浅谈企业员工职业发展:电力企业新员工职业发展路径研究 摘要：近年来由于电力企业的不断壮大与发展，企业所招聘的毕业人才也越来越多。面对众多的新职员，电力企业如何合理的规划他们的职业发展，让新员工能真正发挥他们的专业才干，从而为企业带来良好的效益，成为一个值得思考的问题。本文从企业的角度和新员工个人的角度出发，结合目前新员工在企业中的生存现状，探讨电力企业新员工的职业发展路径。 关键词：电力企业；新员工；发展路径 一、前言 企业要想实现长远持续的发展，必须具备雄厚的人才资源。电力企业作为一个庞大的产业系统，对于人才的需求非常大[1]。根据发展的要求电力企业多采取开放式的招聘方式，不断纳入和吸收高校毕业人才，使得企业的新员工人数不断增加。新员工在企业的工作过程当中，会有不同的发展路径选择。本文从企业和个人的角度出发，对新员工的职业发展路径进行探究，总结出了以下几点路径。 二、新员工职业发展的路径 （一）企业管理下的职业发展路径 1.重视职业生涯管理打造专一的发展路径 电力企业对于新员工的职业生涯管理尚处于起步阶段，大部分企业都没有科学的职业生涯管理系统，也没有相关的负责人对这项工作负责[2]。企业对于新员工和人才的培养甚至随意而盲目。新员工在实习期间进行某一方面的特定培训，但是由于企业的发展调整，在该员工具备了一定专业基础之后，将其安排到了其它的部门，这样不仅造成了培训期间资源的浪费，也不利于该员工职业发展路径的长远规划。 因此电力企业应加大对新员工的职业生涯管理，通过企业中的人力资源部门来加大对这项工作的管理。人力资源部门是企业管理员工的重要部门，在新员工的职业发展路径当中起到十分重要的作用。人资部门应该从新员工入职的那刻开始，就为其打造一条专一的发展路径。在新员工培训初期，应明确该员工所要专注的职能或者技能，对其进行专业而系统的培训，在培训期结束之后，把该员工安排到相对应的岗位工作，这样新员工可以在与培训相对应的岗位上发挥自己所学到的技能知识，也使该员工在工作时有明确的目标，能更加投入的工作。另外，企业应发展需要而进行人员调整时也要综合每个员工的能力和专业，来进行适当的安排。 2.根据岗位的不同特点设置的不同发展路径 企业在对员工的职业发展路径进行规划时，容易受到传统体制和思维的影响，规划的路径往往比较单一[3]。这种刻板的规划并不利于新员工的长远发展，在工作的过程当中，员工很容易因为付出与回报不成正比而失去工作的兴趣，从而打击了员工的工作积极性，也不利于企业的长远发展。企业中的各个岗位特点各不相同，每个岗位员工的特点也不尽相同，因此，企业在对新员工的职业发展路径进行规划时，要结合不同岗位的特点来进行规划。 根据不同岗位的特点，企业可以为新员工规划如下的职业发展路径：1.管理类型的职业发展路径。这个类型的路径主要是针对处于企业管理部门或者是中上层的员工，这个路径处在这些岗位的员工有更好更广阔的发展前景；2.技能类型的职业发展道路。这个类型主要是针对技能职业性强的新员工，比如处在营销岗位或者是生产部门的新员工，可以采用这个类型的职业发展路径；3.技术类型的职业发展路径。拥有各项专业技能的技术型新员工，适合在这个类型的职业发展路径上发展，这有助于在技术岗位的新员工发挥他们的专业技术才能，解决工作中遇到的专业技术问题，提高企业整体的工作效率；4.复合类型的职业发展路径。这个类型的发展路径适合于在管理方面、技能方面和技术方面都能综合发展的新员工。这种类型的新员工往往综合能力较强，对不同职责的工作岗位都有很好的适应性，如果用单一的标准去衡量和发展他们，会限制他们真实实力的发挥，因此针对综合能力强的新职工，企业要为他们规划复合类型的职业发展道路，让他们能在工作中真正发挥能力，避免人才的浪费。 （二）从个人能力出发的职业发展路径 电力企业作为国有企业，其中的岗位部门类型较多，员工的职业发展在企业当中有多种路径可以选择，除了利用好企业提供的平台和条件之外，企业职员特别是新入职的员工更应该从自身出发，注重个人能力的充分发展，为自身争取更好的发展方向。 电力企业的新员工往往都具备丰富的专业知识，但是却缺少足够工作经历和实践。因此新员工在入职后应该多把握企业提供的各种培训和工作实践的机会，在工作上要积极主动的吸收学习经验。新员工在工作的过程当中，要更专注于个人专业能力的提升。员工在处理工作中遇到的问题时要具备更加丰富广阔的知识。因此新员工要想有更好的职业发展，更好的争取到企业所提供的职业发展路径，就应该为自身设计一条知识专业化、丰富化的发展路径，全方面提升自己的能力，为自己争取到更多的晋升机会。 三、结语 人才是企业发展的基础，只有员工的能力得到发挥，价值得到实现，企业才能从中获得效益以实现长远的发展。新员工是企业发展的新鲜动力，对于他们的职业规划是帮助他们提高工作动力和实现工作价值的重要手段。职业发展的路径应从企业角度出发，结合不同岗位不同特点的新员工来进行设计与选择；而对于新员工个人而言，要充分意识到工作的复杂与多样性，个人能力在工作中的重要作用，为自身选择专业化和知识丰富化的职业发展路径。这样不仅能实现新员工的个人价值，也有助于促进电力企业的长远发展。 浅谈企业员工职业发展:关于电力企业员工职业发展通道的探讨 摘 要：文章指出了电力企业对于员工职业生涯管理的重要性与设计流程，研究了员工职业发展通道设计的理论背景、主要形式（一专多能与岗位轮换）和实施意义，以期能够对于各类组织的员工职业生涯管理创新具有借鉴作用，尤其对于当前我国电力企业的员工职业发展通道设计具有现实指导意义。 关键词：人力资源管理；职业发展通道；一专多能；轮岗 企业的成功取决于诸多因素，但人力资源总是企业生存和发展的第一资源，企业能否拥有最终的、可持续性的核心竞争力关键在于企业自身人才的质量与存量。近年来，电力企业已逐渐认识到人力资源开发与管理的重要性，也逐渐把职业生涯管理作为其人力资源开发与管理的重要手段。职业生涯管理包括两个方面：一方面，员工个人是职业生涯管理的对象与主体，员工自我职业生涯管理是其职业生涯成败的关键，另一方面，组织又必须约束员工的职业发展满足其战略发展，组织应成为职业生涯管理的主导。 作为组织性质的企业对于员工职业生涯的管理主要体现在提供条件、设置职业发展通道、给员工发展予以帮助等，其中，企业尤其在员工职业发展通道的设计过程中起着举足轻重的作用，发挥着决定性的影响力。这是因为良好的职业发展通道设计既有利于企业吸收、培养、稳定优秀人才，也能够最大程度地激发员工工作激情，挖掘员工工作潜能，提高员工对企业的忠诚度和对工作的满意度。。近年来，珠海供电局员工职业发展通道进行了新的尝试和探索，为电力企业的实践应用提供参考意见。 一、多通道发展，实现共赢 近年来南方电网公司出台了《南方电网公司技术专家管理办法》和《南方电网公司技能专家管理办法》，企业高级管理岗位太少，专业技术人员一窝蜂地争过管理岗位的"独木桥"；一线班组难以留住人才，技能人员纷纷想转到管理岗的现象得到了改变。珠海供电局为员工打造了三条通道，除了管理通道，还开辟了专业技术、技能人才的职业发展通道，以'人才价值本位'代替'官本位'，促进人才和企业共赢。 1、选聘各专业的助理技术专家和助理技能专家 员工只要能力和业绩达到相关要求，通过层层选拔，专业技术人员可以受聘为局的助理技术专家，最高可拿23岗工资，其工资待遇相当于局部门中层正职或区局的局领导副职；技能人员可以受聘为局的助理技能专家，最高可拿22岗工资，工资待遇相当于局部门中层副职或区局部门正职。对于业绩特别突出的助理技术、技能专家，珠海供电局还向广东电网公司进行推荐，参加省公司层面的技术专家或技能专家选聘，晋升到更高的岗级，工资待遇最高可拿到相当于南网本部部门副职或省公司副总经理。珠海供电局于2010年开展了此项工作以来，已选聘助理技术专家10名及助理技能专家10名，效果明显。 2、发展通道由"h"型变"H"型 以前，专业技术人员和一线技能人员的职业发展通道是'h'型，在技术、技能岗上升到一定级别就遇到'天花板'，千军万马挤到管理岗。现在，'h'型通道扩展为"H"型，技术、技能岗和管理岗可以互相流动，三条通道同样拥有了畅通的职业发展通道。2012年初，珠海供电局有3名助理技术专家进入了管理岗，实现了从技术通道向管理通道的流动。 二、通道的设计形式多样，促进人才与企业同发展 1、生产类员工鼓励一专多能的发展形式 电力企业的发展需要员工的能力精干与交叉，生产型员工不仅要熟练掌握本岗位专业技能，同时要了解与领会本岗位上下游的能力要求，甚至要学习与掌握本岗位边缘性的、相关性的技能，从而既丰富自身的技术内容，增强自己的岗位选择、岗位适应能力，也符合现代企业人力资源开发的目标要求，降低现代企业的人力成本。员工实现一专多能，事实上是拓宽自身职业发展通道。一般说来，生产型员工在其具体岗位上要实行操作与检修能力合一，即操作员工除了熟练掌握操作技能，而且还要学习相关的检修技能，可以自己独立或与团队合作，及时而有效地处理生产过程中出现的简单设备故障、流程难题，从而减少停工时间，提高劳动生产率，增加企业生产效益。 员工个人"一专多能"的复合能力培养与当前企业追求团队合作建设并不矛盾。无论是企业层面的员工"一专多能"体系的建设，还是员工层面个体"一专多能"能力的培养，都可以进一步发挥团队优势。企业强调整体型的"一专多能"，可以优化员工组合，简化派工矛盾；而个人主动地融入团队，可以发挥团队力量，取长补短，工作中增加"一专多能"的培养机会，减少个人工作的局限与窘迫。 珠海供电局2011年在500kV国安变电站进行了一岗多能的试点，500kV国安站的全体运行人员，参加了高压试验、油化试验、继电保护及设备检修等多个专业的培训课程，积累了不少的专业知识和业务技能，并逐步将所学知识和技能运用于国安站的日常巡视维护、缺陷查找及处理、设备运行状态分析等工作中。截至2012年6月，国安站的大部分运行人员已初步掌握了高压试验、继电保护、设备检修初级工技能，并在这三个专业领域各有5人共15人次考取了相应的职业资格证书，并开展了红外测温、主变油色谱在线监测装置数据的初步分析、站内避雷器泄漏电流数据分析、故障录波数据的提取和初步分析等多项检修工作，运行人员工作能力和综合素质都得到全面的提升。 2、管理类员工采取岗位轮换的发展形式 岗位轮换简称为轮岗，主要是指管理型员工在组织中流动的一种形式，是在同一职位水平上将员工从一个岗位（职业）调整到另外一个岗位（职业）。轮岗实施的目的从组织层面看，不仅使员工成为多面手， 让员工从不同角度加强对企业的理解，从而使企业由于员工的成熟而快速成熟起来；从员工层面看，可以丰富员工的工作经历、经验，培养、拓宽员工的业务能力，为员工走向更高的管理岗位创造条件。 员工轮岗的实施原则：首先是个人自愿的原则。另外在时机上选择员工职业早期，以避免员工在某岗位上停留时间较长而增加惯性与惰性的可能；在对象上选择中低级别，以降低员工的位置重要性而造成的对企业的影响；在岗位上选择关联职位（如流程上下游的岗位），以减少岗位间的专业进入壁垒；在周期与范围上要适度控制，过于频繁与规模过宽的员工轮岗必然增加企业成本，造成冲击。 员工轮岗的实施步骤：人力资源部负责宏观管理，制定轮岗操作制度与轮岗实施细则，调研与论证可轮换岗位与可轮换对象，轮岗通用性知识培训与岗位适应性训练，轮岗实施、监督、评估与反馈。电力企业对于员工轮岗的实际操作中，可以也是必须针对企业的内外部环境、员工队伍的构成情况及企业发展的阶段性要求、企业发展的战略目标进一步确定员工轮岗的具体实施远景规划和近期计划。 珠海供电局2012年进行了5批次的轮岗工作，其中各生产部门及区局3批次共8人从生产管理岗位到职能管理岗位轮岗锻炼学习，职能管理部门之间也有2批次共4人进行轮岗工作。人员的交流提升了员工的工作热情、工作质量和效率，促进了员工和企业的成长。 三、结语 多通道的职业发展机会，不但让专业技术人员专注于钻研技术，提高科技攻关能力，推动科技进步和创新，并且鼓励了一线班组人员立足本岗位，踏实做好本职工作，积极参加培训和技能竞赛，突出技能业绩。对于企业来说，这样能够最大限度地激发员工潜力，提升人才价值。 作者简介：张晓华，广东电网公司珠海供电局。 浅谈企业员工职业发展:企业员工职业发展规划研究 [摘 要]企业的主体是员工，对于员工的职业发展，企业应给予充分的关注，通过开展员工职业发展规划，有利于促进员工明确职业方向、理顺工作思路，更好投入到企业发展之中。 [关键词]员工；职业发展；规划；人力资源 员工职业发展的每一步，离不开企业的指导督促。企业发展的每一个阶段，都是员工职业发展成果的最好体现。只有员工与企业的发展同步调，才能实现企业的和谐统一、持续健康发展。 1 紧贴实际，指导员工理顺自身需求 1.1 以企业发展需要为前提 企业发展要有规划作支撑，发展规划就是企业的方向指引、奋斗目标和努力措施，搭起了企业发展的骨架和脉络。作为企业发展不可或缺的一员，员工的职业发展不可能脱离企业的发展。因此，员工应从企业发展规划中，梳理出企业发展必须加强的方面、重点关注的领域、着力提高的环节，明确企业发展的总体目标、阶段目标、工作任务和发展要求。员工要以企业发展规划为指引，将个人对职业发展的思考和预期尽可能放到企业发展的全局性思考和研判之中，保证个人发展与企业发展的方向一致。 1.2 以员工自身需求为基础 以员工自身需求为基础，做好员工职业发展规划。企业首先要健全和规范岗位管理制度，在此基础上，明确岗位工作标准、岗位管理办法、岗位晋升原则、人才选拔办法及业绩评价机制等内容，细化各岗位的上岗条件、工作职责和应承担的责任等信息，做好信息公开和指导帮助，这些内容越是清楚明白，越是能对员工的职业发展需求提供帮助。另外，员工还要针对自身进行定位，对照个人目前的岗位、学历层次、技术技能等级、职业资格证书等情况，对比查找差距和不足，从而明确个人努力方向和发展方向，提出贴近实际的职业发展需求。 1.3 以个人与企业和谐发展为根本 员工提出的职业发展需求，归根结底还是以个人意愿为基础，企业接下来要做的，就是如何使员工个人意愿与企业发展需要相一致。通过对比员工职业发展需求，有些是始终一条道路走到底，有些可能存在由一个岗位类型转到另一个岗位类型，例如：有些员工专注于专业工作，希望能在专业领域有所建树；有些员工可能考虑从专业工作转到管理工作，发挥个人的特长和优势。无论属于哪种情况，都是员工个人意愿的真实表达和对个人实际的认真思考。企业在制定员工发展规划之前，必须认真分析员工职业发展需求，结合企业发展总体目标和阶段安排，以及员工所在部门、班组的组织建制、岗位设置和工作任务等情况，对比分析二者间的差距，对于偏离企业发展需要的，要做适当修正，最终将员工职业发展需求融入企业和谐发展大局中来。 2 抓住要素，制定员工职业发展规划 企业在制定员工职业发展规划时，要理清哪些方面是规划的关键要素，以岗位管理制度为基础，将员工职业发展体现到岗位上来，用上岗条件和岗位职责作为衡量条件。为此，企业可以在员工职业发展上设定阶段目标，通过外部动力督促员工朝着目标不断前进。 2.1 关键要素的选择 关键要素的选择，应以岗位制度中明确的上岗条件为基准，比如：学历情况、职称情况、技能等级、工作年限、职业取证情况等，将这些信息作为关键要素。一方面信息获取规范，员工取得证书都需要人事认证，获取信息正规且真实；另一方面信息比较性强，对照岗位资格条件，员工取得相应资质证书可以进行对比检验。同时，通过这些人事基本信息，也反映出员工在职业发展上的努力和取得的效果。另外，还可以引入员工业绩评价，从而更直观、全面地反映员工各方面工作情况。 2.2 阶段目标的确立 员工在选择了职业规划关键要素后，按照职业发展及取证要求，可以确立相应的时限要求，也就是明确阶段目标。一般而言，阶段时间节点可以与企业发展规划中各阶段相对应，以体现个人规划与企业规划的一致性。阶段目标应以一段时期内，该名员工应完成的取证任务和应达到的工作业绩为要求，不同的员工应确定不同的阶段目标，使员工清楚知道一段时期自身努力的方向和目标。同时，阶段目标确立后还应进行检查，对于完成阶段目标的员工，在岗位晋升、待遇兑现方面应优先考虑；对于未完成阶段目标的员工，要分析主客观因素，积极采取督促、鞭策和激励措施。 2.3 综合目标的设定 对于员工职业发展还应设定一个综合目标，也就是对于每名员工，要有职业发展定位。比如：专业员工根据能力不同和发展进度各异，由高到低分为3个层面，对于专业能力突出，能分析解决重大专业问题的员工，在某一阶段应成为专业带头人；对于有专业代表性，能策划、组织本专业范围内重要工作的员工，在某一阶段应成为专业骨干；对于能独立开展并组织协调所负责专业工作面的员工，在某一阶段应成为工作负责人。通过明确一个阶段的综合目标，划分职业发展层次，并与人才选拔、岗位晋升关联起来，从而为员工职业发展确定最终落脚点，使职业发展规划不落空。 3 与时俱进，适时改进职业发展规划 开展员工职业发展规划，是企业人力资源管理的重要工作之一，也是人力资源管理从事后管理向事前管理的重要迈进，能够有效发挥人力资源管理效能。当然，职业发展规划还有很多具体内容，比如：员工从专业岗位到管理岗位，相应职业发展规划的设计问题；员工晋升到顶后，向上的通道问题等。这些情况，都是需要结合实际完成的，还需要在制度层面加以明确。随着企业不断发展，不可避免会出现一些新情况、新特点，员工职业发展必然也会有新的问题需要解决。对此，企业必须与时俱进，结合形势任务发展要求，本着以人为本的思路，加强人力资源管理工作，继续做好员工职业发展规划工作，贯彻落实好人才强企战略，将人才优势转变为企业竞争优势，为企业持续健康发展提供人才保证。 浅谈企业员工职业发展:浅谈国有企业员工职业发展 摘要：本文阐述了企业关注员工职业发展的重要意义，就当前企业员工职业发展面临的主要问题进行了探讨和分析，并结合排水公司管理和实际工作，提出了有一定借鉴意义的建议和措施。 关键词：人力资源 职业发展 职业通道 经济全球化进程中，企业越来越清醒地意识到，只有企业员工的卓越发展，才有企业的目标实现。员工职业发展不仅仅是员工个人的事情，更重要的是企业要为员工设立发展通路，搭建发展平台，提供发展机会。 一、员工职业发展简述 员工职业发展是指员工与工作或职业相关的整个人生历程。员工职业发展包含两个方面：一是就员工个人不断追求，经过企业和个人的认可找寻并适应职业角色，从工作中得到成长发展和满意感；二是企业帮助和鼓励员工结合企业的需求和发展制订个人职业目标，为员工提供咨询和指导并创造条件帮助员工实现个人职业发展目标。本文主要从企业角度就员工职业发展进行探讨。 二、企业关注员工职业发展的重要意义 1.是吸引、激励、保留优秀员工的关键因素 哈佛大学教授哈克曼（Richaad Hackman）指出，对大多数人来说，一个具备内在吸引力和价值的工作包括五大关键因素：工作的多样性和个人发展机会；对于工作的认同感；相应工作具有意义；独立、自主；成就感。一个能为员工个人发展提供有效平台、设置清晰通道的企业往往更受优秀人士的青睐。作为国有企业，薪酬水平往往不会比外企甚至民企更具优势，关注员工成长，建立职业发展阶梯就成为吸引、保留优秀人才的一个重要砝码。特别是员工进入企业真正体验工作后，员工的个人发展机会往往比薪酬福利更能留住和激励人才。毕竟对员工来说，“拿钱干事”和“力争上游”之间还是有巨大差异的。根据美世最新的《2010年中国人才保留实践调研》结果，除了最为流行的“非物质奖励”之外，排在第2至第4位的被最多公司采用的措施，都和员工的个人职业发展有关 。 2.是调动员工工作积极性的有效手段 赢得员工献身精神的一个关键因素就是帮助他们完成自我实现――使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功。企业切实关注员工职业发展，设置职业发展通道，搭建个人发展平台，为员工发展提供培训和支持，都是帮助员工实现自我的重要途径。关注员工职业发展，给员工所需要的，将极大地激励员工，调动员工的工作积极性，使员工“我要工作”变为“我乐于工作”。 3.是强化企业人才队伍建设的途径之一 关注员工职业发展，能正确引导员工认识自我，结合企业发展找准自我定位，提高员工自身追求和企业需求的一致性，缺什么，补什么，企业需要什么，员工学习什么；关注员工职业发展，为员工成长成才尽可能地创造条件，设立通道，鼓励员工不断寻找差距，提高职业能力，有助于员工在技术、技能、管理等各方面不断提高，建立适合企业发展需要的人才队伍，实现员工自我发展和企业发展的双赢。 三、企业在员工职业发展方面存在的主要问题 1.员工职业晋升通道单一 在多数企业中，员工晋升只能单纯地依靠行政职务（职位）晋升。然而行政职务（职位）晋升阶梯的数量毕竟有限，仅仅以此来促进员工的发展局限性越来越大。一大批专业技术人员发展到一定层次后，就把精力转移到了谋取职位晋升方面。不擅长管理的优秀技术人员转变角色之后，容易给企业带来双重的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭致的损失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的损失。 2.员工特别是基层员工职业晋升阶梯有限 过少的职业晋升阶梯设置，让员工容易丧失进取和提升自我的欲望。阶梯的有限就意味着可晋升职位的减少，对大多数人来说，职位晋升就成了“可望而不可及”的月亮，明知发展无望自然就没有奋斗的动力了。而对于成功晋升的员工来说，他们的目标已到尽头，没有了目标员工往往会停滞不前。笔者所在公司员工职业晋升阶梯曾经也是十分有限，而公司年轻人又多，占职工总人数的71%，综合素质又高，大专及以上学历占60%及以上。这个年龄段员工的学习和求职欲望十分强烈，而他们的知识结构、个人素质以及与岗位的匹配程度，也使他们对职业发展需求更为迫切，对职业发展空间要求更为广阔。对他们来说，最需要的就是个人职业的发展。有限的晋升阶梯将严重影响员工的工作积极性。 3.重复固定的岗位工作容易出现职业倦怠 就企业而言，很多岗位工作内容相对固定，基本上是重复劳动，挑战性不强。特别是在作业高度细分、流水线生产的企业，员工的工作可能就是每天高频率的拧一个螺丝，工作单一、枯燥。在日复一日、年复一年的重复工作中，员工的工作激情不再，职业倦怠滋生。 4.处于职业生涯稳定期的员工发展潜力容易受阻 对与正处于职业生涯稳定期的员工来说，他们在工作岗位积累了一定的经验，有一定的职业技能和技术水平，需要通过职业发展平台展现自我，肯定自我，以进一步激发工作潜力。如果没有有效的职业发展，员工的发展潜力将停滞不前。 四、改善企业员工职业发展状况的建议和措施 针对当前企业在员工职业发展方面存在的问题，企业应该从构建职业发展通道、配套人力资源制度、搭建员工发展平台、实施人才培养和培训等方面着手，给每一名员工提供不断成长、发挥个人潜力并建立成功职业的机会，实现企业的可持续发展。 1.建立多通道的纵向职业发展阶梯 员工职业发展目标的实现还有赖于具有顺畅的职业发展通道，企业应根据自身的战略和实际情况，为广大员工设立多条不同的职业发展路径。一是继续保持传统的管理（职位）发展通道，员工可以走管理序列，通过走上管理岗位，承担更多应负责任来实现职位晋升。二是建立专业上的晋升通道。员工可以注重个人专业技能发展，通过在专业技术岗位上的经验和技能的提升，成长为技术专家、企业技师和首席员工。三是建立咨询服务晋升通道。员工可以依托技术的积累、经验阅历的丰富成长为专业岗位服务的咨询人才、指导专家。笔者所在公司正是这样实施的：合理设置了管理序列职位晋升接替：办事员-科员-业务主管-中层管理人员-高层管理人员。同时打破了管理和非管理的界限，非管理人员也可以走向管理岗位，循级而上。同样，员工可以选择技术系列，通过职称评聘、技能考核，员工可由技术员-工程师-高级工程师-专家，或由技工-高级工-技师-首席员工。此外，公司员工还通过自我工作经验总结、知识的积累成为为企业“兼职培训师”、“企业培训师”、“高级培训师”。 2.拓宽横向职业发展通道 （1）在非管理岗位是实行一专多能。要求员工不仅要熟练掌握本岗位专业技能，同时要了解与领会本岗位上下游的能力要求，丰富自身的技术内容，增强自己的岗位选择、岗位适应能力。例如公司要求污水处理运行工除了熟练掌握设备操作技能外，还要学习一定的维修知识，以及时地处理生产过程中出现的简单设备故障问题。机修工不仅要求精通某一工种（如钳工）技术，同时要熟练掌握其它工种（如电工、焊工等）技术，还要涉猎污水处理知识。 （2）管理岗位实行岗位轮换。通过跨单位、跨职能的横向岗位交流和轮换，增加员工工作内容，丰富工作经历，增强员工工作新鲜感，多方位提高员工素质。笔者所在公司通过“机关管理人员下沉、基层员工上派、各单位班组与班组之间、基层单位之间进行岗位轮换”等形式，盘活了人力资源，提高了广大员工积极性。 通过一专多能和岗位间的轮换，员工被给予了多样的视角，每个人都有发挥其全部潜能的空间，将有效解决员工职业倦怠问题。 3.建立与员工职业发展相匹配的薪酬体系 （1）基于企业宽带薪酬制度，设置双向工资晋升通道。根据企业的岗位（职位）合理划分岗位类别（岗位族），并科学设置岗位等级。每个岗位等级的薪酬水平不再对应为一个值，而是一个范围。员工可以通过岗位等级的纵向上升实现晋升，亦可通过岗位薪档的横向右移实现晋升。 （2）加大技术对薪酬的影响比重。建议通过实施岗位技能结构工资制、技能津贴等多种途径加大技术对薪酬的影响，引导员工学技术，促进员工在专业上的发展。笔者所在公司实行的是岗位结构工资制，工资结构由基础工资、岗位工资、技能工资和绩效工资构成，通过调整技能工资所占工资结构比例，由原来的5%调增到8%，加大员工技术水平对薪酬的影响。 4.建立与员工职业发展相协调的用人机制 探索推行根据员工能力、业绩、成果晋升员工的“破格式”管理机制。大力推行竞争上岗，真正实现“能者上，庸者下”。企业应建立健全竞争上岗、择优聘用管理制度，如岗位出现空缺，尽可能首先考虑内部竞聘上岗。通过竞争上岗，实现优胜劣汰，营造有利于人才脱颖而出的良好环境。 5.提供培训服务，提升员工能力 员工的职业发展是一个不断提升自我的过程，员工自我的提升需要培训的支撑。企业应针对每个岗位设置清晰的职位描述，明确任职资格，建立能力素质模型。每年结合员工能力评价、个人发展愿望以及岗位胜任核心能力要求，制定员工培训规划和计划。通过技术与管理知识培训、工作体验与岗位实践、短期外训等多种的培训形式，提升员工的职业安全感和工作能力，加快员工职业发展。 6.推行首席员工、企业培训师聘任制度，塑建员工发展平台 企业可通过首席员工的聘任，打造自己的蓝领精英。聘任业务技能领先，岗位贡献突出的员工为首席员工，首席员工也必须承担在生产经营过程中发挥技术带头人、模范表率等职责。通过聘任，为员工树立了标杆，也给员工提供了一个展现自我的平台。企业还可推行企业培训师聘任、内部讲师等制度，如果员工职位或技术上升有限，员工可以选择与新员工分享工作经验、工作流程，通过指导、“传、帮、带”再一次实现自我价值。 业内人士在谈到职业发展时，都会说起这样一个比喻：一堵墙高高地矗立着，墙内是员工，墙外是企业对员工的期望，也是员工更好的发展机会。员工要获得更好的发展机会，就必须翻越那道墙。可墙是高的，要翻越它谈何容易。这个时候，企业不能袖手旁观，也不该抱怨员工不能自己赤手翻上高墙，而是应该递把结实的梯子给员工。而这把梯子，紧紧捆绑起了企业发展目标与员工个人的职业目标。所以员工职业发展不是员工一个人的事，它需要企业和员工的共同努力。通过职业发展，员工将逐步迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给企业，实现员工与企业的“双赢”。 浅谈企业员工职业发展:现代企业员工职业发展管理研究 摘要：我国现代企业制度逐步的建立，企业作为市场的主要参与者，它对于市场的适应更加的灵活，企业的管理也越来越科学化，但是作为现代企业管理的核心——人力资源管理确实因为种种原因一直停留在较低的水平，尤其是对于企业的职员的职业发展管理缺少科学的认识，更是对于职员的职业规划与开发缺少足够的手段，最终导致企业职员的配置较低，正是因为企业对于现代企业员工职业发展管理的缺失才会阻碍了企业的发展，本文就是通过对于企业的人力资源的管理角度入手对企业职业管理和员工个人职业发展的必要性及其基本功能进行分析，最终帮助企业加强员工职业开发与发展管理，使个人与组织的职业需求相匹配，最终实现组织目标。 关键词：现代企业 职业发展 管理 1 职业发展管理的理论 职业发展的理论在某种程度上具有广义与狭义之分，广义上的职业生涯就是从生命的产生、接受基础教育、获得职业能力、培养职业兴趣、选取职业、甚至变更职业指导完全脱离职业劳动的一个职业劳动过程。而狭义的职业发展就是仅从开始职业工作的这段时间他是从职业培训与学习开始的终止于职业劳动的结束的这段时间。可以说美国著名职业指导专家金斯伯格、休普和萨帕等人对职业生涯发展过程进行过长期的研究，对指导人们开展工作产生过广泛影响。职业发展是指组织结合自己的需求和发展，对员工的职业规划重视、鼓励，并提供咨询、指导，创造条件帮助员工实现个人职业目标的过程。 2 企业加强员工职业发展管理的意义 企业作为市场经济的主要参与者，它对于我国经济的发展起着重要的作用，企业的发展对于促进社会的稳定以及人们生活水平的提高都有着积极地作用，而加强对于员工的职业发展管理可以促进企业人才的培养可以有利于企业的进步。 2.1 企业的职业发展管理可以提升企业的综合实力。企业只有加强了对于员工的职业发展管理就会促进企业的人才的培养，就会增强企业的科技型人才，因为在这个竞争激烈的市场环境中人才的流动性很大，只有良好地环境才能增强人才的向往。我们据不完全统计发现现代企业的人才流失的主要原因就是企业对于员工的职业发展管理没有得到重视，使得人才频繁的跳槽。科学的职业管理可以帮助企业挽留住人才可以促进人才的工作热情从而增强企业的凝聚力。同时完善的职业发展管理可以有利于企业的内部环境的优化，避免企业的员工之间的勾心斗角，利用科学的选拔人才的方式增强全体员工的工作热情，制定科学的用人机制，打破传统的用工模式，引进公平合理的竞争机制增强员工的责任心，促进员工之间的关系，提升企业的整体实力。 2.2 企业的职业发展管理有利于企业与员工的互动发展。随着现代企业的发展人力资源管理的科学性被越来越多的企业所认同，他们对于加强职员的职业发展也有了改变，首先员工的职业发展管理与企业的发展是一致的，因为一个具有发展潜力的企业它想发展扩大离不开企业员工的支持，而企业员工的努力首要的一点就是企业要实现员工的自我价值，而个人自我价值的实现离不开企业提供的制度，当员工的自我价值的实现也是企业发展的基础。再者就是企业的职业发展管理有利于促进员工与企业之间的协调关系。积极健康的心态会提升人的工作效率，消极颓废则会让人一蹶不振。企业应该重视员工的作用，认识到员工对于企业的发展，只有企业重视企业员工才能保证员工对于企业的责任会增大，因此作为企业应该本着以人为本的原则，根据员工的实际工作，利用企业良好地企业文化促进企业的现代人力资源管理政策的制定，总之我们要制定科学合理的职业发展管理措施。 2.3 职业管理有利于匹配员工的能力与岗位的特殊要求，提高人力资源利用效率。实现企业的人力资源的匹配可以帮助企业进行员工的管理，可以说随着科学技术的发展，员工的各方面也在发生着变化，他们的技术、经验教育程度等都对于企业的生产有着很大的作用，实时调整岗位与员工的适用程度，最大限度地提升人力资源利用效率。 3 现代企业在员工职业发展管理中的弊端 对于员工的职业发展我们具体分为纵向的职业发展和横向的职业发展，而当前由于我们受到传统思想的影响，导致企业的职业发展管理在实际的应用中还是存在一些不足： 3.1 单一的职业发展管理渠道。企业的发展离不开员工的努力，而员工的努力就是为了 得更好地发展，实现自己的价值，获得企业的认可，但是中国是一个具有几千年文化的大国，它受到的官本位的思想也就比较的重，这样使得企业的员工的职业发展也都是朝着升职而努力的，在我国的企业中绝大部分的员工都会朝着升职的目标而努力的，他们往往不重视自己的能力是否胜任，而专注于对升职的渴望。这样就会导致许多的专业人才，浪费自己的专业进行升职的斗争之中，由于企业对于职员的发展渠道的单一，导致企业的许多人才因为整天处于如何升职的观念中导致他们的专业技能不能发挥出来，甚至他们的积极性也会丧失，最终导致人才的浪费、流失。这是由于企业的这种传统的机构组织管理的混乱，导致企业的发展低效，在一定程度上增加了企业的成本，最终不利于企业的发展。 3.2 职业发展通道的评价标准和程序不合理。中国的传统文化使得高度集权的制度一直占据主要地位。在企业管理中，虽然职位升迁也考虑能力和素质，但领导掌握着最终决定权。除此之外，中国传统文化中任人唯亲和按资排辈的用人机制在很多的企业中也很普遍。在这种思想的长期影响下，再加上经验主义的盛行，职位晋升的时候自然而然优先考虑老员工，论资排辈成为普遍的用人机制，这样就会导致工作效率下降，带来人力资源的浪费。 4 现代企业在员工职业发展管理的措施 4.1 完善企业职业发展通道结构。企业的员工在职业的发展渠道上由于具有单一性，他们对于职业管理中的纵向渠道比较的重视，他们在工作中投入大量的人力物力进行职务的升迁，而在工作中对于横向的职业发展就显得不够重视，因此我们要完善职业发展渠道： ①减少员工职业发展升迁的层次，树立良好的企业竞争氛围，提高职工对于企业的责任心。我们培养现代的员工对于企业的责任心有利于员工在工作的过程中发挥企业的文化，使得他们把对于企业的发展放在首位，可以说传统的企业管理制度已经不能适应企业的发展了，因此企业的职业发展管理要促进企业的管理机构朝着平行化的方向发展，这样就会促进企业的发展，减少企业的成本投入。 ②建立完善的职工晋升机制，探索多渠道的职业发展管理制度。完善的职工晋升机制可以帮助企业提供不同的职工发展途径，可以帮助企业解决不同岗位、不同技术专业的职员的职业发展途径，有利于帮助企业的职员增强他们的经济利益，同时我们也要减少传统思想对于企业员工的影响，帮助企业的员工根据自身的特点以及个性选择除了纵向职业发展以外的横向职业发展管理，促进横向职业发展管理对于员工的激励作用，保持员工在专业技能方面的掌握程度，从而提高企业的经济实力。 ③大力发展横向职业发展渠道。对于企业的职员我们并不能保证他们都纵向的发展，而是在横向发展方面多给予他们支持，尤其是对于技术型人才，我们要积极为他们评定专业的职称，充分挖掘他们的内在潜力，提高他们的岗位适应能力，使他们在工作岗位上能够创新，实现企业的优化的人力资源配置。同时我们也要促进员工的一专多能的技术，提高员工的综合素质，促进他们能够适应不同岗位的要求，拓宽他们的工作发展渠道，减低企业职员的低效运作。 4.2 建立完善的职业通道评价标准和程序。根据企业战略发展需要，完善企业职位分析、绩效评价系统和职位通道管理制度，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，提高职位发展通道管理的透明度，既能满足企业自身的发展，提高人才的应用效率，同时也会营造公平民主的企业文化，有助于提高企业员工的归属感和企业的美誉度。同时职业发展通道的评价标准要做到客观、全面、可行性强，符合职位和企业发展的需要，避免造成管理成本的上升。此外管理程序要简易、公正、可行，提高员工对于企业职业发展通道的关注，并积极地根据自身的能力和性格特点，规划适合自身的职业生涯。 随着我国经济的发展，我国的现代企业制度逐步的建立起来，企业作为市场的主要参与者，它对于市场的适应更加的灵活，企业的管理也越来越科学化，但是作为现代企业管理的核心——人力资源管理，我们要完善企业的职业发展管理，促进企业的发展。

营销论文:Email营销的黄金法则 菲利普·科特勒：Email营销的黄金法则 通过电子邮件发送广告的公司面临着1条前程光明但又危险的道路，任何过错(比如把电子邮件发送给1个其实不需要的顾客)均可能会在＿夜之间毁了公司的名誉。但是，如果公司对于于电子邮件的使用恰到益处的话，它不但能够树立起与客户的联络，还可以取得逾额利润，并且，其所花的费用仅仅是直接邮寄所花费用的1小部份。 愈来愈多的公司开始采取Email营销模式，由于电子邮件营销可以带来许多看患上见的益处——因特网使营销人员可以当即与不计其数的潜伏的以及现有的顾客获得联络。钻研表明，八0%的因特网用户在三六小时内会对于收到的电子邮件做出回覆，而在直接邮寄(简称直邮)流动中，平均回覆率仅为二%。同时，与在线营销的其他方式相比，电子邮件是﹁个无可非议的赢家，通过“点击通过率”这1指标可以充沛体现出来.每一当用户连接到公司的主页或者销售站点时，就产生了1次点击通过——不管他们是观看了1个站点的窗口广告，仍是发送了1个电子邮件。旗帜广告的“点击通过率”已经经降到了一%下列，而电子邮件的“点击通过率”则到达八0%；再有1项就是本钱，纸张、打印、邮寄的费用都很贵，而且1年比1年更贵(微软公司平均每一年要花七000万美元用于直邮)，现在，微软每月要发送二000万份电子邮件，但花的费用要比直接邮寄少患上多。 但是，发送电子邮件需要注意1些因素。为了到达1个较高的“点击通过”率，或者者为了让电子邮件的接管者们尽快做出回覆，营销人员必需遵循电子邮件营销的1个基本规则：征患上消费者的赞成。例如，作为1个在网络长进行直接营销的前驱者，扬扬迪尼(Yoyodyne)公司的(已经经被雅虎收购)总裁塞思·戈丁(Seth Godin)乃至提出了以征患上客户允许为基础的营销模式(Permission-based Marketing)。戈丁认为，消费者厌烦了那些他们不想要的营销广告。通过应用因特网的人机对于话功能，让消费者抉择他们需要患上到甚么样的电子邮件，而使用征患上消费者允许为基础的营销将使它患上到益处。戈丁把“以征患上消费者许可为基础的营销”比作约会：如果公司在与消费者的第1次接触中就表现患上很好，这就会促进消费者对于公司的信任并促使他们接受公司之后所提供的各种服务。 艾米加(Iomega)公司在其电子邮件营销中胜利地应用了以“征患上消费者许可”为基础的营销方式，该公司主要销售计算机外围存储装备(如Zip驱动器)。艾米加公司展开了屡次电子邮件营销流动，每一次都是以已经登记的顾客为基础开始的。从它的选择清单中，艾米加仅向那些允许艾米加公司向其发送电子邮件的顾客发送电子邮件。通过把目标集中在那些愿意收到这些电子邮件的顾客身上，公司可防止在因特网上受到谢绝，并且增添其收到回覆的几率或者者增添其销售额。 鉴于消费者对于收到大量的垃圾邮件感到愤怒，他们老是把它们删除了到垃圾箱里。这些愤怒的消费者乃至可能会在网长进行反击，他们只需很快地发1份电子邮件给他的朋友们，给该公司服务名单上的所有人，或者者给其他Web站点上的用户，或者者是树立他们自己的Web站点来反对于该公司，这样1个愤怒的消费者几近可以当即让那个搪突的公司声誉扫地。由于这个缘由，那些有效应用电子邮件进行营销的公司不但让愿意“进来”的用户“进来”，而且每一1次当他们要“出去”时，也让他们“出去”。 下列是电子邮件营销人员中的前驱者们所遵循的其他1些首要的准则。 一、给顾客1个必需做出回覆的理由。 扬扬迪尼公司使网上冲浪者们有强烈的愿望去读这些电子邮件广告以及网上广告。立异的直接营销公司应用电子邮件情势上的小游戏、清道夫搜寻肃清以及瞬间就知道输赢的流动来吸引顾客。用户的目的是为了争取产品，如1次去加勒比海的旅行或者者是1袋金子。 二、使你的电子邮件的内容个性化。 网络使公司能够依据顾客过去的购买情况或者合作情况，将其发送的电子邮件的内容个性化。同时，顾客也更乐于接受个性化的信息。电脑书店亚马逊()的站点通过顾客的购物历史记录向那些愿意接受建议的顾客发送电子邮件并提出1些建议，而博得了许多虔诚的客户；IBM公司的“聚焦于你的新闻文摘”站点将有选择的信息直接发送到顾客的电子邮件信箱中……那些赞成接管新闻信件的顾客可以从1个有兴致的话题概况清单当选择他们所有的内容。 三、为顾客提供1些他从直接邮寄邮件中所患上不到的东西。 直接邮寄流动需要花费大量的时间去筹备、施行。由于电子邮件营销的施行要快患上多，所以它们能够提供1些对于时间敏感的信息。例如，网络上的1个游览站点如游览城(Travelocity)不断向顾客发送被称之为票款手表(Fare Watchers)的电子邮件，它提供最后1分钟的便宜机票。 如果营销人员依据所有这些规则来从事其营销流动，他们极可能使电子邮件成为最热点的新型营销载体之1。 菲利普·科特勒： 被公认为现代营销学之父，创造了完全的营销理论，培育了1代又1代美国大型公司的企业家。在美国超大型跨国企业的成长中，科特勒作出了巨大贡献。 目前，科特勒是美国西北京大学学凯洛格管理钻研生院的杰出教授，他曾经获芝加哥大学经济硕士学位以及麻省理工学院经济学博士学位，和哈佛大学数学博士后以及芝加哥大学行动科学博士后。 营销论文:产品生命周期的营销策略管理 摘要:在当前的买方市场环境下,面对日益挑剔的消费者,企业如何做好产品营销工作,是企业生存、发展的关键环节。产品生命周期的营销策略管理作为营销管理的基础问题也越来越体现其重要性,文章通过论述产品生命周期各阶段的营销策略,分析了在营销管理工作中对产品生命周期管理的必要性以及相关注意事项。 关键词:营销策略 ;营销管理;产品;生命周期 随着我国经济的快速发展和市场经济体制的不断完善,各行业的竞争已经异常激烈。企业要使自己的产品适时打入市场并迅速扩大市场份额,企业要在竞争中保持优势并保持高速的发展,企业的营销管理显得越来越重要。产品生命周期的营销策略管理作为营销管理工作中的重要问题之一,需要我们给予更多的关注。 一、产品生命周期的概念 通常,产品在市场上的销售情况与盈利情况是随着时间的推移而变化的,这种变化的规律与人类和其他生物的生命一样都有出生、成长、成熟直到衰亡的过程。产品生命周期也称产品寿命周期,指产品从进入市场到退出市场所经历的全过程,分为导入期、成长期、成熟期和衰退期共四个阶段。每个时期都反映出顾客、竞争者、经销商、利润状况等方面的不同特征,企业可以根据产品在生命周期各个阶段的显着特征而采取适当的营销策略,满足顾客需求,赢得长期利润。制定最佳产品组合和营销策略必须了解产品生命周期,产品生命周期的不同发展阶段有着不同的市场特征,产品组合和营销策略也相应不同。对产品生命周期的分析主要是通过对产品的销售量和利润随时间的变化来进行研究的。 二、产品生命周期各阶段的营销策略 (一)导入期 在导入期,不论企业强弱,它们所注重的都是独特企业竞争力的开发和与之相关的商业模式的建立。在这一阶段,投入的需求很大,此时的指导思想是迅速建立市场份额,采用各种办法加快产品扩散的速度,利用竞争者少的有利时机抢先占领市场。企业要主动缩短导入期的时间,降低产品的市场风险。此时应积极收集市场夺新产品的反应与意见,以促成产品的技术完善和最终定型,在很好地把握市场需求变化的基础上,完善生产技术,保证产品性能的实现和质量的稳定,并确保生产能力的协调和销售渠道的通畅。产品销售的重点在于吸引对新产品不了解的顾客和向潜在的消费者介绍新产品,引导他们进行试用。企业可以“创造”需要,突出强调新产品所能给消费者带来的效用和利益,可以采用赠送、试用、较大的折扣等方式来争取消费者。在销售渠道的建立和拓展方面,应给予中间商较大的利益和保证,刺激中间商积极推销新产品,如给予较大的让利,加大合作广告津贴,给予中间商强有力的技术和服务支持,适当减少中间商的进货风险等。 (二)成长期 产品由导入期进入成长期的显着标志是消费者对该类产品的需求加速增长,市场也很快地扩大,使得产品销售量急剧上升。如果说导入期的市场等待企业去开发,而成长期的市场就已被大部分的占领,企业发扬“钻”劲和“挤”劲才有可能进入。在成长期,企业面临的任务是巩固自己的地位,在激烈的市场竞争中成为幸存者。营销的基本指导思想是:在竞争中开拓市场,扩大产品的市场占有率;也就是说是一种成长策略,其目标是在快速扩张的市场中保持相对的竞争地位,只要有可能就加以扩大,即在扩张的市场上成长。 此时企业营销策略的核心是维持其市场增长率,使获取最大利润的时间得以延长。企业所面临的问题已不再是“如何让顾客试用其产品”,而是“如何使顾客偏爱其品牌”。所以企业在营销策略与方法上也需要进行相应调整,企业在此基础上还需投入资源发展新的销售和营销能力,并根据现有的财务需求和相对竞争地位决定投资于哪一种相对优势:差异化、低成本还是集中战略。 1、产品方面。注重产品的质量,并配合以良好的包装和完善的服务,力争创出名牌。在同类竞争性产品很多的情况下,名牌产品往往是一枝独秀,供不应求,所以创立名牌是增加销售的根本保证。 2、价格方面。分析竞争者的价格策略,维持原价或在适当的时机降价以吸引价格敏感型顾客,这样既可以增强竞争力,又可以吸引消费者。但是企业必须慎重对待降价方式,以免引发残酷的价格竞争,使得企业与竞争者两败俱伤。例如,近几年格兰仕微波炉的大规模降价促销,带来了微波炉市场的价格大战。格兰仕凭借其雄厚的实力和低成本战略,挤垮了大部分竞争对手,迅速占据了国内的微波炉市场的半壁江山。 3、渠道方面。面对较高的产品销售增长率,企业不仅应保持其销售渠道的通畅,而且应积极开发新的销售渠道,并加强各渠道之间的联系,使产品的销售面更加广泛;这时由于产品的品牌形象已经建立,采用广泛的销售渠道不会影响产品形象。 4、促销方面。继续开展各种促销活动,此时的促销重点不再是新产品的介绍,而是转向对消费者的诱导和说服,使其产生购买欲望与购买行为。广告的重点由提高产品的知名度逐渐转向建立产品信赖度与购买量,把报道消息的广告转换为强调自己的产品优于竞争者产品的广告。成长期的广告不仅要使潜在的顾客知道本产品的存在,更重要的是了解本产品的质量、性能、特点以及在哪些方面优于竞争者。例如,现在市场中有很多同类的保健品,有的企业在广告中多次强调其产品是蓝瓶包装,提示消费者将其与竞争者品牌区别开来。 5、市场方面。竞争者的进入,使原有市场的需求趋于饱和,使产品的销售增长率趋于下降,企业应积极寻找和进入新的市场。企业在对市场进行重新的细分后,寻求与识别尚未满足的细分市场并迅速进入。 (三)成熟期 成熟期是产品生命周期中最长的一个阶段,它又可以细分为三个小阶段,首先是“成长成熟期”,这一时期商品销售在缓慢增长,这是由于晚期大多数加入购买和现有顾客重复购买引起;其次是“稳定成熟期”,这一时期商品销售量到达顶点;最后是“下降成熟期”,这一时期商品销售缓慢下降,部分顾客转向其他更新的产品。 成熟期的营销策略的指导思想是:首先维持已有的市场占有率,不要被竞争对手挤出市场;然后选择进攻性策略,扩大销售并尽量延长这一阶段的时间,或是促使产品生命周期出现再度循环,以获得更多的利润收益。此时企业的突出问题是“如何更有效地竞争”。一般来说,可供企业选择的策略有市场改良、产品改良、营销组合[文秘站:]改良三种。 1、市场改良策略。市场改良策略的目的是为了在巩固老顾客,尽可能赢得新顾客的基础上,开拓新的市场,提高成熟期内的产品销售量。它是通过改变产品的用途和销售方式或消费方式来实现的。第一,通过市场的再次细分,寻找和进入那些还没有使用该产品的新市场。第二,加强品牌地位,争取竞争者的市场。设法吸引竞争者的顾客试用或使用本企业的产品。第三,通过开发现有产品的新用途来延长产品成熟期,并开拓崭新的市场。第四,通过促销努力来激励消费者增加其产品的使用率或使用量。例如,牙膏广告可以说服人们不仅要早晨刷牙,晚上也要刷牙以保护牙齿的健康。 2、产品改良策略。产品改良策略是产品本身经过适当的改变后,重新推向市场,使之更好地满足消费者的不同需要。产品改良有以下方式可供选择:第一,品质改善。其目的是增强产品的功能及各项技术指标,如耐久性、可靠性、安全性、方便性等。第二,特性改善。指增加产品的新的特性或功能,扩大产品的多方面的适应性。如电视机增加自动选台与录像功能。第三,式样改善。其目的是加强产品外观上的艺术诉求,增加产品的外观美感。第四,用途改革。指在改变技术和设备的条件下发展产品的新用途。不断发展产品的新用途,产品就会不断再生,不会陷入销售饱状态。第五,服务改善。其目的是提高产品的附加值。对服务的改善,实际上就是增加了产品的价值,为消费者提供了更多的利益,并吸引更多的消费者。海尔 公司就是以优质的售后服务而着称的。 3、营销组合改良策略。针对成熟期产品的特点,企业有必要通过改变其营销组合因素中的一个要素或若干要素,来刺激产品的销售,以延长产品的生命周期。第一,价格改革。在成熟期的产品一般采用降价的策略,以打入新的市场并吸引同类竞争性品牌的使用者。第二,渠道改革。力争进入各种类型的、更加广泛的销售渠道。第三,促销改革。包括销售促进改革(优惠、折扣、展销等),加强售前售后服务和保证,加强人员推销力量,增加广告力度等。 (四)衰退期 产品销售量在成熟期缓慢增加直至缓慢下降,一般来说可以稳定一段时间。若销售量的下降速度开始加剧,且利润水平很低,在一般情况下可以认为产品已进入衰退期。此时,产品供过于求的矛盾日益突出,并且企业过去所采用的增加销售费用、降低产品价格等营销策略亦基本无效。因此在衰退期企业营销策略的基本指导思想是:有效地处理衰退产品。当企业分析产品确实进入衰退期后,则应在继留决策或丢弃决策中选择其一。继留决策指企业决定在产品衰退时,不应盲目地立即撤退,而是应首先观察市场。由于竞争企业相继撤出市场,继续留在市场内的企业往往可以接收他们留下的顾客而暂时增加销售量。丢弃决策指企业决定在产品衰退期丢弃产品,撤出市场。当产品衰退期到来时,企业也不应盲目坚持或犹豫不决,尽快撤出市场。 1、继留决策。如果企业选择了继留决策,有三种营销策略可供选择。第一,连继策略,即过去的营销策略维持不变,市场、价格、渠道、促销等与过去完全相同。第二,集中策略,即将人力、物力和财力集中于一些最有潜力的市场与销售渠道,开展比以前更强的全力以赴的促销活动。第三,收割策略,即大幅降低促销费用,减少促销人员,价格维持不变甚至稍有提高。虽然这会加速产品衰退,但可以增加眼前的利润。在顾客对本品牌高度信任与忠诚的条件下,实行这种策略也能维持以往的销售水准从而增加利润。 2、丢弃决策。如果企业决定在产品衰退期撤出市场,则应解决两个问题。第一,丢弃方式,企业必须决定是直接丢弃产品,还是将产品的商标、生产权和设备转让给小企业继续生产。通常后者较为有利,不仅可增加企业收入,还可满足市场剩余顾客的需求。第二,丢弃时机,企业必须决定是当机立断地快速撤出市场,还是逐步减少产量,有序地撤出市场。 三、推动产品生命周期的营销策略管理的主要因素 现在不管是在大企业还是小企业都越来越重视产品生命周期的营销策略管理,在很多的客观因素推动下,这种管理方法确实有其存在的必要性。 第一,市场需求。消费者需求变动的方向和变化的速度与产品生命周期的变化和长短有着密切的因果关系。随着消费者需求的离散化和需求更新的速度加快,大大缩短了很多产品的生命周期。 第二,技术变革。技术的革新是是影响产品生命周期管理的重要因素,随着技术的革新速度的日益加快,产品的生命周期已呈现出不断缩短的趋势,不少行业从而不得不面对新产品的开发和新一轮的竞争。例如,在小汽车行业,20世纪三、四十年代,一种车型的生命周期长达15-20年;在50年代其生命周期平均为10年左右;在80年代缩短到3年左右;到现在基本上半年就有一种新车型出现了。 第三,市场竞争环境。随着很多行业集中度逐步提高和国内市场的国际化程度的提升,将使市场竞争将更加激烈,同时也要求企业对产品的开发与维护投入更多的资金,管理也应更加专业。 第四,政策法规。政府从维护社会整体的利益出发,可能会采取一些经济手段,例如,用提高关税、减少银行贷款等方法限制某些产品的生产与销售,甚至可能采用行政手段来干预产品的市场生命,如通过产品质量、卫生检验标准等方法来保护一些产品或加速其淘汰。 第五,内部压力。例如,股东对利润过低而不满、销售人员对产品推销产品压力过大而抱怨等因素也会迫使企业采取必要的行动。 四、判断产品生命周期的方法 判断产品所处的生命周期阶段,将较直观地反映企业产品的现有销售和利润情况,而且能够反映产品所处阶段的特点以及未来的市场趋势,从而更好地客观指导企业实施恰当的营销策略。通常有以下几种常见的方法来判断产品生命周期。 第一,从企业的角度看销售增长率。从每个产品的销售增长或缓慢、增长快速或负增长就可以判断其大体的趋势。当然有些产品的销售情况忽高忽低,变化不规律而难以把握。这时就要应用回归分析技术找出规律。一般来说,当销售额的逐年的实际增长率为0.1-10%时,产品处于导入期或成熟期;当销售增长率大于10%时,产品处于成长期;当销售增长率小于零时,产品处于衰退期。在做销售分析时,一定要把历史数据按月排列出来,在两年或更长的时间内进行趋势分析,并且注意淡旺季的销售差距和促销与正常销售的差距,这样就能看出一个产品所处的生命周期阶段。 第二,类比判断法。参照类似产品的市场生命周期和各个阶段的特征来划分新产品的市场生命周期的阶段。 第三,普及率法。以产品普及率来划分产品市场生命周期的各个阶段。当普及率小于5%时为导入期;当普及率为5-50%时为成长期;当普及率为90%以上为衰退期。 第四,消费者角度来看市场渗透率和忠诚度。如果企业的产品市场占有率是靠渗透率取得的,说明产品还是处于成长期;如果企业的产品是靠忠诚度来达成的,则产品进入了成熟期。 第五,从竞争者的数量来看。如果竞争者激剧增多,产品仍然处于成长期;当竞争者开始退出,竞争者的数量减少时,应该注意产品是否开始进入成熟期后期或是衰退期。 五、产品生命周期的营销策略管理的其他注意事项 第一,加强数据库的管理。产品生命周期的营销策略管理是以统计资料为基础进行的理论推导的结果,它是主要通过产品的销售量和利润随时间的变化来进行研究的。这些都需要大量的历史数据来支持,所以企业加强信息数据的管理是十分必要的,没有信息数据的管理,也就无法进行产品生命周期的管理。 第二,判断方法的综合应用。以上判断方法主要是依据主观经验,辅以少量的数据计算,仍属于定性分析范畴,并且在应用时要根据产品的自身特点与所处的市场环境特点综合利用数种方法。 第三,产品生命周期变化与营销策略的相互影响。企业根据产品生命周期曲线的变化趋势和特征,来做出营销策略的调整;而营销策略的调整又可能引起产品的销售量的变化,从而改变产品生命曲线的下一个阶段的变化。两者之间的相互影响使产品生命周期管理中的判断、预测工作更加复杂。 六、结束语 产品生命周期的营销策略管理为企业产品的更新提供了战略指导,为企业的战略发展提供了科学的依据。生命周期的不同阶段对企业制定营销目标的影响是不同的。市场经济的竞争复杂多变,企业只有掌握市场的主动权,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。进行正确的产品生命周期的营销策略管理,已成为企业在市场竞争中致胜的有力方法,企业应 在营销管理工作中选择适合自己的营销策略,以求在发展道路上闯出一条适合于自身发展的、独特的成长之路。 营销论文:市场营销推广领域应用第三方物流的优势 摘要:随着中国市场在世界市场中地位的不断提升,越来越多的跨国公司看重中国市场的开发,在中国的市场营销推广策略也越来越受到重视。市场营销推广领域应用第三方物流从而获得竞争优势是由营销推广业务的特性决定的,已成为目前发展的必然趋势。随之而来的便是大量第三方物流企业与跨国公司在市场营销推广领域的合作日益加深。第三方物流应用在市场营销推广领域拥有广阔的发展前景,也面临更多的挑战。与此同时,如何更好的利用第三方物流从而降低企业整体市场营销推广成本,已经成为目前许多企业正在不断探讨和研究的问题。 关键词:竞争优势;第三方物流;市场营销 一、 轻松取得物流信息和信息网络 物流系统是一个多环节的复杂系统,物流系统中的各个子系统通过物资实体的运动将它们联系在一起,各个环节间相互协调,根据总目标的需要适时、适量地调度系统内的基本资源。物流系统中的相互衔接是通过信息予以沟通的,基本资源的调度也是通过信息共享来实现的,因此,组织物流活动必须以信息为基础。为了使物流活动正常而有规律地进行,必须保证物流信息畅通。物流信息的网络化就是要将物流信息通过现代信息技术手段使其在企业内,企业间乃至全社会达到共享的一种方式。 ????物流信息的网络化可以缩短物流的传输长度,增加透明度。传统上物流某些方面的信息是不清楚的,最多只是了解部分属于企业范围的信息。而通过信息的网络化,可以使传统的二维市场,突破空间的概念成为空间市场,使物流信息变得异常的流畅。随着全球信息网络的建成,物流信息网络化将得到了进一步发展。物流信息已经从“点”发展到“面”:以网络的形式将物流企业各部门、各物流企业、物流企业与生产企业和商业企业等连在一起,实现了社会性的各部门、各企业之间低成本的数据高速共享;从平面应用发展到立体应用:企业物流更好地与信息流和资金流综合,统一加工消除了部门间的冗余,实现了信息的可追溯性。 二、 充分享有规模经济效益 规模经济效益是指适度的规模所产生的最佳经济效益,在微观经济学理论中它是指由于生产规模扩大而导致的长期平均成本下降的现象。规模经济效益是指由于规模的扩大导致年金计划本身长期平均管理成本的大幅降低以及经济效率和收益的提高。由于规模经济的作用,管理成本的高低与公司规模的大小成反比,公司越小,参加企业年金的管理成本就越高,这是中小企业站在企业年金门槛之外的一个重要原因。例如,美国低于100人的小型公司401(k)计划,管理成本将占到全部资产净值的1.4%,甚至1.6%,比正常的平均值高出62%左右,即较大型公司只有0.5-0.8%左右。一般来说,以 500人和1000万元资产的401(k)为例,在全部费用比例中,受托人费用最低,仅占全部成本的3%,账户管理费用占全部成本的14%,企业年金管理成本占比最大的是投资管理费,大约占全部管理成本的80%以上。 三、拥有灵活性 第三方物流能为一家公司提供更大的灵活性,例如地理分布上的灵活性。数量不断上升的供应商需要迅速的货源补充,因而要有地区仓库。通过利用第三方物流供应商的仓储服务,一家公司就可以满足客户需求,而不必因为建造新设施或长期租赁设施而调拨资金并在经营灵活性上受到限制。同样,服务的灵活性也能够通过第三方物流来实现,这样做可以向零售客户提供超过雇主公司的更加多种多样的服务品种。对第三方物流供应商来说则足够了,后来可以为横跨不同行业的不同企业提供服务。此外,资源和劳动力规模的灵活性可以通过外购来实现,管理者可以将固定成本变为变动成本,从而对不断变化的经营条件做出更快的反应。? 四、改善原有系统,节约市场营销推广成本 对于一个新的工商企业而言,物流系统设计应该是企业创建阶段需要考虑的重要内容;而对于已经处于经营过程的企业而言,定期地对现有的供应链的运行过程进行回顾、分析和研究是非常必要的。在这两种情况下,第三方物流都起着非常重要的作用。 第三方物流公司与市场营销业务部门结成合作伙伴关系,他们为了更进一步加强这种关系,通常会站在市场营销业务部门的角色进行考虑和分析,促使市场营销部门将物流成本规划入整个市场营销系统中,使市场营销业务在初期便考虑物流成本,将整个营销系统扩大,从而在整体上促使市场营销部门改善原有系统,节约市场营销成本。 五、市场营销推广领域应用第三方物流面临的挑战及其发展方向 从物流业的发展趋势看,那些既拥有大量物流设施、健全网络,又具有强大全程物流设计能力的混合型公司发展空间最大,只有这些企业能把信息技术和实施能力融为一体,提供“一站到位”的整体物流解决方案。 第三方物流企业的介入,使得市场营销部门原有物流系统进行整体改善,某种程度上帮助市场营销部门节约市场营销成本。当然,能够真正发展到协助市场营销业务进行系统规划的第三方物流公司,在国内现阶段还非常少。因此,挖掘并引导对于应用此类第三方物流供应商的价值创新,推动双方合作的渐长性,提高服务水平和竞争力是跨国公司与第三方物流团队共同创新的动力。在市场营销对物流需求的推动下,第三方物流供应商应从扩大硬性服务的业务范围和创新软性服务的增值两方面着手。硬性服务:如从简单的存储、运输等单项活动逐步扩大到为客户提供配货配送、分拣包装、配套装配、条码生成、挂标刷标等,为客户优选货运线路等;软性服务:包括特定市场项目的组织协调管理、自动订单处理、客户关系管理、存货控制和返回物流支持、设计建议最优物流方案、物流全程的信息搜索、货运检测,通过INTERNET 与企业乃至顾客进行信息共享等,这些服务通过物流过程的追加投入,增加了商品的价值,创造了第三方物流供应商和货主企业的新的利润来源。不但巩固货主企业与消费者的密切关系,扩大商品的市场需求,更重要的是创新物流的服务价值,主动地赢得市场。 六 结论 从发达国家第三方物流发展的情况看,运输、仓储、销售物流、财务服务的提供者都包含在第三方物流提供商的范围之内。目前,这类服务公司的数量并不少,并有继续增加的趋势。 然而,从目前市场营销推广领域应用现代物流的整体状况和发展趋势来看,第三方物流提供者的服务正在从简单的仓储、运输等单项活动转化为更广泛、更全面的物流服务,如物流活动的组织、协调合管理、建议设计最优化物流方案、物流全程的信息搜集、管理等。这种服务的特点是更趋于个性化、系列化、管理化,需要物流提供商和工商企业双方高级管理层的紧密协调。 作者单位:北京师范大学珠海分校国际金融学院 营销论文:分析旅行社旅游营销项目管理 论文摘要:社会发展迅速,人们的需求在不断变化,很多人的物质生活水平都得到了不同程度的提高,多数人开始有想出去旅游的念头,现如今人们有了外出旅游的经验和感受,我国旅游业也得到了长足的发展。文章从旅游产品项目管理、旅行社会员项目管理、旅行社营销活动项目管理、旅行社流失顾客项目管理四个方面出发,讲述了旅行社旅游营销项目管理。 论文关键词:旅行社;旅游营销项目;旅游业 旅游业可以说是一个不会衰落的行业,在这样一个融合了各地特色和各名族特点的产业中,除了旅游环境的好坏可能会影响旅游者的旅游心情,同时旅游营销过程中,顾客接触到的许多事情都会影响到他们的感受,旅游者是否愿意重游某些地方,关键之一是旅行社的旅游营销活动是否做得好,能让顾客留下深刻的印象,这也是顾客喜欢选择某些旅行社的原因。也就是说游客对旅游过程中经过的景点,以及景点内的服务是否满意仅是游客旅游过程的一个方面,而对旅行社所做的旅游营销调研,如实宣传,提供的各项服务将成为游客关注的重点。现在市场上有些旅行社与游客的之间存在许多的问题,游客的不满意大多不是对景点的,而是对旅行社的。旅行社应该做好各项旅游营销工作,提高顾客的认知度,游客对旅游体验是否满意;是否愿意向他人推荐;是否愿意再次选择同一家旅行社的同一旅游产品,应该成为旅行社要关注的重要目标。 旅行社在旅游业的发展过程中的重要作用毋庸置疑,如何更好的发展下去至关重要。旅行社的旅游营销活动可以说是主要的工作,引入项目管理的方法来管理和控制相应的工作可以成为一种有效的管理模式。项目管理是一种实践过程中的管理活动,人们按照选定项目的特点和规律有意识地对所选定的项目进行组织和管理,它是一种成功的已被世界上众多国家证明的管理模式。在世界范围内都有着各不相同的项目管理模式,不管是美国还是德国,项目管理已经是较成熟的管理模式。我国在各领域中的实践也证明了项目管理是一种成功的管理模式。在旅行社旅游营销过程中引入项目管理的理念与方法是可行的。关键在于旅行社旅游营销领域的项目如何建立,才能更好的发挥作用。 一、旅游产品项目管理 在现在的市场竞争中,顾客与旅行社的关系多数是维系在利益的基础上的,而旅行社是否能够为顾客量身定做其所需要的特定旅游产品或服务将会直接影响到双方的关系。中国市场上以这种方式存在的企业也是很多的,通过提供特色产品和特别的服务来满足顾客各种需求。 旅行社可以根据顾客的需要设置旅游产品,并对其进行项目管理,旅游产品项目管理应该是这种顾客化产品的项目管理。 立项的主要任务是要确定该项目是针对怎样的顾客群体,这样的顾客群体是否值得旅行社专门为其立项,确定旅游产品。旅行社可以通过市场上常见的类似产销见面会的形式来以销定产,确定顾客后在开展项目管理,或朝着这个方向来执行旅游产品项目管理。 二、旅行社会员项目管理 相信吸纳会员的营销方式在很多领域都有应用,在今天,许多国内企业,尤其是服务性企业对这种方式开始关注。目前已有为数众多的企业,采用了这种营销方式。对于服务性强的旅游行业来说,旅行社也可以使用这种方式。所谓吸纳会员,就是旅行社根据市场上的情况,合理的组织顾客加入团体成为会员,并给予一定的长期的利益,会员可以自主参加,双方都有相应的权利和义务,由旅行社组织管理的一种营销方式。旅行社可以以吸纳会员为目的设立项目,进行科学的有针对性的管理。 旅行社需要制定相应的规章制度,吸收会员参加,并提供相应的服务给特殊的会员,以此来培养旅行社的忠诚顾客。同时可以将旅行社的其他项目管理的成果放入其中,以此获得旅行社可观的经营利益。在项目管理的绩效考核过程中,可以以时间为阶段确立该项目的相关情况,如一年的开始,确定项目的目标,相关细节工作,一年结束后,结束项目并进行考核,在第二年开始时又启动项目,重新确定目标和相关细节工作。这样可以使整个项目管理过程可以一直延续下去,不断改进项目,不断完成项目。 三、旅行社营销活动项目管理 对于旅行社旅游营销而言,特别是新的旅游产品推广过程中的营销活动,对特殊的顾客群体都会存在常规性的活动,如旅行社对媒体顾客的诸如记者招待会;对旅游产品的终端消费顾客群体的诸如节假日旅游促销活动、公关活动等,这样的活动很多,都可以以活动为单元来确立项目,通过项目管理的方式来组织和控制活动的进程,相关活动过程中达到相应的营销活动目的。 旅行社需要在这个过程中确定相应的为了达到项目目标的切实可行的计划,并结合旅行社的资源,联系顾客群体,彰显旅行社的文化,要让旅游营销活动项目体现出旅行社的优势,旅行社要结合旅游产品项目管理来确立专门的旅游产品项目,根据旅行社自身条件和市场的情况,来开发新的旅游产品项目并通过相关的旅游营销活动反馈给相应特殊的顾客群体。在这个过程中,旅行社可以通过旅游营销活动项目管理来确保对顾客的服务水平,加强关系,形成旅行社核心竞争力。 四、旅行社流失顾客项目管理 顾客如果不再购买旅行社的旅游产品或服务,其中也包括终止与旅行社的合作关系,那么这部分顾客我们可以认为是旅行社的流失顾客。他们的主要特点就是曾经与旅行社是有关联的,可能是选择了旅行社的旅游产品。但是为何不再接受旅行社了,其原因又是什么,对于很多旅行社的相关人员来说都有很多的主观因素,而旅行社可以运用流失顾客项目管理来加以总结或挽回局面。 旅行社应根据顾客的重要性、市场的突发性和旅行社的可操作性建立项目,流失顾客项目管理的主要任务是分析顾客流失的原因,相应改进旅行社的旅游产品和服务,最终减少顾客的流失。 在旅行社与顾客的联系过程中,旅行社无时无刻的做着旅游营销的相关工作,为顾客提供合适的旅游产品和高效服务,确保顾客对旅游产品和服务能够满意,使顾客对旅行社产生好感,形成好的旅行社形象,若旅行社能不遗余力地处理好与老顾客的关系,那么这些老顾客无疑将成为旅行社的忠实消费者。忠实消费者会对旅行社新的旅游产品产生购买行为,同时还会为旅行社树立形象起到积极的作用,在市场上形成好的影响。旅行社可以在能够形成好的影响的各个方面建立关键项目,科学的有针对性的加以管理和建设,使越来越多的顾客成为旅行社的忠实消费者,不断赢得新的市场,从而使旅行社在市场竞争中不断发展壮 大。 营销论文:龙湖地产人文营销模式的研究 龙湖地产团体(下列简称“龙湖”)成立于一九九三年,成立2103年来,前后开发了弗兰明戈、滟澜山、香醍散步、颐以及原着等1系列经典产品品牌。龙湖团体业务触及地产开发、商业运营以及物业服务3大板块,已经经成为快速稳健发展的现代化大型企业团体。系中国房地产开发企业综合实力10强、中国房地产公司品牌价值10强企业。并于二00九年一一月一九日在香港联交所主板挂牌上市。 1、人文营销模式的内涵 龙湖的人文营销精华是“以人的需求为尺度去测量以及设计咱们的产品、服务、轨制流程和经营行动”。龙湖对于“以人为本”有自我独特的理解,对于于现代住宅,应当以“人以及环境的统1为本”。对于于龙湖而言,建筑是文化的真实体现,文化是建筑的传承。龙湖1直提倡把情感看做是人的基本存在方式。龙湖团体人文营销有3层内涵。1是从建筑设计、开发进程体现人文关怀,纯洁的房屋建筑已经不能再适应消费者的需求。龙湖建筑高度注重居民的糊口状况以及品质,重视对于人糊口功能以及情感的真正知足。2是从营销进程来看,房地产营销流动的对于象是人,企业要尊崇对于于人的多样性给予不同的关怀。不但要发掘以及知足消费者的显性需求,更要关注消费者的隐性需求,即是价值理念,从而准确地掌握影响消费者购买决策的抉择因素。龙湖地产每一开发1个项目,都要经由充沛的论证。从区域价值、交通环境、配套设施等角度提倡人道化设计,最大程度地为消费者提供舒适、安全的现代栖身环境。3是从员工发展角度,倡导“有企业家精神的职业经理人”+操心员工的人文培育模式。龙湖的发展以及壮大,是依托龙湖人的全情投入。龙湖构成了“志存高远、坚韧塌实”的独特气质,并树立起拥有行业标杆地位、全面职业经理人化的现代企业管理轨制。配合公司的快速成长,龙湖通过提供完美的个人发展规划、拥有竞争力的薪酬鼓励以及企业文化吸引来自各行业的优秀人材,充实团队,目前已经构成“仕官生”、“绽开”、“点将”、“商业CS”等多层次人材招聘以及发展体系,为行业培育了大批拥有企业家精神的职业经理人。 2、龙湖人文营销的体现 一.打造精品糊口方式龙湖重视小区总体开发,乃至打造以及引领区域建设。计划以及建设进程强调社区综合性、价值性以及便利性。龙湖南苑、西苑、水晶郦城总占地六0万平方米,陆续开发已经有10年摆布,目前在新牌坊1带已经构成庞大的成熟社区。在龙湖西苑,糊口配套10分齐全。龙湖会所、游泳池、篮球场、羽毛球场所应有尽有,病院、学校、商业等各种配套服务完全齐备,并且具有1个占地六万多平方米的体育公园。如今,跟着大型购物中心广场的建设完成,爱莲百货、易初莲花超市、苏宁电器的开张,使患上龙湖西苑大社区成为成熟的城中城。龙湖物业以“善待您1生”为主旨,以“满意+欣喜”为目标,致力于打造客户心中的好服务。不断引入先进的安保装备、配备高素质的安保队伍、为“龙民”构筑了1个安全、舒适、放心的完善居所。在小区环境方面,小区绿化采取“全冠移植,5重景观”的模式打造,强调园区植被的立体感以及体验度。真正到达人与自然、建筑与自然的融洽统1。 二.诚信营销,塑造品牌形象诚信是企业的软实力,更是企业生存以及发展竞争力。210多年来,龙湖严格遵照各级有关房地产开发的法律、政策,致力于保护地区房地产市场的秩序。在建筑质量上严格把关,前后取得“企业信誉评价AAA级信誉企业”等国家以及行业组织权威认证。创造出1个享誉全国的品牌,博得了消费者广泛的认可。 三.提倡企业公民角色,踊跃承当社会责任龙湖不但向客户提供优质的产品以及服务,还坚持以优秀企业公民角色自觉承当社会责任,长时间致力于住房保障、扶贫救灾、生态环保、公民教育、就业增进、融洽社区等公益事业。作为房地产行业1份子,龙湖踊跃实行社会责任。二0一0年四月三0日,通过中华慈善总会向玉树灾区捐款三00万元。另外,龙湖地产也倡议员工及旗下社区业主向灾区捐款。此前,二00八年五?一二汶川地震后,龙湖地产也向地震灾区捐款捐物七00万元。二0一0年 春节,龙湖地产在其起源地重庆发放五00万年货回馈社会,此举在重庆尚属首例。今年1季度,龙湖还宣告启动“龙湖千万间”规划,五年内投入八亿元建设租赁房。截至目前,龙湖地产已经累计向社会捐赠三亿余元人民币,累计匡助三万余人解决了就业问题,龙湖物业培训学校免费向社会输送了超过七000名专业技巧人材,遭到社会各界的广泛关注以及赞美。 3、结语 在当前经济形势如斯严峻的情况下,龙湖地产清楚地认识到了消费者的真正需求是甚么,真正能从人文角度动身设计以及完美产品。本文收拾梳理了龙湖的人文营销模式,虽不完善,但这类模式值患上向全国推行。房地产企业必需紧跟时期步伐,充沛运用人文理念,才能在未来的市场健康延续发展。 营销论文:成都万科写字楼物业营销模式的探析 1 绪论 2011 年成都实行住宅限购开始,写字楼市场进入爆发增长期,过去两年,成都写字楼销售市场基本处于供应严重大于需求的状态,同质竞争激烈,存量不断增长,落成写字楼项目空置率不断上升,同时宏观经济整体下行,实体经济走弱,企业扩张意愿稳中有降,纯投资需求的购买力经过几年也已消化殆尽,成都万科过往写字楼营销模式已不能满足新市场形势下营销突围所需。因此,有必要对成都万科写字楼的营销重新审视,结合实践探讨新的思维与方法,为企业经营决策和同业提供参考。 1.1 研究背景及研究意义 1.1.1 研究背景 传统房地产营销的产品主要有三种大类,即住宅、商业和写字楼。房地产依然是国民经济的重要支柱产业,写字楼作为企业经济活动的重要空间载体,以现代服务业企业客户为主体,其市场需求强度和租赁、销售市场运行趋势同国民经济、行业景气程度关系敏感。成都城市经济快速发展和第三产业良好的基础和增长态势,使写字楼市场经历了 90 年代中期到 2012 年左右写字楼市场的繁荣发展期,供销两旺,但随着大规模的新城开发,商务集中区大量规划,商务用地供应快速增长。仅以在供应中占主体的甲级写字楼销售市场为例,自 2012 年开始,成都甲级写字楼市场供应量维持飙升态势,而销售去化量增长有限,供求严重失衡,入市存量已超百万平米,正常消化周期超过 35 个月,而开发商已购地待建或在建尚未入市销售的潜在供应量更以数百万平米计。 在需求端,2011 年下半年开始的写字楼销售繁荣实际更多有住宅调控背景下的投资性需求支撑,更深层的原因是宽松的货币环境,企业客户购买需求一直维持稳定,经过 2012、2013 上半年的集中释放,写字楼产品的投资购买需求已大幅下降,金融生态变化、利率市场化进程以及写字楼投资回报风险增大等因素更加抑制了写字楼投资意愿。进入 2013 年下半年写字楼市场交易以企业自用购买占主体,以成都万科汇智中心项目成交客户实际构成为例: ........................ 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外研究现状 1960 年,麦卡锡提出了“市场营销组合”这一概念,推动了商业地产营销理论的发展,麦卡锡认为某些营销因素或者变量因素在不同程度上可以影响到市场中的客户需求,并将相关的营销因素进行了梳理分类,就是后来营销学界熟知的4PS:产品(product)、价格(price)、渠道(place)、促销(promotion)。 1981 年美国营销学者玛丽·乔·比特纳建议将三个“服务性的 P”加入到传统的 4PS 营销工具当中去,构建了偏重于服务营销的 7PS 营销概念,新加入的三个 P 即市场参加者(Participants,包括作为产品、服务供应方的企业员工和体验购买产品、服务的顾客)、物化条件(Physical evidence,可以囊括产品、服务内容和环境等物质化要素)、流程(Process,主要指涉及与客户交互和体检阶段的内、外部业务流程、机制、标准等业务系列),,由于 7PS 理论在 4PS 基础上尤其强调了客户沟通和服务价值,对商业地产的营销模式的有着较大的改进借鉴意义。 1986 年,科特勒为了更好的满足消费者的需要,营销行业从业人员首先要熟谙 4PS 营销工具、方法,还要能够熟练使用公共关系营销(Public relationship),政府公信力营销(Political power)两类营销工具,制定科学合理的营销战略、营销计划,凭借上述两方面基础以确保营销组合战术实施的效果。 2005 年,美国营销学者舒尔茨认为,新的商业市场形势下,企业要在激烈的全面竞争中胜出,除了科学运用现有的营销思维和工具,还需要在关注客户潜在需求和维系长期的客户价值关系方面有所突破。基于此,舒尔茨提出新的营销 5RS要素组合。5RS 组合包括:关联(Relevancy)和感受(Receptivity),营销组织宜借助客户在消费体验过程中的产品价值、服务价值、人员价值及形象价值提升从而更好地满足顾客的需求,重点是提高客户心理情感上的让渡价值;反馈(Respond),随信息化日趋成熟,现代商业市场中资讯传播更加迅速,客户和企业间的交互更加频繁和紧密,,趋于封闭的生产-促销思维在已经变更的环境下遭遇巨大挑战,企业必须学习关注顾客的立场和视角随时洞悉客户表露的和潜在的需求、现实的评价以及期望和不满,并及时做出反应; 客户关系(Relation)。面对全方位激烈竞争的市场环境,怎样逐步与客户营建长效而稳定的良好关系成为巩固提升市场占有率的重点;回馈(Return),除了传统销售额度、市场占有率、业务增长率等利益指标,5RS 理论提出珍视企业市场地位和美誉度等偏情感回馈为企业带来的难以直观评估的巨大价值,认为企业的一切营销行为也必须更多考虑到相关影响因素;5RS 营销理论是商业“红海”时代的产物,营销学巨擘科特勒曾说,现在企业要做的,已不单是满足客户,甚至是讨好客户,5RS 理论除了继续高度强调客户导向的思维,同时把认知的价值、长期客户关系、美誉度等非短期、偏情感的营销要素文秘站:引入当代营销的视野。 2 写字楼营销模式相关概念界定及理论基础 2.1 写字楼营销模式相关概念界定 2.1.1 营销模式 狭义上,营销模式是指在营销过程中采取不同的方式方法。同时,需要辩明的,营销模式并非某种单一的业务手段或方法,而宜按系统化流程化的思维理解和概括。 营销模式可以按不同的纬度标准进行分类,运用较为普遍的是分别从市场的供应方和需求方角度,划分为两个主要类型:供方角度的市场细分法,通过企业锁定的细分产品市场,通过产品供应管理体系细分延伸归纳出的市场营销模式; 需方角度的客户整合法,强调通过提供客户核心价值,达到客户满意,以客户需求为导向,整合企业各环节资源的整合营销模式。 按市场的主体来区分,营销模式又可以划分为市场营销模式和整合营销模式市场营销模式是以企业为中心构筑的营销体系,而整合营销则是以客户为中心构筑的营销体系。在这两大模式的基础上,围绕具体营销过程衍生出了众多手法如体验式营销、直复营销、 互动式/互联网营销、圈层/关系营销、 内部营销等,在发展的趋势上,随市场格局从供不应求向结构性的供求均衡甚至供过于求过渡,客户导向和整合营销模式日益受到房地产企业的重视。 2.1.2 写字楼市场 写字楼市场是房地产市场的子类市场之一,其基本特征统摄于房地产市场。房地产是一种特殊的商品,不可移动性是其和劳动力、资本以及其他类型商品的最大区别。虽然土地和土地上建筑物不能移动,但可以被某个人或单位拥有,并且给拥有者带来利益,因此就产生了房地产买卖、租赁、抵押等交易行为。从效用利益或功能意义上讲,基于写字楼的开发租售盈利功能、经营使用功能、投资功能,写字楼市场的供应方和需求方,以及围绕买卖、租赁、抵押交易的一系列行为内容,构成了写字楼市场的主客体内容。 写字楼市场作为市场体系的组成部分,具有市场的一般规律性,如受价值规律、竞争规律、供求规律等的制约。但由于写字楼产品具有区别于其他商品的特性,导致写字楼市场同房地产市场一样,具有一系列区别于一般商品市场的特性,包括市场供给的垄断性、市场需求的广泛性和多样性、市场交易的复杂性、产品价格与位置密切相关、存在广泛的外部性和市场信息不对称性等。 2.2 写字楼营销的理论基础 2.2.1 现代 4C 营销理论 美国学者劳特朋教授在上世纪 90 年代在 4P 营销理论基础上提出了 4C 理论。4C 营销组合包含 4 个营销要素:即客户(Customer)、成本(Cost)、便利(Convenience)和沟通(Communication)。4C 营销理论的逻辑当中,首先强调的是客户的需求和满意,然后关注如何降低客户获取产品或服务的经济成本和精神成本,在客户认知产品服务的系列过程中能充分感知认同足够的消费者价值剩余以促进成交,同时,还开展有效的营销沟通和客户关系管理,以及时调节企业行为,培养客户忠诚度。 4P 到 4C 乃至 5R 理论的营销理论演变,实质上反映了生产思维向商业思维,营销思维演变,卖方主导向买方主导的嬗变过程。由于我国房地产行业不完全垄断市场特征明显,供不应求的市场格局维持多年,直到近年土地供应持续增长、客户生命周期变化、城市化进程降速等因素逐渐驱使房地产行业向买方市场转变。同时由于房产重复购买率极低,且我国房地产销售模式以预售为主,因此注重客户潜在需求和满意度越来越具有关键意义,总体而言,4C、5R 在我国房地产领域同 4P 的联系主要还是体现在买方市场格局下,产品规划、价值传递和客户体验环节中对客户思维和营销服务意识的强调。 4C 理论为写字楼市场营销工作起到了重要的规范化、指导性作用。在“客户思维”大行其道的营销环境之下,写字楼市场营销同样要求首先将客户(customer)本体特征和客户需求、潜在需求的判研置于关键地位,结合企业自身经营需求和资源储备情况,确定营销行为需要满足的细分市场和核心目标客群,根据对目标客群功能、心理、经济能力方面的需求设定产品、组织系统的写字楼营销行为,成本(cost)和便利(convenience)要素一方面要求写字楼供应方在产品功能满足目标客户需求的基础之上,通过成本优化,经营效率提升让渡客户剩余价值,一方面还要求写字楼在全程营销的过程中提供更好的体验设计,提高客户满意和购买决策概率。沟通(communication)原则要求写字楼供应方将传统与客户之间简单的买卖交易关系转化为更加有机、相互认同的互动关系,写字楼客户的购买动机中,产品的品质和运营服务非常关键,供需双方本身的联系趋向一种长期化、战略化的合作,写字楼的开发者和营销团队通过基于产品品质和识别系统的品牌战略、提供专业服务内容、良好的客户关系管理,有助于提高圈层认知,降低营销成本,获取更大、更稳定的市场份额。5R 理论对写字楼项目进入实际营销操作阶段的体验价值营造和服务价值提升方面有较强的指导意义,尤其在部分存在供大于求买方主导的写字楼区域市场,因同质化竞争加剧,仅仅凭借单一的价格水平竞争使得多数的写字楼开发商陷入较为尴尬的处境,5R 理论揭示、强调的“精神价值”思维和 5R 系统工具对建立营销流程中的差异化,通过体验价值、服务价值提高项目对客户的打动力有明确的指引作用。在更长的营销周期内,5R 理论强调的客户关系和回馈更强调了写字楼开发者和客户,和行业社会间良性有机联系的重要性,对应如何从更宏观长远的角度看待判断短期营销行为提供了更加理性的视角。 6 改进成都万科写字楼物业营销模式的对策 6.1 突破住宅营销思维,万科写字楼营销理念反思与更新 首先重新明确以购房者的需求特征为出发点,是房地产营销的要点。万科集团房产业务发轫于住宅买方市场时期,在中国房地产的客户和企业处于懵懂期时多开先河,长期业务聚焦于建立什么样的产品标准,质量保证和风险规避,其实质依然是是一种生产性企业的管理逻辑,客观上有其历史必然性,在特定的时期也呼应了快速复制,快速周转,建立规模优势的战略需求,成就了全球最大专业房地产开发商的品牌形象。 尽管房地产行业具有自身的特殊性,但作为市场性行业,依然需要以商品的思维去理解企业行为,而不是凭企业的偏好进 行比较的封闭生产建设再草草入市销售,在现今的市场环境中,前者将更加强调科学的市场营销,后者只是传统的生产性逻辑,回归商品和营销的自身特性和要求,这是房地产行业营销人思维的基本出发点。 从理念上成都万科首要更新的,是开发和营销业务的独立分割缺陷,无论住宅还是非住宅,都存在这个问题,只是对于写字楼产品而言危害更甚。具体专业分工,强调垂直专精和效率,其实质是某种生产性逻辑,其跨部门协调成本和市场反应速度和客户触角方面已经不能满足当前房地产市场竞争的需要,从营销领域走向全面营销,全流程营销的趋势下,也已经落后。第二,遵循写字楼物业自身的市场运作规律,避免营销近视。前文已比较了传统住宅销售模式和较为符合市场时机的写字楼销售模式内涵要点,不按规律作业,成都万科已在汇智中心、华茂广场两个成为长期库存的写字楼项目上遇到了困难,要正本清源,控制风险,为以后的非住宅类产品开发营销提供参照,按写字楼自身市场规律调节自身营销模式非常必要。 7 结论 成都销售型写字楼市场已成为全国知名的房地产悬河、灾区,供应量的爆发性增长和波澜不兴的年度吸纳量使涉及写字楼开发和销售的众多开发商直面避无可避的系统性风险。企业如何降低开发销售风险,尽可能达成预期的销售计划或降低损失全身而退,是困扰多数写字楼开发商的难题。通过前文表述,笔者分析了成都写字楼市场整体环境和态势,介绍了成都万科写字楼物业营销的现状和内在问题,其中除了万科企业自身模式、理念、体制方面的痼疾外,也缩影了多数写字楼开发商具有共性的营销业务偏差和短板。 长期以来,万科企业专注住宅开发,基本不做商业或办公产品,但在具体的地域城市房地产行业中,做什么、不做什么,并非企业完全可以自主决定。城市化发展到今日,尤其大中型城市,存在控制纯住宅供应、增强城市商业服务功能的客观发展需求,企业要继续取地发展,就很难回避多样性的产品开发营销。就成都而言,在系统风险业已集聚的写字楼市场环境中,也只有回归营销的本质,理性选择细分市场,坚持客户导向,准确定位,全面营销、全程营销执行,才有可能杀出一条血路。本文中,笔者从写字楼的营销理念、营销管理内涵、组织和人力重构、营销流程再造、运营保障和产业联动、政府联动方面对成都万科的写字楼营销优化的建言,其中借鉴了大量来自于成都万科开发的汇智中心、华茂广场写字楼销售历程中的教训和经验,也引用了部分主流开发商写字楼营销案例作为参考比对,希望能结合营销理论逻辑推导和实际操作情形,为后续的成都万科写字楼物业乃至更多同质化的写字楼项目的销售破局提供工作思路和工具组合。 营销论文:有关客车行业营销模式 目前,客车行业竞争无比剧烈、同质化现象异样严重已经是业内公认不争的事实。为了增添产品核心竞争力,提高企业生存能力,各客车企业均使出看家本领,大打“差异化”这张牌,其营销模式自然也是5花8门。比方,渠道直销模式、展会营销模式、品牌营销模式等等。大多数企业普遍运用的是单1的直销模式或者瓜葛营销模式,少数企业运用的是直销、混合模式。但笔者认为,业内目前单1的营销模式难以支持客车行业瞬息万变的市场需乞降难以应答日趋剧烈的竞争,未来企业的营销手腕极可能将效仿企业的团体式多元化经营,营销的整体趋势也将由传统的单1营销模式转向为多元化营销模式。 一 价格营销 最鼠目寸光的营销模式。客车企业间互相进行价格竞争,依托低本钱优势获得暂时的生存机会。但这类低价营销模式对于客车行业的长足发展只有百害而无1利:企业利润患上不到释放,无益于资金的周转,进而无益于企业的发展;而且,跟着原材料价格以及劳动力本钱的上涨,价格优势已经不复存在。因而,价格营销模式逐步退出了历史舞台,各客车已经经纷纭调剂战略方向,由“价格换市场”转向为“技术换市场”。 二 渠道直销模式 最普遍的营销模式。客车行业以及轿车行业不1样,客车行业1般都是1些客运、游览、公交等运输公司指定用车,客户比较集中,属于集体客户,所以直销是最普遍的营销模式。大型客车企业,例如郑州宇通、厦门金龙等,在这方面做患上比较好,直销渠道网络在全国规模内铺设患上也比较完美以及规范,乃至在2级、3级城市也树立了销售点 文秘站: 三 经销 立异型营销模式。最近几年来,客车行业销量增长迅猛,如果仅靠企业现有的销售人员,难以保全新的市场。从二00二年起,1些客车企业就成心识地扶持经销商发展,但愿能够打破传统的直销模式,借助经销渠道增进销量增长。由于经销商更熟识他们所在地区的市场环境,人际瓜葛也更广、更深刻,因而无比有益于产品在当地的销售。也恰是出于这样的缘由,当客车市场迎来销售高峰时,客车经销商常常能够洞察先机,在第1时间找到有购车需求的客户推销产品。实践证明,客车经销商的贡献很大,基本已经经占到客车企业全年销售任务的1半。以江浙地区为例,1家客车经销商的年销售事迹能够到达78千万元,完成整个地区近一/三的销售任务。客车经销商已经经成为1些客车企业销售体系的首要气力。 四 瓜葛营销 最有效的营销模式。顾名思义,靠的是瓜葛。如何在竞争剧烈的众多客车企业中脱颖而出,打开客车市场,凭仗的就是这“瓜葛”2字。在同质化异样严重的客车行业内,每一家企业的产品究竟谁优谁劣,估量很难辩论清楚。能让客户购买自己企业的产品,就必需先让客户信任本企业的业务员,当业务员在访问客户进程中与其树立起了优良的信任瓜葛,客户才会放心肠签署小则百万,大则上亿的定单。 五 融资租赁 最有风险的营销模式。该营销模式在公交公司中运用较为广泛,也能够用“按揭”这个词来替代。1辆中档公交车的售价大概在三0⑷0万元之间,因为公交行业属于微利行业,所以良多公交公司很难1次性付齐批量购车费用,因而融资租赁便成为了1种很好的解决手腕。融资租赁犹如分期付款,公交公司不需要支付购买车辆的全体资金,只要拿出其购买资金的极少部份作为保证金,就能患上到车辆的使用权,可以用车辆运营发生的收益,来分期支付房钱。但对于于客车企业来说,此营销方式却是1把双刃剑。客车企业在现有出产能力足量,乃至多余的前提下,可以应用这类融资方式的有效嫁接,对于信用好的客户予以赊账,从而增进销量;相反,对于于信用不好或者是运营效益不佳的客户,就有账款追要不回来的可能,从而致使坏账、死账,这对于客车企业的影响无比大。因而,客车企业在选择这类营销模式时应准确评估客户的运营范围以及还款能力。 营销论文:搜索引擎营销模式及其商业价值 内容摘要:在Web 2.0时代的今天,互联网已经影响到人类生活的各个方面,互联网用户对搜索引擎的依赖程度不断加深,搜索引擎已成为用户最喜爱的网络信息采集渠道,这使得搜索引擎营销越来越受到企业的重视。本文在阐述搜索引擎工作原理的基础上,分析了搜索引擎营销的主要模式,并对其商业价值进行探讨。 关键词:搜索引擎工作原理 模式营销价值 随着因特网的迅猛发展、WEB信息的增加,用户查找信息的难度增大,而搜索引擎技术解决了这一难题,它可以为用户提供信息检索服务。搜索引擎营销(SEM),就是根据用户使用搜索引擎的方式,利用用户检索信息的机会尽可能将营销信息传递给目标用户。搜索引擎营销得以实现的基本过程是:企业将信息在网站上,搜索引擎将网站/网页信息收录到索引数据库,用户利用关键词进行检索,检索结果中罗列相关的索引信息及其链接URL,用户选择有兴趣的信息并点击URL进入信息源所在网页,这样便完成了企业从信息到用户获取信息的全过程。 搜索引擎的工作原理 从本质上来说,搜索引擎的工作原理属于技术层面的问题,但是营销人员只有掌握了其工作原理后,才能加深对搜索引擎的理解,从而更好地制定出符合本企业实际的搜索引擎营销策略。搜索引擎存在两种不同的搜索技术模式:自然搜索和付费放置,营销人员可根据这两种技术模式,选择与之相对应的搜索引擎营销模式。 (一)自然搜索 对于自然搜索,搜索引擎营销人员需要将企业网页的网址登记到各搜索引擎上,使网页有被搜索引擎检索到的“合法身份”,这就相当于居民“身份证”一样。搜索引擎在开始分析搜索请求之前,需要建立一个搜索索引库,这个搜索索引库是用来存储网页上找到的词,以及这些词所属的网页清单,它汇集了所有已在搜索引擎上登记的搜索者可能需要的网页。搜索索引库的建立依赖于搜索引擎一个特别的程序——蜘蛛程序。搜索引擎通过蜘蛛程序访问网页,并将网页发送到搜索索引库中,从而完成自然搜索索引库的建立。搜索索引库建立完成以后,搜索引擎便开始分析搜索请求。之后,搜索引擎为找到的网页排序。自然搜索结果的排序规则最为复杂,基本原则是按照“相关性”来进行排序。搜索引擎按照排序算法算出来的相关性由强至弱进行排序,不同的搜索引擎有不同的相关性排序算法,但是所有的搜索引擎都有共同的特定的标准技术,关键词密度、关键词突出度以及链接流行度就是最重要的三个算法要素。 目前搜索引擎供应商为了避免因搜索作弊而导致搜索者体验下降,搜索引擎将原来的关键词密度越高越好的原则改变成关键词密度在6%-7%为最佳,超过这个范围则存在网页作弊的嫌疑。这就使得搜索引擎营销商必须明白,在制定搜索引擎营销策略时,一味地在网页上堆砌关键词已经完全行不通了。搜索引擎评价关键词的突出度主要参考的是关键词放置的位置是否能够引起搜索引擎的注意,这些位置包括搜索结果页面上展示的标题、摘要片段、URL等。除此以外,链接流行度也在排序的影响因素中占据重要位置。一个网页被链接的越多,说明其价值越能得到人们的肯定,因此也越能引起搜索引擎的“兴趣”。同时,被权威网站链接的网页则比那些被不知名网站链接的网页更受搜索引擎的青睐。搜索引擎工作的最后一步是显示搜索结果。当搜索结果展现在搜索者面前,搜索者点击了网页后,需要搜索营销人员关注如何将网页的点击率变成能够给企业带来好处的转换率,转化的关键是准确定位网站的目标。搜索引擎营销人员必须了解:网站的目标不同,“转化”所指的含义也不同。比如,对电子商务网站而言,交易成交过程就是“转化”的过程;如果是一个问卷调查类的网站,那么转化率指的就是有多少搜索者参与了问卷调查,完成了网站的问卷调查步骤;对于旅游预定类的网站,其“转化”则指搜索者变成旅游预定者的过程。 (二)付费放置 对于付费放置而言,搜索引擎不是在搜索索引库中去寻找与客户搜索请求相匹配的网页,而是在一个广告主提交的存储所有关键词列表的网页的数据库中去寻找。接下来,为找到的网页排序。这是自然搜索与付费放置最大的差别所在,自然搜索按照相关性进行排序,而付费放置的排序规则遵循“竞价排名”。简言之,就是“谁出钱最多,谁就排在付费放置结果的最前面”。但是这种方式对搜索者来说并不是好事,很多时候排名靠前的企业,其广告的相关性非常差,不仅浪费了搜索者的时间,也导致了企业搜索营销成本的提高。 搜索引擎供应商随后引进了“混合竞价”的方式,即在排序时除了考虑价格方面的因素,还同时考虑点击率的高低。这种方式促使“三赢”局面的出现:搜索者能够得到相关性更强的结果,搜索引擎营销商能够吸引更多“合格”的搜索者,而搜索引擎服务商由于高价格及高点击率而获利。最后,显示搜索结果时,通常现在的搜索引擎都采用自然搜索结果与付费放置结果分开显示的原则,这样是便于搜索者的搜索引擎体验。如Google的付费放置结果通常放在显示页的顶部和右边,自然搜索结果则按照排名先后依次在搜索结果显示页正中显示。 搜索引擎营销的模式 (一)搜索引擎优化 搜索引擎优化(Search Engine Optimization, SEO)是指按照规范的方式,通过对网站栏目结构、网站内容、网站功能和服务、网页布局等网站基本要素的合理设计,提高网站对搜索引擎的友好性,使得网站中尽可能多的网页被搜索引擎收录,并且在搜索引擎中获得好的排名,从而通过搜索引擎的自然搜索获得尽可能多的潜在用户。搜索引擎优化的着眼点并非只考虑搜索引擎的排名规则,更重要的是为用户获取信息和服务提供方便。同时,在建立搜索引擎的过程中还应与传统的营销理论相结合,分析目标客户群,研究不同消费阶层的心理,分析他们对关键词的界定,可以使企业在关键词的选择上有的放矢。 (二)固定排名 固定排名是指企业与搜索引擎供应商商定以一定价格将公司网站放置在固定位置的一种方式。这种方式使企业网站不必为了与竞争对手争夺排名而陷入非理性的关键词价格战,但当市场上某一关键词变成“冷门”时,企业却仍然要以“热门关键词”的固定高价去取得好的排名,造成了企业资源的浪费。 (三)关键词竞价排名 关键词竞价排名的前后根据企业出价的高低来决定。随着搜索引擎技术的发展,出现了“混合竞价排名”的方法,即除了价格以外,还要看网站点击率的高低,以点击次数为收费依据,也就是按效果付费,这样有效避免了企业打高价格战的恶性循环。竞价排名是一种高度优化的资源配置方式,当企业使用竞价排名以后,增强了广告的针对性,只要用户没有进入企业的网站,企业就无需为这种推广付费,有效地节约了广告投入。 搜索引擎营销的商业价值 在当今“眼球经济”时代,相对于互联网的海量信息,顾客的注意力是相当有限的。根据CNNIC2008年1月份的报告显示,目前我国网站数量已达150万个,比2007年同期增长了66万个,增长率达78.4%;网页数近84.7亿个,年增长率达89.4%,网上信息资源的增长速度非常迅猛。那么,企业吸 引被信息湮没的潜在顾客的注意力已成为其竞争力的重要来源,搜索引擎营销随之体现出巨大的商业价值。 (一)成本低廉且宣传广泛 搜索引擎营销的功能就是让目标客户主动来找企业,服务商则按照客户的访问量收费,这比其他广告形式性价比要更高。许多企业正是基于搜索引擎营销成本低廉、效果显着、操作灵活和易于管理考评的特点,将其作为企业网络推广的主要手段。对于中小企业来说,很难与大企业在传统推广方式上争展区、争位置,而搜索引擎营销却能使企业利用网站向客户全面展示公司的产品、特点,给予中小企业公平竞争的机会。 (二)便于企业开展网上市场调研 搜索引擎是非常有价值的市场调研工具,通过搜索引擎输入有效关键词,查看搜索结果,便可以方便地了解竞争者的市场动向、产品信息、用户反馈、市场网络、经营状况等公开信息,做到“知彼”,增强自身的竞争力。比如,当输入携程网的主营业务关键词“酒店预订”时,可以在搜索结果页面中发现,艺龙网排在了携程的前面,位列第一,由此可知,艺龙是携程最大的竞争对手之一,他们有着相同的目标受众,争夺相同的客户注意力资源。同时,利用搜索引擎还可以了解市场营销的大环境,包括政府有关方针政策、有关法令的情况;经济环境,即消费者收入、消费水平、物价水平、社会资源等。再者,搜索引擎是企业直接接触潜在购买者的最好方式之一,可以全方位地了解消费者的需求。 (三)提升企业网络品牌的影响力 搜索引擎的网络营销价值不仅表现在网站推广和产品促销等直接体现营销效果的方面,也表现在企业网络品牌的创建和提升。搜索引擎营销专业组织(SEMPO)首期SEM全面调研活动报告结果显示,61%的企业采用搜索引擎营销的首要目标是提高品牌知名度,同时更多的企业对品牌影响力的重视程度远远高于产品销售、产生引导或者增加访问流量,虽然后者也被认为是重要目标。企业网站的搜索引擎可见度对网络品牌产生直接影响,尤其对于大型企业和知名企业,有必要对网站在搜索引擎中的表现给予充分关注。在当今网络盛行的年代,一个公司若没有形成知名的网络品牌,会渐渐被庞大的互联网用户群体所遗忘。根据CNNIC2008年1月份的报告显示,我国网民结构呈现年轻化的特征,互联网用户中年轻网民所占比重最大,占到整个互联网用户的2/3以上,而这个群体恰好是社会消费的生力军,是企业利润的来源者,失去这部分人对企业品牌的关注,品牌的价值必然减少。 (四)有利于企业产品的推广 全球最大的网络调查公司CyberAtlas的调查表明,网站75%的流量都是来自于搜索引擎。搜索引擎不仅仅可以给公司的网站带来流量,最重要的是,搜索引擎所带来的流量都是客户通过关键词的搜索得到的,都是针对性非常强的流量,这些搜索者一般来说就是企业广告宣传的重点对象。搜索引擎尽力把最贴近需求的信息传达给搜索者,同时在恰当的时候、恰当的位置,搜索者还能发现更多的选择。销售和购买之间的桥梁关系过渡得非常自然,消费者和采购商有更多的主动权,只看相关的信息内容,而供应商和零售商也能实现只把销售的信息告诉有相关需求的人,实现精准营销的目的。据调查,33%的搜索者在进行购物,并且44%的网民利用搜索站点来为购物做调研。搜索引擎营销针对性较强的优势便于企业产品的推广。 综上所述,搜索引擎便于网民获取有效信息,成为网民最喜爱的网络信息采集渠道,同时也有利于企业以较低的成本获得较高的信息传播效率,成为企业产品和服务推广的主要手段。企业要根据搜索引擎运行的特点,并结合传统的营销理论,建立有效的电子商务服务策略,以吸引消费者及锁定商务目标,实现搜索引擎营销价值的最大化。 营销论文:微信广告的投放以及营销模式 1、微信推行的优点 一.公家平台多向传输。微信公家平台的多向传输为广告的推送以及投放提供了极大的便利。公家平台的创立者可以是企业,也能够是个人,一样具备文字、图片以及、视频的发送以及传布功能,使患上其推送的内容更为丰厚、有趣。其平台管理者定时对于内容进行编纂以及推送,知足定阅用户相干资讯的需求。此外,公家平台的群发功能使患上其传布速度更快、传布规模更广,传受双方的沟通效力更高。同时,在推送内容的下方植入广告,能够使广告效果患上到最大化施展,完成宣扬目的。公家平台多向传输的优势,是其广告投放效力的首要保证。 二.强大的定位服务功能。实时定位是智能手机的1项首要功能,能够即时反应用户的所在地点。微信充沛应用了这1特征,为泛博用户提供定位服务功能。在肯定用户的实时位置后,对于其周边环境以及商户信息进行准确分析,结适用户的需求点,定制出有针对于性的广告推送策略,极大地提高了广告投放的有效转换率。 三.性价比高。微信广告投放以及营销的性价比较高,体现在多个方面。首先,微信广告的直达率更高,防止了短信以及邮件等被直接屏蔽的结果。通过嵌入式的广告推送,使患上广告能够直接投递用户终端,实现营销目的。其次,微信广告效果的转化率较高。微信公家号逐步被人们所接受,在资讯信息获取需求的激起下,用户会主动关注公家号。在针对于性较强的推送内容之中融入相应的广告营销内容,易被用户接受,其对于营销流动以及广告的反感率较低,且会在本身需求的推进下,主动介入到营销流动之中。微信广告极强的转化率,是其营销之中10分显着的优势。另外,针对于不同用户推送不同广告,针对于性更强,其发生的性价比也就越高。 2、微信广告的投放策略与技能 一.公道引导用户的传布欲。传统的广告以及营销模式下,目标受众常常会因广告情势的生硬而发生反感情绪,更不会主动进行传布以及分散。而在微信平台上,其公家平台树立在海量内容的基础上,并具有1大批“粉丝”,1些“粉丝”对于于感兴致的内容会有很强的传布欲,在确保推送内容知识性以及文娱性较强的基础上,公道引导用户的传布欲,能够实现其传布规模进1步扩展,以此加强了植入广告的传布效果。 二.及时锁定微信广告消费群体。为保证微信广告的投放效果,首先要及时锁定广告的消费群体。传统的广告投放模式下,受制于平台的限制,常常采取海量投放的方式,这类投放模式粗放、没有针对于性,造成投放本钱高而实际效果不佳的后果。而在微信平台上,借助大数据强大的信息分析平台,能准确锁定广告消费群体,实现精确、高效的广告投放。微信的主要用户群体集中在中青年群体之中,该群体更为重视趣味性以及个性化,因而,在广告投放策略的制订上,应该基于其兴致喜爱以及实际需求进行准确分析,对于不同身份群体采用相应的广告营销模式,以确保最好营销效果。 三.微信广告投放应重视技能。在信息时期里,跟着信息传布量的不断扩展,人们对于于信息的认知以及辨识能力也在不断增强。在接管到大量广告营销信息以后,群众对于于广告信息多采用主动屏蔽的办法。因而,微信广告应基于用户年青化的特色,更为重视广告信息的文娱性以及互动性,使患上用户能够乐于接受并介入其中。 3、立异营销理念以及思路,优化新型营销方式 一.打造平台信用。平台的信用是微信广告的有效保障。打造微信平台品牌信用,首先要保障推送内容的质量以及吸引力。在长时间的用户服务中增添用户黏度,并博得更多的关注。其次,在微信广告的推行上,应摒弃传统模式下粗放、凌乱的营销理念,在保障推行信息真实、可靠性的同时,充沛尊敬用户,将其优良体验作为营销行动的基本参照点。 二.考量客户需求,精准营销。在当前形势下,用户的需求愈来愈成为商家提供服务的主要根据。在进行微信广告投放以及微信营销时,应答客户的需求进行有效考量,了解到客户多样化、个性化的需求,并最大程度地知足。如目标客户为白领阶层,则思考针对于其对于便捷性、商务性服务的需求展开对于应的营销方式,以实现高端化定制服务。同时,加强与目标用户的沟通,了解其需要的信息以及产品,有针对于性地进行传布。 三.重视广告内容品质。在新型的营销方式下,广告内容的优化以及完美成为营销胜利的首要保证。从当前人们对于于广告的反映来看,拥有创意性、拥有独特思想内涵或者个性特点的广告1直遭到热闹追捧,并主动进行传布以及分散。因而,应该在广告内容上下工夫,将广告设计谋划作为微信营销之中的首要部份。1方面,可充沛施展广告的趣味性,将时事热门与广告内容有机融会,使患上人们在取得信息资讯的同时,能够愉快、轻松地接受了广告信息;另外一方面,可结合产品特性,充沛发掘人们情感共识点,使患上人们能够通过广告内容取得情感触动,并乐于分享、主动传布,实现营销效果的最优化。 4、结语 微信时期既带来了交换沟通的即时以及便捷,也带来了极大的广告营销商机。微信平台庞大的用户群体以及完美的功能体系,使患上微信广告投放以及营销流动的展开拥有极大的优势。在履行微信广告投放以及微信营销的进程中,应该充沛分析微信平台的主要特色,对于广告营销的策略进行深刻分析以及探讨。应结合微信推行的主要优势,重视打造信用品牌,考量客户需求,精准营销,并充沛施展搜寻功能,实现微信营销渠道的拓展以及效率的提高。 营销论文:浅析我国网上银行的营销策略 [摘要] 随着电子商务发展的不断深化,基于网络的交易越来越频繁,通过网络进行流转的资金也相应的扩大,网上银行也随之越来越重要。本文通过分析我国目前网上银行市场营销当中存在的问题,提出适合我国网上银行发展的市场营销策略。 [关键词] 网上银行 营销策略 对策 网上银行(internet banking)是基于互联网技术的一种新型银行服务手段。1995年10月8日,世界上第一家网上银行——安全第一网络银行(security first network bank, SFBN)在美国诞生。1997年初,招商银行率先在国内尝试网上银行业务,随后,中国银行,中国建设银行,中国工商银行等先后开展了网上银行业务。网上银行的技术基础,使其具有灵活、强大的业务创新能力,不仅可以延伸、改良传统的银行业务,降低交易成本,提高服务效率,还产生了诸如银证合一、存折炒股、在线支付等新业务,并且其创新的空间还很巨大。同时,网上银行的出现弥补了传统银行业无法或不便涉及的领域,其信息容量惊人,且灵活、便捷,正被人们迅速接受。可以预料,传统银行业支撑着网上银行业务的快速成长,网上银行也将拉动传统银行业务的持续发展。能否及时、有效地在网上银行领域占有一席之地,不仅关系到能否保持商业银行现有的市场份额,也将决定其未来的市场结构。面对激烈的竞争态势,如何找准网上银行的市场定位、制定营销策略,获取更大的市场份额和效益,已经成为我国银行当前必须深入研究的问题。 一、我国网上银行业务发展的现状 中国互联网络信息中心(CNNIC)的《第22次中国互联网络发展状况统计报告》显示,截至2008年6月底,中国网民数量达到2.53亿,半年新增4300万,网民规模跃居世界第一位。其中,宽带网民数已达到2.14亿人,手机网民规模达到7305万人。但另一方面,互联网普及率只有19.1%,仍然低于全球平均水平(21.1%),还有很大的发展空间。 互联网的迅速普及并持续高速发展,为我国网络银行的快速发展提供了坚实的基础。2001年,我国网上银行用户只有200多万户,2005年已发展到3460万户。2006年上半年已获准开放的外国银行开设网上银行的有48家,农村信用社约有5家也开设了网上银行,07年上半年的网上银行客户数达6900万左右,网银交易额约140多万亿。其中工商银行个人网上银行集银行、投资、理财于一体,可以为客户提供包括账户查询、转账、7×24小时汇款、缴费站、网上外汇、网上证券、网上保险、网上黄金、网上期货、在线支付等多种服务,是目前国内功能比较齐全的个人网上银行。截至2007年11月,工商银行个人客户数已达3844万户,企业网上银行客户数达到94.9万户,电子银行交易额达到92.6万亿元,较去年同期增长了127%。中国工商银行股份有限公司董事长姜建清曾经在05年12月12日的“财经年会”上表示,要在未来四年内,把工行40%的业务转移到网上银行,十年内可能将把70%的银行业务转移到网络渠道。 二、我国网上银行市场营销中存在的突出问题 1.产品匮乏。目前中国网上银行的业务匮乏,没有发挥对银行业务的重组和再造功能。所提供的产品,无论是账务查询、转账服务、交费、银证转账,还是为企业销售网络办理结算、为集团客户进行内部资金调拨,除业务品种少的问题比较突出外,另一个比较突出的问题是这些产品只是传统业务在网络银行的实现,也就是说目前网络银行只起到了一个传统银行业务渠道的作用。在产品上没有完全摆脱传统业务功能的限制,没有推出利用网络银行直接面对客户的特性重组商业银行业务流程的新产品和新应用,在操作界面上没有体现个性化服务的特点,只是传统业务处理系统界面的简单模仿,没有体现网络的根本属性———靠变化和新颖吸引客户。 2.安全问题。自2004年,社会上开始出现假冒银行网站,利用木马病毒或者通过欺诈手段盗取客户资金的情况。根据对网上银行的调查,以全国10个经济发达城市为样本空间,对现有客户、潜在客户和不可能客户均进行统计,有50%~70%的用户认为网上银行不安全,这与互联网的一些调查结果相吻合。互联网网民最反感的问题也集中在安全问题,选择比例最高的十个问题中涉及安全的有五条,网络病毒、入侵、网络陷阱、隐私泄漏等。所有统计数据表明,安全成为网上银行各方最关心的问题,如果这个问题解决不好,网上银行就不能健康、快速的发展。 3.品牌形象问题。未来的营销是品牌的竞争,拥有市场的惟一途径是先拥有占市场优势的品牌。就目前的情况来看,我国的商业银行还没有完全意识到品牌形象的重要性,各个分行、支行各自为政,纷纷设立自己的网站,各网站是孤立的,彼此互不相连,各自推广自己的网站,忽略了整体的品牌形象的建立。银行系统内的网络资源没有得到充分利用,不能达到商业银行网络营销的最佳效果。 4.网上支付信用体制不健全。银行对于各种电子商务活动,主要是支持和服务。网上支付可以减少银行成本,加快处理速度,方便客户、扩展业务,以快捷简便的方式,使消费者可以在任何地方、任何时间通过互联网获得银行的支持服务,而无需再到银行传统的营业柜台。在电子银行交易得以实现的关键环节是支付手段,电子银行交易双方通过Internet进行交流,洽谈确认,最终通过支付手段得以实现。但是,我国网上银行的网上支付手段运行机制还不够完善,通过互联 网提供网上支付的时间不长,业务量也较少。目前,已经开展的电子商务,使用了多种支付方式,包括信用卡、储蓄卡、邮政汇款和货到付款等多种方式,然而在多种方式中,货到付款占了相当大的比例,这与西方发达国家的状况相比,我国许多人宁愿采取成本较高的货到付款方式,也不愿采取信用卡网上支行的方式。 三、我国网上银行的营销策略 1.建立和完善网上银行产品的新体系。首先,要以客户为中心,建立产品创新规划体系。客户是银行业竞争的主体,也是我们生存与发展的根本保证。因此,做到想客户之所想,最大限度地满足客户要求,是我们产品创新的宗旨。要做到这一点,就必须在产品创新前做好系统而科学的市场调研、论证,分析工作,了解客户真正需要的是怎样的产品、怎样的功能,了解客户心目中喜欢的电子银行模式和使用方式。同时,细分客户,针对不同的客户群进行相应的客户需求调查,再针对不同的目标客户开发不同的产品。对于已经投产的创新产品要跟踪调查,及时了解客户的使用情况和反馈意见,高度重视收集客户信息,了解新产品对客户的适应性,并计算出该产品所占的市场价额,实现的经济效益等,从而提出修改意见,使产品的可行性和流动性进一步增强,并不断地完善,从而满足客户不断变化的需求。其次,实行项目的量化管理,提高产品的创新效率。明确各部门在产品创新中的关系,严格规定产品的研发流程和开发时间,将每一产品的开发进行量化管理。并且,制定合理的考核激励机制,充分调动业务创新部门员工的积极性,将所负责的产品创新工作与激励机制相结合,对于工作效率高、完成任务出色、工作中有创新思路且收效显着的部门和个人给予重奖,从而促进工作效率的提高。最后,成立专门的电子银行部门,全面负责电子银行业务管理与新产品的推广工作,协调各相关部门之间的关系,形成整体优势,确保电子银行业务的顺利开展和电子银行新产品的成功推广。 2.切实解决电子银行的安全技术问题。实际上,技术问题早已不是发展电子银行的关键。我们可以借鉴国外成熟的技术,我国信息应用技术与国外的差距并不是很大,有些方面还比较领先,所需的是进一步加强。为此,要增强安全防范意识,加强信息产业、工商企业、银行及公安等部门的协商配合,完善安全技术和硬件设施,把网络通信技术和现代密码技术结合起来尽快建立客户终端浏览器码处理技术、防火墙技术和保护交易中枢不被入侵的三重安全防护措施。在充分分析网络脆弱性的基础上,通过采取物理安全策略、访问控制策略,构筑防火墙、安全接口、数字签名等高新网络技术的拓展来实现网络系统的事前防护。加快网络加密技术的创新、开发和应用,包括乱码加密处理、系统自动签退技术、网络使用记录检查评定技术、人体特征识别技术等。并且,建立不良借款人的预警名单和“黑名单”制度,实现统一授信的监控。同时,建立一整套电子银行业务风险管理办法,加强电子银行业务的规范化管理,建立电子银行重大事件应急处理机制,明确具体重大事件内容,处理程序,着力解决好安全与发展速度的关系。在业务发展时,要时刻注意风险防范,努力为银行的客户创造一个安全的服务平台。 3.加强品牌塑造和推广,形成网上银行品牌优势。据调查,购买网上银行服务的顾客消费心理多属理智型,只有消费者认同的网上银行品牌,才有可能成为其最终的选择。同时,品牌的知名度和忠诚度不仅是可观的无形资产,更是网上银行持续创造利润的来源。国内网上银行发展较早的招商银行拥有“金葵花个人理财”、“点金企业理财”、“一网通”等知名网上银行服务品牌,工商银行则拥有“理财e站”企业网上现金服务平台、金融家个人金融理财业务平台等知名品牌,在消费者心目中树立了良好的品牌形象,为其带来了源源不断的网上银行客户和业务量。与之比较,其他银行至今没有一个叫得响的网银品牌,在市场竞争中明显落于下风。因此,我国网上银行应加大品牌建设和宣传力度,塑造卓着的网银品牌形象,以此培养顾客的忠诚度并吸引潜在顾客,不断开拓市场。 4.对网上银行目标市场和目标客户进行准确定位。据调查,网上银行也存在明显的“二八定律”,即20%的客户带来80%的网上银行业务和利润。因此,网上银行目标市场定位应有针对性。从目前网上银行发展情况来看,对目标市场缺乏了解,对各类客户提供的网上金融产品和服务同质化现象严重,难以有效扩大市场份额和利润空间,也分散了营销力量,难以形成网上银行的业务发展重心和增长点。因此,建议对国内网上银行市场进行细分和目标市场定位,对高创利的客户加强宣传和营销,并进行特别照顾,努力建立和维护他们的忠诚度。在公司网银业务(B2B)方面,建议定位于跨国公司、大型企业集团、优质上市公司及金融同业客户;在零售网银业务(B2C)方面,则定位于高端个人客户(白领、高收入、高学历群体)。 5.充分发掘客户的潜在需求,为其提供个性化、差异化的网上银行增值服务。目前绝大多数开办网上银行业务的分支机构只能提供简单的网上代缴费、购物支付、转帐、帐单查询等业务,与金融同业相比,网银产品和服务的同质化现象非常严重,加之品牌形象一般,在竞争中无优势可言。对网上银行而言,目标市场客户群体的差异性更为明显,因此要针对不同客户的特点,设计与之相适应的网银产品和服务,同时应随时发现客户的变化,做出快速反映和创新。建议运用问卷调查、现场咨询、上门走访、消费者行为和偏好分析等手段,在充分发掘目标市场客户现实需求和潜在需求的基础上,大力开拓网上银行创新性产品,针对客户特点为其提供个性化的增值服务,以满足其差异化的需求。如开发集团客户网上现金管理、网上企业和个人集合理财、网上授信及资金扣划、与证券公司合作推出网上银证资金划转和银证合一业务、与移动运营商合作推出手机支付业务、与其他商业银行合作推出跨行网上银行业务品种等。

随着我国国民经济的发展，以及人民生活水平的提高，社会各界对于我国企业组织复原力，特别是战略人力资源管理同组织复原力之间的关系，关注程度越来越高。根据相关领域的研究可以明确，在复杂市场经济条件下，企业的组织复原力，对自身的发展和壮大，具有十分重要的影响。如何在这一过程中，系统地运用战略人力资源管理，提高企业的组织管理能力，成为了企业组织管理人员的工作重点之一。 一、战略人力资源管理与组织复原力的匹配 企业内部人力资源管理策略可以在一定程度上，增强组织复原力。在企业内部落实该项战略时，要明确战略人力资源管理同企业组织复原力之间的匹配关系。 （一）人力资源管理与组织生命周期匹配 最初，企业生命周期概念提出者为Harie，在其1959年研究理论发表的过程中，将企业同生物发展归为一类，认为企业同样具有生命周期。企业的发展会经历幼年、青少年、中年和老年等不同的发展阶段。通常情况下，企业的生命周期可以划分为初创时期、成长时期、成熟时期和衰退再生等四个不同的阶段。企业在不同的发展阶段，对其内部的人力资源管理存在着不同的要求。人力资源的开发与管理，在不同的时期，都会存在差异性。以企业的成长期为例，这一时期，人力资源规划和管理，需要具备一定的前瞻性，加大力度增加扩大人力资源储备；相反，在衰退时期，要保留核心员工，采取适当措施进行裁员。 （二）人力资源管理与组织发展战略匹配 企业的组织战略目标实现的重要载体是企业的人力资源，因此，明确人力资源管理同组织发展战略之间的关系，有利于帮助企业制定出更为科学的发展战略。比如，在企业的发展过程中所制定的成本领先战略、目标集中战略、差异化战略对人力资源管理都存在着各自不同的要求。总的来说，应用不同组织发展战略的企业，在日常的管理和工作中，组织在人力资源招聘和管理政策方面，更加重视内部劳动力市场的发掘，关注到应聘者个人素养，是否同企业的发展战略有效契合。同时，重视员工的差异化能力鉴别和培养。 （三）人力资源管理与组织建设文化匹配 作为人力资源管理具体实施过程中的重要发展因素，在日常的建设和管理工作中，企业的文化建设工作，需要充分地调动各方要素。人力资源管理的发展受到企业文化的影响，因此有什么样的组织文化，就会产生相应的人力资源管理实践活动。人力资源管理的各个模块工作，都需要根据企业的组织文化建设内容进行规划。 二、基于战略人力资源管理发展企业组织复原力的策略 通过前文的分析和论述能够看出，人力资源管理同企业的组织复原力内容之间存在着密切的联系，从人力资源管理的角度出发，可以为组织复原力的全面发展作出积极贡献。 （一）提高企业组织发展意识 企业组织复原力是帮助企业适应经营和发展环境的重要能力，同时也是实现企业可持续化发展的有效措施。在日常的经营和管理工作中，加大人力资源管理工作力度，有利于帮助企业内部各个阶层的职工和干部，在原有的基础上，进一步提升自身的组织发展意识。比如，国内某地区的企业，为有效提升自身的组织发展意识，强化组织复原力，加强了对人力资源的危机意识教育和管理。将该项工作内容，作为推动企业发展的重要手段和措施，可以使企业具有超强的复原力，同时还可以帮助企业，在复杂的经营和发展环境中，始终保持清醒的头脑，明确不同阶段企业发展与建设的首要任务，进而制定出有效的防范措施，规避不可预见性风险。除此之外，当地企业还重点地加强了人力资源管理中的危机管理，将其作为企业运作和发展的重要组成部分，明确危机意识和危机管理，在现代企业经营中的地位和影响，适应行业新变化和新要求。 （二）优化企业组织发展结构 组织复原力还集中体现在企业的组织发展结构层面，不同层面的复原力总体水平，对企业整体的复原力具有直接影响。企业内部各个组织结构的稳定性越强，表示企业组织的发展能力越显著。例如，在当前国内各个领域企业组织发展结构整体表现存在明显差异的时期，企业需要基于人力资源管理，提行自身的组织复原力。通过提升自身组织发展结构的竞争优势，不仅可以提升自身的组织和发展地位，同时还可以为企业的未来建设，规划出更为合理的目标，从而可以适当地调整企业的组织结构。明确企业组织发展结构体系越紧密，企业就可以相应地做出更加合理地判断，帮助企业在市场经济环境中，把握新的机遇，迎接新的挑战。 （三）培育企业组织发展文化 除了上述两种措施之外，基于战略人力资源管理的企业组织和建设工作，若想提升企业的组织复原力，还需要从企业的组织发展文化入手。比如，我国某地区的企业，在实际的组织和管理工作中，提出了以下几点发展策略：第一，明确企业组织文化发展使命，将企业生态复原力的培养目标同提升企业愿景相互结合；树立明确的价值观，帮助企业明确科学的发展原则、策略与方法；第三，提高企业内部人力资源的整体精神，树立统一的价值观，并且通过凝聚和升华的方法，扩大企业文化的影响力。在基于战略人力资源管理视角下，通过此类措施，可以充分地提升企业组织和管理能力的效率，进而达到增强组织复原力的目的。 三、结语 综上所述，企业的组织复原力不仅同外部环境有关，而且还与企业内部的人力资源管理存在着密切的联系。相关领域的工作人员，需要在日常组织和管理工作中，有计划地提高企业组织发展意识，优化企业的组织发展结构，持续地培育企业组织发展文化，将更多的精力和资源投入到企业的人力资源管理工作中，以此增强企业的组织复原力，进而提高企业建设和管理水平的目的。

企业人才管理论文:试论企业工商管理类人才应用能力的培养 摘要:企业工商管理类人才的培养与社会经济的发展有紧密的联系。随着高等教育发展的日益大众化、经济化、科学化,对企业工商管理类人才的要求也越来越高,理论层次提高、技术含量提升,管理人才的综合能力呈现出了多元化的趋势。由于传统的工商管理模式已经不适应现代市场的需求,所以本文立足于新的经济形势下,就如进一步提高工企业商管理人员的工作能力谈了自己的一些粗浅的看法。 关键词:工商管理;能力培养;综合素质 随着高新技术产业的不断发展,企业工商管理人才的综合能力也需要不断提高,特别是工商管理人才的创新能力、信息化管理能力以及团结合作的能力,因为它代表了一个企业是否具有远大的发展前景和强大的生命力。面对当今市场发展的新形势,企业应当如何培养工商管理类人才的综合能力,是一个亟待解决的问题。 一、企业工商管理类人才的现状 第一,企业工商管理人才的培养目标定位不准确。目前,我国企业的工商管理人才被普遍定位为企业高级管理专门人才,将企业的工商管理人才笼统的定位为高级管理人才,没有较好的区分理论型和技术型人才,不利于实际的工作的有效开展。随着我国的高等教育由精英教育逐步想大众化的教育发展,工商管理人才与市场的供需矛盾日益严峻,目前的工商管理人才定位已经不适应市场的需求。 第二,企业工商管理人才在培养课程体系上存在不足。首先,由于企业工商管理人才在定位时普遍被定位为高级管理人才,造成了在培养目标上的无差异性。因此培养的课程设置上没有显着的特色,课程体系形似性太大,缺乏一定的变动性,导致了培养内容与市场的不兼容性,培养的工商管理人才理路知识结构单一,缺乏核心竞争力。其次,实践与理论的相互脱节是课程体系上的又一不足,企业的工商管理是一项木有较大的实践性的课程,注重实用性,但是现行的课程培养方式中缺乏较强的实际应用性,虽然有一定的社会实践和生产实习,但是缺乏有针对性的系统的设计和实际操作,导致了工商管理人员的实际动手能力不强,职业岗位适应相对比较缓慢。最后,过于重视课程设置中的理论性知识,长期以来,企业对工商管理人才的培养注重理论性的只是灌输,始终坚持以理论知识为中心的课程模式,虽然课程丰富,课时总量膨胀,但是学生的实际应用能力并不强,多是“说话的巨人,行动的矮子”。 第三,缺乏创新能力的培养。传统的一对多的培养模式难以有效的实现企业工商管理人才的创新能力培养。“灌输式”的教学模式,多以教师为主题,忽略了学生的自我意识,使得学生的分析和解决问题的能力不强,社会组织能力较差。企业的工商管理人才创新思维和创新能力难以培养起来。不能较好的结合实际,充分发挥被培养对象的自主创新意识,因此培养的管理人才多是机械式的“机器批量产品”。 二、如何培养企业工商管理类人才的创新能力 第一,明确定位企业工商管理人才的培养目标。目前,我国的人才培养多氛围研究型和学术型两种类型。因此在企业工商管理人才上也应该有针对性的进行培养。对理论型的管理人才注重基本理论知识的学习,侧重对学生的专业理论知识培养来指导实践;而应用型的人才则需要管理者掌握基本的理论知识与方法,并且具备运用所学知识发现和解决问题的能力,同时需要有较好的创新能力和创新意识。因此,在培养目标上,企业需要区别对待:“培养能系统地掌握工商企业管理专业的理论知识与技能,懂经济、法律和生产技术的基础知识,有较好的外语和信息技术的应用能力,能在工商企业生产经营各职能部门从事综合管理和专业管理,并具有一定实务性研究和创新以及创业能力的中高级复合型、应用型经营管理人才。” 第二,建立系统的工商管理人才培养计划。首先,根据人才培养目标和基本思路,以市场的需求为根本前提,参考不同类型工商管理专业课程的设置,符合企业各个管理部门的职能要求,设置培养课程,形成“课程篮”。同时,根据在工商企业生产经营一线从事各职能部门综合管理和专业管理的管理人才,以及具有一定实务性研究与创新能力的培养目标人才,可以在课程教学中坚持适用原则、够用原则。在学科教学上,“可以如适当整合和简化经济、财政、税收、金融等专业基础课程,而对与履行专业职能直接相关的、应用性和操作性强的课程,则从理论教学、实践教学和现代管理技术的应用等方面予以强化。”其次,建立交叉学科的培养计划。交叉学科的培养计划注重企业工商管理人才的综合管理能力,同时实现社会、经济和科学技术的同步发展,适应市场需求,适应经济的发展趋势。在设置工商管理专业课程的时候,需要根据企业与社会的相互关系设置培养，！复合型管理人才的培养计划,把相关的学科专业与企业的经营管理职能密切联系起来,并且适当补充“管理科学与工程”学科的工业工程以及信息管理。同时需要加强“涉及生产经营一线优化业务流程、提高效率、降低成本、提高企业信息化管理水平的适用性、操作性强的部分课程 以及基础性的生产技术类知识与技能等“课程就爱哦学,实施多方面的学科交叉,拓宽工商管理人才的知识面。实现多种技能的有机统一。最后,建立系统的模块式的培养教学。在企业中,工商管理人才与企业的发展密切相关,因此必须不断加强企业工商管理人才的综合能力,加强其与社会的密切联系。在课程教学上尽量采取模块式的教学方式,进行有针对性的教学。以工商企业各职能部门及相关的职业群功能为主要依据,在专业技能指导和实践能力培养的目标下,进行有步骤有条理的培养计划。工商管理人才培养必须与企业经营战略和规划管理、企业生产及运作管理、会计和财务管理、信息系统管理、人力资源管理以及市场营销管理等多个方面想联系,有针对性有侧重点的进行计划培养。按照各个部门的不同职能划分,明确各部门的培养人才应当具备的基本理论知识和职业技能,根据需求在各个模块教学中有侧重的进行人才培养,使其符合科学性、理论性、时间性和开放性的特征。 第三,培养企业工商管理人才的创新意识和创新能力。首先必须培养人才的自我创新意识,在企业管理过程中,只有经过不断的创新才能有新鲜的血液促进企业的进步,才能与时俱进的走在市场的前端。所以,在进行企业工商管理人才培养过程中,一定要加强其创新意识的培养。如何培养管理人才的创新意识,需要企业领导者具备高瞻远瞩的眼光以及观摩学习的机会,多借鉴国外的先进管理理念,采用信息化的手段进行理论渗透。其次,在课程设置上注重培养工商管理人才的创新能力的教学模块,用理论指导实践,同时在实践中创新理论。加强“应用型”学科体系的建立,注重时间的探索、积累和验证。在企业培养有计划的工商管理人才的目标上,进行思路创新:以学科为基础,职业技能为主导,创造性的发挥培养对象的主观能动性,充分发挥其创新能力。最后,以职业能力为主导培养工商管理人才。通过充分的市场调查和分析,结合企业生产经营一线的管理岗位只能要求,有计划的培养其所需要的知识和技能,并结合所需学科理论体系和实践内容,加强企业工商管理人才的信息化水平和社会交往技能。通过以上人才培养路径的实施,培养出具备一定特色和较强就业、创业竞争力,并具有后继发展能力的复合型和技术应用型工商企业管理人才。 企业工商管理类人才应用能力的培养不仅仅是在管理上的规范化,还需要对其进行社会经验、信息运用等综合能力的培养,只有管理人员紧跟时代步伐,企业的发展才不会落伍。 企业人才管理论文:小议企业的人才管理与配制 ［摘 要］随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。 ［关键词］企业 人才 管理 人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。 第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。 第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。 第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。 以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。 但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。 配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。 激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。 早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。 职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。 社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司(IBM)董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待——要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事，同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。 尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。 企业人才管理论文:浅谈对企业人才薪酬管理的探讨 论文关键词:企业人才　薪酬管理　现代市场经济 论文摘要:薪酬管理在现代市场经济中是各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有着巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析，提出了对当前企业薪酬管理中存在的重要问题和解决措施。 随着当今的现代经济增长理论表明，在一定的区域经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”向资金密集型即“依靠大规模投资推动的发展阶段”转变，最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样3个发展时期。面对激烈的竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才则成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何褚勿子人才的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。 一、激励与薪酬管理 激励(motivation)是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。这个定义中的3个关键因素是:努力、组织目标和需要。 企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工的报酬支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量确定标准。 加强企业的薪酬管理是企业文化建设中人事部的重要工作，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励的制度，向员工表明企业追求的目标，有效地影响员工的行为和态度，而员工的行为和态度则反过来影响企业战略目标的实施。 二、企业人才激励与薪酬管理的理论基础 (一)需要理论 根据亚伯拉罕·马斯洛((AbrahamMaslow)的需要层次理论(hierarchyofneedstheo动，弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick-Her}ber乡的激励一保健理论((motivation-hygiene)，克莱顿·爱尔德弗(ClaytonAlderfer)的ERG理论和戴维·麦克莱兰德(DavidMcclelland)的需要理论(theoryofneeds)，人们都有对物质追求的需要，无论它是作为基本的生理需要还是成就需要，薪酬在对人才的激励中都起着不可替代的作用。 (二)强化理论 强化理论是一种行为的主义观点，它强化塑造的行为。它把行为看成是由环境引起的，认为控制行为的因素是外部强化物，行为结果之后如果马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。根据强化理论的观点，薪酬就是对员工努力行为的强化物，如果员工的努力的结果跟随的是薪酬的提高，则员工就会对工作加强努力的程度。 (三)公平理论 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。企业员工会把自己的投人和产出比与其他相关人员的投人产出比进行比较。如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就是公平状态。公平极为重要，当员工感到比率不相等时，就会经历公平紧张。史坦斯·亚当斯((JstancyAdams)认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。 (四)期望理论 维克多·弗鲁姆(VictorVroom)的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力;良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪等;组织奖励会满足员工的个人目标。因此，这个理论着眼于3种关系，如图1所示: 三、企业薪酬管理中存在的问题 (一)观念落后，对薪酬管理重要性的认识不到位 许多企业的领导者对人力资源管理没有予以足够的重视，尤其是对薪酬管理职能。薪酬管理是人力资源管理的重要环节之一，企业领导者应当认识到它是人力资源管理的第一资源，必须改革以适应竞争的要求。 《二)绩效评价体系不完善，错误评估员工行为 归因理论(attributiontheory)认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的，而我们对个体活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。要合理地分配薪水，管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估，而大多数企业工作绩效评价标准不明确，导致工作绩效评价工具失效;领导者以主观方式进行评价，从而导致选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射和刻板印象等，这就造成了评估的失真，从而导致薪酬分配不合理。 (三)薪酬设计不科学 首先，薪酬缺乏竞争力。在市场经济和新经济条件及环境下，薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。其次，没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。再次，企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别。企业内部薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的积极性。 (四)薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 首先，薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。薪资与员工的工作行为努力程度相关联，并具有导向睦。企业发展到一定阶段就会做新的战略调整。其次，企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。 四、企业薪酬管理的对策 (一)更新薪酬管理观念，重视人力资本效应 要实现薪酬管理的创新必须要转变传统的薪酬观念。薪酬管理必须树立‘能本管理”思想，对薪酬的内涵要作广义化理解，并树立以“可比价值”为基础的新的薪酬公平观念。能级制、长效激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。企业应充分认识人力资本的作用，考虑人力资本的增值效应，通过薪酬激励实现企业与员工个人的“双赢”。 (二)充分考虑企业发展战略，制定企业的薪酬制度 企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。 (三)坚持公平性原理 无论是薪酬数量的确定，还是薪酬类型的选择，都应遵循一个最基本的原则—公平性原理。从事同一具体工作的人应公平地付给同样工资，员工希望所分配制度能够让他们觉得公平、公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。 (四)制定科学合理的薪酬政策 首先，在对进行职位分析和职位评价时，为了保证企业薪酬分配的公平性，对每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。根据业务发展的需要，在调整组织结构的基础上，明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量、职位数、权利关系、考核要求进行清晰的描述，为岗位人员的配置、培训及业绩考核提供依据。其次，我们可以利用最优化决策模型来确定最佳的薪酬水平，如图2所示: (五)选择适当的薪资决定方式 薪资决定方式是由各企业薪资支付制度工资集体协商、聘请一定的专家咨询、雇用双方个别洽谈等，在企业总体原则初定的情况下，对特定职位的员工，如核心员工，或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，这种方式能够适应环境变化，具有一定的灵活性，但只可作为企业薪资决定的补充方式。具体来说，我们可以采用以下方式:实行股票期权和期股制度;设置以绩效为导向的薪资结构;实行绩点薪酬制;实行团队薪酬制度;实行分享经济制度;实行纯收益分享制度;实行技能工资制;实行浮动工资方案。 (六)设置正常的薪资晋升渠道 为员工薪资晋升机制，使员工在整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收人水平逐渐增长、跟随企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励努力工作的员工，在岗位工资级别内设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资，使员工对工资晋升有一个明确的预期，强化薪资的激励效应。 (七)坚持薪酬管理的“能级制”原则 所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系，对组织成员的能力进行客观评定，并给予合理的岗位定级，从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯，使组织成员各尽所能、各尽其才，然后据此设计薪酬体系，实施薪酬管理。首先，测评能力。然后，配置与使用能力。测评能力的目的是有效使用能力，更好地实现组织目标。一个组织内部，使用能力与配置能力是紧密相关的，它们是同一个问题的两个不同侧面，对员工能力的使用，就是对其能力进行优化配置和组合的过程，是重视能力和充分发挥能力的过程。最后，按能力付酬。在能级区划的基础上设计薪酬体系，并在能力测评与使用的过程中实施薪酬管理。 (八)建立灵活福利制度 灵活福利制度是指组织为每个员工建立一个灵活的、通常以他们工资一定的百分比为基础的消费账目，并为每种福利标明价格，允许员工从众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合他们需要的福利。员工所享用的福利和他们工作的业绩是密切相连的，而员工定期的绩效评估结果则决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端，设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用。 五、结语 通过对企业薪酬管理工作现状的研究，分析了企业薪酬管理存在问题及原因，并对企业的薪酬管理工作策略进行优化。在对薪酬管理的工作过程中，不需要在观念上进行转变，而且需要在制度上实变革以吸引到企业所需的各类人才，并合理地用人才，否则企业就不可能在日益激烈的市场争中立于不败之地。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求平，解开民营企业的产权“死结”，实现企业和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是企业持续发展的根本出路和必然选择。 企业人才管理论文:浅论现代企业人才管理战略 论文关键词：现代企业 人才管理 论文摘要：人才是企业的重要资源。人才流动是每个企业都面临的客观环境，随着改革的进一步深入，人才流动将有更大的自由度。对企业来说，一方面，人才流动是好事。整个社会的人才流动起来后，企业可以到更广阔的人才市场去挑选人才；另一方面，人才流动会给企业带来较大的压力，优秀人才的流出无疑会给企业带来能量的损失。因此，企业必须考虑如何留住人才，也就是企业如何实施科学的人才管理战略。 随着高科技的发展和社会的进步，现代企业管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，管理者的要决，因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。 一、正确认识人才 什么样的人是人才,人才不是学历与职称的简单相加,而应该是水平和能力的有机结合,同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。对待人才,一要正确看待,人才往往都有点“刺”,有点个性,对待人才不能“吹毛求疵”,更不能要求人才样样都能,而要宽容大度,看其主要方面,取其长处,发挥其优点。但是,要注意:有才无德不是人才,有才有德才是人才。二要善于识别,尽管那些未被认识的人才常常用“是金子总有发光的时候”来安慰自己,但人毕竟不是金子,人的一生是短暂的。如果一个人才过了生命的辉煌期才被赏识,才被使用,那他的才能就无法得到充分发挥,这就浪费了人才。千里马需要伯乐来识别,没有伯乐,哪里有行千里之马呢?对待人才亦是如此,要有高素质的人力资源队伍,开发人才资源,在群众中识别人才,挑选人才,挖掘人才,避免人才浪费。 二、大胆引进人才 企业经营管理是一篇大文章,要做好不容易,应以人为本,采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。一要加大对企业经营管理人才的引进力度。要在全国乃至全球范围招聘经营管理人才到企业担任高级经营管理者,造就一批掌握先进科技经营管理知识、善于与国际一流公司竞争与合作的经营人才。二要千方百计引进企业适用的科技人才。“科学技术是第一生产力”,要大胆引进高学位、多经验、掌握行业发展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人,开发新产品,增强企业后劲,不断提高企业核心竞争力,参与国际竞争。 三、合理利用人才 人才被识别、挖掘出来后,企业要合理使用人才,采取措施激发人才的创造力。首先,要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”,打破“论资排辈”的陈规,为每个人才创造平等竞争机会,鼓励优秀人才脱颖而出,形成能上能下、能进能出,能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局,为人才创造一个良好的就业和竞争环境。其次,要合理调配人才,做到人尽其才。从现代管理心理学来说,每个人都希望自己有一个良好的社会形象,在不断实现自身价值的同时,有一定的职责和权限。管理型人才要放在一定的管理岗位上,科技型人才要放在重要的关键性的技术岗位上,给人才一定的担子,同时给人才一定的发展空间,充分调动其积极性,更好地发挥其创造性。 四、优化环境，让人才拥有施展才华的舞台 高薪是防止人才流失的必要条件，但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现：薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫，而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。由此可见，有了人才并不意味着有了一切，如果没有适于人才发展的环境，人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境，为人才搭建一座能够取得学术成果的桥梁，在他有能力跳跃起舞时，为他铺设一块尽情施展的大舞台。创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台，这是企业留住人才的法宝，也是防止人才流失的积极做法。重视人才，合理晋升可以避免人才外流，从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才，重视人才，培育一片适于人才生长的土壤，人才才能深深植根于企业这片沃土上，才能在这里生根、发芽、开花、结果。 五、促进职业发展，让人才与企业同步成长 人才需要培训，不仅是因为可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已掌握的工作技能，扩展人才的价值，提高绩效，使企业不断发展壮大。只有做到了这一点，企业在激烈的市场竞争中，才有了生存的条件和壮大的资本。因此，企业要留住人才，不是把人才绑在椅子腿上，而是要为他们插上腾飞的翅膀，靠职业发展留人。职业发展就是在工作中培训人才，是要利用工作让对方的能力或态度有所进步。企业可以充分利用行业和社会培训资源，对员工开展针对性地培训。向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等，同时更多的公司注重培养员工的献身精神、价值观、客户服务、团队精神等培训。联想企业为每位员工提供平等发展的机会，人尽其才，使每个人都成长为人才，都增长才干。员工与企业相互依存，相互促进，共同发展。在努力营造适合人才发展环境的同时，企业依据自身发展需要，对人才进行重点培养，做出系统培训计划，不断使人才知识更新。要让人才感到有希望，有前途，有奔头，为其提供学习发展机会，使人才个人职业生涯规划与企业总体目标达成一致。 企业留住人才是实施可持续发展战略的关键。企业必须从战略高度制定留住人才的措施，切实为人才的成长提供良好的生活、工作和创业条件。通过四项措施，留住优秀人才，并使他们的作用得到有效发挥，为企业长远发展奠定基础。 企业人才管理论文:关于新经济时代企业的人才管理 论文关键词：铁路企业；人才管理；科学方式 论文摘要：目前，随着铁路企业改革步伐加快，改革的一项关键问题是企业重组后带来的人员的重新分配、人员的流动，如何促进企业人才流动，发挥人才的作用是促进改革发展的重要问题。同时．重组后的企业，同样面临着高新技术产业人才缺乏，如何选择适合企业发展的人才，如何发挥人才的作用。探讨人才管理的科学方式。 21世纪是新经济时代，即“知识经济时代”。以科技创新和集体创造力为核心的知识资源成为这个时代企业中的另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用。科技创新和集体创造力源于人的发明创造、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人才，知识资源也就不复存在。“tE间万物人是最宝贵的”，谁拥有了人才谁就拥有了财富。“21世纪是人才争夺战”之说。其原因就在于此。企业的生存、发展离不开人才。如何管理好人才，使人才为企业所用。是企业不能忽视的重要课题。笔者就如何选择适合铁路企业发展的人才。如何发挥人才的作用谈谈自己浮浅看法。 1　招聘人才不能唯文凭唯职称 改革开放后，小平同志关于“科学技术是生产力”的论断，把知识、人才推上经济建设的舞台，企业不再视知识、人才为路边草，却又走向了另一个极端，就是在招聘时唯学历、唯职称。时下许多企业招聘人才不是根据本企业生产经营的实际情况，而是言必称“本科以上”以显示企业的技术含金量。给人以“惜光”之嫌。有的企业对应聘人员提出许多苛刻的附加条件，力求“全才”，其实世界上根本就没有什么“全才”。这些招聘方式都是一种旧观念的反映．应当改革，提倡实事求是。面对知识丰富、热情涌动的人才群体，企业招聘的是人。不是应聘者的学历证明。职称证书。学历、职称是一个人的过去。是静止的，不能说明他的现在，更不能代表他的将来。招聘应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上。因此，企业招聘前的准备工作非常重要。就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此遴选出适合本企业需要的人才。人才进入企业后，就有施展其才华的“用武之地”，真正为本企业所用，为本企业服务。也就是“山不在高，有仙则灵”；学历不在高。有真才实学则灵。如在现实工作中有许多计算机从业人员是非专业人员，他们大多是“半路出家”，而一些科班毕业的高学历者实际技能往往不及他们。 2　形成齐抓共管的人才工作新格局 随着铁路改革的不断深化，人员的流动，人才不断流入企业。应抓住机遇，重新调整人才使用的新格局。首先，要成立人才工作指导委员会或工作协调领导小组，统一指导本企业的人才工作，形成在党委领导下。组织部门牵头抓总人事行政部门组织实施，齐抓共管的工作格局；其次是针对铁路企业单位比较多，在人才管理上条块分割、各自为政，人才短缺与人才浪费并存，人才资源整合和利用受到制约的现状，要建立人才信息通报、人才协调培养等项制度，建立各单位之间的沟通联系渠道，协调各方，增强人才工作合力；第三是组织人事部门要切实履行责任，要采取直接管理党政干部和间接管理企事业单位人才相结合，依法行政与提供服务相结合，深化改革与创造环境相结合，着重为各类人才的成长与发展提供服务和创造良好环境。计划、财政、科技、教育、劳动、机构编制部门要积极配合。要发挥各自优势、做到谋划经济发展时，考虑人才需求，制定工作计划时考虑人才保证，研究经济政策时兼顾人才政策，部署工作时研究人才的使用和培养，确保经济建设与人才资源开发齐头并进、协调发展。 3　确立科学合理的人才评价新标准 党管人才原则的提出，不仅需要我们研究如何管人才，还要研究什么样的人是人才，按照什么样的标准去界定人才。目前，还没有形成一个完整的人才评价体系，先当务之急首先是建立和完善人才评价体系，成立人才测评机构，建立先进的人才测评系统，配备专职的人才测评人员；其次是积极探索以能力和业绩为导向的人才统计标准，以能力和业绩为主导就是要考虑受教育的程度、从业经历和作出的贡献；第三，按照国际惯例，探索制定职位薪酬进行统计的实践方案，积极探索实行人才执业资格制度。 4　创造人才辈出的人才工作新局面 必须紧紧抓住培养、引进、使用三个环节，做到人才培养立体化、人才引进多元化、人才开发社会化、人才服务产业化。 4．1　人才培养立体化 要在党委统一领导下，按照中央(2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要)制定适合本企业、本单位人才培养的总体规划和工作目标，确保人才结构的调整适应经济结构的调整；要构建终身教育体系，在加快发展普通教育的同时。大力发展成人教育，积极创建学习型企业；要搞好人才的选拔和培养，选送优秀人才参加研究生以上学历培训，选拔专业技术人才参加各类高级研修、新技术研讨等短期进修学习；要加强同高校的联系，采取联合办学的方式，建立长期、稳固的委托培养关系，有重点、有目的地培养一些急需的高层次人才；要充分发挥地方办学潜力，将地方办学单位纳入到人才培养的体系之中，不断探索和开展有针对性的实用型人才的培养。另外，还要大力加强人才工作者人力资源管理的素质和能力，要着眼干人力资源培训的先进理念。人力资源开发的实践能力，人力资源市场化配置的先进经验．人才市场建设的最新成果等几个方面的内容进行系统培训，使之从容应对当今日趋激烈的人才争夺战的挑战，做好人才工作。 4．2　人才引进多元化 要制定特殊优惠的政策，开辟引进人才的“绿色通道”，吸引和鼓励有志之士：人才到相关企业或单位长期工作或短程服务；要实施人才柔性流动战略，打破传统的人事制度中的瓶颈约束，把技术骨干进行企业问的交流联系。作为引智、引技、引才的系统工程，鼓励他们为企业服务；要积极创造人才施展才华的平台，依托大企业和大项目，全面抓好“载体”建设，以项目引人才，切实增强对高层次人才的承载和容纳能力；要拓宽人才信息渠道，发挥人事人才信息网站快速便捷的优势，宣传各种优惠政策和人才需求情况，引进优秀高校毕业生。 4．3　人才开发社会化 要盘活现有人才，鼓励中高级职称离退休人才、下岗人才和大学本科待就业人才领办、创办各类企业，兴办科技实体等活动，允许科技人员利用完成本职工作后的剩余时间业余兼职；要大胆启用优秀人才，全日制大学本科学位毕业生可优先安排到国家机关和事业单位工作，企事业单位中层及其以上岗位要选拔具有高校专科学历或中级以上职称的优秀人才来担任。开展专业技术职务评定等项活动，切实调动他们的积极性；要选拔党政领导人才，不断深化人事制度改革，大力实行竞争上岗，坚持优胜劣汰，营造一个充满生机和活力的干部管理体制，使优秀的领导人才脱颖而出。 4．4　人才服务产业化 要树立人才服务市场化、产业化的理念。按照人才是第一资源的理论，以产业化的运营模式。搞好人才服务；要加快人才服务机构的内部改革，以市场需求为导向，借鉴现代企业运营管理模式。逐步把人才服务机构改制成公司制运营或虚拟公司运营；要加大培育人才市场的力度，站在人才市场和人才产业发展全局的高度，制定政策和法规，充分尊重人才服务机构的经营自主权，做到依法管理，努力营造有力于人才服务产业化发展的宽松环境。 4．5　落实党管人才原则 党委、政府必须将人才开发纳入到经济发展战略的整体格局中进行规划，要从依托自然资源的经济发展模式转为以人才资源开发为中心的新经济发展模式，充分发挥各级党组织的感召力和凝聚力。把人才视为资本，把人才资源开发作为产业来发展。以此开创人才辈出的新局面。 人才管理模式的选择是促进企业发展的关键，在现代企业管理中，要做到信念坚定，追求公平。企业领导要胸怀宽广，选择适合本企业的有用人才，要强调合作和团队精神，给员工更多的自主权、责任和职责。促进企业人才的“危机”感，它以市场竞争中危机的出现为研究起点。分析企业危机产生的原因与过程，探讨预防企业危机的手段和解决对策。不断引进人才，管好、用好人才。促进企业发展。 企业人才管理论文:民营企业人才资源管理浅析 论文关键词：民营企业 人才资源 管理 论文摘要：人才资源是第一资源，是企业取得竞争优势的关键要素。人才资源问题，说到底是人才资源的管理问题。本文分析了民营企业人才资源管理的瓶颈，提出了解决民营企业人才资源管理瓶颈的对策。 民营企业对国民经济发展和贡献越来越显著，民营企业的发展成为推动经济发展的重要力量。大量民营企业的快速发展的主要驱动因素是企业创业者对市场机会、国家政策的成功把握，但企业成长到一定规模后，企业规模扩大与管理能力不足的矛盾使得不少民营企业或多或少出现了发展的停滞，甚至衰退、倒闭的现象，表现出明显的发展瓶颈。有的民营企业虽然察觉到企业发展到一定阶段需要人才的支撑，对专业人才的吸引力的措施也在加强，但是由于企业缺乏系统的人才管理制度，出现人才引不进留不住的情况。本文总结了民营企业人才资源管理的典型问题，剖析其中原因后，提出了解决方法。 一、民营企业人才资源管理的瓶颈 1、民营企业领导人的素质影响企业发展 我国民营企业起源于上世纪80年代初，大多民营企业创始人很大程度上凭借的是对国家政策和市场机会的敏感，抓住了企业发展的机会，获得了成功。随着企业的发展，他们没有从战略的角度充分认识到企业的发展与企业高层管理者素质关系重大，没有意识到企业高层管理者对下属的成长与发展具有不可推卸的责任。企业领导者的个人素质直接影响到企业的发展，什么样团队能胜任企业的管理工作是民营企业必须考虑的一个重要问题。 2、人才资源管理制度的不规范导致人才流失严重 多数民营企业是白手起家发展起来的，创业者文化层次不高、知识结构单一，随着企业的发展壮大，加之市场对企业发展在技术与管理上的牵引，企业领导者逐渐认识到知识与技术的重要性，纷纷招聘高层次的专业人才到自己的企业。但在现实工作中，企业制度不规范且缺少企业文化与经营理念的支持，制度的系统性、规范性与可操作性不强，领导者决策随意性大。这些人的专业意见与民营企业磨合困难，甚至冲突严重，直接影响到他们的工作热情和专业发挥程度，很多人在短暂几个月磨合后就离职，长一些的能达到一两年，但超过三年的实属凤毛麟角。一项有关中国民营企业发展的调查数据显示：在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率在10~15%左右，而中国的民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。这些人才的流失不仅带走了技术秘密，也带走了客户，增加了企业人才重置成本，严重地影响了企业工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性和效忠心，对民营企业造成严重损失。 3、为吸引人才的高薪政策没有产生合理的回报 民营企业为从外部吸引优秀的专业人才，保留内部人才，企业大多参照外部市场薪酬水平制定了具有竞争力的薪酬标准，但往往缺乏科学的保证内部公平的分配机制，没有建立起绩效导向的考核机制，使得人才的潜力并没有充分发挥，出现成本控制、质量管理等专业方面的管理不完善，在激烈竞争的市场环境中，这些企业的利润没有达到预期的结果。从股东的角度看，对人才的高薪投入并没有产生应有的回报，产生所谓的“老板为员工打工”的现象。 二、民营企业人才资源管理瓶颈的剖析 1、企业战略不清晰，导致高层人才流失 民营企业往往没有形成明确的战略规划，即便有战略规划也只是在个别决策层者的头脑中，并没有清晰地表达出来成为全体人员共同认可的发展目标。根据马斯洛的需求层次理论，企业的这些核心骨干早已解决温饱问题，他们追求的不仅是金钱，更追求的是事业目标的实现和人才价值的体现。但现实情况是，在摸不到老板的战略思路的前途下，只能听命于老板在具体事务上决策干预，缺乏对事业长期发展方向的深度参与和实质认同。这种简单的高薪，缺乏长远发展规划的事业，对这些中高层人才没有足够的吸引力，离职率高也就在所难免，同时也直接影响下属员工的工作心态，工作成果也不能达到高水准。 2、部门、岗位职责不清，人才资源管理基础条件薄弱 部分民营企业经过高速发展具有相当规模，旧有的组织结构以不适应企业发展的需要。表现为组织结构设置不合理，部门职能重叠或空缺，分工不清，多头指挥，人员配备不当。因没有一个有效运作的组织体系，使得组织绩效评价缺乏客观的标准，激励功能作用不强，人才资源管理的基础薄弱。 基本的人才管理制度不健全，对人才的招聘、录用、培训、考核、晋升和辞职、辞退等工作没有一套科学、合理的制度，人才管理上往往凭领导者的经验和主观判断。企业领导人注重血缘、亲源关系，因人设岗，不论能力高低都被安排在重要岗位；对引进的人才，岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，很难进入决策层，这也是难以留住高素质的人才的一个重要原因。 3、薪酬与绩效管理缺乏科学方法，激励机制不完善 薪酬体系不合理，不能真实反映岗位和业绩的价值。民营企业在薪酬与绩效管理方面常出现下面两种情况：一种情况是企业为提高工作效率，开始尝试奖金与绩效挂钩，但前期的岗位分析评价、绩效考评体系等基础性工作不到位，导致考核无法拉开差距，加之浮动奖金的比例较小，对整体薪酬的影响有限，这样的直接结果就是“干好干坏一个样”。第二种情况是企业将人才工资与奖金的激励功能错位，把绩效薪酬视为薪酬的主体，基本薪酬等处于次要地位。造成有的企业年度发的奖金很多，年收入加起来不比外资企业少，但是难以吸引到一流的人才。 三、解决民营企业人才资源管理的对策及建议 为了实现民营企业从经验管理为主向科学管理过渡，人才资源管理应从“人治”转向“法治”，依靠组织体系实现企业目标，充分发挥各岗位的作用，调动企业骨干的积极性，必须基于系统思想解决人才资源管理瓶颈。 1、构建清晰的企业战略，指导人才资源管理实践 组织力量，将企业老板的发展思路清晰地表达出来，并结合企业系统的外部环境分析（外部环境变量、产业分析）、内部环境分析（企业内部资源分析），找到将企业外部机会与内部优势匹配的战略，作为企业一切行动的指南和目标。在企业战略明确的情况下，制定企业人才资源管理战略，做好人才资源规划，指导人才资源管理实践。一个组织的人才深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。 2、根据企业发展战略，调整支撑战略实现的组织架构 确定企业关键职能，分析面向客户的重点流程，调整组织架构，合并交叉职能，设计相互制衡、有效协同的岗位机制。再配以适当的制度，确保合理的集权与分权。提供人才可以施展才能的舞台。 3、建立人才资源管理制度，实现科学化管理 管理的价值体现主要通过制度，或者说体制得以实现。大到一个国家，小至一个团队，制度的力量和重要性不言而喻，制度的比较优势是企业核心竞争力的重要组成部分。解决人才资源的问题，实现企业人才资源管理水平的提升，最终要落实到制度。制定符合企业发展实际，符合现代人才资源管理理论和经验的人才资源管理制度对于企业发展与进步具有突出重要的意义。 事实上，企业的人才资源管理制度是一个多角度、多层次的制度体系。大到企业的人才资源的战略选型，小到人才的筛选管理制度。笔者仅就人才资源管理中起关键作用加以提出，主要包括人才资源规划管理制度、招聘管理制度、培训管理制度、绩效管理制度、薪酬管理制度以及职业生涯管理制度，以上各项制度互相配合确保企业战略目标的实现，保证企业和人才共同发展。 基于科学的方法制定薪酬管理制度与绩效管理制度。薪酬制度不仅直接能够对企业的人才产生激励，更重要的是它会反过来对企业人才资源的来源以及价值创造过程本身产生影响。薪酬制度设计要遵循三个基本原则：首先是外部公平性，这需要企业了解本行业的薪酬水平，然后考虑企业的价值取向，以行业水平作为参考，确定企业的薪酬水平，以达到外部公平。其次是内部公平，需要将人才分门别类，在考虑岗位价值的基础上，针对每一类人才分别设计相应的薪酬结构。再次是人才自我公平，制定公正合理的绩效考评制度，积极而又有效地管理员工绩效，充分调动人才的积极性和创造性，将人才的薪酬与其考核结果挂钩，确保达到自我公平。企业可以考虑对核心管理和技术人才，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，通过适当分配股份使人才与企业利益共享，把人才自身的利益与企业的发展联系起来。 4、职业经理人的引进 企业发展到一定规模，必须考虑建立领导团队的问题，注意吸收企业外部专业人才，特别是有实践经验的高层次的企业管理人才承担企业主要主要管理岗位，改变目前经营管理队伍的结构，使企业管理科学化、专业化。同时企业老板们调整工作重点，从具体业务指导和事务决策中解脱出来，借助职能部门建立人事、财务、投资、战略等职能管理，通过选拔职业经理人，建立良好的计划预算机制和例外管理机制，在保证企业良性发展的范围内给人才充分授权，发挥下属积极性，老板们集中时间思考企业发展战略，促进企业跨越式发展。 总之，民营企业的人才管理瓶颈的解决，必须在企业战略的指导下，构建实现战略的载体，制定人才资源管理管理政策与制度，使民营企业从产品成功型企业转变为企业成功型企业。 企业人才管理论文:基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探究 论文关键词:供电企业 人才队伍建设 人力资源管理 论文摘要:供电企业是技术密集型与资产密集型企业,其人才队伍建设和人力资源管理是众多管理决策者关心的一个永恒主题,本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施,对供电企业具有一定的参考价值。 经过多年的发展,特别是近年来通过大力开展管理创新,供电企业人力资源管理取得了多方面的成绩和长足的发展。[1-3]伴随着企业的成长,供电企业对人力资源的需求也提出了新的、更高的要求,这不仅需要在整个人力资源队伍的规划中提出明确的方向和目标,也需要在日常的人力资源工作系统中进行应有的调整和发展。当前供电企业人力资源管理体系中仍存在一些不足和问题,对整个人力资源工作的优质运转产生一定的影响。人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供:“合格的人、主动的人和成长的人”,而其效果的呈现则需要人力资源管理措施的进一步强化与保障。因此,供电企业各项人力资源管理措施应围绕如何使员工成为“合格的人、主动的人和成长的人”来进行加强。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。 一、对“合格的人”的人力资源管理措施 “合格的人”是指在客体能力方面可以满足企业职位所需的人。为实现合理配置合格人力资源的目标,供电企业的人力资源管理应做好三项工作。 1.形成完整的职位体系 在完成了岗位名称梳理的基础上,进一步将职位类别和所属的专业类别梳理清晰,形成完整的职位体系。职位体系一般是指所有岗位的一个“族谱”,能够清晰地显示企业发展所需的所有岗位,相互之间的关系及所在等级,是组织结构的另一种体现;同时也只有通过职位类别及其专业分类,开展各项专业的分析、预测、规划和管理工作。目前供电行业中基本的岗位名称及其内涵比较一致,但在具体的分工,尤其是管理岗位上仍不够清晰。2007年,供电企业对管理岗位的职位体系进行了一次较为完全的整理,起到了一定的效果。不过,由于管理岗位与部门、专业类别交叉比较多,使得管理岗位的专业分类比较难,对管理岗位的人力资源情况只能处在按层级或按所在部门/单位的角度进行分析和研究,这对管理岗位人力资源的规划、使用和发展会起到比较大的限制。应该在职位体系梳理的同时开展这方面的探索和研究。 2.做好岗位能力模型建设工作 明确各岗位对人员的素质能力要求,深刻理解岗位能力模型的作用,认清能力模型建立的重要性、长期性和艰巨性,做好岗位能力模型的建设工作。人力之所以成为资源,其根本原因就在于人具备这样或那样的能力。人的行动源于能力,个人的绩效源自能力,企业的绩效受到个人和组织能力的直接影响,人力资源的全部工作就是在解决如何拥有能力、如何使用能力、如何发挥能力和如何发展能力。因此,供电企业人力资源工作的开展应以岗位的能力模型为基石。在尽快完成能力模型和能力辞典之后,对每个岗位(或每个关键岗位)和企业总体所需的人员能力有一个清晰的认识,从而有针对性地开展甄选、招聘、培训、认证、使用、评价和补偿以及激励等人力资源管理工作。同时必须注意只有全面认识能力模型,才能真正发挥其真正作用。源自心理学的“能力”是一种直接影响活动效率的个性心理特征。因此,知识、工作操作技能等仅仅是能力的一小部分,也是能力模型很片面的组成部分。知识对于能力而言只是记忆了一些信息,工作操作技能也只是在记忆的基础上如何运用这些信息。而能力模型真正要关注的反而是那些能够收集、分析和整理各种信息,创造性地使用这些信息的心理特征。正是这些特征才使得人们能够应对不同的新环境、新问题,才能使个体和组织的能力得到持续的发展。能力模型如果只关注到显性的知识、技能,而没有分析和确定对目标和成就的渴望、对组织的感知这样一些基础的素质,那么能力模型就很难帮助企业挑选真正适合岗位需要的人才。在岗位能力素质模型的建立中,要特别注意对一些基础核心能力和素质的分辨,在能力素质类别划分上应当尽可能做到不重不漏,而不是相互兼有。有些管理能力本质上是一样的,只是由于使用在不同的专业中,那么就应该找到管理能力的本质所在,而不是按专业的不同进行分类。比如,有的能力模型会提出“销售管理能力”的定义或分类。其实销售管理能力已经是一种能力的综合体了,在这样的分类情况下,不利于判断和培养一个人的实际能力或是否有发展这种能力的潜质。更好的方法是,将销售管理能力分解为“管理和培养他人”、“影响和说服”、“了解和沟通”、“分析、认知”等能力大类,再进一步分解到更小的能力模块去进行构建、判定。建立岗位能力模型,特别是关键岗位的能力模型,对企业的贡献很大,而这种贡献是建立在准确建立能力模型,科学测评个体能力的基础上。供电企业在建立岗位能力模型上既有优势,又面临相当的困难。优势在于,本身具有较多同一岗位的个体,为开展关键行为调研和比对提供了较多的样本;困难在于众多的岗位有着复杂的行为,要想充分开展调研,仔细比对同样任务中不同个体的行为内涵和动机、基本素质,总体的模型建设工作必定是一项长期和艰巨的任务。由于能力模型的建立需要花费大量的人力物力,在实际管理中应根据岗位类型进行区别对待。如对于大部分的班组人员,具备相关专业知识及运用专业知识的技能,就已经拥有了出色完成相关工作的能力,因此需要重点建立起各类型班组人员所需具备的知识及技能体系;而对于各层级管理人员,出色完成本职工作除需相关的知识及技能外,动机及性格也需要与岗位相互匹配,职级越高,对深层次素质匹配的要求越高。因此,供电企业岗位能力模型建设工作既可以采取在网公司或省公司的指导下,与其他兄弟单位分工协作的办法,也可以采取选择关键性岗位先行开展,然后逐步扩大范围的办法。 3.拓展人员进入渠道 结合能力模型的要求,完善结构性甄选招聘,使新生接收与内部转岗工作可以对岗位所需的人员能力有进一步的保障;同时适时拓宽人员进入的渠道,获得最佳的社会资源的补充。能力模型的健全为人员的选择和聘用不仅提供了通常意义上的任职资格与条件,更重要的是对人员的内在潜质和素质提出了要求。如果选择对象仅仅满足了学历、资历、能级等条件,但却不能达到真正的能力需求,那么这个选择对象在进入岗位后的绩效结果与企业的期望之间一定会产生差距,从而影响到全局的绩效水平。因此,在开展新员工的招聘和内部员工甄选调配、晋级时,应依据能力模型将必要和期望的条件分开,作为选拔的标准。只有满足必要能力需要的选择对象,才能进入预定的岗位。通过这样的固定模式,来保证人员“进口关”的质量,确保企业的绩效目标能够有足够的个体能力作为支撑。由于供电企业长期处于自然垄断经营的环境,致使企业内部普遍缺乏危机感和变革的动力,使得招聘渠道也比较单一,没有充分利用人力资源市场化的大环境,一定程度上闭塞了企业的人力资源新陈代谢机制,使企业需求并可以直接使用的优秀人才难以直接引进,尚未实现真正意义上的外部招聘,影响了企业招聘的员工整体素质进一步提高。因此应适时拓宽人员进入渠道,使得条件合格的社会人力资源能够及时地补充到企业中,让企业的发展能够得到社会最佳人力资源的支持。 二、对“主动的人”的人力资源管理措施 “主动的人”是指在具备一定能力的情况下,人的主体自觉自愿地调动自己的能力投入相应的工作。为了使全局人员都能成为主动的人,积极投身企业发展所需的各项工作中去,在保证了规划所需的人员配置后,供电企业的人力资源管理应努力做好三项工作。 1.建立转岗激励机制 建立转岗激励机制,并配套“热门技能”补贴促进人员内部流动。企业的发展总是或多或少地会对不同岗位进行人员数量的调整,这就需要企业能够有一批适合不同岗位或愿意转换岗位的人员。从目前情况来看,建立转岗激励机制是一项能够在短期和中长期都保持人员活力的利好措施。岗位薪点工资制度是供电企业基本薪酬制度,主要围绕本岗位的行政等级、职称、技能和工龄等价值及贡献开展劳动补偿。员工主动学习多专业的积极性不高,造成内部复合型人才缺乏,不利于内部人员转岗使用。通过转岗激励机制,对有一定学习能力的员工开展培训,鼓励员工拥有多种专业技能,并对主动参与多专业技能培训和考核合格的人员发放一定的补贴。同时还可以根据企业发展情况,在一定时期内对企业紧缺的专业发放“紧俏技能”补贴,鼓励员工从技能要求较低的专业向技能要求更高的专业进行流动。 2.完善绩效管理体系 不断完善绩效管理指标体系,明确每个岗位、每名人员所需要完成的绩效。绩效指标体系是绩效管理系统的灵魂所在,绩效管理指标体系既是人员合格的评价标准,也是促进人员自觉工作、努力对标的客观需要。指标体系设计好坏会影响到供电企业创先战略目标能否落地,能否促使每位员工都为局战略目标的实现承担责任。科学的绩效指标体系可以实现战略对各单位/部门及岗位的有力牵引。目前,供电企业绩效管理指标体系分为对单位/部门的考核指标体系及各单位/部门对内部员工考核的指标体系。对单位/部门的考核指标体系是从单项业务(如安全生产)出发,根据业务相关性对相关的单位/部门进行考核,这种指标分解模式容易造成重要指标的遗漏或重叠。对员工绩效指标的设定过程中,由于各单位/部门的管理水平和能力参差不齐,重视程度不一,员工的考核指标缺乏规范性和统一性。需要对指标体系进行整合,形成清晰而正确的指标体系,通过一套明确的指标及其标准要求可以使已经上岗人员能够始终保持对自身的严格要求,使所有人员有明确目标可以攀登,保障各环节工作的顺利开展。 3.深化内在激励 在深化薪酬制度改革,落实按贡献分配的基础上,丰富职业发展通道,改变外部刺激为主的激励方式。人员的主动工作需要得到内外条件的不断激励,对人的激励是一个非常复杂的过程,但可以肯定的是:人的长期激励一定来源于内在的动力和激励而非外在的。仅仅依靠不断上涨工资、增加福利、过分强调沟通和人际关系、开展全面的员工咨询等积极的保健因素,会使员工的基本满意度门槛越来越高,而对工作的激励则不能产生较大作用。职位体系的丰富不仅可以缓解长期以来困扰国企人员的“官本位”问题,更重要的是可以满足员工长期激励的需要。多元化的职业发展通道是职位体系丰富的主要内容,已经引起整个南网系统的关注,广东电网系统也在开展了专业技术人员和生产技能人员职业发展通道多元化的试点工作。需要注意的是,职业发展通道的多元化要解决的不仅仅是专业技术人员和生产技能人员的等级、待遇问题(这只能解决员工的外在激励问题,却难以形成对员工的长期内在激励问题),更重要的是解决如何通过职位体系的设计满足员工的深层兴趣(高层次需求)。通过丰富和明确职业发展通道,给予全体员工一张“发展地图”,更重要的是使员工明确,自己可以根据兴趣来选择一条不断挑战自我和发展自我的终身发展之路,使员工了解到企业会如何帮助每个个体进行发展,直到他们自己能力和期望的高度。因此,除了完成专业技术人员和生产人员的职位体系、等级等内容之外,应该重点衍生出各岗位之间的发展通道,为员工的终身发展提供“按图索骥”的服务。 三、对“成长的人”的人力资源管理措施 “成长的人”是指企业如何能够保障自己的员工队伍从个体到整体、从思想到能力上都能紧随甚至超前于企业发展的要求,做好人力资源的储备。这是涉及企业持续发展的根本性问题,因为企业的不断发展势必对人员的成长提出要求,因此供电企业的人力资源管理需要通过三项工作来加强人员的成长。 1.完善针对岗位的能力培养课程体系 目前,供电企业为建立健全教育培训体系,促进教育培训工作的规范化、标准化、系统化,已启动了一般管理岗位和班组岗位培训课程体系开发工作。一方面使员工明确岗位的培训要求,了解自己学习提高的路径,另一方面可根据岗位培训要求为员工制定针对性培养计划,并将岗位培训要求作为员工考核的关键要素,建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。未来供电企业应进一步发展以完整的能力模型作为完整的课程体系的基础。完整的能力模型在于提供了核心素质的内容。在培训中,核心素质的长期培养,培训内容与实际工作系统、流程的完善要相结合。在结合能力模型开展培训时,既要通过一些显性的专业管理课程给予受训者一些快捷、好用的实际操作方法和技能,又要通过一些课程增强受训者的隐性、深层素质的培养。比如销售管理课中,可以直接教授一些销售分析的方法和技能,使受训者迅速掌握使用的工具;但很多时候,这样的培训却不能满足对员工分析能力的培养需要,一旦受训者离开销售专业,就又要面临着一些新的问题,开展一些针对分析能力、辨识能力等深层素质培养的课程,可以使受训者更加容易适应不同的岗位,很多时候还能促进员工融会贯通之后的创新思维的产生。这些基于单纯类别(而不是混合、重叠类别)能力素质的培训,符合人类发展心理学的等级整合原则,即人们可以天然地将单纯、独立发展的技能整合成更加复杂的技能。开展这类培训不仅可以使受训者有更加广泛的适应能力、节省更多的培训成本(包括时间的、经济的),而且可以最大程度地促进复合型和创新型人才的培养。 2.大力发展电子化学习 随着互联网技术的飞速发展和多媒体技术的快速更新,电子化学习已经成为最具前景和影响的学习方式。它不仅能够比以往以几何倍数的速度传播和更新知识,而且解决了广阔领域内的低成本覆盖问题,还可以借助这一平台轻易地实现个人实时和终身的学习。目前,供电企业全员网络培训及考核系统平台已投入使用,进一步加强了培训信息化管理。通过在基层单位大力推广网络教育平台的宣传及应用,目前平均每天达500至1900人上网学习,其中生产一线员工学习培训率达84.22%。供电企业教育培训工作面临着员工人数较多、覆盖地域广阔、人员水平参差不齐、工学矛盾突出等问题,而电子化学习模式不仅可以以较低的综合成本解决上述问题,而且还可以充分发挥企业多年积累的和借由广州特殊区位优势建立起来的各种资源和资源渠道,形成功能强大的知识管理和学习系统,完善供电企业打造学习型组织的一大基础内容。 3.更加广泛和积极地推进绩效反馈与辅导 目前供电企业绩效管理体系刚刚建立,工作重心还放在绩效指标体系及规则体系的完善上,且为保持过渡阶段的平稳性,绩效考核结果的透明性不强,种种主观及客观因素导致各层级人员对绩效辅导与提升的重视程度不够。但是,绩效管理的重点在于进行绩效辅导与提升,在于寻找工作短板所在并不断加以改进。绩效管理的本质在于组织的绩效来源于个体绩效,只有人的成长和进步才能带来绩效的改变和提升,而人的成长必须得到企业不断的关怀,特别是组织、领导和同事持续的绩效反馈和辅导,也就是绩效管理要着眼于持续的反馈与辅导。通过绩效反馈与辅导可以使员工获得组织层面的支持与帮助,从而真正保障了每个岗位、到每个环节、每个部门都有适宜的人员与能力。部分员工也存在着“把绩效管理等同于绩效考核,再把绩效评估和考核等同于打分和奖金的分配手段”的误解。如果绩效管理在企业员工的头脑中等同于奖金和考核表,那么就不会有人真正地去运用绩效“管理”这一手段去持续不断地、系统地改善和发展企业。不仅个人无法获得更快的成长,企业也会因此而受到极大的损害。考核是阶段性的、对结果而言的,反馈和辅导则贯穿于任务执行的全过程。只有反馈和辅导才不会让企业无奈地接受一个结果。因此,绩效的反馈和辅导必须成为人力资源管理系统中最为重要的一环。 四、结论 当前,电力工业管理体制正在进行以政企分开、厂网分离、公司化改造、 商业化运营、 法制化管理为取向的改革,电力企传统的劳动人事管理运行机制必须进行相应的改革。转变观念,构造新型的电力企业人力资源管理体系已经迫在眉捷。供电企业加强人力资源管理的最终目的就是为了促进人力资源队伍的发展,人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供“合格的人、主动的人和成长的人”,而人才队伍建设的效果则需要通过建立有针对性的人力资源管理措施来得到强化和保障。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。 企业人才管理论文:浅谈对企业人才薪酬管理的探讨 论文关键词:企业人才　薪酬管理　现代市场经济 论文摘要:薪酬管理在现代市场经济中是各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有着巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析，提出了对当前企业薪酬管理中存在的重要问题和解决措施。 随着当今的现代经济增长理论表明，在一定的区域经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”向资金密集型即“依靠大规模投资推动的发展阶段”转变，最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样3个发展时期。面对激烈的竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才则成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何褚勿子人才的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。 一、激励与薪酬管理 激励(motivation)是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。这个定义中的3个关键因素是:努力、组织目标和需要。 企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工的报酬支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量确定标准。 加强企业的薪酬管理是企业文化建设中人事部的重要工作，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励的制度，向员工表明企业追求的目标，有效地影响员工的行为和态度，而员工的行为和态度则反过来影响企业战略目标的实施。 二、企业人才激励与薪酬管理的理论基础 (一)需要理论 根据亚伯拉罕·马斯洛((AbrahamMaslow)的需要层次理论(hierarchyofneedstheo动，弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick-Her}ber乡的激励一保健理论((motivation-hygiene)，克莱顿·爱尔德弗(ClaytonAlderfer)的ERG理论和戴维·麦克莱兰德(DavidMcclelland)的需要理论(theoryofneeds)，人们都有对物质追求的需要，无论它是作为基本的生理需要还是成就需要，薪酬在对人才的激励中都起着不可替代的作用。 (二)强化理论 强化理论是一种行为的主义观点，它强化塑造的行为。它把行为看成是由环境引起的，认为控制行为的因素是外部强化物，行为结果之后如果马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。根据强化理论的观点，薪酬就是对员工努力行为的强化物，如果员工的努力的结果跟随的是薪酬的提高，则员工就会对工作加强努力的程度。 (三)公平理论 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。企业员工会把自己的投人和产出比与其他相关人员的投人产出比进行比较。如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就是公平状态。公平极为重要，当员工感到比率不相等时，就会经历公平紧张。史坦斯·亚当斯((JstancyAdams)认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。 (四)期望理论 维克多·弗鲁姆(VictorVroom)的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力;良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪等;组织奖励会满足员工的个人目标。因此，这个理论着眼于3种关系，如图1所示: 三、企业薪酬管理中存在的问题 (一)观念落后，对薪酬管理重要性的认识不到位 许多企业的领导者对人力资源管理没有予以足够的重视，尤其是对薪酬管理职能。薪酬管理是人力资源管理的重要环节之一，企业领导者应当认识到它是人力资源管理的第一资源，必须改革以适应竞争的要求。 《二)绩效评价体系不完善，错误评估员工行为 归因理论(attributiontheory)认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的，而我们对个体活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。要合理地分配薪水，管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估，而大多数企业工作绩效评价标准不明确，导致工作绩效评价工具失效;领导者以主观方式进行评价，从而导致选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射和刻板印象等，这就造成了评估的失真，从而导致薪酬分配不合理。 (三)薪酬设计不科学 首先，薪酬缺乏竞争力。在市场经济和新经济条件及环境下，薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。其次，没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。再次，企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别。企业内部薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的积极性。 (四)薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 首先，薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。薪资与员工的工作行为努力程度相关联，并具有导向睦。企业发展到一定阶段就会做新的战略调整。其次，企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。 四、企业薪酬管理的对策 (一)更新薪酬管理观念，重视人力资本效应 要实现薪酬管理的创新必须要转变传统的薪酬观念。薪酬管理必须树立‘能本管理”思想，对薪酬的内涵要作广义化理解，并树立以“可比价值”为基础的新的薪酬公平观念。能级制、长效激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。企业应充分认识人力资本的作用，考虑人力资本的增值效应，通过薪酬激励实现企业与员工个人的“双赢”。 (二)充分考虑企业发展战略，制定企业的薪酬制度 企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。 (三)坚持公平性原理 无论是薪酬数量的确定，还是薪酬类型的选择，都应遵循一个最基本的原则—公平性原理。从事同一具体工作的人应公平地付给同样工资，员工希望所分配制度能够让他们觉得公平、公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。 (四)制定科学合理的薪酬政策 首先，在对进行职位分析和职位评价时，为了保证企业薪酬分配的公平性，对每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。根据业务发展的需要，在调整组织结构的基础上，明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量、职位数、权利关系、考核要求进行清晰的描述，为岗位人员的配置、培训及业绩考核提供依据。其次，我们可以利用最优化决策模型来确定最佳的薪酬水平，如图2所示: (五)选择适当的薪资决定方式 薪资决定方式是由各企业薪资支付制度工资集体协商、聘请一定的专家咨询、雇用双方个别洽谈等，在企业总体原则初定的情况下，对特定职位的员工，如核心员工，或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，这种方式能够适应环境变化，具有一定的灵活性，但只可作为企业薪资决定的补充方式。具体来说，我们可以采用以下方式:实行股票期权和期股制度;设置以绩效为导向的薪资结构;实行绩点薪酬制;实行团队薪酬制度;实行分享经济制度;实行纯收益分享制度;实行技能工资制;实行浮动工资方案。 (六)设置正常的薪资晋升渠道 为员工薪资晋升机制，使员工在整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收人水平逐渐增长、跟随企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励努力工作的员工，在岗位工资级别内设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资，使员工对工资晋升有一个明确的预期，强化薪资的激励效应。 (七)坚持薪酬管理的“能级制”原则 所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系，对组织成员的能力进行客观评定，并给予合理的岗位定级，从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯，使组织成员各尽所能、各尽其才，然后据此设计薪酬体系，实施薪酬管理。首先，测评能力。然后，配置与使用能力。测评能力的目的是有效使用能力，更好地实现组织目标。一个组织内部，使用能力与配置能力是紧密相关的，它们是同一个问题的两个不同侧面，对员工能力的使用，就是对其能力进行优化配置和组合的过程，是重视能力和充分发挥能力的过程。最后，按能力付酬。在能级区划的基础上设计薪酬体系，并在能力测评与使用的过程中实施薪酬管理。 (八)建立灵活福利制度 灵活福利制度是指组织为每个员工建立一个灵活的、通常以他们工资一定的百分比为基础的消费账目，并为每种福利标明价格，允许员工从众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合他们需要的福利。员工所享用的福利和他们工作的业绩是密切相连的，而员工定期的绩效评估结果则决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端，设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用。 五、结语 通过对企业薪酬管理工作现状的研究，分析了企业薪酬管理存在问题及原因，并对企业的薪酬管理工作策略进行优化。在对薪酬管理的工作过程中，不需要在观念上进行转变，而且需要在制度上实变革以吸引到企业所需的各类人才，并合理地用人才，否则企业就不可能在日益激烈的市场争中立于不败之地。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求平，解开民营企业的产权“死结”，实现企业和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是企业持续发展的根本出路和必然选择。 企业人才管理论文:小议企业的人才管理与配制 ［摘 要］随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。 ［关键词］企业 人才 管理 人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。 第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。 第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。 第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。 以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。 但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。 配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。 激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。 早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。 职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。 社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司(IBM)董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待——要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事，同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。 尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。 企业人才管理论文:浅论现代企业人才管理战略 论文关键词：现代企业 人才管理 论文摘要：人才是企业的重要资源。人才流动是每个企业都面临的客观环境，随着改革的进一步深入，人才流动将有更大的自由度。对企业来说，一方面，人才流动是好事。整个社会的人才流动起来后，企业可以到更广阔的人才市场去挑选人才；另一方面，人才流动会给企业带来较大的压力，优秀人才的流出无疑会给企业带来能量的损失。因此，企业必须考虑如何留住人才，也就是企业如何实施科学的人才管理战略。 随着高科技的发展和社会的进步，现代企业管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，管理者的要决，因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。 一、正确认识人才 什么样的人是人才,人才不是学历与职称的简单相加,而应该是水平和能力的有机结合,同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。对待人才,一要正确看待,人才往往都有点“刺”,有点个性,对待人才不能“吹毛求疵”,更不能要求人才样样都能,而要宽容大度,看其主要方面,取其长处,发挥其优点。但是,要注意:有才无德不是人才,有才有德才是人才。二要善于识别,尽管那些未被认识的人才常常用“是金子总有发光的时候”来安慰自己,但人毕竟不是金子,人的一生是短暂的。如果一个人才过了生命的辉煌期才被赏识,才被使用,那他的才能就无法得到充分发挥,这就浪费了人才。千里马需要伯乐来识别,没有伯乐,哪里有行千里之马呢?对待人才亦是如此,要有高素质的人力资源队伍,开发人才资源,在群众中识别人才,挑选人才,挖掘人才,避免人才浪费。 二、大胆引进人才 企业经营管理是一篇大文章,要做好不容易,应以人为本,采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。一要加大对企业经营管理人才的引进力度。要在全国乃至全球范围招聘经营管理人才到企业担任高级经营管理者,造就一批掌握先进科技经营管理知识、善于与国际一流公司竞争与合作的经营人才。二要千方百计引进企业适用的科技人才。“科学技术是第一生产力”,要大胆引进高学位、多经验、掌握行业发展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人,开发新产品,增强企业后劲,不断提高企业核心竞争力,参与国际竞争。 三、合理利用人才 人才被识别、挖掘出来后,企业要合理使用人才,采取措施激发人才的创造力。首先,要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”,打破“论资排辈”的陈规,为每个人才创造平等竞争机会,鼓励优秀人才脱颖而出,形成能上能下、能进能出,能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局,为人才创造一个良好的就业和竞争环境。其次,要合理调配人才,做到人尽其才。从现代管理心理学来说,每个人都希望自己有一个良好的社会形象,在不断实现自身价值的同时,有一定的职责和权限。管理型人才要放在一定的管理岗位上,科技型人才要放在重要的关键性的技术岗位上,给人才一定的担子,同时给人才一定的发展空间,充分调动其积极性,更好地发挥其创造性。 四、优化环境，让人才拥有施展才华的舞台 高薪是防止人才流失的必要条件，但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现：薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫，而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。由此可见，有了人才并不意味着有了一切，如果没有适于人才发展的环境，人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境，为人才搭建一座能够取得学术成果的桥梁，在他有能力跳跃起舞时，为他铺设一块尽情施展的大舞台。创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台，这是企业留住人才的法宝，也是防止人才流失的积极做法。重视人才，合理晋升可以避免人才外流，从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才，重视人才，培育一片适于人才生长的土壤，人才才能深深植根于企业这片沃土上，才能在这里生根、发芽、开花、结果。 五、促进职业发展，让人才与企业同步成长 人才需要培训，不仅是因为可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已掌握的工作技能，扩展人才的价值，提高绩效，使企业不断发展壮大。只有做到了这一点，企业在激烈的市场竞争中，才有了生存的条件和壮大的资本。因此，企业要留住人才，不是把人才绑在椅子腿上，而是要为他们插上腾飞的翅膀，靠职业发展留人。职业发展就是在工作中培训人才，是要利用工作让对方的能力或态度有所进步。企业可以充分利用行业和社会培训资源，对员工开展针对性地培训。向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等，同时更多的公司注重培养员工的献身精神、价值观、客户服务、团队精神等培训。联想企业为每位员工提供平等发展的机会，人尽其才，使每个人都成长为人才，都增长才干。员工与企业相互依存，相互促进，共同发展。在努力营造适合人才发展环境的同时，企业依据自身发展需要，对人才进行重点培养，做出系统培训计划，不断使人才知识更新。要让人才感到有希望，有前途，有奔头，为其提供学习发展机会，使人才个人职业生涯规划与企业总体目标达成一致。 企业留住人才是实施可持续发展战略的关键。企业必须从战略高度制定留住人才的措施，切实为人才的成长提供良好的生活、工作和创业条件。通过四项措施，留住优秀人才，并使他们的作用得到有效发挥，为企业长远发展奠定基础。 企业人才管理论文:关于新经济时代企业的人才管理 论文关键词：铁路企业；人才管理；科学方式 论文摘要：目前，随着铁路企业改革步伐加快，改革的一项关键问题是企业重组后带来的人员的重新分配、人员的流动，如何促进企业人才流动，发挥人才的作用是促进改革发展的重要问题。同时．重组后的企业，同样面临着高新技术产业人才缺乏，如何选择适合企业发展的人才，如何发挥人才的作用。探讨人才管理的科学方式。 21世纪是新经济时代，即“知识经济时代”。以科技创新和集体创造力为核心的知识资源成为这个时代企业中的另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用。科技创新和集体创造力源于人的发明创造、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人才，知识资源也就不复存在。“tE间万物人是最宝贵的”，谁拥有了人才谁就拥有了财富。“21世纪是人才争夺战”之说。其原因就在于此。企业的生存、发展离不开人才。如何管理好人才，使人才为企业所用。是企业不能忽视的重要课题。笔者就如何选择适合铁路企业发展的人才。如何发挥人才的作用谈谈自己浮浅看法。 1　招聘人才不能唯文凭唯职称 改革开放后，小平同志关于“科学技术是生产力”的论断，把知识、人才推上经济建设的舞台，企业不再视知识、人才为路边草，却又走向了另一个极端，就是在招聘时唯学历、唯职称。时下许多企业招聘人才不是根据本企业生产经营的实际情况，而是言必称“本科以上”以显示企业的技术含金量。给人以“惜光”之嫌。有的企业对应聘人员提出许多苛刻的附加条件，力求“全才”，其实世界上根本就没有什么“全才”。这些招聘方式都是一种旧观念的反映．应当改革，提倡实事求是。面对知识丰富、热情涌动的人才群体，企业招聘的是人。不是应聘者的学历证明。职称证书。学历、职称是一个人的过去。是静止的，不能说明他的现在，更不能代表他的将来。招聘应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上。因此，企业招聘前的准备工作非常重要。就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此遴选出适合本企业需要的人才。人才进入企业后，就有施展其才华的“用武之地”，真正为本企业所用，为本企业服务。也就是“山不在高，有仙则灵”；学历不在高。有真才实学则灵。如在现实工作中有许多计算机从业人员是非专业人员，他们大多是“半路出家”，而一些科班毕业的高学历者实际技能往往不及他们。 2　形成齐抓共管的人才工作新格局 随着铁路改革的不断深化，人员的流动，人才不断流入企业。应抓住机遇，重新调整人才使用的新格局。首先，要成立人才工作指导委员会或工作协调领导小组，统一指导本企业的人才工作，形成在党委领导下。组织部门牵头抓总人事行政部门组织实施，齐抓共管的工作格局；其次是针对铁路企业单位比较多，在人才管理上条块分割、各自为政，人才短缺与人才浪费并存，人才资源整合和利用受到制约的现状，要建立人才信息通报、人才协调培养等项制度，建立各单位之间的沟通联系渠道，协调各方，增强人才工作合力；第三是组织人事部门要切实履行责任，要采取直接管理党政干部和间接管理企事业单位人才相结合，依法行政与提供服务相结合，深化改革与创造环境相结合，着重为各类人才的成长与发展提供服务和创造良好环境。计划、财政、科技、教育、劳动、机构编制部门要积极配合。要发挥各自优势、做到谋划经济发展时，考虑人才需求，制定工作计划时考虑人才保证，研究经济政策时兼顾人才政策，部署工作时研究人才的使用和培养，确保经济建设与人才资源开发齐头并进、协调发展。 3　确立科学合理的人才评价新标准 党管人才原则的提出，不仅需要我们研究如何管人才，还要研究什么样的人是人才，按照什么样的标准去界定人才。目前，还没有形成一个完整的人才评价体系，先当务之急首先是建立和完善人才评价体系，成立人才测评机构，建立先进的人才测评系统，配备专职的人才测评人员；其次是积极探索以能力和业绩为导向的人才统计标准，以能力和业绩为主导就是要考虑受教育的程度、从业经历和作出的贡献；第三，按照国际惯例，探索制定职位薪酬进行统计的实践方案，积极探索实行人才执业资格制度。 4　创造人才辈出的人才工作新局面 必须紧紧抓住培养、引进、使用三个环节，做到人才培养立体化、人才引进多元化、人才开发社会化、人才服务产业化。 4．1　人才培养立体化 要在党委统一领导下，按照中央(2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要)制定适合本企业、本单位人才培养的总体规划和工作目标，确保人才结构的调整适应经济结构的调整；要构建终身教育体系，在加快发展普通教育的同时。大力发展成人教育，积极创建学习型企业；要搞好人才的选拔和培养，选送优秀人才参加研究生以上学历培训，选拔专业技术人才参加各类高级研修、新技术研讨等短期进修学习；要加强同高校的联系，采取联合办学的方式，建立长期、稳固的委托培养关系，有重点、有目的地培养一些急需的高层次人才；要充分发挥地方办学潜力，将地方办学单位纳入到人才培养的体系之中，不断探索和开展有针对性的实用型人才的培养。另外，还要大力加强人才工作者人力资源管理的素质和能力，要着眼干人力资源培训的先进理念。人力资源开发的实践能力，人力资源市场化配置的先进经验．人才市场建设的最新成果等几个方面的内容进行系统培训，使之从容应对当今日趋激烈的人才争夺战的挑战，做好人才工作。 4．2　人才引进多元化 要制定特殊优惠的政策，开辟引进人才的“绿色通道”，吸引和鼓励有志之士：人才到相关企业或单位长期工作或短程服务；要实施人才柔性流动战略，打破传统的人事制度中的瓶颈约束，把技术骨干进行企业问的交流联系。作为引智、引技、引才的系统工程，鼓励他们为企业服务；要积极创造人才施展才华的平台，依托大企业和大项目，全面抓好“载体”建设，以项目引人才，切实增强对高层次人才的承载和容纳能力；要拓宽人才信息渠道，发挥人事人才信息网站快速便捷的优势，宣传各种优惠政策和人才需求情况，引进优秀高校毕业生。 4．3　人才开发社会化 要盘活现有人才，鼓励中高级职称离退休人才、下岗人才和大学本科待就业人才领办、创办各类企业，兴办科技实体等活动，允许科技人员利用完成本职工作后的剩余时间业余兼职；要大胆启用优秀人才，全日制大学本科学位毕业生可优先安排到国家机关和事业单位工作，企事业单位中层及其以上岗位要选拔具有高校专科学历或中级以上职称的优秀人才来担任。开展专业技术职务评定等项活动，切实调动他们的积极性；要选拔党政领导人才，不断深化人事制度改革，大力实行竞争上岗，坚持优胜劣汰，营造一个充满生机和活力的干部管理体制，使优秀的领导人才脱颖而出。 4．4　人才服务产业化 要树立人才服务市场化、产业化的理念。按照人才是第一资源的理论，以产业化的运营模式。搞好人才服务；要加快人才服务机构的内部改革，以市场需求为导向，借鉴现代企业运营管理模式。逐步把人才服务机构改制成公司制运营或虚拟公司运营；要加大培育人才市场的力度，站在人才市场和人才产业发展全局的高度，制定政策和法规，充分尊重人才服务机构的经营自主权，做到依法管理，努力营造有力于人才服务产业化发展的宽松环境。 4．5　落实党管人才原则 党委、政府必须将人才开发纳入到经济发展战略的整体格局中进行规划，要从依托自然资源的经济发展模式转为以人才资源开发为中心的新经济发展模式，充分发挥各级党组织的感召力和凝聚力。把人才视为资本，把人才资源开发作为产业来发展。以此开创人才辈出的新局面。 人才管理模式的选择是促进企业发展的关键，在现代企业管理中，要做到信念坚定，追求公平。企业领导要胸怀宽广，选择适合本企业的有用人才，要强调合作和团队精神，给员工更多的自主权、责任和职责。促进企业人才的“危机”感，它以市场竞争中危机的出现为研究起点。分析企业危机产生的原因与过程，探讨预防企业危机的手段和解决对策。不断引进人才，管好、用好人才。促进企业发展。 企业人才管理论文:浅析加强工商管理人才培训 提高企业管理水平 【摘要】在现代经济迅速发展的过程中，人才是社会和企业发展的决定性因素，企业如果想要创造更多的利益财富，就需要重视加强工商管理人才的培训工作。实践证明，企业的生产水平和经济系统的有效运行，都离不开企业员工的劳动、员工的努力以及对员工的管理，所以提高企业的管理水平，对企业建设工作等多方面有着重要的意义和作用。 【关键词】人才培训 管理水平 企业主体 社会和企业的发展需要不断地培养出创造力的人才，可以通过加强工商管理工作来实现。工商管理对人才的培训要求在当今世界高新技术突飞猛进的条件下能够合理的应对人与人之间、企业与企业之间竞争日趋剧烈的局势。企业的工商管理在当代管理水平上是一种具有科学性、应用性的手段和方式，在多年的管理实践经验的总结中发现，加强人才的培养作为提高企业管理水平的有效措施之一。本文通过分析企业工商管理中对人才的要求提出新的培训理念和方案措施，减小和避免了传统的工商管理方面的弊端和不足，充分运用和掌握了管理学的原理将成功的管理经验与企业管理进行有机的结合，使企业的管理水平实现了新的突破和提高。 一、分析当前企业工商管理中存在的问题 （一）工商管理中对人才的培训信息不对称 我们这里所讲的工商管理中对人才培训的信息不对称是指如传统的企业管理活动中存在的一味培养人才的销售能力和技术能力，护士对人才在工商管理方面的培训。工商管理中员工如果接受到合理恰当的培训，可以将管理方面的大量信息更好的运用到工作质量、数量、时间安排上。现在部分中小企业中存在盲目的呼应加强对工商管理培训的方案，不了解企业工商管理的实质和要求，进而造成了对人才的培训中信息部队称的错误行为。如果企业只是做到片面的培训人才的销售能力和技术能力，则不能满足企业管理中活动行为的高效运行，没有达到工商管理的实质要求。由此可见，现代企业想要做到在实现组织目标中获取显著的竞争能力，就必须做到坚持重视工商管理中对人才培训的信息对称化。工商管理中需要加强人才对企业经济活动、经济法、期货市场、管理原理等多方面的了解，充实人才的知识储备加深内涵，锻炼员工对工商管理的应用水平。 （二）工商管理中对人才培训的方式不恰当 企业的工商管理中对人才培训的方式多种多样，但往往在培训的过程中出现员工的学习主动性不被彻底的激发出来，你恰当的培训方式造成了一段时间后的培训效果不明显，对员工的培训作业不突出。不恰当的培训方式不仅浪费了企业的大量的财力资源和人力资源，而且也使受培训的员工的学习积极性下降，甚至起到一定的负面影响。在管理学中有一个著名的实验，被人们称作“霍桑实验”。霍桑实验的研究结果表明了工人不是被动的、鼓励的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，而影响他们生产效率的最重要因素是工作中的人际交往关系。从霍桑实验中可以得知，如果将实验结合工商管理对人才的培训上来看，对人才的培训不能仅仅要求选择培训方面强大的师资力量和一流的人才，而且要注重培训人员与企业学员、学员与学员之间的人际关系。选择恰当的培训方式是为培训学院与学员建立良好的人际关系的基础步骤之一。恰当的培训方式不能一味的对学员进行灌输管理知识和严肃的培训态度，可以通过有效的沟通和交流等方式，认识和了解到学员在培训的过程对工商管理学习中不理解的地方和相应的地方，培训人员及时的调整不恰当的培训方式，不但能达到提高培训水平的目的，而且企业人才的学习主动性也被成功的激发出来，所以，培训方式在工商管理中如果得到恰当的应用，能够起到事半功倍的培训效果。 二、加强人才培训在企业管理中的具体措施 首先，企业做到重视工商管理对人才的培训，强化管理内部系统运行机制是工商管理中对人才培养的前提。工商管理中的目的有为了企业各项活动的顺利开展，各种管理措施进一步得到落实，减少因管理不善而造成的违章或者风险发生。企业重视工商管理中对人才培训的工作，是建设企业管理团队的有利手段，而通过强化管理内部系统的运行机制能够提高学员群体的凝聚力和向心力。不但能将企业管理团队的成员之间在管理工作中的相互作用和融合作用有效地开发出来，顺应了现代企业发展和工商管理的需要。一旦管理内部系统运行机制得到强化，企业能够满足人才对工商管理方面的培训和学习，让人才在学习中学会正确的管理方法应用到工作实践中，不但能发挥和调动人才的创造性和积极性，而且能够充分体现企业人才学员之间高效的团结和协作能力。因此，重视工商管理对人才的培训是企业迅速发展过程中的需要，强化管理内部系统运行机制对企业管理层面的发展有积极作用。 其次，企业工商管理对人才的培训中可以建立融洽的人际关系。在我国企业迅速发展的社会环境下，各大企业之间、部门之间的协调与合作机会也越来越多。良好的人际关系是企业人人才应该具备的工作技能之一。当然，在企业工商管理的培训过程中培训人员与学员之间、学员与学员之间建立融洽的人际关系是培训工作顺利完成的关键条件。融洽的人际交往关系是企业对人才管理进行有效培训的基本前提，与此同时，培训过程中还要根据学员的理解水平设定一系列的问题情境。在设置问题时，应该按照所教的学员掌握水平来设置。如果过于专业化，学员将不能理解，因此，在培训过程时，要将培训人员和学员之间的距离缩短，使培训效果更加明显。融洽的人际关系一旦形成，就可以在沟通方面畅所欲言，能够充分发挥出企业人才在工商管理学习的潜力。而在日常的培训教程中，要做到系统无误的培训步骤，设置好一环扣一环的培训环节，使企业人才在工商管理方面的综合素质得到提高。在一个和谐、平等、互助的培训氛围内，融洽的人际关系能使人才的思维是开阔、思维发散，会使学员的学习效率大大的提高。工作的压力使一个人如果长期处于高度紧张的状态，思维的运行会变得迟钝，精力和身体也达不到合格的标准。在企业工商管理对人才的培训中，建立融洽的人际关系能让学员在培训中，身体和心理得到一定的放松和缓解，对日后的工作有很大的帮助。 三、加强工商管理人才培训的意义和作用 加强企业中工商管理的人才培训是提高企业管理技术水平的合理手段。企业的管理水平本质上就表现在持续地提高经济效益和社会效益，如果企业的管理水平得到提高，就可以更好地实现企业目标和最终的活动目的。在加强工商管理的理念中，通过对人才进行一系列的培训和指导，能让企业人员进行活动时做到全面的以提高企业效益为中心，不断地降低成本增加盈利，更好地满足当代社会发展的需求。

