识不够。他们认为像履历表、年度考核表等类似的表格已填过不少了,自己近年来也没有太大的变化,不填也罢。有的人在填写表格时能省则省,履历表中学习简历从高中或大学开始填,家庭成员及社会主要关系都没有。还有一些如学历、培训、职称等材料,一旦落在个人手中,他们就紧紧地放在自己身边,认为这样更安全,用起来也更方便。二是分管人事的部门没有将材料及时收集归档。一些单位分管人事档案工作的人员并非专职人员,往往是身兼数职,于是有时只是将档案材料仅仅作为要保存的资料加以收集堆放,没有及时归档,导致个人档案中材料内容不全,更严重的是当有同志调离时也没将归档的材料放入其个人档案中。 (三)人事档案管理政出多门 现有的人事档案管理体制处于新旧体制转轨时期,管理模式基本上是沿袭旧体制,但又有突破旧体制的趋势。人事档案总体上是单位、部门管理,分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育部门所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。人事档案的多头管理是传统“档随人走”的人事管理模式的反映,它既是束缚人才流动的障碍之一,又是影响人事档案管理质量的原因之一。近年来,随着大中专毕业生就业体制的改革和人事制度的逐步推行,在大中专毕业生学籍档案的管理上,个别部门拘泥于传统管理模式和自身利益的诱因,档案管理权限还存在着一定程度的矛盾冲突。 (四)人事档案利用范围狭窄 人事档案的利用是所有人事档案工作的目的。从我国人事工作的现状来看,由于人事档案强调保密性,人事档案的利用范围小,利用频率低。按照传统的人事档案管理制度,人事档案的利用范围主要是党政机关、国有企事业单位,利用最多的主要是传统人事管理工作的范畴。但是,随着社会主义经济体制改革的深入,非公有制经济的迅速发展非公有制经济组织、外资企业、社会化中介组织等成为吸纳人才资源的重要渠道,而与此同时,随着国有企事业单位人事制度和大中专毕业生就业制度的改革,国有企事业单位人员由“单位人”变成了“社会人”,大中专毕业生要面向市场自主择业,这些变化主要是通过市场机制的作用使国有企事业单位人员、大中专毕业生流向非公有制经济组织、外资企业、社会化中介组织等,而市场化配置人才资源又加快了人才流动的频率。显然,传统人事档案的利用制度不能适应现代人力资源开发的需要。人事档案的利用应当延伸到非公有制经济组织、社会化中介组织甚至外资企业,人事档案的利用频率应当适应人才流动的频率,这是一个具有重大现实意义的问题。 二、改革我国人事档案管理的几点建议 (一)提高档案管理人员素质 人事档案管理的好坏,在很大程度上取决于档案工作人员。作为人事档案工作人员,不断提高自身的政治素质和专业素质在此时就显得尤为重要了。提高自身的政治素质,加强责任感,把人事档案工作看作一项政治工作,在平常的管理中体现它的严肃性,能坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密。在繁杂琐碎、枯燥单调的工作中保持高度的责任心,减少工作中的失误和差错。有了责任心,才能不厌其烦地去收集材料,才能认真鉴别材料的真伪,才能按照要求将材料及时归档、整理成册,才能将人事档案材料当作一种资源。注重自身专业水平的提高,通过自学、参加培训等方式,熟悉人事档案工作的各个环节和基本要求,尤其是对材料的鉴别、分类,更是要了如指掌。努力掌握科学管理的原则和方法,提高工作效率,提高档案质量。积极探索新的管理模式,使人事档案工作更科学、更实用,为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。 (二)完善人事档案管理制度 人员是基础,制度是保障。人事档案的性质决定了人事档案工作是一项非常严肃的工作,必须严格按照人事档案管理工作的各项规章制度来办事,以免出现不必要的麻烦。建立健全管理制度,使档案工作有规可循,有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》,建立人事档案材料收集网络,明确收集的范围和要求,让制度使人事档案内容充实,更全面地反映一个人的情况;遵循《鉴别归档制度》,明确鉴别的内容和归档的要求,对材料进行有效的鉴别,及时存真去假、查漏补缺;遵循《保管保密制度》,采取切实有效的措施,减少人为因素的破坏,保障人事档案的安全,延长使用的寿命;遵循《查阅制度》,明确人事档案利用的方式和方法,以保证人事档案的安全性和真实性。重质量,抓管理,人事档案工作人员要以制度来维护管理,以管理来保证质量,切切实实做好管理工作,让人事档案工作走上科学化、制度化的轨道。 (三)采用信息化管理手段 信息化是当今社会发展的一大趋势,它对人事档案工作提出了新的要求,那就是尽可能地运用当代科技新成果和管理新手段,提高人事档案工作的效率和水平,以尽快实现人事档案信息化管理。目前,国外档案管理很多已使用计算机,就是在国内,使用计算机辅助管理档案的也越来越多。实现人事档案计算机辅助管理势在必行。 (四)建立用人与管档相分离的人事档案管理体制 要改革现行“人档合一”的单位、部门所有的人事档案管理体制,按照“人档分离”和集中统一的改革思路,将政府人事部门所属人才流动机构、劳动部门所属就业服务机构、教育部门所属毕业生就业指导机构以及政府其它部门所属的相应机构承担的人事档案管理职能剥离出来,将国有企事业单位的人事档案管理权重新上收归政府所有,成立政府所属的统一的人事档案管理中心,除公务员身份的人事档案仍由党委组织部门管理外,企事业单位人员(包括改制破产的企事业单位置换身份后的人员)、大中专毕业生、非公有制单位的人员以及其他社会流动人员的人事档案统一由政府所属的人事档案管理中心管理。人事档案管理中心应设立为不以盈利为目的的公益型事业单位,在建立档案管理相应设施和提供服务的经费来源方面,从初始设置的“以档养档、适当收费”逐步过渡到由公共财政全额提供经费,从而以机构的独立性、职能的专业性、服务的无偿性为基础,逐步建立为社会公信力强的人事档案管理机构。 人事档案管理论文:浅议企业人事档案管理 论文关键词:企业人事档案;管理;改进对策 论文摘要:人事档案的管理工作是人事工作的一个重要部分, 为人事工作的决策提供可靠的依据,为合理调配使用人力资源提供可靠的信息参考。新时代、新世纪的企业变革使它面临新的挑战和变革,出现各种各样的问题。本文通过分析企业机制变革过程中人事档案管理存在的问题,,提出解决人事档案管理工作困境的对策,以使其能更好地为企业发展提供帮助。 人事档案工作是人事管理工作的重要组成部分,它是发现人才、使用人才和管理人才的重要依据。改革开放以来,我国的人事档案管理工作取得了 显著的成绩。但是随着社会主义市场经济体制改革的不断深入,近年来人员流动频繁,原有的人事档案管理体制的弊端日渐显露。人事档案工作如何与时俱进,充分发挥为经济社会服务的职能,已成为我们必须努力解决好的一个重大课题。 1 当前企业人事档案管理存在的问题 企业人事档案管理工作在长期的实践中,积累了丰富的经验,形成了一定的管理模式。但旧的企业人事档案管理模式与市场经济体制环境下企业发展对人才管理的需求不相适应的种种弊端已显露出来。具体可以总结为: 1.1 企业人事档案单一的管理模式与企业职工层次的多样性不适应。 目前,我国企业人事档案管理大都采用干部人事档案管理模式进行,这种管理模式适合本单位内部人事档案来源比较单一,仅限于本机构人员,同时这种模式也方便查找和利用,涉及面比较窄,也很有利于人事档案的保密工作。企业职工层次的多样性决定了企业的人事档案管理方法要与之相适应。企业人事档案还是要坚持统一由人事部门管理,以及企业人事档案工作也必须由企业各级组织、人事部门根据自己的管理权限负责某一级的人事档案的管理方式已经没有办法再适应企业职工的这种多样性的特点了。 1.2 僵化的企业人事档案管理体制与企业灵活的用人机制不适应。 随着市场经济体制的建立,人们的思想观念发生了重大改变,企业在招聘使用员工的时候,更多地看重个人的能力,企业对员工的约束主要是靠合同、协议,而不是人事档案。员工如履行了合同、协议,即可自由流动,选择更适合自己的岗位。用工制度的变化以及人才之间激烈的竞争,出现了许多员工为求个人发展而从原来的单位跳槽到另一单位另谋出路的情况,而旧单位为维护本单位利益而不放其人事档案等情况,于是社会上就出现了“死档弃档”、“人档脱节”、“人质档案”、“档案克隆”、“虚假档案”的情况。加之企业人才流动较快,使现行的人事体制包括人事档案管理体制难以发挥其服务功能,因而也难以适应这类型企业灵活的用人机制需要。 1.3 企业人事档案的内容不够完备。 现代企业制度最明显的特征是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”,人事档案管理制度作为其中的一项内容也要完善起来,要能够正确反映出一个人的个人经历、德才情况等。企业是以最大限度激发员工创造力,达到最佳的经济效益作为目标,这跟一般的机关干部的做法还是有很大的区别,所以企业的人事档案除目前的基本内容以外,还应结合企业自身管理需求充实一些内容。同时,通过调整企业人事档案的内容构成,才能形成具有企业自身特色的人事档案管理体系,而不是仅仅照搬干部人事档案管理体系。 1.4 档案管理人员素质薄弱 由于受传统观念的影响,对档案管理的认识不足,重视程度不够。专职档案管理人员被裁减,且一岗多职,造成档案工作兼而不顾。还有的档案人员更换频繁,因业务素质不高,难以胜任档案工作。随着当前企业规模不断扩大,员工数量不断增多,档案数量也与日俱增,档案管理难度增大,有关的管理措施未跟上。 1.5 档案利用价值不高 由于档案材料的不完善,不能客观地反映本人的全貌,使得档案的利用价值相对降低。不重视企业内部的实绩考核,轻视人事档案记录,人为地造成了人员与其档案的两者分离,这些原因都不同程度地造成了企业人事档案利用率的降低。 2 适应现代企业发展要求,改进人事档案管理工作的对策 2.1 建立健全科学合理的人事档案管理制度 在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度,必须要进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,使得人事档案工作更加制度化、规范化。在档案的收集上要及时、完整;在档案的鉴别上必须遵循“取之有据,舍之有理”;档案的整理归档要严谨、科学;档案的借阅应根据具体情况具体分析,对人力资源管理部门及其他部门应有所区别,注意档案安全;档案的更新应及时、准确、完整,尤其应注意对档案的新内容进行及时、主动的补充收集。 2.2 建立科学的人事档案分类系统,充实档案内容 人事档案的内容大同小异,它们之间虽存在着许多共性,但不同类别的人员由于他们的工作性质、社会责任、职业特点、素质要求、任用方式、考核内容、社会评价、报酬待遇等方面的不同,在人事档案内容上也必然存在着较大的差异。国家公务员的档案体现了政治要求,专业技术人员的档案侧重于服务社会、创新技术的业绩记载,中介组织人员的档案体现其诚信和非官方人员的特色。在同一个人的人事档案中也是有差别的,如有的内容可以进入公共信息体系,有的则只能处于高度的保密状态。根据这一情况,我们可以在信息化和市场化的基础上分类管理人事档案。根据不同类别的人员设计不同的管理制度,对档案的功能进行重新定位,增加反映个人个性特点和专业能力的资料,使人事档案更加贴近社会和用人单位的需求,提高人事档案的利用效率,提高人事档案的价值。 2.3 加快人事档案管理工作的科学化、现代化进程 人事档案管理工作的科学化、现代化既包括管理手段的科学化、现代化,又包括管理理念的现代化、科学化。管理手段的科学化、现代化,最终是要在企业中建立一个以企业员工人事档案信息为基础的员工信息系统。而这个系统的初步要求则是建立人机结合的技术性管理系统,实现人事档案的计算机管理。 2.4 引进高素质人才,加强人员培训,提高人员素质 人才是企业前进、发展的动力,对于档案管理部门来说亦是同样的道理。在知识经济时代,在现代化程度不断提高的今天,引进高素质的档案人才是企业档案工作发展的必然要求。在引进高素质人才的同时,企业也应注重对现有档案人员的培训,使其适应新形势下的新要求,从而全面提高企业档案管理人员的素质。 2.5 增强服务意识,积极主动的提供利用 人力资源管理知人、选人、用人、留人、育人的重要途径是人事档案信息的提供,所以人事档案管理人员应认清形势,摆正位置,端正态度,增强服务意识,改变长期以来坐等上门的被动服务方式,增强服务意识,积极主动地为企业人力资源管理提供信息服务。人事档案管理服务于人力资源管理,促进企业人力资源管理,是企业知识管理的基础。 2.6 建立人事档案的网络化管理模式,增强人事档案的信息服务 功能档案管理要与时俱进,就要实现数字化、网络化的管理开放式的人才信息服务网络则为人事档案现代化管理构建了坚实的实用平台。这样,既可以提高效率,也可以降低社会管理的成本。 人事档案管理工作是企业中不可或缺的管理工作之一,其改革已经提上了日程,在这一改变过程中, 改变旧有模式,建立新型管理系统,借助现代化的技术与观念,全面开发信息资源,充分有效地利用人事档案的价值,从而促进人事档案管理工作不断走上法制化、科学化、规范化的轨道。 人事档案管理论文:医院流动人员人事档案管理的现状及对策 关键词:医院流动人员;人事档案管理;现状 1 医院流动人员人事档案管理出现的新问题 根据十余年医院人事档案管理的实践,笔者就医院流动人员人事档案管理出现的一些新问题谈几点拙见。 1.1 档案移交不及时 已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员的人事档案,有些没有及时移交当地人才服务中心,有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案,造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况出现。 1.2“弃档”现象较严重 一是人事档案作用逐步淡化,医院在聘用专业技术人员时往往只是面试即可。 二是人才流动日益频繁,有的人受利益的驱动,不顾组织是否同意,一走了之,新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。 三是人事费普遍过高,也是导致“弃档”的原因。 1.3 档案管理不规范 有的单位对档案的作用缺乏足够的认识,用人不规范,考核、档案工资晋升、评定机制不健全,不注意平时材料的形成,导致档案材料缺失,给出国政审、职称评定、出具人事档案相关证明和办理流动手续工作带来一定的困难。 1.4 人事缺少特色服务 目前大部分地方人事还处在单一服务阶段,在很多业务领域里还是空白,缺少个性化、专业化的服务,无法满足社会和个人的发展需要。 1.5 档案管理队伍建设有待加强 档案管理人员业务培训机制尚未健全,部分单位档案管理人员变化较大,对人事档案管理业务不熟悉,有待加大对档案管理人员的培训力度。 2 加强医院流动人员人事档案管理的对策 为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性,促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性,应该加强对其的管理,认真做到以下几点。 2.1 加大宣传教育的力度,营造人事档案规范化管理氛围要加强领导,广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定,提高档案管理人员整体素质,建立档案管理人员业务培训机制,定期对档案管理人员进行业务培训,努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。 2.2 完善流动人员人事档案管理政策法规 一是对过去不合时宜,制约人事档案管理方面的政策加以完善,建立全国统一的法律法规,杜绝各地区各部门各自为政的现象,以适应我国经济社会的发展需要。 二是加强对企事业单位人事档案管理的力度,规范对人才中介机构的管理,不准民营和合资人才中介机构从事人事和人事档案管理以及人事调动业务,促进我国人才中介机构的健康发展。 2.3 创新人事服务形式 要不断丰富人事档案的内容,提高人事档案的使用价值,经常了解用人单位和人才对人事档案材料的新要求,树立人事档案利用的“受众”意识,变过去“守摊式”服务为“开发式”服务,重视研究人事档案用户的多方位需求,有针对性地提供个性化服务。健全管理人事档案的机构,要在条件具备的地方成立人才服务机构档案管理部门,认真做好人员配置、经费来源、安全保密等方面的工作,通过档案管理机构的规范化管理,促进流动人员人事档案管理朝着科学化、制度化和规范化方向发展。 2.4 明确职责,理顺关系 组织人事部门和劳动部门要本着对流动人员高度负责的态度及时与他们进行沟通与协调,明确各自的人事档案管理范围。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》,企业专业技术人员和管理人员的档案应当移交人才服务机构管理,并建议流动人员的人事档案应当打破身份、学历、职称、行业等各种限制,由政府人事部门所属的人才服务机构统一管理。同时强化流动人员人事档案管理的公共服务职能,应以服务为主、适当收费的办法减少“弃档”现象。 人事档案管理论文:气象系统人事档案管理工作研究 【摘要】随着气象在经济社会发展中地位的不断提高和气象服务领域的不断拓展,旧的气象人事档案管理模式和方法已经不能适应发展要求。提高档案管理水平,丰富档案服务内容,进一步提高气象部门人事档案工作水平成为一个重要的课题。因此,我们有必要依据科学发展观的理论,探索和研究新形势下气象系统人事档案工作面临的问题,使我们的人事档案事业得到全面、协调、可持续的发展。 【关键词】干部人事档案 制度建设 信息化 人事档案是我们党选人用人和正确使用干部的重要依据。干部人事制度改革的深化、干部工作的规范化、人员管理的法制化,为人事档案管理工作带来新的挑战,如何提高人事档案管理工作水平,更快更好地发挥人事档案的作用,是当前人事档案管理工作的一个重要课题。笔者仅从目前人事档案对人才选拔的作用、档案管理的现状、改进措施等方面加以阐述。 1 人事档案对气象系统选人用人具有三个有利于 1.1 有利于气象系统最大限度的发掘利用人才 选拔使用干部,关键是知人善任。人事档案是个人历史的真实记录和个人本来面目的客观反映,利用人事档案有助于动态分析单位人员的综合情况,从而预测其发展潜力,及时发现新人,避免压制人才,埋没人才;任何人才都是人才系统的组成部分,凡有利于气象事业发展的都是有用人才,只是类型不同,作用各异。依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬其长,避其短,司其职,用其智,最大限度地发挥人才效力。 1.2 有利于促进气象系统内人力资源的合理配置 利用人事档案能够进一步了解局内同志的相关信息,从而对其进行科学管理。根据不同人才的能力和各类人才的不同特点,在气象系统内进行合理的配置,因事而择人,用人以治事,把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,充分发挥人才的作用。促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动,避免人才积压和用非所学的现象产生,为气象事业的发展迅速地配置人力资源。 1.3 有利于人力资源需求预测的科学化与规范化 影响气象局人力资源需求的因素主要来自于组织内部,有效的人事档案管理对分析局内人力资源状况是否适应气象事业的变革与发展的要求,是否有利于制定人才资源计划方面发挥着重要作用;脱离人事档案管理而作的人力资源需求预测一定是不科学、不规范和片面的。 2 目前人事档案中存在的主要问题 2.1 观念陈旧,对人事档案管理重要性的认识不足 长期以来,如何对待人事档案管理工作,一些单位不同程度地存在着既重视又忽视的现象。人事档案管理设施老化,长期得不到改善;经费投入不足,信息化、电子化进展慢;人员素质尤其是专业素质缺乏培训提高;单位领导关心少、帮助检查少,人事档案管理部门和人员缺乏应有的活力和动力。 2.2 档案材料内容不完整,手续不完备 干部人事档案中缺少中组部1988版和1999版的干部履历表、“三龄一历”表,1997年以后的年度考核表不齐全,专业技术人员的职称聘任材料、干部职务晋升材料和工资审批材料缺失,极少档案中没有党员的入党志愿书,干部任职手续不完备,缺少干部任前考察材料、干部任免审批表。分析其中原因,主要有以下几个方面:一是多数干部自身忽视各类表格的重要性,没有严格按照要求和规定进行填写并上报;二是人事档案管理人员管理缺位,没有按照中央组织部《干部人事档案材料收集归档规定》及时催交归档,造成档案材料的缺失;三是组织人事部门在考察和提拔干部的过程中,没有严格按照中组部干部考察任免程序进行,造成干部任免手续材料不完备。 2.3 档案信息化程度低,管理水平有待提高 目前,人事档案正朝着从文本档案到电子档案过渡的阶段, 有硬件不足的问题,也有软件跟不上、计算机技术没有广泛运用的问题,还存在档案管理人员缺乏培训,不能熟练掌握运用电子化管理的问题。总的来看,在人事档案电子信息化管理工作中,不易操作、信息处理慢、标准不统一、管理水平不高的问题还普遍存在。 2.4 利用率较低,档案管理队伍建设急需加强 领导过问人事档案工作少,误认为是人事工作中的一件具体事,有个部门负责人主抓就行了。领导关注的重点是如何确保人事档案资料的完整性和安全,没有充分考虑如何运用信息资源;档案工作人员兼职过多,常常被人事部门其它工作所牵扯,用于人事档案工作的时间有限,使得无法集中精力来搞好档案管理工作,只好将档案资料安全保密存放,分类整理多、统计分析少,把主要的时间和精力都用于收集、整理,对档案利用工作的设想、规划考虑得不够。同时,档案人员业务培训机制尚不健全, 缺乏规范性、计划性和针对性地培训力度。 3 新时期做好气象人事档案工作的几点建议 3.1 抓观念,档案管理工作切实做到“藏用并举” 更新观念是做好干部人事档案开发利用工作的前提。人力资源管理知人、选人、用人、留人、育人的重要途径是人事档案信息的提供,所以人事档案管理人员应认清形势,摆正位置,端正态度,增强服务意识,改变长期以来坐等上门的被动服务方式,经常深入各科室之中,主动了解情况,收集档案资料,并要求员工如实填写干部履历表,客观、准确地撰写自我鉴定、自传和个人业绩材料,积极主动地为气象局人力资源管理提供信息服务。 3.2 强领导,提高认识档案的重要性认识 领导重视是做好人事档案工作的保证。气象系统领导干部要重视人事档案工作,一是要从人员配置上保证专职专用,并落实政治经济待遇,保证管档人员安心工作,尽职尽责;二是从经费上保证投入,凡是工作需要的经费,都给予支持,保证硬件设施符合达标要求;三是定期或不定期的过问和研究干部人事档案工作,切实帮助解决工作中遇到的困难和问题,为干部人事档案目标管理工作的顺利开展提供了有力的保证。建议上级部门采取“以会代训”、“以干代训”、“知识问答”等多种灵活形式,不断提高气象系统干部档案工作者的政治素质、专业素质和实际操作能力,同时注重选拔和培养干部人事档案工作专业人员,着力打造一支作风硬、业务强的干部人事档案工作队伍。 3.3 抓管理,健全完善各项制度 档案工作既要靠管理人员的素质,又要靠制度。在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度,必须要进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,使得人事档案工作更加制度化、规范化。在档案的收集上要及时、完整;在档案的鉴别上必须遵循“取之有据,舍之有理”;档案的整理归档要严谨、科学;档案的借阅应根据具体情况具体分析,对人力资源管理部门及其他部门应有所区别,注意档案安全;档案的更新应及时、准确、完整,尤其应注意对档案的新内容进行及时、主动的补充收集。 3.4 重科技,加快档案工作信息化建设 信息化是当今社会发展的一大趋势,它对人事档案工作提出了新的要求,因此,要尽可能地运用当代科技新成果和管理新手段,提高人事档案工作的效率和水平,以尽快实现人事档案信息化管理。一是从保护人事档案原件和提高利用率的角度出发,开发电子档案,建立人事档案数据库系统,实施人事档案动态管理,使干部档案数据化、信息化。可以利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术,将人事档案资料整理输入微机,通过相应的技术处理,将文字图片甚至声像资料转变成数据资料,实现人事档案纸质与数据格式并存,也方便自动检索统计、加工整理、及时更新和提取利用;二是为适应人才柔性流动的需求,为便于档案的查阅流转,可以开发研制人事档案管理软件,建立数字档案和多媒体档案,并实行联网,通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统,提高人事档案工作效率。同时,还可以减轻档案工作的工作量,减少纸质案卷因磨损而造成的毁坏。 3.5 抓队伍,提高档案管理人员的综合素质 人才是事业的基础,做好新形势下的人事档案管理工作,必须有一支综合素质和业务水平过硬的人事档案工作队伍。要抓好队伍建设,首先要坚持不懈地对档案人员进行职业道德教育、规章制度及现代科技知识的培训,不断提高业务水平和工作能力。;其次要严格挑选档案人员。注重选拔淡薄名利、忠于职守、踏实工作、事业心强、守纪律、守机密,具有吃苦耐劳精神、较高的政治素养、较强的服务意识及一定工作能力和文字水平的人员从事档案工作,还要根据形势的需要,选配比较年轻、学历层次比较高并能熟练运用计算机的人员;三是要加大档案管理人员的继续教育、培训力度。定期组织培训业务知识,使员工了解管理档案的重要性,增强责任心,通过举办专题培训班、在职自学、开展研讨等方式提高档案专业人员的业务素质。 4 小结 人事档案管理工作是一项具有长期性、复杂性的工作,只有从档案管理过程中不断总结、健全机制,并将总结经验反复运用到整理的实践中,才能获取档案管理最有效地方法,确保干部人事档案反映干部情况的全面性、真实性和权威性,为干部选拔、人事管理等工作提供决策支持。
科研论文范文:浅析合作学习在培养学生护理科研论文写作能力中的应用 [论文关键词]合作学习 科研论文 [论文摘要]在大三护理专业学生中组建护理科研写作的团队小组,并将小组合作学习方法应用于护理专业学生科研论文写作能力培养的实践。通过小组合作学习的方法进行护理科研的实践与论文的写作,能够激发学生的科研创新思维,提高护理科研的综合素质,培养学生护理科研论文写作的能力。 本科护理教育的培养目标之一就是使护理专业本科生具备初步的科研意识和科研技能,即要求学生掌握一定的科研知识、科研方法和科研技能,具备护理科研的初步能力。近年来,我们以课题《探索以社区为教学辅助背景的护理实践教育模式》研究为抓手,以小组合作学习研究为中心,以社区卫生服务实践为背景,以综合素质培养为目的,有效激发了学生的科研创新性思维。 一、合作学习的方法 1.成立合作学习小组。基于我们是以社区卫生服务实践为教学辅助背景所进行的学生护理科研能力素质的培养,因此,合作学习小组的组建主要以社区点实践小组为基础,每个小组配备1名社区医护人员和指导老师,并以这个小组为一个科研项目申报学校课题,科研立项的申报人就是该小组的负责人。 2.理论授课。(1)合作学习方法介绍。在以小组合作学习方法开展护理科研前,我们先进行护理科研与论文基本技巧的讲授和指导,使学生对小组合作学习进行科学研究的理论和方法有一个初步认识。然后组织学生以小组为单位进行讨论,确立自己小组的科研意向。(2)护理研究理论指导。制订护理科研理论授课计划,利用学生晚上课余时间进行护理科研理论授课,使学生对护理科研具备一定的研究理论基础。(3)科研选题与立项指导。组织学生下社区见习,参观和收集与社区整体健康状况相关的资料,老师根据各小组的选题,征询社区卫生服务站老师的意见,初步形成小组合作学习的研究课题。最后指导老师根据课题的名称、任务、目标等提出指导性要求。 3.研究实施。(1)确定小组合作学习研究目标。在社区见习和理论授课的基础上,结合老师提出的社区小组合作学习研究方向,小组成员带着问题,利用网络、图书馆、社区老师咨询、社区人群走访等各种资源获取所需要信息,然后以小组为单位进行讨论,最终选出一个题目作为自己小组合作学习的研究目标。(2)小组成员分工协作。在确定课题后,小组成员从针对课题立项申报到最后论文形成课题结题过程中的各个环节,进行分工,每个小组成员对自己负责的阶段任务进行具体的策划,当课题研究进行到哪个阶段,那么该阶段负责的学生就是主要召集人,小组其他成员就听从该召集人的安排,完成布置的任务,达到既分工又协作的目的,彼此相互支持和配合,完成研究。(3)成果交流形成论文。当课题研究进行到最后时,要求各小组在集中讨论、汇合充实的基础上,将研究成果制作成幻灯片进行交流汇报,再由指导老师和社区卫生服务站老师进行点评,然后,各小组再进行积极修改最后形成论文。 二、小组合作学习的成效 自2006年我们将小组合作学习的方法应用于培养护理学生的科研与论文的写作能力的教学中,共有数百名大三护理学生受益。几年来参与的学生共协助社区卫生服务完成了学校所在地区的社区医疗卫生服务情况、农村合作医疗就医状况、社区老年高血压认知误区的调查与干预、湖州地区更年期女性压力性尿失禁等多项调查,完成调查问卷数千余份,形成调研报告十余篇,编写了社区多种常见病的家庭健康教育手册。在此基础上,同学们积累了资料和数据。许多同学完成了自己的论文选题,并在《解放军护理杂志》《护理研究》《齐齐哈尔医学院学报》《社区医学杂志》《山西职工医学院学报》《中外医疗》《全科护理》等省部级以上正规刊物上公开近百篇。 三、对小组合作学习的总结 1.小组合作学习精神的内涵及意义。小组合作精神是一个集体团结的象征,随着现代医学的发展,护理学科多元文化护理的发展,其交叉性和渗透性的特点日益突出,各种知识领域之间的界限也日益模糊,彼此交错、相融,一个人的专业知识面早已远远不能满足护理学科发展的需要,当临床抢救生命,当我们进行护理科研,许多尖端问题的解决都需要小组团队的攻关。为此,国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交了一份《教育——财富蕴藏其中》的报告,报告中指出,学会合作是面向21世纪的四大教育支柱之一。因此,作为高校的护理教育工作者在对护理学生的培养中不但要求培养的个体具有渊博的医学知识、娴熟的护理技术、科研的创新意识和独立的工作能力,还要求具备较强的团队合作精神及能力,使学生毕业后能尽快地融入社会和适应自己的工作岗位。 2.小组合作学习进行护理研究的特征。小组目标一致,与知识、资源共享是小组团队合作进行护理研究的基本特征。著名物理学家杨振宁博士曾指出:如果说在过去还有可能一个人独立完成诺贝尔奖项的工作,那么进入20世纪80年代以来,尤其是进入信息化社会以来,没有人们的共同参与、相互合作,任何重大发明创造都是不可能的。小组团队研究的基本要件是团队目标与个人目标的一致性。实际运作中,小组目标是核心,不否定和抹杀个人目标。当个人目标最大限度地与小组团队目标同步时,必会推进小组团队研究的进程。这样的一致需要对共同目标的忠实和坚持。知识和资源共享是小组团队研究内部知识互相传递和积累的过程。通过一定的规则和激励措施达到知识和资源的共享,可以有效发挥团队成员个人的优势,达到团队内部的互助。在科学研究中护理一直是一个较弱的学科,为了实现护理学科科学研究的新突破,就必须发挥团队合作研究的优势,使团队智慧超过个人智慧的总和,实现“1+1 2”的目标。 3.小组合作学习在护本生进行护理研究中的优势。实验心理学家赤瑞特拉(Treicher)证实,学生会吸收所读的10% ,所听的20%,所看的30%,看与听结合的50%,听与说结合的70%,说与做结合的90% ,教别人时的95%。那么在学习者之间建立指导互助的关系,让他们互相学习、传递经验时学习效果应该是最好的。小组合作学习进行护理科研和论文写作的实践就是在团队成员之间建立了指导、互助的关系,让他们在进行课题研究过程中传递经验、相互交流、相互质问对答,在辩论中产生新的思维和见解。(1)团队内部共同分享了某些成员的新知识、新思想,节省成员独自学习的时间,避免走弯路。(2)有利于在课题研究成员中形成浓厚的学习氛围,团队中只要有一个成员努力,她的研究收获就会在团队中进行传播,给其他成员带来压力,进而产生强大的学习动力,克服懒惰的天性,加倍地努力学习。(3)每个人所学习获得的新知识在团队内的传播,有利于交换信息并进行深入讨论,对一些科研中遇到的难题能尽快解决,从而推进更深的研究,开阔更广的空间。 4.小组合作学习对学生综合能力素质的影响。合作能力是人与人在交往过程中逐渐形成的一种与周围环境相互适应、相互依存、相互促进、共同发展的本领,培养护理专业学生的合作能力是综合素质教育的重要组成部分,也是临床医学和护理学发展的客观需要。随着现代医学和护理技术的迅速发展,社会对医护工作人员综合素质的要求越来越高,对医院科室之间、医生护士之间、护士和患者之间的交往与合作也将变得更加重要。因此,许多用人单位在对护生的素质进行考察时对其合作精神也十分关注。小组合作学习研究进行护理科研实践的锻炼,既培养了小组学生彼此相互宽容和谦让的意识又达到了知识资源共享的目的,在完成小组的课题和论文的合作过程中提高了学生的综合素质。 科研论文范文:浅谈班主任的科研意识 我曾经有幸参加过上海方略集团举办的“全国中小学骨干班主任提高培训”,在上海短暂而又紧张的培训,对我个人来说,产生了深远的影响。几所学校深厚的文化底蕴时时浸润着我的心田,教授专家讲授的先进的教育理念,还常常回响在我的耳边。各位优秀班主任的智慧和风采仍历历在目,上海所拥有的先进的教育教学理念,以及在和各位优秀班主任的交流中,各种思想汇集在一处,在我的内心产生了强烈的冲撞. 给我感触最深的是对班主任进行科学研究有了全新的认识和理解。在这之前,我是很迷茫的。我是一名普通的老师,又不是科学家,我能研究什么?我只要把那帮猴孩子们看好,把班级管理好就行了,至于科学研究对班主任来说是可有可无锦上添花的事。这次上海之行,彻底改变了我的看法。研究能力对班主任专业化发展起着至关重要的作用,是班主任不断提升自我,不断培养自己,使自己永葆可持续发展能力的有力武器。那么该怎样进行研究呢?其实我们每时每刻都在进行科学研究,它离我们并不遥远,只是我们缺乏这种意识。下面我就浅谈一下我感悟到的班主任应当具备的几种科研意识: 一、要有收集、研究和运用信息的意识。 对班主任而言,班级管理是动态的,无止境的,及时掌握班级信息是管理好班级的重要一环。对信息的利用和处理,汤小亚老师的两个教育案例,给了我极大的启发。 第一个案例:开学看到一个女生穿着漂亮衣服,涂着指甲油。很多女生都很羡慕的围着她叽叽查查。问怎么办?这种状况我们都碰到过。这学期我班里也有这样一个同学,我当时是这样处理的:我先赞美她漂亮,说人追求美本身是没有错的,但一定要和身份相适宜。并以假期中热播的《家有儿女》中的小雪为例进行了一翻教育,说青春是最美丽的,希望同学们珍惜自己的美好时光当时感觉效果挺不错的,同学们也很赞同。案例中的这名老师却不是这样,当他看到很多人围在一起的时候,意识到这是一个热点,一个信息。他也是称赞了学生的美丽,但指出有一点做的不够,不符合《中学生行为规范》,到这儿他并没有停止对这个热点的研究。他开始分析这个学生为什么不穿校服。了解到该女生假期跟父母去旅游,到深圳、香港等城市去转了一圈。于是这位老师找女生谈话。女生一到办公室就说自己错了,明天一定改。老师说:你很幸福。明天请你给同学们讲讲你的假期,只讲乘什么车到了那些地方。第二天又请她讲旅途中看到的美的新的漂亮的东西。第三天让她讲见到的不好的丑的东西。第四天讲体会。第五天老师才作画龙点睛的总结,讲改革开放好,让人富裕去旅游。但同时也存在许多丑的、不好的事情,这并不奇怪,又举例谈到了美国很富也有平民窟,宾馆墙壁上也有乱涂乱画的现象,来引导学生怎样看待“美”,对行为规范又怎么看。 和他相比,我想,我可能就缺乏了一种意识,缺乏这种对信息深入研究并充分运用的这种意识。 还有一个案例,也是我们经常听到的“读书无用论”。案例中的这位老师是这样设计的:让学生到图书馆、书店,去调查他们为什么读书;到成人教育学院、夜校去调查他们为什么要进修学习。有人说为了考证书,有人说为了提高能力,有人说是因为缺乏知识。让学生写成研究报告,再开班会讨论“读书有没有用”,班主任去点评。 以上两个案例对信息的收集,分析和运用的过程,本身就是一个研究的过程。简单的说,信息就是工作中需要解决的问题,这个问题需要你去观察,可以是班主任的“单向”观察,可以是班主任在师生互动中的观察,也可以是间接式的观察。(班主任工作 )学生发展中的问题,往往就是班主任开展教育的契机。只要有了这种意识,你就会感到,信息就在我们身边:学生的一句话,一个眼神,一次事故,一次作业,一次争吵等等,都是我们可利用的信息资源。只有信息成为教师的一种生活方式,才能把信息应用到教育教学中。所以说班主任进行科学研究必须具备信息意识。 二、要有积累资料的意识。 材料的积累对于教育科研的重要性是不言而喻的。积累的过程就是"采矿"的过程,积累越丰富成果就越丰硕。班主任可留心这四方面的材料积累:一是学生的作文、作业、日记、周记等书面材料。当然,不是所有的学生文字都收存,而是注意保存那些最能真实反映学生心灵世界的文字。二是建立"特殊学生档案"。对特优生、"双差生"、有明显特点的学生进行长期跟踪观察,记载他们的成长过程、变化情况、学习状况、社会交往、家庭环境等等。三是班主任本人进行教育实践、实验的有关记录材料,包括班级重大活动,对学生的个别教育、对偶发事件的处理等等。四是对学生进行调查的结果,包括各种数据统计等等。还需说明的是,对这几方面的材料,班主任一定要给予分门别类的整理,以备查用。 在上海给我们讲课的杨峥嵘老师坚持写了十年的班主任日记,受到上海市副市长10万元的奖励;全国著名的班主任黄静华老师;还有《班主任兵法》的作者万玮老师,他们之所以有了今天的成就,无一不是从日常生活的点点滴滴做起,从最平凡的小事做起的。 积累材料的最简单的办法就是写班主任日记。通过整理教育中成功或不成功的教育过程,通过故事的形式记录下来,在不断积累的基础上,发现问题,勤于反思,探索有效的教育方式和方法,总结教育活动中的经验和教训,在这一途径中可以不断提高自己的教育能力和带班水平,不断提高自己的理论水平和科研能力。 三、要有终生学习的意识。 随着时代的发展,学习已成为人们的一种生活习惯。作为班主任,要不断的向身边的人学习,向专家学习,也要向学生学习。 学习很重要的一种方式是阅读。对于有志于从事教育科研的班主任来说,广于阅读的意义在于既可以掌握科研的理论武器,又可以随时了解这一领域内的各种信息。因此,班主任无论多忙,都不可忽视广泛的阅读。一般说来,为教育科研而进行的阅读,其内容可侧重于四个方面:一是经典教育理论书籍,包括教育学、心理学、教育史等著作。这是班主任必不可少的理论素养。二是杰出教育家的专著。。三是反映国内外教育研究最新观点、最新动态的教育报刊。阅读这些报刊,可以使我们从别人的研究中或者受到启发,或者避免课题"撞车"。四是反映青少年学生生活、心理的各类读物,包括学生写的和写学生的散文、小说、报告文学等等。通过这些读物,我们可以从更广阔的范围内了解、认识我们的教育对象,更加有利于我们的科学研究。 一个有思想的老师,始于读,发于思,成于行。班主任工作本应是充满艺术性和挑战性,专业化是班主任可持续发展的必由之路,在我们不断的自我反思与体悟中,班主任的工作定会呈现出新的品质。 最后,把我喜欢的一句话送给大家让我们共勉:高山仰止,景行行止。虽不能至,然心向往之。 科研论文范文:浅谈论文数量不代表科研能力水平 近几年我国科技论文数连年大幅度增长,已跻身世界科技论文数10强之列,而“目前中国高校科研能力世界第五”更是让人刮目相看。然而,细细研读“以论文数计算”,笔者感到中国科研能力亟待由“数量扩张型”向“质量效益型”转轨,亟待改革目前的科研考核评价机制。 近年来,随着对科研评价的日益重视和量化评价方法的普遍运用,学术论文数量和质量问题得到了前所未有的关注。不可回避的事实是,转型后的中国社会弥漫着一种浮躁的氛围,这种习惯也侵袭着学术界的清净,影响着部分学者的良心和操行。在此情形下,许多人抛弃了严谨的学风,部分人的投机心态滋长,科研欺诈之风日盛,从而导致学术腐败。可以这么说,“学术造假”事件频出,与科研教育体制的一些弊端有关,官本位的体制导致学术评估权力掌握在行政人员手里,他们没有能力或没有精力对学术成果做具体的评估,他们会数论文的数量,却不看科研工作的质量,从而刺激了各种各样的浮夸、造假。 在论文写作中编造数据捏造事实,抄袭剽窃他人成果,请人捉刀等现象比比皆是。尤其是近年来身陷“抄袭门”者,多半顶着显赫的光环,或是教授、院士,或是校长,而且在剽窃案中,大多是他们的学生执笔操刀。由于论文数量和质量作为可以量化的评价指标,大都与科研人员的职级晋升、学位申请、荣誉地位、奖金待遇等挂钩,与相关的各种学术不端行为也较普遍地存在,致使以论文数量衡量学术绩效的评价制度也饱受诟病。甚至有舆论认为,在目前的学术评价体制下发表的论文大多是“学术泡沫”、“学术垃圾”。因此,为论文“减负”,让论文价值回归学术本位,就必须转变评判标准和考核机制,只有把论文考核由“量”转到“质”,才不失为维护学术风气的治本之策。 如果我们不是严肃地对待和处理这类学术不端与腐败的行为,甚至熟视无睹,不仅会使中国学界丧失信誉,使学术丧失尊严,而且也会阻碍中国学术传统和学术评价体系的建构,更会摧毁学术以及学术界本身存在所具有的意义。目前,备受诟病的是我国SCI论文数量国际上排名靠前,但平均被引频次却远远靠后。 对此,我们不否认,论文质量并非与数量成正比。笔者的思考是,多有两种情况,一是开辟新的研究领域,从事创新性研究,取得成果多;二是为而发表,低水平的跟踪模仿,也容易发表较多数量的论文。近年来,中国内地的基础科学研究水平有了很大的提高,但基础科研的产出率仍然很低,反映在每年发表的高质量、有影响力的研究论文数量很少。因此,不能仅以论文数量评价科学水平,应有更科学的评价标准体系。 现代大学的竞争实质上就是大学科研能力、创新水平的竞争,一所具有世界一流水平的大学必然是在科研上具有世界一流水平的大学。一定程度上可以这么说,大学的科研竞争力决定了大学在激烈的大学竞争中的地位,乃至于决定了这个国家的竞争力。只有大学的科研水平真正提高了,才能使大学在教学和服务社会上的能力有真正的提升,从而真正提高国家的竞争力。但这里有一个前提,论文质量的提高要靠整体科技实力的逐步增强,更要遏制以追求功利、物欲为目的的各种学术不端行为产生的“垃圾论文”。这一方面有赖于学术规范的加强和完善,另一方面则应注重学术评价的导向作用,摒弃单纯以论文数量来评定绩效的片面做法,更加注重论文质量和创新水平。附注:29日,教育部、卫生部联合举办国庆60周年成果会。教育部副部长郝平介绍,以论文数计算,目前中国高校科研能力世界第五。 科研论文范文:文科研究生论文开题报告写作指南 开题一般是为研究课题制定研究方案。研究生的开题报告,兼有申报课题和制定研究方案两种功能,是实施研究前写成的关于整个研究的重要性、必要性、可行性的论证以及对研究内容和整个过程的构思、策划和安排。 一、理解开题报告的结构。 学位论文的写作实际就是一项课题研究,但是由于学位论文研究的课题成果形式就是一篇论文,一般没有研究经费、时间短并且是个人完成,因此学位论文开题报告就没有或者没必要写时间进度安排、预计的成果形式、经费预算、研究的组织管理等部分。主要结构有以下四部分: (一)问题的提出。 主要说明自己要研究的问题是怎么样的一个问题,必要时顺便把题目中有关概念解释一下;然后在文献综述基础上,阐述这个问题目前研究的不足;最后再简略谈谈解决了这个问题有什么样的意义。正如 . .什维亚柯夫所说:对于任何一种学位论文,对任何一种科学著作来说也都一样,它的木钉性具有头等的意义。作者必须对自己提出非常名曲的人物,任意一些含糊不清的地方在这儿都是不恰当的。最后,根据需要,可简单谈谈谈研究的可行性,即研究的主、客观条件。 (二)研究的主要内容与基本思路。 主要研究内容就是要研究的这个问题包括的主要方面,简略地介绍一下;基本思路,就是对研究中涉及到的主要关系、联系、层次、顺序的考虑,先简略地把写出来,然后再通过论文提纲写出来,提纲最好附在整个开题报告最后,提纲写到三级标题比较合适。 (三)研究的重点、难点和预计的创新点。 撰写学位论文,是一个知识生产和创新的过程。研究生的学位论文必须倡导和要求创新。[2]38这部分注意要谨慎地写创新,字数不太多,注意结合前面文献综述中了解的已有的研究情况,照应起来。 (四)研究的主要方式、方法。 这个部分又是一个重点,首先要弄清自己的研究类型,然后根据研究类型把那些可能影响研究效度、信度的因素以及你如何提高研究的科学性的措施简略交代清楚。比如说实验研究,就要把采用的基本实验设计说明白,然后说明可能的干扰因素及其消除办法等;再如调查研究,要重点说明对象的设计(如何获得样本等)和工具的设计(如问卷)以及可能存在的问题和弥补措施等,顺便也就交代了研究的具体方法。特别注意不要随便写文献法、观察法、比较法,任何研究都要查阅文献、都要观察、都要用比较,一定要弄清这几个方法的独特含义。研究方法多种多样,任何一种方法都不能包打天下,每种方法各有其适用的课题。研究方法只是实现研究目标的手段,它应该由课题性质、研究思路、研究关键和研究成果的形式决定。 (五)主要参考文献。 参考文献不是指写开题报告所引用的文献,而是要写的论文的文献。参考文献体现出是否具备了研究该问题的基础条件,是不是全面深刻把握了该问题研究的基本情况。文献要尽量是重要的、经典的、有代表性的,要体现不同学科、不同时期、不同学派、不同国家的已有研究情况。文献先按中外文文献分类,再按学科分大类排序,最后在各学科内再按照时间排序。所有文献用一个序号排下来,既可以用所谓国家统一标准格式,也可以用传统的格式。 二、交代开题报告理论支撑. 问题研究要以已有思想、理论和方法为基础,这是不言而喻的。但是,这不等于说任何问题的研究都必须有具体的某人某理论为支撑。做研究的目的是为了解决问题,而不是为了某种理论或者方法的运用固守一个理论视角。研究要以问题为中心,而不是理论中心、学科中心、方法中心。因此,凡是有利于解决我们的问题的理论和方法,都是我们的理论支撑或者方法支撑.要不要在开题报告或者论文里专门交论支撑,这要看研究的类型、问题的性质。研究者认为这些具体理论对于解决这个问题特别有效、甚至是无此理论则不能解决这个问题,这样的研究肯定需要比较详细地对理论进行介绍。但是更多的课题并不是这样的,对它们的研究当然也需要理论指导、理论基础,然而这些理论基础不是解决问题的模板,而是以指导、渗透、规范等多种方式影响着我们的整个研究。并且这些理论基础很广泛,可能是博采了已有相关研究的一切积极成果,也可能只采用了其中的基本理念。这样,就不好具体说研究的具体理论支撑.对于大部分研究来说,局限于某一个或者某几个具体理论支撑反倒不利于问题的解决,是一种违反研究方法论的做法。 当然,不是任何课题研究都有明确具体的理论支撑,但是任何课题研究都要有自己的理论基础。理论基础主要体现在对问题的阐述和分析中。比如在有些段落这样写道本研究以教育与社会的辨证关系原理为基础、本研究以马克思主义人的全面发展理论为基础,批判吸收了当代西方哲学、尤其是人本主义思潮中的合理主张、本研究以知识社会学的有关理论为依据根据人力资本理论,教育的经济效益等等。还有的从字里行间可以看出你在用历史唯物主义观点、用辩证法观点、用科学哲学观点、用人力资本理论、用统计学原理、用人类学理论等等,这些实际上就在体现自己的理论基础,完全不必要机械地、死板地、不分课题类型和课题需要地去专门阐述理论支撑. 一般来说,理论基础和理论支撑是有机地结合在两个地方来体现的:一是问题提出中文献综述时,在评论别人研究的时候就能够体现出来。评论别人时自然就有自己的观点和立场,不用专门声明就可以看出作者坚持什么、反对什么;另一个就是在研究的基本思路部分,只有用自己坚持的理论基础,才可以有对问题研究的基本思路。这个部分体现自己的理论基础或者理论支撑最明显、最集中,但是也不见得要去大声声明、大写特写,应只作简明扼要的介绍。 科研论文范文:浅析合作学习在培养学生护理科研论文写作能力中的应用 [论文关键词]合作学习 科研论文 [论文摘要]在大三护理专业学生中组建护理科研写作的团队小组,并将小组合作学习方法应用于护理专业学生科研论文写作能力培养的实践。通过小组合作学习的方法进行护理科研的实践与论文的写作,能够激发学生的科研创新思维,提高护理科研的综合素质,培养学生护理科研论文写作的能力。 本科护理教育的培养目标之一就是使护理专业本科生具备初步的科研意识和科研技能,即要求学生掌握一定的科研知识、科研方法和科研技能,具备护理科研的初步能力。近年来,我们以课题《探索以社区为教学辅助背景的护理实践教育模式》研究为抓手,以小组合作学习研究为中心,以社区卫生服务实践为背景,以综合素质培养为目的,有效激发了学生的科研创新性思维。 一、合作学习的方法 1.成立合作学习小组。基于我们是以社区卫生服务实践为教学辅助背景所进行的学生护理科研能力素质的培养,因此,合作学习小组的组建主要以社区点实践小组为基础,每个小组配备1名社区医护人员和指导老师,并以这个小组为一个科研项目申报学校课题,科研立项的申报人就是该小组的负责人。 2.理论授课。(1)合作学习方法介绍。在以小组合作学习方法开展护理科研前,我们先进行护理科研与论文基本技巧的讲授和指导,使学生对小组合作学习进行科学研究的理论和方法有一个初步认识。然后组织学生以小组为单位进行讨论,确立自己小组的科研意向。(2)护理研究理论指导。制订护理科研理论授课计划,利用学生晚上课余时间进行护理科研理论授课,使学生对护理科研具备一定的研究理论基础。(3)科研选题与立项指导。组织学生下社区见习,参观和收集与社区整体健康状况相关的资料,老师根据各小组的选题,征询社区卫生服务站老师的意见,初步形成小组合作学习的研究课题。最后指导老师根据课题的名称、任务、目标等提出指导性要求。 3.研究实施。(1)确定小组合作学习研究目标。在社区见习和理论授课的基础上,结合老师提出的社区小组合作学习研究方向,小组成员带着问题,利用网络、图书馆、社区老师咨询、社区人群走访等各种资源获取所需要信息,然后以小组为单位进行讨论,最终选出一个题目作为自己小组合作学习的研究目标。(2)小组成员分工协作。在确定课题后,小组成员从针对课题立项申报到最后论文形成课题结题过程中的各个环节,进行分工,每个小组成员对自己负责的阶段任务进行具体的策划,当课题研究进行到哪个阶段,那么该阶段负责的学生就是主要召集人,小组其他成员就听从该召集人的安排,完成布置的任务,达到既分工又协作的目的,彼此相互支持和配合,完成研究。(3)成果交流形成论文。当课题研究进行到最后时,要求各小组在集中讨论、汇合充实的基础上,将研究成果制作成幻灯片进行交流汇报,再由指导老师和社区卫生服务站老师进行点评,然后,各小组再进行积极修改最后形成论文。 二、小组合作学习的成效 自2006年我们将小组合作学习的方法应用于培养护理学生的科研与论文的写作能力的教学中,共有数百名大三护理学生受益。几年来参与的学生共协助社区卫生服务完成了学校所在地区的社区医疗卫生服务情况、农村合作医疗就医状况、社区老年高血压认知误区的调查与干预、湖州地区更年期女性压力性尿失禁等多项调查,完成调查问卷数千余份,形成调研报告十余篇,编写了社区多种常见病的家庭健康教育手册。在此基础上,同学们积累了资料和数据。许多同学完成了自己的论文选题,并在《解放军护理杂志》《护理研究》《齐齐哈尔医学院学报》《社区医学杂志》《山西职工医学院学报》《中外医疗》《全科护理》等省部级以上正规刊物上公开近百篇。 三、对小组合作学习的总结 1.小组合作学习精神的内涵及意义。小组合作精神是一个集体团结的象征,随着现代医学的发展,护理学科多元文化护理的发展,其交叉性和渗透性的特点日益突出,各种知识领域之间的界限也日益模糊,彼此交错、相融,一个人的专业知识面早已远远不能满足护理学科发展的需要,当临床抢救生命,当我们进行护理科研,许多尖端问题的解决都需要小组团队的攻关。为此,国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交了一份《教育——财富蕴藏其中》的报告,报告中指出,学会合作是面向21世纪的四大教育支柱之一。因此,作为高校的护理教育工作者在对护理学生的培养中不但要求培养的个体具有渊博的医学知识、娴熟的护理技术、科研的创新意识和独立的工作能力,还要求具备较强的团队合作精神及能力,使学生毕业后能尽快地融入社会和适应自己的工作岗位。 2.小组合作学习进行护理研究的特征。小组目标一致,与知识、资源共享是小组团队合作进行护理研究的基本特征。著名物理学家杨振宁博士曾指出:如果说在过去还有可能一个人独立完成诺贝尔奖项的工作,那么进入20世纪80年代以来,尤其是进入信息化社会以来,没有人们的共同参与、相互合作,任何重大发明创造都是不可能的。小组团队研究的基本要件是团队目标与个人目标的一致性。实际运作中,小组目标是核心,不否定和抹杀个人目标。当个人目标最大限度地与小组团队目标同步时,必会推进小组团队研究的进程。这样的一致需要对共同目标的忠实和坚持。知识和资源共享是小组团队研究内部知识互相传递和积累的过程。通过一定的规则和激励措施达到知识和资源的共享,可以有效发挥团队成员个人的优势,达到团队内部的互助。在科学研究中护理一直是一个较弱的学科,为了实现护理学科科学研究的新突破,就必须发挥团队合作研究的优势,使团队智慧超过个人智慧的总和,实现“1+1 2”的目标。 3.小组合作学习在护本生进行护理研究中的优势。实验心理学家赤瑞特拉(treicher)证实,学生会吸收所读的10% ,所听的20%,所看的30%,看与听结合的50%,听与说结合的70%,说与做结合的90% ,教别人时的95%。那么在学习者之间建立指导互助的关系,让他们互相学习、传递经验时学习效果应该是最好的。小组合作学习进行护理科研和论文写作的实践就是在团队成员之间建立了指导、互助的关系,让他们在进行课题研究过程中传递经验、相互交流、相互质问对答,在辩论中产生新的思维和见解。(1)团队内部共同分享了某些成员的新知识、新思想,节省成员独自学习的时间,避免走弯路。(2)有利于在课题研究成员中形成浓厚的学习氛围,团队中只要有一个成员努力,她的研究收获就会在团队中进行传播,给其他成员带来压力,进而产生强大的学习动力,克服懒惰的天性,加倍地努力学习。(3)每个人所学习获得的新知识在团队内的传播,有利于交换信息并进行深入讨论,对一些科研中遇到的难题能尽快解决,从而推进更深的研究,开阔更广的空间。 4.小组合作学习对学生综合能力素质的影响。合作能力是人与人在交往过程中逐渐形成的一种与周围环境相互适应、相互依存、相互促进、共同发展的本领,培养护理专业学生的合作能力是综合素质教育的重要组成部分,也是临床医学和护理学发展的客观需要。随着现代医学和护理技术的迅速发展,社会对医护工作人员综合素质的要求越来越高,对医院科室之间、医生护士之间、护士和患者之间的交往与合作也将变得更加重要。因此,许多用人单位在对护生的素质进行考察时对其合作精神也十分关注。小组合作学习研究进行护理科研实践的锻炼,既培养了小组学生彼此相互宽容和谦让的意识又达到了知识资源共享的目的,在完成小组的课题和论文的合作过程中提高了学生的综合素质。 科研论文范文:石油科研单位员工管理论文 1幸福感研究综述 1.1主观幸福感 对主观幸福感影响因素的解释有不同的理论模型,比较有代表性的有人格理论、比较理论、目标理论等。 1.1.1人格理论 人格理论认为不同的人格类型决定了个体对幸福的不同感受,人格特质决定了一个人基准的幸福感水平,人们可以通过自我修炼或者改变环境来改善自己的幸福感,让自己的心态更健康,但却很难彻底改变一个人的幸福感基准水平,人格的高度稳定性也决定了个体主观幸福感的稳定性和一致性。 1.1.2比较理论认为幸福来自比较 比较理论强调的是,横向的比较具有稳定性,即,部分人总是习惯于同比自己强的人比较,从而造成幸福感比较低;而另一部分人则相反。纵向的比较具有易逝性,人体有一种机能能够调适当前生活中好的或是坏的事件的影响,使幸福感又逐步回复到原来的水平上。 1.1.3目标理论 目标理论认为当人们有明确目标并且通过努力实现该目标时会感到幸福,这种感受是稳定而长久的。有两个因素在目标实现中对幸福感产生重要影响:一是,目标要与个人内心的价值观一致,外在的目标,如名誉、地位等的实现不一定带来幸福感稳定的提升;二是,实现目标的信心比目标实现更重要。 1.2心理幸福感 同主观幸福感不同,心理幸福感认为幸福是客观的;是不以自己主观意志为转移的自我完善、自我实现和自我成就;是自我潜能的完美实现。关于心理幸福感研究影响较广的理论有Ryff的六因素模型、Waterman的人格显现理论,以及Ryan和Deci的自我决定理论等。 1.2.1六因素模型 一是,自我接受,是指对自己的悦纳,不仅能够接受自己的优点,也能接纳自己的缺陷和不足,不仅能够积极面对未来,也能够接纳自己的过去。自我接受是个体获得幸福感的基础,也是积极心理机能的重要体现;二是,个人成长,是指个体能够不断挖掘自己的潜能,不满足于安逸的环境,积极面对挑战,实现自己的不断成长和进步;三是,生活目标,是指个体了解自己需要,能够制定清晰的目标,并在不断实现目标的过程中实现生命的意义;四是,积极人际关系,是指个体具有建立温暖、真诚人际关系的能力,能够理解、感受周围的人,建立深厚友谊,并获得积极人际关系带来的情感上和功能上的支持;五是,环境掌控,是指个体能够选择或改变周围的环境,使得这种环境能够与自己的价值观和特点相适应。不幸福的人总是被动适应环境,而幸福的人能够通过协调、平衡、选择来让环境适应自己,并能够充分利用环境中的机会实现自我发展;六是,独立自主,是指个体能够坚持自己的价值观和行为准则,不受环境和习俗的影响。一般具有独立自主特质的人具有很强的内控能力,不会放任自己被环境或自身不良习惯所改变。 1.2.2人格显现理论 人格显现理论认为当人们全身心投入到与自己深层次价值最匹配的活动中时,会进入一种忘我的状态,感受到非同寻常的活力和适合感,个人的真实状态得以展现。在这种状态下,个体能够感受到强烈的幸福感。 1.2.3自我决定理论 自我决定理论认为个人内在需求的满足是获得幸福感的基础,其中有3种需求是获得幸福感所必需的,即,能力需求、关系需求和自主需求。是个体获得健康的心理状态的基础。通过对比可以看出,主观幸福感和心理幸福感在心理体验的层次上是有差异的,主观幸福感强调人的一般主观感受,而且带有很大程度的先天性,这样的理论虽然具有广泛的适用性,但未免过于消极。而心理幸福感探究的是一种更深层次的心理体验,并非所有人都能获得心理幸福感所描述的那种心理感受,但是,这种理论强调了人的主观能动性,也更深刻地揭示了人类情感世界的复杂性。 2知识型员工的特点 最早提出“知识型员工”概念的学者是美国人彼得•德鲁克,其定义为“能够掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。目前,人们把具有较高个人素质,拥有较高的学历和某些专业特长,掌握相当技术和管理知识的员工均称为知识型员工。与其他非知识型员工相比,知识型员工在职业诉求、心理特质、价值观及工作方式等方面有许多特殊性。 2.1具有较强的自我实现愿望 知识型员工相比普通技能操作员工具有较高的需求层次,往往更追求自身价值的实现。因此,知识型员工不会满足于一般事务性工作,渴望从事更具挑战性、更有创造性的工作,希望充分发挥个人才智,实现自我价值。 2.2高度重视精神激励和成就激励 精神激励和成就激励等精神层面的激励对知识型员工而言是强烈且持久的,对他们最好的激励往往是工作中取得的成就。由于知识型员工高度重视自我价值实现,因此,他们非常在意组织、社会及他人的评价,对获得社会的认可和尊重有强烈的渴望。 2.3具有较高的创造性和自主性 知识型员工所从事的工作一般属于创造性、创新性劳动,需要利用自身的专业知识和头脑进行创造性思维,这是一个高度自主性的过程。因此,知识型员工更喜欢宽松、自由的工作环境,更强调工作中的自我管理和自我引导。 2.4工作过程难以监控且成果难于衡量 由于知识型员工的创造性劳动过程不会局限于特定的时间和空间,因此,很难监控,工作成果也往往是某种思想、管理创新、创意或是技术发明,不能简单地用数量计算,很难采用一般的经济效益评价指标进行衡量。由于以上特点,人们普遍认为对知识型员工的激励,除了必要的物质奖励、职位晋升等外激励手段,更重要的是员工的内在激励,如,成就激励、能力激励、荣誉激励等。因此,这些特征与心理幸福感所关注的内容是高度契合的。由于知识型员工具有更高层次的精神活动,拥有更高的精神追求,更符合心理幸福感所描述的个体特征,因此,从心理幸福感角度考察为知识型员工的激励提供了基础。 3面临的挑战 石油科研单位知识型员工是一个较为特殊的群体。在我国市场化改革过程中,石油科研单位普遍建立了与市场经济相适应的、以激励约束机制为核心的人力资源管理体系,也吸引了大批高素质的人才。但是,受管理体制和思维惯性的限制,科学的人力资源管理体系尚未完全建立,也未能针对知识型员工特点进行有针对性的培养激励。 3.1传统的制度体制尚存,职业通道狭窄 当前石油科研单位仍然保留了传统的行政级别体系,“官本位”思想仍然较重,走上行政领导岗位仍然是员工职业发展的主要途径,针对技术人员的岗位职等体系普遍缺乏,发展通道受限。 3.2激励手段单一,激励资源受限 以项目产值为核心的业绩考核方式,导致员工普遍关注短期经济利益,习惯于以产值衡量工作价值,不利于引导员工关注工作本身的乐趣。与此同时,作为国有企业,其薪酬总额又常常受上级主管部门严格限制,员工收入增幅与其工作量增幅并不能完全匹配,收入差距无法拉开,薪酬分配的激励作用在一定程度上也被削弱。 3.3偏重外在激励,忽视内在激励 职位、薪酬方面的外在激励机制较为健全,但是,能力激励、成就激励、自主性激励等内在激励机制没有得到足够的重视,也没有制度化、体系化。 4管理启示及建议 石油科研单位知识型员工管理中面临的问题,在某种意义上来说也是员工幸福感关注不够的问题,提升员工幸福感的过程也是对员工进行有效激励的过程。 4.1尝试引入为能力付薪的机制 个人成长和能力提升是心理幸福感的重要基础。基于能力的薪酬体系,是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平,对人不对事。在这种薪酬体系下,员工不必一味追求职位等级的升迁,也不必按照某种严格的绩效标准去“为绩效奋斗”,他们能更积极地参与学习,并努力取得技能水平的提高(或相应的认证),这种“为自我能力的提升而工作”的激励便成为一种令人愉快的动力。理论上有助于学习型组织的构建和企业核心竞争力培养。由于能力高不一定业绩高,因此,能力薪酬体系有效实施需要具备很多条件,它体现了企业的一种人才理念和导向,具有一定合理性。而且薪酬的多大比例由能力决定不是固定的,需要不同企业根据情况灵活选择。 4.2营造公平的良性竞争环境 清晰的目标是提升知识型员工幸福感的条件,而且这种目标是通过个人努力可实现的。这就要设计适合知识型员工发展的岗位职等体系,建立一种公正公开、竞争择优的岗位动态运行机制,为研究性人才立足科研岗位提供足够的空间,在薪酬、福利、工作职权等方面体现研究型人才的价值。 4.3引导员工发掘工作本身的乐趣 投入到与自己深层次价值相匹配的活动中是获得心理幸福感的重要途径。除了常规性的工作,企业应该有目的地提供一些创新性的、有挑战型的研究项目,提供必要的经费、时间、组织等资源支持,在企业内部营造一种鼓励钻研、乐于挑战、充分发挥个人自主性的工作氛围,引导员工从工作本身中获得满足感和成就感,而不仅仅是为了获得物质报酬。这不仅是企业发展的需要,更是员工幸福感实现的心理需要。 4.4适度个性化 自主性是心理幸福感的重要特征。国有企业普遍存在一种集体主义文化,喜欢懂纪律、守规矩的员工,对个性普遍较为压抑,石油科研单位也不例外。这种企业文化与知识型员工追求自我的特征是相悖的,也压抑了员工自主性的发挥。要改变这种现状,一是,为员工个性化的工作选择提供平台。可以通过建立企业内部招聘机制,为员工岗位交流提供畅通的渠道和制度保障,既可以丰富员工的知识结构和职业经历,也可以满足员工个性化工作需要;二是,为员工个性化能力提升提供资源。员工培训不应仅仅限于岗位培训,还应把员工综合素质培养作为目标,避免把知识型员工工具化,综合能力的提升是满足员工能力成长、提升心理幸福感的重要方式;三是,尝试建立个性化福利制度。目前石油科研单位在员工福利的支出上并不低,但效果却并不好,其主要原因是内容陈旧、单一,没有考虑知识型员工的个性化需求。因此,可以借鉴“福利菜单”的模式,允许员工从企业所提供的一系列福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利项目,既强化了员工的参与感,体现了个性化,增强了单位福利支出的边际效用,也能够使同样的投入给员工带来更多的幸福感。 5结语 总之,石油科研单位可以试着从更高的视角看待员工幸福感问题,把员工幸福感提升作为知识型员工激励的一个切入点,在为员工成长、发展创造更多条件的同时,实现企业和员工的共同成长。 作者:范路炜 张梅香 纪芳 单位:中国石油天然气股份有限公司规划总院 科研论文范文:学生科研素质有机化学实验论文 1有机化学实验课程教学 通过教师讲解,让学生认识到大学实验与高中实验的不同,认识到进行主动学习对其能力和综合素质提高的重要性,然后再根据学生自愿报名,将带教班级的学生分为两组,其中实验改革组按照以下方案进行,对照组按照普通教学法进行。 1.1课前预习与小组讨论: 布置学生进行课前预习,预习时以教材为主,以网络资料和图书馆课外书为补充。撰写实验预习报告,报告内容分实验原理、步骤、注意事项、问题、可改进操作,引导学生尤其注意实验注意事项和实验问题的收集。在课前两天,自由组合的几个小组一起进行探讨,尤其是实验注意事项、实验问题和可改进操作的讨论。对照组学生只需参考实验教材写出普通实验预习报告。 1.2课堂学生讲解和教师补充相结合,教师演示和学生体验相结合: 为了督促学生养成主动预习习惯,使学生由“要我学”转变为“我要学”,每次课堂开始时叫1名学生上台讲解实验,讲解完后,先由学生自愿主动补充。然后再由教师补充讲解学生未讲到位的部分。同时教师进行关键操作的演示,可以叫学生上台配合体验实验操作过程。特别强调让学生提出对实验部分操作过程的改进,对可行的部分将允许学生按照新操作过程进行实验。对照组学生不需上台进行实验讲解。 1.3学生实验: 生按照讲解和演示的过程完成实验内容。对于部分小组提出设计的可行的部分操作的改进方案,鼓励引导学生按照新方案进行实验。如果实验课堂不能够满足新方案的要求,将给学生提供教师药物化学科研实验室和相应实验条件,在课后时间完成。对照组完全按照教材内容方案进行实验。第四,讨论总结分析、撰写实验报告和实验改进方案:实验完成后,在课堂组织学生分组讨论总结,课后撰写实验报告,对于部分实验,鼓励引导学生提出并上交实验改进方案。在下次实验课堂前,教师将针对实验报告和实验改进方案进行评述。对照组学生只需递交普通实验报告,而实验组的实验报告形式和内容形式自由。上教学方法的实施,与未参与改革组相比,实验改革组学生的学习效果明显要好,学习积极性也要高,实验动手能力、分析问题和解决问题的能力均明显要强,同时也让部分学生体验到了自行设计实验的成就感,激发了其对科研的兴趣爱好。 2以有机化学实验为起点培养本科生科研素质 从以上参与有机化学实验教学改革的学生中,组建本科学生课外科研兴趣小组,长期指导学生进行课外科研实验、资料查阅、实验设计、学生课题申请、论文撰写、课外学术作品竞赛和考研辅导等一系列的提高学生科研素质为目的的活动。在教师的合理引导下,在笔者所进行教改的2个实验班中,实验组有多达18名同学主动强烈要求进入教师的科研实验室参与课外科研活动。由于学生的课余科研活性以不影响学习为前提,因此笔者随后挑选了14名成绩中等及以上的同学,分成了2组,在一年二期的时候分别进入了两个不同实验室。与笔者以往通过其它途径所带的课外兴趣小组的学生相比,这些学生思想动机总体相对较端正,除了5个学生由于急功近利、功利思想较强等原因而中途流失外,其它学生一直踏踏实实,完成了多个环节的课外科研活性内容,坚持到大四完成毕业论文。在进入实验室初期,这些学生跟着老师或不同研究生学习一些最基本的实验技能,同时也参与研究生的文献检索、实验设计、汇报等工作。经过一个学期的锻炼后,尽管有专业知识的限制,但是由于学生的主动积极进取学习,大部分同学已经掌握了所在实验室的基本实验技能,熟悉了所在实验室专业中文期刊的检索,也初步懂得了简单实验的研究方案、技术路线的设计。经过一年的培养后,在教师的指导下,学生设计并进行了独立的科研实验。在二年二期的时候,利用前期实验结果,指导学生撰写并积极申报省、校级大学生创新科技计划项目。课题完成时指导学生撰写科研学术论文,利用取得的科研成果指导学生参与大学生课外学术作品等竞赛。以上完成的学生科研课题同时可以作为学生的本科毕业论文。由于科研课题在大三基本完成,因此,在大四时学生可以全身心的投入考研或者其它与就业相关的个性化活动中。通过三年多的课外科研活动及组队参与挑战杯作品竞赛,学生的潜力得到了充分的发挥,不仅培养增强了学生进行实验设计、动手操作和论文撰写等方面的科研能力,也锻炼提高了学生的自制力、毅力、团队协作等方面的能力,整体综合素质较高。例如,首先组队的两组学生中先后申请并完成了三项省大学生科技创新活动计划项目(2010R413019,2011R413025,12R413020)和多项校学生科研项目;同时也发表了学生第一作者的论文或会议论文3篇;其中一组学生的作品获得了第十二届“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛一等奖;由于毕业论文是几年积累的结晶,这些学生的本科毕业论文整体水平较高,避免了目前普遍存在的本科毕业论文来自于教师科研成果的“拿来主义”。其次由于小团队有自己的目标和信念,大部分同学都能够至始至终坚持利用课外时间进行充电,其中有3个同学从大学一年二期到三年二期暑假,每个寒暑假都能留在实验室做实验,每个寒暑假只休息两周时间。再次,在所带教的学生中,学生的学习成绩总体不是特别好,只有一人次拿过一等奖学金,但由于综合素质强,在研究生考试中脱颖而出,有5人考取了硕士研究生,其中有北京大学和浙江大学各一名(整个学院当年考取985学校研究生仅仅3名)。 3小结 与重点院校相比,由于一般院校药学本科学生总体科研素质相比较弱,如何个性化的提高一般院校药学本科生的科研素质是非常重要的课题。笔者通过小范围的以有机化学实验教学为基础/起点培养一般院校药学本科学生的科研素质的探索,能够充分发掘出具有科研潜质的学生,并激发出了学生在科研方面的潜能,学生的综合素质也得到了进一步提升,能够为一般院校药学本科生进行科研“早教”提供一定的参考。 作者:吴建章 单位:温州医科大学药学院 科研论文范文:构建科研先行者幼儿教师论文 一、自愿者:科研先行者的构建 1.自愿申报。 科研先行者的组织者,或者是幼儿园领导立足教师现有经验水平、实践困惑等话题向全体教师中发出倡议,使幼儿教师明确“科研先行者”等基本概念,了解科研先行者主要是以10人小组组建成研究团队,采用专家教师主持,自愿者共同参与课题组的形式开展实践研究的组织,从而打动教师参与教科研的内心渴求,争取教师自觉自愿申报,参与科研先行者的申报中来。 2.命题考核。 命题考核自然是科研先行者招募过程中最为重要的一环了。采用开放式的命题考核方式:通过申报者交流观点,让教师在交流中吸收同伴观点增进自身经验积累,考核者通过倾听了解教师风格、个性差异、教育理念、技能水平等。因此,科研先行者的招募中设置的命题,应该是一个体现教科研智慧的内容,命题能不能引发不同教育经验教师的共鸣,能不能促进教师从浅到深、剥茧抽丝、体现出探究思维就显得尤为重要。命题的选择可以从教师日常工作入手,选取常态工作话题,如,5分钟讲述教师对一位儿童的观察与思考等。考评组对教师表达的评价,可以借助评价表,对教师表现出来的群体水平和个别化状态给予及时的回应、指导和梳理,从中选择符合科研先行者条件的幼儿教师。 3.张榜公示。 这一环节意味着科研先行者的一种荣誉,形成幼儿教师的成就体验与责任感。当然,这也意味着科研先行者形成了物化的组织形态,幼儿教师的教科研工作即将从单打独斗进入到团队协作中,由自愿者组建的教育教科研团队即将形成。科研先行者,一群有着共同目标和需求的自愿者教师,共同发挥着教育能力,为研究幼儿联起手来,朝着自己的研究方向与梦想协同努力。 二、主题:科研先行者的定位 主题指的是科研先行者的活动内容。确定了科研先行者的活动内容,也就确定了科研先行者会将自愿者带向何方,也就明确了科研先行者的活动价值,即确定了科研先行者的定位。科研先行者的每一位自愿者兼有教师和学习者的双重身份,追求教与学的联手合作,在学习团队中教师之间相互合作,能够以更高的标准要求自己,并且不断改进自己的教育实践,这就是自愿者参加科研先行者的定位。科研先行者的主题确定,需要侧重于教育科研的方法,偏重于活动过程,而不是单纯让自愿者知道“这是什么”。因此,自科研先行者组建起,主题均依托省立项的规划课题设定,科研先行者以省规划课题《基于社会性发展的幼儿区域活动学习行为管理》为主题设计的活动内容:科研先行者的参与者主要由两类人组成,一类是自愿者———幼儿教师,还有一位是特邀专家———即省规划课题的主持人。两类人在科研先行者中处于平等地位,在研究中均处于主体的地位。科研先行者以课题研究内容规划自愿者教与学的系列实践活动,以课题运作的方式开展入班观察和交流等活动,作为科研先行者的活动方式。因此,活动内容即为科研先行者中自愿者的学习内容,也是课题负责人需要完成的课题研究内容。从中可以看出科研先行者的主题具有真实性、过程性与操作性。 三、研讨:科研先行者的实践 研讨,是科研先行者的实践形式。从经验型的生动讲述到提炼概括型的重点描述、从书面的知识生搬硬套到能联系具体情景的思维转化、从思考现象的困惑到各类关系的思考,科研先行者在研讨实践中不断提升,逐渐在头脑中建立教育科研的默会性知识和教学智慧。科研先行者的研讨,具体可以分为读书活动、观察分析、实战演练、案例点评等方式。限于篇幅,接下来以“读书活动”为例,对“研讨”作一介绍。读书活动是科研先行者研讨方式中最为基础的一种,也是幼儿园常用的研训形式,然而,要使读书活动真正成为科研先行者研讨方式,还需要在过程中加以优化。读书活动一般可以分为精读专著、交流读书心得、提出问题、形成读书报告等过程。这一过程分三个阶段:活动前、活动中及活动后: 1.活动前。 科研先行者的每一位教师通读专著,同时精读其中的1-2章内容。通读时,需要做好读书笔记,并针对精读部分提出1-2个问题;精读时需要准备好交流内容,并对其他教师可能提出的问题困惑作解答准备。 2.活动中。 首先,由主持人介绍研讨活动的规则。其次,科研先行者分A、B两组,每组8人;再将每组按2人一小组,分4个小组,坐成圆形或者方形。从第一章精读开始,A组第1小组一位老师介绍读书心得,B组第1小组两位老师依次提出问题,由A组第1小组另一位老师解答……依次类推,逐一研讨第2-4章。最后由主持人小结。A组两位老师一人(A1-1)介绍,一人(A1-2)解答,具体分工由两位老师协商;B组两位老师(B1-1,B1-2)须各自提出1—2个问题。这种AB式读书活动的研讨流程具有逻辑性和规则性,B组教师在倾听A组老师介绍之后,可以提出自己在通读这些章节时的困惑与问题,A组教师负责回答与解疑,其他教师在倾听过程中可以自愿表达。这样循环反复,人人参与提问与回答、导读与倾听。活动前教师个人通读活动中的读书笔记体现了“看、写、做”的要素,可以称为理解的前奏,活动中AB式读书活动体现了“看、听、说”的要素,可以称为思维的合奏。对于幼儿教师而言,读书需要趣味性。科研先行者的读书活动研讨,传递给教师的不是命令式的沉重阅读,而是多种方法、有针对性的思考大餐,教师在倾听中或者在互动中及时积累阅读经验,在对问题的及时反思中及时优化教师的思考方式。 3.活动后。 读书活动研讨之后,科研先行者需要形成读书报告。读书报告是幼儿教师实现思考全过程的关键环节,一般为幼儿园研训活动主办方所忽视。幼儿教师大多是经验型的,积累了丰富的教案案例和生动的事例描述,立足观察之后的教育故事讲述对老师来说是像吃饭一样稀松平常的事情。同理,读书活动研讨的“活动前”与“活动后”两个环节的内容对于科研先行者的幼儿教师来说没有难度,而形成读书报告却成了幼儿教师的难点。因此,读书活动研讨的主持人一般邀请幼儿教育专家担任,活动中,通过专家对教师经验的解读,使大多数教师在倾听与质疑中提高从实践到理论的分析能力。科研先行者的研讨活动,引导教师学会思考各种教育现象与过程,思考其因果的、领域的、年龄段的各种关系,并运用幼儿发展阶段、幼儿年龄特征等专业名词和理论依据来表达自己对理论与幼儿表现等因果关系的解读,使知识转化成为思维,从而促进幼儿教师的研究能力。 四、持续:科研先行者的支持 古希腊哲人亚里士多德曾说,“我们每一个人都是由自己一再重复的行为所铸就的。因而优秀不是一种行为,而是一种习惯。”科研先行者作为一种教育科研的研训形式,如果没有活动的持续,也逃不出落下一个“效果不明显”的结局,为幼儿教师所摒弃。科研先行者要成为幼儿教师教育科研的一种习惯,持续是根本所在,而要持续,需要依托规定的时间、明确的内容和固定的召集人。 1.规定的时间。 科研先行者每一次活动均为事先规定,一般来说每月两次活动,时间为每月双周的周一,入班观察研讨以上午9点至下午2点的时间段开展活动,研讨活动的时间规定为中午12:30至下午2点。规定的时间,表明幼儿对科研先行者活动的支持,开学前可以将科研先行者的时间计划入全园的行事历中去,以确保科研先行者的活动时间。有了时间,科研先行者才得以持续。 2.明确的内容。 时间,确保了科研先行者这一活动形式的持续,明确的内容可以使自愿者持续参与科研先行者的每一次活动。科研先行者的活动内容对每一位自愿者明确,以做到人人有目标,人人有推进反思的计划、实践和评估在内的反馈循环,由此促使自愿者持续参加活动。 3.固定的召集人。 科研先行者作为一种教师团队,尽管可以邀请幼儿教育专家担任主持人,然而,召集人作为幼儿教育专家与自愿者的桥梁,自然显得非常关键。召集人以班级一线教师且具有科研经历者为宜。涉及管理的行政人员因为事务忙碌容易缺席,也会因为没有班级工作支持而影响个人在团队中的发展进程,所以并不适宜担任召集人。自愿者与幼儿教育专家经常是处于思考的两极,此时,召集人的能效发挥异常重要。可以起到既肯定教师现有水平对教科研发展的作用,又协助幼儿教育专家及时了解教师经验、适时调整培训策略,使科研先行者活动达到最大效能。当然,召集人还需要负责前期沟通与后期材料的收集,安排自愿者的签到、会议记录等,做好小组的事务性工作。除了以上三个因素之外,活动的氛围、空间和资源乃至幼儿园领导的支持,都会不同程度地影响科研先行者的活动持续。 作者:马春艳 金卫国 单位:杭州市大关苑实验幼儿园 杭州市教育科学研究所 科研论文范文:高校科技统计科研管理论文 一、科技统计在高校科研管理中的重要作用 1.科技统计是科研管理规范化、科学化、现代化的保证。 科技统计需要涉及的部门广泛,统计内容繁多,数据变化快,如科技人员情况、科技项目、学术论文、专利著作、成果获奖等所有的数据都是逐年变化的。一个学校的科研工作量也主要是在这里,根据学校往年的工作安排,大都把科技统计放在年终,但是如果把统计工作全部集中到年终进行,是很难完成这项任务的,这样不但会造成工作量加大,而且往往会因为量太大,统计人员太少而导致统计数据不准确,不完整。要想提高统计工作的质量,确保统计数据准确性,就需要做好规范科学的科研管理,这更需要平时做好各项数据的准备工作,做到每个月都统计,以不断的积累数据。总之,要将科技统计工作融入日常的科研管理工作当中,各项统计指标分散到平时的科研项目、成果的管理工作当中去,充分实现统计与管理完美结合,这样不但能提高统计工作的速度,也能保证统计数据的准确性、真实性。科学化、现代化的管理方法是社会发展的需要,提高科研管理的准确性和工作效率离不开科技统计工作。 2.科技统计是评价、考核科研管理工作的重要依据。 评价、考核是科技主管部门对科技工作者的科研工作情况进行检查、评定,寻找差距的重要手段。在高校里,经常碰到如何正确合理评价不同科技人员的工作成绩问题,如对领导人员的评价、管理人员的评价、研究人员的评价、辅助人员的评价,后勤人员的评价等等,这都需要逐步建立相应的评价方法和标准,才能更好的为科研工作人员谋福利,让他们的辛勤的工作能得以体现。以前在科研管理当中,根本拿不出反映科研工作情况的统计数据,资料。尤其是在平时的汇报,年终的总结大会上,评价科研工作时,往往也是形容词很多,数据用词很少;概念性的话很多,实实在在的分析问题少;有的只讲几个例子,忽略了全面的情况。这其中数据的真实性和准确性都有待商榷。因此,在科技管理中建立和健全统计工作,建立评价考核科技工作成绩的统计指标是十分必要的。这对于总结工作表扬先进充分调动科技人员和科研单位积极性,提高科研工作效率,有着十分重要的作用。 3.科技统计是对科研管理检查监督的重要手段. 在科研管理中,科技统计起着很重要的检查监督作用。科技工作需要及时的汇总大量的数据和资料,而且需要对这些数据和资料进行及时的统计和分析,这就需要科技统计来发挥它的作用了。这主要是因为,科技的统计活动贯穿了整个科研活动的全过程,它对所有科研的管理工作都了如指掌,有关领导和管理部门可以及时准确的对这些数据和资料进行的监督和检查,可以看出科研计划的执行情况及其它各类问题,能及时的提出问题,做出正确的决策,指导并改进工作,让学校的科研工作更上一个新的台阶。所以说,科技统计是对科研管理检查监督的重要手段。 二、科技统计能更好的服务高校科研管理的看法及建议 科技统计目前来说还是存在很多的问题,尤其是在高校不太注重统计工作,统计工作本身的滞后性,没有稳定的统计队伍等情况下,要想适应科技统计的国际化、科学化、规范化,我从统计工作中提出几点自己的建议。 1.加强宣传科技统计的重要性,增强意识。 目前不管在高校还是社会上,所有人对于统计的思想观念还是停留在以前那种静止、封闭的行政性管理模式的想法上,尤其是领导层,对于统计工作的放任,导致很多科技管理人员也大都在敷衍,完成任务是他们的第一要务,也不管统计数据的准确性和真实性。这就需要加强宣传对科技统计的重要性,加强领导层的对科技统计的了解和学习,突出科研工作开放的行业性管理特点,系统地掌握科研全过程的信息。充分运用现代化的管理手段来满足掌握科研信息的需要,不断的提高自身的综合素质,以确保做好科技统计工作。要加强科技统计人员的法制观念。认真学习各项统计法规,视科技统计工作有章可循,有法可依。保证科技统计工作的严肃性,真实性,准确性。加强科技统计人员的思想教育,职业道德教育,工作时要树立实事求是的思想和客观公正的办事作风和耐心细致的工作态度。 2.提高科技统计人员的综合素质,建立稳定的人才队伍. 科技统计工作需要大量复杂繁多的数据支持,并且要有长期的数据积累和跟踪的过程,这就需要有一只稳定的科研统计人才队伍,能使科研工作很好的顺利进行。长期以来,由于对科技统计缺乏足够的重视,导致科技工作人员频繁的更换,新接手的工作人员又要从新做起,由于不熟悉统计工作特点和内容,不仅造成自身正常工作无法进行,还影响上报数据的不够准确,不能及时完成工作任务。科技统计工作不仅需要精于统计工作,还需要熟悉科技活动的特点、规律,这是要靠长期的积累和学习才能体现的。因此,要建立一只稳定的科研统计人才队伍,对其进行定期的培训与教育,才是保证科研管理工作顺利进行的保障。 3.完善档案管理,是做好科技统计的前提和基础. 科技统计档案管理是科技统计工作的重要组成部分,是科技统计部门服务于社会和指导经济发展、监督经济运行的依据和宝库。长期以来,由于对科技统计缺乏足够的重视和科技统计管理人员变动比较频繁,再加上档案管理本身也存在许多问题,使得档案管理一直是科技统计工作的一个薄弱环节。统计工作一直以来都是一门复杂的学科,他需要大量的数据信息,要保存好这些数据的完整性,准确性和真实性,能够随时为科技统计服务,这就需要在统计工作的同时,还要高度重视档案管理工作,让其相互服务。为此,建议在机构设置科技统计档案管理岗位,制定科技统计档案管理办法,责成专人负责日常科技统计档案工作。在日常工作中,对现有科技统计档案资料实行归口管理、集中保管、统筹编研与开发利用。上级主管部门和科技统计执法部门要加大监督力度,在检查当前科技统计工作的同时,应同时检查科技统计档案的管理工作。与此同时还要认真贯彻执行国家的保密法,加强科技统计保密工作。 三、结语 综上所述,可以看出,科技统计工作对对高校的科研管理工作起到了重要作用。科技统计能够很好的体现高校的整体科技实力,体现科技人员的自豪感,凝聚科研人员的聚合力。在高校进行制定科技工作的计划中,有利于把握全省的科技动态,其它高校的科技信息和力量,为高校提高科技竞争力提供有力的数据支持。有利于促进高校的科研事业上升一个新的台阶。 作者:于江平 单位:中国计量学院 科研论文范文:新时期高校科研管理论文 一、新时期高校科研管理工作中存在的问题 (一)对自身定位不明晰 新时期高校的一线科研管理工作人员通常承担着课题申报的通知及材料整理上报、科研活动组织、科研工作量计算等基本工作,此外还要承担学院的其他日常任务,工作量较大,工作内容琐碎,付出较多但往往很难得到相应的认可和肯定,缺乏工作成就感,对自身的工作定位产生困惑。按照马斯洛的需求理论分析,当人们在自我成就感难以得到满足时,内在的工作驱动力不足以驱使外部的工作效能,必然对现有工作产生职业倦怠,这是限制科研管理人员提升服务水平的重要原因。 (二)专业知识缺乏 二级学院的科研管理人员的学历、专业各有不同,大多数人所学的专业与本学院各专业无关,很多人从事该工作之后,也没有精力了解本院系申报的科研课题主要涉及哪些专业知识、专业术语,以至于在收集整理材料时,很容易发现科研教师在申报与专业内容相关的材料中出现纰漏。因此,加强科研管理人员专业知识的学习也是非常重要的。另外,也由于学校缺少对工作人员的培训指导,导致他们在科研管理这方面的专业知识和技巧参差不齐。科研管理人员服务的对象是各学科领域的学历层次高、知识范围广的教师、研究员,如果其缺乏相关学科专业背景知识,对教师的研究领域、研究水平及最新研究进展缺乏了解,就很难与他们进行有效的沟通和做好服务工作。 (三)缺少与专业教师的沟通 大部分二级学院中的科研管理人员和专业教师之间缺乏有效的沟通,通常只是在课题申报的信息和收集整理材料时与专业教师有接触,也由于自身水平的限制,很多科研管理人员难以将课题申报的注意点一一耐心与教师讲解,忽视对科研项目申报过程控制与监督,以及申报结果的反馈与跟踪。结果造成课题申报不能及时开展,项目不能及时结题等类似问题。 二、提高科研管理水平的对策 (一)科学自我定位,提高服务质量 科研管理人员必须认识到自己担任的是辅助、协调者的角色,因此,做好组织协调与沟通能力是科研管理人员不可或缺的重要素质,要做到:一要加强与领导的沟通,切实领悟任务意图,合理制定工作任务;二要加强与教师的联系沟通,良好的沟通可以增进相互理解,促进工作任务的顺利开展。 (二)加强学习专业知识,提高业务技能 科研管理人员需从专业化角度提升自己在“专业知识”和“业务技能”两方面的技能。一方面科研管理人员要在工作中不断加强巩固和积累本学科的专业知识,及时掌握和补充新的内容,了解和掌握科研人员当前的工作状况,这有利于与教师更深入地交流,积累办事经验,对一些常见问题做出正确处理。另一方面,科研管理人员要熟练业务技能,确保科研管理工作的有效开展。例如要准确理解科研管理的有关政策,熟练掌握项目的申报要求、考核标准、结题鉴定、成果推广等流程;熟练查阅项目成果;熟练统计科研工作量。 (三)加强重视,积极指导 学校可以定期开展业务培训和交流,促进主管部门和二级学院科研管理人员的互动,从中提出问题、分析问题、解决问题;建立激励机制,在人事变动、物质奖励等方面褒奖工作认真负责、有想法、有创新的科研管理人员,树立典型,激发其工作热情;新时期高校科研管理部门应整理出台详细的工作指导手册,详述学校的各类科研申报项目的各个环节,帮助科研管理人员熟悉业务;校级科研管理的官方微博或者是开发科研管理软件,将科研项目的申报信息共享给全校教师,既可以减轻二级学院工作人员的压力,也能以官方的角色澄清一些容易产生歧义的问题。 (四)科学实施,积极构建科研数据库 为了提高二级学院科研管理质量,科研管理人员可以尝试建立科研数据库,包括教师资料、项目申报、成果评选、专利申请、著作出版等信息,数据库的建立有以下好处:一是有助于科研管理人员甚至是全院教师了解学院科研总体情况,二是有利于学院加强对科研情况的有效管理及科研活动的全程跟踪,三是帮助新教师更详细地了解项目申报的手续和规则,有利于提高项目申报的命中率,四是日常的数据积累有利于减轻统计年终绩效考核的工作量。 三、总结 总之,新时期高校科研实力的不断提升,科研管理工作也发挥着越来越重要的作用。作为一项复杂和系统的工作,科研管理工作要在学校层面制定科学合理的规章制度,健全工作人员的培训体系、完善奖惩举措,鼓励创新,加快信息化建设,为高校科研工作的发展奠定坚实的基础。 作者:吴燕 单位:福州大学土木工程学院 科研论文范文:新建本科院校科研管理论文 一、新建本科院校科研管理中出现的问题 (一)科研人员的管理问题 科研人员是科学研究的执行者和生命源,科研人员的能力、素质与意识决定着学校科学研究的数量与质量。新建本科院校中,一部分科研人员认为科研是一项耗时费力的工作,没有实际利益,功利化现象严重;一部分科研人员缺乏科研方法,没有系统的科研理论,找不到自身的科研方向;一部分科研人员缺乏一定的合作意识,单干蛮干现象严重,相互之间看作是竞争关系。针对这些问题,校方应该加强对科研人员的管理,制定切实可行的科研绩效评价体系,为科研人员搭建更多的展现科研能力的平台;同时加强对科研人员进行研究方向和科研方法的指导,激发其进行科学研究的积极性和主动性,使更多的教师和学生参与到科学研究中。只有建立实力强劲的科研团队,凝聚科研人员的主干力量,才能提高本校的科研水平。 (二)科研成果的管理问题 办学层次的提高能够吸纳更多的高级人才,能够提高教师的科研意识,能够争取到更多的科研项目,从而提高新建本科院校的科研成果产量。科研成果的准确统计及有效管理有助于掌握学校的科研发展现状,有助于制定学校合理的长远发展规划,有助于为学科建设、专业设置和人才培养提供科学依据。目前,许多新建本科院校对科研成果管理的重要性还没有引起足够认识;没有制定科研成果的管理制度;信息化管理欠缺,不能全面有效地对科研成果进行鉴定,对一些专利及知识产权没有相应制度进行保护;在科研成果的转化方面,对一些科研成果的申报要求不明确,奖励力度不够,对科研成果的数量及质量没有进行科学统计与分析。 (三)科研管理人员的意识问题 科研管理人员是科研活动的组织者和实施者,是科研人员与科研机构、上级管理单位及企业的协调者,其管理意识与能力直接影响着科研活动的成效。办学层次的提高对科研管理人员的管理水平、服务意识提出更高要求。但是新建本科院校科研管理人员的工作负担重,在管理工作中缺乏一定的大局意识、创新意识、协调意识及信息意识,在工作中缺少科学、有效、灵活的管理方法,对于学院的科学研究发展没有长远规划,不能站在更高的角度、更远的眼光去谋划发展,不能创造性地开展活动,缺乏协调科研管理部门与科研人员等各种关系,不能充分利用现代化网络了解与传达各方面信息与动态。 (四)科研经费的管理问题 科研经费的有效管理是学校科学研究的有力保障。办学层次的提升意味着科研经费投入及争取到的科研项目经费数额的不断增加。新建本科院校由于缺少科研经费管理经验,因此也存在诸多问题。主要表现在:大多数没有设立专门的科研经费管理部门;没有健全科学的科研经费管理制度体系;财务部门不能科学编制科研预算,经常出现小支出大预算或科研经费明显不足的现象;科研人员、科研管理部门与财务部门之间的经费到账及开销信息不通畅;科研经费拨款性质不明确;科研人员用于科学研究过程中的费用使用情况及经费报销项目缺乏一定的监督;科研管理部门对科研经费购买的实验资产缺乏后期有效管理,不能做到可持续利用,不能实现资源共享,造成大量设备闲置浪费。 二、科学发展观对解决新建本科院校科研管理问题的指导意义 科学发展观的内涵第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续发展,根本方法是统筹兼顾。新建本科院校科研管理工作的基本要求与科学发展观的内涵具有一致性,因此科学发展观是解决新建本科院校科研管理问题的指导思想和基本原则,它不仅为新建本科院校解决科研管理工作中的问题提供了系统的科学理论指向,而且对推动新建本科院校科研管理工作的不断改革与创新有着重大而深远的实际意义。 (一)坚持全面协调可持续发展是解决科研管理问题的基本要求 发展是科学发展观的第一要义。中国特色社会主义现代化建设中的各个层面都是靠发展来巩固和推进的。新建本科院校的科研管理问题也是在学校的不断发展、职能的不断转变中产生的。因此,只有坚持科学研究的不断提高与发展,才能提高新建本科院校教师的教学水平,才能培养出更加出色的人才,才能提高为社会经济发展服务的能力,才能更好地为地方的文化传承与创新提供动力与保障。解决新建本科院校科学研究的管理问题不仅仅是发展的问题,更重要的是如何发展的问题。首先,要坚持全面发展的原则,科研人员需要教学与科研两手都要抓,科研管理部门需要重视学科建设、科研队伍建设、研究机构建设及地方服务工作等,科研项目需要人文社科与自然科学并举、基础研究与应用研究并举。其次,要坚持协调发展的原则,科研人员要教学与科研的关系,科研管理部门要协调好科研人员之间、不同院系之间、科研人员与科研管理部门之间、科研管理部门与校内外其他部门之间的关系,为开展科研活动营造和谐、合作环境,推动新建本科院校科研工作不断向前发展。最后,要坚持可持续发展的原则,科研管理人员要增强服务意识、创新意识、协调意识、管理意识及学习意识,制定符合学校发展的科学研究长远规划,做好研究机构的建立及研究人员的引进及培养,加强科研道德建设、培育科学精神,建立科学合理的管理体系、评价激励机制,保障学校科研工作的持续、健康发展。 (二)坚持以科研人员为本是解决科研管理问题的出发点和立足点 以人为本是科学发展观的核心。就新建本科院校的科学研究而言,坚持以科研人员为本是解决新建本科院校科研管理问题的根本,科研人员素质的高低、意识的强弱直接影响着高校是否能够多出成果、出好成果。坚持科研人员为本就是要把科研人员的切身利益放在首位,就是要促进科研人员的全面发展,尊重科研人员的基本权利与创造精神,就是要想科研人员之所想,帮助他们解决困难,为科研人员服好务。科研管理部门要创新管理理念及机制,不断激发、调动科研人员的科研积极性、主动性与创造性,要努力营造公平、公正、团结、协作、和谐宽容的科研环境,要与科研人员建立良好的沟通与协调机制,为他们排忧解难,尤其要在研究团队建设、研究方向、项目申报与合作、成果推介与转化等方面给予帮助与指导,为高校科研的全面协调可持续发展培育良好的环境。可以说,科研管理问题其实就是人的问题,解决科研管理问题也是人的问题,因此新建本科院校必须要坚持以科研人员为本,努力解决好广大科研人员最关心的问题。 (三)坚持统筹兼顾是解决当前新建本科院校科研管理问题的根本方法 统筹兼顾是践行科学发展观的根本方法,是解决高校科研管理问题必须坚持的重大战略方针。科研管理人员要切实掌握和运用这一科学的思想方法和工作方法,正确认识并妥善处理高校科学研究中的各种关系,统筹好科研人员教学与科研的关系,统筹好科研人员研究方向与高校长远发展及地方经济发展的关系,统筹好科研管理部门与学院各基层研究机构组织、团队的关系,统筹好科研人员与学校、企业之间的利益关系,统筹好科研管理部门与其他部门的关系,统筹好科研成果与成果转化之间的关系,统筹好科研经费的支出。充分调动各方面积极性,做好桥梁和纽带,努力形成全体科研人员及部门各尽所能、各得其所而又和谐相处的局面。因此,统筹兼顾是解决当前高校科研管理问题的根本方法。 三、总结 总之,在新建本科院校科研管理问题严重制约学校健康、有序发展的情况下,必须要落实和践行科学发展观,把科学发展观作为解决科研管理问题的正确指导思想。坚持学院、部门、科研人员的全面协调可持续发展,坚持以人为本,坚持统筹兼顾,实现科学化人员管理、科学化制度管理、科学化资源管理、科学化成果管理,积极推进教育教学、科学研究、人才培养、服务地方的机制改革与创新,不断提高科技与管理创新能力,增强科研意识,努力创建察科研人员之情、解科研人员之忧的新建本科院校科研发展新局面。 作者:张永利 宋爽 单位:河北民族师范学院 科研论文范文:高校科研项目信息化管理论文 1高校科研项目电子化管理意义及现状 科研项目的电子化管理意义巨大。首先,在近年的科研项目申报当中,各级各类政府部门组织的纵向科研项目,相继使用了科研项目申报系统,如国家自然科学基金申报所使用的ISIS系统在不断改进后已经具备了相当齐全的管理功能,申报结构模式仍延用传统的模式:政府—申报单位—二级管理部门—申报人。但是传统申报程序繁琐,工作量巨大,浪费大量纸张,属于机械性的申报,没有任何技术要求,信息传递具有滞后性。而在电子化申报背景下,所有的参与申报的人员均要学习新的技术操作方法,从政府到申报人每个人的平均工作量大大减少,同时加强了各级单位之间的互动,也使得项目申报公开透明,信息传递更加快捷、方便,科研项目的申报实现了自动化、标准化,使得整个申报科学高效、规范有序。除了项目的申报、立项、结题以外,在整个科研项目的过程管理,在电子化与信息化的大前提下,也实现了系统科学高效,原本需要投入大量人力资源进行的工作,现在一个部门仅仅一到两个掌握信息管理技术与科技管理方法的工作人员即可实现,同时大量的数据管理难免会出现错误,电子化管理与单纯的人工管理相比,容错率更高。 在另一个层面上,电子化管理可以更方便管理者进行数据统计与分析。数据统计与分析是对科研项目管理的过程以及结果的思考,也是对电子化管理水平的检验,可以指导我们分析前一阶段管理中存在的不足,探索新的电子化管理模式,在电子信息化的基础上,数据统计也由繁琐变的简单易行,由以往集中在年底的大量工作,变成了平时的一点一滴的录入,每次的科研项目申报,又或立项结题都被信息化,这也要求我们在使用电子化平台时应当具备一定的管理思想。同时,由于数据的特殊性,很多大量的、随机的、模糊的、有噪音的数据中隐藏着许多人们不知道又潜在的信息,而这些,我们通过人工统计是无法获得的。借用电子化系统可以将人工智能与管理者相互结合进行更加科学的统计学分析,得出项目管理中的差异性,得出历年来的数据,建立数据模型,指导我们进行改进,开展新的工作,同时也可以进一步推进电子化管理工作。 自90年代以来高等教育的各领域均出现电子信息化管理模式,各高校在充分考察的基础上,一般通过吸收与引进方式相互结合,发展适合本校管理的电子平台。其中,已有大量学者对政务电子化的模式与价值做了分析。各级各类政府立项管理部门在制定电子化模式之前,通过收集各个高校,各直属单位的信息资料,进行加工整合,已经建立符合条件的成熟系统,并且,很多情况下为了提高电子信息化水平还进行了二次开发。然而,目前的项目电子化管理仍存在诸如管理者水平有限,电子化平台建设速度较慢以及管理模式守旧等问题。因此,加快推进科研项目电子化管理显得更加重要。 2如何加快推进高校科研项目电子化管理 电子信息化已经开始逐步普及到全国各大企业,政府事业单位以及各大高校。在高校中利用信息化进行科研项目管理,除了要求普及电子信息化以外,还需要从以下几个方面为抓手,提高科管人员,科研工作者对其认识水平,加快加强电子化的推进。 2.1提高高校科研项目管理者以及项目负责人的水平 在高校中,管理队伍作为学校管理决策的制定者,执行者与服务者,起着至关重要的作用。很显然,现在的项目管理工作者是对整个管理提出框架性的思路与要求,而由系统或计算机执行操作,因此,管理者仍然起导向性作用,高校的管理者较传统相比,除了要了解科研项目以外,还要学量的信息化知识,目前的科研项目电子化管理并不是完全意义上的自动化,其中必然需要各级管理者的参与,甚至包括项目负责人的参与。在这之中,对管理者进行培训,提高管理者的水平显得至关重要,高校以及研究所往往举办各种科研专业相关培训,却很少对科管人员进行专业培训。应培养管理人员“终身学习”的理念。在有些情况下,项目负责人由于本身年纪,传统印象等因素的影响,对新的管理体制完全没有相应的概念,这需要对科管人员其进行集中培训,经过这样的过程后,可以大幅度提高直接或间接参与整个科研项目人员的素质水平,从而达到提高管理水平的目的。 2.2加快电子化平台建设 如今,在校园网以及院内网站信息,指导校内教师申报项目已经在各大高校普及,几乎所有高校都有自己的门户网站,具备新闻,通知公告,提供下载链接,实现资源共享等功能。随着科技的飞速发展,我们可以对原有管理流程和组织机构进行再设计,充分运用电子信息技术,实现工作方式的并行化、动态化、集成化。除此之外,也可以将学校的管理平台与各级各类政府平台相互挂钩,借助优势平台来弥补自身平台的弱势,达到提高电子化平台水准的目的。在此基础上,通过平台指导老师学习如何科学地申报科研项目,何时按期进行结题,什么时间进行中期检查,让每个人通过平台对信息有所把握,项目负责人成为自己的管理者。除了网站、电子系统等传统平台以外,微博、微信、高关注度的信息软件已经被各级政府、大型企业所采纳,因此电子化平台的种类多种多样,通过完善高校的平台建设,让教师与科研人员快速准确的获得信息至关重要。 2.3制作标准化的电子信息化管理模式 目前多数高校多沿用校—院(系、所)纵向管理模式,科研活动多以学科专业为单位开展。其中,各个单位之间信息交叉与合作较少,电子化数据的录入以及新事物的学习可能都需要一段时间。这就需要高校的管理者制定一系列的管理制度与要求,加强科研规划,强化责任意识,监督管理机制解决好管理与服务的关系,使得管理标准化。管理内容包括项目申报计划、人员管理、财务管理、中期检查、项目结题等。在高校中,从科技管理部门开始,一级管理者应当从宏观管理上指导项目申报立项,利用电子化管理信息,提供资料,组织项目工作,同时做好与上级政府部门的衔接以及过程管理工作,再往下到各个单位的二级管理者应当能够准确把握信息,指导单位的老师以及科研工作者使用电子化平台,解决可能出现的各种问题,直到项目的实际负责人能够无差别的在电子化大背景下顺利实施科研项目。 3结语 高校科研项目电子化管理是信息技术的发展与科技管理相结合的产物,随着科技发展,这种结合将会更加紧密。因此,对于高校的科研项目管理来说,应当在把握趋势的同时,加强科研管理人员水平,提高信息化平台建设,标准化管理模式,在加快推进电子信息化的同时,做好宏观统筹分析工作,这样,科研项目的管理才可以做到简约而不简单,更好的为教师以及科技工作者提供服务。 作者:李童斐 李潇 单位:湖北医药学院科技处 湖北医药学院研究生工作处 科研论文范文:我国高校科研管理论文 1高校科研组织形式僵化 当前的高校科研组织主要是以学院为基础,甚至是以学系为基础,在学院内部组建科研团队,展开科研活动。在学校层面灵活地组织不同学院的学科力量进行跨学科研究,以及整合学校与外部社会合作开展科学研究方面,还缺乏融洽的合作渠道和便利的机制平台。这样的机制使高校科研活动更多局限于狭隘的某一学科领域,不利于不同学科的融合交叉,必然降低创新的水平。因为当今学科创新与科研创新更多发生在不同学科的融合部,发生在不同学科视野与方法交汇碰撞的过程中。其次,这种僵化的组织形式往往使高校科研更多关注学科内部,而缺乏对学科社会应用价值的关照,从而使学科发展丧失了来自下游应用领域的创新促动与资源反哺。而当今知识生产模式和学科发展的趋势早已经是基础、发展与应用的上下游连贯和相互影响下的螺旋发展。在应用领域中创新学科知识已经成为新时期学科创新的重要途径。高校科研组织僵化的体制性障碍在于学科资源固化的院系管理模式。学科建设是学校发展的龙头,院系是学科建设任务的承担者,而院系基本都是以学科为基础划分的。学校的人事、经费、研究生、场地、福利等各种资源和相应评价都与学科相对应,并进而固化到院系当中。这种资源固化的结构使得学科边界不断得以强化,跨学科研究所依托的各种资源难以得到应有的协调,从而使跨学科研究难以的得到应有的支持和落到实处。如何从人事、经费、研究生等方面进行改革,为跨学科、跨学院科研组织(诸如研究中心、研究所、研究院等)的建设创造良好机遇,是创新科研组织的重要条件。 2高校科研团队合作成效不高 高效科研团队是具有高度凝聚力的团队。当代学科发展与科技发展趋势下,很多社会问题和技术问题的解决需要依赖科研团队的力量。高校科研团队,是以科学技术研究与开发为内容,由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。高校科研团队的高度凝聚力形成有赖于多方面因素。首先,成员相互依赖程度高,个人目标与组织目标一致或者组织目标凌驾于个人目标之上;其次,科研团队的结构应是扁平式的,具有扁平的组织关系和和谐民主的人际关系;再次,团队成员之间的知识共享与知识转移很重要,它们极大地影响着团队协作气氛和创新思想的产生,从而成为影响知识创新和团队绩效的主要因素。我国当前能够进行大规模、高深度科学研究的科研团队建构非常薄弱。大部分高校绝大部分的科研活动都是分散的、个体的,实质性团队合作少,团队成员的知识共享缺乏广度和深度,思想碰撞和知识创新力度不够,团队科研实力得不到整合。依托科研项目形成的科研团队往往不具备扁平的人际结构,存在明显的权威,知识共享与交流不足,各自为战情况突出,从而使科研项目的结项成果带有明显的拼凑性,而非具有完整性、系统性和与预设目标指向性的项目成果。这种所谓的科研团队顶多是现代工业生产线上的分工劳动,而不是在人员的知识与视野互动共享基础上的有益于创新成果产生的高度凝聚和富有活力的团队活动。从制度看,分配机制和评价制度是主要原因。它们造成了科研团队内部在资源与经费分配方面的矛盾,涉及团队核心人员的排序、科研成果署名的排序、项目具体的分工和项目经费的分配等,这些又与团队成员的晋级、职称评定等有着直接的利害关系。成果评价往往只认可第一人,而其他实质性参与者的劳动难以得到认可。从团队组织文化看,官本位文化影响到学术权力的平等发挥。往往具有行政头衔者居于团队的领导者地位,且以行政化风格推动团队的运行。从而使科研团队结构显失扁平特征,科研活动方向与路径的话语权、相关资源分配权等高度集中,难以形成宽松自由、相互信任、紧密合作的人际关系氛围,不利于团队成员间的沟通与协作以及知识分享、知识转移等内在动力的形成,不利于创新性学术研究氛围的形成。 3科研评价机制不健全 科研评价会影响到科研项目、科研基地等的立项审批、教师年度考核、职称评审、教师绩效工资,还影响到学术风气与学术氛围等等。健全的科研评价机制有利于调动科研工作者积极性,催生创新性的科研成果,减少无谓的低水平重复科研和资源浪费。当前我国高校的科研评价机制仍不健全:重数量轻质量,重学术轻应用。最为突出表现如有学者指出的科研GDP思维,即“数量取胜的生存逻辑”、过度量化管理问题。高校为了追求科研竞争力的提升,主要着眼于各种项目、经费、论文等数量的提升。科研工作方面,从教师个人年终总结,到部门和单位的年终总结,无不是各种数据的堆积,似乎数据是表明成绩的唯一指针。另外,科研评价高度重视论文、著作等发表成果及其获奖,而忽视对成果应用效果的评价。也就是当前大学科研评价主要是学术价值与创新价值引导,而缺少应用价值评价。存在突出的重基础、轻应用,重学术、轻转化的倾向,忽视地方和基层的技术问题,特别是区域中小企业的技术需求。过于强调数据,导致SCI论文唯数量论、唯影响因子论、论文虚假合著、虚假横向经费等问题,直至催生浮躁的学术氛围这一学术创新的灾难性环境。而学术创新往往需要甘坐冷板凳,容不得半点虚假。重学术轻应用,导致高校科研视野狭隘,脱离当今学科发展与科学创新融和不同学科、贯通知识生产与应用不同环节的主流趋势。无论是强调数据还是忽视应用,都导致难以形成高质量的、真正具有创新性的科研成果。这种学术评价机制引导下的高校科研活动,在提升人才培养质量方面的作用甚微,在创新学术知识方面贡献不大,在解决社会存在的突出问题方面功能不强。高校科研评价重数量、轻应用的机制特征有多方面的原因。重数量的科研评价思维或称管理模式正如有学者提到的“军令状”式科研管理一样,受到简单化管理思想的影响。就是把泰勒源自工业生产的科学管理理念简单地移植到科研管理中,忽视了学科发展与科学研究的基本规律,忽视了以知识管理为核心的科研管理的特殊性。轻应用的评价机制源自传统封闭的科研活动及其管理模式。尽管随着20世纪80年代以来产学研结合的不断加强,我国高校一些学科在与企业、与市场结合方面做出了努力,也产生了一批成功的跨界科研合作典范,但总体而言,我国高校科学研究整体开放性不足,科研管理的视野也比较狭窄,更多局限于对各类纵向项目的管理,横向项目比例很小。这种只盯着国家纵向科研项目,而不善于为高校与企业、与其他科研机构等开展合作研究、以及为不同高校之间开展合作研究寻求机遇、搭建平台的科研管理视野与模式,必然导致科研评价的单一标准,即只关注学术创新而忽视应用开发价值。也因为在理念上,科研管理尚未真正树立符合模式Ⅱ知识生产时代要求的科研发展理念,对有关科研发展的规律的认识还局限于学科内部分化以及学科之间的交叉融合,而非学科知识的生产与应用这一上下游链条之间的互动,从而使其科研评价标准未充分关注到科学研究在应用领域的价值。 4科研管理行政化强学术性弱 当前在我国高校科研管理中,学术性弱行政化强,对学术生产的管理采取了行政手段与行政化思维。在高校科研管理体制、科研组织方式、科研成果评价与激励、以及科研文化等方面,都存在明显的行政化影响。例如,在学校的科研项目评审中,评审主体中行政领导占有很高比例,专任教授比例不高;评审结果也往往是各级行政领导获得立项的机会更大,一线教师获准立项机会少。成果评审、科研基地评审亦如此,为了成功立项往往只能由位高权重的行政领导牵头。而行政领导并不必然是学术带头人。在各种科研项目、成果、基地、计划等评审中,行政化色彩强烈不仅导致学术性弱,还导致普遍的偏离学术道德。对于很多评委来说,为自己的关系人、为本部门、所在学校多投票,而非以项目等的重要研究价值、学术创新性、团队实力、已有研究基础为依据,几乎成为一个普遍接受的规则。在学术评价中已经形成了以行政领导为主体的“学术利益圈”,这些“学术利益圈”助长了学术不端,加剧了学术腐败。学术评审的严肃性消失殆尽,一些评审活动往往沦为瓜分项目的过程。科研管理学术性弱行政化强是我国管理体制与内部治理结构缺陷的必然表现。在资源高度集中并以行政性配置为主导渠道的管理体制背景下,高校科研管理也难以充分尊重分散的学术权力,而只是遵循行政化思路来组织科研活动。更多强调行政管理的效率原则而非遵循科研学术的创新规律,而效率与创新并非线性相关甚至常常相互冲突。科研管理学术性弱行政化强还与大学内部治理结构中的学术权力式微密切相关。大学内部治理结构中,行政权力排挤和压制学术权力的情形非常严重,学术活动领域民主管理程度也极低。要么是学术带头人直接作为学科带头人,甚至就是院系行政领导,学术权力与行政权力集于一身,学术权力往往被行政权力与行政利益所遮蔽;要么是一般学者的学术权力得不到重视,个别学术权威占有话语霸权。 5科研管理战略性严重缺乏 我国高校科研管理严重缺乏战略性。随着高等教育大众化的推进、研究生教育规模的扩大、高等教育竞争的日趋激烈、高等教育质量提升的压力,高校科研对于大学核心竞争力的构建日益重要。高校科研管理战略性的必要性在于:科研发展的环境发生了较大变化,开放性、不确定性明显增强。科研活动的开放性从未有今天这样的高度,高校与企业、高校与社会之间的联系从未有今天这样紧密;高校科研的国际竞争与交流合作也日趋加强,高校科研组织方式、方向选题、方法、评价等日益受到国际范围因素的影响;科研活动的影响因素日益复杂,涉及国家科技发展政策、企业与社会的科研服务要求、学科不断分化融合的趋势等。高校科研管理的任务在于,要准确地掌握学校的优势学科领域及其科研方向、科研团队、科研领军人物,及时把握国家科研发展重大需求,准确把握学科与科研发展趋势,立足当下,放眼未来,为学校科研发展制定明确的长远目标和近期规划,使学校的学科资源发挥最大的创新效益和社会效益。而当前我国高校科研管理普遍缺乏战略性。缺乏科研战略管理意识的表现就是不善于进行环境扫描,不善于把握国家发展战略调整、经济发展模式转型、产业结构升级、技术更新换代等带来的科研发展良机;局限于精细化甚至经验性管理,缺乏开放性理念与长远性目标,忽略大视野和创新性管理;缺乏自觉有效的组织改造与团队建设努力,对于一些重大课题更缺乏必要的组织,不能有效凝聚学校相关学科资源展开跨学科综合性研究。高校科研管理的规范化亦不足。高校的项目管理往往缺乏全程的精细化管理制度,对项目的管理仅限于立项、结项以及项目经费的数据管理,对于项目的进展情况、项目成果的影响力等缺乏应有的深度把握,对于项目研究成果的推广与应用也缺乏系统的支持,从而难以对高校科研的实力做出准确的评价,更不用说对高校科研发展制定科学的发展目标了。科研管理战略性不强的结果就是学校科研工作在理念上视野封闭,在行动上循规蹈矩,在成效上创新乏力,活力不足。我国高校科研管理战略性不强与我国高等教育管理的集权性特征和学校长期缺乏办学自主权有密切关系。由于高度集权的管理体制和长期缺乏办学自主权,学校办学的各方面管理都存在严重的指令依赖特征。即使今天相关主管部门已经下放了一些权力,高校依然缺乏根据自身优势条件,及时科学地评估各种机遇,进行战略目标选择,寻求学校科研发展突破口的自觉意愿与胜任能力。 6结语 我国高校科研管理的突出问题主要是科研组织形式僵化、科研团队合作成效不高、科研评价机制不健全、科研管理行政化强学术性弱、科研管理战略性严重缺乏。这些问题产生的原因包括学科资源固化的院系管理模式、不合理的分配机制与评价机制、官本位文化、泰勒式简单管理思维、对模式Ⅱ知识生产时代的不适应、高度集中的管理体制与大学内部治理结构的不合理等。解决高校科研管理的突出问题,还必须进一步全面认识这些深层次原因,构建系统化的解决路径,从而切实提升我国高校科研管理绩效,促进科研创新与成果转化。 作者:宋鸿雁 单位:西北政法大学高教所 科研论文范文:新时期环境下民办高校科研管理论文 一、新时期环境下民办高校科研管理工作存在的问题分析 1.缺乏对科研管理工作重要性的认识 由于种种因素,民办高校科研管理部门仅仅是学校的一个行政机构,其仅仅是将科研管理作为学校的管理职能之一,高校科研项目管理体制僵化严重,科研人员缺乏对其重要性的认识。部分民办高校还存在严重的“轻管理、重科研”的观念,并且从科研项目申报、组织实施以及成果鉴定等方面,科研管理仅仅发挥出形式上的作用,高校科研管理始终处于被动的状态,这些都制约了民办高校科研管理工作的顺利开展。除此之外,民办高校科研管理工作中还存在知识产权意识淡薄的问题。 2.高校科研管理人员整体素质水平不高 由于科研管理工作具有较强的专业性,工作人员的管理经验需要长期的积累与实践,因此要全面建设科研工作人员的素质水平。然而在当前科研管理工作中,由于科研管理人员薪资待遇较低以及流动性较大等问题,使得其与专业的科研人员素质水平存在较大的差异,从而导致科研管理工作的连续性不强,影响民办高校科研事业的发展。除此之外,部分民办高校在科研管理工作开展过程中国缺乏有效的考核与激励机制,从而造成管理队伍建设层次不齐、工作人员积极性交叉。一些高校科研管理工作者多数都是在职教师兼职,由于他们还要承担日常繁重的的教学任务,一旦有机会进入生活待遇好、工作环境好的单位,就会脱离科研管理部门,这也影响到高校科研队伍建设的稳定性。 3.高校科研成果考核模式僵化 当前高校制定的科研评价机制几乎都是针对工作人员的考核评价制定的,并不是针对科研活动而开展评价。因此,对于科研质量与成果的处理上没有形成一套完善而有效的方法,每个高校都有不同的规定与制定。此外,对于高校科研管理工作人员来说,与其工资挂钩的显著标志就是职称,所以就导致很多教师为了评职称而写论文、,而忽视了论文的质量与产生的学术价值。这也就是部分民办高校科研管理工作中的功利主义现象,导致这一现象的重要原因就是考核机制存在弊端。 二、新时期环境下提升民办高校科研管理工作质量的对策分析 1.科研人员应当意识到科研管理工作的重要性 民办高校强化对科研管理工作的支持力度,不仅可以提升教师队伍素质的建设,还能够进一步提高人才的质量。民办高等院校可以将自身具备的科研优势充分发挥出来,以市场发展作为向导,主动开展技术支持与科研咨询等服务,推动地方经济的大力发展,从而为地方及区域经济建设提供更多的技术支持。所以必须提高对科研管理工作重要性的认识,充分改变传统的科研管理,树立科研带动教学、科研促进管理的全理念,同时建立健全权责统一的科研管理体制与部门管理体制,实现机构健全、责任明确、管理集中的科研模式。 2.强化培训力度,提升科研管理工作人员的素质水平 民办高校各级领导应当在开展科研工作的同时,建设高校科研管理人员的综合素质。依据相关保准进行优秀科研人才的选拔与管理,并使其尽量维持在一个稳定水平。依据业务学习与政治理论的学习,努力提升高校科研管理人员的业务素质与政治素质水平,从而打造出一支业务过硬、品德高尚的科研管理团队。此外,科研管理人员之间还应当重视合作,只有这样才能充分提升管理的效益与服务的质量。 3.建立健全奖惩机制与考核机制 高校应当依据国家对人才的需求加强科研管理工作,建立健全奖惩机制与考核机制。高校科研部门应当依据基础研究、科技产业化以及应用研究等不同类型的科技活动制定出不同的评价标准与内容,同时确立与评价工作相关的职责。不能以数量作为职称评价标准,而是要看科研项目在国家的影响力等。此外,还要尽量使奖惩机制与考核机制的实行受到人为因素的影响,对政府组织的坚定进行逐步弱化,从而提升鉴定工作的可信度。 三、结语 民办高校科研管理工作对学校发展、人才培养以及社会需求等方面都具有十分重要的影响,因而民办高等院校必须认识到其开展的重要性,同时要努力提升科研队伍的素质水平,完善奖惩机制与考核机制,从而提升高校科研管理工作的质量与效率。 作者:吴丽萍 单位:泉州理工职业学院 科研论文范文:信息环境下高校科研管理论文 1高校科研管理现状分析 1.1高校科研管理队伍良莠不齐 科研管理工作量庞大,设计的科研项目也是包罗万象,这就要求高校在进行科研管理工作的时候,要建立一支稳定的、高素质人才管理队伍。然而,在科研管理的实际过程中,部分高校的人才流动性很大,频发更换管理人员,甚至让专业讲师或者教辅人员兼任科研管理工作,加之,部分高校“轻培养,重使用”,另外,一些高校的的科研管理人员不重视自己的工作,认为自己只是办事员,受益的是科研人员,在这种思想的影响下,科研管理机构沦为“传话筒”的境地,这些因素的综合作用,导致高校科研管理队伍的综合素质参差不齐,严重制约着高校的科研管理水平。 1.2高校科研管理工作方法落后 高校的科研管理往往跟着科研项目流程走,缺乏对科研工作的整体规划布局,加之,部分高等院校重视教学,使得科研管理工作与专业教学以及行政管理等交杂在一起,导致高校科研管理工作缺乏自主性以及服务性。例如,在科研成果转化方面,科研成果仅仅是成果,是档案,由于科研管理工作缺乏服务性,使得科研成果不能很好的与市场需求建立联系,进行成果转化,严重制约了科研创新。另外,有些院校缺乏相应激励机制或者激励程度较浅,绩效考核与监督机制跟不上时代,导致科研管理工作者工作懈怠,团队不稳定。 2信息环境下对高校科研管理进行工作的创新思考 2.1高校科研管理工作者转变观念,树立服务意识 在如今的信息化时代,网络信息技术已经渗透到各行各业,影响着人们生活的方方面面。在信息环境下,高校科研工作者必须转变自己的工作观念,树立服务意识。科研管理工作者的服务意识主要体现在科研成果转化以及服务科研人员两个方面。在科研成果转化方面,一方面,科研管理工作人员必须与时俱进,紧跟社会的发展,将高校科研管理部门掌握的大量科研成果,与社会需求相联系,将科研成果转化为社会生产力,实现产、学、研的有机结合;另一方面,高校科研管理工作者必须认真了解以及解读国家的科研政策,在实现科研成果的转化过程中对科研成果进行必要的保护。在科研成果的转化过程中,应该充分利用现代网络技术,例如,高校在建立科研信息管理系统的时候,设置科研成果与市场衔接的中间通道,在网络上但不公布科研项目成果,标明科研成果的应用方面,使得市场能够与科研成果进行沟通;或者科研管理工作人员走出办公室,进入社会市场,积极主动地进行科研成果的应用推广。在服务科研人员方面,科研管理工作者应该利用现代网络信息技术的便捷性以及信息的全面性和开放性,积极进行科研信息的收集,了解各学科的最新研究进程,给自己进行正确的定位,把自己摆在服务位置,向科研人员提供信息帮助。另外,在制定规章管理制度的时候,多进行换位思考,对科研人员的难处进行体谅,对科研人员的疑问要虚怀若谷,“以人为本”制定合理的管理制度。 2.2高校科研管理人才专业化,实现管理信息化 科研管理工作技术性强,要提高科研管理工作的质量以及效率,就必须拥有一支专业化人才队伍以及引进现代化、信息化的科研管理技术。在科研管理人才这方面,一要,重视科研管理人员的网络技能以及综合素质的培养,在培养过程中,要强化管理人员的网络技术教育,培养他们处理解决网络故障的能力;二要,在引人才方面要主要人才的综合性以及复合性,加强网络信息技术专业人才的引进。这样才能建立一支获取以及处理信息能力强而服务意识又高的高素质管理队伍。人才是实现科研管理工作信息化、高效化的基础,信息化的管理技术是其实现途径。在引进信息化的科研管理技术方面,必须在科研管理工作机制以及方法方面进行改革创新,通过引进相关的信息化设备,积极利用网络技术进行日常管理工作的处理。例如,建立以网络技术为基础的科研管理系统,利用该系统进行学校学报的建设以及日常管理工作,在汇总以及对比分析学报中的科研成果时候,积极应用信息技术,使得科研成果报告变得多元化、非线性。另外,利用开放的科研管理系统能够对科研信息进行统计,分析出各行各业的前沿技术,做出数据统计。 2.3高校科研管理体系与评价体系的建立健全,提高管理能力 高校科研管理体系与评价体系的建立健全是科研管理工作顺利开展的保障。在管理体系方面,建立科学、高校、开放的管理体系的时候,一方面要要注意整合行政与专家两个方面管理,形成科研管理体系的优势和特色;另一方面要加强合作交流,与国内外的高校科研管理机构进行合作,建立起完善的科技服务体系,对科研成果进行转化,对科研成果转发方式进行创新改造,加速科技成果的产业化应用。在管理评价体系方面,一方面要从物质层面进行激励,建立多元化的评价激励体系,打破平均主义,将奖罚与工作绩效进行联合,拉开收入差距,提高他们的工作积极性。另一方面,要从精神层面进行激励,对他们的发展机会以及工作环境进行改善,安排他们适应的工作强度。另外,科研人员是高校科研管理体系中的一员,制定管理体系与评价激励体系的时候也要将科研人员的科研难度纳入考虑之中,科研工作不是短期能够产出成果和收益的,甚至有以失败告终的科研项目,因此,制定评价激励体系的时候,要综合考虑多方面的因素,要将长期和短期的影响结合起来,将个人与科研项目结合起来。 3结语 高校科研是国家科技研发的重要组成部分,在当今的信息化建设进程中,高校科研管理需要主动进行科研管理工作以及管理方法的创新。引进信息化人才,实现管理的信息化,树立服务意识,加强科研成果转化,建立健全管理制度与激励体系都是科研管理工作的创新点。 作者:齐荣坤 单位:广东科学技术职业学院 科研论文范文:高校科研经费精细化管理制度论文 一、高校科研经费管理中存在的问题 1.来源渠道庞杂,门类繁多,难以具体逐一严格管理。 科研经费来源的特点是多层面、多范畴、多渠道。有来自国家各部委的,比如:教育部、科技部、农业部、卫生部等;有来自社会团体或基金会的,比如:社科联、教育基金、青少年发展、公益事业发展、绿化、环保协会等;也有来自众多的企业赞助、委托、合作、风险投资等;同时还具有多种多样的项目类别,比如:优秀人才支持、发展问题研究、基本科研业务专项基金等。多层面、多部门、多领域门类繁多的科研经费,给高校财务管理带来了很大的困难。 2.项目开展周期长,跨度大,有的3~5年,还有的甚至长达10年以上。 一些科研项目往往存在着长期挂账的问题“,结题不结算”的目的是为了能够进一步开展深入的研究,同时也是想向有关部门或协作单位再申请一笔新的资金。但是这样做的结果往往给财务管理部门带来了很大的问题,漏洞太多。有的甚至出现了当时具体负责管理的财务人员都已经退休或者是调离,科研人员也更换了几拨,对财务管理年度结算管理制度造成了很大的麻烦。 3.政出多门,各类科研项目经费管理办法众多,难以统一管理。 有的项目管理部门允许开支人员费用,有的不允许;有的只允许给项目开发过程中对没有工资性收入的人员发放劳务费,有的也可以给具有工资性收入的人员发放劳务费;有的对预算要求必须细化,有的却只要求不超支即可。凡此种种,导致财务管理部门与财会人员很难对每一项日常支出一一进行有效的监管。如何才能保证科研经费开支“保质保量”、“合理合法”,在某种意义上来说,成为只能靠科研人员和具体执行者自觉自律的事情。 4.经费预算执行与批复预算偏差比较大,计划与财务脱节。 科研经费涉及部门很多,互相之间信息不通,没有共享信息的平台。管项目、管钱、管物、管预算、管审计、管决算的各部门、各岗位之间很少有沟通、协调与配合,有的甚至相互制约,自然就造成了科研经费管理与使用上的混乱。有的项目严重超出预算,有的项目超出范围,还有的协作单位超预算抑或是合同范围列支经费。一些科研项目负责人认为项目预算是有弹性的,在一定程度上可以估计和变更,没有认识到预算本身应具有的严肃性。预算频繁变更,导致预算执行力度不够,影响了预算约束力和有效性。 5.没有充分发挥计划、审计、财务等部门的作用,难以具体落实监管措施。 一些高校“贪大求洋”,项目越多越好。只重视拿回来项目,找回来钱,重立项,轻管理,只要找回来项目,就意味着找回来了钱。至于如何花这一笔钱,能否让钱落到实处,是否能真正完成科研项目,都是无足轻重的。在这种指导思想下,审计、财务、计划、管理部门都是在被动地开展工作,没有发挥积极主动的作用,极易造成挤占、挪用科研经费,甚至发生腐败、贪污行为。比如,报销中使用虚假的发票、清单、凭证,与实际经济业务不相符;在科研经费中列支不符合规定的劳务性费用,编制、虚构名单,虚报或冒领科研劳务费、学生助研津贴、专家咨询费等;甚至还有个人家庭消费的支出,包括在商场、购物中心、超市购买的个人消费的支出,在科研经费中报销的现象;还有的存在伪造虚假合同,套取科研经费的问题。 6.使用科研经费使用不规范、不合理。 许多高校都存在着使用科研经费不规范、不合理的现象。没有严格按照相关政策规定将以学校为项目主体申请到的科研经费纳入学校财务统一管理,应该通过政府有关部门统一采购的设备、耗材、图书等,没有按照相关规定进行。形成了“遇到红灯绕着走,没有灯光摸着走”的现象,在很大程度上降低了科研经费的使用效益并给腐败的发生提供了机会。 二、分析科研经费管理发生问题的原因 1.缺乏严格、规范、统一的科研经费管理制度,相关部门与学校领导缺乏足够的认识。 高校教职员工通过不同的渠道、不同的层面承担的科研项目和要来的科研费用到账后,学校相关部门一般而言只是对科研合同进行登记、扣除一定比例的管理费用,之后这笔费用就进入项目负责人的账户。至于费用的具体支出、支出的内容以及项目的结题等大都没有进一步的管理。 2.学校对教职员工所承担的科研项目没有严格的管理与评审机制。 由于职场竞争激烈,许多人为了晋升、出成果到处找科研项目,有的甚至承担了本来不是自己的专业抑或是难以胜任的课题,结果是力不从心,无法按时完成课题所规定的任务,因此出现了几年甚至十几年仍然未能结题的现象。还有的开题者都已调离甚至退休了,项目都没有做完。 3.没有统一的管理平台,信息享用不畅。 由于学校对科研项目没有一套详细的管理制度,无法有效地对各种支出进行准确的审核,只能是按照项目负责人的意见进行核实。科研项目负责人则总认为科研经费是自己要来的,用在哪方面是自己说了算,难以理解财务管理的严肃性。项目支出结构合理不合理,是自己说了算,即便是有挤占经费的问题,也是“羊毛出在羊身上”。因此,财务人员无法严格按财务标准进行报销。 4.财务、审计、科研、人事、纪委、监察、二级学院(部、系、所、中心、室)等部门没有形成强有力的管理“拳头”,缺乏管理力度。 一是对纵向课题的外协单位的资质、能力、经济合理性、业务相关性等方面缺少相关信息,无法严格审核,因此各部门对项目的立项、开题与执行进度和执行情况难以进行监督和跟踪;二是相关项目负责人不向有关部门作详细的汇报,管理部门不了解项目的具体情况,因此难以严格审核科研项目实施过程中的重大变更事项;三是没有考核标准,无法对要结题的科研项目进行严格审核;四是尺度不一,对横向课题合同中约定的实施进度难以准确把握。 三、如何建立高校科研经费预算精细化管理制度 笔者认为,凡是以本校的名义所取得的各类科研经费,不论资金来源渠道如何,不论是政府计划、公益性行业科研经费,还是非政府计划科研经费,必须全部纳入学校财务统一管理、专款专用,任何单位与个人都无权截留抑或是挪用。因此,应采取以下措施逐步推进科研经费管理制度的有效建立。 1.建立与完善“统一领导,分级管理、责任到人”的管理体制 全面落实科研经费管理办法。要实行科研经费校长负责制,由分管科研、财务的校级领导具体负责科研经费的审批、管理和使用,落实财务、科研、审计、人事以及相关部门与项目负责人的权限和职责。相互协作,密切配合,各负其责,协同管理,建立健全科研经费管理监督机制,确保学校科研经费“阳光管理,透明操作。” 2.明确各部门、各单位的工作职责与经费内容、申报程序 将纵向、横向科研经费的开支范围逐一细化;做好、做实、做细科研经费报销的标准、审批权限、结余经费分配方法、奖励规定;明确科研经费必须按照上级批复的预算抑或是合同约定、经费管理办法的要求开支;明确教师、科研人员必须按照所进行的科研工作支出相关费用,必须以合法、真实的票据通过相关程序进行报销。要使科研、财务、审计、人事、二级学院等相关部门以及项目参与者都能做到有法可依,有章可循,照章办事,“不越雷池一步”。 3.提高科研管理、计划财务、审计、人事等部门人员的整体素质和专业素养 从而能够有力地促进学校科研经费预算精细化管理迈向一个新的高度。要建立科研经费管理的信息化平台,加强高校的科研服务能力,以满足科研活动的需要;同时要加强每一个科研项目结题结账管理,不论是哪一个单位,抑或是哪一位领导担任主持人的课题,都要严格遵守科研合同,按时履约,按时结题,决不能人都早已调离岗位或者都已经退休了,科研项目还没有结题。没有特殊原因,一律不能“结题不结算”。 4.进一步协调计划财务、科研、审计、人事、二级学院等相关部门之间的信息交流 定期召开科研经费管理工作研讨会,将工作中遇到的具体问题开诚布公地坐下来认真研究,拿出具体的解决方案。针对一些项目总是超出预算的情况,要将这些项目的负责人召集在一起,明确告知超支部分不予报销。要立木为信,坚决杜绝此类屡禁不止的问题。 5.将制度创新作为核心任务,重点是形成可复制、可推广的制度成果。 大胆改、自主改,把培育功能与政策创新结合起来,只要是对科研项目有益处的、能够“好钢用在刀刃上”的事情,就要积极主动地去做。“进一步增强信心,适应新常态,共同推动科技创新持续健康发展。”在这个过程中,我们的每一点进步,每一个突破,都是在为科学发展做贡献,都是建立精细化管理制度的初衷所在。 四、当好科研创新的排头兵,不断提高核心竞争力 众所周知,我国是全世界科研的大国,位列第二,也是科研人员最多的国家之一,但是论文质量却远远落后于其他国家。这充分说明,光有“数量”是远远不够的,必须在“质量”上加倍地努力,才能使中华民族屹立于世界民族之林。2014年5月,在视察上海时语重心长地指出:“当今世界,科技创新已成为提高综合国力的关键支撑,成为社会方式和生活方式进步的强大引领。谁牵住了科技创新这个牛鼻子,谁走好了科技创新这步先棋,谁就能占领先机。”高校肩负着我国科研创新的重任,科研经费管理水平的高低,直接影响着科研项目成果的水平高低。要切实加强社会主义核心价值观的学习与领会,让每一位科研项目的参与者、管理者都深深感到自己肩上的重任,使大家都能够感知它、领悟它,从而内化为精神追求,外化为实际行动。多用时间静心读书、静心思考,主动加快知识更新、优化知识结构,才能使自己永远保持才不枯、智不竭,为提高科技创新核心竞争力奉献自己的全部力量。 作者:刘永 王迪 单位:中国人民解放军石家庄陆军指挥学院院务部财务军需处 科研论文范文:航天科研类班组管理论文 一、背景及问题 根据班组长访谈和对班组的问卷调查,发现五院科研类班组建设工作还“欠一些火候”,特别是管理效能还有很大的提升空间。针对科研类班组管理效能提升的问题,本文课题组查阅有关班组建设的理论书籍,借鉴其他央企的有效做法,多次实地调研基层班组建设情况,同事间头脑风暴法提出了很多很好的建议和意见,其中的核心就是通过研究、探索科研类班组的内在规律,不断更新理念、提高认识,把班组建设工作真正作为打造核心竞争优势的重要手段。从源头抓起,调查科研类班组的建设现状,找准工作“短板”,科学地确立班组管理效能进一步提升的内容、方法和途径,推动班组建设工作创新奠定扎实基础。 二、经过及主要做法 为进一步提升五院科研类班组建设的针对性和有效性,采取“三步走”的方式。第一步:加强基础研究,准确了解科研类班组管理现状五院共有1315个班组,其中科研类班组683个。为了解基层班组员工的工作状况,查找科研类班组管理中存在的不足,以便有针对性地改进工作,提升科研班组的管理效能,根据相关理论,本文课题组开展了一次五院科研班组员工工作状况调查,调查内容包括工作目标和计划、工作效率和质量、学习和培训情况、压力和激励情况、班组长领导力等五个方面。问卷调查采取匿名制形式,由课题组直接把问卷发放到员工手中,员工独立完成之后密封上交课题组,全程没有班组管理人员干预。第二步:锚定短板,深入分析影响管理效能的因素通过问卷调查,结合科学的统计分析方法,本文课题组深入调研并综合应用管理学中的“X理论”、“Y理论”、“Z理论”分析得出班组管理效能“短板”和需重点提升的要素项。通过对科研班组员工工作状况的问卷调查,以及对部分科研班组进行实地调研,发现五院的科研班组管理对于“Y理论”和“Z理论”的应用比较到位,人性化管理和企业文化都做得不错,对于“X理论”的应用比较欠缺,科学管理的建章立制还不够完善,执行力不强。第三步:提升五院科研类班组管理效能的对策研究根据科研班组管理效能影响因素的分析结果,本文认为必须从计划管理、学习管理、激励管理、现场管理、班组长领导力五个方面入手,强化对“X理论”的应用,将国际理念与班组建设实践相结合,集成国际、国内班组管理的先进方法、工具和模板,归纳总结现有的班组管理经验和案例,为班组建设开辟道路,提供强有力的支撑。具体方案如下: 1.班组计划管理提升 班组计划管理,就是围绕单位年度发展目标以及上级部门下达的工作任务制订具体实施计划,并进行阶段性总结以便及时发现问题、调整计划,以提高集体与个人的工作效能,确保各项工作围绕组织总体目标高效开展,最终顺利完成企业各项生产经营指标。根据五院的科研任务特点,班组计划管理的思路是“制度统一化、模板差异化、实施信息化”,即在制度上统一要求制订周期性计划,定期或不定期进行小结;在具体表格模板上采用适合各自工作特点的计划填报模板;在计划管理的实施上采用信息化支撑系统。通过优秀的计划管理,使班组计划既产生于工作目标又服务于工作目标,切切实实给班组以及个人的工作起到有力的推动作用,确保实现企业总体发展目标。 2.质量管理提升 质量是航天的生命。科研班组最直接的工作产品就是一份份技术报告和技术成果,其质量高低,取决于是否有严格的要求、严肃的态度和严谨的作风。基层班组要通过练好内功,达到建立、实施质量管理体系和运行机制来推动班组工作的深化改革,逐步建立起适应单位需要的科研管理新体系,达到资源配置优化、专业化、科学化、规范化的服务要求和产出。班组质量管理适用于班组全体成员,班组长(或班组长指定的人员)应要求全体成员在日常工作中严格按照班组质量管理的流程、制度执行,并对执行的情况进行打分,适当给予奖惩。质量管理必须形成一种“草根文化”,广泛依靠群众的力量,形成群众性的长期运动。 3.班组学习管理提升 班组学习管理,就是有计划、有目的地组织班组内部学习,促进班组成员掌握新知识和新技术、提高班组学习力、创新力和凝聚力的过程和活动。通过班组学习,可以提升班组成员的专业能力和综合素质,更好的为科研服务;可以让班组成员劳逸结合,减轻工作压力,体验到工作的乐趣;可以引入科学的工作方法和工具,提高服务水平和劳动生产率。要想打造基层班组的学习能力,首先要改变班组成员的观念,倡导一种“工作学习化、学习工作化”的学习理念,并具体细化在四个方面:一是强调“终身学习”。班组的每一位成员要把学习当作是一种成长的状态,当作是一个需要毕生努力和坚持的方向,通过个人的持续学习来实现自我的完善和生命价值的完满。二是倡导“全员学习”。班组的业绩来自于全体班组成员的工作绩效,没有个体的努力则不可能换来班组集体的成功。因此,不管是班组长还是班组成员都要长期具备“学习”的状态。三是提倡“全过程学习”。班组要将“学习”贯穿于各项工作的计划、控制、执行、反馈等环节,使班组前进的每一步都打上学习的烙印。这就要求班组成员要做个学习的“有心人”,时时处处留心学习。四是注重“共同学习”。每个人要坚信集体的智慧高于个人的智慧,以“共同学习”的心态促进个人的成长,不断提升班组集体的学习能力,打造卓越班组。 4.班组激励管理提升 激励就是通过影响人们在追求某些既定目标时的愿意程度,增强或削弱其积极性,从而影响人们的实际行动。实施班组激励管理,旨在加强员工对企业文化的认知度,调动员工的工作热情,舒缓员工的工作压力,激发员工的主观能动性和创造性,营造积极向上的工作氛围,打造一支执行力高、战斗力强的团队。 5.班组长领导力提升 班组长领导力的提升是基层班组管理效能提升的重要组成部分。德鲁克说:领导能力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力。班组长是否具备自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考这五项修炼,能否创建学习型班组,是衡量班组长是否卓越的主要依据之一。针对调研中发现的科研班组长技术过硬、管理技能缺乏的问题,结合五项修炼的要求,可以从领导力的五个要素:领悟能力、执行能力、沟通能力、激励能力、凝聚能力着手,通过12项具体整改措施来提升班组长的领导力。 三、思考与启示 1.深入掌握科研班组管理现状是加强班组建设的前提。 加强科研班组建设要充分掌握这一群体的特点,了解其管理现状,进而有针对性地找出管理短板。 2.准确分析影响因素是加强班组建设的关键。 找准科研班组管理短板,班组建设出现什么问题就解决什么问题,只有准确地分析影响因素,科学地制定对策措施,才能真正促进班组建设,提升班组管理效能。 3.科学制定对策措施是加强班组建设的根本。 影响因素分析的准确性、对策措施的科学性、贯彻执行的及时性等是影响班组建设进一步加强的关键因素,只有围绕关键因素合理制定对策措施,重视前期的调研分析、统筹策划,准确分析影响因素、科学合理制定对策措施,才能切实增强班组的管理效能,促进班组建设实效。 作者:董嘉娜 李岩 单位:航天五院 科研论文范文:科研转制院所薪酬管理论文 1当前转制科研院所薪酬管理存在的缺陷与不足 1.1薪酬管理缺少激励机制 在各种科研转制院所的薪酬管理体系中,普遍存在工作中“干与不干一个样”、“干好与干坏”一个样“、同工不同酬”等不平等现象,不考虑员工为企业作出的贡献,存在随意性较强和不公平的状态,对于员工起不到激励作用;岗位工作界定比较模糊,同一岗位没有层级之分,薪酬晋级空间小;缺乏人力资源战略规划,缺乏竞争和淘汰机制;激励手法单一,不注重员工的精神激励及自身发展。 1.2没有建立有效的绩效考核体系 大部分转制科研院所的企业,其绩效考核仍然沿用原有的绩效考核,与企业发展的实际不相符,从而无法起到激励员工的作用。其考核内容和方法都比较陈旧,绩效考核并未发挥出应有的功效,并未改善员工的绩效或者工作态度,加上考核工作中存在定位不准确、考核指标不合理及绩效考核人为操作性大等问题,无法提高员工的工作积极性。 1.3政府过多干预 受工资总额的影响,各地的转制院所划归当地的国资委管理,有的地方国资委除了控制企业的工资总额,还直接干预企业内部工资比例等具体决策,从而导致企业薪酬管理无法落实自主权,影响到内部分配制度的改革步伐。 1.4薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性 如果企业的薪酬管理不当,在外缺乏竞争力,那么员工会将本企业的薪酬水平与外面的同行业或者同地区的薪酬待遇比较,一旦薪酬水平比外部市场的薪酬水平低,那么员工就会滋生不满情绪,甚至出现转业和跳槽的现象,不利于企业的发展。而内部出现平均主义,导致部分核心技术人员或者关键岗位职员的薪酬与普通员工的薪酬差距不大,出现劳动力付出与收入严重不等的现象,必然会出现人才流失的现象。 2转制院所薪酬制度改革的有效途径 2.1建立动态化和人性化的薪酬管理机制 当今世界的竞争归根到底就是人才的竞争,科研转制院所想要进一步提高自身的核心竞争力,就必需采取一定的激励策略,留住人才。因此,科研转制院所在设计员工福利制度的时候,要给予员工动态化和人性化的选择,实行“灵活性福利制度”,让员工依据自身需求,选择自身适合的福利项目,在给予员工自由选择时,体现出企业对员工的充分尊重,从而激发出员工的工作能量,为企业创造更大的价值和利益,以提高企业在市场中的核心竞争力。 2.2健全和完善绩效考核制度 转制院所需充分发挥出薪酬的激励作用,需依据自身的发展战略及经营的环境,健全绩效考核制度,把员工自身的薪酬待遇与其为企业创造的利益和价值相匹配。同时绩效考核的时候,还需将员工的技术提升、贡献值、潜力空间等纳入考核范围,并将绩效考核与员工的职位晋升等挂钩,从而使员工能努力工作,提高工作业绩,进而激发出员工的创造力。 2.3降低政府干预的力度政府对转制院所的过多干预,不利于企业的薪酬管理工作的改革以及企业的发展,因此,需降低政府的干预强度,转变政府的职能,为企业提供较好的外部环境。企业的薪酬管理中出现的外部问题,企业自身是无法解决的,必需依靠国家政策,为企业提供较好的外部环境。国家需为企业的发展提供政策上的支持,使其能真正走上自主经营、自负亏盈的道路,成为市场经济的主体。因此,需给予科研院所在薪酬管理方面的自主权,让其根据目前市场的竞争状况、市场的薪酬水平以及自身的实际发展要求等,自主决定本企业的薪酬结构和薪酬水平,为科研院所的发展提供自由的环境。 2.4提供具有公平性和竞争力的薪酬 薪酬管理是现阶段激励员工最简单、最直接的福利政策,在薪酬激励中企业需显示出绝对的人才优势,从而在日益激烈的竞争中取得一席之地,并要重点突出对企业人才的重视。在企业的内部,需保证薪酬的合理分配,并注重按劳分配与其他分配方式相结合的薪酬分配制度,还需做好企业内部岗位的评价及岗位酬劳的价值分析,从而实现薪酬对内公平和对外合理。而在对外薪酬管理比较方面,企业需为员工展示同行业同岗位薪酬的价位,并保持企业处于领先地位,以求在同行业的人才竞争中处于优势地位,从而吸引技术型人才来本企业发展。另外,企业还需为员工制定晋升程序和制度,以及个体培训计划,让员工个体具备事业小目标,团体具备大目标,从而增强企业员工的干劲,为员工提供更广阔深远的前程。 3总结 综上所述,由于科研转制院所属于科技研究所企业化改制后的特殊模式,其内部的薪酬可能还沿袭原来的管理方式,与其发展步伐不吻合,造成阻碍作用。因此,转制院所中出现的薪酬管理问题,如薪酬管理缺少激励机制、没有建立有效的绩效考核体系、政府过多干预、薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性等进行分析,有利于寻求有效的完善措施将其解决,以增强企业的人才竞争力,促进企业的进一步发展。开展有效的薪酬管理工作,不但能完善劳动的用工管理,有利于在企业内部建立规范、统一的劳资关系,而且能为企业创造更好的发展环境,增强企业的竞争力。 作者:任柳杰 单位:广西壮族自治区农业机械研究院 科研论文范文:科研院所薪酬管理论文 一、科研院所的薪酬管理现状 科研院所大多是国有事业单位,由于受计划经济惯势的影响,具有天生的制度缺陷,主要体现在:薪酬管理仍然保留着行政组织的模式,用人部门负责各自员工的考勤,人力资源部统一负责公司薪酬管理工作,拟订年度薪酬发放计划,审核员工考勤记录、工资奖金及加班费等薪酬的发放,及时编制报送工资报表,办理统筹及保险的核算、上报,财务部负责员工工资的审核、发放。工资水平与市场价位相脱离。各个岗位的工资没有反应本身的市场价值,大部分科研院所在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而重要岗位的员工工资水平却普遍低于劳动力市场价位。薪酬同部门绩效和岗位绩效没有挂钩,虽然同岗位对照但未全面衡量岗位的岗位职责、任职要求、劳动强度、工作环境、工作时间、管理幅度等因素。在薪酬总额构成中,真正能起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低,而且奖金发放也是与岗位层级有关,与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关系不大,平均主义分配方式。薪酬分配制度流于形式,一方面,很多国企现有的薪酬结构考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素,看似很科学,但是薪酬的分配主要是以行政级别为主的,基本工资、福利都跟级别挂钩,而绩效工资占薪酬的比例很低,员工干多干少一个样,干好干坏一个样,不仅无法体现不同人才的不同价值,而且造成分配上的大锅饭。 员工对薪酬认识模糊化,既不清楚决定自己工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。 二、科研院所薪酬管理存在的问题分析 我国科研院所目前在薪酬管理方面的现状,已严重阻碍了科研院所的自身发展,对此,本文从以下方面对科研院所薪酬管理存在的问题进行分析: 1.缺乏现代人力资源管理的部分职能,受传统薪酬管理的影响 科研院所人力资源管理事务性工作占据了大量时间和精力,战略性人力资源管理工作投入不足,人力资源管理的核心功能得不到发挥,不能为院所长期发展提供支持。 2.薪酬管理基础工作薄弱。 在许多科研院所,薪酬管理依靠经验管理,工作分析、岗位评价、绩效考核等人力资源基础工作薄弱,实施方法不科学。薪酬制度不健全,机制不完善,缺乏激励机制,使员工满意度较低,积极性不高。3.薪酬总额难以突破。国有企业事业单位的工资总额受到硬性条件的约束,难以突破。目前国有企业工作总额调控的主要方法依然是功效挂钩,没有系统考虑行业投入产出水平等综合因素,往往会造成国企年度工资总额的基数过低,无法实现与市场水平挂钩。 4.平均主义思想严重。 国有企业平均主义分配倾向是历史产物,对企业有重大贡献的科技人员、管理人员和一般体力劳动者一视同仁搞平均主义的分配,没有体现奖勤罚懒,使优秀员工缺乏动力,后进员工缺乏压力。同时也会扼杀员工的创造力,对优秀员工的培养和保留是不利的,对组织的损害也是长久和深远的。 5.缺乏有效的沟通和反馈。 员工的薪酬考核只是一个单向过程。大多数科研院所员工完全是考核指标的被动接受者。公司无法让员工融入形成凝聚力。员工对薪酬管理制度缺少了解,一方面容易对制度产生抵触心理,另一方面员工不知道公司的考核政策、考核结果、自己在工作中存在哪些问题以及如何改进。 6.缺乏有效的考核方式。 科研院所以开展科研创新创新活动为主,其员工大部分是科技人才,具有一定的专业知识和技能,称之为知识型员工。其除具有一般人力资源的特性外,又具有其特殊性,蕴含了丰富的人力资本,有较高层次的精神需求,其劳动过程难以监控,劳动成果难以衡量。 三、科研院所薪酬改革的思路 鉴于当前科研院所薪酬管理的现状以及产生的原因,完善科研院所的薪酬管理可以从以下几个方面入手: 1.提升薪酬管理理念,加强管理者在现代薪酬管理理论方面的学习,正确认识薪酬管理对企业管理的重要作用。 通常认为薪酬的作用往往是人才吸引、保留、激励以及开发,但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此必须使管理者意识到薪酬管理要围绕企业战略以及远景目标进行,要根据企业的发展及市场的变化随时调整薪酬管理策略,不能简单的以成本的高低来判断薪酬制度、薪酬策略的优劣。 2.科学的进行岗位工作分析和测量,建立系统公正的薪酬考核体系。 通过工作分析可以判断该项工作对企业的价值或重要性,以及执行这些工作项目所需的资格条件作为核定薪酬的依据。做好工作分析,对每一职位的工作内容、工作职责、工作量、权力关系、考核要求进行清晰的描述。确保薪酬与业绩挂钩,将职工工资增长状况作为经营者业绩考核的基本内容,并作为一项重要的考核指标。同时只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的作用,过大或过小都能引起员工不满。 3.加强薪酬调研分析,取得相关行业企业的上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构的对比资料以及社会发展状况和劳动能力的分析。 合理控制薪酬差距。收人差距是影响企业稳定的重要方面。要在企业内部确定合适的收人差距比例,更好的维护企业整体稳定。 4.建立有效途径和渠道及时沟通薪酬,加强薪酬体系运行的监督。 优秀企业的实践表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与薪酬制度的设计与管理能令人满意且能长期有效。一方面如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道,则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策,而且万一出现问题,也可以较快的得到反馈并解决。另一方面工资分配应做到公开化、透明化,经营者收人考核办法应以适当的方式向职工公开,实现职工对经营者薪酬的监督,保障公正的薪酬制度得以公正的执行。 5.建立薪酬分配升降制度。 一个能够有效发挥效用的薪酬制度应该具有科学的工资标准,合理的工资结构,动态灵活高效的运行机制。同时它应该时刻处于动态运行当中,要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。一方面要根据企业的不同时期的经营战略而调整,另一方面要考虑物价指数、市场劳动力资源供需的变化、企业盈利和薪酬支付能力的变化以及整体水平的变化。 作者:贺方方 单位:中航工业特种飞行器研究所 科研论文范文:高校美术专业科研管理论文 一、国内美术院校科研管理中存在的问题及成因 1.缺乏科学有效的评价和激励机制 美术专业具有技能性较强的专业学科特点,强调日积月累的实践创作与艺术感悟,科研成果的形式大多是作品而非论文及著作,如绘画或雕塑作品参展获奖,企业形象设计或标志设计作品被采用等。各省市按照现行的科研管理条例对高校进行综合评价时,往往没有考虑到美术类学科的专业特性,经常以文章发表及专著的数量进行衡量,以至于在美术高校填写的上报表中,许多很重要的专业成果找不到相应的填写位置,因此很难获得更多的经费支持及成果奖励。更重要的是,由于各高校的日常科研管理条例及成果统计形式都是针对上级主管部门的要求制定的,因此,这些评价和激励机制不完善直接影响到了教师的职称评定及对优秀成果的奖励。 2.学科建设及管理模式的滞后性 目前,美术院校科研管理观念相对落后,管理模式僵化。美术院校传统的学科建设组织形式以设立二级学院及直属系为主体,按专业特点进行划分:造型学院、设计学院、媒体学院、实验艺术学院、国画系、史论系等。科学研究层级结构以校、院、系、研究所、教学研究室、课题研究组等形式进行设立,课题间及学科专业间的联系相对闭塞,缺乏长期有效的合作和沟通,阻碍了项目研究及学科专业的交叉与融合。近20年,国外新兴的视觉文化研究领域对以视觉为核心的各学科综合性研究非常重视,取得了显著的研究成果。相对而言,国内一些传统学科的组织形式制约了人才的流动,已经不能适应科学研究多样性与灵活性的需求,如何科学有效的利用软件和硬件的科研资源及人才队伍,是提高美术院校科研水平的重要环节。近些年,伴随高校绩效考核制度的深化及各校间科研成果的竞争,美术院校科研管理模式的弊端日益凸显。许多美术院校普遍存在重艺术创作而轻学术研究,重设计实践而轻理论总结,重教学工作而轻专业研究的问题,这些现象不断地积增,违背了大学教育发展的规律,迫切需要建立切实有效的科研管理创新模式。 3.科研管理人员的素质良莠不齐 美术院校科研管理队伍的建设良莠不齐,引进人员的教育背景几乎和岗位工作内容没有相关联系,其大部分管理人员的实践管理知识都是通过实际工作中的经验积累形成的,缺乏针对美术管理专业的系统培训。院校对管理人员经常重使用而轻培养,继续教育的环节薄弱,进一步造成非专业的管理人员与高水平的教师队伍之间的差距。同时,高校对科研工作的重视和支持,科研成果数量的激增,不断对科研管理者的工作提出更多的要求。成为一名优秀的美术科研管理工作者,不仅要具有高度的爱岗敬业精神和认真负责的服务态度,相应的科学管理知识储备,还需掌握全面的艺术专业知识,关注文化领域的最新学术动态,这样才能适应美术专业科研管理创新模式日新月异的发展趋势。 4.美术专业科研成果的转化率低 美术专业科研成果的推广与转化工作一直是各大院校科研管理中的薄弱环节,美术院校师生创作的艺术成果丰硕,但成果转化与推广程度不容乐观,这一现象与美术院校科研管理体系建设的不足有密切的关系,现行的科研成果量化与奖励制度只重视项目数量,专利总数、、刊物级别等,没有协助教师建立成果转化相应的渠道及搭建校企合作的平台。同时,大部分教师缺乏成果转化的意识,大多数艺术家只埋头进行专业创作,忽略了艺术成果和市场经济的对接。因此,许多艺术成果仅仅停留在学术研究、职称评定、论文撰写等层面,没有积极地进行推广,使成果转化为生产力,致使科研成果严重浪费。 5.科研经费管理中的弊端 美术院校科研项目负责人大多以副高级职称及以上的教师为主,青年教师和研究生只能是项目参与人,以这种金字塔结构为主体的固有模式进行配置,致使项目研究人员的组成缺乏多样性与灵活性。然而,科研项目的创造性劳动,绝大多数是由这些年轻人承担,他们长期大负荷的工作,却无法成为项目的主要承担人,这种过于严格的项目申请资格的规定,虽然符合国家的项目管理要求,但在实际应用中,却间接抹杀了青年教师及学生的创造热情,无法直接地激励他们的创新思维,阻碍了艺术创新成果的产生。近年来,国家对科研项目的资金支持逐年增长,而对于承担人员资格的过度限制,使得大量的科研经费集中于少数人的手中,科研成果的数量和质量不能得到有效的监控和保证,出现了同一成果多头结项的现象,严重影响了科研经费的良性运转。 二、提升美术院校科研管理水平的策略与途径 1.科研资金组织与资金管理优化 美术院校的科研资金组织与资金管理需要根据学科特点进行优化,参考国外诸多大学的管理模式,对我们的管理创新颇有启发。比如,我国科研项目的管理经费的报销环节,人工费用还需通过其他途径进行支付,这凸显出管理制度中相关条款的不合理现象。国外大学从申请项目时,就已经严格进行了预算明细审核,项目研究过程中的经费使用严格按照预算来执行,报账的管理体系与预算的管理体系完全分开。项目经费以直接费用和间接费用两部分进行划分,间接费用的比例可占到实际费用的一半以上,项目研究中的材料费及研究人员的福利都很多。同时,项目研究中对学校内设施的使用也要收取费用。这种资金组织及管理的透明化是需要我们借鉴的。 2.人才培养与科学研究紧密结合 科学研究与人才培养同时进行,已成为国外高校科研管理中的成功案例。在美国,人才培养与一些项目研究相联系,导师招收博士生的数量与项目直接相关,博士根据导师的项目经费及研究需要来做助研工作。导师可招收博士生和博士后的数量很大,在国外一流的大学里,学术研究的辅助队伍是相当庞大的。这种管理模式为我国美术院校的科研建设提供了诸多启示。回望美术创作的发展早期,可以追溯到师傅带学徒的作坊,在规模庞大及有名望的作坊里,一位师傅拥有众多的学徒,完成大的艺术定件。这种传统的艺术创作模式与国外的科研体系有很多类似之处。首先,它可以降低进入研究领域的门槛。其次,它可以在创作与研究中培养学生。最后,它可以为国家节省大量的学费资助及科研人员工作费用。需要严格把关的是相应制度的建立,当学生参与学校的研究项目时,对该生的各种成果及学术能力的综合评定,必须有相应的顾问来监督,并设立学科组对该学生进行评分和最终的资格考核。 3.发展战略组织与科研理念优化 西方发达国家中许多大学科研管理制度的建设比较完善。美国所有大学几乎都有科研管理手册,手册中对不同专业的科研管理都有详细的规定,而且各大学的管理制度如出一辙,普遍性原则对所有研究人员及机构都是适用的。统一的标准,营造了公平的学术环境。因此,我国高校美术专业科研管理也应根据学科的特殊性,设立行之有效的统一管理模式,美术类院校与其他高校科研管理的不同之处,主要在于众多复杂多变的艺术成果形式的评价与鉴定,全国美术类高校的科研工作基本相同,统一的艺术科研管理体系在全国院校都是可以使用的,具有共通性。因此,全国统一的美术科研管理体系有待建立,这既是提高管理效率及各院校横向比较的迫切需要,又是全国学术水平认定规范化的必然举措。 4.营造良好的管理文化环境 国内美术院校科研管理的文化有很多弊端,整个管理模式都是行政体制下的管理,缺乏学术研究的管理文化。许多高校把科研管理制度简单理解为项目管理、工作室制度、科研经费管理等,这是非常片面的,高校的科研管理制度不只是用于规范教师与科研人员的日常工作,更应自然成为每位教师心中的管理符号,形成普遍的约束力与认同感,同时对所有教师的行为与意识产生潜在影响。因此,以人为中心的人本管理,是高校科研管理的核心及发展方向。所谓人本管理,就是指在高校科研管理的所有活动中,首先应把教师放在最重要的位置,以服务教师学术研究的全面健康发展为宗旨,充分调动教师和管理者的积极性与创造力,从而使高校的学术成果获得效益的最大化。 5.美术专业科研管理信息系统的研发 随着科学技术的飞速发展,以数字媒体为代表的互联网管理技术的研发水平日新月异。经统计表明,全国绝大部分高校已采用了计算机和管理软件进行日常科研管理工作,但缺少适合不同学科特色的管理软件研发。因此,结合美术专业自身特点,自主开发适合美术专业科研管理的信息系统是十分紧迫的工作。现代信息技术监测在科研成果认定、质量监控、制度决策及成果创新过程中广泛应用,对于简化科研管理的流程,提供科研信息与数据的统一与利用,加强管理的科学性具有重要作用。互联网管理技术不只是信息化管理的媒介,还将成为管理工作的重要手段,伴随着数字媒体网络技术在美术院校科研管理中的应用,美术院校科研管理工作必将走向信息化与规范化。 三、高校美术专业科研管理评价体系建设与实践 全国独立的八所美术院校(中央美术学院、中国美术学院、天津美术学院、湖北美术学院、广州美术学院、西安美术学院、四川美术学院、鲁迅美术学院)经常组织联席会议,针对美术专业科研管理方面的问题进行研究与分析,内容涉及科研量化指标体系的建设、科研质量鉴定、科研成果转化、学术规范及学术不端行为的惩戒等。会议提出学术规范与管理规范的界限不能混淆,要把科研成果的量化管理变成社会评价、学术评价、长期评价而非单位评价、工作评价、短期评价的结果;要对当下美术院校的学术成果评价进行全面的检讨和反思,努力实现从行政思维转向学术思维,从形式评价转向内涵评价等问题。同时,针对部分高校试行的科研成果统计方法进行近一步探讨。试图建立起一套分值换算的方法进行美术成果量化的评价体系。美术院校科研成果评价体系由统计表格、分值说明、参考目录三大部分组成,统计表格与分值说明中10个方面的内容依次对应。首先,教师可以按科研成果形式的分类在表中填写内容,填好后根据分值说明计算分值,最后得出当年获得科研成果的总分值。例如,体系中将教师参展分成四个等级,一级为国际大型展览或国家级展览;二、三级为全国美术家协会和各专业艺委会主办的展览;四级是各省市美协主办的艺术作品展。科研处根据四个展览等级,分别列出历年展览的具体名称和相应分值。教师在填表时,很快就能查找到参展级别与获得分值。科研成果分值量化管理以整年为一周期,其中设有最低分值:助教最低需获得8分;讲师最低需获得10分;副教授和教授最低需获得15分。三年为一个奖惩周期。这种分值量化的方法,不仅为美术院校中不同专业的横向比较提供了依据,也为全国高校美术专业的总体衡量带来了可能。这些方法的探讨无疑为高校美术专业科研管理的科学发展带来了新的活力。高校的逻辑起点首先应是高水平的学术研究,因此,学术是高校的安身立命之本,那么学术管理也就成为高校发展建设的重要环节。科研管理无论采用何种运行方式,都应是保证和服从于学术研究及教学实践的。科学的管理方法对高校的长远发展具有非常重要的意义,高校科研管理部门的工作包括了特定的研究涵义,也就是说,高校科研管理具有其自身研究的学术价值,针对美术专业教学科研的实际需求而开展的学术研究,制订教学科研总体发展规划和计划;面向美术专业科研管理者的实践业务和管理专业的培训方案,对科学合理地做好美术专业科研管理工作具有非常重要的学术价值与实践意义。 作者:范晓楠 单位:天津美术学院
铁路安全论文:铁路车站施工安全风险及预防措施 【摘 要】 朔黄铁路近年来陆续进行大规模站场改造施工,施工过程中存在的诸多安全隐患,影响正常营业线运输,给企业安全管理带来较大的压力,通过预先危险性分析办法,找出站场改造过程中可能存在的危险性因素,从设备情况、外部环境变化、人为因素进行分析,提出一些具体的应对措施和解决办法。 【关键词】 站改施工 危险性因素 预防措施 朔黄铁路为国家西煤东运第二条通道,年运输煤炭能力超过2亿吨。为提高运输能力,近年来陆续对管内车站进行3.5亿吨扩能改造。站场大型改造施工时间长、工程量大、涉及单位多,对正常运输干扰大,存在诸多安全隐患。 查找影响施工的各类不安全因素,及时制定相关预防措施,实现运输与施工同步进展,是保证朔黄铁路运输大动脉畅通无阻的关键。 1 理论研究 预先危险性分析主要用于新系统设计、已有系统方案改造前的设计、选址阶段,在人们还没有掌握系统的详细资料的时候用来分析,辨识可能出现或已经存在的危险因素,并尽可能在付诸实施之前找出预防、改正、补救措施,消除或控制危险因素。 站场大型改造施工属于对原有设备进行大规模改造,适用于预先危险性分析的条件。通过预先危险性分析方法,找出施工过程中可能对运输生产造成的各类隐患或不安全因素,通过经验、技术手段进行分析,制定相关预防措施,达到施工安全目标。 2 站改施工过程危险因素分析 2.1 预先危险性分析资料准备阶段 相关资料:工务部门应提供设备变化里程数、曲线半径、桥涵状况、钢轨类型、道岔号数、站内及区间坡度等;电务部门提供信号机号码、信号机类型、道岔类型、侵限绝缘、联锁设备类型等电务数据;供电部门应提供接触网导高、挂网区段及长度、分相绝缘位置、隔离开关等供电数据。 2.2 分析可能造成危险性的因素 根据设备部门提供的技术资料、施工方案、施工计划、安全协议等资料,依据《技规》、《行规》、《铁路营业线施工办法》及相关施工安全管理规定,从设备、环境、人为因素三个方面进行分析。 (1)设备因素:①未按施工工艺及施工验收标准施工,造成行车事故。②施工封锁点毕,不能开通需延点作业,影响正常运输。③施工开通后,线路维护不到位,造成晃车,造成行车事故。④新道岔使用后不稳定,操纵不到位现象多,影响正常运输。 (2)环境因素:①车站行车室控制台站场示意图与室外实际不一致,股道、线路、信号机、有效长、坡度均发生变化;②车站值班员操作方式发生较大变化,施工过渡期间,部分车站采用6502电气集中联锁设备,部分车站改造为微机联锁设备,部分车站两套设备同时使用。③部分道岔未纳入联锁关系,需人工现场钉固、加锁、检查、确认,增加了非正常行车,存在安全隐患。 (3)人为因素:①施工命令错交、漏交,耽误施工或造成列车超速通过施工地段,造成行车事故。②各施工单位防护人员不按规定防护,造成耽误施工或人身伤害事件。③运统46登销记不规范,超范围施工或施工项目与登记项目不一致。④施工车辆放行未执行先准备进路,后填记凭证规定,造成施工车辆冒进信号或挤坏道岔后果,造成行车事故。⑤各项培训滞后,造成值班人员对设备操纵不熟练,错误操纵按钮,造成行车事故。 3 制定预控安全风险的措施 3.1 成立站改施工领导小组 开工前,由站长牵头,成立行车部门、设备部门、施工单位、监理等单位参加的施工领导小组,负责制定施工计划、阶段施工方案、过渡期间行车组织办法、施工安全卡控措施,明确各单位在站改施工期间应承担的责任和义务,协调并解决营业线施工期间存在的施工、运输、安全问题,作到运输、施工统筹兼顾。 3.2 预防安全风险的措施 (1)各施工单位必须按规定的施工方案和施工工艺进行施工,质量达标。(2)各施工单位严格调度命令给点时间进行作业,不得提前进入施工地段进行施工,原则上不得推迟延点(如需延点时,提前30分钟通知车站值班员)。(3)新站场启用后,施工单位与设备部门应共同制定线路维护保养制度,实行列车通过后趟检制,消灭晃车。车站值班员接到司机晃车通知后,应立即通知设备单位和施工单位,封锁线路,改用其它股道接发列车。(4)加强道岔的保养和调试。需使用道岔反位接发列车时,车站值班员应提前通知 务部门,提前操纵道岔,排除故障。(5)过渡期间,设备发生变化时,车站值班员应在原控制台(显示器)揭挂相关表示。(6)插铺未纳入联锁道岔(俗称“黑道岔”)时,严格按照规定对道岔实行钉固、加锁。分动外锁闭道岔进行三板九钉钉固,使用3个勾锁器加锁,非外锁闭道岔时进行三板九钉钉固,使用1个勾锁器加锁。“黑道岔”现场指派专人看守,列车通过后实行趟检制,查看道岔密贴状态。(7)当信号机停用(包括进站、出站信号机、区间通过信号机)且需不间断接发列车时,车站值班员应严格按照调度员阶段计划办理接发列车,严格按照《行规》第99条施工特定行车办法不间断的接发列车,具体作业要求按照调度命令执行。(8)加强人员盯控。站改施工期间,由站长总负责安排各级管理人员进行施工盯控,实行关键作业双确认制度。(9)加强非正常行车盯控,确保特殊作业人员到位。施工过渡期间,车站配备足够加岗人员,如设备发生变化需进行非正常接发列车时,按非正常接发列车办法执行。(10)加强人身安全教育,减少人身伤害。站场改造期间,涉及的单位多、人员多,各单位应各负其责,做好本单位人身安全再教育,严格落实防护员制度,及时向现场通报列车运行情况。公安部门应加强巡视,杜绝路外人员进入铁路。(11)加强职工教育培训,熟练操纵各种设备,掌握过渡期间行车组织办法。站改施工期间,车站应对微机联锁操纵进行专人专项培训,熟练掌握操纵办法。严格落实培训考核制度,各项培训必须经考试合格后方可上岗,防止出现带病上岗情况。 4 结语 抓好站改施工安全工作,责任重大。我们要通过健全机制,明确责任,提高素质、严格考核等手段不断提升站改施工安全管理水平,努力实现施工作业与安全运输的双赢。 铁路安全论文:关于包神铁路钢轨探伤与行车安全关系的探讨 摘要:近年来,包神铁路随着c80的进线和货运量的不断加大,原有线路铺设的50kg/m钢轨已严重疲劳。钢轨超期服役与运输生产、乃至行车安全之间的矛盾,是当前摆在包神铁路人面前、迫切需要解决的一个问题。为此,在只能采取50kg/m钢轨逐步更换为60kg/m无缝钢轨的情况下,包神铁路上下一边加强人工巡查,同时在钢轨探伤方面,通过调整探伤周期、配备具有一定素质的探伤执机人员和先进的探伤设备后,基本上较好地保证了行车安全。 关键词:钢轨 探伤 行车 安全 关系 0 引言 包神铁路是神华集团现有四条铁路线中最早开通运营的铁路,至今已二十余年。由于当初建设等级较低,正线线路为50kg/m的普通有缝线路。近年来,随着c80的进线和货运量的不断加大,线路钢轨已严重疲劳。尽管正线大部分已更换为60kg/m无缝钢轨,但种种因素导致正线还有接近40km、50kg/m的钢轨在超期服役,给行车安全带来了较大地挑战。 1 如何解决钢轨超期服役与运输生产、乃至行车安全之间的矛盾,其中最有效的一个办法就是对钢轨进行定期的探伤检查。并分别依据年通过总重、轨型等条件确定各类线路的探伤周期。 1.1 正线60g/m钢轨线路的探伤周期 按照《钢轨探伤管理规则》中关于钢轨探伤周期的规定,结合包神线的运量和线路状况,对改造后的正线60g/m无缝钢轨和有缝钢轨采取一个月的探伤周期。根据几年来上述地段伤损出现的类型和数量情况,说明这样的探伤周期基本可以满足之前的行车安全。 1.2 正线50kg/m钢轨的探伤周期 针对正线超期服役的50kg/m钢轨,经探伤班组建议,工务段领导果断决策,采取缩短探伤周期的办法、将两遍间隔时间调整为二十天。实践证明,周期缩短收效显著。仅以2009年度为例,在该种地段探伤检查发现各类重伤钢轨89根,为行车安全排除了隐患、保证了包神铁路维持正常的运输生产。 1.3 站线(含到发线)的探伤周期 站线(含到发线)的作用是停放会让列车、供列车到站或者发车使用。因而车速相对较慢,对钢轨的冲击力小,钢轨伤损也相对较少。基于此,站线(含到发线)的周期按照有关规定、结合包神线管内的实际,确定为每年八遍。 1.4 专用线的探伤周期 包神铁路管内专用线大多数运量较小,再加上行车速度相对较低,将多数专用线的探伤周期定为每年两遍;但考虑到管内补连塔、上湾、布尔台等三条专用线的运量很大,年运量都在一千万吨以上,补连塔专用线甚至已超过三千万吨;为此,将上述三条专用线走行线的探伤周期确定为一个月,尽量避免发生突发性断轨。 2 执机人员和先进设备的配置 当明确了探伤周期后,还要配备具有一定素质的探伤执机人员和先进的探伤设备,才能最大限度检出钢轨伤损、保证行车安全。 2.1 执机人员的配置 工务段领导经过深思熟虑后决定,探伤人员在原有一个班组的基础上,再增加一个班组。在班组人员配置的过程中,工务段挑选线路养护工区内责任心强、相对年轻、具有较高文化程度和业务素质过硬的职工充实到探伤队伍中来,力求这些转岗人员尽快掌握探伤理论知识、熟悉探伤仪器操作,及时进入角色。事实上,这些探伤工只经过两、三年之后,都相继考取了钢轨探伤ⅱ级资格证书,可以独立完成探伤、定伤任务。 2.2 先进探伤设备的配置 同时,工务段领导根据自身掌握的数字化在各种设备中应用的相关信息,及时做出决策,向公司申请尽快购置数字化探伤仪器,投入到现场探伤检测中。经过反复比选,购入由邢台市先锋超声电子研究所制造的gct-8型钢轨超声波探伤仪。该仪器具有多通道、a/b两种检测模式、gps定位系 统、大屏幕el显示器、理想的补偿曲线、探头自检功能与自动增益控制、伤波定位计算、环境适应性好等八大特点。其中a/b两种检测模式下都可用于探伤作业、且都具有存储/回放功能。探伤检查回放在探伤仪或电脑上均可以进行,主要反映探伤作业时仪器探头状态、作业参数、仪器设置、gps数值等内容,实现对探伤工作状态的监控和伤损记录数据的分析,是再一次探伤,是对探伤现场检测必要的、有益的补充,也是加强探伤管理的一种手段,对提高钢轨探伤的准确性能起到重要的作用。实践证明,自从采用数字化探伤仪器后,钢轨伤损漏检的几率明显下降,探伤作业质量得到显著提高。 3 综述 总之,采取合理的探伤周期,配置具有较高素质的探伤执机人员,再加上采用先进的探伤设备后,突发性断轨明显减少,为线路畅通无阻奠定了坚实的基础。以2006-2009年的四年间为例,工务段探伤发现各类重伤(含焊缝)钢轨495根,重伤漏检率不到2%,确保了列车安全运行,强有力地支持了包神铁路的货运量连续七年来保持每年能以千万吨级递增,为包神铁路运营二十周年做出了其应有的贡献。 4 结束语 综上所述,钢轨探伤对于行车安全的作用是显而易见的,它为铁路线路畅通构筑起一道坚实的防线,使列车得以安全、不间断地运行。 铁路安全论文:关于防止脱轨与增强铁路行车安全的建议 列车脱轨是危害铁路运输安全的严重事故。据统计,1988年10年间,我国全路重大、大事故中,列车脱轨约占总事故的70%,其比例之高,在国际上罕见,国内前所末有。为此, 3.重视对已有货车运行状态的安全监测管理工作 我国货车在曲线圆缓点区、反向曲线夹直线段的脱轨事故一直不断发生;近年来,又接连多次发生空货车在状态良好的直线段脱轨的事故。因此,除应研制新型货车转向架外,还应积极 研究 推广识别车辆性能不良、有潜在脱轨倾向的办法和仪器,积极推广监测货车超偏载、扁疤、严重周期性减载等地面的安全监测系统。 4.大力加强列车/轨道相互作用系统安全性方面的系列研究 世界各国在车轮脱轨原因、防治措施以及安全监测管理技术、安全规程、规范等方面的研究和实践都是建立在列车/轨道动力学和轮轨相互作用系列研究成果基础上的。要从根本上提高我国铁路 科学 研究、管理层对脱轨机理的认识,提高我国列车/轨道系统的安全性,必须重视加强列车/轨道相互作用等专业基础方面的研究。其重点有: 车辆、轨道状态和构造参数,列车装载、编组、操纵等对脱轨安全性的 影响 ,以及相应的监测管理技术和设备。 减少脱轨事故和减少事故损失的途径和技术措施。 建立、修改、完善列车脱轨系统安全监控管理方面的规程规范。 对脱轨机理、安全性评定指标和评定 方法 的试验研究。 5.组建铁路安全技术研究和监测中心 为确保和强化安全,铁路必须有自己的研究和监测中心,特别是在企事业单位(包括科研单位)推向市场,实行 企业 化管理后,铁路就没有专门的单位来从事安全研究,以及对新旧设备在运用前和运用中的监视和测试工作。要临时组织人员进行研究,只能解决一时性的 问题 ,不可能系统地解决问题。 回顾发生的各种重大事故,不少都是预防不力,缺乏系统与必要的监测和监控,因此,成立全路性的专门从事铁路安全研究和监测中心是铁路长治久安的需要。 铁路安全论文:谈铁路监护道口安全保障义务及司法认定 摘要:铁路监护道口长期以来被定位为无人看守道口,客观上造成道口安全保障义务偏低,缺乏实质合理性。立足于司法实践,法院在解决铁路监护道通事故纠纷中应选择适用法律,正确认定证据,以确保民事责任的合理承担。 关键词:铁路监护道口 交通事故 安全保障义务 所谓铁路监护道口是指在无人看守道口处,设专人对通过道口的车辆和行人实施监督和防护,以保障道口畅通。在这种道口管理模式下的道口监护安全保障义务偏低,明显缺乏实质合理性,法院在解决此类道通事故纠纷中,应如何确保民事责任的合理承担呢?对此,笔者借鉴他人的观点和已判案例,作以粗浅分析,就教于同行。 一、何为铁路监护道口 根据经交[1986]161号《铁路道口管理暂行规定》第四条(一)项规定:“道口:系指铁路上铺面宽度在二点五米以上,直接与道路贯通的平面交叉。按看守情况分为有人看守道口和无看守道口。”据此,铁路道口在很长时期内,按是否有人看守进行分类,并没有所谓无人看守的铁路监护道口的情况存在。这里的铁路有人看守道口即经铁路与地方有关单位协商设立建有道口半遮断栏杆、道口房、两侧护桩、警告标志、报警器并配有专职铁路职工24小时看守,过往车辆、行人应听从看守人员指挥通行;铁路无人看守道口即经铁路与地方有关单位协商设立建有两侧护桩、警告标志,不硬性要求设置其他安全设备,要求车辆、行人通过没有道口信号机的无人看守道口时,必须停车或止步了望,确认两端均无列车开来时,方准通行。两类道口对比而言,无人看守道口无人监控,过多依赖车辆、行人安全意识,危险系数偏高,事实上在多年来道口事故中占80%以上的事故发生在无人看守道口处。 无人看守铁路道口形成“虎口”,高发的事故引起社会和政府各方高度重视。1993年辽宁、吉林两省率先在全国开始了道口有偿专人监护工作,把主要繁忙和危险的无人看守道口全部实施有偿派人监护,监护经费在货运运费中按比例抽取。两省在各地还成立了道口办进行统一管理,收到极好的效果。1994年,国务院在全国推广辽吉两省经验,并出台国办发[1994]65号文件《铁路无人看守道口监护管理规定》,至此,铁路监护道口作为一种新型道口管理模式正式确立 。各地由当地政府统一领导下,由原经贸委牵头,会同铁路和地方有关部门联合组成道口管理机构,负责选聘道口监护人员,制定有关办法等各项工作。根据《铁路无人看守道口监护管理规定》,对铁路无人看守道口实行全面监护,是现阶段解决无人看守道口安全问题的有效途径。可见,这类监护管理模式是缓解无人看守道口安全严重问题而实施的对策性制度。 《铁路无人看守道口监护管理规定》明确,通过铁路无人看守道口的车辆、行人必须听从监护人员的指挥,严格执行铁路道口通行规定,严禁在道口处抢行或停留。从外观形式上看,铁路监护道口和铁路有人看守道口是没有差别的。如果联系上文仔细分析,却至少有三点内在区别。其一是主管单位不同。监护道口的主管部门是各地建立的道口办,而铁路有人看守道口的主管部门是各所在铁路局(原系归铁路分局,分局于2005年已统一撤销)。其二是人员情况和经费来源不同。监护道口的监护人员是由道口办招聘,有很多是兼职人员,其经费由各省、自治区、直辖市人民政府商铁路等有关部门结合当地情况解决,形成专款专用,而有人看守道口的看守人员是铁路企业所属工务段的道口员担任,专职配备,各种道口管理及维修费计入铁路运输成本。其三是根据《铁路无人看守道口监护管理规定》第八条规定:“铁路无人看守道口实行监护后,其性质仍为无人看守道口。……”,监护道口仍属无人看守道口类型,不能与有人看守道口相混淆。 二、铁路监护道口安全保障义务偏低之矛盾 既然监护道口性质仍被定位为无人看守道口,那么“发生道口事故,铁路部门应当按照国家有关事故调查处理的规定办理。”按照《火车与其他车辆碰撞和铁路路外人员伤亡事故暂行规定》第三条、《铁路道口管理暂行规定》第五条(一)项规定,无人看守道口不要求必须安装道口信号机及警报器,因此,对其的安全保障义务要求则是按照规定护桩、警告标志齐备,清晰醒目,机车乘务员做到认真了望、鸣笛示警。这就意味着人员监护是否到位,在定性为无人看守道口后不是安全保障的法定义务。将“有人监护”直接规定为“无人看守”,必然导出上述逻辑结论。 然而,这种对监护道口安全保障义务的低标准要求缺乏实质合理性。 第一、《无人看守道口监护管理规定》中把监护道口规定为“无人看守道口”,导致有人监护道口的安全保障义务要求降低,使监护道口的监护方与通过监护道口车辆、行人间的权利义务不对等,不符合民法公平原则。 第二、由于道口已实行监护由无人变为事实上有人,特别易使道口周边的行人与车辆产生事实依赖,笔者称之为存在监护人员承担安全保障义务的外观。这样会不自觉地以监护人员是否监护为标准来穿越道口,行人或车辆的注意重点将有所偏移,事故风险增加。 第三、虽然道口监护具有一定的社会公益性,用《铁路无人看守道口监护管理规定》的话讲,是一项利在社会,为民造福的重要措施,但是,这种公益色彩在许多经营性行为中也广泛存在,况且监护工作是铁路运输企业按期按比例在运费中抽取,支付给监护部门专款专用的,监护人员有偿工作,承担必要职责。在道口监护人员失职造成交通事故时,监护单位承担责任符合一般民事法理。 这种缺乏实质合理性的安全保障义务标准,必然使通过道口的行人或车辆承担更高的注意义务,在责任认定上处于不利地位。 三、已有案例的几点启示 处理监护道通事故人身伤亡案件,在审判过程中,法官针对上文提到的矛盾,做出依法公正裁决,积累了不少符合法理的实践做法,可资研究。 原哈尔滨分局管内003号道口案。原告王某某驾驶农用三轮车,载其妻徐某某行至哈尔滨铁路分局所辖003号道口处,与通过该道口的旅客列车相撞,造成两人一死一伤。事发时003号道口的两名监护人员均不在岗,两侧栏杆未按规定放下,报警器没有鸣响。王某某在诉讼中要求哈尔滨铁路分局赔偿各种损失16万元。哈铁分局以“监护”道口性质为“无人看守道口”为由,认为全部责任应由王自行承担。 在该案中,法院认为该道口是设有防护栏杆的道口,如果监护人员没有履行职责适时放杆,造成交通事故人身伤亡的,应认定是监护方的责任。当栏杆处于开启状态且报警器也未报警,一般人均认为可以安全通过道口。受害人只要不是故意或因自身原因造成人身伤害的,就不应当承担责任。 同时,考虑到七部委联合的466号文件即《无人看守道口监护管理规定》中的监护道口的监护方与通过监护道口的车辆、行人间的权利义务不对等,违背民法通则规定的公平原则,在审判实践中不应遵循,而应按照“谁主管谁负责”的原则,参照国务院转发的铁道部、交通部、公安部关于《火车与其他车辆碰撞和铁路路外人员伤亡事故暂行规定》和国务院《道路交通处理办法》及《黑龙江道路交通事故损害赔偿执行标准》的规定,由哈尔滨铁路分局承担赔偿责任。 从上述案例法官意见,笔者受到启发,并认为以下三个问题有必要分析讨论。 一是基于《无人看守道口监护管理规定》中某些条款不符合民法通则的公平原则,而在案件审理判决中不予以遵循,是否有审查行政规章之嫌呢?这方面作为我国现有司法权范围,法官是依照法律规定进行裁决,其职能限于法律之下的适用地位。同时,根据我国立法和最高人民法院的司法解释,一方面行政规章是属于法律之下阶等级的法源,其法律效力远远低于且不能违背法律的效力;另一方面行政规章只在法院适用的参考之列,因为是参照执行,自然法官可以根据现行法律规定和案件具体情况进行选择是否执行。民法通则的基本原则性条款在适用上当然可以排除对监护管理规定的参照,如果说这种适用法律上的判断带有某种审查色彩,那么这种“审查”无疑是审判权发挥作用的必要条件,也是法官运用法理维护司法公正的手段。 二是在具体案件中,按照《火车与其他车辆碰撞和铁路路外人员伤亡事故暂行规定》组建的事故处理委员会作出的事故处理决定,在诉讼中一方当事人提出异议,我们如何理解这份决定的效力?笔者认为,这就涉及到这类事故处理决定的性质问题。根据《火车与其他车辆碰撞和铁路路外人员伤亡事故暂行规定》,一般路外伤亡事故,事故调查处理委员会由铁路车站(段)主持,铁路公安和有关铁路业务单位以及伤亡者所属单位的代表参加组成;多人伤亡重大事故,由铁路分局主持,铁路公安和有关铁路业务单位以及伤亡者所属单位的代表参加组成。遇有火车与汽车、拖拉机相撞时,当地交通监理部门必须参加。事故调查处理委员会的任务是:查明事故原因,分析确定事故责任,吸取教训,研究防止事故措施,按本规定做出处理决定,交有关方面监督执行。据此,事故调查处理委员会是由国家行政法规授权的临时性的行政主体,而在其运行过程中所作的处理决定系行政处理决定。但是,这个出台20余年从未修改并仍在执行的《暂行规定》,却并未规定当事人对决定不服时如何处理,即使规定处理决定交有关方面监督执行,而对在何时,交何部门,如何监督执行没有明确规定。 同时,受害方和肇事方都是委员会成员,其形成的处理决定颇有些调解协议的成分,所以当处理决定无法兑现或者一方拒不履行的情况下,则这类处理决定在效力上讲,既无确定性,又无强制执行力。只能作为诉讼的一般参考资料对待。 此外,在实践中,事故调查处理委员会在处理决定文本后常会附事故责任认定书,这类责任认定书多是由铁路基层派出所出具的。对这类接近于鉴定结论的证据认定,笔者认为,从证据的合法性上看,按照现行法律规定,交通事故的认定机构只能是事故发生地的县级以上的公安交通管理部门。铁路基层公安机构出具事故认定书是逾越职权范围的行为,该行为违法,因此,认定机关的主体不适格,该证据不具有证据能力。如果事故调查处理委员会确实邀请公安交警部门参加其中,并由其依据《无人看守道口监护管理规定》的主旨作出交通事故认定书,那么,在现有交通事故认定书具有具体行政行为特性却不可诉,且尚缺乏有关复议程序规定的情况下, 笔者认为,法官处理具体案件时,固然要将其作为认定当事人承担责任或者确定受害人一方也有过失的重要证据材料,但是不宜强化其行政确认的终局性,而应允许双方对原有的事故认定加以质疑,并可以提供更有力的证据予以推翻,特别是事实并无太大争议,在认定书判断责任的法律依据不够公正的情况下,则可直接适用上位法律条款,在审判权限内重新明确事故责任和赔偿事宜。 三是监护道口既然不宜直接遵循《无人看守道口监护管理规定》做无人看守道口处理,是否就意味着以有人看守道口对待?监护道口无论如何是有人监护的,道口管理有报酬、有考核、机构健全,《无人看守道口监护管理规定》将其拟制为无人看守道口显然有减轻监护方责任的偏袒之嫌。从权利和义务对等的角度讲,这种拟制确应取消。特别是现在监护道口广泛安装报警器和道口信号机,并设有横杆专人负责,再以无人看守为标准来划分责任,断无道理可讲。但是,在各部门还客观上将监护道口与有人看守道口予以区分的情况下,笔者认为,法院审理此类案件,可以对监护方安全保障义务标准基本按有人看守道口来把握,但要区分监护道口配备设备及其他情况进行具体考量。如果通过道口的车辆、行人履行注意义务存在明显的瑕疵,则在适用过失相抵规则方面应较有人看守道口有所放松。 铁路安全论文:铁路信息系统面临的安全隐患及防范对策 摘 要:经过30多年的发展,铁路信息系统建设取得了巨大的成就,先后开发了列车调度指挥系统、客票发售与预订系统、铁路运输管理信息系统等一大批应用信息系统,提高铁路运输管理水平,为铁路改革与发展作出了积极贡献。然而,如何防范铁路信息系统的计算机免受病毒和黑客的干扰和破坏,是当前亟待解决的问题。文章分析了当前铁路信息系统主要面临计算机病毒和黑客攻击两大安全隐患,并提出了相应的防范对策。 关键词:铁路;信息系统;安全隐患;对策 1、铁路信息系统建设现状 经过30多年的发展,铁路信息系统从无到有、从小到大,从单机版本到多层次的网络应用,全路信息技术人员总数已达5500多人,拥有大、中、小型计算机1600余台,微型计算机近10万台,建立了覆盖铁道部、铁路局和主要站段的计算机网络及传输网、交换网、数据通信网3大通信基础网,先后开发了以列车调度指挥系统、客票发售与预订系统、铁路运输管理信息系统为代表的一大批应用信息系统,铁路信息系统建设取得了很大成就。 列车调度指挥系统(trainopera-tiondispatchingcommandsystem,tdcs)是一个采用现代信息技术改造传统落后的调度方式,建立集通信、信号、计算机网络、数据传输、多媒体为一体的3级4层(即铁道部、铁路局、原铁路分局3级再加上基层信息采集层)分散控制、集中管理的运输调度指挥系统。tdcs按照计划调度台编制的日、班行车计划,生成和下达阶段计划,并实时自动采集列车运行信息及现场信号设备状态信息,自动调整滚动阶段计划,实现对列车运行的实时追踪、实时调整和集中透明指挥。经过10多年的建设,哈尔滨、呼和浩特、柳州、成都、兰州、乌鲁木齐、青藏公司7个铁路局(公司)全面完成tdcs的建设,郑州、济南、上海、武汉、昆明铁路局主要干线实现了计算机自动绘制列车运行图。 客票发售和预订系统(ticketreservationsys-tem,trs)是覆盖全国铁路的大型计算机网络应用系统。trs由铁道部客票中心、地区客票中心和车站客票系统3级构成,车站售票系统主要负责售票的实时交易服务,地区客票中心主要负责以座席为核心的调度控制和客运业务管理,铁道部客票中心主要负责全路客运的协调管理、营销分析,并保障全路的联网售票。目前全路已建成铁道部客票中心1个、地区客票中心22个、计算机售票车站2183个,联网车站1385个,通过联网售票系统发售的客票约占全路客运发送量的90%以上、客票收入的95%以上。 铁路运输管理信息系统(transportationmanagementinformationsystem,tmis)是一个规模庞大、结构复杂、功能众多、实时性强的网络型计算机应用系统。1994年开始实施,2004年底tmis各子系统全面建成。整个信息系统在tmis网络平台上主要架构货票制票、列车预确报、车站综合管理、货运营销与生产管理、集装箱管理、大节点追踪、运输调度7大系统,基本覆盖了铁路货运生产的全过程。1)货票制票系统。货票制票系统是在全路日均装卸超过60车的大、中、小型货运站和所有车务段范围内实现微机编制货票,并通过计算机网络上报给铁路局软件的系统。目前全路2674个车站实现了微机制票,制票率达99.27%,路局货票信息入库率近100%。货票制票工程不仅实现了货票信息的实时处理,满足了铁路管理的需要,同时还为财务、收入、运输统计等部门提供了所需信息,实现了资源共享。2)列车预确报系统。列车预确报系统利用计算机网络实现车站发报,路局、铁道部按照既定原则转报的自动处理过程。路局、铁道部建立预确报信息库,为相关部门提供一系列统计、分析和查询功能,可供其它信息系统共享。目前全路开通预确报系统的车站已达912个,覆盖了全路所有的编组站,大、中、小型区段站和主要中间站以及所有的路局调度所。列车预确报系统的投入运行,为运输调度、车辆追踪奠定了良好基础。3)车站综合管理系统。车站综合管理系统是将货运管理、现车管理、集装箱管理、货运制票、营销计划、货运安全等功能融为一体的信息系统。目前已在全路1230个大、中、小型车站建成并投入运用。其功能涵盖车站作业生产和管理的各个环节,用现代管理取代了经验管理,对车站压缩列车中途停时,加速车辆周转,降低劳动强度,提高运输效率,发挥了重要作用,实现了铁路货车及货物原始信息的收集和共享。4)货运营销与生产管理系统。货运营销与生产管理系统主要包括货运计划和技术计划两大系统。货运计划系统在全路1487个货运站全面投产,完成货主提报的货运计划的受理,并通过网络将受理的货运计划原提实时上报铁路局、铁道部,各级按规定的权限对提报的货运计划原提进行审批并将审批信息自动下达。所有原提和批准信息在铁道部集中建库,为货源原始信息的统计分析和货运营销策略的制定提供依据。技术计划系统利用已批准的货运计划信息,编制车辆运用计划,通过合理安排各区段车辆,提高车辆运用效率和铁路运输能力,压缩铁路运输成本。5)集装箱管理系统。集装箱管理系统在全路600多个集装箱办理站投产使用,通过网络实时采集集装箱装车清单、卸车清单、空箱回送清单和集装箱运输日况表等信息,在铁道部按箱号建立集装箱动态库,通过与车号自动识别系统信息相结合来掌握集装箱运行位置。6)大节点追踪系统。根据车号自动识别系统实时采集的机车、车辆的车号、车次、属性和位置等信息,结合预确报、货票、集装箱等系统提供的信息,实现列车、机车、车辆、集装箱和货物的追踪。使运输调度指挥人员能及时、准确地掌握列车运行状态、车辆分布和使用情况,更有效地组织运输生产、进行车辆的调度和管理。同时可面向社会,为货主提供及时的信息服务。货车追踪系统已在全路投入运用,并在铁道部、铁路局分别建立车辆、列车、机车、集装箱的动态库、轨迹库和历史库,提供各种统计和分析,为铁路各级管理部门提供辅助决策支持。7)运输调度信息系统。铁路调度在管理上体制上由铁道部、铁路局和站段3级构成,在业务分工上,分为计划调度、列车调度、机车调度、货运调度、客运调度和统计分析等。 2、铁路信息系统面临的安全隐患 铁路信息系统建设虽然取得了很大成绩,但还面临一些安全隐患,主要是计算机病毒和黑客攻击。 2.1计算机病毒 计算机病毒是一种人为制造的在计算机运行中对计算机信息或系统产生破坏作用的程序。它并不独立存在,而是寄生于其他程序之中,隐蔽性很强,只要带病毒的电脑在运行过程中满足设计者所预定的条件,病毒便突然发作,破坏系统资料;计算机病毒的侵入在严重的情况下,会使网络系统瘫痪,重要数据无法访问甚至丢失。计算机病毒的主要特点主要表现在以下几方面:一是传播速度快,制毒周期短。1995年全世界平均每星期有10多种新病毒,至1999年平均每天出现6种新病毒。目前,全世界平均每隔20分钟产生一个新病毒,制毒周期明显缩短;二是扩散范围广,感染途径多。计算机病毒的传播途径不仅可由磁盘和光碟的读、写操作感染计算机,进而蔓延扩散,而且还可借助网络广为传播;其传播新途径有网络中的磁盘共享、网络中的共享文件夹、网络服务器访问、电子邮件等;三是种类繁多,数量巨大。计算机病毒种类以几何数增长,其活体病毒达14000种,病毒机理和变种不断演变,从最初的简单引导型、文件型或混合型发展成多形性、欺骗性、非文件型病毒;四是破坏严重,损失巨大。以cihv1 2病毒为例,在每年4月26日被触发后,对被感染计算机的bios芯片和硬盘驱动器发起攻击,将硬盘上最起决定性作用的部分用垃圾代码覆盖,同时,试图改写bios。一旦bios被破坏,系统将由于无法启动而不能使用,造成系统崩溃,甚至损坏硬件,构成对计算机毁灭性的打击。如果铁路信息系统感染了破坏力巨大的病毒,可能会造成巨大的损失。 2.2黑客攻击 黑客是网络中的一个复杂群体,其对的安全威胁主要包括发现和攻击网络操作系统的漏洞和缺陷,利用网络安全的脆弱性进行非法活动,如修改网页、非法进入主机破坏程序,窃取网上信息,进行电子邮件骚扰,阻塞网络和窃取网络用户口令等。其主要特点:一是手段多样,作案隐蔽;黑客采用穷举法,借助电脑和简单程序,在较短时间内逐个查验;启动破译和监听程序等,以盗窃口令和密码,修改、增删、破坏系统功能,甚至在远端控制整个系统使用权,从而制造不安和混乱;二是预谋作案,造成的经济损失大。随着信息技术的迅速发展,所有与互联网连结的计算机都可能遭受黑客的攻击。如果铁路信息系统遭到黑客攻击,其造成的后果将不堪设想。因此,必须采取有力措施,确保铁路信息系统安全。 3、保护铁路信息系统安全的建议 3.1反计算机病毒措施 对计算机病毒运用“预防为主,防杀结合”的战略,以预防、检测、清除等防治手段综合治理。首先查找病毒来源,堵塞传播渠道,把病毒拒于千里之外。例如,将所有exe和com文件赋予“r”只读属性;接收远程文件输入时,勿将文件直接写入本地硬盘;;严禁随意下载软件和非法拷贝文件;不使用来历不明的软盘、u盘,不轻易打开来历不明的邮件及其附件。其次,利用杀毒软件对付已侵入的病毒,例如,kv300系列、瑞星杀毒软件等,将其封杀在最小范围,不致危害整个铁路信息系统。注意对杀毒软件的升级工作,提高消毒能力;还可采用手工杀毒方法。再次,安装具有实时监控、报警功能的防杀毒软件,合理设置硬盘分区,对重要文件备份等。 3.2 安装防火墙,防止黑客攻击铁路信息系统 对于黑客而言,他们的主要目的在于窃取数据和非法修改系统,其手段之一是窃取合法用户的口令,在合法身份的掩护下进行非法操作;其手段之二是利用网络操作系统的某些非法但不为系统管理员和合法用户所知的操作指令。目前,安装防火墙是一种比较有效的防止黑客攻击的手段。防火墙技术是近年来发展起来的一种保护计算机网络安全的访问控制技术。它在要求保护的内部网络与开放系统之间建立安全站点,阻止对信息资源的非法访问和外部不可预料的潜在破坏,也可防止内部网络重要信息向外泄露,在内外网间发挥隔离、检查、有选择有限度的沟通作用,实现网络安全策略。一般来说,铁路信息系统内部网络相连的各台计算机上,应该安装防火墙,以防止公司内部数据的外泄。 3.3加强人才培养和培训的力度 信息系统的安全性很重要的一点是人员素质,管理人员的安全意识和技术水平直接影响到整个系统的安全性。目前,已有许多成熟的安全技术、安全产品,但能否让这些技术和产品在实际应用中充分发挥作用,关键还在于我们如何规划、组织及配置,这些都是和管理人员与工程技术人员的素质分不开的,因此,应该加强人才培养力度,根据信息安全的特殊性和各种不同人才需求层次,进行有针对性的培养和培训,为确保铁路信息安全,培养一支实力强劲的专业队伍。 铁路安全论文:浅谈加强铁路基层站段信息系统安全运行的探索与思考 论文关键词:基层站段 网络信息安全 防火墙 预警机制 论文摘要:信息技术的发展,给人类社会带来了极大的便利,更是铁路“十一五”规划实现跨越式发展的重要保障。信息化同时也带来了风险,铁路基层站段信息系统存在的安全问题,就是一个应当引起我们关注和积极研究应对措施的课题。 随着信息化的发展,铁路层站段的运输十产已经越来越离不开计算机及络技术的运用了,尤其是近几年,tmis系统、货运计量监控系统、列车追踪系统等已经深人到我们层站段的各个业务作业领域,信息系统的安伞直接影响到铁路运输生产的安伞。 铁路要开拓市场、提高服务质量、提高集约化管的水平,信息化技术为我们提供了有力的推动力。路企联叫,开动了铁路企、了地方业信息交流的直通车;互联网技术的也用,不仅能够宣传企业提升企业的形象,同时也开肩企业与市场的一扇窗口;无纸化办公的实现,更使我们企业自身管理水平不断提高。因此,铁路荩层站段信息系统的开发应用是我们自身管理的需要,也是提高铁路业市场竞争力的需要:铁路基层站段信息系统是铁路信息化建设的基础与信息源点,是中用铁路“十一五”规划,实现铁路跨越式发展从而保障吲民经济高速有序发展的保障,因此,铁路基层站段信息系统的重要性不言而喻: 1基层站段信息系统存在的安全问题 信息安伞是指为建立信息处理系统而采取的技术和管理上的安全保护,以实现电子信息的保密性、完整性、可用性和可控性。当今信息时代,计算机网络已经成为一一种不可缺少的信息交换工。 然而,于计算机网络具有开放性、瓦联性、连接方式的多样性及终端分布的不均匀性,再加上本身存在的技术弱点和人为的疏忽,致使网络易受计算机病毒、黑客或恶意软件的侵害:网络信息安全分为网络安全和信息安全两个层面:网络安全包括系统安全,即硬件平台、操作系统、应用软件;运行服务安全,即保征服务的连续性、高效率。信息发全则主要是指数据安全,包括数据加密、备份、程序等。具体对铁路基层站段而言,大致存存以下几方面问题: 1.1计算机使用环境相对较差 基层站段很多都是铁路沿线,自然环境比较复杂,供电配套不完善,防雷、防尘、防害等不到位,这些势必影响到一算机设备的使用和络的稳定。 1.2维护和操作技能参差不齐 基层站段虽然设有专门的计算机管理维护部门,但人员很大一部分是来自现场的非专业技术人员:此,管理维护奉身的技术能力不足;近年来,陆续补充了一些大中专生,但其中有相当部分也计算仉专业,加之基层对专业技术的培训没有形成常态有效的机制,人员的业务技能提高基本处于自学成才的状况。一线现场的操作人员更是缺乏计算机基本操作技能,教育培圳不够系统,基础的知识都跳过了,很多都是针对某个岗位的某个具体业务的操作培圳,缺乏层次和循序渐进,一旦遇到问题应变能力较差,易于疏忽。 1.3信息安全意识较差 计算饥及网络应用不仅在企业,还深入了家庭和百姓的生活:但是,信息安全的意识却并木真正深入人心,甚至于很多人走人误区:在层经常会听到这样的话:“中病毒很正常”,认为移动介质可随便带,配备的笔记本电脑是信息交换的便利工具,互联上获取的资料堂而皇之的可以立刻传到内网;一些机关科搴的人员,系统出故障了,自己安装系统、软件共至一些来路不明的游戏软件等;更有一些人员,擅自对联网环境进行更改,随意设置联网参数种种现象都反映,不少人对网络病毒黑客知识的认不足,根子还在于,对于络信息安伞的意识严重缺失,对于业信息管理和规范管理的认识严重缺失。 1.4缺乏有效的技术管理手段 基层站段一般都设有计算机室,负责本单位的信息系统管理,但目前普遍处于一种昕谓救火队员式的管理模式,即“现问题解决问题。这种模式在以前,基层计算机运用规模较小的情况下还能适用,但随着计算机技术的发展,尤其是在络运用,系统趋于开放性、互联性、连接方式的多样性及终端分布的不均匀性,致使网络易受计算机病毒、黑客或恶意软件侵害的饥率越来越高的情况下,被动应急的管理手段越来越不适应高速发糕的需要。技术管理势必要被我们计算机专业管理人员提到桌面。如阿利用好现有的技术条件以及如何创造和改进现有的条件,提升信息管理的技术含量是信息系统安全的一个重要课题。 1.5结合部管理存在漏洞 中国铁路目前由原来的铁道部一铁路局一铁路分局一站段四级管理体制,改为铁道部一铁路局一站段三级管理模式,这是纵向管理的模式,这其中还存在横向的一层,就是主业与辅业的管理模式:具体来讲,就是在基层站段的附近,还有很多相关铁路单如多经公司、合资公司、公安、军代处等,这单位与铁路的经营和生产密不可分,很多资源包括网络信息资源都是共享的,但是,在管理机制上,他们又是自成一体的,设备、管理都有独立的体系。这就存在一个结合部,这些单位的信息安全该怎么管,在使用上,他们是依托站段的资源,在管理上却又不属于站段的信息管理部fj管理。开放的网络与分立的管理势必产生信息安全的漏洞。 2加强基层站段信息系统安全的对策 上述存在的问题,可归纳为:设备环境、知识技能、思想意识、技术管理、机制管理等五个方面,那么我们的对策也就应从解决上述五大问题着手。 2.1强化基础建设 利用一切可能的手段,不断地更新改善基层站段的计算机运行环境,硬件设施的建设必不可少。计算机设备也是具有一定使用寿命的,建立起一套完整的淘汰更新机制是必要的,基层站段要利用好现有的设备大修更新改造机制,利用好现有的零小项同计划机制,将信息装备也纳入其中,有的放矢、有步骤、有计划的提出必要的建议和措施,同时,还要注重环境建设,对于保障设备运行的措施比如配电、防雷、防尘也要作为一项基础程来抓:要深刻认识到,环境建设不仅能够延长设备使用的寿命,更主要的是保障设备、系统安全可靠的运行。与此同时,还要建立起一套常态的检查监测制度,做好系统的巡查保养,做到早发现、早计划、早解决。 2.2加强教育培训 教育始终是发展的前提,教育要从基础人手,教育要注重层次,教育要常态化。信息技术的教育要纳入基层站段的业务培训体系,基层教育培训部¨有责任有义务与信息管理部门配合,做好这项工作。 2.3牢固树立起信息安全意识 信息安全意识同样要从教育人手,前面我们已经说到了要加强教育培训,之所以单独提出,是突显思想意识问题在当前的重要性。在提高技术技能的同时,更要在安全防范意识上深化,要充分认识到当前网络技术的特点和存在的隐患、信息系统的安全和企业运输生产安全紧密相关和规范管理的重要性。我们常常说,在企业里面,“不是说会不会做的问题,而是可不可以做的问题”。我们职工的层次结构在不断优化,尤其是近几年来,大中专毕业生不断补充到基层单位,在信息技术方面的动手能力也在增强,然而,动手能力与管理意识和安全意识不是成正比的,尤其是新人路的大中专学生,在如何自觉维护企信息安全上还是空白,我们的教育部门对于这部分人的教育,就要从规范、有序、自我约束上着手,同样,对于其他人,也要通过宣传教育,来不断强化信息安全的防范意识。要将信息安全纳入企业运输生产安全的体系里。毫不夸张地讲,铁路基层站段的信息安全和运输生产安全同等重要,企业信息安全的作需要平时一点一滴的夯实基础,企业信息安全管理工作不存在好或更好的问题,我们需要的是一个稳定可靠的信息系统。 2.4技术管理是解决问题的根本手段 技术管理从来就是和技术条件和技术能力相对应的,铁路基层站段相对于上级单位和路外单位来说在信息技术装备上,还存在着不小的差距,如何利用好现有的设备,提升管理水平是解决问题的关键。 2.4.1硬件防火墙技术 就网络安全防护而言,防火墙不失为一种有效的技术,目前,基层站段的主要网络节点都配有铁道部统一的硬件防火墙设备,利用该设备,可以实时观察所辖网络的流量与访问连接,建立起监控机制,定期观察防火墙的日志,做到预先知晓,防患于未然;建立h志服务器,记录防火墙的历史日志,以供事后分析处理;设置防火墙安全策略,做到主动防御。 2.4.2软件病毒防火墙技术 安装统一的病毒防火墙软件,是保护计算机系统的另一种手段。需要强调的是,病毒库的升级以及预警机制。所谓病毒库的升级很好理解,目前,在铁路企业,这个问题也是得到了解决。然而,病毒防护毕竟也是属于后知后防,对于来源我们往往忽略了,再加上联网的计算机终端位置分散,要一台台去查看历史记录也不现实:因此,建立起病毒防护记录的转发汇总是很必要的。目前,我们采取了一些必要的技术改进,充分利用了软件病毒防火墙里的消息通知机制和邮件报警机制,建立内部的邮件系统,将每台受到病毒攻击计算机的病毒日志记录,自动转发记录存档,计算机管理部门可以集中查看,对于网络蠕虫攻击、移动介质病毒的防治效果明显。 2.4.3终端远程监控技术 终端远程监控可分为软、硬件两种方式,软件技术主要是利用统一安装远程监控软件,实现对联网终端的实时监控和维护响应,这是一种传统意义上的方式,其中须把握好关踺涉密岗位的界定;其次就是利用硬件设备,借助电话线路实现远程环境参数的监控和远程复位充启。 2.5突破传统观念,实现信息系统管理的统一 结合部的管理的难点在于开放的网络资源管理如何分立的企业管理机制统一。在这方面,需突破传统思维方式的约束,树立信息系统管理一盘棋的观念,在这一点上,铁道部明确制定,“谁主管谁负责,谁运行谁负责”的原则,这也为我们在结合部的管理确立了方向,即基层站段的结合部管理须统一管理标准和机制,以基层站段为中心,不仅在技术层突小地区网络汇聚点的中心作用,在管理层面同佯要突显规范统一的制度管卵理念:只要是联设备,不管是哪个单位的,都要由其昕依托的络汇聚点的站段一并负责管理。 3结束语 要使基层站段信息系统安全可靠运行,需要我们以高标准、讲科学、不懈怠的态度,经过不断努力、不断优化才能实现。更重要的是我们要树立与时俱进的思维方式,不断适应新情况,努力解决新问题,不断学习新技术,适时调整、灵活应对。 铁路安全论文:铁路施工安全管理 摘要:随着我国国民经济的快速发展,政府及相关部门逐渐加大了对交通事业的建设力度,其中,铁路作为我国基础交通运输的一种重要工具,其施工安全与质量不仅关系着人们的生命安全,还会对社会的发展造成一定影响。因此,相关单位应重视对铁路施工进行有效的管理,特别是要做好安全管理工作,最大限度的保障人们的安全与社会的稳定。下文就将对当前铁路施工中存在的安全问题进行分析,并提出相应的解决建议,以期实现铁路施工的安全管理目标。 关键词:铁路施工;安全问题;管理 随着我国社会主义经济的快速发展,人们出行与经济流通等对交通环境与速度的要求越来越高,面对这种情况,我国政府及相关部门逐渐加大了对交通基础设施建设的资金投入。而铁路一向承担着我国交通运输的主要职能,其运输安全也对我国国民经济的稳定发展起着一定的影响作用。随着我国列车技术的飞速发展,对铁路的要求也相应提高,因此,当前在进行铁路项目的建设时,需要工作人员严格遵守稳定与安全的原则来进行铁路施工,以满足人们的安全需求。 1铁路施工安全管理工作的特点分析 1.1安全管理难度较大 随着科学技术的不断进步,我国的列车技术也有了极大的提升,这也就意味着对铁路施工要求也有了新的提高,不仅要求作业人员能够使用更好的施工工艺,还要求确保施工安全。因此,相关单位在对铁路施工进行安全管理时,就需要根据铁路施工各环节的特点,对不同施工阶段与不同施工项目等采取对应的安全管理措施,以确保铁路施工的安全。这些都在一定程度上增加了铁路施工安全管理工作的难度。 1.2检查要求较为严格 随着科学技术的不断进步,随着铁路施工技术的不断发展,铁路施工安全要求的相关指标也在不断变化。因此,为了确保铁路施工安全与质量,就需要相关工作人员重视安检与质检,严格遵照相关标准,对铁路施工进行严格的管理。 2铁路施工安全管理问题分析 2.1施工准备不足 铁路施工作为一项系统性的工程,在施工过程中涉及到了多种具体项目,且单次施工时间较短,施工也都是在野外,环境较为恶劣,对施工技术的要求也较高。因此,相关工作人员应在铁路施工前做好准备工作。但是,当前的铁路施工中普遍存在施工准备不足的问题,或是没有做好安全卡控措施,或是没有制定应对突发事件的应急预案,或是对施工机械设备、材料等的准备不充分,或是没有做好安全技术交底等。这些问题的存在都是施工单位不重视施工准备工作造成的,而施工准备工作不足,势必会对铁路施工的顺利开展造成一定的影响,甚至还会影响到铁路施工安全。 2.2施工人员操作不规范 同时,施工人员的不规范操作也是导致铁路施工安全问题的主要因素,且这种不规范操作的现象十分普遍。这是由于很多施工人员执行相关作业标准不到位,对安全卡控措施要求等不重视而导致的。或者是盲目赶工,只重视施工速度,忽视了规范操作的要求等。部分施工人员没有佩带必要的劳动防护用品,部分施工单位没有按照铁路营业线施工安全管理的相关规定盲目施工,都对铁路施工安全造成了一定阻碍。而导致这一问题出现的本质原因在于,施工单位及相关工作人员没有树立施工安全意识,对自己的岗位责任没有明确的认知,不了解不规范操作会为自己带来较大的安全隐患。而这种不规范的操作,大大增加了铁路施工安全事故发生的概率。 2.3施工指挥人员素质不高 施工指挥人员的素质不高也是导致我国铁路施工安全问题的主要原因之一。随着科学技术的不断发展,我国铁路施工逐渐向现代化转变,各铁路局也逐渐加大了科技的投入力度。但是,施工指挥人员素质严重影响了铁路施工的现代化。部分施工指挥人员不能利用科技化的手段来对施工进行有效监控,对机械化施工以等不具备较好的学习能力,往往只能利用自己的经验来对铁路施工进行安全管理,不能适应当前铁路施工安全的要求。 2.4监管职责不到位 此外,监管职责的不到位也是影响铁路施工安全的重要影响因素。当前,我国铁路施工过程中,现场监管往往是监理单位来对铁路施工质量以及施工安全等进行监督与管理。因此,监理单位相关人员都要对铁路施工安全管理负责,但是,在实际工作中,由于部分监理人员业务素质偏弱、责任心不强、履职不到位等,不能严格遵照相关标准、规范、制度等规定进行安全监管,任由施工单位不规范施工。而这些都是监理管理不到位导致的,为铁路施工埋下安全隐患。 3加强铁路施工安全管理的相关建议 3.1加强施工安全意识的灌输 首先,铁路施工单位应加强对施工安全意识的灌输,这是由于施工人员的安全意识对铁路施工的安全管理有着不容忽视的作用。因此,施工单位的首要任务就是对施工人员进行安全施工意识的培训。因为在安全事故调查数据中显示,施工人员本身由于安全意识淡薄才是导致安全事故发生的最重要原因。施工人员作为铁路施工的主体,只有具有较好的安全施工意识,才能确保铁路施工安全管理的效果。对一些素质不高,安全意识又较为淡薄的施工人员,施工单位要做的是对他们进行系统而专业的技能培训以及施工安全知识培训,一定不能为了节省培训成本而对施工安全问题轻轻带过,否则势必会造成非常严重的后果,影响铁路施工的顺利进行。 3.2加强施工组织管理 其次,施工单位应做好施工组织管理工作。这是由于完善的施工组织才能有效的保障铁路施工安全。因此,施工单位应重视对施工组织进行有效的管理,这就要求施工企业应制定完善规范的施工组织方案与安全卡控措施,以便对施工人员的操作进行规范性要求,确保施工人员能够严格遵照相关操作规范进行施工,尽量避免因人为因素对施工安全造成威胁。施工单位应对施工进度进行合理的安排,在确保施工进度的情况下,保证施工质量与施工安全。此外,施工单位还应重在夜间的铁路施工,还应针对一些可能出现的风险制定应急预案,确保铁路施工能够不受突发事件的影响,最大限度的保障铁路施工的顺利开展。3.3应用先进的管理技术再次,铁路施工单位还应随着时代的发展,不断学习先进的管理技术,提高自己的安全管理水平。由于铁路施工具有涉及人员较多、作业范围较广的特点,都增加了铁路施工安全管理个难度,因此,施工单位应重视对现代科学技术的应用,以便确保能够对铁路施工进行较为全面的动态管理。施工单位可以利用手持终端、视频监控、北斗卫星定位等监控技术来对铁路施工现场进行实施监督,以便及时发现施工中存在的问题,并能够有效的解决。通过对先进科学技术的应用,能够有效的提高铁路施工安全管理工作的效率,还能够有效的保障安全管理工作的效果。因此,施工单位应正视引进先进科学技术的积极意义,在源头上对安全隐患进行有效的控制。 3.4建立安全目标责任制度 最后,施工单位还应建立完善的安全目标责任制度。这是由于,完善的安全目标责任制度能够保证铁路施工安全管理的效果。当前,铁路施工中存在的安全问题大多是缺乏完善的管理机制而导致的,而通过建立安全目标责任制度,能够将安全管理工作用明确的标准进行展示,极大的方便的了工作人员对铁路施工进行安全管理。施工单位在建立安全目标责任制度时,应主要侧重于安全考核标准与控制标准的建立,以便对施工过程中出现的安全事故与安全隐患进行有效的考核。 4结语 综上所述,随着铁路事业的进一步发展,铁路施工安全问题也逐渐受到社会各界的关注。因此,保证铁路施工安全是施工单位的首要任务。只有做好铁路施工安全管理工作,才能确保铁路能够充分发挥其作用,满足人们的出行要求,满足社会经济发展的流通需要。这就要求铁路施工单位应针对施工中存在的安全问题进行有效的解决,为铁路施工的顺利进行奠定良好的基础。 作者:张均清 单位:金台铁路有限责任公司 铁路安全论文:铁路安全管理分析 摘要:铁路运输是我国交通运输的一种重要方式,近年来我国在铁路运输上呈现跨越式的发展,高铁的比重占铁路运输工作的比重越来越大,线路越来越多,运输路途越来越远,包括高原等环境恶劣的地方也加快了铁路的建设,在铁路线路的建设过程中,铁路施工的安全管理是工程管理的重要部分,是处于核心地位的,必须予以足够的重视。本文就铁路施工的安全管理特点入手,揭示我国铁路施工安全管理存在的问题,并且提出具体的解决措施,确保铁路建设运行安全,促进铁路事业的更好发展。 关键词:铁路施工安全管理 近年来随着我国国民经济的飞速发展,铁路的发展也有显著的成效,并且铁路运输承担着我国最重要的交通运输职能,所以铁路运输的安全也是我国国民经济能否稳定发展的关键。由于我国列车技术不断升级,对铁路的要求也越来越高,新的铁路项目建设都以高速、稳定、安全为基础,这就要求我国铁路施工技术水平也要随之不短提高,尤其是铁路提速,就对安全问题提出了更高的要求,为了保证铁路施工安全,需要针对性的制定一系列的施工安全管理措施,保证国家和人民的生命财产安全。 1铁路施工安全管理特点 1.1管理任务繁重随着我国列车技术水平的不短提高,新的铁路施工建设比传统铁路建设更加复杂,技术要求更高,安全要求更加严格,所以要对铁路施工过程进行科学管理,为了保证铁路安全进啊摄,要求铁路施工管理工作需要在不同项目、不同阶段上有不同的要求,才能更细致的对铁路施工进行管理。由于我国交通更加便利,所以在铁路施工是要考虑的施工安全影响因素更多,管理任务更加繁重。1.2安检、质检要求严格随着列车技术和铁路施工技术的不断提高,各项安全质量指标也越来越高,为了保证铁路施工安全和质量达到标准,在安检、质检方面都有了更加严格的管理监督和考核标准,并且项目繁多、次数频繁,所以更加要求铁路施工的每一个环节都要保证施工安全,因此必然要加强铁路施工安全管理。 2铁路施工安全管理中存在的问题 近年来我国铁路事业的发展如日中天,但是威胁铁路安全的问题一直存在,总结当前我国铁路安全管理中存在的一些问题。 2.1安全意识淡薄 铁路施工安全管理是铁路工程管理的重点组成部分,并且需要在意识上充分认识到安全管理的重要性,引起管理人员和施工人员的高度重视,既是对铁路工程负责,更是对自己的人身安全负责,由于铁路施工安全具有复杂性、综合性等特点,所以铁路工程的建设往往投资大、工期长、施工人员分散,所以施工企业必须有极强的安全管理意识,针对铁路施工特点将安全管理责任进行明确的划分,勤于管理。 2.2管理环节薄弱 随着国家对铁路运输部门越来越重视,同时加大了投入力度,提高了铁路部门管理要求,尽管如此,我国铁路施工企业的管理环节仍然较为薄弱,主要还是新型铁路建设发展时间短,各种体系制度不够全面和成熟,缺乏实践经验,管理人员往往一人身兼数职,而且往往是技术人员进行管理,管理理论知识匮乏,缺乏充分的应对安全事故的准备工作。 2.3人员素质偏低 由于铁路工程施工具有复杂性、综合性和系统性,所以需要管理部门配合勘探部门、施工部门等各个部门协同合作,整个施工队伍的人员素质高度关乎到整个工程质量的好坏,尽管铁路施工企业已经努力提高施工人员素质,开展了各种素质、安全、技术培训,但是成效一般,在铁路施工工作中,主要还是缺乏高素质人才,尤其缺乏精通技术、管理、法律知识等综合性人才,在我国铁路工程工程量大、施工任务多、施工工期紧这样的现状下,很多施工企业只能招募到大量的民工,他们大多数缺乏系统性的安全管理与施工技术,所以导致了队伍整体素质偏低。 2.4施工质量不达标 当今铁路建设发展速度愈渐加快,很多施工企业为了追求高利益,只追求施工速度而忽略了施工质量,导致工程质量不合格,存在很多安全隐患。虽然施工都经过管理人员的自检,但是质量控制并不达标,由于施工人员施工技术水平村次不齐,整体素质偏低,质量管理也很难落实到每一个员工身上,这样出现问题也不容易被发现,不能及时解决。同时施工企业的违章施工问题也很严重,违规施工是造成工程质量问题最首要的原因。而且由于施工现场施工材料、施工设备种类数量繁多,所以很难对这些施工材料全面控制,就容易导致施工材料和设备的质量检测出现漏洞。再者,施工现场管理力度不够,有些施工现场管理人员缺乏责任心,粗心大意,很难发现施工问题,这样就很容易埋下很多安全隐患。 3铁路施工安全管理措施 3.1实施全面施工安全管理 针对我国当前铁路施工安全管理中存在的问题,需要制定全面的、符合施工安全要求的施工方案,才有可能尽量避免在施工过程中可能出现的安全问题,才能在当前形势下需要满足多元化的铁路施工安全要求,达到各项安检、质检标准。实施全面的施工安全管理,完善铁路施工方案是前提,具体来说,安全管理制度的制定需要根据施工任务和施工现场情况,充分考虑到施工项目设计标准要求和施工中可能出现安全问题的因素等多方面的情况来制定施工计划,科学的运动风险评估手段对铁路施工过程中的风险进行体现预测,并且七千制定出去鞍山的风险应对方案,这样才能充分的保障铁路施工安全。另外,要提高铁路施工安全检测的技术水平,运用信息化设备对施工安全进行全程监测,保证任何细微的安全隐患都能及时被察觉。 3.2全面提高施工安全意识 要想从根本上解决安全管理问题,必须提高全体管理人员和施工人员的安全意识,严格遵循原有的施工计划,提高施工安全监管力度,在出安全问题时能够及时发展并采取相应的应对措施,从而达到施工安全的目标。 3.3建立安全目标责任制度 铁路施工各种安全问题产生的根本愿意归根到底是没有完善有效的管理制度,或者不能有力度的严格执行,所以有必要制定安全管理目标责任制度来满足施工安全管理的需要,划分出安全管理考核标准,使管理人员和施工人员都参与其中,制定相应的奖惩措施,来提高施工人员和管理人员的责任心,消除安全隐患。 作者:何柏良 单位:四川铁投瑞景房地产开发有限公司 铁路安全论文:高速铁路电务人员上道作业及劳动安全风险点研究 摘要:本文主要是以哈大高铁为前提,分析电务人员上道作业分类、时间,针对高速铁路在施工、维修过程中存在的劳动安全风险,在作业过程、防护用品配备等方面进行了分析,研判安全风险点,对作业过程中存在的倾向性问题,提出了有针对性的安全防控措施,旨在强化劳动安全风险管理,确保人身安全风险有序可控。 关键词:高速铁路;电务人员上道作业;劳动安全 高速铁路是指新建设即开行250km/h及以上动车组列车,初期运行速度不小于200km/h的客运专线铁路。哈大高铁是中国目前在最北端的严寒地区设计建设标准最高的一条高速铁路,哈大高铁于2012年12月1日正式开通运营。全长921公里,为双线电气化铁路。相比较哈齐客专和牡绥客专来讲,哈大高铁是一条成熟的线路,是后续两条客运专线开通的基础和技术包证。 1高铁电务人员上道作业的基本情况 1.1临时生产任务申请的临时天窗 上道作业在不影响行车的前提条件下,如果有临时的生产任务,如轨道电路分路不良测试、道岔调整等情况,应按照相关规定及文件要求进行,因特殊原因需临时增加维修作业时,在不与其他施工及维修作业产生冲突的前提下,由设备管理单位报主管业务处室审核同意后,报铁路局调度所由负责高铁值班副主任按照会签计划内容组织实施。 1.2道岔除雪天窗 上道作业由于东北地区冬季多雪的季节特点,为提升应对风雪天气处理能力,确保列车运行安全及运输组织畅通。由调度所牵头,根据运行图计划安排各单位、各部门统一上道除雪,即利用行车间隙给定固定时间段的除雪窗。除雪窗根据调图情况的变化而产生相应的变化。 1.3综合维修、施工天窗 上道作业各专业系统使用路用工程列车进行施工(维修)作业或运送人员、路料时,原则上按专业系统固定日期,每逢2、5、8日为电务系统作业日期。哈尔滨西动车运用所内段管施工天窗时间,由车辆段根据列车运行图对动车组出入库时间及检修作业规定实际调移的需求确定天窗时间,经与设备管理单位协商同意后,向有关单位公布,天窗时间原则上不少于180分钟。 1.4配合维修、施工 上道作业在综合维修天窗以及施工天窗时间内,经常会有配合其他单位及部门的施工及维修作业,配合作业要与主体作业区分开,并且要同等重视起来。在哈西东场、双城北的240分钟天窗以及哈西动车所240分钟天窗时间内,经常性会遇到如配合工务、供电、通信、房产等单位的配合作业。1.5设备发生故障后处理故障上道作业按照《哈尔滨铁路局高速铁路营业线施工安全管理实施细则》哈铁总〔2013〕37号文件第46条的规定,危及行车安全需立即抢修时,设备管理单位按规定采取措施,在《行车设备检查登记簿》内登记,经调度所高铁值班副主任批准,调度命令进行抢修,设备管理单位同时通知配合单位和铁路局主管业务处室。 2高速铁路劳动安全风险研判 2.1制定规章制度存在管理漏洞 在哈大高铁试运营期间,我段出台的高速铁路劳动安全规章制度中,没有明确上道作业必须设置现场防护人员条款,在文件研讨时,专业主管部门认为,高铁日常检修、养护作业全部在天窗内进行,没有列车运行,因此不用设置现场防护员,同时又可以增强作业人员力量,解决人员紧张问题,在这种思维定式下,形成了潜在的管理风险。 2.2驻所与驻站联络员联系不彻底 随着哈大高铁的日渐成熟,哈齐和牡绥客专的稳步引入,有存在盲目乐观的情绪存在,施工、天窗修过程中存在麻痹思想,认为高铁天窗点内无列车运行,驻所与驻站联络员降低了对安全防护的要求,降低了联系标准,对安全防护警惕性不高,不严格执行3-5分钟联络基本制度等。 2.3天窗作业计划提报不细致 提报的天窗计划中施工地点不详细、作业项目包含广、影响范围是整个咽喉,往往是计划多而实际干的少,存在上道后随意作业的倾向,天窗计划提报的不科学、不严谨、不实际。天窗计划提报要大而全,防止出现超范围作业的问题,这样就导致驻站联络员不能完全掌握尤其是室外作业内容、地点,人身安全防护处于不完全失控状态,作业过程中一旦出现供电、工务轨道车平行作业等突发情况,无法在第一时间进行人身安全有效防护。 2.4驻站联络员与驻所联络员、室内外通讯联络存在盲区 2.4.1现场驻站联络员的手持终端有时会被无意识的放在无信号的地方,导致个别情况下调度所有临时施工或者天窗修时间情况变更,以及故障发生时,均无法及时联系上现场驻站联络员,从而导致施工、天窗修时间延时,故障不能及时通知现场等危险情况发生。 2.4.2高速铁路各站区间距离长,施工及天窗作业时对讲电台通讯距离受限,无法进行有效、准确通讯联络,室内与室外联络由于室内对讲电台通讯信号受到屏蔽影响,通讯质量受到严重干扰,室内外联络语音听不清晰,直接威胁到行车和人身安全。 3改进措施及建议 3.1进一步细化完善相关作业的管理办法。确保高铁作业电务人员按照调度命令要求,认真做好上道、作业和下道组织工作,并经作业负责人核对人数和工具、材料后,方可离开。在故障发生后尽快做出反应,或者通过协调克服双城北站上道难的问题。 3.2做好综合维修、施工天窗前的人员安排工作,指定专人负责配合施工维修。为防止驻站(所)联络员不清楚配合施工进度盲目在配合施工上签字,在配合作业完成后要及时与驻站联络员联系,告知配合施工、维修进度和完成情况。 3.3科学合理提报施工(天窗)计划,当日干什么活,就提什么计划,杜绝大而全现象。特别是认真组织召开作业前的安全预想、风险提示会议,并进行录音留存备查,要让作业人员、驻站联络员、现场防护员都明确知道作业任务、作业分组、作业地点。 3.4施工作业过程中,驻站、所联络员、现场防护员与施工作业负责人必须按规定落实3~5分钟安全通话制度,现场作业单元较多时,要适当增加驻站联络员或在现场增加中间联络员,保持通讯畅通。作业过程中通讯中断时,现场防护员、施工作业负责人要采取紧急措施,立即组织施工作业人员停止作业,到安全地点避车。结束语高速铁路的规章制度正在日趋成熟和健全,强化高铁劳动安全风险管理要实现常态化,切实提高全员的劳动安全风险意识是当下的主要课题,也是我们持之以恒不能改变和放松的永恒课题。只有将规章制度以及标准化作业的理念扎根在心里,才能让高速铁路运行的安全、畅通。 作者:王静雪 单位:哈尔滨铁路局哈尔滨电务段 铁路安全论文:铁路运输安全管理研究 摘要:铁路运输作为我国主要运输方式之一,担负着大量旅客及货物的运输,因此铁路运输安全关系到人民的切身利益。安全是铁路运输最重要的保证。目前,我国铁路运输还存在不少安全隐患,包括安全管理机制不完善、职工作业不规范、事故信息价值难以利用等。本文对此进行一些分析与探讨。 关键词:铁路运输;管理方法;措施 铁路运输行业是我国国民经济的大动脉,并且具有其他运输方式无可比拟的优越性,越来越得到国家的重视。铁路职工作为铁路运输的重要环节,对职工安全教育已经成为铁路运输企业发展的前提,而抓好调车作业安全则是铁路运输企业发展的重要前提。 一、影响铁路运输安全的因素 1.调车作业安全难以控制 调车工作是铁路运输的重要组成部分,它保证列车正常周转、运行,顺利完成运输任务,因此调车作业安全是铁路安全中的重难点。影响调车安全的因素主要有:①人为因素,包括职工的业务素质、技术水平、安全意识。②现场作业操作卡控,即职工现场作业是由管理者加强作业标准执行力度;③现场条件,包括作业地形、天气、时间。调车作业中常出现的问题有:①调车作业多工种协同完成,中间衔接问题大。②位于中间站,技术设备受到限制。③时间紧张,作业量较大,作业对象复杂,强度大,存在的困难较大[1]。 2.安全管理中,对个体职工的安全行为与安全意识重视不够 纵观大多数安全事故发生原因都是由于个体职工不规范行为造成的,职工安全意识的薄弱直接导致不规范作业。我国长期以来形成的群体安全意识,在铁路运输方面体现得较为明显,因此在处理群体安全意识和个体安全意识上偏重于前者。 3.安全管理的动力机制弱化 政企合一的管理模式,弱化了企业的经济性和积极性。政府强调铁路运输的安全性,企业的经济行为与目的得不到应有的尊重与承认,企业被动开展安全工作,收效甚微。 4.安全管理理念陈旧呆板 铁路运输安全管理侧重于事后管理,淡化了预防为主,事先排除安全隐患的原则;“只要不出事就是安全”的理念根深蒂固;注重硬件设施的配备,而相应的操作技术、安全意识更新缓慢[2]。 5.安全管理手段方法落后 铁路运输依然采取突击式检查,指派工作组、检查组到基层检查的工作方式,而在市场经济中,铁路改革、运输设备、组织方式都发生了明显的变化,这样的管理手段显然跟不上安全需求。 6.不良的工作作风 部分干部工作不踏实,作风漂浮,责任心不强。事故前懈怠工作,事故后互相推诿责任。 7.安全的保障综合体系尚未建成 部门之间管理责任界定不清,职责交接不清。监督检查不规范,检查过程中存在盲目性和随意性。部门岗位之间衔接不完善,影响安全以及工作效率。事故后整改效果较差,事故原因分析停留表面,部门之间互相推诿。 8.难以预测的自然情况或自然灾害 铁路运输属于全天候、开放性的作业,安全因素受到自然条件的影响,包括天气、地形、河流以及山体滑坡、地震、泥石流等[3]。 二、具体防范措施 1.注重员工个人培养机制 从教育着手,强化职工遵章守纪自觉性。对员工进行定期培训,包括技能培训、安全意识培训。提高操作能力及安全意识。重视员工的个体的性格特点、兴趣爱好、情绪管理能力等,将安全工作与兴趣结合起来。提升员工个人素质,从思想到行动上,纠正工作作风。 2.完善铁路运输安全管理的考核奖励机制 加强监督检查、严格考核。对遵守安全规范的操作职工进行一定的物质或精神奖励,将各个岗位职工的考核结果与其收入、升迁相关联。 3.更新安全管理理念 不断向各行各业学习可取之处,从企业管理水平高度和整体素质来认识安全问题。预防为主,重视安全隐患。充分利用安全事故的价值,做到防患于未然[4]。 4.推出安全风险管理,实现过程控制、超前控制 超前预测隐患或者自然灾害,制定出应急方案。最大程度减少不可控因素带来的损失。 5.健全和完善我国铁路运输安全管理机制 推行各层次安全负责制,理清部门职责,避免职能交叉和管理漏洞。建立事故追究到底责任制度,对隐瞒事故不报者进行相应惩处。完善预测机制,检测评价铁路运输设备、设施的安全状态、环境因素、作业行为、应急方案、预控对策。 6.完善安全管理手段 采取经济手段、行政手段以及思想手段相结合的模式。经济手段是在职工的个人思想觉悟与个人素质无法达到标准要求时,采用利益分配模式,以外在激励达到铁路运输安全目的。行政手段是依靠领导机关的命令、指示、规定等,干预职工行为,带有权威性、强制性,是一旦发生安全事故,则追究相关人员责任的制度。思想手段是管理运输安全中最常用的工作手段,善于针对新的问题考虑新的对策,通过强有力的思想工作,教育职工将本职工作与铁路运输安全结合起来,提升铁路运输安全性。 三、铁路运输企业发展关键 1.设备对安全的影响 铁路设备包括运输基础设备和运输安全技术设备。随着科学技术的不断进步,铁路设备的技术含量不断增加,一方面加大了管理难度,因此要求我们不断提升知识管理水平,提升操能力;另一方面,设备的科学性增加,减少了人为因素对铁路运输的影响,增加了其安全性。 2.制度对安全的影响 安全管理制度会影响到铁路运输安全,完善的制度有利于减少安全隐患。激励机制、监督机制、预测机制的完善会提高职工工作的积极性和认真度,及时惩处和纠正违规操作行为;制度上建立监测预警机制,矫正诱发事故发生的因素,保证铁路运输秩序以及运输安全。 3.人员对安全的影响 目前铁路技术设备稳定性不高,时有故障发生,某些情况下需要人工操作,如果职工疏忽极易引发安全事故。因此一线铁路职工必须是高文化、高技能人才。目前我国一线铁路职工总体素质不高,文化水平较低,存在着违规操作、习惯性作业、业务技能差、侥幸心理等,对铁路安全运输产生不利影响。设备、制度、人员这三者的协调与稳定衔接是铁路安全运输的基本保证。设备是前提,制度是保证,人员是环节。 四、人身安全是铁路运输企业发展的要求 1.人性化管理 人性化管理,要求以人为本,把“人的生命”作为安全工作的出发点;理解和尊重职工,尤其是一线铁路职工,关注他们的心理状况、工作条件,多一些人情味,充分进行物质激励和精神激励,充分挖掘职工潜能,调动他们的工作积极性,倾听职工的建议和意见。人性化管理并不等同于人情化管理,两者有着本质区别,人情化管理会滋生懒惰、违规操作等不良后果,人性化管理则会提升职工积极性、增加职工的凝聚力。 2.制度化管理 制度化管理要求对每个岗位做出明确的职责规定,按照职位权力的大小形成有序的等级系统,因事设人,管理者拥有执行自己职能的权力,但其权力受到严格限制。制度化管理具有指导性、约束性、鞭策性、激励性,更为重要的是其规范性和程序性。制度为铁路安全运输提供了重要保证。制度化与人性化管理两者相辅相成,并不是非此即彼。制度化管理是人性化管理的前提,两者的有机结合大大增强了铁路运输安全性。 3.加强职工培训,减少“三违”现象 “三违”即违章指挥、违章操作、违反劳动纪律。加强宣传教育,提高职工的安全意识,从思想上杜绝侥幸心理和省能心理,全方位监督监测重点岗位、重点环节,强化职工技能,避免不熟悉操作、经验型操作,提高业务熟悉度和安全生产技能,可有效减少“三违”现象。 五、结束语 铁路运输安全作为运输工作的重中之重,铁路运输安全不仅影响企业的经济效益,也会对社会经济和安全产生重要影响。铁路事故往往是人、机和环境因素相互作用的结果,因此,铁路安全管理应当全面系统,注重事前管理预防,而不是事后救援。在铁路安全管理中,应综合多学科知识,不断提高安全工作的预见性、超前性。安全管理是一个无止境的不断探讨的课题,只有坚持预防隐患、安全第一的原则,完善安全管理体系,培养出一批专业的高素质人才(包括管理者和基层工作人员),铁路运输才会安全高效。由于铁路运输是一个动态的过程,影响铁路运输安全的因素也一直处于变化状态,所以对于铁路运输安全管理的办法也不是一成不变的,需要不断更新管理理念和管理知识,积极探索和创新管理模式,只有这样,铁路运输安全才会取得事半功倍的效果。 作者:单忠民 单位:沈阳铁路局吉林车务段 铁路安全论文:铁路运输安全预警理论分析 摘要:作为我国交通系统的一部分,铁路运输对整个社会经济的发展都起到极其重要的作用,铁路运输安全预警理论的建立对风险等级做出了明确的规定,对于保证铁路运输的安全性与可靠性具有重要作用。 关键词:可靠性;铁路运输;安全预警理论 可靠性与安全性是铁路运输必须要保证的两个问题,为使上述两个目的能够被有效地实现,铁路运输安全预警理论应运而生。理论的建立为铁路运输安全性与可靠性的保证提供了基础,对其进行研究能够使我国制定出更加适合我国铁路运输具体特点的安全预警策略,这对于我国经济的长远发展具有重要价值,因此必须得到有关人员足够的重视。 一、铁路运输安全管理现状 经济的发展离不开交通领域的支持,铁路一直被称为我国经济发展的大动脉,可见铁路运输对于我国经济发展的重要性。在铁路运输过程中,需要注意的问题有很多,其中安全性与可靠性便是非常重要的一点问题,一旦上述两方面出现问题,不仅会对铁路部门造成损失,同时还会对人民的生命以及财产安全造成损失。因此,做好安全预警工作,保证运输的安全性十分重要。 二、可靠性的铁路运输安全预警理论 总的来说,影响铁路运输安全性的因素有很多,其中人、环境以及设备都是必须要加以重视的因素。通过对大量的铁路安全事故的分析可以发现,由人这一影响因素而产生的安全事故占总事故比重居多,因此,建立可靠性的铁路运输安全预警系统开始变得十分重要。具体而言,对可靠性的铁路运输安全预警理论的分析需要从以下几方面入手。 1.对风险等级的要求 对风险等级的确定需要具有一定程度的严肃性,要从不同的角度对其进行分析,并将各角度的分析结果结合起来才能对其进行确定。首先,事故的严重程度会对风险等级产生影响,两者呈正比,事故的严重程度越高,风险等级也就越高。其次,作业环境也会对风险等级产生影响,作业环境越恶劣,风险等级也就越高,具体风险等级需要按照不同的情况来确定。最后,车务系统的作业标准情况也会对风险等级产生影响,通常情况下,不同的作业行为对于风险等级的影响也存在一定的差别。 2.对风险等级的管理 风险等级主要被分为三个部分,分别代表不同的严重程度,用不同的颜色表示。代表风险等级的颜色主要包括红色、橙色以及黄色三种。根据不同的风险等级,我国铁路运输系统建立了相应的安全风险因子库。在三种颜色中。以红色为例,红色代表的是旅客死亡旅客列车事故以及旅客列车B类以上的安全事故,从业人员死亡A类及以上事故、货物列车A类及以上事故。对于每一种颜色所代表的事故类型,工作人员必须熟记,要保证其能够被灵活应用。 3.对风险权重的确定 在安全预警理论当中,对风险权重的确定十分重要。根据上述文章的说明,由人的因素所造成的风险有很多,具体的风险权重过程需要按照不同的岗位需求以及运行环境等对其进行确定。存在一部分风险能够通过设备对其进行控制,这一部分风险权重较低,而对于无法利用设备控制风险的工作,通常需要工作人员主动的、人为地去对其进行控制,这一部分工作风险权重较高。需要注意的是,针对后者而言,共组人员的专业素质以及实践水平也会对具体权重产生影响,专业素质较高,且实践经验较为丰富的工作人员,风险权重也会相应的降低,反之则否。 三、提高铁路运输安全预警可靠性的策略 为了提高铁路运输安全预警的可靠性,提出并实施相应的策略十分重要,具体而言,可以通过建立安全预警模型的方式去保证其安全性,同时还要加强对相应技术的应用、保证系统的运行状况,这样才能最大程度地保证安全预警的可靠性。以下文章主要从上述三个角度对其进行了分析。 1.建立安全预警模型 对安全预警模型的建立是保证提高运输安全预警可靠性的基础。具体模型的建立过程需要按照不同的风险等级以及风险权重进行确定。除此之外,还要对种种影响因素进行分析,在不同的情况下,安全预警模型中所包含的参数也应有所不同。通过对上述问题的综合考虑,可以建立一个最终的计算公式,通过对这一公式的应用便可以有效的计算出风险的数值。 2.对新技术进行应用 目前,随着科学技术的不断提高,对新技术的应用已经成为了各行各业发展的一个主要趋势,铁路运输领域同样需要将新技术应用其中,这样才能最大程度地保证其可靠性与安全性。计算机技术是新技术的代表,铁路运输领域需要将这一技术应用到安全预警系统当中,要提高预警工作的智能化,将跟踪器以及感应器应用其中,这对于保证安全预警的可靠性具有重要作用。 3.保证系统的运行状况 对安全预警模型的建立以及对新技术的应用均能够为安全预警工作可靠性的提高提供保证,除此之外,确保系统的顺利运行也十分重要。首先,要定期地对系统的性能进行分析,要在固定的时间组织有关人员去对系统及有关设备进行检修,及时发现问题并解决问题,以保证设备能够正常运行。其次,要做好信息收集工作,有关部门要指派具备专业素质的人员去对信息进行收集,要对风险产生的周期进行计算,总结其规律,这样才能制定出更加有利的防范措施。最后,要做好风险预测工作,要在风险来临之前便预测到其会对铁路产生的影响,以最大程度地保证系统的顺利运行。 作者:西若 单位:青藏铁路公司拉萨车务段 铁路安全论文:高速铁路接触网安全性和可靠性探析 【摘要】随着交通运输行业的快速发展,其行业竞争也越发激烈,保障铁路运输速度和平稳性,满足人们日益多层次的出行需求,提高铁路运输综合竞争力,成为了相关部门和企业注重研究的方向。接触网作为高速铁路重要组成部分,直接关系着火车正常运行,本文以高速铁路接触网概念为基础,重点分析提高其安全性和可靠性具体措施。 【关键词】高速铁路;接触网;安全性;可靠性;安全装置 高铁的出现极大程度上改变了人们出行方式,它不仅安全舒适且速度较快,能为人们节省很多时间。其中,接触网作为高铁牵引供电系统核心部位,它的安全性和可靠性影响着铁路整体运输,但接触网安装位置一般在露天环境,且没有备用装置,因此,必须保障接触网能稳定输送电源,尽量避免故障,为高铁在线路中运行提供良好基础。 一.概述高速铁路接触网 高速铁路接触网为高铁列车运行提供必要的电能输送,主要包含四个基础部分:定位设备、支持设备、支柱和基础、接触悬挂[1],一般架设在铁路沿线上空。如果接触网停电,或者接触网与高铁列车电弓接触不良,将会给列车整体供电带来较大不良影响。与普通铁路装置相比,高速铁路接触网存在一定特殊性,表现在制作工艺、整体结构和结社技术等方面。从制作工艺角度分析,高铁铁路接触网采用锚段关节,增强了接触网整体强度和抗腐蚀性;从整体结构角度分析,目前运用得较广泛的是轻型结构,主要材质是铝合金,具备硬点少、产生火花少等优点[2],能较好地提高高铁运行安全性;从结社技术角度分析,接触网增加了线路悬挂点,并且要求整体吊弦一次安装到位,确保高铁稳定运行并降低养护难度。 二.加强高速铁路接触网可靠性和安全性具体措施 无论在何种气候条件或地质条件下,都要求接触网能够稳定、持续的为列车提供电能,保障列车顺利运行。提高高速铁路接触网可靠性和安全性,必须引起政府相关部门和施工单位的重视,并结合高速铁路沿线实际情况,采取针对性解决措施,主要可以从接触网零部件、防雷措施等方面进行: (一)加大巡查力度,避免接触网零部件松动 高铁具有安全性高、价格较飞机便宜、速度快等方面的优点,成为了人们出行的首选交通工具,这在很大程度上加大了高速铁路的运输压力,增加了对接触网的使用频率,再加上接触网一般安装在露天环境,很容易引发接触网零部件螺丝松动,造成弓网故障,使得列车不能正常运行。因此,必须加大对接触网的监督力度,采取科学的零部件防止松动措施。主要有以下4种方法:通过机械固定的方式,在接触网零部件处加止动垫片[3],确保弹簧垫圈在运行过程中不容易松动,此种方式主要应用于整体吊弦、接触网定位和腕臂等基础装置中,具有操作容易、防松性能较好等优势,在实际安装过程中,应特别注意六角面和接触网止动肢密合情况;通过非金属的嵌件,把接触网螺母和螺帽锁紧,它增大了接触网整体摩擦力,目前高速铁路中运用得较广泛的嵌件是尼龙圈,内径比接触网螺帽小,能较好地锁紧零部件;通过化学方式,在螺帽上方均匀涂上螺纹锁式固胶,它是指在化学作用的条件下,隔绝零部件上方氧气,并立刻凝固,在螺帽周围形成一种坚硬固体,确保运行过程中无法损害到零部件,这种方式能较好地保障接触网长期稳定;通过双螺母形式,但受到接触网振动强烈、载荷形式复杂等方面的限制,此类方式应用范围较窄。随着现代化科学技术发展,很多防松安装专业工具出现,应充分利用起来,代替人工安装,减少防松过程中的认为失误。 (二)引进先进防雷技术,做好防雷措施 我国地域面积广阔,地质条件较复杂,同时,接触网的架设高度不一且没有备用装置,很容易受到雷击,因此,加强对高速铁路接触网的安全性和可靠性重视力度,必须安装相应的防雷措施,确保接触网能平稳输送电能。目前,防雷措施主要有:一是改变接触网安装形式,将PW线放置于AF线上方[4],确保接触网装置安全;二是利用合成式绝缘子材料,提高线路抗烧蚀能力,降低雷击概率;三是通过接地防雷措施,综合考虑线路接地系统,尽量让支柱与地线连接,这种方式是目前应用得最广泛,具有系统性、经济性等优点,能有效将接触网整体协调起来,需要注意的是,必须要实时检测接地电阻,适当降低接地电阻,确保提高接触网线路防雷水平。但是,还没有完全能够防止雷击的措施,因此,在这种情况下,必须要结合工程实际情况和我国防雷具体指标,切实做好防雷工作。工作人员必须加大对线路的巡查力度,注意恶劣天气下接触网运行情况,及时反馈相关信息,确保列车电能输送安全。 三.安装高速铁路安全巡检装置 高速铁路安全巡检装置(简称CCVM),它以微处理技术为基础,通过视屏采集等方式,将接触网设备联合起来,并能实时调节观察距离,对接触网整体线路运行情况做出综合、科学评价,能有效预防接触网可能出现的故障,铁路部门必须加大对安全巡检装置的重视力度,不断促进接触网检测过程自动化和智能化。 结束语 综上所述,交通运输行业作为影响国家经济发展的重要部分,必须加大对其的重视和监督力度,提高高速铁路接触网安全性和可靠性,对促进铁路运输发展具有重要意义,因此,在设置高速铁路接触网时,必须根据区域实际情况,切实做好相关防雷措施,加强对铁路沿线巡查力度,避免接触网零部件松动的情况,不断创新接触网新技术,安装高速铁路安全装置,确保铁路电能稳定、可靠输送,为人们安全出行提供坚实基础。 作者:张文学 单位:中铁三局集团电务工程有限公司 铁路安全论文:系统论方法铁路安全风险管理体系构建 摘要:铁路作为国家最重要的基础设施,把握着国民经济的大动脉,在经济发展中起着至关重要的作用。铁路安全风险管理体系的构建,不仅仅保障着铁路自身安全及发展,而且对于国民经济的保障起着关键作用。目前,铁路部门对于安全风险管理体系的构建投入了大量工作。本文运用系统论方法,旨在从此角度来构建更加合理、高效的铁路安全风险管理体系。 关键词:系统论方法;安全风险管理;危险处理;管理体系 当前,我国已大踏步迈入“十三五”规划,是保持经济的又好又快发展、逐步完成小康社会建设的关键时期。铁路作为整个经济运行的大枢纽,对保障我国经济的稳步发展、人民的安居乐业、社会的稳定和谐起着至关重要的作用。铁路旨在为社会提供安全、便捷、可靠的交通出行方式。铁路的安全问题不仅关系着乘客出行,也是铁路工作的重中之重。全面推行安全风险管理是铁路部门重要的责任,使铁路部门审时度势,站在更好地服务人民群众的高度,实现铁路科学发展、安全发展的战略性举措。 1铁路安全风险管理体系 1.1安全风险管理概述。 风险管理是指通过风险的预判、量化及评估等程序来分析生产活动中可能出现的潜在问题,并针对其风险进行一系列预防性规划、控制及监督等工作,已达到降低不安全问题发生率、顺利并安全地完成生产活动的目的。风险管理不仅涉及面广,且管理的对象众多,管理措施及方法纷繁复杂。因此铁路安全风险管理需要更加全面化及系统化的管理体系,这样才能切实保证铁路的正常工作及运行。[1] 1.2铁路安全风险管理体系与传统安全管理。 传统安全管理及铁路安全风险管理都具有安全为第一性、综合性的特点,它们从管理的目标、内容以及理念层面都对铁路安全做出了相应的贡献。但铁路传统安全管理相较铁路安全风险管理,前者的预防性较后者存在明显的不足。 2系统论方法概述 系统论方法在各个行业,尤其是公共行业当中运用普遍广泛。运用系统论方法可以解决各类棘手的问题,因此该方法又被称为“解决当代复杂问题的钥匙”。广义系统论原理包括整理性原理、开放性原理、层次性原理、目的性原理、分解协调性原理、自组织原理、稳定性原理及突变性原理[2]。系统论方法有四条基本原则,即整体性、相关性、最优化及动态性原则。运用系统论方法,可以解决铁路安全的各项问题,更加系统、全面化地构建铁路安全风险管理体系。 3系统性构建铁路安全风险管理体系 3.1安全风险管理体系需要系统论。 铁路风险管理的预判、量化及评估等程序纷繁复杂、涉及面广,如果没有系统论理念的支持,则难以保证对铁路相关安全问题的全面把握与控制。相对传统安全管理,铁路安全风险管理体系具有预防性强的特点。为了保证这一特点,在实际工作中,需要运用系统论方法的四项原则来规划、控制及监督铁路安全问题。只有全面系统地把控铁路安全问题,才能使安全风险管理体系具有实际的管理意义[3]。 3.2构建系统性铁路安全风险管理体系。 铁路安全风险管理体系的构建,要结合铁路安全的实际工作,对工作中可能遇到的安全风险进行合理且系统地识别、预判、规避、把控及监管,以达到预防及消除风险的目的。 3.2.1树立系统化管理意识是保障铁路安全的前提。 结合实际工作中的生产生活,全面系统地宣传铁路安全风险管理的理念,是保障铁路工作安全的前提。针对各个部门、各个岗位工作上可能遇到的安全性问题进行系统化的研究及整理,对铁路相关的每位工作者全面宣传和教育,使每位员工清楚地意识到工作中的安全风险,以及进行铁路安全风险管理的重要性,并着重培养全员安全文化,使员工自觉遵守安全规章制度、形成自我安全行为规范,从工作源头预防安全问题的发生[4]。 3.2.2确立系统化风险辨别方法是保障铁路安全的基础。 对铁路工作安全风险的预判和辨别,是铁路安全风险管理工作中至关重要的一环,是开展安全风险管理的基础。全面系统地把握可能遇到的安全风险,需要铁路各个部门的综合配合。在铁路系统网中,组织各个部门对部门内已发生或可能发生的安全隐患、安全事故、设备故障、安全薄弱环节、环境外在风险、安全保护等等问题进行研究、整理及汇总,使管理者、技术员及现场职工从不同角度分析安全问题,系统化的预判及规避安全问题,并建立相关化、动态化、整体化地安全风险问题库,以备今后工作参考借鉴。 3.2.3务实系统化风险监控是保障铁路安全的重点。 系统化的安全风险监控,可以实时、有效地发现、规避及处理实际工作中新出现的安全问题。只有系统化的实时监控,才能在问题出现前及时发现,防患于未然,在问题出现时及时处理、在问题出现后及时修正更改。系统化的风险监控不仅仅是安全风险管理的重点,而且是其发展的重要保证。 3.2.4完善系统化考核是保障铁路安全的后盾。 防范及减少铁路安全问题的方法有很多,对员工工作的考核就是其中一项有效手段。全面而系统的考核,对强化员工工作安全意识、规范工作行为起着积极、有效的作用。建立有效的工作奖惩制度,可以激发员工工作的积极性及热情。优质、高效的工作,从正面维持和保护铁路安全的正常运行。 结束语 系统论方法是一把利剑,在高速发展的今天,面对日渐扩大地规模化生产及日益更新的技术发展,铁路的快速发展是必然趋势。在严峻的形势下,庞大的铁路系统管理需要系统论的支持。系统化的铁路安全风险管理体系,可以更好的适应高速发展的铁路工作,保证其为国为民提供更加便捷、安全、高效的铁路服务,确保铁路安全长治久安。安全风险管理体系要不断的修正和完善,在工作中不断实践系统论方法,只有这样,才能使系统论与安全风险管理体系更好地结合发挥其作用。 作者:陈猛 单位:哈尔滨铁路局哈尔滨机务段 铁路安全论文:高速铁路安全质量管理与控制 摘要:文章主要就高速铁路施工当中的安全质量问题,展开了相关分析与探究,首先就新建高速铁路安全管理与控制提出做好安全预防、落实管理制度、加强检查整改、开展“安全标准化工地建设”活动以及全员安全质量教育培训工作等相关建议等措施,就新建高速铁路质量管理与控制提出了要加强组织落实、思想落实、制度落实、管理落实,以及推行质量标准化管理等具体的建议措施。最终希望通过文章的分析与研究,能够为我国相关的高速铁路施工建设提供一些加强安全质量方面的参考与借鉴。 关键词:高速铁路施工;安全质量;管理;控制 安全与质量是任何一项工程项目所必须要面对的问题,同时也是工程项目的关键所在。在实际的高速铁路实际施工过程当中,质量存在漏洞缺陷能够引发安全事故的产生,而安全措施不达标同样也会引发质量事故,因而在高速铁路的施工过程当中必须要加强对于安全与质量的重视,将此两者放置于日常工作的重心之上,持续性的改进与完善相关的质量安全标准,将各项安全生产制度落实到具体的施工细节当中,将质量监管落实到实际工作当中的每一死角位置,确保在安全生产的前提下,不断的促进与提升工程的质量标准,实现质量与效益的共赢局面。文章主要就加强高速铁路施工的安全质量管理与控制展开具体的论述,并详细的提出了一些具体的建议措施,其具体内容如下。 1新建高速铁路安全管理与控制 1.1安全第一,预防为主 高速铁路的施工与监管部门要严格贯彻落实最新的《安全生产法》,以及铁路部门的相关的安全制度标准,要时刻遵循国家的相关法律法规制度,要想实现高速铁路施工工程的高效、快速、保质、保量等施工目标,必须要确保在安全施工的前提之下开展相关的高速铁路工程施工作业。要在确保新建高速铁路顺利通车的同时,还要提高对于施工现场当中安全施工的监督管理力度,大力推行标准化的施工作业,以期能够持续性的促进施工人员自身的安全施工意识,确保施工现场的秩序井然。 1.2安全生产,管理制度是基础 在高速铁路工程项目的施工作业开始之后,相应的工程项目指挥部便应当建立起由项目经理担任组长的安全生产领导小组,在实际的施工过程当中依据相关的施工细节问题,持续性的改进与完善相关的安全生产责任监管,以及相关制度措施的落实状况,建立其逐级监管的管理体系,通过层级监管来落实施工安全责任,从而促使每一名施工人员都能够参与到安全生产的过程当中,形成立体化、全方位的安全生产制度建设。 1.3安全生产,检查整改是关键 在实际的具体施工环节当中,增加对于安全设施项目的资金与人力投入,落实好监督管理的作用,对于高速铁路日常施工当中所存在的安全隐患,要能够及时予以排除。项目部不但要加强并落实好月末的安全生产检查活动,同时还要安排专业的安全监管人员不定期不定时地深入到工程施工作业的一线环境当中,去开展相关的安全检查,对所存在的各类问题要能够及时的予以消除,并依据相关的标准要求在施工现场加装各类防护装置,以及危险源告示牌、安全警示等内容。 1.4大力开展“安全标准化工地建设”活动 对于新建高速铁路而言,要加强对工程施工项目的安全标准化建设,深层次的落实好高速铁路日常施工的标准化监管工作,给予具体的施工作业以可靠、有效的安全保障,促使高速铁路日常施工作业当中的各项工作内容能够达到安全施工、文明施工。 1.5突出重点、狠抓落实,确保安全生产 在新建高速铁路开展安全生产的过程当中,项目部要将桥梁跨既有铁路、公路施工、高处作业施工等重点施工方面,严抓落实,从而避免出现相关的安全生产事故,将“安全第一、预防为主、综合治理”的安全施工思想理念落实到具体的施工作业当中,积极的指导各个施工作业人员开展安全施工,及时纠正“三违”施工行为,以期能够确保高速铁路施工作业的安全性。 1.6提高参建者素质,积极开展全员安全质量教育培训工作 项目部在实际的施工作业当中,应当实施各种形式的安全宣教活动。首先要做好对于所有参与新建高速铁路施工作业人员的岗前培训,使其能够牢固的树立起安全施工的思想意识;其次要加强在施工前的安全宣教活动,向施工人员详细的讲解施工当中的危险环节,及其相关的注意事项;最后是要提高对于技术管理人员的考核工作标准,相关的技术管理人员必须要能够对于施工一线当中的安全隐患进行及时的排查与清除,对于所存在的施工技术困难要能够及时的提出正确的解决方案。 2新建高速铁路质量管理与控制 2.1组织落实,层层实行责任制 在所有参与施工的人员进驻到高速铁路的施工现场之后,项目部就应当建立起相应的施工质量监管小组,确立相关质量监督与管理实行体系。项目经理应当亲自参与到工程项目的施工过程当中,加强对施工质量的控制力度,确保相应的施工质量责任要落实到具体的个人,形成责任追查机制,以保障工程施工质量的可靠性。 2.2思想落实,不断强化质量意识 项目部要严格贯彻落实质量、环境、职业健康等各方面的安全监管体系标准,促使质量监管体系能够切实有效的运行下去,在质量监管的过程当中要牢牢把握质量监管目标,将以人为本的理念落实到具体的施工细节当中,在思想层面不断强化落实施工作业人员的质量意识。 2.3制度落实,建立健全质量保证体系和各项管理制度 项目部应当定期开展关于提高工程质量的座谈会,通过不断的改进与完善质量保证体系,以及落实各项质量监管制度,从而在组织制度上能够实现对工程施工质量的有效保障,使广大的领导干部人员能够具备充足的质量监管意识。 2.4管理落实,质量工作重在过程控制 高速铁路工程项目部要推行并逐步落实质量监督与巡查管理制度,通过采取定期与不定期的质量监督检查措施,来加强各方面的质量监管工作,促进全体施工人员的施工质量意识。推行互相检查、落实质量责任,为了确保工程项目的施工质量能够得到必要的保障,可通过不同的部门进行互相检查来强化检查的力度,并且对于每一处施工项目都要将施工质量落实到具体的个人,从而能够实现质量的有效控制。 2.5强力推行质量标准化管理,稳步提升施工能力 对于新建高速铁路的施工过程而言,要开展积极有效的质量标准化监管措施,促进对施工现场的标准化监管力度,对施工过程要实行严格的标准化控制,持续的提升施工单位的施工质量。 3结束语 在高速铁路的施工过程当中,安全质量的管理与控制至关重要,其决定着高速铁路施工建设能否顺利完工,并是否能够达到实际的铁路运行标准。因而文章主要就加强高速铁路的安全与管理提出了做好安全预防、落实管理制度、加强检查整改、开展“安全标准化工地建设”活动以及全员安全质量教育培训工作等相关建议,希望能够通过在组织、思想、制度以及管理等方面不断的改进与完善安全质量施工细则,最终达到加强高速铁路施工的安全质量管理与控制的目的。 作者:龙卫东 单位:中铁一局 铁路安全论文:铁路安全风险管理要点分析 1铁路安全风险管理概述 风险管理是提高铁路行业运行水平及效益的有效措施,在风险管理的过程中,需要对铁路运营中存在的不确定因素进行分析,了解安全隐患,从而总结出解决的方法。风险管理包括风险辨识、风险估计以及风险控制等,在风险管理的过程中,主要是对运营中存在的风险因素进行了辨识,了解风险的严重程度,并制定风险控制的措施,这可以有效的维护生产环境的安全性,可以减少安全运营事故出现的次数。在经济市场中,存的风险比较多,企业为了更好的运营,必须制定出风险管理的方案。本文对铁路运输行业运营中存在风险的管理要点进行了分析,希望可以提高铁路安全风险管理的水平。 2铁路安全风险管理的要点 2.1安全风险管理需要与铁路生产实际结合起来 铁路行业在不断发展的过程中,实现了客运高速与货运重载,由于运输形势更加复杂,而且有着较大的安全威胁,对铁路行业的生存造成了较大的影响。铁路安全事故可能存在于任何一个生产运输环节中,为了保证运输的安全性,必须采取有效的措施消除不安全因素,提高铁路运输各个环节抵御安全风险的能力。铁路行业在制定安全风险管理制度时,需要与铁路生产实际结合起来,做好管理技术的创新工作。铁路企业应制定出人员、设备、环境、管理为四位一体的防控机制,形成“纵深防御”的体系,这样才能更好的推行安全风险管理制度。在风险管理时,首先要做好风险识别工作,对风险程度进行合理的分析,制定出管理的方法,铁路安全风险管理还要立足于全局角度,采用先进的管理手段,做好细节优化工作,保证安全风险管理工程更好的展开,这样才能保证管理效果的最大发挥。 2.2加强科学系统的安全文化建设 在铁路行业,还要做好安全文化的宣传工作,加强安全文化的建设,这可以调动人员发现安全问题、解决问题的积极性,可以从根本上防范风险。在我国十二五规划中,提出了全社会安全文化建设的要求,这对铁路行业运营的安全性有着更高的要求,相关管理人员需要针对安全风险管理中存在的问题,制定出解决的方案。在铁路安全文化建设的过程中,需要做好安全宣传工作,这有利于强化铁路职工的安全意识。铁路部门相关工作人员需要树立安全第一的意识,这为安全风险管理奠定的基础,在安全文化建设时,首先要设置安全文化的导向,编订安全文化手册,加强宣传,还要制定安全管理的措施,从而保证安全文化建设的目标更快达成。安全文化建设还要与铁路行业日常工作结合在一起,保证安全理念与铁路部门工作理念相融合,这可以对铁路部门相关工作人员的行为进行约束。安全文化建设需要结合以往工作的经验,最好与专业的咨询机构合作,这可以提高工作的效率。 2.3制定科学合理的安全管理层级及机制 在安全风险管理的过程中,可以采用分层管理的方式,相关管理人员需要制定出有效的工作机制,这可以达到事半功倍的效果。另外,铁路企业的管理者还要制定完善的培训制度,制定岗位资质管理机制,保证工作人员可以按照相关标准规范操作。铁路部门目前正处于管理转型期,为了保证其长远的发展下去,管理者必须具有长远的眼光,制定出安全风险管理制度。安全风险管理包括分级管理、动态检查、过程控制以及评价考核等,管理人员需要对各个环节进行有效的控制,各级管理人员应落实安全风险管理责任,充分的发挥职能,从而制定出有效的管理机制。 2.4采用现代化的管理方法 风险管理这一理论提出的时间不长,将其应用在铁路行业管理制度中,有效提高了管理的水平,还降低了安全事故出现的概率。在应用与推行的过程中,需要做好完善工作,相关部门应合理应用管理方法,保证其效用价值最大化发挥。随着科技的不断发展,在铁路行业应用的管理技术越来越先进,一些监管的设备性能也比较高,这可以为安全风险管理提供良好的技术保障。在现代化的铁路部门中,管理人员应做好设备更新工作,注重现代化技术的应用,提高运输的安全性。设备都有限定的寿命,铁路部门的技术人员在检修的过程中,需要做好设备安全评估工作。还要促进信息化建设,实现信息化系统的配套升级和全面整合,使信息可以被综合利用并产生放大的效能。另外,可以运用科学的生产组织手段,把握生产的客观规律,强化计划和统筹,实现均衡生产保安全。四是开展技术创新,引入如气象等方面的专业技术分析手段,提高科技保安抗灾能力,实现“人防”、“机防”与“技防”综合治理。 2.5建立持续开放的内、外部评估体系 安全评估作为确保系统安全的重要手段,在我国铁路运输生产、项目建设、设备验收等方面得到了长期应用并发挥了突出作用。但是,如何更好地利用这一手段促进铁路系统安全风险管理不断改进,仍是应重点思考的问题。制度化、专业化的内部评估制度和主动开放地接受外部评估,包括由政府法律法规强制的安全评估、行业组织的安全评估和积极自主引入的第三方或同行安全评估,综合利用这些评估手段,可以使安全风险管理各环节不断完善。 3结语 本文对铁路安全风险管理的概念进行了介绍,还对安全风险管理的要点进行了分析,为了提高铁路部门的竞争力以及经济效益,管理人员需要重视风险管理工作,做好安全知识的宣传工作,提高职工的安全意识,这也有利于安全文化建设。在制定有效的安全管理制度后,对工作人员也有一定约束作用,是提高铁路部门安全管理水平的有效措施。 作者:刘怀营 单位:哈尔滨铁路局调度所