人力资源管理优秀论文:心理契约在人力资源管理中的应用 【摘要】：从心理学角度来看待企业人力资源管理，结合心理契约理论分析在管理过程中，企业应从招聘、培训、激励三方面来努力保留人才。 【关键词】： 心理契约；人力资源管理 一、心理契约的含义 “心理契约”是美国著名心理学家施恩在20世纪60年代提出的一个名词。他认为，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。”如果用马斯洛的需求层次来分析，这些期望可表现为“爱的需要”、“实现自我价值的需要”，属于高层次的需要。这是无形的，表现为心理情感需求的期望，它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。即单位能够清楚每位人员的发展期望，并尽量提供条件满足他们的愿望。而每位人员也相信单位能够实现自己的期望，并为单位的发展尽心竭力，作出更大贡献。体现的是单位、个人双方之间的信任与满足。 二、心理契约的特点 1．主观性 心理契约是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验与见解，往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。 2．不确定性 心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。研究发现，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。 3．双向性 心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系，是组织与成员的双向关系，一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。因此，组织与组织成员在向对方提出期望与要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。 4．动态性 由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求，这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵。心理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个组织适用的心理契约不一定在另一个组织适用，心理契约的内容是随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变化的。 三、心理契约兑现的积极影响 如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时，员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。 四、心理契约对人力资源管理的影响 1. 心理契约理论对招聘的影响 招聘过程是个体与组织初次发生接触的时候，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约。对组织来说，想吸引好的求职者，就不能过分吹嘘工作的好处和价值，否则会使人产生低水平的道德感和较高的离职率。 要避免员工对工作不切实际的期望，组织在进行员工招聘时，最好的办法是实事求是地对工作的现实情况加以介绍。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍，会让求职者对自己未来的工作范围存在许多期望，这对其日后的工作有重要的影响。这些期望构成雇佣双方心理契约的一部分。使双方都感到满意的关键是对未来工作范围的理解保持一致，或者说至少各方对工作的性质具有相似的理解。 2. 心理契约理论对培训的影响 适当的培训可以提升员工的学习和适应能力。因此，几乎所有的组织都对员工进行各种各样的培训，把培训作为组织吸引员工的一项重要的举措，但现实中往往得不到应有的效果，一个重要的原因就是双方对培训没有达成共识。 为了使培训达到组织者和参与者双方预想的效果，针对培训低效无能的情况，我们强调在培训活动开始之前，应该有一个讨论和协商的过程。这种讨论其实确定了组织培训者和接受培训者之间的一种契约。这就是心理上的契约。 3. 心理契约理论对激励的影响 激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种“需要”来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资、福利等金钱方式加以满足。而只有这些高层次的需要得到了满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分，但却往往被人们所忽视。 而要真正调动人的积极性，使激励确实有效，首先要分析人为什么要工作，希望从工作或职业生涯中得到些什么。在充分调查研究的基础上，掌握人们的基本需要及满足的程度，确定哪些需要的满足最能调动员工的积极性。只有这样，才能真正做到有的放矢，收到良好的激励效果。 人力资源管理优秀论文:保险公司人力资源管理的现状与对策 摘　要：人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际，应采取的措施，一是建立高素质的员工队伍：要有非常优秀的领导班子，要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍，要有系统的对员工培训开发制度，要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制，包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。 关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理 随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。 一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性 1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。 2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题 1.保险人才供不应求 我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。 2.保险公司缺乏竞争激励机制 从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。 3.保险人才的正常流动受到限制 保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。 三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析 1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。 2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。 四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施 1.建立高素质的保险公司员工队伍 （1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。 （2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。 （3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。 （4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。 2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 （1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。 首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。 其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。 （2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期， 实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。 （3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。 人力资源管理优秀论文:浅谈人力资源管理在中国面临的文化挑战 [论文关键词]中国 人力资源管理 民族性格弱点 文化 挑战 [论文摘要]西方人力资源管理引入并与中国的人事管理结合，促进了其管理水平的提高。处于当前的体制转型和改革攻坚期，除了传统体制惯性和制度待完善的原因外，民族性格中的弱点这一文化因素是重大挑战，要提高中国的人力资源管理水平必须双管齐下。其他民族也或多或少地存在性格弱点，但如此集中、突出地对立统一于一个民族上却不多见。要解决这个问题就如服食中药，要做好长期的准备。 西方现代人力资源管理科学被引入中国不过十多年的时间，并随着中国特色社会主义实践的深入，在与中国传统人事管理结合中获得了广阔的舞台，也促进了中国人力资源管理的发展。但从现状来看，中国人力资源管理的理论和实践还相对落后。这固然有体制转型期旧体制惯性和制度不完善的原因外，中国文化情境的挑战也一个重要方面。在悠久历史文化的背后，是长期“农业立国”经济基础造成的国力贫弱和命运多舛，无可避免地对社会结构和社会生活产生深刻影响。中华民族在颠沛流离的艰辛生活中形成了以下独特的民族性格： 一、关系取向比较明显 长期要在落后的生产力下艰难为生，结成小团体可获得更强生产生活保障，因而小团体成为生产生活的基本结构与功能单位，形成了典型的农业社会组织结构。由于团体的生存发展和利益与个体高度一致，所以国人特别重视建立和维护小团体成员之间的关系，其中最有代表性的就是五伦关系。 （一）血缘关系，这是最自然的团体纽带。中国人最看重宗族、血缘关系，常常把它凌驾于其他社会关系之上，有“事事唯亲”的心理行为倾向。 （二）由家族关系延伸出来的乡土关系、门第关系。 同乡、同门和战友等关系是血缘外天然不可改变、关联度很高的社会关系。在这些在中国人心中形式化或者角色化的关系中，对偶关系间以互惠原则形成一个坚实的社会网络，按亲疏远近区别对待：家族关系讲责任，采用例外（特权）方式对待；对熟人讲人情，设法通融；生人则会依当时的利害关系行事。 二、权威取向 在漫长的皇权专制下，家族中的封建家长制以及君权、官权组成了强大不可侵犯的权威体系，也养成了中国人重视、尊崇及依赖权威的心理与行为习惯。 （一）藏而不露、含而不发的做人哲学。在确认对方身份前一般采取放低自己而尊之为权威的态度。这种含蓄和内藏的封闭性，给管理沟通造成很大障碍。 （二）对权威的依赖和盲从。 在长期的社会生活中习得了权威的可信、全能和永续，诱发了在权威面前暂时性的心理无能。 （三）论资排辈的习惯。 基于对权威的信赖和尊崇，认可并形成了按资历、辈分排序的习惯。 （四）官本位观念根深蒂固。 在漫长的皇权专制下，官权是除父权、君权等先天权威外后天可获得的重要权威，这也是中国人想当官、重仕途的根深蒂固“官本位”思想的由来。 （五）保守宿命。 历史给人们上了一堂堂生动的教学课：神圣的权威和绝对的权力，形成了稳固的统治秩序，推翻既有权威、既定秩序的尝试大多以失败告终。无可改变的残酷生活形成了沉重的压力，使人们转而求诸“天命”，以这是天意、抗争和挣扎没有意义自我安慰，妄图通过安之若素、泰然处之实现内心的平和。 三、关注重视他人的倾向 基于对人与人关系的重视，特别在意他人的褒贬、看法和评价，心理与行为易受他人影响。 （一）中庸，包容，以和为贵。在长期的社会生活中学会了随大流，骑墙、走平衡木，以避免与他人、与公序良俗和社会舆论背离和冲突。 （二）讲“面子”。 在社会生活中，特别是公共场合，至少在形式上要尊重、维护权威和他人的意见、地位，顾全其声誉，这就是“面子”。“面子”观念对中国人的影响根深蒂固、广泛而深刻，这对人力资源管理实施目标和规范化管理负面作用很大。 四、冷漠、现实，缺乏公共精神 在缺乏权利保障机制的封建专制社会，适者生存，少管闲事、明哲保身是最好的自卫方式。若无关己利，即使关乎公益，也会视若不见。有个别人甚至对他人不幸冷漠到兴高采烈地旁观直至讥笑。 五、过于灵活，圆融，无可无不可，缺乏做人严格恪守的是非标准 中华民族在历经劫难顽强地生存过程中，处理问题的经济眼光已融入了先天智慧，经后天教化更成了自觉，形成了势力、现实和圆滑的性格，为利益会轻易放弃原则。典型表现是善于搞平衡，即所谓“摆平”。处理问题时会高度弹性地把握原则，尽量照顾到各方利益。 六、重视和认可潜规则 对潜规则非常敏感和认可，自觉地遵循和践行。 七、不严谨，缺乏诚信，相互猜疑 历史上专制阶级长期尊崇人文学科，缺乏自然科学的真正萌发；粗放的农业生产，缺乏真正的工业化和市场化，量化和精确没有环境，市场经济依赖的自由契约、等价交换思想更不会成为人们的生存准则。人们习惯于宏观思维，凡事不深究、不较真，大而化之；偏爱主观感性的模糊和弹性，缺乏实证精神。这种无原则的高度灵活性，使互信失去基础，人们为保护自己时刻要做好博弈准备，形成了恶性循环，不利于人力资源管理实现精细、科学和规范。 八、信念缺失、信仰虚无 长期的动乱，频繁的改朝换代，使中华民族生活困苦，内心承受了巨大的挫折和煎熬，需要强有力的心灵支撑。封建专制阶级从维护统治地位出发也推崇宗教，但经常在道教、佛教甚至其他小宗教之间摇摆不定。而且与西方新教相比，道教的出世和无为太过消极；佛教的轮回转生，其每一分布施都希望为未来种下幸福的种子，是自私的。而西方新教伦理核心是为上帝做事，上帝仅仅要求人们完成现实世界角色赋予的责任和义务，不要求出世也不追逐私利，而是尽职尽责，成了当代专业精神和职业道德的精神之源。中国人由于缺乏坚定的良性信仰，是非观缺失、价值观混乱，易困惑迷茫，心态失衡。使在中国推行职业精神和职业道德困难重重。 九、非理性和感情用事 重感情而不够理性，易走极端：顺时则倾力参与，急于建功立业，败时则把自己摘得干干净净，躲得远远地旁观；信心满怀时是理想主义者，能奋不顾身地向前，遭受严重挫折时则心灰意冷，则畏首畏尾地往后退。这种既务实又投机，看似矛盾的性格却实实在存在于中国人身上。 在其他民族的身上可能或多或少地也存在着这些性格弱点，但如此集中、突出地对立统一于一个民族身上却不多见。它们妨碍了人尽其才、才尽其用，降低了人力资源管理的效率。虽然通过职务（工作）分析、人才测评和绩效考核等科学方法在这些方面有所改善，但正如用西药治疗慢性和疑难病一样疗效有待观察。 总之，中国的人力资源管理面临着体制和文化的双重制约，且二者相互纠缠。要解决这些问题必须双管齐下，但要有所侧重。科学的制度设计和安排是速效药，但要消除文化上的障碍，要像服食中药一样，必须做好长期服用才能根治的准备，任重而道远。 人力资源管理优秀论文:浅谈我国民营企业的人力资源管理 论文关键词：人力资源管理 民营企业 人才战略 论文摘要：人力资源作为企业发展的特殊的战略性资源在大多数民营企业中没有得到足够的重视。缺乏科学的人才战略与管理机制已成为制约民营企业发展的重要因素。因此，重视人力资源管理，确立促进民营企业发展的人才战略对有着极为重要的意义。 一、我国民营企业人力资源管理现状分析 1．我国民营企业人力资源管理的优势 （1）层次小管理效率高。民营企业大多集权，高层可以直接对基层员工进行管理，在一定程度上克服了大多数国有企业的官僚机制，使之工作落实速度较快，节省了分工转换的工作时间，可以很好的高效地完成组织所分配的各项任务。 （2）权责统一自主管理。民营企业大多是经营权和所有权两权合一的制度，企业经营者的各项决策都直接体现了企业自身的需要，可以节省委托成本和监督成本，同时保持企业较强的竞争力。 （3）凝聚力向心力强。民营企业大部分是家族式管理，俗话说“打虎要靠亲兄弟，上阵还得父子兵”。民营企业中大多是家族式管理有很强的凝聚力和向心力。 2．民营企业人力资源管理的劣势 （1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。 （2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。 （3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。?民营企业往往没有认识到什么是企业文化 或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。 （4）待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。 二、人力资源管理劣势原因分析 1、现代企业制度不完善 企业薪酬、绩效考核制度不合理或不完善。许多民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治老板一人说了算，缺少成文的制度规范，或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，公司上上下下工作还是以前小规模时的老习惯，离企业目前规模报需要的现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。 2、缺乏科学的人才战略 很多企业家认为企业的发展靠好的项目，但忽略了好的项目也是人管理的，所以民营企业家忽视了对内部人才的培训，养成企业内部人员流动性很大。企业重技术而轻理念，重务实而轻创造，用人只是战术上的需要，不注重人才的培养与开发。沈阳飞龙集团总裁姜伟总结：由于缺乏长远的人才战略，也就没有人才储备的构想。 三、促进我国民营企业发展的人才战略 1、树立正确的人才观 要树立“以人为本”的现代管理思想，转变观念，强化人才意识，注重对人才的尊重、培养和激励，想方设法提高员工的工作满意度，并利用企业自身的环境优势，帮助员工认识自己、发展自己，不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性，实现人才发展与企业发展双赢。具体的措施：(1)树立科学的人才观念。企业的发展需要全方位、多层次的人才，既需要懂技术、善于进行产品研发的技术专家，也需要善于开拓市场的营销人才，管理层需要管理人才，执行层同样需要操作人才。民营企业大多处于发展期，能够直接为企业发展创造效益的人才会备受企业推崇，但企业不能因此而形成一种对人才的片面认识。(2) 选择人才要以适合企业为原则。作为我国优秀大型企业的海尔在用人理念上就坚持：有德有才重用，有德无才培养，无德无才不用，让适合的人做适合的事。企业选人用人应有的明智选择，“大马拉小车”和“小马拉大车”都是绝对不可取的。 2、提高企业经营者的素质 创新是发展的灵魂。民营企业家必须突破文化教育的束缚，提升自己的文化素养和修养，提高自己的人格魅力，以吸引有才华的人一起工作。企业家是为了事业和使命而生存，而不是为了生存才经营企业。只有上升到这样的人生境界，企业家的工作动力和创业激情才能永不枯竭。一方面，应将决策层“送出去”，参加现代企业管理培训，可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正确的培训机构和适应的培训课程。另一方面，民营企业家家应转变思想将所有权和经营权分开，在企业发展到一定规模时应退居二线，聘请那些管理经验丰富并懂得一定技术的人来管理来决策。 3、建立新的管理体制 随着企业规模的不断扩大，必须实行规范化的管理，企业必须突破血缘、地缘关系的束缚，建立权、责、利明确的现代管理机制。 (1)建立制度化的约束机制。可以实行劳动合同制度，让劳资双方来遵守，否则应该交纳一定的违约金；也可以实行培训赔偿金制度，如果由于员工离职造成损失，员工应交纳赔偿金；还可以建立员工入股制度，有利于稳定人心。 (2)内部管理规范化。管理者要有较高的管理水平，尽量做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部要有规章可循，给员工安全感。 4、建立有效的激励方式 员工激励方式是组织人力资源管理中永恒的话题，它贯穿于每个环节、每个项目的实施。激励将员工的态度行为与组织的发展有效的结合在一起。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。 (1)在企业内部建立职工入股制度 所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间的某种股权安排，其目的在于从报酬获得和所有者权力两方面的激励，从而对员工实现长期激励。它主要通过鼓励管理人员和技术人员以资金或自身的人力资本入股，通过合适的股份分配制度使人才和企业共享利益，这既是对人才的一种激励也是一种约束，有利于人才的稳定和潜力的发挥。 (2)确定合理的薪酬结构 薪酬制度属于人力资源管理的内容之一，它是在职位分析与评价，薪酬调查和定位以及绩效评估等几项工作之后得到的一个必然结果，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配规则以及最终的分配结果等，会反过来对创造价值的人以及创造价值的过程本身产生影响。民营企业一般规模小，资金少，人才的薪酬结构要按贡献分配，使人才的收入与他们的实际贡献相符合，这样才能更好地激励人才努力工作。 人力资源管理优秀论文:关于非营利组织志愿者人力资源管理 论文关键词：志愿者 非营利组织 人力资源 人力资源管理 论文摘要：非营利组织在西方国家有着悠久的历史，但不论是西方国家还是中国都切实存在着对志愿者人力资源管理的瓶颈。为了保证志愿者人力资源运用的合理性和有效性，应从人力资源管理的整个过程——工作分析、人员招募、人员培训、激励机制和评估机制等来探求解决的途径。 1、非营利组织中的志愿者 非营利组织主要指区别于政府和私人产品的提供者——企业的组织。而我们现在所要研究的是非营利组织中强调提供志愿服务的志愿组织。在国外，这类组织的人力资源构成主要包括：有酬员工和志愿者。志愿人员通过自身回报社会的行动，既实现了自己的精神层面的个人追求，又体现了作为社会人的社会价值。 2、志愿者人力资源管理瓶颈 2.1 人员选择范围小 在国外，参加志愿者活动的人中，中年人比例较高。35～54岁的人所占比例为55%，24～34岁的为50.8%，18～24岁的年轻人为38.4%，75岁的老年人参与比例为33.7%。然而近几年，社会发展了，人们的生活节奏也随之加快。繁重的工作使得人们闲暇时间减少，工作的负担也让更多人选择和家人在一起。这使得正处于事业发展期的广大中年人在志愿服务和休息之间左右为难。这也导致了目前志愿者可选择的范围相对有限。 2.2 人员流动性大 志愿者工作的特殊性可能导致大量人才的流失。由于志愿者多数是利用自己的闲暇时间来为社会提供这种志愿性服务的。工作的性质以兼职为主。当本职工作变化或工作的时间、地点发生变化时就有可能退出该组织。同时志愿组织的主力军——大量的退休人员和学生本身也是不稳定的。年长的志愿者很有可能由于身体的原因无法为社会提供志愿服务。而学生群体也面临升学和就业的压力。以上这些原因都可能导致志愿组织人员不稳定、流动性大的特点。 2.3 人员培训的缺乏 志愿组织对人员培训方面的重视还远不及企业。对员工进行培训，既能给企业为了带来更多的利润，也符合员工的需要，成为一种员工的福利。而在有些志愿组织中，工作的专业性相对较弱，对人员的培训也没有得到足够的重视。这样既不利于志愿者知识的积累和更新，也不利于志愿者对工作产生热情，工作的积极性弱化。 2.4 中国志愿者的独特难题 西方国家的志愿者活动有着悠久的历史传统和宗教传统，已形成了一个强大的志愿服务氛围。并且西方崇尚的公民社会也促使了良好的社会自我管理习惯和自主管理意识的形成。与西方相比，中国的志愿组织是新近发展起来的。政府是促进志愿组织发展的主导力量。并且由于历史的原因中国的公民也没有良好的自我管理意识，更没有结社的习惯。因此中国公民的志愿服务意识欠缺，志愿者活动发展滞后。 2008年北京奥运会的召开，促进了志愿者工作的开展。北京奥运会志愿者工作协调小组办公室在全国范围内招纳志愿者。然而随着奥运会相关任务的完成，志愿者的工作也就随之结束，这使得部分志愿者缺少稳定性、持续性，而非真正意义上由非营利组织开展的持久、稳定的志愿者行为。 3、志愿者人力资源管理改进方向 3.1 工作分析 在招募志愿者之前，根据不同志愿组织的使命和目标，结合本组织的现有人力资源状况做出设计，制定出详细的工作分析，即对组织中的某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。 例如，针对不同年龄层志愿者的特点，为他们找到合适的志愿服务社会的岗位。大量赋闲在家身体健康的老年人，他们有着丰富的社会经验和大量的时间，可以安排他们作一些劳动强度不大的咨询和管理协调工作。而工作能力强，专业化水平高的中青年人，可以让他们更多的承担技术含量高，工作难度强的工作，这样既有利于工作的顺利进行，也有利于志愿者经验的积累和技能的提高。青少年志愿者就侧重于简单，参与性程度高，培养他们服务社会和责任意识的工作。这样有助于我们合理利用不同的人力资源，做到人尽其用。 3.2 人员招募 在进行了工作分析后，就要有针对性的展开招募行动。广泛地吸收有才华的志愿者是志愿组织持续稳定发展的重要条件。同时招募也是解决志愿组织人力资源不足的重要途径。因此首先，应该明确招募的目的，再有的放矢的实施行动。志愿者招募的目的主要有：增添新人手、开发新服务和寻找备用志愿者几大方面。就此展开的具体招募方法有：(1)志愿者介绍；(2)举办志愿者训练课程；(3)媒体宣传；(4)活动推广；(5)发放宣传册；(6)网络招聘等。然后针对志愿组织的不同需要进行甄选活动。 3.3 人员培训 培训工作是人力资源管理的重要环节。志愿者培训对促进志愿者的工作表现，增进工作满意度和积极性有着重要的作用。培训可以使志愿者明白志愿服务的意义，更加清楚的了解组织的使命和目标；可以使他们具备执行任务所必备的技巧与知识, 从而提升服务能力, 促进服务动机与士气,发挥服务效果。具体的培训内容应因组织的不同略有差别，归纳起来主要有两种：理论培养和技能训练。理论培养就侧重于介绍志愿服务的工作概念和服务对象的相关知识。主要针对新进入组织的志愿者进行。技能训练主要包括：(1)志愿服务技巧，沟通、活动设计等；(2)特别技能培训，岗位技能、急救训练等；(3)管理能力培训，策划、领导、组织等能力的培养。其中志愿服务技巧和特别技能培训主要针对不同的服务工作需要展开培训，而管理能力培训则主要是资深的志愿者，为他们提供进一步的管理能力培养。 3.4 激励机制 激励是指促使每个人能努力去实现组织的目标, 并借助努力所带来的结果以满足个人的需要。对志愿者的激励要坚持精神与物质鼓励并举的做法，可以学习美国的做法，通过政府部门制定政策，鼓励青少年从事社区服务，并将社区服务的时间记录在案，以奖学金形式返还志愿者。国际上还流行一种叫做“道德银行”的志愿服务机制，它将志愿者参与公益活动的时间记录下来，建立个人档案，将来年来体弱时，这些曾经对于社区服务有贡献的志愿者可以从道德银行中支取服务。这种从志愿者无偿服务衍生出来的新的激励机制无疑会吸引更多的人加入志愿服务，并促使志愿服务步入良性循环。 3.5 评估 评估要以一种和谐的方式来进行, 重点是在引导志愿者实现目标, 修正缺失, 不要反而使志愿者害怕做不好工作, 尤其要减少绩效评估的不公平、不公正之处, 才能提高人力资源管理的质量。对志愿者的评估可以从评估参与行为的表现着手, 而参与行为则可用参与密度、参与频率及参与时间的长短来判断。“参与密度”是指从事志愿服务活动的程度及接触工作人员的密集度。“参与频率”是指从事志愿服务活动的次数。 而“参与时间”是指从事志愿服务活动时间的长短。评估的方式常见的有: 督导者评估、自我评估、同事评估、服务使用者评估等, 最好是多种方式组合使用，这样才能达到总结经验，形成反馈的目的。 人力资源管理优秀论文:人力资源管理中的期望协议 许多经理部本能地吹嘘说人力资源是他们公司的关键资产。但是，公司的言行并不总能保持一致，在进行帐本底线的管理时，人力因素往往会被挤到一边去。但是爱德·奥西的MTW公司却不是这样。它的建设始终都围绕着一个要素，即一种将人力资源置于首要位置的公司文化。MTW的员工就好比它的“赌金保管人”，公司财富的积累完全取决于他们是否能很好地合作为了确保他们能很好地合作，公司为每一个员工精心拟订了一份“期望协议”。该协议的目的在于促进透明性、诚实性和公开性。奥西坚信，～旦这些要素有了保证，公司就能使员工们发挥出自己的潜力。MTW的人事变动率只有该产业平均数的近五分之一，而在过去的五年中，它的平均年收入增长率则为50％；是不是像MTW这样的公司才真正反映了新经济的现实？ 信念：员工是企业的关键资产 爱德·奥西在得克萨斯仪器公司曾有过一段漫长而卓著的经历。他辛勤工作十九年，帮助这一半导体领域的巨头建立了自己的软件公司。奥西的部门一开始只是一个刚刚起步的风险投资项目，他却使它成长为拥有1，500名员工。业务遍及二十五个国家、收入超过两亿美元的公司。 但是成功往往是要付出一定代价的。当时奥西出差飞行记录已达两百万英里，这固然使他赢得了很多航空公司的奖励分数，但同时也令他无暇顾及自己的家人。1994年，就在奥西还在为了公司而艰苦奋战的时候，他的婚姻破裂了，他变成了一个单身父亲，得独自抚养一个正在上小学的儿子。在事业上获得了成功的他，却在生活中翻了车。 但是就在那以后不久，也就是1995年，奥西遇到了他在IBM的校友迪克·穆勒。穆勒当时已辞去工作，开了一家信息技术公司，也就是MTW。MTW主要是向保险公司和州政府提供软件服务。穆勒希望奥西能与他合伙，跟他一起管理公司。他说他的公司将打破人际关系领域中的传统模式，表现为MTW将以人的重要性高于一切为其最显著的特征，而人的需求和抱负将引导公司的成长，从而构成公司的竞争优势。 1996年1月，时年已届46岁的奥西加入了MTW，成为它的董事长兼总裁。1997年3月，他利用一次休假日出席了一个在斯坦福商务研究生院举行的有关经营管理的讲座。在那儿，他结识了杰夫·菲佛教授。菲佛教授是《人力股：以人为本，创造利润》一书的作者。菲佛的理论很简单。他说，虽然大多数的公司都口口声声地说很重视自己的员工，说什么员工是自己的“关键资产”，但这些公司却鲜有真正去实践自己的主张的。经理们总是命令员工们去做这做那，而不允许他们参予决策的制定。另外，经理们也很少与手下共享敏感的金融信息。而一旦有商业活动衰退的苗头出现，他们就大肆解雇员工。菲佛认为，当员工们感到自己是安全的，是被授予了一定权力的，而且说出来的话是有人听的时候，他们在工作时不仅会变得更聪明，而且会给股东们带来更高的回报。这一看法事实上已经为他的研究所证明。 菲佛说，那些关于以“更温和”的手段管理公司的想法，有“大量的关于管理实践的文献、著述”肯定其价值，但是大多数公司对此都置若罔闻。这又是为什么呢？ 菲佛认为这是因为在许多公司中都存在着一道“知与行之间的鸿沟”，结果是，“记忆取代了思考。”换言之，大家之所以以某种方式处理事情，是因为以前都是那么处理的。“高层领导并不真的相信这种温和的政策会起作用，人们普遍相信必须采取卑鄙强硬的手段，要使工作的地方充满恐怖气氛，而这么做当然无助于将知识转化为行动了，”他说。 菲佛的想法跟奥西不谋而合。奥西需要的正是这方面的鼓励，以在MTW进一步推行他的以人为中心的策略。离开斯坦福以后，奥西满怀激情，并且已经做好了重新投入工作的准备。事实上，奥西为菲佛的理论所折服，以至于问他是否愿意加入MTW的顾问委员会。菲佛回答说，作为顾问，他每天的收费高达几千美元，而MTW是不可能出得起这个价的。不过他是相信奥西的，也相信奥西是忠实于MTW的哲学的，因此，他提出了一项奥西无法拒绝的提议：他可以担任MTW的顾问，条件是在奥西接受他的建议期间，要给予他优先认股权。 总经理和教授 一直在MTW的总经理爱德·奥西的耳边出谋划策的人是杰夫·菲佛。他是斯坦福商务学校的组织行为学教授。1997年春天，奥西在斯坦福听了一堂经营管理课，在那儿地结识了杰夫·菲佛。奥西当即就被菲佛的理论所打动，现在，菲佛教授已经成为MTW的顾问委员会的成员。 菲佛是《人力股：以人为本，创造利润》一书的作者。在过去的十年中，他的研究一直在集中探求什么东西最能提高公司的价值答案很简单，就是员工以及员工是如何被对待的。 菲佛特别提到了几个能够使公司长期成功的可变因素：职业安全感，以群体适应性而非专门技术为招聘条件的招聘制度，对持续培训的注重，以小组和个人业绩为依据的薪水制度，权力的分散制度，以及一种信息自由共享的平等主义公司文化。菲佛承认这些因素“是软性的，难以衡量的”，因此，美国的公司只是在口头上讲讲这些东西，而很少有身体力行的。但是这些东西难道不都是些常识吗？菲佛对此的回答是：“懂得常识的人很少。” 菲佛恰恰就在硅谷——世界现代经济的一大奇迹——的中心教学，但是他对身边所发生的一切却颇不以为然。他在工作中亲眼见识到了硅谷里一些自高自大的公司的管理技能，事实上，他对之的指责可谓十分严厉。 菲佛宣称：“硅谷的管理手段令人憎恶。”当被要求说得更具体一点时，他飞快地列举出许多细节：原先自行制造的部件转向外部来办的太多；对待工作的心态是自由职业者的心态；对经济奖励的手段太过看重；对顾客过于轻蔑。这一切再加上其他的因素，形成了一种不断变动、唯利是图、自我陶醉的大杂烩，腐蚀着组织内部的忠诚性和延续性。菲佛坚信，缺少了这两种要素，就很难建设起一个不断发展、经久不衰的公司。 认同：雇员与雇主间的“期望协议” 自1998年杰夫·菲佛开始担任MTW的顾问以来，公司的股权价值已经上涨到原来的350%。这一点也不奇怪，因为自奥西加入该公司以来，它的销售额已经从原来的七百万美元猛增到近四千万美元。去年，MTW的网络操作收入超过了总收入的14％；；在奥西的任期内，员工的人数也由50人增加到了215人，而且公司还准备在今年再招聘85人。 爱德·奥西相信，MTW成功的基石是当他加入该公司时与穆勒互相签订的“期望协议”。在雇员和雇主之间拟订这样一份协议是借鉴了斯蒂芬·克维所著的《高效率人士的七个习惯》一书中所提到的做法。协议要求表达出对协议各方来说至关重要的职业目标和个人目标。比如说，他们在奥西的协议中就写明了他这～生中要花大量的时间去做儿子的好父亲，与此同时，也明确要求将工作重点从单纯地提供技术服务转向附加发展能带来更高利润的专利软件，以提高MTW的公司价值。 奥西解释道，期望协议的价值就在于它包含了一种“情感性的聆听”，即由协议一方在协议中表达他或她的各种目标，然后由另一方向自己重复一遍。奥西说：“人们都希望自己的话被别人聆听。如果你能让某人相信你不仅听到了他在说什么，而且你还能理解他在说什么，那么这就是你所能给予他的最大的肯定了。如果我们当初没这么做，那么我们后来就得不断地猜测对方心里究竟在乎些什么，并且永远也得不到答案。” 每个加入MTW的员工都要签写一份期望协议，理由很简单。“很多人之所以到我们这儿来是因为他们的期望在别处实现不了，”奥西说。在MTW，新雇员被鼓励将自己的一切期望都放在台面上。奥西说，这一过程还允许雇员阐明对于他们来说最重要的是什么。有的人就提出希望有足够的灵活性，以便能处理特殊的家庭情况，比如说家中有年迈的父母，或是有个需要特别照顾的孩子。 期望协议是一种双向的、不断发展的协议，在员工为MTW工作期间将一直跟随着他们，每六个月就要对之进行一次回顾，并且可以加以修改。桑迪·克拉克来自苏伊士个人保险公司，那是一家很大的保险公司，曾经是MTW的客户。她说：“在一家大公司里常常发生这样的事：你把全副身心投入到某项计划中，但是临了它却又不执行了。”她说在MTW就不会发生这样的事，因为公司上下都比前者更清楚地知道各自的使命。“在这里，公司知道你想达到什么目标，而你也知道公司正在往什么方向努力。” 以丹·卡里尔为例。在MTW研制成功一种名为级数方法学的专利软件工具之后，公司在卡里尔的协议中写道，公司希望他能留在原地加速该软件工具的运用。但就他这一方面来说，卡里尔回忆道：“当时我希望我的工作地点具有灵活性。”当时看起来他也许必须搬到加利福尼亚，因为他的妻子在那儿工作。他说：“我说我希望能继续从事我正在从事的项目，并且担任同样的职务。”MTW理解他的想法，同意满足他的愿望。卡里尔说：“在那一刻，我觉得我的命运掌握在自己的手中。” 迪恩·阿蒙斯也有同样的感觉。他很珍视自己的协议，既因为它培养了一种氛围，使公司上下都信奉相互理解的原则，也因为它因人制订了特殊的细则。就跟MTW公司80％以上的雇员一样，阿蒙斯也来自于一家大公司。他曾为杜邦公司工作过，后来又去了得克萨斯仪器公司。他说，在那些地方，他有一种‘被埋没”的感觉。而在MTW，因为有了期望协议，所以，“如果他们做事情中途变卦的话，我就可以向他们挥舞这份东西。而如果我有牢骚，不开心，我会直接去敲爱德办公室的门。” 营销部的约翰·范·布莱里肯说，他的期望协议跟MTW的大多数协议一样，是普遍目标和特殊目标的结合体。在他的协议中，他提出了不少特殊目标，没有遇到任何问题。他希望公司能够支持他去拓宽在软件营销方面的经验；他希望能够找到一位良师益友来帮助他提高业务水平；他希望能够参加一定数量的职业贸易协会，以增进他关于这一产业的知识；他还希望能更多地接触到商业操作，目的是“对这一行有更多了解，而不仅仅是营销”。 MTW的管理层赞成他的想法，并且以同样具体的条款对他作出了反应。公司希望他和他的小组成员在某个日子之前重新设计和配置好公司的网站；希望他在六个月的时间里写三篇关于MTW的文章，并且要能发表；还希望他参加～定数量的产业会议，以扩展促销范围，从而开辟一个新的市场，范·布莱里肯回忆说，撰写一份细节具体到那种地步的协议，“对我制定第二年的计划有很大帮助，同时也使我得以把精力集中在第二年。它促使你反省你一直以来正在做的事，同时去计划你应该做的事。” 虽说雇员的期望协议计划每六个月回顾一次，但是MTW使这一过程具有了灵活性，它尽量使协议的更新日期跟雇员所从事的那个项目结束的日子相同。同样，这种回顾并不是老板和工人之间的一次会谈，而是由该员工跟那个项目的领导一起坐下来吃顿午饭，边吃边谈。奥西解释说：“我们要由你在一起工作的人来做这件事，因为只有他们才知道什么最适合你” 方法：招聘制度与收入机制 爱德·奥西深信，期望协议还增强了另外一些促使MTW成功的主要驱动力，例如低人事变动率，谨慎的雇佣制度，以及与公司价值的增长联系在一起的工资制度。 低人事变动率是MTW一个显著的竞争优势，因为它在软件与信息技术这个充满机遇却又极其无常的产业领域中是很能发挥作用的。奥西说：“人们很容易对无趣的工作感到厌烦。”这一产业的年平均人事流动率是30％，但去年MTW的人事流动率只有6.7％，这几乎跟人员的自然损耗率差不多。事实上，当奥西加入MTW时，它的人事流动率是24％，但自从他来了以后，这一比率开始显著下降。从那以后，它年年下降，直到降到今天的这个比率。 人员的高保持率部分也应归功于公司在聘用人员方面投入的时间、关注和资金。奥西说：“我们要建立一个群体，它必须能通过不断推动其成员发展来维持自身。”MTW有五个全职从事聘用工作的员工，此外，如果有哪位雇员所推荐的人员被公司录用，公司就会给该雇员颁发奖金，予以奖励。如今公司有大约60％的员工都是通过其他员工的介绍录用的。 MTW的面试过程非常彻底应聘者首先要与一位从事聘用工作的人员进行电话交谈，然后再跟公司的一位技术员进行另一次电话交谈，由他对应聘者的技术能力进行评估。通过这两关以后，MTW会派飞机将应聘者送到它在堪萨斯城外的总部。在那里，应聘者要由公司的五位工作人员进行富有代表性的面试，他们中间至少包括两名高层管理人员。奥西说：“我们希望应聘者能够对所申请职位的长期潜力有所了解，要做到这一点唯一的办法就是让他们跟高层管理人员进行一对一的交谈。” MTW与它的雇员分享公司的股票，这种做法同样也降低了人事流动率，与此同时还能全面地促动员工创出更好的业绩。每个新雇员进门当天就可以获得经营250股股票的期权。（该期权四年内有效。）从第二天起，只要雇员做到了以下三条中的任何一条，就可以得到额外的股票期权作为奖励：l、赢得顾客的称赞，2、赢得经理的称赞；3、赢得小组同事的称赞。高层管理人员对最后一种情况最为看重。管理层之所以格外重视同事之间的看法，目的是要鼓励员工与他们的同事分享信息。 MTW之所以要加强集体合作精神是因为公司大部分股份都掌握在雇员手中——高达53.5％。此外，MTW还是一家“开卷”型的公司，它与所有雇员分享金融信息，并且明示全公司的金融目标。这一策略看来已经获得了成功。三年前，MTW让它的会计公司评估公司的股票价值。据会计人员说，当时这家由私人持有的公司股票价值是每股58美分。今天，它的价值是5.1l美元。 最佳实践 每年，总经理爱德·奥西都要跟公司的其他管理人员在公司的不同办事处举行两三次“以人为本”雇员见面会。每次会议都以一个非正式的讨论开始。在讨论中，该办事处的雇员汇报业务情况以及如何改进，还可以汇报他们个人生活中所发生的任何事情。在这个持续两个小时的会议的下半段，则由奥西汇报全公司的情况以及MTW的财政业绩。（所有的雇员都是股东；MTW是一家完全透明的“开卷”公司。）奥西说，这种会议的目的在于鼓励自由交流，因为它不仅能给大家提供信息，还有助于肯定MTW的公司文化。“我们讨论时的基调是，除了我们即将要做的事，生活中还有其他重要的事需要我们关注。” MTW“录用时看适应性，靠训练培养技能”；公司寻找适应性强，思想开明的人才，然后通过广泛的不间断的培训使雇员们充分挖掘出自己的潜能。公司雇员马尔西·威布莱特当初离开西南航空公司并加入MTW时是十分勉强的。她记得自己是在某个星期一开始到MTW上班的。她回忆道：“而就在那个星期三，我便坐上了飞往芝加哥的飞机去参加一个培训班。” MTW注重小组合作。典型的MTW工作小组一般由5到10个成员构成。小组从事各种互不关联的项目。它们可以很快地打散，也可以很快地组建起来。奥西说：“它们既能起到实际作用，又可以根据需要自由组合。”公司的管理层制定总体战略，小组则负责根据总体战略为公司提供有关新市场、新产品、新方向的想法。奥西说：“我们希望每天都能让员工发挥出100％的智能。” 人力资源管理优秀论文:基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探究 论文关键词:供电企业 人才队伍建设 人力资源管理 论文摘要:供电企业是技术密集型与资产密集型企业,其人才队伍建设和人力资源管理是众多管理决策者关心的一个永恒主题,本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施,对供电企业具有一定的参考价值。 经过多年的发展,特别是近年来通过大力开展管理创新,供电企业人力资源管理取得了多方面的成绩和长足的发展。[1-3]伴随着企业的成长,供电企业对人力资源的需求也提出了新的、更高的要求,这不仅需要在整个人力资源队伍的规划中提出明确的方向和目标,也需要在日常的人力资源工作系统中进行应有的调整和发展。当前供电企业人力资源管理体系中仍存在一些不足和问题,对整个人力资源工作的优质运转产生一定的影响。人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供:“合格的人、主动的人和成长的人”,而其效果的呈现则需要人力资源管理措施的进一步强化与保障。因此,供电企业各项人力资源管理措施应围绕如何使员工成为“合格的人、主动的人和成长的人”来进行加强。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。 一、对“合格的人”的人力资源管理措施 “合格的人”是指在客体能力方面可以满足企业职位所需的人。为实现合理配置合格人力资源的目标,供电企业的人力资源管理应做好三项工作。 1.形成完整的职位体系 在完成了岗位名称梳理的基础上,进一步将职位类别和所属的专业类别梳理清晰,形成完整的职位体系。职位体系一般是指所有岗位的一个“族谱”,能够清晰地显示企业发展所需的所有岗位,相互之间的关系及所在等级,是组织结构的另一种体现;同时也只有通过职位类别及其专业分类,开展各项专业的分析、预测、规划和管理工作。目前供电行业中基本的岗位名称及其内涵比较一致,但在具体的分工,尤其是管理岗位上仍不够清晰。2007年,供电企业对管理岗位的职位体系进行了一次较为完全的整理,起到了一定的效果。不过,由于管理岗位与部门、专业类别交叉比较多,使得管理岗位的专业分类比较难,对管理岗位的人力资源情况只能处在按层级或按所在部门/单位的角度进行分析和研究,这对管理岗位人力资源的规划、使用和发展会起到比较大的限制。应该在职位体系梳理的同时开展这方面的探索和研究。 2.做好岗位能力模型建设工作 明确各岗位对人员的素质能力要求,深刻理解岗位能力模型的作用,认清能力模型建立的重要性、长期性和艰巨性,做好岗位能力模型的建设工作。人力之所以成为资源,其根本原因就在于人具备这样或那样的能力。人的行动源于能力,个人的绩效源自能力,企业的绩效受到个人和组织能力的直接影响,人力资源的全部工作就是在解决如何拥有能力、如何使用能力、如何发挥能力和如何发展能力。因此,供电企业人力资源工作的开展应以岗位的能力模型为基石。在尽快完成能力模型和能力辞典之后,对每个岗位(或每个关键岗位)和企业总体所需的人员能力有一个清晰的认识,从而有针对性地开展甄选、招聘、培训、认证、使用、评价和补偿以及激励等人力资源管理工作。同时必须注意只有全面认识能力模型,才能真正发挥其真正作用。源自心理学的“能力”是一种直接影响活动效率的个性心理特征。因此,知识、工作操作技能等仅仅是能力的一小部分,也是能力模型很片面的组成部分。知识对于能力而言只是记忆了一些信息,工作操作技能也只是在记忆的基础上如何运用这些信息。而能力模型真正要关注的反而是那些能够收集、分析和整理各种信息,创造性地使用这些信息的心理特征。正是这些特征才使得人们能够应对不同的新环境、新问题,才能使个体和组织的能力得到持续的发展。能力模型如果只关注到显性的知识、技能,而没有分析和确定对目标和成就的渴望、对组织的感知这样一些基础的素质,那么能力模型就很难帮助企业挑选真正适合岗位需要的人才。在岗位能力素质模型的建立中,要特别注意对一些基础核心能力和素质的分辨,在能力素质类别划分上应当尽可能做到不重不漏,而不是相互兼有。有些管理能力本质上是一样的,只是由于使用在不同的专业中,那么就应该找到管理能力的本质所在,而不是按专业的不同进行分类。比如,有的能力模型会提出“销售管理能力”的定义或分类。其实销售管理能力已经是一种能力的综合体了,在这样的分类情况下,不利于判断和培养一个人的实际能力或是否有发展这种能力的潜质。更好的方法是,将销售管理能力分解为“管理和培养他人”、“影响和说服”、“了解和沟通”、“分析、认知”等能力大类,再进一步分解到更小的能力模块去进行构建、判定。建立岗位能力模型,特别是关键岗位的能力模型,对企业的贡献很大,而这种贡献是建立在准确建立能力模型,科学测评个体能力的基础上。供电企业在建立岗位能力模型上既有优势,又面临相当的困难。优势在于,本身具有较多同一岗位的个体,为开展关键行为调研和比对提供了较多的样本;困难在于众多的岗位有着复杂的行为,要想充分开展调研,仔细比对同样任务中不同个体的行为内涵和动机、基本素质,总体的模型建设工作必定是一项长期和艰巨的任务。由于能力模型的建立需要花费大量的人力物力,在实际管理中应根据岗位类型进行区别对待。如对于大部分的班组人员,具备相关专业知识及运用专业知识的技能,就已经拥有了出色完成相关工作的能力,因此需要重点建立起各类型班组人员所需具备的知识及技能体系;而对于各层级管理人员,出色完成本职工作除需相关的知识及技能外,动机及性格也需要与岗位相互匹配,职级越高,对深层次素质匹配的要求越高。因此,供电企业岗位能力模型建设工作既可以采取在网公司或省公司的指导下,与其他兄弟单位分工协作的办法,也可以采取选择关键性岗位先行开展,然后逐步扩大范围的办法。 3.拓展人员进入渠道 结合能力模型的要求,完善结构性甄选招聘,使新生接收与内部转岗工作可以对岗位所需的人员能力有进一步的保障;同时适时拓宽人员进入的渠道,获得最佳的社会资源的补充。能力模型的健全为人员的选择和聘用不仅提供了通常意义上的任职资格与条件,更重要的是对人员的内在潜质和素质提出了要求。如果选择对象仅仅满足了学历、资历、能级等条件,但却不能达到真正的能力需求,那么这个选择对象在进入岗位后的绩效结果与企业的期望之间一定会产生差距,从而影响到全局的绩效水平。因此,在开展新员工的招聘和内部员工甄选调配、晋级时,应依据能力模型将必要和期望的条件分开,作为选拔的标准。只有满足必要能力需要的选择对象,才能进入预定的岗位。通过这样的固定模式,来保证人员“进口关”的质量,确保企业的绩效目标能够有足够的个体能力作为支撑。由于供电企业长期处于自然垄断经营的环境,致使企业内部普遍缺乏危机感和变革的动力,使得招聘渠道也比较单一,没有充分利用人力资源市场化的大环境,一定程度上闭塞了企业的人力资源新陈代谢机制,使企业需求并可以直接使用的优秀人才难以直接引进,尚未实现真正意义上的外部招聘,影响了企业招聘的员工整体素质进一步提高。因此应适时拓宽人员进入渠道,使得条件合格的社会人力资源能够及时地补充到企业中,让企业的发展能够得到社会最佳人力资源的支持。 二、对“主动的人”的人力资源管理措施 “主动的人”是指在具备一定能力的情况下,人的主体自觉自愿地调动自己的能力投入相应的工作。为了使全局人员都能成为主动的人,积极投身企业发展所需的各项工作中去,在保证了规划所需的人员配置后,供电企业的人力资源管理应努力做好三项工作。 1.建立转岗激励机制 建立转岗激励机制,并配套“热门技能”补贴促进人员内部流动。企业的发展总是或多或少地会对不同岗位进行人员数量的调整,这就需要企业能够有一批适合不同岗位或愿意转换岗位的人员。从目前情况来看,建立转岗激励机制是一项能够在短期和中长期都保持人员活力的利好措施。岗位薪点工资制度是供电企业基本薪酬制度,主要围绕本岗位的行政等级、职称、技能和工龄等价值及贡献开展劳动补偿。员工主动学习多专业的积极性不高,造成内部复合型人才缺乏,不利于内部人员转岗使用。通过转岗激励机制,对有一定学习能力的员工开展培训,鼓励员工拥有多种专业技能,并对主动参与多专业技能培训和考核合格的人员发放一定的补贴。同时还可以根据企业发展情况,在一定时期内对企业紧缺的专业发放“紧俏技能”补贴,鼓励员工从技能要求较低的专业向技能要求更高的专业进行流动。 2.完善绩效管理体系 不断完善绩效管理指标体系,明确每个岗位、每名人员所需要完成的绩效。绩效指标体系是绩效管理系统的灵魂所在,绩效管理指标体系既是人员合格的评价标准,也是促进人员自觉工作、努力对标的客观需要。指标体系设计好坏会影响到供电企业创先战略目标能否落地,能否促使每位员工都为局战略目标的实现承担责任。科学的绩效指标体系可以实现战略对各单位/部门及岗位的有力牵引。目前,供电企业绩效管理指标体系分为对单位/部门的考核指标体系及各单位/部门对内部员工考核的指标体系。对单位/部门的考核指标体系是从单项业务(如安全生产)出发,根据业务相关性对相关的单位/部门进行考核,这种指标分解模式容易造成重要指标的遗漏或重叠。对员工绩效指标的设定过程中,由于各单位/部门的管理水平和能力参差不齐,重视程度不一,员工的考核指标缺乏规范性和统一性。需要对指标体系进行整合,形成清晰而正确的指标体系,通过一套明确的指标及其标准要求可以使已经上岗人员能够始终保持对自身的严格要求,使所有人员有明确目标可以攀登,保障各环节工作的顺利开展。 3.深化内在激励 在深化薪酬制度改革,落实按贡献分配的基础上,丰富职业发展通道,改变外部刺激为主的激励方式。人员的主动工作需要得到内外条件的不断激励,对人的激励是一个非常复杂的过程,但可以肯定的是:人的长期激励一定来源于内在的动力和激励而非外在的。仅仅依靠不断上涨工资、增加福利、过分强调沟通和人际关系、开展全面的员工咨询等积极的保健因素,会使员工的基本满意度门槛越来越高,而对工作的激励则不能产生较大作用。职位体系的丰富不仅可以缓解长期以来困扰国企人员的“官本位”问题,更重要的是可以满足员工长期激励的需要。多元化的职业发展通道是职位体系丰富的主要内容,已经引起整个南网系统的关注,广东电网系统也在开展了专业技术人员和生产技能人员职业发展通道多元化的试点工作。需要注意的是,职业发展通道的多元化要解决的不仅仅是专业技术人员和生产技能人员的等级、待遇问题(这只能解决员工的外在激励问题,却难以形成对员工的长期内在激励问题),更重要的是解决如何通过职位体系的设计满足员工的深层兴趣(高层次需求)。通过丰富和明确职业发展通道,给予全体员工一张“发展地图”,更重要的是使员工明确,自己可以根据兴趣来选择一条不断挑战自我和发展自我的终身发展之路,使员工了解到企业会如何帮助每个个体进行发展,直到他们自己能力和期望的高度。因此,除了完成专业技术人员和生产人员的职位体系、等级等内容之外,应该重点衍生出各岗位之间的发展通道,为员工的终身发展提供“按图索骥”的服务。 三、对“成长的人”的人力资源管理措施 “成长的人”是指企业如何能够保障自己的员工队伍从个体到整体、从思想到能力上都能紧随甚至超前于企业发展的要求,做好人力资源的储备。这是涉及企业持续发展的根本性问题,因为企业的不断发展势必对人员的成长提出要求,因此供电企业的人力资源管理需要通过三项工作来加强人员的成长。 1.完善针对岗位的能力培养课程体系 目前,供电企业为建立健全教育培训体系,促进教育培训工作的规范化、标准化、系统化,已启动了一般管理岗位和班组岗位培训课程体系开发工作。一方面使员工明确岗位的培训要求,了解自己学习提高的路径,另一方面可根据岗位培训要求为员工制定针对性培养计划,并将岗位培训要求作为员工考核的关键要素,建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。未来供电企业应进一步发展以完整的能力模型作为完整的课程体系的基础。完整的能力模型在于提供了核心素质的内容。在培训中,核心素质的长期培养,培训内容与实际工作系统、流程的完善要相结合。在结合能力模型开展培训时,既要通过一些显性的专业管理课程给予受训者一些快捷、好用的实际操作方法和技能,又要通过一些课程增强受训者的隐性、深层素质的培养。比如销售管理课中,可以直接教授一些销售分析的方法和技能,使受训者迅速掌握使用的工具;但很多时候,这样的培训却不能满足对员工分析能力的培养需要,一旦受训者离开销售专业,就又要面临着一些新的问题,开展一些针对分析能力、辨识能力等深层素质培养的课程,可以使受训者更加容易适应不同的岗位,很多时候还能促进员工融会贯通之后的创新思维的产生。这些基于单纯类别(而不是混合、重叠类别)能力素质的培训,符合人类发展心理学的等级整合原则,即人们可以天然地将单纯、独立发展的技能整合成更加复杂的技能。开展这类培训不仅可以使受训者有更加广泛的适应能力、节省更多的培训成本(包括时间的、经济的),而且可以最大程度地促进复合型和创新型人才的培养。 2.大力发展电子化学习 随着互联网技术的飞速发展和多媒体技术的快速更新,电子化学习已经成为最具前景和影响的学习方式。它不仅能够比以往以几何倍数的速度传播和更新知识,而且解决了广阔领域内的低成本覆盖问题,还可以借助这一平台轻易地实现个人实时和终身的学习。目前,供电企业全员网络培训及考核系统平台已投入使用,进一步加强了培训信息化管理。通过在基层单位大力推广网络教育平台的宣传及应用,目前平均每天达500至1900人上网学习,其中生产一线员工学习培训率达84.22%。供电企业教育培训工作面临着员工人数较多、覆盖地域广阔、人员水平参差不齐、工学矛盾突出等问题,而电子化学习模式不仅可以以较低的综合成本解决上述问题,而且还可以充分发挥企业多年积累的和借由广州特殊区位优势建立起来的各种资源和资源渠道,形成功能强大的知识管理和学习系统,完善供电企业打造学习型组织的一大基础内容。 3.更加广泛和积极地推进绩效反馈与辅导 目前供电企业绩效管理体系刚刚建立,工作重心还放在绩效指标体系及规则体系的完善上,且为保持过渡阶段的平稳性,绩效考核结果的透明性不强,种种主观及客观因素导致各层级人员对绩效辅导与提升的重视程度不够。但是,绩效管理的重点在于进行绩效辅导与提升,在于寻找工作短板所在并不断加以改进。绩效管理的本质在于组织的绩效来源于个体绩效,只有人的成长和进步才能带来绩效的改变和提升,而人的成长必须得到企业不断的关怀,特别是组织、领导和同事持续的绩效反馈和辅导,也就是绩效管理要着眼于持续的反馈与辅导。通过绩效反馈与辅导可以使员工获得组织层面的支持与帮助,从而真正保障了每个岗位、到每个环节、每个部门都有适宜的人员与能力。部分员工也存在着“把绩效管理等同于绩效考核,再把绩效评估和考核等同于打分和奖金的分配手段”的误解。如果绩效管理在企业员工的头脑中等同于奖金和考核表,那么就不会有人真正地去运用绩效“管理”这一手段去持续不断地、系统地改善和发展企业。不仅个人无法获得更快的成长,企业也会因此而受到极大的损害。考核是阶段性的、对结果而言的,反馈和辅导则贯穿于任务执行的全过程。只有反馈和辅导才不会让企业无奈地接受一个结果。因此,绩效的反馈和辅导必须成为人力资源管理系统中最为重要的一环。 四、结论 当前,电力工业管理体制正在进行以政企分开、厂网分离、公司化改造、 商业化运营、 法制化管理为取向的改革,电力企传统的劳动人事管理运行机制必须进行相应的改革。转变观念,构造新型的电力企业人力资源管理体系已经迫在眉捷。供电企业加强人力资源管理的最终目的就是为了促进人力资源队伍的发展,人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供“合格的人、主动的人和成长的人”,而人才队伍建设的效果则需要通过建立有针对性的人力资源管理措施来得到强化和保障。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。 人力资源管理优秀论文:浅论新经济时代企业人力资源管理的探讨 论文关键词：新经济时代；企业；人力资源管理 论文摘要：笔者通过在工作实践中总结出的一些经验，就企业应该如何确立自己的一套可行的人力资源策略作 了详细的阐述。 新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才 ，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人 ，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理 、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将 自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。 1 了解人才 浮躁 ，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。 经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富 ，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。 企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这 3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率 ，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。 人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。 目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度…… 企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候 ，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业 ，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此 ，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。 沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有 ；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说 ，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励 ，更需要精神激励 ，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人 、研发、开拓，1个管关心人 、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。 2 招聘人才 如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友 ，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来 ，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格 、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模 ，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。 3 留住人才 企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后 。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也引入竞争机制 ，有利于互补性学习，当然 ，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中的 x轴代表薪水，Y轴代表技术 ，技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度 ，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行 1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。 人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸 ，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融人进去，创造轻松的管理环境。所有者身份；企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工 自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。 培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的 5％。技术培训是企业留人的关键 ，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识 、新技能的机会 ，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。 灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择 ，如每年他们可自主选择参加 1次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。 沟通。企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通 ，他们也希望他们的贡献能被认可。他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的人群进行沟通。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会，也可以是“技术集市”。员工在这种小型的“集市”上 ，可以将他们的项目和创意展示给高级管理层。 其实，薪酬待遇并不仅仅要靠现金的形式表现，人才也不会满足于单一的物质激励模式；以上介绍的都是企业可以起到物质激励作用而不用即时支付现金的方法。所以，对于企业来说，招聘到了合适的人才，还远远不够。要想留住人才，就要为他们提供良好的福利待遇，为他们创造有前景的发展空间，在制度化、规范化的基础上，融人人性化的管理色彩，千万不要让企业只成为培训中心。 人力资源管理优秀论文:试析新经济时代企业人力资源管理探析 论文关键词:新经济时代　企业　人力资源管理　探析 论文摘要:新经济时代企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，及时调整战略决策机制，建立起与知识经济环境相适应的人力资源管理体制和运行机制，才能求生存、求发展。 21世纪，人类社会进人了一个以知识经济为主宰的全新时代，知识、智力和创新能力成为社会发展的主动力，企业的发展壮大更加依赖科学技术和掌握科技知识的人力资源。面对经济全球化后完全市场化的激烈竞争，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，及时调整战略决策机制，建立起与知识经济环境相适应的人力资源管理体制和运行机制，才能求生存、求发展。 1新经济环境下企业人力资源现状分析 1.1总体人力资源丰富。随着知识经济时代的来临和国家对高校的大规模扩招，每年毕业的大中专毕业生成倍增长;中国经济强劲增长、加入WI0后广阔的市场，也吸引了越来越多的外国投资和专业技术人员;国家采取更加优惠政策，大量出国的留学生也开始回流等等，造成目前社会整体人力资源丰富。 1.2人才外流加剧。改革的深化，市场经济体制的逐步成熟，人们价值观念的多元化，人才流向经济发达地区的企业，流向管理先进、成长性好的企业的“马太效应”越来越显著，特别是国有企业的人才外流对企业的生产、安全已经构成一定的威胁。 1.3人才主权突出。人才主权是指人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不再被动地适应企业或工作的需要，那种一辈子从事一种工作的时代已一去不复返了。当前，越是高素质的人才面临越来越多的工作选择机会，可以追求获得更高的报酬。拥有独特人才资源优势的企业，也更具有市场竞争力，也更容易吸引和留住一流的人才。 1.4中国企业人才资源管理正处于转型期。计划经济体制下，企业的人事管理是审美观点分割的，劳资部门管理全厂的工资及工人的调配;人事部门管理专业技术人员和一般管理人员的调配、晋升;科教部门管理人员的培训;党委组织部门负责企业中层管理人员的管理。随着市场经济体制的建立，企业亦从传统的行政人事管理转型到现代人事人力资源管理。 2新时代企业人力资源管理观念必须实现深刻的转变 企业的人力资源管理是一项复杂的系统工程。就目前我国大部分国有企业的人力资源管理状况来看，都还处在一个较低的水平上。即把人力只是作为一种普通的资源来管理，没有真正开发出人力资源的潜能，发挥人力资源的主观能动性。 2.1人力资源管理要成为企业的战略伙伴。进人20世纪90年代以后，随着知识经济趋势的日益明朗，越来越要求企业必须突破传统的“人事”定位，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能，保证企业或组织的人力资源政策与公司的发慌战略匹配。这样人力资源的管理职能就不仅是企业战略的执行者，而且必须在战略执行过程中，通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及管理初衷，来帮助企业取得竞争优势。调查显示，人力资源对企业的影响力占50%a，这几乎是其他任何因素影响力的两倍。人力资源管理正在成为公司的战略伙伴、管理专家、员工激励者和组织变革的推动要素。 2.2引导企业建立学习型组织。传统的企业组织是纵向一体化的，信息传递缓慢，决策迟缓，并带来非常高的组织成本。20世纪90年代以来，市场的快速变化要求企业能迅速作出反应。建立学习型组织就是知识经济时展的要求。创建积极、和谐的人文生态环境，使广大员工在创建学习型组织的必要性和紧迫性方面达成共识。通过不断学习，建立一个富有活力的“造血”机制，营造一种轻松和谐、有利于发挥员工积极性和创造性的发展氛围。营造浓厚的“尊重知识、尊重人才、爱护人才”的氛围，要搞好理想信念教育，立足觉悟留人;要建立良好的人际关系，立足感情留人;要改善工作环境，立足待遇留人;要创造成才环境，立足事业留人。 为组织变革创造宽松的环境，在一些创新要求较高的行业和岗位，允许犯合理性的错误。合理性错误的范围可以界定为:1)主观上的不故意;2)符合当时个人的知识局限或极限。 2.3用制度满打满算人力资源。从国际通用的地位上讲，人力资源管理有以下四种作用:企业管理的战略伙伴;企业变革的推动者，例如BPR,并轨、裁员等;行政管理职能，如人员的档案管理、工资发放等;员工的代言人，发现员工、尊重员工、认识员工的能力、特点、需求等。但在目前，我国企业人力资源还偏离于后两者的作用。应在现代人力资源管理理念的基础上，明确认识企业战略、企业现状和员工特点，个性化地创建符合企业特色的人力资源管理的制度体系，通过重建制度，实现从传统的行政人事管理到现代人力资源管理的转型。特点是在用人机制上，改革单一的组织配置方式和无岗位评价标准的管理，克服在干部选拔、专业技术职务评聘等方面存在的随意性、片面性和人为因素，通过制度来激发企业内的人力资源潜能。 3开发人力资源管理的几个着重点 3.1做好培训工作是人力资源开发的基础。对员工的教育培训是企业人力资源一切管理的一项重要内容之一。从员工个人来看，教育和培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。从企业来看，对员工的教育和培训是企业应尽的责任，有效的教育和培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。 企业要制定科学的人才培训规划，有计划地对管理人员、专业技术人员和一般人员分层次进行现代企业管理、财税知识、人力资源管理、市场营销、技术创新和安全意识、服务意识、竞争意识及企业价值观的教育培训，促进员工整体素质的提高。一是经营管理、专业技术和高技能工作人才培训一起抓，以人才的全面发展和可持续发展为目标开展培训。二是加强对学历、学位、专业技术职务、执业资格等多种培训资格认定和管理工作，广泛开展适应性培训。三是健全培训的激励约束机，完善培训的考核评价制度，保证培训的经常化和制度化。四是积极开展内部轮岗、挂职锻炼。采用挂职锻炼、轮岗交流、计划调配的方法实现人员培养和岗位配置。 3.2重视招聘工作是人力资源管理的关键。在知识经济时代，通过招聘选出来的人是否适合企业的需求及其素质的高低，将直接影响着培训、使用和留任的效果。因此，第一要结合企业自身发展制定人员招聘计划。企业不应当只招聘当前紧缺的人才，也应该招聘战略人才，使招聘来的人员不仅仅只针对某个职位，而是着眼于整个企业，即人才储备策略。第二要吸引人才前来应聘。关键是企业的目标与发展前景、形象与声誉、工资福利待遇、工作地点与条件、企业所属的行业状况等等。第三要重视人才特质的考察。人才物质可包括忠诚度和潜质两个方面，即考察应聘者是否具有长期合作意愿、尊重工作伦理以及进一步学习态度的能力等。 3.3将核心人才作为管理重点。在经济全球化的今天，人才流动已成趋势。企业要树立不拘一格的用人观，完全摒弃国有企业“论资排辈”、“山头主义”等陋习，制定激励措施留住那些在各种岗位工作，尤其是核心工作环节上具有不可替代作用或替代成本很高的人。从数量上来说，重点要抓住20%的人完成总量80%的工作，而其他80%的人通常完成总价值20%的工作。核心人才就是那些为企业创造80%价值的20%的人。 从本质上讲:人力资源管理本身并不能为企业创造价值，它只能附着在其他组织要素上，加速企业价值的创造。人力资源管理本身也不是目的。 结束语 它只是辅助企业达到其经营目的的手段。总之，随着以科技、教育、人才为三大支柱的知识经济时代的到来，国际贸易自由化程度空前提高，知识也在不断更新，市场竞争前所未有的激烈。因此，企业要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，全面提高人力资源的管理和开发，以动态模式管理人才，使用人才，把握人才，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。 人力资源管理优秀论文:浅谈如何有效改善人力资源管理 论文关键词：冲突管理；沟通管理；团队管理 论文提要：我国改革开放的实践证明，加强人力资源管理的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企事业单位的活力，提高社会生产力，都具有重要的意义。本文运用管理学相关知识，对管理实践中的问题进行分析，并提出解决方案。 一、问题 企业大部分员工所要面对的是烦琐的业务和数据，所以他们所做的工作是机械的，重复的，枯燥的。而另一部分员工所承担的责任是保证工作的顺利运行，他们所承受的压力和工作强度是非常大的。在这种形势下，员工积极性的提高，一直是管理中的一个大问题，员工积极性的缺失，甚至怠工或是跳槽等一系列问题是影响企业持续发展的重要制约因素。因此，如何调动员工的工作积极性，使其能够发挥自身潜在的价值，是管理工作中的重要课题。对于这一课题的研究不单在企业的管理工作中有举足轻重的作用，在现代企业管理中，也有很深刻的指导意义。 二、根据组织行为学知识进行问题分析 员工工作满意度是影响员工工作积极性的决定因素。产生上述问题主要有以下原因： 1、工作环境单调压抑，许多员工的潜质以及能力并不适合他所从事的工作。 2、激励制度过于单一，激励方式侧重于物质，忽略了精神层面的激励。 3、员工对于企业管理的参与不足。 4、员工在工作中感觉不到归属感。 5、员工与管理层之间有效沟通明显欠缺。 三、对管理工作中的问题提出解决方案 员工对工作的满足与否，不是仅仅局限于收入的高低，还有其他更深层次的内容，主要包括以下几个方面：首先是员工对工作环境的满意度，其中包括：薪酬福利、工作时间、工作空间；其次还有对工作群体的满意度，其中包括：合作协同度、信息开放程度、企业了解程度、组织参与度。针对以上问题，提出以下具体解决方案： （一）建立合理的激励制度。由于企业工作中，员工的工作性质各有差异，将他们分为知识型员工、临时工以及从事高度重复性工作的员工。根据几种常见的激励理论，即马斯洛的需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论、期望理论、公平理论、归因理论，分别对其制定相应的激励制度。 1、对知识型员工（专业员工）的激励制度。马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求和自我实现需求。以此由较低层次到较高层次排序，对于知识型员工来说，较低层次的需求很容易得到满足。因此，我们要从其他方面着手，建立对于知识型员工的激励制度。 我们可以从麦克利兰需要理论中得到启示，即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权利需要和亲和需要。 （1）管理人员应该关注员工的职业生涯，提供良好的职业发展空间以实现员工同企业的共同成长。 （2）参与激励。更多的采纳员工的意见，使员工通过参与管理形成对企业的归属感和认同感，进一步满足其自尊和自我实现的需要。 （3）为知识型员工提供挑战性的工作。加大工作的挑战性，可以很好地挖掘出员工的内在价值，可以满足其精神层面的要求，提高员工的工作热情。 （4）关心员工。通过各种方式表明对他们的工作不仅感兴趣而且十分重视。这样可以有效地加强领导与员工之间的协作关系，增强内部的凝聚力，充分发挥集体的强大作用。 2、对临时工的激励制度。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这也是调动员工工作积极性的三个条件。一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。作为临时工，他所面临的问题是在企业里面的生存问题，所以要想调动他的积极性，就要为他提供一种生存下去的可能。我们需要建立一种体系，即努力－绩效－奖励－满足个人需要的激励体制。 （1）为临时工提供成为正式员工的机会，让他看到这份临时工作给他带来的契机。 （2）为临时工提供培训的机会。 （3）让临时工与正式工分开工作，或实行技能工资方案，以减少一起工作对临时工绩效水平产生不利的影响。 3、对于从事高度重复性工作员工的激励制度。对于工作在一线的大部分企业员工，他们的工作是机械的、重复的。而弗雷德里克·赫茨伯格提出来的双因素理论可以很好地解决这个问题，他提出影响工作的主要因素有两种：使员工满意的都属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素；使员工感到不满的都属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素。显而易见，对于从事高度重复性工作的员工，在保健因素方面下功夫是一条捷径。 （1）通过细致选拔，可以使激励工作中的个体更为容易。 （2）提供一种干净而且美观的工作环境。 （3）充分的工作休息时间，有机会在工作休息中与同事进行社会交往。譬如，在企业建立公共休息室，工作休息时，可以在这里聊天喝茶。 （4）拥有通情达理的主管。 （二）调整解决冲突的方法，建立良好的沟通渠道。员工工作积极性不高，是由多方面的冲突引起的，这里包括员工之间的冲突、管理层与下属之间的冲突。在建立良好的激励制度的前提下，改变解决冲突的态度，在员工之间、管理层与下属之间建立良好的沟通渠道尤为重要。随着组织行为学的发展，对于冲突的观点，也在发生着改变，从传统观点到人际关系观点，到相互作用观点；从抵制冲突到接纳冲突，到鼓励冲突。具体来说，就是鼓励功能正常的，具有建设性的冲突；抑制功能失调的冲突，维持一种最低的冲突，使组织内部保持一种旺盛的生命力，善于自我批评和不断更新。 在以往的工作中，对于冲突的认识往往是消极的，最主要的处理方法是规避冲突，但我们提出了积极应对冲突的方法。这里包括：解决问题、提出一个更高的目标、资源拓宽、回避、缓和、折衷、权威命令以及改变结构和个人因素，这些方法可以帮助我们积极地应对冲突；另一方面我们会采取一定措施适当地激发功能正常冲突的发生。 1、在部门中，对“吹毛求疵”的持不同意见者，或者那些虽然自己的意见没有被大家接受，但仍然坚持不懈地提出自己观点的人给予奖励。 2、通过增加薪酬和福利来激励集体或个人，使之产生竞争意识，而竞争意识是产生功能正常冲突的最健康的方法。 3、变化班组成员、调动人事以及改变沟通路线，都可以激发冲突；而新的人事安排、新的领导人员，也可以优化组织结构以及组织文化。 在管理过程中，另一个重要方面就是沟通，即所谓信息的传达，采取何种方式使管理者的信息准确地传达给员工是非常重要的。在以往的工作中往往会遇到这种情况，员工对领导者所传达的信息表现的漫不经心，这样我们就要分析影响信息有效沟通的因素，包括个人因素、人际因素、结构因素，并针对这些因素提出加强沟通的方法。 （1）建立广泛的沟通渠道，缩短信息的传递层，保证信息的双向沟通。这就要改变以往的做法，单纯地由上至下传达思想、原则、命令是不够的，开辟各种非正式渠道，让管理者有机会听到员工们的声音。 （2）在沟通过程中，沟通双方应该学会有效地倾听，这样可以增加信息交流双方的信任感。具体做法，可以适当地使用目光接触，要有耐心，不要随意插话。 （3）复述。用自己的话重述对方所说的内容。 （三）运用有效的方法，保持工作团队的高效性、积极性。其实这些方法就是冲突管理和信息沟通管理的综合运用。 1、明确分工。管理者应当通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，发挥团队成员各自的优势，回避威胁，提高迎接挑战的能力。 2、坦诚沟通，消除隔阂。培养成员对团队的认同感、归属感、一体感，形成一个有亲和力、凝聚力的团队。 3、正确处理反抗与抵制情绪。这一点对于知识型员工的领导特别重要，由于知识型员工其本身的特点，他们对领导的指导或者要求多少有些抵制情绪，特别是在团队建立的初期，这种情绪是很强烈的，如果处理不好，甚至会影响团队的生存。克服团队抵制和反抗情绪的最佳策略就是把时间和精力都集中在谈论如何实现团队目标上。 四、结束语 人力资源管理对实际工作中所遇到的问题，起着重要的指导意义，通过理论和实践的有效结合，能够更加有效的解决实际问题，也为我们今后的工作发展提供了一笔巨大的知识财富。 人力资源管理优秀论文:我国疾病控制体系人力资源管理现状与优化发展的思考 关键词：疾病控制;人力资源;现状;优化发展 摘要:目的 改革传统的人事管理模式，建立具有时代特色的疾控人力资源管理新机制。 方法 比较当前人事管理和人力资源管理的若干区别，阐述人力资源管理的理念。加速疾控队伍建设进程。 结果 促进人的全面发展是较好的人力资源管理突出标志，是疾控事业实施可持续发展的一项重要工作。 结论 搞好人力资源管理，既有利于疾控事业的持续发展，也有利于促进人的全面发展。 关键词:疾病控制;人力资源;现状;优化发展 疾病预防控制体系是公共卫生的主体，疾控人员对提高人民群众健康水平，促进生产力发展发挥了重要的保障作用。因此，大力建设高素质的疾控人才队伍，提高疾控人力资源的管理水平，是各级疾控机构改革发展明确而必须实现的基本目标。目前疾控人才队伍的管理在为我国现代化建设保驾护航的进程中也正在发生着变化，本文对疾控体系现有的人事管理进行思考的同时，提出了建立现代疾控人力资源管理的看法。 1 疾控机构人力资源管理的现状 现有的疾控机构人力需求和管理制度是新中国成立后，根据计划经济体制的特点和要求逐步发展起来的。主要承担疾病预防和控制、突发公共卫生事件应急处理，疫情报告及健康相关信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检测与评价、健康教育和健康促进以及技术指导与应用研究等7项主要职能。此外尚需建立相对应的管理、三产和门诊的有偿服务体系。传统的人事管理是作业性的，主要包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作 ［1～2］ 。在干部的选拔、任用、考核、培训等方面都以行政干部要求统一衡量，这些人事管理制度较多地强调“人治”。由于体制上的原因，压抑了人的创造性，在疾控机构内部还存在着不计成本，不讲效益，人员无忧患等意识。人力资源的利用率较低，造成一定程度上的资源浪费，改革传统的人事制度已刻不容缓。当前疾控机构的迫切任务是要通过相关改革，成为法人实体，拥有用人自主权，让员工由“单位人”尽快转变为“社会人”，给予员工自主择业的权利，这样疾控机构才可以把对员工的“身份管理”转变为“岗位管理”。 2 现代人力资源管理理念 人力资源管理（HRM）是20世纪80年代国外企业管理的新趋势，它的理念概括地说，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效支付报酬，并进行有效激励，结合组织与个人需求进行有效的开发，以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。提倡“人事管理”是管理理念，管理制度，管理方法，管理态度的全面转变。在人本理念指导下，管理者不用把员工作为管理对象，而是合作伙伴。相信每一个员工都能把工作做好，认为虽然分工不同，但大家都是为完成组织的整体目标，并体现出每一个人的价值而努力的。管理者的职责应该是去创造出一种管理境界和氛围，让员工愿意并且能够完成本职工作，为员工进一步发展确立明确的方向。当员工看重自身的感觉，认同管理者的理念和追求，在适当的环境时员工才会释放出空前的热情和潜力。疾控机构要结合总体发展战略和现实人力资源状况，开展创建学习型组织活动，通过学习提高工作技能和工作素质，开发员工的潜能，提高员工工作效率，促进疾控机构目标的实现。同时要做好员工的职业生涯规划，疾控机构为员工的发展提供和创造良好的条件，让员工切实地感受到个人发展离不开疾控，把疾控作为实现个人人生价值的理想之地。 3 人力资源管理与传统人事管理的差异 传统的人事管理制度较多地强调“人治”，而现代人力资源管理制度较多地强调“法治”，而通过制度来稳定、巩固和保障人事管理的具体措施。两者管理的差异主要在于: 3.1 对“人”的假设不同，人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同环境下有不同的需求，主张依据这些需求对人进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，认为人人都有自我发展、自我实现，求上进、求发展的欲望与追求。这种假设使组织将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需求上。 3.2 对人的看法不同。人事管理强调的是以“事”为中心，只重“事”而忽视“人”。注重人对工作的适应性，认为人应该服从领导，服从组织分配，服从工作需要。人力资源管理强调以“人”为核心，寻找人与工作相适应的契合，认为管理就是充分开发人力资源，创造人与组织的价值共同体，把个人价值的实现与组织的发展紧密联系起来。 3.3 管理的着力点不同，人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求组织的长期发展，追求投入产出的最佳方式，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出以十当百，以百当千的积数效绩。 3.4 建立现代人力资源管理体制的思考。任何一种管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。积极探索适合我国国情，适合疾控体系实际的人力资源管理模式，是我们当前人事改革的重要课题。 首先，我们疾控人力管理文化应该祟尚稳固、渐进、创新，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源管理平台）强调的是渐变，是相对稳定的，而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳定素质，一般从内部提升管理者。 其次，制订有预见性的人力资源规划。根据组织的发展战略，评估组织的人力资源现状及发展趋势，预测未来组织发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整工资等提供了可靠信息和依据，人力资源规划的主要内容包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划和工资规划等。 其三，建立科学的人力资源工作体系。本着效率最高原则，建立并调整人力资源工作体系，其内容主要包括:岗位分析体系，确立每一项工作及其岗位对员工的具体要求，它是岗位招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评估的标准;绩效评估体系，对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力;工作表现及工作态度等进行评估，薪酬分配体系;组织设计体系，通过划分并确认部门职责，确认工作制约关系和协作关系，保证组织管理制度的贯彻、改进。 其四，形成人才“引得进，用得好，留得好”的机制，充分挖掘人力资源潜能。其主要工作内容包括:员工的教育培训，帮助员工了解和适应单位组织和接受组织文化，形成并发展本组织的氛围，统一员工的价值信念，提高组织的内凝力和员工的社会责任感;人员的甑选、调整和使用，根据组织的岗位需要，了解人员的素质结构，能力特长，职业适应性，为量力用人，视人才授权提供可靠依据，人员使用还注意双向开发，当员工能任职位不足时，扩大其职位外延，当员工能力有余时，增加其工作内涵;建立完善的人员激励机制，鼓励和关心员工的个人发展，尽量将员工需要导向高层次的自我实现需求上来，这样既有利于促进组织的发展，又使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织的绩效。 人力资源管理的最高层次是文化管理，也就是说疾控机构的人力资源管理最终要实现疾控机构价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现疾控机构目标统一起来。因此，疾控机构要让员工明确疾控机构的远景目标及价值观，并在整个人力资源管理的制度、技术、工具中充分体现，以规范员工行为。 综上所述，为应对未来随时发生的突发公共卫生事件，提高应对能力，疾控机构人力资源的科学管理显示对疾控的生存与发展至关重要，只有优化发展，才能建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制，从而为疾控机构创造良好的发展契机。 人力资源管理优秀论文:美国企业人力资源管理职能的转变 20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大转变，它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。 一、战略经营伙伴：美国企业人力资源管理职能转变的角色定位 自20世纪80年代以来，美国企业的人力资源管理职能一直在经历着深刻的变革和重整。在80年代以前，人力资源管理（当时称为“人事管理”）在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色，即主要是处理一些文件，此外还负责招募甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是这些工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。到了20世纪80年代初，美国企业的人力资源管理部门所扮演的就已经不再是简单的单向联系角色了，它开始帮助企业执行战略。而到了90年代以后，美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的问题的重要性，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。这样，人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。 美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面（如维持人事记录、审核控制、提供服务等）所花费的时间比重之所以越来越小，主要原因是内联网等技术的进步已经使得美国企业的人力资源部门在维持人事记录等方面的重要性越来越低，新技术的出现使得企业所必需的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式提供出来，它不仅使得传统上的那种面对面的服务提供方式变得不必要，大大降低了提供服务的成本，而且赋予了直线管理人员和企业员工控制人力资源事务的能力。自助服务系统除了降低成本以外，还有助于员工们把人力资源部门看成是一个积极的部门，同时它还与心理契约的这样一种变化趋势相吻合，即员工们希望自己能够在个人职业发展方面承担起的更大责任。 美国企业人力资源职能的管理角色外包也已经越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。事实上，在美国企业中，负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作，而且当企业遇到一些经营难题时，往往也会请他们提供解决问题的建议。 二、以客户为导向：美国企业人力资源管理职能转变的实施战略 一旦人力资源管理已经被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了企业的战略制订过程之中，并且还负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。那么，人力资源管理职能还需要通过对自身进行战略调整来使得自己确确实实成为一个战略性的职能。由于人力资源管理职能在企业中同时扮演着多种角色，执行着多种活动，所以，在面临时间、经费以及人头等方面的资源约束的情况下，企业的人力资源高层管理者必须作出战略选择，即应当如何对现有的资源进行分配才能使人力资源管理职能为企业带来最大的价值，换言之，如何才能使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴。 在这方面，最近在美国的人力资源管理领域中出现了一个与全面质量管理哲学一脉相承的新趋势，这就是，企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。 首先，美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。此外，战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户，因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户，因为他们因雇用关系而获得的报酬是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。 其次，美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划，同时希望能够获得公平的晋升以及其党职业发展的机会等等。 最后，美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的木同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。甄选系统需要确保所有被挑选出来的求职者都具有为组织带来价值增值所必需的知识、技术和能力。培训和开发系统则需要通过向员工提供发展的机会来确保他们不断地增加自己的人力资本，从而为企业提供更高的价值，最终满足直线管理人员和员工双方的需要。工作绩效管理系统则需要向员工表明企业对他们的期望是什么，并且向直线管理人员和战略制订者保证：员工的行为将会与组织的目标相一致。最后，报酬系统需要为所有的客户（直线管理人员、战略规划者以及员工）都带来类似的收益。这些管理系统将向直线管理人员保证，员工们将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益，它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。另一方面，报酬系统显然同时为员工的技能投资和他们所付出的努力提供了等价的回报。 这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法，它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要，从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴。 三、强化人力资源专业人员的能力：美国企业人力资源管理职能转变的要求 当前在美国企业中所形成的这种战略性人力资源管理方法实际上是寻求通过企业最为重要的财富即它的人力资源来积极主动地为企业提供竞争优势。人力资源职能不仅需要全面地参与企业战略的形成，帮助企业找出它所面临的与人有关的经营性问题，而且一旦企业的战略决定下来，那么人力资源管理对于战略的执行还有着非常重大的影响，它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保公司能够对具备必要技能的员工进行有效的激励。这就要求人力资源职能管理人员必须拥有并运用他们所掌握的以下两个方面的知识：一是人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及它目前实际上是在扮演何种角色；二是哪些人力资源政策、计划以及管理实践能够使人真正成为企业获得竞争优势的一个源泉。而这种要求就对美国企业中的人力资源专业人员尤其是战略性高层管理人员提出了重大的挑战。 美国密歇根大学商学院德乌·乌里奇教授所提出的人力资源管理职能角色模型在美国被广为接受。乌里奇教授在明确将美国企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色的基础上，同时也指出了，人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力基础上具备一些新的能力。人力资源管理专业人员，尤其是人力资源方面的基层战略管理人员，必须注意开发自己的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力，只有在具备并系统地运用这样一整套全新能力的基础上，才能在企业的人力资源管理中真正实行这种战略性的管理方法。 首先，人力资源专业人员必须具备经营能力，即清楚地了解企业的经营，并且了解企业的财务状况。这就要求人力资源专业人员必须根据尽可能精确的信息来作出对企业的战略规划具有支持作用的理性决策。由于在几乎任何～家企业中，对决策的有效性都必须以钱为标准来进行评价，所以高层人力资源管理者必须能够计算每一种人力资源决策的成本和收益及其所可能产生的货币影响。同时，他们还必须把人力资源决策所产生的非货币影响也考虑在内，必须能够充分认识到每一种人力资源实践中所涉及的社会和伦理问题。 其次，人力资源专业人员还需要具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业技术知识”，这些管理实践包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。新的甄选技术、绩效评价方法。培训计划以及奖励计划等等被不断地开发出来。其中的某些计划可能还是有一些价值的，但是另外一些所谓的新人力资源管理实践可能不过是新瓶装旧酒了。企业的人力资源管理者必须能够对这些所谓的最新人力资源技术在批判的基础上进行评价，并且只采用那些能够给企业带来益处的计划。 再次，人力资源专业人员还必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的“变革过程管理”技能。每一次即使是当企业对其战略进行非常微小的改变时，整个企业都必须出现变化。这些变化往往会导致必须执行这些新计划或新方案的人们之间出现冲突、抵制和感到困惑等情况。企业的人力资源管理者必须具备一种能够以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能（事实上，一项对《财富》500强公司所进行的调查发现，87％的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分）。 最后，人力资源专业人员还必须具备“综合能力”，即综合利用其它三个方面的能力来增加企业的价值。这就要求人力资源专业人员不仅要具备一个专才所必须掌握的专业知识，而且还要把一个通才所应有的远见带入到决策过程之中。这种要求实际上包含着这样的含义，即人力资源专业人员必须能够看到，人力资源领域中的各项职能之间如何才能有效地匹配在一起；并且能够认识到人力资源职能体系中任何一个领域如果发生变化，都有可能会要求其它领域也作出相应的改变。 美国企业人力资源管理职能的转变一方面使人力资源管理职能获得了对企业通过人来进行竞争的方式施加深刻影响的机会，而另一方面，与这种机遇相伴随的还有重大的责任和挑战。新的人力资源职能必须由这样一些人来承担，这些人把他们自己看成是一种只不过正好是在人力资源领域中工作的经营人员而己，而不是相反，把自己看成是一种碰巧在某一经营领域中工作的人力资源管理人员。 人力资源管理优秀论文:论如何有效进行公共部门人力资源管理 [论文关键词]公共部门　有效实施　公共部门人力资源管理 [论文摘要]公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的作用和地住，然而我国目前的公共部门人力资源管理却有着很多现实存在的问题。本文从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系、建立学习型组织、建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系等四个方面来介绍如何有效进行套共部门人力资源管理。 公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。 一、公共部门人力资源管理的重要性 公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面： 1　人力资源本身在公共部门发展中的核心地位 我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。” 2　人力资源管理在公共部门的重要性 在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。 二、公共部门人力资源管理所面临的问题 1　将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈 目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。” 2　人力资源管理效率不高 公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。 三、如何有效实施公共部门人力资源管理 在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑： 1　建立并完善与国际接轨的市场化人才机制 由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。” 2　建立与实际相适应的绩效考核体系 建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。” 在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。 3　建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系 公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。 因此，我们必须懂得取长补短，以科学的方法建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系，构建合理的人才开发教育机制。 总而言之，公共部门人力资源管理在公共部门中极其重要，对其进行有效实施将是值得我们长期探讨的话题。 人力资源管理优秀论文:企业信息化人力资源管理问题剖析 论文关键词：人力资源管理；企业信息化；问题剖析 论文摘要：信息化人力资源问题是影响企业信息化发展的重要因素之一。文章详细分析了企业信息化人力资源中各不同层次所面临的问题。包括问题现状、供求现状、对企业信息化的影响机理等。 从信息化历史来看，企业信息化首先是人的信息化，包括信息化决策者、信息化管理人才、全体员工。企业信息化人力资源的管理问题，包括各类信息化人力资源的信息化意识、供求状况以及相应的任用与激励问题。 一、企业信息化决策者 企业信息化决策者自身的素质对企业信息化的引入、实施与维护都起着十分重要的作用。实践中企业信息化决策者的信息化素质构成企业信息化引入与实施效率与效果的重要阻力。 的确，信息技术的快速发展总是不断产生出令人眼花缭乱的新名词，在企业信息化领域，这些新名词常常代表着不同的软件和硬件系统，是一个几乎只有专家才能搞清楚其功能与作用的庞大体系。对于绝大多数企业的领导人来讲，要弄清他们的作用与区别，的确不是一件容易的事。 更加令人迷茫的是企业投入了资金和精力，期望信息技术成为竞争优势的来源，产生巨大的利益回报。但是结果却发现昂贵的信息系统不能正常工作；员工不知如何有效地使用它们；销售额、利润额没有增长，顾客的抱怨、雇员的消极情绪乃至抵触与日俱增；组织管理依旧保持原样，而企业在新技术方面的资金和精力投入却不断增加。更为严峻的是当信息技术在互相竞争的企业中竞相使用时，成本节约与效率提高所导致的好处都转移到了消费者身上，对企业来说，信息技术只是一种竞争手段，真正带来效益的是竞争优势，信息技术与竞争优势之间并无天然的联系。 当前的企业信息化实践中，企业特别是广大中小企业存在如下问题： (一)不相信信息化的作用 一方面，由于中小企业市场上传统营销手段还占有相当大的市场，许多企业的大多数市场在相当长一段时间内还得靠这种营销方式，导致企业领导人不相信信息化对企业的贡献，认为信息化是面子工程、政府的政绩工程，自己的企业不需要。另一方面，由于周围不断有信息化实施失败或达不到预期效果的案例和言论，也在动摇着企业领导者的信息化决心和意识。 (二)夸大信息化的好处 在各种培训、服务商鼓舞以及少数成功实践的影响下，有些企业领导人对信息化在企业业务和管理上的作用缺乏正确认识，认为只要实施信息化，必然会立即带来业务和管理上的突飞猛进，选型中盲目追求软件的高档次和高功能，没有意识到企业特点和行业性限制，对实施信息化存在不切合实际的想法，比如认为信息化可以解决一切问题，信息系统可以代替企业家和管理人员等等。 (三)片面理解信息化 有些企业把信息化等同于技术改造，让技术部门主持信息化；对信息化实施中难度估计不足；对决策者及高层管理人员在信息化建设中应起到的作用认识不足；认为只有一些大企业才有必要搞信息化，没必要做给别人看；还有些中小企业认为企业只有先信息化才能进行电子商务，把信息化和商务化割裂、对立起来，看不到企业信息化对企业竞争能力和开拓市场的作用；认为信息化就是添置计算机、网络设备让员工联网、上互联网；对企业信息化建设过程、模式、手段的认识存在偏差等等都是对信息化的片面理解。 在实际应用中，有的企业还表现出重硬件轻软件、重建设轻维护、重基础设施轻信息资源开发利用的特征，使得企业信息化基础设施总体利用率不高，客观上存在着极大的能力浪费。这一现象与企业总体信息化投入不足形成鲜明的对比。 (四)信息化过程中主体偏位 中小企业的信息化实践中，企业与合作方之间，既存在甘当“学生”，一切请“老师”做主的现象，也有“甲方”以裁判身份自居，把信息化纯粹当成是合作方的事情。在信息化建设中没有充分把握自己主体地位，给信息化带来了很大的风险。 在大型企业中，也有部分企业具有大多数中小企业信息化意识方面的特点，但总体来说，由于大企业面临的内外部环境不同，在市场竞争链条中的位置不同，大多数大型企业决策者都不缺乏信息化动力。而实施决策者往往是经过授权的其他高级管理者，这些人往往都有比较好的业务背景和信息化知识，信息化意识要优于企业家群体。 二、信息化专业人员 信息化决策者与全体员工的信息化素养对于企业来讲一般都是既定的，在短时期内难以改变，宏观上受社会总体信息化水平、总体信息化培训工作的影响，这些对于具体企业来讲要想改变是很难的。这里着重论述企业信息化从业人员的人力资源问题，也就是通常的IT部门的人员问题，也包括虽然不在专门的IT部门，但却专门从信息化方面的工作的人员。 国家信息化测评中心连续几年积累了2000多家信息化基础较好的中小企业的资料，通过分析表明，具有一定的信息化基础的制造业中小企业IT人员占员工总人数比例平均为3％左右，其中具备IT专业学历背景的人员所占比例较低，既懂管理又懂技术的人员更为缺乏，IT人员对业务熟悉程度参差不齐，使得IT人力资源能力实际上处于较薄弱的状态，人力资源是中小企业目前信息化所面临的重大障碍之一。 (一)人员供给与需求 如前所述，从宏观上来看信息化从业人员一直显示出市场供应不足。而另一方面，又有大量专业技术人员(特别是各大专院校，培训机构新培养的人员)找不到合适的工作。这说明供给与需求在结构上的严重不均衡。供给过剩是客观现象，需求得不到满足也是客观现象。这里有几个方面的问题：企业吸引力不够，愿意进入企业专门从事信息化工作的人难以找到。企业吸引力足，符合企业对信息化人员要求的难以找到。由于信息不充分，本来互相适合的双方没机会接触。 (二)人员任用 首先，在大多数企业里，信息化在企业全盘计划中只能属于从属地位，自然信息化人才也不可能有太高的地位，在此情况下，当企业进行信息化改造时，现有信息化人员自然满足不了新的需求，特别是需要上类似ERP等需要多部门协同实施，与业务流程关系密切的项目时，现有信息化人才无论从素质和精力上都不能满足需求。 其次，就现有的信息化人才来讲，一旦管理者缺乏关注，就会流失或者起不到应有的作用，使得企业未进行任何信息化改造就表现出信息化人力资源方面的不足。一般来说，越是专业化素质高的信息化人才就越是对自己未来抱有强烈的期望。而企业中，大多数信息化人才的成长上都存在着如下障碍： 1、信息化人员定编少，相互学习的机会少。 2、信息化职位通道窄，不经过特殊安排，很难发展到其他岗位上去。 3、企业信息化应用一般情况下变化少，主要是维护职能，对自己的业务水平锻炼不足，使得信息化人才觉得专业知识成长不够，有被市场淘汰的顾虑。 4、信息化人才主要工作是服务，较高的服务意识要求使得信息化人才对自己的岗位逐渐丧失兴趣和激情。 5、信息化人员的工资由于其在企业全盘工作中的位置，一般都处于中下等，这也是阻碍信息化人力资源管理的重要因素。 (三)CIO问题 CIO是信息化人力资源中比较特殊的角色。企业对CIO身份的要求中，对业务精通的程度一般比技术本身更高。因此，也有不少企业选择这一角色时，总是在现有企业高级管理人员中挑选。从理论上来讲，从一般信息化人力资源发展上来的更具合理性，但实践中这种成长路线还是不多的。 特别是把CIO理解成分管信息化的副总裁以上级别的职位时就更是如此。如果把CIO理解成通常的IT部门经理或主管以及信息中心主任，从内部提升和发展的可能性则更大，这种理解应该偏离了CIO的原本含义。大多数企业IT部门经理的主要任务还是维护和更新现有信息系统，主要背景也只是技术背景，大多数都会涉及到企业的业务流程层面，也许经过多年的实践接触，有些能做到了解或熟悉企业业务流程，但真正能做到从企业战略角度分析、梳理业务流程，从信息化角度提供改进建议的很少。在新系统上马的过程当中，大多数都不能起到站在企业的高度去分析、决策的作用。 在我国通常意义的IT部门的负责人都是定位在企业信息化决策执行的组织者，而不是分析决策者。在这种总体氛围下，信息中心的负责人如果不接触到实际业务很难上升到企业高级管理层。IT部门通常都是接受某位高级管理者的领导。在我国，客观上存在着IT部门难以上升到高级管理层，而高级管理层又通常缺乏信息化的基本知识和经验的矛盾现象，这也是造成我国企业信息化普及率和实施成功率不高的重要原因。 企业对CIO的要求是很高的，一方面是高级管理经验，一方面是信息化技术背景，而这两方面的职业生涯是很难合并设计的。纯技术出身的人一般很难有机会向企业高级管理的方向努力，而朝着管理方向努力的从业者一般又难以有机会有很好的技术背景。而且要让CIO能起到正确把握企业信息化方向，经济、快捷、高效地开展信息化活动，实际上光有信息技术背景还是不够的，IT行业无论是技术还是产品或服务都是日新月异，没有长期的跟踪学习、关注、研究是很难对技术、产品、服务市场有很好的了解，而这一点是CIO在企业信息化中始终掌握主动权的重要基础。企业对CIO身份的高知识与经验的复合性也是由CIO在信息化中的特殊角色决定的。 CIO是连接企业战略与信息化战略的纽带，是处理如何正确把握信息化与企业业务平稳发展的重要人物，CIO角色行使是否到位决定了企业信息化的最终效率与效果，也决定了信息化成本的高低。CIO角色如此重要而现实中企业这种角色普遍缺位，成为阻碍企业信息化发生发展的重要因素。 三、全体员工 毋庸置疑，全体员工的信息化素质是促进企业信息化发生发展的重要因素。然而全体员工的信息化素质受社会、特别是地区内总体人力资源素质状况所决定，单个企业很难左右总体形势。 单个企业在提升员工的人力资源素质上的作用有限，特别是对于广大中小企业，其发展历史短，长期培养员工的动力不足。因此，在提升全体员工的信息化素质上更应当依靠政府和社会。

电信绩效考核研究:对A电信分公司绩效考核现状及改进策略研究 【摘要】绩效考核在中国电信已运用数年，在这方面走在了多数国企的前列，对提高企业效益，聚焦重点工作起到了良好的效果，但在实施过程中依然存在一些问题，特别是在移动规模发展阶段，中国电信对移动用户发展量给予了巨大关注，同时，各种矛盾和困难也迎面而来。以A电信分公司的绩效考核为例，虽然此前已经采取不少重要的措施，但仍存在若干不足之处。如何充分发挥绩效考核的导向作用，使之调动各级组织和员工的积极性、主动性以整合资源形成合力，尚有很大的改进空间。 【关键词】电信分公司；绩效考核；改进策略 绩效考核工作，是企业人力资源开发和管理层面一个重要内容。它的顺利进行，离不开企业整体的人力资源开发、管理构架的建立以及相关机制的完善。同时，绩效考核也应成为一个企业文化建设领域的价值导向。企业应以整体战略眼光构筑其人力资源的管理体系，使人力资源管理和绩效管理的其他环节能够相互衔接、相互促进。[1]本文试图通过以A电信分公司绩效考核的研究，探讨如何充分发挥绩效考核的导向作用，调动各级组织和员工的积极性、主动性，整合资源，形成合力，为中国电信更好发展贡献绵薄之力。 一、绩效考核基本方法概况 在日趋激烈的市场竞争大环境下，绩效管理日益受到管理学术理论界和企业界的重视，管理大师彼得・德鲁克认为管理者的终极使命就是绩效管理，企业的注意力必须集中在绩效上，并提出绩效精神的理念。[2] 绩效考核，是企业绩效管理中的一个重要环节，通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业管理强有力的手段之一，目的是通过考核提高个体单元的效率，聚焦企业重点业务、重点工作，最终实现企业的目标。衡量和提高公司、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项非常重要的工作。常见绩效考核方法有BSC、KPI及360度考核等。 （一）BSC（Balanced Scorecard，简称BSC） BSC即平衡计分卡，是由美国著名的管理大师罗伯特・卡普兰和国际咨企业总裁戴维.诺顿提出的战略管理业绩评价工具。它以围绕企业的战略目标，从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评，平衡计分卡方法因为突破了财务作为唯一指标的衡量工具，做到了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面的问题，能较完整地反映绩效管理的导向性。 （二）KPI（Key Performance Indicator，简称“KPI”） KPI是将组织战略目标层层分解为可量化、可操作性的关键绩效指标，通过指标的实现促成企业整体目标的达成。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。“关键”的实质是企业在某一特定阶段在战略上要聚焦的主要目标或问题。通过KPI可以使企业的下属机构及部门主管明确本单位的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。 （三）360度考核 360度考评又称为全方位考核法，是英特尔公司提出并加以实施运用的，最早应用在军方所设立的评价中心。是指对员工进行的全方位考核，从员工自己、上司、下属、同事、顾客等不同主体的角度，来了解和评价个体工作绩效，达到提高考评质量、促进业绩改进的目的。主要是通过“上看、下看、左看、右看”，从而达到“全方位看”的目的。它解决了其他考核方法的单纯由上级对下级考核的单一性、主观性和片面性的问题。 在构建电信绩效管理体系时，需要综合借鉴以上理论方法进行指标选择。首先，按照KPI的设置理念，需要从价值树、岗位职责、企业成长、客户、流程、短期重点指标、防范性指标等七个方面考虑，初步筛选影响公司绩效的关键绩效因素。其次，在对指标进行初步的选择之后，可利用BSC的原理将这些指标分为：财务/效益类、服务/经营类、学习成长类、扣分类等四类指标，形成初步的KPI方案。接着，通过360度考核原则，进一步筛选出最终衡量企业层面的绩效指标。另外，根据电信企业的特殊情况，还可加入两个筛选原则：其一，以竞争对手作为标杆，以保持领先于对手的优势；其二，以客户作为导向，以期达到客户与股东的期望值。综合上述原则，在实际考核中去除某些不完全可控、不完全可测、影响也不太大或者重复指标等，挑选5～10个一级指标作为优选。 使用以上方法时需注意，KPI根本出发点是企业战略，且KPI指标体系能较好地突出公司发展的要点，并实施成果导向考核，但它在部门之间平衡作用上的效果并不明显，容易忽视部门之间的关系与权重。比之于BSC，KPl的要素基本上是互相独立的，其落实与分解都是以既定目标为核心，因而难以突出部门或个人的职能及特色。因此，使用KPI考核时一般需注意以下五个方面：①对于具体原则理解偏差带来指标过分细化的问题；②对于可量度原则理解偏差带来关键指标的遗漏问题；③对于可实现原则理解偏差带来指标的“中庸”问题；④对于现实性原则回避带来考核偏离目标的问题；⑤对于时限原则理解偏差带来的考核周期过短问题。通过细化、流程化、行为化转化对KPI考核进行验证就可以使KPI有效发挥作用。 另外，BSC的考核需要考虑：①因果关系，每一指标都必须是企业的战略因果关系链条中一部分；②与财务关联，每次选定的一个指标最终都应对财务状况产生一定影响；③绩效推动，对企业运行结果测量与绩效的推动方面能取得平衡。因此，保证BSC考核系统应具备如下的技术特征：①便于定量与定性分析；②易于使用；③便于集中的管理；④便于在企业全范围内使用。 制订完成一个绩效考核体系实际上只完成了绩效管理第一步，后续还有更多工作需要管理层和员工去做，包括：绩效考核与反馈、绩效沟通与辅导、绩效诊断与提高等。[3]只有把以上环节的工作都做好了，KPI、BSC与360度考核的结合才会得到真正落实和强化。以下我们以此为指南，分析A公司绩效考核状况以及存在的问题。 二、A电信分公司绩效考核现状及存在问题 （一）绩效考核的现状 中国电信是国内企业中是较早引入绩效管理的一家国有企业，目前多采用KPI关键业绩指标和360度考核结合的模式进行绩效考核，通过KPI，把中国电信集团公司的战略目标层层分解到各省公司、省公司再把本地网核心工作以KPI形式分解到各地市，如此类推，直至员工层面，在KPI考核的基础上，再通过360度考核的有效结合，将一些企业文化建设、部门支撑协调等不可量化的工作也进行了评价，较为全面的反映了各单元的业绩情况。 2008年中国电信收购中国联通C网后，开始加大移动用户发展力度，在绩效考核的关键业绩指标上新增了移动用户收入、发展类指标。2011年中国电信紧跟移动互联网发展，进一步提出“智能管道的主导者、综合平台的提供者、内容和应用的参与者”的“新三者”战略，此后几年中国电信更加聚焦移动用户的规模发展，从中国电信集团、省到市县一致围绕着4G移动用户及光宽带用户的规模上量与4G移动用户流量经营的KPI指标上。 （二）存在问题 我国引入绩效管理时间不算很长，目前的绩效考核中存在着核心指标所占权重小和针对性不强、KPI匹配度不足、考核主体不完备或者存在偏差和拘泥于考核的形式主义等问题，易流于形式化和沟通反馈不足等问题。 1.核心指标所占权重小，针对性不强 作为当地三大运营商之一，收入和用户发展一直是中国电信绩效考核的两个核心指标，只有用户发展上一定规模后，公司的收入才能得到有效保障。但以A电信分公司的KPI为例，2013年业务发展类指标权重仅为11分，分解到每个重点业务的发展分值就更加微不足道，其中移动和宽带用户发展占比各仅为2分，与公司的目标相距甚远，因权重过低，管理者完全可能因为其它权重高的项目而导致发展不足，最终影响公司的新增收入来源。 2.销售模式发生剧变，KPI匹配度不足 在移动互联网领域，无论从技术、业务、用户规模、多元化运用等方面来看，中国均处于世界前列，但移动互联网时代销售没有固定模式的特征却给绩效考核的实施执行带来了诸多困扰。随着移动互联网的推进，销售任务可以在任何时间、任何地点、借助任何一款移动互联网工具完成，这势必影响到绩效考核的精准性。中国电信作为移动互联网的先锋企业，这种困扰和冲击来得更早，以A公司为例，最近几年在移动用户发展KPI考核上，也经历了从考核发展量，到考核产能，最终又变更为考核净增量和新增市场份额的过程。发展量一直是运营商的传统考核指标，但在移动互联网时代，随着社会渠道的快速发展，商为了获取更大利益，各厅店、各渠道对用户发展质量完全不关注，多以低价值用户发展为主，甚至大量虚开新卡，恶意套取发展佣金，运营商发现仅考核发展量，已不适应新的发展阶段。 考核产能就是在此情况下应运而生的产物，在发现商大量作假，以发展量套取发展佣金后，A公司对移动发展KPI进行了优化，以产能进行发展佣金结算，产能是以一个标准套餐为基准，所有新用户均以这个标准套餐为基准进行折算，例：以一个49元套餐为基准，若新增用户套餐为79元，则算1.6个产能，若新增一个19元套餐，则折算为0.4个产能，以此类推。推出产能考核办法后，商一度开始关注用户发展质量，特别是慢慢转向高价值客户的发展，但运行了一段时间后，各种虚假用户办法再次涌现，充分体现了为了利益不管不顾，上有政策，下有对策的道理，运营商的利益一再受损！ 3.考核主体不完备或者存在偏差 绩效考核主体主要包括直接上司、同事、被考核者自己、直接下属以及考核小组等几个部分，分别从不同角度对被考核者给出评价。考核主体非常重要，很多考核失败的原因就在于考核主体的失误，比如考核主体理解偏差和考核标准掌握不到位。以A公司为例，省公司对A公司绩效考核的范围主要是A公司的总经理及副总经理，绩效考评的结果也只应用于A公司副总以上人员，考核结果应用未能完全与A公司的实际情况紧密结合，与A公司的未来发展也没有紧密的联系，这容易导致公司领导班子追求短期目标和眼前利益，而不考虑公司长期目标和长远利益。 4.考核易流于形式化和沟通反馈不足 以A公司为例，因绩效考核结果仅应用于A公司领导班子的绩效薪酬，A公司大部分人不关心绩效考核，认为绩效管理工作主要是领导和人力资源部的事，考核的好坏和自身没有直接利益关系。 A公司虽然也参照省公司下达的KPI考核体系分解为A公司前后端部门及各县分公司的KPI，但因中层管理者对考核的意义认识和理解不到位，对绩效考评的结果重视不够，甚至严重忽略了管理者本身就处在直接绩效管理体系中的重要地位和作用，绩效考核极易流于形式化。如果不加强直接上下级间有效沟通，就不能达到“事半功倍”的效果，更谈不上调动员工的积极性了。 三、提升A电信分公司绩效考核的改进措施 （一）提高核心指标的权重，并加强针对性 管理者应该引起高度重视，明确什么是最关键的指标，不能“一叶障目不见森林”，必须加强关键指标的考核导向作用，以A公司为例，2015年在绩效考核方面结合企业自身的实际特点，加大用户市场份额的提升和收入提升考核的导向作用，平衡移动和宽带两大拳头业务，考核收入时不仅考核年初下达的收入预算，还考核A公司在本地三家运营商中的收入提升水平，在收入在发展两个核心指标上的权重较2014年提升了12分。同时修正了近几年考核用户发展量、产能带来的弊端，移动、宽带发展的KPI以用户净增为主，并加大了用户发展质量的日常管控，规避了各商一味追求利益而造假的隐患。 （二）分解细化KPI指标，规范考核机制，充分发挥业绩考核的激励和导向作用 电信公司实行严格的绩效管理体系，对员工实行以KPI为主的考核机制，考核指针层层分解，逐级落实，每个员工都有明确的绩效指针；绩效考核的结果充分运用到员工岗位工资调整、绩效工资确定、职务晋升、培训、转岗交流等多个方面。[4] 首先是从A电信分公司自身情况、市场情况、竞争对手的情况进行仔细分析，搞清楚自己的优势和劣势、公司的发展阶段、自身的业务和技术水平以及环境等为基础，明确公司的绩效目标。其次在细化分解时，要确定好KPI，确保在分解中不走样。KPI绩效目标的设定要遵循SMARTER原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成――可接受的（Attainable-Agreed）、现实――相关的（Realistic-Relevant）、具有时限（Time-based）、令人受激励的（Exciting）、竞争导向的（Rivalry）。再次是要规范考核机制，明确工作责任，强化督促检查，还要把考核结果用好。绩效考核要能充分体现激励性，以正确发挥对广大员工的激励导向作用。 还是聚焦在A公司的移动和宽带用户发展考核的细化上：经过一年的着力改造，A公司4G网络质量在当地有了显著提升，本绝大多数区域4G网络全覆盖，在移动用户发展考核上，以“4G移动用户净增”（权重8分）、“4G用户新增份额”（权重4分）、“行业应用带动4G移动用户发展占比”（权重3分）三个细项构成。在宽带用户发展考核由“宽带用户净增”（权重8分）、“FTTH用户新增量”（权重7分）构成。细化后的KPI指标明确清晰的界定了当期A公司的重点工作，导向性得到有效提升。 （三）做好绩效辅导和培训 为了减少考核误差，必须做好对考核主体的事前培训工作。以往的绩效考核培训，一般主要针对人力资源部门的相关人员，而一线经理人员较少接触该类专业的培训。各级经理承担绩效考核目标的执行指导及绩效反馈等相关工作，要负责将本企业考核目标层层分解至每个岗位和每个员工，因而加强对员工绩效考核执行过程的辅导和培训，帮助员工提高绩效，各级经理们的重要作用是无可替代的。如果各级经理对于绩效考核的认识不到位，势必造成基层绩效考核工作落实不力。 为此，首先要让考核者认识到绩效考核的作用；其次让考核者认识到自身在绩效评价过程中的作用，统一各个考核者对于考核指标、标准的理解使考核者理解评价方法，熟悉各种评价表格，了解评价程序。考核结果的反馈与沟通情况，形成回访记录。在此基础上，每月对各部门绩效考核情况作通报，每季度则召开一次绩效考核交流会，对绩效考核执行较好的部门作经验推广，并就其典型案例展开分析讨论，完善部门的绩效考核办法，并不断提高一线经理的绩效管理水平。 （四）结合实际，加强绩效考核的双向沟通 日本著名企业家松下幸之助说过：企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。可见，没有沟通就谈不上绩效管理。只有通过有效的沟通才能把绩、能、勤、德四大要素完整传递到被考核单元。绩效考核只有被广大员工理解和认同后，才能促进员工主动改进下一步的工作业绩，所以，绩效考核永远离不开沟通。因为绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节。结合公司实际情况，创造平等和开放的环境，管理者和员工只有站在为公司战略目标的实现的角度出发，才能有利于取得好的沟通效果，沟通时应聚焦于绩效和发展，解释考核结果，并确定今后的改进措施。为促进绩效考核双向沟通能有效落实，可从以下四个方面着手：1.在电信公司内部塑造出无缝的企业沟通文化；2.记录绩效表现，随时提供具体的实例支持；3.建立绩效考核的面谈制度，使沟通过程流程化、规范化；4.应用IT技术作为创新支撑，实施考评结果的公开制。[5] （五）开展WHG目标管理，将目标细化为具体行动 W是谁来做，H是如何做，G就是要完成目标的常态化保障。简言之，WHG就是将KPI细化为关键的、具体的行动措施，以达成责任到人、管控到位、保障到底的目标管控。在开展WHG目标管理时要注重组织保障、制度保障、绩效保障和文化保障。从公司全方位确保KPI的最终实现。 （六）展开系统绩效分析，从“绩效考核中心型”向“绩效改进中心型”转变 A电信公司的绩效管理，尽管已经涵盖了绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效改进四环节，但总的来说，还是以绩效考核为重点。对绩效的分析，主要集中在财务绩效、经营和服务质量等方面，且更多的是为了考核，关联性分析很少。大多数部门和员工只关注结果，深层次的分析不足。这直接影响到绩效反馈的及时性和准确性，不利于发现问题的根本原因和进一步提升绩效。需要明确的是，并非绩效指标越科学、绩效考核和奖惩越到位，员工的绩效就会越好；更多的时候提升员工能力和意识，或者改变工作流程和工作思路才是真正的解决之道。[6] 综上所述，A电信公司在实施绩效考核过程时尽管已经采取了不少的措施，但绩效考核目标没有最优，只追求更优。在不断实践中不难发现，绩效考核是电信企业管理中的难题，也是发展的关键。目前来看，很难讲哪一种绩效考核方法是最优的，管理层只能根据不同发展阶段、不同环境和需要，进行不同的调整和优化，并在实践中不断提高检验，绩效考核体系才会越来越贴合企业的发展，激发企业员工的活力。 电信绩效考核研究:中国电信界首分公司员工绩效考核体系优化及实施 【摘要】　中国电信界首分公司是中国电信集团安徽阜阳分公司下属的一个县分公司，经营移动、基础电信及电信增值等业务，目前有固定资产　1.2亿元，年主营业务收入　0.62　亿元。公司下辖一个城市营业部及十五个农村营业部，各类从业人员279人。 界首电信实行绩效管理多年，绩效考核也得到大多数员工的认可，但在实施绩效管理过程中依然缺乏系统化、规范化的操作。本文在分析界首电信绩效管理存在的主要问题的基础上，相应地提出了一些改进与完善绩效考核的具体措施，以期达到发挥绩效考核的效力，实现企业与员工双赢。 【关键词】　电信；绩效考核；优化 一、界首电信绩效考核体系存在的问题 （一）界首电信的组织架构：界首电信本着“以市场为导向、以效益为目标、以客户为中心”的流程设计理念，依据阜阳市分公司相关指导意见，建立了前后端型的扁平化的组织架构，前端按照客户细分的原则，按照渠道设立相关部门，后端根据电信网络维护和技术层级设立相关部门，保留了原有的管控支撑部门，继续为前后端做好服务支撑。 （二）界首电信绩效考核现状：为确保完成市公司下发的各项指标任务，分公司对各部门实行百分制考核，前端生产部门实行百分制或计件制考核。 前端主要是收入指标、业务发展指标；后端主要是通信指标和基础管理等；管控主要是支撑满意度及基础指标。 市公司下发的各项指标由相关部门承担。分公司只考核到部门负责人，由部门负责人再落实到相关责制人。 （三）绩效考核存在问题 1、缺乏系统的绩效考核体系：现行考核办法只涉及对部门的考核，而指标的设置模式化比较严重，没有建立完整系统的考核体系，无法体现岗位价值。绩效工资向前端倾斜、一线倾斜，而后端的技术人才却无相关政策，造成高技能人员大量流失。2、指标设置不合理：没有公司自己的指标体系，现行的企业绩效考核体系指标过多，重点不突出，主要疲于应对上一级部门的各项考核指标，各部门各渠道只关注自已的指标，有时为了指标而采取挖东墙补西墙的方法，部门累员工更累，没有有效的运用科学工具梳理考核指标，指标权重分配相对分散和平均，无法体现公司/部门/员工工作重要程度和企业管理重点，主要考核公司/部门，很多指标无法落实到具体岗位。3、绩效考核的主题责任不明确：绩效考核没有建立责任体系，虽然考核是在综合管理部，但综合管理部没有相应的考核权限，前、后端各部门本位主义思想比较严重，只顾自已本部门的利益，对指标的设置缺乏科学性和可管控性，前后端牵头部门和指标分解部门没有承担相应的考核职责。4、绩效考核结果尚未得到有效运用：考核结果只与绩效薪酬挂钩，只能体现短期绩效，没有长期激励，激励效果不明显。有些部门只顾考核而与被考核人缺少沟通，造成多数人员只知自已每月多少绩效工资，缺不知自已的缺陷在那，对考核结果在人力资源管理等环节上没有发挥应有的导向作用。5、绩效考核流程缺乏规范性：现行的考核办法从指标制定到指标的审核缺乏规范流程，不利于监督检查，考核结果缺乏公开、公平、公正性。 二、绩效考核体系的改进 针对界首电信绩效考核中存在的问题，围绕公司发展目标和组织架构，为了建立科学的绩效考核体系，提出如下思路： （一）绩效考核体系的设计：考核指标的设置。界首电信目前的战略重点在财务和客户两个方面，同时，还要兼顾内部客户满意度指标。 考核方法的选用。界首电信是前后端型组织架构，考虑到考核成本和可操作性，总经理由上级负责。副总经理采用KPI为主，履职行为能力考核为辅。管控支撑和中层管理人员采用目标管理（MBO）为主，KPI考核为辅。在目标管理上，将公司战略目标层层分解落实到每个岗位，以确保目标的准确性和可衡量性。对一线装维和营销人员完全采用KPI考核。 考核周期的设定。考虑到管理工作的复杂性，副总和中层管理人员的考核应以季度、半年和年度考核为主，其他人员以月度考核为主，季度和年度均与月度考核挂钩。 （二）绩效考核基准岗位的确定：部门职责分析需要不断协调和沟通，首先由部门对自身工作职责进行全面详细描述，然后由项目组提炼，形成部门工作职责样本，再反馈讨论，最终达成一致，形成正式的部门工作职责，然后在部门工作职责范围内再确定基准岗位。 （三）岗位分析：岗位分析是一个比较全面的评价程序，这个程序可以分为四个时间段：准备阶段、调查阶段、分析和完成阶段。 （四）岗位评估：采用六要素计点法，梳理设置基准岗位。六要素确定后，根据岗位评估因素开展岗位评估，最终合理划分岗位等级。具体步骤为：组建和培训评分小组、评分小组打分、评分数据处理。 （五）基于BSC的KPI设计：通过平衡计分卡原理将上级下达的战略目标转化为实际的工作指标，分成四个角度实现，分别是财务、客户、内部流程、学习成长。为了确保公司经营目标的落实，再将公司经营目标量化分解到各生产单元，合理分配权重。对部门员工，关键绩效考核应来自两方面，一是岗位职责的补充，二是生产单元指标体系的进一步分解。 三、与绩效考核相配套的薪酬体系 薪酬体系采用与界首电信扁平化组织结构相适应的宽带薪酬体系。 （一）宽带薪酬工资系数表。主要参数：纵向高度（纵向总差距倍数）与级距、横向宽度（横向总差距倍数）与级距、起点数值与使的基数。 纵向高度：关键岗位应充分激励，保证薪酬外部竞争力。同一薪酬等级，纵向应有5-10倍差距，条件不具备的，设计成2-5倍差距；再向上应加速上升。 横向宽度：应越宽职位等级越高，其差距至少达到50%，最大差距可达纵向高度1/3到1/2。 薪酬总额许可的情况下，在系数上应加大差距，并且在今后年度新增的薪酬总额应优先考虑用于扩大差距，激励核心员工。 （二）宽带薪酬工资系数表的两个纬度。纵向—职位等级体现职位价值，对岗不对人。横向—薪酬等级体现个人能力和中长期绩效表现，对岗为辅，对人为主。 （三）宽带薪酬工资系数与宽带薪酬的挂钩。宽带工资系数与员工宽带薪酬的基本关系：宽带薪酬=宽带薪酬工资系数*宽带薪酬工资基数*绩效考核得分。为体现“关注团队绩效”原则，员工宽带薪酬同时与部门绩效考核得分及员工个人绩效考核得分挂钩，宽带薪酬先核发到部门，再由部门核算到员工。 （四）员工绩效考核与薪酬等级的衔接。对于绩效优异员工，将在薪酬等级上优先快速晋升，以充分体现同一职位等级不同员工的贡献差异，有助于留住优秀人才。员工薪酬等级与员工当年绩效表现挂钩，以达到中长期激励效果。 四、新绩效考核体系的实施 为保障绩效考核体系扎实开展，成立一把手为组长，班子成员 为组员的专项工作领导组，统一协调、配置资源和人员调整。领导组实行责任制和问责机制，项目实施方案要赋予每个小组、成员的责任，提高效率，避免职责交叉。 设置总经理奖励基金。为全面实现分公司经营生产目标，使绩效考核更有效激励员工积极性，设立分公司总经理奖励基金，由总经理根据经营管理需要，直接提名奖励。部门也可根据工作需要提出申请。奖励基金的发放不受其他绩效工作考核制约。 （作者单位：1.安徽电信界首分公司；2.安徽工商管理学院） 电信绩效考核研究:电信企业绩效考核方案探析 摘要：我国电信行业自从20世纪90年代起就得到了快速的发展，随后经历了四次电信体制改革和经营主体重组，电信市场形成了新的竞争格局。基于当前电信市场激烈竞争的背景下，中国电信企业已发展具有一定的规模，在上市公司中也占有一席之地，呈现出良好的发展趋势，然而，我国电信企业面临着业务转型，其运营机制和管理方式都需要进行较大的改革，才能更好地适应当前的激烈竞争。笔者认为电信企业在深化体制改革中，要注意引入健全的绩效考核方案，才能对电信企业的整体发展起到较大的促进作用。 关键词：电信企业；绩效考核；方案；问题；建议 一、中国电信企业绩效考核的现状 中国电信企业在我国上市公司中占有一定的地位，然而其绩效考核的体系还欠完善。而绩效考核的方案也有种差异，大体上可以分为以下几种：一是一年一考核，根据员工在一年中完成业绩的情况来衡量；当然也存在按照季度或者月度的绩效来考核的，不同的考核方案就有不同的考核制度与之相对应。但是，这些考核制度普遍都存在着缺陷，当中主要包括考核不公平，制度欠完善和员工考核效益未能实现最大化等等。同时，对于电信企业而言，在绩效考核过程中仍存在另一方面的常见问题，就是考核的结果通常都会与员工的收入直接挂钩，有些甚至是百分百挂钩的，对员工待遇产生比较大的影响。就中国电信企业目前的绩效考核而言，一方面形式重于执行；另一方面，绩效考核方式的公平性和合理性的缺乏，导致企业的正常考核秩序受到了干预。 二、中国电信企业在绩效考核方面存在的方面 （一）过分重视考评轻视管理 在中国电信企业的绩效考核工作当中，存在着过分重视考评轻视管理的问题，也就是我们通常所说的以考带管。这就反映了企业过分地重视考核的结果而忽视了管理的重要性，笔者认为，考核只是一种手段，而真正能够决定一个企业未来能否在市场或者行业中生存的继续发展的重要因素和手段是管理。 首先就是考核办法的制定过程。在中国电信中，部分普通员工的参与积极性不够，由于现代企业管理的新模式是企业管理代表大会制度，员工往往不重视自己的权力，缺乏相应的意识和勇气来维护自己的切身利益，而职工代表的存在和工作也只是走形式，并没有尽全力为员工谋求利益。由于缺乏对某些考核指标最本质的认识，可能会导致企业在绩效管理方面的工作出现差错，就会容易在管理层和员工之间产生矛盾。 其次，对于考核办法的执行过程也存在着两种常见的问题，一是在员工和员工之间，不少员工只是关心与自己有直接联系的考核指标而忽视了整个企业的考核指标，并缺乏相应的深入研究。二是存在于员工和管理层之间，管理层往往只是当绩效考核是一项应当完成的普通工作，没有思考如何与员工共同发展考核的指标，促进企业的健康发展，导致企业的运作效率一直未能提高。 （二）绩效考核反映不够全面 对于绩效考核的细节问题上，要求不同部门之间要具有一定的差异性，不仅仅只关心员工的出勤率、工作态度和工作量等问题，更为重要的是要将员工服务所能带来的后续效益进行充分的考虑。以一个接线员为例，除了要考虑到该员工能否在规定的时间内完成任务，还要考虑到其与客户沟通过程中有没有与客户产生矛盾而接到投诉的问题。再以一个客户经理为例，虽然获得的客户群体数量是其一个重点的评价指标，但是笔者认为对于完成的客户群体的后续服务更为重要，原因就在于即使一个客户经理拥有很多客户群体，但是对这些客户群体的服务工作没有负责到位，也会影响到企业的良好经营形象，甚至导致客户流失。所以说员工在个体上的差异是不能忽视的，目前电信企业的考核制度就存在着这方面的缺陷。 三、完善中国电信企业在绩效考核的建议 （一）营造良好绩效考核文化氛围 对于一个企业来讲，对每一位员工的绩效考核虽然显得极其重要，但是企业的良好文化氛围建设也是不能受到轻视的。企业的文化氛围作为一个企业在多年经营过程中沉淀下来的精华，是发展和壮大一个企业的关键所在。经过调查发现，大部分成功的企业的经营理念和文化氛围都存在着相类似的特点，比如有诚信经营和创新的机制等。在当前电信行业竞争日益激烈的背景下，对于中国电信企业在未来的发展，也要注意营造良好绩效考核文化氛围。可以通过以下几个方面来实现：首先，要在企业文化建设和培育的基础上加强对绩效考核文化的建设；其次，要以人为本，重视员工的意见和感受，绩效考核更具人性化，通过文化的注入从“要我做”转变为“我要做”，充分调动员工的主观能动性，增强企业活力；最后，努力鼓动全体员工参与到企业绩效考核文化建设中，让管理层和员工能够更近距离的接触，做好整个团队共同合作，共同进退的工作。 （二）完善绩效考核体系的保障机制 笔者认为在整个企业管理的活动过程中还必须要保持上下级员工之间的沟通，即绩效沟通，并使绩效沟通制度化、常态化，否则的话，无论是绩效计划的制定，还是其他绩效管理中的环节，都会成为某个管理者一个人的工作，这样员工参与工作的积极性也会受到打击，对于员工改进工作提高绩效更是无从谈起，导致最后所确定的绩效考核结果数据的真实性及考核结果也会受到质疑，绩效管理的工作受到了影响，其所能发挥的作用受到了限制。因此，完善考核体系的保障机制，可以通过绩效沟通来实现，并将绩效沟通工作贯穿于整个绩效考核过程中。 另一方面，建立目标导向的绩效考核体系对于中国电信提高核心竞争力极其重要。首先，我们必须要清楚地意识到尽管在企业中实施绩效考核具有不可否定的重要性，但是它只是管理企业的一种手段。笔者认为，完善考核体系的保障机制，有利于电信企业整体绩效的提升，可以提高电信企业在通讯行业中的地位，有利于从根本上提高企业的整体管理水平和相关管理层的综合素质，这也符合绩效考核的理念。一套健全的考核体系和保障机制需要管理者的执行，才能真正发挥到它应有的作用，提高自身的核心竞争力。 电信绩效考核研究:电信企业绩效考核指标设计 【摘　要】 文章针对目前电信企业绩效考核中存在的问题，提出了将平衡计分卡（BSC）与关键绩效考核指标（KPI）相结合的方法来设计考核指标，以期能帮助电信企业合理调配资源，提高企业的发展速度。 【关键词】 绩效考核； 平衡计分卡； 电信企业 一、引言 绩效管理作为一种有效的企业管理手段，对评价与激励员工，增强企业活力与竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，也是提高企业效益的重要途径。但是当前多数企业在绩效管理实施中存在着诸多困难，其中最重要的是管理缺乏量化及明确的工作绩效评价指标，绩效评价不现实，从而使整个企业绩效管理体系形同虚设，达不到管理的预期目标。因此，建立切合企业实际的绩效考核指标体系就显得尤为重要。 二、电信企业绩效考核现状 选择业绩评价标准，全面评价电信企业的核心竞争力是对电信企业的一种挑战。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。可是，现在国内的绝大多数电信企业还是基于上级公司下达的统一考核指标。这样的考核指标体系与具体工作的相关性不强、操作性差且过于单一。一方面考核指标体系被人为分割成按各个部门的考核指标，部门间的指标缺乏沟通和有效的联系；另一方面，全国统一的考核指标体系不能顾及各个地区经济发展水平的差异带来的市场需求差异，企业无法从中发现真正的市场需求和发展方向；另外，很多影响企业可持续发展能力的指标在现有的考核指标体系中无法反映出来，例如客户满意度、员工素质、企业运营效率等。可见，电信企业现有的考核指标体系无法准确反映企业的核心竞争力，更无法根据市场需求的变化调整考核指标体系，从而合理调配资源，提高企业的发展速度。 三、电信企业绩效考核方法的有机整合 绩效考核方法有多种，每种方法都不可能尽善尽美。若采用单一的评价方法，不可能对所有员工都适合，故选择和综合采用适合企业的多种考核方法，是绩效考核工作的重点。电信企业要想取得良好的效果，在实践中应注意量力而行，根据战略目标的要求和自身的实际特点，平衡众多绩效考核方法和工具的优劣，设计和选择能支撑企业战略发展的绩效考核体系。 （一）平衡计分卡（BSC） 平衡计分卡简称BSC（The Balanced Scorecard），被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理工具之一，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。该方法是企业从财务、顾客、内部营运、学习与成长四个方面入手，根据企业生命周期不同阶段的实际情况和采取的战略，为每一方面设计适当的评价指标，赋予不同的权重，形成一套完整的业绩评价指标体系。每个企业要根据自己的具体情况，从上述四个维度设计适合自己的具体评价指标。综合平衡计分卡的四个维度： 1.从顾客角度（customer perspective）一般可选取市场占有率、顾客满意度、客户保持程度、新客户的获得、顾客获利能力以及在目标范围内的市场份额和会计份额等指标进行评价。 2.内部经营过程方面（internal business process perspective）：包含创新、经营和售后服务。从内部营运角度可以选取创新能力、营运能力水平、售后服务水平等指标进行评价。 3.从学习与成长角度（learning and growth perspective）可以选取员工潜力的增加，雇员满意程度、雇员保特、雇员培训、雇员技术，信息系统能力的增加，激励、权责和目标一致性的增强等指标进行评价。 4.从财务角度（financial perspective）一般可选取三类指标进行评价： （1）收入增长与构成指标。如各部门的销售成长率，新产品、新服务及新顾客的构成百分比，顾客与生产线的获利能力等。 （2）成本降低和生产力改进指标。如全员劳动生产率、成本降低率等指标。 （3）资产利用与投资指标。如投资占销售的百分比、研究开发费用占销售的百分比、营运资本比率、资产利用率以及投资回收期等指标。 企业实施平衡计分卡有利于克服财务评估方法的短期行为，使战略目标有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动，同时也有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解，利于员工的学习成长和核心能力的培养，实现组织长远发展。 （二）关键绩效指标（KPI） KPI（key performance indicator）即关键绩效指标，是指对组织目标实现有明显增值作用的绩效指标，是衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值，能使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题，并采取提高绩效水平的改进措施。企业可以根据部门和职务特点，具体设计可操作的量化指标。 业绩指标的设定，应该结合电信企业、部门实际以及岗位要求，还有相关的工作环境、工作联系等因素进行全面权衡。这其中指标的针对性、量化性和目标的可达性尤为重要。业绩考核指标的针对性确保了绩效考核指标有的放矢，防止考核出现目标偏差；业绩考核指标的量化性便于执行人员作为考评标准，充分开展考评的各项工作，易操作，防止考核出现主观偏差；业绩指标的目标可达性能确保绩效考核具有实际意义，防止考核出现实用偏差。 （三）建立“BSC（平衡计分卡）+KPI（关键绩效指标）”的考核体系 电信企业应采用“BSC（平衡计分卡）+KPI（关键绩效指标）”的考核体系。由于电信企业是国有大型企业，大部分具备较好的战略管理能力和完善的管理制度，因而在战略的指导下制定平衡计分卡进行绩效考核成为可能，进而通过平衡计分卡提取“KPI”，它主要以四个纬度来提取“KPI”指标。另外，在电信企业不同部门中，其管理体系往往是不一样的。电信企业整体上把所有的部门分为三类：第一类是前端部门，如政企客户部、市场部、号码百事通、增值业务部等部门，这些部门更强调高效；第二类是后端部门，如网络部、维护部、工程建设中心、财务部等部门，这些部门更趋于严谨；第三类是管控部门，如工会、综合管理部、党群部、纪检监察部等部门，这些部门则是比较人文和综合的。设计考核指标时一定要把不同工作的特性融入到绩效考核的标准制定当中，方能避免单立门户和多头管理，避免造成体系混乱，互相推诿。下面以前端、后端、管控三类部门代表为例展示基于平衡计分卡的KPI体系设计。 1.前端部门（以市场部为例，如表1） 2.后端部门（以网络部为例，如表2） 3.管控部门（以综合管理部为例，如表3） 从以上三类部门的考核指标可以看出，在考核内容的设计上不仅要丰富，而且要做到重点突出。一方面要对经营、维护等部门核心职能的考核加大权重；另一方面要认真评估考评标准，努力使考核结果真实反映部门业绩；对无法量化考核也无法按重点工作考核但对上下游部门又特别重要的内容，以内部服务承诺的形式进行考核，力求使考核工作更加全面、真实、有效；要完善数据统计上报规定，通过对考核指标的统计方法、指标解释、统计周期等作出明确的界定，从而规范责任部门在数据资料搜集、整理、报送等方面的行为，保证考核数据的及时、准确、有效，防止出现指标界定不清、个人理解不同而导致统计口径不一、统计数据不合理的情况发生。 四、结束语 在当今信息化时代，电信企业面临全新的经营环境，全新条件下如何构建合理的绩效考核体系已成为当前电信企业深入推进转型需要关注的焦点课题。目前电信企业要构建一套完整、科学的绩效考核指标体系仍需要不断与时俱进的改善和优化，所以电信企业要在绩效考核的工作实践中，针对不同的考核层面和特点，具体问题具体分析，不断吸收先进的管理思想和考核方法，使其在企业的市场竞争和可持续发展中发挥重要作用。

中国资本主义萌芽问题初探:关于中国资本主义萌芽与资金市场的几个问题——对科大卫先生文的商榷和补充 摘 要：资本主义首先是一种生产方式或生产组织，对资本主义萌芽的研究既要重视与之相关的“资本流通”暨资金市场等制度性因素的探讨，也要从生产方式角度继续进行深入研究。基于中国特定的历史环境，中国没有经历特许设立的历史阶段，故而中国的赢利性商业社团（合伙乃至公司）虽在古代有了区别于股东个人的团体性，某些类型的合伙也有了一些类似于法人的因素。但法人的正式形成还要到清末《公司律》公布之后。中国15——18世纪的资金市场（金融信用）相对于同时期西欧一些国家，表现出了票据化、社会化进展迟滞的特点，新的信用工具有的缺乏、有的进展缓慢，但它毕竟还是较好地适应了当时经济的发展。 关键词：资本主义萌芽，资本流通，法人，合伙 科大卫先生最近发表的大作[1]对中国经济史上的关键问题之一——资本主义萌芽问题作了新的探讨，笔者由此所得教益极多，因近年一直从事典当业、高利贷资本、合伙制方面的研究，与大作内容联系颇为密切，一些问题我也进行了长期的思考，观点虽稍有不同，却似有所补充。本文意欲就以下几个问题略述拙见如下，以就教于科大卫先生及其他学界大雅。这些问题包括：第一，中国资本主义萌芽问题研究的主题问题；第二，合伙组织与法人问题；第三，15－18世纪中国资金市场[1]发育程度的估计问题。 （一）“作坊资本主义”、“期货市场的资本主义” ：与中国资本主义萌芽研究主题有关的几个问题 关于这一问题，科大卫先生在文中将中国学术界所研究的资本主义萌芽的实体称之为“作坊资本主义”,认为手工作坊既非资本主义的制度，亦不构成引致资本主义原因，所以“作坊中雇佣关系的性质，只不过是一个侧面的问题”。“那么有关资本流通的制度，在中国是否已经充分发展，是否足以提供大规模使用新技术的必需的投资”，才是“资本主义萌芽”讨论的核心部分。既然如此，他主张改弦易辙，到“祀产的发展和交易过程证券的应用中寻找资本主义制度的兴起”。［1］（p59.61.67）那么中国资本主义萌芽问题的研究究竟是“作坊资本主义”呢？还是明代以后的“祀产发展和交易过程证券的应用”即“期货市场的资本主义”：呢？也就是说，我们是应该从资本生产即生产方式的角度还是资本流通的角度来研究明清资本主义萌芽问题[1](P67.P64)呢？这涉及到资本主义萌芽的实体及研究的主题问题，值得我们首先为之置辩。 在开始本文的讨论时，亦欲仿科大卫先生文之顺序，先对“资本主义”这个名词予以适当的认识和界定。 应该说资本主义首先是一种生产方式或生产组织。马克思的定义是“较多的工人在同一时间、同一空间（或者说同一劳动场所），为了生产同种商品，在同一资本家的指挥下工作，这在历史上和逻辑上都是资本主义生产的起点。” [2]( P358)这一起点的外在组织形式便是工场手工业，它存在于16世纪中叶到18世纪末叶。 [2]( P373)工场手工业最初是自发形成的，而“一旦它得到一定的巩固和发展，它就成为资本主义生产方式的有意识的、有计划的和系统的形式。” [2]( P402)这一定义20世初的法国经济史专家保尔·芒图是基本同意的、他首先指出：“所谓大工业，首先必须将其理解为一种组织、一种生产制度。”他认为马克思在《资本论》的某些篇幅中，完成了历史学家的工作。[4](P9.P20)重视精神因素的W·桑巴特（1863-1942）、马克斯·韦伯（1864——1920）也是如此。桑巴特虽然认为“那由企业的精神和市民的精神组成一个统一的整体的心情称为资本主义精神，这种精神创造了资本主义。”但他同时指出：“资本主义是一种交通经济的组织，在此项组织中通常有两个不同的人口集团对峙着：即生产手段的所有人和无产的纯粹工人。……他们经过市场，互相结合，共同活动，此项组织并且受营利原则与经济的合理主义的支配。” [5](P215.205)韦伯同样认为：资本主义的西方近代形态是一种“自由劳动之理性的资本主义组织方式。”或者说是一种“个人创办的、具有固定资本和确定核算的理性企业。”[6](P11) 在《世界经济通史》第22章中他还指出：这种“理性的工业组织”须具有六个先决条件方能成立，即企业家占有生产手段、市场的自由、合理的技术、合理的法律、自由劳动、经济生活的商业化。[7]而其中最核心的因素则是自由劳动，因为合理的核算也好、合理的法律也好，“只有在自由劳动的基础上才是可能的”。[6](P12)最近的罗伯特·杜普莱西斯“则将资本主义视作物质财富生产的一种特殊的组织方式。在资本主义经济制度下，个人和群众以货币、信用、土地、生产性设备和原材料库存等形式拥有资产。他们用这些资源雇佣工资劳动者，依靠他们的劳动生产出农业和工业产品（商品），然后将他们在市场上销售，以实现利润。”而这种制度的核心，即“使资本主义制度区别于其他经济制度的是企业主和工人之间形成的关系”。[8](P5) 总而言之，资本主义首先是一种生产方式，或者说是一种“生产制度”、“交通经济的组织”、一种“理性的工业组织”、“物质生产的一种特殊的组织方式”。而“自由劳动”或者说“企业主和工人之间形成的关系”则是其中的核心因素。其他的因素都只有在自由雇佣劳动的基础上才是有意义的，诚如恩格斯所言：在雇佣劳动中“包含着全部资本主义生产方式的萌芽”。［9］（p296）既然如此，以雇佣劳动为核心，探讨明清手工业、农业、矿治、航运等行业资本主义生产的萌芽及发展应该说是基本正确的了。 那么，马克思在《资本论》中又是如何研究资本主义的呢？是否如科大卫先生所言“整部《资本论》都在讨论资本流通过程”呢？[1](P57)答案显然是否定的。首先，《资本论》研究的是资本流通、生产的全过程，或者说《资本论》研究的是资本依次经过三个阶段，变换形式再回到原有形式的整个的循环运动。以图示则大体如下： 资本循环总过程 第一阶段：资本家在市场上以货币购买劳动力、生产资料，货币资本变成生产资本。 第二阶段：资本家监督雇佣工人进行生产，创造出大于预付资本价值的商品，生产资本变为商品资本。 第三阶段：资本家出卖商品，商品的资本再转化为货币资本。收回预付资本并实现剩余价值。 其中第一、第三阶段是资本的流通过程；第二阶段是资本的生产过程。其次，马克思一生学术研究的目的，也是写作《资本论》的目的，是要揭示资本主义生产方式存在、发展，及资本家剥削工人阶级的秘密——剩余价值的生产，如果只研究资本的流通过程，是不可能达到这一目的的，因为资本的流通过程是不创造剩余价值的。此外马克思还指出，只有在重商主义时期——对现代生产方式进行最早理论探讨的时期——因为商业资本是资本本身的最早的自由存在方式，并且曾产生过压倒一切的影响，经济学才从流通过程出发。马克思认为这只抓住了假象。因为这实际上这是从流通过程独立化为商业资本时所呈现的表面现象出发，而真正的现代经济学是从理论研究转向生产过程的时候才开始的。[3](P376)既然这样，马克思怎么会在《资本论》中通篇都去研究资本的流通过程呢？ 那么，资本主义萌芽的研究与资本流通的制度的关系又如何呢？我觉得必须重视资本流通制度即资金市场的研究并将它与资本主义萌芽的研究结合起来。但是否中国资本主义萌芽研究必须完全转向资本流通制度的研究，是否在研究后者的同时必须否定前者，是否必须到资本流通制度的发展中去寻找资本主义，而不理会生产方式的变革，则还须进一步商榷。也就是说对于资本主义萌芽与资本流通暨资金市场（金融信用）的关系还必须重新加以探讨。才能确定生产方式变革与资本流通两个因素孰轻孰重。[2] 从中外学术界对资本主义起源研究的整体状况看，除马克思主义史学之外，较早的有以马克斯·韦伯及W·桑巴特为代表的定性学派，本世纪2、30年代以著名经济史专家H·皮雷纳为代表的商业学派等[10]，比较近期的研究则有法国史学家费尔南·布罗代尔、陶蒲（Maurice Dabb）[11](P89)、罗伯特·杜普莱西斯等。 这些作者时代不同，观点各异，从其所提出的资本主义起源的核心因素看，如马克思主义史学侧重生产方式的变革，关注新经济因素在封建社会经济内部的成长；如W·桑巴特与马克斯·韦伯注重某种精神因素的作用；H·皮雷纳注重商业的作用；[10]布罗代尔注重高层商业及信用制度的作用，即集市、交易所、长途贩运贸易及其相适应的金融信用。[12](P87-93)黄仁宇总结意大利、尼德兰、英国的经验，概括出信用、专业经理、及经商技能三个因素，并指出重点是信用及法律对信用的支持[11](P57.P70.P95-96)等等。 由以上所引各家之说看，资金市场（金融信用）因素越来越得到学术界的重视。实际上马克思对资本主义起源的研究，也十分重视信用因素，马克思认为，中世纪小生产者的资本积累是非常微小的，因为手工业、小农业等“只容许有少量剩余产品，而且其中很大一部分要被消费掉。”[15](P509注1)但是从流通领域中，很早便积累起了货币财富，这便是商业资本和高利贷资本。高利贷资本是同小生产，尤其是小农占优势的情况相适应的，它主要对小生产者放贷，也对那些显贵主要是地主放贷，这是高利贷资本的“具有特征的形式”[3](P672)。但是高利贷资本也有其他的“从属的形式”，如商人借贷货币作为资本去牟取利润的形式[3](P671)。至12世纪以后，作为高利贷资本的对立因素，信用制度发展起来了，在12和14世纪的威尼斯和热那亚，由于海外贸易及建立在这贸易基础之上的批发商业及国家摆脱旧式高利贷和货币经营者的需要，设立起了“信用组合”，在17世纪的荷兰，虽然阿姆斯特丹银行（1609）与后来的汉堡银行（1619）一样，并不标志着现代信用制度发展中的一个时代，它纯粹是一个存款银行，但商业信用和货币经营业已随着商业和工场手工业的发展而发展，使高利贷资本开始从属于工业资本与商业资本，旧式高利贷的垄断自然地被推翻了。在17世纪后30年及18世纪初，整个英国都有一种反对高利贷、使工商业和国家摆脱高利贷的要求，在英格兰银行创立之前（1694以前），1683年即有设立国家信用银行的计划，而且不久确实设立起来了。现代银行制度，一方面把一切闲置的货币准备金集中起来，投入货币市场，另一方面建立信用货币，限制贵金属的流通[3](P680-683)。这样银行制度便造成了社会范围的公共簿记和生产资料的公共的分配形式，从私人高利贷者手中夺取了资本分配的权力，从而将社会上可用的、可能的资本交给产业、商业资本家分配，这使资本扬弃了它的私人性质。 综合以上所述来看，适应资本主义生产方式的萌芽和发展，在反对高利贷资本的过程中，银行及其他信用组合发展起来了，高利贷资本开始从属于产业资本和商业资本，随着中央银行的建立，信用货币发行，贵金属流通受到限制，银行制度便夺取高利贷资本掌握的分配社会资本的权力。总而言之，信用这一因素在资本主义生产关系萌生及走向社会化的过程中，是发挥了相当大的作用的。 但是信用因素在资本主义萌生阶段的作用不能随意夸大。 14、15世纪欧洲呢绒工业纷纷从行会控制的城市迁往乡村，“外包工制”受到商业资本的控制，[12](P18)资本主义生产开始萌芽。然这种初兴的资本主义企业规模很小，主要是利用现有的家庭纺织工人和他的工具，诚如布罗代尔所言“除了个别例外，资本家并不关心大生产系统，满足于通过家庭劳动控制手工业生产，以便更好地保证生产的商业化。由于手工业方式的家庭劳动的存在，制造厂直到19世纪还只占生产中的小部分。” [12](P92)故而资本主义生产初起时显然不需要那么大的资本或那么复杂的资本制度。即使后来英国工业革命初期还是如此，例如“英国的棉纺业革命是在普通生活的土壤中萌芽的，多数发明由工匠做出，工业家往往出身低下。投资最初数额较小，也容易借到。” [12](P115-116)不但英国，工业革命时期的欧洲其他各国“大多数企业的开业资本是以很不正式的方式筹自个人及其家庭、朋友、邻居……厂房通常是租的，而且往往由原来别的用途——如寺院等——改建而成。需要量大的是周转资本，而这往往是通过赊帐买进、现金卖出挤出来的。”[14](P264-265)正因为如此，马克思深刻地指出：并不是中世纪从流通领域积累起来的资本，事先购买了原料、材料、工具等，以之与雇佣劳动工人结合进行资本主义的生产，“资本只不过是把它找到的大批人手和大量工具结合起来。资本只是把它们聚集在自己的统治之下。”这便是资本的真正的积累过程。[15](P511) 总而言之，在资本主义萌芽阶段，生产并不需要太大规模的资金，因而对金融信用暨资金市场的要求也不是那么高的。故而对资本主义萌芽过程中金融信用因素作用的估价似不宜过度。 当然这里也绝对不是否定工业革命与金融信用（资金市场）的关系。而只是对资本主义萌芽阶段（15-18世纪）与工业革命发生之后即近代工业资本主义阶段对金融信用暨资金市场的需求之间的区别稍加强调而已。到了19世纪以后，随着近代机器工业的建立和发展，它与资金市场（金融信用）的关系便发生了本质的关系。依约翰·希克斯所论，由于商业贸易的推动，欧洲18世纪手工业得到发展，在科学尤其自然科学的推动下，机器工具及动力发明，引起投资扩张及形式变化，机器的应用使手工业企业中固定资金开始代替流动资金取得中心地位，固定资本货物种类增加。以机器为中心的固定资本有一个特点：就是其价值只能逐渐释放，这样就对取得流动资金的取得提出了更高的要求。而主要适应海上及陆上长途贩运贸易、批发贸易之需求而成长起来的西方资金市场（金融信用）在十八世纪得到发展，各种债券很容易地在市场上出售，流动资金比较容易取得，[16]（p130-136）再加上十八世纪的欧洲利率水平已经下降， [17]P413)于是乎工业革命便得资金市场（金融信用）之助而更快地向前推进。 就中国16-19世纪上半叶的情况看，以高利贷、商业信用、各种形式合伙制为代表的资金市场（金融信用）在这一时期也得到较大的发展，高利贷中生产性、资本性放贷比例增加，且在一些地区、行业中与经济运行形成稳定的资金供求关系，利率表现出稳定和下降；钱铺、钱庄在进行货币兑换的同时，开始发行信用货币，清代以后帐局、票号兴起，在进行京债放贷及货币汇兑业务的同时，也多对商人放贷。再加上自古以来便已存在的当铺资本性放贷加强，各种形式合伙走向普遍化，一些合伙尤其是长途贩运贸易中的合伙资本规模大为扩展。各种金融机构、经营信誉较好的商业店铺乃至富豪殷商都接受私人款项存储，一些金融机构因此大大加强了作为信用中介机构的功能。商人尤其是铺店零售商人还通过“赊”的手段获得信用。所有这些使工商业者能够较快地筹集资本或获得流动资金，从而较好地适应了16世纪以后长途贩运的发展、经济作物种植和农业手工业的地区分工、手工作坊和手工工场经营发展的需要。亦基本上适应了当时资本主义萌芽发展的需要。这种关系在以下将详细论之。至于19世纪后半期及二十世纪初工商业企业与资金市场关系问题，不属本文范围，此不具论。可参见洪葭管[18]、李一翔[19]等人的大作。 最后还须指出的是，为了否认所谓的“作坊资本主义”，科大卫先生极力否认工厂制度与作坊的关系，认为“手工作坊既非资本主义的制度，亦不构成资本主义的原因；工厂是资本主义的制度，但是它并非由手工作坊演变而来，而是19世纪西方工业革命的产物。它包涵了如同在作坊中使用的雇佣劳动，还把会计的方法用于生产的管理。”[1](P59)这一观点指出了二者的区别，是有道理的，但是完全否认二者之间的联系，则又有不妥。理由是：第一、工厂制度既是19世纪上半叶工业革命的产物，同时也是手工业生产方式，尤其是手工作坊乃至与之相适应的整个社会关系长期演变的一个结果。作为一种生产方式（或“生产关系”或“制度”）绝对不是在19世纪上半叶一僦而就的，从西方经济史看，至少经历了独立手工作坊——手工工场——工厂这样的演变过程。中国虽未经历独立的手工工场阶段，但后世大机器工厂与手工作坊及手工工场生产关系的继承性也是非常明显的。而且这种继承，不仅表现在“包涵了雇佣劳动”，而且表现在包涵了与工厂制度有关的另一极即有关资本的一系列制度，如资本组织方式、企业经营方式等。也就是说，如果没有在手工作坊及手工工场阶段积累的生产关系的基础，即使发生类似工业革命的技术变革，工厂制度的产生恐怕也只能是一种幻想。工厂制度既建立在大机器工业的技术基础之上，也建立于手工作坊、手工工场以来不断积累的生产关系（或曰制度）基础之上。就中国的情况看，近代工业虽由国外移植，但不少工厂即建立于手工工场的基础之上，而且不少传统的工场手工业转化成了近代化工厂[25]（P 77-78）第二、生产关系确实是适应于与特定技术相适应的生产力的变化的，但生产关系也不是完全被动的，它也有自己的发展规律、自己的独立性和连续性，否认这种独立性、完全割断这种连续性是不准确的。 总而言之，自20世纪90年代以来，中国学术界对货币、借贷、合伙、典当等与资本流通有关的制度进行了相当深入的研究，这一研究扩展了我们对资本主义萌芽问题的认识，促使我们对资金市场（金融信用）因素的作用作出新的评价，但既然是资本主义萌芽问题，其主题仍只能是对生产方式变革的研究，资金市场即资本流通方式只是与之相适应的环境问题、条件问题。 （二）合伙组织与法人问题 科大卫先生谈到宗族财产的合股占有时指出：“祀产可以比生意的合伙关系维持更长的时间……因此有名义拥有财产的祖先或神明，就具有了法人的特性……也许可以说，祀产是传统中国对没有皇帝特许的情况下，如何合股问题的一个答案……祖先和神明成为唯一有可能维持永恒不变的组织。在这种情形之下，不能期待会有长期存在的以个人名义拥有的资本性组织。如果说明清时期有长期存在的资本主义的组织，那么它们就是尝产和庙产。”“许多祀产都表现了企业性的目标。”商人贸易是用号的名义做的，而却用堂的名义拥有房地产。“这些生意和财产，或者其中的股份，就会成为以堂名义设立的尝产，传给子孙，而子孙不能将其瓜分掉。相反，合伙和其他名目的生意维持的时间要短暂得多”。[1](P62-63) 故而，科大卫先生认为：以合股形式占有的尝产和庙产，虽无皇帝特许，但却是一种长期存在的资本组织，“具有了法人的特性”；相反“合伙和其他名目的生意维持的时间要短暂得多。”因而不具有法人特性。那么“合伙和其他名目的生意”究竟是否法人？在什么条件下才能具有法人特性呢？究竟应该怎样看待庙产、祀产具有法人特性的问题呢? 应该说，完整意义上的、近代的法人制度首先是从西方成长起来的，所以我们首先必须从西方中世纪及近代早期经济、法律发展的历史来考察这一问题。从这一角度看，我们发现在西方中世纪及近代早期存在多种多样的商业社团组织，如行会、合伙等，而这些社团是在从自由设立到特许设立的过程中转变为法人，而后又由特许设立转变为自由注册设立并进一步向大众开放的。方流芳以西方行会的转变为例，认为：“导致这种转变的原动力是对行政性垄断的追求。”“正是求助于国家权力的加入，以形成私人力量难以单独实现的行业垄断。”而国家之所以确认商业社团的法人地位，“正是将商业社团改造成推行公共政策的工具。”因此法人初始形态的最本质的特征即是“政企合一”，“法人社团被视为是国家权力的延伸。” [21](P157) 从西方法人制度发展的一般进程看，它经历了从特许设立到准则设立的发展过程。早在13至15世纪的英国,大部分行会通过受领皇家特许状或经国会法令特准成为法人社团。16世纪以后，由于海外贸易的扩大，此类特许公司普遍起来，此后，历经三个世纪的发展，直至19世纪中叶，伴随着特许制向准则设立的过渡，特许公司才逐渐消退。 [21](P158)、 [22]（P55-56）早期特许公司主要是一种管理性质的公司，资合不是必要条件，随着贸易尤其是海外贸易的发展，从16世纪开始，从特许公司衍生出一种叫做合股公司的海外贸易组织。（joint stock company），这是一种行政垄断权与资本相结合的公司形式，或又称特许合股公司（chartered joint－stock company），随着特许合股公司的形成，独立法人人格的特征也就完全成型。与此同时，在特许公司出现很久以前便已出现的各类合伙企业，即非特许企业也在不断申请而成为特许公司；特许公司最初只不过是行会即基尔特组织的海外贸易延伸而已，后来随着它的发展，它才向国内各行业延伸。 随着特许合股公司的成立及壮大，在原有合伙股份已经大量被转让的基础上，向社会募集股份资本及合股股份的转让随之兴旺，17世纪末在阿姆斯特丹、伦敦已经有较固定的股票交易场所。但股份交易引发社会投机，发行可转让股票成了一种无本取利的特权，大量商人假冒特许公司参与股票的投机，引起股票泡沫化，为了打击投机，扭转这种股票泡沫化趋势，以1719年英国泡沫法案为代表，各国颁布了一系列法案。但这一法案亦严重伤害了股票投资者，至1825年，英国泡沫法案废除，1844年英国合股公司法出台，规定废除特许法人，人们可以通过自由注册的方式，获得组建企业的法人资格，无论是特许法人还是自由注册的法人，其股份均可自由地转让。从此法人失去了受领垄断权及分担国家职能的特殊地位，这样政企分开、政府职能在私法领域受到极大限制。[22](P59.P62) 、[21]（P162-163） 综合以上所述可见：第一、无论特许设立还是依法自由注册设立，法人资格都是国家给予的。[23](P31)第二、法人的出现是国家对营利性商业社团追求行政性垄断的结果，一方面国家力图通过这种手段推行它的某些公共政策，而另一方面，这些接受法人地位的社团则力图通过公法权力的干预，达到取得垄断某些行业经营权的目的。既然如此，我们可以从这两个角度看看中国古代是不是也存在类似的历史过程？ 据笔者所见，目前学术界谈到合伙与法人问题最早的当推日本学者今堀诚二先生，他将中国古代合伙分为三种形态，认为即使是均等出资、平均分配的古典合伙，合伙也可以对抗合伙的出资者，“具备了作为第三者的团体性”；[24](P622)而合伙分化第一类型的合伙，“带有对抗于无机能资本家的独立性”及“独立于机能资本家的团体性”，这种团体性是一种“具备了相当接近于法人资格的团体性。” [24]( P718)而对铺东型合伙却认为“合伙的独立性并不十分充分，未达到所谓法人格的地步”。 [24]( P758.) [1]可见今堀先生是从团体性角度探讨法人问题的。吴承明先生论及明代晋商资本合伙制时认为，明代徽商中的合伙，“可能还不是组成一个法人”。 [25]彭久松、陈然认为四川自贡盐场的契约股份制极类似于近代的有限责任公司，是一种“由不同的财产主体按一定章程组建的以营利为目的并承担民事责任的经济联合体”。[26]曹树基认为：清代台湾垦号是股份制企业，“类似于现代的法人，它拥有独立的资产，具有法人资格，承担民事责任。”“具备了类似现代企业法人的基本功能。”[27]《中国民法史》则认为：中国古代的各种民事权利主体包括合伙并不是法人，因为“中国法人组织是从清末开始的”，即在清末第一次民法草案颁布之后才存在法人制度。[28]（589） 应该说，就中国古代的整体情况看，手工业、矿冶业、商业中的合伙制店铺、作坊、工场或一次性的合伙贩卖的结成，均是依事实设立，而不是依法设立。除了要遵守官府维持政治社会秩序的一般法律之外，其成立及经营并不依据特定的法律规范，不但国家成文法中没有相关内容，封建地方政府及有关城市对工商业的一般政策中也缺乏相关规定。但是如上所述，官府处理与合伙组织有关的问题时又确实是将它作为团体来处理的，以区别于参加合伙的各股东个人。这一事实表明合伙作为一种营利性社团已经成为当时的民事法律主体之一，其财产的占有及经营活动的开展，是以团体的名义进行的，也就是说，其权利义务与合伙各股东个人的权利义务是有区别的。总而言之，合伙即使不象有些学者所主张的那样：“企业是不是具有法律地位，归根到底是由国家颁行的有关法律条文，如公司法所赋予的，即是国家法律给定的，”[23](P31)也就是说必须有明确的公司法，依此成立的合伙组织或公司组织等营利性社团才是法人，因为如上所述，在公司特许设立阶段是谈不上公司法的。但是像以上几位学者那样从合伙的团体性、合伙组织的内部特征、设立及存在的时间长短等法人的非本质特征来确定合伙是不是一个法人团体，似乎也是不准确的。这样看来，将庙产、祀产看成具有法人特性也就不怎么正确了。 那么我们从什么角度来考察中国法人制度的形成和演变，或者说从什么角度来考察中国营利性商业社团（合伙、公司）是怎样被赋予法人地位的呢？ 与西方中世纪经济史类似，中国历史上也存在着“行”的组织，唐宋时代“行”的组织，除了同行业集会、平常经营聚集在一起以外，主要功能是官府向工商业者进行征敛。宋人记载言：“市肆谓之行者，因官府科索而得此名。”[29](卷13《团行》)明中叶以后，会馆出现；清代中期之后，公所、公会出现，这些类似于西方基尔特的组织才具有了管理垄断工商业的某些功能。 但是因为中国古代历史与西方古代中世纪史发展的差异，“行”也好、“会馆”也好、“公所”也好，不但中国封建国家没有明确地以某种形式赋予它以法人的资格，而且最终“行”、“会馆”、“公所”等组织也未演变成实际上的营利性社团组织。 与西方特许设立形式上有些类似的事件是明清时代牙行的凭帖设立。明清牙行均需由朝廷批准，给予官帖，才能设立。从官帖所登记的内容看，大致相当于营业许可证。由官府查选地方殷实可靠的人户充当。雍正十一年以后，整理牙帖，规定各省牙帖定数，从此以后，牙行设立不许随意增加。而牙行的主要职能，一是替商人服务，即在商品交易中发挥居间、中介的作用；二是替官府执行某种市场管理的职能，如平准物价、监督度量衡、维护地方治安等 [30]（P1311-1332）。这样看来，雍正十一年以后牙行虽不是被特许经营，但确实具有一定程度的行业垄断的意义，因为牙帖数量有限，故在一定地段市场中，一家或几家牙行是有一定垄断专利的意义的。而且政府也通过牙行执行了部分公共功能。所以牙行的凭帖设立及所具有的功能确与西方公司的特许设立有某些相似的外部特征，但是因为两项本质特征的区别，使我们还不能断定二者之间就是完全相同的，第一、凭帖对牙行是否专享其特定名称、统一印章，其成员是否可以利用其名称发起诉讼或应诉等即关于牙行主体特征缺乏规定。第二、对于牙行的机构、合股原则、成员责任、牙行担任的政府职能等也无明确的规定。因而牙行虽凭帖设立，但也很难说他已经具有了法人的特征。 前引方流芳的论文还提到一个有趣的历史事实，那就是，中国于康熙五十九年（1720年）设立了专司对外贸易的行商（洋行、十三行），而与洋行打交道的主要外商，即是由英王特许设立、垄断远东海外贸易和殖民事业的东印度公司。方流芳认为，二者颇为相似：（1）同是权力当局特许设立；（2）同样分担政府职能，行使公共权力；（3）同样从政府处获得垄断特权。作为分担公共职能的补偿；（4）同是若干商人的集合体，且与官方有千丝万缕的联系。那么这些洋行是否就是某种与东印度公司类似的特许法人社团呢？方流芳认为是肯定的，因为，“在这种历史的巧合背后隐含着法人社团的共同源头——公共权利与私法权利的混合。”[21]（P164-165）但是这种观点理由似乎也不充足，虽然洋行特许专营的色彩比之一般牙行更浓一些，但与以上所述牙行的一般特征一样，同样缺少法人特许设立所应该具有的本质特征，故而也不能说清代洋行己经是一个类似于东印度公司的法人社团。 综上所述可见，法人制度的确立暨合伙、公司等营利性社团组织被赋予法人资格，在中国已经错过了特许设立的阶段，而直接要到清末《公司律》等法律的制订，他们才真正取得这一资格，[2]当然，诚如方流芳所论，西方近代商业公司（非行政垄断性的营利性社团法人）制度虽然引入中国似乎毫无障碍。但是中国境内实际存在的公司真正转变成近代商业公司却步履维艰。从推行的过程看：中国近代公司制度的首先是在通商口岸的一些外资企业中推行，华人投资多于此附股，然后是由中国自己创办的所谓“官督商办”的工矿企业，最后才是民间资本成立的一些家族企业。[23]（P103-173）还值得注意的是：1949年以后大陆公司企业之被赋予法人地位，大体也遵循了这样一个发展的轨迹：即先是因外国独资及中外合资企业的发展而制定《中外合资经营企业法》、《外资企业法》（1980）、《中外合作经营企业法》（1988年），然后在《民法通则》公布（1986年）以后，国内全民所有制企业、集体所有制企业等也与外资、中外合资企业一样获得了法人地位。至1988年《私营企业暂行条例》颁布，规定私人企业中的有限责任公司形态为法人。[31]中国的法人制度才算是大体建立起来了，当然还需进一步完善。 (三)关于15－18世纪中国资金市场发育程度的估计 对于这一问题，科大卫先生在中西对比的背景下，指出：“在15－18世纪的欧洲，从高层的金融界（high finance）到零售业的运作，发生过一场商业革命，接踵而来的，包括保险业、银行、有限公司、股票交易、商业融资（business financing）、债券（interest-bearing instruments）等一系列制度被创造出来。现在，西方的历史学家把这些制度视为工业革命前资本主义的建筑构件，在工业融资的增长中发挥了巨大作用。同样的情况在中国没有出现，那么，为什么会这样？”。[1](P64)那么，此时的中国资金市场（金融信用）究竟发展到一个什么水平了呢？应该说，确实有些近代工业革命必需的金融信用制度在中国没有形成，如保险业、股票交易所等。但整体上估计，适应15－18世纪经济的发展、变化，中国资金市场发育也得到了相当大的发展，随着专业性地区集团商人活动的加强，资本的流动性已经达到相当高的水平。其中像所谓银行、商业融资等在当时已经形成，并且成为当时工商业运行不可或缺的前提条件，而股份公司、股票交易、债券等也有了一定程度上的萌芽。以下便逐一对有关事实稍加申述。 关于近代银行制度的起源，是中国经济史界的一个老问题。日本学者加藤繁、日野?三郎曾对唐宋时期专营存款的机构——柜坊进行了深入细致的考证论述，认为是中国早期金融业者，中国早期银行制度即源于此，但因材料缺乏，以下两点尚不能完全证实：一是柜坊的存款是否有息？二是柜坊是否利用商人、居民的存款进行放贷等经营？故而柜坊是否作为信用中介的银行这一点也不能完全确定。实际上循着这一思路，我觉得宋元以后的质库、典当铺在更大程度上具有了早期银行机构的特色，这不但因为它有悠久的历史、固定的经营机构、地点、资本核算等，更重要的它具有了信用中介的功能，因为宋元以后它既进行固有的动产抵押放贷，而且还经营了有息存款，清代以后的当铺还根据本铺资本及信用状况，发行钱票，这样它作为近代金融机构的特色就更浓厚了。如果专论15－18世纪，则除了当铺之外，钱铺及帐局也具有了早期银行机构的性质。至少从16世纪开始，钱铺在进行钱银兑换业务的同时，也进行各种放款；早期的帐局以放京债为主，逐渐也对商人放款，并接受商人、官僚、地主、农民等城乡居民家庭及店铺存款。 至于商业融资，如果是指对商人的经营性资本放贷的话，那么中国15至18世纪这种资本性放贷是相当普遍的。除典当、钱铺、银号、帐局等银行业机构对工商业者进行经常性资金放贷外，一般商铺如布铺、绸锻铺、杂货铺、盐铺等及一般商人、地主、贵族、官僚家庭也常以闲置资金及家财对商人放贷。这种放贷包括开办资本及流动资金放贷。在一些商业发达的城市，主要是同城的金融机构、店铺及私人放贷者与商人之间结成了比较稳定的资金供求关系。 以上所述似乎都是一种直接的货币存贷，实际上，除此之外工商业者还常得到其他多种形式的信用。主要包括以下几种： 一是合伙。商人除借贷外，还常通过与人合伙获得足够的资本。15－18世纪的合伙一般分为三种类型，第一种类型是资本与资本合伙；第二种类型是资本与劳动合伙；第三种类型是介于二者之间，即以劳动参加合伙者除以经营劳动及能力参加利润分配外，自己还出一部分货币或实物资本。除了这种以资本或劳动临时组成的合伙组织外，合会、宗族财产共有等社会固有的组织形式也常向合伙组织形式转化。这一时期合伙的股份化已经非常普遍，股份转让也已比较常见。 二是商业信用。这里且不论政府与商人之间的商业信用关系，只将民间商人与商人之间发生的商业信用关系做一个简要的概括。从这一角度看，15－18世纪商业信用主要有三种形式：第一是赊，如贩商通过牙行对铺店商人乃至直接对手工作坊和个体手工业者提供商业信用，这种商业信用从牙商角度看也是贩商给予自已的信用。第二，汇兑，货币从一个地方汇到另一个地方。既可以是一次性地由会票所记目的地的家庭或商号兑现，也可在有人愿意最终承兑的情况下零星支用，不过在零星支用时，须每次填写支票存照，[33]、[34]、 [35]( P 7-13)如果延期或改变承兑人，则须另外背书承兑之人。汇兑之事多由商铺、金融性店铺如银号乃至殷实之家兼营，清代中期以后，又有专营汇兑的票号。在所汇货币兑现之前，等于是承兑之家（及后来的票号）为出票之人及其他开具支票零星支用之人提供了延期的信用。第三“期票”、“兑票”等。这与借贷、合伙或其他经济行为（如雇佣等）尤其是借贷有关。商人A欠了商人B的钱，不能按原有惯例或约定及时偿还，这时商人A便可以开出一纸票据，承诺将在未来某个地点、时间里偿还所欠金额；这种票据便被称之为“期票”。这种期票等于是延长了原有的直接货币借贷信用时间，在一定程度上也可视为提供了某种新的信用；所谓“兑票”，不是指上面汇兑的票据。为说明其含义，假定有商人A、商人B、商人C三人，如果商人B因商品交易等欠了商人A银钱，至期偿还货价，称之为兑还。如果商人B一时资金紧张，则由与商人B关系密切的商人C开具票据给商人A，承诺在某个约定的时刻兑还该欠商人A的银子；或个人承诺某个时间之后予以清偿，这种票据清人称之为兑票。显然这种票据是商人C延长了商人A与商人B的信用关系，扩大了金融信用规模。 关于股份公司的起源问题。一般认为，中国近代股份公司制度是从西方引进的。但中国古代合伙组织经过长期的发展演变，至15－18世纪时，已经具备诸多近代股份公司制度的因素：如有限责任制度的萌芽、经营权和资本所有权分离等，已经接近于两合公司，并向股份公司的萌芽期迈进。 关于股票交易起源问题。在15至18世纪时期，合伙制的股份化已经相当普遍，尤其资本规模扩大的一些企业。股份的买卖、转让也还比较常见。当然尚未见有固定的交易场所，也就是说，正规的股票交易所尚未形成。 关于债券起源问题。明清时期的存款、委托生息、领本经营、合伙之间有时并无明确界限，从存款与委托生息看，如果从存款者和委托者角度而言，二者目的都是使资金生出一定的利息，区别可能在于，存款可以小额、零星进行，委托生息则较大额地、一次性进行；而领本经营与合伙则是领取他人资本、外出经营，以后或按固定息率向资本主纳利，或与资本主依一定比率分取所得利润，前者为领本经营，后者为合伙。其中委托生息即带有一定意义上的企业债券的意义，然尚未能向社会公开发行，局限于亲朋好友等人的关系之中。 综合以上所述可见，15至18世纪的中国，作为早期银行机构的典当铺、钱铺、银号、帐局已经形成并对工商业的运行产生了巨大影响。所谓的商业融资在这一时期也比较普遍和常见，不仅上述金融店铺对工商业者进行各种资本性放贷、一般商业铺店及地主、商人及其他富豪之家也对商人放贷，同城商人经营资金常形成某种固定的供求关系。除了这种直接的货币供应以外，商人还通过种种形式获得商业信用，从而有效地扩展信用圈子、扩大资本规模。 但是相对于同时期的西欧先进各国，中国古代资金市场在十七世纪后在走向近代化方面显得有些滞后,如当时钱铺虽然也发行钱票，但限于个别钱庄个别使用；银行业仍然还是其初创形态——当铺、帐局、钱铺等，未创立类似近代银行的全国性的金融机构；虽然也有类似北京、苏州这样的金融中心，但缺少冲帐、拆借等业务；合伙虽然也有了长期的发展，但相对英、荷等国却显得落后，如缺乏股东大会等固定的权力机关和经营机关；股票虽也有转让、买卖，但缺乏集中统一的、社会化的、价格可预测的股票交易场所；财政仍是依靠直接的实物、货币、劳役征收，信用化的趋势仍不明显。 究其原因，我觉得其中之一可能与中国特定的比较成熟的资金市场结构有关系。一方面这一时期新的生产方式虽有了一定的发展，但仍以手工业、农业结合的小生产方式为主；相应地商品市场方面虽然日常用品（粮、棉、布）的长途贩运为标志的全国性市场得到发展，但仍以地方性小市场、区域性市场及城市市场为主。与这种特定的生产方式或商品市场相适应，中国古代资金市场经过长期的发展和整合，到15至18世纪已经相当成熟，形成了一种灵活的、以直接的金属货币存贷为主、高中低层配套的、能满足各种各样的社会金融需求的资金市场。[40]这一资金市场被整合得非常好，徽商、晋商等的放贷资本规模较大、所跨地域较广、资本自由流动程度较大、供求相对稳定、与经营者和生产者（主要是商人、手工业者）有着密切的联系，从而满足了大部分资本性、经营性资金的需求，这可以说是一种“高层的金融”；除此之外还有满足小农、小手工业者乃至小商小贩的那种数额较小、主要在本地农村或集市、市镇上便能满足的资金放贷，或各种因日常生活、侯选求学、丧葬嫁娶、溺佛求神及其他一般人情来往而引起的生活性借贷。这些大概都可以说是一种低层金融了。另一方面，与西方社会不同，中国的伦理宗教对有息借贷是不加谴责和禁止的，政府不但不加禁止，有时自身还经营多种有息放贷。因此商人、地主个人或组织和团体一方面可毫无障碍进行直接的有息放贷而不必担心被禁止，也就没有必要采取与人合伙或将借贷隐藏于汇兑之中的办法以躲避政府或教会的禁制。从而减缓了走向票据化的压力。 此外封建国家的影响也不能忽视。中国封建政府在经济方面最重要的控制干预之一便是将货币的铸造、供应的大权紧紧地抓在自己手里，直至宋元明初等钱与楮币并用的时代还是如此。当国内银铜产量不足，白银自美洲传入中国、这种控制有所减轻时，政府仍有较强的控制干预力量。整体上说，这种控制干预表现在：打击假劣货币、盗铸等；通过购买实物收回货币或投入货币增加市场货币供应；或作好金银、铜钱等实物货币的储备以稳定纸币之价；或收回旧纸币，换回新纸币等。国家至少从秦开始便建当了庞大而完备的文官系统和常备军队，尽管政府为财政需要常滥发货币，尤其是滥发纸币。但另一方面也应看到，国家毕竟较好地供应了货币；通过这个完备的文官系统及相应的吏役系统征敛到了足够的货币、实物及人力；通过对流通过程的垄断控制，获取禁榷专利收入；建立起属于国家及皇帝本人的产业，直接获得地租、利润、利息收入；利用商人完成了国家所不能完成、或作起来成本太高的、与政治军事密切相关的一些事务，如军粮、官物的购买、运输等，这样封建国家财政便无需走国债信用化的途径。 总而言之，中国社会、文化思想环境允许直接的有息货币放贷，封建国家又有较好的供应货币、维持相对较为稳定的社会政治秩序，通过庞大的文官系统又征敛到了足够的实物或货币，以直接的货币借贷为主的资金市场己经比较好地适应了当时经济的运行和发展，因而缺乏使这种直接的货币借贷走向票据化的动力。而这种以直接的货币存贷为主体的资金市场（金融信用）容易被狭隘的人的关系所束缚，因而是不利于走向社会化、近代化的。 结语 综合本文所述可见： （1）完全否认或贬低从生产方式角度探讨资本主萌芽的观点是错误的。我们既要探讨“资本流通”等与资本主义萌芽相关的种种制度性因素，也要从资本主义生产方式角度继续进行深入研究。不能将这一重大课题单纯地归结为其中的任何一个方面。 （2）基于中国特定的历史环境，中国没有经历特许设立的历史阶段，故而中国的赢利性商业社团（合伙乃至公司）虽在古代有了区别于自然个人的团体性，某些类型合伙也有了某些类似法人的因素。但法人的正式形成还是要到清末《公司律》颁布之后。 （3）15－18世纪中国金融信用发展相对于同时期西方一些先进国家，表现出了发展迟滞的特点，新的信用工具有的缺乏、有的进展缓慢，但仍较好地适应了当时经济的发展。 中国资本主义萌芽问题初探:中国资本主义萌芽发展缓慢的原因探究 摘要: 如果必须直面的近代史论，回答“没有外国资本主义的影响，中国是否会缓慢地发展到资本主义社会?”这一问题，如同评述清末新政一样，如果不是暴力革命推翻了满清政权，中国会是什么样子?对历史的假设往往就是这样，充满了无限的可能性，由于既不能证实，也无法证伪，任何说法都可以存在，甚至可以说，假设的历史往往比文学世界还要精彩。本文试图通过将这一问题予以消解，未尝不是对这一问题的一种回答。 关键词: ;资本主义 “如果没有外国资本主义的影响，中国也将缓慢地发展到资本主义社会。”是关于中国历史的著名论断。这里包含着一个对历史的“假设”，即假设没有外国资本主义的入侵，中国社会将遵循马克思提出的五种社会形态理论，从封建社会过渡到资本主义社会，至于发展成为共产主义社会则是后话。历史学人却有一个共识:历史容不得假设。但是，另一个共识却是，每每提到“容不得假设”，随后便开始在假设的基础上开始评说。本文或许也摆脱不了“假设”之窠臼，但希望更多地在假设之外，得出对历史的认知。 一、革命史观 所谓革命史观，是一种从现实革命斗争的需要出发，从革命者的立场与视野来研究和评价以往革命斗争史中的人物、事件的历史观。如果用历史学科的专业要求来衡量这位非历史学家的史论，虽然有苛求之嫌，但是有利于还原更加贴近真实的历史认识。首先有必要提及一下的近代史论的特征，郭世佑教授将其概括为三:概略性，政治性，多变性。简而言之，的史论既无专著，又乏专论，以应时应势的政治报告和政策文献为主要载体;并且谈论的许多问题对自己而言是时事政治问题，而非历史的范围;更重要的是他会随着现实革命斗争需要有所调整、予以变化。从历史科学的角度来看，既然存在这些问题，基于革命史观的中国近代史研究与学科建设问题，自然需要专业的历史学者加以解决。在建国之前，已有许多学者初步用历史唯物主义观点为指导，来撰述近代中国的历史，例如范文澜的《中国近代史》、胡绳的《帝国主义与中国政治》等，到了1949年以后，随着共产党政权的建立、巩固，范文澜、胡绳等人的论著成为争相引用的学术权威，此后的诸多近代史著述、教材大都受其示范与影响。当然，在革命史观逐渐成为主导观点的过程中，范文澜、胡绳等人的历史认知与对近代中国的认识，相互影响、彼此互动，共同催生了革命史观。可以说，学术与政治、历史学者与政治家之间的相互影响关系是极其微妙的。同时，应该注意到即使一些非马克思主义学者也有接近或倾向于革命史观的，例如著名清史学者萧一山，革命史观在当时有极大的进步意义，并且能够很好地服务于政治局势。今天，从现代化的视角来研究中国近代史，淡化革命因素，是从和平年代的视角、需要出发看待历史学科的，这并不是要否定革命史观在特定历史时期的意义，只是它与当下“建设”、“发展”的主题不相适应了。同样，对的近代史论的讨论，也无法完全站在革命的立场，我们的讨论更注重它的当下意义。 二、的《中国革命和中国共产党》 “如果没有外国资本主义的影响，中国也将缓慢地发展到资本主义社会”一语，处于第一章第三节，但是可以这么认为，不论是谁写的，文中的观点是赞同的。明显地，文章正是以五种社会形态理论为重要基础，进而探讨中国社会问题。首先，必须注意到，这篇文章虽然有专业的历史学者参与，但是对文章观点起决定作用的却是政治宣传、革命教育的需要;其次，共产党人是在应用马克思主义解决中国问题，即马克思主义的中国化，至于马克思主义是否具有普遍性，而可以适用于中国的特殊性，则是值得商榷的;再次，这篇文章的观点确立之后，更多的学者做的工作是以此为论点找论据，而鲜有敢于寻求突破的。最后，进入新时期，伴随着思想解放，史学研究开始回归学术本身，有些学者剥离政治因素后重新思考这一问题，涌现出了许多学术成果，使人们对那段历史的认识更加清晰。 三、中国资本主义萌芽问题 中国资本主义萌芽问题是史学界五朵金花之一，它的成立是马克思主义中国化理论体系的一个环节，重要性可见一斑。例如，许涤新、吴承明主编的《中国资本主义发展史》(第一卷)，洋洋几十万言，全在解决这个问题。但是，《中国资本主义发展史》的诸位作者，主要在于完成政治任务而非单纯的学术研究。何晓明所著《世界眼光与本土特色———中国资本主义萌芽研究》对这一问题进行了较详细的梳理，从学术方法论层面进行了深入反思。何晓明认为， (1)关于名与实。按照唯物史观，“资本主义”是生产力、生产关系、社会政治制度以及思想意识形态的统一体，而我国的研究实践长期注重的是生产关系层面;另外，“萌芽”二字近乎文学描绘的用语，其本质是非精确、非学术的。 (2)关于史与论。在这一问题上，我国学者受权力的引导，先有了不可质疑的“论”，然后整理史料、充实结论，违背了历史学的认识规律。 (3)关于一般与特殊。马克思自己尚且认为他的理论不一定与其他地区的特殊情况相适应，所以把“五种社会形态理论”作为人类社会普遍规律的学术起点，值得怀疑。但是，作者还说了一段十分中肯的话:“回顾近60年的资本主义萌芽研究史，可以说其最重要的成就是对于相关领域基本历史资料、历史过程的清理、爬梳取得了长足的进展。虽然在许多时候也发生过‘削足适履’式的错误做法，将中国史实硬套进西欧(英国)模式里去，但是，在‘削’之前，我们毕竟对‘足’做了一番认真细致的考察和分析，对它的生命机理和运动状态有了一个比较清晰全面的把握。而这一切，都是中国学人坚持本土立场、凸显本土特色的结果。我们应该对此表示充分的理解、钦佩和敬意，而不是简单粗暴地完全否定、横加指责。” 作者:宋花乐 单位:西安外国语大学德语学院 中国资本主义萌芽问题初探:中国资本主义萌芽和民族资本主义的区别 摘要：本文主要从五个方面论述了中国资本主义萌芽和资本主义的区别。由此可见，民族资本主义不是在中国封建社会的资本主义萌芽基础上成长起来的。 关键词：资本主义萌芽；商品经济；资金；劳动力；市场；雇佣关系 学生在学习《〈中国近代现代史〉上册》（2002年审查通过必修本）关于中国近代资本主义产生时，容易出现一种误解，即认为中国近代资本主义的产生是明清资本主义萌芽的继续。而产生这种误解的原因是没有准确理解明清资本主义萌芽和中国近代资本主义间的关系和区别。 资本主义萌芽与民族资本主义之间有着不可分割的联系，即以商品经济活跃为基础的资本主义萌芽为民族资本主义的产生提供了客观的条件，但民族资本主义并不是在中国封建社会产生的资本主义萌芽基础上逐步成长起来的。二者不能混淆。以下是它们的区别： 一、从概念上看 资本主义萌芽是封建社会内部的一种新的生产关系，是指农耕社会中孕育的资本主义生产关系的雏形，是为购买劳动力增值利润而进行的商品生产，并以自由雇佣劳动为特征，它还不是真正意义上的资本主义企业和生产关系。而民族资本主义是指殖民地、半殖民地或民族独立国家中民族资产阶级所拥有的资本及民族工业。中国的民族资本主义是半殖民地半封建的社会环境中土生土长的资本主义，是相对于官僚资本主义而言的。 二、从背景来看 资本主义萌芽产生于明朝中后期，处于封建社会内部，由于社会分工扩大，使各自的生产品成为商品，而扩大着交换的范围。民营手工业作坊增多，市场比较繁荣，白银流通和货币关系也得到发展。这些都说明是商品经济发展的必然结果；而民族资本主义产生于半殖民地半封建社会内部，是在外商企业的刺激，洋务运动的诱导，外国资本主义的侵入，加速了自然经济解体的前提下，直接从外国输入机器、技术创办起来的。 三、从产生和发展的历程来看 资本主义萌芽是在明中叶以后产生并缓慢发展，但始终未能成长起来，仍是封建经济的附庸。鸦片战争前缓慢发展着。中西方资本主义萌芽出现的时间差距不大，但发展的结果却明显不同，欧洲资本主义萌芽自产生后发展迅速，16世纪英国资本主义兴起，尼德兰革命成功后出现了荷兰共和国――世界上第一个资本主义国家。中国的资本主义萌芽却发展十分缓慢，从明朝中后期资本主义萌芽出现到清朝前期，经历了两个世纪，但资本主义生产关系始终还处于萌芽状态。为何发展结果如此不同呢？中世纪的欧洲，封建君主的权力受到来自各个方面的挑战，如，天主教会和教皇对王权的制约、封建贵族领主对王权的制约、一些封建自治城市对王权的制约等，因此，欧洲专制主义中央集权形成较，专制力量相对薄弱，资本主义萌芽有相对宽松的发展环境。中国自秦始皇建立专制主义中央集权制度以来，历代君主专制不断强化，到了明清时期达到了顶峰，极大地束缚了社会的进步，根本原因是腐朽的封建制度严重的阻碍着中国资本主义萌芽的成长。从政策上看，西欧主要封建国家为了维护封建统治，增强国力，对内实行重商主义政策，鼓励发展工商业对外拓展海外贸易，实行殖民扩张，客观上有利于资本主义萌芽发展。而中国的封建统治者 特别是明清统治者对内实行重农抑商政策。 如，设立众多关卡，对商品征收重税，严格限制手工业生产的规模等，对外实行闭关锁国政策，禁止或限制海外贸易，严重摧残了资本主义萌芽的发展。从资金上看，欧洲资本主义萌芽产生后，经历了一个较长的资本原始积累的过程，如，英国通过海外贸易、奴隶贸易、圈地运动等方式，为资本主义萌芽的发展积累了雄厚的资本。而中国的地主和商人将赚来的钱多用来买房置地，很少把资金投入到生产领域，严重影响手工业的扩大再生产，使中国资本主义萌芽的发展缺少必要的资金。主要表现在：农民遭受残酷的封建剥削，极端贫困，无力从市场上购买手工业品；地主和商人将赚来的钱大量买房置地，严重影响手工业的扩大再生产；封建国家设立众多的关卡。 从市场看，在欧洲，政府对内通过一系列措施，积极建立和拓展国内市场，如，英国通过圈地运动为资本主义发展开辟了广阔的国内市场，对外通过殖民扩张，进一步扩大海外市场，因此，欧洲资本主义萌芽发展所需要的国内外市场十分广阔。在中国，自给自足的自然经济一直占统治地位，这使得国内市场非常狭窄。封建地租沉重造成农民极端贫困，无力从市场上购买手多关卡，对商品征收重税，并严格限制手工业生产规模；清政府实行闭关政策，禁止或限制海外贸易。鸦片战争爆发时，这种萌芽就被侵略者扼杀了。正如同志所说“中国封建社会内的商品经济的发展，已经孕育着资本主义的萌芽，如果没有外国资本主义的影响，中国也将缓慢地发展到资本主义社会。” 民族资本主义是在19世纪的六七十年代产生，经历了一个初步展、黄金时期、遭受挫折、日益萎缩、被改造的曲折历程。民族资本主义的发展有不利因素和有利因素两个方面：不利因素：先天不足。缺乏资本的原始积累和人才、技术落后、规模小，市场狭小等；后天畸形。由于其先天的不足和列强的压制与掠夺，造成民族工业在工业结构和地区分布上呈畸形发展，中国民族工业基本上是轻工业，其中有主要是纺织业。产业结构不合理。地区分布不合理，主要集中沿海大城市，未能形成独立完整的工业体系；三座大山的压榨。产生于半殖民地半封建社会，受到帝国主义、封建主义和官僚资本主义的压迫和束缚，步履维艰；动荡的政局。近代中国政局长期动荡，使民族工业发展缺乏稳定的社会环境。有利因素：列强侵华客观上给中国带来了先进的生产方式、思想观念，冲击了中国落后的生产方式和思想观念，瓦解着中国自然经济，客观上为民族工业的兴起和发展提供了条件；清末至民国历届政府都鼓励兴办实业；中国人民反帝运动的高涨，使实业救国有了广泛的社会基础；中华民族自强不息的爱国精神是支撑近代民族工业曲折发展的动力和源泉。 四、从特点来看 明清时期资本主义萌芽出现在江南地区的个别行业（个别部门）如：纺织业、制瓷业等，一般规模小，采用手工操作，其主要特征就是雇佣关系。手工工场的管理者是富裕起来的手工作坊主，即“出资”的机户。劳动者是丧失了任何生产资料，除了出卖自己的劳动力别无生活保障，他们与作坊主的关系是“机户出资，机工出力”，即生产资料拥有者与出卖劳力的自由雇佣劳动者的有机结合。民族资本主义出现在东南沿海地区，一般规模稍大，其主要特征是采用大机器生产。企业的管理者是一些官僚、地主和商人转化的民族资产阶级。企业的劳动者是工业无产阶级，即来自破产的农民。 五、从影响来看 资本主义萌芽的出现，表明在封建社会内部已经产生了一种新的社会生产关系，是封建制度衰落的标志和具体体现之一；明清资本主义萌芽的出现，代表了中国社会进步发展的总趋势，但是资本主义萌芽仅在一些经济发达的地区产生，是对雇佣关系的一定发展，在整个商品生产中不起决定作用，在整个城市经济中也无足轻重，而相对于大海般的封建经济，它仅是沧海一粟，对整个社会的进程未发挥什么作用。民族资本主义使中国的经济结构发生变化：鸦片战争前，中国式自给自足的封建经济战主导地位。鸦片战争后，外国资本主义入侵使封建经济日益解体。中国民族资本主义产生后，中国的经济结构中出现了新成分，促进了自然经济的进一步瓦解。中国的阶级结构发生变化：中国民族资产阶级诞生并得到发展，无产阶级队伍发展壮大。促使了民主思想的传播和民主革命的发展：在近代工业引进西方自然科学的同时，西方的是科学知识也随之引入。在此基础上，19世纪六七十年代，中国出现了早期的维新派，他们的主张为以后的奠定了思想基础。随着民族资本主义工业的初步发展，中国民族资产阶级的力量也逐渐成长起来，形成一种新的政治力量，并开始登上政治舞台。 综上所述，中国近代资本主义的产生不是明清资本主义萌芽的继续。 （作者单位：广西北海市铁山港区南康中学 536017）

在当前中专院校中，普遍开设了电子商务方面的专业内容，而且随着社会需求量的增加，专业门类不断细化，有力的推动了电子商务领域的创新发展，不仅为社会培养了大量的电子商务方面的专业人才，而且还很好的提升了学生融入社会的基本水平。但是，从实际就业情况来看，在电子商务发展方面还存在着不少问题，这些都需要在电子商务教育中予以调整，这样才能真正的将电子商务专业与社会发展结合起来。 当前，随着中专院校毕业学生数量的不断增加，毕业生在实际就业方面面临着很大的压力，许多学生出现了毕业即失业的尴尬情况。从根源上来看，一方面有学生自身的原因，另一方面，也有学校教育教学与社会需要相脱节的原因，这些都在一定程度上制约着学生综合能力的提升。电子商务专业是中专院校的热门专业，每年都有很多学生报考，每年向社会输出的电子商务专业方面的人才也是不断增多，从整体上来看，这个专业的就业情况还是存在着不少的问题，这些都需要慎重考虑，尤其是教育教学工作要充分考虑学生就业情况，并适时的进行针对性调整，这样才能真正的服务于社会和学生的成长进步。 一当前电子商务专业就业情况分析 关于电子商务的就业现状问题，不少专业机构都做过大量的研究，从实际来看，招聘单位提供给电子商务专业学生的就业岗位常有：网络运营经理、主管，网站策划、编辑，网站推广、开发、设计，网络营销员，外贸电子商务、电子商务项目开发、电子商务物流配送、电子商务教学科研人员等。从以上招聘岗位看出，招聘单位并不是要求应聘者具备各种才能，而是要在某一方面做到精通。站在招聘者的立场，更喜有专业特长和个人核心竞争力的电商人才，尤其是具有实践经验的“零距离”的专业应用人才。这样的人才往往技能突出并且有较强的岗位适应能力。但是，对于当前大多数毕业生而言，电子商务培养目标总体上比较宽泛，以“万能”为应用目标，所以很多毕业生不能准确定位应聘的行业与职位，他们泛泛的简历也不能引起用人单位的关注，从而失去大好的机会。有时即使获得面试机会，由于缺乏实际的专业操作经验，同时也不了解电子商务在各行各业的应用现状及发展前景，对于企业提供的职位缺乏工作方法和经验，使他们很难应聘成功。相关机构在2015年至2018年对电子商务专业学生就业比例做过专门跟踪调查，在电子商务专业所属的国际经济贸易领域中在一次性就业率上是最低的，虽然电子商务专业是一个热门专业，但是，实际就业情况却不乐观。据不完全统计，电子商务专业初次就业率只能保持在57%左右的比例，与整体的85%以上的就业率相差不少，这些都需要引起教育教学部门的反思，虽然不能把就业率作为衡量一个专业或者学校的唯一标准，但是，如果在实际就业方面出了这种情况，这也是需要学校承担一定责任的。 二当前电子商务在教育教学方面应当注意的问题分析 电子商务是一个新兴的学科，具有非常大的潜力，在欧美发达国家，电子商务已经成为了他们国家经济社会发展的一个重要组成部分，无论是在促进社会发展还是实际人才就业上都是非常好的。这主要是因为这些国家电子商务发展时间较长，社会各个层面重视，从而摸索出了成功的经验，在这一方面，我们国家的电子商务专业上还有很长的路要走。 （一）引导学生正确认识自己所学专业，从各个层面提升自我 在中专院校中，都相继开展了电子商务专业，越来越多的学生选择了电子商务专业，感觉到新鲜，再加上新闻报道的催生作用，使得电子商务专业成为了一门和金融、计算机等一样的热门学科。但是，许多学生在选择这个专业之前，对于这个专业的实际情况并不是特别了解，比如，在对100名学生的调查研究中发现，真正明白自己为什么选择这个专业的学生只有23位，占比不到25%，了解电子商务专业设计学习什么的学生只有不到5位，占比不到5%，对于自己学习了这个专业之后，今后就业有一个明确就业方向的也是非常少。这些情况的存在，都不利于学生的学习，也不利于电子商务专业的发展。为此，在实际教学中，老师在学生选择这个专业之前，就应当组织学生进行深入的了解和认识，让学生知道这个专业的基本就业情况、学习内容等，这样学生对这个专业的了解就会更加透彻，知道自己在哪些方面应当进一步提升。例如，在学习期间，学生应当准确了解自我的学习兴趣，明确知道自己在电子商务这个专业中的优势所在，如果自己存在着某些方面的不足，也要有针对性予以提升，多学习一些增强自己电子商务专业方面的知识，以此来夯实电子商务专业学习基础。老师在教学中，要引导学生正确认识这个专业的就业情况，让学生保持一个清醒的认识，并不是选择了这个热门专业就万事大吉，让学生始终保持警醒，这样才能真正的提升学习的成效。电子商务专业包含的内容非常多，单纯的靠课堂学习还是非常有限的，老师就应当从提升学生就业本领上入手，组织学生多学习一些与电子商务相关联的知识内容，这对于开阔学生的眼界是非常重要的。 （二）对课程设置进一步丰富完善 电子商务专业是一个非常复杂的学科，包含的内容多，实际要学习的知识也多，在这个专业学习过程中，学生需要系统的学习各种计算机方面的知识、市场营销方面的内容等，但是，在以往的课程设置中，学校并没有均衡的照顾到这些知识内容，导致了学生在知识结构形成上出现了偏差。为此，在当前的课程设置中，要充分考虑学生就业的实际需要，在课程设置上要有所平衡，结合学生自身的学习情况，针对性的突出相关课程内容，这样学生在学习的过程中就能够很好的形成一专多能的基本特点。在实际专业设置上，无论是深化何种类型的知识内容，都要从着突出电子商务专业特色的角度出发，这样才能让课程设置更好的服务于专业的发展。在实际专业设置上，学校还需要开展一系列的社会调查研究，走进电子商务企业当中，认真听取他们对学生毕业后自身知识结构、技能等方面的实际需求，以此来指导学校的教学工作开展，这样电子商务专业的发展也能真正的与实际应用结合起来。 （三）加强校企联合，深化电子商务专业建设 在以往的学生就业中，普遍存在着学生技能应用不到位的情况，这与学校偏重课堂理论教学是有很大关系的，以往的时候，学校在教学上，更多的是组织学生进行课堂理论学习和研究，学生在电子商务专业理论学习上都能达到毕业生的要求，但是，由于学校硬件设施等方面制约，学生很少有机会参与到实际的电子商务实践操作中，学生学到的理论也只能停留在纸质层面上，大量的实践证明，学生如果能够将自己学到的知识与实践动手操作结合起来，不仅可以检验自身知识学习情况，而且还能很好的提升自己的知识应用能力。在教育改革中，加强与企业的联合，深化校企合作成为了一个新的发展方向，学校在开设专业的时候，就与社会企业进行联合，共同设置学生培养目标，学校的课程设置也与企业的实际生产经营情况紧密结合起来。一方面，学生在课堂上可以学到大量的电子商务专业知识，为了与企业的实际生产经营情况结合起来，企业可以选派实践经验丰富的职工到学校中讲课，这样对于学生的成长进步也是非常有帮助的，学生对电子商务知识的理解也更加的贴合实际；另一方面，学校在完成了一个阶段的知识学习之后，可以组织学生集中到电子商务企业中进行实践，提前融入到社会生产环境中，这样学生实现了理论知识学习和企业生产实践的结合，对于自身的成长是非常有帮助的，学生在毕业的时候，不仅学到了大量的理论知识，而且还具有了一定的实际操作技能，这是企业在吸纳人才时非常愿意看到的。 （四）加强“双师型”教师队伍建设 以往，在中专院校中负责电子商务教育的老师自身的知识更多的是从书本上学到的，很少有老师具有企业实践经验，这也影响到了电子商务专业教学质量的提升。为此，学校应当加大对教师的培训，通过与企业的联合，努力为老师争取到企业回炉深造的机会，让老师的专业知识进一步丰富和提升，这对于老师深化和提升教学水平是非常有帮助的。 三结语 综上所述，在充分认识了电子商务专业学生的就业情况之后，学校应当从多个层面深化教育教学工作，与社会实际需要结合起来，更好的培养学生的动手操作实践能力，这样才能让学生真正的实现全面发展进步，更好的符合企业的实际需求。

工业信息化论文:试论信息化与西部地区新型工业化 [摘要]信息化将有助于提升西部地区的产业结构级次，实现西部地区产业结构现代化和高级化。结合西部地区区域经济发展的特点，通过改造传统产业，发展信息产业，加快信息基础设施建设，全面推进政府信息化、工业企业信息化和社会公共领域信息化工程的建设，走可持续发展的新型工业化道路。 [关键词]信息化 西部地区 新型工业化 党的“十七大”报告中指出，“加快转变经济发展方式，推动产业结构优化升级。这是关系国民经济全局紧迫而重大的战略任务”。同时指出，“要坚持走中国特色新型工业化道路，……大力推进信息化与工业化融合，促进工业由大变强，提升高新技术产业，发展现代服务业，加强基础产业基础设施建设，……” 关于推进有中国特色新型工业化的重要性，在“十六大”报告中也曾指出，“实现工业化是我国现代化进程中艰巨的历史性任务信息化是我国加快实现工业化和现代化的必然选择。坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，走出一条科技含量高、经济效益好、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子”。 新型工业化首先是工业化。我国目前已总体上处于工业化的中期阶段，尚未完全实现工业化，这是多数经济学者的共识。由于世界科技革命迅猛发展，信息化浪潮席卷全球，发达国家都已进入后工业化阶段，在这种条件下，我们已不能再走传统工业化的道路。新型工业化的特点，一是科技含量高，二是经济效益好，三是资源消耗低，四是环境污染少，五是人力资源优势得到充分发挥，较好地体现了我国人均资源短缺和劳动力相对富裕的现状。 我国国民经济的发展由于长期受自然条件和人文环境的影响，以东部为主体的发达地区和以中西部为主的欠发达地区长期存在巨大的差距。统计资料表明，发达地区在国民生产总值、工农业产值、外资利用额、外贸进出口额等方面明显领先。西部地区国民经济的发展水平与东部发达地区相比，不仅有较大差距，即使与国内平均水平相比，也有一定的差距。西部地区的工业化程度总体尚处在初级阶段。 实现西部地区经济的“跨越式”发展，就必须在西部地区大力推进信息化与工业化融合，走以信息化推动新型工业化的道路。 一、信息化是推进西部地区新型工业化的核心 1.有助于优化西部地区的产业结构 信息化的主要内容包括：核心层、支撑层与应用层三个方面。核心层是信息网络和信息资源；支撑层包括信息化所需的人才队伍、信息技术、信息产业和信息化所需的各种规制环境；应用层包括应用实效、政府导向、消费观念、用户需求、市场供应和价格定位等。 西部地区在实现工业化过程中，必须寻求新兴主导产业来化解经济发展中形成的各种制约因素，带动经济持续、快速和稳定增长。信息技术产业是直接开拓人类信息功能的产业，主要由集成电路产业、计算机产业、通讯产业、网络化产业软件产业和信息服务产业构成。其具有先导性、基础性、高关联性和高成长性的特点。它的发展能促进生物技术、纳米技术、超导技术和航天航空技术等新兴技术及其产业的发展，并带动教育、研究、信息服务、咨询等新型服务业的发展。从产业的增长潜力、就业功能、带动效益、生产率上升率、技术密集程度以及可持续发展性等方面来综合考虑，确定以信息技术产业为代表的高新技术产业作为主导产业，一方面会促进以知识为产品的软件、生物技术以及信息技术硬件等新型产业的发展，技术密集型产业的比重会上升；另一方面，还会促进以管理和传输信息为主的产业发展，如远程通讯、银行、保险、广告、法律等。这些都必将提高知识和技术在经济增长中的贡献，优化西部地区的产业结构，为西部地区的产业升级和可持续发展，打下坚实的基础。 2.有助于实现西部地区产业结构现代化和高级化 产业结构高级化是指产业结构高质量、高水平、健康协调运行的结构机制，其实质是随着科技发展、分工深化、规模扩大，产业结构不断向高附加值化、高技术化、高集约化提升，形成产业高次化，产业高附加值化和产业高加工度化。 信息化是在工业化高度发展的推动和支持下产生和发展起来的，但其一旦出现和发展起来，便会反过来改造传统工业领域，使现代工业加速自动化、信息化的过程，最终可能将传统的工业生产改造成信息化工业生产。要利用信息技术加快发展金融、物流、旅游和咨询业，提高第三产业在国民经济中的比重，增强西部地区的产业结构整体素质，培植竞争力，实现产业结构的优化升级。形成以高新技术产业为先导、基础产业和制造业为支撑、服务业全面发展的新的产业格局，保证区域经济的良性循环。 3.有助于促进西部地区经济结构调整、提高就业水平和推动城镇化建设 随着信息化战略的实施，必然加快西部地区国有经济的布局和结构的战略性调整。国有资本逐渐退出竞争性领域，区域内国有电子、信息企业的公司制改组改造力度的加大，民营电子、信息高科技企业将得到大力扶持。通过兼并联合、租赁等多种方式参与国有电子、信息企业的改革，非公有制企业的实力不断壮大，它势必将彻底改变由于西部地区所有制结构、产业结构单一的现状，使区域经济结构的合理优化，直接增强经济发展的后劲。 4.有助于促进西部地区科学教育事业发展，实现人才集聚 信息化建设与科教兴国相辅相成，信息化既是科教兴国的重要内容，又是实施科教兴国的重要手段。西部地区工业化的实现，之所以经济发展长期滞后，其中一个重要原因就是人才匮乏，而人才问题根本又在于作为人才培养的基本途径的科学教育事业长期发展过缓。 信息化将改善西部地区信息环境，为文化科学教育事业提供新平台。一方面，信息化环境的改善，可在客观上促进信息化知识在全民的普及；另一方面随着电信、电视和计算机“三网合一”信息网络工程的实施，西部地区国民教育将突破传统的时间和空间限制，e-learning将真正体现教育的公平性，为西部地区培养和储备人才，从而实现西部地区的人才集聚，为经济发展提供人才和智力支持。 5.有助于实现西部地区经济的可持续发展 信息化将推动西部地区产业结构高质、高水平、健康协调运行的结构机制的形成，其实质是随着科技发展、分工深化、规模扩大，产业结构不断向高附加值化、高技术化、高集约化提升，形成产业高次化。产业高附加值化，产品价值中所含剩余价值比例大，具有较高的绝对剩余价值率和超额利润。产业高技术化，产业广泛采用高新技术，技术密集程度较高。产业高集约化，产业组织合理化、科学而灵活，有较高的规模经济效益。产业高加工度化，即加工深度化。产业高次化，产业秩序从传统的一、二、三次产业转向四、三、二、一次产业。实质上，将实现西部地区产业发展的高效益、低能耗、少污染和多就业的可持续发展。 总之，从国家经济发展的层面看，不少国家通过信息化实现了跳跃式发展，或者在国际分工中占据了有利的位置，爱尔兰和印度在软件业中的成功就是典型的例子；而从区域经济发展的层面看，也出现了美国西部“硅谷”发展的神话。这些经验都应该对我国西部地区的经济发展带来有益的启示。 二、西部地区新型工业化进程中信息化建设的限制因素 在我国经济高速发展中，以中西部为主的西部地区经济建设整体水平有了明显提高，但与东部经济发达地区相比，仍然存在着很大差距。从工业化和现代化进程的角度看，西部地区在科学技术特别是生物、电子、网络等高新技术上，与发达地区相比较劣势非常明显。从信息化建设的基础条件看，发达地区与西部地区在信息资源获取、掌握及运用信息技术水平方面的差距已经拉开，形成了“数字鸿沟”。 西部地区企业信息化建设严重滞后，使得这些地区的企业与发达地区企业以及国外企业之间失去了竞争与协作的基础平台，在很大程度上阻碍了西部地区企业参与国际竞争、合作与交流的进程。西部地区企业信息化水平很低，必然造成企业在研发、生产工艺、管理、成本控制、营销等方面成本增加，企业整体运行效率降低，竞争中必然处于劣势。同时，也极大地限制了西部地区企业按现代企业模式成长。信息化条件下企业的成长是知识型的、跨越式的，而这是完全依赖于企业获取、占有、处理、反馈信息的能力的高低。企业信息化建设的滞后，使西部地区企业成长处于传统的企业成长环境，企业扩张和发展极其缓慢，企业难于融入世界经济主流，很难快速形成在国内外有较大影响、对西部地区经济有强大带动力的企业群体。 根据上面的分析，可以将在推动西部地区以信息化带动工业化发展战略的实施过程中存在的这些制约因素，概括起来主要有：从宏观角度来看，限制性因素主要有：(1)企业、社会与政府的信息化程度都还较低，实施以信息化带动工业化发展战略的外部环境较差；(2)信息基础设施较落后，网络带宽不足，转输速度慢，资费昂贵，较大程度上制约了西部地区以信息化带动工业化发展战略的实施；(3)政策和法制建设条件还不成熟，缺少宏观约束和激励机制；(4)地方政府相关职能部门的支持和引导不够。由于国家以信息化带动工业化发展战略正在实施之中，缺乏成功的指导性经验，客观上制约了西部地区企业这一战略的实施；(5)服务中介机构有待进一步发展和完善。 从微观层面看，影响信息化建设的主要因素有：(1)企业管理者对电子商务和企业信息化的重要性和必要性认识不足，对此工作重视程度不够。信息经济是以知识和信息为基础的经济，信息经济的发展将改变企业竞争力的内涵。决定企业竞争力的关键不再是资本，而是知识、信息和技术；(2)企业缺乏工业技术与信息技术兼备的高层次、复合型人才实施以信息化带动工业化发展战略难以顺利起步；(3)r d政策、资金支持力度还较小，企业资金投入有限；(4)基础工作不规范、组织管理制度不够完善。企业管理基础难以适应实施以信息化带动工业化发展战略的需要，亟待进行调整建设和完善；(5)内部资源有一定改观，但远远不能满足企业信息化的需要；(6)以信息化带动工业化，面临系统庞杂、功能复杂、投资巨大、实施周期长、见效益慢的局面，企业大多效益欠佳，发展后劲和实力有限，积极性较低。 三、推进西部地区信息化建设的对策 1.加强信息网络基础设施的建设和管理 信息基础设施是信息化发展的基础和前提，是顺利推进信息化的保障，同时也是信息化发展水平的重要标志。随着国家信息服务业的发展，全国经济信息网、企业产品信息网行业信息网、国际互联网等一大批经济数据网的上网开通通过网络使信息资源得到充分利用不仅是全球经济热点，也已经成为区域经济发展的关键。对西部地区而言，要加快信息网络的建设和加强管理，坚持推进“三网合一”工程，坚持统筹规划，统一技术体制和标准，使网络结构和布局趋于合理化、科学化。要采用先进技术实现网络融合的平稳过渡和升级换代，逐步建设宽带高速信息网，大力发展信息高速公路，进一步优化西部地区实施以信息化带动工业化发展的基础环境和条件。 2.推动信息技术产业化 信息技术的发展是其产业化及广泛运用的前提。西部地区要围绕信息产业的发展，加快从事系统开发集成及信息服务业的企业建设，把信息产业为主的高新技术产业作为重点培育对象，作大、作强信息产业为主的高新技术产业，推动信息产业为主的高新技术产业成为新的经济增长点。要加快制定相关的政策和措施，鼓励工业企业调整产业结构大力发展信息产业为主的高新技术产业，鼓励和吸引国内外资金发展信息产业为主的高新技术产业。要重视在以集成电路和软件技术为重点的核心技术上取得重大突破，要加快软件产业和集成电路产业的发展，支持和提升计算机与网络产品、通讯产品、数字视听产品和新型元器件等产品的发展掌握电子信息产业发展的主动权。要重视加快计算机集成制造系统建设，使工业企业的新产品开发建立在计算机辅助设计与制造的基础上，努力提高技术装备和工艺流程的信息化水平，增加产品的科技含量。 3.加大信息技术对西部地区传统产业的改造 要重视借助现代信息技术引进现代化、先进的管理理念，并强化企业管理制度、技术的改革，使信息化技术的引进实现从单项应用向集约化、综合化、网络化应用方向发展。应用的主要目的是节能、降耗、减少污染、提高产品质量。应用的重点应是国有大中型企业，同时，也要积极引导中小型企业应用信息技术加快企业改造，要通过广泛应用信息技术，加快企业产品更新换代，提高市场竞争力，促进企业生产技术和管理现代化，提高企业的整体素质。 4.进一步促进西部地区科技和教育领域的信息化 科技教育部门一方面要加快自身的信息化建设，进一步建立和完善相应的辅助科研和教育的计算机网络系统，提高科技教育水平，另一方面要肩负起信息化人才培养的重任。充分利用多种教育资源，加快各类信息化人才培养速度，提高专业人才、管理人员的素质和水平，提高广大劳动者的信息化技能，不断增强全民信息化意识。 5.加快与西部地区发展相关信息化社会环境的建设 信息化带动工业化，要有相应的信息化社会环境保证。加快区域国民经济宏观管理部门的信息化建设，提高经济运行质量和效率；提高金融、海关、税务、外贸、商检等部门和行业应用信息技术的水平，使金融、财税、外贸的宏观调控在西部地区经济发展中发挥重要作用；加快发展面向经济和社会的信息服务业。信息服务业是信息产业中最具活力与潜力的新兴产业，它直接服务于国民经济及社会发展的各个领域，对于开发、信息利用、信息增值具有重大带头作用。 6.重视和加强对企业开展信息化工作的指导 企业作为国民经济的基本单元，其信息化程度是国家信息化建设的基础和关键。对西部地区而言，现阶段的主要任务在于引导企业将已有的各种以信息技术为主的高新技术与企业的生产有效结合，实现科技成果的转化与推广，积累经验，增强企业发展的后劲。要实现这一目的，地方政府相关管理职能部门一方面要结合地区经济发展对信息化工作的需要，制定本地区企业信息化发展规划，为企业开展信息化提供必要的政策支持；另一方面，还应进一步加强对本地区企业信息化工作的具体指导，并采取切实措施保证各项政策的具体实施。通过政府和企业的有效合作，推动西部地区企业信息化的开展。 综上所述，以中西部为主体的西部地区要实现以信息化带动工业化发展的新型工业化发展目标，政府、企业各级各类人员要树立以信息化带动工业化发展的意识；要制订以信息化带动工业化的发展计划，通过政策调控，引导企业加快信息化建设；要鼓励企业积极发展信息技术含量高的产业，培育新的经济增长点；要通过快捷的信息服务，使企业能够有条件采用先进适用的信息技术改造、提升传统产业。通过充分运用信息技术，有效缩短与发达地区的发展差距，将比较优势转化为竞争优势，以促进经济快速、可持续发展。 工业信息化论文:信息化与新型工业化问题研究 论文关键词：信息化 新型工业化 论文摘要：本文通过深入分析信息化、工业化、新型工业化的内涵，从论和时间的视角，研究信息化在新型工业化中的重要地位和作用，并结合我国经济社会实际，针对如何促进工业化与信息化的融合，以信息化带动工业化，实现新型工业化，提出了对策建议。 坚持科学发展观，以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，加速信息化与工业化的融合，走新型工业化道路，是未来相当长时期指导各项经济工作的基本方针。但在许多地方的实践中看，在对什么是新型工业化、怎样才能走上新型工业化路子等问题的认识和把握上还有差距。在党的“十七大”精神指导下，本文根据理论分析和调查研究，分析信息化与工业化的关系，研究信息化在新型工业化中的地位和作用，围绕如何用信息化带动工业化问题提出建议。 一、对新型工业化的理解和认识 党的十六大对新型工业化的完整表述是：“坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子”。要真正理解和把握新型工业化的路子，首先要深刻理解和准确把握信息化、工业化、新型工业化等概念及其内涵。 所谓“化”是指由一种特定的力量引起的持续的、内在的改变，在形态上表现为一种趋势，一种进程。在“化”的过程中,这种力量与被作用的事物不是简单的叠加或混合，而是通过渗透达到融合，成为不可分割的有机体，使事物发生某种质变。信息化是指伴随着信息技术的广泛应用而出现的、以信息作为重要的生产和生活资源的一种持续的社会改造和进化过程。在这个过程中，信息和信息技术被广泛应用于人类的生产和生活的各个方面，并引起社会结构各个方面发生深刻变化。而工业化是相对以农业经济为主的社会形态而言的，是指一个国家或地区以机器大生产和城市化为主要特征，不断增加工业经济比重，普及工业产品的应用，改变生产方式，改变经济结构、社会结构的过程。它是就整个社会形态而言的，不仅包括经济结构的变化，而且包括社会、文化、观念、心理等等整个社会生活方式的变化。 信息化与工业化是人类文明进程中的两个重要发展阶段，是现代化的两个基本标志。信息化是建立在高度的工业化基础之上的，是工业化和科技进步到一定程度的结果。信息化既不能超越工业化，更不能代替工业化，但是信息化可以带动工业化，加速工业化进程，并使其运行方式发生深刻变化。国际上，信息化和工业化正在处于相互促进、相互融合中。“以信息化带动工业化，以工业化促进信息化”就是站在战略高度提出来的，符合我国现阶段社会发展情况的一种新型工业化道路和信息化模式；是建立在客观规律基础上的跨越式发展战略；是适应时代变化, 利用后发优势，加速实现现代化的重要决策。 所谓新型工业化是就工业化的实现方式而言，是对工业化的质的描述和要求，它区别于传统工业化的特点是：科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥。党的十六大明确表述我国新型工业化的实现途径是“以信息化带动工业化”，既不是工业经济比重的简单增加或工业内部结构的简单调整，也不是单纯的采用新技术、新方法。而是像党的十七大强调的那样：“大力推进信息化与工业化融合，促进工业由大变强”。 信息化主导着新时期工业化的方向，贯穿于新型工业化的始终，是新型工业化道路的关键，加速新型工业化进程的一切方略都必须围绕“信息化”这个核心手段展开。离开信息化，无论怎样的高技术化，怎样的经济结构，都不可能成为新型工业化，只有用信息化武装起来的工业化才是新型工业化。及时而有力地抓住信息化所带来的机遇，发挥后发优势，实现社会生产力的跨越式发展，是时代的需要。为此，各级政府要“大力推进国民经济和社会信息化”，把信息化作为“覆盖现代化建设全局的战略举措”。 我省面临经济和社会转型与发展的双重压力，必须强化各方面对新型工业化的认识和理解，统筹考虑经济与社会、国际与国内的各种因素，把信息化与工业化的双重任务统一起来，落实到各项方略和实际工作中去。 二、信息化对工业化的带动作用 以信息资源开发利用和信息技术应用为主要特征的信息化过程表现出极为强大的普适性、扩散性、渗透性、融合性和创新性。这些特性决定了信息技术对工业生产的影响无处不在，信息化能够持续地、全方位、全过程地进行，并不断深化对工业化的影响，形成了信息化与工业化相互促进的新型工业化。因此，信息已经同能源、材料一样成为基本的生产要素，并且成为现代经济竞争、市场竞争的核心和关键要素。 信息化带动工业化的实现途径可概括为以下几个方面：一是指明工业化的方向。新型工业化必须在信息化的框架内进行，以信息化为方向，不能脱离信息化的思路。二是促进工业产业的增长。信息技术的引入，带动技术创新，一方面通过增加制造能力、丰富产品、适应个性化需要，扩大工业生产；另一方面直接带动整个信息设备制造业的市场需求。三是促进结构调整。利用信息资源和信息技术，改造原有的工业格局和工业企业的生产、管理和销售，使整个工业领域资源配置有效、结构合理。四是提升工业经济运行质量。通过信息化提高资源利用率、提升企业运转效率，提升产品的质量和服务能力，提升整个产业的活力。五是节约交易成本。通过电子商务，打破地域限制、缩短交易时间，减少交易成本。六是扩大市场需求。通过信息技术的采用，可以创造需求、创造市场，带动工业化的更大发展。 三、信息化带动工业化的战略着力点 目前我国正处于工业化的中期阶段，信息化的带动作用主要应体现在调整经济结构，转变经济发展方式，解决技术水平低、产品科技含量低、管理落后、市场效率低、竞争力差等突出问题上，并以此作为以信息化带动工业化的着力点。 1、以用信息技术改造传统产业为突破口，加速制造业信息化 产业升级是个渐进的有序流动过程，传统产业正在从发达工业化国家和地区向正在工业化的国家和地区转移，我国这种产业的转入国。把握新的历史机遇，把工业化与信息化结合起来，走用信息技术提升传统产业，加快产业优化升级的新路，是建设新型工业化的需要。只要大力引进先进的信息化技术加以优化改造，就能够大大节约传统工业升级换代的时间和成本，后来居上，发展出先进的工业生产力。 信息技术与传统技术相结合，对传统制造业最具有革命性作用是导致了制造系统智能化。现代智能化的企业并不全是高科技的软件企业，大量的智能企业是依靠计算机辅助制造技术消减成本、节约能源、减少浪费，生产传统产品如奶制品、家具、金属制品，甚至水泥等的企业。 要采用各种措施，大力推进企业信息化。一是用信息技术提高企业装备水平。在生产、制造方面，应用信息技术对原有装备进行技术升级，以适应工业生产智能化、柔性化、高速、高效的要求。二是用信息技术改造工业流程，提高企业技术创新和新产品开发、生产能力。三是用信息技术提高传统产品的电子化、数字化、智能化水平，提高产品科技含量，优化价值链，延长传统产品生命周期。 2、充分利用信息资源和信息手段，推进企业管理信息化 信息技术作为管理的工具加入到了管理领域，导致了管理由科学管理向信息管理转变，实现了管理学的又一次革命，使一些过去无法实现的管理思想、管理方法得以实现。现代的信息管理革命的内容主要可归纳为几方面：一是管理结构的扁平化。信息技术在管理领域的应用，实现了信息传递、处理的电子化，导致了管理结构由金字塔结构向扁平结构转变。二是管理方式柔性化。大量规范化、日常管理被模块化的电子信息系统替代，能够很容易地根据管理的需要进行组织结构和管理流程调整，以适应形势和管理的需要。三是管理过程民主化。信息化打破了信息的少数人垄断，使管理的公开化、民主化、科学化成为可能。 目前我国企业管理尚处在经验管理向科学管理转变时期，进入到信息管理层次的企业还不是很多，这说明在我省用信息技术改进管理还有很大的空间。 3、大力发展电子商务，扩大市场渠道，提高交易效率 现代电子商务是运用现代信息技术整合商务活动中的信息流、资金流和物流所创造新的商务模式。一是极大地降低了传统交易活动中的产品搜寻和价格谈判成本，提高了交易效率。二是信息网络与传统交通网络相结合形成的现代物流系统，通过信息技术的优化和整合，最大限度地降低了交易活动中的物流成本和最大限度地节约了物流的时间。中小企业与市场特别是国际市场的通道难以建立，交易成本巨大，大大限制了中小企业的市场空间。电子商务是解决这类企业市场通道的最佳选择，也是成功之路。 4、采取有效措施，促进人的信息化 我国信息化的硬件投入十分迅速，但是在信息化进行大量投入的同时，信息化对传统工业化提升作用不明显，根本的原因就是人的信息化不到位。 因此要尽快促进人的信息化。一是采用组织手段，提高各级领导对信息化战略地位的认识，加深他们对信息化作用、如何发挥信息化效能的理解和把握，提高他们的信息化决策能力。二是提高企业高级管理人员的信息化知识水平，增强他们把信息化与企业生产、经营、管理、决策相结合的能力。三是提高全社会对信息手段、工具、设备的利用能力，提高全社会对信息化管理的适应性和自觉性。 工业信息化论文:论信息化与工业化融合中的区域产业结构升级 论文 关键词：信息化与 工业 化融合 区域 经济 产业结构 优化升级 论文摘要：党的十七大报告明确提出“ 发展 现代 产业体系，大力推进信息化与工业化融合，促进工业由大变强”这一新思想，从产业系统上看，“两化融合”通过对区域主导产业的优化、对辅助产业和基础结构的提升、对新兴产业的催生，促进区域产业结构优化升级。 一、“两化融合”对区域主导产业的优化 区域经济的发展离不开区域产业结构的先进合理和主导产业的正确选择．主导产业既是现代经济发展的驱动轮．也是形成合理的区域产业结构的核心。现代区域经济的增长。从根本上讲是产业部门成长的过程，而成长首先是从主导产业部门成长开始著名经济学家罗斯托认为主导产业的发展对区域经济的增长会产生扩散作用．把自身已有的优势辐射到其产业链上相关的产业中去．进而带动整个区域经济的发展。这一扩散作用的根本在于创新的优势，“在这些部门中，革新创造的可能，或利用新的有利可图或至今尚未开发的资源的可能．将造成很高的增长率并带动这一经济中其他方面的扩充力量”。 “两化融合”本身就会形成区域主导产业。一方面．随着现代信息技术的飞速发展及其在各个领域的广泛利用。 区域 经济 结构调整有赖于积极推动流通、运输等领域的信息化进程。普及推广终端数字设备、条码技术、pos系统、 电子 订货系统、edi技术，实现电子订货、电子转账和票证自动处理。完善大中型商贸 企业 局域网。实现与虚拟商贸社区的互联。建设物流信息公共平台，实现生产、物流、海关、码头、商检、口岸等物流信息系统的一体化。整合公路、铁路、民航、水运、邮政、仓储等部门的信息资源，推进电子商务在服务业中的普及应用。 “两化融合”能促进区域主导产业的增值。信息化与 工业 化融合对于资本的增值作用明显。主导产业是一区域的经济结构支柱，而信息化与工业化融合会锦上添花，通过技术创新，将使生产的可能性边界不断扩大，从而提高经济效益；相反，缺乏了信息化与工业化融合支持的主导产业将在区际贸易中处于极为不利的境地。一方面，该区域主导产业产品难以进入外部市场．即使进人后也会因为产品技术含量低、档次不高而缺乏竞争力，致使主导产业的经济效益维持在低水平上。从我国实际来看，同样是汽车产业．如果简单观察就会发现，在吸引科技能力较强、“两化融合”较突出的一些经济区域中的汽车企业，一般处于中高档市场而在一些“两化融合”能力较低的省市中，即使把汽车生产作为主导产业之一，往往也只能进人中低端市场两者经济附加值的高低、对区域经济 发展 贡献力度的大小不言而喻。 “两化融合”将实现区域主导产业的飞跃。区域主导产业是一定地域空间经济在较长一段时间内经过理性和非理性的碰撞、市场竞争与政府引导后大浪淘沙的产业选择主导产业能在一定时期内支撑起区域经济的发展，但受产品生命周期及区际竞争的影响，不可能永葆长青。在既有主导产业已显颓势、新的区域主导产业尚未成型时，只有依靠“两化融合”来提高区域主导产业的生产率、改进其产品质量、完善其产品性能。从而提高产业竞争力，延长以至推进区域主导产业再获发展“两化融合”对于区域主导产业的优化有着至关重要的作用．特别是制造业在当今我国有着不可替代的地位．在一些地区。信息化发展使制造业发生了非同凡响的改变．不仅使其制造精度大为提高．也促进其产品有了实质性的变化。 二、“两化融合”对区域辅助产业和基础结构的提升 “两化融合”能提高区域辅助产业和基础结构的效率。相对于主导产业的规模效应和受关注程度．辅助产业和基础结构在区域产业结构中往往处于“两化融合”的后端．即信息化建设和投资量一般不集中于此处。但正因为此，“两化融合”在区域辅助产业和基础结构中一旦出现并加以利用，其生产效率将得到更为显著的提高。譬如．在一发达的经济中心。由于产业群和人群的高度集中．难免会出现大量的塞车和运输难题而运输管理的信息化创新。可以大大提高了物流、人流的速度，也客观上提高了资本流动的速度．会大大促进区域经济以至主导产业的发展 “两化融合”会改进区域辅助产业和基础结构的生产方式。在区域产业结构中，处于次席位置的辅助产业和基础结构环绕主导产业而进行．但却因“两化融合”的作用．将使其改变生产方式。如循环型环保产业的兴起，在融入了信息化元素后．不再是过去那种简单的处理各种废弃物。像2005年2月底．福建省首家垃圾焚烧发电厂在晋江建成。该发电厂采用先进的焚烧发电技术，通过信息化的管理．焚烧后的垃圾废渣和尘灰可加工成水泥砖和水泥添加剂．垃圾利用率达99％。 “两化融合”可以形成宽广的区域辅助产业和基础结构。利润是资本追逐的目标．市场经济条件下产业结构的建构在很大程度上依赖于资本的流动。随着区域主导产业因“两化融合”产生的优化发展．既会带动相关产业的前进，又会产生强大的市场需要，从而吸引大量投资的涌入。而且．信息化与工业化融合也会使区域辅助产业和基础结构产生新的亮点，诱导资本的投入。在此情况下．区域辅助产业和基础结构的规模和领域会增大一方面体现聚集效益，使其生产成本降低，最大化利用资源；另一方面，会开拓区域辅助产业和基础的边界范围．能为主导产业提供更多、更优质的服务．挖掘更大的增值空间。 区域经济结构调整有赖于积极推动流通、运输等领域的信息化进程。普及推广终端数字设备、条码技术、pos系统、电子订货系统、edi技术，实现电子订货、电子转账和票证自动处理。完善大中型商贸企业局域网。实现与虚拟商贸社区的互联。建设物流信息公共平台，实现生产、物流、海关、码头、商检、口岸等物流信息系统的一体化。整合公路、铁路、民航、水运、邮政、仓储等部门的信息资源，推进电子商务在服务业中的普及应用。 工业信息化论文:物流信息化建设烟草工业论文 一、烟草工业物流信息化建设现状 我国烟草工业物流体系包括18个工业公司、99个生产点，以及33个省级商业公司和367个商业配送中心，基本上形成了一张覆盖全国的物流网络。烟草工业物流规模庞大，结构复杂，但发展至今仍一直处于分散和独立的状态，在观念、标准、技术、设备、人才方面存在诸多问题，不能形成完整的物流服务链条，已经成为制约烟草工业发展的一大瓶颈。各工业企业物流信息化水平偏低，尽管陆续建成和实施了一些物流信息系统，如运输管理系统、仓储系统、GPS系统等等，但信息系统建设不完整、信息资源浪费严重、数据缺乏统一标准、现有系统之间相互孤立、信息化建设发展极为不平衡等问题已经严重影响了烟草工业物流的现代化进程与发展速度。 二、烟草工业物流信息化建设目标 依据行业物流发展要求，遵循国家局“整体规划，分步实施；统一标准，深度集成；快速拓展，持续推进”总体思路，依据“统一平台、统一数据库、统一网络”的技术要求，工业企业物流应以流程梳理和优化为基础，统筹数据采集、业务处理和管理决策三个应用层面，搭建一个覆盖全面、各向畅通、反应便捷、运作高效的物流信息化体系。 三、烟草工业物流信息化应用架构设计 a)烟草工业物流战略架构。根据行业战略发展规划，物流将作为支持性的业务进入企业核心价值链，与原料、技术、营销三大核心业务共同构成各工业公司核心竞争力。在这种架构下，要求各工业企业物流提供整体服务，同时与三大中心一样，作为核心单位，承担工业物流管理职能，乃至部分供应链服务职能。b)烟草工业物流运作模式。烟草工业物流普遍采用“集中管理、分级实施”的业务运作模式。根据生产、销售、采购需求，制定物流计划，物流中心（公司）根据计划实施运输、仓储等物流作业。上述模式要求对工业企业的各类物流信息实现统一管理，并通过物流中心（公司）实现整体运作和管理。通过对工业内部的信息流和物流的统一管理，将采购物流、生产物流、销售物流环节由物流中心（公司）实行统一组织，打通供应链物流环节，构筑成为一体化物流体系。c)烟草工业物流信息化应用架构设计。基于核心物流业务发展以及物流中心（公司）运行的需要，烟草工业物流信息化建设应充分考虑自身特点和需求。同时，物流信息化系统的规划及应用与行业系统、工业公司相关系统有着密切的关联，需要遵循行业和各工业公司的信息化总体规划和技术标准。依据对相关工业公司信息化现状的分析，物流信息化总体应用架构可以按下图进行归纳：整个应用架构可分为工业物流信息化应用架构及相关外部系统两大部分。就烟草工业物流来说，主要应用应包括决策支持、综合管理、业务管理、业务协同、作业执行以及自动化支持等六大功能板块，以实现整个工业物流不断发展的运营和管理需求。d)烟草工业物流信息化应用系统设计。基于对物流中心（公司）信息化应用架构的设计内容，整合各项应用之间的关联要素和共同点，物流中心（公司）的关键应用系统设计如下图所示：整个应用系统设计包括三个主要层次，一是决策管理层：它是针对业务管理及决策支持等应用功能而设计开发的物流综合管理系统或模块，可以与国家局行业物流系统实现对接，同时也为工业公司物流运营和管理提供数据支持。二是业务处理层：包括智能运输调度与数字仓储管理两大核心系统，以及相对独立的商务结算系统。三是物联网数据采集层，包括GPS/LBS/GIS系统、车载及手持系统、RFID系统、监控系统等。 四、烟草工业物流信息化技术架构设计 a)整体技术架构。按照国家局提出的“统一平台”要求，烟草工业物流信息化应用系统建设所采用的技术架构应以安全、可维护、易拓展、高效率为设计基础，促进技术构架与业务的相互融合、协同工作，使得物流应用系统能够随需而变，满足业务部门的需求。通过对相关工业公司的调研和需求分析，对技术架构进行了如下设计：整个技术架构通过基础资源层、数据交换层、信息资源层、服务引擎层、业务应用层、展现层来搭建物流信息体系，并通过信息安全保障、运维保障体系来确保信息系统安全稳定。b)关键技术设计i.服务引擎层设计。服务引擎层设计主要采用工作流引擎技术，支持BPEL标准，支持SOA架构，支持子流程、流程分支等基本的工作流功能。ii.业务逻辑引擎设计。业务逻辑引擎使用工厂设计模式，通过XML配置文件，运用类反射机制，完成系统业务逻辑部分的定制工作。物流信息系统通过内置的业务逻辑引擎，可以实现业务逻辑部分的高配置性。iii.调度规则引擎设计。采用高效、灵活的调度规则引擎，对于自动配车、自动配载、订单拆分等核心规则的调整或优化，可通过前台可视化配置或定义，无需要后台编程实现，支持热插拔规则变更，易于维护。iv.持久层管理组件设计。采用Cosconetwork.DAO库数据库持久层组件，通过对JDBC进行轻量级的对象封装，来完成应用程序和数据库之间的交互操作，使得系统在更换数据库时将花费更小的代价，也为系统数据权限的实现带来了很大的方便性。 五、总结 本文根据烟草工业物流的现状和发展方向，对工业物流信息化系统的应用和技术架构进行了研究，提出了系统总体框架和建设思路，并结合实际工作将其运用到了某工业公司的物流信息化建设规划之中。该设计方案贴合实际，灵活方便地实现了物流信息化建设目标和要求，通过近一年的设计和调整，依据设计方案进行的信息系统建设已经开始实施并取得了较好效益。 作者：毛凡楷王如龙单位：湖南大学信息科学与工程学院 工业信息化论文:企业信息化和工业化的交互 1信息化与工业化深度融合的内涵 “深度”词语的含义： （1）深浅的程度；向下或向里的距离。 （2）达到的程度很深。 （3）（工作、认识）触及事物本质的程度。 （4）事物向更高阶段发展的程度。信息化与工业化深度融合从具体技术方面包括技术融合、产品融合、业务融合、产业衍生四个层次，而且要求基础信息化广泛、深入本质，向着产业升级换展。从其内涵出发，推进两化深度融合要抓好以下五个方面：推进信息化在工业和建筑业领域的应用和融合，促进先进制造业发展；推进信息化在服务业领域的应用和融合，促进现代服务业发展；推进信息化在农业、能源、交通等基础行业的应用和融合，促进现代农业和能源交通发展；大力推进信息化在自主创新、中小企业和城镇化发展等方面的应用和融合，提升构建现代产业体系的驱动力；推进信息化在节能减排、产业聚集、政府服务等方面的应用和融合，改善构建现代产业体系的保障支撑条件。信息化与工业化深度融合的实施以应用在企业为主，尤其是制造业。将先进的信息技术与企业的传统工业相结合，提升企业在行业内的竞争力，为企业谋求更多的利益。企业信息化与工业化深度融合这一过程本质上是一个信息过程，即企业将新知识、技术、系统和工艺等生产要素重组后引入企业中应用的过程。企业不仅需要通过主动搜寻，处理加工和分析研究相关的信息，还需要促进新信息在企业内部有效流动为企业赢得更多的效益。 2企业两化深度融合及其信息保障体系 2.1企业两化深度融合对信息的需求性企业两化深度融合对信息的需要范围涉及各个领域，全面而深入。主要呈现以下特点： （1）信息需求的准确性、完整性和系统性。信息技术、信息系统或信息产品等用于企业时要求企业人员（包括：战略层人员、战术层人员和作业层人员）准确、全面和系统的掌握与此相关的所有信息，所谓“知己知彼，百战不殆”。准确性是对企业人员在获取信息时最基本的也是最重要的要求。完整性、系统性是要求企业人员将信息化融入本企业时，借鉴成功企业实例，提高应用效率，减少不必要的浪费。 （2）信息需求获取的多样性。企业两化深度融合对信息的需求范围广泛而深入，因此企业人员在获取信息时要从多渠道，多角度来获取多样信息，即信息源的多样性。企业中的信息源包括企业的内部信息源和企业外部信息源，如：专利文献、政策汇编、技术手册、标准汇编、研究报告，新技术、新材料、新工艺、新设备和动态性资料汇编、市场、客户、产品样本、实物、会议等。随着内联网、外联网和互联网的发展，企业开发或购买的数据库以及信息服务机构提供的数据库，行业网站等陆续都成为企业重要的信息源。 （3）信息需求的依赖性。信息需求的依赖性主要体现在对信息服务机构的依赖性。在这个信息爆炸的社会，企业自身往往无法有效的满足对信息的需求，信息服务机构的出现便解决了企业的这一困扰。为了高效、便捷的获取信息资源，企业对信息服务机构的依赖性也越来越强。 （4）信息需求的阶段性。企业信息需求具有明显的阶段性，例如：企业开发新的信息系统时，在启动、实施和检验阶段对信息的需求特点分别是选择性、调整性和反馈性。在信息系统的启动阶段，企业人员需要选择适合企业需求的信息，以此建立适应企业的信息系统。在实施阶段，企业人员需要不断调整信息需求，使其集中于信息系统的进展情况。在检验阶段，企业人员需要对信息需求进行不断反馈，信息需求的重点是信息系统的适用性和稳定性。 2.2企业两化深度融合的信息保障体系的内涵和要求随着“信息”地位的不断提高，信息和信息系统安全已成为21世纪关乎国家安全的关键因素。尤其是网络时代的兴起，信息化程度空前提高，企业带来更多效益的同时，伴随而来的也就是风险增加、漏洞丛生等“负效应”。信息保障便受到很多企业的青睐。信息保障的对象是信息以及处理、管理、存储、传输信息的信息系统；目的是采取技术、管理等综合性手段，使信息和信息系统具备机密性、完整性、可用性、可认证性、不可否认性，以及在遭受攻击后的可恢复性。企业两化深度融合是一个高度依赖信息活动的过程，对信息和信息保障有着强烈的要求，因此要推进企业两化深度融合的进程，保证成功率，就必须构建适合企业的信息保障体系。企业两化深度融合的信息保障体系应该是一个基于促进两化深度融合的，具有强大的数据采集、加工、存储、传递和利用能力的系统。其目标是为企业提供良好的信息服务，即能够提供时效性好、价值高、质量好、针对性强、全面系统的信息资源，提供促进企业在两化深度融合的强有力的信息支持，降低风险，提高企业两化深度融合的成功率。因此企业两化的信息保障体系具有如下要求： （1）具有强大的信息采集、加工、存储、传递和利用的能力。为了实现企业两化的深度融合，企业能够利用先进的信息技术，通过企业内外部各种信息源获取多样性的信息资源，对大量的信息资源进行信息抽取，最终得到结构化的分类数据供企业决策者参考。 （2）具有畅通的信息渠道。畅通的信息渠道是信息保障体系必备条件之一，其目的是消除信息噪声，减少信息失真和污染程度，以保证信息的安全和准确度，供决策者做出正确的决策。 （3）具有良好的环境适应性。企业两化深度融合的信息保障体系需要具有一定的弹性，即具有良好的环境适应性。企业时刻受到内外部环境的影响，因此企业两化深度融合的保障体系能够随着环境的变化而调整，增补新的功能以满足企业的信息需求。 3企业两化深度融合的信息保障体系的构建 根据信息保障体系的内涵和要求，构建促进企业两化深度融合的信息保障体系时，需结合其关键影响因素。由于各个因素之间存在联系性和制约性，使得在构建信息保障体系时，需统筹各项因素。 3.1信息保障体系的关键影响因素 （1）信息基础设施以计算机为主体的信息基础设施是企业两化深度融合的信息保障体系的硬件基础。企业内外部环境、政策、市场需求和客户需求等信息的搜集、存储、加工、传递和利用均依赖于企业的信息基础设施，强大而稳定的硬件基础便成为信息保障体系的坚强后盾。信息系统是企业两化深度融合信息保障体系的软件基础设施，在信息保障体系中同样发挥着支持性的作用。企业中信息系统主要包括：MIS、DSS、EIS、ERP、SCM、CRM等以及企业信息系统网络，如：企业内联网（Intranet）、企业外联网（Internet）、电子商务\电子数据交换信息系统（EC\EDI）和全球商务信息系统（CALS）等。 （2）信息资源信息资源是信息保障体系的产物，其质量优劣，直接影响了企业两化深度融合的进程。由于信息保障体系对信息的获取方式多样性的特点，同样决定了信息资源的多样性，包括：两化深度融合后企业输出产品的客户喜爱度、产品市场占有率、竞争者的市场占有率等市场信息；政府扶持、资金力度支持和企业相关税收等政策信息；银行贷款利率、风险投资等金融信息以及先进的管理水平、管理技术和先进的管理经验等管理信息。信息资源一般都以网络信息资源和非网络信息资源存在于企业内外部。因此信息资源的获取程度是信息保障体系构建不可获取的因素。 （3）信息人信息人主要指企业中的信息主管、信息技术人员和信息工作人员。信息人的素质直接影响到信息服务的质量。因此信息人是一种复合型人才，即具有专业的信息技术能力，又具有敏锐的洞察力，可以有效辨别信息的真伪。当然，信息人是不可多得的人才，企业在引进信息人才的同时，也要大力培养企业内部人员的信息能力。 （4）信息文化企业信息文化对企业两化深度融合的促进发挥着关键性的作用，因此信息文化也是构建信息保障体系必要的因素之一。企业信息文化对企业具有积极的导向、凝聚、激励、约束和辐射功能，企业信息文化建设的滞后会严重影响企业的信息化建设进程，制约企业的核心竞争力的形成。 （5）评价体系标准的信息评价体系也是构建信息保障体系不可或缺的影响因素，它可以对企业两化深度融合的程度进行定量的评价，以此判断企业两化深度融合的进程和状况。 3.2信息保障体系的构建基于以上信息保障体系的关键影响因素，企业两化深度融合的信息保障体系主要从以下几方面构建： （1）建立企业互助和信息服务平台相结合的信息保障体系。随着社会信息量的不断加大，信息资源复杂多变，企业内部信息系统应用的局限性往往让我们对信息需求可望而不可行，这也阻碍了企业信息化与工业化深度融合的进程。为了提高信息资源的获取度和利用度，首先：加强企业内部各部门的信息交流和传递，避免信息孤岛和信息污染等信息无法高效率传递和共享的现象。其次：可以加强企业--企业中间的相互交流，利用各企业的优势查缺补漏，实现信息资源的共同开发和共享，也可以发展国际交流获取国外先进的信息资源、信息技术和管理经验等。企业在互助的同时也可以与信息服务机构建立起长期合作关系，借以利用信息服务机构先进的信息服务，获取有利于企业两化深度融合的信息。因此企业互助和信息服务平台相结合的信息保障体系是必要的。 （2）建立利于企业两化深度融合的网络信息资源和非网络信息源相结合的信息保障体系。信息资源是信息保障体系的输出成果，其质量好坏直接关系到企业两化深度融合进程，因此企业应该利用企业扎实的基础设施将从网络获取的信息资源同企业获取的非网络信息资源（如：会议记录、专利文献、产品说明书等）结合起来，从多渠道、多角度获取企业的信息资源，保证信息资源的完整性、系统性和准确性，并可以达到创新企业信息需求和集成信息资源的目的，为促进企业两化深度融合提供完整的信息基础。 （3）建立信息收集能力和信息技能相结合的信息保障体系。随着网络信息交流在信息获取渠道中地位的提升，企业员工对信息的收集，辨认能力以及成为企业关注的焦点，因此信息服务人员希望企业员工可以掌握住网络信息源分布，网络信息检索等相关信息技能，所以企业管理者应该承担起向信息工作人员培训网络技能的任务，并向他们传递最新的信息源动态变化和常用网络技术的知识。 （4）建立一套具有标准评价体系的信息保障体系。企业两化深度融合的信息保障体系的质量、效果必须进行系统的，科学的评价。通过有效的评价，可以定量的判断出企业两化深度融合的进程和融合中出现的问题，有则改之，无则加勉，总结经验和教训，为下一步的发展做好铺垫。目前，我国还没有制定出科学的评价体系，因此我们在建立评价体系时一定要秉着科学性、层次性、整体性、可行性和对比性的原则。 4结论 在信息保障体系构建中企业的信息制度、信息组织结构和信息文化等同样不能比忽略，企业当然也要结合自身情况应用适合自己的信息保障，提升企业产品在行业中的竞争力，获取更大的利益。作为中国经济转型中强有力的代表--信息化与工业化深度融合。这一政策的指定体现了我们党和政府对信息化和工业化和我国经济转型的深刻认识。因此，本文的信息保障体系的构建希望能够为企业信息化与工业化深度融合的顺利进行提供微薄之力。 作者：徐迎迎单位：安徽财经大学管理科学与工程学院 工业信息化论文:浅析工业行业信息化 摘要：用岭回归削弱多重共线性的影响，对中国工业行业36个分行业信息化建设的贡献率进行测定和分析。各行业信息化建设贡献率的差异较大，且在总体上超过了资本和劳动的贡献率。 论文关键词：中国工业行业；信息化；经济增长；贡献率 按传统的增长理论，经济增长取决于可利用物质、资本和劳动力等要素，这些物质、能源是有限的，绝大多数是不可再生的、不可共享的。因此，一些经济学家为经济增长的潜力而担忧。信息是同物质、能源构成客观世界的三大要素之一，它是无限的、可再生的、可共享的。经济信息化的主要特征是信息要素广泛渗透到人类社会各种经济活动之中，社会经济发展主要不是有赖于物质材料的增加与新能源的开发，而是有赖于信息力量的推动。全球范围的信息化使信息基础结构成为国民经济的新支柱，以互联网为物理基础建立起来的电象空间成为人类的一种新型生存空间。信息化建设投资很大，信息化基础设施的建设速度很快，但却不容易将信息化的投入和产出建立内在联系，准确明显地测算出信息化建设的效益来。科学评价信息化投资的方向及其效益，具有重要的理论意义与实践意义。 1文献回顾及研究问题的提出 1．1国内外研究现状 20世纪90年代初美国副总统戈尔致力于“信息高速公路”建设，由此引发了美国经济持续1O年高增长、低通胀的“新经济”。为了给美国政府最高宏观决策提供数量分析依据，美国商务部从1998年4月1513起，定期《浮现中的数字经济》报告(后改为《数字经济2000)系列)，其中对信息技术产业对美国经济增长的贡献做了总结性描述，报告采集数据，得出结论，认为IT对“新经济”起着决定作用。 为进行信息经济的投入产出分析，M．波拉持(1997)提出一套依据一般的投入产出数据编制信息投入产出表的理论与方法。Weill(1992)分析了电子管制造业IT投资对绩效、销售增长等的影响1。Yosri(1992)对31个主要食品公司研究了1987到1990年间IT支出与税收贡献之间的关系2。GeraldR．Moody(1997)研究了食品存储业信息技术1980到1990年应用后的经济绩效3。Mahmood等(1998)分析了I1r投资对公司生产力的影响4。DewanandKraemer(2000)就生产函数中IT对GDP的影响问题，用36个国家1985到1993年的数据进行了关联度分析5。TheophanisStratopoulos，BruceDehning(2000)比较了运用IT成功的公司和运用IT不太成功的公司，证明IT运用成功的公司有好的财务业绩6。PeterE．D．Love，ZahirIrani(2004)对126个建筑机构作了调查分析，评估IT投资与利润、成本的关系7。与世界发达国家相比，我国信息化建设起步较晚，20世纪80年代中期才开始对信息化理论进行研究。主要从三个方面展开：一是，从区域经济的角度，研究信息化对区域经济的带动作用。如：朱幼平(1996)对1980一一1992年间中国实际GDP与信息、资本和劳动要素用CD函数进行回归分析，得出信息要素对国民经济增长的贡献最高8。袁正(2003)认为我国的信息化发展水平与经济发展水平呈明显正相关9。常永华(2003)利用灰关联分析方法，分析了信息化与西部经济发展的关系，指出西部地区经济落后的主要原因是信息化水平落后10。 二是，从产业经济的角度，研究信息化对产业经济的影响。如：陶长琪(2001)对信息产业与传统产业的经济增长进行了定量分析比较11。尹海洁(2002)认为，信息化使第二产业不再成为劳动力密集的产业，第三产业吸纳劳动力的能力也越来越低12。汪斌、余冬筠(2004)估计了信息化对我国国民经济的带动度和对三大产业的差别影响，发现信息化对工业增长的贡献最大13。 三是，从企业经济的角度，研究企业信息化带来的效益。如：王志江、郭东强(2001)用数据包络分析方法，讨论了企业信息化建设投入产出的相对有效性问题14。国家信息化测评中心(2004)推出了第一个中国企业信息化指标体系，第一次将“建设有效益的信息化”的要求以评价指标的形式落到实处。 1．2对国内外研究的评析 在信息化对经济社会发展的影响研究方面，现有研究主要集中在信息化对国民经济的影响、企业信息化及效益等领域，而对信息化对行业的贡献以及信息化在行业内部作用机理等方面的研究则很少。这一方面是由于相关指标和数据的缺乏，另一方面也是由于对行业领域信息化的特点缺乏系统性的分析和探讨。具体来讲： 一是，现有研究过分宏观或过分微观。如：研究主要集中在区域信息化与区域经济、三产业的信息化水平及其影响、企业信息化的效益等。缺泛行业层面的研究，特别是对工业行业各分行业的信息化水平及其对经济增长的贡献等领域缺少研究。 二是，在用计量模型进行分析时，没有考虑多重共线性的影响。 三是，有的研究结论不一致甚至矛盾。如：陶长琪11(2OO1)认为“信息化对第二产业影响最大，其次是第三产业，再次是第一产业”，而汪斌、余冬筠l3(2004)认为“信息化对第二产业增长的贡献率最大，其次是第一产业，对第三产业的带动比较弱”等。 本研究力求在前人研究的基础上，在中国工业行业信息化建设贡献率研究方面取得进展。 为了保证所分析行业及数据在横向和纵向的可比性及数据的可获得性，本文不分析：木材及竹材采运业、其它矿采选业、其它制造业、武器弹药制造业，且只研究1995——2003年间的数据。行业按《中国统计年鉴》的顺序排列，设置的代码如表1。 y用行业增加值，用行业人数，是行业信息化水平(具体分析及计算过程参见作者论文)。 3对时间序列数据的研究 3．1时间序列数据的一般多重线性回归分析 对中国工业行业36个分行业的时间序列数据按式(3)回归分析。可以得出结论： R均接近l，说明该模型的拟合度比较好，即该模型的回归效果较好。F检验均通过，说明y与K、L、，四个变量对数的线性关系成立。 但有较多的系数没有通过t检验，且有较多的VIF值大于10，说明存在严重的多重共线性。资本、劳动之间存在多重共线性，特别是信息化测度指标体系中包含有资本和劳动的因素，信息化水平与资本、劳动之间的多重共线性更不能忽视。 3．2时间序列数据的岭回归分析 3．2．1岭回归分析(以H34电力、热力的生产和供应业为例)。图1为不同k值时各变量的回归系数连成的曲线，该曲线被形象地称为岭迹。可见，当k到达0.1附近时，三条岭迹都开始变的平稳。本研究k取0.1。 岭回归分析与一般多重线性回归分析回归系数的标准误比较，表3。可见，岭回归分析中各自变量回归系数的标准误均比一般多重线性回归分析回归系数的标准误小。 3．2．2信息化建设贡献率的差异。对中国工业行业36个分行业的时间序列数据均作岭回归分析，并对信息化建设贡献率由低到高排序，如表4。 通俗地说，在该时期内，中国工业行业信息丰裕系数的对数每增长一个单位，能够引发工业生产总值指数的对数平均增长0．5791个单位。尽管上述定量分析结果中不能绝对排除存在自相关因素，但分析结果总体上表明的信息要素成为中国工业经济增长的重要来源这一结论依然是可信的。 信息化对工业内部各分行业的带动作用存在着明显的差异，并非是同步。这可能与信息化向这些行业的渗透、扩散、或这些行业运用信息技术改造本行业的力度等存在较大的差别相关。其中作为国家的基础工业和装备工业，信息化对黑色金属矿采选业(H3)、有色金属矿采选业(H4)带动作用相对较弱尤其值得关注。 4对横截面数据的分析 对横截面数据进行岭回归分析，取信息化贡献率、资本贡献率、劳动贡献率标准化后的系数作图，图2。 可见，信息化贡献率大于资本贡献率，而资本贡献率又大于劳动力贡献率。资本贡献率、劳动力贡献率、信息化贡献率的变化趋势均趋于平缓。 5结论 中国工业行业经济增长与信息化、资本及劳动三者之间有很好的相关关系。经济的增长是由信息、资本、劳动三种要素决定的。其中，信息要素的作用为最大，应该把信息化作为促进中国工业经济增长的主要方式，即通过增加工业经济建设中信息要素的比重为原动力来带动工业经济的快速增长。同时，注意解决某些行业信息化贡献率低的问题。 工业信息化论文:信息化带动工业化 加速航空工业发展 本文介绍了信息技术、信息产业和信息化的内涵及特点，分析了我国社会经济的状况和应该采取的对策，论述了推进信息产业化和产业信息化、以信息化带动工业化的做法，最后对如何应用信息技术加速航空工业的发展提出了建议。 关键词：信息化工业化航空工业 信息技术的应用和信息产业的发展已成为一个国家技术经济实力和国际竞争力的重要标志。据统计，在发达国家信息技术对经济增长的贡献率达60%以上，1996年美国gdp增幅中的1/3来自数字化和网络化为特征的信息产业。发展中国家和地区也纷纷以应用信息技术和发展信息产业为突破口，采用跨越式发展战略，扬长避短，发挥优势，大力发展自身的信息产业（如日本和韩国的微电子业、印度的软件业、台湾的电脑及外设业），从而带动相关产业以至整个国民经济的快速增长。 一、信息技术革命和国家信息化 1.信息技术 信息是有关事物现象的记录和说明。而信息技术主要指信息的获取、传递与处理的有关技术。现代信息技术以微电子技术为基础，以计算机技术为支柱，包括微电子技术、光电子技术、光导技术、自动化技术、通信技术、计算机技术和人工智能技术等。主要有三项： （1）微电子技术。它是微型电子元器件和电路的研制、生产以及用它们实现电子系统功能的技术领域。在这个领域中最主要的就是集成电路技术。微电子技术就是随着集成电路技术、特别是大规模集成电路技术的发展而发展起来的一门新兴技术。目前正向着高度集成、高速、低功耗、低成本的方向发展。它是电子计算机、通信设备及整个信息技术的基础。 （2）电子计算机技术。电子计算机是人类制造出来的信息加工工具。电子计算机技术就是有关计算机硬件和软件的研制及使用的技术。目前电子计算机发展的方向是：以risc（精简指令系统计算机）、并行处理、多媒体技术为主，软件和网络相应发展。 （3）通信技术。就是信息的采集、存储及传输技术。如果说电子计算机是现代社会的“大脑”，那么由程控交换机、大容量光纤、通信卫星及其它现代化通信装备交织而成覆盖全球的电信网络就是现代社会的“神经系统”。数字化、宽带化、综合化、智能化现代通信网络就是通信技术发展的总趋势。 2.信息产业 信息产业是指现代信息设备和软件的生产制造，以及利用这些设备进行信息的采集、储存、传递、处理与服务的部门的总和。狭义的信息产业是指电子信息工业，广义的信息产业是指信息设备业（包括硬件和软件）、信息网络业和信息服务业。目前在发达国家新兴信息产业迅速发展，已成为农业、工业、服务业之后的第四产业，并将进而发展为主导产业。 3.国家和社会的信息化 就是在农业、工业、科技、国防及社会生活各方面，广泛应用现代信息技术，深入开发、利用信息资源，实现社会生产和人类生活全面信息化的过程。这个过程是逐步推进、交互发展的。首先是信息产业化，然后是产业信息化、社会信息化，再后是区域信息化、企业信息化和家庭信息化。国家信息化系统的总体框架由信息源（各种数据库、信息库）、数据传输网络（信息高速公路）以及各种信息应用系统所构成。 信息化不仅在物质领域，同时在精神文化领域都是一场深刻的革命。信息技术的普及和应用形成了全社会的信息网络和知识库，信息知识和智慧成为社会、经济和个人发展的重要因素之一。生产和生活方式的变革必将引起人们思想观念和思维方式的更新。人们之间交往的发展、精神生活的丰富、智慧和创造力的发挥、道德水平的提高、选择空间的扩大、日常生活质量的提高和世界上多种文化的交融和共生等都反映了信息社会新的文明形态。因此，信息化社会的出现将可能开启人类文明的新纪元。 二、我国社会现状分析及应采取的对策 建国以来，特别是改革开放以来，我国社会生产和国民经济取得很大发展。建立了比较庞大的工业体系，信息产业也取得令人瞩目的成就。但是从总体上看，与先进国家相比还有很大差距。技术装备落后，高消耗、低效益，粗放经营，自动化、信息化水平低。1999年我国信息产业国内生产总值占全国gdp的比重只有3.4%，对全国gdp增长量的直接贡献率只有10%左右。在我国，工业和农业等传统的物质生产经济仍居主导地位，工业化和现代化远远没有完成，仍然是一个比较落后的工业农业国，属于尚没有完成工业化的发展中国家。 那么我们应该采取什么样的对策呢？能不能跨越工业化直接驶入信息化的快车道？或者等完全实现了工业化再来推进信息化呢？不行，这两种做法都是不可取的。 第一，工业经济时代是不能跨越的。因为无论社会怎样发展，物质产品的生产和消费都是最基本的人类活动，任何经济形态都要围绕物质产品实体来进行资源配置。工业生产技术是人手的延伸，而信息化生产技术是人脑的延伸。“脑”的发达可以导致生产过程的知识密集和智慧化，但物质产品实体的最终完成还要借助于"手"。因此，加工制造工具在信息经济中仍然是一线"劳动大军"。虽然信息经济以智力资源为主要依托，但生产过程的展开必须配以相应的自然资源，信息经济的运转要以工业经济的一定水平为基础。这就是说，尽管人类社会正迈向知识经济和信息时代，但物质生产仍将是发展社会经济和提高生活水平的基础，而工业化特别是提高制造业的科技水平，仍然是现在和今后一段历史时期内中国经济和社会发展的主题。 第二，不能消极等待。要抓住信息技术革命的发展机遇，在加速实现工业化的同时，积极推进信息化建设，实现技术上的跨越式发展。首先，从基础资源的形式看，我们可以避免以大量消耗能源等自然资源为代价，而转向以知识为资源基础来实现工业化。其次，从主导性生产工具的换代来看，我们可以减少那些以大量应用加工制造工具为特点的传统产业，转而发展以信息化生产工具为特点的现代高新技术产业，从而快速缩短与发达国家的差距。此外，从现代化发展的时序来看，既然人类已经开始步入知识经济时代，那么“后发现代化”就可能发挥其“后发优势”，不去经历那些不再必要的传统现代化历程。例如，近年来我国在电子计算机和通信产业方面跨越模拟化阶段而一步进到数字化阶段，农业上更多地依靠信息技术和生物技术等就是证明。 所以，采取的对策应该是：既要加速工业化、又要推进信息化，以信息化带动工业化。要抓住机遇、迎头追赶、局部突破、跨越式发展。 三、以信息化带动工业化 这要从信息产业化和产业信息化两方面来做。 1.大力发展信息产业，实现信息产业化 最近十年，我国信息产业突飞猛进，电子、邮电、广播电视行业发展很快，信息装备提供能力、信息传输能力和信息服务能力明显增强，为我国信息化发展奠定了基础。特别是计算机硬件产业，平均每年以45%以上的速率增长。从1993年开始实施的“金桥”、“金卡”、“金关”、“金税”等信息化重大工程取得成效。国家公共经济信息网工程、计算机互联网工程、公用数据网等国家信息基础设施已经启动和实施，通信基础设施和网民已经覆盖了中国的重要城市。世界上最长的京、汉、广光纤通信干线已经开通，七横八纵的光纤通信网络正在建设。国家及许多省市和部门都制定了信息化发展规划。信息技术和信息产业在我国社会和经济发展中的作用和影响越来越大。 （1）要把信息资源开发利用作为信息化的核心内容，抓好宏观经济决策、工农业生产、科技教育和社会生活等领域的信息资源开发； （2）要加强国家信息网络特别是高速宽带信息网络的建设和管理； （3）通过国家信息化建设带动信息产业的发展，大力开发超大规模集成电路，加快发展信息设备制造和软件产业，提高自主开发能力和系统集成能力； （4）集中力量加快“金”字工程的建设； （5）积极发展信息服务业，改善电子信息产业内部结构，服务于国民经济及社会发展的各个领域； （6）促进科技教育领域的信息化，提高科技教育水平，加快信息化人才培养，提高广大劳动者信息化技能，增强全民信息化意识； （7）加快国民经济重点领域的信息化建设； （8）与行政管理和技术管理相结合，抓紧制定信息化立法规划，逐步形成信息化法制体系。 2.用信息技术武装传统工业，推动产业信息化 （1）用信息技术武装、改造和提升传统产业。通过微电子、计算机、网络技术的应用，推动产业研究开发和设计水平的提高和工艺技术的变革。例如，在机械制造业发展计算机集成制造系统（cims），以信息技术为主要手段，运用各种先进工艺技术和管理方法，把企业的技术、经营和人员集成起来，把机制的改革、机构的改组、技术的改造和科学管理集成起来，这是加速传统制造业工业化、现代化和信息化的切入点和必由之路。 （2）通过电子商务特别是企业间电子商务的应用，推动营销、运输和服务方式的变革，降低成本，扩大工业品市场规模。 （3）通过促进信息产品与传统产品的融合，以及信息技术在新产品中的广泛应用，增加产品的信息技术附加值。 （4）加速企业生产、经营管理的信息化进程，实现现代化管理。突出全球化的"现代意识管理"，突出知识化的"智能资本管理"，突出网络化的"模块组织管理"，突出产销一体化的"生态营销管理"，突出创新化的"技术开发管理"，突出竞争化的"人才激励管理"。从而盘活存量资本，提高生产质量和工作效率，增强企业的活力和竞争力。 四、应用信息技术，加速航空工业发展 航空工业是典型的制造业和高技术产业，信息技术的应用和信息化对航空工业的振兴发展具有重要意义。航空产业信息化，就是运用先进的信息技术和现代管理思想，实现研究、设计、制造、试验、生产、经营、采购、维护、管理等全过程的自动化、网络化和智能化。具体包括研究设计的信息化、加工制造的信息化、试验的信息化、管理的信息化、经营贸易的信息化和保障服务的信息化。 为了实现这个目标，需要抓紧三个方面的基本建设： （1）信息基础设施的建设，包括全行业通讯网络和各单位的园区网； （2）信息资源的建设，包括各种数据库和资料库； （3）信息应用系统的建设，包括各单位、各部门、各专业的应用系统。这是信息技术与各应用领域专业技术相结合的多学科互相渗透的复合系统，是信息化建设的主体和难点。 产业信息化是涉及许多方面的系统工程。针对我国航空工业的具体情况，建议抓住主要矛盾，重点突破，逐步推进。笔者以为，研究设计信息化和加工制造信息化是最影响全局的重要关键，应集中力量首先加以突破。 研究设计信息化，核心是推广应用计算机辅助设计技术，包括计算机辅助设计（cad）、计算机辅助分析（cae）、计算流体动力学（cfd）、计算结构力学、计算材料学和数值仿真等。通过计算机数值计算和仿真，可在加工制造之前提前进行航空产品部件、系统和整机的性能、耐久性、可靠性及重量的计算、评估和优化，减少或省去“设计——加工——试验——再设计”的多次循环，使航空产品从“传统设计”转向“预测设计”的新阶段。 加工制造信息化，核心是推广应用计算机集成制造系统（cims），包括计算机辅助设计（cad）、计算机辅助制造（cam）、计算机质量控制（caq）、制造资源管理系统（mrpⅱ）等及其集成。cims工程的目标，就是实现多个厂所异地协同无纸设计制造航空产品。 计算机辅助设计系统和计算机集成制造系统的推广应用，将大大缩短航空产品研制周期，节省研制经费，提高研制质量，从而加速航空工业的振兴发展和现代化。 工业信息化论文:浅析信息化带动钢铁工业持续健康发展 摘要：在这个信息时代之中，信息化技术逐渐深入到各个方面之中，钢铁工业也开始受到了信息化技术的深刻影响，并且在钢铁企业内逐渐呈现出一种信息化管理的经营模式。本文将简单分析信息化技术在发展钢铁工业中的重要性，然后对钢铁工业信息化进程中遇到的问题进行探究，最后提出三个应对措施来促进信息化在钢铁工业中的发展。 关键词：信息化；钢铁工业；发展 1信息化在发展钢铁工业中的重要性 随着计算机与网络技术的深入发展，信息化逐渐融入了钢铁行业的发展之中，并对钢铁工业的发展产生重要的影响，具体可以体现在以下两个方面。第一个方面是将信息技术应用于钢铁制造业能够优化化钢铁企业的生产与管理。在钢铁行业内引进信息化技术，建立一套完整的数据系统，并且通过大数据分析，不仅能够使得数据的统计分析更加准确快捷让企业的产品更加的适应市场需求，而且能够节约人工、降低成本、提高产品质量。第二个方面信息化能够使得钢铁工业持续健康发展。信息化是现今社会发展的趋势，而且已经成为社会发展的主流，所以引进信息化技术成为了钢铁工业这类传统性行业进行改革创新的重要手段。实行信息化管理、提高产品质量、提高管理水平、进行产业升级，这样才能使得钢铁企业紧跟社会发展，进而提高整个产业的发展水平。通过以上的分析，我们可以发现信息化对于钢铁工业的发展具有重要的促进作用。 2钢铁工业信息化发展的问题与策略 随着我国经济的发展、社会的进步，我国的钢铁行业得到了更加全面、更加快速的发展。同时钢铁行业的发展也带来了诸多的新问题，面临着更多新的挑战。接下来将对当前钢铁工业发展面临的问题进行分析，进而从信息化的角度提出几个措施来解决这些问题。 2.1钢铁工业发展进程中出现的问题 目前来说，钢铁工业的发展过程中主要有两个问题。一是环境保护的标准越来越高对钢铁工业的发展提出了更高的要求。近年来伴随着经济的快速发展，大量的钢铁企业遍地开花，短时间内满足了经济快速发展对钢铁的大量需求。与之相伴的是钢铁产能的上升带来的污染环境问题日益严重。所以节能减排开始列入政府部门的重点工作之中，环保的标准也越来越高。而钢铁工业在本身是高耗能高污染行业，要想把能耗和污染降下来势必要向信息化手段寻求帮助，运用信息化管理的手段来切实完成合理利用资源、减少废物排放、合理排放等目标。第二个问题是我国钢铁行业整体信息化水平有待提高，产品结构不合理，产品附加值不高，高端产品比例低，低端产品恶性竞争比较严重。当达涅利、奥钢联等先进的钢铁企业将自家的产品应用于空客A380、迪拜的世界第一高楼BurjKhalifaTower时，我们还在为低端的订单争得头破血流大打价格战。提升产品质量，满足市场需求，已经成为我国众多钢铁企业迫不及待要解决的问题了。没有技术附加值的钢材没有竞争力，没有准确把控市场走向的钢铁企业也终将被淘汰。以上问题都是钢铁工业信息化进程中亟待解决的问题。 2.2促进钢铁工业信息化发展的措施 针对上面的分析，接下来提出三个措施来建设钢铁企业的信息化发展，以信息化的手段来推动钢铁工业的健康持续发展。第一个措施是明确钢铁企业信息化的目标。从可持续发展的理念出发，钢铁企业信息化的发展目标不能仅仅定位在对产品的质量管理上，还应该更加全面、更加深入。譬如，我国的钢铁企业可以将其信息化目标定为五个阶段：应用初级阶段、应用实施阶段、流程标准化阶段、组织及业务整合阶段、通过信息技术实现增长阶段。第二个措施是要提高钢铁工业信息化水平，应该加强与国际先进信息化企业的合作。我国的钢铁企业可以通过与其他有实力的公司进行合作，相互借鉴学习。在企业管理与信息化的研究项目之中建立联系，相互配合，资源共享，这样才能从实际去解决问题达到目标。除了明确信息化的目标、加强与其他企业的合作之外，钢铁企业还可以通过完善企业发展的技术路线以及系统的框架来完善钢铁工程的信息化发展。目前来说，钢铁企业信息化发展过程中存在着重要的两条技术路线，一是定制的产销一体化，另一个是套装软件技术路线。纵观社会的发展，以及考虑以后企业未来的可持续发展，这两条技术路线必将是融合在一起的，这样才能保证钢铁企业的健康发展，所以钢铁企业必须重视将这两大技术路线的融合于企业的发展之中。而在系统框架上，钢铁企业也对自身的企业框架进行考虑研究，完善企业内部的系统架构。以上就是为促进钢铁工业信息化发展提出的三个措施。在钢铁行业内引进信息化技术，能够促进钢铁工业的可持续发展，对于钢铁企业的发展也有极其重要的意义。钢铁工业信息化是一个长期性的过程，需要企业管理人员不断根据实际的变化与要求采取相应的措施来改进，综合运用各种资源来促进钢铁企业的长久发展，进而能带动我国钢铁行业的整体水平的提高，使得我国钢铁工业的信息化建设迈向一个新的高度。 作者:刘港 单位:河钢唐钢不锈钢公司