人力资源师论文:高校教师人力资源管理体系构建 【摘要】教师是高校人力资源管理的核心竞争力,随着高校各项工作的改革发展,教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题,管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。高校教师人力资源管理体系的构建,需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性,从管理思维模式、结构、整合及调配和实质性激励机制四方面考虑,建立符合学校自身战略发展定位的教师人力资源管理体系。 【关键词】高校教师人力资源构建 高校人力资源管理是保障高校竞争力的核心,其体系模块薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等所产生的一系列决策和制度,直接影响到高校的使命、目标和办学实现,影响到教学、科研、服务等多重管理,以及高校人力资源工作的积极性。近些年来,高校人力资源管理在聘用机制、激励机制、优化配置等方面逐渐实现与社会其他人力资源管理体系的对接,对高校由传统人事管理向现代高校人力资源管理的转变起了积极的促进作用,在体系构建改革上有了实质性的进展。但就现实情况来看,很多高校在人力资源管理(主要是教师队伍管理)的薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等环节上不同程度地存在一些问题。 1高校教师人力资源管理体系存在的问题 随着高校各项工作的改革发展,教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题,管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。这种现状受到国家教育政策、政府教育统筹权、所在地区经济水平,学校自身战略发展定位、规模、学科和科研建设、管理者素质等多方面复杂因素的影响。 1.1管理思维模式滞后 高校人力资源管理群体习惯固定思维和处理模式,完成既定工作的维持性管理人员较多。在高校人力资源管理工作中还主要是贯彻落实上级政策和文件的指示,大多数时间在于完成事务性工作,以完成文件任务为最终目标,思考性决策缺失,并不能全面定位管理方向。因此,高校中的人力资源管理机构很容易成为执行性质的管理机构。这种“以事为中心”、“将人力视为成本而非资源”的滞后管理思维模式,严重影响人力资源管理的效率。具体表现在人力资源管理原则和目标不明确,不以人事相宜、以人为本为管理重点,缺乏管理的顶层设计和战略性规划,忽视从管理执行到管理决策性的思维转变等。这与最大限度地调动每位教师工作积极性、创造性的人力资源管理目标相悖。 1.2结构不合理 高校教师人力资源结构是指教师队伍整体构成状态,包括职务结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等。这些机构直接关系到高校的发展水平和质量,通过对高校教师结构的分析,可以了解教师队伍发展的现状、优势、问题和需求等,提出构建教师队伍建设实质性管理体系。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中关于加强教师队伍建设,突出了建设一支结构合理的高素质专业化教师队伍。随着高等教育改革的不断深入,教师队伍结构也在不断地优化配置,但仍不尽合理。具体表现在以下四个方面:(1)职务结构。职务结构指教师专业技术职务的构成状态,我国高校分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。教师职务结构虽然逐步在改善,但高级职称尤其是正高比例还是偏低,高等院校之间差异过大,教师队伍的职务结构不尽合理,。(2)学历结构。学历结构指教师具有的学历、学位构成情况。随着高校教师招聘条件的提高,虽然教师队伍中具有高学历和高学位的人数比例在增加,但已经招录的教师学历学位层次偏低还有待提高,现实中高校在职攻读学历学位方面的政策有待加强,教师队伍整体学历学位结构有待优化。(3)年龄结构。年龄结构指教师年龄构成状况,包括整体队伍和各个级别教师的年龄情况。高校教师队伍的合理状态应该是每个年龄段的比例适中,不存在断层和结构偏失。但高校教师的现状是:年轻化趋势明显,青年教师成为教师队伍的主体,各年龄段之间所占比例差距较大,作为中坚力量的中年教师不足。(4)学缘结构。学缘结构指教师队伍本校毕业和外校毕业教师的分布状况,以及不同学科专业教师的构成状况。目前高校在补充教师队伍工作中(主要为招聘和引进),虽然都考虑到学缘问题,但教师来源为单一院校或统一地区院校的情况还比较多,学缘结构问题较为突出。 1.3整合及调配效果不佳 专业设置与调整是国家和高校的经常性工作,这种宏观调控源于市场机制与市场经济对急需专业的需求。对于高校教师而言,其教授的专业知识需要主动适应社会发展需要的专业设置与调整机制,在遵循专业发展规律的前提下,进行跨学科交叉学习。但在现实高校人力资源管理中,会出现原有教师结构包括学科专业背景与专业调整需求不匹配的现象。而管理中很少有关于跨科际交叉学习制度与计划的规定,这种管理机制的欠缺容易导致因整合及调配效果不佳而造成人力资源浪费的现象。 1.4实质性激励机制缺失 高校教师人力资源是高校人才培养传授的主体,其工作动态直接关系到学生的成长与教学质量。因此,只有建立具有实质性激励机制才能激发教师工作动力,提升教学质量,保障高校人才培养战略的实现。目前,高校人力资源管理体系中出现了多种的激励措施,包括物质激励和精神激励,这些措施在一定程度上起到了激励作用,但也存在一系列的问题。(1)薪酬激励不足。目前,高校很多教师尤其是青年教师的薪酬低于社会平均工资,这降低了教师工作的积极性。(2)激励方式单一。大部分高校激励机制统一,没有考虑教师成长不同时期的需求,因年龄、专业技术职务和岗位等原因导致的个体差异激励针对性不强。(3)绩效考核机制不合理。教师的绩效考核制度是对教师教研教改和工作成果的评价,对教师激励机制构建的影响很大。我国高校绩效考核机制往往定位于对教学和科研成果的量化考核,标准过于倾向在论文、著作与获奖的数量,难于把握考核的质量,考核机制导向性有偏失,激励机制功能不明显。 2高校教师人力资源管理体系构建途径 高校教师人力资源管理体系的构建,需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性。例如:特殊智力劳动的不可替代性、传授知识和科学研究的主观能动性、选择发挥智力资本的工作流动性等。 2.1管理理念的构建 高校教师是特殊的人力资源,绝不能视这个群体为传统的成本用传统的人事管理体制进行约束,应该视人力为第一资源并通过科学的管理最大限度的发挥其价值。教师的发展,本质上是人的全面发展,从管理理念上必须树立以人为本的管理理念。在这个理念的指导下,一切政策制度的出台与体系的构建要以教师的利益和发展为核心,在聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面信任教师、尊重教师、关心爱护教师、关注教师的自身发展。通过定期的调研,及时主动了解教师群体的需求,主动开展管理,用多样的动态管理方式开发教师的工作潜能。只有这样,在教师人力资源管理过程中才能调动其工作的主动性、积极性和创造性,实现高校和教师人力资源共赢发展的管理目标。 2.2队伍结构的构建 高校教师队伍结构存在的问题,主要源于人力资源管理不合理,其优化应该从招录聘用、岗位聘用、职务晋升、绩效评估及培训进修等制度建设进行改革,实现管理创新,进而优化教师队伍结构。(1)在教师招聘工作中,打破年龄限制,根据现有专业的年龄段,招聘适合的新教师。(2)依照按需设岗、择优聘用的原则,突破教师专业技术职务聘用终身制,形成流动合理的岗位竞争机制。(3)完善专业技术职务晋升。改变资历优先晋升的不合理,对于优秀教师提供公平环境,对低层次教师进行分流,改革专业技术职务晋升标准,使优秀教师能够脱颖而出。(4)加大学历进修力度。提高进入教师群体的资格,增加经费用于教师学历进修,扩大招聘高学历教师的渠道,优化教师队伍的学历结构。(5)促进学缘结构多元化,严格压缩本校学生留校任教和近亲繁殖,多渠道多地域的招录和引进教师,提高校外与国外教师的比例,提升教师队伍的学缘品质。 2.3整合及调配制度的构建 对因高校内部专业设置与调整而需要跨专业培训的教师,实行跨科际交叉学习制度,整合调配专业知识。将跨学科专业知识的学习设计为加强教师队伍建设的项目,从人力资源管理层面进行顶层设计,对高校现有专业教师和因专业调整教师的人力资源情况作出合理评估,结合学校发展战略目标,保证质量、优化结构、提高能力,遵循高等教育发展规律,提升人力资源管理效率,使教师与不同学科教师能够进行交流,开阔学术视野,最大限度地使用教师人力资源。 2.4激励机制的构建 高校教师激励机制的构建,要依托人力资源管理,具体要从薪资激励、奖励激励、培养激励、福利激励、专业技术职务激励、聘用激励、考核激励等方面考虑。主要包括:(1)合理规划教师队伍的建设,建立健全招聘和聘任制度。通过对招聘和聘任体系的建立,有利于教师队伍整体素质的提高。(2)扩大教师培训方式,满足工作需求,提高教师工作的归属感和工作积极性。(3)改革薪酬制度,使岗位工资与绩效工资相挂钩,实现多劳多得,优劳优酬,对优秀的教师实行低职高聘,用薪酬调动其工作积极性。(4)对于教学水平高能力突出的教师,突出专业技术职务激励,在考核评审中予以优先考虑。 作者:姚颖君 单位:陕西学前师范学院人事处 人力资源师论文:教师人力资源管理体系构建研究 【摘要】教师是高校人力资源管理的核心竞争力,随着高校各项工作的改革发展,教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题,管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。高校教师人力资源管理体系的构建,需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性,从管理思维模式、结构、整合及调配和实质性激励机制四方面考虑,建立符合学校自身战略发展定位的教师人力资源管理体系。 【关键词】高校教师人力资源构建 高校人力资源管理是保障高校竞争力的核心,其体系模块薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等所产生的一系列决策和制度,直接影响到高校的使命、目标和办学实现,影响到教学、科研、服务等多重管理,以及高校人力资源工作的积极性。近些年来,高校人力资源管理在聘用机制、激励机制、优化配置等方面逐渐实现与社会其他人力资源管理体系的对接,对高校由传统人事管理向现代高校人力资源管理的转变起了积极的促进作用,在体系构建改革上有了实质性的进展。但就现实情况来看,很多高校在人力资源管理(主要是教师队伍管理)的薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等环节上不同程度地存在一些问题。 1高校教师人力资源管理体系存在的问题 随着高校各项工作的改革发展,教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题,管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。这种现状受到国家教育政策、政府教育统筹权、所在地区经济水平,学校自身战略发展定位、规模、学科和科研建设、管理者素质等多方面复杂因素的影响。 1.1管理思维模式滞后 高校人力资源管理群体习惯固定思维和处理模式,完成既定工作的维持性管理人员较多。在高校人力资源管理工作中还主要是贯彻落实上级政策和文件的指示,大多数时间在于完成事务性工作,以完成文件任务为最终目标,思考性决策缺失,并不能全面定位管理方向。因此,高校中的人力资源管理机构很容易成为执行性质的管理机构。这种“以事为中心”、“将人力视为成本而非资源”的滞后管理思维模式,严重影响人力资源管理的效率。具体表现在人力资源管理原则和目标不明确,不以人事相宜、以人为本为管理重点,缺乏管理的顶层设计和战略性规划,忽视从管理执行到管理决策性的思维转变等。这与最大限度地调动每位教师工作积极性、创造性的人力资源管理目标相悖。 1.2结构不合理 高校教师人力资源结构是指教师队伍整体构成状态,包括职务结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等。这些机构直接关系到高校的发展水平和质量,通过对高校教师结构的分析,可以了解教师队伍发展的现状、优势、问题和需求等,提出构建教师队伍建设实质性管理体系。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中关于加强教师队伍建设,突出了建设一支结构合理的高素质专业化教师队伍。随着高等教育改革的不断深入,教师队伍结构也在不断地优化配置,但仍不尽合理。具体表现在以下四个方面: (1)职务结构。职务结构指教师专业技术职务的构成状态,我国高校分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。教师职务结构虽然逐步在改善,但高级职称尤其是正高比例还是偏低,高等院校之间差异过大,教师队伍的职务结构不尽合理,。 (2)学历结构。学历结构指教师具有的学历、学位构成情况。随着高校教师招聘条件的提高,虽然教师队伍中具有高学历和高学位的人数比例在增加,但已经招录的教师学历学位层次偏低还有待提高,现实中高校在职攻读学历学位方面的政策有待加强,教师队伍整体学历学位结构有待优化。 (3)年龄结构。年龄结构指教师年龄构成状况,包括整体队伍和各个级别教师的年龄情况。高校教师队伍的合理状态应该是每个年龄段的比例适中,不存在断层和结构偏失。但高校教师的现状是:年轻化趋势明显,青年教师成为教师队伍的主体,各年龄段之间所占比例差距较大,作为中坚力量的中年教师不足。 (4)学缘结构。学缘结构指教师队伍本校毕业和外校毕业教师的分布状况,以及不同学科专业教师的构成状况。目前高校在补充教师队伍工作中(主要为招聘和引进),虽然都考虑到学缘问题,但教师来源为单一院校或统一地区院校的情况还比较多,学缘结构问题较为突出。 1.3整合及调配效果不佳 专业设置与调整是国家和高校的经常性工作,这种宏观调控源于市场机制与市场经济对急需专业的需求。对于高校教师而言,其教授的专业知识需要主动适应社会发展需要的专业设置与调整机制,在遵循专业发展规律的前提下,进行跨学科交叉学习。但在现实高校人力资源管理中,会出现原有教师结构包括学科专业背景与专业调整需求不匹配的现象。而管理中很少有关于跨科际交叉学习制度与计划的规定,这种管理机制的欠缺容易导致因整合及调配效果不佳而造成人力资源浪费的现象。 1.4实质性激励机制缺失 高校教师人力资源是高校人才培养传授的主体,其工作动态直接关系到学生的成长与教学质量。因此,只有建立具有实质性激励机制才能激发教师工作动力,提升教学质量,保障高校人才培养战略的实现。目前,高校人力资源管理体系中出现了多种的激励措施,包括物质激励和精神激励,这些措施在一定程度上起到了激励作用,但也存在一系列的问题。 (1)薪酬激励不足。目前,高校很多教师尤其是青年教师的薪酬低于社会平均工资,这降低了教师工作的积极性。 (2)激励方式单一。大部分高校激励机制统一,没有考虑教师成长不同时期的需求,因年龄、专业技术职务和岗位等原因导致的个体差异激励针对性不强。 (3)绩效考核机制不合理。教师的绩效考核制度是对教师教研教改和工作成果的评价,对教师激励机制构建的影响很大。我国高校绩效考核机制往往定位于对教学和科研成果的量化考核,标准过于倾向在论文、著作与获奖的数量,难于把握考核的质量,考核机制导向性有偏失,激励机制功能不明显。 2高校教师人力资源管理体系构建途径 高校教师人力资源管理体系的构建,需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性。例如:特殊智力劳动的不可替代性、传授知识和科学研究的主观能动性、选择发挥智力资本的工作流动性等。 2.1管理理念的构建 高校教师是特殊的人力资源,绝不能视这个群体为传统的成本用传统的人事管理体制进行约束,应该视人力为第一资源并通过科学的管理最大限度的发挥其价值。教师的发展,本质上是人的全面发展,从管理理念上必须树立以人为本的管理理念。在这个理念的指导下,一切政策制度的出台与体系的构建要以教师的利益和发展为核心,在聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面信任教师、尊重教师、关心爱护教师、关注教师的自身发展。通过定期的调研,及时主动了解教师群体的需求,主动开展管理,用多样的动态管理方式开发教师的工作潜能。只有这样,在教师人力资源管理过程中才能调动其工作的主动性、积极性和创造性,实现高校和教师人力资源共赢发展的管理目标。 2.2队伍结构的构建 高校教师队伍结构存在的问题,主要源于人力资源管理不合理,其优化应该从招录聘用、岗位聘用、职务晋升、绩效评估及培训进修等制度建设进行改革,实现管理创新,进而优化教师队伍结构。 (1)在教师招聘工作中,打破年龄限制,根据现有专业的年龄段,招聘适合的新教师。 (2)依照按需设岗、择优聘用的原则,突破教师专业技术职务聘用终身制,形成流动合理的岗位竞争机制。 (3)完善专业技术职务晋升。改变资历优先晋升的不合理,对于优秀教师提供公平环境,对低层次教师进行分流,改革专业技术职务晋升标准,使优秀教师能够脱颖而出。 (4)加大学历进修力度。提高进入教师群体的资格,增加经费用于教师学历进修,扩大招聘高学历教师的渠道,优化教师队伍的学历结构。 (5)促进学缘结构多元化,严格压缩本校学生留校任教和近亲繁殖,多渠道多地域的招录和引进教师,提高校外与国外教师的比例,提升教师队伍的学缘品质。 2.3整合及调配制度的构建 对因高校内部专业设置与调整而需要跨专业培训的教师,实行跨科际交叉学习制度,整合调配专业知识。将跨学科专业知识的学习设计为加强教师队伍建设的项目,从人力资源管理层面进行顶层设计,对高校现有专业教师和因专业调整教师的人力资源情况作出合理评估,结合学校发展战略目标,保证质量、优化结构、提高能力,遵循高等教育发展规律,提升人力资源管理效率,使教师与不同学科教师能够进行交流,开阔学术视野,最大限度地使用教师人力资源。 2.4激励机制的构建 高校教师激励机制的构建,要依托人力资源管理,具体要从薪资激励、奖励激励、培养激励、福利激励、专业技术职务激励、聘用激励、考核激励等方面考虑。主要包括: (1)合理规划教师队伍的建设,建立健全招聘和聘任制度。通过对招聘和聘任体系的建立,有利于教师队伍整体素质的提高。 (2)扩大教师培训方式,满足工作需求,提高教师工作的归属感和工作积极性。(3)改革薪酬制度,使岗位工资与绩效工资相挂钩,实现多劳多得,优劳优酬,对优秀的教师实行低职高聘,用薪酬调动其工作积极性。 (4)对于教学水平高能力突出的教师,突出专业技术职务激励,在考核评审中予以优先考虑。 作者:姚颖君 单位:陕西学前师范学院人事处 人力资源师论文:农村小学教师人力资源的开发途径 一、农村小学教师人力资源开发的现实困境 1.教师人力资源规划缺失 教师人力资源规划是教育部门或学校为推进教育可持续发展,在科学发展观的指导下,对现有教师人力资源状况进行分析和比较,制定合理的人力资源规划,扩大农村教师的配备力度,从而满足农村教育发展对各类教师的人才需求。教师人力资源规划的内容主要有了解教师对当前教师岗位的需求,了解教师对教育工作的心理状态,了解哪些教育工作或学科需要什么样的教师人才;做好教师退休后的社保计划以及聘任新教师和培训教师的计划等。然而,当前很多农村小学在管理教师用人上并没有制定教师人力资源规划,造成了教师工作的不稳定性,教师人员流动性加大,影响了整个教师队伍的建设,从而也不利于学校教育均衡发展。 2.教师招聘与配置不合理 早在2004年,教育部就明确提出要积极推进中小人事制度改革,全面落实教师聘任制度,对教师实行“资格准入、竞争上岗、全员聘用、合同管理”。然而,当前有些农村教师招聘还存在诸多不规范之处,突出表现在短期化现象严重,或者根本没有告知教师聘任期限,让一部分教师以为一旦被聘任后就是铁饭碗。不仅如此,教师招聘过程中透明度不高,在教师招聘过程中存在暗箱操作。除此之外,当前农村小学教师配置还存在不合理的问题,有些教师一人胜任多个学科的上课任务,这说明当前农村小学教师配置与学生数量比例不协调,需要进一步加强教师的引进。 3.教师培训与开发不足 当前,农村小学教师培训与开发也面临一系列问题。一方面,学校在开展培训之前,没有采取有效的措施对教师的培训需求进行了解,大部分小学的教师培训工作只是由领导单方面决定,带有严重的行政化色彩,从而导致有些教师对于培训没有多大兴趣,把培训当作上级下达的任务。另外一方面,年轻教师参加培训机会不多。通过调查发现,参加培训较多的往往是优秀、骨干教师,培训作为农村小学教师提高自身综合素质的途径,对于其成长有着重要的作用,如果农村小学不能给与新老师更多的学习机会,那无疑难以留住新教师。 二、农村小学教师人力资源开发的路径选择 1.科学制定小学教师人力资源规划 要避免在制定小学教师人力资源规划过程中的形式化倾向,使得其真正成为促进农村小学教师发展的有力之举,需要采取以下几个方面的措施:一是在制定人力资源规划之前,要做好本校人力资源需求分析。各学校要立足于实际情况,结合学生数量和现有小学教师数量,对未来小学教师人力资源需求做出准确的预测;二是在分析学校人力资源需求的基础之上,根据各小学义务教育的特殊要求,从人力资源开发的角度,对小学教师人力资源结构、教师队伍建设、职称评审与聘任、教师薪酬、教师绩效考核、教师职业生涯规划与管理作出明文之规定,写入学校人力资源战略规划之中,以制定初步的人力资源规划体系;三是在制定完人力资源规划之后,要结合其在具体实施中的情况,对人力资源规划进行不断的检验、评估和修正,使其切实符合学校小学教师发展之需要。 2.规范小学教师招聘,合理配置区域小学教师资源 要规范小学教师招聘,首先要建立由校长牵头设立、以教职工代表为核心成员的学校农村小学教师聘任委员会,校长与其他教职工代表一样,只是有聘任小学教师的提名权,并无决定权,而是由小学教师聘任委员会依据小学教师的政治思想、专业水平、工作态度和工作质量来确定最终是否聘任。不仅如此,还要公开小学教师招聘的程序。在每学年度结束之时,对下学年所需引进小学教师数量定期公开在教育部门的网站上,让有致力于农村教育的小学教师了解招聘信息。除此之外,还要合理配置区域小学教师资源。建议域内的农村小学教师轮岗制度。打破以往小学教师轮岗只是优秀小学教师获取升职的必要条件,将小学教师轮岗制度常设化,以解决偏远小学的教师资源不足的问题,实现区域内的农村小学教师均衡配置。 3.建立新型农村小学教师人力资源培训与开发体系 一是增加多媒体教学技术培训。随着信息技术的不断发展,很多城市小学都已经普及多媒体教学,农村小学由于配套资金不足的原因,短时间难以大规模应用多媒体技术进行教学,但此种趋势不可逆转,未来农村小学也将进入多媒体教学时代。因此,有必要在当前就为已经在职的小学教师提供相关的培训,以适应未来农村基础教育的发展与变化。二是在培训过程中,要重点突出师德师风培训。“学高为师,身正为范”,良好的职业道德是不仅仅是小学教师职业活动最基本的准则,更是直接影响着学生未来品行的形成,对其人格的发展有着不可低估的作用。因此,各学校要制定切合实际的师德师风培训计划。 作者:张妃单位:湖南科技经贸职业学院公共基础课部 人力资源师论文:民办高校青年教师培养人力资源 【摘要】民办高校是我国高等教育办学体制改革的产物,在经过20余年的发展之后,越来越多的民办高校开始从注重硬环境建设转移到注重青年教师队伍建设上来。如何建设好青年教师队伍,对于民办高校来说,无疑是一项重要的课题,解决了这一问题,将极大地促进民办高校自身的发展。 【关键词】民办高校;青年教师;培养;建设 民办高校教师队伍结构与公办高校不同,民办高校主要由青年教师和一部分50岁以上的教师组成,而青年教师所占的比例很大。青年教师对于未来民办高校的发展起着重要的作用。因此,民办高校要在激烈的竞争中生存,就必须要建立一支具有良好政治、业务素质,相对稳定的高水平、高质量,认真负责、爱岗敬业的优秀青年教师队伍。 一、民办高校青年教师队伍的现状 首先,民办高校的教师结构当中,专职教师中的大多数是青年教师,在某些民办高校中所占比例高达70%以上。这些青年教师年龄多在35岁以下。而35岁至50岁之间的有一定教学经验和学术专长的中年教师人数很少,在有些学校中甚至没有。这在许多民办高校中普遍存在。教师结构不合理的现状,关系到民办高校的教学质量乃至今后的发展。 其次,民办高校的青年教师大多是最近几年招聘的全国各高校本科毕业生和少量的研究生。他们从学校进入学校,往往缺乏高校的教学和工作经验。同时,因为世俗偏见,民办高校通常被认为不稳定、无保障、待遇低,所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生涯中的一个跳板,不安心工作,一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造,就一走了之。这种思想上的不稳定往往会影响其他教师,并降低教学质量。 第三,民办高校属于自筹经费的社会力量办学,没有国家的财政拨款。为了节省开支,民办高校中的教师往往身兼数职,这无疑加大了教师的工作量。而且,由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校,现在的青年教师又背负着来自社会和生活的巨大压力,为了多挣钱养家糊口,只能多上课。有的老师一周课时多达25个学时,下课后身心疲惫,也就没有时间和精力搞科研和写论文了。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。 第四,民办高校的年轻教师在继续教育和参加培训方面也有诸多困难。这些教师大部分本科学历,往往意识到自己的学历低,意识到在信息社会知识更新快速和竞争激烈,求职困难的今天,自己处于劣势,因此,有着强烈的在职读书,提高学历学位的愿望。但因学校的资金有限,往往不能负担在职读研、读博的费用,这就限制了青年教师自我提高的空间。 二、加强民办高校青年教师队伍建设意义重大 每年我国有数十万青年毕业于各个民办高校,走上工作岗位,肩负起建设祖国的重任。这些毕业生成为我国全面建设小康社会的重要力量,而民办高校的教学水平会直接影响他们的专业技能和个人素质。青年教师是民办高校教学一线的主力军,他们的教学水平、教学和科研能力的高低,又直接反映到学生身上。所以,加强青年教师队伍建设具有重要意义。 1.有利于教师素质和整体教学水平的提高。搞好青年教师队伍建设,可以极大丰富青年教师的教育理论知识,提高他们的教学水平和应用现代教育技术手段的能力,而且可以增强政治思想觉悟,提高投身于教育教学工作的责任感和事业心,从而促使他们吸收新的教育思想,扩充新的教育领域,借鉴新的教育方法,构建新的教育模式,使青年教师努力把所学到的现代教育理论知识和现代教育手段应用到自己的教学中去,提高教学水平。 2.有利于民办高校的稳定、发展和进步。青年教师精力充沛、思维活跃,更易于和学生沟通交流情感。建设一支高素质的青年教师队伍,便于思想政治工作的顺利进行,稳定学生思想,也容易激发学生的学习兴趣和热情,发掘学生的创新意识和能力。这有利于提高民办高校的教学水平,形成别具特色的教学和人才培养模式,实现民办高校的跨越式发展。3.加强青年教师培训是解决当前教师队伍突出矛盾的重要手段。现在,我国高等民办教育的发展水平,与国外比较,最大的差距是教师队伍水平上的差距。据调研,目前高校教师队伍中真正处于世界领先水平的“大师”级人才比较少,能够活跃在国际科技前沿的拔尖创新人才不足,这在民办高校中更显突出。提高现有教师队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力,改善教师队伍的结构,提升学位水平,加速培养一大批青年骨干教师,直接关系着民办高校教师队伍的整体水平。 三、青年教师培养的途径 1.常抓不懈,搞好专职教师队伍的作风建设。首先,每一个教师都要明确,民办高校是国家整个高教事业的重要组成部分,在民办高校任教就性质来讲与在公办高校没有什么差别,都是为社会培养现代化的建设人才,同样是光荣的,以此来激励他们的工作热情,树立起严谨求实、爱岗敬业的良好师德风范。其次,与公办高校相比,民办高校有其特殊性,作为民办高校的教师,需要花费更多的心血,用特殊的思维、思路和方法,既要遵循教育的基本规律,也要有一手处理特殊问题的能力。再次,专职教师与外聘教师相比,责任更重,要求更高,工作应该更主动些,在学校教学、科研工作中做好示范,为校风、学风建设多承担责任。最后,民办高校专职教师要虚心肯学,特别是要充分利用外聘教师的优秀教学成果和丰富教学经验。 2.采取多种途径,改善青年教师的学历结构,加快提高青年教师的知识水平和业务能力。学校可以根据有关规定为青年教师的进修提供条件和帮助,鼓励他们报考硕士或博士研究生。作为校方还要关心在读硕、博研究生的学习、工作和生活。学成回校,要及时兑现有关待遇和奖励。根据学科建设的需要,特别是少数新办专业,急需培养专业教师的单位,在不影响教学工作的前提下,可以有针对性地分批选送青年教师进行单科进修;也可通过以访问学者的方式,同有关重点院校的专家、学者合作研究,提高教学科研水平。同时鼓励青年教师利用寒暑假时间,参加有关学术会议,开阔眼界,拓宽知识面。总之,要拓宽渠道,加快对青年教师的进修培训,使他们能尽快成长,争取能按时或破格晋升高一级教师职务。学校也要注重专职教师的进修提高,逐步营造宽松浓郁的学术氛围,和谐的人际关系,改善他们的工作条件和生活待遇,激励他们脱颖而出,为他们的成长创造有利环境,使之成为学校稳定教学秩序、提高教学质量、凸现办学特色、树立学校信誉的中坚力量。 3.建立跟踪培养机制,充分发挥老教师传帮带的作用。有计划、有目的地选派一批具有丰富教学经验的老教师作为跟踪培养青年教师的指导教师。指导教师要选派身体健康,为人师表,乐于奉献,教学能力强,教学效果好的正、副教授担当。每位指导教师可跟踪培养1-2名青年教师。期限一年,实行定时定人跟踪培养。指导教师要帮助青年教师尽快熟悉和把握教学各个环节,指导他们上好每一节课,提高他们的授课艺术和授课能力;培养他们良好的师德师风;讨论教材,审查教案;做好听课记录,及时指出青年教师备课授课中的不足;指导青年教师从事科学研究。通过努力,使全校教师队伍有机组合,相辅相成,共同为搞好教学工作做贡献。 4.建立激励机制,采取有效措施引进人才。如果说加强培训是中心环节,那么建立健全动力机制,把精神鼓励与物质奖励有机结合起来,则是激发工作热情的保证,让青年教师素质在一个良好的激励环境中得到提升。首先,倡导爱生乐教的风尚,树师德标兵,以身边人身边事鼓舞人激励人。其次,对教育教学工作突出的青年教师在职称评聘、评优、年终考核时给予优先考虑。最后,对在国家核心期刊和参与省级科研课题研究的教师发放奖励津贴,学生参加省市级科技比赛获奖的,对辅导教师给予物质奖励,让优秀的青年教师能够感受到成功的喜悦。不可否认,目前民办高校引进教师特别是引进高档次的教师,仍有一定的制约因素,不采取特事特办很难见效。实际上,有几所民办高校已经这样操作。浙江万里学院在引进教师中明确教师的年薪、住房、工作量、考核、奖励和科研经费配套等等,领导亲自主持和参与人才引进工作,一年就引进教师百余人,收到较好的效果。在引进方面,关键是要做到心要诚、责要明、惠要实。 5.组织各种教学竞赛活动,强化职能技能训练。学校分学期、分内容、分层次举行优质课竞赛、说课活动、教案设计、普通话竞赛、书法竞赛、多媒体课件比赛、教学教法考试等活动,提高青年教师的各种职业技能,尽快提升业务水平。古人云“功到自然成”。通过各种竞赛,每位青年教师根据自身实际进行自我规划来确定奋斗目标,并依据职业生涯的发展持之以恒,扬长避短,从而付诸于实际行动,必能取得良好的效果。 如前所述,高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键。当前青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作,关系到民办高校发展的长远,民办高校教师队伍建设是一项全新的课题,需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持“校长治校,教授治学”的现代大学文化精神,始终保持知识、学术的独立性,逐步形成积极、宽松、自由的治学风气,这是民办高校发展的目标。 人力资源师论文:经济师人力资源管理现存问题的解决方法 摘要:随着我国社会经济的高速发展,各行各业对于人才的综合要求也越来越高,行业想要持续稳定的发展下去,就必须对自身人才进行培养。经济师作为人力资源管理的重点,对于事业单位的发展有着至关重要的作用,加强事业单位经济师人力资源的管理,改善经济是人力资源管理的制度和方式是当今事业单位的重点任务。本文对事业单位经济师人力资源管理的意义进行说明,对经济师人力资源管理存在的问题进行分析,提出了事业单位经济师人力资源管理的改善方法,希望能够更好地发挥经济师对人力资源管理的作用。 关键词:经济师;人力资源管理;解决方法 我国现代社会处于经济文化高速发展的时期,人力资源管理对于事业单位发展起到了越来越重要的作用,而经济师的人力资源管理作为单位综合竞争力的重要内容,不仅需要良好的管理制度和方法,同时也需要有效的实施措施。事业单位需要不断的完善人力资源管理体系,培养促进单位发展的各类人才,强化人力资源管理的措施,从而促进事业单位的长期稳定发展。 一、人力资源管理的意义 人力资源管理是对员工从事不同职业的各项体力、脑力劳动进行有效分配的过程,对于事业单位来讲,为了高效的开展各项经营活动并促进单位发展,单位内部的所有员工但在单位的结构体系当中扮演者不同的角色,分别执行单位经营过程中的不同任务,而要想使每个员工都能发挥出其最大的优势,就需要对单位内部人力资源进行高度的整合和利用,人力资源管理便发挥了其作用。经济师在单位人力资源管理当中起到了创建人力资源管理体系一会培养单位后备人才的作用,对于事业单位的正常运营和发展具有重要的作用,但目前经济师人力资源管理尚存在一些不足之处,因此,改善当前事业单位内部经济师人力资源管理问题对于促进事业单位的长期稳定发展具有非常重要的意义。 二、经济师人力资源管理存在的问题 (一)人力资源管理体系不完善 人力资源管理体系是事业单位人员管理正常开展的前提,但我国许多事业单位经济师人力资源在管理的过程中,并没有完善的管理体系作为人才管理的依据,与此同时,现今许多事业单位对于人才的管理仍然采用与以往传统的管理方式,未能意识到经济师人力资源管理的重要作用,管理体系的缺乏造成单位运营效能的降低。 (二)人力资源管理规划不合理 当前我国一些事业单位由于没有意识到经济师人力资源管理的重要性,从而在进行单位内人力资源管理时,也没有制定相应的人才管理规划方案,使得单位的长期发展规划和经济评估失效,阻碍了事业单位的发展。 三、经济师人力资源管理的改善方法 (一)完善事业单位经济师人力资源管理体系 人力资源管理体系是确保事业单位经济师人力资源管理正常开展的重要内容,构建完善的事业单位经济师人力资源管理体系可以有效的避免管理过程中出现的各种问题,使得单位内部人才能够得到合理的分配,促使人才发挥自身最大的优势。针对目前我国事业单位在人力资源管理上还存在着管理体系不健全导致的管理缺乏依据的问题,事业单位首先应当建立起有效的人才培养制度,由于不同事业单位发展的方向、目标都存在着差异,单位运营规划也各不相同,因此,事业单位需要根据自身内部运营的特点,结合当前经济社会的发展状况,进行人力资源管理制度的创新,使人力资源管理制度与单位发展一致,与时代特征相同步。除此以外,事业单位还应当建立起单位内部人才培养的方案,并出台一些能够发挥员工职能潜力的政策,不断地培养和发展技术型人才,从而使事业单位经济师人力资源管理水平得到提升,进而促进事业单位的发展。 (二)合理规划事业单位经济师人力资源管理 我国事业单位机构的改革不断加强,做好人力资源规划的工作对于事业单位的可持续发展至关重要,通过对人力资源进行合理的规划,可以给事业单位内部不同人才的发展提供良好的环境,为人才实现自身的价值提供一个有效的平台。为了做到这一点,事业单位应当从两个方面进行人才的管理:首先,事业单位应当对当前单位内的发展情况进行分析,对于经济的发展趋势做出合理的预想,并根据这些单位内外的环境特点,制定出单位人力资源管理的规划措施,从而使得单位的运营与时代的发展相适应,促进事业单位人力资源管理能力的提升。事业单位应当除此以外,事业单位还应当以提升经济师人才管理能力为重点,通过设立有效的人才考核制度以及人才奖励和惩罚制度,来选拔综合素质能力强的经济师人才管理人员。通过上述方式,对事业单位的人力资源进行合理的规划,提升事业单位未来经济发展评估的准确性,从而促进事业单位全面的发展。 (三)提升事业单位职员的竞争意识和技术水平 提升单位员工的竞争意识以及专业技术水平是经济师人力资源管理的重要内容,而竞争意识和技术水平的提高可以通过人力资源教育培训的方式来实现。单位对于人才的培训首先需要确定培训的内容,这需要在事业单位内部开展座谈会,对当前事业单位发展的培训需求做出充分的调研,确保人力资源培训的有效和合理。其次,对于人员的培训除了需要提升人才的专业能力,还应当促进员工职业道德的提升,使得员工的思想素质能够和事业单位岗位要求相匹配。再次,事业单位应当端正员工的工作态度,并不断地提升人才的工作热情,使员工的职业发展规划能够与促进事业单位发展的需要相一致。让员工能够在完成岗位职责的同时,充分的发挥出自身特长,激发内在的潜能,使得事业单位能够快速的发展。 四、结束语 随着我国社会经济的高速发展,事业单位对于高素质人才的需求量将会增加,对于人才的专业技术能力以及职业道德水平也会相应的提升,加强事业单位经济师的人力资源管理水平十分重要。针对目前经济师人力资源管理存在的管理体系不完善、管理规划不合理以及奖惩机制不健全的问题,在今后的事业单位人才管理当中,应当完善事业单位经济师人力资源管理体系、合理规划事业单位经济师人力资源管理并提升事业单位职员的竞争意识和技术水平,使经济师能够重视事业单位人力资源管理存在的问题,科学的开展人力资源管理工作,使管理体系和制度得到完善,促进单位内部员工的竞争意识和水平的提高,从而促进事业单位发展。 作者:郭雅丽 单位:山西省临汾市卫生局卫生监督所 人力资源师论文:经济师在人力资源管理中的发挥作用 摘要:企业人力资源管理是一个长期、综合性的工作,企业本身发展所经历的时间比较长,要想在经济的浪潮中不被淘汰,就要做好长远规划,对人力资源进行系统的长期管理。 关键词:人力资源;经济师;教育培训;激励机制 人力资源管理是企业人事管理的重要组成部分,也是各大企业持续稳定发展的重要保障。随着我国经济的快速发展,人力资源管理在企业中发挥越来越重要的作用。企业自身发展所需要的人才种类很多,经济师作为企业人力资源管理的执行者,对整个企业的发展有十分重要的作用。因此,想要做好企业人力资源的管理,不仅要在人力资源管理的观念上下功夫,还要适当改革和创新企业本身的人力资源管理制度。 一、企业人力资源管理的现状及主要问题 1.人力资源长期规划不合理 企业人力资源管理是一个长期、综合性的工作,企业本身发展所经历的时间比较长,想要在经济浪潮中不被淘汰,就要做好长远规划,对人力资源进行系统的长期管理。我国大多企业对人力资源管理的手段较为单一、传统,多数企业没有制定长远的规划,企业本身也没有针对人力资源制定相应的措施,很容易造成企业人才短缺,严重时会导致专业技术人才流失。因此,经济师对企业中的人力资源管理有非常重要的作用,特别是在制定人力资源长期规划中,经济师扮演企业人力资源规划师和设计师的角色。 2.管理体系不能与时俱进 人力资源管理工作是一项系统而复杂的工程,涉及企业的方方面面。这就需要企业在人力资源管理方面做好功课,能够与时俱进,不断开拓创新。在市场经济深入改革和发展的影响下,很多企业不断调整管理模式,合理优化企业内部资源。但很多企业为了获得更高的经济利润,将管理重点放在市场开发、产品推广等活动中,忽略了对人力资源管理方面的投入,大大影响了经济师在一个企业中发挥自身作用、创造企业价值,有时一个企业的发展会受制于人力资源管理水平的落后。 3.教育培训落后于实际 目前,国内大多数企业在人力资源管理方面对职工的教育培训较为落后,不能有效融合知识管理、技术创新。虽然企业聘请的员工具备良好的专业素质,但综合性知识表现得不尽如人意,特别是现代化的信息技术、各种大数据系统分析能力较差,而企业又缺乏有效的教育培训,不利于培养和储备优秀人才,难以满足现代化企业发展需求。4.奖惩激励制度不完善在我国众多企业中,人力资源管理中最为重要的一项内容就是充分发挥员工的积极性和个人潜能。科学、合理的考核激励制度是员工努力工作的动力。但国内很多企业在人力资源的考核和激励方面还存在很多不足,许多企业制定的考核评价标准不够清晰,有些国有大型企业不能合理公平的分配薪酬,这也是导致国有企业工作效率低下、运营成本较高的一个重要原因。 二、经济师在企业人力资源管理中发挥的重要作用 1.健全完善体制机制 体制机制的健全是一切管理的基本保证,想要较好的管理人力资源,首先要考虑制度的健全。经济师应有效评估企业的人力资源管理,明确企业发展规划方向,特别是在体制机制方面,明确企业的框架、机构与管理机制。企业的发展和建设需要相应的框架结构,企业确定发展目标后,经济师要根据企业既定目标,制定出合理人力资源规划目标与相应的人才培养目标,并制定相辅相成的人力资源管理制度、奖励激励制度、教育培训计划等。只有确保在完善体制机制的前提下,才有可能保证企业按照既定目标持续发展。企业经济师要有纵观全局的意识,制定明确的制度和标准,例如劳动定员规划、工作评价办法等,以优化配置人力资源。经济师要合理规划人才的调度和安排,结合市场经济的发展要求,为企业聘用更多优秀的职工,提高人力资源管理的整体水平。 2.坚持以人为本和与时俱进 企业经济师人力资源管理的创新首先在于创新理念,在人力资源管理工作中要坚持以人为本和与时俱进的管理理念。以人为本,经济师要充分尊重员工在企业中的地位,调动员工的主体意识,切实关心和帮助他们的工作和生活,并采取有效措施,降低工作强度,改善工作环境,保障基层员工的身心健康,从而以更加积极的状态为企业工作。在人力资源管理工作中,要确保人才长远规划与企业发展战略的协调统一,增强整体开发理念,制定详细的分步操作计划,并细化管理内部员工的岗位工作,让不同级别的员工能获得公平的发展机会,充分发挥员工的主观能动性。与时俱进,要求经济师在企业建立符合企业自身发展目标的人力资源管理体系,全面综合分析未来的人才需求,并根据市场形势、科学技术、信息数据等相关资料,不断调整人力资源管理规划方案。经济师要根据企业实际情况,设置灵活、科学的岗位,避免因人设岗的不良现象发生,并结合工作需要及时调整岗位配置。人力资源管理的最终目标即是合理分配企业劳动力资源,使劳动力在相应的工作岗位发挥最大的作用,减少企业劳动力的浪费和投入,用最小的劳动力获取最大的经济收益。人力资源管理合理分配公司员工职位,有利于提高员工的工作效率,进一步提升经济收益。 3.人才储备及培养 在现代企业高速发展和竞争中,人是最不可控因素,但也是所有企业发展和有力竞争的根本因素。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分,企业拥有完善、科学、客观的人力资源管理制度,才能吸引、留住并培养与企业岗位相匹配的职员精英。经济师在企业中应加强企业提高人力资源基础资料的信息化管理水平,建立人力资源电子档案,利用信息技术提高管理效率,为企业的现代化管理奠定良好的基础。经济师对企业员工的培训教育可以从以下几个方面入手。第一,根据自身的发展需求,定期开展一些专业讲座或技术培训,重点对综合素质偏低的员工进行继续教育,提升其专业业务水平和知识技能,促进职工的全面综合发展。第二,与其他企业建立良好的交流活动,让更多的职工参与进去,学习和借鉴其他企业的先进经验和技术。还可以为员工提供一些继续深造的机会,让员工能够有机会进一步提升自己的综合素质,为企业的发展贡献更大的力量。第三,对于人才有断层的企业,要根据企业的战略布局,制定合理的人才培养计划、人才储备计划,避免因为老员工在某一时间段内大幅退休或者离职,造成企业人才青黄不接。 4.强化绩效考核,制定合理激励机制 企业一定要提升员工的竞争意识,只有提升员工之间的竞争意识,才能保证企业的活力。经济师要建立合理的绩效考核制度,建立能够激发员工潜能的激励机制,这样既能促进创新性,又能调动每个员工的工作积极性和主动性。一个企业包含多个部门,涉及工种较多,这就需要经济师在制定奖惩机制时,严格按照公平分配、能者居上的基本原则来激励员工。每位员工对企业的发展都发挥重要作用,企业要制定科学的激励制度,合理奖励不同的工作性质和工作量。经济师在制定激励机制时,要能充分体现员工的价值,调动员工工作热情和创造能力,提高劳动生产率。激励制度还要遵循注重实效、定量考核、激励约束、客观公正和民主公开的原则,定期审查工作内容和考核工作能力,拉开管理者、科技骨干、普通职工等人员的工作差距,体现公平、合理的奖惩制度,充分调动员工的工作积极性。 作者:杨洋 单位:交通运输部烟台打捞局 人力资源师论文:经济师经济学加紧对人力资源问题的研究 摘要:21世纪新时代,属于知识经济的时代,人力资源在这一时期越来越受到人们的重视,人才的竞争这个时候成为市场经济中最主要的竞争力。本文就主要分析以经济师经济学为基础的人力资源的问题,并提出相应的一些整改措施,为企业的发展铺路,以提高其市场竞争力,壮大企业的人力资源队伍。 关键词:经济师;经济学;人力资源;问题;研究 一、我国人力资源管理的现状 就中国目前的经济发展速度来看,我国的综合国力和经济实力稳步发展的前提下,我国已经成为世界贸易体不可缺少的一个重要组成部分,已经成功跻身于世界的强国之列。虽然国家的经济实力很强大,但就全球经济来看,我国还存在一些发展的问题,就拿人力资源问题来说,我国人力资源的发展起步晚,在理论和实践经验上不如发达国家,我国虽然具有充足的人力资源数量,但是质量和效率低,因此企业的发展需要加紧在人力资源的问题上多应用经济师经济学的知识,来制定人力资源管理的相关问题。我国人力资源的主要问题是管理问题,企业在发展中需要首先考虑人力资源的挖掘、培养,但是现实情况是现在我国企业对于人力资源的管理方式上的问题已经成功的制约着人力资源的发展,这个问题已经让我国的人力资源发展与发达国家相比存在一定的距离,因此我国人力资源的发展现状制约因素很多,需要我们不断的去推陈出新。 二、对人力资源问题的认识 现在我国企业中所说的人力资源的管理主要是把人力资源的管理工作的范围进行可扩展,站在企业的发展全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题,进而成功的将人力资源的问题变成企业发展中的中坚力量。而企业开展人力资源的管理工作应该是以企业的发展目标作为前提,以企业的发展方向为基础,结合企业的文化、企业的管理模式和企业的人力资源水平,在最短的时间内进行改善,以此来推动企业的建设和发展,同时企业的人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在一起,因为在企业发展的过程中,每一部分都能涉及到人力资源管理问题。所以企业在建设人力资源管理系统的时候要充分考虑其协调性,确保人力资源部门通过这个平台能够控制其他的系统,因此一个科学完整的人力资源管理制度就显得异常的重要,它起到平衡的关系,也起到监督的作用,这也是更好的实现对人力资源的管理,确保公平公正公开的管理效果。 1.企业缺乏健全的人力资源的管理体系 企业的管理者认为企业的员工在企业工作最基本的就应该是听话,听领导者的指挥,对领导者忠诚,所以企业对员工的管理制度就形同虚设,尤其是人力资源的部门的作用也是没有发挥出来,因为在录用人才的时候也大多看的是领导者的意思办事,而领导者也没有客观的按照规矩录用人才,这就造成大量的人才被企业错过。而人力资源部门的制度不健全,对于企业员工的管理也是困难重重,对员工的日常工作也就没有约束力,员工的工作积极性降低,跳槽现象严重,这给企业的管理造成很多困扰,这种不健全的人力资源管理制度不仅阻碍着企业的生产和发展,还影响企业在市场中的竞争力,更不要说经济师经济学人力资源管理能否在企业中发挥作用。 2.对人力资源管理的奖惩制度不完善 人力资源与其他资源不同,对人力资源的管理需要制定一个完善的激励制度,以此来调动人力资源的积极性,挖掘人力资源自身的价值,为企业服务。但是现实情况是很多企业都没有意识到这一点,在人力资源的建设中也没有一个健全的人力资源激励制度,一些企业意识到经济师经济学人力资源的重要作用,但是由于企业自身的条件有限,企业留不住人才,企业的自身能力不够,因为经济学经济师人力资源是具有市场洞察力和敏锐观察力,能运用经济学知识来为企业的发展服务,因此这需要一定的激励政策,但是由于企业的激励政策不健全,企业的员工积极性不高,高素质人才留不住;同时企业的惩罚制度在制定的时候也是没有充分考虑到经济师的意见,因此漏洞很大,问题很多,在日常的人力资源管理中,会出现很多大家不满的地方,奖惩制度的完善程度是影响经济师人力资源管理的重要因素之一。 3.缺乏科学的竞争环境和考核方式 人力资源管理自然需要重视人才的能力,在一个企业中,人才之间必然存在一定的竞争,企业也需要去衡量人才的能力以便把人才放在属于自己能力的地方工作,更加方便发挥其作用,所以企业就应该有一个健全的考核机制和公平的竞争环境,但是在企业的管理中,管理者却没有意识到问题所在,对于人才的考核一般都是重视思想政治的忠诚度,在能力上却要求不高,这就给一些有能力不会造成影响,他们的能力发挥不出作用,自然工作积极性下降,这很不利于企业在市场经济中的发展,而经济师的人力资源又是需要不断的吸纳新能力新知识的员工,一旦他们缺少一个和谐的工作氛围,恶意竞争会阻碍他们的工作,再加上企业没有合理的监督部门,这就会严重影响到企业人力资源的建设。 4.人力资源管理没有长期的规划目标 经济师经济学人力资源管理的建设与完善需要大量时间与精力,但很多企业只做表面的理解然后对于人力资源管理也只是表面文章,只适用于人才的招聘和辞退中,在真正的企业工作中却没有应用到人力资源的管理内容。这也是很多企业没有对人力资源管理进行长期的规划造成的,因为没有目标,所以人力资源管理也是没有压力和秩序,管理形式简单,在管理中没有依据公司的需求和条件综合自身的发展阶段分配员工工作,对企业人员不够了解无法进行合理的分配,缺人的岗位无法及时地补充人员,种种因素都会成为阻碍企业的管理的因素。 三、如何加紧经济师经济学人力资源管理 1.建立健全人力资源管理体系 一个完善的人力资源管理体系能够促进人才最大限度的发挥自身的作用,管理工作的保障基础也是制度的健全,要想人力资源问题的减少或者避免,企业就应该首先考虑建立一个完善的管理制度。在企业的发展中,人才是第一生产力,对人力资源管理制度的规范和完善是企业顺应社会发展的需要。建立完善的人力资源管理制度,要让员工明确企业的发展规划,把自己的工作与企业发展同步进行,制定发展战略计划,制定员工奖惩制度,有计划的培养人才,依据完善的战略目标,挖掘人才,留用人才,巩固企业的发展。 2.培养人才的竞争意识 企业在市场经济中的发展已经逐渐意识到对人才的需求,认为人才是创造企业财富最有利的因素,也是能够开发科技的有力力量,因此大家争相聘用高素质的人才,这个时候作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在企业管理中,要培养人才的竞争意识,经济师是参与到企业的未来发展规划中的人才,因此可以借助竞争来提高自身的素质,经济师人才也可以依据企业的管理体制不断的设立自己的目标,以此来为企业服务。 3.针对企业制定合理的人才发展计划 企业未来的发展需要经济师人才的参与,因为这种人才是非常了解市场经济的动态,能为企业的发展献计献策的人,所以企业需要做的就是让经济师人才对企业未来的发展有一个明确的认识,这样才方便经济师为企业的发展制定出合理的计划,所以企业首先应该做的就是培养一批属于自己的经济师人才来为自己所用,对待所有员工要公平,公正,在平时的工作中主动观察员工的工作积极性,制定合理的奖惩制度,留住人才,合理的安排工作,定期对员工进行技术能力和知识的培养,因为人才的补充才能成为企业发展打下良好的基础。 4.提高人力资源管理者的管理水平 企业的管理者对于企业的发展方向和发展前景起到决定性的作用,一个有能力和有经验的管理者能够把企业的利益放在首位,在企业中人力资源的管理者对于人力资源的管理是起到最主要的作用,好的企业人力资源管理者能够更好地为企业贡献自己力量的同时为企业培养更多更优秀的人才,这样企业的人力资源就自然变成企业的人力资本,资本的强大更加有利于企业的竞争力的提高,因此企业的人力资源管理者应该需要在工作实践中结合理论提高人力资源管理水平。 四、结束语 现如今社会中对人才的需求越来越大,这主要体现在经济学经济师的重要作用。企业的人力资源需要企业经济师对其合理的把握,以经济师经济学为基础的人力资源要求企业通过各种不同的方法去尽可能实现企业人力资源的科学、有效、经济的管理。虽然在这过程中会出现一些问题,我们发现以后要做出努力去解决问题,以最短的时间来完善企业的人力资源管理制度,提高企业的市场竞争力,为企业的持续稳步发展增加人力资本的支持。 作者:曹军 单位:辽源市中心医院 人力资源师论文:高职院校教师人力资源开发管理分析 摘要:随着教育事业的发展,教师在教学活动中的作用受到学校教育的高度重视。教师在教学中扮演着课堂组织者、学生学习的引导者的角色,直接影响着教学质量。因此,教师人力资源开发管理成为学校教育的重点工作。高职院校作为我国重要的人才培养机构,其人才培养对我国社会的发展有着重要影响。高职院校提高人才培养质量成为当前的主要教学目标。在这种情况下,高职院校加强重视教师人力资源开发管理,并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。本文在分析高职院校教师人力资源开发管理中存在问题的基础上积极探索了我国高职院校教师人力资源开发管理的策略。 【关键词】高职院校;教师;人力资源;开发;管理 人力资源是当前我国社会发展的最重要的资源,在社会发展中发挥着关键性作用。因此,人力资源开发管理成为当前社会关注的重点。而随着教育事业的发展,高职教育在人才培养中的作用越来越突出,教师在高职院校教育中占据着重要作用。在人力资源开发管理的背景下,高职院校加强重视教师人力资源开发管理工作,并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。但是,由于受传统人力资源管理的影响,高职院校教师人力资源开发管理中存在着很多问题需要我们加强重视。研究高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于加强我们对高职院校教师人力资源开发管理工作的认识,促进高职院校教师人力资源开发管理问题的解决,而且对高职教育的发展有着深刻的现实意义。 1高职院校教师人力资源开发管理中存在的问题 1.1管理观念落后 虽然我国人力资源开发管理工作已经取得了巨大进步,但是高职院校教师人力资源开发管理中仍存在着管理观念落后的问题。这是由于部分高职院校缺乏对教师人力资源开发管理工作的重视,在教师人力资源开发管理的过程中仍然受传统教师管理理念的影响,忽视了教师人力资源的培养与开发,缺乏对教师人力资源开发管理的资金支持,高职院校教师人力资源开发管理观念落后,严重影响了高职院校师资力量的提高。 1.2教师人力资源储备不足 随着高校的扩招政策,高职院校学生的数量不断增加。这就对高职院校教师的数量和质量提出了新要求。但是,当前很多高职院校的教师数量和质量仍然无法满足教学的需求。造成这种现象的主要原因是高职院校教师人力资源储备不足,很多高职院校的教师都是兼职工作。另外,大多数高职院校没有编制的教师在教学的过程中存在着很大的不稳定性,容易导致人才流失。教师人力资源储备不足严重影响了高职院校教学工作的开展。 1.3缺乏高素质教师人力资源 当前,我国很多高职院校都缺乏高素质教师人力资源。高职院校的学校质量低于普通高校,而受传统教育理念的影响,很多高素质教师人才在选择工作的过程中倾向于普通高校教师,而不选择高职教师。同时,高职院校缺乏竞争优势,人才引入不足。这些原因都导致了高职院校高素质教师热力资源不足,严重影响了高职院校教学水平的提升。 2高职院校教师人力资源开发管理的策略 2.1改进教师人力资源开发管理观念 高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念,加强对教师人力资源开发管理工作的重视,积极学习先进的人力资源管理知识,改变传统的教师人力资源开发管理工作方法,提高教师人力资源管理工作效率。同时,高职院校应加大对教师人力资源开发管理工作的资金投入和人才支持,设立教师人力资源开发管理专项资金并积极引进高素质专业人才,指导高职院校教师人力资源开发管理工作。 2.2改进教师人力资源开发管理制度 首先,高职院校应积极完善教师管理制度,增强人事部门的自主权,强化高职院校教师人力资源开发管理。同时,高职院校应积极优化教师资源的结构,提高教师的教学能力和科研能力,积极培养高职院校教师的创新精神,提高高职院校教师的综合素质;其次,高职院校应积极改革管理制度,实现教师人力资源的合理配置,充分发挥教师在教学和科研工作中的作用,全面提高教师质量。 2.3创新教师人力资源开发管理方法 首先,高职院校教师人力资源开发管理应积极采取人本管理的方法,以教师为中心开展人力资源开发管理工作,注重教师的实际需求,提高教师待遇,为教师提供广阔的发展前景;其次,高职院校教师人力资源开发管理工作应积极采取分类管理的方法,加强对高职院校教师人力资源管理人员、兼职教师以及学生的管理;再次,高职院校教师人力资源管理应积极采用能力管理的方法,不断提高高职院校的教师资源开发管理能力,积极树立服务意识,提高高职院校的服务能力;最后,高职院校应加强重视教师开发管理工作,做好教师储备工作,积极引进高素质专业人才,提高高职院校的师资力量。 3小结 在当今知识经济时代,高职教育受到社会各界的普遍重视。同时,人力资源对社会发展的作用越来越突出,人力资源开发管理成为当前社会发展的重点。在这种情况下,高职院校教师人力资源开发管理工作受到高职院校的高度关注。只有完善高职院校教师人力资源开发管理工作才能提高高职院校教师的师资力量,实现人才培养质量的提升。但是,由于受传统教育理念以及传统人力资源管理理念的影响,高职院校教师人力资源开发管理中存在着管理理念落后、教师人力资源吹不足、缺乏高素质人力资源等问题。为完善高职院校教师人力资源开发管理工作,高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念,改进教师人力资源开发管理制度,创新教师人力资源开发管理方法,完善教师人力资源开发管理外部保障。改进高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于提高高职院校教师的质量,而且对高职院校的发展有着重要意义。 作者:赵宏伟 单位:河北化工医药职业技术学院 人力资源师论文:人力资源管理对教师素养提升的作用 摘要:职业院校教师素养涵盖的内容教育思想素养、职业道德素养、知识素养、能力素养、身心素养;职业院校人力资源管理包括教师的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程。教师素养是人力资源的内涵,通过对职业院校教师的有效管理,对其素养的提升起到促进作用。 关键词:职业教育;教师素养;人力资源 职业教育是为适应经济社会发展的需要和个人就业的要求,对受过一定教育的人进行职业素养特别是职业能力的培养和训练,为其提供从事某种职业必需实践经验,并能迅速适应职业岗位需要的一种教育。就目前状况而言,我国职业教育还存在着一系列不尽如人意的问题,但单就学校层面来看,教师素养的提高是职业教育进步的关键,因此如何通过科学的人力资源管理提升教师素养将成为职业教育发展的一条路径选择。 一、职业院校教师素养涵盖的内容 优质技能人才的培养离不开教师的辛勤培育,而教师素养对职业教育学生的知识、能力和身心教育起着至关重要的作用。职业院校教师素养主要由以下几方面构成: 1.教育思想素养 教师素养的核心内容是良好的教育思想素养。针对职业教育的“职业性”特征和职业教育学生特点,职业院校的教师必须树立正确的职业教育课程观、教学观、人才观、质量观,遵循职业教育教学规律,以科学的方法培养适应行业和社会需要的高素质技术技能型人才。 2.职业道德素养 是教师在从事教育工作中应将职业道德遵循作为行为规范和准则,职业道德也是教师道德结构的主体部分。教师应具备高度的责任感与敬业精神,治学严谨,言传身教,注重自身职业道德提升的同时,着力培养学生的专业技能和职业素养,才能为社会培养德能兼备型人才。 3.知识素养 职业院校教师具备的知识素养应包括广博的科学文化知识素养、精湛的专业知识素养、所需的教育学、心理学和管理学相关知识素养。教师在精湛专业知识的同时,还要在学生的学习成长过程中,不断调整其知识结构,全方位学习发展,才能保证教育教学质量,完成新时代教书育人的使命。 4.能力素养 能力素养是教师进行教育活动、完成教育任务的重要保证。职业教育的特殊性要求教师具备包括教学设计能力、教学执行能力、教学科研能力、教学实践能力等方面的能力素养。 5.身心素养 教师职业素养建立的基础是健康良好的身心素养。职业教育教师的工作既是一种创新性的冗杂的脑力劳动,也是一种需要承受实习实践强度的体力劳动,因此必须要求教师要具有良好的身心素养。 二、当前职业院校教师素养的不足 1.职业道德观念和精力投入有待提升 教师是传道授业解惑的主体,其敬业精神和教学热情会随教学实践传导给学生。目前部分职业院校教师只专注于教授相应职业知识,对于学生专业知识之外的诉求不闻不问,职业道德观念和爱岗敬业工作作风欠缺。 2.实践教学技能仍有欠缺 精湛的实践教学技能是职业院校教师教学的主要特点,但就实际情况看,很多职业院校教师并没有经过企业社会实践培训,职业院校受自身条件约束也很难吸引企业优秀高职称人员进入,更多的年轻教师是毕业之后直接从校门进入校门,实践教学能力整体欠缺。 3.创新能力后劲不足 培养学生的创新意识和创业能力是职业院校的使命所在。就现实而言,很大一部分职业院校教师只重视理论知识的灌输和课堂教学的传授,在意识中并没有重视起学生创新创业教育。观念落后必然导致行动的滞后。另外很多职业院校教师不主动接触企业,缺乏社会实践经验和实际创业经验,这严重影响学生创新创业能力的培养。 三、人力资源管理视角下职业院校教师素养提升的路径选择 职业院校人力资源管理是指学校运用科学的原理、原则和方法,根据人才发展规律和学校主要任务,对各类人员进行人力资源规划与实施,协调和控制好人事关系,重点做好教师的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作,使学校人力资源利用高效率、高效益。教师是学校的第一人力资源,教师素养就成为人力资源的重要内涵,人力资源是职业院校提升竞争力和发展力的关键因素,也是职业院校管理的核心内容。加强人力资源管理工作能够起到对教师素养的外化提升作用和内化促进作用,成为大力推动职业院校进步和现代职业教育发展的重要途径。通过人力资源管理,我们可以从以下几方面来提高教师素养。 1.运用科学方法开展教师招聘工作,严格教师准入标准 招聘是职业院校教师来源的主要渠道和师资力量补充的重要保证,也是学校人力资源管理的重要环节。职业院校的招聘工作除通过社会公开招聘外,也可与企业合作,聘请企业具备精深专业知识和丰富实践技能的人才到学校做专职或兼职教师,但无论通过哪种渠道,准入的方法和标准都需严格执行。测试的内容也要涵盖教师素养的五个方面,严把教师质量关。 2.运用多种方式加强师资培训工作,不断提升教师素养水平 现代职业教育对教师的专业化发展提出了更高的要求,如何更新教师的职业教育理念和知识,提高教师的专业能力,提升教师素养来适应现代职业教育发展的诉求,成为职业院校人力资源管理的一大问题。我们可以从以下几点出发:一是学历、科研教育。鼓励在职教师利用业余时间继续提高学历,加深科研工作,创造科研成果;二是专业理论知识和实践技能培训。鼓励、派遣教师到企业进行培训学习,加强“双师型”队伍建设,提高教师知识和能力素养;三是加强教师职业教育理念和管理技能培训。培育教师正确的职业教育观,提升教师的教育思想和职业道德素养;四是举办多种文体活动,增强教师热爱学校与本职工作、热爱学生、热爱生活的良好态度和身体素质,提升教师身心素养。 3.运用人本主义理论指导教师使用工作,推动教师个性发展 职业院校管理者应当树立依靠教师办学,依靠教师管理的全新管理理念,科学使用教师,高效执行教师管理职能,建设专业、结构、数量均合理且具有较高素养的教师队伍,这是学校教育发展必由之路。教师使用工作必须遵守“以人为本”原则,尊重教师、相信教师、依靠教师,使教师得到自我实现。推动教师素养整体水平提高的基础上,满足教师个性发展的需要,才能充分发挥教师的积极性和创造性,使学校和教师共同得到良好的发展。 4.运用科学手段加强教师考核工作,细化教师素养考核指标职业院校教师考核是人力资源管理的重要内容之一,也是实行专业技术职务聘任制的基础和前提。运用科学的考核方法和手段对教师阶段性工作进行客观评价,对于提高教师素养,激励先进,鞭策后进,调动教师的积极性具有重要意义。职业院校可将教师素养的各个方面纳入考核体系,制定详细指标:一是素质指标,包括教育思想、职业道德、廉洁自律等;二是能力指标,包括组织协调、学习创新、业务技能、执行规范等;三是态度指标,包括进取敬业、服务意识、团队意识等;四是教学质量学生满意度指标,包括教学基本功、教学态度、教学内容、教学方法、教学效果等;五是业绩指标,包括教学工作业绩、管理工作业绩、科研工作业绩、招生工作业绩等。定性、定量考核相结合,全面提高教师考核水准。 5.运用多种措施强化教师激励工作,构建教师素养激励机制激励是对员工人性观的管理,即“指组织的领导者和管理者对员工的本性的基本假设、估计与认识,也就是对员工的个人本质、基本需要和追求、对组织和工作的立场和态度、对管理手段和形式的偏好等内容的认知和判定。”在职业院校,教师激励工作应坚持以人为本和公平原则,通过物质激励与精神激励相结合的方式,适度运用竞争手段,因人、因需、因时而异,围绕教师素养的五个方面,掌握好激励程度和内容,构建完善教师素养激励机制。 作者:刘晓伟 单位:内蒙古商贸职业学院 人力资源师论文:经济师人力资源管理问题及解决方法 【摘要】经济的发展带动各行各业的发展,现今社会决定企业竞争力的关键就是对人力资源的管理。因此企业本身的发展所依靠的主要就是对自身人才的培养,对企业本身的人才进行培养和管理是非常重要的。企业自身发展所需要的人才种类很多,但经济师作为企业人力资源管理的重点,对于整个企业的发展有十分重要的影响。因此想要做到企业本身对经济师人力资源的管理,不但要在人力资源管理的观念上下功夫,还要对企业本身的经济师人力资源管理制度进行合适的改革和创新。在整个企业的人力资源管理中,如果一旦出现问题,就需要经济师对其中的问题进行分析,并提出合适的解决方法。 【关键词】经济师;人力资源管理;问题;解决方法 新时代的来临为国家经济的发展带来了很强的动力,也为国家企业的发展开辟了道路。但企业本身的发展不能仅仅依靠于资金,更多的要依靠企业本身的人才对企业的贡献。因此想要从根本上提高企业本身的综合实力,就要企业中的人力资源进行合适的管理。整个企业本身所包含的事情很多,在进行人力资源管理时,不可避免地会出现各种问题,因此就需要经济师对人力资源管理中的问题进行分析和处理。笔者通过对自身工作经验的总结,通过查询各种资料和分析,得出了经济师本身对人力资源管理的影响和作用,并对经济师人力资源管理中的问题进行了分析和总结,最后提出相应的解决办法。 一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题 1.人力资源管理是长时间的管理制度 企业本身的发展所经历的时间就是比较长的,想要在经济的浪潮中不被淘汰,就要做好长期对人力资源进行管理的制度。从根本上来说,企业只有认识到人力资源的长久性,才能真正保持对人力资源管理的重视。我国的企业对于经济师人力资源管理的方法比较传统,而且一般情况下企业本身并没有对其制定相应的措施。这就对经济师的人力资源管理带来了很多不便,有时也会导致各种问题的发生,因此人力资源的管理长期性计划是十分重要的。 2.人力资源的引人不恰当 企业本身在起步时一般规模比较小,小规模的企业在进行人才的选择时没有充足的经费。因此经常会选择一些刚毕业没有专业技术经验的毕业生,这就使得在工作中会由于工作人员自身的经验不足导致各种问题的发生。这样不但会影响整体的工作效率,还会导致企业本身的正常发展。小型的企业本身没有太大的财力,就经常忽视经济师的重要作用,这也使得经济师在中小型企业中的作用基本上没有体现出来。人力资源的引人不当,不但制约了企业的自身发展,还使得经济师的重要地位被忽视。 3.奖惩机制不健全 奖惩机制作为企业的重要人力资源管理方法,对于每个企业来说都是十分重要的。但很多企业本身对人力资源管理的重视程度较低,在进行奖惩制度的制定时,没有遵从经济师的建议。这就使得很多企业本身的奖惩制度并不完善,甚至其中还有很多的缺口。在进行日常的工作奖惩时,经常会导致不公平的事情产生。此奖惩制度的完整性时对经济师人力资源管理的重要影响之一。 二、对企业人力资源管理中存在的问题探讨 1.健全人力资源管理体制 体制的健全是一切管理的基本保证,想要对人力资源进行合适的管理,而且尽可能地避免各种问题的出现,首先要考虑的就是制度的健全。人才的发展是企业发展的根本动力,因此在对待人力资源管理时,一定要结合与时俱进的时代要求和未来的社会发展趋势进行合适的改革与创新。一定不能死板的照搬照抄别的企业的人才管理制度,这样只会导致各种问题的产生。要根据企业本身的要求和未来的发展预测进行合适的管理改革,以保证经过改革后的人力资源管理制度能够较好的适应企业的发展。 2.提高员工的竞争意识,培养合适的人才 企业本身的员工其实都是十分优秀的,但对于员工的竞争意识一定要提升,只有提升员工之间的竞争意识,才能保证企业的活力。企业的活力对于企业的员工来说有十分重要的作用,既能促进创新性,又能提升每个员工的工作积极性和主动性。在提升员工竞争意识的基础上,要对合适的人才进行培养。培养的人才一定要是全面发展的人才,只有这样才能培养出相对比较专业有能为企业的未来发展贡献力量的人才。企业的经济师通过企业的重点培养,也会逐渐的成长,一定会为企业的未来发展,贡献强大的力量。 三、结束语 现在社会对人才的需求越来越多,企业经济师的重要作用也逐渐体现出来。企业经济师对于企业本身的人力资源控制既能进行合适的把握和控制,又能发现其中的问题进而解决问题,因此企业的发展一定要注重企业经济师的培养。在经济师人力资源管理时,一定要注重企业内部员工的竞争意识,对重点人才进行重点培养,只有这样才能获得专业的优秀经济师。 作者:孙岩智 单位:山东省高青县医疗保险处 人力资源师论文:经济师人力资源问题研究 一、树立发展新理念,加紧人力资源能力的建设 进入21世纪,我们迎来了人力资源的新时代。从今年五月在香港举行的《财富》全球论坛,到第四届中国北京高新技术产业国际周,以及APEC人力资源能力建设北京高峰会议,人们的目光不仅盯着“财富”与高新技术,更追逐那些创造财富与掌握高新技术的人才。处于这样的氛围中,经济师经济学将人力资源能力建设作为学科重要议题便尤显意义重大。人力资源决不是有了一定数量的人口就能自动生成的。我国是一个人口大国,在实现现代化的过程中,如何把沉重的人口负担转变为人力资源优势,是一项事关全局的重要任务。这些年来,我们做了许多工作,取得了不小的成绩,但与社会经济发展的要求还有很大差距。人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。普遍提高劳动者素质,建设一支宏大的、高素质的人才队伍,尤其是培养一大批急需的信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等专业人才。要树立发展新理念,促使各类优秀人才脱颖而出,最重要的一点就是要造就一批适应21世纪发展的优秀企业家队伍。21世纪需要什么样的企业家?它需要的企业家不是一般意义上的生产经营管理者,而是一种特殊的人力资本,是一种非常稀缺的资源,在生产力各要素中占有重要的地位。国际上一些著名经济学家的研究成果认为,企业家的职能归结为两个方面:一是经营管理能力,二是创新能力。面对全球化竞争态势,面对信息化带来的一系列新课题,我们迫切需要造就一大批以经营管理与创新为基本能力的企业家,需要形成一个有利于企业家成长的良好环境和氛围。 二、重视市场新概念,大力培育核心竞争力 何谓“核心竞争力”?简单地说,就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。它是企业在生产经营、新产品研发、售后服务等一系列营销过程和各种决策中形成的,具有自己独特优势的技术、文化或机制所决定的巨大的资本能量和经营实力。“核心竞争力”主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力,其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的产品、服务和文化。可见,核心竞争能力是企业特有的知识、技能和技术的有机组合,它决定企业开发新产品、服务市场、开辟新市场机会的潜力并体现着竞争优势。一般来说,形成核心竞争力主要体现为企业的创新能力。专家指出,要真正形成有生命力的核心竞争力,必须从三方面深化改革。 一是抓住核心竞争力的关键,加强技术创新。现代企业制度体现的是企业资源配置的高效性,而这种高效率能否充分发挥,主要依靠核心技术和技术创新。一个企业要形成和提高自己的核心竞争力,必须有自己的核心技术,可以说核心技术是核心竞争力的核心。我国企业在打造核心竞争力的过程中,必须清楚地了解自己的核心技术是什么。如不十分清楚或把握不准,可以对现有技术进行分解和整合,也就是对核心产品进行技术分解、归类和整合,弄清哪些是一般技术,哪些是通用技术,哪些是专有技术,哪些是关键技术。然后集中人力、物力、财力对专有技术和关键技术进行研究、攻关、开发、改造,并进一步提高和巩固,以形成自有知识产权的核心技术。 二是夯实核心竞争力的基础,构建新的企业文化。企业文化对人力资源有重要影响,研究认为,今后10年企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。而企业文化所涉及的领域和影响的范围无不与企业核心竞争力密切相关。 三是创造核心竞争力的条件,大力进行企业制度创新。企业搞不活和竞争力不强在很大程度上受到企业制度的束缚和制约,特别是产权不明晰、出资人不到位、法人治理结构不健全、组织和管理不对称等,使得企业无力或无暇顾及和增强自身的核心竞争力。因此我国企业必须按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度要求,改造和改革企业制度,使之更科学、更合理、更规范化、更现代化,为在经济全球化条件下企业核心竞争力的培育和提升提供制度保证。 三、更新人事观念,将人力真正变为资源 既然人是企业中最有价值的组成部分,那么如何不断优化人力资源,保证人的价值,必将成为新世纪企业管理者思考的重要问题之一。 思考一:企业管理者的角色转型。人力资源战略和企业战略是密不可分的,所有活动都服务于企业战略。对一个企业来讲,怎样让企业里的每个人在知识冲击和经验越来越贬值的情况下,不断地跟上时代,不断增强竞争力,这是对企业管理阶层和人力资源部门一个大的考验。 思考二:建立完整报酬体系。如,北大方正电子有限公司行政人力资源总监陈伟提出,优化人力资源首先要建立起完整的报酬体系。员工首先要拿到一部分属于现金的收入,它包括基薪、补贴和奖金。还要拿到一部分保障性、福利性的收入,包括法定的福利,企业给员工做的一些额外的福利。此外还要逐渐加大员工持股的比例,这样才能建立起完整的报酬体系。 思考三:管理机制的“项链理论”。如,联想人力资源部蒋北麒经理说:“过去的人才管理把人视作蜡烛,不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在,把人才看作是资源,人好比蓄电池,可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富,同时也要让他寻找到最适合的岗位,最大地发挥自身潜能,体现个人价值,有利于自我成长。”与这种思维相对应,联想提出了自己的崭新理论:“项链理论”。就是说,人才竞争不在于把最大最好的珠子买回,而是要先理好自己的一条线,形成完善的管理机制,把一颗颗珍珠串起来,串成一条精美的项链。而没有这条线,珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力,仅仅依赖高薪也难以留住人才。 思考四:最重要的是处事方法和工作能力。如,原荷兰飞利浦全球电子零组件事业部总裁、执行董事罗益强认为,知识经济的最大特征是知识爆炸、经验贬值。一技之长不但吃不到一辈子,能不能吃三年、五年都有问题。文凭也许在应征工作的时候用得上,但此后,人的思想、处事方法和工作能力才是最重要的。经验本身有它的价值,但也有它的时间性。这实际上讲的是情商更重要。 思考五:以人为本是人力资源的内核。如,被《财富》杂志评为“最吸引员工的公司”的思科有个留住人才的秘诀:平等、信任。思考六:机制创新,提高企业整合能力。以我国特大型海洋化工企业海化集团为例。集团共有职工2.6万人,拥有资产总额65.7亿元,下设10个分公司。在机制创新上他们把目标确定在构筑多层次的市场主体上,提出了集中整合、标准制约、统一理念、放手开拓、以资产为纽带的管理思路,在提高集团整合力和发挥下属公司积极性之间寻找更为合理的均衡。为实现向扁平式管理转变,集团公司领导由28名精简为13名,管理部门由24个撤并为8个,精简剥离606人,减少幅度分别为20.1%和47.7%,真正实现了小机构、大服务、高效率。对所属24家企业的经营管理者按责任、风险、利益相结合的原则,初步建立起了以年薪制为主体的激励约束机制,公司中层以上干部一律实行竞争上岗,建立了良好的用人机制。在分配制度改革中,全面实行岗薪工资制,以岗定薪,岗变薪变。 人力资源师论文:企业经济师人力资源管理问题及对策 【摘要】企业要想在经济时代站稳脚步,就应该顺应时代的要求,关注人力资源的工作,现在社会人才是第一生产力,人力资源的管理也是企业管理中的重要问题,更是企业发展的一个主要内容,尤其是有关于经济师人力资源的管理,因为当前社会经济师人力资源的管理水平决定了企业在市场中的竞争力怎样,因此本文主要研究企业经济师人力资源管理中存在的问题,并提出相应的解决措施,希望各企业能够重视对经济师人力资源的管理,创新管理理念,让经济师人力资源管理成为企业的市场竞争中的优势,为促进企业发展贡献力量。 【关键词】企业;经济师;人力资源;管理;问题 一、我国企业人力资源管理的现状 随着国的社会和经济发展的速度,我国已经跻身于世界大国的行列中,不管是经济体制还是综合国力,我国的力量都很大,虽然我国的发展速度快,但是毕竟和其他世界大国相比起步比较晚,理论知识和实际的经验远不如发达国家,因此在发展中还存在一些问题需要去改进,人力资源就是一个需要改变的方面,因为我国的人力资源丰富,但是人力资源的利用率却很低,导致很多人力资源浪费的现象很严重出现在企业中,所以这就需要我们拥有一个完善的人力资源管理策略。我国的人力资源出现在管理问题上,因为人力资源的管理是企业的经营策略,也是企业在市场竞争中的主要因素,但是由于现在我国人力资源的管理上出现很大的问题,因此制约了人力资源管理的发展,导致我国的人力资源管理与世界相比差距越来越大,因此这给我们的企业敲响了警钟,需要我们不断的管理内容和方法,促进人力资源的管理。 二、企业中经济师人力资源管理的作用 企业的人力资源是企业的内部控制的一项内容,也属于企业的资源之一,而人力资源管理的工作是企业管理的重要内容,对企业的发展有很好的促进作用,因为不管是信息时代还是传统的计划经济,最终在企业中发挥作用的还是人才,只有人才才能够真正的为企业的发展献计献策,所以应该重视对人力资源的管理,而企业的发展离不开经济的主导地位,一个合理的有经验的经济师能够规划好企业发展方向,为企业领导者的决策提供可靠数据,因此对于在市场中需要立足的企业来说,经济师人力资源很重要,也是企业参与市场竞争的有力武器,更是企业进行现代化管理的需要,最终能够促进企业的科学发展。 三、企业经济师人力资源管理中的问题 (一)缺乏对经济师人力资源管理的长期规划。从企业的发展方向看,企业的人力资源管理是一项综合性的工作,而对于企业的经济角度看,企业的经济师人力资源对企业的发展影响很大,影响着企业未来发展的趋势,虽然已经意识到经济市人力资源管理的重要性,但是企业的经济师人力资源管理过程中还存在一定的问题,他们对经济师人力资源的理解停留在表面的功夫,没有深刻意识到其重要性,他们的管理手段单一,没有花费更多的时间去建设对经济师的人力资源的管理问题,更缺少对经济师人力资源管理的长期规划,只看到短期的利益,更不要说能够依据企业的发展前景和发展现状来规划对经济师的人力资源的管理,因为没有长远的计划,因此也就没有科学的经济评估,因此在企业的管理中就不能对经济师人力资源进行合理的管理和工作的安排,这在一定程度上阻碍了企业的发展,也隐藏着企业发展会遇到的风险性加大。(二)缺乏健全的经济师人力资源管理体系。任何一种管理都需要有一个完整的健全的管理体系作支撑,这也是管理工作能够开展下去的一个基础,也是一项约束,对于企业的经济师人力资源的管理来说因为企业的不重视,或者企业管理者的原因,就导致了企业中没有一个健全的经济市人力资源管理的体系,这就导致在进行人力资源管理的时候没有依据,在工作中没有约束力,员工的在工作积极性就会收到影响,态度散漫,积极性不高,随着时间的推移,这样的工作态度会严重成为阻碍企业发展的一颗毒瘤,需要我们及时的清除掉。还有的企业在进行经济师人力资源管理的时候没有依据企业的现状作为参考,直接按照以往的经验办事,这也会形成企业的人才流失掉,因为他们对经济师的认识不足,这样自然缺乏一个健全的管理体系,这个问题也是企业做经济师人力资源管理中需要关注的问题。(三)没有制定鼓励政策。企业做经济师人力资源管理问题也是企业想要通过管理来调动员工的工作积极性,激发大家对工作的热情,因此这就需要企业制定一个合理的经济师人力资源管理的鼓励政策,做好奖励机制。在员工对工作做出贡献的时候,如果企业没有对其进行鼓励,一次可以忽略,但是随着时间长以后,员工的积极性就会受到影响,在工作中的懒惰思想就会出现,因为他们都会认为只要工作不出现大的问题就没事,就算给企业做出贡献也没有意义,所以说这会影响他们的工作效率,这也是企业人力资源管理的漏洞,更会影响到企业的发展,因此企业在应该制定合理的鼓励政策,估计员工积极工作。(四)经济师人才招聘制度老化。就目前状况看,我国的经济师人力资源的管理上对于经济师人力资源的招聘上还存在一定的问题,因为企业是随着社会和经济的发展而需要不断的前进的,因此需要企业对于员工的工作能力的要求也是需要不断的改进,这就要求企业应该改变传统的经济人才的招聘制度,不能只顾及对于证书的要求,还要考察员工的工作能力,因为在工作中能力是最主要的,应该注入新的活力因素带动老员工的工作积极性和创新意识,而不是让老员工的懒散工作态度影响到新员工的工作状态,因为在现代社会中,企业的发展需要创新的因素,所以企业应该为自己的发展往远处看,应该摒弃那些制约企业发展的因素,为企业的发展注入新鲜的能量,促进企业的可持续发展。 四、解决企业经济师人力资源管理问题的对策 (一)做好企业经济师人力资源管理的长期规划。企业的发展应该是可持续的科学发展,因此在企业发展中应该把眼光放长远,做好对经济师人力资源管理的长期规划,做好对其的未来发展方向的评估,依据企业的发展现状,分析好企业的经济发展趋势,加强对经济师人力资源管理的能力的培养,在单位内部做好管理,分配好工作职责和权利,建立奖励和惩罚制度,做好制度的约束,主动培养经济师的竞争意识和创新动手的能力,培养战略性人才,为企业的发展做好人才的基础培训,从根本上提升企业经济师人力资管理的长远规划目标,最终促进企业的发展。(二)完善经济师人力资源的管理体系。要做好经济师人力资源的管理工作首先就要建立一个完善的经济师人力资源管理的体系,只有分析好企业经济师人力资源管理的现状,分析工作中的问题以及依据市场的需要进行改变,从不同的方面鼓励经济师人力资源管理的创新就要注重对人才的培养,在企业中要广泛宣传人才的重要性,同时依据企业的内部管理制度,制定经济师人力资源管理体系,从根本上完善经济师人力资源管理体系,提高企业经济师人力资源管理水平,为管理体系的创新奠定基础。但是企业还要从经济学以及社会学的角度对企业经济师进行评估,以便协助企业完善经济师人力资源管理体系。(三)培养企业员工的竞争意识。企业对于经济师人力资源的管理主要的目的就是最大限度的调动员工的工作积极性,运用员工的智慧以及工作能力,促进企业的发展,因为对于经济师人力资源的管理就需要培养员工的竞争意识,也培养员工的主人翁意识,通过培训以及一些鼓励的政策,发挥员工的主观能动性,在提高员工的工作效率的同时为员工制定合理的竞争发展计划,顺应市场以及社会的需要,合理规划员工的工作目标,同时也要吸纳世界上先进的思想,运用经济师的管理内容为提高企业的综合实力服务。(四)改变传统的招聘制度,为企业寻找合适的人才。企业做经济师人力资源管理工作主要是为企业培养更多的适合企业发展的人才,因此企业在招聘的时候也要与时俱进,改变以往的招聘制度,寻找有能力,有潜力,适合企业做培养的人才进来企业工作,并在工作中随时进行考核和能力以及素质的提升,调动员工的工作积极性,运用新员工带动老员工的工作内容,调动整个企业的工作氛围,同时制定合理的奖励制度,对于对企业发展做出贡献的员工要适当的提拔或者给于鼓励,这也是调动员工积极性的一种手段,为了企业的发展,企业应该合理的为企业的发展培养人才。在知识带动企业发展的时代的来临的时候,企业经济师在企业发展中的作用逐渐增大,而经济师人力资源的管理变成企业管理的一项重要内容,这就需要企业为其发展做好长远的规划,同时在企业经济师人力资源管理存在的问题中寻找到解决的办法,建立完整的管理体系,这也是为了满足企业的可持续发展的目标,以此就要从人才身上下功夫,提高竞争意识和知识能力,企业要做人才的储备,为日后企业经济师人力资源管理工作打好基础。 作者:卜艳红 单位:辽源泵业有限责任公司 人力资源师论文:政工师自身修养与企业人力资源管理思路 摘要:企业竞争归根结底是属于人才的竞争,人力资源作为企业核心资源,是决定其企业成败的关键,因此科学管理企业人力资源,依靠人才提升企业竞争力是每个企业发展壮大的必然选择。企业政工师的思想政治工作与人力资源管理联系紧密,政工师自身修养决定其思想政治工作成效,进而影响企业人力资源管理工作。本文浅述企业政工师自身修养对人力资源管理的影响及相关建议。 关键词:政工师;自身修养;企业;人力资源管理 市场经济发展和现代企业发展需要,企业思想政治工作重要性越来越被提高。随着以人为本思想观念的深入人心,企业对内部员工的关注也不断提高。员工价值观、思想道德状况也逐渐成为企业人才启用和职位任免的重要参考因素有时甚至是决定因素。企业加强政工师队伍建设,提升政工师自身修养促进思想政治工作,实现思想政治工作与人力资源管理的完美融合,有利于提升企业内部员工凝聚力和战斗力,有利于企业文化的建设。 一、企业政工师自身修养对人力资源管理的影响 政工师工作具有科学性和专业性,不只是简单地传达政治精神和搞政治思想宣传。企业政工师要对自身工作性质和任务有正确的认识,不断提高自身各方面修养,有效开展政治思想工作,发挥思想政治工作对人力资源管理的积极影响。 1.政工师职能对人力资源管理开发的导向调节作用 企业政工师工作是建设和传输人力资源管理核心理念的支撑和实现途径。企业片面注重市场开拓和员工的业务能力,忽视了企业思想政治工作和员工思想观念的教育和引导。思想政治工作刚好能够弥补人力资源管理在这方面的缺陷,通过政工师的教育和引导,端正员工的思想动机,树立正确的价值观和工作态度,增强员工与企业的契合度,鼓舞士气,提高员工战斗力。 2.政工师工作内容与人力资源管理工作之间的对接性 政工师的思想政治工作与人力资源管理工作具有相同的理念和指导思想。两者都必须坚持“以人为本”的基本原则;都以马克思列宁主义、思想邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导思想;都必须贯彻落实党的路线方针政策;主要目标都是增强员工凝聚力和战斗力,提升企业的市场竞争力。政工师的思想政治工作与人力资源管理的目标一致,两者都为社会主义经济建设服务,主要体现在企业对员工的职业道德和业务能力的培养与思想政治教育相结合。企业的政治思想工作和人力资源管理都是社会文化的重要组成部分,都受到传统文化的影响,体现出社会主义文化的先进性,二者相互渗透。政工师的思想政治工作与人力资源管理工作相辅相成,企业员工的招聘、培训和绩效考核以及发展规划教育等环节都有所表现。如作为人力资源管理基础环节的企业员工招聘,招聘对人才的选择不仅要考察其专业技能,应聘者的人生观、价值观和政治素质等方面也是重要参考因素。政工师基于其自身工作性质的优势,具备更加专业的眼光和丰富的经验,从而能够对应聘者思想政治素养准确判断,决定其取舍。 二、提高政工师素养,促进企业人力资源管理工作 1.提高自身政治素养,促进企业人力资源管理工作 政工师在企业中实施自己的人力资源管理职能,所代表的是企业自身的形象。因此在人力资源管理工作当中要具备良好的政治素养。为了更好地实行企业的人力资源管理工作,政工师要在工作当中不但学习新的政治知识,充实自己的政治修养,努力在企业的人资管理中贯彻党政的要求。坚持党的基本路线和方针政策,在企业的人资管理工作当中,努力争求企业更多员工的支持,以便更加轻松的开展企业的人资管理工作。政工师在企业的人资管理中,要加强宣传党政的基本政策,保证企业生产和经营的活动都符合党的基本精神和要求,并且在人力资源管理当中加强对企业员工的政治教育,提高企业员工的思想觉悟,从而更好地为企业带来更多的经济效益。 2.提高自身道德素养,促进企业人力资源管理工作 政工师作为在企业中人力资源管理的执行者,要想提高企业的人力资源管理效率和效果,必须要加强自身的思想道德建设,成为一个具有相当健全职业精神的管理人员。以此,才能在企业人力资源管理工作当中对普通的企业员工进行教育和教导,帮助其他企业员工树立良好的职业精神和职业风貌。政工师在其中要做到提高自身道德素养,在企业的人资管理中做到以德服人,树立个人的工作威信,才能更好地在企业中开展人力资源管理工作。 3.提高自身专业素养,促进企业人力资源管理工作 政工师自身的工作素质对企业人力资源管理工作的提高有着重要的意义。因此,提高企业的人力资源管理工作也需要从政工师自身的工作素养提高入手。政工师在企业的人力资源管理当中,要不断提高自身的工作能力。既要提高自己的表达能力,还有具备工作上踏实肯干的基本精神。政工师的表达能力主要是口头表达能力和书面表达能力,前者对于政工师开展人力资源管理工作在宣传方面有着积极的效果;后者则是在传达基本企业思想文件上有利于发挥政工师的专业特长。除此以外,政工师还要具有踏实肯干的工作精神,在企业的人资管理工作当中,愿意深入基层进行调查研究,选拔对企业有好处的各类人才,更好地为企业创造更多的经济价值,从而推动企业人力资源管理工作的发展。 4.充分了解和认识企业内部情况 企业政工师还应对企业自身文化和涉及领域知识有一定程度的了解,对企业员工从事活动有较为全面和一定深度的认识。一来可以站在员工的角度想问题,从而有效帮助员工解决他们在工作、生活、思想政治上的问题;二来,企业员工会因为政工师知识的全面而更加认同企业的政工师,政工师在开展自身的企业人力资源管理工作当中也会受到企业员工更多的配合,进而达到更好地人力资源管理工作效果。因此,对企业内部情况的掌握和了解,对于发展企业的人力资源管理工作也有着积极的现实意义。政工师工作接触的是具有独立思维和复杂情感的企业员工,这决定了政工师工作的复杂性和综合性。同样的意思有不同方式的表达,同样的事情不同人做也会有不同的效果。政工师在思想政治工作中应当不断提供其沟通能力,能够因时因地因人而异采取不同沟通策略,有效表达,提高自己的影响力。 三、结论 总之,政治思想是人的精神意识层面,对个人行为有着重要的指导作用,政工师要加强个人修养,不断增强自身综合素养,做好政治思想工作,促进企业内部人力资源管理,加强员工政治思想教育工作,提升企业综合实力和竞争力。 作者:陈晓萱 单位:陕西省地方电力(集团)有限公司安康供电分公司
河南科技论文:河南高校科技创新人才培养模式的现状分析及对策 摘 要:随着国家创新驱动科技发展的战略的加速部署,新时代下的科技创新人才培养已经成为我国目前各高校人才培养计划的重中之重。高校是为培养国家软实力建设所需要的高层次科技创新人才的摇篮和基地,在促进经济社会发展和提升区域科技软实力中发挥着无可替代的重要作用,高等学校应担负起培养高素质科技创新型人才的重要责任。 关键词:高等院校;科技创新人才;行政化 高等院校作为为社会提供高科技创新人才的重要基地,应当是科技创新知识的发源地和造就高素质科技创新人才的摇篮。但是相比目前国内先进教学省市区域来说,河南省的科技创新培养的现状却不尽人意,需要我们及时反思。 一、河南省高校创新人才培养模式的现状分析 (一)河南省高校行政化干预比较严重 河南省政府和教育厅近几年对于河南省科技创新人才的培育高度重视,早在2013年就推出了《河南省高校科技创新人才支持计划实施办法》,在增强高校创新能力,提升教学水平和人才培养质量上起到了极大的作用,为河南省科技创新领域做出了极大的贡献。然而在当前的教育体制中,人才的培养、高等学校的科技创新力、学校的办学水平以及对于科技创新人才的激励制度和评价方式全要依靠政府行政机关的推进。当前高校行政化管理机制在资源分配、人才评价、教育培训、人才引进和教学设置等各方面都起着决定性的作用,这种行政对教育的干预并不利于教育教学改革的主观能动性,尤其是制约了一些前瞻性科技创新技术和科技创新人才的发现和培养。随着国家全面深化改革的推进、国际化视野的扩大,以及资源配置的进一步市场决定化,这种传统的以行政为主导的资源管理机制、人才评估机制和创新科技评价机制急需被打破,为高校科技创新人才培养市场化让出道路。 (二)高校教师培养科技创新人才能力相对不足 现在的大学随着大学生的扩招持续了很多年的快速发展,在河南省提供了培养人才的同时,也暴露出很多的问题。随着高校在校学生的不断扩招,办学条件也在逐渐改善,但是大学之间的条件差别较大;科教资源配置不均匀,因此教学实力也是良莠不齐;科教分离也比较严重,教学和科研严重不平衡。好的学校少,好的教师就更少,而且现在很多高校教师的思维僵化,以教为主;课程资源贫乏,缺乏创新;课程内容陈旧,教案多年不;在教学上只会以教为主,单一地注重理论教学,实践教学课程不足。在科技创新人才培养的教育中,教师自身要有科技创新的意识和能力,新一代高层次科技创新人才培养的教师必须要具备科研和实践居于一身的能力,而且还要具有科技科学的前瞻性和对未来科技发展的引导力,培养科技创新人才的人,如果自身没有科技创新意识,根本就不可能培养出真正的创新人才。目前河南省高校大部分科技创新人才培养的能力不足,教师创新思维和意识的培养是重中之重。 (三)河南省高校教学设置缺乏针对性 目前河南省的高校在教育教学的深化改革中有了很大的进步,但是依然存在着很多的问题。虽然随着行政的引导、市场的需求,很多高校为了迎合市场,也增加了很多市场化的专业和课程,并把这些东西归位到教育教学深化改革中,但这其实都只是治标不治本。真正的科技创新人才培养是需要一整套的教育教学的重新规划,现在的整体教学设计存在着不足之处,教学设置死板僵硬,很多学科的设置太过于偏向理论教学,实践教学较少,很多学科的设置完全没有针对性,也没有科技创新前瞻性可言,很多大学生在毕业以后走上社会却发现自己在高校里学习的东西很多都没有用,参加工作以后发现需要从头学起,这样的教学设计显然是不合理的,根本就不能很好地推动科技创新人才的培养。要想把高校的科技创新人才培养搞好,就一定要顺应社会潮流,高校从大学生一开始进入学校就应该有目的地规划整个大学期间的科技创新理念的培养和实践教学课程。 (四)高校学生的科技创新思维培养理念相对滞后 目前不少河南高校的大学生教育中,由于受到中国传统教育思想的影响,“重理论,轻实践”,多看中专业知识和理论知识的培养,很多孩子从小就只会学习,目标就是学习和考学,这样的教育理念极大地限制了孩子的创新思维发展,很容易导致学生的实践能力不足和缺失,很多学生除了书本上的知识以外,完全没有科技创新理念,经常能够听到所谓的“高分低能,高学历低能力”就是这种教学弊端导致的。这种情况极大地影响到了高层次科技创新人才的培养,很大一部分学生在高校学习期间几乎就没有学习过,毕业以后走上社会才发现完全没有能力去面对社会的竞争,只能惶惶然去考研,去考博。这样没有任何科技创新思维的大学生,也就不会有自我创新、自我实现、自我发展的理念,极大地影响到高层次的科技创新人才培养。要想更好地培养出新一代的科技创新人才,势必要从根本上培养和改变当代大学生的科技创新思维。 (五)科学高效的科技创新人才培养模式尚未形成 内容:现在河南高校也不少专家学者进行了一些探索,如:2011年河南省教育厅人文社会科学研究项目(2011-ZX-103);河南省教育厅自然科学研究计划项目(2010A630085)的《中原经济区建设框架下河南省高校人才培养模式探析》;作者:王芳(郑州轻工业学院)。以及2013年的河南省科技厅软科学研究项目《创新型人才培养与提升河南区域软实力研究》(项目编号132400410764);作者:李家祥(许昌学院社科部);2014年河南省教育厅科学技术研究重点项目(14B630033)的《河南省创新人才模式探析》;作者:于善甫(黄河科技学院)等,虽然提出了一些办法和研究,但是科学高效成体系的培养模式尚没有形成。 二、未来河南省高校科技创新人才培养对策 (一)逐步加大高校管理去行政化的力度 逐步加大高校管理去行政化的力度,根据河南省现宰高校的实际情况,学习外省区域的先进经验,找到去行政化的有效的方法和途径,未来主要研究的方向在进一步改善行政管理对科技创新人才培养的支持方式,以产生切实有效的人才成果为导向,改革现有的人才引进制度,改革科研评价机制、成果评价机制、人才评价机制,逐步推动行政管理在科技创新评价环节中退出,对在教学科研工作中做出贡献的人才予以优先的支持,并且简化支持生序,保证公平自由,为科技创新人才的培养铺平道路。 (二)加强高校科技创新人才培养的师资力量 加强高校科技创新人才培养的师资力量,首先,提升现有科技创新人才培养教师的能力,加大对目前河南省高校教师科技创新课程的教师投资力度,对高校现有的教师进行专业的培训,提升教师辅导科技创新人才的能力,改革教学模式,在人才培养方面能够分类施教,在教授大学生理论知识的时候能够同时植入科技创新的理念和精神;其次,畅通各类有利于培养创新人才的教师的引进渠道,加大人才引进力度,引进一大批高层次、有活力、有创新、有思维的先进教育人才,同时能够聘请社会企业中的高层管理人才、企业家、科学家、创新人才到学校开展课程、定期开展讲座,给大学生创建一支创新型、实践性、科研型的新一代科技创新引导导师团队,能够给学生在大学里就提供更实际的贴近社会的科技创新教育引导。 (三)重新规划高校实践教学课程设计 改变现有教学方式,革新现有实践教学课程设计,改变传统以理论知识传授为主的教学方式,加大实践教学的分量,加强实践教学的针对性,采取灵活多变的教育方式,通过广泛的多方面的科技创新课程开展,多融入启发性、引导性教学,勾起学生的科技创新兴趣,培养学生的思考能力,并同时多开创新型课外课程,帮助学生发散思维,让学生走出校园,去接触社会上的科技创新产业、创新科技人才,让课程和实践相结合,体验社会对科技创新人才的需求,让学生在学习中拥有创新新思路,为科技创新培养打下坚实的基础。 (四)加强科技创新思维理念的培养 加深科技创新思维理念的培养,提高学生学习兴趣是培养学生创新型的前提,积极引导大学生的学习目标,培养大学生科技创新能力,从思想上、思维上改变大学生学习的目标和理念,通过思维的引导,让大学生知道为什么学习以及学习什么,端正自己的学习态度,增强自主学习的能力。转变学生思维方式,使学生由“被动”变“主动”,改变现有高校学生的“高分低能”的不良现象,培养学生创新意识,提高W生科研能力,加强学生的动手实践能力培养与学习乐趣的培养,早日参与科研研究,在从事科研过程中能够克服困难、挑战自我、坚持不懈的科技创新思维。 (五)构建科学高效的科技创新人才培养模式 对于河南省来说,省内高校承担着为河南科技实力进步发展培养科技创新人才的首要任务。为了进一步发挥河南省高校的科技创新人才培养主体作用,各高校要以科技创新人才培养为核心,改善目前的人才培养模式的不足,及时弥补,瞄准国内外前沿科技发展的最新形势,针对社会对科技创新人才的需求,及时调整教育办学的定位,确定创新人才培养方向,围绕高层次科技创新人才的培养,从管理观念、教育改革、师资培训、教学提升、专业设置、课程安排、实践创新等方面进一步提升科技创新人才培养平台的实力,发展出一套符合新时代需求、切实高效的高层次科技创新人才培养模式,争取多出人才、快出人才、出高水平的人才,为河南省未来快速提升软实力,加强核心科技竞争力以及科技实力全面发展中提供源源不断的人才支撑,提高河南省创新科技的整体能力和后劲。 河南科技论文:科技强检之路 河南涧西“智造” 近年来,河南省洛阳市涧西区检察院牢固树立新发展理念,遵循司法规律,以“强化法律监督、维护公平正义”为工作主题,树立“大技术、大融合、大支撑”的理念,以“标准化、职业化、专业化”建设为抓手,大力实施科技强检战略,为推动检察工作持续、健康发展提供科技保障。 一是坚持国家认可标准,加强鉴定实验室和队伍建设。“工欲善其事,必先利其器。”检察工作的利器就是高科技。该院根据中国合格评定国家认可委员会认可标准,按照《人民检察院司法鉴定实验室分类建设参考标准》建成了法医、电子证据、文痕检验、司法会计、心理测试5个门类的司法鉴定实验室。同时,加强技术人员职业化、专业化建设,目前的法医、文检人员、司法会计、视听人员均具有河南省人民检察院认定的司法鉴定资格,其中一名鉴定人员具有博士学位、国家级司法鉴定资格,并且是最高人民检察院和河南省人民检察院评定的检察业务专家和检察调研人才。近年来,该院出具的法医学检验鉴定意见全部被审判机关采信,增强了鉴定专家意见的权威性。 二是树立“大技术、大融合、大支撑”理念,服务司法办案。适应“以审判为中心”的司法体制改革,树立“大技术、大融合、大支撑”理念,建立技术侦查指挥、案件管理、检务保障三大平台,将科技深度融入检察业务工作。办理的每一起自侦案件,都充分利用情报分析技术,提升初查工作的隐蔽性、高效性;在侦查环节,运用大数据、云计算、电子设备定位系统和心理测试系统,明确侦查方向,精准确定和控制犯罪嫌疑人;运用电子数据提取、固定和恢复技术,提高侦查工作质量,探索出一个“由供到证”到“由证到供”的涧西侦查模式。 三是加强技术性证据审查,强化法律监督。技术性证据审查是检察业务的重要方面。该院以开展技术性证据审查为重要抓手,提高侦查监督、审查起诉、刑事执行等案件的证据审查,为批准和决定逮捕、提起公诉、监外执行等提供科学的证据审查意见书,确保每一起案件质量过硬。坚持把技术证据审查作为刚性要求,制定《洛阳市涧西区技术性证据审查细则》等文件,做到应检必检、应审必审、终身负责。近年来,共审查案件1000多起,纠正冤假错案7起,出具鉴定意见书100多份,解决了公安部督办的组织、领导参加黑社会、故意杀人、故意伤害等一批重特大、复杂疑难案件。 近日,该院获得“河南省科技强检示范院”荣誉称号,这是该院积极推动科技装备建设与推广应用,以科学技术促进检察工作全面科学发展、落实检察技术成为检察工作支撑所取得的新成果,标志着该院科技强检工作迈上新台阶。 河南科技论文:《河南科技报》:办农民喜欢看的报纸 长期以来,《河南科技报》坚持扎根基层、立足报纸、服务“三农”的办报思路,在服务新农村的同时,报社的事业也得到了长足的发展:2004年被中国科协授予“全国优秀科普报纸”荣誉称号;连续三届被河南省新闻出版局评为省一级报;连续两届被授予全省“十佳报纸”荣誉称号;报纸发行量达到了36万份,在全国科技报系统中居于第一位。 增强报纸在农村的影响力 《河南科技报》自创办以来就是以农村群众为读者对象,经过长期的积累、沉淀,在农村形成了一个很牢固的读者群体,其影响力也日益扩大。我社充分利用这一优势,在长期的办报工作中,策划组织了大量宣传解读党的农村政策的活动: 2003年3月,面对突如其来的非典疫情,报社编辑出版了“预防非典”专刊,向河南农村免费赠送了30万份。针对中牟蒜农卖蒜难问题,发起了“购买爱农蒜大行动”,报纸刊登热线电话,记者帮助蒜农联系客户,帮助蒜农售蒜300多吨。2003年10月份河南省遭遇了罕见的洪涝灾害,报社组织了“专家灾区行”活动,专家现场指导灾民科学抗灾,重建家园。为发挥河南省优良地方畜禽品种在促进地域特色经济发展方面的重要作用,2004年3月,我们策划了地方畜禽品种保护情况调查,在社会上引起了强烈反响。2006年3月,我们又精心策划出版了社会主义新农村建设专刊,向全省农村免费发放68万份,有力地推动了河南省各地迅速掀起学习中央一号文件的热潮。 延伸报纸的服务功能 除了办好报纸,以准确、权威、及时的宣传报道为新农村建设服务外,我们还积极延伸报纸的服务功能,主动投入到新农村建设的实践中去。为更好地满足农村群众的科技、文化需求,2000年报社成立了“心连心艺术团”,每年组织送科技、文化下乡50多场(次),艺术团以“专家白天送科技,演员夜晚唱大戏”的形式,把实用的科学技术和健康的文艺作品送到了百姓的田间地头,深受农民群众喜爱。 为解决农民在科技需求上的“棚架问题”,2001年10月《河南科技报》社创办了“科技110”,24小时接听农村读者的来电,这些来电有咨询种植、养殖项目的选择、农产品的市场发展前景、价格行情等市场方面问题的,有咨询加工、包装、贮藏、动物疾病与作物病虫害防治等技术方面问题的,也有咨询农村村民自治、农村土地承包等政策法规方面问题的。对读者咨询的问题,“科技110”值班人员除当场解答外,还在《河南科技报》开设的《“科技110”回音壁》栏目,给予及时解答。“科技110”还建立起了一套快速反应机制,对农民读者所反映的比较紧急或比较集中的难题,及时组织专家到现场去帮助解决。比如,2002年7月19日傍晚,河南部分地区突遭罕见的暴风雨和冰雹袭击,许多农作物被毁,“科技110”接到农民打来的电话后,当即安排记者迅速采访了有关农业专家,分别就被毁的玉米、棉花、水稻、蔬菜等作物如何采取补救措施,在我报做了详细的介绍和说明,指导农民做好灾后补救工作,最大限度地帮农民挽回了损失。2005年3月10日,报社“科技110”接到中牟县蒜农的求助电话后,立即组织专家到现场,帮助当地蒜农解决大蒜的细菌性软腐病问题,并在现场举办蔬菜技术讲座,免费为农民送去了100多本《大蒜高效栽培与贮藏加工》书籍和5000份《河南科技报》。 几年的工作实践证明,因为适合农时,贴近民需,对农村群众的生产生活具有极强的现实指导作用,“科技110”受到广大农民群众的欢迎。通过几年的运作,“科技110”在农村的影响力越来越大,它充分发挥了《河南科技报》的专家资源优势和报纸的宣传阵地优势,在农民和科技专家之间搭建起了一个互动和沟通的平台,使农村科普工作变得更加生动和具体,收到了非常好的科普效果。时任河南省省长同志到河南农村调研时,问起当地群众最喜欢看什么报纸时,群众众口一词:爱看《河南科技报》!因为《河南科技报》实用、实惠、可读,是咱农民自己的报纸! 作者系河南科技报副社长 河南科技论文:河南省科技型中小企业融资环境评估研究 摘 要:文章对河南省科技型中小企业的融资环境进行了评估。首先,通过文献研究对河南省科技型中小企业融资的政策环境和配套服务环境进行了评估;其次,通过系统分析对河南省科技型中小企业融资的金融市场环境进行了分析;最后,基于现存问题,通过政策研究提出了改善河南省科技型中小企业融资环境的对策与建议。研究发现,目前河南省亟需构建完善的企业融资政策环境评估体系,该体系不仅能为河南省科技型中小企业科学、经济的融资提供渠道,还能为政府部门优化融资环境提供重要的理论依据和实战参考。 关键词:河南省;科技型中小企业;融资环境评估 一、引言 多年的发展实践表明,中小企业已经成为河南省社会、经济发展的重要推动力,然而,融资难这一突出问题长期以来限制了河南省中小企业的增长,尤其是限制了河南省科技型中小企业的健康发展,针对这个问题,学界和业界进行了大量的研究。 其中,Modiglianli和Miller提出了MM资本结构理论,Townsend提出了“优序融资”概念,基于此Jensen和Meckling提出了成本理论,与此同时,国内学者主要是关注如何利用外资、财政融资地位下降的替代等国有企业改造及法人治理结构问题,以及科技型中小企业的金融支持和创新等问题,这些研究也为本研究提供了重要参考和借鉴。 然而,针对国内科技型中小企业融资难等问题,尤其是对于国内科技型中小企业融资环境的分析和评估的研究,还鲜有涉及。基于此,本文对河南省科技型中小企业的融资政策环境、配套服务环境进行了评估,对科技型中国小企业融资的金融市场环境进行了分析,在此基础上,针对河南省科技型中小企业融资环境现存问题,提出了切实可行的对策与建议。 二、科技型中小企业融资政策及配套环境评估 (一)政府的支持力度分析 科技型中小企业是国民经济发展的重要源泉,它承担着转换科技成果、增加国民收入的重要使命。河南省政府出台了大量的有利于科技型中小企业发展的政策,例如给予资金支持,政策优惠等。各级地方政府也根据本地的实际情况因地制宜,采取措施,为科技型中小企业的发展尽可地予以帮助。 1.对重点项目的扶持力度有待加强 要求各级机关严格按照政策的要求落实各项政策,对于已经认定的科技项目要按照政策的要求进行资金扶持和政策优惠,政府每年会挑选重点的科技项目,在资金上再给予一定数量的金额,同时予以必要的指导。 2.市场准入条件有待进一步放宽 积极鼓励海归、科技人员、高校师生联合创办科技型中小企业,增强人才力量,允许在登记3个月内缴纳首期款项,其余的可以在规定的期限内缴清,在申请企业名称方面放宽限度,在资本认证方面允许知识产权等智力成果参与投资,同时在住所等其他方面也放宽了限制。 3.分阶段给予帮助 科技型中小企业有种子期、创建期、成长期、成熟期,而每个阶段所需资金的特点是不一样的。政府要根据企业的这种成长特点分别加以指导帮助。 4.积极引进人才 知识就是力量,人才是企业的核心竞争力。加强科技型中小企业金融融资人才培养,提高对金融产品、金融服务利用的能力是突破中小企业融资瓶颈的重要手段。目前急需引进和培养的人才大体上可分为以下几类:高素质的金融人才、熟悉国内外业务的高级会计人才、高素质的法律人才、银行投资家、高级理财师、融资规划师等等。对相关高素质人才,在住房、子女教育、户口等方面有优惠政策。 (二)政府决策的透明度分析 近年来,我国政府在对科技型中小企业融资方面出台了很多优惠政策,帮助了一大批科技型中小企业。也带动了经济的发展。虽然国家现在确实有很多促进中小企业发展的政策,不仅数量众多而且体系完整,但是一到了具体部门的日常决策中就难以执行。通常决策者都有这样的思考:把钱带给大型国有企业不会有什么风险,即使不幸投资失败,也是不得已而为之,但是这种情况是相当少的,而把钱带给这些科技型中小企业却是风险极大,万一投资失败,后续工作将很难处理。加之银行追求规模效应,嫌贫爱富。 所以,银行通常更愿意为大型企业提供融资服务,而不愿意为资金需求小的中小型企业提供融资服务。更有甚者,有时候这些银行会主动向大型国有企业贷款,而对那些很有发展潜力的科技型中小企业却是视之不理。因为银行认为中小企业的平均寿命期很短,为规避风险,银行主张还旧贷新。作为企业,没有长期贷款购买固定资产,他们也只有将这些短期资金当作长期资金使用。而一旦到期这些短期借款还不上,那么企业的信用等级就会降低,再想借款就变得异常艰难。 (三)配套服务环境评估 1.信用担保体系 总体而言,科技型中小企业直接融资渠道不容乐观。在现阶段主要以银行等金融机构提供的间接融资为主要融资渠道。中小企业信用担保体系尽管发展较快,对促进中小企业提升信用能力和缓解贷款难问题发挥了重要作用,但由于规模小,这些担保公司并没有达到彻底解决融资的目的,同时由于体系和制度问题,这些担保公司本身也存在这样那样的问题。根据河南省科技型中小企业信用担保的实际情况可知,科技型中小企业信用担保体系仍然存在一定不足。 2.担保双方存信息不对称 担保机构是高信用行业,它实质上是以自身的信用为基础为被担保方争取资金,然而担保公司与被担保方存在严重的信息不对称问题。一方面,由于科技型中小企业建设期短,没有足够的信用等级,且存在技术壁垒,担保方很难发现它们。另一方面,被担保方由于没有有效的渠道也难以找到相应的信用担保机构。 3.信用担保相关法律制度和经济制度不完善 虽然国家出台了担保法,但主要是针对政策性机构的,适用范围小。且没有规范的行业准入制度,部分从业人员的素质低,这就很难使得它们能够尽心尽力为科技型中小企业服务。另一方面,经济制度的缺乏,使得信用担保市场显得有些混乱,缺少相应的监督机构。 河南科技论文:国内外培育科技型中小微企业经验及其对河南的启示 科技型中小企业具有处于产业链高端、发展速度快、创新活力强的特点,在保持经济增长、促进就业、推动创新等方面发挥着不可替代的作用。国内外许多国家和地区都非常重视科技型中小微企业的培育,综合国内外推动科技型中小微企业发展的基本经验,探索构建由选苗、孵化到加速的多级孵化运营服务机制,成为新常态下推动河南科技型中小微企业发展的突破口和最优选择。 培育和发展科技型中小微企业的国内外典型经验总结 1.以色列孵化器:严格筛选深度孵化 以色列孵化器是政府支持的独立法人实体,属社会公益性非盈利机构,政府通过首席科学家办公室来统一管理孵化器的设立、孵化企业筛选和投资等事宜,孵化器管理决策受董事会监督,享有独立财务权,政府仅仅对其投入到项目公司的资金进行监督。以色列政府承担天使投资人的角色,极大激发了创业者、社会投资人、孵化器工作人员的积极性,最终实现高新技术产业的快速发展。 2.广东模式:注重从思路、创意到企业的前孵化器建设 为大力推动从思路到专利、人才到团队、技术到产品等的多元培育与转化,广东省非常注重前孵化器建设。依托高等院校、科研机构、科技企业孵化器、民间组织、新型孵化组织等平台,为科技人才创业提供前期服务指导,引导和帮助潜在的创业者将构想、思路和项目通过注册企业进行产业化的孵化模式。通过建立完善前孵化器服务体系,鼓励人才聘用和培养的改革创新,降低前孵化器创业门槛,探索成果收益分配制度创新。 3.杭州模式:重视科技型初创企业培育 浙江杭州通过新一轮科技型初创企业培育工程的实施,积极运用专项资金扶持和研发费用加计扣除税收优惠等措施,推动科技型初创企业培育工程。建立信用激励机制、风险补偿机制、以股权投资为核心的投保贷周转联动机制、银政企中介多方合作机制、分阶段连续支持机制、市场选择聚焦机制,以促进企业技术与资本高效对接,建设初创企业发展良好的融资生态圈,加速科技成果产业化。 4.重庆模式:注重运用创新券激励。 重庆市综合运用财政金融税收等手段助推科技型企业快速发展。重庆特别重视科技型企业创新券的设计和激励,对于首次申请高新技术企业认定,给予20万元高新技术企业培育创新券;科技型企业在重庆科技资源共享平台购买科技服务,每年给予2万元科技资源共享服务创新券;科技型企业首次到新三板、重庆科技创新板挂牌上市,分别给予30万元、10万元的科技型企业挂牌成长创新券,鼓励市级部门、区县(自治县)人民政府、园区管理机构开展创新券试点,优先支持科技型企业特别是高新技术企业使用创新券购买各类科技服务。 构建多级孵化运行新机制,加快河南科技型中小微企业培育的措施 1.要构建全方位多层次的科技型中小微企业孵化链 一般而言,科技型中小微企业的成长经历“-1~0岁”“0~1岁”和“1~10岁”等多个典型发展阶段。助推科技型中小微企业发展就需要紧密结合不同阶段特点,构建多级孵化运行机制。 综合运用现代多媒体传播工具和平台,加大对重大创新成果、典型创新人才和领军企业的宣传力度,在全社会积极营造勇于创新、尊重成功、容忍失败的文化氛围。 深入推进以创新人才培育为目标的教育教学制度改革,在全社会特别是青少年学生中加强创新思维培养、实践技能培训和独立思考养成,持续推进创新知识和方法的社会普及,提高全民科学素养,探索实现全域创新的实施办法。依托创新活动,着力发现和识别人才。 建立健全科技成果信息汇交工作机制和增值服务,支持高校、企业、孵化机构、投资机构等开设创新创业培训课程,鼓励经验丰富的企业家、天使投资人和专家学者等担任创业导师。 探索创新人才资金“预支”的新途径,借助于多种层次创新创业大赛资金赞助、担任评委和创业顾问等形式,为创新创业培训和选拔人才,筛选有极强市场化的项目。要通过多种合作方式对人才进行“学前”投资,主动与国内外知名院校合作共建,为引智、引资推动国外或省外人员回乡创业创造坚实条件。 要按照发展主体多元化、运作过程企业化、项目筛选机制化、队伍管理职业化和激励机制利益化要求,深入推进多级孵化链的打造和高效运转。 2.要着力推动科研成果高效转化 对《中华人民共和国促进科技成果转化法》若干规定实施办法进行改进,促进科研院所技术转移,激励科技人员创新创业,营造科技成果转移转化良好环境。 支持高校和科研院所开展科技成果转移转化。构建统一的科技成果资源网络,推动科技成果与产业、企业需求有效对接,通过研发合作、技术转让、技术许可、作价投资等多种形式,实现科技成果市场价值。 支持企业与高校、科研院所联合设立研发机构或技术转移机构,共同开展研究开发、成果应用与推广、标准研究与制定等。围绕“互联网+”战略开展企业技术难题竞标等“研发众包”模式探索,引导科技人员、高校、科研院所承接企业的项目委托和难题招标,聚众智推进开放式创新。 围绕国家重点产业发展战略以及区域发展战略部署,发挥行业骨干企业、转制科研院所主导作用,联合上下游企业和高校、科研院所等构建一批产业技术创新联盟,围绕产业链构建创新链,推动跨领域跨行业协同创新,加强行业共性关键技术研发和推广应用,为联盟成员企业提供订单式研发服务。 以创新驱动助力工程为抓手,提升学会服务科技成果转移转化能力和水平,利用学会服务站、技术研发基地等柔性创新载体,组织动员学会智力资源服务企业转型升级,建立学会联系企业的长效机制,开展科技信息服务,实现科技成果转移转化供给端与需求端的精准对接。 完善技术产权交易、知识产权交易等各类平台功能,促进科技成果与资本的有效对接,支持有条件的技术转移机构与天使投资、创业投资等合作建立投资基金,加大对科技成果转化项目的投资力度。 鼓励国内机构与国际知名技术转移机构开展深层次合作,鼓励技术转移机构探索适应不同用户需求的科技成果评价方法,推动行业组织制定技术转移服务标准和规范,建立技术转移服务评价与信用机制,加强行业自律管理。 3.要构建强有力的政策支持体系 财务支撑。通过研究开发补助、融资与风险性资金提供来支援科技活动的发展。地方财政每年新增科技型中小微企业发展专项拨款,采用部分拨款、部分有偿使用和贷款贴息等方式,专项用于高新技术成果商品化和产业化启动期的投入,明确规定对技术服务、软件产品等的税收优惠政策。 人力支撑。提供技术辅导,提供信息咨询服务,加强国家实验室或研究机构的功能,协助技术引进与转移。积极推进参与著名大公司和科研机构在河南共同建立研发机构,免费或优惠为国内外著名院校提供科技产业基地。要探索加强干部对科技型中小微企业的帮扶政策和考核奖励办法。 需求支撑。通过提供委托研究、政府采购等来鼓励创新,定期近期或未来政府采购自主创新产品清单,并制定一些相关标准,引导、推动孵化器健康运营。 环境支撑。通过对知识产权交易、知识或科技成果参与企业分配、知识产权保护等方面完善规范,形成以知识产权保护为核心,具有可操作性的地方性法规体系,切实保护技术创新者与风险投资者权益,完善创新创业法制环境。 4.要加强政策法规整合和域内外合作 加强支持科技型中小微企业的政策法规有效整合。河南在发展高新技术产业、建设科技孵化器方面虽然出台了不少政策,涉及面很广,但从总体上看,政策在整合性、针对性以及集中目标方面还有所欠缺。要积极组织专业力量,对现有支持科技型中小微企业发展的政策法规进行整合评估,本着突出政策重心和“有所为,有所不为”的原则,提高政策法规的效力和效用。 加强域内外各种创新力量的合作。河南正在实施五大发展战略,大开放的发展格局为科技型中小微企业提供了广阔的舞台。我们要把所有与科技孵化器发展相关的主体联合起来,定期开展业务交流,实现服务、信息、知识、资金、空间等资源的共享,积极加强外部关联,勇于与国际接轨,要支持河南中小微企业同国外企业及研究机构交流合作,在经济全球化大潮中谋求竞争发展优势,推动中原崛起、河南振兴、富民强省。 注:本文是2015年度河南省软科学计划项目“河南省现代科技服务业发展对策研究”(编号:152400410215)的阶段性成果。 (作者单位:中共河南省委党校) 河南科技论文:河南省科技资源优化配置对策研究 [摘 要] 本文通过深入研究分析国家、区域科技创新资源配置管理的现状、政策,提出适应区域特征的科技创新资源配置优化机制和对策,以实现科技资源在综合化、专业化两个维度的高效配置,建立完善科技资源与成果转化及产业化服务机制,从而为区域科技创新驱动发展战略提供支撑。 [关键词] 科技资源配置;科技投入;科技经费;绩效评价 优化科技资源配置是实施创新驱动发展战略的重要保障。深化科技体制改革,优化科技资源配置,是促进科技与经济结合的关键课题。科技创新的新常态要求我们进一步优化科技资源配置,实施好创新驱动发展战略,使科技通过创新加快向现实生产力转化,为经济社会发展提供强大支撑。科技资源广义指科技人才、资金、机构与法人、设施、成果、信息及政策等各类要素,狭义特指经费投入。 1 科技经费投入改革背景 2014年以来,国务院相继印发了《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》(国发〔2014〕11号)[1]和《关于深化中央财政科技计划(专项、基金等)管理改革方案的通知》(国发〔2014〕64号)[2]。《意见》指出,解决财政科技计划碎片化等问题的关键是要真正建立起有效的统筹协调和决策机制,特别是要加强在资源配置方面的统筹协调。《方案》提出,公开竞争方式的财政科技计划要在宏观、微观两个层面协同发挥好“市场和政府”作用,通过提升资源配置的综合化与专业化水平来实现更加高效的优化配置。十二届全国人大三次会议上,科技部部长万钢就科技改革与发展回答中外记者提问时表示,转变职能、完善管理是破除科技创新活动中激发主体积极性和创造性障碍的必然趋势,特别是要做好科技经费监管与财政支出绩效评价方面的工作。科技部计划司职能并入条财司成立科技资源配置与管理司,赋予“研究提出科技资源合理配置、优化整合的重大政策和措施建议”的职能。2015年伊始河南省出台《关于深化省级财政科技计划和资金管理改革的意见》(豫政〔2015〕2号)[3],在贯彻落实国家政策的基础上,对河南省科技创新资源配置管理工作提出了明确要求。另外,在河南省科技厅党组《河南省科学技术厅监督检查工作办法》(豫科党〔2014〕72号)中明确提出面向省级财政科技经费、财政科技收支、科技资产实施全过程监管工作。 财政科技支出包括科研机构基本运行、科研条件建设、科研项目和科学普及等科目。近年来,我省科技投入持续增长,据统计,2014年河南省财政科技支出81.78亿元,占公共财政支出比重1.35%,其中,省本级财政科技支出11.3亿元。财政科技投入是科技资源配置的核心组成部分,优化科技资源配置是科技创新的基本支撑条件。 2 科技投入与经费管理现状 研究与开发(R D)活动代表高水平的科技活动,是创新链的前端。R D经费及其占GDP比重是国内外通用的反映科技投入规模和水平的重要指标,也是反映自主创新投入的核心指标,列入了我国科技发展的核心监测指标。近年来,河南省全社会R D经费投入强度持续加大,但是,我们在看到成绩的同时,也看到与全国存在的差距。具体分析,有以下几个方面。 2.1 科技投入总体水平下降且与先进省市差距逐渐拉大 2.1.1 全省全社会R D投入稳中有升,但与先进省市差距逐渐拉大。从投入总量看,2013年全省全社会R D投入总量355.32亿元,与中部地区相比,河南省位居第二,但与位居中部第一的湖北省相差竟达90.88亿元,同时与中部其他省份差距逐年缩小,这一发展趋势不容乐观。与全国先进省份相比,差距则是更大,全省全社会R D投入与江苏(1 487.45亿元)、山东(1 175.8亿元)和浙江(817.27亿元)等发达省份相比,还不到其1/4、1/3、1/2。从投入强度看,2013年全省全社会R D投入强度为1.11%,比全国平均水平(2.08%)少0.97个百分点,并呈逐年下降的趋势;在中部地区倒数第二位,与安徽省(1.85%)相比少0.74个百分点。以上数据显然与河南省位居全国第五的经济总量很不相称。 2.1.2 全省财政科技支出不断加大但总体水平持续下降。据统计,2013年全省财政科技支出总量为80亿元,位居中部六省第2位,全国第10位;投入强度1.43%,位居中部六省第4位,全国第14位,在中部地区略有下降;投入总量和投入强度上,与中部先进地区的差距继续拉大,例如,安徽省无论是在经济总量(不及河南2/3),还是财政收入上均不如河南省,但其2013年全省财政科技支出达到了109.67亿元,支出比重则为2.52%,其自身增幅和具体指标均远高于河南。与全国先进地区的差距则更大,全国共有8个省市财政科技支出超过100亿元,其中江苏、广东则超过300亿元,与河南省全社会R D投入相差不多。 2.1.3 省本级财政科技支出占财政支出比重下降。2012-2014年省本级财政科技支出分别为11.06亿、12.2亿、11.3亿,基本无增长(其中2014年相比2013年还有下降),而省本级财政支出则由2012年的716.2亿元增长到2014年的800.5亿元,科技支出比重由2012年的1.55%下降到2014年的1.41%。 2.2 财政科技经费支出进度迟缓 2.2.1 支出进度滞后,“资金等项目”现象严重。近年来,从官方网站公布的经费下达公告看,科技项目经费支出滞后,例如,据2012-2014年科技项目经费下达公告统计,每年截至6月底下达的科技项目经费不足全年经费的50%,2015年截至6月底尚未下达一笔新立项经费,严重影响了财政科技经费支出进度。 2.2.2 财政科技经费支出进度与中央存在较大差距。2014年,在科技部、财政部联合召开的全国科技经费管理视频会议上,科技部副部长王伟中讲到中央财政科技经费年度拨付的进度分别是:一月初预拨25%,二月底再预拨25%,六月底拨付全年的95%。 从前述分析可以看出,河南省财政科技经费支出进度迟缓现象严重。 2.3 财政科技经费管理改革现状 2.3.1 省级科技计划改革有待进一步深化,顶层设计有待进一步加强。《河南省人民政府关于深化省级科技计划和资金管理改革的意见》(豫政[2015]2号)明确:整合形成重大科技专项、重点研发与推广专项、技术创新引导专项、创新体系建设专项和基础前沿研究专项等五大类省级科技计划。但对于五大类省级科技计划的层次划分、结构设置、管理机制等,尚需明确的规划设计,有待进一步对科技计划、资金进行优化整合和总体协调。从官方网站公布的科技计划资金管理办法来看,大部分政策较为老旧,新政策仍处于征求意见过程中,且新的管理政策征求意见种类繁多,目前省科技厅对外征求意见的管理办法有14个,其他还有科技型企业培育专项、创新人才计划,计划种类繁多;同时,这些办法名称、体例、主体等均不统一,有“计划管理办法”,也有“专项管理办法”,还有“项目管理办法”,又有“重点实验室”“工程技术中心”“技术创新平台”管理办法,存在内部条块分割现象。 2.3.2 财政科技投入引导机制不健全,引领撬动作用不强。一是对企业投入的引导性不强。在“点对点、评项目”的管理模式下,市场在项目资金配置中的决定性作用难以发挥,资金分配缺乏与企业研发投入的直接相关性。二是对市县财政科技投入引导性不强。政策导向不明确,企业等创新主体对财政资金支持的预期性不强,项目资金投入、研发投入缺乏引导机制,无法发挥财政科技资金的引导作用。 2.3.3 科技项目经费过程管理机制不健全。一是政策机制有待进一步深化,如国发[2014]64号中重点内容“转变政府职能、依托专业机构管理项目”等在河南省深化改革文件中没有明确体现。二是缺乏科技经费全过程管理机制,对项目经费全过程管理程度不够,科技经费绩效评价有待深入落实,目前科技项目经费绩效考核仍以定性为主,尚未细化、量化,对专项资金的绩效评价缺失,对专项资金使用效益目前缺乏客观的第三方绩效评价机制。 3 改革科技投入机制与经费管理的对策 3.1 加大修订完善政策力度,推进财政科技经费改革 3.1.1 发挥改革点对点项目法为普惠制。在现代市场经济条件下,市场发挥着配置各类经济资源的决定性作用,政府应明确定位,明晰政府与市场的边界,重点发挥好引导激励作用,主要通过制定普惠性激励政策,营造公平创新环境,增强市场主体的政策预期,从供给角度支持大众创新,推动区域产业结构由传统、资源产业向高技术产业转型。推进科技成果转化收益管理改革,鼓励引进先进技术和人才,促进市场资源投入科技创新中去,促进经济发展。 3.1.2 整合科技计划,体现统筹规划,集中提前研究科技支持政策。进一步优化整合各类科技计划和资金,合理设置各类计划。研究制定省级科技计划改革方案,规范各类计划、专项设置及资金配置,经科学审议并向社会公布。制定完善各类项目和资金管理办法,明确计划目标导向、管理机制、申报程序、支持政策、实施期限等。 3.2 健全科技投入与项目经费管理评价机制 3.2.1 改革资金使用方式,发挥财政科技资金引领和撬动作用。加强省级层面的顶层设计,积极推行后补助、以奖代补和基金化改革,发挥市场在资源配置中的决定性作用,增强财政科技资金的导向性。除重大项目外,一般项目可改变点对点、评项目的做法,更多采取普惠性政策,增强市场主体的政策预期。积极推进涉企科技资金基金化改革。对企业根据其研发投入和硬性技术指标分配财政科技资金,以激励企业加大研发投入,为充分发挥市场力量在科技资源配置上的决定性作用,应建立符合现代财政制度要求的扶持产业发展长效机制。通过一些让利政策和资金,引进专业基金公司和管理机构来豫开展风险投资、天使投资,营造出社会资本与创新资源紧密对接的氛围,加强科技与金融深度融合,支持科技型中小企业发展,推动创新创业。 对市县根据科技型企业数量、R D投入、财政投入等因素分配省级补助资金,通过转移支付切块下达,具体项目由市县按省定原则、方向确定,以撬动市县财政科技投入;对省属高校科研院所等事业单位,扩大基本科研费规模,根据其科研人员数量、科研成果、自身科研经费投入等因素核定财政科研经费,具体项目由其自主安排,以撬动科研机构、高校加大科研投入;对创投、银行等社会资金和金融资本,通过合作设立基金、建立风险补偿机制等,引导其加大对科技型中小企业投入。经过若干年持续引领,使全社会研发投入明显提高,推动全社会经济增长。 3.2.2 加快科技资金支出进度,避免“经费等项目”。严格执行《预算法》,省级财政科技资金应当在省人民代表大会批准预算后的60日内正式下达。为此,政策应当提前研究,科技计划项目和资金应当提前申报、安排,加快当年支出进度,减少资金结余。各类科技计划和资金,均应明确申报、下达的时间节点。 3.2.3 完善科技经费全过程管理与第三方绩效评价机制[4]。加强64号方案落实工作,实施培养第三方机构开展科技项目经费的全过程管理工作,尤其突出支持专业中介机构,建立第三方评价制度,逐步实现分类评价、独立评价、定期评价和科学评价,委托专业机构开展科技项目绩效评价[5]。建立各类科技计划的绩效评估、动态调整和终止机制,提升财政科技资金使用效益。政府应“退后一步、站高一层”。以往简单的评审、认定给予定额资金支持的做法,政府部门参与太多,对我省创新环境带来负面影响,其实际产生的效益也较低。因此,在拟定财政科技政策时,特别是出台对企业的支持政策时,应减少项目评审、认定等支持方式,主要着力点在科学制定具体政策的门槛、奖补标准和如何提高这些标准操作性、导向性上,对具体项目的实施放手,充分发挥专家和专业机构的作用,政策的落实全程社会公开。 3.2.4 加强政策普及工作。据了解,多个地市、省直单位的科技经费承担单位(人)普遍反映对新的科技经费管理改革政策不够了解,希望加大政策宣传力度。应设立“科技经费政策大讲堂”,定期对各项科改财政政策进行政策宣讲,统一思想,切实推动全省科技经费体制改革落到实处,激发科技创新活力,营造创新环境。 河南科技论文:河南省大学科技园的建设现状与策略 摘 要: 大学科技园是高校、企业、政府、社会等多方力量共同参与的知识创新与技术研发中心。河南省大学科技园在建设中存在规模较小、整体水平不高等诸多问题。因此,在当下完善产学政研各主体的互动合作机制、健全多渠道的投资融资机制、构建多层次的保障体系,才能促进河南省大学科技园向着高质量、高水平发展。 关键词: 大学科技园 河南省 建设策略 随着人类社会进入高级知识经济时代,知识生产方式发生巨大的变化,并对大学与产业之间的联系产生深刻影响,要求大学致力于促进知识转移,为产业升级和经济发展服务。在“模式3”知识生产视域中,“四重螺旋”是知识创新的新模式。高级知识体中的知识生产是“大学-产业-政府-社会公众”在协同创新中实现的,它们之间的互动构成知识创新的生态系统图谱,而高水平大学科技园是集研究、创新、教育为一体的协同创新基地。从这个意义上说,大学科技园是高校、企业、政府、社会等多方力量共同参与的知识创新与技术研发中心,对推进区域产业结构升级和促进新兴企业发展具有重要的作用。在经济新常态下,河南省要转变经济发展方式,促进产业结构升级,大力发展中小型科技企业。因此,推进高水平大学科技园的建设,能够加快新兴科技企业的孵化,对助力河南省经济社会发展具有重要的意义。 一、河南省大学科技园的发展现状与问题 (一)河南省大学科技园的发展现状 目前河南省拥有国家大学科技园2个,涉及7所高校,采用的均是“一园多校”的模式。其中河南省国家大学科技园(园址位于郑州)是2004年第三批获批的国家大学科技园,也是河南省首个国家大学科技园。设立时有4所高校加入。洛阳国家大学科技园(园址位于洛阳)是河南省第2个国家大学科技园,是2014年第十批获批的国家大学科技园。设立时有3所高校加入。此外还有4所高校拥有独立的省级大学科技园,采用的均是“一校一园”的建设模式。 河南省大学科技园建园以来,取得了多方面的建设成效。主要表现在:其一,孵化企业数逐年增加,成果转化率不断提高;其二,园区企业经济效益日益明显;其三,带动了区域高新技术的快速发展;其四,不断探索科技园管理模式的变革,园区服务质量有所提升;其五,高校、政府、企业的合作趋向深入。从总体上说,河南省大学科技园对促进河南省经济社会发展和产业结构升级,产生了积极的作用。 (二)河南省大学科技园建设中存在的主要问题 与发达省市相比,河南省大学科技园的建设起步较晚。在我国,发达省份和工业基础较好的地区,大学科技园建设大多起步于20世纪80年代后期。而河南省大学科技园建设起步于2002年,首个国家大学科技园于2004年获批。由于时间较短,大学科技园建设存在诸多问题。 1.大学科技园建设基础薄弱,规模较小。 由于大学科技园通常是依托大学发展起来的。河南省高等教育整体发展水平不高,高水平大学数量极少,目前仅有郑州大学1所“211”院校。所以,与优质高等教育资源丰富的省份相比,河南省大学科技园建设基础薄弱、规模较小的问题十分明显。例如,2001年启动的国家大学科技园建设,至今已通过了十批次的建设。共涉及25个省市,其中有14个省市拥有的国家大学科技园数量超过河南省。它们是:北京16个;江苏15个;上海13个;辽宁、浙江各6个;四川、黑龙江各5个;山东、陕西各4个;湖北、广东、河北、江西、甘肃各3个[1]。而河南省目前仅有2个国家大学科技园。从规模上说,与发达省市差距很大,处于全国的中下水平。 2.大学科技园服务体系不健全。 河南省大学科技园存在着服务体系和运行机制不健全、不完善的问题。例如,园区面积较小,可容纳的企业数量有限;风投机构少、融资渠道不畅通;税收、财会、知识管理等方面的服务不够完善;在园区基础设施建设和管理中,服务意识滞后、配套服务设施不完备等。这些因素都影响了中小型科技企业入驻的积极性,也制约了在孵企业的发展。 3.大学科技园特色不突出,辐射能力弱。 大学科技园的发展通常是以大学的优势特色学科作为重要依托的。而目前拥有科技园项目的高校,虽然在依托优势特色学科进行企业孵化方面,取得了一些进展,但是由于高校在相关优势特色学科的建设中,存在着研究能力不强、特色不鲜明的问题。导致创新性科研成果较少,可供转化的成果更少,对孵化企业的支撑作用有限,在一定程度上制约了科技园的发展。 4.大学科技园自主发展能力不强。 目前河南省大学科技园在建设和发展中,仍然较多地依赖政府推动。虽然依靠政府行政力量,在一定程度上弥补了区域优势不明显、发展条件不充分的不足,使大学科技园得到了较快发展。但是由于缺乏有效的竞争因素,大学、研究机构与企业的联系不够紧密,难以实现深度合作。同时,由于大部分研究经费来源于各级政府的投入,使得资金来源渠道较单一,经费不足的问题较明显。这些问题的存在,导致大学科技园自主发展能力不强,活力不够。 二、河南省建设高水平大学科技园的主要策略 模式3知识生产理论的代表人物卡拉雅尼斯和坎贝尔提出,在模式3视域中,大学具有“学术企业”的属性[2]。而以学术企业为基本属性的模式3大学,把经济与大学之间的互动放在了重要位置。“当大学跨学科研究组织与企业或者科研院所协同进行知识生产、传播和转移时,它们之间就构成了一个知识协同创新系统”[3]。而高水平大学科技园的建设的关键,就是要建立起高校、企业、政府、社会互动的知识创新系统。因此,进行以促进各方协同创新能力提升为目的体制机制改革,促进知识创新、知识转移及其产业化,是当前高水平大学科技园建设中亟待解决的问题。为此,河南省大学科技园的建设可采取如下策略,促进大学科技园建设走向高质量、高水平。 (一)完善产学政研各主体的互动合作机制 高水平大学科技园的建设,是以产学政研各主体的深度合作为基础的。而建立起各方良好互动合作机制的关键,是各主体明晰自身的定位及作用,有效整合大学、企业、政府等所掌握的资源,提高资源的有效性。这既是建设高水平大学科技园的核心,又是提升大学科技园孵化绩效的关键。 首先,政府要发挥支持、引导和推动的作用。国外大学科技园的发展经验表明,各级政府在推动大学科技园的发展中发挥着重要的作用。例如,日本筑波科学城的建设,是由政府规划和推动建设的,并整合研究机构、大学、企业等多方资源,使其在较短时间内成为世界领先的科学研究及高等教育中心。河南省要推进高水平大学科技园的建设,各级政府要充分发挥宏观指导作用,主要体现在“创业方向引导”与“创业环境优化”两方面。各级政府部门要综合运用多种政策工具,不断优化创新创业的政策环境,在大学科技园的建设中发挥支持、规范、协调和监督作用。 其次,大学要发挥知识引领与支撑的作用。在大学科技园的建设中,发挥大学的知识引领与支撑作用,主要表现在大学通过提供知识信息资源、智力资源等,服务于园区企业的发展。如衍生于斯坦福研究园的硅谷,由斯坦福大学提供的科学研究资源起到了关键作用。而在我国,东北大学国家大学科技园是全国第一个大学科技园,东北大学计算机学科对以软件为特色的高新技术企业群的发展发挥了重要的支撑作用。借鉴国内外大学科技园建设的成功经验,河南省高校应充分发挥特色优势学科对大学科技园的引领和支持作用,发挥知识集群的优势,支撑园内企业的知识创新。 再次,园内企业要不断增强自主知识创新的能力和知识成果的产业化能力。大学科技园内的企业多以“企业集群”形式存在,这些企业分布在产业链的不同位置上。在知识维度上,它们彼此之间存在密切的关联。因此,园内企业可通过参与大学跨学科研究组织,形成协同创新合力,从而增强企业的自主知识创新的能力。同时,园内企业要增强精准把握市场的能力,将市场需求与成果转化结合起来,促进知识成果的商品化和产业化。 (二)健全多渠道的投资融资机制 高水平大学科技园的建设需要较充足的资金投入。当下制约河南省大学科技园发展的主要因素之一就是投入不足。所以,开拓多元化的投资融资渠道,加快投资、融资平台的搭建和完善,可为高水平大学科技园的发展提供有力支撑。 首先,各级政府对科技园的资金投入力度应有所加大,逐步提高“大学科技园产业化技术平台建设”专项经费的投入。 其次,要恰当运用系列化的政策工具,提高市场化程度,提升大学科技园的融资能力。各级政府应采取税收优惠、资金担保、财政补贴等措施引导资金流动,调动各类投资者投资园区科技企业的积极性。 再次,大学科技园要通过多种方式,构建完善的风投体系。主要包括六个方面:一是大学科技园可以筹集部分自有资金,成立风险基金对在孵企业进行投资;二是可引入外部风险投资公司对在孵企业进行投资;三是要建立和完善风险资本退出及补偿机制;四是要积极加强园区企业融资的推介工作,扩大影响,吸引社会资本的进入;五是设立科技园种子项目孵化基金;六是引进“资金+管理”的投资模式。 (三)构建多层次保障体系 完善河南省高水平大学科技园建设的支撑保障机制,需要国家和省级政府机构在宏观方面、所在地区政府机构在中观方面、依托大学在微观方面给予相应的支持性的政策与措施,从而构建多层次的保障体系,促进大学科技园的顺利发展。 首先,在宏观层面上,国家和省级政府应制订相关政策及法令法规,构建大学科技园的制度保障机制。国际经验表明,高水平大学科技园的建设与发展,离不开完善而有效的法制保障。如美国政府通过颁布《拜杜法案》等,为政府、高校(科研机构)、产业界三方合作提供法制保障。引导和推动协同创新,有力地促进了大学科技园的发展。而目前我国并没有制定专门的关于产学研合作的法令法规,河南省亦没有颁布相关法规。因为缺乏相应的法制保障,对大学(研究机构)、企业、政府、社会公众的协同创新产生了一定程度的影响,所以省级政府应适时制订和完善促进产学研合作的法令法规,构建起支撑大学科技园发展的法制保障,才能促进大学科技园逐步向着高水平发展。 其次,在中观层面上,地方政府要进一步完善各类优惠政策措施并推进落实。主要包括以下几方面:一是财政金融税收等方面的优惠政策与措施;二是科技园硬件建设的配套政策与措施;三是知识产权保护政策与措施。 再次,在微观层面上,大学要采取多种措施为园区企业孵化提供直接的支持。一是建立人才流动机制。要打通高校和科技园企业之间的人事制度藩篱,建立灵活有效的人才流动和交流机制,改革人事制度、职称评审制度等,促使人员顺畅流动。以期解决园内中小型科技企业技术人才缺乏、知识储备弱的问题,推进孵化企业的发展;二是完善知识共享机制。依托大学要建立和完善与科技园内企业共享大学图书馆、网络中心、实验室、计算中心、工程中心、测试中心等的制度;三是构建合作创新机制。鼓励院系、研究所等与园内企业按股份制方式,建立跨院系、学科、开放式的工程研究中心和高水平实验室,促进合作研究开发。四是建立创新激励机制。高校应出台激励措施,引导师生积极参与大学科技园的创新创业活动,并制订有关规章来明确和保障他们在科技园或企业的合法利益。 河南科技论文:河南省科技创业企业的知识产权融资现状及问题研究 摘 要:知识产权融资的发展状况是衡量一个地区金融开放程度的重要标志。近年来,河南省科技创业企业的知识产权融资工作实现了快速发展,但也存在一定问题。河南省科技创业企业的知识产权价值评估服务体系尚不健全;知识产权融资开展范围小且成本高。通过对河南省科技创业企业知识产权融资的模式分析,从服务体系建设、政府相关部门的协商沟通机制等层面提出对策和建议,对推动河南省科技创业企业的知识产权融资工作具有一定的参考价值。 关键词:科技创业企业;知识产权;质押融资 一、河南省科技创业企业的知识产权融资现状 河南省政府高度重视科技创业企业的培育工作,在“新三板”上市的科技创业企业达到57家,数量居全国第五位,中西部地区第二位。截至2014年12月,河南省纳入统计体系的科技创业企业共计6 640家,位居中部省份前列,为河南省的经济社会发展提供了重要支撑。 对于科技创业企业来讲,其最核心的资产就是知识产权,通过知识产权融资,能够使科技创业企业突破融资瓶颈,实现快速成长。河南省知识产权融资的开展始于2007年,郑州春泉暖通节能设备有限公司是河南省第一家获得知识产权质押贷款的企业。该公司利用50万元的专利质押贷款,取得了技术突破。 虽然和全国较早开展知识产权质押融资工作的省份相比,河南省在知识产权融资领域的探索起步较晚,但在短短几年内,河南省知识产权融资工作实现了快速发展。2011年,河南省被国家知识产权局列为全国七个“中小企业专利权质押融资重点推广区”,河南省知识产权局还与省财政部门沟通一致,设立了专利质押融资专项资金,以便于对进行专利质押融资的企业进行贴息。根据河南省知识产权局公布的调查情况,截至2014年底,河南省18个省辖市全部组织开展了知识产权质押融资的银企对接活动,8家银行相继开展知识产权质押融资业务,累积完成知识产权质押融资总额13.76亿元,涉及企业66家。 但是,由于知识产权融资服务体系不够健全,缺乏成熟的知识产权质押贷款程序,导致金融机构参与积极性不高,河南省知识产权融资的开展仍存在有待解决的问题。 二、河南省科技创业企业知识产权融资存在的主要问题 1.知识产权价值评估服务体系不健全。河南省的知识产权质押融资面临着评估难的障碍,缺少专业的评估机构服务于科技创业企业,知识产权资产评估机构呈现“小、弱、散”的状况。河南省现有205家资产评估机构,真正从事过知识产权资产评估业务的只有十余家,且数额不大。如果按照现有评估准则来评估知识产权资产,会带来很多弊端。从业务开展来看,省内评估机构、评估人员的能力仍待提升。而且专业的评估机构收费过高,其评估标准往往不符合银行需求,很难被银行认可和接受。 2.知识产权价值评估缺乏公认有效的方法和标准。目前,知识产权价值的评估方法主要有成本法、市场法和收益法。成本法的最大问题在于卖方的真实成本难以判断;实施市场法评估则需要有较为完善的知识产权交易市场,而且在现实应用当中,可用的相关交易信息也不易得到;收益法在实际操作当中需要预测的变量过多,不确定性较高。此外,一些知识产权在其有效期内,可能出现一项更好的知识产权,使得原有知识产权毫无价值。这种价值评估的不确定性,会对信贷资产直接构成风险。 3.知识产权融资开展范围小且成本高。处于起步发展阶段的科技创业企业往往其信用水平难以测量,不符合金融机构的贷款条件,加上各种风险因素及风险补偿机制不完善,导致目前河南省的知识产权融资仍局限于经营较好的成熟企业。而且知识产权融资的程序复杂、成本高。部分科技创业企业符合金融机构的贷款条件,但在进行知识产权融资时需要对知识产权进行法律确认、价值评估、质押登记、贷款担保等程序,增加了企业知识产权融资的成本。科技创业企业找有资质的评估机构要花几十万元或者是银行贷款的百分之几作为评估费用,融资成本过高。尽管河南省已出台贴息补助政策,但贴息额度低,对银行和企业吸引力均不大。 4.知识产权交易平台不完善。河南省科技创业企业的知识产权处置变现较为困难,导致银行缺乏贷款积极性。知识产权质押贷款一旦出现逾期,银行希望能够对知识产权资产进行处置变现获得清偿。但是由于目前河南省缺乏知识产权交易平台,缺少熟悉知识产权交易的相关机构,以及精通知识产权交易实务操作的经纪人,最终导致知识产权资产难以变现交易。而且一旦科技创业企业出现资金链断裂、经营不善等情况,知识产权资产的交易也无法进行。 三、河南省科技创业企业知识产权融资的模式分析 河南省各地市知识产权局联合多部门围绕知识产权投融资服务体系建设,积极推进知识产权与金融资产的有效融合[1]。截至2014年,河南省知识产权局分别与中国银行、交通银行、郑州银行、民生银行签订了130亿元的知识产权抵押融资战略合作协议。各地市开展科技创业企业知识产权融资工作的典型模式有以下三种: 1.洛阳模式。洛阳市建立了知识产权质押融资项目动态管理库。对科技创业企业知识产权质押融资需求进行摸底调查,制定企业知识产权融资项目申报标准,优先选择拥有核心自主知识产权且权属清晰、法律状态明确、创新能力和研发实力强、财务状况良好的重点专利技术项目,列入知识产权质押融资项目动态管理库,委托具备专业胜任能力的资产评估机构对其专利的市场价值进行评估,为开展专利权质押贷款创造条件[2]。 2.焦作模式。为有效缓解科技创业企业的融资难题,焦作市积极搭建知识产权质押融资服务平台,通过用知识产权引导创新资源要素流动,由市场决定要素资源配置,努力构建银行与企业合作双赢的新模式。当地科技创业企业申请知识产权质押融资,首先要向市知识产权局登记申请,由市知识产权局筛选把关后,选出优秀专利项目推荐给金融部门。金融部门通过与市知识产权局和企业对接,确定向企业授信。质押融资协议达成后,企业要在国家知识产权局备案,市知识产权局再帮助企业申请政府有关补助资金。 3.安阳模式。2013年,安阳市知识产权局被省知识产权局确定为河南省首批知识产权质押融资试点单位。在进行全市科技创业企业融资需求调查的基础上,多次举办银企对接会,联合金融机构对数家重点企业进行实地考察,各项知识产权质押融资相关政策接连出台。安阳市规定对科技创业企业通过知识产权质押获得银行贷款的,按最高不超过50%的比例给予贷款贴息。2014年3月出台的《安阳市知识产权专项资金使用管理办法》中列明,对以专利权出资方式向金融机构申请贷款的企业,在资产评估费等方面进行补助,这些政策有效推动了质押融资工作的开展。 四、河南省科技创业企业知识产权融资的对策建议 1.加强知识产权融资服务体系建设。建设知识产权服务业集聚园区。规划建设河南省创新与知识产权服务产业园,集聚知识产权服务领域企业和机构,构建知识产权评估、鉴定等服务机构集聚的知识产权服务平台[3],形成完整的知识产权服务产业链。探索建立质物处置平台,使更多的科技创业企业能够通过知识产权质押融资获取发展资金。同时,推动保险机构开发更多适合科技创业企业发展的险种,促进保险机构尽可能帮助科技创业企业降低保险费率。 2.搭建信息共享平台。银行业监督管理机构和知识产权行政管理部门要建立协商沟通机制,搭建业务交流和信息共享平台,与地方政府相关部门、相关行业协会等共同建立联合工作机制,促进科技创业企业知识产权融资业务健康发展。各部门应联合建立反映科技创业企业知识产权质押贷款需求信息的数据库,鼓励资产评估机构、专利机构等中介服务机构面向企业开展知识产权质押贷款的专业服务,推动知识产权交易服务平台建设。 3.建立风险补偿机制。知识产权行政管理部门要联合相关部门共同加强知识产权质押评估技术的规范化,提升资产评估机构及有关从业人员的专业化水平,促进知识产权评估标准的制定,规范知识产权评估机构的行为。对科技创业企业知识产权质押贷款发生的评估费给予补贴,将知识产权质押贷款纳入信用贷款和风险补偿机制[4],对科技创业企业知识产权融资的风险损失进行风险补偿,对取得知识产权质押贷款的周转金项目给予贴息,对知识产权质押贷款风险补偿、贴息项目,建立专家咨询制度,提高知识产权质押贷款的质量。 河南科技论文:河南科技学院健美操专业学生表现力的影响因素研究 1.前言 1.1 选题依据 健美操是一项新兴的体育运动。为了从整体上认识和把握影响健美操专业学生表现力的各种因素及相互关系之间的变化,探讨如何科学、合理地选择健美操训练方法,并依据对河南科技学院健美操教专业的调查实践分析,探讨、选择、构建适宜的健美操学习模式,使学生充分将表现力在健美操中发挥的淋漓尽致,总结出了培养出了培养学生表现力的方法,为以后的教学、训练提供参考依据。 1.2 文献综述 1.2.1 相关概念的界定 1.2.1.1 健美操。健美操是当今高校最受学生欢迎的一种体育项目,由于健美操不仅具有锻炼身体的功能,同时还具有娱乐身心、陶冶情操的作用,因此在高校开展健美操运动的形式乐观。 1.2.1.2 表现力。健美操的表现力就是在完成成套动作的同时通过动作充分表现出个人的情感,让整套健美操更具有感染力。根据这个目标,对学生把握健美操表现力的程度和影响因素进行分析。 1.2.2 国内外研究现状。通过查阅文献资料,从中了解一些国内外高校健美操运动开展的有关情况。相关学者提出了各个国家对于高校健美操工作的开展都很重视,并制定了相应的训练方法进行对学生的健美操表现力训练,从而促进高校学生健美操表现力的改善和提高。 迄今为止,己经与国外许多学者就高校健美操开展状况与高校学生在健美操表现力的方面和影响因素(如心理因素、气质与性格、表情、音乐与节奏等)等问题进行了研究。普通高等院校开设的健美操课程主要是以健身锻炼为目的的健身健美操。健美操是一项体健与美的运动,既注重形体、姿态和动作的外在美的训练,又注重美的欣赏力以及美的情操等内在美的提高; 对培养学生的正确姿态和韵律感,提高协调性和审美能力,增强体质都有很好的作用。 2.研究对象与方法 2.1 研究对象。本研究以河南科技学院2010和2011级体育学院健美操专业学生的健美操表现力为研究对象。 2.2 研究方法 2.2.1 文献资料法。查阅中国学术论文期刊数据库内收录的文献综述。本文依据研究的内容,围绕健美操表现力的影响因素的研究,通过河南科技学院图书馆的中国学术论文期刊数据库查阅了关于健美操表现力的影响因素的文献资料20多篇,全面了解了本课题领域的研究现状。 2.2.2 问卷调查法 2.2.2.1 问卷的设计。根据研究目的参照其他相关资料,自制了《河南科技学院健美操专业学生表现力的影响因素调查问卷》。 2.2.2.2 问卷的发放与回收。本研究采用整群抽样的方法,在我校体育学院对10级和11级社会体育专业和体育教育专业的40名健美操专业的学生发放调查问卷。一共发放问卷40份,回收40份,回收率100%;为保证研究的有效性,删除无效问卷6份,有效问卷34份,有效率85%。 2.2.2.3 问卷的效度与信度检验 (1)效度检验。为保证调查问卷的质量,《河南科技学院大学生课余体育锻炼与心理健康的调查问卷》设计好后,先后请了10位老师采用“非常有效”、“有效”、“说不清”、“效果差”、“无效”五级量表进行问卷的效度检验,检验内容包括问卷的结构和内容。从专家对问卷的有效性评价结果来看,问卷设计能达到研究的要求,具有较好的效度。 表1 专家效度检验表 非常有效 有效 说不清 效果差 无效 8 2 0 0 0 (2)信度检验。为确保本次调查结果的可信程度,问卷发放前,间隔两周从调查对象中随机抽取了30名大学生为实验对象进行重测信度检验,并对两次的调查结果采用Pearson相关性分析,二者之间的相关系数为r=0.892,P 2.2.3访谈法。此次访谈中,将对河南科技学院健美操专业的40位学生进行抽样访谈,并对谈话结果做了记录。据统计分析得到的有效数据,可以总结出以下的结论。谈话对象共计35位同学,得到35份谈话结果,有效数据分析35个。 2.2.4 数理统计法。此次研究使用整群抽样的方法,在河南科技学院校体育学院健美操专业的学生当中,随机抽取发放,共发了调查问卷40份,回收40份,回收率100%;为保证研究的有效性,删除无效问卷6份,有效问卷34份,有效率85%。 3.研究结果与分析 3.1 河南科技学院健美操专业开展现状。河南科技学院目前有两个健美操专业方向,社会体育健美操专业和体育教育健美操专业。其培养目标和训练途径既有相同之处,又有不同之处。社会体育健美操专业是培养在社会上能够组织开展体育健身方面的活动,以及能够在社会上的体育活动方面进行专业的指导和培训。体育教育健美操专业的培养目标是要培养出大批的能够为学校体育教师事业服务的优秀人才,作为中小学教师队伍中的栋梁,主要是在教育下一代的基础上而进行的更为严格的培养。 3.2 河南科技学院健美操专业学生表现力的影响因素调查 3.1.1气质与性格。气质是指在人始终情感言语行动中,心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。性格更多地受社会生活条件的制约,主要是后天形成的。性格的具有较大的可塑性,受周围环境的影响比较大的。在这里可以利用因此,根据性格与血型的关系可以比较出来,平时课上活泼好动的学生,在健美操运动的表达中更能出色完成目标动作,更具有感染力。 3.1.2音乐与节奏。健美操学生在比赛或者表演的过程中的重要因素是音乐,将动作与音乐完美的结合,才能够表现出健美操的艺术性。动作的节奏和音乐的节奏是两者和谐的纽带与沟通的桥梁。如何获得把握音乐与节奏的能力显得尤为重要。 3.1.3动作表现力。动作表现力是在成套动作的编排下,融合音乐对单个动作的表现的情况。只有将单个健美操动作做得标准有感情,才会提升整套表演的感染力。然而,在对于何如改变学生的肢体语言能力方面上,应该从学生的身体素质训练入手,在保证身体素质达到要求的前提下,在有镜子的场地条件下进行动作分解训练。 3.3河南科技学院健美操专业学生表现力方面存在问题。通过对河南科技学院2010级和2011级健美操专业的学生(包括社会体育专业和体育教育专业)发放的调查问卷,回收后对得到的数据进行分析和总结,可以看出影响学生充分表现健美操的因素主要由以下几个方面。 表2 健美操表现力的影响因素问卷调查 音乐与节奏 动作熟悉程度 表情 气质与性格 怯场 15 6 8 4 2 3.4 河南科技学院健美操专业学生表现力提升的趋势。根据对河南科技学院健美操专业学生的表现力的影响因素的分析来看,学生的健美操表现力具有很大的提升空间。 3.4.1 首先是气质与性格,它只要表现在健美操的艺术素质,每个人的艺术素质是有高低差别的,这样的艺术素质和艺术能力的差别,并不是先天的,而是通过后天的成长形成的。 3.4.2 对于培养运健美操学生乐感方面,一定要使运动员多听各种不同的旋律,不同风格的音乐,增强对音乐的感知力。例如,既能感知舞曲优美的节奏,又能够体会到。 4.结论与建议 4.1 结论 4.1.1 河南科技学院健美操开展的现状有社会体育和体育教学两个健美操专项方向,其培养目标有所不同,而共同点都是培养和提高学生的健美操表现能力以及编操代课的能力。 4.1.2 通过对健美操专业学生的表现力进行的调查表明,限制其表现的主要因素有音乐与节奏、气质与性格、动作熟悉程度以及表情。 4.2 建议 4.2.1 教师要注意学生的情绪在学习中的影响。 4.2.2 建立起来一个良好的师生关系,教师对学生的学习内容进行合理安排及教授。 4.2.3 学生应当自主培养个人的气质与性格,在健美操表现力中表现出自己的个人风格。(作者单位:西安体育学院研究生部) 河南科技论文:基于R D资源布局的河南省科技金融中心成因分析 [摘 要] R D资源是一个非常广泛的概念,2012年,各地区在“科学技术是第一生产力”思想的指导下,普遍加大了对R D资源的投入,但由于经济实力和发展速度存在一定的差异,河南省R D资源的区域布局也存在差异化。而科技金融产业汇集发展到一定程度和水平时,又会形成科技金融中心。在科学技术成为第一生产力的时代,探讨地区间R D资源状况,明确地区间R D活动差距的状况和变动趋势,对了解河南省金融中心的形成因素具有重要意义。 [关键词] R D;产业汇集;科技金融中心 1 R D资源主要集中在经济相对发达的地区 R D资源是一个非常广泛的概念,这里提到的R D资源只涉及R D人力资源和R D财力资源两个方面的内容[1]。2012年,各地区在“科学技术是第一生产力”思想的指导下,普遍加大了对R D资源的投入,但由于经济实力和发展速度存在一定的差异,河南省R D资源的区域布局存在以下特点: 1.1 河南省R D活动无论从人力资源还是从财力资源,都主要集中在经济相对发达的地区和国家重点支持地区 从R D经费投入量来看,集中分布在郑州、洛阳、新乡、南阳等4个地区,这4个地区的R D经费之和占全省总量的74.3%。R D人力投入的地域分布同经费投入分布基本相似,主要集中在郑州、洛阳、新乡、南阳等4个地区,这4个地区的R D人力之和占全省总量的65.1%。其中:郑州作为全省的科技、文化、教育中心,在人力和财力上的优势远远高于其他地区。 1.2 河南省大部分西部地区和个别东中部地区的R D资源投入较弱 从R D经费投入量来看,位于全省最后几个地区的投入规模均在100万元以下,各地区R D经费占全省总量的比重不到1%,这几个地区R D经费合计占全省总量的比重也仅为4%。从R D人力资源看,位于全省最后10个地区的R D人力投入也很小,R D人力都在1.5万人年以下,这10个地区R D人力之和占全省总量的比重仅为7%。 2 以河南省为中心纵观科技金融中心的形成 科技金融产业汇集的高度发展形成了金融中心。所谓科技金融中心,是指科技金融机构的大量聚集、科技金融市场的开放自由度、科技金融信息运转流畅程度以及科技金融体系健全、高效的城市或地区[2]。Gehrig指出,最终决定金融中心的产生重要因素主要是向心因素和离心因素这两者间相互的博弈。向心因素包含了科技规模经济投入、科技信息饱满程度和金融市场流动性;离心因素包含了金融市场进入的成本、政治的干涉程度以及地方金融保护所造成的进入壁垒。上面所提到的向心因素经常是以大量科技金融企业汇集而形成的,当这些向心因素高于离心因素,也就是科技金融产业汇集发展到一定程度和水平时,才会形成科技金融中心。潘英丽认为科技金融中心的外部规模经济效益与聚集效益促进了金融产业的汇集。科技金融单位所在地的人力资源供给、经营成本、通讯设施的质量与安全可靠性、监理环境与税收制度这四大因素影响着河南省科技金融中心城市竞争力。具体而言,以下因素对科技金融中心的形成有较重要的影响: 河南科技论文:河南省与中原经济区科技创新金融支持体系建设 摘 要:为了促进中原经济区经济建设,加快转变经济发展方式,保持企业发展的内在活力,最根本的是要靠科技的力量,最关键的是要大幅提高自主创新能力。而科技产业的发展需要金融的强力助推。没有金融资本的支持,技术创新就如“无水之源,无本之木”,难以成为推动国家(地区)经济增长的引擎。河南省作为中原经济区建设的重要省份,其金融发展状况却存在金融资金总量不足、资本市场运作乏力、“金融结构性”、金融生态环境欠佳等四个方面的问题。 关键词:河南;中原经济区;金融;问题 伴随经济全球化和区域经济一体化的深入发展,国际产业向发展中国家转移、东部地区产业向中西部地区转移的趋势不断加强。加强区域经济建设,已经成为世界经济全球化和中国经济社会发展的必然选择。继国家实施西部大开发、振兴东北老工业基地以及中部崛起战略以来,长三角、珠三角、环渤海、东北、西部等地方区域发展规划已经上升为国家战略。区域经济发展的势头强劲:一方面,沿海经济发达地区的领先优势更加明显;另一方面,西部地区大有后来者居上的势头;而以河南为主体的中部地区如何奋力追赶.则成为影响我国整体经济格局的一个重大战略课题。 为了促进中原经济区经济建设,加快转变经济发展方式,保持企业发展的内在活力,最根本的是要靠科技的力量,最关键的是要大幅提高自主创新能力。而科技产业的发展需要金融的强力助推。没有金融资本的支持,技术创新就如“无水之源,无本之木”,难以成为推动国家(地区)经济增长的引擎。因此,加强对自主创新的金融支持力度,提高科技资源和金融资源的配置效率,深入科技金融合作,构建与中原经济区建设要求相适应的科技金融创新体系,引导和支持创新要素向企业集聚,促进企业自主创新,加速科技成果转化,培育新型战略性产业和转变经济发展方式就显得非常重要。 河南省作为中原经济区建设的重要省份,其金融发展状况存在以下四个方面的问题: (1)金融资金总量不足,金融发展不能满足经济增长的需要。截止2012年12月,河南省金融机构本外币各项存款余额和贷款余额分别为31970.40亿元和20304.10亿元。虽然河南省2012年本外币各项存款余额和新增额在全国分列第10位和第8位,各项贷款余额和新增额在全国分列第11位和第12位,但是和全国本外币存款余额94.29万亿元和贷款余额67.3万亿元相比,河南省存贷款余额占全国的比重仅为3.39%和3.02%。2012年河南全省国民生产总值(GDP)29810.14亿元,全国国民生产总值为519322亿元,河南GDP占全国GDP约5.74%的比例。而河南人口占全国总人口约8%的比重,所以河南省的人均信贷水平与GDP水平,都与全国有着较大差距。 与此同时,科技投入总量也明显不足。2012年,全国共投入研究与试验发展(R D)经费10298.4亿元,其中研究与试验发展(R D)经费支出超过500亿元的有江苏、广东、北京、山东、浙江和上海6个省(市),共支出6009.8亿元,占全国经费总支出的58.4%。研究与试验发展(R D)经费投入强度(与地区生产总值之比)达到或超过全国平均水平的有北京、上海、天津、江苏、广东、浙江、山东和陕西8个省(市)。河南省2012年(R D)经费支出310.8亿元,虽然名次排在全国第十一位,但是与排名前四的江苏、广东、北京、山东等省(市)相比,总量相差悬殊。从(R D)经费投入强度来看,也明显低于全国平均水平。 数据来源:2012年全国科技经费投入统计公报。 (2)资本市场运作乏力,货币市场信用工具单一。截止2012年12月,我国在沪、深两市上市的公司总计为2494家,而河南仅有66家,所占比重为2.6%。另外,这66家境内上市公司当中有37家分布在钢铁、煤炭、化工、有色金属、造纸、机械设备等6个传统行业,不仅高新技术产业的上市公司相对较少,而且也没有一家金融类的上市公司。就已上市企业而言,在资本市场上的融资能力也不强。截至2012年底,河南省境内上市公司总市值4027.69亿元,居全国第13位,所占比重仅为0.2%,目前河南省没有1家市值上千亿的上市公司,市值超过百亿的上市公司也只有9家,45家公司市值在50亿元以下。同时,由于河南省资本市场融资渠道基本上仅限于首发A股、配股、增发和可转债等四种形式,T股、N股、S股、H股等上市公司数量及其有限。目前,河南共有境外上市公司36家,按照上市地划分,中国香港15家公司,中国台湾1家公司,美国10家公司,新加坡7家公司,英国1家公司,澳大利亚1家公司,日本1家公司。在上述公司中,有4家公司为A+H股上市,1家公司为H+S股上市。这些都严重影响了中原经济区建设的资金聚集能力。 (3)金融支持存在“金融结构性”问题,表现在企业贷款结构、企业融资结构和金融市场结构这三个方面。从企业贷款结构来看,省内金融机构对大型优质企业、项目的竞争较为激烈,这些企业和项目的信贷集中度高,同时其直接融资渠道较多,对贷款银行、利率的选择、议价能力较强;而大量中小企业、部分新兴产业、房地产企业、投融资平台等对贷款的需求较为旺盛,但受自身条件或调控政策限制难以达到银行贷款条件,即便能贷到款,利率通常也上浮较多。此外,各商业银行的信贷管理权限日益向省分行集中,从而导致中小企业、民营企业申请贷款要层层向上级行报批,程序繁多,难度加大。从企业融资结构存来看,一直以来,河南省内金融机构以银行业为主,企业和项目对银行贷款融资具有高度依赖性,企业贷款融资占全部融资比重偏高,银行贷款成为企业融资的主渠道,企业债券、股票融资份额很小,直接融资受限。从金融市场结构来看,河南省内银行组织体系结构中以四大国有银行为主,股份制、地方性银行所占比重不大,并且现有金融体系中非金融机构规模较小,证券机构数量较少,缺少金融租赁、财务公司及资信评级等金融机构,多层次的资本市场尚未形成,产业投资基金、风险投资基金处于空白,金融体系还不健全。2012年底,省内国有商业银行、政策性银行及农村合作机构拥有的总资产占全区银行业总资产的70%左右,而股份制商业银行总资产仅占全区银行业总资产的13%左右,国有商业银行处于垄断地位,股份制银行发展明显缓慢。 (4)金融生态环境欠佳,金融支持科技创新的相关保障和服务不健全。金融业的发展需要建立在良好的信用环境的基础上,根据河南银监局统计数据显示,2012年末,全省银行业金融机构不良贷款余额444.55亿元,不良贷款率219%。不良的信用环境影响了省内的信贷扩张速度,在很大程度上影响了资本的流入与聚集,产生了比较明显的金融抑制现象。同时还造成银行与企业之间关系紧张,对贷款的持续平稳投放产生了较大的影响。另外,由于金融支持科技创新的相关保障和服务不健全,在一定程度上也影响了金融支持科技创新的积极性和效率,集中表现在:第一,科技创新的风险补偿机制起步晚,风险担保机制尚不健全,2010年4月,由河南保监局和河南省科技厅向各省辖市科技局、中资保险公司省级分公司及保险中介机构联合转发中国保险监督管理委员会、中华人民共和国科技部《关于进一步做好科技保险有关工作的通知》标志着中原经济区科技保险相关工作启动,但是地方性的政策保障滞后,且风险补偿的额度有限;第二,金融立法滞后,金融信用支撑严重缺失,金融依法维权不到位,金融资产防范失去保障,在依法执行判决清收的过程中,普遍存在判决执行率偏低、执行时间过长的问题;第三,中介机构发展不规范,金融服务能力较差,现有的评估和会计审计机构往往由行业主管部门或司法部门指定,存在垄断经营行为,缺乏有效的市场竞争,同时,由于缺乏严格的监管,中介机构受利益驱使,很容易出现评估作价不实、信息披露不透明等问题,由此造成了金融机构与企业之间的信息不对称,导致银行对情况掌握不准确,加大了贷款的风险。
高级人力资源师论文:教师人力资源管理体系构建研究 【摘要】教师是高校人力资源管理的核心竞争力,随着高校各项工作的改革发展,教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题,管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。高校教师人力资源管理体系的构建,需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性,从管理思维模式、结构、整合及调配和实质性激励机制四方面考虑,建立符合学校自身战略发展定位的教师人力资源管理体系。 【关键词】高校教师人力资源构建 高校人力资源管理是保障高校竞争力的核心,其体系模块薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等所产生的一系列决策和制度,直接影响到高校的使命、目标和办学实现,影响到教学、科研、服务等多重管理,以及高校人力资源工作的积极性。近些年来,高校人力资源管理在聘用机制、激励机制、优化配置等方面逐渐实现与社会其他人力资源管理体系的对接,对高校由传统人事管理向现代高校人力资源管理的转变起了积极的促进作用,在体系构建改革上有了实质性的进展。但就现实情况来看,很多高校在人力资源管理(主要是教师队伍管理)的薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等环节上不同程度地存在一些问题。 1高校教师人力资源管理体系存在的问题 随着高校各项工作的改革发展,教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题,管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。这种现状受到国家教育政策、政府教育统筹权、所在地区经济水平,学校自身战略发展定位、规模、学科和科研建设、管理者素质等多方面复杂因素的影响。 1.1管理思维模式滞后 高校人力资源管理群体习惯固定思维和处理模式,完成既定工作的维持性管理人员较多。在高校人力资源管理工作中还主要是贯彻落实上级政策和文件的指示,大多数时间在于完成事务性工作,以完成文件任务为最终目标,思考性决策缺失,并不能全面定位管理方向。因此,高校中的人力资源管理机构很容易成为执行性质的管理机构。这种“以事为中心”、“将人力视为成本而非资源”的滞后管理思维模式,严重影响人力资源管理的效率。具体表现在人力资源管理原则和目标不明确,不以人事相宜、以人为本为管理重点,缺乏管理的顶层设计和战略性规划,忽视从管理执行到管理决策性的思维转变等。这与最大限度地调动每位教师工作积极性、创造性的人力资源管理目标相悖。 1.2结构不合理 高校教师人力资源结构是指教师队伍整体构成状态,包括职务结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等。这些机构直接关系到高校的发展水平和质量,通过对高校教师结构的分析,可以了解教师队伍发展的现状、优势、问题和需求等,提出构建教师队伍建设实质性管理体系。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中关于加强教师队伍建设,突出了建设一支结构合理的高素质专业化教师队伍。随着高等教育改革的不断深入,教师队伍结构也在不断地优化配置,但仍不尽合理。具体表现在以下四个方面: (1)职务结构。职务结构指教师专业技术职务的构成状态,我国高校分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。教师职务结构虽然逐步在改善,但高级职称尤其是正高比例还是偏低,高等院校之间差异过大,教师队伍的职务结构不尽合理,。 (2)学历结构。学历结构指教师具有的学历、学位构成情况。随着高校教师招聘条件的提高,虽然教师队伍中具有高学历和高学位的人数比例在增加,但已经招录的教师学历学位层次偏低还有待提高,现实中高校在职攻读学历学位方面的政策有待加强,教师队伍整体学历学位结构有待优化。 (3)年龄结构。年龄结构指教师年龄构成状况,包括整体队伍和各个级别教师的年龄情况。高校教师队伍的合理状态应该是每个年龄段的比例适中,不存在断层和结构偏失。但高校教师的现状是:年轻化趋势明显,青年教师成为教师队伍的主体,各年龄段之间所占比例差距较大,作为中坚力量的中年教师不足。 (4)学缘结构。学缘结构指教师队伍本校毕业和外校毕业教师的分布状况,以及不同学科专业教师的构成状况。目前高校在补充教师队伍工作中(主要为招聘和引进),虽然都考虑到学缘问题,但教师来源为单一院校或统一地区院校的情况还比较多,学缘结构问题较为突出。 1.3整合及调配效果不佳 专业设置与调整是国家和高校的经常性工作,这种宏观调控源于市场机制与市场经济对急需专业的需求。对于高校教师而言,其教授的专业知识需要主动适应社会发展需要的专业设置与调整机制,在遵循专业发展规律的前提下,进行跨学科交叉学习。但在现实高校人力资源管理中,会出现原有教师结构包括学科专业背景与专业调整需求不匹配的现象。而管理中很少有关于跨科际交叉学习制度与计划的规定,这种管理机制的欠缺容易导致因整合及调配效果不佳而造成人力资源浪费的现象。 1.4实质性激励机制缺失 高校教师人力资源是高校人才培养传授的主体,其工作动态直接关系到学生的成长与教学质量。因此,只有建立具有实质性激励机制才能激发教师工作动力,提升教学质量,保障高校人才培养战略的实现。目前,高校人力资源管理体系中出现了多种的激励措施,包括物质激励和精神激励,这些措施在一定程度上起到了激励作用,但也存在一系列的问题。 (1)薪酬激励不足。目前,高校很多教师尤其是青年教师的薪酬低于社会平均工资,这降低了教师工作的积极性。 (2)激励方式单一。大部分高校激励机制统一,没有考虑教师成长不同时期的需求,因年龄、专业技术职务和岗位等原因导致的个体差异激励针对性不强。 (3)绩效考核机制不合理。教师的绩效考核制度是对教师教研教改和工作成果的评价,对教师激励机制构建的影响很大。我国高校绩效考核机制往往定位于对教学和科研成果的量化考核,标准过于倾向在论文、著作与获奖的数量,难于把握考核的质量,考核机制导向性有偏失,激励机制功能不明显。 2高校教师人力资源管理体系构建途径 高校教师人力资源管理体系的构建,需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性。例如:特殊智力劳动的不可替代性、传授知识和科学研究的主观能动性、选择发挥智力资本的工作流动性等。 2.1管理理念的构建 高校教师是特殊的人力资源,绝不能视这个群体为传统的成本用传统的人事管理体制进行约束,应该视人力为第一资源并通过科学的管理最大限度的发挥其价值。教师的发展,本质上是人的全面发展,从管理理念上必须树立以人为本的管理理念。在这个理念的指导下,一切政策制度的出台与体系的构建要以教师的利益和发展为核心,在聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面信任教师、尊重教师、关心爱护教师、关注教师的自身发展。通过定期的调研,及时主动了解教师群体的需求,主动开展管理,用多样的动态管理方式开发教师的工作潜能。只有这样,在教师人力资源管理过程中才能调动其工作的主动性、积极性和创造性,实现高校和教师人力资源共赢发展的管理目标。 2.2队伍结构的构建 高校教师队伍结构存在的问题,主要源于人力资源管理不合理,其优化应该从招录聘用、岗位聘用、职务晋升、绩效评估及培训进修等制度建设进行改革,实现管理创新,进而优化教师队伍结构。 (1)在教师招聘工作中,打破年龄限制,根据现有专业的年龄段,招聘适合的新教师。 (2)依照按需设岗、择优聘用的原则,突破教师专业技术职务聘用终身制,形成流动合理的岗位竞争机制。 (3)完善专业技术职务晋升。改变资历优先晋升的不合理,对于优秀教师提供公平环境,对低层次教师进行分流,改革专业技术职务晋升标准,使优秀教师能够脱颖而出。 (4)加大学历进修力度。提高进入教师群体的资格,增加经费用于教师学历进修,扩大招聘高学历教师的渠道,优化教师队伍的学历结构。 (5)促进学缘结构多元化,严格压缩本校学生留校任教和近亲繁殖,多渠道多地域的招录和引进教师,提高校外与国外教师的比例,提升教师队伍的学缘品质。 2.3整合及调配制度的构建 对因高校内部专业设置与调整而需要跨专业培训的教师,实行跨科际交叉学习制度,整合调配专业知识。将跨学科专业知识的学习设计为加强教师队伍建设的项目,从人力资源管理层面进行顶层设计,对高校现有专业教师和因专业调整教师的人力资源情况作出合理评估,结合学校发展战略目标,保证质量、优化结构、提高能力,遵循高等教育发展规律,提升人力资源管理效率,使教师与不同学科教师能够进行交流,开阔学术视野,最大限度地使用教师人力资源。 2.4激励机制的构建 高校教师激励机制的构建,要依托人力资源管理,具体要从薪资激励、奖励激励、培养激励、福利激励、专业技术职务激励、聘用激励、考核激励等方面考虑。主要包括: (1)合理规划教师队伍的建设,建立健全招聘和聘任制度。通过对招聘和聘任体系的建立,有利于教师队伍整体素质的提高。 (2)扩大教师培训方式,满足工作需求,提高教师工作的归属感和工作积极性。(3)改革薪酬制度,使岗位工资与绩效工资相挂钩,实现多劳多得,优劳优酬,对优秀的教师实行低职高聘,用薪酬调动其工作积极性。 (4)对于教学水平高能力突出的教师,突出专业技术职务激励,在考核评审中予以优先考虑。 作者:姚颖君 单位:陕西学前师范学院人事处 高级人力资源师论文:农村小学教师人力资源的开发途径 一、农村小学教师人力资源开发的现实困境 1.教师人力资源规划缺失 教师人力资源规划是教育部门或学校为推进教育可持续发展,在科学发展观的指导下,对现有教师人力资源状况进行分析和比较,制定合理的人力资源规划,扩大农村教师的配备力度,从而满足农村教育发展对各类教师的人才需求。教师人力资源规划的内容主要有了解教师对当前教师岗位的需求,了解教师对教育工作的心理状态,了解哪些教育工作或学科需要什么样的教师人才;做好教师退休后的社保计划以及聘任新教师和培训教师的计划等。然而,当前很多农村小学在管理教师用人上并没有制定教师人力资源规划,造成了教师工作的不稳定性,教师人员流动性加大,影响了整个教师队伍的建设,从而也不利于学校教育均衡发展。 2.教师招聘与配置不合理 早在2004年,教育部就明确提出要积极推进中小人事制度改革,全面落实教师聘任制度,对教师实行“资格准入、竞争上岗、全员聘用、合同管理”。然而,当前有些农村教师招聘还存在诸多不规范之处,突出表现在短期化现象严重,或者根本没有告知教师聘任期限,让一部分教师以为一旦被聘任后就是铁饭碗。不仅如此,教师招聘过程中透明度不高,在教师招聘过程中存在暗箱操作。除此之外,当前农村小学教师配置还存在不合理的问题,有些教师一人胜任多个学科的上课任务,这说明当前农村小学教师配置与学生数量比例不协调,需要进一步加强教师的引进。 3.教师培训与开发不足 当前,农村小学教师培训与开发也面临一系列问题。一方面,学校在开展培训之前,没有采取有效的措施对教师的培训需求进行了解,大部分小学的教师培训工作只是由领导单方面决定,带有严重的行政化色彩,从而导致有些教师对于培训没有多大兴趣,把培训当作上级下达的任务。另外一方面,年轻教师参加培训机会不多。通过调查发现,参加培训较多的往往是优秀、骨干教师,培训作为农村小学教师提高自身综合素质的途径,对于其成长有着重要的作用,如果农村小学不能给与新老师更多的学习机会,那无疑难以留住新教师。 二、农村小学教师人力资源开发的路径选择 1.科学制定小学教师人力资源规划 要避免在制定小学教师人力资源规划过程中的形式化倾向,使得其真正成为促进农村小学教师发展的有力之举,需要采取以下几个方面的措施:一是在制定人力资源规划之前,要做好本校人力资源需求分析。各学校要立足于实际情况,结合学生数量和现有小学教师数量,对未来小学教师人力资源需求做出准确的预测;二是在分析学校人力资源需求的基础之上,根据各小学义务教育的特殊要求,从人力资源开发的角度,对小学教师人力资源结构、教师队伍建设、职称评审与聘任、教师薪酬、教师绩效考核、教师职业生涯规划与管理作出明文之规定,写入学校人力资源战略规划之中,以制定初步的人力资源规划体系;三是在制定完人力资源规划之后,要结合其在具体实施中的情况,对人力资源规划进行不断的检验、评估和修正,使其切实符合学校小学教师发展之需要。 2.规范小学教师招聘,合理配置区域小学教师资源 要规范小学教师招聘,首先要建立由校长牵头设立、以教职工代表为核心成员的学校农村小学教师聘任委员会,校长与其他教职工代表一样,只是有聘任小学教师的提名权,并无决定权,而是由小学教师聘任委员会依据小学教师的政治思想、专业水平、工作态度和工作质量来确定最终是否聘任。不仅如此,还要公开小学教师招聘的程序。在每学年度结束之时,对下学年所需引进小学教师数量定期公开在教育部门的网站上,让有致力于农村教育的小学教师了解招聘信息。除此之外,还要合理配置区域小学教师资源。建议域内的农村小学教师轮岗制度。打破以往小学教师轮岗只是优秀小学教师获取升职的必要条件,将小学教师轮岗制度常设化,以解决偏远小学的教师资源不足的问题,实现区域内的农村小学教师均衡配置。 3.建立新型农村小学教师人力资源培训与开发体系 一是增加多媒体教学技术培训。随着信息技术的不断发展,很多城市小学都已经普及多媒体教学,农村小学由于配套资金不足的原因,短时间难以大规模应用多媒体技术进行教学,但此种趋势不可逆转,未来农村小学也将进入多媒体教学时代。因此,有必要在当前就为已经在职的小学教师提供相关的培训,以适应未来农村基础教育的发展与变化。二是在培训过程中,要重点突出师德师风培训。“学高为师,身正为范”,良好的职业道德是不仅仅是小学教师职业活动最基本的准则,更是直接影响着学生未来品行的形成,对其人格的发展有着不可低估的作用。因此,各学校要制定切合实际的师德师风培训计划。 作者:张妃单位:湖南科技经贸职业学院公共基础课部 高级人力资源师论文:民办高校青年教师培养人力资源 【摘要】民办高校是我国高等教育办学体制改革的产物,在经过20余年的发展之后,越来越多的民办高校开始从注重硬环境建设转移到注重青年教师队伍建设上来。如何建设好青年教师队伍,对于民办高校来说,无疑是一项重要的课题,解决了这一问题,将极大地促进民办高校自身的发展。 【关键词】民办高校;青年教师;培养;建设 民办高校教师队伍结构与公办高校不同,民办高校主要由青年教师和一部分50岁以上的教师组成,而青年教师所占的比例很大。青年教师对于未来民办高校的发展起着重要的作用。因此,民办高校要在激烈的竞争中生存,就必须要建立一支具有良好政治、业务素质,相对稳定的高水平、高质量,认真负责、爱岗敬业的优秀青年教师队伍。 一、民办高校青年教师队伍的现状 首先,民办高校的教师结构当中,专职教师中的大多数是青年教师,在某些民办高校中所占比例高达70%以上。这些青年教师年龄多在35岁以下。而35岁至50岁之间的有一定教学经验和学术专长的中年教师人数很少,在有些学校中甚至没有。这在许多民办高校中普遍存在。教师结构不合理的现状,关系到民办高校的教学质量乃至今后的发展。 其次,民办高校的青年教师大多是最近几年招聘的全国各高校本科毕业生和少量的研究生。他们从学校进入学校,往往缺乏高校的教学和工作经验。同时,因为世俗偏见,民办高校通常被认为不稳定、无保障、待遇低,所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生涯中的一个跳板,不安心工作,一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造,就一走了之。这种思想上的不稳定往往会影响其他教师,并降低教学质量。 第三,民办高校属于自筹经费的社会力量办学,没有国家的财政拨款。为了节省开支,民办高校中的教师往往身兼数职,这无疑加大了教师的工作量。而且,由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校,现在的青年教师又背负着来自社会和生活的巨大压力,为了多挣钱养家糊口,只能多上课。有的老师一周课时多达25个学时,下课后身心疲惫,也就没有时间和精力搞科研和写论文了。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。 第四,民办高校的年轻教师在继续教育和参加培训方面也有诸多困难。这些教师大部分本科学历,往往意识到自己的学历低,意识到在信息社会知识更新快速和竞争激烈,求职困难的今天,自己处于劣势,因此,有着强烈的在职读书,提高学历学位的愿望。但因学校的资金有限,往往不能负担在职读研、读博的费用,这就限制了青年教师自我提高的空间。 二、加强民办高校青年教师队伍建设意义重大 每年我国有数十万青年毕业于各个民办高校,走上工作岗位,肩负起建设祖国的重任。这些毕业生成为我国全面建设小康社会的重要力量,而民办高校的教学水平会直接影响他们的专业技能和个人素质。青年教师是民办高校教学一线的主力军,他们的教学水平、教学和科研能力的高低,又直接反映到学生身上。所以,加强青年教师队伍建设具有重要意义。 1.有利于教师素质和整体教学水平的提高。搞好青年教师队伍建设,可以极大丰富青年教师的教育理论知识,提高他们的教学水平和应用现代教育技术手段的能力,而且可以增强政治思想觉悟,提高投身于教育教学工作的责任感和事业心,从而促使他们吸收新的教育思想,扩充新的教育领域,借鉴新的教育方法,构建新的教育模式,使青年教师努力把所学到的现代教育理论知识和现代教育手段应用到自己的教学中去,提高教学水平。 2.有利于民办高校的稳定、发展和进步。青年教师精力充沛、思维活跃,更易于和学生沟通交流情感。建设一支高素质的青年教师队伍,便于思想政治工作的顺利进行,稳定学生思想,也容易激发学生的学习兴趣和热情,发掘学生的创新意识和能力。这有利于提高民办高校的教学水平,形成别具特色的教学和人才培养模式,实现民办高校的跨越式发展。3.加强青年教师培训是解决当前教师队伍突出矛盾的重要手段。现在,我国高等民办教育的发展水平,与国外比较,最大的差距是教师队伍水平上的差距。据调研,目前高校教师队伍中真正处于世界领先水平的“大师”级人才比较少,能够活跃在国际科技前沿的拔尖创新人才不足,这在民办高校中更显突出。提高现有教师队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力,改善教师队伍的结构,提升学位水平,加速培养一大批青年骨干教师,直接关系着民办高校教师队伍的整体水平。 三、青年教师培养的途径 1.常抓不懈,搞好专职教师队伍的作风建设。首先,每一个教师都要明确,民办高校是国家整个高教事业的重要组成部分,在民办高校任教就性质来讲与在公办高校没有什么差别,都是为社会培养现代化的建设人才,同样是光荣的,以此来激励他们的工作热情,树立起严谨求实、爱岗敬业的良好师德风范。其次,与公办高校相比,民办高校有其特殊性,作为民办高校的教师,需要花费更多的心血,用特殊的思维、思路和方法,既要遵循教育的基本规律,也要有一手处理特殊问题的能力。再次,专职教师与外聘教师相比,责任更重,要求更高,工作应该更主动些,在学校教学、科研工作中做好示范,为校风、学风建设多承担责任。最后,民办高校专职教师要虚心肯学,特别是要充分利用外聘教师的优秀教学成果和丰富教学经验。 2.采取多种途径,改善青年教师的学历结构,加快提高青年教师的知识水平和业务能力。学校可以根据有关规定为青年教师的进修提供条件和帮助,鼓励他们报考硕士或博士研究生。作为校方还要关心在读硕、博研究生的学习、工作和生活。学成回校,要及时兑现有关待遇和奖励。根据学科建设的需要,特别是少数新办专业,急需培养专业教师的单位,在不影响教学工作的前提下,可以有针对性地分批选送青年教师进行单科进修;也可通过以访问学者的方式,同有关重点院校的专家、学者合作研究,提高教学科研水平。同时鼓励青年教师利用寒暑假时间,参加有关学术会议,开阔眼界,拓宽知识面。总之,要拓宽渠道,加快对青年教师的进修培训,使他们能尽快成长,争取能按时或破格晋升高一级教师职务。学校也要注重专职教师的进修提高,逐步营造宽松浓郁的学术氛围,和谐的人际关系,改善他们的工作条件和生活待遇,激励他们脱颖而出,为他们的成长创造有利环境,使之成为学校稳定教学秩序、提高教学质量、凸现办学特色、树立学校信誉的中坚力量。 3.建立跟踪培养机制,充分发挥老教师传帮带的作用。有计划、有目的地选派一批具有丰富教学经验的老教师作为跟踪培养青年教师的指导教师。指导教师要选派身体健康,为人师表,乐于奉献,教学能力强,教学效果好的正、副教授担当。每位指导教师可跟踪培养1-2名青年教师。期限一年,实行定时定人跟踪培养。指导教师要帮助青年教师尽快熟悉和把握教学各个环节,指导他们上好每一节课,提高他们的授课艺术和授课能力;培养他们良好的师德师风;讨论教材,审查教案;做好听课记录,及时指出青年教师备课授课中的不足;指导青年教师从事科学研究。通过努力,使全校教师队伍有机组合,相辅相成,共同为搞好教学工作做贡献。 4.建立激励机制,采取有效措施引进人才。如果说加强培训是中心环节,那么建立健全动力机制,把精神鼓励与物质奖励有机结合起来,则是激发工作热情的保证,让青年教师素质在一个良好的激励环境中得到提升。首先,倡导爱生乐教的风尚,树师德标兵,以身边人身边事鼓舞人激励人。其次,对教育教学工作突出的青年教师在职称评聘、评优、年终考核时给予优先考虑。最后,对在国家核心期刊和参与省级科研课题研究的教师发放奖励津贴,学生参加省市级科技比赛获奖的,对辅导教师给予物质奖励,让优秀的青年教师能够感受到成功的喜悦。不可否认,目前民办高校引进教师特别是引进高档次的教师,仍有一定的制约因素,不采取特事特办很难见效。实际上,有几所民办高校已经这样操作。浙江万里学院在引进教师中明确教师的年薪、住房、工作量、考核、奖励和科研经费配套等等,领导亲自主持和参与人才引进工作,一年就引进教师百余人,收到较好的效果。在引进方面,关键是要做到心要诚、责要明、惠要实。 5.组织各种教学竞赛活动,强化职能技能训练。学校分学期、分内容、分层次举行优质课竞赛、说课活动、教案设计、普通话竞赛、书法竞赛、多媒体课件比赛、教学教法考试等活动,提高青年教师的各种职业技能,尽快提升业务水平。古人云“功到自然成”。通过各种竞赛,每位青年教师根据自身实际进行自我规划来确定奋斗目标,并依据职业生涯的发展持之以恒,扬长避短,从而付诸于实际行动,必能取得良好的效果。 如前所述,高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键。当前青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作,关系到民办高校发展的长远,民办高校教师队伍建设是一项全新的课题,需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持“校长治校,教授治学”的现代大学文化精神,始终保持知识、学术的独立性,逐步形成积极、宽松、自由的治学风气,这是民办高校发展的目标。 高级人力资源师论文:经济师人力资源管理现存问题的解决方法 摘要:随着我国社会经济的高速发展,各行各业对于人才的综合要求也越来越高,行业想要持续稳定的发展下去,就必须对自身人才进行培养。经济师作为人力资源管理的重点,对于事业单位的发展有着至关重要的作用,加强事业单位经济师人力资源的管理,改善经济是人力资源管理的制度和方式是当今事业单位的重点任务。本文对事业单位经济师人力资源管理的意义进行说明,对经济师人力资源管理存在的问题进行分析,提出了事业单位经济师人力资源管理的改善方法,希望能够更好地发挥经济师对人力资源管理的作用。 关键词:经济师;人力资源管理;解决方法 我国现代社会处于经济文化高速发展的时期,人力资源管理对于事业单位发展起到了越来越重要的作用,而经济师的人力资源管理作为单位综合竞争力的重要内容,不仅需要良好的管理制度和方法,同时也需要有效的实施措施。事业单位需要不断的完善人力资源管理体系,培养促进单位发展的各类人才,强化人力资源管理的措施,从而促进事业单位的长期稳定发展。 一、人力资源管理的意义 人力资源管理是对员工从事不同职业的各项体力、脑力劳动进行有效分配的过程,对于事业单位来讲,为了高效的开展各项经营活动并促进单位发展,单位内部的所有员工但在单位的结构体系当中扮演者不同的角色,分别执行单位经营过程中的不同任务,而要想使每个员工都能发挥出其最大的优势,就需要对单位内部人力资源进行高度的整合和利用,人力资源管理便发挥了其作用。经济师在单位人力资源管理当中起到了创建人力资源管理体系一会培养单位后备人才的作用,对于事业单位的正常运营和发展具有重要的作用,但目前经济师人力资源管理尚存在一些不足之处,因此,改善当前事业单位内部经济师人力资源管理问题对于促进事业单位的长期稳定发展具有非常重要的意义。 二、经济师人力资源管理存在的问题 (一)人力资源管理体系不完善 人力资源管理体系是事业单位人员管理正常开展的前提,但我国许多事业单位经济师人力资源在管理的过程中,并没有完善的管理体系作为人才管理的依据,与此同时,现今许多事业单位对于人才的管理仍然采用与以往传统的管理方式,未能意识到经济师人力资源管理的重要作用,管理体系的缺乏造成单位运营效能的降低。 (二)人力资源管理规划不合理 当前我国一些事业单位由于没有意识到经济师人力资源管理的重要性,从而在进行单位内人力资源管理时,也没有制定相应的人才管理规划方案,使得单位的长期发展规划和经济评估失效,阻碍了事业单位的发展。 三、经济师人力资源管理的改善方法 (一)完善事业单位经济师人力资源管理体系 人力资源管理体系是确保事业单位经济师人力资源管理正常开展的重要内容,构建完善的事业单位经济师人力资源管理体系可以有效的避免管理过程中出现的各种问题,使得单位内部人才能够得到合理的分配,促使人才发挥自身最大的优势。针对目前我国事业单位在人力资源管理上还存在着管理体系不健全导致的管理缺乏依据的问题,事业单位首先应当建立起有效的人才培养制度,由于不同事业单位发展的方向、目标都存在着差异,单位运营规划也各不相同,因此,事业单位需要根据自身内部运营的特点,结合当前经济社会的发展状况,进行人力资源管理制度的创新,使人力资源管理制度与单位发展一致,与时代特征相同步。除此以外,事业单位还应当建立起单位内部人才培养的方案,并出台一些能够发挥员工职能潜力的政策,不断地培养和发展技术型人才,从而使事业单位经济师人力资源管理水平得到提升,进而促进事业单位的发展。 (二)合理规划事业单位经济师人力资源管理 我国事业单位机构的改革不断加强,做好人力资源规划的工作对于事业单位的可持续发展至关重要,通过对人力资源进行合理的规划,可以给事业单位内部不同人才的发展提供良好的环境,为人才实现自身的价值提供一个有效的平台。为了做到这一点,事业单位应当从两个方面进行人才的管理:首先,事业单位应当对当前单位内的发展情况进行分析,对于经济的发展趋势做出合理的预想,并根据这些单位内外的环境特点,制定出单位人力资源管理的规划措施,从而使得单位的运营与时代的发展相适应,促进事业单位人力资源管理能力的提升。事业单位应当除此以外,事业单位还应当以提升经济师人才管理能力为重点,通过设立有效的人才考核制度以及人才奖励和惩罚制度,来选拔综合素质能力强的经济师人才管理人员。通过上述方式,对事业单位的人力资源进行合理的规划,提升事业单位未来经济发展评估的准确性,从而促进事业单位全面的发展。 (三)提升事业单位职员的竞争意识和技术水平 提升单位员工的竞争意识以及专业技术水平是经济师人力资源管理的重要内容,而竞争意识和技术水平的提高可以通过人力资源教育培训的方式来实现。单位对于人才的培训首先需要确定培训的内容,这需要在事业单位内部开展座谈会,对当前事业单位发展的培训需求做出充分的调研,确保人力资源培训的有效和合理。其次,对于人员的培训除了需要提升人才的专业能力,还应当促进员工职业道德的提升,使得员工的思想素质能够和事业单位岗位要求相匹配。再次,事业单位应当端正员工的工作态度,并不断地提升人才的工作热情,使员工的职业发展规划能够与促进事业单位发展的需要相一致。让员工能够在完成岗位职责的同时,充分的发挥出自身特长,激发内在的潜能,使得事业单位能够快速的发展。 四、结束语 随着我国社会经济的高速发展,事业单位对于高素质人才的需求量将会增加,对于人才的专业技术能力以及职业道德水平也会相应的提升,加强事业单位经济师的人力资源管理水平十分重要。针对目前经济师人力资源管理存在的管理体系不完善、管理规划不合理以及奖惩机制不健全的问题,在今后的事业单位人才管理当中,应当完善事业单位经济师人力资源管理体系、合理规划事业单位经济师人力资源管理并提升事业单位职员的竞争意识和技术水平,使经济师能够重视事业单位人力资源管理存在的问题,科学的开展人力资源管理工作,使管理体系和制度得到完善,促进单位内部员工的竞争意识和水平的提高,从而促进事业单位发展。 作者:郭雅丽 单位:山西省临汾市卫生局卫生监督所 高级人力资源师论文:经济师在人力资源管理中的发挥作用 摘要:企业人力资源管理是一个长期、综合性的工作,企业本身发展所经历的时间比较长,要想在经济的浪潮中不被淘汰,就要做好长远规划,对人力资源进行系统的长期管理。 关键词:人力资源;经济师;教育培训;激励机制 人力资源管理是企业人事管理的重要组成部分,也是各大企业持续稳定发展的重要保障。随着我国经济的快速发展,人力资源管理在企业中发挥越来越重要的作用。企业自身发展所需要的人才种类很多,经济师作为企业人力资源管理的执行者,对整个企业的发展有十分重要的作用。因此,想要做好企业人力资源的管理,不仅要在人力资源管理的观念上下功夫,还要适当改革和创新企业本身的人力资源管理制度。 一、企业人力资源管理的现状及主要问题 1.人力资源长期规划不合理 企业人力资源管理是一个长期、综合性的工作,企业本身发展所经历的时间比较长,想要在经济浪潮中不被淘汰,就要做好长远规划,对人力资源进行系统的长期管理。我国大多企业对人力资源管理的手段较为单一、传统,多数企业没有制定长远的规划,企业本身也没有针对人力资源制定相应的措施,很容易造成企业人才短缺,严重时会导致专业技术人才流失。因此,经济师对企业中的人力资源管理有非常重要的作用,特别是在制定人力资源长期规划中,经济师扮演企业人力资源规划师和设计师的角色。 2.管理体系不能与时俱进 人力资源管理工作是一项系统而复杂的工程,涉及企业的方方面面。这就需要企业在人力资源管理方面做好功课,能够与时俱进,不断开拓创新。在市场经济深入改革和发展的影响下,很多企业不断调整管理模式,合理优化企业内部资源。但很多企业为了获得更高的经济利润,将管理重点放在市场开发、产品推广等活动中,忽略了对人力资源管理方面的投入,大大影响了经济师在一个企业中发挥自身作用、创造企业价值,有时一个企业的发展会受制于人力资源管理水平的落后。 3.教育培训落后于实际 目前,国内大多数企业在人力资源管理方面对职工的教育培训较为落后,不能有效融合知识管理、技术创新。虽然企业聘请的员工具备良好的专业素质,但综合性知识表现得不尽如人意,特别是现代化的信息技术、各种大数据系统分析能力较差,而企业又缺乏有效的教育培训,不利于培养和储备优秀人才,难以满足现代化企业发展需求。4.奖惩激励制度不完善在我国众多企业中,人力资源管理中最为重要的一项内容就是充分发挥员工的积极性和个人潜能。科学、合理的考核激励制度是员工努力工作的动力。但国内很多企业在人力资源的考核和激励方面还存在很多不足,许多企业制定的考核评价标准不够清晰,有些国有大型企业不能合理公平的分配薪酬,这也是导致国有企业工作效率低下、运营成本较高的一个重要原因。 二、经济师在企业人力资源管理中发挥的重要作用 1.健全完善体制机制 体制机制的健全是一切管理的基本保证,想要较好的管理人力资源,首先要考虑制度的健全。经济师应有效评估企业的人力资源管理,明确企业发展规划方向,特别是在体制机制方面,明确企业的框架、机构与管理机制。企业的发展和建设需要相应的框架结构,企业确定发展目标后,经济师要根据企业既定目标,制定出合理人力资源规划目标与相应的人才培养目标,并制定相辅相成的人力资源管理制度、奖励激励制度、教育培训计划等。只有确保在完善体制机制的前提下,才有可能保证企业按照既定目标持续发展。企业经济师要有纵观全局的意识,制定明确的制度和标准,例如劳动定员规划、工作评价办法等,以优化配置人力资源。经济师要合理规划人才的调度和安排,结合市场经济的发展要求,为企业聘用更多优秀的职工,提高人力资源管理的整体水平。 2.坚持以人为本和与时俱进 企业经济师人力资源管理的创新首先在于创新理念,在人力资源管理工作中要坚持以人为本和与时俱进的管理理念。以人为本,经济师要充分尊重员工在企业中的地位,调动员工的主体意识,切实关心和帮助他们的工作和生活,并采取有效措施,降低工作强度,改善工作环境,保障基层员工的身心健康,从而以更加积极的状态为企业工作。在人力资源管理工作中,要确保人才长远规划与企业发展战略的协调统一,增强整体开发理念,制定详细的分步操作计划,并细化管理内部员工的岗位工作,让不同级别的员工能获得公平的发展机会,充分发挥员工的主观能动性。与时俱进,要求经济师在企业建立符合企业自身发展目标的人力资源管理体系,全面综合分析未来的人才需求,并根据市场形势、科学技术、信息数据等相关资料,不断调整人力资源管理规划方案。经济师要根据企业实际情况,设置灵活、科学的岗位,避免因人设岗的不良现象发生,并结合工作需要及时调整岗位配置。人力资源管理的最终目标即是合理分配企业劳动力资源,使劳动力在相应的工作岗位发挥最大的作用,减少企业劳动力的浪费和投入,用最小的劳动力获取最大的经济收益。人力资源管理合理分配公司员工职位,有利于提高员工的工作效率,进一步提升经济收益。 3.人才储备及培养 在现代企业高速发展和竞争中,人是最不可控因素,但也是所有企业发展和有力竞争的根本因素。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分,企业拥有完善、科学、客观的人力资源管理制度,才能吸引、留住并培养与企业岗位相匹配的职员精英。经济师在企业中应加强企业提高人力资源基础资料的信息化管理水平,建立人力资源电子档案,利用信息技术提高管理效率,为企业的现代化管理奠定良好的基础。经济师对企业员工的培训教育可以从以下几个方面入手。第一,根据自身的发展需求,定期开展一些专业讲座或技术培训,重点对综合素质偏低的员工进行继续教育,提升其专业业务水平和知识技能,促进职工的全面综合发展。第二,与其他企业建立良好的交流活动,让更多的职工参与进去,学习和借鉴其他企业的先进经验和技术。还可以为员工提供一些继续深造的机会,让员工能够有机会进一步提升自己的综合素质,为企业的发展贡献更大的力量。第三,对于人才有断层的企业,要根据企业的战略布局,制定合理的人才培养计划、人才储备计划,避免因为老员工在某一时间段内大幅退休或者离职,造成企业人才青黄不接。 4.强化绩效考核,制定合理激励机制 企业一定要提升员工的竞争意识,只有提升员工之间的竞争意识,才能保证企业的活力。经济师要建立合理的绩效考核制度,建立能够激发员工潜能的激励机制,这样既能促进创新性,又能调动每个员工的工作积极性和主动性。一个企业包含多个部门,涉及工种较多,这就需要经济师在制定奖惩机制时,严格按照公平分配、能者居上的基本原则来激励员工。每位员工对企业的发展都发挥重要作用,企业要制定科学的激励制度,合理奖励不同的工作性质和工作量。经济师在制定激励机制时,要能充分体现员工的价值,调动员工工作热情和创造能力,提高劳动生产率。激励制度还要遵循注重实效、定量考核、激励约束、客观公正和民主公开的原则,定期审查工作内容和考核工作能力,拉开管理者、科技骨干、普通职工等人员的工作差距,体现公平、合理的奖惩制度,充分调动员工的工作积极性。 作者:杨洋 单位:交通运输部烟台打捞局 高级人力资源师论文:经济师经济学加紧对人力资源问题的研究 摘要:21世纪新时代,属于知识经济的时代,人力资源在这一时期越来越受到人们的重视,人才的竞争这个时候成为市场经济中最主要的竞争力。本文就主要分析以经济师经济学为基础的人力资源的问题,并提出相应的一些整改措施,为企业的发展铺路,以提高其市场竞争力,壮大企业的人力资源队伍。 关键词:经济师;经济学;人力资源;问题;研究 一、我国人力资源管理的现状 就中国目前的经济发展速度来看,我国的综合国力和经济实力稳步发展的前提下,我国已经成为世界贸易体不可缺少的一个重要组成部分,已经成功跻身于世界的强国之列。虽然国家的经济实力很强大,但就全球经济来看,我国还存在一些发展的问题,就拿人力资源问题来说,我国人力资源的发展起步晚,在理论和实践经验上不如发达国家,我国虽然具有充足的人力资源数量,但是质量和效率低,因此企业的发展需要加紧在人力资源的问题上多应用经济师经济学的知识,来制定人力资源管理的相关问题。我国人力资源的主要问题是管理问题,企业在发展中需要首先考虑人力资源的挖掘、培养,但是现实情况是现在我国企业对于人力资源的管理方式上的问题已经成功的制约着人力资源的发展,这个问题已经让我国的人力资源发展与发达国家相比存在一定的距离,因此我国人力资源的发展现状制约因素很多,需要我们不断的去推陈出新。 二、对人力资源问题的认识 现在我国企业中所说的人力资源的管理主要是把人力资源的管理工作的范围进行可扩展,站在企业的发展全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题,进而成功的将人力资源的问题变成企业发展中的中坚力量。而企业开展人力资源的管理工作应该是以企业的发展目标作为前提,以企业的发展方向为基础,结合企业的文化、企业的管理模式和企业的人力资源水平,在最短的时间内进行改善,以此来推动企业的建设和发展,同时企业的人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在一起,因为在企业发展的过程中,每一部分都能涉及到人力资源管理问题。所以企业在建设人力资源管理系统的时候要充分考虑其协调性,确保人力资源部门通过这个平台能够控制其他的系统,因此一个科学完整的人力资源管理制度就显得异常的重要,它起到平衡的关系,也起到监督的作用,这也是更好的实现对人力资源的管理,确保公平公正公开的管理效果。 1.企业缺乏健全的人力资源的管理体系 企业的管理者认为企业的员工在企业工作最基本的就应该是听话,听领导者的指挥,对领导者忠诚,所以企业对员工的管理制度就形同虚设,尤其是人力资源的部门的作用也是没有发挥出来,因为在录用人才的时候也大多看的是领导者的意思办事,而领导者也没有客观的按照规矩录用人才,这就造成大量的人才被企业错过。而人力资源部门的制度不健全,对于企业员工的管理也是困难重重,对员工的日常工作也就没有约束力,员工的工作积极性降低,跳槽现象严重,这给企业的管理造成很多困扰,这种不健全的人力资源管理制度不仅阻碍着企业的生产和发展,还影响企业在市场中的竞争力,更不要说经济师经济学人力资源管理能否在企业中发挥作用。 2.对人力资源管理的奖惩制度不完善 人力资源与其他资源不同,对人力资源的管理需要制定一个完善的激励制度,以此来调动人力资源的积极性,挖掘人力资源自身的价值,为企业服务。但是现实情况是很多企业都没有意识到这一点,在人力资源的建设中也没有一个健全的人力资源激励制度,一些企业意识到经济师经济学人力资源的重要作用,但是由于企业自身的条件有限,企业留不住人才,企业的自身能力不够,因为经济学经济师人力资源是具有市场洞察力和敏锐观察力,能运用经济学知识来为企业的发展服务,因此这需要一定的激励政策,但是由于企业的激励政策不健全,企业的员工积极性不高,高素质人才留不住;同时企业的惩罚制度在制定的时候也是没有充分考虑到经济师的意见,因此漏洞很大,问题很多,在日常的人力资源管理中,会出现很多大家不满的地方,奖惩制度的完善程度是影响经济师人力资源管理的重要因素之一。 3.缺乏科学的竞争环境和考核方式 人力资源管理自然需要重视人才的能力,在一个企业中,人才之间必然存在一定的竞争,企业也需要去衡量人才的能力以便把人才放在属于自己能力的地方工作,更加方便发挥其作用,所以企业就应该有一个健全的考核机制和公平的竞争环境,但是在企业的管理中,管理者却没有意识到问题所在,对于人才的考核一般都是重视思想政治的忠诚度,在能力上却要求不高,这就给一些有能力不会造成影响,他们的能力发挥不出作用,自然工作积极性下降,这很不利于企业在市场经济中的发展,而经济师的人力资源又是需要不断的吸纳新能力新知识的员工,一旦他们缺少一个和谐的工作氛围,恶意竞争会阻碍他们的工作,再加上企业没有合理的监督部门,这就会严重影响到企业人力资源的建设。 4.人力资源管理没有长期的规划目标 经济师经济学人力资源管理的建设与完善需要大量时间与精力,但很多企业只做表面的理解然后对于人力资源管理也只是表面文章,只适用于人才的招聘和辞退中,在真正的企业工作中却没有应用到人力资源的管理内容。这也是很多企业没有对人力资源管理进行长期的规划造成的,因为没有目标,所以人力资源管理也是没有压力和秩序,管理形式简单,在管理中没有依据公司的需求和条件综合自身的发展阶段分配员工工作,对企业人员不够了解无法进行合理的分配,缺人的岗位无法及时地补充人员,种种因素都会成为阻碍企业的管理的因素。 三、如何加紧经济师经济学人力资源管理 1.建立健全人力资源管理体系 一个完善的人力资源管理体系能够促进人才最大限度的发挥自身的作用,管理工作的保障基础也是制度的健全,要想人力资源问题的减少或者避免,企业就应该首先考虑建立一个完善的管理制度。在企业的发展中,人才是第一生产力,对人力资源管理制度的规范和完善是企业顺应社会发展的需要。建立完善的人力资源管理制度,要让员工明确企业的发展规划,把自己的工作与企业发展同步进行,制定发展战略计划,制定员工奖惩制度,有计划的培养人才,依据完善的战略目标,挖掘人才,留用人才,巩固企业的发展。 2.培养人才的竞争意识 企业在市场经济中的发展已经逐渐意识到对人才的需求,认为人才是创造企业财富最有利的因素,也是能够开发科技的有力力量,因此大家争相聘用高素质的人才,这个时候作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在企业管理中,要培养人才的竞争意识,经济师是参与到企业的未来发展规划中的人才,因此可以借助竞争来提高自身的素质,经济师人才也可以依据企业的管理体制不断的设立自己的目标,以此来为企业服务。 3.针对企业制定合理的人才发展计划 企业未来的发展需要经济师人才的参与,因为这种人才是非常了解市场经济的动态,能为企业的发展献计献策的人,所以企业需要做的就是让经济师人才对企业未来的发展有一个明确的认识,这样才方便经济师为企业的发展制定出合理的计划,所以企业首先应该做的就是培养一批属于自己的经济师人才来为自己所用,对待所有员工要公平,公正,在平时的工作中主动观察员工的工作积极性,制定合理的奖惩制度,留住人才,合理的安排工作,定期对员工进行技术能力和知识的培养,因为人才的补充才能成为企业发展打下良好的基础。 4.提高人力资源管理者的管理水平 企业的管理者对于企业的发展方向和发展前景起到决定性的作用,一个有能力和有经验的管理者能够把企业的利益放在首位,在企业中人力资源的管理者对于人力资源的管理是起到最主要的作用,好的企业人力资源管理者能够更好地为企业贡献自己力量的同时为企业培养更多更优秀的人才,这样企业的人力资源就自然变成企业的人力资本,资本的强大更加有利于企业的竞争力的提高,因此企业的人力资源管理者应该需要在工作实践中结合理论提高人力资源管理水平。 四、结束语 现如今社会中对人才的需求越来越大,这主要体现在经济学经济师的重要作用。企业的人力资源需要企业经济师对其合理的把握,以经济师经济学为基础的人力资源要求企业通过各种不同的方法去尽可能实现企业人力资源的科学、有效、经济的管理。虽然在这过程中会出现一些问题,我们发现以后要做出努力去解决问题,以最短的时间来完善企业的人力资源管理制度,提高企业的市场竞争力,为企业的持续稳步发展增加人力资本的支持。 作者:曹军 单位:辽源市中心医院 高级人力资源师论文:高职院校教师人力资源开发管理分析 摘要:随着教育事业的发展,教师在教学活动中的作用受到学校教育的高度重视。教师在教学中扮演着课堂组织者、学生学习的引导者的角色,直接影响着教学质量。因此,教师人力资源开发管理成为学校教育的重点工作。高职院校作为我国重要的人才培养机构,其人才培养对我国社会的发展有着重要影响。高职院校提高人才培养质量成为当前的主要教学目标。在这种情况下,高职院校加强重视教师人力资源开发管理,并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。本文在分析高职院校教师人力资源开发管理中存在问题的基础上积极探索了我国高职院校教师人力资源开发管理的策略。 【关键词】高职院校;教师;人力资源;开发;管理 人力资源是当前我国社会发展的最重要的资源,在社会发展中发挥着关键性作用。因此,人力资源开发管理成为当前社会关注的重点。而随着教育事业的发展,高职教育在人才培养中的作用越来越突出,教师在高职院校教育中占据着重要作用。在人力资源开发管理的背景下,高职院校加强重视教师人力资源开发管理工作,并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。但是,由于受传统人力资源管理的影响,高职院校教师人力资源开发管理中存在着很多问题需要我们加强重视。研究高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于加强我们对高职院校教师人力资源开发管理工作的认识,促进高职院校教师人力资源开发管理问题的解决,而且对高职教育的发展有着深刻的现实意义。 1高职院校教师人力资源开发管理中存在的问题 1.1管理观念落后 虽然我国人力资源开发管理工作已经取得了巨大进步,但是高职院校教师人力资源开发管理中仍存在着管理观念落后的问题。这是由于部分高职院校缺乏对教师人力资源开发管理工作的重视,在教师人力资源开发管理的过程中仍然受传统教师管理理念的影响,忽视了教师人力资源的培养与开发,缺乏对教师人力资源开发管理的资金支持,高职院校教师人力资源开发管理观念落后,严重影响了高职院校师资力量的提高。 1.2教师人力资源储备不足 随着高校的扩招政策,高职院校学生的数量不断增加。这就对高职院校教师的数量和质量提出了新要求。但是,当前很多高职院校的教师数量和质量仍然无法满足教学的需求。造成这种现象的主要原因是高职院校教师人力资源储备不足,很多高职院校的教师都是兼职工作。另外,大多数高职院校没有编制的教师在教学的过程中存在着很大的不稳定性,容易导致人才流失。教师人力资源储备不足严重影响了高职院校教学工作的开展。 1.3缺乏高素质教师人力资源 当前,我国很多高职院校都缺乏高素质教师人力资源。高职院校的学校质量低于普通高校,而受传统教育理念的影响,很多高素质教师人才在选择工作的过程中倾向于普通高校教师,而不选择高职教师。同时,高职院校缺乏竞争优势,人才引入不足。这些原因都导致了高职院校高素质教师热力资源不足,严重影响了高职院校教学水平的提升。 2高职院校教师人力资源开发管理的策略 2.1改进教师人力资源开发管理观念 高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念,加强对教师人力资源开发管理工作的重视,积极学习先进的人力资源管理知识,改变传统的教师人力资源开发管理工作方法,提高教师人力资源管理工作效率。同时,高职院校应加大对教师人力资源开发管理工作的资金投入和人才支持,设立教师人力资源开发管理专项资金并积极引进高素质专业人才,指导高职院校教师人力资源开发管理工作。 2.2改进教师人力资源开发管理制度 首先,高职院校应积极完善教师管理制度,增强人事部门的自主权,强化高职院校教师人力资源开发管理。同时,高职院校应积极优化教师资源的结构,提高教师的教学能力和科研能力,积极培养高职院校教师的创新精神,提高高职院校教师的综合素质;其次,高职院校应积极改革管理制度,实现教师人力资源的合理配置,充分发挥教师在教学和科研工作中的作用,全面提高教师质量。 2.3创新教师人力资源开发管理方法 首先,高职院校教师人力资源开发管理应积极采取人本管理的方法,以教师为中心开展人力资源开发管理工作,注重教师的实际需求,提高教师待遇,为教师提供广阔的发展前景;其次,高职院校教师人力资源开发管理工作应积极采取分类管理的方法,加强对高职院校教师人力资源管理人员、兼职教师以及学生的管理;再次,高职院校教师人力资源管理应积极采用能力管理的方法,不断提高高职院校的教师资源开发管理能力,积极树立服务意识,提高高职院校的服务能力;最后,高职院校应加强重视教师开发管理工作,做好教师储备工作,积极引进高素质专业人才,提高高职院校的师资力量。 3小结 在当今知识经济时代,高职教育受到社会各界的普遍重视。同时,人力资源对社会发展的作用越来越突出,人力资源开发管理成为当前社会发展的重点。在这种情况下,高职院校教师人力资源开发管理工作受到高职院校的高度关注。只有完善高职院校教师人力资源开发管理工作才能提高高职院校教师的师资力量,实现人才培养质量的提升。但是,由于受传统教育理念以及传统人力资源管理理念的影响,高职院校教师人力资源开发管理中存在着管理理念落后、教师人力资源吹不足、缺乏高素质人力资源等问题。为完善高职院校教师人力资源开发管理工作,高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念,改进教师人力资源开发管理制度,创新教师人力资源开发管理方法,完善教师人力资源开发管理外部保障。改进高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于提高高职院校教师的质量,而且对高职院校的发展有着重要意义。 作者:赵宏伟 单位:河北化工医药职业技术学院 高级人力资源师论文:人力资源管理对教师素养提升的作用 摘要:职业院校教师素养涵盖的内容教育思想素养、职业道德素养、知识素养、能力素养、身心素养;职业院校人力资源管理包括教师的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程。教师素养是人力资源的内涵,通过对职业院校教师的有效管理,对其素养的提升起到促进作用。 关键词:职业教育;教师素养;人力资源 职业教育是为适应经济社会发展的需要和个人就业的要求,对受过一定教育的人进行职业素养特别是职业能力的培养和训练,为其提供从事某种职业必需实践经验,并能迅速适应职业岗位需要的一种教育。就目前状况而言,我国职业教育还存在着一系列不尽如人意的问题,但单就学校层面来看,教师素养的提高是职业教育进步的关键,因此如何通过科学的人力资源管理提升教师素养将成为职业教育发展的一条路径选择。 一、职业院校教师素养涵盖的内容 优质技能人才的培养离不开教师的辛勤培育,而教师素养对职业教育学生的知识、能力和身心教育起着至关重要的作用。职业院校教师素养主要由以下几方面构成: 1.教育思想素养 教师素养的核心内容是良好的教育思想素养。针对职业教育的“职业性”特征和职业教育学生特点,职业院校的教师必须树立正确的职业教育课程观、教学观、人才观、质量观,遵循职业教育教学规律,以科学的方法培养适应行业和社会需要的高素质技术技能型人才。 2.职业道德素养 是教师在从事教育工作中应将职业道德遵循作为行为规范和准则,职业道德也是教师道德结构的主体部分。教师应具备高度的责任感与敬业精神,治学严谨,言传身教,注重自身职业道德提升的同时,着力培养学生的专业技能和职业素养,才能为社会培养德能兼备型人才。 3.知识素养 职业院校教师具备的知识素养应包括广博的科学文化知识素养、精湛的专业知识素养、所需的教育学、心理学和管理学相关知识素养。教师在精湛专业知识的同时,还要在学生的学习成长过程中,不断调整其知识结构,全方位学习发展,才能保证教育教学质量,完成新时代教书育人的使命。 4.能力素养 能力素养是教师进行教育活动、完成教育任务的重要保证。职业教育的特殊性要求教师具备包括教学设计能力、教学执行能力、教学科研能力、教学实践能力等方面的能力素养。 5.身心素养 教师职业素养建立的基础是健康良好的身心素养。职业教育教师的工作既是一种创新性的冗杂的脑力劳动,也是一种需要承受实习实践强度的体力劳动,因此必须要求教师要具有良好的身心素养。 二、当前职业院校教师素养的不足 1.职业道德观念和精力投入有待提升 教师是传道授业解惑的主体,其敬业精神和教学热情会随教学实践传导给学生。目前部分职业院校教师只专注于教授相应职业知识,对于学生专业知识之外的诉求不闻不问,职业道德观念和爱岗敬业工作作风欠缺。 2.实践教学技能仍有欠缺 精湛的实践教学技能是职业院校教师教学的主要特点,但就实际情况看,很多职业院校教师并没有经过企业社会实践培训,职业院校受自身条件约束也很难吸引企业优秀高职称人员进入,更多的年轻教师是毕业之后直接从校门进入校门,实践教学能力整体欠缺。 3.创新能力后劲不足 培养学生的创新意识和创业能力是职业院校的使命所在。就现实而言,很大一部分职业院校教师只重视理论知识的灌输和课堂教学的传授,在意识中并没有重视起学生创新创业教育。观念落后必然导致行动的滞后。另外很多职业院校教师不主动接触企业,缺乏社会实践经验和实际创业经验,这严重影响学生创新创业能力的培养。 三、人力资源管理视角下职业院校教师素养提升的路径选择 职业院校人力资源管理是指学校运用科学的原理、原则和方法,根据人才发展规律和学校主要任务,对各类人员进行人力资源规划与实施,协调和控制好人事关系,重点做好教师的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作,使学校人力资源利用高效率、高效益。教师是学校的第一人力资源,教师素养就成为人力资源的重要内涵,人力资源是职业院校提升竞争力和发展力的关键因素,也是职业院校管理的核心内容。加强人力资源管理工作能够起到对教师素养的外化提升作用和内化促进作用,成为大力推动职业院校进步和现代职业教育发展的重要途径。通过人力资源管理,我们可以从以下几方面来提高教师素养。 1.运用科学方法开展教师招聘工作,严格教师准入标准 招聘是职业院校教师来源的主要渠道和师资力量补充的重要保证,也是学校人力资源管理的重要环节。职业院校的招聘工作除通过社会公开招聘外,也可与企业合作,聘请企业具备精深专业知识和丰富实践技能的人才到学校做专职或兼职教师,但无论通过哪种渠道,准入的方法和标准都需严格执行。测试的内容也要涵盖教师素养的五个方面,严把教师质量关。 2.运用多种方式加强师资培训工作,不断提升教师素养水平 现代职业教育对教师的专业化发展提出了更高的要求,如何更新教师的职业教育理念和知识,提高教师的专业能力,提升教师素养来适应现代职业教育发展的诉求,成为职业院校人力资源管理的一大问题。我们可以从以下几点出发:一是学历、科研教育。鼓励在职教师利用业余时间继续提高学历,加深科研工作,创造科研成果;二是专业理论知识和实践技能培训。鼓励、派遣教师到企业进行培训学习,加强“双师型”队伍建设,提高教师知识和能力素养;三是加强教师职业教育理念和管理技能培训。培育教师正确的职业教育观,提升教师的教育思想和职业道德素养;四是举办多种文体活动,增强教师热爱学校与本职工作、热爱学生、热爱生活的良好态度和身体素质,提升教师身心素养。 3.运用人本主义理论指导教师使用工作,推动教师个性发展 职业院校管理者应当树立依靠教师办学,依靠教师管理的全新管理理念,科学使用教师,高效执行教师管理职能,建设专业、结构、数量均合理且具有较高素养的教师队伍,这是学校教育发展必由之路。教师使用工作必须遵守“以人为本”原则,尊重教师、相信教师、依靠教师,使教师得到自我实现。推动教师素养整体水平提高的基础上,满足教师个性发展的需要,才能充分发挥教师的积极性和创造性,使学校和教师共同得到良好的发展。 4.运用科学手段加强教师考核工作,细化教师素养考核指标职业院校教师考核是人力资源管理的重要内容之一,也是实行专业技术职务聘任制的基础和前提。运用科学的考核方法和手段对教师阶段性工作进行客观评价,对于提高教师素养,激励先进,鞭策后进,调动教师的积极性具有重要意义。职业院校可将教师素养的各个方面纳入考核体系,制定详细指标:一是素质指标,包括教育思想、职业道德、廉洁自律等;二是能力指标,包括组织协调、学习创新、业务技能、执行规范等;三是态度指标,包括进取敬业、服务意识、团队意识等;四是教学质量学生满意度指标,包括教学基本功、教学态度、教学内容、教学方法、教学效果等;五是业绩指标,包括教学工作业绩、管理工作业绩、科研工作业绩、招生工作业绩等。定性、定量考核相结合,全面提高教师考核水准。 5.运用多种措施强化教师激励工作,构建教师素养激励机制激励是对员工人性观的管理,即“指组织的领导者和管理者对员工的本性的基本假设、估计与认识,也就是对员工的个人本质、基本需要和追求、对组织和工作的立场和态度、对管理手段和形式的偏好等内容的认知和判定。”在职业院校,教师激励工作应坚持以人为本和公平原则,通过物质激励与精神激励相结合的方式,适度运用竞争手段,因人、因需、因时而异,围绕教师素养的五个方面,掌握好激励程度和内容,构建完善教师素养激励机制。 作者:刘晓伟 单位:内蒙古商贸职业学院 高级人力资源师论文:经济师人力资源管理问题及解决方法 【摘要】经济的发展带动各行各业的发展,现今社会决定企业竞争力的关键就是对人力资源的管理。因此企业本身的发展所依靠的主要就是对自身人才的培养,对企业本身的人才进行培养和管理是非常重要的。企业自身发展所需要的人才种类很多,但经济师作为企业人力资源管理的重点,对于整个企业的发展有十分重要的影响。因此想要做到企业本身对经济师人力资源的管理,不但要在人力资源管理的观念上下功夫,还要对企业本身的经济师人力资源管理制度进行合适的改革和创新。在整个企业的人力资源管理中,如果一旦出现问题,就需要经济师对其中的问题进行分析,并提出合适的解决方法。 【关键词】经济师;人力资源管理;问题;解决方法 新时代的来临为国家经济的发展带来了很强的动力,也为国家企业的发展开辟了道路。但企业本身的发展不能仅仅依靠于资金,更多的要依靠企业本身的人才对企业的贡献。因此想要从根本上提高企业本身的综合实力,就要企业中的人力资源进行合适的管理。整个企业本身所包含的事情很多,在进行人力资源管理时,不可避免地会出现各种问题,因此就需要经济师对人力资源管理中的问题进行分析和处理。笔者通过对自身工作经验的总结,通过查询各种资料和分析,得出了经济师本身对人力资源管理的影响和作用,并对经济师人力资源管理中的问题进行了分析和总结,最后提出相应的解决办法。 一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题 1.人力资源管理是长时间的管理制度 企业本身的发展所经历的时间就是比较长的,想要在经济的浪潮中不被淘汰,就要做好长期对人力资源进行管理的制度。从根本上来说,企业只有认识到人力资源的长久性,才能真正保持对人力资源管理的重视。我国的企业对于经济师人力资源管理的方法比较传统,而且一般情况下企业本身并没有对其制定相应的措施。这就对经济师的人力资源管理带来了很多不便,有时也会导致各种问题的发生,因此人力资源的管理长期性计划是十分重要的。 2.人力资源的引人不恰当 企业本身在起步时一般规模比较小,小规模的企业在进行人才的选择时没有充足的经费。因此经常会选择一些刚毕业没有专业技术经验的毕业生,这就使得在工作中会由于工作人员自身的经验不足导致各种问题的发生。这样不但会影响整体的工作效率,还会导致企业本身的正常发展。小型的企业本身没有太大的财力,就经常忽视经济师的重要作用,这也使得经济师在中小型企业中的作用基本上没有体现出来。人力资源的引人不当,不但制约了企业的自身发展,还使得经济师的重要地位被忽视。 3.奖惩机制不健全 奖惩机制作为企业的重要人力资源管理方法,对于每个企业来说都是十分重要的。但很多企业本身对人力资源管理的重视程度较低,在进行奖惩制度的制定时,没有遵从经济师的建议。这就使得很多企业本身的奖惩制度并不完善,甚至其中还有很多的缺口。在进行日常的工作奖惩时,经常会导致不公平的事情产生。此奖惩制度的完整性时对经济师人力资源管理的重要影响之一。 二、对企业人力资源管理中存在的问题探讨 1.健全人力资源管理体制 体制的健全是一切管理的基本保证,想要对人力资源进行合适的管理,而且尽可能地避免各种问题的出现,首先要考虑的就是制度的健全。人才的发展是企业发展的根本动力,因此在对待人力资源管理时,一定要结合与时俱进的时代要求和未来的社会发展趋势进行合适的改革与创新。一定不能死板的照搬照抄别的企业的人才管理制度,这样只会导致各种问题的产生。要根据企业本身的要求和未来的发展预测进行合适的管理改革,以保证经过改革后的人力资源管理制度能够较好的适应企业的发展。 2.提高员工的竞争意识,培养合适的人才 企业本身的员工其实都是十分优秀的,但对于员工的竞争意识一定要提升,只有提升员工之间的竞争意识,才能保证企业的活力。企业的活力对于企业的员工来说有十分重要的作用,既能促进创新性,又能提升每个员工的工作积极性和主动性。在提升员工竞争意识的基础上,要对合适的人才进行培养。培养的人才一定要是全面发展的人才,只有这样才能培养出相对比较专业有能为企业的未来发展贡献力量的人才。企业的经济师通过企业的重点培养,也会逐渐的成长,一定会为企业的未来发展,贡献强大的力量。 三、结束语 现在社会对人才的需求越来越多,企业经济师的重要作用也逐渐体现出来。企业经济师对于企业本身的人力资源控制既能进行合适的把握和控制,又能发现其中的问题进而解决问题,因此企业的发展一定要注重企业经济师的培养。在经济师人力资源管理时,一定要注重企业内部员工的竞争意识,对重点人才进行重点培养,只有这样才能获得专业的优秀经济师。 作者:孙岩智 单位:山东省高青县医疗保险处 高级人力资源师论文:企业经济师人力资源管理探讨 新的面貌,企业人力资源管理在企业发展中占有非常重要的地位,要想提高企业的综合发展,首先就要对人力资源管理进行重视。人力资源管理是作为企业发展最为基础的一种工作,通过企业经济师对人力资源进行有效的分析,把人力资源的优势呈现出最大化,才能进一步提升企业的综合实力,对企业长远的发展起到了至关重要的作用。本文就对企业经济师人力资源管理存在的问题进行简单的分析和探讨。 一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题 1.人力资源没有长期的计划。 企业人力资源管理是一个长期的、综合的一项工作,对企业的发展有着非常重要的作用。在我国众多企业中对人力资源管理的理解还停留在表面工作,并没有深刻的识到人力资源管理在企业中的重大意义。所以说在我国企业中对人力资源管理的手段较为单一,并没有制定长远的计划,由此一来对企业的发展起到了阻碍的作用,所以说在企业中对人力资源管理制定长期的计划多么重要。 2.人力资源引人不恰当。 在我国企业中,由于规模较小的企业没有认识到人力资源管理的重要性,不具备一定的实力来强化人力资源管理。由于规模较小并不能引进有着丰富经验的管理型人才,只能引进一些没有经验的毕业生,这就严重影响了企业人才的用,从而对人力资源管理的构架有着一定的破坏,同时还对企业员工的积极性有着或多或少的影响。所以说在企业中人力资源引人不恰当直接导致人力资源管理系统的运行。 3.奖励机制不健全。 在我国众多企业中,人力资源管理中最为重要的一项内容就是充分发挥出员工的积极性和热情。在有的企业中奖励机制的不健全直接影响到了企业员工的积极性,由于表现优异的员工并没有及时的进行激励,导致了员工在工作中的懈怠;在企业中并没有建立良好的员工考核制度,人力资源管理存在着一定的漏洞,并且还严重影响了企业员工的工作效率,对企业的发展也受到了影响。所以说企业人力资源管理奖励机制不健全也影响着企业的发展。 4.缺乏新鲜的血液。 就目前情况来说,在我国大多数企业中依然存在着较为严重的问题就是缺少新鲜的血液,企业的发展不可能是一成不变的,企业老员工的思想是陈旧、老套的,不能说对企业的发展没有帮助,企业的技术和思想处于一种落后的状态,对企业的创新没有过多的帮助。创新是一个企业的灵魂,对企业长远的发展有着非常重要的作用,严重制约着企业的发展。所以说企业缺少新鲜的血液对企业的发展有着一定的帮助。 二、对企业人力资源管理存在的问题探讨 要想对企业长远的发展有着重要的帮助,这就需要对企业人力资源管理存在的问题进行一定的分析,从而能够提出相应的解决措施进行弥补,从而可以进一步提高企业的综合实力和人力资源管理系统。 1.健全人力资源管理机制。 随着社会经济的不断发展,科学技术的不断进步,在企业管理中人力资源管理显得尤为重要。知识型时代的到来也说明企业的发展离不开创新的人才,要想充分发挥企业人力资源管理最大化,首先必须要对人力资源管理的机制进行健全,只有健全制度才能发挥出人力资源在企业中的优势,制定出一套可实行、完整、合理的制度,对企业有着莫大的帮助。 2.培养企业员工的竞争意识。 企业经济师在人力资源管理中最为重要的作用就是发挥出企业员工的最大的积极性,能够对企业未来的发展起到一定的作用。企业经济师需要对企业员工进行一定的培训,要不断增强企业员工的竞争意识,充分发挥出企业员工的主观能动性,进一步可以提高企业员工的工作效率。企业经济师还需要让员工进一步认识到众多企业之间的竞争意识,才会让员工提高自身的竞争意识,并且为自身制定发展的目标和规划,提高企业的综合实力。 3.提高人力资源管理水平。 创新对于一个企业来说有着至关重要的作用,对企业的发展提供了保障。企业经济师要有着丰富的管理经验,对企业人力资源管理进行一定的改革,努力提高人力资源管理水平,并且将管理理论和实践进行相结合,进一步提高人力资源管理先进的水平。能够进一步激发企业员工对工作的积极性,进而提高工作效率,从而提高企业的发展。 4.培养适合的人才。 企业经济师人力资源管理首要工作是为企业培养出适合的人才,能够为企业所用。在企业中还要建立完整的考核制度,对企业人才进行一定的考核,进一步提高企业人才的能力,对企业可持续发展提供良好的帮助。所以说培养适合的人才是企业经济师首要任务。 三、结语 综上所述,在知识型时代的到来,企业经济师在企业地位中有着不可替代的作用,企业经济师需要对企业人力资源管理中存在的问题进行一定的分析,从而提出一定的解决措施进行解决,能够为企业未来发展提供良好的帮助。所以说在企业发展中要格外重视人力资源管理,不仅提高企业员工自身的竞争意识,而且还能为企业提高良好的帮助。 作者:金晖 单位:行唐县民政局 高级人力资源师论文:经济师人力资源问题研究 一、树立发展新理念,加紧人力资源能力的建设 进入21世纪,我们迎来了人力资源的新时代。从今年五月在香港举行的《财富》全球论坛,到第四届中国北京高新技术产业国际周,以及APEC人力资源能力建设北京高峰会议,人们的目光不仅盯着“财富”与高新技术,更追逐那些创造财富与掌握高新技术的人才。处于这样的氛围中,经济师经济学将人力资源能力建设作为学科重要议题便尤显意义重大。人力资源决不是有了一定数量的人口就能自动生成的。我国是一个人口大国,在实现现代化的过程中,如何把沉重的人口负担转变为人力资源优势,是一项事关全局的重要任务。这些年来,我们做了许多工作,取得了不小的成绩,但与社会经济发展的要求还有很大差距。人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。普遍提高劳动者素质,建设一支宏大的、高素质的人才队伍,尤其是培养一大批急需的信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等专业人才。要树立发展新理念,促使各类优秀人才脱颖而出,最重要的一点就是要造就一批适应21世纪发展的优秀企业家队伍。21世纪需要什么样的企业家?它需要的企业家不是一般意义上的生产经营管理者,而是一种特殊的人力资本,是一种非常稀缺的资源,在生产力各要素中占有重要的地位。国际上一些著名经济学家的研究成果认为,企业家的职能归结为两个方面:一是经营管理能力,二是创新能力。面对全球化竞争态势,面对信息化带来的一系列新课题,我们迫切需要造就一大批以经营管理与创新为基本能力的企业家,需要形成一个有利于企业家成长的良好环境和氛围。 二、重视市场新概念,大力培育核心竞争力 何谓“核心竞争力”?简单地说,就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。它是企业在生产经营、新产品研发、售后服务等一系列营销过程和各种决策中形成的,具有自己独特优势的技术、文化或机制所决定的巨大的资本能量和经营实力。“核心竞争力”主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力,其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的产品、服务和文化。可见,核心竞争能力是企业特有的知识、技能和技术的有机组合,它决定企业开发新产品、服务市场、开辟新市场机会的潜力并体现着竞争优势。一般来说,形成核心竞争力主要体现为企业的创新能力。专家指出,要真正形成有生命力的核心竞争力,必须从三方面深化改革。 一是抓住核心竞争力的关键,加强技术创新。现代企业制度体现的是企业资源配置的高效性,而这种高效率能否充分发挥,主要依靠核心技术和技术创新。一个企业要形成和提高自己的核心竞争力,必须有自己的核心技术,可以说核心技术是核心竞争力的核心。我国企业在打造核心竞争力的过程中,必须清楚地了解自己的核心技术是什么。如不十分清楚或把握不准,可以对现有技术进行分解和整合,也就是对核心产品进行技术分解、归类和整合,弄清哪些是一般技术,哪些是通用技术,哪些是专有技术,哪些是关键技术。然后集中人力、物力、财力对专有技术和关键技术进行研究、攻关、开发、改造,并进一步提高和巩固,以形成自有知识产权的核心技术。 二是夯实核心竞争力的基础,构建新的企业文化。企业文化对人力资源有重要影响,研究认为,今后10年企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。而企业文化所涉及的领域和影响的范围无不与企业核心竞争力密切相关。 三是创造核心竞争力的条件,大力进行企业制度创新。企业搞不活和竞争力不强在很大程度上受到企业制度的束缚和制约,特别是产权不明晰、出资人不到位、法人治理结构不健全、组织和管理不对称等,使得企业无力或无暇顾及和增强自身的核心竞争力。因此我国企业必须按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度要求,改造和改革企业制度,使之更科学、更合理、更规范化、更现代化,为在经济全球化条件下企业核心竞争力的培育和提升提供制度保证。 三、更新人事观念,将人力真正变为资源 既然人是企业中最有价值的组成部分,那么如何不断优化人力资源,保证人的价值,必将成为新世纪企业管理者思考的重要问题之一。 思考一:企业管理者的角色转型。人力资源战略和企业战略是密不可分的,所有活动都服务于企业战略。对一个企业来讲,怎样让企业里的每个人在知识冲击和经验越来越贬值的情况下,不断地跟上时代,不断增强竞争力,这是对企业管理阶层和人力资源部门一个大的考验。 思考二:建立完整报酬体系。如,北大方正电子有限公司行政人力资源总监陈伟提出,优化人力资源首先要建立起完整的报酬体系。员工首先要拿到一部分属于现金的收入,它包括基薪、补贴和奖金。还要拿到一部分保障性、福利性的收入,包括法定的福利,企业给员工做的一些额外的福利。此外还要逐渐加大员工持股的比例,这样才能建立起完整的报酬体系。 思考三:管理机制的“项链理论”。如,联想人力资源部蒋北麒经理说:“过去的人才管理把人视作蜡烛,不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在,把人才看作是资源,人好比蓄电池,可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富,同时也要让他寻找到最适合的岗位,最大地发挥自身潜能,体现个人价值,有利于自我成长。”与这种思维相对应,联想提出了自己的崭新理论:“项链理论”。就是说,人才竞争不在于把最大最好的珠子买回,而是要先理好自己的一条线,形成完善的管理机制,把一颗颗珍珠串起来,串成一条精美的项链。而没有这条线,珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力,仅仅依赖高薪也难以留住人才。 思考四:最重要的是处事方法和工作能力。如,原荷兰飞利浦全球电子零组件事业部总裁、执行董事罗益强认为,知识经济的最大特征是知识爆炸、经验贬值。一技之长不但吃不到一辈子,能不能吃三年、五年都有问题。文凭也许在应征工作的时候用得上,但此后,人的思想、处事方法和工作能力才是最重要的。经验本身有它的价值,但也有它的时间性。这实际上讲的是情商更重要。 思考五:以人为本是人力资源的内核。如,被《财富》杂志评为“最吸引员工的公司”的思科有个留住人才的秘诀:平等、信任。思考六:机制创新,提高企业整合能力。以我国特大型海洋化工企业海化集团为例。集团共有职工2.6万人,拥有资产总额65.7亿元,下设10个分公司。在机制创新上他们把目标确定在构筑多层次的市场主体上,提出了集中整合、标准制约、统一理念、放手开拓、以资产为纽带的管理思路,在提高集团整合力和发挥下属公司积极性之间寻找更为合理的均衡。为实现向扁平式管理转变,集团公司领导由28名精简为13名,管理部门由24个撤并为8个,精简剥离606人,减少幅度分别为20.1%和47.7%,真正实现了小机构、大服务、高效率。对所属24家企业的经营管理者按责任、风险、利益相结合的原则,初步建立起了以年薪制为主体的激励约束机制,公司中层以上干部一律实行竞争上岗,建立了良好的用人机制。在分配制度改革中,全面实行岗薪工资制,以岗定薪,岗变薪变。 高级人力资源师论文:企业经济师人力资源管理问题及对策 【摘要】企业要想在经济时代站稳脚步,就应该顺应时代的要求,关注人力资源的工作,现在社会人才是第一生产力,人力资源的管理也是企业管理中的重要问题,更是企业发展的一个主要内容,尤其是有关于经济师人力资源的管理,因为当前社会经济师人力资源的管理水平决定了企业在市场中的竞争力怎样,因此本文主要研究企业经济师人力资源管理中存在的问题,并提出相应的解决措施,希望各企业能够重视对经济师人力资源的管理,创新管理理念,让经济师人力资源管理成为企业的市场竞争中的优势,为促进企业发展贡献力量。 【关键词】企业;经济师;人力资源;管理;问题 一、我国企业人力资源管理的现状 随着国的社会和经济发展的速度,我国已经跻身于世界大国的行列中,不管是经济体制还是综合国力,我国的力量都很大,虽然我国的发展速度快,但是毕竟和其他世界大国相比起步比较晚,理论知识和实际的经验远不如发达国家,因此在发展中还存在一些问题需要去改进,人力资源就是一个需要改变的方面,因为我国的人力资源丰富,但是人力资源的利用率却很低,导致很多人力资源浪费的现象很严重出现在企业中,所以这就需要我们拥有一个完善的人力资源管理策略。我国的人力资源出现在管理问题上,因为人力资源的管理是企业的经营策略,也是企业在市场竞争中的主要因素,但是由于现在我国人力资源的管理上出现很大的问题,因此制约了人力资源管理的发展,导致我国的人力资源管理与世界相比差距越来越大,因此这给我们的企业敲响了警钟,需要我们不断的管理内容和方法,促进人力资源的管理。 二、企业中经济师人力资源管理的作用 企业的人力资源是企业的内部控制的一项内容,也属于企业的资源之一,而人力资源管理的工作是企业管理的重要内容,对企业的发展有很好的促进作用,因为不管是信息时代还是传统的计划经济,最终在企业中发挥作用的还是人才,只有人才才能够真正的为企业的发展献计献策,所以应该重视对人力资源的管理,而企业的发展离不开经济的主导地位,一个合理的有经验的经济师能够规划好企业发展方向,为企业领导者的决策提供可靠数据,因此对于在市场中需要立足的企业来说,经济师人力资源很重要,也是企业参与市场竞争的有力武器,更是企业进行现代化管理的需要,最终能够促进企业的科学发展。 三、企业经济师人力资源管理中的问题 (一)缺乏对经济师人力资源管理的长期规划。从企业的发展方向看,企业的人力资源管理是一项综合性的工作,而对于企业的经济角度看,企业的经济师人力资源对企业的发展影响很大,影响着企业未来发展的趋势,虽然已经意识到经济市人力资源管理的重要性,但是企业的经济师人力资源管理过程中还存在一定的问题,他们对经济师人力资源的理解停留在表面的功夫,没有深刻意识到其重要性,他们的管理手段单一,没有花费更多的时间去建设对经济师的人力资源的管理问题,更缺少对经济师人力资源管理的长期规划,只看到短期的利益,更不要说能够依据企业的发展前景和发展现状来规划对经济师的人力资源的管理,因为没有长远的计划,因此也就没有科学的经济评估,因此在企业的管理中就不能对经济师人力资源进行合理的管理和工作的安排,这在一定程度上阻碍了企业的发展,也隐藏着企业发展会遇到的风险性加大。(二)缺乏健全的经济师人力资源管理体系。任何一种管理都需要有一个完整的健全的管理体系作支撑,这也是管理工作能够开展下去的一个基础,也是一项约束,对于企业的经济师人力资源的管理来说因为企业的不重视,或者企业管理者的原因,就导致了企业中没有一个健全的经济市人力资源管理的体系,这就导致在进行人力资源管理的时候没有依据,在工作中没有约束力,员工的在工作积极性就会收到影响,态度散漫,积极性不高,随着时间的推移,这样的工作态度会严重成为阻碍企业发展的一颗毒瘤,需要我们及时的清除掉。还有的企业在进行经济师人力资源管理的时候没有依据企业的现状作为参考,直接按照以往的经验办事,这也会形成企业的人才流失掉,因为他们对经济师的认识不足,这样自然缺乏一个健全的管理体系,这个问题也是企业做经济师人力资源管理中需要关注的问题。(三)没有制定鼓励政策。企业做经济师人力资源管理问题也是企业想要通过管理来调动员工的工作积极性,激发大家对工作的热情,因此这就需要企业制定一个合理的经济师人力资源管理的鼓励政策,做好奖励机制。在员工对工作做出贡献的时候,如果企业没有对其进行鼓励,一次可以忽略,但是随着时间长以后,员工的积极性就会受到影响,在工作中的懒惰思想就会出现,因为他们都会认为只要工作不出现大的问题就没事,就算给企业做出贡献也没有意义,所以说这会影响他们的工作效率,这也是企业人力资源管理的漏洞,更会影响到企业的发展,因此企业在应该制定合理的鼓励政策,估计员工积极工作。(四)经济师人才招聘制度老化。就目前状况看,我国的经济师人力资源的管理上对于经济师人力资源的招聘上还存在一定的问题,因为企业是随着社会和经济的发展而需要不断的前进的,因此需要企业对于员工的工作能力的要求也是需要不断的改进,这就要求企业应该改变传统的经济人才的招聘制度,不能只顾及对于证书的要求,还要考察员工的工作能力,因为在工作中能力是最主要的,应该注入新的活力因素带动老员工的工作积极性和创新意识,而不是让老员工的懒散工作态度影响到新员工的工作状态,因为在现代社会中,企业的发展需要创新的因素,所以企业应该为自己的发展往远处看,应该摒弃那些制约企业发展的因素,为企业的发展注入新鲜的能量,促进企业的可持续发展。 四、解决企业经济师人力资源管理问题的对策 (一)做好企业经济师人力资源管理的长期规划。企业的发展应该是可持续的科学发展,因此在企业发展中应该把眼光放长远,做好对经济师人力资源管理的长期规划,做好对其的未来发展方向的评估,依据企业的发展现状,分析好企业的经济发展趋势,加强对经济师人力资源管理的能力的培养,在单位内部做好管理,分配好工作职责和权利,建立奖励和惩罚制度,做好制度的约束,主动培养经济师的竞争意识和创新动手的能力,培养战略性人才,为企业的发展做好人才的基础培训,从根本上提升企业经济师人力资管理的长远规划目标,最终促进企业的发展。(二)完善经济师人力资源的管理体系。要做好经济师人力资源的管理工作首先就要建立一个完善的经济师人力资源管理的体系,只有分析好企业经济师人力资源管理的现状,分析工作中的问题以及依据市场的需要进行改变,从不同的方面鼓励经济师人力资源管理的创新就要注重对人才的培养,在企业中要广泛宣传人才的重要性,同时依据企业的内部管理制度,制定经济师人力资源管理体系,从根本上完善经济师人力资源管理体系,提高企业经济师人力资源管理水平,为管理体系的创新奠定基础。但是企业还要从经济学以及社会学的角度对企业经济师进行评估,以便协助企业完善经济师人力资源管理体系。(三)培养企业员工的竞争意识。企业对于经济师人力资源的管理主要的目的就是最大限度的调动员工的工作积极性,运用员工的智慧以及工作能力,促进企业的发展,因为对于经济师人力资源的管理就需要培养员工的竞争意识,也培养员工的主人翁意识,通过培训以及一些鼓励的政策,发挥员工的主观能动性,在提高员工的工作效率的同时为员工制定合理的竞争发展计划,顺应市场以及社会的需要,合理规划员工的工作目标,同时也要吸纳世界上先进的思想,运用经济师的管理内容为提高企业的综合实力服务。(四)改变传统的招聘制度,为企业寻找合适的人才。企业做经济师人力资源管理工作主要是为企业培养更多的适合企业发展的人才,因此企业在招聘的时候也要与时俱进,改变以往的招聘制度,寻找有能力,有潜力,适合企业做培养的人才进来企业工作,并在工作中随时进行考核和能力以及素质的提升,调动员工的工作积极性,运用新员工带动老员工的工作内容,调动整个企业的工作氛围,同时制定合理的奖励制度,对于对企业发展做出贡献的员工要适当的提拔或者给于鼓励,这也是调动员工积极性的一种手段,为了企业的发展,企业应该合理的为企业的发展培养人才。在知识带动企业发展的时代的来临的时候,企业经济师在企业发展中的作用逐渐增大,而经济师人力资源的管理变成企业管理的一项重要内容,这就需要企业为其发展做好长远的规划,同时在企业经济师人力资源管理存在的问题中寻找到解决的办法,建立完整的管理体系,这也是为了满足企业的可持续发展的目标,以此就要从人才身上下功夫,提高竞争意识和知识能力,企业要做人才的储备,为日后企业经济师人力资源管理工作打好基础。 作者:卜艳红 单位:辽源泵业有限责任公司 高级人力资源师论文:政工师自身修养与企业人力资源管理思路 摘要:企业竞争归根结底是属于人才的竞争,人力资源作为企业核心资源,是决定其企业成败的关键,因此科学管理企业人力资源,依靠人才提升企业竞争力是每个企业发展壮大的必然选择。企业政工师的思想政治工作与人力资源管理联系紧密,政工师自身修养决定其思想政治工作成效,进而影响企业人力资源管理工作。本文浅述企业政工师自身修养对人力资源管理的影响及相关建议。 关键词:政工师;自身修养;企业;人力资源管理 市场经济发展和现代企业发展需要,企业思想政治工作重要性越来越被提高。随着以人为本思想观念的深入人心,企业对内部员工的关注也不断提高。员工价值观、思想道德状况也逐渐成为企业人才启用和职位任免的重要参考因素有时甚至是决定因素。企业加强政工师队伍建设,提升政工师自身修养促进思想政治工作,实现思想政治工作与人力资源管理的完美融合,有利于提升企业内部员工凝聚力和战斗力,有利于企业文化的建设。 一、企业政工师自身修养对人力资源管理的影响 政工师工作具有科学性和专业性,不只是简单地传达政治精神和搞政治思想宣传。企业政工师要对自身工作性质和任务有正确的认识,不断提高自身各方面修养,有效开展政治思想工作,发挥思想政治工作对人力资源管理的积极影响。 1.政工师职能对人力资源管理开发的导向调节作用 企业政工师工作是建设和传输人力资源管理核心理念的支撑和实现途径。企业片面注重市场开拓和员工的业务能力,忽视了企业思想政治工作和员工思想观念的教育和引导。思想政治工作刚好能够弥补人力资源管理在这方面的缺陷,通过政工师的教育和引导,端正员工的思想动机,树立正确的价值观和工作态度,增强员工与企业的契合度,鼓舞士气,提高员工战斗力。 2.政工师工作内容与人力资源管理工作之间的对接性 政工师的思想政治工作与人力资源管理工作具有相同的理念和指导思想。两者都必须坚持“以人为本”的基本原则;都以马克思列宁主义、思想邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导思想;都必须贯彻落实党的路线方针政策;主要目标都是增强员工凝聚力和战斗力,提升企业的市场竞争力。政工师的思想政治工作与人力资源管理的目标一致,两者都为社会主义经济建设服务,主要体现在企业对员工的职业道德和业务能力的培养与思想政治教育相结合。企业的政治思想工作和人力资源管理都是社会文化的重要组成部分,都受到传统文化的影响,体现出社会主义文化的先进性,二者相互渗透。政工师的思想政治工作与人力资源管理工作相辅相成,企业员工的招聘、培训和绩效考核以及发展规划教育等环节都有所表现。如作为人力资源管理基础环节的企业员工招聘,招聘对人才的选择不仅要考察其专业技能,应聘者的人生观、价值观和政治素质等方面也是重要参考因素。政工师基于其自身工作性质的优势,具备更加专业的眼光和丰富的经验,从而能够对应聘者思想政治素养准确判断,决定其取舍。 二、提高政工师素养,促进企业人力资源管理工作 1.提高自身政治素养,促进企业人力资源管理工作 政工师在企业中实施自己的人力资源管理职能,所代表的是企业自身的形象。因此在人力资源管理工作当中要具备良好的政治素养。为了更好地实行企业的人力资源管理工作,政工师要在工作当中不但学习新的政治知识,充实自己的政治修养,努力在企业的人资管理中贯彻党政的要求。坚持党的基本路线和方针政策,在企业的人资管理工作当中,努力争求企业更多员工的支持,以便更加轻松的开展企业的人资管理工作。政工师在企业的人资管理中,要加强宣传党政的基本政策,保证企业生产和经营的活动都符合党的基本精神和要求,并且在人力资源管理当中加强对企业员工的政治教育,提高企业员工的思想觉悟,从而更好地为企业带来更多的经济效益。 2.提高自身道德素养,促进企业人力资源管理工作 政工师作为在企业中人力资源管理的执行者,要想提高企业的人力资源管理效率和效果,必须要加强自身的思想道德建设,成为一个具有相当健全职业精神的管理人员。以此,才能在企业人力资源管理工作当中对普通的企业员工进行教育和教导,帮助其他企业员工树立良好的职业精神和职业风貌。政工师在其中要做到提高自身道德素养,在企业的人资管理中做到以德服人,树立个人的工作威信,才能更好地在企业中开展人力资源管理工作。 3.提高自身专业素养,促进企业人力资源管理工作 政工师自身的工作素质对企业人力资源管理工作的提高有着重要的意义。因此,提高企业的人力资源管理工作也需要从政工师自身的工作素养提高入手。政工师在企业的人力资源管理当中,要不断提高自身的工作能力。既要提高自己的表达能力,还有具备工作上踏实肯干的基本精神。政工师的表达能力主要是口头表达能力和书面表达能力,前者对于政工师开展人力资源管理工作在宣传方面有着积极的效果;后者则是在传达基本企业思想文件上有利于发挥政工师的专业特长。除此以外,政工师还要具有踏实肯干的工作精神,在企业的人资管理工作当中,愿意深入基层进行调查研究,选拔对企业有好处的各类人才,更好地为企业创造更多的经济价值,从而推动企业人力资源管理工作的发展。 4.充分了解和认识企业内部情况 企业政工师还应对企业自身文化和涉及领域知识有一定程度的了解,对企业员工从事活动有较为全面和一定深度的认识。一来可以站在员工的角度想问题,从而有效帮助员工解决他们在工作、生活、思想政治上的问题;二来,企业员工会因为政工师知识的全面而更加认同企业的政工师,政工师在开展自身的企业人力资源管理工作当中也会受到企业员工更多的配合,进而达到更好地人力资源管理工作效果。因此,对企业内部情况的掌握和了解,对于发展企业的人力资源管理工作也有着积极的现实意义。政工师工作接触的是具有独立思维和复杂情感的企业员工,这决定了政工师工作的复杂性和综合性。同样的意思有不同方式的表达,同样的事情不同人做也会有不同的效果。政工师在思想政治工作中应当不断提供其沟通能力,能够因时因地因人而异采取不同沟通策略,有效表达,提高自己的影响力。 三、结论 总之,政治思想是人的精神意识层面,对个人行为有着重要的指导作用,政工师要加强个人修养,不断增强自身综合素养,做好政治思想工作,促进企业内部人力资源管理,加强员工政治思想教育工作,提升企业综合实力和竞争力。 作者:陈晓萱 单位:陕西省地方电力(集团)有限公司安康供电分公司
高级会计论文:新时期高级会计师继续教育的几点思考 摘要:随着我国经济体制改革和会计改革的深入,社会经济发展对会计能力的要求不断提高,会计新业务不断涌现,特别是高级会计师人员不断面对来自市场、公众,新理论、新知识、新方法、新技术、新技能、新法规等多方面的挑战。因此,新时期条件下加强高级会计师人员继续教育,提高高级会计师人员的执业水平,培养具有现代化、国际化素质能力的各类人才,尤其是创新型人才,显得尤为重要。 关键词:高级会计师 继续教育 思考 1 高级会计师人员继续教育的意义 高级会计师人员继续教育是知识与技能进行更新、补充、拓展和提高,完善其知识结构,提高其业务能力、职业道德水平和创新能力的教育。它既是加强会计人员职业道德建设,构建会计诚信体系的一项重要制度,又是会计人员了解新的财经法规,学习会计准则,不断更新财会知识,提高专业水准的一项重要举措。 1.1 高级会计师人员继续教育是社会主义市场经济体制不断深入的需要。 一方面社会对高级会计师人员的数量需求迅速增加,另一方面,对高级会计师人员的素质和多种能力的要求在不断提高,社会要求高级会计师由记账型向管理型和网络化转化,由事后核算向事前预测、事中控制和事后核算结合的模式转化。所以开展高级会计师人员继续教育是适应上述种种形势的需求,提升我国社会主义市场经济档次的需要。 1.2 高级会计师人员继续教育是各项新准则、新制度和新规定贯彻执行的需要。为了适应社会和经济的发展,我国陆续了具体准则、股份有限公司会计制度、企业财务会计报告条例和企业会计制度等一系列规定,这些规定的贯彻执行要建立在会计人员熟练掌握基础上,而由于种种原因有很大一部分在职高级会计师人员理解这些规定时遇到一定的困难,这种困难对这些规定推行的阻碍非常大, 因此,高级会计师人员继续教育的深入,是帮助会计人员理解并适应新规定方面起着积极作用的需要。 1.3 高级会计师人员自我完善拨高的需要。随着我国经济体制的转轨,新的经济业务不断涌现,会计制度也不断更新完善,这就要求高级会计师人员不断学习和掌握新会计准则和制度,合理和灵活地对新的经济业务进行职业判断,为单位正确决策提供服务。 此外,也是高级会计师人员权利和义务的需要。 2 我国高级会计师继续教育现状分析 高级会计师继续教育事业的发展在经过20多年的发展,形成了具有中国特色的继续教育体系,并且初具规模,这为我国高级会计师人员继续教育的顺利发展和教育模式创新奠定了坚实的基础。但我国继续教育的发展依然相对滞后,主要原因有以下几方面: 2.1 对继续教育的认识不足、重视不够 在知识经济社会里,高级会计师人员需要更新和学习的知识将成倍增加,会计作为专业技术工作,其从业人员获取新知识的主要途径就是继续教育。但目前社会各界对于继续教育的重要性和必要性的认识普遍不足,集中表现为:一是接受继续教育的主体——广大专业技术人员缺乏对继续教育相关法律法规的学习,对继续教育重要性和应承担的责任缺乏足够的认识,终身学习观念更未真正植入每个成年人心中,因而缺乏参加继续教育的积极性和主动性;二是继续教育的企业管理者——部分中小企业、私营企业的管理者的观念滞后,他们较都重视员工职前的学历,对于高学历期望过高,而对于继续教育往往热情不足。 2.2 对继续教育的发展缺乏制度保障 建立健全规章制度、加强管理,是继续教育事业未来发展的必然趋势,也是发展继续教育的根本保障。到目前为止,我国颁布了许多有关继续教育的法律和法规来保障继续学习的权利,但实践中很多规定没有落到实处,如没有对企事业单位在继续教育中的权利、义务、时间、内容、经费、保障措施等作出明确而有力的规定,对继续教育办学机构的管理也不够明确,财政主管部门对未完成年度继续教育人员的制约措施也不到位,缺乏强制执行力和约束力。 3 会计人员继续教育的政策研究与对策建议 面对高级会计师人员继续教育培训管理市场化、培训主体多元化、培训内容多样化的新情况,我们认为在现阶段有必要对继续教育的相应配套政策和实施措施进行研究,并在实践过程中使其不断完善和提高。为此,我们提出具体思考意见如下: 3.1 要加大宣传力度,争取有关单位的支持配合 良好的社会氛围,是顺利开展高级会计师人员继续教育的社会基础,会计工作涉及到各行各业,高级会计师人员继续教育也涉及到社会的各个层面。首先,要争取会计行政主管部门的鼎力支持,促使行政资源转化为支持会计教育培训的动力;其次,要争取高级会计师人员所在单位的支持配合,促使单位特别是领导干部的重视,支持高级会计师人员继续教育工作;最后,要争取相关部门在师资等方面的支持配合,如大专院校、财税部门、会计学会、会计师事务所、律师事务所、注册会计师协会等配合,实现资源共享。 3.2 要创新教学模式,实现创新学习 继续教育作为终身学习的重要途径和手段,其传播知识技能也不能局限于一次性培训过程,而应是可持续性的知识服务支持系统,应为学员提供终身学习服务。并且鼓励在学习的过程中要不断的创新,实现创新型的学习。 3.3 要转变管理思路,完善制度建设 建章立制、依法管理,是做好高级会计师人员继续教育工作的制度保障。新形势下,我们认为要从完善办学模式、完善师资建设、完善教学管理、完善档案制度入手,做好学校教学管理工作,确保教学运行。具体建议是: 首先要全方位、多渠道选择优秀师资,择优聘请具有较深理论功底和丰富实践经验的专家学者、政府部门、企业经营管理者担任兼职教师,完善师资资源信息库,构建开放的师资网络。其次要严格教学日常管理,确保教育培训质量。完善教学管理。最后要建立高级会计师人员继续教育档案管理制度,探索会计人员继续教育长效机制,建立会计人员继续教育档案。 3.4 要加强政府引导,改进监督保障机制 继续教育工作应当实行政府主导与单位组织相结合,个人履行义务与自觉学习相结合的管理运行机制。归结为:政府调控、行业指导、社会参与、单位自主、个人自觉的管理运行机制。具体设想是:①依法实施继续教育,政府要在建立和完善继续教育法律体系中起主导作用。②改革管理方式,政府在规范教育培训市场秩序中应发挥积极作用。政府部门应进一步履行宏观职能,积极改进原有的管理方法,实现规范管理。③建议成立高级会计师继续教育委员会,加强继续教育管理力度。在财政部门中设立高级会计师人员继续教育委员会将有利于加强高级会计师人员继续教育管理力度,该委员会的智囊团和决策机构,由教育界、会计界、会计学会和财政部门的高层人员组成,总体上以教学、科研单位的会计专家为主,同时吸收大中型企业高级会计师和会计师事务所的注册会计师参与,继续教育委员会办公室可以设在财政会计管理部门下。成立会计继续教育委员会可以减轻财政部门的管理任务重、人手少的压力,另外,由专家运作继续教育委员会既可突出教育的专业水平,又可集思广益,使工作效率得以不断提高。继续教育委员会的主要工作职责应是:负责制定继续教育制度、培训单位资格审查、培训教材编写、培训过程监督检查及培训效果的分析评价等方面。④以法律的形式明确高级会计师人员参加继续教育的法定职责,确保继续教育的制度化和规范化。 高级会计师员继续教育是高级会计师人员学习和更新知识的重要途径,是现代终身教育体系的重要部分,是关系到会计人员整体素质提高和高级会计师作用发挥的一项重要举措。面对新形势,知识经济的兴起和发展必将引起高级会计师人员继续教育的创新。 高级会计论文:高级会计学若干理论问题探讨 随着我国会计改革的不断深入和会计教育的进一步发展,高级会计学已作为一门独立课程出现在我国各高等院校会计专业的教学体系中。到目前为止,有关高级会计的定义、理论基础、研究范围和研究方法等高级会计学的理论问题仍是空白。我们认为,既然高级会计学已作为一门正式课程列入高等院校的会计教学体系中,就有必要首先回答这类问题。本文拟就此谈谈我们的意见,以求教于各位同仁。 一、高级会计的定义 高级会计学是以高级会计为研究对象的,要对高级会计学有一个清晰、总括的认识,首先要有一个明确的高级会计概念。那么什么是高级会计呢?它究竟高在哪里?与一般意义的财务会计有何区别?另外,高级会计指的只是高级财务会计,还是融管理会计为一体的广义高级会计?这些问题在研究高级会计学时已无法回避。下面我们先将我国学术界对高级会计的认识和理解进行列示与比较,然后再在探讨界定高级会计的重要意义之后,提出我们对高级会计的界定。 (一)我国理论界对高级会计的界定 从现在的情况看,我国大部分学者认为高级会计即为高级财务会计,也有的学者认为高级会计一词难以捉摸、不好解释,因而将其界定为"特种会计"或"特种业务会计"。我国现已出版的高级会计学教材中对高级会计进行的解释都比较含糊,如: 1.“本书(指《高级财务会计》承 接《中级财务会计》一书的内容,对一些专门的会计领域,也是比较深奥的会计课题展开论述”(见厦门大学会计系列教材《高级财务会计》前言)。该书简述的内容为公司会计(含股东权益会计、所得税会计、清算与重组会计)、合并财务报表、外币折算、物价变动会计和租赁会计。 2.“中级财务会计限于论述财务会计的基本理论、方法和技术,即通用的课题;高级财务会计则是针对上述各种专题(指随着社会主义市场经济的建立而出现的股票上市、房地产开发、企业破产清算、集团公司、跨国经营等经济活动---本文作者加),对有关问题加以阐述”(见上海财经大学会计系列教材 《高级财务会计》前言)。该书阐述的内容为不同组织形式有特色的所有者权益会计、企业合并和合并报表、特殊的财务报告、政府及非盈利组织会计和一些特殊的财务会计专题 (包括寄售与分期收款销售、 租赁、房地产、退休金、所得税、期货交易、外币业务、外币报表换算以及公司的重整、改组与破产清算)。 3.“企业特种会计是指企业一般会计业务以外的特殊业务会计.本书所论述的企业特种会计问题可分为三类:(1)特殊的财务报告问题。如控股公司的合并财务报表,分店经营时的汇编财务报表,有海外分支店和子公司时的外币报表折算,以及通货膨胀情形下对财务报表数据上的通货膨胀影响因素的消除和和调整。(2)企业会计中比较特殊而又比较复杂的问题。如分店经营,合伙会计,外币交易会计,分期收款,专营权及寄代销业务会计,租赁会计,所得税会计等。(3)企业处于非持续经营等特殊情况下的会计问题。如企业破产、解散和清算,以及企业合并的会计处理,资产评估等”(见中南财经大学会计系列教材《企业特种会计》前言)。该书还认为,由于国外的高级会计还包括非企业会计的内容,因此将该书定名为高级会计学是不大恰当的。 4.“这种研究、应用和修正原有的财务会计理论和方法,以及创建新的会计理论和方法 (亦指高级会计学--本文作者加),用核算和监督在新的社会经济条件下出现的‘特殊经济业务’,向外部与企业有利害关系者提供更为真实有用和相关经济信息的会计学科,我们称其为高级财务会计”(见首都经贸大学会计学系列教材《高级财务会计学》导论)。 此外,我们还参阅过由谢诗芬主编的《高级财务会计学》(湖南出版社1993年出版)和向泽生主编的《高级会计学》( 辽宁人民出版社1991年出版 ),但他们均未明确地界定过高级会计,而只是说高级财务会计学是"系统讲授财务会计中的高尖理论与方法 "(谢诗芬主编),"我们就财务会计中最核心的问题和经济改革出现的新业务、新问题编写了这本《高级会计学》"(向泽生主编)。 从上述不同论点的比较中可以看出,我国学者对高级会计的认识尚未形成共识,这不仅表现在高级会计的范围上,即高级会计应否包括管理会计、非盈利组织会计、人力资源会计等内容,还表现在对 "特殊经济业务会计" 的认识方面,即高级会计与一般财务会计分野的标志是否就在于"一般"与"特殊",高级会计是否就是指特殊业务会计。 应当指出,高级会计一词源于英文的advanced accounting,在国外的会计教材体系中,有关这一概念的内容既有专门论著,也可散见于一般财务会计(即financial accounting)之中。但是,从我们见到的国外原文版教材中,很难找到对高级会计的定义性描述。我国港台地区的学者对高级会计的界定也很笼统,一般将其解释为特种会计,认为高级会计主要是将会计原理运用在非一般会计事项方面,是对会计原理所作若干更深入的讨论与运用(参见台湾辅仁大学会计系高松教授所著《高等会计学》自序)。也有的学者更进一步说明,由于高级会计阐述的是一般财务会计不能包括的业务,所以其内容有的较难,有的则不难,不能将其全部归为复杂的业务事项(参见台湾政治大学郑丁旺教授所著《高级会计学》)。 由上述可以看出,对高级会计作出清晰、准确的界定,是会计理论研究中有待解决的一个重要课题。 (二)界定高级会计的重要意义 我们认为,通过深入的分析,从最基础的角度给高级会计下一个切合实际的定义是很有必要的。这种必要性主要表现在: 1. 可以界定高级会计的外延,概括高级会计的本质特征、从概念这一基础环节奠定对高级会计进行研究的逻辑基础。 2. 可以在明确概念的前提下,将高级会计与其他会计学科,尤其是与一般财务会计进行比较,以期在比较的基础上对高级会计、广义财务会计乃至整个会计学进行深入探讨。 3. 可以用明确的高级会计概念及建立在其上的相关理论,更好地指导业务实践,在解决我国会计改革面临的难题方面发挥作用。 (三)我们对高级会计的界定 根据我国当前会计工作的实际情况,并考虑到今后的发展,我们倾向于将高级会计定义为:高级会计是随着社会经济的发展,对原有的财务会计内容进行补充、延伸和开拓的一种会计,即利用财务会计的固有方法,对现有财务会计未包括的业务、或者需要深入进行论述的业务以及随着客观经济环境变化而产生的一些特殊业务进行反映和监督的会计。它与传统财务会计互相补充,共同构成了财务会计的完整体系。 深入理解这一概念,还需要进行下列补充说明: 1.高级会计属于财务会计系列,因为: (1)它也是以货币为主要计量单位进行核算;(2)它也是以合法的会计凭证为记录经济业务的依据;(3)它也是依据会计凭证登记账簿并编制对外报表;(4)从本质上看它也是以记录经济业务为手段而全面介入企业经营的一种管理活动。总之,它在会计方法上与一般财务会计完全一致,也符合财务会计的一般特征。 2.高级会计与一般(中级)财务会计的分野主要表现在业务范围方面,即高级会计核算和监督的内容有些是一般财务会计不包括,或者不经常发生的业务事项,主要是一些特殊经济业务和特殊经营方式企业的特殊会计事项。将这些业务单独归为一类,我们即可将企业单位经常、普遍存在的会计业务与不经常、不普遍存在的会计业务划分开来,将前者归为中级财务会计的内容,而将后者归为高级会计的内容,并将二者描述为财务会计中的一般与特殊的关系。这样划分一般财务会计和高级会计能够与国际会计惯例基本保持一致,也易于被广大会计界所接受。当然,在高级会计中还包括对一般财务会计内容需要深入论述的部分,但这些内容有一定深度,远非一般财务会计所能涉及。 3.高级会计与一般财务会计的区别还表现在对会计业务反映的连续性、系统性和全面性方面 。高级会计反映的业务有些只发生于某一特定时期,且既可能发生于所有企业,也可能发生于部分企业,总之属于一般财务会计所不能完全包括的业务事项。将这样的业务归为高级会计的内容,可以给一般财务会计以完整的外延范围,使其有更为完整、清晰的体系,也使高级会计在核算范围、内容方面的特殊性得以明确体现。 高级会计学是专门研究上述高级会计业务的一门学科。它的形成与进一步发展是本世纪中期以后的事情。但从 现在的情况看,它的出现与发展,确实对一般财务会计学形成了很大的冲击,其结果是以专门对一些特殊会计业务进行研究、表述的高级会计学弥补了一般财务会计学的不足,二者互为补充、相得益彰,共同构成了财务会计学的完整体系。 二、高级会计学的理论基础 (一)高级会计学理论基础的特征 按照我国《企业会计准则》的提示,一般财务会计的理论首先应当是四项会计基本前提(或称会计假设、会计假定)和十二项一般原则;其次才是与会计假设、会计原则密切相关的会计要素及其确认、计量的基本要求。《企业会计准则》的其他内容和行业会计制度,是在会计假设划定的框架内,以会计原则作为指导思想而建立的指导会计业务实践的行为规范。因此,我们可以将四项基本假设和十二项一般原则视为财务会计学的核心理论。会计理论界在以此为核心进行理论研究时,都将会计假设视为会计理论的最高层次,即认为它是建立财务会计理论和实务的基础;同时,也都将会计原则视为会计理论的另一重要内容,即认为会计原则是在会计假设指导下控制会计实务、制定会计行为规范的信条。 众所周知的另一事实是:在本世纪中叶以后,美国会计界放弃了以会计假设为会计理论研究逻辑起点的研究方式,代之以财务会计目标为会计理论研究的逻辑起点,并在短时间内建立起以财务会计目标、会计报表构成要素、会计信息质量特征、会计确认、会计计量、资本保全为核心的会计理论框架结构。按这种思维方式进行会计理论研究所取得的成效,已为国际会计界所认可。 现在的问题是,会计假设、会计原则在会计理论体系中究竟处于一种什么样的地位,以会计假设为核心与以会计目标为核心的会计理论体系是何种关系,这已成了人们需要研究和回答的问题。我们的看法是:以会计假设为核心和以会计目标为核心的理论全系产生的背景和适用的范围是有区别的,两者的结构和包含的内容也不相同,但它们不是互相排斥的,两者具有互相结合和相互转化的关系。以会计假设为核心的会计理论体系由于以一定的前提条件为支撑,其范围必然要受前提条件所制约,很难容纳超越其前提条件的内容;这样,当会计环境发生变化、一些新的经济业务超越了前提条件的限定后,以会计假设为核心的会计理论体系就很难支撑下去了。而以会计目标为核心的会计理论体系由于冲破了会计假设的限制,处于一种可以包括更加广阔范围的境地,因此,它也就能在变化了的会计环境中发挥作用。实际上,美国会计界走的就是这条路子,他们从研究会计假设起步,而在环境发生变化后随即建立了一套以会计目标为导向的会计理论体系。国际会计准则理论框架中只将权责发生制和持续经营作为基础性假定,在《国际会计准则第1号---会计政策的说明》中也只承认继续经营、一致性、权责发生制三个基本会计假定,同样是使财务会计适应环境变化而对会计理论进行的必要修订。这也就是诸国际会计准则规范的业务事项中很少有一般财务会计业务而多数属于特殊会计业务的根本原因之所在。 我们的看法是: 由于受假设限定范围的制约,以四项会计假设为基本前提的会计理论体系只适用于一般财务会计,应当是中级财务会计学的理论基础;而以财务会计目标为核心的会计理论体系有了更大范围的适应性,可以容纳高级会计,因而可以被视为整体财务会计的理论基础。但是,从实践的结果看,以会计目标为核心的会计理论体系并没有将以四项会计假设为核心的会计理论体系全盘否定,它们都在实践中发挥着重要的作用。究其原因,两套理论体系除存在外延大小的区别外,还有内涵丰富与否的差异,因此它们能够适应不同会计层次的要求而存在,并随着不断变化的客观形势而变换自身的内容(主要表现在会计原则方面,后有专门说明)。 我们认为,在我国会计理论研究的过程中,承认并认真探讨以四项会计假设为基础的理论体系是十分必要的,它可以使我们从会计理论的原始性,基础性环节上更为全面地认识会计理论,在完成会计工作的初步转轨、建立以会计准则为指导的会计核算体系中发挥作用;但是,当客观经济环境发生了变化,各种超越会计基本前提的经济业务大量涌现以后,势必要随着会计环境的变化而增添一些新的会计理论,以更好地指导会计实践。因此,我国会计界对高级会计业务的深入探讨,正是这种环境变化的客观要求,由此而产生的结果,必然是会计理论研究更加深入,财务会计学体系更加完整、健全。有鉴于此,我们想从以四项会计假设为核心的会计理论体系和以会计目标为核心的会计理论体系之间相互结合、互相转化的角度来探讨高级会计学的理论基础。我们认为,介于两种理论体系之间的衔接部有着非常丰富的的内容,充分体现了高级会计学理论基础的特征,应成为进行高级会计学理论研究的基本线索,这可从以下两个方面进行探讨。 (二)客观经济环境的变化造成的会计假设松动,是高级会计学形成的基础 此处的"松动"有两层含义,一是原有的客观条件发生了较大程度的变化,难以用原有的方式限制和解释;二是原有的条件为客观形势所限,被彻底否定。会计假设的松动只是会计理论发生变化的结果,其根本原因是客观经济环境的变化,是原有的会计前提条件不能适应变化了的客观经济环境的表现。我们可将会计假设的松动与形成的高级会计的各项业务结合起来说明: 1. 会计主体假设的松动表现为实践中产生了多层次、多方位的会计主体,由此形成分支机构会计、合并会计报表、分部报告、基金会计等特有的会计事项。 会计主体假设主要是设定会计为之服务的对象,即限定会计核算的空间范围。但是,现代经济的发展和出现的会计业务已向这项假设提出了挑战。比如,已构成母、子公司关系的企业集团出现后,会计为之服务的主体已具有双重性,会计核算的空间范围已处于了一种模糊状态;如果企业集团的母公司本身也是一个大企业,下设若干个表现为独立会计主体的分支机构、若干个负责不同地区、不同行业的事业部和若干子公司时,其会计核算的空间范围就更加难以掌握;还有,近期出现并快速发展的以基金为主体的单位和以各种基金为主体的会计核算(如西方的基金单位会计和非盈利组织会计)也很难用传统的会计主体理论予以清楚的说明。在此情况下,只是一般地说会计主体与企业法人主体不是同一概念、说会计主体会随情况的变化而有不同的层次是难以令人信服的。我们的看法是,在当前情况下,会计主体假设已随客观经济环境的变化而有了新的更丰富的内容,实践促使会计这一假设有了松动,在此基础上产生了超越该前提条件的分支机构会计、合并会计报表、分部报告(也可解释为分片报告)、基金会计等新的会计业务。我们应将这样的会计业务归为高级会计的内容。 2. 持续经营假设的松动表现为实践中有些企业难以持续经营而需要重组或解体,由此形成了企业清算、破产与重组的诸会计业务。 持续经营假设设定了企业在未来的一定时期内不会进行解体清算的前提条件,企业要在此基础上组织会计核算。但是,企业在未来的时期内能否持续经营取决于多种因素,也就是说,现代经济中的很多不确定性因素可能随时导致企业解散、重组或者破产。显而易见,企业因各种原因而形成的这种情况,都是对持续经营假设的否定。综观国内外所有的高级会计学教材,都将企业解体、重组、破产作为必述的内容,其道理也在于此。我们的看法是,持续经营假设为一般财务会计业务设定了前提条件,而这一假设的松动,亦即非持续经营而形成的会计业务就理所当然地成了高级会计学的内容。 3. 会计分期假设的松动表现为实践中突破了以年度为核心的会计期间,由此形成了一些特殊的跨期摊配事项和损益确认事项。 会计分期假设将企业持续不断的经营活动人为地划分为等距的会计期间,为分期确定企业经营损益设定了前提条件。无论从哪个角度看,会计分斯都是重要的,它是权责发生制的基础,也是会计确认、计量的依据。但是,随着客观经济环境变化而出现的新的经济业务也波及到了这一假设,从而形成了依赖这一假设不能解决的一些会计事项。比如,由于企业有特殊的跨期摊配事项,由此而形成了所得税费用的跨期摊配;由于只以会计年度为对外报告的期间而提供的会计信息不能满足报表作用者的需要,由此而有了中期会计报告和以企业清算期为特殊报告期的特有报告事项;另外,期货业务、衍生金融工具的出现与发展,已使现行的定期财务报告制度难以及时提供有效的信息,这些业务都要求依据各类事项而确定出独特的损益确认期限,因此也就有了对期货、期汇等业务进行核算和报告的专门规定等。由此可知,超越常规,亦即等距期间前提条件的松动,也形成了一些一般财务会计难以容纳的会计业务,它们也是高级会计的内容。 4. 货币计量假设的松动表现为实践中由于存在不同货币而引发的外币业务、币值不稳而引发的物价变动由此形成了外币业务会计与物价变动会计。 众所周知,货币计量假设已在现实的经济活动中受到巨大震撼。会计要以货币为共同计量单位的含义已由同一企业拥有不同货币而转化为"记账本位币假设";货币的币值不变含义也由持续的物价变动而否定,陆续出现了物价变动会计的几种模式。在此情况下,记账本位币制度下的一种货币被另一种货币所计量的事实,已很难再用货币计量假设说明;而物价变动对社会经济带来的影响又强烈地冲击着建立在货币计量假设基础之上的历史成本原则,使会计界在痛定思痛之时不得不寻求新的会计计量方式。很明显,货币计量假设的松动,使外币业务会计和物价变动会计成了现实的会计业务并由高级会计处理。 此外,还有一些与上述事项交错并生的会计业务。如会计主体、货币计量假变化而形成的外币报表折算;会计主体、持续经营假设变化而形成的企业合并;会计分期、货币计量假设变化而形成的以套期保值为核心的期货、期汇会计,等等。 有必要说明:对一般财务会计业务的解释还应依赖于四项会计假设,我们是在承认会计假设存在的前提下探讨高级会计学的理论基础的;由此而得出的结论是,划分一般财务会计与高级会计的最基本标志在于其是否在四项假设的限定范围内,在此范围之内的会计业务属于一般财务会计的内容,超过设定范围的则应将其视为高级会计的内容。 我们还可以从国际会计准则的某些规定中更清楚地看到这一点,《国际会计准则第1号-会计政策的说明》第六条指出"编制财务报表要以某些会计假定为基础。因为承认和使用这些假定是不言而喻的,一般不再对它们作特别说明。但若不遵守这些假定,则必须予以揭示,并说明其理由"。国际会计准则《关于编制和提供财务报表的框架》第23条中指出:"财务报表的编制,通常是根据企业是一个经营中的实体并且在可以预见的将来会继续经营的假定,从而,是在假定企业既不打算也没有必要实行清算或大大裁减经营规模。如果有这样的打算和必要,财务报表就可能必须按照不同的基础编制,然而要是那样做,就应当说明所采用的基础"。由此可以看出:是否使用会计假设,使用哪些会计假设,是有条件的;如果全面承认四项会计假设,会计核算的范围将会在很大程度上被限定,只能适用于一般财务会计;而由于高级会计脱离的四项假设全面限定的范围,因此也就需要单设学科,专门阐述了。 (三)会计原则的强化和延伸使新会计业务有了固定的处理地方式,从而促使高级会计学单独成科。 会计原则的强化,是指原有的、建立在会计假设基础之上的会计原则面临新的经济业务而更进一步发挥了它原有的作用,将其指导思想式的信条贯穿于新的经济业务之中;会计原则的延伸则是指面对新的经济环境,原有的,建立在会计假设基础之上的会计原则将其适用基础扩大范围,从而又在会计处理方面产生了新的效应。 在以会计假设为核心的会计理论体系中,会计原则与会计假设是密不可分的.会计理论界曾为之作过探讨,诸如哪些原则与哪些假设相关,哪些假设的延伸形成了哪些原则,等等。现在需要进一步探讨的问题是,在原有会计假设发生变化后,与之相关的会计原则是否仍在发挥作用。我们的看法是:在新的经济环境下,会计假设虽然发生了很大的变化,但会计原则的作用不仅没有随之而削弱,而是得到了进一步的加强,它们的加强来自于弥补会计假设变动后出现的理论空缺的需要,同时也是促成高级会计业务真正成为财务会计处理惯例的理论依据。可以说,高级会计学的形成与会计原则的强化、延伸有着内在的本质联系。 我们从国际会计准则的理论框架中可以看到,原有的会计准则(或指四项会计假设之外的会计信条)被归纳为财务报表质量特征的判别依据,即在会计假设发生变化的同时它们非但没有发生依附性的变化,反而在新的理论体系中得到了肯定与发展。这也应是对上述理论的证明。我们在此以国际会计准则理论框架的内容为基础,将与高级会计学理论基础有关的会计原则的强化、延伸情况分别说明如下: 1. 相关性原则。当会计资料对报表使用者的决策有用时,会计资料就有了相关性,因此也就要求会计将有用的信息进行处理并对外报出。我们认为,下面的会计信息对报表使用者来说是相关的:企业合并和破产清算方面的资料;新出现的期货业务、衍生金融工具业务带来的利益和风险;企业融资租入资产(未取得其实际产权)的实际利益与风险的转移;企业形成集团化经营后,非法人实体的经济实体的结合状况及其经营成果;企业在用两种以上货币进行业务经营时发生的外币业务,等等。所有这些业务必须按照相关性原则的要求予以会计处理并适时报出。可以说,在新的经济环境下,相关性原则的作用处于更为重要的地位,得到了进一步的强化;也正因为如此,高级会计的形成有了坚实的理论依据。 2. 重要性原则。如果某种会计资料的省略或发生差错会影响报表使用者进行正确的决策,则该种会计资料就具有重要性。据此可知,企业集团的综合会计资料是重要的,期货、衍生金融工具等风险较大的业务信息也是重要的,租赁资产的特有利益、风险转移信息是重要的,披露企业年度报告以外的中期信息、分部信息也是重要的,等等。因此,对外报告出合并会计报表、中期报告、分部报告,报告有关期货、衍生金融工具业务,对融资租赁事项采用特殊原则记录和报告,以及以特有的方式报告企业有关合并、解体清算的会计信息也就显得非常有必要。所有这些,都在促使会计在新的经济环境中采取积极措施、运用新的方法来处理并反映上述有用信息,这就使高级会计的形成和进一步发展有了内在动力。 3. 如实反映原则。如实反映原则要求会计如实反映理当反映的经济事项,它也要求在财务资料遇到不足以如实反映所拟反映情况的风险时采用两种方法处理:对有的事项可以不予反映(如企业内部产生的商誉);对一些事项则应予以确认但应揭示其确认和计量方面存在着差错的风险。这条原则要求企业即使面对确认、计量方面的风险,也必须反映一些新出现的经济业务,这就使高级会计需反映的业务事项有了不同的角度和不同的侧面,从而促使高级会计在处理方法和披露方式上不断创新。 4. 可比性原则。可比性原则不仅要求同一时期不同企业之间的会计报表可以相互比较,也要求不同时期的会计报表能够相互比较。为此,它要求企业之间、企业内部采用相对稳定的会计政策,并在会计政策变化时揭示出变化的原因和对当期会计资料的影响。但从当前的实际情况看,会计核算的相关性、重要性如实反映原则还要求企业在会计计量方面进行历史成本与市场价格的比较。我们认为,这应当是可比性原则在新的经济环境下延伸的突出表现。成本与市价比较不仅存在于对企业期末存货的计价方面,而且还是资产评估,企业合并、兼并等会计处理的基础。从高级会计的角度来看,物价变动会计的形成与发展,企业合并时商誉的确认与计量,外币业务汇总损益的确认与计量,期货、期汇交易的盈亏确认等,都和这一原则的延伸有关。从另一角度看,会计处理方法在不同企业、不同时期的一致性,要求会计界逐步统一已有的会计处理方法;而正是在这种要求和制约之下,才逐步形成了一些新的会计处理惯例,构成了高级会计学的基本内容和现有体系。我们还认为,可比性原则的延伸为计算由于物价、汇率变动给企业带来的实际或潜在损益提供了理论上的依据,这也是高级会计学建立、形成的重要理论基础。 5. 审慎原则。审慎原则的核心是财务报表的编制者必须考虑到许多事件和情况下必然会有的不确定因素在对外输出信息时,不抬高资产和收益,也不压低负债和费用。应当说,新的经济环境又对这条原则提出了新的要求,主要是这条原则要与中立性和可靠性原则相结合,不仅要合理核算可能发生的损失和费用,还要按照谨慎的要求合理核算可能形成的利得和收益。这就要求会计面对一些高收益、高风险的经济业务,或者是另外一些重要的经济业务,采用特殊的确认、计量方法,即各种损益虽然没有最终形成,但却要进行提前确认的业务事项。比如:外币业务的汇兑损益,期货交易损益,物价变动时期的特殊报表,等等。事实上,国际会计界通行的以市价(而不是成本与市价孰低)作为外币项目的计价标准,及时确认外币交易的汇兑损益就是这条原则延伸和修正的体现。从理论上分析,除一般财务会计的加速折旧、提取坏账准备和存货变现损失准备、按成本法核算长期投资时价值永久性下跌等关于损失和费用的确定方式之外,有很多预先确认损益的事项已体现于高级会计之中,它构成了高级会计学理论基础的又一组成部分。 6. 配比原则。这一原则虽未列于国际会计准则理论框架的财务报表质量特征之中,但它在会计处理中,尤其是进行成本核算、确定损益时仍有着不可动摇的地位。所以,我国会计界将它作为会计核算中计量和确认的重要原则加以阐述。我们认为,这条原则在新的环境下又有所发展,比如,套期保值的期汇、期货事项与被套期保值事项的配比,所得税费用与应纳所得税额之间差额的跨期配比,以及会计政策变更、会计估计变更时数据的跨期配比,等等。可以说,上述难题的最终处理依据的是配比原则,各种新的处理方法的形成及其不断完善,则是配比原则的强化和发展。 7. 实质重于形式原则。这条原则要求如果会计要想如实反映其所拟反映的经济事项,就必须根据它们的实质和经济现实而不是仅仅考虑它们的法律形式。也就是说,如果实质性的内容超过了外在形式的限制,那么会计应以实质性内容为依据进行记录和报告。从现行高级会计学的各个版本看,有很多内容与这条原则有关。比如,企业购受股权益后的各法人主体与企业集团合并会计报表的会计主体之间的巨大差异,以及由此而形成的会计报表内容的不一致;合并会计报表报出的销售收入额与法律上认可的集团各企业的销售收入汇总额不一致;融资租赁资产被承租方确认为资产核算有悖于资产所有权转移的要求;一般提及衍生金融工具的金融资产和金融负债,及其与其相近的期货合约价值,并不符合传统资产、负债的条件,却也要作为表内事项反映,等等。这些事项都是当前会计界最棘手的问题,而对这些问题的处理原则则是实质重于形式,由此而形成的系列会计业务同样构成了高级会计的主要内容。 需要进一步强调的是,上述诸会计原则的强化和延伸在高级会计各业务的形成方面起了很大的作用,它们理应被视为高级会计学基础理论的构成内容;还应指出,现阶段的会计原则(指国际会计准则理论框架中的会计原则)已与早期的会计原则(会计理论框架建立之前的会计原则)有了极大的区别,这种区别是客观经济环境变化在会计原则方面的反映,而正是这种变化弥补了四项会计假设松动产生的理论空缺,形成了一种的新的理论环境,也就是我们所述的高级会计的理论基础;进一步延伸,高级会计学就是建立在这种理论之上的学问,它与一般财务会计学共同形成了财务会计学完整体系。 三、高级会计学的研究范围 根据前面所述高级会计的定义,我们认为高级会计学的研究的范围应是一些中级财务会计学一般不涉及或者需要深入论述的"特殊会计业务"。结合我国会计实务和会计教育的情况,我们倾向于将这些特殊会计业务按一定标准归为不同类别,分别作些说明,这样有助于人们对高级会计学研究范围的认识进一步具体化和对象化。 (一)跨越单一会计主体的会计业务 一般财务会计学多是只论述以一个企业为主体的会计业务,具有会计主体单一化的特点。而高级会计学则注重论述由于会计主体假设松动而产生的多层次、多系列的会计主体及其业务。这样的业务主要表现为大型企业的分支机构会计,企业集团或跨国公司的合并会计报表、分部报告、内部转移价格和外币报表折算会计,也可以包括国外非盈利组织会计中的基金会计。 这样归类首先说明的是,大型企业、企业集团和跨国公司有很多超越一般财务会计的特殊业务,需要高级会计予以处理与解释,例如总部、分部之间,母、子公司之间,各分部、各子公司之间的往来业务等;其次进一步提示的是,在大型企业、企业集团和跨国公司的会计业务中,单一会计主体的会计业务一般是在中级财务会计学中讲述的,而跨越单一会计主体的会计主体之间、法人与法人之间的会计业务,应当属于高级会计学的内容。我们认为,将高级会计的业务范围作如此划分,既有利于高级会计业务的具体实施,也有利于对高级会计学的深入研究。 还有必要指出,国外的高级会计学教材大都将非盈利组织会计纳入高级会计学的研究范围之内,但从我国的会计实务和会计教育现状来看,我们认为作为与盈利组织会计平行的另一大类会计--政府及非盈利组织会计,还是单独设置、作为中级会计学中的一门独立课程较好,因为这样处理易于为我国会计界所接受,有利于指导我国预算会计的业务实践。 (二)仅在某类企业中存在的特殊会计业务 实践中有些业务,如期货、期汇、外币和租赁业务,仅在某些企业中发生,不具有普遍性,因此,按照中级、高级会计分开的原则,将此类超越一般财务会计内容的特殊业务归为高级会计学是顺理成章的。 我们认为,进行这样的划分,着眼点在于一般财务会计学主要是讲述所有企业普遍存在、且内容相对稳定的会计事项,这样可以使中级财务会计学的内容更加整齐、规范,易于深入论述,便于从具体业务中推导和归纳其基本理论、基本原则和基本方法;而对企业因经营上需要而从事的非一般会计业务,也就是较有特色的会计业务,就有必要另设课程,分开阐述了。 在国外的高级会计学教材中,有很多版本并未将这样的内容纳入高级会计学的体系之中,而是将其归为中级财务会计学(如租凭业务和一般外币业务),或者是归为国际会计学(如期汇会计)。 有的内容则在会计学教材中很少见到(如期货合约会计)。我们认为,我国的高级会计学教材首先要着眼于我国的现实需要。在我国,商品期货业务在一些大型企业中已经有所涉及,外币业务在大型企业、外商投资企业更是普遍存在,租赁业务在国内业务中发展也很快,所有这些都说明,随着我国经济体制改革的逐步深入,实践中已经或正在不断产生一些新的业务,对此类业务的会计处理完全由传统的财务会计来承担实在是“力不胜任”,很难满足客观需要,而将其列入我国的高级会计学教材之中,我们认为是一种正确的选择。尽管在我国现阶段有些业务还没有开展,如期汇业务,对各种衍生金融工具运用的会计处理也只处于探讨的阶段,但随着人民币经常性项目可兑换业务的开展和资本性项目可兑换业务的试行,对期汇会计进行深入的论述已显得非常有必要。因此,我们认为将这样的内容写在我国高级会计学教材之中也是非常适宜的。 (三)在某一特定时期发生的会计业务 此处所说的特定时期发生的会计业务,是专指诸如企业解体、破产清算时,企业合并和改组时,或者是社会发生较大的物价变动时产生的会计业务。这类业务的特征是,虽然企业清算只是个别企业的事情,但应将这种业务在会计期间上特殊看待,即将清算的起止日期专门作为一个特殊的会计期间处理;而物价变动虽涉及的企业多、范围广,但在会计处理上还有"反映价格变动影响的资料"和"恶性通货膨胀经济中的财务报告"之分,因此也应紧紧抓住其在时期方面的特征,将其划分为特定时期发生的会计业务。总之,此类业务具有时间性的特点,处理此类业务"时期"概念特别重要。这也可以看成是会计环境在时间上的表现。 在国外的高级会计学教材中,一般都包括企业清算方面的内容,而通货膨胀会计则多见于国际会计学教材体系内。我们认为,国外高级会计学与国际会计学有很多相互穿插、重复阐述的内容,而我们在引进、吸收国外的有关内容时,应当作深入的分析研究,使之更好地适合我国的实际;根据我国会计教育的特点,对这样的内容进行再次归类,将通货膨胀会计的内容纳入高级会计学的体系之中比较妥当。 (四)与特种经营方式企业紧密相关的特有会计业务 这里讲的特种经营方式企业主要指股票上市公司,同时也包括合伙经营企业和合资经营企业,这类企业的特有会计业务主要指股票上市公司在组建和经营期间的信息披露和中期报告,也应包括合伙企业会计和合资企业会计在股东权益方面的特有内容。 在国外的高级会计学教材中,有关股票上市公司信息披露的内容主要见诸于公司经营过程中的会计报表及其注释、与每股净收益相关的财务指标计算部分,也有一些内容由于与公司董事会报告中的财务问题有关,因而在财务报告中一并予以说明。但我们认为,为了更好地指导业务实践,我国的高级会计学应当把阐述的重点同时侧重于公司组建时的信息披露和经营过程中的信息披露,并要紧密结合我国现行的法律、法规,突出我国股票上市公司的特色。 (五)一些特殊经营行业的会计业务 这里讲的特殊经营行业并不是我国一般提及的工业、商业等,而是指诸如租赁公司、期货公司及与之相类似的经纪人公司等在业务经营上有独特之处的行业。对于这些行业,我国的会计制度尚未深入涉及,其业务处理也较为复杂。但由于这样的会计业务与承租企业、期货投资企业等的会计业务相对应而存在,双方有着相互依存、互为补充的关系,因此我们也可将其纳入高级会计学的内容,分散在各对应事项的章节中加以阐述。 四、高级会计学的研究方法 由于按上述理论基础与研究范围建立的高级会计学涉及领域较广,而且难度很大,因此,确定或者选择科学的研究方法就显得十分必要。此处不准备对研究方法做全面、系统的论述,只想就在研究高级会计、选用研究方法时应考虑的问题作些分析。 (一)以中级财务会计学为起点,进行深层次的研究 由于高级会计学是会计专业高年级本科生、研究生或高层次的研讨班中开设的课程,因此,一定要处理好与中级财务会计学之间的关系,争取做到二者都有自己完整的理论体系和方法体系,而且能够相互协调、密切配合、紧密衔接。 按上述要求,高级会计学所述内容既要与中级财务会计学相区别,又要对其进行补充深化,使两者共同形成一个完整的理论方法体系。这一点不仅要表现在各章节内容的安排设置上,也要体现于各章节的具体内容之中。比如,对每一章的内容进行必要的、更深层次的理论探讨,并按不同于中级财务会计学的方式,从不同的角度进行范围更为广泛的例题演示等。 (二)以各个有特色的会计业务为核心,进行专题研究 与中级财务会计学不同,高级会计学的体系是由一系列专题组成的。在对每一专题进行探讨时应遵循的原则是:问题一经提出,就要尽可能将其交待清楚,既不回避难点,又不故弄玄虚;如果所阐述的问题会涉及另外的会计业务,如期货投资企业与期货经纪公司、租赁业务的出租人与承租人,则尽量在说清一个方面问题的同时也把另一方面的相关内容介绍清楚;对一些内容相近但又有区别的会计业务,如期货业务与期汇业务、企业解散清算与破产清算、外币业务与外币报表折算等,则尽量分析它们之间的相互关系,从相同与相异两个方面说清理论、探讨实际业务处理中的特殊之处。 (三)理论与实务紧密结合,重视业务分析和实例演示 与中级财务会计学相比,高级会计学在理论阐述与应用业务举例之间的关系结合方面也有其特色。众所周知,中级财务会计的理论大都集中于会计假设与会计原则的解释,各会计要素的说明,以及对各会计要素的确认和计量方面。由此也就形成了中级财务会计学理论部分相对集中(集中在教材的第一章和各章中的第一节),实务部分大都在以后各章、各节中说明,理论阐述与处理方法演示界限分明的结构体系。但是,高级会计学不仅有着不同于中级财务会计学的理论基础,各个专题中还有其各自的基础理论和与专各题事项相关的会计理论、特有处理方式等。可以说,高级会计学中各专题的内容在与之相关的确认,计量等方面都有理论上的独特之处,也有与其实际业务联系紧密的、各具特色的业务处理程序、方法等,这样各个专题就形成了一个个与共同理论大相径庭的专门系列。为此,恰当处理高级会计学各专题中理论阐述与业务处理之间关系非常重要,而以业务分析为中心,侧重于实例演示应是正确的选择。 (四)进行多方位比较,坚持"洋为中用",着重分析我国的实际问题 这里讲的"多方位比较",主要是进行国外经济法规、国际会计准则、国外的其他习惯性做法与我国相关法律、法规、准则、制度的比较,目的是通过比较认清各个专题的规律性和已取得共识问题的处理程序、方法,并以此为基础进一步分析我国现行做法与国际通行做法的异同及其原因。"洋为中用"强调将国外的做法加以介绍,并在基础条件相似的情况下,尽可能吸收国外方法的优点,经过"嫁接"为我所用。按此要求,我国的高级会计学不应是国外教材的编译本,而是经过加工、处理后,适应中国人的习惯、基本符合中国实际情况的作品。 为了更好地实现上述目的,我们应当在进行高级会计学的研究时注意以下几点: (1) 国内国外都有,差异不大的业务,主要按我国的法规、制度要求解释; (2) 国内国外都有,差异较大的业务,在阐述基本做法的同时进行国内国的比较说明; (3) 尽量按我国现行财会法规的要求设置、使用各个会计科目;按我国会计人员的习惯使用会计术语,使内容易读易懂; (4) 对一些与我国现实经济生活结合紧密、且我国急需引进的业务处理方式,要说透说细,并要深入、全面地阐述关于实施这方面会计业务的看法。 以上只是我们在研究高级会计学时遇到问题的一些想法,在此提出意在"抛砖引玉",使更多的同行们共同关心,共同探讨这一问题。恳请各位同行对文中的不妥之处批评指正。 高级会计论文:建立正高级会计师资格评价制度之我见 【摘 要】 建立正高级会计师资格评价制度是2008年财政工作的主要任务之一。本文从建立正高级会计师资格评价制度应以打造客观、公平、公正、严格的正高级会计师考试制度为前提,以构建科学、公开、透明并接受社会公众监督的评审制度为基础,形成以理论基础、业务能力、专业素质、道德品质、创造思维为核心内容的考评体系等三个方面进行探讨。 【关键词】 正高级会计师; 资格; 评价制度 财政部部长谢旭人在《全面贯彻党的十七大精神,不断开创财政工作新局面》中把探讨建立正高级会计师资格评价制度作为2008年财政工作的主要任务之一。此前,辽宁、广东、河北等省在全国率先制定了正高级会计师资格申报评审办法,并已运作试行,为理论界和实务工作者探讨建立全国统一的正高级会计师资格评价制度,提供了可资借鉴的经验和启示。本文就此谈点粗浅看法,以期抛砖引玉。 一、建立正高级会计师资格评价制度应以打造客观、公平、公正、严格的正高级会计师考试制度为前提 正高级会计师资格客观上要求申报者具有运用财政、会计、财务、税务、经济法律法规分析问题和解决问题的综合能力,这就决定了正高级会计师资格的评价,必须实行“凡进必考”,考试与评审相结合的评价方式,即申报评审正高级会计师资格的人员,须参加全国统一组织的正高级会计师资格考试,成绩合格才能参加评审。正高级会计师资格考试应参照高级会计师的考试办法,由国家财政部负责命题并组织实施,考试时间可与全国高级会计师考试时间一致。 为确保正高级会计师考评的客观、公平、公正,报考正高级会计师的财会人员须提供相关的原始资料以证明自己具备评审条件,并由设区市的会计考办会同本级人事部门职改办审查无误后,报省会计考办。不提供相关原始资料,或者提供的相关原始资料不符合报考条件的,各级考办不应为其办理报考手续。 二、正高级会计师资格评价制度应以构建科学、公开、透明并接受社会公众监督的评审制度为基础 (一)科学界定正高级会计师资格参评范围 正高级会计师是精通本专业基础理论和专业知识,学术造诣深,有较高知名度的本专业的学术带头人,有指导本专业高级人员的工作能力,其资格评价范围应从不拘一格的选拔优秀会计专业人才出发,给广大财会人员一均等的竞争机会,以充分发挥他们的聪明才智,促使会计专业技术拔尖人才脱颖而出和合理流动,真正实现会计正高级职称评价的客观、公正。《河北省正高级会计师资格申报评审条件(试行)》中规定的参评范围为:全省企事业单位从事会计工作和财政系统会计管理工作的人员。具体规定为企业必须是大中型企业,事业单位必须是副厅级或编制200人以上的较大事业单位,财政系统会计管理工作人员必须在设区市以上会计管理机构工作。《辽宁省教授、研究员级高级会计师专业技术资格评审办法(试行)》中规定的参评范围为:全省企事业单位从事会计工作的高级会计师。基于此,笔者赞同广东省的做法,即正高级会计师的参评范围为在全省从事会计工作的在职高级会计师,这种不以企业事业单位规模大小和机关性质为限制条件的选才理念,不仅广开了才路,同时也使会计系列与其他系列在正高级职称申报评审范围上趋于均等化、和谐化、人性化。 (二)建立考前和评审结果公示制度,接受公众的监督 考生在考试报名前要由单位在显著位置就报考正高级会计师应具备的条件,该考生已经具备的条件,包括学历、取得高级会计师的任职年限、论文、成果等条件公示7天,无异议后由所在单位出具证明,连同相关资料一并报送会计考办。评审通过后,省级人事部门要主动在当地报纸上予以公示,使正高级会计师的考评从考试报名到评审结束均在社会公众的监督下运作。 (三)为确保正高级会计师评审的公开、透明,建议在评审申报程序上再加一把锁 以往的正高级会计师评审,评委们看到的除任现职评审表、年度考核表、外语、计算机、会计实务合格证为原件外,其他的均为复印件,即使复印件是虚假的,只要设区市职改办盖上章,签上字,到了评委手里也就成真的了。为此省级职改部门应合理界定设区市人事局职改办的原件审查权,让评委们在评审过程中能够看到申报者的原件,特别是论文成果,这样做也为日后答辩奠定了基础。对于申报者提交的原件,人事部门要妥善保管,严防丢失。总之,在正高级会计师的评审过程中,严格条件和程序,宁缺勿乱,以确保评审质量,把财会人员最为关心的事办好。 三、正高级会计师资格评价制度应形成以理论基础、业务能力、专业素质、道德品质、创造思维为核心内容的考评体系 根据这一思路,凡报名参加正高级会计师考试以及考试合格申报评审的高级会计师应具备如下条件: (一)政治、职业道德条件 综合河北、广东、辽宁三省的规定,笔者认为正高级会计师的政治、职业道德条件应统一为:遵守国家法律和法规,认真执行《中华人民共和国会计法》,廉洁奉公,忠于职守,严格执行财经纪律,有良好的职业道德和敬业精神。任现职期间,年度考核合格以上,并提供准确、有效资料及证明。 (二)学历、资历条件 参照三省具有大学本科毕业以上会计专业(含经济、统计、审计等相近专业)学历,从事会计专业工作,取得高级会计师资格5年以上的学历、资历条件,以及不具备规定的学历、资历条件在担任高级会计师工作期间业绩特别突出,符合破格条件人员,可以破格参加考评的规定。笔者以为:具有跨门类双大专学历的人员,应按大学本科毕业生对待,但必须有一个财经专业(含经济、统计、审计等相近专业)的大专学历,从事会计专业工作,取得高级会计师资格7年以上。 对于不具备规定学历(大专及以下)和资历(任高级会计师满3年,不满5年或7年),但为享受国务院津贴、省(直辖市、自治区,下同)、部级以上“三三三”人才中的一、二层次的人才,省有突出贡献的中青年专家,设(区)市以上专业技术拔尖人才,获得省部级财会科研成果三等奖(等级内额定人员)以上的奖励人员,可破格申报正高级会计师的考试和评审。 (三)外语、计算机条件 已经试行考评的三省都要求申报者参加全国职称外语,全国或省职称计算机统一考试,成绩符合国家有关规定要求。符合免试条件的人员按相关政策掌握。 笔者意见:在涉外单位工作的会计人员应该要求外语考试,并且考试必须达到合格线,其他会计人员的外语考试仅作为参考条件,这样才能让财会人员走出与本职工作关联性不大的敲门式考试误区,腾出更多时间研究业务,并在本职业务上有所建树。关于职称计算机条件,鉴于目前计算机已经普及,且已成为不可缺少的工作助手,凡申报正高级会计师评审的人员,都应参加相应级别的职称计算机考试,并且达到国家或省定合格线,不应再按岁数设置免试条件。 (四)继续教育条件 会计人员继续教育是提升会计人员综合素质,为经济社会发展提供会计人才的重要举措,正高级会计师更应该重视此项教育。目前河北、辽宁两省未对此作出规定,按照财政部的《会计人员继续教育暂行规定》的要求,参照广东省的做法,笔者认为,正高级会计师的申报者,在任现职期间,应立足本职工作,参加本专业或者相近专业以新理论、新知识和新方法为主要内容的继续教育,达到规定的要求;或者提交课题研究;或者报考参加注册会计师、注册税务师、注册评估师的全国统一考试财务会计科目合格,并经省级财政部门确认,折合继续教育学时;或者参加全国会计知识大赛合格,不论哪种形式,都必须提交完成继续教育的有效证明。 (五)专业技术水平和能力条件 由于财会人员所在单位不同,岗位情况各异,专业技术水平和能力条件难以准确量化考核,建议将不便考核和难以考核的事项纳入考试范围进行书面测试。笔者结合不同会计岗位的实际,参照三省的相关规定,就专业技术水平和能力条件考核,拟订为:任现职期间,具备下列条件之一: 1.具有较高的专业理论水平和较强的业务能力,精通会计政策,通宵国际惯例,参加过全国统一会计制度、准则、法规、办法的制定;或主持设计、起草、参与制定省级贯彻国家会计政策、法规、制度的具体实施办法。 2.主持一个地区、行业,或大型企业、事业单位的财会工作,能够运用现代会计管理方法,取得显著经济效益;或主持和参与单位经营管理、经济预测和决策、产业结构调整、建设项目的可行性论证、资金筹措、运用等,能够处理财务管理中较为复杂的问题,取得显著的经济效益和社会效益。 3.具备在本单位组织实施内部控制制度的能力,制定起草过本单位内部控制规范体系,得以实施并在业内认可。 4.为大型技改项目、基建项目、世界银行贷款项目编制可行性报告,获得政府批准,投资回报率较高。 5.了解和掌握国内外会计工作动态,制定对策,解决会计、审计工作中出现的重大疑难问题,取得突破性进展。 6.在本专业、本岗位业绩突出,并获得过设区市政府级以上荣誉称号两次和省部门级以上荣誉称号一次。 以上均需要提供准确、有效的资料及证明。 (六)业绩成果条件 笔者以为,财会业绩成果,尤其是获奖的科研成果应为省级以上科技部门、财政部门、社会科学联合会、财政学会、会计学会、预算研究会等正式机构颁发的奖项为准,否则,不予认可。 综合三省规定,正高级会计师申报者任现职期间,工作业绩突出,取得显著经济效益和社会效益,具备下列条件之一: 1.会同经济、工程、科研部门进行工程经济项目课题研究,取得重大成果,获得设区市科学技术二等奖(等级内额定人员)以上奖励。 2.掌握本专业国内外科技发展动态,开创性地提出本专业的研究或开发方向,完成国家或者省下达的财会科研课题,获得省部级调研成果二等奖一项,或省部级三等奖两项以上。 3.参与国家财政部会计制度与国际惯例接轨问题研究,取得国家财政部认可的重要成果并受到嘉奖。 4.主持或者参与研究企业、事业单位改革经营机制,推行现代会计管理方法,形成研究成果报告,获得省部级现代化管理成果一等奖一项或者二等奖二项。 以上均以奖励证书和有关证明材料为准。 (七)论文和著作条件 论文、著作是衡量和评价正高级会计师理论水平的重要依据。目前河北、广东和辽宁三省资格评审中,均不同程度地要求申报者任现职期间,公开出版财会专业有较高学术价值的专著一部,或在省级以上正式出版刊物发表学术论文3-5篇不等,或本人撰写公开出版的省部级本专业学术、技术教材20万字以上或者两次主持编写省部级标准并已颁布执行。 为体现公平,笔者认为正高级会计师评审所提交的论文必须是在国家级issn或cn刊号的财会刊物发表独立撰写的每篇不低于2 000字的专业论文5篇以上,其中全国核心刊物不少于2篇;或者在省级issn或cn刊号的财会刊物发表独立撰写的每篇不低于2 000字的专业论文8篇以上,其中全国核心刊物不少于3篇;或者撰写公开出版的不低于20万字的财会专业有较高学术价值的专著一部前三名的作者;或者两次主持编写省部级标准并已颁布执行。在财会刊物专刊、增刊上发表的论文,在申报论文篇数时不予承认,让花钱买版面、请人、虚挂姓名等职称申报者的不法行为失去立足之地。 高级会计论文:高级会计理论在企业生产经营中的应用 高级会计理论在企业生产经营中的应用 高级会计是对传统财务会计内容的一个延伸和补充以及开拓的会计事务,把实用型人才培养作为目标,对会计领域的复杂业务和特殊业务进行理论上的详细阐述。它比传统的会计工作提出了更严格更高的要求,充分提出实用性和重要性,把培养学会利用会计理论知识解决问题和分析问题的能力作为重点,加强对经济发展中对较为复杂的相关问题和会计业务分析和判断,制定可行的方案,为领导提出决策服务和增大经济效益服务。 一、高级会计的定义 高级会计师是在原有的会计理论和方法体系的基础上,对企业特殊事项作出处理的方法和理论的总称。它的含义有以下几点: 1、高级会计是在财务会计的范畴之内 企业会计有财务会计和管理会计两种方式组成,财务会计的目标是以编制对外报告,管理会计是从内部管理控制和预算两个方面为内部管理提供会计信息。高级会计仍然是以解决经济事项对外报告等问题。比如,物价的变动,是会计探究物价改变到达一种程度的条件下对外会计信息问题,跟财务会计报表把企业作为会计主体,进行研究怎样在以少数报表为基础,编制出能反映企业的经营情况和财务状况的财务报表,都是为企业有直接或间接利益关系的人们提供有关集团的经营情况和经营成果及财务状况的信息,以满足财务会计信息对决策的影响。 2、高级会计是对企业面临特殊事项的处理 传统的财务会计所处理的经济事项经常性发生的是一般事项,比如,对存款和投资、固定资产等的核算。高级会计所处理的是特殊事项,是企业经营在某一特定的时间段和特定的条件下出现的突发事件,像企业在面临着破产的情况下做出的重组时间和清算等等。 3、高级会计采用的方法和理论 它所采用的方法和理论是对传统的财务会计方法和理论的修正,传统的财务会计涉及的会计确认、计量原则、会计目标、会计信息质量特征等这些理论问题,都必须严格的依照四项基本会计假设,当会计所在的经济条件和客观原因发生改变后,出现打破四项假设这种特殊事项时,高级会计就产生了。像这种特殊事件的出现要引起传统的会计理论和方法发生变化。比如,原来的会计实体无法满足经营活动时,破产清算的新会计方法和理论就会随之出现。当随着物价的波动对货币计价假设中隐含的币值稳定假设进行冲击时,就必须有新的会计模式代替旧的会计模式。 二、高级会计产生的基础 在会计界会计假设被认为是自我证明的会计环境命题,这几个世纪被认定是正确的推论。在一些国家的会计理论中,假设经常被认为是原则得以生存的一种假定。人们研究的会计理论是要确定原则和假设之间的联系和会计方法和原则、假设他们之间的关系。企业会计的方法和关系经过几个世纪的较为稳定发展,它是在会计假设和其所在的经济环境大体一致,没有出现特殊事件,即是与假设不冲突的环境,这是人们不断研究的结果,客观环境的改变,多种超越假设的经济业务出现,肯定会增加一些新的方法和理论。高级会计对特殊事件的处理方法和原则与传统的处理方法有很大的差异。它是源于特殊事项对会计所作假设的一种背离。高级会计指在会计的客观经济条件环境发生变化,在这种变化引起了假设松动后,人们对特殊事件进行方法和理论研究的结果。 三、高级会计的内容构成 1、高级会计形成的基本原则 以四项假设和经济环境的关系为理论基础来确定高级会计的内容范围。前面已经说过,经济环境的客观改变造成假设松动是高级会计产生基础。划分传统会计和高级会计的标志是它们的经济业务是否在假设限定的范围之内。属于四项假设范围内的是传统会计的研究范围,背离四项假设的是属于高级会计范围。这是因为背离后所采用的原则和方法是传统的会计无法提供的。之所以把合并会计、外币会计、破产会计和物价变动会计等化为财务会计就是考虑到这一点。 上面从理论上论述了高级会计产生的基础,它们之间的判别标准是:在四个假设之内的是传统会计内容,超出的是高级会计内容。但是,传统会计阐述的是在四个假设的基础上的一般事项,但有的并没脱离四个假设,没有普遍性,处理的难度较大,如租赁业务、商品期货等。像这样的业务也归于高级会计。 2、高级会计应涵盖的内容 根据上面的原则,可以划分为这几个方面:商品期货会计、金融工具会计、租赁会计、外币会计等。 四、在生产经营中的应用 1、对主营业务盈利大小能力的分析 ebitda是息税前利润的英文简写,它是对一家企业现金流量和盈利能力衡量的一个重要指标,这个指标越大越好。即那个公司的ebitda指标越高,说明这个公司的盈利水平和能力就越强,也会提高盈利的质量。 因为ebitda指标除掉了折旧政策的影响、资本投入的不同、所得税政策和不同摊销的影响,可以直接拿来衡量公司的资产创造利益的能力,能使不相同的公司在统一的口径下进行准确的衡量:主要经营业务的盈利能力。 2、对亏盈平衡点的分析 亏盈平衡点又称为保本点和零利润点,是指全部成本所生产产品的产量等于企业的全部销售收入。它是亏损和盈利的平衡点的一个界限,当销售收入大于这个平衡点时,企业就是盈利的,当小于这个平衡点时企业就是亏损的,等于这个平衡点时,企业是处在一个不亏不盈的状态,它是进行本量利的关键。 3、对生产决策的分析 在企业的生产经营决策当中,会出现有的产品因为价格偏低,成本较高,或者是因为一些政策的原因,造成这部分产品没有盈利,甚至还会出现小部分的亏损,是否因为它的亏损和盈利空间太小而停止生产这种产品的决策。根据传统的成本法,假如出现计算成本的亏损,就必须立即停产,但是有可能也会造成错误的决策。下面有两种方法来进行判断,一是依据决策分析生产理论:决定某产品是否应该生产的决策依据在于,这个产品能不能提供贡献毛利润。只要这个产品可以为企业创造和贡献毛利润,并且这个产品的毛利润大于零,就可以继续的生产这个产品,反之就要考虑停止这个产品的生产。二是根据产品单位销售的价格对该产品进行生产决策。 总结: 长时间的实践证明,提高企业的经济效益,除了提高劳动生产率外,还要有一个不可忽视的因素就是会计工作管理。要对不同的事情采用不同的会计工作管理方法。高级会计理论的出现,不仅为企业解决一些复杂事情时提供了办法,还能为企业更大的效益带来了一种保障。 高级会计论文:企业高级会计人才培养困境与出路 [摘要]我国社会不断进步,经济水平也在稳步提升,自从2001年加入世界经济贸易组织以后,我国大部分企业更是迈出了国门,走向了国际。因此,面对竞争不断激烈和强化的今天,我国企业想要进一步发展,只有不断加强自我完善和建设,才能保证自身实力得到进一步强化。财务作为企业经营中的基础环节,现阶段我国企业中由于缺少更为专业的高级会计人才,因此更应该加强对企业高级会计人才的培养,通过加强对其培养,进一步强化企业稳定发展的方向和途径,不断满足现代社会中企业的发展方向。针对这种情况,文章对培养高级会计人才的重要性进行研究,以期不断完善企业发展,使会计工作建设得到更好的发展。 [关键词]企业;高级会计人才;困境;出路 随着我国改革开放的推进,我国的经济也得到了迅速的发展,经济体制在现在社会的推动下得到了相应的提升。在这个过程中,我国经济和国际也在逐步接轨。在这个过程中,我国企业中相关高级会计人才也在经济发展和进步过程中起到了至关重要的作用,并且也反映出现阶段我国高级会计人才的短缺现象十分严重。高级会计人才的专业水平在一定程度上能对企业的发展起到影响作用,但是现在我国高校逐渐扩招,在一定程度上使得高级会计人才的专业水平差距加大,虽然一部分会计人才能满足企业的发展,但是还有很大一部分高级会计人员根本无法满足现代社会的需要。[1]针对这种情况,我们必须加强对高级会计人员素质的提升,改善其发展现状,进一步提升我国企业的整体经营状况,进一步促进我国经济实力的提升。 1企业培养高级会计人才的重要性 1.1高级会计岗位在企业基础工作中的重要作用 随着企业的发展,现在高级会计人才在企业经营过程中发挥的作用也越来越大,其职能范围逐渐从传统财务管理过渡到战略管理的过程中。在企业的发展中,要求高级会计人才除了要具备较强的会计专业技能,还要求其具备一定的组织管理能力。一般情况下,管理职能主要体现在对内部组织的协调能力和财务管理能力上。组织协调能力需要高级会计人才要在企业全局的基础上,对企业的财务和企业中生产、营销等部门进行更为效的管理和协调,从而帮助企业形成更为有效的合作模式。而财务管理能力则是要求高级会计人才要充分地了解各种筹资方式,在这个基础上对各种筹资成本进行核算,以便找出对企业发展最有力的方式,帮助企业进行有效筹资。同时高级会计人才还应该掌握较强的分析和判断能力,在企业的发展过程中对各种有效信息进行分析,进一步对企业发展有利的决策进行选择。[2] 1.2企业对创新型高级会计人才的需求 一个企业想要不断得到发展,就要保持创新,没有相应的创新,企业就难以得到发展。对于企业或是一个行业的发展来说,没有创新,就意味着企业丧失了竞争能力,这对企业的收益将产生极为不利的影响。同样的道理,如果一个行业不坚持创新,那行业也将失去基本的发展方向。虽然近年来我国的经济得到了全面的发展,但是由于和世界上先进的西方国家相比还存在一定差距,因此我国仍旧处于落后的状态。出现这一问题的主要原因就是我国的创新意识一直不强,特别是企业的发展过程中。高级会计人员作为企业工作的基础性环节,如果工作的过程中不保持创新,将难以带动整体企业的发展。[3] 2企业培养高级会计人才的困境 2.1企业管理层对会计智能的定位存在不合理性 阻碍现代高级会计人才成长的一个重要因素就是现在企业管理人员对会计的智能定位还存在较明显的偏差。在我国很多企业的发展过程中,会计人员的智能并没有得到有效发展,而是长期停留在传统工作模式下,也就是负责企业财务收支工作,没有对其他工作进行重视。这就造成这项工作在企业中的地位相对比较低,对企业的经济决策工作难以发挥作用。长期在这种情况下,会计人员的实践能力和理论知识能力就难以得到有效提升,更是不利于将其应用在企业的实际发展中。 2.2企业会计管理体制不够完善 会计管理体制主要是财政部门进行管理和实施的,财政部门不仅包含对从业资格认证、注册会计师资格认证、会计人员继续教育等工作的管理,同时还包含很多细节工作。但是在实际工作的开展过程中,财政部门却主要关注与对公共财政工作的管理,缺乏和企业中相关会计工作人员的沟通、交流,并且对企业的经营情况也十分不了解。在这种情况下,必须更有针对性地对会计人才进行培养。 3企业培养高级会计人才的策略 鉴于笔者多年的工作经验和对国外先进工作方式的研究,笔者建议在今后的工作过程中,可以采用以下策略。 3.1提升企业高级会计人才的工作标准 想要对高级会计人才的职业能力进行提升,首先要加强对高级会计人才的培养工作。在对高级会计人才进行研究的过程中能发现,我国虽然一直对人才的培养比较重视,但是由于在培养的过程中过于重视数量,很大程度上忽视了质量,因此导致现在高级会计人才的素质存在参差不齐的状况。因此在这个前提下,想要将高级会计人才的综合能力得到进一步的提升,各高校在进行招收的过程中就应该提高标准,同时也要及时地对自身教育方式进行完善,不断加强学生的实践能力,让学生在实践的过程中使会计工作水平和自身能力得到进一步提升。同时,还应该进一步强化对会计从业资格证的审查工作,进一步提升各项专业资格的工作标准,优胜劣汰。通过这种方式,相信我国高级会计人才的培养工作也将得到更稳定的发展和提升。[5] 3.2提高高级会计人才的职业道德和情操 现阶段,我国企业会计人员在实际工作中并没有建立起完善的道德意识和观念,同时大部分企业在管理的过程中为了收获更多的经济效益,会引导会计人员进行弄虚作假,因此这也在一定程度上导致工作人员的职业道德和情操受到严重的影响,工作中将很容易产生不良风气。那么为了更好地将这一问题进行解决,我国也应该加强对会计工作人员职业道德的考核工作,从根本环节上提升会计人员的职业素质。同时,我国还应该加强对职业道德奖惩机制的制定,企业中一旦出现违反工作纪律的人,要按照相应的惩罚标准严格处理,严重的还应该让其担负刑事责任。同样地,对于工作中严格遵守工作规范的也应该给予相应的奖励,通过这种鼓励方式,提高其工作热情。 4结论 在我国经济飞速发展的今天,社会不仅对企业的发展提出了相应的要求,同时也对高级会计人才也提出了更多的要求。通过本文的研究,我们清楚地了解到企业发展中高级会计人才的问题所在,希望通过笔者的深入研究,对相关单位和企业工作者的会计工作能其起到更大的帮助作用。同时希望今后国家能对这一问题引起重视,综合社会各方面的发展情况,不断完善高级会计人才的建设机制和监督体系,从而全面满足现代社会对会计人才的需求。 作者:翟皓姝 单位:沈阳绿色环保产业有限公司 高级会计论文:高级会计人才企业财务管理论文 一、透过调查分析所得出的高级会计人员培养措施 (一)以培养实践型人才 作为会计学硕士研究生的培育目标我国现在已经有超过近百个会计学硕士点,加之其余硕士点设立的会计学方向,可以看出,现今许多院校都具备培养会计学硕士研究生的能力。但这些院校应当设立出更加适应社会发展的人才培养目标。传统的院校应以培养综合实践型会计人才为目标。而在会计学方面拥有重要地位及影响的综合性院校及重点财经类院校,应当以分类的培养作为教学目标。既注重培养具有优秀潜力并能继续攻读博士学位的学术型硕士研究生,来从事会计学的研究与教学工作,也要注重培养综合实践型的硕士研究生,直接服务于社会企事业单位。会计学的硕士研究生培养目标,偏重培养综合实践型人才的主要原因有以下几点:其一,会计学硕士研究生的就业导向发生了明显的变化。一方面,从硕士研究生的从业意愿来看,据问卷调查的结果可以得出,将近九成的会计专业学生都希望成为实践型人才,并且多数选择在毕业后便开始工作。另一方面,随着我国高等教育的水准不断提升,高等院校对于师资队伍的素质也有了更加严格的要求,所以一般的高等教学研究机构都并不十分乐于接受硕士毕业生。因此根据调查的结果,不难发现,硕士生毕业后,只有少数人会继续攻读博士学位,多数的学生都会倾向实务方面,而且,会计学博士的毕业生,也未必一定会选择高校从事科研及教学工作。部分博士生还会放弃学术研究工作,进入金融行业或政府部门工作。另外,社会对于高级会计人才的素质及能力也有了更高层次的要求。实践型的会计人才应当具备创造性、实用性、外向性及通用性等优势。通用性主要指学生在毕业后,经过一段时间的实践,能够担任各种行业与企事业单位会计工作。实用性主要指将所学知识在工作中加以运用的能力。创造性主要指能够将所学知识进行更加灵活、多方面应用的能力。外向型主要指在现今的全球化经济发展背景下,具备国际经济交流必备知识、对国际通行会计理念指标有详细的了解,并且具有一定的文化与语言沟通能力。受到生源与学制等多方因素的制约,本科的教育已经难以满足这些需求,所以应当由研究生队伍来进行补充与完善。 (二)设立体现专业特点并融合多学科的课程体制 研究生的课程体制是建立知识组织结构的关键点,而具有创新性的知识体制及结构是研究生创新工作的前提,所以在进行课程体制的设立时,首先需要建立起走在学科前方的研究生核心课程,其次是对有利于自学的选修课程进行具体规划。另外,还要建设起有助于课程创新的教育模式。课程体系的设立需要以满足专业知识需求为主,同时尽力与其他多个学科的知识进行融合。通过对于调查结果中知识需求内容方面的分析,反映出了的社会经济背景对高级会计人才的新要求,就是需要综合性实践型的人才,不但对知识的深度有更高的要求,对知识的广度的要求也有了进一步的提升。这是不论在高校教师组别或企业事务所组别都得到了共识的观点。在对知识需求内容的调查中,企业组的需求值与教师组的需求值是基本持平的,代表企业事务所组与教师组的观点基本一致。因此,应当加强对于实践技能课程及专业财务知识的课程设立,而且设立的课程需要彰显出专业的特色,并与多学科融合。因为硕士教育是以大学本科教育为基础的进阶教育,所以这部分学生在专业能力与自身素质上,本身就已经得到了一定程度的培养,也具备了较为扎实的会计基础知识。在硕士的学习阶段,主要就是针对以上总结出的社会能力及素质需求进行进一步的培养,科学的设立专门化的教育。由于会计学专业的硕士研究生培养方向主要定位是培养综合性实践型人才,所以硕士阶段教育的主要目标就是向学生提供更加高级别,并且在实际工作过程中直接可用的会计技能及知识,使得毕业生未来能够为会计专门领域提供更加精准、专业、有价值的服务。会计学专业可以分解的主要研究方向可分为以下几类:财务会计、现代会计理论、审计与咨询、会计电算化。课程体制主要分为专业必修课、公共必修课、专业选修课及相关专业选修课。在这些课程中可以适度削减公共必修课的学分比重,让学生有更多空间对选修专业课程进行深造。将课程进一步细化后,相关专业选修课程方面,可以开设的主要课程有:组织行为学、管理科学与工程理论体系研究、现代管理理论与方法、国际商法、逻辑学及多元统计分析等。专业必修课可开设的主要课程有:现代审计理论、企业会计准则、会计理论、现代公司理财、财务分析及成本管理会计等。专业选修课方面,需要依据专业方向来进行选修课程开设,可开设的课程有:政府与非营利组织会计、国际会计、高级财务会计、会计职业道德、税务筹划及会计内部控制设计与评价等。针对公司理财的方向则可以设立公司管理、投资学、报表分析及资金管理等方面的课程。 (三)增设对于差异性显著的能力及素质的培训 通过对数据的详细分析可以看出,在领导能力、判断管理能力、书面表达能力、心理调节能力及决策能力等方面对会计人才素质重要程度进行调查时,企业事务所组别与高校教师组别有着十分明显的差异,教师组别的平均值均普遍低于企业事务所组。因此,需要针对差异性明显的环节设立相应的课程,以满足教育及企业各方面的综合需求。其一,是对于领导能力与管理能力的培训。在对领导能力及管理能力进行讨论时,应当明确了解,一个成功的领导者所应当具备的重要素质。这些素质包含:自身的事业热情以及对热情的传递,引导他人、帮助他人的有愿望,表里如一、公正、自我约束的人格,给人鼓励与希望的能力,充满好奇心,乐于学习新的事物,值得信赖,敢于承担风险等等。为了对这些能力进行培养,在研究生的阶段就应当给予学生充分的学习条件,让学生能够对领导能力与管理能力进行针对性的训练,让每一个学生都有主持专题活动与小组讨论的机会,应当激励每个学生多说,在任何讨论活动中都不要只做倾听者,应当更多表达出自己的见解,并对自己的观念进行清晰的阐述。其二,是书面表达及语言方面的着重培养。要对学生的语言表达能力进行针对性的培养,让学生乐于并且善于与外界进行交流与沟通。另外,要确保能够在未来,用自己的思想去驾驭市场及企业,这也要求学生有高超的分析能力与严谨的逻辑思维能力。对于学生普遍存在的自我意识强、缺乏交流沟通能力及文字运用水平偏低等情况,要对学生的“心理学”“逻辑学”“写作”“公共关系学”等方面的知识进行加强教学。这些综合能力的强化可以在每门课程的学习过程中贯穿,而且平时要要求学生多写一些分主题的研究向文章,最后进行综合性考试、上交总结性论文。其三,是自我调节能力的培养。现今的研究生都面临着来自多方面的心理压力,比如学业方面的压力、生活方面的压力、交际方面的压力以及就业方面的压力等等,研究生的整体自我调节能力的培养对于其未来的工作业绩以及在社会上的发展都有着至关重要的影响。想要有效加强学生自我调节能力的培养,可以从以下的几个层面入手:第一,是树立起学生的责任心。主要是引导学生对于个人的生活与学习都产生更加高层次的追求,并且更加明确研究生教育对于人生的价值以及含义,进而树立起更加正面、积极的生活学习态度,维持热情进取的个性。另外还要培养学生对恶劣环境的适应能力及转变能力,让学生能够更加坚韧不拔、不怕苦难、敢于承担。拥有这些良好的品质,学生必定会在今后的工作中获得更好的发展。第二,要让学生懂得从小的事情做起,现在的研究生普遍都具有好高骛远的特点,自恃过高,所以很容易造成在社会上高不成低不就的局面,所以要给学生灌输从小事做起的概念,特别是会计这样需要良好思维习惯及细心度的工作,需要让学生明白,做好生活中最基本的小事,养成良好的生活习惯,就是培养细心度及观察力的最直接渠道。第三,是让学生养成自主解决困难、分析问题,以及自我约束、自我重视、自我鼓励及自我警醒的良好习惯。经常进行自我的检查、反省,有助于学生更加明确的找到自己的不足之处并及时进行改正,学生养成了这种习惯,便能够逐渐向严谨负责、积极进取、不怕困苦、热情自信的良好心态,这对于学生克服自己的盲目、懒散、草率等不良品质有很大的帮助。除此之外,还要让学生更加积极的投入到社会的实践工作当中,这样能够帮助学生切身了解到行业及企业的工作概况、企业对于从业人员的要求以及自己的实际能力高低,对于这些方面有了更加详细的了解,学生便能够有更加清晰的自我认知,准确的找到自己的优势与不足,找准自己在企业中以及社会上的定位。所以,学校应当将研究生实习基地的建设放到重要位置上,投入更多的资金与会计师事务所、企事业单位等相关单位签订实习的协议。定期选派学生队伍,到基地去进行实践,这样有助于让学生加强对社会概况的认知,并且能够让学生更加明确的掌握社会实践工作中需要进行解决与研究的难题,这样既有效培养了学生的社会认知及心理调节能力,也培养了学生分析思考问题、观察事物及解决难题的能力。其四,是科研究新能力的培养。在创新能力方面,虽然企业事务所组的分值明显低于教师组,但这并不代表不需要对创新能力进行着重培养,任何行业与企业的发展与改革都是在创新的基础上开始的,只有拥有创新能力的人才,才能够在工作遇到问题时进行多方面的考虑,这样的人才解决问题的效率要比思维一成不变的人高出很多,硕士研究生现阶段的主要走向分为两类,实践工作的走向与进一步深造的走向。各类院校可以采取因材施教的方式,依照人才自身的特点,为其安排更加适合自身的走向,才能够让学生发挥自身的优势,获得更好的发展。 二、结语 社会发展与企业发展都对高级会计人才提出了更多、更全面的要求,所以会计专业院校及涵盖会计专业的院校,都要制定出更加全面、有针对性、适合会计专业发展的教学计划,不但需要注重学生会计专业技能的培养,对于学生的社会交际能力、适应能力、自我调节能力、职业道德等社会生存必须的能力也需要进行着重培养,只有同时具备专业理论知识、实践能力及社会技能的全面综合性人才,才能够进一步推动会计业的发展,让会计这一核心职业更好的服务于社会。 作者:刘天权单位:广东省出版印刷物资有限公司 高级会计论文:高级会计师资格考试 【摘要】随着市场环境的复杂变化,高科技、新能源、新资产、新会计环境、新会计专业名词的出现、变化、发展,会计指标体系不断更新、分类、延伸,对经济运行、会计环境、会计指标体系、会计处理核算方法、会计人员的专业技术素质及自身道德修养都提出了更高、更广泛、更尖、更专业的要求。 【关键词】高级会计师考试;会计指标体系;职业判断 一、会计人员要适应新环境 要使会计人员(会计师、高级会计师)面对复杂的会计环境做到客观、公正、准确的反应经济的运行,把握新的会计环境下、推行的新企业会计准则下的新财务指标体系,仅仅由会计师从最初的会计要素确认(比如:利润=收入-成本-费用,资产=负债+所有者权益),再逐步到编制会计分录、登记入账,结账,对外编制财务会计报表,最后形成财务报告及分析,靠这些环节去把握是远远不够的。虽然每个环节都至关重要,会计师也做到了准确无误,但是如果面对难以界定的会计现象,比如判断一项固定资产、金融资产是否发生了减值,单单从账面价值大小是很难做出判断的。因为不同的固定资产、金融资产是否发生了减值,与目前的市场价值,公允价值是分不开的。如果抛开市场价值、公允价值去核算,有时会得出完全相反的结论。但是在这种账务处理的关键时期,如果没人去把关,重点排查,找出最合适的处理方法加以职业判断、并一一攻破,从而尽快解决问题,是不行的。因为会计账务处理本身的时间性很强。这个时候就需要有高级会计师承担并解决这些疑难问题,在监督上述基础工作完成的同时,尽快做出账务处理,形成财务报告,及时公布于众。 二、高级会计师资格考试 高级会计师资格考试是2003年由人事部、财政部为了加强高级会计专业人才队伍建设,提高会计专业人员素质,改革高级会计师资格考试单一评审办法,探索科学、客观、公正公平的高级会计师资格考试评审办法而制定的。考试时间是210分钟,实行开卷考试,题型也是一些综合性较强的案例。考察面很广,每年的内容稍有增减。涉及资产减值的判断、收入的确认、企业控制、合并、财务报告编制、行政事业单位会计、企业单位会计、会计法律制度、资金筹集、财务战略目标等相关内容。考试案例里面也涉及了最基础的基本知识。比如,材料采购验收程序,出纳的职责,现金管理的规定,如果一个会计人员没有较扎实的基础知识是不能完成的。但高级会计师资格考试更多考察的是会计人员灵活掌握会计基础知识的程度,前沿会计的发展态势,目前经济运行、市场行情的把握程度,一名高级会计师所具有的独特职业判断能力。 三、高级会计师平时更注重职业判断 作为一名高级会计师,平时的工作离不开各项会计指标体系的核算和特殊情况下的职业判断。比如,“2007年6月1日,A与C签订设计合同,约定A为C设计设备,合同总价款5000万元,该项目于2008年4月1日完成,完成后由C验收,C自合同签订之日起5日内支付合同总价款的40%,余款在该项目完成并经C验收合格后的次日付清。2007年6月4日,A收到C支付的总价款的40%。至2007年12月31日,A整个项目完工进度为70%,实际发生设计费用2500万元,预计完成整个项目还发生费用700万元。A就上述事项在2007年确认劳务收入5000万元并结转劳务成本2500万元,A认为,合同总价款剩余部分基本确定能收到,认为收入已实现,应按合同总价款确认收入,并结转成本”。 首先A的账务处理不正确,如果按照一般收入确认条件可以,但这是劳务交易合同,在资产负债表日如果劳务交易的结果能够可靠估计,应当按照完工百分比法确认劳务收入并结转劳务成本。正确的会计处理应为A在2007年确认劳务收入3500万元,并结转劳务成本2240万元。这道案例体现了高级会计师的职业判断能力,而非简单的账务处理。 随着客观经济的不断发展及延伸和新兴起的太空经济的发展,技术创新将成为“太空经济”持续发展的动力(太空经济是指包括各种太空活动所创造的产品、服务、市场)会计环境,财务报告也发生了翻天覆地的变化,迫使会计人员在进行会计核算、会计处理时应采用新的会计方法和新的会计思想。会计环境的内外变化同时也导致了财务报告使用者对财务报表及披露的需求变化,而财务报告的目标就是要满足财务报告使用者的财务信息需求,不论是会计师还是审计师,如果他们所出具的财务报告、实际报告不能满足投资者、债权人的需求,或者是旧指标体系,旧核算方法,就不能真正客观公正的反映经济运行的发展态势。因此,做到正确对会计信息的披露,就需要会计人员与时俱进,不断掌握更新、更高、更专业的会计前沿知识,去丰富、完善、发展由于会计环境不断变化所导致的对会计信息的新需求,使更多的投资者获得准确的会计信息。这就涉及到应准确把握和应用会计指标体系和新的会计专业名词。新会计准则规定,固定资产减值损失一经确认,在以后会计期间不得转回,并且将资产的账面价值调减至可回收金额,在剩余年限内按正确的方法摊销。但是对于金融资产发生减值的判断和账务处理更需慎重和全面把握。例如,权益工具投资的公允价值发生严重或非暂时性下跌,就应该具有较强的职业判断,这里的严重是超过20%,非暂时性是指连续6个月。虽然没有明确规定,这都是根据一些经济现象和市场因素加以归纳,进而作出比较准确的判断。如果某项权益工具的公允价值变化情况如下面三个阶段:100—96—65—80,第一阶段因为未构成严重,它的账务处理应是:(借:资本公积——其他资本公积4,贷:可供出售金融资产——公允价值变动4,);第二阶段已构成严重,超过20%,应计提减值准备,账务处理应是:(借:资产减值损失35,贷:资本公积4,贷:可供出售金融资产减值准备31);第三个阶段又恢复了,应转回已计提的减值准备,账务处理应是:(借:可供出售金融资产公允价值变动15,贷:资本公积15)这些新知识,处理账务的新技巧就必须及时学习,不断更新,在关键时刻才能做到游刃有余。 四、高级会计师面临的机遇和挑战 当今时代,万事万物都出在不断更新,演变之中,不论你从事哪种职业,如果不注重知识更新,是寸步难行的,尤其会计行业。目前虽然我们与国际会计在逐步接轨,但在某种程度上还存在种种差异。我们要把握当前很好的机遇,充分利用网络、电脑知识,加强会计理论方面的学习,积极关注会计前沿动态,使自己具备发展、开放的意识,在提高思想道德水平的基础上,更加注重、研究、精通本专业的学习和提高;取得单位领导的支持,充分利用好每一次培训机会,它是一次理论与实践相结合的很好的课堂。各单位主管领导、各地财政部门、人事部门也应该把提高会计专业技术水平作为一向重点工作来抓,给会计专业人员提供更多、更切实可行的培训计划,使每次培训真正落到实处,每个人都能了解到会计界的最新动态和发展空间。进一步激励会计人员学习新知识的热情和勇气。有了这种主动学习的愿望,会计人员就能克服掉来自家庭和工作的压力,勇于面对新知识的浪潮和挑战。 五、与将参加高级会计师考试的朋友共勉 成功学大师陈安之说过,要想做一个好的推销员,你必须和你推销的产品谈恋爱。我们要想顺利通过高级会计师资格考试也必须和书本谈恋爱。每天应抽出两个小时的学习时间。每天均有进度,最好参加一次辅导班的培训,把老师串讲的内容听懂,做到举一反三,遇到属于某个知识点的难点,再去查证更详细的资料。平时要有针对性的多作有标准答案的案例和跨章节的练习题,独立完成后,再核对,找出问题所在,这样逐一攻破,尤其考前两个月,更是学东西的最好时机,我们一定要把握好。无论是谁,只要掌握了这些应试技巧,都可以达到事半功倍的效果,都会成功的。人生中有许多事情充满了未知,也有很多事情并非我们一己之力所能解决和决定的,但是要用勇气去改变那些可能改变的事。只要认清了自己选择的前进方向,不放弃,就没有人能阻止你,直至成功。 高级会计论文:创建复合型高级会计人才透析 现如今,国内各大院校都在培养会计人才,但是其结果不容乐观,大部分的会计人才并不具有处理综合业务的能力,但与此同时,国内对于高素质的高端会计人才的需求与日俱增,其对于人才所具有的知识面要求也更加具体。这也反映了我国会计行业的人才需求现状———我们需要的是高素质的高层次会计复合型人才。2.会计工作的重要性。会计工作对于维护和稳定市场经济秩序、推动科学管理的发展起着至关重要的作用。会计人才的培养是确保会计工作保持其职能的重要条件,是关系到国家经济持续健康发展的重要战略步骤。随着知识经济的不断发展,跨国企业日益增多,资本的流动性日益加强,会计的地位也更加重要。 关于复合型的高素质会计人才的认定———即要培养什么样的人才 随着经济的发展,企业经营规模、经营范围不断扩大,要求企业的会计不能仅仅做好记账算账和最初级的信息搜索工作,而是更多利用已有的信息进行管理。由此可以看出,现在企业所需要的会计人才已不仅仅局限于过去的登账做账的基础知识技能,而更注重对于已有的会计数据的分析,利用其帮助企业制定未来的发展规划和发展战略,为企业已有的财富增值。从会计走向管理,这就是目前我国所亟需的战略型的高素质管理会计人才,也就是高级会计人才。从《会计行业中长期人才发展规划(2010-2020年)》中可以看出国家对高级会计人才也就是高素质会计人才的具体解释———培养四种人才。(一)着力培养造就大型企事业单位具有处理综合业务能力的高素质会计人才。会计的发展从来都是和经济相生相伴的,而经济全球化已经成为一种不可避免的历史潮流。我国自加入世贸组织以来,经济活动与国际日益密切,会计就必然做出相应的改变,大型企事业单位的会计人才一般比其他小型企业业务技能更加熟练,因此应该将他们作为着力培养的对象。具有综合业务能力的高级会计人才是指会计人员必须适应大环境的变迁,发展成为具备会计专业知识同时还熟悉市场运行规律以及财经法规规定,并且掌握金融、信息技术等一系列相关专业知识的高素质复合型管理人才,更重要的是,其还必须具有国际视野与沟通能力,能及时了解国际动态,学习国际先进的业务处理方法,进行科学的决策分析。(二)大力培养国际上认可的专业型的注册会计师。注册会计师从一开始,便作为一个特殊的职业群体而存在。他们为社会公众提供鉴证服务,虽然受托于企业,但其高度的独立性使其具有超然的公信度。注册会计师通过其职业行为,为社会和谐与稳定做出了重要的贡献。而具有国际认可度的注册会计师是指那些基础知识牢固,专业知识扎实,实践经验丰富,能够熟悉并且运用国际财经法规与规则,处理国际会计事务,并且具备良好的职业道德素质的取得注册会计师执业执照的国际会计市场的从业者和会计师事务所的合伙人。随着我国经济的不断发展,金融市场也在日趋成熟,上市公司的数量不断增加,我国对具有综合业务处理能力的国际认可的注册会计师的需求也必然会大幅增大。(三)倾力培养造就具有能与国际接轨的,具有国际水准的会计学术带头人。评价一个人,通常是从德与才两方面来说,会计学术带头人也是如此。会计学术带头人必须要有很强的责任感,坚持诚信公正,具有很强的职业自律性,能不为外界所诱惑,坚持自己的职业道德。有了良好品德的人才能继续探讨他的才能。会计学术带头人必须具备丰富的专业理论知识与实践技能。在我国会计与国际会计日益接轨的今天,会计学术带头人还必须具备与国际会计优秀人才沟通交流的能力与开拓创新的精神,培养自己的合作交流能力,不断创新会计理论与实践,带领其他会计人才实现现代会计的管理职能,为经济的发展做出贡献。(四)着力统筹利用各类会计人才,做到人尽其才,物尽其用。各类会计人才是我国会计队伍的基础,也是主体,对于人力资源,我们应当做到人尽其才。同时,对于各类会计人才的培养,是构建我国高级会计人才体系的重要环节,更可以促进我国会计事业的长足发展。 致力于构建高级会计人才培养体系 由于各方面的原因,我国现有的会计人才培养体系不甚完善。因此我们应该立足于改革现有的人才培养体系,在此基础上建立一个新的全面的人才培养框架。(一)要从源头看起———改革现有的课程体系。全国各大院校是会计人才的主要输出系统,从现在的局势看,我国的会计人才数量大而不精,即高等学校培养的会计人才达不到我们需求的质量水平。因此首先应该从各院校的课程改革着手,现有的教育培养体系已经不能满足会计人才的高质量需求了,我们必须立足于培养会计人才的全方面素质,而不是仅仅局限于过去的专业课教学,应该结合高级会计人才的能力要求制定新的培养方案,加强对学生的拓展能力的培养,使其具备独立探索与创新的能力。此外还要加强学科辐射范围的专业知识教学,完善学生的知识结构,扎实学生的理论基础。在培养过程中做到理论之间的相互贯通,兼容并蓄。此外,对新的《会计人才中长期发展规划》中的一点必须高度重视,那就是对会计人才国际化的要求,因此,在各高等院校的课程改革体系中,应强化会计类专业学生的国际经贸、法律等课程的教学,使其具备必要的理论知识基础和沟通交流能力。(二)对于实践技能的加强培训。任何理论都离不开实践,会计尤其如此。因此更加应该通过在岗实践、脱产培训等方式培养会计人才的应用能力。2003年起国务院学位委员会正式批准在我国设立会计硕士专业学位,这是一种针对学生两种能力———应用性和理论性能力培养的特有学位,现在国内许多院校都已经开设了这种专业型会计硕士的课程。它是对现有会计人才培养体系的一大补充,对建设高素质应用型的复合型会计人才队伍具有重要和长远的意义。(三)建立高级会计人才的常驻后备军。任何一个系统的持续运营都离不开源源不断的动力,一旦失去动力,系统就会面临瘫痪的风险,高级会计人才培养系统亦是如此,而会计人才的常驻后备军就是这个系统的动力源泉。因此,首先面临的问题就是挑选怎样的后备军。1.会计行业的领军人物和企业的总会计师成为后备军中的最重要的两股力量。会计行业的领军人物往往比其他会计人员具备更加先进和系统的理论知识体系和实践框架,同时他们的领导才能更是使其成为后备军中一员的重要原因。财政部致力于培养会计行业的领军人物成为复合型高级会计人才的行为除了对构建后备军系统的重要意义,还将会为会计行业带来更加重大的影响。一个行业的领军人物的作用往往是预想不到的。他们通常是整个行业走向的带领人,决定着一个行业的兴衰成败。因此会计行业领军人物的走向将会成为会计行业新的风向标,此举对后备军队伍的影响将是长远的。2.注册会计师中的优秀业务人员也是后备军系统中不可缺少的重要力量。注册会计师的专业素质、执业能力和职业道德水平是使其突出于其他会计人员的重要优势,因此,对注册会计师国际化水平的培养将更具有针对性,即着力于提高注册会计师承担国际业务和参与国际会计事务交流的能力。(四)要加强会计人员的能力评估体系建设,并以此有针对性的提出继续教育方案。继续教育是高级会计人才培育的另一大措施。高等院校的会计毕业生,在已具备良好的专业理论知识的基础上,必须经过实践培训和继续教育的提升,才能成为高层次的复合型会计人才。此外,对企业的复合型高级会计人才,必须通过继续教育提高其整个队伍的整体素质和执业水平,使其更加符合经济发展的要求,为社会经济的发展做出长久的贡献。在此,必须注意的是,会计人才能力评估体系对继续教育的作用,完善的评估体系可以使继续教育的效用大大增强,完善各方面的教育缺失,从而对整个体系至关重要。当然,复合型的高级会计人才培养最基础的是依靠会计工作者自身的努力,其必须具备积极进取的精神,良好的自制能力与高度的创新能力。这样,在国家的大力改革与推进下,在会计人才自身的不懈努力下,高级会计人才培养体系才会完成其应有的历史任务,实现会计的不断发展。 作者:仇凯霖 姚晖 单位:南京信息工程大学经济管理学院 高级会计论文:谈高级会计在房地产开发企业运营管理中的作用 摘要:运营管理在房地产行业的应用范围越来越广泛、地位及重要程度受到管理层普遍关注,本文试图从高级会计视角分析和推动运营管理理论与实践的发展。 关键词:房地产运营管理;高级会计应用 近年来,规模以上房地产企业集团大多建立了运营管理部门或类似内部机构来控制和应对风险,但是房地产行业发展时间短、知识积累与管理经验普遍不足,在行业高速发展同时,出现了企业较弱管理能力不能满足日益增长管理需求的矛盾。无论企业将风控着眼点放在项目开发进度与工程质量上,还是放在土地资源获取和市场拓展上,都不能形成全面、规范、有效的管理体系,难免顾此失彼。笔者认为,要快速提高房地产开发企业运营管理的能力,急需在企业运营部门中引入并应用高级会计实务知识,完善企业运营体系,分析如下: 一、运营部门要制定并完善企业整体战略及其配套的经营战略、职能战略与财务战略,并重点开展以下工作 (一)战略管理:拟定公司的发展战略和经营策略,制定企业长远发展规划,经决策层批准后组织实施; (二)组织管理:根据企业战略和经营目标建立健全集团组织架构体系并持续优化; (三)制度管理:组织企业制度汇编,根据实际经营管理需要及时调整优化,跟踪检查各项管理制度执行情况,提出修改和补充意见; (四)授权管理:制定组织授权手册,明确内部各部门、机构的权责事项,随时根据政策变动进行调整优化; (五)流程管理:根据组织授权手册,制定各项经济业务的发起、审核、审批流程,配套建立智能办公体系; (六)信息管理:根据实际业务需求,引进、开发、应用适合集团的信息应用软件系统并组织内部操作上线,确保软件信息化系统运行正常,内部信息流畅通; (七)决策管理:分类建立会议决策机制,完善会议目录,优化会议过程,按项目总控计划组织召开项目全生命周期中关键决策会议,记录并跟踪推进各类会议决策事项; (八)岗位任管理:根据组织授权主导建立岗位责任制,编制岗位说明书并定岗定编; (九)目标管理:根据集团战略规划和年度经营指标,分解落实各项目公司、子公司、集团职能部门年度、季度、月度经营指标中的核心目标,并负责签订目标责任书; (十)对标管理:不断分析行业发展、竞争对手以及自身的情况,进行研究、预警,对企业决策层提出相应的建议; (十一)知识管理:建立知识库框架,引导并督促各分公司、各项目、各职能部门进行知识、经验沉淀,保持线上知识库的实时更新; (十二)协同管理:对常规工作中部门间推诿扯皮、边界不清事宜进行协调,对全生命周期过程中的关键节点、重大事项进行提前协调,确保能按期完成; 二、组织开展企业投融资决策与集团资金管理 (一)项目启动管理:项目启动前期确定项目分期方案、项目关键节点,组织各职能部门按分工权限测算项目各期收入、成本费用支出、项目投资收益、项目投资峰值、现金流回正点等,汇总出具项目启动策划书; (二)年度资金预算:组织制定年度资金计划,预算收支平衡,定期对资金预算计划执行进行跟踪收集、统计整理、考核; (三)资金管理:根据年度预算资金需求,审核资金部门制定的融资计划,对重点融资项目进行跟踪,根据新增融资时间节点及存量贷款到期转贷纳入每月工作计划并考核完成情况,对融资渠道拓展进行跟踪及预警; (四)资金成本控制管理:对融资利率进行跟踪,对综合利率超出目标年化平均利率进行分析预警; 三、引导企业全面预算管理 (一)预算目标:建立以资金预算为核心,以销售预算与成本预算为支撑的全面预算目标体系; (二)预算组织:建立预算责任中心,以投资中心、利润中心、成本中心为基础构建三级预算责任主体; (三)预算控制:在预算执行过程中,建立业务层面和财务层面的预算控制,组织预算分析会议,反馈执行偏差,根据实际提报管理层进行预算调整和预算考核审批; 四、绩效管理与考核 (一)计划管理:对总控计划模板、标准工期进行优化,编制年度项目开工计划、销售推盘计划,审核各项目编制的总控计划和非项目专项计划并进行年度调整; (二)绩效目标:定期优化绩效考核指标及考核标准,制定高管、各分子公司年度奖惩方案、部门年度核心指标奖惩方案并根据达成情况进行兑现; (三)绩效辅导:对计划管理执行情况进行季度、月度分析,通过绩效手段进行引导和提升,针对各部门、项目在工作目标达成过程中遇到突发情形及困难、出现延期风险时,参与制定纠偏措施及方案,促进工作项达成; (四)绩效考核:对生产经营各项计划执行情况进行监督和考核,根据考核结果,跟踪相关部门提出整改措施并落实执行情况; 五、目标成本管理 (一)分析影响利润、成本的变动原因,在目标成本执行过程中及时分析评估出关键点对利润的影响并进行预警; (二)定期验证各分子公司、项目目标利润实际执行情况,汇总集团整体目标利润实现程度; 六、内部控制与激励 (一)督导和检查公司各部门的基础管理工作,促进提升企业管理水平和经济效益; (二)审核内控内审部门的工作计划,推动相关部门对集团各业务环节全方位实现有效管控,防止差错和违纪现象发生; (三)通过项目跟投、众筹、奖金池等方式完善奖惩手段,以建立健全绩效激励机制,促进集团整体绩效目标的达成。 最后,因为各企业内部运营管理部门的权限和在组织架构中的层级不同,笔者根据实践经验提炼的这些方法未必适用各类处于不同发展阶段和开发规模的房地产企业集团,本文研究的目的是试图运用现有的高级会计实务知识来丰富和完善在实际工作中的应用,以期通过不断的努力和尝试,推动实现理论与实践结合,从而促进企业管理能力的提升。 (作者单位:日照安泰房地产开发有限公司) 高级会计论文:企业生产经营中高级会计理论的应用 【摘要】 结合企业财务管理的日常工作中,企业的财务管理,首先要做的是企业,而高级会计理论作为金融的重要组成部分,是企业财务管理的重要作用,在企业管理的高级会计理论的应用是特殊的企业财务管理柔性基础。这就要求企业要正确把握先进的会计理论的实用性和重要的文化、先进的会计理论分析和解决实际问题的专业能力的应用,特别是在经济活动中的会计业务问题是比较困难的,并提出科学合理的解决方案,为企业管理决策提供参考,促进企业经济效益的提高。本文主要针对企业生产经营中高级会计理论的应用进行简要分析。 【关键词】 企业生产;经营;高级会计;理论;应用 1 高级会计理论概述 在企业的日常工作中,维护企业正常运转的最重要因素是财务状况。只有当企业的财务状况得到合理管理,企业才能正常运转。高级会计是整个企业财务部门的重要组成部分,在企业财务管理过程中起着至关重要的作用。高级会计师是专业和苛刻的,他们的作用也是最大的财务管理。高级会计师的主要职责是解决一些企业中存在的特定企业财务管理的基本管理问题。高级会计师不仅要有丰富的专业知识,还需要足够的关怀和耐心。 2 高级会计的最终目的是培养应用型人才 会计专业的主要任务是培养优秀的应用型人才的社会,能够处理复杂的任务,基于会计理论的学习,提高自己的应用能力,会计专业是一个实用的专业,要求学生运用所学知识解决工作中遇到的问题。在对复杂经济活动中存在的问题进行分析的基础上,找出解决方案,促进企业决策,在一定程度上提高企业的经济效益。在企业的发展过程中,分析了基于企业成本、产品价格的会计核算,可以找出企业管理中存在的问题,并做出相应的决策,如果企业成本损失,应停止生产。所以作为高级会计师,风险更大。 3 高级会计理论在我国企业生产经营中的主要应用 3.1特殊会计主体的业务 作为企业的一般财务会计,所需的工作通常比较简单,主要业务是监督和重复核算。高级会计理论主要是一些特殊的会计应用和处理科目,如一些会计活动超越单一的会计实体。主要内容和类型包括企业决策作为会计分支的核心内容应该在会计主体的变化,独立的能力,通常由企业合并会计方法,从而形成一个合伙企业会计,会计也能完成业务报告,通过对会计报表的合并,有利于企业做出正确的决策。 3.2特殊会计期间的业务 在高级会计工作的情况下,无法避免的事故会发生,例如,经营状况很差,甚至企业破产问题,会计人员应在企业的特殊时期,为企业会计、业务分析报告的标准方案,这些都是一些特殊情况,需要应对高级会计师严重,无论企业如何发展,做一个好的工作,只有公司的财务工作,其他部门将公司经营情况正常,可以正常运行。高级会计与一般传统会计专业不同的是,高级会计师在会计准则的实施更高的任务,在企业的特殊情况,甚至破产阶段提出对企业可持续管理的建议,在企业的高级会计,是最大的风险责任的同时,但收获是最大的,甚至可以说是企业经营的生命线,发挥支柱作用。 3.3特殊计量方式的业务 在高级会计专业,所使用的测量方法也具有一定的特殊性,一般的商业会计,还可以为物价变动会计,其主要内容是提高外汇业务操作,需要严格按照价格和当时的经济条件和不同的汇率进行记录和分析的时间,在必要的时间记录或报告的形式总结。这也是高级会计师的任务之一。只要情况与物价变动有关,就要根据当时物价和汇率的变化向领导汇报,要求下一步。在这方面的业务,主要是从企业的角度,同时也给企业会计和其他金融企业管理,这些企业也对企业的发展产生重要的影响,高级会计师需要熟悉业务流程,掌握一些表面上的基本工作,一些特殊的方式来工作要做的能力,这是高级会计所需的基本素质。 4 影响高级会计理论在企业中应用的问题 4.1高级会计人才的专业水平并不高 高级会计本身是在传统会计基础上发展起来的,因而许多地方具备了传统会计所存在的缺陷。高级会计主要适用于特定的环境当中,由于理论和实际联系不紧密,所以它必须结合企业的实际情况,通过变通去为企业产生更大的经济效益,并进行更有效的服务。好比一些上市公司,对于高级会计不是直接使用理论进行培训,而是将高级会计应用和实践相结合,对会计人员进行综合能力的培养和提升,主要采取了应用理论去支撑实际的思想。企业在对高级会计人员进行选拔的时候,往往都十分注重他们的实践能力和理论水平,并会积极地进行检查。但是,许多大型企业在选拔人才的时候,虽然看起来对高级会计人员要求甚高,但在面试过程中还是比较容易满足要求。而在小企业当中,一般没有这种高级的会计人才。 4.2未曾充分考虑到理论与实践的有效结合 目前,在我国的企业当中,会计人员和高级会计要求本身存在很大的差距,会计人员比较多,但是整体职业素质都不高,其中的很大一部分人其实都不具备做会计的能力。而高级会计要求高,在企业中承担很大的风险,在培养这些人才时候会很缓慢,也比较困难。由于这些高级会计退休较晚,所以他们的平均年g较大,在面对一些突发情况或全新发展机遇的时候,会很难进行适应,给企业的发展形成较大的阻碍。因此,当前我国企业应该加大力度,着重培养一些年轻的高级会计。在实际的培养过程中,应注意理论和实践的相结合,并着重提高人员的整体素质和知识。例如,一些高科技的企业需要的会计人员,对于新科技的知识面比较缺乏,因而在对其进行理论教育的时候,要与新科技进行融合,让其产生较强的实用性,进而培养适合企业的综合人才。 4.3企业本身未曾给予高级会计工作充分的重视 随着社会的发展,企业在不断的扩大,高级会计的应用效益也逐渐上升,由于企业文化和外部环境有紧密的联系,以至于企业财务工作也在跟着变化。很多企业的领导者,没有放正态度去认真对待高级会计的工作,也没有重视高级会计在企业决策中的重要作用,认为其对企业的发展并没有太大的作用。这种思想直接导致一些领导者优先选择把工作交给普通的财务会计,但是很多时候,他们往往解决不了复杂的问题,对于企业经济的发展没有丝毫的促进作用。因此,经常会给企业的领导者留下这样一种印象:会计的作用不大。以上市公司为例,很多对于复杂的会计问题,企业会直接交给高级会计进行处理,一方面能为企业正常运行起到较强的维护作用,另一方面,能够高效激发普通会计的上进心,让他们朝着高级会计的方向努力,积极督促自己获得进一步提升。 5 推动高级会计理论在现代企业中的应用的有效措施 5.1创造良好的实践环境 高级会计是财务管理中十分重要的一部分,为了提高高级会计工作的积极性和普通会计人员的奋发性,企业应该为高级会计提供良好的环境,让他们在适宜的环境中努力工作,进而为企业创造更大的价值。高级会可以根据市场的情况,对企业的发展方向做出分析,通过适当的调整去跟上时代的进步。同时,企业可以根据高级会计所提供的资产负债表为项目的决策提供依据。为了促进会计工作的进一步完善,企业可以制定一个考核制度,对高级会计的理论知识内容进行检查,激励高级会计不断提高自身的工作水平,为企业带来更大的效益。企业也可以提供理论实践的环境,为会计工作提供便捷,同时,也能给其他会计人员带来前进的动力,提高企业的综合竞争力。 5.2集中培养一些年轻的优秀会计人才 随着企业的发展,高级会计的人才需求量也在的不断地增加,因此,企业应该加大力度培养一些年轻的会计人员,并促使他们成为企业的可塑性人才。在培训的过程中,企业应该注重实践分析,要充分结合不同企业的不同案例进行分析,使得会计人才能够更快的融入自己工作的企业环境中,在企业中发挥出自己的价值,对不同情况的反应和对数据的敏感度都能够很好的把握。企业在会计人员选用的方面,可以适当选择刚毕业的学生进行工作,在工作中帮助这些学生提高他们的理论知识,同时也可以培养学生对企业的忠诚和认可度,进而为企业形成强大的人才后备资源。 6 结束语 综上所述,企业跟随着时代的发展也在不断地进步,财务管理作为企业运营中不可或缺的一部分,维护着企业的经营。而高级会计作为企业财务管理的重要内容,在企业的发展和运转中起到主导作用,为企业的每一步行动提供决策依据,能够算清企业在业务中的利弊情况。为此,各大企业也应该重视起高级会计在企业中的作用,集中培养一些年轻的高级会计,提倡理论知识和实践的相结合,在学习过程中,不断地提高这些人才的职业素养和专业能力,为企业创造出更大的价值。 高级会计论文:高级会计师审计的风险与预防 【摘 要】:本文主要分析了高级会计师审计风险的来源,并有针对性地提出了一些防范措施。文章分别从被审计单位、高级会计师职业环境以及高级会计师自身素质和执业水平几个角度分析了高级会计师审计风险的原因。在此基础上,分别从高级会计师队伍建设、审计方法、内部控制和法律法规等方面提出了一些建设性防范措施。 【关键词】 :高级会计师;审计风险;预防 【引言】:高级会计师审计是所有权和经营权分离的产物,审计人员要对被审计单位的财务报表提出意见,并承担相应的审计责任。自从1981年我国恢复注册会计师制度以来,民间审计已经历了30年的发展历程。随着市场经济的逐步完善,社会公众对审计的期望越来越高,使得审计责任和审计风险越来越大。 1.高级会计师审计风险及其成因 1.1 审计风险的定义。 我国《独立审计具体准则第9号――内部控制与审计风险》 将审计风险定义为:会计报表中存在重大错报或漏报,注册会计师审计后发表不恰当审计意见的可能性。而审计风险又由两方面风险构成:一方面是审计人员认为会计报表公允可以接受,但实际上会计报表却存在重大错报的风险;另一方面是审计人员认为会计报表存在重大错报而不能接受,但实际上是公允的风险【1】。 1.2审计风险的成因。 1.2.1审计风险形成的外部原因。 1.2.1.1经济环境对审计风险的影响。市场经济成份的多元化,被审单位行为的不稳定性,如企业改组、兼并、重组等,使审计人员对企业的情况难以全面地反映和评价,获得正确结论的难度加大,从而增加了审计风险。 1.2.1.2社会环境对审计风险的影响。由于企业内部控制制度不完善或执行不力,但审计人员又不能觉察所造成的风险。即使审计人员确认被审计单位的内部控制制度不合理或在关键环节上失控,其提出的修正建议是否能够真正适合被审计单位的经营活动,也会形成一种修正风险。 1.2.1.3法律环境的影响。法律是审计工作的依据,如果法律体系不完备或不衍接,审计人员就会失去统一标准,增加风险机会。近年来审计人员在执行审计I务中,因种种原因而引发的诉讼事件不断出现,审计准则中从业人员“应有的职业谨嗔”和“适当的职业关注”已成为法律界关注的焦点。今后随着市场经济环境的不断变化和法律建设的进一步推进,审计工作人员面临的风险将日趋增大。 1.2.1.4会计电算化信息系统的广泛使用。 在电算化会计信息系统下,被审单位经济活动记录都已变成由计算机按程序指令自动完成,然而储存在电脑中的会计信息很容易被修改、删除或转移,而且并无明显的痕迹,从而也就加大了审计风险。 1.2.2审计风险形成的内部原因。 1.2.2.1审计人员的专业水平和素质不高。审计工作是一种专业性和技术性很强的职业,因此对人的要求就相应较高。如果审计人员的责任心不够强,职业道德水平较差,那么审计质量也会受到影响,则就会造成很大的工作失误,而形成审计风险。 1.2.2.2审计人员所采用的审计技术方法落后。现代审计方法强调审计成本和审计风险的均衡,所采用的审计程序以允许存在一定审计风险为必要前提。审计人员就必须追求审计效率和效果的平衡。他们把审计的重点放在各个重要组成项目上,抽取全部业务的一部分来进行审查,而抽取的样本及其代表的整体主观结论和客观事实之间的可能存在一定偏离,从而形成一定审计风险。 1.2.2.3被审单位的内部控制机制薄弱。内部控制与审计之间存在的是一种相互依赖、相互促进的内在联系。当前,我国有许多的被审计单位没有良好的内部控制制度,从而影响对其经济活动记录的会计报表真实性、合法性,进而加大了审计风险【2】。 1.2.2.4被审计对象的复杂化。现代市场经济的日益复杂,企业为了在竞争日益激烈的市场中谋求发展,所进行的交易也就日趋复杂化,这就使得会计核算中记录不恰当业务的可能性就随之增大了,从而审计风险,审计结论与实际情况发生偏离的可能性也就更高。 2.审计风险的防范与控制 2.1加强审计队伍建设,提高审计人员的自身素质。 审计风险的高低,在很大程度上都取决于审计人员个人素质的高低,因此审计人员应当强化风险意识,坚持实事求是,客观公正,并树立严谨踏实的工作作风,认真负责的对待每一项审计业务,严格按照独立审计准则进行审计,以确保审计质量,降低审计风险。 2.2优化审计方法。 在方法上,可以引进目前最先进的以风险为导向的风险基础审计模式,以保证质量为前提,统筹运用各种方法。如审阅法是指审计人员通过对有关书面资料的仔细观察和阅读,来查明有关资料及其所反映的经济活动是否合理、合法和有效,适用于各种书面资料的检查。它是最基本的技术方法之一,但审阅法不是一种独立的审计方法,运用审阅法常常只是提供审计线索,为了更好地收集审计证据,必须将审阅法与其他审计方法结合起来使用。交叉使用传统的审计方法来获取审计证据,这样所获得审计证据不论从数量上还要从质量上都显得更为充分,达到降低审计风险的目的【3】。 2.3加强被审计单位的内部控制。 由于被审计单位的内部控制制度存在一定的缺陷,所以被审计单位应从加强经济业务管理、内部控制制度与内部激励制度相结合、建立和完善内部控制评价体系三个方面完善内部控制制度,确保其经济活动经济资料合法性合理性。 2.4健全各项法律法规制度。 法律法规和法律准则是审计人员判断是非的标准,随着经济的发展,社会环境的变迁,随时都会出现新的情况新的问题,需要对我国现行的有关审计的法规应除注册会计师的民事责任方面的管理等方面进行完善。 结束语 高级会计师审计风险主要由被审计单位的内部控制情况、审计过程中所采用的审计方法、审计人员的专业水平、事务所质量管理和法律环境等因素产生。为了对审计风险进行防范,会计师事务所要审慎选择被审计单位,引入计算机辅助审计手段和复合型人才,提高审计人员的专业水平,改进事务所质量管理,并且需要相关部门完善审计法律法规,使得审计风险能够得到有效的防范和控制。 高级会计论文:信息时代下高级会计师的体系建设分析 摘 要:随着信息时代的到来,企业的竞争已经加剧,对企业高级会计师体系建设进行研究非常重要。本文简述了高级会计师的相关概念,介绍了高级会计师体系的作用与发展,对信息时代与建设高级会计师体系之间的关系进行了说明,并探讨了信息时代下高级会计师体系的建设策略,以供参考。 关键词:信息时代;高级会计师;体系建设 前言 在社会飞速发展,科技和经济高速发展的今天,信息技术时代的到来为高级会计师构建良好新型体系提供了可靠依据。因此,在信息时代环境下高级会计师应掌握利用新型技能以及新型知识理论来帮助提升自身实力,用高标准来严格要求、约束自己,确保能以保持最佳状态投入到会计工作总,促进企业管理能力不断提高。 1高级会计师的相关概述 取得高级会计师的资格需要各方面的条件,在政治素养和职业道德方面,要遵守国家法律法规,遵守公民基本道德规范,要有职业道德和职业素养。在学历和专业能力方面,高级会计师需要有本科以上学历,会计专业,从事会计工作需要获得高级会计师资格证5 年以上,需要有很强的专业技术能力,包括专业知识水平、业务能力,较高的外语水平以及需要精通计算机操作,此外,还需要有继续学习的能力、相关经验以及专业方面的论文汇报等。通过这些条件可以提高高级会计师的思想道德水平和专业水平和技能,是为我国提供高水平的人才的必要保证,这些条件需要严格贯彻。 伴随着我国经济的快速发展,我国已经进入信息时代,在信息时代下,各行各业都面临着前所未有的改变。高级会计师在信息时代下既有机遇,又有挑战。作为信息的提供者,高级会计师如果一成不变,不跟上时代的步伐,不持续给自己充电,学习新的知识,就会退化,也就不能为企业提供及时准确的信息,可能会影响企业的发展,对企业的发展产生不利影响。因此,在多变的时代下,高级会计师也要与时俱进,不断学习新的知识,在专业知识和专业技能等方面不断充实自己,充分利用信息时代的各种资源,如网络等媒介,使自己能够与时俱进。 2高级会计师体系的作用与发展 信息时代环境下,高级会计师具备的财务管理方面技能是信息时展与社会环境不断发展的一种产物,高速发展的信息技术使会计行业也踏入了一个新时代环境[1]。因此,在不断发展的信息环境下,会计行业的发展也充满了生机。 (1)高级会计师体系是信息时代条件下的一种重要管理手段 处在信息时代下,办公软件、网络技术以及计算机技术、新型做账系统等均被应用在当今会计管理工作中。传统做账方法是通过手工完成,从记账到算账,最好再到报账工作都是通过人工手动完成,而这些新型技术的应用使会计师体系采用了新型的会计信息化、新型技术来进行会计工作核算。从而使会计管理工作变得简单、准确,在进行会计工作中所用的方法比较灵活,进一步确保了会计信息的准确性以及真实性。 (2)高级会计师体系的建立能帮助会计职能实现转型 会计行业中广泛运用了信息技术,从客观角度而言,其促进了国内高级会计师群体从核算型向管理型转变。信息技术的广泛运用,为企业、单位提供了安全可靠的投资相关数据及标准,企业能通过这些会计信息数据以及会计报表来分析投资活动的风险率、可行及可靠性以及利润回报率,从而为企业、单位经济增长以及控制经济风险提供可靠保障。 (3)高级会计师体系以及高级会计师是企业单位的关键资源之一 在知识经济时代环境下,作为全新衡量基础以及衡量标准的是知识这一因素。通过对企业财务相关需求以及企业核算工作的准确性进行全新了解,从而帮助衡量高级会计师具备的理论知识以及会计技能水平。高级会计师以及会计体系能为企业会计管理工作提供更准确、更安全可靠的信息,为企业决策者做出准确决策提供有利保障。因此,高级会计师以及高级会计师体系是企业、事业单位不断发展中不能缺少的重要资源之一。 3信息时代与建设高级会计师体系之间的关系 随着我国经济的发展,高级会计师已经变得越来越重要,其价值不断提高。高级会计师能够利用自身专业知识和专业技能为企业提供及时准确的会计信息,对企业的发展产生引导作用。能够对企业具有的资源进行最佳配置和利用,提高资源利用率。高级会计师对市场发展也有一定的影响作用。同时,随着信息时代的到来,为高级会计师的发展提供了更大的机遇,为高级会计师提供了更加方便快捷的设备和信息来源渠道,使其能够获得更好的发展。因此,信息时代与高级会计师之间是相互联系,密不可分的,两者相互促进。 信息时代使高级会计师体系的管理方法得到了改善和提高。办公软件、网络技术等信息技术,使得管理手段有了更高水平的发展。促进体系运行更加便捷、快速,规范信息来源渠道,使得所得信息更加真实、准确、及时。同时,在信息r代,高级会计师的工作更加丰富,其工作不再局限于简单的记账、算账,而是在企业之间经营不断加剧的背景下充分利用信息时代的各种有利资源快速方便的搜集各种信息,对每种新的信息进行分析,从而为公司提供正确的政策,使公司在竞争中处于有利地位,这也适应了在信息时代下,企业经营模式需要不断升级优化的需要。此外,高级会计师对企业的管理也有很大的影响。高级会计师能够通过自身专业知识和专业能力以及工作经验,提高企业资源的利用率,促进企业资源的优化配置,从而提高企业的发展效率。最后,高级会计师体系对企业来说是必不可少的,通过高级会计师体系,企业可以对其财务状况以及资源利用状况有一个清晰的掌握,使企业能够稳步发展。 4信息时代下高级会计师体系的建设策略 4.1运用信息化的战略 在竞争不断加剧的背景下,企业要想在竞争中处于优势地位就必须努力提高自身竞争力,在信息时代下,对信息的收集和政策的制定对于企业提高竞争力具有重要意义,而且可以促进高级会计师体系的建设和完善。运用信息化的战略对建设高级会计师体系非常重要。通过信息化的战略是高级会计师在工作中不断发现问题、积累经验、促进高级会计师体系的建立和不断完善。 4.2优化高级会计师管理方式,提高高级会计师能力和素养 时代在不断变化,为了使高级会计师能够与时俱进,企业需要对高级会计师进行定期的培训,利用信息时代优势资源为高级会计师提供更好的工作平台,促进其工作效率的提高,从而促进企业的发展。此外,高级会计师在竞争不断加剧的情况下也要积极不断的去学习新的知识,提高自身专业知识和能力,为企业提供及时准确的会计信息,引导企业做出正确的决策,体现高级会计师的价值。 4.3更新会计管理的思路 企业要及时更新会计管理思,通过各种资源塑造新的会计工作流程,使得高级会计师能够在其工作流程中不断积累经验,展现自我价值,提升自身能力。同时,需要增加会计师工作的透明度,通过新的管理平台对会计师的工作加强监督,促进会计师工作的不断提升。 结语 总而言之,在信息时代不断发展、更新环境下,国内会计行业面临着严峻的考验,以及传统会计知识以及操作技能的颠覆。作为企业、单位中的高级会计师,更需要不断更新自身会计理论知识以及会计操作技能,在信息时代下学会利用网络条件、计算机技术等新型技术来帮助解决会计核算以及管理工作。构件良好的高级会计师体系,并在实际工作中不断积累经验、提高技能水平,不断充实自己,完善高级会计师体系,使其更好的服务于企业发展。 高级会计论文:探究完善高级会计监督与管理体系的思考 摘 要:完善高级会计监督与管理体系是提升会计监督管理工作质量的关键点,以当前高级会计监督管理工作开展情况为基础,结合近年来高级会计监督管理工作经验,对完善高级会计监督与管理体系进行思考,以期起到不断完善高级会计监督与管理体系的效果。 关键词:高级会计 监督 管理体系 思考 高级会计监督与管理体系需要针对企业内部会计工作开展情况进行监管,要在保证企业经济运营的基础上,不断增强企业内部财务会计管理工作质量,提升经济企业市场竞争力,促使企业实现有序发展的目标。基于此,文中主要对完善高级会计监督与管理体系的具体策略进行分析。 一、当前阶段高级会计监督与管理体系中存在的问题 (一)监管不深入与审核不到位 就经济企业而言,高级会计监督与管理体系必须要保证科学性与时效性要求,由于企业内部管理理念与操作模式问题的影响,高级会计监督与管理体系并没有十分完善,工作岗位与企业内部各个职能部门间没有进行深入的信息交流,严重缺乏相互性监管,企业内部各个部门各自为政、自成一派,高级会计监督与管理体系的优化与落实依然停留在表面,形式主义较为严重。同时,企业内部高级会计监督与管理体系的权利比较有限,严重缺乏统一性与整体性,在没有监管或者是考核的情况下,高级会计监督与管理体系很难切实发挥自我功能,企业内部会计的核查、复核等工作也只停留在表面工作。 (二)企业内部高级会计监督与管理工作人员素养问题 在当前全新经济形势下,经济模式不断变化,企业内高级会计监督与管理工作人员的工作素养相对比较高,但是在实际管理职员过程中,只是将职工的业绩考核、工作成绩、资金回报率及发展目标的完成情况作为主要评估依据,对相关数据指标没有及时进行采集考证。甚至部分管理工作人员为了完成工作目标,选择作假业绩,欺骗大众,导致企业内部财务会计报告中问题百出,企业每年都会定期组织财务会计人员参与职业素养与技能培训活动,但是此种培训工作依旧是形式主义,会计管理人员的职业素养并没有得到及时的提升。 二、完善高级会计监督与管理体系的具体策略 (一)完善高级会计建设制度 经济企业若是想要提升高级会计监督与管理工作质量,就需要对企业内高级会计监督与管理w系的构建进行完善,在遵守国家相关法律法规的基础上,借助现代信息化技术对企业内部固有的会计监督与管理体系进行优化与完善,如:企业高级会计工作模式、岗位调整、工作人员的整改等。在创新改革企业内部会计工作模式过程中,充分利用现代信息技术,规范企业经济运营活动。在实际开展监管工作时,将信息化企业内部财会管理体系有效融入至会计工作中,结合大量数据信息对企业内诸多账目进行核查,逐一审核企业内部各个部门的账目,充分借鉴优质的审核方法,及时摒除一些不良问题,有效将价值信息融入至企业会计账目管理监管工作中,以此来有效带动企业的经济发展。在整改企业内部会计人员方面,也可以利用现代信息技术,借助大量资源信息了解工作人员的工作情况,在相关监督管理体系中,将有限的工作人员进行工作潜能的无限激发。企业方面需要正视信息技术的作用,在实际工作中充分予以利用,使其更加贴合企业经济发展,推进企业的可持续发展。 (二)创新优化企业会计管理机制 企业方面需要充分依据自身经济发展情况,构建高级会计监督与管理体系。通常情况下,企业内部高级会计监督与管理体系包括以下几个方面:企业内部整体财务情况的监管与审核、财务工作人员的监管、企业内部经济项目资金风险的评估等。企业在调整优化高级会计监督与管理体系时,需要针对上文提出的内容进行科学细致的编纂。在企业财务系统的监管工作还设计到对企业经济生产行为的监管,资金投资成本的预算监管等。与此同时,企业还需要充分依据国家提出的相关法律机制,规范内部会计监督管理机制,及时增删体系内容,进而不断提升企业内高级会计监督与管理、体系的时效性。 (三)不断强化企业内会计监管工作人员的素养 企业内财务会计工作人员作为落实会计监管与管理体系的重要载体,其对监管体系的落实程度直接决定着企业内部会计工作的完成质量,因此,企业在实际完善高级会计监督与管理体制过程中,需要时刻关注企业内部会计工作人员的工作能力与素养。其一,企业需要对内部会计工作人员于监管工作人员的聘用进行细致严格的管控,保证聘用的会计工作人员必须要具备较强的专业技能及丰富的工作经验,并及时构建科学完备的岗位竞争制度。通过对工作人员聘用环节的控制,有效预防以权谋私或者用人不问人的德才,而是只选跟自己关系亲密的人。其二,企业要定期对财务工作人员进行培训,培训内容不仅要涉及到专业技能的考核,还要从职业道德与素养等方面进行培训,促使企业内会计工作人员在不断强化专业素养的基础上,不断提升自我工作技能。 三、结束语 综上所述,科学完善的高级会计监督与管理体系对于企业的运营发展而言具有至关重要的作用。随着我国改革开放进程的不断加深,企业内会计工作出现的问题将得到有效解决。因此,企业需要及时完善其体系,充分发挥其工作职能,进而从根本上促进企业的健康可持续发展。 高级会计论文:正高级会计师职称评审应注意的几个问题 摘要:正高级会计师是我国会计专业技术职称系列的最高级别,目前只在部分省份开展试点申报评审。正高级会计师申报评审完善了我国会计专业技术职称资格体系,为高级会计人才提供了进一步晋升和发展的空间与机会。但是,正高级会计师职称资格的申报难度也是很大的。文章通过对正高级会计师职称资格申报条件和基本要求的分析,指出在申报评审中应注意的几个问题,以供申报参评人员借鉴参考。 关键词:正高级会计师;职称资格;申报;评审 长期以来,我国会计专业技术职称只设置了初级(助理会计师)、中级(会计师)、高级会计师(副高)三个级次,与其他系列专业技术职称相比,会计专业技术职称资格体系是不完整的,一直缺少正高职级。这种不够完善的专业技术职称体系,在很大程度上影响了财会人员的工作积极性、薪酬待遇、职务级别、晋升空间等。随着国家经济快速发展对于高端会计专业技术人才的迫切需求,部分省份逐步探索开展了正高级会计师职称资格的申报和评审工作。在实际申报评审中,一些财会人员不熟悉申报条件和基本要求,没有能够及早准备相关申报材料,影响了正常的申报和评审。笔者在2015年通过申报评审取得云南省正高级会计师职称资格,结合接受财会同行咨询问讯的经验,指出在申报评审中应注意的几个问题,以供拟申报参评人员借鉴参考。 一、开展正高级会计师职称评审的意义 我国从2005年起全面开展高级会计师(副高)全国统一考试和评审工作。随着取得副高级会计师职称资格的人数逐年增加,财会人员对于更高层次的会计专业技术职称资格的向往和追求越来越强烈。正高级会计师是会计系列专业技术职称的最高级别,相当于高校教师系列的教授。自2003年深圳市率先开展正高级会计师职称资格评审试点工作以来,全国至今已有辽宁、河北、江苏、内蒙古、云南等15个省份开展了正高级会计师职称资格的申报和评审试点。据不完全统计,全国目前已有900多人通过申报和评审获得了正高级会计师职称资格。这是不断完善会计专业技术职称资格体系,形成层次清晰、相互衔接、体系完整、逐级递进的初级、中级、副高级、正高级会计专业技术职称改革的重大举措。其重要意义在于,一方面结束了会计专业技术职称系列没有正高职级的尴尬局面,另一方面也让更多的高层次会计人才看到了更大的希望,将为广大财会人员提供更好的个人发展机会和专业发展的空间,为加快我国高层次会计人才的培养步伐奠定了基础,并将极大地激发广大财会人员的工作积极性和创造热情。 二、申报者必须具备的基本(硬性)条件 (一)可以申报参评的人员范围 从多数省份试点情况来看,本省区内的企业、事业单位中直接从事会计工作的在职在岗专业技术人员可以申报参评,但不包含行政机关和参公事业单位财会人员,离退休人员和达到国家法定退休年龄的专技人员也不属于参评对象。 (二)学历和资历要求具备的条件之一 一是获得博士学位,并担任高级会计师职务满5年;二是获得硕士学位,并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满8年;三是获得大学本科学历,并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满10年。需要注意的是,除达到破格条件外,专科及专科以下学历人员不能申报参评,担任高级会计师职务年限及从事会计工作年限应由所在单位提供相应的证明。 (三)其他应当具备的基本要求 一是有的省份要求申报者参加当年《高级会计实务科目》考试并取得合格证书,如重庆市、河北省等,其他大多数省份不要求考试或考核;二是履现职(聘任副高级会计师职务)期间的年度考核均为称职或合格以上;三是除符合免试条件并提供相应证明外,要求取得职称外语考试A级合格证书和计算机考试(正高级)合格证书,有的省份已取消职称英语和计算机的考试要求;四是持有有效的《会计从业资格证书》。 三、专业理论与学术水平要求 (一)总体要求 多数省份要求申报人员具有较高的会计专业理论水平,精通本专业法律法规和国际惯例,熟悉国内外科学研究现状和发展趋势,并具有指导(副)高级会计师工作的能力与经历,是本部门、本地区、本单位会计专业学术带头人。有人认为这一要求比较“虚”,难以具体体现和提供相应材料。实际上评委专家是很容易从申报者的工作业绩和科研学术水平中找到相关证明依据的,因此科研能力和学术成果显得非常重要,拟申报者应当提前3-5年潜心研究并积极发表成果,按照具体的要求来准备和组织科研学术材料。 (二)科研学术材料的具体要求 以云南省为例,一是要求独立出版专著1-2部;二是在省部级以上会类专业学术刊物上独立发表会计专业论文5篇以上,其中全国核心期刊不少于2篇;三是科研成果获得国家级奖项,或获得省部级研究成果二等奖以上。需要注意的是,专著和论文的内容必须是会计专业方向,的载体是财会类学术期刊,全国核心期刊以时的“北大目录”为准,专著应有ISBN统一书号,字数不少于10万字;的刊物应当具有ISSN或CN刊号,在增刊和论文集发表的一般无效,每篇论文字数不少于5000字(有的省份要求3000字以上)。但实践证明,仅仅达到这些最低的基本要求是不够的,要让自己具有足够的竞争实力,完成的科研成果应当是质高量多比较好。 (三)怎样做好科研和学术研究工作 正高级职称对于参评者的理论研究和学术水平要求很高,可以说大多数拟申报者就是在这方面难以达到相应的条件,以致不得不望而却步。当然,撰写专著和都不是一朝一夕的事情,它要求申报者耐得住寂寞,坐得住“板凳”,能够静下心来认真学习和开展研究;所谓科研一定要有自己的思想,有自己对专业工作的认识,还要有一定的文字功底。如果你写出来的东西没有什么价值,又找不到地方发表,那就是再想“正高”也只能是个梦想。所以,拟报评人员应当提前3-5年积极撰写和发表财会专业论文或专著,并积极申请主持或参与省、厅、市等各级财会课题研究。如果论文或专著能够获得省部级奖项,也是最好的实力证明。 四、申报者应当具备的业务经历与工作业绩 申报者应当具有丰富的会计专业实践经验和工作经历,有较高的专业分析水平、职业判断能力和解决会计实务工作中复杂、疑难问题的经历。这项要求从总体上看也比较“虚”,难以提供比较具体的支撑材料。但是,这项要求又是必不可少的体现个人专业技术水平的重要内容。笔者认为,如果你在单位组织或参与过公司上市、企业改组改制、重大投融资等方面的工作,或组织指导过一个地区、一个部门、一个大中型单位开展财务会计业务工作,或主持完成省级以上重大会计科研课题,或被聘担任过省级以上重大经济建设项目的经济论证、咨询专家,或负责主持起草地方性会计法规、全省性财务会计管理办法等,作出了一定的贡献,成绩突出、成效显著、获得较高评价的,就可以总结出来经所在单位签章证明后作为支撑材料提交。 五、申报参评材料应当全面完整 申报评审材料是评委会评定申报人是否具备相应资格条件的重要依据,拟参评人员应当慎重对待这一环节的工作。实践证明,申报者用足够的时间来认真梳理、组织、撰写、整理和报送一套全面完整的参评材料是非常有用和值得的。申报材料应当分为三个部分来组织整理和装订报送。 (一)正高级专业技术职称申报评审主表 要求填写和报送一式二份,手写或打印均可,表格部分的内容根据自身情况据实填写。其中的“专业技术工作总结”是难点,要求撰写聘任副高职以来从事会计专业技术工作的主要情况,因有字数(一般2000字以内)限制,应当抓住重点,突出亮点,分层次列出小标题予以总结,主要反映申报者的工作业绩、能力水平、突出贡献以及典型事例等,做到层次分明,条理清晰,目的在于让评委会专家能够客观、公正、全面地对自己的专业技术水平做出评价。 (二)各种学历证书、奖励证明及反映个人业绩能力的材料 提供复印件并加盖所在单位人事(职称)部门审验公章,按照目录顺序编制页码,制作封面单独装订成册。在向评审委员会报送该册材料的同时,还需要提交原件以便现场对应核实。 (三)科研论文及学术成果证明材料 此项材料一般较多,宜单独装订成册。主要提供聘任副高职以来公开发表的科研论文和学术成果复印件,每篇文章均应复印期刊封面、目录、正文和封底,每页均需加盖单位职改部门审验公章,并在报送该项材料时提交期刊杂志原件和成果结题证明以便现场对应核实。 六、申报评审的主要环节和程序 根据各省份当年的关于报送正高级会计师职称资格评审材料的通知,符合条件的财会人员可直接组织材料申报参加评审。各省份评审委员会一般按照“资格审查-面试答辩-组织考察-评审表决-授予资格”的程序来安排并通知申报人员参加各阶段的评审。资格审查在报名参加评审时由评委会根据上述基本要求核实是否符合要求,其余环节和程序由评委会按期逐项开展。 (一)参加面试答辩 面试答辩是多数省份开展正高级会计师职称资格考评的重要环节,一般采取自我简介和专家提问的方式进行,最后由答辩小组根据申报者的综合表现予以评分。自我简介应当简明扼要,主要介绍自己的专业成长、业务能力、工作业绩和学术水平等,突出介绍自己的亮点和重点,一般不超过10分钟;答辩组专家结合申报者的自我介绍和申报材料的有关内容,一般提出3-5个问题,这些问题主要是要求申报者就自身情况、申报材料、论文观点和当前财会热点等主题来谈自己的认识和看法,一般不超过30分钟。对于国际国内涉及财会领域的经济热点问题,没有事前的充分准备和广泛的新闻阅读是难以应对和回答的。需要提醒注意的是,申报者应着正装参加面试答辩,切不可随意应付,这既是对评委会专家的尊重,也是举止仪表的一个综合反映。 (二)评委组织考察 面试答辩结束后,由评审委员会根据申报者得分确定进入下一环节人员名单,同时评委会人员将分组到申报者所在单位对报评者进行全面考察。考察内容主要是申报者的政治素质、廉洁自律、工作业绩、工作能力和在单位及行业的影响力,以及申报者申报材料的真实性等。考察组到达申报者所在单位后,主要走访单位纪委监察审计部门、组织人事财务部门、分管财经工作的领导等,最后形成考察报告提交评审委T会。 (三)评委会表决评审 根据资格审查、面试答辩、单位考察等环节的综合评分和评价情况,由评审委员会组织开展最后的评审工作。评审工作由该省份本届正高级会计师评委会全体成员参加,通过对每位申报人员的测评和考量,最后由评委会对申报人员进行投票表决,其中有超过三分之二评委投票同意的则通过评审,授予正高级会计师职称任职资格。任职资格从表决评审通过之日起算,担任正高级专业技术职务及兑现相应待遇则应从所在单位聘任之日起算。 (作者单位:曲靖师范学院 经济与管理学院)
企业人才管理论文:试论企业工商管理类人才应用能力的培养 摘要:企业工商管理类人才的培养与社会经济的发展有紧密的联系。随着高等教育发展的日益大众化、经济化、科学化,对企业工商管理类人才的要求也越来越高,理论层次提高、技术含量提升,管理人才的综合能力呈现出了多元化的趋势。由于传统的工商管理模式已经不适应现代市场的需求,所以本文立足于新的经济形势下,就如进一步提高工企业商管理人员的工作能力谈了自己的一些粗浅的看法。 关键词:工商管理;能力培养;综合素质 随着高新技术产业的不断发展,企业工商管理人才的综合能力也需要不断提高,特别是工商管理人才的创新能力、信息化管理能力以及团结合作的能力,因为它代表了一个企业是否具有远大的发展前景和强大的生命力。面对当今市场发展的新形势,企业应当如何培养工商管理类人才的综合能力,是一个亟待解决的问题。 一、企业工商管理类人才的现状 第一,企业工商管理人才的培养目标定位不准确。目前,我国企业的工商管理人才被普遍定位为企业高级管理专门人才,将企业的工商管理人才笼统的定位为高级管理人才,没有较好的区分理论型和技术型人才,不利于实际的工作的有效开展。随着我国的高等教育由精英教育逐步想大众化的教育发展,工商管理人才与市场的供需矛盾日益严峻,目前的工商管理人才定位已经不适应市场的需求。 第二,企业工商管理人才在培养课程体系上存在不足。首先,由于企业工商管理人才在定位时普遍被定位为高级管理人才,造成了在培养目标上的无差异性。因此培养的课程设置上没有显着的特色,课程体系形似性太大,缺乏一定的变动性,导致了培养内容与市场的不兼容性,培养的工商管理人才理路知识结构单一,缺乏核心竞争力。其次,实践与理论的相互脱节是课程体系上的又一不足,企业的工商管理是一项木有较大的实践性的课程,注重实用性,但是现行的课程培养方式中缺乏较强的实际应用性,虽然有一定的社会实践和生产实习,但是缺乏有针对性的系统的设计和实际操作,导致了工商管理人员的实际动手能力不强,职业岗位适应相对比较缓慢。最后,过于重视课程设置中的理论性知识,长期以来,企业对工商管理人才的培养注重理论性的只是灌输,始终坚持以理论知识为中心的课程模式,虽然课程丰富,课时总量膨胀,但是学生的实际应用能力并不强,多是“说话的巨人,行动的矮子”。 第三,缺乏创新能力的培养。传统的一对多的培养模式难以有效的实现企业工商管理人才的创新能力培养。“灌输式”的教学模式,多以教师为主题,忽略了学生的自我意识,使得学生的分析和解决问题的能力不强,社会组织能力较差。企业的工商管理人才创新思维和创新能力难以培养起来。不能较好的结合实际,充分发挥被培养对象的自主创新意识,因此培养的管理人才多是机械式的“机器批量产品”。 二、如何培养企业工商管理类人才的创新能力 第一,明确定位企业工商管理人才的培养目标。目前,我国的人才培养多氛围研究型和学术型两种类型。因此在企业工商管理人才上也应该有针对性的进行培养。对理论型的管理人才注重基本理论知识的学习,侧重对学生的专业理论知识培养来指导实践;而应用型的人才则需要管理者掌握基本的理论知识与方法,并且具备运用所学知识发现和解决问题的能力,同时需要有较好的创新能力和创新意识。因此,在培养目标上,企业需要区别对待:“培养能系统地掌握工商企业管理专业的理论知识与技能,懂经济、法律和生产技术的基础知识,有较好的外语和信息技术的应用能力,能在工商企业生产经营各职能部门从事综合管理和专业管理,并具有一定实务性研究和创新以及创业能力的中高级复合型、应用型经营管理人才。” 第二,建立系统的工商管理人才培养计划。首先,根据人才培养目标和基本思路,以市场的需求为根本前提,参考不同类型工商管理专业课程的设置,符合企业各个管理部门的职能要求,设置培养课程,形成“课程篮”。同时,根据在工商企业生产经营一线从事各职能部门综合管理和专业管理的管理人才,以及具有一定实务性研究与创新能力的培养目标人才,可以在课程教学中坚持适用原则、够用原则。在学科教学上,“可以如适当整合和简化经济、财政、税收、金融等专业基础课程,而对与履行专业职能直接相关的、应用性和操作性强的课程,则从理论教学、实践教学和现代管理技术的应用等方面予以强化。”其次,建立交叉学科的培养计划。交叉学科的培养计划注重企业工商管理人才的综合管理能力,同时实现社会、经济和科学技术的同步发展,适应市场需求,适应经济的发展趋势。在设置工商管理专业课程的时候,需要根据企业与社会的相互关系设置培养,!复合型管理人才的培养计划,把相关的学科专业与企业的经营管理职能密切联系起来,并且适当补充“管理科学与工程”学科的工业工程以及信息管理。同时需要加强“涉及生产经营一线优化业务流程、提高效率、降低成本、提高企业信息化管理水平的适用性、操作性强的部分课程 以及基础性的生产技术类知识与技能等“课程就爱哦学,实施多方面的学科交叉,拓宽工商管理人才的知识面。实现多种技能的有机统一。最后,建立系统的模块式的培养教学。在企业中,工商管理人才与企业的发展密切相关,因此必须不断加强企业工商管理人才的综合能力,加强其与社会的密切联系。在课程教学上尽量采取模块式的教学方式,进行有针对性的教学。以工商企业各职能部门及相关的职业群功能为主要依据,在专业技能指导和实践能力培养的目标下,进行有步骤有条理的培养计划。工商管理人才培养必须与企业经营战略和规划管理、企业生产及运作管理、会计和财务管理、信息系统管理、人力资源管理以及市场营销管理等多个方面想联系,有针对性有侧重点的进行计划培养。按照各个部门的不同职能划分,明确各部门的培养人才应当具备的基本理论知识和职业技能,根据需求在各个模块教学中有侧重的进行人才培养,使其符合科学性、理论性、时间性和开放性的特征。 第三,培养企业工商管理人才的创新意识和创新能力。首先必须培养人才的自我创新意识,在企业管理过程中,只有经过不断的创新才能有新鲜的血液促进企业的进步,才能与时俱进的走在市场的前端。所以,在进行企业工商管理人才培养过程中,一定要加强其创新意识的培养。如何培养管理人才的创新意识,需要企业领导者具备高瞻远瞩的眼光以及观摩学习的机会,多借鉴国外的先进管理理念,采用信息化的手段进行理论渗透。其次,在课程设置上注重培养工商管理人才的创新能力的教学模块,用理论指导实践,同时在实践中创新理论。加强“应用型”学科体系的建立,注重时间的探索、积累和验证。在企业培养有计划的工商管理人才的目标上,进行思路创新:以学科为基础,职业技能为主导,创造性的发挥培养对象的主观能动性,充分发挥其创新能力。最后,以职业能力为主导培养工商管理人才。通过充分的市场调查和分析,结合企业生产经营一线的管理岗位只能要求,有计划的培养其所需要的知识和技能,并结合所需学科理论体系和实践内容,加强企业工商管理人才的信息化水平和社会交往技能。通过以上人才培养路径的实施,培养出具备一定特色和较强就业、创业竞争力,并具有后继发展能力的复合型和技术应用型工商企业管理人才。 企业工商管理类人才应用能力的培养不仅仅是在管理上的规范化,还需要对其进行社会经验、信息运用等综合能力的培养,只有管理人员紧跟时代步伐,企业的发展才不会落伍。 企业人才管理论文:小议企业的人才管理与配制 [摘 要]随着高科技的发展和社会的进步,西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向,强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。 [关键词]企业 人才 管理 人力资源的合理配置,首先要预测有多少工作岗位,哪些工作岗位需要填补,该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员,一般可分三种目的。 第一,正常补充,这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充,其岗位责任明确,对于新职员的要求可比照对原有职工的要求,并不存在太多问题。 第二,替补缺勤,这一情况与正常补充有相似之处,却又不同于正常补充,举一个例子,企业原来实行6天工作制,现改为5天工作制,企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作,这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确,但由于其职位虽是新设,而工作却是以前所有,故岗位职责并不难确定。 第三、开设新业务的需要,细分起来,其中又有两种情况,一是已设立了新的机构,其方向较明确,这样所招募的员工的职责可以预定,尽管不完善,倒也相去不多;二是其方向并不明确的新业务,这就很难列出其岗位的要求了。 以上是岗位的情况,下面来谈人的区别。就能力而言,我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作,都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作,可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作,像开设方向并不很确定的新业务,就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量,从而将合适的人放到合适的岗位上,也就是实现人才的合理配置。在现实中,业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点,就是“来即能战”,所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。 但是,由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先,企业应是一个共同体,倘若只有硬件是不变的,而人员频繁地变动,企业很难维持下去。表面上,企业不断吸收新人,好像效率能够提高,因为每个人都有漂亮的履历,实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩,而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力,使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二,从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一,而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望,导致员工心理的不平衡,产生一种被剥夺感,导致其积极性降低。可见,如不是为了宣传公司形象,我们还是应该把目光放在组织内部,在人才的合理配置基础上,充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段,不断培养人才,从而使企业获得长足的发展。 配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。 激励,就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足他个人的需要。说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想,同时,也是企业界所普遍采用的一种方式,但是它的效果如何呢,对于企业未来发展又将如何呢?应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,我们必须掌握适度。这一点,从西方管理学百余年的经验中得到了证明。 早期管理者认为,一般人有一种不喜欢工作的本性,只要有可能,他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性,所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥,并以惩罚相威胁,使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥,希望逃避责任,较少有野心,对安全的需要高于一切。基于这一观点,企业所采取的是严格的管理制度,如所期望的,员工们付出了“适当的努力”,企业毕竟还是有所收获,但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初,一种新的理论风行起来。这种理论认为,企业家的目的是获得最大的利润,而工人的目的是获得最大限度的工资收入,因此,工人积极性背后有一经济动机,如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下,给予工人一定量的工资激励,会引导工人努力工作,服从指挥,接受管理,结果是工人得到实惠即工资增加,而企业主增加了收入,方便了管理。这一观点的提出,无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导,同时,也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析,这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效,是因为中国普遍的收入很低,低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来,企业员工们总是期待着工资的上涨,只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。 职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都是属于保健因素,做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。 社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司(IBM)董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论:世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起,如果他们对工作不感兴趣,如果他们觉得与公司隔膜重重,或者他们感到得不到公司公正对待——要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易,我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事,同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。 尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况,尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。 企业人才管理论文:浅谈对企业人才薪酬管理的探讨 论文关键词:企业人才 薪酬管理 现代市场经济 论文摘要:薪酬管理在现代市场经济中是各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有着巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析,提出了对当前企业薪酬管理中存在的重要问题和解决措施。 随着当今的现代经济增长理论表明,在一定的区域经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”向资金密集型即“依靠大规模投资推动的发展阶段”转变,最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样3个发展时期。面对激烈的竞争,面对知识经济的来临,激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急,人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才则成为企业界的难题,其中最为复杂和困难的就是企业如何褚勿子人才的激励,如何用好薪酬这把双刃剑,也就是如何进行有效的薪酬管理。 一、激励与薪酬管理 激励(motivation)是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。这个定义中的3个关键因素是:努力、组织目标和需要。 企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工的报酬支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水平和薪酬比例,即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量确定标准。 加强企业的薪酬管理是企业文化建设中人事部的重要工作,是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励的制度,向员工表明企业追求的目标,有效地影响员工的行为和态度,而员工的行为和态度则反过来影响企业战略目标的实施。 二、企业人才激励与薪酬管理的理论基础 (一)需要理论 根据亚伯拉罕·马斯洛((AbrahamMaslow)的需要层次理论(hierarchyofneedstheo动,弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick-Her}ber乡的激励一保健理论((motivation-hygiene),克莱顿·爱尔德弗(ClaytonAlderfer)的ERG理论和戴维·麦克莱兰德(DavidMcclelland)的需要理论(theoryofneeds),人们都有对物质追求的需要,无论它是作为基本的生理需要还是成就需要,薪酬在对人才的激励中都起着不可替代的作用。 (二)强化理论 强化理论是一种行为的主义观点,它强化塑造的行为。它把行为看成是由环境引起的,认为控制行为的因素是外部强化物,行为结果之后如果马上跟随一个反应,则会提高行为被重复的可能性。根据强化理论的观点,薪酬就是对员工努力行为的强化物,如果员工的努力的结果跟随的是薪酬的提高,则员工就会对工作加强努力的程度。 (三)公平理论 公平理论认为,个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。企业员工会把自己的投人和产出比与其他相关人员的投人产出比进行比较。如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等,那么就是公平状态。公平极为重要,当员工感到比率不相等时,就会经历公平紧张。史坦斯·亚当斯((JstancyAdams)认为,这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。 (四)期望理论 维克多·弗鲁姆(VictorVroom)的期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言,当员工认为努力会带来良好的绩效评价时,他就会受到激励进而付出更大的努力;良好的绩效评价会带来组织奖励,如奖金、加薪等;组织奖励会满足员工的个人目标。因此,这个理论着眼于3种关系,如图1所示: 三、企业薪酬管理中存在的问题 (一)观念落后,对薪酬管理重要性的认识不到位 许多企业的领导者对人力资源管理没有予以足够的重视,尤其是对薪酬管理职能。薪酬管理是人力资源管理的重要环节之一,企业领导者应当认识到它是人力资源管理的第一资源,必须改革以适应竞争的要求。 《二)绩效评价体系不完善,错误评估员工行为 归因理论(attributiontheory)认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明,当我们观察某一个体的行为时,总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的,而我们对个体活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。要合理地分配薪水,管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估,而大多数企业工作绩效评价标准不明确,导致工作绩效评价工具失效;领导者以主观方式进行评价,从而导致选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射和刻板印象等,这就造成了评估的失真,从而导致薪酬分配不合理。 (三)薪酬设计不科学 首先,薪酬缺乏竞争力。在市场经济和新经济条件及环境下,薪酬是对人才价值认定的表征,体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。而高付出低回报则抹杀人才价值,人才不可能聚集而只会流失。其次,没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中,管理者主观设定职级职位等。再次,企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。一些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档。人力资源专家在研究中发现,人们不仅关心工资水平,而且还关心工资差别。企业内部薪资标准的不规范,使员工产生不公平感,极大地挫伤了员工的积极性。 (四)薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 首先,薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。薪资与员工的工作行为努力程度相关联,并具有导向睦。企业发展到一定阶段就会做新的战略调整。其次,企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。 四、企业薪酬管理的对策 (一)更新薪酬管理观念,重视人力资本效应 要实现薪酬管理的创新必须要转变传统的薪酬观念。薪酬管理必须树立‘能本管理”思想,对薪酬的内涵要作广义化理解,并树立以“可比价值”为基础的新的薪酬公平观念。能级制、长效激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。企业应充分认识人力资本的作用,考虑人力资本的增值效应,通过薪酬激励实现企业与员工个人的“双赢”。 (二)充分考虑企业发展战略,制定企业的薪酬制度 企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略的实现。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续的竞争优势。 (三)坚持公平性原理 无论是薪酬数量的确定,还是薪酬类型的选择,都应遵循一个最基本的原则—公平性原理。从事同一具体工作的人应公平地付给同样工资,员工希望所分配制度能够让他们觉得公平、公正、明确,并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时,就会导致对工作的满意。 (四)制定科学合理的薪酬政策 首先,在对进行职位分析和职位评价时,为了保证企业薪酬分配的公平性,对每个职位的报酬首先应该进行职位分析,根据各职位的职位评估来确定,然后根据公司的具体情况做适当的调整。根据业务发展的需要,在调整组织结构的基础上,明确工作岗位,并对岗位进行工作分析,对岗位的工作内容、工作职责、工作量、职位数、权利关系、考核要求进行清晰的描述,为岗位人员的配置、培训及业绩考核提供依据。其次,我们可以利用最优化决策模型来确定最佳的薪酬水平,如图2所示: (五)选择适当的薪资决定方式 薪资决定方式是由各企业薪资支付制度工资集体协商、聘请一定的专家咨询、雇用双方个别洽谈等,在企业总体原则初定的情况下,对特定职位的员工,如核心员工,或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式,这种方式能够适应环境变化,具有一定的灵活性,但只可作为企业薪资决定的补充方式。具体来说,我们可以采用以下方式:实行股票期权和期股制度;设置以绩效为导向的薪资结构;实行绩点薪酬制;实行团队薪酬制度;实行分享经济制度;实行纯收益分享制度;实行技能工资制;实行浮动工资方案。 (六)设置正常的薪资晋升渠道 为员工薪资晋升机制,使员工在整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收人水平逐渐增长、跟随企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异,对企业所做出的贡献不同,为激励努力工作的员工,在岗位工资级别内设置多个档次,对那些年终考核为优秀的员工,在一定的比例范围内予以晋升工资,使员工对工资晋升有一个明确的预期,强化薪资的激励效应。 (七)坚持薪酬管理的“能级制”原则 所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系,对组织成员的能力进行客观评定,并给予合理的岗位定级,从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯,使组织成员各尽所能、各尽其才,然后据此设计薪酬体系,实施薪酬管理。首先,测评能力。然后,配置与使用能力。测评能力的目的是有效使用能力,更好地实现组织目标。一个组织内部,使用能力与配置能力是紧密相关的,它们是同一个问题的两个不同侧面,对员工能力的使用,就是对其能力进行优化配置和组合的过程,是重视能力和充分发挥能力的过程。最后,按能力付酬。在能级区划的基础上设计薪酬体系,并在能力测评与使用的过程中实施薪酬管理。 (八)建立灵活福利制度 灵活福利制度是指组织为每个员工建立一个灵活的、通常以他们工资一定的百分比为基础的消费账目,并为每种福利标明价格,允许员工从众多福利项目中选择,允许每个员工选择一组适合他们需要的福利。员工所享用的福利和他们工作的业绩是密切相连的,而员工定期的绩效评估结果则决定福利的档次差距,其目的在于激励广大员工力争上游,从体制上杜绝福利平均的弊端,设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用。 五、结语 通过对企业薪酬管理工作现状的研究,分析了企业薪酬管理存在问题及原因,并对企业的薪酬管理工作策略进行优化。在对薪酬管理的工作过程中,不需要在观念上进行转变,而且需要在制度上实变革以吸引到企业所需的各类人才,并合理地用人才,否则企业就不可能在日益激烈的市场争中立于不败之地。逐步稀释企业资本存量,以效率促发展求平,解开民营企业的产权“死结”,实现企业和经理人力资本股权化,建立健全企业人力资战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统,乃是企业持续发展的根本出路和必然选择。 企业人才管理论文:浅论现代企业人才管理战略 论文关键词:现代企业 人才管理 论文摘要:人才是企业的重要资源。人才流动是每个企业都面临的客观环境,随着改革的进一步深入,人才流动将有更大的自由度。对企业来说,一方面,人才流动是好事。整个社会的人才流动起来后,企业可以到更广阔的人才市场去挑选人才;另一方面,人才流动会给企业带来较大的压力,优秀人才的流出无疑会给企业带来能量的损失。因此,企业必须考虑如何留住人才,也就是企业如何实施科学的人才管理战略。 随着高科技的发展和社会的进步,现代企业管理出现向传统管理挑战的倾向,强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理工作既是一门科学,又是一门艺术。反映这门工作的学科知识,既有管理科学,又有管理艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,管理者的要决,因此,学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富,才能避免重蹈覆辙。因此,对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。 一、正确认识人才 什么样的人是人才,人才不是学历与职称的简单相加,而应该是水平和能力的有机结合,同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。对待人才,一要正确看待,人才往往都有点“刺”,有点个性,对待人才不能“吹毛求疵”,更不能要求人才样样都能,而要宽容大度,看其主要方面,取其长处,发挥其优点。但是,要注意:有才无德不是人才,有才有德才是人才。二要善于识别,尽管那些未被认识的人才常常用“是金子总有发光的时候”来安慰自己,但人毕竟不是金子,人的一生是短暂的。如果一个人才过了生命的辉煌期才被赏识,才被使用,那他的才能就无法得到充分发挥,这就浪费了人才。千里马需要伯乐来识别,没有伯乐,哪里有行千里之马呢?对待人才亦是如此,要有高素质的人力资源队伍,开发人才资源,在群众中识别人才,挑选人才,挖掘人才,避免人才浪费。 二、大胆引进人才 企业经营管理是一篇大文章,要做好不容易,应以人为本,采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。一要加大对企业经营管理人才的引进力度。要在全国乃至全球范围招聘经营管理人才到企业担任高级经营管理者,造就一批掌握先进科技经营管理知识、善于与国际一流公司竞争与合作的经营人才。二要千方百计引进企业适用的科技人才。“科学技术是第一生产力”,要大胆引进高学位、多经验、掌握行业发展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人,开发新产品,增强企业后劲,不断提高企业核心竞争力,参与国际竞争。 三、合理利用人才 人才被识别、挖掘出来后,企业要合理使用人才,采取措施激发人才的创造力。首先,要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”,打破“论资排辈”的陈规,为每个人才创造平等竞争机会,鼓励优秀人才脱颖而出,形成能上能下、能进能出,能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局,为人才创造一个良好的就业和竞争环境。其次,要合理调配人才,做到人尽其才。从现代管理心理学来说,每个人都希望自己有一个良好的社会形象,在不断实现自身价值的同时,有一定的职责和权限。管理型人才要放在一定的管理岗位上,科技型人才要放在重要的关键性的技术岗位上,给人才一定的担子,同时给人才一定的发展空间,充分调动其积极性,更好地发挥其创造性。 四、优化环境,让人才拥有施展才华的舞台 高薪是防止人才流失的必要条件,但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现:薪金确实很重要,但与发展机会和工作成就感相比,实际在很多人眼里,它已开始处于次要地位,而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫,而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力,如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚,那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的,都希望寻找机会施展自己的才干,寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑,自身潜力难以得到充分发挥时,往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。由此可见,有了人才并不意味着有了一切,如果没有适于人才发展的环境,人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境,为人才搭建一座能够取得学术成果的桥梁,在他有能力跳跃起舞时,为他铺设一块尽情施展的大舞台。创造一个有利于人才成长的环境,为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台,这是企业留住人才的法宝,也是防止人才流失的积极做法。重视人才,合理晋升可以避免人才外流,从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才,重视人才,培育一片适于人才生长的土壤,人才才能深深植根于企业这片沃土上,才能在这里生根、发芽、开花、结果。 五、促进职业发展,让人才与企业同步成长 人才需要培训,不仅是因为可以学到新的工作技能,还因为他们能够更新已掌握的工作技能,扩展人才的价值,提高绩效,使企业不断发展壮大。只有做到了这一点,企业在激烈的市场竞争中,才有了生存的条件和壮大的资本。因此,企业要留住人才,不是把人才绑在椅子腿上,而是要为他们插上腾飞的翅膀,靠职业发展留人。职业发展就是在工作中培训人才,是要利用工作让对方的能力或态度有所进步。企业可以充分利用行业和社会培训资源,对员工开展针对性地培训。向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等,同时更多的公司注重培养员工的献身精神、价值观、客户服务、团队精神等培训。联想企业为每位员工提供平等发展的机会,人尽其才,使每个人都成长为人才,都增长才干。员工与企业相互依存,相互促进,共同发展。在努力营造适合人才发展环境的同时,企业依据自身发展需要,对人才进行重点培养,做出系统培训计划,不断使人才知识更新。要让人才感到有希望,有前途,有奔头,为其提供学习发展机会,使人才个人职业生涯规划与企业总体目标达成一致。 企业留住人才是实施可持续发展战略的关键。企业必须从战略高度制定留住人才的措施,切实为人才的成长提供良好的生活、工作和创业条件。通过四项措施,留住优秀人才,并使他们的作用得到有效发挥,为企业长远发展奠定基础。 企业人才管理论文:关于新经济时代企业的人才管理 论文关键词:铁路企业;人才管理;科学方式 论文摘要:目前,随着铁路企业改革步伐加快,改革的一项关键问题是企业重组后带来的人员的重新分配、人员的流动,如何促进企业人才流动,发挥人才的作用是促进改革发展的重要问题。同时.重组后的企业,同样面临着高新技术产业人才缺乏,如何选择适合企业发展的人才,如何发挥人才的作用。探讨人才管理的科学方式。 21世纪是新经济时代,即“知识经济时代”。以科技创新和集体创造力为核心的知识资源成为这个时代企业中的另一种资本,有着原来资金资本无从替代的作用。科技创新和集体创造力源于人的发明创造、传授推广和实际应用,没有掌握高新技术的人才,知识资源也就不复存在。“tE间万物人是最宝贵的”,谁拥有了人才谁就拥有了财富。“21世纪是人才争夺战”之说。其原因就在于此。企业的生存、发展离不开人才。如何管理好人才,使人才为企业所用。是企业不能忽视的重要课题。笔者就如何选择适合铁路企业发展的人才。如何发挥人才的作用谈谈自己浮浅看法。 1 招聘人才不能唯文凭唯职称 改革开放后,小平同志关于“科学技术是生产力”的论断,把知识、人才推上经济建设的舞台,企业不再视知识、人才为路边草,却又走向了另一个极端,就是在招聘时唯学历、唯职称。时下许多企业招聘人才不是根据本企业生产经营的实际情况,而是言必称“本科以上”以显示企业的技术含金量。给人以“惜光”之嫌。有的企业对应聘人员提出许多苛刻的附加条件,力求“全才”,其实世界上根本就没有什么“全才”。这些招聘方式都是一种旧观念的反映.应当改革,提倡实事求是。面对知识丰富、热情涌动的人才群体,企业招聘的是人。不是应聘者的学历证明。职称证书。学历、职称是一个人的过去。是静止的,不能说明他的现在,更不能代表他的将来。招聘应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上。因此,企业招聘前的准备工作非常重要。就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计,制定出相应的标准和考核测试方法,以此遴选出适合本企业需要的人才。人才进入企业后,就有施展其才华的“用武之地”,真正为本企业所用,为本企业服务。也就是“山不在高,有仙则灵”;学历不在高。有真才实学则灵。如在现实工作中有许多计算机从业人员是非专业人员,他们大多是“半路出家”,而一些科班毕业的高学历者实际技能往往不及他们。 2 形成齐抓共管的人才工作新格局 随着铁路改革的不断深化,人员的流动,人才不断流入企业。应抓住机遇,重新调整人才使用的新格局。首先,要成立人才工作指导委员会或工作协调领导小组,统一指导本企业的人才工作,形成在党委领导下。组织部门牵头抓总人事行政部门组织实施,齐抓共管的工作格局;其次是针对铁路企业单位比较多,在人才管理上条块分割、各自为政,人才短缺与人才浪费并存,人才资源整合和利用受到制约的现状,要建立人才信息通报、人才协调培养等项制度,建立各单位之间的沟通联系渠道,协调各方,增强人才工作合力;第三是组织人事部门要切实履行责任,要采取直接管理党政干部和间接管理企事业单位人才相结合,依法行政与提供服务相结合,深化改革与创造环境相结合,着重为各类人才的成长与发展提供服务和创造良好环境。计划、财政、科技、教育、劳动、机构编制部门要积极配合。要发挥各自优势、做到谋划经济发展时,考虑人才需求,制定工作计划时考虑人才保证,研究经济政策时兼顾人才政策,部署工作时研究人才的使用和培养,确保经济建设与人才资源开发齐头并进、协调发展。 3 确立科学合理的人才评价新标准 党管人才原则的提出,不仅需要我们研究如何管人才,还要研究什么样的人是人才,按照什么样的标准去界定人才。目前,还没有形成一个完整的人才评价体系,先当务之急首先是建立和完善人才评价体系,成立人才测评机构,建立先进的人才测评系统,配备专职的人才测评人员;其次是积极探索以能力和业绩为导向的人才统计标准,以能力和业绩为主导就是要考虑受教育的程度、从业经历和作出的贡献;第三,按照国际惯例,探索制定职位薪酬进行统计的实践方案,积极探索实行人才执业资格制度。 4 创造人才辈出的人才工作新局面 必须紧紧抓住培养、引进、使用三个环节,做到人才培养立体化、人才引进多元化、人才开发社会化、人才服务产业化。 4.1 人才培养立体化 要在党委统一领导下,按照中央(2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要)制定适合本企业、本单位人才培养的总体规划和工作目标,确保人才结构的调整适应经济结构的调整;要构建终身教育体系,在加快发展普通教育的同时。大力发展成人教育,积极创建学习型企业;要搞好人才的选拔和培养,选送优秀人才参加研究生以上学历培训,选拔专业技术人才参加各类高级研修、新技术研讨等短期进修学习;要加强同高校的联系,采取联合办学的方式,建立长期、稳固的委托培养关系,有重点、有目的地培养一些急需的高层次人才;要充分发挥地方办学潜力,将地方办学单位纳入到人才培养的体系之中,不断探索和开展有针对性的实用型人才的培养。另外,还要大力加强人才工作者人力资源管理的素质和能力,要着眼干人力资源培训的先进理念。人力资源开发的实践能力,人力资源市场化配置的先进经验.人才市场建设的最新成果等几个方面的内容进行系统培训,使之从容应对当今日趋激烈的人才争夺战的挑战,做好人才工作。 4.2 人才引进多元化 要制定特殊优惠的政策,开辟引进人才的“绿色通道”,吸引和鼓励有志之士:人才到相关企业或单位长期工作或短程服务;要实施人才柔性流动战略,打破传统的人事制度中的瓶颈约束,把技术骨干进行企业问的交流联系。作为引智、引技、引才的系统工程,鼓励他们为企业服务;要积极创造人才施展才华的平台,依托大企业和大项目,全面抓好“载体”建设,以项目引人才,切实增强对高层次人才的承载和容纳能力;要拓宽人才信息渠道,发挥人事人才信息网站快速便捷的优势,宣传各种优惠政策和人才需求情况,引进优秀高校毕业生。 4.3 人才开发社会化 要盘活现有人才,鼓励中高级职称离退休人才、下岗人才和大学本科待就业人才领办、创办各类企业,兴办科技实体等活动,允许科技人员利用完成本职工作后的剩余时间业余兼职;要大胆启用优秀人才,全日制大学本科学位毕业生可优先安排到国家机关和事业单位工作,企事业单位中层及其以上岗位要选拔具有高校专科学历或中级以上职称的优秀人才来担任。开展专业技术职务评定等项活动,切实调动他们的积极性;要选拔党政领导人才,不断深化人事制度改革,大力实行竞争上岗,坚持优胜劣汰,营造一个充满生机和活力的干部管理体制,使优秀的领导人才脱颖而出。 4.4 人才服务产业化 要树立人才服务市场化、产业化的理念。按照人才是第一资源的理论,以产业化的运营模式。搞好人才服务;要加快人才服务机构的内部改革,以市场需求为导向,借鉴现代企业运营管理模式。逐步把人才服务机构改制成公司制运营或虚拟公司运营;要加大培育人才市场的力度,站在人才市场和人才产业发展全局的高度,制定政策和法规,充分尊重人才服务机构的经营自主权,做到依法管理,努力营造有力于人才服务产业化发展的宽松环境。 4.5 落实党管人才原则 党委、政府必须将人才开发纳入到经济发展战略的整体格局中进行规划,要从依托自然资源的经济发展模式转为以人才资源开发为中心的新经济发展模式,充分发挥各级党组织的感召力和凝聚力。把人才视为资本,把人才资源开发作为产业来发展。以此开创人才辈出的新局面。 人才管理模式的选择是促进企业发展的关键,在现代企业管理中,要做到信念坚定,追求公平。企业领导要胸怀宽广,选择适合本企业的有用人才,要强调合作和团队精神,给员工更多的自主权、责任和职责。促进企业人才的“危机”感,它以市场竞争中危机的出现为研究起点。分析企业危机产生的原因与过程,探讨预防企业危机的手段和解决对策。不断引进人才,管好、用好人才。促进企业发展。 企业人才管理论文:民营企业人才资源管理浅析 论文关键词:民营企业 人才资源 管理 论文摘要:人才资源是第一资源,是企业取得竞争优势的关键要素。人才资源问题,说到底是人才资源的管理问题。本文分析了民营企业人才资源管理的瓶颈,提出了解决民营企业人才资源管理瓶颈的对策。 民营企业对国民经济发展和贡献越来越显著,民营企业的发展成为推动经济发展的重要力量。大量民营企业的快速发展的主要驱动因素是企业创业者对市场机会、国家政策的成功把握,但企业成长到一定规模后,企业规模扩大与管理能力不足的矛盾使得不少民营企业或多或少出现了发展的停滞,甚至衰退、倒闭的现象,表现出明显的发展瓶颈。有的民营企业虽然察觉到企业发展到一定阶段需要人才的支撑,对专业人才的吸引力的措施也在加强,但是由于企业缺乏系统的人才管理制度,出现人才引不进留不住的情况。本文总结了民营企业人才资源管理的典型问题,剖析其中原因后,提出了解决方法。 一、民营企业人才资源管理的瓶颈 1、民营企业领导人的素质影响企业发展 我国民营企业起源于上世纪80年代初,大多民营企业创始人很大程度上凭借的是对国家政策和市场机会的敏感,抓住了企业发展的机会,获得了成功。随着企业的发展,他们没有从战略的角度充分认识到企业的发展与企业高层管理者素质关系重大,没有意识到企业高层管理者对下属的成长与发展具有不可推卸的责任。企业领导者的个人素质直接影响到企业的发展,什么样团队能胜任企业的管理工作是民营企业必须考虑的一个重要问题。 2、人才资源管理制度的不规范导致人才流失严重 多数民营企业是白手起家发展起来的,创业者文化层次不高、知识结构单一,随着企业的发展壮大,加之市场对企业发展在技术与管理上的牵引,企业领导者逐渐认识到知识与技术的重要性,纷纷招聘高层次的专业人才到自己的企业。但在现实工作中,企业制度不规范且缺少企业文化与经营理念的支持,制度的系统性、规范性与可操作性不强,领导者决策随意性大。这些人的专业意见与民营企业磨合困难,甚至冲突严重,直接影响到他们的工作热情和专业发挥程度,很多人在短暂几个月磨合后就离职,长一些的能达到一两年,但超过三年的实属凤毛麟角。一项有关中国民营企业发展的调查数据显示:在人才流动方面,一般优秀企业的人才流动率在10~15%左右,而中国的民营企业的平均流动率却接近50%,有的甚至高达70%。这些人才的流失不仅带走了技术秘密,也带走了客户,增加了企业人才重置成本,严重地影响了企业工作的连续性和工作质量,也影响了在职员工的稳定性和效忠心,对民营企业造成严重损失。 3、为吸引人才的高薪政策没有产生合理的回报 民营企业为从外部吸引优秀的专业人才,保留内部人才,企业大多参照外部市场薪酬水平制定了具有竞争力的薪酬标准,但往往缺乏科学的保证内部公平的分配机制,没有建立起绩效导向的考核机制,使得人才的潜力并没有充分发挥,出现成本控制、质量管理等专业方面的管理不完善,在激烈竞争的市场环境中,这些企业的利润没有达到预期的结果。从股东的角度看,对人才的高薪投入并没有产生应有的回报,产生所谓的“老板为员工打工”的现象。 二、民营企业人才资源管理瓶颈的剖析 1、企业战略不清晰,导致高层人才流失 民营企业往往没有形成明确的战略规划,即便有战略规划也只是在个别决策层者的头脑中,并没有清晰地表达出来成为全体人员共同认可的发展目标。根据马斯洛的需求层次理论,企业的这些核心骨干早已解决温饱问题,他们追求的不仅是金钱,更追求的是事业目标的实现和人才价值的体现。但现实情况是,在摸不到老板的战略思路的前途下,只能听命于老板在具体事务上决策干预,缺乏对事业长期发展方向的深度参与和实质认同。这种简单的高薪,缺乏长远发展规划的事业,对这些中高层人才没有足够的吸引力,离职率高也就在所难免,同时也直接影响下属员工的工作心态,工作成果也不能达到高水准。 2、部门、岗位职责不清,人才资源管理基础条件薄弱 部分民营企业经过高速发展具有相当规模,旧有的组织结构以不适应企业发展的需要。表现为组织结构设置不合理,部门职能重叠或空缺,分工不清,多头指挥,人员配备不当。因没有一个有效运作的组织体系,使得组织绩效评价缺乏客观的标准,激励功能作用不强,人才资源管理的基础薄弱。 基本的人才管理制度不健全,对人才的招聘、录用、培训、考核、晋升和辞职、辞退等工作没有一套科学、合理的制度,人才管理上往往凭领导者的经验和主观判断。企业领导人注重血缘、亲源关系,因人设岗,不论能力高低都被安排在重要岗位;对引进的人才,岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,很难进入决策层,这也是难以留住高素质的人才的一个重要原因。 3、薪酬与绩效管理缺乏科学方法,激励机制不完善 薪酬体系不合理,不能真实反映岗位和业绩的价值。民营企业在薪酬与绩效管理方面常出现下面两种情况:一种情况是企业为提高工作效率,开始尝试奖金与绩效挂钩,但前期的岗位分析评价、绩效考评体系等基础性工作不到位,导致考核无法拉开差距,加之浮动奖金的比例较小,对整体薪酬的影响有限,这样的直接结果就是“干好干坏一个样”。第二种情况是企业将人才工资与奖金的激励功能错位,把绩效薪酬视为薪酬的主体,基本薪酬等处于次要地位。造成有的企业年度发的奖金很多,年收入加起来不比外资企业少,但是难以吸引到一流的人才。 三、解决民营企业人才资源管理的对策及建议 为了实现民营企业从经验管理为主向科学管理过渡,人才资源管理应从“人治”转向“法治”,依靠组织体系实现企业目标,充分发挥各岗位的作用,调动企业骨干的积极性,必须基于系统思想解决人才资源管理瓶颈。 1、构建清晰的企业战略,指导人才资源管理实践 组织力量,将企业老板的发展思路清晰地表达出来,并结合企业系统的外部环境分析(外部环境变量、产业分析)、内部环境分析(企业内部资源分析),找到将企业外部机会与内部优势匹配的战略,作为企业一切行动的指南和目标。在企业战略明确的情况下,制定企业人才资源管理战略,做好人才资源规划,指导人才资源管理实践。一个组织的人才深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时,他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取,就会最大限度地发掘自己的潜能,并与企业风雨同舟,为实现自己和企业的共同目标而奋斗。 2、根据企业发展战略,调整支撑战略实现的组织架构 确定企业关键职能,分析面向客户的重点流程,调整组织架构,合并交叉职能,设计相互制衡、有效协同的岗位机制。再配以适当的制度,确保合理的集权与分权。提供人才可以施展才能的舞台。 3、建立人才资源管理制度,实现科学化管理 管理的价值体现主要通过制度,或者说体制得以实现。大到一个国家,小至一个团队,制度的力量和重要性不言而喻,制度的比较优势是企业核心竞争力的重要组成部分。解决人才资源的问题,实现企业人才资源管理水平的提升,最终要落实到制度。制定符合企业发展实际,符合现代人才资源管理理论和经验的人才资源管理制度对于企业发展与进步具有突出重要的意义。 事实上,企业的人才资源管理制度是一个多角度、多层次的制度体系。大到企业的人才资源的战略选型,小到人才的筛选管理制度。笔者仅就人才资源管理中起关键作用加以提出,主要包括人才资源规划管理制度、招聘管理制度、培训管理制度、绩效管理制度、薪酬管理制度以及职业生涯管理制度,以上各项制度互相配合确保企业战略目标的实现,保证企业和人才共同发展。 基于科学的方法制定薪酬管理制度与绩效管理制度。薪酬制度不仅直接能够对企业的人才产生激励,更重要的是它会反过来对企业人才资源的来源以及价值创造过程本身产生影响。薪酬制度设计要遵循三个基本原则:首先是外部公平性,这需要企业了解本行业的薪酬水平,然后考虑企业的价值取向,以行业水平作为参考,确定企业的薪酬水平,以达到外部公平。其次是内部公平,需要将人才分门别类,在考虑岗位价值的基础上,针对每一类人才分别设计相应的薪酬结构。再次是人才自我公平,制定公正合理的绩效考评制度,积极而又有效地管理员工绩效,充分调动人才的积极性和创造性,将人才的薪酬与其考核结果挂钩,确保达到自我公平。企业可以考虑对核心管理和技术人才,鼓励他们以资金或自身的人力资本入股,通过适当分配股份使人才与企业利益共享,把人才自身的利益与企业的发展联系起来。 4、职业经理人的引进 企业发展到一定规模,必须考虑建立领导团队的问题,注意吸收企业外部专业人才,特别是有实践经验的高层次的企业管理人才承担企业主要主要管理岗位,改变目前经营管理队伍的结构,使企业管理科学化、专业化。同时企业老板们调整工作重点,从具体业务指导和事务决策中解脱出来,借助职能部门建立人事、财务、投资、战略等职能管理,通过选拔职业经理人,建立良好的计划预算机制和例外管理机制,在保证企业良性发展的范围内给人才充分授权,发挥下属积极性,老板们集中时间思考企业发展战略,促进企业跨越式发展。 总之,民营企业的人才管理瓶颈的解决,必须在企业战略的指导下,构建实现战略的载体,制定人才资源管理管理政策与制度,使民营企业从产品成功型企业转变为企业成功型企业。 企业人才管理论文:基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探究 论文关键词:供电企业 人才队伍建设 人力资源管理 论文摘要:供电企业是技术密集型与资产密集型企业,其人才队伍建设和人力资源管理是众多管理决策者关心的一个永恒主题,本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施,对供电企业具有一定的参考价值。 经过多年的发展,特别是近年来通过大力开展管理创新,供电企业人力资源管理取得了多方面的成绩和长足的发展。[1-3]伴随着企业的成长,供电企业对人力资源的需求也提出了新的、更高的要求,这不仅需要在整个人力资源队伍的规划中提出明确的方向和目标,也需要在日常的人力资源工作系统中进行应有的调整和发展。当前供电企业人力资源管理体系中仍存在一些不足和问题,对整个人力资源工作的优质运转产生一定的影响。人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供:“合格的人、主动的人和成长的人”,而其效果的呈现则需要人力资源管理措施的进一步强化与保障。因此,供电企业各项人力资源管理措施应围绕如何使员工成为“合格的人、主动的人和成长的人”来进行加强。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。 一、对“合格的人”的人力资源管理措施 “合格的人”是指在客体能力方面可以满足企业职位所需的人。为实现合理配置合格人力资源的目标,供电企业的人力资源管理应做好三项工作。 1.形成完整的职位体系 在完成了岗位名称梳理的基础上,进一步将职位类别和所属的专业类别梳理清晰,形成完整的职位体系。职位体系一般是指所有岗位的一个“族谱”,能够清晰地显示企业发展所需的所有岗位,相互之间的关系及所在等级,是组织结构的另一种体现;同时也只有通过职位类别及其专业分类,开展各项专业的分析、预测、规划和管理工作。目前供电行业中基本的岗位名称及其内涵比较一致,但在具体的分工,尤其是管理岗位上仍不够清晰。2007年,供电企业对管理岗位的职位体系进行了一次较为完全的整理,起到了一定的效果。不过,由于管理岗位与部门、专业类别交叉比较多,使得管理岗位的专业分类比较难,对管理岗位的人力资源情况只能处在按层级或按所在部门/单位的角度进行分析和研究,这对管理岗位人力资源的规划、使用和发展会起到比较大的限制。应该在职位体系梳理的同时开展这方面的探索和研究。 2.做好岗位能力模型建设工作 明确各岗位对人员的素质能力要求,深刻理解岗位能力模型的作用,认清能力模型建立的重要性、长期性和艰巨性,做好岗位能力模型的建设工作。人力之所以成为资源,其根本原因就在于人具备这样或那样的能力。人的行动源于能力,个人的绩效源自能力,企业的绩效受到个人和组织能力的直接影响,人力资源的全部工作就是在解决如何拥有能力、如何使用能力、如何发挥能力和如何发展能力。因此,供电企业人力资源工作的开展应以岗位的能力模型为基石。在尽快完成能力模型和能力辞典之后,对每个岗位(或每个关键岗位)和企业总体所需的人员能力有一个清晰的认识,从而有针对性地开展甄选、招聘、培训、认证、使用、评价和补偿以及激励等人力资源管理工作。同时必须注意只有全面认识能力模型,才能真正发挥其真正作用。源自心理学的“能力”是一种直接影响活动效率的个性心理特征。因此,知识、工作操作技能等仅仅是能力的一小部分,也是能力模型很片面的组成部分。知识对于能力而言只是记忆了一些信息,工作操作技能也只是在记忆的基础上如何运用这些信息。而能力模型真正要关注的反而是那些能够收集、分析和整理各种信息,创造性地使用这些信息的心理特征。正是这些特征才使得人们能够应对不同的新环境、新问题,才能使个体和组织的能力得到持续的发展。能力模型如果只关注到显性的知识、技能,而没有分析和确定对目标和成就的渴望、对组织的感知这样一些基础的素质,那么能力模型就很难帮助企业挑选真正适合岗位需要的人才。在岗位能力素质模型的建立中,要特别注意对一些基础核心能力和素质的分辨,在能力素质类别划分上应当尽可能做到不重不漏,而不是相互兼有。有些管理能力本质上是一样的,只是由于使用在不同的专业中,那么就应该找到管理能力的本质所在,而不是按专业的不同进行分类。比如,有的能力模型会提出“销售管理能力”的定义或分类。其实销售管理能力已经是一种能力的综合体了,在这样的分类情况下,不利于判断和培养一个人的实际能力或是否有发展这种能力的潜质。更好的方法是,将销售管理能力分解为“管理和培养他人”、“影响和说服”、“了解和沟通”、“分析、认知”等能力大类,再进一步分解到更小的能力模块去进行构建、判定。建立岗位能力模型,特别是关键岗位的能力模型,对企业的贡献很大,而这种贡献是建立在准确建立能力模型,科学测评个体能力的基础上。供电企业在建立岗位能力模型上既有优势,又面临相当的困难。优势在于,本身具有较多同一岗位的个体,为开展关键行为调研和比对提供了较多的样本;困难在于众多的岗位有着复杂的行为,要想充分开展调研,仔细比对同样任务中不同个体的行为内涵和动机、基本素质,总体的模型建设工作必定是一项长期和艰巨的任务。由于能力模型的建立需要花费大量的人力物力,在实际管理中应根据岗位类型进行区别对待。如对于大部分的班组人员,具备相关专业知识及运用专业知识的技能,就已经拥有了出色完成相关工作的能力,因此需要重点建立起各类型班组人员所需具备的知识及技能体系;而对于各层级管理人员,出色完成本职工作除需相关的知识及技能外,动机及性格也需要与岗位相互匹配,职级越高,对深层次素质匹配的要求越高。因此,供电企业岗位能力模型建设工作既可以采取在网公司或省公司的指导下,与其他兄弟单位分工协作的办法,也可以采取选择关键性岗位先行开展,然后逐步扩大范围的办法。 3.拓展人员进入渠道 结合能力模型的要求,完善结构性甄选招聘,使新生接收与内部转岗工作可以对岗位所需的人员能力有进一步的保障;同时适时拓宽人员进入的渠道,获得最佳的社会资源的补充。能力模型的健全为人员的选择和聘用不仅提供了通常意义上的任职资格与条件,更重要的是对人员的内在潜质和素质提出了要求。如果选择对象仅仅满足了学历、资历、能级等条件,但却不能达到真正的能力需求,那么这个选择对象在进入岗位后的绩效结果与企业的期望之间一定会产生差距,从而影响到全局的绩效水平。因此,在开展新员工的招聘和内部员工甄选调配、晋级时,应依据能力模型将必要和期望的条件分开,作为选拔的标准。只有满足必要能力需要的选择对象,才能进入预定的岗位。通过这样的固定模式,来保证人员“进口关”的质量,确保企业的绩效目标能够有足够的个体能力作为支撑。由于供电企业长期处于自然垄断经营的环境,致使企业内部普遍缺乏危机感和变革的动力,使得招聘渠道也比较单一,没有充分利用人力资源市场化的大环境,一定程度上闭塞了企业的人力资源新陈代谢机制,使企业需求并可以直接使用的优秀人才难以直接引进,尚未实现真正意义上的外部招聘,影响了企业招聘的员工整体素质进一步提高。因此应适时拓宽人员进入渠道,使得条件合格的社会人力资源能够及时地补充到企业中,让企业的发展能够得到社会最佳人力资源的支持。 二、对“主动的人”的人力资源管理措施 “主动的人”是指在具备一定能力的情况下,人的主体自觉自愿地调动自己的能力投入相应的工作。为了使全局人员都能成为主动的人,积极投身企业发展所需的各项工作中去,在保证了规划所需的人员配置后,供电企业的人力资源管理应努力做好三项工作。 1.建立转岗激励机制 建立转岗激励机制,并配套“热门技能”补贴促进人员内部流动。企业的发展总是或多或少地会对不同岗位进行人员数量的调整,这就需要企业能够有一批适合不同岗位或愿意转换岗位的人员。从目前情况来看,建立转岗激励机制是一项能够在短期和中长期都保持人员活力的利好措施。岗位薪点工资制度是供电企业基本薪酬制度,主要围绕本岗位的行政等级、职称、技能和工龄等价值及贡献开展劳动补偿。员工主动学习多专业的积极性不高,造成内部复合型人才缺乏,不利于内部人员转岗使用。通过转岗激励机制,对有一定学习能力的员工开展培训,鼓励员工拥有多种专业技能,并对主动参与多专业技能培训和考核合格的人员发放一定的补贴。同时还可以根据企业发展情况,在一定时期内对企业紧缺的专业发放“紧俏技能”补贴,鼓励员工从技能要求较低的专业向技能要求更高的专业进行流动。 2.完善绩效管理体系 不断完善绩效管理指标体系,明确每个岗位、每名人员所需要完成的绩效。绩效指标体系是绩效管理系统的灵魂所在,绩效管理指标体系既是人员合格的评价标准,也是促进人员自觉工作、努力对标的客观需要。指标体系设计好坏会影响到供电企业创先战略目标能否落地,能否促使每位员工都为局战略目标的实现承担责任。科学的绩效指标体系可以实现战略对各单位/部门及岗位的有力牵引。目前,供电企业绩效管理指标体系分为对单位/部门的考核指标体系及各单位/部门对内部员工考核的指标体系。对单位/部门的考核指标体系是从单项业务(如安全生产)出发,根据业务相关性对相关的单位/部门进行考核,这种指标分解模式容易造成重要指标的遗漏或重叠。对员工绩效指标的设定过程中,由于各单位/部门的管理水平和能力参差不齐,重视程度不一,员工的考核指标缺乏规范性和统一性。需要对指标体系进行整合,形成清晰而正确的指标体系,通过一套明确的指标及其标准要求可以使已经上岗人员能够始终保持对自身的严格要求,使所有人员有明确目标可以攀登,保障各环节工作的顺利开展。 3.深化内在激励 在深化薪酬制度改革,落实按贡献分配的基础上,丰富职业发展通道,改变外部刺激为主的激励方式。人员的主动工作需要得到内外条件的不断激励,对人的激励是一个非常复杂的过程,但可以肯定的是:人的长期激励一定来源于内在的动力和激励而非外在的。仅仅依靠不断上涨工资、增加福利、过分强调沟通和人际关系、开展全面的员工咨询等积极的保健因素,会使员工的基本满意度门槛越来越高,而对工作的激励则不能产生较大作用。职位体系的丰富不仅可以缓解长期以来困扰国企人员的“官本位”问题,更重要的是可以满足员工长期激励的需要。多元化的职业发展通道是职位体系丰富的主要内容,已经引起整个南网系统的关注,广东电网系统也在开展了专业技术人员和生产技能人员职业发展通道多元化的试点工作。需要注意的是,职业发展通道的多元化要解决的不仅仅是专业技术人员和生产技能人员的等级、待遇问题(这只能解决员工的外在激励问题,却难以形成对员工的长期内在激励问题),更重要的是解决如何通过职位体系的设计满足员工的深层兴趣(高层次需求)。通过丰富和明确职业发展通道,给予全体员工一张“发展地图”,更重要的是使员工明确,自己可以根据兴趣来选择一条不断挑战自我和发展自我的终身发展之路,使员工了解到企业会如何帮助每个个体进行发展,直到他们自己能力和期望的高度。因此,除了完成专业技术人员和生产人员的职位体系、等级等内容之外,应该重点衍生出各岗位之间的发展通道,为员工的终身发展提供“按图索骥”的服务。 三、对“成长的人”的人力资源管理措施 “成长的人”是指企业如何能够保障自己的员工队伍从个体到整体、从思想到能力上都能紧随甚至超前于企业发展的要求,做好人力资源的储备。这是涉及企业持续发展的根本性问题,因为企业的不断发展势必对人员的成长提出要求,因此供电企业的人力资源管理需要通过三项工作来加强人员的成长。 1.完善针对岗位的能力培养课程体系 目前,供电企业为建立健全教育培训体系,促进教育培训工作的规范化、标准化、系统化,已启动了一般管理岗位和班组岗位培训课程体系开发工作。一方面使员工明确岗位的培训要求,了解自己学习提高的路径,另一方面可根据岗位培训要求为员工制定针对性培养计划,并将岗位培训要求作为员工考核的关键要素,建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。未来供电企业应进一步发展以完整的能力模型作为完整的课程体系的基础。完整的能力模型在于提供了核心素质的内容。在培训中,核心素质的长期培养,培训内容与实际工作系统、流程的完善要相结合。在结合能力模型开展培训时,既要通过一些显性的专业管理课程给予受训者一些快捷、好用的实际操作方法和技能,又要通过一些课程增强受训者的隐性、深层素质的培养。比如销售管理课中,可以直接教授一些销售分析的方法和技能,使受训者迅速掌握使用的工具;但很多时候,这样的培训却不能满足对员工分析能力的培养需要,一旦受训者离开销售专业,就又要面临着一些新的问题,开展一些针对分析能力、辨识能力等深层素质培养的课程,可以使受训者更加容易适应不同的岗位,很多时候还能促进员工融会贯通之后的创新思维的产生。这些基于单纯类别(而不是混合、重叠类别)能力素质的培训,符合人类发展心理学的等级整合原则,即人们可以天然地将单纯、独立发展的技能整合成更加复杂的技能。开展这类培训不仅可以使受训者有更加广泛的适应能力、节省更多的培训成本(包括时间的、经济的),而且可以最大程度地促进复合型和创新型人才的培养。 2.大力发展电子化学习 随着互联网技术的飞速发展和多媒体技术的快速更新,电子化学习已经成为最具前景和影响的学习方式。它不仅能够比以往以几何倍数的速度传播和更新知识,而且解决了广阔领域内的低成本覆盖问题,还可以借助这一平台轻易地实现个人实时和终身的学习。目前,供电企业全员网络培训及考核系统平台已投入使用,进一步加强了培训信息化管理。通过在基层单位大力推广网络教育平台的宣传及应用,目前平均每天达500至1900人上网学习,其中生产一线员工学习培训率达84.22%。供电企业教育培训工作面临着员工人数较多、覆盖地域广阔、人员水平参差不齐、工学矛盾突出等问题,而电子化学习模式不仅可以以较低的综合成本解决上述问题,而且还可以充分发挥企业多年积累的和借由广州特殊区位优势建立起来的各种资源和资源渠道,形成功能强大的知识管理和学习系统,完善供电企业打造学习型组织的一大基础内容。 3.更加广泛和积极地推进绩效反馈与辅导 目前供电企业绩效管理体系刚刚建立,工作重心还放在绩效指标体系及规则体系的完善上,且为保持过渡阶段的平稳性,绩效考核结果的透明性不强,种种主观及客观因素导致各层级人员对绩效辅导与提升的重视程度不够。但是,绩效管理的重点在于进行绩效辅导与提升,在于寻找工作短板所在并不断加以改进。绩效管理的本质在于组织的绩效来源于个体绩效,只有人的成长和进步才能带来绩效的改变和提升,而人的成长必须得到企业不断的关怀,特别是组织、领导和同事持续的绩效反馈和辅导,也就是绩效管理要着眼于持续的反馈与辅导。通过绩效反馈与辅导可以使员工获得组织层面的支持与帮助,从而真正保障了每个岗位、到每个环节、每个部门都有适宜的人员与能力。部分员工也存在着“把绩效管理等同于绩效考核,再把绩效评估和考核等同于打分和奖金的分配手段”的误解。如果绩效管理在企业员工的头脑中等同于奖金和考核表,那么就不会有人真正地去运用绩效“管理”这一手段去持续不断地、系统地改善和发展企业。不仅个人无法获得更快的成长,企业也会因此而受到极大的损害。考核是阶段性的、对结果而言的,反馈和辅导则贯穿于任务执行的全过程。只有反馈和辅导才不会让企业无奈地接受一个结果。因此,绩效的反馈和辅导必须成为人力资源管理系统中最为重要的一环。 四、结论 当前,电力工业管理体制正在进行以政企分开、厂网分离、公司化改造、 商业化运营、 法制化管理为取向的改革,电力企传统的劳动人事管理运行机制必须进行相应的改革。转变观念,构造新型的电力企业人力资源管理体系已经迫在眉捷。供电企业加强人力资源管理的最终目的就是为了促进人力资源队伍的发展,人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供“合格的人、主动的人和成长的人”,而人才队伍建设的效果则需要通过建立有针对性的人力资源管理措施来得到强化和保障。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。 企业人才管理论文:浅谈对企业人才薪酬管理的探讨 论文关键词:企业人才 薪酬管理 现代市场经济 论文摘要:薪酬管理在现代市场经济中是各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有着巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析,提出了对当前企业薪酬管理中存在的重要问题和解决措施。 随着当今的现代经济增长理论表明,在一定的区域经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”向资金密集型即“依靠大规模投资推动的发展阶段”转变,最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样3个发展时期。面对激烈的竞争,面对知识经济的来临,激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急,人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才则成为企业界的难题,其中最为复杂和困难的就是企业如何褚勿子人才的激励,如何用好薪酬这把双刃剑,也就是如何进行有效的薪酬管理。 一、激励与薪酬管理 激励(motivation)是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。这个定义中的3个关键因素是:努力、组织目标和需要。 企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工的报酬支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水平和薪酬比例,即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量确定标准。 加强企业的薪酬管理是企业文化建设中人事部的重要工作,是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励的制度,向员工表明企业追求的目标,有效地影响员工的行为和态度,而员工的行为和态度则反过来影响企业战略目标的实施。 二、企业人才激励与薪酬管理的理论基础 (一)需要理论 根据亚伯拉罕·马斯洛((AbrahamMaslow)的需要层次理论(hierarchyofneedstheo动,弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick-Her}ber乡的激励一保健理论((motivation-hygiene),克莱顿·爱尔德弗(ClaytonAlderfer)的ERG理论和戴维·麦克莱兰德(DavidMcclelland)的需要理论(theoryofneeds),人们都有对物质追求的需要,无论它是作为基本的生理需要还是成就需要,薪酬在对人才的激励中都起着不可替代的作用。 (二)强化理论 强化理论是一种行为的主义观点,它强化塑造的行为。它把行为看成是由环境引起的,认为控制行为的因素是外部强化物,行为结果之后如果马上跟随一个反应,则会提高行为被重复的可能性。根据强化理论的观点,薪酬就是对员工努力行为的强化物,如果员工的努力的结果跟随的是薪酬的提高,则员工就会对工作加强努力的程度。 (三)公平理论 公平理论认为,个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。企业员工会把自己的投人和产出比与其他相关人员的投人产出比进行比较。如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等,那么就是公平状态。公平极为重要,当员工感到比率不相等时,就会经历公平紧张。史坦斯·亚当斯((JstancyAdams)认为,这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。 (四)期望理论 维克多·弗鲁姆(VictorVroom)的期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言,当员工认为努力会带来良好的绩效评价时,他就会受到激励进而付出更大的努力;良好的绩效评价会带来组织奖励,如奖金、加薪等;组织奖励会满足员工的个人目标。因此,这个理论着眼于3种关系,如图1所示: 三、企业薪酬管理中存在的问题 (一)观念落后,对薪酬管理重要性的认识不到位 许多企业的领导者对人力资源管理没有予以足够的重视,尤其是对薪酬管理职能。薪酬管理是人力资源管理的重要环节之一,企业领导者应当认识到它是人力资源管理的第一资源,必须改革以适应竞争的要求。 《二)绩效评价体系不完善,错误评估员工行为 归因理论(attributiontheory)认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明,当我们观察某一个体的行为时,总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的,而我们对个体活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。要合理地分配薪水,管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估,而大多数企业工作绩效评价标准不明确,导致工作绩效评价工具失效;领导者以主观方式进行评价,从而导致选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射和刻板印象等,这就造成了评估的失真,从而导致薪酬分配不合理。 (三)薪酬设计不科学 首先,薪酬缺乏竞争力。在市场经济和新经济条件及环境下,薪酬是对人才价值认定的表征,体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。而高付出低回报则抹杀人才价值,人才不可能聚集而只会流失。其次,没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中,管理者主观设定职级职位等。再次,企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。一些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档。人力资源专家在研究中发现,人们不仅关心工资水平,而且还关心工资差别。企业内部薪资标准的不规范,使员工产生不公平感,极大地挫伤了员工的积极性。 (四)薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 首先,薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。薪资与员工的工作行为努力程度相关联,并具有导向睦。企业发展到一定阶段就会做新的战略调整。其次,企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。 四、企业薪酬管理的对策 (一)更新薪酬管理观念,重视人力资本效应 要实现薪酬管理的创新必须要转变传统的薪酬观念。薪酬管理必须树立‘能本管理”思想,对薪酬的内涵要作广义化理解,并树立以“可比价值”为基础的新的薪酬公平观念。能级制、长效激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。企业应充分认识人力资本的作用,考虑人力资本的增值效应,通过薪酬激励实现企业与员工个人的“双赢”。 (二)充分考虑企业发展战略,制定企业的薪酬制度 企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略的实现。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续的竞争优势。 (三)坚持公平性原理 无论是薪酬数量的确定,还是薪酬类型的选择,都应遵循一个最基本的原则—公平性原理。从事同一具体工作的人应公平地付给同样工资,员工希望所分配制度能够让他们觉得公平、公正、明确,并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时,就会导致对工作的满意。 (四)制定科学合理的薪酬政策 首先,在对进行职位分析和职位评价时,为了保证企业薪酬分配的公平性,对每个职位的报酬首先应该进行职位分析,根据各职位的职位评估来确定,然后根据公司的具体情况做适当的调整。根据业务发展的需要,在调整组织结构的基础上,明确工作岗位,并对岗位进行工作分析,对岗位的工作内容、工作职责、工作量、职位数、权利关系、考核要求进行清晰的描述,为岗位人员的配置、培训及业绩考核提供依据。其次,我们可以利用最优化决策模型来确定最佳的薪酬水平,如图2所示: (五)选择适当的薪资决定方式 薪资决定方式是由各企业薪资支付制度工资集体协商、聘请一定的专家咨询、雇用双方个别洽谈等,在企业总体原则初定的情况下,对特定职位的员工,如核心员工,或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式,这种方式能够适应环境变化,具有一定的灵活性,但只可作为企业薪资决定的补充方式。具体来说,我们可以采用以下方式:实行股票期权和期股制度;设置以绩效为导向的薪资结构;实行绩点薪酬制;实行团队薪酬制度;实行分享经济制度;实行纯收益分享制度;实行技能工资制;实行浮动工资方案。 (六)设置正常的薪资晋升渠道 为员工薪资晋升机制,使员工在整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收人水平逐渐增长、跟随企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异,对企业所做出的贡献不同,为激励努力工作的员工,在岗位工资级别内设置多个档次,对那些年终考核为优秀的员工,在一定的比例范围内予以晋升工资,使员工对工资晋升有一个明确的预期,强化薪资的激励效应。 (七)坚持薪酬管理的“能级制”原则 所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系,对组织成员的能力进行客观评定,并给予合理的岗位定级,从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯,使组织成员各尽所能、各尽其才,然后据此设计薪酬体系,实施薪酬管理。首先,测评能力。然后,配置与使用能力。测评能力的目的是有效使用能力,更好地实现组织目标。一个组织内部,使用能力与配置能力是紧密相关的,它们是同一个问题的两个不同侧面,对员工能力的使用,就是对其能力进行优化配置和组合的过程,是重视能力和充分发挥能力的过程。最后,按能力付酬。在能级区划的基础上设计薪酬体系,并在能力测评与使用的过程中实施薪酬管理。 (八)建立灵活福利制度 灵活福利制度是指组织为每个员工建立一个灵活的、通常以他们工资一定的百分比为基础的消费账目,并为每种福利标明价格,允许员工从众多福利项目中选择,允许每个员工选择一组适合他们需要的福利。员工所享用的福利和他们工作的业绩是密切相连的,而员工定期的绩效评估结果则决定福利的档次差距,其目的在于激励广大员工力争上游,从体制上杜绝福利平均的弊端,设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用。 五、结语 通过对企业薪酬管理工作现状的研究,分析了企业薪酬管理存在问题及原因,并对企业的薪酬管理工作策略进行优化。在对薪酬管理的工作过程中,不需要在观念上进行转变,而且需要在制度上实变革以吸引到企业所需的各类人才,并合理地用人才,否则企业就不可能在日益激烈的市场争中立于不败之地。逐步稀释企业资本存量,以效率促发展求平,解开民营企业的产权“死结”,实现企业和经理人力资本股权化,建立健全企业人力资战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统,乃是企业持续发展的根本出路和必然选择。 企业人才管理论文:小议企业的人才管理与配制 [摘 要]随着高科技的发展和社会的进步,西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向,强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。 [关键词]企业 人才 管理 人力资源的合理配置,首先要预测有多少工作岗位,哪些工作岗位需要填补,该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员,一般可分三种目的。 第一,正常补充,这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充,其岗位责任明确,对于新职员的要求可比照对原有职工的要求,并不存在太多问题。 第二,替补缺勤,这一情况与正常补充有相似之处,却又不同于正常补充,举一个例子,企业原来实行6天工作制,现改为5天工作制,企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作,这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确,但由于其职位虽是新设,而工作却是以前所有,故岗位职责并不难确定。 第三、开设新业务的需要,细分起来,其中又有两种情况,一是已设立了新的机构,其方向较明确,这样所招募的员工的职责可以预定,尽管不完善,倒也相去不多;二是其方向并不明确的新业务,这就很难列出其岗位的要求了。 以上是岗位的情况,下面来谈人的区别。就能力而言,我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作,都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作,可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作,像开设方向并不很确定的新业务,就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量,从而将合适的人放到合适的岗位上,也就是实现人才的合理配置。在现实中,业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点,就是“来即能战”,所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。 但是,由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先,企业应是一个共同体,倘若只有硬件是不变的,而人员频繁地变动,企业很难维持下去。表面上,企业不断吸收新人,好像效率能够提高,因为每个人都有漂亮的履历,实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩,而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力,使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二,从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一,而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望,导致员工心理的不平衡,产生一种被剥夺感,导致其积极性降低。可见,如不是为了宣传公司形象,我们还是应该把目光放在组织内部,在人才的合理配置基础上,充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段,不断培养人才,从而使企业获得长足的发展。 配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。 激励,就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足他个人的需要。说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想,同时,也是企业界所普遍采用的一种方式,但是它的效果如何呢,对于企业未来发展又将如何呢?应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,我们必须掌握适度。这一点,从西方管理学百余年的经验中得到了证明。 早期管理者认为,一般人有一种不喜欢工作的本性,只要有可能,他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性,所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥,并以惩罚相威胁,使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥,希望逃避责任,较少有野心,对安全的需要高于一切。基于这一观点,企业所采取的是严格的管理制度,如所期望的,员工们付出了“适当的努力”,企业毕竟还是有所收获,但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初,一种新的理论风行起来。这种理论认为,企业家的目的是获得最大的利润,而工人的目的是获得最大限度的工资收入,因此,工人积极性背后有一经济动机,如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下,给予工人一定量的工资激励,会引导工人努力工作,服从指挥,接受管理,结果是工人得到实惠即工资增加,而企业主增加了收入,方便了管理。这一观点的提出,无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导,同时,也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析,这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效,是因为中国普遍的收入很低,低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来,企业员工们总是期待着工资的上涨,只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。 职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都是属于保健因素,做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。 社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司(IBM)董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论:世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起,如果他们对工作不感兴趣,如果他们觉得与公司隔膜重重,或者他们感到得不到公司公正对待——要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易,我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事,同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。 尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况,尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。 企业人才管理论文:浅论现代企业人才管理战略 论文关键词:现代企业 人才管理 论文摘要:人才是企业的重要资源。人才流动是每个企业都面临的客观环境,随着改革的进一步深入,人才流动将有更大的自由度。对企业来说,一方面,人才流动是好事。整个社会的人才流动起来后,企业可以到更广阔的人才市场去挑选人才;另一方面,人才流动会给企业带来较大的压力,优秀人才的流出无疑会给企业带来能量的损失。因此,企业必须考虑如何留住人才,也就是企业如何实施科学的人才管理战略。 随着高科技的发展和社会的进步,现代企业管理出现向传统管理挑战的倾向,强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理工作既是一门科学,又是一门艺术。反映这门工作的学科知识,既有管理科学,又有管理艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,管理者的要决,因此,学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富,才能避免重蹈覆辙。因此,对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。 一、正确认识人才 什么样的人是人才,人才不是学历与职称的简单相加,而应该是水平和能力的有机结合,同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。对待人才,一要正确看待,人才往往都有点“刺”,有点个性,对待人才不能“吹毛求疵”,更不能要求人才样样都能,而要宽容大度,看其主要方面,取其长处,发挥其优点。但是,要注意:有才无德不是人才,有才有德才是人才。二要善于识别,尽管那些未被认识的人才常常用“是金子总有发光的时候”来安慰自己,但人毕竟不是金子,人的一生是短暂的。如果一个人才过了生命的辉煌期才被赏识,才被使用,那他的才能就无法得到充分发挥,这就浪费了人才。千里马需要伯乐来识别,没有伯乐,哪里有行千里之马呢?对待人才亦是如此,要有高素质的人力资源队伍,开发人才资源,在群众中识别人才,挑选人才,挖掘人才,避免人才浪费。 二、大胆引进人才 企业经营管理是一篇大文章,要做好不容易,应以人为本,采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。一要加大对企业经营管理人才的引进力度。要在全国乃至全球范围招聘经营管理人才到企业担任高级经营管理者,造就一批掌握先进科技经营管理知识、善于与国际一流公司竞争与合作的经营人才。二要千方百计引进企业适用的科技人才。“科学技术是第一生产力”,要大胆引进高学位、多经验、掌握行业发展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人,开发新产品,增强企业后劲,不断提高企业核心竞争力,参与国际竞争。 三、合理利用人才 人才被识别、挖掘出来后,企业要合理使用人才,采取措施激发人才的创造力。首先,要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”,打破“论资排辈”的陈规,为每个人才创造平等竞争机会,鼓励优秀人才脱颖而出,形成能上能下、能进能出,能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局,为人才创造一个良好的就业和竞争环境。其次,要合理调配人才,做到人尽其才。从现代管理心理学来说,每个人都希望自己有一个良好的社会形象,在不断实现自身价值的同时,有一定的职责和权限。管理型人才要放在一定的管理岗位上,科技型人才要放在重要的关键性的技术岗位上,给人才一定的担子,同时给人才一定的发展空间,充分调动其积极性,更好地发挥其创造性。 四、优化环境,让人才拥有施展才华的舞台 高薪是防止人才流失的必要条件,但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现:薪金确实很重要,但与发展机会和工作成就感相比,实际在很多人眼里,它已开始处于次要地位,而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫,而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力,如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚,那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的,都希望寻找机会施展自己的才干,寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑,自身潜力难以得到充分发挥时,往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。由此可见,有了人才并不意味着有了一切,如果没有适于人才发展的环境,人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境,为人才搭建一座能够取得学术成果的桥梁,在他有能力跳跃起舞时,为他铺设一块尽情施展的大舞台。创造一个有利于人才成长的环境,为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台,这是企业留住人才的法宝,也是防止人才流失的积极做法。重视人才,合理晋升可以避免人才外流,从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才,重视人才,培育一片适于人才生长的土壤,人才才能深深植根于企业这片沃土上,才能在这里生根、发芽、开花、结果。 五、促进职业发展,让人才与企业同步成长 人才需要培训,不仅是因为可以学到新的工作技能,还因为他们能够更新已掌握的工作技能,扩展人才的价值,提高绩效,使企业不断发展壮大。只有做到了这一点,企业在激烈的市场竞争中,才有了生存的条件和壮大的资本。因此,企业要留住人才,不是把人才绑在椅子腿上,而是要为他们插上腾飞的翅膀,靠职业发展留人。职业发展就是在工作中培训人才,是要利用工作让对方的能力或态度有所进步。企业可以充分利用行业和社会培训资源,对员工开展针对性地培训。向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等,同时更多的公司注重培养员工的献身精神、价值观、客户服务、团队精神等培训。联想企业为每位员工提供平等发展的机会,人尽其才,使每个人都成长为人才,都增长才干。员工与企业相互依存,相互促进,共同发展。在努力营造适合人才发展环境的同时,企业依据自身发展需要,对人才进行重点培养,做出系统培训计划,不断使人才知识更新。要让人才感到有希望,有前途,有奔头,为其提供学习发展机会,使人才个人职业生涯规划与企业总体目标达成一致。 企业留住人才是实施可持续发展战略的关键。企业必须从战略高度制定留住人才的措施,切实为人才的成长提供良好的生活、工作和创业条件。通过四项措施,留住优秀人才,并使他们的作用得到有效发挥,为企业长远发展奠定基础。 企业人才管理论文:关于新经济时代企业的人才管理 论文关键词:铁路企业;人才管理;科学方式 论文摘要:目前,随着铁路企业改革步伐加快,改革的一项关键问题是企业重组后带来的人员的重新分配、人员的流动,如何促进企业人才流动,发挥人才的作用是促进改革发展的重要问题。同时.重组后的企业,同样面临着高新技术产业人才缺乏,如何选择适合企业发展的人才,如何发挥人才的作用。探讨人才管理的科学方式。 21世纪是新经济时代,即“知识经济时代”。以科技创新和集体创造力为核心的知识资源成为这个时代企业中的另一种资本,有着原来资金资本无从替代的作用。科技创新和集体创造力源于人的发明创造、传授推广和实际应用,没有掌握高新技术的人才,知识资源也就不复存在。“tE间万物人是最宝贵的”,谁拥有了人才谁就拥有了财富。“21世纪是人才争夺战”之说。其原因就在于此。企业的生存、发展离不开人才。如何管理好人才,使人才为企业所用。是企业不能忽视的重要课题。笔者就如何选择适合铁路企业发展的人才。如何发挥人才的作用谈谈自己浮浅看法。 1 招聘人才不能唯文凭唯职称 改革开放后,小平同志关于“科学技术是生产力”的论断,把知识、人才推上经济建设的舞台,企业不再视知识、人才为路边草,却又走向了另一个极端,就是在招聘时唯学历、唯职称。时下许多企业招聘人才不是根据本企业生产经营的实际情况,而是言必称“本科以上”以显示企业的技术含金量。给人以“惜光”之嫌。有的企业对应聘人员提出许多苛刻的附加条件,力求“全才”,其实世界上根本就没有什么“全才”。这些招聘方式都是一种旧观念的反映.应当改革,提倡实事求是。面对知识丰富、热情涌动的人才群体,企业招聘的是人。不是应聘者的学历证明。职称证书。学历、职称是一个人的过去。是静止的,不能说明他的现在,更不能代表他的将来。招聘应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上。因此,企业招聘前的准备工作非常重要。就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计,制定出相应的标准和考核测试方法,以此遴选出适合本企业需要的人才。人才进入企业后,就有施展其才华的“用武之地”,真正为本企业所用,为本企业服务。也就是“山不在高,有仙则灵”;学历不在高。有真才实学则灵。如在现实工作中有许多计算机从业人员是非专业人员,他们大多是“半路出家”,而一些科班毕业的高学历者实际技能往往不及他们。 2 形成齐抓共管的人才工作新格局 随着铁路改革的不断深化,人员的流动,人才不断流入企业。应抓住机遇,重新调整人才使用的新格局。首先,要成立人才工作指导委员会或工作协调领导小组,统一指导本企业的人才工作,形成在党委领导下。组织部门牵头抓总人事行政部门组织实施,齐抓共管的工作格局;其次是针对铁路企业单位比较多,在人才管理上条块分割、各自为政,人才短缺与人才浪费并存,人才资源整合和利用受到制约的现状,要建立人才信息通报、人才协调培养等项制度,建立各单位之间的沟通联系渠道,协调各方,增强人才工作合力;第三是组织人事部门要切实履行责任,要采取直接管理党政干部和间接管理企事业单位人才相结合,依法行政与提供服务相结合,深化改革与创造环境相结合,着重为各类人才的成长与发展提供服务和创造良好环境。计划、财政、科技、教育、劳动、机构编制部门要积极配合。要发挥各自优势、做到谋划经济发展时,考虑人才需求,制定工作计划时考虑人才保证,研究经济政策时兼顾人才政策,部署工作时研究人才的使用和培养,确保经济建设与人才资源开发齐头并进、协调发展。 3 确立科学合理的人才评价新标准 党管人才原则的提出,不仅需要我们研究如何管人才,还要研究什么样的人是人才,按照什么样的标准去界定人才。目前,还没有形成一个完整的人才评价体系,先当务之急首先是建立和完善人才评价体系,成立人才测评机构,建立先进的人才测评系统,配备专职的人才测评人员;其次是积极探索以能力和业绩为导向的人才统计标准,以能力和业绩为主导就是要考虑受教育的程度、从业经历和作出的贡献;第三,按照国际惯例,探索制定职位薪酬进行统计的实践方案,积极探索实行人才执业资格制度。 4 创造人才辈出的人才工作新局面 必须紧紧抓住培养、引进、使用三个环节,做到人才培养立体化、人才引进多元化、人才开发社会化、人才服务产业化。 4.1 人才培养立体化 要在党委统一领导下,按照中央(2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要)制定适合本企业、本单位人才培养的总体规划和工作目标,确保人才结构的调整适应经济结构的调整;要构建终身教育体系,在加快发展普通教育的同时。大力发展成人教育,积极创建学习型企业;要搞好人才的选拔和培养,选送优秀人才参加研究生以上学历培训,选拔专业技术人才参加各类高级研修、新技术研讨等短期进修学习;要加强同高校的联系,采取联合办学的方式,建立长期、稳固的委托培养关系,有重点、有目的地培养一些急需的高层次人才;要充分发挥地方办学潜力,将地方办学单位纳入到人才培养的体系之中,不断探索和开展有针对性的实用型人才的培养。另外,还要大力加强人才工作者人力资源管理的素质和能力,要着眼干人力资源培训的先进理念。人力资源开发的实践能力,人力资源市场化配置的先进经验.人才市场建设的最新成果等几个方面的内容进行系统培训,使之从容应对当今日趋激烈的人才争夺战的挑战,做好人才工作。 4.2 人才引进多元化 要制定特殊优惠的政策,开辟引进人才的“绿色通道”,吸引和鼓励有志之士:人才到相关企业或单位长期工作或短程服务;要实施人才柔性流动战略,打破传统的人事制度中的瓶颈约束,把技术骨干进行企业问的交流联系。作为引智、引技、引才的系统工程,鼓励他们为企业服务;要积极创造人才施展才华的平台,依托大企业和大项目,全面抓好“载体”建设,以项目引人才,切实增强对高层次人才的承载和容纳能力;要拓宽人才信息渠道,发挥人事人才信息网站快速便捷的优势,宣传各种优惠政策和人才需求情况,引进优秀高校毕业生。 4.3 人才开发社会化 要盘活现有人才,鼓励中高级职称离退休人才、下岗人才和大学本科待就业人才领办、创办各类企业,兴办科技实体等活动,允许科技人员利用完成本职工作后的剩余时间业余兼职;要大胆启用优秀人才,全日制大学本科学位毕业生可优先安排到国家机关和事业单位工作,企事业单位中层及其以上岗位要选拔具有高校专科学历或中级以上职称的优秀人才来担任。开展专业技术职务评定等项活动,切实调动他们的积极性;要选拔党政领导人才,不断深化人事制度改革,大力实行竞争上岗,坚持优胜劣汰,营造一个充满生机和活力的干部管理体制,使优秀的领导人才脱颖而出。 4.4 人才服务产业化 要树立人才服务市场化、产业化的理念。按照人才是第一资源的理论,以产业化的运营模式。搞好人才服务;要加快人才服务机构的内部改革,以市场需求为导向,借鉴现代企业运营管理模式。逐步把人才服务机构改制成公司制运营或虚拟公司运营;要加大培育人才市场的力度,站在人才市场和人才产业发展全局的高度,制定政策和法规,充分尊重人才服务机构的经营自主权,做到依法管理,努力营造有力于人才服务产业化发展的宽松环境。 4.5 落实党管人才原则 党委、政府必须将人才开发纳入到经济发展战略的整体格局中进行规划,要从依托自然资源的经济发展模式转为以人才资源开发为中心的新经济发展模式,充分发挥各级党组织的感召力和凝聚力。把人才视为资本,把人才资源开发作为产业来发展。以此开创人才辈出的新局面。 人才管理模式的选择是促进企业发展的关键,在现代企业管理中,要做到信念坚定,追求公平。企业领导要胸怀宽广,选择适合本企业的有用人才,要强调合作和团队精神,给员工更多的自主权、责任和职责。促进企业人才的“危机”感,它以市场竞争中危机的出现为研究起点。分析企业危机产生的原因与过程,探讨预防企业危机的手段和解决对策。不断引进人才,管好、用好人才。促进企业发展。 企业人才管理论文:浅析加强工商管理人才培训 提高企业管理水平 【摘要】在现代经济迅速发展的过程中,人才是社会和企业发展的决定性因素,企业如果想要创造更多的利益财富,就需要重视加强工商管理人才的培训工作。实践证明,企业的生产水平和经济系统的有效运行,都离不开企业员工的劳动、员工的努力以及对员工的管理,所以提高企业的管理水平,对企业建设工作等多方面有着重要的意义和作用。 【关键词】人才培训 管理水平 企业主体 社会和企业的发展需要不断地培养出创造力的人才,可以通过加强工商管理工作来实现。工商管理对人才的培训要求在当今世界高新技术突飞猛进的条件下能够合理的应对人与人之间、企业与企业之间竞争日趋剧烈的局势。企业的工商管理在当代管理水平上是一种具有科学性、应用性的手段和方式,在多年的管理实践经验的总结中发现,加强人才的培养作为提高企业管理水平的有效措施之一。本文通过分析企业工商管理中对人才的要求提出新的培训理念和方案措施,减小和避免了传统的工商管理方面的弊端和不足,充分运用和掌握了管理学的原理将成功的管理经验与企业管理进行有机的结合,使企业的管理水平实现了新的突破和提高。 一、分析当前企业工商管理中存在的问题 (一)工商管理中对人才的培训信息不对称 我们这里所讲的工商管理中对人才培训的信息不对称是指如传统的企业管理活动中存在的一味培养人才的销售能力和技术能力,护士对人才在工商管理方面的培训。工商管理中员工如果接受到合理恰当的培训,可以将管理方面的大量信息更好的运用到工作质量、数量、时间安排上。现在部分中小企业中存在盲目的呼应加强对工商管理培训的方案,不了解企业工商管理的实质和要求,进而造成了对人才的培训中信息部队称的错误行为。如果企业只是做到片面的培训人才的销售能力和技术能力,则不能满足企业管理中活动行为的高效运行,没有达到工商管理的实质要求。由此可见,现代企业想要做到在实现组织目标中获取显著的竞争能力,就必须做到坚持重视工商管理中对人才培训的信息对称化。工商管理中需要加强人才对企业经济活动、经济法、期货市场、管理原理等多方面的了解,充实人才的知识储备加深内涵,锻炼员工对工商管理的应用水平。 (二)工商管理中对人才培训的方式不恰当 企业的工商管理中对人才培训的方式多种多样,但往往在培训的过程中出现员工的学习主动性不被彻底的激发出来,你恰当的培训方式造成了一段时间后的培训效果不明显,对员工的培训作业不突出。不恰当的培训方式不仅浪费了企业的大量的财力资源和人力资源,而且也使受培训的员工的学习积极性下降,甚至起到一定的负面影响。在管理学中有一个著名的实验,被人们称作“霍桑实验”。霍桑实验的研究结果表明了工人不是被动的、鼓励的个体,他们的行为不仅仅受工资的刺激,而影响他们生产效率的最重要因素是工作中的人际交往关系。从霍桑实验中可以得知,如果将实验结合工商管理对人才的培训上来看,对人才的培训不能仅仅要求选择培训方面强大的师资力量和一流的人才,而且要注重培训人员与企业学员、学员与学员之间的人际关系。选择恰当的培训方式是为培训学院与学员建立良好的人际关系的基础步骤之一。恰当的培训方式不能一味的对学员进行灌输管理知识和严肃的培训态度,可以通过有效的沟通和交流等方式,认识和了解到学员在培训的过程对工商管理学习中不理解的地方和相应的地方,培训人员及时的调整不恰当的培训方式,不但能达到提高培训水平的目的,而且企业人才的学习主动性也被成功的激发出来,所以,培训方式在工商管理中如果得到恰当的应用,能够起到事半功倍的培训效果。 二、加强人才培训在企业管理中的具体措施 首先,企业做到重视工商管理对人才的培训,强化管理内部系统运行机制是工商管理中对人才培养的前提。工商管理中的目的有为了企业各项活动的顺利开展,各种管理措施进一步得到落实,减少因管理不善而造成的违章或者风险发生。企业重视工商管理中对人才培训的工作,是建设企业管理团队的有利手段,而通过强化管理内部系统的运行机制能够提高学员群体的凝聚力和向心力。不但能将企业管理团队的成员之间在管理工作中的相互作用和融合作用有效地开发出来,顺应了现代企业发展和工商管理的需要。一旦管理内部系统运行机制得到强化,企业能够满足人才对工商管理方面的培训和学习,让人才在学习中学会正确的管理方法应用到工作实践中,不但能发挥和调动人才的创造性和积极性,而且能够充分体现企业人才学员之间高效的团结和协作能力。因此,重视工商管理对人才的培训是企业迅速发展过程中的需要,强化管理内部系统运行机制对企业管理层面的发展有积极作用。 其次,企业工商管理对人才的培训中可以建立融洽的人际关系。在我国企业迅速发展的社会环境下,各大企业之间、部门之间的协调与合作机会也越来越多。良好的人际关系是企业人人才应该具备的工作技能之一。当然,在企业工商管理的培训过程中培训人员与学员之间、学员与学员之间建立融洽的人际关系是培训工作顺利完成的关键条件。融洽的人际交往关系是企业对人才管理进行有效培训的基本前提,与此同时,培训过程中还要根据学员的理解水平设定一系列的问题情境。在设置问题时,应该按照所教的学员掌握水平来设置。如果过于专业化,学员将不能理解,因此,在培训过程时,要将培训人员和学员之间的距离缩短,使培训效果更加明显。融洽的人际关系一旦形成,就可以在沟通方面畅所欲言,能够充分发挥出企业人才在工商管理学习的潜力。而在日常的培训教程中,要做到系统无误的培训步骤,设置好一环扣一环的培训环节,使企业人才在工商管理方面的综合素质得到提高。在一个和谐、平等、互助的培训氛围内,融洽的人际关系能使人才的思维是开阔、思维发散,会使学员的学习效率大大的提高。工作的压力使一个人如果长期处于高度紧张的状态,思维的运行会变得迟钝,精力和身体也达不到合格的标准。在企业工商管理对人才的培训中,建立融洽的人际关系能让学员在培训中,身体和心理得到一定的放松和缓解,对日后的工作有很大的帮助。 三、加强工商管理人才培训的意义和作用 加强企业中工商管理的人才培训是提高企业管理技术水平的合理手段。企业的管理水平本质上就表现在持续地提高经济效益和社会效益,如果企业的管理水平得到提高,就可以更好地实现企业目标和最终的活动目的。在加强工商管理的理念中,通过对人才进行一系列的培训和指导,能让企业人员进行活动时做到全面的以提高企业效益为中心,不断地降低成本增加盈利,更好地满足当代社会发展的需求。
人力资源管理优秀论文:心理契约在人力资源管理中的应用 【摘要】:从心理学角度来看待企业人力资源管理,结合心理契约理论分析在管理过程中,企业应从招聘、培训、激励三方面来努力保留人才。 【关键词】: 心理契约;人力资源管理 一、心理契约的含义 “心理契约”是美国著名心理学家施恩在20世纪60年代提出的一个名词。他认为,心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间,在任何时刻,都存在的一种没有明文规定的期望。”如果用马斯洛的需求层次来分析,这些期望可表现为“爱的需要”、“实现自我价值的需要”,属于高层次的需要。这是无形的,表现为心理情感需求的期望,它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。即单位能够清楚每位人员的发展期望,并尽量提供条件满足他们的愿望。而每位人员也相信单位能够实现自己的期望,并为单位的发展尽心竭力,作出更大贡献。体现的是单位、个人双方之间的信任与满足。 二、心理契约的特点 1.主观性 心理契约是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉,个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验与见解,往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。 2.不确定性 心理契约的本质是一种心理期望,它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。研究发现,人们在一个组织中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,同时在员工与组织之间的关系中,相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。 3.双向性 心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系,是组织与成员的双向关系,一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望,另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位,是完全平等的。因此,组织与组织成员在向对方提出期望与要求的同时,应多注意双向沟通,尽量去领会并满足对方对自己的期望。 4.动态性 由于心理契约的主观性与不确定性,决定了心理契约具有动态发展的要求,这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵。心理契约没有固定的模式与统一的标准,在一个组织适用的心理契约不一定在另一个组织适用,心理契约的内容是随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变化的。 三、心理契约兑现的积极影响 如果员工的心理情感需求得到了满足,心理契约得到了兑现,那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感,从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时,员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高,都能有效的提高企业的绩效,使企业获得高于所花费成本的回报。 四、心理契约对人力资源管理的影响 1. 心理契约理论对招聘的影响 招聘过程是个体与组织初次发生接触的时候,双方以他们所期望的观念来处理这一过程,发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约。对组织来说,想吸引好的求职者,就不能过分吹嘘工作的好处和价值,否则会使人产生低水平的道德感和较高的离职率。 要避免员工对工作不切实际的期望,组织在进行员工招聘时,最好的办法是实事求是地对工作的现实情况加以介绍。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍,会让求职者对自己未来的工作范围存在许多期望,这对其日后的工作有重要的影响。这些期望构成雇佣双方心理契约的一部分。使双方都感到满意的关键是对未来工作范围的理解保持一致,或者说至少各方对工作的性质具有相似的理解。 2. 心理契约理论对培训的影响 适当的培训可以提升员工的学习和适应能力。因此,几乎所有的组织都对员工进行各种各样的培训,把培训作为组织吸引员工的一项重要的举措,但现实中往往得不到应有的效果,一个重要的原因就是双方对培训没有达成共识。 为了使培训达到组织者和参与者双方预想的效果,针对培训低效无能的情况,我们强调在培训活动开始之前,应该有一个讨论和协商的过程。这种讨论其实确定了组织培训者和接受培训者之间的一种契约。这就是心理上的契约。 3. 心理契约理论对激励的影响 激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种“需要”来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资、福利等金钱方式加以满足。而只有这些高层次的需要得到了满足,人才会感到最大的满足,并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分,但却往往被人们所忽视。 而要真正调动人的积极性,使激励确实有效,首先要分析人为什么要工作,希望从工作或职业生涯中得到些什么。在充分调查研究的基础上,掌握人们的基本需要及满足的程度,确定哪些需要的满足最能调动员工的积极性。只有这样,才能真正做到有的放矢,收到良好的激励效果。 人力资源管理优秀论文:保险公司人力资源管理的现状与对策 摘 要:人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素,作为保险公司,建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际,应采取的措施,一是建立高素质的员工队伍:要有非常优秀的领导班子,要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍,要有系统的对员工培训开发制度,要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制,包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。 关键词:人力资源管理;教育培训;激励机制;绩效管理 随着保险业的开放和外资保险公司的进入,中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争,而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争,如何采取相应的对策和措施,尽快改革人力资源管理体制,这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。 一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性 1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要,是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后,国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程,其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加,而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下,对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机,将成为其在市场竞争中胜败的关键。 2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持,尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征,也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况,因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才,更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题 1.保险人才供不应求 我国目前保险从业人员有120万人,但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程,而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足,尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。 2.保险公司缺乏竞争激励机制 从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外,员工的精神需要也是不可或缺的,这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。 3.保险人才的正常流动受到限制 保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动,但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才,另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠,阻碍了其正常发展。 三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析 1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放,外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪,对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级,对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决,那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。 2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 当前,保险专业人才的匮乏,将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”,还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二:一是人才的需求趋向专业化,市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展,人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移,使人才专业的门类更加齐全,专业之间相互融合、渗透,人才向一专多能发展。 四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施 1.建立高素质的保险公司员工队伍 (1)要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用,需要引导企业依法经营,提供具有竞争力的优质服务,完善高效的经营机制,同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大,后进企业要摆脱困境,都要求这个企业的领导者必须是优秀的。 (2)要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业,要确立以人为本的企业文化,实行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理,确立企业共同遵循的价值观和行为方式,大力弘扬企业精神,引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德,步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制,既考虑人才的物质需求,又考虑人才的精神需求,创造一个尊重员工的环境,对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神,保持管理层与员工之间的经常交流,管理层能够认真听取员工意见,满足员工自我实现的欲望,使员工体会到自己参与创造企业的价值,从而更充分的发挥主观能动性和创造性。 (3)要全面提升员工的业务素质,建立培训开发制度。在新的形势下,培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要,而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道,是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训,开发、培训和使用他们的潜力;其次保险公司要以高等院校为依托,培养所需的保险事业人才。 (4)要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上,关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式,建立一整套完整的激励约束机制。首先,要扩大激励竞争的用人机制。其次,要建立科学的激励、考核机制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影响力吸引人才,用好人才。 2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 (1)竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中,让人产生一种紧迫感和激励感,强化员工永不满足,促使人才整体素质不断提高。 首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,同时,根据企业发展的需要,真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式,明确双方的权利义务,规范双方的行为,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。 其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗,一方面激活管理人员队伍,使在岗人员既有被淘汰的压力,更有提高素质、努力工作的动力,激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能,拓宽选人用人视野,发现和掌握一批素质较高、潜力较大,有培养前途的年轻后备管理人员。 (2)考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量,最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先,要设定科学的考核标准。从工作实际出发,设置考核项目和考核指标,明确考核内容和考核程序,以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上,实施分类量化考核,区别对象,实施不同的考核办法,以分类量化考核的方式考核业绩,以多方评价的方式考核综合素质。在时效上,尽量缩短考核周期, 实施动态考核,提高时效性。其次,要认真组织实施。实施阶段要充分准备,精确操作,深入分析,保证结果的准确性,为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后,要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励,同时要体现考核的严肃性和公正性,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。 (3)薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制,认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段,必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才,就必须加大对内部分配制度的改革力度,提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策,根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇,员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩,适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段,使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上,根据企业效益,按照自愿、量力的原则,自主建立的补充养老保险制度,是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”,成为吸引人才的重要手段,而且它所具有的长期激励和保障功效,是其他法定外福利措施所难以达到的。 人力资源管理优秀论文:浅谈人力资源管理在中国面临的文化挑战 [论文关键词]中国 人力资源管理 民族性格弱点 文化 挑战 [论文摘要]西方人力资源管理引入并与中国的人事管理结合,促进了其管理水平的提高。处于当前的体制转型和改革攻坚期,除了传统体制惯性和制度待完善的原因外,民族性格中的弱点这一文化因素是重大挑战,要提高中国的人力资源管理水平必须双管齐下。其他民族也或多或少地存在性格弱点,但如此集中、突出地对立统一于一个民族上却不多见。要解决这个问题就如服食中药,要做好长期的准备。 西方现代人力资源管理科学被引入中国不过十多年的时间,并随着中国特色社会主义实践的深入,在与中国传统人事管理结合中获得了广阔的舞台,也促进了中国人力资源管理的发展。但从现状来看,中国人力资源管理的理论和实践还相对落后。这固然有体制转型期旧体制惯性和制度不完善的原因外,中国文化情境的挑战也一个重要方面。在悠久历史文化的背后,是长期“农业立国”经济基础造成的国力贫弱和命运多舛,无可避免地对社会结构和社会生活产生深刻影响。中华民族在颠沛流离的艰辛生活中形成了以下独特的民族性格: 一、关系取向比较明显 长期要在落后的生产力下艰难为生,结成小团体可获得更强生产生活保障,因而小团体成为生产生活的基本结构与功能单位,形成了典型的农业社会组织结构。由于团体的生存发展和利益与个体高度一致,所以国人特别重视建立和维护小团体成员之间的关系,其中最有代表性的就是五伦关系。 (一)血缘关系,这是最自然的团体纽带。中国人最看重宗族、血缘关系,常常把它凌驾于其他社会关系之上,有“事事唯亲”的心理行为倾向。 (二)由家族关系延伸出来的乡土关系、门第关系。 同乡、同门和战友等关系是血缘外天然不可改变、关联度很高的社会关系。在这些在中国人心中形式化或者角色化的关系中,对偶关系间以互惠原则形成一个坚实的社会网络,按亲疏远近区别对待:家族关系讲责任,采用例外(特权)方式对待;对熟人讲人情,设法通融;生人则会依当时的利害关系行事。 二、权威取向 在漫长的皇权专制下,家族中的封建家长制以及君权、官权组成了强大不可侵犯的权威体系,也养成了中国人重视、尊崇及依赖权威的心理与行为习惯。 (一)藏而不露、含而不发的做人哲学。在确认对方身份前一般采取放低自己而尊之为权威的态度。这种含蓄和内藏的封闭性,给管理沟通造成很大障碍。 (二)对权威的依赖和盲从。 在长期的社会生活中习得了权威的可信、全能和永续,诱发了在权威面前暂时性的心理无能。 (三)论资排辈的习惯。 基于对权威的信赖和尊崇,认可并形成了按资历、辈分排序的习惯。 (四)官本位观念根深蒂固。 在漫长的皇权专制下,官权是除父权、君权等先天权威外后天可获得的重要权威,这也是中国人想当官、重仕途的根深蒂固“官本位”思想的由来。 (五)保守宿命。 历史给人们上了一堂堂生动的教学课:神圣的权威和绝对的权力,形成了稳固的统治秩序,推翻既有权威、既定秩序的尝试大多以失败告终。无可改变的残酷生活形成了沉重的压力,使人们转而求诸“天命”,以这是天意、抗争和挣扎没有意义自我安慰,妄图通过安之若素、泰然处之实现内心的平和。 三、关注重视他人的倾向 基于对人与人关系的重视,特别在意他人的褒贬、看法和评价,心理与行为易受他人影响。 (一)中庸,包容,以和为贵。在长期的社会生活中学会了随大流,骑墙、走平衡木,以避免与他人、与公序良俗和社会舆论背离和冲突。 (二)讲“面子”。 在社会生活中,特别是公共场合,至少在形式上要尊重、维护权威和他人的意见、地位,顾全其声誉,这就是“面子”。“面子”观念对中国人的影响根深蒂固、广泛而深刻,这对人力资源管理实施目标和规范化管理负面作用很大。 四、冷漠、现实,缺乏公共精神 在缺乏权利保障机制的封建专制社会,适者生存,少管闲事、明哲保身是最好的自卫方式。若无关己利,即使关乎公益,也会视若不见。有个别人甚至对他人不幸冷漠到兴高采烈地旁观直至讥笑。 五、过于灵活,圆融,无可无不可,缺乏做人严格恪守的是非标准 中华民族在历经劫难顽强地生存过程中,处理问题的经济眼光已融入了先天智慧,经后天教化更成了自觉,形成了势力、现实和圆滑的性格,为利益会轻易放弃原则。典型表现是善于搞平衡,即所谓“摆平”。处理问题时会高度弹性地把握原则,尽量照顾到各方利益。 六、重视和认可潜规则 对潜规则非常敏感和认可,自觉地遵循和践行。 七、不严谨,缺乏诚信,相互猜疑 历史上专制阶级长期尊崇人文学科,缺乏自然科学的真正萌发;粗放的农业生产,缺乏真正的工业化和市场化,量化和精确没有环境,市场经济依赖的自由契约、等价交换思想更不会成为人们的生存准则。人们习惯于宏观思维,凡事不深究、不较真,大而化之;偏爱主观感性的模糊和弹性,缺乏实证精神。这种无原则的高度灵活性,使互信失去基础,人们为保护自己时刻要做好博弈准备,形成了恶性循环,不利于人力资源管理实现精细、科学和规范。 八、信念缺失、信仰虚无 长期的动乱,频繁的改朝换代,使中华民族生活困苦,内心承受了巨大的挫折和煎熬,需要强有力的心灵支撑。封建专制阶级从维护统治地位出发也推崇宗教,但经常在道教、佛教甚至其他小宗教之间摇摆不定。而且与西方新教相比,道教的出世和无为太过消极;佛教的轮回转生,其每一分布施都希望为未来种下幸福的种子,是自私的。而西方新教伦理核心是为上帝做事,上帝仅仅要求人们完成现实世界角色赋予的责任和义务,不要求出世也不追逐私利,而是尽职尽责,成了当代专业精神和职业道德的精神之源。中国人由于缺乏坚定的良性信仰,是非观缺失、价值观混乱,易困惑迷茫,心态失衡。使在中国推行职业精神和职业道德困难重重。 九、非理性和感情用事 重感情而不够理性,易走极端:顺时则倾力参与,急于建功立业,败时则把自己摘得干干净净,躲得远远地旁观;信心满怀时是理想主义者,能奋不顾身地向前,遭受严重挫折时则心灰意冷,则畏首畏尾地往后退。这种既务实又投机,看似矛盾的性格却实实在存在于中国人身上。 在其他民族的身上可能或多或少地也存在着这些性格弱点,但如此集中、突出地对立统一于一个民族身上却不多见。它们妨碍了人尽其才、才尽其用,降低了人力资源管理的效率。虽然通过职务(工作)分析、人才测评和绩效考核等科学方法在这些方面有所改善,但正如用西药治疗慢性和疑难病一样疗效有待观察。 总之,中国的人力资源管理面临着体制和文化的双重制约,且二者相互纠缠。要解决这些问题必须双管齐下,但要有所侧重。科学的制度设计和安排是速效药,但要消除文化上的障碍,要像服食中药一样,必须做好长期服用才能根治的准备,任重而道远。 人力资源管理优秀论文:浅谈我国民营企业的人力资源管理 论文关键词:人力资源管理 民营企业 人才战略 论文摘要:人力资源作为企业发展的特殊的战略性资源在大多数民营企业中没有得到足够的重视。缺乏科学的人才战略与管理机制已成为制约民营企业发展的重要因素。因此,重视人力资源管理,确立促进民营企业发展的人才战略对有着极为重要的意义。 一、我国民营企业人力资源管理现状分析 1.我国民营企业人力资源管理的优势 (1)层次小管理效率高。民营企业大多集权,高层可以直接对基层员工进行管理,在一定程度上克服了大多数国有企业的官僚机制,使之工作落实速度较快,节省了分工转换的工作时间,可以很好的高效地完成组织所分配的各项任务。 (2)权责统一自主管理。民营企业大多是经营权和所有权两权合一的制度,企业经营者的各项决策都直接体现了企业自身的需要,可以节省委托成本和监督成本,同时保持企业较强的竞争力。 (3)凝聚力向心力强。民营企业大部分是家族式管理,俗话说“打虎要靠亲兄弟,上阵还得父子兵”。民营企业中大多是家族式管理有很强的凝聚力和向心力。 2.民营企业人力资源管理的劣势 (1)资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性,内部资源匮乏,很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后,导致企业吸引不到优秀人才。 (2)管理制度不优越。民营企业管理规则混乱,管理层次和职权不明确;有问题就找老板,人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善,缺乏基本的制度,组织结构不合理,从而导致员工无所适从,不知道怎样做才符合企业的要求。 (3)缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力,来源于其自身独创性。然而,我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异,缺少行业特色、缺乏商业自身个性,缺乏本单位、本地区的创意,陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。?民营企业往往没有认识到什么是企业文化 或只是局部片面的理解,企业文化缺失现象严重。 (4)待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏,包括员工的待遇上,整体水平也是比较低,甚至还有克扣的现象发生。 二、人力资源管理劣势原因分析 1、现代企业制度不完善 企业薪酬、绩效考核制度不合理或不完善。许多民营企业由于事业高速发展,企业天天在变,老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上,至于内部企业管理,能用就先用着,因此导致很多制度还来不及建立健全,企业管理许多事主要还是人治老板一人说了算,缺少成文的制度规范,或者即使有了部分规范,但实际上大家都不重视,做事情一味过于讲求简单直接,公司上上下下工作还是以前小规模时的老习惯,离企业目前规模报需要的现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全,严重影响关键人才价值的体现。 2、缺乏科学的人才战略 很多企业家认为企业的发展靠好的项目,但忽略了好的项目也是人管理的,所以民营企业家忽视了对内部人才的培训,养成企业内部人员流动性很大。企业重技术而轻理念,重务实而轻创造,用人只是战术上的需要,不注重人才的培养与开发。沈阳飞龙集团总裁姜伟总结:由于缺乏长远的人才战略,也就没有人才储备的构想。 三、促进我国民营企业发展的人才战略 1、树立正确的人才观 要树立“以人为本”的现代管理思想,转变观念,强化人才意识,注重对人才的尊重、培养和激励,想方设法提高员工的工作满意度,并利用企业自身的环境优势,帮助员工认识自己、发展自己,不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性,实现人才发展与企业发展双赢。具体的措施:(1)树立科学的人才观念。企业的发展需要全方位、多层次的人才,既需要懂技术、善于进行产品研发的技术专家,也需要善于开拓市场的营销人才,管理层需要管理人才,执行层同样需要操作人才。民营企业大多处于发展期,能够直接为企业发展创造效益的人才会备受企业推崇,但企业不能因此而形成一种对人才的片面认识。(2) 选择人才要以适合企业为原则。作为我国优秀大型企业的海尔在用人理念上就坚持:有德有才重用,有德无才培养,无德无才不用,让适合的人做适合的事。企业选人用人应有的明智选择,“大马拉小车”和“小马拉大车”都是绝对不可取的。 2、提高企业经营者的素质 创新是发展的灵魂。民营企业家必须突破文化教育的束缚,提升自己的文化素养和修养,提高自己的人格魅力,以吸引有才华的人一起工作。企业家是为了事业和使命而生存,而不是为了生存才经营企业。只有上升到这样的人生境界,企业家的工作动力和创业激情才能永不枯竭。一方面,应将决策层“送出去”,参加现代企业管理培训,可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛,并且选择正确的培训机构和适应的培训课程。另一方面,民营企业家家应转变思想将所有权和经营权分开,在企业发展到一定规模时应退居二线,聘请那些管理经验丰富并懂得一定技术的人来管理来决策。 3、建立新的管理体制 随着企业规模的不断扩大,必须实行规范化的管理,企业必须突破血缘、地缘关系的束缚,建立权、责、利明确的现代管理机制。 (1)建立制度化的约束机制。可以实行劳动合同制度,让劳资双方来遵守,否则应该交纳一定的违约金;也可以实行培训赔偿金制度,如果由于员工离职造成损失,员工应交纳赔偿金;还可以建立员工入股制度,有利于稳定人心。 (2)内部管理规范化。管理者要有较高的管理水平,尽量做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部要有规章可循,给员工安全感。 4、建立有效的激励方式 员工激励方式是组织人力资源管理中永恒的话题,它贯穿于每个环节、每个项目的实施。激励将员工的态度行为与组织的发展有效的结合在一起。如果有好的激励机制,企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者,就能带出一支优秀的员工队伍,就能创造出好的效益;如果没有良好的激励机制,企业最终将被市场经济的大海吞没。 (1)在企业内部建立职工入股制度 所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间的某种股权安排,其目的在于从报酬获得和所有者权力两方面的激励,从而对员工实现长期激励。它主要通过鼓励管理人员和技术人员以资金或自身的人力资本入股,通过合适的股份分配制度使人才和企业共享利益,这既是对人才的一种激励也是一种约束,有利于人才的稳定和潜力的发挥。 (2)确定合理的薪酬结构 薪酬制度属于人力资源管理的内容之一,它是在职位分析与评价,薪酬调查和定位以及绩效评估等几项工作之后得到的一个必然结果,薪酬系统本身所规定的分配方式、分配规则以及最终的分配结果等,会反过来对创造价值的人以及创造价值的过程本身产生影响。民营企业一般规模小,资金少,人才的薪酬结构要按贡献分配,使人才的收入与他们的实际贡献相符合,这样才能更好地激励人才努力工作。 人力资源管理优秀论文:关于非营利组织志愿者人力资源管理 论文关键词:志愿者 非营利组织 人力资源 人力资源管理 论文摘要:非营利组织在西方国家有着悠久的历史,但不论是西方国家还是中国都切实存在着对志愿者人力资源管理的瓶颈。为了保证志愿者人力资源运用的合理性和有效性,应从人力资源管理的整个过程——工作分析、人员招募、人员培训、激励机制和评估机制等来探求解决的途径。 1、非营利组织中的志愿者 非营利组织主要指区别于政府和私人产品的提供者——企业的组织。而我们现在所要研究的是非营利组织中强调提供志愿服务的志愿组织。在国外,这类组织的人力资源构成主要包括:有酬员工和志愿者。志愿人员通过自身回报社会的行动,既实现了自己的精神层面的个人追求,又体现了作为社会人的社会价值。 2、志愿者人力资源管理瓶颈 2.1 人员选择范围小 在国外,参加志愿者活动的人中,中年人比例较高。35~54岁的人所占比例为55%,24~34岁的为50.8%,18~24岁的年轻人为38.4%,75岁的老年人参与比例为33.7%。然而近几年,社会发展了,人们的生活节奏也随之加快。繁重的工作使得人们闲暇时间减少,工作的负担也让更多人选择和家人在一起。这使得正处于事业发展期的广大中年人在志愿服务和休息之间左右为难。这也导致了目前志愿者可选择的范围相对有限。 2.2 人员流动性大 志愿者工作的特殊性可能导致大量人才的流失。由于志愿者多数是利用自己的闲暇时间来为社会提供这种志愿性服务的。工作的性质以兼职为主。当本职工作变化或工作的时间、地点发生变化时就有可能退出该组织。同时志愿组织的主力军——大量的退休人员和学生本身也是不稳定的。年长的志愿者很有可能由于身体的原因无法为社会提供志愿服务。而学生群体也面临升学和就业的压力。以上这些原因都可能导致志愿组织人员不稳定、流动性大的特点。 2.3 人员培训的缺乏 志愿组织对人员培训方面的重视还远不及企业。对员工进行培训,既能给企业为了带来更多的利润,也符合员工的需要,成为一种员工的福利。而在有些志愿组织中,工作的专业性相对较弱,对人员的培训也没有得到足够的重视。这样既不利于志愿者知识的积累和更新,也不利于志愿者对工作产生热情,工作的积极性弱化。 2.4 中国志愿者的独特难题 西方国家的志愿者活动有着悠久的历史传统和宗教传统,已形成了一个强大的志愿服务氛围。并且西方崇尚的公民社会也促使了良好的社会自我管理习惯和自主管理意识的形成。与西方相比,中国的志愿组织是新近发展起来的。政府是促进志愿组织发展的主导力量。并且由于历史的原因中国的公民也没有良好的自我管理意识,更没有结社的习惯。因此中国公民的志愿服务意识欠缺,志愿者活动发展滞后。 2008年北京奥运会的召开,促进了志愿者工作的开展。北京奥运会志愿者工作协调小组办公室在全国范围内招纳志愿者。然而随着奥运会相关任务的完成,志愿者的工作也就随之结束,这使得部分志愿者缺少稳定性、持续性,而非真正意义上由非营利组织开展的持久、稳定的志愿者行为。 3、志愿者人力资源管理改进方向 3.1 工作分析 在招募志愿者之前,根据不同志愿组织的使命和目标,结合本组织的现有人力资源状况做出设计,制定出详细的工作分析,即对组织中的某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。 例如,针对不同年龄层志愿者的特点,为他们找到合适的志愿服务社会的岗位。大量赋闲在家身体健康的老年人,他们有着丰富的社会经验和大量的时间,可以安排他们作一些劳动强度不大的咨询和管理协调工作。而工作能力强,专业化水平高的中青年人,可以让他们更多的承担技术含量高,工作难度强的工作,这样既有利于工作的顺利进行,也有利于志愿者经验的积累和技能的提高。青少年志愿者就侧重于简单,参与性程度高,培养他们服务社会和责任意识的工作。这样有助于我们合理利用不同的人力资源,做到人尽其用。 3.2 人员招募 在进行了工作分析后,就要有针对性的展开招募行动。广泛地吸收有才华的志愿者是志愿组织持续稳定发展的重要条件。同时招募也是解决志愿组织人力资源不足的重要途径。因此首先,应该明确招募的目的,再有的放矢的实施行动。志愿者招募的目的主要有:增添新人手、开发新服务和寻找备用志愿者几大方面。就此展开的具体招募方法有:(1)志愿者介绍;(2)举办志愿者训练课程;(3)媒体宣传;(4)活动推广;(5)发放宣传册;(6)网络招聘等。然后针对志愿组织的不同需要进行甄选活动。 3.3 人员培训 培训工作是人力资源管理的重要环节。志愿者培训对促进志愿者的工作表现,增进工作满意度和积极性有着重要的作用。培训可以使志愿者明白志愿服务的意义,更加清楚的了解组织的使命和目标;可以使他们具备执行任务所必备的技巧与知识, 从而提升服务能力, 促进服务动机与士气,发挥服务效果。具体的培训内容应因组织的不同略有差别,归纳起来主要有两种:理论培养和技能训练。理论培养就侧重于介绍志愿服务的工作概念和服务对象的相关知识。主要针对新进入组织的志愿者进行。技能训练主要包括:(1)志愿服务技巧,沟通、活动设计等;(2)特别技能培训,岗位技能、急救训练等;(3)管理能力培训,策划、领导、组织等能力的培养。其中志愿服务技巧和特别技能培训主要针对不同的服务工作需要展开培训,而管理能力培训则主要是资深的志愿者,为他们提供进一步的管理能力培养。 3.4 激励机制 激励是指促使每个人能努力去实现组织的目标, 并借助努力所带来的结果以满足个人的需要。对志愿者的激励要坚持精神与物质鼓励并举的做法,可以学习美国的做法,通过政府部门制定政策,鼓励青少年从事社区服务,并将社区服务的时间记录在案,以奖学金形式返还志愿者。国际上还流行一种叫做“道德银行”的志愿服务机制,它将志愿者参与公益活动的时间记录下来,建立个人档案,将来年来体弱时,这些曾经对于社区服务有贡献的志愿者可以从道德银行中支取服务。这种从志愿者无偿服务衍生出来的新的激励机制无疑会吸引更多的人加入志愿服务,并促使志愿服务步入良性循环。 3.5 评估 评估要以一种和谐的方式来进行, 重点是在引导志愿者实现目标, 修正缺失, 不要反而使志愿者害怕做不好工作, 尤其要减少绩效评估的不公平、不公正之处, 才能提高人力资源管理的质量。对志愿者的评估可以从评估参与行为的表现着手, 而参与行为则可用参与密度、参与频率及参与时间的长短来判断。“参与密度”是指从事志愿服务活动的程度及接触工作人员的密集度。“参与频率”是指从事志愿服务活动的次数。 而“参与时间”是指从事志愿服务活动时间的长短。评估的方式常见的有: 督导者评估、自我评估、同事评估、服务使用者评估等, 最好是多种方式组合使用,这样才能达到总结经验,形成反馈的目的。 人力资源管理优秀论文:人力资源管理中的期望协议 许多经理部本能地吹嘘说人力资源是他们公司的关键资产。但是,公司的言行并不总能保持一致,在进行帐本底线的管理时,人力因素往往会被挤到一边去。但是爱德·奥西的MTW公司却不是这样。它的建设始终都围绕着一个要素,即一种将人力资源置于首要位置的公司文化。MTW的员工就好比它的“赌金保管人”,公司财富的积累完全取决于他们是否能很好地合作为了确保他们能很好地合作,公司为每一个员工精心拟订了一份“期望协议”。该协议的目的在于促进透明性、诚实性和公开性。奥西坚信,~旦这些要素有了保证,公司就能使员工们发挥出自己的潜力。MTW的人事变动率只有该产业平均数的近五分之一,而在过去的五年中,它的平均年收入增长率则为50%;是不是像MTW这样的公司才真正反映了新经济的现实? 信念:员工是企业的关键资产 爱德·奥西在得克萨斯仪器公司曾有过一段漫长而卓著的经历。他辛勤工作十九年,帮助这一半导体领域的巨头建立了自己的软件公司。奥西的部门一开始只是一个刚刚起步的风险投资项目,他却使它成长为拥有1,500名员工。业务遍及二十五个国家、收入超过两亿美元的公司。 但是成功往往是要付出一定代价的。当时奥西出差飞行记录已达两百万英里,这固然使他赢得了很多航空公司的奖励分数,但同时也令他无暇顾及自己的家人。1994年,就在奥西还在为了公司而艰苦奋战的时候,他的婚姻破裂了,他变成了一个单身父亲,得独自抚养一个正在上小学的儿子。在事业上获得了成功的他,却在生活中翻了车。 但是就在那以后不久,也就是1995年,奥西遇到了他在IBM的校友迪克·穆勒。穆勒当时已辞去工作,开了一家信息技术公司,也就是MTW。MTW主要是向保险公司和州政府提供软件服务。穆勒希望奥西能与他合伙,跟他一起管理公司。他说他的公司将打破人际关系领域中的传统模式,表现为MTW将以人的重要性高于一切为其最显著的特征,而人的需求和抱负将引导公司的成长,从而构成公司的竞争优势。 1996年1月,时年已届46岁的奥西加入了MTW,成为它的董事长兼总裁。1997年3月,他利用一次休假日出席了一个在斯坦福商务研究生院举行的有关经营管理的讲座。在那儿,他结识了杰夫·菲佛教授。菲佛教授是《人力股:以人为本,创造利润》一书的作者。菲佛的理论很简单。他说,虽然大多数的公司都口口声声地说很重视自己的员工,说什么员工是自己的“关键资产”,但这些公司却鲜有真正去实践自己的主张的。经理们总是命令员工们去做这做那,而不允许他们参予决策的制定。另外,经理们也很少与手下共享敏感的金融信息。而一旦有商业活动衰退的苗头出现,他们就大肆解雇员工。菲佛认为,当员工们感到自己是安全的,是被授予了一定权力的,而且说出来的话是有人听的时候,他们在工作时不仅会变得更聪明,而且会给股东们带来更高的回报。这一看法事实上已经为他的研究所证明。 菲佛说,那些关于以“更温和”的手段管理公司的想法,有“大量的关于管理实践的文献、著述”肯定其价值,但是大多数公司对此都置若罔闻。这又是为什么呢? 菲佛认为这是因为在许多公司中都存在着一道“知与行之间的鸿沟”,结果是,“记忆取代了思考。”换言之,大家之所以以某种方式处理事情,是因为以前都是那么处理的。“高层领导并不真的相信这种温和的政策会起作用,人们普遍相信必须采取卑鄙强硬的手段,要使工作的地方充满恐怖气氛,而这么做当然无助于将知识转化为行动了,”他说。 菲佛的想法跟奥西不谋而合。奥西需要的正是这方面的鼓励,以在MTW进一步推行他的以人为中心的策略。离开斯坦福以后,奥西满怀激情,并且已经做好了重新投入工作的准备。事实上,奥西为菲佛的理论所折服,以至于问他是否愿意加入MTW的顾问委员会。菲佛回答说,作为顾问,他每天的收费高达几千美元,而MTW是不可能出得起这个价的。不过他是相信奥西的,也相信奥西是忠实于MTW的哲学的,因此,他提出了一项奥西无法拒绝的提议:他可以担任MTW的顾问,条件是在奥西接受他的建议期间,要给予他优先认股权。 总经理和教授 一直在MTW的总经理爱德·奥西的耳边出谋划策的人是杰夫·菲佛。他是斯坦福商务学校的组织行为学教授。1997年春天,奥西在斯坦福听了一堂经营管理课,在那儿地结识了杰夫·菲佛。奥西当即就被菲佛的理论所打动,现在,菲佛教授已经成为MTW的顾问委员会的成员。 菲佛是《人力股:以人为本,创造利润》一书的作者。在过去的十年中,他的研究一直在集中探求什么东西最能提高公司的价值答案很简单,就是员工以及员工是如何被对待的。 菲佛特别提到了几个能够使公司长期成功的可变因素:职业安全感,以群体适应性而非专门技术为招聘条件的招聘制度,对持续培训的注重,以小组和个人业绩为依据的薪水制度,权力的分散制度,以及一种信息自由共享的平等主义公司文化。菲佛承认这些因素“是软性的,难以衡量的”,因此,美国的公司只是在口头上讲讲这些东西,而很少有身体力行的。但是这些东西难道不都是些常识吗?菲佛对此的回答是:“懂得常识的人很少。” 菲佛恰恰就在硅谷——世界现代经济的一大奇迹——的中心教学,但是他对身边所发生的一切却颇不以为然。他在工作中亲眼见识到了硅谷里一些自高自大的公司的管理技能,事实上,他对之的指责可谓十分严厉。 菲佛宣称:“硅谷的管理手段令人憎恶。”当被要求说得更具体一点时,他飞快地列举出许多细节:原先自行制造的部件转向外部来办的太多;对待工作的心态是自由职业者的心态;对经济奖励的手段太过看重;对顾客过于轻蔑。这一切再加上其他的因素,形成了一种不断变动、唯利是图、自我陶醉的大杂烩,腐蚀着组织内部的忠诚性和延续性。菲佛坚信,缺少了这两种要素,就很难建设起一个不断发展、经久不衰的公司。 认同:雇员与雇主间的“期望协议” 自1998年杰夫·菲佛开始担任MTW的顾问以来,公司的股权价值已经上涨到原来的350%。这一点也不奇怪,因为自奥西加入该公司以来,它的销售额已经从原来的七百万美元猛增到近四千万美元。去年,MTW的网络操作收入超过了总收入的14%;;在奥西的任期内,员工的人数也由50人增加到了215人,而且公司还准备在今年再招聘85人。 爱德·奥西相信,MTW成功的基石是当他加入该公司时与穆勒互相签订的“期望协议”。在雇员和雇主之间拟订这样一份协议是借鉴了斯蒂芬·克维所著的《高效率人士的七个习惯》一书中所提到的做法。协议要求表达出对协议各方来说至关重要的职业目标和个人目标。比如说,他们在奥西的协议中就写明了他这~生中要花大量的时间去做儿子的好父亲,与此同时,也明确要求将工作重点从单纯地提供技术服务转向附加发展能带来更高利润的专利软件,以提高MTW的公司价值。 奥西解释道,期望协议的价值就在于它包含了一种“情感性的聆听”,即由协议一方在协议中表达他或她的各种目标,然后由另一方向自己重复一遍。奥西说:“人们都希望自己的话被别人聆听。如果你能让某人相信你不仅听到了他在说什么,而且你还能理解他在说什么,那么这就是你所能给予他的最大的肯定了。如果我们当初没这么做,那么我们后来就得不断地猜测对方心里究竟在乎些什么,并且永远也得不到答案。” 每个加入MTW的员工都要签写一份期望协议,理由很简单。“很多人之所以到我们这儿来是因为他们的期望在别处实现不了,”奥西说。在MTW,新雇员被鼓励将自己的一切期望都放在台面上。奥西说,这一过程还允许雇员阐明对于他们来说最重要的是什么。有的人就提出希望有足够的灵活性,以便能处理特殊的家庭情况,比如说家中有年迈的父母,或是有个需要特别照顾的孩子。 期望协议是一种双向的、不断发展的协议,在员工为MTW工作期间将一直跟随着他们,每六个月就要对之进行一次回顾,并且可以加以修改。桑迪·克拉克来自苏伊士个人保险公司,那是一家很大的保险公司,曾经是MTW的客户。她说:“在一家大公司里常常发生这样的事:你把全副身心投入到某项计划中,但是临了它却又不执行了。”她说在MTW就不会发生这样的事,因为公司上下都比前者更清楚地知道各自的使命。“在这里,公司知道你想达到什么目标,而你也知道公司正在往什么方向努力。” 以丹·卡里尔为例。在MTW研制成功一种名为级数方法学的专利软件工具之后,公司在卡里尔的协议中写道,公司希望他能留在原地加速该软件工具的运用。但就他这一方面来说,卡里尔回忆道:“当时我希望我的工作地点具有灵活性。”当时看起来他也许必须搬到加利福尼亚,因为他的妻子在那儿工作。他说:“我说我希望能继续从事我正在从事的项目,并且担任同样的职务。”MTW理解他的想法,同意满足他的愿望。卡里尔说:“在那一刻,我觉得我的命运掌握在自己的手中。” 迪恩·阿蒙斯也有同样的感觉。他很珍视自己的协议,既因为它培养了一种氛围,使公司上下都信奉相互理解的原则,也因为它因人制订了特殊的细则。就跟MTW公司80%以上的雇员一样,阿蒙斯也来自于一家大公司。他曾为杜邦公司工作过,后来又去了得克萨斯仪器公司。他说,在那些地方,他有一种‘被埋没”的感觉。而在MTW,因为有了期望协议,所以,“如果他们做事情中途变卦的话,我就可以向他们挥舞这份东西。而如果我有牢骚,不开心,我会直接去敲爱德办公室的门。” 营销部的约翰·范·布莱里肯说,他的期望协议跟MTW的大多数协议一样,是普遍目标和特殊目标的结合体。在他的协议中,他提出了不少特殊目标,没有遇到任何问题。他希望公司能够支持他去拓宽在软件营销方面的经验;他希望能够找到一位良师益友来帮助他提高业务水平;他希望能够参加一定数量的职业贸易协会,以增进他关于这一产业的知识;他还希望能更多地接触到商业操作,目的是“对这一行有更多了解,而不仅仅是营销”。 MTW的管理层赞成他的想法,并且以同样具体的条款对他作出了反应。公司希望他和他的小组成员在某个日子之前重新设计和配置好公司的网站;希望他在六个月的时间里写三篇关于MTW的文章,并且要能发表;还希望他参加~定数量的产业会议,以扩展促销范围,从而开辟一个新的市场,范·布莱里肯回忆说,撰写一份细节具体到那种地步的协议,“对我制定第二年的计划有很大帮助,同时也使我得以把精力集中在第二年。它促使你反省你一直以来正在做的事,同时去计划你应该做的事。” 虽说雇员的期望协议计划每六个月回顾一次,但是MTW使这一过程具有了灵活性,它尽量使协议的更新日期跟雇员所从事的那个项目结束的日子相同。同样,这种回顾并不是老板和工人之间的一次会谈,而是由该员工跟那个项目的领导一起坐下来吃顿午饭,边吃边谈。奥西解释说:“我们要由你在一起工作的人来做这件事,因为只有他们才知道什么最适合你” 方法:招聘制度与收入机制 爱德·奥西深信,期望协议还增强了另外一些促使MTW成功的主要驱动力,例如低人事变动率,谨慎的雇佣制度,以及与公司价值的增长联系在一起的工资制度。 低人事变动率是MTW一个显著的竞争优势,因为它在软件与信息技术这个充满机遇却又极其无常的产业领域中是很能发挥作用的。奥西说:“人们很容易对无趣的工作感到厌烦。”这一产业的年平均人事流动率是30%,但去年MTW的人事流动率只有6.7%,这几乎跟人员的自然损耗率差不多。事实上,当奥西加入MTW时,它的人事流动率是24%,但自从他来了以后,这一比率开始显著下降。从那以后,它年年下降,直到降到今天的这个比率。 人员的高保持率部分也应归功于公司在聘用人员方面投入的时间、关注和资金。奥西说:“我们要建立一个群体,它必须能通过不断推动其成员发展来维持自身。”MTW有五个全职从事聘用工作的员工,此外,如果有哪位雇员所推荐的人员被公司录用,公司就会给该雇员颁发奖金,予以奖励。如今公司有大约60%的员工都是通过其他员工的介绍录用的。 MTW的面试过程非常彻底应聘者首先要与一位从事聘用工作的人员进行电话交谈,然后再跟公司的一位技术员进行另一次电话交谈,由他对应聘者的技术能力进行评估。通过这两关以后,MTW会派飞机将应聘者送到它在堪萨斯城外的总部。在那里,应聘者要由公司的五位工作人员进行富有代表性的面试,他们中间至少包括两名高层管理人员。奥西说:“我们希望应聘者能够对所申请职位的长期潜力有所了解,要做到这一点唯一的办法就是让他们跟高层管理人员进行一对一的交谈。” MTW与它的雇员分享公司的股票,这种做法同样也降低了人事流动率,与此同时还能全面地促动员工创出更好的业绩。每个新雇员进门当天就可以获得经营250股股票的期权。(该期权四年内有效。)从第二天起,只要雇员做到了以下三条中的任何一条,就可以得到额外的股票期权作为奖励:l、赢得顾客的称赞,2、赢得经理的称赞;3、赢得小组同事的称赞。高层管理人员对最后一种情况最为看重。管理层之所以格外重视同事之间的看法,目的是要鼓励员工与他们的同事分享信息。 MTW之所以要加强集体合作精神是因为公司大部分股份都掌握在雇员手中——高达53.5%。此外,MTW还是一家“开卷”型的公司,它与所有雇员分享金融信息,并且明示全公司的金融目标。这一策略看来已经获得了成功。三年前,MTW让它的会计公司评估公司的股票价值。据会计人员说,当时这家由私人持有的公司股票价值是每股58美分。今天,它的价值是5.1l美元。 最佳实践 每年,总经理爱德·奥西都要跟公司的其他管理人员在公司的不同办事处举行两三次“以人为本”雇员见面会。每次会议都以一个非正式的讨论开始。在讨论中,该办事处的雇员汇报业务情况以及如何改进,还可以汇报他们个人生活中所发生的任何事情。在这个持续两个小时的会议的下半段,则由奥西汇报全公司的情况以及MTW的财政业绩。(所有的雇员都是股东;MTW是一家完全透明的“开卷”公司。)奥西说,这种会议的目的在于鼓励自由交流,因为它不仅能给大家提供信息,还有助于肯定MTW的公司文化。“我们讨论时的基调是,除了我们即将要做的事,生活中还有其他重要的事需要我们关注。” MTW“录用时看适应性,靠训练培养技能”;公司寻找适应性强,思想开明的人才,然后通过广泛的不间断的培训使雇员们充分挖掘出自己的潜能。公司雇员马尔西·威布莱特当初离开西南航空公司并加入MTW时是十分勉强的。她记得自己是在某个星期一开始到MTW上班的。她回忆道:“而就在那个星期三,我便坐上了飞往芝加哥的飞机去参加一个培训班。” MTW注重小组合作。典型的MTW工作小组一般由5到10个成员构成。小组从事各种互不关联的项目。它们可以很快地打散,也可以很快地组建起来。奥西说:“它们既能起到实际作用,又可以根据需要自由组合。”公司的管理层制定总体战略,小组则负责根据总体战略为公司提供有关新市场、新产品、新方向的想法。奥西说:“我们希望每天都能让员工发挥出100%的智能。” 人力资源管理优秀论文:基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探究 论文关键词:供电企业 人才队伍建设 人力资源管理 论文摘要:供电企业是技术密集型与资产密集型企业,其人才队伍建设和人力资源管理是众多管理决策者关心的一个永恒主题,本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施,对供电企业具有一定的参考价值。 经过多年的发展,特别是近年来通过大力开展管理创新,供电企业人力资源管理取得了多方面的成绩和长足的发展。[1-3]伴随着企业的成长,供电企业对人力资源的需求也提出了新的、更高的要求,这不仅需要在整个人力资源队伍的规划中提出明确的方向和目标,也需要在日常的人力资源工作系统中进行应有的调整和发展。当前供电企业人力资源管理体系中仍存在一些不足和问题,对整个人力资源工作的优质运转产生一定的影响。人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供:“合格的人、主动的人和成长的人”,而其效果的呈现则需要人力资源管理措施的进一步强化与保障。因此,供电企业各项人力资源管理措施应围绕如何使员工成为“合格的人、主动的人和成长的人”来进行加强。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。 一、对“合格的人”的人力资源管理措施 “合格的人”是指在客体能力方面可以满足企业职位所需的人。为实现合理配置合格人力资源的目标,供电企业的人力资源管理应做好三项工作。 1.形成完整的职位体系 在完成了岗位名称梳理的基础上,进一步将职位类别和所属的专业类别梳理清晰,形成完整的职位体系。职位体系一般是指所有岗位的一个“族谱”,能够清晰地显示企业发展所需的所有岗位,相互之间的关系及所在等级,是组织结构的另一种体现;同时也只有通过职位类别及其专业分类,开展各项专业的分析、预测、规划和管理工作。目前供电行业中基本的岗位名称及其内涵比较一致,但在具体的分工,尤其是管理岗位上仍不够清晰。2007年,供电企业对管理岗位的职位体系进行了一次较为完全的整理,起到了一定的效果。不过,由于管理岗位与部门、专业类别交叉比较多,使得管理岗位的专业分类比较难,对管理岗位的人力资源情况只能处在按层级或按所在部门/单位的角度进行分析和研究,这对管理岗位人力资源的规划、使用和发展会起到比较大的限制。应该在职位体系梳理的同时开展这方面的探索和研究。 2.做好岗位能力模型建设工作 明确各岗位对人员的素质能力要求,深刻理解岗位能力模型的作用,认清能力模型建立的重要性、长期性和艰巨性,做好岗位能力模型的建设工作。人力之所以成为资源,其根本原因就在于人具备这样或那样的能力。人的行动源于能力,个人的绩效源自能力,企业的绩效受到个人和组织能力的直接影响,人力资源的全部工作就是在解决如何拥有能力、如何使用能力、如何发挥能力和如何发展能力。因此,供电企业人力资源工作的开展应以岗位的能力模型为基石。在尽快完成能力模型和能力辞典之后,对每个岗位(或每个关键岗位)和企业总体所需的人员能力有一个清晰的认识,从而有针对性地开展甄选、招聘、培训、认证、使用、评价和补偿以及激励等人力资源管理工作。同时必须注意只有全面认识能力模型,才能真正发挥其真正作用。源自心理学的“能力”是一种直接影响活动效率的个性心理特征。因此,知识、工作操作技能等仅仅是能力的一小部分,也是能力模型很片面的组成部分。知识对于能力而言只是记忆了一些信息,工作操作技能也只是在记忆的基础上如何运用这些信息。而能力模型真正要关注的反而是那些能够收集、分析和整理各种信息,创造性地使用这些信息的心理特征。正是这些特征才使得人们能够应对不同的新环境、新问题,才能使个体和组织的能力得到持续的发展。能力模型如果只关注到显性的知识、技能,而没有分析和确定对目标和成就的渴望、对组织的感知这样一些基础的素质,那么能力模型就很难帮助企业挑选真正适合岗位需要的人才。在岗位能力素质模型的建立中,要特别注意对一些基础核心能力和素质的分辨,在能力素质类别划分上应当尽可能做到不重不漏,而不是相互兼有。有些管理能力本质上是一样的,只是由于使用在不同的专业中,那么就应该找到管理能力的本质所在,而不是按专业的不同进行分类。比如,有的能力模型会提出“销售管理能力”的定义或分类。其实销售管理能力已经是一种能力的综合体了,在这样的分类情况下,不利于判断和培养一个人的实际能力或是否有发展这种能力的潜质。更好的方法是,将销售管理能力分解为“管理和培养他人”、“影响和说服”、“了解和沟通”、“分析、认知”等能力大类,再进一步分解到更小的能力模块去进行构建、判定。建立岗位能力模型,特别是关键岗位的能力模型,对企业的贡献很大,而这种贡献是建立在准确建立能力模型,科学测评个体能力的基础上。供电企业在建立岗位能力模型上既有优势,又面临相当的困难。优势在于,本身具有较多同一岗位的个体,为开展关键行为调研和比对提供了较多的样本;困难在于众多的岗位有着复杂的行为,要想充分开展调研,仔细比对同样任务中不同个体的行为内涵和动机、基本素质,总体的模型建设工作必定是一项长期和艰巨的任务。由于能力模型的建立需要花费大量的人力物力,在实际管理中应根据岗位类型进行区别对待。如对于大部分的班组人员,具备相关专业知识及运用专业知识的技能,就已经拥有了出色完成相关工作的能力,因此需要重点建立起各类型班组人员所需具备的知识及技能体系;而对于各层级管理人员,出色完成本职工作除需相关的知识及技能外,动机及性格也需要与岗位相互匹配,职级越高,对深层次素质匹配的要求越高。因此,供电企业岗位能力模型建设工作既可以采取在网公司或省公司的指导下,与其他兄弟单位分工协作的办法,也可以采取选择关键性岗位先行开展,然后逐步扩大范围的办法。 3.拓展人员进入渠道 结合能力模型的要求,完善结构性甄选招聘,使新生接收与内部转岗工作可以对岗位所需的人员能力有进一步的保障;同时适时拓宽人员进入的渠道,获得最佳的社会资源的补充。能力模型的健全为人员的选择和聘用不仅提供了通常意义上的任职资格与条件,更重要的是对人员的内在潜质和素质提出了要求。如果选择对象仅仅满足了学历、资历、能级等条件,但却不能达到真正的能力需求,那么这个选择对象在进入岗位后的绩效结果与企业的期望之间一定会产生差距,从而影响到全局的绩效水平。因此,在开展新员工的招聘和内部员工甄选调配、晋级时,应依据能力模型将必要和期望的条件分开,作为选拔的标准。只有满足必要能力需要的选择对象,才能进入预定的岗位。通过这样的固定模式,来保证人员“进口关”的质量,确保企业的绩效目标能够有足够的个体能力作为支撑。由于供电企业长期处于自然垄断经营的环境,致使企业内部普遍缺乏危机感和变革的动力,使得招聘渠道也比较单一,没有充分利用人力资源市场化的大环境,一定程度上闭塞了企业的人力资源新陈代谢机制,使企业需求并可以直接使用的优秀人才难以直接引进,尚未实现真正意义上的外部招聘,影响了企业招聘的员工整体素质进一步提高。因此应适时拓宽人员进入渠道,使得条件合格的社会人力资源能够及时地补充到企业中,让企业的发展能够得到社会最佳人力资源的支持。 二、对“主动的人”的人力资源管理措施 “主动的人”是指在具备一定能力的情况下,人的主体自觉自愿地调动自己的能力投入相应的工作。为了使全局人员都能成为主动的人,积极投身企业发展所需的各项工作中去,在保证了规划所需的人员配置后,供电企业的人力资源管理应努力做好三项工作。 1.建立转岗激励机制 建立转岗激励机制,并配套“热门技能”补贴促进人员内部流动。企业的发展总是或多或少地会对不同岗位进行人员数量的调整,这就需要企业能够有一批适合不同岗位或愿意转换岗位的人员。从目前情况来看,建立转岗激励机制是一项能够在短期和中长期都保持人员活力的利好措施。岗位薪点工资制度是供电企业基本薪酬制度,主要围绕本岗位的行政等级、职称、技能和工龄等价值及贡献开展劳动补偿。员工主动学习多专业的积极性不高,造成内部复合型人才缺乏,不利于内部人员转岗使用。通过转岗激励机制,对有一定学习能力的员工开展培训,鼓励员工拥有多种专业技能,并对主动参与多专业技能培训和考核合格的人员发放一定的补贴。同时还可以根据企业发展情况,在一定时期内对企业紧缺的专业发放“紧俏技能”补贴,鼓励员工从技能要求较低的专业向技能要求更高的专业进行流动。 2.完善绩效管理体系 不断完善绩效管理指标体系,明确每个岗位、每名人员所需要完成的绩效。绩效指标体系是绩效管理系统的灵魂所在,绩效管理指标体系既是人员合格的评价标准,也是促进人员自觉工作、努力对标的客观需要。指标体系设计好坏会影响到供电企业创先战略目标能否落地,能否促使每位员工都为局战略目标的实现承担责任。科学的绩效指标体系可以实现战略对各单位/部门及岗位的有力牵引。目前,供电企业绩效管理指标体系分为对单位/部门的考核指标体系及各单位/部门对内部员工考核的指标体系。对单位/部门的考核指标体系是从单项业务(如安全生产)出发,根据业务相关性对相关的单位/部门进行考核,这种指标分解模式容易造成重要指标的遗漏或重叠。对员工绩效指标的设定过程中,由于各单位/部门的管理水平和能力参差不齐,重视程度不一,员工的考核指标缺乏规范性和统一性。需要对指标体系进行整合,形成清晰而正确的指标体系,通过一套明确的指标及其标准要求可以使已经上岗人员能够始终保持对自身的严格要求,使所有人员有明确目标可以攀登,保障各环节工作的顺利开展。 3.深化内在激励 在深化薪酬制度改革,落实按贡献分配的基础上,丰富职业发展通道,改变外部刺激为主的激励方式。人员的主动工作需要得到内外条件的不断激励,对人的激励是一个非常复杂的过程,但可以肯定的是:人的长期激励一定来源于内在的动力和激励而非外在的。仅仅依靠不断上涨工资、增加福利、过分强调沟通和人际关系、开展全面的员工咨询等积极的保健因素,会使员工的基本满意度门槛越来越高,而对工作的激励则不能产生较大作用。职位体系的丰富不仅可以缓解长期以来困扰国企人员的“官本位”问题,更重要的是可以满足员工长期激励的需要。多元化的职业发展通道是职位体系丰富的主要内容,已经引起整个南网系统的关注,广东电网系统也在开展了专业技术人员和生产技能人员职业发展通道多元化的试点工作。需要注意的是,职业发展通道的多元化要解决的不仅仅是专业技术人员和生产技能人员的等级、待遇问题(这只能解决员工的外在激励问题,却难以形成对员工的长期内在激励问题),更重要的是解决如何通过职位体系的设计满足员工的深层兴趣(高层次需求)。通过丰富和明确职业发展通道,给予全体员工一张“发展地图”,更重要的是使员工明确,自己可以根据兴趣来选择一条不断挑战自我和发展自我的终身发展之路,使员工了解到企业会如何帮助每个个体进行发展,直到他们自己能力和期望的高度。因此,除了完成专业技术人员和生产人员的职位体系、等级等内容之外,应该重点衍生出各岗位之间的发展通道,为员工的终身发展提供“按图索骥”的服务。 三、对“成长的人”的人力资源管理措施 “成长的人”是指企业如何能够保障自己的员工队伍从个体到整体、从思想到能力上都能紧随甚至超前于企业发展的要求,做好人力资源的储备。这是涉及企业持续发展的根本性问题,因为企业的不断发展势必对人员的成长提出要求,因此供电企业的人力资源管理需要通过三项工作来加强人员的成长。 1.完善针对岗位的能力培养课程体系 目前,供电企业为建立健全教育培训体系,促进教育培训工作的规范化、标准化、系统化,已启动了一般管理岗位和班组岗位培训课程体系开发工作。一方面使员工明确岗位的培训要求,了解自己学习提高的路径,另一方面可根据岗位培训要求为员工制定针对性培养计划,并将岗位培训要求作为员工考核的关键要素,建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。未来供电企业应进一步发展以完整的能力模型作为完整的课程体系的基础。完整的能力模型在于提供了核心素质的内容。在培训中,核心素质的长期培养,培训内容与实际工作系统、流程的完善要相结合。在结合能力模型开展培训时,既要通过一些显性的专业管理课程给予受训者一些快捷、好用的实际操作方法和技能,又要通过一些课程增强受训者的隐性、深层素质的培养。比如销售管理课中,可以直接教授一些销售分析的方法和技能,使受训者迅速掌握使用的工具;但很多时候,这样的培训却不能满足对员工分析能力的培养需要,一旦受训者离开销售专业,就又要面临着一些新的问题,开展一些针对分析能力、辨识能力等深层素质培养的课程,可以使受训者更加容易适应不同的岗位,很多时候还能促进员工融会贯通之后的创新思维的产生。这些基于单纯类别(而不是混合、重叠类别)能力素质的培训,符合人类发展心理学的等级整合原则,即人们可以天然地将单纯、独立发展的技能整合成更加复杂的技能。开展这类培训不仅可以使受训者有更加广泛的适应能力、节省更多的培训成本(包括时间的、经济的),而且可以最大程度地促进复合型和创新型人才的培养。 2.大力发展电子化学习 随着互联网技术的飞速发展和多媒体技术的快速更新,电子化学习已经成为最具前景和影响的学习方式。它不仅能够比以往以几何倍数的速度传播和更新知识,而且解决了广阔领域内的低成本覆盖问题,还可以借助这一平台轻易地实现个人实时和终身的学习。目前,供电企业全员网络培训及考核系统平台已投入使用,进一步加强了培训信息化管理。通过在基层单位大力推广网络教育平台的宣传及应用,目前平均每天达500至1900人上网学习,其中生产一线员工学习培训率达84.22%。供电企业教育培训工作面临着员工人数较多、覆盖地域广阔、人员水平参差不齐、工学矛盾突出等问题,而电子化学习模式不仅可以以较低的综合成本解决上述问题,而且还可以充分发挥企业多年积累的和借由广州特殊区位优势建立起来的各种资源和资源渠道,形成功能强大的知识管理和学习系统,完善供电企业打造学习型组织的一大基础内容。 3.更加广泛和积极地推进绩效反馈与辅导 目前供电企业绩效管理体系刚刚建立,工作重心还放在绩效指标体系及规则体系的完善上,且为保持过渡阶段的平稳性,绩效考核结果的透明性不强,种种主观及客观因素导致各层级人员对绩效辅导与提升的重视程度不够。但是,绩效管理的重点在于进行绩效辅导与提升,在于寻找工作短板所在并不断加以改进。绩效管理的本质在于组织的绩效来源于个体绩效,只有人的成长和进步才能带来绩效的改变和提升,而人的成长必须得到企业不断的关怀,特别是组织、领导和同事持续的绩效反馈和辅导,也就是绩效管理要着眼于持续的反馈与辅导。通过绩效反馈与辅导可以使员工获得组织层面的支持与帮助,从而真正保障了每个岗位、到每个环节、每个部门都有适宜的人员与能力。部分员工也存在着“把绩效管理等同于绩效考核,再把绩效评估和考核等同于打分和奖金的分配手段”的误解。如果绩效管理在企业员工的头脑中等同于奖金和考核表,那么就不会有人真正地去运用绩效“管理”这一手段去持续不断地、系统地改善和发展企业。不仅个人无法获得更快的成长,企业也会因此而受到极大的损害。考核是阶段性的、对结果而言的,反馈和辅导则贯穿于任务执行的全过程。只有反馈和辅导才不会让企业无奈地接受一个结果。因此,绩效的反馈和辅导必须成为人力资源管理系统中最为重要的一环。 四、结论 当前,电力工业管理体制正在进行以政企分开、厂网分离、公司化改造、 商业化运营、 法制化管理为取向的改革,电力企传统的劳动人事管理运行机制必须进行相应的改革。转变观念,构造新型的电力企业人力资源管理体系已经迫在眉捷。供电企业加强人力资源管理的最终目的就是为了促进人力资源队伍的发展,人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供“合格的人、主动的人和成长的人”,而人才队伍建设的效果则需要通过建立有针对性的人力资源管理措施来得到强化和保障。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。 人力资源管理优秀论文:浅论新经济时代企业人力资源管理的探讨 论文关键词:新经济时代;企业;人力资源管理 论文摘要:笔者通过在工作实践中总结出的一些经验,就企业应该如何确立自己的一套可行的人力资源策略作 了详细的阐述。 新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素,人的创造力成为企业核心的发展力,这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才 ,谁就是市场的胜者;微软、思科、联想、宝钢等,哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人 ,也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权,他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历,经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后,发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理 、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将 自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述,与大家探讨。 1 了解人才 浮躁 ,可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时,自己还没有为公司作出什么贡献前,就先提出高薪,还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求;而且有一部分大学生频繁地跳槽,有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已;还有一种现象,就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能,或者编造经历甚至伪造学历;比如说了解某种技能就敢说精通,参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象,使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为,这种现象并不是当今人才的主流;产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式,它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。 经过和很多在公司工作的大学生交往,我认为,当今大学生的想法是:首先,人才认为自己的知识就能创造财富 ,获取薪水是应该和创造财富成正比;第二,人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观,所以有必要先了解再下决定,多选几家很有必要。第三,技术不断更新给人才带来压力,他们不得不随时充实自己以免被淘汰,为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报;第四,年轻就是资本,应该在年轻的时候追求利益最大化,要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解,同时,信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。 企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下,往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色,很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期,这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解,如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整,也会形成流失。而两年是一个疲劳期,如果在两年的时间里,员工仍然得不到发展,工作也没有进步和变化,就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这 3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率 ,在这个比率之内的适当流动,会为企业的发展注入新的活力,但是超过这个比率,就会给企业带来很多负面效应,无法形成稳定的企业文化,使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳,也会给后来者形成一种不安全的心理,这对企业的发展是非常不利的。 人才流动是件好事,活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度,否则不但给企业造成损失,对个人的发展也同样会带来不利。 目前,市场上人才流动很快,这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展,更多的外国企业直接在中国投资,他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增,致使人才供给相对不足,技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度…… 企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候 ,才想起招聘人才,这种做法存在于大多数企业 ,普遍认为这是个很正常的现象;其实人才是不会等到你想找他的时候,他才会出现,尤其是抢手的人才,你需要别人更需要。因此,企业由于人才的流失比较大,加上企业的发展速度也比较快,这样企业必须储备一批人才。因此 ,公司的人力资源部门就必须通过各种手段,时时刻刻想到、做到招聘、储备人才,以供未来的人才需求。 沿海很多管理者说起技术人才,真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理,50%没有 ;即使有的话,要么是行政副总或者办公室主任兼任,要么是某个助理管,从实质来说 ,对人力资源经理这个职位不够重视。其实,人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位,他不仅仅是负责招聘、人事管理,而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了,似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节,就是激励;人才不但需要物质的激励 ,更需要精神激励 ,更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委,1个管用人 、研发、开拓,1个管关心人 、激励士气、缓解冲突和解决矛盾,两者是相辅相成的。人力资源,就是如何利用人力这种资源创造财富。因此,请一个优秀的人力资源经理,他一样会像技术开发部门那样去创造财富。 2 招聘人才 如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题,登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了,虽然简历收了一大堆,但真正挑选出的,没几个合适。其实,好的人才就在周围。“人以类聚”,这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人,或者是过去大学的同学,或者是故友、网友 ,大家如果话不投机,肯定不会交往。因此,鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来 ,远比招聘来得成效高。这还有几个好处,①对技术比较了解、容易沟通;②对人品、性格 、经历了解,不会引来那些心术不正、动机不纯之人;③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感,可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才,而且效果显著。当然,用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化,企业有一定的规模 ,而且管理好,员工与公司的关系才比较密切。 3 留住人才 企业要留住人才,当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先,要对公司各部门进行岗位设定,以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述,而且一个部门的配置还要考虑其层次性,即根据职责的不同,设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位,使形成一种良性互补。5~6个月后 。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二,就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体,也是有机的组合体。没有合理的储备,企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动,同时也引入竞争机制 ,有利于互补性学习,当然 ,储备一定要适量。第三,每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如,象限图中的 x轴代表薪水,Y轴代表技术 ,技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次,技术人员达到一定程度 ,就给他们加薪升职,让他们看自己的进步和公司的认可。第四,每半年进行 1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。 人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸 ,不能仅局限于工作范围,还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题,为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了,反而更有利于规范化制度的维持,更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性,要把人性化管理融人进去,创造轻松的管理环境。所有者身份;企业员工们希望得到公司的股份,以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行,如授予员工 自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素,今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬,可以选择其他的激励方式。例如,企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。 培训和职业发展机会。调查显示,企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的 5%。技术培训是企业留人的关键 ,但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯,所以企业必须跳出传统培训,为员工们提供学习新知识 、新技能的机会 ,诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。 灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划,如医疗保险和休假等,但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择 ,如每年他们可自主选择参加 1次专业会议,费用由公司承担,或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。 沟通。企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通 ,他们也希望他们的贡献能被认可。他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的人群进行沟通。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会,也可以是“技术集市”。员工在这种小型的“集市”上 ,可以将他们的项目和创意展示给高级管理层。 其实,薪酬待遇并不仅仅要靠现金的形式表现,人才也不会满足于单一的物质激励模式;以上介绍的都是企业可以起到物质激励作用而不用即时支付现金的方法。所以,对于企业来说,招聘到了合适的人才,还远远不够。要想留住人才,就要为他们提供良好的福利待遇,为他们创造有前景的发展空间,在制度化、规范化的基础上,融人人性化的管理色彩,千万不要让企业只成为培训中心。 人力资源管理优秀论文:试析新经济时代企业人力资源管理探析 论文关键词:新经济时代 企业 人力资源管理 探析 论文摘要:新经济时代企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新,及时调整战略决策机制,建立起与知识经济环境相适应的人力资源管理体制和运行机制,才能求生存、求发展。 21世纪,人类社会进人了一个以知识经济为主宰的全新时代,知识、智力和创新能力成为社会发展的主动力,企业的发展壮大更加依赖科学技术和掌握科技知识的人力资源。面对经济全球化后完全市场化的激烈竞争,企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新,及时调整战略决策机制,建立起与知识经济环境相适应的人力资源管理体制和运行机制,才能求生存、求发展。 1新经济环境下企业人力资源现状分析 1.1总体人力资源丰富。随着知识经济时代的来临和国家对高校的大规模扩招,每年毕业的大中专毕业生成倍增长;中国经济强劲增长、加入WI0后广阔的市场,也吸引了越来越多的外国投资和专业技术人员;国家采取更加优惠政策,大量出国的留学生也开始回流等等,造成目前社会整体人力资源丰富。 1.2人才外流加剧。改革的深化,市场经济体制的逐步成熟,人们价值观念的多元化,人才流向经济发达地区的企业,流向管理先进、成长性好的企业的“马太效应”越来越显著,特别是国有企业的人才外流对企业的生产、安全已经构成一定的威胁。 1.3人才主权突出。人才主权是指人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,而不再被动地适应企业或工作的需要,那种一辈子从事一种工作的时代已一去不复返了。当前,越是高素质的人才面临越来越多的工作选择机会,可以追求获得更高的报酬。拥有独特人才资源优势的企业,也更具有市场竞争力,也更容易吸引和留住一流的人才。 1.4中国企业人才资源管理正处于转型期。计划经济体制下,企业的人事管理是审美观点分割的,劳资部门管理全厂的工资及工人的调配;人事部门管理专业技术人员和一般管理人员的调配、晋升;科教部门管理人员的培训;党委组织部门负责企业中层管理人员的管理。随着市场经济体制的建立,企业亦从传统的行政人事管理转型到现代人事人力资源管理。 2新时代企业人力资源管理观念必须实现深刻的转变 企业的人力资源管理是一项复杂的系统工程。就目前我国大部分国有企业的人力资源管理状况来看,都还处在一个较低的水平上。即把人力只是作为一种普通的资源来管理,没有真正开发出人力资源的潜能,发挥人力资源的主观能动性。 2.1人力资源管理要成为企业的战略伙伴。进人20世纪90年代以后,随着知识经济趋势的日益明朗,越来越要求企业必须突破传统的“人事”定位,从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能,保证企业或组织的人力资源政策与公司的发慌战略匹配。