中职德育论文:中职德育环境研究——试析南宁市中职学校为例 【论文摘要】本文以南宁市中职学校为例，就中职德育环境现状分析了环境因素对中职生德育的作用机理，探讨了德育环境的不足与中职德育效果不良的关系，试图从改善环境着手来提高中职学校的德育效果，并为建立中职德育长效机制提供理论基础。 【论文关键词】德育环境 家庭德育环境 学校德育环境 社会德育环境 虚拟德育环境 中职德育环境依构成要素可划分为社会德育环境、学校德育环境、家庭德育环境、虚拟德育环境四大部分。参考前人的研究结果，笔者选取与中职生德育关系密切的部分环境因素作为研究对象，制定研究方案，2006年11月初至12月底，就南宁市中职学生德育状况进行了一次问卷调查。接受调查的包括广西水产畜牧学校在内共有6所学校，每所学校发出问卷500份。通过问卷调查获得了许多可贵的数据，这些数据较为客观地描画了目前中职学生的德育思想状况，显现出在家庭、学校、社区教育中中职学生德育方面存在的一些问题。回收后，经逐项统计、归纳、分析，现将问卷调查结果比较突出的问题总结及分析如下： 一、家庭德育环境分析 (一)家庭成员的相互关系是孩子成长的最重要环境条件，而亲子沟通是形成良好关系的前提 调查表明，有48％的学生与父母沟通情况良好，还有32％的家庭沟通情况一般，15％沟通少，4％无沟通，这明显不利于孩子成长。父母与子女的沟通是良好家庭德育环境的首要条件，子女与父母的沟通情况反映了家庭德育环境的优劣。子女与父母的沟通即是家教，沟通方式和沟通内容就是家教的方式和内容。不同的沟通情况会导致孩子不同的个性。对孩子来说，如沟通情况良好，证明父母的教育能有效地引导子女，子女的人格能够健康成长。反之，对子女的人格成长很不利。 就本研究结果来说，由于一半多的被调查者家庭成员关系不理想，特别是4％的学生认为与父母之间没有沟通，这意味着这些学生背负着家庭问题来上学。在管理中发现的一些问题，如学生偏执、没有认同感、自我封闭或不善于沟通等，这些问题的存在并非因为管理的不力，其根源大多可追溯到家庭。因此，在管理中应采取有针对性的措施来解决这些问题。 (二)沟通方式影响家庭德育的效果 进一步调查家庭成员的相互关系还可以发现，沟通的方式也影响家庭德育的效果。调查表明，发生矛盾时能与父母作交流并以父母意见为主的占65％，这属于沟通方式良好的情况；争吵或赌气的共占35％，这属于沟通方式不理想，这部分家庭的成员关系可能不太稳定。 父母与子女的沟通是良好家庭德育环境的首要条件，而沟通方式决定了沟通的结果。良好的沟通方式应是双向的、协商式的。有些父母家教时用讲道理的方式。子女与父母讲理由，意味着双方互谅互让、互相理解。但是以讲道理的方式家教，需要的技巧比较高明。讲得好就是循循善诱，孩子的反应是心悦诚服，即使有矛盾，也会和父母作良性沟通，并能尊重父母的意见；讲得不好就会变为讲大道理、讲空话、老生常谈，孩子的反应是面上不说，心里不服，有时会阳奉阴违。由于心里不服，产生矛盾时就会和长辈争论，争不赢时就会冷战，赌气不理。 有的沟通是属于单向的。父母过度威权，家教使用高压的方式，意见单方向从父母传递给子女；或者父母过度溺爱孩子，意见单向从子女传递给父母，这两种沟通方式的结果都不太好，最后容易导致争吵或“冷战”。争吵意味着子女与父母双方互不理解，各执一词，父母的教育基本不被子女接受。高压的家教方式比较简单粗暴，完全由父母一方说了算，孩子服也要服、不服也要服。小时候可能没问题，长此以往，到了青春期时孩子要求独立，对事物有了自己的看法，这种家教方式常会导致过度逆反。最大的弊端在于以一方意见为主，没有养成良性沟通的习惯，最后双方互不理解，各执一词，父母对子女的教育基本不被接受。孩子没学会沟通，在社交场合要么孤独沉默，不善言辞；要么唯我独尊，一言堂。调查表明有35％的家庭沟通方式与结果不容乐观。在管理中发现有些学生脾气倔强不服管教，或者有些学生嚣张跋扈，有些学生冷漠以对，根源可能就在于家庭环境。 (三)交友指导反映的是父母的人际态度，也是对外界环境的认知态度 良好的家庭德育环境除了内部沟通良好，还需要对外良好的沟通。由于朋辈关系是影响青少年德性成长的重要因素之一，交友态度是考察家庭德育状况的一项指标。到了一定年龄，青少年必然要求面向家庭以外，寻找更广阔、更精彩的属于自己的世界，而朋友是他们认识外界环境的一道桥梁。但是外环境比家庭环境复杂得多，青少年热情有余、警惕不足，辨别能力不强，容易受不良朋友的蛊惑。父母对子女进行交友指导，反映了父母人际态度开放，子女能较全面地认识外环境，成长将会比较顺利。反之，青少年依靠自己的本能结识朋友，容易受到伤害。为人父母必须正确认识这一点，注重教会孩子结交朋友的技能，孩子就会自己勇敢的长大。 调查结果表明，25％的被调查者表示没有得到来自父母的交友指导。在另一项调查当中发现，在面对老乡会的邀请时，43％的被调查者选择参加，这表明了部分中职生择友存在很大的局限性和盲目性。而在管理中，中职生的朋辈关系依其密切程度来区分，最密切的是同班同乡，其次是其他同班同学，隔班交往的很少。有些学生终其中职生涯，朋辈仅限于同乡，与其他人少有交往。这说明中职生的交友行为存在着较大的局限性。 一般而言，在入学初期一些学生往往能认真对待学习生活，当与一些散漫学生结交后，会慢慢变得懒散、怠慢，逐渐游离于管理之外。这提示德育工作者考虑，应在德育过程中指导学生交友，使学生在指导下选择好的学友，营造良好的德育环境。 (四)礼仪礼节的教育，是为人父母的首要责任 礼仪是社交的润滑剂，掌握了礼仪，至少能让一个人在社交中不被排斥，不令人讨厌。调查结果表明，被调查者中有15％表示父母不曾对其进行礼仪教育，这表明这部分家庭德育有责任不尽之处。很多中职生的社交生活在进入学校后才开始。在管理中可以发现，有一部分学生在礼仪方面比较缺乏，体现在日常生活中，言行莽撞，对待同学不懂得相互谦让，有时为此而生出事端；对老师态度冷傲，或者公然顶撞老师；对陌生的同学或老师显得非常隔膜，等等。这部分学生并不会蓄意违纪，但是由于礼仪方面存在欠缺，和他人打交道时显得笨拙，人际关系比较紧张。 (五)父母的价值观影响着子女成长的方向 望子成龙的家长会对子女作各方面要求。调查结果表明，仅重视智育的家庭占16％，并无特别要求的占7％。为适应社会的激烈竞争，许多父母认为子女必须出类拔萃，因此在智育方面过度要求，这也是社会上常见的一种现象。本调查结果与此不符，原因可能是中职生的家庭背景与高中生的有所不同。中职生家庭一般对子女成长较为疏忽，要求普遍不太严，因此学生不仅学习成绩不太优秀，人格也没有得到很好的培养，道德领悟来自家庭的少，而大多得自社会、学校及其朋辈等。这些学生的道德知识来源不专、构成复杂，因此其德性是飘忽、游移不定的，在日常管理的观察中可以得到同样的印象。 健康的成长意味着德智体共同发展。与高中生相比，中职生的综合素质稍微偏低。调查结果表明65％的家庭要求学生的德育和智育共同发展，还有35％的家庭对学生的要求不高，这些在教学管理中都得到相应的验证。 二、学校德育环境分析 制度是学校德育环境区别于其他德育环境的特征，是学校实施德育的保障。了解制度是遵守制度的前提。调查表明，68％的被调查者表示不了解学校的规章制度。造成这种局面，学校制度过于复杂、抽象是其中的一个原因。学校制度应简明扼要、学生化，容易理解、容易遵守、容易执行的制度才是好制度。 (一)制度应人性化 制度规范着人们的价值取向，蕴涵着一定的伦理精神，也影响着德育的开展，因此，好的制度应是人性化的。也就是说，要考虑人的本性，从人性出发，限制人性弱点，发扬人性优点。以往制定相关制度，都是由上而下，仅从管理者的角度出发，制度为管理者的方便而设。调查结果表明，对于学校的规章制度，被调查者的24％阳奉阴违，37％采取排斥、拒绝的态度，将近2／3。这说明制度施行的结果不尽如人意。 近年来社会环境变化很快，网络普及，消费经济、快餐文化兴起，对学校德育冲击很大。几年前的一些制度现在看来已经不合时宜了，很多规定因为过时而无意义，很多行为又没有新的制度约束，因此。管理制度应随环境改变而适当修改。10年或5年前定的制度，今天已有一些条款失去了其意义。以无意义的制度来管理学生，无疑会损害制度的权威。因此有些学生阳奉阴违或排斥拒绝就不奇怪了。好的制度既应考虑管理者的方便，也应考虑被管理者的意愿。因此，学校的管理制度应参考学生的意见。 (二)校园生活应丰富而贴近学生生活 校园生活包括学校校容校貌、生活设施、文化活动设施、文化活动的形式与内容等，还有师生之间、同学之间的关系等因素。校园生活独立、自由、单纯、安全，学生在同龄人群体当中生活，遵守共同的行为标准，关注共同的热点话题，其个性可得到更大的舒展。 然而，调查结果表明，对于校园生活，有38%调查者表示不喜欢。这可能是由于学校的设置有所不当，也可能是由于学生对中职生活有不正确的理解所致。例如，对于学校设置的课外活动，就有68％被调查者表示不喜欢，还有15％表示部分喜欢，仅有17％表示喜欢。对此，学校可设置一些集体活动，以调剂枯燥的学习生活，舒展学生身心，健全学生人格，促进学生身心健康发展。例如，可开展校运会、各种球类运动、歌唱、演讲、书画手工艺、计算机技能等比赛，还可以开展电影、音乐、生理卫生知识、法律知识、安全知识等各种讲座，力求实现形式和内容的多样化，增强学生的接受程度，贴近学生的生活和精神追求。 (三)加强校风建设 全校或年级大会是校风建设的主要形式。内容一般是对学校重大事项的通报，或者重要政治内容的学习。形式包括星期例会、新生入学典礼，学期开学典礼、毕业典礼等。调查结果表明，对于大会的态度，表示认真听的被调查者为0；39％的被调查者表示感兴趣的地方听一下；42％表示懒得听，睡觉；37％表示不听，自己玩自己的。这表明校风、学风建设没有落到实处。究其原因，主要是是中职学校在进行校风建设的时候，定位不清，方向不明，往往把自己等同于普通中学，没有把握准中职的职业性、社会性、实践性的特点。中职学校的校风教育应务实，注重实践性；应以就业为导向，坚持职业性；应与社会相联系，保持社会性。学校在进行校风建设的时候应认真把握学生求学的心理。学生就读于中职学校的原因不外乎以下几种：一是学习成绩不好，不想按部就班地读高中，考大学，但是又不想脱离学校马上进入社会。二是家庭困难，难以维持学业，于是走捷径以读中职的形式先求职业再谋进修。以上两种都是经过了认真考虑后才选择中职的。三是受父母之命或是从众心理的，这部分学生数量也不少。 (四)半封闭式管理 半封闭式管理是管理方式的一种，学校出于为学生安全考虑而设的制度，客观上对学生的出人造成不便。调查结果表明，28％被调查者认为不应该；29％认为有必要，但太严；43％认为很有必要。半封闭式管理是教育单位为了保证教学秩序而采取的一种管理方式，它能避免外界过多干扰校园，有利于营造一个清净的学习环境，使得广大学子能专心受教。和其他所有的管理制度一样，半封闭式管理带来一定方便的同时也会导致一些不便。学生对此的态度，可以反映两个方面的问题：一是学生是否认同学校的管理方式；二是学生看待制度能否辩证，反映了学生受教化的程度。受过教育的人必定懂得制度的利弊，能否善用制度，自觉遵守制度。 三、社会文化环境分析 社会环境包括经济环境、政治环境、文化环境，所有方面都对学生有直接或间接的影响。由于中职生受经济、政治环境的影响不大，因此本研究主要研究社会文化环境对学生德育的影响。 (一)通俗音乐、大众电影或热门电视剧 通俗音乐、大众电影或热门电视剧是流行文化的主要表现形式，是社会风潮的风向标。这些形式的社会文化所宣扬的精神对青少年具有巨大的影响力。调查结果表明，86％的被调查者拥有自己喜欢的流行文化内容。流行文化具有三个基本特征：第一，流行文化是现代社会生活世俗化的产物，直接构成一种商品经济的活动形式；第二，流行文化以现代大众传媒为基本载体，并且在大众传媒的操作体制中流行、扩展；第三，流行文化的一种消费型文化，呈现出娱乐性、时尚化和价值混合趋势。这三个特征都决定了流行文化既容易为中职生所接触，也容易被为人们所接受。 流行文化消解了文化的层阶，对传统中关于文化的高级与低级、典雅与粗俗的定位作了否定。流行文化的产品有其精神上的内涵，但是它的精神不是提升人的内心世界的动力，而是满足欲望的一种消费品。中职生具有很强的可塑性，他们涉世不深，思想单纯，缺乏鉴别能力和批判意识。由于流行文化的娱乐性，许多中职生明确表示出对传统文化的排斥和对流行文化的青睐甚至痴迷。 就本研究的调查结果来看。流行文化的支持率远高于学校设置的校园文化。这表明，学校在开展课外活动时，形式上可适当参考流行文化的成功之处。 (二)青少年偶像崇拜 歌星、影星或体育明星等是流行文化、世俗精神的代言人，俗称“偶像”。偶像的存在反映了学生的精神依托对象。调查结果表明，75％的被调查者拥有自己偶像。 从心理学的角度来说，青少年们崇拜偶像主要有三个原因： 首先，追星的青少年是要追寻自我。当他们或早或迟地走过童年，面对纷繁的世界时，往往会感到无所适从：我是谁?我从哪里来?我要到哪里去?他们这种内心深处的困惑缘于心中没有建立起一个稳定的自我形象，即所谓“自我同一性”。此时，他们开始思索自我的意义，他们亟须一个看得见、摸得着的活生生的形象作为自我的代表。他们在公众人物中寻找那些具有自己欣赏特点的人物，于是明星出现了。如果明星能够有足以让他们佩服的表演，就会成为被崇拜的偶像。从这个角度来说偶像是崇拜者的代言人，是崇拜者的理想自我，也是崇拜者心目中的未来。 其次，偶像也是青少年心目中父母的替代品。青少年在生理上有了突飞猛进的发展，但心理上的发展却远远滞后。由于生理上的发展，他们认为自己已经长大了，希望能够独当一面，渴望摆脱父母的控制。然而，他们有限的生活经验又使他们不能没有父母的帮助，这种矛盾状况使他们感到很苦恼。因此，他们选择崇拜拥有能力、地位和独立的偶像，希望通过偶像崇拜来实现独立自主的目的。某种意义上，这不过是将偶像作为了父母的代替品，让偶像来行使父母对自己的控制。 再次，偶像崇拜也是青少年融入自己团体的一种手段。有些追星族是为了保持与同伴的一致而被卷入追星的行列的，相形之下他们是二流的追星族。他们追求的是让自己有所归属，是为了让自己和别人知道他属于那个团体。因而他们需要知道大家正在讨论的明星的各种资料。 偶像崇拜表达的是青少年对梦想和生活的美好追求，是其发泄不满和倦怠情绪的大胆呐喊，也是对传统价值体系与教化内容的叛逆表达，其终极目标是在寻找自我。这是青少年成长过程中的正常心理现象。对青少年偶像崇拜行为，既不应采取淡化态度或者不干预态度，也不应把偶像崇拜定义为一种纯品德行为，简单粗暴地加以排斥和否定。这说明了大部分学生需要某种精神皈依，需要一个精神指引人，这是青少年的天性使然，我们在德育中应该好好利用。 (三)书、报纸或杂志的影响 书报杂志是比较传统的获取课外知识和信息的途径，也是中职生接受社会文化的一个主要方式。调查结果表明，有87％的被调查者表示自己喜欢某种书、报纸或杂志。这说明大部分的中职生不满足于课本知识，他们的知识面、人生观、世界观等受到课外读物的影响。这也表明，德育可以从图书馆开始。图书馆的建设应严把质量关，严格拒绝庸俗图书进馆，另外图书的购置要考虑学生的精神需要，在购置前可以在学生中作调查，根据调查结果来采购书籍。 特别要提出来的是，中职生已经性成熟，但是心理还没成熟，图书馆应成批采购青春期生理卫生知识的书，考虑到学生心理问题较多，而且有部分学生会主动寻求了解这方面的知识，还应批量购置青春期心理学方面的书，特别是针对中职生的心理问题分析的书，更要注意采购，从这方面营造一个良好的德育环境。 四、虚拟环境对学生德育的影响 虚拟环境即网络，网络对中职生来说，意味着讯息沟通、娱乐互动、学习创造、精神寄托等等。随着计算机的普及，网络对中职生身心成长的影响越来越大，对中职德育的作用已经超过了传统媒介而居第一位。 网络是一种工具，是一个虚拟的环境。对中职生来说，网络世界里面的规则、秩序都是新奇的：现实生活中必须遵守的，这里不用遵守；现实生活中不存在的或者不允许存在的，网络世界里都有；现实生活中得不到的，这里可以得到。当中职生们在现实中得不到成功的体验、感受不到自身价值的时候，他们就会投向网络，抛弃许多正需要他们认真去做的事情，包括学业、前途、休息、健康、亲情和老师的殷切期待等。 由于网络资源的共享性，使得网上信息量相当丰富，上到天文、地理，下至生活百态，其中无所不包，无所不有。这种信息的丰富性，对于正在增长知识、好奇心强的中职生来说，肯定是一大兴趣刺激点。这种海量的信息使得许多中职生花大量的时间在电脑网络上，乐此不疲。但是在我们的调查结果中也可以发现，中职生上网主要是聊天和娱乐(游戏、看电影、听音乐等)，用在工作和学习方面的学生比较少，这说明他们主要是在网络上寻找社会支持，寻求心理满足和利用网络创造新人格面具。这也表明，要让学生善用网络，必须给予他们一定的指导，一方面培养他们对色情、迷信、封建、庸俗等信息的免疫力，另一方面利用网络环境发展“自主型”道德。 网络所具有的符号、自治、开放等特点，改变了“依赖型”道德形成条件，即公众舆论监督的作用方式，却有助于“自主型”道德的发展。在虚拟的网络环境中，网络行为的匿名性和网络主体角色的“不在场”不是网络道德作用弱化的理由，反而是网络道德大有用武之地的根据。“网民”等于“符号”，而不是“同学”、“公民”等角色。现实社会的舆论对存在于网络环境中的“符号”几乎失去了控制，这似乎是一件十分可怕的事情，但是这恰好是自主型道德发展的契机。自主型道德在网络环境中得到发展有着许多成功的例子，如在网上“求助”往往会得到及时的帮助，资助者也完全不是出于功利性的目的，而纯粹是履行道德义务。网络作为一把双刃剑，利弊共存。德育工作者应善于把握学生的思想脉搏，因势利导，控制网络上的不良信息，利用网络逼真、开放、自治等优点，把网络建设为最强有力的德育环境。 由以上分析可以得出如下结论：首先，部分家庭德育环境建设有明显不足之处，学校应该加强与家庭的联系，并对家庭德育作出相应的规划与指导，以营造良好的家庭德育氛围。其次，学校德育环境对中职生影响力偏小，原因在于学校德育的内容、形式与学生的精神追求不符。应从学生精神需求出发，发挥学校德育环境可控性、系统性等优势，增强学校环境对学生德育的影响力。再次。社会环境特别是其中的文化因素对中职生道德影响很大。社会文化的内容、形式与中职生的精神追求相吻合，对学生吸引力极强。学校应引导学生正确认识社会，吸收社会精神财富，扬弃社会文化垃圾。又次，网络是一个特殊的社会环境，对中职生的道德感染力极大。网络是一种低成本高效率的德育工具，学校应该善用网络，促进学生的现代化观念、自主意识、平等和民主观念等。最后，德育环境诸因素之间未能有效整合，需要在一个统一的目标下整合，形成家庭、学校、社会、网络的德育合力。 中职德育论文:浅谈基于后现代教育观下中职德育目标的定位思考 论文关键词:后现代主义　德育　德育目标　中职教育 论文摘要:目前,中国中职德育目标的设定存在着不尽合理的地方,这直接影响到中职德育的实效性。借用后现代主义的德育观理论,从中国中职德育目标的现状入手分析,认为对中国中职德育目标的设定要从力求实用效果、体现自由精神和个体差异、蕴涵人文关怀、注重发展效能等方面加以考虑。 《中等职业学校德育大纲》指出,“中等职业学校德育课是学校德育工作的主渠道,是各中职学校学生必修的基础课,是对中职学生进行思想政治教育、法制教育、职业道德教育和职业指导教育、创业教育及心理健康教育等的主阵地。中等职业技术学校必须把德育工作摆在素质教育的首要位置。” 一、后现代主义教育下的德育观 受现代教育封闭僵化思维的影响,在中国的中职德育中,道德往往被视为一种外在的约束人的行为的律令,道德教育强调灌输和说教,不重视理解和内化。因此,中职德育工作低效成为一种普遍现象。后现代教育观否定批判传统教育模式,为创造性地构建中职德育模式提供了新的视角。后现代教育观的核心是强调差异性、多元性,主张偶然性、开放性、平等性、重视主体性和创造性。他“通过揭露教育中形而上学、认识论方面原先预设的观点的脆弱性,揭露教育中存在的偏见,从根本上威胁现在教育的可能性。”[1] 1.后现代主义教育观崇尚差异性,主张主体性、创造性的德育目的。后现代教育观反对现代教育培养“完人”的教育目的,认为“这种教育目的往往是为了培养优势文化的支持者,强调教育具有一种‘文化中立性’,以此来推演一套民主和平等的理念。”[2] 况且,人要在教育过程中达到完善,各方面得到均衡发展的完人教育目的是不可能实现的。所以,后现代教育观认为,道德教育的目的并不在于达成共识和统一的标准,而是通过宽松的争论去发现悖论和错误,引导学生理解他人对其选择的差异性所可能提供的各种良好理由,学习接受道德的差异性,从而培养具有社会批判能力、自我创造能力以及认可多元文化的公民。 2.后现代主义教育观主张多元化,提倡对话、内化的道德方式。后现代教育家反对以理性主义、认知主义为主要特征的现代道德教育,认为通过对学生实施理性和行为上的训练很难完全使其掌握普遍的道德法则,成为有道德的人。在后现代教育观看来,这种方式是一种对待物的方式,是把一套“世界如此这般”的看法强加给学生,是一种粗暴的道德权威主义。因此,后现代教育观主张道德教育多元化,主张允许任何方法,容纳一切思想,摆脱僵化的形式理性,从个体的差异性出发建立一个开放多元的道德教育;强调道德教育方式应以不同文化背景下的学生能以不同的方式,最大限度地接受道德教育;提倡道德情景和道德体验,以平等交流、理解、关怀的态度来对待差异的“对话式”教育方式[3]。 3.后现代主义教育观强调开放性,主张去中心的德育课程。后现代教育观批评学科中心主义,主张构建动态的开放式课程,“要求在课程组织中倾听不同的声音,关注课程活动的不稳定性、非连续性和相对性以及个体经验相互作用的复杂性。”[4]后现代教育观提出:德育课程设置的宗旨是尊重每个学生发展的独特性,注重道德经验之间的联系;在德育课程设置上,事实和价值二者应该紧密结合,建设开放性的课程,德育课程内容应具有批判、怀疑的特性,应扩展到各个领域,关注那些边缘性的道德主题,让各种各样的价值观和道德观念同台演出;德育课程的具体实施应消除学科之间的界限,达到科际整合[4]。 4.后现代主义教育观主张平等性,提倡主体间性的道德关系。后现代教育观反对现代教育中的主客体二元对立的师生关系,主张师生关系“主体论上”的平等,提倡主体间性的道德关系[5],提倡教师和学生作为完整的精神整体在道德对话中交往,二者是平等的,在地位上没有尊卑的区别,同时也反对教师中心主义和教师的权威话语,反对教育人为地把学生随意划等分类,采取二元逻辑施教和管理。因此,后现代教育观主张在大学德育过程中,教师和学生在道德讨论、对话中建立平等的师生关系,教师不再扮演专家的角色,而是道德对话的推动者。“教师的职责越来越多地激励思考,越来越成为一位顾问,一位交换意见的参加者,一位帮助发现矛盾并不是拿出真理的人。”[6] 二、中职教育德育目标现状及反思 中职德育目标是中职德育工作的出发点和落脚点。长期以来,中国中职学校德育目标定位的突出特点是理想化,重心偏高,片面强调政治性,同时,又缺乏层次性,忽视教育对象(中职学生)的个体差异性,基本上是用一个统一的、和其他高校同等级模式去塑造所有的中职学生,更多的是按照社会规范的需要来确定培养规格和设计培养过程,而没有充分注意到中职学生在“德”的发展中的个性化发展需要,把培养中职学生的“德”的素质局限在一个过于狭窄的空间和理想化的模式中,主体精神的张扬受到一定抑制,“德”的养成缺乏丰满的内容,缺乏梯度层次,缺少选择的自由度,最终的结果是造成受教育者比较符合共性规范的要求,但其独立自由的思维、创造的意识、批判精神,良好的个性心理素质等个性化发展需求则在统一要求和进程中被大大地忽略了。因此,在倡导素质教育的今天,中职学校德育必须坚持素质化目标,综合社会发展共性需求和中职学生个体的差异性和发展个性需求,以面向现代化、面向世界、面向未来的战略眼光,真正从提高民族素质的高度,来检视我们中职学校德育的目标定位,实现从理想化的模铸到素质化的转变。 三、科学的中职德育目标的建构 1.力求实用效果。现实的德育目标是从较接近社会生活实际和人的实际精神境界的,是从当前社会和人的发展需要出发而设置的目标,它存在于教育过程参与者的教育思想之中,为教育实践所实际追求的目标。实际上,真正实用的德育目标的实然性是很强的,它能依据德育对象的品德认知心理与品德发展所呈现的规律,为德育实践活动实际操作提供可行的具体标准。因此,所设置的德育目标就必须具有很强的可操作性,必须实用,必须把德育目标和实际德育活动紧密联系起来。由于中职学生在初中阶段,乃至小学以来就没有养成良好的道德习惯和良好得学习品质,他们的道德意识淡薄,旷课、随意迟到、早退、男女生接触过密、打架斗殴、敲诈勒索、乱扔垃圾、破坏公物、辱骂教师的现象时常发生;在日常生活中自私自利,对家庭、集体和社会也缺乏责任感,一切以自我为中心,我行我素。因而,中职德育目标的设定,必须充分考虑到中职学生的生理、心理、认知水平和德育效果差等问题来实施德育活动,才能使中职德育目标产生实效。 2.体现自由精神和个体差异。德育的最高价值是使教育对象达到“慎独”的品德自由境界。[7]所以,只有给中职德育目标赋予自由精神,在德育实践中,德育主体中职学生才能真正意识到自身存在的意义。同时,德育目的不是强调让受教育者达到统一标准,让他们臻于完人,而应让他们了解他人并接受道德的差异性,从而培养其批判性和创造性的人格,使之成为真实的自我。为此,中职德育更应该应尊重中职学生不同于其他高校学生的差异性、偶然性以及主体性地位,培养其批判性和创造性人格。中职德育目的应充分考虑到中职学生的实际需要,不应该再以统一的理想化的道德规范来约束甚至是压制中职学生,而应该是重视中职学生自我的实现,并要根据中职学生的实际情况组织设计开展德育活动,鼓励中职学生通过宽松的争论去发现悖论、错误,引导中职学生理解他人以开放心态对待他人,培养中职学生成为真实独特的自我。 3.蕴涵人文关怀。一直以来,德育往往采取灌输的方式,把德育对象当等待灌装的容器来看,这在很大程度上扼杀了德育主体的积极性和主动性。我们应承认道德知识传授的重要性。苏霍姆林斯基曾指出,就个人而言在当今时代,没有良好的教养,没有渊博的知识,没有较高水平的智力素质和多方面的智力兴趣,要提升到道德尊严的高度是不可思议的。但是,我们也应该关注德育的对象首先是人。关心和被关心是人类的基本需要。德育应该培养“善良的人”,即有能力、关心人、爱人也值得人爱的人[8]。中职德育必须围绕关心人来重新组织,教会中职学生关心自己,关心他人关心自然。在中职德育目标的设置上,要融入人文关怀,通过德育实践活动来建立一种充满关心的新型人际关系,让中职学生体会到个人道德生活的幸福,从而达到促使他们追求一种更高更完善道德情操。 4.注重发展效能。德育目标对德育对象来说实际上就是一种人生的奋斗目标。一方面要对自己的现实承认,另一方面要对自己进行批判与否定,才能使自己既基于现实又能不断地超越现实并高于现实,使自己既在现实之中又在提升和发展之中实现德育活动的提升和发展,这就要求我们要注重德育目标的层次性,让前一个层次德育目标的实现为后一个层次德育目标的实现作铺垫,并且每个层次德育目标的实现就是对自身的超越[7]。中职德育应打破以往传统封闭的一元教育模式,走出“规范化”的束缚,在平等开放的基础上,以积极开放的姿势对待各种外来的精神产品,在教育过程中积极面对各种矛盾和丑恶现象,尽可能在各种领域中最大限度地扩展,利用丰富的信息开阔中职学生视野,培养中职学生的道德判断能力;重视发展中职学生道德推理、判断及选择能力;注重中职学生在对自我和他人的对话理解上,将道德内化为自身的信念,自发、主动地关心他人的教育方式;注重在德育活动中,尽可能以自然的方式,通过学习、社会实践以及在生活环境中进行道德渗透,促使中职学生个体产生内在需要和情感共鸣。 中职德育论文:浅析如何加强中职学校德育教育 提升中职学生品行素质 【论文关键词】中职教育　品德　素质　市场经济 【论文摘 要】中职学校如何提升学生的品行素质,更加适应现代社会的需求,日益成为社会各方关注的焦点话题。职业学校中的德育教育是一个难题,我们只有在工作中不断地探索,才能得到提升。本文主要是从学校、老师和学生的角度来探索相应的对策。 教育作为社会系统重要的组成部分,在经济社会发展中起着先导性、全局性、基础性的作用。职业教育是整个教育事业的一个有机组成部分,职业学校在各地已经遍地开花,它为我国的现代化建设培养了大量实用型和技能型的人才。在构建社会主义和谐社会的进程中,中职学校也扮演着非常重要的角色。 一、德育教育的作用 人与人之间和谐相处是和谐社会的基础,社会整体的和睹离不开人与人之间的和谐。一个杜会是否和谐,一个国家能否实现长治久安,很大程度上取决于全体社会成员的思想道德素质,没有共同的理想信念,没有良好的道德规范,是无法实现社会和谐的。社会和谐很大程度上有赖于人的主流意识的自我觉醒。而中等职业学校的德育恰恰是突出了对“人”的教育,职业教育以就业为导向,其德育除了具有和其他备类教育所共有的目标、内容、途径之外,职业学校还承担起了帮助学生了解心理知识、培养健康心理、增进心理能力的义务,注重职业意识、职业理想、职业道德以及就业观、刨业观的教育,培养学生学会与人和谐相处、与社会和谐相处、与自然和谐相处的能力。大力发展中等职业教育,可以使更多的青年学生拥有健康的心理和人格,成长为构建和谐社会的坚实力量。 二、中职学校是促进德育教育的前提 我们认为,德育教育实施的好与坏,关键在于学校是否重视德育教育,是否以学生的进步为已任。 首先,要解决认识问题。这个认识不仅仅是学生的认识,还有教师和领导的认识,只有两方面都到位了,才能真正搞好德育教育,实施对学生的人文关怀。 其次,是学校主动增加德育教育方面的课程。例如有些学校在课余时间安排一些文化艺术活动。使学生在教学活动中真正成为主体,从而提高学生的主动性、积极性。在教学过程中,德育教育知识不能生硬地加到专业课中去,老师要言传身教。把教做事与教做人结合起来,以形象化、生动化、感性化、审美化的教学方式教育学生,这样才能收到良好地效果。 第三,建立必修与选修相结合的课程体系。在职业学校开设像高等院校一样多的正式德育教育课程是不可能的,也是不切合实际的。 第四,加强对人文社团的扶持。比如,文学社、诗社、书法协会、公关协会等。对这些人文社团的扶持,一是给经费。二是关心社团组织者的成长。三是帮助和鼓励他们搞一些大型活动。 三、教师是德育教育的坚强保证 为了适应职业教育需要,中职教师更应快速提高自身素质。我们从实际出发,积极抓好教师业务水平,采取全方位的培养教师的德育管理能力与人性化教育的思想。 一是加强“班主任校本培训”课题结题报告的准备工作。对以往学期所开展的班主任培训与实务比赛等资料进行收集,并对班主任论坛、案例分析、优质主题班团课教案组织教师进行筛选与汇编。排定计划,定期组织课题组教师开展研讨,在学期期末形成课题的初步框架。 二是抓好教师参与学生个案研究的培训与实施工作。学生处对受到处分的学生建立成长档案,并逐步推开教师联系制度,开展一对一帮教结对活动,从而使尽可能多的教师投入到学校的德育工作中,参与到班级管理的实务中。 三是增强班主任助理的培训工作。适当调整各班班主任助理,明确与细化班主任助理参与班级管理的内容和时间,及时协调与沟通班主任与班主任助理的工作,使之在班级管理中能形成最大合力。由专人落实班主任助理的培训与考核,注重培训与实践的结合、个体自学与集中交流的结合。 四、学生是德育教育的关键 从学生的实际出发,我们认为德育活动必须与学生能力培养相结合。从职业教育的基本任务和现实情况出发,我们应该率先树立人人成才的观念,使我们能够满怀信心地去发现和珍惜存在于每个学生身上的个性特长和潜在的学习能力,并帮助学生逐步培育起自信、自强的生活态度,注重培养学生的能力与个性,通过活动“扬长避短”,根据学生的特点“量体裁衣”,充分挖掘学生的潜能。 第一,注重学生自我推荐与创业能力的培养。职校的学生离校后直接面对的就是就业,如何让他们在学校里就学会对自我能力的认识与推荐,自信地步入社会,成为职校德育工作的一个支撑点。要正确引导学生认识自我,发掘自身优势,在人际交往、谋职技巧、社会调查等方面加以辅导。 第二,以开展社团建设为出发点,注重对学生优势能力的发挥。校园活动的丰富多彩,是培养学生能力、交流的沃土。通过各种活动,为学生的团体意识提供良好的契机。加大对文学社的指导和工作条件创设的力度。使文学社既成为学校的氛围营造者,又成为文学社成员交流思想、培植能力、发挥特长的团体。指导教师每学期有计划地安排2至3次学习、交流沙龙和校外采风等活动,同时确定运行机制和相关章程,使文学社有机地运转,服务学校,服务学生。职教校园的氛围应体现自身特色,要充分利用学校现有设施,筹划与布置,使校园的墙、黑板、草坪都成为我们体现职教特色和提升学生专业思想的载体。 第三,优化学生会的工作职能,培养学生干部的组织与协调能力。进一步理顺团委、学生会组织机构,明确两者的工作内容与分工,让学生干部参与到学校的管理工作中,使这两个学生团体运作模式从教师组织开展,逐步过渡到教师指导,学生干部自主管理的模式,形成学生管理学生的校园化发展模式。进一步建立与完善学生干部培养体系,通过定期地组织学生干部学习管理方法,开展热点问题的讨论,到本市内的相关学校对流,邀请来访等形式,拓宽学生干部的交流面,使他们在交流中学习,在学习中成长,在成长中形成和谐的协调能力。进一步发挥学生团体的优势,组织开展学生喜闻乐见、参与性强的活动,通过活动锻炼他们的组织协调能力,培养他们的筹划和宣传的能力。 中职德育论文:论析中职德育课如何实施有效的小组合作学习 论文关键词：中职教育 德育课程改革 小组合作学习 论文摘要：在新一轮中职德育课改背景下，小组合作学习作为一种“动手实践、自主探究、合作交流”的学习方式。值得实施和推广。作为德育教师，如何实施有效的小组合作学习。本文作者作出了相关的思考。 新一轮中职德育课改要求德育课“贴近实际、贴近生活、贴近学生”．切实加强针对性、实效性和时代感。在新课改背景下。小组合作学习作为一种“动手实践、自主探究、合作交流”的学习方式，提高了学生的学习水平，培养了学生的积极情感，增强了学生的实践能力，值得实施和推广。那么怎样实施有效的小组合作学习呢? 一、正确理解小组合作学习的内涵 小组合作学习起源于20世纪70年代的美国，它把社会心理学中的合作原理引入课堂教学。强调人际交往对于认知发展的促进功能。其基本做法是将全班学生按照性别、个性特征、兴趣爱好、智力水平、能力倾向、家庭背景、文化环境、社会联系等方面的差异组成若干个学习小组，倡导“组内合作、组间竞争”。如果教师只是让学生以小组为单位坐在一起讨论。小组成员之间并没有实质的合作，这只能算是传统教学中的小组讨论，并非小组合作学习。小组合作学习也不应该仅仅作为调节课堂气氛的一种手段，它作为一种教学方式，应该贯穿于课堂教学的全过程。 二、精心选择小组合作学习的主题 精心选择小组合作学习的主题是保证小组合作学习质量的前提．是关键性的第一步。教师应该根据教学目标、教学要求、教学内容及学生的知识基础和能力水平，恰当地选择小组合作学习的主题。主题的设计应该充分体现德育课改对认知、知识运用、情感态度价值观三维目标的要求．符合德育课程“贴近实际、贴近生活、贴近学生”的“三贴近”原则。教师应该紧密联系当前社会的热点问题，紧密联系中职生的思想实际、心理需求、生活环境等重新整合教材。开拓和挖掘小组合作学习的主题。如“社会主义核心价值体系”这一课，可以把小组合作学习的主题设计为“5．12地震与伟大的抗震救灾精神”等，让学生通过小组合作学习在心灵的感悟与震撼中真正理解伟大的抗震救灾精神是爱国主义精神、集体主义精神、社会主义精神的集中体现和新的发展，是中华民族精神在当代中国的集中体现和新的发展。在“企业中的劳动者”这一课，可以把小组合作学习的主题设计为“当前企业需要什么样的劳动者”．让学生通过采访调查等小组合作学习了解当前企业最需要的是爱岗敬业、技术熟练、吃苦耐劳、勇于创新的劳动者，从而立志奉献社会、苦练专业本领。总之，教师设计的小组合作学习主题应该具有时代性、生成性、活动性和开放性，一定要尊重学生学习的兴趣，贴近学生发展的需要。 三、认真指导小组合作学习的进程 1．指导学生分组分工 教师指导学生分组要尽量让不同特质、不同层次的学生进行组合，在小组成员之间形成最大程度的差异，使小组成员在各方面形成互补。组与组之间则要尽量保持相对均衡的水平，从而保证每个小组在大致相同的水平上展开公平竞争。 教师还要指导每个小组进行明确细致的分工。例如各小组设小组长，负责组织督促组员开展合作学习；设资料员，负责多渠道搜集与学习主题相关的资料；设书记员，负责及时记录整理小组各成员的学习成果，并汇总形成本小组统一的结论；设对外联络员，负责联系采访、调查、社会实践等事宜。这样每个学生都有机会在小组里展示自己的才华，既增强了责任感和成就感，又培养了团结合作精神。教师还要指导各小组内部实行角色轮换制，让每个学生都能体验不同的角色和任务，提高自身综合素质。 2．鼓励学生独立思考 在小组合作学习中．经常会有学生等待观望或盲目跟从。产生“无效合作”的尴尬。这主要是因为一些学生还没来得及独立思考问题，形成自己独特的见解和方案。由于缺乏思维的碰撞，观点的交流，小组合作学习只能流于形式。其实，独立思考是小组合作学习的重要前提。没有独立思考的合作学习只能是无源之水，无本之木。教师应该鼓励学生独立思考，独立探究。例如“人生价值的实现”这一课，小组合作学习的主题为“中职生如何实现自己的人生价值”．我要求每个学生都要独立思考，为交流合作做好准备。在我的鼓励下，学生“仁者见仁，智者见智”，有的认为要找到与自己专业对口的企业，有的认为要进修培训以提高学历，有的认为要在各类技能大赛中脱颖而出。有的认为要抓住创业的机遇，还有的认为要当公务员，为百姓办实事，等等。有了独立思考，每个学生才能踊跃发言，互相切磋，甚至据理力争。实践证明，只有建立在独立思考基础上的小组合作学习才是高质量、高效率的。 3．促进学生团结合作 在竞争激烈的2l世纪．一个人事业成功的关键将更多地体现在与他人的合作上。同样，学生的团队意识与合作技能是小组合作学习成功的重要保证，这可以从以下几方面来培养。 (1)教育学生树立团队意识 小组合作学习不是一种个人行为，而是一种集体协作。教师应该教育每个学生树立团队意识，以小组集体利益为重，顾全大局，齐心协力，团结互助，为达到共同目标而奋斗。 (2)教育学生学会倾听 倾听是小组合作学习的重要环节。学会倾听不仅是学会学习的需要，而且是学会交往、学会做人的需要。教师要教育学生倾听时不要随意打断别人发言．要注意听出别人的主要观点，听完后要及时评价。并发表不同意见以展开探讨。而对于别人正确的意见则要虚心接受。 (3)培养学生语言表达的能力． 语言表达能力是现代人立足社会．求得生存和发展的基本能力。小组合作学习特别需要每个人能准确清楚地表达自己的观点，并与他人进行交流探讨。有些中职生发言不能紧扣主题，表达也不够精练，教师应该帮助其训练语言表达的技巧。还有些中职生由于自卑胆怯．不敢大胆、大声说出自己的想法。而教师则要营造轻松和谐的课堂氛围，帮助其克服自卑胆怯的不良心理，并尽量为其提供获得成功的机会。 (4)培养学生人际交往的技能 在现代社会，人际交往的技能是一个人事业走向成功的保证。在小组合作学习中，教师要教育学生掌握人际交往的基本礼仪，做到礼貌待人，真诚待人，宽容待人；教育学生掌握人际交往的技巧，如尊重对方，赞美对方。亲和微笑，培养友情等；教育学生掌握思想沟通、情感沟通甚至心灵沟通的方法与技巧；教育学生以谦和友好的态度对待争议，求大同，存小异，建设性地解决问题。 四、科学评价小组合作学习的效果 1．对各小组整体表现的评价 小组的整体表现和总体成绩是评价小组合作学习效果的基本依据。评价的指标可以划分为：各小组的学习是否认真，探究是否积极，可设立最佳态度奖；各小组内沟通是否有效，配合是否默契，可设立最佳合作奖；各小组搜集资料是否全面细致准确，可设立最佳资料奖；各小组学习心得体会、调查报告、总结发言是否科学严谨，可设立最佳成果奖。除了单项奖外，还应该对照以上指标评出各小组的总分。总之，要让学生充分认识到只有共同参与、共同奋斗、共同进步才算得上成功有效的小组合作学习。 2．对各小组成员个体表现的评价 小组合作学习是学生展示自己、悦纳自己、发展自己的舞台。教师的评价要使每个学生在小组合作学习中获得成就感与幸福感。比如要让探究能力强、合作热情高的学生更优秀更自信，让性格内向、不善言辞的学生体验到宽容与鼓励，让成绩落后、自卑怯懦的学生发现自身的潜力与闪光点，增强信心与勇气。 除了教师外，小组长、组内学习同伴、学生家长甚至学生自己都可以作为评价主体，多元化的评价主体更能保证评价的科学与公正。 中职德育论文:浅谈认知教育和情感教育在中职德育工作过程中的反思 [论文关键词] 情感教育　认知教育　反思　感情智力　智商 [论文摘 要] 中职的德育教育比较偏重于认知教育，对于情感教育有所忽略，本文从反思角度切入，论述了情感教育在中职德育过程中与认知教育同等重要，甚至会影响认知教育的效果。 一、在进行认知教育的同时，绝不可以忽略了情感教育 一般来说，认识教育都以教育学生认清道理为主，而情感教育是促进学生身心感到愉快的教育。“感人心者，莫先乎情”，心理学研究表明，教育的过程是一个以心理活动为基础的认知过程和情感过程的统一。记得当学生违反了宿舍纪律时，我曾当全班同学的面严厉地指出和批评这种行为是如何地损害了班级其他同学的利益，直到看到违纪的学生把头低下来为止。事后此学生找到我忧怨地说“老师，你怎么可以当着全班同学把宿舍违规这事连说了三遍啊，弄得我在同学中的面子全都没了”。当时我还想：就得这样啊，效果多好，本人认识反省得够彻底，对其他同学也起到了很好的警醒作用。然而今天回想起来，真得好好地进行反思：如此做法是多么地伤害学生的自尊心呀，帮助学生认清道理固然没错，但如果完全忽略了学生的情感感受，是毫无益处的。面对违规了的学生，教师在说理的同时能否也顾及学生的感受，从理解、尊重、信赖和欣赏的角度出发，帮助学生找到自身的优点加以扩展从而缩小其存在的缺点呢？反思：在严格要求的同时，也要满足情感的需要。这样，才会有融洽的师生关系，教育才会取得事半功倍的效果。要做到认知教育和情感教育兼顾，下面两点非常重要： 1.教师要理解、尊重、信赖和欣赏每一个学生 学生是受教育者，他们在通过各种事情来体验以丰富人生，体验的过程本无对错之分，作为师者，去欣赏、信赖和尊重你的学生，同时给出相应的规矩就行了。给学生“规矩”、进行认知教育是必需的。在认知教育的同时，教师只有本着“理解、尊重、信赖和欣赏”的心态，才会对学生的感受感同身受，才会从学生的角度去思考问题，进而引导学生换位思考——站在老师、家长的角度来看待其本身的违规行为，让学生进行自我反思与自我教育。用教师尊重、信赖与欣赏的眼光陪伴着学生，使学生自觉屏蔽粗野、轻浮、急躁的情感，培养学生自信、谦虚、勇敢、进取、尊重他人的情感。这样师生双方都心情舒畅，不但有利于学生的健康成长，也有利于教师的身心健康。 2.情感教育的准确实施需要教师能够很好地控制好自我的情绪 淡泊名利、不为“文明班”或“先进班”等荣誉所诱惑；以学生的健康成长为出发点，以看到学生灿烂的笑容、看到学生的点滴进步、听到学生学有所成为满足。教育者不被名利所左右后，能很好地控制好自我的情绪，做到关心、热爱学生，准确地解读师生交往过程中学生的情绪变化，能够去控制其变化。上例学生违反宿舍规定的案例中，我当时就是只考虑到因此班级中被扣了十分从而弄丢了“先进班”，只顾让名利占有着大脑，心中窝着火，批评学生的语气与态度已经相当地重，再加上只顾着自己生气而没看到此时学生的情绪已经发生了很大的变化，导致学生自尊心的挫伤。今天回想，实感惭愧。反思：做一个充满智慧的老师，让智慧引领着师者控制好交往中的情绪变化。老师需要的是引导学生用自我的优点与自我的缺点进行斗争，学会“轻声细语说重话！”，这是学生成长的需要，也是老师成长的必需。 二、对越聪明、智商越高的学生，越需要进行感情智力的培养 智商英文缩写IQ，用来表示人的智力水平，包含了语言和非语言能力，包括记忆力、词汇量、理解力、解决问题的能力、抽象思维能力、视觉驱动能力等等。这些能力都是构成智商的“一般智力因素”，是学生发展的先决性条件。相当长的一段时间以来，智商一直被确立为判定一个学生聪明与否的标准。一般认为，智商高的孩子聪明。然而，一个学生智商高低与成绩的好坏、工作的成败并不成正比。教育教学过程中我们会发现，越是聪明的学生、往往也就是问题最多的学生，如果他们的感情智力不能同步发展的话，他们往往会成为令家庭和学校头疼的问题学生，甚至走上犯罪道路。所以，对待越聪明、智商越高的学生，越需要进行感情智力的培养。 1.高智商又低“情商”的学生容易走上毁人或自毁的道路 1991年的11月1日，被公派到美国爱荷华大学凡艾伦物理系留学的原北大高材生卢刚，在拿到了博士学位后，却因为妒忌自己的中国同伴山林华、对自己的博导戈尔咨教授和史密斯教授误会以及对副校长安妮克黎利(Anne Cleary)女土的误解而将他们有目的、有预谋的进行了枪杀，最后自己也举枪自杀，制造了震惊全美的校园枪击事件。卢刚在学有所成时毁人和自毁，其实他的智商高乎常人，同时，他在现实生活中也是感情智力的低能儿，高智商和低“情商”的不平衡最终导致了悲剧、惨剧的发生。 2.高智商而低情商孩子的教育反思 作为家长，面对你的特别聪明的孩子时，要万分地呵护其心灵，你对孩子的心灵满足比你物质上的给予更为重要，要常与你的孩子进行情感交流，及时让孩子的情感需求得到满足，同时为其制定适当的“规矩”；作为老师，遇到这些智力特别不一般的学生时，要第一时间与家长联系，尽可能快地获取到其成长过程中的第一手资料，从而协同家长一起共同制定出这类学生的情感教育目标、方式与方法，绝不可以被他们的“好成绩”所蒙骗。引导这些智商很高的学生正确与其他同学相处，赞赏这类学生把他们的“智慧”分享给别的同学的做法，全然地尊重和信任他们，相信他们本身有足够强的能力把把事情做好，同时给予他们适时适度的帮助，让他们融进班集体中，让这类学生成为其他学生的“小老师”，帮助这些特别聪明的学生享受到班集体带给他们的成就感与幸福感。 三、通过情感教育来加强和巩固认知教育 教育的目的就是让受教育者成为社会上有用的人才，学校教育的主要目的是：在培养学生智能、体能的同时，让他们懂得做人的道理。懂得道理，其实就是进行认知教育。要提高认知教育的效果，最好先确保学生能够乐意主动地去“认知道理”，或起码不对“道理的认知”产生反感情绪，其所谓“亲其师，信其行”。 1.教师用充满情感的激励，使学生具有积极价值取向的情感得到张显与发展，形成良好的品德 一方面，教师善用自身的榜样力量和创造性的劳动，能带给学生积极的情感体验，从而潜移默化地影响、造就学生良好的人格特质。教师对自己所教科目、所教知识充满着热情，通过教师的创造性劳动，课堂中的每个环节处处显露着对知识本身的热爱、体验着知识带给人类的积极良好的感受，这样的知识学生自然而然地会喜爱去认知与学习。反思：当教师本身对学校的规章制度也充满反感时，对学生说的 “要遵守学校的XXX规章制度”是毫无说服力的，学生对“规章制度”的认知效果将会极差。有如家长自己在麻将桌中“乐不思蜀”时，却对旁边的小家伙说“你好好读书、好好完成你的作业”，这种孩子的作业肯定写得不好，书也读得不好。另一方面，教师善于把握学生中出现的良好品质，及时地、充满情感地进行激励，能使认知教育取得很好的效果。教师在学生很好地遵守了“规章制度”的那个时刻，及时给予充满情感的激励，认知教育的效果就会很好。相反，如教师只是轻描淡写地一句“某某同学不随意踩踏草地，遵守了学校的规章制度”，学生对于“不随意踩踏草地”的认知会随风飘过脑边一样，老师说完也就吹走了，没在学生的大脑中留下“认知”。可见，学生良好品德的形成需要认知教育，而认知教育要取得好的效果需要学生有很好的情感体验，通过情感教育的途径，能把认知教育的作用发挥到极至。 2.教师要学会“轻声细语说重话” “轻声细语”体现的就是教师与学生相处时的情感流露，显现着教师在认知教育过程中的个人修养与教育智慧。“轻声细语”即以学生能够接受、乐意参与的教育方式，开展培养学生良好品德和个性特征的认知教育。“说重话”：对于学生某些屡教不改的不良生活、学习和行为习惯，教师决不姑息与放纵不管，而是严格要求与纠正。现在的学校需要学生认知的规章制度和社会行为规范、法律法规很多，学生必需共同遵守团体中的这些行为规范和法律法规，这样才能更好地立足于社会，并得到很好的发展。反思：在进行这些法律法规和行为规范的认知教育过程中，情感教育尤其重要，学会“轻声细语说重话”，是教师智慧体现的一个过程，教师用智慧使法律法规、行为规范深深地印留在学生的大脑深处，这是一门高超的艺术，一门需要教育者不断提升的艺术。 随着现代社会节奏的加快，人的学习、就业、生存压力也越来越大，相对应的是人对于情感的需求也就越来越强烈。学生的德育工作过程中，认知教育固然必需，情感教育同等地重要，甚至影响着认知教育。因而，情感教育在中职德育工作过程中占有着很重要的地位，让我们都善用情感教育这个法宝吧，以助认知教育取得更好的效果。 中职德育论文:提升信息素养促进专业发展——中职德育课教师培训路径的探索和实践 论文关键词：中职德育课 信息素养 专业成长 论文摘要：中职德育课程信息量大、更新快，中职德育课教师的信息素养是促进中职德育课教师专业成长的基础，信息素养的提升与中职德育课教师的专业成长互为动态循环关系。通过多年的实践与研究，我们提炼了中职德育课教师专业成长的三种培训路径，一是通过开网络式培训提升教师的信息采集素养，二是通过协作式培训提升教师信息评价素养，三是通过自助式培训提升教师信息管理素养发展。关注和探讨中职德育课教师的信息素养与其专业成长的关系，对有效进行校本培训改革，优化中职德育课师资队伍具有重要的意义。 现行中职德育课教材涵盖内容广、材料新，对任课教师有着较高的要求。因此，要想提高中职德育课堂教学的实效性，必须通过当今高度发展的信息网络获得第一手资料，丰富中职德育课堂教学内容，提高课堂教学的实效性。提高中职德育课教师的信息素养，可以通过培训提升信息采集、评价和管理能力，优化课堂教学结构和学生学习方式，在更大程度上激发学生的学习潜能，已经成为时代的要求。中职德育课教师的信息素养信息素养是信息时代的人才特征。 一个人的学习能力与工作能力，在现代企业生产、科研、商贸和社会交往中，体现为对信息工具的掌握和使用的同时，还涉及信息伦理、信息意识等问题。开展信息教育、培养信息意识和信息能力已成为当今世界教育改革的必然趋势和重大问题。一个有很好信息素养的中职德育课教师，他能够从浩瀚的信息流中根据中职学生身心发展特点精确把握与德育课有关的信息，确定信息需求，形成基于信息需求的问题，确定潜在的信息源，制定成功的检索方案，评价信息、组织信息应用于教育教学实际，将新信息与原有的知识体系进行融合，在批判思考和问题解决的过程中使用信息。 中职德育课教师的信息素养与专业成长中职德育课程包含的信息量大，既有法律的又有职业指导的；既有经济的，也有政治的。这些信息不仅涵盖了社会生活的方方面面，而且更新速度非常快。从这个方面来说，德育课教师的信息素养要求比其他学科任课老师更高。因此中职德育课教师的信息素养与专业成长密不可分。提升信息素养的现实意义就在于为中职德育课教师专业能力的可持续发展建立了一个良好的平台。 1．信息素养是促进中职德育课教师专业成长的基础 教师专业成长是指教师通过教学实践和自我学习，不断增进教学专业知识、技能、态度以及信念，从而提高教学质量，达成教育目标的过程。教师专业成长是动态的建构过程。优秀的中职德育课教师能够运用信息管理的方法或策略对自身的经验进行提炼，对其教学观点、教学决定、教学行动与反思进行有系统地梳理。事实上，相当多的优秀教师都自觉或不自觉的地搜集信息，应用于自己的实践知识，为自己的教学所用。只不过这些信息管理的质量还比较低，仅限于一般的文档、计划、方案和资料的搜集与整理，对信息的使用和创新、交流和共享还明显不足。中职德育课教师要提升课堂教学质量，必须掌握大量有效信息，这些信息获得一靠自身积累，二靠同伴互助，三靠专家指导。可以说，中职德育课教师提升了信息素养就促进了自身的专业成长。 2．信息素养的提升与中职德育课教师的专业成长互为动态循环关系 信息素养的提升会推动教师工作创新。一方面中职德育课教师通过信息素养发展，提升自身的教学能力，提升教师素质，实现持续专业成长。另一方面教师的专业成长，使得教师更加主动积极地主动进行学习，探索与反思自己的教学活动，对自身知识的整理、利用、创新的质量不断提升，从而也推动了教师信息素养的提高。所以信息素养的提升是一个真正的学习过程，而学习永远是信息取舍增进过程，这是教师专业化发展的必由之路。从长期发展的角度来看，信息素养的提升与教师专业成长二者形成互动、循环、螺旋上升的关系。 提升中职德育课教师信息素养的路径信息素养的提升是一个长期的发展过程，是随着工作和学习的进展不断积累与更新的，要真正体现信息素养的价值和作用，促进中职德育课教师的专业成长，需要教师和学校树立长远的发展眼光，持之以恒才能取得最佳效果。随着学校多媒体小平台的普及，大部分中职德育课教师能够较为熟练地运用多媒体课件辅助教学，扩充中职德育课堂的信息量，但是信息采集、评价和管理能力有待提高。我们据此开展了三种培训，一是网络式培训模式；二是协作式的培训模式；三是自助式培训模式。不管哪种方式，都是以提高中职德育课教师信息素养，促进教师专业成长为目的。 1．以技术整合为基础的网络式培训提升信息采集素养 现在，信息技术已被越来越广泛地运用于中职德育课的教学活动中，它不仅极大地充实了德育课的教学内容，而且也在一定程度上带来了中职德育课教学模式的变革。信息技术不仅能够丰富中职德育课堂教学的内容，更重要的是它能够为广大教师提供一个资源共享、同伴互助的平台，为教师信息素养的提高提供了技术支持，同时也为教师的专业发展奠定扎实的基础。 中职德育课教师要在专业教学方面获得长足的进步，需要通过自身的不断研磨反思和其他教师的热心帮助。信息技术为广大教师提供了一个很好的载体，使教师之间的切磋变得更加迅捷频繁。在线学习的网络式培训已经逐渐成为网络时代的新学习方式。因此我校通过因特网提供的电子邮件、QQ网络论坛、资料搜索和远程课堂等众多的服务内容，建立一个学习的大空间，给学习带来一个全新的前瞻视野。这种培训方式没有严格的监督考评机制，但是教师只要有心学习，心态开放，自我激励，在线学习便是一个更新专业知识获取持续成长的最佳学习途径。 目前，我校已经以教研组为单位建立了网络资源库。丰富的教学资源是校园网应用的基础。但如果教师缺乏将资源应用于教学的意识，或者不能有效地使用资源，资源越多也就浪费越多。因此，加强对校园网资源的管理，特别是让德育课教师参与资源的组织与管理也就显得十分重要。如我校通过在校园网设置“空中职业指导室”栏目，提供就业创业方面的信息指导；通过网络心理辅导室的设立将德育课的辅导从课内延伸到课外；通过教研组网页建设，相关德育课程信息，集成资源库。为了提高教师采集运用信息的积极性，我们将校内资源的开发和教师信息技术应用能力的考核结合起来，使广大教师在参与校内资源开发的过程中，自觉地提高自身的信息素养。同时，教师信息素养的提高，又为学校开发出优质的校内教学资源奠定了基础。 2．以同伴指导为主导的协作式培训提升信息评价素养 中职德育课教师的专业成长离不开课例。中职的德育课程外延相当广泛，从“小德育”课程范围讲包括法律、经济政治、哲学、职业指导四门功课，从“大德育”范围讲还包括心理健康、体验生涯等功课。每门功课都有自己独特的诠释方式，因此，德育课教师必须根据中职生的认知特点，学习和尝试利用各种技术设计和开发学生学习单元，并且这些单元会在他们的课堂教学中真正实施。在这个过程中，单靠教师个人的力量是不够的，因此必须在学校层面借助同伴的力量，定专题、定时间进行课例研讨。每位教师在开学初根据教学进度安排分工协作，搜集相关信息资源，在教研组每周的例会中进行交流研讨，评价信息的有效性。然后在课堂实践中进行运用，利用学生的反馈，评价信息的适切性。在这一过程中，教师们投入地进行研究，进行对话沟通。学习技术工具的使用，学习各种创造胜的方法，参与者从各自经验出发，尝试、探究、学习、设想…一通过这样的努力，我校德育课教师信息素养得到了很好的提升，中职德育新课程标准、教学材料、评估方式、教学方法、技术、改革得到了很好的理解和实施。教师也通过相互之间的交流，通过信息的汇集和批判式评价，保证了中职德育课程改革真正能够发生，也保证了教师持续的专业成长。这样的教师培训是有后续反馈、支持的学习，是有反思的学习。他们在同伴互助中分享自己的成功，从成功的同事那里学到成功的范例。 3．以自主发展为特点的自助式培训提升信息管理素养 实践证明，有效的信息素养和专业化发展的整合，从根本上说不是技术问题，而是教育问题。教师要将新的信息整合到日常的课堂教学过程中去，是一个非常复杂的过程，他们要学会使用新的技术技能，学会信息的应用，要探究还有其他什么方法能够进行课程的设计和课程内容的教学，还要能够在新的不同的情境下解决问题。此外，他们还需要对自己的教师角色进行重新定位，需要对自己关于信息应用的看法进行反思，思考信息在社会、在学校教学、在自己的13常生活中应该如何发挥作用，应该发挥哪些作用。通过先进的信息管理方法，教师可以节省大量学习时间，可以对纷至沓来的各种资料去粗存精、去伪存真，使得信息获取与分析加工成为厚积薄发过程。但每位德育课教师都有自身的兴趣爱好、个性特点和技术基础，整齐划一的培训会使教师产生厌烦情绪。自助式培训可以使培训内容与他们要求获得的知识、能力和技巧协调一致，提高教师解决问题及适应发展的实际能力。我们学校有非常优秀的教师团队，他们成为我校稳固的校内讲师队伍。每学期，我们根据需求开列培训项目“菜单”，提供必须的技术支持。这些培训项目不一定以讲座的形式，有的就是以网络资源的形式，让教师有选择地学习，自主地学习。在自主学习中提升自身的信息管理能力。 通过两年多的实践与探索，很多德育课教师提升了信息采集、评价和管理能力，能够多渠道寻找信息，并能制作个人、班级网页以及开通博客信息，有的教师可以通过设计Moodle课程推广德育课程教学。信息素养的提升是一个持续不断地学习过程，这个过程永远是信息取舍增进的过程，这是中职德育课教师专业成长的必由之路。 中职德育论文:浅析如何加强中职学校德育教育 提升中职学生品行素质 【论文关键词】中职教育　品德　素质　市场经济 【论文摘 要】中职学校如何提升学生的品行素质,更加适应现代社会的需求,日益成为社会各方关注的焦点话题。职业学校中的德育教育是一个难题,我们只有在工作中不断地探索,才能得到提升。本文主要是从学校、老师和学生的角度来探索相应的对策。 教育作为社会系统重要的组成部分,在经济社会发展中起着先导性、全局性、基础性的作用。职业教育是整个教育事业的一个有机组成部分,职业学校在各地已经遍地开花,它为我国的现代化建设培养了大量实用型和技能型的人才。在构建社会主义和谐社会的进程中,中职学校也扮演着非常重要的角色。 一、德育教育的作用 人与人之间和谐相处是和谐社会的基础,社会整体的和睹离不开人与人之间的和谐。一个杜会是否和谐,一个国家能否实现长治久安,很大程度上取决于全体社会成员的思想道德素质,没有共同的理想信念,没有良好的道德规范,是无法实现社会和谐的。社会和谐很大程度上有赖于人的主流意识的自我觉醒。而中等职业学校的德育恰恰是突出了对“人”的教育,职业教育以就业为导向,其德育除了具有和其他备类教育所共有的目标、内容、途径之外,职业学校还承担起了帮助学生了解心理知识、培养健康心理、增进心理能力的义务,注重职业意识、职业理想、职业道德以及就业观、刨业观的教育,培养学生学会与人和谐相处、与社会和谐相处、与自然和谐相处的能力。大力发展中等职业教育,可以使更多的青年学生拥有健康的心理和人格,成长为构建和谐社会的坚实力量。 二、中职学校是促进德育教育的前提 我们认为,德育教育实施的好与坏,关键在于学校是否重视德育教育,是否以学生的进步为已任。 首先,要解决认识问题。这个认识不仅仅是学生的认识,还有教师和领导的认识,只有两方面都到位了,才能真正搞好德育教育,实施对学生的人文关怀。 其次,是学校主动增加德育教育方面的课程。例如有些学校在课余时间安排一些文化艺术活动。使学生在教学活动中真正成为主体,从而提高学生的主动性、积极性。在教学过程中,德育教育知识不能生硬地加到专业课中去,老师要言传身教。把教做事与教做人结合起来,以形象化、生动化、感性化、审美化的教学方式教育学生,这样才能收到良好地效果。 第三,建立必修与选修相结合的课程体系。在职业学校开设像高等院校一样多的正式德育教育课程是不可能的,也是不切合实际的。 第四,加强对人文社团的扶持。比如,文学社、诗社、书法协会、公关协会等。对这些人文社团的扶持,一是给经费。二是关心社团组织者的成长。三是帮助和鼓励他们搞一些大型活动。 三、教师是德育教育的坚强保证 为了适应职业教育需要,中职教师更应快速提高自身素质。我们从实际出发,积极抓好教师业务水平,采取全方位的培养教师的德育管理能力与人性化教育的思想。 一是加强“班主任校本培训”课题结题报告的准备工作。对以往学期所开展的班主任培训与实务比赛等资料进行收集,并对班主任论坛、案例分析、优质主题班团课教案组织教师进行筛选与汇编。排定计划,定期组织课题组教师开展研讨,在学期期末形成课题的初步框架。 二是抓好教师参与学生个案研究的培训与实施工作。学生处对受到处分的学生建立成长档案,并逐步推开教师联系制度,开展一对一帮教结对活动,从而使尽可能多的教师投入到学校的德育工作中,参与到班级管理的实务中。 三是增强班主任助理的培训工作。适当调整各班班主任助理,明确与细化班主任助理参与班级管理的内容和时间,及时协调与沟通班主任与班主任助理的工作,使之在班级管理中能形成最大合力。由专人落实班主任助理的培训与考核,注重培训与实践的结合、个体自学与集中交流的结合。 四、学生是德育教育的关键 从学生的实际出发,我们认为德育活动必须与学生能力培养相结合。从职业教育的基本任务和现实情况出发,我们应该率先树立人人成才的观念,使我们能够满怀信心地去发现和珍惜存在于每个学生身上的个性特长和潜在的学习能力,并帮助学生逐步培育起自信、自强的生活态度,注重培养学生的能力与个性,通过活动“扬长避短”,根据学生的特点“量体裁衣”,充分挖掘学生的潜能。 第一,注重学生自我推荐与创业能力的培养。职校的学生离校后直接面对的就是就业,如何让他们在学校里就学会对自我能力的认识与推荐,自信地步入社会,成为职校德育工作的一个支撑点。要正确引导学生认识自我,发掘自身优势,在人际交往、谋职技巧、社会调查等方面加以辅导。 第二,以开展社团建设为出发点,注重对学生优势能力的发挥。校园活动的丰富多彩,是培养学生能力、交流的沃土。通过各种活动,为学生的团体意识提供良好的契机。加大对文学社的指导和工作条件创设的力度。使文学社既成为学校的氛围营造者,又成为文学社成员交流思想、培植能力、发挥特长的团体。指导教师每学期有计划地安排2至3次学习、交流沙龙和校外采风等活动,同时确定运行机制和相关章程,使文学社有机地运转,服务学校,服务学生。职教校园的氛围应体现自身特色,要充分利用学校现有设施,筹划与布置,使校园的墙、黑板、草坪都成为我们体现职教特色和提升学生专业思想的载体。 第三,优化学生会的工作职能,培养学生干部的组织与协调能力。进一步理顺团委、学生会组织机构,明确两者的工作内容与分工,让学生干部参与到学校的管理工作中,使这两个学生团体运作模式从教师组织开展,逐步过渡到教师指导,学生干部自主管理的模式,形成学生管理学生的校园化发展模式。进一步建立与完善学生干部培养体系,通过定期地组织学生干部学习管理方法,开展热点问题的讨论,到本市内的相关学校对流,邀请来访等形式,拓宽学生干部的交流面,使他们在交流中学习,在学习中成长,在成长中形成和谐的协调能力。进一步发挥学生团体的优势,组织开展学生喜闻乐见、参与性强的活动,通过活动锻炼他们的组织协调能力,培养他们的筹划和宣传的能力。 中职德育论文:浅谈基于后现代教育观下中职德育目标的定位思考 论文关键词:后现代主义　德育　德育目标　中职教育 论文摘要:目前,中国中职德育目标的设定存在着不尽合理的地方,这直接影响到中职德育的实效性。借用后现代主义的德育观理论,从中国中职德育目标的现状入手分析,认为对中国中职德育目标的设定要从力求实用效果、体现自由精神和个体差异、蕴涵人文关怀、注重发展效能等方面加以考虑。 《中等职业学校德育大纲》指出,“中等职业学校德育课是学校德育工作的主渠道,是各中职学校学生必修的基础课,是对中职学生进行思想政治教育、法制教育、职业道德教育和职业指导教育、创业教育及心理健康教育等的主阵地。中等职业技术学校必须把德育工作摆在素质教育的首要位置。” 一、后现代主义教育下的德育观 受现代教育封闭僵化思维的影响,在中国的中职德育中,道德往往被视为一种外在的约束人的行为的律令,道德教育强调灌输和说教,不重视理解和内化。因此,中职德育工作低效成为一种普遍现象。后现代教育观否定批判传统教育模式,为创造性地构建中职德育模式提供了新的视角。后现代教育观的核心是强调差异性、多元性,主张偶然性、开放性、平等性、重视主体性和创造性。他“通过揭露教育中形而上学、认识论方面原先预设的观点的脆弱性,揭露教育中存在的偏见,从根本上威胁现在教育的可能性。”[1] 1.后现代主义教育观崇尚差异性,主张主体性、创造性的德育目的。后现代教育观反对现代教育培养“完人”的教育目的,认为“这种教育目的往往是为了培养优势文化的支持者,强调教育具有一种‘文化中立性’,以此来推演一套民主和平等的理念。”[2] 况且,人要在教育过程中达到完善,各方面得到均衡发展的完人教育目的是不可能实现的。所以,后现代教育观认为,道德教育的目的并不在于达成共识和统一的标准,而是通过宽松的争论去发现悖论和错误,引导学生理解他人对其选择的差异性所可能提供的各种良好理由,学习接受道德的差异性,从而培养具有社会批判能力、自我创造能力以及认可多元文化的公民。 2.后现代主义教育观主张多元化,提倡对话、内化的道德方式。后现代教育家反对以理性主义、认知主义为主要特征的现代道德教育,认为通过对学生实施理性和行为上的训练很难完全使其掌握普遍的道德法则,成为有道德的人。在后现代教育观看来,这种方式是一种对待物的方式,是把一套“世界如此这般”的看法强加给学生,是一种粗暴的道德权威主义。因此,后现代教育观主张道德教育多元化,主张允许任何方法,容纳一切思想,摆脱僵化的形式理性,从个体的差异性出发建立一个开放多元的道德教育;强调道德教育方式应以不同文化背景下的学生能以不同的方式,最大限度地接受道德教育;提倡道德情景和道德体验,以平等交流、理解、关怀的态度来对待差异的“对话式”教育方式[3]。 3.后现代主义教育观强调开放性,主张去中心的德育课程。后现代教育观批评学科中心主义,主张构建动态的开放式课程,“要求在课程组织中倾听不同的声音,关注课程活动的不稳定性、非连续性和相对性以及个体经验相互作用的复杂性。”[4]后现代教育观提出:德育课程设置的宗旨是尊重每个学生发展的独特性,注重道德经验之间的联系;在德育课程设置上,事实和价值二者应该紧密结合,建设开放性的课程,德育课程内容应具有批判、怀疑的特性,应扩展到各个领域,关注那些边缘性的道德主题,让各种各样的价值观和道德观念同台演出;德育课程的具体实施应消除学科之间的界限,达到科际整合[4]。 4.后现代主义教育观主张平等性,提倡主体间性的道德关系。后现代教育观反对现代教育中的主客体二元对立的师生关系,主张师生关系“主体论上”的平等,提倡主体间性的道德关系[5],提倡教师和学生作为完整的精神整体在道德对话中交往,二者是平等的,在地位上没有尊卑的区别,同时也反对教师中心主义和教师的权威话语,反对教育人为地把学生随意划等分类,采取二元逻辑施教和管理。因此,后现代教育观主张在大学德育过程中,教师和学生在道德讨论、对话中建立平等的师生关系,教师不再扮演专家的角色,而是道德对话的推动者。“教师的职责越来越多地激励思考,越来越成为一位顾问,一位交换意见的参加者,一位帮助发现矛盾并不是拿出真理的人。”[6] 二、中职教育德育目标现状及反思 中职德育目标是中职德育工作的出发点和落脚点。长期以来,中国中职学校德育目标定位的突出特点是理想化,重心偏高,片面强调政治性,同时,又缺乏层次性,忽视教育对象(中职学生)的个体差异性,基本上是用一个统一的、和其他高校同等级模式去塑造所有的中职学生,更多的是按照社会规范的需要来确定培养规格和设计培养过程,而没有充分注意到中职学生在“德”的发展中的个性化发展需要,把培养中职学生的“德”的素质局限在一个过于狭窄的空间和理想化的模式中,主体精神的张扬受到一定抑制,“德”的养成缺乏丰满的内容,缺乏梯度层次,缺少选择的自由度,最终的结果是造成受教育者比较符合共性规范的要求,但其独立自由的思维、创造的意识、批判精神,良好的个性心理素质等个性化发展需求则在统一要求和进程中被大大地忽略了。因此,在倡导素质教育的今天,中职学校德育必须坚持素质化目标,综合社会发展共性需求和中职学生个体的差异性和发展个性需求,以面向现代化、面向世界、面向未来的战略眼光,真正从提高民族素质的高度,来检视我们中职学校德育的目标定位,实现从理想化的模铸到素质化的转变。 三、科学的中职德育目标的建构 1.力求实用效果。现实的德育目标是从较接近社会生活实际和人的实际精神境界的,是从当前社会和人的发展需要出发而设置的目标,它存在于教育过程参与者的教育思想之中,为教育实践所实际追求的目标。实际上,真正实用的德育目标的实然性是很强的,它能依据德育对象的品德认知心理与品德发展所呈现的规律,为德育实践活动实际操作提供可行的具体标准。因此,所设置的德育目标就必须具有很强的可操作性,必须实用,必须把德育目标和实际德育活动紧密联系起来。由于中职学生在初中阶段,乃至小学以来就没有养成良好的道德习惯和良好得学习品质,他们的道德意识淡薄,旷课、随意迟到、早退、男女生接触过密、打架斗殴、敲诈勒索、乱扔垃圾、破坏公物、辱骂教师的现象时常发生;在日常生活中自私自利,对家庭、集体和社会也缺乏责任感,一切以自我为中心,我行我素。因而,中职德育目标的设定,必须充分考虑到中职学生的生理、心理、认知水平和德育效果差等问题来实施德育活动,才能使中职德育目标产生实效。 2.体现自由精神和个体差异。德育的最高价值是使教育对象达到“慎独”的品德自由境界。[7]所以,只有给中职德育目标赋予自由精神,在德育实践中,德育主体中职学生才能真正意识到自身存在的意义。同时,德育目的不是强调让受教育者达到统一标准,让他们臻于完人,而应让他们了解他人并接受道德的差异性,从而培养其批判性和创造性的人格,使之成为真实的自我。为此,中职德育更应该应尊重中职学生不同于其他高校学生的差异性、偶然性以及主体性地位,培养其批判性和创造性人格。中职德育目的应充分考虑到中职学生的实际需要,不应该再以统一的理想化的道德规范来约束甚至是压制中职学生,而应该是重视中职学生自我的实现,并要根据中职学生的实际情况组织设计开展德育活动,鼓励中职学生通过宽松的争论去发现悖论、错误,引导中职学生理解他人以开放心态对待他人,培养中职学生成为真实独特的自我。 3.蕴涵人文关怀。一直以来,德育往往采取灌输的方式,把德育对象当等待灌装的容器来看,这在很大程度上扼杀了德育主体的积极性和主动性。我们应承认道德知识传授的重要性。苏霍姆林斯基曾指出,就个人而言在当今时代,没有良好的教养,没有渊博的知识,没有较高水平的智力素质和多方面的智力兴趣,要提升到道德尊严的高度是不可思议的。但是,我们也应该关注德育的对象首先是人。关心和被关心是人类的基本需要。德育应该培养“善良的人”,即有能力、关心人、爱人也值得人爱的人[8]。中职德育必须围绕关心人来重新组织,教会中职学生关心自己,关心他人关心自然。在中职德育目标的设置上,要融入人文关怀,通过德育实践活动来建立一种充满关心的新型人际关系,让中职学生体会到个人道德生活的幸福,从而达到促使他们追求一种更高更完善道德情操。 4.注重发展效能。德育目标对德育对象来说实际上就是一种人生的奋斗目标。一方面要对自己的现实承认,另一方面要对自己进行批判与否定,才能使自己既基于现实又能不断地超越现实并高于现实,使自己既在现实之中又在提升和发展之中实现德育活动的提升和发展,这就要求我们要注重德育目标的层次性,让前一个层次德育目标的实现为后一个层次德育目标的实现作铺垫,并且每个层次德育目标的实现就是对自身的超越[7]。中职德育应打破以往传统封闭的一元教育模式,走出“规范化”的束缚,在平等开放的基础上,以积极开放的姿势对待各种外来的精神产品,在教育过程中积极面对各种矛盾和丑恶现象,尽可能在各种领域中最大限度地扩展,利用丰富的信息开阔中职学生视野,培养中职学生的道德判断能力;重视发展中职学生道德推理、判断及选择能力;注重中职学生在对自我和他人的对话理解上,将道德内化为自身的信念,自发、主动地关心他人的教育方式;注重在德育活动中,尽可能以自然的方式,通过学习、社会实践以及在生活环境中进行道德渗透,促使中职学生个体产生内在需要和情感共鸣。 中职德育论文:中职德育环境研究——试析南宁市中职学校为例 【论文摘要】本文以南宁市中职学校为例，就中职德育环境现状分析了环境因素对中职生德育的作用机理，探讨了德育环境的不足与中职德育效果不良的关系，试图从改善环境着手来提高中职学校的德育效果，并为建立中职德育长效机制提供理论基础。 【论文关键词】德育环境 家庭德育环境 学校德育环境 社会德育环境 虚拟德育环境 中职德育环境依构成要素可划分为社会德育环境、学校德育环境、家庭德育环境、虚拟德育环境四大部分。参考前人的研究结果，笔者选取与中职生德育关系密切的部分环境因素作为研究对象，制定研究方案，2006年11月初至12月底，就南宁市中职学生德育状况进行了一次问卷调查。接受调查的包括广西水产畜牧学校在内共有6所学校，每所学校发出问卷500份。通过问卷调查获得了许多可贵的数据，这些数据较为客观地描画了目前中职学生的德育思想状况，显现出在家庭、学校、社区教育中中职学生德育方面存在的一些问题。回收后，经逐项统计、归纳、分析，现将问卷调查结果比较突出的问题总结及分析如下： 一、家庭德育环境分析 (一)家庭成员的相互关系是孩子成长的最重要环境条件，而亲子沟通是形成良好关系的前提 调查表明，有48％的学生与父母沟通情况良好，还有32％的家庭沟通情况一般，15％沟通少，4％无沟通，这明显不利于孩子成长。父母与子女的沟通是良好家庭德育环境的首要条件，子女与父母的沟通情况反映了家庭德育环境的优劣。子女与父母的沟通即是家教，沟通方式和沟通内容就是家教的方式和内容。不同的沟通情况会导致孩子不同的个性。对孩子来说，如沟通情况良好，证明父母的教育能有效地引导子女，子女的人格能够健康成长。反之，对子女的人格成长很不利。 就本研究结果来说，由于一半多的被调查者家庭成员关系不理想，特别是4％的学生认为与父母之间没有沟通，这意味着这些学生背负着家庭问题来上学。在管理中发现的一些问题，如学生偏执、没有认同感、自我封闭或不善于沟通等，这些问题的存在并非因为管理的不力，其根源大多可追溯到家庭。因此，在管理中应采取有针对性的措施来解决这些问题。 (二)沟通方式影响家庭德育的效果 进一步调查家庭成员的相互关系还可以发现，沟通的方式也影响家庭德育的效果。调查表明，发生矛盾时能与父母作交流并以父母意见为主的占65％，这属于沟通方式良好的情况；争吵或赌气的共占35％，这属于沟通方式不理想，这部分家庭的成员关系可能不太稳定。 父母与子女的沟通是良好家庭德育环境的首要条件，而沟通方式决定了沟通的结果。良好的沟通方式应是双向的、协商式的。有些父母家教时用讲道理的方式。子女与父母讲理由，意味着双方互谅互让、互相理解。但是以讲道理的方式家教，需要的技巧比较高明。讲得好就是循循善诱，孩子的反应是心悦诚服，即使有矛盾，也会和父母作良性沟通，并能尊重父母的意见；讲得不好就会变为讲大道理、讲空话、老生常谈，孩子的反应是面上不说，心里不服，有时会阳奉阴违。由于心里不服，产生矛盾时就会和长辈争论，争不赢时就会冷战，赌气不理。 有的沟通是属于单向的。父母过度威权，家教使用高压的方式，意见单方向从父母传递给子女；或者父母过度溺爱孩子，意见单向从子女传递给父母，这两种沟通方式的结果都不太好，最后容易导致争吵或“冷战”。争吵意味着子女与父母双方互不理解，各执一词，父母的教育基本不被子女接受。高压的家教方式比较简单粗暴，完全由父母一方说了算，孩子服也要服、不服也要服。小时候可能没问题，长此以往，到了青春期时孩子要求独立，对事物有了自己的看法，这种家教方式常会导致过度逆反。最大的弊端在于以一方意见为主，没有养成良性沟通的习惯，最后双方互不理解，各执一词，父母对子女的教育基本不被接受。孩子没学会沟通，在社交场合要么孤独沉默，不善言辞；要么唯我独尊，一言堂。调查表明有35％的家庭沟通方式与结果不容乐观。在管理中发现有些学生脾气倔强不服管教，或者有些学生嚣张跋扈，有些学生冷漠以对，根源可能就在于家庭环境。 (三)交友指导反映的是父母的人际态度，也是对外界环境的认知态度 良好的家庭德育环境除了内部沟通良好，还需要对外良好的沟通。由于朋辈关系是影响青少年德性成长的重要因素之一，交友态度是考察家庭德育状况的一项指标。到了一定年龄，青少年必然要求面向家庭以外，寻找更广阔、更精彩的属于自己的世界，而朋友是他们认识外界环境的一道桥梁。但是外环境比家庭环境复杂得多，青少年热情有余、警惕不足，辨别能力不强，容易受不良朋友的蛊惑。父母对子女进行交友指导，反映了父母人际态度开放，子女能较全面地认识外环境，成长将会比较顺利。反之，青少年依靠自己的本能结识朋友，容易受到伤害。为人父母必须正确认识这一点，注重教会孩子结交朋友的技能，孩子就会自己勇敢的长大。 调查结果表明，25％的被调查者表示没有得到来自父母的交友指导。在另一项调查当中发现，在面对老乡会的邀请时，43％的被调查者选择参加，这表明了部分中职生择友存在很大的局限性和盲目性。而在管理中，中职生的朋辈关系依其密切程度来区分，最密切的是同班同乡，其次是其他同班同学，隔班交往的很少。有些学生终其中职生涯，朋辈仅限于同乡，与其他人少有交往。这说明中职生的交友行为存在着较大的局限性。 一般而言，在入学初期一些学生往往能认真对待学习生活，当与一些散漫学生结交后，会慢慢变得懒散、怠慢，逐渐游离于管理之外。这提示德育工作者考虑，应在德育过程中指导学生交友，使学生在指导下选择好的学友，营造良好的德育环境。 (四)礼仪礼节的教育，是为人父母的首要责任 礼仪是社交的润滑剂，掌握了礼仪，至少能让一个人在社交中不被排斥，不令人讨厌。调查结果表明，被调查者中有15％表示父母不曾对其进行礼仪教育，这表明这部分家庭德育有责任不尽之处。很多中职生的社交生活在进入学校后才开始。在管理中可以发现，有一部分学生在礼仪方面比较缺乏，体现在日常生活中，言行莽撞，对待同学不懂得相互谦让，有时为此而生出事端；对老师态度冷傲，或者公然顶撞老师；对陌生的同学或老师显得非常隔膜，等等。这部分学生并不会蓄意违纪，但是由于礼仪方面存在欠缺，和他人打交道时显得笨拙，人际关系比较紧张。 (五)父母的价值观影响着子女成长的方向 望子成龙的家长会对子女作各方面要求。调查结果表明，仅重视智育的家庭占16％，并无特别要求的占7％。为适应社会的激烈竞争，许多父母认为子女必须出类拔萃，因此在智育方面过度要求，这也是社会上常见的一种现象。本调查结果与此不符，原因可能是中职生的家庭背景与高中生的有所不同。中职生家庭一般对子女成长较为疏忽，要求普遍不太严，因此学生不仅学习成绩不太优秀，人格也没有得到很好的培养，道德领悟来自家庭的少，而大多得自社会、学校及其朋辈等。这些学生的道德知识来源不专、构成复杂，因此其德性是飘忽、游移不定的，在日常管理的观察中可以得到同样的印象。 健康的成长意味着德智体共同发展。与高中生相比，中职生的综合素质稍微偏低。调查结果表明65％的家庭要求学生的德育和智育共同发展，还有35％的家庭对学生的要求不高，这些在教学管理中都得到相应的验证。 二、学校德育环境分析 制度是学校德育环境区别于其他德育环境的特征，是学校实施德育的保障。了解制度是遵守制度的前提。调查表明，68％的被调查者表示不了解学校的规章制度。造成这种局面，学校制度过于复杂、抽象是其中的一个原因。学校制度应简明扼要、学生化，容易理解、容易遵守、容易执行的制度才是好制度。 (一)制度应人性化 制度规范着人们的价值取向，蕴涵着一定的伦理精神，也影响着德育的开展，因此，好的制度应是人性化的。也就是说，要考虑人的本性，从人性出发，限制人性弱点，发扬人性优点。以往制定相关制度，都是由上而下，仅从管理者的角度出发，制度为管理者的方便而设。调查结果表明，对于学校的规章制度，被调查者的24％阳奉阴违，37％采取排斥、拒绝的态度，将近2／3。这说明制度施行的结果不尽如人意。 近年来社会环境变化很快，网络普及，消费经济、快餐文化兴起，对学校德育冲击很大。几年前的一些制度现在看来已经不合时宜了，很多规定因为过时而无意义，很多行为又没有新的制度约束，因此。管理制度应随环境改变而适当修改。10年或5年前定的制度，今天已有一些条款失去了其意义。以无意义的制度来管理学生，无疑会损害制度的权威。因此有些学生阳奉阴违或排斥拒绝就不奇怪了。好的制度既应考虑管理者的方便，也应考虑被管理者的意愿。因此，学校的管理制度应参考学生的意见。 (二)校园生活应丰富而贴近学生生活 校园生活包括学校校容校貌、生活设施、文化活动设施、文化活动的形式与内容等，还有师生之间、同学之间的关系等因素。校园生活独立、自由、单纯、安全，学生在同龄人群体当中生活，遵守共同的行为标准，关注共同的热点话题，其个性可得到更大的舒展。 然而，调查结果表明，对于校园生活，有38%调查者表示不喜欢。这可能是由于学校的设置有所不当，也可能是由于学生对中职生活有不正确的理解所致。例如，对于学校设置的课外活动，就有68％被调查者表示不喜欢，还有15％表示部分喜欢，仅有17％表示喜欢。对此，学校可设置一些集体活动，以调剂枯燥的学习生活，舒展学生身心，健全学生人格，促进学生身心健康发展。例如，可开展校运会、各种球类运动、歌唱、演讲、书画手工艺、计算机技能等比赛，还可以开展电影、音乐、生理卫生知识、法律知识、安全知识等各种讲座，力求实现形式和内容的多样化，增强学生的接受程度，贴近学生的生活和精神追求。 (三)加强校风建设 全校或年级大会是校风建设的主要形式。内容一般是对学校重大事项的通报，或者重要政治内容的学习。形式包括星期例会、新生入学典礼，学期开学典礼、毕业典礼等。调查结果表明，对于大会的态度，表示认真听的被调查者为0；39％的被调查者表示感兴趣的地方听一下；42％表示懒得听，睡觉；37％表示不听，自己玩自己的。这表明校风、学风建设没有落到实处。究其原因，主要是是中职学校在进行校风建设的时候，定位不清，方向不明，往往把自己等同于普通中学，没有把握准中职的职业性、社会性、实践性的特点。中职学校的校风教育应务实，注重实践性；应以就业为导向，坚持职业性；应与社会相联系，保持社会性。学校在进行校风建设的时候应认真把握学生求学的心理。学生就读于中职学校的原因不外乎以下几种：一是学习成绩不好，不想按部就班地读高中，考大学，但是又不想脱离学校马上进入社会。二是家庭困难，难以维持学业，于是走捷径以读中职的形式先求职业再谋进修。以上两种都是经过了认真考虑后才选择中职的。三是受父母之命或是从众心理的，这部分学生数量也不少。 (四)半封闭式管理 半封闭式管理是管理方式的一种，学校出于为学生安全考虑而设的制度，客观上对学生的出人造成不便。调查结果表明，28％被调查者认为不应该；29％认为有必要，但太严；43％认为很有必要。半封闭式管理是教育单位为了保证教学秩序而采取的一种管理方式，它能避免外界过多干扰校园，有利于营造一个清净的学习环境，使得广大学子能专心受教。和其他所有的管理制度一样，半封闭式管理带来一定方便的同时也会导致一些不便。学生对此的态度，可以反映两个方面的问题：一是学生是否认同学校的管理方式；二是学生看待制度能否辩证，反映了学生受教化的程度。受过教育的人必定懂得制度的利弊，能否善用制度，自觉遵守制度。 三、社会文化环境分析 社会环境包括经济环境、政治环境、文化环境，所有方面都对学生有直接或间接的影响。由于中职生受经济、政治环境的影响不大，因此本研究主要研究社会文化环境对学生德育的影响。 (一)通俗音乐、大众电影或热门电视剧 通俗音乐、大众电影或热门电视剧是流行文化的主要表现形式，是社会风潮的风向标。这些形式的社会文化所宣扬的精神对青少年具有巨大的影响力。调查结果表明，86％的被调查者拥有自己喜欢的流行文化内容。流行文化具有三个基本特征：第一，流行文化是现代社会生活世俗化的产物，直接构成一种商品经济的活动形式；第二，流行文化以现代大众传媒为基本载体，并且在大众传媒的操作体制中流行、扩展；第三，流行文化的一种消费型文化，呈现出娱乐性、时尚化和价值混合趋势。这三个特征都决定了流行文化既容易为中职生所接触，也容易被为人们所接受。 流行文化消解了文化的层阶，对传统中关于文化的高级与低级、典雅与粗俗的定位作了否定。流行文化的产品有其精神上的内涵，但是它的精神不是提升人的内心世界的动力，而是满足欲望的一种消费品。中职生具有很强的可塑性，他们涉世不深，思想单纯，缺乏鉴别能力和批判意识。由于流行文化的娱乐性，许多中职生明确表示出对传统文化的排斥和对流行文化的青睐甚至痴迷。 就本研究的调查结果来看。流行文化的支持率远高于学校设置的校园文化。这表明，学校在开展课外活动时，形式上可适当参考流行文化的成功之处。 (二)青少年偶像崇拜 歌星、影星或体育明星等是流行文化、世俗精神的代言人，俗称“偶像”。偶像的存在反映了学生的精神依托对象。调查结果表明，75％的被调查者拥有自己偶像。 从心理学的角度来说，青少年们崇拜偶像主要有三个原因： 首先，追星的青少年是要追寻自我。当他们或早或迟地走过童年，面对纷繁的世界时，往往会感到无所适从：我是谁?我从哪里来?我要到哪里去?他们这种内心深处的困惑缘于心中没有建立起一个稳定的自我形象，即所谓“自我同一性”。此时，他们开始思索自我的意义，他们亟须一个看得见、摸得着的活生生的形象作为自我的代表。他们在公众人物中寻找那些具有自己欣赏特点的人物，于是明星出现了。如果明星能够有足以让他们佩服的表演，就会成为被崇拜的偶像。从这个角度来说偶像是崇拜者的代言人，是崇拜者的理想自我，也是崇拜者心目中的未来。 其次，偶像也是青少年心目中父母的替代品。青少年在生理上有了突飞猛进的发展，但心理上的发展却远远滞后。由于生理上的发展，他们认为自己已经长大了，希望能够独当一面，渴望摆脱父母的控制。然而，他们有限的生活经验又使他们不能没有父母的帮助，这种矛盾状况使他们感到很苦恼。因此，他们选择崇拜拥有能力、地位和独立的偶像，希望通过偶像崇拜来实现独立自主的目的。某种意义上，这不过是将偶像作为了父母的代替品，让偶像来行使父母对自己的控制。 再次，偶像崇拜也是青少年融入自己团体的一种手段。有些追星族是为了保持与同伴的一致而被卷入追星的行列的，相形之下他们是二流的追星族。他们追求的是让自己有所归属，是为了让自己和别人知道他属于那个团体。因而他们需要知道大家正在讨论的明星的各种资料。 偶像崇拜表达的是青少年对梦想和生活的美好追求，是其发泄不满和倦怠情绪的大胆呐喊，也是对传统价值体系与教化内容的叛逆表达，其终极目标是在寻找自我。这是青少年成长过程中的正常心理现象。对青少年偶像崇拜行为，既不应采取淡化态度或者不干预态度，也不应把偶像崇拜定义为一种纯品德行为，简单粗暴地加以排斥和否定。这说明了大部分学生需要某种精神皈依，需要一个精神指引人，这是青少年的天性使然，我们在德育中应该好好利用。 (三)书、报纸或杂志的影响 书报杂志是比较传统的获取课外知识和信息的途径，也是中职生接受社会文化的一个主要方式。调查结果表明，有87％的被调查者表示自己喜欢某种书、报纸或杂志。这说明大部分的中职生不满足于课本知识，他们的知识面、人生观、世界观等受到课外读物的影响。这也表明，德育可以从图书馆开始。图书馆的建设应严把质量关，严格拒绝庸俗图书进馆，另外图书的购置要考虑学生的精神需要，在购置前可以在学生中作调查，根据调查结果来采购书籍。 特别要提出来的是，中职生已经性成熟，但是心理还没成熟，图书馆应成批采购青春期生理卫生知识的书，考虑到学生心理问题较多，而且有部分学生会主动寻求了解这方面的知识，还应批量购置青春期心理学方面的书，特别是针对中职生的心理问题分析的书，更要注意采购，从这方面营造一个良好的德育环境。 四、虚拟环境对学生德育的影响 虚拟环境即网络，网络对中职生来说，意味着讯息沟通、娱乐互动、学习创造、精神寄托等等。随着计算机的普及，网络对中职生身心成长的影响越来越大，对中职德育的作用已经超过了传统媒介而居第一位。 网络是一种工具，是一个虚拟的环境。对中职生来说，网络世界里面的规则、秩序都是新奇的：现实生活中必须遵守的，这里不用遵守；现实生活中不存在的或者不允许存在的，网络世界里都有；现实生活中得不到的，这里可以得到。当中职生们在现实中得不到成功的体验、感受不到自身价值的时候，他们就会投向网络，抛弃许多正需要他们认真去做的事情，包括学业、前途、休息、健康、亲情和老师的殷切期待等。 由于网络资源的共享性，使得网上信息量相当丰富，上到天文、地理，下至生活百态，其中无所不包，无所不有。这种信息的丰富性，对于正在增长知识、好奇心强的中职生来说，肯定是一大兴趣刺激点。这种海量的信息使得许多中职生花大量的时间在电脑网络上，乐此不疲。但是在我们的调查结果中也可以发现，中职生上网主要是聊天和娱乐(游戏、看电影、听音乐等)，用在工作和学习方面的学生比较少，这说明他们主要是在网络上寻找社会支持，寻求心理满足和利用网络创造新人格面具。这也表明，要让学生善用网络，必须给予他们一定的指导，一方面培养他们对色情、迷信、封建、庸俗等信息的免疫力，另一方面利用网络环境发展“自主型”道德。 网络所具有的符号、自治、开放等特点，改变了“依赖型”道德形成条件，即公众舆论监督的作用方式，却有助于“自主型”道德的发展。在虚拟的网络环境中，网络行为的匿名性和网络主体角色的“不在场”不是网络道德作用弱化的理由，反而是网络道德大有用武之地的根据。“网民”等于“符号”，而不是“同学”、“公民”等角色。现实社会的舆论对存在于网络环境中的“符号”几乎失去了控制，这似乎是一件十分可怕的事情，但是这恰好是自主型道德发展的契机。自主型道德在网络环境中得到发展有着许多成功的例子，如在网上“求助”往往会得到及时的帮助，资助者也完全不是出于功利性的目的，而纯粹是履行道德义务。网络作为一把双刃剑，利弊共存。德育工作者应善于把握学生的思想脉搏，因势利导，控制网络上的不良信息，利用网络逼真、开放、自治等优点，把网络建设为最强有力的德育环境。 由以上分析可以得出如下结论：首先，部分家庭德育环境建设有明显不足之处，学校应该加强与家庭的联系，并对家庭德育作出相应的规划与指导，以营造良好的家庭德育氛围。其次，学校德育环境对中职生影响力偏小，原因在于学校德育的内容、形式与学生的精神追求不符。应从学生精神需求出发，发挥学校德育环境可控性、系统性等优势，增强学校环境对学生德育的影响力。再次。社会环境特别是其中的文化因素对中职生道德影响很大。社会文化的内容、形式与中职生的精神追求相吻合，对学生吸引力极强。学校应引导学生正确认识社会，吸收社会精神财富，扬弃社会文化垃圾。又次，网络是一个特殊的社会环境，对中职生的道德感染力极大。网络是一种低成本高效率的德育工具，学校应该善用网络，促进学生的现代化观念、自主意识、平等和民主观念等。最后，德育环境诸因素之间未能有效整合，需要在一个统一的目标下整合，形成家庭、学校、社会、网络的德育合力。 中职德育论文:浅析当前中职德育的现状、成因及对策 【论文关键词】当前 中职德育　现状　成因　对策 【论文摘要】随着经济的发展，社会呈现多元化，职业学校德育工作和职业教育一样面临着许多新情况、新问题、新现象，以往一些 贯用的德育工作方法与途径，已明显不适应新形式发展的要求。为此，笔者通过对湖南近十多所学校的学生现状进行了调查、分析， 并与同仁们一起研究其对策，希望这些能为我们当前德育工作的顺利开展有所帮助。 在中等职业学校从教十多年以来，社会在变，学生在变，职 业学校德育工作和职业教育一样面临着许多新情况、新问题、新 现象，以往一些贯用的德育工作方法与途径，已明显不适应新形 式发展的要求。为此，笔者通过对湖南近十多所学校的学生现状 进行了调查，并与所到学校的同行们一起分析其成因，研究其对 策，希望这些能为我们当前德育工作的顺利开展有所借鉴、参考。 一、职业学校学生的现状 大多数中职生都是应试教育体制下的中考失利者，他们普遍 共同的特点就是自卑心理重，自信心不足。又因用人制度的改革 尚未完善，才起步，公开、公平、公正、合理的用人机制尚未建 立；职业教育与地方经济的对接尚不吻合，学不为所用，市场不 能有效消化人才，部分专业就业难以对口；社会对职业教育、职 校学生存在偏见等，致使学生身心发展不成熟，呈现出异样的特 点，主要表现在以下几点： 1．理想信念方面 思想上不求进取，对前途悲观失望，认为上职中没有出息； 学习上得过且过，目的不明，缺乏动力；职业理想模糊，职业目 标不明，认为现在学的不一定将来有用，对学习没有兴趣，只想 混个文凭；有的是父母觉得孩子还小，在学校有老师管着就行， 等等。突出表现为：意志消沉、无所事事、生活懒散、贪图安逸、 今朝有酒今朝醉、谈恋爱、找对象、搞破坏等。 2．行为意识方面 侧重以自我为中心，以个人意志为出发点，不考虑行为后果， 追求自我满足，有的甚至把个人的快乐建立在别人的痛苦之上。 表现形式有：损坏公物、破坏环境、扰乱秩序、打架生非、抽烟 酗酒、以及赌博等。 3．纪律卫生方面 强调自由、随便，淡化时间观念，纪律约束和卫生意识追求 低层次。表现形式为：迟到、早退、旷课，自习、就寝讲话、随 意走动、进出；个人生活用品不全、生活习惯不好，常用他人碗 筷、毛巾、牙刷、梳子；衣服、袜子、鞋子、头发等不勤洗、勤 换，不讲究公共卫生，随便乱吃、乱吐、乱扔等。 4．勤俭自律方面 劳动观念淡漠，不注重勤俭节约，行为自控能力差，自律性 不强。表现形式为：花钱无计划、奢侈浪费，还自诩为“日光族”； 佩戴手饰、比吃穿、赶时髦；拉帮结伙称大哥。 5．礼仪交往方面 不善于与身边的人交往，不注重塑造自身形象，不懂得基本的礼仪常识，不会使用礼貌用语。表现形式为：不谦恭礼让，不 尊敬师长，不尊重他人，不诚实守信、举止轻浮，给他人以侮辱 性绰号，公开揭他人伤疤和隐私、男女交往过度等。 6．心理障碍方面 看到社会腐败现象，忧虑、焦急；目前教育方法、教育手段、 教育思想陈旧，对学生教育不当，产生逆反心理；学业成绩不好， 缺乏自信，苦闷自卑；竞争激烈，感到压力大；感到家庭压力大， 烦躁苦恼。突出表现为：排它心理、自我封闭、自暴自弃、破罐 子破摔等。 二、导致现状产生的原因分析 1．客观原因 （1）社会因素：当今社会环境复杂化，各种腐朽没落的思想、 文化、言行充斥其中，如聚赌、斗殴、黄色书刊、音像制品、吸 毒贩毒、封建迷信等等，很容易使青年学生受到污染和毒害。又 因青年学生喜欢交友，且容易结成小群体，而某些落后的小群体 的不健康甚至不法活动，很容易使他们受到不良影响。 （2）家庭因素：家庭教育在青少年学生的成长中占有重要比 重，家庭成员的思想品德、文化修养、生活习惯、教育经验等都 会对学生产生重要影响。一般而言，学生不良品德的形成往往与 家庭的不良影响相关。如，有的家庭家风不正；有的家庭成员行 为不检点，作风不端正；有的父母离异导致家庭结构破坏，有的 是单亲家庭，有的是父母长期在外打工的留守学生等，但影响更 大的还是家庭教育的指导思想和方法。如，有的实行家长独裁， 要求孩子唯家长命是从，不允许孩子有自主权和主见，否则就训 斥、体罚或打骂；有的家长过分溺爱，对孩子百依百顺；有的家 长对孩子不放心，实行全方位监控，时时、事事唠叨、指教；有 的家长实行放鸭，认为孩子自会成人，不需要家长管理和干涉； 有的家庭成员之间思想、意见不一，导致孩子经常处于家长争执、 “我自得利”的教育空白地带；有的家庭家长缺乏对孩子内心的 了解，缺少与孩子的对话、沟通与交流等，致使学生缺少健康成 长的环境、缺乏正确引导，容易形成不良品德。 （3）学校因素：首先，教师的人才观、教育观陈旧；教育方 法简单、缺少与学生心灵的对话、沟通和交流；全员育人意识不 强、教学渗透德育少、关爱学生少；师生信心缺乏“交叉感染”。 其次，办学条件较差，不能满足学生求学、求技等需求。 2．主观原因 （1）缺乏正确的世界观、人生观、价值观，不能用发展的、 辩证的观点树立正确的人生价值观，喜欢用狭隘的视角、个人私利、宿命论的观点来为自己消极的人生价值观作辩护，加之外部 环境的影响，更使其人生价值观显现出享乐性、功利性。 （2）缺乏正确的道德观念，不能准确理解社会道德准则在社 会生活中的地位、作用和意义，缺少独立的道德评价能力，很容 易受外界影响和欲望驱动，做出有违准则和他人利益的行动。 （3）好奇心强，精力旺盛，追新猎奇，盲目模仿消极东西。 仅凭一时好奇或兴趣，便对新鲜事物不加辨别和选择的模仿、实 践，误入歧途。 （4）意志薄弱，不能用正确的观念战胜不合理的需求，从而 产生许多利己、消极的行为。 （5）不良行为习惯致使在实施时会产生某种方便，甚至舒适 的情绪体验，从而又成为实施不良行为的内在动力，久而久之， 便形成为不道德行为。 三、应对措施 1．加强爱国主义教育，强化责任意识，以职业能力报效祖国。 爱国主义教育应当具有鲜明的时代特征。革命战争年代，许 许多多的仁人志士抛头颅、洒热血，为了中国的解放事业，前赴 后继，用生命报效祖国；改革开放年代，社会主义经济事业需要 实践者的开拓，莘莘学子为了追回十年浩劫给国家科技造成的损 失，勤奋学习，刻苦钻研，用科学武装生产力，用坚韧、勤劳和 智慧创建了如联想、海尔这样举世闻名的民族品牌。今天的职校学 生正处于历史上国家综合国力最强盛的时期，但也应该看到，我们 与一些发达西方国家还有明显差距。目前，我国非常重视中等职业 教育的发展，指出发展中等职业教育是构建社会主义和谐社会的基 础性工程。为此，职校学生应当明确职业教育在国家教育结构中的 战略地位和历史使命。只要努力学习，提高职业技能，在自己的岗 位上尽职尽责，那就是最具体、最质朴的爱国主义表现。 2．严格行为规范，培养集体观念。 校园文化是一种软监督，行为规范是校园文化建设的重要内 容之一，是形成良好职业道德的催化剂。学校要形成全校动员， 齐抓共管，“学校以我为荣，校荣我也荣，我与学校共荣”的局 面。我们可以告知学生，游子远行要入乡随俗，这样才能与人愉 快相处，与环境和谐相处。进入校园，只要你能够遵守学校的行 为规范，你的环境适应能力就基本过关；进而学校可将学生环境 适应能力作为就业推荐的一项重要指标。在管理上，学校应注重 培养一支优秀高效、责任心强的学生干部队伍，利用信息化平台， 对学生每天的学习及日常行为进行规范和管理，培养学生的良好 行为习惯，增强学生的集体主义观念。 3．加强荣辱观教育，培养学生的廉耻心。 在我们的德育中，对学生进行“世界观、人生观、价值观” 的三观教育固然重要，但对中职学生而言，学生对此缺乏感性认 识。荣辱观、廉耻心是中华民族传统道德教育中最起码的道德要 求。无论市井与乡村，在我国的古代社会，荣辱观、廉耻心的体 现俯拾即是，如“人穷志不穷”、“人要脸、树要皮”、“廉者不受 嗟来之食”等等。进行荣辱观的教育，有助于培养学生的廉耻心， 即自尊心，有助于学生加强自我修养，进行正确的自我评价，也 有利于“三观”教育。古人云：“人有廉耻，百事可立；人无廉 耻，百事不为。”“礼仪廉耻，国之四维，四维不张，国乃灭亡。” 遗憾的是，长期以来，我们把这种主张当作封建糟粕而弃之如敝 屣。每每看到我们的国人违背了道德规范却面不改色、心不跳的 时候；每当我们的国人触犯了法律，非但不投案自首，反而畏罪潜逃的时候，我觉得这是他们廉耻心、荣辱观丧失的表现。与中 国古代文化有着某种渊源的日本人十分注重面子，脸面是他们受 尊敬的标志。日本人的行为均离不开对“面子”的维护。这种观 念的产生，植根于日本的“耻”文化，使多数日本人不会也不敢 造假制假，日本人作了某种违背道德规范或法律的事，他们会因 为受到良心的谴责而寝食不安，甚至在法律还没有制裁时，就自 寻短见，以死谢罪。对于日本人这种过于看重“面子”而轻视生 命的做法，我们不能完全认同，但是，重廉耻、知荣辱的观念已 成为日本人行为规范的重要部分，对日本形成文明礼貌、诚实守 信、秩序井然的社会风气在一定程度上发挥了重要作用。在我党 提出“以德治国”和“以法制国”的今天，增强学生的荣辱观， 培养学生的廉耻心已经迫在眉睫。“徐力弑母”之后，人们普遍 呼吁：改变人才标准，真正实施素质教育；家庭和学校对学生进 行科学的竞争教育。大学生“硫酸泼熊”事件发生后，有识之士 一语中的地指出这是忽视人文教育造成的人格确实的表现；“马 加爵事件”更是引起社会对培养学生健全人格的关注。这些都是 我们痛定思痛后的深刻反思。愿这些反思能对我们的德育走向完 善、趋向成功有所推动，愿更多的教育工作者关注德育，愿我们 的德育在教育改革的大潮中，乘风破浪、与时俱进！ 4．倡导健康生命、提高心理承受力，中专职校应当特别注 意培养学生的健康观念。 首先，应该让学生明白到底什么是健康。世界卫生组织的健 康标准是：健康应该是躯体、心理、社会适应能力、品德状态良 好的综合表现。健康是所有目标、理想、生活的根本保证，应提 醒学生健康也是相对的，包括老师在内，都可以通过良好的行为 习惯维持或提高自己的健康水平。学校健康教育的核心是叫树立 健康意识，养成良好的行为习惯和生活方式，以降低或消除影响 健康的危险因素。通过健康教育，帮助学生了解哪些行为是正确 的、健康的，哪些行为是不正确的、危害健康的；通过健康教育， 为学生提供改变行为所必须的知识、技能和服务。比如，让学生 知道，学校作息制度所定制的行为模式就是为了从根本上保证学 生的健康。在个案处理上，学校可以广泛发动党员、班主任，积 极与习惯不良的学生结对子，有针对性的开展情绪稳定性训练、 挫折承受力训练、动机持久性训练、相融合群性训练、开拓创造 力训练等等，并形成交流笔记，由学生处、教学处、心理咨询处 共同研究，形成一套有针对性、可行的行为不良干预办法。 5．培养感恩习惯，让感恩成为一种生活态度。 在我担任班主任的时候，曾做过这样一次实验：让学生列一 张名单，写下他最感激的人，很快，他们写了，有的写父母，有 的写××老师；我再让同学们写出感谢他们的理由，同样，感谢的往事就历历在目，很快他们就完成了。最后，我让同学们写出 最近一次向名单中的人员表示感谢的时间、行为，这时他们大多 都有点窘迫了。感谢需要表达，感谢可以和谐人际关系，感恩应 该成为一种重要的生活态度。我们可以要求学生每个学期给父母 写一封感恩信，在爱父母的“感恩教育”中，树立责任意识、自 立意识，同时对奢侈、攀比、享乐等毛病心生愧疚。在多年的工 作过程中，我总是非常乐意和同学们唱这首《感恩的心》。歌词 写到：……感恩是生活中最大的智慧。时常拥有感恩之情，我们 便会时刻有报恩之心，便会给予别人更多的帮助和鼓励，和谐之 光就会熠熠闪耀。 中职德育论文:浅论中职德育的有效性途径 论文摘要：中职学生是个特殊群体，其道德的完善比技术和职业训练更为重要。中职德育不仅需要传授道德知识，还需要以公共生活为中心，向生活世界回归，注重对学生的日常生活习惯和行为的养成，还需要道德体验的交流，并注重潜移默化的影响。 论文关键词：特殊群体；中职德育；现状；理论认识；有效途径 道德是人的精神世界中“最壮丽的日出”，人因道德而崇高。正如古代著名思想家苟况在(苟子中所言：“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气有生有知且有义，故最为天下贵也。”道德教育永远是一种脚踩大地，仰望星空的存在。脚踩大地是因为教育必须扎根实践；仰望星空是因为教育必须执着人类的理想和理想的人类。任何教育工作者，对德育的道理既懂也能讲，而且对德育都能评判一番，而难的是操作与践行，难的是有实效，中职德育更是如此。 一、中职学生是一个特殊的“弱势群体” 中职学生的弱势表现在下述三个方面： 第一，义务教育阶段处于学生群体中的弱势，大多数文化课学习成绩不理想，受到来自家长、教师甚至同学的歧视。他们不是中考的胜出者，而大多数是中考的“失败”者，缺乏良好的学习习惯，学习不主动、不积极。 第二，大多数来自弱势家庭，如农村、城市下岗职工家庭。家长的文化水平不高，收入水平偏低，家境较为贫困。 第三，不少学生自卑心理较为严重，内向和离群现象较为突出，“我不会”、“我不是学习的料”、“我做不好”等成了其心理定势。他们常常感到前途无望，有的迷失了方向，上网成瘾，沉浸在虚无缥渺的空幻之中，进网吧、聊天、玩游戏、吸烟、酗酒…一忘却了生活目标。而且，学生的不良心理有相互“传染”之势。 二．学校德育显得苍白无力 中职德育的现状突出表现在如下两个方面： 其一，照搬普高德育经验，认为中职学生与普通高中学生同属一个年龄阶段，两者在身心特点上有许多共同之处，德育工作也自然有共性。因此，在德育工作中照搬或过多借鉴普高经验，偏离职业学校德育应遵循“贴近实际贴近生活、贴近学生”的原则。未注意到：中职学生的培养目标不同于普高，学习内容与学习方式的差异，学生思想、心理状态的区别。 其二，德育课特色不明显。 中职德育课是学校德育工作的主渠道，在德育课教学的具体实践中，依然以知识传授为中心。重视道德知识的教学和灌输，学生成为接受道德规范和教条的容器。道德知识与道德能力脱节，学生拥有一定的道德教条，却又在多元的现实中手足无措。有调查表明：中职学生对德育课程不抱喜爱态度，认为学校德育与现实不合拍。 三社会环境对中职德育的负面影响 社会环境对中职学生的教育存在许多负面影响。譬如，有的流行音乐和影视节目，基调消极、颓废、低俗；网吧可随意进入，网上一些不良的内容诱惑着学生。使得学生在校接受的道德约束急剧减弱甚至消失。其次是不健康的家庭教育，突出体现在不健康的亲子关系上，孩子与父母的关系完全变成了索取和给予，孩子认为父母的给予是天经地义的。父母与孩子的关系完全物质化、金钱化。有的家庭教育方法不当，教育方式简单化和极端化。 四 中职德育的理论认识 第一，一般地说，道德要求社会公正地对待个人，并且不要忘记，道德的产生是有助于个人的好的生活，而不是对个人进行不必要的干预。道德是为_了人而产生，但不能说人为了体现道德而生存。显然，道德的目标指向是个人幸福生活。德育是快乐的、是有用的。 第二，教育的职能，第一是培养人格，第二是开发智力，第三是传授知识和技能。古希腊哲学家、教育家苏格拉底认为，道德的完善比技术和职业训练更为重要。 第三，学校道德教育需要进一步创新和夯实，要构筑道德精神，增强道德教育的生命力。 第四，道德教育不仅需要进行道德知识的传授，道德规范的训练，还需要道德感受与道德体验的交流。 第五，德育理论专家对普教的德育与心理研究深入，但对职教德育未予攻坚。中职德育不应孤立无助，它需要在呈现中张扬，在张扬中认同，在认同中壮大，因此，它需要专家的系统理论支持。 五、中职德育的有效途径 1．把中职德育融入职业教育全过程 第一，创建职业的教育环境和实施环境。 培养企业所需的员工，不仅仅要有精湛的技能，更需要有过硬的职业道德和奉献精神，没有专长的人才是次品，没有良好职业道德的学生是危险品。因此，中职德育应紧紧围绕培养“职业’作为主线，学校的德育内容围绕企业的用人标准进行组织，按岗位需求进行德育创新。构建全员参与、全程管理、全方位渗透的管理模式。 学校与企业相结合，职业教育必须引进企业文化开展学生德育，要让学生熟悉企业，不能关门搞德育，要把那些职场能手(尤其是自己的毕业生)请进来，现场说法，培养学生的职业自豪感，形成良好的职业道德氛围。 把学生在校的一日行为和在校三年的行为规范化，为学生的终身发展打好基础。培养方式可分为集中与分散，集中训练形式至少有拓展训练与成长训练等，其内容可为：激发潜能、挑战自我、学会沟通、熔炼团队、自我保护、吃苦耐劳、抗击挫折、逆境求生、顽强自立等。日复一日，年复一年地训练，逐渐促进学生职业道德和专业纪律的养成。让学生在任何时候都守住自己的道德底线，同时发挥学生相互之间的同伴影响作用，形成一个富有道德影响力的德育“场”。 第二，突出职业特色和专业特色。 职业教育的定位，是“以就业为导向”。职业教育培养学生，是根据市场需求和岗位需求进行的，只有以高尚的职业道德、强烈的职业意识为统率，才能调动学生学习的积极性和主动胜，使学生具有在岗位上发挥才能的思想基础和职业基础。离开职业特色，中职德育就会失去立足点。 在职业教育中，不同的专业有着不同的职业特征、职业纪律和职业行为，如幼师专业与模具专业就有不同的职业要求。因此，中职德育要强调专业特色。职业教育强调特色是质量的标志，质量特色除了技能以外，更重要的就是学生的职业道德特色和行为规范特色。如若忽视，培养出来的学生就难以就业，就难过用人企业检验关，就缺乏竞争力。 2．引导学生以“成功者”的心态走向未来 中职学生与普通高中生在心态上相差很大，因此，中职德育必须在抓住同龄人的德育共性的基础上，准确地把握其个性，即抓住中职学生德育的特殊性，才能增强德育的针对性、时代感，提高德育的实效。为此，学校应努力引导他们以“成功者”的心态走向未来，如通过拓展训练，让其点燃激情，超越自我在活动中分享快乐、感悟生活。同时，以心理辅导为牵引，重视学生的心理辅导，目将“教育、辅导、咨询、服务有机结合增强学生自信。 设法让学生领悟：自卑是事业的大敌，立志、工作、成功是人生活动的三大要素，立志是事业的大门，工作则是登堂人室的旅程，这旅程的尽头，就是成功在等待着你，并庆祝我们努力的结果。我们不会遭遇失败，碰到的不过是暂时的挫折而且让学生在成功训练中经历磨砺生存意志的逆境体验，使其遇到挫折时而不选择逃避。 3．填补以往教育内容的空白——感恩 有位哲学家说过，世界上最大的悲剧或不幸，就是一个人大言不惭地说没有人给我任何东西。因此，我们需要有意识地去做感恩教育。现在，人们有意或无意地容易忽略身边所拥有的一切，在学生群体中，尤为突出。有位退休老师曾伤感：有个班级他做了近三年的班主任，仅一次在教师节收到该班学生的贺卡。可后来有个实习老师只待了一个月，却得到了学生的鲜花和礼物。这说明学生对新鲜的事物在意，而对于已拥有的珍贵的东西，并不珍惜。再如，许多学生对父母的嘘寒问暧，不但不感动，却认为是唠叨。 针对这一现状，应通过一系列的“感恩”教育活动，从教师开始，做好“感恩”榜样，让学生懂得：滴水之恩，当涌泉相报。感恩，是我们中华民族的优良传统，也是一个正直的人起码品德。因为父母对我们有养育之恩(如算算读书期间所花费用)，老师对我们有教育之恩，同学对我们有帮助之恩，社会对我们有关爱之恩，军队对我们有保卫之恩，祖国对我们有呵护之恩等等。也就是说：感恩是对生命恩赐的领略，感恩是对生存状态的释然，感恩是对现在拥有的在意，感恩是对有限生命的珍惜，感恩是对赐于我们生命的人的牵挂……只有学会感恩的人，才拥有谦虚之德。 事实说明，我们不要责备学生缺乏感恩，问题在于，我们的教育不能把学生“教”成不懂得感恩的一代。 4．为学生成长创造文明健康的网络环境 中国有一支令世界吃惊的网络文化参与大军，据统计，在13亿人口中，有1．38亿网民。在网络狂潮呼啸而来的时候，人们的认识发生了混乱。比如，一些媒体在大量报道青少年上网成瘾的同时，出现了网络妖魔化的倾向，似乎互联网就是海洛因。这种误导造成许多家庭禁止孩子上网，甚至让父母产生了网络恐慌。 然而，21世纪最重要的学习是学会管理知识和处理信息的能力。换句话说，能否有效地掌握互联网这个工具，在相当程度上标志着能否有效地学习。应该说，网络作为一种新型的文化形态，对青少年成长具有积极的作用。 对于中职学生，关键是引导他们正确地对待和使用网络。为此，学校应购置和利用网络资源，组织学生在校上网，并由老师值班指导。明示上网要做到“五要五不要”，即：要善于网上学习，不浏览不良信息；要诚实友好交流，不侮辱欺诈他人；要增强自护意识，不随意约会网友；要维护网络安全，不破坏网络程序；要有益身心健康，不沉溺虚拟时空。在有组织有纪律的网络环境中，就能使学生自信友善，学生既善于自我管理又有责任感，而且具备抗挫折的能力。这样，学生就会以自身的免疫力，主动规避网络风险。网络不但不会伤害他们，而且会让他们充分享受网络时代的新成果。 5．在实践中锻炼和检验学生品德 在学生班级管理中，大多数学校采取了分项扣分评比的方式对班级进行考核，但效果欠佳。因为对于集体荣誉感强的班级来说，可能会出现全班口诛笔伐的现象，用集体的舆论压力来惩治学生个人的过失。对于集体荣誉感不强的班级来说，扣多少分都无所谓，且德育的目的，绝不是为了让学生学会重视学校的检查与评比，而是让学生接受扎扎实实的、贴近学生实际的、经常化生活化的公民教育。因此，学校应让各班教师具有组织学生参与社会实践或开展特色班级活动的自主权，为学生提供在丰富多彩的活动中体验高尚的时间和空间。要在实践中锻炼和体验学生的品德，就要让学生走向社会，在社会实践中提高和检验。换言之，就是学校应给学生提供一个环境和机会，让他在社会上、在岗位上展示自己的才干，同时也暴露出问题，很多问题没有机会和环境就检查不出来。 6．构建师生平等高效对话交流机制 杜威在他的《民主主义与教育》中说，你可以将一匹马牵到河边，但你决不可以按着马头让它饮水。对于德育而言，如果没有对学习主体的了解与尊重，就不可能取得应有的效果。真正的教育应该是人与人主体间的灵与肉的交流活动，而不是理智知识与认识的堆集。转化学生，需要通过师生的情感交流、观点碰撞，教师真正与学生互动起来，给学生以人性的温情，唤醒学生沉睡的潜能。从而从认识上取得一致，使学生与教师在精神领域相遇、相识进而达成共识。因此，中职道德教育应构建一种机制，使师生之间的道德交往和交流成为一种习惯，用教师自身的高尚德行和人格魅力感化学生。 除此之外，中职德育还需强化队伍，加强研究，不能单打独斗，而要形成合力。换句话说，中职德育工作只有进一步“洗脑、补钙、壮骨”，方可从“贫血”的背景下突围出来。 中职德育论文:浅析以就业为导向的中职德育与人才培养新模式 论文关键词：就业导向　中职德育　人才培养 论文摘要：以就业为导向构建中职德育教育新模式．是建立中职学校人才培养的重要组成部分．应创新中职学校德育观念，选择德育内容，拓宽德育途径，提高中职德育的实效。 “以服务为宗旨。以就业为导向”已成为我国职业教育的办学方针与指导思想。目前中职学校毕业生就业困难，除了因其专业不能适应社会的需求，更为重要的而往往又被我们所忽视的是学生的思想道德素质不能适应社会的需求。中职教育是一项培养人的系统工程，高质量的中职教育不仅体现在培养人才的高技能上，而且体现在其思想素质上。因此，构建以就业为导向的中职德育新模式，就要积极创新德育观念，选择、设计中职德育教育内容，拓展德育教育的途径和方法。以提高中职德育的实效。 一、以就业为导向的创新德育观念 在新形势下，德育工作要强化法律、政策、制度等方面的制约功能，善于把正确的思想观念、道德情操渗透在法律法规和各项规章制度中．使自律与他律、内在约束与外在约束有机地结合起来，形成扶正祛邪、扬善惩恶的良好育人环境。 1．树立中职德育人本观。以就业为导向的职业教育体现了以人为本的理念。以就业为导向，造就和提高学生的就业能力，培养社会需要的合格人才．是中职教育的基本目标。中职德育必须围绕人才培养的目标，以培养学生的就业能力为基础，把德育融人中职教育的全过程。学校应紧紧围绕学生的思想特点开展思想教育．将其个人理想同国家和社会的需要紧密结合起来，既要发挥思想政治教育人、引导人的优势，又要发挥其关心人的强势。以就业为导向、以培养学生的就业能力为目标的中职德育就是德育人本观的最好体现。 2．树立中职德育实践观。要使道德教育取得实效，就必须顺利实现两个转化。即把教师所传授的品德规范信息内化为学生的品德信念，又将学生的品德信念外化为具体的品德行为。若要顺利实现道德的内化和外化，就必须促进学生的道德体验。实践是道德体验的场所及主体性生成的基础，同时是道德体验深化、发展的动力。以就业为导向的中职教育，要求理论教学时间与实践教学时间的比例达到1：1．从而使中职教育的实践性、职业性、社会性这一本质特征有机结合起来：充分保证学生的实践体验，在体验中感悟。在感悟中积极地自我发展{通过实践体验来内化教育内容，调节自我意志，完善自我认识，形成道德品质，实现知、情、意、行的有效统一。 3．树立中职德育开放观。以就业为导向的中职教育是一种开放的教育，这就要求中职德育也应是开放的，其主要体现在以下两个方面：从纵向来看，中职德育培养的目标不只是好学生，更应该是好员工、好公民，我们应以开放的眼光向前看：德育教育要随着社会进步、社会物质条件的发展变化而不断发展变化。因此，学生德育内容不可能是一成不变的。它要随着社会的进步和发展而不断地得到调整、充实和提高。从横向来看，中职教育中不同的专业其德育内容也有不同的要求：另外，中职德育绝对不能“闭门造车”，学生从家庭到学校、到工厂(实习基地)、到社会都有广阔的活动天地．这就决定了学生德育素质的形成，除受校内影响外，还直接受家庭、工厂、社会的影响。而学生的德育素质，也会反过来不同程度地影响家庭、工厂、社会的德育建设。 二、以就业为导向的选择德育内容 中职德育以就业为导向，要根据学生的特点和企业需求对德育内容进行选择、充实、调整和创新。要求所有德育教育内容必须能融入和贯穿于对学生就业能力的培养之中，确保德育内容的实效性和穿透力，收到预期的教育效果。 1．把基础文明教育作为中职德育的基础工程。目前，要重点抓好“八荣八耻”荣辱观教育，加强爱国主义教育，加强公民道德教育，铸造健康饱满的人格。随着我国社会主义市场经济体制的确立和逐步完善，我们应树立市场经济的基本意识与规则，强化学生的公平意识、竞争意识、诚信意识、规则意识，使学生牢记在任何行业、企业、职业岗位上．都要始终如一地按市场经济的规律、规则去做人做事。 2．把择业观念教育作为中职德育的特色内容。以就业为导向，就要教育学生树立正确的择业观。良好的择业观念应该是：以发展的观点审视自己，顺应时代要求，价值取向与社会利益一致，具有宽泛性和可调试性。加强对学生择业观的教育，要让学生明确：职业分类是由社会分工所致，无论什么职业都是社会不可缺少的一部分，本身并无高低贵贱之别，都是社会主义建设的需要，只要顺应市场需求、符合国家的产业政策，人才就都有用武之地 3．把职业道德教育作为中职德育的核心内容。在市场经济条件下，从业人员的职业道德水准是企业赢得市场竞争的内力所在，也是企业选人用人的重要标准。加强学生职业道德素质的培养是提高学生就业能力的重要内容．是中职学校培养人才的竞争优势之所在。首先，要加强爱岗敬业、吃苦耐劳、遵规守时、办事公道、服务群众、奉献社会等基本职业道德教育，使学生掌握职业活动中应该遵循的行为准则，并依据不同职业岗位的要求，分专业进行特殊职业道德训练，提高职业道德培养的针对性，如要培养酒店管理专业学生“顾客至上、服务第一”的思想，培养营销专业学生“诚实守信、不欺诈”的思想，培养会计专业学生“一丝不苟、谨慎稳妥”的态度，等等。 4．把心理素质教育作为中职德育的重要补充。中职学生必须加强心理素质教育、磨难教育和抗挫折教育，从而增强适应能力与就业能力。 三、以就业为导向拓宽德育途径 以就业为导向的中职教育。要求增加实践教学时间，加强校企合作与产教结合，开展订单式培养，这同时也极大地拓展了德育教育的途径。丰富了德育资源。 1．充分发挥课堂教学的主渠道作用。首先是充分发挥“两课”主渠道的作用，并改变枯燥无味的教学内容，在方法上突出引导和启发，突出案例教学。在内容上突出职业道德教育、择业观教育、理想信念教育等内容，让“两课”教学成为培养学生道德素质和就业能力的重要途径。其次，要充分发挥其他文化课程与专业课程教学的德育功能，真正做到管教管导，在潜移默化中提高学生的道德素养，但这点常常被人们所忽视，它理应成为德育教育的一条主要途径。 2．利用实践教学网络．强化中职德育实践。中职教育中丰富的实践教学环节也是德育实践的过程与实践的基地。传统德育往往只注重德育理论知识的教育、案例的讲授，忽视了道德的实践。从而没能形成“德行”。中职学校应把丰富的实践教育资源统一纳入德育课程教学体系，统一规划、设计、实施和考核，让学生在德育实践中形成良好的道德行为。例如，在企业或学校的实训基地引入企业的职业要求。对学生建立和实行8小时工作制和严格的考核、训练制度，从着装、打卡到整个生产流程的每个技术环节，都要实行严格的规范训练，使他们逐步养成良好的职业道德习惯。 3．以企业的要求营造育人环境。“环境育人”是德育的一条重要途径，要培养企业所需要的高素质人才。就必须按照企业的要求创造育人环境。首先。校园文化的设计应该与企业文化进行对接。根据联合办学的企业或订单式办学企业的企业文化来强化校园文化，在办学理念上凸显以就业为导向．在制度文化建设上引进企业管理的相关理念。其次，紧紧围绕“以就业为导向”这一主题。多开展企业与学校互动的活动．如请企业专家、优秀毕业生来校讲座，到企业进行见习参观。举办企业招聘现场会，成立就业指导协会等社团组织。 综上，在新的历史时期，中职学校必须积极创新德育观念，选择、设计中职德育教育内容，拓展德育教育的途径和方法，构建以就业为导向的中职德育新模式．提高中职德育的实效 中职德育论文:关于中职德育课教学应贴近企业贴近学生 论文摘要：中等职业德育课教学要了解企业的需求，结合学生的现状，这样教学才有针对性、实用性。 论文关键词：中职德育；贴近；企业需求；学生现状 中等职业教育的培养目标是具有较高的全面素质和综合能力，能适应岗位的变化要求并且具有良好的职业道德的初中级技能型人才。由此德育教师已经不是传统意义上的传道授业解惑者，应该了解学生的现状，结合社会的需求对学生进行德育教育。 一、要对学生进行理想信念教育 从中职学生的现状来看：他们大多都是中考的失利者，曾经的理想破灭，进入中职是一种无奈的选择。他们背负着来自家庭、社会鄙视职业教育的精神压力，学习没有动力，生活没有目标。他们有着很强的自卑感，自信心不足，一旦遭遇挫折，便萎靡不振。他们似乎淡忘了理想这个词，单纯的只是玩，把学生生活当成是摆脱家长管理、逃避社会责任的场所，有着很多的不良习惯和人生态度，表现在： （一）学生的人生目标不够明确，人生理想不够清晰，开开心心地度日月，忙忙碌碌地谈恋爱，沉迷于网络游戏不能自拔。 （二）目标模糊、无追求，有的学生直接说我是来混时间的，要不要毕业证无所谓。 （三）态度懒散，生活无约束，无视校规校纪，对老师的管理抵触性强，把老师的严格要求看成是一种管制。 （四）以自我为中心，把自己的需要视为正当要求，不考虑是否有合理性，享受型心理比较严重。 对企业的调查发现：很多企业的用人理念是有德有才重点使用；有德无才培养使用；无德有才弃之不用。一位企业的老板说：有理想的员工总是有责任心，讲业绩，讲贡献，勇于挑担子；有理想的员工总是只要有一份希望，就付出百倍努力，不断尝试，不断探索，直到成功；有理想的员工总是善于不断学习新知识，研究新技术，善于提高，善于创新。我们的员工要努力成为有理想的员工，成为值得信赖、引以为豪、能作为、有大作为的卓越员工。 针对学生的现状，为唤醒学生心中那已经破灭的理想，结合社会的需求对学生进行理想信念教育。引导他们树立正确的观念：天生我材必有用。人人有才，人无全才；扬长避短，个个成才。通过教学让学生理解职业理想对人生发展的作用，理解职业生涯规划对实现职业理想的重要性。让学生明确自己的职业理想，学会规划自己的职业生涯，树立为职业理想奋斗的信念。 二、要对学生进行感恩教育 现在的学生大多是独生子女，他们从小娇生惯养，优越的生存环境使他们只想到自已的需求，而从不站在他人立场上看待问题。回报他人的意识也很淡薄，感谢他人的言语和行动匮乏。缺乏对他人的尊重与理解，缺乏对父母付出的认可，认为所有的人对自已的付出都是理所当然的。学生的自我倾向相对较浓，主要表现为自私、霸道、个性强，不懂得付出，人际关系冷漠，以自我为中心。 对父母：大多数学生衣来伸手，饭来张口，不愿意帮父母做一些力所能及的家务；部分学生是家里的“太上皇”，稍不顺心就与父母吵架，只知道无限制地向父母索取，却从不懂得关心父母；一些中学生盲目追风，挑吃捡穿，相互攀比，不懂得体贴父母的艰辛，甚至抱怨父母无能。 对老师：不珍惜老师的劳动成果，认为老师的提问和改错惩罚都是故意刁难自己，和自己过不去;部分学生在校园遇到老师，就像不认识一样，课堂上更是无视老师的存在;甚至顶撞老师，不能正确认识和评价老师的工作。 对同学朋友：表现为自私自利，自我中心，只重索取，不求贡献，需要朋友的时候一个样子，不需要的时候什么都不是;物化朋友之间的友谊，认为一切都是可以用金钱来购买和衡量的;不能宽容别人，甚至想找机会报复。 从企业的需求看：感恩之心是职业精神的核心。一位成功的企业家说：如果一个员工有能力，就会是一个可用之才；如果一个人懂得感恩，就会是一个优秀的员工；如果一个员工既有能力又有感恩的心，那么可以把工作放手交给他去做，因为这样的员工不会找借口来搪塞自己的职责，也不会做任何表面工作来欺骗老板。他们会珍惜一切，善待别人，并认为努力工作是对公司、对事业最好的回报，也是对自己和他人最好的交代。只有懂得感恩的人，才会对家庭、对公司、对朋友、对社会都真正负起“责任”。一个企业重点要培养和提拔那些懂得感恩的人。学会感恩是一个员工做好工作的动力。懂得感恩是一个员工优秀品质的重要体现。 鉴于学生的现状，教学中要对学生进行感恩教育，让他们常怀一颗感恩的心，以适应社会的发展和企业的需求。 （一）让学生学会“知恩”。通过感恩教育让学生明白，她们每时每刻都在享受着父母、老师、同学、朋友和他人、学校、社会的恩惠，人人都需要一颗感恩的心来对待这一切。 （二）让学生学会“报恩”。通过感恩教育，让学生产生一种回报恩情的冲动，懂得对生活和他人心存感激，学会理解和关爱他人。不断增强学生的报恩意识和报恩能力，学会如何回报父母、老师、同学、朋友、学校和社会。 （三）让学生学会“施恩”。当我们能够做到“知恩图报”时，还应当怀着宽容的心态、愉快的心情，尽自己所能地去帮助身边需要帮助的人。 三、要对学生进行抗挫折教育 在现实生活中，我们的学生大多数都是独生子女，是家里的“小太阳”、“小皇帝”，很少经历过艰难困苦、生活的磨练和大的挫折，他们的心理承受能力较差，应对挫折的能力也相对较弱。不少学生在求学、求职、就业时只想到成功，没有想到失败，一旦遭受挫折就会一蹶不振，陷入苦闷、焦虑情绪之中不能自拔。一份来自企业的调查发现：一个优秀的员工即使面对失败也是积极乐观的，因为失败对于他们来说是成功道路上最为平常的一个插曲，失败能够让他们更加努力，激发他们的潜能，让他们在竞争中更胜一筹。为培养优秀的员工越来越多的企业重视挫折教育，联想集团会定期邀请专业心理人士来为知识型员工作《压力管理》讲座，世界500强企业中有80%的企业都提供类似的心理培训课程。可见企业需要的优秀员工应该有抗挫能力，能够满怀希望地完成工作。 为此必须对学生进行抗挫折教育，让学生了解挫折是人生路上不可避免的，正确对待挫折，提高抗挫折能力。树立自信心，让挫折成为他们向上攀登的垫脚石，努力战胜挫折，做生活的强者。 四、要对学生进行注重细节的教育 从在校学生的现状看：由于他们文化基础比较差，他们身上毛病很多，而且大多都是些小毛病，小细节。如：走路左右摇晃，站坐没规矩，坐在座位上双腿不停的晃动。衣冠不整，见领导，老师不问候，不起立，上学迟到，上课串座位，摆弄手机等。 从实习学生的现状看：来自企业的调查显示，相当多的实习生不注重自己生活中的的细节，面试时言谈举止随意，叼着烟卷，衣着打扮很随便，手放在口袋里，东张西望，接听电话等一些细节问题而造成面试失败的超过了77%，一份份职业梦随之破碎。步入职场的实习生有的迟到、早退，无故请假，工作中煲电话粥，发短信，见到领导同事不打招呼等。 中国道家创始人老子有句名言：“天下大事必作于细，天下难事必作于易。”现在很多企业都倡导“细节之处出效益，精细管理促发展”的管理理念，引导员工注重从细节做起，从身边事做起、从小事做起.在当今激烈竞争的商业社会中，公司规模日益扩大，员工成千上万，其分工越来越细，绝大多数员工从事的都是繁琐的看似不起眼的小事，也正是这一件件不起眼的小事才构成了公司卓越的成绩。这是细节的美，细节的魅力！即细节决定成败。各类企业的人事部门经理表示“企业越来越看重员工的细节，注重他们的'软'素质”，不仅停留在专业、技能、经验上，还要考虑人才的性格、创新能力、合作精神、团队意识等等，注重从细节上考察人才。很多企业要求优秀员工应做到：（一）一定要有时间观念，上班决不允许迟到，下班绝不能早退；（二）不要把请假当成小事，有些人一旦有什么事就马上请假，非常随便，这是一种非常对公司不负责任的表现。只要能坚持上班，最好不要请假，必须秉持平日认真上班的态度；（三）见面问声“早上好”，是一天工作情绪的开始，是精神充足的保证，更是沟通人际关系、给人留下好的印象的要素；（四）上班时不要随意离开座位乱串门、办私事，用公司电话谈私事；（五）和领导谈话、汇报工作或开会时关掉手机这是有教养的表现；（六）工作场所一定要保持整洁，一天的工作从工作场所整理和打扫卫生开始。可见细节的竞争才是最终和最高的竞争层面。 为此在教学中让学生认识到任何大事都是由一件件小事积累而成，没有小事的积累也成就不了大事，细节决定成败。所以对待任何工作都要尽职尽责，一丝不苟，这不仅是工作的原则，也是做人的原则。 总之德育课教学只有贴近企业、贴近学生才有针对性和实用性。要对学生进行必要的职业道德教育，还要针对学生的现状对他们进行理想信念教育，感恩教育，抗挫折教育，注重细节教育，这样培养出来的学生才能符合企业的需求，做到学校和企业的无缝对接。 中职德育论文:论析中职德育课如何实施有效的小组合作学习 论文关键词：中职教育 德育课程改革 小组合作学习 论文摘要：在新一轮中职德育课改背景下，小组合作学习作为一种“动手实践、自主探究、合作交流”的学习方式。值得实施和推广。作为德育教师，如何实施有效的小组合作学习。本文作者作出了相关的思考。 新一轮中职德育课改要求德育课“贴近实际、贴近生活、贴近学生”．切实加强针对性、实效性和时代感。在新课改背景下。小组合作学习作为一种“动手实践、自主探究、合作交流”的学习方式，提高了学生的学习水平，培养了学生的积极情感，增强了学生的实践能力，值得实施和推广。那么怎样实施有效的小组合作学习呢? 一、正确理解小组合作学习的内涵 小组合作学习起源于20世纪70年代的美国，它把社会心理学中的合作原理引入课堂教学。强调人际交往对于认知发展的促进功能。其基本做法是将全班学生按照性别、个性特征、兴趣爱好、智力水平、能力倾向、家庭背景、文化环境、社会联系等方面的差异组成若干个学习小组，倡导“组内合作、组间竞争”。如果教师只是让学生以小组为单位坐在一起讨论。小组成员之间并没有实质的合作，这只能算是传统教学中的小组讨论，并非小组合作学习。小组合作学习也不应该仅仅作为调节课堂气氛的一种手段，它作为一种教学方式，应该贯穿于课堂教学的全过程。 二、精心选择小组合作学习的主题 精心选择小组合作学习的主题是保证小组合作学习质量的前提．是关键性的第一步。教师应该根据教学目标、教学要求、教学内容及学生的知识基础和能力水平，恰当地选择小组合作学习的主题。主题的设计应该充分体现德育课改对认知、知识运用、情感态度价值观三维目标的要求．符合德育课程“贴近实际、贴近生活、贴近学生”的“三贴近”原则。教师应该紧密联系当前社会的热点问题，紧密联系中职生的思想实际、心理需求、生活环境等重新整合教材。开拓和挖掘小组合作学习的主题。如“社会主义核心价值体系”这一课，可以把小组合作学习的主题设计为“5．12地震与伟大的抗震救灾精神”等，让学生通过小组合作学习在心灵的感悟与震撼中真正理解伟大的抗震救灾精神是爱国主义精神、集体主义精神、社会主义精神的集中体现和新的发展，是中华民族精神在当代中国的集中体现和新的发展。在“企业中的劳动者”这一课，可以把小组合作学习的主题设计为“当前企业需要什么样的劳动者”．让学生通过采访调查等小组合作学习了解当前企业最需要的是爱岗敬业、技术熟练、吃苦耐劳、勇于创新的劳动者，从而立志奉献社会、苦练专业本领。总之，教师设计的小组合作学习主题应该具有时代性、生成性、活动性和开放性，一定要尊重学生学习的兴趣，贴近学生发展的需要。 三、认真指导小组合作学习的进程 1．指导学生分组分工 教师指导学生分组要尽量让不同特质、不同层次的学生进行组合，在小组成员之间形成最大程度的差异，使小组成员在各方面形成互补。组与组之间则要尽量保持相对均衡的水平，从而保证每个小组在大致相同的水平上展开公平竞争。 教师还要指导每个小组进行明确细致的分工。例如各小组设小组长，负责组织督促组员开展合作学习；设资料员，负责多渠道搜集与学习主题相关的资料；设书记员，负责及时记录整理小组各成员的学习成果，并汇总形成本小组统一的结论；设对外联络员，负责联系采访、调查、社会实践等事宜。这样每个学生都有机会在小组里展示自己的才华，既增强了责任感和成就感，又培养了团结合作精神。教师还要指导各小组内部实行角色轮换制，让每个学生都能体验不同的角色和任务，提高自身综合素质。 2．鼓励学生独立思考 在小组合作学习中．经常会有学生等待观望或盲目跟从。产生“无效合作”的尴尬。这主要是因为一些学生还没来得及独立思考问题，形成自己独特的见解和方案。由于缺乏思维的碰撞，观点的交流，小组合作学习只能流于形式。其实，独立思考是小组合作学习的重要前提。没有独立思考的合作学习只能是无源之水，无本之木。教师应该鼓励学生独立思考，独立探究。例如“人生价值的实现”这一课，小组合作学习的主题为“中职生如何实现自己的人生价值”．我要求每个学生都要独立思考，为交流合作做好准备。在我的鼓励下，学生“仁者见仁，智者见智”，有的认为要找到与自己专业对口的企业，有的认为要进修培训以提高学历，有的认为要在各类技能大赛中脱颖而出。有的认为要抓住创业的机遇，还有的认为要当公务员，为百姓办实事，等等。有了独立思考，每个学生才能踊跃发言，互相切磋，甚至据理力争。实践证明，只有建立在独立思考基础上的小组合作学习才是高质量、高效率的。 3．促进学生团结合作 在竞争激烈的2l世纪．一个人事业成功的关键将更多地体现在与他人的合作上。同样，学生的团队意识与合作技能是小组合作学习成功的重要保证，这可以从以下几方面来培养。 (1)教育学生树立团队意识 小组合作学习不是一种个人行为，而是一种集体协作。教师应该教育每个学生树立团队意识，以小组集体利益为重，顾全大局，齐心协力，团结互助，为达到共同目标而奋斗。 (2)教育学生学会倾听 倾听是小组合作学习的重要环节。学会倾听不仅是学会学习的需要，而且是学会交往、学会做人的需要。教师要教育学生倾听时不要随意打断别人发言．要注意听出别人的主要观点，听完后要及时评价。并发表不同意见以展开探讨。而对于别人正确的意见则要虚心接受。 (3)培养学生语言表达的能力． 语言表达能力是现代人立足社会．求得生存和发展的基本能力。小组合作学习特别需要每个人能准确清楚地表达自己的观点，并与他人进行交流探讨。有些中职生发言不能紧扣主题，表达也不够精练，教师应该帮助其训练语言表达的技巧。还有些中职生由于自卑胆怯．不敢大胆、大声说出自己的想法。而教师则要营造轻松和谐的课堂氛围，帮助其克服自卑胆怯的不良心理，并尽量为其提供获得成功的机会。 (4)培养学生人际交往的技能 在现代社会，人际交往的技能是一个人事业走向成功的保证。在小组合作学习中，教师要教育学生掌握人际交往的基本礼仪，做到礼貌待人，真诚待人，宽容待人；教育学生掌握人际交往的技巧，如尊重对方，赞美对方。亲和微笑，培养友情等；教育学生掌握思想沟通、情感沟通甚至心灵沟通的方法与技巧；教育学生以谦和友好的态度对待争议，求大同，存小异，建设性地解决问题。 四、科学评价小组合作学习的效果 1．对各小组整体表现的评价 小组的整体表现和总体成绩是评价小组合作学习效果的基本依据。评价的指标可以划分为：各小组的学习是否认真，探究是否积极，可设立最佳态度奖；各小组内沟通是否有效，配合是否默契，可设立最佳合作奖；各小组搜集资料是否全面细致准确，可设立最佳资料奖；各小组学习心得体会、调查报告、总结发言是否科学严谨，可设立最佳成果奖。除了单项奖外，还应该对照以上指标评出各小组的总分。总之，要让学生充分认识到只有共同参与、共同奋斗、共同进步才算得上成功有效的小组合作学习。 2．对各小组成员个体表现的评价 小组合作学习是学生展示自己、悦纳自己、发展自己的舞台。教师的评价要使每个学生在小组合作学习中获得成就感与幸福感。比如要让探究能力强、合作热情高的学生更优秀更自信，让性格内向、不善言辞的学生体验到宽容与鼓励，让成绩落后、自卑怯懦的学生发现自身的潜力与闪光点，增强信心与勇气。 除了教师外，小组长、组内学习同伴、学生家长甚至学生自己都可以作为评价主体，多元化的评价主体更能保证评价的科学与公正。 中职德育论文:浅论中职英语教学环境下的德育探索 论文关键词:中职学校　英语教学　德育 论文摘要:英语教学环境是中职学校德育工作的实践阵地之一。积极开发英语教材的与人价值，勇于推广英语教学的育人实践，尽力优化英语教学的育人环境，努力提炼英语教师的育人魅力，方能针对中等职业学校学生群体的特殊性，开创中职学校英语教学德育工作相融的新局面。 英语教学是中职学校教学工作的重要组成部分同时也肩负学校的德育任务。德育虽居于学校工作首位，但它并不是孤立存在的，而是渗透在各门学科教学之中，从而影响着学生自我成长和成熟的过程，尤其是中专职业类学生这一特殊群体。由于缺乏升学压力，他们空闲时间多，剩余精力多，小缺点多。空闲时间多就需要大量的活动填充空虚的心灵，剩余精力多就需要适当的方式供他们释放和发泄，小缺点多就需要学校和老师花费大量的和精力帮助他们改正。单纯的应试英语教学无法激发他们的学习兴趣，纯粹说教式的德育方法更无助于他们的态度转变和人格调整。随着时代的发展，社会对英语教学和学校德育工作的要求越来越高。在这种形势下，作为中职学校的英语教师，我们要利用好英语教学这块舞台，开展有特色的德育工作，是新课程的迫切需要。 一、开发英语教材的育人价值 每一本优秀的教材就是最好的育人资源。翻开江苏省中职学校的英语教材，篇篇都是绝佳的育人素材。经过归纳分类，我们可以利用教材从十个方面对学生开展德育工作。 1.培养正确的健康观念。"food" , "keeping fit" , "sports" ,"growing up" , "health”从我们的日常饮食和锻炼谈起，提醒学生不但要从均衡的饮食、日常的运动方面注意保持身体健康，而且要从控制自己的情绪、释放白己的烦恼和避免亚健康状态等方面重视自己的心理健康。 2.培育和谐的交流环境。"going places" , "cross-culturalcommunication”告诉学生世界上不同的国家和地区除了有风格各异的自然美景，还有当地的人们经过长期的生产和社会实践形成的别具一格的风俗人情。世界的融合需要交流，交流的前提是尊重，尊重的条件是了解。所以，了解各地的风土人情，人乡随俗，尊重对方的社会习俗，相互之间的交流就会更畅通。同理，同学之间相互尊重，师生之间相互理解，和谐的学习和生活氛围不是遥不可及。 3.具备基本的审美能力。通过对“popmusic", "films", "fun-ny stories”的学习，学生会拥有基本的影视知识，会就具体的作品和任务发表自己的看法。同时，英语教师可以钊一对学生的时下喜好作出正面引导，提倡男孩的阳刚之美和女孩的清纯之美.减少学生的“哈日”、“哈韩”及“非主流”倾向。 4.树立正确的人生观。"success and failure" , "wealth andhappiness”明白地告诉学生在人的一生中，人既要与自然打交道，又要与社会打交道。在与自然和社会打交道的过程中，人们得到的结果往往不同。有成功也有失败，有成功带来的满足和幸福，也有失败带来的烦恼和痛苦。坚信“失败乃成功之母”，坚持“梅花香自苦寒来”。一时的考试失利并不意味着自己永远的失败，一次的名列前茅并不能代表自己可以“一劳永逸”。抱一颗平常心，失败和成功就不会成为烦恼的事。 5.拥有充分的环保意识。"environmental protection" ,"natural disasters" , "problems of our times”向学生展示了一个不断进步的社会的同时，也呈现了一个不断受到人为破坏、污染和自然灾害所侵害的地球:污染加剧、森林消失、土地沙化、灾害频发，除了无可抗拒的自然因素外，人类对地球的影响越来越大，破坏的程度也越来越强，自然对人类的惩罚也越来越多。地球作为人类的共同家园，需要所有的人承担起保护它的权利，那样我们才有继续生存下去的可能。作为学生，从我做起，从身边做起，创建清洁校园和绿色校园。 6.形成规范的文明礼仪。“good manners”向大家展示了不同的场合有不同的规范性语言和行为。简单的举手投足、招呼问候，小则反映一个人的基本文明素养，大则体现一个国家的整体形象。文明礼仪应该是先由外而内的强制行为，后由内而外的自发行为。爱因斯坦说，学校教育的成功与否，就在于学生将课本知识遗忘之后，还留下什么样的素质。对学生的文明礼仪教育就是对其人格素质施加影响，使之向着我们所希望的方向发展，从而达到让其一生受惠的目的。 7.走进伟人的心灵世界。作为生活在和平年代和信息时代的独生子女们，伟人离他们的生活比较遥远。利用教材帮助学生走近伟人，了解伟人的内心世界，学习他们的高贵品质和精神。great men and women就向学生们展示了一个平凡而伟大的邓小平:在留学法国期间，他做过许多工作，充分体会了低层人民生活的困苦和没有强大祖国作为后盾的失落;他有雷厉风行、坦率务实的工作作风，也有普通和谐的家庭生活;他为改善中国人民的生活和国家的繁荣作出了杰出的贡献，也因为疾病的折磨而未能亲眼目睹香港回归祖国。号召学生学习他的诚实、坦率与务实，踏踏实实、努力勤奋，因为任何的成就都离不开平时的脚踏实地。 8.进行正确的职业规划。将“planning your future" , "jobhunting”和“三创”结合起来，帮助学生认识什么是职业，什么是职业规划，为什么要进行职业规划，职业规划的简单步骤是什么，职业规划要遵循哪些原则等问题。作为中职学校的学生只有在充分认识自己的基础上，对自己的未来有一个清楚而全面的规划.不断地充实提高自己、才能实现自己的梦想。 9.保护传统的文化遗产。"festivals" , "cultural heritages"告诉我们，中国的节日有很强的内聚力和广泛的包容性，一到过节，举国同庆，这与我们民族源远流长的悠久历史一脉相承，是一份宝贵的精神文化遗产。面对中华文明的瑰宝，教师有义务和责任帮助学生熟悉、掌握并且懂得继承和保护这些文化遗产。 10.学会辩证地对待新生事物。“television”, “science andtechnology”让学生懂得科学是一把双刃剑:它在带给人类进步和社会发展的同时，也对我们的生活产生负面影响。“everycoin has two sides.”教育学生在运用任何一项现代科学技术为我们服务的同时，不要对那种技术产生依赖，不要成为技术和机器的奴隶，过理智而充实的生活。例如:电视和电脑游戏可以作为适当休闲的方式打发业余时间，但是不能作为主业替代自己的学习和生活，切勿本末倒置，学生应当清醒地过自己的青春生活。 二、推广英语教学的育人实践 在英语教学环境下，德育的课堂不仅仅局限于书本育人价值的开发，还可延伸到各种形式的课外活动中。 作为英语课堂教学活动的有力补充，竞赛、课外活动、兴趣小组是充分提高学生英语能力的最佳舞台，可以是英语教师自行进行，如:课外阅读、能力竞赛、英语应用文写作竞赛;也可以与校团委和学生会协作，举办一系列的英语课外活动:唱歌、朗诵、演讲、讲故事、单词接龙、智力大冲浪。这些活动在提高学生英语能力的同时也是在进行育人实践，因为这些活动可以培养其竞争意识和团队精神，锤炼学生良好的心理素质和刻苦勤奋的优良品质，将德育渗透到英语教学的课堂内外，真正做到“润物细无声”，从而避免陈旧的说教给学生带来的老生常谈。 三、优化英语教学的育人环境 与以英语为母语的英语环境所不同的是，我们所提的英语环境是在中文生活环境下营造的英语氛围。正因为如此，我们更要用心经营出一个既不丢弃母语教育又在英语方面有所突破的育人环境，使他们耳濡目染学到许多东西。英语教学环境对学生的英语学习和人格塑造有巨大的影响作用，英语教师对此不可忽视，而应加以利用，特别是教室英语环境，主要体现在以下几个方面。 1黑板报。将黑板报辟出一隅，作为固定的英语德育小故事的刊登地，简单易懂，增长知识，既语言诙谐，又意味深长。 2.学习园地。教室后方黑板两侧任意一端，发动学生，创新设计，作为专门的英语交流场所:英语作文，择优选用张贴，英语竞赛活动场景及获奖照片等。如:与奥运会同步推出各种赛事项目的英语表达，为学生的课余时间增加知识和乐趣。只要有利于学生的身心发展，就要不吝纸墨和精力。 3.英语格言、谚语、名句。"faster, higher,stronger”不但简单，而且激励学生，催人奋进。 4.英语美文和英语歌曲欣赏。如若机械记忆英语语法必将抹杀学生英语学习的兴趣，那么优美动听的英语歌曲和短小精悍的美文就可以改变他们对英语学习的成见。课余十分钟，教师可利用教室的多媒体设备，播放没有负担的英文歌曲，培养学生的审美和欣赏能力，同时，给学生一种惬意的生活和学习环境。 5.亲情树。一般地说，亲情常限于家庭成员之间感情和爱意的表达，在学校呈现出来更多的是友谊和师生情。但是，只要英语教师细心，特别是作为班主任的英语教师，在充分关注班级里每一个学生的前提下，给某些单亲家庭或“留守孩子”如亲人般的目光，在他们过生日时送上一句简单的"happy birthday”就足以让他或她心存暖意。根植于师生和同学之间的这颗小树，只要有了大家的共同浇灌，就会发芽、开花、结果。 四、提升英语教师的育人魁力 为人师表即德育，英语教师在德育生活化的推进过程中有着义不容辞的责任。在学校生活中，教师、学生一起构成学校这个大的生活环境，教师的一言一行势必影响着学生的人格塑造和品质形成。中国古代伟大的教育家孔子曾提出“躬白厚而薄责于人”“以身立教，为人师表”“其身正不令而行;其身不正，虽令不从”等师德要求;同志也曾说过，“教师作为人类灵魂的工程师，不仅要教好书，而且要育好人，各方面都要为人师表”。教师如果迟到或有事不能上课要用英语说明原因并且真诚道歉，用英语向为教师办公室拖地倒垃圾的学生表示感谢，用英语表扬取得细微进步的学生，用英语对学生的作业进行中肯的评价和祝福过生日的同学，用别具一格的颁奖仪式对学习态度欠端正的学生进行由衷的批评指正。只要有英语教师的身体力行，用自己的魅力去影响和引导学生，学生在学知识的同时也一定会在心灵上有所触动、有所进步。 总之，只要中职学校的英语教师在英语教学中处处注重细节，勇于实践，那么处处即德育实践的课堂。

摘要： 为切实提高卫生类高职院校就业指导服务水平，围绕“立德树人”核心任务，落实“就业是最大民生”的指导思想，江苏卫生健康职业学院就业创业工作形成以加强就业教育指导为主线，以提升就业服务质量为重点，以完善双创教育机制为特色的“三位一体”就业指导服务体系。该体系的实施，对于实现学生高质量就业、推进学校就业创业工作起到至关重要的作用。 关键词： 立德树人；就业指导；就业服务；双创教育 “就业是最大民生”，高校的就业问题一直是高校的重要工作之一。总书记在全国教育大会上强调“要把立德树人融入思想道德教育、文化知识教育、社会实践教育各环节，贯穿基础教育、职业教育、高等教育各领域，学科体系、教学体系、教材体系、管理体系要围绕这个目标来设计”，如何将立德树人贯穿于学生的就业指导服务体系中，引导学生积极就业是高校需要研究的重要问题。高校通过构建就业指导与服务体系，有利于促进高校大学生就业指导工作朝着健康的方向发展，使高校为社会培养出更多高素质人才，进一步降低新时期背景下社会需求变化对大学生就业产生的影响，提升高校在就业指导与服务方面的质量和效率[1]。而就业服务指导体系不仅仅只是在学生毕业的时候为学生提供相应的校招机会和工作面试机会，而是应该在学生进入大学的那一刻就帮助学生形成一个良好的个人职业规划，并鼓励学生在整个大学学习期间来践行自己的个人职业规划[2]，所以构建完善的就业、创业指导服务体系对于提高高校就业、创业工作水平，落实就业、创业政策有着重要的作用和意义。 1加强就业指导教育，将课程思政贯穿就业指导教育体系 就业工作的开展离不开就业指导教育这个重要途径，应紧紧围绕立德树人的核心任务，通过上好就业课程、开展第二课堂实践活动、培养学生综合素质、加强就业政策宣传等途径，实施有效的就业指导教育。 1.1扎实课程教学，建好就业指导教育主阵地 学校应进一步丰富就业创业教育教学体系，面向全体学生开设职业生涯规划与创业就业指导教育必修课，开设SYB（StartYourBusiness创办你的企业）选修课、GYB（GenerateYourBusinessIdea产生你的企业想法）选修课以及就业创业网络课程选修课。在课程教学过程中，以课程思政为引领，完善就业指导课程体系。学校要坚持以课程思政理念引领就业相关课程的实施，特别是职业生涯规划课程，探索就业课程与思想政治教育的融合，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观，帮助学生树立正确的就业观、择业观、创业观。在思政基础、思政概论等思政类课程中也融入职业价值观教育。对于学生的培养，结合伟大的抗疫精神，将其融入就业指导教育尤为重要。伟大抗疫精神虽是时代产物，但其内蕴的精神特质必将长久存在，并成为我们披荆斩棘不断前进的强大精神动力。高校学生正处于成长成才的关键时期，将抗疫精神带到高校并传递给他们，使他们接受一次深度的思想淬炼和精神洗礼，必将对他们成长成才产生积极影响[3]。学校将抗疫精神融入就业指导课程的教学，对于培养学生践行“健康所系、性命相托”的医学生誓言，投身医疗卫生事业有着重要的作用。 1.2丰富第二课堂，拓展就业指导新渠道 就业指导除课堂教学主渠道以外，还应该开拓课堂外教育。在开展第一课堂教育的同时，学校应充分发挥第二课堂教育实践的传统优势和鲜明特色，强化毕业生就业创业指导和求职培训。与此同时，学校要特别注重对骨干典型、意向去城乡基层就业、意向自主创业、家庭经济困难和有就业障碍的五类重点人群的指导和帮扶，建立帮扶档案及采取针对性的帮扶措施。举办学校职业规划大赛、创新创业大赛，江苏省就业创业知识竞赛等，以赛促教，丰富就业指导第二课堂渠道。利用节假日、双休日、寒暑假等，组织多种社会实践，让学生利用这个机会接触社会、接触职业，在此过程中，将思想政治教育与敬业精神教育结合。在学生实习阶段，让学生深入一线，引导学生将个人的发展与国家的需要相结合。 1.3培养人文素养，提升学生就业竞争力 医学是一门既包含科学也包含人文的学科，这就决定了要成为一名合格的医学生不仅要有精湛的技术还要有人文情怀。学校要结合学生特点，注重学生人文素质培养，以德育为核心，培养学生德智体美劳全面发展的综合素质。学校通过对毕业生的调查和用人单位的反馈，不断探索教育教学改革，创新人才培养方式，大力提高人才培养质量，提升毕业生就业核心竞争力，既高度重视专业知识技能的培养，又着力提升学生的综合素质尤其是人文素养。基于学生职业素养需求，遵循成长规律，衔接专业学习3个阶段，形成“三阶梯”培养路径。第一层次围绕五育并举，融合生命至上思想，开展基本人文素质教育，培养合格大学生。开展思想道德、创新创业、身心发展、励志成才等教育活动，把学生培养成品德高尚、身心健康、志向高远、开拓创新的新时代大学生。第二层次围绕“勤慎诚爱”校训精神，融合医者仁心思想，开展职业人文素质教育，培养优秀学生。以学校志愿服务实践项目为例，形成以关爱老人为主题的“关爱夕阳红”系列活动；以关爱留守儿童为主题的“大手拉小手”系列活动；以提供医学专业服务为内容的“走进医院”系列活动；以“博爱青春”“爱心义卖”为内容的“红十字”系列活动，通过志愿服务活动的开展，培养学生奉献爱心、学以致用、服务社会的大爱精神。第三层次结合专业特点，融合“大医精诚”思想，强化专业人文素质教育，培养高素质的卫生专业人才。通过三层次培养路径的设置，衔接学生从入校到毕业的各阶段，既遵循了学生成长成才规律和由浅入深、层层递进的教育规律，又明确了各阶段人文素质教育的培养目标，实现全过程育人。 1.4加强政策宣传，引导学生到国家需要的地方去 学校应鼓励大学生深入基层、扎根一线，加大对基层生活、工作的宣传力度，让更多的学生了解一线工作的艰辛，培养其吃苦耐劳、敢于拼搏的精神[4]。学校认真掌握并贯彻落实党和国家制定的各项就业政策，及时通过多种渠道传达到每一位毕业生，编制《毕业生就业指导手册》为毕业生答疑解惑。学校帮助学生选择适合自己的工作，鼓励学生参加大学生村官、西部计划、苏北计划等，鼓励学生脚踏实地、扎根基层、服务社会，多介绍服务基层的行业鲜活事例、优秀人物等，鼓励学生将所学知识运用于服务社会中。在宣传政策的同时，学校将爱国主义教育融入其中，使学生的家国情怀在心中扎根，真正将小我融入大我，成为社会主义事业的优秀建设者。 2搭建就业服务平台，为学生就业保驾护航 做好就业服务是为毕业生顺利就业保驾护航的重要途径，学校通过开展校园招聘，深化校企合作，为学生就业提供更多的平台。 2.1对接用人单位，巩固就业服务主渠道 学校始终以就业市场的培育与开拓作为就业工作的着力点，依托行业资源，服务卫生事业，努力构建多元化的就业市场模式。一是加强校园专场建设，开拓就业主阵地。积极参加江苏省高校毕业生百校联动就业活动计划、各省市医药卫生行业的供需洽谈会、江北城区高校就业联盟组织的各项活动，举办大规模供需见面会、小型招聘会，积极通过各种途径收集社会需求信息，为学生招聘岗位，为学生成功就业提供资源保障。二是推进驻地教学模式，创建就业新支点。学校与江苏省省级机关医院等实行校院合作的驻地教学班，学生一年级在校学习基础课程，二年级即进入医院接受临床专业课教学。通过驻地教学，既加强了临床实践的教学效果，又与毕业生就业紧密结合，使学生能更快适应医院的工作环境和文化氛围，促进了就业。 2.2深化校企合作，搭建就业服务平台 为促进学生高质量就业，学校充分认识到加强对行业发展用人单位的考察与调研，了解用人单位对于毕业生能力素质的需求，及时反馈和调整人才培养方案。通过加强校企合作、校地合作，稳步推进校企在合作办学、师资培训、实习实践、科研创新、人才培养、就业创业方面的合作与交流，共建协同育人的发展体系[5]的作用。近年来，学校充分发挥附属医院、实习医院、教学医院、实习药企等在毕业生就业中的作用，逐步建立稳定的就业基地。目前，学校与医药卫生机构签订设立就业基地协议，并保持每年递增的态势。通过签订校企合作协议，不仅为用人单位和学校之间人才培养、科研合作、人才招聘搭建了广泛的交流平台，而且深化了学校就业市场的供需效应，有利于学校积极引导毕业生面向各级医疗卫生单位就业。 2.3实施精准帮扶，将就业服务落到实处 对于经济困难学生，采取全程就业帮扶。启动“全程关注、精准帮扶”的方案，从绿色通道、节点帮扶、学业辅导、心理辅导、就业指导5个方面，对于经济困难学生进行在校3年的全程关注与帮扶。针对离校未就业学生，开展暑期就业帮扶活动，采取用人单位“面对面”就业推荐。针对在卫生类省市统考中失利的学生，就业教师不仅对他们进行就业的心理疏导，并且由学工处、各二级学院副书记、辅导员带队走访南京医科大学友谊整形外科医院、南京康贝佳口腔医院、南京新颐和康复医院等用人单位，进行面对面就业推荐。其中多家医疗单位组织了现场面试，经过走访，近40%的学生与走访单位正式签约。这种面对面就业帮扶工作不仅提升了就业工作的实效性，帮助学生解决了就业困难，真正体现了“精准帮扶”，还促进了学校与用人单位的联系。很多单位对这种面对面推荐的走访活动表示非常欢迎，并希望与我院建立长期合作关系。对于少数民族学生，从经济帮扶、学业帮扶、就业帮扶等方面，全面保障少数民族学生的在校学习和就业，对于残疾学生，重点给予心理帮扶和就业帮扶。在各类帮扶的主体方面，学校充分体现“三全育人”作用，采取党员教师“一对一”全程帮扶，包括学习、心理、生活、就业帮扶。充分发挥辅导员、班主任“精准细致”帮扶的作用，在学生实习期间，关心学生学习、生活情况，同时对学生就业动态进行摸底并进行就业指导和教育。学生实习返校期间，进行分类别就业指导。学生离校以后，根据招聘信息的地区、学生求职意向、单位性质等，进行点对点就业信息推荐，直至学生顺利就业。 3以“双创”教育为抓手，提升创新创业工作水平 遵循“创新带动学业，创业成就事业，提升综合竞争力”的理念，学校不断完善学生创新创业能力培养体系建设，将创新创业教育融入人才培养全过程，探索创新创业教育模式。通过创业教育课程、SYB创业教育和培训、创业竞赛、考察创业企业等方式，加强学生创新创业教育，丰富学生的创业知识和体验。加强创新创业基地建设，打造教育平台。同时，深入开展科学研究，以课题为抓手，通过编写校本教材凝练实践经验。通过教育指导委员的成立和研讨会的召开，全面提升学校创新创业教育的水平。 3.1加强以赛促建，丰富“双创”教育模式 在专业建设过程中，为了提升教育效果，近年来逐步形成“五结合”的创业教育模式并将学校的创业教育经验和学生创业典型进行宣传报道，相关经验入选全国高职院校创新创业教育优秀成果汇编《推动双创教育，助力出彩人生》。除进一步丰富和完善我院创业教育教学体系外，还打造多层次的创业实践平台，广泛开展创业实践活动，加强创新创业指导，促进创新创业成果转化。如举办学校大学生创新创业大赛，推选优秀创业项目参加各级创业大赛。 3.2创建教育基地，搭建“双创”教育平台 通过创新创业教育基地建设，拓宽创新创业教育的渠道。建设校内创新创业孵化基地建设，依托学校的大学生创业实践中心，建成校内创业孵化基地，配套完善服务体系，制定出台《大学生创业实践中心管理办法》等配套系列文件制度，对基地实行宏观调控管理和资源配置，定期对入驻基地的创业项目进行把关、指导评估和考核，使之成为学生创业实践的主平台。建设校外创新创业实践基地建设，制定《校外创新创业实践基地建设实施方案》，依托校企（院）合作企业的资源优势，通过建设创新创业实践基地等方式，为学生提供创新创业实践平台，让学生更好地熟悉医院、企业经营与管理，积累经验，增强创新创业意识，提高创新创业能力。加强创新创业服务平台建设，加强一站式咨询服务平台、企业信息管理系统、大学生创业交流中心和学生创业网站建设等，做到不仅培训本院有创业意向的毕业生，还向周边院校辐射。 3.3加强师资队伍建设，提升“双创”教育效果 加强创业实践保障体系建设，选派教师参加江苏省高校就业创业指导教师教学技能比赛，指导学生积极申报江苏省大学生创新实践训练计划项目，安排教师参加国家创业咨询师培训、SYB创业师资培训等。为提升教育教学水平，每年举办学校“创新创业教育研讨会”，邀请行业内外专家与专业教师一起研究如何提升教育效果。设立大学生创新创业专项研究课题，组织专家和导师指导学生申报创新创业专项研究课题和大学生创新实训计划，广泛开展创新创业理论的研究和交流，引导学生关注创新创业的关键问题、前沿问题以及热点、难点问题，更好地用创新创业理论来指导创新创业实践活动的开展。 3.4实施创业跟踪，完善“双创”教育评价 加强创业教育质量跟踪体系建设，加强毕业生中创业学生的信息收集，加强与创业学生的跟踪走访，关心学生的创业情况。同时，对学生创办企业进行走访和调研，利用学校的社会资源和师资去帮助学生，同时将学生创业过程情况进行梳理，从而对学校的创新创业教育进行内容和方式的调整,形成学校创业教育的效果评价闭环。 作者：冯雯妍 张红萍 单位：江苏卫生健康职业学院

中小企业财务管理论文:浅谈中小企业财务管理存在的问题与优化 【论文关键词】中小企业　财务管理　管理目标 【论文摘要】我国企业绝大部分为中小企业。据统计，中国的中小企业的平均寿命为2.9年，中小企业存在时间短暂是由外部因素和内部因素造成的，其中财务管理水平是重要的内部因素之一。文章从中小企业的特点与财务管理目标出发，针对中小企业的财务管理机构、人员、财务内部控制的现状，提出优化中小企业财务管理的若干对策。 随着我国经济的快速发展，中小型企业的数量在不断增长，并已成为促进国民经济发展和保持社会稳定等方面的主要力量之一。但中小企业也面临许多困难和问题，它在市场竞争中处于弱势地位。我们认为，一个中小企业从其创立发展壮大的进程来看，其成功与否，关键取决于企业经营者的发展战略，同时其内部的管理制度，特别是财务管理有着至关重要的作用。因此，转变理财观念，创新理财手段，加大理财力度，提高理财水平，促进中小企业健康快速发展尤显迫切。 一、我国中小企业的特点与财务管理的目标 1、特点 目前，我国工商注册登记的中小企业超过1000万家，占全国企业总数的99%，产值和利税分别占60%和40%，提供75%以上的就业机会。概括起来，中小企业具有几个鲜明的特点：一是规模小；二是数量多；三是生产经营灵活多变；四是总体上所有制结构较为单一，股份制企业少；五是更多地依赖产品的获利能力求得生存；六是管理水平不高。由于自身的规模小、资本小、技术构成低，受外部不利宏观环境的影响，中小企业财务管理很难适应市场经济潮流，特别是加入WTO后很难适应经济全球化的趋势，也很难适应中小企业自身的发展。 2、财务管理的目标 在新时期日益激烈的竞争市场中，中小企业只有生存才可能获利。所以要保证的是企业利润最大化。利润最大化是小企业在日常生产经营业务中所要达到的财务管理目标。小企业利润最大化的实现，可确保职工劳动所创造价值的最终实现，保障债权人权益，为国家上缴更多的税金，等等。当然，小企业在追求利润最大化时要受到法律法规制约，必须受一定社会责任的约束。 二、我国中小企业财务管理存在的问题 1、企业法人代表财务观念淡薄 财务观念是财务管理的基础，观念的更新会带来管理水平的提高。而目前为数不少的小规模私营企业经营者，在经营中主要靠“拍脑袋”，财务管理对他们来说是个不可理解的概念。他们认为财务就是记账或算账。自己办的企业，只要平时记流水账，到年底结算有无盈利即可没有必要设立会计总账、分类账、明细账，没有必要按照《会计制度》要求进行会计核算和财务分析。因此，许多原始资料不提供给财务，把会计只当作纳税申报的工具，没有真正发挥财务管理的作用。 2、内部会计管理制度不健全 我国一些中小企业虽然有一些会计管理制度，但因为所有权与经营权高度统一，企业领导者集权现象严重。致使会计管理职责不分，越权行事，会计执行的随意性较大。同时中小企业因为大多是家族式的管理组织形式。会计组织通常采用垂直管理模式，管理跨度小，幅度窄，由于受规模、财力、人才的限制，中小企业会计机构中的岗位设置容易产生交叉重叠现象，影响会计人员职能的发挥，特别是不利于企业的内部控制。 3、财务控制薄弱 一是对现金管理不严，造成资金闲置或不足。有些中小企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转；有些企业的资金使用缺少计划安排，片面考虑到季节价格波动，过量购置不动产，无法应付经营急需的资金，陷入财务困境。二是应收账款周转缓慢，造成资金回收困难。原因是没有建立严格的赊销政策，缺乏有力的催收措施，应收账款不能兑现或形成呆账。 4、缺乏支持中小企业发展的相关环境 由于中小企业组织规模较小，财务管理薄弱，加之信用等级低、资信差、抵押、担保条件有限，政府对中小企业的政策支持也不到位，中小企业融资渠道有限。大量依赖贷款的融资方式，也使资本结构不合理，资本来源与资产占用搭配不匹配，隐藏财务风险。同时多年来，我国政府在政策体系上主要是重点扶持大企业。特别是国有企业或上市公司。对中小企业没有形成系统的中小企业扶持政策体系。专门为中小企业制定的法律法规和支持中小企业发展的相关政策很少。致使适用于中小企业的法律不够明确，缺乏必要的法律保护。 三、优化中小企业财务管理的措施 1、加强领导者的理财意识 企业领导者应认识到理好财对企业发展的重要，作为企业管理职能部门应定期不定期对企业领导者进行理财知识培训，给他们提供创造学习的机会，并应把企业领导是否会理财作为考核企业领导者是否合格的重要指标。使企业领导者真正认识到，不会理财的领导者，不是一个合格领导者，不会理财的企业，是不能发展的企业。 2、完善内部财务管理制度 公司财务部门应明确职能，建立健全财务管理的各项规章制度，加强经营核算管理，厉行节约，合理使用资金，合理分配公司收入，积极纳税。构建完善的财务会计制度。如报销制度、财产管理制度、现金和银行存款的管理制度，应收账款的管理制度、成本分析制度、工资制度和福利制度。同时要规范各种财务行为，保证财务战略和财务规划的实施。建议建立以经济责任制度、追究责任制度、不相容职务和岗位制度为关键控制点的具有相互牵制和监督作用的财务内部控制机制。 3、加强财产控制 要建立有效的财务监督体系，保证企业已经制定的政策得到有效执行，在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程序，堵住漏洞，维护安全。要加强对存货和应收账款的管理。加强存货管理，尽可能压缩过时的库存物资，避免资金呆滞，并以科学的方法来确保存货资金的最佳结构。加强应收账款管理，对赊销客户的信用进行调研评定，定期核对应收账款，制定完善的收款管理办法，严格控制账龄，对死账、呆账，要在取得确凿证据后，再进行妥善的会计处理。 4、优化中小企业的外部环境 需要政府建立健全保障民营中小企业健康成长的法律法规，贯彻落实好已出台的鼓励中小企业发展的相关政策，创造一个公平竞争的环境，严格执法，维护民企的合法权益，要改善民营中小企业的金融服务体系。进一步完善金融机构贷款决策程序，建立适应中小企业的信贷审批制度，简化审批环节，完善信用担保体系，降低中小企业融资的时间成本和资金成本，构建一个服务于民营中小企业的商业性担保为主体，政策性、互助性担保为补充的担保机构配套协作、运作规范的信用担保体系，切实为民营中小企业获取信贷担保支持。同时中小企业应关注政策的变化，主动与当地政府沟通交流，让当地政府感觉到其存在的重要性，要注重在市场上的形象，不偷税，不漏税，不污染环境等。 总之，财务管理工作贯穿中小企业经营管理的各个方面，财务管理是企业管理系统中最重要的子系统，是企业内部管理的核心环节。中小企业应通过建立健全内部组织结构，构建完善的财务制度，加强财务控制，稳健理财，来不断提高企业财务管理的水平，发挥财务管理在企业经营中的重要作用。 中小企业财务管理论文:试论中小企业财务管理对策 摘 要 中小企业是我国国民经济的重要力量，但由于宏观经济环境和企业自身的问题，中小企业的财务管理工作存在很多问题，严重影响了企业的经济效益。在分析中小企业财务管理问题的基础上，提出了加强其管理的相关对策。 关键字 中小企业 财务管理 财务控制 1 中小企业财务管理存在的问题 1.1 会计基础工作薄弱,财务管理水平低 中小企业规模较小,根据成本效益原则,中小企业更愿意选择传统管理方法,而舍弃先进的财务管理技术和方法。因而，很多中小企业不设财务机构,没有专职财务管理人员,财务管理职能由会计或其他部门兼管或由企业主管人员一手包办，造成会计信息极不真实、不完整。同时，因为中小企业发展前景、工作待遇与条件、社会保障等社会认可程度低,很难吸引所需优秀人才,导致财务管理人才缺乏、财务管理人员素质较低。而中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一,企业的投资者同时就是经营者,这种模式势必给企业的财务管理带来负面影响。在这些企业中,企业领导者集权现象严重,缺乏财务管理的理论方法和相关知识,造成财务管理混乱、财务监控不严、会计信息失真等。 1.2 筹资难度大，抗风险能力差 企业要持续生产经营、扩大再生产、进行对外投资和调整资本结构,就必须有足够的资金支持，但中小企业注册资本较少,资本实力有限,土地、房屋等银行认可的不动产数量较少,因此筹集资金是中小企业所面临的首选问题。随着改革开放的不断深入,我国的金融市场日趋完善,为广大的企业提供了多种融资、投资的渠道。中小企业也初步建立了较为独立、渠道多元的融资体系。但是,融资难、担保难仍然是制约中小企业发展的最突出的问题。81%的中小企业认为一年内的流动资产不能完全满足需要,中长期贷款更是没有着落,中小企业贷款难找已是不争的事实。这与中小企业实现工业总产值占全国60%,出口创汇占60%,提供75%的就业机会是极不相称的。 1.3 投资能力较弱,且缺乏科学性 随着市场竞争的加剧, 不少中小企业为了提高自身竞争能力,开始自觉地加快技术改造、设备更新和新产品开发的速度,上了许多投资项目。但由于财务管理水平低,缺乏优秀的管理人才,加之先进的财务管理技术和方法得不到运用,不能进行科学的投资分析和市场论证,其结果是“不改造等死,改造了找死”,造成投资失误。更有甚者，一些企业花了巨额资金进行投资,而最终并没有达到预期的效果,甚至是“竹篮打水一场空”,使企业背上了沉重的包袱,以至陷入破产的边缘。 1.4 财务控制薄弱 目前相当数量的中小企业普遍存在财务控制薄弱的问题,主要体现在:①对现金管理不到位,现金周转不灵,存量现金没有盘活,大大降低了企业的收益。有些中小企业认为现金越多越好,造成现金闲置,未参加生产周转;有些企业的资金使用缺少计划安排,过量购置不动产,无法应付经营急需的资金,陷入财务困境。而许多中小企业不编制现金收支计划,他们对现金的管理很大程度上是随意性的,一旦市场发生变化,经济环境发生改变就很难使现金快速周转。②应收账款周转缓慢。随着经济的发展,信用销售会越来越普遍,在市场激烈竞争情况下,中小企业为抵御大企业的压力,会采取更多的商业信用促销。但由于应收账款管理水平不高,无严格的信用标准、信用条件和收账政策,更无相应的责任部门来组织落实,造成大量应收账款沉淀,使企业资金周转不灵,并隐含着较大的坏帐风险。③存货控制薄弱。许多中小企业对存货缺乏有效管理,无存货计划、无存货定期监督和检查制度,对日常存货的控制不到位, 很多中小企业月末存货占用资金往往超过其营业额的两倍以上，造成资金呆滞、周转失灵。④利润管理能力不足。没有真正理解营业收入增长并不一定获利的道理,欠缺合适的利润管理机制,忽视产品组合以致做出错误行销决策,忽视核心产品所处的生命周期。⑤成本费用管理水平低。中小企业内部缺乏科学有效的成本费用控制体系,相当一部分企业在成本费用控制上仍处于事后算账的阶段,定额标准、信息反馈、责任制度等都不健全,事前和事中控制能力较低。因此,许多中小企业成本费用管理中存在核算不实、控制不严、控制体系不健全等问题。 2 加强中小企业财务管理的对策 财务管理的本质特征就是价值管理,它具有综合性和渗透性。企业各项生产经营活动及经营成果都可以通过各项价值指标在财务上全部反映出来,构建一个完善的财务管理体系,不仅能为企业提供充足的资金来源,更增强了其竞争优势。同时,在知识经济时代,中小企业更有必要加强财务管理的建设。为了更好地解决问题，除了政府加强相关法律法规的建设和执行以促进中小企业全面发展外，企业自身应从以下三方面入手： 2.1 中小企业要加强财会队伍建设,提高全员素质 目前，中小企业一是财务基础薄弱,会计人员素质不高,且受制于领导,无法行使自己的监督权;二是企业领导的法制观念淡薄,忽视财务制度、财经纪律的严肃性和强制性。加强全员素质教育,首先应从企业领导做起,不断提高全员法律意识,增强法制观念。只有依靠企业全体员工的共同努力,才有可能改善企业管理状况,搞好财务管理,提高企业的竞争实力。要对财会人员进行专业培训和政治思想教育,特别是加强财会人员职业道德和职业纪律教育,全面提高会计人员素质和会计工作水平,发挥会计人员在企业管理中的参谋与决策作用。 2.2 中小企业要加强自身资金管理 （1）中小企业要提高认识,把强化资金管理作为推行现代企业制度的重大内容,贯彻落实到企业内部各个职能部门。由于资金的使用周转牵涉到企业内部的方方面面,企业经营者应转变观念,认识到管好、用好、控制好资金不单是财务部门的职责,而是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节的大事。所以要层层落实,共同为企业资金的管理做出贡献。 （2）努力提高资金的使用效率,使资金运用产生的效果最佳,是企业财务管理追求的基本目标。为此,首先要使资金的来源和运用得到有效配合,比如绝不能用短期借款来购买固定资产,这样会造成借款到期而投入资金还未收回,势必要从另外渠道筹资来偿还短期借款,导致资金周转困难。其次,要充分预测到资金收回和支付的时间,比如应收账款什么时间可收回,什么时间可进货等,都要做到心中有数,否则,易造成收支失衡、资金拮据。最后,要合理地进行资金分配,要有必要的流动资金和固定资金,二者有效配合,才能产生最佳经营效果。 (3)要加强财产控制。建立健全财产物资管理的内部控制制度,对物资管理要建立规范的管理程序,堵住漏洞;对财产的管理要形成有力的内部管理制度和相互制约、相互支持配合的运行机制。在物资采购、领用、销售、及样品管理上建立规范的操作程序,从制度上保证操作规范,堵住漏洞,维护安全。其次,财产的管理与记录必须分开,以形成有力的内部牵制,决不能把资产管理、记录、检查核对等一系列工作交由一个人来做。再次,要定期检查盘点财产,督促管理人员和记录人员保持警戒而不至于疏忽。 (4)要加强对存货和应收账款的管理。近年来,很多中小型企业陷入经营流动资金紧缺的困境,加强存货管理、应收账款管理是重要的解困措施,对存货要尽可能地压缩,过时的库存物资应避免资金呆滞,并以科学的方法来确定存货资金的最佳结构,从而保证全部资金结构趋向合理。加强应收账款管理,应力求加强对赊销客户的信用调研评定,定期函询核对已形成的应收账款,制定完善的还款期限与办法,严格控制账龄。对死账、呆账,要在取得确凿证据后,进行妥善的会计处理。 (5)加强中小企业的成本控制。搞好成本控制包括建立健全财务会计人员岗位责任制;建立健全账务处理程序制度;建立健全原始记录管理制度;建立健全计量验收制度;建立健全财产清查制度;建立健全财务收支审批制度等。 2.3 加强中小企业投资管理 （1）规范项目投资程序。中小企业应规范项目投资程序, 实行投资监理, 对投资活动的各个阶段做到精心设计和实施。从投资方案的提出到项目立项，从投资方案的分析到投资方案的实施，中小企业可参照大企业，也可以自行制定一套规范化流程，并实行监控。 (2)回避投资风险。中小企业应尽量避免率先开拓市场。因为市场的开拓者通常需要有足够的资金实力,虽然开拓者率先进入市场,可以获得超额利润,但风险也会很大。跟随成功者的做法,不失为中小企业避免风险的有效方法。中小企业经营灵活、形式多样、适应性强,可根据市场变化较快地调整其产品结构,改变生产方向,甚至转行,从而较快地适应市场新的需要。同时,中小企业应以对内投资方式为主。对内投资主要有以下几方面:一是对新产品试制的投资,中小企业的产品,其市场占有份额有限,企业拳头产品也有一定的生命周期,如果不断有适销对路的新产品上市,同时又不断淘汰陈旧的老产品,这样可在市场竞争中始终处于不败之地。如采用新技术引进更新产品试制,能节约投资,那也是应采取的一种投资方式。二是对技术设备更新改造的投资应当重视,如果企业的设备不是处于一种具有竞争力的状态,那么该企业就会失去前进的动力。这种方式应作为企业的一种长期策略。三是人力资源的投资,尤其是管理型人才和技术型人才的拥有,是企业制胜的法宝。一方面可以采用招聘的方式引进人才;另一方面,通过对内部现有人员的培训来提高他们的技能和素质,不断进行知识更新、观念更新和技术更新,否则,原有队伍很快就会老化。因此,中小企业应以内部投资为主,以适应日益激烈的市场竞争。四是，要注意分散资金投向。投资多元化是现代企业降低投资风险、控制投资风险的有效途径。中小企业在积累了一定的资本,达到了一定的规模之后,可以搞多元化经营,把鸡蛋放在不同的篮子里,从而分散投资风险。然而,这需要很高的投资和管理技巧。分散投资,既分散了精力,又分散了资金,投资者如果没有足够的精力加以管理,那么,投资分散化不仅不能减少,反而增加了风险。因此,企业分散投资,需把扩张的方向选择正确,然后才能运用多种投资工具,达到分散风险的目的。 中小企业财务管理论文:中小企业财务管理存在的问题与对策探讨 目前，我国中小企业已近1000万家，占全国企业总数的99％，它所提供的工业总产值和实现利税分别占全国总数的60％和40％，并提供了大约75％的城镇就业机会，成为县及县以下财政收入的主要来源。可见，中小企业是国民经济的重要组成部分，对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。但由于中小企业规模小、资本和技术构成较低、外部宏观经济变化对其影响大等因素的存在，使其在财务管理方面存在与自身发展和市场经济均不适应的情况，导致其在应对激烈的市场竞争面临巨大的困难。分析中小企业财务管理中存在的问题并探讨解决问题的对策，以促进中小企业的改革与发展，是当前会计界需要思考和解决的问题。 一、中小企业财务管理存在的问题 1、缺乏明确的产业发展方向,对项目投资缺乏科学论证。一是片面追求“热门”产业，不顾客观条件和自身能力，无视国家宏观调控对企业发展的影响，认为什么行业都可以做，什么行业都能够做好。有些企业甚至片面认为国家调控什么就应该上什么，肯定能赚钱。二是对项目的投资规模、资金结构、建设周期以及资金来源等缺乏科学的筹划与部署，对项目建设和经营过程中将要发生的现金流量缺乏可靠的预测，仓促上马。一旦国家加大宏观调控力度，收紧银行信贷，使得建设资金不能如期到位，企业就面临进退两难的境地，甚至造成巨大经济损失。近几年来许多企业所投资的钢铁、电解铝、水泥等项目由于资金困难而夭折，或“割肉”卖出或成为永久性“在建工程”，不仅企业自己为此付出了惨重的代价，也将一些银行拖入泥潭。 2、财务风险意识淡薄，企业始终在高风险区运行。这表现在三个方面：一是过度负债。企业要发展，就不可避免地要负债经营，充分利用财务杠杆的作用。但是，一些企业不顾成本、不惜代价，不考虑自身的偿还能力，千方百计从银行获取贷款。有些企业甚至不明白“借债还钱”这一最浅显不过的道理，认为从银行获得贷款就是获得利润，只考虑如何将贷款弄到手，而并没有认真考虑如何能让有限的资金发挥效益，更没有考虑如何偿还。在借入资金不能有效发挥作用的情况下，一些企业进入了靠贷款维持生存的恶性循环。其结果是债台高筑，财务风险极大。二是短债长投。在国家实行较强的宏观调控力度的条件下，企业要获得固定资产贷款比较困难。一些企业就采取变通的办法，擅自改变贷款用途，将短期借债用于投资回收期过长的长期项目投资，导致企业流动负债大大高于流动资产，使企业面临极大的潜在支付危机；三是企业之间相互担保，相同资产重复抵押，或为了融资而不断投资新项目，甚至“拆东墙补西墙”，形成复杂的债务链。这不仅加大了银行对企业财务状况判断的难度，也给财务监管带来很大困难，造成整体负债率不断抬高，企业经营成本和财务费用不断加大，支付能力日渐脆弱，资金链条过紧并随时可能出现断裂。 3、财务控制薄弱。一是对现金管理不严，形成资金闲置或不足。有些企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转；二是没有建立严格的赊销政策，缺乏有力的催收措施，应收账款不能兑现或形成呆账，应收账款周转缓慢，资金回收困难。三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。很多企业月末存货占用资金往往超过其营业额的数倍，形成资金呆滞，周转失灵。四是重钱不重物，资产流失、浪费严重。不少中小企业的管理者，对原材料、半成品、成品、固定资产等的管理不到位，财务管理职责不明，资产浪费严重。 4、财务会计工作流程不规范、不严格。一是原始凭证、会计分录、科目应用、账册设置以及财务收支等方面工作不规范，没有形成严格的制度；二是会计报表的编制既不能充分反映企业的实际生产经营情况，又没有完全按照国家有关法律法规的要求去做，导致会计信息的失真。对材料、工时、动力等消耗没有进行严格的定额管理和健全的分析核算制度；三是企业没有或无法建立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性，缺乏必要的财务监督机制。 二、原因分析 我国许多中小企业都是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，经历了“从无到有，从小到大”的艰难的发展过程。在艰苦的创业过程中，由于受当时制度环境与企业先天不足等方面因素的制约，企业的成功大多与创业者个人的胆识、经历以及创业精神有密切关系。因此，在以后的发展中，难免受到脱胎的环境和自身成长路径的影响。具体来说，这些因素对财务管理的影响主要表现在以下几个方面： 1、股权结构与经营模式的影响。中小企业的所有权结构一般来说是高度集中的，在经营模式上所有权与经营权合一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式给企业的财务管理带来了不小的负面影响。在中小企业中，有相当一部分属于个体、私营性质的企业，在这些企业中，企业领导者集权、家族化管理现象严重，项目决策不科学，不民主，随意性较大，个人说了算的情况盛行，难免造成投资决策失误。 2、企业管理者的素质和管理能力的影响。现有的中小企业，大部分是在八十年代短缺经济条件下发展起来的，其中相当一部分管理者的素质、能力还停留在当时的水平，管理观念陈旧，管理思想落后，没有将财务管理纳入企业管理的通盘考虑和有效机制中，缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了在企业管理中应有的地位和作用。 3、组织结构和人力资源的影响。一是企业组织机构不健全，管理人员职责不明确。二是工作流程不规范，制度不健全。致使财务审批随意性大，越权行事现象严重，造成财务管理混乱；三是财务管理人员素质较低，缺乏财务管理的基本理论和基本知识，同时法制观念比较淡薄，对财务会计法律法规缺乏充分的理解和认识。 三、促进中小企业改善财务管理的对策 1、积极推进产权改革。明晰产权、建立规范的企业产权制度，是企业持续发展的制度和组织基础。因此，中小企业发展到一定阶段后，必须进行产权制度改革。通过规范产权改革，一是解决所有权过分集中的情况，形成多元化的产权结构，防止“一股独大”；二是建立起股东会、董事会、监事会、经理层等现代企业的治理结构。在建立新的产权结构的基础上，建立与现代企业制度相适应的组织架构和决策机制，为进行良好的财务管理构建制度和组织基础。 2、经营者必须树立理财观念。在现代市场经济条件下，从理财的角度来看，经营者必须树立三个观念：第一，树立专业化经营观念，规避多元化投资风险。中小企业规模小，实力相对较弱，企业的资源有限，领导人的知识、能力有限。加之现代科学技术进步快，技术更新周期短。在这种情况下，中小企业必须集中有限的资源，努力在某一个行业做实、做精、做强，这是企业的立身之本，也是企业理财的基础。第二，树立财务风险观念。充分利用财务杠杆的积极作用，是许多经营者的良好愿望。然而，财务杠杆的积极作用是以借贷资金的收益高于资金成本和企业的偿还能力为前提的。每个企业都有一个合理的负债率，就是银行，也要求有一定的资本充足率。负债率太高，本来就是铤而走险，加上中国经济是周期性的，一旦遇到调控，许多银行只收不贷，即使一个正常负债的企业，一旦遇上这种情况，也很难存活。对负债规模大、负债率高的企业更是如此。因此，负债经营必须充分考虑企业的偿还能力和资金的使用效益，规避高负债和不能到期支付的风险。第三，树立现金流观念。现金流是维持企业正常经营的“血液”。现金净流量是企业成长的动力。对许多企业来说，现金净流量的意义甚至高于经营损益。不少企业一年忙到头，生意做得很大，钱也赚了不少，但却在别人手中，企业的一大块现金被客户占用了。经营活动产生的现金净流量为负数，没有实实在在的现金收益。因此，关注现金流量，掌握现金流的状况及走向，包括其经营中创造现金的能力和短期流动资金贷款的使用效率，是企业经营者必须随时掌握的基本信息和进行决策的重要依据。 3、按照相关财会法律、法规的要求，逐步建立起比较规范、完善和自律的财务管理组织体系，工作流程和财务管理制度。要按照企业财务管理的内在规律和国家相关法律法规的要求，建立财务管理的组织体系和相应的工作机构，在分工协作的原则下，明确管理岗位和人员职责，严格财务管理的工作流程和审批程序；同时要根据国家法律规定，结合本企业财务管理上的薄弱环节，制定财务计划、资金筹集、资产管理、成本费用管理、劳动用工及工资、利润分配等管理制度，并切实贯彻执行。 4、提高会计人员的素质。会计人员要持证上岗，无会计从业资格证书的，要经过培训、考核，达到要求后发证上岗；被委任会计领导岗位的人员，必须具有相应的职务任职资格，决不可滥竽充数；对会计人员要经常进行职业道德、业务技术教育，提高素质，《会计法》对此都有明确规定。把好用人关，是实施良好的财务管理的重要条件。 5、财务资金管理活动的外包。由于企业自有资源和活动领域的局限，任何一个企业都不可能拥有企业管理活动所需要的一切专业技能和资源。中小企业可将部分财务管理业务交由专业机构进行管理。充分利用这些机构的人才优势、信息优势和其他资源优势，既可以降低企业财务管理成本，又可以不断了解外部相关动态，实时更新管理方法、管理手段，从而提高管理效率和管理水平。 中小企业财务管理论文:中小企业财务管理特点分析 摘 要：中小企业是推动地方经济发展的重要力量，是经济中最活跃的主体。笔者于对广东省湛江市50家中小企业进行了深入细致的调查研究，结合中小企业财务管理现状，分析了中小企业财务管理的特点，探索中小企业财务管理发展的新思路。 关键词：中小企业 财务管理 流动资金 筹资管理 中小企业是推动地方经济发展的重要力量，是经济中最活跃的主体。它们规模小、经营方式灵活，最有可能按照经济的比较优势来组织生产，并且中小企业在解决就业方面的优势也越来越受到瞩目。为了更加全面地了解中小型企业财务管理的特点，笔者于2005年6月开始成立中小企业财务管理问题调查课题组，对广东省湛江市50家中小企业进行了深入细致的调查研究，获得了丰富的调查资料。我们结合中小企业财务管理现状，分析了中小企业财务管理的特点，这对探索中小企业财务管理发展的新思路，提高中小企业财务管理水平并促进其健康发展将具有重要的现实意义。 调查方式包括发调查表、去企业实地考察、访谈以及到财政局、资产管理局等相关管理部门收集资料等多种方式。调查对象涉及制造企业、房地产企业、股份制企业、服务业等多类企业。调查对象的分布情况如表1所示。 调查对象的选取是从中小企业中随机选取，具有一定的代表性。被调查的湛江市的中小企业很多均为有限责任公司，大部分属于民营企业，涉及行业主要为房地产、服务行业和商业。 我国的中小企业是在农村乡镇集体企业、城市集体企业和城乡个体私营企业等新兴非国有经济基础上发展起来的，与大型企业相比，中小企业财务管理活动涉及的范围狭窄，资金流量和存量不大。另外，很多中小企业为“家族式”企业， 财务决策控制权高度集中，这种组织管理模式也决定着中小企业的财务管理有着自己的特点。 中小企业流动资金管理的特点 流动资金是指投放在流动资产上的资金，主要包括货币资金、应收账款和存货。 货币资金短缺 2002年和2003年不同类型中小企业的货币资金占流动资产的比例都较低，其原因是由于很多中小企业规模较小、资信不足，在进行贸易活动中，供货商一般不愿意给予中小企业贸易赊账的待遇，而没有贸易赊账的支持，中小企业就不得不用现金或银行存款来付款。这就使得不同类型中小企业货币资金的持有比例较低，货币资金常常处于短缺状态，对货币资金的需求往往较大。 资金的周转能力不强 我们的调查结果显示，部分中小企业应收账款的比例很大。在市场竞争激烈、产品销售疲软、库存积压等情况下企业为了扩大销售，增强竞争力而不得不采取赊销的方式，这种方式会刺激企业销售额的快速增长，但是，高额的应收账款也会直接影响企业的现金流入。导致应收款项不能兑现或造成呆账，造成企业利润下降。 存货占用额较大 很多中小企业原材料采购没有计划，库存物资的收、发、结存缺乏严格的控制，使得会计期末存货占用资金较大。例如被调查的49家企业中就有25家企业的存货占用额在39%左右，过多的存货造成流动资金呆滞，周转失灵。 资金筹集渠道狭窄 被调查的49家企业中有24家企业有短期借款，14家企业有长期借款，1家企业有债券筹资。其原因是目前很多中小企业还不具备向公众发行债券和偿还的能力，而向金融机构借款也相当困难，一般银行对大中型企业争相放贷，而对中小企业贷款较少，主要因为中小企业效益低、风险高、企业诚信度低，致使很多银行不愿向中小企业贷款。 内源融资为主 中小企业主要通过投资者投入以及企业内部积累、内部挖潜等内源融资方式形成资金，如企业的留存收益、按规定提取的更新改造资金、生产发展资金等。通过证券市场融资和向银行贷款等这样的外源融资较少，这也使得中小企业的资金积累相对集中。 中小企业投资管理的特点 以湛江被考察的企业2003年为例，其筹资状况见表2： 投资以短期投资为主 我们调查的50家中小企业的资料显示，2003年只有14家企业有长期投资业务，其中国有中小型企业中有7家，而只有3家企业增加了投资。集体企业没有长期投资业务。有限责任公司中有4家有长期投资业务，其中1家增加了投资。股份公司中有3家有长期投资业务，1家增加了投资。由于长期投资过程中不确定性因素较多，投资风险大，而且企业一旦面临风险，很难有足够的资金支撑其度过难关，况且中小型企业资金也经常会存在不足，这也使其没有充足的资金开展长期投资业务。 投资方式以对内投资为主 中小企业投资主要集中在对内投资上。表现在：企业要对现有产品进行扩大再生产以不断增加市场份额；由于中小企业产品的市场占有份额毕竟有限，所以企业要不断试制新产品代替陈旧的老产品；企业还要对现有设备进行更新改造，以适应新产品的生产要求。 中小企业利润管理的特点 湛江市大型企业2003年产品销售收入的增长比例为29%，中型企业为9%，小型企业为24%.成本费用的增长比例为大型企业29%，中型企业为12%，小型企业11%.可见小型企业在利润管理上更注重成本费用的控制，这也使得其成本费用的增长比例较小，相对获得的利润额较大。而中型企业成本费用的控制较差，控制体系不健全，引起成本费用过高，利润下降。 总之，中小企业由于自身的特殊性，其财务管理也有其特点，中小企业只有充分考虑自身的这种特点、并不断强化自身各项管理措施，及时进行技术、管理、制度等方面的创新，才能逐步解决其财务管理中存在的各种问题，从而推动中小企业和整个国民经济的健康发展。 中小企业财务管理论文:中小企业财务管理存在的问题与对策探讨 目前，我国中小企业已近1000万家，占全国企业总数的99％，它所提供的工业总产值和实现利税分别占全国总数的60％和40％，并提供了大约75％的城镇就业机会，成为县及县以下财政收入的主要来源。可见，中小企业是国民经济的重要组成部分，对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。但由于中小企业规模小、资本和技术构成较低、外部宏观经济变化对其影响大等因素的存在，使其在财务管理方面存在与自身发展和市场经济均不适应的情况，导致其在应对激烈的市场竞争面临巨大的困难。分析中小企业财务管理中存在的问题并探讨解决问题的对策，以促进中小企业的改革与发展，是当前会计界需要思考和解决的问题。 一、中小企业财务管理存在的问题 1、缺乏明确的产业发展方向,对项目投资缺乏科学论证。一是片面追求“热门”产业，不顾客观条件和自身能力，无视国家宏观调控对企业发展的影响，认为什么行业都可以做，什么行业都能够做好。有些企业甚至片面认为国家调控什么就应该上什么，肯定能赚钱。二是对项目的投资规模、资金结构、建设周期以及资金来源等缺乏科学的筹划与部署，对项目建设和经营过程中将要发生的现金流量缺乏可靠的预测，仓促上马。一旦国家加大宏观调控力度，收紧银行信贷，使得建设资金不能如期到位，企业就面临进退两难的境地，甚至造成巨大经济损失。近几年来许多企业所投资的钢铁、电解铝、水泥等项目由于资金困难而夭折，或“割肉”卖出或成为永久性“在建工程”，不仅企业自己为此付出了惨重的代价，也将一些银行拖入泥潭。 2、财务风险意识淡薄，企业始终在高风险区运行。这表现在三个方面：一是过度负债。企业要发展，就不可避免地要负债经营，充分利用财务杠杆的作用。但是，一些企业不顾成本、不惜代价，不考虑自身的偿还能力，千方百计从银行获取贷款。有些企业甚至不明白“借债还钱”这一最浅显不过的道理，认为从银行获得贷款就是获得利润，只考虑如何将贷款弄到手，而并没有认真考虑如何能让有限的资金发挥效益，更没有考虑如何偿还。在借入资金不能有效发挥作用的情况下，一些企业进入了靠贷款维持生存的恶性循环。其结果是债台高筑，财务风险极大。二是短债长投。在国家实行较强的宏观调控力度的条件下，企业要获得固定资产贷款比较困难。一些企业就采取变通的办法，擅自改变贷款用途，将短期借债用于投资回收期过长的长期项目投资，导致企业流动负债大大高于流动资产，使企业面临极大的潜在支付危机；三是企业之间相互担保，相同资产重复抵押，或为了融资而不断投资新项目，甚至“拆东墙补西墙”，形成复杂的债务链。这不仅加大了银行对企业财务状况判断的难度，也给财务监管带来很大困难，造成整体负债率不断抬高，企业经营成本和财务费用不断加大，支付能力日渐脆弱，资金链条过紧并随时可能出现断裂。 3、财务控制薄弱。一是对现金管理不严，形成资金闲置或不足。有些企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转；二是没有建立严格的赊销政策，缺乏有力的催收措施，应收账款不能兑现或形成呆账，应收账款周转缓慢，资金回收困难。三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。很多企业月末存货占用资金往往超过其营业额的数倍，形成资金呆滞，周转失灵。四是重钱不重物，资产流失、浪费严重。不少中小企业的管理者，对原材料、半成品、成品、固定资产等的管理不到位，财务管理职责不明，资产浪费严重。 4、财务会计工作流程不规范、不严格。一是原始凭证、会计分录、科目应用、账册设置以及财务收支等方面工作不规范，没有形成严格的制度；二是会计报表的编制既不能充分反映企业的实际生产经营情况，又没有完全按照国家有关法律法规的要求去做，导致会计信息的失真。对材料、工时、动力等消耗没有进行严格的定额管理和健全的分析核算制度；三是企业没有或无法建立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性，缺乏必要的财务监督机制。 二、原因分析 我国许多中小企业都是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，经历了“从无到有，从小到大”的艰难的发展过程。在艰苦的创业过程中，由于受当时制度环境与企业先天不足等方面因素的制约，企业的成功大多与创业者个人的胆识、经历以及创业精神有密切关系。因此，在以后的发展中，难免受到脱胎的环境和自身成长路径的影响。具体来说，这些因素对财务管理的影响主要表现在以下几个方面： 1、股权结构与经营模式的影响。中小企业的所有权结构一般来说是高度集中的，在经营模式上所有权与经营权合一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式给企业的财务管理带来了不小的负面影响。在中小企业中，有相当一部分属于个体、私营性质的企业，在这些企业中，企业领导者集权、家族化管理现象严重，项目决策不科学，不民主，随意性较大，个人说了算的情况盛行，难免造成投资决策失误。 2、企业管理者的素质和管理能力的影响。现有的中小企业，大部分是在八十年代短缺经济条件下发展起来的，其中相当一部分管理者的素质、能力还停留在当时的水平，管理观念陈旧，管理思想落后，没有将财务管理纳入企业管理的通盘考虑和有效机制中，缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了在企业管理中应有的地位和作用。 3、组织结构和人力资源的影响。一是企业组织机构不健全，管理人员职责不明确。二是工作流程不规范，制度不健全。致使财务审批随意性大，越权行事现象严重，造成财务管理混乱；三是财务管理人员素质较低，缺乏财务管理的基本理论和基本知识，同时法制观念比较淡薄，对财务会计法律法规缺乏充分的理解和认识。 三、促进中小企业改善财务管理的对策 1、积极推进产权改革。明晰产权、建立规范的企业产权制度，是企业持续发展的制度和组织基础。因此，中小企业发展到一定阶段后，必须进行产权制度改革。通过规范产权改革，一是解决所有权过分集中的情况，形成多元化的产权结构，防止“一股独大”；二是建立起股东会、董事会、监事会、经理层等现代企业的治理结构。在建立新的产权结构的基础上，建立与现代企业制度相适应的组织架构和决策机制，为进行良好的财务管理构建制度和组织基础。 2、经营者必须树立理财观念。在现代市场经济条件下，从理财的角度来看，经营者必须树立三个观念：第一，树立专业化经营观念，规避多元化投资风险。中小企业规模小，实力相对较弱，企业的资源有限，领导人的知识、能力有限。加之现代科学技术进步快，技术更新周期短。在这种情况下，中小企业必须集中有限的资源，努力在某一个行业做实、做精、做强，这是企业的立身之本，也是企业理财的基础。第二，树立财务风险观念。充分利用财务杠杆的积极作用，是许多经营者的良好愿望。然而，财务杠杆的积极作用是以借贷资金的收益高于资金成本和企业的偿还能力为前提的。每个企业都有一个合理的负债率，就是银行，也要求有一定的资本充足率。负债率太高，本来就是铤而走险，加上中国经济是周期性的，一旦遇到调控，许多银行只收不贷，即使一个正常负债的企业，一旦遇上这种情况，也很难存活。对负债规模大、负债率高的企业更是如此。因此，负债经营必须充分考虑企业的偿还能力和资金的使用效益，规避高负债和不能到期支付的风险。第三，树立现金流观念。现金流是维持企业正常经营的“血液”。现金净流量是企业成长的动力。对许多企业来说，现金净流量的意义甚至高于经营损益。不少企业一年忙到头，生意做得很大，钱也赚了不少，但却在别人手中，企业的一大块现金被客户占用了。经营活动产生的现金净流量为负数，没有实实在在的现金收益。因此，关注现金流量，掌握现金流的状况及走向，包括其经营中创造现金的能力和短期流动资金贷款的使用效率，是企业经营者必须随时掌握的基本信息和进行决策的重要依据。 3、按照相关财会法律、法规的要求，逐步建立起比较规范、完善和自律的财务管理组织体系，工作流程和财务管理制度。要按照企业财务管理的内在规律和国家相关法律法规的要求，建立财务管理的组织体系和相应的工作机构，在分工协作的原则下，明确管理岗位和人员职责，严格财务管理的工作流程和审批程序；同时要根据国家法律规定，结合本企业财务管理上的薄弱环节，制定财务计划、资金筹集、资产管理、成本费用管理、劳动用工及工资、利润分配等管理制度，并切实贯彻执行。 4、提高会计人员的素质。会计人员要持证上岗，无会计从业资格证书的，要经过培训、考核，达到要求后发证上岗；被委任会计领导岗位的人员，必须具有相应的职务任职资格，决不可滥竽充数；对会计人员要经常进行职业道德、业务技术教育，提高素质，《会计法》对此都有明确规定。把好用人关，是实施良好的财务管理的重要条件。 5、财务资金管理活动的外包。由于企业自有资源和活动领域的局限，任何一个企业都不可能拥有企业管理活动所需要的一切专业技能和资源。中小企业可将部分财务管理业务交由专业机构进行管理。充分利用这些机构的人才优势、信息优势和其他资源优势，既可以降低企业财务管理成本，又可以不断了解外部相关动态，实时更新管理方法、管理手段，从而提高管理效率和管理水平。 中小企业财务管理论文:浅论中小企业财务管理现状分析及对策探讨 【论文摘要】财务管理是企业管理中最重要的组成部分，企业的良好运营离不开良好的财务管理。在日益激烈的市场竞争中，中小企业涉及领域广泛，产品丰富，经营机制灵活，投资少、见效快，其对环境的应变能力较强，展现出了较强的生命力，我国的中小企业已超过1000万家，占我国企业总数的90%，提供了75%的城镇就业机会，实现工业总产值占全国的60%，对我国经济的发展有着不可替代的作用。然而，对于如何加强企业财务管理这个问题，有相当一部分中小企业并未足够重视，从而使企业财务管理的作用没有得到充分发挥。本文分析了我国中小企业在财务管理方面存在的问题及其成因，并提出了相应的对策措施。 【论文关键词】中小企业；财务管理；现状成因；对策 一、中小企业财务管理存在的问题 1.融资贷款困难，资金严重不足 目前我国中小企业的资金来源绝大多数是是合伙投资，注册资本较少，资本实力有限，其中的资金很多是业主家庭自己积累的财富，这导致企业的资金规模太小。而现实中的很多中小企业长期处于成长发展期，对于资金的需求量非常大，因此资金的短缺必然会严重影响其发展。而处在这一阶段的中小企业技术水平落后，经营业绩不太稳定，在财务制度上存在不健全的因素，比如说信息披露制度达不到公开透明，因此融资困难。另外由于企业规模不大，可抵押资产不多，因此使得资金担保方面的难度加大。同时，在我国，缺乏专门为中小企业服务的金融机构，而普遍的金融机构对于中小型企业的贷款并没有优惠政策，这也在很大程度上加大了中小企业贷款的难度。 2.财务管理目标不明确 追求利润最大化是企业财务管理的最终目标。但许多将利润最大化看作唯一的目标，其经营活动绝大多数属于短期行为，追求短期利润，希望尽快的回收投资，而对于长远利润的追求缺乏规划，对于企业的长期发展也缺乏完善的战略目标。中小企业的管理能力相对缺乏，过度负债的经营是这些企业的通病，在这种情况下，企业的经营成本就会更大，财务压力也随之加剧，在这种支付能力日渐脆弱的情况下，企业往往形成恶性循环，加大投资，而这种投资必然很盲目，投资方向出现较大失误，造成很多企业最后走向了破产。 3.财务分析不科学 企业的发展离不开科学的财务分析，企业的经营结果必须进行有效分析，才能找出问题所在，对症下药，使得企业能够向更好的方向发展。而中小企业的财务报表缺乏真实性和准确性，因为其初衷一般都是为了应付税检，其财务分析的方法也并不科学，常常流于形式，因此无法财务分析的科学作用。 4.财务控制力差，抗风险能力差 许多中小企业对于成本费用控制不力，在生产经营过程中缺乏对原材料、半成品、固定资产的管理，成本浪费非常严重。另外在原材料料采购等方面缺少预算控制，增加消耗。而人员利用率低所导致的人力资源浪费，也导致了人力成本的大大增加。生产成本的提高不利于企业产品的定价，长此以往，导致市场份额的减小，市场占有率下降，在经济不景气的市场条件下难以赢得促销的主动权，而成本过高的诸多连锁反应必然导致企业经营陷入困境，渐渐将企业推向了破产的边缘。 5.企业管理人员思想观念落后，财务人员业务水平低下 中小企业中绝大多数是私营性质，因此企业管理者的能力和管理素质较低，管理思想落后。财务管理企业管理中最重要的组成部分，企业的良好运营离不开良好的财务管理。但很多中小企业管理者由于缺乏科学的财务观念，并没有使财务管理发挥其相应的作用的地位。可以说，许多中小企业的投资者就是其经营者，集权现象严重，采用的管理模式是所有权与经营权的高度统一，这种不科学的管理模式势必造成财务管理混乱，给企业的发展带来负面影响。另外，许多中小企业的财务人员的资本增值意识薄弱，经营活动中偏重于用现金交易，提早支取，延后结算，造成资金的闲置和浪费，损失利息收入和投资收入；二是应收账款周转缓慢，同时大多企业为了争取客户，采用赊账方式，但在催收措施上不力，导致怀坏账。三是资金监管不力使得资金闲置风吹雨淋，无人问津，资金周转率大大低，企业的获利能力逐渐减弱。 二、解决中小企业存在问题的对策建议 我国中小企业在财务管理方面存在的问题是内外因皆有的，外部来讲，宏观经济环境不利于企业发展，自身的财务措施不到位更加剧了这些问题，因此要解决这些问题就必须从内部和外部同时着手，采取多方面的改进措施。而其中更重要的是企业自身内部管理体制及方式的改革和完善。其对策可以从以下几方面入手。 1.解决中小企业融资难的问题 资金是一个企业的命脉，任何企业的发展都离不开资金的支持，尤其对于资金比较缺少的中小企业来说，更应该给予一定的支持。可以从以下几个方面：（1）国家可以对中小企业放宽贷款条件以及一定方面的金融支持。加快发展风险投资，拓宽直接融资渠道，鼓励符合条件的中小企业上市，借鉴一些国家和地区的成功经验，开辟二板市场，为高新技术企业的发展提供必要的资金投入。（2）国家应支持在地方建立担保机构，建立多层次担保体系。我国中小企业信用担保体系可由城市、省、国家三级机构组成。其业务由担保与再担保两部分构成；担保主要以地市为基础，再担保主要以省为基础完善信用方面的系统支持。（3）中小企业自身也必须提高技术水平，提高效益，同时建立健全财务体制，从而能够尽可能完成融资。 2.树立正确的财务管理目标 企业的发展离不开财务管理，而目标是财务管理的基础，只有有了正确的目标，才可以向着这个目标不断迈进，对于树立正确的财务管理目标，可以从如下几个方面着手：（1）中小企业需协调好企业经营活动的各种关系，处理好短期利益和长远利益的关系，只有实施好长期战略，才能实现企业的可持续经营和发展。（2）中小企业需减少盲目投资和无效投资，在投资之前要实事求是的做好投资项目可行性研究报告，必须配合调查分析市场情况，再确定投资产品的可能产销情况。（3）现代化的企业管理，特别是有效的财务管理，必须要有完整的财务资料，以帮助管理者分析过去和预测未来，使管理者看得远一点，以增强其风险意识。 3.建立科学规范的财务分析机制 企业管理中必须有规范的财务分析机制，对于中小企业来讲，应尤为重视，可从以下几个方面逐步建立。（1）对报表中的各项数据采用比较分析法进行前期和后期的对比分析，发现其中的差距并进行原因分析，从而发现问题并解决问题，提高效益，（2）对企业的财务状况和经营成果需采用比率分析法进行更深层次的分析，通过多方位的比较，发现自身企业与行业中的先进企业和水平的差距，不断修正自身的经营模式，最终提升经营效益。（3）补充分析企业的发展变化趋势，可以采用趋势分析方法，只有把握好了企业和行业的未来发展趋势，才可以把握最正确的方向。 4.控制成本费用 企业要想达到自身利益的最大化，成本是非常重要的方面，因此控制成本也就成为了提高经营利益的一个必要方式，成本包括多个方面，可以从以下几个方法中尝试：（1）降低购买成本。市场价格是不断波动的，因此业务人员必须充分了解进货渠道，货比三家，在这种情况下进行采购才能做出最优选择，降低购买成本。（2）改进技术是降低成本的核心。必须重视技术改进的机会，通过技术创新，开发新产品，最大限度的降低成本。（3）加强日常资金管理，协调好资金的流动性、安全性与效益性的关系，尽可能使企业资金投放少、回收快、保持良性循环。 5.改变落后的财务管理观念，提高财务管理人员的业务水平 （1）在上岗资格方面，在招聘财务人员的方法上，要严格遵守《会计法》规定的人员上岗资格。（2）在培训方面，应对财务管理人员经常进行在职培训，从而使他们能够接受最先进的管理理念，更新观念，提升自身管理素质，提高自身业务水平。（3）规范财务人员的行为，建立责权利相结合的人员管理体制，采用激励措施提高财务人员的创新精神和创新能力，并定期进行业务考核，竞争上岗。（4）法律方面，要强化中小企业法人法律意识，加强企业负责人对财务工作的领导。这样不仅可以有效避免财务人员违法行为的发生，还有利于财务人员依法提供完整的财务信息。 中小企业财务管理论文:中小企业财务管理对策探讨 摘要:中小企业规模小、资本和技术构成较低、外部宏观经济变化对其影响大等因素的存在,导致其在应对激烈的市场竞争面临巨大的困难,尤其在此次金融危机中的表现更加明显。因此有必要对中小企业的财务管理状况存在的问题进行探讨以促进中小企业的改革与发展。 关键词:财务管理;控制 改革开放30年来,我国的中小企业快速发展,取得了辉煌的成绩。中小企业规模小、资本和技术构成较低、外部宏观经济变化对其影响大等因素的存在,导致其在应对激烈的市场竞争面临巨大的困难。 1我国中小企业财务管理现状 1.1管理观念陈旧,内部控制不严格? 我国的民营小企业中,企业负责人集权现象严重,对于财务管理的理论和方法缺乏应有的认识和研究,造成财务管理混乱,财务监控薄弱,会计信息失真。企业负责人通常重视企业生产和经营,而对经营过程中的资金运作、成本核算、财务风险等漠视。 1.2融资困难,资金严重不足? 目前,我国中小企业已建立了较为独立、渠道多元的融资体系,政府部门在推进融资工程、完善信用担保体系等方面加强领导,加大力度,中小企业融资难的问题已在一定程度上得到缓解,但仍是制约中小企业发展的突出问题,中小企业融资难既有内部原因也有外部原因:? (1)负债过多,融资成本高,经营的不确定性及其高倒闭率,造成中小企业信用等级低,资信相对较差,加上其在市场变化和经济波动中的脆弱性,使中小企业经营风险加大。 (2)大多数中小企业是非国有企业,有些银行受传统观念和行政干预的影响,对其贷款不够热心。国家没有专设中小企业管理扶持机构,国家的优惠政策未向中小企业倾斜,使之长期处于不利地位。 (3)缺乏财务管理战略。大部分企业的财务管理仍处于记帐管理阶段。 1.3资金管理不到位,投资水平低? 许多中小企业缺乏使用资金的计划安排,不编制现金收支计划,对现金的管理存在随意性,经济环境发生改变,难使现金快速周转,就陷入财务困境。有些中小企业认为现金越多越好,造成现金闲置,未参加生产周转,造成浪费。中小企业在投资方面,虽然投资规模和投资能力不断增强,投资渠道也日益增多,但投资中的盲目性和随意性突出。一是对技术创新认识不够,片面求大求全,造成高能耗低效益、技术落后、污染严重等一系列问题,而对于技术创新、结构调整、自主知识产权的创造方面缺乏必要的重视。许多中小企业投资时间短、规模小、偶然性大,为降低投资成本费用,很多中小企业对投资决策不采取规范操作,造成投资严重失误。 1.4财务管理人员素质不高,财务机构不健全? 大多数中小企业对会计人员重使用轻培养,会计人员长期满负荷、被动地处理日常事务,却很难有时间和精力主动钻研深层次的管理问题,不能正确处理财务管理与会计核算的关系。在核算事务中,重核算轻管理,重视资金运作和会计结构,轻视会计资料的加工处理和经济活动分析,淡化了财务管理自身在中小企业管理的核心地位和参谋决策作用。高素质财务管理人员缺少,中小企业财务核心作用难以很好发挥的主要原因。 2提高中小企业财务管理的对策 2.1建立健全相关法律法规? 我国于2002年6月29日颁布了第一部关于中小企业的专门法律——《中华人民共和国中小企业促进法》,并于2003年1月1日起正式实施,把扶持中小企业发展纳入法制化轨道。支持中小企业发展的配套法规应尽早形成,有关政策也应不断细化并落实到位。 2.2转变财务管理观念? 中小企业经营管理者必须懂得财务知识,在决策时要真正把财务管理放在中心地位,发挥财务管理在企业管理中的导向作用。现代管理的基本趋势是重视人的发展和管理。因此,在财务管理中要理解、尊重、规范财务人员的行为,建立责权利相结合的财务运行机制,强化对人的激励和约束,其目的就是要充分调动人们科学理财的积极性、主动性和创造性。在财务管理中要树立风险观念,善于对环境变化带来的不确定因素进行科学预测,有预见地采取各种防范措施,可以提高抵御风险的能力,将可能遭受的损失降到最低限度。 2.3构建民营小企业信用体系,提高企业融资能力? 针对融资难问题,民营小企业必须严格遵循诚实信用原则,规范企业融资行为,克服重商品信用轻资金信用的现象,切实履行借款合同,保持良好的信用,建立良好的银企关系,为企业的融资创造条件。 2.4完善内部资金管理,提高资金使用效率? 对筹集的资金进行管理。一方面要使筹集资金的成本尽可能小,另一方面要控制筹集资金的数额,形成合理的资本结构,确定合适的负债比例尤为重要。使负债率处于促进企业发展、增加经济效益的最佳状态。再对资金的投资方面,应引进科学决策机制,规范投资程序,完善投资决策,讲求投资效果,避免盲目性和投机性,中小企业在积累的资本达到了一定的规模之后,可以搞多元化经营,分散投资风险。 2.5加强财会队伍建设,规范企业财务秩序? 通过强化中小型企业负责人的法律意识,提高财会人员业务素质,用高级财务管理人员,定期或不定期地组织的财会人员继续教育,组织学习新《会计法》、《具体会计准则》等法律法规,确保会计信息质量。加强财会人员职业道德教育,加大对假账、错账的查处打击力度,加快会计电算化和会计网络建设,提高会计信息质量,从而实现会计基础工作的规范化管理。 3结语 中小企业的发展任重而道远,在和谐社会的构建中,既面临着机遇又迎接着挑战。中小企业要解决目前在财务管理方面存在的问题,必须在制度建设与执行、实施继续教育工程管理开发职工队伍、与债权人关系和与政府关系以及核心竞争力建设与技术创新方面下功夫。 中小企业财务管理论文:浅探中小企业财务管理中存在的问题及相关对策 摘要：在世界经济一体化的背景下，我国企业面临着前所未有的机遇与挑战，企业要想生存并发展壮大，就必须适应国内外各种环境的变化。以我国中小企业财务管理的现状为视角，分析探究其中存在的一些典型问题，并提出相应的改进措施，以提高财务管理水平，促进企业管理的完善，使其在激烈的竞争环境中能够稳步前进。 关键词：财务管理；内部控制；会计信息 21世纪以来，伴随着全球经济一体化，我国企业发展有了广阔的前景，但同时也面临着激烈的市场竞争。企业要想稳固发展，必须适应市场环境的各种变化，增强经营能力，实现价值最大化。单从财务管理的角度来讲，财务的预测、决策，资金的筹集、运用与分配，经济活动的评价与考核等一系列活动，同样需要适应当前复杂的经济形势。财务管理的好坏，直接影响其竞争力和发展潜力。 一、我国中小企业财务管理的现状 改革开放以来，我国企业的发展推动了国民经济的巨大进步，社会经济取得了前所未有的成就，这其中中小企业也作出了重要贡献。然而，有相当一部分中小企业只贪图眼前利益，单纯追求市场占有率，忽视财务管理的重要作用，使得财务风险加大，导致企业发展停滞不前或者陷入困境，给我国经济的总体发展带来诸多不利影响。例如，一些企业中存在着财务管理制度不完善、管理者观念落后、财会人员素质不高、资金管理混乱、会计信息质量低下等现象，这些都直接影响着企业的健康运营。 二、我国中小企业财务管理中存在的问题 财务管理方面存在的问题，是制约企业发展的重要因素，有必要对其进行分析和探讨，找出症结所在，以进一步采取措施。 （一）管理观念陈旧，管理模式僵化落后 科学的管理决定着企业的生存与发展。然而，有相当一部分中小企业对于财务管理在企业管理中的核心地位没有正确的认识，企业管理人员思想僵化，管理模式落后，使得财务管理的重要作用无法得到发挥。首先，一些企业的管理没有做到所有权与经营权两相分离，这种高度统一的集权模式不适应现代社会市场经济的要求。其次，企业家族式管理仍然突出，领导者凭感情行事，造成财务监督虚设，财务管理混乱。因此，管理观念与模式的落后使得企业无法将财务管理融入到企业管理的有效机制中，从而使财务管理失去了在企业管理中应有的地位和作用。 （二）风险意识淡薄，投资决策较差 投资决策的正确与否，直接关系到企业的生存与发展前景。企业在进行投资决策时，对于投资规模、投资结构、投资风险都必须进行充分的考虑并进行可行性分析。高质量的投资决策，能够扩大生产规模，提高经营效率。而决策一旦失误，企业风险加大，会面临财务困境。因此，投资决策需要企业的财务人员与经营管理人员共同努力，对投资项目进行分析、评价，权衡风险和报酬，只有当所承担的风险和预期报酬相称时，该项投资才是可取的。在我国的一些中小企业中，由于家族式管理方式所固有的制约性，投资决策权往往集中在少数管理者手中，缺乏理性的分析与评估，无法对风险做到足够的认识和鉴别，造成盲目投资。 （三）财务控制薄弱，资金管理混乱 在企业中，资金犹如其生存的血液，严格的财务控制和科学、合理的资金管理能使企业有序运转，生机勃勃；而资金管理的混乱，财务控制的不完善不到位，则致使企业无法顺畅运行。具体来说，体现在以下几个方面。 1.现金管理不科学 企业在日常经营活动中，为了保证业务的正常进行，需要留存适当的现金余额，即交易性需要；有时企业在经营中会发生事先没有预料到的额外的现金支付，即预防性需要；企业有时也需要置存一部分现金，在遇到合适的购买机会时，可以随时买入，即投机性需要，比如，当遇到有廉价原材料或其他资产供应的机会时，手头有现金就可以大量购入。也就是说，企业为了满足其交易性需要、预防性需要以及投机性需要，往往会留存一定数额的现金，以备所需。企业对现金进行管理的目标旨在保持其流动的基础上使收益达到最大，这是财务管理的一项重要内容。然而在实际工作中，很多企业往往忽视现金管理，造成资金的闲置或不足，使企业错失掉很多机会，资金无法发挥出其最大功效，无形中加大了企业的成本。 2.存货管理存在诸多漏洞 存货的流动性是衡量和评价企业购入材料、投入生产、销售成品、收回资金等各环节管理状况的综合性指标。对存货进行管理，就是要在存货的成本与效益之间进行权衡，使二者达到最佳结合。也就是说，是要求在保证企业生产经营连续性的同时，尽可能少占有经营资金，以提高资金的使用效率。在许多企业中，往往忽视对存货的管理，或者存在很多漏洞。例如，仓库中存货积压或不足、腐烂变质没有及时处理、丢失盗窃没有追究相关人员的责任、不及时吸取经验教训、做不到亡羊补牢，等等。 3.应收账款管理不到位 现代社会中企业扩大销售的手段之一就是进行赊销，赊销是企业发生应收账款的主要原因。由于应收账款在企业运营中起着举足轻重的作用，因此，应收账款管理的好坏，直接关系着企业运转是否流畅。现实中，许多企业销售状况很好，但却表现出没有足够的现金流，这其中的主要原因就是应收账款的管理不合理不到位。财务控制不严格、制定的信用标准过宽、催账力度不够，不及时都会造成应收账款周转过慢甚至资金无法收回的后果，给企业造成很大损失。 4.内部控制质量不高，会计信息质量较差 会计信息是对企业经营过程、运营状况、经营成果的表述，是外部利益相关者与企业内部管理当局评价财务状况、防范经营风险、进一步改善经营管理的重要依据。企业的内部控制制度旨在保护资产的安全完整，降低风险，提高管理效率。当企业制定了健全的内控制度并严格执行时，就能够有效地监督和保证会计信息质量，降低和避免信息失真的发生。然而在现实中，一些企业由于不注重内部控制，或者内控制度不完善，使得会计信息质量低下。信息失真一方面会造成经济发展的无序和混乱，另一方面对利益相关者产生误导，造成极大的经济损失。 三、完善中小企业财务管理的相关对策 鉴于企业的财务管理在实际中存在着这样那样的问题，阻碍了企业的自身发展，也制约着我国经济的前进，因此，应采取以下相关对策，以提高企业的财务管理水平。 （一）建立现代企业制度，强化公司法人治理结构 国民经济的发展依靠企业的发展，企业的发展需要有一个良好的制度架构，建立现代企业制度是我国企业改革的方向。现代企业制度的基本特征是：产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学。法人治理结构是现代企业制度中最重要的组织架构。依据《公司法》规定，股东大会、董事会、监事会、经理人员各司其职，彼此依存，相互制约，从而保障企业有序运营。因此，要建立科学的企业领导体制和组织管理制度，调节所有者、经营者和职工之间的关系，形成激励和约束相结合的经营机制，使企业在先进、科学的管理模式下运行，为良好的财务管理构建一个健全的组织基础。 （二）加强财务控制，规范资金管理 企业应根据自身特点来建立健全财务管理制度，规范财务工作，加强财务控制，合理进行资金分配，做到流动资金和固定资金的合理配合，提高资金的使用效率，使资金运用产生最佳效果。 1.在资金运用上，要保持一定的付现能力，确保资金周转能够满足企业日常经营所需。 2.加强存货的科学管理。合理制定进货批量和进货时间，做到既有充足的货源以满足需要，又避免存货积压滞销、变质等问题，努力做到使存货的取得成本、储存成本和缺货成本达到最低，力争以最小的投入获得最大的产出。 3.加强应收账款的管理。应收账款视为企业的一项资金投放，是为扩大销售和盈利而进行的投资，因此，应制定恰当的信用政策，以确保资金的有效使用。同时，要制定适当的收款政策，当应收账款发生以后，要对回收情况进行实时监督，积极采取各种措施，尽量争取按期收回款项，对于发生的坏账及时进行会计处理。 4.加强企业内部控制，提高会计信息质量。建立健全内部控制，加强管理、监督和约束，是有效解决会计信息失真的一个重要手段。首先，完善内部会计制度，健全各项财产物资的审批、领报制度，建立严格的财产清查制度。加强内部会计控制，建立科学的内部牵制制度，审批人员、经办人员、财务保管人员的职责权限明确分工，钱、物、账分管。其次，建立科学的内部审计制度。在现代企业管理中，内部审计委员会能够有效地监督企业财产物资的安全、完整和使用，保证企业执行控制目标和决策，保证会计信息真实有效。 5.提高领导者及财会人员的素质，强化企业财务管理观念。企业财会人员的业务素质与职业道德，制约着企业财务管理工作的好坏，因此，应加强财会人员的业务学习和职业道德教育，强化其财务管理观念。同时，领导者也必须不断提高自身水平，提高其计划、分析及决策能力。 综上所述，由于一些中小企业的自我约束机制尚未完全建立，会计基础工作薄弱，内部控制制度不健全、不严密，使得我国中小企业财务管理工作中存在着诸多问题。鉴于此，企业应根据自身的经营特点，找到问题，建立符合自身发展的科学的财务管理模式，在当今激烈的市场竞争中稳步前进。 中小企业财务管理论文:中小企业财务管理问题及对策 中小企业是国民经济的重要组成部分，对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。但由于其产出规模小、资本和技术构成较低、受传统体制和外部宏观经济影响大等因素，使得中小企业在财务管理方面存在着与自身发展和市场经济均不适应的情况。 一、中小企业财务管理的现状 目前，我国中小企业中，有相当一部分单纯追求销量和市场份额，忽视了财务管理的核心地位，管理思想僵化落后，使企业管理局限于生产经营型管理格局之中，企业财务管理和风险控制的作用没有得到充分发挥。另一方面，由于受宏观经济环境变化和体制的影响，中小企业在加强财务管理方面遇到了阻碍。例如，政策"歧视"使中小企业和大型企业不能公平竞争；地方政府行业管理部门大量的干预，使中小企业的财务管理目标短期化；财务管理受企业经营者的影响过大等等。 二、中小企业财务管理中存在的问题 （一）融资困难，资金严重不足 目前我国中小企业初步建立了较为独立、渠道多元的融资体系，但是，融资难、担保难仍然是制约中小企业发展的最突出的问题。其主要原因：第一，负债过多，融资成本高，风险大，造成中小企业信用等级低，资信相对较差。第二，国家没有专设中小企业管理扶持机构，国家的优惠政策未向中小企业倾斜，使之长期处于不利地位。第三，大多数中小企业是非国有企业，有些银行受传统观念和行政干预的影响，对其贷款不够热心。第四，缺乏财务管理战略。大部分企业的财务管理仍处于记帐管理阶段。 （二）投资能力较弱，且缺乏科学性 一是中小企业投资所需资金短缺。银行和其它金融机构是中小企业资金的主要来源，但中小企业吸引金融机构的投资或借款比较困难。银行即使同意向中小企业贷款，也因高风险而提高贷款利率，从而增加了中小企业融资的成本。二是追求短期目标。由于自身规模较小，贷款投资所占的比例比大企业多得多，所面临的风险也更大，所以它们总是尽快收回投资，很少考虑扩展自身规模。三是投资盲目性，投资方向难以把握。 （三）财务控制薄弱 一是对现金管理不严，造成资金闲置或不足。有些中小企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转；有些企业的资金使用缺少计划安排，片面考虑到季节价格波动，过量购置不动产，无法应付经营急需的资金，陷入财务困境。二是应收账款周转缓慢，造成资金回收困难。原因是没有建立严格的赊销政策，缺乏有力的催收措施，应收账款不能兑现或形成呆账。三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。很多中小企业月末存货占用资金往往超过其营业额的两倍以上，造成资金呆滞，周转失灵。四是重钱不重物，资产流失浪费严重。不少中小企业的管理者，对原材料、半成品、固定资产等的管理不到位，财务管理职责不明，资产浪费严重。 （四）管理模式僵化，管理观念陈旧 一方面，中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式给企业的财务管理带来了负面影响。中小企业中相当一部分属于个体、私营性质，在这些企业中，企业领导者集权、家族化管理现象严重，并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成财务管理混乱，财务监控不严，会计信息失真等。企业没有或无法建立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性。另一方面，企业管理者的管理能力和管理素质差，管理思想落后。有些企业管理者基于其自身的原因，没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。 (五) 难于规避财务负债的陷阱。 过度负债可说是高速度成长企业的典型通病，也是财务危机的根源。战略需求效应由企业的战略布局驱动，或表现为现有业务的发展，或表现为新业务的开拓，规模和数量的扩张经常明显快于内涵质量的扩张，在高成长阶段都将出现某种程度的资金短缺。因此，高成长企业为达到快速扩张的目的，普遍采取负债经营策略。 组织放大效应由许多企业在快速扩张中倾向于采取企业集团或控股公司模式。但这类模式债务放大效应也十分明显：一方面母、子公司都会从各自立场出发追求数量扩张；另一方面，子公司除保留原有业务联系和资金融通渠道外，还可能获得母公司再分配的业务或资金。这一业务和融资放大效应很容易使企业负债过度，最终成为财务危机的"始作俑者"。 财务不透明与内部互相担保由财务不透明、各自为政和内部关联企业间的相互贷款担保是高成长企业常见的问题。这不仅加大了银行对企业财务判断的难度，也给财务监管带来很大困难，从而造成整体负债率不断抬高。 债务、资产的结构性错配由最常见的就是短债长用，短筹长贷。还包括负债到期过分集中的结构与现金流量错位，长、短期负债结构比例失调，贷款的银行结构单一，资产和负债币种结构不合理等。企业将短债用于投资回收期过长的长期项目投资，导致流动负债大大高于流动资产。金融机构基于高成长企业的前景，往往也采取短筹长贷方式，支持企业搞长期投资，从而加大了企业的资金风险，一旦银行收紧银根，企业将会进退两难。 高成长战略造成资金短缺，企业就不可避免地要负债经营。组织放大效应和内部担保则加剧债务水平，造成负债过度。在过度负债的情况下，企业经营成本和财务压力加大，支付能力日渐脆弱，短债长用则可能使企业潜在支付危机随时爆发。 (六) 财务危机的陷阱突现 经营持续亏损由企业扩张过度，容易因经营管理不善或战略性失误引起亏损。如果企业只是短期亏损，只要亏损额少于折旧，未必导致债务偿付困难，但如果持续亏损，将造成企业净资产数量和质量不断下降，大大削弱企业的经营能力和偿债能力，进而导致企业不能到期偿还债务。如果亏损严重到资不抵债的地步，将意味着企业偿付能力的丧失，最终很可能走上倒闭、破产的不归路。 1996年进入全球500强之列的香港百富勤公司，1998年初却因为缺乏足够现金无法偿还几千万美元的债务而被迫破产，10年辉煌毁于一旦。珠海巨人集团财务危机的导火索则是兴建巨人大厦时国内卖楼花所形成的4,000万元人民币债务。 突发性风险事件由在市道畅旺的时候，高成长企业或许可以凭其资产规模和营业收入的大幅增长，给市场以太平盛世的感觉。一旦经济环境突然变化，重大政策调整，各种自然灾害或其它突发性风险事件发生，企业就可能因为业务萎缩、资产缩水或重大财产损失而陷入困境。 三、解决中小企业财务管理中存在问题的对策 我国中小企业在财务管理方面存在的问题是由宏观经济环境和自身双重因素造成的。所以，为了更好地解决问题，除了政府出台扶持政策、适应市场，优化价值链和供应链外，企业自身应从三方面入手。 （一）投资要面向市场，对投资项目进行可行性研究，正确进行投资决策，努力降低投资风险。 1、应以对内投资方式为主。对内投资主要有以下几个方面：一是对新产品试制的投资。二是对技术设备更新改造的投资。三是人力资源的投资。目前应特别注意人力资源的投资，从某种角度说，加强人力资源的投资，拥有一定的高素质的管理及技术型人才，是企业制胜的法宝。 2、分散资金投向，降低投资风险。中小企业在积累的资本达到了一定的规模之后，可以搞多元化经营，把鸡蛋放在不同的篮子里，从而分散投资风险。 3、规范项目投资程序。当企业在资金、技术操作、管理能力等方面具备一定的实力之后，可以借鉴大型企业的普遍做法，规范项目的投资程序，实行投资监理，对投资活动的各个阶段做到精心设计和实施。另外，要注意实施跟进战略，规避投资风险。 （二）企业要苦练内功，强化资金管理，加强财务控制 1、提高认识，把强化资金管理作为推行现代企业制度的重要内容，贯彻落实到企业内部各个职能部门。由于资金的使用周转牵涉到企业内部的方方面面，企业经营者应转变观念，认识到管好、用好、控制好资金不单是财务部门的职责，而是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节的大事。所以要层层落实，共同为企业资金的管理做出贡献。 2、努力提高资金的使用效率，使资金运用产生最佳的效果。为此，首先要使资金的来源和动用得到有效配合。比如决不能用短期借款来购买固定资产，以免导致资金周转困难。其次，准确预测资金收回和支付的时间。比如应收账款什么时候可收回，什么时候可进货等，都要做到心中有数，否则，易造成收支失衡，资金拮据。最后，合理地进行资金分配，流动资金和固定资金的占用应做到合理组合。 3、加强财产控制。建立健全财产物资管理的内部控制制度，在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程序，堵住漏洞，维护安全。对财产的管理与记录必须分开，以形成有力的内部牵制，决不能把资产管理、记录、检查核对等交由一个人来做。要定期检查盘点，以揭露问题和促进管理的改善及责任的加强。最后，要不定期地突击检查，督促管理人员和记录人员保持警戒而不至于疏忽。 4、加强对存货和应收账款的管理。近年来，很多中小型企业陷入经营流动资金紧缺的困境，加强存货及应收账款管理是重要的解困措施。加强存货管理，尽可能压缩过时的库存物资，避免资金呆滞，并以科学的方法来确保存货资金的最佳结构。加强应收账款管理，对赊销客户的信用进行调研评定，定期核对应收账款，制定完善的收款管理办法，严格控制账龄。对死账、呆账，要在取得确凿证据后，进行妥善的会计处理。 5、 保持财务资料完整。很多中小企业疏于日常记录，很难提供一份完整的财务资料，这势必会给自我评估、融资、计划、预算等财务管理工作带来很多困难。现代化的企业管理，特别是有效的财务管理，必须要有完整的财务资料，以帮助管理者分析过去和预测未来。 (三) 优化财务结构，平衡高成长和稳健发展。 太阳神等大企业的破产案例说明，企业如果不顾自身条件通过负债经营盲目铺摊子，就容易聚集过多盈利能力差的资产或业务，规模再大也难逃被淘汰的命运。对企业来说，只有在财务稳健的前提下取得的成长性才是合理的。 优化财务结构是企业财务稳健的关键，其具体标志是综合资金成本低，财务杠杆效益高，财务风险适度。企业应当根据经营环境的变化，不断通过存量调整和变量调整（增量或减量）的手段确保财务结构的动态优化。 企业财务结构管理的重点是对资本、负债、资产和投资等进行结构性调整，使其保持合理的比例： 一是优化资本结构。企业应在权益资本和债务资本之间确定一个合适的比例结构，使负债水平始终保持在一个合理的水平上，不能超过自身的承受能力。负债经营的临界点是全部资金的息、税前利润等于负债利息。在达到临界点之前，提高负债将使股东获得更多的财务杠杆利益。一旦超过临界点，加大负债比率会成为财务危机的前兆。中小企业受企业规模的限制，承受财务风险的能力比较低，因此，形成合理的资本结构，确定合理的负债比例尤为重要。负债过多，一旦情况发生变化，就会造成资金周转困难；负债过少，又会限制企业的长期发展。企业的长期发展，需要外来和自有资金的相互配合，既要借债，又不能借得太多，以形成合理的资本结构。 二是优化负债结构。负债结构性管理的重点是负债的到期结构。由于预期现金流量很难与债务的到期及数量保持协调一致，这就要求企业在允许现金流量波动的前提下，确定负债到期结构应保持安全边际。企业应对长、短期负债的盈利能力与风险进行权衡，以确定既使风险最小、又能使企业盈利能力最大化的长、短期负债比例。此外，企业还应密切关注各地经济、金融形势和汇率的变化情况，调整贷款的银行结构和币种结构，尽可能避免过份集中向某一国家或区域的金融机构融资或以单一货币进行借贷或业务结算，以预防和降低借贷和汇率风险。 三是优化资产结构。资产结构的优化主要是确定一个既能维持企业正常生产经营，又能在减少或不增加风险的前提下给企业带来尽可能多利润的流动资金水平，其核心指标是反映流动资产与流动负债间差额的"净营运资本"。 四是优化投资结构。主要是从提高投资回报的角度，对企业投资情况进行分类比较，确定合理的比重和格局，包括长期投资和短期投资，固定资产投资、无形资产投资（如研究开发、企业品牌等）和流动资产投资，直接投资（项目）和间接（证券）投资，产业投资和风险投资等。 （四）加强财会队伍建设，提高企业全员的管理素质 目前，不少中小企业会计账目不清，信息失真，财务管理混乱；企业领导营私舞弊、行贿受贿的现象时有发生；企业设置账外账，弄虚作假，造成虚盈实亏或虚亏实盈的假象；等等。究其原因，一是企业财务基础薄弱，会计人员素质不高，又受制于领导，无法行使自己的监督权；二是企业领导的法制观念淡薄，忽视财务制度、财经纪律的严肃性和强制性。为要解决好上述问题，必须加强财会队伍建设，对财会人员进行专业培训和政治思想教育，增强财会人员的监督意识。加强全员素质教育，首先从企业领导做起，不断提高全员法律意识，增强法制观念。只有依靠企业全员上下的共同努力，才有可能改善企业管理状况，搞好财务管理，提高企业的竞争实力。 中小企业财务管理论文:我国中小企业财务管理问题研究 摘要：财务管理是基于企业再生产过程中客观存在的活动和财务关系而产生的，是利用价值形式对企业再生产过程的管理，是组织财务活动、处理财务关系的一项综合管理工作。它是一种资本投入与收益活动，资本投入所获取收益的大小是评价资本配置和利用效率的重要依据。随着我国中小企业的发展壮大，中小企业在我国国民经济中的地位变得举足轻重，财务管理的问题成为制约中小企业发展的重要因素。如何及时有效地解决中小企业财务管理中存在的问题，增强中小企业竞争力，是我国中小企业的首要任务。 关键词：中小企业；财务管理；问题 一、我国中小企业财务管理现状 目前，我国中小企业财务管理的状况不容乐观。中小企业成本上升、效益下降是财务管理弱化的直接表现。我国中小企业中有很大一部分一味追求销量和市场份额，忽视了财务管理的核心地位，使企业财务管理局限于生产经营管理的格局之中。同时，很多中小企业受规模和人员素质的影响，往往存在会计核算不健全、财务管理缺位、工作重心游离等现象，致使中小企业财务管理存在诸多问题。 在众多中小企业中，有相当一部分忽视了财务管理的核心地位，管理思想僵化落后，使企业管理当局局限于生产经营型管理格局之中，企业财务管理的作用没有得到充分发挥，致使中小企业会计账目不清、信息失真、财务管理混乱、营私舞弊、设置账外账、弄虚作假、造成虚赢实亏、资产流失严重等等。可见，针对中小企业财务管理中出现的一些问题提出解决措施能帮助中小企业健康成长。在看到有问题的同时，我们也应该看到，中小企业虽实力不强，但有一定的成长性。 二、我国中小企业财务管理中存在的问题 1．中小企业对财务管理的重视程度不够 中小企业由于生存的压力，往往把大部分的精力都投入到企业产品的销售之中，只要产品销路畅通，销售收入在不断增长，企业领导者就不太重视财务管理的建设，更多的是把会计作为一种信息披露的需要或是记账的手段，而没有把它视为一种管理工具。大多数中小企业没有把财务管理放在企业管理的中心地位，而只是简单地追求产品销售的增长和市场份额的扩大。 企业的决策模式主要为经验决策。中小企业在经营决策方面有着高效率的优势，但决策程序较粗糙，决策所需信息中，在相当程度上仍使用以供销人员为主体的偶遇式市场信息收集方式，信息的收集处理利用并无规范的规则，财务人员几乎不会参与收集分析信息，决策信息准确度较差，决策的可靠度低。企业财务管理未受到重视，财务管理在业主以外的管理中影响不大、地位不高。 2．融资困难、项目投资资金不足 在当前外部经济环境不断恶化的情况下，资金链紧张，融资不畅正在成为中小企业面临的最大难题，成为阻碍中小企业持续发展的重要障碍。主要原因在于中小企业筹资渠道不像上市公司那样有灵活多样的筹资渠道和筹资方式。由于中小企业自身原因及受传统观念和行政干预的影响，造成中小企业信用等级低，资信相对较差，使得有些银行对其贷款不够热心。 同时，国家没有专设中小企业管理扶持机构，国家的优惠政策未向中小企业倾斜，使之长期处于不利地位。中小企业经营效益差，负债率较高，偿还能力低，而目前银行贷款的基本条件之一就是负债率需在60%以下。在市场激烈竞争面前，中小型企业由于债务负担沉重，资产增值较慢，经营风险进一步加大。由于中小企业的财务信息透明度较低，担保主体又无法确切落实，难以与银行进行良好的合作和沟通，即银企双方的信息不对称。 3．中小企业内部财务管理制度不健全 近年来，中小企业凭借自身经营方式灵活等明显的优势和社会功能发展迅猛。但同规范的现代企业制度比较起来，其财务管理制度中存在诸多问题。中小企业一般没有资产管理方面的严格制度，管理上人为作用较多。缺乏对会计信息的分析，认为会计报表的编制已经是会计工作的阶段性总结，没有进一步分析的必要。 中小企业财务管理不善的另一个重要原因是没有建立科学合理的财务管理制度和内部控制制度，企业财务管理无章可循、无法可依。同规范的现代企业制度比较起来，中小企业财务管理制度中存在诸多问题：其一，有的中小企业根本不设会计机构，有的中小企业虽然设有会计机构，但岗位责任不分；其二，缺乏健全的稽核制度、牵制制度、考核制度及审计制度。 4．财务风险意识淡薄 主要表现在三个方面：一是过度负债。一些企业在借入资金不能有效发挥作用的情况下，进入了靠贷款维持生存的恶性循环。二是短债长投。在国家实行较强的宏观调控力度的条件下，企业要获得固定资产贷款比较困难。一些企业就采取变通的办法，擅自改变贷款用途，将短期借债用于投资回收期过长的长期项目投资，导致企业流动负债大大高于流动资产，使企业面临极大的潜在支付危机。三是企业之间相互担保，相同资产重复抵押，形成复杂的债务链，造成整体负债率不断抬高，企业经营成本和财务费用不断加大，资金链条过紧并随时可能出现断裂。 三、加强中小企业财务管理的对策 1．加强财务管理观念 加强财务管理观念要求从企业经营者到普通员工，首先要从思想上更新企业财务管理观念，充分认识到财务管理在企业管理中的战略核心地位，使企业的财务管理工作不再是被动的服从式管理，而是主动服务、参与企业管理，需要全员参与配合。另外，企业还可通过建立自己的企业文化，来提高财务管理活动中的诚信观念，重塑中小企业诚实守信的外部新形象。通过一系列的观念更新，将财务管理工作重新定位，使之成为企业管理的核心工作，并以此理念来指导工作，服务企业、参与企业经营决策管理。 2．增强中小企业融资能力 第一，适当分散投资风险，优化资本结构，提高自身融资能力。中小企业必须合理安排资本结构，在不断增加内部资本积累的前提下，适度举债，以满足企业投资的需要。第二，制定科学合理的财务决策，降低投资风险，减少投资的随意性和盲目性。当企业资本积累到一定规模后可考虑适度多元化经营，分散资金投向，降低投资风险。第三，银行可将中小企业的存货和应收款作为抵押品，或将中小型科技企业享有的专利权作为质押担保，支持中小企业融资，允许符合条件的企业发行债券，为中小企业参与债券市场提供机会。第四，企业购买金融产品，拓宽融资渠道。为解决中小企业融资难的问题，银行开发了许多新的金融产品来拓宽中小企业的融资渠道。如票据融资、授信贷款、个人创业贷款、个人商铺贷款、再就业专项贷款等等，企业可以有效地利用这些金融产品，达到融资的目的。 3．建立健全企业财务管理制度 中小企业要改善企业的财务管理状况，就要以观念创新为基础，以制度创新为保证。首先，要建立起岗位分工制和轮换制，特别是对于不相容的岗位如会计和出纳，不能让一个人担任，而且对于同一个岗位，同一个人担任的时间应有一定的期限，到了这个期限，就应当实行轮换。这非常有利于不同岗位之间的互相监督，而且也在一定程度上保障了企业的资金和其他财产的安全。其次，规范会计核算，提高会计基础工作的水平。会计科目的使用，要符合相关法律的规定，总账、明细账、流水账等会计账目之间要相互勾稽、内容清楚，能真实反映企业的财务状况，会计报表等资料也要根据相关规定来制作，符合《会计法》、《税法》等法律法规的要求，使企业的会计资料能够真正为企业各项财务分析和决策提供真实、完整的财务数据。 4．建立财务风险预警机制、完善财务风险控制制度 针对我国中小企业财务管理上存在的种种不规范，建立有效的财务风险预警机制可以通过对企业各项经营指标异常变动的检测和分析，实时监控企业经营管理中潜在的风险，评价企业财务状况是否健康，预测企业是否存在财务危机，并及时做出科学合理的决策，才能使企业免遭风险损失或将风险损失降低至最低。有效的财务风险预警机制与完善的财务风险控制制度相结合将能为中小企业的健康发展保驾护航。 同时，企业可以建立风险控制制度。即当风险发生后，企业能通过一定的手段和方法转移、分散或者控制风险的影响，减少风险造成的实际损失，分解企业承受的风险压力。 中小企业财务管理论文:我国中小企业财务管理模式的特点与优化 【摘要】本文以我国中小企业为对象,在分析我国中小企业财务管理模式的现状和存在问题的基础上,提出了完善和发展我国中小企业财务管理模式的对策。 【关键词】中小企业;财务管理模式;观念;目标 伴随着经济的快速发展,我国中小企业在国民经济和社会成长中发挥着不可替代的作用。在我国,中小企业有5 000多万户,占全国企业的99.6%,我国大企业是顶天立地,中小企业是铺天盖地。中小企业的销售额占了所有企业销售额的58.9%,最终产品和服务价值占国家gdp的58%左右,新产品占全部新产品的82%,解决的就业人口占城镇净增就业人口的3/4。在2008年全国人民代表大会和中国人民政治协商会议上,一些代表委员在审议讨论政府工作报告时纷纷表示,要进一步加大对中小企业贷款等方面的扶持力度,更加关注中小企业发展。众所周知,财务管理是企业管理的重要组成部分,企业越发展,财务管理就越重要,重视财务管理将有利于完善我国中小企业的内部管理制度;有利于降低成本,提高经济效益;有利于信用等级的提升,从而更好地融资和筹资;有利于企业投资,提高投资收益率等。虽然我国中小企业对国家的经济发展也起到了重大的推动作用,但是目前,有相当一部分中小企业单纯追求销量和市场份额,忽视了财务管理的核心地位,管理思想僵化落后,企业管理局限于生产经营型管理格局之中,企业财务管理和风险控制的作用没有得到充分发挥,对我国中小企业的信用和融资渠道也带来了诸多的负面影响。究其原因主要是缺乏一个行之有效的财务管理模式的支持。因此,深化财务改革,提高财务管理水平,对财务管理的运作方式进行改革,构建与我国中小企业现状相适应的财务管理模式,乃是当务之急。 一、我国中小企业的财务管理模式 财务管理模式是指管理者在一定财务管理思想的指导下,对企业财务管理目标、财务管理对象和财务管理方法进行整合以推动财务管理活动有效、合理运行的一种管理状态。财务活动中所采用的财务组织结构、财务管理行为、财务管理手段等的综合体现,其实质是对企业资本进行有效运营,以实现企业财务管理目标。财务管理模式的设计应考虑企业规模、行业特点、业务类型等因素,要有利于提高财务管理效率。根据现代企业的特点,财务管理模式由财务管理理念模式、财务管理目标模式、财务关系模式、财务权责模式和财务运行模式等几部分构成。与大型企业相比,我国中小企业的财务管理主要有以下特点: (一)财务管理理念经济化 我国中小企业规模小、资金少、人员少,一般处于开创或成长阶段,财务管理理念多奉行简单化和节约化。如对财务活动的预测、财务计划的编制,一般采用定性分析法和定额法等简单易行的方法;对财务活动的决策往往根据管理人员的经验进行判断决策;在财务管理的理念上着重考虑成本的节约。 (二)财务管理目标多元化 我国中小企业的业主往往同时就是经理,企业任何财务活动的决策都由业主——经理人做出。他们没有必要像大型企业的经理那样一切为了公司市场价值的提高,全力追求物质目标。因此,我国中小企业的财务管理除了有物质方面的目标外,还有精神方面的目标,有时精神方面的目标在企业的财务管理决策中所发挥的作用甚至比物质目标还要大。 (三)财务关系简单化 我国多数中小企业的出资人,既是企业的所有者又是企业的经营者;企业的资金来源基本靠内源型融资方式取得,企业很少有大的债权人;企业除了与国家存在经济利益关系外,与他为数不多的企业,主要是通过市场交易产生的交易关系和经济利益关系等,财务关系的处理相对简单。 (四)财务权责集中化 我国中小企业的财务管理权往往集中在少数高层管理者手中,尤其是“家族型”企业。项目投资、资金划拨、融资筹资及日常的财务收支等财务管理活动都是由企业主要领导亲自审批的,财务管理权责比较集中。 (五)财务运行架构简单化 一方面,由于我国中小企业财务管理活动涉及的时空范围狭窄,其资金流量和存量不大,因此,财务的组织规模相对较小,组织机构设置主张简单实用,而且综合管理职能突出;另一方面,我国中小企业中不乏“家族型”企业,企业高层管理者为了保持对财务的严格控制,设置的控制幅度较宽,组织层次则较少。在这种组织架构下,我国中小企业财务管理人员的注意力主要集中在“上司、活动、任务”方面,而非“顾客、流程、结果”。 二、完善我国中小企业财务管理模式的对策 (一)树立科学的财务管理理念 为了有效地克服企业领导者集权、家族化管理带来的弊端,促进企业更深层次的发展,中小企业的所有者和管理者必须加强学习,切实转变财务管理理念,树立财务管理是企业管理核心的理念。要把强化财务管理作为推行我国中小企业管理制度的重要内容,贯彻落实到企业内部各个职能部门。此外,我国中小企业还应树立人本化、多元化的风险理财观念,以适应新的理财环境。 (二)确定科学的财务管理目标 确定科学的财务管理目标,既是我国中小企业发展的必然要求,也是客观环境对我国中小企业经营理财行为的约束。合理的财务管理目标应既能体现中小企业财务活动的客观规律,又能体现宏观经济体制和企业经营方式的要求,具有客观性、可比性、可操作性,并注重偿债能力、营运能力和盈利能力的统一。具体来讲,作为企业进行有效财务管理活动的前提,一个合理的财务管理目标应当符合以下特征:可计量性、一致性、阶段性和综合性。根据我国的实际情况,可持续发展的利润最大化目标是适合我国现阶段大多数中小企业的财务管理模式的,它较好地解决了我国中小企业发展过程中财务方面的问题。 (三)提高财务信息的沟通能力 提高财务信息沟通能力,主要从提高信息公开化与透明度入手。我国中小企业财务信息沟通能力较低,究其原因是财务信息披露的对象和范围都十分狭窄,因此,应扩大财务信息的披露范围,对内实行财务信息共享化,使与财务信息相关的主体都能拥有该信息,对外也可适当公开化企业的财务信息,如对与企业有经济关系的主体适当公开企业正面的财务信息,可获得对方的信任,有利于建立长期合作关系。 (四)正确处理财务管理权责 对于财务权责关系的选择,绝对不是在集权或分权的决策模式中进行简单的取舍,而是要对“权”度进行有效的控制,做到调剂有度、协调有效。针对我国中小企业财务权责过于集中的现象,应合理设置财务管理层次和管理幅度,选择与企业管理机构相适应的财务管理体系,适当下放财务管理权限,企业高层管理者应只对重大事务进行决策,并且把权力与责任对等化,切实做到谁执行谁负责,充分发挥财务管理的职能作用。由于权力下放,使财务人员由决策的被动执行者转变为决策的参与者,这种做法不但能够克服中小企业财务决策权过于集中的弊端,而且可以提高决策效率,对瞬息万变的市场信息做出快速反应,抓住那些突如其来的商机。 (五)健全财务管理组织机构 我国中小企业在健全和完善财务组织机构时,应根据公司的发展战略和发展阶段,一是界定财务组织机构的职能,合理设置财务组织机构和岗位,实现管理提升的平稳过渡;二是与业务流程相衔接,整合会计核算流程,在完整的流程中明确会计核算的地位和财务管理的重点,从而明确财务人员、各级业务人员和高层管理者之间的责权,提高组织和管理的效率、效果;三是制定财务基础管理制度,规范财务工作。 总之,我国中小企业的财务管理模式存在很多问题,对其进行调整时应从财务管理模式的内容入手,根据自己的经营特点,建立符合自身发展的财务管理模式,同时应根据经营战略的变化不断调整,充分发挥中小企业经营灵活的特点。 中小企业财务管理论文:浅谈我国中小企业财务管理的改进 摘 要：随着经济的发展，中小企业地位越来越重要，对我国经济发展和社会稳定起着举足轻重的作用。中小企业要健康发展，必须加强企业管理，特别是财务管理。本文尝试对改进中小企业财务管理的措施进行了探讨。 关键词： 中小企业财务管理措施 一、中小企业概况及其特点 目前，我国中小企业数量超过1000万户，总数已占全国企业总数的99%以上;其中300人以下的小企业占95.8%。中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，提供了全国80%的城镇就业岗位；上缴的税收约为国家税收总额的50%；我国65%的发明专利、75%以上的企业技术创新、80%以上的新产品开发，都是由中小企业完成的。以中小企业为代表的非公有制经济在中国经济社会发展中的地位和作用不断增强，在繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业等方面发挥了重要作用。 我国中小企业的特点主要表现为：一是规模小；二是数量繁多；三是生产经营方式灵活多变；四是总体上所有制结构单一，大多为民营企业；五是对利润增长的追求较其他企业更为迫切；六是管理水平普遍不高，大多采取家族式管理模式；七是职工的跳槽和下岗比较频繁。 二、中小企业财务管理问题概述 一是财务管理观念淡薄。受自身文化水平的限制，有些中小企业家根本不具备财务管理知识，财务管理观念淡薄，忽视财务管理对企业生产经营活动的指导作用，各种财务决策主要依靠个人主观意愿，具有明显的随意性倾向，缺乏科学的决策机制。 二是财务管理体制不健全。缺乏科学、完善的财务监督机制。内部控制薄弱，致使资产管理效率低下，资产流失、浪费现象严重。 三是财务机构不健全。不少中小企业不设会计机构，全部委托会计事务所处理会计业务，或者任用自己的亲属担当。有的企业虽设置财务机构，但分工不明、职责不清，形同虚设。 四是财务人员素质偏低。中小企业多是私营企业，财务人员绝大部分是家族成员，他们中的很多人可能并未经过正规的专业培训，缺乏必要的财务管理能力，甚至严重缺乏会计职业道德。而真正的财务管理专业人士可能因为无血缘、乡缘关系而难以在企业长留。 五是融资困难，发展资金严重短缺。从直接融资来看，中小企业进入资本市场直接融资的空间极为有限，利用债券和股票筹资的可能性很小。由于我国对企业发行股票和债券上市融资条件苛刻，中小企业很难满足，只能望“市”兴叹。从间接融资来看，中小企业过度依赖银行贷款。但是，实务中各大商业银行往往竞相争取大企业为客户，而忽视中小企业，中小企业得到的贷款份额非常少。于是，不少中小企业只好转向民间资本，高利借贷泛滥，在加重中小企业经营成本的同时，也扰乱了正常金融秩序。正是由于融资困难，很多中小企业即使有好的项目也很难实施，极大地限制了中小企业的发展。 六是投资盲目，缺乏科学性。中小企业的投资多是以老板的意愿为主，缺乏科学有效的集体决策机制，盲目跟风，投机心理较重，特别是过分加大固定资产投资，很容易导致中小企业资本结构比例失调、资金周转速度缓慢，从而加大企业财务风险。还有一些中小企业，盲目追求多元化经营，摊子铺的太大，管不过来，最终使企业陷入财务困境。 三、改进中小企业财务管理的措施 （一）树立正确的财务管理观念 长期以来，我国中小企业财务与会计不分，财务管理主要限于营运资金管理，这种状况必须改变。中小企业要从思想上提高对新形势下财务管理必要性和重要性的认识，确立财务管理在企业管理中的战略核心地位，树立诸如以人为本、知识管理、信息管理、法治管理等科学管理思想，重视资金时间价值、风险价值、边际成本、机会成本、现金流量等财务管理观念。 （二）确立合理的财务管理目标 财务管理目标指引着整个财务工作的开展，在财务管理中具有重要地位。在实务中，绝大部分中小企业将利润最大化作为财务管理的目标。但是，利润最大化可能会导致企业财务决策短期化行为，影响企业的长远发展。结合我国现实情况，笔者认为，中小企业应把追求利润最大化建立在企业可持续发展的基础上，即应当把可持续发展的利润最大化作为财务管理的目标。同时，努力提高偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力。 （三）建立健全财务机构，加强财会队伍建设 中小企业应建立反应灵敏、高效、快速、独立的新型财务管理机构，负责企业的筹资、投资、营运资金管理、收益分配等相关的财务计划与预算、决策与控制、分析与考核等一系列工作。要加强对现有财务人员的培训，开展好职业道德教育，建立继续教育制度。建立和完善激励机制，调动财会人员的积极性。鼓励财会人员不断学习和创新，提升专业能力。摒弃家族化和亲缘化，积极从外部引进高级财务管理专门人才，并采用科学合理的用人机制留住人才，为企业未来的发展蓄积能量。 （四）加强财务控制，做好日常财务管理工作 1.加强内部控制管理 中小企业应加强内部控制管理，建立严格而科学的内部控制体系。例如：（1）建立不相容职务相分离制度。合理设置财务会计及相关工作岗位，明确职责权限，对于不相容岗位和职务形成相互牵制机制。（2）建立授权审批制度。明确规定授权批准范围、权限、程序、责任，严格在授权范围内行使职权和承担责任。（3）制定适合本企业的会计制度，明确会计工作流程，规范会计业务操作。（4）建立内部审计制度。可以单独设置独立的内审部门，也可以指定部门或人员执行，充分发挥会计的监督职能。 2.加强现金管理，努力提高资金的运用效率 首先，确立收支两条线的管理模式。对企业范围内的现金进行集中管理，减少现金持有成本，加速资金周转，提高资金使用效率；以实施收支两条线为切入点，通过高效的价值化管理来提高企业效益。 其次，科学地确定现金最佳持有量，既要满足企业日常生产经营的需要，又要努力降低现金持有成本，从而有利于企业提高整体经济效益。 最后，加强现金的日常管理，建立高效的收账系统，确保资金的回收；同时采取各种方式尽可能延缓现金的支出时间，提高资金的运用效率。 3.加强存货和应收账款的管理 加强存货管理，合理确定经济采购批量，加强存货的保本期和保利期控制，尽可能压缩过时的库存物资，避免资金呆滞。对应收账款的管理，应采用合理有效的方法及时评定客户的信用状况，制定恰当的信用政策；加强应收账款的日常控制和管理，减少坏账、呆账和死账；制定合理的收账政策，尽量减少企业的损失。 4.加强成本控制 中小企业应结合自身实际，对成本进行正确的核算和控制，努力寻找降低成本的途径，建立科学、严谨、实用的成本管理机制，从而提高成本管理水平，并不断提高企业的竞争能力。 5.加强风险控制 一般而言，风险越大，收益也就越大。中小企业应结合自身情况，认真分析收益与风险的关系，积极寻求两者之间的平衡点。要做好事前的财务计划与预算，事中的财务决策与控制，事后的财务分析与考核，努力降低企业风险。 （五）明确投资方向，制定科学的投资决策机制 中小企业必须对投资项目进行可行性研究，制定科学的投资决策机制，规范投资程序。可以借鉴大型企业的做法，实行投资监理，对投资活动的各个阶段做到精心设计和管理。鉴于中小企业的产出规模，中小企业投资应以对内为主，主要包括：新产品的试制、技术设备的更新改造、人力资源的投资等，忌盲目跟风，盲目投资。当积累的资本达到一定规模之后，中小企业可以搞多元化经营，把鸡蛋放在不同的篮子里，分散资金投向，降低投资风险。 （六）加大对中小企业的金融支持 1.政府应为中小企业创造一个有利的外部环境。包括：制定针对中小企业的帮扶政策；落实机构，建立和完善与中小企业发展相适应的金融机构体系；完善资本市场，拓宽中小企业直接融资渠道；建立中小企业信用担保体系；建立风险投资基金，支持中小高科技企业发展等各项措施。 2.金融机构应加强对中小企业的金融支持。包括：金融机构应转变经营观念，扩大对中小企业的信贷支持；对中小企业融资实施特殊优惠政策；在年度贷款总量中为中小企业留出一定额度，并作为考核指标；改进银行内部的授权授信管理制度，简化审批程序；加强对中小企业的信贷管理，降低银行信贷风险；进一步完善对中小企业的配套金融服务体系；条件成熟时推行中小企业贷款证券化；大力发展地方性中小金融机构等措施。 3.中小企业应积极创造条件，改善自身融资环境。包括：规范企业财务制度，满足银行贷款条件；规范自身经营行为，提高信用程度与经营素质；积极拓宽融资渠道，开辟适应中小企业自身发展特点的融资方式，如利用融资租赁和尝试发行可转换债券，等等。 4.中小企业之间成立企业基金会，建立多渠道多部门的融资体系。包括特定用途基金、担保基金、风险投资基金、互助基金等，其资金来源可以是各级政府金融机构及中小企业的入会费，管理上实行基金封闭运行，支持中小企业的发展。 中小企业财务管理论文:中小企业财务管理现状及改善措施 摘要：企业是营利性组织，其出发点和归宿点是获利。随着市场经济的发展和企业体制改革的不断深入，对规模较小、资金有限的中小企业来说，如何做好财务管理，促进企业经济效益提高，从而使得企业稳定、健康地发展显得越来越重要。 关键词：财务管理；资金控制；投资规划；资本结构 财务管理是一种价值管理，是对企业再生产过程中的价值运动进行的管理，其内容主要包括投资管理、筹资管理和资金营运管理。作为一种价值管理，财务管理在企业管理中占有重要地位，能够增强企业的核心竞争力。任何企业的良好发展都离不开科学、合理的财务管理，中小企业也不例外，目前看来，我国的中小企业在财务管理上还存在着一定的问题。 一、中小企业财务管理现状 1.中小企业营运资金管理机制不完善 对规模较小、资金有限的中小企业来说，良好的资金运营管理机制是企业长期、稳定、健康发展的保证。但目前来看，大多中小企业在管理机制上存在着以下问题； (1)财务部门设置简单，缺少必要的监督，权限设定不清。中小企业大多只有一个会计和一个出纳，资金领用和支取的授权上，缺乏岗位之间的必要监督，一旦出现问题，不容易迅速找到责任人；销售问题上，只管为了扩大销售额，而进行大量的赊销，而在应收账款的催收上，没有明确责任权限，往往作为财务人员的任务，容易形成销售与收款脱节，造成企业资金运转困难；在闲置资金的运用上，没有专门的人员进行投资分析，造成资金的机会成本加大。 (2)对员工缺少必要的奖惩制度和科学的业绩评价。缺乏必要的激励措施，就不能充分调动员工的积极性、主动性和创造性，比如财务人员经过科学合理的分析之后，使得公司投资有了很大的收益，公司若不能就相关人员进行适当的奖励，会在一定程度上打消员工的积极性，甚至可能使得一些财务人员非法占用企业资金为自己谋利益；缺少科学的业绩评价，就不容易作出合理公平的奖励措施。 2.投资管理不当 (1)投资的主观随意性较大，往往只注重眼前利益，并且相对于对外投资而言更偏向对内的实物投资。中小企业一般经营规模较小、控制权高度集中，投资决策主要由业主决定，受业主的经验和主观性影响较大；中小企业资金有限、外部融资受很多限制，使得企业不敢从事于长期投资，因为一旦企业发生需要大量资金的财务事项时，长期投资不容易变现，而外部融资又不容易实现，会造成企业资金链断裂，给企业造成巨大损失；中小企业业主思想观念较为保守，相对于风险较大的外部证券或者股权投资而言，更愿意投资于实实在在的设备购置或建筑物建设，甚至即使有大量的闲余资金，宁愿放在银行保安全，也不愿投资，在缺乏必要的市场分析和项目研究的情况下很容易造成资金浪费。 (2)对投资缺少科学的分析和论证，缺少实施后的跟踪和反馈。中小企业一般缺少财务分析能力很强的人才，公司主要靠领导人拿主意、做决策，在投资前，对于何时投资、投资对象、投资期限等问题上，缺乏科学的分析和论证，业主主要靠自身的经验作出决定；投资后，往往缺少必要的跟踪，特别是实物投资，比如建筑物开工之后，没有跟踪环节，使得一些问题发现不了，造成成本开支过高，形成资源浪费，从而增加了企业成本，同时也忽略了市场前景的分析，使得企业建成的不动产成了“不生产”的废物，使得企业蒙受巨大损失。 3.中小企业筹资困难，较少考虑资本结构 中小企业由于规模较小，业务量不大，一般不能通过发行股票或债券进行融资，使用最多的是短期或长期借款。为了筹到足够的资金，一般较少考虑资本结构，只要能借到资金，即使向利率很高的私人放贷公司借款也在所不惜。 二、如何完善中小企业财务管理 任何一个企业的财务管理各部分内容其实是相互联系，不可分开的。在做好资金管理的基础上，规划好闲余资金的投资；在分析、预测经营规模和投资计划的基础上，做好筹资规模和渠道的规划。 1.加强资金控制，完善营运资金管理机制 (1)做好财务管理首先需从资金管理做起，任何一个企业的正常运转都离不开充足的流动资金作支撑。然而根据风险效益原理，企业的流动资金存有量有一个最佳范围，超过这个范围，企业将承受资金用于投资的机会成本；低于这个范围，企业将面临经营风险（违约损失、信誉损失、市场占有率降低等）。 流动资金的使用首先要做好预测，然后需要加强日常财务控制管理。财务人员应根据往年的资金使用情况和目前的市场需求、公司的发展规划等进行有效预测，尽量使资金存量在最佳范围内。尽可能使企业资金投放少、回收快、保持良性循环。这需要企业加强应收账款的管理（尽量在扩大销售的同时，也保证较高的货款回收率）和适量原材料、存货的库存量。在资金使用上，一定严格控制审批权限，以防资金的流失。 (2)完善公司机构设置，加强内部控制，尤其是资金使用审批问题上，要严格审批权限，尽量使得每一笔资金的运用都经过直接负责人的签字确认。实行科学的业绩评价和奖惩制度，做到奖惩分明，充分调动员工的积极性，减少资金非法占用、增强资金的收益性。 作为企业财务管理重点的流动资金管理可以遵循以下原则： (1)首先满足生产经营的资金需要，同时又要挖掘资金潜力，节约资金使用，降低资金使用成本 (2)加速流动资金的周转，提高资金的使用效率 (3)合理配置资金，既保证一定的偿债能力，又要保证闲置资金的收益率 2.做好投资规划，增加企业效益 投资管理的基本要求是严格的投资管理程序，需充分论证投资在技术上的可行性、经济上的合理性和企业发展的适用性。无论是对内投资还是对外投资，在做出投资决策之前都需要考虑的问题是：投资对象、投资时期、投资报酬和投资风险，力求选择收益大，风险小的投资力案。在收益和风险同时存在的情况下，需做好充分预测和论证，以减少风险，提高收益。比如企业的生产经营性资产的投资，需要企业做好发展前景的预测和设备的购置厂家选择、建筑物的建设招标等工作，避免工作为了做形象工程或因为企业之间的攀比，而浪费企业资金。 投资实施之后，跟踪工作一定要跟的上，对于外部投资应随时关注被投资公司的经营运转和财务状况，一旦有事实证明投资面临巨大风险，应及时调整投资方案；对于内部投资，尤其是实物投资，比如固定资产筹建，应该利用跟踪反馈信息，一旦发现成本开支过高，就需要分析原因，以减少不必要浪费，从而减少成本，通过建设期间的市场分析，如果发现市场前景不好，应该改变建设规划方案，甚至停止建设。 3.合理预测企业的资金需求，根据最佳资本结构选择筹资方式 不同的筹资渠道意味着不同的资金成本和财务风险，一般来说，债务筹资的成本较低但财务风险较大，而股权筹资的成本较高风险较小。而对于中小企业来说，股权筹资不太可能，但可以通过选择借款对象尽量减少资金使用成本，比如尽量利用国家扶持中小企业的政策，选择国家指定的金融机构进行贷款；可以通过增强自身的核心竞争力，吸引一些企业或个人的投资。中小企业还可以通过融资租赁取得生产经营需要的设备，以减少借款融资的难处。 三、结束语 财务管理中的筹资决策，投资决策，营运资金管理决策等内容是相互联系、相互影响的。较好的筹资决策和资金管理，就会有较多的投资机会和较低的投资成本；较好的投资决策，才会有供企业发展；较多的盈余供分配，才能调动投资的积极性，创造更多筹资途径和投资机会。做好财务管理需要把各部分内容紧密联系在一起，统筹安排，合理规划，以实现企业财务管理目标，促进企业发展。 中小企业财务管理论文:我国中小企业财务管理存在的主要问题及对策 一、我国中小企业财务管理存在的主要问题 中小企业注册资本较少，资本实力有限，土地、房屋等银行认可的不动产数量较少，同时很多中小企业都处于成长发展时期，这一阶段的资金需要量是企业生产周期中需求量昀大的，资金短缺问题成为其发展的瓶颈。据统计，中小企业通过银行贷款渠道获得的资金，占中小企业融资总量的90%以上，通过其它渠道获得的资金不足10%。虽然，目前我国中小企业已初步建立了较为独立、渠道多元化的融资体系，但是，由于种种原因，中小企业通过银行贷款获得资金的渠道并不畅通，据2004.8.10《金融时报》消息报道，2004年，在我国宏观经济政策实行紧缩之后，中小企业贷款难问题更加凸显。据统计显示， 2004年3月，全国金融机构向民营企业及个体工商户新增人民币贷款79.9亿元，4月份骤降为9.73亿元[1]。 1.对现金管理不到位，导致现金闲置或不足。 许多中小企业不编制现金收支计划，他们对现金的管理很大程度上是随意性一旦市场发生变化，经济环境发生改变，就很难使现金快速周转。有些企业的使用缺少计划安排，过量购置不动产，无法应付经营急需的资金，陷入财务困有些中小企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转，造成浪费。例如，企业认为自己经济效益好，明天可能收到的钱就认为已经是今天的钱了，于是花钱大手大脚，过量购置设备，不考虑经营风险，结果一旦遇到经济效益突然下跌就会出现资金短缺，陷入财务困境。 2.应收账款周转缓慢。 随着经济的发展，信用销售会越来越普遍，在市场激烈竞争情况下，中小企业为抵御大企业的压力，会采取更多的商业信用促销。但由于应收账款管理水平不高，无严格的信用标准、信用条件和收账政策，更无相应的责任部门来组织落实，造成大量应收账款沉淀，使企业资金周转不灵，并隐含着较大的坏帐风险。有的中小企业，为了急于推销自家的产品，盲目赊销，受骗上当，货款无法收回，给企业造成损失。 3.存货控制薄弱。 许多中小企业对存货缺乏有效管理，无存货计划、无存货定期监督和检查制度，对日常存货的控制不到位，致使存货周转失灵，造成资金呆滞。 4.成本费用管理水平低。 中小企业内部缺乏科学有效的成本费用控制体系，相当一部分企业在成本费用控制上仍处于事后算账的阶段，定额标准、信息反馈、责任制度等都不健全，事前和事中控制能力较低。因此，许多中小企业成本费用管理中存在核算不实、控制不严、控制体系不健全等问题。 中小企业的财务管理基础普遍较弱，很多中小企业没有专职财务管理人员，财务管理职能由会计或其他部门兼管或由企业主管人员一手包办。目前，社会上应用的财务管理方法灵活、先进、多样，例如，量化的财务管理方法，包括定量预测、滚动预算、风险决策及不确定性决策等。另外还有基于internet/ntranet/extranet和电子商务为背景的网络财务等等，但以上先进的财务管理技术和方法在中小企业往往得不到应用[2]。 大多数中小企业用人特点往往是超负荷劳动，对会计人员重使用轻培养，会计人员满负荷地工作只能使其被动地处理日常事务，却很难有时间和精力主动钻研深层次的管理问题，对介入财务管理心有余而力不足，不能正确处理财务管理与会计核算的关系。在核算事务中，导致出现重核算轻管理，重视资金运作和会计结构，轻视会计资料的加工处理和经济活动分析，淡化了财务管理自身在企业管理的核心地位和参谋决策作用。 高素质财务管理人员缺少，是影响中小企业财务核心作用难以很好发挥的主要问题。企业普遍注重对科研技术人员的培养，而对管理人员的素质提高重视不够，财务管理职能未能得以充分发挥。 中小企业一般很少设立完善的、切合实际的规章制度，包括财务岗位职责管理制度、奖励与处罚制度、财务人员定期培训与考核制度。企业领导的法制观念虽然很强，但由于种种原因，忽视财务制度、财经纪律的严肃性和强制性，往往建账不规范或不依法建账，会计核算存在违规操作的现象。即使企业有了规章制度，但由于财务人员不愿得罪同事而不予履行，管理者主观意志在管理上也有很大的随意性，对一些问题浮于表面而不去深追究，对一些问题睁一眼闭一眼，而且，很多中小企业家族式管理现象严重，致使制度执行力度不够，形同虚设。 二、解决中小企业财务管理问题的对策 由于我国中小企业在财务管理方面存在的问题是由宏观经济环境和企业自身双重因素造成的，因此为了更好地解决问题，必须多措并举，一方面要充分发挥政府宏观调控作用，努力改善外部环境；另一方面，企业本身要重视市场的研究，完善企业内部财务管理运行机 制，采取科学的管理方法，努力提高企业的综合素质。 十六大提出“十一五”期间实施中小企业成长工程，国务院2006年工作重点把实施中小企业成长工程列入了其中一项重要工作。2006年4月，中小企业司司长王远枝座客中国中小企业信息网就解决中小企业融资难问题时谈到以下几点：第一是加大公共财政支持力度，帮助中小企业解决贷款、贴息的问题。第二创新中小企业金融服务。第三是构建多层次的中小企业信用担保体系。现在信用担保体系已有2188家，累计担保企业18万多户，担保总额是320多亿。第四是积极推进中小企业的信用制度建设。可见，这对于中小企业来说是一个十分可喜的消息[3]。 1.全方位转变企业财务管理观念。 2.逐步提升财务管理的境界层次。 3.加强资金管理，强化财务控制。 4.加强财务预算管理是企业财务管理的核心。 5.正确进行投资决策，努力降低投资风险。 三、结论 通过以上对中小企业财务管理的理论及实践的研究，我们可以看到作为中小企业核心内容的财务管理工作存在的问题，是制约中小企业发展的重要因素，这固然有管理当局不重视的责任，但更重要的还在于中小企业自身。 中小企业在财务管理上的外部问题主要为：缺乏政府支持，融资渠道少，信用低，后续资金不足；内部问题主要为：财务管理水平不高，先进的财务管理技术和方法往往得不到应用，会计基础工作不尽完善，对资产的管理缺乏科学性，控制薄弱，相关制度缺失或执行不力。 中小企业财务管理论文:浅谈中小企业财务管理现状与对策 论文关键词：中小企业 财务管理 财务控制 论文摘要：中小企业是国民经济重要组成部分其财务有其自身独特性。本文意在分析中小企业财务管理问题的基础上，提出加强其管理的相关对策。 一.中小企业财务管理现状： 在我国的国民经济体系中，中小企业是最具活力的部分之一，它们生产规模小、经营模式灵活，生产成本低、效率高。但同样的．中小企业的发展常常受到经济、法律和制度上诸多因素的制约，比如政策的限制 技术管理人员的缺乏．生产设备落后，以及由于金融体系不发达、社会诚信缺失而导致的融资困难等等。就目前的经营情况来看，虽然有这么多相互关联的制约因素 但缺乏资金仍是阻碍这些中小企业发展的主要因素。一方面 相当数量的中小企业主缺乏系统的管理知识，过于重视短期的利润 这样的思想导致其单纯追求销量，忽略了财务管理的重要地位。企业财务管理和风险 控制的作用没有得到充分发挥。在融资方面．中小企业的资金需求一般都是通过银行贷款得以满足的，但中小企业获得银行的贷款非常困难。同时．大部分中小企业的会计帐目异常混乱，管理者无法获得及时、有用的财务信息，影响了决策的客观性和及时性。 二．中小企业财务管理的问题及原因分析 1.所有权经营权不分 管理者专业水平差。中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一 企业的投资者同时就是经营者 这种模式给企业的财务管理带来了负面影响。中小企业中相当一部分属于个体、私营性质．在这些企业中 企业领导者集权、家族化管理现象严重，企业没有或无法建立内部审计部门，即使有 也很难保证内部审计的独立性。2.筹资困难，资金严重不足目前我国中小企业步建立了较为独立、渠道多元的融资体系，但是，融资难 担保难仍然是制约中小企业发展的最突出的问题。据统计我国300万户中小企业获得银行信贷支持的仅占1 o％左右。其主要原因第一，负债过多，融资成本高．风险大．造成中小企业信用等级低 资信相对较差。第二，国家没有专设中小企业管理扶持机构，国家的优惠政策未向中小企业倾斜 使之长期处于不利地位。第三．大多数中小企业非国有企业，有些银行受传统观念和行政干预的影响．对其贷款不够热心。3.项目论证缺乏科学性。(1)追求短期目标。由于自身规模较小．贷款投资所占的比例比大企业多得多．所面临的风险也更大．所以它们总是尽快收回投资，很少考虑扩展自身规模。(2)投资盲目性，投资方向难以把握。 三、促进中小企业改善财务管理的对策 (一)政府要加强相关法律法规建设，尽快制定或完善有利于中小企业发展的政策 1．中小企业市场融资资信很低。这从客观上要求国家通过稳定的融资机制给予适当的扶持。世界上许多国家都制定了针对中小企业发展的法律、法规及优惠政策，如日本的《中小企业基本法》和《中小企业现代化促进法》、美国的《中小企业法》和《公平执行中小企业法案(1996)》等。在这方面我们应该借鉴国际经验。我国已开始着手这方面的工作。我国出台了《关于鼓励和促进中小企业发展的若干政策意见》，据悉，由九届全国人大财经委员会起草的《中小企业促进法》不久将出台。 2．成立中小企业基金。包括特定用途基金、担保基金、风险投资基金、互助基金等，其资金来源可以是各级政府、金融机构及中小企业的入会费，管理上实行基金封闭运行，集中支持中小企业的发展。 3．加快建立中小企业信用担保体系。中小企业信用担保机构是以服务为宗旨的中介组织，不能以盈利为主要目的，担保费的收取，不能以增加中小企业的融资成本为代价。国家经贸委、国家工商总局、财政部等10部委不久前联合下发了《关于加强中小企业信用管理工作的若干意见》，就引导中小企业增强信用观念，改善其信用状况以创造良好的信用环境，以及加快我国社会化信用体系的建设步伐。这标志着我国以中小企业为主体的社会化信用体系建设开始启动。值得注意的是，在建立中小企业信用担保体系过程中，要把建立信用担保制度和建立其它社会化服务体系(如中小企业资信评估机构，中小企业投资及融资信息服务机构，中小企业联合会等)结合起来，为中小企业融资提供形式多样的服务。 (二)加强财会人员队伍建设，规范企业会计秩序 1．强化中小型企业负责人的法律意识，加强企业负责人对会计工作的领导。企业负责人的法律意识增强，不仅避免会计违法行为的发生，还有利于依法提供真实、完整的会计信息。 2．加强会计人员队伍建设，提高会计人员业务素质。以人为本，努力提高广大财劣会计人员业务能力和工作水平，抓好后继教育工作，并在加强会计人员业务培训同时，开展好职业道德教育。建立和完善激励机制，调动会计人员的工作积极性。 3．加强会计基础工作，实现规范化管理。当前应该严格执行财政部规定的会计基础工作规范，使证、账、表的业务处理及会计档案管理的每一个环节都达到标准规范的要求。建立健全会计人员的岗位责任制，使之分工科学合理，职责明确。 (三)重视专业财务管理人才的吸纳及培养。中小型企业资产达到一定规模后，企业生产和经营各个环节都是面向市场的，财务工作也处处体现了市场对于企业资金的筹集和运用的深远影响。企业正是通过财务管理的统筹安排和统一协调将内部形式上相互隔离但内容上紧密相关的各项决策过程结合起来，以面对变幻莫测的市场环境。在这种巨大的外在压力作用下，业主及高层管理者应重视财务专业人才的作用，安排专职财务管理人员有能力的企业应专设财务管理机构并赋予应有的权力和手段，实现合理筹集资金有效运用资金，加强有效的财务分析与监督。