这样人力资源的管理职能就不仅是企业战略的执行者,而且必须在战略执行过程中,通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及管理初衷,来帮助企业取得竞争优势。调查显示,人力资源对企业的影响力占50%a,这几乎是其他任何因素影响力的两倍。人力资源管理正在成为公司的战略伙伴、管理专家、员工激励者和组织变革的推动要素。 2.2引导企业建立学习型组织。传统的企业组织是纵向一体化的,信息传递缓慢,决策迟缓,并带来非常高的组织成本。20世纪90年代以来,市场的快速变化要求企业能迅速作出反应。建立学习型组织就是知识经济时展的要求。创建积极、和谐的人文生态环境,使广大员工在创建学习型组织的必要性和紧迫性方面达成共识。通过不断学习,建立一个富有活力的“造血”机制,营造一种轻松和谐、有利于发挥员工积极性和创造性的发展氛围。营造浓厚的“尊重知识、尊重人才、爱护人才”的氛围,要搞好理想信念教育,立足觉悟留人;要建立良好的人际关系,立足感情留人;要改善工作环境,立足待遇留人;要创造成才环境,立足事业留人。 为组织变革创造宽松的环境,在一些创新要求较高的行业和岗位,允许犯合理性的错误。合理性错误的范围可以界定为:1)主观上的不故意;2)符合当时个人的知识局限或极限。 2.3用制度满打满算人力资源。从国际通用的地位上讲,人力资源管理有以下四种作用:企业管理的战略伙伴;企业变革的推动者,例如BPR,并轨、裁员等;行政管理职能,如人员的档案管理、工资发放等;员工的代言人,发现员工、尊重员工、认识员工的能力、特点、需求等。但在目前,我国企业人力资源还偏离于后两者的作用。应在现代人力资源管理理念的基础上,明确认识企业战略、企业现状和员工特点,个性化地创建符合企业特色的人力资源管理的制度体系,通过重建制度,实现从传统的行政人事管理到现代人力资源管理的转型。特点是在用人机制上,改革单一的组织配置方式和无岗位评价标准的管理,克服在干部选拔、专业技术职务评聘等方面存在的随意性、片面性和人为因素,通过制度来激发企业内的人力资源潜能。 3开发人力资源管理的几个着重点 3.1做好培训工作是人力资源开发的基础。对员工的教育培训是企业人力资源一切管理的一项重要内容之一。从员工个人来看,教育和培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能,更大程度地实现其自身价值,提高工作满意度,增强对企业的组织归属感和责任感。从企业来看,对员工的教育和培训是企业应尽的责任,有效的教育和培训可以减少事故,降低成本,提高工作效率和经济效益,从而增强企业的市场竞争力。 企业要制定科学的人才培训规划,有计划地对管理人员、专业技术人员和一般人员分层次进行现代企业管理、财税知识、人力资源管理、市场营销、技术创新和安全意识、服务意识、竞争意识及企业价值观的教育培训,促进员工整体素质的提高。一是经营管理、专业技术和高技能工作人才培训一起抓,以人才的全面发展和可持续发展为目标开展培训。二是加强对学历、学位、专业技术职务、执业资格等多种培训资格认定和管理工作,广泛开展适应性培训。三是健全培训的激励约束机,完善培训的考核评价制度,保证培训的经常化和制度化。四是积极开展内部轮岗、挂职锻炼。采用挂职锻炼、轮岗交流、计划调配的方法实现人员培养和岗位配置。 3.2重视招聘工作是人力资源管理的关键。在知识经济时代,通过招聘选出来的人是否适合企业的需求及其素质的高低,将直接影响着培训、使用和留任的效果。因此,第一要结合企业自身发展制定人员招聘计划。企业不应当只招聘当前紧缺的人才,也应该招聘战略人才,使招聘来的人员不仅仅只针对某个职位,而是着眼于整个企业,即人才储备策略。第二要吸引人才前来应聘。关键是企业的目标与发展前景、形象与声誉、工资福利待遇、工作地点与条件、企业所属的行业状况等等。第三要重视人才特质的考察。人才物质可包括忠诚度和潜质两个方面,即考察应聘者是否具有长期合作意愿、尊重工作伦理以及进一步学习态度的能力等。 3.3将核心人才作为管理重点。在经济全球化的今天,人才流动已成趋势。企业要树立不拘一格的用人观,完全摒弃国有企业“论资排辈”、“山头主义”等陋习,制定激励措施留住那些在各种岗位工作,尤其是核心工作环节上具有不可替代作用或替代成本很高的人。从数量上来说,重点要抓住20%的人完成总量80%的工作,而其他80%的人通常完成总价值20%的工作。核心人才就是那些为企业创造80%价值的20%的人。 从本质上讲:人力资源管理本身并不能为企业创造价值,它只能附着在其他组织要素上,加速企业价值的创造。人力资源管理本身也不是目的。 结束语 它只是辅助企业达到其经营目的的手段。总之,随着以科技、教育、人才为三大支柱的知识经济时代的到来,国际贸易自由化程度空前提高,知识也在不断更新,市场竞争前所未有的激烈。因此,企业要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念,全面提高人力资源的管理和开发,以动态模式管理人才,使用人才,把握人才,以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。 人力资源管理优秀论文:浅谈如何有效改善人力资源管理 论文关键词:冲突管理;沟通管理;团队管理 论文提要:我国改革开放的实践证明,加强人力资源管理的研究和应用,对于改进管理工作和提高管理水平,对于培养和选拔各级管理人才,改进领导作风和提高领导水平,对于提高工作绩效,改进干群关系,调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性,增强企事业单位的活力,提高社会生产力,都具有重要的意义。本文运用管理学相关知识,对管理实践中的问题进行分析,并提出解决方案。 一、问题 企业大部分员工所要面对的是烦琐的业务和数据,所以他们所做的工作是机械的,重复的,枯燥的。而另一部分员工所承担的责任是保证工作的顺利运行,他们所承受的压力和工作强度是非常大的。在这种形势下,员工积极性的提高,一直是管理中的一个大问题,员工积极性的缺失,甚至怠工或是跳槽等一系列问题是影响企业持续发展的重要制约因素。因此,如何调动员工的工作积极性,使其能够发挥自身潜在的价值,是管理工作中的重要课题。对于这一课题的研究不单在企业的管理工作中有举足轻重的作用,在现代企业管理中,也有很深刻的指导意义。 二、根据组织行为学知识进行问题分析 员工工作满意度是影响员工工作积极性的决定因素。产生上述问题主要有以下原因: 1、工作环境单调压抑,许多员工的潜质以及能力并不适合他所从事的工作。 2、激励制度过于单一,激励方式侧重于物质,忽略了精神层面的激励。 3、员工对于企业管理的参与不足。 4、员工在工作中感觉不到归属感。 5、员工与管理层之间有效沟通明显欠缺。 三、对管理工作中的问题提出解决方案 员工对工作的满足与否,不是仅仅局限于收入的高低,还有其他更深层次的内容,主要包括以下几个方面:首先是员工对工作环境的满意度,其中包括:薪酬福利、工作时间、工作空间;其次还有对工作群体的满意度,其中包括:合作协同度、信息开放程度、企业了解程度、组织参与度。针对以上问题,提出以下具体解决方案: (一)建立合理的激励制度。由于企业工作中,员工的工作性质各有差异,将他们分为知识型员工、临时工以及从事高度重复性工作的员工。根据几种常见的激励理论,即马斯洛的需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论、期望理论、公平理论、归因理论,分别对其制定相应的激励制度。 1、对知识型员工(专业员工)的激励制度。马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求和自我实现需求。以此由较低层次到较高层次排序,对于知识型员工来说,较低层次的需求很容易得到满足。因此,我们要从其他方面着手,建立对于知识型员工的激励制度。 我们可以从麦克利兰需要理论中得到启示,即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:成就需要、权利需要和亲和需要。 (1)管理人员应该关注员工的职业生涯,提供良好的职业发展空间以实现员工同企业的共同成长。 (2)参与激励。更多的采纳员工的意见,使员工通过参与管理形成对企业的归属感和认同感,进一步满足其自尊和自我实现的需要。 (3)为知识型员工提供挑战性的工作。加大工作的挑战性,可以很好地挖掘出员工的内在价值,可以满足其精神层面的要求,提高员工的工作热情。 (4)关心员工。通过各种方式表明对他们的工作不仅感兴趣而且十分重视。这样可以有效地加强领导与员工之间的协作关系,增强内部的凝聚力,充分发挥集体的强大作用。 2、对临时工的激励制度。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系,这也是调动员工工作积极性的三个条件。一是努力与绩效的关系;二是绩效与奖励的关系;三是奖励与满足个人需要的关系。作为临时工,他所面临的问题是在企业里面的生存问题,所以要想调动他的积极性,就要为他提供一种生存下去的可能。我们需要建立一种体系,即努力-绩效-奖励-满足个人需要的激励体制。 (1)为临时工提供成为正式员工的机会,让他看到这份临时工作给他带来的契机。 (2)为临时工提供培训的机会。 (3)让临时工与正式工分开工作,或实行技能工资方案,以减少一起工作对临时工绩效水平产生不利的影响。 3、对于从事高度重复性工作员工的激励制度。对于工作在一线的大部分企业员工,他们的工作是机械的、重复的。而弗雷德里克·赫茨伯格提出来的双因素理论可以很好地解决这个问题,他提出影响工作的主要因素有两种:使员工满意的都属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素;使员工感到不满的都属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素。显而易见,对于从事高度重复性工作的员工,在保健因素方面下功夫是一条捷径。 (1)通过细致选拔,可以使激励工作中的个体更为容易。 (2)提供一种干净而且美观的工作环境。 (3)充分的工作休息时间,有机会在工作休息中与同事进行社会交往。譬如,在企业建立公共休息室,工作休息时,可以在这里聊天喝茶。 (4)拥有通情达理的主管。 (二)调整解决冲突的方法,建立良好的沟通渠道。员工工作积极性不高,是由多方面的冲突引起的,这里包括员工之间的冲突、管理层与下属之间的冲突。在建立良好的激励制度的前提下,改变解决冲突的态度,在员工之间、管理层与下属之间建立良好的沟通渠道尤为重要。随着组织行为学的发展,对于冲突的观点,也在发生着改变,从传统观点到人际关系观点,到相互作用观点;从抵制冲突到接纳冲突,到鼓励冲突。具体来说,就是鼓励功能正常的,具有建设性的冲突;抑制功能失调的冲突,维持一种最低的冲突,使组织内部保持一种旺盛的生命力,善于自我批评和不断更新。 在以往的工作中,对于冲突的认识往往是消极的,最主要的处理方法是规避冲突,但我们提出了积极应对冲突的方法。这里包括:解决问题、提出一个更高的目标、资源拓宽、回避、缓和、折衷、权威命令以及改变结构和个人因素,这些方法可以帮助我们积极地应对冲突;另一方面我们会采取一定措施适当地激发功能正常冲突的发生。 1、在部门中,对“吹毛求疵”的持不同意见者,或者那些虽然自己的意见没有被大家接受,但仍然坚持不懈地提出自己观点的人给予奖励。 2、通过增加薪酬和福利来激励集体或个人,使之产生竞争意识,而竞争意识是产生功能正常冲突的最健康的方法。 3、变化班组成员、调动人事以及改变沟通路线,都可以激发冲突;而新的人事安排、新的领导人员,也可以优化组织结构以及组织文化。 在管理过程中,另一个重要方面就是沟通,即所谓信息的传达,采取何种方式使管理者的信息准确地传达给员工是非常重要的。在以往的工作中往往会遇到这种情况,员工对领导者所传达的信息表现的漫不经心,这样我们就要分析影响信息有效沟通的因素,包括个人因素、人际因素、结构因素,并针对这些因素提出加强沟通的方法。 (1)建立广泛的沟通渠道,缩短信息的传递层,保证信息的双向沟通。这就要改变以往的做法,单纯地由上至下传达思想、原则、命令是不够的,开辟各种非正式渠道,让管理者有机会听到员工们的声音。 (2)在沟通过程中,沟通双方应该学会有效地倾听,这样可以增加信息交流双方的信任感。具体做法,可以适当地使用目光接触,要有耐心,不要随意插话。 (3)复述。用自己的话重述对方所说的内容。 (三)运用有效的方法,保持工作团队的高效性、积极性。其实这些方法就是冲突管理和信息沟通管理的综合运用。 1、明确分工。管理者应当通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,发挥团队成员各自的优势,回避威胁,提高迎接挑战的能力。 2、坦诚沟通,消除隔阂。培养成员对团队的认同感、归属感、一体感,形成一个有亲和力、凝聚力的团队。 3、正确处理反抗与抵制情绪。这一点对于知识型员工的领导特别重要,由于知识型员工其本身的特点,他们对领导的指导或者要求多少有些抵制情绪,特别是在团队建立的初期,这种情绪是很强烈的,如果处理不好,甚至会影响团队的生存。克服团队抵制和反抗情绪的最佳策略就是把时间和精力都集中在谈论如何实现团队目标上。 四、结束语 人力资源管理对实际工作中所遇到的问题,起着重要的指导意义,通过理论和实践的有效结合,能够更加有效的解决实际问题,也为我们今后的工作发展提供了一笔巨大的知识财富。 人力资源管理优秀论文:我国疾病控制体系人力资源管理现状与优化发展的思考 关键词:疾病控制;人力资源;现状;优化发展 摘要:目的 改革传统的人事管理模式,建立具有时代特色的疾控人力资源管理新机制。 方法 比较当前人事管理和人力资源管理的若干区别,阐述人力资源管理的理念。加速疾控队伍建设进程。 结果 促进人的全面发展是较好的人力资源管理突出标志,是疾控事业实施可持续发展的一项重要工作。 结论 搞好人力资源管理,既有利于疾控事业的持续发展,也有利于促进人的全面发展。 关键词:疾病控制;人力资源;现状;优化发展 疾病预防控制体系是公共卫生的主体,疾控人员对提高人民群众健康水平,促进生产力发展发挥了重要的保障作用。因此,大力建设高素质的疾控人才队伍,提高疾控人力资源的管理水平,是各级疾控机构改革发展明确而必须实现的基本目标。目前疾控人才队伍的管理在为我国现代化建设保驾护航的进程中也正在发生着变化,本文对疾控体系现有的人事管理进行思考的同时,提出了建立现代疾控人力资源管理的看法。 1 疾控机构人力资源管理的现状 现有的疾控机构人力需求和管理制度是新中国成立后,根据计划经济体制的特点和要求逐步发展起来的。主要承担疾病预防和控制、突发公共卫生事件应急处理,疫情报告及健康相关信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检测与评价、健康教育和健康促进以及技术指导与应用研究等7项主要职能。此外尚需建立相对应的管理、三产和门诊的有偿服务体系。传统的人事管理是作业性的,主要包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作 [1~2] 。在干部的选拔、任用、考核、培训等方面都以行政干部要求统一衡量,这些人事管理制度较多地强调“人治”。由于体制上的原因,压抑了人的创造性,在疾控机构内部还存在着不计成本,不讲效益,人员无忧患等意识。人力资源的利用率较低,造成一定程度上的资源浪费,改革传统的人事制度已刻不容缓。当前疾控机构的迫切任务是要通过相关改革,成为法人实体,拥有用人自主权,让员工由“单位人”尽快转变为“社会人”,给予员工自主择业的权利,这样疾控机构才可以把对员工的“身份管理”转变为“岗位管理”。 2 现代人力资源管理理念 人力资源管理(HRM)是20世纪80年代国外企业管理的新趋势,它的理念概括地说,人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划,招聘选择人员并进行有效组织,考核绩效支付报酬,并进行有效激励,结合组织与个人需求进行有效的开发,以便实现最优组织绩效的全过程,是以人为本思想在组织中的具体运用。提倡“人事管理”是管理理念,管理制度,管理方法,管理态度的全面转变。在人本理念指导下,管理者不用把员工作为管理对象,而是合作伙伴。相信每一个员工都能把工作做好,认为虽然分工不同,但大家都是为完成组织的整体目标,并体现出每一个人的价值而努力的。管理者的职责应该是去创造出一种管理境界和氛围,让员工愿意并且能够完成本职工作,为员工进一步发展确立明确的方向。当员工看重自身的感觉,认同管理者的理念和追求,在适当的环境时员工才会释放出空前的热情和潜力。疾控机构要结合总体发展战略和现实人力资源状况,开展创建学习型组织活动,通过学习提高工作技能和工作素质,开发员工的潜能,提高员工工作效率,促进疾控机构目标的实现。同时要做好员工的职业生涯规划,疾控机构为员工的发展提供和创造良好的条件,让员工切实地感受到个人发展离不开疾控,把疾控作为实现个人人生价值的理想之地。 3 人力资源管理与传统人事管理的差异 传统的人事管理制度较多地强调“人治”,而现代人力资源管理制度较多地强调“法治”,而通过制度来稳定、巩固和保障人事管理的具体措施。两者管理的差异主要在于: 3.1 对“人”的假设不同,人事管理是基于“复杂人”的假设,假设人在不同环境下有不同的需求,主张依据这些需求对人进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设,认为人人都有自我发展、自我实现,求上进、求发展的欲望与追求。这种假设使组织将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需求上。 3.2 对人的看法不同。人事管理强调的是以“事”为中心,只重“事”而忽视“人”。注重人对工作的适应性,认为人应该服从领导,服从组织分配,服从工作需要。人力资源管理强调以“人”为核心,寻找人与工作相适应的契合,认为管理就是充分开发人力资源,创造人与组织的价值共同体,把个人价值的实现与组织的发展紧密联系起来。 3.3 管理的着力点不同,人事管理主要着眼于当前人员(岗位)的补充与上岗培训等,而人力资源管理则是谋求组织的长期发展,追求投入产出的最佳方式,使“合适的人在合适的位置上”,以激活员工为手段,创造出以十当百,以百当千的积数效绩。 3.4 建立现代人力资源管理体制的思考。任何一种管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的,只有适用、适应,没有完美无缺。积极探索适合我国国情,适合疾控体系实际的人力资源管理模式,是我们当前人事改革的重要课题。 首先,我们疾控人力管理文化应该祟尚稳固、渐进、创新,与之相适应的职位、工作、人(即人力资源管理平台)强调的是渐变,是相对稳定的,而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳定素质,一般从内部提升管理者。 其次,制订有预见性的人力资源规划。根据组织的发展战略,评估组织的人力资源现状及发展趋势,预测未来组织发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整工资等提供了可靠信息和依据,人力资源规划的主要内容包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划和工资规划等。 其三,建立科学的人力资源工作体系。本着效率最高原则,建立并调整人力资源工作体系,其内容主要包括:岗位分析体系,确立每一项工作及其岗位对员工的具体要求,它是岗位招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评估的标准;绩效评估体系,对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力;工作表现及工作态度等进行评估,薪酬分配体系;组织设计体系,通过划分并确认部门职责,确认工作制约关系和协作关系,保证组织管理制度的贯彻、改进。 其四,形成人才“引得进,用得好,留得好”的机制,充分挖掘人力资源潜能。其主要工作内容包括:员工的教育培训,帮助员工了解和适应单位组织和接受组织文化,形成并发展本组织的氛围,统一员工的价值信念,提高组织的内凝力和员工的社会责任感;人员的甑选、调整和使用,根据组织的岗位需要,了解人员的素质结构,能力特长,职业适应性,为量力用人,视人才授权提供可靠依据,人员使用还注意双向开发,当员工能任职位不足时,扩大其职位外延,当员工能力有余时,增加其工作内涵;建立完善的人员激励机制,鼓励和关心员工的个人发展,尽量将员工需要导向高层次的自我实现需求上来,这样既有利于促进组织的发展,又使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织的绩效。 人力资源管理的最高层次是文化管理,也就是说疾控机构的人力资源管理最终要实现疾控机构价值观与员工个人价值观的融合与渗透,使员工把个人追求与实现疾控机构目标统一起来。因此,疾控机构要让员工明确疾控机构的远景目标及价值观,并在整个人力资源管理的制度、技术、工具中充分体现,以规范员工行为。 综上所述,为应对未来随时发生的突发公共卫生事件,提高应对能力,疾控机构人力资源的科学管理显示对疾控的生存与发展至关重要,只有优化发展,才能建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制,从而为疾控机构创造良好的发展契机。 人力资源管理优秀论文:美国企业人力资源管理职能的转变 20世纪90年代以来,美国企业的人力资源管理职能发生了重大转变,它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能,并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。 一、战略经营伙伴:美国企业人力资源管理职能转变的角色定位 自20世纪80年代以来,美国企业的人力资源管理职能一直在经历着深刻的变革和重整。在80年代以前,人力资源管理(当时称为“人事管理”)在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色,即主要是处理一些文件,此外还负责招募甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作,但是这些工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。到了20世纪80年代初,美国企业的人力资源管理部门所扮演的就已经不再是简单的单向联系角色了,它开始帮助企业执行战略。而到了90年代以后,美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的问题的重要性,许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段,并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。这样,人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程,同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说,人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。 美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面(如维持人事记录、审核控制、提供服务等)所花费的时间比重之所以越来越小,主要原因是内联网等技术的进步已经使得美国企业的人力资源部门在维持人事记录等方面的重要性越来越低,新技术的出现使得企业所必需的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式提供出来,它不仅使得传统上的那种面对面的服务提供方式变得不必要,大大降低了提供服务的成本,而且赋予了直线管理人员和企业员工控制人力资源事务的能力。自助服务系统除了降低成本以外,还有助于员工们把人力资源部门看成是一个积极的部门,同时它还与心理契约的这样一种变化趋势相吻合,即员工们希望自己能够在个人职业发展方面承担起的更大责任。 美国企业人力资源职能的管理角色外包也已经越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理,美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。事实上,在美国企业中,负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作,而且当企业遇到一些经营难题时,往往也会请他们提供解决问题的建议。 二、以客户为导向:美国企业人力资源管理职能转变的实施战略 一旦人力资源管理已经被看成是企业的一个战略伙伴,它已经投入到了企业的战略制订过程之中,并且还负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。那么,人力资源管理职能还需要通过对自身进行战略调整来使得自己确确实实成为一个战略性的职能。由于人力资源管理职能在企业中同时扮演着多种角色,执行着多种活动,所以,在面临时间、经费以及人头等方面的资源约束的情况下,企业的人力资源高层管理者必须作出战略选择,即应当如何对现有的资源进行分配才能使人力资源管理职能为企业带来最大的价值,换言之,如何才能使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴。 在这方面,最近在美国的人力资源管理领域中出现了一个与全面质量管理哲学一脉相承的新趋势,这就是,企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。在一些比较先进的美国公司中,高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待,并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。 首先,美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。此外,战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户,因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户,因为他们因雇用关系而获得的报酬是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。 其次,美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议,同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划,同时希望能够获得公平的晋升以及其党职业发展的机会等等。 最后,美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的木同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。甄选系统需要确保所有被挑选出来的求职者都具有为组织带来价值增值所必需的知识、技术和能力。培训和开发系统则需要通过向员工提供发展的机会来确保他们不断地增加自己的人力资本,从而为企业提供更高的价值,最终满足直线管理人员和员工双方的需要。工作绩效管理系统则需要向员工表明企业对他们的期望是什么,并且向直线管理人员和战略制订者保证:员工的行为将会与组织的目标相一致。最后,报酬系统需要为所有的客户(直线管理人员、战略规划者以及员工)都带来类似的收益。这些管理系统将向直线管理人员保证,员工们将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益,它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。另一方面,报酬系统显然同时为员工的技能投资和他们所付出的努力提供了等价的回报。 这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法,它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要,从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴。 三、强化人力资源专业人员的能力:美国企业人力资源管理职能转变的要求 当前在美国企业中所形成的这种战略性人力资源管理方法实际上是寻求通过企业最为重要的财富即它的人力资源来积极主动地为企业提供竞争优势。人力资源职能不仅需要全面地参与企业战略的形成,帮助企业找出它所面临的与人有关的经营性问题,而且一旦企业的战略决定下来,那么人力资源管理对于战略的执行还有着非常重大的影响,它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保公司能够对具备必要技能的员工进行有效的激励。这就要求人力资源职能管理人员必须拥有并运用他们所掌握的以下两个方面的知识:一是人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及它目前实际上是在扮演何种角色;二是哪些人力资源政策、计划以及管理实践能够使人真正成为企业获得竞争优势的一个源泉。而这种要求就对美国企业中的人力资源专业人员尤其是战略性高层管理人员提出了重大的挑战。 美国密歇根大学商学院德乌·乌里奇教授所提出的人力资源管理职能角色模型在美国被广为接受。乌里奇教授在明确将美国企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色的基础上,同时也指出了,人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色,从而实现对人力资源的有效管理,他们就必须在原有能力基础上具备一些新的能力。人力资源管理专业人员,尤其是人力资源方面的基层战略管理人员,必须注意开发自己的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力,只有在具备并系统地运用这样一整套全新能力的基础上,才能在企业的人力资源管理中真正实行这种战略性的管理方法。 首先,人力资源专业人员必须具备经营能力,即清楚地了解企业的经营,并且了解企业的财务状况。这就要求人力资源专业人员必须根据尽可能精确的信息来作出对企业的战略规划具有支持作用的理性决策。由于在几乎任何~家企业中,对决策的有效性都必须以钱为标准来进行评价,所以高层人力资源管理者必须能够计算每一种人力资源决策的成本和收益及其所可能产生的货币影响。同时,他们还必须把人力资源决策所产生的非货币影响也考虑在内,必须能够充分认识到每一种人力资源实践中所涉及的社会和伦理问题。 其次,人力资源专业人员还需要具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业技术知识”,这些管理实践包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。新的甄选技术、绩效评价方法。培训计划以及奖励计划等等被不断地开发出来。其中的某些计划可能还是有一些价值的,但是另外一些所谓的新人力资源管理实践可能不过是新瓶装旧酒了。企业的人力资源管理者必须能够对这些所谓的最新人力资源技术在批判的基础上进行评价,并且只采用那些能够给企业带来益处的计划。 再次,人力资源专业人员还必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的“变革过程管理”技能。每一次即使是当企业对其战略进行非常微小的改变时,整个企业都必须出现变化。这些变化往往会导致必须执行这些新计划或新方案的人们之间出现冲突、抵制和感到困惑等情况。企业的人力资源管理者必须具备一种能够以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能(事实上,一项对《财富》500强公司所进行的调查发现,87%的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分)。 最后,人力资源专业人员还必须具备“综合能力”,即综合利用其它三个方面的能力来增加企业的价值。这就要求人力资源专业人员不仅要具备一个专才所必须掌握的专业知识,而且还要把一个通才所应有的远见带入到决策过程之中。这种要求实际上包含着这样的含义,即人力资源专业人员必须能够看到,人力资源领域中的各项职能之间如何才能有效地匹配在一起;并且能够认识到人力资源职能体系中任何一个领域如果发生变化,都有可能会要求其它领域也作出相应的改变。 美国企业人力资源管理职能的转变一方面使人力资源管理职能获得了对企业通过人来进行竞争的方式施加深刻影响的机会,而另一方面,与这种机遇相伴随的还有重大的责任和挑战。新的人力资源职能必须由这样一些人来承担,这些人把他们自己看成是一种只不过正好是在人力资源领域中工作的经营人员而己,而不是相反,把自己看成是一种碰巧在某一经营领域中工作的人力资源管理人员。 人力资源管理优秀论文:论如何有效进行公共部门人力资源管理 [论文关键词]公共部门 有效实施 公共部门人力资源管理 [论文摘要]公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的作用和地住,然而我国目前的公共部门人力资源管理却有着很多现实存在的问题。本文从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系、建立学习型组织、建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系等四个方面来介绍如何有效进行套共部门人力资源管理。 公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉,在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理,归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究,但总的来说,少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述,本文将试图从这方面着手,对这一问题进行剖析。 一、公共部门人力资源管理的重要性 公共部门如何科学地开发与管理人力资源,不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用,而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发,直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代,人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上,很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来,公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面: 1 人力资源本身在公共部门发展中的核心地位 我们知道,在整个社会发展中,人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源,对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素,因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时,随着世界资本市场的发展,融资渠道的多元化,资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来,掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此,“尊重知识,尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。” 2 人力资源管理在公共部门的重要性 在重视人力资源的前提下,人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中,很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性,是不可替代的。即便它不公开,竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统,一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的,比方说招聘到优秀的人才,并不意味着能够保住他和有效地利用他;即使能够保住他,也不意味着他对组织有高度的承诺。所以,先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理,既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求,也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。 二、公共部门人力资源管理所面临的问题 1 将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈 目前在我国公共部门,“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高,而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用,并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理,是以“事”为中心,奉行管理本位,采取标准化、控制式、非人格化管理;而人力资源管理则是以“人”为中心,倡导人本主义,实行个性化、开发式管理。因此,人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言,对人的束缚要多,而且在过去的人事制度中,明显存在一些突出的问题,如:多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理,是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。” 2 人力资源管理效率不高 公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上,在我国公共部门中主要表现为:绩效考核标准模糊且主观性强,个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度,但是,由于考核标准主观性强,明确的、定量的标准少,有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评,缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。 三、如何有效实施公共部门人力资源管理 在公共部门人力资源管理问题上,很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进,但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此,我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制,主要从以下几个方面来进行考虑: 1 建立并完善与国际接轨的市场化人才机制 由于公共部门的服务对象是社会大众,服务的目的在于满足社会大众的公共需求,所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化,其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’,实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外,还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质,要加强人力资源管理的知识化和现代化建设,要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验,要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动,切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象,发展中国家只要打开了国家的大门,人才外流就是不可避免的。” 2 建立与实际相适应的绩效考核体系 建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系,是程序公正性的内在要求,也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察,对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注,在管理实践中得到了长足的发展,而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。” 在建立绩效考核体系的时候,我们应建立多层次的考核目标,不要仅仅局限于单一的考核目标,而且对考核标准也应该进行量化,根据实际来切身量度。在进行考核过后,针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度,以此达到激励的效果。 3 建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系 公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用,公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外,早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育,并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡,我们必须按照国际惯例,建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。 因此,我们必须懂得取长补短,以科学的方法建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系,构建合理的人才开发教育机制。 总而言之,公共部门人力资源管理在公共部门中极其重要,对其进行有效实施将是值得我们长期探讨的话题。 人力资源管理优秀论文:企业信息化人力资源管理问题剖析 论文关键词:人力资源管理;企业信息化;问题剖析 论文摘要:信息化人力资源问题是影响企业信息化发展的重要因素之一。文章详细分析了企业信息化人力资源中各不同层次所面临的问题。包括问题现状、供求现状、对企业信息化的影响机理等。 从信息化历史来看,企业信息化首先是人的信息化,包括信息化决策者、信息化管理人才、全体员工。企业信息化人力资源的管理问题,包括各类信息化人力资源的信息化意识、供求状况以及相应的任用与激励问题。 一、企业信息化决策者 企业信息化决策者自身的素质对企业信息化的引入、实施与维护都起着十分重要的作用。实践中企业信息化决策者的信息化素质构成企业信息化引入与实施效率与效果的重要阻力。 的确,信息技术的快速发展总是不断产生出令人眼花缭乱的新名词,在企业信息化领域,这些新名词常常代表着不同的软件和硬件系统,是一个几乎只有专家才能搞清楚其功能与作用的庞大体系。对于绝大多数企业的领导人来讲,要弄清他们的作用与区别,的确不是一件容易的事。 更加令人迷茫的是企业投入了资金和精力,期望信息技术成为竞争优势的来源,产生巨大的利益回报。但是结果却发现昂贵的信息系统不能正常工作;员工不知如何有效地使用它们;销售额、利润额没有增长,顾客的抱怨、雇员的消极情绪乃至抵触与日俱增;组织管理依旧保持原样,而企业在新技术方面的资金和精力投入却不断增加。更为严峻的是当信息技术在互相竞争的企业中竞相使用时,成本节约与效率提高所导致的好处都转移到了消费者身上,对企业来说,信息技术只是一种竞争手段,真正带来效益的是竞争优势,信息技术与竞争优势之间并无天然的联系。 当前的企业信息化实践中,企业特别是广大中小企业存在如下问题: (一)不相信信息化的作用 一方面,由于中小企业市场上传统营销手段还占有相当大的市场,许多企业的大多数市场在相当长一段时间内还得靠这种营销方式,导致企业领导人不相信信息化对企业的贡献,认为信息化是面子工程、政府的政绩工程,自己的企业不需要。另一方面,由于周围不断有信息化实施失败或达不到预期效果的案例和言论,也在动摇着企业领导者的信息化决心和意识。 (二)夸大信息化的好处 在各种培训、服务商鼓舞以及少数成功实践的影响下,有些企业领导人对信息化在企业业务和管理上的作用缺乏正确认识,认为只要实施信息化,必然会立即带来业务和管理上的突飞猛进,选型中盲目追求软件的高档次和高功能,没有意识到企业特点和行业性限制,对实施信息化存在不切合实际的想法,比如认为信息化可以解决一切问题,信息系统可以代替企业家和管理人员等等。 (三)片面理解信息化 有些企业把信息化等同于技术改造,让技术部门主持信息化;对信息化实施中难度估计不足;对决策者及高层管理人员在信息化建设中应起到的作用认识不足;认为只有一些大企业才有必要搞信息化,没必要做给别人看;还有些中小企业认为企业只有先信息化才能进行电子商务,把信息化和商务化割裂、对立起来,看不到企业信息化对企业竞争能力和开拓市场的作用;认为信息化就是添置计算机、网络设备让员工联网、上互联网;对企业信息化建设过程、模式、手段的认识存在偏差等等都是对信息化的片面理解。 在实际应用中,有的企业还表现出重硬件轻软件、重建设轻维护、重基础设施轻信息资源开发利用的特征,使得企业信息化基础设施总体利用率不高,客观上存在着极大的能力浪费。这一现象与企业总体信息化投入不足形成鲜明的对比。 (四)信息化过程中主体偏位 中小企业的信息化实践中,企业与合作方之间,既存在甘当“学生”,一切请“老师”做主的现象,也有“甲方”以裁判身份自居,把信息化纯粹当成是合作方的事情。在信息化建设中没有充分把握自己主体地位,给信息化带来了很大的风险。 在大型企业中,也有部分企业具有大多数中小企业信息化意识方面的特点,但总体来说,由于大企业面临的内外部环境不同,在市场竞争链条中的位置不同,大多数大型企业决策者都不缺乏信息化动力。而实施决策者往往是经过授权的其他高级管理者,这些人往往都有比较好的业务背景和信息化知识,信息化意识要优于企业家群体。 二、信息化专业人员 信息化决策者与全体员工的信息化素养对于企业来讲一般都是既定的,在短时期内难以改变,宏观上受社会总体信息化水平、总体信息化培训工作的影响,这些对于具体企业来讲要想改变是很难的。这里着重论述企业信息化从业人员的人力资源问题,也就是通常的IT部门的人员问题,也包括虽然不在专门的IT部门,但却专门从信息化方面的工作的人员。 国家信息化测评中心连续几年积累了2000多家信息化基础较好的中小企业的资料,通过分析表明,具有一定的信息化基础的制造业中小企业IT人员占员工总人数比例平均为3%左右,其中具备IT专业学历背景的人员所占比例较低,既懂管理又懂技术的人员更为缺乏,IT人员对业务熟悉程度参差不齐,使得IT人力资源能力实际上处于较薄弱的状态,人力资源是中小企业目前信息化所面临的重大障碍之一。 (一)人员供给与需求 如前所述,从宏观上来看信息化从业人员一直显示出市场供应不足。而另一方面,又有大量专业技术人员(特别是各大专院校,培训机构新培养的人员)找不到合适的工作。这说明供给与需求在结构上的严重不均衡。供给过剩是客观现象,需求得不到满足也是客观现象。这里有几个方面的问题:企业吸引力不够,愿意进入企业专门从事信息化工作的人难以找到。企业吸引力足,符合企业对信息化人员要求的难以找到。由于信息不充分,本来互相适合的双方没机会接触。 (二)人员任用 首先,在大多数企业里,信息化在企业全盘计划中只能属于从属地位,自然信息化人才也不可能有太高的地位,在此情况下,当企业进行信息化改造时,现有信息化人员自然满足不了新的需求,特别是需要上类似ERP等需要多部门协同实施,与业务流程关系密切的项目时,现有信息化人才无论从素质和精力上都不能满足需求。 其次,就现有的信息化人才来讲,一旦管理者缺乏关注,就会流失或者起不到应有的作用,使得企业未进行任何信息化改造就表现出信息化人力资源方面的不足。一般来说,越是专业化素质高的信息化人才就越是对自己未来抱有强烈的期望。而企业中,大多数信息化人才的成长上都存在着如下障碍: 1、信息化人员定编少,相互学习的机会少。 2、信息化职位通道窄,不经过特殊安排,很难发展到其他岗位上去。 3、企业信息化应用一般情况下变化少,主要是维护职能,对自己的业务水平锻炼不足,使得信息化人才觉得专业知识成长不够,有被市场淘汰的顾虑。 4、信息化人才主要工作是服务,较高的服务意识要求使得信息化人才对自己的岗位逐渐丧失兴趣和激情。 5、信息化人员的工资由于其在企业全盘工作中的位置,一般都处于中下等,这也是阻碍信息化人力资源管理的重要因素。 (三)CIO问题 CIO是信息化人力资源中比较特殊的角色。企业对CIO身份的要求中,对业务精通的程度一般比技术本身更高。因此,也有不少企业选择这一角色时,总是在现有企业高级管理人员中挑选。从理论上来讲,从一般信息化人力资源发展上来的更具合理性,但实践中这种成长路线还是不多的。 特别是把CIO理解成分管信息化的副总裁以上级别的职位时就更是如此。如果把CIO理解成通常的IT部门经理或主管以及信息中心主任,从内部提升和发展的可能性则更大,这种理解应该偏离了CIO的原本含义。大多数企业IT部门经理的主要任务还是维护和更新现有信息系统,主要背景也只是技术背景,大多数都会涉及到企业的业务流程层面,也许经过多年的实践接触,有些能做到了解或熟悉企业业务流程,但真正能做到从企业战略角度分析、梳理业务流程,从信息化角度提供改进建议的很少。在新系统上马的过程当中,大多数都不能起到站在企业的高度去分析、决策的作用。 在我国通常意义的IT部门的负责人都是定位在企业信息化决策执行的组织者,而不是分析决策者。在这种总体氛围下,信息中心的负责人如果不接触到实际业务很难上升到企业高级管理层。IT部门通常都是接受某位高级管理者的领导。在我国,客观上存在着IT部门难以上升到高级管理层,而高级管理层又通常缺乏信息化的基本知识和经验的矛盾现象,这也是造成我国企业信息化普及率和实施成功率不高的重要原因。 企业对CIO的要求是很高的,一方面是高级管理经验,一方面是信息化技术背景,而这两方面的职业生涯是很难合并设计的。纯技术出身的人一般很难有机会向企业高级管理的方向努力,而朝着管理方向努力的从业者一般又难以有机会有很好的技术背景。而且要让CIO能起到正确把握企业信息化方向,经济、快捷、高效地开展信息化活动,实际上光有信息技术背景还是不够的,IT行业无论是技术还是产品或服务都是日新月异,没有长期的跟踪学习、关注、研究是很难对技术、产品、服务市场有很好的了解,而这一点是CIO在企业信息化中始终掌握主动权的重要基础。企业对CIO身份的高知识与经验的复合性也是由CIO在信息化中的特殊角色决定的。 CIO是连接企业战略与信息化战略的纽带,是处理如何正确把握信息化与企业业务平稳发展的重要人物,CIO角色行使是否到位决定了企业信息化的最终效率与效果,也决定了信息化成本的高低。CIO角色如此重要而现实中企业这种角色普遍缺位,成为阻碍企业信息化发生发展的重要因素。 三、全体员工 毋庸置疑,全体员工的信息化素质是促进企业信息化发生发展的重要因素。然而全体员工的信息化素质受社会、特别是地区内总体人力资源素质状况所决定,单个企业很难左右总体形势。 单个企业在提升员工的人力资源素质上的作用有限,特别是对于广大中小企业,其发展历史短,长期培养员工的动力不足。因此,在提升全体员工的信息化素质上更应当依靠政府和社会。
教学科研论文:青年教师教学科研相长实践 摘要: 高校青年教师的职业发展面临着教学与科研发展不平衡的问题,主要原因是当前的考核制度和晋升规则偏重于科研成果,由此出现了青年教师在实际工作中重科研、轻教学的现象,从而影响教学工作效果。本文将PBL模式引入青年教师的职业发展实践中,将青年教师的岗位需求和个人需要相结合,从分析问题根源着手,从发现问题、解决问题出发,探索青年教师教研相长的途径。 关键词: PBL模式;青年教师;教研相长 美国教授Barrows于1969年首次提出以问题为基础的学习方法PBL(problem-basedlearning),它强调从具体的问题出发,使学习者充分发挥主观能动性,主动通过合作或自力更生去解决问题,成就主动解决问题的能力和自学的能力,并能理解掌握到问题背后隐含的学问和知识。PBL已成为国际上比较流行的一种主动式学习方法。高校青年教师是我国高等教育的接班人和中坚力量,他们在个人成长和职业发展中会面临各种各样的问题,其中最令人困扰的当属教学与科研的平衡关系问题,多数现有的考核制度和晋升规则更偏重于科研成果,所以合理地将二者结合,以科研能力的培养带动教学能力的发展,丰富教学内容、更新教学知识,对青年教师的发展具有重要的意义。 一、教学与科研结合的必要性 1.有效地提高青年教师对专业课的学习兴趣和掌握程度 教师在执教很多门专业课时,迫于当前社会的就业压力,学生会问到教师该门课对于就业的作用,每当此时,多数教师会讲很多亲身经历和就业实例,但学生仍很难获得同感。因此,我采用PBL模式,对于学生提出的问题,我会以科研项目的形式和社会生产需要的角度来分析,然后组织他们讨论,具体问题具体分析会使得大家容易获得课程的感性理解,更会进一步把握本门课程的精华所在,提高教学内容的实用性和学生对专业知识的掌握程度。 2.更好地培养青年教师的创新能力 科研项目所研究的任务一般都具有很强的现实需要,需要开拓思维,创新性地开发新理论、新技术、新工艺。青年教师承担科研项目,才能真正做到学有所成,学有所用。由于科研项目研究的都是本学科最前沿的问题,许多问题大家闻所未闻,这会激发青年教师挑战困难的勇气和创新精神,科研项目可以促进项目组成员间取长补短、及时沟通、友好协作,培养教师团结合作,提高共同克服困难、解决问题的能力。 3.增强青年教师的责任使命感 科研任务本身也具有教学性和教育性,做科研项目的过程也是学习的过程和回报社会的过程,应该成为教学的一部分。青年教师应带领学生尤其是研究生共同承担任务,把项目分解成子课题、子项目,然后分配给学生进行学习研究和解决,学生和教师都是团队成员,所以大家都要尽力完成自己的具体工作,从而增强责任意识,刻苦钻研,克服困难,完成任务。 二、具体实践过程和方法 1.在学生毕业设计中实施教学与科研结合 对于学生的毕业设计题目,教师可以根据科研项目的具体工作内容来出题,学生选取毕业设计的题目,对教师而言即是选择科研项目的具体任务,从专业知识的讲解到具体要求的分析和解决,每个环节都会直接影响整体的完成质量。教师必须把握整体,进行有效的具体的指导。学生参加课题研究后应在教师的指导下查找相关文献,完成“充电”,以尽早进入工作状态。我采用的做法是关键词法,要求学生根据关键词和定义自行查找和阅读文献,以便他们迅速提高相关知识,对问题有清晰的概念理解和明确的解决思路。 2.在考研学生中实施教学与科研结合 当前的考研热源于社会就业压力和继续深造的追求。教学内容和学生考研的研究方向相一致,可以极大程度地调动课堂教学和参与科研的积极性,有利于学生今后的入学面试。 3.在每周例会中促进教学与科研的结合 学生参加教师的科研项目是锻炼他们各方面能力的一次极好的机会,但是由于习惯了课堂填鸭式教育,许多学生初进实验室时难免有些不适应,于是,我引进了实验室周会,坚持每周四晚上进行一次例会,与学生会面,一方面是答疑解惑,另一方面是讨论和总结交流。大家在会上对前一阶段的学习和工作中所遇到的问题进行总结,并提出来让大家讨论,他们相互促进,形成了良好科研氛围。笔者近几年的实践表明,周会制取得了良好的教学效果。 三、总结 教学与科研相结合是创造机会使科研经验转化为教学能力的途径,也是提高教学水平、促进科研能力的有效手段,有助于提高教学效果。PBL模式可以提高青年教师的教学经验和科研项目的实践经验,培养他们挑战困难的勇气和创新精神,还可以促进学科建设的发展和进步。所以,青年教师要不断学习和补充新知识,以提高其灵活运用知识的能力,真正实现“教学相长”的目标。 作者:李永亮 单位:长春理工大学光电工程学院 教学科研论文:生物技术制药实验教学科研意识探索 摘要:实验教学是培养学生实验技能、科研意识与创新能力的最基本的教学形式和最有效的途径之一,而生物技术制药是一门实践性非常强的课程。该文根据我校生物技术制药实验教学现状,探索实验教学内容和模式的改革,旨在实验教学过程中渗透科研意识与创新思维的培养,激发学生学习兴趣与科研热情,不断提高教学质量与学生综合能力。 关键词:科研意识;生物技术制药;实验教学 生物制药产业是当前最活跃、进展最快的产业之一,具有广阔的市场前景,被誉为“朝阳产业”。我国已把生物制药产业列为经济发展的重点建设行业和高新技术支柱产业[1]。生物技术制药是现代生物技术与药学高度交叉、相互渗透的一门综合性课程,内容涉及到基因工程制药、发酵工程制药、细胞工程制药、抗体制药、酶工程制药等,内容多,知识面广,是一门实践性很强的学科[2-3]。教育部在《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》文件中提出“推进人才培养模式和机制改革,着力培养学生创新精神和创新能力;高度重视实践环节,提高学生的实践能力;推进实验内容和实验模式改革和创新,培养学生的实践动手能力、分析问题和解决问题能力”[4]。教学与科研是大学的两个主要职能,科研意识与创新能力是体现教师与学生综合素质的重要标志[5]。实验教学是培养实验技能、科研意识与创新能力的最基本的教学形式和最有效的途径之一[6,7]。在多年的教学过程中,我们不断思考和探索如何培养学生的科研意识和创新精神,提高学生综合素质,形成了初步的教学改革思路,在生物技术制药实验教学过程中逐步渗透科研意识的培养。 1我校生物技术制药教学现状 2006年我校在制药工程专业中开设了生物技术制药课程,2014年在新一轮专业培养方案的修订中,药学、药物制剂等相关专业增设了《生物技术制药》课程。实验课教学中我们根据现有条件开设了一些基础性和初级综合性实验,如细菌感受态的制备和质粒的转化、微生物的发酵、蛋白质的分离与纯化等。学生初步掌握了现代生物技术制药的基本知识,为今后从事相关工作奠定了基础。实验教学过程中,我们也发现了一些问题,如每次实验课安排3~4课时,但很多实验步骤时间较长,无法短时间内完成,缺乏连贯性;实验经费与场所有限,以验证性实验为主,甚至是演示实验;再加上有些实验本身较为抽象,难以激发学生学习兴趣;学生实验教学班级较多,实验教学人员较为紧张。针对这些问题,我们积极探索实验教学改革,以综合性、开放性实验为突破口,整合多方教学资源,逐步培养学生的科研意识和创新精神。 2优选教学素材与内容,整合多方教学资源 现代生物技术飞速发展,新的理论、技术与方法不断出现,以至教材的内容往往滞后于学科知识的发展,要使学生接触到最新的前沿知识,我们只有不断更新教学内容,把最新的知识引入到实验教学中。但这些内容的实验技术条件要求极高,花费极大,根据实际情况我们通过专题讲座、结合视频,在实验过程中穿插讲解,如生物技术与靶向药物开发、药物基因组学、基因治疗药物、干细胞与组织工程等专题,激发了学生科研热情,调动了学生的学习兴趣。学校现有安徽省药学省级示范实验实训中心、安徽省多糖药物工程技术研究中心与活性生物大分子研究安徽省重点实验室等科研平台优势,我们积极与这些平台有关教师联系,邀请他们利用这些先进的科研平台适当开展实验教学活动,让学生更加直观的掌握基因工程、细胞工程、发酵工程等相关技术,提高学生动手能力与创新能力。此外药学院也积极申报安徽省支持本科高校发展能力提升计划与安徽省高等教育振兴计划等项目,先后筹措资金约300万元建设生物制药实验室,极大的改善了实验教学条件,有效解决了实验场所与教学人员紧张的问题。 3加大综合性、设计性实验的比例 综合性实验指实验内容涉及到本课程或相关课程的综合知识,涵盖更多的知识点,往往涉及到多种实验技术或方法,通过综合性实验的学习,可以有效地培养学生的实践能力、创新意识和学习能力。设计性实验一般是提前指定实验目的要求,由学生自己或小组成员根据现有实验条件自行设计实验方案,准备实验材料,并加以实施,不同学生或小组可以选择不同的实验方案,可以有效的锻炼学生发现问题、分析问题、解决问题的能力[8]。近年来,综合性实验和设计性实验已经成为现代高等教育实验教学的主要实验教学改革方向[9]。在生物技术制药实验教学过程中,适当增加综合性和设计性实验比重,可以增强学生对生物制药相关技术的认识与理解,锻炼学生文献检索、数据处理、独立思考与分析解决问题的能力,培养学生的创新思维和综合素质,有利于创新型人才的培养。 4改革课堂组织形式 传统的实验教学过程中,每次实验都有规定的学时数,要求学生在有限的时间内完成相应的实验内容,只能把很多实验步骤进行简化,一定程度上影响了学生的主观能动性和创造力的发挥,难以取得好的学习效果,也不能真正贯彻因材施教的教学思想[10],由于生物技术制药很多实验周期较长,很难在短短的几节课内完成。我们考虑打破传统的课程设置,改实验课为实验日(一般选在周末)或实验周。教师筛选若干可行的实验项目供学生选择,学生自己查阅文献,设计实验方案,列出实验项目所需仪器与材料、具体实验操作步骤及参考文献,教师进行适当指导,学生根据自己或小组设计的实验方案合理安排实验进度,如果实验过程中出现意外结果,学生独立对实验失败的原因进行总结分析,并可重新安排设计实验,锻炼学生独立思考能力,促进学生形成严谨的科研思维,提高学生学习的主动性和积极性,激发学生的科研热情。在实验教学中,有些实验步骤时间较长,教师穿插一些与生活密切联系、有一定科学意义的问题,与学生互动,组织学生进行讨论,活跃实验气氛,促进学生对实验操作产生兴趣,提高实验教学效果。 5推广科研兴趣小组的学习模式,鼓励学生参与科研活动 很多生物技术制药实验步骤多、周期长,而综合性和设计性实验增加了实验本身的难度。我们根据学生自身目标(如考研的学生),选拔部分高年级学生成立科研兴趣小组,充分发挥每个人的优势,进行适当的实验分工,促进实验顺利完成,同时可以增强学生的团队意识和协作精神。鼓励学生参与教师的科研课题和教研室的学术活动,同时动员教师指导学生申报国家级、省级大学生创新创业训练计划项目以及大学生科研项目等各类科研项目,让学生接触早期的科研训练。在教学中我们充分发挥安徽省药学省级示范实验实训中心和安徽省多糖药物工程技术研究中心等科研平台优势,在老师的指导下,逐步向学生开放部分实验室,对学生进行相关实验技能的考核与训练。学生在参与科研项目的过程中接受了科学思维的熏陶,提高了他们的动手能力和思考能力,培养了学生的科研意识,激发了他们的创新精神。 6完善实验考核方式 传统的实验教学考核往往以实验报告为依据,教师在实验后对学生上交的实验报告进行评阅,这种考核依据方式存在一些局限性,不能就实验中遇到的问题与学生及时进行交流和反馈,不利于学生对实验内容的理解和掌握,无法全面并合理的评价学生在实验过程中的动手能力和创新能力。有些学生实验过程中学习态度非常认真,操作也很娴熟,积极思考与分析实验过程中的各种问题,但是由于某些原因,实验结果不理想,如果单纯根据实验报告评阅实验成绩,可能会因为成绩不理想挫伤了学生学习的积极性。因此,我们将实验教学考核内容分为三个部分:实验报告部分(约占40%)、实验技能测试部分(约占30%)和实验设计部分(约占30%)。实验报告部分重点考查学生综合分析相关实验现象和结果的能力。在平时的实验操作过程中完成实验技能的测试,重点考察学生实验操作是否娴熟,试剂的配制与仪器的使用是否正确,实验记录是否规范。实验设计一般是教师根据自身研究方向提供若干个的实验项目供学生选择,也可是学生自己选定实验项目,重点考核学生的文献检索、实验方案设计等科研能力。按照这种考核方式。即使有些学生实验结果并不理想,甚至失败,我们根据学生在实验过程中的综合表现,让学生依据实验原理真实客观的分析实验失败的原因,完成实验报告并进行合理的分析与讨论,也能获得优秀的实验成绩。科学合理的实验考核方式,可以对学生在实验课堂中综合表现进行全面而又客观的评价,激发学生学习的积极性。 7存在的问题与对策 目前我校最新培养方案中药学、制药工程、药物制剂等相关专业都设置了生物技术制药课程,安排了实验课时,有助于提高学生动手实践能力,加深学生对生物技术药物相关知识的理解。我们提出的实验教学内容和模式的改革思路对于培养学生的科研意识与创新能力有着较好的效果,但也面临一些挑战,如实验场所与教师相对紧张,新的教学模式所需实验经费更多;很难在所有学生中推广科研兴趣小组;科研意识的渗透培养,与教师的科研水平以及教学的主观积极性有很大的关系;在实验考核体系中,相比于单纯实验报告考核,新的考核方式要求教师付出更多的精力;不同学生职业发展规划不一样,有些学生对科研有着浓厚的兴趣,而有些学生毕业后准备从事其他工作。对此,我们考虑因人而异,因材施教,鼓励对科研有兴趣的、特别是准备考研的学生成立科研兴趣小组;下一步我们将选择卓越药师实验班学生作为教学改革试点,加大实验室开放力度,增加实验教学经费投入,改善实验条件;督促教师提高自身科研水平,乐于奉献,教书育人;教师结合自己的研究方向指导学生申报国家级、省级大学生创新创业训练计划项目以及大学生科研项目等各类科研项目,鼓励学生撰写研究论文与前沿综述。在此过程中,教师自身的科研与教学水平也相应得到了提升,达到了“教学相长”的目的。本科教育是学生形成初步的科研意识的重要阶段,在现代高等教育中,如何培养具有一定科研意识、创新型的复合性人才的问题,也越来越受到教育工作者的重视。教育部明确提出“科研素质和能力训练要贯穿在各个教学阶段,在基础教学阶段着重培养学生掌握科学研究的基本方法和技术”[11]。实验教学是促使学生实现这种要求的最有效的途径。我们积极探索生物技术制药实验教学内容和模式的改革,在实验教学中教师向学生渗透科研意识的培养,有助于激发学生学习的积极性,提高学生的动手实践能力,促进学生逐步形成严谨的科研思维,为培养专业基础扎实、科研能力强、综合素质高的创新型药学专业技术人才奠定基础。 作者:王国栋 秦国正 周玉燕 黄微 唐保露 韩莉 琚勇 单位:皖南医学院药学院 教学科研论文:大学生科技创新与专业教学科研相结合 摘要:科技创新活动是提高大学生创新意识,培养大学生的科研素质,训练他们动手能力的有效途径,在此过程中,应注意结合教师的专业教学,结合团队的科研工作,有效地发挥教师指导作用,发扬团队合作精神,建立和完善有效的激励机制,在实践中不断提高大学生科技创新活动的质量与成效。 关键词:专业教学;大学生科技创新活动;激励机制 在与各界优秀青年代表座谈时讲话强调:广大青年一定要坚定理想信念、勇于创新创造。创新是民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭源泉,也是中华民族最深沉的民族禀赋,青年是社会上最富活力、最具创造性的群体,要有敢为人先的锐气,开拓进取,理应走在创新创造的前列[1]。创新教育是大学生培养的重要内容和目标[2],科技创新活动为大学生提供了参加科研的平台,让他们有机会接受科学研究的训练,通过一系列完整的科研活动,理论联系实际,促使学生能从不同角度发现问题、分析问题、想方设法解决问题,进而增强大学生创新意识,培养其创新精神和科研能力。因此,为了提升人才培养质量与效果,必须加强大学生科技创新意识教育力度,建立和完善行之有效的大学生科技创新管理运行机制,提供和落实大学生科技创新保障,制定和健全大学生科技创新客观评价的激励制度,构建大学生科技创新活动的长效管理机制[4],对促进创新人才培养具有重要的现实意义。 一、结合教师的专业教学,引导切合实际的大学生科研活动 结合教师专业教学的大学生科技创新活动才有活力[3]。近年来,在申请大学生科技创新课题、设计课题研究内容、选择和实施可行的研究方案、总结相关研究成果、撰写及修改论文等一系列科研工作中,逐步引导把学生进入科研殿堂,激发他们的专业学习的主动性,培养他们的学习兴趣。在野生动物学专业课的教学中,教师结合自己的研究方向和课题,把野生动物学的基础教学内容与大学生力所能及的科研工作结合起来,如举办创新活动课题申报动员大会,指导学生查阅相关文献资料,确定研究题目和研究方案,编写和修改申报书,并开始前期准备工作,在获得创新课题立项后,学生在教师耐心指导下,逐步完成创新课题的各个阶段任务。经过师生共同努力,所有课题一一顺利结题,并在学术期刊上发表了科研论文。在此过程中,既能培养了学生对野生动物学的兴趣与热爱,又加深了他们对动物学科学研究严谨性的认识,提高了他们的综合素质和能力。 二、大学生科技创新活动需要教师的及时正确指导 搭建大学生科技创新活动平台,不仅为学生提供了培养科研素质和展示自我的机会,同时把教师教学科研工作与大学生科技创新有机结合起来[4]。指导教师在大学生科技创新活动中起重要的主导作用,因此科创导师的关键性作用不容忽视。从新生入学教育开始,我们就有意识地在专业课教师介绍与自我介绍中,灌输专业课学科的发展前沿和进展,介绍每位专业课教师的研究领域和专长,并定期举行学术报告,让学生对专业课学科的起源和特点、研究背景、科研成果的推广和应用等有了更为深入的认识和了解。逐渐培养学生的科研兴趣及参与科研的积极性。因此,科创工作要求专业教师的积极参与,鼓励学生提出“另类”观点,帮助学生把握选题的合理性和可行性,对拟采用的研究方法进行科学的判别选择,特别是科创过程中出现的难题和瓶颈给予及时分析引导,维护学生参与科技创新活动的积极性,提高科技创新活动的质量。相反,如果仅凭学生的兴趣和学识,离开教师的专业指导和跟进,科技创新活动往往局限于低水平重复,甚至无法继续开展[5]。 三、科技创新活动选题要与专业和指导教师的研究相结合 如何选题是大学生科研创新活动的关键一环,选择既有新意和价值,又符合实际、适宜大学生学习特点的研究路线和方案在后续工作中发挥举足轻重的作用。我们的学院的具体做法是实行本科生导师制,尽早让学生参与到指导教师的研究课题工作中。这样既便于教师的指导,又可增强科创活动的专业性和目的性。如在2013年广州登革热灭蚊活动调查中,我们结合教师土壤动物学方面的在研课题,引导学生就灭蚊剂对土壤动物的影响申报了大学生科技创课题。获批之后,师生共同努力,项目顺利结题。有了前期的工作基础,近两年,我们完成或正在进行的大学生创新课题有“模拟氮沉降对树木园土壤动物的影响”,“土壤动物对凋落物分解的野外控制试验”等两项省级课题。 四、建立传帮带、可持续发展的大学生科研团队 具有广泛学生基础是大学生科技创新活动的生命力所在,尽可能吸引大学生加入到大学生科创活动中来,在科创活动中培养合作意识和精神,也是大学生科创活动的重要目的之一[3]。鼓励学生跨学科、跨专业组队参加科创活动,实行组长负责制[6]。归属于指导教师的学生,来自高低不同年级,高年级学生无形中发挥传、帮、带低年级学生的作用,可持续发展的科研梯队逐渐形成,这样,教师培养学生与自己的科研相得益彰,逐步培养了一支稳定的大学生科技活动队伍,表1为近年参加技创新团队的情况: 五、强化激励机制,调动师生科创活动的积极性和潜能 调动广大师生参与科创活动的积极性和潜能,既是大学生科创活动持久性和连续性的保障,也是国内大部分高校所面临的共同问题。目前的大学生科技创新活动尚存在一些问题:1.科创活动的覆盖面不够广,具体参加的大学生人数不多。通过走访调查结果显示,尽管不少学生希望能参与科技创新活动,但因缺少适当的引导而让相当多的学生怀疑自己的能力而举棋不定,真正有参与科技创新活动热情的学生只占少数。2.学生的创新意识不强,学习活动局限于书本和教师,认为科研是研究生的事,参与积极性不高。3.学生综合创新能力有待提高。目前参加科创的大学生过度依赖指导教师的研究课题或研究思路,很少独立思考,达不到科创的真正目的。4.建议高校建立起完善的大学生科技创新活动的立项管理、设备和经费管理、使用制度等,以保障科创活动涉及的实验设备和经费高效合理使用。5.建议高校进一步加强宣传指导工作,通过多种形式的活动扩大大学生科技创新的影响;明确科创活动的激励制度并落实到位;实行本科生导师制,并完善该制度的监督评价机制和激励措施等多方式完善和推动大学生科技创新活动的深入发展。 作者:佟富春 曾曙才 单位:华南农业大学林学院 教学科研论文:教学科研基层组织协同创新理论分析 摘要:在现行的教育行政体制下,学术管理与行政管理冲突在各级各类学校均有不同程度反应,通过对教学与科研基层组织的运行方式、存在问题、演变过程的分析,以协同机制为创新基础,缓解此种矛盾所形成的冲实,通过实践研究,寻找提升教学质量的关键环节和重要路径,实现对重点专业的建设、技能技术高地的打造等方面的重要支持。 关键词:教学科研;理论分析;实践方法 在现行的教育行政体制下,学院层面上拥有行政管理和学术管理两类机构,但在系级别上只有教研室作为最基层的教学管理和执行组织,同时进行行政和学术管理,在管理序列中同时受两种管理模式的指挥,形成了一对二的局面,造成令出多门、执行力不强,灵活不足、管理成本高、人浮于事、学术民主化和资源占有权力化冲突等问题。加强高校“教学科研”基层组织建设是我院省级重点项目“协同创新机制改革创新与实践方案”的重要组成部分,近年来,我系基地建设、专业建设、教研教改都有较大的进步,但在发展过程中也还存在高水平学科和高层次人才数量偏少、重点科研创新平台实力偏弱、重大科研项目承接能力不足等问题。 1研究意义 1.1紧扣政策。1.1.1对高职院校二级学院管理研究实践,本研究的切入点为:在上层建筑上强化学术权利,弱化行政权利基础下;以学术委员会作为行政与学术的协同机构,作为汽车的方向总成,将教学与科研作为二级学院管理的两个主要方向,以“负责人制”为制度体系,协调两者行驶的轨迹,确保教学、科研双线(向)并行高速发展。正如粤府办〔2012〕103号指出“建立健全符合高等学校特点的岗位设置管理制度,推进高等学校人事制度改革,改革高等学校基层学术组织形式及其运行机制。”,这是二级学院管理模式改革的首义。1.1.2对高职院校教研室等基层教学组织创新改革研究与实践。本研究的切入点为:在下层组织形式上以专业、课程、基地、研究中心作为基层运行的四个车轮,全体教师为发动机,一起作为汽车的动力总成,通过“负责人制”交叉作用四轮驱动,打破教研室管理的桎梏。正如粤教高函〔2014〕8号文特别指出“协同建立能统筹整合和发挥人才、学科和资源优势的协同创新组织模式”,这是基层管理模式改革的实质。1.2增强创新能力和重大项目科研能力的需要,是“创新强校工程”的重要组成之一。加强高校“教学、科研”基层组织建设是我院“创新强校工程”的重要组成部分,是提升我系教学质量的关键环节和重要路径,在机械系的振兴、重点专业的建设、技能技术高地的打造等战略中具有十分重要的地位和作用。1.3中青年学术骨干和学术团队培养的需要,是“强师工程”的重要组成之一。以“负责人制”为管理机制和教学组织形式,以课程、基地、专业、研究中心为载体,在我院制定的“创新强校工程”的大框架下,通过“千百十人才培养工程”、“优秀青年教师培养计划”、“中青年教师国内外访学研修计划”等高层次人才计划,为我系造就一大批具有较强创新能力和发展潜力的中青年学术骨干和学术团队,进一步提升师资整体水平。我课题组充分认识到加强我系“强师工程”建设的重要性和紧迫性,以推进高校“创新强校工程”建设为契机,(以“负责人制”为教学团队建设和基层组织建设的机制基础(本课题院级立项基础),以更大的决心推进我系教学改革和教学组织的体制机制创新,促进我系教学质量显著提升,为我院快速发展提供更加有力的支撑。 2研究现状 2.1行政管理和学术管理组织结构的矛盾性。从高校现有的管理组织架构上看,学术民主化管理和组织行政化管理相结合,这种结构却往往很易被管理系统上的科层结构、管理行为上的交集结构、管理对象上的辐集结构或多或少的解构,由此形成了管理运行中发生在不同系统之间、不同部门之间、不同层级之间各式各样的不协调。2.2行政权利和学术权利的对冲性。行政权利不仅对学术研究是一种极大的干扰,而且管理效率也差强人意。大学固有的科层结构,就形成专权专断的官僚决策,也不利于学术空间的真正建构。而这样的结果,也并非管理者的初衷本意,而是源于系统或部门利益的纠葛,分力过度膨胀、合力明显弱化所致。2.3教学科研基层组织对两种管理的无向性。现行院系教研室三级架构,以教研室作为基层教学组织,进行行政化的科层管理;实行中出现了诸多问题,也与协同创新管理模式有较大偏差,针对这些问题,结合本院特点应用“负责人制”,特进行本研究。2.4学术权利的缺失造成对行政权利对抗无力性。学术权利缺失,科研机制的不完善,经费支持不足,造成针对师资培养的“对外交流、访问、培训等”等各类学术活动受制,教师教学和学术能力提高的途径和空间被压缩,教学质量提高和协同创新成了无本之木。 3研究效果 3.1效果1:为缓解行政管理和学术管理组织结构的矛盾性学术民主化管理和组织行政化管理相结合,这种结构却往往很易被管理系统上的科层结构、管理行为上的交集结构、管理对象上的辐集结构或多或少的解构。矛盾性造成的现状:(1)处于直线式管理系统底端并且专业学科分割而成的教研室,不利于专业的交叉创新,人为阻断教师的跨教研室的协作融合。(2)按“专业划分”的教研室组织职能与“全院贯行”的教师分级职责有诸多冲突,造成组织职能与个体行为不能融合统一,管理效率低下。3.2效果2:为解决教学科研基层组织对两种管理的无向性。在学院层面上拥有行政管理和学术管理两类机构,但在系级别上只有教研室,同时进行行政和学术管理,在管理序列中同时受两种管理模式的指挥。无向性造成的现状:(1)学术权力与行政权力的二元背离造成的教研室功能定位模糊,教研室责权利界定不清。(2)定位于专业管理的教研室在有行政事务而无行政级别的尴尬处境下,无心也无力进行科学的课程管理,课程教学在很大程度上变为教师的个体行为,相互间协同不足;同时需要依靠课程教学积累教育教学知识和技能的青年教师,很少能获得针对性的指导和具体的帮助,成长迟滞。3.3效果3:为缓解行政权利和学术权利的对冲性。大学固有的科层结构,就形成专权专断的官僚决策,也不利于学术空间的真正建构,更需要强化学术权利,弱化行政权利。对冲性造成的现状:(1)鉴于我院定位、机制体制、师资能力等原因,没有成体系的建设学术组织;学术权力的缺失,造成了行政权力的一支独大,行政与学术协同创新、相互融合就更加无从谈起。(2)学术权利的缺失,科研机制的不完善,经费支持不足,目前教师从事研究创新工作主要动力来源于职称晋升。3.4效果4:为缓解协同创新管理模式与现行基层管理模式的不协调性。具体表现在:(1)协同需要是的沟通、交流、交叉、整合,创新需要的是汇集思路,争论、评论,需要以民主化的管理来实现,而现行的基层管理科层化管理强调的是规范、纪律、执行、各司其职。所以,必需突破现行的基层管理模式,增强学术权利,以学术组织实现协同创新所需要的各类条件。(2)现行的行政管理以工作量,重复性来衡量,进行是可量化的工作。协同创新是开创性、偶发性的、不可重复的,无法具体衡量,只能是以价值对其进行评价。所以,必需有一个衡量的机构或组织,以完成对协同创新的组织实施与评价,而学术组织可以很好的完成这部分任务。(3)通过适当的组织结合,协调教学管理与科研管理,使教学型教师和研究性教师,能相互互补,有机融合。 4实施方法 4.1比较研究法。我国高校现行的行政管理、学术管理所组成基层管理模式的交叉冲突情况异常复杂,通过对两种基层管理制度体系的比较研究,是对“协同掌舵,双线并行,四轮驱动”的研究思路的践行,也是确保顶层设计科学的可行的基础。4.2模型构造法。本课题创新的从体制机制驱动力产生和传输角度出发,按“汽车四轮驱动原理”构造了本课题的定性研究模型草图。四个驱动轮、各轮间协同工作方式、方向盘指导作用就是本课题的重要研究内容,根据协同的力度、广度、有效度来设计驱动的原理与类型,并形成所需的制度体系,最后完成模型构造。4.3系统理论法。本课题的研究内容相对层次丰富,系统性较强,因此在现代系统理论的众多方法中本课题有机的结合了以下几种:为解决实训基地资源配置和突破资源瓶颈,采用了“约束理论”;为实现课程、基地、专业、研究中心负责人对知识体系的固化、流通、升华等,采用了“知识管理理论”;为解决行政管理与学术管理的顶层管理融合,研究“协同创新”理论。4.4个案实证与定量研究法。本课题选择了“研究中心”作为载体行进驱动力研究、选择“学术管理线”作为载体进行运作方式研究,将两个研究与实践的载体作为个案,在上述研究的基础上开展个案实证研究。在实践过程中,收集驱动数据,构建数学模型并最终展开精确的定量分析。 5研究过程与受益面 5.1研究过程(表1)。5.2受益面。(1)通过课程驱动、基地驱动,依托专业负责人为方向指导,以技能主线,形成了各专业的人才培养方案、各基础和中心的运行模式。(2)通过课程负责人制、基地负责人制的实施,经过团队协同,在内生动力和激励机制下,初步完成课程群、实训项目群的构件化开发,内部链路化形成。(3)学术委员会功能、各级负责人制规章等机制体制的成效逐渐体现。(4)系级领导班子可以从学术委员会得到更多关于专业、研究中心的发展思路,系内学术氛围开始浓郁,通过外出、委托、协同、会议等开始各级各类师资培养,学术活动频繁。(5)在新机制下成立的机电技术服务中心运行情况良好,中心负责人已获得广东技术能手称号。 作者:杨宇 单位:广东松山职业技术学院 教学科研论文:教育教学科研管理机制构建 一、理顺管理思路,设立专门机构 教育教学科研工作的管理是学校管理工作的一个重要组成部分,院(校)长对教育教学科研工作负总责,并由专门的分管副院长协助院(校)长带领学校科研管理机构开展日常工作。学校要设立教育教学科研室,专门负责学校教育教学科研管理工作。学校要配强配好科研室的中层干部和相关工作人员队伍,为教职工积极参与教育教学研究工作创造条件、形成氛围。学校要成立由院(校)长任组长,由行政领导、专业负责人和教职工代表组成的学校教科研工作领导小组,负责对学校教科研重大项目的选题立项、教职工重要论文和课题等向上级部门推荐送评,以及给予重大成果的特别奖励等提出评估意见;提出教科研工作绩效奖励方案初案,提交教职工代表大会讨论通过;根据绩效工资等分配政策的调整和教科研奖励中出现的新情况等,必要时对奖励方案发起修订动议。 二、做好五项管理,形成工作机制 1.教科研工作计划与总结管理 学校教科室根据学校工作相关的规划、计划,围绕学校中心工作和发展目标任务,编制好教科研工作的相应规划和年度(学期)工作计划,并对每个工作期内的任务完成情况、形成的主要成果和所发挥的作用等做出总结。具体主要包括学校五年教科研工作规划、学校教科研年度工作计划与总结、学校教科研学期工作计划与总结、学校要求的其他专项总结评估所需要的工作计划或总结等。 2.教职工校本研修管理 学校定期组织召开教科研专题工作会议,传达上级有关教育教学科研工作的政策和文件精神,宣传学校教科研工作的思路、目标和具体任务,引导教职工提高对教科研工作重要性的认识,为教职工开展教科研工作提供思路、方法等的支持。如结合课题申报、论文送评等需要,每年组织召开好课题申报培训会和论文写作培训会;根据需要聘请县(市)级及以上相关教科研机构、高等院校的专家对立项规划课题的申报、研究和结题等的进行现场指导。学校每学年组织一次教育教学与管理论文的评比活动,鼓励广大教职工撰写教育教学与服务育人工作相关的论文。对不同年龄、职称和岗位的教职工提出明确的、有区别的科研工作基本要求和论文、调研报告等撰写要求,促进教职工开展经验教训总结,反思岗位工作。鼓励深入思考、广泛调研和科学研究,实现自身更好的专业成长。对校级及以上立项课题的研究过程要建立指导、检查和评估机制。对立项课题在时间进程安排、研究过程相关工作的开展和课题结题总结等全过程做好登记备案,定期召开好课题研究的汇报与分析会,对研究内容、方法和成果的呈现方式、创新性和可推广性等方面提出修改意见;为课题组开展研究在时间、器具设施、经费和聘请专家指导等方面提供支持,保证各级立项课题如期高质量地完成研究任务。 3.教科研骨干队伍管理 充分发挥县(市)级骨干教师及以上名教师在学校教科研工作中的引领作用,要求在相应任期内至少主持一项校级立项课题或参与一项县(市)级及以上的立项课题的研究工作;指导培养好1~3名教师;撰写有实践指导意义的专业论文(案例)、经验总结和科研报告,并在公开刊物发表或各级专业会议上交流。协助教务部门做好专业负责人、骨干教师的选拔培养工作。做好校级专业负责人的选拔、任用和培养工作,科学合理地做好骨干教师参加上级各类培养培训的推荐工作,协助受训教师完成各项培训任务。参与做好专业发展规划的编制、校本课程开发和教育教学改革与培养模式改革的实践与探索工作,努力造就一批熟悉职业教育改革政策与方向、专业基础知识和实践能力扎实、能反思善研究的教科研骨干教师队伍。 4.教科研成果展示与交流管理 充分应用现代移动互联等技术手段,在学校门户网站上开设教育教学科研专栏,宣传教育改革与现代职业教育体系构建的政策制度,推荐专家论著和科研选题方向等,展示教职工对改善工作、提高教育教学质量的最新思考与实践,激发研究热情、提供理论指导、促进思考与实践。通过建立工作微信群等实现深入、自由的教育教学研究交流,实现信息互通、资源共享,形成创造性的思考与实践活动成果。每学年出刊,学校的《教科研课题报告与论文集》,为教职工在认真履行岗位职责过程中形成的学习、思考和实践的最新成果提供展示、交流与相互学习的机会。 5.教科研成果考核管理 学校每学期未组织统计汇总教职工发表(获奖)论文、各级立项课题的立项、结题及参与企业技术改造与专利申报等教科研成果。统计汇总采用教职工个人申报、学校相关部门审核确认后存档(含必要的电子文档),并及时予以公布和表扬。教职工的教科研工作成果作为评价教职工工作绩效的一项重要内容,记入教职工个人成长的档案,并将此项工作的绩效纳入教职工年度(学期)工作考核、职务晋升、评先评优等相关管理制度,使科研工作真正发挥其在学校事业发展和教职工专业成长中的引领作用。上述各项内容的管理,需要学校诸如《教育教学科研工作管理办法》《教育教学科研成果评比与推荐送评办法》《教职工教育教学科研工作考核与成果奖励办法》等一系列的制度来加以规范,实现从认识上引导、方法上指导和成果上奖励的工作机制,为学校深化改革,提高育人质量和社会服务能力提供新思路、探索新方法、形成新成果。任何一项工作,不仅需要有做好工作的物质条件和人才智力基础,更需要有一个好的管理机制。管理已经成为经济领域里取得良好绩效的一个重要影响因素,学校的教育教学绩效优劣与否也同样,建立起一套科学、适合校情的教育教学科研管理机制是实现科研工作科学化、现代化的坚实基础。 作者:曹福祥 单位:浙江省桐乡技师学院 教学科研论文:医学高校教学科研现况的策略 本文作者:谢雪姣 卓海燕 单位:湖南中医药大学高等教育研究室 19世纪初,德国著名教育家洪堡提出“教学和科研统一的原则”,并由柏林大学第一个把高校教学和科研相结合变为实际行动。经过200多年的发展,洪堡倡导的这一理念已深入人心,并成为现代大学办学所追求的终极目标。在高校发展的过程中,尤其是在市场经济体制环境下,科研已成为衡量一所高校办学水平的重要指标。因此,各高校普遍比较重视科研。为了进一步提高各高校教育水平,教育研究就必不可少,作为实践性、专业性很强的医学高校也不例外。 1医学高校进行教育科研的重要意义教育科学研究是指运用科学的理论(哲学、教育学、心理学和社会学等)与方法,遵循一定的科学研究程序,通过对教育现象与事实的解释、预测和控制,探索教育规律的一种认识活动,以揭示教育现象的本质及其客观规律。医学高校通过教育科研可以掌握教育规律、自觉地按教育规律办事,教育科研是医学高校教育改革和发展的行动指南和教育决策科学化的保证。 1.1教育科学研究可以促进教学改革,提高人才培养质量医学高校进行教育科研,主要就是根据医学教育教学的实际,结合教育发展的相关理论和规律,对实践教学中贯彻的教学理念、教学方法、教学手段、课程设置、人才培养模式等问题进行探索,发现问题、分析问题,进一步提出解决问题的方案或计划,从而为教学初步改革尝试做一些理论准备并提供实践依据。只有不断地进行教学改革,逐步提高医学高校人才培养的质量和水平,才能跟上社会快步发展的需要,使培养的人才更好的为社会服务。 1.2教育科学研究是促进教师专业成长和发展的有效途径随着教师教育理论和实践的发展,教师的专业发展和成长越来越成为衡量教师合格与否及潜能的重要内容。由于医学教师既要学习医学专业知识,又要学习教育科学方面的知识,再加上当今世界知识更新速度非常快,个人时间和精力有限,所以需更侧重医学教师获取、研究、创新知识的专业能力培养。因此,以科研创新为价值取向,鼓励一线医学教师从自己的教育实践出发,以已有的知识和经验等为指导,对实际问题进行反复的观察,审慎的反思,边实践,边研究,以实践促研究。通过主动参与、研究探索,反过来指导实践,不仅加强了教师的生机与活力,提高了教师的科研能力,也从教师的专业精神、专业知识、教育教学能力等方面促进了医学教师的专业成长和发展。 1.3教育科学研究是繁荣教育科学,构建具有中国特色的教育科学理论体系的实践基础我国的高等教育规模虽已稳居世界前列,但我国整体的高等教育质量水平与发达国家相比,还具有很大的差距。因此,如何有效提高我国高等教育的质量,是我们必须正视和重视的一大问题。医学高校通过对医学教育领域内的理论和实践问题进行研究和探索,不仅可以用来指导医学教育实践,提高我国医学教育水平和质量,也可以反映出高校办学中普遍存在的问题、办学规律等,从而丰富了教育科学的研究内容,为构建具有中国特色的教育科学理论体系提供了一定的实践基础。 2医学高校教育科研的现状及问题纵观各医学高校当前开展教育科学研究的现状,结合实际工作中的经验,不难发现,当前医学高校教育科学研究主要存在以下几方面的问题。对教育科学研究认识不足,重视不够。医学教育是一种实践性、应用性很强的专业教育,再加上医学教育工作的特殊性、复杂性,尤其是学科知识体系的内在严谨性,而且教育科研投入大,周期长,见效缓慢。因此,有部分高校领导和教师认为医学院校的教师只需具有牢固的医学专业知识、培养的学生会治病即可,而关于教育科学研究是可有可无的。由于未认识到教育科学研究对医学教育改革和提高医学教育质量的重要作用,对其认识不足,也就谈不上重视,因此教育科研积极性不高,无法走科研兴教之路。教育科学研究管理制度不健全。受传统观念的影响,我国现行医学高校教育科研还属于上令下行的管理模式,这种管理模式缺乏科学性、合理性。如立项评审和结题验收无具体的、可操作的标准依据,很多时候就凭领导、专家个人的取向、喜好来决定课题立项及验收结题;研究过程没有具体可行的监管办法,部分教师存在重申报立项,轻实质研究的现象,而教育科研管理部门对其研究过程监管执行力度也不够,中期检查流于形式等等。这说明医学高校教育科研管理制度还很不完善,由于缺乏规范的教育科研管理制度,对教师科研工作的指导、督促不够,使得教师教育科研工作存在一定程度的随意性和盲目性,结果打击了教师进行教育科研的积极性和热情,最终影响了整体的教育科研水平。教育科研管理人员素质及科研水平不高。目前,医学高校教育科研管理人员素质及水平还不高,主要表现为:教育科研管理人员业务不熟练,某些管理人员此前没有参与课题研究的经历,部分人员缺乏教育科研的相关理论知识,尤其是缺乏医学教育科研的知识;教育科研部门专职工作人员少,不能满足教育科研管理与研究日益增长的需要;未对相关管理人员进行管理制度、知识等方面的培训等。医学高校教育科研管理工作人员的素质和水平不高,直接影响了教育科研工作的质量。缺乏配套的政策支持。长期以来,医学高校的教育科研未受到应有的重视,一直游离于高校科研的边缘地带。尽管随着近年来国家加强对高校教育科研的重视,但在实际中仍然存在很多不成熟的环节。主要表现为:教育科研项目对申请者的资历有严格的限制,很多年青教师、新进教师在申请课题上比较困难,导致教育科研机会不平等;教育科研经费普遍投入不足,使得很多教研项目中途放弃或无法深入开展下去而草草收场等。这些情况不仅打击了教师进行教育科研的积极性,也严重阻碍了医学高校教育科研事业的发展,削弱了教育科研在医学高校发展中应有的作用。 3改善医学高校教育科研工作的对策 从以上分析不难看出,改善医学高校教育科研工作需要从思想观念、管理制度、人员素质和支持政策四个方面进行。提高思想认识。首先,要在医学院校管理者和教师中普及教育科学研究的相关知识和方法,使他们认识到:教育科研是对教育实践的科学研究和开发,是对教育规律的探索和把握,其目的是指导和推动教育实践,促进学校的教育改革和发展。其次,各教研室要积极鼓励其成员参与教育科研活动,参加各类教学科研会议并进行学术交流,把教育科学研究参与率作为考核的指标之一,为教师尤其是青年进行教育科学研究提供帮助和指导,使之把所学的的医学及相关专业知识与教学实践活动紧密结合起来。因此,只有从上到下认识到教育科研的重要性,统一思想认识,才能提高教师教育科研的参与率,激发他们的研究性思维,培养他们对科研工作的感情,从而达到提高医学高校教育科研水平和教学水平的目的。完善教育科学研究管理制度。高校教师进行教育科研主要是以课题研究的形式进行的,教育科研管理的目的就是要遵循科研活动规律,通过对众多变量关系的协调、服务,积极创造一个适合科研发展的环境,使教育科研人员的智慧能在适宜的环境中得到最充分的发挥,从而使教育科研活动得以顺利完成。简单的说,管理的目的是让教育科研提高效率、多出成果、出好成果。因此,要及完善教育科研管理制度,对课题申报、立项评审、研究过程、结题验收等各方面的工作严格按照科学的教育科研管理制度来执行,保证教育科研活动的顺利进行。提高教育科研管理工作人员的素质和水平,建立专业化的科研管理队伍。对于管理者而言,良好的工作态度、较强的责任意识、友善的性格与较高的情绪智力都直接影响到工作的各个方面,因此要重视管理人员的个人素质和修养。随着我国医学教育的不断发展,对教研管理人员的业务素养要求也在不断提升,要求教研管理人员不仅要善于管理,做好服务,还要善于研究、创新和指导教育科研工作,所以,医学高校的教研管理人员还必须掌握一定的教育科研、医学、管理学等方面的知识,不断提高自己的业务素质和水平。为了提高管理的效率和水平,学校还必须建立一支专业化的教育科研管理队伍,使管理工作制度化、规范化。建立相关的配套政策,并加大对教育科学研究的投入。要想取得高质量的教育科研成果,开放、自由的科研环境以及一定的激励措施等配套政策是必不可少的。要鼓励全体教师和管理人员从事教育教学研究,为他们创造一个相对公平合理的科研氛围和更多的从事教育科学研究的机会。进一步加大对教育科研经费的投入,为教育科学研究创造一个相对宽松的经费支持环境。只有这样,才能真正提高医学高校的教育科研水平,进而达到提高医学高校教学质量和学校的科学管理水平的目的。 教学科研论文:化学教学科研训练成效 本文作者:申烨华 李剑利 崔斌 杨小峰 赵文立 王尧宇 单位:西北大学 化学与材料科学学院 创新能力培养是高等教育中素质教育的核心,国家和民族的进步归根结底依靠创新教育。如何积极实施素质教育、拓展创新能力培养途径、培养具有创新精神和实践能力的高素质人才,是我国高等教育面临的一个重要课题[3-6]。西北大学化学与材料科学学院是国家“211工程”重点建设单位,拥有国家理科基础科学研究和教学人才培养基地(以下简称国家理科基地)以及国家级实验教学示范中心(以下简称国家示范中心)2个国家级教学平台。近年来,应对教育形势的新发展,围绕学生创新意识和能力的培养,全面整合教学与科研的优势资源,通过完善创新人才培养方案、构建创新能力培养体系、制定科研训练规章制度、引导开展科学研究训练等4个方面的工作,全方位建设优质实践创新能力培养平台,促进学院学科发展与人才培养良性互动、教师教学能力与科研水平协调发展、学生基础知识和科研创新能力共同提高。 1完善创新人才培养方案 新的教育形势下,人才培养方案除了需要强化“三基”,更要注重学生创新能力的培养。为了适应新的人才培养目标,学院专业课程设置为学科平台课程、专业方向课程和专业选修课程3个模块。学科平台课程共计10门理论课和8门实验课,针对化学、应用化学、化学生物学和材料化学4个本科专业开设,是学院所有化学类专业学生的必修课,是本科教学质量的重要保证,也是化学大类培养的关键所在。学科方向课每个专业开设4门,学生任选其中3门必修,进行必要的专业培养。选修课程拓展学生的学术视野,并与研究生教育衔接。近几年,为了进一步密切理论和实践课程的联系,加强学生创新意识和能力的培养,在培养方案中强化5个环节的工作。(1)设置学科平台课程实习环节。为了加强理论与实践的结合,提高学生学习兴趣,培养实践创新能力,学院划拨经费和学时,为学科平台10门理论课程设置课程实习环节,由课程主持人和主讲教师负责,根据课程特点,联系相关企业或科研院所,带领学生进行实地考察与参观。(2)开设2个创新研究实验。在第三层次实验中,开设创新研究实验I(化学生物学实验)和创新研究实验II(材料化学实验),面向全体学生开设学科前沿实验,进行科研全过程的训练,体现学科优势对教学工作的促进作用。(3)实行大型仪器自主操作。依托国家示范中心的建设,学院整合全院大型仪器,构建了大型仪器网上预约系统。学生通过上岗培训,获得证书,即可自行操作大型仪器。大型仪器可以24h向学生开放,用于学生自主开展创新实验研究。(4)举办学科前沿讲座。为了让学生了解学科动态、激发科研兴趣,由学院高级职称教师和优秀博士生,以及聘请知名专家、学者进行学科前沿讲座。要求学生4年至少听讲座20次,上交听课笔记,计1个学分。(5)加强校外实习基地建设。工业实习是学生理论联系实际的重要环节,是教育与社会相衔接的一环。但是,近年来,由于企业现代化管理进程加快,自动化程度增加,加之对学生安全的顾虑,企业对本科生工业实习积极性不高。为了确保实习质量,借助学校教务处和国家理科基地平台,学院建设5个稳定的挂牌实习基地,并与企业共同制定实纲,确保实习质量。 2构建创新能力培养体系 依据我院具体实际,结合本科各专业的特点,适应新形势的发展,从科研训练平台、科研项目平台、学科竞赛平台、开拓国际化平台和营造学术氛围等5个方面构建特色的创新能力培养体系。(1)构建科研训练平台。遵循3个基本原则构建科研训练平台:一是在资金上集中教学、科研各个渠道的经费,统一规划,根据学科发展的需求,搭建学科前沿领域的仪器平台,为学科发展和教师科研能力的提高、本科生学术视野的开拓和科研训练层次的提升提供基本保障;二是在政策上制定大型仪器网络化管理制度,学生通过培训获得大型仪器操作达标证书后可以使用大型仪器从事科学研究工作;三是在实验场地上整合教学、科研优质资源,包括国家示范中心、教育部共建重点实验室、省级重点实验室、教师研究室等,向本科生科研训练开放。通过这几项举措,保证了学科建设、本科生培养、教师队伍提升等协调发展。(2)组建科研项目平台。学生参加的各类科研训练项目包括国家大学生创新性实验计划项目、学校大学生创新性实验计划项目、学院创新基金项目和为期一年的毕业论文。整合各类本科生科研训练项目,由专人负责,统一规划、协调发展,扩大学生受益面,将整体提高和重点培育相结合。前3类项目要求指导教师必须主持在研项目。(3)建立学科竞赛平台。成立专门培训组,统一组织、培训学生参加重要的竞赛活动,并通过总结将存在的问题反馈实验教学课程组。各类活动主要包括国家大学生化学实验竞赛、省级大学生化学实验竞赛和大学生“挑战杯”大赛。(4)开拓国际化平台。加强国际交流,通过邀请国外知名大学的教授学者(30人次)举办讲座、外派交流人员(20余人次)等方法,开拓了教师和学生的学术视野,培养教师和学生的创新意识和能力,为国际化人才的培养奠定基础。(5)营造学术氛围。为了培养兴趣、营造氛围、发挥示范辐射作用,每年在学校化学与材料科学学院、化工学院、地质系、文博学院、城资学院、生命科学学院等开设化学课程的院系中,举办“化学文化周活动”。活动内容包括:化学理论知识竞赛、化学实验知识竞赛、趣味化学知识竞赛和优秀论文展示等。另一项活动为学生自行编撰《化学星源》学术刊物。国内知名学者为刊物题写了贺词。高鸿院士题写:格物致知,求实创新,培育化学创新人才———祝贺《化学星源》创刊。教育部教学指导委员会化学分委会主任郑兰荪院士题写:热爱化学,献身科学。教育部教学指导委员会化学分委会原副主任姚天扬教授题写:追真求实,创新造物———贺西北大学化学与材料科学学院《化学星源》创刊。首届国家级教学名师史启祯教授题写:精心培育,各方支持,让《化学星源》成为青年学子的成才之梯。教育部教学指导委员会化学分委会副主任宋毛平教授题写:做学问,勤学好问,敏于思考渴成才;搞研究,埋头探究,锐意进取勇创新。国家级教学名师唐宗薰教授题写:异想天开,大胆突破,严谨求是!不唯书,不唯师,要唯真理! 3制定科研训练规章制度 为了引导师生注重科研训练项目的学术内涵和项目实施过程中对学生创新性思维和创新能力的培养,以及提高学生参加学术研究的积极性,制定各类规章制度。要求所有项目经过预研、申请、答辩、立项、签订任务书(教师和学生)、中期检查、结题汇报等程序,加强过程管理。要求各类项目结题时至少在学生自办刊物《化学星源》发表文章,训练学生整理研究工作、撰写科研论文的能力。 4引导开展科学研究训练 通过各种制度引导、鼓励学生参与科学研究。一方面在保研中设立加分制度和免研直通车制度:在保研成绩中设立附加分,承担与参加科研项目、发表文章等均有加分;学校教务处规定以第一作者发表SCI论文具有破格保研资格。另一方面制定奖励制度:发表文章、参加各类项目、获奖各种成果,均有奖励。5参与研究的化学创新人才培养成效2006年以来,我院学生获得国家级和校级大学生创新性实验计划项目19项和42项资助,同时设立学院创新基金项目120余项,直接受益学生560余人。本科生以第一作者或参与研究的署名作者200余篇,其中SCI论文80余篇。通过这些项目的训练,我院在大学生化学实验竞赛中,获国家级一等奖1项、二等奖3项、三等奖5项,获省级一等奖共15项,并3次获得优秀组织单位奖;在“挑战杯”比赛中,获省级特等奖1项、一等奖2项、三等奖5项。考研率和就业率明显提高,学生深造率(读研或出国深造)40%以上,研究生考取率在95%以上,就业率94%以上。 教学科研论文:生理学教学科研思维的作用 摘要: 加强医学生科研创新能力的培养是当前医学教育体制改革的重要内容。根据生理学的学科特点,从理论教学、实验教学、网络教学、科研小组4个方面提出系统培养医学本科生科研思维的新思路。 关键词: 生理学;科研思维;创新能力 加强医学生科研创新能力的培养是当前医学教育体制改革的重要内容。生理学是医学基础主干课程,也是一门实验性科学,每一个经典理论的形成,无不来源于前辈生理学家对生理现象的深入思考,大胆的假设和缜密的验证,薄薄的一本教材实际上就是千万生理学家穷其一生所进行的科学实验结论的浓缩,因此,生理教学与科学研究的紧密结合对于培养高素质创新医学人才的科研意识、素质、能力十分重要。 1理论课教学中科研思维的渗透 固守理论课堂主阵地,将科学史话巧妙地融入教学之中,使学生了解经典理论形成的来龙去脉。例如,细胞生物电因其微观性、抽象性一直是教学中的难点,在教学中通过Flash动画演示霍奇金(A.L.Hodgkin)和赫克斯利(A.F.Huxley)运用电位固定法在枪乌贼巨大轴突进行实验,记录到膜电位成梯级波变化的过程,进而引出静息电位和动作电位的形成机制。再如,讲解胃液的主要成分及作用时,提到纯胃液pH值在0.9~1.5,大多数学生会认为没有细菌能在酸性如此强烈的胃液中存活,此时通过澳大利亚科学家Marshall的“以身试菌”的故事,不仅证实了幽门螺杆菌确实存在,而且证明了它就是引发消化性胃溃疡的罪魁祸首,这让学生看到真正的科学家在自己的发现与学界主流的观点相悖时,对真理的坚持和为科学献身的崇高精神,从而深入地思考如何才能通过有效的科研设计和针对性的实验,既不伤害自己的身体,又能证明假设的正确性。 2实验教学中科研思维的培养 有目的、有计划地开展设计性实验,注意理论、技术与思维的结合。生理实验课主要培养学生的动手能力,而设计性实验是一种模拟式的科学训练,学生可以初步掌握较为先进的分子生物学研究方法,进一步了解科技前沿,有利于培养学生的科研创新能力[1]。学生利用所学知识独立思考,并在教师的指导下,主动设计方案,通过实验证明自己的假设,利于学生逐步建立综合运用知识解决问题的理念,使实验教学环节真正成为培养学生实践能力和创新思维的重要途径。在设计性实验中,学生分工合作、互相帮助,遇到难以解决的问题时多讨论,及时沟通交流,以提高研究效率,可以充分调动每位成员积极性,有利于培养学生团队协作能力[2]。 3网络教学中科研思维的发散 学生思维活跃、精力充沛、接受新事物的能力强,各种新媒体网络平台是他们拓宽知识面最便捷的平台。教师可以上传理论教学中涉及的著名科学家的科研轶事或经典实验操作步骤,提供有效链接,设定相关的讨论题目,鼓励学生自己去寻找答案,然后约定时间师生互动交流,当然这种互动不仅是教师与学生之间的互动,还有学生与学生之间的互动,从而为学生搭建沟通的桥梁,解决各种实际问题。同时,教师应充分调动学生的学习积极性,鼓励学生利用课余时间收集和整理科研资料,或通过自媒体上传自己的实验视频,加强新媒体网络平台资源的分享和传递,参与网络平台的维护和更新,促使学生自主学习。 4成立科研小组 鼓励大学生成立科研小组,配备中青年骨干教师作为指导教师,努力申报科研课题。创造条件使本科生参加科研工作是提高医学本科教育质量、培养学生创新能力和综合素质的现实选择和重要途径。选拔学有余力的优秀本科生成立科研小组,申报课题,直接参与科研实践,将平日所学的理论知识应用到具体的科研活动当中。大学生的所有科研活动都应该同专业学习紧密联系在一起,教学科研化和专业性研究是大学生科研工作的原则[3]。生理学作为经典实验科学,研究的是正常生理活动规律及其机制,只有深入研究正常生理规律,打下坚实基础,才有可能在日后临床工作中面对患者发生病理生理学改变时,从容地应用药理学知识将其纠正或延缓。 5结语 综上所述,医学高等教育以培养高素质应用型人才为目标,要求学生不仅拥有丰富的专业知识,而且还能利用所学知识解决实际问题。学生科研创新能力培养旨在以科研实践活动为平台,在推进教学改革的同时注重创新能力的培养[4]。学生科研能力的培养是一个循序渐进的系统工程,生理学作为基础主干课程,承上启下,在教学中只有不断探索,与时俱进,才能逐步提高学生的科研素质,为后续课程的学习打下坚实的基础,满足当前医药事业对科研人才的需求。 作者:杨智航 张量 李玉芳 张忠 单位:沈阳医学院 教学科研论文:院校网络资料对科研的影响 作者:唐红艳单位:湖南科技学院 高校自建的网络资源主要是指高校自主创立、集成的相关网络信息和网络资源。高校自建的网络资源主要有:一是为教学和科研服务方面的网络资源。湖南科技学院图书馆公共检索系统、精品课程建设网、校园网FTP资源共享服务、随书光盘下载、教务管理系统、实验室管理系统和网上选课等。二是为管理沟通服务方面的网络资源。湖南科技学院学籍学历查询系统、财务查询系统、校务公开系统、心桥网、西山论坛和校长信箱等。三是为生活服务方面的网络资源。如后勤服务系统、维修申报系统等。 高校校园网络资源在教学科研中的重要作用 高校校园网络资源在教学科研中具有十分重要的作用,具体表现在以下几个方面: 1、校园网络资源是教师获取信息资源、提高教研水平的重要载体 高校教师通过校园网络资源获取教学科研所需要的相关资料和数据,采集最新信息,可以丰富和充实课堂教学内容,提高科学研究水平。 2、校园网络资源是学生自主学习、提高学习能力的重要平台 高校学生通过校园网络资源,比如公务员模拟考试系统、四六级模拟考试系统、司法考试模拟系统及图书馆中国知网等获取相关的网络资源,为学生的自主学习、研究性学习和自我发展提供服务。 3、校园网络资源是加强沟通、提高管理工作效率的重要手段 高校通过校园的网络论坛、博客及其它网络平台和沟通工具等,能够发挥一种联结教师之间、学生之间、师生之间、部门之间、上下级之间的桥梁作用。同时校园网络也是高校进行管理沟通、开展无纸化办公的重要工具,各种教学文件、通知、申请等均可通过校园的网络系统进行传输,不仅节约资源,而且还提高了办事效率。 4、校园网络资源是加强学生思想教育、培养现代信息素质的重要渠道 现代社会是信息社会,掌握信息资源就掌握了成功的关键。现代教育是素质教育,信息素质的培养是现代素质的重要组成部分,校园网络资源的使用有利于学生对信息与信息化有更加全面的了解,对信息的重要性有更加深切的认识。充分地利用网络优势,充分使用校园网络资源,引导学生摒弃大量无用的、有害的信息,获取健康的、有用的信息,帮助学生培养正确的价值观、人生观和世界观。 目前高校校园网络资源在运用上存在的问题 1、宣传不够,相关培训和配套工作不到位 目前,有为数不少的人不知道校园网络资源有那些、不知道如何去下载相关资料或是不会使用。有些学生到大四写毕业论文的时候才知道如何从校园网上免费下载相关的学术期刊资料,如何从校园网上查询各类图书信息,如何将各类资料运用到自己平时的学习和工作中,如何使用上面的科研资源为学习服务。甚至有学生毕业了也不知道如何使用图书馆公共检索系统。少数老师教学也未能用到目前已有的网络教学资源,很少吸纳和借鉴别人的观点,将所讲的与现实、与大环境结合起来,而仅仅是照本宣科。 2、校园网络的使用率和使用效率低 近年来,许多高校不断增加资金投入,相关实验设备增加,硬件环境得到大大改善,但是反观在软件方面却没有跟上来,系统维护不足,从而使校园网络资源利用不够,计算机沦为普通的文件传输和上网聊天工具。《南方日报》曾以头条新闻报道《莫使校园网成大摆设》,据统计目前投资数百万建成的校园网,有50%以上的计算机仍处于不完全使用状态,造成资源的严重浪费。 3、高校自身开发创建的网络资源较少 校园网络资源中除本校图书馆公共检索系统检索到的网络资源、校园PTP、校园精品课程建设网、各类教学管理系统外,其余通过校园网可触及到的网络资源大部分来自于网络共享,或通过付费购买获得,学校自己开发的网络资源相对较少。 4、校园网络资源存在不丰富,管理不完善 一些高校校园网络资源比较单一,主要是集中于一些学术期刊等,对于一些外文文献、古旧图书涉及相对较少。同时校园网络资源存在管理不完善问题,很多网站内容空洞,更新速度慢,页面设置老旧且不合理,使用起来极不方面。而且校园网络还存在网络不稳定、速度慢、日常维护跟不上等问题,这些都影响了校园师生对网络资源的使用。 提升校园网络资源在教学科研中运用效益的措施 1、加大对校园网络资源的宣传和使用力度 高校有关职能部门应加强校园网络资源宣传教育,让全校师生都知晓校园相关网络资源状况,知道如何去正确使用校园网络资源。针对大学生,可以借助高校的学生会、团委、社团等平台,举办相关的讲座或者进行一些文字宣传等,加大宣传力度。首先让广大学生知道有校园网络资源、校园网络资源具体有那些,然后让大家知道应该如何去使用,将那些有用的校园网络资源用到自己平时的学习、工作和生活中去,利用网络来加强对相关专业和课程的学习。 2、对教师进行相关培训,提高学科教师的计算机多媒体网络技术水平 高校针对教师,可以举办诸如多媒体课件制作大赛、网络技术培训、计算机应用能力培训等,让其对网络教学资源有一个更为深刻的了解,并能够更为熟练地将其运用到平时的课堂教学中去,熟练地从网上获取相关的信息,更多地使用多媒体资源和各项校园网络资源为自己的科研和教学服务,使课堂教学更加丰富多彩,使科研能力更上一层楼。 3、开发建设具有自主知识产权的、创新性的校园网络资源 首先,可以对自己本校教师的教学科研成果、学生的优秀本科毕业论文、大学生课题、大学生研究性学习和创新性实验计划项目、校园创业计划大赛获奖作品的优秀成果等进行电子化,利用校园网络,实现资源共享。其次,结合本校和本地的特色开发相关网络资源。湖南科技学院是一所立足永州的地方性本科院校,可以结合本地特色,如女书文化、舜文化、瑶文化等,多开展对地方文化的研究,将地方文化研究的相关成果电子化,开辟专门的网站,建立校园资源共享平台,并派专人进行维护和管理。 4、建立开放式的即时交流,实现师生间的良性互动 建立诸如论坛、博客、专业的学科网站等实现教师在课下的和学生的互动。在博客中教师提前告知学生下堂课的讲课重点,布置相关作业。学生针对教师的相关问题予以回答。开辟网上论坛,为学生提供展示自己思想和观点的平台,在网上交流分享自己考证、考研、工作、学习方面的心得,探讨相关问题,拓展学习空间。利用校园网络资源让师生多进行交流和沟通,从而不断提升自己。 5、建立校园网络资源使用的长效激励机制,提高使用效率 高校应建立校园网络资源使用的激励机制,鼓励老师多上网和学生交流,诸如一些博客论坛上学生提出来的问题及时进行回复,给学生答疑。可以将教师的这部分工作适当予以量化,按课时计算给予一定的补助,学校在这一方面还应该给予表现突出的老师适当奖励。 6、建立校园网络教学平台,及时进行网络资源的整合、优化和升级 高校为大力挖掘利用校园网络资源,应建立面向教师的网络备课平台,实行网上备课;建立学校自己的专门备课网站,实行教师备课的教案共享;建立教师博客等,实现老师和学生的网上互动,从而避免高校教师上完课之后,学生见不到上课教师,教师不容易找到学生的状况,从而增加师生之间的互动。在国外许多知名大学经常可以看到在阳光下学生坐在草坪上进行网络学习,国内的许多知名高校也都实现了无线互联网的免费覆盖。在我校应首先实现校园无线网覆盖,其次是争取无线网的免费,同时对校园所有多媒体教室进行全程联网,避免只有硬件设备,而无法做到网络链接,实时获取网络资源。建立校园网站视频点播系统,开设校园教师网络公开课,让学生在下课后对上课不懂的地方可以通过网上重新听课获取答案,而那些因请假等原因没来上课的同学也有机会重新补课,从而避免上节课的没听或没听懂,下节更听不懂,久而久之不想学习的状况发生。 教学科研论文:精品课程教学科研互动关系 1研究的背景 2003年,教育部启动了精品课程建设工作,精品课程建设是教育部教学质量与教学改革工程的重要方面,是提高高校教学质量的重大举措,也是高校课程建设与课程改革的导向,各省市和高校都积极主动建设了各级各类的精品课程,极大推进了课程建设的步伐。但其中的一些精品课程特别是校级的精品课程建设,其质量和建设水平都存在不足。主要表现在:教师对精品课程的教学研究不够深入,精品课程的形式和内涵缺乏和谐与交融等问题。如何进一步提高精品课程的建设质量和水平,是值得进一步研究的问题。 教学和科研是高等学校的两大基本职能,但如何处理好两者的关系却一直是个难题。从课程建设的角度看,教学与科研应该是一个辩证的统一体,二者是互相依赖,互相促进的,课程教学是科研的基础,科研有助于课程教学的发展和提升。高校精品课程建设,既属于教学范畴,也属于科研范畴,通过对其内容的各方面各层次进行理论和实践的分析与探索,可以使教学促进科研,科研支撑教学,推进高校精品课程建设。 2精品课程建设中教学与科研的互动分析 课程建设包括教学内容、教材、教学方法、教师队伍和教学管理等方面的建设。精品课程是具有特色和一流教学水平的优秀课程,在精品课程建设中,师资队伍建设是精品课程建设的根本保证,教学内容建设是精品课程建设的核心,先进的教学方法和教学手段是精品课程建设的重要途径,教材建设是精品课程建设的关键环节,突出的课程特色是精品课程建设的灵魂。 精品课程建设的主体是教师,因此师资队伍建设是精品课程建设的根本保证,教师是课程建设中连接教学和科研的纽带。精品课程对教师队伍的定位是“一流的教师队伍”,这个“一流”体现在两个方面,一是一门精品课程应该首先具有一个一流的课程负责人,能够通过自身的组织和协调,把科研优势转化为教学优势,能够注重教学团队建设,为课程的可持续发展提供保障;二是精品课程建设还需要具有一支责任感强、团结协作精神好、知识结构和年龄结构合理的教师团队,要不断进行教育教学创新,并取得一定的教研教改成果。 从教学角度分析,教学工作是教师的本职工作,作为教学实践最重要方面的课程教学是提高教师教学水平的最佳途径,也是教师从事科研活动的源泉,从科研的角度来看,教师参与科研可以大力提高自身的学术水平和科研能力,视野变得更加开阔、思维更加灵活,这有助于教师更深刻理解教学内容,提高授课质量。无论是作为个体的教师还是作为团体的课程教学团队,都必须充分参与课程建设,将课程建设发展与个人的发展相结合,在教学与科研的结合中提高自己的教学水平和科研水平。 教学内容建设是精品课程建设的核心,“一流的教学内容”要求精品课程的内容体现现代教育理念和时代要求,以知识整合为课程体系建设的核心,重视课程的内涵建设,始终保持课程内容的科学性、先进性和系统性,及时反映和吸收本学科领域最新最前沿的研究成果,积极整合优秀教学成果和科学研究成果,体现新时期社会、政治、经济、科技发展对人才培养提出的新要求。精品课程的教学内容建设包括教学内容的设计和教学内容的组织安排两个方面。精品课程教学内容的设计要充分体现教学与科研的互动。 作为一名教师,需要将所拥有的知识转化为学生所能掌握的知识,并借以发展学生的智能,这就需要恰当的教学方法和教学手段。教学方法的灵活和教学手段的先进是精品课程的重要标志。现代教育技术的发展深刻改变了教学理念、模式、方法和手段,精品课程建设强调使用现代信息技术,实现教学现代化,提高教学效率。这就要求教师在教学方法与手段的设计中要重视探究性学习,研究性学习,体现以学生为主体的现代教育理念,体现课程内容和学生特点,灵活运用多种恰当的教学方法,有效调动学生学习积极性,促进学生能力发展;恰当而又充分地使用现代教育技术手段,协调传统与现代教学手段的应用,激发学生学习兴趣、提高学习效果。为了达到最佳的教学效果,以学生为本,因材施教是精品课程教学方法和教学手段使用的基本原则,如何根据教学内容选择恰当的教学手段和教学方法,使得学生获得最佳的学习效果,这是值得教师永远探索和研究的领域。 教材建设是精品课程建设的关键环节,精品课程建设需要精品教材,精品教材的建设,有赖于教师在不断的教学工作中积累,更有赖于教师在不断深入的教学改革和教学研究中加以创新。精品教材的建设过程,也是教学实践与教学研究的过程。 突出的课程特色是精品课程的灵魂,是精品课程的生命力之所在。它是在课程建设和改革以及课程教学上的突破,是独创性的成果,对同类课程建设具有积极引导意义和实际借鉴作用。特色和创新是紧密结合在一起的,创新与特色必须贯穿于精品课程建设的全过程,它们在精品课程评审中也有着极为重要的作用。课程特色来源于教师团队对课程教学理念的精心凝练,来源于对课程教学模式的研究创新,来源于对课程教学手段的深入探索,来源于对教材建设精益求精的不懈追求,可以说,没有研究就没有创新,就没有特色。 3构建精品课程建设中教学与科研互动的机制 作为一项课程建设工程,精品课程建设不是单纯的课堂教学,而是系统的课程建设,是优质的教学资源,高质量的精品课程必定是教学和科研完美结合的结晶。必须处理好教学和科研的关系,构建教学科研的良性互动机制,在互动中推进和加强精品课程建设。 构建精品课程建设中教学与科研的互动,有赖于理念上的更新。必须树立教学与科研工作统一于高校的人才培养的理念。高校的人才培养,最终都会落到课程这个基本载体上,如果在课程建设中没有教学科研结合的学习和实践环境,培养这样的人才就成了无源之水,无本之木。因此,必须从人才培养的高度认识课程建设中的教学与科研,以人为本,特别是以学生为本,推进和加强课程建设中教学与科研的互动。 构建精品课程建设中教学与科研的互动,有赖于课程建设主体教师积极性的发挥。必须树立精品课程教学属于学术研究范畴理念。现在的高校教学已经不再是传统意义上的知识的传授,而是学术水平的反映,必须把教学水平作为学术水平的一部分。承认课程教学的学术性,学校才能真正赋予课程教学研究和科学研究等同的学术地位,教师才能从内心把课程建设作为学术研究、把课程教学作为学术活动;才能不断革新教学模式,创新教学方法,推进教学改革,促进教学与科研在教学中的融合,才能认真总结教学经验和心得,深入研究相关文献,把科研成果带入课堂,将科研成果转化为教学成果,把最新的知识和信息传递给学生,丰富教学内涵。 构建精品课程建设中教学与科研互动,还有赖于管理体制的更新。教学科研能否良性互动很大程度上取决于教学科研互动的外部保障,学校应该制定相关的规章制度,完善教学科研互动的激励机制和约束机制,完善教师评价体制。如将教师在课程教学中的教学科研的互动情况作为教师职称评定的一个重要条件,逐步建立和完善课程建设中教学科研互动的评估指标体系,尤其是教学中的科研不能只看重档次和数量、转载情况等,更应该关注其在教学中的可操作性、是否促进了教学改革,是否提高了教学质量。在各类教师荣誉称号如青年优秀教师、教学名师等的评选中注重教师在课程建设中是否主动推进了教学与科研互动。在精品课程的年度检查和评价中增加教学科研互动的指标要素,如课程建设方面的备课情况,网络资料更新情况、与学生动态交流情况,教学研究情况等。 教学科研论文:试论高校党风廉政建设与教学科研的结合 一、高校党风廉政建设与教学科研工作结合的必要性 一般而言,制约教学科研工作的因素分为两大类,一是人的因素,一是物的因素,物的因素最终是要受人的因素驱使和制约的。由于教学科研工作的主体是人,人的主观能动性发挥如何将直接影响着教学科研工作的质量,而党风廉政建设的主要任务是对人的教育管理,是通过教育管理人而达到与教学科研工作沟通的。对教学科研工作中人的因素实施作用力的途径主要有两大方面:一是行政管理,二是思想教育。实施行政管理的主要部门有办公室、教务处、科研处,学生处、后勤处、财务处等,实施思想教育的主要部门有纪委、组织部、宣传部、工会、团委等。可见,纪委开展的党风廉政建设是通过思想教育的渠道对教学科研工作者实施教育管理的,从而间接地作用和服务教学科研工作。与此同时,由于行政管理部门也离不开管理者和被管理者,因此,党风廉政建设还可以通过对行政管理部门管理者和被管理者的教育管理对教学科研工作产生影响。(一)高校党风廉政建设能为教学科研工作提供组织保证。高校党风廉政建设并没有与教学科研工作发生直接联系,它要通过一定的中介环节才能对教学科研工作产生作用,具体表现在两个方面:一是通过抓好教学科研单位的党组织、党员领导干部和党员的工作,从而对教学科研工作实施影响,体现出为教学科研服务,这是主要方面;另一方面,党风廉政建设还可以通过抓好各行政管理部门干部党员的思想建设、组织建设和作风建设,再由各行政管理部门以自己特有的行政管理方式作用于教学科研工作。因此,高校党风廉政建设服务教学科研工作的着力点离不开教学科研单位的领导班子和党员干部,基层党组织和党支部以及广大一线党员,而这些都是教学科研单位中相当重要的部分,它们分别起着“火车头”的作用、战斗堡垒的作用和旗帜的作用。教学科研单位领导班子和领导干部的素质高不高,党总支和党支部战斗力强不强,党员的作风发挥得好不好,都将直接影响到教学科研工作的质量和成果。(二)高校党风廉政建设能为教学科研工作提供思想保证。随着我国高等教育体制改革的不断深入,高校拥有更多的办学自主权和资源决策权,如在招生录取、经费分配使用、建设项目安排、物资采购、校办企业运营等方面可以自主支配,这在一定程度上容易诱发拜金主义,享乐主义和极端个人主义,少数党员干部在多元利益面前模糊了廉洁视线违法违纪。在新的历史条件下,只有不断筑牢高校的思想政治基础,才能提升教学科研单位领导干部的廉洁自律素质,为高校教学科研工作优先发展提供主体条件。实践证明,越是加强教学科研工作,就越要通过党风廉政建设增强教学科研育人,校风环境育人,管理服务育人,实践锻炼育人的思想政治教育实效性,为教学科研工作创造良好的软环境。因此,高校积极建立健全基层党组织建设责任制和党风廉政建设责任制,对党员的廉洁自律教育提出新要求,努力探索新形势下激励党员发挥先锋模范作用的有效途径,这也从另一侧面说明党风廉政建设与教学科研工作进行有机结合是极其重要的。高校党风廉政建设所创设的软环境集中体现为一种尊重人、关心人、满足人的需要以及调动人的积极性和主动性,能使教学科研工作者充分发挥聪明才智的工作环境和工作关系。党风廉政建设的对象是各级党组织和党员,他们之间构成了各种各样的上下级关系、同事关系、同志关系等等。如果党风廉政建设搞得好,就能有效地推动高校教学科研的自主创新和协同创新潜力,就能形成思想解放、作风民主、团结互助、心情舒畅的教学科研工作局面,形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动的良好工作氛围。(三)高校党风廉政建设能为教学科研工作提供作风保证。近年来,高校违纪违法案件依然时有发生,这种贪腐风气对以教学科研、教书育人为核心价值的师德师风造成了极其恶劣的负面影响,这在一定程度上反映了高校党风廉政建设中还存在着薄弱环节、认识模糊和监督缺位等突出问题。作风建设永远在路上,强调指出:“面向未来,恢复和发扬党的优良传统和作风的任务还很重,巩固党风廉政建设成效、防止问题反弹的任务还很重,解决党内作风上深层次问题的任务还很重。”这也充分表明了在高校开展党风廉政建设的重要性和紧迫性。高校作为教书育人单位,“高校各个层面的校园人廉洁自律,以高尚的品格影响和教育学生,对大学生的成长成才将起到促进作用。”因此,在高校中营造风清气正的教书育人风气至关重要。党风廉政建设是作风建设的重要抓手,高校作风建设关系到一所学校的总体精神面貌和办学形象,是其教风、学风、考风、师风、校风等风气的集中反映,只有持续有效地开展党风廉政建设才能保障教学科研工作作风向好。 二、高校党风廉政工作与教学科研工作的具体结合 教学科研工作在高校整体工作中的地位和作用决定了高校的每一项具体工作都与教学科研工作有着或大或小的关系。对于高校党风廉政建设来说,它与教学科研工作的相关性主要表现在以下三个方面:(一)抓好中层领导班子的建设。教学科研单位的中层领导班子,既是学校公权力的执行者,又是教学科研第一线的直接指挥者,担负着制定本单位的教学科研工作计划,人才引进和师资队伍建设,重点课程、重点实验室、重点科研项目建设,调动教学科研工作者积极性多出成果、快出成果、出好成果和采取各种激励措施鼓励开展教学科研攻关等重任,因此教学科研单位的中层领导班子的建设搞得好不好,领导干部的素质高不高,执政能力强不强,将直接影响到本单位教学科研工作成效,凡是领导班子不团结搞内耗或者全局观念淡薄、只顾局部利益与个人利益或者思想不够解放进取、锐气不足或者工作不够主动形不成领导力的,都会程度不同地弱化教学科研工作效果。然而党风廉政建设的一个重要任务,就是要抓好中层领导班子的建设,“坚持以处级党员领导干部党性党风党纪教育为重点,加强对领导干部的理想信念教育、廉洁自律教育和艰苦奋斗教育,大力弘扬党的优良作风,引导全校党员领导干部讲党性、重品行、作表率,牢记党的性质和宗旨,牢固树立马克思主义世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观,带头遵守中央关于领导干部廉洁自律的有关规定,筑牢拒腐防变的思想道德防线和党纪国法防线。”是教学科研单位工作出硕果的关键。(二)抓好基层总支和党支部的建设。党的十八大通过的《中国共产党章程》规定:“党的基层组织是党在社会基层组织中的战斗堡垒,是党的全部工作和战斗力的基础。”基层党总支和党支部是教学科研第一线的战斗堡垒,是党风廉政建设与教学科研工作的又一结合点。基层党组织的廉政生态状况关系到教学科研工作与外界信息、物质的交换效果。一个好的基层党组织或党支部,它具有较强的凝聚力和向心力,它能够把本单位党内外的群众团结起来,共同服务教学科研工作。从组织的纵向维度看,它可以整合力量出色地完成上级交给的各项任务;从横向维度看,它可以与同级组织形成良好的协同合作关系。实际上,教学科研通常表现为这种或者纵向或者横向维度的信息沟通和交流,协同创新机制构建也是当前高等教育的主要科研导向。然而,这种良好的组织生态平衡系统有赖于党风廉政生态的建设,如果没有权力监督机制和利益冲突防范机制等党风廉政机制建设,就很难形成和谐共生的组织系统。因此,纪检监察部门通过抓基层党组织和党支部的纪律学习教育,民主评议党员支部,目标管理评估以及书记支委的思想作风建设等方法方式,做到“党要管党、从严治党”,目的是使党支部能够保持旺盛战斗力,能够团结本单位的教职员工在教学科研上做出卓越成绩。(三)抓好教学科研第一线党员教育管理。中国共产党是中国工人阶级的先锋队,同时是中国人民和中华民族的先锋队,党的每一个成员以及每一个要求入党的同志都应该以共产党员的条件严格要求自己,努力工作,无私奉献,这样才无愧于共产党员的光荣称号。教学科研工作领域共产党员中的先锋模范作用主要是通过教学科研成绩成果体现出来的。在高校,党风廉政部门一方面要做好教学科研第一线的党员教育工作,教育他们树立正确的世界观、人生观和价值观,不受市场经济“下海潮”的负面影响,不为西方意识形态演变所诱惑,忠诚于党的教育事业,安心搞好教学科研工作,并通过他们的模范行动进而影响周围的非党员群众。另一方面要抓好教学科研单位发展党员工作,尤其要抓好在中青年教师和大学生中发展党员工作。中青年教师是高校的未来和希望,是教学科研的骨干力量,抓好在他们中间发展党员工作,有利于他们更好地发挥自己的才智。大学生是高校的重要组成人员,也是教学的主体力量。由于高校学生绝大部分是共青团员,党建带团建的工作机制要求在高校中抓好大学生党员发展工作,以党员的先进性吸引大学生向党组织靠拢,从而形成一股积极向上,要求进步的校园文化主旋律,由此促进学校良好学风、教风、校风的形成。 三、高校党风廉政工作与教学科研工作结合的途径 高校党风廉政建设是全面从严治党不可分割的组成部分。在高校教学科研领域,“只有坚持党要管党、从严治党,以改革创新精神推进党的建设,才能更好经受住执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验,更好战胜精神懈怠危险、能力不足危险、脱离群众危险、消极腐败危险。”为此,我们需要注意以下几个问题:首先,我们要克服党风廉政建设与教学科研工作是互不相干“两码事”的错误认识,形成党风廉政建设与教学科研工作有机结合的共识。一方面,从事高校搞党风廉政工作的同志,应该清醒地认识到自己的工作职责和工作目的,不能把党风廉政建设孤立起来,而应从更深层的意义上,即如何使自己所从事的工作更好地为教学科研工作服务上考虑问题,从而采取更加积极有效的措施使党风廉政建设在教学科研工作中找到生长点,真正发挥其应有的功能。有些同志虽然也认识到,既要抓好党风廉政建设,又要抓好教学科研工作,但却认为,抓党风廉政建设是纪检监察部门的事,抓教学科研工作是教学科研单位的事,因而在实际工作中出现各唱各的调,井水不犯河水的思想,这在思想认识上就削弱了党风廉政建设的效果。另一方面,作为教学科研单位和个人,也要清楚地认识到党风廉政建设本身就属于哲学社会科学研究任务,是高校服务社会主义建设,构建国家治理体系现代化和建设法治中国的重要体现,更是贯彻党的教育方针、政策,为党培养更多资政人才的现实需要。其次,我们要克服党风廉政部门与行政管理部门是互不相干“两张皮”的错误认识,形成两者目标一致,都是为教学科研服务,只是工作角度不同的共识。有些同志虽然口头上也说党风廉政建设重要,但实际上却认为党风廉政建设是空头理论,是形式主义,是可有可无的,而行政管理才是必不可少的;抓党风廉政工作吃亏,抓行政管理工作吃香,因而出现重行政管理,轻党风廉政建设的现象,这也是不对的。在实际工作中,如果我们忽视了党风廉政建设,行政管理工作就会时时碰钉,处处碰壁,也就难以取得应有的工作成效了。党风廉政建设是保证行政管理职权协调、有序、阳光运行的前提。因此,我们要在高校行政管理过程中强化党风廉政管理要求,构建起不想腐的思想防范机制、不易腐的组织保障机制、不能腐的制度约束机制和不敢腐的监督惩处机制。只有通过加强党风廉政建设,强化教学科研工作的监督管理功能,才能在教学科研中规范好学术权力和行政权力的关系,避免行政权力恣意干扰学术,让高校回归到教书育人、科学研究、服务社会、引领文化等更为本质的价值取向中去。再次,我们要克服党群系统中各个工作部门互不相干“一盘沙”的错误认识,形成所指向的目标一致,工作的角度一致,都是从党风廉政建设的角度为教学科研服务,只是各自工作的方式不同的共识。高校党群工作系统面对着最广大的师生员工,高校党风廉政建设是一项系统工程,内含着制度、监督、改革、纠风、惩处等防腐反腐举措,高校党组织能否做到党要管党、全面从严治党关系到高校能否把丰富的党风廉政建设资源转化为高校科学发展资源,能否实现专家治校、依法治校、教授治学和民主管理,能否形成风清气正的治教、治学、治校、治党氛围。在新形势下,高校党群工作面临着新任务、新挑战,只有认清高校的办学本质,遵循高校的办学规律,坚持高校的办学原则,依照教学科研的工作要求,通过发挥党风廉政建设的治理功能和条件链接功能,把握住党风廉政生态建设的系统性协调性特点,党群系统各部门才能在学校党委的统一领导下,形成全员、全过程、全方位的党风廉政建设工作格局,才能避免高校党群部门在党风廉政建设服务教学科研方面单打独奏唱“独角戏”的现象。最后,我们要克服党风廉政建设与大学生思想政治教育互不相干的错误认识。廉洁教育是大学生思想政治教育的重要内容。廉洁教育的成败,不仅关系到国家是否拥有正确、积极、健康的道德观念、法制意识和社会责任,更关系着我党反腐倡廉工作长效机制的巩固乃至整个中国特色社会主义事业的兴衰成败。因此,在大学生中培育和弘扬廉洁意识,是党风廉政建设的一项基础性工作。高校廉洁教育开展得越系统,进行得越扎实,就越有助于夯实党风廉政建设的社会基础。以廉洁教育为内容的大学生思想政治教育与教学科研的目标具有一致性,都服从服务于培养全面自由发展的社会主义建设者和接班人这一根本目的。教风、学风、考风、师风、校风是教学科研工作的灵魂,高校所倡导的廉洁文化是促进教风、学风、考风、师风校风健康发展的精神资源,然而,廉洁文化的内在价值正是由大学生思想政治教育来培育、传播和发展的,所以,党风廉政建设、教学科研、大学生思想政治教育三者是密不可分的。在进一步加强和改进大学生思想政治教育过程中,我们应该把廉洁教育融入到教学科研中去,实现课程设置显性化与隐形化相结合,通过融思想性、趣味性、知识性于一体的课堂教育渠道和思想政治教育活动载体来促进廉洁教育,正确引领教学科研的舆论导向。另外,我们还要努力营造廉洁自律、崇廉尚廉的校园文化氛围,使廉洁价值内化于心、外化于行,成为一股为实现“中国梦”的教育正能量。 作者:林海峰 单位:广东阳江职业技术学院思政部 教学科研论文:初中化学教学科研的发展 随着中学化学课程改革的推进,“教师即研究者”、“向教育科研要质量”已成为教育界乃至全社会普遍认同的理论和努力追求的目标。因此在化学教学中进行教育科研意义重大,化学教师掌握教育科研的基本理论势在必行。笔者就如何在化学教学中进行教育科研略谈拙见,以供参考。 一、化学教育科研的研究过程 化学教育科研是从客观存在的化学教育事实和现象出发,以推动化学教育教学实际工作的改善和发展为目的的一种科学行动研究活动。研究过程包括选定课题、制定方案、实施方案、分析资料、撰写论文五个部分。 1.选定课题 课题的选定是整个研究过程的首发环节,它决定研究的价值、意义,影响研究的效果。 选题要注意课题的创新性,可行性,实效性和科学性。选题内容一般来自教师的教学理论和教学实践,主要包括化学课程与教材的研究;化学教学方法与策略的研究;化学学习方法的研究;化学实验及其教学的研究;化学教学基础理论的研究;化学教学中思想政治教育的研究;化学课外活动的研究;现代化学教学手段的研究等。 2.制定方案 研究方案是研究工作的统筹性规划,制定研究方案就是提出对研究活动的可操作性计划。涉及的内容主要包括查阅,了解前人对该课题作过哪些研究,有那些科学理论根据;研究者将在何时、何地、运用何方法进行研究活动。查文献时最好普查文献索引或目录,可查《全国报刊索引》(月刊)哲学版的文化教育类G部分(上海图书馆主办),或查《中学化学教育》(双月刊)复印报刊资料(人民大学主办)等。 3.实施方案 这是研究工作的主体落实阶段。研究者采用调查、实验、观察或其它各种不同的方法和手段进行研究的实践活动,从中搜集有关问题和资料。在搜集资料过程中,要不断记录研究中需要运用的资料以及自己对具体资料的分析意见和结果;要对资料分类和系统化以便于资料的系统保存和调用;要对资料进行整理,加以核对、考证,淘汰一些不必要和不真实的资料。对一些零乱的数据资料可以进行统计加工,使资料内含的规律能一目了然。 4.分析资料 教学过程和学生学习过程中搜集来的大量资料只是一些具体的研究事实或数据,须经过自己思考和集体讨论,进行去粗取精,去伪存真,由此及彼,由表及里的分析,从而发掘有关规律,掌握事物的本质。分析的方法有逻辑分析和统计分析两种。在具体的研究中往往根据研究的具体内容,以某一分析为主,或者两种分析方法综合运用。当分析、综合、概括出研究结论后,还需要到变化的实践中加以检验。 二、化学教育科研的常用方法 化学教育科研方法是指在化学教学中,为达到研究目的而采用的途径、手段和工具的总和。常用的方法有文献法,观察法,实验法,调查法四种。在研究中往往采用起主导作用的某一种方法,又配合运用其它方法。 1.文献法 文献法是运用文献史料进行研究的方法。它适用于研究以往的化学教学实践和教学理论,通过研究历史资料来认识化学教学的发展规律,吸取历史上化学教学经验的精华,总结教训,探讨化学教材、教学和学习理论的原则和规律,以指导当前的化学教学实践。 文献法的操作有四个步骤:一是文献检索,二是文献收集,三是文献鉴别,四是文献的研究与运用。 在研究过程中应注意:尽可能搜集第一手材料;既要搜集正面材料,又要搜集反面材料;要善于辨证分析史料的价值,选择能反映本质规律的材料。 2.观察法 观察法是在教育教学处于自然状态下,研究者有目的、有计划地直接观察教学、学习和实验等外部表现,搜集化学教学的感性材料,探求化学教学规律或经验教训的一种方法。 观察的方式有定量观察和定性观察两种。定量观察常通过填写观察量表来进行。设计观察量表最主要的是根据课题需要确定观察项目,再将项目分解成可以观察的目标行为。定性观察只需尽可能详细地对观察对象的表现做原原本本的记录,不追求量的确定。 观察的要求是:观察要有目的、有计划、有重点;观察前要阅读有关的基本理论和经验总结等文献资料;观察者要作实事求是的、全面的、详细的记录;观察后要及时整理观察资料。 3.实验法 实验法是人们根据研究目的,适当控制或模拟客观现象,排除干扰,突出主要因素,有计划地逐步变化条件,探讨其条件与现象之间因果关系的研究方法。在化学教学研究中,这种方法应用是较多的。 一般有实验室实验和现场实验之分。实验室实验较多应用于摸索某些实验的最优方案或化学反应机理等。现场实验一般用来检验不同教学方法,不同教学手段等。 实验法的一般步骤是:首先是提出问题、订立计划;然后进行实验,再从理论上加以探讨验证;最后得出结论、撰写论文。 其基本要求是:实验必须周密设计,系统进行,精确测量,反复进行;广泛参考、吸取前人的经验教训,不断学习新理论,采用新方法。 4.调查法 调查法是通过访问、问卷、座谈、测验等方式,有计划地收集化学教学工作某一方面的资料,并从大量事实中概括出化学教学的某些规律的方法。它常与实验法、观察法配合应用,方法比较简单易行。可以用它去研究范围较广,涉及面较大,时间较长的化学教学现象。 调查的一般步骤为:一确定调查课题,制定调查计划。二搜集材料,这是调查的关键环节。可以综合运用实地考察、开调查会、问卷或测验等调查手段。必要时要设计调查表格,问卷过程中设计的调查表,较好的方法是让学生用“√”或“×”进行选择。三整理材料,将原始材料的可靠性和统一性进行检查并进行统计处理。四撰写调查报告。 在调查过程中要求调查目的明确、选样方法科学、收集手段多样、统计方法合理。
语言文学论文:全球化背景下汉语言文学发展的思考 全球化背景下汉语言文学发展的思考:随着全球化的发展,文学在本质上显示着真正的个人自由,文学有了从“诗”上升到“思”的机会和条件,为实现文学自身的精神超越提供了可能的契机。 中国是世界四大文明古国之一,我们的母语汉语流传至今,已经成为四大文明古国中唯一活着的语言。这一点很值得我们骄傲,古巴比伦,古埃及和古印度,他们的语言都随着国家的灭亡而随之消失,古老的文明也因而蒙上了一层迷雾。 一、汉语发展面临的问题 1. 古代汉语的尴尬境地 在这个经济高速发展的社会,追求利益是很多人生活的目标,因而一些实用学科的学习变得异常重要,比如计算机、医学、通信和外语等等有"钱"途的专业炙手可热,而真正能够提高水平的国文却门可罗雀,实在是令人悲哀。古汉语虽然已经不在日常生活中使用,我们不得不承认,我们厚重的历史和文化,是靠古汉语来承载的,连承载这个文化的基础我们都已经开始抛弃,那还有多少人能承担得起历史的重担?中国的文化典籍,绝大部分都是用古汉语写成的。今天,我们很少有人会去重新拿起四书五经或者一些浅显的古籍来学习,就算去学,恐怕也不得不费一番工夫斟酌每一句话的意思。另外,古汉语的教学也在学校里有一定的问题。王力老师的《古代汉语》主导高校讲坛将近50 年,一直没有变化,其中的文选、常用字、通论三结合的做法一直被效法。有些学者认为王老师的教材用了50 年就必然过时,这种三结合的方式已经不能适应当今古代汉语教学的需求。其实不然,笔者认为这三部分本来就个有偏重,教学过程中也是侧重点不同。这三部分中,选能够介绍给学生很多名家名篇,常用字和通论可以帮助学生理解文选。如果一味强调文选的作用,我想就没有必要再学教材了吧,完全可以把经典拿来重点学习,又何必在教材的问题上争执不休呢?恐怕这也是国内古代汉语教学的一个极端吧。 2. 现代汉语的现状 现如今的求学更看重实际,所以从中学起,可怜的学生们不得不面对数学、物理、化学和英语等实用学科的重担,去承担升学的压力。因为要参加中考,参加高考,要不然就上不了好大学。在这个实际问题面前,学生们不得不有所选择,那就是放弃培养国文基础,而是花大量时间去钻研数理化,去背英语。到了大学,又有新的问题出现,需要学好专业课,找个好工作,或者是考研究生。而这些事情,无一例外都对英语有要求,所以好不容易摆脱升学压力的大学生,还是需要整天花大量的时间去学习专业课和英文,除了文史哲的学生,其他专业的几乎都没有时间去提高中文。所以我们才会发现, 一些着名高校的校长竟然在重要场合发言读白字错字,甚至用错典故,这恐怕和如今学者的风范不符,不得不令人担忧。 3. 外文的冲击 除了我们自身的问题,另外一点不得不谈,那就是西方世界的强烈攻势,尤其是英语国家的语言冲击。这一点是不言而喻的。正如在前一小节已经提到的, 现在的学生学习英语的时间远远超过学习中文的时间。在中学期间,升学的压力是最重要的,但是到了大学,就业的压力恐怕是最重要的。凡是求职,公司无论大小,都要求职员CET4 或者CET6。另外一方面是出国的需要,这对英语的要求更高,TOEFL 和GRE 耗费了多少人的时间、精力和金钱。 二、未来如何解决这些问题 1. 中国经济实力仍有待发展 如今世界,经济实力是很多文化层面的基础。例如美国的好莱坞,之所以好莱坞能在20 世纪获得长足发展,称霸世界影坛,靠的就是美国经济实力支撑之下的文化霸权。在经济强国的光环下,很多人都迫不及待希望对美国有所了解,因此电影,快餐等等在全世界流行。与此相对,中国的经济相对较弱,要想让国人真正因中文而骄傲,似乎还需要一段时间的发展。这个经济的发展,首先能够让中国人挺起腰板说中文,其次,能够"强迫"外国人说中文。2. 学习西方语言推广文化保护 语言推广,英语恐怕不用担心,但是其它各国都有努力。德国的歌德学院, 西班牙的塞万提斯学院等等都是想世界推广其语言的。这一点,我国已经开始学习,设立了孔子学院。另外一点就是保护本国文化。这一点,中国就远远不如法国。法国立足其悠久的文学,从中学小学就重视法语教育。另外,法国政府通过立法和建立政府机构来加强对法语的保护, 如法语高级委员会。而且法国民间也不乏积极保护法语纯洁性的倡导者。中国的语文教育一直处于畸形发展。小学和中学并不非常重视语文教育,这一点尤其在中学明显。百分之八十以上的时间花在了数理化和英语上, 极少有人愿意花在语文上,学生看看小说便被斥责为不务正业。笔者初中的班主任是个语文老师,竟然公然在自己的课上强调数学的重要性,这就是在考试高压下教育的畸形。 3. 加强对中国古典文化的教育才是正解 现在一旦提起中国古典文化的教育,很多人会提出质疑:那个东西是老土的东西,学它有什么用。其实这是大错特错。首先,以西方为例。西方从来没有放松对古典文化的教育,学生从小学习的东西很多,都是西方历史中积淀下来的经典,哲学史学文学的经典,一个西方人通常都比较了解。但是,在国内,因为20 世纪五四革命和,对古典文化的学习基本已经被抛弃,恐怕只有研究古典文学的人才会去仔细研读。其次,古典文化是中国文化的根基,没有古典文化的支撑,我们的文化就有断层。全球化背景下汉语言文学发展的思考,现在恐怕已经没人会读四书五经,甚至都不知四书五经是什么,更不知道“男女授受不亲”“为富不仁,为仁不富”这些经典的原意。 语言文学论文:汉语言文学就业人才培训分析 一、当今汉语言文学专业人才培养模式存在的问题 1.学科定位不准确。近几年来,高等教育逐步进入大众化时代,社会对人才的需求也随之发生了巨大变化。虽然为了适应社会发展的需要,文学院系进行了一系列的课程改革,教育部也对各级高校进行了专业合格评估,但是,我国各级各类高等学校对汉语言专业依然缺乏准确的定位,不少高校尤其是诸多地方高校仍然抱着传统的专业意识,未及时调整培养目标,更没有顾及就业市场的实际需要。所以,培养的学生与社会实际需求形成了强烈反差。 2.课程设置不合理。汉语言文学专业有自身的特殊性,除少数继续深造或在中学任教之外,大部分学生不会在相对应的行业领域就业。因此,专业知识与专业能力只是作为广阔的背景存在,实际工作中并不直接涉及到。但是,在实际课程设置之时,承接传统的惯性,学校依然将焦点集中在传统专业课上,如古代汉语、中国文学、外国文学、文艺理论等占据了汉语言文学课的90%以上,专业基础知识也是重复出现在专业课程、基础教学课程、选修课程之中。而一些新兴课程如网络编辑学、现代办公技术、公关礼仪、DV制作等紧跟时代前沿并且学生非常感兴趣的课程,往往没有开设。这种课程设置对于专业的人才培养确实有一定好处,但却限制了学生的视野,不利于学生能力的培养,影响了学生的择业能力。这样就形成了现阶段汉语言文学专业学与用不能协调的现象。 3.教学手段落后。随着教学设施不断更新,近几年现代化教学设备迅速在高校之中普及,但对于汉语言文学专业来讲,在大多数高校,普遍采用的是“灌输式”“填鸭式”教学方法,受教学内容的影响很少使用现代化的电教设备,在课堂上很少能形成声文并茂、生趣盎然的教学情境,也难以激发学生的高度热情,不能丰富见闻,更无法培养浓厚的兴趣。由于教学手段的落后,导致了在教学过程之中,只有教师一个人在津津乐道,学生只是消极地接受知识,而没有积极地参与到教学过程之中,他们动脑的思维能力及动手的实践能力受到了严重的禁锢。 4.对学生的评价体系单一。现行的教育评价体系只注重学生知识的评价,而忽视了学生能力的评价。在汉语言文学专业考试中也只是重视考察学生知识掌握的程度,评价的依据基本上是笔试的成绩。奖学金的评定,优秀学生、预备党员的选取,很大一部分依据学习成绩,而对学生的视野广度、电脑技能、职业规划及交际交往等非专业能力则没有明确的评价标准。 二、构建以就业为导向的汉语言文学专业人才培养新模式 1.学科定位要有层次性。不同类型院校的汉语言文学专业应根据社会需求和自身条件,来制定不同的人才培养目标。例如:国家重点文科院校师资雄厚,图书资料齐全,其人才培养目标应该定位在全面发展,不仅能从事以后的教学及各行各业文字工作,还应有较强的科研和管理能力,培养能适应社会发展的高级汉语专业人才。综合性大学、重点师范大学的人才培养目标应基本定位在培养德、智、体全面发展,能从事汉语教学与训练,具有文字编辑和新闻采编能力,同时也应该兼有社会文化工作的指导能力的综合型人才。普通专科院校、高职院校和“专升本”时间不长的汉语言文学专业,其人才培养目标应将重点转向为农村、社区培养专门人才,培养出既能在艰苦办学条件下担任教学与训练任务的学校教育工作者,又能够胜任其他行业的专门人才。根据自己的特点,来划分不同的层次,就可以改变原来“一刀切”的弊端,使学科定位明晰,并具有明显的层次性。 2.专业方向要有多向性。当前社会各种部门和行业之间的融合渗透越来越多,所以,单纯的语言文字工作者已经不能满足各个部门和行业的要求。这就要求我们在人才培养目标上进行深入研究,重新对本专业的方向设定问题进行全方位的考虑。我们应该根据社会的具体要求,根据不同行业、领域对人才规格的需求模式进行方向分流,形成基础加特色的培养模式。我们可以在汉语言文学专业之下分设语文教学与教育管理(即师范类)、涉外高级文秘、文化产业管理、新闻学、对外汉语教学等方向。实施低年级通修专业基础课,侧重培养专业基本能力;高年级分流主修专业方向限选课,侧重培养主攻方向能力的模式,并鼓励跨专业方向兼修。这样就能使学生在掌握系统知识的基础上,根据自己的兴趣与需要,选择不同的方向学习,从而完成从单一性到多向性的转型。 3.课程设置要有科学性。课程设置是人才培养的具体体现,是实现培养目标的必要条件,因此,课程体系的改革是高校汉语言文学专业整体改革的核心。新的人才培养模式下,对于课程设置的改革主要包括两个方面。首先,优化传统专业基础课。当今现代汉语、古代汉语、中国现当代文学、中国古代文学等十余门课程的专业基础课程,存有繁琐重复之弊,所以,新的人才培养模式的构建,首先要精简课程内容,每门课都要根据对本领域最新知识结构的分析来设计课程体系与教学内容,确定教学重点和难点,强化核心内容。其次要整合各课程之间的内容,避免内容交叉重复,如文学概论和写作学都讲文体学知识,文学史和文学概论都涉及文学思潮,前面的课程已经讲过的,后面的课程不要再重复,使整个专业基础课的结构严密而紧凑。其次,增加专业技能课。刘颖聪先生将汉语言文学专业的课程结构分为考研模块、教育与教学模块、文秘与公关模块、新闻传播模块、社区文化管理模块等五大模块,其中后面三个模块基本就属于专业技能课。专业技能课程的系统设置与强化,是实现培养本专业应用型人才目标的基本保证。在现有的课程设计中,我们设置的应用性课程相对来说较少,且缺乏系统性和针对性。根 据社会的需要和专业方向的要求,我们应该相应地增加新兴的课程,如在文秘与公关方向之下,应该开设应用写作、秘书学、行政法学、公共关系学、新闻采访与写作、公务员基础知识管理学、广告学、人力资源管理学、档案管理学、办公室礼仪等课程,培养学生从事企事业、机关文员及秘书的能力。在新闻传播方向之下,应该开设编辑与采访及相应的新闻传播学的理论、实践的系列课程,培养学生在文化及新闻领域从业的能力。对外汉语教学方向之下,应该开设教学理论、外国文化及相应的实践课程。这种课程体系的设定能够使我们在汉语言文学专业学与用的矛盾之间建立一种合理的平衡,能更大限度地激发学生学习的积极性和主动性。 4.技能培养要有实用性。原来培养的汉语人才往往是只懂得运用语言文字工具、与书本打交道的人。而随着经济的发展和社会的进步,汉语人才必须要多方面地掌握实用性的技术。如,现代科技日益发展,各种网络、传媒技术日新月异,并成为安身立命的必备技能,所以,我们培养的学生就是要既能耍笔杆子,又能扛摄像机,还懂得编辑与制作,能够将语言文字传播、影像传播和网络传播等知识和技能融会贯通。再如,汉语在国际上地位日渐突出,世界各地有众多外国人在学习汉语,对外汉语教师极其紧缺,特别是汉语言文学基础深厚又熟悉一门外语的人才更是倍受青睐,对此,一定要指导有意于从事对外汉语教学的学生熟练掌握英语技能,这无疑比单纯的汉语人才更具有竞争优势。 5.教学环节要有实践性。实践性教学环节的作用十分重要,是保证汉语言文学专业毕业生具有稳定与广阔就业前景的重要一环。2007年,教育部等十部委就大学生就业政策联合采取五大新举措,其中有一条是“广泛组织开展高校毕业生技能培训和就业见习活动。使一大批高职学校的毕业生获得相应职业资格证书”。虽然只是对高职院校毕业生提出的要求,但也是本科汉语言文学专业教学改革、人才培养方案调整的重要参考。在教学环节之中培养学生的职业技能,提高职业竞争力,我们必须转变传统的教学模式,使教学不仅仅局限于教室,还要让学生走出教室,注重课内与课外的结合。汉语言文学专业的基础性、综合性比较强,打好扎实的专业功底,将会为学生的发展提供不可替代的原动力,所以对于专业课程,不能采用一律压缩的态度,在引导学生掌握好专业基础知识的基础上,引导和鼓励学生积极参加学校和学生社团的各类活动,创造一切有利条件努力培养和加强学生各个方面的能力,将理论知识与实践技能进行有效的衔接,帮助学生完成由学校走向职场的过渡。加强实习基地建设,也是教学环节的一个重要的步骤。老师要积极借用,整合教育资源,为学生搭建课外训练平台,加强学校和用人单位的合作,建立学校与实习基地间的直接通道,扩大实习基地的选择范围。鼓励学生利用寒暑假到有关部门学习锻炼,或参加各种形式的社会实践活动。学校相关部分也要专门为在校学生提供实习和国际交流的机会,要及时各类信息,使学生在第一时间收到公司短期实习或者校内研究助理等招聘信息,从而建立以学生为核心的教育培养机制。 6.就业指导机制要有明确性。由于汉语言文学专业职业定位模糊,此专业学生对于毕业后就业的意向往往比较模糊。很多同学在大学四年之中,随波逐流没有任何规划,致使毕业找工作之时手忙脚乱。所以,老师要注意此种情况,并根据学生的实际,分阶段地指导学生制订职业生涯规划,建立有效的就业指导机制。大一是就业教育的萌芽期。在大学一年级时,老师要向学生灌输职业规划的理念,介绍就业工作的相关概念和基本常识,引导学生树立正确的就业观和成才观,指导学生制订大学四年规划。大二是就业的储备期。对大二的学生要进一步深化就业观教育,帮助他们分析就业形势,调整完善职业生涯规划,引导学生积极锻炼就业必备的素质和技能,夯实基础。大三则到了就业取向的分化期。在这个年级阶段应注重分类指导,帮助学生分析几种职业去向,是深造读研当公务员、企事业单位工作者还是自己创业,根据学生的不同选择通过专题讲座、报告会、橱窗宣传、个别辅导等集中的方式有针对性地进行分类指导。到了大四进行考研与就业分流,对考研学生重点进行学科纵深教育,让准备就业的学生重点学习就业相关课程和参加专业技能实践。 7.学生评价机制要有全面性。新的人才培养模式之中的学生评价机制,要求对学生做出全面、系统、公正的评价。根据各高校办学特色和培养目标的要求,在对汉语言文学专业的学生进行考核之时,要将传统的命题标准、知识评分标准与能力检测标准有机结合起来,不仅仅对掌握知识的程度进行有效考核,还要对其各个方面的能力做出全面考核。在全面考核过程中,引导学生有意识地把精力用在强化动手能力和提高专业技能方面。南京师范大学文学院的《文秘基础知识》课,教学中采用“与文秘岗位能力要求相结合”的开放式教学模式,理论与实践一体化。通过讲授、示范、实习三位一体的教学方法,实现教、学、做一体化。考核方式是:与岗位测评对接,实行学生自评、小组互评、教师和行业专家总评。具体做法是:在课岗结合的基础上,分为模拟现场、情景设定和书面材料写作、礼仪举止评定等方式,并让学生在评审汇报时当主角。实践证明,知识评分标准与能力检测标准有机结合,能够对学生各个方面的能力做出全面的评价。 总之,汉语言文学专业新型人才培养模式的建构是一项系统工程,培养汉语言文学专业高素质应用型专业人才应该从学科定位的层次性、专业方向的多向性、课程设置的科学性、技能培养的应用性、教学环节的实践性、就业指导机制的明确性及学生评价机制的全面性等入手,高校汉语言文学专业才能真正实现从传统的精英教育模式向应用型人才培养模式的转变。 语言文学论文:分析汉语言文学人才培养革新 1汉语言文学专业存在的问题剖析 汉语言文学专业,目前的本科层次有两种,一种是普招本科,4年学制;一种是专升本,2年学制。层次多,学生来源面广。再加上本科设立时间短、基础较薄弱。于此,专业教学中存在一些问题。首先,课程设置存在问题,专修课课时明显不够,实践课学时较少,学生职业技能培养不足;其次,考核制度和形式不规范;再次,学生专业认同感不强,认识的深度不够。同时,学生就业率低,就业水平不高。为此,多次组织本系老师对我国特别是本省的教育现状、社会需求、学生学情等开展较全面的调查。先后走访了郑州大学、河南大学、河南财经政法大学等高校,并和省外其他着名院校就中文教学改革中的重点和难点问题进行调研和交流,获得了大量的教改信息和宝贵的教改经验。通过与兄弟院校的交流与比较,使我们基本把握了新建院校中文专业教育改革和发展的大方向。科学思考之后,我们选择了目前国际上最新的教育理念———全纳教育来指导我们的教育改革。构建了“平台+模块”的人才培养模式。所谓的“平台”是指汉语言文学专业的基础素质平台,这是人才培养的基石和关键,侧重于基本知识和人文素质;“模块”更多的是侧重于应用能力和职业技能的培养,主要分为3种类型:研究型(考研深造)、教师型(教师职业)、应用型(文书、秘书、记者、编辑)。 2构建汉语言文学专业新的课程体系 我们的教学改革旨在吸取“全纳教育”思想理念和执着精神,让不同层次有着不同需要、不同个性、不同学业水平的学生都能获得最好的发展。为此,我们对传统的汉语言文学专业的课程体系进行了重新修订和调整。在课程结构的设置上,共分为公共基础课程、学科基础课程、专业主干课程、专业拓展课程、综合素质课程和实践教学课程等6大类。这里重点阐述后3类课程。 2?1专业拓展课程 是在专业主干课程的基础上,根据学生的专业发展方向和职业生涯设计的延续性课程。在专业拓展课程设置上,我们设置了3大模块。(1)考研深造类课程主要从语言和文学两大类别来设置,提供了现代汉语词汇研究、现代汉语语法理论研究、现代汉语语法专题研究、现代汉语虚词研究、修辞学研究、文字学……和中国文化概论、中国古代文学专题、《诗经》的文化阐释、唐诗宋词专题、明清小说研究、中国现代文学专题、“五四”文学思潮等课程。(2)教师教育类主要设置了语文教育思想研究、文学解读学、经典文学教育研究、教育研究方法、教师职业技能训练、现代职业礼仪和演讲与口才等课程。在教师教育类课程体系中,不仅要培养普通学校的教师,也努力向特殊教育领域拓展,力求培养全纳型教师。(3)文秘编辑类主要设置了应用写作、秘书学、行政法学、编辑与采访等课程。此类课程适合于将来从事文书和公务员等职业的需要。在3大模块中,学生可以根据自己的兴趣爱好、个人需求、职业生涯设计在一个或多个模块中自由选课。这样,学生既有专业发展方向,又有利于专业领域的深化与拓展。 2?2综合素质课程和实践教学课程 综合素质课程是拓宽学生知识面,实现多学科交叉融合,展现教师研究专长,全面提高学生综合素质的讲座型课程。包括人文素质、政治外语、教师教育、科学专题和艺术体育等5个类别,学生可以根据需要选修。实践教学课程是为了培养学生对所学知识的应用能力、实践创新能力而开设的实践性课程。包括基础性实践、专业性实践和综合性实践等3个类别。除了常规性的军训、生产劳动、专业见习、教育实习和毕业论文等实践课程外,还结合专业特点,探索活动课程体系。主要实践课程包括文学采风、学年论文、文化资源调查、非线性编辑、报刊排版和文书档案管理等。 3改革教学方法,提高教学质量 教学方法和教学手段不能混同,有的人把运用多媒体技术进行教学当成一种方法,这是不科学的。方法更多的是指解决问题的思路、程序和步骤,而现代教学方法体现在“教”与“学”两个主体的互动之中。在不同的学习阶段、根据不同的教学 语言文学论文:分析汉语言文学改革发展路径 一、改革教学计划 教学计划是指人才培养方案,其中包括培养要求、培养目标、课程设置等,以前汉语言文学专业主要培养科研型、学术型人才,在很大程度上忽视了对学生日后实际工作能力的培养,因此,构建一个以培养学生实际应用能力为核心的汉语言文学专业教学计划迫在眉睫。 二、改革课程目标 汉语言文学专业的课程目标要紧紧围绕人才培养的目标来设计。汉语言文学专业的培养目标是培养高素质的复合型人才,因此,这门课程的目标是要培养学生的文献资料搜集整理能力、日常应用文写作能力、语言文字的运用能力、文学作品创作能力和批判性思考问题的能力等。 三、改革教学内容 汉语言文学专业的教学内容要从最常见的语言现象入手,培养学生对汉语言文学的实用能力,针对具体现象提出具体的问题进行讨论,从而使得学生运用的语言、文字等更加灵活、形象。另外,还要将最前沿的研究话题和最先进的研究成果整合到汉语言文学专业的教学内容中去,使学生能够拓展视野,放眼世界。 四、改革教学方法 目前,我国高等院校培养出来的毕业生与招聘单位的需求相脱节,原因就在于学校安排的实践环节过少,学生必要的能力不能得到强化。因此,汉语言文学专业要提倡实践教学,使学生能在实际的工作中接受锻炼、提高能力。首先,在校要对学生进行专业能力的训练,使之能够从事写作、阅读等基本的工作,同时,学校要设立一批实践基地,使学生早日接触社会上真正需求的知识,力争缩短学业与就业之间的距离。 五、改革考核方式 复合型人才的培养是以学习技能性、应用性课程为主,因此,汉语言文学专业要考核的不仅仅是理论课程,还要考核学生实际掌握的技能。课程考核要将“过程性考核”和“结果性考核”结合起来,在学习过程中要灵活变化考核方式,通过提问、习作、小论文、作品研讨会、课堂讨论等方式考核学生在学习中掌握的技能。另外,高校还可以让社会的职业权威人士、认证部门来考核学生的某些课程,引入社会考核体制。综上所述,在高等教育改革背景下的汉语言文学专业要以培养复合型人才为着眼点,提高学生运用语言文字的能力、解决问题的能力、人际交往能力等,为日后顺利走上工作岗位奠定良好的基础。 语言文学论文:论汉语言文学审美理由的论文 通过对汉语言文学审美理由的探讨,能够进一步提高我国人民的人文素养和修养,在汉语言文学中渗透审美认识是当前汉语言文学学科的重要提升。本文通过对古汉语言文学的审美与新传媒时代汉语言文学的审美进行分析来更加明确汉语言文学的历史使命。对汉语言文学审美理由的探讨,旨在研究新传媒时代汉语言文学的审美理由,进而使得人们更加清楚地认识现代化的汉语言文学审美理由。 1.古汉语言文学的审美分析 汉语言文学直接体现着人文精神,在汉语言文学学科中,包含着古今中外的优秀文学作品,其核心就是对国家、民族的社会责任感,汉语言文学重在对语境、语言的认知,它承载着传承全民语言与文化素质的重要责任。 对古汉语言文学的审美进行分析,需要引出孔子的善美审美观年,孔子认为,韶乐美善皆尺,武乐独有美,却失味于善。这句话主要是说韶乐丰富多彩,有善有美,具有很高的艺术性,其充实的思想内容非常符合善的要求。而武乐的艺术形式虽然也是完美的,但是结合武王伐纣建立王朝的历史,它与孔子所向往的上古礼治有所违背,没有充分显示出武乐的善。孔子认为善与美是相互统一,相互协调的,只有二者和谐的融为一体,才能实现完美的艺术形式,在古汉语言文学中,善和美缺一不可。从文学艺术的角度来分析孔子的汉语言文学审美理由,他主张尽善尽美,其实是他对文学艺术提出的要求,认为文学艺术应当是艺术形式与思想内容的和谐统一。而在他写作文学的过程中,却并不能够真正实现善与美的统一。在古代汉语言文学中,美和善相互分离的现象并不罕见,学者常常重视对其中一方面的突出,而忽略对另一方面的阐述。这种极端的做法主要是由于古代学者对文学艺术思想内容的重视,他们容易忽视文学作品的艺术形式。例如,墨家的作品、先秦法家的作品、宋学以及晋代的玄言诗等,这些作品往往表现出一种极强的客观实用性,并不能真正表现出艺术的美感,无法为欣赏者带来愉悦的审美感,使得作品显得枯燥无味。又如南朝的宫体文和骈体文,这类作品往往重视作品的艺术形式,而忽略了作品的思想内涵,作者讲究文字的字斟句酌,作品修饰性很强,却并没有深刻的思想内容,最终使得作品华而不实。 2.传媒时代汉语言文学的审美分析 不同的文学作品带给读者不同的文学世界,随着时代的变迁,作家对人生的深思与观察也会发生转变,不同的文学时代带给读者不同的审美景观。八十年代的中国文学大多是对历史的沉思与深思,那个时代的中国文学是沉思的审美。在沉思中思索历史,思索人性,沉思历史意识形态。在一九八零年代,从创作中可以看到作者对政治拨乱反正与历史的沉思,这是这个时代的共有声音,诗人与作家在反思历史中揭露伤痕,发生拯救思想的呼声。从整体上来看,文学的审美沉思在一九八零年代的十年中像一盏灯一样,牵动着有理想,渴望光明的诗人与作家的心灵。 语言文学论文:提高汉语言文学专业应用性的问题 作为人际交流的重要手段,语言对社会之重要已无可厚非。而作为一门研究、解析语言的专业,语言文学所能起到的历史意义与社会价值亦是无可估量的。从小时候的呢喃学语再到上学后的“一去二三里”,语言文学好像一直都离我们不远,对于许多报考志愿的学生来说,语言文学也成了最容易接受与掌握的学科之一。由此可见,语言文学是一门应用性极广却不具备太强专用性的学科。 一、学习时常遇到的问题 1.学习方式的问题 在学习一篇文章的时候,老师时常会因为一句话而抽丝剥茧,层层剖析。学生在此时亦会学到许多的笔法及用词讲究。而当这些学生有了一定的文学积累之后,再让这些学生去完成一篇几百字的作文的时候,却不难发现这其中掺杂着不少笔的流水账。究其原因,并非是这些学生的笔法不够华丽抑或文字拿捏不够准确,只是因为这些学生无法构架一个完整的故事。此类现象虽然多数出现在中小学生的身上,然积习难改,这类问题在许多大学生甚至研究生身上亦有体现。 许多大学生甚至研究生在赏析文章时多会于小处过分执着,遇到一难解字眼便要刨根问底,查个分明。然小处虽然明白,于文章整体之立意却少有领略。这样的学生、学者或许能写出一篇很美妙的诗歌或者散文,但却很难写出一部二三十万字的长篇小说来,原因便是他们对于文字的驾驭虽堪称一流,但却不会讲故事。这也是许多文学从业者会遇到“学而无所用”的主要原因之一。 2.应用的问题 当毕业之后面走上工作岗位,许多人却发现自己以往学到的东西在这里居然没有一点用处。有些人则会出现学是一套,用时却是另一套的现象。前者是不懂得学以致用,后者是不愿意去用。 前者是学得过于刻板,而文学却又是一门非常抽象化的学科。想要刻板的运用抽象化的知识自然很难。而后者则是寻到了一条属于自己或者适合自己的方法。而这种方法多数是由他们自己不断摸索出来的。只是这种方法尽管适合自己,却未必是正确的。 笔者无法在这里凭一两句话去改掉这两种人的诟病,但却愿意在写作方面分享一些心得:写文章首先要明确其立意,想清楚这篇文章想要突出什么。然后则是文章的来龙去脉、结尾方式。理清故事的主线、附线,若要写的是一篇小说,则要懂得如何安排故事的高潮。当一切都想清楚,之后,自然能做到下笔如有神。很多大学生由于长期习惯了书写议论文,导致后来无论写什么都会带几分“议论”问道。其实要避免这一积习也很简单,议论文是将主观认为对的观念写出来,在写其他文体的文章时只要尽量以第三者的身份来讲述即可。 二、文学市场的低靡 在当今的中国文坛,尽管出了一位莫言,但只凭其一人之力却难去中国文坛的低靡之风。而中国文坛之所以低(文秘站:)靡,原因多为以下几点,第一、当代中国作家讲的故事多数已与现实脱离,再难让读者从中寻找到共鸣。第二、受网络文学的影响,当代年轻人的阅读取向已经发生了变化。老一代作家改弦更张,有些甚至封笔。而新一代作家所书所写又大多只能给人一时的新鲜刺激,却难有什么文学价值。这也是中国文坛一度低靡的原因之一。 三、自身能力的问题 村上春树曾将人的意识比作地下的两层,他说通常人们写东西只要发掘到地下一层就已足够。但想要深入人心,则要去发掘地下二层的未知世界。对于每个人来说,都有这两层所谓的地下世界。对于许多从事写作的来说,他们也都可以窥探到那地下二层的世界。但很可惜,不是所有人都能将在地下二层所看到的东西描写出来。原因有二: 其一、文学功底不扎实。有许多人在写作的时候会遇到这种情况,明明想到了一个很好的故事情节,或者是一个很好的片段,但却怎么也无法将其描写出来,即使勉强写出来也是词不达意。其原因便是平时的文字积累。文学是一条没有捷径的路,只能靠不断地累积。 其二、无法建立一个完整的故事构架。对此上文已做说明,便不多重复。但仍有一点需要说明,许多人写故事多凭着一道灵感和一股热情,但等灵感用光,热情耗尽,故事却不过刚刚写出一个开头。其主要原因,便是没有事先想好一个完整的故事构架。 结束语: 语言文学其实是一门不是专业的专业,只因为他包罗太广,甚至是其他专业都是都被网络其中。而对于那些无论是从事研究、写作,或者是传媒、教育等其他行业的语言文学学者来说,不将专业当专业看才是最重要的,广博的知识和优秀的人文素质才是里根之本。最后多说一句,虽然文学是一条没有捷径的路,但好在也不会做无用功,任何一本书的阅读和任何一段文字的叙述都是一种积累。 语言文学论文:激情是汉语言文学课教师授课不可或缺的 摘要:激情是文科类教师尤其是汉语言文学课教师必备的素质,是使讲课具有感染力的重要因素。激情来源于对教学工作的热爱和对教学内容的自信。激情培养的基本方法有:正视现实,调节情绪;平时或课前注意改变自己;养成站着讲课、大声讲课的习惯;掌握讲课艺术,放得开,不拘谨。 关键词:汉语言文学课;教师激情;感染力;培养方法 一、激情是使讲课具有感染力的重要因素 没有激情的讲课淡而无味,无法吸引和征服学生,也就不能使学生信任你、欢迎你、敬佩你。众所周知,热情、真情、激情是演讲的生命,是朗诵能打动人心的法宝。同样,笔者认为,激情也是汉语言文学课教师讲课不可或缺的重要因素,是教师站稳讲台、提升教学力的重要一环。 前不久,时任湖南广播电视大学校长助理的彭思毛教授在给湖南省广播电视大学中文教师作题为《远程教学与教学管理摭谈》的专题讲座时很有感慨地说:“有的教师教了多年,授课气氛还是那样的沉闷。若教师讲课不能引起学生共鸣,其教学效果必然不佳。因为一切艺术都应倾注情感,讲课一定要激动,要制造高潮,这表明你对所讲的内容很信仰,很有感情,是有感而发,而非无病呻吟。 教师只有动真情,才能引导学生成才。彭教授的这番话启示我们:老师讲课最忌平淡乏味,一定要投入巨大的热情,认真对待,决不可糊弄学生,敷衍塞责,而要把课讲得生气勃勃、引人入胜,不能像一杯白开水,从头到尾都是一个味道。 我们在多次的教学检查与督导活动中发现一个极具共性的问题,那就是大多数汉语言文学教师讲课缺乏激情,致使课堂气氛沉闷,学生丝毫也得不到触动,更不用说被感染并产生共鸣了。有的老师上课,虽然声音响亮、字正腔圆,内容科学准确、条理明晰、板书规范,但学生却是“一双双冷漠的眼睛,一张张板着的面孔”,总觉得不感人,觉得教师缺少激情,因而也就不能被吸引和感染。须知,教师仅讲得清楚明白还远远不够,讲得动人,讲得绘声绘色,能深深地吸引、打动和影响学生,才是教师追求的目标。 如果教师只会“念教案”或“背教案”,没有轻重缓急、抑扬顿挫,那充其量也只能算是声音的机械传送,它绝不可能使课堂气氛活跃,使课堂充满生机和活力。 闻一多的弟子、着名演讲学家伍大希曾经说过,没有感情是上不好语文课的,因为语文课不像数学课中的x、y、z 不带任何感情,文学作品中所蕴涵的情感因素是极其丰富、复杂的。 情感是人类精神生活最重要的组成部分,是人类经验中最亲近的体验。人的情感活动左右着精神世界的全部。美国着名心理学家和教育改革家罗杰斯认为,情感活动是心理整体机能的基础和动力。“感人心者,莫先乎情。”[“1] 情到理方至,情阻则理难通。”这些至理名言都说明了只有动之以情,方能晓之以理。列宁曾指出:“没有‘人的情感’,就从来没有也不可能有人对真理的追求。”[2]可见,教师的激情对学生的认知学习具有指导作用。 教学语言不同于日常口头语言或广播员的播音语言,它是一种艺术语言,应该具有感染力。教师应当用自己的语言,激情四溢地把课上起来,而不是始终用一种平淡的语调讲下去。 总之,教师讲课特别需要有感情投入,该释放激情时绝不可吝啬。一次精彩的讲授,除了要求内容的科学性之外,讲授的艺术性也是至关重要的。讲授者情绪是否饱满,精神是否振奋,感情是否诚挚、浓烈,直接影响到教学的效果。假定有两个教师知识水平和其他素养相当,讲课时一个感情淡薄,而另一个善于动用感情,或者同一个人在不同精神状态下去上课,效果显然有别。[3] 在这方面,汉语言文学课教师则体现得更加明显。激情是诗歌的生命,屈宋陶谢、李杜苏辛,他们诗中的感情因素无须多说。就是散文,传统的名篇中以情动人者也不在少数。司马迁《报任安书》、李陵《答苏武书》、诸葛亮《出师表》、李密《陈情表》、林觉民《绝笔书》 等,披肝沥胆,情见乎词。我们读后,便可看出作者的人格、胸襟及其高洁的灵魂。它们共同的特点就在于,所蕴涵的感情是纯真的、热烈的、美好的。讲课时,教师如果不能再现作品中的感情因子,不能把文学作品中蕴涵的情趣、理趣、象趣、谐趣淋漓尽致地展现出来,使学生感到可恼、可恨、可鄙、可弃、可笑、可怜或啼笑皆非、悲喜交集,学生自然会觉得干瘪、刻板、枯燥、乏味,其教学效果肯定是要大打折扣的 二、激情来源于对教学工作的热爱和对教学内容的自信。 教师讲课如果不激动不过瘾,学生就不被感染不满足。然而激情不是凭空产生的,它是有扎实的思想基础和形象内容的;它是教师抛弃了虚伪、浮夸、做作的感情之后而产生的真情的一种升华和凝练。 1. 激情来源于教师对教学工作的热爱。 (1)激情来自于教师对自己职业的珍爱。教师的激情,源于对真理的热爱,源于对职业的自豪感和工作责任心,源于对工作的执着追求以及对生活的爱憎态度。教师是“塑造人类灵魂的工程师”,是天底下最崇高的职业;三尺讲台是神圣的,是与真理同行的,是能出成就的,也是来之不易的。如果教师能体会到这些,就会体味到快慰与满足,就会爱岗敬业并倍加珍惜,就会全心全意、满腔热忱地倾注于教学工作。同时,还应热爱生活,否则,生活中懒懒散散的教师,授课时也会松松垮垮;生活中对外界冷漠的教师,授课时也会平平板板、毫无激情。 (2)激情来自于教师对学生的挚爱。须知,学生满腔热情地选择了教师所在的 学校,又不惜交许多学费,目的是希望自己学业有成,成为可用之才,以便将来能报效祖国和人民。如果教师能够设身处地,认识到这一点,就绝不会辜负学生,不会让学生失望,而是千方百计地让学生学到真本领,为学生排忧解难,付出真爱。即使教师生活或工作遇挫或不如意,也不要把情绪带到课堂上,因为学生是无辜的。 2. 激情来源于教师对教学内容的自信。 教师的激情还出自于对自己的知识与能力的自信。如果教师平常注意主动学习教学理论,不断提高专业素养,培养实践能力,讲究教学艺术,并且对自己准备的教学内容信心百倍,授课时也就自然能做到激情迸发、绘声绘色、生动抓人。因此,教师在讲课前必须花费大量的精力和时间去调研学生现有的水平、知识结构、兴趣爱好,然后在此基础上编写出切合学生实际的教案,并且将教学内容烂熟于心,在教学过程中就能做到脱稿讲述,信心也必然倍增。相反,如果教师准备不充分,上课照本宣科,甚至对自己所要传授给学生的观点都没有把握,那必然闪烁其词、断断续续,也就不可能酣畅淋漓、激情洋溢。 三、激情培养的基本方法。 1.正视现实,调节情绪。 由于多种因素的影响,目前有不少学生显露出厌学情绪。这就要求教师正确认清形势,积极组织、开展教学,严明上课纪律,调动学生学习的积极性。同时,也要求教师豁达大度,宽厚待人,笑对人生。须知,再好的电视或节目看久了观众也会分心,一台晚会所有观众也不可能一直保持长久的高度集中的注意力。具备了这种审时度势、笑对人生的平常心态,教师自然能理解学生、尊重学生、宽容学生,不至于因学生开小差而大发雷霆、影响情绪。如果教师受学生厌学情绪的影响而导致厌教,上课只是为了勉强完成任务,没精打采,给人一种带病授课的感觉,学生对你的课就更会产生厌倦情绪。这样的课,对师生双方都是一种无奈、一种负担,也就不可能达到教师“乐教”与学生“乐学”有机结合的效果了。教师该如何调节情绪呢?方法有很多,例如,暂时回避,学会宣泄,培养幽默感,善于从光明的一面看问题,冥想,练气功,等等。 2.平时或课前注意改变自己。 平时或课前,同事之间开些玩笑,亦可调节自己的情绪,消除孤独感,优化情绪。同时,运动可以解忧,调节情绪。适度的体育运动,如打打球、跑跑步等,可以使人精力充沛,增强应付现实生活中种种困难的能力,使人忘记不快,消除精神紧张、焦躁烦闷、忧郁沮丧等不良情绪。 避免夫妻争吵、单位矛盾,也可以使紧张的情绪得以缓解与松弛。此外,教师平时还要多读有益的书,不断地充实自己,避免生活空虚。 3.养成站着讲课、大声讲课的习惯。 教师应站着讲课,这是一个起码的要求。因为坐着讲课,教师巍然不动,四平八稳,激情自然出不来。另外,站姿有利于交流,有利于反馈。大声讲课容易调动教师的情绪,学生也容易感受到教师魅力四射的激情,一节课也就能在师生双方兴奋、收获、欢乐中结束。 4.掌握讲课艺术,放得开,不拘谨。 灵活调控教学语言的节奏。假如一位老师的讲课,其音速像机器的运转一样,总是一个速度,总是一个节奏,那不仅不利于表情达意,而且还会令听者感到枯燥呆板、索然无味。当讲到热烈、兴奋、激动、愤怒、紧急、呼唤的内容时,速度就需急骤,滔滔汩汩;在讲述情感平静的内容时,速度就需舒缓。根据内容的需要,有时需要声音上的夸张,有时则需要动作上的夸张。有情的地方抓住不放,苍白的地方一带而过;有时几个字、几句话一块儿讲,有时一个字就要拖上好几个拍节;有时抑制住感情如同生活中的耳语,有时又需大声疾呼声撕力竭也在所不惜。有时,在教学中,特别是在汉语言文学课上,需穿插一点口技,比如鸟兽声、马跑声、风声、雨声、摔倒声、枪炮声等。 总之,激情是文科类教师尤其是汉语言文学课教师必备的素质,是当好教师的先决条件。教师在授课过程中,不要压抑自己的天性,而要让情感流泻,该笑则笑,该惊则惊……从而拨动学生思想感情的琴弦,课堂就不至于死水一潭。学生激动了,课堂才会生动活泼,老师才会被学生悦纳、欣赏。宁愿教学中有一次失误,也要把课讲得自然,不要为了不出错而把课讲得索然无味。因为教师的情绪与学生是互相流通的,教师情绪高涨,学生也会受到感染。而一旦学生感到兴奋,受到鼓舞,进入境界,听得入神,教师也会忘情,因为学生听课的状况也会影响教师情绪,双方是互动、交融的。一个有远大理想的教师,应重视“激情”的培养与绽放,决不可漫不经心,等闲视之。 语言文学论文:对语文教育与汉语言文学教育的对接性思考 论文关键词:语文教育 汉语言文学 对接性 实践能力 多媒体技术 论文摘要:教育制度改革热潮在我国掀起之后,引起了教育观念及教育模式的改变,我国各大院校的语文教育工作也越来越被重视,语文教学在随后几年发生了较大的变化,但是在语文教育与汉语言文学教育的对接上,还存在一定差距。应该看到,汉语言文学教育与语文教育实现对接不仅是提高语文教育水平的发展需求,也是适应新时期,新文化的发展需求。 汉语言文学应该说,它本身就属于语文教学内容的一部分,但是,我国的教育制度,应试教育模式下的语文教学并没有重点把握对汉语言文学的学习,反而更多的是为考试而学习而不是为文学而学习。加上我国语文教育的师资水平整体来说还没有满足新时代汉语言文学的教育要求,因此,语文教育和汉语言文学教育应该实现更多方面的共通和交流,应实现语言教育和汉语言文学的对接性教育,这样才能够重建我国现代语文教育的高素质和高质量,也才能更好地弘扬我国的汉语言文学精髓。现代语文教育和汉语言文学教育其实不会存在什么不良的冲突,语文教育与汉语言文学教育的对接需要综合考虑多个方面,比如在语文知识的运用上,教学方式或者计算机信息技术等的运用上,都要进行对接性思考,这样才能够把汉语言文学的一些信息反馈到语文课堂教育中去。另外,我们应该抱着开放的心态来看待汉语言文学与语文教育的对接,特别是现在教学理念越来越宽容,开放的情况下,我们更应该以乐观,积极的心态来正确理解语文教育和汉语言文学的对接问题。 第一,关于汉语言文学与语文教育的对接,在实践能力方面的思考。 不管是语文教育还是汉语言文学教育,其根本目的都是为提高学生的综合素养和实践能力,二者都能够对学生的精神面貌或者认识观念等产生一定的影响,都能够丰富人的见识,并重塑自我。汉语言文学和语文教育要实现很好的对接,要能够形成结合性发展模式,首先要实现二者在实践能力方面的对接。汉语言文学教育和语文教育应该寻找他们的共通点,虽然语文和汉语言文学在本质上有区别,但是语言教育从根本上来说是包含汉语言文学教育这个模块的,因此,二者在教学内容或者一些理论指导上其实是有相通之处的,在实践方面,应该抓住这些共通的东西,培养学生的实践能力。教育的最终目的还是要为社会提供有用的人才,要积极地探索提高实践能力的方法,挖掘学生的实践能力。另外,对汉语言文学中,诗词歌赋的品读和学习也是要重视的,汉语言文学的实践能力主要体现在学生对文学作品的探索和运用方面。而在语文教育中,也要把握汉语言文学培养学生实践能力的发展方向,对学生的写作能力,以及创作诗词歌赋的能力进行培养。比如开设一些实践性课程就能够很好地培养学生的实践能力,在汉语言文学教育中,实践课程相对语文教育来说是比较少的,因此,应该加大汉语言文学教育实践课堂的创设和开展。汉语言文学实践课堂的开展形式可以参考语文教育的实践课程,比如通过开展一些汉语言文学实践讲座,或者让学生做一些相关知识的社会调查等,参考语文教育的一些有效的实践方法,更好地实现语文教育和汉语言文学的对接。另外,语言教育和汉语言文学注重学生实践能力的培养要有一个共同的目标,二者要明确教育的目的是一致的,这样,语文教育和汉语言文学教育在实践能力培养方面才能满足对接要求。 第二,实现多媒体技术或者计算机信息技术的对接。 在科技时代,语文课堂教学一般都会运用到计算机信息技术或者是多媒体教程,远程教育也被广泛地运用到语文教育中,各种各样的新型教学形式,教学活动被广泛地开展起来。实现多媒体技术和计算机信息技术的对接其实就是强调语文教育应该更多地利用这些渠道从汉语言文学中收集更多的教学素材,或者更多地借助多媒体或者网络等渠道从汉语言文学中汲取更多的语文教学内容,汉语言文学作品库就像一个巨大的图书馆,可以满足语文教学的许多素材收集及发展。另外,现在我国很多中小学或者是大学的语文教育已经基本能够实现多媒体教学,特别是高等院校,在汉语言文学多媒体教学方面,发展的比较完善。但是由于汉语言文学教育涉及到较多的专业性知识,所以在中小学语文教育中,涉及到汉语言文学教育的内容相对较少,高等教育阶段才会开展这方面的专业课程,这样就导致汉语言文学教育的断层,即初中等教育阶段断层,而高等教育阶段突然拔高,因此,汉语言文学教育有必要更多地融入中小学语文教育中去。在多媒体技术高度发达的时代,就为将汉语言文学教育融入中小学语文教育中提供了良好的技术平台,事实上多媒体技术已经广泛运用于语文课堂教学,因此可以探索更多地利用多媒体技术把汉语言文学的知识更多地带入到语文课堂中去,在汉语言文学教育和语文教育之间,实现多媒体技术和计算机信息技术的对接,通过多媒体技术架起二者之间沟通交流的桥梁。 第三,更多地实现人文关怀方面的对接。 语文教育与汉语言文学教育的对接性思考,不仅仅体现在二者关系的对接,还应该考虑语文,汉语言文学教育与课堂,与教师或者学生之间的对接。这种对接主要体现在对人文关怀方面的对接。人文关怀一直是现代教育关注的重点,特别是在语文教育和汉语言文学教育这两个方面,人文关怀更应该被重视。不管是语文还是汉语言文学,他们都是属于文学化的东西,文学要融入学生的生活或者走进他们的心灵,就需要教师在进行语文或者汉语言文学教育时,更多地对学生进行人文关怀。语文和汉语言文学可以说,都充满一定的情感意识或者二者都能够陶冶人的情操和丰富人的情感,但是,实现这些功能,不管是汉语言文学教育还是语文教育,都需要增加教师教学中的人文关怀,这主要体现在教师对学生情感的关怀,或者是采用有效的方法来增加教学情趣,活跃课堂氛围等方面,建立学生和课堂的互动,促进学生和老师的交流,沟通。总的来说,人文关怀可以提升学生的人文品格,另外,人文关怀对促进语言教育和汉语言文学教育的对接发展来说,也是很有利的。 语言文学论文:分析汉语言文学学习方法 汉语言文学学习对我们日常生活中的交谈,沟通是十分必要的,汉语言与我们每个人的生活都是息息相关的,我们每天通过各种方式使用汉语言,掌握汉语言这门基本的课程直接影响到我们的日常生活。汉语言文学的类型繁多,种类丰富,有诗词歌赋,小说,散文等等,针对不同类型的汉语言文学,应该有不同的学习方法和学习技巧,这样才能够掌握好汉语言。汉语言文学的学习与其他语言或者课程是有共通之处的,比如说,在学习汉语言文学的记忆技巧中,在背诵诗词歌赋时,可以采用一些背诵技巧,譬如英语单词的背诵技巧有词义分析,联想记忆法,词缀词根的分类记忆法,举一个简单的例子,英语单词有许多的后缀,如—tor,或者—er,有这类词缀的单词一般属于名词且,比如work加er后缀变成worker,就从动词变成了名词。类似英语单词这种单词分类,后缀等的记忆方法也可以运用到汉语言文学的学习中。汉语言文学的有效学习方法要在学习经验中,多加总结或者套用一些其他科目课程的学习技巧。另外,在学习汉语言中,针对字词的学习可以通过形声字或者句子等来帮助记忆和学习。总的来说,汉语言文学的学习存在一些问题,但是这些困难是可以通过变通来解决的,汉语言文学的学习要注重技巧和方法,要提高学习效率或者掌握更多的汉语言文学知识就必须要下足功夫,探寻有效的学习方法。 一、汉语言文学的学习要系统化 汉语言文学主要由汉语语音,语法和词汇组成,汉语言这门课程的学习强调系统学习,要建立系统的知识结构,在学习汉语言文学时,首先要把汉语言的内容,模块进行系统化的整理,在脑袋中形成一定的知识架构,这样,才能够实现知识的衔接和记忆。汉语言文学的教材在编排上一般会按照基础到提升部分,在学习汉语言文学时,就必须要按照基础——提升,这样的顺序,系统化学习是能够全面地掌握整体知识,系统化学习还讲求对知识的衔接,汉语言文学的基础知识对后面较难的部分是关键的,只有掌握基础知识才能够进一步学习更深的部分,汉语言系统化学习就要求不能够遗漏任何知识模块,否则系统化学习就不完整。汉语言文学的组成成员中,相对比较基础的内容,比如汉字或者词组,要完整地掌握这部分级别较低的组成成员,就像英语学习中,单词是基础一样,没有单词就没有完整的句式和文章。认识到课程的系统性,然后明确学习顺序,知识的结构,学习中才能在脑海中形对汉语言文学的学习蓝图,汉语言系统化学 习就必须对基础知识有一个比较全面的认识,然后才能够打好基础,以便后续学习中将知识模块串联起来,把相关的知识系统化地联系起来。系统化学习还能够方便我们的记忆,很多人在学习语言时,记忆的东西总是成为一个难点,这是因为他们没有掌握一些必要的记忆技巧,另外,是因为他们没有理解性地进行记忆,没有掌握知识结构和知识系统,这样他们要记忆东西就会比较难。只有认识到汉语言文学系统化学习的重要性,并且在学习中把握好系统化学习方法,才能够帮助我们更好地学习汉语言文学。 二、汉语言文学的学习必须要抓住学习重点 汉语言文学内容丰富,并且理论也很多,要学习好汉语言文学就必须对学习内容进行必要的整理,总结,要把握汉语言文学的重点内容,深入学习。其实,任何科目都是有偏重点的,汉语言文学的学习也有它的重点,加强对重点的学习,有目的性地学习才能掌握真正有用的东西。汉语言文学中,存在着名词术语较多,知识点多,语言或者句子的表达形式多样的情况,因此,面对这么多的汉语言文学知识,我们不可能全部都啃下来,只能是有针对性地抓出重点来学习,抓重点学习又具体分为三个层面,第一是针对名词术语的学习,这方面具体来说就是对汉字,词汇,拼音,语法语音等的重点学习,拼音是汉语言的基础,掌握拼音,我们才能实现语言的沟通,只认得字而不会读是没有用的。抓住重点来说,就首先要掌握这些基本的,也是重点的部分来深入学习。另外,语音学习的话可以通过磁带或者录音等来配合我们的学习,磁带或者课本一般会有配套的磁带,它有很全面,正确的语音教学,可以多利用这些东西来学好汉语言基础。第二,是对句子或句式的分析方法。汉语言文学从词汇到句子再到整片文章,是一个逐渐提高的过程,汉语句子句式的学习也是一个重点。汉语言句式分类很多,有陈述句,感叹句,反问句等等,这些特殊的句式对句子的意思是有直接的影响的,同样一段文字,加上不用的标点符号意思就可能完全改变,因此,句式学习不仅是汉语言文学学习的重点,也是一个难点,只有搞懂每个特殊句式,才能够正确理解文章的意思。要掌握句式的含义,必须要掌握每种句式的结构,遇到具体问题还要进行句式分析,经过分析确定句子所表达的意义。另外,汉语言文学中,在文言文的学习上,是相对比较难的,文言文的句式其实也都有一个明确的结构,面对文言文时,要分清楚每段话的特殊句式或者句子的含义,分析和探究汉语言文学的句子句式,掌握这个重点,这样对能更好地学好汉语言文学。第三,汉语言中,对关联词,连接词的重点掌握。汉语言文学中,句子与句子之间一般都要通过关联词来进行链接,关联词对整片文章的衔接性或者通顺与否都是有很大影响的。对关联词的意思不明确的话就不能够搞清楚句子的意思,所以,在学习好汉语言文学时,关联词的学习也是一个重点。关联词就像词汇一样是必须花时间去记忆,积累的。在日常沟通中,关联词的运用也是很多的,关联词应该作为汉语言文学学习的一个重点来讲,汉语言的学习重点,总的来说,可以从这三个方面入手,还有一些其他的方面,比如还有理论表述方法等等,但是,归结起来就是要对汉语言文学进行重点模块学习,不能够全部接收也不能全部放掉。只有抓住重点,学习效果才会明显,学习效率也才能够提高。 三、多动手,多做练习才能够掌握知识 前面提到的主要的学习方法和学习重点,在上述的基础上,学好汉语言文学还有一点重要要求,就是要动手实践,多做练习。我们在学习汉语言文学时,学到再多的理论或者懂得再多的学习技巧,没有动手去实践,没有做配套的练习还是不能够掌握知识的。俗话说,勤能补拙,勤动手,多做练习才能把学到的理论进行实践,才能在做练习过程中发现知识的学习是否有遗漏或者学习重点是否正确等等,学习汉语言就不能离开实效练习。做练习,是我们检验学习成果的一个重要途径,也是巩固知识的一个重要手段,在做练习中,我们可以深入对一些问题的探讨或者研究,也能够加深对知识的理解,因此,在掌握基础知识和理论依据的同时,必须要多做练习才能够平衡理论和实践的关系,才能够综合学好汉语言文学。 总的来说,汉语言文学的学习需要全面地、系统化地,并且有重点地进行,有效的学习不仅需要学习技巧,还需要多做习题。掌握有??的学习技巧后,要配合多做练习才能巩固知识,这样才是科学的、有效的学习方式。 语言文学论文:分析汉语言文学教育 在我国现阶段的汉语言文学教学工作中,新课程理念首先对教师的教学观念提出了挑战,要求教师从思想根于认识到教育权威性的转变,教师不但是知识的传播着与教授者, 而是要努力尝试作为学生个体成长与综合素质提升的指导者和助手的角色, 与学生共同经历知识探索与研究的过程。因此,在新课程理念背景下的汉语言文学教学中,教师要有深刻的认识,并立足学生终身发展的需要,切实转变自身所具备的教育思想,树立以“ 育人为本 ”的基本观念 ,适应时展和社会科技整体进步的综合要求, 全面培养学生的创新精神和实践能力。一是立足于专业知识的强化,构建扎实的学科基础,提高理学生专业知识水平;二是通过稳固的基础知识,建立理论联系实际的基本框架,同时开展深入浅出的教学创新工作,提高学生对于学科间融会贯通的能力培养。着眼于汉语言文学的应用,创建和谐的教学体系。 我国汉语言文学教学的现状 传统的学科理论学习的指导思想是学科知识论,其隐含的假设是:所有的知识都是有用的;职业能力即知识的运用,所以知识的传授要先行,知识要有系统性、完整性,实践课是理论课的演绎和附庸。人才培养方案一般按文化基础课、专业基础课、专业课(含实习)分别安排在前期、中期和后期讲授。在学习过程中,先学枯燥、抽象的理论,然后开展具体的实践,对实践的理论思考在前,作为思考对象的实践在后,这脱离了职业活动的过程。近年来随着高等教育进入大众化教育阶段,社会对人才的需求呈现多样化的形态,尤其是对具有较强实践应用能力的人才需求迫切。传统学科中心化的专业结构设置,将教学内容设计为一系列体系化的理论和知识谱系,教学的组织形式主要以教师为中心进行知识讲授,且讲授的知识也就作为考试考查的主要内容……学生上课记笔记、下课抄笔记、考试背笔记的现象十分 普遍,这样的教育教学模式势必导致培养能坐而论道,不能起而行之的人才。这些现象非常不利于学生的发展和就业。 汉语言文学教学的特点 新课程背景下对于汉语言文学教师的基本要求不同于以往 汉语言文学教学更多得将听、说、读、写作为终极目标,在汉语言文学新课程标准下,汉语言文学教学目标包括知识和技能、过程和方法、情感态度和价值观等三个维度。汉语言文学教学不仅增加了新的内涵, 而且凸现了培养学生的实践能力、创造能力和团结协作意识,以更好地促进学生的交流能力。 它不仅体现了教育自身发展的趋势, 更回应了社会发展对人才基本素质的需要。而要达成这一目标,就要求当前的汉语言文学教学发生彻底转变, 就要求汉语言文学教师首先要发生重大转变和完善 汉语言文学教学中要充分挖掘出文学作品中展示的艺术境界 一般来说,文学作品本身具有审美功能,我们要充分利用文学作品的这种特质来引导学生发现作品本身美的魅力,产生深切的情感体验,进而逐渐形成审美感受、审美意向与审美品位。所以,在汉语言文学教学中要努力引导学生对课文所描绘的美进行鉴赏的同时,还要引导他们注意其外部结构的表现形式和内部结构的情感渗透,从而培养学生的审美感知能力。 3、汉语言文学教学重在培养学生有丰厚的东方文化底蕴 言文学教育专业的教学特点在于: 所培养的学生主要是从事人的工作的, 注重培养学生的人文素养:教学不体现在应用性,而是体现在对社会观念与精神取向的影响上: 不注意直接创造可以计量的经济效益, 而在于创造无法用数字统计出来的社会效益,等等。由于社会的进步和当前就业压力的增大,教学实用主义成为教学的主要目标,汉语言文学教育专业教学必须进行一些必要的改革,在保持传统的基础之上,积极和社会接轨。 改变汉语言文学教学现状的措施 1、尊重学生的主体地位 新课程理念在对汉语言文学教学观念转变的指导中, 不但要求教师积极寻求教学观念的更新,而且要注意教师在教学活动中的角色转变。在现代化的汉语言文学教学中, 教师要通过精心的设置与合理的安排营造宽松的教学环境, 而且要注意尊重学生的主体地位, 进而才能实现将课堂转变为学生活动主阵地的教学目标。 2、实践应用能力的强化 强化汉语言文学的应用性,提高学生本专业的应用能力以就业的观点指导教学改革,就必须讲求专业的实用性,只有这样学生才能在社会上立足。结合该专业学生的就业方向,对汉语言文学专业学生的核心竞争力,即现代“读”“、写”“、说”这三个方面的能力,必须加以强化。该专业的实用性教学应体现在五个方面:古今各种文体的阅读能力,现代各类文体的写作能力,口头表达能力,语文教学能力,信息调研能力等。学校和教师必须精心设置课程体系,安排教学内容,形成本专业课程的应用模块,通过系统的应用技能课程的设置,以保证学生在学校能够提高这五个方面的能力,获得将来从事语言文字工作的应用能力,成为汉语言文学专业的应用型人才。 3、变换思想练习, 注重培养学生思维的灵 活性新型的汉语言文学教学观念中,不但要对传统教学方式方法进行彻底的革新与完善, 而且要注重对于学生独立思维能力的培养与强化, 进而实现教学目标的最优化。 在现阶段的汉语言文学教学中,练习是课堂活动的基础部分之一,在习题中教师要摈弃传统的观念, 在练习中引导学生不断变换思想,不仅能巩固知识,形成技能,而且能启发思维,培养能力,从而提高学生分析和解决问题的能力,有利于培养学生思维的灵活性。 结语: 作为传统的人文学科,汉语言文学是中国传统文化和民族意识的学术载体,代表着中国传统的精神文明建设,同时也是大时代下人文关怀的重要体现。传统的汉语言文学教育注重学生的精神文明建设和理论建设,出发点是为了建立健全学生的道德体系。但随着就业环境的日渐复杂和大学生就业压力的增大,用人单位对于复合型人才的需 求量日益增多,这就使得汉语言文学的教学工作必须进行一场教学革命,在建立好学生的道德体系和理论基础的前提下,充分发挥学生的主观能动性,贯彻汉语言文学的实用价值,着眼于实践能力的培养。 语言文学论文:汉语言文学的产业化与国际化的分析 摘要:汉语作为一门历史悠久的语言,历经了长期的发展和演进,而且在这个过程中也经过了产业化和国际化的变革与发展。新时期新背景下的汉语言文学发展面临着一系列的问题,如何做好汉语言的产业化和国际化是汉语言发展的重要课题之一,本文就从这一问题出发,进而结合其发展过程中所面临的相关问题展开分析和探讨。 关键词:汉语言 产业化 国际化 发展分析 随着我国经济的快速发展以及综合实力的提高,实现文化领域的交流和发展已经成为重要的问题之一,做好文化的传播和交流既是文化发展的需要,更是实现国际间交流的友好桥梁。而语言作为一个重要的交流媒介,其对于国际双方的交流来说意义重大。中国作为语言文字的重要起源国家,语言文化历经长期的发展和演变,具有了深厚的历史积淀。而随着新时期的发展,汉语言的发展也面临着新的机遇和挑战,因此必须大力的开展汉语言文化的传播,扩大其影响的力度,逐渐的实现产业化和国际化的大发展和大交流,进而实现其全面的发展。当然,要做好汉语言的产业化和国际化,让汉语言文学走向世界、走向未来还需要积极的进行探索,进而寻求出有效的方式呵呵途径。下面,笔者就将结合这一问题展开分析和探讨。 一、新时期汉语言文学发展的背景 随着经济全球化的到来,国际间的交流和沟通也越来越频繁,这不仅仅体现在国际间的经济贸易上,在文化产业的发展上也是这样。作为重要的交流媒介—语言,也越来越受到人们的重视。对于中国来说,汉语言的发展也经历了较为长期的发展和变迁,在新的时期,中国在国际舞台上的影响力也在逐渐的扩大。这样一来,人们对于汉语的关注程度也越来越高,不少国家的人民都在积极的学习汉语,开始接触古老的中国文化,感受魅力无穷的汉语言文学,在世界广泛的范围内实现了学习汉语的“热潮”。这对于汉语言文化的发展来说是具有重要的意义的,也是汉语言文化走向世界、走向国际的一个重要的发展机遇。因此必须迎接机遇,实现汉语言文学的大发展。 当然,汉语言文学要实现产业化和国际化的发展目标还需要很长的路要走。对于汉语言文学的发展来说,实现更大范围内的发展需要树立长远的发展目标。结合产业化和国际化发展的要求进行积极有效的探索。在这方面,汉语言文学就要更加的树立自身的特色,同时扩大自己的影响力和影响范围,不断的实现突破和提升。与此同时还要建立起国际化的规划,有步骤有层次的实现汉语言文化的推广和发展。 二、对于汉语言文学产业化和国际化发展的探讨和分析 1.树立起产业化发展的理念,不断的实现产业化发展目标。对于文化产业的发展来说,产业化的发展道路是一个重要的问题,他对于这种文化自身的发展以及长期的发展来说都具有重要的意义和积极的作用。在这方面,我们也知道任何一种文化如果要实现好的发展就需要扩大自身的影响力和传播发展的力度,针对这一问题,产业化地发展模式就备受人们的关注。对于汉语言文学的发展来说,要想实现产业化和国际化,那么就要有效的对汉语言文学进行分析和探究,进而寻求出有效的发展策略和发展规划。那么,从当前的汉语言文化发展现状来看,我们就需要依照汉语言文学自身的特点进行科学的分析和探讨。古汉语作为中国传统文化的基础也是汉语言文学最为丰富的素材宝库, 他对于汉语的发展来说具有重要的意义,同时也是一系列中国传统文化的集大成。随着近代历史的发展和变革,近代的白话文开始兴起,汉语言文学也就开始了一场变革和发展,而现代青少年对于深入学习研究古汉语和国学的耐心正逐步丧失。汉语言文学的产业化应该与汉语支撑并由汉语表达的中国的价值观理念结合在一起,而不应该是由汉语描绘出的其他文化的内容,在这方面需要加强注意。 2.汉语言文学的国际化。对于汉语言文化的国际化发展来说就需要做好全面的规划和详细的分析。对于汉语言的发展来说,要想实现其国际化的发展,重要的一点就是要实现汉语的国际化,让更大范围内接受汉语。这对于汉语言的发展来说是一个重要的前提。让汉语在更大的范围内接受认可,这对于汉语的发展至关重要。而且中国的文化走向世界,语言也是较为重要的一个代表。在这方面汉语言的发展就有了很好的一个发展平台。与此同时,实现汉语言的国际化就要建立汉语言文学作为中国文化的代表,中国的文化产业有很多重要的组成,但是在发展汉语言国际化的过程中就需要将汉语言作为文化产业的一部分进行国际化。针对这一问题就需要在各方面做好准备,尤其是在人力以及物力和财力上,在这几个方面做好支持。最后,汉语言文学要渗透到的是世界各国,不应该急功近利只盯住拥有文化话语权的欧美各国。要实现汉语言的国际化发展就需要建立以自身为核心,放眼全球的发展规划,进而建立起汉语言发展的体系。 3.走产业化与国际化相结合的发展道路。对于汉语言的国际化发展来说必须紧密的和国际化的发展大环境联系起来,对于汉语言的发展来说,任何淡化了或者是脱离了国际化来谈产业化都是片面的,缺乏客观性的。对于汉语言的发展来说国际化与产业化是互相支持和紧密相连的。所以实现汉语言文学的大发展和产业化路子就要将二者很好的结合起来。 与此同时,对于汉语言文学的发展来说还需要加强其自身的影响力,这就需要我们在汉语言文学的发展过程中逐步的树立品牌意识。对于汉语言的产业化发展来说树立品牌是一个很好的选择。当然也是市场化发展的重要需求。同时,产业化和国际化应该是共同进行的,这一点美国的全球精英教育不可谓不是典范。汉语言文学的发展与振兴不仅仅只是一个独立的事件,而应该是与中华民族的崛当然实现汉语言文学的发展还需要和中国的发展历程紧密的联系起来,实现和中国经济和产业的发展联系起来,随着中国的发展一道走向世界。而汉语言文学的产业化与国际化的过程也需要一定的支持和后盾,这就需要国家在汉语言的发展上予以支持。我们相信只有多方联手进行准备,汉语言的发展就会取得更大的进步和更好的发展,最终实现产业化和国际化的发展目标。 语言文学论文:汉语言文学中的艺术与审美 我们之所以将文学艺术的审美经验作为文艺美学学科的理论出发点十分重要的原因是同当代哲学与美学的转型密切相关。前已说到,从19世纪后期开始,特别是20世纪以来,哲学与美学领域发生巨大的变化,即由思辨哲学到人生哲学,由对美的本质主义探讨到具体的审美经验研究的转型。诚如李斯特威尔在《近代美学史评述》中所说:“整个近代思想界,不管有多少派别,多少分歧,都至少有一点是共同的。这一点也使得近代的思想界鲜明地不同于它在上一个世纪的前驱。这一点就是近代思想界所采用的方法,因为这种方法不是从关于存在的最后本性的那种模糊的臆测出发,不是从形而上学的那种脆弱而又争论不休的某些假设出发,不是从任何种类的先天信仰出发,而是从人类实际的美感经验出发的,而美感经验又是从人类对艺术和自然的普遍欣赏中,从艺术家生动的创作活动中,以及从各种美的艺术和实用艺术长期而又变化多端的历史演变中表现出来。”众所周知,审美经验论之发端是英国的经验主义美学。它们以审美经验作为其美学研究的出发点,以培根、休谟、柏克为其代表,均将审美经验归结为以主体之体验为基础。即使是柏克对审美经验客观性的探求也是立足于人的主体感官的共同性。康德《判断力批判》中的审美判断力作为主观的合目的性,也是一种对于具有共通感的审美快感(经验)之判断。但黑格尔在这一方面却从康德倒退到本质主义的美学探讨。黑格尔之后,叔本华的生命意志说,尼采的酒神精神说,尽管其审美内涵中包含着形而上之内容,但仍是以审美经验为其基础。从20世纪开始,几乎所有的西方当代美学流派都立足于审美经验。克罗齐的直觉表现说可以说是开了将经验与情感表现相联系的当代美学之先河。此后,克莱夫.贝尔的审美是“有意味的形式”更同经验密切相关。而真正打出艺术的审美经验旗帜的则是杜威。1934年,杜威出版《艺术即经验》一书,标志着经验派美学逐步走向成熟。但只有法国现象学美学家杜夫海纳使经验论美学真正具有浓郁的哲学色彩与深刻的内涵。他于1953年出版具有深远影响的重要论着《审美经验现象学》,提出“艺术即审美对象和审美知觉相互关联”的重要美学观点。此后,经验论美学即渗透于存在论、符号论与阐释学美学等各种新兴美学理论形态之中。我们以文艺的审美经验作为理论出发点的另一个十分重要的理由是,这一点十分切合中国文艺美学遗产。中国古代有着悠久而丰厚的文艺美学遗产和传统,但中国的文艺美学传统同西方传统迥异。中国没有西方那样的有关美与艺术之本质的思辨性思考,大量的美学遗产都是体悟式的艺术审美经验的阐发。着名的意境说就是对作者情景交融、物人一致之审美经验的阐发。正如王昌龄在《诗格》中所说,所谓意境“亦张之于意而思之于心,则得其真矣。”而所谓“妙悟”则是对审美经验的主体艺术想象特性作了深刻描述。陆机在着名的《文赋》中对“妙悟”之艺术想象作了生动的描述:“其始也,皆收视反听,耽思傍讯,精鹜八极,心游万仞。其致也,情朦胧而弥鲜,物昭晰而互进,倾群言之沥液,漱六艺之芳润,浮天渊以安流,濯下泉而潜侵”。对于审美经验中艺术想象之描述可谓生动具体,绘声绘色。我国古代着名的“趣味”说则着重从审美欣赏的独特视角阐述审美经验。司空图在《与李生论诗书》一文中说道:“而文之难,而诗之尤难。古今之喻多矣,而愚以为辨于味而后可以言诗也”。并提出“知其咸酸之外”、“近而不浮,远而不尽,然后可以言韵外之致”的基本观点,都是对审美欣赏中经验的深刻体悟。我们认为要想建设具有中国特色的文艺美学学科应该很好地总结中国传统美学这一丰厚的文艺美学遗产。 我们认为从具体的审美过程来看,不一定能明确看出社会实践之基础作用,但从总体上看,从社会存在决定社会意识的角度看,审美经验的基础肯定是社会实践。当今西方哲学——美学在突破思辩哲学主客之二分思维模式突出主体作用之时,为了避免陷入唯我主义,也曾试图回归“生活世界”。但这种“回归”未免虚弱,而从哲学的彻底性来看,还是马克思主义的唯物实践论之社会实践观更能从根本上说清经验的来源内涵。但唯物实践观的理论指导与社会实践的基础地位仍是在理论前提的位置之上,而不能代替具体的审美经验。只有这样才能避免过去以哲学代美学,以普遍代特殊的弊端。第二,经验与主体。当代经验论美学之经验当然是以主体为主的,但又不是英国经验主义纯主体之经验。而是包含着消融了主客二分,包含着客体之经验。有的是通过行动(生活)来消解主客二分,如杜威实用主义的艺术经验论。有的是通过主体的接受或阐释来消解主客二分,如阐释学美学。有的则是通过现象学直观的“悬搁”来消融主客二分,如现象学美学。第三,经验与想象。文艺的审美经验之发生是必须通过艺术想象之途径的。艺术想象犹如一个大熔炉,能将感性、知性、情感等等熔于一炉,最后形成完整的审美经验,并使审美者进入一种特有的审美生存的境界。第四,经验与表现。当代经验论美学的最重要特点是将经验同情感之表现密切相联。例如,克罗齐的“直觉即表现说”,阿恩海姆的“同形同构说”,杜威也强调审美经验之“情感特质”。第五,经验与快感。经验论当然肯定感觉、快感,并以其为基础。但当代经验论美学又不仅仅局限于快感、感觉。如果仅仅局限于快感那就会脱离审美的轨道。康德曾在《判断力批判》中提出“判断先于快感”的命题,虽然已经过去了200多年,但我们认为这仍是美学的铁的定律,难以推翻和颠覆。许多美学家在承认快感的同时,也是强调对快感之超越的。例如,杜威论述审美经验与日常经验之相异性也是试图超越日常经验其之生物性。杜夫海纳运用现象学“悬搁”之方法,更是强调对“此在”的超越走向形而上的审美存在。第六,经验与接受。当代经验论美学同当代阐释学相结合,强调阐释的本体性。这样,在阐释学美学之中所有的“经验”都是此时此地的,都是当下视域与历史视域、阐释者视域与文本视域的融合。这样,我们就将当代经验论美学与接受美学、新历史主义等结合了起来。第七,经验论与心理学。经验论美学肯定包含许多心理学内容,如感觉、想象、意向、情感等等。但审美的经验论又不等同于心理学,如果等同的话,文艺美学就将走向纯粹的科学主义,从而完全抹移了文艺美学特有的而且是十分重要的人文主义内涵。这是包括现象学美学在内的许多美学家特别忌讳的事情。所以在承认审美经验所必须包含的心理学内容时,还更应承认其具有拓展到社会的、哲学的与伦理学的深广层面。第八,经验与真理。这是当代经验论美学同存在论美学紧密相联所必具的内容。当代存在论美学将审美活动同认识活动相分离,由此审美经验并不导向认知理性的提升,而是通过艺术想象实现对遮蔽之解蔽,走向真理敞开的澄明之境,从而获得人的“审美地生存”、“诗意地栖居”。所以,审美经验、艺术想象、真理的敞开、诗意地栖居都是同格的。这正是当代文艺美学所追求的目标。第九,经验与对象。传统美学都把审美对象界定为一种客观的实体,自然物与艺术品等等。但我们认为审美对象是意向性过程中的一种意识现象,在主观构成性中显现。也就是说,审美对象只有在审美的过程中,面对具有审美知觉能力的人,并正在进行审美知觉活动时才能成立。它是一种关系中的存在,没有了审美活动就没有审美对象,但并不否认作品作为可能的审美对象而存在。 审美与生活、艺术与商品、文化与文艺、欣赏与快感之间的界限一 下子变得模糊起来。于是从新世纪之初就出现了有关文学艺术的边界、日常生活审美化的评价、文学的文化研究的评判等等问题的讨论与争辩。我们认为这种讨论是非常有意义的。我们试图以我们所理解的文学艺术的审美经验这一文艺美学学科的基本理论作为认识以上大众文化背景下各种文化现象的一种理论指导,也以此对这次讨论提供一种也许是不成熟的见解。我们认为,当代文艺美学的审美经验理论应对当代大众文化中审美的生活化和生活的审美化两个相关的部分起到指导作用。其实是审美的生活化与生活的审美化是两个紧密相联、统一为一体的部分。都是对资本主义工业文明以来艺术与生活分裂,走向异化的严重问题的解决。所谓审美的生活化,是解决艺术与生活的脱离,承认并正视审美所必然包含的快感内容与文艺所必然包含的生活内容。使艺术走向生活与万千大众,成为人们休息娱乐的方式之一。同时也不可否认某些艺术产品具有的商品属性,并给人们带来某种经济效益。早在1934年,杜威出版《艺术即经验》一书。针对艺术脱离生活的现状和大众文化之方兴未艾,充分论证了审美经验与日常经验之间的“延续关系”。但这只是我们所说的审美经验理论所包含的一个方面的内容,也只是当前大众文化背景下文学艺术的一个方面的属性。另一方面,也是非常重要的方面,就是生活的审美化。也就是我们所说的审美经验不仅包含着原生态的生活,更要包含对这种生活的超越;不仅包含必不可少的感性快感,更要包含体现人类生存之精髓的意义。如果说审美的生活化是一种回归,那么生活的审美化则是一种提升。没有回归与提升结合,那么真正的审美与文学艺术都将不复存在,而只有两者的统一才是审美与文学艺术要旨之所在。因为没有前者,审美与文艺必将脱离大众与当代文化现实,而没有后者则审美与文艺又不免陷于低俗与平庸。而只有两者的有机结合才是审美与文艺发展的坦途,也才能为文艺美学学科建设奠定坚实的基础。杜威在《艺术即经验》一书中着重论述了审美经验不同于日常经验的“完整性”和“理想性”。成为全书的中心界说,值得我们借鉴。以文学艺术的审美经验作为文艺美学学科的理论出发点也是为中国传统美学的在当代进一步发挥作用开辟广阔的空间。中国美学发展从20世纪初,特别是1919年“五四”运动为界发生了某种程度断裂。此前是传统形态的美学,此后受到“西学东渐”的深刻影响,则是接受西方美学理论话语。这前后两种美学形态尽管不可避免地有所联系,但在理论内涵、话语范畴和精神实质上均有明显区别,是一种明显的理论断裂。因此,有的学者认为,这两者“不可兼容”,而是“宿命的对立”。中国传统美学的现代价值问题被严峻地提到我们面前。而以文学艺术的审美经验作为理论出发点的文艺美学学科则为中国传统美学进一步发挥当代作用开辟了广阔的天地。因为,我国传统美学的确没有西方美学那样借以反映审美与艺术本质的概念范畴,而主要以对创作与文本的体悟作为理论的基点。这恰是一种文学艺术的审美经验。从先秦时期的“兴观群怨说”,到汉魏时期的“言志说”、“意象说”,到唐宋时期的“意境说”、“妙悟说”、“心物说”,到清代的“情景说”、“性灵说”与“境界说”等等可谓一脉相承,都是对文艺审美经验的独特表现,反映出中国古代美学的特有精神,具有十分丰富的内涵与极其重要的价值。这些美学理论不仅给我国文艺家与美学家以滋养,而且也对包括海德格尔在内的诸多西方美学家以理论的滋养。我们相信,文艺美学学科的发展,特别是我们以文艺的审美经验为理论出发点,并自觉地以之总结弘扬中国传统美学理论,中国传统的美学理论必将在新时期发挥更加重要的作用。 在我们论述以文艺的审美经验作为文艺美学的基本理论范畴时遇到了审美是不是文艺的基本特征这样一个问题。在这个问题上,我们坚持审美是文学艺术的基本特征的观点。但我们所说的审美不是狭义的优美,而是广义的美。也就是包含着优美、崇高,以及悲剧、喜剧和丑这些广泛内容之美。只不过在审美心理效应上都是一种肯定性的情感评价,而不是相反的否定性的情感评价,诸如恶心,嫌弃之类。这就要求作者在作品中包含一种审美的价值取向。 着名的新黑格尔主义者、美学史家鲍桑葵在其《美学史》研究中就采用了历史突破逻辑的方法,使这本美学史在诸多方面颇具创意。由此,我们认为对于我们所说的以文学艺术的审美经验为其理论出发点的文艺美学学科也不能采用思辩的方法,而应采用以审美经验的研究为主,辅之以逻辑的研究方法。因此,我们的基本着重点在历史的、当代的文艺的审美经验事实,包括作者自身的审美体验,主要以此为据提炼出理论的观点。当然也要借助当代流行的各种理论的概念和话语,但不为其所束缚,而以审美经验的事实为依据,对其进行必要的补充、充实、发展和突破。我们的另一个主旨还试图将当代的对话理论作为重要的方法维度。也就是说,我们不想采取传统的教化与灌输的方式,而是采取作者与读者平等对话的方式。因为,我们的理论出发点是审美经验,经验既具有社会共通性,同时也具有明显的个人感悟性。所以,我们所提供的只是我们的一种感悟。期望以此唤起他人的共鸣,甚至产生一种新的不同的体验和感悟。在这一点上,读者是有着充分的自由度和广阔的空间的。这就是一种新型的互动式的科学研究,希图激起读者更大的主动性,充分调动其探索新问题的兴趣。同时,我们还试图采用心理学的,阐释学的以及语言学的各种研究方法。方法的多样性也是我们的探索之一。 我们试图对文艺美学学科进行一种新的探索,有探索就必然会有失误。因此,我们热诚期望广大学术界的朋友参加到探索的行列之中,给我们以批评与指正。文艺美学作为一个新兴的学科,仅仅走过了20余年的历史,需要有更多的学者、朋友给予更多的关注和培养,使之健康成长。我们期待文艺美学这一新兴的正在建构中的学科在大家的呵护下更加走向成熟,成为中国学者对于世界美学园地的一个新的贡献 语言文学论文:对汉语言文学就业人才培养分析 一、当今汉语言文学专业人才培养模式存在的问题 1.学科定位不准确。近几年来,高等教育逐步进入大众化时代,社会对人才的需求也随之发生了巨大变化。虽然为了适应社会发展的需要,文学院系进行了一系列的课程改革,教育部也对各级高校进行了专业合格评估,但是,我国各级各类高等学校对汉语言专业依然缺乏准确的定位,不少高校尤其是诸多地方高校仍然抱着传统的专业意识,未及时调整培养目标,更没有顾及就业市场的实际需要。所以,培养的学生与社会实际需求形成了强烈反差。 2.课程设置不合理。汉语言文学专业有自身的特殊性,除少数继续深造或在中学任教之外,大部分学生不会在相对应的行业领域就业。因此,专业知识与专业能力只是作为广阔的背景存在,实际工作中并不直接涉及到。但是,在实际课程设置之时,承接传统的惯性,学校依然将焦点集中在传统专业课上,如古代汉语、中国文学、外国文学、文艺理论等占据了汉语言文学课的90%以上,专业基础知识也是重复出现在专业课程、基础教学课程、选修课程之中。而一些新兴课程如网络编辑学、现代办公技术、公关礼仪、DV制作等紧跟时代前沿并且学生非常感兴趣的课程,往往没有开设。这种课程设置对于专业的人才培养确实有一定好处,但却限制了学生的视野,不利于学生能力的培养,影响了学生的择业能力。这样就形成了现阶段汉语言文学专业学与用不能协调的现象。 3.教学手段落后。随着教学设施不断更新,近几年现代化教学设备迅速在高校之中普及,但对于汉语言文学专业来讲,在大多数高校,普遍采用的是“灌输式”“填鸭式”教学方法,受教学内容的影响很少使用现代化的电教设备,在课堂上很少能形成声文并茂、生趣盎然的教学情境,也难以激发学生的高度热情,不能丰富见闻,更无法培养浓厚的兴趣。由于教学手段的落后,导致了在教学过程之中,只有教师一个人在津津乐道,学生只是消极地接受知识,而没有积极地参与到教学过程之中,他们动脑的思维能力及动手的实践能力受到了严重的禁锢。 4.对学生的评价体系单一。现行的教育评价体系只注重学生知识的评价,而忽视了学生能力的评价。在汉语言文学专业考试中也只是重视考察学生知识掌握的程度,评价的依据基本上是笔试的成绩。奖学金的评定,优秀学生、预备党员的选取,很大一部分依据学习成绩,而对学生的视野广度、电脑技能、职业规划及交际交往等非专业能力则没有明确的评价标准。 二、构建以就业为导向的汉语言文学专业人才培养新模式 1.学科定位要有层次性。不同类型院校的汉语言文学专业应根据社会需求和自身条件,来制定不同的人才培养目标。例如:国家重点文科院校师资雄厚,图书资料齐全,其人才培养目标应该定位在全面发展,不仅能从事以后的教学及各行各业文字工作,还应有较强的科研和管理能力,培养能适应社会发展的高级汉语专业人才。综合性大学、重点师范大学的人才培养目标应基本定位在培养德、智、体全面发展,能从事汉语教学与训练,具有文字编辑和新闻采编能力,同时也应该兼有社会文化工作的指导能力的综合型人才。普通专科院校、高职院校和“专升本”时间不长的汉语言文学专业,其人才培养目标应将重点转向为农村、社区培养专门人才,培养出既能在艰苦办学条件下担任教学与训练任务的学校教育工作者,又能够胜任其他行业的专门人才。根据自己的特点,来划分不同的层次,就可以改变原来“一刀切”的弊端,使学科定位明晰,并具有明显的层次性。 2.专业方向要有多向性。当前社会各种部门和行业之间的融合渗透越来越多,所以,单纯的语言文字工作者已经不能满足各个部门和行业的要求。这就要求我们在人才培养目标上进行深入研究,重新对本专业的方向设定问题进行全方位的考虑。我们应该根据社会的具体要求,根据不同行业、领域对人才规格的需求模式进行方向分流,形成基础加特色的培养模式。我们可以在汉语言文学专业之下分设语文教学与教育管理(即师范类)、涉外高级文秘、文化产业管理、新闻学、对外汉语教学等方向。实施低年级通修专业基础课,侧重培养专业基本能力;高年级分流主修专业方向限选课,侧重培养主攻方向能力的模式,并鼓励跨专业方向兼修。这样就能使学生在掌握系统知识的基础上,根据自己的兴趣与需要,选择不同的方向学习,从而完成从单一性到多向性的转型。 3.课程设置要有科学性。课程设置是人才培养的具体体现,是实现培养目标的必要条件,因此,课程体系的改革是高校汉语言文学专业整体改革的核心。新的人才培养模式下,对于课程设置的改革主要包括两个方面。首先,优化传统专业基础课。当今现代汉语、古代汉语、中国现当代文学、中国古代文学等十余门课程的专业基础课程,存有繁琐重复之弊,所以,新的人才培养模式的构建,首先要精简课程内容,每门课都要根据对本领域最新知识结构的分析来设计课程体系与教学内容,确定教学重点和难点,强化核心内容。其次要整合各课程之间的内容,避免内容交叉重复,如文学概论和写作学都讲文体学知识,文学史和文学概论都涉及文学思潮,前面的课程已经讲过的,后面的课程不要再重复,使整个专业基础课的结构严密而紧凑。其次,增加专业技能课。刘颖聪先生将汉语言文学专业的课程结构分为考研模块、教育与教学模块、文秘与公关模块、新闻传播模块、社区文化管理模块等五大模块,其中后面三个模块基本就属于专业技能课。专业技能课程的系统设置与强化,是实现培养本专业应用型人才目标的基本保证。在现有的课程设计中,我们设置的应用性课程相对来说较少,且缺乏系统性和针对性。根 据社会的需要和专业方向的要求,我们应该相应地增加新兴的课程,如在文秘与公关方向之下,应该开设应用写作、秘书学、行政法学、公共关系学、新闻采访与写作、公务员基础知识管理学、广告学、人力资源管理学、档案管理学、办公室礼仪等课程,培养学生从事企事业、机关文员及秘书的能力。在新闻传播方向之下,应该开设编辑与采访及相应的新闻传播学的理论、实践的系列课程,培养学生在文化及新闻领域从业的能力。对外汉语教学方向之下,应该开设教学理论、外国文化及相应的实践课程。这种课程体系的设定能够使我们在汉语言文学专业学与用的矛盾之间建立一种合理的平衡,能更大限度地激发学生学习的积极性和主动性。 4.技能培养要有实用性。原来培养的汉语人才往往是只懂得运用语言文字工具、与书本打交道的人。而随着经济的发展和社会的进步,汉语人才必须要多方面地掌握实用性的技术。如,现代科技日益发展,各种网络、传媒技术日新月异,并成为安身立命的必备技能,所以,我们培养的学生就是要既能耍笔杆子,又能扛摄像机,还懂得编辑与制作,能够将语言文字传播、影像传播和网络传播等知识和技能融会贯通。再如,汉语在国际上地位日渐突出,世界各地有众多外国人在学习汉语,对外汉语教师极其紧缺,特别是汉语言文学基础深厚又熟悉一门外语的人才更是倍受青睐,对此,一定要指导有意于从事对外汉语教学的学生熟练掌握英语技能,这无疑比单纯的汉语人才更具有竞争优势。 5.教学环节要有实践性。实践性教学环节的作用十分重要,是保证汉语言文学专业毕业生具有稳定与广阔就业前景的重要一环。2007年,教育部等十部委就大学生就业政策联合采取五大新举措,其中有一条是“广泛组织开展高校毕业生技能培训和就业见习活动。使一大批高职学校的毕业生获得相应职业资格证书”。虽然只是对高职院校毕业生提出的要求,但也是本科汉语言文学专业教学改革、人才培养方案调整的重要参考。在教学环节之中培养学生的职业技能,提高职业竞争力,我们必须转变传统的教学模式,使教学不仅仅局限于教室,还要让学生走出教室,注重课内与课外的结合。汉语言文学专业的基础性、综合性比较强,打好扎实的专业功底,将会为学生的发展提供不可替代的原动力,所以对于专业课程,不能采用一律压缩的态度,在引导学生掌握好专业基础知识的基础上,引导和鼓励学生积极参加学校和学生社团的各类活动,创造一切有利条件努力培养和加强学生各个方面的能力,将理论知识与实践技能进行有效的衔接,帮助学生完成由学校走向职场的过渡。加强实习基地建设,也是教学环节的一个重要的步骤。老师要积极借用,整合教育资源,为学生搭建课外训练平台,加强学校和用人单位的合作,建立学校与实习基地间的直接通道,扩大实习基地的选择范围。鼓励学生利用寒暑假到有关部门学习锻炼,或参加各种形式的社会实践活动。学校相关部分也要专门为在校学生提供实习和国际交流的机会,要及时各类信息,使学生在第一时间收到公司短期实习或者校内研究助理等招聘信息,从而建立以学生为核心的教育培养机制。 6.就业指导机制要有明确性。由于汉语言文学专业职业定位模糊,此专业学生对于毕业后就业的意向往往比较模糊。很多同学在大学四年之中,随波逐流没有任何规划,致使毕业找工作之时手忙脚乱。所以,老师要注意此种情况,并根据学生的实际,分阶段地指导学生制订职业生涯规划,建立有效的就业指导机制。大一是就业教育的萌芽期。在大学一年级时,老师要向学生灌输职业规划的理念,介绍就业工作的相关概念和基本常识,引导学生树立正确的就业观和成才观,指导学生制订大学四年规划。大二是就业的储备期。对大二的学生要进一步深化就业观教育,帮助他们分析就业形势,调整完善职业生涯规划,引导学生积极锻炼就业必备的素质和技能,夯实基础。大三则到了就业取向的分化期。在这个年级阶段应注重分类指导,帮助学生分析几种职业去向,是深造读研当公务员、企事业单位工作者还是自己创业,根据学生的不同选择通过专题讲座、报告会、橱窗宣传、个别辅导等集中的方式有针对性地进行分类指导。到了大四进行考研与就业分流,对考研学生重点进行学科纵深教育,让准备就业的学生重点学习就业相关课程和参加专业技能实践。 7.学生评价机制要有全面性。新的人才培养模式之中的学生评价机制,要求对学生做出全面、系统、公正的评价。根据各高校办学特色和培养目标的要求,在对汉语言文学专业的学生进行考核之时,要将传统的命题标准、知识评分标准与能力检测标准有机结合起来,不仅仅对掌握知识的程度进行有效考核,还要对其各个方面的能力做出全面考核。在全面考核过程中,引导学生有意识地把精力用在强化动手能力和提高专业技能方面。南京师范大学文学院的《文秘基础知识》课,教学中采用“与文秘岗位能力要求相结合”的开放式教学模式,理论与实践一体化。通过讲授、示范、实习三位一体的教学方法,实现教、学、做一体化。考核方式是:与岗位测评对接,实行学生自评、小组互评、教师和行业专家总评。具体做法是:在课岗结合的基础上,分为模拟现场、情景设定和书面材料写作、礼仪举止评定等方式,并让学生在评审汇报时当主角。实践证明,知识评分标准与能力检测标准有机结合,能够对学生各个方面的能力做出全面的评价。 总之,汉语言文学专业新型人才培养模式的建构是一项系统工程,培养汉语言文学专业高素质应用型专业人才应该从学科定位的层次性、专业方向的多向性、课程设置的科学性、技能培养的应用性、教学环节的实践性、就业指导机制的明确性及学生评价机制的全面性等入手,高校汉语言文学专业才能真正实现从传统的精英教育模式向应用型人才培养模式的转变。 语言文学论文:汉语言文学人才培养革新 1汉语言文学专业存在的问题剖析 汉语言文学专业,目前的本科层次有两种,一种是普招本科,4年学制;一种是专升本,2年学制。层次多,学生来源面广。再加上本科设立时间短、基础较薄弱。于此,专业教学中存在一些问题。首先,课程设置存在问题,专修课课时明显不够,实践课学时较少,学生职业技能培养不足;其次,考核制度和形式不规范;再次,学生专业认同感不强,认识的深度不够。同时,学生就业率低,就业水平不高。为此,多次组织本系老师对我国特别是本省的教育现状、社会需求、学生学情等开展较全面的调查。先后走访了郑州大学、河南大学、河南财经政法大学等高校,并和省外其他着名院校就中文教学改革中的重点和难点问题进行调研和交流,获得了大量的教改信息和宝贵的教改经验。通过与兄弟院校的交流与比较,使我们基本把握了新建院校中文专业教育改革和发展的大方向。科学思考之后,我们选择了目前国际上最新的教育理念———全纳教育来指导我们的教育改革。构建了“平台+模块”的人才培养模式。所谓的“平台”是指汉语言文学专业的基础素质平台,这是人才培养的基石和关键,侧重于基本知识和人文素质;“模块”更多的是侧重于应用能力和职业技能的培养,主要分为3种类型:研究型(考研深造)、教师型(教师职业)、应用型(文书、秘书、记者、编辑)。 2构建汉语言文学专业新的课程体系 我们的教学改革旨在吸取“全纳教育”思想理念和执着精神,让不同层次有着不同需要、不同个性、不同学业水平的学生都能获得最好的发展。为此,我们对传统的汉语言文学专业的课程体系进行了重新修订和调整。在课程结构的设置上,共分为公共基础课程、学科基础课程、专业主干课程、专业拓展课程、综合素质课程和实践教学课程等6大类。这里重点阐述后3类课程。 2.1专业拓展课程 是在专业主干课程的基础上,根据学生的专业发展方向和职业生涯设计的延续性课程。在专业拓展课程设置上,我们设置了3大模块。(1)考研深造类课程主要从语言和文学两大类别来设置,提供了现代汉语词汇研究、现代汉语语法理论研究、现代汉语语法专题研究、现代汉语虚词研究、修辞学研究、文字学……和中国文化概论、中国古代文学专题、《诗经》的文化阐释、唐诗宋词专题、明清小说研究、中国现代文学专题、“五四”文学思潮等课程。(2)教师教育类主要设置了语文教育思想研究、文学解读学、经典文学教育研究、教育研究方法、教师职业技能训练、现代职业礼仪和演讲与口才等课程。在教师教育类课程体系中,不仅要培养普通学校的教师,也努力向特殊教育领域拓展,力求培养全纳型教师。(3)文秘编辑类主要设置了应用写作、秘书学、行政法学、编辑与采访等课程。此类课程适合于将来从事文书和公务员等职业的需要。在3大模块中,学生可以根据自己的兴趣爱好、个人需求、职业生涯设计在一个或多个模块中自由选课。这样,学生既有专业发展方向,又有利于专业领域的深化与拓展。 2.2综合素质课程和实践教学课程 综合素质课程是拓宽学生知识面,实现多学科交叉融合,展现教师研究专长,全面提高学生综合素质的讲座型课程。包括人文素质、政治外语、教师教育、科学专题和艺术体育等5个类别,学生可以根据需要选修。实践教学课程是为了培养学生对所学知识的应用能力、实践创新能力而开设的实践性课程。包括基础性实践、专业性实践和综合性实践等3个类别。除了常规性的军训、生产劳动、专业见习、教育实习和毕业论文等实践课程外,还结合专业特点,探索活动课程体系。主要实践课程包括文学采风、学年论文、文化资源调查、非线性编辑、报刊排版和文书档案管理等。 3改革教学方法,提高教学质量 教学方法和教学手段不能混同,有的人把运用多媒体技术进行教学当成一种方法,这是不科学的。方法更多的是指解决问题的思路、程序和步骤,而现代教学方法体现在“教”与“学”两个主体的互动之中。在不同的学习阶段、根据不同的教学 内容运用与之相适应的教学方法,才能提高教学质量。 3.1运用“系统讲授法”,建立学科的知识结构 大学低年级学生开始认识专业的概念,但尚未形成该专业的知识结构。因此,要对学生进行系统的讲授,使学生对汉语言文学主干课程的基本原理有一个整体认识。有人认为一开始就实施研究性教学法,提早培养学生的自学能力,这对于多数学生来说是不切实际的。实践证明,在汉语言文学专业第一年打基础阶段,运用“认知—同化”学习理论,合理地使用系统讲授法或案例教学法有利于学生建立系统的知识体系,便于学生打下牢固的知识基础。 3.2倡导“指导—探究”性教学法,培养学生的学科思维方式 虽然第二学年的专业学习仍然是基础课程的学习,但是随着学生的专业理论水平的进一步提高,课程内容逐步深化,教学方法可以逐步由以接受性学习方法为主过渡到以“指导—探究性”学习方法为主。所谓“指导—探究性”学习,就是让学生在教师引导下,从学习中去主动地探索、发现,从而增强思考力和创造力,培养创新精神。这种课程形态的核心是要改变学生的学习方式,强调一种主动探究式的学习,形成学生的自学能力。但这种教学法决不能忽略教师的作用。教师的指导更多地表现在组织上和服务上,空间由课堂延伸到课外。 3.3尝试“问题中心”教学法,培养学生解决问题的能力 学生到了高年级,主要是一些选修课和应用技能课。这个阶段主要采用建构主义的方法进行教学,使学生在教师的指导下,通过解决问题的各种活动,建构知识体系,创造性地形成自己的观点。通过这种教学方法,学生构建起以解决问题为核心的知识结构,也就是我们所提出的专业应用能力。但是,这种教学法的实施需要教师付出更多的精力,学校的教学评价机制和教学工作量的计算办法需要作适当的调整。 4强化实践环节 根据汉语言文学专业不同专业方向的要求,形成专业见习、专业实习、教育实习和课外活动一体化的教学实践体系。 4.1适时组织专业见习,使学生体会汉语言文学原理与实践应用相结合的意义 专业见习一般在第2学年进行。主要是结合课堂教学内容,让学生直接参加学校、机关、文化单位的实践活动。应用所学的理论和方法,见习课堂教学和班主任工作、机关文秘工作、文化产业管理工作。专业见习不仅能够加深学生对理论知识的理解与记忆,提高学生解决实际问题的能力,而且能够增进学生对于工作的理解和感情,增强其事业心,为专业实习奠定基础。专业见习以短期为宜,视情况可多次进行,也可按专题进行组织。 4.2组织“顶岗”专业实习,使部分学生能够实习和就业衔接 高级文秘方向的学生,专业实习拟安排在第4学年的第2学期,时间是一个学期。跟汉语语言文学方向的学生不同,一个单位接收实习生数量不可能很多,实习地点分散,教师指导不方便。从以往实习接受单位的要求来看,他们往往把接受实习和考察用人结合在一起,顶岗实习成了专业实习的特殊方式。它的优点是实习生角色意识增强,因为这种实习是把实践活动与职业生涯紧密地联系在一起,实习生的应用能力、现实表现决定了他的去留。它的不足是用人单位的不同要求与专业设计的科学标准有一定的差别。因此,专业实习必须制定统一的要求与考核程序,并与实习单位交流沟通,学生在毕业前必须完成专业实习的程序并考核及格方可毕业。 4.3开展丰富的课外活动,使其成为培养学生应用能力的载体 重视学生创新能力的培养,制定相关的激励、扶持政策。鼓励学生在各种刊物上发表作品,资助少数学生出版学术专着和文学作品。积极发动学生参与教师的课题研究和专业建设活动。组织学生参加各类竞赛,力争在竞赛中取得好的成绩。实践证明,将这四种途径有机结合,可以全方位地、有效地促进培养目标的实现。 5加强师资队伍建设 合理配备师资,搭建优秀教师队伍。教师毕业于不同的院校和专业,个人的兴趣爱好也不一样。本着发挥每个人长处的原则,安排其在最合适的课程教学岗位之上。除此之外,把眼光放在全院,选聘有专业特长的系外老师担任相应的课程教学。这些教师的加盟,保证了“课程群”教学任务高质量的完成,拓宽了学生的视野,提高了办学效率。在提高教师认识的基础上,通过落实教学质量全过程督导,达到提高教学质量之目的。每位教师在接每门课程时要做好以下环节的案头工作:制定教学大纲、考试大纲;拟订教学实施计划;编写讲稿、教案;期末出试卷、标准答案;写教学小结。在教学过程中,时时接受学院教学专家组的督导,期末每位学生还要给教师打分。同时,严格执行教师互听课制度和青年教师导师制度;制定科学的测评方案,对学生的学习效果进行科学评价。经过近四年的建设和实践,洛阳理工学院汉语言文学专业已步入健康发展的良性轨道。 语言文学论文:提高大学汉语言文学教学质量的探索 大学汉语言文学教学的特点 汉语言文学专业无法像医学、建筑、会计、工程等一样获得准确的职业定位,更难直接和应用型人才挂钩。它是传统人文科目,是人文精神直接的载体,担负着提升和传承全民族文化和语言的重任。它的教学特点主要有以下几点: 1、在教育过程中,不注意直接创 收集整理造可以计量的经济效益,在于创造无法用数字去统计的社会效益。 2、教育不仅体现在应用性方面,而且体现在对学生精神取向和社会观念的影响。 3、教学的目的是让学生从事人的工作的,因此要更注重学生的人文素养。 大学汉语言文学教学中存在的问题 1、教学内容的实用性和科学性不强。教学内容的更新和选择,直接影响了学生对教学效果的满意度以及教学目标的达成度。从目前的汉语言文学的教学内容可以看出,教学过程中对教学实用性的更新和知识点的选择方面还存在很大的问题。如教学内容偏离实际情况、不符合当代大学生的成长特点等。教材的编制没有注重对学生实践的培养和综合素质的锻炼,方法陈旧、观念落后。这些情况都严重制约了汉语言文学实用性的发展。 2、教学的手段单一,现代化教学方式运用不当。随着社会的进步和就业压力的不断增大,要求教师根据学生的学习能力和个性特征进行教学手段的改变,以培养学生的综合素质为主。但目前传统的“老师讲、学生记”的单一教学手段仍旧存在,不利于提高学生汉语言文学学习的热情和教学质量的提高。与此同时,现代化的教学方式中常常出现运用不当的情况,无法发挥出信息技术在教学中的推动力和优势。 3、传统教学模式制约了教学质量的提升。传统的汉语言文学教学的基本模式是:学生上课记、下课抄、考试背。但是这种模式严重的制约了汉语言文学教学质量的提高,不利于学生综合素质的提升。在经济不断提速的今天,只有具有良好的语言能力和文学功底的人才是社会所需要的,这不是靠死记硬背能培养出来的。所以传统的教学模式制约了教学质量的提高,需要进行调整或改革。 提高大学汉语言文学教学质量的途径 1、使用实用的理念指导文学教学。汉语言文学专业具有较宽的职业适应性,在各个行业中都能找到适合自己施展才华的平台。但是在相关行业中,也常常存在其他专业毕业生的冲击所造成的就业压力。从实际角度出发,应从两方面提高汉语言文学教学的质量。(1)强化科目的实际应用,提高学生本专业应用能力。从目前学生难就业的实际出发,进行汉语言文学教学的改革,注重本专业的实用性,提高学生在社会上竞争的资本。具体可结合学生的就业方向,对汉语言文学专业的学生的核心竞争力,即“读”、“说”、“写”三个方面的能力进行加强。本专业的实用性教学主要体现在,古今语言文体的阅读能力,各种文体的写作能力、教学能力、表达能力和信息调研能力这五个方面。教师和学院领导应精心设置课程,合理进行教学内容整改,形成本专业特有的应用体系,并通过对应用 技能课程的设置,来保证学生在学校能够提高能力,以及获得未来工作中所需的语言文字能力,成为汉语言文学专业的应用型人才。(2)对课程进行优化,强化学生本专业知识结构。汉语言文学专业的课程主要包括了古代汉语、现代汉语、中国古代文学等十余门课程。对课程的优化,应从以下三个方面人手:将各个课程之间的内容进行整合,避免内容出现重复;每门课程都应根据本领域最新的知识结构进行分析,对课程的内容进行精简和调整,强化其中的核心内容;优化课程的结构,按照学科发展的角度进行考虑,合理设计课程内容体系。 2、用创新的理念指导文学教学。大学汉语言文学教学方面的创新,主要包括了教学内容创新、教学方法创新和教学思维的创新。从创新的理念角度应做到以下两点。(1)突破专业的束缚,进行教学内容的创新。大学汉语言文学专业的学生就业范围广,但却往往不精,竞争力上和其他专业的学生相比有所不如。因此,在教学的过程中,应不要拘泥于文学与语言的本身,应充分结合汉语言文学的就业现状和核心内容,对学生进行毕业后相关职业技能的培养。事实上,现在许多新型的专业如广告、文秘、新闻、公共管理等都是在汉语言文学专业的基础上发展起来的。因此,在保证专业基础扎实的前提下,应突破本专业间的束缚,在更大的程度上发挥出汉语言文学的专业优势。如新闻传播、文秘与公关、社区文 化管理、教育与教学、广告文案等都可以将其设计成汉语言文学专业的实际应用模块,学生可以通过这一系列模块的学习,获得多方面的知识和动手能力,加强就业的竞争力。(2)鼓励与培养学生创新思维的构建。汉语言文学专业的本身要求学生具有丰富的知识和浓厚的东方文化底蕴。本专业具有独特的文化特征,能通过教学直接影响到学生对汉语的感情,从对东方上下五千年传统文化的理解中,汲取出创新精神的动力,影响学生创新素质的形成。所以,在汉语言教学过程中必须加强学生创新思维的构建。 首先,教师应有强烈的创新教育意识,思想上要勇于开拓,追求新型的、独特的教学思路,在实际教学工作中,要善于探索,不断地总结和进取,不能满足只做一个文化传播者,更要适当地通过对现实文化的评论等多种方式来激发出学生的创新思维。教师还应鼓励学生对目前社会文化现象进行思考,通过微博、博客等多种文化传播渠道来抒发学生思考。其次,教师应勤于思而敏于行,发展和锻炼创新思维的能力。教师应通过丰富的知识背景,在汉语言教学的过程中抛出新颖的观点和理论,在给学生震撼的同时,激励他们去思考、去发现、去创新。因此,这需要汉语言文学教师在不讷于言的同时,还要敏于行。教师只有通过言行结合,才能让学生更加自信,更有创新思考的动力。 语言文学论文:怎样提高汉语言文学的教学质量 作为东方文化的代表,汉语言文学是我国传统文化的精髓。其在培养中国未来创新人才方面有着极为重要的作用。汉语言文学教育教师特别是中学语文教师应该具有前瞻性,要重视对学生进行高素质综合性人才的培养。在贯彻教学计划的同时,需要构建相对完整的教学体系,培养学生良好的文学素养和语言使用能力。 1.汉语言文学教学的重要性 作为传统的人文学科,汉语言文学是中国传统文化和民族意识的学术载体,代表着中国传统的精神文明建设,同时也是大时代下人文关怀的重要体现。传统的汉语言文学教育注重学生的精神文明建设和理论建设,出发点是为了建立健全学生的道德体系。汉语言文学的专业价值不在于创造可以计量的经济效益,而在于创造无法用数字统计出来的社会效益。辨证的说,我们也不能强化用实用理性与工具理性的思路去规范人文学科,而应该看到社会对汉语言文学专业人才的特定期待。 2.中学语文汉语言文学教学需要注意的几个问题 2.1 重在尊重、协助与促进。 尊重是语文教育的前提,但协助和促进才是目的。面对学生自主的语文学习,教师的协助主要表现在提供必要的学习条件,授予必要的基础知识和方法。教师的促进主要表现在切实的引导,把学生的思维、情感和想象朝“深度”、“广度”和“长度”上引。 2.2 重在积累、互动与熏陶。 语言是人区别于动物的重要标志,是人类的重要交际工具,只有掌握了某种语言的人,才能进入人类社会,拥有人的活动,从这个最本质的意义上讲,语文学习是人成其为人的重要活动。每个人都必须掌握必要的语言文字和不断地发展语言,因此,丰富和积累语言应该成为我们有意义的生活中的一部分。由此,在中学语文教学应强化三点:第一,积累。语文学习应从积累语言开始。在语文教学中,我们可从这四个方面去引导学生积累:一是积累语言材料,主要指掌握丰富的词汇、俗语、谚语等;二是积累语言形式,背育一些典型结构的短语和段落,如识记一些好的排比句、顶针句,总分、转折、递进等结构的段落;三是积累语言范例,主要指背育一些优美诗文、小说、戏曲名着的片段等;四是积累语言形象,对名着中的典型人物、典故和意象等做到胸中有数。这样,我们的学生,思维就有了凭借,表达就有了材料。第二,互动。掌握语言是为了更好的交际,而交际是一个互动的过程,只有在互中才能培养学生运用语言进行交际的能力。课堂中,我们要创设情境,让学生在互动中学习语言。第三,熏陶。汉语言讲究神韵、意象和言外之意,在指导学生掌握这种语言时,不宜用纯理性的分析方法,而重在熏陶,营造各种情境,让学生自己去感悟,并在感悟的过程中渗透理性分析,从而达到心领神会的境界。 2.3 重在拓展、选择与凝结。 现代中小学生的语文学习内容应该是全息的,一切现实的、虚拟的、心理的世界都可作为语文学习的内容,教材只是这偌大的语文学习空间中的一个小小例子而已。打个比方来说,教材只是学生学习的港湾,而世界才是学生要航行的大海。中学生的语文学习既要建设好港湾,也要从港湾走出去,到生活的海洋中去遨游,在偌大的海洋中探寻自己所要的宝藏。语文教学的职责就在于打破传统的时空界限,在时间上,融历史、现在与未来于一炉,“融历史于现在”很好理解,就是把人类历史遗产的精华引入课堂,让学生来学习。而“让未来融入现在”,让学生及时了解最前沿的动态,从而为他们的未来发展打开一扇扇智慧的窗户。这里,特别需要指出的是需处理好几组关系:第一,信息的无限性与选择的有限性的关系。在组织语文教学时,我们可获得的信息是全方位的,有现实的,也有虚拟的,但对具体的某次教学来说,其选择也是有限的,不可能将所有的信息引入教学中,既没有必要,也是不可能的。其问题的关键就在于选择,进行最优化的选择。第二,问题的复杂性与教学的典型性的关系。语文教学打破时空界限之后,一些必然的,偶然的问题如潮水般涌来,形成复杂的意义形态。语文教学要正视这种复杂性,不拘泥于“一课一题”,而是尽可能让学生做多方面的探索。但重视问题的复杂性并不等于让学生在复杂的问题中“兜圈子”,使教学成为一团“乱麻”,相反,要透过复杂的问题,抓典型,以集中“优势兵力”,攻克我们学习的主要问题。这就让我们的课堂教学既有目标又不拘泥于目标,既有主题,又关注到“去中心”的话题,从而构建起具有独特个性的语文教学。 2.4 重在牵引、护航与调控。 第一,引导学生对意义进行探寻与创造语文学习不管形态如何多样,但其价值应定位在对人的关怀和促进人的发展与创造上。如果把每一次语文学习看作人的生命过程中的“小场景”的话,那么每一次语文学习都贯串着人对生命意义的探寻与创造。第二,促进学生对话的生成并调控语文教学是师生对话的过程,其话题要在对话中不断生成与调控。而过去,我们太注重自己对教学的把握与控制了,把教学当作表演“教案剧”的舞台,从而步入了僵化、机械化的“死胡同”,难以自拔。其实,某次语文教学只能是一个可能世界,而不是一个必然世界,正如我们的未来世界一样,站在现在的时空里所做出的判断,只能是一种可能,而不是必然,因此,语文学习与教学是在师生、文本的对话中不断寻找话题而展开的。生成与调控是新语文教学的重要特点。我们要顺应这一特点,把语文教学弄得有声有色。 总之,中学生是我们的未来,在中学语文教学中,应该重视这些问题并贯彻实施。这样,学生才能更好的学习和掌握语文知识。中学汉语言学教学办好了,就为以后的专业学习和教学打好了基础。这样,中国的传统文化方能得到弘扬。