股票投资论文:层次分析法股票投资论文 1.股票投资价值的分析法 股票的投资价值是指某种股票对于特定投资者有一定的价值，是投资者根据自己的投资需求所评估的某种股票的投资价值。投资价值是某种股票对于个人的价值，反映的是投资者与其所投资的股票之间的主观关系，它不同于通常所说的市场价值。目前对股票投资价值的分析方法很多，本文主要讨论层次分析法。层次分析法的分析过程跟人们面对现实决策问题时思维过程是大致上市相同的。在对一个问题进行分析与决策的时候，首先要明确与分析对象有关的各种因素，建立起各因素之间有联系的层次阶梯系统结构，这种结构能够帮助决策者把分析问题简单化，清楚地反映各种因素之间的关系，有利于人们作出正确的抉择。层次分析法主要有以下几个步骤。 （1）递阶层次结构的建立 根据层次分析结构中的不同层次对股票投资价值评价确立了如下的层次分析模型。其中A为股票的投资价值；B1，B2，B3分别表示股票的收益性，成长性，风险性；C11，C12，C13，C14，C15分别表示基本每股收益，净资产收益率，每股净资产，每股经营现金流，每股公积金；C21，C22，C23分别表示业务收入增长率，净利润增长率，净资产增长率；C31，C32，C33分别表示市盈率，未分配利润，股东收益比率。 （2）构造比较 判别矩阵以上一个层次中某一个因素作为比较准则时，可以用一个比较标度表示对下个层次中第i元素与第j元素的相对重要程度的认识。由此得到的矩阵A=(aij)叫作比较判别矩阵。 （3）计算各级权重与一致性检验 计算出各因素相应的权重wi和随机一致性比率CR,经过一致性检验，当各层指标的CR值全部都小于0.1时，说明各层结构具有一致性。 2.实证分析 本文随机抽取四家上市公司2014年第一季度（截止至2014年3月31日）有关的财务数据，并对其投资价值进行评估与排序，为提高其结果的准确性，我们假设不同股票所处的外在环境是相同的。保利地产、华业地产两者的投资价值要比中江地产、大龙地产的投资价值高。其中，华业地产的投资价值涨幅要明显大于保利地产，但是，保利地产的整体价值涨幅趋势更加平稳，拥有比较小的投资风险，较大的成长潜力，故收益稳定。因此，保利地产的价值最大，华业地产的价值位于第二位，大龙地产的股票涨幅较稳定，风险较小，但收益率低，故其投资价值位于第三位，中江地产的股票投资价值最低。另外，由于股票投资价值是由公司的财务指标进行综合分析的，各个指标之间都是相互影响、相互支撑的，它们共同构成一个指标体系，所以选择的指标对于评价结果有着巨大的影响能力，选取的指标要能够全面反映公司的盈利能力、企业管理效率、控制投资风险的能力、公司发展前景等方面。因此，我们按照选择指标的基本原则选择股价、负债比率、股利支付率为投入指标，选择净资产收益率、净利润、主营业务增长率、每股经营现金净流量为产出指标股票代码为600766、600816、601001、600876、000829、000966、603288的公司达到DEA有效水平，说明当输入输出处于最优的状态之下，股票公司的输入已不能全面等比压缩，且没有超量输入和亏量输出，这些股票的投资价值较高。 作者：常啸单位：安徽财经大学统计与应用数学学院 股票投资论文:在校大学生股票投资论文 1在校大学生投资股票之利 1.1培养各种能力培养大学生的创新能力 提升其对资金的判断和使用能力，以及投资理财的能力。股神巴菲特说过，一生能积累多少财富，不是决定于你能赚多少钱，而是取决于你如何进行投资理财，钱找人胜过人找钱，要懂得钱为你工作而非你为钱工作。由此可见，投资理财的能力十分重要，而进行股票投资正是锻炼在校大学生这一能力的最佳选择之一。 1.2培养纪律性、执行力和应变的能力 股票投资不是随意而为，而是依“计”而行，这个“计”便是投资操作策略。投资策略一旦制定，在环境没有发生较大变化的情况下，应严格按投资策略执行，不能因个人的“好恶”、“恐惧”、“贪婪”而随意改变操作策略，做到“该出手时才出手”。但是，股票投资又是依“势”而为，这个“势”一方面指股票具体运行的趋势，另一方面指股票投资操作策略的环境，一旦这个“势”发生了变化，具体的操作策略也就相应变化。通过在股票投资中依“计”而行和顺“势”而为的训练，从而培养在校大学生的纪律性、执行力和应变能力。 1.3进行挫折教育 股票投资是一个高风险的投资，亏损现象时有发生，这就要求投资者能及时总结经验，正确面对盈亏，保持平和的心态，这其中就包含了挫折教育。总之，投资股票对知识、能力、技能还是经验和心理的要求均是全方位的、高标准的，那么在校大学生投资股票得到的锻炼和促进也是全方位的，不仅能使在校大学生在“学中做”，更能促使在校大学生在“做中学”，做到“学”“、做”兼顾，相得益彰。 2在校大学生进行股票投资之弊 2.1有可能本末倒置或舍本 逐末在校大学生的主要任务是学习，学习专业知识和与其相关的知识，学习专业技能，锻炼各方面的能力，学习做人和做事。这种学习是全方位的，也应该是高标准的，在校大学生的主要精力和时间也应该放在这些方面，而投资股票只是其中很小的一部分，是一种业余爱好和学习。如果认识不到这一点，把主要精力和时间放在股票投资上，甚至在上课的时候也研究股票和进行股票投资操作，那就是本末倒置。 2.2有可能影响生活 大学生投资股票的资金来源渠道较单一，余钱较少，部分同学甚至还是用生活费进行投资，因而抗风险能力不够强；加之自己的专业知识有限、经验欠缺，分析筛选股票以及操作的技术有可能不够成熟，因而发生亏损的可能性较大。一旦亏损，就有可能对学生的生活造成影响。 2.3有可能使个别在校大学生形成拜金主义 大学生在校期间不仅是学习专业知识和技能及相关知识、培养自己各种能力的阶段，同样也是思想意识逐步成熟的阶段。如果在这个阶段只想着进行股票投机，久而久之就可能形成盲目崇拜金钱、把金钱价值看作最高价值、一切价值都要服从于金钱价值的思想观念和行为，而“以义为先”的我国传统美德就可能在其意识和行为上消失，从而形成拜金主义的思想意识等等。 3解决问题的办法 （1）利用课余时间积极学习股票投资的理论知识、技能及相关知识，如股票投资的趋势理论、K线和均线知识、主要技术指标知识、股票筛选、分析、买卖知识和技能等，以及学习信息的收集和分析的方法，学习宏观经济学、管理学、计算机操作和简单编程知识、财务报表的分析方法等，储备投资股票的知识与技能。 （2）可以在校内成立投资协会，爱好股票投资的同学一起交流学习，并与校外证券公司长期合作，邀请投资理财专家定期到校园举办讲座，带来股票最新资讯，教同学们该如何分析、筛选、买卖股票等。 （3）在平时，大学生可以用股票交易软件进行股票的筛选分析并进行模拟买卖，这样不仅能避免不必要的经济损失，还能学习股票投资的知识和技能，又尽可能地不影响课堂学习。 （4）成立兴趣小组，集资实战。成立兴趣小组，各自进行小部分出资，制定出投资管理协议，并按协议进行分工合作、制定投资计划、操作策略、分摊盈亏、交流和总结等等。这样，每一个人出资少，即使投资失败，也不至于严重影响生活；大家分工合作，每个人花的时间也少一些；同时，不仅可以锻炼协作精神，培养投资管理意识，最重要的是能学习和提高实战技能。 （5）利用暑假或者寒假进行投资操作，此时在校大学生不仅有充足的时间去分析大盘，研究股票，买卖股票，还能得到父母的资金支持，同时也不用担心生活费用的问题。此外，除了学校引导和培养在校大学生的股票投资理念、方法外，家长和社会也应该关心和引导在校大学生形成正确的股票投资理念，要让在校大学生明白：在校投资股票的主要目的是学习更多的理论知识，学习分析和解决问题的方法，培养各方面的能力和提高心理素质；投资股票不是简单的投机，而是投资；追求利益是分阶段的，大学生不应该把追求金钱放在首要位置，以学习为主，避免部分大学生形成拜金主义等等。 4结束语 在校大学生进行股票投资有利有弊，社会、学校、家长、学生本人应该客观地看待这个问题，正确引导大学生股票投资的行为，进行投票投资的大学生本人也应在时间、资金、学习、投资等方面综合规划、合理安排。 作者：白一宏单位：兰州商学院 股票投资论文:股票投资者道德建构研究 有效的道德教育 一个人在青少年时期形成的价值观会带入成年期，让青少年在学校期间就正确认识职业道德，对其走向工作岗位后进行的道德选择是十分重要的。在我国的高等教育中，学校只注重对学生进行理论知识的教育，却忽略了对道德的培养，从而使得一些学生在走向工作岗位之后，认为道德是一个附加条件，和工作无关紧要，在利益至上的情况下，道德被认为是排在最后的选择。在大学里，现有的金融、财务管理、会计学等相关经济学专业的教育应该将道德理念融入教学，使学生树立诚信、理性、公平等道德投资观念。对于非经济类专业的学生，他们中虽然很少有人会成为专业的投资者，但他们是股票市场最广泛的参与者，他们的道德教育也必须引起重视，大学的道德类公共课讲授中应该加入经济、金融道德教育，因为这些和他们日后的生活密切相关。同时，大学里应该营造良好的道德氛围，弘扬道德风尚，提高大学生的道德修养和品质。投资者中还有一些人是普通的群众，在他们进入股市之前和之中，证券公司应该组织相关的道德培训教育，将道德与利益关系表述清楚，告知投资行为本身可能产生的社会性后果等。并且，证券公司还应该对公众的金融常识进行教育，组织相应的金融知识培训，帮助这些投资者了解基本常识，股票的类型，证券的价格指数，收益与风险等。因为“公众金融素质是普通投资者理性地参与金融活动和提高自己道德行为能力的基础”[8]。 道德激励体制 道德品质的培养还需要企业以及社会的道德激励，“在一个社会道德体系中如果缺少必要的道德惩治与道德褒奖，道德就会显得苍白无力”[9]。道德固然是高尚的，但是并不意味着不可以有回报的产生，回报给予了道德继续发展和扩展的空间。尤其是在金融企业，如证券公司，基金公司等直接参与股票市场运作的公司里，对员工道德品质的培养，都需要一定的道德激励手段。如无道德违规记录的个人可以在企业中优先得到提拔，道德行为与工资和绩效挂钩，增加道德优良奖金制度。证监会也需要对所有参与股市的公民进行道德激励，如建立有效的道德档案，个人的道德信誉直接影响其在股市的资金投入金额与交易次数限制。道德档案同时也与公民的社会档案进行接轨，在社会中享有的福利政策都要受到道德记录的影响。而社会也要对机构和公司做出激励措施，如整体道德形象塑造成功，公司负责人和员工将直接受益。正确的引导和激励体制，会对个人和机构道德品质的培养产生质的作用。 良好的道德环境 道德环境主要是指我们所生活的社会背景。社会总体道德环境对于一个人道德水平的提升有着暗中约束的作用，道德环境的好坏直接影响道德失范行为是否会发生。道德环境的恶化是造成投资者在投资过程中频频出现违背道德行为的社会根源。故而从家庭到学校，企业，社会团体组织，政府等，都需要对社会人的道德品质的构建发挥自己的作用，营造一个良好的道德环境。譬如，金融企业可以对自己公司的企业文化环境进行改进，不道德行为的发生和整个公司的企业文化有着密切的关系，当员工在有道德的企业文化的影响下，必然会自觉的遵守职业道德。而政府在这一环节的作用尤其重要，良好的政策导向，和积极的社会道德环境建设都是必要的。政府应加大道德环境建设，激发群众的道德情感，让道德意志得以升华。宣传道德典型事例和道德模范人物，让群众对社会道德感产生认同，继而学习道德模范的优良道德品质。 本文作者：杨晨宇作者单位：苏州科技学院 股票投资论文:股票投资思想发展及创新 菲利普﹒费雪在《怎样选择成长股》中指出，投资者需要重点考察和分析企业的特质。所谓企业的特质，是指公司能以高于一般企业水准的能力使销售与利润每年呈递增趋势。他并不十分强调销售每年持续增长，但他注意公司在数年内的整体表现，并以此判断其优劣。鉴于商业周期的循环会影响企业的销售额与利润，费雪以十年为周期，找出那些在十年间成长高于平均水准的公司。在选择投资对象时，费雪十分看重经营管理者，尤其是高管的行为准则。他认为，一个能获取高于平均水准之上的公司，必须拥有经营能力高于平均水准的高管。这些高管不但对企业有着强烈的责任心，而且绝对正直和诚实。一个获得成功的企业，高管与全体员工之间有着融洽的工作关系，员工能够真正感到公司良好的工作环境。对于一个成功的高管而言，其所在企业的经营管理阶层具备团体敬业精神、拥有一个智囊团以及他灵活有效的指挥，都是企业具有竞争优势的体现。在投资组合和投资期限方面，费雪主张，为了减轻分析公司特质所带来的巨大工作量，投资组合应该少于10个公司。从费雪自己的投资操作上看，经常是3～4个公司即占去了他股票投资的75%。另外他认为，短期投资是投资者常犯的错误之一。投资一家杰出企业的股票并长期持有它，能使投资者赚大钱。 股票价值投资思想的发展：沃伦﹒巴菲特的价值投资思想 巴菲特作为格雷厄姆最出色的学生，在投资领域有着难以企及的业绩。从1964年执掌伯克希尔﹒哈撒韦至今，年复合投资收益率超过20%。骄人的投资收益与投资思想的指导密不可分。（1）本杰明﹒格雷厄姆与菲利普﹒费雪投资思想的融合在早期的投资活动中，巴菲特对格雷厄姆的投资策略推崇之至。后来，他逐渐意识到购买廉价股票的策略并不奏效，因此越来越重视公司本身的质量。不好的公司有着再好的安全边际，也不值得投资。巴菲特坦承自己的投资理念，85%来自格雷厄姆，15%来自费雪。于是，巴菲特将二者融合，形成了自己的投资思想，其核心是以相对较低的价格买入成长性较高的公司股票，目标是找寻同时具备较高安全边际和持续增长潜力的股票。可以说，巴菲特将价值、成长和安全边际予以结合。在对公司具体的研究上，一方面重视公开资料的搜集和研读，另外也需要亲赴公司和市场销售环节进行实地调研，拜访与公司相关的各类人员，以此挖掘出公司的内在价值。（2）将投资者引入公司的投资思想巴菲特继承了格雷厄姆“像所有者一样思考”的基本投资思想，并且更进一步，他认为投资者不仅要有股东的思维，还要有股东的行动，应该选择那些治理良好的公司进行投资。巴菲特认为最好的公司是其经理在进行决策时将自己立于所有者的地位去思考。巴菲特非常重视管理阶层的品质，凡是收购的公司，都必须有值得赞赏和信赖的管理人员。（3）集中投资与永久投资思想巴菲特坚持格雷厄姆提出的市场参与者有时是愚蠢的这一信条，认为股票市场经常会低估或高估股票的价值，因此不应过于关注股票市场的行情报价。但与格雷厄姆期提到的股票市场恢复到合理价位就脱手的想法不同，巴菲特强调绝对的长期投资，甚至到了永久性投资的地步。他说：“我们不会因为股票上涨而抛出股票，或是因为已经持有了很长时间就抛出股票，只要公司的未来产权资本收益令人满意，管理人员称职，市场没有大幅高估公司的价值，我们愿意无限期地持有任何证券。”因此，在巴菲特的投资理论框架里，坚韧的长期投资与安全边际一样同等重要，这与主张分散投资、主张持有股票3～5年的格雷厄姆的投资思想是有很大区别的。 股票价值投资思想的新理念：彼得﹒林奇的实用投资策略思想 彼得﹒林奇自1977年开始，在担任麦哲伦基金经理的13年时间里，年复合投资收益高达29%，该基金管理的资产也由2000万美元成长至140亿美元。退休之后，他撰写了《彼得﹒林奇的成功投资》、《战胜华尔街》、《学以致富》等投资著作。从中可以看出他所遵循的实用投资策略：不迷信繁琐的技术分析、重视股票的基本面、通过仔细研究个股的经营情况、长期持有股票以获得高额的回报。 现代金融理论对价值投资思想的冲击与革新 从理论上讲，价值投资思想主要存在三个不足：第一，没有充分考虑投资分散化的作用。无论是格雷厄姆、费雪还是巴菲特、林奇，他们对于投资组合分散的问题没有给出一致的答案，每个人都有自己的偏好；第二，没有考虑风险对估值的影响。传统价值投资思想注重对公司的研究，因此普遍把风险理解为受到损害或伤害的可能性，没有考虑风险和收益之间的关系；第三，没有考虑信息的完全程度对市场的影响。传统价值投资思想建立在弱势有效市场或者半强势有效市场基础之上，因此假如市场是强势有效的，那么巴菲特、林奇这样的投资大师就不会长期取得高于市场的投资收益。由于格雷厄姆、费雪、巴菲特和林奇以价值投资思想为指导，在股票市场取得了丰厚的投资回报，因此价值投资思想被市场广泛接受。但是市场上的许多投资者在认真学习这些思想和理论之后，绝大多数依旧亏损。归纳来看，主要有三点原因：其一是投资者学习效果不好，因此在运用的时候容易犯错；其二是这些思想和理论在实践中难以操作，普通投资者肯定无法与投资大师相比；其三理论本身存在不足，因此理论在实践上的成功无法具备普遍性。这里的第二个和第三个因素是理论本身的客观反映，现代金融理论在对价值投资思想的革新上主要是对这两个方面进行修正。1、哈里﹒马可维茨的资产组合理论。马可维茨明确提出了通过资产组合进行分散化投资，以此在不改变投资组合预期收益的情况下降低风险的理念。在构建具体的组合投资时，应该将所有可供选择的金融资产均视为投资对象，并将投资金额合理地分配在各个可供选择的金融资产上，目标是为了获得一个最优的投资组合。投资者在构造一个最优投资组合的过程中，运用“期望收益-方差”分析法评价投资组合，确定投资组合的可行集。2、威廉﹒夏普的资本资产定价模型。资本资产定价模型不但在马可维茨的基础上发展了投资组合理论，而且提出β系数的概念，在大幅度简化了投资组合风险测度的同时，也用于分析收益与风险之间的关系。β系数用于衡量单个证券或者投资组合的价格波动相对于市场组合的价格波动的敏感程度。3、尤金﹒法马的有效市场理论。有效市场理论表述了信息对证券价格的影响问题，有效市场是指价格完全反映了所有信息的市场。与该理论相关的论述可追溯到了路易斯﹒巴舍利耶的研究。4、现代金融理论在投资实践中的具体应用根据有效市场理论，在有效市场条件下，投资者不可能获得超额投资报酬，并且通过运用投资组合理论，构造一个包含市场组合和无风险资产的新组合，以此规避非系统风险，获得收益和风险的最佳匹配。基于上述方法的指数投资思想在市场上大行其道，成为不少机构投资者推崇的新方法。另外，资本资产定价模型也成为机构投资者运用的主流方法。可以看见，针对价值投资思想容易学习，但是不容易操作的特点，现代金融理论重视搜集市场上的历史价格信息、交易数据，进行完全客观的数据分析和数学计算，尽量避免主观的判断。虽然价值投资思想也提倡不要预测，而是通过客观的信息做出合理的判断，但是只要是判断，就长期存在两个问题：投资者的眼光和信息的质量。因此主观上的因素会对投资结果产生重大影响。现代金融理论希望将股票投资完全客观数据化，要么通过构造市场组合获得与整体市场一样的收益，要么不断寻找市场中存在的不均衡，以此套利。 股票投资论文:公司财务信息披露对股票投资的影响研究论文 一、会计信息披露与股民投资 会计信息有两个最主要的质量特征：即可靠性和相关性。可靠性包括会计信息的完整性、披露的充分性，可靠的和可核实的公允信息；而相关性则要在编制企业会计报表时尽可能考虑到适用于大多数用户，如投资者、债权人、政府、社会中介机构等方面的需求，从不同层次、不同侧面反映企业会计信息。两者是互相矛盾的，可能顾此失彼，同时兼顾各方面的要求，可能会影响会计信息的可靠性，从而失去充分披露的意义。 上市公司进行会计信息披露的目的主要有以下几点：1．保护投资者的合法权益和社会公众的基本利益，使广大股东、债权人或潜在投资者在做出投资决策时，能够平等地获得必要的信息，防止少数人通过不正当的手段垄断信息而牟取暴利。2．维护证券市场的良好秩序，促进证券业务健康发展，使社会资源得到合理优化配置。3．落实公司管理人员的经营管理责任，切实保护公司所控资源的安全无损，并使之得到有效利用，为股东和社会带来最大的利益。 在股票市场中，随着股票投资者的日益成熟以及股票市场的日益理性化，我们不难发现，尽管股票市场的涨跌和股价的高低仍将不时受到诸多主、客观因素的影响；但归根到底，个股股价还是要取决于其内在投资价值，亦即公司的盈利水平和风险状况。既然如此，会计信息对股票投资者的重要性自是不言而喻。股票投资者需要通过阅读和分析公司所披露的财务状况、经营成果及现金流量变动等信息，从中获悉公司以往及本期的盈利水平和风险状况，并进而结合公司管理水平、市场利率变动。行业发展周期、国内外政治经济状况等诸多主、客观影响因素加以考虑，从而对未来的盈利水平和风险状况做出合理预期，并据此对公司股价做出适宜的评价，从而做出最理性的股票投资决策。 然而，由于种种原因，当今上市公司的会计信息披露存在着不同程度的失真。而会计信息对股票投资的相关性完全依赖于会计信息的真实性、可靠性和及时性。我国上市公司会计信息披露的质量在最近几年虽然有了可喜的进步，但仍然存在着很多问题，从而影响了投资者对股票的投资。 二、会计信息披露对股票投资的影响 1．“巧用”会计政策而影响股票投资 会计政策是企业进行会计核算、井最终产生会计报表所应遵循的原则和方法。有些会计政策有统一的会计制度，企业必须遵循；而有些则有一定的灵活性，由企业根据自身情况加以选择采用。在一般情况下，会计核算原则要求企业不得随意变更会计制度和会计处理方法，即企业采用的会计制度和会计处理方法前后各期必须一致。当企业的经营情况、经营范围和经营方式或国家有关政策发生重大变化时，企业可根据实际情况，选择使用更能客观真实反映企业经营情况的会计处理方法。然而事实上，是否改变或采用什么样的会计核算方法大多是根据企业自身的需要来决定的。如：改变折旧政策，降低折旧率，减少折旧基金，增加本期账面利润，同时高估资产价值。改变坏账损失的核算方法，由备抵法变为直接转销法，既可调低坏账率，虚增利润，也夸大了资产负债表上应收账款的可实现价值。存贷计价方法不同，对企业财务状况、盈亏情况会产生不同的影响。高估期末存货、低估期初存货肯定使企业当期利润增加。正因为如此，一些上市公司为了自身利益，巧妙地利用现行会计政策的弹性和不足，采用缺乏科学性的会计处理方法进行会计核算，歪曲了公司的财务状况和经营成果，使会计信息严重失真，从而给广大的股票投资者造成巨大的危害。 2．会计信息披露不充分而影响股票投资 近几年，我国对会计信息披露的内容规定尽管不断完善，监管措施有所加强，但就会计信息披露充分性程度现状而言，仍不能令人满意。像常见的定期报告，在沪深两证交所的事后审核中，有不少公司因信息披露不充分被要求做出补充说明。如有些公司对子公司及关联企业的列报存在疏漏，有些公司对或有事项及其他重大事项未作说明；有些公司对利润总额主要由非主营业务利润构成三缄其口；有些公司对其主营业务收入、净利润等主要财务指标的重大变化未作必要的分析说明。所有这些，均说明会计信息披露不充分，必将使投资者不能充分认识公司的本质，不能充分利用会计信息做出正确的股票投资。 3．会计信息披露不及时而影响股票投资 在证券市场上，如果上市公司会计信息披露缺乏及时性，则无异为内幕交易和操纵市场行为创造良机，从而使股票投资者特别是中小投资者的利益受到严重损害。因此，保证会计信息披露的及时性是上市公司应尽的职责。从招股说明书、上市公告书以及定期报告来看，上市公司披露的及时性一般都能保证，但从临时报告的披露来看，则及时性就存在很大问题。由于股票市场监管机构往往难以准确确定一些重大事件在何时发生，因此监管的有效性不足。上市公司往往根据自身利益需要决定何时披露重大事件，甚至与庄家勾结，配合任家操纵市场而择机披露，从而降低了相关会计信息及其他信息的及时性，直接影响到众多股票投资者的切身利益。 另外，从我国目前证券市场来看，不少公司为了使股票得以高价发行以及在额度有限的情况下多募集资金，为了获得中国证监会的批准而使股票上市交易，或者为了配股筹资能够顺利地实施，往往在招股、配股及其上市包装过程中对公司发展前景做出不切实际的展望，导致盈利预测存在人为的拔高现象，这无疑会误导股票投资者，给其投资带来严重的损害。 三、加强上市公司会计信息披露管理的建议 为了保护广大投资者的投资利益，保持资本市场的流动性，需从以下几个方面最大限度地防止虚假会计信息披露： （一）加强法制建设，为会计信息披露充分、公允提供法律支持。2000年7月1日颁布实施的《会计法》，第一次把会计工作质量的保障提高到法律的高度上来，这对弄虚作假者无疑是当头棒喝。但现行的法规中仍存在着一些欠缺，如公司的董事和高级管理人员出现欺诈舞弊等行为，或注册会计师在审计过程中出现过失，众多中、小投资者就会因信息误导而遭受损失，而根据公司法和民法的基本原理，这只能由公司来对舞弊人员进行起诉，而作为投资者的股东却没有这个权利。因此，可考虑借鉴国外经验，在我国也建立股东代位诉讼权制，在公司因故没有追究经营管理人员责任时，由股东代位进行起诉，追究其民事赔偿责任，以维护股东的正当权益。 （二）协调经营者与股东的目标，从根源上提高会计信息质量。经营权与所有者的分离，必然会促使股东实施对经营者的监督，但由于股东信息面及资料掌握程度的影响以及扩大监督所产生的巨额成本，都会使股东考虑在提高经营者积极性上下功夫，如提高经营者的报酬（包括物质的、精神的），增加其闲暇时间，及通过对经营者试行年薪制或股票期权制等作法，减少经营者与股东之间的摩擦力，从而达到有效监督，促进会计信息的反映和披露真实可靠。 （三）充分利用社会中介机构，发挥外部审计作用。党的十五大把“培育和发挥市场中介组织”提到了体制改革和法律建设的高度来抓，因此，国家将大力培养一支高素质、高水平的注册会计师队伍，来加强对会计师的监督，使社会监督机构真正发挥作用，同时，也强调社会中介机构对会计审计结论所承担的法律责任，以维护会计信息的真实合法。 股票投资论文:股票投资 1.问题的提出 在现实生活中，很少有投资者会将所有的投资集中在一只股票上，基于此，马科维茨（H·Markowitz）教授于1938年提出了投资组合的概念，建立了现代证券组合理论，以统计学上的均值和方差等概念来衡量组合的收益和风险，给出了投资者如何根据自己的风险承受能力建立自己的最优组合以最大化其投资收益，并将风险分解为系统和非系统风险，从而，指导投资者最优化其投资行为。此后，其学生威廉·夏普（M·Sharpe）、林特纳(Lintner)等为强化该理论的应用，将其注意力从马科维茨的微观研究转向整个市场，将其复杂形态简化为以市场指数为基础的单因素关系，并发现在均衡市场条件下资本资产的收益与风险遵循线性关系，即著名的以均值--方差模型为前提的资本资产定价模型（CAPM）。然而，由于CAPM所要求的前提过于严格限制了其应用，许多经济学家试图研究在一定弱化条件下的定价理论，他们是迈耶斯(Mayers，1972)的存在大量非市场化资产的投资定价理论、罗斯（Ross）的套利定价理论(APT)以及布里登（Breeden）资产收益率与平均消费增长率的线性关系模型（CCAPM）等等为数众多的数量化投资模型，为市场投资行为选择提供了一定决策依据。 Roberts和Osbome在对股票市场价格的长期研究后，发现市场价格遵循“随机漫步”或“随机游动”的规律，由此，以Fama教授为代表的经济学家提出了有效市场理论，认为投资者对市场信息会作出合理的反应，将市场信息与股票价格相结合。进入1980年代，在探寻一般均衡定价模型进展不大的情况下，将定价理论的研究方向转向注重市场信息的考察。经过实证检验，邦德特和塞勒(BondtandTheler1985)发现股市存在投资者有时对某些消息反应过度(overreact)，而杰格蒂什(Jegadeesh1990)、莱曼(Lehmann1990)等则发现了股价短期滞后反应现象，由此，杰格蒂什和迪特曼(Titman1993)认为投资者对有关公司长远发展的消息往往有过度的反应，而对只影响短期收益的消息则反应不足，关于这一点仍然存在着争论，尽管如此，信息与股价之间应存在着某种关系得到了经济学家们的认同，并且，弗伦奇和罗尔(Roll)的实证研究证明了股价波动幅度与可获得信息量之间存在着良好的正相关关系。 然而，这些定价理论在现代经济金融学家的推动下得到巨大发展的同时也遇到了严峻的挑战，这种挑战表明了“对(股票、债券等)金融资产价格变动缺乏有效的解释手段反映了我们科学体系的不成熟”，面对这一现实，金融学家们开始尝试利用非线性方法与混沌思想来理解股票市场行为，甚至采用具有黑盒子性质的定价核概念、半自回归方法和半非参数估计以及近年兴起的系统仿真等新方法，试图解释信息对投资行为的影响，这些研究方法将成为股票定价理论的新兴的令人激动的发展领域。 但是，这些模型的应用都需要较为高深的专业知识和庞大的数据系统，而且，所需数据要求有较长的时间跨度，以满足“大数定理”的要求，这些对于新兴市场和广大的普通投资者来讲，难为其用，而且，市场价格的变化往往与股票“内在价值”并不一致，因此，寻找一种既简便又能适应市场基本状况的定价方法就自然成为了我们的追求。这里，我们希望借用20世纪80年代兴起的灰色系统理论，探索一套简便易用的股票投资价值预测模型，以期能为投资者的决策行为提供一定的指导作用。 2．股票投资价值灰色系统模型 灰色系统理论（GreySystemTheory）的创立源于20世纪80年代。邓聚龙教授在1981年上海中-美控制系统学术会议上所作的“含未知数系统的控制问题”的学术报告中首次使用了“灰色系统”一词。1982年，邓聚龙发表了“参数不完全系统的最小信息正定”、“灰色系统的控制问题”等系列论文，奠定了灰色系统理论的基础。他的论文在国际上引起了高度的重视，美国哈佛大学教授、《系统与控制通信》杂志主编布罗克特（Brockett）给予灰色系统理论高度评价，因而，众多的中青年学者加入到灰色系统理论的研究行列，积极探索灰色系统理论及其应用研究。 事实上，灰色系统的概念是由英国科学家艾什比（W·R·Ashby）所提出的“黑箱”（BlackBox）概念发展演进而来，是自动控制和运筹学相结合的产物。艾什比利用黑箱来描述那些内部结构、特性、参数全部未知而只能从对象外部和对象运动的困果关系及输出输入关系来研究的一类事物。邓聚龙系统理论则主张从事物内部，从系统内部结构及参数去研究系统，以消除“黑箱”理论从外部研究事物而使已知信息不能充分发挥作用的弊端，因而，被认为是比“黑箱”理论更为准确的系统研究方法。所谓灰色系统是指部分信息已知而部分信息未知的系统，灰色系统理论所要考察和研究的是对信息不完备的系统，通过已知信息来研究和预测未知领域从而达到了解整个系统的目的。灰色系统理论与概率论、模糊数学一起并称为研究不确定性系统的三种常用方法，具有能够利用“少数据”建模寻求现实规律的良好特性，克服了数据不足或系统周期短的矛盾。 目前，灰色系统理论得到了极为广泛的应用，不仅成功地应用于工程控制、经济管理、社会系统、生态系统等领域，而且在复杂多变的农业系统，如在水利、气象、生物防治、农机决策、农业规划、农业经济等方面也取得了可喜的成就。灰色系统理论在管理学、决策学、战略学、预测学、未来学、生命科学等领域展示了极为广泛的应用前景。 那么，灰色系统是否能够在股票市场价格走势方面发挥作用呢？以及怎样发挥作用？这是本文要探索的问题。 勿容质疑，股票价格的“内在价值”的研究为我们认识股票价格提供了重要途径，然而，其运用受相关专门知识的约束，同时，也受人们对公司未来现金流的预期是否合理与准确的影响，那么，股票价格偏离其“内在价值”的纠正，必然需要一定的学习过程，并付出相应的代价即“学习成本”。如果将市场有效性与信息定价机制相结合，将对股票市场的定价机制有一个全新的认识。在股票价格与其“内在价值”的关系上，人们发现股票价格不仅反映其内在价值的信息，而且反映了市场交易者的“噪声”（Black，1986），因而，股票价格的偏离不会总回到其“内在价值”。这样，我们根据这些所知信息还是难以预测或把握市场价格走势，从而经常出现投资者对信息的过度反应或反应不足的现象。 我国股票市场有“政策市”、“消息市”之称，应该说这是效率市场的应有状况，令人遗憾的是，许多学者的研究表明，我国股市的股票价格对其反应“内在价值”的信息未能作出充分的反应，因而，认为我国股市的这种反应机制是跛足的（包建祥，1999），“有关股票市场的政策法规报道”是对投资者最有价值的信息，对股价的影响也最大（茆诗松，1997。），而且存在着对信息的反应过度及反应不足（魏刚，1998；张人骥，1998。），呼吁建立完善的信息定价机制。应该说，我国股票市场经过近年的发展，市场的信息定价机制得到了一定程度的完善，市场对信息的敏感性有了实质的提高，对影响股票“内在价值”的信息，不论是系统信息还是非系统信息，股票价格均有相应的反应，因而，为通过市场价格的一定历史时期的反应判断市场价格的未来走势，提供了可能。 由于股票价格应该反应与其相关的市场信息，那么，信息在价格中的输入和传递就有其相应的轨迹和强度，这种轨迹和强度取决于该股票的价格对相关信息的反应机制和灵敏性，而对于不同的股票，价格反应信息的机制和灵敏性有着相当的不同，并随时间变化而变化，那么是什么原因造成这种差异，以及这种轨迹和强度大小是什么，难以准确把握，也就无法准确地把握和股票“内在价值”，在新兴市场中，这种状况尤甚。 但是，我们也注意到，在新兴市场中，作为绝大多数投资者来讲，他们难以称得上真正意义上的投资者，更像是通常的“投机者”，即以市场交易差价获取利益，并不是以获取公司分红或股利为目的，因而，对这些投资者来讲，公司股票的“内在价值”是多少似乎显得那么重要了，他们最为关心的应该是股票市场价格的近期走势如何，以判断价差的大小，从而决定该股票是否值得买卖，因此，交易过程中并不需要知道公司股票“内在价值”。由此可知，股票价格的市场表现的趋势判断就显得非常有意义了。 由于股票价格是相关信息的综合反应，所有的相关信息的传导机制和灵敏度都得到了相应的反应。虽然，我们并不知道这种传导的方式和灵敏度是什么，但是，我们仍然可以利用适当方法通过信息在价格中的历史反应来判断价格的未来行动方向或状态，从而寻求信息在股票市场价格中的反应机制，这是因为历史行为反应至少部分反应了价格行为固有规律，并反应了价格对新信息的反应能力，这种反应能力决定了价格的进一步发展的方向。我们认为，灰色系统理论的建立为测定和反应这种传导机制和灵敏度提供了一种较好的方法。 我们知道，灰色系统是通过对原始数据的收集与整理来寻求其发展变化的规律，这是因为，客观系统所表现出来的现象尽管纷繁复杂，但其发展变化有着自己的客观逻辑规律，是系统整体各功能间的协调统一，因此，如何通过散乱的数据系列去寻找其内在的发展规律就显得特别重要。灰色系统理论认为，一切灰色序列都能通过某种生成弱化其随机性而呈现本来的规律，也就是通过灰色数据序列建立系统反应模型，并通过该模型预测系统的可能变化状态。 灰色系统理论认为微分方程能较准确地反应事件的客观规律，即对于时间为t的状态变量，通过方程就能够基本反映事件的变化规律，那么，假定某股票价格的状态初始序列为，通过灰色一阶累加生成序列和弱化关系式(k=1,2,…,n)，我们就可以得到该股票价格的时间状态的灰色微分方程为，系数a就是股票价格对信息的敏感性，是股票价格状态对信息反应系统变化内在规律的指标，在灰色系统里被称为“系统发展系数”，而（k=1，2，…）就是该股票在未来k+1时间的市场价格。 根据灰色系统理论，要把握市场价格走势和发展方向，并不需要知道是什么信息或多少信息影响其价格的变化以及如何影响，诸如宏观经济因素的变动、公司基本面的变化、市场参与人数的增减等等因素分别对价格影响及其方式或者是这些因素的综合影响，我们所需要的只是新信息的加入会使原有的趋势得以改变，新信息的不断加入是市场价格不断变化的驱动力，而新信息的影响并不是在瞬间完成的，而是需要一定的时间进行消化在市场价格中逐步体现，这就是通常意义的历史信息的记忆功能，这种记忆能力对于市场价格走势的驱动力具有一定的“惯性”作用，通过判断这种驱动力（系统发展系数）的发展变化来预测未来价格走势正是灰系统理论所要解决的问题。 3.灰色系统模型的应用实例 3.1时间转折预测 这里，我们以上海综合指数的日收盘指数为标准，以2000年1月10日1545.11点为起点，如果局部低点和高点之间相差200个点以上，认为市场指数出现了一次转折，将低点-高点的变化看作一个阶段，因而，我们选择各阶段的局部最高点和最低点，并选择相临的指数相差200点以上的点，计算其距离起点的月份数，以构造指数走势的量化分析，具体数据见表1。根据灰色微分方程可以得到指数转折点的时间方程为：，其中k=1，2，…。 根据这个模型可以对指数转折情况进行预测，计算结果和模拟误差状况见表2，由表可以看出，该模型对指数转折时间点预测的残差平方和0.54，模型预测平均相对误差为2.6%，小误差概率几近为1，因此，平均预测精度为97.4%，预测精度为二级，说明该方法基本可用于市场综合走势转折时间的初步预测。由此转折预测方程，我们可得到后一阶段的5个预测值为：19.4、23.3、27.9、33.6和40.3。第一个预测值19.3表明下一转折点在从2000年1月起的第19个月左右，即约在2001年7月会出现一次重大转折，再经过约4个月的调整后将又会有一次较大的转折，即预计在2001年11月份可有一次200点以上的变化。 表1时间序列表 3.2上海综合指数的预测 2001年来，上海综合指数收盘指数从1月2日的2103点降至10月22日的1520点，跌幅近30%，如以当年最高点2245点计，跌幅更深，因此，我们应用灰色系统模型对股票指数变化状况进行预测，以期能更好地开展投资决策和最大限度地降低风险。根据灰色微分方程建立上海综合指数走势预测模型，为此，我们以上海综合指数的实际周收盘数为基础，以2001年8月10日周收盘价1955.04点为数据系列的起点，得到指数走势的预测方程：，其中，k=1，2，…。根据这个模型对指数的预测，结果和误差状况见表3，由表可以看出，该模型对指数序列模拟的残差平方和为1259.90，模拟的平均相对误差为0.79%，因此，平均预测精度为99.21%，最大预测误差为1.20%，小误差概率近似为1。从模型本身来看，应该说对上证综合指数的预测精度基本能达到要求。 3.3新陈代谢模型与事后检验 事后检验是根据模型预测值与市场实际表现进行比较而得到的，根据该指数走势预测模型，我们可以得到未来4周的收盘指数分别为1768.66、1741.12、1714.00和1687.31，总体是一个下降的趋势，上海综合指数的实际值1807.02、1764.87、1691.33和1572.45，实际误差分别为2.12%、1.34%、-1.34%和-7.30%，表明有较为理想的预测效果。但实际结果也表明，利用某一数据系列对走势或时间转折进行长期的预测，随着时间的推移，由于新信息的作用没有得到体现，历史信息影响程度的有限性，即价格对信息的记忆与预见能力是有限的，也就是说，信息对系统的影响会随着时间的流逝而逐渐减弱，误差将会越来越大因此，我们采用新陈代谢GM模型对2001年8月17日开始的上证综合指数趋势进行模拟，即利用最新的数据替换最旧的数据以最大限度地体现新信息对市场走势的影响，计算的结果列于表4，结果表明，模型预测的最小预测误差为-0.03%，最大预测误差是7.73%。在趋势判断上，预测趋势与市场实际表现有着较为一致的变化。从其模拟散点图看，预测值与市场实际表现有着极为吻合的效果。 4.小结 通过以上分析可以发现，灰色投资价值模型的预测是短期的，一般地讲，对3个以上时间跨度后的预测误差较大，因此，需要利用新陈代谢模型进行重新估计，旧有的信息对系统的发展发挥持续的影响，而新信息的作用效果未能得到充分的反映，这就决定了仅根据原有信息进行的预测会比较大地偏离实际运动轨迹，从而失去了模型预测的意义。因此，在实际的应用过程中，我们应在模型中不断补充新的信息，去掉那些对于预测的作用日益减小的旧数据，以反映新的信息对系统发展的影响特征。事实上，对于绝大部分系统来讲，系统对信息的记忆功能是极为有限的，旧的信息对系统发展的作用将随着时间的推移而不断减小，因而，在应用该模型进行预测时，不断更新数据系列将是十分重要。 我们也注意到，预测值相较于实际值似乎有一个单位时间的延迟，这种延迟表明该预测模型有一个“追涨”、“杀跌”的特性，这进一步说明了该模型的短期预测特性，这是可能因为，该模型的预测结果放大了旧信息对系统的影响程度，从而使预测结果产生一定程度的偏离，特别是在市场出现“暴涨”或“暴跌”的情况下，该模型的预测误差相对较大。尽管该方法在一定程度上对于短期的走势判断有着良好的效果，但我们认为，为避免“追涨”、“杀跌”的作用所导致的重大趋势延迟影响，将市场变化的时间转折周期预测结合使用是一个可行的选择，并适当加以调整，以避免或减少在对市场宏观走势重大变化的判断中犯致命错误。基于此，我们正努力寻求新的算法和预测趋势与市场重大变化的实际关系，以期消除预测判断上的失误。在应用GM模型进行系统预测时，所应用的数据系列要求具有一定的光滑度，对那些具有剧烈跳跃性质的数据系列的系统，其预测效果不是十分理想，研究表明，系统本身的发展系数过大（大于1.5）时，用这种方法模拟的精确度不到50%，因此，对于价格变化较为频繁且有较大波动幅度的个股，这个方法对于指导其投资决策的意义会有所限制，我们正在进一步的研究之中。 股票投资论文:代股票投资债券性 近代公司制在晚清被引入中国后，公司股票以其整齐划一、转让灵活的特点，为国人投资理财带来了不少方便。但是习惯于独资、合伙与借贷等经营方式的民众，尚难深入理解与体验公司的经营原则。于是，近代经济手段同传统经营理念的嫁接，便导致了一些奇异的经济行为。民众股票投资方面的债券性要求就是其中一例。 在中国近代早期，民众对股票的认识不可避免地带有模糊性。鸦片战争之后，西方近代信用制度被引入中国，发行债券成为外国资本家继发行公司股票之后，在华筹资的又一重要手段，国人初次有了债权证券化的认识。外国股票与债券以其较为丰厚的利润回报和稳定的商业信誉，逐渐受到华商的青睐，从而使不少华资或被吸纳入洋行，或被外国资本家借去又高息转借于清政府。对于外国股票与债券，晚清士人在很长时间内统称之为“股票”。至少，在官方的言论中，直到19世纪末这两个概念还是混淆的。在不少中外借款条约的中文文本中，借款债券都被写成“股票”（注：见王铁崖编：《中外旧约章汇编》第一册，第598-599，627-629，734-736页，生活·读书·新知三联书店，1957年。）。直到光绪二十四年（1898年）二月，朝廷官员在筹借内债时，尚将此项债券命名为“自强股票”，后又改名为“昭信股票”，以区别于官方在铁路、矿务等方面获利“惯于失信”的股票。由于晚清士人在一定程度上，对近代股票与债券的属性没有区分开来、他们对股票投资的债券性要求也就不足为奇了。 晚清民众对股票投资之债券性要求的一个突出例证，就是公司股票普遍存在的“官利”现象。所谓官利，就是股本利息，即股息的俗称。股息本来是公司扣除经营运作成本之后，为股东提供的“或大或小的利息”[2]（P.268），是公司投资风险性的体现之一。正如马克思所言：“股份公司有一个共同点：每个人都知道自己投入什么，但是不知道自己取出什么。”[1]（P.484）而在近代中国公司企业中，官利是固定的，而且是必须予以保证的。官利必付、官利先付是近代中国实业界的一种社会俗成制度，即持股人不问企业盈亏，依固定利率定期向公司领取息金。官利利率一般载于公司章程和股票上，如期支付官利成为公司企业经营运作中必须遵循的一项原则。股东在缴纳股金获得股票的同时，还会拿到一种息折，据以定期向公司领取息金。检阅晚清官督商办和商办公司企业的章程，几乎没有不规定官利的，只不过表述略有差异而已。 关于近代中国实业投资领域“官利”制度产生的原因，笔者和其他学者已从中国传统的高利贷金融市场等方面进行过探讨（注：朱荫贵：《引进与变革：近代中国企业官利制度分析》，《近代史研究》2001年第4期；张忠民：《近代中国公司制度中的“官利”与公司资本筹集》，《改革》1998年第3期；李玉、熊秋良：《论中国近代的官利制度》，《社会科学研究》1996年第3期。）。诚然，在近代中国，产业资本受制于商业资本是造成中国实业投资领域“官利”盛行的一个重要原因，但促成后者的社会因素是多方面的。其中之一就是股票市场。首先，不难发现，当时在华发行股票的外国公司多未规定固定股息，而这并没有影响华商对外国股票的认购热情。虽然华商起初对洋商所发行的股票“视为畏途”，“未敢问鼎”[3]。但是“至迟在（19世纪）50年代”通商口岸渐兴华商认购洋股之风[4]。到60年代末70年代初，华商对洋行股票的认购渐趋踊跃，有的洋行因“买股份之人多为华商”，乃至该行虽为外国公司，“亦只有此名而已”[5]。有的洋行股票因供不应求，以致市价溢出原价好几倍。个别洋行鉴于要求认股的华商为数太多，不得不制定了限制条件[4]。 另一方面，笔者通过对晚清公司章程的大量汇总，发现洋务民用企业在关于“官利”的规定方面，同此后的各类民办或官商合办企业还是有些区别。主要体现在对支付官利的起始时间上。后期的民办或官商合办企业一般规定入股即起息，而不少洋务民用企业则突出企业见到效益后方能分利。例如金州骆马山煤铁矿章程规定：“自见煤之日起，每商本一百两，长年酌提官利银十两”[6]；平泉铜矿规定：“见铜后十二个月为第一年，如有盈余，先提官利一分”[7]；徐州利国矿务局规定，股东缴纳股款后，矿局“给予股票并取利股折，俟煤铁运售之日起，每届一年结算一次，先提官利一分”[8]。登州铅矿则“照章议定，（自）收银之日起，先行派分庄息，俟口炼发售后，长年官利一分，并找足以前庄息不敷一分之官利”[9]。洋务民用企业的创办人也承认之所以规定官利，是鉴于如果将官利“纳入余利之内”，则股东“不自觉矣”。所以“公司章程向须酌提官利”[6]，“股本宜提官利也”[10]（p.1044）。但是，在早期洋务民用企业中，并未见到后来在民办企业中常见的“官利吃股”现象。有的实际上并未按规定于投产后即支付官利，例如开平煤矿规定见煤后支付官利，但实际上至出煤后第七年方开始配发官利，且首次官利仅为六厘，而非章程规定的一分（注：见孙毓棠编《中国近代工业史资料》第一辑，下册，第643-644、660-661页。）。同样，洋务民用企业关于官利的“严格”规定，也并未引起社会的普遍不满，相反19世纪80年代初，在上海掀起了近代中国第一次股市高潮。 时人记述，“中国初不知公司之名，自招商轮船局获利以来，风气大开”[11]；华商“忽见招商、开平等（股）票逐渐飞涨，遂各怀立地致富之心，借资购股，趋之若鹜”[12]。于是，市场之中买卖股票“成为一宗生意”，甚至成为“市面生意之时派”[13]。商民“视公司股份，皆以为奇货可居”[14]，乃至“人情所向，举国若狂，但是股票，无不踊跃争先”[15]。在这种狂热的购股之风促动下，即使新发行的股票也无不涨价。时人记叙：“每一公司（股票）出，千百人争购之，以得票为幸”[16]，股票市价“一加再加，登时飞涨”[17]。在当时，投资者其实并不关注企业的官利，他们“专心致志于（买卖）股票之中”[18]，并不在意公司的利润如何，因为“股票转售，其利已属不赀”[14]。在股票之利的诱使下，“凡市中有些场面者，莫非（公司）股东”[19]；本无巨资的小商小贩亦“或抵或借”，“不惮罗雀碰掇之劳”，争购股票，“以图厚利”[20]。当时上海股票市场之所以火热起来，也是综合原因的结果，但至少可以说明，洋务企业关于“官利”的较后来严格的规定并没有限制投资者的热情，民众大兴认购股票之风也并非追逐于股息之利。 官利虽然对上海股市的高涨未起关键性作用，而上海股票市场的崩溃，则直接影响到了此后中国民众的投资心态。经历了上海股市风潮之后，股票投资的惨痛损失，使民众对公司、股票普遍产生了恐惧之感。乃至“人皆视集股为畏途”[21]，言及公司、股票，竟“有谈虎色变之势”（注：《股份转机说》，《申报》1884-12-12；《论商务以公司为最善》，《申报》1891-08-13。），“几同于惊弓之鸟”[17]。商民对于公司、股份的恐惧、厌恶心态，对此后的洋务民用企业实施募股集资活动产生了很大影响。时人称：商民因有“前车之鉴”，不免“因噎而废食，惩羹而吹齑”[22]，乃致“公司”二字，“为人所厌闻”（注：（台北）近代史研究所编：《矿务档》第七册，第4358页；中国史学会主编：《洋务运动》（七），第316页。），“公司股份之法遂不复行”[23]。凡有企业招股，商民犹“惴然惧皇（惶）”，“疑以公司为虚名，以股份为骗术”，乃至有巨款厚资者也“誓不买公司股票”[24]；即使是“铁路、织布之股票，真实不虚”，商民亦“观望不前，未能踊跃”[23]。商民投资心理受到的重创，是短时期内难以恢复的。几年后，云南铜矿局在上海招股，商民“仍鉴于数年内之前车，往往裹足不前”，致使该局“竭力招徕来者，总不甚旺”[25]。1887年漠河金矿在上海招募股份时，商民犹“惕于数年前股份之亏，语以招股醵资，百无一应”[26]（p.4332）。在这种情况下，“官利”的及早与即时兑现就成了尽可能挽回公司社会声誉的不多的手段之一。例如湖北织布局于1894年招商承办时，之所以规定“本局允为保利一分五厘，每股（百两）每年凭折到局领息银十五两”，就是为了解除“若绅商入股恐所分额息，欲称官利，多寡无定”的顾虑[27]（p.573）。著名实业人物郑观应也说，“中国自矿股亏败以来，上海倾倒银号多有，丧资百万，至今视为厉阶”，故此“集股之法，首当保定官利”[28]（P.686）。 促使晚清股票“官利”属性强化的另一个原因还在于，清政府于19世纪末发行的“昭信股票”的“失信”结局产生的广泛社会影响。昭信股票本为清政府为缓减财政危机而发行的一种公债，之所以如此命名，旨在强调其信用的稳固性。用策划本项活动的朝中官员的话说，就是区别于以往国内有关企业发行的“惯于失信”或“获利亦无把握，收效未卜何时”的股票[29]（p.8）。虽然朝廷为此颁布了严格的章程，作了还本付息的规定，但这种债券在发行过程中则严重背离原定章程，使该项公债的发行，最终演化成为官府的苛派抑勒或强令捐输，使民众怨愤激增，最后不得不停止。昭信股票的社会声誉遂大为败坏，由此也进一步影响到民众的投资心态。乃至在民众看来，“集股即劝捐别名”，每逢公司募股，则“率皆借词推诿，纵使谆谆开导，亦属藐若罔闻”（注：《河南官报》第51期，引自杜恂诚：《民族资本主义与旧中国政府（1840-1937）》，上海社会科学院出版社，1991年第38页。）。在这种情况下，集股创业者自然也不得不在付息方面显示其“诚意”。例如陕西铁路总局创办人员在议定西潼铁路招股办法时，就特别强调了严格执行“官利”制度对于挽回昭信股票引发的股票“失信”之社会不良影响的重要意义：“陕西自劝办昭信股票，未能取信于人，以故在上偶有捐输之举，在下即广生疑虑，今办铁路股份，以定期付息为最要之著”；只有如此，方可“坚入股官绅商民之信，期于事成之举，祛疑忌而收利权”[30]。长期受自然经济浸濡的国人，普遍有着“宁可一人养一鸡，不愿数人牵一牛”的习惯心态，这种潜在的“单干”意识本来就难以即时转变。而官方的不良商政，无疑加剧了他们对新式企业投资的恐惧。“是故人之有资本者，宁以之自营小企业，或贷之于人以取息，而不甚乐以之附公司之股。”[31]（p.118）在这种情况下，公司创办者不得不对投资者制定一种利益的保障，即“各省商办实业公司自入股之日起，即行给息，以资激劝，而广招徕，已属不得已之办法”[32]（P.1014）。 近代中国实业界的“官利”制度虽然是一种普遍的作法，但各个企业的规定又不尽相同。以民办与官商合办企业为例，除了利率的不同外（注：这一时期企业股票官利利率大致在周年四厘至一分五厘之间，一般以年息五厘至八厘的规定较为普遍。），在计息时间方面，有的企业规定以收到先期股银之后即起息，有的规定股款收齐之时起息，较多的企业规定以收到股款之次日计息。多数企业声明官利发放，不计闰月。也有不少规定常年行息，例如云台山树艺公司明定“（股本）连闰八厘计息”[33]（p.19）。民国元年创办的浙江银行则规定：“本银行股本官息按周年六厘计算，即以交股之次日起扣至来年是日止为一周年，前项官息每年分二期发，上半年自七月一日起至八月终日止；下半年自翌年正月一日起至二月终日止。”[34]股票所载官利利率一般是固定不变的，但也有个别企业因应于不同的时期，规定了不同的官利利率。例如汉阳铁厂在实行招商承办时议定的章程规定：“（股东）自入本之日起，第一至第四年按年提息八厘，第五年起提息一分。”官商合办溥利呢革公司章程规定：“本公司所收股本，均于缴到之后一日起息，未出货以前按周年四厘算，既出货以后按周年八厘算。”直隶工艺总局劝办之织染缝纫公司则在章程中写到：“本公司……第一年生意未必能遽获厚利，拟第一年各股份按照常年四厘包息……自第二年起，每年结账，各股东一律按五厘官息照股派分。”河南广益纱厂亦规定：“自（股东）交银之日，先付执照一纸，按三厘起利，俟换给股票息折时，须将执照缴销作废，以后统按周年六厘行息，是为官利。”[35]在官利来源方面，也不尽相同。有的企业在开工前将股本存庄，以庄息发给股东。官商合办的铁路公司和一些同官方关系密切的企业，如京师自来水公司、南洋劝业会等可以靠政府支持获得息款（注：京师自来水公司于1908年时由农商部奏准，“每年筹官拨官款银十五万两，预存银号，以为保息之用，俾昭大信。将业公司销场发达，余利增多，再将官款分期缴还”。1910年创办的官商合办的安徽泾县铜管山铜矿有限公司则以本省矿务总局所收米捐为保息。同年开办的南洋劝业会也规定：“股东应得官利，按周年八厘计算……商股应发官息，由南洋大臣另筹的款，不在股本内拨付，以固会本。”（分见汪敬虞编：《中国近代工业史资料》第二辑，上册，第633页；下册，第781页；章开源等主编：《苏州商会档案丛编（1905-1911）》，第416页。））。民国初年，北京政府颁布了《公司保息条例》，以政府基金为特定行业企业保息。而对大多数企业而言，在未获得利润前，则不得不“移本作息”（注：也有少许企业并未规定“官利”，例如1905年成立的山西同济矿务公司宣布，“本公司所集成本，并无利息，每年结账盈余，先提一分为公积，逐年还本；俟成本还清，即停公积，此后所余净利，提二十五分报效国家，余归公司，除再提红股外，按股分利”（《矿务档》第三册，第1514-1515页）。天津同庆杂货有限公司在1911年颁布的章程声明：“本公司股本并无官利，每年正月结账一次，所有盈余除息项开销外，作为百六十份（分配）”（天津市档案馆编《天津商会档案汇编（1903-1911）》，上册，第947页）。还有的企业明确规定，企业“如无盈余，不得移本付息，致妨营运”（《伊犁将军奏创办皮毛有限公司拟定章程折》，《商务官报》己酉年第28期）。）。企业初创阶段，一般资金紧张，经营困难，“官利必付”作法无疑极大地增加了企业的经营难度。而为支付官利不得不移用股本或高息借贷，对企业来说，更无异于挖肉补疮、饮鸩止渴，严重削弱了企业的自我发展能力。关于这一点，张謇在总结大生纱厂与大生崇明分厂创办初期亏损原因时，已作过明确分析，学术界也多有引录，兹不赘述。 对于官利制度的弊端，自晚清开始就受到国内实业家与学者的抨击，梁启超与张謇是这方面的代表人物。1904年清政府颁布的《公司律》明确规定企业没有利润，不得移本付息，对矫正这一不良商业习惯产生了些许作用（注：例如上海龙章机器造纸有限公司至1908年已积亏18万余两，遂召开股东会，经“研究再三”，决议停发当年官利“以符商律”（汪敬虞编：《中国近代工业史资料》第二辑，下册，第841页）。）。实业界在革除这一陈规陋习方面也在不断努力。例如在宣统二年（1910年）举行的江苏铁路公司第四次股东会上，有人鉴于公司支出项下，“股本之官利居其半”，股东若再按年取利，“试问利从何出？实无异自抽股本，矧外界觊觎者众，思之殊为寒心”，遂主张“拟不支息五年，即以息作股本，一为固本计，一为扩充计”。不料他的提议一出，“即有反对者群起诘责”。最后投票表决，结果“可者一千六百三十八权，否者六百七十一权，遂决定以股作息”[36]。张謇在大生纱厂和大生崇明分厂多次议停官利，曾一度与股东达成协议，官利递迟两年支付，但迟发的官利则须周年加息六厘，作为补偿。张謇等人在民国初年发起创办中国模范铁工厂时，虽然为股东规定了长年八厘的正息，但又在招股时声明，“惟应从何时支起，须由股东会议决。向来凡公司招股，必自收到股银即日起息，此种办法甚悖商业法理。夫公司尚未营业之时，资本多半用于选屋、购机，余款存庄，收息有限，何从付此八厘官利；若移本以派息，是骗股东也，明得官利，暗耗股本，迨需运本时，不得不以重利求贷于钱庄，此多数公司失败之原因也。本公司名曰模范，甚望股东有以矫正他公司之恶习，一以巩固公司基本为目的，而勿志在派官息也”[37]。商务印书馆于20年代初曾试行过股息公积金的办法，其要义就是由股东大会通过决议，当年度股息超过一分时，应酌量提存股息公积金，此项公积金常年八厘计息，除积成巨款，于扩充股额时改为股份，或遇股息不足一分之年度，酌提该项经费，以为填补外，非经股东会决议，概不得提用。1925年时，该公司股东会又对股息公积金的规定作了修改，即股息公积金常留股本总额四分之一的数目，“专备股息不足一分时，填补股息之用”；股息公积金达到股本总额四分之一后，其溢出之数，当届即行分派，以后每满三年分派一次，或分派现款，或改作股份，由董事会提交股东会议决（注：童世亨：《企业回忆录》，光华印书馆版，上册，第117-118页，今收入上海书店影印版《民国丛书》，列第三编第74号。）。刘鸿生控制的大中华火柴公司于1931年第二次股东会时通过了增加普通股至三百万元的决议，但截至1932年12月27日只招到11559股，距预期之数尚缺401520元。公司董事会认识到“就本公司业务情形观察，招足此项股额实属非常重要。就一般社会经济情形观察，续募此项股份，事实上必多困难”；另一方面，本公司1932年度应发官、红利与此项未招足之股本额相差无几，而就公司经营状况论，“对于此项巨额之官、红利本无发给现金之可能”。故此，召开第四次股东大会，提议将应发官、红利抵充未招足额之普通股。结果，股东“众无异议”，通过了这一提案[38]（P.155）。这些措施虽然对个别企业渡过难关产生了作用，但并未能改变中国实业界惯行的“官利”制度。企业向股东支付官利的现象，到民国时期虽日渐减少，但终未消失。 在股票债券化意识的支配下，投资者从一开始就淡化了对自己作为股东应有权益的正当要求。在近代公司制度中，股东作为公司的出资人，主要是通过股权机制实现对公司经营运作的监管。股东的应有权利大致包括选举董事与监察人，请求查阅公司账目，就公司营业状况向经理人员提出质询，请求分派应得利益，参与决定公司营业方针等，这些权利是借助在股份均一、股权平等基础上建立的决议和投票机制实现的。股权是投资者基于出资行为而取得股东资格后应得的合法权益，股权机制是近代公司进行内部约束、实现健康运作的必要条件。但是在股票“官利必付”制度影响下，民众投资企业后，关于公司寻切事宜多不过问，抑且不愿过问，他们“所关心的只是如何收受股息，对于企业的经营并不感兴趣，只考虑股息愈大愈有利，毫不关心企业的经营状况如何”[32]（P.1012）。例如苏州苏经、苏纶两纺织厂股东“除年收股息七厘外，于两厂营业盈亏始终未尝过问”。后来，两厂拟招集股东大会，商议经营方略，但大多数股东表示“但愿年收股息，不愿与共盈亏”[39]（p.267）。再如大生纱厂的股东“始终不知厂在何处作何状者……殆十居八九”[40]（p.87）。如此，公司股东就成了变相的债权人，他们手中的股票不啻一张借贷字据。因为耽于官利，不重股权，就使企业的所有权与经营权严重脱节，股份公司权力制衡，民主决策的运作机制得不到体现，从而为经营管理人员的独断专行和营私舞弊提供了条件。梁启超曾对此有过检讨：“我国各公司之股东……但求官利之无缺而已”，而于公司经营事务并不过问，则“（公司）职员因利用此心理，或高其官利以诱人，其竟由资本内割出分派者，什而八九……股东初以其官利有着也，则习而安之，不知不数年而资本尽矣”（P.117）。 “官利必付”是晚清股票债券化的突出表现，这种富于民族特色的商业惯习对中国公司制度建设产生的不良作用是不言而喻的。正如当时的外国商人指出：“这种制度一天不改变，中国的公司企业便不能有稳固的发展”[32]（p.1012）。今天，当我们抨击这种商业陋习时，更多地应理解当时民众的心态。高利贷资本占主导地位的传统社会经济背景和民众在此社会条件下形成的“单干”式的投资心态，固然是根本原因，但股市风潮，和政府不良商政对民众投资心态的打击，恐也是其中的重要因素。由此也说明，政府行为和股票市场在公司制度建设方面，对民众投资心理所产生的不良作用远比良性作用的影响深远。同时也应看到，在致力于公司制度建设时，对民众相对滞后的投资理念必须引起足够的重视。只有营造全社会的良性投资理念，方有利于公司制度建设。这或许是检讨中国近代股票的债券性后，对于今天建立现代企业制度的一点启示。 股票投资论文:股票投资收益报酬 关键字：一般表示投资者公式收益股价公司股票购买收益率 股票投资收益是投资者投资行为的报酬。一般情况下，股票投资的收益主要有两大类：一类是货币收益；另一类是非货币收益。货币收益是投资者购买股票后在一定的时期内获得的货币收入。它由两部分组成：一是投资者购买股票后成为公司的股东，他以股东的身份，按照持股的多少，从公司获得相应的股利，包括股息、现金红利和红股等，在我国的一些上市公司中，有时还可得到一些其他形式的收入，如配股权证的转让收入等；二是因持有的股票价格上升所形成的资本增值，也就是投资者利用低价进高价出所赚取的差价利润，这正是目前我国绝大部分投资者投资股票的直接目的。非货币收益的形式多种多样，例如，投资者购买股票成为股东后，可以参加公司的股东大会，查阅公司的有关数据资料，获取更多的有关企业的信息，在一定程度上参与企业的经营决策，在企业重大决策中有一定的表决权，这在一定程度上可满足投资者的参与感；大额投资者购买到一定比例的公司股票后，可以进入公司的董事会，可影响甚至决定公司的经营活动，像前些年上海股市闹得沸沸扬扬的"宝延事件"、"万申事件"莫不如此，其中"宝延事件"中，投资方深圳宝安公司的代表何彬不仅进入了延中的董事会，而且还担任董事长至今；此外，国外的一些上市公司还规定，凡股东购买本公司商品时可得到一定折扣优惠等等。我们这里研究股票投资收益时，主要以货币收益为主，暂不考虑非货币收益。 衡量一项股票投资收益的多少，一般用投资收益率来说明，也就是投资收益与最初投资额的百分比率。由于股票与其他证券的收益不完全一样，因此，其收益率的计算也有较大的差别。计算股票的收益，通常有以下两种类型：股票收益率、持有期收益率。通过这些收益率的计算，能够充分地把握股票投资收益的具体情况。 股票收益率又称本期股利收益率，也就是股份公司以现金派发股利与本期股票价格的比率。用下列公式表示：本期股利益率＝年现金股利/本期股票价格100% 公式中，本期股票价格指证券市场上的该股票的当日收盘价，年现金股利指上1年每一股股票获得的股利，本期股利收益率表明以现行价格购买股票的预期收益。 持有期收益率是指投资者买入股票持有一定时期后又卖出该股票，在投资者持有该股票期间的收益率。用公式表示如下： 持有期收益率＝出售价格－购买价格＋现金股利/购买价格100% 投资者要提高股票投资的收益率，关键在于选择购买何种股票以及在何时买进或抛出股票。 任何股票投资者都希望自己能买到盈利丰厚、风险小的股票，因此，在作出投资决策时，一般要考虑投资对象的企业属性和市场属性。 股份制公司企业属性的好坏，主要通过以下几个指标来进行评价： （1）公司的财务指标 ①公司的获利能力。获利能力强的公司，股东自然能分配较多的股利，股票价格也会比一般公司上升得快，从而使人们对该股票的投资意愿相对提高。其计算公式为： 公司获利能力＝利润总额／资格总额100% 此比例愈高，表示公司获利能力愈强。 ②公司的流动与速动比率。流动比率是反映流动资产与流动负债之间关系的比率，它是衡量公司短期偿债能力的指标，流动比率愈大表示公司对负债的偿还能力愈强，同时表示流动资产周转较快。其计算公式为： 流动比率＝流动资产／流动负债100% 一般而论，公司的流动比率应该接近于2∶1，才被认为财务状况良好。流动比率太低时，表示短期偿债能力较差，太高时表示现金或流动资产未能充分利用，相应地，公司盈利会降低，影响股东的权益。 速动比率是反映速动资产与流动负债之间关系的比率。其计算公式为： 速动比率＝速动资产／流动负债100% 速动比率是对流动比率的一个补充说明，也是用来反映企业流动负债偿还保证能力的指标，它要体现的是每百元流动负债有多少现金（速动资产的特点就是能够及时变现）作保证。国外财务管理理论中常以1∶1作为合理标准。 ③公司的税后利润率。它表示该公司产品在市场上的竞争力与销售能力。税后利润率太低，表示该公司产品在市场上缺乏竞争力。其计算公式为： 公司税后利润率＝税后纯利润／销售总额100% ④净资产收益率。这是表明公司利用所有的净资产获取收益的能力，也是反映公司经营能力好坏的一个很重要的指标。其计算公式为： 净资产收益率＝净利润／公司净资产总额100% ⑤每股盈利。它是指公司年税后利润总额与总股本的比率，表明公司的盈利水平。这是投资者最关心的公司财务指标之一。其计算公式为： 每股盈利＝税后利润总额／公司总股本100% ⑥股票市盈率。它主要反映公司股票每股盈利与股票市场价格之间的关系，也是投资者衡量股票投资价值大小的重要依据。市盈率越低，表示其投资价值越高，反之亦然。其计算公式为：股票市盈率＝股票市场价格／每股盈利 （2）公司的行业背景及其成长性 公司所属的行业不同，其发展的特点也不同，如房地产公司一般盈利性较强，成长性较好，但易于受宏观经济因素的影响，发展具有周期性；一些新兴工业，如微电子、生物、光纤通讯等尖端技术含量较高的行业，则具有较强的扩张能力和发展后劲；能源、交通、通讯等基础行业，由于受到政策的支持以及垄断性的行业特点，发展比较稳定。 （3）发行公司的规模 一般来说，公司的规模大，意味着公司的实力雄厚，生产与经营的规模效益高，发展的稳定性强，因而容易受到股票投资者的欢迎。但是，有时也有例外的情况，如上海股市历来喜小不喜大，小盘股经常受到吹捧，而大盘股相对受冷落，股价较低。这是因为小盘股市值较低，容易操纵，因而股价上升较容易。另一方面，相对来说，小盘股股本扩张的潜力较大，通过送配股可大幅度降低股价，腾出股价上升空间。此外，有些小盘股原先没达到有关法律规定的5000万股的最低限度，使股本扩张成为必然，这更受到市场关注，像前几年以1000多倍市盈率高价购买爱使股份股票的投资者，通过几次大剂量的送配股，如今仍有数倍的收益，便是一个最好的例子。 投资对象的市场属性好坏主要看一般投资大众对该股票的普遍看法与机构投资者对该股票的兴趣大小。 股票的公众印象除了取决于公司的经营业绩以外，还主要看公司的发展后劲以及经营者对待投资者的态度。如上海股市中的"四小龙"以及"浦东概念股"，长期以来在投资者中有着非常良好的形象；而像"哈医药"、"东北华联"等被称作"伤心概念股"的股票，当然会受到冷遇；再比如"真空电子"前领导人一贯漠视投资者做法的结果，使昔日上海股市的"龙头股"，如今A、B股股价均惨不忍睹。 在上海这样一个发展中的股市中，机构投资者对股价的影响十分明显，个别股票价格大起大落，这也给一般投资者带来了机会。如上海股市近几年相继出现过的"重庆药业"的"六六六神话"、"界龙神话"、"北旅神话"、"汾酒奇迹"等，莫不如此。 投资盈利的关键除了选好股票以外，更重要的是选择好买卖股票的时机。 大多数投资者都知道，低价买进、高价卖出是最佳时机，但低价与高价应如何认定，这是投资者最头痛的问题。特别是股票市场变幻莫测，股价上涨可能涨过头，股价下跌也经常跌过头。 股票涨跌过头，往往与人们对股票上升过度乐观，对股票下跌过度悲观直接相关。当股价开始上涨时，不少人对股票陆续看好，等到股价大涨时，大多数投资者都看好，争先恐后买股票，使行情愈涨，造成看好的人会愈来愈多，连市场外的资金都纷纷涌到股市，这时股价就可能涨过头了。相反，一旦股价下跌，不少人开始看坏，使行情出现大跌现象，大多数人必然跟着看坏，各种股票频频创新低价，市场之中一片悲观气氛，那么股价要跌过头了。 理智的投资者，应该在行情涨过头的时候，卖出股票，在行情跌过头的时候，进场买进便宜的股票。问题在于一般人很难预测到当时上涨的股价是否会过头，当时下跌的股价是否也会过头。这时，最简单可行的办法，就是在股价接近前一次最低点时买进，在股价到达上一次最高峰前夕卖出。 具体来说，当股价持续下跌到一定指数位后，盘整数日非但不再创新低价，反而有所回升时，这便是短线投资者进场的良机；当游资逐步进入股市，成交量开始在低价位明显放大时，投资者应当立即买入股票。 当股价行情在高峰阶段，成交量突然递增，而股价却未上涨时，表示可能有大户出货，一般投资者应将手中股票先行卖出，再观动静；当股价跌势已经确定，即为短线投资者卖出的最佳时机；当股价上涨超过了以前的水平，是卖出良机；当成交量逐日萎缩，股价逐步盘低时，短线投资者也应立即抛出。 股票投资论文:股票投资收益风险 内容摘要：本文利用上海证券市场的实际数据，对影响上市公司股票价格的相关因素做了全面和系统的实证研究。通过研究发现行业因素、会计指标和市场表现指标都在不同程度对股票价格及价格的波动产生影响。投资者在进行股票投资时，应认真分析并充分利用这些影响因素，才能在控制投资风险的同时提高投资收益。 关键词：证券市场投资收益投资风险影响因素 随着我国证券市场股权分置改革工作的不断深入，绝大多数上市公司已经解决了不同股权的流通问题，实现了所有股权全流通。所有股权全流通标志着长期困扰上市公司经营发展的制度问题得到了比较彻底地解决，上市公司的公司治理结构得到了完善，上市公司的经营发展更能体现全体股东的意志。在这样的制度背景下，上市公司在证券市场上的交易价格基本上能够反映出上市公司的经营状况和发展能力，而且也反映出投资者对上市公司的经营状况和发展能力的评价。 反映上市公司经营状况和发展能力的因素和指标有很多，这就要求投资者在选择上市公司进行证券投资的时候，需要了解并掌握这些因素和指标，并且知道这些因素和指标对上市公司经营状况和发展能力的影响程度。本文根据上海证券市场的实际数据，参照国内外学者的研究思路和方法，对影响上市公司交易价格的各种因素做了比较全面和系统的实证研究，主要是从行业的选择、会计指标和市场表现指标的角度进行研究，希望能够找到影响上市公司交易价格的主要因素以及这些因素的影响方向和影响程度。 行业的划分和影响因素的设定 （一）行业的划分 本文采用上海证券交易所的分类方法对所有上市公司进行行业分类。据此，所有上市公司可以分成13个大类，其中制造业又分成10个小类。截止到2006年12月31日，在上海证券交易所交易的股票有886只，它们分布在上述13个行业里，分别为：农林牧渔业24只，采掘业17只，制造业496只，电力煤气及水的生产和供应业42只，建筑业22只，交通运输仓储业47只，信息技术业55只，批发和零售贸易业65只，金融保险业9只，房地产业33只，社会服务业24只，传播与文化产业8只，综合类44只。 （二）基本假设和主要研究指标 基本假设：能够引起股票价格上涨的研究指标与其股票的平均投资收益正相关，相反则负相关；能够引起股票价格波动的研究指标与其股票的投资风险正相关，相反则负相关。 公司规模。为了能够反映股票的实际市场状况，用可以流通的股数来反映公司规模，通常用流通股数的自然对数来表示公司规模。从理论上讲，规模大的公司生产经营比较稳定，市场竞争能力较强，公司抗拒市场风险的能力较强，公司的经营风险较规模小的公司来说要低；在市场表现上，公司的市盈率普遍较低，股票价格的波动较小，但公司规模的大小并不影响其股票的上涨或下跌。 资产负债率。资产负债率是反映公司财务状况的一项指标，公司的资产负债比率越高，公司所面临的财务困境成本和破产成本越高。公司的资产负债率越高，经营风险越大，公司股票价格的波动则越大，但对公司收益的影响关系比较复杂，不能仅凭借指标的高低进行判断，通常该指标不影响股票的上涨或下跌。 流动比率。公司流动比率越高，反映公司短期偿债能力越强，企业的财务风险越低，也就表明企业的经营风险越低，但该指标并不反映公司的盈利能力，对公司股票价格的影响较小。 总资产增长率。总资产增长率可以用来反映公司的经营能力和成长性。总资产增长率指标越高，反映公司获利能力越强，公司的经营发展状况比较良好，公司经营状况的改善能很好地抵御市场风险，通常能够引起股票价格的上涨，但由于公司的高速增长也使其所面临的经营风险较增长率低的公司要高，使其股价的波动程度也较高。 主营收入增长率。该指标是反映公司主要业务收入的变动情况，该指标越高，说明该公司主营业务发展良好，公司产品的市场需求非常高。同时，也反映出公司产品的市场定价能力比较强，公司在该产品市场的地位和竞争力比较高，因此公司主营收入的高速增长也会使其股票价格上涨，但其所面临的经营风险也随之增大，引起股票价格波动程度增大。 净利润增长率。该指标反映公司净利润的增长情况，该指标越高，公司的生产经营状况越好，公司的获利能力越强，公司的股票价格会随着净利润的增长而上涨，但相伴而生的经营风险也随之增大，导致股票价格的波动程度提高。 换手率。该指标是反映公司股票交易活跃程度的主要指标，该指标越高，反映公司股票的交易越活跃，市场关注的程度越高，从而导致公司的股票价格波动程度比较高，股票的市场风险比较高，但对股票价格的影响较小。 振幅。该指标是反映公司价格变动程度的主要指标。该指标越高，反映对公司股票价格的市场分歧越大，股票价格不确定性程度越高，股票的上下振荡导致其所面临的市场风险比较大，其对股票价格的影响在不同的市场状况下会有所不同，在牛市中则会提高平均收益，在熊市中则会降低平均收益。 （三）研究样本和数据 本文选取2006年1月1日—2006年12月31日为研究时段，并根据上述的行业划分标准对所有股票进行划分，数据来源于上海爱建证券有限公司网上行情系统。所选股票为2006年12月31日前已经在上海证券交易所挂牌交易的全部886只股票，因为研究的是全流通情况下证券投资收益、风险和影响因素的关系，因此需要剔除在2006年1月1日前尚未完成股权分置改革的上市公司。 另外，为了便于不同行业和主要指标的比较，采用周收益率和总风险作为因变量，可以减少因不同股票未能连续交易导致数据缺失而影响数据之间的比较，最终确定的股票样本数为124家上市公司，分布在11个大行业里。由于许多公司在2006年进行过分红派息等事项，因此对股票价格进行了复权处理。 （四）研究的程序和方法 以所选的上海证券市场124家上市公司的股票价格作为研究样本，样本数据为124只股票和上证指数在样本期间内的周收益率。对所选股票按行业进行划分，计算各个行业下股票的平均周收益率、总风险、系统风险和非系统风险。通过对各个行业下的平均周收益率和总风险、系统性风险的计算和比较，来研究行业对投资收益和风险的影响。 对样本个股在样本期间内的周收益率时间序列数据和上证指数周收益率时间序列数据，根据单一指数模型作一元线性回归分析，估计出这124只股票在样本期间的系统风险系数。根据样本股票的系统风险系数估计值，就所设定的研究指标作相关系数分析，并对实证结果进行分析和解释。 影响因素的实证分析 （一）行业因素对收益和风险的影响分析 从表2中的不同行业收益和风险情况可以看出： 不同的行业表现出不同的收益水平。在所有行业中，收益最高的行业是金融保险业，平均周收益达到2.979%，收益最低的行业是食品饮料业，平均周收益为0.431%，两者相差2.545%，差距是非常明显的。平均周收益超过同期上证指数周收益的行业有4个，分别是金融保险业、木材家具业、机械设备仪表业和金属非金属业，其余行业的收益水平都低于上证指数的收益水平。不同行业平均周收益的巨大差距也反映出2006年的证券市场行情具有明显的行业特征，大多数行业的市场表现不如同期的上证指数收益。 不同行业的风险与其收益水平存在不一致的现象。通常情况，收益越高而表现出来的风险也应该越大，但实际情况却差异很大。金融保险业的风险为4.578%，食品饮料业的风险为5.001%，收益最高的行业风险比收益最低的行业风险还要低。 反映行业系统风险的β存在很大的差异。β大于1的行业有四个，分别是农林牧渔业、金属非金属业、建筑业和金融保险业，其他行业的β都小于1，β在1左右5%以内的行业没有一个，表明所有行业的市场表现都与上证指数不同步，只有4个行业的市场波动程度高于上证指数，大部分行业的市场波动程度都低于上证指数。 系统风险占总风险的比例差异也很大。大部分行业的系统风险比例占总风险的比例都超过50%，最高的是金融保险业，达到87.04%。只有三个行业的系统风险比例低于50%，其中最低的是木材家具业为34.55%。 （二）主要研究指标对收益和风险的一元线性回归分析 从表3可以看出： 在5%的显著水平下，平均周收益与总资产增长率、主营业务增长率、净利润增长率存在显著的正相关关系，由于2006年上证指数上涨了，具有很明显的牛市特征，因此振幅与平均周收益显著正相关。这四个研究指标的实证结果与最初的假设是一致的，这也说明这些指标是影响股票收益的相关因素，投资者在选择股票进行投资前，需要对上述指标进行研究和分析，才能更好地进行股票投资，提高投资收益。 在5%的显著水平下，公司规模、资产负债率、流动比率和换手率与股票的平均周收益不存在显著的相关关系，这也与最初的假设是一致的，这也反映出这四个指标对股票收益没有实质性的影响。 在5%的显著水平下，公司规模、资产负债率、总资产增长率、换手率和振幅都与股票的风险存在相关关系，其中公司规模与股票的风险存在负相关，而其他指标与股票的风险存在正相关。这些指标的实证结果与最初的假设是一致的，也反映出这些指标是影响股票风险的相关因素。 在5%的显著水平下，流动比率、主营业务增长率和净利润增长率与股票的风险不存在相关关系，这与最初的假设是不一致的，这也说明在上述研究期内，这三个指标对股票价格的波动不产生影响或影响不大。 股票收益和风险影响因素的实证研究结果与理论假设大多数是一致的，这也表明证券市场的市场表现与理性预期是一致的。这些说明随着股权分置改革的不断进行，证券市场越来越成熟和规范，市场行为也越来越理性。价值投资的理念也慢慢被投资者所接受和认同，更加注重股票的业绩和成长性，更多地考虑公司经营的实际情况。同时，投资者在选择股票时，不仅需要了解和掌握影响投资收益的有关因素，还要熟悉影响投资风险的相关因素，只有这样，才能在控制风险的同时提高股票的投资收益。 股票投资收益和风险的影响因素 本文通过对股票投资收益、风险和影响因素的实证研究，可以得出以下几条结论： 不同的行业具有不同的投资收益水平，证券市场行情具有明显的行业特征，市场表现良好的行业大部分是国家重点发展的行业，宏观经济环境良好，市场发展潜力巨大。 不同行业所面临的总风险与其投资收益存在不一致的现象。总风险高的行业并没有表现出较高的投资收益，行业的总风险对其投资收益的解释能力不高。 总资产增长率、主营收入增长率、净利润增长率、振幅和股票投资收益存在显著的正相关关系，是影响股票投资收益的相关因素。 资产负债率、总资产增长率、换手率和振幅与股票投资风险存在正相关关系，公司规模与股票投资风险存在负相关，这些都是影响股票投资风险的相关因素。 在股票实现全流通后，价值投资的理念也慢慢被投资者所接受和认同，投资者在进行股票投资时，更加注重对上市公司的实际情况进行分析和研究，能够抓住影响股票投资收益和风险的相关因素进行投资，在控制投资风险的同时提高了投资收益。 股票投资论文:股票投资经济分析方法研究 股票投资选项和投资原则 一般情况下，保险公司股票投资都是由总公司专门机构负责，选择什么行业、什么类型股票，甚至哪只股票都是由总公司根据国家意愿和企业自身需要来制定，而我们所要做的就是利用已经掌握的信息，凭借自身职业判断力和专业技术，对股票进行资信等级评估。投资原则：保险公司应当根据保险资金特性和偿付能力状况统一配置境内境外股票资产，合理确定股票投资规模和比例，并及时报告市场风险，提高研究支持能力，跟踪分析市场状况，密切关注上市公司变化，采取有效的应对和控制措施、规范投资行为以保证投资安全，稳中有赚的目的。 股票投资评价资料获取渠道 一是网站和专业报纸、杂志公开的上市公司基本面信息和财务面资料；二是通过实地考察获取最有价值的上市公司基本面和财务面资料。 上市公司基本面分析 （一）行业风险和企业经营环境分析 1．社会、人口和技术变化分析：（1）消费群体状况的影响：人群年龄结构、文化结构、开放程度和收入水平对企业产品的需求敏感性分析；（2）国际政治关系的影响；（3）环保等社会意识对行业的影响；（4）技术进步对行业的影响（一般较大）。2．行业发展与经济运行周期的相关性：主要分析行业未来发展状况与未来国家及区域经济运行态势的相关度，以及是否符合国家乃至地方的产业政策，国家产业政策即经济制度安排，在社会资源配置的条件和实现的可能性等方面，直接决定着企业的未来发展空间。3．行业的周期性分析：根据行业发展周期，分析行业的成熟程度，饱和度以及所处的发展阶段，包括初创期、成长期、成熟期、衰退期。4．行业的竞争性分析：主要分析行业内的竞争程度，企业在行业内所处的地位以及竞争优势、劣势等。5．行业的盈利性分析：主要考察企业所处行业的平均利润率，从而推断企业的利润水平。6．行业的进入壁垒：分析行业进入的难易程度，判断新竞争者加入的可能性，从而预测行业未来的竞争程度。7．行业的法律和政策环境：主要考察行业发展的法律及政策环境，法律和政策的稳定性，有无对行业发展产生不利影响的因素。 （二）企业竞争力分析 1．管理团队素质。从企业法定代表人和主要管理人员的个人背景、从业经历、经营业绩、信用记录、实干能力等方面出发，判断企业管理团队是否具有丰富的管理经验和较高的管理水平、显著的历史经营业绩、良好的信用记录和社会声誉等，由此评判企业主要经营管理人员的管理素质。 2．企业员工队伍素质。主要考察被担保企业员工队伍结构（包括业务技术结构、文化层次结构、年龄结构）和技术素质（主要考评劳动者的敬业精神和实际操作能力）。 3．产品、市场与销售预测分析。主要从产品的特点、技术含量，产品细分化程度，产品可替代性、产品的生命周期、产品的品牌知名度、产品在市场上的竞争能力、市场分布状况、主要市场份额，市场营销及市场拓展能力、营销队伍的素质和稳定性、销售网络的稳定性，市场的未来变动趋势，对主要客户和供应商的依赖程度，其生产成本的优势及市场议价能力，以及对主要竞争对手等方面加以分析。对企业产品的销售预测除了基于对其市场需求的准确了解以及对企业的市场营销能力、营销网络的分析外，更重要的是基于对企业以往的销售历史记录和未来销售合同的分析，同时还应对企业的销售运作模式和结算方式进行分析，这也是预测企业未来现金流量的主要依据。 4．技术装备水平和生产能力分析。技术硬件包括机械设备、单机或成套设备、基础设施等水平，主要从设备先进性、适用性、设备成新度三方面考察；软件部分主要考察企业生产工艺技术的先进性和成熟度，规模化生产的成熟程度以及市场的成熟度。一般应从以下几个方面来分析。（1）技术来源：主要核实企业的技术是否具有自主知识产权，判断技术的相对垄断性和稳定性；（2）技术研发能力及发展潜力：主要考察研发人员的素质及企业技术的后续储备发展潜力；（3）科研条件和技术市场优势：考察企业科研投入、科研环境以及技术的市场需要程度、市场竞争力和应用范围。（4）生产者的操作技术和熟练程度等。（5）同时应注重设备的综合利用程度，是否能够科学、有效、合理使用设备，是否最大限度地发挥了设备的生产能力。对企业生产能力的分析可以使业务人员了解到企业所预测的销售收入是否与其实际生产能力相匹配，其生产设备以及工艺技术、原材料供应是否能够保证销售合同的顺利完成。 5．经营战略分析。财务报表分析的一个重要始点，它可以有助于确定企业的利润动因和主要风险，进而据此正确评估企业经营的可持续性，使评估人员能够在一个高质量的水平上探查企业的经济状况。主要包括企业产品市场定位，市场营销策略，技术发展战略，财务目标、举债策略、投资及收购计划，企业与其他企业竞争策略，企业发展方向等方面分析。 6．成本控制和成本降低能力。主要从企业的成本控制系统的组成（组织系统、信息系统、考核制度和奖励制度）和成本控制的基本原则着手分析。前者主要观察企业是否建立起成本中心、利润中心和投资中心的责任和控制范围；后者则主要看领导推动、全员参与情况以及经济原则的贯彻情况。7．企业基础管理水平。主要考评企业内部组织结构是否合理，各项管理规章制度是否健全，生产现场是否整洁，物流是否通畅，生产及管理效率是否高效，质量认证情况。 上市公司财务面分析 主要是财务偿债能力分析，即基于公司的财务数据定量分析公司的财务状况。财务指标分析主要是用财务比率方面的计量指标，从财务质量的角度对被评企业进行考查。评价指标主要以制造业为例。1．盈利能力分析。盈利能力是企业偿债能力的重要保障因素，通过与行业标准值的对比分析，确定企业的盈利水平。该部分的核心评估指标有：（1）经营性资产报酬率；（2）净资产收益率；（3）主营业务利润率；（4）销售净利润率；（5）总资产报酬率；（6）成本费用利润率；（7）收益质量指数；（8）收入现金贡献比率。2．资本结构分析。资本结构分析主要是评估企业的长期偿债压力，资本结构在反映企业偿债能力方面有其独到的作用。资本结构是指在企业的总资本中，权益资本和债权资本的构成及其比例关系。资本结构决定企业的财务结构、财务杠杆运用和融资决策制定。该部分的核心评价指标有：（1）资产负债比率；（2）流动资产比率；（3）净资产对长期资产比率；（4）资本化比率=长期负债合计（/长期负债合计+所有者权益合计）×100%。3．资金使用效率分析。良好的资金使用效率是保证企业增加盈利水平和创造现金的可靠保证，它也从一个侧面反映企业的经营能力和管理效率。该部分的核心评价指标有：（1）应收帐款周转率；（2）应付帐款周转率；（3）存货周转率；（4）经营性资产周转率；（5）总资产周转率。4．偿债能力分析。主要考察被评估企业是否具有按期偿付银行还本付息及支付股东股利的能力，因为制造业包含了整个生产经营流程，尤其在权责发生制下，企业的盈利与短期偿债能力并不是完全吻合。考评企业偿债能力主要从现金流角度出发加以确定。该部分的核心评估指标有：（1）净资产保障比率；（2）举债能力系数；（3）偿债能力系数。5．企业成长性预测。主要分析企业规模的变动特征及扩张潜力，近几年许多制造业企业的规模扩张速度相对较快，因此，评估人员有必要纵向比较企业历年的销售、利润、资产规模等数据，把握企业的发展趋势，是加速发展、稳步扩张还是停滞不前。将企业的销售、利润、资产规模等数据及其增长率与行业平均水平及主要竞争对手的数据进行比较，了解其行业地位的变化。分析预测企业主要产品的市场前景及公司未来的市场份额，对企业的投资项目进行分析，并预测其销售和利润。该部分的评价指标有：（1）固定资产净值率；（2）净资产增长率；（3）主营业务收入增长率；（4）净利润增长率。 综合评价 通过对企业资料的审核、现场的信息采集和真实性核查以及对企业财务因素和非财务因素的全面分析，并将上述各类财务指标与行业标准值进行对比分析，按权重形成资信等级评定表和评估报告，评审人员即可对投资企业做出科学、客观、全面的评价，并提出投资额度及期限，从而为上级领导投资决策提供依据。（本文作者：丁智慧 单位：中国人民财产保险股份有限公司长春市分公司） 股票投资论文:散户股票投资对策论述 一、散户作为一个特殊的弱势群体的现状分析 (一)证券投资专业知识不足 广大散户群众，来自社会的各个阶层，有专业的证券投资知识的人不多，其中年龄偏大的有相当一部分，由于证券市场是最近20年才在中国兴起的新兴行业，对年龄较大者来说，学习可能有一定隔阂。 (二)信息严重不对称 散户作为一个群体来讲，缺乏足够的炒作信息，由于我国证券市场相当不规范，内幕交易泛滥，基金老鼠仓遍地都是，掌握内幕交易的投资者，可以利用内幕消息赚钱，然而，散户几乎没有内幕消息，虽然他们没有必要关注，但是连续的涨停让所有贪婪的人都想去赚那些没有意义又风险巨大的钱，这些信息包括公司重组信息，资产注入，重大利好分红，重大投资，宣布退市等等，这些消息散户是很难获得的，他们没有想过自己的对手是资金实力雄厚，信息渠道多样的机构，散户追涨的行为是在拿自己确定性的钱去做非常不确定性的事情。 (三)单位资金少，对市场走向影响有限 散户资金少的几千，多的上万或更多，上亿资金的散户毕竟是少数，而机构的资金少则上亿多则几百亿，今年以来，2009年12月9日华夏盛世精选募集资金达187．7亿，少的瑞和300股票型基金也募集了2．57亿，散户的一举一动不会对整个股指的波动产生很大影响，相反机构的增仓或减仓都对市场方向有左右的作用。 (四)短线交易，交易成本昂贵 对于绝大多数的散户来说，短线交易是其最主要的买卖策略，以中信建投(简阳营业部)为例，佣金比例为2．8‰(成交不足1786元按5元计算)，印花税1‰，过户费1000股1元，不足1000股按1元计算。一散户起初本金为5500，在2009年2月1日到2009年11月1日间共计买卖17只股票，平均每月买卖1．89只股票，共计成交58356元，本金效益放大10倍，佣金及相关税费月515元，成交金额与费用比例为8．8‰，本金与费用比例为9．36%也就是说5500元本金的交易成本为9．36%，然而，一月交易两次的散户毕竟相当少，他们的交易成本远远高于9．36%。假如一散户每周满仓交易3次(本金为10000元，每次买入和卖出的价格一样，这意味着损失的是佣金等费用，当本金不足10000元时补足到10000元)成交金额与费用比例为8．8‰，一年52周，扣除2周假期，50周共交易150次，成交金额为150万，佣金等费用为13200元，也就是说手续费已经超过了本金，这可能就是散户绝大多数亏钱的重要原因。 二、散户如何进行股票投资 (一)学习证券投资专业知识 证券投资是一项专业性很强的投资活动，投资者时刻面对着公司增发，配股，公司被特别处理(ST)，要约收购，除权，除息等证券投资相关事项。若投资者对这些知识不太清楚，很可能造成损失。另外现在的散户并不专注于股票投资，要学习证券方面的知识，不太现实，这就造成了以投资的愿望却进行投机的行动的可悲结局。 (二)树立股票即企业所有权一部分的核心观点 股票的本质是企业所有权的价值凭证，它代表了对企业权益的要求权，这样的话，你买的不是一直处在波动中证券，而是一部分生意，如果你买了一块土地，每年都有不错的产出，土地价格的波动也不会给你带来实质的影响。 (三)运用自有闲散资金坚持长期稳健投资 首先。散户的资金应该是自有的，最好不要借钱，一旦股市大幅下跌，即使你不在意，但是你的债权人可能就十分的在意，在债券人的压力下，你被迫卖掉你认为有价值的股票，这样你不仅损失了自己的钱，也损失了别人的钱，更重要的是损失了自己的声誉。其次，自有资金应当是闲散资金，不能拿买房的钱，子女上学急用的钱，医疗急用的钱去买卖股票，前者是生活必须的，后者不是。一旦投资亏损将对整个家庭造成难以想象的困境。再次，坚持长期投资，这种长期投资可以是长期持有股票例如10年，除非发生股市严重泡沫或急等着用钱以及企业经营发生改变。 作者：周敏俊 杨熙 股票投资论文:股票投资收益和风险 内容摘要：本文利用上海证券市场的实际数据，对影响上市公司股票价格的相关因素做了全面和系统的实证研究。通过研究发现行业因素、会计指标和市场表现指标都在不同程度对股票价格及价格的波动产生影响。投资者在进行股票投资时，应认真分析并充分利用这些影响因素，才能在控制投资风险的同时提高投资收益。 关键词：证券市场投资收益投资风险影响因素 随着我国证券市场股权分置改革工作的不断深入，绝大多数上市公司已经解决了不同股权的流通问题，实现了所有股权全流通。所有股权全流通标志着长期困扰上市公司经营发展的制度问题得到了比较彻底地解决，上市公司的公司治理结构得到了完善，上市公司的经营发展更能体现全体股东的意志。在这样的制度背景下，上市公司在证券市场上的交易价格基本上能够反映出上市公司的经营状况和发展能力，而且也反映出投资者对上市公司的经营状况和发展能力的评价。 反映上市公司经营状况和发展能力的因素和指标有很多，这就要求投资者在选择上市公司进行证券投资的时候，需要了解并掌握这些因素和指标，并且知道这些因素和指标对上市公司经营状况和发展能力的影响程度。本文根据上海证券市场的实际数据，参照国内外学者的研究思路和方法，对影响上市公司交易价格的各种因素做了比较全面和系统的实证研究，主要是从行业的选择、会计指标和市场表现指标的角度进行研究，希望能够找到影响上市公司交易价格的主要因素以及这些因素的影响方向和影响程度。 行业的划分和影响因素的设定 （一）行业的划分 本文采用上海证券交易所的分类方法对所有上市公司进行行业分类。据此，所有上市公司可以分成13个大类，其中制造业又分成10个小类。截止到2006年12月31日，在上海证券交易所交易的股票有886只，它们分布在上述13个行业里，分别为：农林牧渔业24只，采掘业17只，制造业496只，电力煤气及水的生产和供应业42只，建筑业22只，交通运输仓储业47只，信息技术业55只，批发和零售贸易业65只，金融保险业9只，房地产业33只，社会服务业24只，传播与文化产业8只，综合类44只。 （二）基本假设和主要研究指标 基本假设：能够引起股票价格上涨的研究指标与其股票的平均投资收益正相关，相反则负相关；能够引起股票价格波动的研究指标与其股票的投资风险正相关，相反则负相关。 公司规模。为了能够反映股票的实际市场状况，用可以流通的股数来反映公司规模，通常用流通股数的自然对数来表示公司规模。从理论上讲，规模大的公司生产经营比较稳定，市场竞争能力较强，公司抗拒市场风险的能力较强，公司的经营风险较规模小的公司来说要低；在市场表现上，公司的市盈率普遍较低，股票价格的波动较小，但公司规模的大小并不影响其股票的上涨或下跌。 资产负债率。资产负债率是反映公司财务状况的一项指标，公司的资产负债比率越高，公司所面临的财务困境成本和破产成本越高。公司的资产负债率越高，经营风险越大，公司股票价格的波动则越大，但对公司收益的影响关系比较复杂，不能仅凭借指标的高低进行判断，通常该指标不影响股票的上涨或下跌。 流动比率。公司流动比率越高，反映公司短期偿债能力越强，企业的财务风险越低，也就表明企业的经营风险越低，但该指标并不反映公司的盈利能力，对公司股票价格的影响较小。 总资产增长率。总资产增长率可以用来反映公司的经营能力和成长性。总资产增长率指标越高，反映公司获利能力越强，公司的经营发展状况比较良好，公司经营状况的改善能很好地抵御市场风险，通常能够引起股票价格的上涨，但由于公司的高速增长也使其所面临的经营风险较增长率低的公司要高，使其股价的波动程度也较高。 主营收入增长率。该指标是反映公司主要业务收入的变动情况，该指标越高，说明该公司主营业务发展良好，公司产品的市场需求非常高。同时，也反映出公司产品的市场定价能力比较强，公司在该产品市场的地位和竞争力比较高，因此公司主营收入的高速增长也会使其股票价格上涨，但其所面临的经营风险也随之增大，引起股票价格波动程度增大。 净利润增长率。该指标反映公司净利润的增长情况，该指标越高，公司的生产经营状况越好，公司的获利能力越强，公司的股票价格会随着净利润的增长而上涨，但相伴而生的经营风险也随之增大，导致股票价格的波动程度提高。 换手率。该指标是反映公司股票交易活跃程度的主要指标，该指标越高，反映公司股票的交易越活跃，市场关注的程度越高，从而导致公司的股票价格波动程度比较高，股票的市场风险比较高，但对股票价格的影响较小。 振幅。该指标是反映公司价格变动程度的主要指标。该指标越高，反映对公司股票价格的市场分歧越大，股票价格不确定性程度越高，股票的上下振荡导致其所面临的市场风险比较大，其对股票价格的影响在不同的市场状况下会有所不同，在牛市中则会提高平均收益，在熊市中则会降低平均收益。 （三）研究样本和数据 本文选取2006年1月1日—2006年12月31日为研究时段，并根据上述的行业划分标准对所有股票进行划分，数据来源于上海爱建证券有限公司网上行情系统。所选股票为2006年12月31日前已经在上海证券交易所挂牌交易的全部886只股票，因为研究的是全流通情况下证券投资收益、风险和影响因素的关系，因此需要剔除在2006年1月1日前尚未完成股权分置改革的上市公司。 另外，为了便于不同行业和主要指标的比较，采用周收益率和总风险作为因变量，可以减少因不同股票未能连续交易导致数据缺失而影响数据之间的比较，最终确定的股票样本数为124家上市公司，分布在11个大行业里。由于许多公司在2006年进行过分红派息等事项，因此对股票价格进行了复权处理。 （四）研究的程序和方法 以所选的上海证券市场124家上市公司的股票价格作为研究样本，样本数据为124只股票和上证指数在样本期间内的周收益率。对所选股票按行业进行划分，计算各个行业下股票的平均周收益率、总风险、系统风险和非系统风险。通过对各个行业下的平均周收益率和总风险、系统性风险的计算和比较，来研究行业对投资收益和风险的影响。 对样本个股在样本期间内的周收益率时间序列数据和上证指数周收益率时间序列数据，根据单一指数模型作一元线性回归分析，估计出这124只股票在样本期间的系统风险系数。根据样本股票的系统风险系数估计值，就所设定的研究指标作相关系数分析，并对实证结果进行分析和解释。 影响因素的实证分析 （一）行业因素对收益和风险的影响分析 从表2中的不同行业收益和风险情况可以看出： 不同的行业表现出不同的收益水平。在所有行业中，收益最高的行业是金融保险业，平均周收益达到2.979%，收益最低的行业是食品饮料业，平均周收益为0.431%，两者相差2.545%，差距是非常明显的。平均周收益超过同期上证指数周收益的行业有4个，分别是金融保险业、木材家具业、机械设备仪表业和金属非金属业，其余行业的收益水平都低于上证指数的收益水平。不同行业平均周收益的巨大差距也反映出2006年的证券市场行情具有明显的行业特征，大多数行业的市场表现不如同期的上证指数收益。 不同行业的风险与其收益水平存在不一致的现象。通常情况，收益越高而表现出来的风险也应该越大，但实际情况却差异很大。金融保险业的风险为4.578%，食品饮料业的风险为5.001%，收益最高的行业风险比收益最低的行业风险还要低。 反映行业系统风险的β存在很大的差异。β大于1的行业有四个，分别是农林牧渔业、金属非金属业、建筑业和金融保险业，其他行业的β都小于1，β在1左右5%以内的行业没有一个，表明所有行业的市场表现都与上证指数不同步，只有4个行业的市场波动程度高于上证指数，大部分行业的市场波动程度都低于上证指数。 系统风险占总风险的比例差异也很大。大部分行业的系统风险比例占总风险的比例都超过50%，最高的是金融保险业，达到87.04%。只有三个行业的系统风险比例低于50%，其中最低的是木材家具业为34.55%。 （二）主要研究指标对收益和风险的一元线性回归分析 从表3可以看出： 在5%的显著水平下，平均周收益与总资产增长率、主营业务增长率、净利润增长率存在显著的正相关关系，由于2006年上证指数上涨了，具有很明显的牛市特征，因此振幅与平均周收益显著正相关。这四个研究指标的实证结果与最初的假设是一致的，这也说明这些指标是影响股票收益的相关因素，投资者在选择股票进行投资前，需要对上述指标进行研究和分析，才能更好地进行股票投资，提高投资收益。 在5%的显著水平下，公司规模、资产负债率、流动比率和换手率与股票的平均周收益不存在显著的相关关系，这也与最初的假设是一致的，这也反映出这四个指标对股票收益没有实质性的影响。 在5%的显著水平下，公司规模、资产负债率、总资产增长率、换手率和振幅都与股票的风险存在相关关系，其中公司规模与股票的风险存在负相关，而其他指标与股票的风险存在正相关。这些指标的实证结果与最初的假设是一致的，也反映出这些指标是影响股票风险的相关因素。 在5%的显著水平下，流动比率、主营业务增长率和净利润增长率与股票的风险不存在相关关系，这与最初的假设是不一致的，这也说明在上述研究期内，这三个指标对股票价格的波动不产生影响或影响不大。 股票收益和风险影响因素的实证研究结果与理论假设大多数是一致的，这也表明证券市场的市场表现与理性预期是一致的。这些说明随着股权分置改革的不断进行，证券市场越来越成熟和规范，市场行为也越来越理性。价值投资的理念也慢慢被投资者所接受和认同，更加注重股票的业绩和成长性，更多地考虑公司经营的实际情况。同时，投资者在选择股票时，不仅需要了解和掌握影响投资收益的有关因素，还要熟悉影响投资风险的相关因素，只有这样，才能在控制风险的同时提高股票的投资收益。 股票投资收益和风险的影响因素 本文通过对股票投资收益、风险和影响因素的实证研究，可以得出以下几条结论： 不同的行业具有不同的投资收益水平，证券市场行情具有明显的行业特征，市场表现良好的行业大部分是国家重点发展的行业，宏观经济环境良好，市场发展潜力巨大。 不同行业所面临的总风险与其投资收益存在不一致的现象。总风险高的行业并没有表现出较高的投资收益，行业的总风险对其投资收益的解释能力不高。 总资产增长率、主营收入增长率、净利润增长率、振幅和股票投资收益存在显著的正相关关系，是影响股票投资收益的相关因素。 资产负债率、总资产增长率、换手率和振幅与股票投资风险存在正相关关系，公司规模与股票投资风险存在负相关，这些都是影响股票投资风险的相关因素。 在股票实现全流通后，价值投资的理念也慢慢被投资者所接受和认同，投资者在进行股票投资时，更加注重对上市公司的实际情况进行分析和研究，能够抓住影响股票投资收益和风险的相关因素进行投资，在控制投资风险的同时提高了投资收益。