小型企业管理论文:中小型企业管理问题及对策探析 摘要:伴随着知识信息化时代的到来,经济市场中企业之间的竞争持续激烈化,而时代特征突出了企业对于知识、信息等技术资源的依赖性逐渐增加的同时,也对企业的管理提出了更高的要求。由于中小型企业具有其存在的特性,因此时代的转变对于其来说既是一次机遇,也是一次挑战。中小型企业必须转变其发展战略,重视其在管理上的问题,从而完善管理,实现企业的快速、健康、可持续发展。 关键词:中小型企业;管理;对策 伴随着知识信息化时代的到来,经济市场中企业之间的竞争持续激烈化,而时代特征突出了企业对于知识、信息、人力等非物质资源的依赖性的逐渐增加,同时,也对企业的管理提出了更高的要求。我国中小型企业数量多,涉及方方面面的行业,为一个城市的经济发展贡献着绝对的力量。但受到自身规模及资金投入等方面的限制,其竞争优势并不明显,生存能力也相对于规模较大的企业来说有一定的劣势。尤其面临时代的变迁,中小型企业在管理上暴露出来的问题也越来越多,虽然时代的转变对于其来说是一次机遇,但同样也是一次挑战。中小型企业必须转变其发展战略,重视其在管理上的问题,找准管理上的着重点,从而完善管理体制,实现企业的快速、健康、可持续发展。 一、中小型企业发展现状及管理存在的问题 我们不能小视经济市场变化给我国中小型企业的发展带来的机遇,但同样不能忽视在当前中小型企业发展管理过程中所存在的种种问题,正是这些问题的存在,严重制约着他们的发展。正视所存在的问题,并给予一定的改正与优化,才可以使得他们保持一定的核心竞争能力,得以持续、稳定的发展。 (一)人才储备机制不够完善。从员工层面来讲,大多数中小型企业对于人才的招聘流程过于简单,在招聘时没有充分对于所需求人才进行专业能力及职业道德素养能力的考察,导致所用人才的专业知识水平能力欠佳,并不能百分百胜任日常工作,同时企业受到资金及观念的限制,并不重视对企业员工的培训,而相关的人力资源管理机制也不完善。从管理者层面来讲,管理者是一个企业的领军人物,应当具备过硬的专业知识与管理能力,有较高的思想觉悟能力和较强的经验与素质,但事实中,大多数中小型企业的管理者往往并非科班出身,对其所涉及的某一领域并没有充足而经验,往往一人说了算,缺乏民主化,管理意识与决策能力也受到自身能力的限制,从而制约了企业的发展。 (二)发展缓慢,不能很好的融入市场。随着经济时代的转变以及我国相继颁布的一些政治金融政策,发展规模较大的企业都能够很好的把握,并顺利转变自身企业发展战略角度,转变企业管理理念,使其适应当前我国的经济发展,而对于中小企业来说,目前存在的问题就是发展过于缓慢,不敢大胆的做出相应的决策,没有前瞻性思想,对于市场政策把握不够准确,因此不能很好的、快速的融入市场。 (三)忽视长远发展。大多数中小型企业的发展规划只着重于眼前的利益,忽视了长远的发展规划。这是造成企业“短命”的重要原因之一。只追求眼前利益,缺乏远见,不能根据市场发展趋势做出科学、合理而又长久有效的规划,忽视了长远的发展就必然导致了企业在经济市场中存在的时间短暂。 (四)管理体制漏洞太多,陈旧缺乏创新。我国中小型企业在管理体制上的发展现状大多就是受到管理人才缺乏的限制,管理体制又多数是从其他的企业中照搬过来的,缺乏灵活性和有效性。而且,不能跟随市场变化不断的完善企业的管理体制,使其根本发挥不了对企业的约束、管理能力。 (五)创新能力欠佳。创新是一个企业发展的动力源泉,也是企业保持核心竞争能力的优势来源,我国中小型企业在创新力发展这方面欠缺主要有两个原因,一是因为资金投入受到限制,很多企业在科技研发、人员创新鼓励政策上的资金投入有限,不能很好的鼓励人们积极参与其中,而且也没有一个良好的创新氛围;二则是因为企业的管理者对于创新的不重视,缺乏相应的创新理念,很难将创新很好的应用于企业的发展中去。 二、中小型企业管理的优化途径 (一)科学的进行人力资源管理,重视人才在企业发展的核心地位。科学、合理的配置好人力资源,高效的管理好人才,才可以让人才更好的服务于企业,为企业带来更多的经济效益,以此提升企业价值。因此,针对我国中小型企业在人力资源管理中限制企业管理的因素出发,本文作者认为,应当重点突出中小型企业对人才的需求程度,实行科学合理的管理体制。首先是尊重员工,重视他们的价值,让他们能够在工作中感觉到自己存在的价值。主动关心、帮助有需要的员工,树立以人为本的观念,这同样因为员工的工作热情与努力及其潜能的开发提供了一个良好的基础。其次是加强对员工的培训,以全面提升企业员工服务于工作的能力。培训的作用是激励员工不断的努力,良好有效的培训机制可以全面提升员工的工作素质与能力。 (二)完善管理体制,加快中小型企业的战略转型。管理体制不健全、不完善很大程度上制约着我国中小型企业的发展。对于中小型企业来说可以多向大型优秀的企业甚至是国外的企业学习,学习他们先进的管理经验,在学习的基础之上,健全自己的管理体制,根据经济市场变化规律,立足于眼前,设置长远的发展目标,明确每个部门、每个人的责任,简化管理流程,使之更加合理、简单、有效,高效的加快我国中小型企业的发展。 (三)重视创新,加大企业资金的投入力度。创新是企业发展的灵魂,把握住创新,就等于把握住了企业的核心竞争优势。尤其对于中小型企业来说本来自身发展就受到种种问题的制约,如再在创新机制上落后于其他企业,则发展就步入一定的危机之中。本文作者认为针对目前我国中小型企业发展,应当从理念、组织结构、企业文化及科学技术四个方面加大创新力度。理念创新,这要求企业管理者充分认识到创新所给企业带来的机遇与发展,转变观念,加大对创新的资金投入。组织结构创新,在为了弥补本企业在组织结构上的不足,大胆创新,去除繁冗的结构,以科学合理的结构更好的服务于企业。企业文化创新,是转变一个角度以更好的文化氛围吸引人才,服务于人才,良好的工作氛围能够得到员工的价值认同感,从而更加努力工作。科学技术研发方面的创新,主要是指加大资金投入力度,重视新技术的研发。 小型企业管理论文:试论我国中小型企业管理 摘 要:本文通过研究我国中小企业经营管理的现状及存在的问题,结合我国的实际情况,就如何提高我国中小企业的管理水平提出了解决目前我国中小企业存在问题的途径和方法。以促进中小企业健康发展,迎接入世挑战,促进我国经济与社会全面发展。 关键词:中小企业;管理现状;企业文化;信息化;改善途径和方法 1 中国现代中小企业管理的现状 改革开放以来,我国中小企业发展十分迅速,已经成为国民经济的重要组成部分,也是我国经济实现高效增长的主要推动力。在我国企业中,中小企业在数量上占绝大多数。中小企业大多数分布在地、(市)县,是地方经济和地方财政的重要支柱,提供了城镇就业机会。伴随着国家经济战略的不断调整,其总体数量和经营范围不断扩大。中小企业对社会主义市场经济发展和社会稳定起着重要的促进作用,也是当前经济生活中最活跃的因素。 然而,我国中小企业的营运管理仍处于较混乱的阶段,企业内部的各项制度还不完善。许多民营企业家对市场经济知识、现代企业管理知识、法律知识所知甚少。而知识的陈旧与结构的不合理,也是目前中小企业家中存在的突出问题。用20年前学到的知识管理者21世纪的企业其结果可想而知。 当前怎样去创新、去改善企业的管理模式是我国中小企业家所面临的最大挑战。目前中小企业管理模式的基本情况是缺乏现代科学管理知识,缺乏企业发展的战略思维和对人才的管理与培养。这些都很大程度上阻滞了企业发展的前进道路。 2 现代中小企业管理中存在的主要问题 2.1 企业融资困难 在我国许多中小企业都拥有自己的筹资渠道,但是总的来说,筹资渠道过于单一,融资难仍旧是中小企业发展过程中面临的较大困难。相比于发展较为成熟的大型企业来说,中小企业的资金来源非常不稳定,由于缺乏较高的信任度,从银行获得信贷支持相当有限。银行会因为中小企业的经营业绩不稳、偿债能力不高、信息缺乏透明度而拒绝给中企业提供支持在国家的相关支持政策没有到位之前,中小企业的发展会因为融资能力较差而受到影响。 2.2 缺乏懂技术、会管理的高层经营管理人才 目前我国中小企业:企业经营管理者队伍的管理素质普遍不高,据了解具有大专以上学历的管理者在各企业中仅占一半,其中大部分管理者是以技术见长,真正具备经济、管理类学历人员的占极少数。还有企业职工队伍的素质普遍较差,据有关资料查询,我国35岁以下的青年职工约8000万,其中初级工占80%,中级工不到20%,高级工仅占1%,而且很多人的技术水平尚未达到应知应会的标准。从总体上说,管理人员的意识比较单薄,缺乏先进的管理思想,素质和业务能力较差,很难对企业所面临的各种挑战和困境有一个很好的应对方法。 2.3 设计组织结构不合理,各部门分工协作程度低 中小企业在设置组织机构时往往没有考虑很周到,并没有根据自身特点,按照不同管理幅度划分不同管理层次,设计不同的组织机构,只是很简便地设定组织机构,从而导致很多目标很难实现的现状。有些中小企业虽然设有内部管理制度,但不够全面,没有覆盖到所有的部门和人员,没有渗透到企业各个业务领域和各个操作环节,所以造成企业中各部门协调合作不好,从而阻碍了工作的进程。 2.4 管理方式落后,信息化水平低 中小企业由于缺乏管理人才和资金,导致管理较乱,在企业内部的各项不完善制度的管理下,导致企业在营运中不断出现问题。企业如果没有一个良好的管理团队,这将很大程度上阻碍企业发展的脚步。 3 提高中小企业管理水平的对策与建议 3.1 拓宽筹资渠道 中小企业要想拓宽筹资渠道是有难度的,但也不是无路可走。企业家眼睛可以向内收,企业税后利润进行分配后所形成的盈余公积和未分配利润作为企业的一个资金资源,即留有收益资金。企业家也可以作好向银行借款的工作,中小企业都要争取享受优惠贷款利率,企业向银行借款筹资可分为短期筹资和长期筹资,中小企业做筹资决策时,即在短期投资和长期投资两种方式之间权衡时,做何种选择主要取决于筹资的用途。总之,中小企业要发展,就要筹集资金。筹集资金要讲科学,作好预测,制订计划选择适宜的筹资渠道和方式,降低资金成本,规避财务风险,以创造更大的资金效益。 3.2 提高管理者素质,改善经营管理 一个企业发展好坏与这个企业的管理能力有着密切的联系。这就要求企业加强管理,提高管理效率,树立正确的经营观念,如市场观念、用户观念、竞争观念、创新观念、效益观念、战略观念等。与此相适应,就需要大批具有经营管理才干和经验的现代职业企业家,他不仅应具备革命化、知识化和专业化,而且还应有组织协调能力、观察分析能力、决策能力以及创新能力。提高管理者素质是改善中小企业管理现状的关键。提高管理者素质的途径和方法既可以对现有管理者进行培训,也可采用民主选举或对外招聘。 3.3 引进人才、实现中小企业的技术创新 从中小企业的长远发展来看,技术进步和技术创新已经成为制约其发展的最突出的因素。因此,政府应采取措施,鼓励和推动中小企业参与技术创新活动。构建产、学、研公共服务平台,加大政策支持力度,解决中小企业在资金、技术、人才等方面的困难。鼓励中小企业采用新技术、开发新产品,在资金投人方面,支持中小企业对基础阶段和应用阶段的技术进行研发,提供中长期低款以及在财政、税收等方面支持中小企业从事技术开发。另一方面我国中小企业应积极引进人才,加强职工培训, 提高企业员工素质。 小型企业管理论文:论我国中小型企业管理制度建设 【摘要】 企业要发展必须有良好的外部环境,但任何外部环境的改善都不能取代企业内部管理。企业内部管理之要义在于内部管理的制度化,“没有规矩,不成方圆”,企业的发展离不开管理制度。企业管理制度是企业正常运行的保障,在企业运行过程中需要依据科学完整的管理制度,在制定决策的时候也需要相应的管理制度予以支持,制定科学的、完整的、可行的制度,并依照这种制度进行有效的企业管理,确保企业在运行过程中有法可依、有章可循。 【关键词】 中小企业 管理制度 制度建设 一、中小企业管理制度的局限性 1、中小企业管理制度落后 改革开放已经30多年了,但是国内的很多中小企业还存在相当比例的无制度或者制度落后的问题。据不完全统计,中小企业在发展过程中遇到的发展瓶颈,除了产品周期、技术因素等外,还有一个普遍制约的因素,那就是规章制度建设的缺失或者落后,未能跟上时代的步伐,成为发展中的障碍,这就是我们常说的短板(木桶原理)。“没有规矩,不成方圆”,企业的发展离不开管理制度。一套适用的企业管理制度,完全可以让企业管理事半而功倍,有章可循,在一定程度上辅助企业快速发展,预防和控制企业的法律风险。 2、中小企业管理制度不完整 随着企业的发展,很多企业管理制度需要即时修改完善增加,而在众多的中小企业中存在这种制度跟不上发展的步伐,更有甚者是制度缺失,主要表现在企业出现了一些问题时没有相应的管理制度去指导和解决,其次表现在制度内容有漏洞,会造成企业“法律”空白,最后表现在制度的体系缺失,有企业管理制度,但是没有监督和考核制度。 3、中小企业有管理制度无执行 首先表现在制度摆在那里,但需要根据领导的态度来决定执行与否。这类制度本身质量不存在问题。人们会站在自己的角度假定领导的好恶,并且用实践去小心求证。结果发现这样的制度执行到后来,大家办事都不依制度而依“惯例”。制度执行缺乏原动力,如无根之草,没有生命力。 其次表现在制度摆在那里,执行按一定的规律。这种制度基本上也没什么质量问题,主要是执行人的问题,谁被制度制裁了的叫做“撞枪眼上了”。这种制度在执行时常常表现出时间上分布的规律性,比如一段时间抓考勤、一段时间抓企业文化等等。这种制度的执行力不足,既有领导的问题,也有员工的问题。这类制度同样没有生命力。 最后表现在制度摆在那里,但人们视而不见,并不一定按制度办事。这种制度存在以下可能性,一是人们知晓制度的内容,但是制度的规定不如经验更有效。二是制度的规定显然比经验有效,但就是过于理论,执行起来难度过大。三是制度再常见不过,制度编写目的看似清楚,但到了关键流程环节总是模糊化,比如关键时刻出现“据有关规定办理”等简单的词句。 4、中小企业管理制度科学性低 企业规章制度的制定是一项专业性较强的工作,既要结合企业实际情况,又要考虑法律法规的相关规定。很多中小企业缺乏相应的专业人才,制定的制度没有系统性和科学性,管理制度虽然是以一个个文件单体的形式存在,但是从企业整体角度来看,管理制度的集合是一个内在有机联系的系统。这个系统基本可以划分为管理制度管理体系和管理制度内容体系两大部分,二者相辅相成,缺一不可,共同构成企业管理制度体系。其中,管理制度内容体系是制度建设的本体系统,管理制度管理体系是制度建设的保障系统。所以,管理制度建设首先要从体系入手,一方面要强化管理体系,另一方面要优化内容体系。 二、中小企业管理制度建设的原则 1、遵守国家法律法规 《劳动法》明确规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应承担赔偿责任。”因此,一切违背《劳动法》确立的基本原则的内容都是无效的。此外,违背劳动法律、法规和规章以及其他法律的内容,也都是无效的。《企业职工奖惩条例》规定:“企业实行奖惩制度,必须把思想政治工作同经济手段结合起来”、“对违反纪律的职工要坚持以思想教育为主,惩罚为辅的原则”。因此,企业劳动规章制度的制定也要贯彻“以思想教育为主、惩罚为辅的原则”。企业管理制度的制定,不能超越法律、法规规定的范围,只能在规定的范围内,结合企业实际情况,将其具体化,使其具有可操作性。 2、坚持实用和民主的原则 企业管理制度一定要结合企业的实际情况,简单实用,否则制度就没有生命力;同时企业管理制度一定要征求企业员工的意见,要让员工了解国家的有关法律、法规,发动职工认真学习讨论,使得制度的产生于执行具有民主性,这有利于制度的制定、执行以及员工对制度的自觉遵守。 3、符合前瞻性原则 企业管理制度的制定既要满足企业现阶段的需要也要考虑企业的未来,不能目光短浅,还要考虑到国家的法律、法规都在不断出台或调整,对于国家新出台或调整了的法律、法规,企业要及时对照学习,发现本企业管理制度有与之不相适应的条款,要及时修订。同时,企业在修改管理制度时,也要充分发扬民主,使企业的管理制度更切合企业的实际,具有可操作性。 4、满足系统性和科学性原则 根据企业的现状,管理制度要涵盖企业的方方面面,形成一部完整的制度体系,在制度体系下要分为监督体系、考核体系、管理体系三个分支,三者要紧密联系,互相制约,要避免顾此失彼,各种体系之间既有相关性又有制衡性,进而保证企业稳步平衡向前发展;管理制度要符合现代科学的管理理念,要吸收先进的管理思想融入到企业管理制度中,让制度有根可循。 三、中小企业管理制度建设的方向 1、加强企业管理理论的研究 从19世纪末到20世纪初,欧洲和美国都相继有人提出比较系统的管理理论,20世纪20年代以后出现了行为科学。二战以来,管理理论得到了丰富和发展,并形成了众多的学派。科学管理理论发展到今天已经相对比较成熟,这些管理理论的发展为企业科学化管理提供了非常好的理论,企业要加强企业管理理论的研究,为企业科学化管理提供坚实的基础。 2、进一步完善企业管理体系 企业在不同的阶段需要不同的管理制度、不同的管理体系,首先要明确企业现在处在生命周期的哪个阶段,然后采取相应的措施。企业生命周期的不同阶段会有不同的挑战。 在企业内部管理方面,一般会经历如下五个阶段:建立初期:“救火”,出现什么问题解决什么问题;发展中:“规范化”,完善与管理相关的各种制度,并培训实施;发展高阶:“理性化”,企业已能按照既有制度及流程自行运作;发展成熟阶段:“文化化”,企业形成自有的企业文化并根植每位员工的心中,并为公司的长期战略共同努力;发展自由阶段:“人性化”,企业超越理性的约束,更加注重“人性化”的管理。 根据企业的发展阶段为自己的企业科学地构建一个管理体系,这个管理体系可以帮企业在方方面面实现科学化、制度化,让企业良好运作。规章制度与企业发展之间的关系是从基本适应到基本不适应再到基本适应的过程,这就需要对规章制度进行管理。对规章制度的管理需要进行系统的思考。从系统论角度来看,一个系统可以由外部环境、宏观系统、中观系统和微观系统组成。国家有关法律、法规和行业政策等是规章制度的外部大环境;而企业发展战略、企业文化、管理控制模式和组织职能则构成了规章制度的外部小环境。 企业制度建设是各企业的基础管理工作之一,涉及公司各个部门和各层管理人员。因此,在宏观层面要做好规章制度的规划工作,规章制度的规划工作是公司层面的涉及全局性的一项工作,需要有专门的部门进行统筹规划。而规划工作则要满足公司发展战略的要求,兼顾企业现在和未来发展的需要,通过有系统的规划,推动企业整体规章制度的建设。 职能部门在规章制度的中观管理方面发挥重要作用,一个职能部门为行使职能管理,往往需要制定一系列各种关联的规章制度集合。这些部门需要定期对本职能领域的各项规章制度进行监督、评估和修订,不断完善其管理职能。因此,在中观管理层面,需要积极发挥职能部门的积极性。 在制度的微观管理层面,涉及到对具体一个制度的生命周期管理。制度的生命周期要经历申请立项、需求分析、起草、审核、颁布、实施、监督、评估、修订完善等阶段。制度生命周期管理就是要对构成制度生命过程各个环节实施全过程管理,并实现制度生命的更新或延续。 3、完善规章制度内容体系 制度管理体系与内容体系相对应同样可以划分为宏观、中观和微观三个层面,每个层面的侧重点有所不同,但是各层面之间又有着内在的必然联系。对于内容体系的宏观层面,主要考虑公司规章制度建设如何与公司的发展战略和管理控制模式相匹配。不同发展战略和管理控制模式,意味着公司管理模式和管理重点是不同的,必然会体现在不一样的管理职能上,并最终落实的规章制度里面。例如对于战略管理型的管理控制模式,集团公司管理的重点是战略、财务、人力资源和投资等方面,制度建设必须要与管理重点相匹配,才能有效保障战略目标的实现。 对于内容体系的中观层面,主要考虑构建支持企业各项职能管理的全套制度,并进行有效分类。对于某一项职能,需要建立相互联系、密切配合的若干制度组成一个完整的、系统的制度集合,即制度树。因此,中观层面的制度内容体系建设的重点是建立职能管理的制度树体系,力求做到不遗漏、不重叠。若干项职能制度集合组合在一起,就形成横向分类、纵向分级的制度内容体系架构。 对于内容体系的微观层面,主要是指构成制度内容体系的基本单位——单体规章制度。单体规章制度内容建设主要从两个方向入手,一是从形式上对规章制度进行规范;二是从内容上对规章制度进行优化,使之更具有合理性和可执行性。形式可以从格式规范、结构清晰、文字准确等方面进行优化;内容可以从权责明确、内容完整、流程合理等方面进行优化。 小型企业管理论文:对小型企业管理制度的认识 摘要:当下社会行业竞争激烈,一些企业一味追求改善企业的生产经营方式提高竞争力,却忽视了企业内部的管理制度对企业命脉的影响。建设良好的管理制度能够为企业带来竞争资本,因此建立并健全良好的企业管理制度在经济全球化的发展趋势下是刻不容缓的。笔者就小型企业的管理制度进行研究分析,主要从小型企业管理制度存在的问题和对企业管理制度进行进一步完善和落实两方面进行探讨的。 关键词:管理制度;完善;落实 我国小型企业大部分属私营个体性质,集权现象严重,并且管理理念和管理方式仍延续落后的思想和方法,没有认识到良好的管理制度对企业内部的良好运行产生巨大的影响。本文主要是从分析小型企业制度的问题,完善并落实企业管理制度两方面进行讨论的。 一、联系实际找出小型企业管理制度存在的问题 1.小型企业管理制度不能让员工产生归属感 每个人都想实现自己存在的价值,但大部分小型企业属私营个体性质,多以赚钱为主要目的,企业领导者采取集权制度,不能充分调动员工积极性,而企业的效率直接与员工的工作效率挂钩。没有合理的管理制度,员工很难体会到归属感,内部员工人心涣散,直接影响企业效率。那么这样的企业犹如一盘散沙,很难继续发展。[1] 2.小型企业管理制度不够完善,不够实用 与大中型企业相比,大部分小型企业正处于发展初期状态,生产经营情况不佳,企业的责任人将企业运营重心放在生产经营方面而企业的管理制度没有受到重视。这些企业在制定管理制度时以企业当前利益为重,不能考虑众多因素建立完善的管理制度。其次,部分小型企业即使认识到管理制度完善的必然性,但大多照搬一些成功大企业的先进的管理制度却不结合切身实际,往往建立不合自身的管理制度,而自身人员职位的不固定性造成管理制度的不确定性,使管理制度很难执行。 3.小型企业管理制度缺乏创新 创新是企业生存和发展的灵魂,对于企业来说,创新包括技术创新及制度创新。技术创新能够为企业带来经济效益,然而制度创新也是不可或缺的。企业井然有序的日常运作与管理制度是紧密相连的,而制度创新可以消除老制度的缺陷,使企业高效的运转。有关资料表明,我国部分企业在日常经营管理中,受陈旧的管理思想影响,忽略市场调研,不能及时了解市场变化,继而不能使用先进的管理方法,使企业止步不前。由此,企业要懂得创新,引入先进的管理人员,从而提高企业管理水平和管理人员的素质。[2] 4.小型企业管理制度不能全面落实 企业中制度容易拟定,但在实际管理过程中往往落实情况欠佳。正是由于小型企业的特点即小型企业集权现象严重,人力资源不足,没有完备的落实部门,执行环境制约等方面的问题,所以全面落实管理制度相当困难。 二、完善并落实企业管理制度 小型企业发展落后的主要原因是管理制度不够健全,不够合理,因此要建立健全的管理制度是刻不容缓的。 1.完善小型企业的管理制度 (1)提高管理者的素质和管理能力 一名优秀的管理者,要有卓越的组织才能,果断的决策能力,高度的责任心,勇于创新的精神。为了提高管理者的管理能力,首先,企业可以对高级管理层的管理者进行专业培训,使管理者接受一些先进的管理方式。通过培训,提高管理者的理论知识。其次,管理者有了足够的理论知识后,就企业现状,整合出一套最适合企业自身的管理方案,将方案的管理思想下发到各个管理部门,并对下层部门的管理者进行公司内部培训,提高下层管理人员的素质修养水平。最后,企业管理者要有“终生学习”的思想,不断充实自己,改善管理方案,提高自己的管理素质。[3] (2)提高管理者的创新能力 管理者要提高创新能力,一方面要做到具有对信息观念灵敏的能力。现在是信息的时代,在激烈的社会竞争中,能搞全面掌握当下信息动态,也就把握了经济发展的趋势,从而能正确的分析经济形势;另一方面,作为一位出色的管理者,还要具备高度的竞争意识。竞争是企业赖以生存的外部动力,有了竞争,管理者就不得不以战略目标出发,协调好内部关系是企业能够与外部竞争的必要条件。[2] (3)建立良好的管理环境 管理环境对管理工作的高效进行有着重要的影响。企业的经营管理过程相当复杂,为了保证其高效运行,务必要建立良好的管理环境。建立一个完善的管理环境关系到企业管理制度的执行及落实,进而影响到整个企业的运营情况及战略目标的实现。为了建立良好的管理环境,管理者和员工都要做出努力。 从管理者来讲,管理者要对企业的管理环境引起高度重视,俗话说环境决定命运,虽然不是绝对的,但管理环境在很大程度上影响着管理工作的好坏,所以说管理者要控制好企业的管理环境。而保证良好的管理环境的手段之一就是提高员工在企业中的归属感。而员工对企业归属感一定程度来讲依靠的是员工自身的主动性,但还有很大程度上依靠的是管理者对员工的激励程度。管理者不能只是注重工作效率,要完善薪酬制度,奖励制度,福利制度等,只有让员工感受到企业对员工的福利及关怀,才能使员工变被动劳动为主动劳动,从而提高企业的绩效。 从员工来讲,员工要严格执行管理者制定好的管理制度,为创造良好的管理环境奠定基础。第一,要肯定自己,认识到自己对企业良好制度运行的重要性,认识良好的管理制度能为企业及个人带来的利益。第二,员工要严格执行上级派发下来的任务,服从上级命令。第三,各员工之间要处理好自己与其他员工的人际关系,提高自己的组织观念,将自己视为组织中的一员,团结协作,为共同的目标提高企业绩效献出自己的一份力。 2.落实小型企业的管理制度 完善的管理制度只能为企业提供一项策略,要想企业管理方面井然有序,务必要落实好企业的管理制度。企业要做到一旦提出管理制度就要坚决执行,全面落实。发挥小型企业灵活性高的特点,培养员工的灵敏性,避免墨守陈规。 总之,小型企业的现状告诉我们建立完善企业管理制度的迫切性。只有加强企业管理制度建设,提高管理者的管理水平,增强管理人员责任心才能保证企业适应新时代的经济形势。除此之外,管理人员还要完善落实管理制度,这样才能迫使企业持续高效发展。 小型企业管理论文:经济危机后中小型企业管理的反思 [摘 要] 在席卷全球的金融危机中,中国中小企业,尤其是东南沿海的中小型企业损失惨重。对金融危机中暴露的问题进行充分的反思,对中小型企业今后的管理和发展将起到积极的作用。 [ 关键词 ] 中小型企业 经济危机 企业管理对策 中小型企业的存在对于我国经济发展极为重要。根据2009年11月底的数据显示,中小企业数量占我国企业总数的99%以上,由此中小企业的重要地位可见一斑。但在经济危机中,我国中小型企业的经济损失也是重大的。由于资金、规模、影响力等资源的有限,受到金融海啸冲击力越来越大,一些企业特别是外贸出口企业遇到了订单减少、资金紧张、利润减少、亏损增加等严重困难,有的甚至会因此而破产、倒闭。“中小企业倒闭潮” “民工返乡潮” “裁员企业名单” “不景气行业名单”等问题相继出现。客观来讲,在这次经济危机中,中国的经济损失并不大,甚至于国际上有这样一种观点,发达国家从经济危机中回复过来,“部分归功于中国经济的活力”。那究竟是什么因素,让中国的中小型企业在经济危机中“很受伤”?今后又将如何面对? 一、我国中小企业的现状 1.发展历史 我国对企业的界定先后经过几次调整。建国初期,曾按固定资产价值划分企业规模。1962年改为按人员标准对企业规模进行划分。1978年国家计委把划分企业规模的标准改为“综合生产能力”。1988年按不同行业的不同特点作了分别划分,划分的依据主要有以实物产量反映的生产能力和固定资产原值。1999年再次修改,将销售收入和资产总额作为主要考察指标,将企业分为特大型、大型、中型、小型4类。目前我国中小企业占全国企业总数的99%;中小企业工业总产值和实现利税分别占全国总数的60%和40%;中小企业提供了大约75%的城镇就业机会;在我国1500亿美元左右的出口总额中,约60%来源于中小企业。按经济地带划分:东部地区是我国中小企业最为发达的地带,42%的小企业分布在这里,全国小企业工业总产值的66% 由这里产出。小企业的平均产值规模,东部是中部的2.5倍,是西部的3倍。按所有制结构划分:全国已形成多元化的结构。在小型企业总量中,个体和私营企业占到77.7%,集体企业占20.1%,国有企业占1.4%,三资企业占0.6%;而在产值上,集体企业占51%,个体、私营企业占23.3%,国有和三资企业各占13.1%。 2.现仅存在问题 真正追究起来,中小型企业的巨大损失,并不应完全归咎于经济危机。而是由于经济危机的存在,使得中小型企业本身的问题暴露出来,并进一步加剧,重创企业本身。企业今后的良好发展,就必须正视和解决以下两大方面的问题: 第一,外部因素。 融资难。中小企业贷款难,一直就是国内中小企业的痼疾。贷款难实际是机制设计问题,而不只是受制于宏观调控的紧缩。企业融资有三根血管――股市、债市和银行,中国过去对于中小企业三根血管几乎都不通。银行贷款中只有一小部分流向中小企业。这就造成不差钱的中小企业要上资本市场、最缺钱的中小企业恰恰上不了市的尴尬局面。 税负重。涉及中小企业管理的机构多,各类检查繁杂,使得中小企业的税收和苛捐杂税负担过重。从中小企业全部负担看,各种杂费约占2/3,税收只占1/3。繁重的税务负担,严重影响和制约了中小企业的健康发展。 法律法规不健全,政府管理滞后。长期以来,我国虽然在修改《宪法》时承认个体私营经济的地位,但是在法律保护上却没有体系性的明确的具有可操作性的法律和法规。因此,常常导致政令不一,企业无所适从,从而进一步导致政府对中小企业的状况和发展趋势缺乏全面掌握,更缺乏对中小企业进行宏观上的规划、引导、协调、监督和扶持。 第二,企业自身存在问题。 中小企业创新意识淡薄,技术创新力度小。中小企业技术创新是影响各国经济增长的重要因素。但我国绝大部分中小企业都存在着技术人才短缺问题。同时,由于知识参与分配难落实以及缺乏必要的社会保障机制,中小企业对人才的吸引力远不如大企业,现有科技人员流失也日益严重。企业整体素质偏低、技术基础薄弱、专业人才匮乏直接导致了中小企业无力开展产品、工艺、设备的技术创新,难以适应市场的急剧变化与调整。 企业领导班子素质不高。随着企业发展壮大,管理素质和管理能力对企业发展至关重要。从现实情况来看,我国中小企业管理者素质总体上难以适应经济全球化的需要。另外,企业内部也存在着一言堂、财务管理混乱、职责不分的情况,严重制约了企业的发展。 信息滞后。在全球经济一体化的今天,各国之间结合地更加紧密,轻微的政策调整都可能影响到企业的利益,中小型企业对这一方面没有清醒的认识,对于国际供需关系不敏感,往往错失商机或是应对不及时而出现损失。 人才流失严重。许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。但是,当企业发展起来后,家族管理的缺点,就会阻碍企业的进一步发展。 法律观念不强。目前中小型企业欠缺专业的经济法律人才,订立合同时漏洞很多,很容易被交易方钻空子。同时,也不能及时拿起法律武器保护自己,货款拖欠、质量问题,往往给企业造成不小的经济损失。 二、问题解决途径 1.加强政策支持。既然中小型企业发展的外因已经很明确,以政策形势进行倾斜和扶持是必须的。在这一方面,浙江的危机应对经验值得借鉴。在浙江中小企业成长的历程中,历任浙江省委、省政府都十分注意营造有利于企业发展的外部环境。把推动中小企业发展作为党政工作的重要任务,积极推动中小企业的转型升级,千方百计解决中小企业融资困难。总体而言,全省中小企业发展逐月回暖,主要经济指标回升明显,尽管存在不确定性因素,但已基本走出最低谷。 2.企业练好内功 企业要抓紧技术创新。面对国际科技,经济竞争的客观规律和国内深化改革抑制通货膨账的客观背景,要解决中小企业生存和发展的矛盾和问题,使企业发展迅速转移到主要依靠技术进步和提高劳动者素质的轨道上来,是我国中小企业走出境求得新的持续发展的唯一出路。为实现这一点,企业必须改变过去的生产经营观念,充分认识到创新是企业发展壮大的必由之路。最可行的办法是加强产学研合作,吸收各方面科技力量参与技术创新。中小企业与高校进行合作,不仅可以大大提高高校科技成果的转化率,更能使中小企业快速实现科技创新,提高市场竞争力。 企业要努力留住人才、培养人才。第一,完善企业用人机制,努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。第二,加强对企业员工的教育培训,特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利,一个不能提高人才的技能和观念,没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源,它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长,企业得到的回报就愈大。第三,加强企业文化建设,增强人才的主人翁意识。企业文化是一种凝聚力,用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育,着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识,与企业同呼吸、同成长、同发展。第四,建立公正有效的绩效评价体系,用优厚的待遇挽留人才。 企业要加强信息化建设。信息化是中小企业做大做强的必经之路。当前我国中小企业已经到了以提高素质为主的时期,信息化在提高中小企业素质方面将发挥重要作用。相信在政府部门引导、IT厂商支持以及中小企业自身的努力下,走入信息化大门的中小企业必将大规模普及,IT应用也将日益深化。认识不到这一点,企业的发展必然陷入困难。 企业要加强品牌建设。这次经济危机中损失最重的就是加工业和制造业。其中很重要的一个原因就是以出口为主的东南沿海加工和制造业中小型企业多数做的是贴牌生产,没有自己独立的品牌。实际上,品牌是企业可持续发展最有力的保障,只要企业存在就需要做品牌。在经济危机中,那些拥有自主品牌和自主知识产权的企业表现出了更强的抗风险能力,他们在不利的市场环境下仍然保持了上扬的发展态势。在目前不利的市场环境下,中小企业应抓住品牌建设这一重点,努力改变企业的经营思路,加强自身实力,摆脱对贴牌订单的过大依赖性。 三、总结 事实上,中小型企业的发展之路除了政府的各种政策扶植之外,更重要的是企业自身应当及时转变观念,加强管理,解决好内部问题,以战略性眼光重新审视市场,增强信心,加大科技投入,努力扩大市场。只有自立自强,企业才可能在危机中保存实力继续发展。同时,也应认识到经济危机的存在是必然的,即使是企业已经开始恢复,大环境的高失业率、高通胀与经济停滞或低增长仍旧同时存在,应当做好充分的思想准备。 小型企业管理论文:服务为本,协调管理――浅谈行政部门在小型企业管理中发挥的主要功能 摘要:现代小型企业中的行政部门应该综合有效地发挥其服务为本、协调、管理三大功能,适应企业发展需求,提高企业经营效益。 关键词:行政管理;小型企业;服务;协调;管理 由于企业规模小,人员少,内部行政管理事务非常繁琐复杂,再加上小型企业出现权责不清的情况时,习惯把一些边缘性事务扔给公司的行政部门,所以小型企业的行政部门工作就显得更为复杂和琐碎了。因此行政部门应该在繁复琐碎事务中认定自身在企业中发挥的主要功能和作用,那就是以服务为根本,协调上级下属、员工之间、企业内外关系为核心,辅助老板进行管理的服务、协调、管理三大功能。 一、小型企业行政部门的基本工作职责和内容 1.工作职责。 小型企业行政部门的工作范围涉及到日常事务管理、外部沟通联络、人事管理以及企业形象建设和文化宣传等。 2.工作内容。 (1)、日常事务管理。 行政部门日常事务工作的好坏对企业是否能够顺畅运营起到非常关键的作用,如会务安排、前台岗位的管理、办公用品采购事务管理、零星修缮、部分固定资产、安保、卫生、环境、车辆的管理等。 除以上日常事务外,行政部门还要协助起草、修订公司各项管理规章制度,完善日常行政工作的组织与管理。 (2)对外联络和外部沟通。 行政部门在协调内部管理的同时,还要兼管企业对外联络事务,和相关政府部门、常年客户及长期合作伙伴保持良好的沟通。主要工作内容如企业证照年检及资质审核、企业外部事物办理、负责与政府职能部门的沟通、负责与客户及合作伙伴的沟通、维护长期合作伙伴关系等。 (3)人事管理。 由于企业规模小,人力资源管理与开发职责通常都划分至小企业的行政部门,具体的工作内容如:人事政策制定、招聘、录用及合同解除、绩效考核、薪酬福利、员工培训、外地员工落户或居住证办理、考勤及休假管理、工作纪律等。 (4)企业形象建设和文化宣传。 小型企业在建立和发展之初更应注重企业形象的树立,企业形象包括企业精神形象、企业环境形象以及企业员工形象。行政部门作为对外形象窗口,协助老板创建一系列有利于树立企业形象标准的规范和制度,并有效运用在日常管理中,加强企业对员工的凝聚力、感召力、引导力和约束力。具体工作内容如:树立企业的品牌形象、创造良好企业环境、制定员工日常行为规范等。 企业形象是企业文化的表现之一,企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标,群体意识价值观念和道德规范,还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性,引导企业员工为企业和社会的发展而努力,因此即便是小型企业,也应该注重企业文化的建设和宣传,小型企业的行政部门在强调企业精神的同时,有时更是为企业在开拓市场上做好后援工作,具体工作内容包括:建设和维护企业网站、宣传企业正面新闻、联络维护媒体关系、甄选加入同行业社会组织等。 二、行政部门在小型企业中发挥的主要功能 如上文所述,小型企业行政部门的事务繁琐复杂,有些事务甚至还很难形成操作流程和管理系统。因此,行政部门人员必须明确自身部门在企业中所起到的主要功能作用,顺应企业的发展方向,切实解决企业问题,才能更好地在企业中体现自身价值。 1.服务功能。 服务是企业设立行政部门的根本目的,小型企业设立行政部门主要是为公司发展和员工工作、生活等提供服务。每个老板都想把企业做大做强,收入和成本是老板紧抓的两大经营元素。许多小型企业老板觉得,业务收入靠一线销售员工,理所当然要十分重视,而行政部门恰恰是企业运营的成本,很容易被老板看作是企业的负赘。因此,行政人员必须认清自己在企业中的地位,端正好工作态度,以服务企业为根本,想老板所想,把老板和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来,可以集中精力、轻装上阵,研究市场形势,考虑企业的发展战略,探讨企业的组织架构,任用企业的各种人才,实施企业的经营方针,解决企业所面临的重大问题。 为了更好、更专业地为企业、老板、员工服务,小型企业的行政部门针对繁琐的事务有时也必须建立一套系统的服务流程,在切实有效的日常运用中健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等,从而建立起行政部门的一套规范,让老板和员工在遇到日常工作问题时及时找到针对性的解决方法。除了建立相关服务流程之外,行政人员应在平时注意提高自身素质、丰富自身的专业知识和技能。虽然行政部门的奉献在企业运转中是默默无闻的,但行政工作没有高低贵贱之分,行政人员应该明确自己的工作分工,结合已经具备的高度服务意识,完成自己职责范围内的工作,当然,在遇到权责不明但又责无旁贷的工作时,也应有主动服务的意识。 2.协调功能。 协调是企业行政管理的核心。 小型企业的老板在规划公司战略或做出最终决策前,大多会召见行政部门主管,说明自己的目的、愿望或构想,希望通过行政部门的协调、沟通、施行,圆满达到自己的目的。因此,企业行政管理者绝不能简单地以传达领导的命令为目的,也不能盲目地以权压人,行政部门应该主动做好各方面的沟通,在充分沟通的基础上做好协调,以老板目的为宗旨,从员工的角度和立场出发,平衡好两头的关系,用婉转、和谐的方式达成老板最初的愿望。 再如员工和员工之间关系的协调,有时也需要行政部门起到桥梁作用,如公司大型活动、市场推广、各类会议等事务中会出现两个或以上部门间或员工间的合作、衔接问题,除互相主动沟通外,有时候就会让公司的行政部门进行协调。行政部门通过了解具体情况、征求双方意见、做出客观分析、整理汇总制定出部门之间各个事项上的操作流程,协调解决两个部门、员工间的问题。 行政部门还要负责协调和优化企业外部关系。企业要享受政府扶持政策、得到客户的长期需求以及伙伴的长期合作等,除老板、业务员日常维系关系外,行政部门要在处理这些对外事务上注意两方的立场和利益,协调好多方关系,达到企业最初目的同时也要维护好企业良好的形象。 3.管理功能。 小型企业的行政部门为企业提供优质服务以及协调好各方关系,管理功能也同时体现出来。行政部门的管理简单分为内部管理和外部管理。 内部管理,企业行政部门制定的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表既便于企业员工的日常工作需要,同时行政部门还应通过这些标准对企业运营、员工工作表现等进行督促和监管,要通过合理的方式,充分利用和合理调配企业的人力、物力、财务、技术等资源,为企业开源节流、提高经济效益,加快企业的发展。 外部管理,也就是我们通常所说的公关关系管理。现在小企业的老板都越来越重视企业的公关工作,行政部门作为企业对外的窗口,代表老板和企业的形象,也需制定针对分门别类对外关系的各种方案措施,加之有效地管理和施行。 三、综合发挥行政部门主要功能,有效提升小型企业管理效益 小型企业资源有限,行政部门应该明确自身的工作内容,提高服务意识,综合发挥部门在企业中的主要功能,切实有效地为企业降低经营成本,提高运营效率。企业同时也要加强制度建设,以先进的理念为指导,以良好的机制来激励,以完善的体制来管理,以协调的团队来谋求发展,提高行政人员的业务素质和自身综合素质的发展,而行政人员一旦认清了自身职责和树立起正面的工作态度之后,就会产生工作热情,就会更主动地工作,顺应小企业管理工作的需要。 小型企业管理论文:会计在中小型企业管理中的地位 摘 要 会计工作是对企业实行科学管理、监督整个企业活动的重要手段,是企业制定政策和计划的主要依据。随着社会经济的不断发展,会计工作不仅仅是对企业内部财务账目的结算与审核,满足投资者和管理层以及财务部门乃至社会对财务管理的了解与需求,更要帮助企业管理者对未来财务战略与方向进行预测、规划,进而决定企业未来财务分布。 关键词 会计 中小型企业 管理 众所周知,会计工作在现代企业管理中占有重要地位,是在各个企业中不可缺少的一顶工作。不仅仅是对企业内部财务账目的结算与审核,满足投资者和管理层以及财务部门乃至社会对财务管理的了解与需求,更要帮助企业管理者对未来财务战略与方向进行预测,规划,进而决定企业未来财务分布。但是,在我国众多的企业尤其是中小企业中会计工作仍然存在着各种各样的缺陷。 一、管理模式僵硬 中小企I典型的管理模式是所有权和经营权的高度统一,企业的投资者同时就是经营者,通常为集权型经营。公司集权式经营可以统一财务战略,实现资金集中调配,统一调控。有助于财务专家进行统一的规划。但中小企业中相当一部分属于个体、私营性质,企业领导者集权、家族化管理现象严重,并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究,致使其职责不分,越权行事,造成财务管理混乱,财务监控不严,会计信息失真等。企业规模较小,通常缺乏内部审计部门或者无法保证内部审计的独立性。无法实现会计政策的确实落实。 二、忽视地位 一些企业没有真正认识到会计在企业管理中的基础性地位,不重视会计工作,造成会计部门的不健全和会计工作的杂乱无章。这使得会计在企业中的地位被忽视,造成会计信息不能完整、及时、真实地被记录。当前会计工作处于受单位负责人控制的地位,单位负责人为了达到各种目的,控制会计核算向非会计规范转变,大大削弱了会计核算的真实性,扩大了会计信息差异。 三、意识淡薄 意识淡薄包括两个方面。 一方面是企业所有者对会计工作的重要性缺乏认识,由于企业规模较小,所有者通常是企业的投资者,经营者,以及收益者,因此通常会将注意力集中在企业投资与运营,只注重临时账目,实现银货两讫,但很容易出现没有明确的账目,或者需要提交账目时临时寻找会计人员做出账目,忽视了会计工作的重要性也无法根据账目进行进一步的规划,这种现象在一方面是没有按照企业会计准则经营,另一方面也是由于经营者的忽视,使社会不能对企业进行实况监督的同时也无法为企业自身提供合理账目以及未来资金分配依据。 二是会计人员的意识淡薄。在日常的会计工作中,约束会计人员的主要因素是社会因素和人为因素。社会因素包括法律法规等人人平等的法定政策,而人为因素则因人而异,包括价值观念、道德观念、伦理规范、意识形态等。对于会计人员的意识淡泊现象而言,突出表现为会计职业道德观念淡薄,这种现象的出现与社会环境有关,但主要还是当今社会会计人员及其服务对象对会计工作的认识不够,对会计工作的重要性也缺乏认识,因此导致会计工作人员提供的会计信息有所偏差。 四、会计基础工作薄弱,会计人员综合素质不高 当前会计基础工作的现状不能满足社会经济发展对会计工作的要求,会计人员的综合素质不高,表现在: 随着着企业改革步伐的加快,越来越多的人开始学习会计专业知识,但是由于会计市场人才众多,水涨船高,高水平的会计人才愿意选择更高端的企业,导致选择中小型企业的会计人员会出现会计人员专业素养不够的现象.中小型企业有时不设置专业财务部门,会计岗位与会计制度普遍不够完善和会计人员通常是临时雇佣关系,而此时会计人员通常在无论是个人素质还是专业素养方面都不够专业,因此为企业提供的财务报表与账目的可参考性与会计信息准确性也有所欠缺。 然而在实际的工作中,会计工作却有着真实的必要性,因为会计资料是企业决策的重要依据,会计工作也是企业提高管理工作效率与效力的重要保证。在大多数人看来,会计工作就是记账、算账和会计报告,不具体参与企业经营管理工作,即使部分参与企业管理工作,也只是提供科学的财务意见,未必具有可靠性,其实,会计除以报表方式为其他管理人员提供公司经营信息外,也为公司管理工作提供参考,会计是企业预算执行的监督者,也是企业未来资金分布的决策者。 因此,会计作为企业管理过程中不可或缺的一个管理工具,不仅仅是反映企业生产经营活动过程与结果,在企业管理过程之中,也是对企业内部管理与未来投资与作用的重要途径,中小型企业的会计工作重要性,不容置疑。 小型企业管理论文:中小型企业管理信息系统开发中存在的问题及对策研究 摘要:随着信息时代的发展,建设适合自己的MIS是推进企业信息化的主要方式。本文阐述了目前我国中小型企业在MIS的引入阶段、开发阶段、应用阶段存在的共性问题,并针对不同阶段出现的不同问题,提出解决对策。中小型企业在引用、开发和应用MIS过程中能否有效地规避这些问题,对MIS的成败起着举足轻重的作用,也对企业能否真正实现内部管理的提升具有重要影响。 关键词:管理信息系统 信息化 MIS开发 0引言 进入21世纪以来,社会信息化的脚步以前所未有的速度渗透到生活的每个角落,这是一场深刻的革命,促进着经济和社会快速均衡地发展。管理信息系统(management information systems,以下简称MIS)在信息化的大势所趋下,逐渐成为企业现代化的重要标志,它可以使企业完善内部管理,提高运营速度和管理效率,为企业参与市场竞争打下坚实基础。MIS虽然已进入了很多企业中,但是由于开发理念、技术、人员等方面的种种原因,MIS利用率不高的情况占多数,在不同阶段体现出来的问题也不一样。本文主要分析共性问题并提供解决问题的对策。 1企业MIS开发中常见的问题及对策分析 1.1 引入阶段 1.1.1 主要问题引入阶段存在的主要问题是:对MIS的认识不充分。什么是MIS?企业使用MIS的目的是什么?是否真的有必要引入MIS ?这是每个企业在MIS开发前必须面对的第一个问题。虽然企业信息化建设在逐渐普及,但很多企业并未意识到其在决策和管理方面的重要性和有效性,有的企业认为MIS就是购置一些电脑办公这么简单;有的企业认为MIS只是加快业务处理速度;有的企业开发MIS只是为了应付上级主管部门检查或者迫于企业升级的要求;还有的企业则过于夸大MIS的作用,认为MIS是拯救企业的灵丹妙药,忽视了“人”的重要性。所以对MIS的认识不充分阻碍了企业MIS的发展。 1.1.2 对策分析在引入阶段,企业应该对员工尤其是高中层领导进行MIS理念的培训,让他们意识到建设MIS的必要性和重要性,同时使其认识到虽然MIS的目的是代替人来进行复杂的运算和海量信息的存储,但实际上MIS并不能替代人作为业务和管理主导这个层面的作用,我们在使用MIS之后要不断对系统进行完善,并正确地看待系统,才能发挥MIS的作用。企业领导者要时刻保持先进的观念,要有战略意识,即所谓的“意识决定行动”,企业的信息化已是大势所趋。事关各个部门的MIS建设是个系统工程,需要解决的问题很多,有些还关系到企业管理体制改革的问题。所以企业领导者的扶持与配合是建立MIS,并使其在企业管理中真正发挥作用的关键因素。只有对MIS有一个清晰的认识,思想上也高度重视了,那么通过企业各个部门的严密配合,符合企业需要的MIS才有可能顺利建成。意识到它的作用之后,最好是由企业的高层领导挂帅,中层各部门负责人组成领导小组,配合专业技术人员的工作,并将MIS 的开发工作纳入重要的议事日程。 1.2 开发阶段 1.2.1 主要问题开发阶段存在的主要问题有:①企业自身的需求和新系统所要达到的目标不够明确。企业对自身状况、自身需求,以及希望系统达到的目标是什么,系统涉及的部门,以及企业内部资源的共享状况等都最了解,但并没有把这些信息准确、及时地告知研发人员,使得所开发的MIS与企业的需求并不吻合。还有的企业对自身需求往往缺乏必要的认识和分析,造成了企业资金的浪费或者MIS规模不当等问题,这些都有违企业的初衷,也造成了资源的浪费。②选择开发商时缺乏调研,开发时参与性不够。企业MIS可以采用外包,也可以采用内部人员开发,现在大多数的企业都采用外包方案,即由软件开发商承担软件的开发及维护工作。外包往往使企业不重视调研,认为交给开发商就可以了,导致了后来软件不能很好地符合企业的需求。在一些案例中,有的企业马虎挑选软件开发商,没有认真选择有行业开发经验的开发商,也没有认真参与到后来的企业需求分析中,种种态度上的忽视是系统实施中问题的源头。③MIS规划期中高层管理人员参与度不够。企业高中层管理者的参与是建设企业MIS的关键,只有他们才知道什么样的MIS对管理企业最有用。而很多企业的高层管理者对MIS的开发缺乏热情,将任务和责任完全委托给技术人员,催促开发进度或保证开发资金及时到位,严重地忽视了他们的全面参与是加快MIS开发、保证MIS的有效性、针对性和实用性最重要的因素。④MIS建设中复合型人才的紧缺。MIS的开发与运行需要一批既懂计算机、又懂管理的专门人才,而目前我国还非常缺乏这类复合型人才。一般来讲,MIS开发人员大多毕业于计算机专业,对业务系统的运作机制了解不够,而且技术人员往往习惯于从技术角度去考察现实系统,缺乏用户至上的观念,在用户不能积极参与的情况下,他们只能从有限的知识中去推断业务的运行机制和对信息的需求,使得实现的系统与企业需要系统存在一些距离。 1.2.2 对策分析针对开发阶段存在的问题,提出对策如下:①企业MIS建设必须要结合它本身速配在行业的各个方面的因素,例如地理位置、管理模式、企业实力、人员素质,甚至企业的文化等等,来正确的定位本身的需求。继企业本身需求有了一定的了解之后,然后进行MIS建设,做好方案的详细研究额设计以及论证的工作,最后明确详细的实施方案准则,这项工作要以企业的系统目标为中心。用词,企业在未作出MIS建设的时候,就应准确定位企业本身的需求以及所要满足的目标,只有将这项工作做好,才能未后续工作的顺利开展清除障碍,打下坚实的基础。②每一个企业都要根据自身的环境,对于是否研发信息管理系统首先要进行适当的选择。假如选择外包,就需要认真选择外包商,最大程度上做到最优。我国企业信息化建设在日趋的推进以及理论体系的日渐成熟,对信息系统开发商来讲,企业也在逐步的提高对其的要求。当前,我国建立了计算机信息系统集成资质管理制度,同时开展了有关的资质认证工作。企业能够依据本身的需求和开发商的资质等级来选择有实力的承建单位。假如,选择自身开发,则在企业内部,研发人员应与企业的有关部门做好沟通工作,并进行积极的配合,从而使每一个模块之间有更好的协调性。只有这样,企业才会有一个与自身相适应的信息管理系统。③让企业的中高层管理者认识到他们本身在MIS开发以及运行过程中的重要性,主动地、积极地投入到MIS的开发和运行过程中去。要努力转变企业中高层管理者对MIS的认识,让他们意识到MIS处理业务速度的加快会导致信息产生速度的加快和信息交流的加强,进而缩短决策时间,提高决策时效性,从而为企业带来更大的经济效益。④企业应该有重点地培养既懂信息技术,又懂管理业务的复合型人才,以满足现行开发MIS市场的需要;同时,企业可以在开发MIS的过程中,培养和造就这种复合型人才,把他们当作企业MIS开发的宝贵财富,企业领导在各个方面要关心,爱护这些人才,防止这些人才的外流。 1.3 应用阶段应用阶段存在的主要问题是:MIS使用中用户观念的转变。MIS是一个技术问题,也是一个“人”的问题。MIS需要靠人来实施,而因为系统的实施会带来对员工观念的冲击、对已有工作流程的冲击、甚至与个人利益产生冲突,所以怎样才能让员工真正落实系统、使其产生预期的效益是一个重要的问题。MIS系统虽然能够提高业务的运行速度,但同时也泯灭的人的个性,使员工的工作变得单调而乏味,在极端情况下甚至会造成员工的抵触心理,如果不能很好地处理这个问题,必将成为MIS发展的一大阻力。 因此,在应用阶段,企业的中高层管理人员应该主动安排使用人员热情地参与到MIS的建设和运行中来,而不是任由他们拒绝或反抗这种变革,同时还应该积极安排使用人员不断地参加学习或培训来提高他们的知识水平,以适应MIS的发展。另外,MIS的建设人员在建设系统的时候要充分考虑到使用者可能的抵触心理,在系统构建过程中给予使用者适当的空间来体现使用者的创造性,满足使用者自我价值实现的要求,这一点可以通过在MIS系统中应用当前的信息化平台建立实时的绩效评估系统、即时通讯系统,甚至可以考虑建设MIS系统中的基于业务的休闲系统等,以缓解工作人员的枯燥情绪,提高工作效率。MIS使用人员也是MIS建设和运行过程中的一个重要因素,只有使用人员珍惜MIS的应用,尊重MIS开发人员的劳动,才能完善和提高MIS的应用水平。 2结语 随着信息时代的发展,企业信息化成为各个企业必经的历程,但是在企业MIS的建设过程中应把“质量工程”放在首位,而不是盲目追随,造成时间、人力、物力、财力的浪费。只有认清了MIS开发中可能存在的问题,采用有效的对策避免问题的出现,MIS才能在企业的管理中真正发挥其作用,体现提升企业的内部管理效率和效果的价值。 小型企业管理论文:中小型企业家具企业管理模式探讨 摘 要:家具是人们生产和生活中不可缺少的必需品。中国的家具发展可以从新石器开始追溯。从1902年全国木器工厂和作坊及手艺人开始形成一定的行业规模。至今中国家具行业经过二十多年的发展已经具有一定意义上的规模和经营模式。随着中国加入WTO和国人生活的经济水平提高,越来越多的家庭对于家具已经不仅仅局限于家具的实用性,通过家具展现自己的审美,个性,品味也成为越来越多的家庭在选择家具时所考虑的因素。在市场需求不断改变的情况下,中小型家具企业也不得不面对改变经营模式,营销方法这样的问题。本文从目前中小型企业家具企业所面对的几个问题来探讨现今中小型家具企业可运用的企业管理模式。 关键词:家具企业;企业管理;管理模式 1.引言 家具是人们生产和生活中不可或缺产品,中国的家具行业经过二十多年的发展到现在已经具有一定规模。特别是国有的大中型企业和外资企业,带动着整个行业的发展趋势。然而我们也不能忽视这其中中小型企业家具企业的力量[1]。据统计2013年全国家具行业总产值达到6,426.75亿元,比2012年同比增长14.3%。其中中小型企业家具企业的产值就占到80%。为我国家具行业做出的巨大的贡献,也是我国家具行业重要组成部分。所以如何让中小型企业家具企业更好发展对于我国家具行业是具有重要意义。 2.中小型企业家具企业现阶段的问题 2.1 融资难度大 相对大中型家具企业,中小家具企业无论是在技术创新、盈利水平,抗风险能力等方面都远远无法企及大企业,其中有一些中小型家具企业更是负债累累,这竞争日益激烈的市场上,银行等金融机构出于自身考虑,必然会拒绝中小企业的贷款需要。 银行业金融机构都倾向于以大企业的指标作为贷款参照,而多数中小企业难以达到发放贷款的条件,提高了中小企业贷款门槛,这必然加剧了中小型家具企业融资难的矛盾。 2.2中小型家具企业用工难度大 自2015年5月1日起,东莞的最低工资标准将再次提高至1510元/月。虽然最低工资标准一调再调,而尽管多数企业早已超过最低工资标准,但不少中小企业仍然面临普工难招的困扰,“用工荒”依然还是家居等传统制造企业非常头痛的事情,一些企业为了招到足够的工人,纷纷开出了比以往更为优厚的工资和待遇,但这种做法并没有改变实质性的问题。 中小型企业之所以不讨人喜欢,企业规模小,薪酬缺乏吸引力是一方面,而另一方面是一些中小型家具企业的企业高层没有足够重视企业用工的问题。对企业员工的频繁流动习以为常,没有对居高不下的离职率进行足够的认识和改变。素质人才的稀缺,核心竞争力量始终得不到提高使得中国很多中小企业一直处于低效率生产、低水平运作的状态。 2.3中小型家具企业创新意识弱,创新条件差 前面提到中小型家具企业融资难的问题,让中小企业本身“拮据”生活现状再次遭遇加重,而资金短缺也成为了中小型家具企业技术创新的最主要的阻碍。没有足够的资金无法先进的技术设备,无法引进专业的技术人才,无法开展科研合作,如此又谈何技术创新?并且一些中小企业的技术创新意识薄弱,延续老一套的制作方法没有意识去开发新的技术。 3.中小型企业家具企业管理模式具体探讨 3.1建立区域企业联盟 随着市场的发展,品牌的观念已经越来越深入人心。价格战已经不能适应现在消费者的消费观念和消费需求。价格战对于中小型企业家具企业只会带来恶性循环,最终让企业走进死胡同。中小型企业家具企业只有建立良好的区域企业联盟才能够在竞争日益激烈的家具市场打出一片天地。融合各自企业的长处,共享人才资源,技术资源合作出一个具有代表性的区域品牌利于中小型企业家具企业的成长。 3.2由批量生产转变为规模化定制 规模化定制是试图将大批量生产的速度和成本与满足客户定制的个性化需求结合起来的一种新型生产模式。规模化定制又称为“一对一”定制。规模化不仅表现在销售人员对于顾客的服务上,也可以体现在企业据顾客要求制定出的产品上。规模化定制将体现出顾客对于家具的个性化要求,实现资源最大优化。由于市场对于产品的要求更新太快,人们接受新事物的能力越来越强,传统的中小型企业家具企业批量生产都会有存货积压,滞销等问题。规模化定制最显著的特征是以客户为中心,以市场的需求和订单拉动生产进行了产品的制造,改变了以往传统依靠市场预测的单纯性批量生产化方式[2]。 规模化定制既满足了产品个性化的需求又满足了大规模生产的高效性,将成为21世纪制造企业的主流生产模式,对提高产品附加值、实现产品升级具有重大的现实意义。 3.3建立完善的售后服务体系 现在一套家具已经不能满足一个家庭对于家具的需求。所以完善的售后服务是十分必要可行。帮助客人处理掉旧家具。企业可以从顾客那里回收旧家具,或者以旧换新,或者免费处理。在顾客中树立良好的形象和积累良好的口碑。对于回收的旧家具可以进行二次改造,节省资源。 企业应有一套完善的售后“责、权”鉴定制度,并严格执行,售后问题往往表现出来的就是管理问题。企业应对售后服务人员以及经销商进行严格培训,并模拟售后处置程序及可能出现的各种相关情况,引导客户解决问题,不让客户主导事情的发展,变被动为主动。以解决问题的“速度”为前提,把对立情绪消弥于萌芽状态中。 售后处理服务是营销活动中重要的一环,并不仅仅只是生产、物流方面的问题,它是建设和支撑整个营销体系的基础,涉及到品牌的信誉度、美誉度以及市场推广等多个环节尤其是中小家具企业应当给予足够的重视。 3.4建立多渠道的营销方法,实现信息数字化 现阶段我国的中小型企业家具企业还是依靠家具市场和商场这样单一的销售模式让顾客来挑选我们。销售形式单一,使得中小型企业家具企业产品更新慢,资金回笼受到限制,技术无法得到更新,信息闭塞不能及时根据顾客的反馈做出相应的改善,售后服务不能很好的开展。中小型企业家具企业可以从线上和线下两个方面去寻找客户。利用网络及时掌握市场走向,抓住商机,发现客人的消费心理和需求。 中小型企业家具企业可以实行“实体店+网络商城”的营销模式,实现线上和线下给消费者带来全新的体验。以此来转变消费者一定要去实体店选购的消费模式,培养消费者线上选择,线下体验的消费习惯。这样一方面中小型企业家具企业对于家具市场,商场的依赖的程度可以慢慢减缓,一方面可以给消费者更多的消费选择。然而如何做好突破网上消费局限完善线下体验和整合资源,完善售后服务是这一企业管理模式需要主要注重的问题。 3.5传统营销向绿色营销转变 随着环保观念的日渐深入人心,我国消费者在选择家具时已经不仅仅考虑家具的价格,更多的是开始关注家具是否环保,是否对自身健康危害,是否对环境是否造成威胁。在一项调查中显示,家具的环保健康因素已经成为消费者购买家具时考虑的第三大因素[3]。 要实现中小型企业家具企业向绿色营销的模式转变还存在以下五大难题:①材料回归自然。②设计需要更加人性化。③培养顾客绿色消费观念[4]。④运用互联网思维,大胆创新。⑤实行行业标准化。 4.结论 家具制造中小企业的前景相对而言还是较为安全的,但是国内市场的机遇不大,没有太多的发展空间。如果需要进一步的发展,应当对经济、人才培育等各方面给予恰当的支持,提高中小企业家具企业在生产要素方面的基本发展需要,从而增强市场的活力和自身的核心竞争力。 小型企业管理论文:大数据分析在中小型企业管理中的应用探讨 摘要:介绍了大数据的概念及应用前景,以熔炼过程中材质的化学成分对铸件裂纹焊补率的影响为研究课题,选择合适的挖掘软件进行数据挖掘,数据分析,找出各个数据之间的关联,有效地解决数据孤岛问题。验证了大数据分析结果在企业管理中具有参考和控制性作用,大数据分析方法可在中小企业管理中加以应用。 关键词:大数据;数据挖掘;信息孤岛 0 引言 大数据是维克托・迈尔-舍恩伯格在2008年的著作《大数据时代》中提出的概念,在维基百科中解释为无法在可承受的时间范围内用常规软件工具进行捕捉、管理和处理的数据集合。主要特点为Volume(大量)、Velocity(高速)、Variety(多样)、Value(价值)。对于技术收益方,大数据的概念显得通俗易懂,体现在大数据并不在“大”,而在于“有用”、价值含量高。 随着互联网的发展,越来越多的企业实行无纸化办公、数字化管理,在这一过程中,企业各方面的管理包括技术质量、人力资源、财务、现场生产组织等均形成了一定规模的基础数据。但是,这些数据是独立的,伴随企业的发展形成了数据孤岛,导致宝贵的信息资源不能得到有效利用。如何以这些连续或者离散的基础数据为基本保障,进行数据挖掘,形成知识,实现数据的有效利用受到越来越多企业的重视。本文以铸造企业熔炼过程中材质的化学成分对铸件裂纹焊补率的影响为课题,对大数据进行研究,探讨大数据分析在中小型企业管理中的应用。 1 数据准备 1.1 信息收集 信息收集是根据确定的数据分析对象抽象出在数据分析中所需要的特征信息,然后选择合适的信息收集方法,将收集到的信息存入数据库。本文研究的是材质为ZG15Cr1Mo1V的铸钢件的裂纹焊补率与熔炼过程中化学成分之间的关系。需要收集的信息包括在焊接过程控制系统中提取目标参数裂纹焊补率,在熔炼过程控制系统中提炼熔炼参数、熔炼过程中检测到的化学元素、熔点等。 1.2 数据集成 数据集成是把不同来源、格式、特点、性质的数据在逻辑上或物理上有机地集中,从而为企业提供全面的数据共享。由于铸件号的唯一性,本文的结果参数和影响因子可以通过铸件号结合在一起,实现了数据集成。 1.3 数据规约 数据规约技术可以用来得到数据集的规约表示,它小得多,但仍然接近于保持原数据的完整性,并且规约后执行数据挖掘结果与规约前执行结果相同或几乎相同。由于本文使用的数据样本数量没有达到百万级别以上,因此没有必要做数据规约。 1.4 数据清理 数据库中的数据有一些是不完整的或者含噪声的,或者是不一致的,因此需要进行数据清理,将完整、正确、一致的数据信息存入数据仓库中。 本文在对数据集成完毕存入数据库后,对基础数据进行了修订和清理,将不符合的数据从数据仓库清理掉,确保数据的真实性和可靠性。 1.5 数据变换 通过平滑聚集,数据概化、规范化等方式将数据转换成适用于数据挖掘的形式。对于有些实数型数据,通过概念分层和数据的离散化来转换数据也是重要的一步。 本文所研究课题的目标是找出对裂纹焊补率有影响的关键化学元素,由于数据样本量不是很大,所以对结果裂纹焊补率结果进行了分类。按照中位数进行排列,在中位数以下的样本定义为低裂纹,中位数以上的样本定义为高裂纹。这样的定义避免过大或者过小的因子对整体结果的影响,也更有利于数据挖掘的分析。 2 数据挖掘 根据数据仓库中的数据信息,选择合适的分析工具,应用统计分析、事例推理、决策树、规则推理、模糊集、甚至神经网络、遗传算法等方法处理信息,得出有用的分析信息。 2.1 工具选择 可以进行数据挖掘的软件有免费和付费两种。免费的主要有以下:①Weka:其支持几种经典的数据挖掘任务,显著的数据预处理,集群,分类,回归,虚拟化,以及功能选择。 ②JHepWork:其主要是用开源库来创建一个数据分析环境,并提供了丰富的用户接口来实现自己的挖掘算法。付费的主要有以下几种:1)SAS:是一个模块化、集成化的大型应用软件系统,可以处理大数据下的挖掘和统计,缺点是价格高。2)SPASS:“统计产品与服务解决方案”软件,相比于SAS价格较低,操作简单,但是功能没有SAS强大。3)SQL Server Business Intelligence Development:是微软Sqlserver 数据库自身携带的关于商务智能的模块,能和数据库非常好的结合起来,提供了线性回归、贝叶斯算法、关联、逻辑回归等算法。本文的数据挖掘工具选择微软的商务智能平台。 2.2 挖掘算法确认 根据不同的目标确立不同的挖掘算法,本文研究课题主要采用以下几种挖掘算法。 ①朴素贝叶斯算法。这是基于贝叶斯定理与特征条件独立假设的分类方法,它能检查所研究的实体的每个属性,从而确定该属性本身在何种程度上影响了想要预测的那个属性。 ②神经网络。Microsoft神经网络算法通过构造多层感知器网络创建分类和回归挖掘模型。当给定可预测属性的每个状态时,Microsoft神经网络算法可以计算输入属性的每个可能状态的概率。 ③逻辑回归。Microsoft逻辑回归算法是Microsoft神经网络算法的一种特殊形式。逻辑回归算法用于那些结果是“二选一”的情形的建模,如客户可能买或不买某种产品,一个人的病情可能会发展也可能不会发展等。 2.3 挖掘过程实施 如图1,在SQL Server Business Intelligence Development中创建一个Analysis services项目,配置好数据源和数据源视图,并创建对应的数据源。 结合挖掘算法并分析,得出以下结论: ①W元素的含量是影响材质为ZG15Cr1Mo1V铸钢件的裂纹焊补率的贝叶斯关键因子。且当其含量 ②Nb元素的含量对铸件裂纹焊补率影响较大。经过预测,当Nb元素质量分数在0.003%-0.004%之间时,铸件裂纹焊补率比较低。 ③Ca 元素的含量也对铸件裂纹焊补率影响较大。数据挖掘预测当Ca元素的质量分数在0.002%-0.003%之间时,铸件裂纹焊补率比较低。 2.4 模式评估 模式评估是从商业角度,由行业专家来验证数据挖掘结果的正确性。经过对上述数据有效性的验证,技术部门对相关结论进行分析核实,得出上述结论具有参考和控制性的评估结果。 2.5 知识形成 将数据挖掘所得到的分析信息以可视化的方式呈现给用户,或作为新的知识存放在知识库中,供其他应用程序使用。将本文研究课题的实验结论提供给公司虚拟设计部门,进行相关的实验研究。需要注意的是:数据挖掘过程是一个反复循环的过程,每一个步骤如果没有达到预期目标,都需要回到前面的步骤,重新调整并执行。本次实验针对贝叶斯关键因子W元素含量进行了验证,对铸件W元素含量小于0.007%的铸件且其余检测化学含量项目相似的6批铸件进行检测验证,发现除了1批铸件的的裂纹焊补率为1.34偏高外,其余铸件的焊补率均低于0.3,检验结果支持了W元素含量对于裂纹焊补率的影响。这使得在以后的熔炼工艺设计中,W元素的含量成为重点关注的项目。 3 整合业务流程 通过本课题的实施,对大数据的工作流程做了整合,具体流程如下: ①确立目标,明确要验证什么、发现什么; ②数据仓库的建立,将相关因子进行数据处理并放入数据库; ③根据目标确立挖掘算法; ④依据挖掘算法得出的结论,并进行理论和实验验证; ⑤将经过验证的结论形成知识。 4 结论 在本课题的研究过程中,数据清理和模式变换是核心。研究初期,由于模式变换不到位,对挖掘得出的结论进行验证,得到不符合的结论,同时在研究过程中统计理论知识的欠缺,使整个模式评估花费的时间较多。这些都需要在今后工作中加强相应知识的学习。 经过这次课题的研究,验证了大数据分析结果在企业管理中具有参考和控制性作用,大数据分析方法可在中小企业管理中加以应用。 小型企业管理论文:论中小型企业管理创新的实现路径 摘要: 以管理理论为依据,通过分析我国中小型企业的管理状况和发展趋势,得出管理创新不足是致使企业面临危机的根源的结论,罗列出我国各类中小型企业进行管理创新的制约因素,并为各类中小型企业找准适合自身实现管理创新的路径,以加快中小型企业进行管理创新的进程。 关键词:中小型企业;管理创新;创新方法 1我国中小型企业面临危机的根源是管理创新不足 1.1我国中小型企业面临的危机 近几年的倒闭潮使员工人心惶惶,关于老板跑路,企业资不抵债而倒闭的新闻随处可见。自从2008年金融危机以来,关于我国中小型企业的话题一直没有离开过“倒闭”二字,我国中小型企业的寿命问题一直是业界的热门话题。笔者将导致中小型企业面临危机的根源分为外部环境和内部环境,其中管理创新是主要根源。 1.1.1外部环境 (1)竞争激烈。 在经济全球化的大背景下,市场经济高度发展,而高度发展必然带来高度竞争。在激烈的行业竞争之下,中小型企业处于弱势地位,在规模,产品,品牌等方面都不及大型企业,随时处于被击败的边缘。 (2)融资难。 一方面,我国目前的国有大型银行偏好于放贷给大型企业,这使中小企业很难在银行获得贷款。另一方面,银行放贷之后对中小企业要求十分苛刻,一旦发现企业存在问题,如产品销路不好或者经营不善等问题,银行则会立即收贷,这让中小企业非常无奈。再加上金融机构对中小企业缺乏信任,只要有一家银行收贷,其他银行包括民间债主也会一起收贷,高利贷无法偿还,资金链断裂,企业只能宣告破产。 1.1.2内部环境 (1)规模小,抗风险能力低。 我国中小型企业的规模普遍较小,大多以私营企业为主,企业结构不完善,组织过于简单化。当外界环境发生变化,如当人民币升值、成本上升等问题出现时,中小型企业则处于被动的地位,利润的下降将会使企业难以运作。 (2)企业缺乏长远战略。 我国中小型企业普遍缺乏科学长远的战略,企业一味地追逐短期利益,缺乏长远规划。企业在产品定位上目光较为短浅,在更新生产设备、提高生产技术、引进高科技方面较为被动。企业没有规范性的战略目标,就失去了方向,也很难聚集员工们的力量。 (3)企业缺乏科学管理。 我国许多中小型企业的管理模式是粗放式的,管理结构是紊乱的,缺乏科学性更没有前瞻性。管理是企业中必不可少的活动,它贯穿于企业的整个生产流程,掌握着企业的经济命脉,我国中小型企业缺乏科学管理,这将影响到企业的生产效率以及发展生存。 根据大量实证研究表明,导致中小型企业破产的原因中,管理不当占到 70%-90%的比重。而人们一向重视的资金不足,经济萧条及其他原因仅占 10%-30%,由此可见,管理决定着企业的生存,我国中小型企业要想在市场升级换代中继续生存下去,就必须对自身进行创新变革。 1.2我国中小型企业管理类型 1.2.1家族式管理 这类管理模式是我国中小型企业中最常见的,企业员工大多是核心领导人物的亲戚,核心领导人物通过亲情来对员工进行指挥,过多的个人情感因素增加了管理的随意性,同时也限制了企业的发展和扩大。麦肯锡的调查数据显示,只有不到 15% 的中国家族式企业在第三代之后还能生存下去,原因便是企业缺乏优秀的管理人才与管理机制。 1.2.2脱离基层的管理 这类企业有组织结构,有明确分工,有正规的员工守则,但却没有员工将管理制度付诸于行动,原因在于管理制度的制定过程中完全没有基层员工参与规划,也没有听取员工们的真实想法,导致最终得出的管理制度是死板的,是不实用的。 1.2.3不切实际的管理 当中小型企业处于快速发展阶段时,管理者迫切的想快速发展成大型企业,于是便一味的模仿大型企业的管理模式。这种“东施效颦”的行为不仅摒弃了自己传统的管理模式,而且会让企业对新的管理模式出现无法适应的状态,最终难以发挥作用。显然,照搬别人的管理模式的方法是完全不可取的。 2管理创新的内涵与实质 结合前人的研究,笔者认为,管理不仅仅是指人力资源管理,更多的是一个广义的概念。管理的基本对象是人,管理的核心是协调,管理的目的在于更有效地实现组织目标。 企业进行管理创新,首先,管理者需要摒弃旧的管理思维和方法,通过借鉴和学习创造出适合企业本身的新的思维方法,进行资源重新整合,进一步提高企业的产值,实现企业的利益最大化和持续发展。这一定义一方面强调了管理创新的功能,指出管理创新着眼于资源的整合,另一方面提出了管理创新的目的,即为给企业注入了新的活力后,企业的效益会得到进一步的提升。 3中小型企业管理创新的制约因素分析 3.1企业制度紊乱 我国中小型企业在研究、生产、组织等各环节之间出现了协调性差、管理薄弱、随意性大、产权模糊的问题,其严重制约了企业的发展。而有序完整的企业制度是一个企业成功的首要条件,这对我国中小型企业的发展无疑是一个有益的启示。 3.2企业观念陈旧 3.2.1管理者观念 管理者在企业的管理、生产及经营中都扮演着至关重要的角色,而我国中小型企业的管理者的观念大多较陈旧,他们一方面不甘于企业在经济发展中淘汰,另一方面又不愿意花精力花金钱投入管理创新改变企业的现状,最终企业将会败落在管理者这种纠结和死板的观念中。 3.2.2产品观念 当今社会发展迅速,产品更新换代的周期越来越短,新产品层出不穷。我国中小型企业在产品竞争中处于被动的地位,通常都是在等待大型企业做出行动之后,再进行模仿,推出新产品。显然,相似的产品在市场中,中小型企业必将会输给大型企业。 3.2.3人力资源观念 我国中小型企业管理者对人力资源观念是落后的,大多数管理者认为没有必要对企业员工进行培训,有的管理者则认为对企业员工进行了培训之后,员工会被其他企业挖走或者会要求更高的薪资报酬,从而增加企业的人力资源成本。 3.3企业缺乏战略 战略是指一系列或整套的决策或行动方式,它既是预先性的,又是反应性的。在当今瞬息万变的环境里,企业需要建立战略,主动预测未来,而不是被动的对变化做出反应。我国中小型企业的规模不大,企业对环境的应变能力比大型企业更敏捷,反应能力更快,适应能力更强,此时中小型企业应利用自身优势,建立战略以主动的预测未来。 3.4企业文化呆板 企业文化是企业发展的人文力量,是企业实现可持续发展不竭的力量源泉。企业文化是企业组织发展的灵魂支柱,是企业的核心竞争力。企业文化不单单只是指企业标志、企业口号,更是一种深入人心的精神。只有形成一种良好的文化氛围,才能使员工形成共同的价值观,形成一致的行为规范,从而产生良好的制度。我国中小型企业就是缺少这样的企业文化,所以难以聚合员工的力量进行管理创新。 4中小企业管理创新的路径选择 我国各类中小企业大致有三种管理模式,企业进行改革和创新的侧重点是不同的。笔者为我国中小型企业现有的管理模式搭配了不同的创新方法。 4.1家族式管理模式的创新方法 4.1.1以制度创新为首要任务 这类企业最大的管理问题是企业组织结构紊乱,企业进行管理创新,必须规范化企业的职位级别,将亲情的影响降到最低,使企业组织结构由传统的一人独裁亲情指挥分散管理模式转向扁平式分散合作、产权明晰的管理模式,提升管理效率。 4.1.2以建立良好的企业文化为最终目的 这类企业会无形中将员工分为内部员工与外来员工,这种区别对待使外来员工对企业产生抵触情绪,最终离开企业。这种情况严重阻碍了企业规模的扩大,令企业流失了优秀的外来人才。所以企业应该建立一种新的企业文化,减少区别对待的现象,形成一种公平公正的企业文化,才能吸引更多的人才。 4.2脱离基层的管理模式的创新方法 4.2.1以管理者观念创新为首要任务 “管理”这个工作看起来轻松,但实际上却贯通了企业的各种生产活动。进行管理着观念创新,首先,管理者应该清醒地认识到自己所承担的责任,不能以高高在上的姿态来管理企业。其次,管理者还需要注重自身能力的培养,提高应其对新环境和新问题的能力。 4.2.2以进行人力资源观念创新为重点 企业通过培训员工来进行人力资源管理创新,让每位员工接受教育,提高员工自身素质,加深对企业的认知,深化与企业的感情,促进个人奋斗目标和企业发展目标相结合,以更好的胜任本职工作,从而最大限度的发挥企业人力资源的效能。 4.3不切实际管理模式的创新方法 首先,我国中小型企业应该建立起明确的战略,佳能成功的奥秘就在于建立明确的战略。佳能公司一开始就明确了“击败施乐”的战略。他们依靠施乐的技术生产产品,获取市场营销经验,进入施乐力所不及的日本和欧洲市场,最终成为施乐强有力的竞争对手。最终这个只有施乐1/10规模的佳能,取代了施乐称霸10年的地位,成为了全球最大的复印机制造商。佳能的经历证明一个明确的战略目标往往是中小型企业变为大型企业的一个桥梁。 其次,企业应根据经济背景的变化而对战略进行不断的创新,发掘对手没有涉及的领域,加入创新元素,与竞争对手相区别,同时保证企业的各项生产活动与员工能以最大限度的适应新战略。 5总结 我国中小企业面临倒闭危机的根源是管理创新不足。企业在全球经济背景下要生存、要发展,就必须找准制约企业自身创新的因素,找到实现管理创新的路径,建立全面的管理创新体系,才能为中小型企业的持续发展创造出一个良好的管理环境,中国经济的腾飞才有希望,中国的明天才更美好。 小型企业管理论文:中小型企业管理模式的构建与完善 作者简介:姚遥 (1980-),女,汉,北京人,中级工程师,工科学士,中国人民大学企业管理专业,研究方向:项目管理。 曾宪峰(1986-),男,汉,河南南阳人,工科学士,中国人民大学企业管理专业,研究方向:项目管理。 摘要:在世界上无论是发达国家还是发展中国家的经济结构中,中小企业都占据着重要位置,为各国的经济发展作出着重要贡献。我国的中小企业和民营企业在近些年来取得了重大突破,可以看出,中小企业在为我国的区域经济发展、维护社会稳定、改善经济结构、企业技术创新、促进市场竞争、农村现代化等多方面都发挥着至关重要的作用。本文通过对我国中小企业的基本情况和所具有的特点以及现阶段我国中小企业的管理模式存在的弊端进行分析,提出了我国中小企业的管理模式构建方式和管理模式完善的策略。 关键词:中小企业;管理模式;构建;约束机制 由于长期以来受到传统的旧观念和旧体制的约束,与西方中小型企业相比,我国的中小企业的管理模式和理念相对复杂和落后,企业在许多管理方法和制度上还存在着不少误区,与我国经济发展的现代化进程不相适应。尤其是在进入WTO之后,我国的大多中小企业都经历了重新洗牌,所以如何将管理理论、管理思想和我国的中小企业经营管理实际相结合,建立起有效和系统的中小企业管理模式,是现代中小企业和相关部门应重点关注的问题。 一、 我国中小型企业的基本情况和特点论述 (一)我国中小型企业的基本情况 自改革开放以来,我国的中小企业主要是围绕两种形式在进行改革,一种是不涉及产权制度的改革,另一种是涉及产权制度的改革。所取得的成果来讲,主要包括三个方面:一是公有民营、国有民营在承包、租赁等基础上都得以发展,在我国八十年代中期开始国有中小企业主要采用承包、租赁等形式,到九十年代初期,逐渐向公有民营、国有民营的方向发展。这种方式主要以自主经营、自负盈亏、自主分配、自筹资金、定额上交、自组人员等方式为基本内容,这样既吸收了个体企业和集体经营机制,又保持了租赁经营、承包等有效机制,让很多原本微利或亏损的企业转化为盈利的企业,成为利税的主要来源。二是中小企业的组织形式逐渐连锁化,九十年代以来,我国开始发展连锁经营模式,因而带动了中小企业组织形式的改造和改组,这些连锁店已经发展成为商品市场中新的增长点。三是中小企业的产权制度得到改革,中小企业主要采用兼并、出售、联合、转让、拍卖等形式来进行股份合作制、股份制的改造。在一个完整的市场资源配置中,中小企业的地位已经不可替代,中小企业拥有着巨大的生存和发展空间,但是阻碍中小企业的发展因素也很多,而其中最多的阻碍因素则是企业管理者的不善管理因素,管理者不能从整体和企业发展的角度去考虑问题,也没有能够准确把握市场定位,把企业自身在市场中的优势充分发挥,也没有用长远的战略眼光来看待企业的未来发展和市场变化,缺乏足够的创新意识。想要从根本上解决这些管理上的问题,企业管理者就必须要更新观念,科学完善内部管理、细致分析外部市场,管理者只有充分认识到自身存在的问题,进而转变观念、改善管理方式,才能让企业走上更健康的发展之路。 (二)我国中小型企业的特点论述 1.生产规模小 我国中小型企业因资信程度不高,资金的筹集相对困难,在产品生产中技术创新能力薄弱,生产规模难以扩大,在文化程度、技术含量、产品质量等方面与大型企业相比还存在着较大差距。但近年来,我国中小企业发展迅速,企业生产技术含量也快速提升。 2.分布范围广,数量大 不管是在发展中国家还是发达国家,中小企业都具备着有其不可替代的优势。在一些发达国家,比如美国、日本的中小企业中,制造业占整个行业的绝大部分比例,在发展中国家,中小企业的经营范围也非常广泛,几乎涉及到生活和社会经济的各个方面,在服务业、制造业、运输业、建筑业、农业等领域可以说是无处不在。 3.投资的主体多元化 中小企业和大型国有企业有所不同,它是既有劳动人民所属的集体企业,也有由国家投资建设的企业,甚至还有一些个体企业。一般情况下,中小企业都不是国有企业,乡镇企业也只有少数能发展成为大型企业,更多的还是以中小企业为主体,所以中小企业有可能是个体投资、国家投资、企业投资等,它的投资主体是多元化的。 4.主要面向国内市场 我们(国)是一个人口众多并处在经济高速发展中的国家,我国的经济发展面临着社会生活各方面的压力,而我国的中小企业自身素质不高,资金短缺和用工压力较大,这些问题都决定了我国中小企业的市场为国内市场,这些企业的服务能力和生产能力都只能适应国内的市场的需求。尽管这几年也出现了一些优秀的中小企业能够向世界市场发展,但是由于企业自身的素质较低,很难适应国际市场上的激烈竞争,再加上体制方面的约束,我国的中小企业以劳动密集型产业为主,企业技术发展缓慢,这也决定了中小企业的产品成本高、档次低,中小企业很难挤进国外市场,所以我国中小企业的生产服务主要是面向国内市场。 5.生产经营市场调节 在我国生产经营具备的外部条件下,在以往的计划经济时期,就提出了小、中、大企业同时发展的口号,但在实际中,国家还是比较侧重于对大型企业和中型企业的生产经营和投资建设,而没有足够重视中小企业在社会发展和经济发展中的作用,这也导致中小企业没有能够获得足够的政府计划的保障。在改革开放以前,我国中小企业只能在计划经济下的夹缝中生存,随着市场经济机制的作用不断扩大和改革开放的进程不断加快,中小企业才得以迅速发展。 二、现阶段我国中小型企业管理模式的弊端 (一)管理观念落后,管理意识不足 受到企业发展历史的影响,我国大部分中小型企业还没有建立起专门针对企业自身的管理制度,在很多管理上还不够规范,而企业领导人的管理观念也还没有跟上时代的步伐。中小企业大部分都是以合伙经营、家庭经营等形式发展起来的,在过程中逐渐形成了家族式的管理模式,大部分的中小企业可以说都不具备适合现代企业发展的管理经营模式。虽然在一些企业中,员工的生产技术过硬,但在企业管理上的意识和理念上相对落后,而企业的发展不能只依靠生产技术和销售手段,管理的好坏也直接影响着企业的发展未来。 (二)缺乏人性化管理 我国中小企业自身带有一定的家族化特点,企业的许多重要环节,比如财务环节的工作基本是由与管理者有关系的人来进行担当,而这些人并不不一定都能胜任该岗位的工作,这样的做法对那些认真努力工作的人来说是不公平和缺乏人性化的。而且,现代的中小企业大部分都比较重视提升业绩和培养技术人员,而没有足够重视管理层面,常常忽略管理上的问题,对员工缺乏关心和了解,造成管理的不人性化。 (三)企业文化构建缺乏 中小企业可持续发展主要靠的是企业文化的建设,企业文化是一个企业的灵魂,企业有了优秀的企业文化,就有了顽强的生命力,进而才能促使企业长远发展。但是目前我国的中小企业并没有能足够重视企业文化建设,也没有建立属于企业自身的企业文化,同时更没有形成企业中的核心价值观,忽略了客户价值和社会价值,企业就因此失去了凝聚力和向心力。 (四)盲目跟风、抄袭其他公司管理方式 与国有企业或一些制度化程度高的企业相比,中小企业的管理模式和制度带有相对随意性,缺乏全面的规范化、程度化、制度化的管理模式,多是模仿国外企业的管理模式,甚至有的直接照搬国有企业或者其他的大型企业的管理方式,中小企业的管理模式在长期的发展过程中逐渐形成了家族式的管理方式,也不管这样的管理模式或者跟风其他企业的管理模式到底适不适合自己企业的经营和发展。而管理却是直接关系到企业的发展前途,这样不但不能带动企业正常快速的发展,而且会让企业处于停滞不前的状况,使其成为一个空壳没有实际内涵的企业。 (五)管理创新较为缺乏 在中小企业中,有很多都是已经习惯了旧的产品和旧的管理框架,这些中小企业不能做到及时创新,而是习惯性的依赖自身已有的管理模式,这个习惯已经形成了一种定性思维,企业自身没有想过要进行思想创新。中小企业一方面总是认为创新应该是国有企业或者大型企业的事情,只有这些大型企业才可以和有能力做到创新。另一方面,中小企业总是容易满足于现状,久而久之,就形成了企业管理永久的一贯制,没有新意,而且不思进取,这让企业在不知不觉中就已经丧失了竞争力。 三、 中小型企业管理模式的构建 (一)中小企业发展初期的管理模式构建 一般情况下,我国的中小企业在创业和发展初期,所需资金大部分都是来自于家族网络或家庭财产积蓄,这样的企业资源是非常有限的,经营管理方面也存在着多方面的问题,在企业还没有形成一定规模、融资困难、管理制度尚不完善时,很多客观原因都会限制到中小企业的发展。所以,在中小企业发展初期,应该尽量节约和稳定成本,减少经营风险,以此来保证和实现企业的快速发展。而且在建立初期,一般中小企业的人事财务权、企业所有权、管理决策权等都掌握在企业的管理者手中,企业的决策和管理大都是依靠管理者的经验进行。所以想要实现企业快速发展,管理模式上必须要走集团化、现代化和规范化的道路,中小型企业在具备了一定的规模,可以进一步壮大时,会发现传统的家族式管理方式存在着诸多弊端,这些弊端会成为企业进一步发展的阻碍。比如一个企业的所有结构单一,经营权和所有权都集中在一个人或者几个人手中,这样不利于企业的合理决策,所以应该要建立科学的决策分层体系和决策机构,防止独裁式的决策机制。同时在中小企业中产权关系应要明晰,不能一味的用家族中的模式在分配上进行模糊,在成长期多运用现代化的管理模式。 (二)中小企业发展中期的管理模式构建 中期,中小企业到的生产规模和经营范围都有了一定的扩大,而企业管理者个人的精力毕竟有限,不能及时控制到企业所有方面,但是为了企业的经营管理能够正常和顺利运行,让企业得到更高、更好的发展,管理者有必要将一些经营权分配给职业经理人,而管理者个人应该考虑企业的发展和监督。职业经理人的专业性强、经验丰富,能够将企业的发展和管理经营有效结合,找到科学的管理方法,使企业生产效率化,而且运用这些专业化的管理,让企业能够更好的向规模化发展。中小企业在中期的发展过程中,可以采用现代的管理模式和现代的家族管理模式,解决原来企业管理过程中所不能解决的问题,更好的适应现代企业的发展。所以在中期建立一些适合企业发展的管理模式,和运用专业的职业经理人模式都是现代中小企业发展过程中的一些过渡性的管理模式,这样也可以让中小企业顺利走上快速发展的道路。 (三)中小企业成熟时期的管理模式构建 现代中小企业中的管理模式的特点主要是经营管理权和资本所有权相分离,所以现代中小企业应该要产权关系分明,出资者按照所投入企业的资产额度享有相应的收益、选择管理者、进行重大决策等方面的权利,而专业化的管理经营者应有照章纳税、依法经营、对出资者有资产保值的责任,现代企业的管理模式可以让中小企业快速发展,也是公司国际化、集团化的必经之路。在企业发展过程中,一定要树立抢占战略的意识,不管是在生产经营上还是在管理策略上都需要良好的战略意识和长远的发展规划,这样才能确立和保障企业在市场上的地位,并促进资源的合理利用,同时让企业的发展基础更加牢靠和扎实,企业需要培养自身的创造能力,以便能够更加灵活的发展自己。比如日本的佳能公司的战略意图就非常清晰,因为一开始佳能就明白自己的战略目标是要击败施乐,所以,在其企业的发展初期,佳能就努力获得施乐的专利技术许可,如此依靠施乐的技术来生产和研发自己的产品,迅速获得市场经验,壮大了企业自身的力量,佳能就是这样用正确的战略一步一步的走到行业的领先位置。所以中小企业要根据自身不同的发展阶段来部署相应的发展战略,在成熟期时,要把企业中的技术、资金、人才优势进行合理发挥,并且要引进、创新、发挥和改进中小企业在市场中快速发展的经验。 四、 中小型企业管理模式的完善 (一)构建道德约束 建立社会评判的职业经理人标准,同时对职业经理人的道德规范要制定出严格的规范,这样通过约束管理者来衡量管理者。成立社会中介的评价机构,建立起可操作、透明度高的职业经理人评价系统和经营管理者的评价机制。建立起个人与群体的信用评价机制,建立起经营管理者和企业所有资产者的信用制度和披露制度。企业在进行用人选择时,要重点关注其历史档案记录,经营管理者和资产所有者都应该讲信用、重信用,不能只重视短期利益,而忽视长远利益。 (二)构建法律法规约束 中小企业发展需要有健全的法律约束机制作为企业发展的保障,而我国目前没有相关完善的法律机制来保护企业的发展。在企业和市场经济发展的过程中相关的规范和制度也不够完善,还存在着一些盲区。所以只有建立健全法律约束机制,才可以有效地促进中小企业良性发展,比如可以通过职业经理人制度,让经营管理者和企业资产所有者有章可循,让双方都受到制度的约束和保护,促进双方共同努力协作,避免他们运用一些非法手段来进行的不正当的竞争,让员工能在一个公平竞争的环境中工作。同时建立内部约束机制和外部约束机制,设立企业维护制度、强化制度机制,通过完善中小企业的法律保障,促进管理模式的有效实施。 (三)构建长效激励机制 中小企业的管理模式建立主要是可以促进企业稳定、持续、健康的发展,调动经营管理者和资产所有者的积极性,形成对企业发展有利的强大合力。在建立法律约束机制的同时,还要建立有效地激励机制,做到约束与激励并重,形成企业和资产所有者、经营管理者和社会双赢的局面。建立合理的收入分配体系和绩效考评体系,建立股权、收入、期权结合的激励机制,这样可以充分的调动经营管理者在管理企业过程中的积极性、主动性、创造性,与企业共同发展。营造一个良好的内部环境是管理模式有效地实施的前提,而内部环境的建设主要是取决于管理者对企业环境的重视程度和认识,正确的处理家族成员和职业经理人的利益冲突,建立有效的激励机制,留住人才、吸引人才,客观分析行情和自身的条件,选择符合企业发展的管理模式。 结束语 发展、进化、创新本身就是企业在社会中存在和发展的永久主题,也是企业能否长久发展的根本导向,在现代中小企业处在的新经济时代里,只有依靠所处的环境和条件不断丰富自身的企业文化和内涵,调整企业的核心能力,完善和构建新的管理体系才能让企业快速长远发展和稳步壮大。但现代中小企业中在管理制度上还存在很多的问题,需要现代的管理者不断地探索和创新,找到适合自身企业发展的管理模式,同时建立道德约束机制、法律约束机制和激励机制,在此基础上,实行进一步的创新,才可以有效地保障中小企业的稳定快速发展。(作者单位:中国人民大学)
管理经济学论文:边际分析法在管理经济学中的运用研究 摘要:运用管理经济学进行企业经营决策的分析方法有多种,但是就整个学科来看,最具学科特色并贯穿于整个管理经济学始终的是边际分析法。但是到目前为止较少有研究者着力于系统分析和研究边际分析法在管理经济学中的具体运用,故本文主要从消费者行为分析、企业生产规模决策、产品价格策略、企业投入要素组合、企业产品结构等几个方面对边际分析法在管理经济学中的运用进行研究、探讨和总结,希望能给相关研究者及企业管理者带来一定的参考和启迪。 关键词:边际分析;研究;管理经济学;运用 在西方经济学中,把研究一种可变因素的量的变动会对其他可变因素的变动产生多大影响的方法,称为边际分析方法[1]。由此概念引出边际效用、边际替代率、边际技术替代率、边际产量、边际收益、边际成本等一系列相关的经济学概念和理论[2]。依据这些概念和理论,企业可以进行一系列的生产经营决策。 管理经济学所关注的是与企业资源合理优化配置有关的决策问题,亦即企业怎样优化配置有限的经济资源从而使企业成本最低、利润最高的决策[3]。而在此决策过程中,都能运用到边际分析法这一分析工具。可以说,边际分析法贯穿于管理经济学的始末。本文试图通过分析和总结边际分析法在管理经济学中的运用,以便给相关研究者及企业管理者带来一些启示和提供一些参考与借鉴。 一、运用边际分析法进行消费者购买行为分析 分析消费者的购买行为有利于企业在规划和安排生产经营活动时做出科学合理的决策,而边际分析法是分析消费者购买行为的一个常用理论框架。 首先,按照边际效用递减规律原则,任何一个消费者在消费任何产品的过程中,其所获得的消费满足感都会随着所消费的产品数量的增多而逐步递减;其次,运用边际分析法可以分析消费者对各种商品的购买组合决策。按照边际分析理论,只要消费者将其有限的货币收入花费在购买各种商品数量上并使其对各种商品数量的消费所获得的满足感相等时,就可以实现消费者总的最大程度的消费满足[4],即当购买的各种产品的边际效用(MU)与其价格(P)之比通通相等的时候,消费者购买各种商品数量的组合所带来的消费满足最大化,结合效用的计算公式MU = ΔTU / ΔQ,可以理解消费者将会怎样做出购买决策,从而把有限的收入分配到购买各种商品的数量组合。 二、运用边际分析法确定企业生产规模 由于企业的生产经营过程中,必须确立恰到好处的生产规模才能使企业的利润最大化。边际分析法可以帮助企业确定使其利润最大化的最佳生产规模,具体为:企业管理者可以预先分析和计算出本企业每增加一个单位的产出规模所带来的边际收益和边际成本,再根据公式π=MR-MC(其中,π代表边际利润,MR代表边际收益,MC代表边际成本)计算出边际利润,进而根据边际利润的情况来确定企业生产的最佳规模,即: 如果边际利润等于零(亦即π=0时),企业达到最佳生产规模,因为此时企业每一个单位的产品生产所获得的边际收益与其边际成本都相等,故这种情况下的企业生产不需扩大生产规模也无需削减规模;如果边际利润大于零(亦即π 0),则企业可以进一步扩大生产规模,因为此时增加企业的产品生产所获得的边际收益大于边际成本,故对企业而言应该扩大产量规模以获得更多收益和利润,并且产量规模的扩大直至边际利润等于零时为止(亦即π=0时)以实现最佳规模产量;而如果边际利润小于零(亦即π 三、运用边际分析法进行企业产品价格决策 价格决策正确与否直接影响着企业的竞争力及其盈利能力。而产品价格制定必须充分考虑到该产品的需求价格弹性,这实质上也是通过边际分析理论进行的,具体如下: 首先,运用边际分析法可以判定企业产品的需求价格弹性,即:将某种商品在一段时期内的需求量变动的百分比除以其价格变化的百分比(即Ed=(Q/Q)/(P/P),这里Q 表示某种商品的需求量,P 表示该商品的价格,Q表示该商品的需求量变动值,P表示该商品价格变动值,Ed表示价格弹性系数)。 其次,运用边际分析法对商品的价格弹性进行分析,即可确立某种商品是否应当提价、降价或保持价格不变。即:如果某种商品的需求价格弹性系数等于1(即Ed=1时),意味着此类商品的价格变动不会增加或减少市场总收益;而如果某种商品的需求价格弹性系数大于1(即1 四、运用边际分析法确定企业生产中合理的要素投入组合 企业的生产过程,是将各种生产要素进行投入和组合而共同起作用的过程。运用边际分析法可以帮助企业管理者分析和确定生产过程中最佳要素投入组合。 从短期看,企业生产投入要素大致可分为不变要素和可变要素。根据边际分析理论,某一种可变要素的最优投入量具体取决于其边际收益(MR)和边际成本(MC)的比较,当每增加一个单位的这种投入要素的边际收益等于边际成本时,这一要素的投入量达到最优化[5]。而如果每增加一个单位的某种投入要素的边际收益大于边际成本(即MR MC时),则企业增加此要素的投入还可以增加收益;反之,如果每增加一个单位的某种投入要素的边际收益小于边际成本(即MR 从长期来看,企业生产的各种投入要素在较长的时间段内均是可以变动的。因此,当各种投入要素的边际产量(MP)与其各自的价格(P)之比都纷纷相等的时候,即当MPx/Px=MPy/Py=……MPz/Pz时(这里的X、Y、Z代表不同种类的投入要素),各种投入要素之间的组合比例达到最优,收益可达到最大化。而如果边际产量与某个要素相应的比值(MPz/Pz)大于其他要素的比值时,则企业应该增加这个要素的投入直到其比值等于其它要素的相应比值,从而获得更大的收益。反之,如果边际产量与某个要素(例如Z)相应的比值(MPz/Pz)小于其他要素的比值(例如MPy/Py)时,则企业应该减少这个要素的投入才会使各种投入要素比例最优化。 五、运用边际分析法优化企业产品结构 在企业生产多种产品的情况下,各种产品的产量怎样确定才能实现企业的利润最大化?这就是各个产品的生产量比例问题,亦即产品结构问题。不同的产品结构将导致企业的总利润也有所不同,运用边际分析方法可以确定企业生产的最优产品结构决策,其原理是:企业产品结构合理的充分必要条件是使相同的资金增量投入到各个产品的生产时,所能产生的边际效益相等,则这个企业的产品结构就是可以实现利润最大化的合理结构。而如果相同的资金增量投入到各个产品生产时所产生的边际效益不相等,则其中必定有某种产品生产因其边际效益大于其它产品的边际效益而值得扩大这种产品的生产比例,或者必有某种产品生产因其边际效益小于其它产品的边际效益而值得缩减这种产品的生产比例,从而实现企业进行资源的优化配置和确定企业利润最大化的产品结构。 六、结论与展望 从以上几个方面的阐述可知,边际分析法的运用贯穿于管理经济学的始末。以上的分析还带来一些启示:企业管理者如果本着利润最大化的原则进行决策时,不能简单地依据它的全部成本或全部收益进行测算,还应该更多地依据边际分析理论这一管理经济学的核心分析工具,才能制定出更为科学合理的决策。但同时,我们也应该看到,在经济学的众多理论流派和分析工具中,边际分析理论作为一个理论流派当然不能全面反映和解释世间经济现象,而边际分析法作为一种重要的分析工具也不可能独立地全面解决管理经济学中的所有经营管理决策问题,因此对边际分析方法的学习、应用和研究自然也应该带有一定的批判思考和选择,并与其它经济学理论相结合进行实践和验证,才会更有利于研究者和企业管理者进行开拓创新。 作者简介:张贵祥,博士,贵州民族大学商学院讲师,研究方向:创新管理,经营哲学。 管理经济学论文:管理经济学视角下的企业成本管理 【摘 要】市场经济条件下,企业经营的主要目标就是获取高额利润,使企业价值最大化,因此也使得成本管理日益重要,但目前我国企业的成本管理工作还存在着许多弊端,成本管理的方法还相对比较落后。本文以管理经济学的视角对成本管理中存在的问题进行了分析,并提出了相应的对策,以帮助企业解决其成本管理中的问题,建立战略成本管理制度,从而在竞争中获得优势,使企业自身得到发展。 【关键词】管理经济;成本;成本管理 一、企业成本与成本管理 企业成本就是指企业为了达到利润最大化的目的,在生产经营活动中发生的人力、物力和财力的消耗,其实质是以货币表现的,为生产产品所消耗的物化劳动的转移价值和活劳动的转移价值之和。企业的成本管理是指将在生产经营过程中发生的费用,通过预测、决策、核算、分析、控制等一系列的科学管理工作,以使其降低成本,提高企业的经济效益。 二、企业成本管理中存在的问题 现今的企业成本管理中主要存在以下五方面的问题:(1)成本管理范畴过窄,只注重对产品的制造成本进行管理,忽视对企业整体经营成本的管理;(2)成本管理观念落后,成本降低是有条件和限度的,在某些情况下控制成本费用,可能会导致产品质量和企业效益的下降;(3)成本管理方法陈旧,目标成本法实施的效果仍停留在初始阶段,目标成本管理的进一步改进和推广任重道远;(4)成本管理手段相对落后,企业成本管理水平能否随形势发展而提高,经营能否顺利进行,很大程度上取决对成本的管理手段。(5)企业内部成本管理主体确立失误,把成本管理作为财务人员、少数管理人员的专利,成本意识淡漠。 三、强化企业成本管理的对策 企业为了能在激烈的市场竞争中站稳脚跟,必须进行成本管理的变革,变传统的被动式成本核算管理为主动的战略成本管理,把成本管理贯穿于生产经营的整个过程。(1)成本管理范围应由生产领域向企业整体价值链扩展。通过将成本管理范围外延供应商层面和顾客层面进行价值链分析,可以有助于企业降低材料采购成本、提高供应商供货的及时性,为企业实现零存货和及时有效的进行生产(JIT)提供担保,同时不定期的进行顾客调查,以发掘市场的潜在需求和顾客对企业产品的满意程度,有助于实现企业的战略目的。(2)树立成本效益观念。在市场经济环境下,经济效益始终是企业管理追求的首要目标,企业成本管理工作中也应该树立成本效益观念,实现由传统的“节约、节省”观念向现代效益观念转变。企业的一切成本管理活动应以成本效益观念作为支配思想,从“投入”与“产出”的对比分析来看待“投入”(成本)的必要性、合理性,即努力以尽可能少的成本付出,创造尽可能多的使用价值,为企业获取更多的经济效益。(3)现有成本管理方法的改进及先进管理方法的引入。标准成本管理作为一种先进的成本管理方法,其在成本差异分析上的优点是其他成本核算方法无法比拟的,同时用标准成本法进行业绩评估和成本定价仍有一定效果的。只是企业必须根据公司价值最大化的目标精心设计标准成本制度。这方面,我们有必要借鉴西方企业“学习曲线”应用的实务经验,来提高我们制定标准的质量和水平,真正发挥标准成本制度的积极作用。 四、结语 市场经济下,企业只有采取措施是利润最大化,才能获得生存和发展,这就要求企业建立良好的现代企业制度以适应市场经济的发展趋势,而良好的成本管理制度是企业获得竞争优势、获取高额利润的前提条件。只有持续地改进自己成本管理工作,以先进的成本理念来指导自己的成本管理工作,建立战略成本制度,企业才能在激烈的竞争中拥有优势,获取高额收益。 管理经济学论文:企业管理中管理经济学的应用 摘 要:管理经济学的指导和启示直接决定企业运作管理,企业负责人可以按照管理经济学的基本原理来对企业发展做出科学合理的决策。本篇文章直接叙述了管理经济学在企业运作中的作用,探索和阐述管理经济学对企业运作的启示作用,同时还对管理经济学理论知识在企业决策中的指导作用进行全面详细的分析。 关键词:企业;运作管理;管理经济学;指导作用 管理经济学中将厂商行为作为市场活动中主要研究对象,同时还将管理经济学中的微观经济学理论应用在企业运作中,全面分析和探究市场经济发展中出现的各类问题。若是一个正在运作的企业能够成功把管理经济学理论应用在企业运作中,那么对于企业发展来讲是十分必要的。该文就经济管理学理论在企业运作中的启示作用进行了全面分析,具体内容如下。 一、我国企业现在面临的状况 1.错误的决策 企业负责人不了解目前的企业经营情况,对企业组建结构不明确和获取的信息不健全。 2.管理模式混乱 企业负责人为了个人的利益,违法公司的管理制度,直接跨部门管理,将企业的工作运行程序置于一种十分混乱的情况,影响工作人员的工作情绪和工作效率。 3.高层之间关系不和谐 企业合作者之间的职责权利划分不明确,影响公司的最终决策,导致工作人员工作情绪不佳,工作效率降低。 4.企业管理者对企业员工不信任 企业管理者不能够充分地信任工作人员,导致员工的工作情绪和对工作的热情降低。 5.决策负责人不根据工作程序办事决策 企业决策者违反企业制度进行企业管理,严重影响了企业的发展。 二、管理经济学在企业运作中出现的问题 1.生产对象 经济学研究者追求的目标是利用最少的现有资源来生产人们需要的生活产品,实现最大利润化。因此如何利用有限的成本资源来生产出最大量的生活产品,同时这些生活产品还能被消费者最大限度的应用和接受,这些都是经济学研究者主要研究的问题。 2.生产方法 因为技术水平和生产结构不同,使得企业在生产方法上的选择也不一样,而生产方法的选择会直接影响到资源在生产中的使用率。所以企业想要提高资源的利用率,必须根据具体情况来选择生产方式,提升自身的科学管理技术。 3.生产计划 根据具体的市场情况来制定企业生产计划,生产的产品太少,会出现供不应求,满足不了消费者对产品的需求;生产的产品太多,容易出现产品堆积,造成企业现有资源浪费。所以,制定生产计划应该以市场需求为基本核心。 4.产业的分配 产品的分配方式直接决定产品消费者的选择,若是产品分配方式不好,不仅会无法满足消费者对产品的需求,还会导致产品堆积,造成现有企业资源闲置。 三、管理经济学所面临问题的解决措施 一是,为了彻底解决管理经济学中出现的生产对象和生产计划这两方面的问题,企业一定要制定好合理的产品配置方式,在生产过程中合理配置现有资源,使得资源既不会过分浪费,也不会满足不了消费者的使用需求。除此之外,资源配置还应该结合经济市场需求,然后制定出科学合理的选择方法。目前,在资源配置过程总,最先考虑的发展内容是充分利用现有的生产资源,提升资源在企业运作中的使用效率。 二是,企业提高资源的使用效率最先考虑自身的组织模式和生产方式,通过科学合理的分配,增强企业管理者和上下员工的主观能动性,全面提高工作人员的工作激情和利用资源的积极性。另外,企业还应该提高生产方式的科技水平,重视科技学术在生产中的应用。 四、管理经济学对企业运作的启示作用 企业发展追求的目标是利润最大化,在实际的企业运作中,产品的设计工作和研发工作都需要立足于成本角度进行考虑,充分利用现有资源的同时努力降低生产成本,获取产品在价格方面的最大优惠,让产品在价格方面得到消费者的青睐。企业为了提高在经济市场中的地位,不仅需要掌握产品价格在市场中的主动权,还应该重视产品生产成本,以低价的方式占领市场份额;另外,如何将管理经济学运行到企业管理中是企业管理者必备的专业素质,企业管理者可以按照管理经济学中的基本理论知识来促进产品销售,从而实现产品利润最大化。 利用降低产品成本来提高市场地位在操作中存在一定的局限性,降低产品生产成本并不是说生产成本越低越好,而是以管理经济学的企业作为为指导,根据企业的实际情况,提高产品的研发效率和生产环节。经济管理学对企业运作的启示作用主要是指企业管理者在相同的条件下追求最高的产品利润,或者是在利润一样的情况下,追求产品成本最低化。所以说,在企业具体运行过程中,通常将如何运行管理经济学理论知识作为主要研究对象,促进企业在经济市场中的发展,引起企业管理者对管理经济学理论知识的重视。 五、管理经济学在企业运作中的运用 管理经济学的核心内容是提高企业管理者在企业经济管理中的理性思维,使得企业管理者可以全面整体的分析问题,帮助企业管理者树立以经济概念和经济发展规律为核心进行企业发展的思维方式。理性思维主要是指企业管理者以客观的态度来思考和分析问题,帮助企业管理者在实际决策中树立理性思维,同时还高效执行理性思维下的决策方式。只有通过这样的方式,企业才可能在有效的决策中朝着正确的方向全面发展。培养企业管理者的理性思维主要有以下几种方式。 (1)管理经济学的启示作用主要是指全面应用生产函数,通过利用生产函数来降低产品在企业中的生产成本,同时还提高企业的生产产量。短期生产函数:Q=f(L,K0),保证K0不变,产量会随着L的增大而提高,例如某知名企业中实行的“劳动三人组”这种特殊的生产工作模式,最终结果表明这种工作模式的生产效率远远大于流水线,保证条件不变的情况下,每位员工的产量都提高了25%左右。 生产成本的降低可以通过边际产量原理来表示,其主要是指在生产条件一样的情况下,某种可变因素的变化会引起总产量的变化,表达式为MPL=Q/L,MPL是可变的,除此之外,从该公式中也可以看出,在总产量不发生变化的同时,减少劳动者数量会提高边际产量数量。所以企业必须要重视管理经济学理论的启示作用,通过合理应用生产函数来降低产品生产成本。 (2)对产品价格进行合理定位。企业管理者通过正确的价格策略来实现产品利润最大化,制定价格之前了解产品在市场中的价格弹性,按照价格弹性来确定产品的价格变化幅度,对产品价格弹性的预测是制定产品销售方案最重要的步骤。通常情况下,企业在进行产品的定价过程中,首先制定较高的价位,然后根据市场产品的价格逐步减价,这种减价方式是产品销售中经常使用的手段,因为产品最大利润化一般出现在价格弹性充足的情况下。所以说,通过管理经济学原理进行理性思维对企业未来的发展至关重要。 (3)企业管理者除了要明确产品的价格弹性之外,还需要了解不同产品之间的交叉弹性,通常产品需求的交叉弹性值是正值,数值越大,其竞争关系越明显;相反若是数值为复制,则表明产品是互补产品。只有全面了解产品之间的交叉弹性之后,才可能消除产品销售市场上互补品和替代品对企业产品销售的影响。除此之外,企业产品的生产计划也与消费者的实际需求有关系,时刻关注消费者对产品的喜好变化,通过制定合理的措施来提升消费者对产品的价格需求量。 六、结论 由上可得,管理经济学的运行原理对养成企业管理者的管理思维和做出正确决策有着非常重要的作用,管理经济学理论对企业的运行起到指导和启示作用。而企业负责人应该充分认识和利用这种企业指导作用,把管理经济学中的理论知识全面应用到企业管理经营中去,同时根据企业的具体情况,创建高效的发展策略,促进企业的可持续发展。 管理经济学论文:基于管理经济学视角的“丰年伤农”现象分析 【摘要】“丰年伤农”这是在我国流传已久的一种说法,它描述的是一种经济现象:在丰收的年景,农民却因为农产品的销价低或者无适销市场而苦恼。时至今日,仍然会从新闻上看到诸如“菜贱伤农”、“果贱伤农”等报道。 【关键词】经济学 农民 经济学中的弹性理论和均衡理论可用来解释“丰年伤农”。弹性指当经济变量之间存在函数关系时,作为因变量的经济变量的相对变化对于作为自变量的经济变量的相对变化的反应程度。大多数农产品通常是缺乏需求价格弹性的商品,当供给增加时,供给曲线向右移动,均衡量增加但均衡价格下降,且价格下降幅度远大于需求量增加的幅度,致使因价格下降造成的收益减少远大于因销量增加而带来的收益增加,使农民处于增产不增收的尴尬境地。因为农产品生产周期较长,考虑时间因素,采用“蛛网模型”进一步解释,通过对不同时期的需求量、供给量和价格之间的相互作用进行分析来摸清“丰年伤农”这一现象背后的意义。“蛛网模型”的前提是生产者总是根据上一期的价格来决定下一期的产量,上一期的价格成为生产者对下一期的预期价格,进而成为生产者预期收益下的产量决策依据。结合大多数农产品需求弹性较小、生产趋同、小规模经营及上市时间相对集中性等特点来看,属于“发散型蛛网”。即当上一期价格较高时,农民会增加下一期的产量以增加预期收入,造成下一期供过于求,价格下跌,农民受损;理性地在下下期减产,结果引起供不应求,价格上涨,又会使生产规模扩大,跌入下一次价格下跌的怪圈,形成“种什么,什么跌;不种什么,什么涨”的尴尬局面。 农产品作为人们生活的必需品,具有必要但需求相对稳定、风险大但回报低、易变质等特点。结合以上三大特点具体分析,造成“丰年伤农”的原因如下: 一、产销信息不对称,个体农户“随大流” 农户生产农产品面临的风险较大,如农药化肥涨价风险,农产品销售的市场风险,洪灾、旱灾、虫灾等自然风险。同时农产品市场供需矛盾转化快,价格波动难以预测。而我国农户居住分散、分布范围广,虽然我国初步形成了一个以农业部门为主,其他涉农部门和社会力量为补充的农产品市场信息体系,但是由于缺乏信息资源共享机制,目前我国并没有一个统一、全面的农产品信息平台,因此农户无法对行情做出准确判断,加上农户平均受教育程度较低,缺乏了解和把握全局信息的动力和欲望,使他们在生产行为的选择上习惯按部就班,随大流,不善于捕捉一些有利于农业生产与销售的信息,由此导致的信息不对称,产品价格上涨,销售顺利时,作为个体的农户的理性选择便会选择来年增加要素投入,扩大生产规模,但是一旦多数的农户对此做出同样理性的选择时,便会导致群体的非理性,供给总量增加,价格必然面临下跌的趋势。 二、农产品市场集中度低,没有形成规模经济 在我国,农产品基本都是由一家一户式的传统小农经济生产,农户零星分散、生产规模小、专业化和集约化程度低、同质性较强,没有形成规模经济来降低成本。农产品市场近乎是完全竞争市场,根据市场结构理论,完全竞争市场的商品价格由市场决定,每一个单个的生产者只能是市场价格的被动接受者,单个生产者的供给量变化难以影响整个市场的均衡价格。个体农户既不能形成统一的品牌和技术标准,共享集中储藏、运输和销售的低成本优势;也不能在讨价还价中发出强有力的议价声音。在信息交换方面,单个农户难以向有关机构反映现状,相关机构也很难了解农户的真正处境,因此难以制定针对小农户的对口扶持政策,农户也很难从中享受到优惠。 三、生产投入相对于收入水平高,政府相关政策的不健全 随着人们生活水平的提高,对于农产品的安全和质量要求越来越高,农户的生产投入变大,相对于收入水平太高。同时面临较多的风险,却不能得到相应的回报,而且这些风险一旦发生,将给农户造成巨大的损失。农户的投保意识不强,通过权衡成本较高的保险支出与增长并不太多的收入,他们大多只能选择与风险博弈,低投保或不投保。在市场化的风险保障缺失后,政府并没有制定相应完善的公共风险管理政策,也没有利用及时引导农户生产,制止跟风行为。由于相关的农业风险管理的法律法规不健全,资金、技术、人员投入不到位,使得农户面临风险后,致贫返贫的程度更加严重。 解决“丰年伤农”问题,可以从以下几个方面入手: (一)实行规模化经营 改变一家一户的小规模农户经济,实行集约化、规模化生产,享受规模效应带来的成本降低等优势,提高产品的竞争力。比如说,可以通过租赁的方式把原来属于每个农户的土地集中起来,实行规模化生产与经营。出租土地的农户就在农场就业,这样既可以收到租金又可以领取工资,既规避了自己耕作所面临的自然风险,同时又不用担心农产品销售的市场风险。 (二)发挥农产品差异化竞争优势,发展特色经济 随着人们生活水平的不断提高,市场需求的多样化给农户带来了新的商机,我国各地农村的气候、土壤等条件各不相同,农副产品的品种也有很大差异,发挥差异化生产的竞争优势,因地制宜,发展当地特色农业,实现“多赢”。 (三)大力发展农副产品加工业,增加需求弹性 农副产品与原粮相比,其弹性要高得多。鉴于农副产品保鲜期短、易变质的特点,必须大力发展农副产品加工业,增加需求弹性,延长产业链条,增加农产品附加值。当然这是需要政府、农户、技术人员多方配合,保证加工的农产品为市场所需。 (四)积极建立完善、统一的信息平台,扩展销售平台 丰年伤农很大程度是因为信息不对称。对我国传统农业进行信息化改造,提高农业生产效率是实现农业现代化的重要手段。通过建立完善、统一的信息平台,增强农户的抗风险能力;利用网络通讯技术,让农民及时获取信息,依据市场需求状况来决定种植品种和数量,从而提高农产品的市场竞争能力;农户可以将线下销售扩展为线上线下结合销售,利于淘宝、微信等电商平台,在保证质量的基础上,树立品牌,提升农产品的竞争力。 管理经济学论文:基于人事管理经济学的视角探讨人力资源开发与管理 摘 要:尽管现在企、事业组织开始意识到人力资源开发与管理的重要性,但是我国广大企、事业组织人力资源开发与管理方面还是存在很大缺陷,提升企、事业组织人力资源开发与管理水平是关系到企、事业组织竞争力提升的重要因素。良好的人力资源开发与管理离不开人事管理经济学的思想作为支撑,但是我们国家现在很多中小企、事业组织缺少这种管理意识和理念,导致人力资源开发与管理水平落后,需要通过实践进行进一步探索和提高。文章分析了人力资源开发与管理以及人事管理经济学的内涵,人力资源开发与管理活动中人事管理经济学的作用与基于人事管理经济学的视角提升人力资源开发与管理水平。 关键词:人力资源开发与管理 经济学 劳动关系 一、人事管理经济学概述 人事管理经济学研究对象是劳动关系以及劳动经济,人事管理经济学不同于古典经济学或者新经济学派,更多的是接近于马克思主义经济学,属于一个交叉的学科范畴。当前在我们社会主义制度之下,人事管理经济学的研究主要包括以下几方面的内容:劳动力的再生产(包括劳动力的简单再生产以及劳动力的扩大再生产)、劳动力就业(就业宏观经济目标、就业与生产率、就业的培训)、劳动力结构、劳动力管理(宏观的劳务市场体制以及劳动力合理流动的管理;微观层面主要是劳动分工协作管理以及劳动环境和人体保护)、劳动保险(工伤保险、医疗保险以及养老保险等等)。人事管理经济学当前研究的范围涉及了劳动力有关的方方面面,同时也关系到社会整体经济的宏观发展,具有重要的作用。 与国际上相比,我国人事管理经济学的研究起步比较晚,所以导致研究水平相对比较落后,国内专门从事人事管理经济学研究的机构和个人不多,所以目前人事管理经济学的发展还不够成熟和完善。当前我国社会主义市场经济不断发展,我们需要不断提升对于人事管理经济学的研究投入,不断地促进人事管理经济学的研究发展。这对于我国劳动经济市场具有重要作用。 二、人力资源开发与管理概述 现代化人力资源开发与管理体系由六个模块组成,分别是人力资源的招聘、人力资源统筹规划、人力资源绩效管理、薪酬福利、人力资源培训及开发、劳动关系管理。人力资源开发与管理是企、事业组织或者其他组织通过科学手段管理人力资源,促进其发挥最大潜能的管理,也是当前企、事业组织管理者,尤其是人力资源开发与管理部门工作人员必须要掌握的技能,人力资源开发与管理水平关系到企、事业组织的发展。 人力资源开发与管理的研究起步于上个世纪80年代,在不断地实践探索当中成熟,目前已经被广大企、事业组织认同和接受,并且慢慢脱离于传统的人事管理制度,尤其是最近兴起的战略性人力资源开发与管理研究更是成为现代化人力资源开发与管理理论的重要内容,推动了人力资源开发与管理理论的深入发展。 人力资源开发与管理是一项复杂的系统工程,需要组织、协调企、事业组织内部的各项资源,以保证使得员工人力资本最大化,充分发挥他们的主观创造力。最基本的指导思想其实就是源自人事管理经济学当中,以人为本,充分保障员工权益,并且营造一个良好的工作劳动环境,激发员工创造更多价值。人力资源开发与管理的目标是需要满足企、事业组织整体的战略需要,并且保证组织整体以及员工个人目标都可以得到实现。 三、现代人力资源开发与管理当中人事管理经济学的运用 现代企、事业组织发展过程中,人力资源作用不断提升,现代化的人力资源开发与管理核心就是以人为本,将人力资本作为企、事业组织的核心,企、事业组织想要取得发展需要保持一定的竞争力,就需要不断提高人力资源水平。但是目前我国企、事业组织,尤其是中小企、事业组织人力资源开发与管理存在很大的问题和缺陷,导致了人力资源开发与管理效率十分低下,而且人力资源存在很大的浪费。企、事业组织不了解人力资源开发与管理的方法以及内容,在一定程度上使得我国广大中小企、事业组织依旧处在产业链的低端。 1.人力资源雇佣当中的人事管理经济学运用。人事管理经济学的理论当中,每增加一个劳动力产生的费用(也就是该工人的工资以及福利的综合值)称作劳动力的边际费用,将投入一个劳动力得到的收益称之为边际收益。企、事业组织生产周期当中,资本的投入一般相对固定,但是对于劳动力的投入就存在很大的流动性,企、事业组织需要获得高的投资收益,就需要根据具体情况改变工人的雇佣数量。如果劳动力的边际费用超过了劳动力的边际收益,那么企、事业组织就应该缩减劳动力规模,反之如果劳动力的边际收益超过了劳动力的边际费用,那么企、事业组织就应该扩大自身的劳动力规模。如果一个企、事业组织可以在一定的时期控制好自身的边际成本以及收益的比例,不断实现资本和劳动力的替代效应,在一定程度上可以缓和资本的不足,并且可以获得更高的收益。 2.人力资源培训开发当中人事管理经济学的运用。人力资源培训开发对于新入职员工具有重要的作用,一方面可以快速熟悉掌握业务技能,另一方面也可以培养对于企、事业组织文化的认同和对企、事业组织的忠诚。因此,人力资源培训和开发环节是人力资源开发与管理的重点之一。人事管理经济学的视角下,人力资源的培训可以量化。人力资源培训可以分为一般性的培训以及特殊的培训,一般的培训只能等量的增加一个员工对于多家企、事业组织的产出,特殊培训内容比较深入专业,仅仅是针对唯一一家企、事业组织员工业务的培训,对于提高员工生产率有作用。所以企、事业组织为员工选择培训的方式也需要考虑很多的因素。如果企、事业组织给员工提供一般的培训,培训费用假设为300元一个人,培训前员工边际收益是1000元,培训后边际收益是1400元,培训前假设员工工资等于边际收益1000元,那么培训之后员工工资应该达到1400元,但是由于企、事业组织花费了时间和费用,所以希望支付的工资仅仅是1300元,稍低于边际收益。这个时候员工和企、事业组织会存在一个博弈关系,员工可能完成培训之后,去其他企、事业组织寻找工资更高的工作。如果企、事业组织提供的是自身企、事业组织量身定制的培训方案,那么无论是何种支付方式,企、事业组织最后都可以获得利益。但是目前我们国内的劳动力流动性一直很强,主要原因就是企、事业组织人力资源开发与管理水平不高,而且缺乏自身特色。我们国内企、事业组织需要根据自身企、事业组织的文化以及特色打造一套独一无二的人力资源开发与管理以及员工培训开发制度体系,同时利用人事管理经济学的理论指导人力资源的培训和开发,从而在一定程度上可以有效地减少员工的流失,增强企、事业组织内部的人员结构稳定性。 3.人力资源薪酬管理中人事管理经济学的运用。薪酬管理也是人力资源开发与管理的重要环节,一套有效的薪酬管理方案可以有效地激发员工热情,并且在一定程度上提升员工积极性和忠诚度。薪酬管理主要和人事管理经济学当中的替代效应以及收入效应有关。人事管理经济学当中提到的替代效应,员工收入不变,员工工资的上涨就会导致闲暇价格上升,这样一来员工就会尽量减少自己的闲暇时间,增加工作时间。一个是收入效应,收入增加,工资保持不变,那么理想的工时数就会减少。所以企、事业组织在制定具体的薪酬管理方案时,需要强化替代效应,弱化收入效应,这样可以进一步激发员工努力工作的主动性。 四、基于人事管理经济学理念改善人力资源开发与管理 1.运用人事管理经济学理论进行人力资源招聘和选拔。人力资源的招聘和选拔环节是人力资源开发与管理的基础,需要企、事业组织人力资源开发与管理部门给予充分重视。但是目前我国很多企、事业组织人力资源的招聘和选拔方式缺少足够的科学性,尤其是中小企、事业组织体现得更加显著。企、事业组织追求利润最大化的思想没有问题,但是具体的方案选择需要综合考虑各种因素。最为理想的就是降低成本,而工人的工资一般占据很多企、事业组织的成本支出的很大一部分,企、事业组织要想减少成本支出,就需要合理的进行员工招聘。按照人事管理经济学的劳动力和资本的替代效应来分析,对于新兴企、事业组织有很好的借鉴意义,但是我国中小企、事业组织没有很好地利用这一点。 2.运用人事管理经济学进行人力资源的培训和开发。人力资源培训和开发是企、事业组织人力资源开发与管理的重要环节之一,而且具有一定的持续性,人力资源培训和开发包括新入职员工以及老员工。在一定程度上面都有助于提高新老员工对于企、事业组织文化和企、事业组织价值认同,并且不断培养员工的忠诚度。企、事业组织在选择员工培训的方式和具体内容时,需要参考人事管理经济学当中有关于培训边际效益和边际成本的分析,并且通过分析员工和企、事业组织的博弈关系,可以在一定程度上减少员工的流失。 3.运用人事管理经济学进行薪酬福利制度的设计。薪酬福利管理是人力资源开发与管理六个模块当中一个重要的组成部分,最开始的人事管理经济学对于人力资本投入研究基本上就简化为研究劳动力的工资支付效率问题,但是在当前我国市场经济日渐成熟的情况下,需要进一步完善对于薪酬福利内容的设计。企、事业组织在进行工资制定时,人事管理经济学考虑的主要就是工资支付的效率,需要考虑工资变化的收入效应以及替代效应,这关系到企、事业组织的员工积极性。前文已经分析工资收入效应以及替代效应对于员工积极性的影响,因此工资水平直接影响到员工工作的积极性,企、事业组织人力资源开发与管理部门和财务部门设计员工薪酬福利时需要考虑企、事业组织的现状,效率与平等是一种取舍关系。企、事业组织要想员工保持高水平的工作效率,就需要在一定程度上保证员工薪酬福利制度设计的科学性,这样一来,就可以促进企、事业组织整体效率的提升。 结语 人事管理经济学研究的是在当前社会主义市场经济条件下劳动力市场相关的问题,而企、事业组织人力资源开发与管理则是企、事业组织对于劳动力资源进行优化配置的过程,两者密不可分、息息相关。企、事业组织需要不断地运用人事管理经济学的理论进行人力资源开发与管理活动,这样可以有效地促进人力资源配置的优化,从而推动企、事业组织整体的发展,也可以满足每一个劳动者的职业价值实现需要。 管理经济学论文:基于管理经济学视角的淘宝“双十一”成功分析 摘 要:网络时代的到来,人们的消费方式由传统的现实交易转变为网络交易。在众多的网络营销中,淘宝“双十一”的巨大成功引起了人们的广泛关注。本文基于管理经济学的角度,分别从成本、需求和消费心理三个方面剖析了淘宝“双十一”取得成功的内在原因。进一步阐述在竞争日益激烈的今天,管理经济学对于现代企业管理者的启示。 关键词:管理经济学;淘宝商城;双十一 一、研究背景 淘宝“双十一”购物狂欢节始于2009年,此后的每年11月11号,都呈现一番全民狂欢的景象。从2011年到2014年,每年的11月11号的淘宝商城的交易金额分别是33.6亿、191亿、350亿、571亿,这个数字的激增可谓十分惊人。这一方面使广大消费者得到实惠,另一方面也使淘宝商城得到飞速发展。 二、从管理经济学角度分析“双十一”成功的原因 1.成本分析 淘宝商品的低价格主要是原因是低成本导致的,主要体现在: (1)商家无需缴纳高昂的店铺租金。商家每年只需要向淘宝网缴纳一定的服务费,这跟实体店高昂的店铺租金相比相当于是冰山一角。 (2)低廉的人工成本。淘宝商家只需要雇佣几个网络技术人员和客服人员就可以实现经营运作,人工成本低;而实体店铺需要结账、销售、卫生、仓储等人员,人工成本较高。 (3)税收制度不完善。目前,电子商务的税收问题还没有一个明确的规定,因此,在税收方面可以节约一大笔成本支出。 2.需求分析 (1)收入提高,需求增加。随着社会经济的发展,国民收入水平的提高,消费者的购买能力增强,导致了消费者对正常商品的需求增加。这是推动“双十一”现象产生的客观原因。 (2)电子商务的出现为快速消费提供契机。网络的快速普及使得中国网民迅速增长,同时电子商务消费模式的出现架起了一座沟通网购消费者和商家交易的桥梁,促进了网络营销的快速发展。 (3)快递物流业的飞速发展。近几年来,由于电子商务的流行,快递物流业也得到了共生发展。现代物流的业务需求量明显增加,运作效率也显著提高,为网络营销的健康发展提供重要保障。 3.消费心理分析 (1)低价格吸引策略。前面的成本分析中提到了淘宝的商家具有低成本的优势,使得淘宝的同质商品的价格绝大部分是低于实体店的价格的。因此,消费者趋向于选择去淘宝购买。而在每年的11月11日,淘宝会推出一年当中最低的折扣,商品的价格只是平时的1/2或1/3。甚至有时候是采用0元、1元、9.9元秒杀的方式来吸引消费者的眼球。这只是以牺牲小部分利益为诱饵,来赚取巨大的销售量来获得更多的盈利。 (2)消费从众心理。在“双十一”即将到来之际,淘宝商城通常通过网络、电视等媒体多方面、全方位的宣传促销活动,刺激消费者的消费欲望。在这种浓烈的购物氛围中,淘宝的忠实消费群体十分容易冲动购买,不理智的消费者也会跟着盲目购买。这种从众消费心理是每年淘宝“双十一”巨大交易额形成的强力催化剂。 三、管理经济学对现代企业管理者的启示 1.降低经营成本,占据市场主动 经营成本的高低,是企业能否占据市场主动的一个关键因素。变动成本和固定成本是企业经营成本的两大构成部分。如果企业能够降低这两部分的成本,那么其商品的单位成本就非常具有竞争力。通过低价首先占据市场份额,如果竞争对手无法做到价格跟进,那么企业就占据了市场主动权。前面我们分析过淘宝成功的成本原因,把较低的店铺租金视为较低的固定成本,把低廉的人工成本和税收的缺失视为较低的变动成本。这就使得淘宝商家可以采用低价格定价策略来吸引消费者,最终取得成功。 2.分析需求规律,抓住市场机遇 经济学当中的需求规律为:其他条件保持不变,当价格上升时需求量下降;当价格下降时需求量上升。企业管理者还应该充分理解需求价格弹性和收益之间的关系。通常,对于需求价格弹性小于1的市场紧俏商品,企业可以大胆适当提价,这样不仅不会降低需求量,反而能够增加利润。对于需求价格弹性大于1的商品,其替代性较强,企业应该降价销售,以低价快销、薄利多销来争取销售量的增加。淘宝商城就是成功地利用了这一点。 3.把握消费心理,赢得市场先机 消费心理,即对消费者偏好的把握。消费者对某种商品的偏好越强,其对该商品的需求就越大。低价格策略就是抓住了消费者对低价商品偏好的心理,最终达成交易的促销方式。因此,商家和企业应该注重分析和把握消费心理,才能在市场竞争中把握先机。 四、结束语 淘宝商城“双十一”的巨大成功,以及实体商铺经营环境的日渐恶化,我们找到了淘宝成功和实体店铺失败的原因。企业成败的关键就在于能否透过经济规律来分析和思考问题。作为一个企业管理者,应该培养从整体、系统的角度分析和思考问题的能力,建立依据经济规律来进行管理决策的思维方法。通过理性的思维来制定科学的计划并有效实施。这样才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 管理经济学论文:从管理经济学角度谈对理工大学生综合素质的培养 摘 要:素质教育倡导的是促进大学生全面发展,素质教育培养的结果可表现为一种生活态度、一种认识问题角度、一种解决问题方法或者一种做人做事的基本能力。文中结合反映经济与社会的股票市场案例分析阐明了大学生如何选择就业;论述了管理经济学中的边际分析法在理工大学生情感生活方面的应用;分析了对大学生企业经营管理能力的培养有助于他们毕业后实现自主创业;最后指出管理经济学应用在实际生活中可以提高每个人的生活品质。 关键词:管理经济学 综合素质 人才培养 中图分类号:G642 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2014)03(b)-0220-02 对进入21世纪以后通过大学教育培养出来的理工大学生而言,虽然在专业知识及技能方面有较强优势,但在理解和解决当前社会所面临的一些实际问题,特别是具有较强的综合性问题时表现出相当的局限性[1]。通常素质是指在人的先天生理基础上经过后天教育和社会环境的影响,由知识内化而形成的相对稳定的心理品质,素质教育是一个融培养学生健康人格、强烈生活责任感、人际交往能力及良好协作能力为一体的复杂系统工程,而素质教育的开展有助于大学生从多学科角度综合解决自己学业或工作中所面临的实际问题[2]。所以,深入探讨素质教育选修课程学习对理工大学生综合素质的培养具有非常重要地社会现实意义。 1 结合反映经济与社会的股票市场案例谈理工大学生如何选择就业 众所周知,规范运作的股票市场是一个接近完全竞争的市场,在这样的市场里股票价格能比较充分地反映企业价值,它能够对人们在国民经济中有效地分配投资起到一定的引导作用[3]。不过现实生活中股票市场里大户的存在和不同程度的欺诈和操纵股价的行为也会损害到股民在股票市场中的正当竞争,削弱市场在配置资本资源方面应起的作用。一般来讲,股民炒股的目的是为了通过股市交易使自己拥有的资金财富最大化,炒股手段会因人的性格及思维方式的不同而异,显然良好的心理素质是炒股成败的关键;另外企业为了融资而上市,进而通过股市交易来实现经营的扩大再生产。 由于资源的稀缺性导致资源间有一定程度的可替代性,从而使人们的经济选择成为可能,当股民和上市企业面对股市进行各自具体的经济选择时,依靠的是价格信息,当供求平衡时也就实现了社会资源的优化配置。所以,从某种程度上而言,政府允许股市的存在是为了把社会上闲散资金通过股市进行优化配置,从而进一步消除垄断,真正地引导股市向健康方向蓬勃发展。 实际上若理工大学生毕业后发现自己不适合于在理工专业上发展,那么可以考虑选择自己的特长方向发展,及时对自己的人生做慎重地调整。例如如果有志于做企业经营或金融投资方面的工作,不妨通过素质教育选修课“管理经济学”的系统学习,充分将所学经济分析方法运用于社会实践中,并深入地了解以上所述的股市行情及经济运作规律,以帮助自己进一步了解社会、适应社会、立足社会,为毕业后实现顺利就业做好充分准备。 2 边际分析法在理工大学生情感生活方面的应用 现在理工大学生在上大学青春期一般也面临如何处理同学友谊、爱情等情感问题,当面临一段新的恋情时,不妨应用管理经济学中的“边际分析法”可做出正确地人生情感选择[4]。使用边际分析法具体决策时,即把因决策引起的边际收入与边际成本相比较,看看利润(净效益)是增加了还是减少,这种分析方法的精髓在于判断一个方案是否可行取决于采用方案前后净效益的变化,而不管采用方案前成本或效益曾是多少,它体现了向前看的管理决策思想,并且很容易与数学上微分学相结合而成为解决相关最优化问题的方便工具[5]。据此我们的判断是:过去自己所有的情感经历都属于沉没成本,毫无疑问它的确是人生的一笔重要财富,但现在正确的情感决策是面向自己未来幸福人生的,所以只要自己与新恋情交往对象的爱情源自于两个人内心深处的彼此欣赏、相互信任与相互理解,并且珍惜两个人生命所赋予的不可替代的刻骨铭心的生活体验,共同构建心灵深处的海市蜃楼,即对美好生活的向往与追求,那么就一定可以走出自己过去情感经历的阴影,这样的情感生活最终会步入婚姻殿堂,共同生活到永远的! 3 对理工大学生企业经营管理能力的培养有助于他们毕业后实现人生自 主创业 现实中的企业运作涉及到多方面实际问题的解决,其中包括:人力、物力、财力等资源的综合利用及优化选择,还有关于产品的技术创新突破,以及委托问题的处理等等。因此,下面想通过对企业基本运行机制及规律的分析谈谈对理工大学生企业经营管理能力的培养,以满足他们毕业后有志实现自主创业的实际需求。 3.1 宏观分析企业经营状况 企业的经营与发展受到内外环境因素的影响,内部主要解决综合管理问题,外部需要考虑如何实施供应链管理,运用公共关系加强与其它企业的相互合作,充分利用企业所拥有的一切资源来实现企业价值最大化,以促进企业的长足发展。尽管企业实际面临的管理问题复杂程度不同,但一般都遵循这样一种基本模式:确定实现既定目标的不同方案,然后选出以最节省资源的方式实现目标的方案,同时要考虑到相互影响的竞争决策者的可能行动与反映。 3.2 企业亏损原因及扭亏为盈的解决途径 例如:武汉重型机床厂属于国家大型企业,曾经有过辉煌的历史,但是进入20世纪90年代后,面对市场的激励竞争,由于跟不上市场变化,所以武汉重型机床厂1996年至1999年期间出现了连年亏损,资产负债率达到92.41%,最终成为武汉市的严重亏损企业。企业扭亏为盈的解决途径:(1)把企业在资本市场上卖掉,让大企业兼并,大鱼吃小鱼;(2)宣布破产,其好处在于可逃脱一切债务,坏处是影响企业形象及品牌,以致于在重整企业经营时面临更大困难,没办法找到更好的合作企业,自己的信誉受到影响;(3)利用减员增效来处理企业亏损问题,使企业留有的人员与机器设备保持最佳比例,这样做符合边际收益递减规律。具体定量裁员可结合多种投入要素最优组合原理的计算来实现,即保证企业中各种员工的MPL/PL值相等,此时各种员工间的比例就达到了最优,从而为企业创造出更多地财富。 3.3 企业生产经营中面临的规模经济问题的解决 另外,企业的生产经营中还需要解决其他各种问题,例如规模经济问题,当企业生产规模达到一定程度时必然降低了产品制造成本,这说明企业生产存在一个最优规模,即长期平均成本与短期平均成本线相切其切点对应的产量而形成,利用这一点可精明指导企业进行有效经营生产,以提高其经济效益。 由此可见,管理经济学的系统学习可帮助理工大学生通过分析反映经济与社会的各种案例来了解社会,并培养其企业经营管理的实践应用能力,这有助于理工大学生毕业后实现自主创业并成功立足社会打下良好的基础。只有活学活用管理经济学的基本知识,并掌握以上所述的企业生产运作的基本管理与经济规律,才可以帮助理工大学生实现自主创业的梦想。 4 管理经济学知识在每个人实际生活中的应用 管理经济学中的机会成本概念指资源用于其他的、次好的用途所可能得到的净收入,大学生生活中是否上网也是一种生活决策,是否上网选择的依据之一就是上网的机会成本大小[6]。例如:大学生目前正在准备期末考试,此时学校可能会限制大学生上网,因为上网要占用学习时间,而时间是稀缺资源,资源的稀缺性决定了资源的用途要有所选择,即资源配置优化问题―― 将有限资源使用在最有价值的地方,所以,虽说大学生可以把时间用于多种不同的用途上,但同一时间段内上了网就不能复习功课,从而导致学业成绩下降,这就是上网的机会成本。另外,人们选择上哪家网站还取决于所选网站资源内容的精彩程度,不同网站在同一时段内有新闻、娱乐、足球赛等不同的内容,并且被不断地刷新,所以通常人们会选择受益最大的网站内容浏览来愉悦地满足自己学习与生活上的精神需求,以不断提高自己的生活品质。 又如一名本科毕业生如果准备报考研究生,他要考虑的成本不仅包括学费、生活费,而且还要考虑如果读研究生就将放弃的直接就业会给他可能带来的收入。实际上他应该将读研究生视为一种人力资源投资,以长期人生规划的观点来进行个人生活决策。 综上所述,机会成本可以较准确地从全社会角度来反映有限资源用于某种经济活动或个人生活所实际付出的代价,从而迫使人们比较合理的分配和使用自己已经拥有的各类不同资源,真正学会选择如何用最小的实际付出获得最大的生活技能与财富积累,把所学经济知识融入到我们生活的每一个细节中,以提高我们的生活质量。 5 对理工大学生人才培养而言素质教育的重要性及实用性 素质教育选修课程开设的意义在于满足大学生不同学习需求,拓宽学生的知识视野,增强学生的文化底蕴,培养多种技术及生活技能,以培养和提高理工大学生的综合素质[7]。所以,教师在素质教育选修课堂上需要有意识的将书本知识与实际生活相联系,重在启迪学生的心智,从而培养学生的文化素质,其终极追求在于促进学生个性的自由发展、能力的可持续发展以及心灵世界的完善。 课堂教学内容的丰富性既体现了学科交叉、相互渗透的发展趋势,更体现了创新人才综合素质的培养。因此,在实际教学中教师应把管理经济学的基本内容和企业经营社会实践相结合正确引导学生积极思维,从而逐步提高学生分析问题及解决管理经营问题的实际能力。对理工大学生而言,4年大学生活是人生经历的一笔重要精神财富,只要大学深造期间能把心灵沉寂下来,专注地做一些有价值的事情,并且珍惜已经拥有的大学生未来职业发展的自由天空,就可以走出实现自己完美人生的成功之路。 管理经济学论文:管理经济学在企业管理决策中的应用 摘 要:管理经济学作为经济学理论和方法在企业管理决策中起到了重要的作用,它通过经济分析的方式来处理企业的不同经营管理问题。 关键词:管理经济学;企业管理;决策;应用 一、引言 企业管理中牵涉的决策问题较多。例如,财务决策、销售决策、组织决策、人事决策等等。管理经济学关系到企业资源合理配置的经济决策。管理经济学是独立的经济学应用学科,虽然发展时间并不长,但是由于有很强的指导意义被广大管理者所接受,对未来的影响是极其深远的。 二、生命周期管理 生命周期管理源于产品的生命周期理论,包括定义、技术以及规程的较为灵活的综合性结构,生命周期管理属于产品的管理系统,目标是把一个组织的产品以及产品结合的所有生命周期以及价值链所引发的环境负荷及社会经济影响的最低化。同时对企业的产品研发及投放周期有重大的参考价值,进而影响到企业的基业长青。 三、战略管理(宏观经济) 战略管理是指对企业战略的管理,是一个“自上而下”的过程,这就要求高级管理层具备相关的能力及素养。宏观经济管理是政府将国计民生作为目标,透过不同的政策、制度、法律,对市场经济运转的总量与结构进行协调,把控活动的综合。而外延包含了所有国民经济、地区经济、城市经济、部门经济、县区经济、乡镇经济的结合。管理者对宏观经济的理解、把握决定着企业的生存环境和发展方向。 四、管理经济学与企业管理决策之间的关联 管理经济学指的是对企业在一定宏观及微观环境下的研究可以发现,面临如环境束缚等问题应当怎样把有限的资源更加良好的进行运用,来实现既定企业目标。身为应用经济学的一个分界点,管理经济学主要包含了企业决策的经济环境、研究决策最优化的问题。[1]可是,面对企业决策人员来讲,大型繁琐的理论系统可能并非具有实用价值,可通过理论里抽象的一些原则或方法,就能够让管理人员在企业决策里快速掌握重要的事件。只有将原则和方法进行渗透,才可以养成良好的管理习惯,而且把这样的思维方式以及习惯的使用在企业生产、运营决策的考量当中,才可以完全感受到管理经济学。 五、投入产出同经济效益之间的关系 所有物质资料的生产,都需要将一定数量的劳动对象、劳动方法、劳动力融入生产过程当中,令其结合,从而就会生产出一定数量的物质产品。所有部门的产品通过用途能够分成中间产品以及最终产品。所有部门在投入和产出方面具有非常紧密的关联。这样的关联还可以从实物形态和价值形态方面的联系进行分析。因此,也被称之为技术经济性关联。 六、管理经济学在企业生产管理决策中的作用 首先,真正感受需求规律,有效运用企业产品统治市场。可是,企业只是依照以上方法来降低产品的固定成本和简单掌握一般商品的需求规律是不充分的,应当对变动成本进行把控,令其产品单位的平均成本具有竞争力,如此就能够缓解价格弹性及收益之间的关联,并将其使用在需求规律中为企业提供应有的服务。 其次,透过管理经济学里的科学成本分析,能够降低企业的生产成本,来提高生产的规模,加快生产处在规模报酬攀升的阶段,以此来构成规模经济的优势,将低成本和推销方法有效结合。 最后,运用管理经济学原理进行理性的判断。在系统方面,欠缺对企业经营的指导,进而令企业构成特有的经济学理性思维的意识,对问题进行思考,并以此对企业的经营进行指导。 管理经济学为经营决策提供了一种系统而又有逻辑的分析方法,这些经营决策既影响日常决策,也影响长期计划决策的经济力,是微观经济学在管理实践中的应用,是沟通经济学理论与企业管理决策的桥梁,它为企业决策和管理提供分析工具和方法,其主要理论在需求、生产、成本、市场等方面为决策提供重要指导作用。 七、设计管理经济学的框架 (1)管理经济学的重新界定体现出应用管理经济学的技术、理论以及方法。企业必定是市场经济里具备独立且完整决策权的企业。社会经济是现代市场经济,企业是具备清晰产权的现代企业,政府行政干预应当压缩到最低限度,企业、市场、政府经济行为的法律基础要非常完善。 (2)面对我国企业急需处理的规模不够经济、经营不是集约化的现实问题,将规模经济、集约经济的内涵进行阐述,并提出实际应用的方法,来处理我国企业的两大问题。 (3)汲取了系统管理学特有的权变管理学派的理论精华,并提出系统权变决策的理论,进而以境遇权变决策来取代传统管理经济学。 (4)为了提升处理不同企业经济决策问题的能力,新框架不断涉及设备投资方案的决策、设备更新方案的决策、生产和库存决策的方法、定价决策、人力资源配置、广告决策等范畴。 八、管理经济学在企业管理决策中的应用 (1)深刻感受需求规律,有效运用企业产品的需求价格空间,快速掌控市场。对于普通商品的需求规律而言,一切其他条件不变,价格降低,需求量提高。价格提高,需求量降低。可是,身为企业只是掌握普通商品需求规律是不充分的,应当对需求价格弹性以及收益的关系给予理解,并将其运用在企业的战略服务当中。 (2)科学的成本分析能够降低成本,提高生产和销售,构成规模经济的优势。产品研发过程中,一旦可以有效运用标准技术来降低成本,对集中力量提高产品特色的整体设计十分有利,保证产品质量,对企业的组织结构进行分析,删减多余劳动力,只要处理得当,就能够较为明显的提升企业效益。转变劳动组建方式,有效运用设备、人才以及生产环境。 企业有效运用规模优势,不但降低供货商的进货成本,还会由于规模的构成降低自身的生产产品部件的成本,令其生产的产品性能持续攀升,价格却明显降低,提高了竞争力,进而积极扩大生产,把长期平均成本掌握在U形的前半部分,令规模经济的整体效应能够达到最优。[2] (3)企业领导应当有效运用管理经济学原理进行理性判断。企业在决策之前应当对市场进行透彻的分析。对市场的需求量、产品的价格弹性进行分析,来判断产品的定价。企业的领导应当透过价格策略来转变企业的境况,一定要了解产品的价格弹性,如果弹性不足就应当涨价,弹性充足就应当减价,不然,就是自取灭亡。价格弹性的预测成了制定营销计划的重中之重。企业的营销部门应当透过价格促销、交易折扣、兑奖券等不同形式,让收益达到最大化,一定要了解不同顾客群的喜好以及商品的价格弹性。[3]掌握不同商品给企业战略策略带来的作用。并且企业应当通过成本原理,为企业的生产能力建立清晰的认识。 九、结束语 由于我国经济的持续发展,市场机遇的不断成熟,市场的不断变化给企业管理人员的决策能力提出了挑战。经营者只有把管理经济学的精髓融入个人思想,建立积极的思维习惯,并不断在实践中进行应用,才可以在竞争如此激烈的环境中挣得先机。 管理经济学论文:从管理经济学看电商对传统商业冲击 摘 要:电商兴起对传统商业的冲击是无庸置疑的,本文从管理经济学的角度辨证分析了电商对传统商业冲击,阐明企业之间要从非理性的竞争回归到商业的本质。 关键词:电商; 传统商业; 冲击 2012年,对于电商与传统商业来说都是不平静的一年,先是由8.15的电商大战,后是“双11”的网购,还有“双12”电商促销节。 本来,电子商务作为一种模式、工具,传统商业企业一样可以使用,因为在美国,电子商务一开始都是由传统商业企业发起的。无可否认,电子商务给传统零售渠道带来巨大的冲击。 但是,不管是媒体、企业、消费者等,对于电商的认识似乎陷入了一种误区,要么全盘否定电商模式,要么全盘否定传统的商业模式。最明显的就是马云说的一句话“要么电子商务,要么无商可务”。他认为,就像狮子会吃掉羊,以电子商务为代表的新模式将是“对于传统商业生态系统的一次革命性的颠覆。” 一、问题的提出:电商模式是“猛师”吗? 被策划为“光棍节”的“双11”,成了商家的又一次商机。而对于2012年的“双11”却又意义非同一般,因为这一天“光棍节”,倍感凄凉的不只是那些单身男女,还有那些门庭冷落的百货公司,尽管不少商场在显眼处也应景地打出了“迎双11优惠”的海报,但与天猫商城“双11”当日销售额达132亿元的战绩相比,人气实在是天差地别。除了天猫,当当、苏宁易购、国美网上商城等电商网站“双11”促销活动也成绩裴然。似乎只要借到了“双11”购物节的东风,电商网站都不愁没有顾客,定能赚得盆满钵满。但事实是否如此美好? 二、“双11”网购沸腾的原因 1、电子商务的价格便宜、运输快捷、选择广泛等因素带来的优势是明显的,已吸引部分消费者改变其购买习惯,特别是年轻的一代消费者。 2、“双11”电商的“5折”口号,更是将消费者的消费需求集中释放。 越来越多的人意识到,尽管“双11”促销活动的销售纪录是一天内创下的,却并不能把这个销量单纯地看成是一个单日销量,实际上是透支了后面两个月乃至三个月的消费力达成的,因为顾客的预算就这么多,有可能这一次他们就把半年的预算用光了,一次消费完后,接下来的很长一段时间内都不再购买,这种规模不是常态,换句话说“双11”并没有更多地创造增量需求,它创造的是人为的销售洪峰。这从随后进行的“双12”电商促销节出现“这里的黎明静悄悄”的惨淡景象就可以看出。 三、从管理经济学角度剖析电商对传统商业的冲击 (一)无论是传统商业还是电商,都要以满足消费者需求来创造利润 所谓消费者对商品的需求是指消费者在一定时间内和一定条件下愿意并且能够购买的商品或劳务的数量。有许多的因素影响着人们的需求,如:商品的价格、相关商品的价格、消费者的收入、广告支出、预期价格变化、市场消费者的人数等。从本次“双11”电商促销活动来看,消费者的需求是巨大的,根据阿里集团提供的数据显示,在11月11日“光棍节”网购当日是,天猫和淘宝的支付宝的销售额达到191亿元,这不仅是中国单日零售的最高纪录,中国也成为全球网购单日销售纪录拥有国,原因就在于: 1、商品的价格 (1)相对于传统商业来说,电商企业的部分商品在价格上的优势是明显的 电商企业省却了店面租金、压货积压、人工费用等,避开了传统零售业的通道费用、物业出租利润、投资收益、预付卡沉淀等痼疾。所以在同样的商品条件下,网购的价格优势吸引着消费者的需求。有《羊城晚报》的记者在“光棍节”前进行体验调查,比较网购与实体店购买哪个划算?这位记者欲购的是某品牌的瑞士时尚腕表,此品牌在广州各大商场都有连锁店,标价统一。记者看中的那一款红色腕表实体店标价810元,没有折扣。而在淘宝某网店,此款手表也在售,价格600元不到且包邮。 (2)商品需求的价格弹性 不难发现,在本次“双11”电商促销战中,销售额最高的前两名是鞋子和服装、家电等商品。这些商品的需求价格弹性是比较大的。所谓需求价格弹性是在一定时期内消费者对一种商品或服务的价格变化的反应程度。需求价格弹性越大,表明价格的下降对需求量的增加会加大,特别是在本次“5折”口号的促销价格刺激下,消费者的需求被电商有效调动,造成销售额的激增。 2、市场消费者的人数 随着互联网的普及,电商的兴起,离不开网商的迅速成长,到2011年,我国网商规模已经突破8300万人,光是淘宝网卖家已经超过600万家。而相对应的成为网购消费者的数量则更多,据阿里集团提供的数据显示,在网络参与人数中,支付系统共2.13亿UV(独立访客),这也导致了网购市场需求量的上升。 (二)这是电商与传统商业模式的一种博弈 8.15的电商大战,主要是京东商城和苏宁、国美等家电零售巨头的一种竞争。目前,中国的家电零售行业已形成一种寡头竞争市场结构,所谓寡头垄断的市场结构是指少数几家企业控制整个市场的产品的生产和销售的这样一种市场组织。我们知道,形成寡头垄断市场结构的主要原因是企业的规模式经济性,在家电零售行业,规模经济性显著,国美与苏宁就是凭着连锁经营的模式,通过规模经济,用较低的价格,较低的成本,占领着较大的市场份额。在京东商城之前,国美与苏宁经过多年的发展,已成了线下的家电零售连锁巨头,逐渐取得了家电渠道控制权,两大寡头虽有竞争,但更多的是非价格方面进行竞争,也就是从广告、产品质量、市场策略上进行竞争。随着电商的发展,作为电商的家电零售巨头京东商城不断发展壮大,当然这种发展壮大是付出了极大的代价的,因为京东商城2011年亏损近12亿元,毛利率仅为5%。由于寡头垄断市场企业之间的行为相互依存性,因此,一家企业在作决策时,必须考虑竞争对手对自己的决策可能做出的反应,具有一些博弈的特征。 而2012年的8.15电商大战是京东商城自恃电商的低价优势,向电商方面仍然较弱的苏宁和国美两家电零售巨头发起价格大战,想取代传统的家电零售业,取得家电的渠道控制权,也即是对供应商的控制权。京东商城的CEO刘强东说,“没耐心陪着苏宁10元10元地降价了,上午11:00-12:00直接发放“满2000减300”和“满3000减500”的大家电优惠券,相当于每件便宜300-500元,一步到位!”由此引发苏宁和国美均宣称其线下门店加入促销大战,国美华南大区总经理高集群甚至喊出“奉陪到底,干掉京东”。电商的价格战全面引入线下,国美宣称从8月17日起,国美电器全国1700多家门店调整价格,直破网价;苏宁广州地区管理中心总经理范春燕也称,苏宁电器线下1700多家门店将于8月17日起启动全国大规模促销活动,最高降幅达到50%,承诺价格最低。不过,根据新浪微博发起的调查显示,超过七成五的网友表示由京东发起的此次价格战就是一次“纯忽悠”。因为据第三方的报告显示,京东、苏宁、国美这几家网站超过10万件的商品中,直正价格下降的不足10%,京东大家电在广州地区的库存更是被爆平均缺货率高达6成。京东商城没有认清寡头市场的共有特征,也即是它降价,它也不会获得整个市场,在调整价格后,销售量的增加或减少还取决于它的竞争方的反应。 本次电商大战,还受到了供应商的强烈反弹。海尔与京东商城停止合作,海信电器营销副总胡剑涌表示,坚决反对任何渠道单方面没有原则地打价格战。深康佳副总穆刚也质疑:“京东商城是在经营企业吗?是在毁灭社会财富!中国企业家如果浮躁张狂而不尊重对手,在不久的将来必败无疑!” 四、结论 (一)电商对传统商业模式的冲击是无庸置疑的,但电商应当放弃以价格战为噱头的非理性竞争 一是消费者不那么容易上当了,尤其担心虚假促销和售后服务;二是电商大佬们也开始反思价格战这种非理性行为,开始回归商业本质。不赚钱的生意是做不下去的,低价买入,高价卖出是永远不变的法则。 (二)通过价格战建立起来的用户规模不过是昙花一现 因为消费者最终认可的并不是京东、苏宁或天猫,他们认可的只是价格,万一出现比你低的商家,他立刻跑掉了,这样的规模有什么用?千古以来,商业的本质从来没发生变化,电子商务不过是一个新的经营模式,并不构成核心本质,但愿未来的“双11、双12”不再只是拼价格,更多的应是拼品牌、拼创意、拼服务,拼品质。而传统商业在体验营销、商品质量、销售网点、配送能力、售后服务方面所具有的优势也依然有自己的生存空间,当然最好的方式是,电商与传统商业模式相结合,各取所长,协同发展。 管理经济学论文:经济学理论的不足与管理经济学的补充 摘要:通过我们长期研究,本文首先指出了资本主义经济学、马克思主义经济学、数理经济学的理论严重不足,它们最终都成为“黑板经济学”。本文从管理角度出发,首先提出了四要素的观点,并对国际体育竞赛效果进行简单分析。在此基础上,提出了“三不依赖”的经济管理思路,总结创新了《公平竞赛办法》,为社会主义市场经济的发展提供了一个崭新视角,为完善社会主义市场经济运作和管理提出了一套全新的思路。 关键词:马克思主义经济学;资本主义经济学;数理经济学;社会主义市场经济;《公平竞赛办法》;管理四要素 一、经济学理论体系的严重不足 资本主义经济学(也称西方经济学)、马克思主义经济学、数理经济学三大思想体系,各有其客观性和合理性。它们各自的逻辑结构,从公理化方法看,也是自成一体,都能自圆其说。三大思想体系在实践当中,之所以运用起来都不尽人意,原因主要在于各自要求的前提条件都有不切合实际的问题。 资本主义经济学思想及其对应的办法是市场经济,用于实践,其有效运转需要“人人自由平等”的社会环境为前提。这就好比拳击比赛,进场时的运动员只有同一重量级,通过自由击打得出的结果才谈得上公正合理。可是现实生活中,平等是少见和相对的,不平等则是常见的。因而西方经济学及市场经济的适用性就受到局限性。市场价格并非像西方经济学所说的那样,在大数定律的意义上公正合理、不偏不倚,这就是亚当・斯密所指“市场好比看不见的手”发挥作用的结果。 这只看不见的手到底是什么呢?马克思主义者一般认为是价值规律在经济生活中发生作用,我们认为更直接的原因是“资本追逐利润的本性”在发挥作用。资本的本性是贪梦和自私,马克思关于资本贪梦自私的描述揭露了资本的本性。马克思在《资本论》中指出:“一旦有适当的利润,资本就会胆壮起来;有10%的利润,它就会到处被使用;有20%,就会活泼起来;有50%,就会引起积极的冒险;有100%,它就会不顾人间的一切法律;有300%,它就敢冒绞首的风险”。 在商品经济社会中,市场价格的形成,大多数情况下都偏向有钱有势者,市场价格形成过程中也会“嫌贫爱富”,成为市场两极分化的重要原因,我们称之为“财富磁场效应”。认识不到这一点,盲目依赖市场机制,难免派生出种种匪夷所思的怪事和有悖常识的奇谈。 马克思主义经济学思想及其对应的办法是计划经济,用于实践,其有效运转需要“毫不利己专门利人的崇高觉悟”做前提。形象地说,其参与者或至少各级领导人员,应当具备矍鲁巴、、、白求恩、焦裕禄那样的觉悟,否则难免出现以权谋私、官僚主义、或懒、慢、差、费等现象。 现实中,具有“崇高觉悟”的人是稀缺的,因为在现实生活中每个人都有自身利益诉求。即便在特殊时期和特殊历史条件下,如斯大林同志讲的那样“我们共产党人是具有特种性格的人,我们是由特殊材料制成的。”也是难于持久的。计划经济在各国最初的实践中之所以鼎盛辉煌,是因为长期革命战争造就的,一大批公而忘私的无产阶级战士是其重要支柱。若干年后,随着“老领导”的逐步谢幕,新领导的逐步接班,和平时期个人利益渐成主宰,社会主义计划经济在运作中也就弊病迭出。日趋严重的官僚主义、不断降低的工作效率,致使社会到了缺吃少穿、精神禁锢的地步。仅仅强行依靠思想教育或改造,反倒派生出种种很不正常的怪相和假话成风的奇观。同时,计划经济最大问题是计划赶不上变化,变化在抛弃计划,这也成为计划经济的重要弊端之一。 数理经济学的思想及其对应的办法是数学模型。用于实践,其有效运转需要“具有特定要求的完备数据”作前提。形象地说,好比一顿盛宴,不仅取决于烹调技术和餐具,还需要各式精美的原料,否则巧妇难为无米之炊。 可是现实经济生活中,既有的经济统计数据,很不健全甚至误差惊人。即便重要而又“成熟”的一些基本数据,不同权威机构算出结果差别之大也令人惊诧。虽说建立健全数据库的工作各国政府和专家一直努力不懈,但时至今日仍谈不上根本性的改进。深究其里,发现深层次的困难并不在统计工作本身。理论上看似相当美妙的数学模型,实践起来作用就很有限。勉强借用现有统计资料运算,得出的结果常常带有相当的游艺色彩。 理论上假设前提条件的欠缺,使得对应的办法应用起来效果大打折扣。这就使我们理解了,为什么崇拜市场经济的某些人喜欢多党制,不厌其烦地呼吁所谓“民主”。与其说这是一种出于正义的呼声,不如说面对市场失灵在作思想上的补漏之举,或者企图把出现纰漏的责任寻找一个替罪羊。这也使我们理解了,计划经济年代为什么要竭力宣讲“大公无私”,不厌其烦地“改造思想”。与其说这是一种政治需要,不如说深层次的动因在于管理工作,在于不断地落实和校正经济运转所需要的前提条件。同理,搞数理经济学的人,最大的期盼和梦想,就是有朝一日统计部门能够提供全面而可靠的统计数据。 为求得实践有效,立足于经济学三大理论体系,以往都在设法使各自所需要的前提条件尽可能完备。可是不遗余力的结果总是事倍功半。在经历了无数次挫折和说不尽的焦虑后,我们为什么就不能反其道而行之,提出一种新的经济学思想,使对应的办法适应既有的社会现状呢? 萨缪尔森在《经济学》有一段话说得很坦率,“喜欢讽刺的人对于完全的市场经济所说的话,可能正和萧伯纳对于基督教所说的一样:唯一的毛病是从来没有被实施过”。这就是说,完全的市场经济其实只是一个乌托邦。由此联想到,完全的计划经济也是一个乌托邦,也从来没有实现过。只要不迷信以往的所谓经典理论,不难看到,实践过的所谓市场经济与计划经济,都是一种与理论描述有所不同的,或很不相同的变形体。所有的经济实践或浅或深地表明,对市场经济的原教旨或计划经济的原教旨均不可过于依赖。无论哪一个,如用政权的力量强力推行,严格照办,带来的都是教训甚至灾难。反之,在变通实施的情况下,效果反而相对好些。在美国,这被说成是“混合经济”(萨缪尔森)。在我们这一代人熟悉的语言中,这被表达为一句很巧妙的话:“把经济理论同本国的具体实践相结合。” 二、经济管理要素与管理结构探索 (一)管理四要素 无论是社会管理,还是经济管理,无一例外是对人和物的管理。管理的过程也无一例外是由管理标准、管理决策、管理执行、管理监督组成,我们称之为管理四要素。管理四要素通俗的讲就是做什么、谁来做、怎么做、怎么样。 管理标准是对管理对象提出要实现的目标或要实现的目的,与管理指标紧密联系,又相互区别。管理标准的制定一般遵从国际、国内相关行业标准和管理对象的具体特点而制定。 管理决策是对实现管理对象既定目标的方案的选择过程,我们也称之为“信任推定”,信任推定又可以分为两种:可信推定和不可信推定。类似于司法认定的有罪推定和无罪推定。有罪推定:若不能证明无罪,则推定为有罪。无罪推定:若不能证明有罪,则推定为无罪。 管理执行是在采纳决策方案的基础上,对管理对象进行相应的生产经营管理和社会活动。 管理监督是对管理对象在管理标准制定、决策、执行过程进行全程监督,而不至于管理偏离既定管理方向和目标。 管理四要素的有机结合就形成一个完备的管理框架,管理框架的每一个环节都置于阳光下运作,各司其职,而不会打着机密的旗号暗箱操作,弄虚作假。 (二)经济管理结构发展创新 社会主义有两个根本任务,一是发展生产力;二是维护社会公平正义,简单地说就是“公平与效率”问题,既要公平,又要效率。自改革开放以来,打破了公有制计划经济的藩篱,开启了市场经济的大门,但如何实现社会主义公有制市场经济,长期以来一直是一个重要的研究课题,有待于社会科学研究者通过研究和实践相结合给出答案。 社会主义经济的“公平与效率”的要求决定了社会主义最理想基本模式――公有制市场经济。原因在于公有制会有效兼顾公平正义和统筹社会分配,能更好地引导社会实现公平正义,有效控制两极分化,因为所有权决定分配权;市场经济才能更有效调动社会资源的分配和调动社会积极性。传统计划经济模式公有制所有权人没有真正起到对宏观经济和企业经营实施有效管理和监督的作用。 第一,要实现社会主义公有制市场经济,必须解决政经、政企分离问题,宏观经济管理必须在党中央和人大领导下,独立于政府之外,制定相关经济管理政策,政府作为社会经济的服务和执法机构,维护经济秩序,服务经济建设,为市场经济发展保驾护航。 第二,企业人才选拔必须由通过市场选拔,与传统人才任免制划清界限,不能任人唯亲、行政派遣、行政任免,否则,违背市场经济基本准则。 第三,形成严格企业管理模式:标准、决策、执行、监督相互配合与制约。 第四,明确公有产权与公共管理分配的关系,把经济建设交给人民自己做主,党和政府做好公共服务和依法管理,不要包办。 三、社会主义市场经济实践方法的三不依赖构想 我们知道资本主义经济学所依赖的是“人人平等”,马克思主义经济学所依赖的是“高度觉悟”,数理经济学所依赖的是“精准数据”。三种经济学理论都是在一定假设条件下,有其合理性,也能自成一体,自言其说,但是一旦走向实践,假设条件并不成立,甚至大相径庭,我们的理论都会变得千疮百孔,不堪一击。资本主义经济理论从来就没有摆脱过贫富分化和周期性经济危机;马克思主义经济学也从来没有在常规环境下真正实践过;数理经济学更是黑板经济学,在实践中根本没有实践上的意义。原因是市场从来就没有“人人平等”,共产党员也从来不是“人人具有高度觉悟”,统计数据也从来没有精准过。 我们想有没有更好的办法不依赖任何前提条件的经济学方法呢? 奥运会是全世界公认的公平的体育赛事活动,长期以来得到全世界一致认可。他们既不依赖人人平等,也不依赖高度觉悟,更不依赖精准数据,他们依靠的就是“公平竞赛”。历年的高考一样,不依赖任何前提条件,标准统一,各显神通,能者优先。从这两个事例中我们是不是可以得到一些启发呢?经过长期研究思考,张敢明教授为首的研究组首先提出了《公平竞赛办法》的轮廓,后经不断完善补充发展成为一套系统完整的经济管理方法。 《公平竞赛办法》其要点为:一套管理标准、一项审核程序、两个基础概念、三大职能分设结构、五条基本原则,曾俗称“一一二三五办法”。 一是一套管理标准(效益标准)和一项审核程序(信任推定);二是两个基本概念(效益标准和效益指标);三是大职能(决策、执行、监督)分设,五是五项基本原则(生产资料公共性、按劳分配、计划管理、能者优先、分级调控)。其有效结合了历史的和现代的多项优秀思想和优秀成果。比如,将管理四要素引进企业管理,形成企业“咨询(顾问)、调节(决策)、执行、监督”的公开透明的管理机制;将法学中的无罪推定法引进到企业管理中来,形成企业管理信任推定规则;将招标投标工程中标的方案引进到企业人才选拔的竞赛中,形成效益最优选择规则。更有意义的是张敢明教授受物理学中的温度与摄氏度的启发,在企业管理中形成了“效益标准和效益指标”两个基本概念,可以说这纯粹是一项具有创造性的工作,正是这项创造性的工作,改变了企业管理中单一的计划指标模式,可以有效地将企业效益标准和效益指标区分开来,将企业所有权与企业经营权有机结合,完成社会主义计划经济向社会主义市场经济的转换。 《公平竞赛办法》实施步骤可以优先小企业、大国企和事业单位,甚至国家基层行政机构人才选拔和考核,采取循序渐进的办法逐步推广到社会各个领域。 (作者单位:中国集体经济杂志社) 管理经济学论文:人本管理经济学探索 摘要:人本管理经济学顺应后工业化及网络数字化时代组织管理人本化大趋势,立足于强调主体意义及价值理性的人本主义视界,遵循方法论的个人主义逻辑思维范式,借鉴利用现代经济学有关人类行为的经典及最新理论和方法,以研究并回应组织管理中人的问题为基本宗旨和任务,特别聚焦于组织成员个人目标与组织目标的战略性激励相容问题主题,以“职场就业—战略规划—目标导向—投资开发—人际整合”人本管理运作主线,分别沿着竞争—合作(人本组织激励管理基本矛盾)与规矩—方圆(组织人本激励相容两个层面)两大人本管理经济问题导向线索展开相关学术研究而形成的一门应用经济学新分支。 关键词:人本主义;人本价值论;组织人本激励管理;人本管理经济学 一、问题提出:直面历史现实的理论演化脉络及跨学科整合走势 大而言之,主体欲求的无限性与环境资源的稀缺性,是人类社会经济发展面临的基本矛盾、共同困境和永恒主题。为此,人类在长期历史演化中自发形成两种基本应对机制,即市场交换与组织管理;相应地,在学术上分别直面聚焦回应这样两大实践的理论范式就是经济学与管理学。 要缓解这个基本矛盾和困境,人力在主观“用力”上无外乎两个基本方向:一方面,依托“情商”(人文伦理及宗教信仰)努力节制欲求或抑制需求;另一方面,凭借“智商”(人类理性或科学技术)尽力有效利用既有资源并进一步开发利用新资源。其结果,以工业化为标志使人类历史发生了一种“非对称性突变”:工业化以前,人类情感在漫长演化的市场自然扩展秩序中占了上风;而市场运作和发展到一定阈值或拐点,引发了工业化革命性突变,结果使人类理性得到了前所未有的释放或解放,发展到后来甚至达到登峰造极的无知之狂妄程度。 所谓现代社会,乃工业化及市场经济高度发展的产物;而正是这种轰轰烈烈、声势浩大的现代社会经济实践活动,才孕育出了真正现代意义上的经济学和管理学。正是基于大机器工业生产的需要,以及在此基础上由发达市场机制链接而形成的社会化大生产体系,才使人们集结在一个个具有开放系统性、内在合作性和外在竞争性的命运(利益)共同体中;所谓组织,就是这些命运(利益)共同体随着时间推移不断稳固化、巨型化发展的结果,并随着市场秩序不断向外自然扩展而在空间上广泛存在于社会各个领域。特别是进入20世纪,欧美等西方发达国家纷纷完成工业化,其市场经济进入高级发展阶段以后,每一个社会成员都被普遍地“扭结”在特定的社会组织中;同时,以工商企业组织、非营利性组织和政府公共组织多元鼎立为基本格局的现代组织网络体系,逐渐演变成为每一个现代人时时刻刻生存其间、必须直接面对和积极适应的基本生存情景或社会生态环境。结果,市场与组织并肩而行、互动发展,不仅促成了无比繁荣昌盛的现代社会经济实践,而且促成了现代经济学与管理学的大融合大发展。 虽然从现代社会经济实践源泉来看,关注市场的经济学与聚焦组织的管理学可以算作孪生兄弟,但在启蒙与集大成发展的时序节奏上,经济学可以大致算作管理学的兄长。早在1776年,现代经济学鼻祖斯密就在其开山大作《国富论》中,富有远见地奠定了主导经济学理论研究基本发展方向和主流趋势的学科信条和理论范式,即建立在每个人追求自利基础上的自由市场机制乃国民财富根本源泉及和谐社会赖以建立的基石。其后,经由马歇尔为代表的新古典主义的集大成诠释,以及凯恩斯主义的宏观拓展,到以萨缪尔森为代表的宏微观新综合,经济学基本上是围绕市场资源配置基础功能主题一路拓展开来的。 相对于经济学来说,管理学实现集大成并蓬勃发展步伐稍有滞后。虽然早在18世纪末英国工业革命所开创的工业化新时代,大规模、高密度、商业性和社会化的工业组织(企业)形成了对管理前所未有的特殊需要和要求,并激发了欧文等一大批工业管理专家及管理教育先驱相继辈出,但尚未形成一组逻辑清晰的学科信条和一套完整成型的理论范式。直到19世纪末20世纪初,发展到巅峰的欧美工业化社会经济、特别是企业制度化管理实践,才孕育出以法约尔特别是以泰勒为代表的一代管理大师级人物,他们在其经典论著中《工业管理与一般管理》(1916年)和《科学管理原理》(1911年)正式提出并清晰阐释了现代组织管理学的基本信条和理论范式,从而使管理学以科学的面目正式登上学术大雅之堂,并在其后近百年的历史中衍生出葱郁茂盛、五花八门的管理学派丛林[1]。 无论是经济学还是管理学,最初的元问题都是属于或为了回应人的问题,即:如何有效开发、配置和利用稀缺资源才能满足个人、组织或社会等特定主体的目标和需要?但是,令人遗憾的是,在以市场机制为基础的现代工业化大生产体系中,本来是主体、目的和本源意义的人,却在自己所创造的器物工具中被异化,最终被沦落为器物、工具和手段。好在大自然自有自组织平衡协调机制,两极轮回,物极必反,随着后工业化时代的来临,近百年来的经济学与管理学研究主题都明显地呈现出一种人本化的回归趋势(如图1所示)。 图1人本管理经济学的实践背景及学术源头 按照传统经济学范式,市场是由厂商、居民户、政府和国外四个主体之间进行产品和劳务及劳动力交换,实现资源有效配置的机制或方式,至于四个主体各自内部是什么状况又如何运作则不属于其研究的范围。在这四个主体部门中,厂商是经济学最原本、最主要的聚焦点,其他三个则相对有些辅助性或衍生性;也就是说,回答厂商内部组织管理问题,相对来说显得更为迫切、更为重要、更可以纵深发掘,由此衍生出一门管理经济学分支学科。传统管理经济学,由私人厂商拓展到公共及非营利组织,其实就是将微观经济学特别是市场与厂商理论基本原理运用于组织资源配置及管理决策而形成的一整套具有现实操作性的程式、技术和方法。例如,在国外众多管理经济学教科书中,由麦圭根、莫耶和哈里斯三位教授合著的《管理经济学:应用、战略与策略》以其内容丰富、结构清晰、紧跟前沿、贴近实际等具有显著代表性。他们在最新的第8版中是这样界定管理经济学研究主题的:“管理经济学研究的是在经济中的私人、公共和非营利部门内,由分析人员、经理人员和咨询人员所制定的资源配置战略、战术策略。管理经济学的各种方法力求以最有效率的方式实现组织的目标,同时考虑对实现目标的洼陷和内含约束条件。本书围绕两大主题组织内容:私人部门企业的产品线竞争和股东财富的最大化。此外,管理效率问题为所有组织做出资源配置决策提供了一个共同基础”[2]。可见,管理经济学总的理论基点、基调和着重点还是在强调工商企业、非营利性组织的市场逻辑及其对组织决策者的宏观政策约束及技术经济条件限制。 经济学真正从市场偏在视界走出将企业等科层组织正面纳入其研究视野,并将它看做与市场对等并在交易成本大于零的现实世界替代其发挥经济职能的一种特殊资源配置方式,在期间发挥了转折点或里程碑性关键作用的,是1937年科斯等发动关于“交易费用的概念革命”以及由此引发的“新制度经济学”浪潮。由此开始,经济学理论研究逐渐回归人本轨道,一大批研究者越来越关注组织、组织中人的(契约与非契约)关系、组织制度架构及演化,特别是聚焦于组织中管理者(雇主)与员工(雇员)这个基本矛盾,借鉴心理学、社会学和政治学等学科研究新成果,将研究对象和重点逐渐指向组织(中人的)行为及其激励问题,拓展衍生出行为经济学、组织经济学、实验经济学、契约经济学和演化经济学等诸多新分支,进而与当代组织管理学中的劳动关系学派、人事管理学派和人力资源管理学派渐次对接起来,以致在理论发展和学科建设上提出了构建人本管理经济学的现实目标和任务。 近年来,作为传统管理经济学的理论变革和疆界延伸,英美等国一大批对组织经济学问题感兴趣的学院派学者开展了一系列探索性研究工作,他们试图在企业等组织层面以人的行为及激励问题为焦点构建一套逻辑自洽的理论范式和框架。这方面具有集大成代表性的最新标志性著作,大致可以举出如下几部:一是2002年英国白金汉大学组织经济学教授利科特的《企业经济学》,该论著以科斯定理及企业的契约理论为立论基点,讨论了企业及非营利组织的制度结构,以及企业管理者等利益相关者的激励和环境约束问题[3];二是1992年美国斯坦福大学教授米尔格罗姆与罗伯茨所著《经济学、组织与管理》,该论著对传统管理经济学范式进行了革命性变革,总结了半个世纪以来经济学在组织合约、协调、驱动、雇佣、激励管理及变革领域发展起来的新思想、新理论和新方法[4];三是2003年亨德里克斯所著《组织的经济学与管理学:协调、激励与策略》,该论著基于博弈论、科斯定理及信息经济学最新研究成果,围绕如何协调与激励组织中策略互动着的人们这个核心主题,对组织中有关决策、匹配及商业策略问题进行了新的诠释[5]。 与此同时,近百年来,随着后工业化社会的来临,特别是网络数字化新技术革命的推动,组织管理学越来越呈现一种不断软化和人性化趋势。在这样的背景下,关于组织行为与人力资源管理实践领域的相关研究课题,迫切需要依托一套以组织中的人为中心、以既自成体系自圆其说又逻辑严密思路清晰的经济学理论框架做支撑,为组织管理者特别是人力资源管理工作者提供一整套既可以证伪又易于操作的经济学思想方法、思维方式和分析工具。为此,中外学者在学科建设上也做出了一系列相关努力,其中最具代表性的是,美国斯坦福大学工商管理学院的拉奇尔教授在1998年出版的《人事管理经济学》,该书围绕招募与雇佣、人员流动、精简、工作效率、团队、年功报酬、考核、福利、职权和任务分派等人力资源管理主题,系统地介绍了一系列相关经济分析技术和方法,其目的是为组织管理者及人力资源管理者权衡相关利益关系、提升决策水平和降低管理成本提供相应的经济学理论支撑[6]。在该领域国内学者也做了有益探索,近年来国内图书市场上也陆续出现了若干部有关人力资源经济学或人力资源管理经济分析[7]教科书,探索性地将经济学、劳动经济相关的原理与方法依照人力资源管理工作模块串联成体系,试图形成一个独立学科。 但是,既有相关研究成果尚有不少缺憾及存疑之处,大致说来有三:一是没有在人本主义意义上给出具有硬核性质的学科概念和核心理念,使相关经济学分析方法缺乏坚实可靠而又逻辑自洽的理论根基。二是对有关经济学概念、原理与方法的转述,没有从学科视角分歧、学术流派渊源及交叉整合脉络上给出应有的清算梳理,使相关内容虽然围绕组织管理或人力资源管理职能模块组合在了一起,但在经济学理论逻辑体系上显得十分零碎零散,不能形成逻辑清晰、前后连贯的统一体系,往往研读起来使人有些不得要领。三是由于在理论逻辑上不能自洽成体,相关问题研究没有可支撑的对接点,因而在学科建设和发展上缺乏应有的成长性和可持续性。 笔者数十年来由宏观而微观、由经济学而管理学,游走于国民经济学、制度经济学与企业管理学等多门学科教学与科研活动之间,但在研究方向和主线上万变不离其宗,长期始终如一地聚焦于人本发展与管理问题。2006年,笔者将自己多年累积的相关成果汇集成著,以《人本发展经济学》名字推出[8];经过又七年在人力资源管理领域的学术累积,并基于现实咨询管理和科研教学需要,特别是依托两个国家社科基金项目的资助,认为是该推出其姊妹篇人本管理经济学(二者类似于宏微观经济学之的关系)的时候了。本文乃该著之导论,现将自己初步构思和粗略观点先行公开发表,以求教于同行专家。 二、研究范式:人本管理经济学的理论视界、方法论及主题基线 人本管理经济学是立足于强调主体意义及价值理性的人本主义视界,严格遵循个人自由主义方法论的逻辑思维范式,借鉴利用现代经济学有关人类行为的经典及最新理论和方法,以研究并回应组织管理中人的问题为基本宗旨和任务,特别聚焦于组织成员个人目标与组织目标的战略性激励相容问题的研究主题和主线,并由此形成的一门应用经济学新分支。 1人本管理经济学视界:强调主体意义及价值理性的人本主义 关于人本主义(Humanism),源于人如何实现自己的自由意志这个最基本的元哲学命题。虽然人是有自由意志的特殊物种,但人类毕竟也是大自然的造物,人类文明自从诞生的那天起就面临着一个无法摆脱的现实困境,那就是18世纪法国思想家卢梭所说的两难悖论:自以为自由的人类却无往不在枷锁之中,自以为是其他一切的主人的人类到头来往往反而比其他一切更是奴隶[9]。 自然科学是人类理性超越自然束缚而客观认识外部世界的产物,西方科学主义最初正是源自古希腊的理性主义文化传统,那时的人们普遍崇尚用自己的智慧、勇敢和正义去观察思考大自然奥秘的精神意志。但是,进入中世纪(公元500—1 500年),这种理性主义精神在大自然强大的力量压迫下被扭曲为基于宗教信仰的神学,一开始一些传教士还试图运用古希腊理性主义文化去解说基督教义,随后在经院哲学那里理性主义异化为论证基督教永恒真理的工具,这样,西方理性主义文化传统伴随着日益盛行的基督教经院哲学而得以保留和传承。后来,当传教士堕落行为被揭穿、经院哲学越来越走向玄虚而逐渐远离现实生活被人们所唾弃时,文艺复兴和宗教改革运动的启蒙者们,将科学理性主义从传统经院哲学中抽取出来,以人本主义面目出现而成为反对神本主义的有力武器,由此滥觞并迅速演化成为西方主流价值文化。 也就是说,人本主义作为一种西方价值观和哲学思想文化传统,是自欧洲文艺复兴和宗教改革以后,经历代思想家发展、完善逐步形成和传播开来的。最初,人本主义是特指16—17世纪的一种文化思潮,即对古希腊罗马文学、语言、科学及其他人文学科的热衷,对宗教、神权和经院哲学的扬弃和批判,对个人主义、世俗主义、理性至上和科学实证精神以及人权和人的自由价值之复兴或弘扬等;但是到了18—19世纪,以人本主义为表现形态的理性主义发展到极致,终于孕育出了工业革命和工业文明,在工业化的过程中理性主义逐渐走向现代科学理性主义极端,在这种理性主义思潮涌动下,导致德国哲学家尼采所说的上帝死了之象:科学技术开发出来的物质机器逐渐将人性异化,本来是生产目的和主体的人反而被异化为生产的工具和手段,物质享受几乎侵蚀人们所有的心灵空间,物质性的工具理性代替了终极关怀意义上的价值理性。 20世纪,可以说是人类在社会变革特别是科技革命中涅槃重生的世纪。随着大机器工业化的登峰造极和人类科学理性主义的泛滥成灾,人们逐渐看清并感同身受地体验到主体异化和工具理性带来的一系列不快乐、不幸福乃至痛苦或灾难,人们在大自然一场场惩罚性的灾害面前越来越感到一种无可奈何的无力感,不得不生发出一种来自灵魂深处的敬畏感。于是,以人为本,回归大自然、回归人本性、回归人的主体性和价值理性,成为从市场运作到组织管理、从经济学到管理学研究的共同取向。在这样的背景下,重提人本主义就具有对立于科学理性主义的新意义,而回归人性,反思科学价值、解构理性标准、呼唤终极关怀、重塑心灵美德,也就成为当代人本主义精神的基本内涵及主流倾向。这也是人本管理学应持有的认识论视野。 2人本管理经济学方法论:遵循现代经济学逻辑思维范式的“个人自由主义” 在方法论上,人文社会科学相对于自然科学研究的一个重要特征是:研究者本身就是参与其研究对象中的一分子,很难在“局外”用条件控制的试验方法对社会活动或人类行为做观察。尽管目前一些社会科学,例如经济学在研究技术上已经发展到很像自然科学的状态,对个体微观行为也已开始用实验方法进行研究,但就整个人文社会科学研究总体状况来看,这也仅是作为一种辅助性的经验检验方法来使用,其主要研究方法还是以理论实证为基本特征的。 关于理论实证研究方法,其基本套路无外乎:从大量的客观社会现象或人类行为中分析、归纳和概括出一些基本的理论假定,也就是借助理论思维将客观对象抽象为韦伯所说的“理想模型”,以此作为逻辑分析的起点;然后,在这些基本假定基础上进行逻辑演绎,推导出一系列理论结论,并通过逐步放松有关假定,把原来抽象掉的不同层次的非本质的东西追加进去,使理论联系(契合)实际,以达到理论实证社会经济现实的目的。这种社会科学方法,在马克思那里就叫做抽象法,其前一过程就是马克思所说的从具体到抽象的研究方法,而后一过程就是马克思所说的从抽象到具体的叙述方法;而奥地利经济学派代表人物米塞斯则称之为“假想结构法”,并认为“经济学的独特研究方法就是假想结构法”[10]。 经济学对于人类行为的研究同样或更需要依赖这样的抽象法,但从与其他社会科学的分工协作关系来看,经济学则有其独特的角度和方法。其独特之处就在于:任何人类个人的行为,在经济学看来都是一种在稀缺资源环境约束下来追求个人自身预期收益最大化的理性选择行为。其中包括三层基本含义:一是自利动机,即追求自身利益是人类经济行为的根本动机和基本目标。二是环境约束,即追求自利目标是在稀缺性资源条件和社会制度规则约束下进行的。三是理性选择,即人们总会设身处地地权衡自己的处境和所追求目标之间的矛盾和冲突,最终找到一条均衡的、恰如其分的最佳方式或路径,使自己所费成本最小而获得收益最大。也正是在这个意义上说,人,无论在家里,还是在政府或私人的办公室里,无论在教堂里,还是在科学活动中,简言之,无论在哪里,永远是效用最大化者[11]。这就是所谓理性人假定,是经济学方法论的硬核,是任何经济学包括人本管理经济学必须操守的。 自斯密以来,经济学之所以成为市场主义的誓死捍卫者,按照米塞斯在《人类行为的经济学分析》中的论述,就是因为它认定:“市场经济是在生产资料私有制的基础上进行劳动分工的社会系统。(在这个系统中)每个人都代表他自己的利益,但是每个人的行为都既是为了满足他人也是为了满足自己的需求,每个人在行为时都在为他人服务,另一方面每个人又都是在接受他人的服务,每个个体都既是手段又是目的——他自身的最终目的以及使他人获得满足的手段”[10]。也就是说,“市场将个体活动引向能最好地服务他人的渠道”[10]。“市场不会直接阻止某一个体随意伤害其同伴,但市场会对这种行为进行处罚。”“市场上,强迫每个人都尽力服务他人并克制自己的随意和恶意的,不是因为宪兵、刽子手和陪审团的高压统治和强制政策,而是因为个人利益。契约社会的成员之所以自由,就是因为他服务别人就是服务自己。限制成员的只有不可避免的自然资源稀缺现象,至于其他部分,所有成员在市场范围内都是完全自由的。”所以,“没有一种自由可以与市场经济所带来的自由相媲美。在极权的霸权主义社会中,个体所应有的唯一自由,也是无法剥夺的自由,那就是自杀”[10]。值得注意的是,虽然“经济学的任务主要是分析市场上交换的物品和服务的价格决定。”但现实中“人们总是同时面对‘物质的’和‘精神的’东西,他们要从不同的替代品中进行选择,不管这些东西是被归为物质的还是精神的。在价值的天平上,物质的和精神的东西是混合在一起的。即使我们能够在物质的与精神的考虑之间划出明确的界限,我们也必须认识到,每一个实际的行为要么是为了同时实现物质的与精神的目的,要么是物质与精神的东西之间选择的结果。”因此,为了完成特定研究任务,经济学“必须从人类行为的综合理论开始研究”,其研究对象要超越有关利用货币进行交换的“市场现象”而涵盖所有人类行为[10]。在米塞斯看来,市场中人与人的竞争是“想在合作的制度里取得更优秀、更杰出的成就。竞争的功能就是,给整个社会体系里的每一个成员都安排一个最适合他的位置,从而使他能够最好地服务于整个社会,服务于社会里的其他成员。从这个角度来看,它就成为一种把最称职的人安排在最适合的岗位上的有效方法”[10]。因此,由市场链接起来的社会是“联合的行为和合作,其中的每一方看待对方的成功就像是自己的成就。”只有这样的社会才是真正“伟大的社会”[10]。 尊重并弘扬每个人的个性和自由,由他们各自为了自身利益而自主自由地做选择,整个组织或社会才能和谐发展。这是经济学在认识论上不可更变的核心理念和基本精神,也是无论什么经济学(流派或分支)都必须传承和操守的价值判断和学术信念。基于此认识论立场,将研究视野从市场运作拓展到组织管理层面而且特别强调主体意义及价值理性的人本管理经济学,在方法论上必然要严格坚持个人自由主义立场,即不承认一个超越个人之上的所谓公共利益或集体利益,一切选择和决策归根结底都是源于组织成员或利益相关者的个人理性行为。正如美国学者博兰指出:“方法论的个人主义是这样一种观点,在社会现象的任何解释中,它认为只有个人才能成为决策者”[12]。 从此观点出发,将个人(及其利益和行为)看做是任何社会活动的基本单元和基础,并且认为一切集体的行动、群体的互动、社会的活动以及政治的程序或过程都是一种个人追求自身利益的总结果,而任何超越或凌驾于个人利益之上的所谓集体利益是不存在的,在此基础上进一步认定,分析人类行为或研究社会活动(包括我们所关注的组织管理问题)最好的办法,就是直接观察个人基于理性的选择行为表现来达成,这应该成为人本管理经济学最恰当或最有效的方法论。 基于方法论的个人自由主义原则,人本管理经济学在研究组织中人的行为及其管理问题,自然离不开经济计算、在约束条件下求极值以及基于边际的成本—收益分析等新古典经济学分析方法,但鉴于传统新古典主义滥用数学的恶劣倾向,而现实组织中的人不是物理原子式的无生命个体,而是有自由意志并由此支配其行为的主体人,而且随着社会进步人的自由意志及其表现行为越来越个性化、多元化和非线性化,因而人本管理学研究不能沉溺于基于大数定律的统计学方法去寻找所谓规律,必须对传统经济学计量分析方法在扬弃中有所发展。 关于经济学分析滥用数学的倾向,正如米塞斯所批评的那样:由于数学家的自觉不自觉误导,“本可以用几句话和平凡的语言来表达的意思却用一种大多数人不熟悉的术语来表达,因此这种语言很快得到了人们的尊敬。人们甚至认为这些令人迷惑的公式有着某种未被传授以隐藏起来的很重要的启示,认为存在一种赌博的科学方法,而数学的神秘学习可以教会人们赢得胜利的钥匙”[10]。应该清楚:“无论用哪种定量的方法去分析经济学的问题,都存在一个基本的缺陷,那就是:我们忽视了一个事实,即在我们说的经济变量之间没有常数的关系。在各种商品交换比率的形成和评估中也没有任何的不变性和持续性可言,每一个新的数据都会导致整个价格体系的重新组合。相反,理解,通过力图抓住事件所涉及的人的头脑中的所思所想,可以很好地预测未来情况的变化。我们可以说这个方法不是令人满意的,而且实证主义者们也鄙视这种方法,但是这种武断的判断根本不会、也不可能会遮盖一个事实,即理解是唯一一种用以处理未来不确定因素的恰当的方法”[10]。近年来,这种故弄玄虚、自娱自乐的研究倾向在管理学界也司空见惯,一些学者不直面回应现实问题,而是沉迷于数学的精细美妙,甚至喜欢“用玄妙深奥的理论辞藻来粉饰论文”,例如“一头会说话的猪”用晦涩的学术语言表达成“家畜与人这两类不同物种成员发出的听觉信号之异质同形性”,但这并不能解决“凭常识显而易见”的现实问题[13]。对此,人本管理经济学研究必须力戒之。 3人本管理经济学主题:组织管理中“人”的战略性激励问题 百余年来,现代组织管理呈现出“人性渐凸现”的历史趋势,大致可以分为几大阶段:19世纪末20世纪初,基于古典管理(特别是泰勒科学管理)理论的劳工管理时代;20世纪中叶,基于组织行为与人际关系理论的人事管理时代;20世纪末21世纪初,基于人力资本和战略管理理论的人力资源管理时代。近年来,在技术网络数字化、市场经济全球化和社会发展人本化的新时代背景下,以人为本,战略性激励成为当今世界各类经济社会组织为获取并保持战略竞争优势、实现长程可持续发展的共同指向和必然选择。这也应该成为人本管理经济学研究并回应的核心问题。 关于以人为本,在历史的与逻辑的相统一的方法论意义上,大致有两个层级的提升:一是从把组织中的人看做人力成本,到把人看做能够创造价值的人力资源、人力资产或人力资本;二是在此基础上,将人从手段或工具意义上剥离开来,进一步提升到将组织中的人看做是具有生命终极价值目标意义的主体,即活生生的、有血有肉、有情有感的现实人。基于以人为本的核心理念,现代组织管理的基本目标和核心任务,就是战略性激励,即通过人力资源战略管理以获取和保持核心竞争力和比较优势。以人为本,战略性激励是组织管理特别是人力资源管理的基本任务,也是人本管理经济学关注和研究组织经济问题的基线。 简言之,以人为中心,紧紧围绕以人为本的两级提升,以及组织激励基本矛盾在理念、机制和方法上的互补辩证平衡关系,为组织获取可持续发展的比较战略优势为基本目标和任务,逐渐展开相关经济学理论和实际问题的研究,就构成人本管理经济学的主题主线。 三、初步构想:人本管理经济学的理论基点、主体架构和内容体系 在组织管理问题的研究中,始终以人为中心,将人作为有血有肉、有情有感、活生生的主体在价值理性意义上来看待,而不是仅将人视作客体(劳动要素、劳工成本、人力资源、资产或资本)在工具理性层面打转转,此乃人本管理经济学独特的理论视野和基点。 价值论是经济学的理论基石。正如劳动价值论是马克思主义经济学的理论基石,效用价值论是新古典主义经济学的理论基石,人本价值论是人本管理经济学的理论基石。沿着新古典主义聚焦于市场的学术传统,劳动经济学主要关注与产品(或服务)市场相对应的要素市场中不同于(物质)资本市场的劳动(力)市场运行及其结果[14],其隐含的基本假定就是劳动(力)是一种生产要素、一种稀缺资源,它在由雇主作为需求者与雇员作为供给者构成的劳动(力)市场上借助工资这种价格信号引导实现有效配置,由此展开并形成整个学科主线、理论体系及政策含义。同样,传统组织管理学及管理经济学,包括与人事管理及人力资源管理问题直接相关的经济分析,往往也主要是将员工的劳动力或知识技能视作生产要素在成本管理、资源配置和价值增值层面打转转,而无意忽视或有意漠视组织成员(管理者及员工)的主体价值和工作本身的内在激励意义。与传统价值论有所不同,人本价值论不仅关注人作为劳动力、作为人力资源、人力资产或人力资本在生产要素意义上的外在价值,而且更加关注人作为组织成员在主体、主人翁意义上的主观能动性和内在驱动力,以及如何通过工作本身的内在价值激励去实现组织及其成员个人的成长和可持续发展目标。 人本管理经济学的理论框架和内容体系应该搭建在这样的人本价值论基石之上,沿着“人本价值论:从劳动价值论到工作价值论”—“组织人本激励管理基本矛盾:个人竞争目标与组织合作目标”—“组织人本激励相容两层面:制度契约激励与管理策略激励”的逻辑层次循序展开。 1人本价值论:从劳动价值论到工作价值论 如果说,劳动是描述前工业社会以及所有不发达或发展中状态下每日挣扎在生存死亡线上的劳苦大众群体生态的过时语;那么,工作就是关于工业化乃至后工业化的现代社会组织中职场人士特别是白(领)骨(干)精(英)群体生态状况的流行词。关于劳动的外在谋生手段意义,从普通百姓到学术精英,似乎都能感同身受。例如,古典经济学特别是传统劳动经济学乃至泰勒的科学管理原理都想当然地认为,劳动对人来说意味着一种外在的苦难,因而假定劳动是一种给人带来负效用的东西,人们都是为了谋生而不得不劳动。应该承认,如果历史地看问题,这是有其合理性乃至科学性的;但逻辑地瞻前顾后辨析问题,可能会发现这是一种局限于特定历史条件和物本功利观点而形成的极其表象化、非常肤浅的偏见,即使用劳动价值论和历史唯物论的观点来看,也是一种很不实事求是的看法;如果从正在走向后工业化、已经步入网络数字化时代的当今社会经济实际情况出发来前瞻性地审视问题,那么,这种观点甚至可以说是一种极端不合时宜、不负责任的想当然假定。总之,基于人本主义观点,关于劳动价值或工作意义的一个精确表达就是:烦人的苦工是工作意义的结果而不是工作本身带来的结果。技术永远不能消除苦工,但正确的社会关系却能办到[15]。为此,人本管理经济学应该本着马克思历史的与逻辑的相统一的方法论,条分缕析地梳理经济学如何从工业化背景下的劳动价值论,逐渐摆脱人被异化为手段和工具意义上的劳动要素、人工成本或人力资源之理论局限,走到当今以后工业化为时代大背景的工作价值论,直面现实讨论关于作为主体的人在组织中通过工作实现自我价值和组织目标的内在激励意义,以及由此引致的现代组织学习型变革趋势及革命性意义。 2组织人本激励管理基本矛盾:个人竞争目标与组织合作目标 从组织角度来看,所谓激励意味着一个简单而复杂的问题,那就是如何最大限度地开发、调动、鼓励或强化与组织目标相契合的个人行为。任何组织都是由人组成的。一些各有目标和行为动机的个人,最初可能来自五湖四海,但都是为了一个共同目标走到一起来了。他们之所以要加入组织,成为组织一员去干事,就是因为想干那些他们自己单个干不了的事情,这种事情就构成了他们的共同目标,这也就从根本上决定了一个组织之所以存在并进一步发展下去的基本使命和战略目标。但是,加入组织的个人成员其最初动机和最终目标,可能并非就是为了达成组织目标,他们可能各有各的打算,各有各的特殊利益和目的,因而在实际工作中可能有种种行为表现。这些行为有些与组织目标相一致、相融合,有些可能与组织目标不一致、不协调,有的甚至相矛盾、相对立。针对组织合作目标与个人竞争行为这种错综复杂的关系,组织人本激励管理的核心意义和基本任务就是,要强化、鼓励、奖励那些与组织合作目标相契合的竞争行为,弱化、调和、协同那些与组织合作目标不一致的竞争行为,矫正、规制、惩戒那些与组织合作目标相矛盾、相对立的竞争行为,使每个组织成员的个人竞争行为与组织合作目标契合在一起。在实际中,这个基本矛盾的两个方面即组织合作目标与个人竞争目标具体体现为绩效与薪酬两个焦点职能之间的关联。绩效体现的是组织合作目标,薪酬体现的是组成成员的个人竞争目标,组织目标与个人行为的一致协同要求,就表现为绩效与薪酬在制度设计理念和具体制度安排上的相容性,以及二者在运作管理机制层面的契合性。这正是人本管理经济学所特别关注和着力研究的焦点问题,其他管理模块相关的经济学问题都可以由此向外展开并涵盖其中。 3组织人本激励相容两层面:制度契约激励与管理策略激励 组织人本激励机制的设计和运作,必须立足于这一基本事实,即组织成员都是在既定的外在环境条件约束下追求自身利益最大化的。但是,面对这样一个基本事实,经济学和管理学各有其侧重的抽象视角、理论解说和政策含义。经济学看重环境条件对人们行为的限制和影响,因此侧重从制度层面研究激励机制设计问题,由此可以引申出相关的组织激励原理,我们称之为制度契约激励;而管理学则更加关注人们追求自身利益的特定动机和具体情景,因而注重从日常管理策略上研究有效激励实现问题,因此可以引申出相关的组织激励原理,我们称之为管理策略激励。制度形成及变革,更加强调基于组织成员自主选择权利的民主互动,一旦形成和确立,则要求所有成员必须严格操守;而制度的具体实施和执行,又往往需要组织管理者以某种科层性的、行政性的、非对等性的程序和方式,来策略性地、变通性地体现进而实现制度所内含的民主性质及人本化要求。相对而言,制度契约激励就是“立规矩”,管理策略激励就是“寻变通”。制度契约激励是组织需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理策略激励的基础或前提;而管理策略激励则是一种动态权变的日常性管理策略,它是制度契约激励的具体实现形式。二者一体两面,合起来才能完整解说组织激励相容的基本原理及现实运作机制。这样,可以将博弈论与信息经济学、新制度及契约经济学理论、人力资本产权变革、公司治理及股权激励理论、经济激励机制设计理论、心理学、组织行为及行为经济学等领域有关研究的最新成果[16]-[19],一一经过适当改造纳入并有机整合在人本管理经济学之中,形成一种具有全新视野、逻辑自洽、问题聚焦且内容完整的学科体系。 总之,人本管理经济学以人本价值论为理论基石,以“职场就业—战略规划—目标导向—投资开发—人际整合”人本管理运作主线,分别沿着“竞争—合作”(人本组织激励管理基本矛盾)与“规矩—方圆”(组织人本激励相容两个层面)两大人本管理经济问题导向线索,形成自成体系的研究主题、内容、原理及方法。当然,人本管理经济学要真正屹立于管理学及经济学丛林,尚需国内外学界同仁合作协力做出一系列进一步的研究和探索。 管理经济学论文:面向普研的管理经济学课程建设与改革探索 摘要 本文通过对普研学生的基础不同与实践性缺乏特点的研究,提出管理经济学课程建设与改革的必要性。在分析原有教学内容体系的缺陷下,突破传统,用情景扮演的形式重新构建管理经济学的教学内容体系。 关键词 管理经济学 普通全日制研究生 教学内容体系 再构建 0 引言 管理经济学作为一门独立的经济学应用学科,产生于西方,其诞生的标志是1951年美国学者乔尔·迪安教授的著作《管理经济学》的问世。在我国,作为管理学专业的学科基础课程,国内知名高校的商学院和管理学院均开设了这门课程。但管理经济学目前在我国依然处于引进吸收阶段,因此也存在着许多问题,如教学体系导向偏差,理论框架和内容体系陈旧,教学观念滞后、教学手段单一,多形式的实践教学不足,中国本土的教学案例缺乏。 1 面向普研的管理经济学课程教学存在的问题 1.1 授课对象的不同专业背景导致教师无法掌握基本知识讲授程度 一般来说,管理经济学面向的教学对象主要为管理类的普通全日制研究生(以下简称普研)和MBA学生。作为管理类的普研学生,其本科来自不同专业,一部分学生本科就是经济管理类专业的,这些学生对微观经济学十分了解,另一部分学生则来自其他专业,如数学专业、电子信息专业,这些学生大部分没有系统学过微观经济学。在教学过程中,教师总处于两难的境地,如果照顾本科来自其他专业的学生,必定要补充很多微观经济学的知识,由于课时所限,不可能大量补充讲解微观经济学的基本知识,同时,对于那些本科是经济管理类的学生来说,他们也不愿意再学习一遍原本很熟知的知识。 1.2 普研学生缺乏工作实践性,使得管理经济学的教授缺乏实践依托性 管理经济学是将微观经济学的基本理论与经济学分析方法用于企业管理决策实践的学科,是一门实践性很强的课程。它需要受众学生有一定的企业管理实践基础,至少能够了解企业管理决策的流程及模式。但是,普研学生大部分直接从本科升入,不具备企业管理实践的基础,因此对课程中与实践的结合部分内容往往感觉无从下手。 2 面向普研的管理经济学课程建设与改革的必要性 (1)管理经济学是连接经济学和管理学的重要桥梁学科,能充分培养学生从经济理论到管理实践研究的转换能力。众所周知,经济学是管理学的基础,任何管理课程都应该有经济学理论指导,但现在很多管理学的研究生对经济学不太了解,或是孤立的去了解经济学理论,缺乏把经济学理论应用到管理学的能力。翻遍管理学科的所有课程,能够把经济学与管理学联系在一起的课程非常少,管理经济学是其中结合管理学和经济学最为显性的课程。它可以培养学生案例分析能力,数学分析能力和整合分析能力。 (2)管理经济学课程建设能提升学校管理大学科的发展层次。管理经济学是专属于研究生层面的特色课程,是融合三门基础课程的综合性高端课程,是所有985院校经济管理类研究生必选的课程,该课程建设可以提升学校管理大学科发展的层次。 (3)管理经济学课程建设受益学生多,辐射范围大,影响面大。管理经济学的受众面较广,不仅面向企业管理和管理科学与工程的学生,还面向MBA,应用数学、工业工程等其他学院学生,该课程建设的效果面大,辐射范围广,受益学生较多。 3 面向普研的管理经济学教学内容体系的构建 纵观各种管理经济学经典著作,发现大部分管理经济学的理论框架和内容体系都在重复西方经济学,它几乎被经济学压得透不过气来,只在需求估计、成本估计、广告决策等几个小小的领域显示出管理经济学与经济学有不同的色彩。同时,企业管理决策实践是丰富的、多彩的, 但管理经济学却过多地偏向或者说更靠近经济学原理, 而不是贴近管理决策实践,在教学内容体系上往往与经济学相似,只是在每章最后结合管理实践讲一些案例。许多管理经济学的书(如克里斯多弗·R·托马斯和S·卡利斯·莫瑞斯合著的《管理经济学》),其内容体系如图1所示,其内容主要包括原理部分和数理分析部分,原理部分的内容体系与微观经济学相似,而且有的比微观经济学内容还要多和难,数理分析就是将预测、运筹学、计量经济学的内容应用在经济学中。这样的体系使得学过经济学的学生没有新鲜感,而没学过经济学的学生面对经济学理论又感到很难理解。 在这里,本文突破传统,用情景扮演的形式重新构建管理经济学的教学内容体系。《管理经济学》面向的对象实际上是企业中的高层及中层经理们,是教授经理们如何用经济学的工具解决企业决策问题。因此,本文就以经理们所关注的视角来构建《管理经济学》的教学内容体系(见图2)。经理们关注的维度是对外——产品定位、投融资问题,对内——成本核算问题以及对上、对下的委托问题。该教学体系是由问题引出相关经济学理论和理论指导下的决策,比如经理们要知道企业产品的定位,首先要了解产品所在的市场结构是什么,不同市场结构就会有不同的管理决策,然后是在该市场结构下产品该如何定价等等。除了这些一一对应的决策,还有一些决策是涉及到多个维度的,如物资采购与供应决策,不仅涉及到对外也涉及到对内。在新的教学内容下,原来那一套“如果……就要……”下的“目的——手段”教学模式要改变,改为“境遇——手段——目的”的新教学模式。 尽管普研学生不是经理们,但是这样的视角会让他们觉得既新鲜又有实践感。并且在教学中要紧贴实际,切忌把管理经济学中经济学理论讲得过深,这样会使毫无经济学基础的学生学习起来相当吃力,也就失去了学习的兴趣。理论内容只讲最简单,最重要的部分,更多的教学时间安排在该理论下的管理实践。 管理经济学论文:管理经济学中案例教学问题的思考 摘要:管理经济学是企业经营决策的有效工具,但其学科体系构建是建立在对现实经济世界的简化和抽象基础之上的,结合案例教学能极大提高学员的学习质量。文章结合哈佛的案例教学模式,提出在管理经济学教学中加强案例教学效果的一些个人方法。 关键词:管理经济学、案例教学、互动教学 《管理经济学》是MBA教育指导委员会所规定的十门核心课程之一,也是许多高校MBA教育的必修核心课程。由于管理经济学是一门工具类的理论课程,它主要以微观经济学的基本理论为基础,借助决策科学、数理统计等学科的各种方法和工具,制定和实施企业利润最大化的经济决策。目前大多数MBA学员为工科背景,如何提高工科背景的MBA学员对管理经济学的理解和学以致用的能力,一直是本人授课时思考的重点。2007年我参与哈佛大学案例教学项目(PCMPCL)后,结合哈佛的教学经验,尝试结合《管理经济学》课程特点,在教学中对原有的授课方法作大的修改。 一、哈佛案例教学模式的特点 哈佛大学的PCMPCL项目(全称:Program on Case Method and Participant-Centered Learning)是哈佛商学院针对中国内地、香港、台湾、新加坡等地商学院举办的高级师资培训项目,旨在推广哈佛商学院以学生为中心的案例教学方法。哈佛的教学模式是以案例教学为中心以及学员为中心的教学方式。这种案例教学模式不死板的灌输相关理论,入学的第一堂课以案例研讨开始,课程结束仍以案例研讨终结。每次上课之前,每位学生都要精心准备自己的案例,以备讲解及回答教师、同学的发问。在哈佛,每门课程至少备有二三十个案例。学生每人每天要分析二三个案例。在为期两年的学习期间,须分析和研讨800个案例。哈佛案例库有约5万个案例供学生使用。 哈佛商学院的这种案例教学模式,通常其案例基于具体的企业运作实例,有人物有情节,其中隐含有待解决的问题,学习者在案例教学中能达到“亲历其境,感同自受”,化间接经验为直接经验,化死知识为“活知识”。其宗旨在于:“把通常需要多年工作实践方能获得到的经验浓缩到两年的课 程里。” 当然这种案例教学的中心环节是案例研讨,PCMPCL项目中,哈佛商学院请来了教学质量好、能调动学员情绪的教师来给我们作授课示范。哈佛的老师特别注重教学过程中的互动,要求我们这些教师身份的学员也提前预习案例材料、准备发言提问,课程问不停的有讨论提问环节和小组辩论环节,课堂气氛特别热烈。这种互动教学很容易达到“激发思考,集思广益”之效。对学生来说,要当好“演员”,即根据案例提供的事实,置身“现场”,进入角色,踊跃发言,提出分析和处理意见。以教师而论,好比“导演”或称“导游”要善于组织和引导,巧加评论和指点。这种教学模式要求学生:个人准备;小组准备和观点验证;全班就话题和材料展开讨论;个人思考并将新的知识整合到个人的框架内。事实上,作为相关课程的授课老师,我们知道这种教学模式既要求讨论热烈,鼓励学生的参与,又要求突出需教授的知识点,其实对教师的引导能力、讨论话题的驾驭能力提出了很高的要求。 二、管理经济学的课程特点 管理经济学这门课程的学科定位,是以微观经济学基本原理为基础,以数理分析为工具,将实际问题简化成一个个有最优解的数学问题,通过求解这些数学问题,实现最佳经济效果的。具体说来就是:首先,管理经济学利用边际分析、需求弹性、最佳组合等经济学原理,对企业在需求预测、生产分析、成本决策、市场分析、风险分析等领域展开分析,指导企业决策,以寻求最佳经济效果。其次,管理经济学试图将企业在生产经营各领域内与决策有关的问题抽象成为一个个数学问题,以便利用数理分析的办法求得最优解。 这样管理经济学的学科体系构建便是建立在对现实经济世界的简化和抽象基础之上的,但这种过于简化和抽象给我们讲授时带来很多难题:如何与微观经济学这门课程区分开来;大量的数学公式及其推导,让学生很难接受;管理经济学教科书中的内容,如生产函数、成本函数这类概念,离现实的企业实践 太远。 这导致管理经济学的课堂上,教师在讲台上讲得虽头头是道,学生听得却索然无味。因为从教师而言,是从理论到理论,对学生而言,既无亲身体验,对教学又缺乏参与热情,整个教学过程完全是“空对空”。造成目前的学生对管理经济学的课程内容不感兴趣,大大影响了教学效果和质量。 三、对管理经济学课程中案例教学问题的思考 哈佛大学商学院的MBA课程设置中并没有管理经济学这门课程(20世纪90年代还有这门课,但后来取消了),通过咨询哈佛商学院的教务人员了解到,管理经济学作为基础课程,哈佛是要求学生自学或要求入学前就掌握的,还有一个原因是哈佛的课程都以案例教学形式展开,管理经济学里面有较多的理论,不可能单纯以案例教学的形式来讲授。事实上哈佛的案例教学模式并不是所有的课程都适用,也不是所有美国知名高校都在采纳,比如与哈佛一河之隔的麻省理工斯隆管理学院就仍开设管理经济学课程,也并没有所有的课程都完全以案例讲授的形式展开。 结合管理经济学的学科特点,以及大多数学员都是工科背景,并没有经济学基础的特点,有必要强调要求学生掌握相关理论,这部分理论知识只能通过课堂讲授和课后的习题强化学生对相关知识点的理解。虽然管理经济学不能完全以案例授课的方式展开,但为提高课程的生动性,提升教学质量,仍需要加入案例的要素,除了在课堂教学中结合相关章节,在弹性理论、定价理论、博弈论、成本理论中都穿插了大量案例之外,我们在多轮教学实践后,采用了如下方法: (一)分组作案例报告,调动学员的积极性,提高学以致用的能力 管理经济学较多的章节内容与企业决策密切相关,通过课程学习要求学生思考相关理论对企业决策的指导意义。在近几届的管理经济学教学中,我将学员分成小组,要求他们结合课程讲授的弹性理论、生产理论、成本理论、定价理论、市场结构理论,博弈论等相关理论,通过小组讨论,以PPT汇报的形式讲述相关理论在所在企业的应用,老师和其他学员都参与提问和讨论。这种互动式的教学方式极大提高学员学以致用的能力,也让学员了解到其他行业的应用经验。一些好的案例甚至可以直接作为下届学员讲授相关理论的教学案例。 (二)重视案例报告中的互动讨论 每次的小组案例讨论之前,我都要求学员提前通读其他小组的PPT报告,围绕案例中的问题,每位成员提供各自的分析,当然组内各成员对某一问题分析的角度、方法甚至结论可能不相一致,由于不同学员的文化背景、知识结构等各不相同,在对共同问题的讨论中实现相互间知识与能力的互补,这是传统教学方式所无法达到的效果,而这正是案例教学的诱人之处。在讨论过程中,每位学员不仅是知识的接受者,而且在某种程度上还须扮演知识提供者的角色。为了强化这一特色,我在课程总成绩中,赋予课堂参与情况相当大比重,这部分被我形象地称为“课内 贡献”。 (三)走出去、引进来,加强对管理经济学相关理论的感性认知 管理经济学是一门研究怎样作利润最大化经营决策的学科,理论教学中强调成本函数、生产函数等量化的概念,但目前国内的很多中小企业决策仍缺乏数据支撑,拍脑袋的主观决策居多。为扭转学生这种理论和实践脱节的感知,我们在授课时我们邀请企业管理人员参与到课程教学中,讲授企业成本数据收集对企业生产决策的影响,讲授弹性在企业定价决策实践的应用,极大的提高了学员对成本理论、定价理论等相关知识的感性认识。以后的教学中,我们会继续发掘相关企业资源并引入到教学实践中,提升教学效果。 当然,保证案例教学最基本的条件就是要有足够的所需案例,目前国内商学院并没有将案例写作提升到与科研同等的高度,我们也期待伴随哈佛案例教学理念的推广,国内商学院能制定相关的晋升与教职标准,承认并奖励可用来开展学员中心式教学的,原创和创新的课程材料,在对教师的业绩考核中将高水平案例与其他科研论文同等对待,这样可在一定程度上提高教师从事案例创作的积极性。 管理经济学论文:怎样提高EMBA“管理经济学”课程教学效果与效率 摘 要:如何提高管理经济学课程教学的效果和效率是各校EMBA教学中普遍面对的一个难题,迄今为止国内外大学教学研究对此尚缺乏专门探讨。本文基于校企知识转移这一新的理论视角,重新审视和分析了EMBA“管理经济学”课程教学,指出其实质是一种特殊类型的校企间高效的知识转移,并构建概念框架,据此提出了提高EMBA“管理经济学”教学效果与效率的四种基本策略及其具体措施。 关键词:EMBA教育;管理经济学;教学;效率 EMBA是英文Executive Master of Business Administration的缩写,特指针对企业中高层高级经理人员的工商管理硕士教育[1],当今世界上几乎所有EMBA项目均十分重视“管理经济学”教学,普遍将“管理经济学”设置为一门不可或缺的核心必修课程。新近,全国工商管理硕士教育指导委员会对EMBA毕业学员的调查显示:“管理经济学”是EMBA毕业生认为最有帮助和最应该开设的课程之一,排名第五[2]。然而,多年来“管理经济学”实际教学中,EMBA学员普遍反映这门课程是最难学的,同时任课教师们也普遍感觉教学难度较大。事实上,“管理经济学”是以西方经济学中的微观经济理论为基础,结合决策科学中的某些工具和方法,指导企业经理人员进行决策的一门应用经济学,它涵盖和整合了经济理论、优化方法和管理决策三大部分内容[3]。而如此广泛、艰深的内容目前却限定在4天EMBA教学活动中加以展开,教学效果与教学效率时常并不理想。那么,在4天教授一门课程的现有教学体制下,如何提高EMBA“管理经济学”教学效果与效率呢? 令人遗憾的是,目前国内外大学教学研究中探讨EMBA教学的文献尚十分稀少,即使是相关文献也完全忽视了对这一问题的探讨。例如,学者王英虽然专门探讨了怎样提高MBA“管理经济学”案例教学效果[4],但并没有触及EMBA教学;又如,刘延平、郭雪萌和郭婧娟等三位学者虽然提出并系统论述了EMBA课程整合式教学模式[5],但这一模式并非针对“管理经济学”教学;再如,李国津教授虽然较早就系统地论述了MBA“管理经济学”教学改革,明确提出要正确定位、合理选择内容、提高教学效率与效果等等[3],但尚未建立一个理论框架更深入地剖析EMBA“管理经济学”教学实质;谭宏和唐朝莉等学者虽然正确指出知识转移是职业教育校企合作的核心,提出了职业教育校企合作中知识转移的研究框架[6],但是这一框架也未触及EMBA教学。 本文试图以EMBA的管理经济学为例,专门探讨EMBA教学效果和效率提高问题,从而为现有大学教学研究中尚显薄弱的EMBA教学文献做出一些补充和拓展:第一,利用校企知识转移这一新的理论视角,剖析EMBA 管理经济学教学实质,构建一个提高EMBA的管理经济学教学效果与效率的概念框架;第二,在此基础上,提出提高EMBA的管理经济学教学效果的四种基本策略及具体措施。 一、EMBA“管理经济学”教学的实质是一种特殊类型的校企间高效知识转移 什么是EMBA“管理经济学”教学的实质?现有的研究并没有直接回答这个问题,相关的研究主要从宏观和微观两个层面展开讨论。宏观层面主要是探讨EMBA教育的实质,有代表性的观点有:EMBA是针对已经担任中层以上管理工作、具备承担更多管理责任的企业中高层经理人员的工商管理教育[1];EMBA教育是商学院如何更好地为经济社会发展培养出更多的创新型优秀企业家[7];EMBA教育在于向企业高级行政人员提供管理的基本知识与技巧,以增进学员的分析力与判断力来适应全球竞争时代的要求[8]。微观层面主要是从EMBA课程教学的不同侧面透析教学的实质,有代表性的观点有:EMBA课程教学是一个由模块化知识体系、递进式案例分析、对立式情境模拟、独立式专题讲座和组团式师资队伍等多种教学元素系统集成的整合式教学模式[5];EMBA课程教学活动是由教师和学生双主体所构成的“师生契合”教学模式,具体视不同教学情境可采用灌输式、咨询式、启发式和参与式等教学方式[9]。 仔细阅读以上文献,我们不难发现:这些对EMBA教育教学探讨主要是基于高等教育学的分析。不同于这些传统分析,本文采用知识管理学中校企知识转移理论这一新的理论透镜,以“管理经济学”为例,重新审视和探讨了EMBA课程教学的本质属性和具体的教学策略。我们认为,EMBA“管理经济学”教学的实质是以高校教师为代表的知识发送者通过各种知识转移渠道、在一定的情境下向以企业高管人员为代表的知识接受者转移管理经济学科学知识体系的一种特殊类型的校企间高效知识转移活动,其最终目的是提高企业高管人员的个人竞争力和企业整体的自主创新能力。 我们提出以上论点的论据是:首先,现有EMBA教育教学文献已经提出了诸如“向企业高级行政人员提供管理的基本知识”、“模块化知识体系”、“由教师和学生双主体所构成”、“视不同教学情境”、“培养出创新型优秀企业家”等EMBA关键教学要素,我们的论点继承、发展和整合了这些关键要素;其次,按照校企知识转移理论,校企知识转移是一个由知识发送方高校、知识接受方企业、知识转移渠道、知识转移情境和要转移的知识构成的一个有机系统,是企业通过与大学的互动获得所需要的知识并加以判断、吸收、应用与创新的过程,是高校所创造的知识、技术、成果转移到社会与商业上,完成高校知识的流动与应用并实现其市场价值[10][11]。我们的论点正是建立在这些科学的理论之上;再次,目前国内外学术界主要集中研讨校企间技术转移及其效率提升问题 [12],认为高校通过技术许可、合作研究、人员交换、技术咨询关系、技术创业等校企合作形式和渠道向企业转移技术知识[11]。显然,校企合作除了技术创新以外更常见的是合作教育,而合作教育中的知识转移已开始被我国学者探析[6]。我们认为,EMBA教育是一种特殊类型的校企合作,“管理经济学”教学实际上不是高校技术创新成果转移而是经济学科学知识及其分析思维方法的转移。正如清华大学管理学院院长、著名经济学家钱颖一教授所言:“在我的(EMBA)课程中……你们将学到的是一种思维方式——获取对中国当前问题及未来挑战的认识,运用现代经济学的视角和方法思考中国!” [13]。最后,校企知识转移的关键与核心是知识转移效果与效率提升[10][11][14][15],我国现有EMBA的4天一门课程教学体制是比MBA教学更短的研究生学位教育,而MBA“管理经济学”特别要求提高教学效果与效率[3],由此EMBA管理经济学课程教学必须是更加有效的和高效率的;另外,我国EMBA教育的基本任务是提高现有企业家的素质与培养更多具有创新素质的企业家[7],EMBA学员作为我国新一代企业家是提高企业自主创新能力的核心和灵魂。我们的观点涵盖了这两个反映我国EMBA教育现实国情特点。 如果说EMBA管理经济学教学的实质是一种特殊类型的校企间高效知识转移,那么,提高其效果与效率的概念框架应该是怎样的呢?按照组织间知识转移效果和效率理论框架[16]:(1)高效知识转移包括四个维度:理解程度、有用性、速度和经济性,其中,理解程度指知识接受方理解被转移的知识的程度;有用性是指转移的知识对知识接收方工作的重要性和相关性;速度是指转移知识的快慢程度;经济性是指因转移知识所耗费的资源较少、成本较低。(2)知识转移效果和知识转移效率是两个不同的专业术语,知识转移效果(Knowledge Transfer Effectiveness )是指知识转移实现转移目的的程度,包括两个维度:理解程度和有用性;知识转移效率(Knowledge Transfer Efficiency)是指知识转移过程的投入与产出之比,也包括两个维度:速度和经济性。我们认为,既然EMBA管理经济学教学作为一种特殊类型的校企间高效知识转移,属于组织间知识转移,理应满足以上知识转移效果和效率的理论框架。结合本文前面提到的“校企知识转移是一个由知识发送方高校、知识接受方企业、知识转移渠道、知识转移情境和要转移的知识构成的一个有机系统”的构架,我们提出了一个提高EMBA“管理经济学”教学效果和教学效率的概念框架,见图1。 图1 提高EMBA“管理经济学”教学效果与教学效率的概念框架 图1的概念框架突破了传统大学教学的传统框架,抓住了EMBA“管理经济学”教学活动限定在4天完成这个根本特点,凸现了单位时间内最大限度转移“管理经济学”系统知识的客观要求。图1深化了以往EMBA教学对教师、学生、师生教学关系的研讨[9],集中并明确地反映了本文的新观点:EMBA“管理经济学”教学的实质是高效转移经济科学知识体系,提高EMBA“管理经济学”教学效果和教学效率就是高效转移知识,高效与否是通过转移知识的被理解程度、转移知识的有用性、知识转移的速度、知识转移的经济性等四个维度加以衡量,这四个方面同时也构成了提高EMBA“管理经济学”教学效果和教学效果的四种基本策略,而实现每一种基本策略的着力点应该是组成知识转移系统的五个基本要素:教师(知识发送者)、学员(知识接受者)、要转移的知识、知识转移渠道和知识转移的具体情境。我们提出的这一框架,不仅为解决现实中教学效果与教学效率时常并不理想的问题提供了一个概念框架,而且也能从更一般的视角和层面提炼出提高EMBA“管理经济学”教学效果与教学效率的基本策略及其具体措施。 二、提高EMBA管理经济学教学效果与效率的四种基本策略及其具体措施 依据图1的概念框架,借鉴和继承学者们的相关学术观点,以及结合我们多年EMBA“管理经济学”的实际教学成功经验,我们在此提出提高EMBA“管理经济学”教学效果与效率的四种基本策略及其具体措施,具体如下: 1.提高管理经济学知识被理解程度的策略 按照图1,提高EMBA“管理经济学”教学效果就是努力提高知识转移效果,其中提高管理经济学知识被EMBA学员理解的程度是一种基本策略。针对目前EMBA教学时数太少、教学内容太多、学员背景差异较大的现状下学员普遍对管理经济学知识理解不全、不深和不透等突出问题,我们特提出如下主要措施与建议:(1)任课教师首先应受过严格的经济学专业训练并具有优秀的教学素质,熟悉管理学院(商学院)教学体系、教学风格和教学要求,在管理经济学知识体系的讲授中能够做到居高临下、游刃有余、深入浅出和通俗易懂。(2)要正确定位管理经济学的知识体系。教师在课程第1讲中就应明确提出“管理经济学”是专门针对管理学院开设的一门应用微观经济学[3],明确课程的教学目的是使学员们系统学习经济学的理论知识、分析方法和思维方式去辅助分析求解企业面临的各种管理问题,并按企业运行过程将管理经济学知识体系明确划分为需求、生产、成本、市场结构、政府管制(含政府与企业关系)等基本理论,使得EMBA学员在课程一开始就对管理经济学的知识体系有一个很好地整体理解与把握。(3)要给每位EMBA学员配备世界上著名的管理经济学教材(国内市场上已有很多流行版本),以及其他等文字、影像等的配套教参材料,便于EMBA学员能够在课前、课中和课后反复学习和正确理解这些显性知识(也称编码知识,是可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播并容易被人们学习的知识)。至于管理经济学隐性知识(指那种我们知道但难以言述的知识),学员可以通过问题求解、案例分析、情境模拟等“干中学”的方式获得认知、理解和掌握(如经济分析工具在管理决策问题上的运用技巧)。(4)在教学组织上要指定课程组长、构建教师教学团队,同时在课堂中组建学员讨论小组。教师教学团队可以按同校、跨校两种方式组建,如组建由理论主讲教师、案例引导教师、专题讲座教师构成的师资团队[5],实现讲授知识体系的互补、深化与扩展。学员通过课堂小组讨论、教师点评可以加深知识理解。(5)在EMBA学员较为繁忙的现实情况下,应严格学员课堂考勤,不断增强学员的知识学习意愿和知识吸收能力,可将课程的基本理论知识点融入课程考试题,可以将最后一天的课程考试改为课后大作业,让学员课后通过通读教材、阅览报刊、查阅资料和小组研讨来完成这份大作业,不但能节约出最后一个下午的时间,而且能帮助学员更加深入地理解、更加全面地掌握管理经济学知识。(6)采用模块化的课程知识体系设计[5],将管理经济学知识体系分成需求理论及其应用、生产与成本理论及其应用、市场结构理论及其应用、政府管制理论及其应用等四大知识模块分别布置在四天的课程教学活动中,每一天的完成一个知识模块,每个模块都是一个相对独立的知识教学单元。(7)依据不同教学内容和要求,分别选用最适用的知识转移渠道。多年的教学实践告诉我们:每天上午师生精神饱满,宜采用灌输教学方式着力教授各模块的基本理论与分析工具;而当天下午师生较为困乏,宜安排案例讨论、情境模拟、教师点评来复习、加深上午所学的理论,提高学员运用经济分析工具解决实际管理问题的能力。教师理论讲授应做到概念准确、层次分明、逻辑清晰和理论联系实际。反之,教师全天“唱独角戏”、满足于灌输教育,学员过度疲乏和困惑,都会严重影响知识理解和教学效果。(8)鉴于目前EMBA教学普遍使用学校、宾馆的多媒体教室或会议室,要努力营造有利于知识学习与理解的氛围,应避免发生幻灯片模糊、白板上字迹太小看不清楚、音响时断时续、教室灯光昏暗等问题。鉴于近年EMBA“全英文教学”中学员普遍存在理解障碍、教学效果差,今后应慎用“全英文教学”。 2.提高管理经济学知识有用性的策略 按照图1,提高EMBA“管理经济学”教学效果的另一种基本策略就是提高转移知识的有用性。针对目前EMBA学员往往感觉管理经济学理论高深、难学、缺乏实用性等常见问题,我们特提出如下主要措施与建议:(1)对于教师,应该将管理经济学教学与微观经济学教学加以区别对待,时刻牢记EMBA学员学习管理经济学是为了运用经济学的视角和方法思考中国现实、能够利用经济学理论及其分析工具解决实际管理问题、不断提升企业的竞争力。教师应该注重所教授的知识对学员现实需求的满足,一方面,课堂讲授应集中在管理经济学的核心知识上,不应将有限的时间耗费在与课程无关无用的知识上,诸如名人趣事、社会杂谈等;另一方面,也要避免过于理论化的讲授而导致曲高和寡。每次教学,应该给学员提供经济学原理对应的最新经济管理新闻报道材料,使学员理解经济学原理与现实之间的紧密关联。(2)对于学员,应该带着管理问题上课,在学习各种管理经济学基本理论及其分析工具的同时不断寻求和尝试求解手头上困扰自己的实际管理难题,并且在求解中亲身体验经济分析的有用性,明白其局限性。(3)要对管理经济学知识进行合理筛选,突出那些对EMBA学员最有用的管理经济学基础知识。例如,课堂上集中教授需求、生产、成本、市场结构、产品定价、政府管制等主要理论要点,对于需求函数估计、生产函数估计、成本函数分析、线性规划等统计和最优化定量分析技术仅用Excel加以演示、点到为止即可,不必花时间阐述需求法则背后的效用理论(无差异曲线分析);又如,更多引入一些当前中国转轨经济条件下的热点问题及其经济分析,诸如公司治理问题、食品安全问题、房地产价格走势问题、人民币升值与企业进出口销售问题、欧美经济衰退对中国企业影响问题、中国通胀下企业管理问题等等;再如,应不断拓展传统管理经济学理论知识边界,可以穿插介绍时下新兴的“新管理经济学”中一些前沿理论成果,诸如组织经济学、行为经济学、人事经济学、企业伦理、公司社会绩效、制度经济学等方面的有用知识[17]。(4)要善于组合各种知识转移渠道与方式更有成效地转移管理经济学有用知识,实实在在展示经济理论有用性,提高学员满意度。例如,在教授供求决定价格的理论时,可以首先放映中国房地产价格调控的新闻报道材料、引发学员的思考,接着采用灌输方式讲解需求、供给和均衡价格决定理论,然后采用启发式教学让学员分组对中国房地产价格调控案例(文字资料)展开讨论、从供求两个方面找出影响房地产价格水平的各种因素、预测未来几个月房地产价格走势,利用咨询式教学引导学员给出房地产价格调控难题的解决方案,最后通过幻灯片展示中央政府历次出台的房地产调控“国十一条”、“新国十条”、“新国八条”背后存在一个共同的框架——供求决定价格理论,解开中国房地产价格之“谜”。(5)教师可以有意营造一种增强管理经济学知识有用性的教学情境。例如,首先选取新近发生的双汇集团“瘦肉精”危机作为分析案例,然后让学员分组分别扮演双汇“瘦肉精”危机中各个利益相关组织对案例文字资料展开情境模拟讨论,引导学员对中国转型时期企业目标的探究,最后通过学员分组汇报、教师介绍厂商目标理论、总结等教学过程,促使学员眼见为实地了解到转型经济下猪肉产业链上养殖户、猪贩子、屠宰企业、大型肉制品企业、商场、检疫部门、地方政府等组织的现实目标,帮助学员切身体会到厂商利润最大化目标理论在分析中国当前食品安全问题上的理论作用和实用价值。 3.提高管理经济学知识转移速度的策略 按照图1,高效知识转移是知识转移效果与效率的统一体,在不断提高EMBA“管理经济学”教学效果的同时,也要持续提高EMBA管理经济学教学效率。按我们的观点就是首先要努力实现单位时间最大数量地转移管理经济学有用的科学知识,由此一种基本策略就是提高知识转移速度。针对目前EMBA教学中常见的教学拖堂、教师言它而偏离了管理经济学知识传授、教学时间利用效率不够高等问题,我们特提出如下主要措施与建议:(1)教师应精心而周详地安排讲课进度、讲课内容和其他教学活动,设计详细的教学活动时间表,在课前详细编写并打印出课程教学讲义、对应的幻灯片、案例及其讨论方案、影视文字材料、课外读物、考试试题及其参考答案等,在课前就应该把学员分组并组织起来,将全部相关教学材料提前分发给每一位学员,课堂教学活动应遵循教学计划,控制各项教学活动的进度、节奏与时间(特别是讨论及其发言时间),避免“跑题”与“脱轨”。(2)EMBA学员应该提前预习上课的教学材料,按时到课并积极参与各项课堂教学活动,认真进行小组讨论,撰写言简意赅的发言稿,控制发言时间。(3)尽量将管理经济学分析方面的隐性知识显性化,提高知识的可传播性。因为,显性知识便于师生相互交流,可以缩短知识转移时间。例如,聘请领域专家学者、政府官员等来课堂上开展专题讲座,请他们对中国当代热点管理经济问题进行专业剖析与独特解读,促使他们原本高度个人化的经济分析隐性知识,诸如分析问题的经验、视角与观念、洞察力、分析等,通过学术交流而最大限度地转化成显性知识而被EMBA学员学习吸收。(4)充分利用各种现代化教学手段,节省教学时间,加速知识转移。例如,把管理经济学的重点和难点内容,特别是各种图形、表格和公式,做成PowerPoint幻灯片,不但能够提高教学效果还能大量节约在板书、画图和说明上花费的时间[3];又如,运用Excel软件编写管理经济学模型,展示与说明决策问题求解过程与动态模拟结果[3];再如,通过剪辑电视新闻、专题经济报道、著名经济报刊网站上文章,制作文字和视频教学材料,让学员能够迅速了解中国新近经济热点问题分析、把握经济大势。(5)讲究管理经济学知识交流的时效性,避免因高校与企业文化差异而产生的冲突,建立师生双方在教学活动中互相学习、真诚互动的伙伴关系,创造知识共享、加速知识相互交流的文化氛围。 4. 提高管理经济学知识转移经济性的策略 按照图1,提高EMBA“管理经济学”教学效率另一种基本策略就是提高知识转移经济性,即在保证转移知识容易吸收理解、有用性高和转移速度高的前提下,要适当减低知识转移所耗费的各种相关资源的耗费。鉴于此方面目前尚缺乏学术探讨而教学实践上又很重要,我们特提出如下主要措施与建议:(1)根据学校EMBA学费收费的水平及其增长状况,不断优化教师教学团队。在选择国内外、校内外专家学者授课时,在同等教学水平和质量下,可以少聘请国外学者和校外专家,搭建以国内教师为主、本校教师为主的教学团队。当然,如果本校教师教学阵容超强,也可以完全由本校教师构成教学团队。(2)对于学员学习,在众多国内外著名的管理经济学主流教材中,应该选择那些质量上乘而又价格不贵的教材[18] [19] [20]。(3)要充分利用各种教学基础设施与资源。在同等条件下,尽量利用本校教室、会议厅开展教学活动,可以聘请恰好正在本校访问交流的经济学者为学员专题讲座,也可以聘请那些为本校博士生授课的海内外校外著名经济学学者在教学规定课时之外为EMBA“管理经济学”授课。(4)在一些特定的情境和条件下(比如开展班级间集体交流活动),可以考虑并班上课。但一定要确保教学质量,不断提高教学服务满意度。(5)要树立高效转移管理经济学科学知识、分析思维方法的理念,处处讲究费用节约,并将节约的费用全部用于不断改善教学条件和教学设施上,持续提高EMBA管理经济学教学水平和服务质量,实现教学资源最佳配置。 管理经济学论文:管理经济学的教改实践与总结 摘 要:基于多年对管理经济学的教学经验,介绍了关于管理经济学课程教学改革的实践。改革的内容主要包括:编写适合的讲义与教材,改革作业、考试与成绩评定的方式;采用多种教学方法,加强对学生学习能力和创新能力的培养;改革案例教学方式,激发学生学习兴趣,提升学生分析问题与解决问题的能力;改革教学手段,充分运用现代信息技术,不断提高教学质量和效率。 关键词:管理经济学;教学实践;改革 管理经济学是以西方经济学中的微观经济理论为基础,结合决策科学中的某些工具和方法,指导企业经理人员进行决策的一门应用经济学。这门课程对于培养经济管理专业学生的经营理念,掌握市场经济条件下企业经济决策的过程与方法是非常有用的。因此,在国外经济学院或管理学院和商学院中,管理经济学是一门不可或缺的必修课程。目前,管理经济学是我校精品课程,也是我校经济学、管理学相关专业、MBA专业的主干课程。 一、问题的提出 管理经济学作为一门应用经济学,其教学目的,一是为企业的管理决策实践提供经济理论和经济分析的思维框架;二是使学生了解企业在市场经济体制中的地位与市场配置资源的基本规律,使企业的经营决策能够更好地适应于市场体系。管理经济学的总体教学目标是以培养学生的职业能力为核心,通过课堂教学和实践训练,使学生把握经济活动的基本规律和特点,能够应用经济学的基本原理和分析工具,实现管理活动的理性思考与理性创新。在长期的教学过程中,我们发现存在以下问题。 (一)教材内容趋同于微观经济学,考核评价方式落后 在多年的教学中我们发现,国内出版的《管理经济学》教材绝大部分内容与《微观经济学》教材的内容重复,从而导致两个问题:一是对已具有微观经济学基础的我校经济管理类学生,再学习管理经济学已难以使其知识增进;二是对实践问题,限于篇幅又几乎没有涉及,使其难以更好地成为分析企业经营决策的工具。学生作业、考试与成绩评定的方式比较古板,多数为按时完成课后作业,期末闭卷考试为主,学生缺乏学习积极性 (二)教学方法比较固定,学生缺乏学习主动性 大多数教师采用课堂讲授+启发式教学+案例的教学模式。一般先从经济和管理现实中提出问题、定义问题、开发解决思路、推导解决理论和方法,最后讲明其实际作用,并应用案例来结束。虽然这种教学方式相对于以前按照教材顺序逐一讲解概念、定义的教师以讲授为主、学生以听为主的教学方式有了很大的改进,但是在与学生讨论和沟通交流、课程的教学效果和质量的提高、培养学生的兴趣、激发学生学习的主动性和创新性方面还显得不够。 (三)部分教学案例陈旧,案例教学方式不够灵活 管理经济学以课堂讲授和案例教学相结合,管理经济学的根本目的在于提高学生分析问题、解决问题的能力。案例教学对于提高学生的实际应用和管理能力有着不可替代的作用,这一点已为发达国家的成功经验所证实。因此,在管理经济学教学中注重讲授和案例教学相结合,以丰富学生的知识,积累学生的经验,也是素质教育的重要体现。但在管理经济学教材中出现的案例有些较为陈旧,需要老师在讲课过程中不断补充新的案例。 (四)多媒体教学手段大量运用,有时效果欠佳 进入2l世纪以来,伴随着信息产业的高速发展,高校教学模式不断改革和创新。多媒体教学作为一种现代科学技术的产物,凭借广泛的集成性、灵活的控制性和信息的多维化等特色,改变了传统教学中陈旧的、缺乏创新的教学观念和僵化模式,使传统教学焕发新的生机与活力。但是要做出一份和教学内容吻合,信息丰富的多媒体课件也非易事。此外,过多使用多媒体教学有时也会分散学生注意力,教学效果反而不佳。 二、教改实践与总结 多年的教学实践证明,教学必须面向新的人才培养要求。在分析了该课程的教学在经济与管理类院校的特殊性、存在的难点及其原因的基础上,我们从教学思想、教学内容、教学方法和教学手段等方面提出对该课程教学改革的思路,包括对管理经济学课程给予正确的定位;根据管理经济学学科的最新发展与中国实际情况对课程内容进行合理的选择;采取恰当的现代化教学手段,提高教学效率与效果;加强案例分析、讨论与写作,突出理论联系实际等。总之,对我校的管理经济学课程在教学思想、教学内容、教学方法和教学手段上进行全面的更新和改造。 (一)编写适合的讲义与教材,改革作业、考试与成绩评定的方式,促进学生知识、能力和素质的综合提高 首先,我们组织富有管理经济学教学经验的老师编写了适合我校特点的《管理经济学》讲义,提高教学水平和质量,促进学生知识、能力和素质的综合提高,取得比较好的教学效果。该教材突破了以往对管理经济学研究教学的某些局限性,拓宽了管理经济学研究教学的领域,特别是吸收了战略管理、市场营销和产业组织学等方面的知识,丰富了管理经济学研究教学的内容。教材中精心选编大量现实案例。注重理论联系实际,突出管理经济学的应用性质,用实例说明如何在管理决策实践中运用经济学原理,提高读者分析实际问题和从事管理决策的能力,充分体现了管理经济学作为决策工具的真正价值。 其次,坚持进行作业、考试与成绩评定的改革。(1)在作业改革方面。主要根据课堂教学的重点问题组织学生分组进行课堂专题研究讨论,学生不但有充分的机会各抒己见,而且可以与老师直接对话和探讨问题,在此基础上形成各组对同一问题各具特色的看法和结论,再由全组同学共同参与在课堂上进行的公开演示与交流。(2)在考试改革方面。坚持教考分离,建立了较完备的练习库和试题库。试题质量高,成绩呈正态分布,及时进行成绩分析和教学总结,积极探索考试内容、方法改革。采用开卷和闭卷相结合、平时小测验和期末考试相结合、学生自我评价和教师评价相结合的综合考核方法。 (二)改革教学方法,灵活采用多种方法,加强对学生学习能力和创新能力的培养 教学方法就是在教学中为完成一定的教学目的、任务所采取的教学途经或教学程序,是以解决教学任务为目的的师生间共同进行认识和实践的方法体系。我们在管理经济学的教学中突破传统的教学方法的局限,引入了“案例研究法”、“实地考察法”与“模拟训练法”。 1.“案例研究法”强调案例分析和决策理论。教师负责编选真实公司的案例,印发给学生。学生在课下阅读材料和参考资料。教师在课堂上不讲课,只简单介绍情况,主要让学生发言讨论。教师对学生发言的见解、风度、能力等作记分考核。讨论案例时,尽量争取有关实际部门也派代表参加,由此可以让学生彻底摆脱书本的局限性,而真实了解到经济生活的实际运作流程。 2.“实地考察法”是一种通过实地考察促进学习的方法。每一次实地考察都由一名教师领导,学生积极参加,提出研究报告。所需费用或由学院负担,或由目标企业负担。这种实地考察的教学方法,对学生未来的工作很有帮助。 3.“模拟训练法” 通过模拟现实经济生活中各类问题的解决方式,使学生学到书本上不易学到或根本学不到的技能。通过这种演习,学生们能够学会如何将那些似乎大得无边的问题分成可以处理的小问题,如何分别处理后再将其重新组合起来。通过这种演习,学生们可以直接感受世界的复杂性,弄清理论与实践的差别,懂得学者的弱点,增长实干家的才能。我们还经常向学生作个别调查和召开学生座谈会调查相结合的方式,倾听学生意见和建议,检查教学效果,以便及时改进教学方法。 通过在实际教学中应用以上改革的教学方法,避免学生们的恐惧厌烦心理,减小了学习的压力,学习兴趣被极大的激发起来,能够积极参与案例讨论、资料查询、小组讨论及各种课堂与实践环节,学生的感性认识经过提炼上升到理性认识,满足了不同学生的发展需要,学生独立学习能力和创新意识大大加强,有效缩小书本知识与企业实际的距离。 (三)改革案例教学方式,激发学生学习兴趣,提升学生分析问题与解决问题的能力 案例教学是一种“经验式”的教学方式。案例将企业带入课堂,让学生走入市场,投身竞争。学生自己通过对案例的阅读与分析,以及在小组中的共同讨论,促使学生进入特定的管理情景和管理过程,建立真实的管理感受和寻求解决问题的可行方案。通过案例教学,学生不仅向教师学习,而且也向同学们学习,甚至教师也能从学生中学到或获得一定的知识和信息。在案例教学中,教师更像是“导演”或“指挥”,学生的基本素质、对案例的熟悉程度、参与度以及教师的作用,一起构成了教学质量的要素,而不是传统的教师单向传授。案例教学的主要功能就是培养学生创造性地思考问题的能力、严密的推理能力、判断能力、表达能力、解决问题的能力、综合能力、领导才能和企业家精神。案例教学极大地丰富了学生关于各行各业的背景知识,强化了课堂教学知识的运用和掌握。 引入案例教学的基本原则是:第一,以管理经济学专业教科书为主干,在重点讲授基本理论的同时,每章节配备相关典型案例;第二,案例的选择兼顾典型示范、应用实战、现实新颖、适合国情,并具有一定的理论价值;第三,提供案例重在讨论、思考和学生的积极参与,案例本身可能并无统一答案,教师对每个案例只作简单提示性思考建议,将讨论和参与的空间留给课堂教学。 对于案例教学的组织与实施,我们的做法是:第一,明确教学目标,即学生通过案例学习所应达到的能力水平及对学生进行测验的手段和标准。第二,选择好教学案例,即在明确教学目标的基础上,要选择适度、适用的教学案例。第三,营造良好的学习环境和氛围。一是需要学生内在的学习动力;二是需要学生外在的学习激励。第四,把握好案例教学的4个环节。案例教学的4个环节指的是:阅读案例,个人分析;小组讨论,形成共识;课堂发言,全班交流;总结归纳,消化提升。 本课程组教师常常及时地介绍与分析当前国内外经济理论与经济实践中的热点、焦点和难点问题。这样做不仅有利于提高学生学习经济学的兴趣,而且也可以培养学生理论联系实际的学风,提高学生分析与解决实际问题的能力。 (四)改革教学手段,充分运用现代信息技术,不断提高教学质量和效率 以计算机技术核心的现代信息技术的发展使远程教育、多媒体教学等教育技术更多地进入并深刻地影响着教学过程。现代教育技术的手段通过直观、形象地再现客观事物,有助于在具体的教学中充分调动学生的视听感知,激发学生的学习动机,调动学生的积极性,从而激发其求知欲;有助于在教学中突出教学的重点、难点,促进学生对知识的理解;有助于培养学生良好的实验技能等。因此,积极探索教学手段的改革,更多地借助现代教育技术的成果,促进教学手段现代化是人才培养质量上台阶的必由之路。我们在讲授管理经济学时使用多媒体技术进行教学,从而节省了教师在黑板书写的时间,丰富了教学内容,增加了信息量,清晰的图形,鲜明的色彩,栩栩如生的动画,动静结合,生动有趣,大大激发了学生的学习兴趣。我们也认识到虽然应用多媒体课件进行教学具有很多的优越性,但在应用过程中也存在一些问题,例如,由于信息量大、信息呈现速度快,学生不能完全理解和接受,而且长时间观看屏幕眼睛容易感到疲劳,从而影响了听课效果等。所以,我们要求教师在教学过程中起到积极作用,组织好教学的内容与节奏,除了常和学生交流之外,还必须辅以传统的教学手段。我们采用的现代化的教学工具与传统的教学手段的有机结合,取得了良好的教学效果。
企业销售管理论文:家电生产企业销售管理 摘要:家电行业的销售渠道之争日趋激烈,谁控制了终端谁就拥有了制定渠道规则的话语权。本文在介绍我国家电产品销售渠道发展历程和现状的基础上,分析了当前家电生产企业自建销售渠道的原因,阐述了自建渠道的几种模式如TCL的“幸福树”计划模式、格力的“厂商合作股份制”模式、海尔的“合纵联合”模式,并指出了各自存在的不足,描述了家电产品销售渠道的整合趋势。 关键词:家电生产企业;家电零售连锁商;销售渠道;模式 一、我国家电产品销售渠道发展现状 我国的家电行业是在20世纪70年代末期引进国外生产线发展起来的。从20世纪70年代末期到80年代中后期,家电产品的销售渠道模式比较粗放,一般采取区域总经销的方式,生产厂家通过区域总经销商(批发商)、国营百货商场(零售商)这两个环节将商品传递至消费者手中,零售终端几乎全靠国营百货商场。20世纪80年代末期后,随着国营百货商场的发展萎缩,家电专营商场逐渐兴起。产品不仅能在国营百货商场购买到,消费者还可以到家电专营店购买。20世纪90年代后,全国各地的家电专营商场所占有的销售额比重迅速增长,在此期间国美、苏宁等大型家电零售连锁企业逐渐诞生。进入21世纪,家电产品的销售渠道模式不再是单一的某个环节在整个销售链条中占主导地位,而因为家电生产企业搭建销售渠道的变化、下游零售企业的格局变化以及地区市场需求的差异呈现出多元化。 2006年5月13日,世界第一大家电零售商美国百思买集团(下称百思买)宣布向江苏五星电器有限公司(简称五星电器)注资1.8亿美元,从而获得后者51%的控股权,并且宣布在中国市场实施双品牌运作。百思买对外坚称不打价格战,要依靠在美国、加拿大等地的“体验式顾客服务”取胜,要打破以往国内家电连锁业的销售模式,稳守高端市场,与其他连锁商家形成差异化竞争。可是2007年元旦期间百思买不得不“入乡随俗”地将松下的一款电视降价,正式投身于价格战中。与此同时,百思买希望它在北美运作的成功经验融合五星电器的市场势力,要求家电生产企业接受高达25%的返利点也未能实施成功。百思买进入中国标志着外资进入家电零售连锁业,但是它的进入并没有引发行业震动。 与外资进入家电零售连锁业波澜不惊的情况相比,国内家电零售连锁企业国美与永乐的并购却引发了业内的一场地震。2006年7月25日,国美电器宣布将以52.68亿港元的价格完成对目前国内排名第三的永乐电器的并购。同年11月国美与永乐合并成功,永乐成为国美电器的全资子公司。经过了原始积累期后,这场并购意味着家电零售连锁企业开始结束跑马圈地、上游资源争夺的初级竞争阶段。有资料显示,国美、永乐合并后的市场份额占全国家电零售市场的比例最高不会超过12%,但在家电连锁企业中的比例已超过了50%。通过合并做大做强,这是国内家电连锁业应对今后与外资竞争的必然要求。 面对家电零售连锁业的日益壮大,对于家电产品销售渠道权力的增强,2006年前后部分国内家电生产企业不约而同地开始重新自建销售渠道。TCL、美的、格兰仕等知名家电生产企业纷纷表示要在全国的 三、四级市场发展自己的专营店,数量都在数百家以上。由此可见,家电生产企业正在谋求与家电零售连锁企业分庭抗礼的道路。当然,很多生产企业在自建销售渠道的同时都表示,自建渠道并不排斥与零售卖场合作。 二、家电生产企业自建渠道原因分析 (一)下游家电零售连锁商的强势压迫 目前,家电零售连锁企业获取利润的主要方式除了赚取进销差价,就是向上游的家电生产企业要利润。家电连锁商们通过扩大网点规模和维持对消费者的低价优惠市场策略,不断提高其渠道终端的市场影响力,在此基础上通过提高其销售规模,以提高产品绝对销量和采购量,要挟供应商加大返利力度和交纳更多的通道费。 以国美电器为例,公告显示,它的其他业务利润伴随着主营业务收入的增长而快速增长,且增速远高于主营业务收入的增幅。国美电器2002年其他业务利润增长率达249.33%,是其主营业务收入增长率的3.51倍;到2004年,国美电器其他业务利润增长率虽滑落至64.5%,但仍是其主营业务收入增长率的1.83倍。与此同时,其他业务利润还成为了国美电器利润的主要来源。数据显示,2001-2004年国美电器其他业务利润在净利润中所占份额均超过100%,这意味着如果没有其他业务利润,国美电器实际上将是亏损的。这些高速增长的其他业务利润实际上主要由进场费用、产品上架费、促销费用、广告费、展台费、管理费用、上门安装管理费、费收入等构成。这些收入归根结底均来源于供应商返利及交纳的通道费。 家电销售商名目繁多的销售费用大大压缩了家电生产企业的利润空间,他们多次要求整顿家电行业的市场秩序。最近商务部颁布了首部家电连锁业“行规”——《家电专业店经营规范》,并于2007年12月1日起正式实施。《规范》的核心内容主要集中在两个方面,即减少家电零售行业过度竞争和进一步协调零供关系。可是,家电制造反应十分冷淡,因为规范仅仅是一个推荐性的行业标准,而非部门规章,并不具有强制执行效力,因此,家电连锁企业会在多大程度上照章执行的确是个问题。 (二)部分家电产品原材料价格迅速上涨 资料显示,2006年彩电、空调、洗衣机、冰箱、热水器、燃气灶、微波炉7类家用电器中,除彩电类以外,6类家电产品的生产成本均有不同程度提高,而直接原因就是上游原材料价格的迅速上涨。 面对突如其来的原材料涨价,家电生产企业通知家电零售连锁商将产品价格上调,可是连锁商热衷于“价格战”,忙于跑马圈地,他们拒绝家电产品价格上涨。上游原材料价格上涨压缩利润空间,下游渠道商收取高昂的流通费用,这样的局势让家电制造商重新思考销售渠道的建立与管理。 三、家电生产企业自建渠道方式及存在问题 (一)TCL的“幸福树”计划 2005年由TCL集团投资2亿元人民币打造的幸福树电器连锁有限公司,在河北沧州开出了第一家分店。按照TCL的计划,随后3年内,TCL的幸福树规模将达到3000家。TCL对幸福树的定位则是以特许加盟为主要形式、面向广阔的中国农村 三、四级市场的家电零售企业。幸福树电器采用“加盟+三四级市场”发展模式简单地说有以下两个原因:首先, 一、二线城市留给家电生产企业的渠道发展空间已经非常小,留下 三、四级市场的空白,而 三、四级市场电器消费总额占到全国的47%,连锁的份额几乎为零,市场容量巨大;第二,由于自身的资源有限,加盟连锁这种形式充分地利用了市场上的渠道资源,将 三、四级市场上的家电专门店,夫妻档等各种资源充分地利用起来,自己建立如此庞大的销售体系基本是不可能实现的。 不难看出,TCl想凭借幸福树在中国农村 三、四级市场搭建一座高效率、低成本的流通平台,为其自建渠道打好基础,可是幸福树电器运营的情况并不好。2007年6月有消息称,TCL集团旗下幸福树连锁将纳入多媒体中国业务中心管理,标志着幸福树的枯萎。 幸福树计划的本身存在一系列的问题。首先,作为一家制造业巨头发起的零售企业,处于相同行业地位的其他企业(比如创维、康佳)的产品自然难以进入其中,幸福树连锁的一线品牌只是TCL一枝独秀,然后是大量的二三线产品品牌,导致商品门类不够齐全,很难满足消费者的需要。其次,零售商的强势来自于其拥有巨大的渠道网络资源而产生的强大的采购议价能力,而家电生产企业进入零售业,它并不具有这样的优势,更不谈零售商对其的压制。再次,由于采用加盟的形式,风险转嫁给加盟商的同时,TCL对加盟商的控制力也大大减弱。 此间美的集团也暂停开设专卖店计划,因此,建设一个流转通畅、低成本高回报率的新型渠道模式,成为了家电生产企业努力探索的问题。 (二)格力模式——厂商合作股份制 格力公司是家电企业中自建渠道较早的企业之一,它的经营模式经过了市场的检验,得到了认可。2004年格力与国美因价格促销问题没有谈拢而决裂,国美清空格力的产品,格力将国美踢出自己的销售体系。几年过去了,与家电连锁分道扬镳的格力不仅销售业绩很好,还创建了自己的销售渠道模式。 格力公司搭建的销售渠道有三个层级:第一个层级是格力公司在每个省和当地经销商合资建立的地区性的、格力为大股东的省级合资销售公司。各省级合资销售公司董事长由格力方出任,总经理按参股经销商的出资数目共同推举产生,各股东年终按股本结构分红,入股经销商形成一个利益联盟。对入股经销商的基本要求是当地空调销售大户,并且销售格力空调占其经营业务的70%以上。所有省级合资销售公司以统一的价格从厂家获得产品。第二个层级是以多方参股的区域销售公司形式,由各地市级的经销商成立的合资销售分公司,这些合资企业负责格力空调的销售工作。当地所有合资分公司必须从省级合资销售公司进货,严禁跨省、市串货。合资销售分公司再负责向所在区域内的处于第三个层级的零售商供货。格力公司给产品价格划定一条标准线,各销售公司在批发给下一级经销商时结合当地实际情况“有节制地上下浮动。” 格力渠道模式对市场、经销商、厂家三方均有益处。在一个地区只有一个单位出货,避免了多头供货带来的价格混乱,使得市场健康有序运转。经销商成为股东,利润来源于合资销售公司年终红利,货源、价格有了保障,没有必要再为地盘和价格互相争斗不休,即使有问题也可以在公司内部会议上解决。以股份的形式把厂商的利益捆绑在一起,厂家避免了与势均力敌的经销商相争,维持了产品适当的利润。另外,格力公司自身不需要大量的编制销售人员,节省了大量的人力资源成本。 当然,格力公司在 二、三线城市搭建的这样的渠道也面临着一些问题,最主要的就是如何有效地管理渠道上的销售公司,维持股东利益的同时还要统一公司的发展方向,尤其是在目前空调市场竞争日趋激烈的情况下。 (三)海尔模式——“合纵联横”战略。经过了20年的发展,海尔集团的销售渠道的建设经历了一个由区域性网络到全国性网络的发展过程,所建的销售渠道网络也为海尔的高速发展作出了重大的贡献。发展初期,海尔从在商场设立店中店到建设自己的品牌专卖店,树立了自己的品牌知名度和信誉度。随着集团的多元化经营战略,海尔根据自身的产品类别多、品牌知名度高等特点,适时进行了通路整合。在全国每一个一级城市建立海尔工贸公司;在二级城市建立海尔营销中心,负责当地所有海尔产品的销售工作,包括对二级市场零售商和三级市场零售商的管理;在 三、四级市场按“一县一点”设立专卖店。 海尔工贸公司直接向零售商供货还提供相应支持,比如提供店内海尔专柜的装修甚至店面装修,提供全套店面展示促销品、部分甚至全套样机,将很多零售商改造成了海尔专卖店。在海尔模式中,海尔工贸公司相当于总商,所以,批发商作用很小,同时不具有分销权力,利润空间也有限。海尔的销售政策更倾向于零售商,不但向他们提供很多的服务和支持,比如向专柜、专卖店提供促销人员,由公司负责人员的招聘、培训和管理;公司制定市场推广计划,零售商只需要配合完成工作即可;公司设立售后服务站点负责售后的安装和维修工作。而且保证零售商可以获得更高的毛利率,因此,零售商基本依从于制造商。 海尔集团在建立自己的全国性销售渠道网络的同时,在当前的厂商关系日趋紧张的形势下,海尔却作出惊人之举,与国美经过磋商共同签订了“2007年战略合作协议”。通过此次合作,双方由单纯的产销关系延伸至市场调研、产品研制和物流管理等多个领域,成立了“国美海尔事业部”,由双方的采购、销售、研发、服务和财务人员共同组成,建立更深层次的合作关系。同时,国美对海尔实行零进场费,而海尔为国美提供更具有市场竞争力和更高性价比的产品。这种合作模式转变了传统的厂商关系,标志着新的战略联盟的形成。 综上所述,海尔集团根据形势的转变积极探索销售渠道的构建方式,形成了以专卖店做品牌,以连锁做形象,靠经销商做市场这样的形式,意味着海尔以后将形成专卖店、大连锁、经销商三管齐下的销售模式,并且三个销售渠道的产品营销定位各有不同,互相并不冲突,有效实施了它的“合纵联横”战略。当然,海尔模式的良好运营需要有雄厚的资金和足够的管理能力。 四、家电产品销售渠道整合趋势 当前,家电生产企业为了摆脱在产业链条中不利的地位,在渠道建设与管理上进行了不断创新。当然,我们也应该看到,自建渠道无论是建立失败还是运转良好,都产生了一定的问题,最突出的问题就是家电生产企业自建渠道网络成本太大且经营效率低下。家电生产企业为了摆脱家电连锁企业的控制自建渠道这样的尝试摸索是必要的,但是,每个家电生产企业肯定不会、也不可能忽视家电连锁企业的巨大销售能量,毕竟,占家电总销售量60%以上的 一、二级市场是一个相当大的诱惑。况且, 一、二级市场的开拓还非常有利于家电生产企业和产品品牌的宣传与提升。所以,对各种渠道的综合管理与整合在这样的形势下显得非常必要,渠道整合将会是家电企业渠道未来发展的大趋势,是实现家电企业渠道重组的最大动力。 企业销售管理论文:煤炭企业集团销售管理模式分析 一、煤炭企业集团销售管理模式的类型概述 当前我国在煤炭行业所盛行的销售和管理体制主要有二种形态,这二种形态相互区别相互联系,要促进煤炭行业的有效运行和集团化发展,就必须要将对这集中销售管理模式仔细辨别,接下来,笔者将仔细讲解这两种销售管理模式。 1.关于子公司业务操作型煤炭销售管理模式的概述 所谓的子公司业务操作型煤炭销售管理模式是指总的集团公司设立了一套营销战略,在这套营销战略之下,各个子公司可以根据自身公司的情况负责不同地区的区域的业务,由于各地区的情况不同,各子公司可以选择不同的市场范围和产品结构。这种管理体制的特点就是充分给予子公司自由和灵活性,子公司具有充分的自主权,也就是说子公司可以统一制定销售计划或者签订销售合同,统一和铁路部门进行沟通,在价格管理方面可以进行统一的协商,客户与子公司的关系,集团总公司给予他们充分的自主性也由子公司进行维系,集团公司也不会直接向子公司任何命令或是强制性信息。这种销售管理体制既有优点也有缺点,从优点上来讲,充分的调动了子公司的自主性和积极性,让那个子公司享有充分的决策权,然而也具有缺点,即造成了管理层的增多和重叠,反而没有对煤炭销售业务直接进行管理的部门,这时该体制的重大缺陷之一。 2.关于集团业务集中统一型煤炭销售管理模式的概述 就集团中心型煤炭销售管理体制而言,是指煤炭集团的主要工作任务或是中心是围绕煤炭的销售来进行的。在这汇总销售模式下,集团的总部会设立专门的煤炭销售部门,这个部门通常回事由总经理或副总经理负责,有关煤炭销售方面的业务都全权交由其负责。这种模式也就是将所有的煤炭集中起来,统一销售。这种煤炭销售管理模式具有以下这样一些特点,首先是集团总公司对煤炭的销售进行总的调度和管理,也就是说无论是签订购买合同或者是账款结算,、以及统一煤炭的价格、维系和开发新的客户,与铁路部门进行积极沟通,这一切事务都是由集团的煤炭销售管理部门统一负责。其次,对于煤炭销售和管理人员都实行的分级管理模式,子公司的人员归子公司管,总集团的人员归集团管。在这种经营管理模式下,集团的整体优势可以得到较大程度的发挥,能够做到将所有部门的资源快速整合起来,加快领导层的决策和控制速度。在这种管理模式下的工作效率高,资源的有效利用率也较高,但是这种模式下,员工的压力较大,对集团的销售人员素质要求较高。 二、煤炭企业如何选择销售管理模式 煤炭企业的两种销售和管理模式各有其优缺点,企业在进行模式选择时要根据该企业的发展状况,战略目标以及企业规模、产品结构等,这些因素都是煤炭销售管理模式选择时必要的元素。企业如果要提升自身的规模和核心竞争力,一般来讲实行集中式的管理模式会更加适合。大型的煤炭企业今后的发展方向也都以集中式的集团化管理为主要发展方向。 三、采取集中统一型管理模式需要处理的问题 1.煤炭企业应该如何处理好与生产部门的关系 对于任何企业来说,销售和生产是两个密不可分的环节,对于煤炭行业来说更是如此。煤炭进行销售时的销售对象是煤炭,生产部门要和生产部门经常进行沟通,不能说生产部门生产出什么就销售什么,而是需要销售人员在进行销售时把握市场的发展方向,市场需要什么由销售部门进行向生产部门进行反馈,从而生产出符合市场需求的产品。因此,生产部门和销售部门二者间的沟通和理解会让客户的对需求得到更好地满足。 2.煤炭企业应该如何处理好计量、化验问题 在煤炭进行销售时还有一个非常重要的问题就是称重计量的问题。这对于煤炭行业的客户来说计量是否准确意味着该企业是否具有诚信意识和公平竞争意识。其实对于任何企业来说,诚信都是公司发展的根本。没有诚信意识,一个公司就不能在激烈的竞争中生存下去,因此,对于煤炭行业的计量问题,企业一定要重视,建立公正客观的衡量标准,并且随时对计量结果进行抽查,以保证产品的质量和数量。 3.煤炭企业应该如何处理好与铁路运输部门的关系 我们都知道,煤炭在运输时大多采取的是铁路运输,这种对铁路的依赖性决定了煤炭行业必须与铁路运输搞好关系,尽量多联系和配合,在煤炭进行销售时需要建立专门的工作小组对煤炭的运输进行负责,建立运输安全机制。这种安全意识必须要逐步建立并完善和加强。 四、结语 煤炭行业在我国是一个非常重要的行业,它对我国经济的发展和第二产业的发展起着重要的推动作用,在面对当前越来越激烈的竞争之际,企业必须要进行经营管理模式的革新,但是在革新时也必须选择适合自身的发展模式,充分考虑到自身的发展规模等因素,此外还要在煤炭销售时注意处理好与生产部门的关系、处理好计量、化验问题、处理好与铁路运输部门的关系,只有这样,才能让我过煤炭行业集团化的趋势顺利实现。 作者:张桂萍 单位:华电煤业集团有限公司 企业销售管理论文:企业营销总监销售管理个人总结 刚才听了各位省级经理的述职报告,很高兴在大家的一致努力下,各销售部的工作都取得了很大的进展,但同时也暴露了不少问题。在我谈问题之前,我想首先强调的是,我们第一批销售部承担着公司管理模型和市场模型的建立任务,而公司下一步规划的前提就建立在一支过硬的销售队伍和市场网络上,目前的实际情况是大家都各有优势和劣势,我们只有集中大家的优势,发挥团队的力量,群策群力,充分的尊重市场和事实,才能够取得成功。因此,希望大家重视这次学习和交流的机会,毫无保留地、开诚布公地来相互学习和总结。下面,我将从三个方面谈一点自己的看法,与大家共同交流和探讨。 一、统一思想,端正态度 1、关于态度在大家的述职和相互交流的过程中,反映出了工作中很多的困难和问题,比如市场网络、招标、药事会的召开时间……,问题和困难自然不可避免,但我觉得,导致这些问题和困难不能解决的主要原因还是态度问题。有这样一个故事:一个公司在招聘人员的过程中,经过重重面试最后还剩下三个人,该公司是生产梳子的,最后一道考试题便是谁能把梳子卖给和尚。半个月后,三个人都回来了,结果分别如下:甲:经过努力,最终卖出了一把梳子。(在跑了无数的寺院、推销了无数的和尚之后,碰到一个小和尚,因为头痒难耐,说服他把梳子当作一个挠痒的工具卖了出去。) 乙:卖出了十把梳子。(也跑了很多寺院,但都没有推销出去,正在绝望之时,忽然发现烧香的信徒中有个女客头发有点散乱,于是对寺院的主持说,这是一种对菩萨的不敬,终于说服了两家寺院每家买了五把梳子。) 丙:卖了1500把,并且可能会卖出更多。(在跑了几个寺院之后,没有卖出一把,感到很困难,便分析怎样才能卖出去?想到寺院一方面传道布经,但一方面也需要增加经济效益,前来烧香的信徒有的不远万里,应该有一种带回点什么的愿望。于是和寺院的主持商量,在梳子上刻上各种字,如虔诚梳、发财梳……,并且分成不同档次,在香客求签后分发。结果寺院在应用之后反响很好,越来越多的寺院要求购买此类梳子。) 态度决定一切。大家知道,在处方药的市场管理当中,常见的管理方式有预算制和承包制两种。我们公司采用预算制的形式,即由公司承担着整个市场的风险,以此为基点,公司要建设好队伍,并达成目标,就需要运用管理工具对大家进行管理,并且也有权利管理到大家的每一个工作日。 在前阶段的工作中,销售部或多或少地体现出一种等靠要的心态,遇到难题就消极地等待,或是想靠朋友、靠公司来解决,或是千方百计向公司要政策、要钱。不错,我们在市场运作的初期有不少的问题,但如果什么问题都没有,还需要我们大家来干什么?如果作为一个省级经理,成天在自己的队伍和客户面前怨天尤人,怎能带领好队伍?大家的表现牵涉到每个人,不要因此耽误了公司、上级、下级以及自己将来的发展。 拿破仑。希尔曾经说过,“人与人之间没有太多区别,只有积极的心态与消极的心态这一细微的区别,但正是这一点点区别决定了二十年后两个人生活的巨大差异。”因为你没有网络,所以你要比别人更勤奋,才可能赶超别人。经常有人会这样说——“如果当初我怎样怎样,那么现在我肯定会……”,人们常常只停留在这样的说上,而不真正付诸行动,怎么会有好结果? 市场竞争日趋激烈,市场机制会愈趋规范,每个公司、每个人都会面临不断的变化,并不断会有新的挑战摆在你面前,你以一种什么样的态度去对待它,你就会得到一种什么样的结果。 2、关于目标任何公司都有公司发展的目标,每一个在公司工作的员工也有自己的个人发展目标,在这个问题上,我认为有两点值得大家思考:一是要将个人目标与公司目标统一起来。每个人都会有压力、有需求,但怎样使之与公司的长期和短期发展目标有机统一,使得在实现公司发展目标的同时,实现自己的个人目标。这就需要将自己的个人职业生涯规划融入到公司的发展当中,公司会不断的发展,要上新产品、要购并药厂、要上市……,只有上下统一起来,步调一致,才能往前走。这就需要大家加强相互沟通,达到构建一支优秀的团队和网络的目标。 二是实现目标要有一种正确的观念、方法,并将目标切实分解落实。只有可分解的、能实现的目标,才是可行的目标。说过,政策和策略是党的生命,其重要性不言而喻。在目标确定和实现的过程中,不能仅依靠经验值,要与科学的方法相结合。另外,保持一种好的心态将会帮助你渡过很多困难。 3、关于学习有一位经济学家讲过这样一句话“不学习是一种罪恶,学习是有经济性的,用经济的方法去学习,用学习来创造经济。”我们应该从理论上、实践中和相互的交流中学习,不仅要注意学习的方法,更要有正确的学习态度。大家或多或少都有一种批判的吸收心态,也就是说在接受别人的观点或意见之前,带着一种质疑的态度,这是我们应该改正的。我们要以吸收的批判的态度来对待他人的观点和意见,即先以一种宽容、包容的心态听取别人的观点,然后经过自己的深思熟虑,对其观点加以批判性的接收。 就像我们组织开会和培训,公司花费金钱,同时让大家在繁忙的工作中挤出时间聚到一起交流和总结,如果不以一种学习的心态、以一种空杯的心态来对待,肯定学不进去。每个人都有优点,都值得大家相互学习,如果你无法改变自己的心态,也就不会进步。 我也经常对大家说,只有不断地学习、思考、总结,我们才能不断地提高和把事做好。 这个过程就像下围棋一样,起初从零开始,水平都差不多,慢慢知道了布局,有了进展之后,对水平低的就不屑一顾,自以为是,进入一个平台期;然后慢慢也就有了对更高水平的向往,如果继续学习和总结,就逐渐有了大局观,也知道了何以舍小保大,就这样在不断的学习当中进步,其实,工作中也是一样,你需要不断地学习、充实,销售部要尽力塑造一种学习的氛围,来培养一支优秀的团队,但也不要形成教条主义和经验主义,要切记与实践相结合,学以致用,相得益彰。 4、关于团队每个企业都要做大做强,但江山不是一个人打出来的,而要依靠群体的力量。大家来自不同的企业,不同的企业有不同的文化、习惯和管理模式,要把原来企业中好的东西融入到公司来,不好的东西要摒弃掉。 每一个销售部经理在面对销售部员工时,首先是长者,有义务有责任让下属开心的工作,要理解人性;不要把那些江湖作风、老爷作风带到队伍中来,要让自己的队伍有安全感,能获得收益,能够不断成长;要努力培养下属,将自己的知识和技能毫无保留的传给他们,要抱着一种水涨船高而不是水落石出的心态来对待它;要切实加强团队意识,加强培训,建设一支真正优秀的属于公司的团队。 有句话说得好,“不参加培训的人不能当经理,不会培训人的人当不了大经理。” 随着公司的发展,会有更多的岗位和机会摆在每个人的面前,在团队建设的过程中,面临着一个信任与控制的问题,我们现在运用各种表格加强过程管理,其实只是管理的手段之一,大家不要有一种排斥、对抗的心理,任何事物都有一个不断完善和发展的过程,最终的目的都是一样的。 5、关于管理在公司里,我们每个人都处在一种角色的转换中,在下级面前是管理者,在上级面前是被管理者。而从另外一个角度,大家都是社会人、企业人,管理具有科学性和艺术性,要真正达到有效管理,在队伍出现问题的时候,在医院开发的临床跟进上,沟通是一种非常重要且有效的途径。所以有的管理学家甚至说,管理就是沟通。其重要性不容置疑。 我们许多经理常常过份依靠自己的经验值,而不注重市场调研和来自市场一线的材料,这是一种错误的观念,必须改正。有没有管理一支团队的意识,在下属遇到困难的时候,有没有与他们一道进行协同拜访和辅导性拜访? 没有规矩不成方圆。管理是一种投入,我们要向管理要效益,不断完善各种管理制度和方法,并真正贯彻到行动中去。 二、总结教训,推广经验 1、财务意识有待加强需要强调的是一定要严格按比例控制整个营运成本,同时,开发费用属于个人借支,涉及到摊销问题,需要绷住弦,树立财务控制的态度。 首先要学会算帐,加强财务分析。各销售部财务主管要主动承担工作,帮助经理算帐、分析,对不同费用间的相互关系加强分析,做到有效的财务管理。既要算好市场的帐,要考虑怎样去进行摊销,又要算好投资的帐,把工作看成是自己的事,从自己的角度出发,什么事情该做,什么事情不该做。 其次,对于医药代表存在的价值,要与他(她)所辖区域的销量相关联,他们的工资可以根据具体的市场情况进行调整,在基本工资和奖金提成上灵活变动,是增加还是减少激励成分,不同销售部可以有不同的处理方式,但任何人不得克扣他们的工资。 所有的结果最终都落在财务指标上,要抛打紧用,先紧后松,加强费用分析与市场策略的结合。特别是财务主管,要尽量以各种简明扼要的形式如柱状图、饼状图、曲线图等加强分析,帮助经理做好财务控制。 2、严格规范、有效管理前面说过,我们公司管理的大前提是预算制管理,而制度仍处在不断的完善和修改之中,需要大家共同努力,有了制度就一定要执行,不要流于形式,否则还不如不要制度。管理制度对公司大系统需要、对销售部小系统也同样需要,对规范个人的行为、了解员工动向非常有用。如医药代表日报表、周报表的填写,经理通过其规范的报表很容易就能发现问题,并及时加以追踪解决。 对于年度计划,要将目标计划分解到每个季度、每个月、每一天、每个医药代表、每个医院、每个科室、每个医生,并认真思考要通过哪些通路、方法来达到目标。目标分解了就成了任务,任务是必须要完成的。 要加强目标管理和时间管理,同时经理们要严格要求对自己的管理,要以身作则,才能带好团队。比如,如果经理自己睡懒觉,有怎能要求员工按时上班和勤奋工作?管理是要付出成本的,是成本就一定要出效益。下一步我们正在考虑上erp系统,来简化管理的程序和提高管理的效率和质量。 3、人力资源管理首先有一个用人标准的事情,我们一直倡导合适的就是最好的,不一定最优秀的就是最好的,在选人用人上,还要注重员工的忠诚度和专业性。 其次在形式表现上,员工的工作能力如开发医院情况,工作效率和工作饱和度也是需要着重考虑的方面。 最后要通过培训,采取不同策略,把医药代表个人资源与公司资源进行有效组合,达到整合资源,发挥团队优势的目的。 在市场人员运用策略上,对于的运用在现在特定的阶段,可以予以考虑,但必须事先向公司声明。 在对医药代表的培训上,主要从三个方面来进行,一是培养大家一个良好的工作习惯,通过经理的榜样作用,加强管理;二是通过召开会议如周会、系统的培训会议来全面对他们进行知识和技能的培训;三是通过市场运营过程中的传帮带,利用辅助性和协同性拜访,带好团队。只有让所有员工的长期目标和短期目标与公司的目标统一起来,涉及到现实的收益、成长的空间、实际能力的提高等诸多方面,只有在过程中不断地兑现和满足大家,才能团结稳定队伍并不断地吸引更多的人才加盟我们的事业。 4、市场策略各省经理对市场都有不同的感觉,经验固然重要,但它并不是成功的必然。只有将感性和理性结合起来,理论与实践相统一,在市场直觉的基础上,加上科学的分析和研究,这样得到的成功才是一种必然。 不妨看一则关于肯德基的故事:在准备进入中国市场的时候,肯德基针对北京王府井的情况先后派了两位职员进行开店前的调研,第一位职员在到达王府井后,看见熙熙攘攘的人流,凭直觉马上判断值得在王府井开店,于是回去后告诉公司说可以在王府井开店;另一位职员到达王府井后,在主要的路口开始计时统计通过的人流情 况,按层次、按年龄加以分类,同时还对北京周围的鸡的来源以及养鸡的饲料等环境进行综合调查,最终通过数据分析,得出可以在王府井开店的结论。事实证明最终开店的结果是成功的,但两位职员得出结论的方法和过程并不一样,其差别大家可以很容易看到,所以第一位职员回去之后就被降职了。如果我们在市场操作的过程当中,能够把丰富的市场经验和准确科学的市场调查结合起来,则成功将会属于我们。 要学会分析市场,分清主要矛盾与次要矛盾,主要矛盾的主要方面与次要方面,抓住重点,才能有效地开展工作。比如湖北市场,由于网络很熟,开发进医院可能相对比较容易,但临床跟进比较缺乏,所以,下一步的重点就要适当向临床上倾斜,包括招聘临床工作人员等;而湖南市场相对来说,医院开发力量较弱,所以在招聘人员的时候,必须考虑到开发能力和临床维护能力都很强的人。不同的市场,不同的环境,需要采取不同的策略。 在市场推广方面一定要抓住一个中心,结合主要与次要矛盾,有效避免东一榔头,西一棒槌的事情发生。 带金销售是目前市场上普遍应用的主要手段,但绝对不是唯一的手段。从医药行业发展的趋势来看,只有能为医生全方位提供解决方案,专业化、学术化才是未来的方向。我们只有综合运用这些手段,抢占先机,才能走在别人的前面。所以,现阶段首先必须从意识上上升到一种高度,体现出我们专业化、规范化的形象,有效整合各种资源和方法,有系统、有计划地去做市场推广,通过正确的市场策略的运用,来达到我们建设队伍、营建网络的目的。 5、物流管理一是货物风险的问题,各省级销售部必须注意政策性风险和窜货的风险,加强风险管理的意识,做到预先统筹,以避免临时抓瞎。 再一个就是货物周转率,必须时刻与经销商、医院进行沟通,随时了解它们的存货状况,发现问题,找到问题产生的原因,及时采取办法加以解决。 三、明确目标,分解任务各省级销售部在进行目标分解的过程中,既不要保守,也不要画饼充饥,要本着实事求是、务实的态度,用经验值和科学相结合的方法,确定每个区域合理的、可实现的目标。 在目标确定之后,分解到人,到医院,到每季度、每月、每天。在这里,我要强调贯彻“事事落实,事事督导”这八个字,事事落实就是要既事事落实到人,也要事事落实到时间;事事督导就是要实行财务督导、层层督导和相互督导。通过加强过程的管理和监控,来确保目标的达成。 企业销售管理论文:零售企业销售管理经验材料 人面临多次大额定期存款走款缺口、网点人员配置严重不足、先天地理优势欠缺、后天道路改造影响的诸多不利条件下,这一年。勇于开拓,奋发拼搏,收获着得来不易的硕果。当我满怀热情的迎来瑞兔年关的时候,没有什么能比如此艰苦的环境下,获得分行授予优秀零售业绩单位经验分享汇报的肯定,更让我甘之如饴,心存感激。 支行紧密团结在以行长为中心,纵观2010年零售业务的发展历程。行长为指导的领导班子下,充满艰辛与坎坷的发展道路上,披荆斩棘,攻克重重难关,取得骄人战绩。 人更是屡屡创造着属于我奇迹。年初3月即以全行第一的成绩率先完成全年个贷任务;全年各季度均超额完成工资任务目标;年底9月以全行第二的战绩攻克信用卡全年任务目标;作为全年考核的储蓄存款任务要素。 个人贷款业务--专业制胜坚定地创新排头兵 支行零售团队,人员精炼,支行三级培训工作中,要求每个零售经理站出来都可以独立攻坚,尤其体现在专业性要求更高的个人贷款业务中,确保做到受理、承办、放款、贷后管理专人专案,全程跟踪。正是具备了如此过硬的专业技能,在3月即以全行第一的成绩率先完成全年个贷任务。 勤勉刻苦的人没有耽于成绩沾沾自喜,同年6月针对年中全国房贷政策紧缩、加之我行房贷利率缺少竞争优势的的局面,率先开拓个人经营贷款新思路,成功受理分行第一笔个人经营性贷款,不仅令我行整体个贷利润上了一个新台阶,同时极大丰富了个贷品种,更有效解决不少优质中小企业贷款难的问题,圈定一批优质中小企业客户。 工资业务—步步为营勇敢地排雷工兵团 要不分大小企业,行领导一直鼓舞、动员着每个人。只要有机会,就要深入进去,开展进去,传播进去。正是这样的指导思想,成就了自然美美容机构、保利地产、东兴证券、鹿鼎家居、济民可信等多家大型企业。 那工资就将整个人划零为整,如果说我零售经理各个都是独立作战的精英。变成一个排雷工兵团,不论柜员、对公客户经理还是零售客户经理,每个人都在挖掘身边一切有可能的机会,或许仅仅因为我中信的卡暂不需要年费、或许仅仅因为我中信的卡南昌转帐不需要手续费,客户选择用我用中信银行替换掉之前的银行,然而我坚信,更多的因为我人步步为营,不断尝试、不断付出的努力,感动着我客户,感染着我客户,才会有全年各季度均超额完成工资任务目标的骄人成绩。 信用卡业务—群策群力指到哪打到哪儿 却不知道能不能获得之前五成的效果,残酷的现状强迫着每个人更大限度的燃烧激情。营销大户,这个几乎成为代名词的称呼不得不空前被重视,何尝不知道这是一柄双刃剑,年初5000万定期大户的走款,年中2000万定期大户的走款,月底3000万大户的走款,月底1500万大户理财的走款。多少次我胆战心惊,然而缺失自来户自动增长的优势,即使大户营销被众口铄金的称为诟病,只能硬着头皮愈挫愈勇的前进,所以,每一个月底冲刺,每一次任务完成,那是多少人心血和汗水浇灌的花,凝结着我对团队最无私的爱。 将信用卡工作作为零售营销的重点目标考核,分行要求各家支行9月底实现全年信用卡任务。行里一方面发挥全体员工的积极能动性进行任务分解;另一方面购置信用卡开卡与激活小礼品,为推广需要扫清同业差异。同时申请配备移动POS机器方便上门激活服务。距离任务完成时间仅剩两个月,人上下一心,开拓创新、不畏艰难,指哪儿打哪儿。成功批量办理南昌第一笔公务卡信用卡12张,成功营销单位信用卡批量办理,以全行第二名的战绩攻克信用卡全年任务目标。 流光溢彩,储蓄零售负债—迎难直上愈挫愈勇的野战兵上。骄傲的说屹立在南昌的精神支柱上,不仅关注最大能量的拓展业务,更要做的有气势、有气度、有品格。今天的可以自信的说,做到 交通管制等要素带来的麻烦。更有目前城市改造的介入,然而这些精神层面的满足却无法掩盖网点自来户不足。把我从不曾停靠的车水马龙困惑中拉向门可罗雀的焦虑内。 最后,我想说的是的荣誉来自的团队,的成功来自我们精神上的高度一致,的辉煌来自我们不懈的努力。的明天来自在座各位领导的大力扶持。 企业销售管理论文:企业销售管理系统的设计与实现 摘要:该文介绍了一个物资企业销售管理系统的开发实例。重点从系统结构、业务流程、数据库设计及主要功能模块设计着手, 介绍了该系统的设计思路和实现过程。系统选择了SQL Server 2000 作为开发平台, 并以VB6.0 作为开发工具。 关键词:销售;信息管理; VB 销售管理是企业管理的一个重要管理环节。它的特点是信息量大,要求信息反馈迅速,对企业的经济效益能够产生直接的影响。同时,它与其他管理环节如库存管理、销售财务管理等关系十分密切。采用传统的手工管理模式,其工作效率、管理质量和管理水平已不能满足当今经营管理发展的要求,也无法和国外的企业进行竞争。只有采用先进的计算机管理技术,把一些科学管理的技术及管理方式融入到企业销售管理中,才能够提高工作效率和企业管理水平,使企业能够随着市场的动态变化而随时调整自身的销售业务流程,在瞬息万变的市场竞争中脱颖而出。 1 销售系统的总体设计 1.1 系统设计目标 商品销售管理的主要任务是用计算机对商品的销售信息进行日常的管理,如销售开单、销售收款、销售退款,迅速准确的完成商品各种销售信息的统计计算和汇总工作,并快速打印商品销售报表。 1.2 系统功能 针对系统服务对象的的具体要求,本销售管理系统主要有以下几大功能: 1) 对各种商品的基础信息进行维护和管理。能够完成商品信息的添加、修改和删除,也可以按照一定的条件查询商品信息。 2) 对商品的批量销售进行处理。顾客购买商品可能是一种也可能是多种,如果能够批量处理销售,就会大大提高工作效率。因此,设计系统时应考虑到这些情况。 3) 客户欠款管理。在销售收款中,记录客户欠款信息和客户还款信息。 4) 库存商品查看。随时监控库存商品品种和数量。 5) 查询统计功能。要求可以按日期查询和可以按用户选择的字段和输入的内容查询,并在查询过程中统计销售数量和销售金额。 6) 销售汇总功能。分别按客户、商品和销售员汇总销售品种、销售数量和销售金额。 1.3 系统结构图 销售管理系统功能结构如图1所示。 1.4 业务流程 在销售管理系统中,销售和回款流程是一个企业实现物流到现金流转换的关键环节,是企业物流管理最重要的环节,也是企业资金循环的最后一个环节,其业务流程如图2所示。 1.5 销售系统的数据库设计 本系统用到的主要数据表包括商品信息表(此表用与保存商品的基础信息)、客户信息表(此表用与保存客户的基础信息和欠款信息)、客户帐款信息表(此表用于保存客户欠款和还款记录) 表1为商品信息表;表2为客户信息表;表3为客户帐款信息表。 2 系统主要功能模块设计 2.1 商品信息管理模块 商品信息管理模块使用Datagrid表格显示商品基本信息。当用户要对指定Datagrid表格中的数据进行修改时,应首先将Datagrid表格中的数据显示在Textbox控件中,以使用户清楚地看到要修改的数据,如图3所示。 2.2 客户信息管理模块 在客户信息管理窗体中,单击[删除]按钮即可删除指定客户的信息,如果指定要删除的客户存在帐款信息,那么在删除此客户时便出现了下面的错误,如图4所示。发生此错误的原因是由于在建立客户信息表与客户帐款信息表的关系时,设置了不允许级联删除。 2.3 客户帐款信息管理模块 客户帐款信息管理模块完成了客户帐款的查询和客户结款功能,能让用户方便快捷、正确地得知客户欠款信息、还款信息和欠款余额信息。在客户结款窗体中,默认情况下显示所有客户帐款信息。如果用户输入了“客户全称”,那么系统将根据用户输入的“客户全称”检索该客户的帐款信息;如果需要结账,输入结账金额后,按 [确定] 按钮即可,如图5所示。 3 结束语 该销售管理系统数据高度共享, 减少了数据冗余度, 能缩短企业资金周转周期,人机界面友好, 安全可靠, 适用于中小物资企业,有利于推动企业信息化建设,具有较好的推广价值。 企业销售管理论文:移动SaaS软件 破局企业销售管理困境 日前,红圈营销联合易观共同了《中国企业级SaaS移动销售管理白皮书2017》,从企业用户的角度出发,深入分析了当前中国企业面临的销售管理问题,并结合当下的经济环境和企业的发展现状给出了最佳解决方案。 通过对300多家企业的调研,易观认为,由于和产品功能、市场竞争不存在特别大的关联性,很多企业往往以销售结果为导向,忽视了销售管理的漏洞,在销售管理方面存在多方面的问题。 其中,销售人员的行为难以规范是首要难题,占比41.3%;其次是销售过程不规范,反馈缺失,占比35.7%;再次是没有建立有效的销售管理机制,占比33.2%。 易观认为,企业面临销售困境有多重原因,但一大根源在于无法还原当时的销售情境,无论是销售人员的销售行为,还是企业客户的购买意愿和满意度等都无法还原。 这里面,既涉及企业缺少统一的销售执行标准的原因,也涉及有了标准后,缺乏针对销售过程的信息采集记录的原因,而企业得不到动态的销售反馈,也就无法支持决策以及对整体运营管理的优化。 另外,在国家推行供给侧改革的背景下,企业通过优化销售管理方面的能力能够显著缓解产能过剩问题,增强产品销售的竞争力,并直接带动企业管理效率与销售业绩的提升。 调查数据也显示,当下企业对提升销售管理能力有较强意愿。 其中,售前、售中、售后全流程管理是中国企业希望提升的销售管理方面的首要能力;其次是销售管理信息化、移动化;紧接着是销售人员行为跟踪;再次是销售数据分析。有意思的是,销售管理信息化、移动化能力恰恰能够对销售流程规范、销售人员行为跟踪以及销售数据分析能力的提升具有强大的推动作用。 与此同时,易观分析认为,伴随移动互联网的发展,企业内部以及企业之间的交互方式发生了变化,在面临不同的业务场景时,PC端的交互方式已不足以满足企业的实际需求,移动办公已经成为企业信息化的重要选择。 由于SaaS解决方案具备成本较低、定价灵活、按需租用等优势,企业用户从传统软件向SaaS迁移已经成为大势所趋。因此,企业解决销售管理问题,当下最好的选择是移动SaaS销售管理软件。 易观认为,企业级SaaS移动销售管理软件以SaaS形式为客户提供销售管理服务,其核心思想是以在线数据为基础制定销售策略,通过全面提升企业业务流程管理来降低企业成本,同时通过满足客户个性化的需求,提高客户满意度、忠诚度、缩短销售周期,提供更快速和周到的优质服务来吸引和保持更多的客户,增加收入、拓展市场以及现企业价值最大化。 未来,企业级SaaS移动销售管理将成为企业增加收入的重要途径,也有望成为企业移动办公平台的入口之一,成为中国落地“互联网+”战略的重要手段之一。 狭义的销售管理专指以销售人员为中心的管理,广义的销售管理是对所有销售活动的综合管理。完整的销售管理需要由销售过程管理、项目型销售管理以及客户成功管理三大部分组成。 纵观国内企业级SaaS移动销售管理市场,这样的企业还不是很多,所以市场前景必定是十分广阔的。 企业销售管理论文:提升销售管理水平,为企业增加效益 摘 要 企业管理可以增强企业的运作效率,让企业有明确的发展方向,销售管理是企业生存的保障,也是促进企业进步的重要因素。本文主要从销售管理方面进行阐述,通过有效的销售管理,从而提高企业的经济效益。 关键词 销售管理 价格 效益 一、研究背景 企业依赖于管理,管理是企业协调各部分的活动,并使之与环境相适应的主要力量。管理,是一切企业正常发挥作用的前提,任何一个企业,不论其性质如何,都只有在管理者对它加以管理的条件下,才能按照所要求的方向进行。有效的管理,正在于寻求各要素、各环节、各项管理措施、各项政策以及各种手段的最佳组合。通过这种合理组合,就会产生一种新的效能,可以充分发挥这些要素的最大潜能,使之人尽其才,物尽其用,从而有助于实现企业的目标。 二、销售现状 (一)发运现状 高山煤矿地处乌蒙山区,交通不便,由于受地理环境的限制,日常运输只能依靠卡车。第三方运输公司与高山煤矿签订运输合同,负责高山煤矿日常售煤量的发运工作。在发运过程中,经常遇到从高山煤矿发运的煤量和接收方收到的煤量磅差过大,如黔西电厂,或者我矿煤质中心化验的发热量和黔西电厂的化验指标相差较大的问题。为了解决此类问题,我矿经常派人押运车辆,一般运输车辆夜间行驶,如此一来,费时又费力,还增加了我矿人员在押运途中的风险。 (二)价格现状 高山煤矿目前有矿场交货的市场交易价格和电煤价格两种形式。按照用户类型的不同,煤业公司价格又分为固定价、出口煤价格、电煤价格和市场交易价格。固定价仅限于战略、重点客户,是在供需双方多年合作的基础上,确定一个中、长期固定合同价格,年度内一般不做调整。由于没有自营出口权,出口煤价格确定由机构( 如中煤公司)与用户洽谈,在三方协商一致的基础上确定最终价格。随着电煤价格改革的逐步推进,2006年在济南订货会上国家发改委取消了电煤指导价,实行价格自主衔接。中、小型客户实行市场交易,价格随行就市价,统一执行集团公司价格文件,价格可根据市场变化适时调整。 三、高山煤矿采取“保质保量保价”的具体做法 为了给企业带来经济效益最大化的收益,有效降低风险,尽可能地减少成本,高山煤矿结合市场形势变化,采取了“保质”“保量”“保价”的管理方式( 简称三保管理) ,在销售管理过程中发挥了重要作用。 (一)“保质”,即保障煤质 煤质是价格的关键,如果煤质发热量不高,煤炭价格自然下降,尤其是发运到电厂的煤量,每一车煤的发热量跟价格都息息相关。为了最大限度地使高山煤矿的煤炭卖出高价,我矿根据目前的条件,结合自身的发展,首先,对煤场进行了规划,煤种分品种堆放,防止混装。其次,每天发运完毕后,铲车对煤场进行清理煤底,从源头上保障煤质。再次,高山煤矿煤质中心对每批次的煤均进行采样、制样,把煤质化验尽量做到精准。另外,为了确保万无一失,高山煤矿派专人在电厂驻守,全程跟踪采样、制样,确保采样、制样的准确性。从根本上保障了煤质。 (二)“保量”,即保障销售量 质量有了保障,销量上也要加大,如果要有较高的营业收入,只有质量,没有销量也是不行的。如何加大销售量,是高山煤矿销售管理的另一个重点。一是高山煤矿从自身实际出发,加强了对运输车队的管理,制定了严格的考核制度,一旦发现某辆车的发运吨位与接收方(电厂)过磅吨位磅差过大,对相关司机从重从严处罚。从根源杜绝偷煤换煤现象。二是为了更加科学有效的管理,高山煤矿利用先进的信息技术,在2016年8月底,安装一套GPS定位系统,给每辆运送到电厂的车辆都安装GPS定位系统和监控设备,便于实时监测监控车辆的运送轨迹。三是高山煤矿派遣专人到接收方驻守,监督收煤,如黔西电厂,开阳化工及久长中转货运站。四是为了保障电煤的供应量,政府加大对高山煤矿外销市场煤的限制,还派专人监守,运输路线上有稽查大队巡查运煤车辆,超限检测站只允许电煤车辆通过。在这种情形下,高山煤矿地销科在尽力完成电煤供应量的前提下,积极与地方政府进行沟通和协调,同时动员客户、运输公司等一切可用P系去争取我矿煤炭的外销,最大限度地加大了外销市场煤的销量。 (三)“保价”,即保障价格 价格通常是影响交易的重要因素,同时又是销售管理中最难以确定的因素。企业定价的目标是促进销售,获取利润。这要求企业既要考虑成本的补偿,又要考虑客户对价格的接受能力,从而使定价策略具有买卖双方双向决策的特征。此外,价格还是销售管理中最灵活的因素,它可以对市场作出灵敏的反映。 高山煤矿结合市场形势变化,采取了“铁价”“限价”“届时价”“区别价”四种定价管理方式( 简称四价管理) ,在销售管理中发挥了重要作用。 第一,“铁价”销售:一是坚决杜绝私自定价,制定价格必须由全体价委会成员一起协商确定,并以书面形式报矿领导层和上级公司备案,严禁任何部门和个人在价格谈判过程中浮动定价。二是规范价格文件的制定和管理,突出价格文件在销售管理中的作用。三是广泛在企业内部和用户中宣传价格管理的刚性约束, 任何人、任何部门不享受价格文件之外的“特权”。四是价格调整和变更实行集体会商, 突出价格调整的程序合规,公开透明。 第二,限价销售:在全公司实行集中统一销售前,集团公司对各矿地销煤价实行指导,通过制定最低限价控制价格水平。为深入实施销售管理,高山煤矿制定了一系列管理办法和规定,下发了《高山煤矿销售管理办法》。 第三,届时价销售:从 2012年我矿开始正式生产,到 2016年步入快速调整期,年均价格调整多达15 次。为应对频繁的价格调整,高山煤矿采取了届时价格管理。所谓届时价,是指煤炭交付时的最新价格。为防止价格调整信息泄漏导致的用户抢发、抢运现象,高山煤矿规定只要晚于价格调整的时点,一律按新的届时价格执行。 第四,区别价销售: 2016年第四季度煤炭市场形势好转,为应对蜂拥而至的个体户,高山煤矿实行“区别价”的销售政策,制定两种价格,将销售价格与销量挂钩。 四、销售管理的特色 (一)煤质 高山煤矿地销科每天均对当天发热量进行比对,一旦l现我矿发热量和销量与接收方(电厂和开阳化工)差别过大,都要提出重新化验。避免了对方故意压低我矿发热量的可能。 (二)煤量 利用先进的信息技术,高山煤矿GPS定位系统的运用,一方面加强了跟踪,预防了偷煤换煤现象的发生;另一方面,进一步减少了人力的投入,有效降低了风险。2016年11月份,煤炭产量增大,库存急剧增加,为了降低库存,加大销售量,高山煤矿地销科所有人员轮流上班,通宵发煤,当月不但圆满完成了7万吨的销售任务,还超出任务量将近1万吨。2016年12月份,还创造出日售煤量达4353吨的最高纪录。 五、销售管理中风险的控制 风险无处不在,防范从我做起。从小的方面来讲,为避免闲言碎语,地销科所有人员下意识与客户保持一定距离。 从大的方面来讲,煤炭从定价到实施, 如何全程控制存在的风险,地销科实行了“由外及内”的管理模式, 强化从外到内的销售管理, 减少销售管理风险。 外部方面,一是与兄弟矿井加强信息交流与沟通,及时了解外部市场情况,通过调研等手段获取有用信息。二是建立用户定期走访制度,战略重点用户不定期走访,收集相关信息,做到知己知彼。 内部方面,一是建立健全机构和制度, 强化市场预警机制建设,科学定价。高山煤矿成立价格管理委员会,全面负责价格管理。二是充分利用网络,建立云盘,做好内部资源共享的建设,实现信息共享,随时随地能通过手机查看,有效避免因信息不通畅造成发运超额现象的发生。三是价格在煤炭销售中是一个敏感话题,我矿地销科人员都签订保密协定,煤炭当前的销售价格除本部门人员外不能轻易透漏给外部人员,哪怕是本单位的同事和自己的家人。 六、销售管理工作中的存在问题 销售管理在推动各项运销工作进行的同时, 受形势变化也存在一些问题和不足。一是“铁价”政策在避免浮动价格的同时,容易造成价格形式单一,不能更好地适应市场形势变化,尤其在市场疲软时期,如价格调整跟不上市场步伐,容易造成用户流失。二是“铁价”政策体现不出中间经营户和直供厂家的价格差异,一定程度上促进了中间经营户的发展,不利于调动用煤厂家直接与煤炭企业发生业务关系,导致用户结构中直接厂家的比例偏低,容易造成市场波动。三是现有的价格管理上刚性有余,弹性不足,未能反映出顾客资信、采购数量,合作年限等因素对价格水平的影响。五是高山煤矿5~8块煤煤质偏软,由于煤仓内部高度有落差,块煤落到仓底容易被摔碎,客户存在不满。 七、销售管理建议 虽然目前受到环境污染治理的影响,煤炭开采在一定程度上有所控制,但由于煤炭资源的不可再生性,在还没有研究出替代能源的前提下,短期来看,煤炭价格将稳步走高,加上高山煤矿的区位优势和品牌优势,价格因素将成为推动集团公司发展的重要因素。 (一)坚持以实现最大当期利润和产品质量领先为目标,采取认知价值定价法 最新价格理论认为,定价的关键,不是卖方的成本, 而是买方对产品价值的认知,销售管理中的非价格变量在购买者心中的地位越来越高,只有不断提高购买者的认知价值,才能实现较高的价位和收入。今后价格管理应注重与产品质量管理和服务管理工作的结合,认真对待顾客抱怨和投诉,切实维护“高山煤”品牌形象。在保证产品质量的前提下,提高交付及时性,供应稳定性和结算便捷性。 (二)实行顾客细分定价 除地销科根据用户划分对战略用户实行一定的优惠外,其他各流向一直坚持无顾客细分的统一定价。建议尽快完善顾客分类和分级管理办法,确定合理的用户结构,对不同用户实行差异化定价,兼顾效益和市场,应对不同的市场形势。 (三)市场条件适合的情况下,实行竞价销售 尽管竞价销售是市场化程度最高的定价方式,但易受市场环境的影响。一般来讲,买方市场条件下,竞价销售容易导致顾客反感和竞价流拍。但在市场条件允许的情况下,应创造条件扩大竞价销售的范围, 建议进一步完善竞价销售管理办法,在每年的销售旺季( 如一、四季度)拿出一定比例的煤炭竞价销售,一方面为全面定价提供市场指导,同时增加销售旺季的溢价收入。 (四)采用煤炭防破碎方法,进一步提升煤质 根据高山煤矿煤质软易摔碎的特点,针对块煤,采用煤炭防破碎方法,目前在煤炭行业使用的防破碎方法大致可分为以下几种:限位放煤法、斜坡仓法、螺旋溜槽法等。这些方法主要用于各种缓冲仓和储煤仓,其作用原理是减低块煤自由落体运动的高差或减少下降时间等,避免传统直接入仓时因落差大产生的冲击力使块煤碰撞而碎裂,起到破碎的作用。 八、通过销售管理取得的成效 2016年通过采用各种有效管理,自2016年9月份以后,高山煤矿煤炭价格上整次数显著增加。煤炭价格的全面提升,带动集团公司销售收入和利润同步快速增长。例如高山煤矿从2016年9月到2016年12月期间,累计调整价格 7次,吨煤综合售价从 337.55元/吨上涨到641.29元/吨,上涨幅度达到 89.98%。2016年9~12月份高山煤矿利润总额达2713.72万元(根据高山矿财务数据),为提高我矿的经济收益发挥了巨大的作用。 (作者单位为贵州能发高山矿业有限公司) 企业销售管理论文:企业ERP项目销售管理平台的设计与运用实践 摘 要:张钢ERP项目的应用,从硬件方面对ERP系统支持的服务器架构、系统通用的硬件架构、系统部署方案、ERP硬件系统配置参数进行了介绍;软件方面以销售管理系统为例,从本企业ERP销售业务管理系统的目标设计、销售业务平台的风险控制措施、销售系统基础数据的管理设计、销售业务的四大管理平台设计等方面进行了详细介绍,对其中的销售数据管理、销售业务四大管理平台的功能进行了描述。从初步的应用结果来看,项目运行时成功的。 关键词:ERP;硬件;软件;管理平台 1 前言 ERP(Enterprise Resource Planning 企业资源计划)是一个对企业的多种资源进行规划的管理信息系统和操作平台,它以财务管理为核心,使企业的物流、业务流、资金流和信息流相集成,实现数据共享、多路径查询,使企业的人、财、物、产、供、销等在内的资源得到较为充分的调配和平衡,为企业计划、组织、领导、控制、创新等管理职能的发挥提供全方位、系统化的服务。 张钢为提高企业管理效率,均衡配置企业资源,优化企业销售、财务、营销等体系业务流程,提升企业的管理水平,在企业内部开展ERP项目管理。通过全面建设ERP系统,企业实现了人财物产供销的全面业务财务集成,同时利用标准化和定制化的软件平台将计划、决策和资源进行整合,使企业经营中的风险在系统化、网络化的信息化手段下得到有力的规避和管控。使销售管理流程更规范、管理更精细、运作更透明。提高企业市场竞争力,为企业的迅速、健康的发展提供强有力的支持。 2 硬件方面设计 根据集团公司ERP建设的实际需求和未来发展要求,企业的ERP平台软件选择 ORACLE ERP R12,采用最新成熟版本R12.1.3。 2.1 ERP系统支持的服务器架构 (1)ERP系统服务器架构。ERP系统服务器架构推荐选用高可用性架构。应用层:应用服务器推荐采用多节点负载均衡的模式架构。 数据库层:数据库服务器推荐采用RAC方式。 (2)合并报表系统服务器架构。采用相对简单的多节点服务器架构,即单一应用服务器和单一数据库服务器。可在ERP应用服务器中划出分区,作为两个系统的备份系统,一旦主系统故障,可调整备份资源,进行冷切换。 (3)业务分析系统服务器架构。采用相对简单的多节点服务器架构,即单一应用服务器和单一数据库服务器。 2.2 ERP硬件系统配置参数 集团公司的ERP系统(正式系统)硬件设计要考虑未来3-5年的增长,按照总用户数3000-3500个左右,并发用户600-700个左右进行评估。 (1)服务器CPU 配置。应用服务器CPU负荷计算:目前CPU计算能力不断提高,而软件也在不断地升级换代,以Oracle的推荐标准以及实际经验,基本上每核CPU支持30-50个活动前台用户(Form, Web Page)。 (2)服务器内存配置。由于ERP系统是I/O密集型系统,存储I/O常常会成为性能瓶颈,而内存用做数据缓存是缓解存储I/O的有效手段。因此,通常配置更多的内存,以提高用于数据缓存的内存量。在实际应用中,一般以每核CPU配置4G内存为依据,进行部署。 (3)存储配置。从数据安全的角度出发,应选用RAID设备;数据库的应用都是I/O密集型的应用,存储设备的速度直接影响应用的响应速度,因此,应尽可能选用高速的RAID设备。 为提高正式系统的安全与读写性能,正式系统存储采用RAID1+0方式;为降低费用,测试与开发系统采用RAID5方式。 (4)网络带宽。ORACLE应用系统提供两种形式的应用服务:员工自助服务应用和专业工作服务。员工自助服务应用提供的是标准的HTML页面应用,每个并发应用用户需求的网络带宽大约是4K Byte;专业工作服务应用提供的是表单(Form)形式的Java应用,每个并发应用用户的带宽需求大约是8K Byte。 3 软件方面设计 ERP系统下可以通过使用标准功能和客户化开发实现对业务财务风险的有效管控。通过系统用户的职责划分,明确各部门岗位人员的权责利,实现操作及数据访问权限的控制;通过系统使多部门、多业务的数据共享成为可能,实现了销售业务数据在各个环节的合理共享,方便数据分析及监控;结合企业的实际组织架构和业务现状,在经过梳理,整合后,系统设计建立了9大业务平台。如图1所示。 3.1 ERP系统销售业务管理方案设计目标 (1)规范业务运行流程 (2)数据更及时准确 (3)提高业务运行效率 (4)加强业务风险控制 所设计的销售业务管理平台,其职能覆盖了从合同签订到发货结算的全部流程,同时在产品编码、质量标准上依托主数据平台完成产销业务的衔接和转换。目前主营产品主要是面向库存生产,根据市场需求和客户的意向,由销售部门计划人员,制定每周的销售计划。生产部门再根据明细的销售计划进行生产排产。 3.2 销售业务平台风险控制措施 所设计的ERP销售业务平台通过系统工作流规范从销售合同签订报到销售结算的操作流程;明确在ERP系统中各部门、岗位的职责划分;控制先收款后发货的规范流程;完善销售业务,对外仓发货信息进行管控。整个平台以先进的流程管理思想和符合企业经营发展的营销理念为设计准则,使用Oracle数据库、PLSQL编程语言和FORM表单开发工具实现了销售合同、销产计划与发货结算功能在ERP平台下的深度融合以及无缝衔接。 3.3 销售管理平台设计 销售业务执行基于销售四个管理平台的设计,建立了销售业务全流程系统实现方案。 3.3.1 销售合同管理平台的设计 (1)根据当前业务情况,当确认客户提货明细后,在ERP中创建销售合同,录入明细信息。 (2)根据销售合同在业务环节的作用和实际合同操作分为:现货合同、期货合同、预合同。 (3)在合同管理平台针对合同明细信息进行管理,包括:合同编码、销售员和销售部门、销售区域、到站信息、客户名称和编码、客户收货地点、户收单地点、产品类别和产品编码、钢种牌号、明细规格、具体数量和单价等信息。 (4)根据销售价格的基础信息维护,自动显示销售价格。 (5)流程核心节点为合同审批功能、合同生成订单功能。 (6)在ERP系统内录入录入框架合同,只录入类别牌号等信息,在ERP系统内进行审批。 3.3.2 销售计划管理平台的设计 (1)业务现状。根绝市场趋势及客户需求制定销售计划。销售计划制定过程中需要确认具体的牌号、规格、重量。 对于计划的变更,由销售部更改,调整后再提交至生产部门。 (2)核心需求。在ERP系统中管理销售计划,以销售计划推动MES排产。实现销售计划维护、变更审批等功能; 实现针对销售计划的汇总、统计、打印等功能,并且实现线上审批功能。 3.3.3 销售出库管理平台的设计 (1)核心业务现状。销售发货主要由开票科统一管理,发货指令主要由销售业务部门发起,进行发货预报通知;远程计量系统负责车辆的进厂出厂计量,出厂预报等职责。库管员根据计量结果统计并上报销售结算科,最终作为与财务结算的依据;销售部门业务人员通过与财务确认发货金额后,编制销售订单,遵循‘无款不发货,有款不超发’原则;不同品种间换货逻辑,在不超过合同总量的前提下,在合同协议范围内调整订单量。 (2)ERP系统实现方案的设计。1)编制发货通知单。销售部门资源配置岗在销售合同管理岗做完销售合同后,根据交货期和客户要货情况,并且参考现场库存情况编制发货通知单;2)特殊产品发货业务对于部分不通过计量系统做出库的物料(如液体、气体等通过计表方式出库),需要通过发运平台直接触发ERP的出库;3)品种调换货业务。当协议中签订多个品种时,发货通知单根据每个品种数量进行发货通知单创建,集成品种信息客户信息等。当客户与业务员协调需要在协议总量不超的前提下,业务员也同意品种间调换货,那么通过在创建发货通知单时某个品种可以超过此品种在合同上的数量,在这里数量校验逻辑切换成发货通知单不超过合同总量的验证逻辑。 3.3.4 销售结算管理平台的设计 结算平台主要功能就是结算单、结算补充单。销售结算单是销售业务中,销售职能部门结算人员用于计算以及确认产品价格的系统单据;结算补充单主要实现根据承兑现汇等计算贴息额,通过补充结算的方式进行金额的分摊,另外也可以针对满足批量优惠条件的客户进行补充结算,找补批量优惠金额。结算定价是结算单核心功能,结算单可以实现结算价格的自动计算,手工调价以及价格审批功能。 (1)结算价计算分以下几个方面: 1)出厂价业务; 2)锁价业务(销售合同相关参数); 3)浮动加价; (2)结算价格审批。最终结算价生成后,形成可提报的结算单,按照预置的审批流程,由结算单创建人员提交审批,审批通过的结算单才具有打印成实物的结算单据,具备结算效用。 (3)结算补差单基本信息。结算补差单使用头行结构进行设计。头信息中包含补差结算补差编号、结算补差类型、部门、科室、期间(日期范围)、创建人、审批人、创建时间、结算补差原因、状态、备注说明等信息。行信息包含客户、金额、状态、结算补差原因、备注说明等信息。 4 效果分析 虽然至今为止本企业的ERP系统只实现了部分模块,但是企业设计实施ERP项目的风险控制已获得不错的效果。其主要表现在: (1)管理者思想观念的转变; (2)改变企业的决策方式; (3)提高企业的市场竞争力; (4)精确管理; (5)成本核算方式的改变; (6)信息反馈及时准确; 5 结论 张钢的ERP销售管理平台的实施,从硬件方面对ERP系统支持的服务器架构、系统通用的硬件架构、系统部署方案、ERP硬件系统配置参数进行了系统性总体设计;软件方面从本企业ERP销售业务管理系统的目标设计、销售业务平台的风险控制措施、销售系统基础数据的管理设计、销售业务的四大管理平台设计等方面进行了详细介绍,对其中的销售数据管理、销售业务四大管理平台的功能进行了详细描述。从应用上来看ERP项目的实施是成功的。 作者简介:郑保远(1974-),男,在读工程硕士,主要从事:营销管理等工作。 企业销售管理论文:国有煤炭企业销售管理中的问题及有效解决措施 摘要:市场经济的快速发展,在企业管理中销售管理占据了非常重要的地位,关系到企业的兴衰。有人曾说过这样一句话:先有市场,再有企业,这句话明确的告诉了我们销售管理在企业管理中的重要性。在煤炭企业中销售管理也占据着同等重要的地位。当前,我国煤炭企业在销售管理中存在着很多问题,严重的制约了我国煤炭企业的发展,本文主要分析煤炭企业销售管理中存在的问题,并针对这些问题,给出相应的解决措施。 关键词:国有煤炭企业;销售管理;问题;解决措施 一、销售管理工作在煤炭企业中的重要作用 1.提高煤炭企业的竞争优势 企业要想生存最根本的方式就是提高销售市场的竞争优势。市场竞争越来越激烈,销售的方式越来越多,传统的销售模式已经很难适应社会的发展,只有采用科学合理的销售管理模式,才能提高煤炭企业的竞争优势,从而使企业充满活力。 2.增加煤炭企业销售市场的份额 采用科学有效的方式,提高煤炭企业销售市场的份额,拓宽市场的范围,提高煤炭企业的市场占有率。 3.完善煤炭企业的管理制度 在煤炭企业经济管理中销售管理是最重要的一项管理,销售管理工作稳定前行,将有助于完善煤炭企业的管理制度水平。 二、煤炭企业销售管理工作中存在的问题 1.销售渠道简单 在市场经济的运行中,煤炭企业的销售渠道只有两种方式:直接销售和间接销售。这里面所说的直接销售,指的是以电力、建材、化工等大型用煤炭企业为主要销售对象的销售工作,这些企业的特点是对煤炭产品的需求量非常大,信誉非常高,资金回收率非常快;间接销售,指的是煤炭企业利用中间商为小型企业和居民消费提供小量的煤炭产品。由于市场的分布情况,很多大型国有煤炭企业将直接销售作为销售工作的重点,但是这种销售模式忽略了对间接销售的管理,很容易引起煤炭中间商的恶性竞争,使煤炭销售市场出现混乱。 2.销售管理的理念落后 很多国有大型煤炭企业的经营生产理念是“使产量、产值最大化”。虽然有些煤炭企业的营销理念是“以运定产、以销定产”,但是,这种营销理念没有应用到市场当中,依然延续着过去的理念,从现有产品情况出发,没有形成先进的市场理念和营销理念。落后的销售管理理念使销售的模式变得非常的刻板,销售渠道非常窄,还有一些国有煤炭企业的经营者只关注生产没有重视销售工作,这些方面都严重的制约了煤炭企业的发展,造成了企业出现供大于销的问题,使煤炭企业停滞不前,甚至出现了更严重的问题。 3.对市场的调查不够精准 真实、准确的市场调查是销售管理中非常重要的方式。及时的掌握煤炭消费市场的变化趋势,才能在激烈的竞争中屹立不倒。当今社会,很多煤炭企业没有长远的战略目标,只关注企业短期的利益,没有针对长远目标做出详细的调查,在销售管理方面缺乏前瞻性,使销售方面和决策方面存在着片面性和盲目性,这种方式导致煤炭市场的占有份额降低,同时也将丢失长远发展的机会,使煤炭企业未来的发展堪忧。 4.销售人员的综合素质偏低 目前,我国煤炭企业销售人员的综合素质偏低,很多销售人员对市场营销方面的专业知识和技能没有经过系统的学习,也没有掌握科学的营销手段,这些都导致了煤炭企业销售人员很难是适应市场的发展趋势,严重的制约了煤炭企业的销售理念,制约了现代营销策略的进行。很多国有煤炭企业对培训销售人员的专业技能和综合能力缺乏足够的重视,销售人员在开展销售活动中,经常按照自己的经验进行工作,使很多销售人员在现代营销环境中“阵亡”。在销售过程中,由于销售人员自身的综合素质偏低,就很容易导致他们和采购商进行非法的交易,使煤炭企业的利益受到损失。也可以说,在竞争激烈的市场中,要想使煤炭企业能够良性、长久的发展,需要提高销售人员的综合素质。 三、完善煤炭企业销售管理的有效措施 1.扩宽销售渠道 煤炭企业要制定企业发展的长远目标,为销售渠道指引方向。如果一家企业无法对销售渠道做出战略性的知道,将造成企业不可挽回的经济损失,同时制约企业良性发展。煤炭企业需要结合自身的发展优势,开辟出新的销售渠道,进而保证企业经济效益最大化。煤炭企业要认真的了解直接销售和间接销售存在的优势和劣势,针对自身企业的发展,选择合理的销售渠道和销售方式。国有煤炭企业要积极的开创新的销售渠道,针对国有煤炭企业来说,总公司要制定出统一的销售渠道。这种方式能够及时的掌握下属公司的实际销售情况,对于出现状况的下属工作及时给予帮助;进行统一管理的另一个好处是可以帮助子公司进行销售控制,便于统一管理。煤炭企业在市场运营的过程中,很可能会出现各种问题,只有制定出科学合理的销售渠道,才能使煤炭企业应对出现的任何问题,确保销售顺利进行,提升企业整体的销售业绩。 2.开创现代化的市场营销理念 市场经济在快速发展,国有煤炭企业需要改变自身的营销理念,建立现代的市场销售观念。将“以产定销、以运定销”的销售理念深入到煤炭企业当中,将这种全新的理念应用到实际当中,突破传统枷锁的束缚,将先进的理念应用到煤炭企业销售管理中;国有煤炭企业每年要给员工提供培训,使所有员工明确现代化的市场营销理念和范围。现代化营销不单单是销售产品,还包括对市场的调查、新产品的研发、销售渠道的建立等等工作,只有充分的了解现代销售的范围,才能煤炭企业在新时代做好销售管理。煤炭企业要树立全新的销售理念,提高客户的满意度。现代化销售理念不仅要深入到煤炭企业销售部门中,更要深入到生产部门、财务部门和管理部门,从整体上提高企业的销售管理水平,实现企业的长远目标。 3.强化销售市场的调研工作 企业要想做好销售管理工作需要强化市场的调研工作。只有详细的调查报告,才能抓住市场的先机。首先,要对产品进行详细的分析,根据不同的特征满足不同用户的需求,提高企业的产业结构;其次,时刻了解市场的变化趋势,按照市场的变化趋势制定出可行的销售方案。 4.提高销售人员的综合素质 煤炭企业要为销售人员提供学习的条件,改变销售人员的思维,开拓销售人员的眼界,在销售队伍的选拔中,择优录取;提高销售人员竞争意识,使他们自发的学习相关的知识和技能,提升应对问题的能力;销售人员需要时刻关注竞争对手的营销趋势,对自己有充分的了解,学习竞争对手的优势,丰富自己的综合能力,将其优势发挥到最大,为企业贡献自己的价值。 企业销售管理论文:论“互联网+企业大学”在企业销售管理中的重要作用 [摘 要]对于我国的处方药市场,国内外药企都一致看好。但我国药企起步晚,国内高端的医药市场,基本为外资药企所垄断,分析其原因主要是外资药企和国内药企在销售模式上有着本质的区别。作为国内药企的启蒙者,外资药企的学术推广体系早已形成了相当成熟且规范的操作模式。本文就国内药企模式转换结合“互联网+企业大学模式”浅略阐述其重要作用。 [关键词]互联网+企业大学;销售模式;APP终端 1 外资药企和国内药企的销售模式存在差异 进入2000年后,国内药企在处方药品市场的得到蓬勃发展,在2000-2010年国内药企如雨后春笋,在国家大环境政策下得到迅速的发展和壮大。2010年后随着国家医改政策的不断调整以及药品零售电商模式的产生,国内药企药品销售日渐困难。其主要原因在于销售模式产生了巨大差异。 外资药企其重点主要以学术推广为主,以市场为第一核心,相比而言,国内药企销售队伍则是鱼龙混杂,人员素质参差不齐,其主要重点是以销售为第一核心。这就决定了外资药企更关注是否在未来一段时间稳占国内市场更大份额,而国内药企只注重在短期内是否最大产出。 要想改变这一差距,让国内企业得到良好可持续发展的方向,除了改变经营管理观念,在经济管理上给这些机构带来新的思想外还需要着重建设销售队伍,转变销售模式,实现由原来的销售产出模式向市场化、学术性的战略层面的转化。由于国内药企销售人员的思想僵硬,人员遍布全国各地,空暇时间少,疲于与医生交流而无法得到有效的、系统化的学习。笔者所在的药企管理者已经意识到上述问题,并在最短时间内作出切实有效的方案。通过“互联网+企业大学”模式,有效地利用手机APP终端,让市场部的产品经理通过企业大学后台产品知识讲座视频,让遍布全国的零散销售人员充分利用营销过程中的碎片时间进行学术学习,力图用最短的时间让公司内部销售团队由销售型转向学术型。 2 通过“互联网+企业大学”模式实现国内药企内部员工的自我提升 在租用云平台基础上结合企业内部管理需要进行二次功能开发。企业大学系统可稳定运行在局域网、互联网上,通过音视频交互、屏幕广播、课件共享、文件传输以及网页协同浏览等功能,为公司内部用户提供了网络视频会议、远程实时互动式教学。 企业大学在实际使用过程中可分不同场景针对不同层次的企业内部员工进行相关知识的教学。企业面授流程,将非正式学习、移动学习融入到传统面授培训过程中。一方面,通过直播课程,进行异地同步授课、网络课程答疑等,从而实现身临其境、直观真实的现场效果。另一方面总公司和分公司使用同一管理平台,可实施总部与下属机构分级管理,与现实教育培训管理体制相适应。下属单位能够独立管理、资源向下共享,统计分析至上往下逐级剥离。另外,企业大学具有很强的学习过程跟踪评估功能,通过岗位培训与个人自主学习相结合,创建员工在线自主学习环境。 企业大学将培训学习与知识管理相结合,通过课程资源的积累、沉淀、重复使用、组合使用,实现企业内部知识管理体系的建立。相对于传统的企业内部培训,企业大学可以让企业内部员工自主课程报名与在线学习,人力资源部门根据培训计划实施课程安排。在重大重点项目的培训(如新员工、领导力或混合式培训)项目上通过依托平台来实现对培训的全过程管理和数据监控,并提供新的培训体验。 重点强调在企业内部实施岗位胜任能力的学习过程中,企业大学相比于传统内部培训可通过岗位梳理,划分岗位层级明确各层级重点能力项,基于企业内部不同岗位能力,构建销售队伍的不同岗位课程与虚拟内部认证体系,利用游戏化模式及晋级式场景帮助员工建立体系化的岗位学习地图,从而有效地吸引学员的兴趣,抓住学员的眼球。 3 “互联网+企业大学”模式在提升学员的参与率上具有显著的优势 首先,采用PC端+移动端模式。企业人力资源部门可以在PC端进行智能推送学习内容,从而实现体系化内容教学,通过混合式培训项目教学开展各类培训管理工作。其次,移动端独有的便携性、便利性可以让员工通过社交化学习模式以日常工作为导向将学习嵌入日程工作中。最后,企业大学通过线上点播学习理论知识,线下参加面授培训,与教师学员讨论,碰撞呈现出企业内部的教学O2O模式,即线上零散时间反复学、反复用。线下面授培训多练习、多讨论,线下参加公开课研讨,以练代培从而让员工高效利用时间碎片进行有效的学习从而提高产品知识水平。 企业大学这种“学知识+多练习”“强互动+做考核”“专家在+同学在”的“互联网+多模式教学方式”有助于国内药企销售员工的整体素质提高,从而促使国内药企的传统销售模式向市场学术性推广模式转换。 企业销售管理论文:探究煤炭企业销售管理现状的思考与建议 [摘 要]随着工业的发展,社会的进步,目前我国国内煤炭市场的竞争是越来越激烈了,所以,企业必须要认清目前的环境,创新管理模式,同时要多接触一些新的思想观念,不要什么事情都因循守旧。当然,我的意思不是说旧的都是不好的,而是要在旧的事物上面有所发展以适应新形势下的社会。本文就创新销售、管理、生产模式,加强企业的现代化管理等方面对企业的销售管理进行分析,以提高企业的效益。由于笔者能力有限,不足之处希望批评指正。 [关键词]企业的现代化管理 销售管理 煤炭企业 1.国内煤炭企业销售管理的现状分析 目前国有的煤炭企业的销售模式是比较单一而且很多的销售理念都是因循守旧的,这样的煤炭企业是很容易被新形势下的社会给抛弃的,但是我国煤炭企业对煤炭的销售并没有随着社会的发展而有所改变。即现在煤炭企业存在的主要问题有:现有的销售观念还是传统的有关于生产、销售的既有观念,现有的销售渠道也比较单一;对于公司的一些重要决策并没有借鉴一些现代化的发展战略、大多是凭借领导者的一些经验进行的;另外,因长期的占据“供不应求”的地位,所以国有的煤炭企业对市场信息不敏感,缺少对市场的分析、预测,所以在供应上面也越来越不能满足民众的需求;销售人员的门槛较低,所以大多的销售人员都没有经过系统化的训练、对专业知识的掌握不能满足社会的发展、人员素质也有很大的进步空间。 2.对煤炭企业销售管理方面的建议 上述都是一些国有煤炭企业比较明显的一些问题。那么我们应该采取什么样的措施才能够使煤炭企业的销售管理有所改善呢?笔者认为一个有些的企业应该注重一下几个内容:重视经营管理策略的制定以及实施、注重销售人员的培养、加强对企业销售通道的建设、完善对工作人员特别是销售人员的奖励机制、进一步完善销售企业的风险审查制度、做好对煤炭中间商的管理、建立煤炭销售的供应链管理等等,下面是具体的建议。 2.1 重视经营管理策略的制定以及实施 因为煤炭不同于其他的商品,煤炭销售的关键之处就是要对客户资源进行整理、分析客户的需求、开发客户资源,对客户进行跟踪式的服务、最终于客户建立友好的伙伴关系。营销战略的制定等的关键之处就是观念的创新,而销售观念的改变也是政工工作中及其重要的一部分,只有销售的观念创新了,才能在众多的竞争者中脱颖而出、才能抓住一切可以抓住的机遇发展企业、才能带动企业的发展、效益的提升。所以创新观念、加强企业内部管理经营体制的改革、创新销售的观念、及时的更新市场信息都是我们制定和调整营销战略的关键。只有先把公司内部搞好了,才能在与客户或者企业进行共同的时候取得战略上的胜利,用企业优秀的文化以及工作人员之间的团队精神打动他们,这样才能在巩固市场的基础上,培养战略伙伴,以达到共赢的目的。 2.2 注重销售人员的培养 因为销售人员是一个企业形象的代表,可以毫不夸张的说,一个企业销售人员的形象是直接影响到一个企业的影响乃至企业的效益,所以注重销售人员的培养是极其重要的一部分。对销售人员的培养,除了在专业知识方面,即业务精、有团队精神、对市场营销学以及经济学都有一了解之外,还应在素质方面对销售人员进行培养,素质方面的培养主要包括销售人员的品质、销售人员的责任心、销售人员的执行力以及销售人员的营销利益和心理等方面。另外,一个优秀的销售人员应该对客户的资料有一个基本的了解、在与客户进行沟通的时候,要把煤炭企业的产品质量指标都交代清楚,让客户对企业有一定的了解。一个优秀的销售人员的培养是需要时间与时间的,希望销售人员能够在实践中积累经验。 2.3 加强对企业销售通道的建设 在工作中要合理配置销售渠道。而配置销售渠道等的根据就是市场的变化,配置销售渠道手段就是使直销用户和中间商之间互为补充,目的呢就是降低市场风险。通过销售渠道的配置,使销售渠道、销售人员与客户资料联系起来形成一个可以互相交流的信息网络,获得协同效率。 2.4 完善对工作人员特别是销售人员的奖励机制 制定系统、合理的销售管理机制,还需要建立对员工的奖励机制,明确奖励与惩罚,切实的激发销售人员的工作积极性、主动性;另外也要对销售人员的工作在权力方面给与肯定,这样,适当的对工作人员的激励与约束都是对建立合理的销售管理机制补充。 2.5 进一步完善销售企业的风险审查制度 为了有效的规避销售的风险,必须要有针对性的实施风险防范措施。风险防范措施的实施就要依靠近期内反馈回来的市场信息了,根据市场反馈回来等的信息,对信息进行分析整理,制定出合理的风险防范以及风险应对方案。合理的风险防范以及风险应对方案应该主要包括对应经识别出的风险的跟踪、对残余风险的监视、对新风险的预防等等。实施风险防范措施还需要根据市场对风险等的评估建立风险评估和预警机制。对合同的签订、商务纠纷的解决、客户档案的建立、客户信用的评估等等都要进行风险的评估。对不利于企业发展的因素也要及时的指正出来,以便能够及时的采取防范措施,尽量的避免在煤炭销售的过程中对企业造成任何不良的影响。 2.6 做好对煤炭中间商的管理 在煤炭销售的过程中,直接供应商和中间商的销售对象,即销售客户是不同的,中间商主要供应的就是一些难以到达的中小型的厂家以及市场,可以说是对煤炭企业销售的一个重要的补充部分。就是因为煤炭中间商在煤炭的销售过程中起着重要的作用,所以我们要对煤炭中间商做好管理工作,建立中间商的市场准入考核以及质量考评工作。对煤炭中间商的产品流向、诚信度都要有一定的了解,对中间商的资质、资金、规模、实力等都要经过专业的评估才可以。 2.7 建立煤炭销售的供应链管理 什么是煤炭销售的供应链管理?为什么一个企业要重视销售的供应链管理呢?煤炭销售供应链管理的目的就是使煤炭的产、运、销售、服务等融合在一起,切实的提高企业的管理水平。另外通过对煤炭销售的供应链管理,可以使煤炭的加工、运输、搬运以及调度等环节可以及时的配合在一起,减少库存,达到降低运输风险等的目的。同时也可以有效的避免因调度的不及时而造成的资金流失的情况。 3.景观石存在的问题及解决方法 在激烈的市场竞争的情况之下,企业应该紧紧抓住政府的扶持政策,创新管理理念以及生产销售的模式。只有加强对自身的管理才能在市场竞争等的时候使企业利于不败之地,才能使企业的效益有所提升。 4.结语 本文就现在煤炭企业销售管理的现状进行分析,同时提出了一些改变现状的建议,只有当一个企业内部强大起来,与时俱进,同时提高销售人员的工作素质才可以使自身立于不败之地。 企业销售管理论文:水泥企业销售管理信息系统数据库设计 摘要:该文结合水泥销售管理中的实际,介绍了建立水泥销售管理系统的意义和目标。在数据库设计阶段通过充分的实地调研做出了详细的需求分析,逐步完成了数据库的概念、逻辑和物理设计,并付之实践。 关键词:水泥;销售;管理;数据库 1 概述 水泥销售日常管理工作就是统计客户销售台账,每月的月初要抽出大量的时间对上一月客户销售数据进行核减,来获取客户目前的账务信息。信息处理量大,容易出错,缺乏系统、规范的信息管理手段。在计算机及数据库技术快速发展的今天,迫切需要利用计算机、数据库来实现水泥销售的自动化管理。 1.1 本课题(项目)的意义 对水泥销售业务的客户、入库及发货、检验出区、开票、资金及账务等日常工作实行计算机管理,来完成各种业务的输入、查询和报表打印及账务核减,以提高工作效率和管理水平。 1.2 本项目的目标与任务 1.2.1 数据管理和维护 1)信息入库(客户信息、开票信息、入库信息、化验室出区信息、提货记录)。 2)数据维护(包括删除和修改数据)。 3)系统设定(包括备份数据、初始化数据、接收数据等、账号管理、密码管理等)。 1.2.2 数据信息服务 1)数据查询(月提货明细、办事处应收账款及尚欠数、办事处水泥销售平均价格、办事处水泥销售及资金回笼、销售流向表、应收账款、开票量、尚欠数、客户、提货记录、资金记录、业务员个人、查询减帐明细等)。 2)报表打印(销售日报、水泥销售开票统计月报、尚欠数明细表、客户明细表、应收账款明细表)。 2 数据库设计 2.1 需求设计 需求分析是数据库设计过程中最关键的阶段,通过深入了解用户的实际需求来确定数据库及系统的设计,是系统开发过程中最困难、最耗时的阶段,需求分析决定了数据库设计是否合理实用。 2.1.1目标与任务 通过深入详细地了解财务、销售、化验室和发货车间的业务流程,明确用户的各类需求,完成了流程再造,确定了新系统的功能,建立起了数据字典。 2.1.2 业务流程 1)所有的客户在发生业务前都要在销售公司电脑终端前建立详细的客户信息(为客户建立唯一的代码)。 2)财务科办理手续: ① 现金客户:开票人员调出客户的唯一代码和客户名称,录入提货名细打出发票,出纳收到钱后,盖上发票专用章并激活确认该记录。 ② 合同赊销客户:财务人员根据赊销审批单录入赊销数量、单价,财务主管激活并确认该记录。 ③ 其他情况基本类似。 3)化验室在电脑终端前根据水泥质量、数量情况输入当天可以发放的区号、编号。发放车间在自己的终端前只有化验室输入的区号、编号是可选的。化验室这时就完成了他的出区。 4)发货车间: ① 库房管理员实时的录入水泥入库信息(包括类别、区号、编号等) ② 发放人员在电脑终端前调出该客户开票信息(这个信息是可见不可改的)根据客户的要求输入提货信息,打出提货单。(只有到销售建立客户并到财务办理手续并且输入的提货量只能小于或等于开票量时才能打出提货单)打出提货单同时系统自动核减开票量,自动按照区号、编号核减库房的水泥库存,这样就能实时的反映客户和水泥库存情况。 ③ 如果该客户开票量为零了,发货员是打不出提货单的。现金客户要再交钱开票,合同赊销客户要把前期拉走的水泥款结清并由财务人员根据赊销审批单为其再输入提货量。把手工的写条发放,改为用计算机来进行控制发放。 所有拉袋装水泥车辆的信息(车主、车号、驾驶员的驾驶证号等)都要输入系统,提货单上要反映这些信息。 5)数据查询:各种各样的数据存放在后台系统数据库里,管理者只要输入条件,马上就能找到需要的数据。使管理者能实时、动态地了解本单位生产经营状况。 2.1.3 数据流程 数据流图表达了数据和处理的关系,此系统主要是销售、财务、化验室和发货车间人员进行各种业务的处理,以及查询统计工作。 2.1.4 数据字典 通过在数据流程图中选取中层数据流,并对各个元素做出了详细的说明。 2.1.4.1 数据项 略,见表1数据结构的组成段 2.1.4.2 数据结构 2.2 概念设计 数据库概念模型设计是以需求分析中所识别的数据项、设计任务和当前的业务操作流程与策略为基础,确定实体和实体间的联系,准确描述此系统的数据状态和信息结构,建立一个独立的DBMS高级概念模型。 2.2.1 概念设计任务 识别系统中的实体及属性、关键字,识别实体间的联系,利用E―R图来描述系统相关实体、属性及关系,从而达到建立良好的数据模型的目的。 2.2.2 E―R图设计 根据需求分析,我们将统数据库实体划分为客户实体集、现金开票实体集、合同开票实体集、出区实体集、入库实体集,提货实体集、车辆实体集各实体集里还包含不同的实体。 2.3 逻辑设计 通过优化概念结构并转换为对DBMS所支持的数据模型。 2.3.1 逻辑设计任务 将E-R图表达的实体及实体的属性和实体之间的联系转化为关系模式,通过为应用程序建立专门的视图来访问数据表。 2.3.2 关系模式的设计 以客户信息为例:表略,参见表1数据结构客户信息。 2.3.3 视图的设计 为数据查询建立视图以客户开票查询为例:表略,参见数据结构客户信息。 2.3.4 功能模块设计 将水泥销售管理系统业务分为六个大的模块:信息录入、数据维护、数据查询、账务核减、报表打印、系统设置。 2.4 物理设计 2.4.1 物理设计任务与目标 为关系模型选取一个最适合应用要求的物理结构,来确定存取的方法和存储的结构。 2.4.2 索引存取方法 为了提高数据查询的速度,对客户信息、开票信息、提货信息中的客户编码建立索引;根据查询方式的不同建立不同的索引。 2.5 数据库实施 根据关系模式建立基本表、视图和索引,并完成存取过程的设计。 3 结论 本系统把目前水泥销售的过程中的手工传递变成网络传递,依据水泥销售发放业务及水泥账务核减业务流程设计的,是基于微软的SQL SERVER 2000建立的,把水泥销售的日常管理工作实行计算机统一管理,来完成各种业务的查询和报表打印及账务核减,以提高工作效率和管理水平。 企业销售管理论文:浅谈企业销售管理 【摘 要】销售是企业实现价值的唯一途径,企业的各项生产经营活动所创造的价值,只有通过销售,才能实现市场价值。如果不能有效地销售产品和服务,就难以为下一个生产经营循环筹集足够的资金,企业将无法生存。因此销售是企业生存和发展的关键环节,所以对销售管理进行研究具有很大的现实意义。本文通过重点分析销售管理过程中人员的激励和销售绩效的评估,最后就国内企业销售管理的现状做一简要分析,并提出相关对策,以期对企业的销售管理有所借鉴和启发。 【关键词】销售管理;对策;人员激励;绩效评估 一、国内企业销售管理的现状及存在的问题分析 (一)销售绩效考核目标不明确 绩效考核其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,但是如果运用不好则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。还有比如各销售单位的实际情况不同导致绩效发放有差别时,部分销售管理人员的积极性就受到一定的打击,比如因地区差异、队伍基础等引发的绩效差异;以及考核只看数据,不考虑销售管理人员的综合素质和自身工作努力、积极性等因素,使基层在工作中只注重短期效益,没有长期发展的思路。 (二)激励政策目光短浅 目前大多数企业对销售管理人员的激励政策都倾向于短期激励。激励机制的缺陷导致目前市场上销售人才流动频繁,对企业的忠诚度较低。 1.金钱激励为主忽视内在激励。 对于销售管理人员,大多数企业采取的是现金报酬计划,一般为:基薪+补贴+以销售额为业绩的风险工资+奖金。企业更多的是以高额的奖金来激励销售管理人员。这种缺少内在薪酬的高额现金报酬计划可以吸引人才,但却留不住人才。原因是高素质的人才既重视现金报酬,又重视个人发展、成就感等内在薪酬。 2.不健全的年薪制。 对销售管理人员来说,年薪制是一种比较好的激励机制,但一定要和长期激励机制结合才能克服追求短期利益的机会主义行为,产生理想的激励效果。而目前我国企业实行的年薪制在实际操作时一般是先定一个总额,然后再进行切割,通常是一半为基薪,一半为基于销售业绩的风险收入,这种激励机制虽然将收入与业绩挂起钩来,但它更强调的是销售量指标,这会使得销售管理人员更注重短期行为,缺点是显而易见的。为了提高自己的销量,销售人员会向经销商承诺一些无法实现的条件,引发销售渠道的冲突,影响公司的形象和整体销售计划。 (三)未给销售人员规划广泛的职业生涯 职业生涯是一个人在一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。它是从参加工作开始依次从事的所有工作活动与经历按年顺序串接组成的全过程。由于企业对销售类员工业绩评价只注重当前效益,使得销售类员工流动性强,再加上有些销售类员工只是把销售这一工作作为人生的一个过度,这些都使得企业在员工的职业发展通道上很少花时间进行规划指导。 二、对销售管理人员的激励以及销售绩效考核的建议 (一)对销售管理人员的激励建议 1. 实行全面薪酬战略。 激励是管理的核心,目的就是要提高员工的满意度,调整员工的行为,使员工的行为和企业的要求尽可能吻合,使员工在实现个人价值的同时也实现企业的目标。由于人的需求是多方面的,因此企业员工的激励机制也应该是一个全方位的系统工程。而销售管理人员是企业的一份子且在企业中处于非常重要的地位。因此,对销售管理人员应实行全面薪酬战略:即满足和提高销售管理人员的内在薪酬,增强他们对工作本身的兴趣并提高其忠诚度;同时,通过评价销售管理人员的业绩,确定销售管理人员的风险收入,并与延期支付与奖金结合起来,从而使个人的利益和企业的长远发展紧密联系在一起。这样,内外两方面共同作用就能更好地调动销售管理人员的工作积极性,有效激励他们为企业的发展竭尽所能。 全面薪酬战略是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略,着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬战略将公司支付给员工的薪酬分为外在和内在两大类。外在薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其他各种货币性开支。内在薪酬是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度,培训的机会,具有吸引力的公司文化,良好的人际关系,相互配合的工作环境等。 2. 建立有效的职业生涯规划机制。 建立有效的职业生涯规划机制,为核心员工创造良好的成长空间,职业生涯意味着向上的动作和个人抱负的实现,职业生涯规划与员工个人的发展至关重要,企业应该帮助员工做好这一规划,使个人的职业发展与企业的发展相匹配,在此基础上实现企业员工的职业理想。有效的职业生涯发展规划是企业留住优秀人才的重要手段,有利于强化核心员工对企业的归属感和忠诚度。企业应根据自身的实际情况,关注核心员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会的评估,帮助员工制定职业生涯目标,并制定具体的行动计划和措施,营造企业与员工共同成长的组织氛围,让核心员工对未来充满信心。 (二)对销售绩效考核的建议 1.熟知销售管理人员的岗位特点。 销售管理人员作为企业员工中相对独立的一个群体,有明显的特点。工作时间自由,独立进行团队管理的时间多。工作绩效可以用具体成果显示出来。工作业绩的不稳定性。对工作的安定性需求不大。销售管理人员的管理具有松散管理的特性,希望工作制度富于弹性,能够给他们较多的自由,希望得到独立行事的机会以证明自己。销售管理人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。销售管理人员独立开展销售工作,管理人员无法全面监督销售管理人员的行为,销售管理人员的工作绩效在很大程度上取决于销售管理人员愿意怎样付出劳动和钻研销售,我们很难用公式化的硬性规定来约束销售管理人员的行为,只有用科学有效的绩效考核制度能真正规范销售管理人员的行为,使销售管理人员全身心的投入到销售工作中,提高工作效率。 2.销售管理人员绩效考核的目标。 绩效考核需要目标。销售管理人员绩效考核主要包括以下几个方面。第一,工作业绩考核。工作业绩的考核是考核的核心,既要考核量的方面,即完成工作的数量,也要考核质的方面,即完成工作的质量,还要考核其在工作中的自我改进和提高的程度,如年度增长率;第二,能力考核。能力考核是对销售管理人员从事工作的能力进行的考核,一般来说,能力的内容包括理解能力、业务能力、协调能力等方面;第三,工作态度考核,工作态度包括工作积极性、工作热情、责任感等。 3. 定性考核与定量考核相结合。 销售管理人员的个人学习、综合素质、执行力和群众满意度等方面的考核难以量化,故采用定性考核的方式。绩效考核中定性考核会影响到任职留存问题,但不计入考核分数的计算。业务指标、管理指标考核采取量化评价形式,这也便于管理人员在自评的基础上对考核过程进行监督,有利于保证考核的公正性和透明性。 4.明确评价方案的实施主体和责任人。 考核方案对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。如规定由总经理室负责方案的解释;数据提取以各分公司财务出具的为标准;人力资源部负责定性考核等。各项考核主体明确,责任落实到岗,工作分配到人,有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于绩效考核对象来说,就考核中的疑问,可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说,如果考核中出现了舞弊行为,也便于追究相关责任人的责任。 三、对我国企业销售管理相关的其他对策建议 (一)要注意对客户关系的管理 目前竞争激烈并且在产品不容易差异化,如果昱客户有更多情感联系时,那会产生更大的影响;关系管理是超出对商品本身价值的主客观评价之上的客户对产品的坚持和忠诚。在个人关系起作用,或者客户因惰性而习惯于与同一商家交易时,关系显得特别重要。在当前激烈的市场竞争中,产品和品牌差异化很难实现并长期保持,使得关系价值具有了前所未有的重要性。这是目前各商家竞相建立客户关系管理的动因,一线的销售人员要学会这点。 (二)对于销售人员解聘要注意的问题 在人员解聘以前,主管应分析销售人员长期低绩效的原因,寻找解决办法。能通过培训等提高能力,通过激励激发潜力的销售人员,应尽量予以保留,给予更多的时间和工作支持。在各种旨在提高绩效的努力均无效的情况下,销售组织应提供明确的长期低绩效且挽救无效的证据,解聘低绩效人员。 企业销售管理论文:对现代生产企业销售管理特点的几点认识 摘 要:在生产企业中销售管理工作是企业最重要工作内容之一,对一个生产企业来说如果能把销售管理工作做好,那就意味着企业可以在市场上抢占先机并有更多的机会树立品牌。所以企业的管理人员应该对现代生产企业销售管理工作的特点有一定的了解,并且在平常的工作中加以运用,从而更好地帮助企业发展壮大。 关键词:生产企业;销售管理;认识 对生产企业来说完成销售目标,使销售活动能够稳定顺利地开展就是销售管理工作的目的。为了达到这些目的,企业将会利用各种合理合法的手段分配企业的各种资源。目前在我国市场经济的大环境下,销售管理工作对企业来说将变得越来越重要,而且在这个过程中销售管理的特点也逐渐显露出来。如果将这些特点把握好将会对企业的发展起到深远的作用。 1 销售管理的意义 1.1 销售管理是企业经营管理的重要组成部分 从企业的角度来看,企业所做的一切工作都只有一个目的,那就是将生产出来的产品成功地销售出去获得盈利。如果产品销售不出去,那么企业所做的工作都将变成无用功。从这一点我们不难看出销售工作是整个企业最重要也是最核心的工作环节,而销售管理则可以说是整个销售工作过程中最重要的部分,因为企业生产出来的产品就算再好,但因为缺乏良好的销售管理导致客户拿不到,那么产品的价值就无法实现,而企业也无法从中获利。 1.2 销售管理的水平决定企业的命运 企业的命运关键在于企业的盈利能力,而盈利的关键就在于能否将产品卖出去。如果一个企业没有良好的销售管理,那么这个企业的产品就很难在市场竞争中取得优势,长此以往的话企业的发展将会受到限制甚至倒退。而对于销售管理水平高的企业来说,他们的产品更加容易被客户和消费者看中,在市场竞争中占得先机,从而使得企业的效益不断提高,加快资金的流动,使企业下一阶段的生产和经营得到充分的保障,不断促进企业发展和提高,使企业做大做强。 1.3 销售管理决定企业品牌形象 一般来说为了树立品牌,企业会投入很大一笔资金来对产品进行包装和广告宣传,但是,销售管理则是保持品牌形象的关键。如果一个企业的销售管理水平较高,那么这个企业就可以节省一大笔在广告包装上的费用,而如果一个企业的销售管理水平低,那么无论这个企业投入多少资金来为自己的产品打广告,这个品牌总是会很快的消失在消费者的视野之外。所以说销售管理的水平高低直接关系到了企业品牌形象的树立,良好的销售管理不仅能帮助企业更快地盈利,更是能够帮助企业树立良好的形象,对企业的发展起到深远的影响。 2 生产企业销售管理的内容 2.1 销售计划的制定 计划是销售工作的基础,其中制定销售计划、销售预测和销售预算都是销售计划中必不可少的工作内容。同时销售计划也是销售管理的重点。销售管理的基础就是建立在销售计划之上。销售计划同时也是销售管理工作核心,一切的销售工作都要以实现销售计划为目的,围绕销售计划来开展。 2.2 销售组织的构建 企业在有了详细的销售计划之后就应该建立起一个高效的、专业的有足够能力的销售组织。销售组织的主要工作则包括对市场进行调查、研究消费者心理、分析竞争对手策略、向客户推销产品,以及售后服务等工作。销售组织应包括市场部、销售部和客服部等部门,各部门同时运作,各司其职。市场部树立企业品牌,把握好市场的龙头,拉近企业与客户之间的距离。销售部卖出商品收回资金,将产品送到客户手里。客服部则处理售后问题或回答客户的疑问。 2.3 分销管理 随着企业的不断发展,分销将成为企业的重要销售模式。分销模式投入小效率高,因此很多的企业都会选择分销这种销售模式来卖出自己的产品。分销管理是企业发展的关键,国内外的生产企业每年都在分销管理上进行不断地改革与实验,而且不同的企业在分销管理工作过程中遇到的困难都不一样,这也导致了不同的企业都要找出一个适合企业自身的管理模式,正因如此分销管理也成为了每一个企业的重点工作。 3 销售管理过程特点 3.1 销售管理过程的职能循环 在销售管理工作的过程中许多的管理职能其实都是在不停地循环。从销售计划开始到完成销售计划,每一种不同的职能都是在为下一部分工作做好准备,并且在工作的过程中各司其职,但是各个职能之间的联系却又十分紧密,从而共同发展,为企业创造效益,共同推动企业的进步,使企业能够不断发展壮大。 3.2 生产企业的销售管理是科学性和艺术性的统一 科学是销售管理工作中必不可少的工具。在销售管理的过程中如何制定销售计划、如何选择渠道模式、如何建立销售组织、如何对客户、经销商、加盟商和直销商进行管理、如何调动员工的积极性,在这些方面上都体现了科学对于销售管理工作的重要性,销售管理的科学性也就在于此。从另一个方面来看,销售管理人员还必须充分了解法律、财务、经济等专业的知识,这也体现了销售管理的科学性。 4 结束语 综上所述,生产企业的销售管理有着许多特点,企业的管理人员应该加强对这些特点的认识,在实际工作中认真体会销售管理对企业的意义,加强对销售管理工作重要性的认识,让企业的产品能够更快更好的到达客户的手中,为企业进一步发展作出贡献。 作者简介:胡建伟(1981.12-),男,浙江丽水莲都区人,丽水市锐新轴承制造有限公司总经理,大专毕业,在职攻读本科及硕士研究生,研究方向:企业生产销售管理。 企业销售管理论文:医药企业的信用销售管理 [摘 要]近几年,我国的医学事业在不断发展壮大,医药事业也随之发展。医学药品事业的发展关乎着我国人民的身体健康,是国家建设中必不可少的一项事业。随着医药事业的不断发展,我国医药事业的竞争也在逐渐加强,为了提高自身的竞争力,满足消费者的需求,加强医药企业的信用销售管理是十分必要的。文章就医药企业的信用销售管理进行了深入的探讨与分析。 [关键词]医药企业;信用管理;销售管理 信用是一个企业建设与发展的基础,在医药企业的经营之中,信用销售管理尤为重要。目前,我国医药企业为了避免账款回收中所存在的风险,大多数采用现货现款的交易方式,或者是先付款后交货的交易方式,这种交易方式对新产品的推广有所影响,从而进一步影响企业的发展和壮大。这种经营方式与我国所实行的市场经济不相符,进而对我国医药事业的整体发展有所影响,因此,为了改善这种情况,医药企业应该加强信用销售管理。 1 我国医药企业信用销售管理的现状与问题 1.1 医药企业缺乏信用管理意识 目前,我国企业在企业管理的过程中缺少相应的信用管理意识,根据调查显示,我国大部分企业缺少相应的信用管理功能,甚至有一部分企业管理人员对企业信用管理知识没有任何了解和涉猎。部分企业为了追求短期的利益,忽略了企业的长期发展,没有理解信用管理在一个企业之中的重要意义和重要价值,尤其是在医药企业之中,多数管理者缺乏信用管理的意识。由此,我国大部分的医药企业缺少相应的信用风险管理体系,进而无法有效地利用企业信用进行市场的开拓,导致医药企业的发展止步不前。 1.2 不能准确理解货币的时间价值和效益实现 如果企业实行信用销售,那么在企业销售的过程中容易出现资金和物流不相符的现象,致使企业无法及时进行货款的回收,并且使产品销售所消耗的资金无法获得相应的补充,最终导致企业在这项交易之中投放新的资金,影响企业的利润。虽然信用销售可以为企业带来一定的收入利润,但是其并没有实现现金流入的增加,通过赊销方式所带来的收入,是以企业的信用为基础,进而获得某些虚拟的资产,并不能带来实质上的收入与利润的提升。 1.3 没有完善的风险防范机制 我国大部分企业缺少完善的风险防范机制,一方面是由于其对企业信用管理的不重视;另一方面是由于企业缺少专业的管理部门。部分企业的信用销售管理职责并没有明确的部门进行管理,有些企业由销售部门承担、有些企业由财政部门承担。这种情况严重影响了企业的信用管理,进而无法建立一个有效的风险防范机制。这种情况的出现主要是因为销售部门的基本职责是加强企业的业绩,而财务部门的主要职责是管理企业的资金流量,其对客户的信用背景并不重视,进而无法准确地判断交易中所存在的风险,导致销售部门与财务部门之间产生工作活动上的冲突,致使销售工作受到严重的影响,促使企业信用销售管理质量下降。 1.4 对客户信用档案的管理有所缺乏 对客户的信用档案缺少了解会使公司出现诸多问题,总结来说可以分为四个方面:在业务管理方面,业务人员没有对医药零售药店的客户进行相应的调查,对其资信状况并不了解,可能出现企业在收账的过程中发现该药店已经倒闭的情况,导致企业的资金无法回收;企业对赊销客户没有充分的了解,如果销售人员没有合理全面地进行工作的交接,那么很容易出现赊销客户查询不到的情况,导致企业的账款无法回收;面对数量庞大、关系复杂的信用客户,有些企业在核算的过程中可能会出现错误,并且无法及时发现这种错误,导致相关的工作人员对收款的动态和债务企业的营运详情缺乏了解,从而造成人为坏账的出现,为企业带来损失;如果追回、索要应收账款的相关凭据出现丢失、散落的情况,那么很有可能导致企业无法按时收回应该收取的账款,并且只能收回部分账款。或者有一部分账款可以通过法律的手段进行回收,然而由于凭据的缺失,没有足够的证据,进而导致账款无法收回,最后为企业带来损失。 2 建立有效的医药企业信用销售管理机制 2.1 加强医药企业信用营销管理的意识,建立独立的信用管理部门 信用营销管理的意识是企业建立有效信用营销的基础。企业之中,信用管理部门相当于财务部门,其都是企业最重要的部门之一。为了加强企业的信用管理,企业应该建立独立的信用管理部门,该部门可以由企业的总经理直接领导。从事信用管理工作需要达到相应的要求:其要求信用管理的总负责人具有扎实的信用管理知识,熟练的信用销售技巧,丰富的操作经验和管理经验;内勤人员需要具备相应的档案管理知识和档案管理技术,能够进行有效的信用分析;外勤人员需要具有相应的法律知识,能够依靠法律知识进行符合要求、具有效率的电话催款、商账催收等业务。除此之外,还需要诸多专业知识扎实,经验丰富的专业人员辅助信用管理部门的工作。 2.2 完善对医药企业客户信用档案的管理 完善医药企业客户信用档案的管理,是医药企业提升信用管理工作中必不可少的一个重要环节。为此,企业需要执行相应的信用政策,对其进行合理的分类。 通常,按照销售渠道的不同,其可以分为五类:企业直接对客户进行销售;企业产品经由医药批发商,进而对顾客进行销售;企业产品经由医药批发商和零售商,进而对顾客进行销售;企业产品经由医药、批发商和零售商,进而对顾客进行销售;企业产品经由医药物流配送企业的配送,再通过医药批发商、零售商,最后销售给顾客。根据这五种分类,企业可以对医药的批发商、零售商、商以及物流配送的企业进行不同的信用档案管理。 根据营销管理可以分为两类顾客,一种是普通客户,另一种是核心客户。其以“二八”原则作为基本的划分标准。具体来说,如果80%的客户实现了20%的销售额,那么这种客户就是普通客户。反之,为核心客户。除此之外还可以根据客户的地域或省份进行划分,或者根据客户与企业之间合作时间的长短进行划分。 完成客户的分类之后,企业要对客户的资料进行收集和整理。其需要收集的主要内容有三项:首先是客户的基本情况――法人代表的相关信息、企业的注册信息、企业的经营范围等内容;其次是了解企业的经营状况、财政状况,尤其要对该企业在银行信贷方面的信息加强了解;最后就是对本企业与对方公司的合作情况的了解,其中包括双方的合作时间、合同内容、结算方式、付款进度等多方面的内容。企业通过对这些情况的了解,进而对合作方的品德、资本、能力、条件、抵押五个方面进行综合地判断。 除此之外,在进行企业信息归类管理的过程中,有两种情况尤为重视。一种情况是企业通过零售商对顾客进行销售的这项销售渠道之中,零售商大部分为医药店或者医院。如果零售商为医院,并且这个医院正在进行基础设施的建设,那么这种情况下,企业不能仅根据上述三项内容进行判断,因为这类医院经常会进行长期且大量的医药企业货款的占压,用这种方式减少医院从金融企业中的贷款,进而减少利息费用。在我国,大部分地区的医院院长会在几年内进行更换,而新院长常常会以各种借口对上一任院长所欠下的货款进行拖欠,最后导致医药企业增加收账费用或者导致收账困难;另一种情况就是医药企业与将要进行制度更改的药商进行交易,这其中会存在一定的风险问题。目前,我国大部分国有性质的药品批发、零售商都需要进行制度的更改。如果医药企业对药商需要改制的情况有所了解,那么其需要加快催款的步伐,避免改制后货款的拖欠;或者用仓库中的过期药品进行抵账。最后导致医药企业回收账款困难,为企业带来一定的损失。 2.3 建立相应的信用管理工作程序,加强对日常应收账款的管理 为了进一步加强企业的信用管理制度,信用管理工作必须建立符合操作的工作程序。为此,可以建立三段式的管理,也就是对事前、事中、事后的控制。有效的事前控制可以在一定程度上防止拖欠风险的发生,实施事中控制能够避免部分拖欠的情况,事后控制可以挽回拖欠所产生的损失。进行全面控制可以有效减少企业坏账。 日常收账的管理也是企业销售的一个重要环节,当产品销售给客户之后,如果没有及时进行货款的回收,那么企业就无法完成经营周期,进而导致企业得不到相应的利润,影响企业的经营与发展。 2.4 提升销售人员的素质,创建合理的销售人员考核指标 销售人员的素质和能力直接影响着企业账款的追收效率,因此企业需要加强对销售人员能力的培养,提升销售人员的专业素质,创建合理的销售人员考核指标。为此,企业需要将回收率和销售人员的销售业绩进行捆绑,从而促使销售人员更加积极地做好回收账款的工作。在考核指标的创建方面,其需要着重考虑两方面的因素。一方面是销售额;另一方面是坏账的情况。其有特定的计算公式: S=S1-(B-S1×b)P 公式中的S代表着考核销售人员的基本标准;S1是指销售人员为企业创造出的销售额;B为坏账额;b代表着企业销售额中可以出现的坏账比例;P代表着公司在纳税前所获得的利润。该考核指标的创建思路主要是根据销售人员为公司带来销售额的过程中产生的坏账,扣除公司可以产生的坏账额之后,再除以企业在纳税之前所获得的利润,进而得到考核所需要的结果,在销售人员的销售额之中,应该将这个结果扣除。以此作为考核销售人员的基本指标,在销售人员工作的过程中逐渐加强其对专业知识的了解,丰富销售人员的实践经验,提高销售人员的应变能力,进而带动企业账款的回收,确保企业的利润。 3 结 论 综上所述,医药企业信用销售管理是企业经营之中必不可少的内容之一,加强企业信用销售管理有利于企业对风险的规避。为此企业需要建立科学合理的信用销售管理制度,加强账款的回收,提升销售人员的工作能力,从而从根本上提升企业的竞争力,带动企业的发展。