职业素养论文:试析职业院校心理健康教育教师素养构成与发展策略 论文摘要：教师素养是指教师所应该具备的所有素养，体现的是对教师理想形象的追求，突出“全面性”、“理想性”。职业院校心理健康教育教师素养既应该包括普通社会人的基本素养，又必须具有职业院校心理健康教育教师独特的专业发展素养，这是由于心理健康教育教师的工作性质和角色所决定的。 论文关键词：职业院校；心理健康教育教师；素养构成；发展策略 心理健康教育教师是近几年出现的一个新的教师群体，心理健康教育教师指的是那些受过心理学与教育专业训练，在学校、家庭以及其他场合中，为儿童青少年及教师、家长提供心理服务的专业人员。与其他学校心理健康教育教师比较，职业院校心理健康教育教师应根据职校生与职业教育的特殊性，以职业心理的培养目标为核心，围绕职业生涯规划，指导学生形成职业兴趣与理想并进行积极心理健康教育。笔者对湖南省86名职业院校心理健康教育教师进行了调查，其中70%为兼职教师，且多为班主任、辅导员、学生干事等，当中35%的兼职教师未参加任何心理健康教育培训，大都在工作实践中边教、边做边自学，这已经成为了制约职业院校实施心理健康教育过程中提高针对性、增强实效性的瓶颈。职业院校需要什么样的心理健康教育教师？他们要有什么样的素养才能胜任所担当的工作？对职业院校心理健康教育教师素养的探讨，成为一个重要而紧迫的问题。 一、职业院校心理健康教育教师素养构成 素养是指人类个体经由平时修养而形成的知识、能力、品德等。教师素养是指教师所应该具备的所有素养，体现的是对教师理想形象的追求，突出“全面性”、“理想性”。 理想的教师素养包括教师首先作为一个公民的所有优良品质，还包括教师从事教育工作所需的高超的“专业技能”。据此，我们立足于教师角色理论，把职业院校心理健康教育教师素养结构确定为两个层次：基本素养、专业发展素养。这样，既兼顾心理健康教育教师作为一个普通社会人（基本素养）的角色，又兼顾向专业化（职业的不可替代性）努力的专业人的角色。 （一）职业院校心理健康教育教师基本素养 1.基础文化知识素养。职业院校心理健康教育工作的主要对象是具有复杂思想、丰富情感和无限发展可能的鲜活的学生生命，因此强调心理健康教育工作的“人文性”特点，强调教师对普通文化知识的掌握，因为普通文化知识本身具有陶冶人文精神、养成人文素养的内在价值。另一方面，心理健康教育教师必须关注和了解青少年学生所喜欢的文化，如文学、诗歌、影视、歌曲等，学会用青少年的思维去看待青少年自身，更好地把握他们的心理状态，帮助他们了解丰富多彩的客观世界。 2.信息素养。信息素养是教师对信息社会的适应能力。当代职校生是伴随着网络技术的发展而成长的，网上活动已成为这些“网络时代”的重要生存方式和生活方式。网络使得心理健康教育工作面临的社会环境更为复杂，但同时也为心理健康教育工作的发展和完善带来前所未有的新的契机。心理健康教育教师应将网络作为心理健康教育的工具、环境与资源，利用电脑建立学生心理健康教育档案、统整学业成绩和心理测验等资料，利用网络得到专业培训和职业继续教育方面的机会，并能开通专门针对职校生心理辅导的心理咨询平台，通过网络咨询帮助学生解决平时当面不敢说、不好说的心理障碍，对他们在学习、生活等方面的问题进行心理辅导。 3.仪表素养。英国哲学家培根说过：相貌的美高于色泽的美，而秀雅合适的动作美，又高于相貌的美，这是美的精华。虽然仪表、风度有时也不完全是一个人的内心世界的真实写照，但就一般而论，在大多数场合它体现了一个人的内心世界。教师的穿着、仪表对心理健康教育工作的作用是最直接的。心理健康教育教师穿着整洁，大方，能带给学生奋发向上的气势，给学生一种美的享受。 （二）职业院校心理健康教育教师专业发展素养 “专业发展”是一个动态的过程，意味着经过系统学习、培训而拥有一整套专门的“知识”，具备从事心理健康教育的专门的“实践能力”，并形成体现职业特点的“价值观念和伦理精神”，而心理健康教育教师具有职业要求的人格特征的重要性甚至超过了其本身所具有的技能，将对心理健康教育本身及学生将产生深远影响。 1.具有职业要求的人格特质。罗杰斯认为“成功的教育依赖于一种真诚的理解和信任的师生关系，依赖于一种和谐的安全的气氛”。心理健康教育是一项促进学生心理健康与人格和谐的教育活动，因此，心理健康教育教师的人格特质必须与心理健康教育相吻合，将情感、责任感、对生命意义的深刻理解等融入其人格特质中，应以开放接纳的心态面对学生，通过共情与学生建立起真诚的理解和信任关系，真正实现心灵上的沟通。我们认为，职业院校的心理健康教育教师必须具备以下的人格特质：真诚、有责任心、乐观、给人积极的正向关怀、自身情绪稳定、敏锐的洞察力、尊重学生、有同理心、值得信任、公正和客观等。 2.专业知识素养。心理健康教育是一门专业性很强的工作，教师首先必须有从事心理健康教育必须的基础知识，包括心理学基础知识、教育学基础知识、心理诊断与干预知识、心理学统计与研究方法知识等，特别强调的是，针对职校生这一群体，职业院校心理健康教育教师必须具备一定的职业心理知识，培养学生积极正面的职业价值观，帮助学生了解职业，了解自己，更为理智地考虑自己的职业理想，在职业与自己的个性特长方面取得良好的匹配；另外，性困惑是职校生这个年龄阶段的青少年比较普遍的问题，心理健康教育教师还应具备一定的性心理知识，加强对职校生的性与生殖健康教育，培养学生健康正确的异性交往观念，有效处理异性交往中的情感与行为问题。同时，教师还应具有实践性的知识储备。要成为一名优秀的心理健康教育教师，丰富的人生经历和社会经验、一定的心理辅导与咨询经验是必不可少的，只有这样才能熟悉情况各异的职校生的心理生活，理解他们，深入到他们的内心世界并与他们产生共鸣。 3.专业能力素养。职业院校的心理健康教育教师的工作具有“多专业性”特点，首先要从事教学实践，向学生传授心理健康知识，而且还要有从事心理咨询与辅导的实践能力，对于存在个体差异的部分学生，深入开展心理咨询工作，通过个案辅导，消除职校生的错位心理；同时，面对职校生，心理健康教育教师还应是职业生涯规划指导者。工作的“多专业性”特点决定了其必须具有多重的专业能力素养。 职业院校心理健康教育教师的专业能力素养应包括以下几个方面： （1）有效教学能力，是指心理健康教育教师必须具有运作心理健康教育活动课程的能力，要求心理健康教育教师以职校生的心理特点为前提，运用心理学或教育学的有关原理，创造性地设计多种多样的教学活动，有目的、有计划地引导学生参与系列活动，使学生在亲身体验与感悟中提高心理素养、促进心理品质优化，逐渐培养学生健康的生活模式，自我管理的能力、成熟的处理情绪的能力。 （2）心理辅导与咨询能力，是指心理健康教育教师必须掌握相关的心理咨询原理与技术，为学生提供学习、人际、自我意识等心理辅导，能够灵活的运用心理辅导相关的技巧与策略对学生的心理问题做出准确的诊断，并能实施具体的指导与帮助的能力。 （3）心理危机干预能力，指向那些正在经历心理危机、处于困境和遭受挫折，将要发生危险的职校生提供支持，并能准确评估心理危机事件，快速决策及时救助，使之恢复心理平衡的能力。 （4）指导他人能力，是指心理健康教育是一个系统性的工程，需要班主任、各科任课教师、学生家长的协同开展，心理健康教育教师要有与家长、同事等发展有效的工作关系，指导他人开展心理健康教育的能力。 （5）职业生涯设计指导能力，是指准确掌握职校毕业生在择业中常见的心理偏差，引导学生树立正确的职业观，了解相关职业的性质与自身的特点，提高职业价值感，同时挖掘学生潜能，对智力特征不同的学生进行分别指导，帮助学生设计职业生涯的能力。 （6）教育科研能力，是指心理健康教育教师要善于有效的总结教学和咨询实践经验，并把在实践中积累的经验、问题作进一步研究，最终把课堂的教学、课外的咨询和研究工作结合起来，实现“教研相长”的能力。 4.专业情意素养。教师的专业情意是教师对教育事情的情感态度与价值观的融合，是教师职业道德的集中体现，也是教师专业持续发展的根本动力。心理健康教育教师专业情意素养主要包括心理健康教育理念和专业的职业道德。 教育理念是指教师对教育事业所持有的理想和观念，“理念决定行为”，心理健康教育理念是教师脑中的“内隐认知结构”，其潜在的观念会影响教师的态度，影响教师某些判断、思考与行为决策。职业院校心理健康教育教师的教育理念包括：对职校生心理健康及其标准的认识；对心理健康教育与德育关系的认识；具有积极心理学取向下的职业院校心理健康教育内涵、意义、目标、原则、内容、实施途径、方法等；“助人成长，自我成长”的职业价值观；“启发和促进学生成长”的职业角色观等。 心理健康教育教师作为教师职业，首先应遵循《教师职业道德规范》；作为一种特殊的专业，还应遵循学校咨询工作者的道德准则。心理健康教育教师的专业职业道德包括能明确专业职责，即对学生、家长、学校和社会的职责；尊重来访者的人格、权利和隐私；严格遵守为来访者保密的心理辅导原则；能认识到专业发展的必要性，并积极参加继续职业发展活动。了解自己专业职能的局限性，并在需要的时候能及时进行转介，寻求其他专业人员的帮助；在法律限定范围内使用心理测验，严格禁止对测验资料的错误解释和使用。 二、职业院校心理健康教育教师的发展策略 教师素养的养成是一个动态、长期的过程，基于职业院校心理健康教育教师的现状，一方面，要求学校和社会各方面保持宽容的心态，看到老师的努力和进步，用发展的眼光看问题，并为教师的专业发展提供条件，鼓励教师不断提高自己的专业水平；另一方面，需要教师不断激励、主动探索和勇于开拓，实现教师的自我成长。也就是说，外在助力与内在发展需要相结合是职业院校心理健康教育教师专业发展的有效策略。下面主要从教师自我成长的角度提出一些建设性的意见，以期望提升心理健康教育教师专业素养促进教师专业发展。 （一）走“双师型”发展道路 心理健康教育教师充当的两个最重要的角色是教室里的教学者和心理咨询室里的咨询者，因此，心理健康教育教师获得教师资格证书的同时，也需要获得心理咨询师资格证书，实现二者的统一，成为一名既能从事专业教学与科研，又能参与各种心理咨询与心理健康教育实践的“双师型”教师。同时，加强与社会心理咨询机构中有丰富心理咨询实践经验的专业人员的沟通合作，从他们那里了解心理咨询第一线的工作理念、专业技术、专业发展趋势及社会对心理学从业人员素养的新要求，进一步促进自己向“双师型”发展。 （二）学会反思 所谓的反思，就是心理健康教育教师把自我和职业活动作为思考对象，不断对自我及对自己在心理健康教育过程中所做出的行为、决策以及所产生的结果进行分析的过程。因此，反思可以从两方面进行，一是自我反思。包括能否意识到自己对职业生涯未来发展的期望；能否通过自我观察而产生自我认同感；能否对职业的发展作出自我设计；能否对自己的职业行为负责等。二是职业活动反思。包括对心理健康教育教师角色的反思、心理课堂教学反思、团体辅导反思等一切与心理健康教育职业活动有关的反思。特别是对关键行为事件的反思，可以通过教育叙事研究的方式来进行，就自己在从事心理健康教育过程中所认为成功的或失败的事件进行回忆，对成功或失败的原因进行剖析，发掘或揭示这些事件、经验或行为背后的教育思想、理念，从而发现心理健康教育的本质、规律与价值等，这也能为事后回顾、反思自己的专业发展历程提供基本的原始素材。 （三）参与课题研究 心理健康教育是一个全新的领域，还有许多值得讨论的问题，其中的许多理论与实践仍在不断的丰富与发展之中，这就需要心理健康教育教师在教育实践中提高研究意识，从职业活动中遇到的棘手问题中寻找课题，在实际工作过程中参与研究，不断地总结、反思、提升自己的经验。职业院校心理健康教育教师参与课题研究可以从两个方面来开展：一是开展心理健康教育的实验课题研究。把课题研究与心理辅导两者结合起来同步进行，针对学生普遍存在的问题，设计一些研究课题，如自我意识辅导、人际交往辅导、职业生涯辅导、网络心理辅导、性健康心理辅导等。二是从事心理健康教育个案研究。心理健康教育应该注重对案例的剖析与研究，在实践中收集、选择案例、通过对学生的个案进行深入剖析，比较、归纳，在不断的总结、评价和反思中提高自己的心理辅导技能，再运用于案例的拓展实践。 （四）参与校本课程研究 心理健康教育工作有很强的地域性，有极强的地方特色。比如发达地区职校生的心理问题与欠发达地区职校生心理问题是存在较大差异的，即使同一地区，不同学校不同专业的学生也存在着一定的差异，因而心理健康教育的内容与方式应有相应的不同。心理健康教育工作在承认其共性的同时，更要注重其个别性、特殊性。职业院校心理健康教育教师应研究调查本地区、本校学生的心理现状和问题，有的放矢，制订出能适应本校学生的心理健康教育方案，在参与校本课程的开发中，进一步完善自身知识结构，拓展自己的成长空间。 职业素养论文:关于德育课程与职业文化素养教育 论文摘要：本文从理念创新、整合内容、遵循规律、优化模式、方法、评价等几个方面，分析解答了德育课程如何培养学生职业文化素养问题。 论文关键词：德育；职业；素养；教育 当前，大力发展职业教育的内涵重点在于对学生的道德教育和职业精神的培养，在于提升我国一线人才的职业精神和整体素质。从一定意义上讲，职业教育就是职业素养教育。那么，中等职业教育德育课程如何在职业文化素养教育方面发挥自身作用，成为德育工作者迫切回答的问题。 一、中等职业教育德育课程特色及强化重点 职业素质是劳动者胜任某一职业所必须具备的综合素质。主要包括职业意识、职业道德、职业能力等。“以就业为导向”的职业教育，着眼于被教育者职业综合素质的提高。是根据市场和岗位需求，以取得上岗资格为目的的教育。中等职业德育课程与普通高中德育课相比，虽然内容层次相近，但因面临学生就业，具有鲜明的职业特色。中等职业德育课程除了具有思想政治教育和提升个人品德的德育功能外，更应具有职业意识、职业道德等职业文化素养教育的功能。职业学校对学生的培养，显性的职业技能固然重要，但隐性的职业道德、职业意识、职业行为更是重点和难点，这是职业教育的本质内涵，也是德育课程强化的重点。 劳动者的职业道德、职业意识、职业行为，怎样才算合格？从国民和劳动者素质的视角去看，教育部职教研究所副所长余祖光界定如下：“合格公民的意识与行为规范，合格劳动者的意识与行为规范，合格企业法人的意识与行为规范，环境生态意识与行为规范，多元文化理解与行为规范等就是以社会主义‘尊重劳动’、‘依靠科学技术’、‘诚信敬业’、‘主张公平正义’等核心价值观念主导的社会生产、生活方式。”他还说，“一线劳动者如果没有工业文化素养，缺乏职业自尊心，产品、服务质量就没有保障，假冒伪劣就无法禁绝；企业主、公务员文化素养低下，真正的工业化就不可能实现。” 纵观社会上出现的触目惊心的毒奶粉、瘦肉精、染色馒头等食品安全事件，说明当前职业教育的弱项是学生职业文化素养的培养。这正是德育课程应强化的重点。 二、中等职业德育课程给力职业文化素养教育的几个问题 中等职业德育课程如何发挥课程优势，培育学生的职业文化素养？笔者认为需要解决以下几个问题。 （一）按照职业需求和专业特点改进教学内容。 1.统整德育内容，实现双元素结合。从德育课程的内容着手，挖掘教材的德育元素和职业性元素；同时，走访相关企业、深入实训基地，了解其生产流程、企业文化、业务范围、典型案例等，编辑整理成德育素材，丰富教学内容。总结行业、企业优秀文化，并将优秀企业文化融入校园文化，形成具有行业、企业特色的校园文化、系部文化、专业文化等。建立校级德育资源库。将具有行业企业特色的校园文化作为德育资源，融入德育课堂，实现德育元素与企业文化元素的双元素结合。将企业文化追求潮流、创造先进、领导行业的理念融入德育课堂，优化学生对企业、对社会的认识结构，增强对职业精神、职业道德、职业素质的基本了解，帮助学生树立职业理想，为学生的成功就业构筑桥梁。 2.对国家统编教材进行校本化、专业化处理。按照教育部的教材政策，德育课教材的开发属于国家行为，学校不得自编德育教材。但是，由于区域性差异、学校文化的差异、专业的差异、学生思想和行为的差异等，需要教师在准确理解和把握国家教材内容的基础上，必须有效地进行校本化、专业化处理。更多地选取社会生产和生活中的案例，由学生观察、分析这些实例，更多、更早地感受或体验职业工作领域的实际问题和社会问题，培养学生具有社会生产与生活需要的态度和价值观，从而提升学生的职业文化素质。 职业教育涉及的不同专业，有着不同的职业特征、职业纪律和职业行为。职业教育的质量特色除了技能以外，更重要的就是学生的职业道德特色和行为规范特色。因此，德育课程强调专业特色，不能泛泛要求，否则，培养出来的学生就缺乏竞争力。 （二）德育课程要适应学生的身心特点。与普通学校相比，中等职业学校的教育对象具有特殊性。他们基本上是以应试和升学为主要目的的教育环境里的“失败者”，文化基础相对薄弱，缺乏良好的学习习惯，极易出现一些心理和行为上的偏差，一些学生上网玩游戏、吸烟、酗酒等，忘却了生活的目标，迷失了前进的方向。如果继续沿用他们缺乏兴趣的传统的德育课程教学模式，很大程度上会影响到育人的效果。 （三）德育课程要着力体现德育功能。随着经济的发展，单纯的技能型人才不能适应各行各业对从业人员道德素养的要求。因此，中等职业学校的德育课程不能只是作为一门课程来讲，而是要通过德育使学生在职业道德、文化素质、核心价值观形成方面受益，努力把学生培养成符合社会和行业要求的具有综合职业能力和文化素养的应用型人才。因此德育课不是教完了课、考完了试就能起到作用的，需要通过课堂把德育的内容、思想和要求，真正融入学生头脑之中，并转化为现实的行为。使学生既有技能同时又德智体美全面发展。 （四）德育教学模式、教学方法体现实践性。德育的本质是实践的，德育教学模式应以适应职业岗位需求为导向，加强实践教学，创设体现具有职业教育特色的德育实践教学环境。 以工作过程为导向的专业课程的改革理念也为德育课教学模式改革提供了借鉴和参考。工作过程系统化课程的设计是以典型的职业工作任务为基点的，教学过程强调理论与实践的一体化、学习情境与工作情景的统一以及行动导向的教学方式等。充分体现了职业能力的成长规律。德育课程改革怎样走出一条特色之路？笔者认为，其教学模式和教学方法一定要体现实践性。但并非一刀切，彻底否定传统的教学模式。一切以是否有利于学生个人品德和职业文化素养的形成为标准。 选择适宜的德育课程教材内容，在挖掘整理德育元素和企业文化元素的基础上，第一步，根据教学目标，设计学习主题（根据需要可多可少）。第二步，列出解决主题涉及的问题。学生分小组解决不同主题或同一主题下的不同问题。在解决主题涉及的问题时，学生遇到所需要的理论知识、历史知识、法律条文和行为规范等，向老师求教。第三步，教师引导并帮助学生寻找需要的知识。此时，学生带着问题走进课堂，与教师共同探讨和交流，教师真正融入学生的学习之中，学生把教师视为引导者和共同的学习者，成为不可或缺的学习要素。第四步，学生在老师的指导下，运用知识解决问题。通过设计学习情境、寻找有关知识、解答有关问题。教师组织实施案例教学、场景教学、模拟岗位教学等，让学生做出判断和选择来实现职业道德和综合能力的培养。学生既学习了知识，又提高了解决实际问题的能力。 在这一过程中，学生不断获得新的理论知识、历史知识、法律知识、道德规范等，并能在新问题新情境中加以运用，从而巩固已有知识并形成学习能力。学生主动参与到学习中来，提高了课堂学习效率。 此外，根据教学需要，选择更灵活的教学形式。①以语言说理形式为主的方法（谈话法、讲授法、讨论辩论法、演讲法等）；②以形象感染形式为主的方法（典型示范法、情感陶冶法、影视音像欣赏法、文艺节目和小品表演法等）；③以实践训练形式为主的方法（社会实践法、调查访问法、参观考察法、操行评定法等）。使德育课程的教学变得丰富而立体，使德育教学更加生动、活泼、形象，更易于被学生接受。 职业素养论文:关于德育课程与职业文化素养教育 论文摘要：本文从理念创新、整合内容、遵循规律、优化模式、方法、评价等几个方面，分析解答了德育课程如何培养学生职业文化素养问题。 论文关键词：德育；职业；素养；教育 当前，大力发展职业教育的内涵重点在于对学生的道德教育和职业精神的培养，在于提升我国一线人才的职业精神和整体素质。从一定意义上讲，职业教育就是职业素养教育。那么，中等职业教育德育课程如何在职业文化素养教育方面发挥自身作用，成为德育工作者迫切回答的问题。 一、中等职业教育德育课程特色及强化重点 职业素质是劳动者胜任某一职业所必须具备的综合素质。主要包括职业意识、职业道德、职业能力等。“以就业为导向”的职业教育，着眼于被教育者职业综合素质的提高。是根据市场和岗位需求，以取得上岗资格为目的的教育。中等职业德育课程与普通高中德育课相比，虽然内容层次相近，但因面临学生就业，具有鲜明的职业特色。中等职业德育课程除了具有思想政治教育和提升个人品德的德育功能外，更应具有职业意识、职业道德等职业文化素养教育的功能。职业学校对学生的培养，显性的职业技能固然重要，但隐性的职业道德、职业意识、职业行为更是重点和难点，这是职业教育的本质内涵，也是德育课程强化的重点。 劳动者的职业道德、职业意识、职业行为，怎样才算合格？从国民和劳动者素质的视角去看，教育部职教研究所副所长余祖光界定如下：“合格公民的意识与行为规范，合格劳动者的意识与行为规范，合格企业法人的意识与行为规范，环境生态意识与行为规范，多元文化理解与行为规范等就是以社会主义‘尊重劳动’、‘依靠科学技术’、‘诚信敬业’、‘主张公平正义’等核心价值观念主导的社会生产、生活方式。”他还说，“一线劳动者如果没有工业文化素养，缺乏职业自尊心，产品、服务质量就没有保障，假冒伪劣就无法禁绝；企业主、公务员文化素养低下，真正的工业化就不可能实现。” 纵观社会上出现的触目惊心的毒奶粉、瘦肉精、染色馒头等食品安全事件，说明当前职业教育的弱项是学生职业文化素养的培养。这正是德育课程应强化的重点。 二、中等职业德育课程给力职业文化素养教育的几个问题 中等职业德育课程如何发挥课程优势，培育学生的职业文化素养？笔者认为需要解决以下几个问题。 （一）按照职业需求和专业特点改进教学内容。 1.统整德育内容，实现双元素结合。从德育课程的内容着手，挖掘教材的德育元素和职业性元素；同时，走访相关企业、深入实训基地，了解其生产流程、企业文化、业务范围、典型案例等，编辑整理成德育素材，丰富教学内容。总结行业、企业优秀文化，并将优秀企业文化融入校园文化，形成具有行业、企业特色的校园文化、系部文化、专业文化等。建立校级德育资源库。将具有行业企业特色的校园文化作为德育资源，融入德育课堂，实现德育元素与企业文化元素的双元素结合。将企业文化追求潮流、创造先进、领导行业的理念融入德育课堂，优化学生对企业、对社会的认识结构，增强对职业精神、职业道德、职业素质的基本了解，帮助学生树立职业理想，为学生的成功就业构筑桥梁。 2.对国家统编教材进行校本化、专业化处理。按照教育部的教材政策，德育课教材的开发属于国家行为，学校不得自编德育教材。但是，由于区域性差异、学校文化的差异、专业的差异、学生思想和行为的差异等，需要教师在准确理解和把握国家教材内容的基础上，必须有效地进行校本化、专业化处理。更多地选取社会生产和生活中的案例，由学生观察、分析这些实例，更多、更早地感受或体验职业工作领域的实际问题和社会问题，培养学生具有社会生产与生活需要的态度和价值观，从而提升学生的职业文化素质。 职业教育涉及的不同专业，有着不同的职业特征、职业纪律和职业行为。职业教育的质量特色除了技能以外，更重要的就是学生的职业道德特色和行为规范特色。因此，德育课程强调专业特色，不能泛泛要求，否则，培养出来的学生就缺乏竞争力。 （二）德育课程要适应学生的身心特点。与普通学校相比，中等职业学校的教育对象具有特殊性。他们基本上是以应试和升学为主要目的的教育环境里的“失败者”，文化基础相对薄弱，缺乏良好的学习习惯，极易出现一些心理和行为上的偏差，一些学生上网玩游戏、吸烟、酗酒等，忘却了生活的目标，迷失了前进的方向。如果继续沿用他们缺乏兴趣的传统的德育课程教学模式，很大程度上会影响到育人的效果。 （三）德育课程要着力体现德育功能。随着经济的发展，单纯的技能型人才不能适应各行各业对从业人员道德素养的要求。因此，中等职业学校的德育课程不能只是作为一门课程来讲，而是要通过德育使学生在职业道德、文化素质、核心价值观形成方面受益，努力把学生培养成符合社会和行业要求的具有综合职业能力和文化素养的应用型人才。因此德育课不是教完了课、考完了试就能起到作用的，需要通过课堂把德育的内容、思想和要求，真正融入学生头脑之中，并转化为现实的行为。使学生既有技能同时又德智体美全面发展。 （四）德育教学模式、教学方法体现实践性。德育的本质是实践的，德育教学模式应以适应职业岗位需求为导向，加强实践教学，创设体现具有职业教育特色的德育实践教学环境。 以工作过程为导向的专业课程的改革理念也为德育课教学模式改革提供了借鉴和参考。工作过程系统化课程的设计是以典型的职业工作任务为基点的，教学过程强调理论与实践的一体化、学习情境与工作情景的统一以及行动导向的教学方式等。充分体现了职业能力的成长规律。德育课程改革怎样走出一条特色之路？笔者认为，其教学模式和教学方法一定要体现实践性。但并非一刀切，彻底否定传统的教学模式。一切以是否有利于学生个人品德和职业文化素养的形成为标准。 选择适宜的德育课程教材内容，在挖掘整理德育元素和企业文化元素的基础上，第一步，根据教学目标，设计学习主题（根据需要可多可少）。第二步，列出解决主题涉及的问题。学生分小组解决不同主题或同一主题下的不同问题。在解决主题涉及的问题时，学生遇到所需要的理论知识、历史知识、法律条文和行为规范等，向老师求教。第三步，教师引导并帮助学生寻找需要的知识。此时，学生带着问题走进课堂，与教师共同探讨和交流，教师真正融入学生的学习之中，学生把教师视为引导者和共同的学习者，成为不可或缺的学习要素。第四步，学生在老师的指导下，运用知识解决问题。通过设计学习情境、寻找有关知识、解答有关问题。教师组织实施案例教学、场景教学、模拟岗位教学等，让学生做出判断和选择来实现职业道德和综合能力的培养。学生既学习了知识，又提高了解决实际问题的能力。 在这一过程中，学生不断获得新的理论知识、历史知识、法律知识、道德规范等，并能在新问题新情境中加以运用，从而巩固已有知识并形成学习能力。学生主动参与到学习中来，提高了课堂学习效率。 此外，根据教学需要，选择更灵活的教学形式。①以语言说理形式为主的方法（谈话法、讲授法、讨论辩论法、演讲法等）；②以形象感染形式为主的方法（典型示范法、情感陶冶法、影视音像欣赏法、文艺节目和小品表演法等）；③以实践训练形式为主的方法（社会实践法、调查访问法、参观考察法、操行评定法等）。使德育课程的教学变得丰富而立体，使德育教学更加生动、活泼、形象，更易于被学生接受。 职业素养论文:提升高速公路管理行业青年员工职业素养的思考 ［摘 要］本文在分析高速公路管理行业的特征及其对员工素质基本要求的基础上，指出在市场经济的影响之下目前青年员工普遍的思想状况并不能很好地满足岗位需求，然后经过研究提出以公平竞争的成才环境、团队文化的力量、创新管理的工作方法、管理者的个人魅力等途径提升员工职业素养，促进企业长足发展。 ［关键词］高速公路 青年员工 职业素养 团队文化 创新管理 一、高速公路管理行业对员工素质的要求 1.设备的高科技属性，需要具有专业知识与技能的员工 各地高速公路相联网、各种管理设备相联网，使得高速公路的管理方式已不同于地方普通公路管理的模式。从一条路、一个公司的独立管理，发展到多条高速公路、多家公司，形成高速公路网的集中管理；从人工计算独立收费，发展到ic卡计算机联网收费；从传统的度量工具，发展到数字计量的超限管理。管理设备更新了，管理手段、科技含量也升级了。因此，从事高速公路管理的人员必须具备一定的专业知识和业务技能才能适应现代化管理的需求。 2.有深远影响的现代服务业特性，需要具有强烈服务意识的员工 随着高速公路的建设，南北纵贯、东西相联的高速公路使得车辆可以日行千里、跨越数省，既加大了人流、物流、信息流的速度，也更加显现交通——文明窗口的重要性。所以，高速公路的员工代表的不仅仅是一个岗位、一个工种、一个单位，他的职业行为很可能会影响到一个行业、一座城市或一个省份, 因此要打造高速公路的“品牌”形象，就需要具备高素质的员工。 3.服务对象的多层次性，需要具有宽阔视野与胸怀的员工 高速公路管理部门的服务对象总体上来说，主要是南来北往的司乘人员。但是，这个群体因为文化素质、年龄性别、地域来源等的不同，对于服务的需求会是多种多样的。在多民族地区、或是邻近区域，还得考虑到不同的民族风俗及其需求，特别是处理一些事故纠纷时还得注意其所带来社会影响。因此，高速公路的员工不仅是公路管理者、更是司乘人员的服务者，不仅是国家利益的维护者、更是政府形象的展示者，没有较高的综合素质是无法承担起这些职责的。 4.运营区位的偏远性，需要具有吃苦耐劳精神的员工 高速公路管理是一个较为特殊的行业，其运营位置大都地处乡村，甚至是较为偏远的地区。这些地方大多商品经济落后、文化生活匮乏，管理驻地往往又远离当地仅有的生活中心，加之离家较远、工作日周期长等因素的综合作用，使得这样的工作环境对于青年员工来说极具考验性。 5.公路管理行业的特殊性，需要年富力强的青年员工 一方面，高速公路管理行业属于具有广泛影响的现代服务业、是社会的“窗口”行业，因而对员工的形象素质就有形应的要求；另一方面，由于需要经常性与车辆、专业设施接触，在保证提高工作效率同时、也要注意自身的安全，这就要求员工要有较强的专业性及敏捷的反应能力。由此决定收费、超限及路政管理等重要工作岗位要求员工的年龄结构必然是年轻化，实际上也有资料表明这一行业基层员工平均年龄大约在30岁左右。 二、高速公路管理行业青年员工的思想特征 1.自我关注度高，追逐自身权益 由于受市场经济趋利性、企业深化改革、转换机制等因素的影响，青年员工爱岗敬业、吃苦奉献的责任感不强，功利思想严重，对自身的权益、发展空间及前景特别关注，甚至有的存有急功近利的心态。另一方面，也使得他们忠于职守的思想不太牢固，流动意识较强。 2.文化素质较高，个性独立特行 青年员工文化程度较高，对新的科技、知识“见多识广”，且自身都具有一技之长。故而，他们都不同程度地存在自负心理，常常以自我为中心，具有强烈的自我表现欲。这也说明了现在员工素质出现了转变——由原来的接受型变成学习型、独立思考型、批判型。同时，非常注重自身价值的实现、自身才能的展现，并强烈期望得到上级领导和所在单位的关注与认可。平时，并不满足从事重复性的、缺乏创新性的工作，而是倾心于挑战性强、技术要求高的工作，希望能够突破陈规、经过自己的独创思路和艰辛努力，取得创新性成果。在很多时候，把解决工作中的技术难题看作是一种快慰、一种实现自身价值的形式。 3.自尊意识增强，追求平等交流 随着经济发展与社会进步，青年职工凡事有独立的判断、能提出自己的见解。他们就像富有活力的细胞体，思想活跃、观念新潮，对传统思维和管理方法、管理模式存有一种反叛心理，不再单纯地接受说教式的思想灌输。同时，更倾向于拥有自主的工作环境，强调工作中的自我引导、自我调节，而不愿意受制于人，追求宽松、民主的工作环境与组织氛围，工作中喜欢灵活机动。这些，也给今天的管理工作者在工作方法上提出了新的挑战。 三、提升高速公路管理行业青年员工职业素养的路径 对于青年员工的专业素质这样“硬素质”的提高，其主要的途径就是各类培训、学习。但对于服务意识、奉献精神等思想品质层面的素养形成，则是一个漫长、复杂的过程，并不是通过参与一、两个学习班就能解决的问题，而是需要企业管理者在日常的管理过程中通过“润物细无声”式的潜移默化才能逐渐形成。因此，如何创新适合青年员工、适合行业特点的管理方法就显得尤为重要。 1.以公平竞争的成才环境吸引青年员工 企业的成长环境对青年员工的成长影响很大，它潜移默化地影响着员工的思想和行为。因此，要给广大青年员工创造公平竞争的环境，关键是要做好以下几点：一是在企业中尽快建立“以制度选人，用作风选人，以能力选人”的选人机制，敞开用人入口和出口，形成良好的竞争氛围，实现能者上、平者让、庸者下的良好局面；二是企业要尽可能多地给青年员工提供教育培训的机会，为青年员工成才服务；三是要针对青年员工的特点，敢于和善于给青年员工压担子、给机会，让他们在实践中成长，在压力下成长。 2.以团队文化的力量凝聚青年员工 优秀的团队文化具有强大的号召力，能够将形形色色的、不同背景的成员统一起来，为了共同的目标奋斗。团队精神是通过运用集体智慧将团队的人力、物力、财力予以整合,使整个团队拥有同一精神支柱和精神追求,各方的价值体系得以融合,从而迸发出创造力,主动将自己的行为与企业的发展融为一体。此外，优秀的团队文化一定程度上取代了刻板规章制度，使员工由先前的被动服从及本能的抵触转化为主动接受，从而节省执行过程中的成本，提高团队的工作效率和凝聚力。 3.以创新管理工作方法适应青年员工 情绪健康是人体健康一种重要的指标，那么健康的员工又是企业健康发展基础性保障。因此，企业的思想工作重在理顺员工情绪、理顺利益关系，保障员工心理健康、思想健康。运用心理学方法可以提供有效渠道用于宣泄其不良情绪，让其通过表达和交流改善心境，以增强思想政治工作的科学性、预见性、针对性和实效性。这就要求企业管理者首先要注意了解人的气质特征，进行因人施教。人的性格不同，思想工作方式也应该有所不同，做到一把钥匙开一把锁。只有这样，思想政治工作才能发挥巨大的威力，从而使思想交流有效进行。 4.以管理者的个人魅力影响青年员工 青年员工文化程度高，对新科技、新知识有着强烈的追求欲望。可以说，越是新鲜的事物越能使他们产生兴趣。这就要求管理工作者必须加强学习，在提高管理水平以及企业生产经营有关的基本常识的同时，了解社会发展动态，尤其对与企业有关的知识更要熟悉。只有这样，才能和他们有“共同语言”，进而赢得他们发自内心的敬佩。否则，再好的教育也会被当作耳旁风，更谈不上进行心理调适、理顺情绪、深化教育了。 职业素养论文:浅议如何加强秘书人员的职业素养建设 参谋助手、承上启下、协调服务、调查 研究 、信息督查，是秘书工作的几项基本职能。要顺利履行这些职能，就要求秘书人员是一个“通才”、“全才”,甚至是“超才”。现就如何加强秘书人员的职业素养建设,提高业务能力，做一些探讨。 一、培养秘书人员的基本素养,提高业务能力 秘书人员工作的全面性,活动的宽广性及 其角色的多变性,除了应具备一般管理干部的素质之外, 还必须具备与秘书本职工作的性质、任务相应的更高、更严的要求, 其中尤以“德”、“谋”、“书”为最基本素养和业务能力。 重德。“德才兼备,以德为重”。一个秘书人员,若不能把“德”放在首位,即使有“满腹经纶”、“张良之才”,也不能算是一个合格的秘书。秘书不为名,不为利,任劳任怨,甘当无名英雄。经常拟稿,但自己不著名,也不拿稿费;经常组织会议,但自己从不 上主席台。经常熬夜,但白天还得正常工作,节假日他人逛公园、溜马路、与家人共享天伦之乐,但自己还得值班,不能休息。其它人员受了委屈还可嘟噜几句,而秘书必须以绝对服从为天职,等等。而这一切,还往往得不到家人的支持,别人的理解和 社会 的公认。凡此种种,都说明一点,没有一个全心全意为人服务的心是当不了一个秘书的。特别是当前秘书人员物质待遇相对社会上一些行业、一 些人员普遍差距较大而工作往往“出力不讨好”的情况下,在国内外环境错综复杂多变的形势下,没有“富贵不淫,贫贱不移”,“宁公而贫,不私而富”,“君子修道重德,不为困而改节”的思想品德,廉洁奉公、勤政为民、艰苦奋斗、一尘不染的 政治 本色,忍辱负重、任劳任怨的工作态度,是干不好秘书工作的。同时由于秘书人员的“德”是领导形象的“补充”、机关效率的“折射”、自身素养的“反映”,要求秘书人员必须诚实正直、心明步正,谦虚谨慎、 兢兢业业,恪尽职责、严守机密， 互相补台、竞而不妒。 善谋。由于秘书人员直接为领导提供服务,对领导提供精力和智力补偿,因而人们常称秘书为领导的“外脑”,当好“外脑”就是秘书“善谋”的应有之义。秘书“善谋”一旦博得领导者的赏识,就能在辅助决策的过程中发出璀璨的火花。那么秘书人员怎样才能做到“善谋”呢?首先,要有正确的角色意识。秘书人员具有“外脑”职能并不意味着就可以乱发议论、自作主张、左右领导。秘书必须注意使自己的言行符合角色规范,做到既尊重领导、坚决执行领导指示,又不迷信盲从,始终把为领导提供有价值的决策依据及参谋意见作为自己的重要职责。其次,要深刻领会领导意图。要“参”到点子上,“谋”到关键处,必须准确理解和把握领导意图。要善于通过间接或者直接方式,把领导的所思所想、所筹所划弄清楚,做到既能按领导意图正确“发挥”,又不自作聪明,越殂代疱。在此基础上,以敏锐的观察力抓住工作中的关键环节,经过深思熟虑,形成有价值的参谋意见。第三,注重进言技巧。要根据领导的心理、行为特征,选择适当场合和最佳时机, 从要害 问题 切入,用委婉、含蓄的语言,巧妙地说出自己的见解或不同意见。 但是,秘书人员要做到“善谋”还必须谨防几个误区:一是“参政”意识过“度”,把自己摆在“准领导”或副职的位置,把幕后工作放到台前。二是轻易抛出“夹生”想法(观点),强加于领导,于公于已都不利。三是出“馊主意”,帮倒忙,给工作带来损失,造成被动。要避免以上误区,就要求秘书人员用良好的职业道德规范约束自己,踏踏实实地做好工作,而不能靠油滑奸巧去取悦、应付领导。 擅书。何谓秘书?古书云:“常管文书并协助领导处理日常工作的人员。”可见秘书当“书”(即办理文书),以“书”为主,寄情于“书”。擅长书写文稿,应该是秘书人员最起码的素质要求。为了综合提高秘书人员的文稿质量,要特别注意“四抓”:一抓 学习 练内功。在学习 内容 上,侧重学政策、学 理论 、学业务、学 经济 、学 法律 、学写作、学 计算 机、学 现代 市场与 科技 知识,以拓宽知识面,高屋建瓴,了然于胸;同时,还要在实践中学习,边工作、边学习、边 总结 、边提高,使撰写的文稿血肉俱全;向领导学习,学习领导讲话时的构思、处理问题时的技巧,使文稿起伏与领导语言、工作方式达到“同频共振”;向同事学习,取人之长,补已之短,努力做一个“通才”、“全才”。二抓锻炼增能力。尽可能地安排秘书人员,深入调查研究,吃透“下情”,广泛涉猎第一手资料,既能填充他们的“资料库”,增强写作能力;又能为领导 科学 决策提供准确、可靠的依据。三抓借鉴采众长。一方面,要求秘书人员要经常博采来自方方面面、正正反反的信息,汲取精华,为已所用;另一方面,要经常派秘书人员赴各地学习考察,解放思想,开阔视野,增长见识、才干。四抓管理促效率。这方面,主要要建立健全各项规章制度,实现管理的规范化、制度化和科学化,尤其要突出抓好目标管理,对秘书人员每次承担的文稿,都要按照难易程度、完成时限进行量化,半年小结,年终考核,按积分多寡权衡下一年文稿的撰写任务,分多、质量高多安排,分少、质量劣少安排或另改其它工作,并根据总积分评定秘书优劣,实施奖罚。 二、增强 秘书人员“六种意识”,适应 发展 需要 改革开放 的不断深入和发展,人们的思想观念发生了巨大变化。 现代 管理 方法 作为提高工作效率、促进事业发展的有效手段,在党政机关和各企事业单位得到广泛 应用 。秘书人员在管理中起着参与政务、管理事务的作用,要加强秘书人员的职业素养建设,不仅要强化传统的服务意识、调研意识等,而且还要具有并 增强自我意识、信息意识、超前意识、创新意识、竞争意识、责任意识等六种现代意识,以适应市场 经济 和国内外形势发展的需要。 自我意识。秘书的自我意识是指秘书人员对自身和所处环境关系的认识和感受,它是秘书人员现代意识的 内容 之一。虽然秘书工作具有很强的服从性、服务性特点,但秘书人员又都是具有独立人格和独立思维能力的个体,特别是在改革开放的今天,秘书人员一方面受开放环境的 影响 ,应该具有较强的主动性和能动性;另一方面,今天的秘书人员多半受过较高层次的 教育 ,他们更应有思考的独立性。如果没有自我意识,何言“参与政务”?又何言“管理事务”?因此,作为一个秘书人员,应该锻炼和培养自己的独立思考和独当一面的能力 ,以便在领导决策前为之提供有效的依据,在领导决策后正确领会并执行其意图。 信息意识。当今 时代 是一个信息时代,增强信息意识是秘书人员提高工作效率的重要保证。秘书人员每天接触的各种公文、请示、报告等材料中含有大量信息,秘书人员应在对这些材料的收集、归类、处理过程中将各种信息进行严格的取舍,把最有用的信息提供给领导。这就要求秘书人员必须具备敏锐的洞察力,而敏锐洞察力的形成又是以丰富的知识为基础的。秘书人员丰富的知识不仅指书本上所学的 自然 科学 和 社会 科学知识,而且包括对单位现状和前景的深研,对基层工作和民意的了解,这些都有助于秘书人员对信息的发掘和掌握。 超前意识。超前意识是秘书人员在领导决策之前的思维活动和心理感受,它受秘书人员自身素质、思维方式和对情况、资料的熟悉、占有、掌握程度及信息敏感度等因素的影响。秘书人员科学、准确的超前意识,可以对领导决策发挥积极的推动作用;反之,则有可能影响领导决策的正确性。而参与意识和效率观念则是秘书人员树立超前意识的前提。一是秘书人员必须具备强烈的责任感和使命感,积极主动地参与领导的工作,不仅仅满足于为领导服务、对领导负责,而且要时时意识到自己的工作是全局性活动的一部分,从而克服“不在其位,不谋其政”的消极观念;二是秘书人员要有强烈的时间观念和效率观念,事事走在领导面前,成为领导的马前卒,这样才能掌握最新信息,并据此对事物的发展做出正确的判断、推理和科学的预测、合理的评估,为领导决策提供 参考 。正确的超前意识一旦为领导者所接受并转化为领导意识,将在领导决策中发挥重要作用。 创新意识。过去对秘书人员的创新意识明显重视不够,只承担大量的收文、发文任务,对报告、请示不提处理的初步意见,一方面,秘书人员无形中变成了领导的通讯员、传真机和翻译员,自然起不到“参与政务”作用,影响了工作的积极性;另一方面,领导者事必躬亲,陷入烦琐的事务性工作中,影响了对全局工作的准确把握。在新形势下,要发挥秘书人员的创造性,就要发挥他们的主观能动性,大胆地让他们出点子、想办法,分担领导的一些具体工作,做领导名副其实的参谋和助手;领导同志也应该给秘书人员以充分的信任和支持,不要仅在收发文本或文字材料上提要求,而应给他们在其它方面提供锻炼和创新的机会。 竞争意识。 目前 ,秘书人员的文化层次呈上升趋势,高学历者越来越多,这固然是一个优势,但高学历并不一定就有高水平,高学历者还必须埋下头、扎下根在实际工作中不断 学习 ,加强锻炼,使 理论 和实际相结合,以便增强竞争力。有的秘书虽然工作时间较长、实践经验丰富,但知识老化,必须继续学习新的知识,以适应形势的发展和竞争的需要。所以,秘书人员无论文化层次高低、经验丰富与否,都要具备竞争意识,只有在竞争中,才能加快工作节奏,提高工作效率。 责任意识。秘书人员工作态度和工作质量的好坏,在一定程度上直接 影响 着一个单位的作风建设。只有树立较强的责任意识,秘书人员才能随时随地注意维护单位的形象和声誉,才能做到工作认真、态度端正、处事果断,在任何人面前、在处理任何事上,都表现出良好的思想文化和职业道德素养,才能真正提高秘书工作的质量和水平。 职业素养论文:提升高速公路管理行业青年员工职业素养的思考 ［摘 要］本文在分析高速公路管理行业的特征及其对员工素质基本要求的基础上，指出在市场经济的影响之下目前青年员工普遍的思想状况并不能很好地满足岗位需求，然后经过研究提出以公平竞争的成才环境、团队文化的力量、创新管理的工作方法、管理者的个人魅力等途径提升员工职业素养，促进企业长足发展。 ［关键词］高速公路 青年员工 职业素养 团队文化 创新管理 一、高速公路管理行业对员工素质的要求 1.设备的高科技属性，需要具有专业知识与技能的员工 各地高速公路相联网、各种管理设备相联网，使得高速公路的管理方式已不同于地方普通公路管理的模式。从一条路、一个公司的独立管理，发展到多条高速公路、多家公司，形成高速公路网的集中管理；从人工计算独立收费，发展到ic卡计算机联网收费；从传统的度量工具，发展到数字计量的超限管理。管理设备更新了，管理手段、科技含量也升级了。因此，从事高速公路管理的人员必须具备一定的专业知识和业务技能才能适应现代化管理的需求。 2.有深远影响的现代服务业特性，需要具有强烈服务意识的员工 随着高速公路的建设，南北纵贯、东西相联的高速公路使得车辆可以日行千里、跨越数省，既加大了人流、物流、信息流的速度，也更加显现交通——文明窗口的重要性。所以，高速公路的员工代表的不仅仅是一个岗位、一个工种、一个单位，他的职业行为很可能会影响到一个行业、一座城市或一个省份, 因此要打造高速公路的“品牌”形象，就需要具备高素质的员工。 3.服务对象的多层次性，需要具有宽阔视野与胸怀的员工 高速公路管理部门的服务对象总体上来说，主要是南来北往的司乘人员。但是，这个群体因为文化素质、年龄性别、地域来源等的不同，对于服务的需求会是多种多样的。在多民族地区、或是邻近区域，还得考虑到不同的民族风俗及其需求，特别是处理一些事故纠纷时还得注意其所带来社会影响。因此，高速公路的员工不仅是公路管理者、更是司乘人员的服务者，不仅是国家利益的维护者、更是政府形象的展示者，没有较高的综合素质是无法承担起这些职责的。 4.运营区位的偏远性，需要具有吃苦耐劳精神的员工 高速公路管理是一个较为特殊的行业，其运营位置大都地处乡村，甚至是较为偏远的地区。这些地方大多商品经济落后、文化生活匮乏，管理驻地往往又远离当地仅有的生活中心，加之离家较远、工作日周期长等因素的综合作用，使得这样的工作环境对于青年员工来说极具考验性。 5.公路管理行业的特殊性，需要年富力强的青年员工 一方面，高速公路管理行业属于具有广泛影响的现代服务业、是社会的“窗口”行业，因而对员工的形象素质就有形应的要求；另一方面，由于需要经常性与车辆、专业设施接触，在保证提高工作效率同时、也要注意自身的安全，这就要求员工要有较强的专业性及敏捷的反应能力。由此决定收费、超限及路政管理等重要工作岗位要求员工的年龄结构必然是年轻化，实际上也有资料表明这一行业基层员工平均年龄大约在30岁左右。 二、高速公路管理行业青年员工的思想特征 1.自我关注度高，追逐自身权益 由于受市场经济趋利性、企业深化改革、转换机制等因素的影响，青年员工爱岗敬业、吃苦奉献的责任感不强，功利思想严重，对自身的权益、发展空间及前景特别关注，甚至有的存有急功近利的心态。另一方面，也使得他们忠于职守的思想不太牢固，流动意识较强。 2.文化素质较高，个性独立特行 青年员工文化程度较高，对新的科技、知识“见多识广”，且自身都具有一技之长。故而，他们都不同程度地存在自负心理，常常以自我为中心，具有强烈的自我表现欲。这也说明了现在员工素质出现了转变——由原来的接受型变成学习型、独立思考型、批判型。同时，非常注重自身价值的实现、自身才能的展现，并强烈期望得到上级领导和所在单位的关注与认可。平时，并不满足从事重复性的、缺乏创新性的工作，而是倾心于挑战性强、技术要求高的工作，希望能够突破陈规、经过自己的独创思路和艰辛努力，取得创新性成果。在很多时候，把解决工作中的技术难题看作是一种快慰、一种实现自身价值的形式。 3.自尊意识增强，追求平等交流 随着经济发展与社会进步，青年职工凡事有独立的判断、能提出自己的见解。他们就像富有活力的细胞体，思想活跃、观念新潮，对传统思维和管理方法、管理模式存有一种反叛心理，不再单纯地接受说教式的思想灌输。同时，更倾向于拥有自主的工作环境，强调工作中的自我引导、自我调节，而不愿意受制于人，追求宽松、民主的工作环境与组织氛围，工作中喜欢灵活机动。这些，也给今天的管理工作者在工作方法上提出了新的挑战。 三、提升高速公路管理行业青年员工职业素养的路径 对于青年员工的专业素质这样“硬素质”的提高，其主要的途径就是各类培训、学习。但对于服务意识、奉献精神等思想品质层面的素养形成，则是一个漫长、复杂的过程，并不是通过参与一、两个学习班就能解决的问题，而是需要企业管理者在日常的管理过程中通过“润物细无声”式的潜移默化才能逐渐形成。因此，如何创新适合青年员工、适合行业特点的管理方法就显得尤为重要。 1.以公平竞争的成才环境吸引青年员工 企业的成长环境对青年员工的成长影响很大，它潜移默化地影响着员工的思想和行为。因此，要给广大青年员工创造公平竞争的环境，关键是要做好以下几点：一是在企业中尽快建立“以制度选人，用作风选人，以能力选人”的选人机制，敞开用人入口和出口，形成良好的竞争氛围，实现能者上、平者让、庸者下的良好局面；二是企业要尽可能多地给青年员工提供教育培训的机会，为青年员工成才服务；三是要针对青年员工的特点，敢于和善于给青年员工压担子、给机会，让他们在实践中成长，在压力下成长。 2.以团队文化的力量凝聚青年员工 优秀的团队文化具有强大的号召力，能够将形形色色的、不同背景的成员统一起来，为了共同的目标奋斗。团队精神是通过运用集体智慧将团队的人力、物力、财力予以整合,使整个团队拥有同一精神支柱和精神追求,各方的价值体系得以融合,从而迸发出创造力,主动将自己的行为与企业的发展融为一体。此外，优秀的团队文化一定程度上取代了刻板规章制度，使员工由先前的被动服从及本能的抵触转化为主动接受，从而节省执行过程中的成本，提高团队的工作效率和凝聚力。 3.以创新管理工作方法适应青年员工 情绪健康是人体健康一种重要的指标，那么健康的员工又是企业健康发展基础性保障。因此，企业的思想工作重在理顺员工情绪、理顺利益关系，保障员工心理健康、思想健康。运用心理学方法可以提供有效渠道用于宣泄其不良情绪，让其通过表达和交流改善心境，以增强思想政治工作的科学性、预见性、针对性和实效性。这就要求企业管理者首先要注意了解人的气质特征，进行因人施教。人的性格不同，思想工作方式也应该有所不同，做到一把钥匙开一把锁。只有这样，思想政治工作才能发挥巨大的威力，从而使思想交流有效进行。 4.以管理者的个人魅力影响青年员工 青年员工文化程度高，对新科技、新知识有着强烈的追求欲望。可以说，越是新鲜的事物越能使他们产生兴趣。这就要求管理工作者必须加强学习，在提高管理水平以及企业生产经营有关的基本常识的同时，了解社会发展动态，尤其对与企业有关的知识更要熟悉。只有这样，才能和他们有“共同语言”，进而赢得他们发自内心的敬佩。否则，再好的教育也会被当作耳旁风，更谈不上进行心理调适、理顺情绪、深化教育了。 职业素养论文:会计核心职业素养及其教学设计 摘要：高职会计教育是为学生今后职业活动持续发展奠定职业技术基础和职业活动素养的教育，主要体现在有胜任会计工作的职业道德、职业技能和专业知识三个方面，核心就是将道德教育、专业技能、专业知识的培训有机地结合起来。 关键词：素养 道德 技能 知识 0 引言 核心职业素养是指完成职业活动以及谋求职业持续发展的关键意识、知识和能力的集合。高职会计教育是为学生今后职业活动持续发展奠定职业技术基础和职业活动素养的教育，主要体现在有胜任会计工作的职业道德、职业技能和专业知识三个方面，核心就是将道德教育、专业技能、专业知识的培训有机地结合起来，本文试从内容设计和教学方法两个方面谈谈会计核心职业素养的培养。 1 会计职业道德 会计职业道德的内容主要包括三个方面：①会计职业品德，包括敬业爱岗、客观公正、实事求是等；②会计职业纪律，包括熟悉法规、依法办事、保守秘密等；③会计职业能力，包括搞好服务、开拓创新、精益求精等。 在企事业单位中，会计工作虽然很重要，并经常接触金钱等财产物资，但具体工作却十分平凡、琐碎。培养吃苦耐劳，脚踏实地、精益求精的精神，忠于职守、实事求是、尽职尽责是高职会计职业道德教育的重中之重，这部分的教学内容主要贯穿在学生的日常行为规范及职业技能训练过程中，具体方法包括： 1.1 日常行为养成 职业素养的形成有一个由认知、情感、意志到行为、习惯不断积淀的过程，日常行为养成依据这一认知改变和习惯养成的基本规律，把行为养成训练分为三大部分—“体验激发情绪、行为改变认知、习惯积淀品质”，三者有机结合，循序渐进，缺一不可，共同构成行为训练的核心理念。 体验激发情绪，就是在行为养成中，根据所要增强和培养的素质设置一定的情境和训练内容，让学生在特定的情境中去感受认知、情绪、行为等方面的变化。 行为改变认知，其中认知是个体认识和理解事物的心理过程，行为是有机体在各种内外部刺激影响下产生的活动。在训练项目设置上，有明确的目的性和针对性；在组织训练中，要适时进行行为调控；在总结点评中，要帮助学生把感性认知上升为理性认知。 习惯积淀品质，就是通过反复训练持续强化和巩固训练效果，使学生养成良好的行为应对模式和认知模式，形成习惯。随着这种习惯的养成，逐步积淀内化为稳定的职业素养。 按照这样的训练模式，从新生入学开始，即规范其日常行为，包括守时、物品摆放、整理、数字书写等日常行为习惯，这种训练意识和标准事先在每一个任课教师、辅导员等与学生接触的所有人员中都达成共识，使学生在校园中的学习、生活都处在一个完整的训练系统中。 1.2 宣传教育 即通过一定的手段和方式系统地传播、阐释会计人员职业道德规范，通过营造浓烈的舆论氛围，最大限度地给学生以职业道德观念与行为的影响，使其逐步渗透到学生的思想深处，从而净化其内心世界，改善认知标准，确立符合道德规范的世界观、人生观和价值观。宣传教育的手段除课堂、系报、校园广播、宣传画册，还可采用辩论赛、海报、会计用品展室、会计人物宣传等方式进行，做到有的放矢、生动活泼、以理服人。 1.3 环境育人 即通过创造和利用校园物质、精神生活条件以及社会一切有利资源来推进会计专业学生职业道德教育。学生德治理念的形成与巩固，很大程度上受制于校园环境，而致力于创造和利用优良的校园环境，就能使学生从中得到道德情操的陶冶和道德修养的内化。 法制教育是让会计人员知法守法，培养会计人员学习和执行有关法规政策的自觉性。会计工作涉及面广，法制教育的范围也非常广泛。具体地说，会计人员应掌握会计法、公司法、证券法、经济合同法等经济法规，并将其运用到具体工作中。会计专业教育中将这些基本法律传输给学生，培养其法律意识。 按照这样的教育模式，每名学生既是职业道德教育过程的参与者，也是职业道德教育成果的受益者，坚持在各种类型的教育活动中突出思想内涵、强化素质要求，使学生在自觉参与中思想感情得到熏陶、精神生活得到充实、思想境界得到升华。 2 会计职业技能 所谓职业技能，也可称为职业能力，是人们进行职业活动承担职业责任的能力和手段。就会计职业而言，会计是一项具有极强专门技能的职业，只有受过专业训练，且具有相当业务水平和能力的人才能胜任这项工作。高职会计专业技能教育主要包括制证、签章、传递凭证、往来结算、记账、审核、结账、制表等胜任会计工作的基础技能，这是传统会计专业教育容易忽视的地方，这部分的教学内容主要集中在会计实践教学过程中： 2.1 专业实习 通常会计专业的实习环节包括认知实习、专业实习、毕业实习等几个环节，不同阶段的专业实习让学生对凭证、账簿、报表等会计资料由认知、熟悉、制作到掌握技巧的程度。 2.2 会计技能训练课程 会计技能训练课程包括珠算、点钞、数字书写、小键盘输入、excle数据处理等技能。 2.3 技能比赛 为配合课堂教学效果，可以经常性的组织专业技能比赛，给学生营造一个勤练技能的良好校园环境。 3 会计专业知识 会计人员必须对所从事行业的业务流程有所了解，能够对每一笔业务进行准确的账务处理，能理解应用会计准则，并且在税务工商方面也要有一定的知识。 这部分教学内容主要体现在学生专业课程的设置上，包括基础会计、财务会计、税务会计、成本会计、财务管理、财务分析等。总体设计见下表： 每个人都是一棵树，原本都可以成为大树，而根系就是一个人的职业素养。枝、干、叶、型就是其显现出来的职业素养的表象。要想枝繁叶茂，首先必须根系发达。高职会计核心职业素养的培养基础在于学生的职业道德、职业技能和专业知识。 职业素养论文:法务会计应具备的基本职业素养及实践应用 [摘 要] 随着我国市场经济的不断发展,社会对法务会计的需求日趋强烈;针对法务会计在我国的应用与发展,文章提出了法务会计人员应具备的基本职业素养,学校及企业应及早筹划应对,加强对法务会计人员的培养教育。 [关键词] 法务会计 职业素养 实践应用 1996年,《美国新闻与世界报告》杂志通过调查提出了21世纪20个热门行业中的20种“热门职业”,其中,排在首位的是会计领域中的“法务会计”。法务会计最早出现于美国20世纪70年代末80年代初,它的出现主要与当时的内部股票舞弊案以及储蓄信贷行业的丑闻有关。这些舞弊案件很大程度上是通过会计造假来实现的。政府在对这些经济丑闻进行调查时,雇佣了许多会计专业人士??法务会计人员来审计企业的账簿及相关凭证。从此,法务会计得以正式产生。至今为止,法务会计在西方已得到普遍运用。 随着我国市场经济的发展和各项法律法规的进一步完善,各种经济纠纷、舞弊案件、上市公司虚假信息及其调查等问题层出不穷,越来越需要由独立的专业人士从会计与法律角度出发,对有关经济活动或经济案件做出鉴定,使其调查结果的公允性能得到人们认可。而从事这项工作的人,就是法务会计人员。 一、法务会计内涵 复旦大学的李若山教授给法务会计作了如下定义:法务会计是特定主体运用会计知识、财务知识、审计技术与调查技术,针对经济纠纷中的法律问题,提出自己的专家性意见作为法律鉴定或者在法庭上作证的一门新兴职业或专业领域。它是会计的一门新兴学科,提供上述服务的主体就是法务会计人员。 笔者认为,可从实务与学科两个方面定义法务会计。从实务的角度看,法务会计是以法律法规为准绳,以会计资料为凭据,运用会计、审计专业知识和技能,对经济活动及其纠纷或经济案件涉及到的会计资料,依法进行勘验、审核、鉴定,确认其性质,避免经济纠纷和财务风险的活动或法律行为。从学科的角度看,它全面吸收了会计的基本原理和法学原理特别是证据学的基本理论,也吸收了审计的技术方法和统计学中的某些统计分析、比较分析方法而形成的一门新兴边缘学科。它是会计学的一个新的、令人注目的成长点。 二、法务会计应该具备的基本职业素养 1.会计、审计和企业管理方面的知识。会计是反映企业日常经济事项的信息系统,法务会计人员正是要通过审查企业的各种会计凭证、账簿、报表来追查与所调查事项有关的事实。审计技术能帮助法务会计人员有效地收集证据并鉴别其真伪。同时,法务会计人员对证据的理解和对事实的判断离不开对企业日常经营管理活动的了解,因此,具备一定的企业管理方面的知识是必需的。 2.辨别舞弊的知识。法务会计的一个重要内容就是辨别不同舞弊交易的类型及知识。这就要求会计师确认“警戒标志”,并与舞弊相关的信息联系起来,作为其经验基础。 3.法律法规知识,尤其是证据规则知识。法务会计必须了解民法、刑法、商法、经济法等相关的法律法规和规章,这些法律法规对法务会计所涉及的事项具有直接影响。同时还必须理解证据规则,对法务会计人员来说,对证据规则的理解至关重要,这包括证据是什么,它具有哪些具体形式,如何合法地获得证据,如何保留证据,哪些证据当事人需要证明,哪些证据当事人无需证明,如何举证,举证责任如何分配,举证的时限与证据交换,如何质证及证据的审核认定,等等。 4.高度的职业分析判断能力。法务会计必须能够批判地思考鉴别分析财务和非财务的书面线索,把这些书面线索与“非书面”的信息联系起来,以鉴别信息披露人的异常现象和舞弊欺诈信号。他们还需具有分析支离破碎资料的能力,能清楚客观的了解所有证据的结果,能透过证据的表象揭示其本质,从而确定相关证据的有效性,确认该证据与被调查案件的相关性。 5.对人的心理和动机的理解力。法务会计可以根据自身的能力,理解进行舞弊的个人的动机和品质,这种理解力应该成为法务会计人员的基本技术。 6.沟通技巧,包括口头表达能力和写作能力。法务会计很重要的一个职能就是向法庭提供有力的证据,因此,从业者应该有较强的口头和书面的交流技巧。 7.对计算机和信息技术的理解。伴随会计电算化的普及,计算机犯罪技术也在同步发展。这要求法务会计人员掌握现代计算机和信息技术,以便使舞弊调查技术和犯罪技术同步发展。 8.高尚的职业道德,独立敬业的精神。法务会计人员应具备必要的专业胜任能力;在行使其职能时保持客观、独立、公正、真实、合理、合法;在调查中应保持合理的谨慎态度,要有足够的数据以确保已充分地了解了事实的真相,使自己的结论有坚实的基础。此外,信息保密等等,都是法务会计人员应遵循的职业操守。 三、法务会计在企业管理中的实践应用 随着企业经济活动的日益复杂,涉及法务会计的内容逐渐增多。企业都希望在遵守法律的前提下,寻求本单位的最大利益,并在自身利益受到侵犯时,能运用法律武器维护自身的正当权益;由于法务会计人员既熟知财务会计,又精通相关法律知识,在这方面比其他传统财务人员和企业法务管理人员更具优势。企业也能在法务会计人员的监督和保护下健康规范地发展。另外,从管理创新角度看,法务会计在治理企业会计信息失真方面也将大有裨益。这些会“算帐的律师”,因直接给企业带来安全、合法的效益,被企业家们称为“财税与法律的优美结合”。 1.因商品购销产生的债权债务纠纷,需要法务会计人员运用会计、合同法、证据学等方面知识收集证据,以支持诉讼请求。利用会计信息和会计证据对企业经营过程中涉及到的法律问题进行分析,因此,在资产的计价?负债的确定?所有者权益的 划分?收入的形成?费用的发生?利润的核算上,必须遵循会计的基本理论。 2.因纳税引起的税务纠纷,需要法务会计从会计、税法方面提供专业支持,确认应纳税款。例如在计算所得税时,会计核算是以会计账面利润作为应纳税所得额,而按税法的规定却需要将会计利润的相关项目进行调整后才能作为应纳税所得额;因工作业务水平无意识漏交或少交税金而触犯刑法偷漏税案例时有发生。此外,随着经济业务多元化的发展,新型经济业务不断产生,将会使法务会计在这方面的作用越来越显现。 3.两权分离导致出资人和经营者信息不对称,使经营者出现逆向选择和道德风险。有效的激励和约束机制虽然可降低内部舞弊的概率,但不能完全消除内部舞弊行为。在知识经济下,会计处理的网络化、信息化、适时化、前瞻化等特点,使企业内部舞弊行为变得更加复杂和隐蔽,表现形式更加多样化。与会计有关的法律纠纷更需要法务会计人员作出审查和判断。法务会计以法律为准绳处理经济纠纷中涉及有关法律法规的会计事项,提供与此相联系的会计信息和会计资料作为证据,以供企业更正完善或供用于法庭作证。 四、结论与建议 至今为止,法务会计在西方已得到普遍运用,西方很多政府机构、司法机关、私人侦探所、会计师事务所、律师事务所均拥有相应的法务会计人员。我们应从战略的角度来认识法务会计在企业的应用与发展,充分运用现有人力资源,借鉴国外法务会计实践经验,加快企业法务会计专业人才培养。因我国高校在培养会计人才方面,往往只注重对学生进行会计专业理论知识的传授和会计专业技能的训练,而忽视了相关法律课程的教育,造成学生知识面狭窄,法律专业知识薄弱。针对这种情况,对现有企业财务人员进行有针对性的培训就显得尤为必要。 职业素养论文:论高职教育中的职业素养的培养 摘要：针对高职教育不仅是专业能力的培养，同时更为重要的是职业素养的培养的现状，在充分分析职业素养在人才培养过程中的重要作用，本文从职业素养培养的机制入手，重点论述了如何有效在专业能力的培养过程去注重职业素养的培养。 关键词：高职教育 职业素养 专业能力 引言 我国的高职教育在不断发展完善过程中，通过社会经济的发展，对高职教育的人才培养目标进行了逐步的规范和完善。在国家“十二五”教育改革发展中，又明确提出人才培养结构要有新格局，一方面，要使职业院校和高等学校的学科、专业、课程和人才培养的质量、规格、特色更加适应建设现代产业体系和加强社会建设的要求，着重加强应用型、复合型、技能型人才培养，加快培养经济社会发展重点领域的急需紧缺人才；另一方面，要适应创新型国家建设的要求，尊重教育规律和人才成长规律，大胆探索创新人才培养模式和体制机制。要完成上述任务，高职教育中的职业素养的培养尤为重要。 职业能力不同于职业素养，职业能力是指完成某项工作的能力，或是完成本职工作所具备的工作能力。职业素养是人类在社会活动中需要遵守的行为规范，是职业内在的要求，是一个人在职业过程中表现出来的综合品质。职业素养具体量化表现为职商（英文career quotient 简称cq），体现一个社会人在职场中成功的素养及智慧。 简而言之，职业素养是职业人在从事职业中尽自己最大的能力把工作做好的素质和能力，它不是以这件事做了会对个人带来什么利益和造成什么影响为衡量标准的，而是以这件事与工作目标的关系为衡量标准的。更多时候，良好的职业素养应该是衡量一个职业人成熟度的重要指标。 1、高等职业教育人才应该具有的职业素养 任何一个职业岗位都需要员工具备一定的职业能力及职业素养，以计算机网络技术专业人才为例来讲，主要培养的是从事计算机网络设计、安装、调试、管理的高技能应用人才，在具体的工作岗位中，职业素养在一定程度上比职业能力更为重要，它反应的是职业能力的一种升华和拓展。而作为从事计算机网络相关的职业人才来说，必须具备团队合作、高度的敬业精神、责任感、与人沟通能力，在此基础上具备一定的创新能力，这些必须通过某种方式，让学生在学习过程中逐步去培养。一个人的信心、专业能力、沟通、创造、合作等职业素养，对于企业来讲显得尤为重要，如何在教学中去培养这些职业素养，是值得每位职业教育人去思考的问题。 2、如何高职专业人才职业素养 2.1 职业素养培养机制的探索 职业素养不可能仅仅依靠几天、几星期的培训就能够养成，它更多的强调在整个职业能力学习过程中以及职业生涯过程中不断积累。因此，职业素养的培养强调在专业教学的每一个环节中始终将职业能力的培养与职业素养的培养融合在一起，不去有意将二者分开来培养。如何利用高职教育的有限时间最大限度提升学生的职业素质，培养机制至关重要。 传统的职业教育在培养人才过程中，更多注重学生专业能力的培养，而忽视职业素养的培养，一般认为这些应该在工作过程中去培养，殊不知等到学生走上工作岗位后，才会发现这些能力不是依靠短期能力养成。在经历了十几年的职业教育发展历程后，各高职院校开始逐步意识到职业素养对于学生今后工作的重要性，也更加注重在平时的专业教育过程中加强对学生职业素养的培养。 2.2 计算机网络专业人才职业素养培养 在传统的计算机网络专业人才培养过程中，大多数老师更注重的职业 能力的培养，往往将注意力集中到学生网络设计、安装、调试等看得着、能够测试的职业能力培养上，而忽视了职业素养的培养。 因此，要改变这种现状，可以通过如下机制来实现职业素养的培养： （1）从人才培养方案入手，加强职业素养的培养 加强社会调研，充分了解企业对于人才职业素养的要求，重新进行人才培养方案的修订与论证工作，将职业素养纳入人才培养方案整体架构中，让学生在接受专业教育的有限三年时间内更多的去注重职业素养的培养。 （2）从课程体系入手，加强职业素养的培养 专业能力的培养依靠合理实用的专业课程体系来支撑，合理的课程体系是能力培养的基本条件，同样，在课程体系的构建中，更多溶入职业素养的培养，让学生在课程的学习过程中，潜移默化将职业素养的内容嵌入其中，通过课程学习来逐步培养学生的职业素养。 （3）从师资入手，加强职业素养的培养 培养高素养的教师队伍，通过一批拥有较高的职业素养的老师，让教师充分接触工作一线，甚至聘用更多来自生产一线的技师、工程师，通过他们的言传身教来影响学生，达到潜移默化的效果。老师的一言一行直接影响到学生的职业素养的培养，老师通过精心设计的教学场景，让学生在学习过程中更近接触实际工作环境，让他们在真实的工作环境中去培养职业素养，更早去体会职业岗位所要求达到的能力。 （4）从校企合作入手，加强职业素养的培养 职业教育离不开社会，离不开真实的企业环境。高等职业教育是为企业培养高端技能人才，因此，企业环境是学生最终的归属。如何让学生能够更多接触企业真实的环境，让他们到真实的环境中去学习，这就要求校企合作的深入开展，尽可能将教学环境与工作环境距离最小化，通过接近真实的教学环境，让学生在环境的无形约束力中提升职业素养。 3、具体的实施方案 首先，以专业人才培养方案以出发点，认真调研，深入企业、行业一线，了解企业对人才需求及对人才职业素养的要求，以工作过程系统化的方法重新构建课程体系。这一阶段更多应该注重培养目标的定位，目标的实现。职业素养是一个全方位的培养过程，因此只有在充分认证的基础上才能够做到更加科学合理。 其次，做好课程开发，课程是专业能力、职业素养培养的载体，课程设置不合理，专业能力无从培养，更不说职业素养的培养。这一阶段应该将人才培养方案中人才培养的规格与课程进行统一考虑，仅仅考虑专业能力与课程的对应是不够的，还应该在课程设计中去充分考虑职业素养的培养。注重课程设计、教学方法、教学过程的组织，让课程教学更加贴近工作过程。 再者，加强师资培养，能力与素养离不开教师的言传身教，在教学过程中，更多应该从能力成长的角度、职业岗位的要求出发，课程教学不仅是课程内容的讲授，更多考虑职业发展的需要，让学生在做中学，学中做，在“教学做”一体化中去培养职业素养。这一阶段对于教师的能力要求较高，应该更多引入企业能工巧匠，精心设计教学项目。 最后，企业参与必不可少。企业作为学生将来的工作环境，更早让学生进入企业，接受企业文化的教育，将更加有利学生职业素养的养成。这一阶段可以通过分期、分阶段进入企业实习、顶岗，参与企业项目，让学生能力得到锻炼，同时，通过零距离接触企业，感受企业对人才职业素养的需求，从而让学生亲身体会职业素养对于他们职业生涯的影响力。 4、结束语 职业素养的养成不仅是学校工作，同样也是社会、企业、行业的工作，只有加强校企业合作，从职业教育培养目标入手，校企一家共同培养，高职培养的人才在能力、职业素养方面才会得到加强，才会为社会所认同。 职业素养论文:浅谈地方文化课程与高职文秘专业大学生职业素养关系研究 [论文关键词]地方文化课程　高职文秘　职业素养 [论文摘要]本文将以高职文秘专业大学生的职业素养为例，来探究地方文化课程与它的内在联系和相互促进机制。由于地缘性的优势，地方文化课程的学习有利于提高高职文秘专业大学生的职业素养。浙江文化作为中华民族文化大花园中的一朵奇葩，既有绵长的优秀传统又有自己鲜明的地域特色。浙江文化的一些优秀传统和现代创新元素可以提高高职文秘专业大学生的综合素质、就业竞争力和有利于可持续发展。 “素质冰山”理论认为，个体的素质可以被比喻成水中漂浮的一座冰山。大学生的职业素养也可以看成是一座冰山。水上部分包括职业知识和职业技能等人们看得见的显性职业素养，占1/8；水下部分包括职业意识、职业道德、职业作风和职业态度等人们看不见的隐性职业素养，占7/8。良好的职业素养是企业必需的，是个人事业成功的基础，是大学生进入企业的“金钥匙”。虽然隐形职业素养是看不见摸不着的，但是它决定并支撑了显性职业素养。高职教育在中国已经实践了多年，然而高职大学生的职业素养却一直不为企业所看好。虽然在高职教育中，大多数学校在“校企联合”、“校企接轨”方面做得越来越成熟，无论是职业知识还是职业技能都不逊于本科院校。高职大学生甚至在实际动手能力方面超过了本科生，但是在综合素质、就业竞争力和可持续发展等方面却不如本科生。 地方文化课程在提高高职大学生的综合素养方面有一定的优势，关于这一点已经为不少高校所重视。本人拙文“地方文化课程在高职人文素质教育中的应用研究——以《浙江文化》课程的建设为例”（发表于《中国市场》杂志2010年12月）已经有较为详尽的论述。地方文化课程立足地方历史和经济文化，而高职大学生大多来自省内且大多在家乡就业，因此地方文化课程对于高职大学生来说有一种天然的地域亲缘性。家乡的名人古迹、山水文化、先贤楷模、英雄事迹等都能引起大家的共鸣，学习地方文化课程的积极性往往比较容易被调动起来。 本文将以高职文秘专业大学生的职业素养为例，来探究地方文化课程与它的内在联系和相互促进机制。由于地缘性的优势，地方文化课程的学习有利于提高高职文秘专业大学生的职业素养。浙江文化作为中华民族文化大花园中的一朵奇葩，既有绵长的优秀传统又有自己鲜明的地域特色。浙江文化的一些优秀传统和现代创新元素可以提高高职文秘专业大学生的综合素质、就业竞争力和有利于可持续发展。 职业素养是指职业内在的规范和要求，是指在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业技能、职业道德、职业作风、职业行为和职业意识等方面。由此可见，职业素养是一个很大的概念，涵盖广泛。职业素养往往被看成是一个人职业生涯成败的关键因素。随着中国经济的高速发展，企业对于人才的要求越来越高，对于大学生的职业素质也提出更高的要求。一般情况，劳动者能否顺利就业并取得成就，在很大程度上取决于本人的职业素质，职业素质越高的人，获得成功的机会就越多。 近年来，高职教育由于国家和地方的大力支持得以快速的发展，高职学生也成为各企业技能人才的重要力量。高职学生和本科生相比，具有自身的优势，最重要最关键的一点是高职院校的毕业生专业技能更强，更适合市场的需求。很多高职院校与企业共建实训基地，这些场所成了学生实习和锻炼技能的基地。比如在安检实训基地，老师会把学生带到基地里，现场教学安检的基本程序，教会学生在就业后如何当一个合格的安检员。这样，学生一毕业就能上岗，大大节约了企业的上岗培训成本，受到企业的青睐。甚至有些企业直接将车间、铁路、银行等通过模拟的方式建在学校，使得学生在学校上学就像在企业上班一样，真正成为无缝连接。例如一些金融职业学院直接和各大商业银行挂钩，引入各银行的电脑操作系统，在学院里面设置了“模拟银行”，让学生提前体验了职场的工作环境。然而，麦可思调查数据显示，高职生就业后的离职率比本科生相对要高，存在职业生涯模糊、不能客观地认识自己、不善于处理人际关系、专业知识不扎实、基础知识面不宽等问题。究其原因，这些都直接指向高职学生职业素养的缺失。高职学生虽然在职业技能方面占有一定优势，在企业入门、上岗之前比较容易，但是在后续发展中往往会受到瓶颈制约，即高职学生的综合素质、职业道德、敬业精神和团队合作精神等。而这些恰恰是高职教育中非常欠缺并且被大多数高职院校所忽视的。 高职文秘专业的设置和市场经济的快速发展是息息相关的。改革开放以来，市场的多元化导致对于文秘人才的需求越来越大，不少高职院校开设了文秘专业就是很好的例证，并且高职文秘的专业性也越来越强，例如很多高职院校根据自己的实际情况开始了外贸文秘、商务文秘和法律文秘等专业。近年来，文秘职位不论是招聘数量还是求职数量都表现出上升趋势。尤其是民营企业发达的省份，对于文秘人才的需求较大，同时，由于民营企业自身的特殊性，对于秘书的要求不再局限于传统的办公室从事文字等单一的工作，而是选择复合型秘书。并且据统计显示，民营企业非常注重文秘专业大学生的综合素质。然而，现实情况却是高职文秘专业的大学生和大多数高职学生一样，过于重视专门技术技能的培养而忽视了职业素养的提高。高职文秘专业的课程设置和本科相比，由于课程时间的缩短，相关的课程也有了较大的调整，比如大多数高职院校文秘专业都开设了礼仪、口才、普通话等课程，但是诸如文学欣赏、中国传统文化等课程往往列入选修课甚至直接被取消，理由是和实际工作有一定距离不能马上应用于实践。一般而言，高职院校会将重点放在秘书实务、应用写作、文书与档案管理、秘书综合实训等课程的教学中，有些条件较好的学校还建起了秘书实训场所，里面复印机、传真机、电脑、装订机等自动化办公设备一应俱全，和企业的办公室并无两样。可以说，这样培养出来的大学毕业生在办公自动化方面能完全胜任。然而，秘书工作的实际情况并不如此。很多秘书工作的场所不一定全在办公室，还有可能在饭店里、火车上、飞机上、车间里甚至在仓库里，这就不是通过这些课程的学习能解决的，而是要通过职业素养的教育，提高文秘专业大学生的综合素质来提高。2011年，曾经有学者对湖南省高职院校文秘专业学生人文素质现状进行调查。被调查的文秘专业在校生都认为人文素质对职业生涯会（占被调查者的80?9%）或者可能会（占被调查者的19?1%）有重要影响。大部分毕业生认为人文素养培养对学生的职业发展有非常重要的（占被调查者的36%）或比较重要的（占被调查者的48%）影响，且超过半数的毕业生（占被调查者的63.3%）认为工作绩效和人文素质的关系成正比例关系。由此可见，高职文秘专业大学生的培养还需要提高职业素养，而职业素养的提高要通过调整现有的一些课程设置、改革现有的教学方法、营造特有的职业文化氛围等手段来达到目的。 秘书在一个企业里往往担任了非常重要的角色，服从、服务领导，服务基层，起到承上启下、协调服务的作用，因此对其职业素养要求很高，不仅要求具有良好的专业功底而且还要求具有广博的知识面和财务、经济、营销、公关等其他方面的能力，尤其是一些民营企业，往往是一人身兼数职——文秘、财务、档案管理甚至翻译、单证等。在浙江的一些企业这种情况存在较多，浙江的民营企业不仅资本雄厚而且数量较多，加上现在当地政府对于自主创业的鼓励导致企业数量增多，因此需要大量的高素质复合型秘书。高职文秘的培养和本科教学在人才培养的目标上没有实质性的区别，全国大约有500家本科院校和高职院校设有文秘专业。自从高职院校开设文秘专业以来，高职院校就借鉴了本科院校大量的经验。比如很多高职院校开设了中国现当代文学、中国古代文学、大学语文、中国传统文化、礼仪、口才、逻辑学等本科院校的课程，然而因为学制的关系，将这些课程大大压缩成了浓缩版导致学习时容易囫囵吞枣不能切实提高职业素养，并且这些课程大多被设置成选修课导致很多高职文秘专业学生不重视人文素质的提高。然而，高职文秘专业学生的培养具有一个与本科院校迥然不同的特征就是高职的学生就业范围大多在省内，地域性特征很明显。因此有些高职院校直接将文秘专业的培养目标定位为“为地方经济服务”。如广东科学技术职业学院文秘专业人才培养目标：面向市场、面向企业、面向地方经济建设，立足广州、珠海，辐射珠三角，服务全省，培养德、智、体、美全面发展，具有良好的职业道德、人文素养和创新精神，具备较强的写作功底和沟通能力，掌握商务活动的基本运作，熟悉各种现代办公设备的使用，能够胜任中小企业办公室工作，协助领导处理商贸事务，为领导决策及实施提供服务的高级技能型秘书人才。 既然高职文秘大学生的就业大多是面向地方，那么必须学习和地方有关的历史、经济和文化知识，这样才能更快更好地适应秘书工作。一方面，地方文化的知识储备有利于提高高职文秘大学生的职业素养。虽然大多数高职院校的文秘专业课程设置上都包含了《大学语文》、《中国现当代文学》、《中国传统文化》、《中国旅游文化》等课程，但是这些课程大多是选修课且课时少，并且由于这些课程涵盖内容非常广泛，往往使得学生无法深入课程学习只是流于知识点的了解，这种状况不利于提高学生的人文素质。而地方文化课程的学习恰恰能弥补这一不足。学生对于自己家乡文化的熟悉使得该课程的学习变得有趣并且没有隔阂，而就业范围的地方性又使得学生对于该课程的重要性有了新的认识从而产生认真学习的动力。在实际文秘工作中，对于地方文化的熟悉能更好地进行沟通和交际。人在交往过程中往往追求认同感，而地缘性对于人的交往有着重要的作用。“同乡”在中国一直是社交中古往今来非常有效的名片。随着企业之间交往的日益增加，要保持自己的特色，地方性是很好的媒介。对于地方文化课程学习的重要性，已经有一些高职院校开始重视。例如湖州职业技术学院的文秘专业将湖州地方文化课程列入了基础课，对于服务地方经济起到了很重要的作用。浙江警官职业学院在2009年开设了《浙江文化》选修课，一直受到学生的欢迎，该校大部分文秘专业的学生选修了该课程。 另一方面，地方文化的思想精髓有利于提高高职文秘大学生的职业素养。地方文化是指在一定区域内居民的信仰、行为规范、历史传统、风俗习惯和生活方式等精神要素，又涵盖着该区域内的组织机构和物质设施等物质要素。地方文化以极其普遍的方式存在于该地区的每个角落，它的普遍存在犹如一股无形的力量，对生活于该区域的人发生着影响，并时刻左右着人的生活，约束着人的行为。中华大地上各具特色的地方文化已经成为地方经济社会全面发展不可或缺的重要推动力量——地方文化不仅为地域经济发展提供精神动力、智力支持和文化氛围，还通过与地域经济社会的相互融合，产生巨大的经济效益和社会效益，直接推动社会生产力发展。因此每一种地方文化都有其先进的元素值得我们学习和研究。例如浙江文化是源远流长的中华文化的有机组成部分，是中华民族的宝贵财富。和以“山文化”为代表的中原文化相比，浙江文化呈现出了一种别样的魅力。曾经有学者提出浙江文化的“水性”特征，即：柔慧智巧、开放兼容；自强不息，开拓创新；敢于冒险，重利事功。这些特质对于现代经济社会来说也是非常难得的经验，完全可以将此应用到提高高职文秘专业大学生职业素养的教育中。通过地方文化课程的学习，就能在高职文秘专业大学生职业素养教育中多了一条路径选择。并且，能够改变目前高职院校职业素养教育的现状，使得高职院校文秘专业大学生的职业素养教育变得切实可行。 职业素养论文:浅析职业素养教育在高职电子工艺课程中的渗透 论文关键词：职业素养　电子工艺　教学改革 论文摘要：针对职业教育“结合社会需求，培养学生职业素养和职业技能”的特点，探讨在电子工艺课程的教学中融入职业素养教育的方法，旨在提高电子专业学生的岗位适应能力、就业竞争力及培养学生良好的职业道德。 在大学生就业形势严峻的今天，企业对求职大学生的要求已经不再停留在只要求掌握相应的专业知识上，对大学生的综合素质提出了更高的要求，而高等职业教育以就业为导向，更加需要突出对职业能力的培养。要使高职学生在求职过程及今后的职业生涯中知己知彼，百战不殆，必须使学生了解用人单位对员工的要求，从各方面培养学生的综合素质。目前高职院校中大部分学校也给学生开设了职业素养课程，然而笔者认为纯粹的职业素养课程往往是系统的说教，不能和实际就业岗位相结合，如果在专业课程的教学中适时地融入职业素养的教育，既传授专业知识和技能，又完善职业道德和职业素养教育，将两者结合，会取得更加完美的效果。下面就笔者在多年教育教学过程中体会到的职业素养教育的重要性及如何在电子工艺课程的教学中渗透职业素养教育谈几点体会。 一、职业素养内涵及其在高职教育中的重要性 高职教育不是低层次的技能培训，更不是培养普通工种人员，其先决条件和最终目标是培养“高技能人才”，这是高等职业教育“高等性”特征所在。目前社会对职业教育总有一定的偏见，部分职业院校的毕业生对本职岗位兴趣不高，且毕业后跳槽的频率太高，与“以就业为导向”的办学方针相去甚远。殊不知，现代社会用人机制不只看重学历，更看重的是学生的素质和技能，高职教育培养的技能人才得到了社会的广泛认可，供不应求。以就业为导向，就是要坚持育人为本，德育为先，把立志树人作为根本任务。要高度重视和培养学生的职业道德、诚信品质、敬业精神、责任意识和遵纪守法意识，及培养学生就业和创新能力。近年来国家、教育部出台的一些重要文件对高职学生的素质教育均进行了深刻的阐述。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中提出：“加强素质教育、强化职业道德。”高职院校要把提高学生的综合素质作为学校育人工作的重要任务。从大的方面分，高职学生的综合素质包括社会素质和职业素质。而职业素质是指学生具备与将来从事的职业相匹配的素质和能力，它包括职业道德素质、技能文化素质、职业健康素质。职业素养培养目标是：以满足行业、企业发展需求为目标，培养学生具有良好的职业道德、较强的责任感和敬业精神；培养学生了解企业文化和企业精神，遵守企业规范；培养学生坚韧不拔的意志，提高应对竞争和挫折的能力，养成吃苦耐劳的优良作风；培养学生树立终身学习的理念，熟练掌握专业技能。培养学生良好的职业素养具有重要而深远的意义，有助于教学目标的准确定位并选择正确的教学方法，有助于教师在制定计划时根据岗位需求设定学习项目把精力放在学生发展的核心上，有助于学生更好地适应岗位需求促进自身的全面发展。 二、做好“择业指导”教育，介绍职业标准 在电子工艺课程一开始的课程介绍中教师就应该做好学生的“择业指导”教育。“择业指导”教育的切入点和突破口应放在学生所学专业今后就业情况以及所学专业在社会经济中的地位和作用上。 1.介绍“未来社会和职业发展对学生的素质要求”能使学生正确全面认识自己和社会 教学过程中要让学生明白随着经济社会的发展，电子工艺技术的发展使操作者主体地位增强的同时也发生了异化，现代化的工业已经不再需要简单的体力劳动者，而是具有一定专业背景和掌握现代工艺技术的高级技术工人，能指导电子产品现场生产，能解决实际技术问题。并且由于电子工艺技术涉及了相当广泛的技术领域，要求电子工艺技术人员具备广博的知识面和良好的文化基础，新工艺、新方法和新技术的不断出现又促使工艺技术人员要不断学习和积累。同时又要让学生了解当前的就业形势，高等教育已经从“精英教育”转向“大众教育”，所以更加应该提高自己把握各种机会的能力。 2.介绍本专业或本课程对应的职业群有关的职业资格，使学生明确学习目标 课程教学中应突出以职业岗位群为本，注重一专多能，若只针对某一岗位，学生今后的就业面就会很窄，创业与发展会更加困难，教学过程中教师应对电子产品制造企业中的主要工作岗位做介绍，同时剖析各岗位的任职要求和标准，使学生了解职业的发展方向，将工作任务和内容转化为学习领域的课程内容。譬如电子专业的学生在企业中主要从事的岗位有产品组装、车间技术员、品质检验员、产品维修、设备工程师、销售人员、软硬件开发人员等，学生可以根据自己的能力和兴趣来初步选择自己的发展岗位，了解这些岗位所要求掌握的基本知识和技能，带着目标和压力去学习，有条件的还可以组织相应的职业资格证书考试，使学生在完成本课程的学习后即可获得相应的职业资格，“以证促学”将会使学习效果更加显著。 三、建设实训室文化氛围，培养职业意识 建设实训室的文化环境和氛围是提升学生职业素养的重要举措。随着教学改革的推进，目前徐州工业职业技术学院的专业课程基本都采用理实一体化的教学模式，电子工艺课程的教学都在电子工艺实训室进行，那么在实训室中营造出电子企业的职业文化氛围将有助于培养学生的职业意识。 1.制度文化氛围的建设 将原本的实验室制度替换成电子企业的车间管理制度。例如：在课堂管理过程中修改原来的课堂点名考勤制度为上下班依次排队签名，实验室设备与器材的发放指定专门设备管理人员，摆放设备工具要保持清洁卫生，要求学生按照企业6s的管理标准来执行，并将6s的管理制度制作成车间文化标语张贴在车间内。 2.精神文化氛围的建设 在实训室中可以划出一部分空间用作展示柜。其中一部分用于展示电子产品中用到的各种元器件。一部分以典型的电子产品展示从电子管、晶体管到集成电路、大规模集成电路及超大规模集成电路的发展历程。一部分将展示电子产品制作过程中用到的材料、半成品、成品以及使用不同的制作工艺生产出来的产品。一部分展示教师和学生的作品。当然也可以使用宣传图板等，使学生领略电子工艺技术的魅力。 四、模拟真实职业环境，加强职业规范教育 真实的职业环境对培养学生的职业素质和技能有巨大的推动作用，有意识地在每一个环节中培养和规范学生的职业行为，使学生在就业时实现“零距离上岗”。 1.创造真实的职业环境让学生体验不同的岗位 实践训练中可以模拟真实职业环境让学生“身临其境”，接受训练和熏陶。将实训室环境布置成不同的生产区域，如“装配区”、“检测区”、“焊接区”等，同时设置“生产车间”、“班组长”、“安全协管员”、“技术员”、“工艺员”等不同的职业岗位，在教学过程中，由教师担任“车间主任”布置一天的“工作”任务，将任务书发给“班组长”。然后，“安全协管员”要对车间内的“员工”进行每天例行的“班前三分钟安全教育”。工作开始后，“技术员”、“工艺员” 在各操作台前巡回指导，“员工”必须按照作业指导书的要求来进行操作。每次课程结束后，“班组长”要对每天的生产情况进行总结。当然模拟的环境会因为实训设备的昂贵，实训场地的有限等而有所简化，最有效的方法是进行校企合作来解决模拟环境和真实性之间的差异。 2.以实际的电子产品为载体，了解产品在制造过程中的质量标准和规范 在以往的电子工艺实践中我们往往是装配几个典型的电路，学生在实习过程中学到的只是普通装配工的操作技能，如果能以实际的电子产品为实践载体在实践教学的过程当中加入产品工艺文件的编制，这样能让学生站在技术管理人员的高度来思考整个产品的制造工艺过程。在此过程中学生需要考虑产品的日产量，工人的工作时间和熟练程度，产品的工艺标准等等，并适时引入iso9000质量体系标准要求，使学生能明白任何一点考虑不周全的地方或者不规范的地方都有可能会影响产品最终的质量。要求学生在编写工艺文件时利用iso9000的过程控制方法和电子产品装配工艺的知识，策划工艺流程、制定工艺规范、安排建立流水线。以此可以锻炼学生的工艺素质，培养质量意识，从而深刻地了解各种工艺方法。 五、严格考核标准，精选教学案例，进行职业道德与职业情感教育 90后大学生，特别是目前的一部分高职学生缺乏吃苦耐劳的精神，如何让学生树立正确的职业价值观和择业观是专业课教师义不容辞的责任。对于电子行业的从业人员来说必须具备一丝不苟，精益求精；质量第一，用户第一；遵章守纪，严格操作；钻研技术，精通业务等职业道德。 1.严格考核标准，培养良好的职业道德 课堂教学中如何将这些职业道德灌输给学生是值得研究的内容。譬如在手工焊接练习的考核中，笔者给出的考核成绩只有优秀和不合格，经常会有学生觉得非常委屈，这时教师应适时进行职业道德的教育，在一个完整的电子产品中，一个焊点的虚焊和漏焊都有可能造成整机系统无法运行，所以在实践的过程中每一个焊点都要力求完美，虽然由此可能会进行多次的返工，在这个过程中学生才能理解任何事情都必须一丝不苟、精益求精。再如在工艺文件设计的过程中，由于工作细微繁琐，工作量又大，很多学生会产生一定的厌烦心理，甚至有一部分学生想偷懒等别人做完后直接拷贝一份作业上交了事，一旦发现此类情况，该学生的项目考核成绩一律不合格，并且返工重做。在此过程中要让学生明白：首先诚实守信是最基本的职业道德，其次工艺文件的编制好坏直接决定了产品的质量，是关系到企业生命的大事，作为工艺技术人员必须调整好心态，要有认真、细致、踏实的工作作风。 2.案例教育，培养职业情感 此外在课堂教学中适时进行激励教育，列举一些优秀毕业生的事迹，讲述他们如何表现出优秀的职业品质而在事业发展的过程中取得成功的实例。如果能以学生认识的师哥师姐为例，会对学生产生更好的激励作用。 六、小结 只要每一个高职院校的专业老师在专业课程的教学过程中都适时地融入职业素养教育，并且在教学中以职业规范要求学生，让学生在潜移默化中受到职业训练，使学生在掌握过硬的专业技能的同时适应社会的需求，更快地适应工作岗位，职业素养的教育就会取得更好的成绩。 职业素养论文:丰富职业素养 提升人格魅力 在技工教育蓬勃发展的今天，要想成为一名合格的技工院校的语文教师，必须具备多种素质和能力，因此我们必须树立终身学习的理念，不断丰富自己的职业素养，提升自己的人格魅力，只有这样我们才能更好、更有效地教书育人。 要成为一名合格的技工院校的语文教师，我认为应具备以下素质和能力。 一、高尚的品德素养 教师作为人类文明的传承者，高尚灵魂的塑造者，其思想境界和道德水准应达到人类文明发展的最高水平。著名教育家苏霍姆林斯基说过：“教育是人和人心灵上最微妙的接触。”可见教师的身教远远重于言教，教师自身的人格对于青少年学生心灵的成长和人格的形成具有深刻的影响，这是任何教科书、任何道德箴言以及任何奖惩制度都无法代替的。因此，教师自己首先必须先拥有完善的品德和人格。只有用高尚的道德感染学生，用人格魅力吸引学生，那么学生就会对你产生信赖感、亲切感，才会对你所教的语文感兴趣。由此可见，加强道德修养，提高人格力量是提高语文教师素质的关键一着。这就要求我们语文教师除了加强职业道德修养，必须经常学习哲学、关心时事，紧跟时展的步伐。 二、良好的心理素质 语文教师应该具有良好的心理素质，面对纷繁复杂的社会能够较好地保持自己平和的心理和愉悦的心境，只有这样才能最大程度地感染学生，才可能培养学生健康的心理素质，从而促进学生完美人格的塑造。一位好的语文教师肯定是一个对生活充满激情的人，只有这样他才可能对对语文充满着激情，这份激情来源于教师对事业的忠诚，对语文本身的热爱，对自己的自信，对学生的关心。只有这样的老师才能点燃学生情感的火焰，才能激发起他们的学习兴趣。 三、高超的语言表达能力 语言是语文教师最有利的武器，高超的语言表达能力是课堂教学取得成功的重要因素之一。著名教育家于漪说：语文课要上得美。优美的语言伴随着丰富的感情、精湛的思想，流入学生的心田，带学生在美丽的世界中徜徉，让学生学得愉快，获得艺术享受。由此可见语文教师必须具有较强语言表达能力，从而感染学生，让学生喜欢上语文课，获得良好的教学效果。 四、渊博的知识 苏霍姆林斯基说过：“要给学生一杯水，教师就需要有一桶水” “要使教科书成为你科学知识海洋中的一滴水”。 教师只有具有渊博的知识，才能保证教学的质量，才能唤起学生强烈的求知欲，发掘学生的天资才干，造成学生朝气蓬勃的智力生活。因此一名好的语文老师要把读书当作第一精神需要，要喜欢博览群书，要能在书本面前坐下来，深入地思考。 五、深厚的文学修养 语文教师还必须加强文学艺术修养。“文学艺术修养体现在教学中，实际上是一个再创造的过程。”语文教师要善于引导学生去发现、去感受艺术作品中的言外之意，得到艺术的熏陶、美的享受。这样，既增加了语文课的艺术氛围，又激发了学生学习语文的兴趣。 六、教育学和心理学的知识素养 苏霍姆林斯基说：“没有扎实的心理学基础，就谈不上教育素养。”他认为教师的教育素养一个很重要的因素，就是要懂得各种研究儿童的方法。他在论及这条教师的教育素养时，中心思想是“了解儿童”。他说，这是教育学的理论和实践最主要的交接点。他认为，如果不了解这些东西，教师在学校里就像在黑夜里走路一样。他强调，要教育儿童，就必须了解儿童；要了解儿童，就必须学习心理学。 七、擅长某项劳动技能或具备其它某种爱好 苏霍姆林斯基说：“一个好教师要精通某项劳动技能，并且是这项工作的能手。”这一点对我们技工院校的老师们来说显得尤其重要。 他认为，学校应有丰富多彩的生活。课堂教学只是学校生活的一个部分，其他如课外活动、课外阅读等也同样重要，否则学习就会成为学生恼人的负担。所有的课外活动，都需要有教师的指导，所以教师要擅长某项劳动技能或具备其他某种爱好。他认为，教师可以借助这些技能和爱好去吸引或接近学生，在具有共同的兴趣和爱好的基础上获得共同语言。 在技工院校各门学科中，语文课的综合性最强，内容覆盖面最广，所以语文教师应成为一个“杂”家。 “学无止境，教无止境”，只有不断提高自己的素质，提升自己的人格魅力，更多地引入时代的活水，才能不断激活课文中蕴含的艺术生命力，才能上出让学生喜欢的语文课，才能实现传承优秀文化，培养人文素养的重任。 职业素养论文:试析职业院校实践课教师教学素养探究 论文关键词：职业院校　实践课教师　教学素养 论文摘要：职业院校实践课教师普遍缺乏基本的教学素养，这不仅制约了实践课教师个体的专业发展，拖累了职业技术教育“双师型”师资队伍的建设，也影响了职业教育教学质量的提高。从实践课教师个体角度而言，提升教学素养水平的基本策略包括:正确认识职业院校实践教学的独特性，正确认知学生和学习，树立现代教学观念，学会学习和反思，强化教师专业角色意识。 一、关注职业院校实践课教师教学素养问题的必要性 职业院校教师队伍构成比较复杂，有文化理论课教师，专业基础课教师，专业技能课教师，实训实习指导教师等。职业院校实践课教师主要是指在职业院校中从事实训、实习指导、专业技能课、实验课、毕业设计指导等方面教学工作的教师。在日常职业教育活动中，他们经常被称作实习指导教师、实训教师、实践课教师等。在上百万人的职教师资队伍中，包括专任和兼职在内的实践课教师占了很大比重，他们在职业教育教学活动中对学生的发展和成长起着举足轻重的影响作用。然而，这部分教师在职前缺乏基本的正规的教师专业训练，专业素质先天不足;人职后提高专业素质的培训较少或针对性不强;绝大多数人没有企业工作的经历和经验。因此，大部分实践课教师在专业教学和专业指导方面缺乏作为教师必备的基本的教学素养。 一般来说，教学素养这个概念在内涵和外延上都比较模糊。这里的教学素养主要是指实践课教师式，问题的准确诊断能力，有效方法和策略的选择能力，相应的专业行为和反思能力，实践教学的体验感悟，以及作为专业教学人员所具有的心理模式。实践课教师缺少教学素养除前面提到的原因之外，还有他们本人的知识结构不良，有人缺少本体性知识，即特定专业的技术和技能知识;有人缺少作为教师必备的条件性知识，即教育教学理论知识;有人缺乏文化性知识，即特定专业以外的知识;有人缺少技术性知识，如心理咨询、职业指导、学生管理、突发事件的防范与处理、沟通合作等知识。另外，由于社会环境的影响，很多人的职业教育信仰不够坚定。 总而言之，职业院校实践课教师数量不足，素质不高，无法适应职业教育的快速发展，成为职业技术教育师资队伍建设的软肋。因此，加强对实践课教师教学素养的研究，能够为职业院校教师队伍建设和管理提供有价值的理论依据和操作规则，尤其能够为“双师型”职教师资队伍的建设寻找到切人点。教育部曾经强调，“工学结合、校企合作、顶岗实习，是具有中国特色的职业教育人才培养模式和中等职业学校基本的教学制度。当前的重点是要建立行业、企业、学校共同参与的机制，采取有效措施，进一步完善学生到企业顶岗实习的制度，努力形成以学校为主体，企业和学校共同教育、管理和训练学生的教学模式。”川实践经验告知我们，要形成校企合作、工学结合的办学模式关键是要有一支素质过硬的真正具有职业岗位教学技能的实训教师队伍来保证。而这点恰恰是我国职业技术教育实践中存在的校企分离、工学脱节问题的重要原因。另外，学生实践技能和岗位能力欠缺是我国职教人才培养质量长期存在的致命问题。因此，研究实践课教师教学素养能够促进实践课教师专业能力的提升，从而有助于学生实践技能的培养，真正达成职业教育的培养目标。还能够为职教教师职前培养和在职培训提供理论和实践意义上的指导。特别是为我国制定专门具体的职业教育教师专业资格标准和教学能力标准，包括实践课教师资格标准等法规提供具有价值的参考建议。职业教育教师资格制度的建立与完善是职业技术教育教师专业化的前提和保证。从职业技术教育领域的研究来看，尤其缺少对实践课教师的教学素养这个问题作出系统的和专门的探究。 二、提升职业院校实践课教师教学素养水平的基本策略 我们认为，解决职业院校实践课教师的教学素养问题，首先应该从教师个体角度着眼，从“常识”层面人手。对于实践课教师个体来说，其提升教学素养水平的基本策略主要是: 1.正确理解职业院校实践教学的独特性 正确理解职业院校实践教学的独特性，就是正确理解职业技术教育的“做中学、做中教”、“教学做合一”的思想以及大力推行“做中学、做中教”的意义，这是实践课教师提升教学素养水平的重要前提。因此，每位教师都要认识到，“做中学、做中教”的职业教育理念与行动: 1)回归了职业技术教育的原理，即还原了职业技术教育原来的道理。我们知道，职业教育起源于“学徒制”。学徒制本身就是在做中学、做中教的。职业教育在数千年的演进变化过程中经历了数次转型与变革，从传统的现场训练的学徒制转向了学校形态的职业教育，后来又转向了制度化发展时期。20世纪50年代后，职业教育又经历了多元化的发展模式阶段，各国职业教育发展模式完全不同，例如日本的“企业内训练”职业培训模式、德国的“双元制”职业培训模式、英国的“现代学徒制”模式、美国的“综合”职业教育模式、加拿大的"cbe’，能力本位模式、澳大利亚的”tafe”模式等。但职业教育的发展无论是采用什么模式，无论怎样演变转型，其中“做”是永远不变的，即万变不离其“做”。然而，我国的职业教育却出现了异化现象，从“做”而论道变成了“坐”而论道，完全背离了职业教育原来的道理。(2)回归了学习的本义。纵观我国现今的普通学校教育，包括职业学校中的学习，往往是有“学”无“习”。“习”是什么?习就是做，就是练。古人讲的“学而时习之”，就是在学中习，在习中学，也就是在做中学，在学中做的。因此，我们说，做是学习的本义，做中学、做中教就是回归学习的本义。 3)回归了教学的本质。教学就是教学生学，使学生学会学习。学是不能脱离做的，做就是动手、动脑、动心的。学不是简单的口耳传感，而是手脑心的联动。不做就不会有“心得”，也就学不会。有了心得，也就学会了，就不用再教了。而我们的教育主要是针对学会认知的，较少针对学会做事。叶圣陶先生讲:“教是为了不教”。只有在做中教、做中学，才有可能达到这种境界。通过做把学生的学习兴趣与学习的需要引发出来，把学生的学习主动性、主体性、积极性调动起来，再进而引向或转向“车间”、“田间”、“房间”等工作现场，只有这样才能够学会。 4)回归了学生本身。在我们的学校教育中，学生的“生”被忽略了。“生”就是“生存”、“生活”和“生命”。只有在“做”、“动”的场境中，学生才能在经历和体验中有所感悟，在做中求悟，由此才能明事理，会生存，做好人。(5)回归了学校教育的本质。我国学校的“教育荒废”、“知行分离”问题非常严重。学校教育过渡偏重认知学习，忽视行为学习。我们知道，学校教育的本职工作就是教学生做事做人。正如陶行知先生讲的，“千教万教，教人求真，千学万学，学做真人”。因此，实践课教师必须认识到，“做”是学与教的载体，是学与教双方的焊接点，是师生互动、生生互动的轴线。做是学，做是教，做更是创造。不做就无学，不做也无教。现今的学校教育缺少“做”，经常是以讲代教，以教代学，以听代学，以看代习，教育的结果是学生既不成事也不成人。 推行“做中学”、“做中教”的教学改革，符合“因材施教”的教学规律，符合“成功教育”的理念，符合“工学结合”、“校企合作”的办学方针，符合世界教育教学改革的潮流与价值取向，它与联合国教科文组织倡导的学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存一脉相承。对职业学校实践课教师来说，把“做”的观念与认知转化为具体的教学实践行动，是一个极大的挑战。实践课教师要在“做”中体悟和成长。 2.正确认知学生和学习 对职业学校“学生”的正确认知和把握是实践课教师实施有效教学指导和管理的前提。职业学校的学生是一个特殊的“弱势群体”。现代社会的“代际效应”(孩子因父母强而强，因父母弱而弱)问题及其家庭的经济资本和文化资本贫乏，使得这部分孩子在基础教育阶段就成为学生中的弱势群体。他们的典型特征是:文化课学习成绩普遍差，学习以语言文字为媒介的人类间接经验的能力较弱，不具备基本的书写、阅读、运算、逻辑推理、口头及书面表达等语言思维技能，没有掌握好基本的文化知识;自我评价水平低，自卑心理情结严重;学习目标模糊，学习导向不明，抱负水平低，学习动力不足，靠外压式学习纪律约束;学习习惯不良，没有掌握常规的学习技术，例如学习准备等。作为教师应该正确理解和对待这些特殊学生。首先要理解“生”是什么，“生”包括生存、生活和生命三个层次的含义，即指生存的本领、生活的常识和生命的价值与意义。学会生存就是学会谋生的本事，有一技之长。学会生活就是养成不给他人带来麻烦的生活习惯、积极人世的健康心态、向往幸福生活的期待和追求等。学会珍惜生命就是学会尊重、珍惜、关爱、保护生命等。 关于“学习”概念的理解。不同学习理论对“学习”有不同的解说。行为主义认为，学习是指刺激—反应之间联结的加强。认知主义认为，学习是指认知结构的改变。人本主义认为，学习是指自我概念的变化。建构主义则认为，学习是指学习者对意义的建构，是学习者个体主动建构知识的过程。在我国较有影响的教科书中表述的学习概念是:“学习是指学习者因经验而引起的行为、能力和心理倾向的比较持久的变化。”川在学习化社会里，学习的目的主要是打造学习力。学习力是一个人学习态度、学习能力和持续的终身学习的总和。学习力是一个人最可贵的生命力和生存力，学习力还是竞争力。因此，一定要培养学生形成终身学习力。 作为教师还要理解和懂得人的学习方式有多种，主要有接受式学习方式，这是人类特有的学习方式;探究式学习方式，亦称发现式学习;体验式学习方式，体验学习是一种个别化的学习行为，不能替代。就学习的内容来说，学生应该学习的知识即包括认知范畴的知识，又包括应用范畴的知识。我国学校教育普遍重视认知范畴知识的学习，忽视应用范畴知识的学习，学生学习的结果是“高分”“低能”。因此，教师要善于处理好这这两类知识的关系。 3.树立现代教学观念 “教学”不管是作为“普通的日常用语”，还是作为“教育科学中的一个基本概念”，在不同的语境里人们对它的理解是大不相同的，这些理解大致“可以归结为两大类:一是将教学看成是一个联合词，它是指由教和学两方面组成的活动，并且两者不可分割。”“二是将教学当做一种行为，相当于教师的‘教’，是教学实践中教师这一方的行为。具体来说，教学有时被理解为“教学即学习”，有时是指“教学即教授”，或者指“教学即教学生学”，或者是指“教学即教师的教与学生的学”。对于职业学校教师来说，对教学的理解关键在于懂得应该教什么和怎样教。教什么?既要教编码知识，也要教非编码知识，书本知识与实践能力并重。教的内容也就是“四个学会”的内容，即学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存所需要的知识。怎么教?要从教书转变为教学。教书不等于教学，教书是把书本知识原原本本转送给学生，是教教材，不是用教材来教。对于实践课教师来说，虽然不是也不需要照本宣科，但是指导学生学艺也同样存在此类问题。教学是启发引导学生自己去求学，因此，要从讲课转变到教学，因为讲课不等于教学，会讲课，不一定会教学，学校中经常出现的以教代学的情况就是如此。在实践教学中要学会处理鱼渔关系，真正理解“授人以鱼，不如授人以渔”;“授人以鱼，仅供一饭之需;教人以渔，则终生受用无穷”。这样才能达到“教是为了不教”的境界。 教学本应是“质疑教学”，教学的起点和教学的终点都应该是问题，这是由人的学习天性和学习的本质决定的。学习的本质就是学问，学习等于学问，学习不等于学答。我们知道，人的学习是从学问开始的。据此判断，我国学校课堂教学的“无疑教学”模式毫无疑问是错误的，学生总是举手“抢答”也是背离学习规律的。在这种学习模式里，学生的学习只是学答，复制知识。教学培养的是学生的复制模仿能力，而不是反思创造能力。所以，从“学答”到“学问”，从复制知识到创造知识，这是教学改革的努力方向。另外，职业学校的教学，尤其是实践教学，具有明显的“复杂性”特征，那些看似简单的技能学习实质上却是复杂的心智过程。从教学过程来看，技能学习不是简单的动作模仿或反复练习，而是包含着学习者复杂的心理变化过程、认知图式的定型、认知结构的改变、思维方式的形成、行为方式的选择等一系列的过程，是综合智力水平不断提高的过程，绝非是简单的“做”和重复的“做”。 4.学会学习和反思 在知识社会中，学习能力、就业能力、工作能力、职业转换能力、创业能力是一个人发展的基本能力。因此，西方国家普遍强调，每个社会成员要为工作、为公民素质和为可持续性发展而学习。今天，人类社会进人了一个信息化、经济全球化、快速变迁的时代，对职业技术教育提出了挑战。职业技术教育专业和课程设置改革，教学和培养方式改革，这一切都要求职业技术教育教师尽快提升自己的专业素质，成为具备现代教育教学理念和现代教学技能的“双师型教师”。因此，每位教师都必须有强烈的读书和研究意识，尽快用现代教育教学理论装备自己，以此来解决自身教育学专业知识缺乏的问题，丰富自己的专业知识结构，获取做教师所必备的关于学与教的知识。通过学习和研究提升教育的理性思维水平，提高教学服务能力。 实践课教师还要学会反思。1989年美国学者波斯纳提出指导教师发展的著名公式—“教师的成长~经验十反思”，催生了“反思型”教师的产生。人们开始认识到，教师教学活动的生成决不是教师机械套用头脑中的教育学知识对教育活动作出技术性应对的过程，而是建立在教师凭借自身的反思性智慧来对实践问题作出的境遇化、个性化的判断之上的。教师自身的专业反思能力尤为重要，要在反思“什么样的知识对于教学是必要的”的问题基础上，着力反思在教学实践中“教师实际知道些什么”的问题。对于实践课教师来说，一定要不断地反思职业技术教育的培养目标是什么?反思自己的专业素养和教学艺能存在什么问题。反思是进步的开始，通过反思来解决职业学校教师在发展过程中的两个“瓶颈”问题:一是新教师面临从“新手”到“专家”的发展问题;二是从教多年的“老教师”面临专业发展的“高原期”或“危机阶段”问题。 此外，实践课教师应该强化作为专业人员的角色意识，尽快提升教学素养水平，发展成为名师。 职业素养论文:高职学生职业基本素养教育有效性研究 摘 要：为了适应我国社会经济发展对高素质、高技能劳动者的需求，本文将培养学生的学习能力、沟通能力、创新能力、团队合作、职业道德等方面作为高职学生职业基本素养教育的重点，在实践过程中创新性地从人才培养方案课程体系考核、学生常规管理、实践性教学、开放式教育四个方面对学生进行职业基本素养教育和评价，探讨教育的有效性，努力使学生具有适应不同工作环境与要求的、内在的、稳定的可持续发展能力。 关键词：职业基本素养 有效性 原高教司张尧学司长在2009年7月7日《高等职业教育改革与发展讲座》中谈到：“要强调两个系统，一个系统是培养学生实践动手能力的系统，再一个系统是要培养学生可持续发展能力的基础知识的培养系统。高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，培养的是面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质技能人才。这要求高职院校培养出的人才不仅要有高超的技能，而且要有深厚的素养，要二者兼备。高职教育的人才培养目标决定高职院校必须重视对学生基本素养的培育。 一、高职学生职业基本素养教育的必要性 企业是接纳高职学生最多的地方，所以企业对高职学生就业能力的评判和就业需求情况对于我们研究和培养学生的职业基本素养是一个极为关键的指标。在考察企业对高职学生就业能力要求方面，本课题将设计的问题包括专业理论知识、实践操作能力、正确积极的工作态度、思想道德水平、团队合作精神、人际交往能力、心理素质、学习能力、创新能力、分析和解决问题能力等10个方面。专业基本技能是高职学生在人才市场上获取工作岗位的基本生存能力，这一能力强调专业的适用性和对口性，是属于第一层次的能力，只有具备了这种能力，才能够真正地在企业“留得下”。社会适应能力是指高职学生与他人交往、合作、共同生活和工作中的人际交流、劳动组织能力、群体意识和社会责任心等，强调积极的人生态度、对社会的适应性和行为的规范性，它应包括积极的工作态度、思想道德水平、团队合作精神、人际交往能力、心理素质等，社会适应能力是企业考察高职学生是否“用得上”的重要指标。随着社会创造并能提供给个人的工作岗位愈来愈多，个体在社会生活中的工作空间越来越大，工作的迁移性和工种的可变性要求日益凸显，工作岗位的边界也在不断变化，新的就业形势要求高职毕业生在多样性、多变性的职业生涯中具有专业发展能力，它包括学习能力、创新能力及分析解决问题的能力。具备专业发展能力的学生，在进入用人单位后将逐渐表现出优越性，形成高职学生进入职业生涯后的可持续发展的因素，是决定高职学生是否“能发展”的主要指标。 二、高职学生职业基本素养教育的内容 根据企业的人才需求，将学生的职业基本素养的教育内容可分成三个方面，即职业道德教育、职业态度教育和职业发展教育[1]。职业基本素养是所有高职业学生就业时必须的基本素养，而且一旦形成，便具有相对的稳定性、普遍的适用性和广泛的可迁移性。 1.职业道德教育涵盖了对学生进行公民教育和职业道德教育的内容。中共十七大政治报告提出“加强公民意识教育”。提出这个问题，在中共历次党代会的政治报告中是第一次。经过四年多的时间，公民意识教育正在逐步地引起公民的重视。职业道德是社会道德的重要组成部分，是职业活动紧密联系的符合职业特点要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。作为高职学校，所培养的学生是高素质、高技能型的人才，而加强职业道德教育是提高高职学生素质的基础要求。 2.职业态度教育具体体现在团队合作、沟通能力、情绪控制、社交礼仪、企业文化等方面。通过团队合作教育，让学生学会建立信任、处理冲突、坚定不移地行动和对彼此负责任；沟通能力和社交礼仪教育是培养学生能优雅得体地与他人有效地进行沟通信息，以达到预期目标；高职学生正处在青春期，情感体验复杂而丰富，情绪波动较大，经常会面临着各种各样的情绪困惑。学会认知情绪，可以帮助学生根据环境条件积极主动地调适自己的心理、判断情绪的影响、做出合适的行为反应；企业的发展需要全体员工具有强烈的向心力，而通过对企业文化的认知，可以让学生尽快地与企业主体或多数员工形成共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界，增强企业的活力。 3.职业发展教育主要表现在学习能力、面试能力、创新能力、创业能力的教育上。学习能力是指“个体所具有的能够引起行为或思维方面比较持久变化的内在素质，并且，还必须通过一定的学习实践才能形成和发展。”[2]彼得·圣吉在《第五项修炼》中提到：在未来只有那些使员工全身心投入和不断学习的组织，才可能在竞争中取胜；创新思维就是培养学生突破常规和传统，以新颖、独特的方式解决问题的想法和思路；创新的硕果总是青睐那些敢于冒险、充满智慧、善于创新的人，如何培育具有上述创业素质人才是当前高职院校创业教育工作的一项重要任务。 三、高职学生职业基本素养教育的途径和评价方式 培养高素质人才是高职教育的人才培养目标之一，通过何种途径对学生进行教育，如何评价教育的有效性，我院在实践过程中从人才培养方案课程体系考核、学生常规管理、实践性教学、开放式教育四个方面对学生的职业基本素养教育进行评价，采用“30%+40%+20%+10%的比例制订了评价方案，成绩作为学生毕业的的主要依据之一。 1.将学生职业基本素养教育和评价纳入人才培养方案是基本保证 ①我院将职业基本素养的内容设置了独立的课程进入课堂，编写了专用教材《大学生职业基本素养》上下册（国防科技大学出版社），以讲座、学生自我测评、人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心的职业核心能力培训认证相结合的方式进行教育和评价。 ②在课程标准的制定中，要有素质目标；课程单元教学中，要有情感目标，在课程的考核中体现教育效果。 ③“两课”教育由单纯的课堂理论灌输转变为职业理想教育，把脚踏实地的努力和集体荣誉感、为国奉献的爱国主义情感统一起来，增强使命感和责任感；把法制教育与校纪校规、文明守纪相结合，将职业纪律渗透到学生的行为规范教育，不以恶小而为之，不以善小而不为。张瑞敏曾说过：把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡。 2.学生常规管理工作作为职业基本素养评价的主要渠道 我院将学生职业基本素质教育潜移默化到学生常规管理工作中，如“十率”（到课率、缴费率、就寝率等）的执行情况、社团活动的参与度、主题班会的表现力等，起到润物细无声的效果，并建立了院校管理特点的评价指标。 在校园文化的建设中，要多给学生开展如演讲比赛、辩论赛、isas竞赛等信息量大、涉及面广、需要合作完成的竞赛活动，以活动为载体，培养学生的团体协作精神、独力思考的能力和其他各种能力。 如在创新能力教育的主题班会中，针对思维定势这一常见思维模式，通过《玩具公司方案》的拓展训练，即5-7人一组，他们的任务就是在规定的时间内设计出一个新的玩具创意，可以是任何类型、针对任何年龄阶段，唯一的一点要求就是要有新意，然后组长对他们设计的玩具进行一个详尽的介绍。在每个组做完自己的介绍之后，让大家评判出最好的组，即以最少的成本做出了最好的创意。还可以借助威廉斯创造力倾向测量表、美国心理学家尤金·劳斯赛的创造力水平测试、普林斯顿“人才开发公司”创造力测试题等方式帮助学生进行自我测试。 3.实践性教学也是职业基本素养教育和评价的主要环节 目前我院与大多数职业院校一样，跟企业有不同层次的校企合作，学生在订单班的培养、工学交替或顶岗实习的过程中，与企业零距离接触，将会深层次地了解企业精神文化、企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化。很多企业文化建设的成功经验很值得高职院校的学习和借鉴的，并要与校园文化有机融合，如诚信教育、创新教育、事业心、责任感、荣誉感的培养，爱岗敬业精神的培育等。在碰到实际问题时，他们才能深刻地意识到坚忍不拔品质的重要意义，深切体会到吃苦耐劳的精神实质，真切体察社会对“职业人”的要求。实践教学过程中企业对学生的素质表现评价也是职业基本素养评价的指标之一。 4.制度保障是学生开放式接受职业基本素养教育的有效途径 在教育实施中，我院制订了开放式教育的相关具体规定，比如定时观看新闻联播节目；定期组织观看特定的影片与视频，如感动中国的十大人物等；从网络、电视、广播、报纸等传播载体中收集相关信息加以正面引导。让学生明白新知识不断涌现，旧知识折旧加速，我们将面临着愈演愈烈的竞争和压力，使学生意识到提高自身综合素质的重要性和紧迫性，从而使学生自觉地遵纪守法、发奋学习、学会生存、学会求知、学会相处等。 将职业基本素养的培养和评价贯穿于课内教学、课外活动、社会实践之中的培养方法具有较强的操作性，在学生素质培养及逐步提高职业素养方面具有明显的有效性。加强对学生职业基本素养的教育，将为高职学生提供最广泛的从业机会和终身发展的基础。 职业素养论文:实现高职教育理想的必然选择——从日本人的职业精神浅谈我国职业素养教育的必要性 论文关键词：高职教育；职业素养；必然选择 论文摘要：从职业的角度看，怎样做好我们自己的职业，实际内涵较多，除了先进的设备、技术、制度、技能等因素外，作为职业人，其职业道德、情感、习惯的培养尤为显得重要，这也是实现高职教育理想的必然选择。 一、职业素养教育的深远意义 今年有幸在日本呆了一段时间，过去对日本的印象是从书上获得的或是从到过日本的朋友所提到的，在我知道自己有机会去日本的时候，我就开始想象日本与我们国家的不同，不管怎样努力去想象，得出的印象就是:日本是一个岛国，是地震、海啸经常光顾的地方;置于日本国中，只要不开口说话，谁也看不出我们就是中国人;说的语言虽不同，但满大街的海报或标签文字有不少都是我们能通过其字面意思揣摸出来的。说实在的，内心有一种说不出的作为中国人的自豪感。 (一)日本给我留下的印象，显现出每一个日本人对待自己职业的精神 1.日本公共场所秩序井然的美丽。来到东京，第一感觉就是这里的空气清晰，街道整洁，但并没有觉得有啥不一样，毕竟是在日本国的首都嘛，接下来，在横滨、富士山、浦郡、京都、大阪等我们到过的大街小巷，没有发现任何随意丢弃的垃圾，也没有看到可丢弃垃圾的装置—垃圾桶(我们的城市为了街道的整洁，随处可见到的装置)，更没有看到为了城市的整洁，大家应万众齐心爱护我们自己生存的城市的大幅激励性质的标语。在公共场所，如公共汽车站停靠点、大型购物场所的电梯间等人多聚集的地方，没有拥挤混乱的窒息感，惟独让我们感受到的是一种惬意的秩序井然的美丽。 2.日本人的务实和对社会的责任感。在我们人住的酒店里，有一个惊奇的发现，不管是档次高点的酒店，还是档次低点的酒店，在他们床头柜随手可触摸到的地方，有一个可应急用的手电筒，后来从导游那里得到证实，是日本人为了防备发生地震等自然灾害突然停电以备紧急使用的，我心里有一种不信任感，认为这恐怕是装装样子给人看的吧(在我有限的人生经验里，我所知道的，是我们往往会辜负一些人，又被一些人辜负，于是，因为辜负和被辜负，没有安全感的怀疑正在侵蚀我们的生活，我们逐渐成了本能的怀疑论者)。接下来，在其他酒店人住后，我第一件事就是验证这个手电筒的应急功能，果然每一个酒店的手电筒只要拔出来，就马上发挥了它作为手电筒的应急作用，亮起来给你看。我为自己以前的想法感到无比羞愧，从这种公共设施的完善处，让我看到了日本人的务实和对社会的责任感，让我感受到他们对秩序的迷恋与维护达到了国人所不得不为之赞叹的境地。 (二)团结的形成与维持 日本公共场所呈现出的秩序井然的美丽，充分表明了日本人的务实和对社会的责任感，这让我马上想起“团结”这两个字非常适合这个民族的集体精神，团结是日本人对秩序的迷恋与维护的决定性条件和全部社会理性的基础。 团结离不开对自己和他人的真实，对自己的真实就是自爱和自重，对他人的真实就是一种友谊和友情。处于团结中的每个人都尽量表现出自己的真、善、美，在他人中认识自己，相应地，他人也在我们中认识他自己，处于团结中的每个人都不破坏对“公共秩序井然的美丽”的信仰和拥护。处于团结中的人关心的是共享生活情境的完整性，处于团结中的参与者从来不会体验到敌意或憎恨，顶多是有礼貌的观点差异。 综合来看，团结的形成和维持，不是一种刺激—反应的结果，不是上行下效的结果，而是参与者相互行动、不断生成的结果。尽管不同的参与者都带着自己的目的来，但在团结这种关系的调节下，各自的目的消融在一个主体间一致中。主体间一致比较直接的意思是，我与他人的沟通是何以可能的，另一个具备全部个性和特性的人，如何能在我的意识中构成，然而又实实在在地有别于我。主体间一致就是全民基于语言和行动的知识共有和理解共享，即把双方的主观性都暂时去掉，以实现一种共同性和更高的普遍性。 (三)职业素养教育的深远意义 从职业的角度看，如果没有每个日本人的务实和对社会的高度责任感，就不会有日本公共场所秩序井然的美丽。要使我们的高等职业教育培养出“下得去、留得住、用得上、干得好”的应用型、技能型人才，在社会中的各行各业发挥应有的作用，那么，我们如何基于语言和行动的知识共有和理解共享，在从事职业时，如何使处于团结中的参与者不会体验到敌意或憎恨，如何将我们所有的主观性都暂时去掉，以实现社会职业环境的共同性和普遍性，达到社会的真正和谐。 如今年夏天济南市雨灾，导致34人死亡、数百人失踪受伤，看似是天灾人祸，但追根溯源责任在于城建排水系统的“总设计师”，好看的城建景观在一定程度上显示了政府的政绩和形象，但这种华而不实的城建景观却经不起自然灾害的检验，这也是我的不信任所导致的对日本国家的区区手电筒也产生怀疑，可日本人就没有让我们中国人失望，出了问题，也不象我们拿德国人在青岛设计的租界排水系统相比，说人家的工程技术人员有远见、职业道德高尚。无独有偶，今年这个夏天铁肩担道义、妙手著文章的媒体朋友们所报道的纸馅包子事件、“史上最毒后母”事件，这些假新闻事件让媒体这个行业承受巨大的耻辱，一个怀抱理想和职业追求的媒体人，耻辱感应该是其职业的生命。又如我们人人都会到医院去看病或者不幸做手术，医院的设备往往都是一流的(很多医院的医疗设备清单足以证明这一切);医生的技术往往都是顶尖的(宣传栏内教授级的专家也会让我们眼花缭乱);医生、护士、要害部门的各种巡查制度也是一应俱全的，但各种“医患关系”仍是大家耳熟能详较突出的社会矛盾。在当下社会，我们发现很多社会矛盾的存在，并不是我们的设备、技术、制度，或者职业人的专业技能出了问题，而是职业人的道德、情感、习惯等职业素养出了问题。要整体实现高职教育的理想，满足“世界制造中心”对职业人才的无限需求，这也必然地对我国职业人才的职业素养提出更高的要求。 职业素养教育是高职院校培养适应社会需求的应用性专门技术人才的重要内容，也是高职教育体现自身特色的关键环节，是发展高职教育的客观要求，是办好高职教育的重要内容和途径，也是办好高职教育的必由之路，更是以就业为导向发展高职教育的必然选择。 二、关于职业紊养的内涵 (一)职业的内涵 职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。 从目前高职学生就业的情况分析，职业岗位的要求和劳动方式逐步由简单向复杂方面转化，过去单一技能就能胜任的工作，现在往往需要相关专业的许多知识和技能。 随着中国改革开放的进一步深人，人们相互之间的交往和协作大大加强，增加了一些以人与人之间联络、沟通为表现形式的内容，职业的内涵也由此扩大了。 从职业的角度看，怎么做好职业的间题，实际上内涵较多，除了先进的设备、制度、技术等因素外，还有人与人之间以联络、沟通为表现形式的职业道德、情感、习惯等内容。 在当下作为一个职业没有做好的，很普遍。因此，中国高职教育改革迫在眉睫，这也是高职教育存在的普适意义。 (二)职业素养的内涵 职业素养是职业人在从事某种职业时所必须具备的综合素质，包括职业道德、职业情感、职业习惯。 职业道德是同人们的职业活动紧密联系的。由于从事某种特定职业的人，有着共同的工作内容和方式，受到共同的职业训练，因而，往往具有共同的职业理想、兴趣、爱好、习惯和心理特征。职业道德是将各种职业规范转化为从业人员的职业行为、职业道德品质的重要环节，包括职业理想、职业态度、职业义务、职业技术、职业纪律、职业良心、职业荣誉和职业作风等。 职业情感是人体对某种特定职业是否满足自身需要而产生的内心体验，如职业兴趣、职业美感、职业意志等。职业人只有对自己所从事的职业有浓厚的兴趣，才能自觉地刻苦钻研业务，苦练基本功，不断提高自己的技能水平，引发强烈的职业热情，形成对职业的长久注意力，时刻关注与自己职业有关的新信息和新技术。只有热爱自己职业的人，才能真正做到“爱岗敬业”、“在本职、创一流”。 每种职业都有其特定的要求，长期从事某种职业的人，都有着与职业有关的良好习惯，有时我们通过一个人的言谈举止即可判断他的职业。 可见，做好一个职业，除了企业、组织所提供的先进的设备、制度、技术等客观要件之外，职业人本身的职业道德、职业情感、职业习惯是做好一个职业的充要条件。 三、实现职业素养教育的措施 (一)按行业、组织特点确定职业素养教育培养标准 在职业素养的培育过程中，职业素养教育的标准要明确，什么标准才算是有素养，在很多国家这是有标准的，把标准定下来后，就按此培养。如给当与不当一个标准，让学生在行为之前就可以预判自己的行为。给学生的行为一个确定的规范，而不要用恩威莫测的办法来神秘管理。恩威莫测的做法，只能使学生嗓若寒蝉、恐惧于未知的祸福、唯唯诺诺、手足无措，而不足以使学生培养出道德和尊严。 1.确定标准，让职业素养教育贯穿于学生所做的每一件事。在完成专业学习之前，规定在完成专业教育计划以取得毕业证书的过程中，学生应当获得的职业道德、职业情感和职业习惯。这主要包括:维护公共利益和提高对社会责任的敏感度;坚持持续的发展和终身学习;保持可靠性、责任感、及时性以及谦虚和尊重的行为;遵守法律和法规。让职业素养教育贯穿于学生所做的每一件事，让他们致力于职业道德、职业情感和职业习惯的建设之中。因为适当的职业道德行为、职业情感行为、职业习惯行为同技术行为一样重要。 2.参照标准，明确所承担的任务和发展目标。学生可根据即将从事的职业所承担的任务和发展目标，参照所确定的职业技能、职业道德、职业情感、职业习惯等能力要求，评价自身职业能力的优势与缺陷，平衡其职业技能、职业道德、职业情感、职业习惯的发展。同时可通过确定的职业能力框架为学生制定即将从事的职业标准提供指南，因为职业技能、职业道德、职业情感、职业习惯的内容与要求，能更有效地判定学生是否具备应有的素质，使学生的能力持续地与其履行的职责和承担的任务保持一致。 3.按照标准，衡量学生的职业素养。在评估学生的职业胜任能力时，集中衡量通过学习之后职业素养的获得与保持情况，比衡量已完成的各种学习活动更优越。也就是说，在评估学生的职业胜任能力时，应评价学生通过学习之后职业素养能力是否得到提高，而不是评价其是否完成了规定的学习任务。 (二)结合专业开发职业素养教育课程 根据各专业的不同，因地制宜，可开发相应的选修课程，加强职业素养教育。如工商企业管理等专业可开设知名人士创业案例等课程;计算机网络等专业可开设网络礼仪等课程;会计、证券投资与管理等专业可开设中国四大国有银行发展历史等课程;文秘、旅游专业可开设有关地方语言发展、地方特色景点、民俗等方面的课程;服装专业可开设传统粤绣技艺的历史沿革方面的课程:汽修、模具等专业可开设中外知名企业发展比较等方面的课程;通过这些课程的开设，既可以增强学生对本专业的历史与现状的了解，又可以使学生自发地产生对本专业的热爱之情，进而加深对专业的研究，还可以通过学习，将所学知识转化为崇高的职业道德、情感和习惯，更好地为各行各业服务。 随着培养目标的深化，为实现“零对接”，主动掌握行业和组织对职业素养有哪些更新和扩展，可与企业密切合作，开发相应的职业素养专题讲座。在开发课程时，组成一个课程开发团队，团队的成员应包括:学校教学人员、工厂企业中具有丰富实践经验的技术人员以及企业培训部门专职培训人员。这样的开发团队可保证在课程中将理论知识与实践知识进行合理有效的整合。开发出的专题讲座，由这些专家进行讲授，这是难得的活页教材，即使是纯学术的专题讲座，也可以渗透职业素养教育，如通过这些专题讲座内容中涉及的各学科、各行业的专家、学者们的奋斗经历、科学态度，或自己的人生与学术经历、学术思想、专业技术成长过程，等等，都可使学生在获得专业知识与技能的同时，得到启发教育，从而培养爱岗敬业、吃苦耐劳的职业道德和勇于探索、创新的职业情感。 (三)在专业教学中实施职业素养教育 职业素养的养成，教师在教学中可对学生进行有意识的培养。 1.创设职业问题情境，加强职业道德训练。如很多服务行业，职业道德是不可缺少的要素，通过模拟学习，可让学生扮演职业人角色，强化学生的主体意识，模拟各种真实情境，可人为制造一些麻烦，如客户排起了长队，情绪变得烦躁不安，看学生如何处置?客户和扮演者商量、吵闹时，看学生是否还能毫不犹豫地按原则办事?平时的业务程序必须严格遵守，若出现了程序错误，出现责任事故看学生怎么办? 2.有意识地了解行业的历史，激发对职业的情感体验。为了使学生产生对自己所学专业的强烈情感体验，教师在教学过程中，有意识地让学生通过了解某个职业的历史，或参观某个具体的行业，创设一个具体的情境，可使学生很快了解此行业的工作环境、工作流程、岗位设置、职员形象等，从而认识到自身和专业的“关系”，进而切身感受自己将要投身的领域，培养从事该行业的自豪感和意志力。由对职业的好奇转变为对职业的兴趣，由此产生对从事该工作的强烈职业情感。 3.提供仿真环境，养成职业习惯。在专业教学中，有些行业岗位有其特殊性，无法为学生提供岗位实习的机会，因此学生无法获得真实的情感体验，职业习惯的养成因缺乏恰当的环境而无从谈起。在教学中，教师可以利用学校提供的仿真环境，让学生扮演职业人角色，这样也可使学生尽快适应职业角色，养成职业习惯。

城市公共管理论文:城市规划职能下公共管理论文 一、城市规划与城市规划职能 城市规划与城市规划职能的发展历程。城市规划是随着文明的进步、经济的发展、人类居住环境的改善、城市的出现而不断发展的。在世界上，城市规划这一概念和理论都出现的非常早而且成熟，在实践上也取得惊人的成绩。城市规划在中国，主要是与我国文化的发展和经济的发展而发展起来的，在古代中国典籍中，我们会发现一些对城市规划的记载，如《考工记》中的都、王城、诸侯城的不同城市的建设制度，还有道路系统和用地功能分区。在《商君书》中更是提到了农田土地分配比例，并要发展人口、粮食、建城等相应条件。在《墨子》中更是记载了城市建设与城防的重要性，以及城市规模与农田、粮食的关系。这在很大程度上来说，我国古代城市的规划主要着眼于军事思想和整体观念，讲求城市与自然的关系，重视等级观念。这在我国后来的城市发展也有所体现，都是更为重要的是越来越强调城市的结构形态，即商品经济的发展，促使城市功能分区，形成不同的功能区域，完成城市规划的不同功能。城市规划在西方，早在古希腊时期就已经出现《建筑十书》，系统阐述了城市环境卫生、城市选址、城市公共建筑布局等原则，并提出了理想城市的模式,到了中世纪，逐渐形成以教堂为中心的城市发展模式。到了近代，则基于资本主义商业的发展，逐渐形成了多样化的城市规划理论。城市规划在现代，东西方的城市规划都着重于城市规划理论的建设、城市规划的实践以及城市建设立法，逐渐的融合各种传统学科和新兴学科，是城市规划越来越科学、越来越符合人民生活的意愿。 二、公共管理视角下的城市规划职能存在的问题及对策 1.城市规划职能存在的问题。目前，城市规划职能存在的主要问题就是城市功能分区不清晰，造成这种问题的主要原因主要有，第一，由于我国城市在发展过程中过于快速，导致城市在进行功能分区时会出现不同功能区相互参杂的情况，这在一定长度上来说，也不应该出现太大的问题，但是，这方面主要体现的问题就是在城市建设过程中，城市功能的定位于规划没有做到位，导致现代城市不同更能分区相互影响，这不仅制约了城市规划功能的进一步完善，也导致城市规划职能不能进行有力的展开，从而造成城市规划功能的下降。第二，由于我国城市在发展过程中城市规划不具体，或者说是城市发展速度超过了当初城市规划的目标，导致在发挥城市规划职能时，始终伴随着新老城区问题、新旧功能分区问题以及功能分区不合理等问题，这必然会导致城市规划职能在进行湘桂规划时，不容易解决，也成为了城市规划的老大难问题。第三，由于我国城市在规划中所注重的问题，在不同历史发展的阶段所呈现出来的特点不同，因此，在进行城市功能规划时，伴随着的问题就是城市规划不统一、政策法令贯彻不到底等问题，这就使得城市在发挥规划职能时，会产生相互矛盾的局面。可见，我国城市规划职能存在的问题，是随着市场经济的发展而逐渐暴露出来的问题，也是在城市实际发展中所出现的主要问题。 2.优化城市规划职能的对策。优化城市规划职能的对策，注重点应该立足于完善和优化城市规划职能，也就是说立足于现在城市发展的水平，通过现有的城市分区，对城市规划职能进行完善，加强城市规划只能发挥作用的能力。具体包括下面两个方面，第一，统筹城市功能分区的发展，立足于现有城市功能分区的作用，加强该功能分区的影响力。城市规划职能，究其本质来说，是服务职能，而就目前不少城市的发展水平而言，由于不同发展阶段所规划的目标不同，因此，在接受历史发展现状的同时，综合加强城市功能分析的发展，加强功能分区的基础设施建设，包括道路、交通、园区等，甚至应该建立直接管辖的部门，通过专门专管来实现功能分析的更好发展，第二，加强城市规划职能发挥作用的能力。这一方面是出于城市居民的考虑，目前，城市规划职能发挥的主要方向是以城市经济发展为首要目标，而以城市居民生活质量为目标的城市规划职能建设少之又少，因此，必须加强城市规划职能发挥作用的其他能力。另一方面主要是以城市整体发展为首要目标，这是因为，城市规划职能的最终目标是通过把城市建设的更好来满足城市居民、城市经济的发展，不应该只以一种目标为城市规划功能发展的目标，必须立足于整体，从整体上来保证城市规划职能的实现。 三、结语 综上所述，可以看到，我国城市规划和城市功能分区的理念出现的比较早，而且也比较成熟，这在一定程度上来说，为我国城市规划职能的完善以及进步奠定了很好的历史基础。而且，随着改革开放，国内与国际的接轨，使得很多国外先进的城市规划理论传入我国，在解决我国城市规划的实际中，显示出了良好的效果。因此，在公共管理视角小对城市规划职能进行探讨，则是为我国城市规划的进一步发展提供依据和借鉴。本文从分析城市规划的内涵以及城市规划职能的内涵入手，通过对城市规划历程的解读，可以使我们清楚的看到在城市的发展以及相关城市规划职能的发展，这也就为我们找到现代城市规划的主要问题，即规划理念问题、规划方法问题以及规划纲领问题找到了历史和现实的依据。这也就为我国城市规划功能的完善找到了相应的解决方法，即立足于城市发展实际进行城市规划能力的提升和加强城市规划能力的作用，其中，加强城市规划能力的作用主要是从两方面来建设，包括以服务城市居民为目标的建设和以城市规划功能总体发展为目标的建设。 作者:陈婷婷单位:青海民族大学公共管理学院 城市公共管理论文:数字化城市管理中公共管理论文 一、数字化城市管理的重要性 数字化城市管理系贯彻落实科学发展观的集中体现。为了更好地推动中国社会的可持续发展，相关部门理应采取切实可行的措施以达到强化政府的社会管理及公共服务职能的目的。而数字化城市管理便是一种借助高科技信息管理系统，积极处理对社会公共利益及人民群众利益有直接影响的城市公共问题，以促进城市管理水平及管理体制革新的管理方式，它的出现符合中国社会的发展需求。近年来，鉴于中国城市化水平的持续升高，城市管理问题也接二连三的涌现。由于城市管理问题的不断升级，传统的城市管理方式已然无法适用中国社会的发展，社会呼吁城市管理进行技术创新。数字化城市管理可借助多项数字技术的使用完成对管理目标空间上及时间上的精准定位，缩减巡查及处置人员，节约管理成本，促进管理效率的提升，最终推动节约型城市的发展。由此可知，数字化城市管理的推行对于城市管理方法、技术的创新及中国社会的可持续发展而言都是特别重要的。 二、当下数字化城市管理存在的不足 1.公共机构职能重叠，办事效率特别低。就我国数字化城市公共机构而言，它们所具有的职能重叠及办事效率低下的现象是特别严重的。之所以出现这一现象最主要的原因有如下几个方面：其一，各公共机构职能划分不明确；其二，机构改革不彻底；其三，上级机构管理不科学；其四，基础机构认识不正确；其五，内部诸多因素的制约等。 2.发展不均衡，资金短缺，高科技人才匮乏。事实上，我国城市管理机构的信息化水平还是比较高的，然而基层机构的信息化水平却特别低，同时各机构间还存在发展极不均衡的情况。大多数机构没有，抑或仅有特别有限的可利用专项资金。熟悉信息化建设的人都知道：信息化建设除了开展项目时需进行一次性投入外，还应进行系统的日常管理及维护、设备的更新等，这些均需要资金，所以政府的投入及支持对于数字化城市管理的发展是特别重要的。此外，我国高科技人才匮乏这一现状也给数字化城市管理的可持续发展带来了许多阻碍。 3.数字资源未进行统一的规划，未实施相应的整合。城市数字化属于一个特别庞大的系统，其信息量特别大，同时其信息也来自许多部门，因此其信息整合的任务便特别繁重，当然所牵涉的范围也特别广，比方说软件、人才及服务等等。现实生活中，与城市管理有关的机构在实际管理时均存在以自我为中心展开信息化建设的现象，尤其是市政、交通及公安等机构，创建了诸多面向行业主管机构的纵向信息项目，此类信息化项目均由机构自主决策，各机构间缺乏必要的协调，最终便导致了各信息系统相对独立，缺少应有的共享机构及信息交换平台的局面出现。 4.公共机构服务管理意识低下。众所周知，公众需求系数字化城市管理的核心。然而我国在进行数字化城市管理的过程中却出现了公共机构服务管理意识低下的情况，就算是基础的数字化对外服务组织，其员工的服务管理意识也亟待提高。之所以出现这样的情况主要是由于传统政府机构受强化管理、弱化服务意识影响特别深的原因造成的。 三、促进数字化城市管理效率提升的措施 1.科学规划，创建完备的数字化城市管理体系。数字化城市管理所牵涉的内容特别多，它不但涉及到了信息技术的运用、各政府机构，同时还涉及了人员及职能的整合。完备的体系是数字化城市管理得以顺利开展的可靠前提及有力保障，而先进的技术则是数字化城市管理得以正常进行的手段。为了更好地推动数字化城市管理的有序开展，政府理应统一牵头，创建完备的数字化城市管理体系，如此我国的数字化城市管理才能得到更好的发展。此外，鉴于搞好数字规划系数字化城市创建的基本原则之一，同时其也属于进行现代城市规划必须要做的事情，因此城市管理者理应展开统一规划，解决管理及标准等方面必须解决的问题，以推动中国数字化城市管理的可持续发展。 2.优化城市公共机构职能，促进其工作效率的提升。为了促进数字化城市管理的发展，城市各公共机构不但应改掉机构繁多、人员冗杂及办事效率低下的不足，同时还应优化机构自身职能的划分，以提高自身工作效率。相关部门理应以数字化城市政府机构为着眼点，优化城市政府机构的性质及职能，促进机构管理层次扁平化，优化对外服务窗口，促进机构人员工作主动性及积极性的提升，最终实现提高其工作效率的目的。 3.强化城市公共机构服务管理意识，促进其服务管理水平的提升。群众满意系数字化公共机构服务管理理念的重心，数字化公共服务机构的工作均应围绕群众满意度展开。鉴于群众对于公共服务机构提出的审美、服务及产品等诸多需求，所以，数字化城市公共机构理应于强化服务管理意识及提高服务管理质量的前提下，做好群众服务管理，明确关键服务管理策略，并借助各方面的创新提高群众对自身服务的满意度，最终促进自身服务管理水平的提升。 4.强化城市管理团队信息素质建设，为社会培养更多的信息化人才。数字城市并非仅牵涉技术及工程，它属于一个兼容性特别强的概念，主要涉及如下领域：其一，技术；其二，管理；其三，人文；其四，经济。数字城市建设并非高新技术产品和信息基础设备的简单堆砌，它更重视体制的改革及机制的改革，以对现行政府组织机构、运行方式及行政流程展开重组及再造，让它在信息技术的引领下，进行更好地运转，所以管理团队的信息素质建设所具有的作用是特别巨大的。为了更好地实现数字化城市管理，城市管理者还应跳出传统思维的限制，以现行信息化要求为依据组织及协调管理。此外，信息技术人员还应给予业务工作应有的重视，并借助信息技术的使用进行数字城市化管理。 四、结语 总而言之，数字化城市管理属于时展的产物，它的出现对于中国经济的良性循环及中国社会的可持续发展而言具有至关重要的作用。尽管当前我国数字化城市管理障碍重重，但是为了更好地推动中国经济的前进，相关部门理应采取一系列行之有效的措施，以推动中国社会的可持续发展。 作者:邱耀杰单位:西北农林科技大学 城市公共管理论文:城市规划公共管理论文 1.公共管理视角下的城市规划特点 1.1制度健全，严格执行。 在法定的行政权力行使于具体规划工作过程中，城市规划严格遵守“一书两证”制度和国家制定的有关技术规范。 1.2政府唯一具有和行使规划管理权。 1.3公共管理性。 公众监督和参与已对城市发展越来越重要，同时也是城市规划发展的新动力。我国当代城市规划已具有明显的公共管理特点。经济的发展促进着城市规划的转型，城市规划由传统的单一技术管理和行政管理正逐步走向以人为本的现代化公共管理。 2.公共管理视角下的城市规划职能探讨 按照管理的运行职能，我国城市规划可以分为计划、组织、领导和控制四种职能。 2.1计划职能 狭隘的城市规划定义是对城市的发展建设进行计划，它主要包括城市空间和土地两方面利用的计划。公共管理中的计划职能主要通过以下步骤来实现：第一，设立可行的任务和目标，用来保障城市的可持续性综合发展，最大程度的满足市民的物质、文化需求；第二，城市规划的制定是为满足经济社会发展的要求，因此，它为未来城市多个方面的发展提供了方向，同时也为城市经济指标等数据提供了参考标准；第三，得到相关法律通过后，城市规划就可以由城市规划部门进行从宏观到微观、整体到局部的详细规划，逐步将目标落实到具体项目上；第四，城市规划进入审批流程，经过相关部门逐级按照法定程序审批通过后，开始具备法律效力。计划职能在城市规划的职能地位是首要的，它决定未来城市规划的整体布局和方向。计划职能运行过程中，必须公共管理的力量，使各项计划具有合理性和先进性。 2.2领导职能 在整个公共管理过程之中，城市规划始终负有领导职能，领导职能主要体现在规划协调、规划权利和规划引导三方面。规划协调，城市规划管理部门应充分利用规划学、社会学、公共管理学等各种相关理论，充分尊重各因素之间的相互作用和影响，以及用科学的眼光分析它们的发展规律，通过各种先进的方法和手段，对城市各种资源进行统一的管理和规划，以实现城市规划可持续发展和健康的目标；规划权利是指各级规划主管部门依法采取各种手段（包括命令手段）、措施对城市规划的制定、土地使用等一系列城市建设进行组织、监督和指挥。通过规划权利来给社会主体提供公平、民主地参与城市公共管理的大环境中来；引导职能是指城市规划管理部门通过建立有效的控制规范和引导机制，确保城市规划的目标贯彻到具体建设项目中。 2.3组织职能 公共视角下的组织职能主要包括城市规划组织构成，组织运行机制和组织管理体制。城市规划的的组织机构既包括传统的城市规划设计院、城市行政主管部门、以及当地政府等官方的组织机构，同时还应包括建设投资主体和广大市民等。各组织机构应在各司其职的同时应分工协作。在规划管理运行机制方面，我国远未达到良性运行的要求。其主要表现在规划的行政干预过大和市场调节机制不健全和决策机制不完善，比如对于城市规划的有些决策，还停留在个别领导片面、轻率拍板的情况。在组织管理体制方面，也存在种种问题使城市规划难以充分发挥。比如，单一政府行政管理和控制，其他机构难以发挥作用等。 2.4控制职能 由于事物的规律是不断发展变化的，同样城市规划也受限于领导的认知水平和办事能力，往往难以做到毫无纰漏，这就决定了有关部门必须及时收集、整理和分析相关信息，确保城市规划朝着预定的目标发展，做到边做边改进，以上即为城市规划的控制智能。城市规划控制职能主要由控制规则制定、规划监督和规划执法等三方面工作组成。城市规划是政府行政管理法定职能中的一种，必须严格做到依法行政。为了使城市规划的宏观调控作用发挥到最大化，就必须制定和完善切实的规划控制规则体系。做到首先以法规建设为主，辅之科学的规划技术标准及规范和必要的行政规则，做到两手抓，使整个城市规划的控制工作有据可操，有法可依，有令可行。为了确保城市规划活动的合理性、有效性和合法性，必须加强城市规划监督，规划监督是城市规划控制职能的重要环节。规划监督分成两大类：一类是对城市规划实施的监督，即依据“两证一书”制度，国家颁布的城市规划法律法规和各类事实依据等对规划实施进行监督，使城市规划具有公开性和合法性。另一类是对规划管理活动的监督，即通过内部自我监督和外部公共监督保障规划管理在健康的轨道上运行。在规划执法方面，由于我国经济正处于转型期，公民的法制意识相对薄弱，为保证城市规划的顺利实施、城市建设良好有序等方面，必须运用有力度、具有一定震慑力的规划执法。 3总结 随着我国城市化的高速发展，城市规划面临良好机遇的同时也迎接着巨大挑战，对城市规划相关管理部门必须调整思维角度和办事方法，摒除过去传统、落后的“建筑规划”和“计划规划”，使之逐步具有公共管理的特点，发挥最广大人民群众的力量，最终使城市规划成为公共管理的重要手段。 作者：尹洁单位：西北大学公共管理学院 城市公共管理论文:城市公共管理的演进发展及启发 伴随快速的城市化进程城市公共管理的实践探索及理论发展也经历不同的阶段，城市公共管理在城市发展内外需求的推动下，管理理念、运作机制、方式手段不断得以创新与之相应的理论发展也随之丰富形成了时代特征明显的城市公共管理理论体系。本文对不同时期城市公共管理理论演进及其实践发展进行梳理，并从中得出对目前城市公共管理的几点有益启示。 1近代城市公共管理理论及其实践发展 近代城市管理理论主要以对城市社区形态、结构的重新规划与设计为发端和基本内容．文艺复兴之后的工业化、城市化进程带来了对城市管理的多重需求，不仅重构了近代城市的产业特质，也重组了近代城市的空间布局重塑了城市发展的功能与目标。城市理念最初来源于文艺复兴后到现代化萌发期间．人们对人类理想居住场所的创造性想象与理性设计而创造了城市雏形芒福德(Munford．1922)对城市历史学研究考察了人类近几百年来对理想城市的思考，强调城市理想状态中城市与农村的协调而提出将城市与农村融合为一体。 19世纪末．霍华德(Howard．1898)针对城市无计划发展带来的拥挤、低效和高费用弊端，主张“田园城市(GardenCity)”的新型城市规划理念认为新型城市应兼有旧城市活力机遇和乡间的宽敞以及合理布局的效率等特征，并认为其重要特点是规模较小且设施齐全即兼有城市和乡村优点的理想城市。1928年．德国、意大利、比利时、荷兰奥地利、西班牙、瑞士等国著名城市建筑和规划专家发起成立国际现代建筑协会(CIAM)，后逐渐发展成为有影响的国际性学术团体，并于1933年发表都市计划宪章，又称”雅典宪章”，拓展了当时盛行的以追求空间形态等建设主体完备的城市理论开始从多学科、多需求角度考虑城市住宅娱乐交通工业生产、文物保护等各方面的规划建设与管理．提出一系列城市公共管理的开创性构想被认为是近代城市单一规划设计理念向现代综合管理建设理论过渡的重要里程碑。 2O世纪中叶城市及城市管理研究领域进一步扩大．同时伴随着社会学生态学、地理学交通工程等学科也逐渐形成自身独立的城市发展理论．城市管理理论内容更为具体化系统化综合化芒福德(Munford1938)在此时期又进一步提出了有关城市规划的若干思想．再次成为现代城市管理规划运动的重要指导．并在政府官员和规划家中取得信任，随即根据他的理念在英国推出了关于城市及城市管理研究的重要成果——巴罗报告”(BarrowReport)．直接干预影响了英国社会经济发展的战略决策计划．并导致1945-1952年英国战后一系列城市公共管理研究决策机构的建立。由此开始，城市及城市管理科学的研究频繁与国家和各级政府决策机构交流并逐渐结合，影响社会管理者的战略意志和管理目标取向城市管理科学本身也由于实践的快速发展使得其综合性、社会性、战略性和系统性曰益增强。总体来看二战后城市公共管理科学面临的问题已经不再单纯是城市规划或城市基础设施等城市物质形态的发展．城市人口、交通环境污染、社会动乱、经济发展等复合性社会问题成为城市公共管理研究的重心。此时，城市公共管理理论的重点已从物质环境建设转向了公共政策和社会经济等根本性问题成为政府管理决策的重要理论依据和广泛关注的社会科学研究领域。 2现代城市公共管理发展理论：新公共管理理论及其应用 现代城市公共管理，被认为是城市政府、市场和其他城市利益相关者以城市的长期稳定、协调发展和良性运行为目标，以城市为管理对象．对城市规划、建设、发展的全面过程和运行与再生的全部活动所进行的有机协调活动；是在市场机制调节的基础上．运用一定的城市治理制度安排和体现先进水平的科技手段．互动合作整合城市人、财、物、信息等各种资源实现城市高效协调运行和各项功能正常发挥，促进城市经济、社会和环境和谐发展促进城市社会与人类健康发展的创造性活动”。 城市公共管理本质上属于较高层级的政府公共管理其目标定位应是以人为本以城市和谐稳定为目标设计相宜的体制机制．合理利用科学的技术手段实现城市经济、社会与环境的协调发展。20世纪70年代开始，一股新部门管理改革浪潮席卷包括发达国家转型国家及发展中国家在内的世界各国，引发了新公共管理(NPM，NewPublicManagement)理论的兴起和发展。摩尔等人(Mooreetal，1994)认为新公共管理最核心的特征是．在非私人的政府管理部门试图引入或模仿市场机制或私人部门的一些特征。麦特卡尔菲和理查兹(MetcalfeandandRichards1990)认为，虽然私人部门和公共部门的背景或面临的环境不同，但是将公共部门的活动置于市场压力和利用市场规则来达到某些公共目的．能够获得效率和效益的提升。非洲、亚洲和拉美国家逐渐增多的公共部门收敛趋势(凯科特和贝克，KiCkertandBeck，1995)或”扩散化的改革(哈利根Ha…gan，1997)”，及“全球化趋势(弗林，FIYnn．1997)都被认为是新公共管理的实践。更值得注意的是，在经济危机和结构调整背景下的公共部门改革，被认为是在新公共管理框架下的更广泛意义上的行政职能调整和公共服务提供的改变(宾纳菲尔特，Bienefeld．1990；曼坎德拉Mukandala．1992)。拉尔比(Larbi．1999)认为，在一些发达国家和发展中国家，国际货币基金组织和世界银行支持的结构性调整项目(InternationalMonetaryFund／WorldBank—supp0rtedstructuraladjustmentprogrammes(SAPs))使得政府与公共部门的角色及其机构性质更倾向于市场导向和私人部门导向，这种结构性的国家行政改革是由多种原因造成主要是由于战后中央政府陷入持久的经济和财政危机．但是发达国家和发展中国家引发新公共管理的因素却有所不同发达市场经济国家经济、社会、政治、技术和制度环境的综合变化引起和造成了公共行政及管理体系的根本变动(泽富凯克，Zifcak．1994；格里尔Greer1994马什卡雷尼亚什．Mascarenhas1993；莱恩．Lane．1997凯特尔KettI．1997)。这种变动的主要目的是政府管理体制和公共服务提供渠道的改善．强调效率性．经济性及最终的效果性(麦特卡尔菲和理查兹MetcalfeandRichards．1990)．而发展中国家更多的是由于经济危机引起2O世纪80年代的公共~pf-]改革。 例如在非洲的亚撒哈拉地区经济及财政危机引发经济改革．进而引起公共管理部门改革。其他一些非洲和拉美国家陷入暂时的国内和国外债务危机．贸易条件恶化．国际货币市场真实利率上升，高通胀低储蓄和低投资，基本消费品缺乏．这些经济危机最终要求政府公共管理体制进行改革。亚洲国家，印尼马来西亚和韩国的经济危机亦是导致公共部门改革的首要诱因。泊林达诺(P01jdano，1999)对发展中国家实践新公共管理理论的情况进行了概述．认为虽然许多发展中国家将运用新公共管理理论改革国家及城市公共管理列入了议事日程但是却完全没有纳入任何新公共管理的思想及举措．更槽糕的是，这种改革的初衷与其完全没有联系或完全相悖．因此．新公共管理理论作为一种理论影响较大．但是更多地是在思想层面而不是实践。他对亚非近40多个发展中国家的实践进行了比较，重新检验了由于腐败和低下的行政能力，新公共管理并不适合发展中国家”这一论断的武断性，认为发展中国家失败和成功的许多例证说明，不同国家新公共管理改革的发端更多地决定于地方化的偶然因素，而不是一般化的国家行为．新公共管理改革需要更加开放的思想来根据形势的需要思考不同政治背景、不同经济体制下中央政府与地方政府的行政目标和公众需求。可见，体现于实践的新公共管理理论核心思想是：作为管理主体的政府成为多元管理体系的组织者协调者，不再全揽公共管理的所有事务而是引入市场竞争机制．让更多的私营部门参与公共服务的供给．广泛采用私营部门成功的管理方法手段和经验．通过公共部门与私营部门之间公共部门机构之间形成适度合理有序的竞争，降低政府管理成本，提高政府服务水平和工作效率，进一步调整并优化政府职能。 3当代城市公共管理的新阶段：数字城市管理体系 一般来说．以政府机构与公众及私人组织之间的相互作用水平为准政府管理方式发展至今经历了信息(Information)交互(Interaction)、提交(Processing)和交易(Transaction)这四个阶段(见表1)，目前处于交易阶段，这一阶段政府管理方式不再是简单的政府门户网站．而是政府信息、服务的融合，公众通过这个平台能够更方便进入一个多机构、多服务的政府管理系统。这也是政府管理方式的一次变革．其更关注政策或战略的制定．为公众和企业提供更有效的全面的在线服务媒介．而且能够借助外部的技术和人力资源来完成这些活动。这～阶段受众能够全面与政府服务机构交互．接受全面和制定式的信息及服务。 这是一个更加复杂和不断完善的系统，丰富的信息、交易平台及多媒介是主要的特征。交易阶段政府管理模式的一个明显特征是政府显著的数字及多极化特征因此这一阶段的政府也被成为数字政府”数字政府(E—GovernmentDigitalGovernment)包含狭义和广义的定义美国得克萨斯州数字政府规划(StateofTexassElectronicGovernmentStrategicPlan)中将数字政府明确定义为：各级政府与公众、企业之间借助电子通信技术开展的政府活动包括：产品及服务的提供和购买．产生及接受(政府)指令．提供及获取信息以及完成金融交易”。。数字政府被认为是新公共管理理论革命最后的实践，其成为公共部门改革公共服务的主要推动力其对政府管理的影响更倾向于归入后新公共管理理论。最早的数字政府可以追溯到1997年，由美国国家科学基金会(USNationalScienceFoundation．NSF)发起并逐步引入。1997年，基于一份关于21世纪迈向数字政府的报告．美国国家科学基金会开始指导美国联邦政府利用Internet技术来提高公共服务透明度．由此利用现有的先进技术建立高效数字政府的理念初现雏形随后发展迅猛并迅速得到推广和应用。仅1997年，世界范围内有1915个中央级政府机构建立了相应的政府公共网站，2000-2001年．短短一年这一数字增长到9363个(CyPRGCyberspacePolicyResearchGroup．虚拟政策研究中心，2001)。，美国以拥有403家政府公共服务网站(这里仅以数量计．不论服务质量)独霸数字政府发展的鳌头，一些发展较早的国家包括法国．巴西、葡萄牙及丹麦等也建立了政府公共服务网站。加特纳(Gartner．2000)将数字政府的特征概括为：数字政府即通过各种技术、网络及新媒体发展．推动政府机构内部及社会91、部的连续转型，从而对政府提供的公共服务，参与公共事务活动的能力和管理水平进行最优化的结果，其实质是政府管理手段和管理理念的公共化和透明化。帕尔多(Pardo2000)进一步概括了数字政府区别于传统政府的主要功能：(1)公众获知政府信息更加便利(2)更加清晰地遵守～般性规则；(3)公众借助政府提供的数字平台和公共协助更有效地取得个人利益(4)政府之间活动及政府与企业之间活动的便利和公开：(5)政府对政府的信息和服务融合(6)公众参与公共管理活动的更广泛性。数字政府将进一步带动整个社会信息技术的融合和应用．形成“数字政府——数字企业——数字公众三位一体的数字社会。方(Fang．2002)将数字政府的类型概括为八种：政府一市民(Government—to-C…tzenG2C)；市民一政府(Citizen—to-GovernmentC2G)政府一企业(Government—fo—BusinessG2B)企业一政府(Business-to—GoVernmenIB2G)政府一政府供职人员(Govemment—t0一EmployeeG2E)：政府～政府(Government-to-Government，G2G)j政府一非营利组织(Government-to-Nonprofit．G2N)非营利组织一政府(NOnproflt～to—Government．N2G)。数字政府的建立需要重视其中的五种关系：市民一政府(Cltizen-to-Government，C2G)企业一政府(Business-to-GovernmentB2G)政府一政府(Government-to—Government，G2G)；政府一非营利组织(Government-to-Nonprofit．G2N)：政府一政府供职人员(Government—to—Employee．G2E)。 具体来看，首先，市民一政府的关系反映了公众个人对政府提供的公共信息与服务的需求这些服务包括发放有关许可和执照如驾驶许可，渔业许可等．不仅包括纳税人对中央政府及地方政府的税费支付。也应该囊括政府对纳税人的退税等服务。其次，企业一政府的关系主要是企业、商务活动及合作组织对政府提供服务的需求．包括营业许可用工信息及经营选址等服务。最后政府一政府(GOVernment～to—GovernmentG2G)；政府一非营利组织(Government-to—Nonprofit，G2N)：政府一政府供职人员(Government—to-Employee．G2E)的这三种关系源于其三者相互之间及其自身内部机构及政府供职人员提供及完善政府服务的要求包括政府公务活动、政府采购及政府内部资金转移及其他相关的服务。目前数字政府的发展阶段主要存在于市民一政府(Citizen-to-GoVernmem，C2G)：企业一政府(Business-to-GovernmentB2G)：政府一政府(Government-to-GovernmentG2G)这三种关系之间．尤其是前两种服务需求较大．发展较快。 由此．现代城市数字管理系统强调不同机构与组织之间相互传递信息，构成内外部联动的“开放式循环。其中内部的信息双向流动包括地方政府与中央政府之间，以及这两级政府与非营利组织之间的交流。外部信息流动分支包括地方政府与公众之间以及地方政府与企业之间的相互传递。这里．地方政府不仅承担着本级政府与公众和企业之间的信息、服务联通，更重要的一个方面是，其是公众及企业与中央政府之间信息交换的媒介。中央政府向公众和企业的各种信息．需要通过地方政府的相关活动进行传递和解读因此．地方政府在整个数字整合系统中承担着举足轻重的作用是中央政府信息传递与反馈的主要渠道这显示出城市管理系统的重要性，地方政府建立的城市管理系统不仅提供了公众与企业及其他组织需要的信息及服务来源，而且是贯通中央政府信息上下流动的决定性环节通过地方政府实施的城市管理系统，中央政府的各种信息及政策才能得到顺畅的和贯彻．意味着借助于城市管理系统，地方政府成为中央政府实现其政策目标的主要执行者，也是公众及企业信息及其他服务需求的主要提供者。 4启示 未来．城市公共管理的发展趋势将更加体现以人为中心．从对人财物等硬件”为重点的管理转向以知识和学习等软件为重点的柔性化管理管理的决策、执行和监督将完全建立在数字化基础之上，并不断扩大市民参与．实现管理透明与公开。根据上述理论及实践演进的梳理得到以下几点启示： 4．1城市公共管理主体多元化趋势将更趋明显．在此基础上建立的现代城市管理三元治理结构成为必然选择加快引入私营部门、第三部门等新的组织要素，建立由政府、企业社会组成的多元化主体城市治理结构以弥补政府失灵和市场失灵。在这种三元治理结构中，政府是组织者和指挥者其行为决定和影响其他城市管理主体的活动方式和活动效果：营利性企业和非政府组织配合政府提供城市公共物品与服务，其有利于分担政府管理事务。提高城市管理运行效率和效益社会公众作为基础通过公开与不公开途径参与城市管理活动，推动城市管理机制内生化转变其中政府突出其统领与指导作用，企业突出其专业与独立作用，社会突出其监督与制衡作用．三者地位应相差无几，完成小政府+大社会的改造。在城市管理活动中，政府的职能更多地是提供良好的交易环境、保证公正的交易制度、进行有效的市场监管对于城市公共服务中的自然垄断产品．建立严厉的政府监督下的市场供给体制．对于共有资源或纯粹公共产品和服务的供给．政府作为投资主体可以通过市场交易委托给专业的建造者或经营者．提供高效高质的第三方产品或服务。 4．2伴随数字技术及信息．通讯技术的快速发展，城市公共管理技术将逐步实现完全信息化数字城市提供给城市管理强大的技术和数据支持，使城市管理各部门能够最大限度地利用城市资源实现工作流程的标准化、规范化和网络化。数字城市强调运用信息技术、地理信息技术、无线通信技术等现代科学技术．在城市管理信息综合平台基础上建立综合性的管理信息系统，提供准确、适时、有效的信息搜集和加工处理，为城市管理者的决策和职能履行服务。 4．3以推进城市管理资源和管理体系整合为目标，城市公共管理手段科学化水平将有较大提升用科学手段管理城市，是城市管理的必然趋势．城市管理手段的科学与否直接影响整个城市及各系统的正常协调发展．城市管理运行系统内容繁杂．包括城市交通管理城市市容环境管理、城市旧城区改造管理、城市公共服务保障、城市公共安全管理城市综合执法等多个领域．涉及面多牵涉面广．必须采用科学的管理手段才能达到整合管理资源、管理机制提高管理效率和管理水平的目标。 4．4城市公共管理决策系统化需求进一步加强。要求建立有效的城市公共管理决策系统以增强城市公共管理能力随着城市化的快速发展，城市运行系统日趋复杂．各种活动频率增加，对城市管理决策的要求进一步提升，决策时需要兼顾社会系统、经济系统、空间环境系统以及工业、商业金融、交通邮电通讯等各部门子系统之间的协调一致，因此，城市管理决策需要运用系统原理，突出决策的针对性、优化性和统筹性．通过对城市管理目标、任务、方式方法、手段资源、软硬件条件等各组成要素和大量信息进行系统的归纳分析．经过可行性研究、咨询、论证及必要的听证过程才能达到管理决策科学化。 4．5城市公共管理委托机制逐步建立，高效城市委托管理模式将得到广泛应用城市委托管理模式就是在保持公用事业所有权公有的前提下，政府公用事业管理部门依照法定程序，通过市场竞争从公开市场选择企业按照双方签订的契约对城市基础设施公用事业进行建设和管理，形成严格意义上的委托合作关系．选择的企业性质可以是私营企业、国有企业、公私合营企业或外资企业．在经营管理过程中接受政府部门和市民监督。委托管理方式有租赁管理，托管管理特许经营权管理直接管理等政府与受托企业通过签订契约明确双方的行为和职责范围，受托企业有对公用事业进行技术开发、提供产品和服务的权利和义务，政府有权对受托企业进行监督，并保留对价格进行干预和单方终止契约的权利。这种委托管理模式不仅能够提高管理效率．发挥市场主体的专业优势．提高管理和技术水平改善服务质量还能有效预防政府直接承担管理事务过程中存在的低效与腐败．越来越成为城市管理的主要运行模式．未来这种管理模式将成为城市公共管理的重要途径之一。 城市公共管理论文:现代城市治理模式的奠基石 【内容提要】中国现代城市治理模式正在进行新的构建。其中日益发展的社区公民自治--包括村民自治和城市居民自治则是现代治理模式的奠基石。当然这块奠基石仍处于打造之中，而转换政府职能、完善公民自治制度则是打造这块基石的铁锤和錾子。 【关键词】社会转型；治理模式；政府职能；居民自治 自《中共中央办公厅、国务院办公厅关于转发〈民政部关于在全国推进城市社区建设的意见〉的通知》（中办发［2000］23号）下发后，社区建设在中国方兴未艾，社区建设的理论研究也开始引起许多专家学者的关注。在这样的背景下，如果能从中国社会转型、中国治理模式转换的角度来讨论社区建设，或许能开辟更多的研究和实践空间。 一、中国社会转型与社区建设的理论和实践 近代以来几乎所有的重大社会事件都和中国社会转型有重大关联，从一定意义上说，社会事件是中国社会转型的必然反应。对任何社会现象的研究，不从中国社会转型这个角度分析，都无法找到满意的解答。至于如何理解社会转型，不同时期不同学者有不同的理解。近年来将社会转型定义为社会整体形态从传统社会向现代社会转变的过程，即"社会"现代化的过程，是众多学者比较一致的看法。在这里社会整体形态包括社会结构、社会运行机制以及价值观念等方面的转换。 传统社会和现代社会的差异，也有不同的学者从不同的角度给予了不同的解释。如有人指出：传统社会是农业社会，现代社会是工业-信息社会；传统社会是封闭型社会，现代社会是开放型社会；传统社会是匮乏型社会，现代社会是发达型社会等等。近年来一些学者从社会主体开始研究，认为传统社会中的人处于臣民状态，现代社会的人处于公民状态。因此他们称传统社会为臣民社会，现代社会为公民社会。在臣民社会状态下，政治是整个社会的核心，经济和社会只是政治附属；在公民社会状态下，公民的经济和社会自由得到保证，政府权力来自于公民的同意，经济发展来自于公民通过市场进行推动，社会不再是政府的附属而是公民自我管理自我组织的载体，整个社会处良性互动状态。以此为基本结论，中国社会转型的实质就是从臣民社会向公民社会转变。 值得注意的是，中国社会转型在1978年开始改革开放以来，其速度不断加快，中国社会形态已深刻地改变了。1978年以前，经济领域和社会领域则处于政治领域的严格控制之下，几乎没什么自主性。政治领域垄断了整个社会的权力，整个社会高度政治化。这在期间达到了登峰造极的程度。在社会领域也不例外，政治控制直指家庭生活和个人的内心世界。"中国有7亿人，只允许有一个思想"是当时的最真切的写照。 1978年之后，这种状态开始解构，社会的各个领域开始逐步明晰化。在政治领域，公民当家作主得到一定的体现，公民对政府的决策开始发挥作用，"权力来自于人民"逐步落到了实处。政府无限膨胀的权力开始受到限制，政府开始对公民的各项权利包括个人隐私进行保护，政府逐步在把属于社会的事务交给社会，公民自治在农村和城市都得到了进一步发展，非政府非营利机构开始出现。政府对市场和资源配置干预在逐渐弱化，政府的主要职能是为社会提供公共物品。在经济领域内市场主体以营利为目标，其主要职能是为社会提供私人物品。在社会领域内个人、家庭、非政府非营利组织是主体，其社会功能是提供非垄断公共物品[1]（P31、P35）。 中国社会转型还没有完全完成，但其趋势是在加快。最近中国社科院社会学家陆学艺也指出，在21世纪头20年内中国将完成社会转型。因此，在今天讨论中国，社会转型的背景更具有现实性。二、社区居民自治：中国社会转型的产物 具有现代意义的城市社区建设是在90年代初期随着中国社会转型加速开始萌生的。为推动这一进程，民政部曾于1999年开始在全国选择了26个国家级实验区进行探索。2000年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅转发了民政部关于推进城市社区建设的文件后，社区建设开始在全国展开。社区建设在最初并没有固定的模式，曾产生行政主导社区建设的模式。随着社区建设的快速发展，人们越来越认识到以沈阳、武汉为代表的居民自治主导的社区建设模式，更符合现代社会发展趋势。 中共十五届五中全会在关于"十五"计划建议中指出："扩大公民有序的政治参与，引导人民群众依法管理自己的事情"，"加强社区民主建设"。这是中央对社区居民自治建设的肯定。改革开放前实行高度集中的计划经济，国家对企业事业单位直接管理，城市社会由一个个企业事业单位构成。国家通过单位管理社会，并事实上覆盖着社会。在这种情形下，主流城市社会成员大都属于单位人。在当时所谓的居民委员会，其管理的对象只是少数缺乏就业能力的"社会闲杂人员"，城市社会主流成员仍然在"单位"管理之下。经济改革之后，国家对企事业的垄断式管理被打破，市场化导向的改革促使政企、政事、政社分开，传统的单位制开始解体。与此相适应，社会成员由依附于单位的"单位人"变成自由式的"市场人"和"社会人"，城市社区有了属于社区的主体[2]。 改革开放不但为城市社区居民自治准备了人力资源，而且提供了自治的内容。随着市场化改革向纵深发展，政府和企事业所承担的社会功能从政府和企事业单位剥离出来交给了社会。社区内的公共事物逐步增加，社区成员包括驻社区单位需要社区为其提供多种多样的服务、良好的治安环境、公共卫生设施、文化娱乐设施。这些准公共事物经费来源，虽然在目前大部分仍由政府提供，维护管理只能由社区组织来实施。这些就构成了社区建设的主要内容。 同时在社会转型的过程中，公民独立意识开始提高，公民积极参与社区建设，公民在社区建设中权力意识在迅速提高。社区管理成员的产生方式由过去街道办事处的委任，改为由社区成员选举。社区管理机构开始进行自主管理。中共中央办公厅、国务院办公厅在转发《民政部关于在全国推进城市社区建设的意见》的通知中明确指出"扩大民主、居民自治"是城市社区建设的基本原则。文件指出，"在社区实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，逐步实现社区居民自我管理、自我教育、自我服务、自我监督"。沈阳、武汉、福州等城市根据中央精神结合实际情况，明确认定了社区居委会的一定的权利。如杭州市下城区天水街道办事处确定社区居委会有8项自治权利，即民主选举权、财务自主权、财产自主权、事务初审权、重大事项民主决策权、依法协管权、不合理摊派拒绝权、民主监督权[3]。 三、寻找新的治理模式 社会转型，不能只"转"不"型"，"转"意味着对旧社会形态的破除和改革，"型"意味着对新社会形态的重新整合。100多年来中国一直处于"转"多于"型"的过程中。首先在19世纪遭遇到来自西方的冲击，进入20世纪后，中国经历了一场从革命到改革的大变革[4]（P245、P249），先后以三次农村包围城市的方式完整了国家整合，形成了市场格局，开始了民主化进程[5]。但我们必须清楚革命和改革只是手段，革命和改革都是为确定新的秩序开辟道路。在90年代后期，随着"改革"社会效应减弱，人们对稳定对秩序的渴望成为社会的主要诉求。 在社会转型进入整合社会形态阶段时，最重要的是重视治理模式的重塑。这是巩固改革成果稳定社会的需要。毕竟治理更具有稳定性、中性、程序性，一位知名学者指出治理"更注重方式，而相对缺少意识形态上的关怀和争论"[6]（P55、P56）。抛开意识形态方面的激情澎湃，回归现实生活中的保守单调，为中国人民寻找一个可预期、可长治久安、可持续发展的环境是时代赋予我们的重要任务。 治理模式由社会形式决定[7]，但社会形态并不自动产生治理模式，而是需要人们主动地把握时机进行构建。治理模式是在一个时期根据一定的国家与社会的关系来形成的。它包括治理的主体和治理的方式两个重要方面。在传统社会形态下，由于国家对社会进行全面控制，其治理主体呈单一性、排他性、不可选择性，其治理方式呈单向性。整个治理模式表现为百分之百的刚性，整个社会依赖统治者的暴力统治和对权力资源的垄断来支撑，整个社会只能在"?quot;和"乱"之中循环。在现代社会形态下，国家和社会处于明确的分工合作的状态，形成合作共治的局面。政府的产生源于公民的同意，政府的公共决策反映的是公民意志，社会和国家良性互动，政府和社会共同为公民提供公共物品或准公共物品，其治理模式具有多元性、双向性。 社区建设中形成的沈阳模式，即以社区居民自治为主导的模式是现代新的治理模式的典范。沈阳模式的特点是建立以居住地居民的认同感和归属感为纽带，以提高居民生活质量、综合素质和文明程度为目的，以社区成员的自我管理、自我服务为手段，有党和政府领导、社会各方参与的区域文明小社会，形成共居一地、共同管理、共保平安、共建文明、共求发展的社会化自治管理的运行机制[8]。这些特点基本体现了现代社会形态下的新型治理模式。社区居民自治的意义是多重的，但无论如何我们没有理由忽视其在探索新型治理模式中的积极作用。社区是社会层次中最小的完整单元，是整个社会运行基础。从这个意义上讲社区居民自治就是中国治理模式的奠基石。然而我们必须看到，毕竟中国社会仍处于转型之中，中国现代治理模式的成熟仍有赖于政府和社会的积极努力。其中政府转换职能，将社会事务真正交给社区办理，完善社区自治制度，才能形成政府和社会共同参与的治理结构。 城市公共管理论文:现阶段中国城市社区管理组织路径的选择与思考 我国的社区管理是国家经济、政治体制改革的产物。它作为弥补改革中出现的管理缺位，从其诞生之日起，就受到政府、理论界以及百姓的高度关注。在经历了近10年的探索之后，反思其运行轨迹，不难发现，城市社区管理中“政社不分”的情况依然存在，尤其是在街道管理层面，政府的行政管理与社区自治管理职能集于一身，其直接后果是现有社区管理体制的确立既未明显减轻政府的社会管理负担，也未从更深层次上提高广大居民的民主参与社会管理的意识，社区管理仍旧更多地体现为一种政府行为。我们通过对国内外诸多城市的考察、研究、对比发现，社区管理组织不同于政府组织，有其自身的运行规律；而由于国情差异，我们不可能、也没必要完全照搬国外模式。在我国由传统社会向现代社会的转型期内，科学地界定政府的行政管理与社区自治管理的职能权限，并将二者有机地衔接起来，是建构具有中国特色网络式社区管理体系的关键所在。 1.理论依据 在我国目前特定的社会管理背景下，采取政府推动下的纵向社区管理组织体系与横向的社区居民自治管理组织同步与协调发展的纵横相接的网络式社区组织模式，符合现代政府职能转换与市民组织发展关系理论的基本原则。 当前我国正处于由计划经济向社会主义市场经济转轨、由传统社会向现代社会转型的过渡时期。期间，适应经济、社会协调发展需要的政府职能的转变是实现转型期平稳过渡的基本保证。 依据政治学家的观点，现代政治社会中政府的职能主要体现在阶级统治、社会管理、社会服务和社会平衡等四大方面。但在不同的社会发展阶段，政府职能的结构重心会发生位移，即我们所指的政府职能转换。一般说来，传统社会下的政府职能结构的重心是阶级统治职能，以后逐渐转向现代工业社会的社会管理职能和后工业社会的社会服务职能。发生这种位移的主要原因在于经济增长模式的变换以及公民社会的成长发育。就现代社会发展进程的客观运行规律而言，在传统农业社会向现代工业社会的转型时期，相对有限的生产力发展水平对应的是以阶级统治为主的政府职能和由政府从属于公民的一元从属结构向政府与公民的二元分立结构的转变；在现代工业社会发展阶段，以靠增加投资和劳动力，发展新兴产业的外延式经济增长模式对应的是以社会管理为主的政府职能和政府与公民之间形成的有限制衡、相对独立的二元结构关系；在后工业社会，以优化产业结构，增加科技含量和服务功能为核心内容的内涵式经济发展模式则对应着以社会服务为主的政府职能和政府与公民从原先的制衡关系向相互依赖的一体化意义上的一元包容结构的转化。上述转换模式体现了现代社会发展的普遍规律，但就发展中的社会主义国家与西方发达资本主义国家比较而言，由于各自进入现代社会时的社会制度、市场发育程度以及采取的经济发展政策不同，因而前者在社会发展阶段和公民组织发育程度上存在明显的滞后现象：一是西方发达资本主义国家实行的是建立在生产资料私有制基础上的社会制度。它自17世纪确立资本主义生产方式起至今一直按照市场经济运行规则发展经济，因此，市场发育程度和生产力水平很高。目前，它已走过工业革命的启动阶段、工业社会发展阶段进入了现代社会的第三阶段——后工业社会；而社会主义国家实行的是建立在生产资料公有制基础上的社会制度。由于起步阶段落后的封建、半封建生产方式占居主导地位，市场发育程度以及生产力水平都比较低下。近20年来，在经历了由计划经济向市场经济转轨的体制改革之后，一些社会主义国家已经步入现代社会的第二阶段－－工业社会发展阶段。二是西方发达资本主义国家的公民社会已由早期的发生、发展走向成熟。公民社会是市场经济的产物。随着资本主义市场经济的发展壮大，由国家和政府强制管理的“公域”日趋缩小，而由公民和社会通过非强制的市场手段加以调节与管理的“私域”越来越大，由此，相对独立于国家与政府的公民社会得到迅速发展并走向成熟。与西方发达资本主义国家不同，发展中的社会主义国家在实行计划经济体制时期，公民个人以及政府、企业的生产、分配、交换和消费全过程均由政府部门进行统筹安排，公民和社会失去了独立行为的领域。直到社会主义国家实行改革开放政策，加快市场经济进程时，公民社会的作用才得以认同。但市场经济的发展毕竟是一个渐进的过程，因此，对于大 部分发展中的社会主义国家来说，公民社会尚处在培育、发展阶段。三是伴随着后工业社会的来临以及公民社会的发展、成熟，西方发达资本主义国家已经实现了政府职能结构重心由社会管理职能向社会服务职能的转换。与社会发展阶段、公民社会发育状况相适应，多数发展中的社会主义国家政府职能仍以社会管理为主。上述情况表明，尽管西方发达资本主义国家与发展中的社会主义国家因国体、政体以及市场发育程度不同，社会发展存在进程上的“时间差”，但有一点是相同的，即：现代社会政府职能的转变，取决于经济发展水平的提高和具有社会参与意识、参与能力的群众自治组织的发育与成熟。 我国是一个发展中的社会主义国家，尚处在工业社会的发展阶段。随着政府部分社会职能的转归和企业社会职能的逐步剥离，社区作为承接载体，在社会事务中将发挥越来越重要的作用，而社区管理组织的发育与成熟是实现社区工作效益最大化的关键所在。从理论上讲，社区管理组织是独立于政府和企业之外的社会组织系统，是社区内居民为了达到某种共同目标，自动将其行为彼此协调与联合起来所形成的社会团体。但从我国目前所处的社会发展阶段仍需要政府具有较强的社会管理职能以及社区居民自治组织尚处在培育阶段的国情出发，在一定时期内，通过政府的外力推动，采用政府参与的纵向社区管理组织体系与横向的社区居民自治管理组织同步与协调发展的纵横相接的网络式社区组织模式，符合现代政府职能转换与市民组织发展关系理论的基本原则。 2.对我国现有城市社区管理体制的分析与思考 2.1基本评价：政府在社区建设中发挥了主导作用，效果显著。但尚未走出政府职能转换内循环的老路。 应该说，从社区建设提出至今，我国城市社区管理组织已经得到了长足的发展。突出表现在几个方面：一是制度上的保证。1998年7月，配合国家政治体制改革与政府机构调整，国务院正式赋予新组建的民政部基层政权和社区建设司“指导社区管理工作，推动社区建设”的职能，从而在制度上保证了我国社区建设的健康发展。二是将原有的市、区、街纵向城市管理体制引入社区，初步形成了以“两级政府、三级管理、四级落实”为主要特征，兼具各地特色的社区建设管理组织方式，如青岛市建立了以民政系统为主导的社区管理组织体系，且市、区、街、居四个层次均实行“一把手工程”。石家庄市专门成立了市区工作委员会，负责对全市社区工作的宏观策划、政策研究、综合协调、指导监督等任务。南京鼓楼区委、区政府以社区党建联席会和社区建设发展委员会的组织形式，将辖区内有影响的部门和单位联接起来，通过确立全区的社区建设目标、确定社区建设的重大项目，协调社区建设中的有关问题等方式，实现社区单位的有效整合等。三是确立了街道办事处在社区管理中的主导地位。以北京市为例，市政府明确提出了“一确立、两赋予、三分开”的改革思路，即：确立街道办事处对辖区管理负总责的地位；统揽辖区内的地区性、社会性、公益性、群众性工作；实现政企、政事、政社分开。四是各地区都在积极探索基层社区组织的制度创新，例如沈阳市去年出台了《关于加强社区建设的意见》，强调要在全市普遍建立新型的基层社区组织结构，包括：建立社区党组织，对不在国有企事业单位工作、从事社区服务事业或在民办非企业和小型民办企业工作、以及处于离退休、待岗等情况的党员实行属地管理；建立社区居民大会或居民代表会议制度；建立社区管理委员会（依法选举产生的居民委员会）；探索建立社区的协商议事机构等。许多城市通过采取选派、招聘、直选等方式，调整居委会人员结构，加强居委会组织制度建设。工、青、妇等社团组织也根据形势发展需要，将工作的触角延伸至社区。上述实践活动表明，我国城市社区管理组织的基本架构已经初步形成。 虽然我国城市社区管理组织的发育成长在一定程度上提高了城市管理水平，但就总体而言，以街道管理体制改革作为突破口的现行社区管理体制依旧更多体现的是政府内部职能的转换。因为街道办事处作为城市基层政府的派出机构，依据城市管理重心下移的改革方针，对基层社会行使全方位的行政管理职能，是政府内部职能部门权限调整的结果。而街道辖区作为操作层面的社区，办事处同时又代表社区居民行使社区自治管理职能。显然，街道管理层面的政社合一，职责不清将直接导致街道办事处的功能错位。近几年，不少城市在探索居委会改革道路时，大多把居委会定位在社区成员代表大会的办事机构上，委员们享受政府补贴。在居委会管辖的社区内，由于居民自觉参与社区管理动能不足，没有明确法律地位的社区协商议事会的作用也难以得到有效发挥。我们担心，长此以往，这种由政府直接管理社区的做法，将失去依靠社区居民开展社区建设的真正意义。 2.2理性思考：澄清认识误区，明确职能定位，建立衔接渠道。 2.2.1城市行政管理与社区自治管理的区别与联系。目前，人们在谈及城市管理时，误将它与政府对城市的行政管理等同起来。实际上，城市管理大致包括社会管理、经济管理、生态环境管理和基础设施管理等四项内容，其中社会管理既包括政府的行政管理，也包括社区的自治管理。虽然两者的管理目标都是要实现区域社会的可持续发展，但其管理主体和实施手段却完全不同。城市行政管理的主体是政府，政府对城市的管理主要采用包括政权、法律、政策、纪律等在内的强制性控制方式；而社区自治管理的主体是社区成员，他们对社区的管理主要依赖思想观念、社会心理等非强制力手段，包括习俗、道德、宗教、舆论等一些具体方式的运用。城市行政管理系统与社区自治管理体系是一种平行互补关系，它们作为社会管理体系的组成部分，将随着经济的发展、社区管理体系中居民自管能力的增强，呈现城市行政管理系统趋弱的格局，从而实现政府职能结构重心由社会管理向社会服务的位移。 2.2.2政府与社区居民自治组织的相互关系以及各自在社区管理中的职能定位。依据社会机制“三板块”理论，政府与社区居民自治组织之间是一种互补增益的伙伴关系。在现代社会中，政府是以强制（权力运作）方式满足公共利益的机制，而社区居民自治组织则是以志愿方式满足公共利益的机制。在社会管理体系中，政府与社区管理组织扮演着不同的角色。以社会治安管理为例，维护社会治安秩序，通过“社会管理”与“自我管理”相结合的方式预防犯罪是社区管理组织应尽的责任，但打击违法犯罪则属政府的职权范围。两者之间的互补关系，维系着整个社会的稳定与发展。同时，政府作为全体公民利益的代言人，追求的是社会效益的最大化；而社区居民自治组织作为辖区居民的代表，在不违背社会公共利益的前提下，可以通过自助的方式，满足社区成员多元化的需求。显然，两种“服务资源”的有效整合，可以大大增强整个社会承担社会需求和处理社会问题的能力。 既然政府与社区居民自治组织在社会管理系统中的功能与角色不同，科学地界定它们各自的职能权限就成为实践的准则。 在社区管理体系中，政府的职能是作为推动主体，通过规划、资金支持和严格的宏观控制与管理，引导社区的发展方向。社区居民自治组织的职能是作为实施主体，代表当地居民利益，在辖区范围内行使综合管理各项社会事务的权利。 2.2.3在街道行政社区，以具有法律地位的半官方性质的社区委员会为连接纽带，构筑政府与社区居民自治组织上下对接、纵横交织的强大的城市社区管理网络。目前我国城市社区管理组织呈现“纵强”、“横弱”的不对称发展格局。如果不加大后者的扶持与培育力度，“小政府、大社会”的改革目标将无法实现。社区管理组织培育是一项系统工程，必须从制度创新入手。 笔者认为，在社区由政府行政管理向居民自治管理的过渡阶段，通过在街道层面组建具有法律地位的半官方的社区委员会，作为沟通政府与社区居民自治组织之间的桥梁与纽带，不失为一种理想选择。所谓半官方的社区管理委员会是指经“社区代表大会”选举产生、由社区内政府、企事业单位、社团法人代表、社会知名人士以及社区居民自治组织代表所组成的社区综合性管理组织，其中，政府代表由街道办事处主任和其他有关行政管理职能部门的负责人担任，主要起沟通制衡作用，即：负责向上级政府部门反映社区的民情民意，向社区转达政府对社区发展和社区管理的意见和要求，同时对社区管理进行行政督导。社区委员会是非营利性的、具有法人资格的社团组织，有正规的章程、组织结构和自治自主权利。在街道层面组建具有法人地位的半官方的社区管理委员的理由是：_街道虽然是行政社区，但从可操作角度出发，已经成为事实上的社区建设操作层。辖区内的单位和居民彼此熟悉，具有实现社区整合的可能性和高于居委会管理资源的地区优势。_现阶段，政府在社区建设中的推动作用无法替代。我国社区建设的发展是外力推动的结果。虽然，近几年社区建设的宣传力度不断加大，但由于“单位制”尚未解体，有关支持社区居民自治组织的政策也不到位，因此，社区居民自治组织的发育和创新能力比较脆弱，还无法完全承担在社区工作中主体地位的责任。而街道办事处作为基层政权（区政府）的派出机构，一直承担着地区社会工作的责任，具有从事社区工作的传统和经验，特别是街道办事处在地区社会事务中负总责的主体地位，使其在社区整合中的能力明显增强。因此，街道办事处代表政府参与社区委员会的工作，既可以发挥政府在社区建设中的推动作用，也便于指导和培育居民自治组织，使之尽快成长。_为街道体制逐渐向社区体制转换奠定基础。我们始终认为，政府直接参与社区管理只是一种过渡性措施，最终还要将社区管理的权力归还社区居民自治组织。应该说，当前的政府机构改革给“政社分离”提供了佳机。此时，理性地把社区从政府概念中剥离出来，通过街道层面具有半官方性质的社区管理委员会开展“社区工作”，不仅有利于精简后的街道办事处实现“政事、政社”分离，更好地行使政府职责，也为日后街道体制向社区体制的过渡创造条件。_有国内外经验可供借鉴。近几年，我们在承担国家社科基金“九五”重点规划项目《城市社区发展国际比较研究》课题过程中，通过对国内外城市社区进行实地考察和查阅大量文献资料发现，在美国、加拿大、新西兰等西方国家，半官方性质的社区委员会已经成为政府介入社区工作的一种有效方式。它作为沟通政府与市民的桥梁和纽带，在代表居民利益和意见、推动横向联合、组织社区资助和互助活动等方面发挥着重要的作用，是社区多元整合工作中的基本力量。就北京情况而言，西城区月坛街道办事处已于1998年6月率先在街道层面组建了全市第一家具有法人资格的社团组织——月坛社区建设协会。作为半官方的社区管理组织，该协会正在积极探索替代政府机构行使社区管理职能的有效途径。可见，通过半官方性质的社区管理委员会实现街道层面城市管理与社区管理的有机结合，从理论和实践操作上都是可行的 3.城市社区管理创新体系的基本框架 3.1按照机构层次分明、职责明确的原则，健全市、区、街纵向社区建设管理组织体系。 3.1.1建立具有权威性的市级社区建设领导机构。配合地方政府机构的调整和改革，尽快落实市级社区建设的组织领导机构。新建社区建设领导机构应以全国社区指导纲要为依据，结合本市国民经济和社会发展规划，制定本地区的社区建设中、长期规划并指导实施。政府有责任通过政策扶持、教育培训和资金引导等多种途径，把握社区发展方向，引导社区建设的健康发展，同时按照工作职能要求做好相应的督察和组织协调工作。 3.1.2发挥区级政府资源整合优势，为社区建设提供财力支持。区级社区管理组织的最大优势在于其各成员所具有的不同权力和影响力。区级政府作为基层政权组织，具有街、居组织不具备的区域行政管理和创造财政收入的职能。要充分发挥区政府对辖区各级、各类单位实施行政管理的组织优势，做好协调工作，实现区域内部的资源共享工作。并创造条件，改善投资环境，鼓励吸引企业服务社区以扩大税源，增加税收，为社区建设奠定物质基础。 3.1.3实行街道办事处与社区管理委员会“双轨并行”的管理组织模式。街道办事处作为区政府的派出机关，除了继续做好政府赋予的地区行政管理工作之外，应该积极支持与配合社区管理委员会探索社区自治管理的有效途径。街道办事处应与社区管理委员会保持密切的合作伙伴关系，定期召开联席工作会议，就社区发展的重大问题通报情况，听取意见，确定长期和当前的工作计划，商讨、协调社区建设和社区服务事宜等。街道办事处的社区工作职能主要体现在两个方面：对居委会主要是指导职能；对政府有关部门则主要发挥统筹协调监督职能。 此外，街道还将代表政府对社区中的福利对象提供社会保障。 现阶段，社区管理委员会作为街道办事处的并行机构，其性质为半官方组织。其主要职能一是统筹规划：根据全国社区建设指导纲要和市政府及相关部门的要求和指导，结合社区自身实际情况，在充分协商的基础上，对社区发展和社区管理作出统一规划，确定社区发展的近期、中期和长期目标与任务。二是组织协调：依据确立的目标、任务，利用灵活有效的机制和手段，通过招标、竞标等方式落实任务责任者。同时负责协调社区内外各相关部门关系，保证社区管理工作的正常进行。三是监督调控：以管理职责为依据，以相关的法规和协议合同为准则，对社区管理的情况进行检查和监督，使其符合社区管理的目标和要求。 虽然，目前街道办事处与社区管理委员在并行运作过程中，可能暂时存在一定的职能交叉，但从长远发展趋势来看，街道办事处作为政府派出机构所行使的政府行政管理权限终会随着政治体制改革的逐步深化而日益缩小，而社区委员会作为政府与市民进行联系的桥梁与纽带，将替代街道办事处全面行使对社区的综合管理职能。这一阶段可能尚待时日，但它却代表着社区组织的发展方向。 3.2组建真正意义上的横向社区居民自治管理网络。 社区居民自治管理组织的变革主要由三部分内容构成： （1）建立和完善社区居民代表大会制度。 （2）按照议事层与执行层相分离的原则，对居民委员会组织进行改造。应该重新确认居委会在社区建设中的议事地位，而将其办事职能从中分离出去，交由社区工作者承担。改造后的居委会成员应由辖区内的人大代表、政协委员、知名人士、社会工作者、政府高级管理人员、企事业单位和社会团体代表、业主委员会代表以及居民中有声望并热心社区公益事业的人员等经社区居民代表大会民主选举产生。居委会委员除了主任外，其他成员工作以社会兼职为主，在自愿的基础上，义务为居民服务。考虑到居委会几十年的工作惯例，还不能一步到位，可以在现有社区服务管理委员会、居民议事会或顾问团的基础上，逐步实现过渡，即暂时实行居委会与上述组织的“双轨运行”机制，待社区工作者队伍成熟或运行机制完善之后，再将议事组织通过选举转换为符合法律程序规定的居民委员会，现有居委会组织则转换为社区工作办公室，由职业的社区工作者承担具体的工作任务。 （3）建立社区工作办公室。它是居委会试行议事层和执行层分离后，专司由居委会委派、承担社区具体工作职能的办事机构。社区办公室的工作人员由社区工作者组成。他们必须符合招聘条件，通过竞聘方式，由居委会根据工作需要聘任。社区工作者作为职业，其收入所得：一是通过与政府签订契约合同，由政府支付劳务报酬，二是社会捐赠，三是服务收费。 除了上述综合性社区管理组织外，还要在社区建立党支部，实行党员登记制度，以便充分发挥包括在职党员在内的全体党员在社区中的先锋模范作用。共青团、妇联、少先队等组织，也要积极探索组织管理与属地化管理相结合的新办法，通过不同角度、不同形式对其成员实行民主化管理。 改革后的社区居民自治管理组织，由于合理地划分职能权限，将不同的责任按照其事务性质交由不同的组织和部门承担，可以从根本上改变传统居委会的行政工作模式，有利于推进基层民主建设的进程。新的社区居民自治管理组织组建之后，将形成以社区党支部为领导核心，居民代表大会决议，居民委员会议事，社区工作者办事，社区企事业单位、社会中介组织、居民群众广泛参与，各司其职，恪尽职守的社区管理新格局 城市公共管理论文:新公共管理对中国城市管理的现实意义探讨 摘 要 随着我国城市化进程的不断加剧，城市管理对城市的经济，文化等发展都造成了巨大的影响，在这一大背景之下，传统的城市管理模式也早已无法满足当下城市的发展需求了，因此，新的城市公共管理模式应运而生，即新公共管理。这种模式在一定程度上打破了传统的城市管理，并且已经初见成效，但是由于每座城市的经济发展情况有所不同，因此在具体实施的过程中依旧存在诸多的问题。鉴于此，本文主要就新公共管理对中国城市管理的现实意义进行有效的探讨。 关键词 城市化 新公共管理 中国城市管理 显示意义 探讨 总体而言，新公共管理方式在中国城市管理中的导向性作用是十分明显的。相比于传统的城市管理，这种新的模式具有市场化，自由化等特点，并且也具有明显的竞争性。在中国城市管理中，相关部门遇到了诸多的障碍，而随着新公共管理方式的出现，也相应地为领导者提供了更多中国城市管理的思路和方向。鉴于其中存在的问题，本文主要也将为此提出一些具有针对性的建议，进而有效发挥新公共管理对中国城市管理的现实意义。 一、新公共管理的基本概念 新公共管理作为一种新的城市管理模式，相对于传统封闭的中国城市管理而言，是一种以开放和包容的状态系统来实践和管理的公共事务。关于这一概念的理解，可以从以下三方面入手： 首先是从公共管理的权责方面来分析，新公共管理作为公共管理模式中的一种，其管理的重c也开始从内部行政管理向外部行政管理转变，与此同时，由对政府程序和机构的重视也转变为了对其结果和项目的重视。 其次是从新公共管理的开放性特点方面进行分析。由于新公共管理主要内容是通过市场竞争机制的引入，以此来打破政府垄断公共建设的现状，从而促使企业、团体也获得了更多参与到社会服务竞争中的机会。除此之外，新公共管理区别于传统的行政公共管理的地方，还在于它可以动员全社会进行公共管理，也能有效使广大人民群众有机会参与到社会的公共管理中。 最后一点同样尤为重要，由于新公共管理主要是从私营组织的管理方式中吸取管理经验，因此在对城市进行管理的时候，也会潜意识的将私营组织的发展模式、绩效考核评定标准等内容融入其中。并且在一定程度上也变革了政府的职能。 总而言之，相对于传统的公共管理，新公共管理在参与、管理等方面都比较积极，且起到了一定的导向性作用。 二、新公共管理在中国城市管理中的有效思路 （一）积极转变政府的职能 在中国城市管理中，新公共管理的重要性是不言而喻的，想要实现对中国城市的有效管理，作为政府，必须要积极转变自身的职能。比如在我国市场体系不断完善以及经济体制不断发展的过程中，政府就应该积极转变自身的职能，并不断更新城市公共管理理念，与此同时，还要对新公共管理概念等内容进行深入的理解。特别是在引入市场机制后，城市管理中的很多问题也得到了相应的解决，而这些也都是政府部门加以重视，并自觉转变自身职能的有效结果。 （二）实现城市管理主体的多元化 在新公共管理模式实施的过程中，城市管理主体的重要性依旧是不容忽视的。为了促使这一城市管理模式更加具有有效性，我国城市的城市公共管理除了以政府为主以外，还需要将公共事业团体，社会公众等作为城市的公共管理的主体。比如在公共事业团体中，所使用的资金应在政府部分划拨的基础上，并充分利用基金运作的模式进行相关合理的操作，不过在实际的操作过程中，还应该注意其资金运作负责人的身份和地位，进而有效保证其资金充分合理地运用。 由于第三方主体是在非政府组织的情况下所形成的非营利、非政治的独立组织，所以他们主要是对社会发展的政策进行相关研究。不过在我国现阶段城市的发展过程中，以社会服务为主的非政府组织建设数量还以及比较少，因此也还需要进行更有效的加强。 三、新公共管理对中国城市管理的现实意义 （一）为城市管理提供了崭新的思路 无论是从作用还是重要性而言，新公共管理模式都是凌驾于传统的公共管理范畴以及模式之上的。 比如在应对传统城市公共管理人员在工作中所存在的效率低下的问题时，新公共管理就可以从一些私营部门人事管理中吸取经验，并为此实行绩效工资制、合同雇佣制等方式，进而有效提升城市管理人员的工作效率。由此可见，只有以市场化经营为主线的新公共管理，才能有效提高政府公共管理，以及个体人员的工作效率。 除此之外，在应对传统的城市公共管理投入多、回报少的问题时，则可以从经济学理论和方法中进行有效的学习。类似的新方法和新思路其实还有很多，所以，新公共管理对中国城市管理的影响是多方面的。 （二）促使城市公共管理的范围得到了有效的拓展 由于新公共管理融合了先进的现代科技，因此使得传统的城市管理模式和理念也受到了打破。其实上，新公共管理对中国城市管理的现实意义是多方面的，有两点极具代表性。 一是新公共管理理论和方法使传统管理理念被打破，再对城市进行管理的时候，其中蕴含了政治学、政策学、管理学、社会学等学科的相关理论知识，从而在一定程度上为城市的管理提供了理论支撑，而这其实也是城市公共管理范围得到有效拓展的一大表现。 二是新公共管理应用的是当前一些私营组织和工商企业的管理方式和原则，由于这些企业和组织在发展工程中，特别注重政府公共管理服务的市场化以及客户满意度，因此促使新公共管理模式也为此受到了不同程度的影响。 四、结语 新公共管理作为一种新型的城市管理理念，对城市经济的发展有着十分重要的影响和作用。实际上，新公共管理模式的存在也是经济发展的必然结果，不仅为城市的管理和发展模式注入了新鲜的血液，而且也使得整个城市的管理模式更加完善，管理效率更是得到了有效的提高。总之，城市管理还有漫长的路要走，因此还需要我们共同努力，并且在实践应用当中探索出一条更加崭新的道路。本文对此探讨，也是希望城市得到更加美好的发展。 （作者单位为四川大学锦江学院） 城市公共管理论文:新公共管理下城市公园的综合治理 摘要：分析了各级政府出台的针对综合公园的一系列改革,包括城市公园免费开放、公园市场化经营等,指出了绝大多数改革还是停留在对现有体制的细枝末节的修补上，通过运用新公共管理的相关理论对公园进行多样化的经营管理的探索,探讨了将公园置于城市整体环境中,提高整个区域和整个城市的档次和整体印象,从而推动城市观光旅游、商务、会展、消费及生态建设等多方面事业的进一步发展,有利于城市的可持续发展。 关键词：公共管理；城市；公园 1 引言 近几年来,生活水平不断提高,人们对城市环境的要求也在不断提高。而公园是城市环境中的重要一环,城市公园表达人们追求的理想境界和物质文化风貌,是城市绿地系统和城市居民休闲文化生活的重要组成部分,也是展示城市社会生活与精神文明风貌的窗口,对城市景观的塑造和城市特色风貌的形成具有重要的影响。公园治理是新公共管理下城市发展建设的核心,根据新公共管理理论,可借助多样化权力,使政府部门和市场机制,社会组织群体通过协调以及合作,在实现秩序的同时发挥绩效,提高公园管理治理工作,提高工程项目的经济效益、社会效益和环境效益。 2 公共管理下公园治理的问题 2.1 公园复杂化增加治理困难 公园大部分位于市中心区域,因而公园附近人口密集,特别是老年人居多。人口众多的环境下给治理带来了一定的难度。人们思想不一致,缺乏对公园的环境意识,有的市民随意采摘花果,践踏草坪,乱丢垃圾,损坏设施,过度消耗水电。一些市民和外来游客自身素质不高,在公园的溪流、湖泊里钓鱼,有的甚至下河摸鱼,影响了公园的生态环境与平衡及公园内卫生环境,使设施维护水平下降,同时影响了城市公园的整体形象以及正常运转。因此治安、保洁、绿化养护、设施修复等力量需要增配,公园用水用电和垃圾清运费用增多,公园的管理成本急剧增加。公园环境复杂,治安案件不断增多,都增加了公园治理难度。 2.2 治理经费不足 我国大部分城市公园治理中,政府的拨款只能供专项维修费用和固定资产投资,其中的绿化等其它支出均是由公园自筹,且还要缴纳所得税,所以经费十分紧张。特别是许多城市公园免费开放后,城市公园所承受的经济压力进一步加大,治理经费问题也变得更加严重。城市公园免费开放后,游客量猛增,游客对城市公园的硬件设施的需求加大,城市公园就必须相应地增加对这些硬件设施的投入。资金不足则不能从根本上保证公园治理的完善,同时使得公园治理人员的积极性下降,严重影响公园治理的进度,制约了城市公园的发展。 2.3 市民参与度较低 城市公园是准公共物品,即供市民游览、休憩、开展科教文化活动及锻炼身体等活动的公共场所,园内硬件设施也是公益性设施。所以,市民应是城市公园的使用者,城市公园的建设与管理也应当让市民参与,并且要以市民的需求为主要治理依据。但是,城市公园对治理人员专业技术的要求制约了普通市民的参与,城市公园治理中涉及到很多利益方面的问题,而各种利益主体又难以协调,导致市民参与度低,因此目前几乎所有城市公园均是以政府部门的政策指导出发,并没有考虑到广大市民和游客的需求。 3 公共管理下公园治理的对策与建议 3.1 建立科学的公园管理体系 为保证公园治理工作的顺利进行,应建立一套科学的公园管理体系,使国有公园适应当前园林市场经济发展的需要,促进公园经济不断发展和公园管理水平的提高。科学的公园管理体系就要改变传统的观念,参照当前企业机制进行经营管理,把公园与苗木生产、绿化施工、园林规划设计以及城市绿化管理等系统有机地进行同类合并,形成管理项目部门,选配具有改革开拓的精神,施工经验丰富,技术过硬,精干高效的人才进人项目部。各级各部门要提高认识,按照职责分工,密切配合,互相支持,积极主动地做好各项工作,齐心协力抓好落实,切实增强做好各个区域的工作的责任感和使命感。建立健全检查制度、定期考核制度和奖惩制度,综合运用群众评议、条块评估、组织评定“三位一体”的考核办法,把整个城区管理置于社会各方面的监督之下,把学习实践科学发展观、加强干部作风建设,以科学发展观统揽起来,在“两个率先”中实现生态文明目标,全民动员、全社会参与,坚持高标准、高质量、高水平,用硬作风攻硬任务完成硬指标,全面提升公园管理水平。 3.2 加强公园绿化管理 公园绿化是公园管理的重中之重。绿化主要是功能上和景观上的要求,国内绿化也可分为功能上的栽植与景观栽植2个方面,功能上的栽植如视线诱导的栽植,指示性栽植,遮光栽植（防眩）、隔音栽植等;景观栽植则是为了改善景观,创造优美的公园环境,可采用的方式有整形的栽植、自然风景栽植、自由栽植、群落栽植等方式,后3种形式目前国内公路绿化中采用的还不多。当然采用的绿化植物要有适应性,并能反映地方特色,同时也要能反映不同路段的自然特色。 搞好公园绿化,要严格控制园林绿化材料的质量。各种原材料、产品、半成品、构配件、机械设备、土方、苗木、草坪、支架等工程材料,施工过程中的施工工艺和施工方法是构成工程质量的基础,投入材料的质量,如土方质量、苗木质量规格、各种管线、铺装材料、亮化设施、控制设备等不符合要求,工程质量也就不可能符合工程质量的标准和要求,因此,严格控制投人材料的质量是确保工程质量的前提。对投人材料的订货、采购、检查、验收、取样、试验均应进行全面控制,从组织货源到使用认证,要做到层层把关,对施工过程中所采用的施工方案要进行充分论证,做到施工方法先进,技术合理,安全文明施工,有利于提高工程质量。 3.3 加强市民的公园生态意识 国务院向全国颁布的《全国生态环境建设规划》明确地提出:“生态环境是人类生存和发展的基本条件,是经济、社会发展的基础。保护和建设好生态环境,实现可持续发展,是我国现代化建设中必须坚持的一项基本方针”。为了减少公园治理的难度,减少公园治理成本,广大市民应该树立环境保护意识,避免在公园中随地乱扔垃圾,可以通过招牌大力宣传保护公园环境的广告,随时提醒市民的生态意识,保证市民在公园中的活动有序进行。可通过加强公园法制建设,把城市公园的规划、建设、管理、养护、游览等行为都纳入法制轨道上来,明确各方的权利义务,规范各方行为,形成公民爱绿护绿意识,各新闻单位要加大宣传力度,宣传城市园林绿化法规,宣传先进典型,在全市形成社会办园林、人人参与公园建设的良好局面。美好的环境也是给群众提供优美、整洁的休闲、娱乐、文体等的活动场所和良好的服务。广大市民有必要对公园环境质量的改善作出了一定的贡献,发挥良好的社会效益和环境效益。 3.4 充分发挥政府职能 公园治理离不开政府的支持,因此政府部门相应的缩减其管理职能,将其他经济职能如养护、保洁、保安等进行市场化运作。政府可以通过市场化招标,鼓励并吸引市场机制来运营、养护和管理,这样不仅能降低成本,还能激活城市公园的发展潜力；政府管理者应科学制定公园建设、管理等各项标准,通过公园的建设规范；绿化养护操作规程；公园服务规范；星级公园、文明公园评比标准等。工作中各级各相关部门要出实招、鼓实劲、用实功、干实事,把任务进行量化、细化,确保绿化资金到位、绿地面积达标。以监察者和指导者身份审视公园管理质量和效益,促进公众权益和福利的扩大,加强对社会组织的培育、引导和监督,让它们承担服务性、社会性的职能,尽可能减少行政干预,创设平等竞争的制度环境。 3.5 吸收治理经费 在公园治理的经费方面,首先需要政府给予一定得财政支持和其他一些扶持性政策,地方财政拨款是远远不能满足公园建设投入实际需要的,部分公园可以进行凭门票进入公园的办法来增加门票门票收入,既能保证游客的基本需求,并增加公园的经济收入,同时还能保护公园资源；还可以通过积极鼓励企业和公民个人捐赠公益事业,为公园多渠道筹措资金。确保公园治理的有效性,利用公园资源开发公共休闲娱乐。经费的增加需要采取多元化投资,将公园的投资和保护相应的推向市场,依靠市场投资来进行多元化市场融资方式。比如:可以出让城市公园的冠名权,动员社会力量来建设、经营等。 3.6 加强市民参与治理 城市公园管理者应当创设多种途径让市民参与城市公园管理,使他们具有超越自身利益去关注更大的公共利益的广阔视野。展开群众公众讨论、评判工作,吸取市民的意见和建议制定出适应广大市民的治理方案。加强市民参与,例如可以建立老年社会组织,充分发挥自身的优势和特长,为其他人提供医疗保健、家庭教育等各种咨询服务,进而把城市公园里原来自发、松散的群众团体都凝聚起来；可以成立“公园之友”志愿者队伍,让其参与城市公园的日常管理。其中,志愿者队伍可以建立各类活动的相关制度,并且每天轮流在城市公园里值班巡查,制止一切不文明行为。这样就使市民具有超越自身利益,从而去关注更大的公共利益的广阔视野。在实施过程中,政府也应当创建信息流动的渠道,使城市公园的公共事务管理公平、公开,并鼓励市民与社会组织群体对其进行讨论、评判,以提高市民与社会组织群体参与城市公园治理的积极性。 4 结语 在行业市场化的进程中,根据新公共管理理论,公园作为城市公共设施不可缺少的部分,我们要加强规划与管理,挖掘城市综合公园应有的生态价值、文化价值、经济价值和社会价值,充分发挥城市综合公园的三大效益,并协调它们之间的平衡关系,从而使得公园整体综合效益的发挥符合城市尺度和风貌。 城市公共管理论文:新公共管理对中国城市管理的现实意义分析 【摘 要】和传统公共管理模式对比来看，新公共管理能够对公共事务起到更加理想的改善作用，城市公共管理模式下，其理念能够帮助传统城市管理克服各种弊端，以此来实现城市整体的可持续性发展和进步。在本文当中，将首先对新公共管理内涵进行论著，随后对将其应用在我国的城市管理当中提出了一些具体思路。 【关键词】城市管理；新公共管理；现实意义 伴随着如今新公共管理的不断推广，它在我国也得到了认可以及落实，而且大大提升了中国城市管理整体水平。尽管新公共管理的相关理论用为较为普遍的指导性，不过它不能彻底解决我国的城市管理全部问题。 一、基本概念 所谓“新公共管理”，它指的是比起传统公共管理模式而言的一种管理模式，传统公共管理模式建立于韦伯官僚制以及威尔逊政治形成两分法的基础之上，强调行政系统的内部结构特点，相对来说比较封闭。和传统模式下的公共管理相比，本文当中所提及的新公共管理在一定程度上打破了这种比较封闭的传统系统，通过更加包容且更加开放的管理系统对公共事务展开实践以及管理。 二、在新公共管理得以实践应用过程中存在的漏洞 如今新公共管理的相关理论于我国的城市管理模式当中得到了比较普遍的实践以及实际应用，如今我国城市管理也在向着更深层次的有序、民主、有效发展着。不过在这一过程当中，因为受到传统思想的影响，令它的实践应用有较多的漏洞存在，不利于我国的城市管理。 （一）在理念以及执行之间的矛盾 在新公共管理的相关理论当中提出了很多新型的概念，例如企业型政府、政府、市场化政府以及国家市场化等都来自于此，不过这些理论都是仅仅存在于理想化的城市管理形式。在进行真正的执行操作过程当中，因为可能会对一些集团利益产生影响，很可能会受到某些潜在势力所排斥或者是抵制，进而导致管理理念严重缺少可行性，其执行环境也不是非常成熟。 （二）私营企业的成功模式无法得到落实 在新理念当中提出，城市管理可以适当地借鉴各个私营企业成功经营的模式，并借此发展自身的管理模式。不过在实际进行执行的过程当中，很难切实的采纳私营企业经营模式的经验，对其进行改革的力度甚至还没有满足私营企业十分之一的力度。进行城市管理的各个公共部门对于自身的责任认知以及职能观念都没有发生变化，自然就无法将社会公众当做重要的服务对象来展开工作，导致为人民服务的理念仅仅停留在一个理论层面上，没有付诸实际。在新型管理理论下，鼓励城市管理者结合私营企业的成功经营经验对其管理理论进行完善，这对于城市管理实现更加深层次的进步和发展有非常积极的影响作用。 （三）实际应用的过程中缺少针对性 结合新城市公共管理理论所指定的城市管理计划方案当中，各项规划内容都拥有非常高度的普遍性，而且能够和我国的各个地区城市进行管理的模式相互符合。不过这种规划相对来说没有特殊性以及针对性，因此无法在实际应用当中结合各个不同的城市特殊情况展开详细的分析以及总结，令它在进行实践应用的过程当中出现了较多的问题，无法实现预期所制定的各个目标，城市管理的发展进程也比较缓慢。在日后的发展进程当中，需要提升城市管理模式的针对性，结合实际情况来对管理模式进行适当的完善，以此来适应更多的城市现状。 （四）应变能力薄弱 城市管理相关理论在实际实践应用的过程当中，我国各级部门都可以执行原有方案，并由此获得一定成绩。不过在出现了特殊情况的时候，大部分部门都不能及时有效地应对，不能在短时间内获得处理问题的方式以及具体措施。在新公共管理的相关理论为城市管理者提供更多机遇的同时，自然也带来了很多的挑战，城市的各个管理部门需要在日常工作当中实现更加灵活且自主的应变能力，才能能够在城市管理的过程当中实现更加理想的工作效果。 （五）不同的地区评价指标协调性差 各个地区就当前情况来看，尚且没有针对城市管理的相关评价指标进行协调统一，仅仅依靠目前单一、或者是不完善的评价指标无法实现科学的评价。我国在进行城市管理实践以及实际应用的过程当中，需要重视政府职能的转变，并且强调公众值上的理念。 在新公共管理的相关理论当中，认为城市管理需要凭借有效的服务、持续性的发展和进步、公众支持概率、社会责任等作为主要的评价指标，并实现各个地区的指标统一。 结 语 在城市管理进行实践以及应用的过程当中，政府以及社会间的处理模式当中也建立起了新关系，并且培养出大批社会理想，给整个社会的和谐发展打下了良好的基础，给政府转型带来新的动力，而且也由此取得了较为理想的成绩，不过从整体上来看，城市管理还有漫长的路要走，需要共同的努力，并且在实践应用当中探索出新的道路。 城市公共管理论文:公共管理视角下城市公共安全问题探讨 导读：频发的重特大事故为城市公共安全管理再次敲响了“警钟”，政府管理自身存在的制度缺失成为城市公共安全问题多发的重要原因，安全治理体系和治理能力的现代化是提升城市公共安全管理的必然选择。 我国进入快速城镇化和新型城镇化发展的新阶段，城市公共安全问题也日益突出，特别是近期各地又出现的一些重特大事件，包括天津滨海危化品爆炸事件、上海外滩踩踏事件、湖北荆州商场电梯事件、兰州自来水异味事件等都再次给我国的城市发展敲响了警钟。需要指出的是，这些事件最后都认定为是责任事故，并且都关乎城市政府的管理。某种意义而言，安全天然具有的外部性决定了政府必须在其中担当起更为重要的作用，因此，从政府管理视角来思考城市公共安全就显得理所应当且切中要害。 一、守土有责：城市公共安全管理的职责目标 广义上而言，城市任何的安全问题都可以归入公共安全的范畴，因此，城市政府对辖区内出现的安全问题都需要或多或少、或直接或间接地进行管理。从狭义上而言，城市公共安全则是指具有公共性的城市安全问题，理论上政府公安系统所需负责的事项都归入公共安全范畴。城市公共安全管理从环节上可以分为日常预防、预警准备、应急响应、恢复学习；从内容上不同角度有不同的划分，简单的可以分为自然灾害管理和人为灾害管理，从应急管理角度分为自然灾害、事故灾难、公共卫生与社会安全四大类。由于安全问题包罗万象，风险无时不在无处不在，因此，对于城市政府而言，公共安全管理的目标就在于减少，甚至减除这些安全问题对个人和社会造成的危害。一方面，对于无法避免的自然灾害，政府应当把损失降到最低，甚至不造成损失；而对于可以避免的人为灾害，则应当力争不发生或少发生，即使发生了也应当将其危害降到最低或零。当然，如何评价损失最低、发生最少等虽然属于一个相对的概念，因为这一程度是基于城市既有的自然环境、技术水平、经济水平和市民素质等来综合评判的，没有相应的情景和试验（城市发展历程无法重复、无法完全复制检验）来证明此时此刻城市安全管理没有实现“帕累托最优”。但是，如果将某一指标与全球同类型城市做比较，则仍可以得到一些参考性的结果。例如，中国建国以来在“直接经济损失/GDP”和“直接经济损失/财政收入”上的指标就大大高于美国和日本。 中国城市发展中导致的大量安全现象既有地理环境和气候条件十分复杂，以及城市自身具有的高复杂和高密度导致灾害（特别是人为灾害）发生概率大幅提高和灾害影响更加严重的客观因素，更有经济发展模式粗放、社会服务不到位、规划建设不合理、百姓期待日益提升等多方面的主观因素，因此，从某种意义而言，我国城市公共安全管理具有更大的主观改造空间。 不能保障好城市的公共安全，城市发展所取得的巨大成就也将失去意义。这正如《全球城市史》的作者乔尔・科特金指出的那样：只有充分认识到安全的重要性，并通过积极大胆的方法解决安全问题，现代城市才能在新世纪生存和繁荣。[2] 二、制度短缺：城市公共安全管理存在的瓶颈问题 城市公共安全管理未能实现制度均衡是我国城市灾害频发、重发、广发的重要原因，而其制度短缺的具体表现有以下几个方面： （一）预防管理少 2006年随着国务院《国家突发公共事件总体应急预案》，各地政府对应急管理高度重视，应急管理的“一案三制”（“一案”指应急预案，“三制”指应急管理的体制、机制和法制）逐步建立。[3]例如，浦东新区目前已形成一办（应急管理办公室）、一室（总值班室）、一处（区府办应急管理协调处）“三位一体”的工作模式。尽管应急管理为城市公共安全的管理发挥了重要作用，例如2013年浦东接报突发事件803件，成功处置金海路地铁工地事故、“1・6”北蔡上农批火灾、临港上汽物流园区事故、外环线金海路、芳甸路槽罐车交通事故等20余起较大及以上突发事件以及紧急敏感事件。2014年，新区相关部门成功应对、处置了G1501（外圈）近金海路危化品槽罐车侧翻事故、H7N9禽流感疑似病例事件、洋山港旅游大巴侧翻事故等10余起较大或紧急敏感事件。然而，对于进一步提升公共安全管理而言，更为重要的环节在于日常的预防管理，“凡事预则立，不预则废”。上海浦东新区在“十三五”规划编制过程中，尽管大幅压缩了专项规划的数量，但却从更加注重城市公共安全日常管理的角度，首次提出了增设《浦东新区城市公共安全管理“十三五”规划》。在通常的理解中，由于强化日常预防管理可能需要投入更多的人财物，但由于公共安全问题发生的随机性，人们会觉得“没有必要”，即一旦投入大量精力但事件没有发生，就会被误解为投入成为了“沉没成本”。这一误区在政府管理观念中也时有存在，也导致了公共安全预防管理的“缺位”。确实，从世界范围来看，公共安全预防管理往往也是“事件推动型”的管理，即没有发生重大突发事件，政府往往对这类灾害的预防不能意识或意识不强。而一旦发生了重大灾难，也才逐渐配置更多的资源到预防管理上。例如，日本在阪神-淡路大地震发生前，兵库县只有3～4位官员负责防灾事务，并且没有专门的灾害管理部门；地震后，兵库县设立了防灾监一职，是该县名列第三的高官，并且设立了防灾企划局和灾害对策局，下设拥有80多名专职防灾官员的防灾中心。[4]但是中国作为后发现代化国家，理应借鉴先行国家的诸多经验，因地制宜、高效精简地开展安全预防管理。 （二）统筹管理难 城市安全管理是渗透到经济管理、社会管理、建设管理等方方面面的管理工作，每个委办局条线都在自己负责的公共领域内进行安全管理。部门化的安全管理一方面可以保障专业性，一方面维持各条线业务的延续性。但是，在城镇化深度推进过程中，公共安全的问题复杂性越来越大，管理涉及面越来越广，处置周期也越来越长，这些都对传统条线化管理带来了挑战。例如，在药品和医疗器械市场监管上，目前的格局是它们在进入医院之前由食品药品监管局监管，而在进入医院后则由医院管理方负责监管，这使得药品医疗器械的全过程监管被划分为几个部门，一定程度上降低了监管效率。又例如，食品安全的监管、事故的认定工作由卫计委来管理，但执法则等由食品药品监管局负责，如果两个环节之间不能很好地衔接，也可能造成监管出现问题。再比如，城市道路设施的维护管理由市容环保局负责，但由于在规划阶段由规土局负责，建设阶段由建交委负责，如果各环节衔接不好或标准执行不严，可能造成前道工作留下的隐患落到市容环保局，这种部门间职责的不对等可能降低安全管理的效率。 尽管在目前管理体制中，应急办在信息的及时汇总、上传下达方面可以起到一个较好的统筹协调作用，但是对于非应急环节的公共安全管理而言，这一体制还难以承担起统一协同的作用。 （三）精准管理弱 安全问题无所不在无处不在，由于全覆盖、全领域的重视可能导致管理成本高昂，需要在日常城市公共安全管理中明确重点区域和重点领域，因此，提前预防预警的关键是能抓住重点难点问题，通过分类管理、精准管理来达到“有的放矢”的预防管理。然而，在现实的城市公共安全管理过程中，重点的确认往往更多根据指示或听从领导或依据经验，对于本区域真正个性化、地方性的安全问题则可能被忽视。例如，每次发生全国性的重特大安全事故后，往往地方城市政府就将重点放到类似的安全问题领域，而本地区的自身重大隐患可能未能重点关注，这极易导致新的领域的安全重特大事故，这可能也是全国“接二连三”发生各类重特大事故的主要原因之一。尽管地方领导可能对本辖区发展情况更为熟稔，工作部门的人员也在长期工作中积累了地方经验，但是对于复杂多变的经济社会环境、方兴未艾的各类新生事物，都催生了诸多新的安全管理问题，如网上送餐引发的食品安全问题、自动售货鲜果汁的监管、网络诈骗、预付卡监管，输入性公共卫生安全、金融危机、跨国犯罪等。 （四）社会共治缺 “保一方平安”作为地方政府的底线职责，确实应由政府负主要责任，但是发动全社会的力量参与到公共安全管理中来，不仅是政府“大包大揽”已无力承担、也不能承担的必然选择，也是“公共安全人人有责”的题中应有之义。城市作为公共安全的“双刃剑”，在增添了安全风险的同时，也通过产业发展、技术创新、文明提升等方式为解决城市公共安全问题提供了更多手段。充分发挥市场化企业在安全服务上的高效性，特别是在互联网时代，高新技术企业在3S、大数据、云计算、智能化等技术上的优势对安全管理的支撑，专家队伍在公共安全管理上的专业性和科学性，社会组织和志愿者在公共安全管理上的示范带动和精神引领作用，居民在问题及时发现、危险自我保护等方面的优势，是全面提升城市公共安全管理水平的重要路径。但是在现实运作中，政府往往囿于传统思维习惯、压力型管理体制等原因，往往在所有公共安全管理领域和环节都采取行政化管理模式，而缺乏更多灵活的安全管理和服务方式。其实，由于城市安全感所具有的相对性，只有通过鼓励全民参与才能更好地配置职责、形成合力，在各负其责中减轻政府负担、提升城市居民对公共安全工作的认可度。 三、治理优化：提升城市公共安全管理的方向 针对城市公共安全管理制度上出现的问题，拟从以下五个方面来提升城市公共安全治理体系和治理能力的现代化。 （一）日常管理与应急处置相统一 一方面要坚持标本兼治，坚持关口前移，加强日常防范，加强源头治理、前端处理，建立健全公共安全形势分析制度，及时清除公共安全隐患。切实增强抵御和应对自然灾害能力，强化自然灾害预警预报，编制各类预案清单、3D模拟演练系统、城市安全管理标准体系清单等，把危险和隐患“扼杀”在萌芽之中。另一方面，对于已经发生的自然灾害应加快应急指挥和处置的速度，包括建立统一高效的应急联动指挥系统、搭建多渠道的安全信息平台、构建多元主体联动的应急救助系统以及生产恢复、精神疏导和善后学习工作。 （二）全面覆盖与聚焦重点相统一 一方面，要在充分调研基础上，摸清城市公共安全的所有隐患，做到地域全覆盖、领域全覆盖，编制城市风险分布地图，并明确各部门各层级政府的职责范围。另一方面，通过问卷调查汇总人民群众最关心最急切的问题，以民主化的方式明确城市公共安全管理的短板和重点；通过智能化和大数据等技术分析城市的敏感空间区域，以科学化方式确定重点区域和领域。 （三）顶层设计与强化基层相统一 一方面，从城市整体层面建立城市公共安全管理的统一管理体系，包括安全和风险的发现报告制度、处置阶段的指挥调度体系和任务分解机制，安全处置后的反馈评价机制等，要有一个明确的职责分工、权威的指挥调度、高效的协同合作制度。另一方面，维护公共安全体系，要从最基础的地方做起。要把基层一线作为公共安全的主战场，坚持重心下移、力量下沉、保障下倾，在整合基层安全管理相关队伍、资源和信息技术上，实现城乡安全监管执法和综合治理网格化、一体化。 （四）政府统筹与多元参与相统一 一方面，强化政府内部统筹的力度，包括建立健全城市应急办、公安指挥中心、应急救援部门（消防）和城市网格办等相关职能机构组成的“3+X”定期会商机制和主要联动单位定期召开联席会议机制，加快建立公共安全的差别化勤务管控机制和24小时值班备勤制度，加快建立城市公共安全管理办法，在重点难点领域推进“行刑衔接”。另一方面，充分调动各类社会组织、企业、专家队伍、社区精英和普通老百姓的积极性，发挥各主体的优势，共同构建城市公共安全治理体系，包括设立专家库、咨询委员会、政府购买安全服务清单等。 （五）技术应用与机制创新相统一 一方面充分利用3S技术、“互联网+”、大数据、云计算等新一代信息化技术促进城市公共安全管理流程再造，进一步提升城市公共安全管理的效率。与此同时，以新技术应用为契机，加快公共安全管理体制机制的改革创新，包括建立统分结合、权责明确、运转灵活的安全隐患发现机制、应急指挥联动机制、快速应急处置机制、绩效监督考核机制、资源创新使用机制等。 城市公共管理论文:基于从公共管理角度探讨数字化城市管理 数字化城市管理系时展的产物，它的出现不但带来了城市管理方法及技术方面的变革，同时也极大地推动了政府管理的创新。虽然数字化城市管理对于社会的发展有很大的促进作用，然而当下中国数字化城市管理建设却存在公共组织职能重叠、建设资金短缺及技术管理人才匮乏等诸多不足。本文对数字化城市管理的重要性进行了简单的分析，简要阐述了当下数字化城市管理存在的不足，并有针对性地提出了相关策略，以促进数字化城市管理的前进。 城市的管理水平对于城市的可持续发展而言具有举足轻重的作用。近年来，中国城市化建设以前所未有的速度发展着，数字化城市管理就是在这一时期涌现出的一种全新的城市管理模式。数字化城市管理与社会发展相符合，它必将成为当下城市管理者的理想之选。 一、数字化城市管理的重要性 数字化城市管理系贯彻落实科学发展观的集中体现。为了更好地推动中国社会的可持续发展，相关部门理应采取切实可行的措施以达到强化政府的社会管理及公共服务职能的目的。而数字化城市管理便是一种借助高科技信息管理系统，积极处理对社会公共利益及人民群众利益有直接影响的城市公共问题，以促进城市管理水平及管理体制革新的管理方式，它的出现符合中国社会的发展需求。 近年来，鉴于中国城市化水平的持续升高，城市管理问题也接二连三的涌现。由于城市管理问题的不断升级，传统的城市管理方式已然无法适用中国社会的发展，社会呼吁城市管理进行技术创新。数字化城市管理可借助多项数字技术的使用完成对管理目标空间上及时间上的精准定位，缩减巡查及处置人员，节约管理成本，促进管理效率的提升，最终推动节约型城市的发展。由此可知，数字化城市管理的推行对于城市管理方法、技术的创新及中国社会的可持续发展而言都是特别重要的。 二、当下数字化城市管理存在的不足 （一）公共机构职能重叠，办事效率特别低 就我国数字化城市公共机构而言，它们所具有的职能重叠及办事效率低下的现象是特别严重的。之所以出现这一现象最主要的原因有如下几个方面：其一，各公共机构职能划分不明确；其二，机构改革不彻底；其三，上级机构管理不科学；其四，基础机构认识不正确；其五，内部诸多因素的制约等。 （二）发展不均衡，资金短缺，高科技人才匮乏 事实上，我国城市管理机构的信息化水平还是比较高的，然而基层机构的信息化水平却特别低，同时各机构间还存在发展极不均衡的情况。大多数机构没有，抑或仅有特别有限的可利用专项资金。熟悉信息化建设的人都知道：信息化建设除了开展项目时需进行一次性投入外，还应进行系统的日常管理及维护、设备的更新等，这些均需要资金，所以政府的投入及支持对于数字化城市管理的发展是特别重要的。此外，我国高科技人才匮乏这一现状也给数字化城市管理的可持续发展带来了许多阻碍。 （三）数字资源未进行统一的规划，未实施相应的整合 城市数字化属于一个特别庞大的系统，其信息量特别大，同时其信息也来自许多部门，因此其信息整合的任务便特别繁重，当然所牵涉的范围也特别广，比方说软件、人才及服务等等。现实生活中，与城市管理有关的机构在实际管理时均存在以自我为中心展开信息化建设的现象，尤其是市政、交通及公安等机构，创建了诸多面向行业主管机构的纵向信息项目，此类信息化项目均由机构自主决策，各机构间缺乏必要的协调，最终便导致了各信息系统相对独立，缺少应有的共享机构及信息交换平台的局面出现。 （四）公共机构服务管理意识低下 众所周知，公众需求系数字化城市管理的核心。然而我国在进行数字化城市管理的过程中却出现了公共机构服务管理意识低下的情况，就算是基础的数字化对外服务组织，其员工的服务管理意识也亟待提高。之所以出现这样的情况主要是由于传统政府机构受强化管理、弱化服务意识影响特别深的原因造成的。 三、促进数字化城市管理效率提升的措施 （一）科学规划，创建完备的数字化城市管理体系 数字化城市管理所牵涉的内容特别多，它不但涉及到了信息技术的运用、各政府机构，同时还涉及了人员及职能的整合。完备的体系是数字化城市管理得以顺利开展的可靠前提及有力保障，而先进的技术则是数字化城市管理得以正常进行的手段。为了更好地推动数字化城市管理的有序开展，政府理应统一牵头，创建完备的数字化城市管理体系，如此我国的数字化城市管理才能得到更好的发展。此外，鉴于搞好数字规划系数字化城市创建的基本原则之一，同时其也属于进行现代城市规划必须要做的事情，因此城市管理者理应展开统一规划，解决管理及标准等方面必须解决的问题，以推动中国数字化城市管理的可持续发展。 （二）优化城市公共机构职能，促进其工作效率的提升 为了促进数字化城市管理的发展，城市各公共机构不但应改掉机构繁多、人员冗杂及办事效率低下的不足，同时还应优化机构自身职能的划分，以提高自身工作效率。相关部门理应以数字化城市政府机构为着眼点，优化城市政府机构的性质及职能，促进机构管理层次扁平化，优化对外服务窗口，促进机构人员工作主动性及积极性的提升，最终实现提高其工作效率的目的。 （三）强化城市公共机构服务管理意识，促进其服务管理水平的提升 群众满意系数字化公共机构服务管理理念的重心，数字化公共服务机构的工作均应围绕群众满意度展开。鉴于群众对于公共服务机构提出的审美、服务及产品等诸多需求，所以，数字化城市公共机构理应于强化服务管理意识及提高服务管理质量的前提下，做好群众服务管理，明确关键服务管理策略，并借助各方面的创新提高群众对自身服务的满意度，最终促进自身服务管理水平的提升。 （四）强化城市管理团队信息素质建设，为社会培养更多的信息化人才 数字城市并非仅牵涉技术及工程，它属于一个兼容性特别强的概念，主要涉及如下领域：其一，技术；其二，管理；其三，人文；其四，经济。数字城市建设并非高新技术产品和信息基础设备的简单堆砌，它更重视体制的改革及机制的改革，以对现行政府组织机构、运行方式及行政流程展开重组及再造，让它在信息技术的引领下，进行更好地运转，所以管理团队的信息素质建设所具有的作用是特别巨大的。为了更好地实现数字化城市管理，城市管理者还应跳出传统思维的限制，以现行信息化要求为依据组织及协调管理。此外，信息技术人员还应给予业务工作应有的重视，并借助信息技术的使用进行数字城市化管理。 四、结语 总而言之，数字化城市管理属于时展的产物，它的出现对于中国经济的良性循环及中国社会的可持续发展而言具有至关重要的作用。尽管当前我国数字化城市管理障碍重重，但是为了更好地推动中国经济的前进，相关部门理应采取一系列行之有效的措施，以推动中国社会的可持续发展。 城市公共管理论文:公共管理视角下城市成长管理及其政府工具 摘要： 城市成长以及城市成长管理的研究是一个多学科共同关注的领域，站在公共管理的角度对其加以研究，有助于城市政府更加深刻地理解城市成长管理的内涵，并科学地选择有效的政府工具加以运用，以顺利达成政府城市成长管理的目标。 关键词： 公共管理视角；城市成长管理；政府工具 1 公共管理视角下的城市成长管理 城市成长以及城市成长管理的概念最早出现在二战以后的美国。二战以后，美国放任的郊区化政策导致了城市用地持续不断地向郊区扩张，这种现象被称之为“城市成长”（Urban Growth）。虽然美国地广人稀的自然条件为这种城市扩张提供了空间基础，高速公路、小汽车的发展也为之提供了交通支撑，但是由此导致的生态、社会方面的负面效应却不断显现，例如，从20世纪70年代到20世纪末，纽约市的人口仅增加了6%，但新消费的土地却增加了63%；芝加哥市的人口仅增加了5%，但土地消费却增加了48%；克里夫兰市的人口减少了9%，但土地消费却增加了35%。在此背景下，学者们开始反思这种传统、不受控制的城市空间扩张方式，提出对城市土地开发进行调节和控制，以提高城市空间的利用效率和效益的观点，城市成长管理的概念就此诞生了。 对于城市成长管理（Urban Growth Management）的内涵，不同学科的学者从不同的角度对其进行了阐释。 1990年，Chinitz从城市规划的角度将城市成长管理界定为：“旨在保持发展与保护之间、各种形式的开发与基础设施同步配套之间、以及进步与公平之间的动态平衡。” 1997年，Porter从城市社会学的角度将城市成长管理界定为：“解决因社区特征变化而导致的后果与问题的种种公共努力。城市成长管理是一个动态的过程，在此过程中，预测社区的发展并设法平衡土地利用中的矛盾，协调地方与区域的利益，以适应社区的发展。” 1999年，Fonder从法学的角度将城市成长管理定义为“用于引导成长与发展的各种政策法规，包括从鼓励成长到限制甚至阻止成长的所有政策和法规”。 在所有关于城市成长管理的定义中，1975年美国城市土地学会（ULI）从公共管理角度所做的定义最具权威性，ULI认为，“城市成长管理是指城市政府对用地扩张的总量、区位、结构、速度、时序等进行有目的的控制、引导和调节的活动”。 通过对以上各种定义的比较，可以发现，现代城市成长管理主要是以城市的长期稳定协调发展和良性运行为目标，以人、财、物、信息等各种资源为对象，对城市空间的开发作出的综合性协调、规划、控制和建设、管理等活动。因此，城市成长管理主要是属于城市公共管理的范畴。 总之，在公共管理的视野中，城市成长管理包括如下方面：它是一种引导城市开发过程的政府的行动；它是一种全过程的行动，而不仅仅是编制规划与后续的政府行为；它强调适应城市发展，而不仅仅是对空间拓展的一味限制；它提供一种机制和行动规则，来决定如何在相互冲突的发展目标之间求得适当的协调；它确保城市发展目标，同时兼顾城市与区域之间的衔接与协同。 2 公共管理视角下城市成长管理的政府工具 从公共管理的视角来观察城市成长管理中的政府工具，学者们认为，主要有如下几种：城市总体规划下的区域细分规划、城市分区规划、城市成长边界、充足基础设施限制、成长数量限制、政府购买土地、政府费用征收、环境影响费等。 （1）城市总体规划下的区域细分规划是指，城市政府在城市总体规划的框架下，将城市区域划分为几个较小的区域进行土地规划。 （2）城市分区规划主要指，城市政府将城市用地划分为居民用地、工业用地、商业用地和农业用地，对不同类型的土地采用不同的开发速度和开发时序。 （3）城市成长边界主要是指，城市政府在城市规划中划定城市空间拓展的的边界，边界之外为农田，非经特殊程序，城市开发建设不得占用农业用地。 （4）充足基础设施限制主要是指，城市政府在批准开发商开发申请之前，开发商必须保证开发的项目能够提供足够的公路、学校、医院、供水、警察、公园、消防等基础设施服务。如果开发商不能提供上述基础设施，则限制其在某一区域的开发。 （5）成长数量限制：城市政府为防止城市空间拓展过快，限定每年在城市郊区或边缘地带建筑许可证的发行数量。 （6）政府购买土地：城市政府为控制土地使用，保护生态环境，采用直接购买土地并加以储备的方式，限制城市成长速度。 （7）政府费用征收：城市政府强制要求开发商提供一部分公共设施建设所需土地或者资金给城市政府。 （8）环境影响费：城市政府向每个开发土地项目征收环境影响费，用于投向学校、公路、垃圾收运、供水、排污、排涝等运作中。 此外，在城市成长管理的实践中，国外尤其是美国的城市政府又发展了许多行之有效的政府工具，如，美国马里兰州提倡采用的政府工具主要包括：设立优先发展区、棕地再利用、创造就业机会的开发税收减免、倡导就地工作与生活、乡村文化保护等。美国奥斯丁市采用的政府工具主要有：分区规划、城市更新、废弃地开发、开敞空间开发限制、公交导向等。 3 结论 城市成长管理及其政府工具的研究是一个多学科共同关注的领域，站在公共管理的角度对其加以观察，有助于城市政府更加深刻地理解城市成长管理的内涵，并科学地选择有效的政府工具加以运用，以顺利达成政府城市成长管理的目标。 城市公共管理论文:新公共管理理论与西部中心城市转变政府职能的探究 摘要：20世纪80年代以来,西方发达国家实行的行政改革,引起了极大的社会反响。这场改革有着不同的称谓,如“重塑政府运动”、“企业型政府”、“政府新模式”、“市场化政府”等,标志着一种新的公共管理模式正式出现。“新公共管理”实践催生了不同于传统公共行政理论的理论新范式,即新公共管理理论。 关键词：新公共管理 ， 西部中心城市在开发中的重要性，转变政府职能 一、新公共管理理论概述 新公共管理理论从现代经济学中汲取诸多理论依据,如“理性人”的假定、公共选择、交易成本、成本――效益分析等。新公共管理理论主张,那些已经和正在为私营部门所成功地运用着的管理方法,如绩效管理、目标管理、组织发展、人力资源开发等,完全可以运用到政府部门的管理中。 30多年来,新公共管理理论成为西方国家公共行政领域的时代潮流,产生了重大的影响。发达国家政府在新公共管理理论的指引下,不同程度解决了所面临的财政危机和信任危机,提升了政府运作能力;确立了“为顾客服务”的崭新行政理念,政府逐渐超脱于具体事务之外,集中精力做好政府决策;克服了传统官僚体制下对公共物品的垄断或管制供给的做法,采取分权和权力下放,实行组织机构变革和人事制度改革;构建了“优质”政府体系,如“一站式政务超市”;了解民众对政府服务的需求和期待;根据公民的建议来改善政府的机构和行为;公开政府的服务标准;以标准来衡量绩效等。新公共管理理论没有高深的模型推导和理论阐释,很多政策主张具有可操作性,有着重要的借鉴意义。新公共管理理论的侧重点在于如何提升政府实施公共管理的能力,即在有限的资源条件下如何提供成本更低、质量更好的公共服务。这是我们借鉴新公共管理理论的关键之处。 二、西部中心城市在西部大开发中的重要性 西部中心城市在西部大开发中发挥着十分重要的作用。 (一)经济辐射 改革开放以来,西部中心城市经济发展十分迅速,基础设施不断完善,城市面貌大为改观。西部各省(市)区都只有一个特大型中心城市(主要是省会城市),大城市少,区域内各城市之间的发展水平差距悬殊,中心城市在区域经济中的主导地位十分突出,起着很强的辐射作用。 (二)产业集聚 西部中心城市具有较为雄厚的产业基础,聚集了许多优势突出的行业和大量竞争力较强的企业,总体经济实力明显强于周边其他城市。产业集聚可以提高劳动生产率,相关产业的企业在中心城市集中可以促进这些产业在区域内的分工与合作。 (三)科技创新 相比周边城市,西部中心城市的综合实力为科技创新提供了较好的物质基础。同时,西部中心城市作为区域科技和文化中心,聚集了大量研究机构和高素质科技人才,为区域的科技创新提供了有力支撑。科技创新促使西部地区创造和应用新知识和新技术、新工艺,采用新的生产方式和经营管理模式,开发新产品,提高产品质量,不断提升竞争力。 总之,经过多年的建设和发展,西部中心城市的产业优势日趋明显,经济功能趋于综合化,金融、贸易、服务、文化、娱乐等城市功能得到发展和提升,城市集聚能力不断增强,是区域经济活动的主导者和推动者。 三、转变政府职能是西部中心城市跨越式发展的关键环节 在西部大开发中,中心城市探索建立了新型的行政管理体制,促进了经济社会的全面进步。但是,西部地区与东部地区发展水平的差距仍然较大,西部地区仍然是我国全面建设小康社会的难点和重点。面对新形势、新要求,西部中心城市必须增强忧患意识,深刻认识到经济社会中存在的体制性和机制性问题,解决各类复杂矛盾。 (一)政府职能定位不够清晰,转型任务相当艰巨 西部中心城市在政府职能上仍带有全能型色彩。从履职理念看,强调行政管理,忽视公共服务;从履职内容看,行政范围宽泛,追求目标全面,重视事前审批,轻视事后监督;从履职层级看,管理层次较多,部门之间时有牵制,不利于提高行政效率;从履职方式看,宏观指导较弱,微观干预过多,管理手段单一等现象普遍。政府直接参与经济建设或过多干预经济发展,而市场对资源配置的基础作用相对薄弱。 (二)经济增长方式比较粗放,后续发展面临挑战 从西部大开发历程看,西部中心城市主要还是依赖优惠政策和资金的大规模投入,政策驱动和投资驱动的特征十分明显,经济增长方式较为粗放,经济发展的抗波动性差。随着政策优势减弱、土地出让收入减少和商务成本抬高,招商引资工作压力加大,经济持续发展的能力受到挑战,这就要求进一步转变政府职能,加强制度创新,促使经济增长方式向集约型转变。 (三)区域创新活力明显不足,创新体系相对薄弱 西部中心城市国有企业由于体制机制约束,缺少创新动力,主要依赖资源竞争;民营企业虽有创新动力,但经济实力不强,信贷融资困难,难以承担大规模的技术创新任务;高层次创新人才总体缺乏,尚未改变人才净流出状况;城市生活配套服务和总体创新氛围不足,影响创新企业和创新人才的集聚。可以说,区域创新体系远未形成,亟待优化科技创新环境。 (四)民间组织先天不良,后天乏力 西部中心城市的民间组织(主要指行业协会和中介机构)大多依附在行业主管部门之下,存在自身能力不强、服务功能不全、发展动力缺乏等不足,不能通过社会化手段获取必要的人力、项目和资金资源,难以形成社会公信力和行业影响力,影响到政府职能转移。 西部中心城市跨越式发展是一项复杂的系统工程,涉及经济社会各方面多领域的改革,关键环节是转变政府职能,特别是转变经济管理职能。 四、对于西部中心城市转变政府职能的若干建议 借鉴新公共管理理论,西部中心城市转变政府职能的目标应该是高屋建瓴,适度超前,统领全局,影响四周。