个性化教育论文:漫谈体育教育个性化发展措施 一、高校体育对学生的性格作用 各个高校的学生们大都是20出头的青少年,这个时期的学生个性处在一个快速发展和定型的时期,学生们自己的个性崭露头角,但他们都是随自己的潜意识做自己想做的,并没有什么特殊的意义,所谓我们常说的性格就是指:人对现实的态度和行为方式中较稳定的个性心理特征,是个性的核心部分,最能表现个别差异。而个性化指的是:使学生的个性和特殊性的性质得以定性的发展。 因此,高校体育的发展对学生们的个性化发展起着无法取代的作用:首先,高校体育促进学生健康性格的发展。当代大学生大都是独生子女,他们的内心多数是以自我为中心,不会太多的去考虑别人的感受,在工作的过程中更多地是依靠自己的力量去完成,不存在同别人合作的概念。高校体育课程的实施对此种观念有了很大的改观,在课程活动中,会有很多运动环节需要团体合作,培养大学生的团体合作精神,这样就能使他们较快的融入到集体中去,不再把自己封闭在“自我”的狭小空间内。在完成课程的过程中也会遇到不同的困难,这样还能培养学生们的精神韧性,让他们面对困难更加顽强。 其次,高校体育还能调节学生的心理状态。处在心理发展的高校学生,在生活中难免会遇到这样那样的问题,这些问题的袭击可能会给学生们的心理造成不一样的冲击,如果内心深处的不满长期无法得到缓解,会造成心理疾病和精神疾病,妨碍学生心理的健康发展。而高校体育运动,可以让学生们运用“假想敌”的性质,利用肢体的运动发泄内心的压抑情绪,使学生学习、生活或感情带来的紧张情绪得到适当的放松,从而调节内心的不平衡,使其恢复平静的心理状态,以及快速的投人下一节生活中去。最后,高校体育能促进学生们的相互交流,发展人际关系。 学生门刚踏人新的起点,对新的开始既充满了好奇,新奇的同时夹杂着些许不安。体育活动就是一个让身心放松的课程,在使学生们得以放松的同时,也增加了学生们的交流机会,在一个放松的环境下,放下内心的焦虑,找到与自己志同道合的朋友,建立自己的朋友圈,让其找到在学校的“家庭”归属感,也为学生们今后适应陌生的社会提供了锻炼的平台。 二、高校体育教育个性化发展的措施 教师理念个性化,教师作为体育文化知识的传播者,其思想理念直接影响着学生们的思想观念,要想彻底改革体育教育的思想理念就要从理念人手,培养一批高素质、高能力、高技术的师资队伍。学校措施个性化,良好的师资队伍是改革的软件设施,那么运动基地、教师场所、器材的更新这些硬件设施也必不可少,个性化基础设施能带给学生视觉的冲击,激发学生的运动欲望,培养学生的学习兴趣,为今后学习打好思想基础。 培养途径个性化,增加一些与社会接触的体育项目,多给学生提洪接触社会的机会。社会是一所大学校,学生在社会这所学校里会遇见不同特点的老师,学到与众不同的知识,贯彻实际行动更能深人学习。学习氛围个性化,传统的氛围不能满足学生的个性化需求,要想创新发展就要走不同的步伐,良好的学习氛围能带动学生的热情,能吸引更多的不了解体育专业知识的学生参加,促使体育知识广泛传播,让学生们在轻松的氛围内丰富知识,提高综合素质。 三、总结 在我国体育运动快速发展的今天,要想迎合世界的发展,与世界体育接轨,使我国体育运动保持良好的全面、协调、可持续发展,医学生个性为主体的体育教育个性化发展必不可少。 作者:胡勇 单位:铜川职业技术学院 个性化教育论文:德育教育之个性化教育 一、个性化教育理念的内涵剖析 陶行知先生指出:培养教育人和种花木一样,首先要认识花木的特点,区别不同情况给以施肥、浇水和培养教育,这叫“因材施教”。可见,个性化教育需要根据不同教育对象的不同特点实施具有针对性的教育。简言之,个性化教育就是为教育对象个性和谐发展提供适合的教育。个性不是所谓的外表穿着与众不同或一味反对别人意见等,个性是符合人与社会发展的独特气质和潜在能力。马克思主义认为,人的个性是个人表现为自主性、能动性、创造性和自觉性相统一的整体自由状况(黄友生,2007)。在教育过程中,教育对象作为个性发展的主体,其主体性和个体性理应受到教育的关注和培养。个性化教育关注个体主体性的唤醒和发展,旨在实现教育对象个性的解放和全面发展的统一,实现个人价值与社会价值的统一。当今,在经济全球化趋势下,随着国际分工日益细化的发展,我国经济社会的发展呈现出多元化趋势,对经济社会发展的第一资源——人才提出了多样化需求。教育服务于社会发展,培养社会需求的多样化人才需要强化素质教育,而素质教育从本质而言是尊重个性、发展个性的教育。个性化教育发展个性,并不与社会发展相背离。相反,个性发展与社会发展是辩证统一的。历史和事实都证明,约束个性发展便会禁锢社会活力。个性被压制过甚的人,主体意识非常欠缺,主动性、积极性、创造性十分贫乏,缺乏建设社会和促进社会发展的积极力量。马克思指出:“我们陷入困境,也许是因为我们只把人理解为人格化的范畴,而不是理解为个人。”人既是一种社会性的存在,又是一种个性化的存在(肖雪慧,1987)。个性化教育唤醒主体意识,尊重主体性、鼓励积极性、发展创造性,旨在培养个性突出的全面发展的人,在实现个人解放中推动社会的解放。恩格斯曾指出:“要不是每一个人都得到解放,社会本身也不能得到解放。”社会要得到解放,必须每一个人都得到解放,缺乏个性化教育,个人的解放和社会的解放都难以实现(中央编译局,1972)。当代社会的发展趋势要求个人必须具备更多的个性特征,作为培养个性化突显的多样化人才的必由之路,个性化教育旨在为社会发展输送活力的源泉——富有创造性的生气蓬勃的个体,以每个个体的力量去充实集体的力量,以每个个体的丰富性去造成集体的丰富性。 二、德育需要个性化教育理念 从道德的产生历史看,道德产生于人们调节社会群体内部各种关系以维护一定社会秩序的需要以及个人自我肯定、自我发展的需要。人类社会产生道德,这是因为道德满足着人的需要,是人的发展借以实现的形式,是人探索、认识、肯定和发展自己的一种重要方式。人是道德创造者与体现者的积极主体,道德在本质上对人是一种肯定关系,人类的德育活动应尊重这一本质要求。个性发展是人的本性的自然要求,作为尊重个人、肯定个人、发展个人的重要手段——德育,其价值正在于促进人的个性自由全面发展,培养具有完整道德人格的人。不可否认,道德在任何时候都具有约束性,但道德约束的是个人身上可能妨碍他作为人的能力和本质发展的消极因素,其目的在于保证个性的积极发展。德育工作者切忌因强调道德约束性而忽视个性发展,甚至以道德规诫压抑个性发展。 美国学者乔治桑塔耶那曾尖锐指出:“伦理道德往往变成一种强制约束力量,但这是它的耻辱而不是它的本质。”道德是为了更好地生活而设,而决不是为了给自己套上枷锁(肖雪慧,1987)。因此,德育是为促进每个人的幸福生活,而不是将道德规诫通过教育笼统强加给每个人。我国《教育规划纲要》中个性化教育理念的突显,就是明确要求当前德育工作积极融入个性化教育理念,这也是德育贯彻以人为本教育原则的体现。当前德育中,仍然遗憾地存在着这样的教育现象:受着传统德育中集体式教育的惯性影响,对学生的德育往往停留于集体教育层面,忽视学生个性特点,凭主观愿望而不是依据学生个体道德意识水平提供个性化教育。但不得不承认的是:学生个体道德意识不是“白板”,可以任由德育工作者凭主观愿望去描绘。苏联教育家苏霍姆林斯基指出:“只有学生把教育看成能够是自己的需要而乐于接受时,才能取得最佳的德育效果。”即德育内容只有与学生品德发展的“最近发展区”相耦合,才能为学生所接受,从而真正促进学生品德发展(李蕊倩,2005)。作为学生道德成长引导者的德育工作者应在承认并分析学生个体道德意识水平差异的基础上,为学生提供针对性德育,帮助学生不断完善道德个性结构以塑造完整道德人格。 三、德育个性化教育践行的思考 (一)树立德育的个性化教育理念 个性化的德育工作者才能培育出个性化的学生。俄国教育家乌申斯基指出:“教育者个人不直接作用于受教育者,就不可能有真正渗入性格的教育。只有个性才能作用于个性的发展和形成,只有性格才能养成性格。”理念是行动的先导,不具备个性化教育理念的德育工作者,不但不能有意识地发挥个性化教育的主导作用,甚至会盲目地在学生个性发展中起阻碍作用(鲁洁,1994)。只有德育工作者树立个性化教育理念,并在工作中践行,才能尊重学生个性、鼓励学生个性、发展学生个性,促进学生个性的发展与完善。作为新形势下的德育工作者为适应德育对象应不断超越自我,要紧跟当前个性化教育改革步伐,更新传统德育观念,融通树立个性化教育理念并付之实践,为促进学生个性和谐发展发挥积极主导作用。 (二)建立个性化德育机制 1、建立学生个人特点分析机制建立学生个人特点分析机制是开展个性化德育工作的前提。德育工作者要在掌握学生集体情况的基础上进一步深入了解学生个体情况,可多途径收集学生个人资料与信息,为分析学生个人特点提供多层面、多角度参考,如对通过学生个人信息采集表、心理测试表及道德价值观测量表等表格采集学生个人资料与信息进行定量与定性分析;留心观察学生个人平时表现,因为平时表现是无意识的,最真实可靠地体现了学生个体的思想状态;了解他人对学生个人的评价,从学生个人的重要他人——教师、家长、同学等角度了解他们对学生个人的评价;听取学生个人的自我评价,自我评价体现了学生个人的自我认识水平,有助于德育工作者依据学生自我评价恰当地帮助学生在正确认识自我中积极完善自我。当然,条件允许的学校还可以考虑进一步建立专门研究团队对收集的学生个人资料与信息进行全面分析,并将分析结果反馈给德育工作者,让他们在此基础上因势利导,力求“一把钥匙开一把锁”,帮助学生个人完善道德人格。 2、建立鼓励个性发展的学生品德评价机制建立鼓励个性发展的学生品德评价机制是开展个性化德育的关键。没有评价就不知道好坏,没有将学生个性化发展纳入学生品德评价机制,便不能评估学生个性发展的好坏。只有将个性发展作为学生品德评价的重要指标,才能促进德育工作者加强个性化德育工作,促进学生的个性化发展。 3、建立个性化德育工作的检查督促与激励机制建立个性化德育工作的检查督促与激励机制是开展个性化德育工作的保障。完整的个性化德育机制,既包括学生个人特点分析机制,又包括鼓励个性发展的学生品德评价机制,还包括检查督促与激励机制。开展个性化德育机制,需要学校给予人力、物力和财力的支持。要保证个性化德育效益最大化,有必要通过对各单位开展的个性化德育工作进行检查并根据检查结果完善整改;同时,对个性化德育工作取得优良培养效果的单位和个人进行有效激励。 作者:喻琼 单位:六盘水师范学院政治教育与法学系 个性化教育论文:个性化声乐教育实践 【摘要】声乐教育是目前艺术教育中的重要内容,也是素质教育重点要求的内容。传统的声乐教育采用的是大众化的教育模式,随着教育理念的不断更新,越来越多的基层文化干部认识到个性化声乐教育的重要性。本文主要就个性化声乐教育和实践进行探讨,一方面是讨论个性化声乐教育的原则,另一方面讨论个性化声乐教学实践的方法。 【关键词】个性化;声乐教育;实践 一、个性化声乐教育原则 (一)性别差别对待原则。 个性化声乐教育要遵循的首要原则就是要进行性别的差别对待。之所以要确立这样的原则,主要是基于两方面的原因,首先是因为男性和女性的音域存在着显著的差别,所以在教学中需要进行区别化对待,在教学策略上也要进行细致的区分;其次是男性和女性的生理特征存在着差异,无论是从音色、音质,还是肺活量来讲,两者之间的差别显著。在音色上,女性的声音清亮、尖细,而男性的声音厚重、沉稳、雄浑,此外,由于男性的肺活量明显高于女性,所以在声乐教育的换气教学中差异性显著。 (二)生理特征差别对待原则。 不同的个体具有不同的生理特征,在个性化声乐教育中,生理特征的差别对待也是重要的原则。在声乐实践教育中,不同的群众在音质和音色上具有非常明显的差异,就男性的音色而言,有的低沉,有的沙哑,有的带着浓重的鼻音,有的古典气息浓厚。针对不同的音色,必须要进行不同的教学,这样才能将音色的特质充分地发挥出来。再者,虽然同为男性,但是不同的人擅长的音域也不一样,有人擅长高音,有人擅长低音,有的人中音、低音、高音全部都能驾驭,针对这样的特点,也要进行针对性的教育才能起到资源优化利用的效果。 (三)心理特征差别对待原则。 心理特征的差别对待也是个性化声乐教育的重要原则,之所以要重视心理特征,主要是因为声乐教育不仅仅是艺术学科的教学,更是一种情感的熏陶与表达。声乐从本质上而言就是对生活的一种情感宣泄,而这种情感必须是要经过心理活动来完成的。心理特征的不同会产生不同的心理活动,情感表达也会不同,声乐教育必须尊重这种差别。 二、个性化声乐教学的实践方法 (一)确立个性化教学的教学模式。 传统的声乐教学模式采用的是统一教学,这种教学形式非常不利于个人特点的发挥,因此为了进行区别化教学,在教学模式的选择上,必须要确定以个性化教学为主导的实践教学模式,应做到两点:首先,要对群众的特点进行充分地了解,因为个性化教学需要在此基础上进行;其次,个性化教学模式需要在共性的基础上进行,虽然个性化教学充分尊重了群众的个性,但是声乐教学具有共性,教学需要在共性的规律上发挥个性。 (二)根据群众的具体情况选定教材。 在个性化声乐教学中,教材选定是一项重要的内容,有时候,科学合理的教材往往能起到事半功倍的效果。在选定教材的时候要把握三个原则:首先,教材的难易程度要根据群众的情况而定,针对不同学习程度的群众选定相应难度的教材,能够非常有效地提高群众的学习水平。其次,教材的选定需要在共性的基础上进行差别对待,也就是说在教学中教材选择要有多样化的特征;最后,选择教材应充分尊重群众自由。在经过系统的学习后,群众们能够对自己的状况进行估算,尊重其自主选择教材一方面是有利于群众发挥自己的特长,另一方面是可以唤起群众的兴趣。 (三)根据群众特征进行教学方法的制定。 根据群众的特征进行教学方法的制定这是个性化教学实践中的重要内容。教学方法的制定有三方面的原则:首先是因人而异的原则,基层干部们要根据群众的不同特点进行教学方法的制定;其次是教学方法的制定要分阶段进行,在不同的阶段,群众们的水平会有不同的发展,基层干部必须要根据不同阶段群众表现出来的特点进行教学方法的再审视和制定;最后是在教学方法的实践过程中,要根据实际情况进行灵活变动,这样教学方法的效果才能得到最大程度的发挥。 (四)根据群众学习情况备课。 基层干部的备课情况对于群众的学习而言非常重要,因为在个性化教学中,声乐教学的备课比较有针对性,对于解决群众学习中的问题具有非常大的帮助,备课的科学性和合理性一方面能够解决问题,另一方面可以提高教学效率,所以在基层干部备课的时候,必须要根据群众的实际学习情况进行,这样的备课才会更加高效,才能发挥更大的作用。 三、结束语 声乐教学在现代的高校教育中占有重要的地位,声乐教学不同于一般的理论教学,它的实践性更强,差异性更为显著,所以在教学实践中,基层教学干部要遵循个性化教育的基本原则,利用个性化教育的基本方法,使个性化教学的效果更好。 作者:文家阳 单位:四川省米易县文化馆 个性化教育论文:产科护理中个性化健康教育的作用 1资料与方法 1.1一般资料 2010年1月~2011年12月在我院分娩的135例产妇(其中剖宫产42例,自然顺产63例,会阴侧切30例),年龄20~39岁。 1.2个性化健康教育的方法 确诊怀孕的妇女,对其进行系统的孕期检查,并填写《孕产妇保健手册》,建立孕妇健康档案,从孕早期开始对孕妇 进行心理关注。使准妈妈们通过丰富、实用且趣味易懂的内容,在轻松、温馨的气氛中了解有关妊娠、分娩知识。以科学的态度对待妊娠、分娩这一生理过程。 2个性化健康教育的内容 2.1产前宣教 告知孕妇产前检查的意义和重要性,预约下次检查的时间及产前检查的内容。 2.1.1生理心理活动 母体是胎儿生活的小环境,孕妇的生理和心理活动可以通过血液和内分泌调节的改变对胎儿产生影响,过度的紧张、恐惧可以造成胎儿大脑发育畸形。大量的研究证明,情绪困扰的孕妇易发生妊娠期、分娩期并发症,如严重焦虑的孕妇往往伴有恶心、呕吐,易于导致流产、早产、产程延长或难产。 2.1.2生活起居 孕期呼吸道黏膜充血、水肿,易发生呼吸道感染,因此,孕妇居室应保持空气新鲜、流通,不要到人员拥挤的公共场所。每日应有8小时的睡眠。卧床时,宜左侧卧位,以增加胎盘血液供应。 2.1.3衣着与个人卫生 孕妇衣服应宽松、柔软、舒适、冷暖适宜,宜穿轻便舒适的平跟鞋。胸罩的选择宜以舒适、合身、足以支托增大的乳房为标准以减轻不适感。 2.1.4胎教 胎教是有目的、有计划的为胎儿的生长发育实施的最佳措施。现代科学技术对胎儿的研究发现,胎儿的眼睛能随送入的光亮而活动,触其手足可产生收缩反应,外界音响可传入胎儿听觉器官,并能引起心率的改变。 2.1.5孕期自我监测胎动 嘱孕妇每日早中晚各数1小时胎动,胎动数少于3次/小时,提示子宫胎盘功能可能不足,胎儿可能缺氧,应及早就诊。 2.1.6性生活指导 妊娠前3个月及末3个月,均应避免性生活,以防引起流产、早产及感染。 2.1.7分娩先兆的判断 临近预产期的孕妇,若出现阴道血性分泌物或规律宫缩则为临产,若阴道突然大量液体流出,可能是胎膜早破,嘱孕妇平卧位,臀部抬高,由家属尽快送往医院就诊。 2.2临产分娩宣教 向产妇讲解各产程的生理变化及正常分娩的过程,安慰鼓励产妇,消除其思想顾虑和紧张、恐惧心理。多喝水,少量多次进高热量、易消化饮食,保证其在分娩时的体力。宫缩间歇期,全身放松,充分休息,保持体力。2~4小时排尿1次。子宫收缩时,出现阵发性腹部剧痛或腰部胀痛,指导产妇腹式呼吸及按摩腹部。宫口开全时,指导产妇正确用力,宫缩开始时,先深吸一口气,随着宫缩加强,如排便一样向会阴部屏气,宫缩间歇时放松休息。 2.3产后宣教 2.3.1饮食指导 饮食以多样化、营养丰富为原则,多食高蛋白的平衡饮食,多吃汤类,并吃一定的新鲜蔬菜和水果补充维生素。 2.3.2休息与活动指导 产褥期要保证休息和睡眠,适当活动,做到劳逸结合。产后24小时内卧床休息,防止疲劳;产后4小时要自行排尿,24小时后,无特殊情况,鼓励产妇下床活动,以促进恶露排出及子宫复旧。 2.3.3母乳喂养指导 一般于产后半小时内开始哺乳,通过吸吮动作刺激泌乳,回病房后再次将母乳喂养好处、手法反复向产妇宣教,鼓励产妇早开奶及按需哺乳。 2.3.4新生儿护理指导 讲解有关新生儿生理现象知识,让新生儿侧卧,左右交替,根据季节采取保暖措施。观察新生儿的面色、呼吸、大便性质。勤换尿布,包背包裹松紧适宜。但哺乳后不宜立即换尿布。向产妇示范操作,并让产妇自己演示。 2.4产褥期宣教 2.4.1计划生育指导 产褥期内禁忌性生活。于产后42天起应采取避孕措施,原则是哺乳者以工具避孕为主,不哺乳者可选用药物避孕。 2.4.2产后检查 于产后42天行健康检查,了解全身及生殖器管复旧情况。 3小结 个性化健康教育是通过信息传播和行为干预,有计划、有目标、有系统、有评价的教育活动,帮助个人和群体掌握卫生保健知识,树立健康观念,促使人们自觉地采用有利于健康的行为,以改善和促进人们的健康。产科护理有别于其他专科护理,与非妊娠期妇女比较,妊娠期妇女基本属于健康的状态,被视为正常人的特殊生理状态。产科护理重点在于提供产科健康教育和咨询服务,据有关资料表明,大多数产妇以独立的家庭形式生活,这使其更注重护理婴儿知识和技能的培养,这种培养在医院里主要通过母婴同室、护士的指导和专门的教育课程来实现。根据产妇不同的心理状态及分娩不同时期,给予适时恰当的心理护理,使用通俗易懂的语言向她们讲述妊娠、分娩、育儿等知识,及时解决他们提出的问题,使产妇消除对分娩的恐惧、紧张情绪,可避免人为因素的难产。通过对135例孕产妇在产前、产时及产后进行个性化健康教育,使产妇基本掌握了新生儿的喂养、护理及观察,为出院后对新生儿的护理作好了充分的准备。 作者:吕娟 单位:山东省宁阳县华丰镇卫生院 个性化教育论文:高校个性化教育管理论文 一、现代高校教育管理的发展趋势 现阶段,在现代教育管理中,要想解决上述问题,需创新教育观念,树立正确教育思想。对于院系行政管理者,需以培养高素质、高水平人才,作为教育管理目标,加大教育管理经费投入,建立学科建设、学生教育管理、教学改革发展的三位一体模式,充分认识教育管理重要性地位。 首先,树立人本教育理念,促进高校教育管理朝着人本化方向发展。在高校教育管理中,人是主体性因素,要想培养高素质人才,需健全主体人格,不断创新思维方式,拓展自身心态与视野,创新教育管理手段。所以,在高校教育管理中,必须树立人本观念。其一,加强人性关怀,构建学生本位模式。高校学生是社会、国家的未来建设者,除掌握丰富知识外,需培养心灵感悟能力,充分认知外部世界,使以理服人、以情感育人的教育,深入学生心里;其二,加强教师与学生沟通,构建双向互动模式。针对高校教育管理,必须明确学生主体性地位,立足主体角度,使学生能够自觉参与教育活动,进而实现教育者自我完善、自我实现。按照相关规定,立足学生角度,使学生主人翁意识得以充分调动,由被动管理逐渐向主动接受管理转变。 其次,建立教育服务机构,建立全方位网格化教育管理网络。针对高校教育管理工作,必须转变传统教育观念,树立正确教育思想。在教育管理中,确立学生的属性、重要地位。不断改革工作机制,创新教育管理机制,使教育管理者主动性、积极性得以充分调动。传授课堂知识时,需加入德育内容,按照高校德育低效问题,必须树立可行性、操作性较强的德育目标,转变德育理念,科学调整德育目标。 第三,实行个性化教育模式,提高教育管理具体性、针对性。在高校教育管理中,充分尊重学生个体差异,立足学生整体角度,分为横向教育与纵向教育层次。按照不同层次对象,结合学生不同特点,制定针对性策略,充分满足多样化、个性化需求。按照不同层次学生社会阅历与知识层次差异,建立三级阶梯,即为纵向分层教育。按照不同阶梯学生需求、整体状况,采取循序渐进方式,指导、协助学生计划性度过大学生活。针对同一年级学生,由于家庭教育、先天因素及培养环境不同,可分为消极、一般、积极三类学生,即为横向教育管理。同时,准确把握横向与纵向的关系,使有限资源得以充分利用,按照不同类别学生,结合个性差异特点,选择个性化教育方式,使教育具体性、针对性得以明显提升。 二、总结 综上所述,高校教育管理一直是高校发展的重点研究课题,在实际教育管理中,也存在诸多问题,严重影响教育管理工作。因此,笔者认为,需结合高校教育的若干问题,准确定位高校教育管理目标,明确高校教育管理的方向,促进高校教育朝着人本化、网络化、个性化方向发展。 作者:宋磊单位:东北石油大学 个性化教育论文:个性化教学开放教育论文 一、实施过程 1了解学习情况,进行课程设计 (1)确定实现的目标及措施一是激发学生阅读选文的兴趣。通过与学生的沟通,让学生充分认识阅读文章在学学语文这门课程中的重要性。二是让学生掌握阅读的方法。提高阅读分析和表达能力,就要掌握不同文体阅读的方法。掌握阅读方法有利于提高阅读水平,起到事半功倍的效果。三是让学生培养阅读的良好习惯。重点让学生养成阅读各类文章的习惯,不断提高大学语文的学习能力和水平。四是提高学生的语文能力。以听讲读写为核心能力的语文能力对学习本课程的目标。 (2)分析课程重难点,摸清学习困难,找原因、定方法课程涉猎散文、小说、诗歌,古代叙述性文章、现代的叙述性文章,古代汉语和现代汉语语法知识,写作常识等等。重点内容明确,但难点因学生个体差异,出现不同。学生中存在的共同问题是对古文的学习有困难。原因分析:一是平时学生接触的少;二是因时代变化,古代文选在语音、语汇、语法方面与现代语言差异较大。解决办法:注重平时的阅读;结合《学习指导》学习古文;掌握古代汉语常用的一些规律性的常识。 2主要实施了四个环节: (1)沟通电话沟通和QQ沟通是采取的主要沟通方式。通过电话询问每个同学对学习课程的情况,其兴趣和学习条件,告知学习的方法和途径,以及学习的要求;通过QQ给学员传达学习的要求,学习的资源 (2)要求学期初,将本门课程确定为个性化教学后,在与学生建立联系时,就提出了明确要求。要求每个同学在整个课程学习过程中,给教师反馈与交流学习中的问题,至少两个,多则不限。 (3)反馈在个性化教学过程中,对每个学生提出的问题及时了解,对教学进程中,对没有反馈的学生进行进步沟通,询问学习中的困难和收获。 (4)解决通过交流、传送相关资料,帮助学生提高学习兴趣、采取有效方法、解决学习中的问题。为解决学生课程考试的问题传送期末教学辅导资料、期末考核要求等。 二、实施结果 1可以提升开放教育学生自主学习能力基于网络学习资源的远程开放学习与传统的集中面授学习不同,它强调学生以自主学习为主,教师以远程指导为辅。所以,直属学院一些课程不安排面授辅导而开展个性化教学,要求教师和学生有完成一些规定动作,所以,模式的实施避免了学生在没有教师情况下的不学习的自由放任。 2有效满足了学生的个性学习需求由于成人学生的年龄、事业、学习水平等因素的影响,表现在课程学习时的具体需求有明显的差异性。教师可以针对不同的需求和问题,对学生的课程学习和职业能力的提升进行帮助和引导。 3在学生便于自学的课程开展,有可操作性实践证明,“有要求,就有一定的反馈”。大学语文课程,主要涉及的是对精选文章的学习,学生的学习水平差异较大,主要表现在对文言文的学习困难较多,个别同学反映作文写作也是他们的弱项,并且文体不同,各自的难易程度不一,所以,在学期初,就要求同学们反馈学习中的困难和学习收获,到学期末,有一半学生表现主动反馈问题和体会,有三分之一的学生,处理被动与教师反馈与交流,还有三分之一的学生说“学习中问题不多”或“没有时间复习暂时没有问题”等等。从直属学院13春期末考试成绩来看,《大学语文》及格率为91%。 4一定程度上缓解了学生学习过程中的孤独感有老师在管理实施个性化教学,一对一的送去我们对学生的学习要求、关心,聆听学生学习的反馈意见,使学生感到这门课程的学习有老师在过问、有老师在帮助,就会感到有目标、有亲切感。在目前学生学习兴趣不很浓厚的环境中,进行这样的教学,应该是督促学生学习过程的一种办法。当我电话沟通,又给学生发送辅导资料时,有学生感慨地留言,“老师,您太好了,谢谢您。”等等。总之,优化教学模式是学习以及能力培养的载体。我们认为,在远程开放教育课程教学中,《大学语文》等相近课程实施基于网络资源的个性化教学模式是可行的。同时,我们觉得,开展个性化教学要注重四个环节:一是培养学生学习的兴趣是开展个性化教学取得效果的前提;学习过程考核评定是开展个性化教学有效的保障;分层差异教学是个性化教学的关键;便捷的沟通渠道是个性化教学开展的平台。 作者:郭延兵单位:甘肃广播电视大学文法学院 个性化教育论文:高职院校个性化教育商务英语论文 一、个性化教育的内涵与特征 个性化教育中的“个性”目前还没有统一的界定,教育的个性化主要是指在个体在先天的基础上,通过后天的教育和外化影响,逐渐形成有利于个体自身成长的独特教育手段。个性化教育面对独特的个体,通过适合每个人独特生命的手段,发掘个体生命的潜能,促进个体生命自由发展的教育。个性化教育不同于“个别教育”、“一对一教育”或“特长教育”,它强调的是尊重人的个性和人的个性的潜能发挥,是促进受教育者的现实个性素质向理想个性素质转化的过程。实施个性化教育是时展的要求,也是高职院校自身发展的需要,个性化教育要基于两个前提,一是发现并尊重学生的现有个性;二是提供有利于学生个性提升的物质条件。个性化教育的终极目的就是培养个性化的人。个性化教育的特征主要体现在以下四个方面:一是要立足“以人为本”的教育思想。个性化教育的重心在学生,学校和教师要树立为学生服务的理念,尊重学生的个性和需要,谋求适合差异的教育教学方法。二是要基于和谐教育。要将学生的全面发展与个性发展相结合,将社会发展与个人发展相结合,将个性的自然性与社会的统一性相结合。三是要突出自我教育。个性的发展只能由自己来完成,教师要通过情景假设、心理暗示、自我激励等措施来帮助学生培养兴趣、增强自信,从而达到自我成长和自我超越。 二、个性化教育与学生创新创业人才培养关系 个性化教育与创新创业培养具有相同的内涵,都是致力于培养富有创新意识和创造能力的人才。个性化教育最基本的特质便是主观创造性,教育者要注重强调教育的社会意义的同时要注重学生的个性化需求,两者互为一体。实施个性化教育有利于实现教育公平,有利于学生创新创业能力的培养,个性化教育是高等教育大众化后的必然趋势,也是高校培养创新创业人才的根本途径。一方面,大学生创新创业需要一种独立探究的精神,要打破课堂教学常规,鼓励学生独立判断和思考问题,不循规蹈矩、墨守成规;另一方面,个性发展的核心要素是创造精神的发展,只有充分发挥学生的个性特征,才能最大限度地激发出学生的优势潜能,促进学生成人成才,不断明确自己的创新创业方向。 三、个性化教育与创新创业能力培养的实施途径 (一)改变传统教育观念高职学生成人成才教育需要坚持“以人为本”的教育思想,采用不拘一格的人才培养模式,制定个性化的培养计划,“一切为了学生,为了一切的学生,为了学生的一切”不能只停留在口号上,要针对每个学生的心理特点和学习优势,扬长避短、因材施教,不将学生框定在分数的“模具”里,不将英语语法、翻译等能力作为衡量学生实习的标尺。在语言教学中要善于疏通学生的压力,鼓励学生大胆尝试,引导学生用肢体语言、自我知晓的口语、眼神传递信息等方式开展语言交流,将语言交际能力放在首位,同时,教育者要树立导向正确的教育价值观、学生观和教学质量观。 (二)创新商务英语课程体系高职商务英语专业的课程体系创新需要按照“四个结合”的原则开展,一是将学生的需求和社会的需求相结合,二是将语言能力和综合素质相结合,三是将语言技能和专业技能相结合,四是将课堂学习和自主学习相结合。创新商务英语课程体系要以学习者为中心,坚持学生、社会和课程目标相统一,注重将各国各地区的商务文化与语言学习有机结合。商务英语课程体系创新要体现侧重于语言知识和语言技能培训,重点培养学生运用英语语言进行商务沟通和处理国际商务中的实际问题的能力。在时间安排和选修课的安排上更加灵活多样,引导学生结合自己的兴趣和未来就业的方向选择学习的课程。与此同时,要优化课程内容,选择合适的教材,加强实践教学和计算机辅助教学,不断提高商务英语课程的教学质量。 (三)实施英语口语流程性动态教学流程性动态教学引领着教学变革的走向,它以教育学和心理学为基础,科学设计大学英语口语的教学过程,突破传统的授受模式,探索和构建具有个性化和特色的英语口语教学新模式,倡导张扬个性的教育理念,在教学过程中注重过程性、发展性、开放性和变动性,让教师与学生的发展保持同步。在具体实施过程中,一是要采用分级动态教学的设计方式,二是要采取分级动态的教学管理,三是要对教师的教学方式和学生学习的方式进行变革,四是要对教学质量的评估体系进行改革。实现师生关系由“主体———客体”到“我———你”的关系转化。 (四)注重个性化与多元化的融合与体验规模扩张后的高职院校不能成为“标准化产品”的“制造商”,面对规模化教育与个性化教育的矛盾和冲突,高职院校要力图摆脱统一的“生产线”模式,鼓励学生创新。主要从以下几个方面着手:一是探索课程的自由组合与更新。要鼓励学生自我探索,不断设计新的课程与专业,同时,要围绕核心课程实施自由选课制度,形成多元化的知识结构。二是实施个性化与多元化的教育和体验。高职院校要为学生营造人性化的校园氛围,将人文关怀融入课程安排以及生活的点滴。三是打铁还需自身硬,高职院校要锻造自身的竞争力,面对市场,明确定位,办出特色。 (五)培育商务英语专业特色高职高专商务英语专业具有跨学科复合型的专业特点,该专业的培养模式应以培养“宽、厚、活”的三维能力为培养目标,确立“语言能力+商务知识+综合技能”的课程模式。在校内的教学环节中进行“英为商用,商英结合”的教学实践,融合商务知识和英语能力。即在英语课程的教学中融入商务知识、在商务课程中采取双语教学。对一些核心的商务课程,如“国际贸易实务”、“商务英语函电”等,采用双语教学的模式,让学生在英语的氛围中学习商务知识,避免学用脱节。 (六)试行“潜能导师制”商务英语专业的发展需要建立一支关爱“潜能生”导师队伍,构建和谐校园和“追求人人成功,力争个个成才”的理念。高职院校有少数学生在思想品德、行为习惯、学习方法、心理素质以及人际交往和能力发挥方面存在一定的偏差,这就需要每位导师深入访“三室”,即教室、寝室、实训室,以平等、民主、热情的态度与学生交流沟通,结对谈话,帮助“潜能生”纠正学习和思想上的偏差,从而充分发挥“潜能生”的潜智潜能,全面提高“潜能生”的思想素质和业务能力。 (七)加强实践教学环节高职商务英语专业应该以能力为本位和以就业为导向加强实践教学环节。高职英语实践教学目前存在课时少、教师指导能力不足、缺乏评价标准等问题。“能力为主,够用为度”的教学原则在教学过程中还未真正得到体现;同时,以市场需求为导向,以服务地区经济建设为宗旨的课程教学改革还不够深入。商务英语是一门交叉性的学科,与其相关联的管理学、市场营销、国际商法、企业文化等等相关学科学生也应该了解,在实践教学中应该采用“室内交互式教学”、“户外体验式教学”等教学方式调动和激发学生兴趣,促进学习效果的改善和提高。 现代社会突飞猛进,我国高职院校的教育改革也在不断地推进之中,对创新的需求非常强烈,高职院校不能再像往日一样,制造“同一型号的标准化产品”,应该主动适应国际国内形势发展的需要,不断改革创新。学生就像一颗颗小树苗,需要汲取不同的养分才能茁壮成长,高职院校商务英语专业更应顺应时展的需要,不断进行课程和专业设置改革,实现个性化与多元化教育创新,培养时代需要的创新创业人才。 作者:刘洋单位:黄冈职业技术学院 个性化教育论文:个性化护理健康教育论文 1临床资料 1.1一般资料:选择2012年10月~2013年12月在我院进行诊治的普外术后患者64例。纳入标准:顺利完成手术;自愿接受各种问卷调查和回访;年龄20~70岁。排除标准:沟通障碍、失明者、合并严重并发症的患者。其中男34例,女30例,年龄最小25岁,最大68岁,平均(54.15±2.15)岁;手术类型:胃部手术12例,胆道手术20例,阑尾手术20例,十二指肠手术8例,其他4例。根据随机抽签原则分为治疗组与对照组各32例,两组基础资料对比差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。 1.2护理方法:对照组采用传统方法进行健康教育与护理,没有时间限制,健康教育与护理相对随意。治疗组选择健康教育路径。责任护士严格按照医生开具的护理路径积极进行健康教育,提高患者对疾病相关知识和技能的认识程度,病区护士长及高级职称临床护士负责监督并检查落实路径执行的具体情况,在执行过程中遇到问题时对其进行正确指导。涉及的内容主要包括临床路径知识和外科手术知识、交流沟通技巧、专科护理知识及健康教育技能等。护理周期为10天。 1.3观察指标:观察所有患者的预后情况。同时进行健康教育满意度与依从性调查,设定选项分值从1到10分,得分越高表明患者依从性越好,满意度越高。 1.4统计学方法:应用SPSS13.0统计软件处理,计量资料以均数±标准差(x±s)表示,而组间对比采用t检验,P<0.05代表差异有统计学意义。 2结果 两组患者均未发生切口感染,切口均为甲级愈合。经过调查,护理后治疗组的健康教育满意度与依从性评分都明显高于对照组,对比差异有统计学意义(P<0.05)。 3讨论 整体护理现阶段在临床上已得到了深入地开展,个性化护理与健康教育发挥着越来越重要的作用和意义,但是在具体的应用中还存在很多问题。临床路径是一种以患者为中心的医疗护理服务模式,具有高品质、高效率、低成本、标准化的特点,是医疗健康机构的一组多学科专业人员针对某一特定的疾病共同制订的照顾计划,是一种系统、连续的健康教育,有效地协调了护理人员的健康教育工作,从而改善预后。其在具体的应用中,首先医护人员在工作中有章可循,能够有效避免个人情况不同而引发的护理质量偏差,健康教育的效果和质量得到了有效的保证。另外将健康教育路径表放置于患者床尾,也有利于患者更好掌握健康教育内容及配合医护人员的工作,有利于健康行为的建立,并使患者自觉参与到自身疾病的护理中来,从而有效提高了患者的依从性。本文两组患者均未发生切口感染,切口均为甲级愈合。经过调查,护理后治疗组的健康教育满意度与依从性评分都明显高于对照组(P<0.05)。 总之,基于临床路径的个性化护理与健康教育在普外手术后患者中的应用是一种行之有效的健康教育方案,值得推广应用。 作者:郑洁单位:陕西省榆林市榆阳区中医医院 个性化教育论文:高校体育教育个性化课程教学探析 1高职院校体育课程设置的现状 1.1体育教学内容繁多、教学质量偏低 高职院校的教学改革总是遗忘对于体育教学的改革,使得高职体育教学的变革缓速发展,教学理念的发展落后,并且因为现在教育强调学生应全面发展,则误理解为通过向学生教授多种运动竞技项目,就能使学生的体质增强,身体得到全面发展。正是因为这种种原因使得设置体育课程的同时忽略了学生的实际需求与社会的发展需求,只追求全面发展,难以提升学生独立练习水平,使得学生兴趣缺失,降低锻炼积极性,教学质量也因此下降。 1.2体育课程实施中教学过程主客体错位 高职院校的教学重心是“以人为本、重在参与”,即学生应该作为教学任务的主体,老师通过带领学生进行教学任务的完成。但现在已存在的体育教学中仍旧固守成规,教师依旧处于主体地位,仅仅向学生教授体育技能知识,重理论,以使得学生学习积极性低,主动性差。因此,如果要使学生的主体性在教育教学活动中发挥出来,就要使学生积极的进行体育练习,这样既能使教学过程得到有效的控制,又能使学生的团队精神和合作能力得到提升,更好的达到增强学生身体素质的目的,找出学生的潜在能力,通过这些方式提高学生自主创新能力,更加有益于对高职体育教育个性化课程体系的设想的构建。 2高职体育课程内容体系 2.1高职体育课程设置 高职院校体育课程的设置应与高职院校的职业走向相结合,合理的规划高职院校的体育课程。首先,高职体育教育课程应该表现侧重于教育学生体育的行为能力,能够使得学生在学习体育课程的过程中找到自己擅长的体育项目,将学生的自主锻炼能力寻找出来,使其逐渐培养出坚持锻炼身体的好习惯。其次,学生的心理教育业应该加入到体育教学课程中去,比如举办一些集体性活动使得学生的集体荣誉感得到增加,或者一些简单的、易行的竞技类体育项目来增强学生的自信心。最后,通过高职院校体育课程的设置还应该表现出一定的体育文化,利用学校的体育优势设置体育课程内容,使得本校拥有自己的体育文化。对高职院校体育个性化课程体系的一种设想。 2.2教材内容的确定 (1)由于高职院校独特的人才培养方式,体育课程的教学内容应该涵盖多种方面,让学生能够用有充分的选择余地。教材内容符合下述几点。 (2)必修教材必须使具有科学、实用、趣味的特点。具有科学性能表现出体育课程内容的现代感;具有实用性则强调了知识技能的重要性,只有加强了基础知识学习以及基本技能能力,才能使学生更好的掌握现代化社会中最适用,最基本的体育知识技能;具有趣味性测试强调教师在教授的过程中应该激发学生潜在能力,使得学生充分感受到体育锻炼的乐趣。 (3)专项教材的内容应该综合多样化。由于高职院校学制短、专业性强、学科类别杂、应用性高的特点,隐性课程的作用显现出来,将其利用于身体素质练习和技能的锻炼,通过综合训练的进行来弥补体育显性课程的不足。还应根据不同人群不同年龄段个体的差异,采用多种教材。 (4)选项教材应该确保课程内容具有弹性化和乡土化的特征。即针对不同的职业特点,寻找与相关学生专业的差别,有目标的进行课程安排。把专业性和职业的体育项目结合在一起,一主一辅,更有利于学生的个性发展。混合教材应保证内容的分化与综合。将不同的体育项目按照不同的类别进行划分,同时增加新的内容。使得学生体育学习过程中能够感觉到结构的完整性,既能增强身体健康又能提升心理素质价值,真正使得高职学生的个性价值取向从综合选项中表现出来。 2.3教学方式的确定 通过对传统的分班模式进行变革,通过学生身体素质的差异进行划分,进行基础素质班和专项基础班教学的模式,促使学生发挥自觉主动性。对于基础班的同学,在教学时应侧重身体素质培养,对不能达到合格标准的同学进行个体再教育;专项基础班应该注重于健美操和大球类的基础训练和形体教学,通过这些方式可以保证不同身体素质的学生的运动负荷量,又可以让他们在其它专项课上有所准备,无论是心理层面还是技术、素质层面。针对大学二年级学生则要开设一些娱乐性高、实用性强的以保健为主的体育项目课程。 3高职体育课程的形式 设想的高职体育课程的形式有显性课程和隐性课程。显性课程在高职体育教育占主要地位,应该采取课堂教学的教育模式,它是必修的体育课程,由教师向学生传授基本体育的知识、技术、技能。与此相对的即为隐性课程,尽管高职体育隐性课程没有统一内容、统一教材、统一目标及要求,它的重要性也是难以磨灭的,同样也是形成高职体育教育制度的重要部分。由于体育课所具有的特殊的空间交互性作用,合理的将人类社会的文化价值习惯以及社会观念等理性的东西,通过体育教育的各种活动反映出来,从而使其具有相应的综合效力,对学生产生积极作用。通过对隐性课程内容进行的必要性的选择与设计,要使其反映出真正有关文化、智慧等方面的内容,将其寓于隐性课程教育的各个方面,从而使的学生进行全面的素质发展。 4高职体育课程类型体系 可将高职体育课程类型按规定体育课程与活动体育课程进行分类。并且根据教学大纲可以将规定课程分为选修课和保健课;根据社会体育性质可以将体育活动课分为体育教师组织的俱乐部模式协会和学生会组织的学生模式协会。在高职院校的体育教育中,通常将体育课程的主体设为以一、二年级,并且活动体育课程的设置主体主要侧重一、二年级和三年级空闲时间多的同学。由于现代教育注重个性教育,即创造性的教学,如果无法保证学生的兴趣爱好,如何确保学生未来个性的发展。对于规定体育课程中的选修课与保健课,教学应侧重体育健身,项目应不分男女,且以点带面进行教学活动。活动课程中的俱乐部教学模式和协会制教学模式,是目前最受关注的课程类型。通过学生的自学自练、自主活动、集体的组织训练、比赛竞技等方式,辅之教师的辅导协助,再综合开放式的教学管理模式、教学内容的选择以及组织形式和教学价值基本取向等方面。 5结语 要成为新世纪的高职院校的体育教育体系,就应该将现今社会的体育教学体制与对应的实践特点相结合,进行个性化体育教育课程体系的构建,培养适合现代化进程的复合型技术人才。再者,分析学生的性格特点,用富有趣味性的体育项目将高职院校的运动能力体现出来,这样既能加强自己的身体素质,又能培养优良的人格品质,努力成长为对21世纪有用的技术型人才。 作者:陈功单位:广西经贸职业技术学院 个性化教育论文:构建个性化英语教育的重要性与途径 一、发挥个性化英语教育的特点与优点 所谓个性化英语教育,就是指通过对学生进行综合调查、分析和考核,并根据社会发展趋势、学生的潜质特征、自我价值倾向以及学生个人目标,量身定制教育目标、辅导方案和执行管理系统,并组织相关专业教师通过量身定制的教育教学方法,学习管理和知识管理技术以及整合有效的教育资源,从学生的潜能开发、素养教育、创业教育和修养教育多个方面,对学生的心态、观念、信念、思维力、学习力、创新力、技能、经验等进行教育、辅导和培训,从而帮助学生形成完整的独立人格和优化自身独特个性,释放生命潜能,突破生存限制,实现量身定制的自我成长、自我实现和自我超越的英语教育系统。个性化英语教育是“目的个性化”“过程个性化”和“结果个性化”的高度统一。而不是一种单纯的“因材施教”,也不是简单的教育理念、教育目的和教育形式。个性化英语教育不仅只是“目的个性化”,还要有“过程个性化”作为保障,并且,最终要实现“结果的个性化”。整个过程包括策划、组织、实施、评估等环节,这样,才能准确、完整地实施个性化英语教育。 二、与技工学校培养特色与目标相契合 技工学校主要是培养技术、管理、服务等领域的技能型专门人才。英语课程不仅要让学生打好语言基础,更要注重培养实用语言的技能,特别是使用英语处理日常和专业业务的能力。作为技工学校的英语教师,要提高学生的英语水平,必须努力探索新形势下的英语教育理念。技工学校学生的生源及其特定的教育方向,决定了大部分的学生英语基础相对较弱,学习英语的积极性不高,甚至不愿意学习英语。技工学校英语教育理念改革就要针对不同的学生制定不同的教学方式,从激发学生的英语学习兴趣和提高学习自信心,使学生英语水平得到最大限度的提高。因此教师应该设法激发学生的主体意识,培养学生对英语学习的兴趣,并指导学生找到适合自己的英语学习方法,提高学习效率,从而让他们能够掌握使用英语语言能力。例如:对英语学习兴趣不浓的学生可以多带他们到实训车间,根据一些简单常见的实物向他们介绍该实物的英文专业术语等,让他们先接触身边熟悉的物品的术语。而对英语基础差的学生可以多鼓励,简化学习内容,降低对他们的要求,目的是提高其学习英语的信心和热情,允许基础差的学生慢慢进步,从而引导学生在学习中看到希望。通过这些方式来提高学生学习英语的兴趣。技工学校英语教育的目的不是通过英语学习和考试淘汰一部分不适合学习英语的人,而是要使全体学生都能在其原有的基础上获得一定的英语能力。所以应该从每一位学生的专业和就业的实际需求来判断,从而帮助每位学生为自己的英语学习定位,使各个学生都能在原有的基础上提高个人学习能力。 三、改变传统英语教学方式,实现最佳的教学效果 传统的教学要求教师以相同的方式对待每一位学生,每位学生都以相同的方式学习相同的学科,然后以相同的测验接受统一的评价,从而辨别出成绩好的学生和成绩不好的学生。而在个性化英语教育的考核方面,改变传统英语教学以考试为主的考核方法。以考核学生的语言综合应用能力为出发点,考查内容和方式应与课堂教学内容相结合,进行科学合理的考核,个性化英语教育可结合最后测评,强调过程性,注重学生的平时课堂表现和参与情况,将学生的学习态度、学习时间、学科理论成绩、活动效果等都列入考核的范畴。建立以过程性评价与终结性评价相结合的评估体制,激励学生自主学习,帮助他们在学习过程中调整学习方法,使学生获得成就感,增强自信心。传统英语教学要求授课进度、教学内容和授课方式都统一。教师如果考虑授课进度,就无法考虑学生层次的不同程度;教师如果考虑统一的教学内容,就无法考虑不同的学生学习基础和学习速度的差异;教师如果考虑班集体统一教学,就无法去考虑个别化教学。英语教学成了要求学生必须去适应教师的教学,而不是教师对学生进行个性化英语教学。这种常规教学必然导致学生始终处于被动的学习地位。因此实施个性化英语教育就有了必然的趋势,因为教师可以考虑各个层次水平的学生,制定个性化教学目标和教学方法,保证全体学生英语水平都得到一定的发展和提高。英语教师在教学大纲总体目标的指导下,分析每节课的教学内容,确定每个学生都应该达到的共同目标,了解不同学生的不同需求以及他们的不同特点,然后再为基础好的学生提供发展的空间。在实现目标的过程中,对不同的学生提供他们所需要的引导和帮助。只要明确了具体目标,并做到学用一致,就能达到预期的效果。能力本位的教学目标决定了其课程考核的重点应该从知识体系转向应用能力。 技工学校学生是以掌握必备的专业知识和操作技能为主,所以在课堂教学中尽量精选专业英语教学内容,主张“实用为主,够用为度”。必须从实用出发,在全面提高学生语言技能的基础上,以培养听说能力为突破口,通过在校期间的学习和训练,使他们熟练地掌握与本专业相关的生活英语和业务英语,以适应岗位的需要。由于专业英语的词汇过于生僻,文章晦涩难懂,学生很容易失去学习专业英语的信心。首先可以从简单的语音知识入手,让他们掌握基本的音标和简单的发音规则,能自己拼读专业词汇。教师可从英语词汇的构词方法和拼读规律入手,强化学生对单词的记忆。这个阶段任务设置简单,教学目标要容易实现,使学生获得成功感,帮他们克服对英语的恐惧。其次可以通过多媒体教学法,模拟情景教学,可使课堂教学图文并茂,变抽象说教为形象演示。或者实习现场教学法,向学生展示设备和工件的实物,以及工作流程示意图等,形象直观,有效地让学生掌握专业设备的英语知识。通过这样的方式来激发学生的学习兴趣,使学生主动参与教学活动。这两种教学法都比较直观、形象,符合技校学生动手能力强的特点,也避免了他们对理论课的排斥心理。教学内容与日常交流所涉及的主要知识密切相关,尽量避免抽象和捉摸不定的内容,以身边发生的事情为例,激发学生学习语言和文化的兴趣。例如利用万圣节、元旦、圣诞节等节日,举办英语晚会,开展英语歌曲演唱比赛、英语戏剧、小品表演、英语知识有奖问答等融知识性和趣味性于一体的活动和游戏。这样可以达到寓教于乐的目的。 除此之外,还要营造个性得以自由发展的宽松课堂环境。教师要走下讲台成为学生学习上的良师益友。允许学生对教材知识进行个性化的理解,允许有不同的表达方式。对有独到见解的要大力表扬,对不完善的要加以补充,对那些不合常理的奇思异想要给以呵护。只有这样,学生才敢于在课堂上大声说话,敢于发表自己的意见,敢于向教师提出不同的想法。在教学过程中,增加选择性,为学生提供广阔的学习空间,让学生以适合自己的认知方式投入到学习中去,从而使他们的潜能得到最大限度的发展。因此,教师应提供机会,组织交流,鼓励学生大胆将自己的思维过程展示出来,事实上有些做法很难简单地判断优劣,对于每个学习个体而言,只有适合自己的方法才是最好的。教师也可以在交流中了解学生的智力强项,为更有效地实施个性化教学提供参考。教,不是单纯的知识传送,而是言传身教。育,不是填鸭,不是吃饱就可以成长,你需要花时间和孩子一起玩耍,看看他们怎么想,听听他们怎么说,了解他们世界和我们的有怎样的不同。在构建个性化英语教育中,教师要抓基础,让每一学生都能在英语课堂上有所收获。英语教师不但要能驾驭英语教学,更要具有融入学生当中,了解学生的需求及擅长课堂管理的能力,努力使每一个学生都积极地参与到课堂学习中来,使课堂气氛活跃,满足每个学生个性发展的需要。 作者:陆曼莎单位:广西玉林高级技工学校 个性化教育论文:个性化远程教育服务体系探索 远程教育服务系统主要就是指学习支持服务,主要包含两个方面:学术性学生的学习支持服务与非学术性的学生学习支持服务。学术性学生的学习支持服务主要包括负责导学的教师的教学活动,这些教学活动能够使远程教育中的一个学生或一个组的学生投入到学习过程中;而非学术性的学生学习支持服务则主要包含着由远程教育中教学管理人员帮助新学生进行所要选择的课程的修读。除此之外,还需要在一段时间内对学生进行服务帮助支持,使学生们在遇到困难时及时给予帮助解决困难,从而能够顺利完成学业内容。 建立远程教育学校支持服务系统主要包括以下几点作用:第一,远程教育的主要特征是以学习人员的自主学习为主的,学习人员在远程教育学习过程中不再只是简单被动的对知识进行接受,而需要在学习过程中发挥自己的自学兴趣,主动的对所学知识进行探究、学习和创新知识理论等。但是往往在有许多学习人员在现实中由于这么多年传统的灌输式学习方式和自身生活工作环境的影响,对于所学的知识内容认识不够充分,从而导致在面对广泛的庞大的网上学习资源内容时,很难选择出适合学生本身的学习目地和目标的内容,对学习品质和结果就产生了严重的影响。因此,构建一个完善的、有效的学习支持服务系统,就能够根据学习人员的自身特点而设计帮助学习人员的个性化的帮助。第二,远程教育还有一大特点就是老师的教学和学生的学习是在一个时间与空间分离的学习方式,老师的教学行为和学习人员的学习行为势必要经过一个再度的整合过程。远程教育的特性决定了其在教育过程中即使设计和开发出来精良的课程学习资料,也不能够确切的保证学生的学习活动和学业取得成功。因此,给学习人员提供一个完整的,科学的系统的学习支持服务系统,是对于远程教育中的教学与学习要素再度整合并且取得成功的关键所在。第三,远程教育机构的支持服务系统的构建也是学习人员的社会发展性的需要,目前在远程教育中设立一个学习中心,建立一个完整的网络学习环境,已经变成了远程教育学习过程支持服务的重要内容,并且对远程教育上对学习人员给予支持服务系统的产生提供了充分的可能性。而最为关键的是,对于给予学习人员提供支持服务是能够达到高效的学习吸收知识和加大深层次学习的必然要求。 远程教育服务系统构成的基本要素 远程教育学习过程的每个环节,都应该表现出以人为本,充分体现对学生的尊重,并且要鼓励学生们在远程学习环境下,将适合自己的要求和学习的实际情况相结合起来,同时还要针对不同的学生创建出适合每个人的人性化地远程教育自主学习氛围,并且逐步地养成学生们的自主学习能力与习惯,与此同时,创建能够配合远程教育的帮助学习服务方式,从而有效提高远程教育的教学质量成果。在远程教育学习的环节中包括以下几个方面:第一,要能够自发主动的学会在远程教育学习过程中的学习方法和学习技能。第二,要在老师的帮助指导下,根据自己的实际情况,设计制定出个性化适合自己的自主学习计划。第三,要回运用在网上的教学平台和远程教学学习中心所提供的教育资源、材料、影像教材等进行自主学习。第四,学习过程中可以结合其他远程教育的学生形成一个学习小组,当出现问题时组员也可以互相进行帮忙解决学习任务。第五,当出现难以解决的问题时,可以通过网络和电话等资讯和询问老师辅导和答疑。第六,制定可行的作业计划,按时完成制定的作业提高学习的效率。第七,当完成了各项学习计划后根据所学的学习课程内容后进行考试测验。根据远程教育教学学习的各项内容设计实施远程教育学习支持服务内容,设计创建有效的远程学习支持服务系统,从而能够帮助完善远程教育活动有效的展开。 构成远程教育系统的基本要素有: 第一,远程教育所必须需的门户网站。一所远程教育机构能够正常运行一个完善的高效运行的门户网站是必须的。门户网站是远程教育机构信息的最主要的途径,同时也是和学生们见面的第一站,所以门户网站也是一个学习支持服务系统的中心。当学生们通过门户网站用户名称登陆以后,就可以找到所有需要的资源,例如学习需要的资料,软件以及老师还有同学们的联络方式等。学生们可以通过远程教育机构的门户网站随心的使用学习平台,从而找到适合自己而又刚兴趣的学校以及专业进行学习。 第二,远程教育机构的学习中心。这个远程教育机构的学习中心作用是不仅仅是传统含义上学校,同时也是一个学习使用资源的集散地和中转站,学习支持服务系统通过学习中心而实现,老师不仅仅是传统意义上站在讲台上老师,应该包括一些不同性质的人员分配,例如,教务人员、学生管理人员、教师管理人员、网站技术人员和咨询人员还有主讲教师等。远程教育机构中参与学习的学生也不仅仅只是在校的学生,还包括一些对于知识和能力上希望有所进步的那些有学历或者没有学历的学习人员。学习中心是教师为学生的学习过程中提供了间接的支持服务活动。学生们可以通过电子邮件、MSN、论坛这些网上交流的方式对一些学习的内容进行探讨、交流,把那些学习中遇到的不懂的问题通过与老师和同学们的探讨而找出结果,从而提高学习的质量与效果。 第三,远程教育机构的学习过程服务。远程教育机构组织在进行远程教育的教学和学习过程中会提出学习过程服务。首先,是提供入学服务。学习支持服务的开始阶段,需要与学生们进行面对面的交流,要很好的宣传远程教育的优点和提点,让学生们在观念上对学习的方式进行一种转变,使得学生能够对远程教育的教学方式能够有足够的理解和认识,从而更好的融合远程教育的学习方式。其次,要做学前准备服务。当学生们正式决定要开始远程教育时,就要把正式开始学习的内容所要用到的学习资料还有相关的培训学习技巧发送给学生,将入学前的每个环节做到最好。再次,在整个远程教育的学习过程中要注意管理服务。整个学习过程中的管理服务主要是对学习人员的情况进行相关的了解,创建适合学习人员自我学习的舒适环境,并时刻关注着学习人员的情况,配合学习人员对突发情况进行及时解决,从而能够很好的将远程服务做到应该达到的教学效果。总而言之,远程教育机构想要高效有序的运行就离不开适合的配套的服务系统。因此,个性化的远程教育服务系统的发展对于整个远程教育事业发展起着至关重要的作用。 作者:叶慧单位:温州职业技术学院 个性化教育论文:学生个性化教育思路 一、个性化教育的必要性 开展个性化教育,首先要认识个性化教育的必要性和重要性。本文认为高校开展个性化教育意义重大.而且也十分必要。 1.个性化教育是对教育真谛的透彻领会 教育的对象是人,教育的目的是促进人的成长和发展。而活生生的人是千差万别的,具有鲜明的个性。从教育的本质看,教育即促进人的个性全面发展,教育应是个性化教育。目前各个国家都在进行探索.个性化教育正在全球兴起。例如,1996年6月召开的世界教育大会通过的萨拉曼卡宣言中提出全纳性教育,即每一个儿童都有受教育的权利;教育体系的设计和教育方案的实施应充分考虑每个儿童有独一无二的个性,都有特殊需要,教育活动应当以儿童为中心,学校应当努力适合学生的状况:有特殊需要的学生必须进入社会的普通学校,特殊教育不是残疾儿童的专利。作为一种有效的精致的教育。特殊教育可以为所有儿童的学习发挥作用,等等。我国政府2010年颁布的国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)中提出:尊重教育规律和学生身心发展规律,为每个学生提供适合的教育。纲要为我们开展个性化教育指明了方向,也要求学生工作若应该关注学生的不同特点和个性差异,发展每一个学生的优良个性t23。 2.高等教育大众化呼唤个性化教育的出现 当代学生的特征和需求呼唤个性化教育。与精英教育相比,大众化教育时期学生来源具有更大的多样性.个体之间具有更大的差异性,如何推动每个学生走向成功.是一项重大课题,也是一个难题。大众化时代与精英时代相比,学生的学习兴趣、学习欲望、学习成绩有很大的差别。学习不良、成绩落后的学习障碍学生人数大为增加.而且这些学生之间的差别相当明显。面对大众化阶段学生极大的多样性、差异性,开展个性化教育是最佳选择且当代大学生面临的是信息社会,信息社会发展迅猛.需要品种多样的生产,有多种职业要求,适应信息社会的唯一途径就是不断学习、终身学习,发挥优势潜能,发展良好个性。因而信息社会比以往任何社会都要求开展个性化教育,培养个性化人才。 3.学生工作中个性化教育有利于培养学生创新能力 创新是人类特有的认识能力和实践能力.是人类主观能动性的高级表现形式,是推动民族进步和社会发展的不竭动力。创新意味着变革、发展、风险,培养创新人才对教育提出了更高的要求。创新与个性化教育关系十分密切。首先,创新精神本质上是一种独立探究的精神.关键在于突破常规,独立思考、独立判断、独立探究、独立发现,而不是迷信盲从、墨守成规。以独创为特色的创新思维必然是一种个性化思维。其次,个性发展从根本上讲,体现为人的创造精神与创造能力,个性发展的核心是创造精神的发展。只有以学生为中心的个性化教育。才可能具有培养创造精神的力量。 二、个性化教育的哲学基础 1.自然性和社会性的共存 人既是自然性存在,又是社会性存在,是自然的社会动物。人的动物性在人的社会中才能人化,人的社会性只有以自然性为基础才能存在。人的个性是社会性和自然性的统一。个性的自然性是指作为形成个性物质基础的遗传因素和生理特征。自然性是个性的特质载体,是个性形成的物质条件。个性的自然性虽然不能从根本上决定人具有什么样的个性品质,不能预定个性的发展方向,但它构成了个性形成的基础。影响了个性的形成。人更是社会实体,人作为自然实体降生于世,生存于一定的社会关系之中。其个性只有在现实的社会关系中才能形成、发展。个性的自然性与社会性相互渗透、紧密联系,构成有机整体,对个性化教育的开展提出了很高的要求_3_。 2.个性与共性的统一 马克思主义认为,共性与个性是辩证统一的关系.共性寓于个性之中,个性体现并丰富着共性。每一个现实的人都是共性与个性的统一体。一个合理健康的社会.会在遵循共性的前提下最大限度地发挥个性,不能为了片面追求个性而放弃遵从共性,也不能为了遵从共性而削弱个性.而是追求共性与个性的统一,在两者之间找到一个力的均衡点。人的特性受到自然因素和社会因素的制约、影响,是个性与共性的统一。一方面。每个个体在发展中其个性特质具有相对稳定性,这种稳定性不会因为客观环境的变化而发生变化,因而在不同生活环境下可以显示出相同或相似的特点。但人是社会的存在物,社会是人存在的载体。人之所以为人,是由社会决定的。在共同的社会环境、历史条件和文化习俗下,人的个性带有一定群体的、共同的相似性。同时社会的发展必须通过人的自由自觉的实践活动来实现。从这个意义上说,共性与个性的关系问题和社会发展与个人发展的关系问题是同一范畴的问题。因此,学生工作应顺应社会和时展的要求,加强个性化教育,把大学生个性的全面发展和思想境界的提高与社会的总体要求统一起来[41。固然,个性化教育与社会化教育并重,二者不可偏废,应该在中国教育现代化进程中互相融合。 3.合规律性和合目的性的要求 在认识世界和改造世界的过程中.马克思主义哲学认为.人类活动要合规律性和目的性。个性化教育最终目的是学生的发展.个性化教育也是高等教育自身规律不断彰显的结果有学者指出:教育存在两条基本规律,一条是教育外部关系基本规律,主要指教育作为社会的一个子系统与整个社会系统及其他子系统,如经济、政治、文化系统相互关系的规律,即教育外部规律;一条是教育内部关系基本规律,指的是教育作为一个系统,内部各个因素或子系统之间的相互关系的规律,即教育内部基本规律_5_。一方面,实施高校个性化教育是教育外部规律作用的结果。实施高校个性化教育,促进个体创造性能量的充分释放,是教育外部规律不断彰显的必然结果。另一方面.实施大学个性化教育也是教育内部规律作用的必然结果。当代社会的主题之一就是弘扬个人独特的社会主体性.教育的使命在于激发个体创造潜能,并使其在教育理性的疏导下,自由、充分地发展。大学个性化教育,因其契合了时代精神的属人本质,需大力提倡。通过这种教育,以期达到在促进学生全面发展基础之上.充分尊重和正确引导每一位学生的个性,致力发掘所有学生的优质个性潜能,有效促进学生全面发展和个性发展的统一。 三、学生工作中坚持个性化教育途径 目前学生工作存在如下现象:第一.事务性强而教育性弱。日常事务性工作使得辅导员“两眼一睁,忙到天黑”,辅导员往往扮演“保姆”、“救火队员”等角色;第二,常规性多而创新性少。辅导员处于学生管理工作的一线,通常表现为常规的管理工作,即“千条线一根针”,执行性工作一定程度上限制了辅导员工作的创新性;第三,统一性强而个体性弱。高校辅导员所带学生较多,任务缺乏思想性.教育力薄弱。针对现状,在学生工作中辅导员可从以下几个方面创新工作方式,尝试进行个性化教育。 1.传统的交流方式。 群体交流。一方面,利用“朋辈群体效应”交流。同辈群体对学生的成长发展具有特殊的意义。美国社会12,理学家M.米德认为:“在现代社会中同辈群体的影响甚至大到改变传统的文化传递方式的地步。”朋辈群体的交流对个体的生活目标和价值观的影响巨大.不仅可以满足情感交流的需要,促进兴趣爱好发展,而且同辈群体成员间的交往更直接、更经常、更亲切,是获得生活经验和社会信息的重要来源。另一方面,特殊群体的交流。如单亲家庭、贫困生、学习障碍、学生干部培训等。目前,单亲家庭数量的增多使得单亲家庭的学生心理负担大.内心世界较为封闭,性格一般偏内向。此外,贫困生往往存在自卑心理和恐慌心理,更需要辅导员深入了解他们的思想状况,真正理解他们取得他们的信任,进而引导和教育他们。个别聊天法。在个体谈话中,辅导员要以一个知心者的身份平等地与他们进行个别聊天,要学会倾听。倾听是一种老师对学生的尊重.也是一种谈话技巧,更是一种有效的交流手段,是两种思想的碰撞。只有学会做学生的听众.辅导员才能获取学生的信任,才能成为其人生导师和知心朋友。才能进入学生的心灵世界和思想空间。倾听之余辅导员应宽容理解学生,给学生发泄的空间。后进生因其心理和经历的某些特殊性.往往比其他同学更易犯错误著名教育家苏霍姆林斯基说:“孩子的过失不管多么严重,如果不是出于恶意就不应该指责他。”因此,教师应冷静地对待这部分学生的过错。当学生的想法和我们的看法发生冲突时,允许学生发泄自己的情绪。此外,辅导员应该让问题学生能够感受到集体温暖,感受到自己在班上有一席之地。他们是颗弱苗,要健康成长,更需要老师给予一些“偏爱”。因为问题学生常常是被“师爱”遗忘的角落,因此,对问题学生的“偏爱”既是对他们爱的补偿.又能起到师爱的放大效应。家校联系沟通苏霍姆林斯基说:“学校和家庭是一对教育者。”一个孩子的健康成长需要家庭、学校双方的共同努力.辅导员应采取不同的方式和家长沟通,从学生利益出发.要注意与家长沟通的技巧,真诚帮助学生家长了解学生的发展状态。输入正确的教育观念、态度和合理的教育方法。书信、电话、手机短信、电子邮件、网络通信工具等是学校和家庭进行沟通和联系的桥梁,也是家长了解学校教育管理学生情况的有效途径。只有家校合作,才能共同为学生健康、全面发展创造一个良好的环境。 2.充分利用网络虚拟交流方式。 信息化时代,不仅是获取信息的途径多样化,而且交流渠道更丰富,辅导员与学生既是师生又是朋友。辅导员要真正投入学生事务,就要了解学生思想特点、情感交流方式和沟通需求,让学生真切感悟到辅导员工作的爱心和奉献精神。“没有爱就没有教育”,教师对学生的爱,从本质上说是一种只讲付出不求回报、无私的、没有血缘关系的爱,是一种严慈相济的爱。这种爱是极其神圣纯真的。这种圣洁的爱是教师培桃育李的感情基础,学生一旦体会到这种真情友谊,就会“亲其师.敬其师”,从而“信其道”。也正是在这个过程中,教书育人就实现了其根本功能。辅导员要拓宽与学生沟通和交流的渠道,通过QQ、Fetion、邮件、人人网等各种方式与学生加强沟通,在虚拟的网络世界里更好地增进师生的了解和情感沟通。 3.学生要加强自我教育,培育良好个性。 积极倡导和践行个性化教育的苏霍姆林斯基非常重视自我教育的作用。他指出,自我教育是学校教育中极重要的一个因素,没有自我教育就没有真正的教育,促进自我教育的教育才是真正的教育。个性化教育的落脚点是学生良好个性的发展。教师有义务和责任教育学生,但真正能够把辅导员教育内化为自觉行动的人只有学生自己,“教是为了不教”,唯有使学生具备自我教育的能力,成为自我教育者,才能发挥主动性,真正成为学习的主体,从而得到更好、更快的发展。因此,要使学生在结合自身内在需要与社会要求的基础上,按照自己的设想和规划,沿着自我发展的道路,发挥主体性,提高自我教育能力,自由、自觉、自律地发展自我,因为外因只有通过内因才能起作用,良好个性的培养和发展最终只能由自己来完成。学生工作若要充分注意学生的差别,掌握学生在智力、情感和生理等方面的差异,了解其兴趣、爱好和特长,做到既“有教无类”,又“因材施教”,使每个学生都得到全面发展。总之,只有实施个性化教育,才能使每个学生都扬长避短,获得最佳发展。实施富有生命力的学生个性化教育,不仅是培养人才的客观需要,而且是高等教育对时代精神的最终皈依。 个性化教育论文:个性化教育理念分析 个性化教育不同于个性教育,也不同于个别教育。个性教育,按照我们通常的理解,就是培养人的个性品质的教育,只不过对个性品质的强调有所差异,有的强调受教育者内在精神世界的培养,有的强调培养受教育者的独特性、自主性、创造性,有的强调良好个性心理倾向性和个性心理特征的培养,等等。其实,就心理学意义上的个性品质而言,比如能力、气质、性格、兴趣、爱好、世界观等,本身是人所具有的,它不是经过教育或通过培养才具有的。在这个意义上,所谓的“个性教育”实际上并不存在。假如说个性教育要发展人的独特性,同样也存在这个问题,因为大自然造人时,给每个人赋予了唯一属于他的东西,因此,每一个体的生命本身就是独特的,教育无需去造就独特的生命。所以,个性的发展并不是所谓的“个性教育”的结果,它是生命的全面而自由发展的必然。个别教育(教学)(tutorialinstruction),按照《中国大百科全书•教育卷》的解释是:“在一个屋子里聚集着年龄悬殊、程度不一的学生,教师对每个学生个别施教,教学内容和进度各不相同,教学时间没有统一的安排,教学效果一般都很低”。 显然,个别教育(教学)只是一种教育教学的组织形式,是教师针对个别学生的教学。个别教育的形式能够给个性的发展提供时空,有利于个性的张扬,但这还取决于使用这种形式的指导思想。所以,也不尽必然都能带来个性的发展。我们所说的“个性”不是心理学意义上的个性,而是指每一个独特的生命体。每个个体的生命都是独特的,因此,是有个性。在这个意义上,个人就等同于个性[1]。生命的独特性所表示的意义是:(1)唯一性。每个人的生命是唯一的存在,是基于自己独特的遗传基因,基于自己独特的环境和实践活动发展而成的。因此,每个人的生命唯一地属于他自己。正如社会学家米德所说,一个人就是一种个性。(2)不可重复性。人是不断发展、不断生成的,是一个“进行时”。因此,生命在时间中没有固定不变的本质,他是什么取决于他在时间变化中所遇到的条件和现实。柏格森因此把人看作一个时间性的存在,时间在流畅,生命在绵延之中,此时的生命与彼时的生命是不同的,是不可重复的。(3)独特性和不可取代性。每个人都是独一无二的,世间不可能存在两个绝对相同的生命体。每个人都是作为无可替代的独立个性存在着。(4)自我性。人生活在社会之中,属于一个共同体,但他把共同体的因素融进了他自己的行为之中,对社会都是通过自我的独特和唯一角度来反映的。所以,同样生活在社会中的个体,都有他自己独特的个性,有自己唯一的模式。我们说,每个人之间有所不同,即都有其自我独特性,具有不可重复和不可取代的唯一性,都有其对社会独特的感受和经验,有自我独特价值的觉识、自我的价值和尊严。一个人可以失掉外在的一切,但不可能失掉生命的自我独特性。生命是独特的,“生命作为对一种特有的生活方式的肯定而成为标准,它有责任保护和实现自己的形式”[2]。 教育面对人的生命,就是要承认和尊重生命的独特性,为生命独特性的实现创造条件。教育就是要在每一个个体独特生命的基础上去促进他们的成长、发展和完善,而不是去遏止、压抑和抹杀这种个性和独特性。让教育为个体而存在,创设适合个体独特生命的个性化教育,是教育对待生命的最基本的态度。个性化教育是针对划一性教育而言的。农业时代,教育是“农业”,它似阳光、雨露、肥料,滋润种子,使之自己发芽、开花、结果。工业时代,“正如经济上的统一生产需要大批工人集中在厂里干活,教育上的统一生产在过去也需要大批学生集中在学校里学习,随之而来的是统一的学纪、正规的学时、经常的考勤等等。总之,形成了一种求齐划一的压力”[3]。工业时代的教育,不再是“农业”,不仅不是农业的个体生产,而且也不允许个体生命的自由伸展。它像“工业”,学生处在工业生产的流水线中,以统一的要求、统一的标准、统一的内容、统一的教育方式和方法,进行着批量生产,塑造着统一规格的人才,把原本独特的生命,加工得一模一样,成为一个个“合格产品”。与过去的农业时代相比,“过去人们比现在自由得多,那时,‘自由选择是确实办得到的’。 今天恰恰相反,‘无论怎样来理解,人们都再也无法行使选择权了’”[4]。托夫勒认为,标准化是早期的技术水平(即原始的工业技术或自动化前的技术)必然导致的结果,是任何技术发展过程中必须经过的一个阶段。后工业的信息时代,不再是工业时代的大批量生产,而是多品种、多样化的生产。建立在信息化技术之上,我们又重新获得了工业时代被剥夺了的“自由”。这就是后工业时代教育个性化的物质基础和技术平台。“因此我们可以看到,教育这支社会文化支柱,一如经济也不得不考虑起产品的多样化了。也正像物质生产领域里的情况一样,新的技术并不能带来标准化,反之,却在推动我们走向超工业时代的多样境界”[5]。信息技术结束了标准化的历史,而使人类的生活走向多样。教育因此而与工业时代的划一性宣告割裂,而踏入多样化、个性化的教育时代。个性化教育成为后工业社会信息时代教育的唯一形态。个性化教育作为对划一性教育的否定,它不仅是教育组织形式方面的变革(个别化教学),而且是教育目的论、教育价值观方面的跃进和更新。其基本理念是: 1.尊重个体的独特性和差异性。个性化教育不同于划一性教育,就在于划一性教育的重心在教师,教师行使权利,而无视学生的差异和要求。个性化教育的重心在学生,教师要把每个学生当“上帝”,树立为学生发展服务的观念。借用今天的商业用语就是:“学生所需要的,就是教师所提供的”;“学生的满意,是教师的最大追求”。这就是“生本教育”的理念。树立“生本教育”的理念,就必须尊重每个学生,尊重学生不只是在道德上、人格上的尊重,而是要尊重每位学生的生命独特性。(1)尊重个体的个性。人是教育的出发点和归宿,所以在教学过程中必须尊重每一个个体,而每一个个体的存在是一种个性的存在,所以说尊重人归根到底是尊重人的个性,在平等博爱的基础上尊重每一个个体的人格。(2)尊重个体的需要。需要是行动的动力,也是个体发展的动力。发展就是对人的需要的不断满足,因此,正确的教育是尊重个体需要的教育。个性化教育既要尊重教育者的需要,又要引导受教育者的需要,使其向有利于个人身心健康和促进社会进步的方向发展,使所有学生都享有个性化学习的权利,即都能接受适于其自身需要与特点的学习方法,满足每一个学生的教育需求、身心需求,求得每一个学生身心的和谐发展。对每个人来说,生命是独特的,因此也是有差异的。 这些差异,有的比较明显,有的比较隐晦;有的差异是永久的,有的可能是暂时的。无论是什么差异,教育必须根据差异来进行,谋求适合差异的教学方略。个体的差异不仅表现在能力、学习风格、愿望、学习步调等这些后天形成的因素中,而且也表现在先天形成的差异中。先天差异中,最值得注意的是人的智能优势类型的差异。以往人们多认为智能是以言语—语言智能、逻辑—数理智能为核心的,智能是一元的,每个人的智力都可以测量并用来加以比较。美国哈佛大学教授、著名心理学家霍华德•加德纳经过长期的研究,提出了“多元智能理论”,推翻了智能的一元论。他认为个体的智能结构是全面性与独特性的有机结合。人的智能是多元的,他到目前为止提出了经过验证的9种智能:言语—语言智能、逻辑—数理智能、视觉—空间智能、音乐—节奏智能、身体—动觉智能、交往—交流智能、自知—自省智能、自然观察者智能和存在智能。他说,每个人都同时拥有这九种相对独立的智能领域,但每个人都是以各自独特的方式把各种智能组合在一起,形成自己的智能组合。“人与人的差别,主要在于人与人所具有的不同智能组合”[6]。 根据加德纳的多元智能理论,每一个学生的智能都各具特点并有自己独特的组合形式,学校教育就应该是开发多种智能并帮助学生发现自己的智能,因此,他反对划一性的教育内容和方法,主张“以个人为中心的学校”。“以个人为中心的学校,应该在评估学生个体的能力和倾向方面富有经验。这种学校不但寻求和每个学生匹配的课程安排,也寻求与这些课程相适宜的教学方法”[7]。只要教育充分尊重每个学生的优势智力领域,为他们提供了适合他们各自的教育方法[8],为他们创设多种多样的展示自己才能的情境,给每个学生多样化的选择,他们都能充分发展各自的个性特长,激发潜在的巨大的智能,形成独特的自我。 2.发挥学生的自主性和选择性,使个性发展的过程成为一个自主、自由的过程。人的发展是在活动中进行的。但活动有两类,一类是自主的活动,一类是被迫的活动。马克思说,“各个个人在自己的联合体中并通过这种联合体获得自由”,才能“使自己作为个性的个人确立下来”。 这就说明,只有当人成为劳动和一切活动的主体,他们的活动成为自由、自主的活动时,人才能成为有个性的人。因此,个性的发展只能存在于自主活动之中。教育要发展学生的个性,首先要摆脱来自教师的控制,还学生的自主性和发展的主动权。自主性是指一定条件下,个人对自己活动具有的支配、控制的权利和能力。科恩说:“自主有两个尺度。第一个尺度描述个体的客观情况、生活环境,是指相对于外部强迫、外部控制的独立、自由、自觉和自主支配生活的权利和可能。第二个尺度是对主观现实而言,是指能够合理地运用自己的选择权利,有明确目标,坚韧不拔和有进取心。自主的人能够认识并善于确定自己的目标,不仅能够成功地控制自己的环境,而且能够控制自己的冲动”[9]。自主的人是客观环境的支配者和控制者,是自己活动的主人,能以自己的意识、思维支配自己的行动,而不是盲目受客观环境的支配,也不是盲目顺从他人的意志。自主的人能够自我立法、自我控制,具有自律性。 长期以来,我们把教育过程视为教师施加影响的过程,是“制造”符合教师理想的“产品”的过程,它忽视了发展只能由自己来完成。“教育者或教师企图不通过儿童自己的活动去掌握知识、培养品德,却将知识、品德、要求‘加到’儿童身上,任何这样的企图只会破坏儿童健康的智力发展和精神发展的基础,破坏培养他的个性品质的基础”[10]。教育过程以促进学生发展为目的,归根结底是学生自我建构的过程。我们必须树立“学生的发展只能由自己完成”的观念,切实把精神发展的自主权还给学生,给学生一片自主的天空。当然,自主不是放弃教师的引导,更不是取消教师,盲目的自主。教师在学生自主过程中的作用越来越要从前台走向后台,扮演一个“资源的提供者”和“顾问”的角色。学生的自主,不是盲目的自主,而是对教师提供的多样的教育资源进行自主的选择,这种选择不仅包括选择不同的学科内容,而且还包括对教师提供的同一内容的自主理解,珍视自己独特的经验体会。自主和选择是密切相连的,没有自主就不可能有选择,选择的过程体现着自主的过程。学生只有面对多样化的教育内容,具有了自主选择权,才能避免划一性的教育,个性的发展才有希望。 自主的最高境界是自由,自由自觉的活动也是人的最高本质,因而也是个性的本质。自由的人即是有个性的人。自由包括多个层面:处理对象性活动中的主体自由,处理人与人之间关系的社会自由,和处理人与自身关系的内在自由。在教育活动中,前两种自由赋予了学生自由活动的权利和合理的限度,它使学生在一种非强制的状态下或非强迫的制度下自主的学习。杜威说,“自由就是提供机会”,“给儿童以自由,使他在力所能及的和别人所允许的范围内,去发现什么事他能做,什么事他不能做”,“使他能尝试他对于周围的人和事的种种冲动及倾向,从中他感到自己充分地发现这些人和事的特质,以致他可以避免那些有害的东西,发展那些对他自己和别人有意的东西”[11]。所以,这两种自由是人的内在自由的途径,内在自由是儿童在智力上、情感上、道德上发展的自由,它反映了人的自主性,是人按照内心世界的愿望,不断超越,实现自我的过程。 3.创设展示生命潜能的条件,使生命潜能得到自由而充分地发展。哲学人类学认为,人是未完成的存在。人的未完成性,决定了生命具有发展的潜能。弗罗姆甚至把人的本质就看作是一种特定的潜能。潜能是生命所蕴涵的、潜在的、可能发展的倾向,是人自身中“沉睡着”的力量,是现实生命发展的源泉。潜能不是培养、教育的结果,但潜能也不会自动转化为现实,正如弗罗姆所说:“如果我们说,种子现在已经潜伏着树木的存在,那么,这并不意味着每一粒种子势必长成一棵大树。潜能的实现依赖于一定的条件,例如在种子这种情况下,条件就是适当的土壤、水分、阳光等”[12]。教育对潜能而言,可以促进潜能的发挥,也可以扼杀生命的潜能,这取决于教育的指导思想。长期以来,我们的教育是“一刀切”、“一锅煮”的思想,严重忽视了学生之间存在的个体差异和个性特征,教育因此成了压抑潜能自由发展,扼杀学生个性的“元凶”。个性化教育的首要原则或首要理念是“适应性原则”,即“让教育适应学生”,而不是“让学生适应教育”。学生和教育之间的关系,是教育服务于学生,满足学生的需要,学生的自由、自觉的发展是第一位的,教育只是为发展提供机会,创造条件。可以说,有什么样的学生,就需要提供什么样的教育,教育对每个学生都是特色化的、唯一化的。而不是,让教育用一个标准来塑造所有的学生,人为地消除他们之间个性的差异。 个性化教育所主张的生命潜能的发展,不是潜能的平均发展。个性化教育相信,每个人都有着独特的生命,生命的独特性就表明每个人都具有优势潜能,教育就是要“扬长避短”,最主要的是在每个学生身上发现最强的一面,找出他作为人发展源泉的“制高点”,在对丰富的教育资源进行自主选择的基础上,通过有目的、有针对性的、特色化的教育,努力挖掘每个学生优势潜能的巨大潜力,使其优势潜能得到最大化、最优化的发展。生命潜能的发展需要教育者提供个性化的教育资源,但这只是一种外在的因素,这种外在的因素并不必然保证生命潜能转化为现实个性。因为促进这种可能性变为现实性的关键在于生命自身的活动,在于这种活动的自主性。只有在自主活动中选择、消化、吸收、利用这些资源,才能激活沉睡的潜能,使潜能的发展不仅是全面的、和谐的,而且是自主的、自由的。自由而充分发展的人,是全面发展而又具个性的人,是一个真实实现自我的人。所以,生命个性化的发展,还必须置于主体教育的视野之中。“培养人的主体性是以发掘人的个性潜能优势,培育个人独特的创造性为宗旨的”[13]。人只有成为发展的主体,才能全面激活潜能,使潜能得以自由的发展,优势潜能才能得到最大程度的发挥。 不仅激活生命的潜能,发掘优势潜能需要主体性,而且有个性的人,必然具有主体性的人格。所以,主体性不仅是培育独特个性的条件,而且也构成了个性的本身。只有具有主体性的人,才是有个性的人。唯唯诺诺,唯书唯上,缺乏自主性、能动性和创造性的人,不可能成为有个性的人,只能是供他人使唤的“奴隶”和“工具”。所以,个性化教育在实施过程中要唤醒学生生命成长的自觉意识,发展学生的主体能力,培育不断追求、不断超越良好人格,给生命的自觉、自由、创造性地发展提供动力。任何的发展都是基于自身的现实,是对已有现实的自觉超越。而人的现实自先天的遗传就赋予了个体的差异,所以,发展的过程是增强差异和个性化的过程。综上所述,个性化教育是面对独特的生命个体,通过适合每个独特生命的手段,挖掘个体生命的潜能,促进每个生命体自由发展的教育。所以,个性化教育不是要培养个性,而是采取个性化、特色化的手段,保护原本就有的独特生命,促进个体生命更好地朝着个性化的方向发展。 个性化教育论文:艺术院校个性化发展教育 一、艺术院校学生思想政治教育的个性教育内涵 21世纪是以知识创新和人的健康个性的实现和超越为主要特征的,因此,思想政治教育应将培育健康个性作为一个重要目标,把实施个性教育作为一条重要的途径,而对于教育工作者应首先清楚个性及个性教育的内涵。 正如世界上没有两片完全相同的树叶,世界上也没有两个完全相同的人。“在时间和空间的纵横扩展中,每个人都以其独立的个性存在着。”“都是作为无可替代的独立个体存在着。”在人的个性品质中,既有惰性、保守性、依赖性等不良个性品质,也有独立性、开拓性、创造性等积极的个性品质。个性教育是为了自觉地、有意识地培养受教育者良好的个性品质,防止与克服消极的个性品质,使受教育者积极的个性在当前条件下得到自由发展。也就是说,在促进受教育者个性发展方面,做得更自觉、更有效。 思想政治教育的个性教育在重视社会发展需要的同时,更注重人的主体性、人固有的潜能和创造精神的发挥,试图通过培养个性健全、人格独立、富有创造性的人来满足社会的需要,更好地推动社会进步,实现教育本体功能与社会功能的整合。具体来说,能动性是个性教育的基本内容。能动性相对于被动性而言,具有目的性、计划性和选择性。明确的目的支配着主体始终处于积极、主动和活跃的状态中,能自觉地调动潜藏在自身的能量,最大限度地发挥自身的智慧和能力。自主性是个性教育的核心内容。主体性是相对于依赖性而言的,真正具有积极个性特征的人绝非依赖性的人。具有自主性的人能够认识自己和自己的主体地位,能够自然而又充分地显示个人的潜能、意志和魅力,表现出独特的能力和品质,最大限度地求取发展。创造性是个性教育的最高目标。创造性不仅是对外在事物的超越,也是对主体自身的超越,它是主体性的最高表现。具有创造个性特征的个体,自尊自信,具有批判精神,敢于向权威挑战,能独立提出问题、设想并进行验证。激发人的创造性是个性培养的最终目的。 鲜明独特的个性和充满活力的创造性是一个杰出艺术家必须具备的基本素质,也是每个艺术家终生为之奋斗的方向。艺术创新的基点是艺术个性。一个有个性的艺术家总是能从前辈没有走过或没有走完的地方,走出一条属于自己的路。他们总是能用独特的眼光寻找适合自己行走的方向,在无人问津的领域和地带独辟蹊径。而一代代艺术家富有个性的不断变革、不断创新,才是推动艺术繁荣发展、人类文明进步的真正力量。 二、思想政治教育加强个性教育的措施 (一)树立正确的教育理念,为思想政治个性化教育打下良好的基础 思想政治教育是一种以德性人格影响德性人格形成的交互活动。这就要求育人者既要有完美的德性人格,更要有科学的育人理念。树立正确的思想政治教育理念应避免三种偏见:一是惧怕个性教育,认为学生有个性,就会影响集体的教育;二是过分强调个性,把个人与群体对立起来,甚至以个人需要代替群体需要;三是认为强调个性教育,就是在否定以知识传授为主的传统教育。在教育改革中把握好教师作用的“度”,把教师的“导”与学生的“学”相结合。克服以往把德育处理成一个单向的知识传授与灌输的过程,不顾及学生发展所需要的土壤和适宜的空气,使正确的育人目标无法实现,又常通过开会和听报告的形式,把马克思主义世界观、人生观、价值观灌输给学生,使学生产生接受的被动与抵触情绪。要解决上述问题,必须更新观念,改善育人办法。 1.坚持民主原则,营造和谐自由的学习氛围。民主性原则要求我们通过创设民主、宽松、和谐的艺术氛围,注重平等的师生关系,让学生乐于创新的原则。英国哲学家约翰·密儿说过:“天才只能在自由的空气里自由自在地呼吸。”我们所面对的并不都是天才,而是一群普普通通的学生,但他们同样需要自由的空气,需要自由自在的呼吸。因此,给学生一片民主、和谐、宽松的天地。艺术院校学生思想活跃,擅长形象思维,这是推行个性教育的良好基础,老师们要让学生的思维任意驰骋,心理获得自由安全,从而在没有外界压力的气氛中充分开展艺术思维活动,突破旧的传统观念,很难想象一个思想保守、因循守旧的人会在艺术上有所造诣。 2.坚持合作性原则,创造良好的协作关系。艺术教育的合作性原则就是要努力完善个体独立与群体协作关系,激起学生的创新欲望。首先,我们要充分发挥学生的特长,尊重学生的兴趣选择,树立自立、自信、自强的信念,积极引导鼓励学生独立思考,挑战现有的艺术形式及思维,发表不同看法。其次,要完善群体协作关系。学生个体的发展离不开集体的沐浴,而集体中个体与个体的碰撞更能产生创造的火花、艺术的灵感。因此,我们要让学生充分认识到知识不仅仅是来自于老师和书本,还可来自于同学之间的合作与交流。这样,通过集体学习活动,不仅锻炼了学生的合作精神和交往能力,还有利于培养学生的学习主动性。3.坚持实践性原则,以实践促学习。艺术教育的审美特性,需要实践作导向。而重视实践活动,对培养学生勇于探索、勇于创新的开拓精神以及独立思考和创作的能力起着不可估量的作用。因此,艺术院校要把组织学生参加大学生艺术节、“全国大学生短剧小品大赛”“桃李杯”舞蹈比赛、CCTV舞蹈大赛及其他重大演出活动作为教学的重要组成部分,积极营造“第二课堂”“实践课堂”,激励学生在实践中突显专业个性。 (二)坚持充分发挥环境的熏陶作用,形成思想教育的最大合力 从某种意义上讲,人是环境的产物。个性发展与人的成长都需要良好环境的滋润和呵护。在适宜的环境下,人的个性会得到健康发育而丰富多彩;反之,在受到歧视和排斥的氛围里,个性发展会受到压抑、扭曲甚至扼杀。素质教育理论大力倡导“主体性”“能动性”“创造性”,为受教育者的个性发展创造了一定的有利条件。但是,要真正形成有利于个性发展的良好环境,还需要从社会、家庭和学校三方面去努力,务必实现三者目标的一体化,并形成紧密相连、不可或缺的“教育环”,努力做到齐抓共管、相互配合,从而使三者形成个性教育的最大整合力。优化社会环境要求社会形成有利于受教育者健康成长的舆论力量、价值观念和文化条件。充分发挥报刊、广播、电视网络等现代社会的舆论工具进行爱祖国、爱人民、爱民族优秀文化,爱社会主义,爱中国共产党的舆论环境,增加党和社会主义的凝聚力。社会是源,学校和家庭是流,学校、家庭教育只有依托社会的物质文化、制度文化、精神文化,在社会中找到自己的依据。宽松自由的家庭环境,对孩子成长具有启蒙性、基础性的作用,尤其在情商方面影响更大。不能只重视智力培养,重智轻德的危害性很大。个性形成和发展,学校环境的作用最为关键。这不仅因为学校是专门的育人机构,还在于处在性格铸造最佳时期的学生大部分时间活动在学校,这里个体性格丰富多彩,可比较、参照的对象众多,相互激励效应好。 (三)建立科学评价机制,采取发展特长的“多维评价”体系 思想政治教育少不了对学生的评价,但评价只是手段不是目的,因为评价不是为了甄别,而是为了促进学生的发展。评价有正面作用,也有副面作用,评价学生力求将负面作用减少为零。 传统的思想政治教育有一种倾向,就是把思想政治教育简单化。我们往往只强调重视远大理想、宏伟目标等大道理的教育,而对人的基础教育和公民基本素质教育关注较少,强调政治教育较多,强调思想教育较少。这样的思想政治教育忽视了学生个性的差异,缺乏层层递进的演进,没有将所有学生纳入自己的工作视野。结果使思想政治教育容易走向极端,往往使思想政治教育与学生的发展形成“两张皮”的现象。因此,要提高思想政治教育的针对性、时效性,就必须多角度、全方位地评价一个学生的发展状况,建立多元评价指标体系,这个评价指标体系反映在评价内容上应该是多维度的,不要将一切评价的出发点仅仅放在教育者、管理者是否满意的基础上,也要同时放在受教育者是否满意的基础上。要依据思想政治教育的构成要素进行评价,还可以通过采用多视角、多维度评定,提高测评的信度和效度。如多主体评价,有自我评定、同伴评议、辅导员评定、任课教师评定等。
生物学论文:信息技术生物学科论文 一、关于信息技术与生物学科整合的几点思考 (一)教师应通过积极主动的学习和应用,不断加深对信息技术的认识我认为,要想实现信息技术和生物学科的“整合”,教师首先要对信息技术有一个全面的认识,至少每一位教师要能熟练使用电脑,平时要经常主动上网搜集各种与生物学科相关的信息资料来丰富自己的课堂教学资源,并结合课堂教学内容经常动手制作PPT、FLASH、AUTHWARE等,还要积极学习和掌握电脑的多种应用手段,在不断尝试中将其变成自己生活的一部分。 (二)对信息技术与课堂教学整合的理解“整合”实际上是一种课堂教学中呈现出来的状态,或是效果,每一节课都有具体的任务,都有一定的教学目标。在信息技术的强大功能面前,教学不能退居于后,成为次要部分,无论如何,教学都是首要内容,教学目标的达成,学生获得的学习结果,都是第一位的东西。利用信息技术的强大功能去实现课堂教学的目标是必要的,但信息技术从属于课堂教学的地位也是必然的。若信息技术能在教学过程最需要的时刻发挥作用,非常自然真实地成为教学过程中一个环节、一个步骤、一段过程……,这样状态下的课堂教学,就成为一种整合状态,它所达到的效果是我们所追求的课堂教学效果,此刻很难说是教学还是信息技术在起决定性作用,因为它们之间不分彼此,已经完全融为一体,也就整合在一起了。 (三)信息技术在生物课堂教学中的应用1.将微观世界或宏观现象通过视频、动画、声音、图片等形式展现在学生面前,加强了教学的直观性,激发学生学习的兴趣,有利于揭示事物本质,使抽象事物具体化。同时运用信息技术还可以刺激学生的视、听、看等多种感官,如用形象生动的图像信号吸引学生的视觉,用音响适中、悦耳精炼的语言信号吸引学生的听觉,特别是电教媒体的特技效果突破了信息传递中的时间和空间的限制,使学生能直观地看到宏观世界、微观世界、远方或过去的事物,使信息通道得到了无限的延伸和扩展。2.关注全体、分层教学、因材施教,从而激发学生学习兴趣,改变学生对学习的倦怠心理,提高学习效率。例如:在学生做题时,可以运用PPT打出不同难度的题,教师通过活动让不同层次的学生参与其中,这样既关注了全体,又达到了分层教学,同时也照顾了学困生的自尊心,起到了一举两得的作用。 二、在实践中发现的一些问题 在信息技术与生物学科整合的实践过程中,我有过困惑,总结过经验教训,主要表现在以下几个方面: (一)在课堂教学中不能盲目突出信息技术在实际教学中,不能片面追求效果的最优化,不分课型、内容,不顾实际教学需要,盲目使用各种媒体。信息技术只是一种教学工具或教学手段,如果利用得当,它就可以推动教学改革,提高教学质量;如果没有正确认识信息技术,那么素材、课件等就会变为教师的“电灌”工具。我们如果片面夸大信息技术的效果,排斥传统的教学手段和方法,如以电子板书替代传统板书,或是本应使用实物、模型、挂图等常规教具的情况下,一味使用多媒体技术,就会搞得学生视觉疲劳,失去了观看的兴趣。长此以往,不但会影响信息技术的使用效果,而且还会事倍功半。因此,我们在使用信息技术时,应注意时间长短适中,信息适量,媒体搭配合理、有序、适当,而且要根据不同年龄特点的学生及教学内容需要选择不同的信息技术手段,内容、设计上不应过于花哨,以免分散学生的注意力。 (二)使用信息技术时,应处理好教师、学生、教材的关系“教师是主导,学生是主体”。我想,不论在传统的教学模式中还是在信息技术环境下,都不能忽视教师的主导作用和学生的主体地位。在新型的课堂教学中学生应在教师的引导下适当地通过各种媒介进行自主探究、合作交流、主动质疑等来提高判断事物、解决问题的能力,培养良好的思维习惯。同时教师也能对课堂收放自如,只有这样才能达到信息技术与课程整合高效性。但大家要注意的是在使用信息技术时不能忽视教材,脱离教材,因为教材承载了当节课的教学内容、学习任务。 总之,信息技术与生物学科教学整合的目的是为了实现学生有效的学习,我们无论运用什么样的手段、方法,都应该首先考虑到学生的学习,只有将学生的学习、学生的发展始终放在第一位,我们的信息技术与生物学科的整合才能实现最优化。 作者:刘夏末单位:北京师范大学鄂尔多斯附属学校中国科学院西双版纳热带植物园 生物学论文:科研质量生物学科论文 1教师科研团队 对教师科研团队建设与管理制度的思考科研团队建设的优劣,直接关系着每位教师科研积极性与科研质量的高低,因此好的科研团队管理制度,对科研团队的建设至关重要。然而对于多数地方高校来说,由于合并升本时间短,管理经验少,因此管理方面没有态度规章与制度遵循,很多时候科研团队形成的项目经费决策权往往由主持人一人决定,其他人很少参与并且不知道经费的分配等具体情况,这样造成团队成员积极性不高,具体事务也不愿参与,就造成了主持人管理经费主持人完成课题。结果常常是效率低下,项目成果质量不高,团队生命力不强。因此,创建高绩效科研团队,必需有一套科学的内部管理制度,用来保障科研工作任务按计划、保质量的完成。这首先这需要对现有管理制度进行修改和完善,同时增加校内教师科研团队的外部支持,如学校科研部门、教务部门以及后勤保障部门等,配套相应的一部分经费对项目组进行建设,以笔者所在宜春学院,科研部门对部分教师组建的科研团队每年均投入十多万元供采购小型仪器设备,并提供部分经费用于团队成员对外交流;教务部门可用科研成果冲抵教学工作量;后勤部门提供办公条件等配套设施,这样的条件对科研团队的支持力度很明显。其次在团队内部建立有效的激励及约束机制,增加团队的生命力,与此同时建立与之相适应的学习、培训制度,激励制度以及绩效管理制度等,让团队成员可以不断学习新知识与新技能,并增加团队的沟通,增进协作,有效提高团队成员的科研积极性,最终实现提升团队整体学术水平的目标。例如笔者所在宜春学院的部分团队,每学期会定期安排会议交流,探讨近期完成课题的进展,所遇到的问题等,群策群力探讨解决方法;在项目申报前期成员对申报书进行交流,相互提出问题与建议,加以改进;这些举措有效的增进了团队成员的科研水平,加快了项目完成的进度与质量,提高了团队成员申报项目的成功率,大大提高了团队成员从事科研工作的积极性与科研质量。 2学生科研团队 对学生科研团队管理与建设的思考建立学生科研团队就是以学术研究为中心、借助教师的课题和项目为依托条件,为培养其科研思维与技术的一批有协作精神的学生群体。生物类教师的科研往往实验性强,需要学生有较强的实践动手能力,但不少实验试剂有一定毒性,需要安全操作和严格管理,因此,在团队设立之初,除教师指导外,需要学生团队负责人,发挥负责人的角色作用;此外,教师可组织参加部分学术活动,如安排组内成员汇报,共同学习一些仪器的使用等;而在完成某些阶段性的工作后,可适度安排一些团体的娱乐活动,让团队成员增进了解,提升人际关系凝聚力;在团队建设中,可引入组内淘汰机制,即通过观察团队各成员在计划项目实施过程中的表现,可将消极应对项目的成员淘汰出团队,再引进拥有较高兴趣和较好研究态度的新成员,采用能进能出的机制来提高研究状态。 3结束语 提高科研团队的建设与管理,对于提升地方性本科院校的科研质量有着积极的促进作用。尤其对于实验实践性强的生物学科来说,它一方面能提高高校的科研水平与教师的科研能力,并能帮助学生提高实验技能与科研兴趣及思考能力,在帮助教师提高科研质量的同时,还有助于学生不管是工作还是读研深造都能更好地掌握动手能力。地方性本科院校由于科研底子薄弱,缺少硕士点,想要在科研道路上加速发展,更需要师生团队的努力,在科研团队的建设和管理等问题上多做研究和探索工作。 作者:赵志刚徐占春单位:宜春学院生命科学与资源环境学院宜春学院马克思主义学院 生物学论文:网站素材生物学科论文 1网站素材的收集和整理 生物学涉及的领域非常广泛,因此,收集素材成为一项非常细致而繁琐的工作。对于生活中常见的生物物种和现象,教师可以利用数码相机和摄像机进行采集,当然也可以发动学生去发现、去拍摄。深入大自然既可以放松在工作和学习中产生的紧张心情,又可以增强人与自然的亲和力,让人与自然和谐相处。而对于由于时空局限等原因无法直接观察到的物种和现象,师生也可以从网上进行搜集整理。生物素材的种类非常丰富,既可以是文字,又可以是图片和视频。发动学生采集,一来可以使学生在收集素材的过程中产生对生物学的兴趣;二来可以培养学生进行科学研究的严谨治学态度和训练出一些进行实践操作的实用技能。收集来的生物素材要做到存放有序,以便于查找使用的时候得心应手。各种素材要存放在专门的文件夹中,依照生物学体系分门别类地建立相应的文件夹,每一小类中可存有相应的文字、图片、视频素材。当然也可以将各种生物知识以知识框架的形式联系在一起,然后将知识点文字与其内容建立相应的超链接。这样既有分类又有内容,有开有合,条理清晰,脉络明确。 2网站素材的处理网页中视频的处理 视频是网页组成的重要元素之一,它能够形象地表现各种生物现象,让学生通过仔细地观察,从而揭示出各种生命的奥秘。详细页面中的视频素材应首先进行合理的编辑,截取掉无关或者重复的部分,保留关键内容和核心部分,让学生在短时间内掌握各种关键性知识,避免在枯燥的等待中浪费掉宝贵的学习时间。另外,长时间的观看很容易消磨学生的耐性,因而失去对学习的兴趣。在选取和编辑视频的时候,最好要带有声音效果,这样使学生更能集中注意力,同时便于理解和掌握知识的要点,切中中心题意。编辑视频的软件很多,如会声会影、Premiere等都是很好的视频编辑软件。网页中图片的处理图片能够形象地表现出生物的外部特征,因此在拍摄或选取图片的时候要采取慎重的态度,不能应付了事。拍摄时,一定要选取合适的角度以便能够充分地表现出生物的外部特征;选取图片的时候也要考虑到这一因素。如果找到或拍摄的图片素材不理想,也可以利用图形编辑软件进行技术处理,以达到完美的技术效果。有时候某种场景变换太快,很难捕捉到恰当的动作,这时可以使用录像的形式采集信息,采集完毕之后再利用截图工具将播放过程中精彩的镜头截取下来。当然为了保证画面的清晰度,要注意先将录像设置成高清视频,也就是较大的文件,以保证图片放大时的清晰效果。在网页中处理图片素材的时候要注意大图和小图的搭配使用。小图是为了读者在众多图片素材中迅速选取,也是为了提高浏览网页的速度;大图是读者确定好图片素材之后,双击小图便会展开的图片。大图文件较大,画面清晰,更适合读者下载使用,缺点是文件打开速度较慢,浪费读者时间;小图文件小,占据的空间小,因而打开的速度较快,方便浏览。二者搭配使用,互相取长补短,解决了图片打开和存储的难题。 3网站的规划与设计 教师在设计网站的时候要充分考虑到面对的读者是学生,一切要为学生服务。网站的宗旨是能够使学生快速地查看他们感兴趣的生物学知识。文字要简明扼要,图文并茂,能够激发起学生学习生物的兴趣。网站的设计既要便于教师分门别类地进行系统授课,又能针对某一章节进行深入拓展。这样的网站设计就能够很好地为教师教学和学生自学服务。同时在网站上要设计一些专题讨论区,用以组织一些师生就在学习过程中遇到的难题进行讨论,使网站能够切实地为教学服务。学科网站既可以作为一个独立网站存在,也可以嵌入到或链接到学校的网站之中。这样就可以节省服务器的存储空间,方便用户在不同学科间浏览。 4网站首页的设计网站首页的制作非常关键,它能够在第一时间抓住读者的心理,让读者产生耳目一新的感觉,让他们感到这个网站确实有一些实用性的东西,值得读下去。画面设计既要体现生物科学的丰富性,又要体现科学知识的严谨性。首页上的大图可以是一幅生机盎然的大森林的场景,上面是各种动物自然相处的状态。此时不管是以动画还是视频形式,都要以最精彩的画面进行展示。每一个崇尚自然的人都会心存探索大自然的奥秘的畅想,从而从这里产生畅游动物世界和植物世界的愿望,进而产生浓厚的学习兴趣。而且网站的导航栏的设计要新颖别致,比如动物乐园、植物大观园、微观大世界等。网站要提供一些著名的有关生物方面的文学类丛书,让学生通过阅读这些文图并茂的文学丛书,从优美的语言描述中、趣味的场景再现中,体味那些不为他们知晓的另类世界,从而更加深入地了解动植物的生活习性,在理性方面增强对于生命科学的认识。 5网站具体页面的设计 如果说首页是一本书的封面,那么内页就可以说是知识的海洋了。如何规划好这片海洋值得深入思考。笔者的设想是这样的:当点击首页中的导航栏题目,网页跳转到相应的内页时,映入读者眼帘的应该是一幅幅生动的精美画面,使人们立刻进入五彩缤纷的大自然中,这就是内页设计的精彩之处。内页所展示给人们的应该是能够打动人心的生动内容,让人遐思,让人畅想,能够有感而发。内页的组成应该有文字、图片、声音和视频,其中视频应该占主要的篇幅,而不仅仅是枯燥的文字说明。内页可以这样布局:分为上左右结构,上部是网站的总导航,下部左部分是总导航下的纲目内容提要,右部分是该提要的详细内容。详细内容的选择和编辑既要风趣幽默,又不失科学的严肃性。其中图片要能对文字起到辅助说明的作用,切忌胡乱拼凑,凌乱不清。在选图之前要尽可能先进行美化处理,力图做到最佳效果。 6网站功能区的设计 为了保证网站素材能够为广大师生喜爱,就要保证网站的开放与更新。让师生既成为读者,又能成为编辑。这就是说师生既能从网站上获取有益的学习资料,又能够作为网站的主人,随时将自己感到有意义的内容添加到其中,从而达到共享共建的良性状态。这种做法就好比百度文库和百度百科,能够达到学用相长的目的。网站的这项功能可以通过注册会员的形式实现。凡是注册成功的会员就有权向网站中添加自己感兴趣的信息内容,也可以同其他会员就自己添加内容进行共同探讨,以便得出相对全面的结论。当然,会员也能够从中探讨事物的多样性,而不是过分拘泥于某一表面现象,产生狭隘意识。 作者:刘士香单位:唐山市丰润区丰润镇中学 生物学论文:地方高校生物学科论文 1教师科研团队 1.1建立合理的教师科研团队地方高校重视学生教学工作,多以系或教研室成为一个专业的教学团队(如园艺学、农业科学、动物科学等),生物学科包括的专业涉及面广,如土壤学、气候学以及与植物、动物、微生物等相关的课程,教学团队的教师主要专注于教授3、4门主干课,这种团队组合在教学中可以形成互补,但在科研中往往难以相互配合。这是因为教学团队成员往往数量较多,专业方向也教分散,其目标是以课程建设为主,这样有些教师即使教学质量很高,但科研实力却较薄弱;以笔者所在院系为例,每个专业的教学团队基本都有十多位教师,部分教师还是从事行政工作的双肩挑岗位,因此难于形成一个合理的科研团队。而建立合理的教师科研团队在地方院校是非常重要的,这也得到了很多高校的共识。这首先选拔一位团队负责人,也即带头人,他应有明确的方向,有一些在研的项目作为团队支撑,此外,应具有治学态度严谨的学术道德和品德高尚的个人魅力,还应有较好的组织、协调和管理能力。其次,还有几位科研骨干教师,在其相关方向开展了一定的研究工作,可以为项目的实施提供必要的方法和技术;最后,吸收几位年轻的教师加入,让他们积极融入相关专业的科研团队。科研团队负责人既要落实分配好团队成员各自的工作任务,又要做好团队成员,尤其是科研骨干相互之间的沟通工作。 1.2对教师科研团队建设与管理制度的思考科研团队建设的优劣,直接关系着每位教师科研积极性与科研质量的高低,因此好的科研团队管理制度,对科研团队的建设至关重要。然而对于多数地方高校来说,由于合并升本时间短,管理经验少,因此管理方面没有态度规章与制度遵循,很多时候科研团队形成的项目经费决策权往往由主持人一人决定,其他人很少参与并且不知道经费的分配等具体情况,这样造成团队成员积极性不高,具体事务也不愿参与,就造成了主持人管理经费主持人完成课题。结果常常是效率低下,项目成果质量不高,团队生命力不强。因此,创建高绩效科研团队,必需有一套科学的内部管理制度,用来保障科研工作任务按计划、保质量的完成。这首先这需要对现有管理制度进行修改和完善,同时增加校内教师科研团队的外部支持,如学校科研部门、教务部门以及后勤保障部门等,配套相应的一部分经费对项目组进行建设,以笔者所在宜春学院,科研部门对部分教师组建的科研团队每年均投入十多万元供采购小型仪器设备,并提供部分经费用于团队成员对外交流;教务部门可用科研成果冲抵教学工作量;后勤部门提供办公条件等配套设施,这样的条件对科研团队的支持力度很明显。其次在团队内部建立有效的激励及约束机制,增加团队的生命力,与此同时建立与之相适应的学习、培训制度,激励制度以及绩效管理制度等,让团队成员可以不断学习新知识与新技能,并增加团队的沟通,增进协作,有效提高团队成员的科研积极性,最终实现提升团队整体学术水平的目标。例如笔者所在宜春学院的部分团队,每学期会定期安排会议交流,探讨近期完成课题的进展,所遇到的问题等,群策群力探讨解决方法;在项目申报前期成员对申报书进行交流,相互提出问题与建议,加以改进;这些举措有效的增进了团队成员的科研水平,加快了项目完成的进度与质量,提高了团队成员申报项目的成功率,大大提高了团队成员从事科研工作的积极性与科研质量。 2学生科研团队 2.1实行导师制与指导毕业论文让学生参与科研导师制是利用教师的科研项目与科研技能让学生参与课题研究的一种方式,目的是在于培养学生的同时,也增加教师的科研积极性,提高师生科研水平和质量;并培养学生的创新意识、实践能力、科研能力的新型方式。笔者所在的宜春学院生物类专业,一般有科研工作在身的教师,在学生二年级接触专业课开始,都会进行学生和教师的相互接触,接触中教师会介绍自己的研究方向和课题以及实验室的情况,学生介绍自己的学业、生活、爱好等个人情况,达到相互了解,其后,可根据学生意愿参与到学生科研团队学习,教师可依据科研内容与其本科论文相结合开展指导工作。此外,毕业生的毕业论文在本科院校学生科研培养过程中占据着主要地位,是学生本科四年综合能力的集中体现,也是重要的综合性科研训练教学环节。按照一般学校的培养方案安排,毕业论文完成往往是大学四年级第二学期的工作,但那段时期,考公务员、找工作和实习占用学生大量时间,放任自流的话常常使毕业论文流于形式。为了更好地指导学生完成毕业论文,教师通常会提前介入,并找一些具体问题和他们自己感兴趣的问题,提前一年将题目出好,要求本科生构思;同时对那些主动性强的学生,吸收他们进入团队一起参与科研活动。 2.2对学生科研团队管理与建设的思考建立学生科研团队就是以学术研究为中心、借助教师的课题和项目为依托条件,为培养其科研思维与技术的一批有协作精神的学生群体。生物类教师的科研往往实验性强,需要学生有较强的实践动手能力,但不少实验试剂有一定毒性,需要安全操作和严格管理,因此,在团队设立之初,除教师指导外,需要学生团队负责人,发挥负责人的角色作用;此外,教师可组织参加部分学术活动,如安排组内成员汇报,共同学习一些仪器的使用等;而在完成某些阶段性的工作后,可适度安排一些团体的娱乐活动,让团队成员增进了解,提升人际关系凝聚力;在团队建设中,可引入组内淘汰机制,即通过观察团队各成员在计划项目实施过程中的表现,可将消极应对项目的成员淘汰出团队,再引进拥有较高兴趣和较好研究态度的新成员,采用能进能出的机制来提高研究状态。为了鼓励学生积极参与本科生科研训练,很多地方高校都出台了一些鼓励措施,比如大学生创新竞赛、大学生实践项目等活动,但由于学生缺乏相关科研素质的培养,主动性不高,往往是极少数学生有积极性,不少是教师协助学生完成项目申报,这些一方面反映出多数学生缺少科研训练及独立的科研思考意识,同时也暴露出科研奖励政策对学生的吸引程度不高,还应有更多的辅助保障措施进行实施,如可采取科研项目结题答辩或,并结合指导老师意见的对应学分转化机制等。 3结束语 提高科研团队的建设与管理,对于提升地方性本科院校的科研质量有着积极的促进作用。尤其对于实验实践性强的生物学科来说,它一方面能提高高校的科研水平与教师的科研能力,并能帮助学生提高实验技能与科研兴趣及思考能力,在帮助教师提高科研质量的同时,还有助于学生不管是工作还是读研深造都能更好地掌握动手能力。地方性本科院校由于科研底子薄弱,缺少硕士点,想要在科研道路上加速发展,更需要师生团队的努力,在科研团队的建设和管理等问题上多做研究和探索工作。 作者:赵志刚徐占春单位:宜春学院生命科学与资源环境学院宜春学院 生物学论文:医学微生物学临床医学论文 1联系生活,激发兴趣,培养分析问题的能力 “兴趣是最好的老师”。在教学中,教师如何激发学生的学习兴趣,培养其对医学微生物学的兴趣和热爱,是学好医学微生物学的动力源泉。在对教学工作的不断探索和改革中我们发现,首次的绪论课会给学生带来先入为主的影响,关系到学生对教师及课程的评价,直接影响学生对课程的学习积极性和主观能动性。通过绪论课可以启发学生的学习动机,激发他们的学习兴趣。同时,在绪论课上可以设置一些问题(如人体自身肠道中的微生物与机体组织之间存在怎样的相互作用?微生物的耐药性是怎么产生的,我们应该怎样解决耐药现象日益严重这一问题?曾经一度被控制的传染病又开始死灰复燃,原因是什么,我们应该如何应对?),在后续的授课过程中逐渐揭开谜底。这样带着问题开展学习,可以较好地启发学生的学习积极性,让学生主动开启微生物知识的大门。近年来由病原微生物引起的传染病严重威胁着人类的健康,大量的新闻报道使学生对这些病原微生物有了一些粗浅的认识,将这些内容加入课堂教学内容中不仅可以增强学生学习的兴趣,使内容变得更加生动,而且使学生充分认识到微生物原来距离我们如此之近,使理论知识找到实际落脚点。比如2010年8月,美国鸡蛋因受沙门氏菌污染从而导致至少1300人受到沙门氏菌的感染。2011年,德国下萨克森州的豆芽被肠出血性大肠杆菌EHEC污染,从而造成22人因生食豆芽死亡,2200人住院治疗。此外,还有近来流行的H7N9病毒、埃博拉病毒等。我们通过这些公共卫生事件的引入,讲解相关病原微生物的生物学性状、致病性及免疫性、微生物学检查法及防治原则,使学生有强烈的探索欲望,有效提高了课堂学习效率。 2灵活多样,结合临床,增强学生的主观能动性 教学方法的选择应根据不同的认知对象、不同的学科、同一学科的不同内容从而选择不同的方法,但不管采取何种教学方法,关键在于把课上活,充分调动学生参与教学的积极性。因而根据教学内容的不同,我们采取了多种教学方法。如对于细菌的形态和结构这一章节内容,采用直观的多媒体教学可以让学生形象地看到各种细菌的形态、基本结构及特殊结构;在细菌各论部分,选取部分教学单元由学生自主教学。教师事先根据教学目的、教学内容提出授课提纲、学习重点及难点并确定人员分组。小组成员细致分工、相互协作,在课后完成资料素材收集及教学课件的准备。在此期间,教师与学生进行充分沟通,及时为学生排疑解惑,引导学生在教学大纲的框架下安排课堂讲授内容,并传授讲课技巧及注意事项。同时设计《学生自主学习实践评价标准》,由学生从教学内容安排、课件制作、语言表达等多方面互相进行评议、分析和总结,教师最后进行点评总结。这种教学方式一方面活跃了课堂气氛,加深学生对所学知识的理解,增强了学生的团队意识,另一方面也可以让教师在与学生的互动中、从学生独特的视角中发现许多平时不会思索的问题;在学习引起人类疾病的常见病毒这一部分内容时,采取专题讨论方式进行学习。专题讨论式学习由教师提出专题,分组学生在本专题内提出应深入讨论的问题,查资料,作综述,课堂进行讨论。例如“人类免疫缺陷病毒”的讨论式教学,学生提出一系列问题,如HIV-1感染的分子机制及免疫反应、T细胞功能受损的疾病、HIV疫苗的研究等,经过讨论,不仅全面完成了教学内容,而且为学生提供了一次“综述训练”的机会,教学效果令人满意。此外,作为一门与临床学科关系十分紧密的基础课程,我们在教学过程中十分注重微生物学知识的临床应用,采用PBL教学法将临床病例分析引入课堂讨论教学,由病引入菌,菌中解析病,菌病结合,解除病菌。如此,在整个讲授过程中就将病原微生物的生物学特性、致病物质与致病机制、检查及防治原则讲解清楚。 3反映前沿,开阔视野,培养学生创新能力 在教学过程中,既要将教材中最基本、最核心的理论知识传授给学生,为学生自主学习打下坚实的基础,同时要补充一些开拓性、时代性和应用性较强的学科前沿内容。如微生物的耐药性这一章节,我们为学生播放与耐药机制相关的视频和短片,引导学生就微生物耐药机制的产生及防控进行积极的讨论,鼓励学生查阅耐药机制最新的高质量学术论文并就学习心得进行讨论交流,取得了良好的效果。此外,在授课过程中结合教研室老师的科研方向,为学生讲授该领域的研究进展,如人体微生态学与免疫性疾病的相关性研究进展、新出现的传染病病原体、流行性感冒病毒的研究进展等教材中鲜有介绍的前沿动态,从而启迪学生思维,拓宽学生的知识面。同时鼓励学生积极参与教师的科研课题,通过进行科学实验研究进一步激发学生学习微生物学的兴趣及爱好,培养学生发现问题、解决问题的能力和创新能力,全面提高学生综合素质。 4利用网络,练习巩固,搭建师生交流的良好平台 我校于2006年底引入Blackboard教学教育平台,以整合学校所在的杭州滨江高教园区知识管理系统为载体,在园区师生中普及终身学习的观念;培养学生自主学习、探究性学习和协作学习的方法;改变教师的教学观念和教学方法,强化师生交流互动,调动学生参与、协商教学改革,不断改善师生的教学关系;引导、鼓励优质教学资源的共建共享,提高师生教学资源与占有水平,实现教育资源的拓展。本教研室针对五年制学生基础较好、学习能动性较高的特点,让学生利用Bb平台以及互联网其他资源,结合案例式教学,对医学微生物学课程教学模式进行改革。以问题为基础,让学生处于一个将来知识被应用时相似的环境中,促进学生从不同角度思考问题的能力、加强自我指导性学习、问题解决技巧等能力,充分激发了学生的学习兴趣及积极性。同时,教研室利用Excel表格建立课程选择题题库,用Excel函数与宏语言构建选择题练习程序。机组选项题的选项由程序根据知识库计算组合而成,实现考查内容的“72变化”,有利于考查学生对特定具体学科问题的掌握能力,并防止了考试对知识的简单再现,以及学生对知识的死记硬背。这种题型设计灵活,考核的内容源于大纲、教材,但又不拘泥于大纲和教材,摆脱了教材文字的束缚,更有利于考查学生的学科综合能力。在此基础上我们将选择题练习程序改进成可利用计算机局域网进行课程选择题的练习系统,并在教学实践中得以应用。选择题库设计成游戏模式,根据获得的分数和难度进级,极大地刺激了学生的学习兴趣,寓教于乐。我们将攻关练习题库分割成五级:1级0-20分;2级21-40分;3级41-70分;4级71-90分;5级91-100分,最后可将此部分内容作为平时成绩的一部分,计入最后的考核成绩。我们在医学微生物学教学过程中,一直遵循“学生是教学主体”,并始终贯穿“互动”的教学理论。为了培养高素质人才,在教学中我们还需要继续探索合适的教学方法及教学模式,学习国内外先进的教学理念及教学方法,注重知识更新,紧跟学科发展的步伐,通过不断的学习进一步提高教师自身的综合素质,这样才能更好地指导学生探索微生物世界的奥秘。 作者:邵铁娟何一中陶方方夏瑾单位:浙江中医药大学基础医学院病原生物学教研室 生物学论文:初中生物学法制教育论文 一、初中生物学的法制教育目标 青少年法制教育不是一项一蹴而就的工作,必须要充分调动社会、学校、家庭三方的整体作用,发挥整体合力,提高法制教育的实效,全面提高青少年的法律素质。针对我国青少年的现状和青少年身心发展特点,学校教育是重要实施途径,《社会主义核心价值观学科教育指导纲要》明确指出学生接受科学教育后具备了科学知识、科学方法、科学思维和价值观,对学生将来走入社会,关注与生物学有关的社会问题,初步形成主动参与社会决策的意识,初步形成民主和法制的意识等十分重要。古人云:“一年之计,莫如树谷;十年之计,莫如树木;终身之计,莫如树人。”教书育人决非一日之功。因此,在初中生物学课堂中结合环保、禁毒、防艾滋病、保护多样性等内容,加强以纪律、守则、规范、法律为主要内容的法纪教育。在生物教学的过程中,要坚持由浅入深、由表及里、循序渐进、逐渐渗透的原则,使学生在获得生物学知识的同时,也树立起正确的人生观、世界观,形成良好的道德品质,从而达到德育、智育的双重目的。 二、初中生物学课堂渗透法制教育的教育途径 探索法制教育是以普及法律常识,增强人们的法律意识,培养人们维护和遵守法律的行为习惯目的的宣传教育活动。针对初中生物学的教学,这个学科蕴含着丰富的与法制教育相联系的内容。我国的《教师法》中关于“教师义务”部分规定,教师应当“贯彻国家的教育方针”。“对学生进行宪法做确定的基本原则的教育和爱国主义、民族团结的教育,法制教育以及想想品德、文化科学技术教育。”根据初中生物学学科特点和法制教育的目的可以分为几个层次的教育。 1.法律意识的教育。法律意识是人们对于法(特别是现行法)和有关法律现象的观点、知识和心理态度的总称。法律意识是一种观念的法律文化,对法的制定实施是非常重要的。它表现为探索法律现象的各种法律学说,对现行法律的评价和解释,人们的法律动机(法律要求),对自己权利、义务的认识(法律感),对法、法律制度了解、掌握、运用的程度(法律知识),以及对行为是否合法的评价等。实践证明未成年人的坏习惯一旦养成,要通过说教法进行校正是很不容易的,往往需要很长的时间和精力,因此,教师和家长要帮助未成年人在生活中就可以做到处处遵守国家法律、法规、社会公共规范,遵守社会公德,从小养成良好习惯,能够加强自我修养、自我完善和自觉抵制违法犯罪行为的引诱。在生物学中可以体现为认同爱护植物、保护植被的重要性,激发植树造林、爱护环境、保护水资源的意识。关注人类活动对生物圈的影响,树立保护环境、低碳生活的观念,激发社会责任感和使命感。认同法律在保护生物多样性的重要作用,增强法律意识,自觉维护法律的权威;强化参与环保社会决策的意识。教学案例:在人教版七年级上的第六章的《爱护植被,绿化祖国》中,其中一个重要的教育目标是形成爱绿、护绿的意识,在教学环节中有一个重要部分是学生明确保护植被的最主要措施是依法保护,并积极开展广泛而持久的全民义务植树种草的活动,增强爱好植被的意识。对于如何依法保护的教学,课堂上,教师可以通过案例的分析,展开辩论,学生在辩论中达到“理越辩越明”的自我内化的效果。这里的案例可以是反面的,也可以是正面的。这里还必须指出课外的活动是课堂的重要延伸,是实践学习的一个重要途径,教师可以根据教材中的“绿化校园的设计活动”,鼓励学生从身边的爱绿、护绿入手,逐步形成自觉爱护校园,保护环境的情感与意识,也认同法律在保护植被的重要性。 2.行为准则的教育。行为准则就是个人、集体或社会的行为所服从的约束条件。行为准则可以分为两大基本类型:一是“应该”型行为准则,二是“不能”型行为准则。行为准则具有丰富多彩的具体内容,其中有一点就是严格遵守社会规则。例如,公务员要遵纪守法,依法行政;提高遵纪守法和执行法律、政令的自觉性,严守纪律、严守机密;依法执行公务,不得以言代法、以权代法、徇私枉法。第二个重要内容是高度认同思想理念与价值观念。任何人类行为都是在一定思想理念与价值观念的指导下完成的,要想使人的行为具有更高的价值效率性和目的性,更好地符合社会规律与自然规律,就必须树立正确的思想理念与价值观念。认同思想理念与价值观念实际上就是为了使自己的行为更好地符合社会规律与自然规律,就是了为追求“真”、拒绝“假”。初中生物就指出教育的情感价值观目标之一是“认识生物圈是一个统一的整体,是所有生物共同的家园”。教学案例:人教版七年级上册的第二章第三节的“生物圈是最大的生态系统”的一个重要情感目标就是确立保护生物圈意识,这可以在学习好“资料分析”中河流生态系统与其他生态系统是相互关联的基础上,引导学生从地域的角度分析生物圈的各个生态系统之间的联系。在具体的典型例子的分析中真实地理解生物圈的一个生态系统的变化会影响着其他的生态系统。同时意识到人类活动对整个生物圈的各个生态系统的影响,产生珍惜和保护地球这个人类与其他生物共同家园的意识。从知道保护生物圈的重要性,到具体行动,比如不乱扔垃圾,保护环境,节约能源,实践减碳行动,这就是从意识的认同,实现指导生活中个人行为准则的践行,这本身就是教育的目的之一。因此,课堂教师的分析引导就是让学生达到意识的认同的重要途径之一。作为课堂效果的反馈检验也是重要教育途径之一,教师可以进行阶段性的调查,比如设计表格,让学生记录自己在保护环境、保护生物圈中个人所做出的努力,在适当的时间进行肯定和表扬,从正面的角度给予学生学习的案例。这是对学生的行为准则的肯定,也是能让这种行为延续形成习惯的有效方法。 3.法律法规的教育。法律法规,指中华人民共和国现行有效的法律、行政法规、司法解释、地方法规、地方规章、部门规章及其他规范性文件以及对于该等法律法规的不时修改和补充。在与法规等一起谈时,法律是指狭义上的法律。法规则主要指行政法规、地方性法规、民族自治法规及经济特区法规等。在初中生物学体现核心价值观的法制教育的相关目标有认识我国颁布的保护植被的法律、法规,增强法律意识。认识我国食品安全相关法律,强化依规守法的意识,初步具备主动参与社会生活决策的意识。关注噪音、光污染、动物饲料添加激素等社会问题,强化社会公德心,主动参与社会决策意识。关注传染病流行事件,初步具备预防意识和决策意识。这些目标应该在课堂中通过多样化的形式进行教育,达到预期目标。教学案例:人教版的七年级下册的第二章的“合理应该与食品安全”中的重要环节是“关注食品安全”,其实这是一个普遍和广泛的问题,也是近几年社会关注的热点。教师可以通过收集当地食品安全的案例引导学生讨论和思考,通过课外学生收集食品包装,教师指导学生学会看配料表,初步学会关注营养和健康。在理解食品安全的基础上,教师可以和学生一起解读和讨论食品安全相关的法律法规,例如《中华人民共和国食品安全法》。这样可以达到两个目的,第一,学生意识到作为消费者,可以利用法律法规进行维权;第二,让学生知道从事食品安全生产经营活动必须依据法律法规,不能从事违法经营,如违规加入食品添加剂等。知道这些法律法规是规范经营和保证人民健康的一个重要保障。 总之,针对初中生物学渗透法制教育的教育教学,课堂一直是法制教育的主阵地,主题活动是法制教育的延伸。对于中学生这样的文化素质还比较低的人群来说,教学要尽量形式多样化,尽量采用直观性、趣味性的原则进行教学设计。活动的设计要易于组织和操作,具备兴趣性,符合中学生的身心特征。意识的认同重于对于具体法律法规的学习。当然,中小学阶段的学生正处于人生发展的重要阶段,人生观、价值观的道德观形成的重要时期,教师在教育过程中起了不可替代的作用,教师的一言一行在潜移默化地影响着学生,因此,教师应该加强思想修养,提高政治觉悟,加强法律法规的学习,才能对学生进行正确的法制法规的教育和渗透。 作者:洪燕飞单位:福建厦门双十中学 生物学论文:水产微生物学本科教学论文 1课堂教学内容的调整 结合水产微生物学教材的实际编写情况,我校水产养殖本科专业目前采用的是2004年出版的全国高等农业院校教材《水产微生物学》,教材的编写距离现今已10年整。对于一门生命学科来讲,10年的发展是非常巨大的,有很多新的、前沿性的内容需要在课堂教学中予以补充。因此,在实际的授课过程中,很多教学内容不能再仅仅局限于课本,而应该更多地和实践、和当前的微生物学研究发展相结合,提高学生的上课兴趣,挖掘学生中存在的创新点。在教学过程中,由于存在课程内容较多、学时设置少的矛盾,按照教学日历的授课计划,在绪论第一堂课的讲解中,应以微生物的发展简史为时间主线,将微生物的相关重要事件、经典的实验设计、划时代的人物给同学们一一展现,从而激起学生学习水产微生物学的兴趣。此外应突出课本中重点知识讲授,如细菌、真菌、病毒这些重要的微生物,并和实验课紧密结合,努力使学生达到能熟练掌握微生物学的基础理论知识和基本实验技能。而对于其他种类的微生物进行讲解时可压缩内容。同时,要紧扣水产微生物学的范畴,着重讲述特殊的水产微生物种类,及水产微生物在生产实践中为水产养殖业服务的现状与实例。 2课堂教学方法的改进 随着计算机在大学应用的日益普及,目前的大学授课基本采用多媒体教学手段,并在讲台上进行操作演示,使水产微生物学这门略显枯燥的课程借助现代科技手段,生动而形象地展示在学生们面前。如在讲解细菌的二分裂繁殖时,通过动画的设计,使学生既明白了二分裂繁殖的概念,同时也对细菌强大而快速的增殖过程有了深刻而形象的记忆。同时,学院尽量保证小班化教学,提高教学效果。此外,可以借助先进的计算机手段,利用课余时间制作或者从网上下载水产微生物学实验基本操作的视频录像,上传到专门的课程网站中,提前让学生对实验过程进行了解,提高学生上课的兴趣,增加实验课的趣味性与可操作性。在每次课程结束之后,要注重课下与学生的交流,很多学生不好意思当面指出老师教学中的问题或者说出自己在上课过程中的困惑,因此,通过QQ、微信、邮箱等方式收集学生课后的反馈意见,可以及时发现课堂中的问题,并有针对性地进行改进或者给学生以及时、恰当的反馈。此外,现在手机进课堂的情况十分普遍与严重,很大程度上干扰了正常的教学活动,为提高学生听课的效果,集中听课注意力,就要加强课堂提问。可以采用两种方式:(1)在每次上课前5分钟,对上次课的内容进行检查回顾,督促学生课下的复习与笔记整理,及时了解学生对已讲述知识点的掌握情况;(2)在课堂中讲授新知识过程中,遇到重点、难点,或者学生注意力分散时,要及时进行提问,使他们能迅速回归到课堂教学活动中来。 3实验教学形式的补充 水产微生物学是分支于微生物学,隶属于生命科学的,具有很强的实践性的一门学科,对于实验教学的高要求是致力于提高水产专业学生实践能力的不二法宝,具有十分重要的意义。河南农业大学的水产微生物学课程针对水产养殖专业大三学生开设,课程设置总学时为48学时,其中实验课为20学时,所占比重较大,也凸显了学校在教学大纲制定过程中对学生实践动手能力的重视。在实验课的设计过程中,实验课教学内容应突出实验的连贯性、整体性和综合性,将实验教学内容设计为两大部分:基础实验与综合实验。基础实验主要包括培养基的配制、高压灭菌消毒、无菌操作、微生物的划线分离、微生物的培养等常规操作技能,是水产微生物学实验的基础操作;综合实验可以设定为未知水样的综合检测,将前期学习的基本实验技术进行综合运用,自行进行试验设计,对未知的试验结果进行判定与分析。实验内容与在安排时间上与课堂理论教学紧密结合,从而有利于学生将课堂所学理论知识迅速应用到实际中去,进一步巩固课堂理论教学成果,提高学生参与实验课的兴趣,同时增强学生的创新性与动手能力,力争培养合格的水产养殖专业人才。随着食品安全问题的日益凸显,人们对微生物的关注也越来越高,微生物知识的应用也越来越广泛。网络的普及,学生所处时代的不同,科技发展的日新月异,水产微生物学教学也遇到了前所未有的机遇与挑战。在进行水产微生物学教学工作的过程中,教师也需要顺应时展,进行水产微生物学教学的改革与探索,致力于培养实用型、创新型、吃苦耐劳型的专业技术人才,力争为我国水产行业的可持续发展起到重要作用。 作者:郑兰兰刘变枝高春生单位:河南农业大学牧医工程学院 生物学论文:环保教育生物学科论文 一、积极利用教材中环保教育资源 在生物教材中,涉及环境保护的内容有很多。高中人教版第三册教材《稳态与环境》中,就有两章内容《生态系统及其稳定性》、《生态环境的保护》与环境保护问题之间有密切联系。除此以外,教材中还有很多其他内容也具有环保教育价值,如何恰当地利用教材中的环保素材,传授给学生环保知识的同时,向学生渗透环保意识,对于广大教师来说是一个十分值得探讨的问题。如果教师能够积极利用教材中的环保教育资源,对于环保教育乃至整个生物教学活动都能够起到积极的作用。例如,在学习了“光合作用”以后,学生了解到绿色植物对于控制大气中氧气的浓度、吸收空气中的二氧化碳、调节气候等方面的重要作用。这时候,教师就可以借此给学生介绍:当前地球植物覆盖正在急剧减少,被称为“地球之肺”的热带雨林仅仅在过去的四十年间就已经消失了一半;与日本百分之六十的森林覆盖率相比,我国的森林覆盖率远远低于百分之二十的警戒线等内容。结合刚学习的知识,学生对于绿色植物的减少所带来的环境危害会认识得更加清晰,会有效地树立学生保护绿色植物的理念。 二、密切联系日常生活来加强环保意识的渗透 生物学科是一门与现实生活密切相关的学科,尤其是生物学科中有关环境保护的内容,更是与我们每个人的生活发生着直接的联系,在我们的日常生活中有很多的素材都可以作为我们进行生物环保教育的资源。因此,教师在进行环保教育的时候,可以尝试着把它同日常生活联系起来,让学生从关注身边的小事做起,用实际行动来渗透环保理念。例如,日常生活中的节约用水、垃圾分类、绿色出行等,这些看似不经意的小事都可以让我们为环保事业作出贡献。这样,把环保教育用日常生活联系起来,不但会让环境保护变得更加具体实用,同时也能够有效培养学生的环保实践能力,为“绿色之美”能够在生活中实现发挥出力量。 三、结合社会热点渗透环保教育 环保问题本身就是一个社会热点问题,在生活中,一些事件一旦涉及环境保护问题,很容易会演变成社会热点问题,这些与环保有关的社会热点对于我们的环保教育工作者来说也是十分有价值的教育素材。教师在生物教学活动中,可以围绕着教学内容,结合相关的社会热点问题进行有效的环保渗透。例如,在给学讲到“食物链”的知识时,为了让学生理解食物链在环境保护中的意义,笔者就给学生举了一系列的例子,最典型就是“水俣病”。人以动物和植物为食,那么人与自然因依靠食物链而有了联系,动物和植物又是从自然环境中获取物质而生长的,当环境里有了汞污染,通过一些微生物的作用汞变成了有机汞,水里的鱼类吃了这些微生物,有机汞就在鱼体内富集,附近的人们吃了这些鱼,有机汞进入人体神经细胞,引起蓄积中毒就会患上水俣病,这严重损害了人们的健康和生命安全,同时也给整个生态环境带来了不良的影响。对于这一社会热点问题,学生并不陌生,而结合“食物链”的知识进行环保教育,可以让学生学会利用食物链的知识更专业的分析环境污染给人类健康带来的影响,既加深了学生对食品安全问题的理解,也强化了环保在学生心目中的重要地位。 四、利用生物实验深化环保意识 生物学科是一门以实验为基础的学科,生物实验在生物教学体系中占据着非常重要的地位,用实验手段呈现的知识、蕴含的观念意识更容易为学生接受。我们在生物教学活动中,也可以充分发挥生物实验的优势,利用实验手段深化环保意识。例如,我们可以让学生利用一些废旧物品制作一个生态缸,引导学生对生态缸中的各种微生物进行观察、记录,当学生透过实验直观地看到微型生态系统所受到的诸多影响时,更容易引起学生对环境保护的关注,进而培养学生的环保意识。环境保护关乎我们每个人的生活和幸福,广大高中生在不久的将来会走向社会,一旦他们的环保意识通过教育活动得以加强,会给整个社会的环保事业带来积极的影响。作为一名高中生物教师,我们要懂得利用生物学科的优势和特点,在生物教学活动中,采用多种手段和方法对学生进行环保教育,努力提升他们的环保意识和环保能力,让他们有一双发现“绿色之美”的眼睛,使得这些学生以后能够成为践行环保理念、保护地球环境的高素质公民,也愿他们将来能拥有一个美丽的绿色世界。 作者:王晓旋单位:江苏省平潮高级中学 生物学论文:学前教育生物学科论文 一、学前教育专业学生的生物学知识现状 学前教育专业学生来自于普通初级中学,学生使用的是统一教材,教师按照统一教材实施教学。中考模式决定了初级中学生物学课程的边沿地位。对刚进入学前专业的学生进行调查,结论是对生物学科喜欢的人数仅占5%,对微博、微信、游戏的喜欢程度远远超过对文化课的学习。绝大多数学生认为语文、数学学科很重要,但没有一个学生认为生物学科重要。光合作用是生物学的一个最基本的知识点,小学、初中都要涉及到,但到了高中入学,一个班41个学生,没有一个学生能完整回答出光合作用的过程。试想,如果这种程度去面对对世界充满新奇、喜欢花花草草、满头脑都是“为什么”的幼儿,将会是一个多么可怕的结果。学前教育专业的老师倍感肩之沉重。 二、在生物学教学中应该做到的工作 学前教育专业的学生以后大多数要成为幼儿教育工作者,把他们培养成合格人才,需要我们作出更多的努力。 1.在教学中注重将知识点与“现象”相结合。幼儿师范学校生物学教材内容是按生物的分类系统进行编排的。我们教师在教学备课时,不能就课本讲知识,应当对与知识点相关的事物和现象进行认识和了解,在组织教学的过程中,把生物学原理和生物现象结合,让学生在新知识的学习中,解释现象,揭开奥秘,从而提高学习兴趣,提高学习效果。如,在传授“种子的类型”这一章节,就可以引入“转基因大豆”这个社会话题,通过认识了解转基因大豆及产品对人类的影响,引导学生对社会事物进行科学判断。2014年埃博拉病毒在非洲肆虐,老师有针对性地对病毒的形态、结构和生命活动特点的生物学解释,更能让学生对社会实际有正确的认识。教师在教学中,传授了专业知识,也增强了学生的分析辨别能力。 2.带领学生参加社会实践活动。理论与实践相结合,才能使知识运用到实际生活中。在植物分类这一章节的教学中,我们不妨让学生走入校园、走进植物园,让学生在现实中认识和辨别植物,为他们以后成为幼儿教师帮助幼儿认识身边的植物打下基础。校园的美化、校园植物角的建立、校园植物的分类挂牌,都可以让我们的学生直接参与;人们比较普遍的把“二球悬铃木”称之为“法国梧桐”,我们要在实践中把这种错误称谓纠正过来。通过对“植物光合作用”的进一步认识,用科学的原理认真到保护植物的重要性,培养学生的环境保护意识。在学习了植物学后,让学生做“如何添置植物美化幼儿园环境”这个作业时,引导学生从植物的各个器官的特点分析选出适合幼儿环境的植物,使学生在有趣的、发生在自己身边的事情中去进一步学习和巩固知识,也让学生认识到生物学不是枯燥的原理、无趣的结构。生物学知识包围在我们周边与我们息息相关,还有好多生命现象需要我们去解释,还有很多生命奥秘需要我们去揭开。 3.教师需要给学生要补充新知识。教师要不断吸收新知识,丰富知识面。生物学知识在人类生存环境中是接触最密切的,与人类的生活息息相关。相信教师们通过系统的专业学习,基本的专业理论知识都不缺乏。但是,随着社会的不断发展,技术的不断更新,新事物不断涌现:克隆、艾滋病、转基因、SARS病毒、埃博拉病毒、无眼蜗牛、生物战争、生态学等。这需要生物学老师必须不断提高自身的专业素养,保持个人持续发展的能力,才能适应快速发展的生物学教学对教师的需要。 4.通过生物学学习,培养学生正确的人生观。现在的学生,多是独生子女,独自为大的成长氛围形成了他们以自我为中心的意识,特别在团队协作、集体生活等活动中,自我意识表现尤为严重,心中无他人。我们也发现,有时候他们的犯错,不是故意而为,却是根本没想到。一次一个学生想戴一条放在家里的围巾,一个电话就要求妈妈立即给她送到学校,而她妈妈当时正在病中。让我们看到是心酸又难过。因此,我们在生物学教学中,不要单纯讲形态结构和生理,要给学生贯输群体概念,讲生物的生存竞争,将生物的团队协作,讲动物的反哺行为,讲生物对人类的贡献和危害,人类和动物的亲密关系,讲人在生物界的地位和作用,培养学生正确的人生观和价值观,培养学生学会感恩,学会独立生活,促使学生掌握生存技能,不怕困难和挫折,敢于去拼搏和竞争。将德育教育渗透进生物学教学中。近几年,作为当代科学的前沿,生物科学迅猛发展,人类对环境的要求也越来越高。生物科学在实际生活中的联系更紧密。我们有责任引导学生到生物学的知识海洋里去遨游、去探索。在教学中,教师要把生物知识与现实生活各方面联系起来,让学生感受到生物学科的重要性,培养学生生物学学习兴趣,让学生能够灵活的把所学知识运用到现实生活中。 作者:李强单位:重庆市龙门浩专业中学校 生物学论文:教学实践生物学科论文 1.新课标指导下,中学生物学科面临的新的难题 1.1学生调动性不足,课堂缺乏探究性新时期新的教学目标提倡要改革传统的教学模式,追求“以学生为中心,以教师为辅”的教学模式。即把学生放在教学活动的中心位置,设置积极的教学环节,合理的调动学生的积极性,让学生参与到教学活动之中。在传授给学生新知识的过程中注重培养学生发现问题的能力、创新的能力。根据近一个月的跟班听课我们发现,在目前的教学课堂中,教师一般都还是采用传统的以讲授为主的讲课方式,学生多处于被动的接受状态,上课效果不佳。再如在苏教版的生物必修一教材中,有2课的课题探析课,9次开放式的教学活动。但在实践教学中,任课教师常常为了追赶教学的进度往往把这些开放式的课堂取消了,改变成传统的教学模式。如2次课程的探析课教师都取消了学生的讨论环节。 1.2忽略了传统的教学模式,过度依赖多媒体随着学校教学设备的不断更新,学校的多媒体教学设备也不断更新换代。多媒体软件因其具有的新颖性、便捷性、开放性而受到广大年轻教师的青睐。为了节省时间、丰富课堂的教学内容也为了追赶教学的进度广大年轻的教师在课堂上多采用的是多媒体教学。虽然利用多媒体使得教师的板书更加简洁、课件更加清晰,但是在教学过程中也逐渐滋长了教师的惰性。随着教学实践的深入,教师采用的课件多是经过粘贴、复制而得来的。这样就造成了课堂创新难,课堂内容陈旧、教学活动因循守旧。如在人教版生物必修一教材中,第一章《走进细胞》,在研究“细胞是最基本的生命系统”这一节中,多数教师一般是采用用PPT演示了细胞的演变过程,把论证“细胞是地球上最基本的生命系统”这一复杂的问题简化为“单细胞(最早生命形式)个体、种群、生物群落生物系统、生物圈几个步骤。以一篇PPT演示了整个问题的讨论,而且在这个过程中全程都是教师在教授,学生只是被动的在接受。可见过度的依赖多媒体忽略了学生,使课堂缺乏了灵活性。 1.3只注重课内教学,放弃了至关重要的课外教学例如在讲述《生物链》这节课时,如果可以代领学生到野外去参与野外观察,让学生观看生物界中不同生物是如何生存下去的,是可以帮助学生更好的理解本课的教学内容。 2.解决策略 2.1“取之有度”,合理使用多媒体软件应用到教学中“授人以鱼不如授人以渔”。在教学活动过程中,教师的任务不仅仅是要向学生传授固定的知识,还要注重在教学实践中培养学生自主学习,会学习的能力。所以在实践教学活动中教师要有限度的使用多媒体软件,:生物学科是一门充满趣味性的学科,涉及的内容也非常广阔,从动植物的生物密码到细胞机理,从世界上的生物到人本身,生物学的知识无处不在。生物学的复杂性使得传统的教学活动比较无聊,如何丰富课堂的教学活动,不能可以仅仅依赖于多媒体,如不能总利用多媒体播放图片、演示生活进化过程,还要结合传统教学方式,积极调动学生参与到学校环节中。例如:在讲《生物链》这节课时,教学目标是让学生明白生物系统中有机物中的化学机能如何在生物循环系统中完成的层层传导过程。一般来讲,就是让学生明白生物链中是怎样完成一个动物吃掉另一个动物的。在讲授这个过程中,我们可以合理的适度利用多媒体教学系统,利用视频播放软件,为学生播放几段视频。如在非洲的大草原上,有羚羊吃草,猎豹追赶野生鹿,老虎捕食野生兔子,鳄鱼追杀在河边喝水的斑马……一系列捕食图片构成了一个生物圈,选择不同的例子,让学生明白整个生物循环的过程。接下来,在教学课堂上,老师要开始演示PPT,PPT上有着本科教学的重点、教学目标等。伴随着PPT的演示老师要把抽象的语言形象清楚的向学生阐述清楚,如解释清楚,在老虎吃兔子,兔子吃草的过程中,哪种动物处于生物链较高的环节,在草被兔子吃掉后,兔子又被老虎吃掉后,有机物是如何在这个过程中完成转化的,并有效回答学生的疑问。 2.1开放教学环节,追求探析式的教学模式新课标要求在新时期的教学环节中要以学生为主导,将学生放在教学的中心。例如:在人教版必修一《细胞》这一节中,把学生带到实验室,用显微镜观察细胞的分裂过程,让学生参与到讨论中,如根据观察的图片思考该细胞处于分裂的哪一阶段。再如《种子萌发的条件》这节中让学生自己动手培养种子,不仅传授了知识,还培养了学生的动手能力。通过这种探究式学校可以更好的调动学生的积极性。综而述之,新课标对传统教学提出了新的挑战,结合实践我们也提出了新的解决策略。但创新改革的道路还很长,我们的责任任重而道远,还需要继续努力。 作者:孙明崔金莲单位:东北师范大学附属实验学校 生物学论文:环保教育凸显生物学科论文 一、积极利用教材中环保教育资源 在生物教材中,涉及环境保护的内容有很多。教材中还有很多其他内容也具有环保教育价值,如何恰当地利用教材中的环保素材,传授给学生环保知识的同时,向学生渗透环保意识,对于广大教师来说是一个十分值得探讨的问题。如果教师能够积极利用教材中的环保教育资源,对于环保教育乃至整个生物教学活动都能够起到积极的作用。例如,在学习了“光合作用”以后,学生了解到绿色植物对于控制大气中氧气的浓度、吸收空气中的二氧化碳、调节气候等方面的重要作用。这时候,教师就可以借此给学生介绍:当前地球植物覆盖正在急剧减少,被称为“地球之肺”的热带雨林仅仅在过去的四十年间就已经消失了一半;与日本百分之六十的森林覆盖率相比,我国的森林覆盖率远远低于百分之二十的警戒线等内容。结合刚学习的知识,学生对于绿色植物的减少所带来的环境危害会认识得更加清晰,会有效地树立学生保护绿色植物的理念。 二、密切联系日常生活来加强环保意识的渗透 生物学科是一门与现实生活密切相关的学科,尤其是生物学科中有关环境保护的内容,更是与我们每个人的生活发生着直接的联系,在我们的日常生活中有很多的素材都可以作为我们进行生物环保教育的资源。因此,教师在进行环保教育的时候,可以尝试着把它同日常生活联系起来,让学生从关注身边的小事做起,用实际行动来渗透环保理念。例如,日常生活中的节约用水、垃圾分类、绿色出行等,这些看似不经意的小事都可以让我们为环保事业作出贡献。这样,把环保教育用日常生活联系起来,不但会让环境保护变得更加具体实用,同时也能够有效培养学生的环保实践能力,为“绿色之美”能够在生活中实现发挥出力量。 三、结合社会热点渗透环保教育 环保问题本身就是一个社会热点问题,在生活中,一些事件一旦涉及环境保护问题,很容易会演变成社会热点问题,这些与环保有关的社会热点对于我们的环保教育工作者来说也是十分有价值的教育素材。教师在生物教学活动中,可以围绕着教学内容,结合相关的社会热点问题进行有效的环保渗透。例如,在给学讲到“食物链”的知识时,为了让学生理解食物链在环境保护中的意义,笔者就给学生举了一系列的例子,最典型就是“水俣病”。人以动物和植物为食,那么人与自然因依靠食物链而有了联系,动物和植物又是从自然环境中获取物质而生长的,当环境里有了汞污染,通过一些微生物的作用汞变成了有机汞,水里的鱼类吃了这些微生物,有机汞就在鱼体内富集,附近的人们吃了这些鱼,有机汞进入人体神经细胞,引起蓄积中毒就会患上水俣病,这严重损害了人们的健康和生命安全,同时也给整个生态环境带来了不良的影响。对于这一社会热点问题,学生并不陌生,而结合“食物链”的知识进行环保教育,可以让学生学会利用食物链的知识更专业的分析环境污染给人类健康带来的影响,既加深了学生对食品安全问题的理解,也强化了环保在学生心目中的重要地位。 四、利用生物实验深化环保意识 生物学科是一门以实验为基础的学科,生物实验在生物教学体系中占据着非常重要的地位,用实验手段呈现的知识、蕴含的观念意识更容易为学生接受。我们在生物教学活动中,也可以充分发挥生物实验的优势,利用实验手段深化环保意识。例如,我们可以让学生利用一些废旧物品制作一个生态缸,引导学生对生态缸中的各种微生物进行观察、记录,当学生透过实验直观地看到微型生态系统所受到的诸多影响时,更容易引起学生对环境保护的关注,进而培养学生的环保意识。环境保护关乎我们每个人的生活和幸福,广大高中生在不久的将来会走向社会,一旦他们的环保意识通过教育活动得以加强,会给整个社会的环保事业带来积极的影响。作为一名高中生物教师,我们要懂得利用生物学科的优势和特点,在生物教学活动中,采用多种手段和方法对学生进行环保教育,努力提升他们的环保意识和环保能力,让他们有一双发现“绿色之美”的眼睛,使得这些学生以后能够成为践行环保理念、保护地球环境的高素质公民,也愿他们将来能拥有一个美丽的绿色世界。 作者:王晓旋单位:江苏省平潮高级中学 生物学论文:有效教学初中生物学科论文 一、激发学生兴趣 生物学科是一门对生物的形态、结构、遗传、进化等展开全面研究的科学学科。然而由于初中阶段,学生普遍缺乏完善的知识结构,特别是对于一些理化方面的知识理解不够深入,缺乏学习的兴趣。因此,对初中生物的教学,教师面临的难度更大。而如何采取有效的教学方法,来调动学生的学习兴趣就成为了初中生物教师需解决的首要任务。 1.第一节课充分激发学生的兴趣。在初中生物的第一堂课中,教师需要采取各种方法积极调动学生的学习兴趣,为后期生物教学奠定坚实的基础。如在实际教学过程中,教师可以充分利用生物与其它学科紧密联系的特点,向学生展示一些科技图片,并针对学生感兴趣的话题展开讨论,加深学生对生物的认识。同时,教师通过相关视频的播放,将一些针对性强和容易引起学生注意的问题拿出来与学生共同探讨,来树立广大学生对生物的兴趣,让他们在第一节课就充分的体会到生物这门学科的魅力。 2.有效设计导入活动,以调动学生兴趣。有效且丰富的课堂导入活动的设计是一堂课美好的开始,而且学生学习兴趣的强弱、良好课堂氛围的创造都很大程度上取决于教师在课程导入活动方面的设计。因此,在初中生物教学实践中,教师也应该采取各种手段创设丰富的导入活动,以活跃整个课堂的氛围,提高教学有效性。如在实际的教学过程中,教师可以巧妙的运用幽默导入的方式吸引学生的注意力和好奇心,深入浅出,将抽象的问题形象化,理论的问题具体化,从而有利于学生更好的掌握新的生物知识点。 二、实现课堂教学形式的多元化 1.合理应用合作、探究的教学模式。在新课标中明确指出“在新时期,要积极倡导以学生为主体,教师为主导的教学原则”,因此,在初中生物的教学实践中,可以通过合理的应用合作、探究的教学模式实施有效教学,将课堂归还给学生,充分发挥每个学生的主观能动性。在合作、探究模式中,突出了学生的主体地位,要求广大学生在课堂实践中自主的探究问题,而教师在其中就只是一个“引导者”的作用,组织、引导学生对相关的生物问题实施自主的探究,以培养学生的发现问题、分析问题的能力。 2.利用观察法激发学生的求知欲。在生物教学中,最重要的任务之一就是培养广大学生的观察能力,而在这一过程中,教师首先就明确观察的内容、方式与目的等,进而将所有的空间留给学生自主研究。如观察双子叶种子的结构,教师就可先告知学生观察的顺序:先察看种子的外形,然后将种皮剥去,并分开其两片子叶,将其放到显微镜下观察胚的结构,从而全面认识种子的每个结构,最后让学生自主观察、研究。在这个过程中,学生不仅提升了自身的实践动手能力,而且强化了学习效果。 3.加强学法指导的科学化。目前,在初中生物课堂中,学生在学习方法上面获得的指导较少,即使有,也主要以记忆指导为主,但是效果不大。因此,为提高初中生物教学的有效性,教师还需从学习方法指导这一方面入手,实现学法指导的科学化。众所周知,每个学生在学习一个新知识后,普遍都是采用模拟与记忆的方式来加深对其的理解,但是学生对于这些陈述性的知识往往不能形成较长时间的记忆,且极易形成各种概念间的混淆,而这也是教师平时的指导不科学的表现。因此,为提高学生的学习效果,教师可以在不完全丢弃“死记硬背”的基础上,在学生背诵知识点时指导学生将重点勾画出来,并在背诵后适当的增加课堂的检测,或告知学生一些简单的记忆方法,引导其用自己的话复述知识点,从而将其转化为自己的东西,从整体上提高记忆的水平。 三、结束语 初中生物课堂教学所具有的操作性与实践性的特点,直接决定了其课堂实践活动应该是丰富多彩的,与其它学科一样,教师不仅要具备专业的学科知识,还需要有积极进取的精神。因此,在初中生物教学实践中,教师需巧妙运用各种科学、有效的教学方法,并在实践中使其得到不断地优化,从而全面调动学生的学习积极性与主动性,最终从整体上提高生物教学的有效性。 作者:赵蕾单位:河北衡水6中 生物学论文:生物学现代教育论文 一、现代教育技术的突出特点 (一)现代教育技术不仅提高了学生的学习效率,优化了课堂教学过程,而且也让教师接受了国内外新的教学理念,提高了教学质量,从而促进教学多媒体教学能够发挥学生的主体作用,能够激发学生学习的兴趣,是一种先进的教学手段和教学模式。学生能够根据自己的时间和自己的需要,自主地进行学习,提高了学习效率和学习质量。 (二)现代教育技术对教学资源的传播和再利用起到了积极作用传统的教学中,许多有经验优秀的教师耗费心血编写教案,在探讨交流后,由于保存不便,造成流失,浪费了宝贵的经验、知识、心血。而今多媒体教学的使用,可以积累优秀教师一生的教学成果。当前人的课件被后继人使用时,后继人可以发现前人的良苦用心,可以体会和深切感受到前人的思想的深邃,经验的丰富。后继人也可以在此基础上完善、更新,从而再次应用、留传。 二、现代教育技术在生物教学方面应用的现状 (一)生物教师中很多没有意识到现代教育技术的积极作用,也缺少实际应用从调查来看,大概43.2%的教师曾参加过信息技术的相关培训,而大概4%的教师是自己去的相关培训班,还有18.7%的教师表示有想法。有些进行了相关培训,但未进行实践,未在课堂中使用,还是使用传统的教学手段。 (二)生物教学中,未利用好现代教育技术,造成许多教学上的弊端在课堂教学中为了扩大知识面,扩大课堂容量,许多教师摒弃了传统的教学手段,把一些重要的结论,推导都事先写在PPT上,在课堂中直接呈现出来,这样节约了时间,但是效果不佳。学生没有时间去思考,没有时间记录,这种手段忽视了学生的接受能力,让学生爆炸式的或呆板式的混完45分钟。 三、现代教育技术与中学生物教学整合十分必要 (一)年轻生物教师师资力量薄弱,运用现代教育技术可以弥补这一缺点许多年轻教师教学经验不丰富,知识点漏讲,上课时间把握不好等等,这些因素往往使学生的成绩较差。为了弥补这一缺点,这一批教师应用现代教育技术教学非常必要。年轻生物教师对网络知识、计算机操作、信息化软件、各种现代教学媒体的使用等各方面的接触较多,学习应用起来很快。把现代教育技术与生物相关知识联系在一起,能胜过许多有经验教师传统的教学方法。 (二)教育技术中形象生动的教学方式,丰富了学生的想象力,活跃了学生的思维能力、提高了学生的创造力在教学中有些知识点枯燥、晦涩难懂,单靠传统的教学手段,教师一味的讲解,收效甚差,良好的教学效果很难达到。学生一味地听,老师讲得越多,学生听得越迷糊。如果用多媒体教学,老师不说,学生一看就懂,这样老师节省了精力,学生的思维也得到了提升,教学显得那么的简单。例如,中学生物教学中的实验部分,书上讲的知识非常多,学生要死记硬背的东西也多,由于中学阶段实验室的设备不如高校中先进,还有学生本身的时间精力有限,学生的科目繁多,没有那么多的时间去深化生物学科的实验部分,单靠书本知识还是难以掌握,难以活学应用到考试中。如果应用多媒体教学,知识点便会直观化,如应用实验相关的视频,那么多的死记硬背的知识点在相关视频实验中,就显得顺其自然,合乎常理,学生理解了,应用了,顿时觉得如此简单。印象深刻的选修1(人民教育出版社)书本第18页,实验步骤有八步,看书本,即使花很长时间,学生也难以把相关的东西整理成一个体系,而在应用多媒体教学时,学生只须一分钟就回明白实验的步骤及重点,又如在高压蒸汽灭菌锅使用的教学过程中,教师一味的讲,未免显得太枯燥,如果加上相关的视频,再解说,学生便会很感兴趣,顿时把所须记忆的知识点掌握,理解。所以说,将现在教育技术整合到生物教学中来,十分必要。 (三)为使生物教学的内容紧跟科技发展步伐,促进教学内容快速更新,运用现代教育技术势在必行目前,教学成果的好坏与教学内容的更新有很大的关系,教师的知识面窄,教学上的构思也大有不同,教学难点的解决各有千秋,无疑有一部分教师的教学方法,收效不佳,难免导致落伍。要运用现代教育技术,各方面知识可以快速更新,教学得到及时改正和发展,教师可以掌握最新的知识,紧跟前沿科技。 四、现代教育技术与中学生物课整合的几点做法 (一)学校应大力推进计算机教室的建设,生物教师应积极的应用网络知识进行备课,进行交流协作,解决疑难手写教案是教师传统备课的一种方式,这种手写教案有优点,但缺点更多。如果能利用网络资源,进行信息的交流,资源共享,备课的水平,教学技能会得到大幅度地提高,所以为了教学得到良好的效果,为了满足教师的需求,学校应该大力建设计算机教室,辅助教学。 (二)为了避免现代教育技术带来的弊端,应该将现代教育技术与多种其他教学手段相结合对于一些重要的结论,以及推导部分,不能以PPT一步到位,让学生难以接受,要以传统教学的方式一步一步的在PPT或黑板上板书出来,要认识到现代教育技术在生物教学中的不足,恰到好处的应用现代教育技术,通过不断的学习交流,将现代教育技术合理的应用于自己的课堂,提高学生的学习效率,丰富学生的知识,提高学生的接受能力和学习兴趣。教师应巧妙地结合两种及多种教学手段,提高教学质量。 (三)利用现代教育技术,开阔学生的视野,培养学生的生物素养,提高学习生物学科的兴趣如生物中有许多美丽的植物要求学生去认识,这可以用图片的方式,直接展示出来,让学生真切的感受和认识。每天以学一种植物,点滴积累,让学生去认识,在生活中自己找特点,和图片去做对比,真真切切的回归生物,提高学习兴趣。 作者:廖兴利单位:四川省安岳中学 生物学论文:生物学和医学类的论文写作指导 摘要:在生物学和医学类科技期刊的来稿中,多数研究论文都涉及到目标物质的分子大小,但作者在描述物质分子大小时使用的物理量却存在着一些问题。通过回顾“相对分子质量”等相关物理量的概念,指出其在运用当中应注意的问题。 关键词:道尔顿;分子量;相对分子质量;量和单位;量符号 1引言 在生物学和医学研究论文中,常会碰到一些看似简单,实则使人头痛的物理量、计量单位和符号问题。例如,作者常常需要对研究的目标物质进行描述,其中一个重要的指标就是其分子大小。在我们的编辑实践当中发现,来稿中很多研究论文在描述关于物质分子大小时存在着这样的现象:多数研究论文仍然使用“分子量”这一物理量,以“道尔顿”或“千道尔顿”为单位(××D或××kD)来描述;有的使用了“相对分子质量”这一物理量但是书写却不正确;只有极少部分论文正确地使用和书写了这一物理量。究竟应如何正确使用? 2描述物质分子大小的物理量 对所研究的原子和分子的质量进行描述,以往多使用“道尔顿(D)”这一单位。英国化学家JohnDalton(1766-1844)是近代化学之父,在化学方面提出了定量的概念,总结出了质量守恒定律、定比定律和化合量(当量)定律。在此基础上,1803年又发现了化合物的倍比定律,提出了元素的原子量概念,并制成最早的原子量表。人们为了纪念道尔顿,以他的名字作为原子质量单位,定义为12C原子质量的1/12,1D=1/Ng,N为阿伏加德罗常数。 以往我们常用的描述物质分子大小的物理量是分子量,它是“单质或化合物以分子形式存在时的相对质量”[1]。我们知道,以一个12C重量的1/12为标准,其他的原子质量同这标准相对照得出相对质量,称为这个原子的原子量[2]。分子量是物质分子或特定单元的平均质量与核素12C原子质量的1/12之比,等于分子中原子的原子量之和[3]。 对于分子来说,一个分子的质量,用道尔顿表示时,应该是“蛋白质A的质量为××道尔顿”。因为分子量为该物质的分子的质量与12C原子的质量的1/12之比,所以如果说“蛋白质A的分子量为××道尔顿”,乃是不正确的表示方法。 3国家标准中规定的物理量 道尔顿是核物理与反应堆技术中惯用的质量旧单位,自1960年起,用原子质量单位(u)代替它,规定1dalton=1u≈1.6605402×10-27kg[4]。 作为国家标准,与国际标准一致,现行有效的1993年修订的国家标准《量和单位》选择了“相对原子质量”和“相对分子质量”这两个物理量名称,并在GB3102.8—93的引言中说明:“本标准中的相对原子质量Ar和相对分子质量Mr,以前分别称为原子量和分子量,在使用中,应有计划地逐步采用本标准的名称。” 所谓相对原子质量Ar是指“元素的平均原子质量与核素12C原子质量的1/12之比”,即Ar=m/mu(m为元素的平均原子质量);物质的相对分子质量是指“物质的分子或特定单元的平均质量与核素12C原子质量的1/12之比”,即Mr=m/mu(m为物质的平均分子质量)。它们是量纲一的量,其单位为1[5]161。 4正确运用“相对分子质量”等物理量和单位 由于历史的原因,在道尔顿当初提出原子量的概念时指出,“同一种元素的原子有相同的重量(weight),不同元素的原子有不同的重量。”因此“atomicweight”在中文里翻译成了“原子量”。但是当时重量和质量(mass)是相同的概念,实际中获得的都是原子的相对质量,但仍然称作原子量,这也许是原子量和分子量的单位一直用“道尔顿”的原因。 但国家标准中规定了应当使用“相对分子质量”来描述分子的相对大小,那么,关于道尔顿(D),在现实中用作“原子质量”或“分子质量”单位时,原来的1D=1u;用作“相对原子质量”或“相对分子质量”单位时,原来的1D=1,即其单位为1。 虽然“道尔顿”属非SI单位即非法定计量单位,但由于历史的原因,鉴于目前科学界尚有大量使用“D”或“kD”的文献存在,在某些类型的论文写作中,作者往往会坚持在某些数据中使用“D”或“kD”。例如在综述类论文中,被引用文献数据中“D”常常不可避免。在这种情况下,有人[6]认为应尊重作者的选择,虽然期刊中会出现“非法的”D,但不应视为“违法”。超级秘书网 5正确运用“相对分子质量”的量符号 既然明确了描述物质分子大小的物理量,在使用“相对分子质量”这一量符号时,很多期刊没有能准确把握,造成了很多错误。在国内免疫学相关的7本杂志以及其他生物学、医学类的杂志,发现在稿约、正文以及SDS-PAGE、Westernblotting等结果图中,“相对分子质量”这一量符号出现了很多种写法,如:Mr、Mr、Mr、Mr以及仍然沿用kD为单位等多种情况。那么,究竟应该如何书写这一量符号呢?根据科技书刊外文字符使用规范[5]197-201:量符号、代表量和变动性数字及坐标轴的下标符号应用斜体;量符号中除表示量和变动性数字及坐标轴的下标字母用正体。根据这一原则,相对分子质量中M是量符号,应用斜体;下标r是relative(相对的)的首字母,不是量符号,也不是代表变动性数字,更不是坐标轴符号,应使用正体。因此,正确的写法是Mr。类似地,相对原子质量的正确写法是Ar。 6结语 生物学和医学类科技期刊是广大科研工作者展示其学术成果的舞台,要科学地将一系列学术成果展现出来,要实现科技期刊的标准化与规范化,就要改变人们长期以来的习惯,需要广大科技期刊编辑担负起科技期刊的社会责任,加强宣传和普及,需要作者和编辑同仁长期不断的共同努力,才能最终得以实现。 生物学论文:白内障生物学效应分析论文 【摘要】目的研究不同波段UVRB相干作用引起的白内障特点。方法6周龄albinoSpragueDawley大鼠被随机分成4组,每组20只。UVRB辐射光来自于单色器相连的高压银汞灯,最大输出能量在300nm(UVR300nm)和310nm(UVR310nm)。各组大鼠暴露于UVRB的有效生物学剂量均为8kJ/m2。每只动物的一只眼被暴露。两组只暴露于UVRB300nm,剂量8kJ/m2,时间70min;另两组先暴露于UVRB300nm,剂量4kJ/m2,时间35min;然后同一只眼再暴露于UVRB310nm,剂量42kJ/m2,时间35min。于暴露后第7天处死动物,行光散射强度测量。结果两组比较光散射强度具有明显差异,但数值接近〔teststatistic=2.56,t(approx.)32;0.975=2.04〕。结论UVRB300nm波段的生物学效应强。在相同的暴露时间下,UVRB310nm暴露强度是UVRB300nm的10倍时,生物学效应才与UVRB300nm接近。 【关键词】白内障;不同波段UVRB相干作用;生物学效应 在最近的10年里,臭氧层的臭氧浓度减少,使得太阳对地球表面的紫外线(ultravioletradiation,UVR)辐射量增加〔1〕。老年性白内障是人类致盲的主要因素。近年来流行病学和实验研究表明,UVRB辐射与老年性白内障的发生密切相关。目前为止,单一波长UVRB辐射诱导的白内障特点已有很多报道〔2,3〕。人类每天同时接受不同波长的UVRB照射,但不同波长UVRB相干作用引起的白内障尚未见报道。本实验旨在探讨不同波长UVRB相干作用引起的白内障特点和生物学效应。 1资料与方法 1.1实验动物与设备 所有albinoSpragueDawley母大鼠购自(M BDenmark),保存在可调温动物室,动物室每天12h灯光照明(平均照明度是5lx),12h黑暗;动物在此种环境中适应14d,直到6周龄用于实验。所有大鼠都按ARVO的眼、视光学研究条例进行饲养和实验操作。所有动物右眼活体暴露于UVRB,1w以后处死进行光散射测定。辐射光来自于350W的高压银汞灯,直射出的辐射线首先经过水冷却,然后经过两个单色器(λmax=300nmwith10.1nmfullwidthathalfmaximum[FWHM];λmax=310nmwith13.5nmFWHM),最后辐射光照在角膜上〔4〕。在角膜水平,辐射光被热电器(model7101;Oriel,Stratford,CT)测量。美国国家计量局建立热电器测量标准。光散射测量L光分布仪表测量光散射强度〔5〕,此仪表用标准暗箱照明。光线与水平面成45°角穿透被测物,光聚焦在光电二极管上。如果物体有光散射,这部分光将聚焦在光电二极管上,并发出信号。脂质感光乳剂diazepam(Diazemuls;KabiVitrum,Stockholm,Sweden)被用于作为光散射计算标准。因此,光散射的强度单位是tEDC(transformedequivalentdiazepamconcentration,tEDC)〔5〕。 1.2方法 1.2.1实验过程 每只大鼠以95mg/kgketamine和14mg/kgxylazine混合腹腔注射麻醉〔6〕,5min后,1%散瞳剂tropicamide1滴滴双眼。5min后,固定动物右眼上下眼睑,右眼暴露于UVRB70min。1w后以过量的CO2致死大鼠,剜出双眼,取出晶体置于平衡盐溶液中(BSS;Alcon,Ft.Worth,TX)。在显微镜下去除睫状体,测量每个晶体光散射3次,并照相。 1.2.2实验设计 40只6周龄albinoSpragueDawley母大鼠,随机分成2组。一组中的每只大鼠右眼活体暴露于UVRB300nm,剂量8kJ/m2,时间70min。另一组中的每只大鼠右眼活体暴露于UVRB300nm,剂量4kJ/m2,时间35min;然后同一只眼再暴露于UVRB310nm,剂量42kJ/m2,时间35min。每只大鼠左眼没有光暴露。每只眼光散射测定3次。 1.3统计学方法 采用Wilcoxon秩和检验。 2结果 晶体光散射强度见图1。两组比较光散射强度具有明显差异。UVRB300nm,剂量8kJ/m2,时间70min组的UVRB生物学效应较另外一组小(t=2.56,t(approx.)32;0.975=2.04)。 3讨论 大气中臭氧层厚度与太阳光中UVRB的辐射强度密切相关。在最近的10年里,臭氧层的臭氧浓度减少〔7,8〕。臭氧层每减少1%,将会导致世界上每年增加100000~150000例白内障患者。UVRB的眼辐射取决于它的波长、强度、暴露时间和暴露方式。单一波段UVRB的生物学效应和白内障特点已经很清楚,但不同波段UVRB相干作用引起的生物学效应并不为人们所知。可事实上,人类每天同时接受不同波长的UVRB照射。所以研究不同波段UVRB相干作用,对预防白内障具有重要意义。 很多学者已经指出300nm波长左右的UVRB是最易产生白内障的波段〔2,3〕。因为晶体在这一波段上有最大的敏感性,所以本研究选择同一只眼联合暴露于UVRB300nm(剂量4kJ/m2,时间35min)和UVRB310nm(剂量42.01239kJ/m2,时间35min)下。因为UVRB310nm的生物学效率是低的,UVRB310nm在剂量42kJ/m2与UVRB300nm4kJ/m2的剂量,暴露时间同是35min时的生物学效率在计算上是相当的〔2〕。这样,在计算上与另一组的UVRB300nm(剂量8kJ/m2,暴露时间70min)的生物学效率才能相近。这是本研究采用如此实验设计的原因。 但实验结果显示,两组UVRB暴露后生物学效应有明显差异。联合UVRB300nm和UVRB310nm暴露的生物学效应要强,但两组数值较接近。本结果与本实验的生物学效率理论设计较接近。即UVRB300nm波段的生物学效应强。在相同的暴露时间下,UVRB310nm暴露强度是UVRB300nm的10倍时,生物学效应才与UVRB300nm接近。本研究还有待于进一步大样本的研究。
班组管理论文:新形势下企业班组长安全管理研究的历史新发展 摘 要:安全管理的历史发展进程中,经济发展、企业变化、基层调整……新形势下,提高企业竞争力的可靠保证,就是要做到班组管理理念与时俱进,安全管理方法吐故纳新,标准化、科学化、现代化地落实基层一线工作,创出具有现代职业素养的班组团队。 关键词:新形势;班组管理;安全管理;新发展 2010年起,全国上下形成重视班组标准化、科学化、现代化管理的氛围,真正将实现企业持续、稳定、协调发展落实到基层一线,植根于基础能力的提升和广大员工积极性、创造性和智慧力的发挥上,形成上下同欲、加快发展的良好局面。各行业努力将班组、支局标准建设的核心内涵和关键行动统一起来,将持续深化基层干部队伍建设纳入企业人才培养战略,明确把强势生存发展、智慧竞争取胜的要求,融入到基层班组长、支局长“敏锐、沟通、承担、进取”的职业素养中。如此大规模的班组长建设项目,将基层班组的重要性与班组长作为班组安全的关键作用提升到了前所未有的高度。 一、班组管理的新形势 1.新思想、新观念、新秩序 新思想、新观念、新秩序的企业发展新形势正在碰撞与摩擦中逐渐形成,处于一线工作,作为企业细胞层的班组成员们,反映在他们头脑中的是生活内容丰富化、思想观念复杂化、价值取向多元化,这些本色的变化正悄悄影响和制约着企业的发展,在思想政治教育、生产经营管理工作方面的创新与探索,迫在眉睫。 2.标准化、科学化、现代化 班组标准化、科学化、现代化管理氛围基本形成,通过多年深入基层的班组长管理培训,“三化”管理理念基本落实到班组基层管理当中。 3.新生、新潮、新星 当下班组团队中,有90%以上的班组成员都是80、90后的新生群体。这类群体同志,有着鲜明的时代感和光鲜的现代感,个人素质较高,思想活跃,纯粹的“动感地带”人,追求时尚、探索、不拘一格。因此,有意识地建立班组个性文化,用现代方式解读这群新新人类的思想、追求和对工作的认识,因地制宜,有的放矢,达到凝聚力和向心力的统一。 二、安全管理的新发展:重点在班组,关键在岗位 班组是企业的基层组织,大量事故案例分析,90%以上的事故发生在班组,80%以上的事故是由于违章指挥、违章作业、设备隐患没能及时发现并消除等人为因素造成,而这些事故不仅仅存在班组工作本身,还发生在班组的生活、学习中。由此,安全生产不应独立于社会,也不可能单纯地提高,须融于生产、生活、工作中,是生产经营活动中的一项重要工作,具有明确的风险性! 夯实班组安全管理是企业加强安全生产管理的关键,也是减少或杜绝各类灾害事故最切实、最有效的办法。 班组长自身管理素质的高低直接影响着班组的安全管理。在班组长的任命上实行优胜劣汰制度,严把任用关,把思想作风硬、安全意识强、懂业务、会管理的优秀生产骨干选拔到班组长岗位上来,不断优化班组长的配备,使班组管理在安全生产过程中发挥有效作用。 三、新形势下,班组长应具备的安全技术素质 新形势下,各基层班组长应该具备的安全技术素质体现的根本,就是要落实安全生产管理过程的八字方针:“事前想到,想到做到!” 1.事前想到 事前想到,不仅是简单地考虑到就事论事的安全基础隐患,作为基层安全管理者,班组长更应具备安全管理的深层思想,那就是要想得周到,并且要想得十分周到。 想“what”。首先要确定想什么,关键还是要想安全生产、生活过程中的风险问题:有哪些风险存在?有哪些危害危险因素?具体的安全隐患有什么?想“how”。关键就是要考虑如何消除这些安全隐患?想“key”。所有排除安全隐患的方式、方法的核心,就是要准确进行生产现场的危险辨识! 2.想到做到 想到就要做到,关键是如何做到。最有效的安全管理方法就是要“软硬兼施”。 “硬”件方面,制度、体系要全面、实际。安全管理制度及体系一定要有且有效,并能持续有效地应用于班组管理中。其中的关键点就是要制定出更细化、具体化的安全管理制度。 “软”件方面 ,关键是有效的管理方法。风险评估数据库自2010年底起在个别地区进行试用,经过2011年的使用与优化,班组安全风险的管理能力大大加强,有效减少安全事故的发生机率。 四、新形势下,班组安全 管理的工作重点 1.管理风险 风险管理是班组安全管理的核心点,“预防”是班组安全管理的落脚点。重点工作,就是要做好危险辨识工作,确认工作过程及工作环境中存在的危害因素。对于班组安全管理工作,预防危险的发生比解决危险造成的危害更有效。 2.优化评估 平时工作中做好对风险信息的采集,是班组安全管理的基本工作与安全预防的前提。为了保证风险管理的有效性与及时性,针对工作环境的变化和工作过程中情况的变化,定期或不定期对采集到的风险信息进行评估,并做出安全管理工作事项的优化,增强班组工作的安全性。 3.落实制度 再好的方案和再完美的制度,都要落实于实际工作才会有存在的价值。实现良好的安全绩效需要有基于服从文化的规章制度和高质量的工程技术的保障,使大部分员工始终如一地、自觉地、积极地参与到强化安全的事务当中来。 4.宣贯文化 企业文化,是企业的灵魂;安全文化,是企业灵魂实现的保障。将安全生产融入企业文化当中,可以更好地发挥安全核心价值,实现企业的最大效益。 班组建设是一项系统工程,是安全管理研究在新形势下强化基层管理工作。夯实安全基础,提高员工素质,全面推进企业健康持续发展的有效载体,必须形成党政工团齐抓共管、业务部门全面参与的运行机制,形成制度约束、管理严格、行为规范、运转有效的连队和班组管理体制。落实好科学发展观,真正体现出“以人为本”的安全本质,是安全管理的历史新发展,对企业安全生产有着深刻、长远的影响。 班组管理论文:试论基层班组如何开展以人为本的安全管理 论文摘要:在当前金融危机影响还末消退之时,县供电企业如何借学习实践科学发展观契机,扎实提高安全生产管理水平,开展“本质型、安全型、和谐型”创建,不失为一良策。 论文关键词:电力;以人为本;安全发展 当前,县供电企业面临的环境更加严峻,内部多头绪的管理给基层班组带来了大量繁重的工作。因此,如何实现本质安全就自然成了各级安全管理者热衷于讨论的话题。这种情况下,如何保证企业的安全生产?如何实现企业的长治久安?如何以实际行动践行科学发展观?就成了摆在基层安全管理者面前的一项重要任务。在供电企业的管理中,特别是在安全管理中,必须“以人为本”。作为供电企业细胞的基层班组,如何坚持“以人为本”,确保安全生产呢?我认为应该从以下三个方面入手。 一、加强培训提高班组长的安全文化素质 如果说班组是供电企业的细胞,那么班组长就是细胞核,是基层站所的活力因子。因此,应提高班组长的安全文化素质,充分发挥班组长以身作则、带头遵章守纪、做好表率的作用。要求班站长熟悉人员的动态情况,注意分析人员的身体状况、思想情绪、安全行为、技术水平和动手能力,在工作中做好人员的搭配和分工,充分发挥各成员的个性优势和组合优势,杜绝由于指挥不力而造成的事故。 二、发掘班组安全生产管理的动力源,变“要我安全”为“我要安全” (一)物质动力 物质动力是直接以人类物质需求为本源,促使人们以追求物质需要的满足为动力而做出相应的安全行为。如公司系统每年制定的《安全生产工作奖惩规定》,对在实现安全生产目标过程中做出贡献的员工,通过增发工资、百日安全奖、千次操作无误奖等形式,给予物质奖励;对 "三违"人员以及发生事故的责任人予以经济惩罚,就是物质动力的具体体现。要注意的是,奖励和处罚要认真对待,严格落实,不能走过场,搞“表演”。 (二) 精神动力 精神动力是安全管理有效的激励与支持。供电企业必须从营造浓厚的安全文化氛围出发,推陈出新,探索新颖的形式,开展丰富多彩、形式多样的安全活动。要加强安全文化理念宣传,使员工在心理、思想和行为上形成“我要安全”的意识,营造良好的安全环境氛围。同时,要加强安全知识、规则意识和法制观念的宣传,使严守规程成为全体员工的基本素养。提高员工的归属意识、工作献身精神,增强员工的责任心,从而提高员工工作的积极性。员工责任心强,工作积极性高,才能安全、有效地完成安全生产任务,避免事故的发生。 三、以科学有效的管理来控制员工的安全行为,以安全的行为来确保生产安全的行为原则 (一)防止疲劳操作。疲劳操作和疲劳驾驶一样,很不安全。比如目前县支公司的巡检班,变电运行的工作时间采用轮班制,工作人员的作息时间不规律,生物钟易紊乱。特别是在变电站无人职守、巡检已是大势的情况下,巡检人员不但要在巡检班值班,还要到无人值班站进行操作和维护。人员的安全压力大,对为数众多的规章制度的掌握、熟悉有困难,且面对突发性异常处理及倒闸操作频繁,稍有差错就可能造成事故。若一天中既有操作、巡视维护又有设备验收时,就有可能发生疏漏错误。当有大量检修、预试时,停送电误操作的可能性就比平时大,在高温、高负荷阶段就容易发生设备事故。另外,大量交叉作业,也容易顾此失彼,忙中出乱,导致事故的发生。 (二)防止节日病。节假日也是电力事故的多发期。对节假日上班的运行人员来说,看到所有的亲友都在休假,心理上会受到一定的影响;如按"上一天休一天"方式轮班的运行人员,若在休息的那天应酬过多,就很有可能影响第2天的上班。 (三)防止“九十九天安全记录”现象。综观周围的企业,在我们的周围曾多次发生过安全记录在90多天的时候翻牌的情况。在安全形势一片大好的时候,接连发生多起事故,这就是侥幸心理作祟、放松警戒、敷衍塞责、马虎从事的结果。 (四)积极开展班组反违章活动。再好的管理也必须通过检查和考核来落实。安全管理也是一样,作为一个群体,要想通过思想工作来实现工作效果的“百分之百”是不可能的,也是不现实的。作为一线生产班组,不能依赖于上级的反违章纠察来实现对本班组越轨行为的制止教育,必须结合自身工作特点和班组安全生产状况,因地制宜地开展反违章活动,及时制止身边的违章行为,开展安全思想教育。在这一点上,笔者所在支公司,几年来一直坚持的班组反违章活动,确保员工一有违章苗头就进行学习“反思”,收到了很好的效果,实践证明是科学的,也是员工乐于接受的。 另外,为防止事故,应扎扎实实地开好班前会,结合风险管理、预计的操作及天气季节特点,开展危险点分析预控,检查员工的精神状态,合理安排工作任务。另外还有必要针对天气的特点,制定迎峰度夏六防应急预案。要把改善职工的劳动环境和条件作为安全生产的重要内容。对高温时段进行露天作业的职工,要按不同的工种合埋安排作息时间,降低劳动强度。特别是在抢修工作中,要精心策划,合理安排。要牢固树立和贯彻落实"以人为本"的思想,把保障人员安全放在首位,不要冒险工作。要把遵守劳动纪律提升到维护企业品牌形象、实现企业发展目标的高度来看待,增强班组的凝聚力和向心力。在工作中,要加大规章制度的执行力度,增强人们对违章带来威胁的认识,克服麻痹思想,减少和防止冒险行为,立足通过“关注安全”,实现“安全发展”,实现班组长治久安,实现企业长治久安。 班组管理论文:浅谈调度班组的安全管理 摘要:该文针对目前电网调度对电网安全运行起到越来越关键性的作用,分析了影响电网调度安全生产的因素,提出了提高调度班组安全管理的三个方面,从加强调度人员的安全素质管理、调度运行操作管理、调度技术资料管理三方面入手,进一步完善班组安全生产的管理机制,保证电网安全稳定运行。 关键词:安全管理 安全素质 操作管理 0 引言 电网调度是对电网运行进行组织、指挥、指导和协调,使电网安全、优质、经济运行的一个机构。随着电网的不断扩大以及现代化程度的不断提高,调度事故所造成的影响也日益增大:调度班组做为电网运行操作和事故处理最直接的指挥者,其安全管理工作的好坏,对电网的安全运行起着关键性的作用。因此,笔者总结多年来在调度安全运行方面的实践经验,分析了影响电网调度安全生产的因素,并谈谈对调度班组安全管理方面的几点看法。 1 影响电网调度安全生产的因素 1.1 调度人员工作责任心不强。具备较强的工作责任心,是搞好调度工作的必备前提。实际工作中就有少数调度员缺乏责任心,习惯性违章现象不断出现,存在着使用调度术语不规范、凭经验、靠主观判断,造成误下令。 1.2 调度人员业务水平和心理素质差。调度员不熟悉电网设备的有关参数、母线结线形式、电网运行方式、二次设备继电保护及自动装置的整定方案和工作原理等,以致误调度。特别是处理事故时,不能做到忙而不乱,惊而不慌,不能正确判断,果断处理,造成处理不及时或不当,使事故扩大,延误送电。 1.3 对调度操作管理制度执行不严,不严格执行“两票”制度。在实际调度工作中,存在对调度操作指令票马虎应付或操作完毕后有空再补填的现象,有的工作票的工作许可及工作终结手续不清,易造成误下令、误送电事故。 1.4 交接班制度执行不认真。调度人员未严格遵守调度规程,交班人员未把电网的运行状态、设备的缺陷交待清楚,接班人员在接班后也没有认真了解情况,及时掌握电网的运行状况和设备缺陷,特别在一些大型操作时最容易交接班不清,极易造成误下令。 1.5 调度人员与变电站运行人员之间缺乏沟通。因当值调度员与运行人员之间的联系基本上为单渠道联系,随着当前电网网架的不断复杂、运行方式的灵活多变,在工作量大、操作任务比较繁重时,运行操作人员与调度员之间如果缺乏沟通就容易发生运行人员对调度员所下的令不理解就盲目操作,继而引起误操作的严重后果。 1.6 班组安全活动没有定期开展或流于形式。高质量的班组安全活动能有效地引导安全生产,形成良好的安全氛围,它不仅是对上级安全生产文件的学习过程,也是调度员提高安全意识,自觉培养安全生产自我保护意识的好途径,对安全生产具有指导意义。 1.7 有关电网技术资料管理不完善。班组基础管理存在漏洞,新设备的技术资料、继电保护定值单、电网运行方式安排和联系单、以及有关设备的一、二次图纸资料等管理不到位,未及时提供给调度员学习参考,使调度员在调度工作中缺乏依据。 2 做好调度班组安全管理工作,要从加强调度人员的安全素质管理、调度运行操作管理、调度技术资料管理三方面入手,进一步完善班组安全生产的管理机制,保证电网安全稳定运行 2.1 加强调度人员的安全素质管理。提高调度人员的素质是安全管理的根本,抓人员的安全素质要三管齐下。 2.1.1 加强思想教育,强化安全意识。在加强电网调度管理的同时,也应把思想教育工作贯穿到每一个环节,要求调度员始终牢记“精心调度,精心运行,超前发现,快速反应”的十六字精神,养成重视电压等级较高的主电网操作,也不轻视电压等级较低的小电网操作;既重视复杂的操作,也不轻视简单操作的良好习惯。 2.1.2 建立绩效考核制度,将完成工作的质量和效率与经济利益挂钩,建立细致严格的绩效考核制度,能更好地提高调度员的工作责任心可采取以下两项措施。 2.1.3 定期开展班组安全活动,务实安全基础,班组的安全活动是提高职工安全意识的手段。调度班组要从提高安全活动的质量和效果着手,使安全活动工作长期化、制度化。与生产紧密结合不流于形式,真正提高安全管理水平。 2.2 加强调度运行操作管理。是防止误调度、误操作事故发生的关键,要把好调度安全关,要采取以下几项措施: 2.2.1 调度工作要流程化、规范化。并严把“五关”。即:申请单各项内容填写的规范关:一、二次设备运行方式安排的合理关;安全技术保证措施的完备关;调度指令票拟写的审核关;调度下令的监护关。把住了这五关就把住了调度安全操作的基础关。 2.2.2 严格执行规章制度,特别是“两票”制度,杜绝调度“三误” 的发生。应做到调度命令三坚挣坚持调度命令的预发制、坚持调度术语的规范化、坚持调度命令复诵制。 2.2.3 加强技术培训,提高业务水平。调度班组是集电网各专业的综合班组,随着新技术、新设备的不断应用,电网的现代化水平不断提高,对调度人员的业务素质提出更高的要求。 2.2.4 熟悉各种反事故预案、做好事故预想。定期开展反事故演习。随着近两年地区电网负荷跳跃式的增加,季节性、结构性的缺电使电力供应严重不足,面对这种形势,调度员要十分熟悉并掌握在电网出现严重故障时处理方案,避免地区电网全面瓦解、崩溃。 3 结束语 安全生产是电力企业的主旋律,是调度班组安全工作的永恒主题。笔者认为在当前调度班组的工作量随着电网的快速发展而大幅度增加的同时,做好调度班组的安全管理工作只有通过健全的制度,严格的管理,先进的方法,有力的措施以及全体调度员的共同努力,才能使调度班组的安全管理工作走向标准化,规范化的道路。 班组管理论文:化工企业班组管理探析 摘要: 近年来,在社会经济不断进步的过程中,化工企业迎来广阔的发展空间,随之而来的是激烈的市场竞争环境,在这种情况下,化工企业经营过程中,应当积极加强自身管理能力,提升综合竞争力。而针对化工企业来讲,班组管理是重要内容之一,在这种情况下,本文从化工企业班组管理中存在的问题入手,对提升化工企业班组管理的措施展开了研究,希望能对推动我国化工企业的长期可持续发展起到促进作用。 关键词: 化工企业;班组管理;问题;措施 化工企业经营过程中,职工通常需要在污染较强、易燃易爆等环境中开展工作,因此积极加强企业管理,提升职工工作中的秩序性和安全性势在必行。班组管理在加强化工企业管理中发挥了重要的功能。该管理模式在应用过程中,通常单一的车间是实施管理的一个单元,班组工作由组长进行分配,并对职工工作中的表现等进行监督,更重要的是监督并引导职工在工作中,严格按照相关规则制度展开工作,提升工作安全性。 1化工企业班组管理中存在的问题 (1)较差的执行力 通常情况下,化工企业经营过程中,班组同领导层之间包含多个等级,企业拥有较多的部门和机构,这种现象导致企业运行中实施班组管理需要经过较长的管理战线,不仅降低了企业班组管理的质量,还严重影响企业的运行效率。但是化工企业的基层班组工作中,拥有紧迫的任务内容,而上级工作人员在工作中,由于管理战线过长,导致相关管理信息和资料无法及时的下发到基层班组当中,拥有较差的管理执行力[1]。这充分说明化工企业在实施班组管理的过程中,拥有较差的执行力,相关重要管理内容以及企业的长期发展战略无法得到基层班组的有效实施,严重降低了企业的经营效率。 (2)不深入的班组精细化管理 现阶段,企业在日常经营过程中,开始意识到加强企业内部管理的重要性,并在实践中总结出提升管理质量的主要途径,即精细化管理的实施。针对化工企业来讲,由于其生产性质的限制,导致其经营中要想提升管理质量,必须积极实施精细化管理,才能够增加对细节的关注,并提升加工工艺[2]。现阶段,化工企业运行中,精细化管理可以针对每一个环节进行,包括不同的岗位以及加工步骤等。化工企业的精细化管理需要从原材料的购进入手,直至生产和加工的每一个环节,甚至需要考虑产品的保存等。然而,现阶段,我国化工企业实施精细化班组管理的过程中,尽管制定了明确的制度,但是没有对该制度的执行进行严格的监督,例如日常运行过程中,严重的原料浪费现象时有发生,并且产品加工过程中,也存在质量监督管理不精细的现象。种种现象表明,现阶段我国化工企业班组管理的精细化程度有待提高。 2提升化工企业班组管理的措施 (1)从思想上加强对班组管理的重视 面对越来越激烈是市场竞争,化工企业新时期在积极进行发展的过程中,必须采取有效措施,提升班组管理的质量和效率,这是时展的需要,也是企业自身发展的关键。与此同时,时代不断进步的过程中,对班组管理的内容提出了更高的要求,班组管理内容更加丰富,包含以人为本思想以及可持续发展的观念等。在这种情况下,化工企业在积极实施班组管理的过程中,应当以构建企业整体文化为中心,在文化的渗透过程中,促使职工提升安全意识,加强对班组管理重要性的理解。因此企业应积极为班组成员搭建交流和沟通的平台,促使职工能够进行广泛的交流,在积累大量工作经验的基础上,促使职工的职业素质、专业能力得以提升,并在工作中,将精细化班组管理进行有效实施。 (2)提升人员管理的精细化水平 新时期,化工企业在实施班组管理的过程中,要想将精细化的理念进行充分的体现,应当积极制定并实施岗位责任制,促使职工在日常工作中能够对自身的职能进行充分的了解,严格遵守职业道德的基础上,在自己的工作岗位中充分发挥作用[3]。同时,企业管理人员应当意识到,在实施精细化管理的过程中,必须将以人为本理念作为中心,从职工个人不同的条件出发,在对其进行充分了解的基础上,有针对性的开展思想教育和鼓励,促使其在工作中更加积极主动,保持高度的工作热情的同时,更加认真的展开工作,注重对企业制度的执行,在实现自我价值的基础上,促使企业可以提升经营效率。 3结语 综上所述,近年来,我国社会经济在飞快发展过程中,化工企业迎来广阔的发展空间,然而其日常生产经营同其他企业相比具有较强的特殊性,职工工作中需要面对相对复杂而危险的工作环境,如果安全意识较低,不仅会给企业带来严重的经济危机,还会给自身带来生命威胁。在这种情况下,化工企业经营过程中,要想提升企业运行效率,应积极实施班组管理,将企业职工管理落实到个人,从而提升管理效率,促进企业的长期稳定运行。 作者:张锦光 单位:唐山中浩化工有限公司 班组管理论文:班组管理安全风险应用 摘要: 电力系统在运行过程中,变电系统的安全运行不仅能有效保障电网安全,还能对倒闸操作安全性和紧急事故的处理时效和控制力度上起到至关重要的作用,而安全风险评估在变电运行班组管理的各项工作中则占据了重要地位,消除变电设施运行中的各类安全隐患、杜绝违章和提高安全生产工作的管理水平等,全都基于安全风险评估工作。 关键词: 安全生产;风险评估;变电运行;应用 安全工作,事关经济和民生,随着科技提高,现代化发展加速,电力已成为社会生产和人民生活离不开的能源,其需求量之大、使用范围之广,使得变电运行安全管控工作和相关安全风险评估在电力行业的持续稳定发展中已成为不容忽视的组成部分。而安全风险评估则对变电运行提供了切实可靠的安全保障。 1安全风险评估对于变电运行班组管理的作用 安全风险评估在变电运行班组管理中具体指检查和评价变电系统运行中可能出现的各类风险和隐患,针对性地提出解决办法,从而达到规避风险和实现生产安全的目的[1]。变电运行一线班组的传统管理工作中,安全风险的评估工作并未得到应有的重视,随着电力系统中各项管理工作的不断规范化和细致化,安全风险评估工作应结合实际,不断提高和加强。 1.1变电设备的运行维护极端重要 随着电力行业发展日新月异,用户对电力能源的安全性、可靠性都提出了更高的要求,这就要求电网设备的运行要安全可靠,而变电设备运行系统的日常维护和故障隐患的及时排除就显得至关重要。变电设备须先完成倒闸操作,也即根据检修计划和调度指令进行设备运行状态改变,而后才能实施检修。设备巡检及倒闸操作是变电设备运行维护的主要工作,直接影响电网运行的安全性和可靠性,所以,变电设备的运行和维护在整个电网系统运行中占据了极端重要的位置。 1.2变电运行管理中急需加强安全风险管理 在变电系统运行中的班组管理工作中,不可避免地存在着安全隐患和管理漏洞,抓好风险评估,加强管理和预防,是保证变电设备安全运行的重中之重。一是要提高安全风险意识。传统工作模式及管理方式都相对轻松,安全防范意识薄弱,部分员工仅限于抄电表和打电话的工作形式,巡检设备时走马观花,对于监盘也不认真,记录不能及时填写,对工作中存在的问题停留于表面而不深入思考,思想上的放松才是最大的安全隐患。二是细化安全风险的评估工作。一线员工普遍对于已有的安全生产相关规章制度和标准规范不够重视,安全生产工作实际执行中更是大打折扣,甚至仅流于形式走过场,严重影响了安全风险的评估效果。 2变电运行班组管理中安全风险评估的应用方法 基于工作内容和性质,变电运行中的安全风险评估具有很强的综合性,是一项系统工程,离不开各方面的协同配合,就一线班组而言,风险评估的管理工作应该结合实际情况,具体问题具体分析,但是基本策略是通用不变的。 2.1转变观念,强化意识,加强重视安全生产工作的自觉性 “安全为首,预防为主,防治结合”的理念要想深入员工内心,离不开管理部门的合理有效的管控措施。管理部门应该增加必要的教育培训投入,组织员工系统全面地学习技术规范和有关规定,深刻理解并全面掌握各种操作规范及各项反措。通过系统全面深刻细致的理论学习和实践演练,强化员工的自我管理、约束和教育意识,时刻紧绷安全生产这根弦,转变散漫随意的工作作风,重新树立“安全创造效益”的理念。从根源上切除思想隐患,为变电设备安全正常运行提供必要的思想保障。 2.2改革安全风险评估在变电运行中的工作程序 依循电力运行规律,结合变电运行实际,积极创新,使安全风险评估程序更加科学可行,为变电运行提供更加切实有效的安全保障,是电力发展的新要求。以安全风险评估的基本要求为基础,把降低风险和实现安全作为目标,借由危险的识别、研判、预估和比较,得出正确判断,向相关人员提供准确结论,以便其做出合理决策,从而保证变电运行安全无碍[2]。在规范的变电运行安全评估过程中,首先要检查变电设备,查找是否存在风险隐患,若有风险,需进一步评测风险等级进行闭环管理。若风险比较大,就要作出解决问题的判断,即风险等级是否超出正常区间,如若在正常区间内,判断结果为非紧急风险;如若超出正常区间,必须提醒有关人员采取措施降低风险。落实措施后,再度进行安全风险评估,不断如此循环,建立风险分析、评估和处理问题的有机良性循环,从而达到降低风险和保证变电运行安全的目的。 2.3强化安全风险评估细节管理 管理班组应特别重视安全风险评估的细节管理工作,明确责任、落实措施,使安全风险评估工作逐步常态化、规范化、精细化。实际操作中,应在相关评估标准的基础上,综合管理生产环境、生产机械设备、安全防护用具、作业人员素质和现场管控等各方面,实时评估结合定期评估,自身评价结合上级评估,采取科学合理的评估措施,扎实深入开展安全生产细节评估,确保谁评查谁负责[3]。对发现的各类风险隐患应进行科学全面的分析,查找产生根源,划分等级大小,按照风险等级大小制定针对性的防控措施和应急方案,根据实际情况确定整改计划,强化落实措施,进而消除风险隐患,巩固安全生产基础。 3总结 变电运行的工作特点是设备量大、工作烦琐。变电站设备种类多、区域分散、采用运维站及运维一体模式后,变电站人员精减,运维人员由多向精转变提升,在这个转变过程中,安全风险评估在变电运行中的作用是无可替代的。逐步建立全方位、科学化的安全风险评估体系,完善管理机制,实现变电运行的安全有效管控,不断规避隐患、弱化并消除风险,才能使变电运行的运维一体模式持序安全平稳地深入推进。 作者:林东栋 单位:国网厦门供电公司 班组管理论文:油田供电企业班组管理探究 1引入激励机制,提升班组管理的精神动力 1.1加强政策支持,正确运用激励因素 电厂领导要重视班组管理,结合电厂工作实际,广泛征求意见,给予正确的政策支持,满足职工需求,以此进行激励,激发职工的工作热情。班组管理的强化需要政策支持以及正确运用激励因素,企业单位激发职工欲望,就是提升职工工作积极性,让职工为实现需求而努力工作,一旦职工得不到满足,欲望消失,则职工工作积极性消失。所以,激励因素作用的发挥是强化班组管理的有效方法之一。 1.2激励机制要建立在长远目标基础之上 要逐步完善班组管理的组织倡导、指导推进、工作运行以及物质保障等机制,确保为班组管理建设提供不竭的动力。建立目标要根据实际情况和工作任务而定,不能盲目制定,要确保目标在大多数班组可以实现,让班组及员工看到目标终点,处于有期望、有奔头状态,各班组组织要正确引导,创造有利条件,激发班组奋发进取的团队精神,挖掘班组内在潜力,发挥精神效能作用。 1.3提供物质保障,用物质利益刺激精神动力 名誉和物质刺激是激励机制常用方法之一,也是行之有效的方法。对于完成目标的班组和个人,电厂企业要兑现奖励,给予物质利益刺激和精神营养刺激,奖优罚劣,升优降劣,表扬先进,刺激后进,达到事半功倍效果。 2加强安全教育,树立班组安全生产意识 水电厂班组通常进行高空、高电压、高风险作业,安全稳定是一切工作的前提和保障,所以,电厂全体上下都要高度重视安全工作,把安全稳定工作放在首位,通过教育提高班组的安全生产意识。第一,采取多种教育方式,增强班组人员的安全意识。可通过组织学习的方式进行教育,也可通过警示宣传进行教育,安全教育是职工掌握各种安全知识、提高安全意识的重要方法,也是避免安全事故的重要途径,安全教育主要进行的是岗前安全教育、安全技术培训,岗上继续安全教育和技术培训、重点阶段安全教育和培训以及设备更新时的安全技术培训等,让基础班组充分理解安全的重要性。另外,电厂教育机构要做好事故通报汇编工作,组织全体员工学习,通过血的教训,杜绝重复事故的发生,让全体职工认识到事故的严重性,从教育中吸取教训。第二,在班组内部组建“一带一”安全教育组,安排经验丰富、技术过硬的老职工带领新职工或安全意识差的职工进行“传帮带”工作,并负责新职工的工作安全。第三,设立安全员。安全员除了熟悉本单位、本班组存在的风险和如何落实防范措施外,还要组织员工开展安全技能培训等活动,开展事故案例分析;作业前开展风险分析和识别,制定防范措施;规范管理安全用具,定期检查和校验;落实特殊时期、各时间段和大型作业的安全措施,执行相关规定。 3注重思想教育,打牢班组团队建设基础 3.1思想教育要体现针对性 通常职工思想有波动、情绪有变化在班组内反映得最现实、最迅速。在日常工作中,班组长要充分掌握组员的思维、意志、情趣、理想以及爱好特点等,采取不同方式,解决思想波动,消除不良情绪,调动其工作积极性。 3.2思想教育要体现灵活性 充分发挥班组思想政治工作形式的灵活性,把握因地制宜、立竿见影的特点和优势,探索班组职工思想变化影响因素,调动班组员工以生产工作为中心融为一个整体,“心往一处想,劲往一处使”,形成合力,真正服务于生产。 3.3思想教育要体现民主性 要带动班组职工,全班形成民主、和谐的风气,一人有问题,大家出主意、想办法,共同帮助,携手共进,增强组员集体荣誉感和共同使命感。 4重视带头作用,培养班组长综合素质 4.1选好班组长是关键 班组长是班组的核心,班组长素质决定了班组的管理水平。在班组长的选择上,要注重对其个人综合素质的考核,既要为人正直、办事公正,又要严于律己、以身作则,具有一定的工作能力、较高的技术水平和管理经验。一个优秀的班组长,能充分调动每个成员的积极性,使其充分发挥各自的技术特长,挖掘职工潜能,创造出一个思想作风优良,安全基础过硬的班组。 4.2班组长要严格执行各项制度 按照所签订的安全生产责任书,把班组的安全生产目标真正分解落实到每一个班组职工身上,制定符合班组实际的、具有可行性的经济责任考核奖惩制度并严格执行,不走形式、不走过场,不应付领导,做到“有功必奖、有过必罚”,制度化、规范化管理,不断排查班组内存在的各项问题和隐患,将隐患及时解决在萌芽状态。 作者:焦晓龙 单位:长庆油田公司水电厂 班组管理论文:工会企业班组管理论文 一、抓基础:强化班组基础工作 (一)以完备适用为原则加强班组制度建设 1.推行制度清单,规范基本制度和自选制度。 为兼顾制度建设的统一性和灵活性,推行班组制度清单制,区分“必选项”和“可选项”。将班务分工管理细则、班组台帐分工管理、班组经济责任制考核细则、班组文明生产考评规定、班组奖金分配方案、班组设备责任划分、班组学习培训管理细则、班组职工岗位绩效评价等列为班组必须制订的制度,其余如班组值班制度等可以参照上级管理制度设为班组自选制度。 2.强化重点突破,构建优绩优效的动力机制。 班组制度体系的核心是调动人员积极性、提升班组执行力,因此要把建设“绩效考评-奖金分配-评优评先”挂钩的“动力”机制作为重点,发挥制度对人的激励约束作用。各部门可以通过个别试点、逐步推开的方式,着力探索和建设班员议事、评优评先、奖金分配、奖惩激励等制度。在关系班组建设和员工利益的重点事项决策执行方面应充分发挥群众智慧和主体作用;在奖金分配方面,要充分发挥班组“二次分配”调节职能,对班员岗位绩效每月进行量化,如检修工时制,运行职工绩效要量化到操作任务完成量、缺陷发现数量、小指标完成情况等,把班员在班组管理中承担的工作也量化到绩效考评中,切实实现按劳分配、多劳多得,让班员干多干少、干好干坏不一样,从制度设计上减少员工职业倦怠,发挥工作潜能;在评先评优方面,要建立与绩效考评、经济责任挂钩的评先评优机制,规避以往部分班组先进轮流当等弊端,改进民主投票等简单化的操作手法,做到“评有依据、奖有实据”,切实让责任心强、绩效突出、作风优良的员工评为先进,让先进实至名归,评先评优不流于形式。 3.狠抓制度执行,推进制度文化建设。 好的制度就是适用管用,衡量制度好坏关键是看执行。在以往班组考评中,班组建章立制的考评浮在面上,今后应将班组制度执行情况纳入班组升级考评体系,同时还要对班组制度是否体现安全、节能、环保、文明、创新、崇学、和谐、人本、民主等文化理念进行评定。 (二)以精简高效为原则完善班组台帐 基层班组认为当前企业各类检查学习的台帐太多太繁琐。班组安全学习、政治学习等还通过传统的中心发言形式,已不能被身处互联网自媒体时代的职工所接受。台帐是一种过程的记录,如何提高台帐的实效性、真实性是体现管理功能有效性的关键。组织职能部门应当梳理台帐、分清责任主次,各类计划、总结要尽可能合并,对一些形式大于内容的文件要坚决取消,为班组管理减负。 (三)以分层培训为抓手,推进班组培训工作 人是企业第一资源,人才是企业核心竞争力。只有把班组培训抓细抓实,班组学习力不断增强,班组人员素质才能持续提升,企业培训工作也才能真正落实到岗、落实到人。对班组人员技能水平、能胜任业务的范围进行量化并与其绩效评价、奖金分配挂钩;将导师带徒、内训授课、技术比武成绩计入个人绩效、工作量。培训工作要充分调动老班员、骨干人员的传帮带积极性,挖掘内部培训资源潜力,形成人人事事、时时处处的团队学习氛围,将班组学习力转化成班组生产力。 二、抓龙头:推进班组长队伍建设 “火车跑得快,全靠车头带”。一个班组要建设好,班组长是“灵魂人物”,所谓“强将手下无弱兵”,班组长自身的素质和能力对班组建设水平、班组文化氛围、队伍生机活力有着举足轻重的影响。谋求班组管理提升,必须要着力加强班组长队伍建设。 (一)丰富激励手段,完善“争优评先”机制 有激励才有动力。从人才选拔使用、职业发展上讲,班组长的职业晋升渠道主要是向专工、部门管理人员、中层干部发展。为保持和提高班组长管班组、带队伍的长期积极性,提高班组长的责任感和班组长岗位的吸引力,要进一步完善对班组长的选拔、任用、激励机制,特别是在建立多元化、常态化、长效化的激励手段上下功夫。 1.优化班组长选拔。 要细化班组长的任职条件、任职资格,对班组长的任职条件要区别于其他岗位,适当放宽学历、年龄等要求,降低班组长任职门槛,而将“重实效、重能力”作为主要导向,甚至可以破格录用,对广大职工起到激励示范作用。在方法上,班组长选拔也可引入民主选拔、竞争性选拔等手段。 2.开展“好班长”评选。 推行“好班长”常态化评选奖励机制。工会已建立“好班长”考评标准和实施细则,通过实事求是、好中选优推选出群众公认、业绩优秀的“好”班长,丰富班组长的激励方式,从而有效增强班组长的责任感、激发班组长的工作热情和创造力,以持续加强班组长队伍建设、提升班组长综合素质、增强企业创新发展能力。 (二)拓展交流渠道,完善“能力增长”机制 班组长不仅要具备较强的职业技术能力,还要具备良好的职业道德素养、管理能力。对班组长的培训要强化针对性,以学促干、以干促培。 1.开展班组长岗前培训。 嘉兴发电公司有关制度有条款要求进行班组长培训,但对具体培训内容、培训时间、培训方式没有详尽规定,应尽早完善并执行,最好是班组长上岗前进行专业培训,或者在一定时间内进行培训,或是对潜在班组长进行提前培训。 2.加强班组长动态培训。 随着时代的变化、管理理念的创新、技术的进步,要为班组长提供适当的外出参观、交流、培训的机会,不断更新、丰富自身能力,优化管理水平。 3.开展班组长岗位交流。 由于专业的壁垒,班组长的岗位交流难度大,今后要突出班组长“管”的能力,也就是弱化班组长的专业特长而强调管理能力。要实行班组长定期“轮岗”机制,促进班组长在管理上“跳出班组看班组”;提高班组长在班组骨干培养方面的积极性,避免班组对班组长业务能力的依赖性,规避班组“后继乏人”的情况;同时也带动对副班长、班组技术员的培养,通过“压任务”促提高。 (三)打破“终身”惯例,完善“新老交接”机制 提高班组长的职业成就感和岗位价值,关键要打破“终身”制,让班组长赶有方向、退有“空间”。考虑让班组长到一定年龄退下来做一些培训工作、安全监督工作,包括做班组建设考评工作等,此举一是可以解除班组长职业发展的“后顾之忧”,明确班组长的职业前景,让班组长在职业生涯后期实现平稳“转型”,变带兵打仗为管事育人,从而也增强班组长岗位的吸引力和岗位“含金量”、荣誉感;二是充分发挥班组长的经验优势,让班组长的隐性知识为企业所用,这也是企业知识管理的一部分;三是让班组长岗位不断新老“换血”,为年轻员工提供锻炼成长和发挥才干的机会,让班组长队伍年轻化,提高班组长队伍的生机活力。通过以上做法让优秀班组长政治上受优待、经济上得实惠、精神上有奔头。 三、抓内化:推进班组文化建设 推进班组管理提升,必须进一步发挥班组文化建设“柔性”、高层次管理作用,通过文化的“凝心剂”、“催化剂”作用,进一步提高班员对班组集体的认同感、归属感,全面发挥班员的创造力和积极性,推进“闪光”企业文化落地,深化文化强企,促进班组软硬实力的同步发展。 (一)理念提炼,让班组文化符号化 班组理念是班组文化的精髓,因此要着力对班组文化理念进行再提炼、再完善,突出“个性”,体现班组自身鲜明的管理特色。在理念口号上要做到朗朗上口、深入浅出,让文化口号成为班组成员的精神动力和座右铭,激励班组成员自觉地向着所认同的目标奋进,这将是班组健康发展、和谐发展的力量源泉,促进班组各项工作的开展。 (二)硬件入手,让班组文化可视化 1.提升班组形象。 对班组休息室、更衣室等进行形象布置,统一班组定置,优化办公家具、“职工小家”布置,结合企业VIS视觉形象系统开展设计和装饰,提升班组的外在形象,美化班员日常工作环境。 2.推进文化上墙。 经过不断的探索和实践,相当部分的班组形成了具有自身特色的班组文化,但要对班组建设上墙工作采用更加先进的工艺、创意,进一步细化、美化、优化,达到强化班组职工的学习认知,通过入眼入脑入心,发挥班组文化的潜移默化作用。 (三)典型引领,让班组文化人格化 先进典型是企业和班组文化的具体体现,通过选树典型,强化典型引路和榜样示范作用,以身边事教育身边人,具有弘扬平凡、激励进取的精神激励意义。各级工会组织要主导在部门和班组设立“明星栏”。大力挖掘和宣传员工先进事迹,做好先进“亮化”工作,提高先进员工的荣誉感、自豪感,促进员工比学赶超,在业绩考评的基础上,定期对绩效优秀、表现突出的员工事迹进行展示,让明星“亮”起来,强化精神激励。 (四)丰富活动,让班组文化亲和化 开展健康向上、员工喜闻乐见的班组活动,不仅是企业精神文明建设的载体,也是营造阳光氛围、积聚正能量、激活“细胞”活力的需要。工会要大力开展丰富多彩的员工文化、文体活动,注意形式创新、点面结合,寓教育于活动,寓活力于活动。如开展安全亲情活动、环保宣传活动、工间健身活动,让员工劳逸结合,促进团队协助,强化人文关爱,缓释员工压力,促进员工身心健康。 四、抓创新:完善班组建设管理模式 (一)完善班组建设领导体系,从上至下落实责任 管理工作最重要的是落实任务和责任,最终都要落实到基层班组。因此认识上要到位,班组建设不仅是工会的事情,也不仅是职能部门的事情,而是各级管理层都需去做的事情。成立各级班组建设领导小组和工作组,专业部门协同配合,形成整体合力,建立起“公司领导、工会牵头、部门负责、班组参与”的班组建设格局;明确科室职能部门、生产专业部门、分场、班组在班组建设中的职责。针对以往对班组建设的评价侧重于检查班组,忽视了检查各级管理层履行班组管理的职责。有针对性地修订标准,把部门班组建设成绩和部门业绩考评挂钩。另外在完善各级班组建设领导体系的同时,要设置班组建设专业工作组,制定工作组的工作细则、标准。让考评组更有针对性的指导班组建设,切实把班组建设融入专业管理和日常工作,形成整体合力。 (二)建立科学的考评体系 有序推进班组对标管理,促进考评的公正科学。针对班组考评在科学量化方面的不足,借鉴公司运行管理多年来小指标考评机制,结合新增班组建设指标考评,建立班组对标指标体系。紧扣核心业务,梳理班组承担的重点工作,抓住指标设计这一“牛鼻子”,提高指标的科学性、合理性和可操作性,确保指标全部覆盖核心业务。指标设置既要充分体现班组应承担的工作责任,满足核心业务开展和专业管理要求,又要剔除超出班组职责、与主观努力关系不大和体现一般性日常工作的指标,尽可能减少班组负担。增加信息系统自动采集指标,减少人为因素评价指标,确保指标导向明确,定义清晰,数据来源准确、可比。要在对标体系有效落地上积极发挥专业管理作用。对于不能自动采集的指标,要建立审查机制,确保依据充分、计算准确、公平公正。及时为基层提供专业基础数据和专业分析评价报告,指导各层级开展专业指标分析诊断,准确查出不足,制定并落实巩固提升措施,进一步提高本专业精益化管理水平。如检修班组由各专业主管负责,选定标杆班组采样,根据专业考评指标量化到班组,建立指标数据库,每月按照工作完成情况自动生成分数。用实际数据排出班组考评名次,使评比结果更权威更有比较性。 作者:吕憬 单位:浙江浙能嘉兴发电有限公司工会 班组管理论文:思维模式下班组管理论文 1电力班组管理介绍 在班组管理中,目前存在两种思维模式,即传统思维模式和团队管理模式。与传统管理模式相比,团队管理模式的优点表现在以下几个方面:班组长为具有管理理念和思路的人;班组管理中,注重人性化和实践性,人人参与班组管理,班组长负责通透协调,充分发挥每个成员的才干;倡导物尽其用、人尽其才的管理理念,并使班组成员树立争创一流的信念;倡导爱一行、干一行的新理念,充分发掘成员的潜力和才能,使其为班组管理服务;学习和吸纳班组成员的长处,加强班组成员内部交流,扬长避短,集中优势,提高效率和效益;衡量班组管理的标准为效益,无效益则表示班组管理不到位;在班组管理中,尊重人、发展人,完善管理制度,同时与班组成员愿景相结合,体现管理的人性化。总之,团队管理模式是与注重集权、注重效率,以行政命令为主的传统管理模式完全不同的管理,是一种先进的管理模式,可适应电力企业在新形势下管理的需要。 2班组管理转变思维模式的途径 在电力体制改革不断深入的背景下,加上社会主义市场经济体制的不断完善,在未来,企业可能面临激烈的市场竞争。为此,电力企业应未雨绸缪,改革企业管理制度和模式,积极转变管理思维模式,在班组管理中,建立团队管理模式。班组作为企业管理的细胞,在保障电网安全上发挥着重要的作用,采用团队管理模式,可提高班组成员做好工作的积极性,充分挖掘自身潜力和创造性,完成班组和企业下达的各项生产指标。同时,团队管理也可增强员工的归属感。因此,转变班组管理思维模式,是企业发展的需要,同时也是保障员工权利、尊重人、发展人的需要。实现管理方法上的转变,由传统管理模式转变为班组文化管理,主要包括以下几个方面的途径。 2.1培养团队精神与凝聚力 培养班组成员的团队精神与凝聚力。首先,提高成员的整体感,由班组长优化成员配置,各司其职,可在班组中充分发挥自身优势,做出最大贡献;其次,提高班组成员对班组的认同感和归属感,班组成员可从班组中学习到什么,对成员来说非常重要,由于班组成员总想获得一种归属感,希望在班组中获得友谊和关怀,所以在班组管理中,应鼓励班组成员互相鼓励和赞美,关心其他同事,提高班组成员的凝聚力和认同感。 2.2以人为本的班组管理 班组管理的最高价值准则,应当为促进班组全体成员的全面发展,同时,这也是班组文化建设的出发点和落脚点。创造条件,尽量满足成员心理需求和发展需求,关注班组成员的学习、生活和工作,使其勤勉事业,兢兢业业开展工作。此外,在班组管理中,应创造条件让每一个成员都参与进来,使其在民主参与中获得教育和启迪,建立相互信任的和谐团队,自觉规范行为和维护团队利益。 2.3创建特色的班组文化 班组的文化环境,是指影响和制约班组活动的文化因素,包括内部因素和外部因素两个方面。而环境文化包括两个方面:一个是人文环境文化;二是物理环境文化。其中,物理环境文化,包括自然景色、作业环境、视听环境、娱乐设施、班组面貌等,可对班组的发展产生直接性的影响;人文环境文化,包括班组管理理念、团队民主氛围、成员精神面貌,以及人际关系、心理状态和班组长作风等,对班组发展的影响是根本性的,同时,也是班组价值观的外在和直接体现,也是班组形象和凝聚力的直接体现。一个班组的文化环境如何,主要由上述两个方面决定。为此,在电力班组管理中,应加强班组文化建设,根据班组实际,建立符合班组实际的优秀文化,使班组文化时时刻刻感染人、影响人、引导人,进而形成班组管理的内在灵魂和精神。 2.4坚持以成员发展为班组管理的导向 在班组管理中,应坚持“人人是人才,赛马而不相马”的用人理念,为每个班组成员创造展示品德与才华的空间,并用“赛马”机制激励班组成员,不断激发其创造力,挖掘其潜能,为班组管理做贡献。班组管理要始终以班组成员发展为导向,将管理体制转变为以员工发展为导向的模式。以班组成员为导向的模式,尊重人、发展人,体现了以人为本的管理特色,在这种模式下,班组成员的默契心照不宣,可相互认可、相互接纳和相互选择,并加强员工的培训与管理,使班组能留住人才、发掘人才和培养人才。 2.5充分运用互补整合功能 在团队管理中,注重员工的个性化,尊重员工差异,并让这种差异在日常工作中得以整合修补,获得健康稳定的发展。在班组管理中,利用互补整合功能,应将经济效益和社会效益最大化,作为管理的目标,优化人力资源配置,以收到最佳的管理效果。班组管理工作的原则为:扬长避短、优势互补原则,“五湖四海”原则,充分交流原则和相互激励、相互支持原则。此外,在管理中,还要善于发现“不拉马的士兵”,作为班组长,应站在管理者的角度审视班组成员的能力,善于给每个成员进行定位,及时发现那些“不拉马的士兵”,从而实现人力资源的优化和整体利益的提升。同时,在班组管理中,充分发挥班组长作用,并坚持循序渐进的原则,逐步提高班组成员的信心和创新意识,做好班组管理工作。 3结语 在新的形势下,电力企业经济效益的提升,管理水平的提高,均需要从班组管理做起。为此,就需要转变班组管理模式,将传统管理模式转变为团队管理模式。实现管理模式的转变,是一个循序渐进的过程,应坚持一定的原则,注重文化建设、制度建设,发挥班组长的作用,以带动班组管理整体水平的跃升。 作者:李朝东 单位:贵州电网有限责任公司遵义供电局 班组管理论文:检修班组技术管理论文 1、检修班组技术管理的内容 检修班组的技术管理内容包括了班组负责区域工艺流程、设备特性、检修要点及危险源点等资料的收集,现场检修技术质量监控和相关技术质量数据的记录收集,检修项目维修作业标准、技术标准、技术方案和总结的编写、改进及应用,班组人员技能培训和考核,班组人员的作业标准、岗位规程的制定等等。 2、如何开展班组技术管理工作 2.1检修项目部要有明确的可行的技术管理规划、体系、制度 (1)检修项目部技术管理的规划和策划是班组技术工作实施的前提。班组技术管理的规划和策划就是班组的上级管理单位(检修项目部)给班组竖立的一个技术管理目标。没有目标做什么都是盲目的,完全凭班组的自主性去开展技术工作更是不可行。在现有阶段检修企业班组长平均水平较低的情况下,只有检修项目部首先进行班组规划,实行硬性的技术指标,让班组知道、了解有什么要做,在做的过程中逐步认识和学习,把进行班组技术管理形成一种习惯,并逐步能够进行自主规划,制定班组的技术管理办法。达到这个程度以后,检修项目部只需进行指导和监控,最终达到班组进行自我管理的目的。检修项目部在给班组做规划和策划时要注意考虑到班组的技术实力,不能过高或过低。过高会造成班组因能力有限而无法实现,打击班组及员工的自信心,过低又会因为目标很容易完成后造成班组继续提高的动力。因此目标的合理性也是项目部制定规划时特别要考虑的。 (2)检修项目部技术管理要有明确的体系和制度是班组技术管理的基础。体系就是要落实到责任人,从检修项目部到检修班组,技术管理责任都要明确到人。事实证明,一个没有完善的体系制度进行监控检查的管理是没有效率的。人都有惰性,没有一个完善明确的体系落实及责任分工就无法开展好工作,比如:一个检修班组长安排布置检修任务时分工不明确、责任人不落实,各个组员做事就会象无头苍蝇,都凭自己理解和自觉性做事,工作没有责任心,工作任务最后完成的效率和质量都不高。这就说明了不管技术管理还是检修管理时责任明细分工明确的重要性,有责任人、负责人,有分工了才会有人管、有人理,真正让技术管理付诸于行动。因此,检修项目部应该首先要建立一个从上至下、并细化到班组的技术骨干的技术质量管理体系,明确作业区、班组的技术负责人、责任人,制定其相应的岗位职责。 2.2注重班组长技术管理能力的提升是技术管理的核心 班组长是班组管理的第一责任人,班组长管理能力、技术能力水平决定了一个班组技术管理的优劣,一只队伍没有一个好的领头人就无法把这只队伍戴好,因此,班组长各项能力的是否能达到班组技术管理的要求是班组能否开展好技术管理的核心。 (1)班组长要进行技术管理,首先得要有清晰的技术管理思路。管理是门科学,不论管理的大小,思路是引领管理的方向,最基层管理者班组长也需要有管理的思路。也就是需要清楚自身有什么样的职李德兴五冶集团上海有限公司检修分公司责、目标,班组技术管理状况怎么样,如何及采用什么方式开展技术管理等等。检修项目部要注意对班组长管理思路的引导和培养,多开展相关方面的培训及交流,让班组长形成自主技术管理的理念,尽量避免压迫式的植入。思想决定行动。有了班组技术管理和发展意识,那么必然会有其行动的方针。人的自觉和不自觉地去做是两种完全不同的效果。 (2)班组长有思路进行管理后,项目部还要对班组长的管理方法、资料规范编制能力进行提升。班组长由于自身能力、经历的限制,其管理高度、方法可能不一定科学有效,还需要进行引导、纠正,如考核制度是否合理,与人交流语言是否恰当,工作安排方法是否合适等等;班组长是班组具体技术资料的编制者,但资料的规范编制可能还不定很了解,需要进行针对性培训,不能让班组长做返工或不合格资料而影响其积极性。 2.3班组培训要抓好抓实,班组培训是技术管理的一个工作重点 班组是一个集体,班组优质高效完成检修项目的能力决定于班组整体的技术技能水平,而不是靠班长或某几个骨干,因此班组的培训工作也尤为重要。班组长要根据现场特点、员工实际情况制定合理的培训内容和计划。培训形式不只限于理论集中培训,还可以是讨论、交流、座谈、现场演示等多种形式,逐步建立起良好的学习氛围。 2.4班组激励机制的建立也是做好班组技术管理的一个有效措施 班组的激励机制简单说就是要树典型,这个典型要有正面的也要有反面的。不论做什么事情,经济杠杆作用始终是最明显的,有奖有罚,才能调动员工的积极性及竞争意识,提高工作完成质量和效率。班组技术管理工作要有相应的考核奖励措施,对技术资料编制、现场工作完成质量、学习态度和积极性进行评价和竖典型。只有通过参照和对比,才能让员工清楚自己的努力方向。 2.5真正做好现场的技术质量监控工作是技术管理的另一个工作重点 班组检修活动是班组工作的主要内容,班组检修质量直接影响到作业区的履约工作,抓好技术质量监控工作也对我方检修技能的提升是一个促进作用。班组检修要做好检修技术交底,现场数据记录、验收确认记录、试车记录等,让现场检修技术质量受控。 2.6创造和谐、团结、向上,有竞争力和活力的班组是检修技术管理的目标 班组技术质量管理只是班组管理的一部分,班组管理的最终目标就是创建一个和谐、团结、向上、有竞争力和活力的班组,项目部技术质量管理也是为这个目标服务的,为了营造班组的和谐氛围,应就以下三方面来开展工作。 (1)班组长和班员应多交流沟通。 (2)班组长要合理安排好工作任务。 (3)班组要能具有和谐氛围,开展好民主管理也很重要。班组有了良好的和谐氛围,才会促动每个职工在努力踏实地做好本岗位工作的同时,积极开拓创新,为企业的未来谋发展。 3、结束语 班组技术管理的最主要目的就是营造一个生动活泼,具有民主性的氛围,班组技术管理要注重实际效果,注重人的自觉性、主动性与创造性的发挥,提高班组技术管理的水平。 作者:李德兴 单位:五冶集团上海有限公司检修分公司 班组管理论文:龙固煤矿班组管理论文 1构建班组用人新模式 1.1公推直选班组长 班组长是班组的领头人,在班组建设中起着至关重要的作用。龙固煤矿把选好、用好班组长作为抓好班组管理的基础和关键,对班组长的选举机制进行了改进,采用公推直选。目前,该矿所有在任的班组长都是通过这种机制产生的。从实际效果来看,基层员工选举产生的班组长作风正派、群众基础好、业务素质高,安全、责任、节约、效益等意识强。这一举措对基层,尤其是对班组的民主建设、对班组战斗力的提高起了巨大的推动作用。 1.2评聘技师储人才 在公推直选班组长过程中,因岗位有限,难免有一部分技术全面、业务精通的员工落选,其工作热情受到不同程度的挫伤。为弥补这一缺憾并最大程度地提高技术人员的薪资待遇,矿井研究出台了《龙固煤矿内部技师评聘、考核办法》,通过民意测评、理论知识考试、实际操作考核等程序,分3个等级将部分人品好、作风正、技术精、工作实的员工评聘为内部技师,在他们授课带徒的前提下,每月给予他们一定的经济补助。这种做法在班组整体实操水平的提高、储备人才等方面都发挥了积极作用。 1.3末位淘汰催竞争 为持续调动在任班组长和内部技师的工作积极性,矿井结合不同岗位的实际情况,制定了相应的绩效指标,并严格坚持绩效考核,对考核中连续两次排名靠后的进行诫勉谈话、三次则予以淘汰。将连续三次以上获得第一名的,纳入矿中层干部资源储备库重点培养。通过这种强势管理给予他们一定的压力,激发他们的工作积极性和工作热情。通过有力的竞争,使各个班组都处于一种积极上进的状态。 1.4干部挂职促和谐 在班组安全管理上,龙固煤矿始终坚持“关口前移、重心下移”的超前防范理念,在认真贯彻落实“安全第一、预防为主、综合治理”方针的基础上,更加注重事故的超前防范和隐患治理。将安全、生产、技术部门中层干部全部派往一线班组挂职,坚持“三走进”(走进职工、走进基层、走进现场),不断强化超前防范工作,有效消除了各种不安全因素,极大地促进了班组建设和矿井和谐。 2建设班组培训新体系 2.1“一对一”讲解 为了让班组成员了解施工工艺、工序、设备性能,掌握安全要点、操作技能,解决常见问题、一般故障,班组成员中采煤机司机、综掘机司机、电钳工等专业性较强的工种培训全部采用“一对一”的形式,利用地面综合实训基地、电钳工实训基地、井下小工程模型基地等,系统地讲授、学习本工种相关知识,确保培训效果。 2.2“二帮一”授徒 龙固煤矿一、二线班组成员每人都配有两个老师,并签订师徒合同。一个是理论知识水平较高的在本班挂职的职能科室干部,另一个是现场工作经验丰富的内部技师。所有班组成员的老师半年调整一次。班组整体素质很快适应了先进施工工艺和设备的需要。 2.3“三统一”培训 在培训方面,龙固煤矿坚持做到“三个统一”,即矿组织的培训、区队内培、班组自培的培训内容全部由班组决定。班组根据本班特点,选择培训内容,自选时间,有针对性地开展班组自培。区队综合各班组提出的培训要求,利用周二、周五安全学习日时间,积极开展区队内培。矿培训中心再依据各区队提出的培训需求,每天分三个时段组织统一培训和学习。 2.4“四合一”学习 为了实现知识共享,培养“复合型员工”,进而提升班组整体素质,龙固煤矿在各班组推行“四合一”学习法,即轮流讲、结对子、同探讨、专题学。“轮流讲”就是每名成员结合本专业知识轮流讲课,既当老师又当学生。“结对子”就是让不同专业的班组成员结成对子,促进各专业之间的相互交流和学习。“同探讨”就是班组成员聚在一起,就下一步的施工方案、技术措施等进行共同探讨,各抒己见,寻求最佳方案。“专题学”就是针对生产过程中遇到的实际问题,策划学习主题,由培训中心统一协调优秀教师授课,实行专题集中学习。这种学习法,打造了一大批高素质、复合型、一专多能的班组队伍。 3推行班组管理新方法 3.1开展“四无”班组竞赛 在全矿范围内广泛开展“四无”(安全无事故、管理无漏洞、员工无“三违”、现场无隐患)班组创建活动。按照月度考核、季度评比、年度总结的方式,对一、二线班组分别制定相应的考核标准和评比办法,通过正向激励,逐步实现职工被动管理向主动参与、粗放管理向精益管理、传统管理向现代管理的转变;增强了班组处理和协调问题的能力,把隐患和问题处理在现场、处理在第一时间,初步实现班组自我约束、自我监督、自主管理。 3.2实施“三•四•五•六”班组管理 龙固煤矿在一线班组中强力实施“三•四•五•六”班组管理法。即:执行“三步骤”,抓实班前安全教育活动:一是确认精神状态,二是灌输安全知识,三是交代安全注意事项。落实班组内部工资“四挂钩”,调动班组安全生产积极性:与安全效果挂钩,与安全质量标准化挂钩,与工作量挂钩,与规范化操作挂钩。四者分别占工资总额比例的4:3:2:1。实施“五举措”,发挥班组文化保障作用:安全理念引导,亲情教育感染,素质技能提升,安全行为养成,团队精神聚人。班前会“六必讲”,讲清安全生产要点:必讲上一班遗留问题、必讲对遗留问题的处理、必讲当班安全技术措施、必讲跟班干部的主要职责、必讲特种人员的岗位要求、必讲可能发生问题的应急处理办法。坚持“六必做”,严格现场安全工作流程管控:一是坚持现场安全确认,二是坚持现场巡查,三是坚持现场兑规作业,四是坚持班中点评,五是坚持班后安全检查,六是坚持班后收工验收。这一管理方法推行以来,各类安全事故得到了有效遏制,各级、各类安全隐患得到及时整改,现场安全管理水平和员工安全意识、规范化操作水平明显提高,员工自我保安技能显著增强,安全质量标准化水平和动态达标水平不断提升,安全效果持续保持了稳定良好的发展态势,有力促进了矿井的安全管理。 3.3强化“三化”班组意识 一是岗位管理价值化。把安全、质量、任务、节约、效益等要素全部纳入岗位价值考核体系,计入岗位绩效工资,促使每个成员努力创造正价值、减少零价值、消灭负价值,实现岗位增值、员工增收、班组增效。二是作业过程正规化。实施正规循环作业,严格按照作业流程正规循环图表,在规定的时间、由规定的人员、按照规定要求、完成规定的任务。三是班组管理精细化。从规范制度、完善标准、细化流程入手,编制了涵盖所有岗位、工种的《岗位说明书》和《操作流程》,并出台了多项与之配套的考核实施细则,对班组成员的薪资待遇全部实行日清制考核,形成了一整套系统、完善的管理体系。 3.4搭建“十措并举”班组平台 为不断巩固班组建设工作成果,不断提高班组管理水平,通过开展“十措并举”(优化标准“精品”行动;规范操作“固化”行动;岗位增值“明星”行动;技术比武“选优”行动;拔尖人才“推崇”行动;创新创造“冠名”行动;记录刷新“赶超”行动;素养提升“登高”行动;节支降耗“挖潜”行动;爱岗敬业“奉献”行动)等班组活动平台,使被管理者成为管理的参与者,促进全员参与班组管理和班组建设。 4结论 经过多年的实践和探索,龙固煤矿班组建设形成了一整套具有本矿特色系统管理模式,为加强煤矿基层和基础管理,推进矿井科学、安全发展发挥了重要作用。仅近3年来,矿井就有3个班组被评为江苏省先进班组。龙固煤矿的上述做法,具有很强的实用性和指导性,为类似企业的班组建设提供了较为成熟的经验,值得有关单位学习和借鉴。 作者:徐成海 郝华 尹冠华 单位:徐州市安全生产监督管理局 华润天能徐州煤电有限公司龙固煤矿 班组管理论文:班组长人才培养下客户关系管理论文 一、班组长型人才培养特点概述 (一)基于素质要求的培养规格 号称“兵头将尾”的班组长既是直接的生产者,也是一线生产的直接指挥者和组织者。所以,班组长型人才培养既注重职业知识和技能的培养,又注重人品和管理能力的培养。班组长不仅要具备较为丰富的职业知识和过硬的职业技能,还要具有良好的人品和一定的管理能力。职业知识按岗位需求满足“必需、够用”原则,职业技能以行业职业技能证书为标准,人品主要指诚实守信、爱岗敬业、吃苦耐劳等职业操守,管理能力则是具有良好沟通、团队合作、独立分析和解决问题的能力。 (二)工学结合、顶岗实践的培养方式 目前,“工学结合,顶岗实践”的培养方式得到了各高职院校的普遍认同。学生在企业定岗、定位、定员实习,在工作中培养职业素质和提高技能,将课堂的理论学习与企业的岗位操作紧密结合,充分利用了学校和企业的不同教育资源。工学结合模式下,学生在学习期间既要在学校接受与职业相关的理论教育,又要在实训基地进行相应的职业技能训练,还要到企业参加生产性工作,凸显了教学过程的实践性、开放性和职业性。 (三)项目引领、任务驱动的教学方式 “项目引领、任务驱动”的教学方式是指从企业引进项目,将企业工程实践项目和虚拟开发项目贯穿于教学的始终。项目引领即在传授知识时紧密结合项目,由学生参与项目设计、管理、开发和制作,通过培养综合应用能力和分析问题能力,全面提高学生的综合职业素质。任务驱动即在教学过程中,通过教师将教学内容任务化,并在营造的模拟情景中提出任务,驱动学生开展学习、探索活动,并寻找、搜索相关知识,归纳完成任务的方法和步骤。“项目引领、任务驱动”这一教学方式不仅在工科专业得到运用,在管理类专业也可通过“案例引导”、“情境教学”等具体方式来实现。 二、高职“客户关系管理”课程教学现状 “客户关系管理”课程是高职市场营销专业的一门专业必修课,在市场营销专业课程体系中占有重要的位置。由于该课程起步较晚,教学内容没有形成清晰完整的体系,因此,对于“为什么教,教什么,如何教,由谁来教”等问题尚未明晰,给教师教学带来了一定的困难。 (一)课程定位及课程目标不够清晰 “客户关系管理”是一门新的课程,其突出特点体现在知识涉及领域广泛、文理交叉、具体内容跨度大以及多学科间的相互渗透。而理论界、企业部门对客户关系管理的内涵至今都没有形成统一的定义,致使目前“客户关系管理”课程教学目的不明确。有些学校将其定位为市场营销专业核心课,有些学校将其定位为专业拓展课,有些学校教学偏重于掌握以客户为中心的营销理论及方法为目标,有些则侧重于掌握CRM软件的基础与技术。由于本课程是一门新兴的综合性学科,因此,各高职院校在专业计划的制定过程中对于课程的定位及目标存在一定的随意性,在课时及学分安排上也缺乏应有的论证。 (二)课程教学内容选取不够严谨 由于课程定位及课程目标不清晰,造成很多高职院校“客户关系管理”课程在授课计划的制定上,无法确定课程应该包括的理论教学内容和实践性教学环节,无法对“客户关系管理”课程体系进行准确的把握。课程教学内容及授课计划由授课教师自行确定,使目前“客户关系管理”课程体系呈现杂乱无章、各自为政的状态。纵观现有的各类客户关系管理教材,大多由客户关系管理的理论框架、客户关系管理系统的结构及功能模块、客户关系管理项目的实施三部分组成。在CRM的整个教学过程中理论教学占有很大的比重,缺乏实践性教学的内容,导致学生学完了课程后对于企业如何运用客户关系管理,如何根据客户关系管理的要求进行业务流程重组,如何实现销售、营销、客户服务自动化等问题,仍停留在感性的认识上。此外,这种偏重于客户关系管理理论及客户关系管理系统介绍的内容,对于高职市场营销专业的学生来说如同云里雾里,通过课程教学,无法使其有效地掌握客户关系管理的实际应用技能。 (三)教学模式单一、教学方法陈旧 基于该课程学科交叉性、发展不成熟及师资力量制约等因素,在“客户关系管理”的教学中,多数高职院校采用了PPT等多媒体方式教学,但仍然无法有效突破传统的“满堂灌”、“填鸭式”的方式。理论知识的学习如果缺乏实际生活中实践检验,那么,必然造成学生在学习过程中理论与实际应用相脱节的现象。学生无法将课堂中所学的死板的理论框架与现实生活中生动的客户行为相结合,势必会感到枯燥无味,失去学习兴趣。 (四)课程实训教学环节建设薄弱 目前,CRM的实践教学主要还是围绕着CRM软件的演示进行,以对模拟软件的操作为主。学生实验时,根据实验指导教程按部就班进行操作,完成验证性任务,每一位同学的实验结果都完全一致,缺乏分析型CRM实验,致使学生失去实验的兴趣,难以掌握客户关系管理系统的精髓。此外,对于客户关系的建立、拓展,客户信息的管理与分析,客户满意度管理等应用性内容的实训,缺乏整体的设计与考核评价。 三、构建基于“项目引领,任务驱动”的“客户关系管理”课程体系 (一)课程定位及课程目标 “客户关系管理”是市场营销专业的必修课程,在市场营销专业课程体系中占有重要的位置,定位于专业方向课程,主要为销售员、客户服务专员、客户经理、大客户经理等营销岗位提供专业知识和技能。因此,根据高职“班组长型”人才培养的要求,将课程的培养目标确定为:使营销专业学生掌握客户关系管理的基本概念、原理,树立以客户为中心的管理理念,以客户关系管理原理、方法和技术的实际应用为目标,培养学生的客户关系管理能力,使其能够适应未来竞争的需要,拓展个人的职业发展空间。 (二)授课内容的选择与优化 依据“项目导入、任务驱动”的原则,以提高学生整体素质为基础,以培养学生客户关系管理能力为目标,兼顾学生后续发展需要,选取符合客户关系管理要求的知识、素质和能力要素构建教学内容体系。按照真实职业活动流程和工作任务设计典型教学内容,教学内容分为九个模块。以理论与实务相结合为特色,将主要教学活动置于项目实践之中,以学生为主体、教师为主导,培养学生基本的职业素质、专业知识和职业能力。 (三)采用“项目引领、任务驱动”的教学方法 “项目引领、任务驱动”是一种适合高职学生特点的教学模式,即在教学过程以引入企业实际项目为教学对象并贯穿教学全过程,达到学用结合的效果。如在课程教学过程中设计“MetroAG某分店客户关系管理方案”总项目,将总项目再分为九个子项目贯穿教学模块内容,学生在教师的指导下通过小组成员分工参与完成各项目的实训任务,达到掌握各模块知识和技能的要求。在教学过程中,教师以一个典型项目为依托,将项目分解成一个个任务案例进行剖析,通过模仿,在项目实施过程中创造性地解决问题,得出结论性知识,从而完成教学任务,这对学生职业能力的提升、综合素质的培养有很大的促进作用。在设计九大教学模块的基础上,根据项目总要求将教学内容再分为30个任务单元,在每个任务单元的教学过程中,通过创设情境提出任务,驱动学生带着任务积极获取知识、自主学习并完成任务。如对“模块二任务三开发客户”的教学中,通过设计“某汽车4S店客户流量不足的困惑”案例引出任务,让学生置身于案例中4S管理层的各个角色去思考问题,分析客源不足原因,带着任务学习客户开发的相关知识;经过小组讨论,最后由小组代表汇报任务成果,真正实现了“教、学、做”一体化,有效调动了学生的学习积极性,收到良好的教学效果。 (四)课程实训环节的设计与考核 针对课程实践性、应用性的特点,要坚持“课内外相结合、学习与应用相结合,丰富实践教学的途径、开展校企业合作”的思想,设计多层次的课程实训教学模式。(1)选购先进的CRM系统模拟软件平台,建设校内CRM实训室。完善实验指导教学资料,通过上机模拟操作,增加学生对CRM系统平台使用的感性认识,使学生熟悉系统操作流程,在此基础上能够对客户数据资料进行分析。(2)对每一教学模块设计适当的不同形式的实训任务,如课外调查、情景模拟、方案设计等。利用课外时间实施任务,采用课内汇报、考核的方式来展开。(3)借助校外实训基地,通过师生参与校企合作项目的形式,增加课程实训的实战性,使学生在完成实际项目中历练能力。如组织学生参与某服务型企业开展的客户满意度调查、客户服务质量监控、客户开发等项目。为突出课程的应用性,在课程考核上要加强实训环节的考核,提高课程实训成绩的比例,从而有效激发学生的学习热情,达到提高专业技能、强化能力培养的目的。 作者:夏超 单位:江苏省江阴职业技术学院管理系 班组管理论文:思维模式下电力班组管理论文 1电力班组管理的思维模式分析 目前,电力班组管理应转变思维模式。供电企业在抓班组的建设工作时,管理者要改变“班组管理与我无关”的态度,以免班组管理工作进入“盲区”;要转变“三多”,即“会议多、文件多、记录多”的管理模式,以免班组管理工作进入“误区”。要以生产经营为中心展开班组管理工作,指导、协助班组找到正确处理实际问题的方法,尽可能不使管理流于形式,从而提高班组的工作积极性。传统的班组管理模式利用组织具有的强制性督促组员完成任务,各组员利用相互作用实现信息共享,从而使每一位组员都能更好地承担各自的责任。传统班组管理中的组员不是一定都要参加集体工作,且组员也不一定有这样的机会。因此,传统班组的整体绩效仅是部分绩效相加之和。随着市场经济的发展,电力班组管理也应转变思维模式,班组管理的可采取团队管理模式。团队管理模式即分配给组员共同的任务,且必须合作才能有效完成。通过组员的共同努力,发挥合作力量,营造积极的工作氛围,可达到整体绩效大于部分绩效之和的效果。 2转变班组管理思维模式的基本途径 2.1健全组织机构,明确岗位责任分工 供电企业的班组要结合自己的特点,建立以班值长为主要负责人的班组组织体系。班组长作为运行班组的第一责任人,全面负责班组日常的生产管理、组织建设、成员的考核管理工作、制订工作计划和教育培训工作,通过激励创新、沟通交流,提高组员的积极性、主动性,从而促进班组的健康、和谐发展;由主要班员担任班组的安全员,负责实施班组工作计划、开展班组安全活动和安全培训教育工作,并协助班值长,认真贯彻安全生产的指示和规定,监督组员执行安全生产规章制度和安全技术操作规程、制止违章作业等;班组的其他人员分别担任班组的资料员、物资员和综合员等,负责落实班组工作计划,负责技术资料、设备台账和工作记录等的收集、整理、归档,核对、掌握本班组所需的备件、材料、工器具和物资台账管理,并负责作业现场“5S”管理的监督、检查等工作。通过健全班组组织机构、明确责任分工和完善班组规章制度,班组成员明确了自身的责任,做到了各司其职。只有这样,班组工作才能有序、高效地开展。 2.2践行民主管理 民主管理即打造公开、公平、公正的工作环境,使电力班组在管理过程当中对每个班组成员一视同仁,组员可平等参与班组的各项工作。对于对班组工作起决定作用的方案,必须利用民主投票的策略,而在处理班组的各项事务时,应按照少数服从多数的原则执行。 2.3提高班组成员的凝聚力 要想做好供电企业班组精益化管理,需要提高班组成员的凝聚力。通常而言,在班组建设的过程中,班组精益化管理的重点是通过精细管理,形成一定的效益,不断减少班组内耗,从而提高班组成员的凝聚力,这也是实现班组精细化管理目标的关键所在。供电企业实施班组精细化管理需要充分发挥QC小组活动的作用。供电企业应有效利用QC小组活动平台,将组员之间的计划分工与共同协作相结合、将自找问题与集体研究相结合、将自主分析与共同解决问题相结合,不断改进班组员工的工作环境和周围环境,使组员能体会到自身的价值和工作的意义,甚至体验到生活的乐趣。经实践证明,只有员工拥有了主人翁般的感受,才能提高供电企业班组成员的凝聚力,才能增强团队精神。 2.4积极开展有效的绩效管理 要想做好供电企业班组精益化管理,需要积极开展有效的绩效管理。目前,供电企业广泛采用了绩效管理的方式,因此,在供电企业班组精细化管理中,同样可采用绩效管理的方式。具体可分为以下2步:①全方位推进班组绩效管理。应将企业员工的工资水平与业务挂钩,激励员工的工作积极性,从而提高他们的业务水平。同时,还要对优秀员工予以奖励。②优化班组绩效评价机制。要明确规定标准中的作业项,科学制订非作业项的相关内容和计分标准。在制订非作业项时,必须经过班组讨论,征求班组的意见,真正体现“以人为本”的人性化管理;及时公布评价结果,并公开征求全体员工的意见。 2.5建立常效机制,促进班组健康发展 要想将班组建设融入现代化的管理中,发挥班组在企业生产中的主体作用,从而形成一个“能打硬仗”的团队,不仅需要提高班组的整体素质,还需要建立长效管理机制。具体可分为以下2步:①建立班组建设动态管理机制。应依据公司发展情况不断修改和完善班组建设管理的办法和制度。具体而言,应认真贯彻执行班组长选拔任用机制、激励约束机制,明确班组员工的岗位职责,落实各项规章制度,发挥绩效考核评价机制作用,激发班组长和班组员工的工作积极性,从而形成科学化、规范化和制度化的管理基础。②将加强班组建设工作与提高公司综合管理水平相结合,加大对班组各项工作的检查、考核力度,实行定期或不定期检查、指导、考核,以全面加强班组建设工作,从而推动供电企业综合管理水平向高的层次发展,制度,使乘务员的权利更有保障;大力宣传超劳可能带来的严重影响,以提高运输部门对此问题的重视程度;加大投入资金,完善管理技术和操作技术,从而有效杜绝超劳现象的发生。 3结束语 机车乘务员的超劳问题不仅严重影响着我国交通运输行业的发展,还威胁着乘客的生命财务安全。因此,相关部门必须认清该问题的严重性,分析造成该问题的原因,并采取有效的解决效措。本文提出的应对策略可供管理者参考、借鉴,从而使乘客能够安全、高效地享受铁路运输带来的便捷。 作者:李婷婷 单位:广东电网有限责任公司东莞厚街供电分局 班组管理论文:航天科研类班组管理论文 一、背景及问题 根据班组长访谈和对班组的问卷调查,发现五院科研类班组建设工作还“欠一些火候”,特别是管理效能还有很大的提升空间。针对科研类班组管理效能提升的问题,本文课题组查阅有关班组建设的理论书籍,借鉴其他央企的有效做法,多次实地调研基层班组建设情况,同事间头脑风暴法提出了很多很好的建议和意见,其中的核心就是通过研究、探索科研类班组的内在规律,不断更新理念、提高认识,把班组建设工作真正作为打造核心竞争优势的重要手段。从源头抓起,调查科研类班组的建设现状,找准工作“短板”,科学地确立班组管理效能进一步提升的内容、方法和途径,推动班组建设工作创新奠定扎实基础。 二、经过及主要做法 为进一步提升五院科研类班组建设的针对性和有效性,采取“三步走”的方式。第一步:加强基础研究,准确了解科研类班组管理现状五院共有1315个班组,其中科研类班组683个。为了解基层班组员工的工作状况,查找科研类班组管理中存在的不足,以便有针对性地改进工作,提升科研班组的管理效能,根据相关理论,本文课题组开展了一次五院科研班组员工工作状况调查,调查内容包括工作目标和计划、工作效率和质量、学习和培训情况、压力和激励情况、班组长领导力等五个方面。问卷调查采取匿名制形式,由课题组直接把问卷发放到员工手中,员工独立完成之后密封上交课题组,全程没有班组管理人员干预。第二步:锚定短板,深入分析影响管理效能的因素通过问卷调查,结合科学的统计分析方法,本文课题组深入调研并综合应用管理学中的“X理论”、“Y理论”、“Z理论”分析得出班组管理效能“短板”和需重点提升的要素项。通过对科研班组员工工作状况的问卷调查,以及对部分科研班组进行实地调研,发现五院的科研班组管理对于“Y理论”和“Z理论”的应用比较到位,人性化管理和企业文化都做得不错,对于“X理论”的应用比较欠缺,科学管理的建章立制还不够完善,执行力不强。第三步:提升五院科研类班组管理效能的对策研究根据科研班组管理效能影响因素的分析结果,本文认为必须从计划管理、学习管理、激励管理、现场管理、班组长领导力五个方面入手,强化对“X理论”的应用,将国际理念与班组建设实践相结合,集成国际、国内班组管理的先进方法、工具和模板,归纳总结现有的班组管理经验和案例,为班组建设开辟道路,提供强有力的支撑。具体方案如下: 1.班组计划管理提升 班组计划管理,就是围绕单位年度发展目标以及上级部门下达的工作任务制订具体实施计划,并进行阶段性总结以便及时发现问题、调整计划,以提高集体与个人的工作效能,确保各项工作围绕组织总体目标高效开展,最终顺利完成企业各项生产经营指标。根据五院的科研任务特点,班组计划管理的思路是“制度统一化、模板差异化、实施信息化”,即在制度上统一要求制订周期性计划,定期或不定期进行小结;在具体表格模板上采用适合各自工作特点的计划填报模板;在计划管理的实施上采用信息化支撑系统。通过优秀的计划管理,使班组计划既产生于工作目标又服务于工作目标,切切实实给班组以及个人的工作起到有力的推动作用,确保实现企业总体发展目标。 2.质量管理提升 质量是航天的生命。科研班组最直接的工作产品就是一份份技术报告和技术成果,其质量高低,取决于是否有严格的要求、严肃的态度和严谨的作风。基层班组要通过练好内功,达到建立、实施质量管理体系和运行机制来推动班组工作的深化改革,逐步建立起适应单位需要的科研管理新体系,达到资源配置优化、专业化、科学化、规范化的服务要求和产出。班组质量管理适用于班组全体成员,班组长(或班组长指定的人员)应要求全体成员在日常工作中严格按照班组质量管理的流程、制度执行,并对执行的情况进行打分,适当给予奖惩。质量管理必须形成一种“草根文化”,广泛依靠群众的力量,形成群众性的长期运动。 3.班组学习管理提升 班组学习管理,就是有计划、有目的地组织班组内部学习,促进班组成员掌握新知识和新技术、提高班组学习力、创新力和凝聚力的过程和活动。通过班组学习,可以提升班组成员的专业能力和综合素质,更好的为科研服务;可以让班组成员劳逸结合,减轻工作压力,体验到工作的乐趣;可以引入科学的工作方法和工具,提高服务水平和劳动生产率。要想打造基层班组的学习能力,首先要改变班组成员的观念,倡导一种“工作学习化、学习工作化”的学习理念,并具体细化在四个方面:一是强调“终身学习”。班组的每一位成员要把学习当作是一种成长的状态,当作是一个需要毕生努力和坚持的方向,通过个人的持续学习来实现自我的完善和生命价值的完满。二是倡导“全员学习”。班组的业绩来自于全体班组成员的工作绩效,没有个体的努力则不可能换来班组集体的成功。因此,不管是班组长还是班组成员都要长期具备“学习”的状态。三是提倡“全过程学习”。班组要将“学习”贯穿于各项工作的计划、控制、执行、反馈等环节,使班组前进的每一步都打上学习的烙印。这就要求班组成员要做个学习的“有心人”,时时处处留心学习。四是注重“共同学习”。每个人要坚信集体的智慧高于个人的智慧,以“共同学习”的心态促进个人的成长,不断提升班组集体的学习能力,打造卓越班组。 4.班组激励管理提升 激励就是通过影响人们在追求某些既定目标时的愿意程度,增强或削弱其积极性,从而影响人们的实际行动。实施班组激励管理,旨在加强员工对企业文化的认知度,调动员工的工作热情,舒缓员工的工作压力,激发员工的主观能动性和创造性,营造积极向上的工作氛围,打造一支执行力高、战斗力强的团队。 5.班组长领导力提升 班组长领导力的提升是基层班组管理效能提升的重要组成部分。德鲁克说:领导能力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力。班组长是否具备自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考这五项修炼,能否创建学习型班组,是衡量班组长是否卓越的主要依据之一。针对调研中发现的科研班组长技术过硬、管理技能缺乏的问题,结合五项修炼的要求,可以从领导力的五个要素:领悟能力、执行能力、沟通能力、激励能力、凝聚能力着手,通过12项具体整改措施来提升班组长的领导力。 三、思考与启示 1.深入掌握科研班组管理现状是加强班组建设的前提。 加强科研班组建设要充分掌握这一群体的特点,了解其管理现状,进而有针对性地找出管理短板。 2.准确分析影响因素是加强班组建设的关键。 找准科研班组管理短板,班组建设出现什么问题就解决什么问题,只有准确地分析影响因素,科学地制定对策措施,才能真正促进班组建设,提升班组管理效能。 3.科学制定对策措施是加强班组建设的根本。 影响因素分析的准确性、对策措施的科学性、贯彻执行的及时性等是影响班组建设进一步加强的关键因素,只有围绕关键因素合理制定对策措施,重视前期的调研分析、统筹策划,准确分析影响因素、科学合理制定对策措施,才能切实增强班组的管理效能,促进班组建设实效。 作者:董嘉娜 李岩 单位:航天五院 班组管理论文:高速公路收费站班组管理论文 1高速公路收费站班组管理的现状及存在的问题 一直以来,各高速收费站都十分重视班组管理工作,并制定了相应的管理制度和规范,以有效约束其日常管理行为,提升其管理效率和工作质量。为实现这一目标,各管理单位纷纷立足于其当前管理实际,制定各项有效管理政策,并取得了一定的成效。例如,一些收费管理单位成立了专门的星级收费班,并选出了相应的星级收费员和星级收费班长,极大的激发了其管理人员的管理兴趣和热情,提升了其管理的积极性、主动性和创造性。但与此同时,收费班在其日常的管理活动中也不可避免地存在一些问题和缺陷。具体来说,主要表现在以下几个方面: 1.1缺乏较为系统完善的班组管理激励机制 收费组要想搞好班组日常管理活动,实现其管理目标就必须发动全体成员,积极发挥其主动性和创造性,使其更好地适应当前收费管理形势的发展,强化其创新意识和管理意识。因此,建立健全高速公路收费班组管理激励机制,对于提升班组整体管理水平具有十分重要的意义。但目前从实际情况来看,一些收费班组尚未建立起较为系统完善的管理激励机制,现有的激励措施不到位,激励作用十分有限。同时,班组的星级奖励机制面向的奖励对象只是个别成员,是一种个人奖励,且差距较小,不利于整体成员积极性的发挥。同时,在实际奖励过程中,班组奖励的区分度不高,存在分配不均问题,导致优秀员工的工作热情难以持续,直接影响了班组管理工作的未来发展。另外,在日常管理工作中,一些收费站会定期举办一些文体活动,以进一步强化管理人员的责任意识和竞争意识。但实际来看,这些文体活动大多主题模糊,针对性和专业性不强,难以真正发挥其激励作用,造成了资源的浪费。此外,还有一些班组缺乏成就感和竞争感,争先创优热情不足,不能根据其自身发展实际制定科学合理的管理目标,对其工作也是“不求有功,但求无过”,直接影响了班组价值的实现。 1.2班组管理缺乏目标管理 目前,一些班组实行绩效管理,要求通过目标管理的方式进一步提升其管理水平。同时,整个班组还以企业的总体经营方针和管理决策方向为依据,要求各管理班组成员必须制定出符合其自身特点的子目标。这就要求各成员必须积极确定其奋斗目标和方向,积极进取,不断完善其管理行为,以有效地提升其工作质量。这本是一种班组规范化管理的表现,可以在一定程度上促进企业经营管理效益的提升。但反观现实,我们发现高速收费站班组在制定管理目标时,仍局限在岗位安排和收费任务完成上,没有充分突出其管理活动的发展特点,违背了目标管理的初衷,不利于整个班组的良性循环发展。同时,高速收费班组目标管理缺乏有效的管理制度和方法,直接导致了管理秩序的混乱,因此,班组要想真正发挥其目标管理的作用,就必须保证其目标制定的合理性和有效性,同时还要深入了解当前的管理实际,不断更新和完善其管理内容,突出其管理工作的特色和意义,坚持以提升业务水平为目标,引导广大管理人员积极参与到目标管理活动中,并制定相应的考核评价标准。 1.3班组管理缺乏文化氛围 收费班组是收费站的精神文明建设基地,虽然成员少,且管理活动范围小,但其具有消息灵、内容实、管理效率高等优势。因此,班组必须进一步加强其精神文化建设,创建高质量的班组文化,以先进的文化影响人、感染人、鼓励人。但在日常工作中,高速收费班组由于时间紧、任务忙、工作环境有限等,常会忽视职工的精神文化生活,无法很好地满足职工的求知欲望和精神需求,导致班组文化建设长期处于落后状态,直接影响了其管理热情和效率。同时,文化氛围缺乏也是导致班组成员文化素质提升工作长期停滞不前的一个重要原因。 1.4班组管理缺乏民主管理的意识 所谓民主管理,就是指让每个成员都发挥其特长和优势,并引导其广泛参与管理活动,为组织的发展积极建言献策。因此,班组要想实现民主管理目标,优化管理格局,就必须进一步强化各成员的民主管理意识,充分发挥其主观能动性,使其更好地适应组织的日常管理需求,认真执行组织的各项决策,做到高效管理。目前,在班组管理中,班长作为整个组织管理的主体,直接负责整个班组的日常管理和最终决策,拥有一定的管理权。但其没有积极动员全体成员参与组织内部管理活动,民主氛围不浓,组织监督不足。因此,职工的主人翁作用得不到充分发挥自然会影响其管理状态,导致其民主管理作用不明显,不利于整个班组的健康长效发展。 1.5班组管理缺乏必要的资金支持 收费班组是一个整体,一个团队,其建设和发展离不开资金的支持。资金支持不足必然会影响整个班组的活动开展成效,进而影响团队的凝聚力和执行力。一旦离开了资金的支持,班组的管理活动就会受到重重限制,进而制约其团队的发展活力。 2加强高速公路班组管理的对策建议 针对高速收费公路班组管理中存在的问题,各收费班组应该进一步强化其管理意识,制定有效的解决对策。具体来说,高速公路班组管理对策主要包括以下几个方面: 2.1完善班组激励机制是优化班组管理的动力 为进一步激发班组成员的工作热情和兴趣,高速收费班组可以逐步建立健全其班组管理激励机制,积极肯定和奖励那些表现优秀的班组,不断提升其管理的积极性、主动性和创造性,使其更好地适应当前班组管理形势,积极应对日常管理中出现的新情况、新问题、新挑战。有关研究调查显示,一个系统完善的激励机制可以极大地激发员工的工作热情,进而推动组织的可持续发展。因此,班组必须不断完善其激励机制建设,提升其激励制度建设的针对性和专业性,充分发挥职工的特长和优势,增强其团队协作能力和集体荣誉感。一方面班组管理激励机制是对员工和集体工作成效的肯定和激励,可以使其更好地投入日常管理工作中,进而推动整个班组的发展;另一方面班组管理还可以为班组建设提供良好的物质和精神保障,有效激发员工的内在潜力,使其自觉调整其管理行为,并严格要求自己。 2.2全面培养班组长综合素质是优化班组管理的关键因素 一是必须创造一个有利班组长素质不断提高的环境,在思想观念上鼓励职工争当班组长,提供人才竞争,不拘一格选拔班组长。这有利于一批事业心强,富有管理意识、热心班组工作,素质较高的人才脱颖而出。另外,对班组长责、权、利明确规定,并制定优惠政策,包括晋级、奖励等方面;二是加强对班长的培养和管理。在具体的管理活动中,班组可以通过进一步深化管理体制改革的方式,给予班长更多的管理权和自主权,进一步树立班长的威信,激发其管理热情和积极性,使其进一步明确其在班组管理中的地位和作用,进而制定科学有效的管理方法和措施。另外,还要进一步加强对班长的教育和培训力度,不断提升其管理水平和业务素质,使其真正成为管理的主要组织者和承担者;三是积极扩大内部管理和交流,鼓励各职工积极交换其管理经验,并就如何做好班组管理工作建言献策,提升整体管理效率和质量;四是培养收费班长的四种职业能力,积极发挥其组织管理作用。具体来看,四种职业能力如下:①业务指导能力。班长是收费组收费管理活动的主要组织者和管理者,必须具备较强的业务指导能力,指导各组织成员积极进行各项组织活动,在提升其管理水平的同时带动整个班组的高效发展。②协调组织能力。班长必须具备一定的协调组织能力,根据岗位分工和员工的特点进行任务分配,实现资源的合理配置。此外,班长还必须进一步提升整个班组团队的凝聚力和创造力。③开拓创新能力。随着生产力的发展,创新越来越快,对技术要求越来越高。通过业务技术创新,工作方式方法改进,推动班组管理水平的提高,促进收费站及中心整体经营管理水平提高。④沟通能力。班长要想妥善解决日常管理中出现的问题,就必须具备很强的沟通能力,善于处理各种内部和外部问题,最大程度地保障班组的利益。班长可以通过积极与其他部门沟通的方式,了解各项工作的意义,进而做好管理工作,提升管理质量。 2.3创建学习型班组是优化班组管理的有效途径 一是坚持以人为本原则,积极创建学习型班组,强化管理人员的学习意识和发展意识,不断提升其专业素质和业务能力,加快管理创新。只有通过学习和培训,整个班组的管理效率和质量才能得到有效提升。二是积极创造良好的班组学习环境,创建良好的班组文化,推动学习形式的多样化和规范化。员工可以从其兴趣和特长出发,不断学习新知识,以更好的适应岗位发展的需求。只有通过学习,班组的综合竞争力才能得到有效的提升,从而更好地应对来自外部的挑战。三是提倡团队合作精神,将日常工作和学习有机结合起来,并做好自组织评价和自我评价工作,及时改进不足,提升其工作效率和质量。四是积极拓展学习渠道,定期组织多种形式的学习和培训活动,如学术研讨、读书课堂、岗位互帮互助等,激发员工的创新热情和兴趣,不断提升其自主解决问题的能力和创新能力。 3小结 综上所述,高速公路收费班组作为高速公路收费站的基层组成部分,直接影响着高速公路收费管理的最终发展成效。因此,各个高速公路收费班组必须进一步提升其管理意识和责任意识,励精图治,迎难而上,主动适应当前的管理形势,以便更好地提升其管理效率和质量,积极进行管理创新,最终实现整个组织的可持续发展。 作者:许云鹤 李治广 单位:河北省高速公路宣大管理处 石家庄经济学院 班组管理论文:土木建筑施工班组安全生产管理论文 1政府安全生产管理 1.1政府统一领导 基于《宪法》、《安全生产法》的国家安全生产监督管理总局、地方各级政府部门安全生产监督管理机构对全国、地方的安全生产进行综合监督管理。安全生产成为衡量地方经济发展、社会管理、文明建设成效的重要指标,地方人民政府行政首长“一岗双责”,同时是当地安全生产的第一责任人。 1.2部门依法监管 基于《宪法》、《安全生产法》、《建筑法》、《建设工程安全生产管理条例》的土木建筑行业部门,如住房和城乡建设部的质量安全司、地方各级政府部门的建设质量安全监督管理机构对全国、地方的土木建筑安全生产监督管理工作实施专业监管、行业管理和指导工作。 1.3企业全面负责 企业是安全生产的主体。基于国家安全生产法规,企业应落实国家有关安全生产的管理制度,如安全生产教育培训制度、安全生产检查制度和危险性较大的分部分项工程安全专项管理制度等。 1.4群众参与监督 基于安全生产的相关法规,新闻媒体、工会、社区、企业、职员,对企业的安全生产行为进行监督、违法行为进行举报等。 1.5全社会广泛支持 全社会广泛支持反映了诱发安全生产事故原因的复杂性,如有来自工作环境自身的危险因素,来自家庭、社会对员工的压力,来自行业准入、工程项目准入条件,招投标环境氛围等。从安全生产事故的后果看,安全事故的影响也从过去的事故企业、人员,延伸到了社会大众。因此,必须发挥全社会的力量,齐抓共管。 2项目安全生产管理 项目的安全生产管理是企业安全生产管理机构的延伸,由以项目经理为组长,项目副经理、总工程师为副组长的安全生产领导小组领导,,安全部负责日常的安全生产管理工作,各职能部门配合,由专业工程师(工程队长)负责落实安全生产技术措施,班组长在安全员的监督下组织现场一线安全生产工作。土木建筑施工安全生产是以人员安全、设备设施安全和工程产品生产可靠为目标,以材料、人力资源、设备设施的投入,通过安全生产技术系统方法,以安全计划、施工计划、施工方法和标准规范为支撑,以项目资源(工期、质量、资金)、项目需求和安全管理能力为约束的系统安全过程,如图3所示。土木建筑工程特有的建造方式以工艺活动(过程产品)为中心的生产管理,生产要素多变,每一项过程的投入资源、生产过程和产品均不相同,而且受环境影响较大,使其生产显著区别于工业产品生产的以产品为中心的生产管理。 3基于团队的安全生产班组管理 团队是现代管理的核心,是项目成功的重要条件之一。土木建筑施工安全生产风险在班组,危害以班组为中心,影响整个项目。只有把班组建设成安全生产的堡垒,及时消除、排解安全生产风险,才能保证工程建设的安全生产。为此,基于矿山、电力行业平安班组建设经验、结合土木建筑施工安全生产特点的土木建筑工程安全生产班组内的互保、联保制度如下。 3.1互保制度 (1)互保结对子的原则:班组成员中,相互配合作业时,由两人及两人约定的组对,安全相互保障,形成安全生产责任共同体。 (2)班组成员必须以图表或文字的形式明确安全互保伙伴。 (3)每日工作前,班组长应根据当班人员实际情况,明确当天的互保组对,不得遗漏。形成每一项工作中的工作人员都是事实上的互保伙伴,并履行互保职责。 (4)互保对象设置,应采取老少互保,老新互保,男女互保,强弱互保,急性(格)与慢性(格)互保,胆量差异互保。 (5)作业中,互保组的双方要对伙伴的安全健康监督,做到4个互相,即:①互相提醒:实时观察组对伙伴,若对方有不安全行为或不安全因素或有可能发生意外情况时,应及时提醒伙伴,并纠正其不当行为,组对伙伴应应答对方呼唤;②互相照顾:互保组对伙伴要根据工作任务、操作对象合理分工,做到互相关心、为对方互创条件;③互相监督:互保组对伙伴要互相监督,严格执行个体防护标准,遵守安全操作规程和有关管理制度;④互相保证:保证互保组对伙伴安全作业,互保对方不发生人身事故。 3.2联保制度 (1)联保原则:班组成员各互保组对之间、班组与班组之间,在作业过程中相互联系,形成安全相互保障的共同体。 (2)联保的主要方式:①提醒:在工作中发现互保对象以外的人员,若存在有不安全行为或不安全因素或有可能发生意外情况时,应及时提醒,并纠正其不当行为,相互之间应应答对方呼唤;②照顾:在工作中对互保组对伙伴以外的人员,做到互相关心,为对方互创条件;③监督:对互保组对伙伴以外人员应互相监督,严格执行个体防护标准,遵守安全操作规程和有关管理制度。 3.3实证研究 结合德上高速公路建设,2011年10月—2012年5月,选取B1标段和B2标段各2个班组进行了作业班组成员间的联保、互保制度的宣传教育和跟踪调查工作。结果表明以平安班组建设为目标的联保、互保制度具有可行性。尽管土木建筑施工班组的稳定性差,但通过以联保、互保制度为基础的平安班组建设,可以有效提升班组人员的安全意识,发挥一线工人发现、排解安全风险的能力,促进了项目的安全生产工作。 4结论 当前,全国安全生产形势日趋好转,但土木建筑工程安全生产形势不容乐观。影响安全生产的因素复杂,需要全社会的广泛支持。针对土木建筑过程复杂多变的特点,强调了土木建筑施工作业班组的战斗堡垒作用,借鉴煤炭、电力等行业平安班组建设实践,建议了土木建筑施工安全生产班组内的联保、互保制度,通过实证研究表明土木建筑行业平安班组建设对推定土木建筑安全生产,具有重要意义。 作者:张焱 周睿 赵挺生 杨西海 单位:江西省高速集团上饶至武夷山高速公路管理处 华中科技大学