班组长管理论文:强化班组长培养 提升基层管理效能 班组是企业的基本建设细胞，是企业最活跃的单元，作为兵头将尾的班组长，不仅是企业基层的管理者，更是各项具体工作的实施者，只有充分发挥其兵头将尾的核心作用，才能使企业的精神和文件准确地上传下达，各项基础工作才能高效有序认真地开展起来。如何全面提升承上启下的班组长的执行力，抓好基层生产管理骨干队伍的建设和培养，是发电厂的一项重要工作之一。 华电国际十里泉发电厂（以下简称“十里泉电厂”）隶属于五大发电集团之一的华电集团公司，系华电国际电力股份有限公司的全资电厂，始建于1977年。2007年之前，十里泉发电厂共有5台14万千瓦和2台30万千瓦机组，总装机容量达130万千瓦，是山东电网第一座大型超高压火力发电厂，被誉为“鲁南明珠”。2007年十里泉发电厂积极响应国家节能减排、“上大压小”政策，主动关停了四台14万千瓦机组，积极开展两台60万千瓦级超超临界机组的扩建工作。截止到2103年，全厂总装机容量为77万千瓦。企业自投产以来，累计发电1000多亿千瓦时，为国家上交利税100多亿元，先后获得“全国五一劳动奖状”“一流火力发电厂”“全国文明单位”“全国设备管理优秀单位”“中国企业文化优秀奖”等100多项省部级以上荣誉称号。 强化班组长培养的背景 十里泉发电厂是一个建厂30多年的老厂，经过十几年的生产运行，在设备（机组）安全生产、经济运行、职工管理等诸多方面积累了大量的实践经验，不断完善的规章制度、企业精神引领着每位职工的工作作风和工作行为。目前全厂1891人，人员平均年龄46岁，全员老龄化程度较高。全厂共有69个班组，班组长人员总数达到142名，其中50岁以下占20%，40-50岁约占70%，40岁以下约占10%。 大部分班组长胜任班组长工作，能够带领班组高效保质完成日常工作和上级安排的其他工作，但部分班组长存在贯彻上级精神打折扣，在安全生产过程中有章不循、有矩不依的现象，如：违章指挥、违章操作、无票工作等，由此所引发的不安全隐患严重威胁着机组和设备的安全运行。造成此种现象的原因归根到底就是班组内部管理不细致，人员失控。 班组管理工作主要包括设备安全运行、技术管理、人员管理和民主生活管理等方面，这些管理工作均由班长负责，按照班内分工合理分配给班员后共同执行。目前部分班组长只是分配工作而不去认真监督、检查这些工作，甚至有的班组长存在工作分配给谁谁就要负责的推卸责任的行为，造成班组管理内部失控。班组人员缺乏凝聚力，纪律松弛、作风拖沓，缺乏集体主义荣誉感，工作没有激情、热情，工作态度消极，导致不能高效完成日常设备维护、巡检、消缺等安全生产工作，对上级安排的工作不能积极响应、认真执行，对设备及机组安全稳定运行带来人为因素的不安全隐患。 班组管理者执行力欠缺的原因 作为兵头将尾的班组管理者个人执行力意识较差 由于教育程度、年龄层次、技术水平等多方面的原因，一方面一部分班组管理者对自身承上启下的作用认识不够，另一方面班组管理者对执行力的重要作用缺乏深度认识，对个人执行力与班组整体执行力及与企业之间的关系不清楚，更不懂得要如何提高个人及班组的执行力。还有部分班组长沟通能力较差，不能开拓工作思路，对待工作中遇见的工作重点、难点，不与班组成员积极主动交换意见和进行研讨，自己觉得差不多就直接分配工作，造成班组成员带着意见被动工作。部分班组长对班组成员工作、生活、家庭方面的困难、需求不关心不了解，对班组的建设性意见不采纳，久而久之，班组成员人心涣散，执行力无从谈起。 班组管理者的培训不到位 班组管理者是企业最基层的中坚力量，企业对其开展的培训工作与培训实际需求有所脱节，没有及时、认真开展培训调研工作，或是开展了培训调研工作却没有按照“缺什么，补什么”的原则制定出具体的培训计划，培训的目标不能针对班组管理者存在的突出问题、棘手需要以及职业发展需要等重要因素制定，造成了培训工作华而不实，存在走过场、应付的现象。 持续提高班组长执行力的有效途径 加快制度建设，明确班组长执行力标准 班组长的执行力很大程度上就是根据企业的规章制度，制定适合于本班组的一整套规章制度，并带领班组成员认真落实的能力。因此，首先要调动全体班组成员的聪明才智，学习先进班组的成果与做法，建立健全适合本班组的整套的规章制度，达到涵盖所有岗位、所有人员，做到岗位分工明确、职责清晰、作业规范，班组内部“凡事有标准、凡事有人做、凡事有人问”，建立有效的督导、考核机制，增强班组整体提升执行力的责任感。 树立全新的班组管理者培训理念 班组管理者的培训必须要有针对性，能够切实提升班组管理者解决问题的能力。现代企业班组长培训需要具备以下4个理念： （1）要牢固树立人才资源是企业第一资源的理念。“千军易得，一将难求”，作为承上启下的基层班组管理者，是企业的一员大将，企业应利用各种激励机制培养优秀班组管理人才，通过优秀人才把人才资源优势持续转化为企业创新发展的优势。 （2）树立对班组管理者的培养就是增加效益的理念。现代企业应加大对班组管理者的培训，使其成为企业的中坚力量，带领基层员工出色地完成各项任务，为企业赢得最大的效益收入。 （3）班组管理者的培训要系统、针对性要强，要以企业的实际需求为依据设立培训目标，以企业目标和中心工作为重点，做到“干什么、学什么”“缺什么，补什么”。 （4）要树立“以培训促发展”的理念，通过提升班组管理者的综合能力带动基层队伍的建设，从而不断提升基层班组整体的执行力、创新力，最终使整个团队成长为优秀团队。 加强自我学习，提高班组长综合素质 要制定措施加强班组长的培训，通过自我学习和企业集中强化培训的方法，促进班组长加强自主学习，主动提高自己的业务技能和综合技能，使班组长队伍成长为一支业务技能突出、工作作风硬朗、管理水平精湛、思想素质过硬的骨干队伍。班组长只有自身业务水平高，人品出众，德行服众，以身作则，事事都能成为榜样，才能带出一支敢打硬仗、作风硬朗的优秀队伍，才能真正提升班组整体的执行力。班组长只有自我主动加强学习，才能带动班组成员形成一个共同学习、互动帮助的融洽氛围，共同提高创造力、创新力和自我超越能力。通过有针对性的培训提升班组长的管理能力，使其逐步掌握管理技巧，使班组成员能够拧成一股绳，形成强大的合力，攻坚克难。 建立共同愿景，激发人人参与的积极性 建立班组共同愿景，首先必须从鼓励班组成员建立个人愿景开始：要给予指导――要把具体目标和愿景区分开来，具体目标可以在近期实现，愿景不能在近期实现，是较长一段时间里的目标；要避免强加――要让每个班组成员根据自己的实际设计愿景；要在班组个人愿景的基础上建立班组共同愿景，使班组内部形成共识，促进大家为共同的目标而战，形成一种精神力量，使班组所有成员愿意为班组愿景而认真努力工作。 综上所述，我们在开展班组管理者培训的实际工作中，要认真调研找到班组管理现状和存在的突出问题，并根据实际问题制定班组管理者的培训内容、培训模式，强化培训的有效性和系统性，有序地培养出一批优秀的基层管理人员，增强企业的管理效率，为企业的持续高效发展提供人才的保证，推动企业不断地向前发展。（作者刘伟丽供职于华电国际十里泉发电厂教培中心；李晶供职于华电国际十里泉发电厂计划经营部；赵海成系华电国际十里泉发电厂人力资源部副主任） 班组长管理论文:关于如何提升煤炭企业班组长管理能力的思考 2012年煤炭企业经历了一个寒冬，而冀中能源集团则自2012年10月开始，对全集团公司所有工作在一线的班组长展开为期七天的轮训，目的就是：一促使企业内各子系统向学习型组织转型，二在交流经验和学习知识中提升一线班组长工作管理能力。像这样在市场不景气和工作任务不足的情况下搞培训，以知识武装员工就是藏富于民、厚积薄发的办法，也是将科学发展观落在实处的行动。 很荣幸，我所在的单位承办了这次史无前例的轮训，并以第一视角看到了“兵头将尾”们的现状，在与多位班组长的交流中，我描绘出了关于他们的一些现实“轮廓”，并将这些“轮廓”结合所学试着去思考一些方法以便帮助他们提高团队管理能力。 一、提升班组长管理能力是企业和个人发展的必然要求 随着市场经济的发展，煤炭企业渐渐与市场贴的更近，煤炭企业的领导向来以产量和产值来体现政绩，上行则下效，工作在一线的班组长如人体的神经末梢一般执行着大脑发出的命令，作为企业里最末端的管理者与生产者，也是各项决策最终极的执行者，所以其素质与能力在一定程度上左右了生产的进度与煤矿安全隐患的放大和缩小。 因此，选择优秀的班组长和培养班组长的管理能力，对于煤炭发展和自我提升有着重要的意义，同时将班组管理纳入企业的管理体系，也利用科学的方法去观察、去帮助、去总结班组长的工作，是企业标准化作业与细节化作业的转型标志。 二、 提升班组长管理能力的途径探索 一个人能力的提高取决于两个方面，一个是外部大环境的影响，另一个就是自身内在需求驱动，二者相辅相成，缺一不可。同样，提升煤炭企业班组长的管理能力既离不开企业大环境的营造，也离不开班组长自身的努力。 （一）从宏观环境制定培训的手段 1.集中培训是由内开始：据美国摩托罗拉公司的一项数据表明，公司可以从对员工的培训中得到的回报率大约是20%-30%，这个百分比仅表示员工经过培训之后所产生的直接经济效益，还有更大更有价值的是员工的归属感和荣誉感却无法统计。在轮训期间，我多次听到班组长们对这次培训的赞叹，也许授课中的知识还需要时间内化到他们的实践中，但是仅这种归属感和荣誉感绝对不是培训后的简单附属品，而是立足岗位创造业绩的重要前提。 集中培训的优势可以展开成两个方面来说，一个企业由内开始对员工所掌握知识的普查和灌输，二是帮助员工们由内开始更新自己的知识储备。当然培训的时间短暂，讲师们不能面面俱到，但是培训课程却指明了导向和框架，方便员工们去交流与自学进步。 集中培训的另一个优势体现在讲师方面，令人意外的是轮训里的讲师全部是在任的高级干部，有某矿的书记矿长，也有安检部门的局长，感觉就像大脑直接在和神经末梢对话一般。说到这里我需要解释一下班组长在单位里的状况，在矿山的领导阶层的构架里，班组长或者队长是最低一级的领导，因此有了“兵头将尾”的称号。有时候他们的撤职和任命都不需要经过矿长，直接由班组长所在工作区的区长就可以决定，班组长若想晋升一步，那就要向区长看齐，所以他们希望看见更高级的领导者对员工的要求。这种现状正在改变，例如冀中能源下属的峰峰集团黄沙矿，对于班组长的任免是要经过上一级组织考察的，这就促使班组长保持学习知识、掌握知识、向学习型组织转变还需要外部明确的驱使动力，那就是企业里有效的政策与机制了。 2.政策机制是外部保障：企业制定的政策和各项灵活的机制是每一级管理层保持战斗力的基础，企业的政策机制要体现在明晰上，执行时要体现在公允上，这是企业健康发展的前提。我和超过三十名班组长聊天中发现他们谈到用科学的方法来管理团队，只是简单理解为上级的要求，后来我了解到每一个班组里面都可能有一个固定的规矩或者执行模式，这可能是属于一个班组里独特的“传统”，而这些“传统”之所以保留下来，正是反映了在明晰和公允上，明晰的政策可以使大家明事理，公允的执行可以使管理者服众。 铁打的营盘流水的兵，在生产单位里人员流动是很常见的，最基层的管理者需要智慧去投入工作，有的班组长说的好，要关注别人首先自己身正不怕影子斜，就是自己先做到，然后再去要求别人。将管理的政策机制体现为一种对工作尽职尽责的涵养履行在行动中，这样身教的效果绝对大于天天开会的效果，这是一个管理者最重要的素质。 企业领导者在制定政策机制时也要注意灵活，找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来，以政策机制来催生优秀员工和团队的环境，并以制度来保护他们的成长。眼下煤炭企业虽然不再“傻、大、黑、粗”，但在企业政策的制定和理念上还有待进步，特别是针对班组长，他们工作在一线，安全隐患可能因他们而生，也有可能因他们而灭，所以领导者们应该将他们纳入企业整体发展的算盘里，去重视他们，掌控他们以及思考他们。 （二）从员工性格与角色扮演到团队中岗位分配看方法 1.发挥角色优势：性格是天生的，角色是在团队合作中磨合产生的，岗位是后天被管理者任命的，上位的管理者们常常遇到这种事，某一位员工频繁的要求换岗位，在心理学上讲，调换岗位是可以缓解员工与组织之间矛盾的，但这同时打破了组织内部员工的心理平衡，从而带来很多消极的影响。所以管理者们可以从角色和岗位的关系上积极的处理这些事。 要使一个员工热爱他的岗位，就要先在团队里定位他的角色，那么角色的分配与其性格息息相关。剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由以下角色组成及其特征和弱点： 每一个管理者都应该是知人善任的，这是能将许多不和谐因素和负面情绪扼杀在初级阶段的素质，上述的各个角色构成提供了一个简单的团队模型，虽然与实际有些差距，但管理者可以利用它在日常的工作中用人之长，容人之短，可以努力促使员工性格和角色的重合，这样使团队成员们最大化的发挥其优势，从而在由其角色定义的岗位上有所贡献。 2.批评与自我批评：一个团队里的角色要有临时互补的意识和能力，即是当团队在团队角色出现欠缺时，其成员应在条件许可的情况下，主动实现团队角色的转换，使团队的气质结构从整体上趋于合理，以便更好地达成团队共同的绩效目标。这在矿山复杂的日常工作中是很重要的，所以这种弹性变化是建立在常态化的集体决策、相互负责、民主管理、自我督导的基础之上，即集体内部一种精神上的高度和谐，除了适当的团队活动必不可少外，同时应该开展批评与自我批评的方法。 批评是指对别人的缺点或错误提出意见，自我批评是指组织或个人对自己的缺点或错误进行的自我揭露和剖析。在矿山生产实践中，批评每天都在发生，却多是上级针对下级，但自我批评却被忽视了，近年来领导者们只顾生产，忽略了对员工思想的引导，煤炭企业里也渐渐用高额的罚款来代替思想上的教育，其实自我批评最大的功能就是加强自我认识和自我评价，使员工更好的在道德层面上重塑自我，在团队里定位自我，从而被团队认知接纳，以此可以更好的达到团队内部的和谐。坚固的堡垒往往是从内部被攻破的，所以加强组织的和谐度，团结组织内部的成员以防止堡垒从内部瓦解。 3.白国周给我们的启示：白国周的事迹很不寻常：8000多个日日夜夜，没有出过一次工伤；带出13名优秀班组长、230多名工人，没有发生一起工伤事故。那么白国周的秘诀是什么呢？他17岁参加工作，不可能有太高的学识、时间去研究管理学，他的秘诀就是22多年来的工作实践，要了解白国周就要先看他的工作方法。 三勤：勤动脑、勤汇报、勤沟通 三细：心细、安排工作细、抓工程质量细 三到位：布置工作到位、检查工作到位、隐患处理到位 三不少：班前检查不能少、班中排查不能少、班后复查不能少 三必谈：发现情绪不正常的人必谈、对受到批评的人必谈、每月必开一次谈心会 三提高：提高安全意识、提高岗位技能、提高团队凝聚力和战斗力 将这六个三管理方法和贝尔宾团队角色模型比较，结果每一种管理方法都能体现模型中的一种或几种角色： 六个三管理方法中，每一项都体现了对一种或几种角色的诠释，这说明白国周依靠22年的工作经验，把对所有角色的关怀与理解包含在内，其工作方法也因此面面俱到。我相信22年里白国周也一定体会了每个角色的内容，所以他能明白某一个角色任职到某一个岗位需要什么，他将这些变成了“六个三”定理，我也相信其本人是一个执行者、塑造者和完成者的结合体，其工作方法也是智慧和经验的结晶。 （作者单位：冀中能源峰峰集团教育培训中心） 班组长管理论文:浅谈企业班组长如何做好安全管理工作 安全是企业永恒的主题。是职工的最大福利。安全生产是党和政府赋予企业的责任；是社会和员工的要求；是企业生产和持续发展的基础；是利润的组成部分。试想，一个企业若做到“生产一枝花”而未能实现安全生产，也是白搭。 班组是企业机构的核心，是企业的中流砥柱。班组的安全管理直接影响着整个企业的安全生产及经济效益，企业要以搞好逐个班组的安全生产，来带动全企业的安全生产。而要搞好班组安全管理的重点就在于班组长的安全管理水平。 班组长是“兵头将尾”，在工作中，即使领导下达的决策再好，没有一批领导得力的班组长来组织开展工作，决策也很难落到实处，班组长在其中起着“上传下达”的作用，既要与领导班子搞好团结，又要与广大员工“打成一片”，才能保证政令畅通。 那么，班组长如何搞好本班组的安全管理工作呢？笔者认为，班组长要坚持“以人为本”，努力学习党和国家的安全法律法规，提高自身的安全意识和工作中的防范技能，带动全班组人员，使不安全行为降到最低甚至零事故率。为此，就如何搞好班组安全生产管理工作谈谈自己的看法。 首先，班组长要努力学习安全知识。学习党和国家的法律法规，学习本班组所涉及的专业知识和本岗位、工种安全操作规程，提高自身的专业水平。同时还要经常组织员工进行安全思想教育，通过班前会、安全活动分析会等多种形式灌输，学习安全知识及各种安全文件，总结在安全生产方面取得的成绩和存在的不足。 其次，要在本班组内发挥“传帮带”作用，规范员工的工作行为。班组长可以针对兄弟单位和本班组过去发生的典型事故案例进行分析、讨论，用事故教训警示身边每名员工，从别人身上吸取我们应该吸取的教训，落实我们应采取的措施。班组安全管理的落脚点在每一个员工。班组的安全是要靠每个人、每个岗位的安全行为来维系的，所以抓好安全生产必须从规范员工的工作行为入手。 最后，积极开展各项安全活动，确保安全管理工作常抓不懈。班组长要按照企业的统一安排，开展“安全生产月”、 “百日安全生产无事故”及“安康杯”劳动竞赛等活动，开展“查隐患、促整改”、“自查自纠”等日常巡查工作，落实安全生产专项整治活动，采取自查、互查、抽查等多种切实有效的措施，对生产现场各类隐患进行及时检查并整改，纠正违规违法行为，堵塞管理上存在的漏洞，彻底将事故苗头消来在萌芽状态。 总之，做为一名“兵头将尾”的生产骨干，对待安全工作，不是因为上级有了安排、要求、检查才抓安全，而是自觉抓，常抓不懈。应始终坚持：“安全工作只有起点，没有终点；要使安全工作逐步走向规范化，抓好落实是关键”。职工只有在工作前不忘安全意识、工作中遵守各项安全操作规程、工作后时刻总结安全经验，才能使班组乃至整个企业的安全之花常开不谢。 班组长管理论文:企业班组长如何提高管理和领导水平 【摘要】企业的班组是构成企业的最小单位，也是落实企业管理制度和规范的最直接的部门，所以在企业的管理过程中，要充分的重视班组长的管理和领导能力的运用。 【关键词】班组长；管理；领导水平 企业班组是企业管理的最小单位，也是企业管理能否有效落实的最重要的环节，因此在企业管理的过程中，班组长的领导能力和管理水平就显得十分重要。对于烟草企业来说，在班组管理的过程中，不仅应该重视对各项公司基本制度的落实和执行，还应该根据自身班组的实际情况，对工作人员的工作进行指示和调整，以便能够及时对各种行政通知和生产政策进行落实。另外，企业班组长在管理的过程中不仅要充分的发挥其管理能力和领导能力，还要具有一定的监督能力。 一、我国烟草企业班组管理的问题 （1）班组成员方面 烟草企业的各个班组的成员是构成企业班组的最小单位，所以班组人员对于工作的态度和执行程度将直接决定班组的工作效率和工作效果。就目前来看，我国企业班组成员大多数都能够自觉的履行工作任务，但是存在的问题也是十分明显的，即班组成员只关注自身的任务，并不注意对其他活动的执行，也就是只关心生产方面。另外，一些班组成员甚至存在着工作中马虎、责任心不强的现象，这些都不利于班组职能的有效发挥 （2）班组长方面 烟草企业的班组长作为企业的班组直接管理者，对于整个班组的纪律和生产效率都负有直接的管理责任，也就是说班组长不仅要充分的落实企业的各种指令，还要积极的参与到具体的班组事宜的管理中。但是在实践中我们看到，一些企业的班组长并没有充分的发挥自己的职能，关注的重点仍然放在具体任务的落实上，而对于一些行政性的任务，还存在一定的忽视和轻视的现象。 二、加强班组管理的具体措施 由以上两个方面的问题我们可以看到，我国的企业班组虽然实现了制度化和规范化水平上的提升，但是还存在着一些具体的工作问题，这些都需要班组长在未来的工作中及时的改进和解决。班组长作为一个班组的最直接领导，其负责的范围不仅是班组的成员，还包括班组内的各种设施，所以应该从两个方面入手加强管理：即一个是“人”的方面，一个是“物”的方面。从具体措施来看，有以下几种手段： （1）尊重和平等待人的原则 所谓平等对待下属，就是指班组长在具体的管理活动中，首先在人格尊严和地位方面把下属放在一个平等的位置上，而不能以自己是领导干部自居，对下属颐指气使。因为企业中的每一个工作人员都是平等的，都是根据自己的劳动所得领取相应的报酬，所以要想实现和谐的企业管理，就必须要首先摆正自己的位置，明确自居同下属的平等身份，只有这样，才能在具体的工作中平等的对待他人，赢得别人的尊重。 （2）体谅下属 企业班组长作为一个企业管理部门的管理者，虽然管理的人员数量不多，大司农也应该充分的认识到自己的责任，除了要对具体的工作项目负责，还应该对下属负责，所以在实际的工作过程中，班组长应该时刻的将下属的困难好需求放在心中，应该积极的体谅下属的难处，并帮助其解决问题。 （3）以身作则 在大型企业单位，领导人要求员工做到的，必须自己也严格执行，因为在一个企业里最有资格破坏一些制度的就是上层领导人员。同样在班组里，班组长在平时工作中对下属进行各方面要求时，一定要确保这些要求不能太高于他们的能力水平，并且首先要确保自己能够达到这些要求。对下属进行高标准严要求是应该的，但必须要有个度，否则过高的要求与期望等于梦想，可望而不可即。 （4）适当的鼓励和嘉奖 俗话说“男人是视觉动物，女人是听觉动物”。细想一下，确有几分道理。不仅女人喜欢听赞美的言语，其实每个人都期待得到对方的肯定与赞美。作为班组长，对下属进行严格管理是必须的，但也不要吝啬自己的赞美之词。在下属工作的时候，说上一句“你干的不错，继续加油”或送上一个肯定的微笑，或许会比花上一整天时间进行谈话教育更有效。金钱可能是调动下属积极性的有力工具，但不是持久有效的方式。这次奖励100元，等下次奖励50元时或许下属会觉得是不是因为自己没有上次做的出色的缘故。赞美对于调动下属积极性可能更有力，因为它能唤起下属的荣誉感、责任感和自尊心，下属的价值得到了认可和重视。现在很多领导在下属没有按之前预想完成任务时经常会说类似于“别和我谈太多过程，我只关心结果”。听似很有道理，细细想想这些领导一定没有学习好逻辑学。不然，好的过程产生好的结果这样简单的道理他不该不明白。当然，赞美是一把双刃剑。赞美需要注意方式方法与掌握好度。盲目赞美下属，会让下属的自信心过分增大，久而久之便会变得十分自傲、自负，或许还会觉得自己有没有将任务圆满完成都不重要。如果下属确实做错了事情或者没有将事情做好，也要懂得委婉地指出，以使下属能够意识到自己的错误与不足，并能得到改正与提高。 （5）足够信任下属 “用人不疑，疑人不用。”这是领导者用人的一条基本准则。 班组是一个集体，单靠班组长个人的力量不足以将班组管理好。作为班组长必须将班组所有成员的潜能都发挥出来，才能更好地将班组管理的更加优秀也更加轻松。当然，足够信任下属，并不代表对其安排工作后便撒手不管，适当的时候还需要对其工作成效进行必要的合适的监督检查。一方面是班组长的职责使然，更重要的是让下属感觉出你在关心任务的进展，使之增强责任心。 综上所述，在企业尤其是烟草企业的管理过程中，有关部门应该充分的重视班组长的重要作用，班组长也应该认识到自身的责任和职权，充分的发挥自己的作用，为提高企业的整体管理水平不断的努力探索。 班组长管理论文:心理咨询技术在班组长管理沟通中的应用 操练武功者十分推崇习练武艺要从“有形”到“无形”，即初习武功者应模仿师傅的招式，亦步亦趋，或出拳、或起脚，须丝丝入扣；而武艺渐成者常需“忘却”武术套路的形式，熟习各种招式要领之后，在现实中闪躲腾挪、浑然天成……班组管理亦是如此，将沟通辅导的理论、技巧融入到自己的班组管理中是每个班组长进步的方向。本文中模拟的一些案例可能存在人工雕琢的痕迹，但是对于沟通中的方法和原理，是可以借鉴学习的。 一、前言 呼叫中心最基层的组织是班组，班组是每个呼叫中心最基本的细胞，因此只有每个班组是良性的，呼叫中心才能够有快速稳定的发展。 呼叫中心通过班长对员工行使管理职能并通过班组长传递对员工的“关爱”，因此班组长是中心联系每一个员工的桥梁和纽带，班组长不仅要具备良好的专业技能，还要具备很强的管理沟通能力，才能带好一个团队。 这些目标的实现都是通过班组长来完成，而班长的沟通辅导技能是中心班组日常管理工作顺利开展的重要保证。 说到心理咨询技术，大家脑海中想到的可能就是神奇的催眠、快速的情绪缓解；心理咨询技术当然包括这些“神奇的技术”，但还有很多基础内容是我们在日常的工作中可以拿来借鉴的。然而班长能否驾驭这些方式方法，每个人的能力或者说天赋不同，掌握的程度也有很大的差异。 那我们来换一个视角，看看班组长可以掌握并应用的有哪些技术。在心理咨询中真正应用最广泛也最被忽视的就是尊重理解、同理心、积极关注这些基本要素，只要把它们像血液一样融入到日常的管理工作中，就能够更好地管理团队。而这些不仅仅是知识层面的学习，还需要引入合适的训练以及反馈机制，才能让知识落地，变成每位班长掌握的技能，并且深化为自身的素质。 二、班长角色定位 首先要明确的是每一位班长对自己的定位，我们来看下面几个分类。 1. 班长是朋友：班长跟每个员工在平时是朋友，是知心哥哥、姐姐，一起工作，一起吃饭，一起过生日，一起搞活动，在生活上帮助员工，也接受员工的帮助。 2. 班长是教练：同员工一起共同制定提升计划，督促、以教练式的辅导方式帮助员工成长。 3. 班长是导师：在员工需要业务辅导的时候能够共同分析提升的内容，传授提升的方法，制定提升的计划，跟进提升的效果。 三、班组沟通辅导基础 这些内容虽然是基础，其实也是技术，简单的内容重复做，就能够达到从量变到质变的效果。 1. 尊重理解 尊重就是班长在价值、尊严、人格等方面与员工平等，尊重是建立良好沟通氛围，是班组凝聚的基础。 班组长的尊重能够给员工创造一个安全、温暖的环境，使其可以敞开心扉，最大限度地表达自己。尊重可以使员工感到自己是受尊重、被理解、被接纳的，从而获得价值感。 特别是在呼叫中心，员工会受到客户的指责、埋怨，甚至是责骂，员工更需要被尊重、被理解。班长营造这样的氛围更能够端正员工的态度，增加员工的主动性、自觉性，增加改善的意愿。 （1）尊重意味着班长对员工的无条件接纳 在班组工作中，尊重的核心含义是对于员工的接纳，既要接纳员工积极、向上、好的一面，也要接纳员工绩效不好、态度不好的一面，接纳喜欢的一面，也接纳不喜欢的一面。 理解接纳或者是做好接纳，对于一些班长可能是有困难的，原因在于中心对于班组有考核、绩效有指标，而部分员工不能够达到指标，甚至是“拖后腿”。班长在面对此类员工的时候如果没有控制好自己的情绪、很难接纳员工的言行，就可能会在交流中流露出不满甚至是批评。 这些都不是接纳，因为这些接纳存在着条件，一个预设的业务达标的前提。班长在沟通辅导中应该先把这样的情绪想法抛开，真正地接纳每一位员工。 （2）尊重意味着班长与员工之间相互平等 班组长与员工的尊重也表现在两者是平等的。在沟通中，班长应该主动忽略双方在职级上的差异，不因为职级、业务能力上的差异而批评、指责员工。 （3）尊重意味着班长与员工之间相互信任 班组长与员工之间建立信任的关系是非常重要的，信任是尊重的基础与前提。班长只有对员工信任，才能尊重员工；同样的，员工只有信任班长，才能够对班长敞开心扉。 每位业务能力不好或者情绪状态不稳的员工都会有提升和改善的意愿，但由于多方面的原因，可能会存在一些不能提升的方面。班长不应简单地否定员工，而应该相信在一定针对性辅导的基础上，员工还是可以通过自身的努力来进行自我调节、自我发展，最终适应在中心的工作。 尊重员工是人性化管理的必然需求，只有员工的个人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视、被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和管理者打成一片，站到管理者的立场，主动与管理者沟通和探讨工作，完成管理者交办的任务，甘心情愿地为工作团队的荣誉付出。 当然，尊重员工要坚持必要的原则。尊重员工绝不是无原则的，对存在明显缺点的员工一味迁就和让步，就等于毁了他，这时候，严厉和原则往往就是一剂良药。 2. 同理心 同理心是指设身处地的、像体验自己内心世界那样体验他人精神世界的态度和能力。同理的态度是指班长愿意站在对方的立场，深入对方的内心，从对方的角度去体察、感受和思考问题的一种倾向。其关键是站在对方的立场上，去除班长和中心的偏见和主观判断。 同理心与单纯的理解也不同，理解是对某个对象形成的认识，同理心则不只有认识，更有对来访者感受和思想的体察和体会，用员工的眼睛来看他自己和周围的世界。这需要班长放下自己个人的参考标准，设身处地地从员工的参照标准来看事物。 在班组辅导沟通过程中如何去理解员工是一个非常重要的问题。有些班长可能只是站在自己的角度上去体验员工的内心世界，这样做带来的结果往往是员工觉得班长不能理解自己，不仅不能起到帮扶员工的作用，反而拉大了班长和员工之间的距离。 （1）同理心就是换位思考 在班组中管理中，班长和员工所处的位置不同，因此关注的问题方向也有差异。班长也有可能会用自己心中的尺子来衡量每一位员工，但每个人的能力不同，因此对于业务知识的掌握程度、工作环境的适应情况也不尽相同。班长在给员工定指标、下达任务的时候要考虑到每个员工不同的情况，从每位员工的角度来思考看待问题。 （2）同理心就是感同身受 在繁忙的呼叫中心接话工作中，每个员工都在进行情绪劳动。当一个员工倾诉甚至是埋怨疑难客户的时候，班长关注的可能是员工的负面情绪不利于接话工作，往往忽视了员工的负面情绪感受。班长需要去体会员工的情绪感受，从而思考是什么原因让员工感到电话难接，在此基础上寻找解决的办法。 （3）同理心就是真诚对待 每位班长都是从话务员成长过来，能够理解接话工作中的种种困难。班组长对于员工同理心的另外一个方面就是真诚对待。同理心不代表班长没有原则、没有是非观念或是无原则的迁就员工、不考虑中心对于员工的要求，而应该怀着真诚的心、真诚的情感、真诚的态度来对待员工。 3. 积极关注 积极关注，就是班长对员工言语、行为的积极、光明、正向的方面予以关注，从而使员工拥有积极的价值观、拥有改变自己的内在动力。对于绩效一直不佳而且没有找到方法的缺乏自信的员工来说，积极关注能帮助他们深化自我认识，全面、客观、准确地认识自己，并看到自己的长处，从而树立起信心，激发前进的内在动力，帮助求助者挖掘自身的潜能，促进其向目标前进。 积极关注是班长对于员工的一种态度，是对这个员的整体接纳，其出发点是如果班长想要帮助员工、使之有所改变，就必须尊重他的潜能和价值，相信他是能够改变的，而且他现在已经具备一些积极因素，否则任何的帮助都只能是徒劳的。 （1）积极关注就是关注员工绩效 在中心的数字化管理中，员工的每一项绩效表现都能够通过量化的数据来展现，因此班长在管理中要关注到员工的各项数据并敏感于员工数据的变化，通过数据来发现班组以及员工需要改善的方面。 （2）积极关注就是关注员工状态 呼叫中心的现场管理，管人和管事是结合在一起的，所以班长要关注的不仅是员工外显的绩效表现，还需要关注员工的个人状态，这个状态包括工作意愿、情绪状态，但在KPI为导向的影响环境下，班长有时候会忽视员工个人的状态，所以班组长需要提醒自己在工作中时刻关注到员工个人的状态。员工的需求很多时候是隐藏在语言表达之下的，班长如能把握员工表达出来的这些需求，就更加能够理解员工。 班组长管理论文:论青年员工周期轮换班组长管理创新与实践 【摘 要】 企字无“人”则为“止”。在知识经济时代，人才资源成为企业提高核心竞争力的首要资源，谁拥有了一流的人才资源，谁就将取得竞争优势。因此，国网东阿县供电公司在完善现代企业制度过程中，高度重视人才的价值，紧紧围绕山东电力集团公司关于人才战略的部署和要求，从完善人才的引进、培养、选拔和使用入手，逐步建立起了与市场经济发展相适应的人才战略管理机制，最大限度地发挥了人才的价值，为推动企业目标的实现提供了充足的人才保证。 【关键词】 班组长 周期轮换班组长制度 青年员工 双提升 近年来，公司秉承“追求卓越、努力超越”的企业精神，认真贯彻省、市公司和东阿县委县政府工作部署，深入推进“两个转变”，加快建设坚强智能电网，坚持拼搏奉献、务实创新，抢抓机遇、奋力争先，公司各项工作保持了良好的发展态势。公司先后获得国家电网公司“新农村电气化建设先进单位”、全国电力行业企业文化建设先进单位、国家电网公司“供电服务标杆单位”、山东省“农电技术进步示范单位”、山东省第八届“消费者满意单位”、山东省“安全生产先进单位”、山东省首届“诚信企业”、山东省“安康杯”竞赛活动优胜企业、山东省“实施用户满意工程先进单位”、山东电力集团公司“先进县供电企业”、山东电力集团公司同业对标“综合标杆单位”和“电网建设与运行”单项标杆单位等多项荣誉称号。为进一步实现企业的卓越化发展，在“十二五”期间公司重点强调了关于人才管理的问题，要求进一步提高人才储备。 1 青年员工周期轮换班组长的背景 人才管理是电力企业安全文明生产和企业经济效益的可靠保障和基础，深入开展提升人才管理工作，提升企业综合管理水平，为“三集五大”体系的建设提供可靠的保障。人才管理是以推动“两个转变”和深化“三集五大”体系建设为目标，深入实施管理创新“两手抓”工程，即一手抓重大管理创新项目，努力创造一大批符合国家、电力行业、山东省、国家电网公司管理前沿和发展方向、成熟度高、适用范围广、具有较强代表性和实践性的成果；一手抓管理创新基础工作，建立健全战略主导、推动实践、评价激励、推广应用、持续改进等常态化的管理创新机制，为公司科学发展提供管理支撑。同时，人才管理也是建设“一强三优”现代公司的发展战略目标的重要内涵。 2 青年员工周期轮换班组长的意义 青年员工通过轮换班组长，能增强工作责任心，使之能尽快熟悉安全生产、业务技能、电网设备及工作流程。在周期轮换过程中，青年员工互相学习，取长补短，能加速青年员工综合素质提升，短期内成为公司各专业管理岗位需求的人才，为公司长远发展做好后续人才的储备。 青年员工思想活跃、具有创新意识，通过周期轮换班组长，充分发挥青年员工的聪明才智，为班组建设增加活力，创新班组管理模式，促使每位员工人人关心班组工作，达到班组标准化管理的提升。 3 青年员工周期轮换班组长的做法 3.1 实施青年员工周期轮换班组长制度 针对公司各班组35周岁以下，具备中专以上文化程度，工作在生产一线，实习期满的院校毕业生，实施青年员工周期轮换班组长制度。此举可以使青年员工通过轮换班组长，能增强工作责任心，使之能尽快熟悉安全生产、业务技能、电网设备及工作流程。在周期轮换过程中，青年员工互相学习，取长补短，能加速青年员工综合素质提升，短期内成为公司各专业管理岗位需求的人才，为公司长远发展做好后续人才的储备。另一方面，班组建设可以利用青年员工思想活跃、具有创新意识，充分发挥青年员工的聪明才智，为班组建设增加活力，创新班组管理模式，促使每位员工人人关心班组工作，达到班组标准化管理的提升。 实施青年员工周期轮换班组长制度，是贯彻落实省集团公司《关于下发县公司管理创新提升工程推进措施计划的通知》要求，是同业对标创一流的重要举措，是“一找三提升”工作的重要手段。为适应“三集五大”体系建设中队伍建设的要求，解决县公司管理中存在的突出问题和薄弱环节，解决县公司综合人才不足及班组管理模式僵化的实际情况，实施青年员工周期轮换班组长制度，实现青年员工综合素质及班组管理的双提升。 3.2 签订导师带徒合同 在青年员工周期轮换班组长期间，班组长要与其班长签订导师带徒合同。以《师徒合同》为纽带，明确师徒双方的职责以及考核办法，促进青年技术骨干的成长，使青年员工走上工作岗位后得到正确的引导，通过定期目标化的培养，使其尽快成为技术熟练的业务骨干。在这个过程中班长将会以“导师”的身份起到承上启下的作用。 3.3 明确班组长的职责及权限 3.3.1 班组长的职责 （1）协助班长开展班组的生产工作和行政管理工作。 （2）协助班长编制本班组年度、季、月及周分解工作计划。 （3）严格执行国家电网安监〔2009〕664号《国家电网公司电力安全工作规程》，监督指导各作业小组按照“标准作业指导书”所列安全措施和质量标准控制好作业现场的安全生产和工作质量，落实本班安全生产责任制，保证设备及人身的安全。 （4）协助班长编报所辖设备的年度大修、技改及更换计划，写出可行性分析报告，并配合相关部门组织所辖设备每年的定检工作。 （5）按照计划部署，制定班组的反事故和安全技术措施，参与事故处理，按照“四不放过”的原则参与组织事故调查。 （6）协助班长组织班组成员进行安全学习，坚决制止违章行为，确保安全规范生产。 （7）配合运检部专工、安全培训员健全维护本班组所辖设备各项基础资料管理，及时填写指导书（卡）、记录等，填报各类报表、报告。 （8）对班组所辖设备检修专业工作标准化作业质量和工期负责，保持设备的健康水平。 （9）协助班长开展班组技术创新、科技攻关与QC活动，做好新技术、新设备、新材料、新工艺和先进管理经验的推广应用工作，组织班组岗位技术培训、技术比武工作，提高职工的技术业务素质。 （10）协助班长实施本班组的班组建设、日常管理工作。 （11）完成运检部领导和班长临时布置的各项工作。 3.3.2 班组长的权限 （1）有权协助班长组织指挥和管理本班组的生产活动。 （2）对违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的行为有权制止。对威胁人身和设备安全的错误指令有权拒绝执行。 （3）对与实际情况不符或技术资料不全的新设备，有权拒绝验收。 （4）有权向上级提出本班所辖设备的改进意见。 （5）根据本班的绩效考核规定，有权对班组成员提出考核意见。 3.4班组长的岗前培训及跟踪培训 首先，参与青年员工周期轮换班组长的青年员工，在前都要参加公司组织的培训。在培训中主要学习班组的基本管理常识、相关的业务技能、管理流程等，重点进行政治教育、现代化管理知识培训、计算机外语培训和法律法规的培训教育。提升人员的管理能力及工作能力，为正式工作打好一定的基础。 其次，组织跟踪培训。在期间不断发现技能方面及管理方面不足，积极提出跟踪培训要求，按照“缺什么、补什么”的原则，进行强化业务培训及提高管理能力培训。 3.5 班组长的管理特色及技术创新的管理 班长要定期召开工作例会针对班组长在期间的工作情况进行总结，提炼班组长的管理特色以及技术创新，并要求班组长将个人管理特色及技术创新心得进行总结汇报。班长将整理好的书面材料提交部门相关负责人，部门负责人将针对管理特色及技术创新进行技术性审查，审查合格后提交人力资源部进行存档。在全面通过审查后，可将提炼出的管理特色及技术创新在日常那个工作中实施，并在不断实践中进行整改提升。 4 青年员工周期轮换班组长管理的实施效果 自从实行青年员工周期轮换班组长制度以后，发现了各种不足并及时整改，同时人才储备及班组管理有了明显的效果。在活动期间各班组都取得了很好的成绩，例如：聊城市优秀班组、聊城市青年文明号、聊城市先进集体等。青年员工通过轮换班组长，增强了工作责任心，使之能尽快熟悉安全生产、业务技能、电网设备及工作流程。在周期轮换过程中，青年员工互相学习，取长补短，能加速青年员工综合素质提升，短期内成为公司各专业管理岗位需求的人才，为公司长远发展及“三集五大”建设做好后续人才的储备。青年员工有效思想活跃、具有创新意识，通过周期轮换班组长制度，充分发挥青年员工的聪明才智，为班组建设增加活力，创新班组管理模式，促使每位员工人人关心班组工作，达到班组标准化管理的提升。实现了青年员工综合素质及班组管理的双提升。 班组长管理论文:呼叫中心班组长管理经验的总结和推广 呼叫中心班组长被称为“兵头将尾”，她们大部分都是从一线优秀座席人员中选拔上来的，她们所起的作用直接决定服务质量、决定客户感知。每一个呼叫中心都有优秀班组，也一定会有优秀的班组长，她们主动积极地思考如何带好班组，勇于将想法付诸实际，她们乐观进取、以柔克刚，接受挑战克服一系列困难，将班组带向优秀。 呼叫中心的管理者们非常希望能够将这些优秀班组长的经验复制到所有班组，传递给每一位班组长，掌握班组管理的方法和技能，减轻某些班组长的压力和困惑，希望看到他们欢快的笑脸和充满自信的成就感以及班组有序的工作状态和优异的成效。 如何将优秀班组长的管理经验和方法传递复制到其他班组长，作者有一些想法与大家分享，希望能够抛砖引玉。 各呼叫中心经常使用的是树标杆和分享经验的方法，这是非常好的方法，它会对那些想管理好班组的班组长们起到积极的激发和带领作用，同时这也是需要建立在良好的团队氛围基础之上的，否则容易造成优秀班组长的孤立并挫伤其积极性。 我经常和呼叫中心的管理者们讲：如果企业认为班组长需要培训和辅导，我更倾向于在培训和辅导班组长的过程中。班组长们的上一级或再上一级的管理者需要同时接受培训和辅导，需要加入管理班组长层面的管理思路和方法。 在树标杆和标杆分享经验的过程中有三个要素起作用，重要的、起决定作用的是管理者，其次是标杆班组长，然后是班组长群体（如图1）。 树标杆和标杆分享的成效取决于管理者的全局观和系统性思维，围绕目的做准备、围绕结果做内容，这是取得成效的关键（如图2）。 ·管理者的考量： 为什么要树标杆？目的是什么？希望得到什么结果？ 树标杆一定是希望标杆成为引领者和被效仿的对象，激发其他班组长积极进取的心态并模仿标杆班组长的方法和行为以提升整体班组长的管理能力，因此在树标杆时首先要明确中心的方向和部门现阶段首要解决的问题是什么；其次要分析班组长的整体状态，是心态问题还是方式方法问题，是个人情商问题还是业务知识问题；再次是思考如何把两种有机结合，也就是树什么样的标杆和怎么树才能达成目的、得到结果。 ·管理者的过程管理 （1）树什么样的标杆？ 这将决定班组长的管理方向，也会影响班组长的心态、士气和管理方法。 标杆一定是数字化指标非常好的班组长，同时很重要的是心态积极且乐于助人，有很好的团队协作意识。 （2）怎么树标杆？ 是突出人、突出绩效、突出方法，还是突出动机、突出克服障碍的成长过程，抑或是某几个方面同时突出，需要充分考虑班组长群体的管理症结是什么？针对管理症结有针对性地树标杆、有目的性地分享，才能有助于达成目的、提升班组长的管理能力和管理水平。 分享是发挥标杆班组长作用的好方法，如何产生成效取决于管理者的全局观和系统性思维以及敏锐有洞见地发现问题解决问题的能力。 【有一个方法可以帮助管理者敏锐地发现问题并找到解决问题的方法：（管理者）走下去；（班组长）讲出来；（管理者）倾听与鼓励；（管理者）归纳与总结；（班组长）再分享；（管理者）不断地反馈与肯定。这不仅会有助于更多标杆的涌现，同时也营造了管理团队积极的管理氛围。】 （3）分享什么 取决于对班组长群体管理能力和管理障碍的分析结果。成绩是方向，方法是思路，动机是意愿，行为是结果，分享解决问题的思路与方法，这都是正确的，着重于哪方面取决于班组长们需要什么。 （4）怎么分享 分享方法：三个关键点：一是听了就会做，二是听者觉得可行，三是听者愿意尝试。做到这三点需结合下面具同理心的分享动机。 分享动机：要具同理心的分享动机，一方面使其他班组长感觉到自己也是可以的；二方面是激发管理者的积极思维和良性竞争意识。 分享行为：方法中关键的行为及行为的管控要清晰明确。 分享心路历程：要清晰简洁，与大多数班组长产生共鸣，结合方法、动机、行为和结果。作者认为这也是对相对消极或感觉无能为力的班组长最容易产生效果的分享方式，但这需要管理者提前和分享标杆滤清分享的思路和要点。 【简单的方式是管理者通过一系列的提问来启发分享者分享，这些提问是有动机、有方法、有行为、有遇到困难的心理想法和对策的，而这些问题是班组长群体现存的管理困惑和障碍。】 标杆班组长分享心路历程的思路是：曾经面对的困难、意愿想法的转变、思路方法的找寻与学习、行为的不断修正、成绩的不断攀升。管理者们可以使用5W1H管理工具不断提升提问的能力，示例如下： a. 班组的成绩有很明显的提升，你做了什么？还有吗？ b. 为什么这么做？你是怎么想的？ c. 以前为什么没有这么想？是什么原因激发你这么想？ d. 过程中遇到什么困难或阻力？你是怎么处理的？ e. 你的班组中有什么样的员工或现象，你是怎么做的？ f. 接下来你的目标是什么？打算怎么做？ 最后管理者总结班组长分享的心路历程；辅导优秀班组长分享的层次和重点（此时的重点在于激发其他班组长并帮助班组长们解决管理困惑）；安排优秀班组长在会议上分享给班组长群体。 ·管理者的成效管理 成效管理是管理中很重要的工作，也是确保班组长们理解、会用、到有成效的关键。 说清楚：优秀班组长分享后请几位班组长总结关键点，管理者协助提醒补充； 做出来：在会上请几位代表性的班组长分别说明达成目标的管理计划，要落实到具体行为； 效果反馈：管理者通过数据监督和现场观察定期反馈，使用5W1H工具，有成效的班组长可以再进行短暂的分享，没有成效的班组长进行辅导； 行为修正： 辅导过程也是一个行为修正的过程； 再分享：在效果反馈中如果发现班组长们进步的方面或好的方法，要在整个过程中不断给予肯定并给予分享的机会，从而形成群体积极提升管理能力的氛围。 班组长管理论文:浅谈基层班组长施工过程的安全管理 摘要：本文分析了班组安全管理存在的问题，提出在施工现场中的安全管理思路，针对开展安全工作中所遇到的问题，总结原因找到解决问题的本质，努力探索更适合班组现场安全管理的做法。 关键词：班组长 施工过程 安全管理 前 言 对于所有生产企业而言，安全是第一工作，安全是第一效益，安全是第一责任，但生产安全事故仍频繁发生，死伤多、损失大，严重影响了岗位职工的身体健康和家庭幸福。许多企业基层班组安全生产局面混乱，安全基础不牢，安全管理无法做到可控在控。 1、分析问题 目前生产企业的安全管理主要存在如下三方面的问题。 1.1安全管理找落脚点。作为安全管理工作的最前沿和具体实施者，要面对和改善的问题很多，如员工安全意识要提高、安全责任制要健全、生产现场安全设施要完善、作业人员人身安全要保证、重大设备损坏要防范、重大火灾隐患要避免等。诸多问题要求基层队去面对和解决，确实千头万绪，经常令基层队的安全负责人无所适从、无计可施。许多生产环节安全管理找不到平台和落脚点，最终要么“眉毛胡子一起抓”，各项工作都没做到位，要么“捡了芝麻丢了西瓜”，安全管理漏洞百出。 频繁发生事故的私人企业主煤矿就是这种情况，出现事故连下井采煤的员工人数都不知道，更不用说安全管理措施完善了。 1.2安全管理过于简单化。许多人认为安全管理做好了春、夏、秋、冬各季节的安全大检查和防洪、防汛、防雷、防台风等专项安全检查就够了，还有些企业把安全管理重点放在事故分析、落实责任、提出并落实防范整改上。其实这二种做法都是对安全管理的片面理解和片面做法，前者可称之为“运动式管理”，忽略了安全检查管理是一个系统综合工程；而后者可称之为“后果式管理”，却从原则上违背了“安全第一、预防为主”的基本方针。安全工作只有起点，没有终点，不勤检查就不能发现问题，对问题不分析就不能整改问题，整改问题后不总结就不能提高管理水平。 1.3规章制度和实际生产作业存在两张皮。我们虽然花大力气制订了比较完善的安全生产责任制、管理制度汇编、安全预案、危险源辩识、风险削减分析，但实际作业中却没人或很少人使用这些制度和预案，出现严重的规章制度和实际生产两张皮问题。出现这种问题的主要原因有三种： 1.3.1制订的规章制度和预案与现场不符 1.3.2规章制度和预案可操作性不强，对实际生产作业指导性不强 1.3.3企业未养成良好的执行制度和预案的氛围和习惯 2、解决问题 我认为上述三个问题实际上是安全管理中最基本的三个问题。究其原因是安全管理未建立在现场这个真正的基础上。本质安全型企业的标志是可控在控、长治久安。可控是结果，在控是过程，只有过程在控才有结果可控。长治是必须措施，久安是必然目标，只有用心长治才能放心久安。本质安全是全员、全方位、全过程的安全，是人、设备、环境和谐下的安全，是主动安全的意识和行动下的长效安全。这种安全管理思路实际就是强调要把安全管理建立在现场的基础上。如何在实际工作中实践这种安全管理思路呢？对于生产企业可作如下几方面的探索。 2.1开展现场细分和风险评估。这是一项艰巨而繁锁的基础工作，需分成几个步骤完成。现场细分的第一步是进行区域划分。第二步是对区域内的设备和区域内的主要工作进行详细描述和汇总。第三步是分析区域内主要安全风险点和各项作业的存在风险。第四步是针对各项风险提出防范措施和现场操作及作业注意事项。现场细分结果使用设计好的统一表格，季度进行重新评估和修订补充，不断完善。 2.2开展现场安全巡查。为了更好地做好以现场为基础的安全管理工作，必须改变原来的现场安全巡查仅是由安监部门的人员或企业领导完成的传统做法，而是应发动广大员工共同参与。一个好的做法是根据现场细分区域数量来确定参加巡查的人员数量，而参加巡查的人员应由企业安全第一责任人任命，授权员工负责某个区域巡查的权利和义务。这些经企业安全第一责任人任命、参与现场安全巡查的员工可称之为“区域安全代表”。现场安全巡查的基础和根据就是第一点所述公司批准的现场细分和风险评估内容。巡查过程中通过把实际现场情况和现场细分内容核对，查明区域的安全防范措施是否有改变、现场的作业防范措施是否按要求已采取、现场有无新风险点等问题，每个问题以偏差的形式向安监部门报告。 2.3建立持续改进机制。通过积极广泛开展安全巡查活动一定会产生许多偏差。偏差整改成了关键，这也是安全管理的关键。及时消除偏差是对巡查人员最大的鼓励。发现和提交的偏差无人理睬或没及时整改将会大大打击巡查人员的积极性和成就感，也将进一步影响巡查工作的正常开展。为了更好地完成偏差整改工作，应尽量实行计算机闭环管理并建立完善的偏差消除绩效考核制度。 2.4建立完善的预案。凡事预则立，不预则废。预案涉及的内容很广泛，几乎涉及生产企业各方面的工作。这类预案包括各具体生产设备和系统的启动操作指导、停止操作指导、不同程度检修的作业指导书，而且对每个步骤进行风险评估并提出风险控制措施。 2.5建立“四贴近”机制。一个好的做法是建立“四贴近”管理机制，即规章制度贴近现场、工作间和操作间贴近现场、实际运行操作和检修作业贴近现场、岗位培训贴近现场。与其说“四贴近”是一个管理机制，其实更是一种管理理念。在此管理理念的指导下，企业各项工作的基调都是来源于现场、服务于现场，企业的管理工作包括安全管理也就找到了平台和落脚点。 3、认识和建议 总而言之，全面实施这些做法，通过实践表明能有效解决本文提到的安全管理中存在的一些基本问题，夯实安全管理基础，不断改进企业工人、设备、环境等程序因素，建立安全管理长效机制，做到安全管理可控在控，最终实现本质安全型企业。 班组长管理论文:建立班组长培养机制,提升基层区队管理水平 摘要：班组长业务技能和管理素质直接关系到企业生产经营活动，所以加强对班组长的培训具有很重要的意义。本文结合分析班组长培训内容定位基础上，对提高班组长培训效果方面提出了一定的建议。 关键词：班组长 培训内容 培训方法 班组长是企业组织生产经营活动的基层管理人员，企业的所有生产活动都在班组长管理中进行，所以班组长工作的好坏直接关系着企业经营的成败，而对班组长定期进行有效的培训是提高班组长管理能力的一个重要途径。为全面提升班组建设水平，增强基层组织的执行力和战斗力，筑牢企业安全生产和综合管理的基石，应将眼光拓展到班组管理和班组长选、育、用等方面，关注如何选对人、培育人和用好人，建立班组管理体系和完备的人才培养机制将成为老矿井面临的重要课题之一。 一、科学制定班组长培养规划 1、分析班组长培训重点。一是根据企业发展战略和规划，特别是企业人力资源开发和人才队伍建设规划的要求，了解企业对操作人员的素质和能力要求。二是了解基层区队班组长基本素质和能力现状以及存在的问题和差距。三是了解基层区队班组长对未来职业发展的期望和目标。 2、设计班组长培训内容。培训目标明确了，培训内容的确定就成了结训效果好坏的关键，一是职业道德素质。班组长必须敬业爱岗，勇挑重担，更要顾全大局，团结协作。二是文化技术素质。班组长应熟练掌握本工种、本岗位生产的基本操作技能；善于学习和掌握新设备、新技术、新工艺、善于组织革新创造，是生产技术上的多面手。三是管理素质。班组长应具备管理意识和管理能力，除了要拥有一定的专业技术能力之外也要具备一定的管理能力。 二、建立班组长培养选拔机制 1、建立班组管理体系 完备的管理体系是实现有效管理的前提。为此，在完善班组管理制度的基础上，建立一套完整的班组管理体系。 提出“2334”班组建设思路，即：围绕两个目标，完善三项机制，实行三个创新，加强四项建设。规范了班组长的选拔、管理、考核、评选等，鼓励引导大学生下班组锻炼。 制定《关于加强班组建设的决定》、《先进班组、优秀班组及红旗班组评选办法》等，明确了工作目标，确定班组长选拔条件、任用程序、班组竞赛制度等，制定了生产班组长管理工作体系。班组管理制度是加强班组建设的前提，是做好一切工作的基础。 制定《班组长后备人才库管理意见》，明确后备班组长选拔条件，每个区队按现职班组长在册人数的30%选拔配备后备班组长，重点在大学生和业务骨干中择优选拔。去年有103人纳入班组长后备人才库管理，其中大学毕业生14名。在班组长岗位出现空缺时，从后备人才库中择优选聘。 2、建立班组长选用机制 坚持优先任用后备人才的原则，未列入后备人才管理的人员一般不作为选拔对象。选拔配备班组长要突出“两个”优先，一是优先在高学历人员中选拔；二是优先在后备班组长中选拔。选聘班组长采取集体研究决定或直选等方式进行。 积极引导大学生在班组长岗位上锻炼，并将班组长队伍作为企业管理人员的储备库，由下至上推进中层管理队伍的结构层次优化。在今年3月份班组长整顿中，有7名大学生脱颖而出，被推选为班组长。 提拔任用的班组长，只要成绩突出均可入选矿后备干部范畴，加以培养。今年以来，有2名班组长被提拔使用，走上基层领导岗位。 3、建立班组长培育机制 一是现任班组长的培训。开展年度脱产轮训。并且每期举办一次现场急救演练和班组长职能转变讨论会，组织培训考试，培训考试不合格的班组长，一律重新培训不少于2天，直至合格方可上岗。 二是后备班组长的培养。采用自学与集中学习，实践锻炼与走出去培训方式，主要以自学为主，月度内学习记录不低于1000字，每季向人力资源部上报一篇学习心得体会。区队为每名后备班组长指派一名班长作为导师，实行“一对一”的帮带，适时安排班长锻炼。 同时还鼓励班组长自学成才，参加高层次的继续教育，不断提高班组长队伍的素质，以适应班组建设的需要，促进班组长整体素质的提高。去年以来有16名班组长取得大专学历。 三、实施效果 一是营造有利于发挥班组长效能的优良环境。由于班组长地位及待遇的不断提高，他们的自身觉悟也在提高，不是仅仅埋头于自己的“责任田”，而是承担起了传、帮、带责任，开始主动思考如何带动后备班组长共同提高的问题，积极参与改善班组长成长环境方面的工作，为班组长营造一个良好的成长环境。 二是班组长队伍结构不断得到优化。通过完备的班组管理体系，明确的班组长选拔标准，切实把思想道德好、管理能力强、业务技能精、群众威信高、文化基础厚的优秀人才充实到班组长队伍中，同时建立完善后备人员的培养档案，在部分一线生产班组配备大学生班组长，形成了良性的班组长任用机制。班组长队伍结构不断得到优化，年龄在45岁以上人员下降了8个百分点，大专以上学历人员提高了5个百分点。 三是建立起班组长选用的长效机制。班组队伍建设工作的重心在于不断提高现有班组长业务能力、培养后备班组长队伍建设，激发班组长工作热情，带动生产一线员工扎实工作，并使之能够长期稳定的坚持下去。通过建立班组管理和班组长选用机制，形成“选对人、培育人、用好人”的良性循环机制，实现班组长队伍接续有保障、班组长素质有提升，切实培养一支安全生产组织管理能力强、业务保安能力强、隐患排查治理能力强的班组长队伍。 四是建立起企业中层管理人员的储备库。大学生担任基层一线班组长，为班组队伍注入活力，切实将有理想、有抱负、有能力的优秀青年员工选拔到一线管理岗位，以班组长岗位为实践平台，促进大学毕业生快速成才，为企业发展储备中坚力量，实现我矿快速、持续、健康发展。 班组长管理论文:浅谈班组长自身素质和管理能力建设 常言说，基础不牢，地动山摇。对企业来说，这个基础就是班组。随着科技进步和管理水平的提升，企业组织在向扁平化、运行柔性化、联系网络化、形态虚拟化趋势发展的过程中，班组这个基础单元的地位和作用显得越来越重要。如何提高班组长自身素质，强化其对班组的管理，确保企业的各项决策落到实处，实现效率和效益最大化，日益受到企业的高度重视。 一、班组长自身素质建设 良好的自身素质体现在思想品质、业务素质和身心素质等方面。 1.思想品质 （1）一名合格的班组长必须把“德”放在首位，这个“德”既包括较高的政治觉悟，也包括优秀的道德品质，还要具备高度的责任感和奉献精神，这样才能在班组各项工作中树立威望，以德服人。 （2）班组长要有不断进取、知难而上、勇于挑战的精神。凡是成功的班组长都有较强的自我价值实现和尊重的需求，希望在工作中取得更大的成绩。如果担任班组长仅仅是为了满足虚荣心，多一些职业的稳定，或为了满足拿一些岗位津贴这样一些最基本的生理需求和安全需求，那么他就很难成为一名合格的班组管理者。 （3）具有较强的大局意识、开拓意识。在竞争激烈、信息瞬变的今天，班组长必须要站得高、看得远，以大局为重，全面准确理解上级管理者的期望和意图，管理和引导全班员工积极主动、创造性地开展工作，把各项决策落到实处。 2.业务素质 企业的管理层可分为高层、中层和基层。对于管理技能主要有三类要求：见识、人情和技术，三项技能所占的权重有所不同。对于班组长层面，技术所占的权重最高，也就是说，只有业务素质过硬的班组长才能在班组管理中拥有更多的话语权。因此，班组长应熟练掌握本工种、本岗位生产操作技能；精通本岗位、本工段、本车间生产工艺流程、技术指标；熟悉本班组生产设备和工具的性能、构造以及维护保养知识，并能排除较复杂的故障；对生产中出现的紧急情况和技术质量问题，具有果断的组织、处理能力，善于学习和掌握新设备、新技术、新工艺、新材料，善于组织革新创造，是生产技术上的多面手。 3.身心素质 班组长肩负着管理和生产双重任务，他们经常要面对复杂的人际环境和工作环境，要调整全班组员工的情绪和心态，同时还要履行家庭的各项义务。因此，没有良好的身心素质是无法应对的。 二、提升班组长管理能力 概括起来，班组管理无非是管人和管事，班组长管理能力也体现在这两个方面。作为班组长，要掌握科学先进的管理理念，依靠制度化的管理方法来具体贯彻落实企业的各项决策。 1.“管人” 所有的事情都是由人来做的，所有的制度都是由人来制定并执行的，所谓“事在人为”就是这个道理。“管人”即把人“管”好了，才能把事情做好。因此，作为一名班组长，管好人的前提是如何“看人”，如何“对人”。 （1）如何看人。管理者选人用人都讲究德才兼备。看一个人首先要看“德”，这是起码的原则，谁都不愿意和无德的人打交道。这个“德”，对员工而言就是基本的工作态度。当然，一个人如果缺乏基本的劳动技能，仍然不行。所以宋代司马光说：“德者，才之帅也，才者，德之资也。” （2）如何对人。作为一个管理者，一是对人应该做到“两容”，即容人和容事。对各种性格的人都要包容，对各种事都要拿得起、放得下，以提高自身的心理承受能力和应对各种事件的能力。应注重与员工沟通，只有了解人才能理解人，理解之后才能够真正做到谅解，谅解之后才能处好彼此关系，达成和解。要容忍别人的短处，就要认识其短处，了解其成因，对其缺点也就不足为怪了。二是要学会“欣赏”。在你赏识下属的同时，实际也是对自己的肯定。往往有人总是希望等着别人来赞美自己，甚至习惯于不断地发现别人的缺点，这种人能力再强，最终也只能落个孤家寡人的下场。三是要注意批评方式方法。应该注意尽量少在公开场合指责自己的下属。必要的公开批评，甚至一次措辞严厉的训斥是需要的，但不宜经常使用。 2.“管事” “管事”，就是要全面统筹现场工作，保证均衡有序生产，保质、保量、按时完成上级下达的任务。 （1）质量管理。班组长一定要把宣传、坚持、执行“质量第一”理念放在显要位置。要带头学习，并抓好贯彻执行，推动工作质量上水平。要发挥班组成员之间的互教互帮作用，进行技术交流和操作培训，提高班组成员技能水平。 （2）经济核算。班组基础资料的记录、统计和管理工作是搞好班组核算的关键，没有很好的基础工作就无法进行严谨的核算, 也就难以明确经济责任和确定经济效果。 （3）安全管理。安全管理的目的是识别风险，减少和控制危害，减少事故发生，降低损失。安全管理内容包括安全生产法制管理、安全检查、生产工艺技术安全管理、作业环境管理、物料安全管理、人员及责任制的落实、规章制度的执行、培训教育等。 （4）绩效考核。绩效考核包括三个主要步骤：首先要确定工作目标（即明确工作本身的要求），班组长应该和班组成员在工作职责和工作标准方面达成共识；其次要评价实际的工作绩效，利用绩效评估工具，将班组成员的实际工作绩效和工作标准进行比较；最后提供反馈。 （5）现场管理。班组现场管理涉及八大生产要素，即：人员、设备、材料、环境、能源、信息、方法和时间。 ①人员管理：人是最重要的生产因素，只有调动了人的积极性，其他生产要素才能在人的支配下发挥更高的效率。 ②设备管理：保养好设备，合理地使用设备是现场管理的重要内容。要采取“预防为主”的管理措施，做好班前点检和加油保养等工作，及时“挖出”设备的故障隐患，确保实现设备运行的“零故障”。 ③材料管理：合理地保管、使用原材料是降低生产成本、提高企业竞争力的重要环节。生产现场中材料管理主要为原料和半成品的搬运、转移、出库和入库，要做到井然有序，不遗漏、不损坏、不浪费。 ④环境管理：环境不仅指生产设备所需要的环境（比如温度、湿度、洁净度等），还包括员工工作区物质环境和人际环境。好的工作环境可以让员工心情舒畅，不觉疲倦，安心作业。相反，恶劣的环境，会使员工心情郁闷、烦躁，从而影响工作效率。 ⑤能源管理：能源管理主要指生产过程中科学有效地使用水、电、气、煤、油等能源。要做到杜绝跑冒滴漏，规范使用、保证安全、避免浪费。 ⑥信息管理：信息管理包括人际信息和生产信息两个方面。人际信息管理主要是营造一个信息通畅的班组环境。工作中，要开好班前会及班后会，将各种信息及时通报给大家，保证通畅的信息交流途径。生产信息管理主要是指对各种计划、报表、班组工作日志等进行整理、分析、公布等。 ⑦方法管理：现代企业管理的最大特点之一，就是一改传统的“人治”方法，用各项规章制度管人、管事。要健全班组管理制度，营造公平、公开、公正的管理氛围。 ⑧时间管理：树立“时间就是金钱”的观念，学会对自己的工作时间进行合理安排，学会对班组生产科学统筹，保证班组生产的均衡进行，提高工作效率。 三、结语 现代社会发展迅速，科技突飞猛进，知识更新加快。但是无论怎样变化，班组这一组织形式仍然是社会化大生产中必不可少的组织单位，是创造经济效益和社会效益的基础。因此，加强班组长培养，提高班组长自身素质和管理能力，促进班组团结高效运转，是一项长期性、战略性、基础性的工作，是企业管理永恒的主题。 （作者单位：中国铝业股份有限公司连城分公司） 班组长管理论文:提升新任生产班组长管理能力的对策研究 [摘 要] 提升新任生产班组长管理能力是制造业急需解决和研究的问题。本文针对烟台盟禾板材有限公司新任生产班组长管理能力存在的问题，通过组织层面、职务层面和个人层面进行培训需求分析，初步构建新任生产班组长培训课程体系。提出“班组长角色认知”、“班组长日常作业管理”和“班组团队的建设”三个方面的课程培训来提升新任班组长管理能力的对策。 [关键词] 生产班组长 管理能力 角色认知 团队建设 企业的所有生产活动都在班组长管理中进行，班组长作为企业组织生产经营活动的基层管理人员，其管理的好坏直接影响产品质量、成本、交货期、安全生产和员工士气。研究表明：制造业中产品成本的50%-80%是在制造现场发生，90%的问题源于班组现场管理。因此，对提升烟台盟禾板材有限公司（以下简称：盟禾公司）新任生产班组长管理能力的研究显得重要而有意义。 1烟台盟禾板材有限公司现状 烟台盟禾板材有限公司是菲律宾独资企业，位于烟台的蓬莱市。公司成立于1992年，拥有固定资产4900万元，采用国际先进技术和进口设备，专业生产高压装饰防火板，年生产能力1500万平方米，花色品种486种，是中国花色品种最全的防火板厂家之一。 公司于2002年通过ISO9001：2000国际质量管理体系认证，于2003年通过中国环境标志产品认证，被中国名优品牌推广中心评为“中国著名品牌”，被中国建材市场协会评为“质量服务信誉AAA”级企业，被中国建筑材料流通协会评为“用户首先无毒害绿色环保百佳畅销品牌”和“工程建设招标与采购重点推广产品”。 2010年年底，盟禾板材有限公司为了生产需要，引进了2条生产线，同时从一线工人中选拔25名技术能手升任新生产线的班组长。要使新组建的班组步入顺畅有序的运作轨道，班组长队伍的思想和管理素质成为重要的因素。 2班组长的概念界定、作用和职责 2.1班组长的概念界定 班组长是生产管理的直接指挥和组织者，也是企业中最基层的负责人，是上级与一线生产员工的主要沟通桥梁，起着承上启下、上请下达的作用。盟禾公司新任班组长与相关人员的工作关系见图1所示。 2.2班组长在生产管理中的职责 班组长综合素质的高低决定着企业的决策能否顺利地实施，因此班组长是否尽职尽责对企业来说至关重要。班组长的职责主要包括： （1）日常管理。人员的调配、排班、考勤、员工的情绪管理、职工的技术培训以及生产现场的卫生、班组建设等都属于日常管理。 （2）安全管理职责。班组长是本班组安全第一责任人，安全管理职责包括标准化现场作业、人员管理、操作质量、材料管理、设备维护、危险点的控制等等。 （3）凝聚团结班组成员。班组长是团队的带头人，应引导职工树立爱岗敬业的精神，激发职工的积极性和创造性，用鼓舞人心的共同愿景，将职工的个人能力转变成一股向上的合力，凝聚在一起，快乐地去完成每一项工作。 （4）辅助上级。班组长应及时、准确的向上级反映工作中的实际情况，提出自己的建议，做好车间主任的参谋助手。如果仅仅停留在人员调配和生产安排上，就没有充分发挥出班组长的桥梁和推动作用。 3盟禾公司培训需求分析 盟禾公司针对上述问题进行仔细分析，初步决定对公司新任班组长进行相关培训。培训部根据上述需求从组织层面、职务层面和个人层面进行培训分析，找出盟禾公司新任生产班组长面对新的岗位存在的诸多管理上的问题。 3.1组织层面分析 3.1.1新职位的岗位要求 盟禾公司对新任生产班组长的岗位要求是：首先，班组长必须敬业爱岗，严以律己；要以身作则，勇挑重担；要平等待人，办事公道；要实事求是，诚实质朴；更要顾全大局，团结协作。其次，班组长应熟练掌握本工种、本岗位生产的基本操作技能；精通本岗位、本工段、本车间产品的技术指标、工艺规程、操作要领；熟悉本班组生产设备和工具的性能、构造、维护保养知识，并能排除较复杂的故障（盟禾公司防火板制造工艺见图2所示）；对生产中出现的紧急情况和技术质量问题，有正确果断的组织处理能力；善于学习和掌握新设备、新技术、新工艺、善于组织革新创造，是生产技术上的多面手。第三，班组长应具备管理意识和管理能力。要掌握班组计划管理、生产管理、质量管理、安全管理、技术管理、设备管理、劳动管理等班组基础工作的基本知识和技巧，确保生产运行。班组长由于是最基层的管理人员，除了要拥有一定的专业技术能力之外也要具备一定的组织生产管理能力。 3.1.2组织期望达到的绩效水平 盟禾公司新任班组长，目前靠的是以前当技术工人时，师傅传授方式和自己平时摸索，积累经验来了解、感悟什么是管理，因此缺乏系统的管理知识。经验很重要，但是经验毕竟不系统，存在一些盲区。盟禾公司上级领导希望通过系统的理论培训和实践中探索逐步提高了管理水平。组织期望新任生产班组长在新的岗位上要做到事事超前，天天创新、不断学习、自我超越。通过自身不断创新和努力，从达标、到模范、再到一流；从优胜、到红旗、再到标准，马不停蹄地在探索中创新，在创新中超越。 3.2职务层面分析 对盟禾公司职务层面分析，主要是从职务角色分析和工作任务分析入手。 3.2.1职务角色分析 班组长影响着企业生产决策的实施，因为决策再好，如果执行者不得力，决策也很难落到实处。所以班组长影响着决策的实施，影响着企业目标的最终实现。从企业层面来看，盟禾公司新任班组长管理一线生产操作人员，是产品质量、生产成本等指标达成的最直接的责任者；从新任班组长的上级管理层来看，班组长是对领导命令、决策的贯彻者和执行者；对盟禾公司生产一线员工来说，新任班组长是直接的领导者，并对一线生产员工进行生产作业指导，同时，新任班组长也承担一定的生产任务。 3.2.2工作任务分析 通过一年前任职的班组长的工作日志、工作绩效等抽样分析，掌握这些班组长一年内发挥业务价值的曲线，并与他们做重点访谈，了解他们刚任职班组长时有哪些困惑，听取他们对培训组织、培训内容、培训方式的建议和意见。 3.3个人层面分析 盟禾公司新任生产班组长培训需求分析重点是个人能力分析，采取问卷调查法，从沟通技巧、团队合作、安全操作与管理、生产组织协调和计划执行等方面设计问卷，并向25名新任班组长发放。对新任班组长的3名上级主管、10名职工代表、2名采购部人员，征求他们的培训意愿和建议。将班组长基本素质台帐和培训项目开发基本素质台帐，作为参考依据。通过与新任班组长谈话，发现他们工作态度很好，工作积极性很高，很需要提升管理能力方面的培训。 3.4盟禾公司新任班组长存在的问题 通过对上述搜集到的资料进行分析，在认真组织研究公司的统编培训大纲的基础上，对企业班组长培训实际需求进行详细的需求调查。 4提升新任生产班组长管理能力的对策 针对盟禾公司构建的课程体系，考虑到新任生产班组长目前迫切需要提升的管理能力，提出从“班组长角色认知”、 “班组长日常作业管理”和“班组团队的建设”三个方面进行系统培训，来提升新任生产班组长的管理能力。 4.1实施“班组长角色认知”课程培训提升班组长的管理能力 因为盟禾公司新任班组长是从生产一线选拔出来的，他们技能娴熟，个个都是技术能手，一个人干绝对能对付生产一线的技术问题，但是要带领团队实现公司生产目标，就有些力不从心。针对盟禾公司这类新任生产班组长设计“班组长角色认知”课程培训，采用“讲解+案例分析”的授课方式，在生产部会议室举行，课时采取4个小时即可。用“班组长角色认知”的课程旨在使新任班组长了解自己的基本任务，熟练地进行角色定位和角色转换，迅速提升自己的管理能力。 4.2实施“班组团队的建设”课程培训提升班组长的管理能力 “班组团队的建设”课程培训目标是让盟禾公司新任生产班组长能够熟练掌握并运用团队沟通技巧，掌握处理冲突的各种策略，并在实际工作中加以应用。本课程建议总时长6个小时，采取“讲解+案例分析+游戏”的授课方式。 4.3实施“班组长日常作业管理”课程培训提升班组长的管理能力 实施“班组长日常作业管理”课程培训，主要使盟禾公司班组长明白自己的职责和角色，掌握现代生产管理知识。强化盟禾公司新任生产班组长日常作业管理的综合素质，帮助其提高主动管理的意识，清理工作思路，把科学管理的知识和方法，应用到车间生产管理中去，解决生产车间工作中种种疑难问题。 总之，在对盟禾公司新任生产班组长的培训中，要充分考虑到成人学习的特点和班组长具有的文化基础，在培训中要尽可能采取案例分析法、角色扮演法、研讨发言法、实际操作法等现代培训方法；根据上述对策提到的三种课程，提高培训的质量和效果。在培训中对班组长的价值观探索，以及班组长承受挫折和压力能力的培养，以期提高盟禾公司新任生产班组长的综合素质。 班组长管理论文:班组长管理经验综述 如何激活班组工作的细胞，历来是生产企业管理的重中之重。我公司技改项目投产以来，通过采取培训学习、实践摸索、体制改革等一系列措施，班组工作经历了从无到有、从不规范到比较规范这样一个过程，班组工作在企业整体管理中的地位越来越突出，作用越来越大，一些好的经验也逐步凸现出来。5月14日下午，生产系统专门组织召开了班组管理经验交流会，30余名班组长根据自己的实践经验，谈了对班组工作的认识和体会。总的来看，大家的经验是可取的，方向是正确的，勇于实践和探索的精神是可贵的。综合起来有以下几个特点。 认识有高度 思想是行动的指南。思想认识有多高，工作就可能做得多好。在这方面，多数班组长对本职工作的认识是明确的，是有相当高度的。 机修车间焦炉维修班刘庆发在发言中深有体会地说：如果说班组是企业的“细胞”，那么，班组长则是“细胞”中的“细胞核”，是工人的排头兵和领头雁，班组长能否胜任，班组工作的好坏，直接关系到企业的兴衰。 空压站张志祥通过刻苦学习，掌握了专业知识，由一名普通员工成长为班长，在平时的工作中她处处起模范带头作用，脏活、累活抢着干，班组工作有了新的起色。在交流会上她深有感触地说：作为班长，做事要顾全大局，凡事从全班的工作考虑，精益求精，在日常工作中要起带头作用，不仅要勤于学习，而且要善于思考，努力提高自身素质，要以德立威，有威才能有为。 生化工段李鸿艳认为：班组长不仅是一个光荣的岗位，而且责任重大，班组长是不脱离生产的“将”，是指挥一班人的“兵”，集“兵”、“将”特色于一身。是企业的兵头将尾，要干好班组长，不仅要有兵的干劲，还应有将的韬略，班组长在技术上要精，工作上要实，管理上要严，要做到心不邪，眼不瞎，耳不偏；要顾全大局，团结协作；要恪尽职守，敢管善管；要有爱岗敬业，极端负责的精神；要不断提高自身的素质，树立自己的威信，做到堂堂正正做人，光明磊落处事。 炼焦车间丙班张启功说：班组是企业最基层的一级组织，是企业组织结构的基石和生产流程中不可缺少的环节，是提高企业经济效益的起跑点，是培养“四有”队伍的起燃点，是增强企业活力的源头，是推动企业技术进步的重要力量，是企业精神文明建设的前沿阵地，是实行民主管理的一个层次，它具有最广泛、最经常、最直接的群众基础。 中央配电所梁红萍认为，企业管理是永恒的主题，是包罗万象的系统工程，班组是企业最终的执行者和操作者，是企业管理中的关键环节之一，作为一名班长，必须做到政治上强，作风上硬，工作上实，技术上精，管理上严，这样才能有效地做好班组工作。 工作有力度 说过：如果有了正确的理论而不在实践中运用，只是把它束之高阁，那么再好的理论也是没有用的。不少班组长把认识到的东西及时运用到实践中去，不断加大工作力度，因而取得了明显的成效。 机修车间焦炉维修班刘庆发认为，安全是工作的命脉。只有安全才能保证生产的顺利发展。他在工作中时时处处注意抓安全，经常教育职工认真贯彻安全法，严格执行各项安全、环保制度和交接班制度，督促职工遵守岗位安全操作规程。坚持班前讲安全、班中检查安全、班后总结安全，从而有力地保证了安全生产。 备煤车间乙班贾志强认真贯彻执行公司及车间的各项制度，督促全组人员熟练掌握操作规程，在严格要求别人的同时，正人先正己，对待工作一丝不苟，精益求精，能做到十分的绝对不做九分。 炼焦车间高天增认为，做为一名班组长，必须团结职工，关心职工，办事要公道，要敢于管理、善于管理，既不能因情废法，也不能因法废人，只有实行制度化管理和人性化管理相结合的方法，才能在加大工作力度的同时见到实效，否则，将会事倍功半，徒劳无功。 化产维修班牛海鹏在发言中说：化产易燃、易爆的危险品较多，进行动火作业，必须加大安全管理力度，严格按照作业程序进行，在车间领导批准后，到安环处办理动火许可证才能实施操作，任何人都要站在对自己负责，对生产负责的高度执行，加大安全管理力度本身就是人性化的体现。 仪表车间郭艳红认为，仪表是生产的眼睛，仪表发生问题，就等于闭着眼睛搞生产，因此，必须责任到人，严格巡检，及时排除隐患，把问题处理在萌芽状态，保证生产安全正常的运行。作为班长，更应以身作则，不能因自己是女同志而怕脏、怕累躲避责任。 车辆管理处贾卫国针对过去铲车司机在装焦炭时态度不好，影响恶劣的情况，采取思想教育和制度约束相接合的办法，让职工从思想上端正态度，对外来车辆提倡微笑服务，并在显眼处设置举报箱，欢迎外来车辆司机对我们的工作进行监督。同时，实行挂牌上岗制度，要求每一位司机挂监督卡上岗，这一举措有效制止了歪风邪气，受到了广大司机的欢迎。 软水站贾元华把节能降耗，以最小的成本创造最大的利润作为工作的目标，在总结自己多年工作经验的基础上，不断努力寻求最佳的再生液配比，合理控制再生过程中的流速和压力，使每次再生后的出水量都保持在最好的状态，既节约了药剂，又节约了再生水的用量。平时，将用过的棉纱和螺丝都捡起来重复使用，从节约点点滴滴做起，为公司的减支增效做出贡献。 动力车间综合水泵房武绍天工作中有一股“牛”劲，困难面前不灰心，不懂就问，不会就学，坚持在干中学、学中干，不断充实自己、完善自己，提高自己的工作能力。特别表示要在做好人的工作和协调好各方面的关系上下功、做文章、见成效。 教育有深度 说：思想政治工作是一切经济工作的生命线。灿烂的思想政治工作之花，必然结出丰硕的经济之果。不少班组长把思想教育作为培育团队精神的一把金钥匙，贯穿于生产、生活、班前、班中、班后，使管理产生事半功倍的效应。 机修车间焦炉维修班刘庆发认为，思想是人之根本。要想工作好，思想得先对头。他在工作中带头开展潜移默化的思想工作，教育职工树立以厂为家、厂兴为荣的思想，以主人翁的责任感做好本职工作，不断培养职工良好的职业道德。他把自己的带头作用和思想工作结合起来，不断强化班组集体功能意识。每天提前半小时到工作场所巡查，了解设备运转情况，及时发现问题，安排工作。同时，他十分重视班组整体功能的发挥，站在全局的高度，思考、观察、分析、处理问题，把自己置于整体之中，带动千军万马，不搞单枪匹马，遇事大家商量，注意倾听和采纳各种意见，但在原则问题上不迁就，是非面前不含糊，做到敢管、善管、不怕得罪人。 炼焦车间甲班张耀亮十分注意与职工之间的感情交流，严于律己，宽以待人。正确看待工作中同自己有不同意见的同志，相互取长补短，不断提高自身素质和修养。开展班组谈心活动，发现问题及时解决，正确对待和理解并善于处理班组中发生的一切问题。首先从职工生活、家庭、工作等几个方面关心他们，同他们交心，取得每一位职工的信任，使每一位职工都愿意与班组长沟通思想，共同克服生产中所遇到的各种困难，使班组工作中既有严格的制度化管理，又有人性化的浓浓情谊。 炼焦车间丙班张启功把制度管理和人性化管理有机地结合起来，建立健全了以岗位责任制为主要内容的各项管理制度，做到工作有内容，考核有标准，并经常开展群众性的自检、互检活动，促进了职工主人翁责任感的树立。同时，积极开展谈心活动，虚心倾听职工的建议和意见，了解他们的思想、工作、生活状况，对家庭有困难的员工，发动职工主动帮助，体现集体的力量和温暖，最大限度地激发和调动职工的工作积极性。 动力车间软水站贾元华用大量的事实告诉我们一条真理：要做一名让大家心悦诚服的领导，你必须比别人做得更好。要求别人做到的，自己首先做好，这样才有说服力、凝聚力，才能号令三军。她不仅技术过硬，带头作用好，还善于开展耐心细致的思想工作。为保证焦炉的正常投产，她动脑筋，想办法，利用年青人好奇心大、工作热情高、求知欲望强的特点，采取技术上指导、生活上关心、工作上压担子、遇到困难热情帮助、思想上积极开导等多管齐下的方法，在较短的时间内使班组工作走向正轨，团队精神有明显体现。 备煤车间甲班阴德喜把安全工作作为班组的一项常规性工作来抓，他认为，只抓生产不抓安全不是一名称职的班组长，在班组工作中，我们时时紧绷安全这根弦，坚持开好班前、班后会，在日常工作中，有意识地观察上岗人员的精神状态，对有反常的职工多关心、多劝导，确保职工人身和设备的安全。现代生产集多环节为一体，环环相扣，缺一不可，所以必须教育职工培养集体作战的精神。许多职工是从周边农村来的，工作起来各人顾各人，协作精神差，我们经常利用工余时间，叫上全班人员对某些有故障的部位集体进行联合突击；下班后，发现职工家里有忙不过来的活，全组人员一块给予帮助，使全体班组人员真正认识到集体的巨大力量，体会到集体的温暖，现在班中互相帮助的风气明显提高，有力地促进了生产。 铲车班张苏义工作讲科学，既坚持以老带新，又做到新老同志一视同仁，使新同志很快成长为独挡一面的骨干。特别注意不让那些思想不稳定的司机同志带情绪上岗，以杜绝安全隐患。 在这方面，空压站张志祥认为，人的思维是比较复杂的，人常说百人百性，面对复杂的人际关系，应以一颗宽容的心去面对。她不仅说得好，做得也好。在工作中，她把职工当成自己的亲兄妹，在生活上给予他们无微不至的关怀，在工作之余和他们谈心，交流感情，了解他们生活中的苦乐酸甜，帮助他们排忧解难，让他们全身心投入到工作中去。 做人有大度 海纳百川，有容乃大。大度容人，是一个成功管理者的基本素质。 动力车间综合水泵房武绍天认为，一个班组要有强大的战斗力，全班人员必须心往一处想，劲往一处使，团结得象一个人一样，人非圣贤,孰能无过，小毛病谁也难免，改了就是好同志，要看主流，不能因为一点小错误就否定一个人，班组人员应该以团结为出发点，关心和帮助落后的同志，共同建设自己的集体，干好本班组的工作。 机修车间焦炉维修班刘庆发坚持一切以工作为重，一切为工作服务的思路，对于批评和建议，不管来自上级下是普通职工都能虚心接受，积极采纳，有则改之，无则加勉。 电工二班赵云海在发言中说：新技术日新月异的发展，我们的认识也不能停止不前，面对我公司先进的工艺设备，许多同志都感到知识的危机，对落后的同志我们不应该谴责，而应多给予帮助，不怕落后，就怕不求上进，为此，电工二班开展了学习竞赛，比谁先学会知识；比谁先掌握技术；比谁先练好技能，形成了浓厚的学习氛围，一有时间大家就共同研究疑难问题，交流各的学习心得，达到了共同进步的目的。 备煤车间丙班贾兆龙处处以身作则，要求别人做到的，自己首先做到，以自己的实际行动去感染本班成员，让大家觉得班长“平易近人，没有领导架子”，从而使整个班组拧成一股劲，每个员工都以饱满的精神状态去面对工作，面对每一天。 探索要加速度 综上所述，可以得出这样一个结论，要做一个优秀的、卓越的、能号令三军的管理者必须正确处理好七个关系，从十个方面树立起自己的威信。七个关系是： 一、正确处理大局利益和小局利益和关系，坚持小局利益服从大局利益。 二、正确处理集体和个人的关系，坚持发挥团队整体功能。 三、正确处理德与才的关系，坚持走又红又专的道路。 四、正确处理制度建设和思想教育的关系，坚持人性化管理方向。 五、正确处理管人和管事的关系，坚持以人为本的战略思想。 六、正确处理出征和挂帅的关系，坚持既当指挥员，又当战斗员。 七、正确处理生产和安全的关系，坚持两手抓、两都要硬的方针。 在具体工作中，要从以下几个方面树立自己的威信。 一、以德立威 包括政治品格和道德品质。一个领导者责任感强，使命感强，不谋私利、公平待人、态度和蔼、善于沟通，又具有鲜明的个性特征和高尚的道德品质，就能增强群众对领导的信任感，使领导工作具有影响力和向心力，也就是我们平常说的魅力。魅力最能捕捉公众的想象力；凝聚公众的战斗力；吸引公众的注意力，鼓励公众忠心耿耿地为达到群体目标而努力奋斗。 二、以信取威 诚信是金。古人云：“言必信，行必果”，言必信就是说话一定要讲信用，不食言，不说空话、假话、大话。只有这样才能获得群众的信任。最容易损害领导威信的，莫过于被人发现他在欺骗、吹牛、搞鬼、不信守诺言。 三、以情升威 情就是上下级之间、领导和群众之间同志式的感情。这种感情是建立在相互支持的基础之上的。有了这种感情，领导和下级就能同甘共苦，甚至生死与共。这是因为，每一个人都希望别人理解和尊重自己，尤其是来自领导的理解、同情、尊重、信任和关心，更会使人受到鼓舞和振奋。领导者如果能够满腔热情地关心他人，诚心诚意地尊重他人，那么，下级就会对你心悦诚服，工作中就会产生无言的感召力和影响力，这就是情感投资的效应。 四、以识树威 一个领导者必须具有一定的知识素养和技术水平，在知识化专业化方面达到较高的层次，成为本部门、本行业的内行，才能享有较高的威信。知识是一种力量，是一种财富，也是一种丰富的权力资源。一个知识缺乏的人，技术不过硬的人，很难在复杂的工作中带领大家一道出色地完成任务。 五、以才助威 以识树威使人信服，以才助威使人佩服。所谓才主要指认知才能、决策才能、决断才能、指挥协调才能、组织管理才能、总揽全局才能、激励和思想政治工作才能、公关宣传才能、应变才能、处理问题才能和技术方面的才能。一个才华横溢的领导者，可以使人产生一种信赖感和安全感，即使在非常困难的情况下，员工也会同心同德地跟着他去战胜困难。具备以上才能，群众会认为你象个领导者，跟着你干没有错，于是你就有了号召力和威信。 六、以绩壮威 以实绩壮威是树威的根本。知识再多，能力再强，技术再高，但最终干不出实绩，在同行业老是坐红椅子，群众还是不会买你的帐，不会听你的话。只有把成绩实实在在地摆在那儿才有说服力，领导者的威信才能树立起来。 七、以勤增威 勤奋是成功之本，是治政的基本原则之一。管理者要与职工交朋友，及时发现和帮助职工解决生产、工作、学习和生活中的各种实际问题，协调关系，解决矛盾，这样才能拉近与群众的关系。 八、以廉生威 管理者要建立自己的威信，必须把廉洁作为一个自我修养的主要方面，坚持艰苦朴素，反对奢侈浪费，不为金钱所惑，不为物欲所误。公务员之家版权所有 九、以公助威 就是在工作中要做到公正、公平、公道。下属最怕不公，不公导致消极、离心；公则赢得人心。管理者要公平、公正地对待诸如分配、奖惩等问题，切忌亲我者近之，疏我者远之，拉小圈子。 十、以新创威 就是在工作中要敢干创新。创新是一个企业兴旺发达的不竭动力，要在尊重科学、尊重规律的基础上不断创新管理、创新技术，创造性地开展各项工作，使企业在市场竞争中永远立于不败之地。 以上既是经验，又是要求，更是方向。我们的班组工作刚刚处于起步阶段，我们的工作任务还很重，全体班组长身负使命，一定要认清形势，增强责任意识，不断在实践中学习、探索、总结、积累，提升自身素质，积极发挥主力军作用，展现主人翁风采，立足本职、埋头苦干、积极探索、锐意创新，通过辛勤的劳动为亚鑫明天的辉煌做出更大的贡献。 班组长管理论文:管理,从班组长做起 【摘要】一个单位班组长的“质量”，将在很大程度上影响着各项工作的开展状况，并在长远意义上决定着管理人才的续接和管理能力的提升。加强对班组长的科学管理，培养其工作意识，对做好本单位的工作具有极大的促进作用。 【关键词】班组长；管理；意识；强化 3岁看大，7岁看老。在一个人30年左右甚至更长的职业生涯中，组长扮演的是行政序列中3岁孩童的阶段角色。如果一个职场中人规划了自己的发展线路，立志投身“管理”，那么组长作为第一阶梯，作用不可小觑。这个阶段，既要专业业务求精求尖保持先进，又要初步探索承担小范围的管理职能，也正是在这个阶段，一个人的管理风格基本塑成，为今后在更高层面和更大范围内开展工作定下基调。因此，一个单位班组长的“质量”，将在很大程度上影响着各项工作的开展状况，并在长远意义上决定着管理人才的续接和管理能力的提升。 首先，组长要有大局意识。以大局为重，这句话本身就包含了两点：第一要包容。什么工作最难做？人的工作最难做。一个组内“七八条枪”，每人都有各自的脾气禀性，有不同的作风习惯，因此，在日常的相处、沟通中都不可能尽随组长自己的意愿。摘掉有色眼镜，真诚待人，采取“适应+改造”的灵活手段，在保证工作进度和质量的前提下，多多着眼组员的长处，培养容人之量，切忌个人好恶的明显传达。第二要奉献。组长除了要做好自己的专业业务之外，还在一定程度上负责组内业务的质量把关。组员交出的“作业”一旦出组，便是小组的形象“代言”，组长有责任帮助指导组员开展业务，提升工作质量。作为组长，切不可有“为他人做嫁衣裳”的狭隘，要正确认识“奉献”才智与精力的价值。与奉献比肩的另一个词语是“牺牲”，在利益面前，组长切忌“贪求”，与组员“争风吃醋”，甚至必要时，还要做出牺牲，在个人品质上获得他人的认可和尊敬。 其次，组长要有公平意识。民不患寡而患不均，相对公平是保持组内和谐的必要条件。从哲学角度讲，一切绝对都将走向虚无，因此，在实际工作中，公平也只存在于“相对”的层面上。按照研发中心的管理制度，组长要承担组内成员的分工与考核工作，这将直接关系到组员的切身利益，因此也成为组内人员关注的焦点问题。在这项工作中需要把握好两方面，一方面，必须坚持“按劳分配”的大原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得，不要把个人感情、私人关系带到工作中。另一方面，要做好任务统筹与调配，谨防“撑的撑死，饿的饿死”。这一点在机关部门表现得更加明显。机关工作专业性较弱，相互之间的补位相对科研生产要容易些，因此在忙闲不均的情况下，可适当调节组员之间的工作量，而且，这种工作模块交叉的“互补”的模式还将促进组员的个人成长，为其今后发展奠定良好的基础。公平的“相对性”体现在对尺度的灵活把握上，面对工作中的各种非常情况，应以人为本，防止生硬的工作方式伤害到组员的感情或尊严。 再次，组长要有先进意识。《现代汉语词典》对“组”和“长”都有清晰的解释，“组”即“由不多的人员组织成的单位，“长”则是“领导人”，合在一起可释义为“小型单位的领导人”，从这个意义上讲，组长对班组文化的形成具有示范作用，因此，组长时刻保持“先进”意识，将带动整个小组持续性地正向发展。这个“先进”不仅体现在专业水平上，还体现在思想、作风等各个方面。例如，组长要持续学习，在夯实专业基础的同时，保持对业务领域新动向、新知识的敏感性和学习热情，做到专业知识的动态更新和不断积累，以个人表现为组员树立一个高点，并通过沟通交流，带动小组成员的专业成长。再比如，组长要具有先进的思想，能够抵御不良思想、思潮的侵蚀，不不反社会主义，具有社会责任感；禁得住各种诱惑，能够坚守道德红线等等。还有，也是非常重要的一点，要具有良好的工作作风，细致不马虎、负责不推诿、及时不拖沓，保质量求效率，向效率要效益。 另外，组长还要有支点意识。一句名言说，“给我一个支点，我可以撬动整个地球。”可见这个支点何等关键。组长也必须有“支点”意识。在组长角色定位上，翘板的一头是少数的上级管理者，另一头则是多数的普通员工，也就是说，组长的上级领导需要通过这个关键点带动整个团队，从这个意义上讲，“支点”的位置和质量非常重要。在一个以处室为单位的团队中，组长应处于什么位置？实践证明，面向上级的时候，应主动“靠近”组员，面向组员的时候，应主动“靠近”上级，这样的位置有利于工作的开展。所谓“靠近”，不是普通意义上的远近亲疏，而是理解与传达，也就是说，向上反映基层组员的状态与诉求，向下传达领导的指示和意图。组长的“质量”如何判断？其标准就在每一次的承上启下过程中。即时而准确地领会上级的精神，迅速而无误地传达给每一位组员，并带领大家齐心协力地圆满完成，这不但是对情商和智商的一项苛刻检验，更是判断组长质量的主要标准。 无论是大局意识、公平意识，还是先进意识、支点意识，组长作为最初级的管理者，其所需的能力和素质，在结构上与高层管理者所需的能力和素质并无本质差异，如果说有区别，也只是层次不同。不积跬步无以致千里，组长是管理岗位的最初经验积累，不可因位低而不专，不能因职小而不屑，时刻保持自我反省、忘我投入、全力以赴的状态，总会在前进的道路上获得意想不到的奖赏与垂青，信心满怀地站在撬动“支点”一端，成功的翘起自己面前的“整个地球”。 班组长管理论文:依托班组长联合会提升炼油厂班组管理水平 炼油厂是大庆石化公司的主体生产厂之一，所属30余套生产装置都是连续性生产的装置。由于装置生产的连续性，管理面积大等客观因素，致使班组之间、班组长之间管理水平参差不齐、管理风格千差万别，这显然不能适应炼油厂快速发展的需要，也不符合企业长远发展建设的要求。正是在这种背景下，炼油厂班组长联合会于2005年7月份应运而生。 一、炼油厂班组长联合会概况 经过5年多时间的工作探索，炼油厂班组长联合会目前由厂领导主管，下设1名会长、6名副会长、1名秘书长具体落实班组长联合会的各项职责，并结合炼油厂生产、安全、管理的实际情况，有步骤地引导各车间班组长开展有利于安全生产和班组管理的各项活动，制定了内容详尽的《章程》，明确了联合会的职责和权限、会员的权利和义务、经费管理和使用原则等相关事项，使联合会的各项工作有了严格健全的制度体系。 实行会员代表制度。全厂共有345名班组长，由各车间推荐1名最优的班组长作为其会员代表，同时分为6个小组，分别由6名副会长根据工作实际开展行之有效的活动。全厂班组长自动成为会员。定期组织开展有关班组建设等方面的研讨和具体实施方案的讨论，并针对班组的热点、难点和重要问题，组织调查研究，积极向车间和有关部门反映问题，提出建议，充分发挥班组与车间、专业管理部门之间的横向联系及沟通作用。 二、班组长联合会成立以来运作情况及管理成效 将工作的重心和主要目标放在了提升班组长的管理能力方面，通过有计划、有步骤地开展活动，使全厂的班组长逐渐成长为技能-管理型班组长，并取得了初步成效。 （一）注重沟通协调能力的培养，为班组长提供良好平台 2010年炼油厂组织了5批班组长培训班，通过具有丰富经验的联合会会副会长讲课，大家相互交流、取长补短，沟通协调和管理能力得到了一定的提高。但是班组长培训班毕竟只有短短的1天时间，对大家综合能力的提升远远不够，为了使这种良好的沟通交流方式得以不断延续，班组长联合会主动请缨，以请有管理经验的、担任过班组长的车间主任、书记以分析和班组长们充分探讨相结合的方式，先后组织了3次旨在提升班组管理能力的专题活动。在炼油厂开展的争创“五型班组”活动中，有些班组一直处于装置各班组的后列，没有推荐上报的机会，经过一系列卓有成效的活动，这些班组在管理上进步很快。目前，炼油厂“五型班组”比例已达到210个，有6个车间“五型班组”的数量超过了60%。 （二）召开专题研讨会，统一思想，提升班组执行力 2010年中旬，炼油厂针对污水排放量超标的问题，各小组迅速行动起来，很快解决了污水排放量超标的问题。并对当前安全生产工作的热点、难点问题提出建议。9月份，各组又围绕提高班员岗位技能开展了“岗位练兵活动”研讨会，就如何进一步开展班组岗位练兵，充分发挥班组员工的潜能和工作积极性，提高班员的素质进行深入探讨。这三年来，我们通过让优秀班组长在公司运动会上展示、开展班组生产受控知识大赛、班组建设管理论坛等工作，使大家班组管理有了更深刻的认识，并将好的工作经验在联合会中予以推广。 三、进一步发挥好班组长联合会作用的思考 （一）使班组长联合会成为交流管理经验的平台 炼油厂在对全厂班组长的问卷调查中发现：近53%的班组长很少或不能经常与车间管理人员进行沟通交流，27%的班组长不能经常与班组员工谈心；有 57%的班组长认为自己最需要的培训是管理方法方面的培训。这说明相当一部分班组长缺乏沟通协调能力，在管理上还存在很大的缺陷。管理专家曾说过：“企业存在的问题有70%是由于沟通不力造成的，而70%的问题也可以通过沟通来解决”。班组长联合会是由不同车间、不同装置班组长组成的，打破了地域界限和组织界限，提供了相互沟通交流的平台，为此，班组长联合会应该发挥这方面的优势，给广大班组长创造机会，可以就某项管理主题让一位班组长或几位班组长去主持讨论，在讨论过程中锻炼大家的沟通协调能力，锻炼组织者的协调组织能力，在讨论过程中相互吸收好的管理方法和管理经验，达到共同学习、共同提高的目的。 （二）使班组长联合会成为了解员工意愿的窗口 每位班组长都是比较了解本班员工意愿和倾向的，每位班组长也是本班员工的代言人。班组长联合会应该更多地在这方面下功夫，充分发挥班组长对班员基本情况最了解的优势，围绕企业的目标和阶段性工作重点，在员工中开展专题调研，比如前一阶段我们针对员工培训在班组长联合会成员中进行问卷调查，结果显示有51.63%的班组长最关注培训效果，关于顶岗人员的考试方式，有90.13%的班组长选择了现场提问、实际操作打分的形式，说明只有岗位技能才能够真正体现出员工的实际工作水平，也是基于这个调研结果，我们在广大班组长中倡导“优秀的班组长必须首先是合格培训师”的思想，通过合理的机制鼓励班组员工主动围绕装置生产操作的重点、难点或者某一项操作方法、一次事故处理的成功经验和失败教训上台给其他人讲课，通过精心备课，亲自讲解，既提高了授课员工的技术能力和知识水平，提升了自身的价值、调动了学习的积极性，也使培训更加切合生产实践，更加符合班组员工的胃口，这种方式已被广大员工普遍认同。 （三）使班组长联合会成为融合文化、提升执行力的熔炉 如何使执行力得到广大员工的理解和认同，转化为员工的日常行为并有效地提高执行力是至关重要的。班组长联合会是班组长的集散地，是班组长交流思想、融会贯通的平台。班组长联合会首先应着眼于班组长的文化融合，不断探索，建立起自我管理、自我发展、自我约束的运行机制，有效地提升班组长的文化认同度和强有力的执行力，然后以点带面，逐步带动广大员工的文化融合，使班组长联合会真正成为炼油厂广大员工融合文化，提升执行力的大熔炉。 班组长联合会是我们强化班组管理工作的有益尝试，其成长和发展需要我们不断探索，通过我们共同的引导和帮助，努力把班组长联合会建设成广大班组长的精神家园，使之成为交流班组管理经验、建设班组家园文化的活动场所，为班组管理水平的不断提升营造良好氛围。 班组长管理论文:道企业班组长应具备的管理能力 【摘 要】班组长作为基层一线员工的领导者与管理者，其综台素质的高低决定着企业的安全生产、经济效益的高低. 同时班组长是企业组织生产经营活动的基层管理人员，对企业的生产与发展、战略落实与执行起着重要作用，当前，管道企业的内外环境的变化，对班组管理和班组长的综合素质提出了更高的要求。 【关键词】管道企业；班组长；管理能力 一、背景概况 中油管道长春输油气分公司始建于1970年，是我国第一条大口径、长距离输油管线，是东北石油管网的重要组成部分。分公司目前运营管理着吉林省境内的五条输油气管道，是东北管网输油量最大的管段，管道里程达1513公里，40多年来累计输送原油15亿吨。长春分公司目前有18个基层单位，现有员工968人， 74个班组是企业最小的细胞。细胞是基础，班组长综合能力的高低，直接影响企业的管理水平，一线员工的工作积极性、生产能力，进而决定企业综合能力的高低和运营状况。 二、提高班组长综合管理能力的意义 （一）建设一流管道公司发展的需要 班组是企业文化落地，员工队伍塑造、战略规划执行、精细化管理、推行和谐企业建设的第一线。班组建设已成为当代企业的责任工程、创新工程、使命工程。是企业强化人才、文化、管理、组织“四大软实力”建设的基础。一般企业看高层、优秀企业看中层、卓越企业看基层。企业千条线，班组一针穿，基础不牢，地动山摇。班组管理水平的高低关系着企业综合竞争力的强弱，职工队伍素质的高低关系着企业的兴衰。所有这些，都需要班组长有较高的政治素质和管理水平，火车跑得快，全靠车头带，所以，要不断提高企业的竞争力和管理水平，必须从提高班组长的综合管理能力入手，这是一流企业发展的需要，也是管道公司发展的需要。 （二）新形势下加快企业转型发展的需要 近年来，由于管道企业几次大的机构调整，管道公司的发展遇到了前所未有的压力和困难。面对复杂多变的市场形势，决定了管道公司必须在体制、机制上由生产管理型向综合经营性转变。新的转型战略，新的产业结构，迫切要求企业要进一步创新班组建设，努力培养高素质、高技能、适应能力强的职工队伍，所以，提高班组长综合管理能力，是管道公司实现转型发展的迫切需要。 （三）企业提高科学管理水平的需要 实现科学管理，是企业提高效益、实现可持续发展的关键。班组管理是企业管理的重要基础，班组建设能否搞好，直接影响到企业管理水平的提高和长远发展战略的实施。自2008年以来，长春分公司两次重组，整建制组建长沙分公司，为项目部及兄弟单位输送人才，如何应对人才锐减，操作岗位员工断档，工作量及难度不断加大，已经不只是分公司领导面临考验，更是对班组长提出更高的要求。只要班组长不断提高认识，加强综合能力修养，不断创新管理，提高班组整体作战能力，才能更好推动管道公司安全高效和谐发展。 （四）企业构建和谐文化的需要 坚持以人为本、构建和谐企业，是推动企业科学发展的必然要求。在企业经营环境复杂多变的新形势下，如何营造一个团结协作、心顺气足的工作环境，是企业建设和谐文化的重要内容，要以班组和谐促进企业和谐，构筑关心人、爱护人、发展人的和谐环境。班组长要发挥兵头将尾的作用，及时准确的反映员工的意愿和需求，积极化解矛盾，发挥自身职能，进一步提高矛盾解决在萌芽的能力，构建团结和谐、充满自信的班组集体，做企业和谐发展的基石。 三、优秀班组长应具备的十种能力 （一）专业技术能力 班组长对自己所辖范围内的业务，如人员情况、场站设备、备品备件、操作方法、重点部位等掌握得非常熟练，并且能够做技术带头人，指导组员开展工作，能向站队长、技术员提供良好的建议，帮助他们做出正确判断，这是班组长开展工作所必备的基本素质。 （二）解决问题的动手能力 班组长应该有发现问题和解决问题的能力，一旦发现技术故障或管理难题，能够立即分析，找到原因，并找到最简洁最合理的处理方法，能亲自动手或率先垂范，最后有效的解决问题。 （三）领导带动能力 只会自己闷头干活的班组长不是优秀的班组长，要充分发挥团队作用，利用班组每个员工的特点分配任务，发挥全体员工的能力，合理分配任务，即不让偷奸取巧的人享轻闲，也不让埋头苦干的人受委屈。 （四）沟通协调能力 班组长少不了与组员的沟通、班组之间的协调、向领导汇报等这些日常工作，应该具备会上讲话清楚明白，谈心交流真诚相待，汇报洽谈切中要害等等，沟通协调能力会随着工作经验以及悟性的不断提高而提高。 （五）凝聚队伍能力 班组长没有什么权利，怎么能让团队发挥最大的作用呢，要善于凝聚力量，只有握紧的拳头才最有力量。要让班组成为大家的班组，心往一处想，劲往一处使，不断激励自己的员工并自我激励，这样才能无往不胜。 （六）思想政治工作能力 员工反映心理想法及诉求的第一人选就是班组长，工作中遇到的不公正待遇、家长里短的小事、家庭成员之间的问题等等，什么委屈都能倾诉，这就需要认真倾听，化解心中的疙瘩；真诚的劝解，站在对方的角度想问题。不让矛盾和思想问题扩大化，让思想政治工作在无形中开展。 （七）帮助指导能力 大家懂才是真的懂、大家会才是真的会，班组长要有这种胸襟，要把专业知识和技能传授给组员，鼓足员工的工作劲头，提高班组整体技能。 （八）自我约束能力 班组长还要注重自我约束，时刻严格要求自己，所谓“己所不欲，勿施于人”，组员做不到的，自己要尽力做到，要求组员做的，自己要做得更好。工作中尽可能发挥自己的人格力量，感召组员携手并肩。 （九）控制情绪能力 要学会控制情绪，试想一个连自己情绪都控制不好的人还能做好什么，坏情绪会影响到对事情和人的正确判断，“冲动是魔鬼”这句话也说明控制情绪的必要性。班组长的情绪很可能直接影响班组的工作积极性和工作效果。 （十）推荐人才的能力 推荐培养员工是很多领导人的优秀品质，班组长也不例外，只有班组长才是最了解员工的，班组长的公正评价是很有说服力的。得到直接领导的关注和认可，使人才在合适的平台上得到发挥和展示，才能激发员工的积极性，也有了自我价值实现的快乐，工作哪有干不好的道理呢。 三、提升班组长工作能力的措施 （一）畅通发展渠道，提升班组长自我价值的实现 提升班组长综合管理是一项有难度的系统工程，不仅需要领导的高度重视，还需要完善的组织架构和管理模式。管道长春分公司畅通多种发展渠道，无论是技能专家的选聘还是技术员的选拔，都从优秀的班组长中产生，提高了班组长的工作积极性。分公司基层站队的专业技术管理人员由于近年来外派劳务和提拔原因使得站队技术人员岗位出现了一定空缺，为畅通人才发展渠道，上年度从优秀的班组长中，通过竞聘形式选拔了7名专业技术人员，充实到基层岗位任技术员，激发了操作岗位员工和班班组长的工作热情。 （二）提高各项待遇，提升班组长参政议政能力 经济收入是度量衡，是员工心中的标尺。管道长春分公司从提高班组长的各项待遇入手，奖金实行按一线、二线、三线差异分配，向生产一线和班组长倾斜。收入提高了，政治地位也受到重视，提供班组长的施展平台，无论是职工代表的选举、劳模标兵的评选、还是各种竞赛的佼佼者，班组长占了大多数，这种体制模式让班组长充满干劲，让普通员工充满希望。 （三）开展各种活动，提高班组长的工作动力 企业经常开展的“先进班组评比”、“四好班组评比”“红旗班组评比”等活动，是有效载体，可以不断提高职工的主人翁意识，加强职工凝聚力、向心力的培养，对于班组的整体战斗力、敢于挑战困难都有极大的帮助。另外，班组长帮助职工操办婚礼、丧事、调节家庭纠纷、适时帮助办理生活困难补助、帮助解决子女入学及组织职工喜闻乐见的文娱体育、假日旅游等等，从这些以情感人的事例中，使职工受到激励，班组长的能力得到锻炼，也加深了与职工的感情沟通，对提高管理大有好处。

本文通过分析新零售产生的理论和实践基础，阐明其回归零售本质的三个特点，并结合三只松鼠践行新零售模式的实际案例，对新零售背景下的淘品牌企业创新发展进行探讨，试图为同类型纯电商企业实现转型提供参考，突破发展瓶颈，提升整体竞争力。 一、相关概念的界定 淘品牌是指淘宝商城（后改名为天猫商城）和消费者共同推荐的网络原创品牌，是一个全新的品牌概念。凭借淘宝的资源优势以及自身独特的企业优势，越来越多的网络原创品牌选择淘宝平台作为孵化器，并迅速成长为亿元级别的企业。目前比较成熟的一些淘品牌有韩都衣舍、茵曼、裂帛、三只松鼠等。随着环境的变化，淘品牌企业的发展瓶颈愈加凸显，以服装类淘品牌为例，2013-2017年，“双十一”期间进入女装TOP10的淘品牌数从2014年起逐年下滑，榜首逐渐被传统服装品牌所占领，而且前十名中淘品牌所剩无几，如表1所示。与之相反的是传统零售品牌如优衣库、ZARA、H M等触网后展现出强大的生命力，风头渐渐压过淘品牌。其原因主要在于： （一）线上流量红利消减 在天猫成立之初，由于没有传统品牌的加入，天猫平台只能通过扶植淘品牌来扩张市场，伴随着当时的电商红利，淘品牌要想提高销量，不仅没有太多费用，还可以获得平台在资金和流量方面的扶持。但随着传统零售品牌触网以及网红电商、跨境电商等的加入，天猫成为国内最大的B2C平台，淘品牌获取流量的成本和门槛越来越高，且获平台政策的支持不断缩水，线上的流量红利已不复存在。 （二）供应链管理不成熟 淘品牌开始时基本上都是野蛮成长，传统的供应链模式一直是其发展的硬伤，问题表现为淘品牌企业的库存下不来，供应链的速度上不去。为满足消费者多样化的需求，淘品牌企业产品大多款多量少，采取多种类、小批量的方式下单，但上游供应商很可能不愿意合作，他们更习惯交期长、单量大的订单。因此淘品牌企业退而求其次，自己消化库存，也导致成本居高不下。另一方面，供应商无法满足线上快速反应的需求，其原因一是供应商无法获得消费者的准确信息，二是淘品牌企业补货节奏不确定导致生产商无法很好地安排生产周期，供应链无法做到敏捷快速。 （三）未能建立真正的品牌 经过几年的发展，淘品牌已经在平台上完成了最初的资本、知名度和信誉度的积累，但离建立真正的品牌还有很远的距离。传统品牌通过建立终端实体店和铺设广告，能够给消费者带来实实在在的体验和品牌印象，但与之相比，淘品牌投入大量的营销和广告费用带来的只是线上号召力，而不是真实的品牌感受。随着互联网上的商品增多，消费者的购物成本也逐渐增加，要在上万家店铺中找到高性价比的商品并不容易，而品牌可以提高商品的识别度，在与同类商品的竞争中有明显的优势，因此是否能建立真正的品牌也决定了淘品牌能走多远（黄健松，2014）。 二、新零售的概念及特征 （一）新零售的概念及理论与实践基础 阿里研究院认为新零售是“以消费者体验为中心的，以数据为驱动的一种泛零售形态”，具体来说是基于新兴的信息技术的应用，通过多种零售业态协同最大化满足消费者需求，实现全社会零售效率最大化的一种零售形态（徐印州、林梨奎，2018）。新零售产生的理论基础。多数学者认为日本学者中西正雄的“新零售之轮”理论可为新零售的产生提供重要的理论支撑。该理论从产业角度揭示了新的零售业态出现的内在机理，提出业态变化的原动力是技术革新，并因此引入了“技术边界线”的概念。该理论框架由“技术边界线”、“等效用线”、“零售价格”和“零售服务水平”四个要素构成。其中，“技术边界线” 用来描述零售业态在某一服务水平约束下的最低零售价格水平线（蒋亚萍、任晓韵，2017）。新零售产生的实践基础。新技术可视为新零售出现的内生动力，而全渠道的演进作为一种外生动力推动新零售的产生。在移动互联网时代下，消费者购物不再受时空和媒介等因素的限制，而是在各种“接触点”大量使用互联网工具获得交易信息，最终完成消费行为。全渠道情境下，零售商就必须与全渠道消费者对应起来，即成为全渠道零售商，这是“新零售”发展的重要基础（王坤、相峰，2017）。线上和线下及各种触点服务于不同的消费人群，畅通的信息流和资金流保障了交易的达成，不断动态匹配和升级的物流提供了强有力的支撑，此外各种新技术和交易平台、信用体系等商业基础设施的健全也为新零售的出现奠定了基础。 （二）新零售的特征 数字化。包括人货场数字化、供应链管理数字化以及交易过程数字化。首先，在新零售业态中，消费者手持的终端设备、商品信息和场地可以完全被定位和追踪，数字化的人货场可以使零售商实时收集和监控消费者的行为。其次，企业的采购、仓储和配送过程一体化，甚至实现“零库存”。最后，随着移动支付的普及，消费者购物的支付环节可以在手机终端直接操作，省去随身携带银行卡和现金与找零的麻烦，企业与供应商的交付环节也更加简单和安全。个性化。在DT技术未普及的年代，零售商只能单凭经验判断来确定产品和服务的种类及数量，而且通常是大批量生产。但随着大数据的普及，企业可以根据终端和互联网应用的情况洞察消费者当下与未来的需求，趋近消费者内心，为消费者提供基于其消费需求和偏好，且与其消费位置密切相关的服务，实现产品和服务的精细化、个性化与定制化。全渠道融通。新零售打破了线上线下渠道之间的壁垒，零售业态呈现多元化的趋势。移动设备、智能终端可以为消费者提供各种消费场景，这些场景既包括在线的网店、直播和文娱活动等虚拟零售业态，也包括线下的卖场、购物中心、便利店等实体零售业态。企业通过数字化运营来满足消费者购物、社交和娱乐的多维度消费需求，即达到线上线下商品统一管理（商品通），线上线下服务统一（服务通），线上线下会员享受同样的会员权益和体验（会员通）。 三、新零售背景下淘品牌企业的创新发展案例分析—以三只松鼠为例 （一）三只松鼠简介 三只松鼠电子商务有限公司2012年依托于淘宝孵化成立，是中国第一家定位于纯互联网食品品牌的企业，也是当前中国在线销售规模最大的食品电商企业。2016年9月，三只松鼠在安徽芜湖开设了首家Feeding Store投食店，作为“淘品牌”的三只松鼠开始展现出“出淘落地”的趋势。 （二）三只松鼠的新零售模式 战略的转变。三只松鼠的初始战略定位是打造一个“纯互联网食品品牌”，即坚持通过B2C线上平台销售产品。新零售时期，三只松鼠的战略进一步升级为“共建互联网新农业生态圈”，通过数据化系统连接生产、消费及物流环节，集聚上下游伙伴构建新农业生态圈，其目的是为了创造更多价值。全渠道布局新零售场景。三只松鼠通过多种渠道开辟线下市场。首先，2016年9月，三只松鼠在安徽芜湖开设了首家Feeding store投食店，目前三只松鼠的投食店在全国已达38家，未来布局将超过1000家。其次，2018年6月，三只松鼠入驻阿里零售通，借助零售通下沉到线下的百万小店；同年8月，三只松鼠与苏宁小店达成合作，苏宁小店成为其首个线下合作渠道。此外，三只松鼠也开发了APP，在每一种消费场景下都可以用APP扫码将商品加入购物车，便利支付的同时将消费者引流到线上。数字化驱动供应链升级。2015年三只松鼠完成了D轮融资后就开始了供应链体系的升级。为此，三只松鼠自己研发了一系列新兴自动化技术设备，配套生产和检测环节，并且建立了“云中央品控中心”和“云质量平台”，通过软件提取数据改进产品品质。该平台打通“农场、代工厂、检测、分装、客服、物流、消费者”的环节，将上下游联系在一起，实现实时、高效、精准的数据流转。供应链运作由以企业为核心转变为以消费者为核心，反应更敏捷，流通效率更高。个性化服务打造品牌IP战略。为了拉近与消费者之间的距离，三只松鼠借助“萌”营销和主人文化，转变传统商家和消费者之间的关系，将品牌人格化。三只松鼠的首席品牌官郭广宇表示，目前三只松鼠的战略是品牌IP化，即将品牌进行持续的差异化和人性化，使其具有独特魅力和不可估量的商业价值的过程。该战略的核心是“IP内容垂直、产业经营立体”，并规划了“一个IP、横跨多个产业、以三驾马车为驱动”的发展战略。为此，三只松鼠将投食店定位于品牌与消费者的互动体验，而且全力建造涵盖吃喝玩乐美的连锁化小型商业综合体“松鼠小镇”，以此实现IP到产业的连接，完成商业变现。此外，三只松鼠也投入动漫、电影、电视剧，现已拍摄了同名动画片《三只松鼠》，完整呈现品牌IP。通过这一系列创新策略，品牌不再是高高在上，而是亲切、真实的，体验感极强。 四、新零售背景下淘品牌企业的创新发展 （一）开拓线下市场打通全渠道 全渠道是新零售的一个典型特征，当线上流量红利消失，淘品牌可以挖掘线下的潜在流量。一方面线下与线上的消费群体存在异质性，在线上购买产品的消费者通常是年轻群体，而到线下去会吸引其他的潜在消费群体。另一方面，线下通过客户体验、形象展示、社交功能可以满足消费者的多维需求，从而刺激消费。关于线下渠道的建设，淘品牌可以选择自建体验店，以便更好地展示品牌形象和服务于客户体验。但这种途径对企业的资金实力有一定的要求，对于没有实力自建体验店的企业可以选择与其他的线下渠道合作或入驻阿里零售通，零售通可以让淘品牌企业直接对接百万小店的需求，用低成本的方式达到高的商品流通效率，协助淘品牌企业线下落地。 （二）改造供应链以快速响应市场 实现供应链的全面信息化可以在很大程度上解决淘品牌供应链的库存和速度问题，淘品牌供应链最大的痛点在于供应链后端到消费者的信息不对称，导致供应链的效率低下。因此，淘品牌的供应链改造应聚焦于打通消费者、零售商、生产商和原料商之间的信息通道，实现供应链的全面信息化。淘品牌企业作为零售商可以自建信息化平台连接上下游伙伴，通过数据信息共享，供应链的合作由原来的单向转变为双向，信息壁垒消失，供应商能减少新产品研发周期，更精准地制定生产计划，有效降低淘品牌企业的库存（宫春艳，2018）。另一方面，淘品牌企业要建立完善的供应商管理系统，从供应商准入、分级、合作、绩效、激励和退出等方面对供应商进行严格的管理，保证供应商能够适应企业快速反应的供应链模式（卜克刀，2017）。 （三）打造品牌IP以提高竞争力 品牌IP具有天然聚合粉丝以及自我赋能的能力。打造品牌IP的两种手段分别是外部赋能和内部造血，内部造血是根本手段。首先，淘品牌企业应向类似于麦当劳、星巴克、苹果这类线下品牌学习，通过打造过硬的产品和服务来赢得消费者青睐。其次，利用实体店宣传和体验品牌，实体店的建设要鲜明体现企业的品牌形象，装饰与布局要以消费者的体验为中心。实体店是品牌形象展示、用户体验、社交和娱乐为一体的品牌综合体，是实现品牌价值和商业变现的载体。最后，企业可以拓展周边，通过品牌人格化或娱乐化的途径将品牌的基因与时代风口深度融合，最终为消费者创造价值。在创建品牌IP的过程中，应当把握节奏，理性取舍，保持企业战略的聚焦和资源的高效配置。 五、结论 在电子商务市场日趋饱和的时代，新零售为淘品牌企业的创新发展带来了新的机遇与挑战，新零售更加回归零售本质，体现出数字化、个性化、全渠道融通的特征。对于以淘品牌为代表的纯电商企业而言，要强化其现有的竞争优势，持续为消费者提供独特风格的产品和个性化的客户服务，同时也要提高企业的综合实力应对新零售时代的挑战，加快企业的全渠道布局，优化供应链体系，重视品牌建设来应对激烈的市场竞争。 参考文献： 1.黄健松.论淘品牌发展遭遇瓶颈原因及对策分析[J].中外企业家，2014（29） 2.徐印州，林梨奎.新零售的产生与演进[J].商业经济研究，2017（15） 3.蒋亚萍，任晓韵.从“零售之轮”理论看新零售的产生动因及发展策略[J].经济论坛，2017（1） 4.王坤，相峰.“新零售”的理论架构与研究范式[J].中国流通经济，2018，32（1） 5.宫春艳.“新零售+共享经济”的产生原因与演进趋势[J].商业经济研究，2018（11） 6.卜克刀.从韩都衣舍转型看柔性供应链的威力[J].销售与市场（管理版），2017（10） 作者:张晓霞 郭立文 单位:山西财经大学工商管理学院