本科人力资源论文:应用型本科院校人力资源管理专业培养模式探析 [关键词]高校;人力资源管理专业;培养模式 人力资源管理专业是管理类专业下工商管理(一级学科)中的二级学科,是一门系统研究人力资源招募、甄选、培训和开发、绩效评价、薪酬管理等工作的客观规律与具体实践的科学。这一专业主要培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,能在事业单位、政府部门及企业从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才,是一门应用性很强的专业。因此,人力资源管理专业必须围绕企业人力资源管理岗位的基本技能要求来确定培养规格与培养方式。如果不去深入研究岗位技能规范,不把专业岗位技能规范作为专业学生技能培养的基本依据,不顾专业人才需求变化,就体现不出人力资源管理专业教育的特点,高等教育服务的质量也经不起市场检验。最终结果就是导致生源不足和毕业生就业困难。因此,应用型本科院校培养人力资源管理专业人才培养的关键在于针对市场对人力资源管理专业人才的需求特点,以市场为导向,以需定产。 一、人力资源管理专业的就业前景持续看好 据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%)、信息产业(13.3%)、咨询服务业(16.7%)、快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%)、制药与生物工程(6.7%)、耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见,招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多。调查认为,在未来1到2年内,这一基本格局将不会有太大的变化。企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5%,市场销售的职位需求占7.5%,咨询员的职位需求占5%,审计员的职位需求占2.5%,培训生职位需求占2.5%。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口,在一定程度上说明,人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择,企业也比较注重专业对口。 二、人力资源管理本科人才培养的现状 由于现代企业制变的建立,很多没有专业知识的人力资源管理者已无法做好人力资源管理工作,社会对专业性的人力资源管理专业毕业生的需求日益旺盛。为了满足市场需求,很多高校纷纷开设人力资源管理专业。但很多企业反映,人力资源管理专业的毕业生缺乏实践能力,不能很好地满足企业需求。经过综合考察得知,造成这种后果主要有以下几个方面的原因: 1.课程体系及课程内容结构不合理。目前国内许多高校对人力资源管理专业人才培养目标的市场定位比较宽泛,针对性不强,没有突出人力资源管理专业的独特性。部分高校的人才培养方案中较少设置针对性的专业培养和实际操作技能方面的课程,导致学生动手能力不强。 2.教师缺乏经验。虽然各高校人力资源管理专业的任课教师大多学历较高,但真正具有人力资源管理经验的较少,除一小部分是从劳动经济学或原劳动人事管理专业毕业的以外,绝大部分是近几年才从其他专业转过来的,理论知识不扎实,又缺乏实践经验,因而很难培养出适应市场发展所需要的专业人才。 3.专业教学模式不成熟。大多数教师的教学模式还是传统的照本宣科,从“书本”到“书本”,从“课堂”到“课堂”。教师在教学过程中教学手法单一,这在很大程度上制约了专业教育的效果和水平。也没能发挥学生的积极主动性,导致学生学习的效果不够理想。 4.实践教学能力弱。由于受经费等条件的限制,国内很多高校尚未建立人力资源管理综合技能实训室。大多数毕业生连人才测评软件、人力资源管理软件都没见过,更不清楚如何开展招聘面试、薪酬与考评等工作。另外,人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到企业去完成.许多高校校外实训基地开发不够。使得学生实践、实习环节少,制约了学生动手能力的提升。 三、人力资源管理专业现状原因分析 1.企业的需求与高校的培养目标没有达成一致,存在不同程度的缺位和错位现象。人才培养目标的设定说到底是对毕业生未来职业角色的设定问题。目前应用型本科院校人力资源管理培养目标的设定存在两方面问题:首先,在培养指标方面尚不能与企业达成共识。企业最希望学生具备的能力往往为学校和学生所忽视,比如企业重视学生的动手能力、工作责任感、组织纪律和解决冲突等能力.而学校则较为重视学生基础理论知识和专业培养。其次,学校往往认为学生的专业知识要专而深。企业虽然也重视专业知识,但只要具备一般性知识即可,企业需要既懂专业又懂计算机和组织沟通能力的多面手。 2.课程体系及课程内容结构不合理。目前大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能分化路线,按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程,试图为毕业生提供一份解决今后工作中可能的各种任务所需的方案菜单。但是,人力资源管理在任何一个企业,首先都是一种理念,其最重要的职能都是制订、调整人力资源管理政策并将其制度化。这就要求综合分析和对问题系统把握的能力,仅有各项具体的操作技能是远远不够的。 3.实践教学环节存在问题。(1)课程设置方面:一般学校的课程设置大部分以理论课为主干,而把实践课当成理论课的附属;实践的重心不在于培养学生动手能力和分析问题的能力,而只是加深有关理论课的理解和掌握。(2)高校对实践教学人员也不够重视,学校的人事制度也把实验技术人员定义为“教辅”人员,不具有教师资格,导致许多优秀教师不愿意专门从事实践教学工作而是转到理论教学中,实践教学师资队伍的不稳定致使实践教学队伍师资匮乏。 四、建议与对策 培养应用型人才的高校应本着“以学生为本,重基础,抓实践,理论联系实际”的教育理念,并以此为指导深化教学改革、师资队伍建设以及人力资源管理人才的综合素质培养。 1.首先要确定合适的人才培养目标。人才培养目标的确定,需要与学校的实际情况相适应。可以设定以学生为主体的多元化人才培养模式。即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化。 2.优化课程体系和课程内容结构。人力资源管理专业的课程体系和课程内容如何设置,还应视学校的具体情况而定,可以增加专业类课程,调整课时分配,同时注重应用性和综合性能力的培养。可以结合实际调整原有的基础课程和专业课程的比例。同时在设置课程体系时应针对企业人力资源管理综合性岗位工作流程来设计能力模块。 3.加强实践环节的设计,建立和完善人力资源实验室,加强理论与实践结合。在实践环节设计中,适当提高课时量,增加内容。除了适量安排学生到实际岗位进行顶岗实习。学校可以让学生对企业的运行进行模拟,比如建立人力资源实验室和企业模拟实验室。让学生对企业的人力资源管理流程进行模拟实验。一方面可以使学生更多了解企业的实际运行,另一方面,可以使学生将自己所学习的理论知识加以运用实践。 4.加强“双师型”教师队伍培养,完善校内“双师型”教师的培养机制,加强高校与企业的合作。通过合作办学,让专业课教师到企业中,能更好地在实践中掌握企业劳动的组织过程并了解和掌握技术生产过程,从而掌握专业技能。 总之,培养适合社会需求的应用型人才需要结合企业岗位来设置人力资源管理专业培养模式,加强教学管理、师资队伍建设。只有这样,我们的应用型本科院校才能培养出适销对路的高端人才。 本科人力资源论文:新建本科院校教师人力资源管理研究 【摘 要】新建本科院校一般都是由专科学校升格或独立学院转设成立的,教师的教学水平、科研能力等往往不能满足本科院校发展的需求。本文认为促进新建本科院校教师人力资源的科学管理不仅是高等教育发展的客观要求,也是新建本科院校在新形势下自我生存和发展的必要条件。 【关键词】新建本科院校;教师;人力资源管理;对策 高校是高层次人才的聚集地,也是培养高层次人才的重要场所。随着社会经济的发展,人们对“教师人力资源”这一特殊资源的认识更加清晰、明确:对教师人力资源的开发、配置、利用可以促进社会财富的增加,能够保障社会经济协调发展和良性循环。在高等教育大众化背景下,一批新建本科院校应运而生,这些新建本科院校大多是通过“专升本”或独立学院转设而成立的。新建本科院校的前身大多是各地比较知名的专科或独立学院,有一定的师资积累,但由于各学校具体情况各异,教师队伍各异,需要在合并或转设初期进行整合。人力资源管理部门就要根据实际情况对教师人力资源进行计划、组织和调控,从而充分发挥教师积极性,充分挖掘教学潜能,提高教育教学工作的成效,进而达成教育目标。 一、新建本科院校人力资源管理的现状 (1)专任教师数量不足。根据教育部教学水平评估指标,生师比不超过18:1为合格标准。经过近几年的扩招,很多新建本科院校生师比都在20:1以上,很难达到合格标准。这种状况就直接导致现有的教师主要精力都在授课上,很难抽出时间充电,提升自身素质,直接影响了这些学校教学质量的提高。(2)教师职称、学历、年龄结构不尽合理。本科院校的教学和科研需要一支结构合理的教师队伍,合理的结构可使教师队伍的整体素质和工作各方面能力处于最佳状态,能够最大程度发挥其教育功能。对新建本科院校而言,虽然较专科教师队伍结构有提升,但与学校发展和国家要求还有一定距离。尤为紧缺的是适应本科教学的优秀的学科带头人和骨干教师,此外,教师队伍的职称、学历、年龄结构也往往不尽合理。(3)教师教学与科研水平参差不齐,整体水平较低。本科和专科院校的区别不仅仅在学历层次上。一般专科院校教师只具有本科学历,从事的是基础教学工作,科研水平不高,升本后对教师的专业素养、科研水平要求有较大提高,需要教师不断提升自己。 二、新建本科院校人力资源管理的对策 (一)转变理念,尊重差异 教师是高校教育教学、科研的主体,因此,能否充分挖掘教师工作的积极性,教师的主观能动性和其在具体工作中的创造性就成为高校是否能跨越发展的关键。而教师积极性的发挥直接取决于学校管理者的管理水平以及其对待教师的态度。传统的人事管理中,对教师管理“以事为中心”,忽略了教师的个体需求和个性发挥,因此,很难激发教师的工作积极性,更不可能充分发挥教师的主观能动性了。新建本科院校要想实现跨越式发展,就必须走出这个困境。要转变管理理念,树立在思想上尊重教师个性发展,在行动上支持教师发展的理念。在管理过程中针对每个教师不同的认知特征和价值取向,采取不同管理方法和模式,满足教师个性化的需求。 (二)高层次人才的合理引进 1.制定可行的教师人力资源规划。新建本科院校要站在战略发展的高度,结合自身实际,充分考虑学校专业学科建设规划和实际需求,制定出符合学校发展的、科学合理的教师队伍发展规划。首先,根据社会人才需求,分析学校内部教师人力资源的状况,特别是其数量、质量和结构状况,对照学校发展需求,制定学科发展规划;其次,按照教学、科研和行政管理的不同要求,制定学校短、中、长期教师人力资源建设规划,规范、完善教师岗位和职责范围,明确教师需求的数量、专业和学历层次;最后,根据教师需求计划和发展规划,有计划、分阶段的进行教师招聘,并同步进行培训和现有队伍的整合、调整,使教师队伍在数量和质量上能够满足学校跨越发展的需要。 2.大力引进各类专业人才。引进新教师可以为教师队伍快速补充血液,是优化教师队伍较快捷方式。通过高学历、高层次人才的引进,可在短期内快速改善教师队伍的学历和年龄结构,同时在一定程度上改善教师的职称结构,也能够带动校内人才的流动和成长,使教师队伍在结构上更趋合理。从人力资源管理的角度出发,新建本科院校引进教师时应注意以下几方面工作:第一,做好工作分析,完善职位说明书。工作分析是教师资源的获取、激励、开发和诊断等职能的前提和基础。第二,要对教师的综合素质进行全面考察。应聘者的基本功和作为教师应该具备的个人素质是必察项目,此外,还须考查其持续发展的能力。第三,注意调整校内的教师编制及构成,确定合理的师生比。譬如可采取校内固定、流动编制相结合,专、兼职教师共聘结合,学校教师、社会各机构专业人才双向兼职的策略。这样不但可以优化学校的人力资源配置,和社会实现资源共享;而且通过交叉兼职,互换交流,可以壮大“双师型”教师队伍,为实现学校“培养高级应用型人才”的目标努力。 3.教师人才的科学培养与开发。第一要提高教师的素质,优化师资结构。可以实施教师的继续教育工程,同时严格教师资格认证制度,加大经费投入,为优化教师结构提供基础保障。第二要强化教师在职培训,提高现有教师的教学科研能力和业务水平。督促教师更新教育教学思想,提高理论水平;掌握现代教育技术,更新教学方法和手段,变革思维方式;全面素质的提升,包括提升教师的科研素养等。第三要以学科建设为龙头,选拔培养学科带头人及骨干教师队伍。采取“优惠政策、条件优先、重点扶持、跟踪培养”的方针,始终坚持学科建设的中心地位,通过专业结构调整,教师素质优化等措施重点培养学科带头人和骨干教师。 4.优化教师人力资源管理环境。(1)要努力加强学术环境建设。不断创造条件确立学术在学校建设中的重要地位,努力营造良好的学术氛围。(2)要努力完善制度环境。第一,建立健全激励制度,激发教师积极性。从人力资源管理的角度来讲,调动人的积极性是其最主要的目的,也是提高管理效率、效益的关键环节。对新建本科院校而言,激励的基本任务就是调动教师的工作积极性,激发其创造性和主观能动性。因此,在充分调研的基础上建立一套持续有效的激励机制就尤为重要。第二,改革完善考核制度,搭建科学考核平台。教师的绩效直接影响学校的发展。通过一系列科学有效的教师绩效考核,一方面可以肯定教师成绩,使其扬长避短,不断提高自身的综合素质和工作能力;另一方面,可增强教师的事业心和责任感,充分调动起工作的积极性、主动性和创造性。具体可以从以下几个方面完善。一要结合教师工作的性质和特点,根据不同层次教师的工作方式、工作内容制定分类的、分层次的绩效考核办法,满足不同层次的教师发展需求;二要结合岗位管理要求和岗位职责需求,按照不同层次教师的考核标准,制定严谨的考核程序和考核细则,公平、公正、公开的严格考核;三要把考核的结果与教师职称的评定、工资晋升以及津贴的发放结合起来,使考核结果能够真正发挥作用。在对教师进行考核时,应遵循“全面考核,多指标相结合”的原则,即教学能力和科研水平相结合,定性定量相结合,职务与职责相结合,自评互评相结合。第三,改革完善分配制度,充分体现学校自身特点。新建本科院校要根据自身的发展水平,结合教师队伍的特点,按照国家相关的工资政策,制定以一线教师为主体,符合学校特点的内部分配办法。办法的制定和实施要充分体现绩效优先、兼顾公平、强化岗位、增量拉开的原则,形成“高标准保证高待遇,高待遇促进高标准”的良性分配循环。(3)营造良好的生活和人文环境。新建本科院校要高度重视校园的自然、人文环境营造,处处有能体现高校教风、学风的文化氛围,为教师创造优良的治学和生活条件,利于教师能动性、创造性的发挥,也利于学校跨越式发展能量的释放。 本科人力资源论文:西部高校人力资源管理专业本科教学改革探析 摘要:贵州省人力资源管理专业于2012年进入本科专业预警名单,这对该专业的发展既形成挑战也是进一步完善的机遇。西部高校由于等方面原因,导致该专业师资力量薄弱、培养目标不明晰、课程体系设置不舍理等问题。本文以贵州M高校为例,主要剖析人力资源专业本科教学面临的各种困境,从而探索解决对策。 关键词:西部高校;人力资源;管理专业;教学改革 一、人力资源管理专业发展现状 人力资源管理专业是从“劳动经济学”专业发展而来,1992年国家教委决定将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业,1998年才真正进入”人力资源管理”专业独立发展的时期,1999年全国只有37所高校开设该专业,2000年增至61所。通过多年的发展该专业为社会培养了大量能在各类企业、各级党政机关、事业单位、社会团体、社区组织从事人力资源管理的应用型人才。如今该专业由于开设院校太多、高校扩招、人才培养与社会需求脱节等问题导致该专业近几年毕业生就业状况令人堪忧。比如在西部地区,贵州省2012年启动普通高校本科专业预警退出机制,该专业被列入预警名单。基于此,高校必须进一步明晰学校定位、培养目标、办学思路,以适应社会需求,推进专业良性发展。 贵州M高校的人力资源管理专业为该校2006年新增本科专业,现有在校生228人。在教学方面,为了提高学生实践水平,学校和教研室积极与校外企业合作建立实习基地,安排学生在假期进行社会实践或调查,并且提交实习或调查报告,使学生掌握调查问卷设计、制作、分析的技术;注重人力资源管理相关技能训练诸如公务员面试模拟训练、写作能力训练、模拟招聘和培训、模拟绩效评估等,根据学生就业选择的特点,进行专门的辅导,培养学生在社会实践活动中,领悟到相关专业知识,达到适应社会需要的人才要求。为更好适应专业教学工作的需要,优化了师资队伍结构,保证了优质教学资源的充分供给,鼓励支持青年教师求学深造,并针对科研能力的提升问题开展相关培训。在课程体系设计上,人力资源管理专业为学生主要设置了三大课程模块,公共课、专业课、选修课。其中专业课主要围绕人力资源管理职能开设,注重实践与理论的有机结合,选修课主要开设一些注重扩宽学生知识面和动手能力的综合素质课程。近三年以来,学生考上初级、中级会计执业资格证、人力资源管理师、教师资格证等五十多人次,2010届毕业生人数为43人,就业率为98.04%;2011届毕业生人数为39人,就业率为94.87%,考研率为5.1%;2012届毕业生人数为46人,就业率为93.48%,实现了较高的就业率。 二、M高校人力资源管理专业本科教学困境 (一)专业发展支撑条件不足 1、基础支撑条件 随着人力资源管理学科校企合作项目和实践教学的加强,教学经费的需求也随之增加,然而M高校现行教学经费已经不能满足其需要,需要及时增加教学经费的投入。M高校地处西部欠发达地区,经济发展较低为落后,学校办学经费有限,在人才引进方面较为困难。目前,贵州省高校人力资源专业的教师。大部分具有较高的学历和较丰富的理论知识,但是多数是从学校到学校,从理论到理论,缺乏在公共部门、企事业单位的人力资源管理实践经验,加之教学任务重,学历职称压力大,缺乏实践锻炼的时间、机会与动力,实际经验不足,动手能力不强,M高校人力资源管理专业教研室专职教师14人,年龄大多集中于29-34岁,其中有2人为在读博士,实际在岗教师只有12人,数量相对不足,导致教师整体教学任务重,再加上经费不足等原因,该专业教师除了到外校攻读博士学位,从2006年至今很少有外出学习机会。由此可见,该专业教师队伍年龄结构过于年轻化,教学及工作经验不足,且尚未形成有效的科研团队,总体上还需要进一步强化针对青年教师在教学与科研方面的培训与开发。 2、专业教学存在问题 第一,教学计划课程设置不合理。2012级教学计划中公共基础课程共计1026学时,占整个学分比例为30.97%,专业基础及专业必修课共1566学时,占49.43%,专业选修课共180学时,占5.68%,素质教育课90学时,占2.84%,实践环节包括社会调查、毕业实习、毕业论文(设计)占9.09%。从所占学分比例来看,公共基础课所占比例过大,在专业课程中只有人力资源会计、培训与开发、招聘录用与配置管理信息系统设置实践教学环节,而且在1746学时的专业课程中只有32学时。 第二,缺乏实践教学。目前,人力资源管理专业学生面临学校外联系实习单位难度加大,实习经费少及时间短、效果不理想等问题。在教学计划中的社会实践方面,要求学生在大二暑假进行假期实习,要求学生第二学期到学校报道时上交带有实习单位公章的实习鉴定及一份实习报告,但部分学生不愿实习而出现弄虚作假行为。另一次则为大四毕业实习,这一次实习不少同学已将其作为工作试用阶段,态度积极且认真,可已到用人单位要求学生具备实践能力的时刻。 第三,教学方式单一。教学工具方面,虽然引入了多媒体等现代化的教学设备,但是没有体现出多样性和丰富性的功能,而只是对传统工具的简单替代。在教学形式方面,主要表现为以教师为中心的传统讲授方式。考核方面,课程考核中选修课程一般采用开卷考试或课程论文等形式,而非选修课程则一律采用期末闭卷考核形式。成绩构成为平时成绩占30%(包括日常学习中教师对考勤、提问、作业完成情况等的评价),期末成绩占70%(专业课程体现为期末考试卷面分数)。学生就业能力培养的形式也比较简单,以开展就业专题讲座、开设就业指导课程为主。 三、人力资源管理专业教学改革的几点建议 (一)积极提升办学条件 首先,在学生实践能力的培养上,企业无疑是一个良好的平台,通过在企业人力资源相关部门实践,亲身体验人力资源管理的相关工作,在实践中灵活运用知识,锻炼实际操作的能力。因此,必须进一步开展校企合作,建立校外实习基地并形成长期稳定的合作关系,为学生创造更多的实习机会。但是,尽管如此不少学生在暑假实习和毕业实习时难以找到对口的实习部门和岗位,或在对口的岗位却学不到相应的知识,这对提高学生的实践能力是非常不利的。针对上述现状,应加大人力资源模拟实验室建设的力度为学生提供校内实践场所,使学生能在“模拟”的环境下掌握系统的人力资源管理的基本技能,学会用人力资源管理理论知识分析和解决企业实际问题,借此机会对企业实际运作的人力资源管理信息化与企业信息化的认识,为毕业后成功地走上社会参加企业人力资源管理工作打下基础。此外,专业的发展需要高素质的教师队伍为支撑,针对M高校教师队伍现状,必须通过各种渠道吸收和培训具有高学历、教学经验丰富、科研能力强、态度严谨的教师队伍,以保证能够实现“强能力、高素质”的人才培养目标。 (二)完善教学体系,全面提升学生就业能力及人文素养 1、优化课程体系设计 课程体系建设是提高教学质量的重要环节,也是培养“能在企事业单位和政府部门从事人力资源开发与管理的应用型专门人才”的基本手段与措施。基于目前的M高校的教学计划,可在当前课程设置基础上,可增设诸如人力资源管理研究热点、研究前沿等具有一定时效性、前瞻性的提升专业职业能力的相关课程以及计算机高级应用等适用性广泛的一般职业能力的相关课程,以有力提升学生职业能力培养。同时,针对M高校缺乏实践教学这一问题,尤其应注重科学合理地设计符合培养目标的实践教学体系,以深化实践教学改革,强化实践操作能力的培养。针对现有教学计划应适当增加专业课程及素质拓展课程比重,尤其应该注重在专业课程中增加实践环节,将诸如绩效管理、薪酬管理、招聘与培训、工作分析、人力资源会计等实践性较强课程设置为实训课程,增加实践教学环节,加大学生综合性知识和实际操作能力的培养,提高学生实践能力和协作能力。加快本专业相关课程选修化的道路,积极开设员工心理帮助、管理沟通、组织文化、战略管理等选修课程,为培养学生的社会实践能力奠定良好的基础。在课堂之外,积极聘请人力资源管理方面的专家学者或者大型企业人力资源方面的主管等到学院开设专题讲座,拓展学生视野,更好地理解人力资源管理所需各项技能。此外,可参照英国的Sandwich Course安排,对现有的固定学制进行改革实行弹性学制,允许大学生延长大学修读时间,鼓励大学生勤工助学、半工半读,甚至工作一定时间以后继续修读学业。 2、丰富教学方法,注重学习能力及实践能力的培养 首先,人力资源管理专业大多数学生毕业后将进入企业,可在大一就安排学生集体到实习基础或工厂当中进行参观,让学生对企业有一个大概的认识,以更好地引入相关的课程;其次,在课堂教学中可引入专业培训机构对企业员工进行培训的形式,通过小组讨论、专题汇报、情景模拟等方式开展参与式教学,并且可以针对不同的课程采用不同的方法,如《组织行为学》运用角色扮演、《人力资源会计》运用模拟实验、《薪酬管理》运用社会调查等方式,让学生在学习过程中是因为要运用所学知识解决问题而主动地学习,使学生成为课堂的主角,而不只是被动地接受知识,也有利于学生分析问题、解决问题能力的培养和表达能力、团队合作能力的提高;其次,在就业能力培养方面可在传统方式基础之上引入一些新的个性化的就业指导方式,如就业心理辅导、职业适应性辅导、职业测评、体验式培训。再次,通过实习基地的建设,根据学生专业培养目标及学生兴趣爱好,有针对性地安排学生实习,并分配教师对学生进行详细的训练和指导,以保证实习目标的实现。 3、改革课程考核方式 人力资源管理教学必须在掌握理论知识的基础上,重点关注学生的知识运用能力、实践能力,而非部分同学在期末考试中表现出的优秀记忆能力。因此,可适当降低传统的笔试在整体评价中的比重,同时,针对传统的考核方式一些专业课程可根据教学目的大胆地尝试新的考核方式,如《工作分析》可采用将学生分组的基础上,以团队协作方式对某一具体职位采用人员导向性的工作分析系统(PAQ、JEM、TTAS)或工作导向性的工作分析系统(FJA、TIA、CIT)等进行职位分析,并最终形成职位说明书,相对于传统的试卷考核方式能够更有效地让学生加深对本门课程的理解及对所学知识的运用。最后,需要强调的是无论采用任何考核方式,一定要注重学生对诚信。 本科人力资源论文:地方本科院校人力资源管理专业劳动关系课程教改探索 摘要 文章从当前普通高等院校尤其是地方本科院校培养服务地方的应用型人才目标出发,针对人力资源管理专业,分别从课程教学目标、教学内容以及教学方法等方面,探讨了“劳动关系”课程教学的改革措施,以适应新形势下对应用型本科人才培养目标的需要。 关键词 地方本科院校 应用型人才 人力资源管理专业 劳动关系 随着我国高等教育的普及化和教育体制改革的不断深入,普通本科院校尤其是地方本科院校对自身的办学定位和人才培养的规格越来越清晰,培养服务地方的应用型人才已成为我国地方本科院校的一致选择。基于培养服务地方的应用型人才这样的定位,就要求在人才的培养模式上要处理好学科体系与实际需要、就业市场的关系。①这反映在教学上不仅要注重理论基础知识的讲授,而且也要根据专业特点和学生的就业特点,注重应用能力和就业能力的培养。 劳动关系是研究劳动关系的基本理论、制度模式和运行规律,是一门涉及管理学、社会心理学、政治学等多学科的综合性交叉学科,目前在很多本科院校的人力资源管理专业、劳动关系专业、劳动与社会保障专业、公共事务管理专业和劳动经济学专业等经管类专业均有开设。该课程属性决定了劳动关系课程教学活动不仅要重视劳动关系的基本理论和原理知识的讲授,而且要注重培养学生协调处理劳动关系的实践能力。就培养应用型人才的目标来讲,不同学校、不同专业由于人才培养定位不同,因此对于劳动关系课程的教学目标及教学要求应该是不同的。比如劳动关系专业的人才培养目标定位为“应用型劳动关系管理师”,而人力资源管理专业的人才培养定位是“应用型人力资源管理工程师”,基于人才培养的目标不同,劳动关系课程的教学目标和基本要求以及教学内容范围应该就有差异性。但是,从目前我国一些开设劳动关系课程的普通高等院校尤其是地方本科院校来看,受制于传统教学模式和师资力量的学科背景等因素的影响,人力资源管理专业在劳动关系课程的教学中,其教学内容和教学体系的制定与其他专业雷同,教学内容难以体现人力资源管理专业对这一课程的特定需求,在这种背景下,应用型人才的培养就不能真实有效地落实在具体的教学过程中,也就难以实现地方本科院校培养应用型人才的目标。因此,为了改善这一状况,在应用型人才培养目标的指引下,东莞理工学院的教学团队从2007年开始对劳动关系课程教学进行了一系列改革,分别从课程目标、教学内容以及教学方法等方面,探讨劳动关系课程教学改革的措施,以适应新形势下对应用型本科人才培养的需要。 1 修订教学大纲,围绕专业人才培养目标重新制订课程教学目标 以人力资源管理专业为例,由于该专业培养的是能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理各项工作的应用型人力资源管理“工程师”,其专业技能之一是具备劳动关系协调和处理能力,②且这种能力应该是体现在人力资源管理的流程和实务操作中。结合当前人力资源管理的环境,人力资源管理者就必须了解和掌握相关的劳动法律法规,根据这一情况,将劳动关系的课程教学目标确定为“力求使学生能够掌握劳动关系管理的基础知识和基本方法,尤其是加强对我国(国家、广东省和东莞市三个层次)现行的劳动法律、法规的认识和理解,并使其初步具有运用自己掌握的管理方法以及相关劳动法律知识观察、分析、处理有关人力资源管理中劳动关系问题的能力。” 2 重新编排教学内容,突出应用性特征 在新的课程教学目标指导下,为了突出人才培养的“应用性”目标,将教学内容进行了重新编排,将劳动关系课程内容划分为“理论篇” 和“实务篇”。其中,理论篇主要包括劳动关系导论、劳动关系理论和劳动关系主体角色等内容,目的是让学生比较全面系统地了解当前市场经济国家劳动关系的基本制度和一般规律;实务篇按则按照人力资源管理的流程来设置,包括招聘录用管理、劳动合同管理、集体合同管理、薪酬福利管理、绩效管理、培训和保密制度、离职管理、特殊员工关系管理、劳动争议处理和非标准劳动关系管理。这种教学内容的安排可让学生们清晰地认识到劳动关系的和谐发展体现在人力资源管理的各个环节中。 由于受课时的限制,为适应应用型人才培养的要求,理论篇与实务篇的学时分配为1:4,同时在实务篇内容的教学中,强调以劳动法律法规为基石,以企业的用工流程为主线,从劳动相关法律法规视角讲授人力资源管理的招聘、薪酬、绩效、培训、离职等各个环节如何规范合理用工,以减少和防范劳动纠纷的发生或顺利地处理劳动争议,促进和谐劳动关系的发展。针对学校学生生源地和就业地主要集中在广东省内尤其以珠三角和东莞市为主的特点,在实务篇内容的教学中无论是劳动相关法律法规的讲解与运用还是案例的选用侧重以广东省和东莞市为主。 3 改革教学方法,强化应用能力的培养 人才培养模式的本质和核心集中在“教什么”和“怎么教”两个基本问题上,要全面落实应用型人才培养模式,除了在教学目标和教学内容上积极改革外,教学方法的改革也是一大关键。为了提高学生的应用能力,在教学中将传统的“教师教、学生听或记”的课堂灌输教学方法改为“案例分析、情景模拟和实践体验”相结合的教学模式。在实施时,为了提高学生的应用能力,具体做法如下: 第一,案例分析。案例教学是本课程的主要教学方法,在教学过程中首先是教师根据每个知识点来设计案例,案例的选择尽量选择广东省尤其是东莞市的企业实例,这样既可降低学生的距离感,又可以让学生对本土的劳动关系状况有真实的了解;其次,在案例分析过程中以学生为主导,教师起引导和指导作用。如在招聘录用管理中选择“广东东莞诺基亚乙肝歧视案——2007年十大劳动纠纷案例”作为教学案例后,先让学生讨论分析这起纠纷发生的原因是什么?给用工单位的招聘管理的启示是什么?然后老师再对学生的讨论发言及案例分析结果作出点评和总结。通过案例分析提高学生分析问题和解决问题的能力。 第二,情景模拟。案例教学固然可以强化学生对课程知识点的理解,但由于在案例分析过程中,学生是站在旁观者的角度来分析问题的,对学生实践能力的提高有一定的制约,而情景模拟则通过为学生创设现实活动中的情景,进行仿真实践,来弥补学生社会实践的不足。在劳动关系的课程教学中,情景模拟主要用于招聘广告的设计、劳动合同的订立和劳动争议的处理中。 第三,实践体验。在实践体验这个环节中,主要采取了“请进来”和“走出去”相结合的方式让学生更为真切地了解、体会和认识社会。 “请进来”是指在教学中邀请本地企业、工会、政府劳动行政部门和律师事务所等组织中的相关资深从业人士,来学校根据自身的工作实践开展专题讲座或学术报告,以此给学生创造与实战专家直接对话和交流的机会,以加深对劳动关系实践的理解,开阔视野,活跃思维。 “走出去”是指学生到校外进行劳动关系相关的体验性认知活动和结合自己所学的知识进行调查研究。第一,要求每位学生到当地的劳动争议仲裁机构或企业至少收集一个劳动纠纷案例并进行整理分析;第二,组织学生到人才市场的招聘现场、劳动争议仲裁机构和企业进行参观学习;第三,进行专题调研,充分利用课余时间或假期开展多种形式的劳动关系相关专题调查,并撰写专题报告。如先后组织了以“《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响——以东莞市为例”、“《劳动合同法》背景下高校后勤劳动用工的若干思考——以东莞理工学院为例”、“工会在劳动关系协调中的作用——以东莞市为例”、“金融危机对东莞市外资企业劳动关系的影响及对策”、“东莞市劳动争议现状分析及对策研究——以东莞市2010年重大劳动争议案件为例”和“集体谈判在协调劳动关系中的作用——由东莞市新生代农民工劳资群体性事件引发的思考”等多方面的专题调查与研究,通过组织学生进行专题调研,不仅强化了学生对劳动关系实践的认识,而且锻炼了他们发现问题、分析问题和解决问题的能力。 当然,毕竟劳动关系课程开设的时间较短,在实践中还有许多需要进一步完善的地方,无论是教学内容的设计、教学方法的选择或是课程考核评价方式都值得教学人员去探究,只有与时俱进、不断创新,才能切实培养出大量满足经济社会发展需要的应用型优秀人才。 本科人力资源论文:地方本科院校人力资源管理专业技能培养体系现状\问题及对策研究 根据《中华人民共和国教育法》和《中国教育改革和发展纲要》的有关规定,我国高校经济管理类本科专业需要培养两种人才:一是从事教学和科研工作的研究型人才,二是在各部门从事经济管理实际工作的应用型人才。嘉兴学院人力资源管理专业是2000年经教育厅批准设置的本科专业;2000年成为浙江省唯一的人力资源管理本科自学考试主考院校;2003年确定为浙江省重点建设专业;2007年以优秀成绩通过教育厅重点建设专业验收,成为浙江省重点专业。本专业围绕学校培养“应用型高级专门人才”的办学定位,一直致力于学生技能培养方面的改革,取得了较大的成绩,也显现出一些问题。 (一)嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系现状 嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系主要是从学生基础技能、专业技能和综合实践能力三个方面入手,已经构建了比较科学合理的专业技能培养体系,近几年来,以专业技能培养体系为指导,主要做了以下几个方面的探索: 1.以提高人力资源管理基础技能为目标的基础技能培养 为了充分发挥学生学习的主动性和创造性,培养和提高学生的基本技能,本专业开设了基础课实验实训,主要包括计算机基本训练和外语基本训练等项目,以全面提高本专业学生的基本技能。 2.以提高人力资源管理专业技能为目标的专业技能培养 结合企业对人力资源管理专业学生工作能力的要求,针对人力资源管理专业特点,为提高学生人力资源管理专业技能,本专业采取实验实训、经管基本技能训练、实习和毕业论文写作等多种形式,要求学生毕业论文写作必须和毕业实习工作相结合,加强学生的人力资源管理专业技能的培养。 3.以提高学生综合实践能力为目标的综合实践能力培养 为全面提高学生的管理综合能力,适应企业对人力资源管理专业学生的更高要求,本专业利用各种渠道,充分利用第二课堂,采取让学生积极参与ERP沙盘操作、社会实践、企业实践等多种形式,让学生走进企业,全面了解企业人力资源管理实际,以全面提高学生的综合实践能力。 (二)嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系存在的主要问题 经过几年的实施探索,总体感觉本专业技能培养体系在体系架构上是好的,但在专业实验体系的构建上还显得比较混乱,不利于学生专业技能的培养,主要表现为: 1.技能培养体系总体良好,但专业实验教学体系的构建有待提高 本专业技能培养体系经过这几年的实施证明,技能培养体系总体良好,符合我校培养目标和社会对本专业人才的要求。但由于社会不断发展,企业的要求也不断提高,企业对本专业学生专业技能的要求越来越高,而本专业的技能培养体系,在专业实验教学体系的构建上还没有形成科学合理的体系架构,在课程实验、专业实验教学模块及实验教学方法上还没有形成统一的认识,由于实验教学体系上存在较多问题,影响了学生专业技能的培养,并最终对本专业技能培养体系的实施效果产生了一定影响。 2.实验教学实施过程中面临较多问题,需要逐步解决 技能培养体系构建以后,由于实验教学体系还没有构建,本专业实验教学过程中出现了许多问题,如实验教学层次不分明,实验教学内容缺乏一体化的整合,实验教学过程中仍然存在实验项目之间的脱节现象,大多实验教学基本上是在固定的场所模拟进行,不能将企业的实际情况反馈到高校,就不能保证实验环境、实验内容等不断更新与完善,不能让学生有身临其境的感觉,也就不可能达到理想的实验效果。 3.实验教学多在人力资源管理实验室进行,经管实验中心优越的实验室没有充分利用 近几年来,本专业实验教学大多在人力资源管理实验室进行,但我校经管实验中心成为国家级实验教学示范中心建设单位以来,实验室建设有了很大提高,相关的实验室有人力资源实验室、人力资源沙盘实验室、ERP实验室、管理信息系统实验室、电子商务实验室、ERP沙盘实验室等一系列的实验室,这些优越的实验室条件没有得到充分的利用,直接影响专业实验教学效果。 (三)嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系改革思路 1.改革理念 本着“明确思路、创新理念、塑造亮点、创建示范、加强规范、保证常规”的人力资源管理专业实验教学体系构建思路,坚持一要充分利用我校经管实验中心国家级实验教学示范中心这一优越的实验条件,用足用好现有的实验室资源;二要从人力资源管理专业的市场需求和我校学生现实状况出发,对以往的人力资源管理专业实验项目实施加强与改进相结合,在探索两者契合点的基础上力争构建系统性、科学性和具有可操作性的人力资源管理专业实验教学体系。根据人力资源管理专业的特点及我校经管实验中心的实验条件来完善人力资源管理专业实验教学体系(如图1所示)。 图1:人力资源管理专业实验教学体系图 2.改革具体思路 以培养应用型高级专门人才为主线,以现有技能培养体系为基础,充分利用经管实验中心优越的实验条件,以验证性实验、设计性实验和综合性实验为主线,构建新的实验教学体系;以人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和人力资源管理综合操作实务等企业人力资源工作内容设计专业实验教学模块;采取模拟型实验教学、案例教学、行动学习法及探究型实验教学等多种实验教学方;加快校内团队素质拓展实践基地建设,使其成为学生校内实践的重要基地;加强与拓宽校企合作联合人才培养基地,全面培养学生专业技能;全面实施多元化实践教学模式体系,为实现应用型高级专门人才的培养目标提供有力支撑。 3.改革预期成果 为实现学校“十二五”教育事业发展规划,结合学校实际和市场需求情况,对人力资源管理专业实验教学体系进行改革研究,这是顺应我校全面推行教学改革、实现“做强经管”战略目标的重要举措。从总体来说,改革将达到如下预期成果: (1)优化我校人力资源管理专业实验教学体系,构建真正适合我校人力资源管理专业特点的实验教学体系并全面实施。 (2)全面提高我校人力资源管理专业学生的各项素质,使本专业培养的学生能真正成为适合市场需要的有用之才。 (3)全面提高我校人力资源管理专业教师的各项素质,使本专业教师能够成为既有一定理论知识,又有一定教学能力,更有一定企业人力资源管理技能的“双师型”教师。 本科人力资源论文:浅议地方本科院校人力资源管理本科课程设置 摘要:本文讨论了二本院校HRM专业人才培养定位与教学改革中的课程设置与教学改革问题,对HRM本科课程设置给出了若干具体建议。 关键词:地方院校人力资源管理课程设置 一、问题的提出 近年来,人力资源管理在国内的热度不断走高,主要原因有二: 1、从劳动力市场需求方面看,由于我国人口红利窗口逐渐结束、劳动法律逐渐严格、企业竞争日益激烈等多方面原因推动,我国企业对人力资源管理的重视程度整体上有所增加,对人力资源管理专业人才的需求上扬。 2、高校重视度增加,特别是一些管理类专业的转型压力使得设置人力资源管理专业的高校迅速增加。何凌怡、姚芸芸注意到,工商管理专业的宽泛性已成为该专业学生就业难的一大原因,已经被列入教育部控制专业名单。很多高校工商管理专业考虑转型,人力资源管理是很多工商管理专业转型选择之一。 根据EOL网站数据,1999年全国37所高校开设HRM本科专业,2009年已增至288所(未考虑独立学院、高职高专、自考)。本文拟对西部地区某老牌二本院校(1999年之前即开始举办本科的高校)HRM专业课程设置问题进行一些讨论。 二、二本院校HRM专业课程设置的基本原则 1、劳动力市场正确定位原则 高等教育大众化时代,二本院校人才培养规格介于研究型大学与高职高专之间即所谓应用型本科,因此二本院校HRM专业第一、首位、最主要目的不是培养学者、也不是培养企业家,而是主要培养劳动力市场中的中级劳动力,具体即中小企业、政府从事人事行政工作的基层与中层管理人员。 当然,这并不是完全否定出现二本院校中少数优秀学生进入大型企业、政府部门担任要职的可能性。如何为少数学生设计充分成长的灵活培养机制,并非本文主题,本文讨论的是如何在HRM专业针对多数学生设计课程的问题。 2、学术课程与职业课程、理论课程与应用课程平衡 我国传统文化一直存在“重学轻术”的偏见,特别是在现有高等教育管理制度下,强调学术与理论研究的研究型大学占有更多的办学资源,因此地方高校普遍存在升格冲动,一些地方本科院校管理层缺乏自知之明,偏离地方本科院校应有的地方性、大众性的办学特征,热衷于把学校办成研究型大学,培养市场需要数量较少的高端劳动力,学校定位虚高,结果是毕业生高不成低不就,劳动力市场上缺乏竞争力。 早在30多年前原剑桥大学校长阿什比(Eric Assby)就指出“任何类型的大学都是遗传和环境的产物”([英]阿什比.滕大春译.科技发达时代的大学教育[M].北京:人民教育出版社1983)。21世纪的科技发展深度与广度将大大超越19、20世纪,高等教育正面临一场前所未有的深刻变革。 体现在传统学术与职业关系上,一大趋势是越来越多高校学术性和职业性的界限日渐模糊、融合,单一的学术价值取向正在逐渐软化。实际上,即使长期坚持通识教育、博雅教育、古典教育的美国文理学院(Liberal Arts College)近十五年来也开始减少通识教育课程,增加职业性课程。 社会需要学术研究人才数量远少于职业人才,今天绝大多数高校的绝大多数毕业生并非从事学术研究,而是从事职业工作,不能刻舟求剑地将100多年古典大学毕业生的就业去向与今天大学就业去向相提并论。因此,二本院校HRM专业在课程设置上应避免高等教育小众化时期的学科化、学术化、理论化特征,适当突出人才培养的非学术就业基本取向,建议理论与应用、学术与职业课时数量按照5:5或者4:6比例考虑。 3、尽可能采用国内外权威标准 课程设置与课程教学大纲充分参考国家、公司大学、行业协会等制定的标准。地方高校多数专业的资金、科研实力有限,教学管理与教师的视野相对局限,在课程设置上与其自行摸索,重复前人走过的弯路,不如采取拿来主义态度、一步到位。 以创业管理课程为例,如果由教师自行设计大纲,由于个人力量有限,课程设计质量难免受限,实际上创业管理课程早已存在权威大纲,直接采用或者稍加调整即可,比如国际劳工组织开发SYB、KAB等多种教材(2007年柳州职业技术学院成为国际劳工组织KAB教育广西首所试点院校)等。 4、毕业生短期就业与长期发展的兼顾 随着社会不断发展,高等教育已不再是传统的终结性教育,高等教育必须增加基础性、通用性、复合性教学内容。主张二本院校教学活动应该主要集中于多数社会职业所需知识技能,并非完全否定培养学生学术能力的必要性。 职业技能解决的是短期、当前的就业生存需要,而学术能力解决的是长期、未来的职业发展需要,两者完全可以而且应该互补、结合起来。实现互补的基本思路是: (1)开设培养学生变换职业所必需、迁移性很强、学生难以独立或者毕业后难以抽出足够成块时间学习与练习的知识与技能之课程,比如汉语、英语、研究方法论、定量分析、编程知识与技能是人类社会绝大多数工作都需要的。 (2)开设一定比例人文课程。 三、二本院校HRM专业课程设置的具体建议 本科专业课程可以分为多种类型,如公共课、基础课、专业课、理论课、实验课等。本文不给出详细课程计划,HRM典型模块所对应的专业课程设计由于其自明性也不涉及(比如人力资源管理的招聘、培训、薪酬、考核等4大典型模块都需要单独开设一门课),而只讨论基础、专业课程设置,不讨论课时。对于两课、英语等教育部规定的课程也不做讨论。 1、跨工作、跨领域知识与技能课程模块 具体包括母语、外语、研究方法论、定量分析、计算机应用尤其是编程能力是从事各项工作都需要的知识与技能,可迁移性非常强,具备合格的上述课程训练,那么可以快速自学与理解新知识与技能,理应突出课程设置。 实际上,这早已是欧美一流高校的普遍做法。哈佛把定量推理(Quantitative Reasoning)列入11个核心课程领域之一。耶鲁大学、伯克利加州大学等都把写作、外语、定量推理并列三大必修(Distributional Requirements)课程。 国内有少数高校如华中科大开设《中国语文》选修课,该课程32个学时、2学分,考试为闭卷考试(称《中国语文水平达标测试》),学生未达标不得获学位。二本地方院校可以考虑引入国家职业汉语能力测试课程。 研究方法论课程能够培养学生如何凝练问题、搜集资料、分析问题、解决问题、流利表达等跨领域能力,正是如此欧美高校本科阶段普遍都开设了研究方法课程。长期以来国内地方本科院校普遍没有在本科阶段开设研究方法论课程,这是一个重大失误。 定量分析模块有5门子课程:微积分、线性代数、概率基础、应用统计(含计量经济学)、管理建模。压缩微积分、线性代数、概率部分课时,增加应用统计、管理建模课时(有些二本院校经济管理类本科微积分课时甚至达到160多课时之多)。定量分析教学全面引入相关软件如Matlab、SAS或者国产DPS统计软件等。数学实验课时比例要足够,可以要求学生自带笔记本电脑在教室中实时练习,大大降低对实验室资源的要求。 2、计算机运用课程 该课程内容主要包括:①HRM专业软件;②企业管理软件(如ERP);③办公软件高级应用(根据工作需要,进行一般难度的office软件二次开发编程);④某种计算机编程语言。 目前很多二本院校管理专业都开设C语言课程,这是对C语言典型应用领域缺乏了解的结果。C语言典型应用于基础软件开发(如操作系统)、嵌入式、工业开发,缺乏内存垃圾回收机制,编程难度较高。管理类本科生并非理工科领域的专业编程人员,学习编程主要应用于网站建设与办公软件二次开发,因此管理类专业本科不宜开设C语言,应选择其他更适合非理工科学生的编程语言。 建议以“全国信息技术高级人才水平考试”取代计算机等级考试。前者考试内容更贴近实用,后者考试内容相对僵化滞后,仍然考试VB语言就是最好例子(VB、Foxpro正逐渐淡出编程领域)。 建议目前普遍开设的“计算机文化”课程不以讲授形式开设,因为随着计算机的普及,计算机文化课程的教学内容(诸如Office文字处理等)日益平民化,无需专门集中授课,学生按照教学视频或教材自学、集中考试考核即可。 3、经济学课程 目前国内高校均开设以新古典经济学为理论框架的西方经济学课程。但是,新古典经济学存在不少缺陷,假设脱离现实、过度数学化、对现实解释与预测能力不足,被诺贝尔经济学奖得主科斯批评为“黑板经济学”。本科生学习了西方经济学课程,却不具备理解与分析现实经济运行的情况普遍。 近年来出现了“将新古典经济学从大学课堂赶出去”的国际经济学改革运动。当然,由于新古典经济学在欧美大学长期占据主流,一代又一代教师都是接受新古典经济学教育,挑战新古典经济学的理论体系很难系统进入教材、教师与教室,因此新古典经济学仍然一枝独秀。 建议开设现实性更强的国民经济管理课程(类似课程名称还有政府经济学、宏观经济管理、国民经济学等),有利于学生理解现实经济现象与经济政策,更有益于其实际工作。对于考研需要,在第三学年开设西方经济学课程供考研学生选修即可。 4、其余建议设置课程 人力资源管理是一门交叉学科,人力资源管理工作者是“杂家”,最主要是4个学科即心理学、法律、经济学、会计。建议开设以下课程:心理学、心理咨询、企业经营法律、人事法务(单列)、财务报表分析(含会计基础)、管理信息系统、市场营销、战略管理、公司治理、商务策划与项目管理、管理诊断与咨询、生产质量控制与管理、采购管理、工业工程或者人类工效学、创业管理、商业情报(Competitive Intelligence)检索与分析课程(日本高校普遍开设经营情报课,美国成立全国竞争情报协会SCIP)、全球社会文化常识、金融与投资、行政实务、体系审核等课程。 此外,考虑毕业生去政府工作就业管道,应开设若干政府人事与行政方面课程,如中外人事制度、社会保障、保险学、财政学等。 5、灵活确定课程开设方式 对于一些文字性较强、课程难度不大的课程,完全没有必要由教师集中讲授课程,比如中外人事制度、商务礼仪、全球社会经济与文化、计算机文化等课程。 可以采用教师给出学习要求、具体详细的阅读材料与阅读书目清单,由学生个人或者小组自学,最后采用集中考试、口头报告、课程论文等方式考核。 本科人力资源论文:从高校专业培养目标及课程设置谈人力资源管理专业本科毕业生的就业前景 【摘 要】人力资源管理专业作为当前热门学科,该专业学生就业面临着巨大的机遇,同时由于我国人力资源管理领域发展的不完善,也存在着巨大挑战。作为高校,社会的机遇和挑战要求我们从专业培养目标和课程设置上去增强同学就业的水平和机会。 【关键词】人力资源管理;就业;机遇;挑战;原因及对策 人力资源是当前热门学科之一,而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作,如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的,特别是人力资源方面的人才,更令一些企业求贤若渴。人力资源专业人才需求存在很大缺口,可以说人力资源管理专业毕业生的就业前景非常广阔,但不是都能进我们以前概念的“好”单位(如事业单位、知名企业等),或者直接就可以做管理岗位。 一、当今高校医药人力资源管理专业本科的培养目标及就业方向 当今高校医药人力资源管理专业,或者说人力资源管理专业(医药方向)主要是由医药类学校开设,结合本校实际情况,培养的目标一般要求:人力资源管理专业(医药人力资源管理方向)的合格毕业生应该掌握扎实的医药人力资源管理基本理论和基本知识,受到医药人力资源管理基本技能的训练,具有良好的人际沟通能力和协调能力,养成良好的科学素养,具备医药人力资源的测评、招聘、配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等医药人力资源开发与管理的实际操作技能。 结合培养目标所设的主要课程有:管理学基础、人力资源管理、宏微观经济学、心理测量与人力资源测评、组织理论、雇佣与培训、薪酬管理、工作分析、管理心理学、现代医药企业管理、普通心理学、统计学原理、公司财务管理、劳动法规、英语、计算机等。而设定的就业方向:可在企事业单位和相关政府部门,特别是医药生产和流通企业、医院等部门从事人力资源的管理、调配、培训等相关工作。 二、当今医药人力资源管理专业本科生工作的机遇与挑战 1.当今医药人力资源管理专业的就业机遇 从人力资源管理管理大范围上来说,我们知道人力资源管理是一项极为重要的工作领域,前途十分广阔。在国外许多企业资源计划(EPR)软件系统中,人力资源(HR)是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中,HR部分都是由专门的HR顾问负责。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺,据调查显示,很多企业做人力资源管理岗位的大多都是行政出身,进来许多高校也开设了人力资源专业,但是这些毕业生的质量和市场的需求水平还有很大的差距。主要反映为人才资源队伍的国际化水准不高,国际通用型人才十分紧缺。在中国加入WTO的背景下,国内的人才资源队伍素质,不仅急需在总体上大力提升,而且要实现三大战略性转变:由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。据权威机构调查,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万,主要集中在大中型城市:其中北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右。对于其中的细分医药人力资源管理也不例外。 由于市场巨大缺口,人力资源管理者的工资也在节节攀升,据调查,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动),在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动,最高不超过1.5万元,最低不低于8千元。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。从前段时间风靡一时由徐静蕾执导的励志电影《杜拉拉升职记》可见一斑。 2.我国人力资源管理专业学生就业面临挑战 现代人力资源管理思想由西方传入中国后,迅速得到传播和认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而,由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识,很多企业还存在许多观念误区: (1)人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。实质上这仍局限于传统的人事管理,而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程,它的核心目标是最大限度地激励员工,使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发,并服务于企业增值的目标。因此,凡与调动员工积极性,并充分发挥员工对企业价值有关的职能,都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面,如远景、战略(与人是否配合,是否能够产生激励),小到微观操作层面,如招聘技巧、绩效测评,其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的,只是大人力资源系统中的一小部分。 (2)人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置,而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标,都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润,但若缺乏一支高素质的营销队伍,长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持,更重要的是推动企业长期稳定地成长。 (3)人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。对人力资源管理缺乏系统的理解,是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的,这不仅包括基层员工,而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处,人力资源管理就应该延伸,整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念:所有部门经理都应是人力资源经理,因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效,没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。 以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么,专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢?主要有以下几个方面:对企业整个人力资源系统作出规划;提请高层管理者重视人力资源工作的价值;说服各部门主管认真履行人力资源管理职责;对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务(如专业化的技术系统);注重对企业员工,尤其是职业经理层的培养。 人力资源管理专业的就业前景,发展趋势:由于人力资源管理职能的转变(职能的转变又是大的经济发展环境要求的),就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能,更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行,从企业文化重塑与再造,学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。 三、如何从课程设置引导人力资源本科毕业生的就业 1.我校人力资源管理岗位的就业分布及其原因 由目前市场上对人力资源管理专业的需求的数量和就业的远大前景,我们可以预见本专业学生毕业生的就业从理论上来说应该是不成问题的。然而实施情况并不尽然。根据我院人力资源管理专业毕业生的调查情况显示,本专业学生初次就业率达到100%,然而专业对口的就业率较低,从就业分布来看:医药代表占36%;人事专业占20%;办公室文员占16%;咨询顾问占6%;自主创业占4%;入伍占4%;考研占4%,其他占10%。因此可见,班级的大部分的同学主要还是从事于与医药营销相关的职业,人事岗位的比率只占第2位。造成同学们应聘人力资源管理岗位不能如愿的原因,可能有以下几个方面: (1)人力资源管理职业看似入门较低,可实际上,这一职业对人才的素质要求很高,盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼,一厢情愿追求职业目标不可取。“某管理培训中心有关负责人认为,人力资源工作者的职业性格应该是感知型和沟通型,善于协调、组织、演讲,是一个很好的聆听者和艺术的沟通者,同时又是严谨的政策制定实施者。” (2)由于市场经济的本质属性――竞争性、效益性,从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构,不能适应市场的需要,必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺,据调查显示,很多都是干行政出身的,最近几年有高校开设了人力资源专业,但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高,国际通用型人才十分紧缺。 (3)从应聘情况看,医药营销岗位的门槛要更低一些,没有太多的专业限制,而且招聘人员需求量较大,同学在此列求职中往往是一投即中。而部分医药代表的成功也刺激了同学的专业“转向”。 2.加强课程设置合理性,提高同学就业质量 为了促进同学们的全面发展及在求职过程中占有优势,找到满意的就业岗位,在人力资源管理岗位发挥优势,我们必须在同学的课程设置上加以培养和引导。 在市场竞争如此激烈的情况下,除了发挥专业优势,牢固学好经济类和管理类相关课程,更要发挥我们学校优势,增加相关医药类课程,使得我院的医药人力资源管理专业学生在应聘岗位时,除了一般的企业、公司的人力资源管理岗位,医药类的企事业单位也是他们可以选择对象。而这就要求同学们必须要具备一定的医药类的专业背景,这样才能在竞争中占有优势。 3.课程以外的证书式教育增加了就业的砝码 在如今竞争激烈的市场经济条件下,在加入WTO的背景下,中国人才资源队伍的素质,不仅急需在总体上大力提升,而且要实现三大战略性转变:由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。大学本科毕业生要想在毕业时找到一份满意的工作,除了专业知识成绩过硬,普遍的英语计算机知识之外,还应该根据专业特点进行职业资格考试,与人力资源管理相关的便是人力资源管理师。 随着外部坏境的不断变化,就业形势也在不断的变化当中,当今的大学生应该根据本身和外部就业市场的具体情况,制定出适合自己的职业发展规划,充分利用自身和学校等周边的有利条件,多方位的寻找就业途径,审时度势,不断进行自我完备,迎接挑战。 本科人力资源论文:本科“人力资源管理”课程多样化教学方法设计与实施 摘要:在人力资源管理课程教学中,通过采取多样化的教学方法,配合以生动活泼的教学方式,能使课程本身更具吸引力、趣味性和创新性,从而使学生对其产生浓厚的学习兴趣,变被动学习为主动学习。本文以云南大学工商管理系为例,介绍了本科人力资源管理课程多样化教学方法的设计与具体实施技巧。 关键词:本科 人力资源管理 多样化教学 方法设计 实施 1 本科人力资源管理课程实施多样化教学方法的意义 目前,我国高等教育形势已经发生了根本性变化,大学本科教育已由精英教育步入大众化教育阶段,大学本科的办学方向、培养目标都要以提升学生就业能力为导向,以培养学生职业化素质为目标,以社会需求指导教学工作的开展,提高学校专业人才培养的社会适应性。就业能力和职业素质结构是多维度的,大学本科生的就业能力和职业素质提高需要实施多样化的教学方法。 人们常说,兴趣是最好的老师,要提高教学质量和学习效果,教师必须致力于培养学生的学习兴趣。大学本科人力资源管理课程的教学时数是有限的,但该门课程的内容是丰富而精深的,在学生学习人力资源管理过程中,老师起到的作用是进行学习目的、学习观念、学习内容和学习方法的引导和指导,学生学习人力资源管理课程的成效依赖于其课前、课中、课后学习行为的日积月累。在大学教育过程中,教师是主导,学生是主体。通过实施多样化的教学方法,可以使学生对人力资源管理课程产生浓厚的学习兴趣,变被动学习为主动学习,达到云南大学教学理念中提出的“教为不教”的效果。 2 本科人力资源管理课程多样化教学方法设计 云南大学工商管理系人力资源管理课程教学总时数为54学时,一般安排1个学期,笔者在组织教学的过程中,讲授时数一般占该课程教学总时数的2/3,互动过程及学生参与项目占1/3。一般每个学期安排1~2次哈佛案例研讨活动,2~3次的管理游戏练习,1~2次较长(一般40分钟左右)教学视频案例的观看与讨论;20~30次的简短视频案例学习;1~2次课后实践练习;1次企业参观考察。为了调动学生积极参与互动活动,配合该门课程的教学,笔者对每个学生在各项互动环节的表现都及时进行记录并公布,作为该门课程平时成绩和期中成绩评分的直接依据。 3 本科人力资源管理课程多样化教学方法实施 3.1 哈佛案例研讨教学法 哈佛案例研讨教学法的具体做法是将全班学生分成若干小组,每组6~8人,每组选出1名组长、1名副组长来负责组织与管理本组案例研讨活动,将哈佛案例提前2~3周发给每位同学,要求每位同学先详细阅读案例,思考案例中需要解决的问题;然后由各组召开案例研讨会,研讨会要求小组每位成员都参加并发表自己的观点,研讨会后组长要安排好每位成员的工作任务,如查资料、撰写案例分析报告、做幻灯片、负责讲解等,研讨会要求全程录像,以利于检查监督;最后,要求每个小组提交案例分析报告文本,并要求每个小组至少派3~4名代表在课堂上进行20分钟的案例分析演讲,介绍本组案例分析报告的关键内容。这种教学方法提供机会让每个同学都参与进来,同时发现、挖掘、重视学习者的个性,引导学习者个性健康发展。这种教学方法能够增强学生的角色意识和责任感,实现了互动教学,有效减少了“搭便车”现象的发生。 3.2 视频案例观看与研讨法 笔者在备课阶段会精心准备一些与教学内容高度相关的视频案例,较长的教学视频案例一般需播放40分钟左右,这些案例有《中国式变革》、《聘用这位新员工吗》、《老板密码》、《光明:新帅新政》和《UPS情景规划》等,这些视频的共同点是:紧扣教学内容,背景资料介绍充分,问题明确。在讲到相应理论部分时,笔者播放这些案例请学生观看后,再根据学生落座情况,按就近原则将学生分成4~6组,根据案例内容提出讨论问题,请各组进行讨论,然后选出1~2名代表发言。为了避免出现“先发言的小组将各种观点全部提出,后发言的小组只能重复前面发言人的观点”的情况,我们规定每个小组最多只能讲3点,待各小组都发言完毕后,如果有哪个小组还需要补充的,我们也适当给予机会。视频案例观看与研讨法具有生动、直观、学生参与度高、学后印象深刻等突出特点。此外,笔者还准备了一些简短的视频教学资料,如《投名状中的员工激励》、《知识管理幽默案例》、《海尔员工激励》、《情景面谈法》、《什么样的软件工程师最适合企业》、《CPI上工资条》和《央企经济增加值考核》等,这些案例在课堂教学中灵活穿插,能紧紧抓住学生的注意力,有效降低学习疲劳感。 3.3 情景模拟教学法 情景模拟教学法是创设接近工作实际的场景,由学生在这种场景中分别模拟不同的角色,教师在一旁进行辅导的一种虚拟实践性教学方法。这种方法讲究趣味性,突出操作性,注重实效性,具有理论与实践高度结合的特点。笔者一般在讲授人员招聘内容时,会根据课程进度来安排学生模拟整个招聘流程或面试过程。模拟整个招聘流程所需时间较长,不宜安排课堂时间进行,我们会给学生提供背景资料,包括招聘企业和招聘岗位情况,要求学生在课后分组完成,模拟过程要求全程录像,模拟结束后各小组向教师提交模拟过程录像,并将关键部分在课堂上公开播放,同学们就模拟过程还可以互相交流、提问,教师进行现场点评。这样能够为学生提供一个实训和互相学习的平台,使学生掌握如何制定招聘计划,如何准备招聘过程中所需的各种资料,如何布置招聘会场和招聘摊位,如何筛选个人简历,如何根据岗位要求对求职者进行笔试、面试以及测评考核等各个方面的实务。模拟面试过程所需时间较短,可以安排随堂进行,如讲到“行为面谈”面试方法时,首先由教师进行理论上的讲解,由于理论相对比较抽象,不能保证所有学生都能理解并灵活运用;随后我们会给学生布置一个小练习,如“某公司需要招聘一名销售经理,该公司对销售经理的要求是‘具备很强的说服他人的技能’,请主考官运用行为面谈法来考察应聘者的说服他人技能水平如何。模拟角色分配:主考官――公司CEO;被试――公司销售经理应聘者。”学生思考5分钟后,请自愿者两两一组分批上台模拟,一般来说,第一组模拟效果较差,教师可以对他们进行辅导,通过辅导,同学们对这种方法会有一个直观的了解,随后学生边模拟教师边辅导,经过三~四组的模拟后,同学们就可以深刻理解和掌握这种方法。 3.4 课后实践练习教学法 人力资源管理是一门实践性很强的应用性学科,这门课程的教学目的是培养具有创新精神和实践能力的高素质管理人才,使其在实践中能够灵活运用人力资源管理理论与方法,为企业解决相应管理问题。课后实践练习教学法在实现这一教学目标过程中,起着至关重要的作用。所谓课后实践练习教学法,就是教师给学生布置实践性很强的课后练习,这些练习往往模拟或取自某个企业面临的现实问题,请学生思考、分析并提出解决方案和操作对策。笔者在教学过程中,曾为学生布置了如下一些课后实践练习题:“以一家你较为熟悉的公司为例,为该公司制定一份未来5年的人力资源计划,内容包括该公司的战略目标,如何通过人力资源管理来达到战略目标……”,“给学生提供一份由岗位任职者填写好的岗位分析问卷,请学生撰写一份该岗位的岗位说明书”,“给学生提供必要的企业背景资料和若干岗位的岗位说明书,请学生根据该企业岗位价值评价的目的编制岗位价值评价表并对这些岗位进行价值评价”,“组织学生到企业参观,请企业领导介绍企业情况和企业面临的人力资源管理问题,并为学生提供必要的企业内部管理文献,请学生为该企业面临的人力资源管理问题撰写一份诊断咨询报告”等等。课后实践练习教学法能够发挥学生的主体作用,激发学生创新意识,有效提高学生思考问题、分析问题和解决问题的能力,增强学生的实作能力,通过练习还可以让学生感受到该门课程的实际价值,从而坚定决心,努力学好该门课程。 在组织教学过程中,我们还适时邀请人力资源专家和具有丰富实践经验的管理者为学生开展专题讲座,拓展学生视野,增强学生对人力资源管理动态和实践的了解,引导学生运用专业知识思考问题。此外,我们也穿插采用管理游戏练习教学法。通过这套多样化教学方法的运用,我们发现学生对该门课程的学习兴趣极高,课堂学习氛围很好,学生的综合素质和实践能力得到明显提高,学生对该门课程的教学相当满意。 本科人力资源论文:人力资源管理专业本科应用型人才培养实践教学体系的构建与探索 摘 要:本文在深入调查研究的基础上,根据不同院校的类型特点、功能定位、层次定位、学科水平、规模定位和特色定位,提出了人力资源管理本科应用型人才培养实践体系构建的设想;结合我院在人力资源管理专业建设中的探索和尝试,总结了一些经验和做法,希望对人力资源管理专业本科应用型人才培养和实践能力提高有所帮助。 关键词:人力资源管理专业;应用型人才;实践教学体系 教学型高校层次多、类型多、面广量大,是培养应用型人才的主要力量,对学生的培养模式不同于基础深厚的研究型或学术型大学,人才培养及课程体系建设应突出理论性、应用性、实践性和操作性。 一、人力资源管理本科实践教学中的现状分析 1.人力资源管理专业特色不明显 一般都是根据开设人力资源专业高校的原有基础,设立相关的实践教学活动,如工科背景的院校设立一些工科的实践实习、大管理类一般设立管理类的实践实习,没有形成具有人力资源管理专业特色的实践性教学。 2.实践教学课程设置少 由于人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到工厂、企业去完成,实际操作起来较为困难;另外由于受经费、教师及其他条件的限制,许多高校对实践教学不够重视,使得学生实践、实习环节少,学时数少。 3.实践教学系统性不强 由于人力资源管理专业的设立都是依托各学校原有的学科、专业的背景各异,在人才培养上只重视办学的基本规范和人才培养的基本要求,并没有形成符合学校定位与特色的实践教学培养模式,也没有考虑经济社会发展对人才需求不同层次的要求。加之培养过程的存在局限、教学设施的不完整,导致人力资源专业教学计划中的实践性教学系统性不强。 二、人力资源管理专业实践教学的构建 实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊作用。实践性教学的目的在于通过实践培养学生综合运用所学知识,提高独立思考和实际操作能力,正确地掌握专业技能技巧,完善其智能结构,使之成为适应专业工作需要的应用型技术和管理人才。 1.人力资源管理专业实践教学的构建原则 教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现,根据应用型本科教学的特点,应将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建应根据专业知识结构和能力结构的要求:即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、基础课、专业基础课和专业课的比例,做到强化技能、增强能力,提升职业素质,提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路,建立科学合理的实践教学内容体系。“重在素质”就是加强基本素质和专业素质教育,使学生具备正确的价值观和道德观,具备健全的心理和健康的体魄,同时引导学生根据职业意向和自身特点,从根本上提高专业素质;“面向应用”就是面向企事业单位实际需求,面向学生职业生涯设计计划,有针对性地进行应用性能力的培养:“系统发展”就是综合应用素质教育、个性教育和自主教育、全过程教育等现代教育思想,使学生在实践教学中全面协调地发展。 2.人力资源管理专业实践教学的体系构建 本科应用型人才实践教学,应突出高层次的个性特征与功能,必须构建完整的教学体系。专业实践教学应该包涵教学的整个过程,具体主要由以下几个模块组成:社会实践模块、专业实习模块、课堂实践教学、专业技能训练模块和实验教学等。 (1)社会实践模块。包括军事训练与理论教育、本专业有影响的知名的理论与实践的专家讲座、各类社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)等。 (2)专业实践实习模块。一般包括专题讨论(学年论文)、教学实习以及毕业实习、毕业论文等。 以上两条是教育部规定的人力资源管理专业本科实践教学内容,一般学校在教学计划中已做安排。但人力资源管理专业是理论性、应用性、实践性很强的专业,相对于社会对应用型人才所需的能力来说,单凭以上两条实践教学要求是不够的,因此在人力资源管理实践教学体系的构建过程中必须充分考虑专业特点及社会的需求。 (3)课堂实践教学模块。课堂实践教学是课堂教学的重要组成部分,主要包括:课堂讨论、模拟操作、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。在所有专业课程中都应根据课程特点确定课堂实践教学的具体内容和形式。 (4)实验教学模块。将本专业相关学科的演示性、验证性、综合性、设计性实验整合为一套完整的实验教学体系。如综合反映人力资源管理全流程的人力资源管理系统;人力资源测评系统;案例教学、情景教学实验流程等。 (5)专业技能训练模块。教学实习应包括人力资源管理工作的全流程内容,但根据学生未来的择业方向和目标,可以有所侧重。一般包括:工作分析、人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等技能的训练与培养。 另外应用型人才培养的实践教学中,还应将素质教育贯穿始终。采取多种措施,利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学。 三、我院人力资源管理专业实践教学的探索 我院人力资源管理专业,根据应用型本科教学的特点,在实践教学过程中开展了一些有益的探索。 1.构建“系统化”的实践教学体系 为加强人力资源管理专业实践教学管理,我院构建了较系统的实践教学体系,教学计划主要包括了以下内容: (1)第一学期安排了军事训练与理论教育,专业思想的培养教育:第二、四、六学期分别安排了暑期社会实践。专业思想的培养从新生入学教育开始,贯穿于整个大学教育过程,采用校内外专家讲座、学生专题讨论等形式,使学生明确人力资源管理专业应用型人才的培养目标及要求。根据学院的总体安排,常年不间断地聘请有影响、知名度高、具有丰富实践经验的企业家、人力资源经理等介绍他们在企业人力资源管理中的现实问题,使学生及早了解专业的发展趋势及未来的职业要求,并要求学生在校参加相关的讲座不低于8场次。社会实践是指学生实地从事一项调查研究或管理实践活动。在具体社会实践中我们根据专业的特点,由学生自主确定调查题目,报学院审核批准,并由专业教师积极参与指导学生根据题目开展调查活动,进行暑期社会实践,写出调查报告(或体会)。 (2)第六学期安排了学年论文,第八学期安排了毕业实习、毕业论文。毕业实习要求学生写实习小结报告,记录实习内容和实习收获;教师对实习单位进行定期回访,掌握学生的实习情况。毕业论文抓好选题、指导和答辩三个环节,培养学生综合运用所学知识分析与解决问题的能力。 (3)在所有专业课程中都根据课程特点在各门课程的教学大纲及教学内容中具体安排了实践教学,而 且保证具体学时要求:一般理论性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的10%以上;应用性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的15%以上。 (4)实验教学模块:依托人力资源信息管理实验室,在人力资源管理系统教学中实际应用操作,起到了良好的教学效果;依托人力资源测评实验室,在组织行为学、人力资源测评、人力资源管理、职业生涯管理等课程中实验教学都得到了很好的开展;依托已建设的人力资源管理案例教学、情景教学实验室,帮助学生迅速而正确地建构知识和技能,在劳动关系管理、员工培训、人力资源管理等课程中使用,取得了良好的教学效果。 (5)在第五、六、七学期,分别专门安排2周的时间用于专业技能训练。第五学期实习是“工作分析与招聘”,内容为某一岗位的工作分析,根据工作分析结果,形成职位说明和任职要求,并以此为据,进行模拟招聘,选拔出特定岗位的人选;第六学期是“绩效考评”,结合岗位分析的结果,对岗位和职工的绩效考评制度进行细致的资料收集,并进行诊断考评制度的可能出现的问题及可以改进的方面,并提出对此制度进行修补和改进的意见和设想;第七学期是“薪酬设计”,总结某一具体的企业薪资福利设计的成功经验与存在的问题,诊断企业的薪酬福利弊病,使学生积累有效薪酬福利和奖励政策的设计技巧及日常应用管理方法。 2.实践教学中多样化的尝试 作为未来的人力资源管理工作者,加强自身对人、人性、文化的认识与感悟,形成与激发相关认识及具备相关能力,十分重要。在教学及管理活动中可以开展许多工作培养学生这方面的能力,我院在实践教学中也进行了一些尝试。 (1)实践教学中应用“协作学习”方法 协作学习就是在实践教学中运用小组学习的方式,使学生共同活动促进他们自己以及他人的学习。在协作学习过程中,个人在必要时要借助组内成员的帮助与支持,同时要求学习者之间关系融洽,态度真诚,共同担负学习任务。通过这一方式让学生在提高专业技能的同时,也学会与他人相处和共事的正确态度和有效方法,加深了对人的认识;在学习活动中,还可以使学生正确认识和客观对待别人,有利于培养专业必备的基本素质,对他们的个人专业成长具有积极的意义。 (2)加强人文素质教育 素质教育,就是在基础教育中全面提高学生身体、心理、文化品德的质量水平,促使其完整素质结构形成的教育,其中又以人文素质教育为基础。人文素质包括对人的语言文字修养、文学艺术修养、伦理道德修养、文明礼仪修养的培养。在教学中,我院主要通过一系列实践教学活动加以培养和引导。 ①利用课余时间为二、三年级的学生开设影评课程,通过对教师精心挑选的电影背景、内容与手法的分析,使学生能够充分了解人性的复杂性与文化的多元性,为学生进行专业学习提供了丰厚的人文底蕴,对学生综合素质的提高亦有一定的帮助。 ②在学习型组织、管理思想史等课程中还强化了我国古代人力资源管理思想的经典文献的阅读。如对《弟子规》、《增广贤文》、《老子》第八十一章等都作为相关课程的课外补充阅读材料,要求学生写出阅读的感想并进行课内外交流,增加学生对我国传统伦理道德及文明礼仪的修养,以适应本专业对人才的综合素质要求。 (3)强化基本技能和素质训练 ①在教学时加强了表达技能的训练。在“管理沟通”、“员工培训”中安排了相关的培训,锻炼学生做到口齿清晰、态度从容、言辞得体、说话目的明确、中心突出、简明扼要、有条不紊、富有逻辑性。 ②在学习之余,让学生积极组织社团活动或与教师一起参与对社团组织的活动的指导,让学生在接近现实的模拟环境中运用并强化专业知识和技能。如组织或指导每年一期的全院校园模拟招聘活动,学生既可以在活动中表现自己的专业能力,又让学生了解完成一项真实的工作是离不开大家的共同协作。 ③在学生学习和掌握人力资源测试手段和方法后,学生在教师的组织和安排下,对全院的毕业生进行相关测试,并利用所学的专业知识为毕业生进行职业定位与职业发展提供咨询。通过这一活动,既锻炼了学生的专业能力,又培养学生了良好的职业自豪感;同时由于咨询工作的严肃性和长期性,使学生在工作中养成了良好的敬业精神。 本科人力资源论文:地方高校人力资源管理专业本科实践性教学探索 摘要:实践性教学已越来越受到教育主管部门和各高校的重视,作为实践性很强的人力资源管理专业如何在教学中实施实践性教学,本文以东莞理工学院为例,阐述了地方高校人力资源管理专业本科实践性教学的一些有益的探索。 关键词:地方性高校;人力资源管理专业;本科;实践性教学 所谓实践性教学环节就是为配合理论教学,加强对学生分析问题和解决问题的能力培养,强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。我们之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学,把它培育为本专业的特色,是基于如下的思考:第一,人力资源管理专业是一个实践性很强的专业,在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合,这一专业本身的特点就决定了我们的专业建设必须重视实践性教学;第二,满足大学生就业市场的需求,提高本专业学生的就业竞争力。现在大部分用人单位对大学生的要求是:除需要具备一定的专业理论知识外,更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力,也就是动手能力。第三,东莞是我国制造业名城,其拥有各种不同类型的企业达数十万家,仅外资企业就有一万六千多家,东莞丰厚的社会资源为我们实施实践性教学提供了可能;第四,实践性教学是我们专业建设的薄弱环节,过去我们重视不够。如何利用好东莞的资源,努力创建具有地方特色的人力资源管理专业实践性教学。多年来,我们进行了一些有益的尝试和探索,现已形成雏形,地方特色已逐渐凸显,我们的这些尝试和探索已得到评估专家的肯定。 一、在专业建设指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学 为了使实践性教学能够成为本专业的办学特色,在对其他兄弟院校人力资源管理办本科专业的指导思想进行研究的基础上,根据东莞的经济和社会的状况,结合我院本专业的实际情况,我们确定了本专业的指导思想是:全面贯彻党的教育方针,坚持具有创新特色的名牌地方院校的办学理念:以人力资源本科专业人才培养为根本,紧密围绕东莞地方经济建设,积极开展具有地方特色的人力资源管理应用研究和服务;充分利用东莞丰厚的社会经济资源,不断探索人力资源管理实践教学及多元培养的途径;专业人才培养目标是:立足东莞,面向珠三角,为东莞以涉外(包括外向型和外资)为主体的工商企业和地方企事业单位及政府机构培养德智体全面发展,具有经济、法律、管理等方面专业知识,受过现代人力资源管理方法与技能专业训练,具有较强实践能力和创新精神,能够胜任人力资源管理与开发工作的高级应用型专业人才。 通过在专业指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学,使我们强化实践性教学有依据,使实践性教学以相当于教学的法律法规的形式固定下来。 我们通过在本科专业的课程设置中增加实践性课程的比重,在教学计划中增加实践性教学课时,来贯彻我们的办本科专业的指导思想及专业人才培养目标。在专业基础课和专业骨干课的设置中,实践性课程的比重基本占2/3,在每一门实践性课程的教学计划中按照一个学分二个课时的比例,增加实践性教学课时,使实践性教学固定下来。由于实践性教学相对于传统的课堂教学而言,对任课教师的要求较高,如果在教学计划中不加以体现,就会使之成为可有可无的东西,有些教师在教学过程中就会不愿做,我们之所以这样做,目的是要使实践性教学能够制度化、规范化。 二、践行具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学模式 在多年的专业建设的过程中,我们充分发挥东莞企业众多而且大多数企业愿意与学校合作的优势,在实践性教学环节中充分利用企业和社会的资源。目前具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学环节模式已初现端倪。人力资源管理专业实践性教学环节模式基本由课堂教学和课后教学组成。 1、课堂教学广泛使用案例教学的方法,积极使用多媒体等现代教学手段,使学生能够参与整个课堂教学过程 我们认为加强实践性教学环节应该从课堂教学方法开始,要改变过去那种“填鸭式”的教学方法,广泛使用启发式教学方法,结合东莞实际,重视案例教学。通过案例教学鼓励学生运用所学的理论知识分析和解决案例中存在的问题,以培养学生主动学习、独立思考、综合分析和创造性地解决问题的能力,从而改变过去教学中学生只是被动地听,而不是积极主动地参与课堂教学。在重视课堂的案例教学的同时,更重视通过各种方法和渠道,使学生学以致用,把理论与实践相结合,提高学生的实践能力。在案例教学中,我们鼓励教师充分利用东莞丰厚的社会资源,深入东莞企业,自编案例,在教学过程中尽量使用东莞企业的案例,用发生在他们身边的事情来教育学生,使学生认识到人力资源管理专业的实践性强的特点,激发学生参与实践性教学的积极性。 2、课后采用如下几种实践方式 (1)邀请企业人力资源管理经理或专家讲座。我们认为邀请企业人力资源管理经理或专家到学院进行人力资源管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节,通过讲座经理或专家能够把他们在企业人力资源管理实践中的一些经验和体会告诉给学生,使学生能够不出校门就能了解企业人力资源管理的一些真实情况。由于东莞拥有很多的外资和民营企业,尤其是港资和台资企业,因此,我们每年都要邀请一些著名的港资和台资及民营企业的人力资源部经理或公司的总经理到学院就企业的员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容进行专题讲座,这一形式受到学生的热烈欢迎。 (2)企业人力资源管理调查。人力资源管理专业某些专业主干课程,如员工招聘管理、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理等,在老师教授本门课的同时,我们还要求每一个学生都必须到企业进行人力资源管理实践活动的调查,并撰写企业人力资源管理调查报告,然后举办调查报告答辩会。学生可以自选企业也可老师指定企业进行实地调查,企业的类型不限,但需要有一定的规模。通过这种形式,学生可以亲身感受到企业人力资源管理的一些实际状况,锻炼学生运用所学的人力资源管理理论知识分析问题和解决问题的能力,使学生能够学以致用,提高学生的学习兴趣。 (3)参观企业。我们除邀请企业人力资源管理经理和专家到学校讲座以外,我们还在本专业的一年级,组织学生深入到企业进行参观访问,并邀请企业人力资源管理经理给他们现身说法,使学生能够在学习本专业的专业主干课之前能够对企业人力资源管理实际情况及人力资源管理的理论知识是如何在企业实际管理中应用有一大概地了解,从而对自己今后的专业学习有一个明确的目标,避免学生学习的盲目性。 (4)人力资源管理实践活动大赛。为了进一步激发学生对人力资源管理的兴趣,培养和提高学生的人力资源管理才能,我们指导学生成立了人力资源开发协会,使协会成为学生学习交流及能力锻炼的平台。通过协会 组织一些活动,其中比较有特色的是我们每一年都要举办两届人力资源管理实践活动大赛,现在已经成为一个传统。大赛分为企业人力资源管理案例大赛和人力资源管理技能大赛,企业人力资源管理案例大赛就是让学生深入企业实际,撰写人力资源管理案例;人力资源管理技能包括工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等方面,通过几年的实践,我们认为这种形式能够很好地锻炼学生的动手能力。 (5)实验室模拟实习。通过建立人力资源管理实验室,我们购买了一些人力资源管理的软件,通过实验室模拟实习使学生能够熟悉和掌握一些人力资源管理的基本技能,如绩效考核、薪酬管理、人员测评。除此以外,我们还进行了一些模拟训练,如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等。虽然实验室一定程度上也能够模拟企业人力资源管理的一些情况,但是它与企业的真实情况还是有一定的差距,因此,我们只是把它作为一种实践性教学的辅助性手段,我们认为东莞的企业是我们一个大的人力资源管理的实验室,我们要充分利用我们得天独厚的社会资源。 (6)企业实习。为了使学生能够有比较长的时间深入企业,了解并熟悉企业人力管理活动,本专业学生培养计划中,安排有专业实习和毕业实习两个实践环节,专业实习安排在三年级下学期进行,包括暑假的时间总共有11个星期,学生可以通过专业实习来反思自己在学校学习的知识状况,对自己作一个评估。毕业实习安排在4年级下学期进行,学生可以在企业实习过程中,根据企业的实际撰写自己的毕业论文。除此以外,我们还鼓励学生利用其他假期时间,积极到企业进行短期的实习活动。根据东莞企业众多的特点,我们要求学生一年至少要深入一家企业进行短期实习,以使学生能够及时了解企业人力资源管理的实际状况,提升学生的实践能力。 (7)毕业论文。毕业论文是人力资源管理专业实践性教学的关键性一环,我们认为毕业论文是对学生综合运用所学专业知识解决实际问题,从而提高自己实践能力的一种好途径,因此,我们从学生的选题开始就要求学生一定要联系东莞的实际来写,要小题大做,学生在论文写作的过程中一定要深入企业搞调查。 三、精心建设校外实习基地 我们认为具有稳定的校外实习基地是本专业实践性教学环节的重要保证,通过几年的努力,根据需要我们按照“产、学、研”相结合的原则分别在外资企业、民营企业建立了六个人力资源管理实习基地,并且按照:(1)每年都能接受人力资源管理专业的学生实习;(2)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够到学院为人力资源管理专业的学生开设讲座并逐渐成为本专业的兼职教师;(3)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够与本专业教师一起指导学生的毕业论文;(4)实习基地企业人力资源管理人员能够与本专业的教师共同进行人力资源管理的研究工作;(5)企业需要时,本专业优先推荐、企业优先接纳本专业的毕业生来等要求来建设这些基地。通过几年的努力,我们与实习基地之间基本形成了一种双赢的局面。 四、采取各种措施,提升教师的实践能力 实施实践性教学要求教师要有较强的实践能力,为了提高教师的实践能力,我们积极鼓励教师:(1))深入企业,为企业提供人力资源管理咨询和服务,收集和撰写东莞企业人力资源管理案例;(2)参加各种人力资源开发协会,以建立广泛的社会关系,为人力资源管理研究与教学搭建平台;(3)在不影响教学的前提下,在企业兼职,理论联系实际,提升教师运用理论解决实际问题的能力:(4)参加全国人力资源管理师的考试,鼓励教师成为“双师”型教师。 总之,我们认为加强人力资源管理专业的实践性教学是实现本科专业培养高级应用型专业人才的人才培养目标的关键环节。人力资源管理专业实践性教学是一项系统工程,虽然经过多年的探索,本科专业具有地方特色的实践性教学已初步凸显,但要形成鲜明的特色还任重道远,需要我们进一步深入研究。 本科人力资源论文:人力资源管理专业本科毕业论文(设计)改革探析 【摘要】 毕业论文(设计)是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业,是对学习成果的综合性总结和检阅,也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程,它的成功与否,直接关系着人才培养的水准,更体现了时代的要求,因此,在教学改革中绝不能忽视这一环节。 【关键词】人力资源管理 毕业论文 设计 改革分析 在中国,目前很多企业还处于经验管理模式下,对人的管理仍然是传统的人力资源管理模式。近几年来,中国企业正逐渐从以事为中心的管理向以人为中心的管理方式转变,企业人力资源管理工作得到前所未有的重视。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发,如何能真正调动员工的工作积极性与主动性,是现代人力资源管理的核心任务,也是人力资源管理人员的首要职责。但是,随之而来带来一系列问题,如不了解人力资源为什么重要,不知道人力资源管理工作应该做些什么,不懂得如何去做人力资源管理工作等。这些问题存在的根本原因是缺乏专业的人力资源管理人员,因此,社会对于人力资源管理专业人才的需求量空前增长。 正是在这样的背景下,人力资源管理专业相继在很多高校设立。人力资源管理专业培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的基本理论知识,掌握人力资源管理的基本方法,具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力,能胜任人力资源管理以及教学和科研等工作的高级专门人才。人力资源管理人才更多是解决企业的实际问题,因而在培养人力资源管理专业人才的过程中,学生实践能力的培养是非常重要的,特别是本科生毕业论文(设计)是所学知识的综合运用,是提高本科生综合实践能力的一个主要环节。 一、提高人力资源管理专业本科毕业论文(设计)质量的必要性 毕业论文(设计)是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业,是对学习成果的综合性总结和检阅,也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程,它的成功与否,直接关系着人才培养的水准,更体现了时代的要求,因此,在教学改革中绝不能忽视这一环节。 1.是检验学生在校学习成果的重要措施。大学生在校期间进行的都是单门学科的考试,或是一些课程实践、实验等,虽然这些都是对大学生在校学习成果的检验,但是毕业论文(设计)则是对大学所有课程学习和大学生各方面能力培养的一个全面的检验。毕业论文的完成需要运用所学专业的各种知识,而且只有具有一定的发现问题,,分析问题,解决问题的能力,并且理论联系实际才能做出高质量的毕业论文(设计)。人力资源管理是一门新型的学科,而且是一门实践操作性很强的学科,学生对于人力资源管理专业知识的学习成果,更需要系统地检验。而且从事人力资源管理工作的人不仅要有丰富的理论知识,而且要有要具备一定的说、写、收集信息等实践操作能力,对于这些能力的检验更加不是能只通过考试就能检验出来的。因此,通过毕业论文(设计)对人力资源管理专业学生的学习成果进行全面检验是一条很好的途径。 2.是提高教学质量的重要环节。毕业论文(设计)是本科教学一个重要的环节,是大学生在校学习期间专业考核的重要环节。大四学年基本上是毕业实习和完成毕业论文(设计),占了整个大学期间近四分之一的时间,这个环节效果的好坏直接影响着大学生的教学质量。另一方面,正是因为有毕业论文(设计)这个理论与实践高度结合的环节的存在,能引导和激励大学前三年的教学任务的完成,提高前三年的教学质量是顺利完成毕业论文(设计)的前提。人力资源管理专业在很多高校都是一个新设的专业,对于此专业的教学没有丰富的实践经验,还处在摸索的过程,因此教学质量还有待大大提高,而毕业论文(设计)不仅能提高本环节的教学质量,也能促进其他环节教学质量的提高。 3.是培养学生科研实践能力的重要方法。毕业论文(设计)是培养大学生的科学研究能力,使他们初步掌握进行科学研究的基本程序和方法。大学生毕业后,不论从事何种工作,都必须具有一定的研究和写作能力。毕业论文(设计)虽然不能全面地反映出一个人的才华,也不一定能对社会直接带来巨大的效益,对专业产生开拓性的影响。但它总是在一定程度上表明一个人的能力与才华,向社会展示自身的价值。从事人力资源管理工作就要学会搞调查研究,学会起草各种人力资源管理的各种规章制度、工作计划、总结、报告等,为此就要学会收集和整理材料,能提出问题、分析问题和解决问题,并将其结果以文字的形式表达出来,而且还要学会构建人力资源管理各基本职能的管理模型,因此毕业论文(设计)能很好地培养学生的科研实践能力,为以后从事人力资源管理工作打下良好的基础。 二、人力资源管理专业本科毕业论文(设计)中存在的问题 根据我校和其他一些高校近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文(设计)的情况来看,作为重要教学环节的毕业论文(设计)形式仅仅是限制在论文的范畴,基本上不考虑设计,从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节;选题基本上为约束性选题,这种方法既不符合创新人才的培养原则,也偏离了该专业的培养目标。结果是,限制了学生主观能动性的发挥,又抑制了学生的创新意识和创造激情,从而敷衍了事,无法达到毕业论文(设计)这一重要教学环节的预期效果。 1.形式单一。作为本科毕业检验的重要形式,近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文(设计),绝大部分是以毕业论文作为单一的形式,基本上不考虑设计,从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节。虽然毕业设计是理工科学生毕业检验的主要形式,但是人力资源管理作为企业管理的一个分支,其实践性特强,而且对人的管理本来就是就是非常复杂的事情,人力资源管理很多职能模型的建立都不是仅仅通过一篇毕业论文就能完成的。因此,毕业论文这种单一的形式限制了人力资源管理专业本科毕业教学环节质量的提高。 2.选题不当。由于应届毕业生工作经验的缺乏,加上有些学生毕业实习工作的不到位,导致人力资源管理专业本科毕业论文(设计)在选题时,很多都理论性过强,题目过大过宽,不能很好地与工作实践相结合。很多学校都是由指导老师限制选题,学生不能很好地与自己的毕业实习联系起来,这样就限制了学生在选题时的创造性和主观能动性的发挥。 3.与教学脱节。撰写毕业论文的过程,同时也是专业知识的学习过程,而且是更生动、更切实、更深入的专业知识的学习。首先毕业论文撰写和毕业设计过程中学生把学过的专业知识运用于实际,在理论和实际结合过程中进一步消化、加深和巩固所学的专业知识,并把所学的专业知识转化为分析和解决问题的能力。其次,在搜集材料、调查研究、接触实际的过程中,既可以印证学过的书本知识,又可以学到许多课堂和书本里学不到的活生生的新知识。但是现在很多人力资源管理专业的学生,在毕业论文撰写和毕业设计过程中,不能运用所学的专业知识,毕业论文(设计)环节与前面三年的学习过程脱节,结果是既不能巩固知识,又不能高质量地完成毕业论文(设计)。 4.不能指导工作实践。人力资源管理专业是一门实践性很强的管理学科,纯粹的空洞的理论说教,对于企业管理的实践没有任何实际意义。现在很多人力资源管理专业的本科毕业论文(设计)要不就是一些空洞的理论的摘抄,要不就是一些企业管理现象的罗列,不能用来指导人力资源管理工作的实践。 5.管理不合理。因为现在应届毕业生的就业压力很大,加上人力资源管理专业是一个比较新的专业,所以,很多学校对于人力资源管理专业毕业论文(设计)环节的管理工作相当松懈。对于整个毕业论文(设计)的过程很少过问,只关注最后的论文或设计。而对于毕业论文(设计)的选题、查阅资料、初稿撰写、修改等环节基本无人过问。管理不善也是导致人力资源管理专业本科毕业论文(设计)质量不高的一个重要原因。 6.评审制度不健全。对于毕业论文(设计)的评审是人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的一个重要环节。但到目前为止,基本上没有针对人力资源管理专业特色的评审标准和评审程序,一般都是照搬其他专业的一些方法和程序,根本不能客观、真实地评价人力资源管理专业本科毕业论文(设计)。 三、解决人力资源管理专业本科毕业论文(设计)问题的对策 1.毕业论文和毕业设计并重。要根据人力资源管理专业的特色,改变过去只注重毕业论文的撰写,忽视毕业设计的做法,提高人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的质量。尤其是是要加强对毕业设计的重视,真正把人力资源管理的理论与实践结合起来,设计出能指导人力资源管理实践的人力资源管理职能模型。 2.指导贯穿于教学中。人力资源管理专业毕业论文(设计)虽然是大四学年的教学工作,但是要通过改革现行教学体系来提高本科生论文质量,首先在教学中激发学生的阅读兴趣是毕业论文写作的前提。其次,提高整个教学质量,学生打好了理论基础,才能顺利地完成毕业论文。再次,毕业论文(设计)水平的提高,也不是一朝一夕的事情,教师要把毕业论文(设计)的指导工作贯穿于整个教学之中,只有平时加强锻炼,才不会到时临阵磨枪。 3.规范管理。对毕业论文教学环节的改革应从提前安排毕业论文选题、毕业论文答辩方式等方面进行,要以教育思想和教育观念的转变为先导,深化毕业论文(设计)工作改革,有效科学地规范人力资源管理专业本科毕业论文(设计)工作。力求做到毕业论文命题多样化、毕业论文研究知识化、毕业论文价值化、毕业论文答辩系列化,加强对于毕业论文(设计)的管理工作。 4.加强评审。除了采用传统的毕业论文答辩的方式对人力资源管理专业的毕业论文(设计)进行评审外,应该结合其他多种方式全面评审,而且对于毕业论文和毕业设计应该采用不同的评审方式。要进一步规范评审的的程序,严格评审的各个环节,把好人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的最后一关。 本科人力资源论文:本科生人力资源管理课程案例教学组织及效果提升策略探讨 摘要:案例教学由于其本身的优点而被广泛使用,但是对于本科生来说,案例教学又必须要考虑一些实际情况和现实约束;探讨了在一些现实条件的约束下,对本科生讲授人力资源管理课程且部分学时采用案例教学时,应该注意的问题,以及为了提升教学效果可以采取的方法和策略,毫无疑问,这对于更好地提升本科人力资源管理课程课堂教学质量,提高学生的综合职业素质和能力有一定的启发。 关键词:人力资源管理课程;案例教学;教学效果;提升策略 一、本科生人力资源管理课程及案例教学的特点 人力资源管理课程是一门既有理论性,同时实践性又很强的管理类课程,是工商管理专业的一门必修课程,课程的主要内容包括人力资源战略与规划、工作分析和评价、招聘与配置、培训与开发、绩效管理与考核、薪酬与福利管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。在对本科生具体讲授人力资源管理课程的过程中,适当地引进和使用案例教学方法,往往能够达到更好地教学效果。实践证明,案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性,是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景,把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上,把学生置于问题、约束和矛盾之中,让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后,按照要求找出解决解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学,学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论,更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法,同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的能力。 虽然案例教学有诸多好处,但是在对本科生讲授人力资源管理课程的时候,我们往往必须要考虑以下实际情况:(1)学时的约束。一般来讲,人力资源管理课程只有48个学时,在这短短的48个学时中,还要讲授基本概念、基本理论,所以案例分析的课时就不可能太多,当然,也不能太少,否则的话,没有办法具体展开,更不能形成完整的案例体系。(2)学生实践经验的缺乏和教师实践经验的局限。对于本科生来说,由于学生缺乏必要的足够的职业经验、感悟和实践认知,所以也往往会影响案例教学的效果;而且,目前在中国高校担任人力资源管理教学工作的教师以高校应届硕士和博士毕业生为主,教师本人也很少具备管理实践经验,尽管很多教师通过调研、咨询、科研、甚至亲身体验经历的方式对企事业单位的人力资源管理实务工作有较多的认知、理解和感悟,但由于人力资源管理的部分内容如绩效管理、员工开发和培训等具有很强的专业性和行业特点,所以整体上来讲,教师的经验也往往是缺乏的。(3)案例库建设和案例制作水平和数量有限,对于有些985或211高校来说,很多商学院或管理学院对案例建设非常重视,投入较大,而且往往设置了案例中心,专门负责案例库建设和案例制作。但是对于我们这些二本、三本和高等职业技术学校来说,往往不具备这个案例教学条件,能够供教学使用的较为成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)没有专门的案例讨论室。具有MBA学位授予权的学校在对本科生上案例课的时候可以共享MBA或EMBA的案例讨论教室,但是很少有学校专门为本科生建设案例课教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教学条件和设施的限制或不足。案例教学需要具有较好的甚至高档的用以满足教学的设备、设施和条件,如数量足够的电脑或笔记本、方便的上网条件或无线上网、丰富的图书文献资料、一定的调研费用或其他费用支出等,而这些对于本科生教学来讲,也可能是影响教学效果的因素。 上述的困难和约束不能成为不对本科生进行案例教学的理由,因为案例教学所具备的优点已经被实践所证明,案例教学能够更加贴近管理实际,更加生动活泼,易于被学生所接受,能够更好地培养学生的职业素质和能力, 能够更加有效的培养学生的思维能力和动手操作能力。当然,考虑到本科生的特点,案例教学形式可以有两种,一种是穿插在理论教学过重中的短小精悍的小案例,这种形式的案例教学可以多一些;另外一种是大案例,一般要通过专门的案例课来组织教学。 二、本科生人力资源管理课程大案例教学的组织过程 案例教学以学生为中心,但离不开教师的精心选择、设计和策划。在教学过程中,教师要让学生在一定的程序和步骤下,明确问题,搜集和阅读、理解相关资料和信息,并且在一定的情景和约束下,理论联系实际,分析和解决问题,以弥补实践教学的缺乏,让学生在启发下和互动中,通过研讨完成教学过程。众所周知,过程是结果的保证,没有一个科学合理的组织过程,就很难有一个满意的效果。所以,人力资源管理课程教学也应该按照一定的程序和步骤,要求学生按部就班完成案例教学。 在组织学生上大案例课的时候可以将教学过程分为课前和课堂两个阶段;课前阶段的主要工作是:首先给学生分组,一般可以根据案例任务的复杂程度和任务量大小将一个班级(约30人)分为2~3组,在上课前让学生根据界定的问题,阅读和熟悉案例背景资料,当案例是真实的情况下甚至可以自己去搜集资料和信息,通过这个环节让学生理解管理问题所面临的环境和约束,并通过小组分工、合作和讨论的方式,形成方案,撰写汇报提纲和决策研究报告。课堂阶段的主要工作是:让每一个小组的代表使用PowerPoint演示稿进行汇报,汇报时间一般在10~15分钟,汇报的主要内容为决策结果或具体解决方案,以及所依据的原因和理由,当然,所使用的背景资料、数据、工具和方法可以不是汇报的重点。 在具体组织大案例教学的过程中,在以下几个方面应该更加注意: 1.精心选择和设计案例。对本科生进行案例教学,要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况,精心的选择案例,精心的组织教学过程,切实保证教学效果。 选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言,适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。由于大案例的教学组织相对来讲难度大,耗费时间多,尤其是扩招以来普遍采用大班授课方式,使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成,而且,对于有些人力资源管理模块的内容,也没有必要选择配套大案例进行教学。在选择和设计大案例的时候,应遵循少而精的原则,前后案例最好能够针对某一个企业的进行有一定深度的彻底的一体化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位,后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。 2.阅读案例、综合分析。这是一个基础环节,是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程,是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节,重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料,当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息,要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素,以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节,要培养学生获取信息和分析信息的方法,提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口,制定解决人力资源管理问题的方案,培养学生的决策能力。 3.小组讨论、形成共识。分组内进行分工、合作和讨论,是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中,组内成员各抒己见,充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同,可能会产生多种不同的看法,所以通过讨论可以相互启发,取长补短,集思广益,最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中,也强化了学生表达能力、沟通能力和合作意识、集体意识。 4.全班交流、分享成果。全班交流是案例课堂教学的高潮,是形成教学结果的重要环节,是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先,案例分析小组代表走上讲台,对本小组的案例分析结果进行陈述,并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论,学生的思维不断碰撞,学生学习的参与度和专注程度很高,常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常难得,充分激发了学生的潜力,让学生学会从不同角度来思考同一问题的思维,提高了分析和解决问题的能力。 5.总结归纳、深化提高。在这个环节中教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结,但关键的是把握总结的分寸,阐述原因和理由,评析学生每一种观点或结论,以鼓励为主,也承认和尊重存在的缺陷。 教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地,引导学生反思从案例教学的内容和过程中,感悟到了什么,得到哪些有价值的启示,是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用,以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。 6.实施方案、强化技能。总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束,最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案,强化人力资源管理技能训练,更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲,找出问题的解决方案后,案例学习就基本结束了。但是,因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性,学习它是为了使用它,如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下,进行人力资源管理技能的训练,使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念,更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景,符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等,关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。这样,案例教学就和情景模拟、角色扮演密切的结合在一起,达到更好地教学效果。 三、提升案例教学效果的方法和措施探讨 除了精心策划和组织实施案例教学过程外,在案例本土化、教师对案例的深度研究或参与案例制作、教学方法创新、加强和完善对学生的考核等方面如果进一步加强,对于保障案例教学的效果也是有帮助的。 1.案例本土化。人力资源管理的很多案例来自国外企业的实践,经常是一些跨国公司如摩托罗拉、麦当劳、肯德基、通用电气、IBM、微软、沃尔玛等此类公司的案例。然而我们都知道,对于人的管理一定是基于特定的文化、环境和条件的,只有本土真实的案例才能反映出中国企业人力资源管理方面存在的问题,也才能够使得案例教学工作对于分析解决中国企业的实际问题更具有针对性。 2.教师负责或参与案例的选择和制作。仅仅实现案例本土化还是不够的,最理想的案例应该是任课教师亲自或参与选择、设计和制作的。如果教师参与了制作案例的过程,就会有切身的感受,对某组织会有整体的把握,也会了解很多无法在案例中表达的信息,而这些策毫无疑问对于理解和把握管理决是非常重要的。也就是说,只有教师对案例中的组织了解的足够多,才能从更准确的把握决策的背景、环境和条件,而这些仅仅通过阅读案例有的时候是不够的。 3.教师要争取更多的机会接触一线人力资源管理实务。教师要想给学生一碗水,自己至少应该有一桶水。案例和实践教学也是一样的,要求教师应该尽可能的利用一切调研、实习、咨询、科研项目等机会多到企业走一走,看一看,多了解实际人力资源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么样,成效如何,存在什么问题,如何进行改进和完善等等一系列问题。只有教师接触了更多的实务,有了更多的感悟和思考,在对案例进行分析和讲授时,才能给学生讲的更加深入浅出,讲的既有理论水平,又紧密结合实际操作。 4.教学方法应更加科学。案例教学的过程中,教师应当有意地创造一种自由讨论的气氛,借助于提示、提问、反问、引起争论等方式使学生各抒己见,将讨论引向深入。案例教学本身就是启发式、互动式的典范,教师在教学过程中是组织者、引导者、咨询人和监控人,最重要的工作是激发学生讨论的兴趣以及更深入的思考,学生才是整个学习和教学过程的中心和主体。 5.学生的参与和配合。案例教学需要学生在课下做大量的准备工作,比如阅读案例资料、搜集信息、小组讨论、撰写报告、制作汇报提纲等,而且这些任务需要学生以小组团队的方式完成,所以在组织案例教学的过程中,充分调动学生的学习积极性,让学生端正态度,认真对待,并且能够真正将自己置身于案例所描述的背景和环境中,往往是案例教学是否能够组织成功的关键因素。 6.改进对学生的考核和考试。为了让学生能够有一个端正的学习态度和良好的学习积极性,案例教学过程中应该切实加强对学生的考勤和考核,调整或改进学生成绩评定方法,例如下表的考核方式。 本科人力资源论文:人力资源管理专业本科毕业生就业的个体差异与相关分析 [摘 要]通过问卷调查研究了人力资源管理专业本科毕业生的就业现状、工作流动、求职过程和对大学生涯的评价,并对各个方面进行了个体差异分析,发现不同的本科毕业生存在显著差异。通过相关分析发现,工作评价与工作流动原因、对大学生涯的评价与工作评价均显著相关。 [关键词]人力资源管理;就业;个体差异 1 就业现状 (1)岗位与薪酬。岗位方面,目前绝大多数毕业生为普通员工,处于中高级管理层面的毕业生为少数。主要是因为毕业时间在1~5年之内,而HRM岗位属于行政岗位,一般需要晋级的年限至少为2~3年。毕业生的平均薪酬为4.9万/年,而处于这个水平之上和处于这个水平之下的百分比接近经典的2∶8,运用在人力资源管理专业学生薪酬水平上,就是20%毕业生处于“富人”级别工资,80%的毕业生处于“大众”级别工资。职位等级与年级存在显著差异,正如上文所述,职位很大程度上与工作年限相挂钩,因而,越早毕业的年级职位总体水平越高;薪酬水平在性别、年级上均有显著差异。男生在薪酬水平上处于优势,一方面男生本来在这个行业属于少数,物以稀为贵,另一方面,虽然行政类工作女性较多,但是高级行政类主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相对较高。薪酬水平之所以在年级上有很大差异,与职位差异相类似,随工作年限增加,尤其是最初3年,会随转正、定岗、调薪等环节,使得薪酬水平上升。 (2)工作满意度与工作压力。从表1中描述统计的详细数据中发现,2008、2009届毕业生工作喜欢度和薪酬满意度相对较高,工作满意度应该也较高,事实上是2008、2009届的工作满意度均值小于5届总均值,究其原因,可能为对于早毕业的同学而言,薪酬等有所提高,纵向看比较满意,但是横向相比有差距,又由于自己工作了几年,进展不大,从而对现有工作处于不太满意和一般满意之间。这满足了Rachel A Rosenfeld“随着时间的推移,一个员工也可能越来越觉得报酬与他或她的资源不匹配”的论断。 2 工作流动 毕业生中将近一半同学没有转换过工作,1/4的同学只转换过一次工作,平均流动次数为1.9,流动率较低。访谈中,大部分毕业生表示,一旦有相对稳定和匹配工作,一般情况下至少会工作2~3年以积累经验,而且人力资源管理作为行政类工作本身稳定性较高。 (1)工作流动原因的个体差异。毕业生工作流动最主要原因为职位前景不满意、待遇不够高和寻求更好机会。此外想积累其他方面的工作经验、工作性质不符、家庭因素、公司前景不满、想尝试自主创业和工作厌倦是影响毕业生流动的次主要因素,由此可以看出,毕业生工作转换过程中考虑的不仅仅是个人职业发展,也考虑了企业的发展前景以及家庭因素。 在所有的工作流动原因中,家庭因素在性别上有显著差异,分析具体数据可得在工作流动中男生比女生更容易受家庭因素影响,很可能是因为男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金钱、地位等压力,如果在职的岗位不能很好地释放他所面临的压力,那么很可能通过转换工作获得他所期望的薪酬和社会地位的工作。另外寻求更好机会、工作压力太大、工作厌倦和对公司前景不满意在年级上存在显著差异。 (2)工作流动原因与工作状况评价的相关性分析。 自主创业与员工工作喜欢度、工作满意度、工作投入三个方面的评价显著正相关,与“对HRM前途的认识”异常显著正相关。可能的原因是,自主创业会承担一定的风险,精力投入较大,对于一般人而言,具有较满意的工作不太会选择自主创业。 工作待遇与工作满意度、工作压力、工作投入度存在显著相关看,与工作喜欢度、薪酬满意度和“对HRM的发展前途认识”存在异常显著正相关。薪酬水平对薪酬满意度具有最直接的影响,一旦薪酬水平低,薪酬满意度必然会随之降低,此外,薪酬水平的高低会在很大程度上影响其他工作状况评价。 职位前景与工作满意和工作投入存在显著正相关,与薪酬满意度、工作压力及HRM发展前途存在异常显著正相关。这说明薪酬满意度、工作压力以及“对HRM发展前途的认识”很大程度上与对职位前景的认识相关。毕业生在工作满意度高,工作投入大,薪酬满意度高,工作压力大的工作状态下,已拥有一定的权利和地位,从而对于该职位的前景比较满意,更加不会因为此原因离职。 3 求职过程 调查数据显示,毕业生普遍表示人力资源管理专业比其他经济管理类专业的就业要容易一些。人力资源管理专业本科毕业生在就业过程中也充分拓宽信息渠道,挖掘就业途径,促成自己的就业。在求职过程中,最大的困扰因素首先是实践能力不足、综合素质不高和缺乏社会关系,其次为缺乏需求信息、对社会缺少了解和企业了解不足,并且这些困扰因素在不同的毕业生身上的影响有显著差异。 社会了解方面在年级上存在显著差异,年级越低,对社会了解不足,在求职过程中略显稚嫩,从而影响其求职。职业素养方面在性别上存在显著差异,男生明显比女生所受影响大,对于在校生,普遍认为女生总体综合素质高于男生,其中也包括职业素养,女生总体情商高于男生,在职业道德,职业素养上均高于男生,因而对于男生而言这方面欠缺,成为求职困扰因素。性别歧视方面,女生在求职过程中比男生更加容易遭受性别歧视,但总体数据看,歧视程度不高。专业不对口方面在年级上存在显著差异,但各年级均值参差不齐,没有明显的递增递减趋势。学校就业服务方面在性别、年级和政治面貌上均存在显著差异。缺乏社会关系方面在年级上存在显著差异,分析具体数据,各个年级没有呈现一定的规律,这有可能是因为各年级踏入社会的不同,也就是进入职场的时间造成的交际圈效应存在一定的浮动性,先增加,后减小。 4 大学生涯评价 对于大学生涯的评价中,兴趣得到很好发展和强化了综合素质两个方面,在性别、年级和政治面貌上均没有存在显著的差异,而在结交有影响的朋友、学到有用新知识、认识有影响的老师、获得锻炼提升能力和找到适合自己专业五个方面在性别、年级和政治面貌上存在不同程度的差异。大学生涯评价与工作喜欢存在异常显著正相关,大学生涯的收获对工作喜欢度产生较大的影响,较大的可能的因为毕业生在大学期间收获颇多,大学的较大收获培养了良好的综合素质,在此优势下,发生连锁反应,较高的综合素质,寻求较好工作,较好工作具有相当满意的薪酬,同时具有较高的工作职级。本着在其位,谋其职的思想,愈加积极地投入工作中,具有一定的工作压力,从而整个大学生涯评价对工作状况评价产生显著的相关性。 5 调查研究总结 本次调查结果显示,人力资源管理专业作为一个正在蓬勃发展的专业,目前社会需求量较大,浙江理工大学人力资源管理专业培养的学生在劳动力市场上具有较强的就业竞争力,毕业生的总体就业状况良好。但无论是就业现状、工作流动、求职过程,还是对大学生涯的评价方面均存在个体差异。而且学生对大学生涯的评价直接影响其毕业后对工作的评价,而对工作的评价又与工作流动密切相关。因此人力资源管理专业在对本科生的培养中,应该通过教师的引导、实践能力的强化、注重培养学生的学习兴趣等方面着手进行教学模式和培养方式的改革,进一步提升毕业生就业的竞争力和工作胜任力。 本科人力资源论文:新建地方本科院校人力资源管理专业应用型人才培养体系的构建 一、国内对人力资源管理专业人才需求趋势分析 1. 人力资源管理专业人才的需求数量和质量大幅度提高 随着全球经济的迅猛发展,各类组织已经越来越重视人才的作用,人力资源是第一资源的观念已经成为全社会的共识。与此同时,如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力资源管理问题也受到了高度的重视,使得所有组织将目光聚焦于人力资源管理。相当一部分组织或企业致力于为企业选拔和培训兼具创新思维、丰富知识和实战经验的人力资源管理专业人才,对人力资源管理专业人才的需求的数量和质量较20年前已经发生了很大的变化。 2. 人力资源管理专业人才需求具有系统化、职业化、规范化的特点 所谓系统化,是指各类组织,尤其是各类企业对人力资源管理从业人员提出了更高的理论知识的要求,即要求从事人力资源管理工作的人员受过系统的专业训练,掌握人才招聘、人员培训、绩效管理、员工激励、薪酬管理、员工职业生涯规划、劳动关系管理的理论知识及其他相关领域(如心理学、社会学、管理学)的研究成果,具备从事人力资源管理的从业素质和能力。 所谓职业化,是指从事人力资源管理工作的人员要具有职业资格,如“企业人力资源管理师”, 要求人力资源管理专业人员具有特定的知识范围、从业标准、行为准则、职业规范。通过国家的有关任职资格考试,加强和规范人力资源管理专业人才队伍建设。 所谓规范化,就是指人力资源管理要改变过去传统的人事管理模式,要求从业人员运用科学的理论作指导、以国家法律法规为准绳,掌握工作的实践性和艺术性,为组织或企业搭建一个和谐的人力资源管理环境。 二、新建地方本科院校人力资源本科专业办学优劣势分析 1. 新建地方本科院校人力资源本科专业办学优势 新建地方本科院校大多地处二、三线城市,主要以为地方经济和社会发展培养高素质应用型人才作为其人才培养目标,努力将地域条件变成人才培养的资源,在办学中坚持“人无我有,人有我强”。这种定位既与老牌、名牌大学产生错位,又满足了地方和基层对高素质应用型人才的需求。其差异性办学定位在培养人才的过程中主要体现在专业定位差异、课程设置差异、实践教学体系的差异等方面。 此外,新建地方本科院校师资队伍双师型特点明显。由于许多新建本科院校都是由过去的高职高专合并升本的,教师实践经验较为丰富,许多教师一直与地方企业保持密切的合作关系,这种双师型的教师队伍有利于教师对应用型人才的培养。 2. 新建地方本科院校人力资源本科专业办学劣势 新建地方本科院校在办学条件、办学经验、教学资源等方面较老牌、名牌大学有一定差距,教师的教学和科研成果虽然可以支撑教学工作,但前沿理论和代表性学术成果较少,这需要这些院校在发展中注意逐步提高教师队伍素质。 三、新建地方本科院校人力资源本科专业应用型人才培养定位的基本思路 1. 在人才培养上,主要面向企业,尤其是民营企业培养人力资源管理专业人才 使学生能够独立完成人力资源管理的基础工作,如人力资源规划、职务分析、员工招聘与培训、薪酬设计、绩效考核、劳动关系管理等,帮助企业摆脱目前的传统人事管理状态;培养学生成为领导者和变革推动着,帮助企业建立和形成良好的组织文化氛围,使其能够吸引人才、留住人才、用好人才,提高人力资源的效益。 2. 在专业设置上以岗位能力需求为依据,来设置专业课程群 人力资源管理人才要有深厚的专业知识底蕴,对人力资源管理了如指掌,而且需要通晓市场营销学、管理学、心理学等各方面的知识;要具有丰富的人力资源管理实践经验,能在工作中运用经验准确做出判断。 3. 在学科体系设计上,充分体现交叉复合学科特征 要培养学生专业知识与专业技能:掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识;掌握人力资源管理领域定性与定量的分析方法;具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调以及领导的基本能力;熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规;了解本学科理论前沿与发展动态;掌握文献检索、资料查询的基本方法,具有一定科学研究和实际工作能力等。 4. 厚基础、宽口径 人力资源管理属于管理学范畴,从人才成长、发展的阶段性考虑,应在拓宽专业口径,加强管理学、经济学基础知识的前提下,再考虑人力资源管理专业特色问题。另外从人才的社会适应性考虑,较宽的专业背景有助于毕业生的就业与进一步深造。同时,兼顾课程设置不应该偏重于宏观管理层面,而应该着重于企业管理中的特定职能。 5. 培养学生从业素质 敬业、守信、主动、规范、服务,具有沟通能力、领导能力、谈判能力,是人力资源管理专业人员的基本职业修养,也是从业的基本要求。 四、新建地方本科院校人力资源本科专业应用型人才课程体系的构建 1. 人力资源管理专业理论教学课程体系的构建 人力资源管理专业理论教学课程体系的构建应体现以下特点: 第一,公共基础课、学科专业基础课、专业课、专业选修课学时、学分比例分配合理。 第二,理论课程与实践课程学时、学分比例分配合理。 第三,全学程贯穿学生的素质培养与专业技能培养。 2.人力资源管理专业实践教学课程体系的构建 第一,首先要明确实践教学体系的设置原则。地方本科院校必须将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置,这是建立实践教学体系的一个最基本的原则。由于地方性本科院校其人才培养主要为地方经济发展服务,因此,其学生就业面向基层,面向生产和管理的第一线,因此除具备专业理论知识外,还要具有较强的实际动手能力,这种能力的培养贯穿学生大学四年学习的全过程。 第二,实践教学体系的构建应体现以下几个特征:课程实践教学部分与独立设置的实验课程的有机结合、专业技能实践与综合技能实践的有机结合、校内实验与校外实践的有机结合。因此,实践教学体系的构建应包括这样几个部分: (1)课堂实践教学模块。主要包括:案例分析、课堂讨论、模拟操作等,所有理论课程教学中都应该包括一定比例的实践教学内容,便于学生理解、消化所学知识。 (2)独立设置的实践教学模块。主要包括:以培养专项技能为主的实践课程,如模拟招聘、职务分析、绩效管理等专业模块,此外还包括以综合能力培养的综合实训课程,以及借助于人力资源管理教学软件的企业人力资源管理的全程模拟训练、人力资源测评系统、案例教学、情景教学等,有助于培养学生综合运用专业知识的能力。此外,学年论文、教学实习以及毕业实习、毕业论文等都应纳入课程体系。 (3)社会实践模块。主要包括学生的认知实习、校外专家的学术讲座、社会调查与社会实践等环节,旨在帮助学生了解目前企业人力资源管理现状、存在的问题以及社会对人才需求的特点。
网站设计与制作论文:校内考研网站设计与制作 摘要:为了更好地为本校考研学生服务,建立一个校内考研网站很有必要。建立校内考研网站的目的是为了给本校考生提供一个交流的平台,帮助同学复习高等数学、线性代数、概率论与数理统计、复变函数、积分变换与数理方程,以及英语、政治等重要基础课,还有数学分析、高等代数等专业课。本文对这样一个校内考研网站的设计与制作进行了一些探讨。 关键词:考研;网站;设计;制作 一、引言 随着我国研究生教育的飞速发展,每年报考研究生的人数持续攀升。20年来,报考研究生的人数只有在2008年和2014年出现二次小幅回落,但这只是两个小小的回档,这并不影响考研人数大的攀升趋势。每年都有那么多的同学报考研究生,那么如何服务好这些同学就是我们迫切需要解决的问题。参考文献[1]对如何利用网络优势为学生考研服务做了详细分析。各个高等院校或科研院所等招生单位基本都建有面向全体考生的官方研究生招生网。分析了此类研究生招生网站的基本功能,阐述了八大功能模块,分析了研究生招生网的现状,并提出了发展建议。此外,还有很多民间考研网站在此不一一列举,这些考研网站的特点是针对全体考生的。虽然有关考研的网站有很多,但这些网站大多数是面对全体考生的,从而包罗万象,包含的内容非常多,让人目不暇接,显得有点杂乱无章,从而针对性方面较差。而像浙江大学考研网这样的网站是为外校学生考浙江大学服务的,所以为本校学生考外校服务的考研网站目前还很少,本文的目的就是要建设一个为本校学生考外校服务的考研网站,结合本校的特点,更有针对性,可以更好地帮助本校考生挑选报考学校,更加有效地帮助他们复习考研基础课和专业课,切实提高考研的成功率。 二、校内考研网站的设计与制作 校内考研网站设计的总原则是:服务好本校迫切需要解决复习考研过程中出现各种各样问题的学生。网站的整体规划及框架设计必须是具可扩充性的,前台页面的设计必须能保证网站在增加栏目后不会破坏网站的整体结构。后台数据库的设计必须具有高度的扩充性,使得后台管理人员能够根据需要对栏目进行增、删、修改。 校内考研网站的设计风格为:综合性考研网站,清新、简约风格,有一个统一的logo图案,背景为学校鸟瞰图。界面创意为标准的图标风格设计,统一的构图布局,统一的色调、对比度、色阶和图文风格。 校内考研网站的功能要求为:(1)具备完善的类别:机构设置、招生工作、学科建设、历年真题、资料下载等功能。(2)资源的共建共享:使用者可以随时、随地通过网络访问、上传下载存放和使用库中资源。(3)WEB集成:基于WEB的应用模式,使教学资源制作、管理,信息、教学交流、资源共享与交流都能在网上进行。(4)自主学习:提供完善的网络课程库、真题库、专家答疑辅导功能、试题库与在线考试功能,学习者可以自主完成专业课程学习。 校内考研网站的后台管理包括:(1)图片管理:对图片的管理包括添加、删除、修改,图片的内容元素主要包括图片的名称、所属的栏目分类,分类由“栏目管理”中动态生成、上传图片,将图片上传到网站页面上。(2)栏目管理:一般是以设置图片或内容的类别作为栏目,在这里可以进行栏目的添加、删除修改栏目名、菜单的排序、类别排序、首页排序。(3)静态页管理:生成静态页面的栏目,包括关闭网站静态页面功能、首页更新静态页、列表页更新静态页、内容也更新静态页。(4)用户列表:用户的各项参数设置。(5)系统设置:进行系统的参数设置,包括系统名称、是否允许用户注册、用户申请后是否需要审核。(6)密码修改:管理员密码的修改。(7)公告管理:首页显示的公告内容。(8)留言管理:对留言的回复、修改、删除。 此外校内考研网站还应该具有下列功能:(1)强大的后台文章编辑器的功能。可方便地用拖动的方式进行图文混排、图片远程上传、上传图片显示效果处理等操作,以及“从word中粘贴”功能,能全部清除word排版格式多余代码。(2)自由编辑栏目模版,可设置多个模版。(3)自由增删修改栏目以及设置此栏目模版。(4)新闻/图片代码调用在后台生成。(5)可增加多个低权限的录入员,增加新闻时会记录新闻的增加录入员是谁。(6)新闻自由设置固顶或推荐,自由更改新闻标题的颜色,可独立设置某条新闻的URL转向。(7)新闻功能,可在后台相关新闻。(8)后台修改新闻管理页面,可以修改新闻的添加时间和阅读数。(9)后台新闻管理时,排序上下条移动的功能。(10)具有审核员权限用户。除可以审核文章外,其余功能与录入员相似。 系统提供如下客户端浏览器支持:IE6.0及以上各版本、FireFox3.0及以上各版本、Maxthon2.0及以上各版本、搜狗高速浏览器、360浏览器、腾讯浏览器等等。系统的开发环境为:PHP+MYSQL。参考文献[3]讨论了基于.net技术的四层架构考研网站设计与实现。 我们设计的校内考研网站栏目结构图如图1所示。 其中网站首页用动态php页面,将整个网站的最新信息在首页显示。网管在后台可以随时更新首页的内容。浏览者一访问首页就能够了解整个考研网站的最新信息。考研信息栏目主要介绍一些有关考研的最新信息。课程复习栏目里主要放一些有关考研基础课比如高等数学、线性代数、概率论与数理统计等的复习资料。网站链接栏目里放一些与考研有关的点击率比较高的热门网站链接供同学们参考。最后一个栏目也是比较重要的一个栏目是交流互动栏目,实际上是一个考研论坛,同学们在复习考研的过程中如果碰到一些问题,可以在这个交流互动栏目里提问,管理员应该及时加以解答,此外考研的同学之间也可以通过这个栏目进行交流,达到互相帮助的目的。 我们经过制作初步完成的校内考研网站首页如图2所示。 三、结论 虽然互联网上关于考研的网站多如牛毛,然而这些网站多数是面向全体考生的,内容面面俱到,从而针对性方面有些欠缺。本文着眼于建设一个只为本校考生服务的内部考研网,为本校考生考研服务,更有针对性,从而应该可以服务得更到位。具体效果如何还是由实践来验证吧。 网站设计与制作论文:浅析基于PHP和MySQL技术的网页设计与制作类专题学习网站设计与实现 摘要:随着信息技术和互联网在教育中的普及应用,对传统的教学模式和学生管理模式也产生了一定的变革影响,例如依托专题学习类网站的出现使得学生借助校园网进行自学成为了可能。本文分析了基于PHP和MySQL技术的网页设计与制作类专题学习网站设计方案与实现,分别从网站功能设计和数据库管理两方面进行了设计应用分析。 关键词:PHP MySQL 网站设计 实现 在网页设计与制作类专题学习网站设计中,首先要分析其需求,包括基本功能需求、硬件需求和系统需求。结合网站的应用背景和需求特定,制定相应的设计方案,合理进行用户权限分配,并且为用户提供丰富的相关资源,营造良好的网络学习环境。 1 网站功能模块设计 1.1 用户登录与注册 首先,在系统功能设计中一般使用B/S结构,也就是浏览器/服务器结构,在网络环境下,将各种功能模块组合起来。用户登录和注册是网站功能中最为基本的一个模块,按照一定的分类标准设置用户权限,如管理员权限、注册用户权限和匿名登录用户权限,不同权限的用户可以访问不同的内容。用户登录的身份验证采用用户名和密码的形式,为了方便管理,用户名可以统一设置,如将学生的学号设置为用户名,密码由用户自行更改。管理员权限主要是由网站的管理人员使用,对网站信息进行删除、编辑和更改,并且对登录用户的身份、数量进行管理。注册用户可以浏览、下载网站中的绝大多数资源内容,而匿名用户只能浏览网站的基本公式信息。 1.2 网站信息公布 网站信息公布是校园网站的一个重要功能,可以用来公示重大校园动态、课程信息、学生信息变动等等,所公布的信息来源于相关的校园管理部门,如教学部门、宣传部门、学生管理部门等等。同时,一些与学生密切相关的信息,在公布中可以设置提醒功能,例如当学生登录网站后,以私信或者自动弹出窗口的形式提示学生应当注意的信息。或者在学生个人信息管理模块中,设置专门的应当注意信息模块,提醒学生应当注意的一些变动信息,特别是课程信息、个人信息变动、教务信息等等。 1.3 资源共享 资源共享主要是为学生提供一个良好的学习环境,提供学生自学资源支持,在网页设计与制作类专题学习网站构建中,主要的教学资源有文字资源、图片资源、视频资源等等。同时,在资源共享中,为了提高学习资源的利用效率,利用站内搜索技术构建资源查询平台,便于用户搜索所需资源。将各种学习资源进行分类,可以按照资源属性,如文档类资源、图片类资源、视频类资源等等,或者按照教学内容进行分类。站内资源还可以为学生提供一些优秀的设计方案成果,将这些成果的网页设计与制作方案。资源共享功能模块设计需要针对网站功能特点和用户使用情况进行相应的资源优化,例如针对不同学习基础的用户提供不同层次的学习资源等等。 1.4 站外资源链接 在网页设计与制作类专题学习网站功设计中,站外资源是一个重要的学习资源补充途径,用户在使用站内资源时,也需要进行相关的站外资源拓展,当前使用较为广泛的方式便是站外资源链接。站外资源链接也分为外部链接和内部链接两种,外部链接同用户直接通过外网链接外站的访问权限一样,都为匿名浏览模式。而在一些提供资源下载的外部网站链接时,可以通过内部链接的方式为用户提供注册用户访问权限,例如访问一些文献资料数据库。通过购买这些数据库的访问权限,使得用户可以通过内部链接搜索和下载相关的文献资料。在站外资源连接时,应当对不同的外站资源情况进行调查和分类,按照一定的类别,例如文献资料类网站、网页设计成果类网站、相关软件下载类网站等等。 2 基于PHP和MySQL技术网页设计与制作类专题学习网站的实现 2.1 数据库管理实现 基于MySQL技术的数据库管理功能实现,应当针对网站数据的储存和使用特点,应当确保数据库的正确性、融合性、有效性等等,优化数据库检索技术,提高数据检索效率,数据库结构设计的合理性会直接关系到网站构建的整体质量。在数据库中将各种不同类型的数据资源按照一定的类别进行分类处理和储存,同时将各种文档信息添加日期、作者、预览内容等信息,主要的数据操作功能有编辑、录入、存储、删除、复制等等。再有,应当保证数据库的完整性和适时性,及时进行数据更新,数据存储要严格遵守相应的规定,定期进行数据备份,一般数据库的管理权限为网站管理人员。 2.2 信息管理功能实现 信息管理功能主要是实现网站基本的信息公布、信息删除和修改、重大信息警示等等,同时还包括用户个人信息的录入、修改等等。信息管理权限由两部分组成,分别是网站管理人员的信息管理功能权限和访问者的信息管理功能权限。信息管理人员所主要管理的信息为网站公布信息和一些动态资源信息,而访问者所使用的信息管理功能为个人信息管理和个人资源信息管理。例如访问者在利用网站资源进行学习时,需要更改个人资源数据库,不定时的删除资源和添加新资源,构建成个人知识管理系统。而网站管理人员,在使用信息管理功能时,也应当针对不同信息的特点,在相应的信息公示板块进行信息公布。 2.3 资源共享功能实现 资源共享功能主要包括两部分,分别是站内资源共享和站外资源共享,站内资源包括管理人员录入的校园资源数据库和师生上传的相关资源等等,站外资源则主要是针对相应的教学内容,选择的一些专题网站。在资源共享功能实现中,应当提高资源使用效率,借助站内搜索技术和互联网搜索引擎技术,为学生提供完善的资源环境。同时,资源共享本身也是一个持续性的过程,管理人员应当长时期的进行资源引进和更新。 3 结语 基于PHP和MySQL构建网页设计与制作专题类学习网站,应当详尽分析网站的需求,包括功能需求、硬件需求、系统需求等等,在分析需求的基础上,进行相应的功能模块设计和优化。主要的功能模块有用户登录和注册功能模块、网站信息公布模块、资源共享模块、外部资源链接模块等等。并且对数据库结构进行优化,选择适宜的搜索引擎技术,完善信息管理功能,加强内部资源和外部资源的共享。相关网站管理人员,也应当建立起完善的网站维护体系,保证网站的稳定、高效运行。 网站设计与制作论文:浅谈网站设计分析与网页制作 摘 要:网络作为当前信息化时代最大的信息传播平台,越来越多的商家和个人开始重视建立自己的网站,面对新的形势,经过深入研究、积极探索,大胆实践,在各项工作的基础上,充分运用网络技术这一现阶段科技手段,拟筹备建立网,并以网站为载体积极开展工作,为工作增添了新技术。本文结合在网站设计方面的经验谈一下网站设计与制作的流程。 关键词:网站;设计分析;制作 随着科学技术发展和网络的运用,计算机网络为人们的生活打开了一片新的天地创新了人们的生活方式而网站为人们提供了丰富多彩的信息。一个网站不但要做到操作方便,引人入胜,趣味盎然,还要告诉浏览者它的用处,这些设计都是有讲究的。 1 网站建设的作用和意义 互联网作为连接世界各地计算机的全球性信息化网络,它的传输内容是非常丰富的,涉及到全球的各个领域,是人们了解世界、掌握信息的主要渠道之一。网站作为信息时代基层的一个重要窗口,是院务公开、公正、服务职工、惠及民生的重要手段。办好网站,对于保障职工合法权益、增加职工之间互相的透明性、加强自身建设、提升知名度和影响力都具有非常重要意义。 2 网站设计分析 文字、图形、色彩是展示网站内容的重要组成部分,是构成网站传达信息不可或缺的手段,同时也是用户对网站第一印象和整体风格关注的主要内部分。要想设计出符合人性化需求的网站,只有多为用户着想,认真地以用户的切身体会出发去完成网站的整体设计。当然,在设计过程中需要考虑的因素很多,用户群因素和界面因素是首要考虑的两个方面。 3 网页制作 3.1 选择合适的网页设计软件 当前能使用的网页设计类软件很多,而选择一个功能强大、操作简单的软件则会让你事半功倍。对于网页制作软件来说,初学者最常使用是Frontpage和Dreamweaver,Frontpage是微软公司出品的一款网页制作入门级软件,FrontPage使用方便简单,会用Word就能做网页,所见即所得是其特点,该软件结合了设计、程式码、预览三种模式。Dreamweaver是美国MACRO~EDIA公司开发的集网页制作和管理网站于一身的所见即所得网页编辑器,利用它可以轻而易举地制作出充满动感的网页。此外,制作网站还要用到边缘性软件,如photoshop、flash等,网页设计过程中可根据自己的需要灵活运用这些软件。 3.2 选择网页内容 前期的框架设计好后,就要为这个网站选择内容了。网页内容影响着网站的成败,所以我们要多花一些心思在内容制作上。内容选择要选有新意的、独特的,这些可以从图书、报纸、互联网等信息媒介搜集素材,素材通常分为三类一一文字、图片、影像。素材准备得越多越好,再从这些素材中粗中取细, 以备制作网站时可以随时拿来使用。总之,网页内容是网站的根本,如果内容空洞,页面制作的再怎么精美,仍然不会留住访问者。 3.3 运用网页设计中的色彩 不同的色彩搭配产生不同的效果,反映出不同网页的文化内涵。因为它能产生强烈的视觉冲击,所以确定网页的色彩是相当重要的一步。在网页的色彩设计上,除了要表现心理和感情联想之外,还要考虑色彩的对比明暗、轻重、冷暖、调和色和纯度对比色的应用等等。合理的用色可以让信息的传递更有价值,使网页更有效和准确地把信息传达给我们的视觉。 4 网页制作中的注意事项 ⑴网页要一页一页制作,切不可图快,没考虑清楚就下手只会让后面的修改工作更辛苦,首先要制作主页,把主页上的页面的编排、色彩的搭配、链接的方式都设计好后,再以 它为基础,通过变更文字和图片等内容建立其它子页,可以利用模板批量创建子页,使用模板的好处是一一同一个模板创建下的网页,对它的更新和修改可以一次性完成。这样可以大大提高制作效率,使网站形成统一的风格。 ⑵特效制作网页时,能尽量用javascript替代的就不要使用java,java会使网页速度减慢,在加入诸如声音、动态网页等小技巧时,最好也不要太多,这都会影响网页的运行速度。 ⑶使用链接到每张图片的缩略图是提供有大量图片的图库时常见的一种策略。缩略图也就是图片的缩小版本,可以让浏览者看到众多的图片。但是,在展示缩略图时,切记不能将缩略图做得太小,因为缩略图做得太小网站的访客就无法从中获取有效的信息。 ⑷合理采用JPg和gif格式也是至关重要的,色彩鲜艳高分辨率的用JPg,图片色彩单调的及在256色以内的最好把它处理成gif图像格式。图片大小尽量不要超过30k,小图片(1OOx40)一般可以控制在6k以内,较大的图片可以“分割”成小图片。 ⑸为图片加注解。图片的下载较慢,在没有显示出来时注解的标注有助于让浏览者知道这是关于什么的图片,是否需要等待,是否可以点击。 5 结语 网站的设计与制作谈起来很简单,但要制作出真正有创意、经典的网站不是一件容易的事情。网页设计需要不断的实践,不断的学习,不断的丰富、创新网页制作的方法,不断完善、提高自己网站设计的能力。 网站设计与制作论文:浅析高职图书馆网站设计与制作 摘 要:基于高职图书馆的特色,坚持一切从读者的需求出发,结合图书馆网站的设计理念和网站制作的高标准进行建设高职图书馆网站,全面浅析高职图书馆网站设计制作。 关键词:高职图书馆;网站制作;网站设计 高职图书馆网站是图书馆对外重要的宣传阵地和提供数字资源与信息服务的平台,其服务对象是校内师生和社会读者,需要提升图书馆的网络化、数字化、特色化服务水平,使之成为读者利用高职图书馆资源和服务的窗口。高职图书馆网站如何满足读者的需求,因此各高职图书馆必须大力探索网站设计与制作的理念与原则,并结合自身特色,开发出让读者满意、令读者信赖的网站。我在这里介绍高职图书馆网站设计与制作的经验的几点体会。 1 高眼界、高标准、高要求 ⑴他山之石,可以攻玉,向优秀的高校、高职图书馆网站学习。在高职图书馆设计与制作过程中,我们先后参考了许多国内外著名高校、公共图书馆及高职图书馆的网站,比如:国内的清华大学图书馆、北京大学图书馆、国家图书馆等,国外的有澳大利亚墨尔本大学图书馆、英国伦敦大学国王学院图书馆、高职类的深圳职业技术学院图书馆等。在网站设计与制作前,我们对优秀的图书馆网站,结合读者的需求、服务及图书馆业务等方面进行分析,这样对设计与制作高职图书馆网站垫下非常好的基础。⑵网页制作要高标准、严要求.高职图书馆网站的版面整洁、整齐、版式统一、图片不变形和易维护度。 2 设计理念 ⑴符合高职的特点和实际情况。高职图书馆不同高校图书馆,高职图书馆具有独特性,网站应结合图书馆的服务理念去建设,但高职图书馆面临资源少、服务项目少的困境,我们如何对读者提供有价值服务,需要馆员们多年服务读者过程中总结,才能给读者一个满意的网站。图书馆网站建设力图把满足读者需求、方便读者使用作为网站设计的根本出发点,网站的内容和设计要充分考虑到读者的需求,一个受读者喜欢并信赖的网站是建立于读者明确需求的基础上。 ⑵不使用过多颜色,力求简洁、清爽。色彩可以鲜艳一些,但不能杂乱。从审美角度看,在网站设计时,只使用三、四种相匹配的颜色就可以让网站更为美观了,应尽量避免使网站过于花哨,尽量不用或少用动画、闪烁或滚动的文本。 ⑶页面应布局合理,尽量简洁。一般来说,页面的分辨率推荐1027x768,固定布局宽度来设计;按网站层级来设计布局,同一层级的布局尽可能统一。网站首页布局应简洁、大方,应把服务与资源充分显示在首页面上,可以采取JS滑动显示的技术,容纳更多的内容而不显得拥挤。 ⑷使用一致的设计元素。在网站的全部页面上,都采用一致的字体与颜色,会使网站显得更为统一和专业。同时在网页的布局设计、术语或词汇的使用,以及与用户交互的方式使用等方面,也都应尽力保持这种一致性。图书馆主页、OPAC页面及二级页面在功能菜单及色调上应尽量做到一致。 ⑸图书馆的网站上应设计一个较醒目的给读者发牢骚、提意见、问问题的窗口。 ⑹网站整体导航清晰化。1)全局导航。全局导航也就是说可以帮助用户随时去到网站的任何一个栏目。并且能轻松跳转到另一个栏目上。一般来说,全局导航的位置是固定的,这样可以减少浏览者查找的时间。2)导航栏异化,直接的告诉用户他身在何处。浏览则当前访问的页面所属的导航,在网站建设中要进行特殊化处理,比如一家网站建设公司的网站导航,如果网站主导航颜色是蓝色的,那么当用户浏览到网站建设流程这个大栏目之下,那么网站建设流程这个栏目的导航应该换一种颜色或者做一种特殊的效果来进行体现,以区别与其他的导航。这样浏览者就能够非常的容易的识别到当前导航所在的位置。 3 网页制作――精益求精 ⑴CSS样式制作规范。为了开发后样式名管理方便,请用有意义的单词或缩写组合来命名,一看就知道这样式是哪一块的,这样就节省了查找样式的时间。 ⑵符合搜索引擎。在制作网站的过程中,应符合搜索引擎,以便读者能搜索到图书馆网站。网站设计符合搜索引擎主要有两个标签:标题(title)、描述(description),写法如下: 顺德职业技术学院图书馆|顺职图书馆|顺大图书馆 ⑶网站的扩展性及维护的便利性。1)网站的扩展性。日后面临着数字资源日益增多,服务不断深化的基础上,我们特别要注意网站对后续的改动适应性要强。2)站维护的便利性。网站后续维护的工作中,我们通过网站管理后台权限的分配,把馆内的各部门人员全部调动起来,各自负责各自的网站模块。维护的内容包括四个方面:第一、网站各模块内容的更新;第二、试用的数字资源的及删除等;第三、图书馆业务中内容发生变化的相应更新;第四、网页功能的修改升级或者特效的改造增加。 网站设计与制作论文:基于真实企业项目的商务网站设计与制作课程改革 摘 要 在我校电子商务专业进行“MBE-CDIO的教学改革”的大背景下,重点介绍商务网站设计与制作课程的改革思路、内容设计、组织和实施过程。课程在“MBE-CDIO课程体系”中定位并明确技术、能力、素质等教学目标,将真实企业项目引入教学,学生以项目组形式参与项目开发全程,并采用展示型过程化考核方式,将企业意见作为重要考核标准纳入考核体系。课程改革试行两届,教学成效初显。 关键词 MBE-CDIO 真实企业项目 项目导向 过程化考核 1 高职电子商务专业网站建设课程概述 1.1 高职电子商务专业网站建设课程现状 自从我国高职院校开设电子商务专业以来,其核心课程电子商务网站开发类课程的教学效果一直不尽如人意。笔者已在山东商职学院承担电子商务技术教学工作多年,通过各种方式对国内二十多所高职院校电子商务专业进行了相关课程教学内容和教学效果的调研,发现诸多院校电子商务网站开发课程以教授静态网站制作为主,能真正理解、开发出实用的商务网站的学生近乎为零,即便是带有基本会员功能的简单企业展示网站,学生也不能很好理解,更不用说帮助企业做网站规划、运营维护等工作。 我校电子商务专业对人才培养目标进行重新研究、梳理、定位,重点向商务偏移,明确了商务网站课程不应以教会学生开发技术为教学目标,而应该教授学生具备理解动态网站原理、能对企业网站进行规划和改版的能力。 1.2 我校电子商务专业网站建设课程现状 我校电子商务专业自2000年开设该课程以来,授课内容一直根据社会需求不断调整。2008年课程名称确定为网页制作,内容从原来讲授网页制作三剑客等软件操作为主,调整为讲授HTML基础知识及应用为主,辅以Dreamweaver软件操作,并在后续学期开设网页制作脚本语言,注重学生编程思想和代码读写能力的培养。 2009年,经调研我们对专业人才培养进行了较大的调整,降低对学生开发技术的要求,开始重视学生对网站运营的整体理解、网站的维护更新等能力的培养,课程调整为网页设计与美化、ASP动态网站规划两门课程,分两个学期开设。其中ASP动态网站规划重点讲授动态网站基本原理,引导学生进行网站规划,并加入网站的、维护、更新等教学内容。 2011年,专业人才培养在做过大量调研的基础上,再次进行重大调整。我们发现社会对电子商务人才的要求很大一部分是“商科能力和素质”,并且定位了电子商务专业的三个岗位目标(网络营销主管、电子商务运营主管、网络客服主管)。因此课程进行了较大调整,课程名称确定为商务网站设计与制作,分两个学期开设;并尝试将校企合作单位的真实企业网站开发项目引入教学。经过改革和建设,该课程作为“电子商务专业核心课程群”中的一门被评为校级精品课程。 图1 商务网站设计与制作课程教学目标 2012年,专业进行了“MBE-CDIO教学改革”,提出一个覆盖商业职场环境、体现完整生命周期的教学设计。同时教学大纲分解了专业人才培养所需完成的素质、能力和知识目标,构建了电子商务专业教学主线的9级进阶项目,更加明晰了商务网站设计与制作在人才培养中的作用和地位。 2 基于真实企业项目的课程设计理念 课程内容的设计、组织服务于专业人才培养目标。2012年专业教学采用“MBE-CDIO一体化课程体系”模式,确定商务网站设计与制作的课程目标共计28项(见图1),包括1项技术知识、13项胜任工作的能力、5项进阶能力的教学任务,9项素质教学关键点穿插其中,保障了课程体系的实施效果。 为了确保教学目标的完成,课程引入“心欣农产品交易服务平台”真实的企业项目背景,让学生完成“心欣平台前台页面规划及设计”(从需求分析规划设计制作实现测试运行维护整个生命周期),和“心欣平台后台改进规划与实施”(从改进需求分析概要设计详细设计整合测试运行培训文档设计整个生命周期)两个实战项目;最后,用“心欣农产品交易平台”的改进效果来检测课程教学目标的完成情况。 课程的项目化教学在教学做一体化的教学环境中开展,学生以项目组的形式参与项目学习全程,掌握网站需求分析、网站建设、网站优化、网站维护等专业知识的同时,更锻炼了团队合作能力、沟通能力和创新意识等综合素质。 3 基于真实企业项目的课程内容体系建设 3.1 课程内容体系设计 课程内容设计基于两个原则:(1)实现教学目标;(2)以真实企业项目覆盖商业职场环境下的完整生命周期。 教学目标涵盖了人才培养目标中的9项素质关键点、1项技术知识关键点、13项能力关键点和5项进阶能力关键点。这28个关键点,是通过将两个真实企业网站项目(心欣前台页面内容规划与设计项目、心欣后台改进规划与实施项目),引入实际教学过程中实现的。具体内容规划,则依据CDIO(Conceive构思、Design设计、Implement实现和Operate运作)理念,按照软件工程的思路进行组织。(1)静态部分以Web标准HTML+CSS内容为主,引入“心欣前台页面内容规划与设计”项目贯穿。(2)动态部分重在培养学生的商务网站规划、优化及维护能力,使学生对具备交互功能的动态商务网站有一个全面认识;注重培养学生对项目或系统的完整生命周期的理解,要求学生从需求识别、需求分析、规划设计,到测试、更新维护、运营管理等环节全程参与,并注重对学生策划并撰写系统应用文档的能力的培养。 3.2 课程内容体系组织 课程内容用“心欣农产品交易平台”的优化改进项目贯穿,整个教学过程划分为五个子项目进行。每个子项目又分解成了专业知识、实训操作、项目实战和展示型考核四个模块。学生以项目组的形式,参与项目全程。其中,实训操作模块将授课中涉及的实践操作加以应用并巩固;项目实战模块则将真实项目分解为子项目进行实施和检验;展示型考核模块在各子项目中是比较重要的模块,各项目小组在项目实战模块中完成的任务需要进行展示、答辩,必要时将作品向企业推荐,并将企业评价和反馈意见作为重要考核指标。 课程共计64课时,分别安排在第二学期、第三学期进行。第二学期进行网站前台的规划设计和实现,分配24课时;第三学期进行网站后台的规划设计和运行维护,分配40课时。两学期均在教学做一体化教室展开教学,实践比例100%。子项目的具体内容组织、授课内容课时分配见表1。 3.3 课程教学方法与手段 (1)用真实项目贯穿课程内容,学生以项目组的形式参与项目开发全过程:用两个真实项目开发过程为载体组织教学内容,以教授方法、技巧为主;学生以项目组的形式参与项目开发全过程,边学边做,把学到的方法和技巧在项目开发过程中立即实践,并在实践过程中组织讨论、互动;根据每个项目组的反馈情况完善教学内容、安排进度。 (2)采用教学做一体化方式,考核方法取消笔试,采用展示型过程化考核。各子项目结束时,学生项目组都要进行成果展示、答辩,检查并共享学习成果;根据老师提出的修改意见进行修订,并制定下一子项目实施计划。项目全部结束时每个项目组实现的都是一个完善的、可、可供企业实际应用的网站,作品以企业是否采用为主要考核标准,激发学生的竞争意识和学习兴趣。 (3)利用云空间加强互动学习和资源共享。利用世界大学城云空间教学,加强学生与老师之间、学生与学生之间的互动和资源共享。课程将教学目标关键点分解,形成26项工作能力点,一一对应了26个能力关联表格化教案,见图2。 图2 商务网站设计与制作表格化教案 4 结束语 以真实企业项目为教学背景的课程改革,目前已经试行两届,教学成效初显。学生对这种用真实企业项目贯穿的、项目导向在实践中学习的教学方法充分肯定,学生作品也得到合作企业的认可。当然,在运作过程中,我们也遇到一些困难、发现一些问题,需要进一步改进和加强:(1)企业真实项目一般对项目完成时间、网络安全方面有较高的要求,课程中实现有难度;(2)项目开展和学生的实践训练若能在一段时间内集中完成,既能满足项目开发需要,又有助于学生高效学习,但不符合学校的教学计划,难以实现;(3)学生作品为企业采用之后,后期网站的维护更新无法保证。 课程组会在以后的建设过程中尽力克服以上困难,将课程改革的有效部分继续完善、推进、发展。 网站设计与制作论文:工会网站设计与制作初探 摘要:以拟筹建学院工会网站为例,介绍学院工会主页的设计与制作过程,指出了设计与维护网页过程中应注意的一些问题。 关键词:主页设计;主页制作 科学技术的飞速发展和网络技术的普遍运用,为了拓宽工会工作渠道、创新工作方法提供了广阔的空间。加强对工会网站建设,运用现代网络技术推动工会工作,成为摆在各级工会组织面前一项十分重要的任务。面对新的形势,学院工会经过深入研究、积极探索,大胆实践,在认真抓好日常各项工作的基础上,充分运用网络技术这一现代科技手段,拟筹备建立学院工会网,并以网站为载体积极开展工作,为工会工作增添了新的生机和活力。现对如何进一步加强基层工会网站建设略加探讨。 一、加强工会网站建设的作用和意义 互联网络作为连接世界各国计算机的全球性信息化网络,其传输内容非常非常丰富的,涉及到全球的政治、经济、文化、体育等等各个领域,成为人们了解世界、掌握信息的主要渠道之一。学院工会网站作为信息时代基层工会的一个重要窗口,是院务公开、公正、服务职工、惠及民生的重要手段。办好工会网站,对于保障职工合法权益、增加职工之间互相的透明性、加强工会自身建设、提升工会知名度和影响力都具有非常重要意义。 二、网站主要内容与注重面 网站要设有工会新闻、民主管理、权益保障、劳动保护、文件资料、政策法规等主栏目,并加强工会会员管理等数据库的建设和利用,使广大干部职工能够通过网站,迅速快捷的检索到自己所需要的信息资料。拟开设职工论坛等形式建立“职工之家”,职工和工会干部以注册方式,在网上对事件或人物进行讨论交流,畅谈各自感悟,进行相互学习和相互交流。还可利用网站开展“首席职工”、“优秀工会工作者”等各类评选活动,进一步提升工会工作的透明度和群众参与度。 三、技术平台规划与设计 (一)系统应用范围 从系统上分析是一个门户信息交易站点,大多数用户都具有分散性,没有统一的组织和统一的地区,主要通过internet访问。用户侧重使用IE情况分析。用户使用网络带宽分析。估计日访问量在几千人次。 根据这些特点,我们建议在IE兼容上侧重用于IE6.0。出于用户带宽的考虑,建议使用CSS+DIV写网站框架。在网站结构上采用B/S结构。 用户侧重使用IE情况分析,根据网络软件测试调查,得出以下数据如图: 从图得知使用IE6.0的用户最多占到32.14%。360浏览器使用本地IE核心。其中也有一部分本地核心用的也是IE6.0。其它IE8.0占到21.54%,IE7.0占到6.3%,搜狗浏览器占到6.03%,其它chrome,IE9.0,TT浏览器,QQ浏览器都只占到3%以下。 所以在UI设计和IE兼容性设计上测重IE6.0以上的版本,建议使用CSS+DIV布局。然后再测试调试各常用IE之间的兼容性。 (二)用户使用网络带宽分析 今年宽带普及提速工程的目标是4兆及以上宽带接入产品的用户超过50%,现在,平均带宽达到了50%。今年4月,全国固定宽带接入规模为1.59亿。4兆及以上用户使用比例已经超过了50%。去年年底,使用4兆以上带宽产品才38%到39%,今年却飞快提升了10个百分点,达到50%。 所以4M以下的人群仍然是主体。在网站建设过程中,网页的图片和整个网页大小的控制不容忽视。建议页面大小保持在三屏内,网页大小保持在150K以内。这是对用户的体验度一个提升也是对网页大小的一个控制。 (三)任何商业应用程序都有三大类必须完成的任务: 第一类和与用户的交互有关(人机接口),用户如何使用应用程序,这类任务可称之为表示层(Presentation)。 第二类和应用程序所完成的计算处理和程序处理流程有关,可称之为应用逻辑层(Application Logic)。 最后一类与数据的查询、更新及数据管理有关,可称之为数据资源层(Data and Resource)。 四、网站细节总体设计 网站分为前台和后台两个部分,前台部分为公众和会员客户提供信息、阅读、查询等功能,后台作为网站管理的核心部分,提供网站数据、类别等信息的管理和查询。 (一)前台网站的具体栏目设置 共分为工会简介栏目、工会工作栏目、工会动态栏目、下载中心栏目、工会信箱栏目、工会论坛栏目、留言板栏目、友情链接、站内搜索引擎共9个栏目设置。 1.首页具体板块的设置 提供工会信箱登录以及各分类信息查询系统。左侧是本站动态、工会简介、网站公告和相关链接,右侧是广告位;中间部分是各栏目的信息。 在网站的首页中采用了4种效果,飘浮广告效果,滚动新闻效果,鼠标右键禁用和ie右下脚状态栏文字显示效果。 2.网站工会栏目简介 详细的介绍了工会具体情况以及领导风采、组织机构等内容。 3.网站工会工作简介 专题介绍工会在开展素质工程、法律维权、基层建设、送温暖工程、女工工作、综合等工作的情况。 4.网站工会动态简介 介绍工会的具体活动,包含生动的图片及详细的文字信息。 5.网站下载中心的简介 网站提供常用的软件及表格和表格模板的下载。 6.网站工会信箱的简介 网站工会内部所有工作人员具体的邮箱地址。 7.网站工会论坛的简介 网站提供单版论坛。论坛具有一般论坛的常用功能。如注册会员,在线生级,发表帖子,回复帖子,论坛设有良好的编辑器,能够方便的编辑帖子内容。并且有丰富的表情包。让互动更加生动。普通用户也可以注册笔名并发表帖子进行互动。 8.网站留言板的简介 网站的留言板能够通过编辑器方便的编辑文本,可以通过注册用户进行留言。也可以不用注册用户,进行匿名留言。 网站设计与制作论文:浅谈Flash动画在网站设计与制作中的应用 【摘要】Flash是Adobe公司的一款多媒体矢量动画软件,Flash网站动感十足,视觉效果强烈,具有很强的吸引力。其中,动作脚本赋予了Flash编程的能力,大大扩展了Flash的空间。现在,Flash在网络中的应用已经越来越广泛,使用Flash制作的网页不仅视觉效果突出,而且交互功能也非常的强大。本文对Flash动画在网站设计与制作中的应用进行了探讨。 【关键词】Flash动画;动作脚本;交互功能 网络新技术层出不穷,在各个领域尽显风流,网络多媒体的天空更是绚丽多彩、引人入胜。Flash作为目前最优秀的网络动画之一,它的出现,宣告了网络动画时代的到来。由于FLASH本身具有强大和灵活的网络交互功能,所以它在窄带领域已经成为事实上的交互多媒体技术标准。Flash在保证传输速度的同时,还提供了非常丰富的交互动画效果。 Flash动态网站是针对多媒体网页设计脱颖而出的一个新型解决方案。它使用矢量绘制图像,它的最终文件可以以“流式”的输出在网页中播放。Flash动态网站动画文件小,互动功能强。它给网页设计带来的无限生机。 一、Flash动画的特点 Flash被广泛应用,与其自身的特点密不可分。 1.从动画组成来看:Flash动画主要由矢量图形组成,矢量图形具有储存容量小,并且在缩放时不会失真的优点。这就使得Flash动画具有储存容量小,而且在缩放播放窗口时不会影响画面的清晰度的特点。 2.从动画来看:在导出Flash动画的过程中,程序会压缩、优化动画组成元素(例如位图图像、音乐和视频等),这就进一步减少了动画的储存容量,使其更加方便在网上传输。 3.从动画播放来看:后的.swf动画影片具有“流”媒体的特点,在网上可以边下载边播放,而不像GIF动画那样要把整个文件下载完了才能播放。 4.从交互性来看:可以通过为Flash动画添加动作脚本使其具有交互性,从而让观众成为动画的一部分,这一点是传统动画无法比拟的。 5.从制作成本来看:用Flash软件制作动画可以大幅度降低制作成本,同时,在制作时间上也比传统动画大大缩短。 二、动作脚本的特点及基本术语 动作脚本的英文名称是ActionScript,简称AS。ActionScript是一种面向对象的编程语言,执行ECMA-262脚本语言规范,是在Flash内开发应用程序时所使用的语言。目前广泛使用的ActionScript 2.0编辑出的脚本更加稳定、健全。 1.ActionScript 2.0的特点 (1)能够控制Flash动画的播放行为和对象的属性。根据用户的动作来做出响应,并在动画中体现出来。 (2)ActionScript 2.0是一种面向对象的编程语言,它的风格和JavaScript语言相类似。它拥有循环、判断和对象事件等高级语言特性。 (3)ActionScript可以使用自定义函数。如果有一个功能要经常使用,则可以把它写成自定义函数,在用到的时候调用它。 (4)支持XML和XMLSocket。 2.基本术语 (1)对象。在ActionScript中,对象分为两类。一类是用户自己制作的动画元件Symbol实例化后而形成的实体对象Instance Object,声明这类对象后,可以对ActionScript堆砌的属性和动作行为进行控制。另一类是Flash自己定义的抽象对象Abstract Object,例如Math和Date等,这类对象主要用于计算。 (2)数据类型。例如整数、字符、布尔值等等。 (3)变量。在变量方面,ActionScript允许声明全局变量和局部变量。 (4)事件响应。在Flash动画中,动画的交互性就是通过对用户动作的响应来完成的。 (5)语句和运算符。 三、Flash动画在网站设计与制作中的应用 1.网页形式与设计 (1)导航菜单设计 导航菜单设计是Flash动态网页浏览的基础。简洁、有效的导航菜单,可以使浏览者迅速而高效的找到所需要的信息。导航的形式有侧边式、上端式、悬浮式、隐藏式等。具有艺术美感的导航会使浏览者的浏览过程变得丰富而富有趣味。导航菜单的设计还要注意简洁,易用。设计导航菜单的时候,可以应用一些小声音、小动画来丰富浏览体验。 (2)网页版式设计及风格 Flash动态网页往往包含的信息量很大,元素也很多。但由于Flash动态网页的超链接特征,使它的空间可以无限扩展。设计者通常把产品或服务的不同卖点分别集中在不同的路径之中,在细化的动态分页中可以根据次主题的不同,对各个构成元素的空间进行多样化安排。 (3)色彩设计 Flash动态网页色彩搭配既是一项技术性工作,同时它也是一项艺术性很强的工作,因此,设计者在设计网页时除了考虑网站本身的特点外,还要遵循一定的艺术规律,从而设计出色彩鲜明、性格独特的网站。在遵从艺术规律的同时,还考虑人的生理特点,色彩搭配一定要合理,给人一种和谐、愉快的感觉,避免采用纯度很高的单一色彩,这样容易造成视觉疲劳。而且,页面的色彩设计尽量不要超过4种色彩,用太多的色彩让人没有方向,没有侧重。当主题色确定好以后,考虑其它配色时,一定要考虑其它配色与主题色的关系,要体现什么样的效果。另外哪种因素占主要地位,是明度,纯度还是色相。 2.Flash动画在网站中的应用 在网页设计中,Flash动画作品除了以“流式播放动画”播放以外,如:Flash动画短片、Flash MV,还具有一定交互性特点的形式。有些网站的引导界面做成Flash动画形式,一般由Dream weaver软件来完成,做成静态页面。当然,大部分这类页面全部是静态,但也有某些网站做出以下设计。如:网页中的Flash网络广告、Flash形象展示动画、网站导航栏动画、图片展示动画、Flash交互动画、及由Flash制作完成的网站注册、登陆、计算等系统。 在静态页面中,如果把这些做成动画形式的话,无疑能起到生动、装饰的作用,对浏览者具有充分调动的作用。但是不宜太花、太乱,否则,就会起到反作用,不但使浏览者眼花缭乱、烦躁,而且会给网站效应大打折扣,显得烦乱,缺乏信任。 除了采用Flash制作相关的页面外,也有一些网站,为了展示自己的个性,使用Flash来制作整个站点。整个站点从概念上就己经包括所有视听元素部分及版式的设计。先不论网站引导界面的设计,由其引导进入的内页面这整个系统都是由Flash软件来制作,就包括上文列举的视频、Flash广告动画、Flash交互动画、网站的Flash形象展示动画、网站的各级导航栏、图片展示、文字、链接、色彩、音乐、声音、游戏及网站注册、登录、计算系统等。 这样的Flash动画网站,感觉都十分炫,具有很强很独特的个性,基本上能完全调动浏览者的积极性,给人以活跃的心理感受。 四、结束语 Flash作为现代一种新的设计方式和娱乐方式,不仅有其实用功能,并且还有视觉和听觉上的双重享受,更因为它具有的趣味性,它作为一种强大的动画制作软件,在视觉表现上较普通的网页有很大的优势,因此,被广泛用于网站的设计与制作当中。 网站设计与制作论文:《计算机辅助教学技术》课程学习网站设计与制作 摘要:为了提高学生的学习主动性、提高课程信息传达的及时性,该文以《计算机辅助教学技术》课程为例,论述了学习网站的设计与制作过程,实现了课程多种资源的展示与交流,使之成为教师与学生课后交流的良好平台。 关键词:网站设计;网站制作;计算机辅助教学技术 随着计算机网络技术快速的发展和互联网密集型延伸以及人们生活工作的需要,使用因特网技术进行网上教学已开始成为一种全新的教学模式。网上教学具有及时性、共享性、便捷性、交互性和独特化等几大特点,它有着传统教学模式所无法比拟和替代的优点。因此,教学网站的开发制作成为广大教育工作者迫切要了解和深入探究的重要环节,从而更好的发展网上教学,推动教学课程水平的逐步提高。《计算机辅助教学技术》课程学习网站预期实现以下目标:1)信息方便、快捷、为用户提供全新的服务。2)支持各种资源下载技术。3)提供用户在线论坛、在线留言,增强网站的互动性。4)网站维护简单、方便。5)具有较好的网站安全性。 1系统开发技术简介 通过对本系统功能应用及各方面的综合评价分析,此网站采用Dreamweaver CS4作为前台的主体设计工具,主要是运用表格、Div+CSS进行布局排版编辑,网站的修饰添加常用的动画制作软件Flash CS4、图形处理软件Photoshop CS3等进行辅助设计,制作完成课程的多媒体教学资料。后台设计部分运用ASP技术添加动态资源,Microsoft Access 2003数据库作为动态数据整理工具,通过ADO对象访问数据库,建设成一个兼容性、安全性、可扩展性良好满足用户浏览信息、交流互动的教学网站[1]。 2需求分析 2.1功能需求分析 本教学网站的功能是可以替代传统教学模式,能够快速的更新跟踪最前沿的教学资讯,灵活生动的把教科书的知识展现出来。用户通过访问网站不仅能在线学习,同时,用户可以寻找下载想要的相关试题和课件,更可以注册会员在论坛上讨论交流。而对于系统管理员,登陆系统后台,不仅要对网站进行系统维护,还要对所有网站信息、数据进行统计整理;管理论坛的贴子与留言板的信息删除,备份,回馈;管理员也要能实时更新网站内容,最新信息。 2.2系统需求分析 此系统打破传统教学模式的地域限制、时间限制,充分发挥网站教学的及时性和便捷性,能够提高教学效率。用户能及时的获取教学资源,管理员能对网站进行维护,对网站资料内容更新和数据的整理权限操作。 3系统概要设计 3.1系统结构设计 根据本教学网站的特点,将其分为前台和后台两大部分。前台主要实现信息浏览、资源下载、在线论坛和留言等功能,后台主要是管理员对网站前台信息、论坛及留言进行管理。 该教学网站设计为八大模块,分别是课程描述、教师队伍、课程建设、下载频道、在线学习、师生论坛、用户系统和留言板。 整个学习网站的系统结构如图1所示。 图1网站系统结构图 各模块功能分别为: 1)课程描述模块介绍了计算机辅助教学技术的历史沿革、研究内容、基本构成、应用环境等相关的课程描述。2)教师队伍模块介绍了课程主要负责人及其他任课教师的教学与科研情况。 3)课程建设模块包括我院计算机辅助教学技术课程特色和今后此门课程的发展趋势。4)在线学习包括在线课件、在线自测。 5)下载频道帮助学生下载课件、Word文档、实验软件等课程资源。6)论坛主要用于让学生和老师进行一些教学答疑或是学术探讨。 7)留言板主要收集一些用户对于网站的意见或建议,以便对网站进行改善。8)后台管理系统对留言板、论坛的数据信息进行管理。 3.2数据库设计 3.2.1数据库分析 针对网站功能结构分析,本教学网站涉及到的数据项和数据结构如下:1)用户基本信息。包括的数据项有用户名、用户密码、E-mail等基本信息。2)管理员基本信息。包括的数据项有管理员名称、管理员密码等基本信息。 3)论坛文章基本信息。包括的数据项有文章标题、文章内容、工作区域名称、发表时间等信息。4)用户留言基本信息。包括的数据项有留言内容、留言者姓名、留言者QQ等信息。 网站设计与制作论文:基于ASP+DW技术的校园工会网站设计与制作 摘要:根据目前流行的网站制作技术,设计并制作了某学校工会网站,网站设计合理,制作完整,功能健全,具有一定的实用价值。对ASP技术和DW技术的充分利用,为网站制作工作的开展奠定了理论和实践基础。指出了在网站制作中各个环节中出现的具体问题,并针对性的进行了解决,对网站制作工作进行了深刻的梳理和总结。 关键词:ASPDW网站制作网络化 工会是学校的重要部门,工会网站可以作为网上信息的重要阵地。使用网络信息,凝聚会员是新时代的工作要求。本校园工会网站采用动态网站制作技术,网站的设计与制作工作完成后,由工会工作人员在远程计算机上对服务器上的网站进行日常信息的更新和维护,制作网站后台管理模块即可实现此功能。 网站的设计和制作包括多方面的知识,它是艺术和技术的综合应用,具体说来有网站策划、网站美工、网站具体模块规划,总体数据库设计,网站制作、后台内容管理模块制作、网站测试、网站上传等步骤组成,作者结合某学校工会网站的制作,总结小型网站的制作经验和技巧,以为网站制作积累宝贵经验。 1、网站的策划与设计 网站的整体策划是根据学校工会领导的综合部署下进行的,这里需要工会工作人员认真讨论研究后,给网站制作人员下达明确的任务说明,由于工会工作人员的精心准备,对网站的风格、网站的功能、网站的规模、网站的模块划分已经非常明确。经过工会工作人员和网站制作人员的共同探讨协商,整理出网站的初步风格、功能要求和模块设计。 参考其他学校的网页制作效果,使用美术基础和网页制作软件PS,设计出来3套网页效果图初稿,每套均有首页,二级页面、三级页面的具体效果,最终由领导确定了一套。在设计的过程中,参考美术老师的意见,借鉴加创新,结合网页的特点,如单位使用像素,宽度适合于800像素的显示器。导航栏的高度要适中,整体结合“块”结构,使用分栏设计,整体风格统一。定稿后,由网站制作人员对网页效果图进行切片处理,作为组装网页的原素材和参考图。 根据网站的具体功能,将网站划分为八大模块:工会简介、工会文件、工会简讯、工会活动、女工园地、健康人生、法律法规、友情链接。其中有些模块只需要一个页面,更多的模块需要二级网页、三级网页的显示。多数模块的内容是需要存储在数据库中的,因此二级模块、三级模块的设计要用到数据库中的内容。 首先是选择使用何种类型的数据库管理软件,数据库管理软件根据功能可分为大型,中型,小型数据库。根据工会网站的具体内容并不复杂,所以选择了小型数据库管理软件Access。但在数据分析和数据表,表结构的设计上却耗费了作者一定的精力。因为没有考虑到后台内容管理的功能设计,所以最初设计表时把需要用到数据库的各个模块都分别设计了表,但最后的后台内容管理模块在数据库内容增删改查时却遇到了大麻烦,因为最初表设计得多了,在做增删改查时也需要做相同多的模块设计,内容就重复了,所以又重新设计表,使用类别字段来区分模块。由此总结的经验就是:数据库设计非常重要,一定要把前期后期工作全面考虑,相互结合,才能为后期程序的编写提供方便。 2、网站的制作 网站的制作使用DW软件完成,具体制作步骤是:首先创建站点,设置服务器,使用DIV+CSS方法创建各个模块的页面和框架,链接数据库,在各个页面设置绑定记录集,设置服务器行为。网页的制作是最为繁琐的工作,首先依据网页设计效果进行布局的设置,具体方法是使用DIV进行布局,然后使用CSS方法对各个DIV样式进行设置,在设置样式的时候,选择使用外部样式表的方法,因为外部样式表更易于管理。在设置背景图像时,使用PS的切片工具进行制作,切片工具有一个BUG,就是其存储名称不能修改,因此在切片时,最好的方法是先设置好切片的名称属性,在导出时就可以使用这个名称命名切片了,同时存储的格式最好是GIF格式,因为这个格式支持透明背景,并且在网页浏览器中支持渐变效果。 网页特效的制作是很有意思的一件事情,这是需要使用JS代码,网上有很多JS代码的效果和原程序,但很麻烦的一件事情是如何读懂这些代码,把相应的内容替换成你所需要的内容,比如,图片说明文字,超链接等等,还有一件事情是,网上提供的JS效果并不是你所需要的尺寸和颜色,这也需要你读懂JS代码,同时把相应的样式修改成你所需要的样式。本网站使用的JS特效有一个新闻展示效果,具体制作方法是下载JS代码,修改JS代码,把JS特效嵌入到相应的DIV中,其中的制作难点是,网站要求新闻展示是随时间更新的,这就需要把静态的新闻换成动态的新闻,因此需要从后台数据库中提取相应的字段,同时在后台管理模块中,还要相应的模块处理新闻的增删改查。 网站后台内容管理是方便网站维护人员工作方便专门制作的,工会网站的维护工作是由工会工作人员远程进行管理的,因此就有必要制作一个专门方便工会工作人员管理网站内容的模块。其制作内容就设计到对后台数据库的增删改工作,由于在数据库设计过程中,没有考虑到后期的维护工作,因此在对新闻内容的增删改工作上,出现了需要给多个表进行增删改的要求,因此建议今后设计数据库时,将所有的新闻表重新整合,以类别区分各种信息。 另外在处理图片上传的工作时,需要考虑如何上传图片信息。之所以要专门指出图片上传是有原因的,因为图片需要上传到服务器上才能将其具体路径信息记录到相应数据表记录的字段中,也就是说,如果某条新闻需要图片的支持,那么这条新闻的图片是以相对路径的形式存储在数据库中的,所以在增改新闻图片时,必须先把图片上传到服务器相应的目录下。图片上传到服务器后,它的文件名将随机改变,所以要记录好图片的新文件名。这样才能进行和图片相关的操作。文件上传可以分为两种:有组件上传和无组件上传。作者使用的是无组件上传,原因是有组件上传要求远程服务器上必须安装相应的组件才能完成文件上传功能,而无组件上传不需要在服务器上安装相应的组件即可完成文件的上传。 网站的测试是网站制作必不可少的步骤和环节,网站制作完毕之后,必须及时进行网站测试,测试可以分为两种测试:黑盒测试和白盒测试。作者将黑盒测试的任务交给3名学生进行,经过2天的测试,将各个模块统统测试3遍,测试中发现了一些问题:网页标题没设置、个别网站内容出现DIV跑位现象,不同的浏览器出现不同的效果,个别网站出现内容描述不清晰的情况等等,通过作者的核实,都进行了更改并重新测试。白盒测试则是由作者亲自完成的,在测试中出现的问题主要有:站点中出现了没有用的网页,处理的办法是将其删除;表单中出现了没有用到的项目,有些项目类型不合适,处理办法是删除或修改;经过黑盒测试和白盒测试之后,还需要使用者在长期的维护过程中,不断的测试,并把需要修改的地方指明给作者,由作者进行修改,这就出现的软件的不同版本。 3、网站的上传与更新 网站制作、测试完毕后,就交付给学校网站维护人员进行上传,网站是存放在学校服务器上的,也就是说,所有的网页浏览者通过浏览器将网页请求发送到学校网站服务器上,由服务器将浏览者请求的网页发送给浏览者。 网络信息的更新需要使用后台管理系统进行,这个系统是作者专门针对本网站设计制作的,专为网站信息的更新维护设计,这样通过此系统,公会工作人员通过远程浏览器即可更新网络服务器上的公会网站数据库,从而方便轻松的维护更新网站内容。值得一提的是,网站后台管理系统也是相当复杂的一个模块,涉及到管理员密码设置更改,网页访问限制,数据库信息的增删改查等内容,所有动态信息均通过此模块对网站数据库进行更新。 4、结语 工会网站的使用,实现了无纸化办公,能够快捷的消息,减少了许多人力物力的开销,提高了工作效率,这是本系统的功能和特点。从网站的策划,设计,制作,测试到,整个过程作者亲力亲为,其中体会非常深刻,本网站的建设基本完成,其基本功能全部实现。如何把类似的网站设计成网站模板,如果实现模板化,此类网站的制作将会更加便捷快速。 网站设计与制作论文:基于工作过程设计的《网站设计与网页制作》项目课程教学改革的研究 [摘要]《网站设计与网页制作》的教学内容按照实际的工作任务、工作过程和工作情境组织,以完整的工作过程贯穿于项目式教学中,使每一个学生通过学习《网站设计与网页制作》课程,能够对各种制作手法和设计技术有更深入的理解,能够使他们对今后的职业选择和学习方向有更多的思考;能够在开发能力、学习能力和解决问题能力方面有更好的发展;能够在责任感、合作精神和创新意识等方面得到提高,最终能实现学生的零距离上岗。 [关键词]工作过程设计项目教学认证教育考核方式 一、概述 项目教学法是以学生的自主性、探索性学习为基础,采用类似科学研究及实践的方法,促进学生主动积极发展的一种新型的教学方法。在教学活动中,教师将需要解决的问题或需要完成的任务以项目的形式交给学生,在教师的指导下,以小组工作方式,由学生自己按照实际工作的完整程序,共同制定计划、共同或分工完成整个项目。在项目教学中,学习过程成为一个人人参与的创造实践活动,注重的不是最终的结果,而是完成项目的过程。学生在项目实践过程中,理解和把握课程要求的知识和技能,体验创新的艰辛与乐趣,培养分析问题和解决问题的能力及团队精神和合作能力等,教师已经不是教学中的主导地位,成为学生学习过程中的引导者、指导者和监督者,教学内容按照实际的工作任务、工作过程和工作情境组织,以完整的工作过程贯穿于项目式教学中,提高学生的社会能力、方法能力、专业能力,使专业训练更接近社会需求,最终能实现学生的零距离上岗。 《网站设计与网页制作》是我系计算机应用技术、软件技术、网络技术的专业必修课。为了适应时代的发展,《网站设计与网页制作》课程在继承世界现行网站网页教学优势的基础上,又吸收了当今网站网页开发的新技术和新思路。力求更加注重学生的发展和社会的需求,更准确地反映网站网页开发技术的专业性手段;更加关注学生积淀自己的生活经验;更强调学生的主动学习,并增加实践环节。《网站设计与网页制作》课程期望使每一个学生通过学习网站设计与网页制作课程,能够对各种制作手法和设计技术有更深入的理解,能够使他们对今后的职业选择和学习方向有更多的思考;能够在开发能力、学习能力和解决问题能力方面有更好的发展;能够在责任感、合作精神和创新意识等方面得到提高。 二、课程理念 确立一个中心(以学生为中心)三个融合(校企融合、课内外融合、技术与人文融合)、基于工作过程设计的课程开发理念。提前让学生感受工作的氛围,熟悉工作的相关流程,以增强学生在就业过程中的竞争力。并结合我院“我在乎你”的办学理念,通过理实一体化的教学手段,采用项目式教学,给学生提供一个制作网站的模拟或真实的环境。让学生通过对“确定项目――制定策划书――制作网站――验收――总结经验”这个流程的训练,熟悉制作网站的过程,并能够有所成果。 确立素养、行为、技能教育观。重视网页制作过程中技术性心智技能的形成,强调“原型定向、原型操作、原型内化”、原型能经“迁移”形成类型(“举一反三”);强化学习过程中教师的示范和引导的作用。 以技术开发贯穿网页制作的全过程,技术开发强调设计与制作。强调过程的可重复、可验证性。 课程质量以教师的明示能力和学生的内化能力为主要评价指标。 三、设计思路 遵循高职课程改革关于“面向就业,培养实用性人才”的基本精神,在全面贯彻国家教育方针的基础上,根据学生身心发展的特点和教育规律,重视对学生进行全面的职业素质教育,着眼于培养学生终身学习的愿望和能力,体现职业教育层次网站设计与网页制作课程的实用性、专业性和可持续发展性。 综合考虑学生发展的需要、社会需求和就业需求三个方面,本课程以一个大项目出发,分解为7个子项目,在完成七个子项目教学的同时,学生也可以把自己承接的大项目一并完成。 从“以工作任务为中心”和“培养学生应用能力”角度出发,以“项目教学”和“任务驱动的方式”,让学生在有限的时间掌握网页制作的技能。 运用项目式教学方法,努力创建开发项目的条件,突出工学结合,提高学生技能的熟练程度和灵活运用的能力。 四、实施建议 本课程的教学必须始终贯彻任务驱动式的“做中学”,过程体验式的“学中思”,学以致用式的“思中用”和启思益智式的“用中创”的理念。本课程的总体目标是根据企业网站开发工作流程(即具体的工作过程),从前期策划开始到网页设计,网页制作、网站,一步一个脚印地引导学生逐步深入,亲身体验网站设计与网页制作的过程。 1.具体实施建议 (1)明确目的、详细描述操作任务。根据学生的具体项目每次课按照网站开发的进度表都有明确的目的,具体的操作任务。 (2)对课堂模仿实践的结果进行合理评价和及时计分。对每一次课堂模仿实践的完成情况进行评价和计分,及时解决学生普遍存在的问题,对完成较好的学生给予肯定。 (3)采用项目驱动的方法,如通过教师项目分解的子项目学习以掌握基础知识点,然后充分发挥学生的设计能力,完成学生自己的项目,素材由学生自己收集,网页的风格、布局由学生自己决定,培养学生的创新能力。 (4)充分利用学生课余时间。 (5)项目开发:提前一个月布置任务,并向学生提供参考资源,让学生有充分的时间准备和寻找合适的项目;学生寻找合适的项目后,与客户进行交流获取制作网站的一些素材和信息。根据学生找到的项目,在教师的指导下,把学生分成若干个小组。在每个小组中,每位学生根据自己的特长和爱好,承担不同的工作角色,完成不同的任务。一般一个项目分给三个小组,每个小组可以拿出一个方案。这样可以加强小组与小组之间的竞争性,此外在最后验收时客户也可以有多个方案进行选择。 (6)学生在完成网站设计和网页制作的教程中,如果遇到问题,可以有多种渠道来解决。可以是组内成员的讨论、还可以查阅系部的网络课程、通过老师进行辅导、求助于互联网等等。 学生通过该项目的进行,了解并把握整个过程及每一环节中的基本要求。这样既教会学生制作方法,又让学生体会制作过程的创新性和协作精神,能最大限度地发挥项目式教学的功能。 2.教学方法建议 《网站设计与网页制作》课程以真实项目为案例组织教学,课程教学方法符合“教、学、做”合一的原则,采用理论实践一体化的项目教学和案例教学方法,强调学生将所学知识和技能在实践中应用。课程教学围绕如何开发一个网站展开,各个教学单元采用“应用导向、任务驱动”教学方法。本课程采用的主要教学方法如下: (1)四步教学法 通过“讲解――示范――模仿――练习”四步教学法,让学生通过模仿老师讲解的方法制作网页,理论与实践相结合,“教、学、练、思”四者有机融合、训练学生的动手能力和模仿技能,提高课堂教学的实践性。 (2)任务驱动、案例教学法 方法: 下发工作任务单、学生解读任务 教师初步讲解、示范 学生实施任务 教师巡回 教师评价 通过案例提出问题,帮助学生建立感性认识,激发学习兴趣。对案例进行分析,找到解决问题的方法和操作步骤,逐步完成案例的操作。在教学过程中,遵循“启发式教学”原则,启发学生积极思维,通过观察,发现问题,提出问题,分析问题并逐步解决问题,从中领悟职业经验。 (3)项目实施法 方法: 下发项目书 学生分组讨论项目分解 师生共同完成项目分析 学生实施,教师指导 提交项目作品 最终评价 引入“项目教学法”,给学生提供一个制作网站的工作环境,通过组织学生承接项目,继而进行项目的开发,使学习与工作相结合,训练学生完成工作任务所需的技能、技巧,同时引导学生进一步加强专业理论知识的学习,从而培养学生的综合职业素质。 3.考核建议 实施项目式教学以后,学习的过程和在此过程的学习态度显得越来越重要,这也是企业需求人才的一个重要标准。所以本课程的考核内容一共分为四个部分:网站的总体规划,具体完成的过程,最终完成的作品和多方代表的反馈意见。 五、将课程与全国计算机信息高新技术考试进行有机结合 全国计算机信息高新技术考试之高级网页制作员的专项技能水平达到相当于中华人民共和国职业资格技能等级三级,在一种操作系统平台下综合使用网页相关软件完成网页制作和动态数据处理的工作,实际能力要求达到:能综合使用两种以上网页制作相关软件进行网页设计和制作,并具有相应的教学能力。它是网页设计制作人员、Web开发人员及网页设计爱好者综合应用网页制作开发工具进行专业、高效Web设计与制作能力的权威认定。如果尝试将“网站设计与网页制作”课程与“全国计算机信息高新技术考试”进行有机的结合,可以提高学生独特设计理念、丰富动态应用程序、互动多媒体制作方式等综合能力,创作出更为直观、高效的Web作品。 将学历教育与认证教育相结合,进一步探求高校培养目标与企业用人之间的联系,培养适应社会需求的学生,这无疑是一种教学改革的新模式。 六、结语 以工作过程为导向的项目式教学法是一种先进的高职教学理念,它突破了传统的教学模式,通过解决学生身边的一些现实问题来实现学生对知识的掌握,大大提高了学生学习的积极性和主动性。通过项目教学法学习的学生,他们的动手能力、解决实际问题的能力有很大的提高。这种方法不但适合高职计算机课程教学,尤其适用于学生水平参差不齐、学生自控能力比较薄弱、课程的应用性比较强的教学。教师在观察学生、帮助学生的过程中,开阔了视野,提高了专业水平。充分地展示了现代职业教育“以能力为本”的价值取向,使课堂教学的质量和效益得到更大幅度的提高。可以说,项目教学法是师生共同完成项目,共同取得进步的教学方法。它是在模拟企业真实的工作过程中,用行为来引导学生、启发学生的学习兴趣,让学生在团队中自主地进行学习,培养学生的多种能力,使学生掌握的知识与企业的需求更加接近,我们将继续在实践教学中深入探讨项目式教学法,与企业加强联系,累积真实项目素材,进一步完善适合高职特点的教学方法。 网站设计与制作论文:藏饰商务网站设计与制作 1 电子商务 电子商务(Electronic Commerce,EC)是一种新型的电子方式的商务贸易活动,它与传统的商务贸易活动相比,既有相似之处,又有明显的区别.电子商务可以简单地解释为:利用便利、快捷和低成本的电子信息技术和手段进行的商贸活动.目前大家所讨论的电子商务主要是利用EDI(电子数据交换)和Internet(因特网)来完成的.因此,也可以说电子商务是计算机网络技术在商务活动中的应用[1].一般而言,电子商务包括生产、流通、分配、交换和消费等环节中所有活动的电子信息化处理.电子商务活动包括通过互联网进行的交易和商务活动、通过增值网络进行的电子交易和服务(如通过EDI进行采购和报关等),以及通过连接企业或机构的计算机网络发生的交易和服务.中国的电子商务已经出现“多元化”发展趋势,专业化行业网站将有一个迅猛的发展,符合区域发展特色的电子商务、综合的电子商务生态系统也将得到快速发展、电子商务的国际化将受到高度关注.因此,作者设计并实现了藏饰品电子商务网站,为发展本区域民族特色经济具有实际意义. 2 网站整体功能 2.1 建站目的 建设藏饰品电子商务网站的目的是为了扩大藏族文化在电子商务领域的影响力,打造一个具有地域风情、具有西藏、青海藏族风情特色、具有民族文化气息的藏族饰品电子商务平台,旨在改进传统的藏族饰品销售方式,将先进的、基于互联网的电子销售方式融进藏饰品的销售中去,让更多的藏饰品生产厂家获得更大的效益和影响力,让他们认识到做基于Web的电子商务的重要性和必要性,使整个有关藏族特色的电子商务在互联网上繁荣昌盛,最终为大力发展区域民族特色经济助一臂之力. 2.2 网站平台 在该设计中,作者选用的是ASP应用服务器技术和SQL数据库的组合方式.ASP全名Active ServerPages,意为“动态服务器页面”,是微软公司开发的代替CGI脚本程序的一种应用,它可以与数据库和其它程序进行交互,是一种简单、方便的编程工具,利用它可以产生和运行动态的、交互的、高性能的WEB服务应用程序.ASP采用脚本语言VB Script(Java script)作为自己的开发语言. 2.3 网站架构 本网站架构采用B/S模式.B/S(Browser/Server)结构即浏览器和服务器结构,它是随着Internet技术的兴起,对C/S结构的一种改进的结构.在这种结构下,用户工作界面是通过WWW浏览器来实现,极少部分事务逻辑在前端(Browser)实现,但是主要事务逻辑在服务器端(Server)实现,形成所谓三层3-tier结构.相对于C/S结构属于“胖”客户端,需要在使用者电脑上安装相应的操作软件来说,B/S结构是属于一种“瘦”客户端,大多数或主要的业务逻辑都存在服务器端,因此,B/S结构的系统不需要安装客户端软件,它运行在客户端的浏览器之上,系统升级或维护时只需更新服务器端软件即可,这样就大大简化了客户端电脑载荷,减轻了系统维护与升级的成本和工作量,降低了用户的总体成本. 2.4 藏饰品 建设藏饰品商务网站旨在展示和销售藏民族特色商品.首先,藏族的特色体现在他们的衣着也即藏袍中,因此必须设立一个衣服(藏袍)的商务单元;其次,在藏民族同胞穿着的藏服中,一般挂有藏民族特色的饰品,而且藏族首饰以其特殊的民族文化、神秘的文化背景强烈吸引着消费者,所以第二个商务单元确立为首饰;再次,藏民一般游牧于大草原中,而他们的家也随着家族的游牧而搬迁,所以藏族人的住所、住所里摆放的家具、使用的器皿也别具特色,那么由此确立第三、四个商务单元分别为:家具和器皿;另外,“扎西德勒”是藏语中的“你好”的意思,通常藏族同胞对外胞表示友好和赞赏时对他说“扎西德勒”,同时敬献上藏族的特色礼物哈达,所以将哈达作为第五个商务单元;最后,“唐卡”是藏族的一种壁画艺术,藏族壁画中包含有藏族的历史和藏族的文化等元素,是藏民族的精神领袖,所以选壁画作为第六个商务单元. 3 网站建设 3.1 Web站点建设 作者通过Adobe Dreamweaver CS3建立了该站点,具体步骤为:执行“站点/新建站点”,在弹出的对话框中建立一个“服务器模型”为“ASP Vbscript”、“访问类型”为“本地/网络”、“测试服务器文件”为“D:\藏饰品电子商务网站”的站点.完成了这一步,以后制作的网页文档就保存在所建的站点中,并上传到测试服务器. 3.2 数据库创建 一个基于B/S模式的网站仅有浏览器是远远不够的,必须要有服务器的支持才能被称为B/S,因此使用SQL SEVER 2000来作为数据库系统的支持.具体步骤为:安装并打开SQL SEVER 2000数据库,在数据库中新建一个名称为“My EC”(数据库名称的命名没有硬性的要求,EC即电子商务)的数据库,并分别新建“用户表”、“后台管理员表”以及如上所述的6大商务单元表.这些不同的表分别完成不同的功能,用户表完成添加、查询、修改、删除等用户信息的功能;后台管理员表用于保存后台管理员的用户名和密码等的相关信息;6大商务单元表则动态链接到Browser(浏览器)中,修改了数据库中的表就同样修改了浏览器中的商务单元的相关属性和方法,商家在进行对商品的进、存、销的操作时,直接操作数据库中表的元素就可以了,不必对前台进行修改. 3.3 网页布局设计 WEB站点和数据库搭建好以后,进一步的操作就是网站布局设计.在Adobe Dreamweaver CS3中设计网页时,首先要对网页进行整体的布局,具体步骤为:在“查看/表格模式”菜单命令项,选中“布局模式”,在“插入”栏中会出现绘制布局表格的图标,单击“绘制布局表格”,绘制一个宽度为985的布局表格,使之居中对齐,然后在该布局表格中,分别绘制出导航、LOGO、图片布局及功能等布局表格,如图1所示. 3.4 数据库的连接 网站布局设计完成以后,便要实现网站功能与数据库系统的连接了,在Adobe Dreamweaver CS3中,是通过表单和SQL Sever数据库进行连接的.要实现用户的登陆功能,首先在Login.asp文件中新建一个表单,以便将表单中的数据传输到数据库服务器中,在表单中分别新建两个文本域和两个按钮,用于传输用户所输入的数据至数据库服务器中.建好表单以后,开始配置Microsoft ODBC SQL Server DSN,在“绑定”中绑定查询的记录集,连接到已建立好的DSN上,查询过程中使用的是SQL语句进行查询SELECT *FROM dbo.denglu,单击“测试”,如果能正确显示出数据库中的基本信息,则说明SQL语句无差错,记录集绑定成功. 3.5 用户登陆功能的实现 要实现用户的登陆功能,在服务器行为中添加一个插入记录,连接到绑定的DSN中,插入到数据库的用户表中,每个文本域分别对应不同的字段名,登陆成功跳转至登陆成功界面,登陆未成功则跳转至登陆未成功界面.在浏览器的登陆页面,为提醒用户保护好自己的用户名和密码,可以加入相关的提醒.如果用户登陆是在数据库实现查找功能,那么用户注册则是在数据库中实现插入功能.在页面右下角的文件中新建一个Register.asp注册页面,新建表单放入应放的文本域textfield1、2、3、4、5,插入button1和2,绑定记录集到数据库中的用户表,单击服务器行为选择插入记录,将依次的文本域插入到数据库依次的表中去,再将But-ton1的名称改为“注册”,选为“提交表单”,便完成了由表单向数据库插入记录的功能. 3.6 网站后台功能 本藏饰品电子商务网站还设计了后台程序,供网站管理人员来管理网站商品的基本信息,只需要用所提供的管理员帐号和密码即可进行网站后台功能的使用.后台管理系统提供两种基本功能,一是Insert插入功能,一是Update修改功能,即向数据库中插入商品信息和修改商品信息.键入帐号和密码进入后台管理系统,在Adobe Dreamweaver CS3中,只需在绑定了记录集后,将服务器行为设置为插入数据,那么这个选中的表单就能从文本域中向数据库中添加数值了.完成这步,藏饰品电子商务网站的基本框架都已全部完成,再进行具体的网站建设操作就可以了,例如设置图片大小格式、设置网页布局页面规范、美观以及设置网页效果人性化等等.最后在完成了与数据库的连接以后,将数据库中的文件存入根目录的Data文件夹中,将网站的后台文件存入根目录的Admin文件夹中,将图片文件存入根目录的Img文件夹中,网站的主文件保存入根目录中即可. 4 数据库中表和商品的关系 该藏饰品电子商务网站只集成了六款商品的交易,如果商户有新的商品项,可以随时添加.针对六款商品,建了6个数据库表来存放相应的商品项,分别是:dress表、shoushi表、jiaju表、qimin表、hada表和bihua表.表中现已分别有了现成的“商品”,并且每款商品都有各自的图片在浏览器中显示.商品号、商品名称、商品描述、商品单价和库存量都显示的是数据库表中的数值,也就是数据库中的“商品”,商户如果有新的商品上架,只需要在数据库表中修改相应选项,不必要在浏览器端修改,如果一件商品被成功交易,商户即在数据库中删除相应数据库表中的值即可,不需要在浏览器端进行删除[2]. 5 数据库中表和交易的关系 用户在确定购买以后,在收获信息的页面中填写相应的信息(如图2所示).如收货人的省分、城市、区县、邮政编码、街道地址、收货人姓名、手机号码等信息,用户输入的值,会传到数据库的中shouhuo表中.商户只需要查看shouhuo表中的信息,就可以确定发货信息,从而根据此信息给顾客发货.这样便完成了电子商务交易中的“买卖”工作. 6 结束语 该藏饰品电子商务网站实现了浏览器与数据库的动态链接;网站整体布局合理,页面整体风格简洁明了;设计中所有素材均精心收集并经过PhotoShop加工;在一定程度上实现了后台管理功能.但是,与专业的电子商务网站相比,该网站并不完全成熟,尚有待改进.例如,在用户登陆功能方面,可以加入更详细的用户信息和更人性化的权限登陆条件;在数据库设计中,可以加入更贴近现实社会、更准确的数据完整性;在购物车功能中,实现网银功能等等.作者在将来的设计中,会逐步实现. 网站设计与制作论文:网站设计与制作教学模式探讨 一、课程教学模式的研究 1.以实际工作过程为主线 无论是课程内容的选取,还是教学内容的组织,始终围绕实际网站设计与制作工作的过程及内容,以实际工作流程为教学内容和教学组织顺序,将课程融于实际工作需求中,突出了技能和素质的培养。 2.工作任务的真实性 课程实训中提交给学生的实训企业资料,均是以来自于实践一线的真实业务为基础,经过校企双方精心组织挑选。要求学生完成网站调研、网站建设方案书的撰写、网站的设计与制作等,与实际网站设计与制作岗位的工作情况完全相同。因此通过完成相应的任务而让学生掌握的相关知识、操作方法和操作技能,真实地反映了网站设计与制作岗位的能力和素质需求。 3.“教学做”合一 在课程教学中以学生为主体的工作导向式教学,教学的主线是指导学生完成实际网站设计与制作业务操作与管理工作,引导学生通过实践来掌握操作方法和技能,通过操作来学习相关知识,从而将教、学、做有机地结合,突出教学的职业性、实践性特点。通过以上教学模式的创新,成功地将网站设计与制作岗位搬上了课堂,从而真正做到让学生通过该课程树立企业网络形象观念,掌握网站设计与制作工作的基本流程、步骤、内容及操作方法,具备独立完成一个小型企业的网站设计与制作工作的能力。 二、课程教学方法和手段 在课程教学中灵活运用了多种教学方法和手段,增强了学生学习的兴趣,提高了学生学习的主动性和积极性。 1.教学方法的选择和使用 结合课程的性质和要求,我们采用了案例教学法、任务驱动法、角色扮演法、现场调研、仿真学习和作品展示法开展教学活动。 (1)案例教学法 在教学中,我们与企业合作,由企业提供典型的网站设计与制作案例。在具体的教学活动中,通过组织学生进行问题分析、相互解答和自由互辩,再由教师和企业兼职教师共同引导,由此掌握不同类型网站建设的方法和技巧。 (2)任务驱动法 在教学过程中,基于资讯、决策、计划、实施、检查、评估六步法,我们组织学生每6人成立一个虚拟的网站建设公司,设置各工作岗位,包括美工、程序等真实岗位,并在内部实现轮岗交替,让学生能够在教师的指导下按照真实工作任务的要求完成每个学习情境的学习任务。 (3)角色扮演法 学生在虚拟网站企业中分别扮演网站设计师、程序员、网站美工、汇报人等不同的角色,在不同的学习情境中进行角色转换,使学生在情境模拟、循环和反复的过程中,加深对网站设计与制作工作任务的理解,提升操作与管理能力。 (4)现场调研 根据学习的需要我们安排学生分小组进入真实企业进行现场调研,或者邀请企业兼职教师进校讲解分析,学生根据调研得出网站建设的目标,完成网站建设方案书,设计并制作网站,提升学生吃苦耐劳、团队协作、沟通交流等素质。 (5)仿真学习 电子商务专业配有仿真实训室和创业实训室,实训室配以公司真实的经营环境,为学生提供真实的电子商务企业经营的过程。学生可以通过组成公司,以轮岗分流、小组间对抗等方式,获得电子商务企业经营的宝贵经验。每个学习任务在实训室实现仿真训练,学习内容、学习过程、学习环境均与实际工作保持一致。 (6)作品展示法 在教学中组织学生欣赏往届学生的作品,激赏学生的学习兴趣,并在任务进行到一定的程度时,举办班上同学的作品展示,让班上同学相互欣赏、由企业兼职教师讨论并分析作品的优点和不足之处。通过作品展示法,学生可以通过对比,了解自己作品的优点和不足之处,同时加强了网站评估的能力。 2.教学手段 针对如何有效开展教学活动,我们采用了校企联合授课、举办专题讲座、通过多媒体化、信息化、网络化组织教学和通过举办技能竞赛开展教学。 (1)校企联合授课 课程实行“双课程组负责人”制,企业专家与校内专职教师共同担任课程开发的负责人。企业专家参与课程的开发设计并承担学习任务设计工作,企业人员担任指导教师参与实践学习,学时比例达50%以上,课程组专兼职教师比例为1∶1。此外,由于网站设计与制作工作涉及到Photoshop广告设计、网页设计与制作、数据库等多方面的知识与技能的学习和运用,本课程整合校内外教学资源,采取校企联合授课的形式组织教学,受到学生好评。 (2)举办专题讲座 教学中定期邀请企业专家为学生开展专题讲座,向学生讲解职业生涯中的精彩案例,通过分享经验、带来新鲜的工作任务,提高学生对网站设计与制作工作岗位的了解和热爱。 (3)多媒体化、信息化、网络化教学 教学中利用实训室,让学生在仿真的职场环境中实践。同时,我们在校园网上建立了动态网站设计与制作课程的课程网站,上传了丰富的教学资源,包括:1)完备的教学文件,包括教学大纲、任务单、实训教材、电子教案等。2)教材中配套练习题及参考答案,理论及实务考试样题、参考答案,以满足不同层次学生的自主学习需求。3)辅助教学资源,包括与本课程有关的以音频、视频、文档等多种形式表现的教学辅助资料,如网站设计与制作、网页特效技能操作的示范录像、电子商务相关的从业资格考试的近期考试信息等。4)课程剖析,包括课程的定位、课程设计理念与思路、教学内容及组织、教学方法手段等。5)教学展示,包括主讲教师的相关资料、各界对课程评价、工学结合的项目作品等。学生还可以通过课程网站自主学习。学生可以在实地调研之后,利用网络辅助查找未了解的资料,完成资讯、计划等环节,提高学生学习的自主性和效率。 (4)技能竞赛 将行业技能竞赛和专业技能竞赛纳入素质拓展平台,以赛促学极大地提高了学生的学习积极性,通过举办主题网站设计等比赛,加深了学生对专业的认识,提高了学生对知识的理解和对技能熟练度的操作,另外,通过鼓励学生积极参加全国电子商务专业大赛,增强了学生的应变能力和创新能力。 三、实施中的反思和总结 在这几年的教学过程中,笔者发现以上教学方法和手段,虽然很多课程都在提倡或是已经在教学中使用,但不同的课程都具有各自的课程特色,同样的教学方法,在具体实施过程中可以产生出不同的具体实施手段,让其发挥出更大的功效。例如: 1.校本教材的编订和使用 校本教材的编订和使用,对课程改革成果的冲击是巨大的和显著的。以笔者的亲身感受来讲,与企业共同编订的校本教材,加上配套使用的任务单,是针对学校现状、学生实际情况编订出来的,因此工作过程更加符合实际情况,也更加具有工作过程系统化的特色。通过任务单来引导工作过程,配合校本教材中的知识点和技能点,更加有利于学生进行系统化学习。 2.小组学习讨论法和二人搭档检查法相互配合使用 在学习过程中,我们需要组织学生分成小组进行问题的讨论和解决,这主要是为了锻炼学生分析问题、解决问题的能力,以及增进团队协作意识。但是小组学习讨论法的缺点便是不能完全做到点对点交流,个别人容易产生怠倦的情绪,甚至有人“滥竽充数”。在这些年的教学过程中,针对动态网站设计与制作课程笔者发现,课程因为需要进行程序编写和调试,大量的代码容易让人产生视觉疲劳,因此许多学生在课程中容易产生眼酸、眼疲劳等情况,加之程序代码枯燥无味、人与人之间缺少交流,许多学生容易产生学习疲劳。另外小组长个人工作压力大,很难督促全组人员的学习进度,不能保证学习质量和学习效果,因此单纯的小组学习讨论法并不能有效地推动全班的学习进度。针对这种情况,笔者尝试让每位同学都在另一个小组寻找一位搭档,两人相互共同学习和检查。学习过程中,每个小任务在指定的时间内,先由自已独立思考和完成,然后搭档双方都交换位置,由搭档来检查对方的完成情况并进行纠错,这种方法一方面学生让起立活动了筋骨,另一方面由他人的视角来检查问题往往更加能够一针见血,效果加倍。同时,一对一的搭档学习即保证了学习质量,也增进了同学之间的友谊。此外,这种搭档学习方法能够减轻小组长的工作压力,不论是学习、检查和评价,两人的双向交流都是及时的、认真的和有成效的。在动态网站设计与制作课程中,小组学习讨论法和二人搭档检查法是卓有成效的。 3.合理的设计知识归纳和总结 在教学活动中要培养学生知识归纳和总结的习惯,是必不可少的。在《动态网站设计与制作》课程的学习任务中,每个情境都设计了对应的小任务,每次任务在检查和评价之后,由教师或是小组长带领同学先进行本次任务的知识归纳,总结学到的知识和技能,再进行本次任务的感受总结,例如任务中是因为粗心打错字符而导致程序调试失败等原因,最后是教师对学生在本次任务中的表现进行评价。通过每次任务都进行相应的知识归纳和总结,有效地对学生的知识做了系统化整理,并加深了对知识和技能的理解。 四、结语 笔者经过这几年不断累积教学经验,已经完成了校本教材和配套任务单的编订,并且逐步摸索出适合本课程的教学模式、教学方法和手段,同时也意识到,教师课堂气氛的驾御能力对提高学生的学习兴趣是非常重要的,这需要教师经验丰富、知识渊博,并且自身诙谐风趣,才能更好地促进课堂教学气氛。因此,除了寻找更加适合课程特色的教学方法和手段,教师也需要提高和加强自身综合素质,才能更加胜任高职教师的岗位。 作者:郝静杨波单位:湖北工业职业技术学院经济贸易系 网站设计与制作论文:计算机组成原理CAI教学网站设计与制作 摘要:本文设计的计算机组成原理课程教学网站采用了目前流行的.net技术,在网站中引入了Web Services、XML等具有良好扩展性的技术,页面布局采用DIV+CSS,利用访问数据库。网站教学内容设置双语教学部分,并利用flash技术建立虚拟实验室,模拟实际实验环境。该网站适应现代教育的需要,对教师的教学改革及促进学生的自主学习有积极的意义。 关键词:计算机组成原理;CAI教学网站 1 引言 计算机组成原理是计算机专业的一门核心专业基础课程,本课程内容较多、涉及面广、实践性强、难度较大。通过制作计算机组成原理CAI教学网站可以帮助相对容易达到教学目的。计算机组成原理CAI教学网站的实现采用WEB技术将文字、声音、图形、动画等溶入到教学模式中去,从而使计算机组成原理中抽象的和难以体会的概念等变得生动形象起来,加深和加快了对该门课程的理解。将网站应用于教学可以充分调动学生学习的主观能动性,提高学生求知欲,同时能使教师及时掌握学生在学习过程中所遇到的难题和存在的问题,增大教师与学生之间的沟通,从而取得良好的教学效果。 2 教学设计 针对计算机组成原理课程的特点,教学主要内容包括计算机组成原理理论教学部分、实验教学部分、典型例题及分析、综合在线测试、学习辅助资源、师生互动等。设计指导思想是改变传统上以“教” 为中心的教学模式,真正实现以“学” 为中心,充分发挥学习者的主动性和创造性。实现的方式采用“知识点+实验+典型例题+学习讨论”的教学方式,使学生掌握计算机组成原理的基本概念和相关设计技术,建立起整机概念。 3 教学网站制作 教学网站制作工具采用Visual Studio .NET 2005,后台数据库采用SQL Server 2000,实现的计算机组成原理CAI教学网站除后台维护外各部分如下: 3.1 理论教学部分 学习网站不仅仅是需要给予一种视觉效果,更重要的是教学内容的设计,包括分解计算机组成原理教学目标、制定教学策略、保持知识的系统性和完整性等。本教学网站在教学内容上增加双语教学部分,该部分主要包括双语教案,双语试题,双语视频及阅读材料。采用DIV+CSS以及母板页技术进行页面布局,界面设计上美观大方、层次清晰、重点集中、视点明确。 3.2实验教学部分 实验教学环节是该课程的必须且非常重要的一个环节,为了便于学生更好的理解和掌握计算机内部运作的真实情况,本教学网站采用flash设计了虚拟实验室,对主要实验如运算器、控制器、存储器及整机实验提供演示及交互操作功能。 3.3 典型例题及分析 作为一门专业基础课程要求学生必须掌握一些典型题目的解题方法,这样对于灵活掌握以及深入理解所学的知识点是很有必要的。本教学网站采用flash设计了各个章节典型例题及解题分析。 3.4 综合在线测试 该模块实现学生学习该课程后的一个考核,能够帮助学生了解自己的学习情况。测试系统分章节测试和总体测试,测试题型包括选择、填空、计算及综合设计,试卷中的题目按知识点分布,采用XML技术组织知识点。选择题自动判断答案对错、其它题型给出参考答案及分析。 3.5 学习辅助资源 教学网站上提供流媒体教学视频、资料下载、课程相关其它站点链接。 3.6 师生互动 该模块实行权限管理,用户注册登陆后,会看到的各种信息目录,通过点击查看进入,可以查看到具体的信息以及老师或者其他学生回复此问题的内容。若问题指定某人答复,则只有该用户能看到并答复此问题。 4 主要实现技术 4.1 技术 完全基于模块和组件,具有更好的可扩展性和可定制性,具有速度快、便于部署及应用升级、代码与内容分离、方便构建和使用WEB服务等优点。由于和.NET远程处理建立在.NET Framework 之上,因此可以使创建XML、Web Services变得更为容易。 4.2 流媒体技术 流媒体是一种新的媒体传送方式,它解决了音频、视频等媒体信息在计算机网络中的实时传输问题,它将整个A/V及3D等多媒体文件经过特殊的压缩方式分成一个个压缩包,由视频服务器向用户计算机连续、实时传送。流媒体技术适合在相对低带宽的网络环境下实现网络课程的实时播放和录播课程的传输,因此可以将流媒体技术运用于教育领域实现对学科资源的制作、传播和管理。 4.3 Flash动画技术 Flash 是一种创作工具,它强大的动画编辑功能使得设计者可以随心所欲的设计出高品质的动画,通过Action和FS Command可以实现交互性,使Flash具有更大的设计自由度,所生成的动画文件(.swf)一般占的字节数小,从而可以实现快速下载,在打开网页很短的时间里就能得以播放。 5 教学网站特色 5.1 采用多种先进的技术手段 该网站将计算机组成原理的基本概念、基本原理、基本方法以文本、图形、声音、动画、视频等多种媒体的形式表现出来,用最新的网页开发工具Visual Studio .NET与后台数据库SQL Server的结合实现动态交互、在线测试、虚拟实验室,从而使学生将抽象的计算机组成原理的学习变得形象轻松;通过虚拟部件及整机实验,使得没有实验条件的个人也能获得实际操作技能的提高。 5.2 后台维护方便 该教学网站提供了一个界面友好、操作方便的后台维护平台,教师通过该平台可对相关资源进行增加、删除、修改,从而避免随着时间的推移造成部分内容老化的现象。 6 结束语 本文描述了基于的计算机组成原理CAI教学网站设计和实现的过程,对于教学网站系统的研究,具有一定的理论和实践意义。 网站设计与制作论文:《网站设计与制作》教学环境搭建技巧 信息技术作为一门重要的技术,已经被越来越多的人们所使用。在当今及未来社会,掌握信息技术是人类的一种基本要求。信息技术教育不但可以提高学生的技术素养、促进学生全面发展,而且还能发展学生交流与处理、设计与应用的实践能力,培养学生的创新精神、创业意识。信息技术教育校本选修课程作为我校开发领域宽阔的选修系列特色课程之一,在积极培养学生的创新实践能力,促进每位学生全面、和谐、个性地发展,进一步深化素质教育方面发挥着不可或缺的作用。笔者拟就我校信息技术校本选修课《网站设计与制作》教学环境的搭建谈谈具体做法。 1 课程提出背景与制作工具选择 随着社会信息化进程的深入和互联网的普及,网站日益成为人们交谈的话题。各行各业都可以通过网站展示自己、扩大影响,增进与同行的交流合作。 校本选修课有别于常规课堂教学内容,它以学生的兴趣为契机,把兴趣发展为特长,最终鼓励学生参加各级各类电脑制作比赛,为学生施展才华争取更多的展示平台。其学习评价方式主要有过程观察、成果展示,作品与课堂表现相结合,课时充足、教学内容广、知识专业性强。基于以上几点,我们选用功能强大的Dreamweaver软件作为网站制作工具。它是集网页制作和网站管理于一身的所见即所得网页编辑器,是第一套针对专业网页设计师特别发展的视觉化网页开发工具,利用它可以轻而易举地制作出跨越平台限制和跨越浏览器限制的充满动感的网页。 2 操作素材长期持续存储 学生经过初期的规划、设计,确定好自已喜欢的主题和风格后即进入后期的实践操作过程。一般情况下主题网站制作周期较长,内容具有持续性,每节课都有新的文本、图片、动画、视频等素材增加,还要保证网站中样式和元素文件合理的路径。通常的做法是:让学生交作业给老师保存,然后再发给学生、让学生自己上传下载,让学生自己保存。相信广大教师都曾面临着学生素材持续更新存放的问题。以上的做法或多或少会出现操作时间过长、步骤繁琐、可持续性和稳定性差等缺点。笔者在实践中,摸索出方便可行的解决方案:架设FTP服务器与DW站点功能结合。 FTP服务器(File Transfer Protocol Server)是在互联网上提供文件存储和访问服务的计算机,用户可通过客户机程序向(从)远程主机上传(下载)文件。即学生每次操作后素材存放于FTP服务器中,给每个学生设定帐号与密码,利用FTP权限保护每个用户的数据安全。笔者采用Serv―U是作为FTP服务器端软件,简单易操作。用FTP服务器存储并不是简单地让学生用B/S方式下载与上传(单线程),这种方式并不能体现出网站素材文件存储的优越性,碰到大容量文件时,速度慢、易断线,下载上传易出错。DW的自带站点功能有效地与FTP服务器相结合,它具有多线程FTP传输方式,节省上传大型文件或多文件的时间,能更快速高效地上传下载网站文件,缩短制作时间。DW提供的站点管理功能,以树型结构来展示网站的内容分布,从而实现了对站点布局及细节内容的展示及修改,实现本地站点文件与远程FTP服务器中的文件内容同步更新,传统Frontpage工具软件无此功能。 第一种模式是本地站点与FTP服务器对接。①打开DW软件,点击菜单“站点”―“新建站点”;②输入站点名称(名称每次可以不唯一);③使用服务器技术,根据实际需要填写;④选择“编辑我的计算机上的本地副本,完成后再上传到服务器”,设置本地文件夹作为网站位置;⑤连到远程服务器,选择FTP方式,输入FTP地址:10.127.192.200;输入FTP用户名与密码;⑥单击“测试连接”按钮,能弹出“已成功连接到您的服务器”对话框,即代表DW软件与FTP服务器连接成功;⑦后面操作按默认值即可。至此本地站点新建成功,在DW界面右侧的文件窗口中(见图1),单击向下箭头即从FTP服务器中获取本帐户所有内容并下载至本地站点,文件出现在本地站点中所设的位置文件夹里,学生就可以自如地在本地完成上节课网站制作内容,可在本地及时增添素材信息,调试网站;当本节课制作任务完成后,只需单击向上蓝色箭头即将本地站点中的所有文件信息自动上传到FTP服务器。稍等片刻,学生所做的网站内容自动备份至FTP服务器,学生无需担心信息的丢失和保存。 第二种模式是直接远程修改网站文件:①打开DW软件,点击菜单“站点”―“管理站点”;②点“新建”按钮,选择“FTP与RDS服务器”子菜单;③输入FTP主机:10.127.195.200,主机目录不要填写;输入登陆(FTP帐号),密码(FTP密码);④单击“测试”按钮,能弹出连接成功对话框即可(见图2);⑤单击确定,再单击完成。此时DW右侧文件区域出现的内容即为FTP服务器中的内容(见图3),若要修改某个页面,双击打开,然后直接保存。整个修改过程全在FTP服务器中存取,非常方便。若有大批量文件修改,建议采用模式一,占用服务器资源少。 以上两种模式均能解决网站文件结构一致性、完整性等问题,根据制作任务不同选择相应模式,学生只需在DW软件中设置好站点信息就可以连续制作网站。 3 网站信息浏览与作品的评价 考虑到网站制作的通用性、互动性,单纯静态单个页面已经落伍,交互性强的动态页面ASP可以实现数据库信息的读写,此时网站的调试浏览必须在IIS(互联网信息服务器)环境下进行,若让每个学生独立安装IIS并配置,技术难度较大。笔者的解决方案是在FTP服务器上安装IIS,设置一个虚拟目录,将学生素材存放文件的上级目录设置为虚拟目录就可以解决此问题,文件存储与信息浏览一一对应起来(见图4、图5),此时学生网站调试的地址如1号同学http://10.127.195.200:8001/01/,2号同学http://10.127.195.200:8001/02……因此,作品的展示就显得非常简单快捷,学生在校园网上的任何地方都可以看到自己或别人的作品,学生之间可以充分开展自评与互评。 有了以上环境,作品成果展示形式多种多样,学校科技节、班级主题网站比赛、研究性学习等。举办小组展示会,组织全班作品展示,各小组推荐一位代表进行成果汇报,每个小组无需搭建繁琐网站平台,直接在校园网上演示他们制作的网站作品,汇报小组各成员完成项目的过程,在设计和制作网站时使用新的方法和技巧。学生之间交流学习过程中的经验和体会,充分享受成功制作作品的快乐。 笔者采用以上策略很好地完成了《网站设计与制作》教学素材文件持续存储及动态网页浏览环境的创建工作,解决了《网站设计与制作》的教学环境搭建的问题。实践证明,采用上述办法制作网站,有利于教师腾出时间钻研教学业务,也更能激发学生制作出富有特色的网站作品。 网站设计与制作论文:浅谈中职学校《动态网站设计与制作》课程教学 摘 要:动态网站设计与制作课程是中职计算机、电子商务等专业的必修课之一,本文将针对动态网页制作课程的特点,从动态网页的开发技术的选择以及如何上好这门课程两方面进行探讨,旨在提高该课程的教学效果。 关键词:中职;动态网站;教学 中职学生渴望开发网站,但大多对理论学习热情不高,缺乏钻研精神,且容易放弃。动网制作既讲理论又重实践,既有概念理解,又有程序设计和应用操作方面的内容。因此一方面是抽象的网站开发技术,另一方面是基础薄弱、不善思考的中职学生,如何将知识点传授给学生,让学生知其然并知其所以然,对教师来说,是一大挑战。以下是笔者关于中职动态网页制作课堂教学实践的几点看法: 一、动态网站技术的选取――phpStudy++MySQL+Dre-amweaver 教学中选取PHP+MySQL+Dreamweave的经典组合方式,推荐使用PHP调试环境的程序集成包phpStudy,它集成了最新的Apache+PHP+MySQL+phpMyAdmin+ZendOptimizer,一次性安装,无须配置。同时phpMyAdmin可以通过Web接口简易管理MySQL数据库,学生通过浏览器的图形界面就能对MySQL数据库进行操作。 二、课程内容以综合项目和分任务的方式开展 《动态网站设计与制作》是一门综合性课程,在授课过程中采用综合项目设计形式,以项目或分任务的方式展开课堂教学。将《动态网站设计与制作》课程分解为一个大项目和若干个小任务,学生通过完成一个个任务最后完成较为完整的综合网站的设计。 三、课程教学应用多种教学方法 (一)使用比较教学法,使学生轻松入门 讲解动态网站时,学生没有服务器和客户端的概念,会把“动态”网页理解为有动态的文字或图片。教学时可做两个简单的网站进行比较。如分别做一个静态的和动态的学生学籍管理网站:网站1是静态的,只有一个“学生成绩”页面;网站2是动态的,其中包括具有“学生成绩”栏目的学生成绩详情页面、成绩的后台添加、删除和修改页面和一个简单数据库。老师浏览这两个网站,演示对学生成绩条目进行增、删、改、查的方法。同时具体讲解它们的运行机制和网站后期管理中的优缺点。 通过比较教学法讲解概念,便于培养学生的总结归纳能力,让学生理解透彻,又调动学生学习兴趣。 (二)使用视觉冲击教学法,加强学生记忆 将重点简明扼要地写在黑板上,加强学生记忆。如动网的制作流程比较固定,“创建数据库―建站点―制网页―连接数据库―绑定记录集―服务器行为”,学生每节课都看到黑板顶部的字,不知不觉就会记住这样的流程,在实践中也会有条不紊的操作。 (三)创设问题情境教学法,启发学生思考 在讲解数据库字符集和网页字符集的知识点时,教师可演示用户名是英文和中文两种状态下,网页可否正常登录。这时向学生提出问题,为什么数据库中的记录是中文,数据库连接,记录集绑定都正确,但测试结果不对?引导学生切换到Dreamweaver代码视图,找到部分“charset=utf-8”,再解释字符集的概念,教会学生可将字符集代码改为“charset=gb2312”,测试正确。 采用创设问题情境教学法,会使学生在整个讲解过程中都处于强烈的问题情境中,他们也就会展开充分的想象,他们的思维在广度、深度上会有一个充分的、自由发挥的空间和余地;因此会获得意想不到的教学效果。 (四)任务驱动教学法,让学生有的放矢 所谓“任务驱动”就是老师在介绍有关知识和方法时,首先提出一些与学生的日常学习、生活关系比较密切的任务。 如注册新用户,用户登录,在引导学生完成任务的过程中,引出相应的教学内容。老师可以先浏览一个在线注册邮箱网站,并且重点演示注册和登录部分,浏览之后学生在心里可能会产生一个强烈的欲望:自己做一个这样的系统。接着,老师再按步骤、分任务完成对整个系统的设计,并且重点讲解本网站中的一个关键任务:数据库的连接。讲解数据库的连接任务在整个用户管理系统中的作用及其重要性。 (五)“理论――实践――反思――理论――实践”循环往复教学法,使学生牢固掌握知识点 动网中很多知识点,尤其是重难点知识,必须反复讲解,反复实践,来加强记忆和理解,才能收到较好的效果。比如:讲解阶段变量及语句,应该采用循环往复教学法,反复讲解和操作使学生消化、接受。 (六)项目教学法,阶段性成果加强自信心 在教学时注意培养学生的成就感,将大的综合项目分解为一个个小项目。比如:将用户管理系统分解为登录注销、注册、资料修改和密码查询四个模块,再详细分解为更小的项目。如将用户注册模块分成四个小任务:1.制作注册页面―熟练使用表单制作页面并实现验证表单;2.实现注册页面填写信息录入数据库―绑定记录集,添加服务器行为“插入记录”;3.用户名不能重复―用户名验证,检查新用户名操作;4.注册成功与失败页面制作―实现正确跳转。 四、结束语 总之,这门课程的教学是灵活多样的,在教学过程中要按照中等职业教育的教学规律和学生认知特点结合教学过程中的实际情况作适当的调整,也可对某些章节内容综合使用多种教学方法,使教学达到理想的效果。
民营企业财务管理研究:民营企业财务管理问题研究 【摘要】改革开放以来,我国的民营经济得到了迅速的发展。但是,我们必须看到民营企业在管理上还比较落后,其中很重要的一点就是这些企业在财务管理方面存在的问题较多。本文针对目前民营企业发展过程中所面临的财务管理问题,着重分析了其薄弱环节,并提出加强措施。 民营企业是相对于国营企业而言的企业实体,包括私营、个体、合作制及民间资本占控股地位的股份合作制企业。改革开放以来,民营企业的规模取得了巨大的增长,已经发展成为一股强大的经济力量。对于它的发展前景,人们有足够的理由持乐观态度。但是,正当人们为中国的民营企业取得的空前成功而击掌欢呼的时候,我们也必须看到民营企业在管理上还比较落后。有若干个因素将会阻碍民营企业的未来增长,其中很重要的一点就是这些企业在财务管理方面存在较多问题。 财务管理是企业管理的重要组成部分,它是根据财经法规制度,按照财务管理原则,组织企业财务活动,处理财务关系的一项经济管理工作。财务管理活动包括资金的筹集、投放、耗费、回收和分配五个环节。资金的筹集制约着企业的规模和发展;资金的投放决定着企业的发展方向和潜力;资金的耗费关系着企业的生产成本和竞争能力;资金的回收影响企业的偿债信誉和资金周转;资金的分配决定企业的消费和积累以及投资者、经营者、员工等各方利益。可见,财务管理已经渗透在企业管理的各个方面,处于企业管理的中心地位,对企业的生存和发展起着重要的作用。 一、民营企业财务管理存在的主要问题 (一)资金短缺、融资渠道不畅 据《产经新闻》2004年9月4日报道,1997年~2002年,我国民营企业自筹资金比重由33.1%上升为42.7%,贷款资金由38.9%下降为22.6%。2003年,国际金融公司(IFC)曾在中国做过问卷调查,30%的大型私营企业认为,金融问题是阻碍其发展的主要问题,40%的中小民营企业认为融资困难是影响发展的重要因素。民营企业资金短缺现象普遍,融资成本过高,尤其在企业谋求规模化发展的情况下非常明显。其中,融资渠道不畅主要体现在获得银行贷款难。 1.银行对民企贷款金额小、期限短,贷款困难重重 就江苏和浙江这两个全国民企经济发展居于前列的省份来说,江苏省1999年银行对民营个体经济贷款额占各级贷款比重为4.8%,2000年有所增长也不过5.2%。浙江商业银行的比重略高为8.2%,江苏无锡市2000年新增民营企业6700户,注册资本为50.24亿元,但民营企业新增贷款仅为0.4亿元,参加银企合作的20家绩优民企中,得到了贷款的仅三家,贷款额仅700万元。 2.从贷款总额度上讲,还远远不能满足企业的发展要求 贷款期限上不能满足企业的需要。几乎没有一家银行向民营企业开放建设贷款项目,因而民企经济只能获得一年之内的流动资金贷款,不能满足长期资金周转的需要。还有,民生银行作为中国首家主要为非公有制企业入股建立的股份制商业银行,主要服务于民企,但是其贷款规模太小,2000年6月民生银行各项存款和贷款的规模分别是397.6亿元和243.6亿元,占同期金融机构全部存贷款规模的比重仅为0.33%和0.26%。 民营企业在发展过程中一直被资金不足、融资渠道不畅所困扰。究其原因主要有:一是企业自身的原因。民营企业由于自身的经济实力和财务管理科学化的欠缺,往往达不到银行规定的信贷标准。而且,相当多的民营企业资信相对较差,企业和银行之间的信息不对称,取得抵押担保贷款困难。二是体制上的原因。民营企业与国有银行在所有制上的差异,造成了银行与企业之间的距离,银企联系不强,使民营企业获得贷款困难。三是民营企业数量多、地域分散、相对规模小。这就形成了其融资需求总量庞大,但每笔金额却偏小,资金需求分散、周期短、随机性大的特点。这使得金融机构对民营企业贷款的审核、发放、催还及提供存取、代收、转账等服务时,需花费更多的人力、财力,由此影响了一些金融机构包括国有银行对民营企业贷款的积极性。 (二)投资决策缺乏科学性 1.中小企业投资所需资金短缺 银行和其它金融机构是中小企业资金的主要来源,但中小企业吸引金融机构的投资或借款比较困难。银行即使同意向中小企业贷款,也因高风险而提高贷款利率,从而增加了中小企业融资的成本。 2.追求短期目标 由于自身规模较小,贷款投资所占的比例比大企业多得多,所面临的风险也更大,所以它们总是尽快收回投资,很少考虑扩展自身规模。 3.投资盲目性,投资方向难以把握 主要表现在企业盲目追求多元化经营上,不做前期的市场调查及对未来风险的预测及防范,只看到多元化经营所带来的分散风险作用和将企业规模做大的虚荣成就感,而忽略了企业扩张与其资金实力、技术开发、市场开拓及内部管理等方面的矛盾,忽略了跨地区、跨行业乃至跨国的多元化经营是需要条件的,且多元化经营也不一定能满足人们分散风险的初衷,反而可能导致财务分散、风险增大。事实证明,在世界经济500强中,没有几个企业是靠多元化经营安身立命的。 (三)财务控制薄弱 1.缺乏现代的财务管理理念 大多数民营企业家尚未建立起诸如时间价值、风险价值、边际成本、机会成本等科学管理的概念。这一切反映在财务管理目标上,就是未能确立成本控制与资源优化配置的思想;反映在财务管理实践中,便是滋生了许多不科学的做法,比如,筹资时不权衡资本成本,不考虑资本结构;投资时不测算风险报酬,不分析现金流量等。 2.相关人员素质不高 会计人员素质水平整体偏低,会计基础工作薄弱。目前,不少民营企业会计账目不清,弄虚作假,信息失真,一方面是由于上述种种原因所导致;另一个不容忽视的方面就是会计人员素质偏低。从总体上讲,民营企业的财务人员虽然具备一定的专业知识和专业技能,但理财观念滞后,理财方法落后,习惯地一切听从领导,缺乏掌握知识的主动性,缺乏创新精神和创新能力。会计监督意识淡薄,导致会计基础工作薄弱。 3.内部控制制度不完善,会计控制薄弱,监管不力 内容控制制度的不完善,导致了会计控制的薄弱、监管不力。具体表现为:对现金管理不严,造成资金闲置或不足;违反现金管理制度,常有超过规定限额的现金支出未按规定通过银行结算和坐支销货款现象发生;固定资产管理失控,固定资产增减不记账,日常核算中不计提或多计提折旧,账面与实际严重不符;应收账款周转缓慢,造成资金回收困难;存货控制薄弱,造成资金呆滞;重钱不重物,资产流失浪费严重;成本控制水平落后,成本费用核算不实等等。 4.财务控制薄弱,存在较大的财务风险 有些民营企业不能控制资金的流动,造成资金闲置或因缺乏资金陷入财务困境;在应收账款管理中因片面追求市场占有率,风险防范意识薄弱,且对应收账款缺乏系统化、科学化的管理,造成对应收账款管理上的巨大风险;对存货控制薄弱,造成资金呆滞,周转失灵;对原材料、产成品、低值易耗品、固定资产等的管理不到位,出了问题无人追究,资产浪费严重。 5.会计基础工作薄弱,成本管理严重弱化 大部分民营企业的财务人员由于管理知识相对匮乏,仅有简单的会计常识,在成本的控制方面缺乏经验和措施,不能根据企业实际状况提出建设性的意见,有相当数量的民营企业普遍存在成本费用核算不实,控制不严,控制体系不健全等问题。 6.不注重日常的资金管理,企业资金严重沉淀 很多民营企业缺少资金使用的长、中、短期计划,缺乏现金流量管理观念,存在重销售、轻理财的现象。特别是在经济繁荣时,企业可选择的机会多的时候,更容易忽视财务管理,盲目扩大生产规模,财务管理中存在的问题隐匿在盈利光环下。一旦企业外部环境发生变化,或者企业宣传广告开支过大,产品成本提高,经营现金流入量锐减,或是新上项目见效慢,原有业务资金告急,或是债务到期,财务风险加大等等情况出现时,问题与危机就充分暴露出来。 二、优化民营企业财务管理的对策建议 (一)作出正确的融资决策、拓宽融资渠道 管理层在不同发展阶段,应制定相应的各有侧重的融资策略。在种子期,因不确定的因素大,风险极大,此时应以内部融资为主,如自己出资和亲朋好友出资为主,适当接受外部机构,尽量减少业绩负债;在创业期,为了加速抢占市场,资金需求量较大,然而由于刚刚开始经营活动,整体风险仍居高不下,此时,企业资金融通要以股权融资为主,包括吸引外部风险投资入股,同时,高度重视企业的现金流量、贷款结构和财务成本;在扩充期,由于企业步入成功企业行列,承担风险和融资成本能力大大提高,此时应以债务融资为主,以期最大限度分散风险,降低成本;在成熟期,企业有大量销售利润和经营资产,承担风险和成本的能力与前几个阶段已不可同日而语。因此,此时企业应从自身资本结构出发进行融资。 同时企业还应注重融资效率分析,积极开拓新的融资渠道,如票据融资、动产担保、股份合作制等,中小民营企业可以通过加入集团获得资金,中小民营企业通过发挥自身优势和大企业发展密切的技术经济合作,从大企业那里获得资金支持。 (二) 稳健理财, 切忌盲目扩张和分散投资 中小企业强烈的成长意愿与技术开发能力、市场开拓能力及管理能力之间的矛盾,决定了其理财思想须较大企业更为稳健,切忌操之过急,盲目扩展。首先要避免将流动资金全部用于固定资产投资,这样很容易导致营运资金周转上的紧张。因为影响企业产品资金回笼的因素很多,不应将流动资金的希望寄托在贷款上。其次,要注意适当分散投资风险,但要避免盲目多元化经营,不要把资金投向与本企业完全无关、管理者不具备知识、经验的领域。因为分散投资很容易导致原有经营项目上营运资金周转的困难,而新的投资项目又不能形成一定规模,缺乏必要的经营能力和管理经验,无以建立竞争优势。为了不影响原来的项目经营,在进行新的固定资产投资或多样化投资之前,必须首先筹措必要的长期资本。 (三)树立现代财务管理观念,提高相关人员的素质 长期以来,我国民营企业的“财务”与“会计”不分,财务管理从属于会计工作,财务管理的内容也往往仅限于营运资金管理。在财务管理已取代生产管理成为企业管理核心的今天,这种状况必须改变。为此,民营企业应重视财务预算和营运资金管理、财务控制等工作。从大局把握企业经营,提升企业财务管理层次,并要在思想上提高对新形势下财务管理重要性和必要性的再认识,确立财务管理在企业管理中的中心地位。同时,要提高财务管理水平,民营企业还应聘请和培养具有较高素质的财务管理人员。这些财务人员的责任不仅限于对企业资金、资产的记录,其工作重点应放在对已有资金的控制、对各项资产的管理、对企业的投资、筹资进行合理的管理上,应能从较高的理论角度进行经济活动分析,从数字变化的表面分析人与人之间的经济关系和活动,为改善经营管理提出合理化的意见和建议。 (四)明确组织结构,健全内部财务管理制度,实现分层理财 民营企业创业之初的组织架构一般为所有权与经营权一体化的业主制,也就是说企业的所有经营管理事项全部由企业自行掌控。但是由于企业主往往不具备财务管理的能力,使得企业财务管理不能切实发挥其对企业运作的指导作用,而这个问题的解决将借助于现代企业制度。现代企业制度可以借鉴的关键点是:所有权与经营分离,切实做到权责分明。比如,企业财务按管理主体大致分为四个层次:出资者、经营者、管理者和执行者,财务管理人员处于管理者层次,凭借其财务专业知识负责企业生产经营的具体组织和实施。同时,在财务管理上既要坚持财务集中,又要坚持民主理财,实行财务多人签批,分别审查。比如在动用现金上,尤其是巨额现金时,应由董事长、总经理、财务经理、主管会计分别审核签字,维护财务安全。 在内部控制方面,应当对会计机构的设置、会计人员的职权、凭证资料的签署、传递、汇集流程、会计记录和财务报告的编制与报送事项做出明确的规定,重大开支和日常零星开支的财务账应增加其透明度,出现财务不清问题,应共同协商解决,不能私自处理。最终,建立并完善企业内部稽查制度。 (五)加强成本控制 成本控制是企业增加盈利的根本途径,民营企业必须建立科学、严谨、实用的成本管理机制。 面对民营企业成本管理严重弱化的问题更加应该建立成本会计制度,确定成本费用会计处理原则和成本费用的开支范围;同时,通过预算和考核,落实企业成本目标和责任。在业绩评价考核工作中,要把成本指标作为一个层层考虑的主要指标,从而保证成本目标的顺利完成。成本考核的范围,不仅要考核产品制造成本核算,而且要考核产品的质量成本和责任成本,把成本管理的重心从侧重于简化成本核算转移到侧重于成本控制,从而提高成本管理水平,并不断提高企业的竞争水平。 (六)加强资金管理 企业的生存和发展离不开资金,而企业的资金毕竟是相对有限的,这不利于民营企业的发展壮大,因此及时解决民企资金问题,对其发展影响重大。一是压缩产品资金占用,降低存货占有资金,以科学的方法来确保存货与资金的最佳结构;二是应建立销售收款责任制,调用销售人员的积极性,要制定销售与收款同步发展的管理措施,确保销售款的及时回收,杜绝销售人员只管签订合同而不管实际收款的情况,这是防范应收账款风险的有效措施;三是确立多元化融资意识。在筹资活动中,应建立活而不乱的资金循环机制,企业必须保持合理的筹资结构,适度负债经营,保持良好的融资信誉;加强资金的监管,合理使用资金,努力提高资金的使用效率。财务部门要考虑资金时间价值与风险价值,分析比较项目的投资回报率,对资金进行合理的分配,流动资金和固定资金的占用应有效配合。 (七)建立灵活的财务激励机制 民营企业经过近20年的发展,在二次创业时,应着眼于企业未来的稳定和健康发展,走出少数人所有、家庭式管理的封闭圈子,放弃产权上的独占,从构建企业命运共同体的角度出发,允许人力资本参与企业内部利益分配。在企业经济活动和经营流程中,人才作为生产力的要素在民营企业发展中所起的作用已越来越突出,而且某种程度上已超过其他生产要素,人才成为民营企业主要的资本构成已是一个不争的事实。因此,建立针对经营管理人员以及关键技术人员的产权激励制度,如员工持股计划,经营者持股和股票期权等方式来调整企业内部财务利益结构,是关系企业能否健康发展,稳定员工队伍特别是人才队伍的决定性因素。 民营企业财务管理研究:民营企业财务管理问题及对策研究 摘要:财务管理是民营企业管理的重要组成部分,贯穿于企业管理的全过程。只有加强企业的财务管理工作,才有可能使企业经营管理步入良性循环的轨道,促进企业大发展。但由于受传统体制和外部宏观经济等因素的影响,其财务管理状况不容乐观。主要从民营企业的财务管理观念、财务管理制度、投融资、人员素质和资金管理等方面分析了民营企业财务管理工作中存在的一些问题,同时针对这些问题提出了相应的措施,以促进民营企业快速健康发展。 关键词:财务管理;民营企业;财务意识 1 我国民营企业财务管理方面存在的缺陷 1.1 财务信用观念淡薄 (1)财务管理观念陈旧。 首先,受自身文化水平的限制,大部分业主根本无法掌握现代化的经营管理理念和经营管理方法。其次,多数民营企业尚未建立起诸如时间价值、风险价值、机会成本等科学管理的观念。再次,会计人员素质水平整体偏低,会计基础工作薄弱。 (2)法律意识淡薄。 部分民营企业恶意逃避贷款债务,使贷款机构感到贷款风险太大,从而降低了对这些企业贷款支持的积极性。此外大多数民营企业财务管理及财务信息披露不规范、不透明。会计信息缺乏可信度,导致企业社会的信誉度和认知度低,从而引起担保难筹资难等一系列问题。 (3)风险意识缺乏。 民营企业在高速增长的同时也面临各种各样的风险,民营企业的自身素质的缺陷,使其在经营管理中可能要遭遇更大更多的风险。而一般民营企业都将主要精力集中在对产品的生产和营销业务上,很少真正关注上述风险的存在,没有风险管理和控制的机制,更没有安排专门的部门和人员来切实控制和降低风险。 1.2 财务制度不健全 (1)内部控制制度不完善。 一是对现金管理不严,造成资金闲置或不足。二是彼此之间“三角帐”多,资金回收困难。三是存货控制薄弱,造成资金呆滞。 (2)成本管理不实用。 一方面,多数民营企业采用精打细算,减少浪费等措施控制成本绝对额。然而,有些企业走向极端,过分追求产品成本绝对额的降低,甚至不惜通过降低产品质量来达到目的。从长远来看,势必减少企业利润。另一方面,大部分的民营企业的财务人员由于管理知识薄弱,难以确定企业生产的盈亏平衡点,在相对成本的控制方面缺乏经验和措施,不能根据企业实际状况提出建设性的意见。在成本核算方面也十分粗放,这对安排产品品种、调整生产结构十分不利。 1.3 融资困境 (1)融资结构不合理。 与国有企业相比,我国民营企业的资产负债率要低得多,主要以内源性融资为主,外部融资很少。外部融资中银行贷款是主要的,权益融资占的比例很少。 (2)融资策略不科学。 不能按照资本结构最优、企业价值最大化进行融资。很多民营企业只要能融资,就不考虑融资成本和融资风险。民营企业不计融资成本争着去一板市场和海外上市,但其实很多并不能给企业带来价值最大化。很多民营企业在民间借贷的利息率比银行利率高得多,但民营资本的平均本收益率一般都远低于这个比例,因此这种高成本债务会降低股权收益,减少企业价值。 (3)国家相关政策缺位。 首先,国家没有专设民营企业管理扶持机构,国家的优惠政策向民营企业倾斜的不多,使之长期处于不利地位。其次,尚未建立专门为民营企业贷款服务的金融中介机构和贷款担保机构,贷款的抵押和担保难以实现。 1.4 投资决策缺陷 (1)投资环境差。 ①投资领域准入问题。目前,民营经济在社会服务业以及国有产权交易领域的投资进入很少。尽管民营在制造业领域的投资较高,但投资主要流向了劳动与资源密集型的传统制造业领域。在资本与技术密集型的大型制造业领域投资不足。②投资服务环境不完善,民营投资行为存在着种种扭曲、失灵。③投资权益得不到应有的保障。现行投资政策体制条件下,民营经济的投资交易费用、投资资金成本与投资税费负担相对较重,严重制约了民营投资收益的提高。 (2)短期行为制约。 大部分民营企业投资所需资金短缺,银行和其它金融机构是中小企业资金的主要来源,但中小企业吸引金融机构的投资或借款比较困难。 1.5 资金管理与收益分配效率不足 (1)资金使用缺乏科学性。 很多民营企业缺少资金使用的长、中、短期计划,缺乏现金流量管理观念。存在重销售、轻理财的现象。 (2)收益分配不合理。 民营企业的家族式管理,在初创发展时曾起过一定的积极作用,但随着企业规模扩大,内部股权封闭逐渐暴露出许多矛盾与缺陷,所有者不仅要防范中层员工的“道德风险”及“逆向选择”,甚至要防范所有者之间的利益吞食,在分配上较少考虑资本结构问题。 2 加强民营企业财务管理的对策 2.1 更新管理理念 (1)提高企业家整体素质。 政府或商会为民营企业家制定培训规划,有计划地鼓励和选送一些经营管理人员到国外机构、高等院校和大企业进行系统培训,使其通过学习提高经营管理能力和综合素质。 (2)提高会计人员素质。 会计核算的性质和特点决定了会计人员必须具有较高的政策水平、良好的职业道德、全面的业务知识和技能。加强民营企业会计基础工作的规范性,做好账簿的设置、会计科目的使用、往来账的及时核对清理及会计报表的编制等会计基础工作,做到账目齐全清楚、凭证完整无误、理账及时、计算准确。 2.2 改革创新财务制度 (1)完善企业内部控制制度。 建立一套行之有效的内部控制制度,主要包括:不相容职务分离制度,合理设置财务会计及相关工作岗位,明确职责权限,形成相互制约机制;授权批准控制制度,明确涉及财务会计及相关人员的授权批准的范围、权限、程序、责任等,在授权范围内行使职权和承担责任等。 (2)建立科学实用的成本管理机制。 ①财务部门运用量本利分析法,合理测定企业最佳销售量及保本销售量,进一步确定销售价格,确定存货最佳存量,减少无效或低效劳动。②应积极寻找适合企业产品特点的既能提高产品功能又能降低成本的途径。③应做好成本分析工作,通过与计划、前期以及历史最好水平等进行比较,发现降低成本费用的关键。 (3)实行财务管理预算化。 企业应以销售预算为起点,并根据企业财力确定资本支出预算及对策,根据“以销定产”的原则,确定生产预算,并据以确定直接材料、直接人工和制造费用预算,汇总编制产品成本预算和现金预算;最后综合编制预计损益表、资产负债表和现金流量表。 2.3 多渠道解决民营企业融资难题 (1)建立严格的信用体系。 针对目前社会信用淡薄的问题,民营企业应尽快建立健全信用体系,加强信用文化建设。民营企业形象的塑造 仅仅靠企业的道德是不够的,还需要银行的诱导与监管,对整体信用不高的中小企业应该采取“区别对待,严格监管”态度。 (2)利用中介服务提高融资速度。 信用保险介入可提高银行贷款的积极性,由保险公司为企业提供担保。使银行需要承担的部分风险转移到了保险公司,银行贷款的风险降低了,贷款的积极性就提高了。 (3)培育民间金融市场。 在我国,一方面是大量的民间金融资本未进入投资领域,另一方面,地方民营企业的发展需要贷款,而民间正规借贷渠道很单一。可见这是一个有需有求的市场,尽管它是一种地下的非正规的金融,并且存在种种问题和缺陷,但是它的存在一定程度上解决了部分民营企业融资难的问题,客观上促进了我国经济的发展。 (4)拓宽融资渠道。 积极推动中小企业的股份制改造,发挥股份制融资功能,采取改制、兼并、联合等多种形式,吸收民间资本、私人资本和外资进行参股。在产权清晰、责权明确的条件下,借助于多元投资主体上市在股票市场进行融资。 2.4 投资决策科学化 (1)建立科学的决策机制。 为了保证投资决策的正确性,必须建立一个由专家、技术人员、管理者和职工代表参加的决策领导机构,这是企业进行正确投资决策的关键,必须有一支作风好、技术硬、懂管理、会经营、有创新能力的决策者队伍。 (2)确立正确的投资方向。 民营企业应关注投资环境的变化,正确评价投资环境,确立投资方向。同时,也要大力营造舆论环境,推动我国政府采取措施完善投资环境的公平性。民营企业应时刻关注政府采取的改变投资环境的措施,适应投资环境的改变,及时调整企业的投资方向。 (3)正确处理投资多元化问题。 民营企业应该以本业为主,慎重对待多元化。此外,政府部门应该鼓励民营企业参与国家基础设施建设投资,积极发展为民间投资者提供政策、法律、财会,技术、管理和市场信息服务等组织,从而避免因信息不完全造成的决策失误。 2.5 完善资金管理与利益分配 (1)创建适应现代企业发展需要的资金管理机制。 ①广泛进行资金风险宣传,树立资金风险意识。②努力提高资金的使用效率,使资金运用产生最佳的效果。③注重“净现金流”的增长。销售额的增长当然可以带来长期的业务增值,但是只有现金流增长,公司才有财力支付股东红利,才能保证股东权益增长。 (2)强化营运资金管理。 营运资金在企业的全部资金中占有相当大的比重,而且周转短、形态易变,是财务管理工作的一项重要内容。加强营运资金的管理具体可以从以下几个方面做起: ①加强财产控制和存货管理。要建立健全财产物资管理的内部控制制度,并以科学的方法来确保存货资金的最佳结构。 ②加强应收账款管理。要对赊销客户的信用进行调研评定,定期核对应收账款。对死账、呆账,要在取得确凿证据后,进行妥善的会计处理。 (3)合理分配利润。 企业的进一步发展应着眼于企业未来的稳定和健康发展,走出少数人所有、家庭式管理的封闭圈子,放弃产权上的独占,从构建企业命运共同体的角度出发,允许人力资本参与企业内部利益分配。经济利益既是企业发展的动力和源泉,又是企业的归宿。利润分配方式不能单一化,应兼顾各方的利益,采取股权、期权激励机制等先进模式。 民营企业财务管理研究:民营企业财务管理问题研究 摘 要:随着国家经济体制改革的不断深入,民营企业逐步成为社会主义市场经济的重要组成部分,在推动经济增长、增加财政收入以及促进就业等诸多方面做出了杰出的贡献。然而,民营企业现阶段的状况不容乐观,仍存在许多问题。就目前民营企业发展过程中存在的财务管理问题作一些探讨。 关键词:民营企业;财务管理;研究对策 当前,中国正在经历一场深刻的经济体制改革,民营企业的地位和作用越来越被人们认识和重视,民营企业逐步成为社会主义市场经济的重要组成部分,在推动经济增长、增加财政收入以及促进就业等诸多方面做出了杰出的贡献。然而,民营企业却普遍存在生存能力弱、竞争力不强的状况,一方面是企业的外部环境不够完善,没有建立起各种完善的民营企业发展的支持体系,另一方面则是企业内部管理出现问题,特别是不重视发挥财务管理的重要作用。财务管理是企业管理的核心,对企业的资金进行合理的计划、调度、运用及分配,帮助企业控制风险、提高收益,所以有必要对民营企业财务管理的内部问题进行深入的分析,并提出合理的改进建议。 1 民营企业加强财务管理的意义 1.1 民营企业的财务特征 (1)初始资本投入有限,资本积累能力较弱。 据有关统计,民营企业原始资本都来自个人积累、家庭成员或朋友,资本来源比较单一。而在经营过程中,民营企业的资金利润率水平一般低于大企业,利润增长缓慢,内部资本积累能力较弱。 (2)利润质量较低,盈利能力较差。 民营企业结构大多存在主营业务收入突出、而其他营业收入较少的状况,一旦其主营业务所在的行业出现大的经济滑坡或重大变动,就会使企业陷入利润急剧下降、资金无法周转甚至破产的困境。 (3)短期负债与长期负债结构不合理。 由于民营企业很难筹集到长期资金,所以多用短期资金来解决长期资金,如固定资产的购入、设备更新等方面的需要,长期资金周转慢、回收期长,而短期负债期限短,随时需要资金来偿还,使得中小企业可能会经常出现急迫的短期偿债的压力。 (4)小规模、低层次生产。 民营企业由于自由资金比较有限,投资规模不大,也没有足够的资金投入到企业经营管理中,企业的经营管理处于较低层次,产品科技含量低,一般都为劳动密集型企业,员工素质不高,使得整个企业的市场竞争力有限。 1.2 加强财务管理的意义 财务管理是基于企业再生产过程中客观存在的财务活动和财务关系而产生的,是企业组织财务活动、处理与各方面财务关系的一项经济管理工作。企业资金的筹集使用和分配,都与财务管理有关。企业的经济核算、财务监督,更是企业内部管理的中枢,它在企业管理中的核心地位是一种客观要求。它通过对资金运动和价值形态的管理,贯通到企业的生产、经营等一些管理领域。 (1)财务管理为企业管好资金,确保企业资金的正常流通与安全。 目前,不少民营企业在资金管理中资金入不敷出,资金短缺现象严重。如何解决这一问题是财务管理的当务之急。这就要开源节流,增收节支,通过短期筹款和投资来调剂资金的余缺。 (2)财务管理充分发挥好财务监督作用,确保企业资产保值增值。 建设一支团结、廉洁的领导队伍是搞好企业的关键,如何防止腐败现象的出现,就需要有财务监督。对于不按财务制度办事的人,进行抵制,直至向上级反映情况。 2 民营企业财务管理存在的问题及原因分析 2.1 业主“说了算”,凭经验决策 民营企业发展迅速,但大多数民营企业都属于规模以下的小企业。在这规模以下小企业中绝大部分都是家族企业,董事长兼总经理的现象普遍。权力集中的家族式的经营,使财务管理也高度集中。大部分民营企业决策模式主要为经验决策。由于他们的素质不高,并且中国的经济环境亦在不断的变化,使他们难以根据市场的变化及时作出决策,造成决策质量低下、失误增加,严重影响了企业的发展速度。这种决策的程序比较粗糙,一般凭借的是以往的经验或是供销人员收集到的信息进行决策。在民营企业中财务人员没有得到足够的重视,除了对业主有协助作用以外,对企业其他部门影响不大。 2.2 会计人员职业道德失范 随着经济体制的改革,人们的思想意识、价值观念都在变化,在建立市场经济体制过程中,人们在追求物质和利益时,个人主义、利己主义、享乐主义等意识强化,爱国主义、集体主义思想削弱,致使社会上一些丑恶现象频繁出现,从而引起了社会道德关系的变化,会计人员职业道德失范问题日益明显。在家族式管理的情况下,他们害怕自己的意见,如与其家族中的人不合,就会被排斥。另外,会计人员在单位的地位具有天然的从属性,其职业道德在单位会计工作中能否发挥作用和作用的大小,不可避免地从属于所在单位的文化层次及单位负责人的道德水准。当单位负责人授意会计人员提供虚假会计信息时,会计人员往往考虑个人利益,未能坚持实事求是、客观公正的原则。 2.3 会计信息失真 据了解民营企业会计资料失真现象较为普遍。会计信息失真是多种因素共同作用的结果。主要表现为:很多民营企业都是家族企业,这种现象直接导致了财务人员和税务人员的素质不高。企业内部的家族式管理把选人、用人正好限制在了家庭、近亲这个小圈子里,往往出现人力资源短缺,无法形成一个良好的组织架构。因此,在解决问题时,难免因孤陋寡闻而导致决策质量低下。所以当企业需要上档次、上规模、上水平,就明显暴露出家族式管理的弊端。近年来民营企业的迅速发展,出现了财务会计人员紧缺的局面,很多具有多年工作经验的老会计,兼了多个单位的账,只是月底花一两天时间去公司做账,时间上不能保证;新会计不是缺乏理论知识,就是少实践经验;更主要的原因是企业是老板的,工资由老板发,不听老板的就被炒鱿鱼,所以会计只能根据老板提供的票据“做账”、“圆账”。 2.4 缺乏先进的财务管理方法 民营企业财务管理的方法普遍落后,主要有两方面的表现:一方面,民营企业多数没有实现财务管理信息化,没有先进的财务管理信息系统,相应的会计软件没有得到普及。一般企业都没有配备电脑,记账都用手工操作;就算配备电脑的企业,由于会计软件的落后,部分工作还是需要通过手工记账来完成,更不用说通过网络来收集信息,这样就大大降低了财务管理工作的效率。另一方面,民营企业中一般没有财务人员,只有会计和出纳,即使有些企业有,财务人员的知识也比较陈旧,再加上业主对财务工作的不重视,更多的是把财务人员当会计来看,只是负责企业日常的记账、算账和报账工作。 2.5 外部力量监督缺位 政府和会计中介机构是民营企业主要的社会监督机构。政府对企业会计实施监督的手段主要是会计规范和会计监督。会计规范主要指针对会计实务起约束作用的原则、准则、法规、条例和道德守则的总和。但是,由于我国目前还没有专门针对民营企业的会计法规,民营企业会计现范体系还不健全。此外,虽然《会计法》中有注册会计师审计和对注册会计师审计质量进行再监督的内容,以保证会计中介机构有效发挥社会监督作用,但由于对其年度会计报表审计风险很高,使得注册会计师及会计师事务所不大愿意从事民营企业审计工作。 3 民营企业财务管理中存在问题的解决对策 3.1 建立健全民营企业的内部财务控制系统 良好的内部控制体系可以提高控制效率和降低控制成本,所以要重视内部财务控制体系的建设,特别是内部决策系统的建设。随着全球一体化进程的不断加快,给民营企业带来了不少机遇,这就要求企业改变以往的决策模式,而要重视对投资的科学论证和分析,建立科学的决策体系。领导者要重视提高财务人员的专业水平,要鼓励财务人员积极更新自己的专业知识,运用现代管理方法参与新投资项目、成本与收益等论证考核评价工作,从财务管理角度提出改善投资管理,采取强化管理,搜集准确、可靠的投资信息,作出科学的分析论证,供领导决策参考。 3.2 落实会计工作,提高员工素质 (1)深入研究会计人员的价值观,提高会计人员素质。 一方面,会计人员价值观是会计人员对人生目的、意义、态度、生活准则所做出的价值判断与选择,它具有导向功能,会计人员的价值观同样也引导着会计人员的行为。价值观的不同不仅影响个人行为,也会影响企业组织整体目标的实现。这就要求企业及会计职业界要合理正确的使用人才,提倡积极的价值观,提高其职业道德水平,反对弄虚作假,培养减少违规事件的职业意识。另一方面,会计岗位的性质和特点,要求在职人员不仅要了解当前的政策及有关法律的发展动态、全面的专业的知识体系和理论基础,而且还要有较高的职业道德和敬业精神。企业在会计队伍素质建设方面加大投入力度,培养一个高素质的团队。此外还要通过法制教育和思想政治教育,使会计人员熟悉和了解国家和行业各项相关的财经法规和政策,提高法律意识,自觉遵守经济法、会计法、税法等相关法律制度。通过职业道德教育,培养会计人员爱岗敬业,脚踏实地、务实求是、尽职尽守的良好职业道德。 (2)加强财会的基础工作。 首先是要求企业的经营者和财会工作负责人必须严格执行国家的各项财经法律、法规和方针政策,坚持原则,廉洁奉公,刚正不阿,充分认识财会基础工作的重要性。在企业内部建立起计量验收、原始记录、内部价格、审批与销核、财产清查、经济合同等一整套财会基础工作规范化的程序。其次是培养一支高素质的财会人员队伍,加强财会人员的职业道德教育,培养他们爱岗敬业、无私奉献精神及加强业务宗旨,注重知识更新的自觉性。 3.3 加强企业自我完善 主观上要围绕提高会计信息质量、保护财产安全完整和确保法律法规规章制度的贯彻执行来确立内部会计控制的目标,遵循合法、有效、全面、适时原则、不相容职务相分离原则和成本效益原则,及时完善企业自身管理。 3.4 推广和使用统一的财务管理软件 要改善和加强民营企业财务管理水平,财务管理信息化是必然要求。因此,政府要强制性地在民营企业中推广财务软件,规范会计流程,保证会计信息和会计资料符合财务管理规定,避免手工核算上的随意性和不一致性。新《会计法》第二十三条规定会计凭证、会计账簿、财务会计报告和其他会计资料,必须符合国家统一的会计制度的规定;财务管理软件必须按修订后的《会计法》各有关会计制度进行设计,其核算方式和功能必须符合修订后的《会计法》的规定。财务管理软件的推广使那些仅仅将电脑当做摆设,或者只是当做进行资料的保存和简单计算工具的企业,真正实现电脑的价值并且大大提高企业财务管理工作的效率。 民营企业财务管理研究:民营企业财务管理问题研究 摘要:民营企业的发展,为我国的经济发展做出了巨大贡献,但是,民营企业的财务管理还存在着一定的问题和薄弱环节,为此,应加强民营企业负责人及会计从业人员的法制教育,建立内部控制制度,选用合格的会计人员,树立现代财务管理意识等,财政、税务等部门应加强监督,以提高民营企业财务管理水平。政府部门应制定相关的扶持政策,以保证民营经济持续、快速、健康发展。 关键词:民营企业;财务管理;存在问题;健康发展 据有关资料表明,目前我国拥有民营企业1000余万家,占我国全部注册企业数的90%以上,对我国国民生产总值增长的贡献率达到63%,对工业增加值增长的贡献率达到74%。民营企业涉及工业生产、商品流通、饮食服务、能源、交通、原材料、城市供水、供电、环保、公交、科教、信息等行业,对我国国民持续稳定增长,拉动民间投资,带动地区经济发展,缓解就业压力,实现创新与成果转让等方面,发挥了越来越重要的作用。但是,民营企业在财务管理上还存在着一定的问题和薄弱环节,远不能适应民营经济持续、快速、健康发展的需要。因此,应加强民营企业内部财务管理和外部监督,进一步提高会计核算质量和财务管理水平。 一、民营企业财务管理中存在的问题 (一)民营企业融资受限,发展资金短缺 民营企业的发展主要依靠自有资金,经营规模受到自有资金的限制。目前我国民营企业融资难、担保难仍然是制约民营企业发展的最突出的问题。这主要是由于民营企业普遍存在经营不规范、财务报表不真实等问题,使得银行对民营企业的贷款信任度不高。银行为了控制贷款风险,民营企业的贷款往往被要求提供抵押和担保,不仅增加了民营企业的融资成本,而且贷款额度也受到限制。另外,国家没有专设民营企业管理扶持机构,国家的优惠政策未向民营企业倾斜,在很多方面,民营企业还不如外资企业,使之长期处于不利地位。虽然,一些地方政府出台了一些民营企业的优惠政策,设立了担保公司,但担保的贷款额度以及条件等都有较大的限制,效果并不明显。 (二)财务控制薄弱 1、会计基础工作薄弱,主要具体表现在:没有按要求设置会计机构,配备相应的会计人员;会计科目和会计账簿的使用不规范;会计出纳同为一人;账簿的设置、记账、核算、调账、销账等会计行为随意性较大;账务处理和报表的编制不规范等问题。会计基础工作薄弱,直接影响财务管理工作的正常进行。 2、对企业内部会计控制制度的重要性和紧迫性认识不足,或没有建立有效的内部会计控制制度,或虽然建立,但没有认真执行等问题。主要表现在:(1)大量使用现金交易搞账外销售,给企业管理带来现金及税收风险。(2)没有充分认识财务管理对经营决策的作用,财务人员被充当“记账”员的角色。而且有大量的民营企业使用兼职会计人员。由于兼职会计人员的业务素质良莠不齐,通常是“有多少凭证做多少账”,目的只是为了应付税务部门的需要,缺乏对财务资料进行分析,因而无法有效地为企业经营决策提供财务数据。企业在决策所需信息中,相当程度上仍以供销人员为主体的市场信息收集方式,财务人员参与收集分析信息极小,决策信息准确度、可靠度得不到有效的映证。(3)资金使用缺少计划安排,短期行为比较突出,使用流动资金过量购置不动产等现象在某些地方特别突出,往往造成经营急需的资金紧张,财务陷入困境。(4)没有建立严格的赊销政策,缺乏有力的催收措施,造成应收账款周转缓慢,资金回收困难,影响了资金使用效率。(5)没有建立科学的存货控制制度,存货控制薄弱,往往造成资金呆滞等。 3、所有权与经营权的高度统一影响会计信息质量。企业的投资者同时是经营者,经营管理权力通常高度集中,董事长兼总经理是普遍现象。由于对财务管理理论和方法缺乏应有的认识和研究,致使其职责不分,越权行事,造成财务管理混乱、财务监控不严,导致两套账、多套表等问题大量存在,会计信息失真。 (三)从业人员的素质不能适应科学管理需要 一些民营企业单位负责人及会计从业人员的素质不能适应科学管理需要。 1、《中华人民共和国会计法》明确规定:“各单位必须依法设置会计账簿,并保证其真实、完整”;同时规定:“单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责”,并明确规定单位负责人是本单位会计工作的第一责任人。但从实际情况看,大多数单位负责人对《会计法》等财经法律法规以及会计专业知识缺乏学习和了解,更谈不上对会计工作和会计资料的真实性、完整性负责;另一方面,会计从业人员年龄结构、知识结构搭配不合理,知识更新速度慢,缺乏自我学习和终生学习的精神,会计核算和财务管理观念滞后,甚至还存在任人唯亲、无证上岗的现象,导致会计核算和财务管理实务操作水平跟不上科学管理的需要。 2、缺乏现代财务管理意识。没有将财务管理纳入企业管理体系,未建立有效的财务管理规章制度,没有建立科学的经营、筹资、投资预测决策和风险预警、规避机制,企业的管理事务由老板说了算,导致财务控制能力弱,决策科学化水平低,抵御风险能力差,对经济运行缺乏调控实效。 3、会计电算化运用水平较低。受企业负责人或会计人员思想观念、资金实力、技术水平等各方面条件的限制,部分民营企业没有实现会计电算化,实现会计电算化的民营企业大多数重会计核算,轻财务管理分析。 二、解决民营企业财务管理中存在问题的对策 民营企业在财务管理方面存在的问题是宏观经济环境和自身管理理念及方法双重因素造成的,解决民营企业财务管理中的问题应从以下几方面着手。 (一)制定或完善有利于民营企业发展的政策 由于民营企业的经营规模通常较小,对市场风险的抵御能力,资金运作的能力较弱,从而影响了民营企业市场融资资信,从客观上要求国家制定有利于民营企业发展的融资政策,扶持民营企业的发展。 (二)加强民营企业会计基础工作,促进民营企业财务管理整体水平的提高 1、根据《会计法》的要求,建立健全会计机构,配备相应的会计人员,这是做好民营企业会计核算和财务管理工作首要的和基本的一环。 2、财政部门应经常组织会计人员认真学习《会计基础工作规范》,通过整顿和规范会计工作秩序,开展会计基础工作规范化达标验收活动,保证民营企业会计核算的规范化、制度化,及时为政府部门、投资者、债权人等会计信息使用者提供规范、真实、准确、完整的会计资料。 3、加强对会计从业人员的职业道德教育,牢固树立效率意识和管理服务意识,准确处理会计业务,加强对会计信息进行深加工和利用,充分发挥主观能动性,为民营企业负责人提供良好的建议,当好企业负责人的参谋和助手,促进民营企业经营管理水平和经济效益的提高。 (三)强化资金管理,加强财务控制 1、提高财务人员和企业负责人的财务管理认识水平,把强化资金管理作为现代企业理财的重要内容。应转变观念,充分认识到管好、用好、控制好资金不单是财务部门的职责,而是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节的大事。 2、加强对存货和应收账款的管理,提高资金的使用效率。首先,要使资金的来源和运用有效配合,杜绝用流动资金购买不动产的行为,规避资金周转风险。其次,建立赊销制度,加强应收账款管理,制定完善的应收账款信用政策和收款管理办法,加强对赊销客户信用的调研评定,准确预测资金收回和支付的时间,提高资金的使用效率。再次,建立存货管理控制制度,加强存货管理,以科学的方法来确保存货资金的最佳结构,有效地利用资金。 3、加强财产控制。建立健全财产物资管理的内部控制制度,在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程序。对财产的管理与记录必须分开,定期检查盘点财产,以形成有力的内部牵制。 4、加强对《内部会计控制规范》等的宣传力度,以提高企业管理当局内部会计控制制度重要性和紧迫性的认识,促使民营企业密切结合自身的实际情况,制定出适合本企业业务特点和管理要求的内部会计控制制度并进行有效的实施,尽量减少人为因素的影响,以提高财务工作的效率和质量。 (四)加强财会队伍建设,提高执业素质 1、加大对单位负责人会计法、会计制度等会计法律法规的宣传力度,大力营造“学法、知法、守法”的会计社会氛围,建立单位负责人学法守法的监督考核长效机制,促使企业负责人认真落实“对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责”的法定要求,自觉履行单位会计工作第一责任人的法定职责,进而提高企业负责人领导本单位会计工作的水平。 2、加强对会计从业人员进行业务培训和继续教育,不断提高会计从业人员的整体素质。财政部门应加强对会计从业人员的管理,严把资格准入关,杜绝无证上岗。会计人员还要自觉适应新形势新任务的要求,加强学习,全面提高政治素质、业务素质和职业道德素质。 3、充分发挥会计中介机构的作用。进一步提高会计师事务所等中介的执业质量,不断拓展中介机构业务外延,为民营企业提供会计核算、财务管理以及会计咨询、税收筹划等全方位、多层次的优质服务。 4、企业负责人以及会计人员应牢固树立财务管理意识,逐步建立健全财务管理规章制度。增强货币时间价值、风险价值、机会成本、边际成本等现代财务管理理念,不断提高民营企业诚信度和公信度,拓宽融资渠道,增强投资能力,分散投资风险,提高投资收益;进一步加强对现金、应收账款、存货、固定资产、无形资产等的管理;充分发挥财务人员在预测、决策、规划、控制、分析和考核中的作用,提高经营管理决策的民主化、科学化;执行预算管理制度,认真做好财务计划和财务分析,逐步建立和完善内部审计制度,强化对企业经济活动事前、事中、事后的管理和监督,有效地防范和化解财务风险。 5、加强会计电算化建设。电算化是会计发展的必然趋势,民营企业负责人和会计从业人员必须进一步提高对会计电算化工作的认识,面向现代化、面向高科技、面向世界、面向未来,才能以最先进的经营管理理念、最高新的技术、最精细的管理获得最优厚的收益。 6、建立联动机制,加强对民营企业的会计监督。目前,财政、税务部门的督导还不到位。外部监督的弱化和缺位给民营企业造假账粉饰会计报表提供了方便。因此应以财政部门为核心,税务、审计、工商、统计、社会中介机构等构成立体化的民营企业会计信息监督检查的联动和共享机制,促使民营企业讲诚信,有效地解决两套账、多套表等财务管理混乱问题,创建和维护良好的会计环境。 三、结束语 企业管理的核心是财务管理,财务管理的支撑则是会计核算。民营企业要切实提高对会计核算和财务管理工作重要性的理性认识,逐步建立现代的财务管理制度,从大处着眼,从基础起步,进一步加强会计核算和财务管理工作,财政、税务、审计等部门也应加强对民营企业的监督和指导,以保证民营企业持续、健康、快速地发展。 (作者单位:闽东福宁会计师事务所。作者为高级会计师、注册会计师、注册税务师、注册资产评估师,任该单位主任会计师) 民营企业财务管理研究:民营企业财务管理存在的问题研究 改革开发以来,我国的民营经济得到了迅速发展,民营企业已成为国民经济的重要组成部分,对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。但是,随着民营企业的发展壮大,管理不足的问题也日益显现出来,其中,作为“一项综合性管理工作”1财务管理存在的问题,不仅阻碍了民营企业的长远发展,也制约了我国经济的健康发展与社会进步。为此本文结合实际,对民营企业财务管理中存在的问题进行研究,寻求解决对策,以提高民营企业财务管理的水平,进而促进我国民营经济的进一步发展。 一、民营企业在财务管理中存在的问题 (一)企业领导素质不高,财务管理意识淡薄 我国的民营企业,大多是在非规范的市场环境中通过非规范的投机操作“爆发”起来的。这些企业的领导者当中相当一部分人的文化水平不高,由于受自身文化水平和创业习惯的限制,较大一部分民营企业家看不懂或不重视财务报表,根本无法掌握现代化的经营管理理念和经营管理方法。而一些素质相对较高的民营高科技企业管理者中,有普遍存在长于技术而拙于管理的现象。再加上民营企业从来都存在重市场、重技术、轻内部财务管理的思想,这种认识上的偏差,使这些领导者简单地认为财务管理就是记账、算账和报账,完全无视财务信息对企业生产经营活动的指导作用;也导致他们对专职财会人员的轻视,甚至把他们归为后勤人员一类,忽视财会人员在企业中应发挥的管理职能。这大大制约了企业管理的科学化进程和持续发展。 (二)财会人员素质普遍较低,缺乏高层次的财务管理专门人才 “家族链”式的管理模式使民营企业在选择财务管理人员时往往是任人唯亲,这些亲属大多没有经过系统的财务会计知识培训,对财经法制度知之甚少或一知半解,不能按照会计制度进行会计核算,更难运用财务数据和财务管理手段参与管理。由于信任危机,阻挡了非家族优秀财务人员的进入,即使有非家族财务管理人员进入,也往往因用人制度不公而离心离德。同时由于人情观念限制,也会导致财务控制的考核、奖惩制度无法得到严格执行,造成财务管理水平难以提升。 (三)财务机构不健全,财务管理制度欠缺 据了解,多数民营企业财务机构的设置不够科学,存在着层次不清、分工不明的弊端,也有不少的小企业甚至不设置财务机构,或虽设置机构却形同虚设。同时,大多数的民营企业都缺乏完善的内部控制制度。如没有设独立的内部审计部门,有的虽设有内部审计部门,但归属于财务部门领导,出现又当裁判员有当运动员的现象,根本就查不出问题来。还有为了节约成本,出现一人多岗现象,对不相容岗位没有形成相互制约的机制,为舞弊埋下了隐患。 二 、促进民营企业发展的财务管理对策 (一)更新财务管理观念,提高财务管理的意识 企业管理的核心是财务管理,管理的优劣直接关系到企业的兴衰。要树立全新的理财观念,一是要确立以人为本的财务管理观念,将企业的各项财务活动“人格化”,建立责权利相结合的财务运行机制,充分调动员工的积极性和创造性,实行民主参与式的财务管理模式。二是要确立资本多元化的财务管理观念,实现投资主体多元化,优化企业的法人治理结构。三是要确立信息管理的财务管理观念,从全面、准确、迅速、有效地分析和利用信息入手,进行财务决策和资金运筹,以便寻找企业的发展良机。 (二)转变用人观念,完善用人机制,提高财务人员素质 民营企业的特殊性决定了财务管理机构的相对简单,但经济活动的多样性和复杂性,又对民营企业财务管理人员的业务技能和综合能力提出了更高更强的要求。民营企业家要加强学习,在管理工作之余学习先进的管理知识及必备的财务知识。同时民营企业家要克服任人唯亲的思想,财务管理等关键岗位应安排具有相当专业知识和业务能力的人员。另外,要加强对现有财务人员的业务培训和职业道德、法律知识教育,建立后续教育制度,鼓励财务人员学习和创新,适时更新知识,提高专业能力。而且如有必要还应从外部引进高级财务管理专门人才,并采用科学合理的用人机制留住人才,为他们提供发挥才能的平台。 (三)加强制度建设,建立企业财务管理体系 民营企业不同于大型国有企业,在制定财务会计制度时,应当遵循针对性、操作性和强制性原则,制定一套符合企业实际的财务管理制度:一是要设立专门的财务管理机构,统一负责企业的资金融通、现金出纳、财会管理、工资核算、固定资产以及预算编制、决算工作。二是要制定相应的财务管理制度,如现金、采购、报销、稽核等制度,实行财务管理的规范化和制度化。三是要完善财务处理流程,规范会计行为。企业任何重大的财务和经营活动决策,应当有科学的财务处理程序;账、款、物应设专人分管;财务人员要参与制定企业的生产经营计划,把好资金支付审查关。四要建立内部控制制度,加强民营企业的财务监督。在企业中推行“事前计划、事中控制、事后分析”的财务管理模式,建立完善的企业内部稽查制度。如设有内部审计部门,则应独立于财务部门,直接向董事会负责,以体现独立性。 总之,财务管理对民营企业的发展具有极其重要的意义,如果民营企业能解决好发展过程中存在的财务管理问题,规范财务管理活动,提高财务管理水平,民营企业将会有更好的发展前景。 (作者单位:南京信息职业技术学院) 民营企业财务管理研究:我国民营企业财务管理存在的问题及对策研究 [摘要]民营企业对我国经济的发展和社会的稳定起着举足轻重的作用。民营企业要健康发展,必须加强企业管理,特别是财务管理。分析当前民营企业财务管理存在的问题,并积极寻找解决措施,是改进民营企业财务管理的有效途径。 [关键词]民营企业;财务管理;问题;对策 一、民营企业财务管理存在的问题 (一)财务管理观念淡薄 民营企业投资人既是投资者又是经营者,受自身文化水平的限制,较大一部分民营企业家看不懂财务报表,更无法掌握现代经营管理理念和经营管理方法,在进行财务活动和处理各种财务关系时,主要依靠个人意愿,具有明显的随意性倾向。还有一些经营者存在着重技术、轻管理和重销售、轻理财的观念,认为企业效益是靠“做”出来的,而不是“管”出来的,忽视财务管理对企业生产经营活动的指导作用,缺乏全局性财务理念,造成企业财务管理混乱,先进的财务管理技术和方法在民营企业往往得不到应用,从而制约了民营企业管理现代化的发展。 (二)财务管理体制不健全 民营企业大多采取家族式管理模式,企业集权现象严重,很多民营企业没有或无法建立内部审计部门,即使有也很难保证内部审计的独立性。而且,大多数民营企业缺乏完善的内部控制制度,致使企业整个财务监督系统处于失控状态,资产流失、浪费现象严重,资产管理效率低下,企业风险加大。 (三)融资困难,资金严重不足 当前,融资难已成为制约民营企业发展的最大障碍。在理论上,企业资金来源有直接融资、间接融资和利用自有资金三种渠道。但实际上,民营企业的筹资渠道却非常狭窄。首先,从直接融资来看,我国证券市场不够发达,企业发行股票、债券筹资的条件比较苛刻,只有极少数的民营企业能通过资本市场融资,大多数民营企业只能望“市”兴叹。其次,从间接融资来看,民营企业过度依赖银行贷款。但是,由于银行将资金安全性置于首位,对担保的要求相对苛刻,民营企业很难提供银行需要的充足的抵押质押物,获得贷款较难,特别是获得长期贷款较难,一般只能从银行取得金额小、期限较短的短期贷款。通过担保公司和各类基金提供资金支持更是杯水车薪。最后,依靠自有资金几乎成为民营企业的主要资金来源,但自有资金毕竟有限,也往往很难满足企业的全部资金需求,从而导致资金严重不足,限制了企业进一步的发展壮大。 (四)投资盲目,缺乏科学性 过分集权是所有民营企业的通病,投资往往仅凭个人的意愿,投机心理较重,没有形成科学有效的集体决策机制,投资缺乏科学性、民主性。投资方向难以正确把握,经常表现出轻率、幼稚的违背经济规律的行为,有盲目跟风的思想。还有一些民营企业盲目追求多元化经营,没有做好投资前的市场调查及对未来风险的预测及防范,只单纯看到多元化经营所带来的分散风险作用和企业规模扩大带来的短暂成就感,而没有意识到企业扩张与资金实力、技术开发、市场开拓及内部管理等方面的矛盾,没有意识到跨地区、跨行业乃至跨国的多元化经营是需要条件的,而且多元化经营也不一定能实现人们分散风险的初衷,反而可能导致财务分散、风险增大。由于投资的盲目性,特别是过分加大固定资产投资,很容易导致民营企业资本结构比例失调、资金周转速度缓慢,从而降低投资项目的收益性,加大财务风险,易使企业陷入财务困境。 (五)财务机构不健全,财务人员素质偏低 民营企业普遍存在着财务机构设置不健全,财务人员配备不合理的问题。有不少中小企业干脆不设会计机构,会计工作全部委托会计事务所,或者任用自己的亲属担当。有的企业虽设置财务机构,却存在着分工不明、职责不清的弊端,形同虚设。同时,民营企业财务人员素质普遍偏低。由于民营企业的家族意思浓厚,在财务这一敏感部门,用人的重要标准很大程度上取决于“忠诚度”,无血缘、乡缘关系的财务管理人员很难与家族势力平衡,真正有能力的财务管理专才很难留住,因此民营企业的财务管理人员绝大部分是家族成员。然而,他们中的很多人并未经过正规的专业培训,缺乏必要的财务管理能力,甚至严重缺乏会计职业道德,难以为企业管理提供高质量的财务信息。 二、改进民营企业财务管理的对策 (一)树立正确的财务管理观念 长期以来,我国民营企业的“财务”与“会计”不分,财务管理的内容也主要是局限于营运资金管理,这种状况必须改变。要从大局把握企业经营,提升企业财务管理层次,并从思想上提高对新形势下财务管理必要性和重要性的认识,确立财务管理在企业管理中的战略核心地位,充分发挥财务管理预测、决策、计划、控制、考核等方面的作用。民营企业的财务管理人员要树立起全新的财务管理观念,诸如以人为本观念、知识管理观念、信息管理观念、法治管理观念、信用观念、时间价值观念、风险价值观念、边际成本、机会成本等科学管理的理念。 (二)完善财务管理制度 针对民营企业财务控制薄弱的问题,应从以下几个方面入手解决: 1、建立健全财务机构,加强内部控制管理 针对民营企业财务管理部门大多与会计实行混岗作业,导致企业财务管理职能难以充分发挥的现状,民营企业应建立反应灵敏、高效、快速、独立的新型财务管理机构,负责企业的筹资、投资、营运资金管理、收益分配等相关的财务计划与预算、决策与控制、分析与考核等一系列工作。加强内部控制,建立严格而科学的内部控制体系,例如:(1)建立不相容职务相分离制度。合理设置财务会计及相关工作岗位,明确职责权限,形成相互制衡机制。对授权批准、业务经办、会计记录、财产保管、稽核检查等不相容职务要有专人负责,不可兼职。(2)建立授权批准控制制度。明确规定涉及财务会计及相关工作的授权批准范围、权限、程序、责任,各级管理层必须在授权范围内行使职权和承担责任,具体办事人员必须在授权范围内办理业务。(3)建立会计系统控制制度。制定适合本企业的会计制度,明确会计工作流程,建立会计岗位责任制,充分发挥会计的监督职能。 2、加强现金管理,努力提高资金的运用效率 首先,确立收支两条线的管理模式。作为追求价值最大化的营利组织,实施“收支两条线”主要出于两个目的:第一,对企业范围内的现金进行集中管理,减少现金持有成本,加速资金周转,提高资金使用效率;第二,以实施收支两条线为切入点,通过高效的价值化管理来提高企业效益。 其次,科学地确定现金最佳持有量,既要满足企业日常生产经营的需要,又要努力降低现金持有成本,减少现金流动过程中的风险,从而有利于企业提高整体经济效益。 最后,加强现金的日常管理,建立高效的收账系统,确保资金的回收,同时采取各种方式尽可能延缓现金的支出时间,提高资金的运用效率。 3、加强存货和应收账款的管理 加强存货管理,合理确定经济采购批量,加强存货的保 本期和保利期控制,尽可能压缩过时的库存物资,避免资金呆。对应收账款的管理,应采用合理有效的方法及时评定客户的信用状况,制定恰当的信用政策;加强应收账款的日常控制和管理,减少坏账、呆账和死账;制定合理的收账政策,尽量减少企业的损失。 4、加强成本控制 成本控制对企业生存和发展起着至关重要的作用,是企业增加盈利的根本途径。在激烈的社会竞争环境下,民营企业应结合自身实际,对成本进行正确的核算和控制,努力寻找降低成本的途径,建立科学、严谨、实用的成本管理机制,从而提高成本管理水平,并不断提高企业的竞争能力。 5、加强对风险的控制 企业生产经营面临财务风险和经营风险,一般而言,风险越大,收益也就越大。民营企业应结合自身情况,认真分析收益与风险的关系,积极寻求两者之间的平衡点。要做好事前的财务计划与预算,事中的财务决策与控制,事后的财务分析与考核,努力降低企业风险。 (三)加强对民营企业的金融支持 解决民营企业融资困难的问题,需要各方面的相互配合,特别是政府、金融机构和企业三方必须共同采取措施,从主、客观方面逐步改变制约民营企业融资的不利因素,才能促进民营企业尽快驶入健康发展的轨道。 1、政府应为民营企业创造一个有利的外部环境。包括:制定针对民营企业的帮扶政策;落实机构,建立和完善与民营企业发展相适应的金融机构体系;完善资本市场,拓宽民营企业直接融资渠道;建立民营企业信用担保体系;建立风险投资基金,支持民营高科技企业发展等各项措施。 2、金融机构应加强对民营企业的金融支持。包括:金融机构应转变经营观念,扩大对民营企业的信贷支持;对民营企业融资实施特殊优惠政策;改进银行内部的授权授信管理制度,简化审批程序;加强对民营企业的信贷管理,降低银行信贷风险;进一步完善对民营企业的配套金融服务体系等措施。 3、民营企业应积极创造条件,改善自身融资环境。包括:规范企业财务制度,满足银行贷款条件;规范自身经营行为,提高信用程度与经营素质;积极拓宽融资渠道,开辟适应企业自身发展特点的融资方式,如利用融资租赁和尝试发行可转换债券等等。 4、民营企业之间成立企业基金会,建立多渠道多部门的融资体系。包括特定用途基金、担保基金、风险投资基金、互助基金等,其资金来源可以是各级政府金融机构及民营企业的入会费,管理上实行基金封闭运行,支持民营企业的发展。 (四)面向市场,科学投资 民营企业必须对投资项目进行可行性研究,正确决策,努力降低投资风险。具体包括: 1、明确投资方向。民营企业应以对内投资为主,主要包括:新产品的试制、技术设备的更新改造、人力资源的投资等。正确的投资决策能形成企业的核心竞争力,提升民营企业在市场竞争中的地位。 2、规范投资程序。民营企业可以借鉴大型企业的做法,规范项目的投资程序,实行投资监理,对投资活动的各个阶段做到精心设计和管理。 3、分散资金投向,降低投资风险。民营企业在资本的积累达到一定规模之后,可以搞多元化经营,从而分散投资风险。 (五)加强财会队伍建设,培养高素质的财务会计管理人员 加强财务管理,人才是关键。财务管理的关键岗位应安排具有相当专业知识和业务能力的人员。要加强对现有财务人员的培训,开展好职业道德教育,建立继续教育制度。鼓励财务人员学习和创新,不断更新知识,提高专业能力。建立和完善激励机制,调动财会人员的积极性。摒弃家族化和亲缘化,积极从外部引进高级财务管理专门人才,并采用科学合理的用人机制留住人才,为企业未来的发展蓄积能量。 民营企业财务管理研究:强化民营企业财务管理的对策研究 摘要:近年来,随着我国社会经济的发展和国家关于民营企业法律、政策的不断完善,民营企业的发展突飞猛进,不仅带来了很多的就业岗位,而且还为国家财政收入和新技术的发展做出了巨大的贡献。但是民营企业有其自身的特殊发展模式与经济形态需求,也存在着自身的很多缺陷与不足,尤其表现在财务管理方面,并逐渐成为民营企业发展的桎梏。本文将对民营企业财务管理中存在的问题进行研究,并在此基础上提出一些关于强化民营企业财务管理的有效策略,以供参考。 关键词:民营企业 财务管理 应对策略 研究 一、当前民营企业财务管理中的问题分析 随着社会经济的快速发展,虽然我国民营企业取得了很大的进步,但实践中也存在着一些问题,主要表现在以下几个方面: (一)缺乏科学管理企业财务的意识 据调查显示,当前国内很多的民营企业投资者,根本不具备现企业财务管理理念,无论是企业财务资产,还是人事方面的管理,都没有一套科学合理的实施管理体制;多数民营企业还存在着一些弊端,即企业中所安排的管理层人员基本上都是企业所有者的亲属,该种情况下,很容易导致管理活动的无序化。对于民营企业而言,领导者总是占据主观性位置,随意性太大,很容易导致企业的各种决策的严重失误,同时也很难吸引高水平的管理人才加入,长此以往,民营企业的发展比如受阻。 (二)对企业财务管理工作缺乏正确的引导 调查显示,在国内每年的破产企业中,中小型的民营企业大约占到七成,民营企业从本质上将最缺少的就是科学的财务管理引导,对财务信息数据与风险预测活动没有有效的管理,而实际上各种财务决断带有很大的主观意识与随意性。从实践来看,该种决策手段和方式之风险,在没有或竞争非常小的市场环境下根本感觉不到,但是当企业不断发展和规模扩大时,若没有有效的信息数据作为支撑,则很快就会被市场所淘汰,出现资金分散、波动以及流失等风险问题。 (三)融资手段比较单一,缺乏多元化的融资方式 从市场来看,当前企业的融资手段和方式越来越多,但对于民营企业而言却仍然非常的局限,这是由民营企业的自身性质与发展规模决定的。在当前的形势下,民营企业虽然受到了限制,难以通过银行贷款的方式来实现融资之目标,但是它可以通过民间的方式进行融资,比如高利贷款。但从本质上来讲,通过诸如此类的民间方式,只能筹集到小额的资金,而且融资成本也非常的高,加之没有第三方的监督和管理,往往会因企业决策的严重失误而导致其难以正常的经营和发展,甚至会导致企业破产。目前来看,虽然证券市场可以作为企业发展的一根救命草,但对于民营企业而言,这是指望不上的,究其原因,主要是因为证券市场的进入门槛太高,债券发行的条件非常苛刻,多数民营企业难以分到这杯羹。总之,由于民营企业的融资手段非常的单一,缺乏多元化的融资方式,所以民营企业因发展和经营资金不足而导致企业破产。 (四)缺乏支持,财务管理体制有待进一步完善 对于民营企业而言,由于其发展规模比较小,只能通过节约运营成本的方式对企业进行管理,多数情况下不设专门财务管理部门或者财务管理机构,而是将企业财务管理工作委托给会计事务所尤其,或者由一些非专业的工作人员进行兼职管理。在这样的条件下,难免会出现民营企业财务管理混乱等问题,无序化的管理模式下,很容易出现企业核算、结算不清晰以及财务管理不透明等问题。对于这些财务管理中的问题,如果不能及时采取有效的措施予以应对,则很容易造成民营企业的财务管理问题的急剧增加,企业资金运作程序不明确,最终导致企业资金的严重浪费。实践中我们可以看到,这类事情恶化的更为严重情况时,影响民营企业在银行里的信誉,这将给民营企业带来非常严重的信誉问题,以后贷款则更加困难。在该种财务管理模式影响下,民营企业可能会产生很多的坏账或者烂账。从实践来看,当前国内民营企业多数都是家族企业或者家族产业,企业中的多数甚至是全部重要职务都由其亲属来担任,这种相对比较混乱的财务管理机制很容易导致民营企业留不下真正的人才,若没有高水平的人才作为基础,企业将失去核心竞争力,最终走向破产。 二、强化民营企业财务管理的有效策略 基于以上对当前我国民营企业财务管理中存在的主要问题及原因分析,笔者认为可以从以下几个方面着手应对: (一)改进和完善企业发展的周围环境条件 民营企业要想得到快速的发展,相关政府部门应当首先对当前的法律政策以及民营企业的融资环境进行改善。从实践来看,尽管国家及相关部门已经对现有的法律和政策进行了调整,也在法律上确立了民营企业的合法地位,但只有这些是不够的,还要对现行的法律政策环境以及社会环境进行优化和改善。实践证明,法律政策环境以及社会运行环境的改善,可以有效地解决民营企业融资难的问题;同时,可以对国有商业银行进行股份制改造,并以此为基础来促进民营企业的融资,使资金更多地流向民营企业,以支持其经营和发展。此外,还可以以信用社为基础,组建一些专门为民营企业服务的商业银行或者业务窗口,通过试点和市场导向,给予民营企业以政策上的倾斜与引导,助其可持续发展。为了促进民营企业融资和规范当前的金融市场,笔者建议应当逐步建立一个有秩序的市场外证券交易场所,这也是民营企业融资创新的重要表现形式;可以加强对担保公司的组建,使之专门为民营企业的各项融资活动做担保。同时,还要进一步改进和完善市场竞争环境,加强民营企业之间竞争秩序的构建,并对民营企业及其产品进行规范和监督检查;应当不断地改善传统的民营企业、国有企业以及外资企业间的差别,尤其是国家政策上的待遇资助等。同时,还要不断地改善民营企业内部的人事管理环境,培养领袖型的民营企业家,为招贤纳士和引进优秀人才打下坚实的基础。 (二)完善内部管理机制,解决融资难问题 对于民营企业而言,应当在其自身的产权管理机制、责权分配以及管理体制上加强改进与完善,对民营企业的内部控制制度加强控制,并且对企业的法人治理结构进行完善、决策机制一定要科学。民营企业应当不断地提高企业自身的风险评估和管理水平,积极地开展各项风险评估和管理活动;同时,要对民营企业的成本核算与管理工作加强重视,保证成本信息的准确性,杜绝和减少盲目投资行为的出现,并在此基础上建立与完善资金投资和决策管理机制。为解决融资难问题,笔者提出三点建议:第一,要加大对企业的财政和税收扶持力度,进一步完善民营企业税收扶持政策;第二,要积极建立和探索多种形式和层次的中介服务与管理体系,其中包括信息的评估、咨询以及融资担保等业务。第三,要进一步加强对直接融资渠道的拓宽工作。通过对现有的证券市场及地区产权交易市场的组建,进一步为企业的股权转让、托管、资产以及土地上的各项权利交易等形式,来改变民营企业的股权流动性,从而解决企业的融资问题。 除以上策略外,还要逐渐摒弃传统的企业财务管理理念和思维方式,并在此基础上逐渐树立起现代化的企业财务管理理念。在企业财务管理外部环境及其条件不断发展的今天,民营企业的发展应当靠其自身的创新与管理水平的提高,尤其是企业的财务管理方式和水平,摒弃传统的思维方式,树立起与现代企业理财相适应的新的财务管理观念。同时,还要加强企业财务管理队伍的建设,尤其要对民营企业开展财务会计管理活动,不断提高企业的财会管理水平,以保证企业理财目标的实现。 民营企业财务管理研究:民营企业财务管理信息化现状及对策研究 一、调研设计 (一)调研的方式 2011年3月到9月,由课题组成员与所指导的学生成立三个调研小组,向东莞市经济和信息化局、东莞市中小企业局、东莞市工商联等政府、团体学习调研,走访知名的管理软件公司(如东莞用友、东莞金蝶、甲骨文广州分公司)、广东中诚安泰会计师事务所、东莞德正会计师事务所、东莞民营企业(以下简称:民企)50强及东莞中小型民企。共随机发放调查问卷450份,回收问卷282份,回收率为62.67%,其中有效问卷272份,有效率为96.45%。调研涉及的企业行业类型包括:电子信息、电气机械、纺织服装、食品饮料、家具、化工、造纸及纸制品、玩具、宾馆、餐饮、建筑与房产、咨询服务、其他行业。调查形式包括:问卷调查、座谈会、电话传真、电子邮件、QQ在线、信函调查等方式。 (二)问卷设计 经过多次论证研究,调查问卷的设计首先要保证对东莞民企财务管理信息化情况的整体判断,并且具有长效作用,形成基础性指标和相对稳定的工作机制。问卷共设计了52个问题,其中3个开放式问题,49个封闭式问题。在具体设计封闭式问题上,又分为肯定否定式、多项选择式、等级评分式等多种题型。通过本问卷调研可以全方位立体化考察了民企财务管理信息化的状况。 二、调研结果与分析 (一)企业基本状况分析 具体包括: (1)产业结构。本次调研只涉及第二、第三产业企业,第二产业占58.09%,第三产业占41.91%。 (2)企业类型和形式。本次调研中,现代公司制企业占69.49%,是民企主要的企业类型;其次是合伙制民企,占16.54%;业主制民企占13.97%。 (3)出口/内销。在调研的企业中,出口为主,内销为辅的企业占17.65%;内销为主,出口为辅的企业占30.88%;只做出口业务的企业占9.19%;只做内销业务的企业占42.28%。说明在世界金融危机的影响下,民企出口受到一定的负面影响,有从外向型出口为主转为拓展内地市场的趋势。 (4)企业财务管理模式。在调研的企业中,采取集中式财务管理模式的企业占6.62%,分散式财务管理模式的企业占81.99%,集中与分散相结合财务管理模式的企业占11.39%。在企业资金集中管理模式的企业中,设置了内部银行机构或类似机构的企业占5.56%,设置了财务结算中心的企业占27.78%,设置了财务公司的企业占5.56%,选择其他方式的企业占61.10%。 (5)企业内部控制。在调研的企业中,有55.88%的企业表示建立并实施了基本的内部控制措施,有36.40%的企业表示仅部分岗位设置遵循了内部控制原则,有7.72%的企业表示大部分内部控制处于缺失状态,企业仅凭“老板”或者管理者的意志、命令来维持运转。说明东莞民企内部控制管理现状不容乐观,大部分企业实行家族式管理,“帝王情结”与法人治理结构缺失,风险意识不强,信息流通不畅,内部控制机制不健全,控制乏力。 (二)企业财务管理信息化状况分析 具体表现在: (1)财务管理信息化战略地位。一是是否设置独立的IT部门和首席信息官(CIO)。在调研的企业中,仅有18.01%的企业表示设置了独立的IT部门,有81.99%的企业表示尚未建立独立的IT部门,只是聘请了少数的IT维护人员。有9.19%的企业表示设置了CIO,有90.81%的企业表示未设置CIO。这说明东莞大部民企规模较小,信息化程度较低。二是CIO在企业中的地位。CIO在企业中所处的地位越高,资源调配权越大,越有利于企业管理信息化的建设。在设置CIO的企业中,表示CIO处于企业高层领导地位的占36%,处于企业中层领导地位的占64%。这说明仍然有很多企业信息化领导力偏弱,未将信息化管理工作提升到公司发展全局的战略高度。三是财务信息化规划的制定情况。在调查的企业中,有12.13%的企业专门制定了信息化战略规划,有32.35%的企业在制定企业总体规划中包含了信息化规划的内容,有55.52%的企业尚无成文的信息化规划。这说明信息化战略规划尚未普遍得到企业的充分重视,信息化战略规划水平有待提高。四是财务信息化预算的制定情况。调查统计发现,单列财务信息化预算的企业占18.38%,财务信息化预算分散在总体预算中的企业占36.03%,无成文的信息化预算的企业比重最高,达45.59%,其中包括尚未实现财务信息化管理的企业。五是全面预算管理。在受访人群中,认为自己企业实现了全面预算管理的占17.65%,认为自己企业部分实现了全面预算管理的占33.82%,认为自己企业尚未实现全面预算管理的占48.53%。这说明,东莞大多数民企没有实现全面预算管理,即使在17.65%的自认为实现了全面预算管理的企业中,也不一定做到了真正意义上的全面预算管理。因此,民企如何运用基于多维数据模型的专业预算软件、ERP软件、Excel等工具实现全面预算管理是一个具有研究价值的课题。六是精细化管理。在本次调研中,认为自己企业已经实现了精细化管理的企业占8.09%,认为自己企业正在实施精细化管理的企业占29.04%,认为自己企业尚未开始实施精细化管理的企业占62.87%。这说明,东莞大部分民企仍停留在过去的粗放型管理和传统经验管理模式,在全球金融危机的严峻形势下,一些企业举步维艰,甚至关门大吉。因此,由粗放型管理向集约化管理的转变以及由传统经验管理向科学化管理的转变是民企必须跨越的一道门槛,也是适应激烈市场竞争的必然选择。七是业务流程重组。企业在实施财务管理信息化过程中,必然遇到原有工作流程与信息化系统要求之间的冲突,对此,有50.00%的企业表示依照新财务管理信息系统对原业务流程进行了优化和重整,有26.47%的企业表示大部分业务沿用过去的流程和规范,没有进行大规模的业务流程重构和规划。有23.53%的企业选择其他。八是管理决策层对财务信息化的态度。在被调查的企业中,管理层对财务管理信息化的态度分为:给予高度重视并予以充足的资金支持的企业占34.19%,重视并予以相关的资金支持的企业占37.87%;比较重视,但资金不是很充沛,偶尔有少部分资金拖欠的企业占19.49%;不重视、资金不到位的企业占8.45%。说明经过30多年会计电算化的普及,民企对财务信息化普遍重视。九是基层业务人员对财务信息化的态度。在所调研的企业中,有63.60%的企业员工渴望实现信息化,积极参与信息化实施;有33.09%的企业员工有信息化的愿望,但不是很主动参与信息化实施;有18.75%的员工习惯了传统的手工方式,但由于上级部门的要求,不得不实施信息化;有6.99%的员工对信息系统有严重的抵触情绪,持保守态度,经常发牢骚,埋怨新系统不如老系统好用。这说明绝大部分员工能积极配合信息系统的实施。十是财务管理信息化实施对企业的影响。调研结果显示,有75.37%的企业表示实施财务管理信息化后,企业的战略转型、管理水平、成本控制、经营业绩、市场竞争力、员工的业务素质等取得了明显成效;有23.16%的企业表示财务管理信息化只是用计算机替代手工劳动,在上述方面没有实质性进展;只有1.47%的企业表示财务管理信息化给企业添乱,使企业管理更糟糕,增加了会计人员的工作量。 (2)财务管理信息化的基础建设。一是因特网接入能力。在调研企业中,96.69%的企业具有因特网接入能力;52.57%的企业建立了自己的网站,48.53%的企业实现公司门户网站应用。这说明,企业都非常重视通过网络手段来宣传自己,推广业务。规模小的企业由于资金和技术等原因没能建立自己的网站。二是因特网应用现状。在调研企业中,有24.63%的企业表示远程登录税局官网开具发票,95.96%的企业实现了网上报税,68.01%的企业开通网上银行并进行网上支付,32.72%的企业通过网上采购,32.72%的企业运用网络进行销售,36.76%的企业通过网络开展售后服务,73.53%的企业利用网络收集客户与供应商信息。这说明,网络已与现代企业的日常运作息息相关,甚至离开了网络,企业就无法正常经营下去。三是办公自动化系统应用程度。调研数据显示,没有建立基于Intranet/Extranet的企业网的企业占25.00%,在具备基于Intranet/Extranet的企业网的基础上,实现信息流程的跟踪与监控的企业占26.47%,实现面向外部的电子公文交换的企业占48.53%。这说明,东莞民企大部分已建立企业内部网,提高了办公效率。四是企业财务信息化的硬件现状。在受访的企业中,表示财务部门仅有几台孤立的电脑占7.36%;财务部门建立局域网,但没有专用服务器占8.82%;建立局域网,并有专用服务器(C/S结构)占27.94%;建立局域网并有服务器且与INTERNET连接(C/S与B/S混合结构)是当前财务管理系统的主流模式,占50.00%,该模式既保证了信息传递的速度和安全,也使系统维护扩展更方便,降低总成本;大型企业集团财务管理信息系统一般选用B/S架构,占受访企业中的5.88%。这说明,东莞民企财务管理信息化的硬件配置总体水平较低,跨省跨国的上规模民企数量偏少。五是企业财务信息化的软件现状。调研结果显示,没有全面实施ERP系统,只是使用独立的财务管理软件系统的企业占48.53%;实现企业管理信息化,使用ERP或MRPII的财务管理模组的企业占25.00%;未实现会计电算化,仅使用Excel、Word等办公软件处理会计核算工作的企业占26.47%。说明东莞的大多数个体工商户和部分私营企业会计核算仍处于半手工处理状态。六是原有网络、硬件、软件能否适应新系统的要求。有70.22%的企业对此持肯定态度,有29.78%的企业持否定意见。说明财务管理信息系统对网络、硬件、软件平台的要求不高,即使是ERP系统,大部分企业现有硬件配置也都基本能满足其正常运行。然而,当现有硬件环境不能满足新系统的配置要求时,有35.80%的企业管理层非常乐意购建先进的硬件设施,有7.41%的企业硬件建设审批慢、周期长,有56.79%的企业只要旧硬件能凑合用,就不会换新设备。说明民企在资金使用方面控制很严,设备利用率很高。 (3)电子商务。一是电子商务是网络营销的重要途径。随着经济全球化进程的加快以及现代网络技术和计算机技术的发展,东莞民企逐步意识到电子商务的重要战略地位,从实际需要出发,不断加强电子商务建设,形成了良好的发展态势。调查数据表明,在采购、销售业务中运用了电子商务手段的企业达32.72%,其中,电子商务贸易额占该类企业市场营销方式贸易额的比重为13.67%;未采用了电子商务的进行采购和市场营销的企业占67.28%。这一结果说明,目前东莞民企开展电子商务还处于起步阶段,发展潜力很大。二是电子商务对财务管理信息系统影响。有23.16%的企业表示财务管理信息系统可以整合电子商务,电子商务产生的大部分无纸化电子凭证可在经济业务发生的同时通过网络进入财务管理系统,提高会计数据处理的时效性。有76.84%的企业表示电子商务生成的数据尚不能自动进入财务管理信息系统。这说明,东莞大部分民企尚未实现真正的网络财务管理,财务管理系统仅限于局域网,不能完全支持远程应用。 (4)核心业务与决策信息化水平。一是核心业务流程信息化水平。在本次问卷设计中,将企业核心业务流程信息化水平分为三层。一是初级水平,即信息化覆盖部分主要业务流程,业务流程自身及业务流程之间的信息流通不畅,在主要业务流程方面存在比较严重的信息孤岛现象。二是中级水平,即信息化覆盖80%以上的主要业务流程,并能实现及时充分的数据共享。三是高级水平,即主要业务流程全部实现最优控制。在受访的对象中,自认为处于初级水平的企业占42.65%,处于中级水平的企业占48.53%,处于高级水平的企业占8.82%。二是决策信息化水平。本问卷调查表中,将财务决策信息化水平分为三个层次,一是初级水平:即通过信息资源的开发利用,能为财务决策提供初步支持。二是中级水平:即能开展数据分析处理,对各种决策方案进行优选,为财务决策提供有力的辅助支持。三是高级水平:即采用人工智能专家系统,进行财务决策智能化。在被调查的人群中,自认为企业处于初级水平的占64.71%,处于中级水平的占33.82%,达到高级水平的仅占1.47%。 (5)系统实施。一是系统实施方式。调查结果表明:通过购买商品化软件实现财务管理信息化的企业达86.76%;选用自行开发实现财务管理信息化的企业占1. 48%,通过委托开发方式来实现财务管理信息化的企业达8.82%,通过联合开发方式实现财务管理信息化的企业占2.94%。说明购买通用商品化软件方式是一般企业实现信息化管理的首选,只有特殊需求的企业才考虑其他方式。二是选购了哪个企业的管理信息系统。统计数据显示,实施ERP或财务管理系统的企业中使用用友公司产品的占22.43%,金蝶公司产品的占61.03%,SAP公司产品的占4.41%,Oracle公司产品的占1.47%,其他公司产品(如神州数码的易飞等)的占10.66%。这说明在民企财务管理信息化方面,国内软件公司所占份额超过85%,国外ERP系统虽然有先进的管理思想、成熟软件技术和完整的服务体系,但由于对我国税制、国情等方面还有待深入研究,本土化还需要一个过程,而且价格也是国内软件所不能相提并论的,一般只有资金雄厚的跨国大型企事业单位才考虑购买国外的ERP系统。三是软件系统是否能满足企业的个性化业务处理的需求。在被问及软件系统能否满足企业的个性化业务处理的需求时,26.47%的受访者表示现有的商品化解决方案能够满足企业自身的需要,51.47%的受访者表示服务商的通用方案不能拿来就上线,需要经过客户化个性改造后才能适合业务处理的要求,22.06%的企业表示大多数信息化产品不能满足企业个性化业务的需求,必须通过业务流程重组、软件二次开发,甚至采用自行开发、联合开发、委托开发等方式量身订做信息系统。四是售后服务的满意度。在对软件提供商的售后服务是否满意的调研中发现,表示很满意的企业占19.13%,表示基本满意的企业占61.76%,表示不太满意的企业占11.76%,表示不满意的企业占7.35%。这反映了软件供应商的售后服务质量还有待提高。五是财务管理系统的应用层次。根据调研统计,处于会计事务处理信息系统阶段的企业占72.79%,处于财务管理信息系统阶段的企业占21.33%,处于财务决策支持系统阶段的企业占5.88%,处于财务经理信息系统阶段的企业占0%。说明东莞民企财务管理信息化仍主要处于初中级水平阶段。六是财务管理信息系统采用的模组。在问卷中,使用会计事务处理系统全套模块(总账、报表、工资、固定资产、应收、应付系统)的企业占92.65%,使用成本核算、财务分析、控制模组的占企业19.12%,使用财务预测、决策模组的企业占16.18%,使用其他模组的企业占1.47%。七是企业是否实现财务业务一体化管理。调查发现,实现了财务业务一体化管理的企业占45.59%,尚未实现财务业务一体化管理的企业占44.12%,有10.29%企业选择其他。八是新旧系统数据接口。在新旧系统切换的调查中,有17.65%的企业表示“全部数据均能通过公共的数据接口自动导入”,有51.10%的企业表示“大部分数据可自动导入,但有些数据仍然需要手工输入”,有19.12%的企业表示“无法自动导入,全部靠手工重新录入新系统”,有12.13%的企业选择其他。这说明《信息技术 会计核算软件数据接口》国家标准为不同软件公司开发的财务管理信息系统以及财务管理信息系统与其它信息系统的数据自动交换提供了条件。九是财务管理模组与ERP其他模组的信息集成。在问及财务管理模组与供应链管理模组SCM、人力资源管理模组HRM、生产制造等模组、办公自动化系统OA能否实现无缝集成、数据全程共享时,有13.24%的企业选择“完全可以”,有54.78%的企业选择“基本可以,有些环节需要人工辅助”,有23.16%的企业选择“不可以”,有8.82%的企业选择“其他”。十是财务管理信息化期望带来的效益。在受访企业中,期望通过企业财务管理信息化实现流程优化的占64.71%;实现信息集成共享占75%,实现快速决策占34.93%,提高效率占67.65%,其他方面占1.47%。 (6)信息系统的安全措施。调研数据显示,61.76%的企业制定了严格的信息安全制度并重视员工安全意识的培养;38.24%的企业采取本地实时备份;83.09%的企业采取本地定时备份;10.29%的企业采取异地实时备份;13.24%的企业采取异地定时备份; 89.71%的企业安装防火墙;13.24%的企业采用防入侵检测技术;29.41%的企业采用身份认证、识别系统;32.35%的企业安装企业级杀毒软件,并按时升级;59.93%安装单机版杀毒软件,并按时升级;26.47%的企业安装邮件加密系统;19.12%的企业建立虚拟专用网;32.35%的企业对网络流量相关的设备(包括:档案服务器、网络服务器、防火墙)等有备份。可见,企业采取了以杀毒软件和防火墙技术为主的信息系统安全保护措施,但大部分企业没有建立起全方位、立体式的安全体系。 (7)财务管理人员培训。83.82%的企业表示对于不能胜任信息化工作的财务人员组织培训,16.18%的企业表示没有对财务人员进行信息化的业务培训。一是培训形式。20.59%的企业采用专业教师进行信息系统操作培训,培训结束后,进行考核,通过考核者方能上岗。77.57%的企业采用“师傅带徒弟”形式,财务人员在工作中边学边做。这种方式不影响工作的正常进行,也不需要企业额外的培训支出,所以是大部分民企对新员工培训的主要途径。1.84%的企业选用其他方式。二是培训内容。统计调查发现,根据岗位要求确定每个员工培训模块的企业最多,占58.82%,既灌输先进的管理思想和理念,又全面培训软件使用方法和技能企业次之,占27.94%,全面培训软件相关的操作技能和方法,但忽视先进管理思想和理念的企业占13.24%。这说明民企在人才培训方面非常务实,讲究实效,目的是让员工做好本职工作,却不知灌输先进管理思想和理念才能使员工更好发挥信息化工具的作用,而不是被动的接受任务。 (8)实施财务管理信息化过程中遇到的主要困难。在问及实施财务管理信息化过程中遇到的主要困难时,18.01%的企业表示领导重视不够,18.01%的企业表示资金缺乏,15.44%的企业表示缺乏政府支持,23.16%的企业表示企业信息基础设施落后,25.00%的企业表示缺乏先进的信息技术支持,29.04%的企业表示财务管理信息化人才不足,33.82%的企业表示信息人员缺乏专业培训,16.18%的企业表示信息安全缺乏保障。由此可见,东莞民企财务管理信息化过程中遇到的问题不少,需要政府、市场、股东、管理当局、员工等多方共同努力才能解决。 三、民营企业财务管理信息化发展对策 (一)建设民企财务管理信息化的服务体系 民企信息化建设存在小生产与大社会的矛盾,需要依靠政府、行业龙头企业、第三方服务商搭建信息化社会服务平台,实现资源共享,均摊集群协调费用,降低信息化建设成本。服务商要以中小企业需求为导向,提供适用、低价、简单的系统解决方案,实现互利双赢。 (二)营造良好的民企财务管理信息化政策环境 民企期望改善政策环境。包括:资金支持、税收优惠、政策扶植、规范服务、人才培育、咨询服务等。建议市政府设立民企信息化发展基金,通过资金补助、奖励、贴息等形式,对东莞民企信息化建设的示范项目、产学研项目、人才培训项目给予相应的资金支持,促进民企应用先进信息技术改造和提升传统产业;鼓励东莞理工学院、广东科技学院等本土高校开展产学研项目并设立培训基地。为民企信息化建设营造良好融资环境,支持信息化社会服务平台的建设。 (三)建设网络安全环境与信用体系 很多民企通过网络实现采购、营销、生产调度、财务管理、人力资源管理等,因此网络安全环境和信用体系成为民企信息化过程中最关注的问题。 (四)民企信息化宣传普及 政府、新闻媒体、职业团体通过成果展览、交流研讨、技术推介等内容丰富、形象生动的普及教育方式,向民企宣传信息化知识和企业成功案例。营造有利于企业信息化发展的良好社会氛围,使企业管理者和员工转变观念,充分认识信息化建设的重要性,提高企业开展信息化建设的热情,促进东莞民企信息化建设的提升,加快推进东莞产业结构升级和经济转型。 (五)民企财务管理信息化人才队伍建设 由政府搭台,发动全社会力量,开展不同形式、不同层次、不同对象的民企信息化培训,特别要重视对企业决策和管理人员的培训。同时,引导企业通过建立良好的用人机制,使信息化人才来得快,留得住。条件好的企业要加快引进高层次高素质的信息化专业人才,建立一支稳定、高水平的信息化团队。 (六)财务管理信息系统要适应新业务及中小民企需求 随着经济的发展,出现了许多新的交易和事项,软件供应商应与时俱进,对系统不断升级更新,扩充软件功能,增强软件性能,以适应新业务处理的需要。另外,中小民企将成为市场中数量最庞大的实体,是软件供应商争夺竞争的重点。 (七)建立健全信息化环境的内部控制制度 民企要根据企业实际管理和业务的需求,按照最新的《企业内部控制基本规范》的要求,实现控制流程的标准化和规范化,明确职责分工,解决企业治理结构问题,完善绩效管理控制。 (八)业务流程重组 企业通过业务流程再造与重组,实现物流、资金流、信息流三流合一,实现财务业务一体化。吸收先进的管理思想和理念,摒弃只会增加成本,不会带来效益的不合理的,与企业战略目标不符的流程及环节,进一步优化能够实现企业战略目标,并使企业获得竞争力的关键业务以及关键流程。 (九)全面预算管理信息化 在信息化环境下,企业要根据管理需求和业务特点完善公司的预算编制体系,统一预算格式,提高编报效率,实现全面预算管理。 (十)资金集中管控模式 按照软件资源规划,通过流程创新、组织创新、技术创新,构建资金集中管理的信息化环境,实现资金集中、实时、全程监控。 民营企业财务管理研究:强化民营企业财务管理的对策研究 摘要:现如今,在我国经济市场发展中,民营企业是不可缺少的一部分。并且在加快经济增长、转移农村劳动力等方面发挥不可替代的作用。受经济全球化的影响,从而使民营企业遇到大量新问题。尽管问题的出现既有来自民营企业自身,又有来自社会因素的影响,然而,民营企业更要充分认识存在的问题,找出出现问题的原因,制定更有利于民营企业财务管理的对策。本文主要对强化民营企业财务管理重要性以及存在的问题进行了深入的探讨和分析,并且重点对导致民营企业财务管理出现问题的原因加以详细阐述,同时又提出了一些强化民营企业财务管理的对策。 关键词:民营企业 财务管理 重要性 问题 对策 一、前言 近年来,因受经济全球化的推进,再加上,受美国经济危机的冲击,这些都会对我国民营企业的发展带来一定的影响。然而,在民营企业内部,因社会体制发生了巨大改变,所以,民营企业在市场经济活动中的地位偏低。由此看来,强化民营企业财务管理是一项非常重要的工作。 二、强化民营企业财务管理工作的重要性 自实行改革开放政策后,我国民营企业发展十分迅速,并且在提高经济水平、完善市场经济发展、解决农村劳动力等层面发挥了巨大的作用,这是当前国民经济最活跃的增长点。然而,在发展的过程中,民营企业又遇到了大量新问题,特别是民营企业财务管理问题极为突出。可以说,民营企业财务管理是一个整个管理工作非常重要的一部分内容,其中,民营企业财务管理包含多个内容,例如:资金筹集、分配、回收等,并且在民营企业管理各个管理中都能涉及到。然而,当前民营企业财务管理依然存在大量新问题,例如:财务管理制度不够完善、财务管理人员素质偏低、管理意识不强等,上述这些问题都直接影响了民营企业的快速发展。因此,怎样减少上述各种因素的影响,完善民营企业财务管理机制,成为社会各界关注的焦点问题。所以,强化民营企业财务管理工作是十分重要的。 三、当前民营企业财务管理存在的诸多问题 (一)财务管理意识不强 和国有企业或是外资企业相比较来说,我国的民营企业缺少相应的管理机制。大多数民营企业确实现代经营管理理念。不管是在财务管理层面还是在资产管理方面,都不具备高校的管理机制。再加上,大多数民营企业都安排家人或者是亲属管理各个部门的工作,这样一来,便导致民营企业管理职责混乱的局面。此外,因民营企业领导者主观性占据着主导地位,因此,随意性较大,不利于企业决策,同时也难以吸收高素质的管理人才,长时间下去,便直接制约着民营企业的稳定发展。 (二)财务管理缺少正确引导 在民营企业财务管理中,资金走向问题对企业发展最为重要。根据有关部门的统计,我国每年破产的民营企业约有70%是因决策失误,导致资金管理局面十分混乱。因民营企业不具有国有企业合理、科学的管理,对可能出现的风险预测误差较大,存在较大的主观意识。此种决策方式潜在的风险在竞争不激烈的市场中难以体现出。然而,如果再继续扩大企业规模,若没有准确的数据作为支撑,那么,很容易被市场所淘汰。由此看来,民营企业的财务管理缺少科学、合理的引导难以稳定的发展下去。 (三)融资方式比较单一 尽管当前企业的融资方式较多,然而,对于民营企业来说,因规模以及性质都存在一定的局限性,因此,大多数融资途径都被限制。特别是针对那些不能向银行贷款的民营企业来说,大多数都会通过高利贷形式来筹集资金,此种方式成本偏高,并且并没有合同监管,因企业决策失误不能使民营企业持续、稳定的运营下去,从而最终出现破产现象。此外,尽管证券市场成为民营企业救命药。但如果是民营企业,那么进入证券市场门槛偏高,再加上,对证券发行的要求十分苛刻等原因,这样一来,从而使民营企业处在“市”外。因民营企业融资受阻,因此,造成企业运营资金不充足,直接影响民营企业的发展。 (四)缺少强大的后盾支持 和国有企业相比较来说,民营企业缺少强大后盾支持。对于民营企业来说,除仅有的几项国家政策支持之外,大多数是民营企业都是白手起家,既难以筹集大量资金,又在人力、物力方面的花费偏大。如果民营企业一旦经营不善,那么再加上后续资金支出不到位,便最终导致民营企业的破产。 (五)财务管理体制不够完善 因民营企业发展规模偏小,为了减少运营成本消耗,因此,不会设立专门的财务管理部门,通常都是由非专业人员来担任此工作。一旦选用的是非专业人员管理企业财务工作,从而使财务管理局面十分混乱,因此,便企业核算不够清晰、透明,出现财务漏洞、资金使用不明确等问题。情况严重的会损坏企业在银行的形象,从而被误认为是风险企业。此外,因上述这种不规范的管理模式,极易出现坏账现象。这样一来,难以促进民营企业的发展。 四、导致民营企业财务管理出现问题的主要原因 (一)缺少完善的管理机制 现如今,民营企业用人机制以及决策机制存在大量问题。其中,用人机制,由于大多数民营企业采用的是家族式管理模式,这样一来,难以使高素质的管理人员掌管管理工作,再加上,因亲属的直接参与,难以将制度与措施落实到位,这样一来,导致机制的运行流于形式。所以,那些有能力的人才便选择离开企业,难以留住人才。这是对民营企业发展极其不利的。如果从决策机制来分析,民营企业决策主要取决于领导的主观意识,因此,可能存在一定的盲目性与局限性,所以,容易出现决策风险,直接对民营企业的发展产生一定影响。 (二)财务管理比较片面 现如今,有些民营企业在发展过程中,完全忽视企业生产与经营等方面的管理,却看重以扩大销售提高企业的经济利润,因此,在成本计算方面较为宽泛。此外,有些民营企业重视产销量以及上交的款项,然而,却完全忽略企业成本和效益之间的关系,擅自调整成本,这样一来,导致成本不能正确反映出真正消耗量,这样一来,容易造成最终的决策失误。 (三)民营企业对金融政策了解较少 各大银行从安全方面考虑,将精力都放在大客户上,因此,对民营企业放贷投入的精力相对较少,这样一来,导致那些民营企业缺少贷款金额,无法使民营企业正常运行下去。此外,因民营企业主动服务意识偏低或者是企业经营状况不稳定等,都会导致我国的民营企业在融资方面受到一定影响。 (四)国内资本主义市场发展不容乐观 现如今,民营企业除可以从银行体系融资之外,大多数都是采用民间融资方式。这主要是因为我国的民营企业在没有能力偿还较大金额的亏损下,不能和国有企业可以有国家的财政部门给予一定的支持,从而继续发展下去。因国内资本主义市场决定其民营企业难以成功上市,所以,民营企业难以在激励的市场竞争中持续发展。 五、强化民营企业财务管理的对策分析 (一)完善民营财务管理机制 因民营企业的各项财务管理制度还不够完善,因此,可以从产权制度、责任分配制度等方面加以创新,从而建立一套更为科学的管理机制。另外,民营企业还要切实提高风险评估的能力,因此,要积极开展多种形式的风险评估活动,从而在出现风险时,企业能够认真对待。 (二)切实提高民营企业财务管理人员的整体素质 民营企业的发展也是需要高素质人才的加入。因此,要积极引入大量有能力的会计人员,增强他们的法律观念。在具体的工作当中,科学、合理的设定账簿,认真履行会计人员的职责。此外,还要定期组织企业内部的财务人员参加专业技能培训,让他们学习新的法律法规,强化财务管理意识,切实提高他们的预算与决策能力,使民营企业核算准确性更强。 (三)扩宽融资途径 目前,为使民营企业更好的发展,可以对股份制加以改造,这既可以优化企业产权的结构,又能够规范民营企业的经营行为,大大提高民营企业的经营与管理水平,正确引导民营企业严格按照国家产业政策方向快速的发展,有效避免盲目性投资出现。 六、结束语 总体来说,当前,我国民营企业在经济市场发展中占有十分重要的地位,然而,因民营企业发展规模相对偏小、资源相对短缺等缺点,因此,使得民营企业生产与发展中可能出现的风险要远远多于国有企业或者外资企业。而为使民营企业持续、健康的发展下去,最有效的手段之一就是要强化财务管理。这主要是因为我国民营企业财务管理会直接对企业今后的发展产生巨大的影响。因此,必须要不断加以创新,并且引进更先进管理模式,才可以使民营企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。因此,完善民营企业财务管理机制,成为社会各界关注的焦点问题。只有这样,才可以促进我国民营企业更好的发展下去。 民营企业财务管理研究:我国民营企业财务管理的问题研究 [摘要]目前,民营企业财务管理存在缺乏健全的财务机构和行之有效的财务管理制度;成本核算混乱,帐目不规范;筹资机构不合理;投资决策不当;财务失真,逃税漏税现象严重等问题。其主观原因是民营企业家自身素质较差,民营企业财务人员素质和职业道德素养较差,客观原因是不良社会风气的影响和法制人员的执法不力。为改进民营企业财务管理,应当建立健全财务机构,完善企业内部财务管理制度;加强成本控制与核算;选择合理的筹资方式,寻求最优筹资组合;寻求最佳投资决策;依法纳税,合理避税;提高民营企业家的综合素质;提高财务人员的业务素质和职业道德水平;创造优秀的企业文化,大力优化企业理财环境。 [关键词]民营企业财务管理建议 随着我国改革开放的深入发展,党和政府越来越重视民营经济。民营企业增强了我国的综合国力,创造了大量的就业机会,吸纳了大量国有企业下岗职工,向国家上缴了大量税收,创造了大量社会财富,生产出了大量产品,赚取了大量外汇。目前,国库中几乎50%的收入都来自于民营企业,民营企业给我国社会的贡献已成为一个不争的事实。当代我国著名的经济学家吴敬琏先生曾经提出了一个著名的论点:目前国有企业在GDP中的贡献只占到30%左右。这就是说,包括民营企业在内的其他性质的企业在GDP中的贡献占到了70%。自1980年以来,我国民营经济产值以每年71%的速度增长。由此可见,随着时代的发展,民营企业在我国经济中的比例无疑将越来越重,会逐渐成为对国家经济起支柱作用的主要成分。 民营企业要得到健康地发展,必须要加强企业管理,特别是财务管理。我国目前民营企业特别是中小型民营企业在创业阶段,在方法手段上和组织建制上都不正规。当发展到一定规模,企业的组织结构、管理机制,就表现出其“先天不足”,特别是财务管理观念和财务管理系统滞后,财务信息失真,管理失控,不能为高层管理者决策提供有效的信息,计划,控制和财务分析支持。因此,建立健全的现代民营企业管理机制,加强民营企业财务管理是中国民营企业特发展过程中一个不可回避的问题。 一、民营企业财务管理存在的问题 民营企业财务管理水平是影响企业发展的一个重要内部因素。目前,民营企业财务管理存在的问题表现在以下几个方面: 1.缺乏健全的财务结构 民营企业的财务管理一直未受重视,特别在中小型民营企业业主的管理中影响不大,地位不高。民营企业的决策模式主要为经验决策,虽然民营企业在经营决策方面有着高效率的优势,但决策程序比较粗糙。决策所需信息中,相当程度仍使用以供销人员为主体的偶遇式的市场信息收集方式,信息的收集处理利用并无规范的规则,财务人员参与收集分析信息的机会极小,决策信息准确度较差,决策的可靠度低。许多民营企业主一人说了算,财务人员被当作“记账员”主要负责对外提供财务与纳税报表。同时,由于缺乏行之有效的财务管理制度,使得企业资金管理不善,报销手续不完备,不合规定的现象随处可见。 2.成本核算混乱,账目不规范 成本核算有严格的开支范围,然而许多民营企业的存货发出不是按照国家或行业的规定来计算,而是采用目测或估推,任意扩大或缩小成本范围,从而失去成本的真实性和准确性。账目设置不全,会计科目混乱,有些企业只有一本总账和一本明细账,甚至有些制造业没有“制造成本”这一账户。成本核算不准,库存当然不实。即使出现了“跑,冒,滴,漏”的现象,也无从觉察。 3.筹资困难,筹资结构不合理 企业要壮大,资金充足是一个很重要的前提条件。然而中小民营企业正面临着筹资难的问题。许多银行和金融机构对民营企业的贷款都有限制条件,要有土地房产抵押或者动产质押,贷款规模和期限有限制,对所属行业也有限制。另外,一些民营企业主不根据自身情况,不惜采用高成本筹资,造成企业筹资结构不合理。这些基本上表现为企业负债过高,负担过重,偿债风险变大,从而为企业今后的发展埋下了种种隐患。 4.盲目投资,影响企业的经营 目前,我国中小民营企业的内部管理机构里中型企业一般设置有市场开发部,品控部,计划部,制造部,财务部,采购部,行政部,小型企业一般只设置市场部,生产技术部,财务采购部,行政部,这些部门是公司的职能部门,但在发挥各自的职能上只能起到一般作用,在企业重大项目决策或投资决策中不起任何作用,企业的投资决策完全处于民营企业主个人说了算,基本凭个人经验和灵感,缺乏项目的科学论证,投资的项目跟“风”现象比较普遍,发现市场什么好做,什么好卖就迅速做出决策投资上马,缺少对资金、技术、工艺、人才、管理等方面论证。而许多企业跟“风”的项目(或产品)有的已进入产品的“成熟期”,有的已经是“夕阳产业”投资的项目在未完工时就得下马。造成中国的绝大多数民营企业“难长大”,究其原因是投资决策不当。民营企业主个人的知识层面,自身素质,技术要素,信息源等是有限的,许多民营企业就是因决策不当,造成企业资金流失,企业肌体本身无法造血,在企业经营受阻的情况下萎缩或死亡的。据有关资料统计:我国小型民营企业平均寿命仅为3年,大中型民营企业平均寿命为7年,每分钟有9家企业关闭,每天数以万计。 5.财务失真,逃税漏税现象严重 据权威的《经济日报》,“中国财政部会计信息质量抽查证实,中国80%以上企业会计信息存在不同程度的失真。”许多民营企业主怕多缴税,支使会计人员做假账,采取“账外账”,“两套账”截留销售收入,人为扩大成本或人为降价销售,以达到偷税,漏税的目的,更有甚者一些出口民营企业采取骗税和虚开增值税发票达到偷税的目的,这不仅导致会计信息失真,财务管理处于混乱状态,同时给国家的税收造成损失,也为自身的发展埋下隐患。 二、民营企业财务管理出现上述问题的原因 1.主观原因 (1)民营企业家自身综合素质不高 中国民营企业家不缺乏聪明才智,但缺少一种理性精神和文化底蕴。他们总呈现一种“二元化人格”,一方面,他们接受许多现代化企业管理的理念,认同许多国际公认的企业运作原则,在公开场合中,能侃侃而谈,言谈之中的观念都是十分前卫。但另一方面,在日常工作中又会流露起思想最深处的那种劣根性意识――包括家族意识,人治意识,专断意识,地缘意识,和封建意识。据调查,几乎90%以上的财务主管和出纳员都是有老总的妻子,女儿或儿媳担任。企业的采购、财务、仓库及行政等重要部门也都由老总的亲戚主管。另外,一些民营企业家独裁现象严重,以为老总的决策都是正确的,不容置疑的,推崇一元化模式,企业里只能有一个思想,即老总的思想。这些因素都导致了企业的财务制度行同虚设,财务管理方面的问题频频暴露。 (2)民营企业财务人员素质不高 由于民营企业家的家族意识,在财务这一敏感部门,“忠诚度”成为用人的重要标准,无血缘,乡缘关系的财务管理人群体很难与家族势力平衡。所以,真正的财务管理专家很难留住。企业的财务管理人员大多是家族成员,大部分未经正规的专业培训,缺乏必要的财务管理能力,难以为管理高层提供有效的财务信息。同时,财务人员听企业主的,明知违反会计规章制度,仍然照做不误,甚至还帮企业主“出谋划策”。这些原因都使得民营企业财务人员严重缺乏会计职业道德。 (3)内控制度不健全,缺乏有效的内部监督 企业内部控制管理机制不科学或不健全,直接影响到企业财务会计管理工作的效果。目前我国民营企业建立良好的内部控制管理机制的是极少数。民营企业很少设置内部审计部门,大部分民营企业没有内部审计人员,就是设置了内部审计人员,只是名义上的,作用仍然是会计职能,等同于没有设置。 2.客观原因 (1)不良社会风气的影响 我国正处于社会主义市场经济建设时期。市场经济是一把“双刃剑”,在发挥巨大效应的同时,也有其天然的负效应。市场经济的竞争原则会刺激一些人的投机心理和不正当竞争行为。在微观放开搞活和宏观转变调控方式,国有企业和非国有企业,农村和城市,内地和沿海国内经济体制和涉外经济体制,中央和地方,政府与企业之间都存在着明显的差异和失调。这一切导致了经济秩序的混乱,加上政策法规的滞后,各种制度的管理松散软化,使得各种不好的经济现象滋生蔓延,客观上造成民营企业财务管理上的弊端。 (2)政府管理体制不完善,未建立对民营企业的有效监督 由于政府管理体制不完善,对企业财务会计工作放任自流,甚至让企业违法违规行为有机可乘。 三、改进民营企业财务管理的建议 1.建立健全的财务机构,完善企业内部控制管理 构筑严密的内控体系,具体应包括三个相对独立的控制层次:第一个层次是在企业一线供销全过程中融入相到牵制、相互制约的制度,建立以防为主的监控防线。第二个层次是设立事后监督,即在会计部门常规性的会计核算的基础上,对其各个岗位、各项业务进行日常性和周期性的核查,建立以堵为主的监控防线。第三个层次是以现有的稽核、审计、纪律检查部门为基础,成立一个直接归董事会管理并独立于被审计部门的审计委员会;强化对内部控制制度实施情况的检查与考核,并建立有效的激励机制;加强对内部控制行为主体“人”的控制,把内部控制工作落到实处;建立、健全原始记录,保证会计资料的真实性;设置简明适用,科学高效的财务会计管理机构。 2.加强成本控制与核算 成本控制对企业生存和反展起着至关重要的作用,是企业增加盈利的根本途径,是企业抵抗内外压力,求得生存的重要保障。在市场经济优胜劣汰法则的威慑之下,企业要求得生存与发展,就应该制定出适应市场环境的成本编制方法,以便找到降低成本的目标和途径。企业可以按照经济批量模型降低原材料称本;结合本―量―利分析法,以销售预测为前提在确定目标利润的基础上预测成本支出等,利用种种财务成本管理的方法,结合企业自身实际,对成本进行正确的核算和控制。特别是在新时期成本的控制过程中,一定要把固定成本可变成本外的第三成本即运转成本与企业本―量―利结合进行分析,以确保企业运转。 3.选择合理的筹资方式,求得最优筹资组合 资金是企业进行生产运营活动的必要条件。没有资金,没有资金活动,企业的生产经营活动是不可能的。筹措资金是企业资金活动的起点,是维持企业正常经营活动的前提条件,也是企业理财机制的主要功能。因此,进行筹资管理,指定筹资决策,是企业财务管理的主要职能。企业筹资管理的主要内容是针对客观存在的筹资渠道,选择合理的筹资方式进行筹资,有效的筹资组合可以降低筹资成本,提高筹资效率。 4.寻求最佳投资决策 投资决策是关系企业生存反展的最重要的决策,在市场经济体制条件下和激烈的市场竞争中,如果能够作出正确合理的投资决策,企业就有了生存反展的基础。企业在进行投资决策时,应以产品的可行性为基础,以实现最高资金利润率为前提,以经济效率与社会效率最大化为标准,先进行深入的市场调查,在市场调查基础上进行经济分析与评价,即使捕捉投资机会,按照一定的决策程序进行决策。同时,企业应认真分析风险与收益的关系,适当控制企业的投资风险。一般而言,收益越大,风险也就越大。因此企业应分析自身的情况,选择一个收益与风险达到均衡的方案。 5.依法纳税,合理避税 税收是企业生产经营过程中的一项费用支出。企业为了获得较多的经济效益,可以在坚持依法纳税的基础前提下,在税收法规许可的范围内,通过对投资活动,经营活动和财务活动的事先安排和事中调整,进行必要的税务筹划,减少企业应纳税额的支出,降低生产经营成本,获得最大利益。企业可以通过对存货计价方法的合理选择,固定资产加速折旧和合理选择销售计算方式等方法来减轻企业税负,并结合自身特点,搞好会计核算方法的持定,通过税收规避,延期纳税等途径来实现减轻企业税负,达到获得最大收益的目的。 6.培养高素质的财务会计管理人员 企业财务管理工作效果和质量的优劣,人是决定因素,包括企业的财务会计工作的主管人员、普通的财会人员以及企业分管财务工作的经理人员。高素质的财务会计管理人员可以使企业财务管理机制最优、最大限度的提高企业财务活动的效果、确保会计高质量。高素质的财务管理人才是企业效能型管理机制的精髓。对财务会计人员高素质要求,并建立使之充分发挥作用和能力的管理机制是提高企业财务会计管理工作质量和效果的保证。这里所谓的财务人员素质是指综合素质,包括业务素质和思想道德素质两大方面的内容,其具体表现在财务人员的专业基础知识、实际业务能力与魄力、思想品质与职业道德及敬业精神等方面水平的高低优劣。 7.强化政府的监督职能 从政府角度,对内控制度的制定、指导、督查及处罚等只能归口财政管理,审计、税务、工商行政管理、银行及主管部门无需介入,以免再度形成多头管理、重复检查的现象;社会中介机构要把对单位的内控制度检查做为查账的重点,并做出客观公正的评价,但没有处罚权,如果所做的评价不够客观公正,要适当给予处罚;企业在考核干部时,应征求同级财政部门对被考核单位内控制度建设的意见,尽可能做出全面客观的评价。 8.大力优化企业理财环境 在企业内部应突出财务管理的战略地位,健全财务管理机构,并将其放在高层管理的地位上,赋予财务管理部门更大的权力和责任,让企业财务管理人员参与企业经营的全过程,对企业的决策和运行实行动态管理和制约,促使企业经营获得高速稳健的运行。同时还应优化企业的外部环境,包括国家经济政策,产业政策,经济发展水平和金融市场状况等。民营企业需要宽松的发展环境和政策才能更健康地发展。大力改善民营企业的融资环境,在融资政策上应和国有企业一视同仁,在立法上切实保障对民营企业实施统一的信用评估标准和贷款发放条件,成立相应的担保机构,提供全方位的融资服务,改变银行对民营企业的传统歧视意识,从而营造公平的市场环境。 民营企业财务管理研究:我国民营企业财务管理问题研究 [摘要] 我国的民营企业已经从改革初期的个体家庭经济呈现出规模化、集团化、国际化的发展态势,进入一个新的创业阶段。但是,民营企业的财务管理存在许多问题,本文就此问题展开讨论。 [关键词] 民营企业 财务管理 融资 2007年报告显示,浙江民营经济综合实力位居全国第一。在中国五百强民营企业中,浙江占两百零三席,总量居全国第一。个体私营经济总产值、销售总额、社会消费品零售额和出口额等最能反映民营经济综合实力的指标,浙江继续位居全国第一。 20多年的改革开放,国家对民营经济提供了有利的发展空间。产业布局广泛化;企业规模集团化;投资主体多元化;发展区域全面化;经营方式国际化。我国的民营企业已经从改革初期的个体家庭经济呈现出规模化、集团化、国际化的发展态势,进入一个新的创业阶段。 一、民营企业财务管理存在的问题 1.政策不配套,财务管理环境不佳 2004年宪法修订后,民营经济的发展氛围虽然有了很大的改善,但由于长期受观念、体制等因素的影响,主要表现在:一是融资渠道狭窄,资金筹措困难;在贷款取得方面,民营企业属于最难获得贷款的群体,民营资本的70%靠自筹,从国有银行获取的贷款不足30%;二是投资环境不公,企业发展空间受限。在我国行业和领域准入方面,即使是在民营经济比较发达和开放程度较高的广东,允许民营经济进入的只有42个,刚刚超过50%,而允许外商进入的则有62个,三是私有财产的安全保障有隐忧,资本外逃严重。 2.企业管理者素质不高,任人唯亲 大多数民营企业的创办人是20世纪80年代的城镇个体户,农村专业户及一部分辞职人员,相当一批人文化素质不高,40%的业主不懂财务报表,由于受自身文化水平的限制,大部分业主根本无法掌握现代化的经营管理理念和经营管理方法,而在一些素质相对较高的民营高科技企业管理者中,又普遍存在着长于技术而拙于管理的现象;同时家族式管理,很大一部分民营企业的出纳人员由老板的直系亲属担任,且地位高于其他财会人员,业主习惯于短期的、投机式的理财思维,存在着重销售、轻理财的现象,对财务部门的要求仍停留在记帐、算帐和报账上,在实践中集中表现为资金筹措靠关系,投资决策找感觉,发展定位凭想象,产品开发往往是一轰而上,其结果必然造成企业的财务管理混乱。 家族式管理的一个显著特色,就是员工与企业主的亲疏关系易于超越个人能力,结果是企业不能有效约束自家人,管理工作难以制度化、规范化,产品质量难以保证,成本难以控制,最终使企业在财务、调度、生产等各方面出现漏洞,市场竞争力削弱,影响到企业的发展。 3.盲目投资,缺乏科学性 民营企业的老板懂市场、会营销、善交际的占80%以上,而擅长于企业内部管理的只占36%。过分集权是所有民营企业的通病,导致决策只凭一个人的智慧,家族化管理之下的公司决策实际上是家长个人决策,缺乏对决策行为的制约,其经营行为决策行为缺乏科学性、民主性、投机心理较重,没有形成科学有效的集体决策机制。公司规模扩大和市场竞争加剧以后,家长独断专行的决策很可能脱离实际,以致造成投资的重大失误或经营方针的重大失误。 4.融资困难,资金严重不足 当前,融资难已成为制约民营中小企业发展的最大障碍,研究发现,近年来占企业总数99%中小企业主导的民营经济对GDP的贡献已达63%。而在全部银行信贷资产中,民营经济使用的比率小到30%,民营中小企业使用比例更低。这不仅制约了民营中小企业和整个经济的进一步发展,同时,还制约着金融市场的成熟和发展。 银行贷款仍然是中小企业融资的主渠道,而银行对中小企业的贷款金额小、期限短,中国中小企业融资共有98.7%来自银行贷款;担保公司和各类基金杯水车薪;通过资本市场直接融资的大门基本上对中小企业是关闭的。 究其原因主要有:首先企业自身的原因,中小企业信用较差。我国中小企业普遍信用意识淡漠,财务信息虚假;其次,中小企业缺乏有效保证,中小企业往往缺少可供抵押的财产;再次,中小企业担保难;最后,银行与企业信息不对称。银行必须对中小企业的经营状况和财务状况有一个全面的了解,包括对企业的盈利能力、偿还能力、产品销路、领导的才能及诚信等相关方面,这些银行对企业很难做到正确而全面的了解,同时,银行在实行信贷责任制后,压力加大,为了避免逆向选择和道德风险问题的出现,银行必须加大对中小企业的审查力度,由于银行的审查成本和潜在的收益不对称,从而降低了他们在中小企业贷款问题上的积极性。 5.财务制度缺失,财务管理混乱 民营企业大多表现为所有权与经营权一体化的业主制,由于缺乏财务管理制度,会计行为不规范,缺少合理的资金使用计划,特别是在经济繁荣可供选择机会较多的情况下,更容易因冲动而盲目扩大生产规模,或者过多地将资金投入非生产性支出,一旦企业外部环境发生变化,财务危机就会显现。具体表现在会计资料不真实性不可靠;内部控制不完善,形同虚设,或根本没有设置;会计职责的分工不明确,即使是大型民营企业会计职能分工明确,没有严格的内部控制和核算程序,也无法形成对财务的严格管理;存货控制薄弱,造成资金呆滞,很多民营企业月末存货占用资金往往超过其营业额的两倍以上,资金周转失灵;应收账款周转缓慢,资金回收困难。“巨人集团”的衰落就是一个典型的例证。 6.资金使用缺乏科学性,不注重日常现金流量的管理 (1)资金使用中盲目跟风。市场调查及对未来风险的预测,往往新上项目投资效益低,结果原有项目的利润被新上项目消耗掉。有不少民营企业搞多元化经营,摊子大,加大固定资产投资,却忽视对资金成本及其运用效率的控制,结果导致资金结构比例失调,资金周转速度减慢,利息负担加重,企业陷入财务困境之中。 (2)成本管理不科学。多数民营企业为了产品成本绝对额的降低,不惜通过降低产品质量来达到目的,结果损害了企业的信誉,最终降低了企业利润。另一方面大部分财务人员由于管理知识薄弱,相对成本的控制方面缺乏经验和措施,不能根据企业实际状况提出建设性的意见,在成本核算方面也十分粗放,一旦企业出现亏损或盈利,管理层无法进行成本分析,影响了产品品种结构调整。 (3)利益分配机制不合理。有的民营企业主借助其绝对控股地位,操纵成本、减少利润、侵占小股东利益,大股东借助其对企业的控制权,既套取企业资金又侵害了非控股股东的利益。此外,民营企业存在着劳资利益分配不合理的问题,业主大多过分看重自我利益,轻视劳动者利益,企业没有合理的工资标准,提取的公益金不按规定用途使用,劳动保护、职工教育方面的投入不到位,不交社会统筹基金,劳动者的应得收益难以得到保障。 二、解决民营企业财务管理问题的对策 1.改善外部环境,放宽市场准入 (1)首先必须改善政策、法规和融资环境。尽管国家已经在法律上确立了民营企业的合法地位,但现有的法律和政策、社会舆论、政府行政管理和行业管理等还需进一步完善。从财务管理角度出发,政策环境的完善就是要为企业解决融资问题,对国有商业银行进行股份制改造,以促使其资金更多流向民营企业。以城市信用社为基础组建主要为民营企业服务的民营商业银行,在民营经济发达的江、浙地区进行试点,以市场为导向,政府给予适当的政策引导,进而将其经验推向全国;逐步建立场外证券交易市场,开辟民营企业直接融资新途径。组建担保公司,专为民营企业的融资提供担保;其次,改善竞争环境,改善民营企业之间的不规范的竞争秩序,对民营企业和民营企业产品进行更严格的规范;同时,改善民营企业与国有企业、外资企业之间的差别待遇。再次,要改善人事环境,提高企业家的素质,培养领袖型企业家,为民营企业引进人才创造良好条件。 (2)要贯彻平等准入、公平待遇原则。允许非公有资本进入法律法规未禁入的行业和领域,放宽股权比例限制等方面的条件,在投资核准、融资服务、财税政策、土地使用、对外贸易和经济技术合作等方面,对非公有制企业与其他所有制企业一视同仁,实行同等待遇。 目前,杭州的民营经济发达,银行的资产质量很好,银行开展业务的空间很大,国内几乎所有的银行都在杭州设点,规模和效益在全国城市的分行中名列前茅,金融界称此为杭州现象,杭州金融业主要的服务对象是民营企业,这是杭州经济发展的一个内在动力。 2.提高人员素质和管理水平 首先民营企业家应改变观念,并能采取更优厚的条件来吸引人才外;其二,建立科学的决策程序,以保证决策民主性、科学性的前提下,尽量避免无谓的干扰,以尽量提高决策的效率。其三,财务人员的责任不仅限于对企业资金、资产的记录,其工作重点应放在对已有资金的控制、对各项资产的管理、对企业的投资、筹资进行合理的管理上。其四,实施预算管理制度,要明确划分责任中心,包括收入中心、成本中心、费用中心等。最后,加大财务硬件投资,实现财会电算化以释放财务管理的潜能。 3.开拓融资渠道,解决资金“瓶颈”难题 一是建立企业内部信用机制。一方面,民营企业要加强自我信用控制能力;另一方面,要提高民营企业信用风险的防范能力,以优化企业信用管理机制,提升企业信用管理水平;二是尝试权益融资方式。对条件成熟的民营企业来说,可以尝试采用权益融资方式,有效避免财务风险,使资本结构更趋稳健、更趋合理,有利于增加企业的竞争力;同时,要实现产权关系明晰化,从而起到优化企业产权结构、治理结构的作用。 2007年7月28日,阿里巴巴集团创始人、董事局主席兼CEO马云,将启动阿里巴巴旗下B2B(企业间电子商务)公司香港上士程序。如上市成功,阿里巴巴有望创下内地互联网公司上市融资规模之最。 4.实现财务制度规范化,减少人为随意干预 (1)构建适应现代企业发展需要的资金管理机制。首先,在投资活动中,建立资金投入效益的保证机制,决策失误是资金投入低效甚至无效的重要原因,企业财务部门要多方收集企业外部信息,主动研究市场,自觉参与企业投资项目的测算论证,考虑资金时间价值和风险价值,分析比较项目的投资回报率,把好项目的财务预算关;其次,在筹资活动中建立规范的资金循环机制,保持合理的筹资结构,适度负债经营,形成既要借鸡下蛋,又能卖蛋还钱的良性循环,设法筹足项目建设资金,提高企业偿债能力,规范企业融资行为。 (2)规范设置会计机构,加强财会基础工作。中小企业要合理设置财会机构,提高会计人员素质;其次,要按照会计法规、制度,规范设置账簿和进行核算,为建立完善的财务核算制度提供真实、准确的原始数据。再次,加强成本核算管理,对企业的原材料、产品、产成品进行成本核算,通过核算寻求降低企业产品成本的途径,提高企业产品的市场竞争力。 (3)建立合理规范的利益分配制度。企业要建立符合自身发展的分配制度,财务部门要监控企业资金的分流,减少非生产性成本的开支,处理好劳资利益分配关系,合理制定工资标准,保障职工福利,合理制定企业税后利润分配政策,妥善处理个人消费与企业发展的问题。 民营企业财务管理研究:民营企业财务管理的弊端及对策研究 [摘要]我国改革开放以来,民营企业已成为支撑国民经济和社会发展的重要力量,但是,作为企业管理重要组成部分的财务管理却存在着诸多的弊端,阻碍了民营企业发展的前进道路,所以,如何强化我国民营企业的财务管理,是值得我们研究的一个重要问题。本文就主要针对我国民营企业财务管理的发展现状及其存在的问题作出讨论,并给出一些问题的对策措施。 [关键词]民营企业 财务管理 财务现状 对策措施 伴随着经济的快速发展,我国民营企业在国民经济和社会成长中发挥着不可替代的作用。在我国改革开放三十多年来,民营企业一直保持着持续、快速、稳定的发展趋势发展着。经过20多年的发展,民营企业已经成为支撑国民经济和社会发展的一支重要力量,成为了我国经济增长与发展的主要推动力。无论从经济总量还是企业数量、还是品牌竞争力来看都是非常引人瞩目的一个经济分支了。尽管如此,不同于一些国企、外企的资金雄厚、管理技术先进、管理模式优越,我国民营企业受一些人为或非人为的制约因素的影响,有着自身的缺陷。其内部管理较为混乱,特别在财务管理方面尤其明显,它的财务管理体制、资金运转方式、财务监管手段等方面的弊端是有目共睹的,在财政部的会计信息质量检测公告显示:我国大部分民营企业在会计基础上工作薄弱、白金抵现金等现象。这就在一定程度上制约了我国民营企业发展空间的扩展。常见的一些问题有粉饰报表、乱用发票、假票抵债等。民营企业发展不平缓,在一定程度上也制约了我国国民经济的发展和社会进步,所以找出我国民营企业财务管理的弊端,并提出有效的对策措施,这些问题是很有必要的。民营企业的发展重要性也是不言而喻的。 众所周知,企业的财务管理是企业管理的重要组成部分,企业越发展,财务管理的重要性越是明显。所以,重视企业财务管理对我国民营企业的发展将起到一定的推动作用,完善民营企业财务管理制度将降低企业运营成本、提高企业效益、提升企业信用等级、为企业更好的融资与筹资从而更大促进企业发展。 一、加强民营企业财务管理的必要性 正因为民营企业在我国国民经济和社会发展中起着非常重要的作用,为民营企业创造良好的发展环境是很有必要的。财务管理混乱阻碍了民营发展的脚步,就要为其排除障碍,使其健康、平稳的发展。所以,加强民营企业财务管理是非常有必要的一项工作。主要表现在以下: 第一,民营企业内部管理的要求所在。一个企业的生存根本离不开财务,做好财务管理工作是企业能正常运作的基本。一个正规、有序的财务管理可以帮助企业顺利进行各项生产运营活动。财务贯穿于企业的各个方面,企业经营的好坏最后也都会以财务的不同形式表现出来,所以加强企业内部的财务管理,有助于企业对外融资及筹资,对内降低生产成本,提高企业资金的使用效率,提高企业资金的利用率从而也提高了企业产品的竞争力,最终提高企业效益,促进企业发展更上一层,保证企业在当今激烈的竞争市场中处于有利的地位,从而不断地做大做强。 第二,现实环境的要求所在。我国加入WTO后,我国经济不断与国际接轨,不再是闭关锁国的思想。在这种情况下,我国民营企业作为国家经济发展分支之一,自然不能被排除在外。在资本市场发展中,投资者对财务会计信息的质量要求在不断的提高,民营企业在走向国际的漫漫旅程中,就必须不断向国际标准靠拢,提高企业的财务会计信息质量水平,不断做到利益各方要求的企业财务会计质量的要求。若是民营企业还是只存在于自己的世界里,那么在不断遭受跨国公司的竞争的压力下,民营企业会不断被跨国企业多取代,无法再越来越规范的经济市场下生存下来。所以企业要想做大做强,规范企业内部的财务管理,提高企业财务会计信息质量,向国际标准看齐,是非常重要的,改善财务管理制度也是适应现实环境的要求所在。 第三,我国民营企业继续发展的要求所在。据市场调查,近年来我国民营企业相当一部分处于“高出生率与高死亡率”状态上。纵观市场,影响着民营企业发展的因素有很多,外部因素有跨国企业的竞争、大型企业的排挤、市场本身发展的景气状态等;内部因素有企业员工的素质、企业内部管理制度、企业管理水平等。内部因素才是企业发展的根本影响力。而企业内部财务管理水平就是一个至关重要的影响因素。一个企业如果没有良好的财务管理制度,导致企业财务混乱、丧失企业现金支付能力、财务状况不断恶化等,不管企业有多大都不能逃过倒闭的最终命运。做好企业财务管理,分析本企业的财务特征及其存在的问题并解决问题,有助于提高企业的管理水平,从而提高企业的竞争力,促进企业不断、健康、稳定的向前发展。 二、我国民营企业财务管理发展的主要现状 1.民营企业管理者素质普遍不高,会计人员素质水平低下,会计基础薄弱。首先,我国民营企业有一大部分的企业主不是专业的管理者出身,甚至有些是自身的文化水平不高的人,他们并不知道如何来管理企业,自然,很大一部分企业主也不精通财务会计知识,也无法掌握现代先进的管理理念和管理方式方法,而且他们更看重的是企业的技术发展如何,而忽略财务管理在企业发展过程中发挥的重要作用。其次,我国民营企业中相当一部分企业是家族企业,企业的排他性很大,企业主并不放心把企业的财务交给外人去管理,这就使得一些有着较高水平的财务管理职员不能有效地发挥其作用。企业财务管理的混乱,严重影响了企业的资金合理利用,提高企业的生产成本,消弱了企业的竞争力,打击财务人员的积极性,更进一步造成企业财务的混乱,从而影响企业的进一步发展。 2.企业资金短缺,融资及筹资范围小。对于一些民营企业来说,资金是企业发展的根本所在,资金一旦运转不过来,企业就将面临生存的危险。一直以来,民营企业资金来源都是自我积累为主,但随着企业的不断发展,企业规模在不断扩大,而企业资金却不能再自我承受。由于民营企业的信用等级不高,资金度较差,从银行融资这一筹资方式受到了很大的控制,因为财务管理不当,造成生产经营不能正常运作,造成失信行为,这就影响了企业信誉,在市场上以次充好、虚假宣传等现象,恶意逃废贷款、谎报财务报表等虚假行为,使得其在市场上的名誉不好,与外企业谈判投资也受到制约,这就使得民营企业融资难、担保难的现状,受资金的影响,民也企业本身的发展自然要受到制约。 3.企业内部的财务管理制度不健全,缺乏管理力度。我国民营企业因自身的特点,普遍都没有建立健全的企业财务管理制度,缺乏内部监审力度。在企业中,企业主拥有全部的经营决策权,而其家族的人也都在企业的各个重要岗位上执行其权利,这就打击了族外员工的积极性,而企业主族人并不精通财务管理知识,也不具备有掌握内部控制、风险管理的能力。因为这些,就可能导致企业的资金不能合理应用,或是置闲或是紧张,影响企业的资金使用率就将影响到企业的发展进度、影响到企业运营的生产成本,造成企业生产经营业务不能正常运作,企业名誉受损,最终影响企业发展,影响企业效益,循环下去,企业必将走向破产。 三、我国民营企业财务管理存在的主要问题 从上文我国民营企业财务管理的发展现状中不难看出,民营企业财务管理存在着很多的问题,影响着民营企业的发展。促进我国民营企业的快速、健康发展,就要将其绊脚石搬开,找出其问题症结所在,才能更好的采取措施来解决问题。总的来说,我国民营企业的财务管理主要存在以下几个方面: 1.对财务管理不够重视,没有形成对财务管理重要性的意识。民营企业因其自身的特点,本身就存在着固有的不足和缺陷,而企业主一向注重技术而忽视内部财务管理软件,这就造成企业的不协调发展,而财务管理的作用又是不容忽视的,这就造成了因财务管理不当使得企业不能正常运转的后果。企业并非是生产管理和营销管理两部分组成的,企业主不重视财务人员,不能参与企业的一些重要会议中,极大地限制了财务人员应当发挥的作用,同时限制了财务管理的作用,这就在客观上阻碍了民营企业的发展。在一些民营企业,财务管理还停留在基础的会计信息上,用着才传统的记账方式,算账、抵账。随着企业的发展,仅仅这些并不能满足对企业财务的使用做到一目了然,财务的不明确,就造成了企业资金的不明确,造成资金使用率降低,生产成本增加等一系列不良后果,民营企业的资金多半是自筹,这就对企业造成了经济压力,阻碍企业的正常运作。 2.进行盲目投资,不进行科学考察。巨人集团的失败可以很好的论证企业进行盲目的投资带来的后果就是自取灭亡。纵然,民营企业要求发展,进行各种形式的投资时必然的选择,但是,民营企业主在各种投资中表现出来的轻率、无所谓的态度与市场经济发展规律是不相符的,违背市场经济发展规律,是民营企业将自己推向深渊的根源。民营企业一味的追求企业多元化发展而盲目的在各个行业中进行投资,而不事前去考察投资行业的发展前景及其现状作出科学的结论。民营企业中绝大数的企业主都抱着尝试的心态去拼搏,然后市场竞争更偏好有准备的企业。 3.财务管理信息化程度不高,会计信息失真。企业发展中,会计信息的真实性和完整性是对财务会计的基本要求,而在我国大多数的民营企业里,帐实核对、账证核对、账帐核对做的并不规范,甚至有的企业都没有此项行为,这就使得企业的财务会计信息的真实性和可靠性不能得到保证。而现代企业管理最主要的就是信息的管理,我国民营企业的财务信息不及时、不透明、不真实或不完整造成财务信息失真,企业主不能获取到企业准确的财务信息从而不能很难做出科学的决策。 4.企业资产管理不规范,财务管理制度不规范。我国民营企业有很多还是家族企业,在资金管理方面没有做到规范。一些企业为了方便使用库存超限额现金,多余的现金也不送往银行,采购原材料等也用现金支付,企业实际控制者与他的族人可以随意从企业支取现金而不被计入帐内,这样企业主对本企业的财务不能得到很好的掌控;银行存款也造成成管理混乱,任意企业主亲近的人都能随意出入银行办理本企业的银行业务,不遵从会计主体假设。企业主随意支取现金不能很好的区分企业主是日常开支支取好事企业的营业支出,造成混淆。财务管理制度的不规范,也是我国民营企业财务管理中的一大问题。 四、改进民营企业财务管理存在问题的对策措施 针对民营企业财务管理存在的几个问题,本文给出以下五个针对性的措施: 1.更新观念,确定财务管理在民营企业管理中的核心地位。民营企业主对财务管理的观念是最重要的。从企业的领导人到员工,都要改变对财务管理的传统认识,确立“管理的重心在经营,经营的重点在决策”的现代管理理念,摒弃将财务管理看成是生产管理、营销管理的附属管理职能的错误看法,树立以财务管理为核心的指导思想,充分发挥财务管理在企业中的作用。 2.建立合理、规范的内部财务管理制度。在物资采购、入库、领用及销售等一系列操作过程中,做到财务分明。制定出适合本企业的科学的内部财务管理制度。比如,民营企业应该做到实物管理与账簿分开保管;现金库存不能过多;任何人支取现金要入账;资产管理、记录、检查、核对等操作不能由一人完成,至少要有3人在场监督;定期对财产进行盘点,防止漏帐、多帐等错误发生。 3.建立完善的信用担保制度。民营企业融资难有很大原因是担保难,如果建立完善的民营企业信用担保制度,一种商业担保结构,主要为民营企业服务,这样能降低贷款风险,提高了民营企业融资的能力,对缓解民营企业融资难的问题有着一定积极地作用。 4.增强风险意识,加强风险管理。民营企业因自身发展特点,其抵御风险的能力很弱,所以增强风险意识,加强风险管理对风险可以防患于未然。风险管理是事前管理,在财务管理中,充分利用会计对风险的预警、防范作用,依据环境变化预测可能带来的不良影响,提前做准备,将风险降到最低限度。 5.规范公司结构。民营企业多数是家族企业,产权单一,对家族式进行改革,走产权多元化的道路,实行两权分离,吸收更多的专业管理人员、技术人员来管理企业的发展,逐步建立起现代化的管理制度。唤起企业主的管理意识,强化财务管理的在企业发展中的作用。 五、期望 通过分析了我国民营企业发展的现状及发展中存在的问题,民营企业要想在短时间内快速的发展还有着很大的难度,然而,民营企业在我国国营经济和社会发展中又起着重要的作用,所以我们要联合政府机构、民营企业主及各方单位共同致力于促进民营企业发展的工作中来,如开设一些课程来提高企业主及企业管理人员对财务管理重要性的认识;完善社会法律制度保障各方利益等……各个击破,虽然有着很多的问题,但相信在各方组织的共同努力下一定能解决民营企业发展中的不足,给我国民营企业营造一个健康、稳定的发展环境。 民营企业财务管理研究:加强民营企业财务管理研究 摘 要 随着我国改革开放和多种所有制经济体制的深入发展,以及鼓励民营经济发展的政策激励下,民营企业迅猛发展,成为经济总量中的重要组成部分,为我国经济和社会事业的发展做出了巨大贡献。伴随民营企业的不断壮大,加强民营企业的财务管理显得愈加重要。必须解决目前存在的管理人员素质低、管理手段落后、法律观念不强、管理水平不高的问题,加强财政监管,加大对财务会计人员的培训、考核、管理、力度,查处违法企业和人员,为民营经济快速健康发展创造良好的条件。 关键词 民营企业 财务管理 研究 近年来,在国家大力发展民营经济的政策惠及下,民营企业如雨后春笋般成长起来,无论从数量还是规模上都有突飞猛进的发展,民营经济在国民经济中所占比重也不断上升,对国民经济和社会事业发展产生了重大而深远的影响。但在这个过程中,有相当一部分民企的财务管理水平却未获得相应的提升。笔者认为,在现时条件下,加强民营企业财务管理,对提高民营企业财务管理水平,保障财经法律的执行,维护法律尊严、维护民营企业员工的合法权益,弘扬社会正义和公平都有着非常重要的意义。 民营企业财务管理的现状和存在的问题: 一、财务管理人员素质低,管理水平不高 我国目前的民营企业是在公有制为主体的经济环境中发展起来的,经历了从无到有、从小到大、从少到多的发展过程。在其发展初期,大多为家族式企业,企业的管理人员多数是家族成员,这在财务管理人员中表现更为突出。这种重亲情轻素质的用人弊端,使一些非财务专业、文化水平较低的人员充当了对专业素质要求较高的财务管理人员,这是造成民营企业财务管理水平不高的重要原因。还有一个原因就是在民企工作不稳定,工作繁重,各项社会保险没有保障,这使得许多高素质的财务管理人员在选择到民企工作时望而却步。人员素质决定管理水平。存在上述人员缺陷的企业,多数不能严格按照会计法、会计准则、财务通则等财经法律法规的要求进行会计核算和财务管理,提高财务管理水平只能是一句空话。 二、财务管理手段落后,不适应企业规模化发展 由于民企老板出于节支考虑或者对现代化财务管理系统的不了解等原因,使得目前相当一部分民企仍然停留在手工方式核算帐务、管理财务的水平上。随着企业生产规模的扩大,加上民企财务管理人员较少,往往一人多岗,因此财务人员常常陷于繁重的手工记帐算帐中,无力顾及更深层次的财务管理工作。 三、法律观念不强,偷漏税款现象时有发生 有些民企老板在利益驱使下,漠视法律,授意或指使财务人员偷漏国家税款。有些财务人员由于法律观念淡薄,放弃从业原则,违背职业道德,采取隐瞒收入、多计成本或者隐瞒收入、隐瞒成本的的方式偷税漏税,损害国家利益。 四、追逐企业利益,企业员工社会保险得不到落实 长期以来,在民企工作没有“五险一金”是司空见惯的事情。时间长了,人员多了,就成了社会问题。造成这种现象的原因主要有两条,一是企业主只追求企业利益或个人利益,不愿意为员工利益增加成本费用。二是政府监管不严,其中包括财务监管、税务监管和劳动监管。 五、官商勾结,牟取非法利益 随着民企的不断发展,其涉足的领域也不断扩大,许多原来由政府或国有企业控制的资源、行业也准许民营。但政府仍然掌握着土地出让、基础设施建设、资源开发、国企改制等事项的审批权、决定权。在众多竞争者的角逐中,有些民企利用账外账积累的黑金勾结贿赂官员,低价侵吞国有资产,攫取非法利益。 上述问题的存在,应当引起政府财政、税务等经济管理部门以及司法监督部门的高度重视。至于解决的办法,笔者认为应当通过改革管理方式加强管理和部门联动,惩防结合的措施综合治理。 一、加强财政监管,建立高素质的民企会计队伍和完善的财务管理制度 《中华人民共和国会计法》规定:“县级以上地方各级人民政府财政部门管理本行政区域内的会计工作”。因此各级财政部门管理会计工作,包括管理民营企业的会计工作,既是权力范围,也是职责所系。但不可否认在财政监管工作中目前仍存在着重国企轻私企的状况。因此,要提高民企财务管理水平,首先要强化财政监管措施。这就要求财政部门在民营企业设立会计机构、配备会计人员、进行会计核算、实行财务管理等环节和过程中严格依法监管,采取备案和检查相结合的方式,确保民营企业设立合格的会计机构,设置适当的会计岗位,配备合格的会计人员,逐步推行会计电算化,建立以内部控制制度为主的财务管理制度。同时还要监督企业认真执行财务制度,对上述方面不符合要求以及违反财经法纪的企业和相关财务人员,财政部门要严格依法处理。 二、加大财务人员培训和考核力度 财政部门可以结合现行的会计人员继续教育制度,对民企财务会计人员建立档案,进行专门的考核管理,促进民企财务管理工作和财会人员素质共同提高。 三、加大税收监督,严惩偷税行为 税务部门要加大税务检查力度,严厉查处利用账外账的方式,隐瞒收入、多计成本或者隐瞒收入、隐瞒成本进行偷税漏税的违法行为。 四、加大劳动和社会保障监督,维护职工合法权益 随着国家劳动保障法律制度的不断完善,劳动保障部门应依法履行监管职责,对不按规定为职工交纳社会保险的企业,坚决查处。 五、限制地方政府减免税费的权利,防止国有资产流失,打击官商勾结。 必须严格限制地方政府以招商引资为名制定“优惠政策”的权力,坚决查处违法减免税收、土地出让金,低价转让国有资产等行为,截断因官商勾结造成公共利益向私有经济转移的暗流。 上述措施的执行和落实有赖于政府对民营企业财务管理的统一领导,有赖于财政、税务、司法等部门在监督检查方面的联动和配合。相信随着政府部门管理力度的加强,民营企业主法律观念和财务管理人员素质的提高,加上法律惩处的威慑,民营企业财务管理工作将逐步进入健康发展的轨道。 民营企业财务管理研究:新经济形势下民营企业财务管理创新案例研究 作为我国最大的服装生产企业,雅戈尔不断用高新技术和先进设备提升产业基础,完善产品品质,在我国服装发展产业链中创造了很多第一。金融危机环境中,浙江民企保持了良好的成长性,2009年浙江民企百强资产总额达2848亿元,同比增长110%。与2008年相比,百强民企销售收入反弹明显。雅戈尔在浙江民企排行榜中位列第四位,在民企净利润排名中位列第二。曾经业界批判雅戈尔的不务正业,其实正是因为有房地产投资、股权投资做强大的财权支撑,才让雅戈尔的传统服装业在这场金融危机中安然度过。对雅戈尔集团而言,服装是基础业务,房地产是成长业务,股权投资则是借力资本运作的财务润滑剂。三驾马车业务之所以能相互融洽协同发展,就在于雅戈尔是资本运作的高手,健康的财务管理运行机制在集团中发挥着很重要的作用。 一、雅戈尔集团财务管理发展环境 (一)后危机时代宁波民企面临的经济、政治环境民企最大的贡献在于吸收就业人数总量的75%~80%,但是在2009年我国推出的4万亿贷款财政刺激计划时,国企受惠多民企受惠少。据估计,民企所享受的份额只有5%,这就造成民企在资金链紧张时靠信用很难获得贷款,只有进行抵押贷款,但是抵押贷款周期短、门槛高、成功率低,大部分民企还是选择商业贷款和民间借贷,尤其是后者,程序简单、方便快捷,但是利率非常高,企业一旦出现流动资金周转不灵很可能就会被巨额债务拖垮。由于我国国情决定民企财政受惠少、银行融资难、融资成本高的现象很难在短时间内消除,这也是后危机时代民企不可忽视的政治环境。 后危机时代,很多的“80后”“90后”进入民企,他们的工作理念和60后70后相比有很大的差异,不以吃苦为荣,而是强调体现自我,要双休等,这些会使民企工人中产生浮躁的心态。对于劳动密集型企业,熟练工人非常短缺,技术工人无序流动,招工难,留住技术工人更难。企业之间相互挖人,对员工培训的钱经常因此而打了“水漂”。随着现在劳动法的实施和普及“五险一金”的社会保障政策,民营企业反映现有政策与实际执行尚有较大差距,以鄞州区为例,给每位职工缴纳“五金”,每月需支付502元,其中企业承担350元。微利的民营企业承担不了这些保险重任。同时,由于基本养老保险在政策设计上的缺陷,无法实现全国联通,一些经济落后地区来的员工不愿意参加社保等因素,参保率较低。这些都加大了后危机时代民企的生产成本,CPI指数的上升和通胀的压力一切都使得民企面对的成本压力的形势比较严峻。 (二)雅戈尔集团财务管理自身存在的缺陷具体包括: (1)集团范围内财务管理制度不健全。雅戈尔集团在资产管理、预算管理、资金管理、现金管理、投资管理、信用管理等方面制订了一系列规章制度,由于制度覆盖面较广,且集团成员单位行业不同、组织机构差异较大,因此集团财务管理制度内容较为宽泛,对成员单位具体财务工作约束性不强,需要各成员单位制定一系列财务管理实践实施细则,对自身财务行为予以规范和制约,但是在财务管理变革之前各成员单位的财务管理制度健全性方面还参差不齐,部分公司还缺乏相应的财务管理制度来指导自身的财务管理行为。 (2)滚动预算管理对生产经营控制具有局限性。雅戈尔集团虽然建立滚动预算制度,但预算没有成为企业组织生产经营活动的法律依据。整个企业集团不能协调经营,下属企业的经营活动不能完全服从于整个集团的经营目标,甚至出现子公司成为整个集团的逆向选择。因此要处理一个集团企业内部不同的预算体系问题;另外集团控制的范围同具体子公司不一致,子公司集团需要根据集团下达的预算书节目层层进行细化,进行完善的事中控制,但在手工方式下提供每个项目的完成数据非常困难,时效性不强且存在误差,即使分析出来也是基于事后事项,无法达到实时控制。 (3)子公司全面预算管理不规范。集团虽然制定了全面预算管理办法,但在实际管理中,集团向上级主管部门上报的子公司全面预算与子公司通过董事会修订的全面预算不相符。另外,根据整个集团的发展目标,集团财务管理部对子公司全面预算的相关数据所进行的调整与修改未及时反馈给子公司。这就造成集团与子公司缺乏统一的全面预算,子公司没有与企业集团的全面预算相协调、相匹配,这样的预算管理必将影响和阻碍集团整体战略目标。因此雅戈尔集团加强对子公司全面预算管理的规范运作是十分必要的。 二、雅戈尔集团财务管理创新内容 (一)强化预算效果,提高财务控制力 鉴于集团全面预算和滚动预算所存在的问题,集团适时进行了全面预算和滚动预算的变革,如今已经形成以发展规划为导向,年度预算为控制目标,滚动执行预算为控制手段,覆盖集团生产销售、投资、研发的全面预算管理模式,通过预算的编制、执行过程的跟踪、监控,对预算结果未执行进行分析、对比,将价值最大化落到实处。集团根据发展规划,提出一定时期内的总目标,据以编制公司的长期规划和年度规划,然后分解出对子公司的建议性经营目标,并将各项指标下达给各子公司及各子公司董事会。子公司根据集团下达的各项指标和本单位具体情况修订编制年度预算,上报集团财务管理部审批。对子公司上报的预算,集团还成立专门的预算管理委员会,审查和平衡各子公司的预算,汇总编制集团预算。通过预算,使得集团在集权制下有效控制资金的使用和投向,严格管理成本与费用,明确企业经营绩效的考核目标。为保证预算的有效实施,集团财务管理部根据实际执行情况随时调整偏差并建立内部信息反馈系统,及时反馈给各子公司,以便各子公司更好的执行预算。在评定各个部门工作业绩时,根据预算的完成情况,分析偏离预算的程度和原因,划分责任,奖惩分明,促使全员为完成预算规定的目标而努力工作。雅戈尔预算管理作用如图1所示: (二)财务管理与风险评估的耦合――财务管控 随着集团业务的不断扩张,面临的经营和财务风险不断增加,风险程度不断提高,在经营业务蒸蒸日上的同时,经营和财务风险的防范成为集团发展必须解决和面临的问题,这就要求管理当局必须采取一系列行动以使风险控制在可接受范围内。风险控制并非不让风险发生,而是在一定条件下。允许存在一定的风险,将风险管理渗透于财务管理内容中。明确风险管理责任主体,建立一套风险识别、评价机制和风险控制的程序和办法,保证披露信息的真实准确,保护财产的安全、完整,提高集团的经营效率。 雅戈尔财务按照国家及企业会计准则及有关政策法规的规定,并根据集团的实际情况制定《雅戈尔集团财务风险管理办法》,明确财务风险管理的内容、要求、制度及职责,设置财务风险管理机构,由财务管理部、投资管理部、审计监察部共同组建财务风险管理控制领导小组并下设财务风险防范控制办公室,主要职责是对各子公司资产的安全性和效益性、业务的合规性与合法性进行检查。通过监督检查提出意见,加强经营管理,提高经济效益,减少和控制财务风险的产生。集团从偿债、盈利、营运、成长能力四个方面建立财务风险控制预警指标,对可能产生的财务风险进行分析、评价并编制财务风险预警报告,为领导决策提供依据。明确财务风险防范奖惩办法,对子公司财务风险控制、防范工作中做出突出贡献的人员给予表彰、奖励;对控制不力致使公司遭受重大财务风险损失的人员进行惩处。 (三)财务管理与内部控制耦合――有效的内部财务控制 作为契约缔结的企业集团,经营管理存在巨大的风险,在组织内部采用以保证资产安全性、核查会计数据的准确性和可靠性、提高运营效率、促进管理政策的贯彻和实施的行为准则以及所有与之协调的方法和措施对集团的健康发展至关重要。内部控制的首要目标是服务集团价值最大化,框架和要素的设置涵盖集团经营的全过程,健全的内部控制体系不仅是集团相互制衡、相互监督的治理机制,更是在激烈的市场竞争环境中集团得以生存及避免内部运行失控和潜在管理效率损失的必然要求,从雅戈尔集团的内部控制制度的设立上看,能够将财务管理和内部控制结合起来,形成有效的持续改进的内部财务监控制度。 集团在清理内部控制原有规章制度的基础上,制定《内控手册》,同时还有配套的《内控配套规章制度汇编》。集团内部控制检查与评价考核工作由公司内部控制领导小组统一领导,内部控制领导小组办公室负责组织实施,实行总部检查评价和部门自查评价两级横向检查评价体制。同时内控办公室在集团各有关专业领域内分开选拔若干业务骨干组建内控专业人员,并定期进行培训,经考试合格颁发内控专业人员资格证书,纵向形成集团总部内部领导小组检查,各部门自查,年中专业人员队伍检查的“监督网略”,分别从内部控制环境评价、业务流程综合评价、日常工作检查评价等方面,编制完整、规范的评价流程,各类检查评价的结果必须由“内控专业人员”签字确认,确保内控检查的结果独立、客观、公正。雅戈尔集团持续改进内部财务控制制度制定与执行过程如图2所示: (四)低成本管理战略 成本管理是集团财务管理中的一个重要组成部分,雅戈尔集团之所以能够在短时间内取得骄人成绩,专卖店遍地开花,使竞争对手神经处于紧张状态,原因在于雅戈尔的低成本战略,其核心思想是企业通过加强内部成本控制,在研发、生产、销售和服务等领域在努力降低成本,使企业总的成本水平低于主要竞争对手的,从而获取持久的竞争优势。在这样的战略指导下,企业的目标就是在提供的产品(服务)的功能质量差别不大的条件下,努力降低成本来获取竞争优势。雅戈尔集团主要是通过经济承包考核责任制来进行低成本管理。企业将任务一步步地分解和下放落实,奖惩严明,责任清晰。公司的每一个员工都被看成一个经济实体,企业的成本核算被分解到每个员工。同时,根据工作量和成本控制达到的水平,相应地核定工资奖金的额度。在这种制度下,每个成本中心的费用是限定的,超过部分自理,节省部分自留,即为公司省钱就是为自己省钱。 三、雅戈尔集团财务管理创新案例剖析 (一)树立全局的战略理念 集团是众多利益相关者的主体,这些利益相关者包括企业所有者、个人、债权人、职工、政府等,股东要承担风险,债权人和职工也要求承担较大的风险,同时政府也要承担一定的风险,企业经营变故受到资源、环境等方面的影响,所以集团财务管理的理念与集团的利益主体相关,是多个利益主体共同作用的结果,财务管理目标的形成以最大限度实现各利益主体目标的最大化。采取最优的财务管理策略和政策,充分考虑货币时间价值、风险收益等因素,在集团的投资、筹资、营运、分配活动中正确处理各利益主体的利益关系,在保证集团长远发展的基础上使集团价值最大化。具体表现为:协调各利益主体之间的利益关系,风险与报酬之间的平衡,充分尊重和满足集团各相关主体的利益要求,关心本集团职工的切身利益,真正关心客户的利益。财务管理的本质要求集团价值的大小不仅与当前和未来的盈利能力相关,还与集团产品的开发能力、市场开拓能力、各种资源运用、偿债、防范风险与控制风险能力、社会贡献能力相关,不断推出新产品以保持销售收入的长期稳定增长,讲究信誉,注重企业形象的塑造与宣传,关心政府政策的变化,促使集团更好的履行社会责任。所以履行集团价值最大化决定财务管理理念综合考虑多方面的因素,保障股东价值、债权人的利益、员工的权益、政府收益等各方面价值的均衡稳定增长。 (二)财务共同治理与相机治理实现财权机制 集团的财务管理理念是以集团价值最大化为核心,强调利益相关者共同参与集团的财务治理和管理,实现集团财务的共同治理,但为了体现效率优先的原则,不是所有的利益相关者都能够参与集团的财务管理,一般而言,相机途径按直接提供财务资本和人力资本的股东、债权人、经营者和员工能够参与公司的财务管理,而其他利益相关者全体则主要通过独立董事代表来代表,股东、债权人、经营者和员工代表组成的董事会作为公司重要管理者管理职能的重要决策机构,保持集团资产保值和增值,公正平衡资产收益的不同权益。监事会是公司财务的重要监督机构,由于利益相关者利益结构的复杂性,可能存在利益冲突,集团董事会和监事会的重要职责之一就是协调和平衡各种利益相关关系,在各种利益关系者之间建立长期稳定的财务合作关系,这种合作关系涉及到相关利益群体之间的互惠互利,内涵公平与效率的有机契合,体现财务有效管理的目标与财务公平性目标之间的有机统一,将利益相关者看成是实现集团价值、集团利润的工具,这种长期稳定的财务合作关系对集团的长期发展是至关重要的。 在企业管理领域有一句通俗易懂而又深刻的话语经常提起“思路决定出路,细节决定成败”,按此思路可以类推为财务决策理念决定财务决策结果,财务决策结果决定财务会计信息与财务管理职能。财务战略决定企业主要资源配置的方向和方式,将企业财务管理引导到加强战略管理和可持续发展上来,引导结构调整和自主创新上来,丰富自身的内容,树立前瞻性理念,通过战略管理的纽带,财务管理与核心竞争力紧密相连。集团财务管理以核心竞争力培育和提升为导向,服务集团战略管理,实现集团价值最大化的财务管理目标,在资源配置上加大对企业技术创新的投入,定位准确的财务战略,决定了整体资源配置的有序性、运转的高效性和集团经营的效益性。
人力资源方面论文:信息科学在人力资源管理方面的应用 摘要:随着以信息技术为代表的科技革命不断取得突破,信息科学已经成为各国经济社会发展的强大动力,本文阐述了信息科学对人力资源管理的影响,提出了人力资源管理与信息科学相结合才能提高企业的竞争力。 关键词:信息科学;人力资源管理;全球化 一、信息技术简介 信息科学是以信息为主要研究对象,以信息的运动规律和应用方法为主要研究内容,以计算机等技术为主要研究工具,以扩展人类的信息功能为主要目标的一门新兴的综合性学科。信息科学由信息论、控制论、计算机科学、仿生学、系统工程与人工智能等学科互相渗透、互相结合而形成的。信息科学信息是21世纪的支柱,信息将取代物质和能量成为创造财富的重要来源。经济管理是综合应用性学科,它融合多种社会科学、自然科学的学科知识,注重总结实践经验和可行性研究。 信息在人们生活中的应用越来越广泛,在人力,物力,财力资源方面,信息绝对不是可有可无的资源,它在企业的发展壮大中占绝对的作用。应用信息的运动规律和应用方法对社会经济活动进行有效的控制在现代经济管理方面起着越来越重要的作用。我们从现在的企业管理可以看出信息在现在人力资源管理方面的重要性。 二、信息技术对经济发展的贡献 信息经济是自90年代以来伴随信息技术迅猛发展而产生的新的经济形式。数字革命、互联网、电子商务和通信技术在这种新经济形式中扮演着重要角色。可以说,信息产业是知识经济的重要载体和经济发展的原动力,信息技术产业已成为发达国家经济新的增长点,是人类社会迈入知识经济时代的加速器。 信息技术为经济发展的贡献,主要表现在以下几个方面: (一)信息技术使知识和信息成为国民经济的重要战略资源 信息技术,尤其是微计算机革命和数字化革命使信息资源计算机化,把浩如烟海、杂乱无章的信息变成有序、有用、有经济价值的信息。信息技术的应用使经济中的知识性日益明显,知识已经成为最重要的生产要素和资源,企业中关键的资产并不是资本而是智力。由于创意、信息和技术越来越成为产品的构成成分,产品和服务中的知识含量增大。国家的经济发展和繁荣在很大程度上将不依赖于自然资源和劳动力的数量与价格,而取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平。 在新经济的客观现实面前,许多专家学者都提出了把信息作为独立于资本、劳动之外的生产要素。一般说来,经济系统活动过程中都有三股流,即由生产资料、劳动资料等组成的物流;由劳动力和其他能源组成的能量流;以及由组织、计划、指导、协调、控制、管理等组成的为达到一定目标的信息流。信息在这里发挥着最重要的战略资源的作用,因为人们可以通过信息流中的反馈信息调节物流和能量流的数量、方向、速度和目标。信息流可驾驭经济系统中的人和物做合乎目的、有规则的活动。 (二)信息技术促进传统人力资源管理的更新与改造,进而优化产业结构 信息技术已成为推动人类文明进步的强大动力,它正在创立新的产业,全面改造和提升传统工业。设计、制造和营销管理都已经或正在实现自动化、智能化、信息化。由计算机控制的机械和生产线代替或减少了劳动者的工作量,提高了效率。计算机虚拟技术的应用加速了产品的设计和生产过程,提高了产品质量和可靠性,降低了成本。网络技术使人们的生产和生活超越了时空和地域的限制,实现跨行业、跨地域、跨国界的合作与集成,逐步走向全球化。工农业和服务业的生产方式和组织形式也相应发生了重大变化。从而导致国家实力的增长、生态环境的改善和人民生活水平的普遍提高。 (三)信息技术显著提高人力资源创造国民经济效率与效益 在信息时代,由于知识的大量产生、创新的不断进行、信息的迅速传递、经济生活节奏的日益加快,因而技术与产品的生命周期愈益缩短。在信息技术领先的美国,30年来美国的国民经济生产总值一直居世界首位,但从事体力劳动的工人的比例却由30年前占劳动人口总数的33%减少到17%。再过10年,还将降到12%。到了2020年将只占不到2%。美国联邦政府商业部发表的关于信息技术革命及其对美国经济影响的年度报告称:信息技术产业是推动美国目前经济发展最主要的动力,在过去5年中,虽然信息技术产业的规模只占整个经济的8%,但美国经济增长的1/3归功于该行业的发展。信息技术产业的惊人发展已从根本上改变了美国人的生产、消费、通信和娱乐方式。 三、我国的信息技术产业发展战略 我国传统的信息产业是随着社会主义市场经济的发展和国民经济对传统信息新产品与服务需求的增长而不断增长的。目前,我国的信息产业正处于蓬勃发展的历史阶段,不仅需求旺盛,发展迅速,而且竞争激烈,效益提高,在国民经济发展和社会进步中的倍增作用与重要地位日益突出,成为21世纪新经济的战略产业。但也不难发现,我国信息产业的许多领域在国际上并没有什么竞争力,在这新形势下,我国要在21世纪进入世界信息产业大国和强国的行列,必须采取相应的对策: (一)工业化与信息化相结合,研究信息产业与信息经济的发展规律,处理好信息产业发展过程中统一决策、多层次分级管理、多元化和多样化经营的关系。 我国正处在工业化中期向后期过渡的发展阶段,又面临着全球信息化的挑战和机遇,发达国家已开始从工业社会向信息社会过渡,“建立网络社会”的呼声日益高涨。在这种情况下,我国决不能埋头工业化而置信息化于不顾,也不能脱离工业化现状盲目追求信息化,而应实施“机遇战略”,把工业化与信息化结合起来,用信息化促成工业化,引导新世纪的工业向高增值、高竞争力、高信息含量的方向发展,用工业化支持信息化,为信息产业的发展和信息基础设施的建设提供物资、能源、资金、人才以及市场。 (二)分析国内外环境,注重研究和开发,抓好大型企业集团和放活中小企业相结合,运用市场机制与依靠政策法规相结合,加强协调,及时调整产业发展方向与结构。 收集技术、市场等信息,分析国际国内影响各部分信息产业发展的环境变化,捕捉机遇,供宏观决策和微观经营参考。这种工作在我国相当薄弱,亟需加强。 在信息产业中既有竞争性产业又有基础性产业。对前者而言,引入竞争机制是天经地义的事情,对后者而言,近几年来的国际经验表明,适度引入竞争机制也是提高服务质量、抑制价格上涨的有效手段。过去被认为是“天然垄断”的行业,由于技术变革和市场变迁,现在已开始程度不同地加入竞争行列。所以,运用市场机制对发展信息产业来说是绝对必要的。 (三)从领导、规划、管理、政策等各方面,积极加强信息产业的薄弱环节,即信息服务业的发展,使其与信息产业其他部分发展相适应,并逐步发挥它对信息产业的引导和推动作用。 信息服务业包括数据库服务、软件服务、网络服务、系统集成服务等行业,它们在整个信息产业中的地位和作用,至今未被我国社会各界所充分认识。 (四)人才为本,教育为先,为发展信息产业,加强人力资源的开发和利用。 我国在20世纪50年代的工业化初期,曾大规模培养工业化所需的人才,并源源不断地从其他战线向工业战线输送人才。当时的一个口号是,“要造就一支产业大军”。那么,在现今信息化启动时期,我国同样需要高瞻远瞩,培养和造就一大批为信息化所需要的发展信息产业的技术人才和管理人才。在高等学校的专业设置上,应适当增加信息科技、信息工程、信息经济、信息管理等院系。在信息产业的各部门和单位内,应大力加强从业人员的在职培训。在企业实践中,应物色和造就一批信息企业家。同时,还应创造条件吸引海外留学人员归国工作,使他们致力于信息产业的发展;合理规范信息产业领域各类人才的流动,使他们更好地发挥自己的聪明才智,为发展信息产业效劳。 小结 信息产业是21世纪的战略产业,它的发展不仅关系到利润,而且关系到一国在世界经济、政治乃至军事中的能力和地位。我们应当清楚地认识到时代的规律,加速培育自己的信息产业,发展信息经济,使我国经济保持健康快速增长,在国际竞争中立于不败之地。 人力资源方面论文:企业内部控制管理在人力资源方面的应用 摘要:随着一大批国际大公司因为财务会计丑闻,导致企业的诚信受到普遍质疑,内控管理在企业经营管理中起到越来越重要的作用。人力资源工作在企业管理和建设中占有重要的地位,也成为内控管理的重要组成部分。本文主要从管理层面和流程层面两个方面详细阐述了内控管理在人力资源工作中的应用。 关键词:内部控制管理 人力资源 应用 一、内控管理的背景及重要性 随着美国著名的安然、世通公司等一大批国际大公司因为财务会计丑闻,导致企业的诚信受到普遍质疑,严重冲击了国际资本市场的正常秩序,为此,许多国家通过立法强化企业内部控制,如美国的《萨班斯一奥克利法案》等, 经济的健康发展迫切呼唤加强内部控制。2008年6月28日,财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部委联合了《企业内部控制基本规范》,要求上市公司自2009年7月1日起执行,并鼓励其他非上市的大中型企业执行。确立了以企业为主体,以政府监督为促进,以中介机构审计为重要组成部分的实施机制。 内部控制作为公司治理的关键环节和经营管理的重要举措,在企业发展壮大中具有举足轻重的作用,完善的内部控制规范有助于约束并统一市场主体的行为选择,减少舞弊和欺诈、建立安全的市场秩序、实现社会和谐、经济持续发展。 人力资源管理是实现企业战略规划的关键性环节,在企业管理和建设中占有重要的地位,为此也越来越需要规范的管理和严格的内部控制,以保证企业经营和战略目标的实现。所以,顺应时代的发展,建立内部控制管理体系并在人力资源工作中较好的应用成为现代人力资源工作中的一项重要工作。 二、人力资源内控管理的主要内容 根据美国《萨班斯-奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)和证券交易委员会采纳的COSO内部控制框架对内部控制的定义,内部控制是为企业经营的效率性、财务报告的可靠性、相关法规的遵循性等目标的实现而提供合理保障的过程。随着经济的全球化和企业管理的不断完善,内部控制从最初单纯的内部牵制发展到今天的由控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监控等五要素组成的内部控制整体框架。但是,COSO 内部控制框架体系不完全适合中国国情,必须结合企业的具体产品、经营规模、管理特点和水平等,研究和制定一套适合企业特点的、在某些方面是独有的内部控制框架体系。 我国已有部分大企业、公司结合自身特点和实际情况制定了自己的内控体系,下面主要介绍一下在人力资源方面的应用。人力资源部分的内控管理主要包括公司层面的和流程层面的内控管理两大部分。 (一)公司层面的内控管理主要是指企业内部环境的管理 主要包括:职业道德、不相容岗位分离、员工培训、绩效考核等人力资源方面的制度等。没有一个有效的控制环境,其他内部控制要素,不管质量如何,都不可能形成有效的内部控制结果。只有建立良好的内部控制环境,才能为有序的内部控制工作奠定基础。 1.职业道德:诚信原则和道德价值观。诚信是为人处事之本,是生存之道,因此加强企业诚信和道德价值观的教育就显得尤为必要。企业必须在其内部制定既符合我国法律规定,又具有企业内部特色的道德标准和行为规范,如《员工职业道德守则》和《反舞弊规定》等文件,不仅要以文件形式下发,还要组织员工学习,使员工充分掌握并严格遵循,始终如一地加强企业诚信教育,教育广大员工树立诚信思想,逐步形成良好的工作环境。 2.不相容岗位分离。为加强公司内控制度建设,防范错误及舞弊风险,公司在岗位设置时应将授权批准、业务经办、财产保管、会计记录、稽核检查等不相容的岗位职责进行不同岗位分离设置;每项业务应经过两个或两个以上的员工处理,且每名员工承担的职责必须与其他员工形成监督和制约关系;建立严格的授权批准制度,全体员工必须在授权范围内开展工作;各项业务应当配备符合岗位要求的合格人员,并根据具体情况进行岗位轮换;当出现不能对不相容职责进行完全分离的情况时,必须建立额外的替代或补充控制措施,降低错误或舞弊风险,如:增加由业务办理员工的上级主管重新复核检查的程序等。 3.其他人力资源政策。建立规范的员工招聘、培训、晋升、考核等机制。在人员招聘、培训和晋升时,按照岗位职责要求对所需人员的技能和学识等组织实施考核;定期对员工进行工作业绩评价考核,作为续聘、晋升等的依据;在关键岗位人员的招聘或晋升时应履行必要的背景调查等程序。 (二)流程层面主要是日常工作中各个工作流程和工作环节上的管理和控制 流程方面可以根据公司具体情况,分出关键流程和次级流程。在企业内部,要统一规范业务流程,实现管理的系统化、程序化,使工作环节、业务步骤清晰可见,内容要求明确,为执行者的监督检查和考核提供依据;要加强信息化建设,建立规范的业务流程数据库,实现流程管理和控制的信息化;加强对业务流程的梳理,解决好程序和效率的关系;在按流程运行、按程序操作、按控制执行的关键环节,必须留下可供查实的证据,使规章制度执行具有可检查性。 流程层面重点关注的主要有以下几个方面:劳动合同管理、员工职位管理、绩效考核、职工薪酬计算与发放、工资总额管理等。 1.劳动合同管理。劳动合同管理主要包括劳动合同的签订、续签和解除。在劳动合同签订过程中应对应聘人员应聘证明资料及劳动合同相关信息进行有效审核,确保有效贯彻公司用工政策;及时签订劳动合同及附件,确保符合劳动合同法;及时准确更新新员工到岗信息,确保人工成本计算完整。劳动合同续签或终止过程中应确保续签或不续签合同的理由经有效审核且符合相关规定;及时准确更新员工劳动合同终止信息,确保人工成本计算的完整性。在劳动合同解除过程中应对涉密岗位员工离职采取相应措施,确保公司利益;对解除劳动合同申请进行有效审核,确保符合相关规定。 2.员工职位管理。制定恰当的岗位说明书,确保工作职责清晰。对任职资格或岗位、职位等级认定(变动核定)进行有效审批并及时传递员工信息,确保符合公司对员工岗位及职位等级相关管理的规定或薪资发放准确。 3.绩效考核。确保绩效考核指标计算准确且经有效审批,保证考核结果准确;对绩效考核结果进行有效执行,确保公司激励机制有效及工资计算准确;确保准确执行绩效考核办法且考核结果经有效审核;有效激励员工,提高公司经营效率。 4.职工薪酬计算与发放。确保经授权的薪酬福利岗位人员接触、修改工资计算基础数据,保证工资计算的准确性。工资计算表应经有效审核,并及时传递到财务部,通过人力资源部与财务部对工资计算单据的互相核对,确保工资福利计算结果准确完整;确保工资奖金福利保险计算结果正确或经有效审核,否则会影响报表相关科目数据的准确性、完整性;确保工资发放与计算结果一致,保证报表相关科目数据的准确性、完整性;确保保险缴费申报表经有效审核,缴费基数、缴费比例、扣缴标准适用、正确,保证保险缴费申报表的准确性。 5.工资总额管理。严格执行工资总额核定办法,保证公司工资预算总额准确,工资总额核定办法应经有效审核,防范公司经营决策的风险。按时统计工资总额使用进度,保证应付职工薪酬计提准确、完整。 三、人力资源内控管理的执行和完善 内部控制不仅仅是某个管理部门的事,搞好内部控制工作需要全员参与,必须由每一位员工自觉地落实到日常工作中去。同时,内部控制也是一个不断发展、变化、完善的过程,它随着企业经营管理的新情况、新要求适时改进调整,使之随着生产经营的不断发展变化而不断完善,起到促进发展,防范风险的重要作用。因此,要着力培养全体员工的内控意识,加强人力资源工作在内控中的应用并不断完善,结合企业文化建设,加强内部控制制度的宣传和培训力度,为内部控制制度的实施建立良好的企业文化氛围,使全体员工树立内控理念,掌握内控知识,自觉地将内控融入到日常工作中,为企业持续、健康发展助力。 人力资源方面论文:社会保险人力资源方面存在的问题与对策 摘要:人力资源管理是社会保险管理的重要手段,社会保险把人力资源管理作为一种能够通过强化和支持企业经营目标实现的有效手段。作为保险公司,应该拥有一支规模宏大、结构合理、素质较高的年轻化人才队伍,调动各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制改革。建立强有力的激励机制,为人才脱颖而出营造良好的氛围,人才是社会保险业竞争的根本。 关键词:社会保险;人力资源管理;存在弊端;主要措施 随着改革开放的深入和经济的快速增长,中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展,在取得众多成就的同时,也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产,人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出,是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题,尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。 一、社会保险人力资源的内涵 社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力,是指在社会保险中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端 第一,社会保险人力资源管理理念落后。长期以来,受计划经济体制的影响,社会保险公司受国家宏观调控,只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题,忽视了人力资源问题,把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用,视人为固有劳动力,只重视拥有和使用,不重视开发和流动,使人才既进不来,也流不出去,人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上,在管理上多采用“管、卡、压”的方式。 第二,社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足,尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺,市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中,人员的素质参差不齐。 第三,缺乏竞争激励机制。社会保险公司中,合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称,责权利不统一,奖惩不对称,“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响,存在绩效考核导向偏差的问题,过分强调对工作结果的考核,而不关心员工行为与过程,这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息,不利于企业的长期发展。 第四,人才流动影响了公司的发展。社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决,“冗员”的出口渠道不畅。人才大流动,预示着原有格局的大变化和保险业的大发展,或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出,会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。 三、社会保险人力资源管理应采取的对策 第一,更新社会保险人力资源管理理念。社会保险人力资源管理是一个整体系统,由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容,建立和完善人力资源管理体制,其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置;应该竞争上岗,将人的惰性抑制到最低,发挥人的潜能;一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则,严格控制人员及辅助人员的比例;通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人,增强社会保险公司的凝聚力,增强人才的归属感,促进工作绩效的提升。 第二,建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法。人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准,实施分类量化考核,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境,合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等,才能留住人才。 第三,拓宽人才培训机制。社会保险公司人力资源管理是“以人为中心”,把人的发展与企业的发展有机结合起来,把人看作是社会人、自我实现人,注重人的个性发展,建立人才选拔机制,用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径,采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能,让一些有能力的员工脱颖而出,成为公司的骨干,让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统,从而产生集体的向心力、感召力,凝聚一支高素质的保险队伍。 总之,社会保险人力资源是最重要的生产要素,人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素,是生产过程的主体。人力资源在社会保险中具有举足轻重的作用。谁拥有一流的人才,谁就能在竞争中赢得主动。而一套科学有效的人力资源管理体系,不仅成为社会保险公司极其重要的战略工具,也有助于企业拥有持久的竞争优势。 (作者单位:江苏省盐城市医疗保险基金中心) 人力资源方面论文:浅谈人力资源规划技术方面的现状及建议和对策 摘要:本文分析总结了我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题,从战略和操作两个层面来提出对人力资源规划技术应用的建议和对策。 关键词:人力资源规划技术 人力资源信息系统 战略层面 一、我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题 随着市场全球化进程加快,国外大中型企业都普遍重视人力资源规划。我国还处于新旧经济体制的过度时期,企业人力资源规划技术现状是总体水平还不高,大多数企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,人力资源规划的工作却往往被忽视,甚至没有考虑到,造成了招聘工作的随意性。我国的企业在人力资源规划技术的应用方面还普遍缺乏相关政策,甚至还是一片空白。这就无法保证企业拥有合理的人员结构,企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足,特别是国有企业,普遍存在人力资源数量过剩,质量偏低的现象。现今企业的人力资源管理中,越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性,但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足。粗浅从战略和操作角度两方面的层次来分析: 1.从企业战略角度来看 (1)对人力资源规划的认识不全面。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点,从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视。 (2)企业外部环境变化太快,不易规划。市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20%~30%。相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。 (3)忽视了人力资源规划的价值。由于人力资源规划不是直接和企业的效益挂钩的,使管理者往往忽视了人力资源规划的价值性。 2.从具体操作角度来看 在企业制定和实施人力资源规划时还存在以下不足: (1)缺乏有效的晋升规划。干部任用可采取自上而下逐级聘用制,可以基本消除干部职务“终身制”,大胆启用部分年轻干部,适时地调整了各类管理干部的工作岗位,初步建立“干部能上能下”的机制,这些政策对调动广大员工的工作积极性及创造性起到了积极作用。但力度还很不够,与建立现代企业制度的要求还相距甚远,因人设岗的现象还没有完全消除,大材小用,小才大用现象仍然存在,等等。 (2)补充规划不全面。公司除中层管理人员外,其他管理人员有缺位时就随意补充,没有考核规划,晋升目标又不明确,同时激励机制又未跟上,这样就造成部分员工上进心不强,工作应付。 (3)培训开发规划支持不够。公司员工文化层次差别较大,专业技术人员和高素质管理人员缺乏,职工教育与培训力度不够,又不能学以致用,管理人员及工程技术人员培训机会极少,更新知识和更新观念在公司得不到大力支持,学不学靠自觉,没有源动力。由于培训规划不得当,加之激励机制不配套,因此造成员工培训花钱不少,效果甚微。 (4)调配规划不当。由于规划不当,公司女职工所占比例较大,部分不适合女职工岗位仍有女职工,这部分员工文化水平又低,为满足生产需要,只有再雇佣临时工,造成超员上岗,人力成本加大,人员浪费的现象。 (5)缺少工资规划。目前大多数公司实行岗位技能工资制。如果公司没有长远的工资规划,只是暂时的、短期的行为,随意性较大,经不起考验,每年一开职工代表大会成了分钱不均会,很难调动员工的积极性,也不利于员工专业技术水平的提高,更谈不上创造性和爱岗敬业,很难提升企业的竞争力。 二、应用人力资源规划技术的建议和对策 1.从战略层面来看 (1)明确企业核心人力资源,规划要立足于实际。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素,需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充、质的提高,并能长期的驻留于企业。 (2)建立三维立体人力资源管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 (3)调整人力资源管理部门的定位。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,使人力资源部门只能作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,所以公司的人力资源管理部门应该从后台移到前台,对客户、业务和市场有必要的深入地了解,把握整个公司走向和对整个行业走势。使人力资源部门处于企业中心的地位,像一个机器中的轴心。 (4)将企业人力资源规划技术与企业文化建设结合起来。企业的竞争就是企业文化的竞争。在企业的人力资源规划中必须充分注意人力资源规划技术与企业文化的融合与渗透,保障企业经营的特色,以及企业经营战略的实现,和组织行为的约束力,使企业的人力资源具有延续性,符合本企业的人力资源特色。 (5)尽快建立完善的人力资源信息系统。人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率低下会直接影响企业的发展。而通过人力资源信息规划,建立统一的信息结构体系与标准,可以提高人力资源信息的有效性。 2.从具体操作层面上来看 (1)逐步完善晋升规划。人力资源规划不仅面向企业,也要面向员工,企业的发展和员工的发展是互相依托,互相促进的关系。优秀的人力资源规划,一定能够使企业每个员工达到中、长期利益,一定能够使企业和员工共同发展。 (2)提高员工培训规划的质量。制定可行的培训规划,要坚持分级、分类、分层次的培训,坚持一手抓普及,一手抓提高;坚持有组织培训与个人自学相结合;坚持育人与用人相结合;坚持提高培训质量,讲求培训效益。根据公司内部不同群体分别采取不同的培训方式。 (3)制定适应公司实际的工资规划。未来的人力资源管理政策应认真思考工作绩效和生产效率问题,改进现行人事政策中不能激励员工的部分,把现有的岗位技能工资制逐渐转为岗效工资制。促进公司内部分配制度改革,一是要把按劳分配和按生产要素分配有机地结合起来,确立以岗位工资和效益工资相等的基本工资制度,建立人员能进能出,岗位能上能下,工资能增能减的机制。二是研究资本、技术为生产要素参与分配的具体政策,加大对公司关键人才的激励力度。三是加强对特定工种收入分配的调控。抑制其工资收入的过快增长,实行对工资总量和工资水平双重调控。四是加强公司工资收入分配监督和指导,通过公司内部分配制度改革,建立以岗效工资为主的多元分配机制,使工资分配体现按劳分配,按生产要素分配,又能与企业效益,岗位职责挂钩,同时拉开关键岗位与普通岗位的收入差距,使公司更具生机与活力。五是相对公平。如果做到员工之间相对公平就可以避免吃“大锅饭”的现象,就能很好地调动每个员工的积极性和创造性,从而提升企业的竞争力。 人力资源方面论文:谈我国国企与国外企业在人力资源管理方面存在的差异 [摘要] 入世后,我国国有企业面临着更大的竞争,其中,不仅要与国内其他企业进行人力资源的竞争,还要与国外跨国公司之间进行人力资源的竞争。因此,国企的改革在重视自身人力资源管理的同时,还应分析研究国企与外国企业在人力资源管理方面存在的差异,以便针对差异,积极改革。 [关键词] 人力资源国有企业差异 进入21世纪,在世界范围内,人力资源已经是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。人力资源管理对促进企业的发展已经是非常显著的。然而,在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用的国有企业,在人力资源管理及改革上仍存在许多问题,在人力资源管理方面与外国先进的经验、做法还有一些差异,影响着我国人力资源的质量,最终影响到企业经济效益。只有正视差异,积极借鉴先进经验,才能为我国企改革与发展助力。 一、以美国为例,看我国与国外企业人力资源管理的差异 美国的企业,尤其是其成功的大型跨国公司,其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。从中美企业的比较看,两者之间存在着以下五大差异。 1.美国企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。它们对雇员的招聘、雇佣和培训、使用,更注重与企业发展战略相结合,在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化,帮助企业成功地实现战略目标。 我国国有企业的人事管理,改革开放以来虽进行过一系列的改革,仍沿用计划经济体制下的那套传统的人事管理模式,企业人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置的机制,企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。 2.美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养,它们对雇员的培训不仅仅局限于提高雇员的岗位技能,更重要的是以开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才为目的。 而国有企业的培训工作,一般都由各业务部门分别举办,常着眼于当前的短期培训班。企业的人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。 3.美国企业人事部门比我国人事部门更注重努力营造雇员的良好工作环境,构建企业发展所需的企业文化。美国企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。其工作人员常通过参与雇员的生日、聚会等形式向雇员进行调查,倾听雇员对企业和人事管理的意见,引导雇员了解企业的发展目标,参与企业管理,满足雇员的成就感,使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题,提出解决问题的意见。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。 我国国企的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展这项工作的,它基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的,与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。 4.美国企业比我国企业更注重不断地完善符合企业激励雇员、留住人才的激励机制,企业的人事部门都能通过不断改进和完善工资福利来强化对雇员的激励。企业给雇员的工资不是一成不变的,而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进入同一职位的人,无论能力怎样,都处于下限工资水平,每年有所上升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大,反之则小。愈往上,则升幅愈大。达到上限则需要晋升才可能升资。这就不断地激励雇员向价值高的职位挑战。 在职工工资类别等级上,我国国有企业与之多有相似之处。但在职工升资上,却缺乏激励性。只要企业有效益,职工干好干坏都能升资;对职工的业绩考评,则更是情高于法,激励作用荡然无存。 5.美国企业人事部门工作人员比我国企业人事部门工作人员,更具有综合工作能力。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也就上升为战略部门。在美国,企业公司的人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。这就突出说明了美国企业对人才的重视,对人力资源的重视。 新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长与发展。然而,我国国企人力资源部门的工作人员还需在较高的综合素质方面努力。 二、对我国国企人力资源管理的建议 目前,国有企业在人力资源管理上应该进行以下几方面的完善和创新。 1.通过人事制度改革,完善国有企业的法人治理结构,建立科学高效的组织架构,建立起与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制和强有力的、渠道畅通的人才保障机制。 2.引导管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念,把人力资源看作企业最重要的资源,营造特色企业文化,做到使用与开发并举,培育企业精神。 3.下放决策权,加强培训,有效地完成人力资源的开发、获取、整合、保持与激励、控制与调整等方面的工作,调动员工积极性,提高员工的责任心。 4.加大人力资本的投资力度,制定和实施人力资源规划,建立企业人才后备库,积聚不断向外释放的势能。 5.建立一套完善的短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合的激励机制,在对员工进行物质激励的同时,还要强化精神激励的作用。 6.改善工作环境,增强员工的认同感、归属感,提高其工作效率、敬业精神和对企业的忠诚度。 总之,我们的国有企业只要认真扬长避短,重视和加强对人才的管理和开发,就一定会取得长足的进步。 人力资源方面论文:我国企业人力资源规划技术方面的现状及建议和对策 [摘 要] 本文分析总结了我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题,从战略和操作两个层面来提出对人力资源规划技术应用的建议和对策。 [关键词] 人力资源规划技术 人力资源信息系统 战略层面 一、我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题 随着市场全球化进程加快,国外大中型企业都普遍重视人力资源规划。我国还处于新旧经济体制的过度时期,企业人力资源规划技术现状是总体水平还不高,大多数企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,人力资源规划的工作却往往被忽视,甚至没有考虑到,造成了招聘工作的随意性,普遍存在“任人唯亲”,“忌闲妒能”的现象。特别是近几年,国内外有关人力资源规划技术的研究处于不断改进和创新的阶段,我国还停留在直接引入国外成果的阶段。同时,我国的企业在人力资源规划技术的应用方面还普遍缺乏相关政策,甚至还是一片空白。这就无法保证企业拥有合理的人员结构,企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足,特别是国有企业,普遍存在人力资源数量过剩,质量偏低的现象。 因此,为了适应企业环境的变化和技术的不断更新,保证企业目标的实现,必须完善人力资源规划技术在企业中的应用,这对正在走向市场的中国企业来说尤其重要。但是有了人力资源规划,不等于解决问题。如果规划不适合于企业,就会发生用人急迫或大量裁员的现象。现今企业的人力资源管理中,越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性,但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足。我们分别从战略和操作角度两方面的层次来分析: 1.从企业战略角度来看 (1)对人力资源规划的认识不全面。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点,从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视,各级部门主管和直线经理也未能有效配合。 (2)企业外部环境变化太快,不易规划。市场发展变化速度很快, 而行业尽管随市场变化而作规划, 到年终目标达成率也不过20%~30%。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中, 相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化, 从而又会导致人力资源规划随之变化。 (3)忽视了人力资源规划的价值。由于人力资源规划不是直接和企业的效益挂钩的,使管理者往往忽视了人力资源规划的价值性。 2.从具体操作角度来看 在企业制定和实施人力资源规划时还存在以下不足: (1)缺乏有效的晋升规划。干部任用可采取自上而下逐级聘用制,可以基本消除干部职务“终身制”,大胆启用部分年轻干部,适时地调整了各类管理干部的工作岗位,初步建立“干部能上能下”的机制,这些政策对调动广大员工的工作积极性及创造性起到了积极作用。但力度还很不够,与建立现代企业制度的要求还相距甚远,因人设岗的现象还没有完全消除,大材小用,小才大用现象仍然存在,等等。 (2)补充规划不全面。公司除中层管理人员外,其他管理人员有缺位时就随意补充,没有考核规划,晋升目标又不明确,同时激励机制又未跟上,这样就造成部分员工上进心不强,工作应付。 (3)培训开发规划支持不够。公司员工文化层次差别较大,专业技术人员和高素质管理人员缺乏,职工教育与培训力度不够,又不能学以致用,管理人员及工程技术人员培训机会极少,更新知识和更新观念在公司得不到大力支持,学不学靠自觉,没有源动力。由于培训规划不得当,加之激励机制不配套,因此造成员工培训花钱不少,效果甚微。 (4)调配规划不当。由于规划不当,公司女职工所占比例较大,部分不适合女职工岗位仍有女职工,这部分员工文化水平又低,为满足生产需要,只有再雇佣临时工,造成超员上岗,人力成本加大,人员浪费的现象。 (5)缺少工资规划。目前大多数公司实行岗位技能工资制。如果公司没有长远的工资规划,只是暂时的、短期的行为,随意性较大,经不起考验,每年一开职工代表大会成了分钱不均会,很难调动员工的积极性,也不利于员工专业技术水平的提高,更谈不上创造性和爱岗敬业,很难提升企业的竞争力。 二、应用人力资源规划技术的建议和对策 能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小,最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前企业的经营特点和工作当中面临的问题,我们总结出以下一些改进的意见和对策,也是分别从战略和操作两个层面上来分析: 1.从战略层面来看 (1)明确企业核心人力资源,规划要立足于实际。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素,需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充、质的提高,并能长期的驻留于企业。 (2)建立三维立体人力资源管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 (3)调整人力资源管理部门的定位。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,使人力资源部门只能作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,所以公司的人力资源管理部门应该从后台移到前台,对客户、业务和市场有必要的深入地了解,把握整个公司走向和对整个行业走势。使人力资源部门处于企业中心的地位,像一个机器中的轴心。 (4)将企业人力资源规划技术与企业文化建设结合起来。企业的竞争就是企业文化的竞争。在企业的人力资源规划中必须充分注意人力资源规划技术与企业文化的融合与渗透,保障企业经营的特色,以及企业经营战略的实现,和组织行为的约束力,使企业的人力资源具有延续性,符合本企业的人力资源特色。 (5)尽快建立完善的人力资源信息系统。人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率低下会直接影响企业的发展。而通过人力资源信息规划,建立统一的信息结构体系与标准,可以提高人力资源信息的有效性。 2.从具体操作层面上来看 (1)逐步完善晋升规划。人力资源规划不仅面向企业,也要面向员工,企业的发展和员工的发展是互相依托,互相促进的关系。优秀的人力资源规划,一定能够使企业每个员工达到中、长期利益,一定能够使企业和员工共同发展。例如,可以采用管理人员置换图(也称职位置换卡)的方法,针对公司的现状记录各个管理人员,一线员工的工作绩效,晋升的可能性和所需要的训练等内容,由此来决定有哪些人员可以补充公司的重要职位空缺。 (2)提高员工培训规划的质量。制定可行的培训规划,要坚持分级、分类、分层次的培训,坚持一手抓普及,一手抓提高;坚持有组织培训与个人自学相结合;坚持育人与用人相结合;坚持提高培训质量,讲求培训效益。根据公司内部不同群体分别采取不同的培训方式。 (3)制定适应公司实际的工资规划。未来的人力资源管理政策应认真思考工作绩效和生产效率问题,改进现行人事政策中不能激励员工的部分,把现有的岗位技能工资制逐渐转为岗效工资制。促进公司内部分配制度改革,一是,要把按劳分配和按生产要素分配有机地结合起来,确立以岗位工资和效益工资相等的基本工资制度,建立人员能进能出,岗位能上能下,工资能增能减的机制。二是研究资本、技术为生产要素参与分配的具体政策,加大对公司关键人才的激励力度。三是加强对特定工种收入分配的调控。抑制其工资收入的过快增长,实行对工资总量和工资水平双重调控。四是加强公司工资收入分配监督和指导,通过公司内部分配制度改革,建立以岗效工资为主的多元分配机制,使工资分配体现按劳分配,按生产要素分配,又能与企业效益,岗位职责挂钩,同时拉开关键岗位与普通岗位的收入差距,使公司更具生机与活力。五是相对公平。如果做到员工之间相对公平就可以避免吃“大锅饭”的现象,就能很好地调动每个员工的积极性和创造性,从而提升企业的竞争力。 人力资源方面论文:浅析提高中小企业在人力资源开发与管理水平方面的建议 【摘 要】中小型企业在人力资源开发与管理水平方面的提升,应当主要从两个层面进行改善:第一个层面,人才培养层面。即针对人力资源管理人员、各个层级经营管理者以及企业主在相关方面能力与素质的提升;第二个层面,具体人力资源开发与管理的工作层面。即在部门设置、制度建设,以及企业文化等方面着手,促进人力资源开发与管理状况的改善。本文将分别从这两个层面出发,提出相关建议。 【关键词】中小企业 人力资源 开发管理 一、人才培养层面的相关建议 1.针对中小型企业人力资源管理人员的人力资源开发建议 促进中小型企业人力资源管理人员在工作能力/素质方面的提升,一方面,可以通过外聘优秀的人力资源管理人员;另一方面,可以通过促进企业内部人力资源管理人员的自学,以及在实践中对其提出要求和指导,以促进其能力/素质方面的提升;此外,还可以通过为人力资源管理人员提供培训机会或学习条件等方式,促进其成长。以下分别从这三种途径提出可行性建议。 (1)外聘人力资源管理人员。中小型企业视自身企业状况,不一定非要聘请资深的人力资源管理人员,而是可以优先考虑综合素质较好,有一定相关工作经验,或工作经验虽不足但有较好的学习基础,且有较强的工作热情和工作意愿这样的人员。 (2)通过工作中培养的方式,促进人力资源管理人员自我能力的提升。高层管理人员或企业主,在平时工作过程中,有意给予人力资源管理人员某些锻炼机会,并在工作过程中予以激励和相关指导,这些措施也会极大的促进其在人力资源开发与管理水平方面的提升。 (3)通过企业内/外部培训或提供学习机会的方式,促进人力资源管理人员自我能力的提升。对于对工作能力提升有益的且收费上可以接受的某些培训机会,企业可以鼓励相关职能部门的人员前去参加,并给予其相关支持。 2.针对中小型企业各层级经营管理人员在相关方面的人力资源开发建议 各层级经营管理人员在人力资源开发与管理方面水平的提升,主要通过内部培训或提供学习条件,或者通过员工意见反馈以及员工满意度调查等方式,使经营管理者们意识到自己在相关能力/素质方面的不足,从而有针对性的加以改善。以下分别从这两方面提出相关建议。 (1)内部培训以及提供学习条件方面。企业视在条件允许的情况下,应当设立公共阅览室,供企业全体员工参阅和学习,企业可以为经营管理者专门订购与管理相关的书籍报刊,此外,企业可以利用各种机会,在企业内部开展培训交流活动、培训资料的学习活动,或外聘专家进行内部培训。同时,在平时工作过程中,企业主以及各层级经营管理人员之间,可以相互提一些改善建议供参考。 (2)员工意见反馈/调查方面。员工意见中很大部分包含了经营管理人员以及企业管理方面需改善的问题。首先,企业可以设立公开邮箱、电话,请员工为企业的管理层提改善意见,并及时就意见进行反馈,使员工相信意见渠道的有效性,从而激发其更大的热情提出更多的想法;其次,企业可以通过员工满意度调查等方式,了解员工对经营管理者在相关管理方面的主要问题,并就这些问题提出相应对策,为经营管理者们有针对性地解决问题和改善自身的管理水平提供客观依据。此外,各层级经营管理人员应加强与员工的沟通,及时、准确的了解其想法、感受,以及意见建议等,并及时予以改善。 二、人力资源开发与管理的工作层面的相关建议 中小型企业在人力资源开发与管理的工作层面,主要可以从部门设置、制度建设,以及企业文化/战略等三个方面着手,因此以下分别从这三方面提出相关建议。 1.部门设置在相关方面改善的建议 中小型企业在组织结构方面,应当主要注意在人力资源管理部门的设置上,以及其与其他部门的相互职能关系方面做好系统性的安排,以利于人力资源管理部门在各项工作过程中的顺利开展,主要建议如下。 (1)人力资源管理部门的职能,并不仅仅是传统意义上的行政管理,而是涉及到人员激励、人力资源开发、绩效考核、职业生涯规划等多方面的职能,因此,首先企业需要向所有员工普及相关观念,让他们对人力资源管理部门有更多的了解并予以更多的支持。 (2)人力资源管理部门是一个单独的部门,但是其在工作过程中,往往需要各个部门不同职级人员的广泛支持,此外,部分人力资源开发与管理工作,人力资源管理部门主要是通过各个部门的经营管理人员来协助完成的,因此,在部门间关系的设置中需要明确这种协助关系。 2.制度建设在相关方面改善的建议 在制度建设方面,与人力资源开发及管理水平提升相关的主要有培训制度、晋升制度、激励制度、福利制度、信息化制度等,以下分别从这几个方面提出相关建议。 (1)培训制度。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期/不定期的开展调查,提出有针对性的人力资源开发解决方案,可用多种方式,如:培训、讨论、比赛,定购专业书刊等。 (2)职业生涯规划/晋升制度。使员工的人力资源开发状况与晋升相挂钩,这样能够更好的激发员工参与人力资源开发的积极性。人力资源部就各职级员工在能力/素质等方面的成长状况定期/不定期进行考核,并根据其业绩、成长状况在职务、职称上对其进行相应的提升。 (3)激励制度。就员工在能力/素质方面得到较大改善,且因此在工作绩效上有较大提升的情况,企业给予其荣誉、物质方面的奖励,以促进员工更多的投入对自身能力的开发。 (4)福利制度。中小型企业在员工假期方面,尽量给予其适当宽松的政策,以鼓励员工有更多的自主时间投入对自身的开发,对于员工有志于进修与工作相关的知识/技能的,企业可给予其鼓励,并在假期、补助方面予以支持。 (5)信息化制度。企业在条件允许的情况下,结合企业业务特征,可以考虑通过网络手段促进员工之间在能力方面的交流、锻炼与提升。 3.企业文化、战略在相关方面改善的建议 企业在战略、文化方面进行改善,可以提升员工满意度、安全感和自豪感,并愿意投入更多时间和精力在工作绩效以及自身能力的开发等方面。因此,中小型企业尤其需要树立战略意识和企业文化意识,创建有利于企业和员工发展的战略远景目标和企业文化。以下分别就有利于企业人力资源开发水平方面改善的文化和战略的创建方面提出相关建议。 (1)企业文化方面。创建积极、进取、团结、互助、灵活、高效的企业文化氛围。提炼出文化内涵中的精髓,反复强调并以身作则,以这种精神作为全企业在工作过程中的典型风范,并作为一切工作价值观评判的基本准则。 (2)企业战略方面。在企业发展战略方面,树立远大但可实现的战略远景目标,并制定有长、短期计划以实现对战略目标的分阶段完成。 (作者单位:河南周口师范学院经济管理系人力资源管理专业) 人力资源方面论文:浅谈人力资源管理系统在关键点控制方面应用 摘要:本文结合工作岗位的实际情况,针对人力资源管理系统建设关键点控制在沟通、培训、风险控制、进度安排方面的应用进行阐述,对人力资源管理系统下一阶段的运行进行预期的分析。 关键词:人力资源管理系统 关键点 控制 绪论:现今,企业的市场竞争已呈全球化和高科技化的趋势,所有的企业都已经意识到“人力资源是企业所有企业中最为活跃与昂贵的资源,是所有资源之首,是最重要的竞争因素之一”,随着对人力资源管理的要求日益提高,人力资源部门工作的专业化和精细化,都要求有一种有效的工具辅助管理者进行管理。 人力资源管理系统的引入,使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放,滞后管理变成超前管理,并使企业全体人员都能参与到人力资源管理活动中来,从而真正实现企业全面的人力资源管理。综合来讲,人力资源管理系统是一种全新的人力资源管理模式,它代表了人力资源管理未来的发展方向。 本论部分 关键点控制是一种重点控制的形式,因为精力和时间都是有限的,很难同时控制全部目标项目的实施,这就要有重点的进行控制,通过重点控制,推动总体目标的实现。这种控制形式,体现了抓主要矛盾的思想,收到“牵一发而动全身”的效果。 搞好关键点控制的核心任务是选好关键点,关键点的选择有三种方法,包括选择重点目标为关键控制点、选择重点对策为关键控制点和选择薄弱环节为关键控制点。大庆石化人力资源管理系统建设关键点控制,主要选择了企业人力资源管理体系中的重点项目和薄弱项目作为关键点的控制,包括对沟通、培训、风险控制和进度安排四个方面,以下就此四个方面进行分述: 一、人力资源管理系统在沟通方面的应用 人力资源管理系统正是从“全面人力资源管理”的角度出发,利用网络技术在沟通方面搭建了一个标准化、规范化的工作平台,使企业的各个层级的沟通变得顺畅无阻。人力资源管理系统对于企业高层,首先是人力资源信息查询于决策支持的平台,企业高层可以直接了解和获得所需要的信息,这无疑有力的推进了人力资源管理工作向上的沟通效果;对于人事部门领导而言,人力资源管理系统是其参与工作管理的平台,人事部门领导在所授权的范围内查询基层员工的人事信息,为其更有效的与基层进行绩效沟通提供了便利;对于基层员工,员工可以利用人力资源信息化平台,查看企业的规章制度、企业的新闻公告、重要的招聘信息、培训信息等,并与分厂领导和公司领导进行电子方式的沟通,如领导信箱、留言板等。 可见,通过人力资源管理系统在沟通方面的关键点的控制,实现了企业自上而下的纵向沟通的同时,也实现了企业内部的横向沟通,有效的沟通途径提高了企业的工作效率,对于企业的长期发展起到一个稳定大局的作用。 二、人力资源管理系统在培训方面的应用 从培训需求分析到培训评估,人力资源管理系统是企业培训管理的好帮手,它帮助企业的培训管理实现以下目标: 1、支持培训自定义档案盒企业培训类别的设置,可对培训机构、教师、资料、设施和培训课程等培训资源进行管理,构建企业自己的培训体系。 2、支持企业个部门和员工培训需求的调查、采集和分析。 3、支持公司和各部门培训规划和培训活动的编制和审批。 4、可对培训规划、培训活动和参训员工的培训费用在预算基础上进行控制管理。 5、可对培训活动及其培训资源进行全面评估。 6、对培训活动档案和员工培训档案进行统一维护管理。 7、实现了培训开发管理和绩效考核管理、劳动合同管理的信息联通。 8、实现统计分析功能,提供企业各类培训活动和员工培训情况的统计报表。 9、支持培训审批工作流程,可定义审批流程,实现培训工作自动化。 通过人力资源管理系统搜集的完整的流程数据,使员工个人的培训需求与企业发展计划相吻合,更有效的实现培训所得的技能和投资回报率相挂钩,将培训成本和培训效益的相互关系更容易量化,真正使培训成为促进企业发展的推动力。 三、人力资源管理系统在风险控制方面的应用 风险控制是指风险管理者采取各种措施和方法,消灭或减少风险事件发生的各种可能性,或者减少风险事件发生时造成的损失。 为满足极其多样复杂的权限控制要求,人力资源管理系统引进了面向对象的权限管理概念。若干个相关的需要被同时保护或检查的单元组合成一个权限对象,换言之,每个权限对象都是一些权限域的组合。一个权限对象的各个权限字段被分别赋予不同的值,就构成了一个权限。系统中权限检查与控制,就是针对它而进行的。同时,为了方便对于用户权限的管理和维护,系统又引入了基于用户角色授权的机制。此外,人力资源管理系统还提供了权限轮廓文件自动生成器,可以帮助管理员方便地生成满足各种特殊需要的权限轮廓文件,并分配给用户,有效的进行了风险控制。 四、人力资源管理系统在进度安排方面的应用 人力资源管理系统时间管理功能强大而灵活,可满足各种复杂的工作时间安排和考勤管理,简化那些必要但冗长的手续,大幅提升企业整体运营效率,主要体现在根据本国或当地的日历,灵活安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表;对员工加班、作业轮班、员工假期、以及员工作业顶替等作出一套周密的安排;运用远端考勤系统,将员工的实际出勤情况记录到主系统中;与员工薪资、奖金有关的时间数据会在薪资系统和成本核算中作进一步处理。人力资源管理系统将时间管理作为整体系统中的一个组成部分,而这个系统可以对人力资源管理的规划、控制和管理过程提供支持。 结论 人力资源管理体系建设是一项系统工程,涉及到企业招人、用人、评人、育人、留人过程中的各个方面,必须考虑到与企业内部各部门、各岗位的配合。同时,人力资源管理系统中每一个具体流程中都包含很多具体模块,每一个模块中又包含许多具体的工作。 人力资源管理系统实施标志着一个企业的信息化建设进入了高级阶段,那么人力资源管理系统为联想集团带来什么呢?联想集团认为:实施ERP项目,大大提升了企业的核心竞争力: 首先,通过人力资源管理系统的实施,培养了一批具有典型着想精神的人。 其次,从企业经营管理的角度看,对市场反应速度加快,人力资源管理系统增强了企业的动态应变能力,把客户需求和企业内部的制造活动、以及供应商的制造资源整合在一起,体现了完全按用户需求制造的思想,这使得适应市场与客户需求快速变化的能力增强。 第三,企业运作成本降低。 第四,对风险的控制能力加强。 第五,为企业人力资源战略的制定提供服务。 更为重要的是通过人力资源管理系统的实施为企业搭建了一个符合企业长期人力资源发展规划的信息化平台。通过实施人力资源管理系统所形成的企业信息化平台优势正在凸现出来: 人力资源管理系统为公司运营的信息中心和数据中心必不可少的组成部分。 人力资源管理系统正逐步成为公司战略制定和管理的基础信息平台,成为公司在新经济时代实现企业战略和发展目标最基本、最核心的支持系统。 人力资源方面论文:电力企业人力资源教育培训方面问题的探究 摘要:本文从当前电力体制改革和十一五多经企业发展在人力资源使用与培训现状及存在的问题,分析其原因,并指出对企业发展的不利影响,同时从市场经济条件下,合理优化配置人力资源角度出发,积极探寻人力资源培训的新思路和新措施,以求取得更佳的企业与社会效益,求得员工潜能的进一步发挥,实现人生价值的最大化,同时有利于企业的发展。 关键词:电力多经 企业培训 现状分析 建议对策 1.人力资源培训的重要性和必要性 1.1 由人力资源本身的重要性所决定 所谓人力资源,一是其有自身价值,资源有其稀缺性特征;二是有使用价值。人力资源一旦被充分利用,将会创造出一定的社会或经济效益。所以说人的因素是放在第一位的,并且决定了多经企业人力资源配置、培训与开发本身的重要性,企业全员素质的提高,不仅是企业的发展的需要,而且还影响到整个行业的市场竞争力的提高。人力资源呈动态变化,资源的质量和适用性也在不断变化,需要加强企业对人才的开发和企业职工自身培训,这是企业管理的一项重要任务。 1.2 由企业人力资源现状所决定 我们应该清醒地看到,电力多经企业的未来发展,将面临严峻的形势和有力的挑战,企业的现状决定了人力资源培训的重要性。 人力资源现状是:①企业的增量人才难于满足需要。多经企业不能根据自身生产经营和开拓市场的需求,适时合理的引进人才,急需的人才(如生产与经营的高级复合性人才和专业性人才)后继乏人。企业面对主多分开、开拓经营范围、提高管理水平、打造名牌企业,缺乏必备的人才资本储备;②企业存量人才难于盘活。企业不能适时调整内部员工岗位,同时员工亦不能根据自身发展的需要,适时寻觅到更适合发挥自己才能的岗位;③企业在进行与发展战略相适应的人才培养规划方面缺乏必要措施,人才培养滞后于企业发展,难于发挥人才在发展中的引领作用和示范作用。这些都不利于企业内部人才结构的优化和企业核心竞争力的增强。 1.3 由企业市场竞争环境所决定 在社会主义市场经济条件下,市场竞争归根结底是人力资源的竞争。随着电力产业主多改革的实施,我们所拥有的自然垄断优势不断减弱;电力主业和市场都要求我们进一步做强、做大。市场竞争环境决定了人力资源培训的重要性和必要性。 市场竞争环境使我们认识到:①多经企业是依附在电力行业计划经济的建制内,其用工、用人机制由主业统一调配。随着主副业的逐步分离,市场竞争的环境有了新的变化,主业的富余人员被剥离到多经企业,而新近参加工作的大中专毕业生又很少补充去多经企业,人力资源的竞争受到了新的挑战;②多经企业自身缺少人力资源竞争的源动力,对市场竞争认识不足,这更加突出了对人才培训与开发需求的重要性和必要性。电力多经企业当前面临电力体制改革,市场竞争越加激烈,我们必须把人力资源的培训工作放到重要议事日程,只有这样才能确保企业在市场竞争中永远处于不败地位。 2.明确培训的指导思想和原则 2.1 指导思想 坚持以邓小平人事人才理论及其电力经济思想为指导,全面贯彻“三个代表”重要思想,大力实施电力多经企业人力资源战略,积极探索新时期电力多经企业人力资源开发的实现形式,以服从服务于电力多经企业经济建设和发展为前提,以改革创新为动力,以全面推进电力多经企业从业人员素质为主线,以培养高层次和短缺人才为重点,为电力多经企业发展提供人力人才保证。 2.2 原则 以人为本的原则。培训要立足于全面提高员工素质,使人的各种才能得到全面展现,在全行业进一步倡导科技兴企、尊重知识、尊重人才的氛围。培训要倡导岗位对口,提倡干什么学什么,干什么补什么;要根据企业发展需要制订培训计划,分期实施并如期检验培训效果。 3.建议和对策 3.1 根据上述思路,提出的建议 3.1.1 领导重视。各级领导要高度重视,真正把人才队伍的建设摆到议事日程上来。要认真学习领会有关精神,深刻认识电力高技能人才培训项目,是国家高技能人才培训工程的一个重要组成部分,关系到电力生产、运营的安全与稳定,关系到国家经济建设的一件大事,是促进企业自身发展、提高市场竞争能力的需要,也是各级行业组织积极主动为企业服务的一个重要方面。 3.1.2 行业支持。调动行业各方面的力量,参与和推动人才培训与开发工作的发展。为使人才培训与开发,既能结合当地经济建设发展形势和高技能人才培养的各项倾斜政策,又能加强各电力企业之间的交流、协作、资源共享,促进开展省级电力行业的技能竞赛和表彰活动,我们要通过省电力行业协会牵头,充分发挥宣传、组织、协调的作用。 3.1.3 长效机制。建立一个推动高技能人才培训项目的长效工作体系和工作机制。从全行业层面,要联合各相关企业,成立工作委员会,共同规划、协调和决策实施过程中涉及行业性的重大问题。 3.1.4 可操作方案。制定可操作的实施方案。对电力高技能人才培训项目,中电联已提出了行业性推动高技能人才培训项目的实施方案和近三年工作计划。本着远近结合、滚动发展、不断完善、务求实效的原则,各单位研究制定本企业具体的实施方案。 3.2 保证措施 3.2.1 充分发挥企业培训机构的作用。企业培训机构是企业人力资源开发的重要环节,加强现代企业制度建设,必须重视企业培训机构的地位和作用。企业培训机构要树立大人力资源观。 3.2.2 完善工作岗位分析机制。对员工状况分析是确定各项工作、各个岗位所需技能、责任和专业知识的系统过程:它是人力资源开发和管理的“工具”,也是识人用人的基础和前提。 要完善工作职位分析机制,是因为人力资源管理的核心是价值链管理。只有做好了职位评估,才有价值的基础。 3.2.3 建立招聘与甄选机制。招聘是能够及时、大量吸引具备资格的个人,加入组织(团队)工作的过程。它不仅是企业快速、高效吸引外部人才的有效手段,也是企业挖掘“潜才”的平台,更是企业广大员工展现能力、显示才华、互动向通的舞台。 3.2.4 实施公平的薪酬奖罚和科学的考核晋升机制。亚当斯的公平理论指出,企业员工的公平感来自于横向比较的相对公平。这—理论,在企业薪酬设计和奖优罚过上,尤为重要。好的薪酬奖罚机制不仅可以处理好不同工种、不同岗位、不同职位之间的新酬差距,有效纠正和预防企业非期望行为的发生,还能够充分调动员工的主观能动性和工作积极性,让更多的人才不断涌入企业。 3.2.5 人才培训与开发管理机制的规范化管理。加强行业培训的规范化管理。认真实施行业特有工种的培训标准、方案,进行培训方法、手段、教材的开发,开展培训过程的质量监控和阶段评价。 以人为本、“人力资源是企业的第一资源”的观念,高度重视人力资源的培养、开发、引入和使用,大力实施人才强企战略,勇于尝试,大胆创新,采取了一系列积极有效措施,不断改进和完善公司人才战略,为积极推进发展提供坚强有力的人力资源保障。以人力资源管理为突破口,以实施优秀人才队伍建设工程为核心,大力加强人才建设,努力实现公司人力资源管理的战略性跨越,造就一支熟悉电网建设、生产,具有金融、财务、税收、经济法律、人力资源管理等方面知识的复合型人才队伍。 4.结束语 围绕企业竞争市场建设,开展各类人才的培养和引进工作。改变封闭的用人制度和观念,打破身份、地域和企业界限,在更大范围内寻求人才,为企业发展提供智力支持。 人力资源方面论文:浅析校友资源在企业人力资源管理方面的运用 摘 要:当前越来越多的企业对员工在学历方面有了清晰的层次化要求。大专、本科、研究生的薪资标准明显不同。与此同时,企业的人力资源部门招聘成本高;招聘工作量大,但是很难招聘到合适人选;企业刚培养出的人才很快流失等问题。如何快速准确的找到企业岗位合适的人选,并留住企业需要的人,成为了企业人力资源管理部门一直以来很头疼的问题。本文主要介绍企业通过合理运用员工的校友资源来解决企业人力资源招聘和薪酬管理方面的一些问题。 关键词: 校友资源 招聘 薪酬管理 案例导入 某房地产公司人力资源部经理苟某,2012年6月跳槽至该公司,担任人力资源经理。他刚上任不久,就接到一个重要岗位的招聘计划,招聘财务总监。苟某思考了很多的招聘途径。其一,通过猎头公司;二,通过他MBA班上的同学给其介绍;三,媒体广告,在当地知名报纸刊登招聘广告;四,电子招聘,通过公司网站及专业招聘网站招聘信息。随后他收到了很多应聘简历,但未找到合适人选。苟某十分头疼。他将此事在MBA班上再次提起,同学们一起分析原因,发现该公司就财务总监这一职位制定的薪酬偏低。苟先生询问大家一般该职位是怎么的薪酬标准。此时,班上的王某,某私营企业的财务总监,就自己的薪酬和大家分享了一下。这下苟某似乎心里有了底。 在此案例中不难看出,很多公司也面临着相似问题。第一,公司招聘成本庞大。分析其成本构成主要是直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。第二,人才供给出现两个极端。高级人才难招聘,尽管应聘材料如潮水般涌来,但大量筛选后,却很难招聘到合适的人。第三,企业给出的薪酬在很大程度上决定着人才吸引。第四,校友资源已经在发挥着重要的作用,故此应注重校友资源的合理利用。 当然现在便捷的沟通方式为校友资源合理运用奠定了一定基础。现在的同学联系比几十年前频繁的多。从手机的短信、电话、飞信、微信到网络的QQ、MSN、人人网、E-MAIL等为我们便捷沟通提供了宽泛的平台。同学间的联系更加的密切。 目前企业员工招聘根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收。其中内部招聘的主要方式有推荐法、布告法、档案管理法等。外部招聘的主要有广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等。据有关资料显示,微软公司大约40%的员工是通过员工推荐的方式招聘并录用的。在广州很多企业招聘员工也是通过员工介绍其老乡的方式进行。由此可见由员工推荐其校友的招聘方式是可行的。员工对其校友的了解更为清楚,在推荐时会全面衡量校友的学历、工作经历、知识技能、品行等多个方面。在一定程度上已经做了第一轮的筛选。这为企业招聘减轻了工作量。且这种招聘方式成本比较低,有利于拉低整体的招聘费用。此类员工一旦被雇佣,顾忌到其介绍人(校友)的关系,会更为努力的工作,其稳定性能更高。当然任何一种招聘方式都有其优点和缺点。这种方式的最大问题就是容易形成裙带关系,一定程度上不易于管理。但不论如何,通过员工丰富的校友可以帮助企业解决一定的招聘难题。尤其是针对一些较为稀缺的人才,可以通过此方式进行挖掘。 虽然双因素理论中薪酬不是员工的激励因素,但对员工而言,薪酬是其生存的必要条件。薪酬也是人们喜欢谈论的话题。不论是同学会还是平常的交流中,大家都会谈及此题。在交流中很容易发现,哪些行业薪酬水平较高,哪类企业薪资结构较合理,甚至哪家企业薪酬更具竞争力。这为企业薪酬管理提供了一些参考信息。一方面,企业希望吸引优秀人才,其薪酬必须有竞争力。另一方面,企业希望较低薪酬成本。这看似矛盾,其实不然。若企业想以行政助理的薪酬雇佣职业经理人,那肯定不行。若企业以普通行政助理的薪酬却雇佣到非常合适的行政助理,或是以普通职业经理人的薪酬却雇佣了非常优秀的职业经理人,便实现了低成本,高回报。 当前企业薪酬大体分为三部分: 一是基本薪酬,它对于绝大多数员工来说是最主要的部分,是依据员工所承担的工作或所具备的技能而获得的比较稳定的经济收入。也是大部分员工喜欢比较的部分。企业为了吸引优秀员工,这部分薪酬会制订的很有竞争力。那如何制订职位薪酬呢?首先是职位评价,确定各职位价值,以实现内部公平。但外部呢?则需要进行薪酬调查。目前获得外部薪酬数据的常见方法有:招聘时采用问卷调查及面谈期望薪酬等方式;企业合作式相互调查;聘请专业市场调查公司;外部公开信息查询;外部数据购买。 此外企业可通过内部员工的校友来了解不同行业不同职位的薪酬。通过电话调查、网络调查等方式收集包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域薪酬等数据。 二是激励薪酬,它是依据员工的团队或者企业的绩效而给员工支付的薪酬。对员工具有很强的激励作用。 三是福利,企业支付给员工的间接报酬。也是员工越来越多关注的部分。企业福利制度的完善程度在一定程度上影响着该企业对人才的吸引。除国家规定的相关福利外,企业结合自身情况制定了一些其他福利。基于这部分成本的准固定性,所以一些项目更偏向于人性化的服务。即使员工工资不高,但企业可以通过其他方式增加员工的自豪感,如发放礼品,增加旅游机会等。当员工感受到企业的关爱,便会和身边人分享,获知人再次传播,势必给外部人员一定的吸引。 总之,当前时代要求我们拥有高学历,高技能,丰富经验及丰富的人脉资源。毕业时间不长人员的人脉资源多是其校友资源,还有很多人为了扩大人脉继续学习,这都说明校友资源是非常重要的资源,我们应充分合理运用该资源。 人力资源方面论文:中小企业在人力资源管理模式方面存在的问题及对策探讨 【摘要】受到经济形势影响,中小企业遭受了很大创伤,很多企业大量裁员。随着当前经济形势的好转,中小企业有效进行人力资源管理是企业重要的管理部分,对于中小企业发展具有非常积极的促进作用。本文针对中小企业人力资源管理存在的一些问题进行分析,并提出解决措施。 【关键词】中小企业 人力资源管理 问题 解决措施 一、中小企业人力资源管理存在的问题 (1)观念上重形式,轻实践,整体水平落后。虽然改革开放后,特别是近几年,国内企业积极向发达国家学习人力资源的管理经验。但是由于遵循传统观念的时间太长,并深受中国传统文化的熏陶和影响,思想观念的转变会需要更长的时间。再加上许多中小企业的管理还停留在传统的作坊式管理水平,特别是人力资源管理更是没有系统性可言,很多中小企业的经营者往往就是投资者本人,因此往往对外人不信任,事必躬亲,大事小事一把抓,特别是人力资源管理方面的招聘和薪酬等,更是必需自己掌握,最终导致了企业的各项工作混乱,人人惟命是从,虽有人才但是个个不敢发挥作用,造成了人才闲置和浪费,长久下去,人的创造性都被一成不变日复一日的工作扼杀了。仅仅看到员工的经济利益,没有做到“以人为本”,没有将人力资源作为最重要的生产要素。管理者不能理论联系实际,不顾及员工的感受,导致员工的工作积极性不高。 (2)在人力资源的资金投向和比例上不科学。主要体现为对员工培训上很重视,而对员工的人力资源的开发上不重视,或者投入很少。中小企业在进行人力资源的开发与培训时有许多不规范的地方: 培训方式不科学。中小企业规模小,员工数量少,难以建立本企业固定的培训方法和培训体系,所进行的培训都是企业的硬性或临时需求,培训课程不具有连续性和系统性,重眼前而轻长远不注重培训课程与本企业的适用程度,使得员工对培训产生了抵触心理。没有建立培训后的评估机制。 (3)人才流失问题严重。对于任何一个企业来说,人才都是必须重视的,对于中小企业更是如此。一个企业想要更好的发展,需要具备能够吸引人才并留住人才,这其中的关键就在于用好人才。而这些情况却没有在我国的中小企业中很好地体现出来。有些中小企业没有充分认识到人才的重要性,认为招聘的员工就要马上能够为其服务,没有对其进行全方位的培养,使得很多优秀的人才离职,造成了严重的人才流失,让企业的发展后劲明显不足,给企业造成了巨大的损失。 (4)企业缺乏文化建设。可以说,企业文化对于一个企业的发展和进步是至关重要的,对于营造和建立良好的企业发展环境和塑造企业自身的良好社会形象具有强大的推动效应,因此,作为企业来说。构建健康向上的企业文化,可以有效的促进企业提高生产力和效益。但我国的大多数中小企业的价值观却与上述的情况不太一致,忽视了对企业文化的培植和建设,缺乏对员工思想意识的培养,目前,大多数的中小企业只关注一味的扩大经济规模和简单的追求经济价值,这种低层次的文化理念不利于塑造员工和管理层的文化追求,这就造成了中小企业的文化推动进程减慢,甚至出现停滞的后果,这就在一定程度上限制了企业生产力的快速发展和提升。 (5)缺乏长期有效的薪酬与激励机制。对于一个企业来说,也需要建立一个科学合理、可操作性较强的薪酬与激励机制,这样对于企业的长远发展、可持续发展是有很大益处的,而且要适时地对这种机制进行完善和调整,不断适应时代和社会的变化要求,打造具有竞争力的机制。目前,我国的中小型企业的薪酬大多采用基薪加奖金或提成的办法,没有建立一个有效的激励机制,对于提高普通员工和管理层的积极性起到了一定的抑制作用,不利于稳定员工队伍。因此,中小企业应该进行全面的分析和研究,面对新的形势,满足员工的内心需求和需要,通过构建良好的激励机制来提高员工的工作热情和服务大局的意识,对原有的薪酬体系做出科学合理的调整 二、加强中小企业人力资源管理措施 (1)建立科学的员工激励机制。激励有助于员工更好的工作,科学的员工激励机制不仅仅包括物质激励还应包括精神激励。物质激励主要是薪酬激励,精神激励主要是对员工心理需求的满足。薪酬是增加员工满意度的第一要素,在构建中小企业薪酬制度时,要根据不同的岗位性质,结合企业所在的行业特点,采用多层次、多种类的薪酬方式。在建立薪酬系统之前,要调查市场薪酬和内部员工的薪酬意愿,进而合理设计企业的薪酬结构和水平,并不断结合实际情况进行调整,依靠对员工需求的满足来实现对员工的激励。在激励时,应坚持物质激励和精神激励相结合的原则,尽可能多地给优秀员工荣誉和鼓励,把员工和企业紧密联结在一起,以良好的企业政策吸引和留住人才。如建立员工参与公司管理决策的民主制度,鼓励员工多为企业出谋献策,培养员工的参与意识和归属感。注重满足员工的高层次需要,帮助员工建立职业生涯发展规划,打造多元化的职业生涯通道,提供其施展才华的舞台。 (2)从技术层面完善人力资源管理体系。如今,无论是对一个企业还是其人力资源管理人员,最大的挑战便是如何联系与协调信息分享及创新学习的过程。完善的人力资源管理体系需要信息技术的支持,一套良好的人力资本知识管理流程系统配以完善的解决方案,才能有效地将人力资源管理的各方面整合起来。当前也有不少企业建立了人力资源管理系统,但是并没有和企业的其他相关业务信息集成,因此,我们仍需继续努力,只有把人力资源和其他业务流程信息相集合而成的系统才能真正推动企业达到较高的人力资源管理水平。 (3)培育和谐的企业文化。在21世纪,决定一个企业做大做强的关键因素就是良好和谐的企业文化。如果一个企业缺乏了这样的企业文化,将很难保持持续发展。培育和谐的企业文化有利于调动企业员工的敬业积极性和奉献意识,为塑造企业良好的社会声誉具有关键作用。因此,我国的中小企业就需要尽最大努力去构建和谐的企业文化氛围,作为负责任的企业,管理者应该加强和基层员工的交流和沟通,不断进行文化制度的创新,培养员工积极向上的健康心态,使员工得到良好的生存空间。 三、结束语 当前中小企业的人力资源管理,要重点围绕着存在的问题进行有效的优化和改进,不断创新人力资源管理方法,从根本上提高企业人力资源管理水平。 人力资源方面论文:农村信用社在人力资源方面的问题及对策 摘要:农村信用社是我国金融机构的重要组成部分,网点多、服务对象明确,在新农村建设中发挥着重要的作用,但信用社目前整体发展层次不高,在当前国际金融环境动荡的背景下,企业要完善管理,持续发展,人才是关键。而如何培养人才、留住人才、吸引人才是目前信用社需要面临的问题。 关键词:农村信用社;人力资源管理;对策 国际金融市场整处于动荡的前景下,目前我国的重要任务就是减少金融机构受到的冲击,从而使金融风险得以避免。我国重要的金融机构其一就是农村信用社,它有着悠久的历史,多网店,拥有广泛的服务地址,而且是最新的农村建设的金融服务主体。 一、目前农村信用社人力资源管理存在的问题 1、缺少正确的人力资源战略规划 现今,我国的很多农村信用社忽视人力资源的规划,对于自身的人力资源情况以及整个人力资源体系了解不多,不能够对企业发展战略产生有效的支持,其主要原因在于在制定发展企业发展战略的同时忽略了人力资源的规划,从而导致信用社的人力资源同制定的整个企业发展战略不适应。 2、机构设置不到位 即使现在农村信用社中大多数设置了专门的人力资源管理部门,但其人力资源的地位和作用仍没有提升,依旧停留在传统的人事管理范围内,并没有真正发挥人力资源部门的功能。在人力资源部门本身的管理人员缺乏专业性,并且素质普遍不高,不能发挥应有的作用。 3、人力资源管理方法简单、形式陈旧 信用社的人力资源管理还是停留在单位制定的各项规章制度上,通过强制性的制度约束员工的行为,而忽略了其真正需要。特别是在选拔人才方面,很多农村信用社不是通过公平、公正的竞聘来选拔需要的人才,而是领导或少数人说了算,这样不仅造成了人才的浪费,同时也形成了不良风气,员工不下力气在提高业务技能方面,而是想通过牛须拍马的方法达到目的。而且管理方法十分单一,通常从机关到网点都是一套管理模式,没有因地制宜的制定新的管理办法,基层员工的工作积极性没有得到激发。 4、强调管理,缺乏激励机制 绝大多数的农村信用社对于企业的各项规章制度以及管理的流程过于的强调,对于企业的激励机制却忽视甚至没有建立。虽然有一些农村信用社已经意识到了人才对于社内发展的重要性,通常采取高薪物资报酬来吸引人才、留住人才,但是在真正的人力资源的管理上却没有做到以“人”为本,这样导致员工本身的精神层面没有得到激励例如进修、荣誉等,没有形成自身的企业文化,员工缺少归宿感。 5、培训机制不健全 在目前的绝大多数农村信用社,不愿在人才培养上下功夫,虽然每年初都有培训计划,但没有从真正意义上对人才进行栽培,没有一套科学完整的培训机制,培训的内容一般都比较肤浅或者是实用性不强,对真正的培养人才起到的作用很小。 二、 完善农村信用社人力资源管理的对策 1、转变传统观念、学习新思想和新理念 现今,多数农村信用社管理者对于现代化人力资源的管理缺失的了解和重视。要增强农村信用社在金融领域的竞争力,必须要有强大的人力资源管理做后盾,因为人才的竞争才是企业竞争的关键,所以企业的决策者要解放思想、转变传统观念,学习新的思想和理念,通过“以人为本”,把人的现阶段通过现代化人力资源的管理逐步代替传统的人事管理,加强对于人力资源的认识从传统的人士管理局限于一个部门中扩大到各级管理部门的职责上面,是全体部门共同作用的结果。 2、完善机构设置,为培养人才奠定基础 现今社会的主流是“以人为本”的管理理念,要想认真贯彻这个理念,必须要建立一个真正的人力资源管理部门。首先,必须要将管理机构的设置和分工进行明确的划分,各个职位的职能进行规范。设置专门的人力资源管理部门来行使人力资源管理的职责,这样才能是人力资源的管理更加的规范,更加的科学,以此才能长久的培养企业需要的人才,为企业的发展奠定坚实的基础。 3、强调“以人为本”的管理思想 “以人为本”是以人为中心开展各种工作,在新的经济时代,农村信用社必须要认识到人才是能够创造更多价值的资源,人力资源部门要通过发掘不同的人才、对人才加以利用、合理有效的对人才进行分配,挖掘人才自身所有的潜力,将人力资源优化到能够发挥更大的作用,为企业创造更多、更大的价值。在挖掘人才潜力的同时要注意确保员工的利益不受损,只有在发展同时确保了员工的利益才能够吸引以及留住更多的优秀人力资源。在现今竞争压力如此巨大的情况下,只有留住更多优秀人才,才能够让农村信用社在金融市场竞争中不断的发展壮大起来。 4、构建全方位的人力资源管理体系 人力资源管理包括:选人、育人、用人以及留人等工作,由此可见是一个庞大的系统工程体系。要想更加完善以及加强农村信用社的人力资源管理,就必须将人力资源管理这个庞大的体系全方位发展。 (1) 健全的科学管理制度必须得以晚上建立。因为整体的管理水平提升是依靠健全和完善的管理制度来进行的,从而提现了企业的价值观点。目前我国农村信用社的管理有以下2个方面提现:第一个是必须形成一个科学的组织体系,包括权责利,要完善这么一个体制,工作人员之间必须实行分工合作,企业代表的治理结构也需要得到更好的完善。二是需要完善人才的选拔机制,为员工提供力所能及的平等竞争机会,长久的坚持公平、公正、公开的原则,为企业寻找真正的人才。 (2)制定科学的人力资源规划。人力资源规划(Human Resource Planning,简称HRP)一是向系统的战略工程,主要以企业的发展目标战略为指导,全面的核查现阶段人力资源问题、以企业的内外条件为分析基础,将预测组织对于员工将来供求作为切入点,内容商涵盖了晋级规划,培训规划,工作待遇规划,人力资源规划,人员调配规划等。基本包括了人力资源的各项管理工作,如果人力资源的规划要对对人力资源管理活动产生持续重要的影响,必须依靠人事政策的制定。所以,人力资源的规划落实到农村信用社上,一是明确岗位性质及工作内容,对所有岗位进行科学描述。担任该岗位工作的员工所具备的条件,如经验阅历、能力必须与岗位的劳动活动程序、职责、工作内容相匹配。二是掌握合理的运用现有的人力资源条件,人事部门需要了解当前职工数量、质量、结构与分布的情况,建立完善真实的人才信息库,科学有效的对于职工进行岗位技能的培训、合理的调配等事务。三是根据农村信用社的企业发展目标,社会环境的变换情况等,及时做好信用社后备出席干部员工的选拔和培养工作。最后是要做好人力资源的费用预算,规划好培训、招聘等方面的费用。 (3)需要处理好人员的聘用以及分配。招聘人员是企业发展的必要,在招聘时,需根据工作岗位性质等要求对人才予以选拔录用,让招聘的人才与待聘的岗位之间达到一个有效的匹配。 5、加强企业文化建设 企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观,是一种含有深远的价值观、英雄任务标志、神话的综合,具有较强的凝聚力。如今现代企业制度的制定中,企业文化的建设已经成为其重要内容,其本质是以激发和调动员工积极性和创造性为目的、以人为本、以文化为特征的一种经营思想模式。)它是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业对与人才使用的合理化、战略目标的透明化、内部人员分配的相对公平公正化、等有效的管理行为的实施来体现。企业文化的目的是让员工对自己的企业有归属感和认同感,在这两者之间建立一种相辅相成的关系。促使员工最终热爱且依恋自己的工作和企业。农村信用社要建立自己的优秀企业文化,第一步是要树立正确科学的价值观,第二是要在经营过程中培养职工独有的企业精神文化,第三要组织发动员工的力量树立好优良的企业对外形象。 总之,要想发展农村信用社,必须完善人力资源管理,结合当前面临的实际问题,通过合理有效的激励机制来培养人才、吸引人才,农村信用社才能不断发展壮大,才能在金融市场竞争中立于不败之地。(作者单位:贵州大学经济学院) 人力资源方面论文:浅谈企业人力资源管理在人才流失方面存在的主要问题及对策 [关键词]人力资源管理;人才流失;制度 企业在发展过程中会出现许多令人担忧的问题,其中,最突出的是人才流失问题。人才是一个企业获得成功和持续发展的关键。没有了人才,就不会发展甚至难以生存。本文从企业人力资源管理的角度,就人才流失给企业造成的损失着手,对人才流失方面存在的主要问题进行分析,并提出相应的对策。 一、人才流失给企业带来的损失 人才流失是否给企业带来损失,损失到底有多大,笔者为此调查了某国有企业。该企业现有员工1200人(其中专业技术人员310人),从2007年开始,每年都有优秀的专业技术人员离开该企业另谋高就,截止2011年累计人才流失97人。主要损失包括: 1.直接损失。一是人才成本损失。在该企业人才成长期相对较长,平均为5年左右;若离职员工在该企业工作年限均小于人才成长期,企业就只有投入,没有产出。经估算该企业四年中,人才的流失造成企业培养人才成本损失达到2000万元以上。二是人才重置成本损失。人才流失后,企业为了维持生产,需要招聘新人,投入重置培养人才成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,使该企业不断投入相同或更高的人才重置成本,造成不应有的损失。 2.间接损失。一是可计算的间接损失。由于该企业的骨干人才流动到竞争对手的企业,在原有的基础上又开发出的新产品,并抢占了市场,使得该企业市场份额严重缩水、举步维艰。与2010年相比,2011年第一季度销售收入下滑了31%,利润下降了37%。二是不可计算的间接损失。人才流失对现有员工心理造成很大冲击,人心浮动,工作效率和产品质量大幅度下降。企业的效益和信誉不断下降,补充人才很难,维持企业的生存都成了问题。人才流失给企业带来的损失是巨大的,打击有时甚至是毁灭性的。作为企业的人力资源管理部门应痛定思痛,认真分析人才流失形成的原因,采取有力措施加以解决。 二、企业人力资源管理在人才流失方面存在的主要问题 企业人力资源管理在人才流失中存在的问题主要有以下方面: 1.人力资源管理战略的选择忽视环境因素,缺少竞争力。一些企业忽视了环境因素的重要作用。在改革的过程中依然沿用旧的理念,忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设,使企业在经济全球化的环境下失去竞争力,甚至导致改革的失败。 2.对培训机制的理解存在误区。一是认为培训费时、无用,或认为培训是下属自己的事,于是敷衍了事,目标与结果差异很大;二是培训计划制定不够完善,出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不顺畅、缺少关于培训结果的考核机制等问题;三是培训内容、时间、人员选择不当,目标制定缺乏针对性,导致培训工作无法顺利推进,效果不明显。 3.激励机制存在不足,绩效评估机制不够完善。一些企业在评估过程中由于系统不完善,运行方法不当而产生一些问题:一是缺少必要的沟通,导致上下级之间,产生意见分歧,矛盾激化。二是培训力度不够导致评估主体对待评估内容的评定不够客观。三是缺少相应的信息反馈和投诉系统,导致评估结果失去预期作用。四是评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当,导致评估结果不够客观公正,达不到满意效果。五是负责人对评估的作用、意义和评估成果的定义理解不足,导致评估过程表面化,未能发挥评估系统的重要作用。 三、企业人力资源管理对人才流失问题工作应采取的对策 针对人力资源管理在人才流失方面存在的问题,应结合实际采取以下方法加以解决: 1.人力资源管理应树立“以人为本”的理念。企业人力资源管理部门应对企业人力资源需求做出快速反应,并采取有效的措施来协调配置人力资源,使员工的积极性和创造性得到充分发挥。 2.人力资源管理应充分考虑人力资源管理战略对环境的适应性。这里所指的环境因素既包括法律法规、劳动力市场等外部因素,也包括现有的企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部因素。人力资源管理体系应体现在企业管理的方方面面。 一是应树立人本管理思想。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力,使员工获得更为全面的自由发展。二是应做到人尽其才、才尽其用。人力资源管理应以人为中心,要使企业的发展与个人能力同步提高,企业目标与个人目标有机统一,所有员工都能在企业中找到合适自己的位置,这是留住人才的关键。 3.人力资源管理应建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种培训中关键的层面,企业应建立完善的、行之有效的培训制度,通过对人才的培训,实现知识的创新与应用,促进企业整体素质的提高,同时使受训人获得知识的储备与提升。 4. 人力资源管理的激励机制和绩效评估应制度化。要增强物质奖励的公平性、透明度和加强信息反馈,扩大精神奖励范围。建立人性化的企业文化与激励,给予员工更多的尊重、信任与关怀,使其在工作过程中更具整体性、独立性、创造性、挑战性和使命感。要客观、公正、有效地进行绩效评估,绩效评估不仅可以了解员工当前的工作状况并对其进行评价,也为企业确定未来的工作目标提供信息依据,评估结果应与员工的利益如岗位安排、提拔、薪酬等方面挂钩,这样就可以在提高生产率的同时激发员工潜能。 企业是国民经济发展的重要力量之一,而人才优势是企业发展最为关键的因素,企业频繁人才流失的原因是多方面的,不仅仅是人力资源管理方面的问题,企业要结合自己的实际要找准人才流失的主要原因,在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等方面采取措施,尽可能减少人才流失,保证企业的健康发展。 人力资源方面论文:简述信息技术在人力资源管理方面的应用 摘要:随着科学技术的不断发展和生产力水平的不断提高,信息技术和人力资源已成为现代企事业单位经营的核心战略资源。同时,信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求,推动了人力资源管理信息化的进程,信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。 关键词:人力资源;信息技术;管理;应用 随着科学技术的不断发展和生产力水平的不断提高,信息技术和人力资源已成为现代企事业单位经营的核心战略资源。同时,信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求,推动了人力资源管理信息化的进程,信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。实施人力资源管理信息化已成为许多企事业单位提高竞争力和工作效率的重要选择。而如何有效地进行人力资源管理信息化的开发与应用正成为理论界和企事业单位实践领域的热点问题。 一、信息技术在人力资源管理中的必要性 信息技术的发展,引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革,为此,人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为:在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天,计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具,不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理,还是面谈、笔试、绩效评估,计算机在企事业单位的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中,可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起。 二、信息技术对人力资源管理的挑战 随着信息技术的快速发展,信息流突破了部门的限制而延伸到企事业单位内外的各个角落,使人类之间的信息交流质量、速度千百倍的提高,企事业单位和员工获得知识的渠道和创新的方式也发生了巨变。当企事业单位成功创造了这样的文化和环境,也能更有效地吸引和容纳那些具有开拓精神、富有创意、勇于挑战的优秀人才,并使得整个组织形成开放、向上的氛围。因而,无论员工,还是组织,都要求更灵活的管理模式和管理,而对传统的、低效率的、缺乏系统性的信息搜集和管理方式发起了挑战。 1.信息技术改变了企事业单位的组织结构。 随着信息技术的发展和应用,企事业单位信息可以通过计算机进行实时处理和共享纵横交错的信息网络改变了企事业单位信息传递的方式,与信息传递方式密切相依的管理组织结构也就从金字塔型向扁平式的横向网络组织结构转变。原来起上传下达作用的中间层组织逐渐消失,高层决策者可以与基层执行者直接联系,基层执行者也可以根据具体情况及时进行决策。这就使企事业单位的管理层次减少,管理人员精简了。由此可见,信息化的推进使得组织机构日趋扁平化,组织变革的设计使得人力资源部门倍感压力。 2.信息技术改变了企事业单位人力资源配置的时空观。 信息技术使得统计能满足对精准与实时的要求,极大地缩短了时间和空间距离,使企事业单位的人力资源配置打破了传统的时空界限,提高了企事业单位人力资源管理的工作效率。任何时候管理者都无法再掩饰或拖延任何管理上的问题与挑战,管理的弹性空间大为紧缩。员工可以更方便的获取各种知识和信息,多渠道、多种方式的发挥自己的才能,人才的流动性增加,企事业单位对劳动力的任用也有了充分的自由。 3.信息技术更新了高素质人才的标准。 信息的取得与传送实时化、高保真性和高交互性,使得年资与经验不再成为评判人才第一标准,而被创新、勇于突破、善于沟通以及强烈的进取精神所取代。信息化亦使得企事业单位的核心业务流程进一步科学和优化,企事业单位业务流程重组和信息化管理工具的引进使得企事业单位对员工素质提升的要求达到了空前的高度。这样,如何找寻、激励和培养具备这些素质的人才是企事业单位能否适应更激烈的竞争的基础。 三、信息技术在人力资源管理中的应用 企事业单位借助信息技术来优化人力资源的核心业务流程,提高工作效率,支持战略决策。而信息技术本身只是一种工具和手段,只有当信息技术与管理技术、管理思想、中国传统文化实现了完美的结合,才能发挥其巨大的威力。它的主要应用体现在以下几个方面: 1.提高人力资源部门的工作效率 对人力资源部门而言,信息技术首先要解决的是如何提高他们的工作效率,帮助人力资源部门处理日趋复杂和繁琐的例行性事务,使管理人员从日常事务中解脱出来,从而有更多的时间考虑更具战略意义的问题。这使得系统中的员工信息管理模块、薪资福利管理模块、考勤休假模块等成为人力资源部门采购软件时的首选。信息系统还可以完整地记录所有员工的人事信息,快捷、方便地获得各种统计分析结果,为公司战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。作为工具,它可以用来处理几乎所有定量的问题,较之手工管理,信息技术的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例,无疑极大地提高了人力资源部门的工作效率,从而可以有更多时间思考战略层次的问题。 2.规范人力资源部门的业务流程 当人力资源管理者从繁杂的人事事务中解脱后,可以将更多的精力用于规范人力资源运作体系的业务流程。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等的设计都将进入人力资源部门的考虑范围。在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,信息技术不仅能将人力资源部门的工作职能与业务流程完全覆盖并划分清楚,并且能在系统中体现经过优化了的业务流程,从而使得系统成为企事业单位人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台。 3.为公司和员工提供增值服务 从发展趋势上看,企事业单位人力资源运作的重点将从行政事务管理向企事业单位战略伙伴方向发展。事实上对人力资源部门而言,企事业单位管理者与员工就是他们的客户,而如何为这些客户提供增值服务、能否提供增值服务是事关人力资源部门未来的发展战略问题。信息技术的应用,可以完整地记录了企事业单位所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息,系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告,为企事业单位管理与决策提供准确全面及时的人力资源信息支持。 4.自助服务 各种在线数据库的建立以及流程的设定,能够使信息直接到达需要它的用户层面,可以为管理人员及员工提供各种形式的自助服务。比如依据权限的不同,员工可以在网上查看企事业单位内部政策、人力资源的配置、员工的基本信息、工时记录和休假管理、组织培训安排和工作调配、人力资源成本的分析等等。同时,员工还可以在线填写相关表格,通过系统中内部信息流的形式直接发送到相关人员手中,替代了原来手工操作的方式。 随着信息科技的了解越来越深,企事业单位内人与人之间的感情如何维系、企事业单位文化如何推进、企事业单位目标如何获得认同等问题,都需要人力资源管理人员进行更深层次的思考,以避免信息技术应用的所产生的弊端。 人力资源方面论文:中小型团队式IT企业人力资源管理方面不足探究 随着新经济和知识经济的到来,IT企业,尤其是中小IT企业身处的市场环境可以说是风云变幻,面临的竞争压力也是空前的严峻。据调查表明,现在美国平均每年要倒闭几万家企业,在美国的高新科技产业中,只有10%能活过5年,90%不到5年就倒闭了。在我国1T业内这种情况更是有过之而无不及。现阶段,中小型IT企业多数都是以团队形式存在的,多则十几人少则只有五六人为一个团队,多以软件开发为主,工作内容相对繁琐枯燥。而在激烈的市场竞争和组织变革中,这样团队形式的企业要想生存与发展,要想通过提高产品和服务质量来满足消费者的需求,在自己细分的目标市场中与大企业的竞争中赢得自身的相对竞争优势,就必须根据自身规模小,灵活,反应敏捷的特点,打造与其相适应的高绩效团队。 IT企业最重要的就是人力成本。而IT企业的工作相对复杂,枯燥,因此要想获得效率最大化,作为团队领导者,需要做的是除了工作内容的引导,就是要充分发挥每个成员的主观能动性。但现阶段,这种团队性的小企业,在员工管理方面却有着很大的随意性和粗放性,该企业领导大多都把精力放在工作目标的完成上,而往往缺乏对团体建设,员工心理等方面的考虑。对于人力资源管理也通常显示出随意性,在这一行业中,员工通常要每天近乎10几个小时地面对电脑,也会面临不小的压力。于是员工通常得不到关爱与重视,只是机械工作,员工会认为工作不是为自己而只是一种被剥削的方式。本文通过访谈的形式,发现这类企业员工确实有较低的工作激情与动力,满意度很低,人员流动率很高。因此团队性企业规模发展不起来也可归因于此。通过访谈的形式,总结为以下两个问题。 一、压力过大 管理者过于强调效率,员工压力普遍偏大。IT团队型企业的领导通常给定严格紧迫的完成时间,这种压力使员工加班加点至深夜是常有的事,在机械的完成工作任务后,疲惫感通常冲淡了原本应带来的满足感和充实感。而换来的却是一种被剥削的感觉。之后等待他的将是下一轮夜以继日的工作任务。 IT企业往往将一项类似于软件开发工作分解成几个部分,每个部分由特定人员完成,例如系统分析员、系统设计员、程序员、测试员以及实施员等,努力避免信息传递中的阻碍,及时处理工作过程中的各种干扰,通过提高每一环节的工作效率达到提高整体工作效率的结果。愿望是好的,但是人不是机器,无法像机器一样一直无动于衷的运转,当个体承担的工作内容单调或超负荷时会因其能力和精力难以承受而产生压力,个体变得易紧张、抱怨进而影响健康,产生体力和精神上的厌倦和疲劳,后果将是积极性下降,以懒惰的状态对待工作,或是干脆选择离开。可见,当领导者过分强调效率,而忽视员工的感受时,最后的结果往往是适得其反,导致较低的工作效率。因此团队领导者要为员工营造一个能充分发挥积极性、压力适度的环境,这个环境既要保证员工有足够大的动力感,又要避免因压力过渡而导致消极行为。领导者可从工作任务、情感支持方面满足员工的需求,从而消除紧张,提高工作绩效。例如: 1.改进工作设计。提高员工的工作参与程度,给其一定的自主权利,提供附加责任,在一定程度上允许自由,独立的解决问题,完成工作任务。以增强员工的自尊心和被重视的感受。进而增加工作激励和工作满意度,有效提高个人成就和工作绩效,达到激励员工的目的。 2.提供情感支持。一些研究发现,领导者对员工的鼓励、给予的社会支持、情感支持等可以在不同程度上减少和预防工作压力的发生。即使是一台高速运转的机器,也不能只是让其不停的工作,放任不管。及时有效的维护和护理才能保证其“不罢工”。因此加强与员工正式的组织沟通,及时了解员工困难,需求,从而为员工创造良好的生理和心理环境,满足员工的身心需求,提高工作方面的保健因素,减轻压力。例如,发放“精神薪资”,“精神薪资”有利于缓解工作压力,可以使员工在付出辛苦努力后有成就感,获得尊重,鼓励其在下一项工作中能够继续地努力工作。“身体是革命的本钱”做IT行业的人员,由于忙碌,紧张的工作,每天10几个小时的面对电脑,生活作息很不规律,长此以往员工身心都会处于亚健康的状态,不利于高效率的产出。员工帮助计划(EAP)会对这一现象有所帮助,管理者通过提供各种有益身心健康活动方案,帮助员工进行诸如戒烟、医疗检查、控制饮食量等活动,或是积极开展多种形式的集体活动,建立紧张工作和轻松活动相结合的工作休息氛围,也有利于增加员工的归属感和团队的凝聚力。 二、激励效果差 美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯:如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%~30%,如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%~90%。作为一个管理者如果你不能调动别人的积极性,你就不能领导他们。然而,根据对中小型团队式企业的访谈,总结发现对于激励方式,这部分企业大多都简单的采用外在报酬方式激励下属。或许这些领导者认为金钱是最好的,也是永久的激励方式。但是当单纯的金钱刺激无法使员工产生认同感,或是每个人都觉得这是自己应得的时候,金钱的激励作用将会大打折扣。 耶鲁大学教授奥德弗尔对马斯洛的需要层次理论进行了修订,他认为,人的需要不是五种而是三种,即生存需要、关系需要和成长需要。在他看来,那个层次的需要获得满足越少,则人们对这种需要的渴望就越强烈;低层次需要越是获得满足,人们就越会追求高层次需要;如果较高层次需要得不到满足,人们对较低层次需要满足的欲望就会加强。例如,有一份工作对你很有挑战性和吸引力,你就会非常看重工作本身带来的乐趣,甚至会因此而忽略薪水的高低;反之,如果一份工作对你来说既没有新鲜感,也没有挑战性,那你就可能更在乎物质报酬,以此求得平衡。正如同,在访谈中一位员工告诉我,“工作就是金钱+成就感,如果两者我都得不到,我会厌烦我的工作然后选择离开。”当一个人因为自己的兴趣进入某个行业,由于过重的压力和没有实质作用的激励方式,没有工作热情,甚至厌烦,致使最后选择退出,是一件多么可悲的事情。 因此,对于管理者,光有外在报酬的激励是不够的,必须需要内在需求的激励来与之想平衡。采用外在报酬方式激励下属,针对对金钱的不同态度采取不同激励措施。如果工作任务能满足自主、能力、成就以及创造等高层次需求,可以激励员工更大的工作热情,激发出更大的工作潜力。这就是我们说的内部激励。维克斯勒和雅克尔曾提出工作满意决定因素的假设模式,提高员工的满意程度,可以:1.充分训练员工,加强员工的工作投入程度,激发员工的工作热情,满足他们的自尊心。2.定期报告成绩,当一个工作团体清楚地意识到他们的工作绩效时,其生产动机就高,而且效率也好。3.安排适当环境,工作的心理环境和物理环境整洁与否,对员工的情绪影响很大,整洁的工作环境有助于提高工作效率。4.扩大工作范围,延长工作周期,扩大责任感、增强工作范围等可以提高员工的工作兴趣,消除心理疲劳和对工作的厌烦感。5.给与适度授权,加强员工工作自主性,激发工作潜力和负责精神,提高工作效率。 需要注意的是,沟通与积极聆听是激励下属最好的也是最廉价的方式,即使不能解决所有问题,但对于员工来说,这却是一种很好的宣泄方式。 因此,对于中小型团队式的IT企业,当务之急就是要重视起团队建设,以及员工心理方面问题的考虑,只有这样,才能提高下属的满意度与工作热情,充分发挥每一位员工的主观能动性,减少离职率,团队间形成长久的默契和配合度,从而提高整个团队的工作效率,促进企业规模的扩大,在IT行业中占有一席之地,真正的把企业做强做大。
电子信息科学与技术专业论文:对电子信息科学与技术专业发展前景的探讨 摘 要:电子行业的飞速发展、信息技术的迅速应用,使以它们为代表的“知识经济”大潮席卷全球,成为当今世界经济增长的主要推动力量。 关键词:发展;前景探讨;电子技术 如今我们身处的这个信息时代,当然不能缺少信息科学与技术这方面的人才,而电子信息科学与技术的专业前景是不错的。展望未来,电子产业(包括方兴未艾的光电子专业)还将继续站在世界技术发展的最前沿,一如既往的带动全球经济的发展。 一、本专业的主要研究方向和未来发展 电子信息科学与技术专业,主要从事以下领域的研究:通信与广播电视、厘米波与毫米波技术、传感与自控、雷达技术、电磁场与微波技术、数字信号处理技术、超导电子学、超大规模集成电路及集成电路系统的研究、微电子技术、电子离子光学与计算机辅助设计、信息显示、光电子技术和真空微电子学、传感技术与应用系统等方向。 专业基础课程为高等数学、线性代数、计算机编程语言、英语、电路分析、模拟电路、数字电路等。 专业主干课程为电路分析基础、模拟电路、数字电路、高频电路、计算机语言与程序设计、数据结构、微机原理与应用、单片机原理与应用、信号与系统、数字信号处理、电磁场理论、数字图像处理、信息论基础等。 我国信息产业部部长吴基传曾经在“信息技术与微电子产业发展研讨会”上表示,未来10年是我国发展微电子产业的关键时期,国家将微电子产业作为重中之重,优先扶植发展。而大力发展以电子信息技术为先导的高科技产业及用高新技术改造传统产业无疑是国家加速结构重组进程的重要手段。现在电子信息产业对GDP的贡献也逐步提高,邮电业产值占GDP的比重,就由1994年的1.10%上升到1998年的3.03%。电子信息产业已经逐渐成为我国最大的产业,成为推动国民经济成长的主要动力。 麻省理工学院是世界上最早开设电子信息学专业的学校,并且一直与世界最新科技发展保持同步,取得了许多科技成果,培养出了许多著名人士,例如我国搜狐的总裁张朝阳就是从麻省理工学院毕业的。我国最早开设本专业的是清华大学,并且也取得了一系列的成果。我国电子信息科学与技术专业1999年招生34342人,占招生人数的2.24%,并且每年的招生人数还在不断增加。 二、本专业在国防及国民经济中的应用 毋庸置疑的是,信息技术无论是在国防还是国民经济中都起着相当大的作用。据我比较了解的通讯行业和信息产业来说,人们常用一日千里来形容。 在通讯行业中,十几年前手机还是人们炫耀的资本,计算机还是不为人们所熟识的陌生物,但是今天,手机和计算机已越来越多地走入寻常百姓的家庭,渐渐地成为人们生活的必需品。这期间,微电子技术、数字信号处理技术、模拟电路、以及集成电路系统等都得到了很大的发展。十年信息技术的飞速发展,不光令人们诧异,更让人们看到未来的希望,下一个十年会是什么样,没有任何人可以精确地做出预测,因为发展的速度大大超出人们的想象。 而信息产业可谓是国家鼎力支持的一个产业,几年前部委改革时就单独成立了一个信息产业部,而且信息产业部的地位一步一步地在提高,这当然不是国家行政干预的结果,而是政府积极适应市场的一种行为。国家已经预见到信息产业的高速发展,而且预见到信息产业在未来经济地位中重要作用,所以国家积极调整政策,以顺应这种发展的趋势。国家对信息产业的大力扶持可以说就是对电子信息科学与技术毕业生的最大鼓励与帮助,一个很简单的道理,市场做大了,信息产业对人才的需求自然也就增多了。虽然从根本上来说是市场自发运作的结果,但国家宏观政策的引导也是功不可没。对于高速发展的信息产业来说,人才可说是必不可少的润滑剂;同样的,迅速扩大的信息产业市场也为越来越多的毕业生提供了广阔的就业市场。 毕业后从事任何与电子信息通信领域相关的工作,就业前景广阔,社会需求量大,可以成为: 通信系统设计工程师――各种有线及无线通信系统的研究、设计、开发、管理与维护工作。 电路设计工程师――各种电子电路、设备及系统的研究、设计、开发、管理与维护工作。 计算机开发人员――计算机应用领域的软硬件开发。 信息技术已是经济发展的牵动力量,而在关系到一国生死存亡的军事领域,电子工业更是扮演着举足轻重的角色。现代战争越来越向高技术、信息化的方向发展,电子战已经成为杀伤敌人的一种强大手段。任何国家都不想在全球的信息战中处于被动挨打的地位,包括我国在内的世界上比较有“实力”的国家,对于信息技术的投入都非常大,即便是非常“烧钱”的电子信息科学与技术专业,国家也不惜重金投入,以期在新时代经济及战略争夺中居于主动地位。下面我就谈谈本专业在当代军事高技术中的应用。 当代军事高技术主要可分为六大类:信息技术、新材料技术、航天技术、生物技术、新能源技术和海洋技术。电子信息科学与技术主要在信息技术中发挥着巨大的作用。例如军用微电子技术,其核心是集成电路技术,是使电子元器件及由它组成的电子设备微型化的技术。随着微电子技术发展水平的不断提高,做出的集成电路芯片也越来越小,集成度和性能越来越高,这使军用电子设备水平不断提高,更加小巧,灵活和精确。除此之外,由于在各种现代武器系统中,雷达仍是信息获取和精确制导领域中最重要的装备。特别是在广大的作战地域内,及时、准确、全面地获取各种目标信息,雷达的作用是不可取代的。破坏了雷达工作,也就破坏了整个武器系统的重要信息来源,很可能使其成为“聋子”、“瞎子”,这对于取得军事的优势,无疑是非常重要的。海湾战争中,以美国为首的多国部队凭借高科技的优势,从战争开始前数周到战争结束,对伊军整个地区进行了连续不断的电子侦察和强大的电子干扰,不仅使伊军所有的雷达都无法正常工作,通信中断,指挥失灵,甚至成为各种反辐射武器直接攻击的靶源,损失惨重。这场战争仅持续两个月,双方的人员损失分别为百余人比数十万人,开创了世界军事史上的奇迹,也充分展示了现代高科技战争的威力。 想要学好本专业,关键还是在于自己。虽然早就有人说电子信息科学与技术专业不好学,课程又多又累。但是无论是什么专业,当你投入所有的心思与精力去学时,你就一定能学好。职I学校的学习环境与高中的学习环境并不一样,面对各种诱惑,必须具有自制力与自觉性,才能在职业学校中学到你真正想要的。 电子信息科学与技术专业论文:电子信息科学与技术专业校企合作办学教学改革的探索 摘 要:该文介绍电子信息科学与技术专业校企合作办学将从三个方面进行教学改革,课程体系改革、教学内容改革和教学方法改革,以提升人才培养的创新精神与实践创造能力。 关键词:教学改革 实践 创新 课程体系 该校电子信息科学与技术专业是校企合作办学的专业,传统的教学模式已不能满足人才培养模式的需求。因此我们在课程体系改革、教学内容改革和教学方法改革等诸多方面尝试课程教学改革和实践模式的创新。 1 课程体系改革与创新模式 电子信息科学与技术从专业特点和专业培养目标上,建立了一系列互相联系又相对独立的课程,即基础理论课程、实践技能课程及创新实验课程。 1.1 建立新的学科课程体系,完善人才培养方案 根据电子信息科学与技术专业的人才培养目标设置了学科基础课程模块和专业课程模块两个课程体系。学科基础课程模块主要是必修的基A类课程,比如电路分析、模拟电路、数字电路等。专业课程模块涉及专业类别的基础课程、专业实践课程和专业任选课程。创新培养方案,力主培养学生的职业技能和创新思想,紧跟社会发展步伐和企业发展需求,创新设置课程内容,合理分配课程与课时,做到基础课程新颖。专业基础与专业课程实用创新,把重点放在培养学生技能训练和创新能力上,从而建立能提升学生实践能力和创新能力为主的新课程体系。加大了实践教学课程在教学中所占比例,制订完善的实践教学环节及合理的教学计划,加强理论教学与实践教学的结合,强化理论联系实践的教学理念。 1.2 合理安排课程结构比例,提升学生实践创新能力 根据专业特色、需求设置调整课程,整合、更新教学内容,修订教学大纲,实现校、企融合,让学校的教师更多的参加企业的培训,同时让企业的人员更多地参与到教学中。增加教学活动形式、提升教师队伍素质,全面提高教学质量。将实践教学列入教学计划,一并纳入教学大纲。实践教学可分为校内实践和校外实践,校内可开展综合课程实践教育活动和专业综合设计课程训练,校外实行校企合作,走进企业开展与专业知识相结合的社会实践课程。校内所讲授的基本专业知识和基础实践知识,为学生的基本专业技能应用和专业素养的提升打下坚实的基础。 1.3 科学构建实践教学体系,合理安排教学内容,提升综合实践能力 理论教学和实践教学二者是紧密联系,相辅相成的。按照电子信息科学与技术专业人才培养的要求,精心设计课程体系,以提高学生的基本能力、专业能力、综合应用能力。形成创新思想与技能融会于实践教学内容中,即实现了基础实践课程、专业实践课程、综合设计实践课程的融会贯通,也培养出了人才。让创新和实践能力贯穿于整个教学实践过程中,使教学与实践相结合,从而激发出学生的学习兴趣爱好,扩展了视野。 2 全面改革教学形式与创新教育模式 新课程体系改革围绕知识服务企业、服务社会经济建设发展需求,通过以校企合作办学培养人才这一目标,走出一条专业基础知识结合企业科技实践的互融互通式发展道路。根据电子信息科学与技术专业人才培养目标的要求,通过全面改革教学内容与推动创新教学课程体系,构建完成理论课程教学体系与实践课程教学体系,创新教育教学方式方法,着力提升学生电子信息科学与技术专业理论联系实际的应用能力和突出的实践创新能力,建立起一整套科学合理的教育教学模式。为进一步发挥学生的创新精神和实践应用能力搭建了平台,针对创新教学内容的修订与改革要结合新的教学模式,内容要紧紧跟随时代的步伐,要有前沿性,结合企业实际应用等新的专业知识;改革创新教材内容,纳入最新的电子信息类教学科研成果,武装学生头脑,培养新时代人才以满足现今企业的需求;理论课程的实验实训课时增加,很多课程都是在机房授课,通过边讲授边动手操作使理论和实践融会贯通,并在课堂上完成一些小项目,同时我们会在每学期的最后2~3周时间进行某几门课程实训,主要是企业方面的训练,以激发学生的学习动力。另外,该专业的学生最后将近一年半的时间完全在企业完成,在企业的老师的指导下,完成一些大的课程项目及毕业设计,为走上工作岗位奠定了基础。 3 全力做好教学方法改革与创新模式 电子信息科学与技术专业课程体系改革与创新教学内容,要发挥出电子信息科学与技术专业的优势,突出专业特色,从而达到优化课程配置提升实验技能,强化教学过程中的创新意识与实践能力,拓宽教学渠道,融合专业特色;实现厚基础、宽思想、创新融会专业特色与提升实践能力结合的理论与实践相融合的创新型、高素质、应用型人才培养目标;新课程体系专业理论基础与知识构架安排更加科学合理,学生的创新思维与实践应用能力明显提高。 现行部分课程教学课时紧张,教学模式单一,课堂教学是以教师为中心的理论灌输的教学模式使学生在课堂上处于被动状态,严重阻碍学生创新意识的发展与解决问题的能力。因此,发挥学生主体作用,实行现代教学模式迫在眉睫。现代教学模式充分应用多媒体课件和现代教学技术手段,把课堂的理论知识形象化、具体化,同时插入一些小动画使学生理解接受更容易。除此之外,也应重视课堂外的教学工作改革和完善。教师课前要精心准备,课后精心布置与批阅作业;改革完善考试考核的方法;采用双测评双优秀的考评模式,对教师的教学过程与教学效果进行系统的考核评价模式,对学生的基础知识与实践应用并重的系统型考核评价模式。教学方法的改革与创新,既达到了提高教师的教学质量和教学水平的目的,也更好地培养了学生的创新精神和实践能力。 4 结语 通过上述教学方法的改革增强了学生实际动手能力和创新意识。通过电子信息科学与技术专业校企合作办学的特点,提高教育教学质量,培养更多更好的实践与创新能力强的高素质人才。 电子信息科学与技术专业论文:探讨电子信息科学与技术专业实验教学实践 摘 要:在当前社会快速发展的影响下,电子信息技术专业的人才需求量在不断的增多,随着社会发展越来越快,对于人才的需求在呈不断上升的趋势,其中电子产业的迅速发展和不断扩大对于电子技术人才提出了更加专业的要求。高校对于电子信息科学技术专业人才的培养上也出现了缓慢落后的现象,因为没有适合当前社会所需要的新型的教学模式,传统的教学模式不能适应当前社会的发展需求,所以高校对于电子信息科学与技术专业的教学改革也是势在必行的。本文就电子信息科学与技术专业的实验教学实践进行了分析。 关键词:电子信息;科学与技术;实验;教学实践 一直以来,实验教学都作为一种辅助教学出现在课堂上,实验教学属于课堂教学的一种,但是实验的实践结果对于课堂教学的成效来看并没有多大的意义。作为高校的技术学科,电系信息科学与技术融入了很多专业的知识内容,学好这门专业不仅能够提高学生的理论知识,更多的是实践的经验,所以对于这门学科来说,实验教学是非常重要的。实验教学不仅能够帮助学生更好地掌握专业知识,还能使学生的思维能力和观察力得到很大的提高,全面综合的培养了学生的学习能力和实践能力。随着教学改革的不断深入,电子信息科学与技术专业的实验教学实践已经成为了重要的教学改革目标。 一、规划教学课程,设置有特色的课程群 传统的教学模式对于学生来说都是比较单一和乏味的,这对学生对待学习的态度有很大的影响。所以教学计划的课程需要教师能够重新细心的规划,在保证围绕基础知识的前提下进行课程的调整,建立起能够让学生提高学习兴趣和学习能力的特色课程群。再进行设置课程的过程中,教师需要确保学生能够对基础知识进行牢固的掌握,还要与其他专业之间做好联系,让学生在学习本专业的同时还能够学习其他广泛的专业知识,这对于学生毕业以后适应社会发展来看是极其重要的。在课程设置的过程中,要确定专业的发展方向,并且能够很好地把握,不能把发展方向跑偏。当前的电子信息科学与技术专业的课程群主要有数字信号处理、基础实验平台和电子系统设计、嵌入式教学等。 二、教学内容和教学模式的改革 因为电子信息科学与技术专业主要是对技术应用型人才的培养,所以在进行人才培养过程中,要注重的是学生在电子技术应用方面的实践能力,不要侧重于理论知识的培养,要注重实践能力。所以在教学内容的改革上主要就是教师能够从自身的教育方式来进行改变,教学的主要内容是基础知识配合相关的实验教学来提高提高学生的实践能力,教师在设置实验的时候要考虑到实验的内容要贴近于实际工程,这样才能够提升学生的学习积极经和创新能力。对于专业课程学时短和内容多的情况,教师需要根据相关的课程群进行教学内容上的调整,教小学生在学习过程中感受到的压力。教学的内容和模式的主要改革就是轻理论、重实践。 三、建设校内外的实践实验活动 当前社会的发展使电子技术信息的发展也变得迅速起来,在发展的同时,研究的方向也出现了多样化,。学校有必要组织学生定期的开展校内外的实验活动,给学生提供实验平台来提高学生的实践能力。在校内可以组织与教学内容相关的实验室,在进行规划的配置过程中,要考虑教学和专业的发展方向,满足学生的发展需求,建设实验室的主要目的就是进行实验室开放教学,可以让学生在课余时间和休息时间能够自主的进行试验。学生进行自主实验要在选好实验项目之后必须要通过教师的审核才能进入实验室进行实验,设计实验的过程必须要在教师的指导下进行,这样既能保证了学生对基础知识的掌握,又能在很大程度上提高学生的思考、创新、和实践的能力。 在校外,学校可以与企业联手共同建立实验和实习的基地来培养学生的实践能力,这种通过校外的形式来建立的实习基地能让教师和学生对于以后从业的要求有着基本的了解,对于以后从业的内容和技术要求都有一些掌握,对于一些实际问题也能够进行了解和思考。通过校外的形式建立的实习基地还能为学生毕业以后的就业提供了帮助,学生可以通过实习更好的掌握专业知识,拓宽自己的专业视野;而企业还能根据自身的需要来选择所需要的人才。 四、用学分制的教学模式建设教学的师资队伍 在电子信息科学与技术专业的教学过程中,还可以采用学分制的方法来制定专业培养的教学方案,这样能使学生有更广泛的空间来进行教师和课程的选择,这样的教学方案还能对教师的师资队伍来说起到了改革的效果,教师对于学分制的教学模式能够对自身的教育思维进行调整和改变,这样才能适应新的教学模式。通过学分制的专业培养方案,教师不仅能够及时的更新自身的知识结构体系,还能及时的拓宽自己的专业领域,还能用心的去开设更高水平的选修课程,让学生来进行选择,突出自己的优势,增强自身的竞争力。学分制的专业培养方案对于教师和学生来说成效都是很大的。 学分值的专业培养方案对教学的管理采用导师制的方式,导师的具体工作内容需要涉及到学生的生活各个方面,学生的学习、生活、心理都是需要导师去负责关注的。这对于教师来说是很大的挑战与要求,这不仅需要教师能够在自己的专业上进行科研精修,还需要教师对学生有足够的耐心和无私奉献的精神。学分制还要采用教师聘任制的方式来促使教师能够对自身的教学方式、手段进行改进,提高自身的专业水平。 电子信息科学与技术专业论文:电子信息科学与技术专业(车联网工程方向)导论课程教学研究和实践 摘要:本文对电子信息科学与技术专业(车联网工程方向)的导论课程----《车联网导论》教学进行了研究和实践,主要包括课程内容和考核方法的设计,如何通过本门课程把前后知识贯穿起来,并阐述了在课程教学中对学生综合素质的培B。通过4年的教学实施,取得了较好效果,使我校电子信息科学与技术专业(车联网工程方向)新生较全面地了解该专业,并培养了学生的综合素质。 关键词:车联网工程;导论课程;整体设计;综合素质 随着物联网产业的兴起、移动互联网业务的拓展、云计算等计算模式的应用、泛在服务的推广,物联网被麦肯锡全球研究院(MGI)在2013年5月的预测报告中认为是12项颠覆性技术之一[1]。车联网是典型的物联网,涉及汽车业、通信业和信息业三大战略性新兴产业,因此车联网的发展,必然会带动全新的产业链的建立和快速成型。 湖北汽车工业学院(以下简称“我校”)位于湖北省十堰市,该市因车而建、因车而兴,不仅是东风汽车公司的发源地,而且拥有国家级汽车关键零部件产业基地和国家商用车零部件高新技术产业化基地,汽车工业在十堰市国民经济中处于主导地位[2]。因此,在我校专业建设规划中,学校依据自身的发展定位和人才培养目标,充分发挥大工程背景优势,紧密围绕“汽车产业链”,优化专业结构,拓宽专业面,按照“调整结构,突出特色,发挥优势,注重内涵,提高质量”的专业建设与发展路径,分层次、分类别的开展专业建设,并提出要围绕“汽车产业链”积极培育汽车产业发展和地方经济建设急需的新专业,如:新材料、新能源汽车、车联网等国家战略性新兴产业相关专业或专业方向。 因此,我校结合当前车联网发展的大趋势和在科研、教研中积累的科研和教学资源,设置了电子信息科学与技术专业(车联网工程方向)。在车联网专业方向的综合改革过程中,需要面对的一个重要课题是如何对新生进行专业教育,激发学生对本专业方向的兴趣,进而为后续学习奠定良好的基础。导论课程将承担这一任务[3]。《车联网导论》课程首次对2011级学生开课。在课程的教学过程中,借鉴了国外大学的教学方法,注重学生自主学习能力的培养,经过4年的教学过程,取得了较好的效果。 一、《车联网导论》课程整体设计 (一)内容和方法并重 《车联网导论》课程是本专业方向学生接触到的第一门具有专业内容的课程,教学内容的设计十分重要。不仅要能够全面概括本专业方向所涉及到的大学四年的教学内容,而且要能够清楚地说明大学四年的教学课程之间的关系,让学生对本专业方向的专业相关课程有一个有机整体的概念。 因此,设计本课程的目的和内容是“车联网是能够对车用信息进行采集、识别、传输、融合和利用的一种物联网,能够实现智能化识别、定位、跟踪、监控和管理,被认为是最容易形成系统标准、最具备产业潜力的物联网应用。本课程从车联网的感知层、传输层、支撑层和应用层这四层分别进行阐述,使电子信息科学与技术(车联网工程)专业学生对车联网的基本概念、技术框架、应用范围具有初步认识,为后续相关课程的学习打下基础。” 好的教学方法能够对教学起到锦上添花的作用。在本门课程中,对学生的考核方法是“课程报告(60%)+课堂汇报(40%)。”这个考核方法要求学生在课后发挥主观能动性,查阅资料,针对一个主题,以正式的科技文献的形式完成相应课程报告,同时,还要以PPT演示的方式对课程报告进行汇报。这对学生来说,不仅具有很大的挑战性,而且具有很强的趣味性。挑战性体现在,学生刚刚从高中被动式学习向大学的主动式学习转变,课程考核要求学生从查、思、写、讲等多个方面全面挑战自己以前的学习方法;趣味性体现在,学生以团队的形式完成考核,不仅能够在合作中找到乐趣,而且能够在PPT汇报过程中,体验评价他人和自我对比的乐趣。 (二)前后知识贯穿 《车联网导论》课程的一个重要内容是要清楚地说明本专业方向的专业相关课程之间的关系[3]。为了能够组织教学课程关系,本课程在感知层、传输层、支撑层和应用层等四层的车联网分层基础上,通过把专业相关课程和车联网体系结构各层进行分学期的对应,使学生能够清楚地了解未来所学专业相关课程在车联网中处于什么位置。专业相关课程与某层的分学期对应关系如下图所示,其中,左图分类课程中红色字体的课程表示该课程与车联网直接相关。 另外,本门课程在大一上学期开设,同期,学生正在学习《计算机操作基础》课程,其中包括Word和PowerPoint等内容。本门课程要求学生用Word软件完成课程汇报,用PowerPoint软件完成课堂汇报的演示文稿。这不仅锻炼了学生对所学知识的应用能力,而且让学生体会到学有所用的成就感。 二、培养综合素质 在《车联网导论》课程的教学过程中,还对学生的综合素质进行了培养。这种培养主要表现在三个方面。 一是对学生文献检索和科技写作能力的培养。由于课程考核要求学生以正式的科技文献的形式完成相应课程报告,因此,不仅需要学生在课外查阅大量资料,而且需要学生对科技写作进行实践。文献检索能力的培养过程以中国知网CNKI中的文献检索为例,给学生演示了如何从学校主页找到图书馆主页,进而一步步找到所需要的数据库并进行关键字检索。尽管演示很简单,但是学生了解了文献检索的基本过程,为学生后续的文献检索工作打下了基础。在科技写作能力的培养过程中,以“湖北汽车工业学院学报”为例,给学生演示了如何查找期刊主页,进而一步步找到所需要的投稿模版和论文撰写要求。这里面涉及到的内容包括论文格式、论文组织方式、参考文献,以及摘要、引言、结论等各个部分的撰写要求等。同样地,尽管演示很简单,但是学生了解了科技写作的基本要求,为学生未来的毕业论文以及科技资料撰写打下了基础。特别令人欣喜的是,通过任务式的教导方法,学生对文献检索和科技写作的目的有了深刻的认识,不仅能够找到所需要的参考文献,而且撰写了在形式和内容上都颇为专业的课程报告。 二是对学生表达能力的培养。由于本门课程还要求学生以10分钟PPT演示的方式对课程报告进行汇报,因此,学生还要准备正式的课堂汇报。这不仅要求学生能够清楚地表达课程报告内容,而且在汇报内容组织、课堂过程、仪态等方面都要做精心的设计。虽然部分学生是第一次以这样的形式完成课程考核,但是都认真对待,顺利完成了课堂汇报。每一届学生的都能够带来惊喜,例如,有的学生充分利用图文并茂、视频穿插的设计,使得汇报内容丰富多彩;有的学生进行课堂互动,活跃课堂气氛;有的学生语言幽默,结合当前时事和网络语言,提升学习兴趣。教师对每一组同学的课堂汇报都要即时点评,包括PPT的内容和形式、学生的表达能力和课堂组织等;这里需要特别注意的是,点评要突出优点,使得学生增强自信,但同时也不能回避缺点,但是要注意语言表达,不能挫伤学生的积极性。另外,还有一个附加效果是在最初设计课程教学时所没有想到的,即学生对站在三尺讲台的教师课堂教学有了直接和深刻的感受,即这并不是一件随意可以完成的事情,只有在课前做好充分的准备才能够真正上好一堂课。 三是对学生团队精神的培养。本门课程要求学生分组完成课堂汇报和课程报告,学生可以自由组合。在任务分配过程中,学生也需要自己选择主事人,分配各个任务。只有大家分工合作才能够出色地完成课程考核要求。在学生提交课程报告时,需要注明本组成员的分工,在考核成绩上,会根据分工给予考虑。从对2011级学生开设本门课程开始,学生基本都属于90后,大部分都是独生子女。通过本门课程的小组任务,学生们理解了团队精神的重要性。 三、课程教学效果 尽管《车联网导论》只有16个学时的授课时间,但是课程信息量大,同时尽可能地对学生的综合素质进行培养,取得了较好的效果,如图2所示。 四、结束语 《车联网导论》课程是我校电子信息科学与技术专业(车联网工程方向)新生进行初步专业教育的重要课程。本文对该课程的课程教学进行了研究和实践,主要包括课程内容和考核方法的设计,如何通^本门课程把前后知识贯穿起来,并阐述了在课程教学中对学生综合素质的培养,特别强调了学生课堂汇报的有益效果。通过上述方法,课程教学取得了较好的效果;未来还需要在学生自我评价方面进行改进和探索。 电子信息科学与技术专业论文:电子信息科学与技术重点专业建设 [摘要]随着经济的快速发展,电子信息科学与技术在社会各行各业得到了广泛应用,高校对电子信息科学与技术人才的培养成为了教育事业发展的重要组成部分,必须对其展开深入研究。本文首先分析了现阶段电子信息科学与技术重点专业建设存在的问题,同时也给出了针对性的建议,希望通过本文的研究能够对电子信息科学与技术专业的建设与发展提供一定的参考意见。 [关键词]电子信息科学与技术 专业建设 建议 随着知识经济时代的来临,社会对电子信息科学与技术人才的需求更加广泛,各行各业的发展与创新都离不开电子信息人才的参与,因此高校加强对电子信息科学与技术专业的重点建设已经成为了现阶段高校教育改革的重要部分。但现阶段,国内许多高校在专业建设过程中仍然存在较多问题,不仅无法较好的实现教学目标,同时也在一定程度上给我国电子信息科学与技术学科的建设与发展带来了不利影响,因此必须针对这一专业建设展开深入研究。 一、电子信息科学与技术重点专业建设存在的问题 1.1专业口径太过宽泛 电子信息科学与技术在国内仍然属于新兴学科,在高校教学中仍然出现于建设阶段,许多高校在开设这门学科时并没有进行细致的课程设置研究工作,因此往往出现该专业的课程设置存在专业口径太过宽泛的不足。现阶段电子信息科学与技术专业的课程设置无法体现其专业特色,许多高校为了提高学生就业率因此刻意忽略了对其专业性课程的深入培养,这就使得学生在毕业时与同类电子专业学生没有明显的专业特色,最终在市场中无法获得专业优势。 1.2师资力量相对不足 由于大部分高校的电子信息科学与技术专业的开设时间较短,因此不仅在课程设置上存在许多问题,师资队伍的建设也存在较多不足。师资力量相对不足已经成为了限制电子信息科学与技术专业发展的重要因素,部分高校缺乏足够的专业教师,因此往往安排相关专业教师进行代课,这对于专业发展以及教学质量的提升都有着极大的不利影响。同时,部分高校聘请的专业教师多为刚毕业的研究生,虽然其专业对口,但缺乏足够的教学经验与工作经验,因此无法给学生提供高水平的专业教学。 1.3实践教学较为薄弱 电子信息科学与技术专业是一门较为重视实践教学的专业,但在大部分高校的专业建设过程中,却往往忽略了这一问题,最终造成其专业实践教学较为薄弱,学生实践水平无法满足岗位需求。很多高校在开设这一课程使认识到了实践教学的重要性,但却没能在课程建设中安排丰富、高质量的实践教学,大部分的实践课程内容单一、验证性强,而无法真正提高学生的自主创新能力,因此最终无法真正实现实践课程的教学目标。 二、促进电子信息科学与技术重点专业建设的建议 1、加强专业建设。为了改进高校电子信息科学与技术课程设计中的专业口径太过宽泛问题,高校必须给予充分的重视,并采取有效措施加强其专业建设。首选,高校需要对这门专业的教学内容展开全面、深入的研究,划定其专业教学中的重要特色课程,并对其展开教学内容与教学方法的重点研究,如计算机、电路与系统等专业内容;其次,高校还应该以就业为导向,全面了解市场中对该类人才的专业技能需求,以此为依据展开教学内容的设置。 2、提升师资力量。首先,各高校必须重视对这一专业师资队伍的招聘与培养工作,通过外部招聘以及内部培养的方式提高教师的专业素质与职业素质;其次,教师也应该重视对自身水平的提升,通过不断的学习与培训,不仅提高自身专业水平,同时还应提高其教学水平;同时,高校还应重视对教学队伍结构的调整,定期对团队进行考核,最大可能的挖掘教师的潜能,通过对教师队伍结构的改进与发展,最终有效提高整个师资团队的教学水平。 3、强化实践教学。在强化专业实践教学时,高校可以采取与企业合作的方式,建立校外的学生实习基地,与企业形成良性循环,学生通过在企业的学习实践提高了其实践能力,同时高校也能够为企业提供更符合岗位需求的专业人才。同时,高校也应该为电子信息科学与技术专业的学生提供良好的实践教学环境,通过鼓励学生参与相关的竞赛、社团活动以及科技创新等,最终达到培养学生创新意识、提高学生实践能力的教学目标。 三、结论 随着社会的不断发展,企业对于电子信息科学与技术人才的需求不断攀升,这就要求高校必须能够加强对这类人才的专业培养,从而为企业提供具有较高综合素质的技术人才。本文首先探究了电子信息科学与技术专业建设中存在的问题,指出了高校在专业建设过程中存在的专业口径泰国宽泛、师资力量相对不足以及实践教学较为薄弱的问题,并针对这些问题给出了具体的发展建议,认为高校通过加强专业建设、提升师资力量以及强化实践教学能够有效提升电子信息专业的教学水平,从而更好地促进这一学科的专业化发展。 电子信息科学与技术专业论文:电子信息科学与技术专业建设与改革研究与实践 摘要:本文在分析电子信息科学与技术专业建设现状及存在问题的基础上,以培养新时期的创新型人才为导向,结合该专业的学科特点,在培养目标和培养要求改进、课程体系改革、教学内容改革、教材选用和建设、教学方法和手段改革、师资队伍建设、教学质量监控体系建设、实践教学改革等方面对该专业的建设与改革进行了研究和实践,达到了有效提升该专业学生的竞争力之目的。 关键词:电子信息科学与技术专业;培养模式改革;教学资源建设 一、引言 我校电子信息科学与技术专业自设立以来,招生情况和就业情况较好。但人才的培养数量和专业方向结构都与社会实际需求存在着一定差距。为了适应我国电子信息产业发展的要求,满足经济社会发展对创新型、应用型、实用型的复合人才的迫切需要,加快培养造就高层次科技研发人才和产业技术人才,对电子信息科学与技术专业的建设与改革进行了研究。 二、专业建设与改革措施 1.改进培养目标和培养要求。在广泛调研本专业建设现状和企业需求的基础上,建立了符合学校定位和本专业人才培养定位的、适应社会经济发展需要的培养目标和培养要求如下: 培养目标:培养掌握人文社会科学知识、数学与自然科学知识以及电子信息科学与技术领域的专业知识,具备信息处理软件设计和信息处理硬件设计能力,能在电子信息科学与技术相关领域和行政部门从事科学研究、教学、科技开发、产品设计、生产技术或管理工作的电子信息科学与技术高级应用型人才。 2.课程体系改革。基于本专业的培养目标,对现有课程体系进行改进,对培养目标的达成以及知识、能力和素质要求提供强有力的支持。具体措施包括:(1)删除与专业培养目标相关性小的课程,适当减少部分对本专业而言过多的课程学时,新开设有利于专业培养目标的课程或实践,增加与本专业相关性大的课程学时。(2)在课程组织上,对所有专业课程进行整体规划,突出每门课程的重点和难点,强调课程的关联性,避免课程之间内容的重复,形成了信息处理理论、信息处理软件设计和信息处理硬件设计三个课程群。(3)制定完善的、符合课程教学目标的教学大纲、教案和课程教学计划,人才培养方案的制订围绕学校的人才培养目标,注重学生知识、能力、素质协调发展[1]。 3.教学内容改革。(1)删减陈旧过时的教学内容,加强课程内容的整合,注重知识的科学性、先进性和适用性,积极将当今科学技术的发展和本学科领域的最新科技成果引入课程教学,更新和完善课程教学内容。(2)稳步推进双语教学。在“数据库原理与应用”课程继续采用双语教学的同时,在“信号与系统”课程的合作办学班教学中采用了双语教学。 4.教材选用和建设。选用适合本系人才培养目标和学生实际、教学实际需要的近年出版的国家规划教材、教育部各专业指导委员会推荐的教材、获得国家、省部级奖励的优秀教材和国外高水平原版教材。同时,鼓励有造诣的教师编写具有学校和专业特色和人才培养目标需要的质量较高的教材。 5.教学方法和手段改革。(1)重视学生在教学活动中的主体地位,充分调动学生学习的积极性、主动性和创造性。根据不同的教学目标、教学内容、教学对象,因材施教,采用特色鲜明、效果显著的教学方法,如启发式、讨论式、案例分析式等生动活泼的教学方法,重视培养学生学习能力、实践能力和创新能力,使学生的知识、素质和能力得到全面协调的发展。(2)改变学生被动式学习方式,建立了适应本专业的比较完整的自主研究式学习环境,并着重在专业基础课和专业课中开展研究性学习,鼓励学生参与科技创新项目和教师的研究项目,提前进入研究式的学习之中。(3)积极利用现代教育技术、网络技术组织教学。鼓励教师科学合理使用多种媒体进行教学,例如利用视频、动画等技术将枯燥的过程可视化,以取得最佳教学效果。同时加强网络课程资源的建设,实现优质教学资源的共享。 6.师资队伍建设。(1)提高整体师资力量在专业建设中具有十分重要的意义[2]。为此本专业积极引进高学历和高职称教师,充分发挥高层次人才在教学、科研和产学研用等方面的领军作用。(2)挖掘中青年教师的潜力,兼顾当前使用和长远培养,逐步形成符合应用型创新人才培养要求的教师梯队。鼓励、支持和督促本专业教师通过短期培训或以访问学者的方式,到国外进行学习,提升教学科研水平。(3)鼓励本专业教师到企业、研究机构以及校内外实验室,实习、实训基地进行工程实践训练,培养科研和动手操作能力,着力培养实践教学能力较强的中青年骨干教师。(4)加大对教师队伍尤其是青年教师的培训和培养力度,建立健全师资培养、培训机制。实行导师帮带制度,帮助、引导青年教师积极探索教学规律,进行专业研究,尽快提高教学能力。支持青年教师参加各种专业活动、参与专业课题研究,鼓励青年教师提高科研能力。(5)鼓励本专业教师积极开展教学研究活动,在推进教师间开展经验交流的同时,鼓励教学改革研究,重点支持与课程建设关系密切的,在教学内容、课程体系、教学方法、教学手段和考试方式等方面开展的改革与研究项目;同时注重教改研究成果的实践和应用,使先进的教学经验和教改成果及时融入课程建设当中。 7.教学质量监控体系建设。为了最大发挥本专业的特色,培养出新型专业人才,必须做到专业计划设置的合理性与教学管理的协调一致[3]。(1)根据课程建设目标,对重点建设课程按校级优秀课的标准规范教学。(2)加强对考试考核环节的管理和改革。加强课程试题库建设,推进教考分离;改进考核方式、方法,促使课程考核更加科学;注重对学生能力和素质的考核。(3)按照学院的课程评估体系,对本系重要课程进行评估。 8.实践教学改革。根据本专业的培养目标和培养特色,为了提高学生的就业竞争力,在实践教学方面进行了如下改革:(1)合理制定实践教学方案,科学构建并不断完善实践教学体系。实践教学体系应当重视理论与实践相结合,培养学生良好的实践能力和创新能力。切实加强实验、实习、毕业设计(论文)等实践性教学环节,不断增大综合性、设计性实验项目的数量。(2)采用以导师制为切入点培养学生自主研究的实践教学模式、以学生参与老师的科研项目等多种教学手段培养和提高学生的创新意识和创新思维,满足学生的多样化需求,并注重学生的个性差异实行不同的教学方法和评价方式。(3)开展实践教学方法和手段改革。在实践教学环节中应用项目教学法,即在教师的指导下,以小组工作方式,由学生自己按照实际工作的完整程序,进行信息收集、方案设计、项目实施、成果展示及最终评价等过程。让学生在完成项目过程中了解整个项目的开发过程,锻炼操作能力,培养独立思考、协同合作的品质,同时重点培养学生的创新精神。(4)加强实验室和实习基地建设。加大投入力度,借助中央财政支持地方高校发展专项资金、“十三五”综合投资规划项目资金、天津市“重中之重”等经费,不断充实完善DSP实验室和信号与系统实验室。 三、改革实施成果与总结 本项目的研究成果使得学生更加系统地掌握了本专业领域必需的较宽的技术基础理论,并提高了专业领域的实验能力和工程实践能力。本专业毕业生人才培养质量得到稳步提高,学生参加全国电子设计竞赛、全国大学生数学建模大赛等各类学科竞赛均取得了优秀的成绩,考研和就业率也大幅提高。 电子信息科学与技术专业论文:职教师资电子信息科学与技术专业数字化资源开发研究 摘 要:新型交叉融合型职业教育专业数字化资源包的开发涉及专业定位、特色设计、技术实现与共享策略等问题。文章以构建电子信息科学与技术专业的数字化资源库设计为例。数字化资源主要是通过开发数字化资源库和数字化教学资源两部分。前者是搭建数字化资源平台,后者是填充电子信息科学与技术专业的教学资源。职教师资本科电子信息科学与技术专业的学生培养不再受时间空间的限制。通过完善激励制度,提高教师参与度,打造跨校数字化资源访问平台,建立数字化资源持续更新机制,实现数字化资源的共享。 关键词:电子信息科学与技术专业;职教师资培养;数字化资源;特色设计;共建共享 一、开发背景 当前,我国职业学校教师主要存在教育教学水平不够高、机制保障不尽完善等问题。职教师资队伍的逐步完善是突破职业教育发展重要环节,教师的数量、素质、结构及管理是职业教育改革发展的需要。[1]利用先进的信息技术,开发一套适合本专业的数字化资源库;培养中出现的主要问题在于培养目标不到位、三性整合不够、课程内容与教学方法有待提高、实习实训基地不足、教材未体现职业教育特色。基于此,在技术变革教育的大背景下,采用大数据、云计算、移动通信手机APP等新一代信息技术促进本科教育培养,大力提倡教育信息化创新发展,利用新一代信息技术增强数字化教育,进而提出对职教师资电子信息科学与技术专业进行智慧教育。[2] 二、开发内容 面向职教师资培养单位,数字化教学资源严格按照教育部数字化教学资源开发编制委员会的相关要求,主要开发的数字化教学资源有媒体素材、教学案例、文献资料、试题库、教学课件、教学视频、常见问题答疑、拓展资源。其中,教学案例是由各种媒体元素组合表现的有教学意义的代表性现象,让学生可以了解到教学案例;拓展资源算是数字化教学资源开发的一个亮点。目前,全国共有231所高校开设电子信息科学与技术专业,开设主要集中在综合性大学和工科类大学。培养的学生具备较强的工科素养,而缺乏教师教育相关技能核心能力的培养。拓展资源的开发就是为了弥补本专业学生对教师教育能力的欠缺而产生的,拓展资源中会补充国家、省级师资培养基地每年培训年轻教师的一手资料、教师信息化大赛的相关材料等一系列用于提高青年教师技能的辅助性材料。 三、开发的重要性 传统的教学方法已经不再适应教育信息化发展的需求。教育信息化是促进新世纪教育改革的手段,搭建职教师资电子信息科学与技术专业的数字化资源,以数字化资源协同共创与管理系统、数字化教学资源库为载体,以达到创新教学方法、设置个性化学习、提高学生学习自主化的目的。建设数字化资源不仅是提高职教师资电子信息科学与技术专业的教学改革,更是对整个专业培养模式进行了新技术革新。数字化资源具有开放性、交互性、虚拟仿真、资源共享、资源更新等特征,对职教师资电子信息科学与技术专业培养合格的职教师资有重大意义。[3] 四、设计构架 1.“经验之塔”理论 美国教育家戴尔(E・Dale)于1946年在《教学中的视听方法》一书中提及“经验之塔”理论。它将人们获得知识和技能的经验按照抽象程度分为三类,即直接或做的经验、替代或观察的经验和抽象经验。[4]职教师资本科电子信息科学与技术专业的数字化资源主要是位于“塔腰”的位置,就是如何把电子信息科学与技术专业繁杂而庞大的工程知识突破时空的限制,灵活简单地传递给学生,以解决教学中具体的经验和抽象经验之间严重脱节的问题,弥补学生缺乏工程实践经验带来的学习困难的问题。 2.“共建共享”的和谐观 数字化资源的开发,大大提高了职教师资电子信息科学与技术专业学生的培养质量。学生的学习时间空间都得到了大面积的改善。单个培养单位建立的数字化资源库是整合自身的数字化资源,只有培养单位与培养单位之间进行数字化资源共建共享,才能达到互相监督、互相使用的和谐现象。培养单位在开发本专业的数字化资源中,应与同样开设电子信息科学与技术专业的高校联合,组建数字化资源研发团队,共同协作、共同研究,充分发挥每个组员的优势,对专业教学资源的开发共享是非常有帮助的。数字化资源共享是培养单位之间、教师之间、学生之间的共赢结果。 五、特色设计 1.搭建专业数字化资源管理系统平台 (1)建立多主体的用户角色频道 用户角色主要分为两类,以单位性质分为企业、高校、中等职业学校,以主体身份分为教师、学生、管理员。多个主体的共同参与,满足了职教师资电子信息科学与技术专业的培养要求。根据教师、管理者和学生的用户角色,面对三者的资源输入端、载体、资源输出端之间的关系,教师和学生之间具有良好的交互学习的作用。“教师、学生和管理者”多频道呈现,有效地支撑了教师专业知识和能力的资源输出和专业数字化资源的应用;学生利用数字化资源改变了以往的学习习惯,顺应教育信息化开展了在线学习等新的学习方式;管理者可以通过后台流量数据监控动态监测学生学习的效果以及数字化资源的使用情况。 (2)创建在线网络课程 职教师资电子信息科学与技术专业的在线网络课程上课方式具有灵活性和实效性的特征。面向职教师资培养课程改革需求,电子教案中的章节、模块、单元等组织元素,在每个细化的部分会具体说明以何种形式开展组织活动和向适应的教学法进行配合教学。配套视频有教师上课视频的实录、实训软件、设备的使用说明、实训课视频以及学生讲课视频等多样化视频资源。此外,还包括习题研讨、辩论、作业提交、测试、投票、主题探究等学习活动。在线网络课程使用灵活便携,支持教师和学生在多个平台中观看学习专业教学资源,包括Windows桌面平台、Andriod移动终端等电脑平台和移动终端设备。 (3)生成职业资格试题库 建立职业资格试题库一方面是专业资格考试的最新消息,对资格考试分类,让学生考取相关资格证书,避免盲目考证;另一方面通过职业资格试题库的在线考试功能,可以实时动态监督自己学习的效果,并建立错题集以便查缺补漏。每门资格证考试科目都是固定的,职业资格试题库只要收录历年的考试试题,并分配给专业教师进行详细讲解真题,对本专业学生进行辅助教学,提高资格证书的通过率。 (4)搭建交互性学习论坛 学习论坛主要由教师和管理员共同监管。管理员的职责是查看24小时内的问题,而教师只负责自己问题答疑反馈。如学生问题解答较为复杂,可以临时答疑,解决问题。学习论坛中会整理出常见问题解答,普遍性的问题就不再需要教师一一解答。学生可以搜索问题看是否有关联度接近的问题,以便迁移理解。交互性的学习论坛不但可以快速完整地解答学生对专业知识的困惑,也可以提高教师的工作效率。 (5)形成专业虚拟教研组 高校教师的评比是以科研、教学、论文等多项指标进行的。虚拟教研组的形成,不再局限教师必须同一时间段、同一地方开会,只要确定好开会时间同时在线。通过一个网上虚拟环境,发起谈话、视频以及文字交流。虚拟教研组单元下会划分子单元,如会议通知、会议文件、教研进展、教研成果等具体的子单元。子单元让教师对专业教研活动可以合理分配时间、积极备课,避免了高校教师因为任务重而敷衍备课的现象存在。 2.建设专业数字化资源库 本专业主要是开发了《电子信息科学与技术专业教学法》、《物联网传感技术及应用》、《控制工程工作坊》、《基于Proteus8.0的单片机系统设计与应用》、《数字信号与处理》、《现代通信原理》6本主干课教材。对教学案例、教学视频、实训项目、技能竞赛、拓展资源的开发进行详细说明。 (1)教学案例 从1952年至今,我国共有231所高校开设电子信息科学与技术专业,但面向职业学校教师培养的却寥寥无几。电子信息科学与技术专业教学法教材的开设可以让学生在校期间对不同教学法进行理解,同时对章节放置的教学案例进行真实环境下的虚拟仿真练习。在每个教学法章节都添加了两个中等职业学校学生学习的两个真实案例。如任务驱动教学法中放置的是“Y-降压启动线路故障检修”和“十秒倒计时器的制作”,每个教学案例都是按照教学设计、实施过程、问题讨论三个部分设计的。教学案例环节的设置让学生在学习过程中,不断加深中等职业学校学生学习难易程度的把控,并对相应的教学法可以达到熟练运用的程度。 (2)教学视频 以往的教学视频基本上是教师一个人的独角戏,偶尔有学生参与互动。在控制工程工作坊教材中的视频录制中添加了学生习题讲解的视频录制。电子信息科学与技术专业的学生主要是授予理学学位或工学学位。可见,专业课难度较大,部分学生反映教师的讲授方法让学生不易理解吸收难点。但是,对传统教学的突破,学生通过自己的方式理解本章节习题的主要知识点覆盖,让学生自我备课讲授习题和教师、同学分享,提高了学习的热情和能力,促使教师教学的自我反思。 (3)实训项目 从专业基础课到专业方向课都存在大量的实训课程,大部分时间在实验室。但高校实训课主要使用电烙铁、电阻、芯片等简单的电子元器件进行安装、调试。学校引进大量的电子集成设备,学生只要通过简单的引线,按照实训指导书进行操作得出数据,完成实习报告即可。不管是前者的焊接工作还是后者的简单操作都不能使专业实操能力得到提高。在编写现代原理通信这本书时,每编写一章节的理论知识必配备相应的实训项目。在数字化教学资源库中提供相应软件、设备的虚拟仿真环境,让学生的实训操作不再局限于时间、空间以及设备陈旧等问题上。 (4)技能竞赛 电子信息科学与技术专业属于电子信息类,全国每年都有面向电子信息科学与技术专业的大学生电子、软件类大赛。此外,培养单位积极鼓励本科生在校期间申请学生课题立项,对热爱动手操作的学生进行相应的物质帮助。《基于Proteus8.0的单片机系统设计与应用》这本教材,就是结合当前电子信息科学与技术专业主流技术,通过软件仿真,在虚拟环境下进行操作,完成项目实物需求。 (5)拓展资源 拓展资源的开发对电子信息科学与技术专业学生的培养是非常有利的。拓展资源一共分为三部分――文件、讲座、视频。文件多涉及中等职业学校教师教育部分的发展要求,如中等职业学校教师标准,让学生对中等职业学校教师进行清晰的定位和理解。讲座多是教育领域中电子信息产业领头人发表的最新讲座的PPT,拓宽学生对专业前沿技术的了解把控。视频主要是培养单位组织的教学信息化大赛、全国中等职业学校学生技能大赛、国培、省培的影音录像。文件、讲座、视频三者的有机结合,对学生的培养提供了丰富且宝贵的教学资源,更让学生对职教师资培养有了更清晰的梳理和定位。 六、共享策略 1.完善激励制度,加大教师参与度 高校中电子信息科学与技术专业数字化资源的开发主体是专业教师,大部分数字化资源建设工作主要是依托财政经费支持,一旦教师课题项目结题,数字化资源建设工作基本就停止不前了。主要问题在于数字化资源开发教师激励制度不够完善,教师之间存在水平差异。数字化资源的开发对专业的发展起着关键性作用,为了提高教师数字化资源开发的积极性,学校应对教师进修给以合理的激励奖励,让教师一方面可以完成课题项目任务,另一方面学校专业发展需求方面对教师的专业能力给予肯定,避免教师出现职业倦怠感。[5]同时,教师专业水平不同,而数字化资源又是以教师团队开发为主,势必会出现教师付出不均现象。教师付出少的一方出现了“搭便车”现象,造成资源创作方的教师对资源创作利益分配不满,进而出现了能力强的教师职业热情度降低的现象。因此,在数字化资源实际开发过程中,需要对教师能力合理定位,分工明确,学校完善对数字化资源开发的激励制度,提高教师的职业幸福感。 2.打造跨校数字化资源访问平台,提高资源利用率 电子信息科学与技术专业的数字化资源库一旦建立,若只让本校教师学生使用,就不能达到电子信息科学与技术专业校际数字化资源共享的目的。当前校际数字化资源共享不但要考虑学校层次、资源质量层次差异因素,还需要考虑校与校如何资源共享并签署资源共享协议。[6]引进“资源跨库检索”或“校际资源交换平台”,提高数字化资源共享度,避免数字化资源重复开发等问题,实现高校或区域性质上数字化资源的交互。跨库检索系统的最大优势在于把分散在不同资源库中的信息检索出来并按照逻辑顺序排列,其中应用到XML和JSP技术。把跨库的检索系统引入到数字化资源库中就可以实现对不同数字化资源库优质资源的检索,提高数字化资源的共享率。还可以起到校际数字化资源版权保护的作用。 3.建立数字化资源持续更新机制,促进资源库可持续发展 数字化资源的开发是循序渐进的工作,然而,数字化资源的开发往往被资源维护与更新所制约着。部分电子信息科学与技术专业的相关数字化资源相当陈旧,不能适应现有专业学生培养的资源要求,由于后续工作的停滞,导致了大量电子信息科学与技术专业数字化资源成为摆设。因此,开发者在开发过程中需要有一定的专业前瞻性,根据专业发展实际需要、当前最前沿的科研成果以及未来有可能成为主流的技术,进行数字化资源更新。从知识管理的角度看,数字化教学资源应呈现动态变更、持续发展、具有活力的景象,增加使用者参与进度,共同完善。持续更新,保持“海量资源”的价值和可持续发展。 结束语 电子信息科学与技术专业数字资源库的开发,可以很好地解决高校教学资源不足的现状,更是适应教育信息化发展的必然趋势。通过数字化教学平台的构架以及数字化教学资源的开发,可以解决我国职教师资电子信息科学与技术专业本科层次对中等职业学校教师培养不足的问题。数字化资源的开发可以加强校与校资源共享、协同合作,是适应新一代信息技术发展的最直接的方式。 电子信息科学与技术专业论文:电子信息科学与技术专业核心课程体系改革与研究 [摘 要]核心课程体系建设是高校人才培养方案的核心内容,是培养目标和培养规格的最直接体现。针对皖西学院“具有创新精神和实践能力的应用型高级专门人才”这一培养目标,近年来,我们对电子信息科学与技术专业的核心课程的构成、教学大纲、实践课程的设置进行了不断地探索和改进,形成了以核心课程为基本原理及方法论的专业及实践课程体系,完善了专业培养方案。 [关键词]专业核心课程体系 应用型人才 电子信息与科学技术 核心课程体系建设是高校人才培养方案的核心内容,是培养目标和培养规格的最直接体现。针对我校的具体情况和区域经济发展需求的最新形势,皖西学院电子信息科学与技术专业从2009级本科生开始,对培养方案进行了认真修订与完善,特别加强了该专业核心课程体系建设,逐步建立了与专业培养目标相适应的培养方案。 一、专业核心课程构成 根据我院师资、教学实验条件和原有相关专业情况,我们将电子信息与科学技术专业划分为通讯技术和自动控制两个主要专业方向,相应课程包括移动通信、光纤通信、微波技术、电机拖动控制、PLC、电力电子等课程,目的在于使学生能够掌握电子信息科学与技术专业在某一领域的基本应用,便于毕业生就业。同时还设置了多门专业选修课程,鼓励学生跨方向选修,便于学生拓宽就业面。经过五年的努力,逐步形成了既具有应用型本科院校内涵与特色,又可与国内外研究型高校教学体系接轨的较为完整的电子信息与科学专业的课程体系(如图1)。我们根据电信专业方向的划分,在电信专业培养方案设置了信号与系统(4学分)、数字信号处理(3.5学分)、自动控制原理(3学分)、电磁场与电磁波(3.5学分)、通信原理(4学分)5门专业核心课程,共18个学分。在前期的课程建设中,相关教师倾注了大量心血,完成了合格课程的建设。但这五门课程中每门课程的教学都由某一个教师独立完成,没有作为课程体系来实施教学,这样就存在因为内容之间相互交叉而造成重复教学的问题,也存在与专业课、方向课和专业基础课教学脱节的问题。可见,核心课程体系建设是目前实现应用性人才培养目标的重要任务。[1] [2] 二、电子信息与科学技术专业核心课程体系构成指导原则 电子信息与科学技术专业核心课程的建设不单单是这5门课程的建设,而是为了构建完整的课程体系和知识体系,满足该专业人才培养目标的的需要。这5门核心课程的设置是为了把学生引导到电子技术、信号处理、通信及自动控制等领域需要具备的主要专业知识及方法论上面来。针对以往电子信息与科学技术专业课程设置存在的课程结构横向协同性与纵向衔接性结合不紧密、综合性和创新性实践教学环节相对薄弱等问题,从培养学生综合分析能力和创新能力出发,以电信专业核心课程建设为主线,考虑核心课程的内在联系和协同共建关系,构建电信专业核心课程体系框架,并通过课程教学内容、实践环节、教材建设、教学方法与教学手段改革、考试方法改革等进行研究和实践,以实现学生综合素质提高和创新能力的培养。 三、专业核心课程建设标准 (一)修订教学大纲,选用规划教材 核心课程教材建设是课程体系建设的一个重点,目前选用的核心课程教材多为国家级规划教材,内容新颖,但核心课程之间的联系,核心课程和相关课程之间的联系我们以前梳理得并不仔细,教师之间缺乏这方面的研讨。对于教学内容的改革,不但要注意不同课程之间的内容衔接,还要避免不同课程之间内容的重复,同时要积极将新理论和新技术引入教学,更新陈旧内容。为此,近两年来,我们教研室对核心课程教学大纲进行修订,删除大纲中冗余、重叠的知识点,再根据培养方案的设置,增加专业课程学习中用得比较多的知识点的课时数,依据教学大纲对这几门课程的电子教案内容进行修改。[3] [4] (二)形成讲座、教学、实验三位一体的教学模式 根据电子信息类专业技术应用型人才的专业培养要求,我们组织核心课程教学团队教师深入相关电子、通信类企业调研,深入了解行业技术现状,对5门核心课程制定新的课程标准。我们将教学重点内容着眼于基本原理、基本方法,同时也邀请行业专家做相关应用领域的专题讲座,以此来拓宽学生的知识面,使学生将所学内容与生产实践结合起来。同时要求每位专业核心课程教师为学生做两个课时的报告,报告内容着重于该课程知识体系的现状及发展,通过几届学生教学实践,这一做法收到很好的教学效果。我们根据新课程标准融入电子信息类专业人才所需要的关键能力,同时结合皖西学院以应用型人才为培养目标的定位进行课程综合化及教学模式改革,突出应用型人才的培养,实验教学采用任务书式实验模式,并按照任务驱动、项目导向等方式改革实验教学内容,形成了讲座、教学、实验三位一体的教学模式,并且每门核心课程有充分的实验课程支撑。 四、专业核心课程对所培养学生专业素养贡献度分析 该5门专业核心课程设置兼顾了我院电子信息科技技术专业开设的两个专业方向,除了信号与系统和数字信号处理之外,我们选择了通信原理、电磁场与电磁波和自动控制原理作为专业核心课程。通信原理课程是通信方向专业的基础课程。自动控制原理是自动控制方向的专业核心课程。这门课程的开设不仅仅是为了完善控制方向的课程体系,而且是为了电信专业毕业生以后考控制类方面的研究生打下基础。另外,因为控制方向和通信技术方向专业课程都需要具备一定的工程电磁场方面的知识,所以我们将电磁场与电磁波作为一门专业核心课程。这几门专业核心课程内容是互相渗透、紧密联系的,是电信专业所有专业方向课程的基础。 五、专业核心课程与实践课程体系关联度分析 建立从行业需求引入专业核心课程的机制,增加专业核心课程的实验教学比重,适时地将行业中最需要、最前沿的知识和技能引入到专业核心课程实践教学体系之中,能保证专业核心课程体系与实践课程同步,提高实践课程的建设层次。通过调整课程体系设置,加大实践课程比重,增加综合、设计型项目比重,我们把绝大多数实验从课内实验改为独立实验,让实验项目更加体现多门专业课程的综合,让专业核心课程内容充分融入这些实验课程中,以提高学生理论水平和理论联系实际能力。电子信息科学技术专业总共开设6个专业实验,每个专业实验20个学分,每门专业实验都体现了专业核心课程与其他专业课程的融合。如专业实验一就融合了信号与系统、自动控制原理、电子线路三门课程,实验电路由学生自己来设计。通过实验课程的开设,既能使学生将信号与系统、自动控制抽象的理论与实际联系起来,又能够加强学生对理论的理解。 六、专业核心课程教学方法与考试改革的探索与尝试 (一)试点核心课程双语教学 双语教学有助于课程教学与国际接轨,有助于提高学生专业英语水平。我们以自动控制这门课程试点双语教学,试行前两届,没有太注重学生英语水平和主观意愿,所有学生都选择双语教学,这样一来部分学生学习效果并不是十分理想。最近几届自动控制双语教学实行学生自主选择机制,对同一门课程同时开设双语和正常中文教学,充分保证学生的学习积极性,收到了很好的效果。 (二)建立核心课程试卷库 对于5门专业核心课程,逐步建立课程试卷库,包括评分标准、答案。每门试卷库由20套试卷组成,考试的时候随机抽取。 电子信息科学与技术专业论文:探讨电子信息科学与技术专业实验教学实践 【摘 要】随着社会的不断发展,因此对于人才的需求也呈现出递增的趋势,高校高素质人才的培养方式应始终与社会的发展相适应,而其中电子产业的快速壮大对于技术性人才的实际操作能力提出了更高的要求。当前各高校基本存在着课程优化滞后性的特点,因此为正确处理人才培养和社会需求的脱节现状,对于培养方案的技术专业教学改革已箭在弦上。以下笔者将结合自身多年实践工作经验,并通过本文,针对电子信息科学与技术专业实验教学实践进行阐述。 【关键词】电子信息 科学与技术 实验教学 长期以来,传统实验教学被认为是课堂教学的一种补充与辅助,隶属于课堂教学的一部分,其教学效果不尽人意。电子信息科学与技术是一门融入多专业的交叉学科,也是一个集理论和实践于一身的专业,所以实验教学占有至关重要的地位。建立科学合理的实验教学体系,一方面可以使学生接受到较为系统的技能训练,掌握更全面的知识、方法与技能,另一方面还能够培养学生敏锐的观察力、严谨的思维能力、理论联系实际分析及解决问题的能力,尤其是和科学技术发展相适应的综合能力。伴随着教学改革的日渐深入以及课程建设的广泛开展,电子信息科学与技术专业实验教学实践已成为一项至关重要的研究课题。 一、整合课程设置,建立具有特色的课程群 为解决传统教学模式中学生知识结构单一以及综合设计能弱等诸多问题,应重新规划教学计划内的有关课程,把课堂教学、实验教学和专业实习当中的结合部分,在确保知识体系完整性的前提下进行了调整,建立起促进学生协调发展、学习内容互相衔接,且具有明显特色的课程群。在设置课程的过程中,应确保学生拥有扎实的基础,加强和其它专业课之间的衔接与联系,使学生具有更加广泛的专业知识,从而更好的适应社会的需要。与此同时,还应当重视专业发展方向的把握,应用现代科学技术丰富实验教学。可以确立的课程群主要有“数字信号处理”、“基础实验平台”、“电子系统设计”以及“物联网嵌入式系统”等等。 二、改革教学内容和教学模式 考虑到技术应用型人才培养的定位,该专业培养目标并非是理论研究能力,而偏重于学生电子技术应用方面工程实践能力的培养。所以,在教学内容方面不应浪费更多时间来讲授原理性知识,而应重视以信息技术应用为背景,运用电子设计工具来设计系统软硬件,测试其原理、步骤及具体方法,做到循序渐进,由浅到深,并配合相关实验器材进行教学实践活动,从而使教学内容更加贴近于工程实际。这样能够更好地激发出学生积极性,并提升学生的研发能力以及创新能力。 此外,对于专业课程学时短、内容多的现状,应围绕着课程群适当调整教学内容。例如,“嵌入式系统”课程是一门具有很强理论性和实践性的课程,很多先修课程的知识点都涵盖于其中,在实际教学中,可以把“嵌入式系统”的有关内容在先修课程教学内容中重点进行讲解,这样能够减小学生学习过程中的压力。 三、建设校内外硬件实验及实习平台 电子技术的迅速发展,研究方向呈现多元化,校内的实验室建设应考虑教学和专业发展来进行规划、配置。学校可投入一定实验经费、建立起综合实验室,以利于优化组合实验设备,提高仪器设备的利用率,满足学生不同层次的需要。实验室开放教学模式主要是利用学生课余、双休日和节假日等时间进行自主实验。学生主要通过申请立项,在教师审核之后方可进入实验室,在教师的指导下完成设计实验。这样能培养出学生勤于思考、积极动手、敢于创新的实践精神。 同时,校企共同建立实验、实习基地也是一种培养学生实践能力的途径。通过以校外形式建立实习基地,使师生深刻理解本专业对于从业人员的具体要求,并了解到未来工作主要从事的内容、技术规范;了解生产设施实际运行状况以及调试维护等实际问题,这些问题都是校园学习无法获得的,这便拓展了学生的专业视野。通过校企共建实习基地,为企业和学生提供了良好的互动平台,企业当前所需懂理论、懂实践、适应能力强的人才,学校方面可通过推荐的形式,及时且准确地将学生个人情况反馈给企业,企业根据自身需要选择所需人才。 四、通过学分制建设教学师资队伍 实际教育教学过程中,可采用弹性学分制的专业培养方案,使学生拥有广泛的空间来选择自己感兴趣的教室及课程,这样也将在教师方面引入竞争,所以教师面对这样的形势,应及时转变教育思维模式、不断更新自身知识结构体系、拓宽自己的专业领域,并开设更多具有高水平的选修课程以供学生选择。在教学实践中,教师应积极探索适应弹性学分制要求的教学模式以及教学策略,以此增强自身的竞争力水平。 在学分制下,教学管理采用了导师制,负责学生学习、生活全过程的指导以及心理咨询,并涉及到学生在校生活的每一方面。这对教师来说无疑是提出了更高的要求,一方面要求教师精于本专业的教学科研,另一方面还要有极强的责任感以及无私风险的伟大精神。在学分制基础上,还应制定严格的考核管理办法,采用教师岗位动态聘任制,通过教师间以及学生的评价,促使教师积极改进教学方式、手段,以此提高自身的专业水平和科研能力。 结语: 总而言之,构建电子信息科学与技术专业实验教学体系是一项需要不断改进的系统工程,在实验教学中,应高度重视课程理论及课程实践的优化整合,把工程实践背景及其项目开发过程引进实验教学的每一环节当中,集中体现工程实践能力培养这一特色。学生在这样的教学环境中学习,将具有更强的竞争适应性,这种人才也正是国民经济以及国防建设发展所迫切需要的。 电子信息科学与技术专业论文:论电子信息科学与技术专业的发展 电子信息化的浪潮正在席卷全球,经济的全球化水平依托于信息化的发展。依靠信息化带动工业的发展是我国目前的战略,每年国家在电子通讯基础设施上都会投入大量的资金。信息化的发展得到了大力的支持。同时,从总体上看,计算机、电子信息和通信工程专业的毕业生就业行情相比其他专业要好许多。但是,随着近几年各高校的不断扩招以及电子信息技术的深入发展,应届毕业生的就业形势开始严峻,与此同时企业也在为找不到合适的毕业生而发愁。造成这种情况的其中一个原因我认为是目前我们的高校在电子信息科学与技术专业的课程建设上存在一定的问题。构建科学合理的专业教学体系,已经成为培养高素质、高水平的创新性应用性人才所面临的重大课题之一。 1.电子信息科学与技术专业存在的问题 1.1 专业口径宽,特色不鲜明 要形成一个专业,至少要具备两方面的条件,第一是对特定科学问题的研究,第二要具备特定的理论基础。电子信息科学与技术是研究信息的获取、存储、传输、检侧、控制和加工处理的技术科学,是一门知识密集、发展和更新十分迅速而且具有很强工程应用背景的技术科学[1]。目前主要课程英语、数学等基础课,力学、电磁学、量子力学、热学、固体物理等物理类课程,电路分析、数字图像处理、模电、高频等电子类课程和程序设计语言、微机原理、单片机、多媒体、数据结构等计算机类课程。知识面涉及的非常宽,是多学科课程的组合,没有形成自己的专业特色和基础理论体系。与信息工程甚至计算机应用专业相差不大。 1.2 缺乏雄厚的师资力量 目前国内许多综合性大学、工程院校以及部分师范类院校开设了电子信息科学与技术专业或相关的专业,但是它们几乎都属于非师范类专业,目的是为了培养电子信息技术的专业应用型人才,满足企业、公司和事业单位的要求。因此,现在大多数院校这个专业的教师是从大学毕业的硕士或者博士研究生,他们既没有系统的教育背景又缺乏教学实践。造成了师资队伍的结构不合理。同时电子信息专业发展迅速,新技术、新器件层出不穷,因此着力培养一批动手能力强、理论知识广并且进行过系统的电子信息专业教育的合格教师,使电子信息科学与技术专业适应社会的需要尤其重要。 1.3 对实践教学的重视不够 虽然大部分院校都开设了实验实践教学,但是它只是理论教学的附属品,未能形成完整独立的体系,不少实践课程流于形式。首先是实践的内容单一,实验课程中演示性、验证性的内容居多,学生只是开电源、观察现象、做记录即可。研究型和设计性的内容少,而且在教学实践中一般教师为主,学生只是被动的接受,缺乏对学生创造性思维的激发。其次实践教学基地功能单一,不能有效发挥作用。大多数的实践教学基地只是用于学生的专业实习或毕业实习,难以在培养创新型人才上发挥作用,与企业合作进行实践教学的则少之又少。因此,对实践教学体系进行优化与设计也是培养应用性人才的实际需要。 2.加强电子信息科学与技术专业的建设 2.1 准确定位,建立专业特色 要提高学生就业时的竞争力,就要制定合理的目标,在重多院校中找出自己的特色,创造自己的品牌。如农业院校可以将农业与电子信息技术结合起来,发挥在实际中的应用效果。这样专业才能办活。电子信息科学发展迅速,因此要不断改革和更新教学内容和课程体系。尽量压缩必修课程,加大选修课程的设置,增加学生的自我发展空间。同时选修课的内容要根据当前的新信息、新技术不断更新。增加实践教学课程,提高学生的学习兴趣,使学生主动投入到学习中去,使学生真正掌握几门使用的技术和方法,走出校门后就能马上投入到实际工作中去。 2.2加强实验教学,培养应用型人才 通过已有的实验平台,建立包括基础实验、综合性设计实验和重点课程设计的实验课程体系。加强的动手实践能力和创新能力。仪表、仪器的使用极其电子工艺,这是基本的技能实验,一定要为后续试验打牢基础。验证性的实验如EWB、System View是指用实验验证课程的基本理论,通过教师的课堂讲解和学生的课外方针等形式加深对理论的认识和理解。综合型实验则是为了培养学生运用所学的理论知识解决现实问题的能力,如利用学到的数字电子技术理论设计一个数字闹钟,利用所学的高频电子技术知识制作调频对讲机等,或者通过实验让学生将各个课程之间综合起来,如采用EDA技术、单片机来设计制作一个温度控制体统等[2]。设计性实验主要是为了培养学生的独立思考能力,设计能力和创新能力。让学生从实际需要出发,根据所学知识搜集相关资料,针对一个实际应用问题进行设计,如报警装置、道路交通指示灯等,老师稍作讲解后,由学生自己确定方案并进行论证,电路的设计电路板控制程序的编写等由同学们自己分工合作,出现问题自己搜集资料解决,老师只是起到进行必要技术指导和点评的作用。这样充分调动了学生实验的积极性使学生在学习中变被动为主动。通过这些不同形式的实验,真正给了学生创造的机会,也是学生的学习更贴近了现代工程技术。 2.3 加强与企业的合作 校企合作是未来技术类专业教学的发展趋势[3]。定期聘请电子信息专业的专家和工程技术人员到学校进行授课,使学生了解企业对于人才的需要以及最新的行业动态。同时与有关的企业建立校外实习基地。通过学生在企业内的实际学习增长学生的见识同时拓宽了视野,了解声场管理等业务,增强对社会的认识,学到在课堂上学不到的知识。 2.4 鼓励大家参加各种社团活动和竞赛. 通过鼓励大家参加各种学科竞赛、相关社团和科技创作,可以提高大家的实践能力。这些科技活动主要包括专题的电子设计和制作、电器维修活动等课余科技活动,还包括学术活动,主要是在学生中选拔实践能力强的参加老师的科研课题,在学生中形成良好的科研风气;另外举行科技创业大赛,成立电子产品设计与制作团队,对外承接电子信息技术的设计任务。这都将对学生专业技能的提高起到极大地帮助作用。 3.结论 学校教学是培养电子信息科学与技术专业人才的重要场所,只有发挥专业优势,突出专业特色,通过科学合理的专业改革适应现代电子信息技术的发展要求,才能培养出社会和企业单位所需要的应用型技术人才,为我国电子信息技术的进一步发展奠定基础。 电子信息科学与技术专业论文:电子信息科学与技术专业课程体系改革探索 摘要:本文分析了目前高校电子信息科学与技术专业课程体系的现状,针对存在的问题,对该专业进行了课程体系的改革,构建了新型课程体系模式,通过近五年的实践,取得了良好的办学效果。 关键词:课程体系;改革;探索 1 引 言 电子信息技术是当今信息科学发展的前沿,是衡量一个国家现代化水平和综合国力的重要标志,是我国今后20年高科技发展的重点。目前,随着我国在电子信息技术理论上研究的快速发展,电子信息技术的各个领域急需大量的高层次应用型工程技术人员。所以,全国各个高校纷纷增设电子信息专业,同时对电子信息专业的课程体系进行改革与实践,但仍然存在以下问题: (1)对电子信息科学与技术专业课程体系的研究不全面,没有建立合理的课程体系。 (2)现有专业理论课程体系过于注重知识的完整性,缺乏机动灵活性;如社会对人才培养目标的要求发生改变时,课程体系只有重新建立才能适应人才培养要求。如果在构建新课程体系时设置多个能力模块,在能力培养目标改变时,只要进行专业模块的合理组合,就能满足人才能力培养的需要。 (3)实践课程体系中各种能力训练比较独立,不利于培养具有综合实践能力的人才。 2 课程体系改革措施 新课程体系以培养学生职业能力为核心,注重实践技能教学,全面提升学生的就业竞争能力。 (1)优化电子信息科学与技术专业培养方案 通过大量的社会调查分析,明确社会对电子信息科学与技术专业毕业生的理论知识、职业技能、实践动手能力的要求,绘制能力矩阵图,建立培养所需职业能力的课程理论、实践教学模块,针对性地设置相应的课程(以职教师资为例,如表1所示),尽量使学校的培养目标与社会需求一致。 (2)构建合理的电子科学与技术专业课程体系 国内大多数高校电子信息科学与技术专业课程体系是根据本学科知识体系的特点制定,过分强调学科、专业知识的系统性、完整性,不利于学生职业能力的培养。新课程体系主要依据培养方案制定的能力培养要求建立课程模块,设置相应的教学课程,框图如图1。 根据电子信息科学与技术专业特点,结合社会对电子信息人才的能力需求,将专业课程内容整合,设置成各种专业能力模块,实行模块化教学;在各种能力模块内,实行教学内容优化,避免各课程内容重复教学,突出教学重点,强化专业知识的横向联系;各种能力模块具有较强的衔接性、独立性、整合性等特征,在人才培养过程中可以根据能力培养目标进行各种有机组合;实际教学中,可以根据需要在能力模块中溶入新技术、新工艺,淘汰已经过时的教学内容。 (3)构建高效的实践教学课程体系 根据专业人才培养目标和培养规格,按实验技能培养与职业资格培训相结合构建“一体化、分层次、开放式”的专业实验教学体系。“一体化”指实验技能培养与职业资格培训的同一化;“分层次”指实验(实训)课程由基本技能训练型、综合设计型和研究创新型三个类型层次的实验项目组成;“开放式”指实验课程要具有一定数量的实验项目供学生自主选择,实现实验开放教学,框架如图2所示。 根据上图构建由两类课程、三类层次、四种性质、三个阶段组成的实验(实训)课程新体系。 1)两类课程:必修课和选修课。必修实验课保证学生的基本培养规格与培养质量,选修实验课鼓励学生个性发展。 2)三类设置层次:第一层次:基本技能训练型实验。简称基本型实验,指以强化学生基本实验能力或职业技能训练,培养学生自我获取知识的能力、独立实验能力或从业技能、启迪学生创新意识为目标的实验。第二层次,综合设计型实验。指以提高学生综合运用实验技能或职业技能分析、解决问题的能力,培养学生创新精神为目标的实验。第三层次,研究创新型实验。指以培养学生科学研究的思维方法、科学研究的能力和创新意识为目标的实验。 3)四种项目性质:第一种是验证性实验项目。使学生获得基本实验技术技能训练,培养应用型人才的基本操作实验技能。第二种是设计性实验项目,接触本学科研究工作思路,开发学生的探索精神和创新能力。第三种综合性实验项目,使学生初步接触本学科研究方法。第四种是研究性实验项目,为拔尖人才成长提供科研训练平台。在这类实验中,学生运用实验手段与方法,进行综合分析,研究与探索,培养学生独立研究能力与创新能力。 4)三个培养阶段:第一阶段,大一至大二重点培养学生的基本操作、基本技能和创新意识。实验内容以基础单元操作实验为主。第二阶段,大二至大三重点培养学生的实验技巧和创新思维,辅之以分析问题、解决问题能力的初步训练,基本技能和综合设计实验技能训练并重。第三阶段,大三至大四重点培养学生综合运用理论知识与实验技能解决实际问题的能力和创新能力,以综合性设计实验为主。 3 结论 长江师范学院和重庆工贸职业技术学院按照上述思路对电子信息科学与技术专业的课程教学体系进行了多次改革探索,学生的职业能力得到了大幅度提升,毕业生的就业质量良好,得到了社会的高度认同。 电子信息科学与技术专业论文:电子信息科学与技术专业课程体系改革与实践 摘要:从学校的特色与培养目标定位出发,结合我校电子信息科学与技术专业的自身特点,提出了适应新的就业形势的课程体系建设的整体设计方案。从近几年毕业生的就业去向分析,电子信息科学与技术专业课程体系改革,对于人才的培养起了积极作用。 关键词:电子信息科学与技术;课程体系;改革与实践 一、引言 自1999年高等院校扩招以来,全国高校毕业生的人数逐年增加。2002年毕业生人数为145万人,到2008年增加到559万人。高校毕业生人数的剧增,导致毕业生的就业压力增大,特别是2008年金融危机暴发,就业市场的激烈竞争给毕业生、家长和各高校带来了更大的压力。为适应就业市场对人才的需要,各高校都在进行各种形式的人才培养模式或课程体系改革与探索。湖北工业大学电子信息科学与技术专业是2003年成立的新专业。由于是新办专业,在教学计划、课程设置等方面存在不足。虽然在随后的几年中,对一些专业课程的学时、开课时间进行了一些调整,但整个课程体系还是不够完整。2006年在学校教务处和理学院领导的大力支持下,对国内一些高校的课程设置进行了充分调研,从我校的培养目标定位和我校的实际情况出发,拟定了电子信息科学与技术专业培养计划,完成了新的专业课程设置。从本专业5届毕业生的考研率和就业率来看,课程体系改革对本专业学生的考研和就业起了积极作用。 二、课程体系改革的必要性 近年来,我国电子信息产业发展十分迅速,电子信息产业已成为我国经济的支柱产业。电子信息产品不断更新,技术不断进步,这就要求电子信息人才要及时更新自己的专业知识。为此,国家人事部、信息产业部,于2006年联合发出了关于印发《信息专业技术人才知识更新工程(“653工程”)实施办法》的通知,目的在于及时更新各类信息专业技术人才专业知识,提高创新能力。高校作为我国经济建设人才的培养基地,理应及时调整人才培养方案,合理设置专业课程,以顺应我国经济建发展的要求。另一方面,我校电子信息科学与技术专业是2003年成立的新专业,在专业开办之初,存在师资力量不足、实验设备缺乏等问题,这就势必导致在课程设置方面存在一些问题。我校电子信息科学与技术专业课程体系存在的不足是:(1)学科基础平台课程学时偏少。(2)专业实验课时不足。(3)专业课程之间衔接不够。(4)开设的专业课程数量过多。为保证人才培养质量,更好地为我国经济建服务,修订专业培养计划,适当调整专业课程设置,进一步完善的课程体系是十分必要的。 三、课程体系的改革的思路及具体措施 1.课程体系的改革的思路。人才培养方案是高等学校人才培养的纲领性文件,是实现人才培养目标和基本规格要求的设计蓝图和实施方案,是落实教学计划、组织实施教学过程的重要依据。人才培养方案的制订应以国家经济发展和社会需要为导向,围绕学校的人才培养目标,从学校和专业的实际情况出发,注重学生知识、能力、素质协调发展。湖北工业大学是一所以工科为主,文、理、经、管、法等多学科协调发展的省属重点多学科性大学,学校的人才培养目标是:为湖北地方经济发展培养基础扎实、知识面宽、能力强、素质高、具有创新精神的应用型人才。围绕学校的人才培养目标,依据学校教务处关于本科人才培养方案的原则意见,形成了此次课程体系改革的总体思路:(1)加强学科基础课程教学;(2)加强实践教学环节;(3)注重知识内容的系统性与先进性;(4)注重应用能力和创新意识的培养。 2.课程体系改革的具体措施。2006年在学校教务处和理学院领导的大力支持下,从学校的培养目标定位和学科分布的实际情况出发,按照课程体系改革的总体思路,并依据湖北工业大学课程体系结构框架(见表1),修订了电子信息科学与技术专业课程设置。 此次修订主要对原课程设置进行了以下几方面调整。(1)取消了几门课程。按学校规定本科阶段课内学时2500学时,本着“以有限的课程覆盖日益增长的知识面,不求全、细,重在精、新”的原则,取消了与专业方向关联程度不高的课程:软件工程、数据库概论。取消了与大学物理内容有重复的课程:热力学与统计物理、量子力学。(2)增加了几门学科基础课和专业基础课的学时。为打好学生的专业基础,增加了电路分析、模拟电子技术、数字电子技术、信号与系统等专业基础课程的学时。(3)增加了专业实验课的学时。为了提高学生的实际动手能力、实验研究能力,培养学生的创新意识,增加了电路分析、模拟电子技术、数字电子技术、信号与系统、单片机原理与应用等课程的实验学时。(4)适当地将课程前移。按照我校的本科培养专业人才培养方案的原则意见,学生在第八学期只安排毕业设计和毕业论文的教学任务,第七学期有部分学生要为考研做准备,也有部分学生开始找工作,所以很难有太多的精力用在第七学期安排的课程上,导致这学期的课程教学效果不理想。考虑到这方面的问题,新计划将二门课程前移。(5)理顺了课程的先后顺序。在我校电子信息科学与技术专业开办之初,由于培养计划尚不完善,在执行过程中,对课程的设置有所调整,导致部分学修课程与后续课程的先后顺序颠倒,课程之间的衔接不够。此次修订基本理顺了课程的先后顺序。 四、课程体系改革取得的成效 我校电子信息科学与技术专业培养计划修订完成后,从2005级开始按新培养计划进行教学。任课教师和学生们普遍认为:新培养计划从我校的目标定位和我校的实际情况出发,加强学科基础课程教学,加强了实践教学环节,注重学生应用能力和创新意识的培养,较好地解决了原培养计划中的绝大部分问题。目前,我校电子信息科学与技术专业按新培养计划已培养了2009~2011三届毕业生。这三届毕业生考研和就业的总体情况明显好于2007~2008届毕业生。由于就业情况与当年的就业环境有很大关系,不好进行对比。因此仅以我校电子信息科学与技术专业历届毕业生的考研情况(见表2)进行对比。从表2中可以看出:2009~2011届毕业生考取硕士研究生的比例和毕业生考取211学校的比例明显高于2007~2008届。可见本次课程体系改革对我校电子信息科学与技术专业教学质量的提高和学生的考研、就业都起了积极作用。 湖北工业大学电子信息科学与技术专业自2003年开始招生以来,已有五届毕业生。其中2009~2011届毕业生是按修订后的培养计划进行教学的,而2009~2011届毕业生考取硕士研究生的比例和毕业生考取211学校的比例明显高于前两届,这说明新的培养计划对我校电子信息科学与技术专业教学质量的提高起到了积极的作用,由此证明笔者对课程体系的改革是比较成功的。然而,随着科学技术的不断进步,知识的不断更新,专业课程体系与专业培养计划也应及时更新。因此,课程体系改革是一项长期的工作,只有将科学技术进步的最新成果及时地融入到专业教学中,才能为我国的经济建设培养出更多更好的专业技术人才。