企业创新论文:论我国中小企业的技术创新战略 摘要基于对我国中小企业技术创新问题和河南省中小企业技术创新情况的研究,提出了我国技术创新战略对策,期望对促进我国中小企业的技术创新有所启示。 中小企业历来是经济发展的一支重要力量。在世界各国,中小企业都是国民经济的重要组成部分。而技术创新又是推动中小企业发展的关键因素,我国的中小企业由于起步较晚,技术创新能力还很弱。目前,国家十分重视中小企业的发展问题,已相继出台了《中小企业的融资担保贷款体系指导意见》和《科技中小企业创业基金实施办法》等措施。因此,如何提高中小企业的技术创新能力,增强其竞争实力,是促进我国经济增长的现实选择。 1我国中小企业技术创新现状及面临的困难 从我国中小企业发展情况看,目前中小企业总数已超过1000万家,在工业企业中,中小企业已占总数的997,占全国工业产值的60,占全国工业企业实现利税的40。中小企业是解决就业需求的重要途径,是活跃市场的基本力量,据1997年江苏省调查,从大中型国有企业下岗的职工,半数以上是通过乡镇企业、个体私营企业和自主创业实现了再就业。同时中小企业是技术创新的重要源泉。但从现实情况看,我国中小企业的技术创新还存在着许多制约因素,面临不少困难。 1.1企业的组织制度制约中小企业技术创新从国际上看,中小企业在技术创新方面较大企业成功率高。这是因为,中小企业进行技术创新大多是市场拉动型的,即根据客户的需求进行技术创新活动。其主要目标是利润最大化。因此,中小企业灵活的机制十分有利于技术改进和技术成果向现实生产力转化。然而由于历史的原因,我国科技人员70集中在高校、科研院所,中小企业的技术人员所占比重很小,在技术开发和技术改造方面没能得到足够的重视,以河南省中小企业为例,主要表现在以下几个方面。 1.1.1条块分割、机构庞杂、产学研脱节到1996年,河南省县属以上的科研机构仍有300个之多。过多的科研机构游离于企业之外,不利于产学研的结合,科研经费、科研力量不能集中使用,造成了科技投入的普遍浪费,致使很多基础性、关键性和普遍性的生产技术问题不能解决,直接制约了技术创新的速度和进程。以部门和行业为核心的隶属关系的羁绊,给科技系统结构上的优化组合和现代企业制度的建立设置了层层障碍,使科研单位与企业的一体化遇到了无法克服的体制困难。 1.1.2中试机构建设缓慢,成果转化瓶颈问题依然比较突出中试机构建设、人才培养、设备配备、能源和原材料供给、科技服务保障等建设步伐缓慢,措施不力,政策落实不到位,结果致使作为成果转化之核心机制的中间试验活动发展缓慢,仍为最薄弱的环节之一,成果转化瓶颈问题依然比较突出。 1.1.3落后技术、传统技术多相当一部分属于淘汰和限制技术。技术水平低,直接造成产品档次低、质量差、消耗浪费严重,污染环境。以乡镇企业为例,1996年以来该省先后被关停五小”乡镇企业达17300多家。 1.1.4适用技术少,专利技术和高新技术更少在该省效益尚可的中小企业中,基本上属于适用技术,电子信息技术、生物技术等新兴和高技术所占比例甚小。 1.1.5技术装备水平落后该省乡及乡以上独立核算中小工业企业平均每户固定资产仅为41万元,工艺技术设备水平也比较落后,一些乡镇中小企业基本上仍属于手工作坊式的生产方式。 1.1.6无力进行技术改造、技术开发和创新技术改造资金严重不足,投资增幅逐年回落,由八五”时期年均递增341下降到九五”时期的年均17,1997年又降到9,以上虽然是一个省的情况,但据此推算,其他各省中小企业的情况也不乐观,甚至更为悲观。此外,绝大多数中小企业的技术开发费和折旧提取比例都在一个很低的水平,甚至一部分企业根本就不提取,处于只能吃剩饭”的境地,也就难以谈及技术开发和创新。 1.2企业素质和企业经济实力影响技术创新 我国中小企业经过多年发展,国有中小企业的生产经营陷于困境,设备老化,冗员过多,大多处于亏损状态。非国有中小企业以乡镇企业为主体,高科技企业比重较小,从全国范围看,地区分布上也不平衡,东南部较发达,内地相对落后。但总体上以家庭企业”和亲友企业”为主流。在工程技术人员数量、素质、层次上与大企业相比还有较大差距,一些技术人员常常忙于日常技术性工作,很难独立开展技术创新工作,同时由于经济实力影响,绝大多数中小企业用于技术创新的费用还远达不到国家规定的占销售收入15的水平,从而严重制约了中小企业的技术创新。据我们对河南省南阳市的调查,该市乡镇企业中专学历的技术人员和大专以上学历人员占职工人数的比例只有142和975,而初中以下文化程度的职工却高达69,技术开发费用占销售收入的比重也只有1左右,不利于中小企业的技术进步。 1.3政府政策、市场环境等因素也制约了中小企业技术创新由于我国长期计划经济体制的因素,以前国家的技术改造投资几乎都集中在大中型国有企业,对中小企业的技术改造不够重视。使一些有潜力、发展快、技术含量高的中小企业不能健康地成长,具体来说,表现在以下两个方面: 1.3.1资金投入不足以河南省为例,八五”期间,河南省科技活动经费筹集总额累计10598亿元,加上1996年累计也不超过14208亿元,实际使用总量累计分别是9463亿元和12603亿元。主要用于科技成果转化的科技三项费用八五”期间累计只有499亿元,加上1996年累计也不过699亿元。这种投入的绝对数量是很小的。 1.3.2扶持企业技术开发与创新的政策力度不够1993年财税体制改革,取消了新产品减免税政策,一定程度上挫伤了企业开发新产品的积极性,加上对中小企业而言,新产品开发风险很大,缺乏资金支持,致使近几年来,全省新产品的开发一直呈下滑趋势。近两年来,该省财政用于直接扶持企业技术开发的资金仅为700万元,占省科技三项费用的1/10,而其他兄弟省市,此项资金都占科技三项费用的30以上,有的达到50以上,而且在银行信贷、税收等方面对于企业技术开发和新产品研制给予优惠政策。在此情况下,该省企业、尤其是中小企业的市场竞争能力将受到极大影响。此外,由于技术创新存在着市场、技术、制造等不确定性所造成的风险。中小企业技术创新的高投入、高风险,需要政府和企业自身的重视,才能顺利地开展技术创新活动。 2我国中小企业的技术创新战略初探技术创新是一项与市场密切相关的活动,企业必须在市场机制的激励下从事创新。我国中小企业的技术创新必须与国家创新体系相结合,探索符合实际的发展战略。 2.1模仿创新战略针对我国中小企业技术力量薄弱、实验和设备手段相对落后的实际,为推动技术创新,首先应采取模仿创新战略。模仿创新战略是具有模仿创新能力的企业的战略选择。模仿 创新并不完全照搬照抄袭别人的技术,它同样要投入一定的研究开发力量,以对率先者的技术进行进一步的开发,因而模仿创新并不是单纯的模仿,而是一种渐进性的创新行为。由于模仿创新不仅可以使吸收开发的针对性大大增强,这就回避了研究开发竞争所带来的风险,从这个意义上与自主创新战略上相比,模仿创新战略是一种风险较低的战略。日本在这方面做得较有典型性。日本大多数中小企业不是照搬别人的技术,而是对引进技术不断进行研究改进和创新。日本中小企业在技术引进和开发过程中,首先是从研究开发某项专门技术开始,进而确立企业的主导技术。然后,根据经济技术的发展和企业经营环境的变化,以主导技术为核心,吸收其他技术不断开发新产品,开拓新领域,实现企业的多角化经营。这样,当某一种产品滞销,就可以马上转产,使企业具有分散风险、适应环境变化的内在调节能力。2.2联合创新战略中小企业在平等互利的基础上,结成较为紧密的联系,互相取长补短,共同开发市场,从而有利于自己的生存和发展。采用联合竞争战略的中小企业可以更有效地利用有限的资金和技术力量,弱弱联合,优势互补,克服单个企业无法克服的困难和危机,取得规模经济效益。我国中小企业可采取以行业为依托的联合模式和区域联合创新模式等形式。(1)以行业为依托的联合创新是利用本行业的资料、人才、技术等优势,组成技术开发小组,以合同形式明确规定各方的权利和义务,进行项目开发。这种模式一般适于开发产品(或项目)使用范围行业性强或某方面的技术人才集中在某一部门。如煤炭行业、化工行业、医药行业等。在有关行业产品技术开发上,与本行业相关的高等院校、研究所等联合开发可以取长补短,降低创新风险。如三明制药厂和福建医学院联合开发的蛇酶注射液项目,金陵制药厂与江苏省中医学院合作开发的治疗脑血栓的中药脉络宁等都属国内首创,并取得了巨大的经济效益。(2)区域联合创新是由地方科委、企业、大专院校、科研院所等单位本着互惠互利的原则自愿参加。地方科委根据国家的产业政策和经济政策,协调企业、科研院所、金融部门为某一项目成立专门的技术开发小组,以合同形式明确规定各方的权利和义务,以及要实现的目标。这种技术创新模式往往以推动区域科技进步和经济发展为目标。如由江苏省科委、扬州水箱厂、扬州有机化工厂、南京理工大学等联合完成的国家863”项目和CIMS工程,就属国内首创。该项目的完成不仅提高了合作企业的竞争能力,同时也促进了江苏省企业的科技进步。 2.3与大企业合作创新战略中小企业在发展过程中,应利用分工协作的优势,与大企业合作,一方面发挥自身创新机制灵活、市场反应快的优势,另一方面可利用大企业的科技、设备、资金等优势,快速开发新产品、新技术。 这是根据中小企业力量单薄、产品单一的特点而制定的一种经营战略。大企业为了获得规模经济效益,必然要摆脱大而全”的生产体制的桎梏,求助于社会分工与协作,这在客观上增加了大企业对中小企业的依赖性,为中小企业长期的生存和发展提供了可靠的基础和生存空间,所以称这种相互信赖关系为生存互补战略。中小企业在决定自己的生产方向时,不是着力于开发新产品,而是接受一个或几个大企业的长期固定的定货,与大企业建立紧密的分工协作关系。如日本的松下电器公司,与它协作的中小企业约有1200多家,所需的零部件70～80都是由中小企业提供的。所以说中小企业的发展很大程度上取决于大中小企业之间所建立的相互信赖、共同发展的关系。“文秘站”版权所有 中小企业在实施这种战略的同时,还必须解决好以下两方面的问题: (1)与大企业的协作条件。作为大企业的加工承包单位或委托加工单位,在决定价格、交货期、质量、支付条件等协作条件时,一方面需要承包企业注意谈判策略的采用,以一种对等的关系来确定协作条件,另一方面还要求承包企业不断增强自身的实力,以争取主动。 (2)企业的长期发展问题。中小企业在协作生产期间,必须注意技术积累,不断增强自身的管理能力,提高产品质量,开发新产品,树立信誉,逐渐摆脱大企业的控制而独立地面向市场,使企业获得长期发展。除此之外,中小企业在技术创新方面还应采取特色战略,寻找市场空白,开发具有工艺创新性、先进性和实用性的产品,逐步使自己扩大规模,争取主动。最后必须指出的是,中小企业的技术创新战略的实施,还应得到政策、法规方面的支持,政府应建立中小企业管理体系,完善支持中小企业发展的投融资政策和技术政策。我们有理由相信,随着我国技术创新的不断深入,加上中小企业自身的发展战略,中小企业在我国经济发展中将发挥越来越重要的作用 企业创新论文:石油企业管理创新论文 摘要:管理的新生力量在于不断创新,管理创新是企业生存和发展的主题。深入研究石油企业管理创新的现状,正确处理好石油企业管理创新中的几个问题,处理好几个关系,是目前石油企业管理创新需要解决的问题。对提高石油企业管理创新的能力和水平,使企业在竞争中处于领先地位,都有十分重要的意义。 关键词:石油企业;管理创新; 中国企业管理受到诸多复杂因素的影响。中国几千年的历史文化积淀,西方管理文化的精粹都以不同的形式不同程度地影响着中国企业管理。中国企业管理创新,就是要不断让科学管理的新观念、新方法冲涮。中国企业管理者的小农意识,就是用市场经济的规范取代计划经济的禁锢,就是要在民主、科学、创新的旗帜下调动人的积极性、发挥人的潜能,实施高效、科学、人性化的管理。在知识经济的浪潮中,整合中西管理文化的精华,探索中国特色的现代化管理模式,建设网有中国特色的社会主义现代化企业管理思想和文化十分必要。进入21世纪,随着中国加入wto和经济体制改革的继续深化,石油企业正逐步推向市场,面临着自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的新的发展趋势。如何才能促进石油企业有效管理、优化资源配置、提高经济效益等问题是摆在我们面前的重要课题,其关键是需要研究企业管理创新。 一、中国石油企业管理创新的现状 我国石油企业管理创新的现状,目前石油企业管理创新活动主要是在具有相对独立的经济核算单位中开展。参与管理创新的人员主要是专职的管理人员,其他技术人员和基层操作人员很少,这反映了石油企业管理创新的主体狭窄,不利于管理创新的广泛开展。当前石油企业鼓励创新主要集中在管理方式方法及管理模式或在一些局部领域内开展创新活动,而管理制度创新较少。这就是石油企业管理创新的特点。从创新方法上看,主要是借鉴其他相邻领域知识和技能,独创较少。同西方大石油公司相比,我国石油企业的管理创新活动主要局限于少数专职管理人员,缺乏群众性;同时创新领域狭窄,创新手段有限,整体创新能力水平低下。这在很大程度上影响了中国石油企业的国际竞争力。 二、石油企业管理创新存在的问题和制约因素 石油企业是国民经济重要的支柱产业,长期以来受计划经济的影响,很多企业经营观念陈旧,企业的管理不能适应社会主义市场经济发展的要求,存在一些问题:1、国家对企业的有效监督和发挥经营者的积极性没有有效结合;2、已经进行公司化改造的企业,法人治理结构还不规范;3、与市场经济相适应的劳动人事制度没有建立健全;4、没有完全建立有效的激励机制;5、企业管理组织机构没有完善;6、成立股份公司后企业管理如何转变;7、重组改制后各个公司的关系如何处理。这些问题都需要通过企业管理创新来逐步解决。 企业管理创新活动虽受到外部环境影响,但笔者认为企业内部环境是制约石油企业管理创新的主要因素。1)石油企业的自身特点石油企业属于矿藏采掘业,同其他工业企业相比,具有高投入、高消耗、高成本、高风险的特征。具体表现在:一是油气资源深埋地下,勘探开发难度大、时间长、成功率低;二是原油生产受自然规律的严重制约,企业生产的成本费用高;三是油气企业工作场地大都在野外,企业办社会负担沉重[1]。石油企业的这些特点决定了石油企业的管理创新约束条件要较普通工业企业要多,而且正是这些特点加大了管理创新的成本,从而使得石油企业很难在管理创新方面有所突破。2)企业创新本文来自中国美术高考站,更多精品免费文章请登陆查看激励政策导向企业管理创新极易受到企业内部创新激励政策导向影响。由于国内原油长期处于供不应求状态,为提高原油产量,石油企业对技术创新有很强的认知,其投入也很大,而对管理创新却没有引起足够的重视。这是石油企业管理创新积极性不高、成效不大的重要原因。3)企业创新氛围良好的创新意识,与拥有一个良好的创新氛围密切相关。在一个好的氛围下,人就思想活跃,新点子产生得多而快;不好的氛围则可能导致人思想僵化,思路堵塞。由于石油企业长期处在计划经济中,对市场反映迟钝,缺乏市场压力,难以形成企业创新的氛围。 三、石油企业管理创新的途径 现代科学技术的进步特别是信息网络技术的迅猛发展,使得经济的全球化和信息化进程不断加快,给企业经营环境带来了根本性变化。企业为了生存和发展,不得不进行管理创新,以期超越一流,保持不败。进入20世纪90年代以后,西方企业管理创新是一浪高过一浪,在管理的诸多领域中进行了大胆而又成功的创新。特别是中国加入wto以后,和世界其他国家的经营关系越来越重要,管理创新关系到企业的生存和发展。根据我国石油企业的现状和特点,我认为在石油企业管理中需要开展创新活动,以提高企业的竞争能力和盈利水平。 1.组织机构的创新 组织机构是企业运行赖以支撑的架构,科学的机构设置是管理理论与规律的产物,也与企业实际管理的要求相关。目前石化集团正在进行的重组改制过程,实际上是企业制度创新的过程。在制度创新过程中,组织机构必须有相应的变革与创新,才能适应全新的委托关系、集权与分权要求、管理效率的提高等等。因此,开展组织机构创新活动特别重要,否则企业制度创新就不可能真正成功。 技术创新是管理创新的主要形态,是企业发展的根本源泉,它越来越成为决定企业管理发展水平的主要因素,技术创新不仅是技术问题,也是管理问题,因为技术创新从研究开发、形成产业化到市场推广应用,在整个过程中蕴涵着一种新的管理机理和方法。石油企业具有高投入、高风险、高科技和追求整体效益的特点,经济效益的提高依赖于技术创新。这种技术创新以市场为导向。以提高国际竞争力为目标,以充分利用新工艺、新方法和高效益产出为归宿,推动石油企业发展,从而促进管理方法、管理模式的创新。 3.经营理念的创新 由于企业长期处于计划经济时代,其价值观及行为存在一种惯性,这种惯性根植于人们的头脑之中,常常会不自觉地在其行 为中表现出来。石油企业的这种模原创文秘网站:文秘知音式及价值取向很不适应市场经济的要求,因此应该在经营理念上进行创新,树立适应社会主义市场经济和企业特性的经营理念,重新塑造自己的价值观与行为取向。 一些石油企业重组改制后,石油企业主业进入股份公司,成为股份分公司,其它部分为存续公司,保留原有的名称。这是把原来的一个企业分为二个,各自有自己的法人,在经济上、行政上相互独立,但在党群组织上还是一个系统,这就要求企业必须进行管理体制创新,按照现代企业管理制度的要求,建立新的管理体制。 5.管理方式方法的创新 随着以信息技术为首的高新技术不断发展,企业之间的交易方式已经发生了一些根本的变革,企业物资、资金流动在不断加速,企业原有游戏规则也随之在不断改变。石油企业只有适应这些变化,并根据这些变化寻求新的管理方式和方法,才能在以后的竞争中取胜。 6.人力资源管理的创新 随着经济的全球化,资金、技术、专利等企业生产经营要素都可以相互转让,唯独只有人力资源不能自由转让,因为人力资本将取代金融资本成为企业最重要的战略资源[2]。人力资本的重要性使得过去以财务管理为重心的管理体系必须进行改革,转变为以人为本的管理体系。如何让职工在工作中发挥聪明才智、调动积极性、不断提高知识和技能,是企业的一项迫切任务。因此加强企业对人力资源管理的创新活动不仅非常必要,而且非常迫切。 7.企业流程和信息技术运用创新 流程的改革与创新,源于西方企业对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、无人负责整个流程,只追求局部效率优化而使整个流程效率低下的再认识。流程之所以需要不断创新,是因为现代信息技术、电脑技术以及科学技术的进步,使得原有流程赖以存在的前提条件发生了很大甚至是根本性的变化。因此,在今后相当长的时间内,流程创新是石油企业管理创新的一个重要领域。 四、需要处理好的关系 1.企业管理创新和企业管理基础工作的关系 企业管理的基础工作是搞好各项其他工作的重要保证,是前提条件,是企业进行各项重大决策的重要依据,是推行现代化管理方法和手段的重要条件。石油企业若想进一步创新、发展,必须加强企业管理基础工作,必须处理好管理基础工作与管理创新的关系原创文秘网站:文秘知音,把二者有机结合起来。在保证基础管理工作正常进行的基础上,充分搞好管理创新,探寻新的发展方法和手段,推动石油企业向前进步。 2.技术创新与管理创新的关系 引进国外先进管理技术和方法,对推动我国企业管理水平的提高,缩小与发达国家企业管理的差距,具有十分重要的战略意义和现实意义,也是加强和改善我国企业管理工作的一项重要内容。在学习、引进、借鉴国外先进的管理方法和手段的基础上,根据我国的实际情况和石油企业自身的特点,形成具有中国特色的现代石油企业管理模式和方法。 创新决不仅仅是知识的发现,更重要的是知识的运用。一个企业的竞争能力并不简单地取决于其科技力量,在某种程度上更取决于企业的管理水平。可以说管理创新也能创造市场,也能弥补技术创新的不足。因此,石油企业在管理创新过程中,除了尽可能地运用技术创新的成果推动管理创新向前发展,更重要的是如何利用管理创新来充分挖掘技术创新的潜力和效率。 3.石油企业管理创新与自身特色的关系 石油企业独有的特点决定了石油企业所有的管理创新活动都应当围绕如何减少和降低这些因素的影响展开。例如,地下油藏呈上下分布,不同的油藏分布在不同的地段,其平面上相互重叠;反映到地面生产上,不同的油藏其地面生产设施可能在同一区域。油藏分布的这一特点决定了油藏地面生产设施不可能以油藏为单元组织,而只能以地面集输系统为单元组织。因此现行油藏原油成本核算以地面集输系统为单元进行成本要素归集,这样的成本归集反映的是同一集输系统内所有油藏的平均开采成本,从而使采油在优化油藏开采方案时缺乏科学的依据。因此,无论是在经营理念创新上,还是在组织结构、业务流程创新上,都必须建立在石油企业的自身特点之上;否则,所有的创新只能是纸上谈兵。 4.管理创新过程与利用信息技术的关系 当代信息技术的迅猛发展在一定程度上破坏了原有管理游戏规则,信息技术不仅使实力雄厚的大企业特别是掌握当代前沿技术的大企业控制市场的能力不断加强,同时还极大地提高了资本周转的速度,使他们更容易获得远远高于平均利润的高额利润,这从根本上破坏了利润平均化的机制。由于我国石油企业在开发和运用信息技术方面与西方大石油企业相比有一定的差距,加上管理创新活动缺乏或滞后,使其竞争力差距不断加大。从这个意义上说,能否充分利用现代信息技术、适应知识经济的时代潮流,已成为当今石油企业竞争的焦点。因此,石油企业在管理创新过程中,运用先进技术特别是信息技术,充分考虑信息技术对现行管理创新的重大影响,是决定企业管理创新成功与否的重要因素。 5.制度创新和管理创新的关系 现代企业制度的建立、创新和管理创新存在密切的联系,二者是相互促进、相辅相成、相互保证的,不能把二者的关系割裂开来,更不能对立起来。 实质上就是改革以产权制度为核心的企业制度改革,旨在界定企业与政府、与社会、与投资者(股东)、与员工的关系,奠定企业管理的制度基础,带来企业运行机制的市场化。这是企业现代管理赖以存在的基本前提。如果企业的产权界定不清晰,外部激励机制没有建立起来,即使内部管理改革取得突破,也是不能持久的。企业管理体制(或组织结构)的改革,目的是实现管理模式的市场化,增强企业参与市场竞争的能力。在以产权为核心的制度创新基本完成以后,企业管理创新的任务更艰巨,对企业的竞争力、经营绩效的影响更直接。这两种创新是并行的、相互促进的,都直接影响企业竞争能力和发展后劲。因此,石油企业必须通过企业重组改制来加强和深化管理,实现企业管理创新,完成市场导向型的管理创新,建立起面向市场的管理模式和决策机制。当前石油企业必须通过企业重组改制来加强和深化管理,实现企业管理创新,完成市场导向型的管理创新,建立起面向市场的管理模式和决策机制。 综上所述,只有充分认识到我国石油企业管理现状,才能更为深刻地理解管理创新的重要性,分析现在存在的问题,有针对性地提出石油企业管理创新的新措施,正确处理好和其他相关问题的关系,切实搞好石油企业管理创新工作,把经济搞上去,为我国石油企业在新世纪有更大的发展,为全面建设全面小康社会多做贡献 企业创新论文:产品创新、服务提升是保险企业获得加速发展的动力源泉 随着我国国民经济持续稳定地发展，国内保险市场进一步向纵深拓展，保险产品的技术含量在不断提高，产品开发的周期也在不断缩短。产品开发在整个公司的业务运营过程中占有举足轻重的作用。开发市场需要的新产品，更新换代已有的老产品。保险市场正经历一场巨大的变革，使得以往的大众市场经营策略转向无数的分散市场。一个崭新的变革开始了，直接与消费者互动取代了原先大众市场中冷漠的消费关系，人性化的消费哲理代替了原先的销售哲学。在现代保险市场条件下，尤其是目前消费者的需求和偏好不断向个性化发展，技术日新月异，保险公司数量与日俱增的情况下，原有的部分保险产品将逐步会被淘汰，原有的产品体系将会被打破。迫使我们要以创新的能力开发新产品，不断满足日益增长的保险需求。保险公司产品开发要注重六个有利于即：有利于保险职能在社会的发挥，有利于公司的长远发展，有利于调整的资产结构，有利于长期盈利能力的形成，利于整体管理水平的提高和核心竞争力的增强，有利于销售队伍的稳定与发展。现就产品创新谈几点看法，仅供借鉴。 一、产品创新过程中需要遵循的导向 产品开发的导向是一家公司文化和价值观的体现，是保险公司在未来市场中定位的导向，创新产品我们还要以下共同需要遵守的导向： 1、国家宏观政策导向。保险公司的经营需要体现自身的盈利能力水平，从而获得自身不断发展的能力，同时更要注重研究宏观经济发展方向和政府监管导向，要考虑自身效益与社会效益的结合，在保险职能的基础上部分行使社会管理职能，为社会稳定和谐做出贡献。 2、以市场需求为导向。产品开发要以市场需求为导向，强调市场需求分析、研究。为了满足客户需求，保险公司要站在客户的立场去了解客户的需求，逐步实施保单通俗化。尽量让客户参与公司的营销决策，包括产品的开发和设计。 3、市场细分导向。随着社会发展趋向多元化，消费者的需要也有个性化的趋势，公司所要满足的已不再是单一的市场，而是有个别的，有个性的消费者。强调目标市场的细分，根据不同销售渠道、保险消费者阶层、不同年龄层次的特点，进行产品的开发，积极完善、逐步到位，形成完整产品框架体系； 4、竞争导向。过去公司面对竞争所采用的营销策略和做法，往往针对特定的竞争者而来，使得客户导向转变为竞争者导向。这种固然有其优势，但也可能被误导为随竞争者的步伐亦步亦趋，而使自己脱离了顾客，忘记自己的核心优势和条件。 5、客户关系导向。虽然目前都在说要以满足客户的需求为目的，但在实际上仍以个别交易为考虑单位，而在一个流动性很强的保险市场，忽视了与客户建立长期关系。一次交易完成不应是关系的结束而是开始。 二、各级保险机构在产品管理中的定位和作用 （一）保险公司的总公司在产品管理中的定位和作用 1、从自己的庞大信息网络中不断获取市场需求信息，组织开发和引进新保险的元素，开发适合保险消费需求的产品，使险种与客户需求的最大匹配。建立和健全在目标市场的产品体系，为销售渠道不断提供新产品。所谓新产品：就是指一个产品的多个维度，如技术,性能,服务,品牌,形象,质量,包装,价格其中改变产品任何一个维度都意味着一个新产品的产生，真正的原创性产品只占总开发产品数的10左右。在当前保险市场中，影响保险公司销售问题，突出问题的是产品同质化，企业缺少个性化的险种。许多企业经营不好总是认为是销售问题，实际上首先是产品问题，是产品同质化，甚至明显不如人家的问题。因此，如何从消费者的需求出发不断推出个性化的好产品才是关键，这正是营销战略的核心问题。现代营销是从消费者的需求出发，首先开发符合特定消费者需求的个性化的产品，然后才是整合传播，把产品想办法送到消费者手中。是否满足市场需求是新产品成功的基础,如何可获得先发优势，建立品牌忠诚、获取经验优势、占有稀缺资源，进而具有全新的独特技术是维持长期竞争优势的关键。 2、必须明确的是产品是有生命周期的，公司要对正在销售的产品生命周期进行把握和管理，通过对市场和产品的分析，对不同的产品在不同阶段采取不同的调控手段。公司通过费用政策、竞赛策略、销售引导、考核机制调整产品销售结构和险种占比，达到综合的平衡。同时总公司要周期性地对公司产品体系及各销售渠道的产品线进行评估提出产品线调整意见对不符合公司经营和产品策略的产品应结合业务部门及相关部门的意见提出停售建议和善后应对文秘站版权所有。保险公司要建立自己的产品库，能够源源不断地提供适合市场需求的产品。有的企业销售失败的原因就是陶醉于现有产品的销售业绩，在成功的道路上多走了一段。 3、产品开发明确两个细分：一是目标市场的细分。产品推广工作的核心目的是“把产品卖出去”，搞清楚要“卖给谁”显然是首要解决的问题。因此，产品设计工作一定不能闭门造车，必须充分结合市场状况，保险公司自己的客户资源情况。二是销售渠道的细分，产品推广工作还要解决是“谁在卖”的问题。不同渠道会面对不同的客户群体，采取完全不同的销售办法，即使在同一渠道，销售队伍同样存在高、中、低端能力的业务员的差异性问题，忽视这个现实将可能导致我们对部分市场的丧失。文秘站版权所有 4、产品需要对购买者定位和包装。总公司要围绕产品的不同分类和特色优势，实施对产品的系统性的包装工作，最后推广到各基层销售单位。另一方面，充分要依靠分支机构，结合当地情况实现紧贴市场的产品包装和销售推动。优秀的产品包装和产品同等重要。社会上保险行业的信任度下降的一个原因就在于业务人员对客户的误导，分析其原因是多方面的，其中也存在公司对产品销售理念认识不到位，产品缺乏整体定位和包装，任由销售人员自由发挥和随意包装造成的。 （二）保险公司分支机构在产品管理和销售中的定位 组织销售是保险公司分支机构在产品推广中的主要工作。核心围绕：卖什么？卖给谁？和怎么卖？谁来卖？四个方面进行研究。 1、卖什么？（差异化产品市场定位分析） 如果说总公司是产品的供应商，那么分支机构就是销售商，作为销售商首先要研究所处的市场环境，因地制宜选择最适合自身环境特点的产品类型。更重要的是能从 利于销售的角度分析产品，使我们通过做这项工作知道该向什么人、以什么方式、销售哪些产品，这要求我们伴随客户定位与市场推广工作同时进行。其次在销售过程中不断发现市场的需求，积极向供应商提出客户需求，提出这些保险需求的形态和潜在的市场价值分析。 2、卖给谁？（客户发现和客户区隔） 建立以解决客户问题为核心的销售理念。保险公司是由于客户的需求存在而存在。我们把目光投向市场，发现目标客户的需求。回过头来看产品，找到解决客户需求的产品方案。不同的人有不同的需求，同一个人在不同时期需求也会发生变化。目前市场上重点是中端和中高端客户群，客户群另外的两极考虑较少，一是广阔的农村市场，在农村市场中同样存在部分先富起来的人群，他们需要财产保险、养老、医疗保障。另外，还有很多不富裕的人他们为孩子上学、结婚，自己的养老、医疗做准备，保险的积累资金功能正好可以满足这种需求，要开发适合这个层面的产品，特点是实用和收费相对低廉。另外一极是社会中非常富裕阶层，人数不足总人口的5，却掌握75左右的储蓄货币资源，这部分人由于没有很适合的产品和相匹配的业务员，基本是保险的空白地带。面对庞大的保险市场需求，管理水平在现阶段仍然是制约保险发展的主要矛盾。文秘站版权所有 3、怎么卖？（产品销售的管理技术） 首先如果产品由相对独立的保险元素构成，为给投保人和销售人员提供了自由选择和发挥的空间。保险组合是“新产品”的再造过程，使产品数量从有限拓展到无限延伸。既体现了以“满足客户需求”的原则，也赋予营销人员无限创作空间。 其次，要总结市场规律和特性，实施与其相符合的业务拓展工作。保险没有淡季的市场，只有淡季的思想。不同客户在不同时期和时点集中存在购买欲望，销售队伍要做好不同市场的时间匹配，做出业务的节奏感。 第三是产品包装。我们常说“二流的业务员卖保单，一流业务员卖理念”。保险企业管理者的层面越高，越注意产品战略，就是“道”的问题，越往下面越关注战术，就是“术”的问题。一个产品如果销售人员对产品不感兴趣，公司通过“话术”让业务人员去忽悠客户，往往很难有好的效果。通过降低价格手段进行销售是技术含量最低的竞争手段。 第四是市场开发与市场环境保护。保险公司要共同维护保险市场环境，遵守竞争规则，竞争要由简单的价格竞争转向以产品、服务、管理为主要内容的综合实力竞争。 第五是风险防范。目前市场中类似险种或同一险种在不同机构销售，产生的结果差异性很大，说明由于销售通路和队伍素质的差异性，会带来产品效益的差异性，要运用险种风险监控系统加强险种预警和管控，同时要建立对销售团队的业务品质管理体制，确保险种销售过程中风险防范。 4、谁来卖？（销售通路和销售团队建设） 首先，销售通路和销售机制是产品转化为商品的最重要环节。对适应不同保险需求的人群要采用不同渠道进行销售，渠道创新是销售创新的重要组成部分，产品要适合特定渠道销售的特点，两者相互依存，缺一不可。 其次，不同的产品由于销售通路的不同，必然带来用于流通领域的成本不同。在相同销售模式下，分配机制的先进性和相对科学性，是核心竞争优势的重要组成部分，所以不断创新和完善分配机制才能保持销售的相对优势。 第三，优秀的销售人员产生：一是相对优势的薪酬和较为科学的人才选拔措施，吸引和选择相对优秀的人才；二是优秀的培训机制造就优秀的人才；三是科学的销售管理机制，培养销售人员良好的工作习惯，带来良好业绩。四是特定客户的产品要匹配相适应的销售人才。 三、服务提升使保险企业获得发展的加速度 树立“以客户为中心”的经营意识，以客户良好感受为标准，实现服务提升，为保险企业发展提供加速度。保险业的服务提升要从以下两方面入手： 1、更新服务理念。一是由以往的客户管理观念向客户服务观念转变。以往是对客户要求为主，转变为“以客户为中心”经营模式，要求公司的整个业务运作皆围绕如何向客户提供服务，尤其是围绕服务改变流程，主动积极与客户联络提供服务甚至是超值服务。 二是由保单管理转变为客户服务管理。为客户提供多样化、个性化的服务。从而最大限度满足客户需求。 三是由保户投保为外勤服务结束，转变为投保是服务的开始，实现由满意客户向忠诚客户的转变，让客户和公司一起成长，培育大批忠诚度客户群。 2、使服务为保险产品增值，为客户提供超值服务。一是要引入客户关系管理(crm)，建立完善的数字化的客户档案、客户服务知识库和服务记录，了解客户真实需求，向顾客提供针个性化的服务项目。 二是提供具有保险特点的服务项目，如急难救助服务、车损后的短期免费车辆提供等，做到人无我有、人有我优。 三是提供最便捷的缴费、查询、报案、保险金领取等常规服务。 四是通过电子、通讯、网络系统提供生活和情感类关心服务，如通过电子邮件、自动传真、语音电话、短消息服务等现代通信手段，为客户提供如缴费通知、报案、新险种推介、节日和纪念日问候等自动服务项目，亲密公司与客户之间关系。 通过服务提高客户与保险公司之间的相互信任度，实现公司与客户的双赢和共好，实现保险行业的加速发展，为全面建设社会主义和谐社会做出贡献。 企业创新论文:知识经济条件下企业财务管理创新内容的探讨 摘 要:文章对知识经济条件下企业财务管理创新进行了分析,指出企业财务管理目标是与经济发展紧密相连的。 关键词:知识经济 企业财务管理 目标创新 知识经济条件下的企业财务管理创新主要包括财务管理目标创新、财务管理内容创新、风险管理方法创新、融资管理创新、无形资产投资创新、资本结构优化创新、财务分析内容创新、财务分配方式创新、财务报告内容创新等。 一、财务管理目标创新 企业财务管理目标是与经济发展密切相连的,这一目标的确立总是随着经济形态的转化和社会进步而不断深化。世界经济向知识经济转化,企业知识资产在企业总资产中的地位和作用日益突出,知识的不断增加、更新、扩散和加速应用,深刻影响着企业经营管理活动的各个方面,使企业财务管理的目标向高层次演化。原有追求企业自身利益和财富最大化的目标将转向知识最大化的财务管理目标。因为,其一,知识最大化目标可以减少企业股东以外的人员对企业经营目标的抵触行为,防止企业不顾经营者、债权人及广大职工的利益去追求股东权益最大化;其二,知识最大化目标不排斥物质资本的作用,它实际是有形物质资本和无形资本在较短时间内最佳组合运营的结果;其三,知识最大化目标能兼顾企业内外利益,维护社会生活质量,达到企业目标与社会目标的统一。 二、财务管理内容创新 传统的财务管理对企业有形资产的确认、记录、计量、报告、评价,可以说是周密细致。然而,在知识经济时代,财务管理的基本要素面临着从财务资本向知识资本的扩展,财务管理的内容也将发生一些新的变化。例如,在知识资本的取得上,财务管理要关注从什么渠道用什么方式取得知识资本,如何降低知识资本的取得成本,怎样优化财务资本与知识资本之间的结构;在知识资本的运用上,财务管理要关注知识资本与财务资本如何结合运用,如何有效配置企业的财务资本和知识资本,提高知识资本的利用效率;在知识资本收益分配上,财务管理要关注知识资本如何参与企业收益的分配。 三、风险管理方法创新 风险是影响财务管理目标实现的重要因素。知识经济时代,企业资本经营呈现出高风险性,表现在:(1)开发知识资产的不确定性,会扩大投资开发风险。(2)企业内部财务结构和金融市场的变化使财务风险更为复杂,如人力资本产权的特殊使用寿命,知识资产推销方法的选择,会使现有资本结构不稳定,技术资本的泄密、流失、被替代或超过保护期可能导致企业的破产。(3)作为知识资本重要构成要素的企业信誉、经营关系等变化,使企业名誉风险突出。据统计,美国高科技企业的成功率一般只有15%~20%,而有些高技术项目的成功率只有3%,高技术产业一旦成功,可以为企业带来几倍、数十倍甚至数百倍的巨额收益。据世界电信联盟测算,信息技术每投入100美元可以获得1000美元的产出,相反一旦失败,则可能使企业遭受巨大损失。因此,必须运用现代管理手段加强风险管理,确定风险管理目标,建立风险的计量、分析、报告和监督系统,以便采取恰当的风险管理能力。可从三个方面着手:一是完善企业风险管理的三个过程。风险管理包括三个过程:风险识别、风险管理者应提高判断能力,对风险种类进行准确的识别和判断。采用数学模型、计算机系统等现代分析工具对风险发生的概率和风险损失进行分析和评价。采取适当的措施将风险控制在最低限度内,或将风险合理地转移到投资的其他方面。二是提高风险管理者的个人素质。在知识经济时代,风险管理者必须具备相当高的素质。他们必须对企业经营及所处的行业、部门有非常全面、深入的了解,并在财务管理及业务管理方面都有非常广泛的经历和体验;还必须具有敏锐的洞察力,能够对高新技术的市场走向及潜力进行准确判断。三是加强企业风险管理与其他管理的有机结合。风险管理与企业的其他管理密切相关、相辅相成。作为企业,应提供一种合适的组织形式,以使风险管理者能定期与其他管理人员就共同关心的问题进行商讨,如企业重大事项的决定、企业财产安全的切实保护措施和内部审计、库存现金管理等。 四、无形资产投资管理创新 传统观点认为,固定资产是企业重要的物质基础,是决定企业生产规模、收益能力的重要因素。因此,财务管理中一直把项目投资管理放在一个非常重要的地位。在知识经济时代,科学技术的研究、开发已成为企业发展的重要方式,成为企业竞争能力、发展动力和收益能力的重要标志,而体现知识和技术的“无形资产”将超过“有形资产”成为一种重要的资本形式。美国网景公司仅因为开发了可同微软公司的因特网浏览器相媲美的导航者浏览器,便成为唯一能与微软在这个领域一争高下的公司,而它的所有资产就是导航者浏览器这一软件。同样,世界驰名的耐克公司本身没有一家工厂,却称霸于世界运动鞋市场,它的所有财产就是:“耐克”商标、设计开发能力和市场销售能力。在这种情况下,企业投资战略将从过去主要投资机器、设备等有形资产调整到大量投资于无形资产上,财务管理也将把无形资产投资管理作为重要内容。加强企业无形资产的管理,首先,必须强化无形资产意识,用法律保护无形资产,企业应当建立专门机构负责无形资产的创新、设计、引进、应用的投资。其次,要对无形资产进行科学评估,为无形资产投资交易和共享创造依据,为企业资产的流动创造产权量化条件。再次,企业要加大无形资产投资,积 累和扩大无形资产的价值和使用价值,不断扩展无形资产的范围,特别要注意对知识产权和流通领域的无形资产的积累和开发使用,提高人力资本的效率和增值能力。总之,应当根据经济发展和竞争的变化,以无形资产的增量去改造和带动有形资产存量效能的提高。五、融资管理创新 企业融资决策的重点是低成本、低风险筹措各种形式的金融资本。知识经济的发展要求企业推进融资管理的创新,把融资重点由金融资本转向知识资本,这是因为:(1)知识资本逐渐取代传统金融资本成为知识经济中企业发展的核心资本,一些发达国家将科技人员和管理人员的知识资本量化为企业产权已成为现实。(2)企业经营范围的扩大,经济趋向全球化、市场化、拓宽可融通知识资本的空间。(3)金融信息高速公路和金融工程的运用,加快了知识资产证券化的步伐,为企业融通知识资本提供了具体可操作的工具。 六、资本结构优化创新 资本结构不同资本形式、不同层次及不同时间长度的各种资本成分构成的动态组合,是企业财务状况发展战略的基础。知识资本日益突出,因而有必要按照知识经济的要求,优化资本结构。具体来说:(1)合理确定传统金融资本与知识资本的比例。(2)合理调整传统金融资本内部的结构。(3)明确知识资本证券化和种类及期限结构,非证券化知识资本的权益形式及知识资本中人力资本的产权形式等。通过对资本结构的调整,使企业各类资本形式动态组合达到收益与风险的相互配比,实现企业资本结构最优化。 七、财务分析内容创新 财务分析是评价企业过去的经营业绩,诊断企业现在财务状况,预测企业未来发展趋势的有效手段。随着企业知识资本的增加,企业经营业绩、财务状况和发展趋势越来越受制于知识资本的作用。因此,企业财务分析的内容应包括对知识资本的分析,即评估知识资本的价值,定期编制知识资本报告,披露企业在技术创新、人力资本等方面的变化和投资收益,使信息使用者了解企业知识竞争力的发展情况。同时,应设立一系列知识资本考核指标,如知识资本利用率、知识资本利润率、知识资本成本率、知识资本增长率、知识资本损耗率等指标。 八、财务分配方式创新 财务分配是由经济增长中各要素的贡献大小决定的,在工业经济时代,有形资本的多少决定利润分配额的多少。随着知识资本成为经济增长的主要来源,知识资产逐渐转变成为财务分配的轴心,因此财务分配方式也必须创新,确立知识资本在企业利润分配中的地位,使掌握知识及利用知识能力较强的职员在总体上分享更多的企业利润。 九、财务报告内容创新 财务报告的目的是为了向信息使用者提供决策有用的信息,满足会计信息使用者的信息要求。知识经济时代对财务报告的内容提出了挑战,传统财务报告内容把重点放在物质资产上,对知识资本、知识产权、人力资源等知识资产未能予以揭示。在知识经济时代,这些知识资本才是企业未来现金流量和市场价值的动力所在,其重要性日益突出,在企业总资产中所占份额越来越大。只有对企业物质资产和知识资产进行充分揭示,才能体现企业的整体价值,使财务报告客观、公正、公允、实用,满足财务报务使用者的需要。 企业创新论文:对国有企业管理创新的途径探讨 1管理创新的内涵和必要性 管理创新是指对企业管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的创新，它是企业面对技术和市场的变化，所作出的相应的改进和调整。一般地讲，管理既是一门科学，也是一门艺术，它既有自然的工具属性，又有一定的社会属性，因此，可以近似地认为，管理创新是一个非常重要而复杂的过程，它既包括管理技术的创新，也包括管理制度的创新。成功的管理创新实质上是管理技术和管理制度两方面创新的综合体现和必然结果。 对于管理创新的重要性和紧迫性的认识，可以从对管理创新的需求和供给两个方面来探讨。 从需求方面看，首先，管理薄弱一直是我国国有企业竞争力低下、效益不高的重要因素。从经济增长的国际比较来看，发达国家的经济增长中全要素生产率的贡献率在70％以上，而我国全要素生产率的贡献率不到40％，管理水平高低对于全要素生产率的高低具有重要的影响。据第三次全国工业普查数据，1995年与1985年比较，主要能源、原材料消耗指标中，上升的占50.9％。管理约束已经成为制约国有企业发展的重要方面。其次，新的经济格局和市场环境要求国有企业努力提高管理水平。近年来，随着民营企业的崛起和三资企业的发展壮大，对国有企业带来了巨大的竞争和压力。同时，多年来的重复建设已经导致了结构性的买方市场的形成。国有企业承担的社会职能和历史包袱更使其在竞争中处境不妙。提高管理水平是国有企业迎接激烈的市场竞争的有效途径。 从供给方面看。首先，党的十五大精神的出台，为国有企业的管理制度创新提供了更为丰富的选择空间和多样化的发展方向。其次，现代科技的进步既对管理创新带来了需求上的压力，如技术的进步使得规模经济效应成为可能，从而增加了对管理的需求和依赖，同时也为管理创新提供了新的物质基础和工具，如电子计算机和信息技术的发展，使得新的管理方法成为可能，如CIMS、EBP、MIS等等，大大提高了管理的效率和对产出的贡献率。 2国有企业管理创新的重点和基本途径 2．1积极推进国有企业管理思想的创新 各种管理组织、制度和管理行为都不过是管理者思想的外在表现。据资料，我国现阶段仍有不少企业家长期受传统计划经济体制的影响，还不熟悉甚至还不理解社会主义市场经济体制。如不理解现代企业制度，有的企业家不赞成公司制的法人治理结构，认为设董事会是使经理多了一个“婆婆”。相当一部分企业家仍不重视市场问题，不认真调查分析市场状况。很多企业家不熟悉、不善于使用现代管理手段和方法，不懂得资本经营，尤其不熟悉国外市场，不善于改进营销管理，不关心有关企业经营的法律法规。因此，要大力在国有企业内部倡导管理观念的转变，通过培训教育或引入新的管理人才，来开阔国有企业管理者的视野和思路，要广泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理专业知识和能力，使管理创新有一个良好的思想认识基础。 2．2积极推进国有企业的管理组织创新 国有企业要根据市场需求的特点和生产的要求合理设计管理组织，改变传统的单一行政式职能型组织结构，按照精简高效、以市场为导向的原则来构架新的内部组织结构；在传统的国有企业内部，管理机构十分繁多，而且也不合理，非生产性组织(如党工团和后勤服务部门)占了企业相当多的编制和人员，同时，真正的生产管理和市场管理机构和人员在企业内部地位不高，编制限制也很紧；在市场经济的竞争中，就需要精简不必要的管理机构和人员，加强市场管理、生产管理和技术研究开发管理机构的力量，引入如矩阵制、事业部制等新的组织设计模式。 2．3要积极推进国有企业管理技术的创新 随着国有企业的发展，市场规模的扩大，一方面企业内部管理日益复杂化，同时另一方面市场需求的快速变化和竞争形势的变化又要求管理者提高反应速度。要解决这两者问的冲突和矛盾，只有积极引进先进的管理技术，尤其是动用现代信息技术来提高管理的效率和质量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理过程实际上也是对管理信息的处理过程。运用现代的信息处理技术，对于提高管理效率和水平具有重要的促进作用。如在我国企业推行CIMS的实践就证明了这一点。CIMS是建立在现代管理模式基础上的企业管理系统。它带来的典型管理模式包括：企业资源计划(ERP)、制造资源计划(MRP II)、准时生产模式(JIT)、按类个别生产模式(OKP)、优化生产技术(OPT)、精良生产方式(LP)、基于并行工程的产品开发与生产管理模式等。尤其近10年来，在我国20多个省市、10多个行业的200多家企业开展了CIMS应用示范工程，其中国有企业超过半数。CIMS应用示范工程10多年的实践证明，它不仅给新产品、新技术的开发提供了有效的技术手段，而且改变了传统生产、经营模式和经营思想，促进了企业管理的高度集约化和信息的共享。 2．4要重视企业主要经营者在管理创新中的特殊地位和作用，改进我国国有企业经营者的选拔方式 在某种意义上讲，国有企业主要经营者可以说是企业的灵魂和核心。主要经营者的管理思想和管理能力直接关系到整个企业的管理风格的形成和管理水平的高低。因此，具有创新精神的熊彼特意义上的国企经营者，对于管理创新的推进，是有着积极的促进作用的。但反之，就会阻碍管理创新活动的开展。由于国有企业的特殊属性，我国现阶段不少国有企业经营者仍是通过行政任命或行政选拔的，不但缺少企业经营管理的专业训练，也缺少管理实践，因此，这不能不说是在一定程度上影响到国有企业经营者队伍管理素质的高低不一。面对国有企业全面走向竞争的新形势，必须逐步改革国企主要经营者的选拔方式和选拔机制，使得一大批真正具有经营管理能力和现代企业管理经验、政治素质好的人才走上国企的管理岗位，把国有企业的管理水平提升上新的高度，促进国有企业的快速发展。 2．5还要大力夯实国有企业内部基础管理，为管理技术和方法工具创新提供基本的前提和保障 基础管理包括企业内部基本管理制度的建立、基本流程的规定、基本信息资料的储备传送以及管理队伍的建立等等。只有搞好了基础管理，理顺了内部基本的生产协作关系，才可能进一步提高管理的层次和效率，否则，管理创新只会适得其反，使得企业更为混乱无序。比如在实行信息化管理上，就需要很高的基础管理水平。据一份调查显示，我国企业实施企业管理软件的条件参差不齐，大多数企业的基础管理水平还较低，处于国外20世纪六、七十年代的水平，我国大多数企业完整实施ERP的条件并不成熟。此外，企业信息化管理是动态管理，每一个阶段都需要抓基础管理，才能保证企业在发展中创造适应自身的管理模式，使企业的效益稳步上升。国务院发展研究中心信息网 企业创新论文:企业完善金融创新管理的思考 现代租赁业作为金融创新的产物,从金融工具角度看,具有扩大投资和融资的功能。作为一种营销手段,具有促进产品销售的能力。与国家、地方政府政策相结合,具有调整产业结构和技术创新的功能。对承租人来说,具有实现资源有效配置、加强资金流动,进行资产管理,降低成本的功能。融资和融物特点相结合,又具有转换资本的实物形态和货币形态的功能等。正是租赁本身所具有的上述特殊功能,使得现代租赁业在国民经济和市场体系中发挥着越来越重要的作用。然而,由于我国经济体制、管理制度和对现代租赁业认识不足等各方面原因,使得现代租赁业在我国没有得到长足的发展。而中小企业在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用,但是长期以来却一直被资金、人才等难题所困扰,探讨适合我国中小企业融资租赁的发展思路,能够帮助中小企业更好地解决现实问题。 融资租赁创新 首先是融资租赁的功能创新。准确的功能定位是融资租赁业发展的关键,也是融资租赁业能否健康成长的基本前提。融资租赁的功能创新就是要在功能上充分挖掘、放大除融资以外的其他功能:从宏观上讲,融资租赁还具有刺激消费拉动内需、调节宏观经济促进经济持续发展、引导资本合理有序流动等三大功能;从微观上讲,融资租赁还具有扩大投资、促进销售、节税、表外融资、盘活存量、推动技术改造、缓解债务负担、增加资产流动性和强化资产管理等九项功能。 其次,融资租赁的模式创新。融资租赁的基本方式是三方当事人(出租人、承租人、企业)间的两份合同(购买合同、租赁合同)所确定的债权债务关系。从最基本的直接融资租赁,可以诱导出多种变体,如转租赁、售后租回租赁、杠杆租赁、委托租赁等。近年来国内外出现了许多创新模式,如分成合作租赁、风险租赁、结构式参与租赁、捆绑式租赁、综合性租赁等,综合这些创新方式的特点,社会上有许多经济业态,如果能和租赁结合起来就是租赁创新。 第三,融资租赁的租期与租金设置创新。应该对租期和租金的设置上变刚性为弹性、变静态为动态、变规定为协商,即应该弹性地根据企业实际生产经营状况来调整租金支付形式;如果企业确实是因不可抗力而出现偿还困难,出租人应酌情减少本期支付额;在期限上如果企业投资项目确有巨大发展潜力,只是短期内不能产生良好经济效益,则可适当延长支付期限。 第四,融资租赁的标的物形态创新。应将无形资产纳入租赁标的物范围,如涉及知识产权保护的问题一般都较为敏感,而采取租赁方式,商家让渡的仅仅是无形物的使用权而不是所有权(产权),这样就轻而易举地解决了这个问题;在无形资产的租赁期间,承租人可以享受到商家的租后服务,而厂商也可以搜集到用户的反馈信息。 第五,融资租赁的交易退出机制创新。安全性、流动性、赢利性是中小企业融资租赁必须遵循的经营原则,租赁证券化由此产生。租赁证券化是集合一系列用途、性能、租期相同或相近,并可以产生大规模稳定的现金流的资产,通过结构性重组,将其转换成可以在金融市场上出售流通的债权的过程。租赁证券化盘活了租赁公司的资产,增加了资金流动性,加速资金回流,从而为其新项目的运作提供了保证。 人才租赁创新 人才租赁实际上可以看作是对租赁标的物形态的创新。传统的租赁标的物总是被界定在有形资产范畴内,而实际上,除了已经兴起的软件租赁外,像商标、品牌等特许使用、管理模式输出以及特许经营等,本质上都可归结为无形资产作为标的物的租赁。无形资产能否租赁,关键的问题是能否对其定价。由于人才可以通过市场机制定价,所以人才租赁的出现自然也就是市场需求的结果。 实践证明,人才租赁能够克服中小企业分散管理人力资源的不少弊端:对中小企业而言,通过人才租赁可以实现“企业用工、社会管人”,从而有效地控制员工人数,明显地降低人力资源成本和运作成本,而高级人才租赁更实现了高级人才资源的共享;对租赁员工而言,专业化的系统管理能够提供系列化和规范化的工资、福利、保险、劳动保护以及税收代缴等周全的服务,让他们即使是为中小企业服务也能得到与大型企业水平相当的人事方面的保障。随着我国人才市场需求的变化,人才租赁这项新兴业务在我国各大城市也相继展开,但是由于我国相关法律法规滞后、社会保险尚不完善等原因,人才租赁业务在我国开展得并不尽如人意。面向中小企业的人才租赁创新主要可从两个方面入手: 一方面,人才租赁的模式创新。基于人才能力与工作的双向多样性和特殊性,人才租赁的模式不可能采取固定模式。中小企业应该在现有人才租赁模式的基础上进行选择和创新,而不应该简单地接受或抛弃某种模式,一定要结合企业自身的行业特点、企业发展阶段、企业岗位性质、人才环境等诸多因素正确评价,选择符合自身特点的人才租赁模式。 另一方面,人才租赁的激励机制创新。与传统的用人模式相比,人才租赁涉及到用人单位(人才租赁公司)、用工单位与租赁员工三方的关系,甚至还可以扩展到用人单位(人才租赁公司)、用工单位、租赁员工与高校四方的关系,人才租赁管理呈现出一定的特殊性和复杂性。在人才租赁过程中,由于委托双方存在信息不对称,方可能凭借自己比委托方占有更多的信息而侵犯委托方的利益,而在实务中方有可能是上述三方或四方中的任一方,如何在上述多方利益博弈的过程中做好激励工作,是一个值得深入探讨的新问题。 租赁交易方式创新 传统的租赁交易方式通常具有交易工具手段落后、交易成本高、交易效率相对低下等缺点。随着社会经济的发展与信息时代的到来,网络已经逐渐成为人们生活要素的一部分,许多网站看到了其中的商机,利用其 资源与网络特点,为人们提供不同的服务,给人们生活带来了极大的便捷。其中商品在线租赁(Onlineleasing)是众多服务中的一种,其业务流程一般为:网站会员在一定周期内交纳固定的费用,获得在网站在线租赁商品的权利,并在一定时间内提交商品订单,获得商品使用权,但是在使用期限内必须归还商品。由于网络信息传输成本较低、传播范围广泛、直达核心消费群,并且交易过程中互动性强、感官性强,商品在线租赁业务可以说是目前最先进的租赁交易形式,同时其对于面临短期现金紧张的中小企业来说也是最具诱惑力的交易方式之一。 在租赁交易服务网站上,利用传递的信息,租赁交易双方在线浏览、离线交易,将网上信息转化为实际交易行为,采用第三方安全交易保证金结算方式进行结算,使租赁交易从业务咨询、双方交流确定合作意向,到进行贸易的全过程都在网上实现。值得注意的是,在线租赁交易在保留了物理形态交易的主要功能之外,还增添了更加强大的功能。通过集聚和组织出租和寻租两方面的信息,在线租赁交易使供求双方接触的机会增加,打破了原有企业间的疆界,使所有在线信息的企业共同组成了一个庞大的、数字化的、虚拟的行业联盟。供需双方通过进行公平透明的交易,使原来相对固定的价格变成浮动价格,能最真实的反映市场供求,打破靠独占商业信息获取超额利润的行业垄断局面,最终实现企业间的双赢。 企业创新论文:创新思想政治工作构建和谐企业 构建和谐企业，要做好人的思想政治工作，达到职工思想稳定，达到为企业改革发展提供强大的精神动力和智力支持的目标。以下几方面应特别注意： 一、定期掌握职工思想动态，找准企业当前存在不和谐因素，寻找构建和谐企业的突破点。 企业党委要注重了解职工思想动态，采取各种形式进行思想动态分析，洞悉员工心声，正确对待职工利益诉求，把握企业存在的矛盾与不和谐因素。随着市场经济的建立，企业的不断深化改革，首先凸显的是利益问题，表现在：企业员工收入偏低、管理者与劳动者的收入差距愈拉愈大等；其次是干部素质，由于一些管理者工作作风不民主、自以为是、处事独断专行、简单粗暴等，引起职工不满；再次，贪腐不能杜绝，且监督不力，群众有怨声。找准这些问题后，有针 文秘站: 二、树立以人为本的思想政治工作观念，积极培养与和谐社会相融合的员工，做到企业氛围和谐、人与人之间和谐。 科学发展观的实质是以人为本，要营造和谐企业氛围，思想政治工作者就要做到理解人，要理解人，就要知人，要知人应要先和人交心、关心人。对牵涉员工精神文化需求、生产管理、生活福利等方方面面的内容，都应作为企业思想政治工作的具体内容一抓到底，坚持把员工的利益作为出发点和落脚点，并视为思想政治工作义不容辞的责任和任务。三、和风细雨润物无声。 提高思想政治工作的科学化、知识化、信息化程度。针对市场化、国际化竞争日趋激烈，突出科技意识和法律意识的宣传，解疑释惑，引导他们正视差距，抓住机遇，迎接挑战、战胜困难。把过去单纯化的教育人、管理人、改造人的模式，向满足员工自身全面发展转变。 四、坚持人人平等、互利互惠的教育理念，注意营造平等、公平、公正的和谐企业文化氛围。 在整个思想政治工作中，要注意将单一的政治平等转变为机会、权力、规则等方面的平等，创造一种“正义公平、诚信友爱、充满活力、安定有序”人与人和谐相处的企业环境。 企业创新论文:矿业集团管理创新促进了企业健康快速发展 管理创新是企业发展的不竭动力。集团公司“三三三”管理文化品牌，它来自于矿区员工思想观念的转变，来自于基层单位的积极探索，来自于各级领导在管理实践中不断进取、大胆实践，是矿区上下集体智慧的结晶，有着广泛的感召力、亲和力和生命力，具有鲜明的个性特点，构成了内涵丰富的管理体系。其主要内容是“三基建设”（基础、基层、基本功）、“三化管理”（准军事化、精细化、市场化）、“三个亮点”（质量标准化、企业文化、环境综合治理），它的形成和发展经历了一个漫长的过程。 一、开展解放思想学习教育活动，引领广大员工转变观念。20__年上半年，集团公司开展了声势浩大的解放思想、更新观念学习教育活动，江卫董事长亲自撰写文章发表在《枣庄矿业新闻》报上，并反复在各类会议上宣讲，提出“只要精神不滑坡、办法总比困难多”，号召大家从迷茫和困惑中摆脱出来，振作精神，打破计划经济的陈旧观念，摈弃“等靠要”思想，自力更生求发展。并把思想教育的重点放在强化优胜劣汰和责任意识上，提出“不换脑筋就换人”、“今天工作不努力、明天努力找工作”等新观念，要求干部职工以时不我待的精神谋求新的发展。这些活动的开展，为实施管理创新打牢了坚实的思想基础。 二、狠抓政令畅通，建立集中高效的管理机制。集团公司开展了讲大局、讲团结、讲党性、讲纪律、保持政令畅通的“四讲一保”活动，实施了煤炭销售、资金管理、物资供应等方面集中统一管理，主要解决了一些领导干部的政令不畅、二级单位各自为战和企业“集而不团”等问题，增强了企业的宏观调控力和市场竞争力。同时，开展了干部人事、劳动用工、工资分配三项制度改革，推行了新井新机制等举措，为管理创新提供了机制保证。 三、提出文化强企战略，明确管理创新的战略地位。进入新的世纪，面对激烈的市场竞争，集团公司高瞻远瞩，提出了“三步走战略规划”和“五大施政方略”。“三步走战略规划”即：第一步扭亏脱困，解决“吃上饭”问题；第二步加快发展，解决“吃好饭”问题；第三步建设具有国际竞争力的大企业集团，实现又好又快发展，打造和谐富美矿区。“五大施政方略”即：一是实施主业做大做强；二是实施适度多元化发展；三是实施“走出去”战略；四是实施科技兴企战略；五是实施文化强企战略。这不仅首次把企业文化建设明确纳入企业发展规划，确立了管理创新的战略地位，而且明确了企业文化建设和企业发展的结合问题，防止了“两张皮”，彰显了以文化力打造执行力、激活生产力、提升竞争力的现实意义。 四、鼓励基层单位踊跃实践，形成竞相超越的创新氛围。集团公司征集、提炼出了“诚信、勤俭、严实、创新”的企业精神和各种理念。在企业精神和核心理念的指引下，许多基层单位进行了文化创建和管理创新实践。柴里煤矿率先进行了学习型组织创建、内部市场化运作、准军事化管理试点，蒋庄煤矿进行/，！/了基层、基础、基本功“三基建设”试点，田陈煤矿进行了精细化管理试点，新安煤矿进行了安全文化建设试点。集团公司及时选点树标，总结经验，召开现场会予以推广。矿区上下形成了高度的文化自觉，出现了百花齐放、竞相超越的局面。枣矿管理创新走出了一条从基层来、到基层去的发展轨迹。 五、建设“三个亮点”工程，形成体系完备的管理文化品牌。集团公司为把“三个代表”重要思想具体化，明确提出了质量标准化、企业文化、地面环境综合治理“三个亮点”建设。质量标准化重在提高工作质量、工程质量、产品质量、服务质量，促进安全生产和经济效益提高，是代表先进生产力、落实科学发展观的最好体现；企业文化重在培育全体员工共同遵守的价值观和行为规范，凝聚员工力量，提升管理水平，与代表先进文化相一致；环境综合治理目的是通过工作和生活环境的改变来影响人的行为习惯，提升企业内在素质和外在形象，为职工家属创造良好的工作和生活环境，是一项人人受益的民心工程，代表了矿区广大职工家属的根本利益。集团公司把“三个亮点”与精细化管理、准军事化管理、市场化运作互相渗透、有机结合地开展起来。自此，以“三基建设”、“三化管理”、“三个亮点”为主要内容的“三三三”管理文化品牌形成体系，最终构成了独具特色的枣矿管理品牌。 六、建设富美和谐矿区，进一步提升管理文化品牌。以和谐文化建设为“龙头”，突出抓好了安全文化和廉洁文化两个关系企业和谐稳定的“天字号”大事，广泛开展实践活动，使之在员工灵魂深处落地生根。为贯彻落实党的十六届六中全会精神，集团公司制订了《关于和谐矿区建设的意见》，明确了“十大目标”、“六项原则”和“十大体系”，开展了“和谐杯”竞赛。开展廉洁文化和安全文化创建活动，积极推进廉洁文化进 机关、进基层、进岗位、进家庭，使廉洁理念内化于心、外化于行、固化于制，促进了各级领导班子的廉洁勤政。实施了安全文化系统推进、“手指口述操作法”、岗位价值流程再造、编码管理、信息化管理等创新举措，提出了“十荣十耻”安全荣辱观，提高了员工的安全素质。新的形势和任务，为管理创新提供了新的动力和新的内涵，促进了“三三三”管理文化品牌的进一步深化提升。通过多次开展解放思想、更新观念、形势任务教育等活动，全面实施了以“三基建设”、“三化管理”、“三个亮点”为主要内容的管理创新，集团公司上下步调一致，同心同德，破除了畏难发愁、墨守陈规、不思进取、按部就班的旧观念，树立了抢抓机遇、向严管理要效益、向科技创新要效益、打破常规，跳跃式发展的新观念，为大集团战略的全面实施打下了坚实的思想基础。 观念转变天地宽。思想观念的转变促进了管理创新，管理创新又进一步推进了矿区员工思想观念的不断升华。七年来，集团公司上下自觉认知、自觉倡导、自觉实践、自觉培育，不断进行改革创新和实践，最终形成了“三三三”管理文化品牌，其中，“三基建设”是基础、是平台，“三化管理”是载体、是手段，“三个亮点”是目标、是境界，三者既独辟蹊径、自成系统，又相辅相成、相互促进，像踏实有力的“三足”承载起枣矿管理文化的“大鼎”，不仅提升了文化力，激活了生产力，而且有力促进了企业健康快速发展。 一是安全形势持续稳定。在现有矿井中，安全生产周期超过5周年的3个、4周年的1个、3周年的3个。全公司百万吨死亡率由1999年的2.75，降为20__年的0.28、20__年的0.18、20__年的0.099，20__年实现了全年安全生产。被山东省政府评为安全生产先进单位，被国家煤监局列入全国首批十大安全质量标准化核准企业。 二是煤炭主业迅猛发展。新源井、滨湖矿分别用18个月建成投产，创出了全国同类型矿井建设新纪录。高庄矿通过改扩建，由年产21万吨的小井，发展成为300多万吨的现代化矿井。实施多元投资建设的新安矿年产能力达到500万吨。毛煤产量自1999年以来，以年均200余万吨的幅度递增。20__年完成2145.6万吨，是1999年的2.68倍。 三是非煤产业快速崛起。先后建成了电厂6座、年产110万吨煤焦化、10万吨甲醇、800万条子午线轮胎、1.5万吨白炭黑、1600万平方米石膏板等一批重点项目。现有非煤产品20__余类，其中薄煤层综采成套设备、水煤浆、煤焦化工、石膏板、炸药、制衣等许多产品销往国内外。20__年，完成国际贸易额3.24亿元；完成非煤总收入77.4亿元，是1999年的13.8倍。 四是走出去战略稳健推进。先后在贵州、云南、安徽、山东四省进行了煤炭资源开发。贵州大方绿塘、清镇两个矿和云南斯派尔矿已开工建设；龙口柳海矿已建成投产。收购的安徽淮北煤矿、租赁的山东济宁菜园煤矿和滕州金庄煤矿已顺利接产。开发了加拿大森林采伐项目，运作了美国、印尼国际贸易，达成了合作开发加拿大矿产、俄罗斯萨哈林岛森林、泰国石膏矿的意向。 五是经济效益年年攀升。企业总收入自20__年以来以年平均20多亿元的幅度递增。20__年实现116.28亿元，比规划提前4年跨入过百亿企业行列。20__年完成170.8亿元，上缴税金21.88亿元，分别是1999年的6.6倍、14.68倍。实现利润10.37亿元，比1999年增盈12.23亿元。按照20__年企业总收入，枣矿集团名列中国企业500强第190名、中国企业纳税200佳第107位、中国煤炭企业100强第9位、山东省100强企业第13位、山东省煤炭企业第2位。 六是技术创新成效显著。自主研制了ZY-20__、ZY-2400、ZY6400等15个系列支架，并在薄煤层电牵引、采煤机、综掘机、破碎机等“六机一架”研制方面取得丰硕成果。其中ZY-2400型支架的开发应用，比普通炮采工作面生产效率提高了8倍，并填补了国内空白。ZY6400型大采高支架、极薄煤层智能化高效开采成套设备和具有自移、旋转、机械手、液压四项专利的ZKLGS－300型采煤机先后通过了专家组的现场鉴定，并达到了世界领先水平。推行了矿井生产辅助系统无人值守，实现了新建矿井生产系统遥测、遥控、遥试和遥调，达到了矿井主动力系统数字化集中控制国内先进水平。在薄煤层综采工艺、综合机械化采煤、综掘配套设备、顶板支护改革、矿井水患治理、井下防灭火、水体下安全开采等方面开发了一大批技术创新成果。有2个项目荣获国家科技进步二等奖、100多项获省部级奖励、23项向国家申报了专利，有5对矿井被评为中国煤炭工业科技进步双十佳矿井、6对被评为全省科技兴矿先进单位。 七是环境面貌焕然一新。广泛深入地开展了打造文明矿区、创建温馨家园活动，消除了卫生死角和视觉污染，改善了员工及家属居住条件，提高了生活质量，改变了煤矿黑乱脏臭差的环境面貌，塑造了整洁亮丽的新型煤矿形象。环境的美化、亮化让矿区员工共享了管理创新的成果。无论是新建矿井还是衰老关闭破产矿井，无论是生产单位还是后勤服务单位，无论是工广区还是生活区，三季有花，四季常青，清洁如新，亮点纷呈，处处都给人优美舒适的感觉，尤其是衰老矿井即使在原鼎盛时期也未达到这种程度。 八是和谐矿区建设扎实有效。在不断增加员工收入的同时，出资1000万元建立了“枣矿情暖万家基金”，成立了困难职工帮扶中心，仅20__年就帮扶困难职工家属近3万人次，发放各类救济金562万元。大力加强精神文明建设，公司所属单位先后荣获省市级文明单位72个次，有5个煤矿被命名为全煤系统文明煤矿，有1个煤矿被命名为全国精神文明建设先进单位，有2个煤矿被命名为全煤系统企业文化示范矿。 以20__年之前的七年和20__年以来的七年经济指标完成情况相比，可以充分说明企业所发生的巨大变化。1993年至1999年七年，煤炭产量4587万吨，销售收入1501651万元，利润总额－30449万元，缴纳税金100191万元，职工人均收入总额53587元。20__年至20__年七年，煤炭产量11131万吨，是前七年的2.43倍；销售收入5624742万元，是前七年的3.75倍；利润总额147838万元，比前七年增盈减亏178287万元；缴纳税金571350万元，是前七年的5.7倍；职工人均收入总额129133元，是前七年的2.4倍。 集团公司的管理创新是在坚持“三个有利于”标准的基础上，实践“三个代表”重要思想的具体实践，是管理实践中继承与创新的产物，是理论探索与大胆实践的产物，是企业决策思维与员工具体行动相结合的产物，是企业管理理论和管理实践的不断提升，是枣庄矿区有史以来管理的重大变革和突破，是一场管理的革命，是枣矿集团的发展实践证明了的一套“实际、实用、实效”的科学管理举措。同时，也得到了上级领导及社会各界的高度评价和广泛认可。原山东省委 书记张高丽，省委书记李建国、省委副书记、省长韩寓群、副省长王仁元及全国政协、国务院国资委、国家安监总局、中煤政研会等有关领导多次前来视察。国内外、行业内外有6万余人次前来考察。集团公司先后荣膺全国典范企业、全国企业文化优秀奖、国家级企业管理现代化创新成果奖、中华慈善事业突出贡献奖、全国再就业工作先进单位、全国拥军先进单位、山东省首届最佳企业公民、山东省企业文化优秀成果特等奖、山东省企业文化示范单位、山东省思想政治工作优秀企业等一系列称号。 企业创新论文:基于电子商务的企业网络营销模式的探索和创新 随着互联网的不断发展,电子商务已经成为了人们生活和工作中不可或缺的一部分。同时,互联网作为新的商务模式,也极大地提高了企业的工作效率,扩大了市场,对企业生产和营销方式产生了重要影响。本文通过对电子商务环境下企业营销所面临的机遇和挑战进行分析,提出新形势下企业网络营销的策略创新。 一、电子商务发展对企业市场营销的影响 技术进步在现代经济增长和企业发展中起着关键性的作用。人类历史上三次技术革命直接影响了生产关系和生产力的变革,在现阶段,信息技术的影响最为广泛,变革最为彻底,同时以信息技术为基础的电子商务也为企业的经营和发展带来了新的生机和活力。电子商务具有全球化、成本低、效率高、方便快捷等特点,得到了各国的政策和经济支持,以我国为例,自信息技术发展以来,我国先后出台了《中华人民共和国电子签名法》、《互联网电子邮件服务管理办法》、《电子银行业务管理办法》等一系列法律。另外,从网络用户普及情况上看,根据中国互联网络信息中心(CNNIC)2015年1月的第35次报告显示,截止至2014年12月,中国网民数量达到了6.49亿人,并且网民对电子商务的认识也在进一步加深。最后,从企业角度看,越来越多的企业开始重视信息化建设,并将电子商务作为企业经营发展的新渠道。电子商务的发展对企业营销带来机遇的同时,也带来了不小的挑战。 1.电子商务为企业市场营销带来机遇 (1)电子商务的出现极大地改变了消费者的消费习惯。网民数量在不断增加,而这些人的消费行为往往较为独立,对于产品和服务不仅要求其满足功能性需求,更希望能满足个性化需求。传统的营销环境下消费者获取产品信息所需的搜寻成本较高,而网络营销环境消除了传统营销中企业和消费者之间的时空限制,无论何时何地,消费者都可以查询到自己所需产品和商家的详细信息,并可以方便地进行货比三家,甚至可以及时了解到该产品的更新换代信息,从而选择满足自身需求的个性化产品。例如图书的购买,消费者不需要为找寻一本书而跑遍各个书店,而只需要在网上书店查询,就可以获取所需图书的详细信息并进行购买。同时消费者在下订单时还可对包装、物流等信息做出要求,满足自身的个性化需求。 (2)电子商务使得企业与消费者实现了双向交互式沟通。传统营销模式下,企业在产品设计之前就会充分考虑消费者需求情况,力图设计出满足消费者所有需求的产品,然后在营销阶段围绕产品特点来制定策略。但这在实际情况中很难满足,这是由于消费者很容易对现有的产品实物提出建议,而对处于设计阶段的产品,无法对其是否满足自身需求做出评价。同时对于大多数中小型企业来说,由于自身财力、人力等的限制,无法与消费者进行充分的沟通以了解其需求。而在网络营销环境下,即使中小型企业也可以以较低的成本通过电子邮件、网络话题讨论等方式与消费者进行双向交互式沟通,实时获取消费者的需求信息。通过这种双向沟通模式,消费者对于产品设计有着更高的积极性,使得企业做出更有效率的决策,提高消费者的满意度。 (3)电子商务模式下网络上信息的公开使得企业之间网络营销竞争更加公平。传统营销模式环境下,产品宣传力度受企业本身的资金投入、知名度等因素的影响,投入宣传资金更多的大企业所经营的产品能够有更大的营销范围,产品更能引起消费者注意,从而其市场占有率也越高,消费者对产品市场中几个大型品牌的了解更多。而电子商务环境下,由于网络上的信息具有较好的公开性,不同企业的产品所拥有的消费者受众范围类似,市场产品信息更加公开,企业之间的竞争更加公平。中小型企业通过展开电子商务,不用投入很大的成本即可获得较大的产品信息受众面,从而各个企业的产品信息公开程度类似,产品竞争更加公平。此外,电子商务的出现也使得产业界限更为模糊,大企业不仅面临着同行业中小型企业的竞争,更需应对其他行业企业的竞争。 2.电子商务为企业市场营销带来挑战 (1)电子商务的发展使得企业之间能够较为公平地进行网络营销的同时,也使得企业需要面临更加激烈的全球化竞争。信息技术的进步不可逆转地影响了全世界的经济格局,互联网和电子商务的发展缩短了企业与消费者之间的物理距离、文化距离和心理距离。企业不仅面临着本土同行的竞争,更面临着跨国企业全球化布局的竞争。虽然国家为了保护本土企业,通过政策法律设置了一定的贸易壁垒,但从长远来看,这种独立范围内的竞争优势终将减少。同时,消费者通过互联网也能够方便地了解到国内外产品信息并进行比较决策,例如“海淘”、“海外代购”等的出现就是消费者利用互联网使得自身效益得到最大化的结果。因此,企业在制定网络营销策略时更要考虑到来自于全球的竞争挑战。 (2)信息风险包括信息虚假、信息不完善、信息滞后和信息垄断等情况。电子商务环境下,企业能够较为快捷地获得海量信息,然而如何从这些信息中甄选出对企业网络营销策略有用的、真实可靠的信息则是企业需要重视的问题。如果企业不能从海量数据中及时获取完备的信息,则无法进行正确的分析和判断,从而无法制定合理的网络营销策略。另一方面,企业制定网络营销策略所需的一些关键性信息可能在海量数据中无法得到满足,而是被相关部门或机构垄断,这种情况下,如何获取这些垄断性信息是企业需要面临的另一个挑战。 (3)企业网络营销还面临着来自于政府的政策和财政风险。由于网络营销为新生事物,网络经济尚处于发展的初级阶段,人们对其认识尚不深刻,各国虽然都有制定一系列相关政策,但各国内部及国际之间对于网络营销的政策法规并不完善,而得到各国普遍认可的法律法规则更少,尤其对于国家税收和跨国电子商务之间的政策更为缺乏,可以预见,随着网络经济的进一步发展,各个国家都会逐步推行出针对企业网络营销行为的一系列政策和规定,国家之间也会制定出通行于国际的互联网法规,使得全球电子商务系列标准达成一致。新的政策法规环境也是企业网络营销策略需要适应的新的挑战。 二、电子商 务环境下网络营销策略创新 营销理念由4P向4C的转变。传统的市场营销理念遵循菲利普?科特勒1967年提出的经典的4P原则,即从Product(产品)、Price(价格)、Place(渠道)以及Promotion(宣传)四方面来综合考虑并制定企业的营销策略,认为企业在制定营销策略时,应将产品的功能诉求放在第一位,在此基础上根据不同的市场划分制定价格策略,专注于销售网络的建立,对产品进行宣传。根据以上描述可看出,传统的4P策略是围绕产品定位来进行的,企业在设计产品时会根据消费者的需求来进行,而在后期营销阶段很少考虑消费者的需求。而近年随着消费者生活水平的提高,消费者对产品的需求更倾向于较为个性化的产品,因此,要求企业在设计产品和制定营销策略时对消费者人群进行充分的细分,根据不同的需求制定不同的策略。以舒尔茨为首的营销学者从消费者角度出发,提出了新的4C营销策略,即从Customer(消费者)、Cost(成本)、Convenience(便利性)、Communication(沟通)四方面来综合考虑制定企业的营销策略,认为企业应根据消费者需求来提供产品,在营销时不仅考虑企业的生产成本,同时考虑消费者搜索产品所花费的购买成本,在消费者购物时享受到产品和企业服务带来的便利性,并通过良好的沟通建立新型企业-消费者关系。在4C基础上的市场营销是基于客户需求制定的。在电子商务环境下,企业与消费者的距离被拉进,企业可以清楚地了解到消费者的需求,从而制定出营销策略。以消费者需求为基础制定营销策略也是电子商务环境下企业需要考虑的首要因素,本文从4C原则出发,提出新形势下企业网络营销策略创新。 (1)从消费者(Consumer)角度考虑网络营销策略。与传统营销始于产品不同,网络营销应充分利用互联网带来的双向沟通的便利性,在产品设计就充分考虑到消费者的需求,通过充分的网络沟通和调查研究,将营销策略贯穿于整个产品设计、生产直至销售期间。网络营销环境下,企业可以通过面向消费者需求的垂直型网站和专业化网站建设,充分了解采集消费者需求信息,将消费者的个人偏好融入到产品设计和制作过程中,从而为消费者提供更加多样化和个性化的产品。同时在产品销售阶段,针对消费者的不同偏好,对产品特性进行细分,制定相应的营销策略。 (2)从成本(Cost)角度考虑网络营销策略。4C理论中的成本不仅仅指企业的生产成本,还要考虑消费者为了购买产品所付出的搜索成本。网络营销方式大大减少了消费者为购买产品所需要付出的搜索时间、体力消耗,同时消费者在网上购物时很容易进行货比三家,从而选择最适合自己需求的产品,然而网络购物比实体购物多了一定的风险,这也是消费者网购行为中会重点考虑的因素。因此企业在制定网络营销策略时,不仅要了解类似产品的定价,根据生产营销成本制定合理价格,更要从降低消费者网购风险成本角度考虑,为消费者提供可靠的保障性营销策略,如承诺正品、提供运费险等。 (3)从便利性(Convenience)角度考虑网络营销策略。21世纪的商业竞争不仅仅在产品本身,也在于企业为消费者所提供的服务。便利原则是指为消费者提供最大的购物和使用便利。现代营销理论认为,企业营销行为在售前、售中和售后都存在,消费者购物行为存在于售中,而购物体验也延续到了售后,其所感受到的便利性很大程度上影响了顾客忠诚度和满意度。B2C商家往往在售中能够为消费者提供良好的购物体验,而缺乏便利的售后服务,以天猫为例,商家售前客服在消费者咨询时服务态度良好,对产品做出耐心解释和解答,但很多商家会疏忽售后服务,从而当消费者有负面情绪时不能及时解决。企业在制定网络营销策略时应对售中和售后服务给予同样的重视,以获得长期稳定的消费者忠诚。 (4)从沟通(Communication)角度考虑网络营销策略。传统营销策略中考虑促销(Promotion)行为,企业在营销过程中极力推荐自身的产品,是一种单向的劝导行为。本文认为企业应同消费者建立良好的、可循环的双向互动式沟通关系,充分讨论客户的需求和企业产品的特点,为消费者提供最适合的产品。在网络营销环境下,企业在产品设计阶段就要充分了解到消费者需求,并提供差异化的产品细分,同时在销售环节为消费者推荐合适的产品。企业在网络营销时应通过充分的、良好的沟通来建立基于共同利益的长期的企业/消费者关系。 三、结论 传统的4P企业营销策略是围绕产品进行的,本文对电子商务环境下企业进行网络营销所面临新的机遇和挑战进行分析,认为消费者对产品的需求追求个性化与差异化,因此企业在制定网络营销策略时要围绕消费者需求来进行。同时,本文以4C营销理论出发,从消费者、成本、便利、沟通四个方面提出了企业网络营销的创新策略。 企业创新论文:电力企业思想政治工作的创新探讨 以创新意识面对职工思想变化 全国工会十五大提出的“三个不能”中，强调了工人阶级的领导地位和主力军作用不能动摇。我们电力企业在历经了一系列重大改革以后，在组织形式、管理模式、利益格局、分配方式等方面都发生了重大变化，推动了员工思想观念、思维方式、行为方式的转变，员工的思想也越来越活跃，一个具有现代意识的电力企业职工群体正在形成。因而时代在呼唤电力企业思想政治工作的创新。 首先要创新的是我们的工作内容，建立社会主义思想道德体系和社会主义价值核心体系，要大力倡导和弘扬正气，抵制歪风，！大力营造邪不压正的氛围和环境。同时必须培养和弘扬团队精神。一个木桶能装多少水，不取决于木桶的容积，而是由最短的那块木板决定的。我们做思想政治工作就是要将构成木桶最短的那块木板加高加强，就是要将团队中较差的那部分成员提高提升。为此，就要从最基层的部门抓起，比如，在班组中开展“手拉手”活动，“手拉手”是团结、互助、友爱、协作的象征，是建立团队精神基础。“手拉手”是和谐班组建设的一部分，它告诉人们的是一种宽容，它给人们的是一种关怀，它唤起人们的是一种激情，把这种激情贯穿在我们的思想工作中将成为一种竞争的动力，用团队精神凝聚员工，引领员工，教化员工，锤炼员工。 其次要创新的是工作方法，一是由“声势型”向“实效型”转变。进行正面灌输，大张旗鼓地营造声势，是企业思想政治工作的一个基本方法。然而,在新形势下，企业思想政治工作如果继续停留在依靠行政手段搞活动、搞宣传、作报告、造声势上，结果往往是“走了过场”，耗费了人力、财力和物力且收不到预期的效果。为避免这种“镜中花”、“水中月”的“空对空”做法，就要紧密结合我们的工作实际，比如，把思想政治工作的内容和要求融入到群众性的精神文明创建活动之中，融入到企业安全生产、经营管理工作之中，开展一些有意义的活动，调动方方面面的力量，共同开创企业思想政治工作的新局面。二是由“说教式”向“引导式”转变。树立以人为本的理念，因为思想政治工作的主体和客体都是人，而人是有情感的。因此，思想政治工作必须以动之以情、晓之以理的说服教育进行，同时还要调动职工群众自觉接受思想政治工作的内在动力，使主体和客体达到互动，两方面相互交融，相互贯通，实现由被动接受教育向自我教育、自我管理、自我约束、自我提高的自主型转变。比如，开展一些向身边的好人学习、我身边的人和事、我看我的同事等丰富多彩的主题教育实践活动；借鉴心理咨询的方式，针对不同的对象、不同的处境、不同的心结，进行灵活多样的心理疏导等等，都能收到良好的效果。三是由单纯“灌输型”向寓教于乐的“渗透型”转变。寓企业思想政治工作于丰富多彩、生动活泼、职工喜闻乐见的文体娱乐活动之中，是避免思想政治工作枯燥单调、空洞乏味的一种有效方法。比如，定期搞职工文艺表演，建立这个书屋，大力支持职工读书活动和职工自学活动，广泛开展职工摄影、各类征文活动，结合实际的开展技术比武、举办各种各样的群众性体育活动，积极倡导全民健身运动等等。发挥新闻媒体的主渠道、主阵地、主力军作用，调动各种宣传工具和宣传手段，以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人。充分发挥文化的社会教育功能，大力开展企业文化建设，让职工群众在健康的企业文化氛围中得到熏陶和感染，将企业的各种规章制度和思想政治工作的各项要求转化为职工的自觉行动，向文化力要执行力。四是由单一“教育型”向多元“综合型”转变。单靠思想教育不可能解决所有的问题。新时期的企业思想政治工作，必须立足于教育，辅之以关怀，动之以情感，使思想政治工作的方式方法延伸和拓展。把解决思想问题与解决实际问题相结合，定期开展“问计于民”活动，广泛征求职工的意见。切实关心职工群众的疾苦，时刻把职工群众的冷暖挂在心上，既可以密切党群、干群关系，又能增强企业的凝聚力和向心力。 企业创新论文:对民营企业在新经济形势下的管理创新 摘要:企业的管理创新应该通过学习来充实,所以首先应创立学习型组织,建立校企联盟,让高校和企业结成联盟,资源共享,发展共赢。同时在企业内部培养整体学习的氛围,让每个员工都意识到学习对于个人和企业的重要性,养成主动学习的习惯。在此基础上,民营企业还应完善企业管理制度,重视企业战略,人性管理企业,提高企业技术创新能力。 关键词:管理创新; 校企联盟; 学习型组织 经济形势日日更新,上至一个国家一个民族,下至一个企业一个人,都必须去适应生存的环境和形势,这样才能在激烈的竞争中时刻处于主动地位,在不断的创新中得以成长。当今的社会是知识经济与信息经济高度融合的时代,笔者认为企业的管理创新应该在不断的自我学习中发现不足,并且以高瞻远瞩的眼界为企业谋发展。 一、让企业家素质在学习中提升 现代科技日新月异,经营技能不断变革创新,企业家不是神仙,唯有不断学习,才能不断进步,固步自封只会退步,原本的智慧也会变得愚蠢。为了更有效地利用劳动力、资金、技术、信息等各种资源,为了增强自身的竞争力,必须不断学习,全方位提升企业家自身的素质,才能占领市场竞争的制高点。有计划地实施企业洗脑工程,进行经营理念意识的再造,才能带领企业进入信息经济时代,使企业家成为信息社会自觉的主人。很多企业家的成功事例表明,优秀的学习能力加上敏锐的观察能力以及出众的捕捉时机的能力,为他们带来了事业的成功。 在知识经济条件下,提升企业家素质是企业走向成功的关键。企业家素质的高低决定着企业的兴衰成败,优秀的企业家可以掌舵企业正确的发展方向,优秀的企业家能在激烈的竞争中保持企业的生机和活力,而企业的国际化和经济全球化趋势也要求有高素质的企业家。所以,如何学习就成为问题的关键。美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得·圣吉于1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》一书,推介了一种最成功的企业组织模式——学习型组织——精简、扁平、网络化、有弹性,能够不断学习、不断自我创新未来的组织。它是一种通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习往往被认为只是学校的任务,其实人的一生无时无处不在学习。圣吉正是批判了这种学习与实践的分割,主张以生命一体的观点来了解万事万物运行的法则,以系统思考的思维模式来诠释学习型组织的最高境界。 目前,创建学习型组织已经在全国上下推行,但推行不能只停留在书面上,应该有切实可行的制度来促使企业真正认识到学习对于企业发展的作用,从而不断地从学习中受益,发展和壮大自己的企业。 1. 建立校企联盟,提高领导学习意识 现在很多高校都设有企业管理专业,但绝大多数是为了迎合招生和就业,从事企业管理教学的很多教师其实根本没有在企业实践过,所以,讲课大多是生搬硬套,照本宣科;同时,企业家绝大部分也没有系统学习过企业管理课程,凭的往往是自己对市场和企业的直觉。这两者一直以来都是割裂的,以至于我国企业在建立现代企业制度的道路上成效不佳。本文认为建立校企联盟已经势在必行。让教师走进企业,让企业家走进课堂,高校和企业相得益彰,学习和实践真正融合。首先,让高校管理学教师走进企业。每个企业都必须配有高校教师管理顾问,薪酬可以自定,当然以不增加企业负担为宜,因为教师走进企业,受益的是双方,教师在企业既是顾问也是学生。同时,让企业家走进高校。企业的领导者应该分批去学校进修,一方面在课堂听授课,另一方面也可以开展课下讨论和讲座,将课堂的知识和实践的体会进行对比,使双方都可以更深刻地理解现代企业管理思想的真谛。这两个过程可以同时进行,正好可以弥补人员的空缺。建立校企联盟,应该作为一项制度,由相关部门督促其实施,原则上以校企自由结合为宜,相关部门可以给予适当干预。也许在刚开始的时候,双方会有些不适应,毕竟新的岗位新的环境,但如果可以坚持下去,我们相信,这样一种双赢的联盟一定会受到高校和企业的欢迎,并且对于我国企业的成长与发展会起到很好的作用。 2. 培养企业的整体学习氛围 建立校企联盟,更多的是给企业的领导阶层提供了学习的机会,而企业的员工也不能放松学习。无论员工从事的是什么样的工作,不断地改进工作方法,提高工作效率都是必要的。绝大多数员工习惯于受雇的角色,被动地进行工作,只为每月生活所用的薪酬。管理大师德鲁克倡导让每个员工都能拥有主人翁的姿态,针对自己所做的工作,不断总结,不断地发现问题,解决问题,不断地进步。而这就需要在企业中培养整体的学习氛围,让员工意识到,只有不断地学习,才能胜任每天的工作,否则就会落后,甚至遭到淘汰。企业应该就此开展一定的活动,比如:不定期地开展技能大赛或知识竞赛,让大家可以看到自己的不足和与别人的差距;经常聚餐,在饭桌上讨论工作相互借鉴,这种做法并不是建议大家铺张浪费,因为有时候饭桌上的气氛比会议室更融洽,更有利于大家理解领导的意图;也可以组织大家外出等。总之,通过各种各样的活动来增加企业的团体凝聚力,并在活动中逐步培养企业整体的学习氛围,让大家都认识到学习是个人进步、企业成长的源动力。 二、让企业在先进管理中成长 1. 企业由投机管理向战略管理转变 所谓企业的发展战略就是企业根据自身所面临的外部环境和自身的优势,基于自身利益和可持续发展目标,在有效协调企业与社会相互关系的基础上,从全方位的综合因素出发,对自身的经验运作所进行的自主选择和自我设计。德 鲁克指出,企业的发展战略就是回答“企业是什么,企业的未来应该是什么”的问题。 目前,民营企业发展的主流还是机会导向,战略趋同化严重。但是,随着民营企业的成长壮大以及内外部环境的急剧变化,发展战略问题已经成为一个难以回避的问题,战略制胜将成为民营企业未来分化的主要驱动力。 战略管理包括战略的制定和实施。 战略的制定应根据企业的实际情况:在创业阶段,民营企业战略目标就是找准市场切入点,迅速向市场推出新产品,并依靠自己的产品积累到第一笔财富,为以后的发展创造条件。创业成功之后,企业战略重点则应主要放在巩固既有产品与服务市场、开拓新的产品与服务市场,以客户为导向,提高产品质量等方面。企业经过了快速增长的发展阶段,企业新的发展目标就是追求企业的全面综合发展,并逐步向集团化方向发展。 民营企业虽然制定了战略方案,但还不足以保证战略的顺利实施,战略的成功实施还有赖于民营企业中组织结构、企业领导、企业文化和资源分配的调整,从而保证战略的有效实施。 2. 以人为本的思想主导企业管理 在知识经济条件下,知识和信息是企业发展的原动力,而知识的承载者正是企业中的人。在中国几千年的文明中,儒家思想一直居于主导地位,其“以人为本”的思想贯穿在整个管理哲学中。“以人为本”的现代企业管理应是以人本理论为基础的,以人为中心的管理理念,它追求的是管理活动的人性化。从管理的角度看,从儒家思想中汲取有益的思想,以此来丰富、补充和完善现代企业管理理论和实践活动,无疑具有一定的现实意义。 首先,在企业管理中实行“仁治”以安民。儒家认为,民为国之本。这种思想运用到企业中,就是先要做到“尊人”, 再要做到“安人”。其次,在企业建立起一套科学合理的激励机制,为员工创造一个良好的工作氛围和发展的环境。再次,企业要善于发现人才、利用人才、培养人才。儒家把用贤看成是兴亡成败的关键,现代的企业管理同样也是如此。一流人才经营一流的企业,二流人才只能经营出二流企业。 三、让技术创新成为企业成长的动力 要使企业获得可持续发展,必须转变增长方式,即要从过去的增量型的增长方式转变为存量型的增长方式。所谓存量型的增长方式,就是通过不断的技术进步,挖掘企业内部资源,获得企业的成长,这就需要大力开展技术创新活动,实现企业的技术创新。 (1) 选择恰当的自主创新方式。自主创新方式包括原始创新、集成创新、二次创新。原始创新需要的资金投入较多,一般的企业难以承受,特别是在企业的初创阶段,依靠原始创新发展企业产品,难度较大。这种方式比较适合于资金雄厚、规模较大的企业。集成创新指的是选择具有极强技术关联性和产业带动性的重大战略产品,大力促进多种相关技术的综合集成。模仿再创新,即二次创新,二次创新的模式包括模仿创新,即“干中学”;创造性模仿,即对已有技术结构与引进技术结构的相互适应和融合;改进型创新,即在技术积累的基础上逐步形成自主研发能力。 (2) 选择与企业核心能力相关的技术创新。企业应围绕自己的核心能力进行技术项目选择和创新,否则会收益甚微,并且会造成资源极大的浪费。技术创新本身的风险很大,企业有时候会采取权宜之计来降低这种风险。比如减少长期研发项目投资,在新产品迅速上市方面增加投入;会搁置长期项目,转向回报快的项目。虽然加快创新速度,取得快速的、有可衡量的结果是首先要考虑的问题,但是公司如果过于看重短期成效,就会限制自己在突破性创新方面的潜力,最后只能进行渐进式的技术项目选择。 (3) 发挥资金、技术、人员在技术创新中的作用。经验表明,凡是技术水平在本行业处于领先地位的企业,都非常重视技术创新,对技术创新进行资金投入的力度较大。对于经济实力不是特别雄厚的企业,在开始阶段,加大技术创新的资金投入往往会影响企业的现金流量。因此,企业在增加对技术创新的资金投入时,一方面要充分考虑企业的资金承受能力,采取不断递增的办法;另一方面,还要能够使技术创新的成果,尽快转化为市场上需求的产品,从而尽快取得较好的经济效益。只有这样,才能使企业的技术创新进入一个“投入—技术效果—经济效益—再投入”的良性循环过程。 企业创新论文:浅谈以创新的发展观促进非煤企业发展 如做大做强非煤产业，必须坚持科学发展观，促进企业转变发展观念，明确发展的方向，创新发展模式，提高发展质量，以科技创新和管理创新带动产业优化升级，以发展循环经济建设节约型企业，加快转变经济增长方式，提高市场竞争力，促进企业做大、做强，实现跨越式发展。 观念创新，为非煤企业打开快速发展之门 观念是一股强大的社会力量，它可以促成一项改革的成功，也可以将它扼杀在摇篮之中。说到底，企业的成败主要取决于企业的发展理念。作为非煤企业的管理者首先要与时俱进，有创新观念。其次，就是如何转变职工的观念。领导再新的观念，必需由职工去执行，职工理会不了精神，执行起来就不力。转变职工的观念，一是要“引”。通过形势教育，引导职工思想观念的转变。企业领导、政工干部讲形势与邀请专家讲座相结合，充分发挥媒体作用与开展主题教育、讨论活动相结合，引导职工积极更新观念，转变观念；二是要“带”。通过管理层、党团骨干观念的转变，带动职工思想观念转变。由于所处的环境、受到的教育、承担的责任、接受的信息等情况不同，企业管理层与党团骨干对改革创新更容易产生认同感，观念更新容易一些。其言行往往对周围的群众具有影响和带动作用。通过机关带基层、管理层与党团带群众，在潜移默化中使职工队伍观念发生转变；三是要“激”。通过企业成败典型的宣传，激发职工思想观念的转变。通过宣传正反典型，可使广大职工充分认识到，成功企业的一个共同特点就是职工观念新，企业思路新，充满活力；而失败以及被淘汰企业的职工观念必然落后，不适应形势发展要求。从而激发广大职工的思想观念不断发生转变，树立自立自强、开拓进取的观念。 突出技术创新，提高产业水平 产品是企业经营的核心，是企业生命力所在。要做大做强非煤产业，必须把技术创新作为推动力带动整体发展，促进产业化产品优化升级。技术创新可通过以下几种途径：一是引进新技术。结合现有产品采取具有技术含量高的单位进行外部联营，以产业集群或产业链的方式对外招商。在外部联营的基础上，逐步扩大商贸流通或其它产业联营，形成多边宽带联营格局，不断提高自己产品技术含量；二是对专业技术较强的特殊行业，根据使用年限进行技术改进，增加使用年限。这就要在总结中创新、在创新中发展，减少频繁大修，降低中间投入费用，使老机组焕发活力，创造新效益；三是把支柱产品的深加工作为主攻方向，积极探索深加工技术，把现实的初级产品转化为高附加值的产品，尽快实现产品的优化升级，增强创效能力。四是大搞综合利用。发展循环经济，合理利用固废资源。五是高新技术的产业开发难度大，但可以抓住本省南方产业转移的有利时机，加强信息收集，在相关条件具备的情况下积极参与基础设施、生物工程等产业开发。 管理创新，为企业自身素质强化升级 管理创新是全面创新的重要内容。徐矿集团产业结构调整的目标主要是非煤产业，而且非煤产业在“十一五”期间生产规模到效益规模将会发生重大变化，所以必须以管理为基础，确保非煤系统效益的增长与壮大。企业管理创新一是战略管理，这是企业长远发展的谋化。集中研究发展战略和策略，综合系统管理、市场营销、融资和财务、生产和操作、研究和开发、企业信息化建设等方面的问题，以保证企业目标的实现；二是扁平化组织。一个良好的企业，必须有一个良好的组织结构，非煤企业随着发展其经营的范围、产品范围将逐渐扩大，形成跨地区、跨国界的经营已成为可能。过样一来，过去那种金字塔型的管理组织结构就难以适应现代动态环境和经营的变化，扁平化组织结构应运而生。三是虚拟经营。现阶段企业在有限的资源条件下，为了取得竞争中的最大优势，只保留企业中最具核心竞争力的功能，而将其他的功能虚拟化，通过各种方式借助外界力量进行融合弥补，其目的是在竞争中发挥企业有限资源的优势；四是人本管理。最成功的企业里的管理都是真正面向人、重视人的管理。管理中让员工自己控制自己的命运，表现和发展自己的才干，了解公司的经营情况，感到工作有意义、有保障，依靠共同的信念来激励大家。

2017年12月19日国务院办公厅发布的《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》（国办发〔2017〕95号）指出要深化产教融合，推动教育与经济社会协调发展；2019年4月12日教育部与财政部发布了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（教职成〔2019〕5号）指出创新高等职业教育与产业融合发展的运行模式，精准对接区域人才需求，提升高职学校服务产业转型升级的能力，推动高职学校和行业企业形成命运共同体，为加快建设现代产业体系，增强产业核心竞争力提供有力支撑[1]；《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》（国发〔2019〕4号）与《建设产教融合型企业实施办法（试行）》等文件精神也指出要推动经济、教育高质量发展要求，深入推进学校专业建设，持续提升产教融合、校企合作水平，须激发企业和学校共同整合双方资源，围绕培养高素质工匠型职业技术人才，共同完成教学实践任务，发挥产学研合作、人才培养的示范影响，提升服务产业能力，才能更好地服务区域经济发展。总之，校企资源整合同建共享实训基地即可以大大提高教育的质量，也可以有效推动区域经济的发展，因此探索校企整合共建实训基地合作机制具有重要的意义。 1新能源汽车产业发展概况 自2012年国务院发布《节能与新能源电动车产业发展规划》以来，财政补贴、税费减免等措施使我国新源电动汽产业蓬勃发展。根据公安部最新统计，截至2022年3月底，全国机动车保有量达4.02亿辆，其中全国新能源汽车保有量达891.5万辆，占汽车总量的2.90%。当前，全球新能源电动车仍处于发展初期，未来渗透率将快速提升，这也催生了新能源汽车产业的发展。 1.1广西新能源汽车产业的发展 广西也非常重视新能源电动汽车产业的发展，为加快电动汽车产业发展，自治区人民政府印发了《关于加快新能源电动车推广应用的实施意见》等多项方案，让广西的新能源电动汽车产业获得了长足的发展，销售量不断增长。截至2020年12月底，广西新能源电动车保有量14.6万辆，在新能源电动车项目建设方面，广西区内多点开发，已初步形成柳州、桂林、贵港、南宁四大新能源电动汽车产业基地。 1.2广西贵港市新能源汽车产业的发展 近年来，广西贵港市紧抓“一带一路”建设发展机遇，给新能源汽车产业链进行了重点扶持，因此广西贵港成为第一个建成中国－东盟新能源电动车产业基地。 2区域新能源汽车产业背景之下校企 共建实训运行机制优化的重要价值产业的快速发展需要大量的电动车产业相关人才做支撑，校企共建实训基地是培养产业相关人才的重要途径，因此研究校企共建实训基地运作机制具有重要的价值。 2.1有助于推动高素质专业人才的培养 在全新的发展时代，积极了解新能源汽车产业的发展，通过新能源汽车技术应用人才的培养，将专业建设与实训室的建设优化进行紧密结合，进一步的对实训协调管理机制进行完善，可以结合校企合作等相关院校的发展思路，对合格的职业人和学校的办学特色进行全面的凸显，大大提升了人才培养的质量和效果。具体到新能源汽车发展领域之中，可以看出，四对高素质人才要求较高，需求也比较大，充分加强校企共建，对实际的人才需求进行考量，可以在对接企业发展的过程中，推动我国社会经济的健康发展。 2.2有助于拓展校企合作的新渠道 当然，从微观角度来看，积极把握新能源汽车行业发展过程中实训基地运行机制的构建，也可以最大程度上为校企合作新渠道的拓展提供重要的制度和机制支撑。从深层次的角度出发，加强社会渠道资金的引进，使学校与企业进行紧密合作，进一步的对教学设备、教学软件、汽车维修设备研发等相关环节分配于不同细节之中。将主要的研究重点放在新能源汽车领域之中，可以更好地在优化职业教育实训基地的过程中，发挥校园和企业的优势，使校企合作汽车职业教育成果更加优化。 2.3有助于明确专业发展方向 构建科学新能源汽车产业链，在校企共建制中，加强教学与服务实践教学基地，对于学生的全面健康成长具有十分重要的积极影响。除此之外，从宏观角度来看，加强校企共建模式的推广和落实，对实训基地机制进行优化，也可以对我们赖以生存的环境进行全面的保护。从潜移默化之中，优化学生对于新能源汽车专业的理解能力。在优化拓展自身发展思维的同时，真正的对绿色环保的思想进行全面的倡导和落实，对于我国社会经济的可持续发展具有十分重要的积极影响。 3区域新能源汽车产业校企共建实训 基地运行机制构建中存在的问题虽然很多学校积极注重新能源汽车产业链的构建，加强校企业共建模式的落实，将教学服务与企业对接等进行紧密结合，使专业课程设置更加科学。但是，在对基本细节等内容进行分析和探索的过程中，可以看出，实践教学的重视程度仍然不足，无法通过专业内容的展现，对专业的教学体系进行构建。在体系创新层面还存在一些不足之处。一般主要对以下问题进行分析和探索： 3.1基于实践教学重视不足的问题分析 在对新能源汽车产业链进行构建的过程中，无法通过学校与企业的直接对接，加强合作共建模式的突破。尤其是新能源汽车专业，对于学生的实践要求较高。学校等层面在专业课程设置以及实践操作优化层面存在重大问题。很多学生对于新能源汽车相关的专业理论知识掌握较为成熟，但是没有真正的从实践优化的角度出发，对新能源汽车的使用修理或者维护等内容进行完善。在硬件设备使用水平优化层面存在较多问题。要真正的根据校企共建的基本思路，将新能源汽车发展与专业人才培养进行紧密结合，从而使新能源汽车产业的发展以及优秀人才的培养取得良好效果。 3.2基于专业教师较为缺乏的问题分析 当然，在对新能源汽车相关的校企共建思路以及实训基地进行构建的过程中，很多教师自身的综合资质亟待优化，使区域新能源汽车产业的效期共建思路落实受到了一定阻碍也是重要问题之一。尤其是很多教师在与企业进行对接的过程中，无法结合理论内容，深入把握实现指导的精准性。整体来看。授课逻辑不清晰，影响了学生的全面健康成长。 3.3基于校企共建实训基地机制不健全的问题分析 当然，从校企合作等相关角度来看，积极把握校企共建实训基地运行机制的优化，也要从教学效果评价、教学内容更新等相关层面出发。目前来看。很多学校在对实训基地建设双师型教师队伍培养以及培养目标制定等相关层面，还存在一些不足之处。无法通过消息双方合作物质基础的优化，更好地探索现代化的实训基地运行机制。在管理体制优化层面存在一些不足之处，没有真正的将工学结合的人才培养模式落实到具体的机制探索之中。 4新能源汽车产业之下，校企共建实训基地运行机制的构建思路 我们都知道，在对新能源汽车产业的相关内容进行把握的过程中，积极推进校企共建以及实训基地体系的完善，可以为企业培养专业的人才。无论是人才优化还是企业社会效益提升。都有着重要的价值。充分构建科学的管理体制，强化资源整合，可以推动校企共建实训基地运行机制的完善取得良好效果。一般来讲，在对策略部分进行分析的过程中，我们主要阐述如下： 4.1完善资源整合，构建科学的合作机制 在对全新的发展形态进行保护的过程中，要结合企业职责、校园人才培养职责，更好的对人才工作统筹规划和组织协调内容进行全面的落实，既要对高技能人才培养规划进行落实，也要结合具体的激励政策和激励方法，充分把握学校与企业共同合作内容的明确。尤其是要理顺共同培养技能人才的制度和环境。通过管理规范、技术先进、规模合理企业的筛选，进一步的对长期稳定的合作形态进行有效的打造。一般来讲，学院领导、车间负责人和带队教师，要形成三级管理小组体系。通过校企合作用的落实，通过统一管理，可以真正的在实际生产之中，做到科学、从容、迅速。在全面考核的过程中，可以推动学生职业技能的全面优化，对于新能源产业体系的健全也具有十分重要的积极影响。 4.2优化校企融合，展现多元化的合作培养模式 当然，在对新能源产业专业的相关内容进行探索的过程中，要充分结合该专业发展的重要需求，重点将教学与服务进行紧密结合。在对新兴的新能源汽车专业内容进行把握的过程中，要对教师的专业知识、理论建设等进行优化。通过企业实践能力提升等工作的推动，制定符合学生学习的发展模式。比如，在对新能源汽车结构与检修等相关内容进行讲解的过程中，可以结合理论知识，更好的结合生活实际。对专业实践思路进行探索。在课堂之中，可以融入新能源汽车服务体系的相关内容，使学生可以了解新能源汽车产业具体的发展形态。与常规汽车进行对比，拓展新能源汽车操作的专业性，使学生的理解更加透彻。另外，在对校企优势进行融合的过程中，要科学的制定具体的生产实习计划。结合企业需求。做好流程准备，优化学生的选拔工作。挑选技能高、思想素质优，具有担当精神的学生，协助学校以及代替教师完成最终的培训和实训任务。在对实训基地运行机制进行落实的过程中，要通过良好的安全生产教育和技能训练，最大程度上培养扎实基础的专业素养。结合岗位需求，要及时的对课程设置进行全面调整。根据合作企业岗位技术要求，共同编制教学大纲。在优化培训课程和教材细节的过程中，要重点对生产实践思路进行全面拓展。 4.3构建合作育人、合作发展的协调运行机制 为推动新能源产业结构的全面调整，培养高素质的技能人才，面向区域产业和企业发展，对合作育人、合作发展的协调运行体系进行构建，可以加强各类生产要素交易要素的整合。要结合新能源产业的发展体系，对合作育人的需求进行凸显。通过资源共享机制的优化，考虑到学生的全面发展，让学生在学校教学环境和企业线上环境之中，得到最大程度上的对接。要充分了解学校文化和企业文化，通过实训教学工作机制的合理分配，使实训设备实践指导达到良好效果。与此同时，要对线上开放课程平台进行全面构建。通过网络学习空间应用模式的进一步挖掘，将整体的课程教学与线上实践教学进行紧密结合。尤其是要搭建信息化平台，在企业当中观看生产流程、生产过程现场。依托企业提供的生产项目，进一步的开发仿真实训软件。在校企共建的过程中，充分开发区域新能源汽车产业的交流运行机制。同时，在发展过程中，要注重以合作发展为基础品牌共建机制的落实，要构建品牌合作项目。比如，新能源产业体系的推广，要结合具体的品牌产业链，加强发展规律的优化，使职业教育与区域产业处于同步发展状态。 4.4面向市场，优化产业发展思维 当然，在对校企合作共建区域的实训基地管理运行机制进行把握的过程中，要通过行业主导和学校主导动能发挥，对校企一体建设机制进行全面落实。通过产业思维的完善，重点对市场共创校企资源优势发挥的导向作用进行发挥。与此同时，优化内控管理。在对新能源汽车操作内容进行把握的过程，要使学校与企业之间的合作更加科学，将工作实践的知识和现实带回到学校之中，使教与学得到最大程度上的促进。比如，在对新能源汽车专业当中的汽车构造和维修等相关内容进行讲解的过程中，学生学习了理论知识，也可以进入到企业，对理论知识进行验证，充分考虑到制造纯电动车的优势和具体目的，并完善在校实践基地的硬件建设，从而使新能源汽车的发展更加科学正常。 5结语 综合以上内容分析，在新的发展时代，充分把握区域新能源汽车产业校企共建科学发展以及一体化体制构建的重要价值，从多元化的角度出发，创新管理模式具有重要发展优势。通过专业内容的展现，使学生对新能源汽车的发展有正确的认知，对于国家发展政策的全面响应具有十分重要的积极影响。 参考文献： [1]教育部财政部.教育部财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见. [2]贺民，王俪颖.汽车及新能源汽车产业链校企共建“教学+服务”实践教学基地的研究[J].现代职业教育，2021（51）：130-131. [3]金希计.谈校企合作模式下的高职新能源汽车教学模式[J].内燃机与配件，2021（19）：247-248． [4]贺文建，白晶.校企合作共建新能源汽车专业的探索与实践——以北京城市学院汽车工程系为例[J].中国现代教育装备，2021（13）：139-141. [5]胡应坤，吴国俊.校企合作新模式的改革与实施[J].现代职业教育，2019（32）：284-285. [6]龚文资，周雪峰，王凤军，李小卫，苏忆.校企共建新能源汽车实训室的探索与实践——以无锡商业职业技术学院为例[J].无锡商业职业技术学院学报，2015，15（01）：65-68. 作者:李盛福 甘礼宜 张忠其 林万凭 单位:广西工业职业技术学院

风险投资管理论文:国内企业风险投资管理探讨 从投资行为的角度来讲，风险投资是指把资本投向蕴藏着失败风险的高新技术及其产品的研究开发领域，旨在促使高新技术成果尽快商品化、产业化，以取得高资本收益的一种投资过程。从运作方式来看，风险投资是指由专业化人才管理下的投资中介向特别具有潜能的高新技术企业投入风险资本的过程，也是协调风险投资家、技术专家、投资者的关系，利益共享、风险共担的一种投资方式。 一、国外企业风险投资回溯及环境分析 国外对风险投资环境的研究开始于20世纪80年代，为了分析和解释不同国家和地区间风险投资发展的差异性，国外许多学者从不同角度考察了各种环境因素对风险投资形成和发展的影响。从发达国家和地区的成功实践来看，风险投资是一种最有效的高科技自主创新企业投资机制，是中小型高科技企业走向成功的孵化器，是高科技企业发展的金融发动机。风险投资已成为一个国家提高自主创新能力，增强国际竞争力的一个必不可少的重要因素。没有风险投资的支持，创新者就不可能实现创业的梦想，也就不可能把科技成果转化成为现实的生产力，转化为产品和技术，当然也就不可能在经济发展中发挥创新的作用。 二、我国企业风险投资概述 1、风险投资管理的发展历程 由于中国正处于计划经济体制向市场经济体制过渡的时期，同时又面临着传统工业经济向知识经济转型的任务，客观条件的限制使得中国风险投资所必需的配套环境还没有完全建立起来，增加了我国发展风险投资事业的复杂性。我国的风险投资事业发展共分为三个阶段，1985—1991年的先期探索阶段，1991—1997年的全面兴起阶段，1998年至今的加速发展阶段。我国的风险投资发展曾在2000年掀起一个高潮，风险投资机构数量达249家，较1999年增长111%。2001年和2002年我国风险投资的增长速度均明显减缓。2003年、2004年机构数量出现下降。直到2005年，风险投资机构数量出现了正增长。20世纪90年代后期，我国的风险投资事业进入一个新的阶段。据统计，目前全国已有400多家风险投资企业，总规模在400亿左右。但近年来，由于世界经济的不景气，尤其是2008年全球金融海啸，对世界经济产生了重大影响，也影响了风险投资领域，风险投资发展逐渐减缓，这也给了风险投资行业一个冷静思考的机会。 2、风险投资及其基本特点 风险投资也被称为创业投资，是指由一些专业人员或专门机构向那些刚刚成立或增长迅速、潜力很大、风险也很大的未上市新兴企业提供长期股权融资和增值服务，培育企业快速成长，数年后再通过上市、兼并或其他股权转让方式撤出投资，从而取得高额投资回报的一种投资方式。风险资本、风险投资人、投资对象、投资期限、投资目的和投资方式构成了风险投资的六要素。典型的风险投资往往具有以下几个基本特征：投资对象多为处于创业期的中小型企业，而且多为高新技术企业；期限至少在3.7年以上，投资方式一般为股权投资，通常占被投资企业15%～20%的股权，而不要求取得控股权，也不需要任何担保或抵押；投资决策建立在高度专业化和程序化的基础之上；风险投资人一般积极参与被投资企业的经营管理，提供增值服务：除了种子期融资以外，风险投资人一般也对被投资企业以后各发展阶段的融资需求予以满足；由于投资目的是追求超额回报，当被投资企业增值后，风险投资人会通过上市、收购兼并或其他股权转让方式撤出资本，实现增值；风险性极高，投资失败的可能性平均在70%左右，但一旦成功，便会获得超额回报。 3、我国风险投资操作流程 风险投资操作流程包括七个部分：风险资金的筹建、寻找有潜力项目、粗略筛选、项目风险因素详细分析和评价、谈判达成合作协议、项目监控和信息反馈、风险资金成功退出。操作流程如图1所示。 4、上海广电SVA风险投资管理方法 广电企业理念系统体现为：超越（Surpass）、价值（Value）和行动（Action）三方面含义（也称“SVA”理念），其中“价值”是核心，“超越”是精神，“行动”是准则，三者之间相互依存、互相促进、共同发展。 上海广电SVA风险投资方法是很成功的案例。其战略与结构主要由征集项目、项目筛选、项目建立、运作支持和退出构成。征集项目主要集中于项目流与系统的项目开发。项目筛选是指运用风险投资模式寻找、筛选项目，为广电股份作战略性投资；要经过初步筛选和专题会谈最终确定项目。项目建立后应深入调研，并进行投资条款谈判，实现双方共赢，最终确定投资决策。运作支持关系到风险投资的内部环境和外部环境，内部环境主要取决于企业文化与员工凝聚力。最后股份整合广电股份并单独上市出售。上海广电SVA风险投资能够成功关键赢在其深刻的投资理念与独到的投资哲学。SVA风险投资能够认识到创业投资本质上不是对项目的投资而是对人的投资，最大限度地挖掘员工的价值是其投资的关键。在其投资哲学的引领下，SVA风险投资注重价值网络的构建，在为投资企业构件优质成长网络的同时也在为自己公司的发展搭建一个高起点的事业拓展平台。 三、我国企业风险投资管理面临的问题及对策研究 1、面临的问题 （1）在风险投资的要素上重资金和技术要素，轻其他要素。风险投资方认为，只有高投入，才会有高产出，甚至认为自己资金越多越好，越多越有实力，眼睛只盯着高投入项目，而忽略了那些虽然投资少，但有发展前途的项目。实际上，风险投资方的实力既在于自身资金多少，更在于自身人员素质。风险投资公司投资的过程中，大多存在重点放在资金投入上，而忽略其他要素的投入；评估项目时，过多地注重财务和技术，而忽略市场和管理等问题。 （2）从风险投资的决策看，决策不科学。重收益，轻风险，一味地拍脑袋决策，而忽略决策前科学周密的调研工作和可行性分析，且投机心理重。风险投资是以理性决策为基本前提的，需经过各方面研究论证，以竭力降低投资为目的，不能存半点侥幸，否则，就会以失败告终。 （3）从风险投资管理过程看，重投入、轻跟踪管理。风险投资的特点之一就是操作性强。正如美国著名风险投资家皮彻约翰逊所说：“我们不仅把骰子掷出去，我们还吹它们，使劲儿地吹。”我国目前的风险投资普遍存在投入后管理跟不上、管理不善的问题。 （4）重导入战略，忽略退出战略。在资金注入时，企业比较注意风险资金的导入战略，而忽略退出战略。一旦资金被退出，企业会因缺乏新的融资渠道，不能形成风险投资的良性循环。 （5）重第一次投入，轻第二次投入。风险投资公司一旦认准一个项目，一般就会注入第一笔资金，助其创业。但当新企业扩大时，就会要求进一步提供资金以壮大企业实力，这时，风险投资公司应该为其第二次融资，以便达到风险投资资本增值的目的。 （6）缺乏长期的经营理念，只考虑短期的效益。有些风险投资企业投资后，可能一时会有比较好的业绩，但长期来看，并不能给投资者一个好的预期。长此以往，只能从根本上葬送投资者对于风险投资的热情。 2、对策 （1）投资要素要集成化，资金来源要多元化。必须有一定具有市场前景和投资价值的技术、产品或构想，风险投资公司才能据此融资投资，以期获得超常规的资本膨胀和回报。必须有一定资金做支撑，这样才能最终实现科技产业化。 （2）投资决策要科学化。因为个人决策的风险很大，所以在投资决策上，应群体决策。要进行市场与技术调查后再决策，进行深入细致的调研工作，使决策建立在充分可行性研究的基础上。 （3）风险管理要合理化。虽然风险投资是高风险的，但仍然要在最大限度上降低风险。因此，要明确风险投资公司的管理职能，要时常跟踪风险企业的变化，但不能过多地干涉被风险投资企业的经营活动，可以通过对其指导的方式来控制风险。 （4）把握退出时机。风险投资的根本目的不是为了控股，而是利用高新技术企业的高风险带来的高收益取得高额的回报，所以风险投资最后一般要退出被投资企业的。因此，风险投资在投资前就要规划好退出的方式与时机。 （5）风险投资管理要整体化。风险投资公司对项目的运作不能只限于项目选择的成功，还要包括风险资本介入的方式、风险企业的运作方式，以及最后成功退出的一系列连续的过程。 （6）建立人才培养和人才激励机制。中国应努力培养一些专业基础知识扎实，有较强管理和创新能力的复合型人才，以适应高技术产业发展对人才资源的需求。譬如在大学的教学计划中注重跨学科、宽领域的课程设置，在风险投资的实践中给予风险投资家以高薪、股权和期权，加快国内风险投资人才的选拔培养和国外相关人才的大量引进。 四、结论 中国风险投资起步较晚，正处于探索和起步阶段，还很不成熟。针对目前风险投资存在的问题，中国应借鉴其他国家风险投资发展的成功经验，采取积极稳妥的风险投资策略，大力改造和提高传统产业，建立相对完善的投融资市场，拓宽融资渠道，积极发展高科技产业，以应对激烈的全球经济的竞争。风险投资业的发展需要大批高素质的风险投资人才和具有长期增长潜力的高技术企业，构建风险投资业和高技术产业相互促进、相辅相成、协调发展的机制环境是中国政府亟待解决的问题。 虽然中国风险投资的发展存在风险较大、市场不成熟、制度不健全的国内诸多问题，但是中国风险企业发展的巨大潜在机遇不容忽视。中国版的google-百度在纳斯达克首次公开募股，股票首日上市交易价格就飙升了三倍以上，这毫无疑问地向世界展示，“中国战略”发展并取得成功的巨大潜力，风险投资在不久的将来也会成为中国经济崛起的加速器。 风险投资管理论文:企业风险投资管理面临常见问题及策略 摘要：中国的综合国力不断增长，随之而来的是高新技术产业的生长和迅速发展,风险投资也应运而生并逐渐风行全球。风险投资作为高科技产业的发动机，不仅是我国科教兴国战略的体现，更是提高综合国力的原动力。目前，我国的风险投资仍然处于起步阶段，有太多的细节和战略需要完善，本文将对我国企业风险投资管理所面临的问题和解决对策做出更加全面的解释。 关键词：风险投资；科技；问题；对策 一、我国风险投资管理的历史沿革 我国的风险投资业起源于20世纪末，在1985年,我国第一家具有风险投资性质的投资公司—中国新技术创业投资公司经国务院成立批准。尽管经过了20多年的发展,我国的风险投资业相比较之前已经有了很大的发展。但是,我国的风险投资仍然处于起步阶段，存在着许多问题。为了实现科技兴国的国家战略、大力发展高新技术产业，探索和解决风险投资所存在的问题刻不容缓。风险投资是指对高技术企业进行投资的一种形式,主要特点如下: （一）投资期限长、投资风险高。风险投资主要是对高新技术项目进行投资,需要经过研究和开发阶段，一般经过3-7年才能取得收益,而且成功率较低，风险比较大,是一种高风险高收益的投资形式，但是，若研究一旦成功,投资者能够获取高额报酬率,因此能吸引很多投资者。 （二）风险投资是一种权益性投资。一般采用股权投资的形式,所有投资者共同承担风险、共同分享利润,投资者需要参与企业的经营管理与决策。如同股票的运作方式，企业若获得跳跃性的发展,能够顺利进入市场运作,投资者就能够以更高的价格转让股权,将投资收回后再投向新企业。 （三）风险投资是一种专业投资,需要高素质的人员进行协助。不仅要对科技、金融、管理等方面有熟练的掌握，在面对风险时还要求能够冷静分析局势并对当前问题进行及时的解决。只有像这种具备多项技能的综合型人才才能够对风险投资进行恰当的把握。 二、我国风险投资管理的现状以及所面临的问题 （一）缺少系统的法规保护 虽然我国的高科技产业已经有了一定的发展，但是仍然处于起步阶段，有许多问题亟待解决。风险投资本年来就是一项高风险的投资项目，加上国家在根本上是鼓励高新技术企业发展的，国家就应该建立完善的法律体系对此进行保护，完善的法律体系是一切事物得以发展的基础，就目前来看，我们应该多像西方国家学习，学习先进的法律体制，重视对知识产权的有效保护，将最基础的工作做好，这样才能有效的调整和规范风险投资关系，为高新技术产业的发展提供保护。 （二）资金规模小，资本来源渠道单一 风险投资想要降低投资风险，应该重视风险投资的资金来源。有关数据表明，国外风险投资的资金来源包括投资公司、退休基金、保险公司和个人投资者等,多元化的资金来源并且每个来源都能够分担风险，这样就在很大程度上降低了风险投资的风险，政府在资金来源中只起到辅助性的作用。但是我国风险投资的资金来源与西方发达国家大不相同，我国的风险投资主要靠政府的支持。我国的风险投资主体主要是风险投资公司或基金,且这些资金的源头大多有政府背景。现有的风险投资公司或创业基金本钱的根源是通过财政科技拨款和科技开发贷款,并且其中政府和银行性质的本钱已占70%以上，这样一来投资风险大多落在了国家头上。 （三）缺乏专业风险投资人才，对风险的认识度低 风险投资是一种高风险、高收益的投资方式，被投资方使用投资方的资金进行研发工程，研发时间、研发是否成功都是未知的，对于这种充满未知性的研究开发进行投资，企业需要综合型的人才来应对，这种人才不光要对市场、财务等方面有相关的经验，还要对科技方面有一定的了解，像这种综合性的人才在我国的风险投资家中并不常见。由于传统的精通一门手艺的思想，我国的风险投资家多对某一领域有着专业的研究，所持的观点多数是片面的。因此我国风险投资行业的发展很难达到国外的水平。 （四）资金退出机制不够完善 中国的风险投资目前还处于初步发展阶段，整个运作机制还有许多漏洞。西方发达国家风险投资起步早，运作方式更加完善，我们可以对国外先进的运作方式进行学习，结合自身实际情况进行改善。外资的运作方式主要是将资金投给成长期或接近成熟期的企业,这样的企业能够在短期内上市,股本退出进而获利变得更加简洁快速。国内的资本市场不够完善，不同层次的融资企业需要一个多层次的市场，正是因为这种多层次市场的缺失，投资者退出市场更加困难。由此可见，我们需要更加完善的交易平台来帮助风险投资行业的发展。 三、如何应对风险投资中的问题 （一）完善相关法律制度 加强对知识产权的保护是推动风险投资行业发展的根本措施，只有知识产权得到有效的保护，才能够激发科技创新的热情，推动我国经济的发展，增强综合国力。国家可以用过以国外风险投资立法经验与我国特有的风险投资实践相结合的方式，对现有的法律法规和相关规章制度进行修改，企业也应该在法律的规定下制定相应的规则，对科技研发予以支持和保护。 （二）吸引风险投资主体 许多大型金融机构或集团资金力量雄厚，能够为推动风险投资行业的发展提供资金来源，为了降低风险投资者面临的高风险，国家应该制定相关政策，引导这些金融机构进入风险投资平台，让金融机构在资金来源中占据主要地位。让政府财政资金不在主导风险投资而是在特殊情况下进行投资，引导社会进行风险投资，为高薪技术产业创造良好的政策扶植环境。 （三）大力培养风险 投资专门人才风险投资的特点是高风险高收益。风险投资是否能够取得高收益取决于风险投资人才的技术含量，若要进行风险投资，企业需要一批高素质人才，特别是风险资本运作主导型人才、输出企业管理主导型人才、财务分析评价主导型人才、风险控制规避主导型人才等四类人才。除了这些专业型人才企业更需要综合性人才，金融、管理、科研等方面均能娴熟应对的人才乃石中金，必须以最大的力度加以培养。由于综合型人才需要天时地利人和的契机，企业可以将专业型人才组织成为一个个的智囊团，灌输团结协作的意识。凡事要做两手准备，只有这样才能为风险投资提供智力支持。 （四）建立畅通的退出 渠道交易平台中资金的退出渠道不畅是抑制风险投资行业发展的重大原因，为了建立通畅的资金退出渠道，西方的发达国家经常采取的方式有公开上市发行股票（IPO）、股权回购和兼并与回购等，对于这种成功的方式，我们可以结合我国市场和风险投资行业的特点进行借鉴，建立更加通畅的资金退出渠道，将投资者吸引到国内市场，更加有利于风险投资行业的发展壮大。若想拥有畅通的退出渠道，最简洁有效的方法是借鉴发达国家的退出模式加上与企业本身风险投资相适应的方法。与此同时还需要各项法律和规章制度的帮助，现在的法律制度中，有许多条款都限制了风险资金推出平台的方式。国家应该对这部分法律条文进行系统的修改，帮助风险投资资金更通畅的退出平台，这样才能更加有效的促进整个行业的发展。 四、总结 科学技术不断进步，国家也越来越重视科技发展。在可预见的未来风险投资行业将会有长足的发展，投入的资金也会越来越壮大。出于发展初期的我们，缺少相关法律政策的保护、专业人才的帮助、政府机构的支持，只有这些工作得到国家和企业的充分重视和规划，风险投资才能越来越壮大、科技兴国才能实现。 作者：林瑜 单位：江门市新会区财华投资经营有限公司 风险投资管理论文:科技评估与风险投资管理 摘要探讨科技评估与风险投资风险管理之间的内在联系，从阐述科技评估与风险管理的概念、方法等入手，研究将科技评估运用于风险管理的可行性。 关键词科技评估风险投资风险管理 1科技评估 1.1科技评估的概念 2000年12月28日科技部颁发的《科技评估管理暂行办法》将科技评估定义为“是指由科技评估机构根据委托方明确的目的，遵循一定的原则、程序和标准，运用科学、可行的方法对科技政策、科技计划、科技项目、科技成果、科技发展领域、科技机构、科技人员以及与科技活动有关的行为所进行的专业化咨询和评判活动”。从更广泛的意义上来讲，科技评估是对与科学技术活动有关的行为，根据委托者的明确目的，由专门的机构和人员依据大量的客观事实和数据，按照专门的规范、程序，遵循适用的原则和标准，运用科学的方法所进行的专业化判断活动。其结果要归结为能够回答委托者特定目的评估结论和评估分析。 1.2科技评估的范畴 科技评估的范畴主要是职能性评估和经营性评估两大方面，职能性评估是指对政府科技活动有关行为进行的客观的、科学的评价和判断，为政府有关部门发挥决策、监督职能提供服务。经营性评估是指对企业或其他社会组织与科技活动有关行为进行的客观的、科学的评价和判断，为他们对被评事物的决策、判断提供参考依据。在市场经济条件下，科技评估作为一种咨询活动，不应仅仅只为政府决策服务，还应深入到市场中的各类科技活动之中，接受非政府机构委托的评估任务，如企业投资项目的科技评估、风险投资机构投资的科技评估、企业产权交易中的科技评估等。 1.3科技评估的分类 科技评估可从不同角度分类。从评估时间上，可分为事先评估、事中评估、事后评估和跟踪评估四类。事先评估是在某项科技活动实施前所进行的评估，主要包括实施该项活动必要性和可行性两方面内容。它常常带有预测的性质，但不同于一般的预测分析；事中评估是在科技活动实施过程中进行的监督性评估，着重检验是否按照预定的目标、计划执行，对前面工作的进展与预期效果进行比较，并对未来进行预估，以发现问题，调整或修正目标与策略；事后评估是科技活动完成后进行的评估。另外，从评估空间上，可分为国家评估和地方评估；从评估规模上，可分为宏观评估、中观评估和微观评估；从评估方法上分，可分为定性评估、定量评估及定性与定量相结合的评估；从评估形式上，可分为通信评估、会议评估、调查评估、专访评估和组合评估等。 1.4科技评估的方法 评估方法有广义和狭义两种概念，广义概念包括评估准备、评估设计、信息获取、评估分析与综合、撰写评估报告等评估活动全过程的方法，狭义概念特指评估分析与综合的方法。 科技评估可选用的方法多种多样，关键是要依据不同对象，有针对性地选择评估方法。常用的分析评价方法有定性和定量结合的方法、多指标综合评价方法、指数法及经济分析法和基于计算机技术的评估方法等。 2风险投资的风险管理 风险管理是通过对风险的识别、衡量和控制，以最少的成本将风险导致的各种不利后果减少到最低限度的科学管理方法。风险投资的风险管理的出发点和归宿，都是企图运用系统的、综合的现代科学管理方法，有效地扩大投资活动的有利因素，控制和抑制不利因素，达到以最小的成本，安全、可靠地实现风险投资利益的最大化。 2.1风险识别 风险识别是风险管理的第一步，是指对企业面临的，以及潜在的风险加以判断、归类和鉴定风险性质的过程。存在于企业自身周围的风险多种多样、错综复杂，无论是潜在的，还是实际存在的，是静态的，还是动态的，是企业内部的，还是与企业相关联的外部的，所有这些风险在一定时期和某一特定条件下是否客观存在，存在的条件是什么，以及损害发生的可能性等，都是在风险识别阶段应予以回答的问题。在风险投资中，风险一般可以分为两类：系统风险和非系统风险。系统风险是由公司之外的各种因素引起的，如战争、经济衰退、通货膨胀、高利率等与政治、经济和社会相联系的风险，是不能通过多角化投资而分散的，因此又称作不可分散风险或市场风险。重要的系统风险有政治风险、法律法规风险和政策风险等。非系统风险也被称作可分散风险，它是由公司本身的商业活动和财务活动带来的，如企业的管理水平、研究与开发、消费者需求的改变、市场营销风险以及法律诉讼等，其可以通过多角化投资组合而分散，是公司特有的风险。重要的非系统风险有决策风险、财务风险、信用风险、完工风险和市场风险。作为风险投资者，其关心的往往只是项目的系统风险，因非系统风险完全可以通过合理的投资组合而得到分散。 2.2风险衡量 风险衡量对已经识别的风险进行分析评估，以确定其损害程度的过程。风险衡量的方法分为定性风险评价方法和定量风险评价方法两大类，定性风险评价方法又可分为主观评价法和客观评价法，传统的主观评价法主要有观察法、资产负债表透视法和事件推测法等。现代的主观风险评价方法致力于将传统主观方法涉及到的因素综合在一起，并且设法将传统上的主观方法的定性分析特征转向定量分析上，由此而将主观分析扩展到能够同时完成综合评价风险因素与测量风险临界值的双重任务。现代客观风险评价法中，最具代表性的是“Z记分”方法。作为一种综合评价风险企业风险的方法，“Z记分”方法首先挑选出一组决定企业风险大小的最重要的财务和非财务的数据比率，然后根据这些比率在预先显示或预测风险企业经营失败方面的能力大小给予不同的加权，最后将这些加权数值进行加总，就得到一个风险企业的综合风险分数值，将其对比临界值就可知企业风险的危急程度。定量风险评价方法主要有风险图法、决策树法等。2.3风险控制 风险控制是指在对风险进行全面的分析之后，实施各种风险控制工具，力图在风险发生之前消除各种隐患，减少损失产生的原因及实质性因素，将损失的后果减少到最低限度。实施风险控制的步骤是风险预测——风险决策——实施决策方案——方案的成果评价。风险控制的主要方法有风险规避、风险预防、风险分散、风险转嫁、风险补偿、风险抑制等。 3科技评估与风险投资的风险管理 科技评估与风险管理既有联系也有区别，科技评估作为一种专业化判断活动，在介入风险投资的风险管理后，其任务便是对风险进行识别和衡量，其结果作为风险投资机构投资决策和制定风险控制实施方案的依据。可见，在风险投资的风险管理中，科技评估实质是风险的识别和衡量的过程，而风险管理还包括了风险控制的实施过程，这样科技评估就可以作为风险管理一个组成部分，实现两者的有机结合，促进共同发展。科技评估与风险投资的风险管理的关系如附图所示： 3.1科技评估是提高风险投资管理效率的重要手段 科技评估经过近十年的发展，已有一整套较为完备的评估规范和技术方法，在评估设计、评估信息采集、综合分析、评估质量控制等方面的研究已较为成熟，同时，由于科技评估机构长期致力于国家和地方各类科技计划、科技项目、科研机构等方面的评估，对于科技产业、科技政策等方面的研究也是其他咨询机构无法比拟的。而我国风险投资业尚处于起步阶段，国家还未出台较为完备的有关风险投资事业的行政法规，风险投资机构的风险管理机制还很不健全，对风险管理人才培训的投入和重视程度还远远不够，因此，将科技评估运用到风险投资的风险管理中将能充分发挥其作用，提高管理效率。 3.2科技评估方法是衡量风险投资风险的有效工具 定量和定性方法相结合是科技评估方法应用的基本思路，这与现代风险评价所采取的方法既有相近又有其独到之处，科技评估中最常用的方法是多指标综合评估方法，它是在对多个影响因素进行分析研究之后，设计一套相应的评估指标体系，并对每一个评估指标都制定具体的标准和统一的计算方法，使其能对金额、人数等可计量的指标进行定量评估，同时对社会影响等因素亦可做定性评估的描述。这与上面介绍的“Z记分”方法仅依靠可计量的数据作为评价基础相比较更为有效。采取科技评估方法衡量投资风险也更为准确、可信。 3.3科技评估是推动风险投资管理创新的动力 引入评估机制，使风险投资机构的投资选择与投资决策相分离，使得风险投资管理更为透明化，也遏止了内部人员的“暗箱操作”等种种不良现象。通过独立的、专业化的评估中介组织的运作，将能使风险投资机构的管理层能更客观地认识到投资风险，从而可集中精力于投资决策，通过管理体制的创新，保证投资的科学性和安全性，也提高了投资成功率。 3.4科技评估参与风险投资管理是其自身发展的需要 科技评估工作现阶段主要是为各级科技行政管理部门，主要是国家和省、市科技管理部门服务，而且大部分科技评估机构是由科技管理部门所属的有关单位，如软科学研究机构、科技咨询机构、科技情报机构等部门产生，但由科技管理部门所属的单位评估科技管理部门的科技项目、科技计划等等，在一定程度和一定范围内不可避免的受到科技管理部门的影响。因而，评估水平难以提高。因此，科技评估机构作为一种社会中介服务机构，和各类资产评估机构一样，应逐步社会化和多元化，如参与到风险投资管理的咨询工作中，只有社会化、多元化，才能充分引进竞争机制，优胜劣汰，提高评估水平，促进科技评估事业的发展。 3.5科技评估促进风险投资实现动态管理 风险投资从进入到退出的全过程中，无时无处不存在着风险，实施某项投资决策前需要进行深入分析以确定各种存在风险的影响程度；进行投资后，还应深入到所投资的企业进行跟踪调查分析，对企业生产经营、财务状况，市场竞争状况，企业的发展趋势与步骤等，经常进行科学的、系统的分析与判断，发现潜在的风险，及时采取有效措施，杜绝它的发生或降低它的危害；风险投资退出后，还要对风险投资的效果进行测评，总结经验与教训，作为今后投资决策的参考。可见，风险投资的风险管理是一个动态的过程，实现管理目标需要实施一系列的评估，科技评估的事前、事中和事后评估能够满足这一要求，促进风险管理动态管理。 风险投资管理论文:资本市场条件下风险投资管理的应用 一、引言 在资本市场得到不断完善的情况下，风险投资在国内也取得了发展。但就目前来看，国内风险投资管理存在着退出渠道不畅通、风险管理体制不完善和缺乏风险投资人才等问题，从而影响了金融风险投资行业的发展。因此，相关人员还应加强资本市场条件下风险投资管理的研究，以便更好的促进资本市场风险投资业的发展。 二、风险投资的相关研究 所谓的风险投资，其实就是创业者以知识密集和高科技为基础将资金投入高新技术产业的投融资方式。在金融行业，金融风险投资又被称之为创业投资，伴随着不同程度的风险。但是，拥有较高的风险也相对有可能获得较高的收益，所以风险投资管理将成为高新技术行业发展资金的重要获取方式。早在1946年，发达国家就出现了风险投资，而国内的风险投资则处在起步阶段。但是，早在上世纪90年代，国内就开始研究风险投资问题。依据新疆实际情况，学者张文中（1999）提出风险投资应该以高新技术开发区及经济技术开发区为基地，同时加强政策优惠的利用，从而进行持续不断的投资。同时，其认为内地可以成为风险投资退出的主要渠道，但是还需要尽快完成风险投资技术交易和产权交易市场的建设。在资本市场结构分析方面，郭建林（2007）指出风险投资市场需要打破行政区规划限制才能降低交易成本，从而完成由场外交易市场、主板市场和创业板市场构成的资本市场结构体系的创建。此外，近年来，也有学者对风险投资退出问题进行了研究，高如券（2009）就指出，需要通过完善市场配套机制、完善相关法律法规和实现股权协议转让为风险投资提供退出路径。 三、基于资本市场条件下风险投资的问题 （一）组织形式与退出渠道 在资本市场条件下，国内金融行业的风险投资机构的组织形式明显过于单一，主要包含有限合伙制、信托制和公司制。目前，发达国家主要采取有限合伙制进行风险投资管理，但是国内采取的是事业型公司制进行风险投资管理，以至于金融行业主要需要依赖政府获得风险投资资金。在这种情况下，风险投资的项目选址和资金投向都会受到政府限制，从而导致不公平竞争在资本市场出现。此外，政府寻租行为也会随时发生，继而影响民间投资发展。而缺乏有效的激励约束，则会导致政府出现营私舞弊行为，同时造成投资懈怠问题的出现。在风险投资退出方面，国内金融行业缺少畅通的风险投资退出渠道。在国外发达地区，政府将通过建立二板市场为风险投资提供退出渠道，比如美国的纳斯达克。但从国内情况来看，具有可行性的退出方式仅有股权转让，需要企业通过清算、兼并和收购将股权转让给第三方[1]。由于缺乏明确的法律规定，国内通常采取场外协议转让和大宗交易方式进行股权转让，从而大幅度降低了风险投资人的资本得利。 （二）体制问题与资金来源 在资本市场条件下，国内风险投资明显存在着体制障碍。目前，金融行业的风险投资制度建设仍然未能完善，以至于资金、人才和技术等要素无法得到合理的利用，从而导致风险投资的激励和约束难以有效实施。在风险投资资金来源方面，国外的资金来源渠道具有多元化的特点，风险投资者可以通过保险公司、证券公司、养老基金和商业银行等多个渠道获得风险资本。但从国内来看，金融行业的风险投资虽然已经注入了民间资本，而政府投入仍然为风险资本主要组成部分，以至于大多数从事风险投资的公司都是由政府主导创建的。在这种情况下，政府将成为金融行业的风险投资主体，以至于风险投资市场只能在行政干预下运行。在这种管理模式下，不仅投资决策主体的产权将以明确，资本所有者和经营者之间也将产生信息不对称，继而导致风险投资的风险加大。 （三）风险投资的人才缺乏 作为高收益和高风险并存的行业，金融风险投资行业需要拥有综合素质较高的人才，才能够使投资风险和经济效益得到最大程度的控制。但就实际情况而言，国内金融风险投资行业缺乏足够的专业人才，很多机构的人员专业知识储备不足，并且欠缺业务技能[2]。同时，也有一些人员缺乏职业道德素养，从而导致金融风险投资行业蕴含了较大的道德风险，会给金融风险投资工作的开展埋下较多的安全隐患。而从事金融风险投资行业，从业人员必将时常接触巨额资金，所以容易因无法承受优惠而挪用投资基金或收受贿赂。在这种情况下，风险投资者较容易遭受巨大经济损失，同时投资者的名誉也将遭到严重损害。 四、基于资本市场条件下风险投资的模式 在资本市场条件下，金融行业采取的经营模式主要有混业经营模式和分业经营模式。而采取不同的经营模式，则会给风险投资模式的选择带来不同的影响。在德国，金融业采取的是混业经营模式，风险投资资金主要来源为德国银行，而银行可以向非金融机构进行不超过总资产15%的股权投资。在这种限制下，德国风险投资资金来源受到了影响，从而导致其资本市场发展较慢，同时其风险投资退出也较为困难[3]。而美国金融业采取的分业经营模式，拥有较多种类的金融机构，非银行金融机构在产融结合中占据主要地位，所以其资本市场较为发达。在风险投资方面，采取的分散决策投资模式，即投资众多高新技术小企业。目前，美国金融风险投资拥有有利的金融环境，能够通过各类基金获得投资资金，并且拥有良好的投资退出机制。从国内金融业发展情况来看，目前采取的仍然是以政府资金为主导的风险投资模式，主要资金来源于政府和国企，只有小部分资金来源于民间投资和境外投资[4]。但是，随着资本市场的发展，政府资金在风险投资中的主导地位已经开始逐步弱化，养老基金和保险基金在风险投资中的比重则在逐渐增加。因此，相信经过一段时间的发展，国内风险投资模式将转变为以保险基金和养老基金为主的管理模式。 五、基于资本市场条件下风险投资的管理 （一）风险投资退出渠道建设 针对国内资本市场风险投资问题，还应尽快加强风险投资退出渠道建设，从而加强金融业的风险投资管理。为达成这一目标，政府还要进一步完善创业板市场的配套制度，并且积极引导创业板企业上市，从而建立畅通的金融风险投资退出渠道，以便帮助风险投资者顺利退出资本市场。在上市融资的过程中，创业板企业可以通过找寻已上市的公司进行资产注入，也可以通过购买部分股权控股以达成上市的目的[5]。此外，政府还要进一步进行股权转让协议和产权交易机制的完善，以便建立国内风险投资的外场交易退出渠道。具体来讲，就是在实现股权转让时，既可以利用自有渠道，同时也可以借助专业机构，从而帮助风险投资者尽快退出风险投资市场。 （二）风险投资体制建设 为加强金融业风险投资管理，还要建设适合国内资本市场发展的风险投资体制。一方面，为使风险投资的委托问题得到解决，可以利用信息传递或型号甄别功能进行外部信息的获取，从而对风险投资委托人展开客观评价。而通过建立风险投资运作机制，则能够使风险投资的逆向选择和信息不对称问题得到解决，从而使风险投资者更加积极的参与投资项目的管理决策。所以，通过加强风险投资体制建设，能够减少委托的不规范行为，因此能够有效降低投资风险。另一方面，为降低投资失败带来的损失，可以建立灵活的股权制度，从而使风险投资者进行分阶段投资[6]。而该制度的建立，将能使风险投资机构和投资方的利益得到更好的协调，所以能够使风险投资的激励约束问题得到解决。 （三）政策扶持体系建立 为促进金融业的发展，政府还应该建立扶持体系促进风险投资业的发展。首先，在税收方面，政府可以为风险投资者提供一定的税收优惠，比如通过减少投资者承担的税种帮助其获得更多的利益，从而鼓励风险投资者进行投资。从获利来源上来看，风险投资主要需要依靠资本增值，即需要通过股权转让获利。所以，政府可以调整有关税法，即通过减免资本利得所得税鼓励投资者的风险投资行为。另一方面，政府也需要采取有力监管措施进行金融风险投资行业的监督管理，从而使该行业得以健康发展[7]。为此，政府需要充分发挥自身在金融风险市场管理的主导地位，加强对投机取巧和扰乱市场秩序的风险投资者的惩处，从而确保金融风险投资行业的秩序。此外，针对规模较小的风险投资企业，政府可以通过降低银行贷款门槛扶持其发展。 六、结论 总之，通过促进风险投资行业的发展，将能为国内高新技术产业的发展提供更多融资渠道，从而使我国的经济科技实力得到提升。所以，相关机构和人员还应该加强对资本市场条件下的风险投资管理问题的认识，积极寻求对策解决风险投资问题，从而使国内金融风险投资行业取得更快的发展。 作者:王祉懿 单位:民生银行太原分行 风险投资管理论文:金融风险投资管理创新策略 我国金融风险投资准确的说开始于20世纪80年代的中期。1985年我国成立了第一家风险投资公司。各类融资担保基金、风险投资基金、技术创新和产业化基金、科技贷款贴息基金等迅速崛起。我国金融风险投资机构和数量迅速增加并且出现加速发展的态势，但仍然存在着许多问题。 一、我国金融风险投资主要存在的问题 虽然发展的速度很快，但是我国风险投资行业仍然存在着很多问题。我国金融风险投资主要存在的问题如下: 1.缺乏完善的与风险投资相配套的法律体系。风险投资作为一种经济行为，涉及到法律和体制许多相关问题，这些都需要有完善的经济体制作为保障，才能使其顺利运行。风险投资虽然在我国已经进行了很久，但至今仍然没有相关的风险投资的基金法。立法工作严重滞后，直接影响着风险投资的发展。我国目前的《合伙企业法》、《公司法》中的许多规定都和风险投资的规则相冲突，比如《公司法》第12条第2款中规定，“公司向其他有限责任公司，股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累计投资额不得超过本公司净资产的50%”。这个规定限定了公司对外投资的金额不可以超过一定的比例，成为风险资本供应的一个障碍。又比如，因为我国的风险投资基金法并没有出台，这样风险投资机构就不能通过公募的形式设立投资基金，却只能通过私募的形式组成股份制有限公司或有限责任公司进行才能进行运作。这样我国居民手中的储蓄不能通过基金形式合法的进入风险投资领域。 2.缺少税收政策的优惠，也对风险投资业的发展构成了一定的制约。从各国风险投资的发展实践已经证明，优惠的税收政策是风险投资发展的“强心针”。1969年，美国政府曾经将资本收益的最高税率从原来的29%提高到49%，这个政策几乎给美国的风险投资业带来了致命的打击，使美国风险投资的额度从1969年的1.7l亿美元下降至1974年的0.0l亿美元，这仅仅为原来的7%。后来在美国政府不得不取消了原来的决策，把资本收益的最高税率从49%又降回到了原来的28%，这样从1978年开始美国风险投资的规模又神奇地增加到了5.8亿美元。l980年，美国国会鼓励私人的风险投资，将风险企业的税率降到了20%。这一政策的实行，使美国风险投资规模在80年代初期大约以每年47%的幅度增加。法国也在1985年颁布法案，规定风险投资公司从持有非上市公司股票中获得的收益或资本收益可以不交所得税，税费额度最高可达收益的三分之一。英国正府在1983年制定了“企业扩大计划”，即个人投资者可免税。目前，我国并没有关于风险投资的税收政策的专门规定。风险资金的提供者包括风险投资公司、被投资的企业，在其发展过程中都存在着重复缴税的问题。 二、怎样完善我国当前金融风险投资管理 1.加速培养我国自己的风险投资人才。完善我国金融风险投资管理的关键是培养我国风险投资人才。当前我国还非常缺少通过实践证明有能力的风险投资者，因此形成了这样的问题:目前每年我国的省级科研成果大约有3万多项，但能够真正成为商品的不到25%，而进行产业化的也只有6%；科研人员虽然有创业的积极性，但是却缺乏管理及融资的实践经验；外资及民间的资金有对风险投资的想法，但是却很难找到可以信任的人。 2.完善政府对风险投资业的扶持体制，扩大风险投资的融资途径。国外风险投资的成功已经表明，风险投资的初期需要政府的大力扶持和帮助。安全收回本金是投资活动最基本的要求。政府支持下建立的风险投资可以为民间的投资提供相关的政府优惠贷款，而且还可以为民间风险投资的贷款提供政府担保，我国可以学习其他国家的做法扶持风险投资企业。在政府建立的风险投资体系中，还要广泛开拓融资途径，保障风险投资的资金。这样可以通过政府的引导，鼓励民间资金进入风险投资的行业，实现投资主体的多元化。也可以适当放松保险基金投资的限定，允许一定金额的保险基金进入到风险投资产业。过可以考虑引进国外的风险资本，加大风险资金的来源。 3.企业要加强金融风险投资管理工作。企业要结合未来发展战略，认真制定出适合自己的投资计划，遵照突出主业并且能够提高企业核心竞争力的原则来选择投资项目，优化资源配置，实现国有资产的保值和增值。而且未经国家批准省管企业不得从事股票、期货和其他金融高风险的投资项目。有关企业要对目前现有的项目进行集中检查，对经营情况已经恶化的，要采取积极有效的措施进行资产保全，确保国家资产安全。 4.通过风险预防来规避我国金融投资的风险。我国国有企业需要设立专门的信息收集部门，提前进行科学的分析与预测，能够在风险发生的第一时间与企业取得联系，及时的采取有效措施来减小损失。另外，进行分散性投资和海外投资保险也可以降低风险的发生。在好的机会面前，企业应该尽量把准备工作做得更充足一些。将计划做的更现实和更理性，因为投资者们都是非常实际的，虚无飘渺的漂亮理念不如商业计划中精准的数字那样富有吸引力。 5.完善法律法规，使风险投资更规范。风险投资是属于那种高投入、高风险且高回报的产业，因此要求政府必须建立良好的风险投资动作环境，主要是法律环境。现有的法律和政策及法规有很多规定不适应高科技的发展与风险投资发展的要求，政府应该学习国外先进的经验，尽早地修改并完善《证券法》、《公司法》，并且制定与之相配套的《风险投资法》，而且在政策上要给予一定的优惠措施和资金支持。 风险投资管理论文:风险投资管理与控制的落实发展 一、风险投资的定义 风险投资——''''Venturecapital，简称VC。单从投资这一行为的角度，通俗点来说是将融资得来的资本和资金投向有潜在失败风险的高新技术及其产品的研发领域中去，为的就是将这些高新技术尽快商品化然后将其投向市场，最后通过这一投资行为获得很高的资本收益的一种过程。但是另一方面，从运作方式讲．风险投资是指由专业人士管理下的投资中介向虽然具有高新技术但是没有资本将其市场化的企业投人资本的过程．这也是协调技术专家、投资家和风险投资家三者的关系，有风险一起担，有钱大家赚得一种投资方式。 二、风险投资的管理 风险投资的管理一般都包括调查选项、论证、决策、谈判、订合同、跟进管理和退出等环节，每个环节都有其独特的要求和操作手段，同时各个环节之间也存在着相互之间的联系。我们要想做好风险投资的管理工作就必须做好这几项。下面依次介绍这几项： (一)调查选项 每个真正拥有自己高新技术而正等待资金的企业都会向风险投资管理人提出申请，请求投资方进行投资，但是作为投资方，他必须要考虑投资报酬率的问题，他的最终目的是通过筹资进而获得投资收益而非接济他人做慈善。所以投资方会做好前期的调查工作，慎重选择以免自己的钱打水漂。投资方应该首先分析这个团队的综合素质怎么样，俗话说“火车跑的快全凭车头带”，如果有好的领导人和好的工作团队．那么他们的技术也不会差到哪里。其次，从市场方面考虑，看这一技术转化为产品在市场上能不能占有一席之地，看这项产品能不能给投资方带来利益。做好前两项的调查之后，再考虑这个占核心地位的技术能力，包括将技术转化为成品的能力，将成本降到最低的能力以及后续的开发能力等。 (二)论证决策 做好前期的调查准备后，综合所有后最后做决定的还是投资决策人。投资决策人根据各项方案、调查及可行性报告等组织投资管理方征询大家意见，并最后确定投资方案，交给具体的投资管理人跟进。 (三)谈判订合同 由投资方和被投资方以及专业咨询机构的人员共同组成一个谈判组，就投资多少及投资进度、股本结构、监督和管理工作、追加资金时股本结构变化的原则以及优先退出条款等内容达成初步意向，然后交由投资方的决策人核准后签名盖章。一旦合同生效以后各项具体的工作举要展开了。 (四)跟进管理 现在我国的风险投资领域对管理的概念很淡薄．大家太过注重前期的投资却忽视了投资后的管理工作。风险投资人作为董事会的成员对企业的运行模式有知情权，只有详细了解被投资方财务管理和市场渠道管理等方面的具体情况后才能随时评估这个投资行为的可行性。 (五)退出计划 风险投资方主要是通过公司上市、股权转让和破产清算这三种方式退出这次的投资行为，获得投资收益。 三、风险投资的控制 在完成对被投资对象的评估、确定投资行为后．一定要对风险投资加以控制，掌握主动权不能被动的接受。风险投资方式分为直接注入资本和股权方式注入，前者应用的很少因为这要冒更大的风险。一般投资者多用的是股权方式投入资本。只有这样投资方才能够成为股东进入企业的董事会，参与对投资对象的管理和控制。在投资对象由现在的状态转化为理想状态的过程中，投资方可以运用本身的优势，为被投资者引入合适的合作伙伴或项目，多增加这以项目的优势以达到提高投资可行性的目的。四、将风险投资管理及控制工作落到实处风险投资说白了就是以高科技下的赌注，成功了可以获得利益，失败了这次的钱就没有了。如果是一项高风险的大投资项目出了问题，那可能这个投资机构就一辈子不能翻身了。所以将做好对风险投资的管理及控制工作，将风险降到最低是最好的办法，也是必须要作的工作 (一)将跟踪管理放到与投入同等的地位。 作为风险投资方不能只满足于各种报表、报告，这样不能及时发现企业管理和运行中得问题．一旦投资方失去主动权只能被动地挨打，投资失败是无法避免的。要派遣具体的投资管理人员实地深入的参与公司的日常管理工作中去，以防不法分子趁机弄虚作假。 (二)将退出战略放到与导人战略同等的地位。 做事不能虎头蛇尾，做好了开头就要连带着做出个完美的结局。风险投资的最终目的不是为了控股，而是利用高新技术转化的过程获得利益。而最重要的就是要正确把握退出的时机。当被投资企业步人正轨，经营状况良好以及各方面都增值以后适时上市，或者进行股份转让。这样才能获得最高的利益。但是如果发现这个被投资企业在经营了一段时间后没有发展的前景，目前也不能赚钱，也看不到增值的空间，这时作为投资方就要果断地做出明智的决定，适时脱身，破产清算虽然不是最好的结局，但是这样一来能把损失降到最低。五、总结风险投资对我国经济领域发展的促进作用是有目共睹的，所以目前来说，虽然我国的风险投资领域正处在成长阶段，有很多问题亟待解决和处理．但是只要通过我们的努力，我国的风险投资领域会越来越好的，我们的经济发展也会越来越好的。当然，本文讲的只是风险投资管理和控制工作的冰山一角，它是一个十分庞大的体系，需要更多的专家进行研究。 风险投资管理论文:风险投资管理机制创新研究论文 【摘要】本文对风险投资后管理机制的涵义及内容作了阐述,分析了风险投资后管理的动因,对风险投资后管理机制创新性进行了分析,得出一些结论,以期促进风险投资后管理机制的良好运行。 【关键词】风险投资管理机制 风险投资是通过向极具增长潜力的未上市新兴企业进行权益资本或准权益资本投资,并通过提供管理服务参与企业的发展过程,在企业创业成功后通过权益资本转让,实现高资本增值收益的一种特殊类型的金融资本运作方式。从风险投资的运作过程来看,风险投资是包括融资、投资、投资后管理和退出四个主要环节的一种循环运作过程。因此,风险投资的微观运行机制由风险投资的筹资机制、投入机制、投资后管理机制与退出机制构成,形成了风险投资微观机制的循环过程。由于风险企业成长的高度不确定性,以及风险投资家与风险企业家之间信息的高度不对称性,任何风险投资活动都可以说是不完全的,都不可能预见到风险企业将来所有可能发生的事情,也包括风险投资家与企业家将来可能发生的分歧与冲突。因此,风险投资家参与风险投资后的管理,比风险投资前评价和合同的设计更为重要。Kaplan和Stromberg(2001)认为,投资前审慎调查、签署投资协议和投资后管理是风险投资家降低成本的三项主要措施。所以,在风险投资后管理机制的内涵与特征的基础上,分析风险投资后管理机制的创新之处具有重要的意义。 一、风险投资后管理机制的涵义及内容 “机制”一词的运用十分广泛,对其涵义也有不同的理解。“机制”既可以用作描述事物构成状态,即将描述对象作为一个大的系统,并确定其子系统构成与相互关系;“机制”也可以用作描述事物运行规律,将描述对象的内在机理,包括宏观与微观的理论解释与分析;另外,更多的是“机制”可以被用来描述人们对事物运行的制度安排,并由此而形成各种功能,这体现出人们对事物运行客观规律的认识与运用。而投资后管理是风险投资家控制投资风险、实现投资收益的重要环节。在投资后,为了促使风险企业经营的成功,风险投资家在力所能及的各个方面对被投资企业进行扶植和培育。风险投资家为企业提供的服务包括以下几方面。 1、常规性管理。主要指风险投资人在风险企业日常运作过程中,通过各种常规性手段把握企业的经营动态,并按照合法程序与权力,及时解决存在的各类问题。常规性管理的实质就是根据被投企业经营信息的动态反馈,对其进行监控和管理的过程。 2、决策性管理。是指风险投资人通过派出人选出任被投企业董事、监事或其他高管人员,完善企业的治理结构,参与企业的决策管理过程。由于风险企业的特点,决策管理过程通常是在信息不对称的情况下作出的,因此派出得合格人选在整个决策过程中最重要的责任就是提供合理可行的决策建议,便于风险投资人作出正确决策。 3、增值性服务。目的是最大限度地实现风险企业的价值增值。增值服务贯穿于常规性管理和决策性管理全过程之中,它主要包括协助组建管理团队、提供财务和融资服务、提供信息支持服务、提供法律顾问服务等内容。因而,增值服务已成为风险投资人对投资项目后续管理中最重要的工作,这不仅仅是一个价值发现的过程,更是一个价值创造的过程。 二、风险投资后管理的动因 任何投资活动的动力都来自于对利润的追求。但是由于投资过程中各种不确定性因素的客观存在,风险投资既有可能增值获利,也有可能遭受损失。那么,价值增值的最大化、风险的防范和人力资本的充分应用是风险投资后管理机制产生发展的主要动因。 1、价值增值最大化的要求。风险投资后管理的目的是最大限度地实现风险企业的价值增值。风险投资家的风险投资后管理可从三个方面创造价值增值:为创业者提供合适的投资机会;为风险企业确定最佳战略或者如何最好地执行战略;为风险企业提供有价值的信息源。 当风险企业在风险投资家的帮助下获得投资机会、化解企业风险以及减少不确定性和作出最佳决策时,企业就创造了最大的价值增值。 2、防范风险的要求。风险投资的对象主要是高新技术产业,风险投资家不仅要承担技术开发和市场开拓的商业风险,还有由于风险投资的特殊性,承担着风险与信息不对称的风险。商业风险是基于风险企业竞争环境的不确定性而产生的风险。由于商业风险无法完全预测,风险投资家只能随着风险企业经营过程中出现的状况来调节他们的后续管理水平。一般情况下,风险投资后管理的水平与商业风险呈正相关,与风险企业价值增值的预期呈负相关,但是当风险投资后管理的强度与水平超过了一定的界限,风险投资家就可能会改变初衷并撤回投资。 在委托框架下,风险企业家与风险投资家之间的信息不对称,不仅存在于签约投资前的项目评估阶段,也存在于后续投资阶段。签约前的事前信息不对称导致的主要问题是逆向选择,投资后信息不对称导致的主要问题是道德风险。因此,当的风险越高,风险投资家进行风险投资后管理的程度就越多。风险投资家通过投资后管理识别风险,收集信息,加强对于投资资金的监管,增加与管理团队的沟通机会,从而帮助风险投资企业实现价值增值与风险防范。 3、人力资本充分应用的要求。在风险投资中,人力资本表现在两个方面,一是风险投资家的经验,二是风险企业家的素质,二者都极端重要,而且是相互关联、互相影响的。首先,风险投资家的经验是决定风险投资后管理所产生的价值增值量与风险防范成效的最具决定性的因素。其次,风险投资后管理对于风险企业家素质的发挥提供了良好的激励与约束机制。风险企业家在风险企业中有特殊的重要性。与成熟企业相比,风险企业面临着极度不确定的市场,具备极少的创业资源,并面临高度的风险。风险企业家必须依靠自己的洞察力、创新能力、执行能力等在不完全信息情况下作出决策。但是,在委托与信息不对称的情况下,风险企业家人力资本的重要作用必须依靠完善的管理机制才能够充分发挥出来,因此,通过风险投资后监管,对风险企业家进行激励与约束就具有重要的意义。 三、风险投资后管理机制创新性分析 1、管理对象的深化:风险企业家人力资本为核心。风险企业家人力资本不仅具有一般人力资本的特性,更具有特异性,这是风险投资后监管机制涉及的核心内容。概括而言,风险企业家人力资本的特异性主要包括:企业家人力资本的低担保性;企业家人力资本的高专用性;企业家人力资本的强显示性;企业家人力资本的可抵押性。由于风险企业家人力资本的特征和风险企业的特殊性,风险投资后管理机制的设计不仅要考虑对风险企业家的激励,而且还要对其严格的约束与监控。 在风险投资后管理中,应该根据风险企业的不同发展阶段,基于风险投资家与风险企业家双方人力资本与非人力资本因素的考虑,来进行机制设计。对处于早期阶段的风险企业,一方面企业家如果拥有相对较大的股权,其边际努力产生的边际收益中的较大部分将归自己所有,其将受到足够的激励;另一方面,由于早期阶段中风险企业家的担保能力相对不足,风险投资家为了减少投资风险和损失,必须持有较大的最终控制权,并使公司的利益凌驾于企业家之上,甚至在必要时有权解雇企业家。随着风险企业的发展,企业价值不断提高,风险企业家的能力逐步显现,声誉不断提高,风险企业家所拥有的非人力资产与价值也在提高,使得风险企业家担保能力将不断得以提高,而风险企业的不确定性和风险则可能相应降低。与此相对应,企业家对企业的最终控制权应当增加。因此,风险企业的治理机制应具有一定的动态可调整性,即根据企业的实际发展和运营状况以及企业家的能力是否适应企业的发展要求而配置控制权,也就是说,企业家的能力和企业的经营绩效及潜力在很大程度上决定了他们与风险投资家之间的谈判能力。风险企业治理机制的核心是对企业家进行良好的激励、严格的约束与监控,并体现动态可调整性。 2、管理手段的创新:对风险企业的控制权分配和转移安排。风险投资后管理机制中人力资源管理机制实质上是风险企业的控制权分配和转移的治理机制,是风险投资家和企业家之间长期重复博弈后最终会形成的一个最优博弈结果。因此,对风险企业的控制权分配和转移安排是风险投资后管理机制中最核心的手段。Kapla和Stromberg(2000)实证研究表明风险投资家通过合约将剩余索取权、投票权、清算权以及其他控制权的分配分开进行,而这些权力的分配取决于企业在某一个阶段的可观察或度量的指标所显示的企业经营状况,因而控制权的相机转移也是逐步的、多层次的。 为了解决风险投资中风险资本家和风险企业家在企业经营发展各个阶段相应的风险企业的控制权分配和转移安排问题,对风险投资中人力资本的激励与约束机制进行了诸多创新,其手段具体包括以下几点。 (1)以可转换优先股为主要融资工具的控制权约束与激励。可转换优先股为主的融资结构实质上是对风险企业家一种控制权激励,促使风险企业家将人力资本最大限度地投入到企业中去,努力把企业经营成功,实现风险投资收益的最大化和风险企业家个人效用最大化。 (2)分阶段投资并保留中止投资的权利。一旦风险投资家发现任何有关未来回报的负面信息,下一阶段的融资可能被终止,风险企业家的人力资本价值也就无法实现,这种方式也减少了风险企业家试图对企业剩余索取权进行重新谈判的机会主义行为。 (3)以股票赠与和股票期权为主要形式的激励性报酬计划。通过上述方式,将风险企业家与企业的未来经营状况紧密联系起来,风险投资家与企业家利益实现了高度趋同,降低了委托关系中的道德风险。 (4)投资者退出权约束。当风险企业业绩低于预期目标时,风险投资家为减少损失,将其前期投资以某个事先确定的价格回售给被投资企业。这种行为不仅会导致风险企业实质运作资本数量的减少,还会通过资本市场的信息传递效应影响风险企业家的后续阶段的筹资,从而提高了风险企业家的努力程度。 3、激励方式的组合:对风险企业家的显性激励与隐性激励相结合。在风险投资中,对风险企业家的显性激励与隐性激励方式的运用,也是与风险企业家的人力资本特性紧密联系的。但是由于信息不对称以及契约的不完备性,企业内部协调总是有限的,需要市场从外部来进行推动,这种由外部竞争机制产生的对企业家的激励称为隐性激励。单纯的显性激励或隐性激励均不能够对风险企业家产生最有效的激励,二者的结合设计会取得更大激励效果,而其中的关键就在于信息不对称与不确定性的程度。 在风险投资的显性激励机制中,风险企业的剩余控制权和索取权以及薪酬结构是最重要的两个方面。而风险投资中的报酬契约的创新在于按照经营业绩连续支付风险企业家的薪酬,而不是在风险投资退出完全时集中支付。这种连续支付激励机制对风险企业家的激励效果可以有效地提高风险企业家的努力水平,为风险投资家和风险企业家双方带来更高的收益,也可以为风险投资家激励与监管风险企业家提供更多的手段。但是由于风险投资中信息的高度不对称以及风险企业成长的高度不确定性,显性激励模式对企业家特殊人力资本的激励具有一定的局限性。风险投资的隐性激励机制能够较好地解决这个问题。隐性激励机制主要包括风险企业相对业绩激励机制与声誉激励机制。在相对业绩激励机制中,由于风险投资家所关心的风险企业家的努力程度、智力因索、诚实和创新能力不易被观察到,所以企业家的报酬不能直接与这些因素挂钩,必须将报酬和可测量的工作绩效挂钩。由于使用相对业绩比较能将风险投资中对企业家不可控的经济环境变动影响进行过滤,评价出企业经营绩效水平,能使企业家的努力水平接近最优。在声誉激励机制中,由于风险企业家的人力资本具有逐步显现性,风险企业家可以通过自身的努力,将其人力资本潜能挖掘出来,不断提高其人力资本价值,并提高其声誉,使其在下一轮风险融资时,可以拥有更有利的竞争位置和更强的谈判力量。所以声誉激励机制也为企业家人力资本提供了较好的隐性激励机制。这二者事实上又有着密切的相关性。在声誉激励机制下相对业绩比较有利于解决风险投资家与风险企业家之间的信息不对称问题,对完善投资契约具有积极的指导作用。 四、结论 风险投资后管理是风险投资循环过程中的核心环节,随着风险投资行业的发展成熟,风险投资后的管理支持越来越重要,对于风险投资的价值增值,风险防范和人力资本的充分应用具有极其重要的作用。同时,风险投资后管理也是一项复杂的系统工程,为了适应风险投资的特殊运作方式与管理需求,必须要对风险投资后管理机制进行创新。风险投资后管理机制创新的核心在于以风险企业家人力资本为管理核心,以对风险企业的控制权分配和转移安排为手段,通过对风险企业家的显性激励与隐性激励相结合的方式,实现风险投资后管理机制的良好运行。 风险投资管理论文:上市公司的风险投资管理论文 摘要：在风险投资发达的西方国家，企业是风险投资的积极参与者，而我国的风险投资资金主要来源于国家财政，企业的风险投资所占比重很小，尚未发挥出应有的作用。文章就上市公司的风险投资问题进行研究。 关键词：上市公司风险投资优势 自上个世纪90年代开始，美国经济持续增长并一直保持前所未有的良好发展势头，这一现象被众多学者和经济界人士誉为“新经济”。有研究表明，美国“新经济”的形成是与其高新技术产业的发展分不开的。据估计，美国经济增长的70%来自于高新技术产业，而高新技术产业和风险投资是一对孪生兄弟，在风险投资贫瘠的土地上不可能出现高新技术产业的绿洲。撒切尔夫人曾说过，英国落后于美国的不在于高新技术而在于风险投资，风险投资对高新技术产业的发展所具有的巨大推动力是毋庸置疑的。在风险投资比较发达的西方国家，企业是风险投资的积极参与者，如1996年美国企业投资者的风险资本在总的风险资本中所占的比例达到30%，英国企业投资者的风险资本在总的风险资本中也占有18%，而我国的风险投资资金主要来源于国家财政，企业的风险投资所占比重很小，尚未发挥出应有的作用。本文就上市公司的风险投资问题进行研究。 一、上市公司进行风险投资的必要性 有研究表明，我国存在着两种不对称现象：一种是一些国有企业包括上市公司存在的低技术结构、低创新能力与高筹资能力的不对称；另一种是中小高新技术企业所存在的高科技含量、高增长潜力与低融资能力的不对称。这一方面使得上市公司筹集的大量资金因没有好的投资项目而闲置，或者在原有的主营业务上进行简单的扩张，或者存放于银行以获取较低的利息收益，或者简单地投资于债券以使资金得到保值，这些都造成了资金的大量浪费；而另一方面，大量高新技术成果因资金缺乏无法实现产业化，又造成技术资源的大量浪费。据统计，我国近几年来每年都有将近3万项的科研成果，转化为生产力的只有20%，形成产业规模的不过5%，从而严重地制约了我国经济的发展。针对这种资金和技术配置错位的情况，笔者设想：如果上市公司进行风险投资，便可以将上市公司的高筹资能力和高新技术企业的高科技含量相结合，既可为高新技术企业解决资金危机，也可使上市公司进行技术改造和产业升级，实现上市公司和高新技术企业的双赢。上市公司进行风险投资的必要性具体来说主要有以下三个方面： 1.为上市公司的大量资金寻求了好的出路。上市公司是我国企业中的优秀代表，他们具有比较高的筹资能力，可以通过在证券市场发行股票、债券或从银行贷款取得大量资金。但由于我国现处于买方市场，在物质和资本丰富的买方市场下，资本要想得到较好的收益日益困难，尤其是在竞争激烈、成熟的传统投资领域，要想得到较高的投资报酬率很难，投资者必须寻找新的投资机会。高新技术企业具有较高的成长性，投资于高新技术企业可以获得比传统投资高的收益，当然也要冒着较高的投资风险，所以风险投资是上市公司资本的一个好去处。 2.降低上市公司内部研发的风险，使上市公司获得新的技术创新源。21世纪是信息时代，在信息社会里，技术的发展可谓日新月异，企业之间的竞争主要表现为技术上的竞争，企业只有科技上不断创新并处于领先地位才能在竞争中立于不败之地。上市公司要想获得新的技术创新源，途径主要有两种：一是通过公司内部研发直接获得，二是通过风险投资投资于高新技术企业间接取得。上市公司如果通过内部研发直接投资于高新技术，将可能由于较高的技术风险和市场风险面临投资失败；上市公司如果通过风险投资投资于具有一定技术和市场基础的高新技术企业，同时辅之以良好的运作优势，将会极大地提高投资的成功率，从而凭借高新技术企业来不断更新自己的技术，使企业跟上科技进步的步伐而不断地发展壮大。如著名的朗讯科技成功的一个重要原因便在于他的技术优势，其贝尔实验室拥有遍布全球25个国家的3万多位专家，曾诞生出11位诺贝尔奖得主，平均每个工作日创造4项专利，其中功不可没的便是朗讯科技全额投资设立的风险投资子公司在对朗讯科技具有战略意义的光通讯、半导体和电子商务等具有高成长性的高新技术企业的风险投资，弥补了公司内部研发的不足，使公司可以迅速地进入新的领域。 3.有利于带动我国风险投资事业的发展。我国的风险投资起步比较晚，相对于风险投资比较发达的西方国家来说，风险投资还不够发达，鉴于风险投资对一国经济发展的重要作用，我们应该努力地发展我国的风险投资事业。风险投资不仅需要大量的资金投入，更需要投资者的投资理念和管理方式的投入，这是一般企业所无法达到的。而上市公司是我国企业中的先进代表，其在资金、人才和管理等多方面具有其他企业所无法比拟的优势，所以由上市公司来带动我国风险投资事业的发展是最合适不过了。 二、上市公司从事风险投资的优势 上市公司在从事风险投资方面具有的优势主要有以下三个方面： 1.资金优势。高新技术企业具有高投入、高风险和高成长的特性，在其创立和成长期需要大量的资金投入，但由于风险高，使得高新技术企业很难从传统的融资渠道取得资金，而上市公司可以通过在证券市场上发行股票、债券或从银行贷款取得大量资金，这些资金大多是权益资本，没有还本付息的限制性约束，这些特性都非常符合高新技术企业的资金需求，所以在资金方面上市公司具有明显的优势。 2.运作优势。风险投资不仅是资金的投入，更有投资者的投资理念和管理方式的投入。由于上市公司是我国企业中的先进代表，处于市场竞争的最前沿，其在经营管理和风险管理等方面具有一定的优势；另外，上市公司一般和证券公司、投资公司、财务公司等具有密切的联系，这些专业机构的帮助将会加大上市公司在风险投资运作方面的成功率。 3.风险资本的退出优势。任何资金都有逐利和避险的特征，风险资本也不例外。企业之所以进行风险投资也主要是因为高新技术企业具有较高的成长性，等到高新技术企业发展壮大后便可将手中持有的股权出售而获得较高的投资收益。由于我国的主板市场规定的门槛比较高，风险资本的退出主要是通过二板市场，但由于我国建立二板市场较晚，风险资本退出机制不全，致使一般的风险投资发展不畅。上市公司可以充分利用现有的主板市场进行资本运作，达到风险资本的退出，从而获取收益。 三、上市公司进行风险投资的方式 上市公司进行风险投资的方式总的来说有以下两种： 1.直接投资。所谓直接投资就是指上市公司通过收购兼并或参股投资于高新技术企业，即直接将资金投向高新技术企业。这种方式能在一定程度上降低委托成本，能扩大公司的规模和科技实力，但是风险比较集中，一般只适用投资于与自身产业比较接近的高新技术领域，因为风险投资是一项复杂的系统工程，涉及到工程技术、市场营销、资本运营等多方面，如果介入自己不熟悉的领域就会缺乏相关的知识、人才和经验，这无疑会加大投资的风险。公务员之家 2.间接投资。所谓间接投资就是先投资设立风险投资公司或投资于风险投资公司，然后再由风险投资公司对高新技术企业进行投资。这种方式下企业的出资额可多可少，由企业根据自己的资金情况来确定，因为是集合投资，投资比较分散，另外风险投资公司具有专业的管理优势，所以投资风险相对直接投资要小得多，也不受投资领域的限制，但是，这种方式不利于上市公司全面提升主营业务的科技实力和改变业务方向，一般只使用于资金实力相对不是很雄厚的上市公司。 通过上市公司进行风险投资的必要性和具有的优势的分析可以知道，上市公司进行风险投资将会实现上市公司和高新技术企业的双赢。但同时我们也应该认识到上市公司进行风险投资并不是公司的主要经营业务，虽然对外投资日益成为公司经营中的重要一环，投资收益在公司收益总额中也占有相当的比重，但是看一个企业是否具有发展前景仍然是看他的主业经营得如何，所以上市公司作为风险投资者同专业风险投资者在公司资金的分配上和风险投资对象的选择上等方面应有所区别，在公司资金的分配上应以主业为主，在风险投资对象的选择上也应选择那些处于成长期的高新技术企业以尽量降低投资风险。我们相信，在上市公司的带动下，我国的风险投资事业将会取得前所未有的发展。 风险投资管理论文:剖析科技评估与风险投资管理论文 摘要探讨科技评估与风险投资风险管理之间的内在联系，从阐述科技评估与风险管理的概念、方法等入手，研究将科技评估运用于风险管理的可行性。 关键词科技评估风险投资风险管理 1科技评估 1.1科技评估的概念 2000年12月28日科技部颁发的《科技评估管理暂行办法》将科技评估定义为“是指由科技评估机构根据委托方明确的目的，遵循一定的原则、程序和标准，运用科学、可行的方法对科技政策、科技计划、科技项目、科技成果、科技发展领域、科技机构、科技人员以及与科技活动有关的行为所进行的专业化咨询和评判活动”。从更广泛的意义上来讲，科技评估是对与科学技术活动有关的行为，根据委托者的明确目的，由专门的机构和人员依据大量的客观事实和数据，按照专门的规范、程序，遵循适用的原则和标准，运用科学的方法所进行的专业化判断活动。其结果要归结为能够回答委托者特定目的评估结论和评估分析。 1.2科技评估的范畴 科技评估的范畴主要是职能性评估和经营性评估两大方面，职能性评估是指对政府科技活动有关行为进行的客观的、科学的评价和判断，为政府有关部门发挥决策、监督职能提供服务。经营性评估是指对企业或其他社会组织与科技活动有关行为进行的客观的、科学的评价和判断，为他们对被评事物的决策、判断提供参考依据。在市场经济条件下，科技评估作为一种咨询活动，不应仅仅只为政府决策服务，还应深入到市场中的各类科技活动之中，接受非政府机构委托的评估任务，如企业投资项目的科技评估、风险投资机构投资的科技评估、企业产权交易中的科技评估等。 1.3科技评估的分类 科技评估可从不同角度分类。从评估时间上，可分为事先评估、事中评估、事后评估和跟踪评估四类。事先评估是在某项科技活动实施前所进行的评估，主要包括实施该项活动必要性和可行性两方面内容。它常常带有预测的性质，但不同于一般的预测分析；事中评估是在科技活动实施过程中进行的监督性评估，着重检验是否按照预定的目标、计划执行，对前面工作的进展与预期效果进行比较，并对未来进行预估，以发现问题，调整或修正目标与策略；事后评估是科技活动完成后进行的评估。另外，从评估空间上，可分为国家评估和地方评估；从评估规模上，可分为宏观评估、中观评估和微观评估；从评估方法上分，可分为定性评估、定量评估及定性与定量相结合的评估；从评估形式上，可分为通信评估、会议评估、调查评估、专访评估和组合评估等。 1.4科技评估的方法 评估方法有广义和狭义两种概念，广义概念包括评估准备、评估设计、信息获取、评估分析与综合、撰写评估报告等评估活动全过程的方法，狭义概念特指评估分析与综合的方法。 科技评估可选用的方法多种多样，关键是要依据不同对象，有针对性地选择评估方法。常用的分析评价方法有定性和定量结合的方法、多指标综合评价方法、指数法及经济分析法和基于计算机技术的评估方法等。 2风险投资的风险管理 风险管理是通过对风险的识别、衡量和控制，以最少的成本将风险导致的各种不利后果减少到最低限度的科学管理方法。风险投资的风险管理的出发点和归宿，都是企图运用系统的、综合的现代科学管理方法，有效地扩大投资活动的有利因素，控制和抑制不利因素，达到以最小的成本，安全、可靠地实现风险投资利益的最大化。 2.1风险识别 风险识别是风险管理的第一步，是指对企业面临的，以及潜在的风险加以判断、归类和鉴定风险性质的过程。存在于企业自身周围的风险多种多样、错综复杂，无论是潜在的，还是实际存在的，是静态的，还是动态的，是企业内部的，还是与企业相关联的外部的，所有这些风险在一定时期和某一特定条件下是否客观存在，存在的条件是什么，以及损害发生的可能性等，都是在风险识别阶段应予以回答的问题。在风险投资中，风险一般可以分为两类：系统风险和非系统风险。系统风险是由公司之外的各种因素引起的，如战争、经济衰退、通货膨胀、高利率等与政治、经济和社会相联系的风险，是不能通过多角化投资而分散的，因此又称作不可分散风险或市场风险。重要的系统风险有政治风险、法律法规风险和政策风险等。非系统风险也被称作可分散风险，它是由公司本身的商业活动和财务活动带来的，如企业的管理水平、研究与开发、消费者需求的改变、市场营销风险以及法律诉讼等，其可以通过多角化投资组合而分散，是公司特有的风险。重要的非系统风险有决策风险、财务风险、信用风险、完工风险和市场风险。作为风险投资者，其关心的往往只是项目的系统风险，因非系统风险完全可以通过合理的投资组合而得到分散。 2.2风险衡量 风险衡量对已经识别的风险进行分析评估，以确定其损害程度的过程。风险衡量的方法分为定性风险评价方法和定量风险评价方法两大类，定性风险评价方法又可分为主观评价法和客观评价法，传统的主观评价法主要有观察法、资产负债表透视法和事件推测法等。现代的主观风险评价方法致力于将传统主观方法涉及到的因素综合在一起，并且设法将传统上的主观方法的定性分析特征转向定量分析上，由此而将主观分析扩展到能够同时完成综合评价风险因素与测量风险临界值的双重任务。现代客观风险评价法中，最具代表性的是“Z记分”方法。作为一种综合评价风险企业风险的方法，“Z记分”方法首先挑选出一组决定企业风险大小的最重要的财务和非财务的数据比率，然后根据这些比率在预先显示或预测风险企业经营失败方面的能力大小给予不同的加权，最后将这些加权数值进行加总，就得到一个风险企业的综合风险分数值，将其对比临界值就可知企业风险的危急程度。定量风险评价方法主要有风险图法、决策树法等。 2.3风险控制 风险控制是指在对风险进行全面的分析之后，实施各种风险控制工具，力图在风险发生之前消除各种隐患，减少损失产生的原因及实质性因素，将损失的后果减少到最低限度。实施风险控制的步骤是风险预测——风险决策——实施决策方案——方案的成果评价。风险控制的主要方法有风险规避、风险预防、风险分散、风险转嫁、风险补偿、风险抑制等。 3科技评估与风险投资的风险管理 科技评估与风险管理既有联系也有区别，科技评估作为一种专业化判断活动，在介入风险投资的风险管理后，其任务便是对风险进行识别和衡量，其结果作为风险投资机构投资决策和制定风险控制实施方案的依据。可见，在风险投资的风险管理中，科技评估实质是风险的识别和衡量的过程，而风险管理还包括了风险控制的实施过程，这样科技评估就可以作为风险管理一个组成部分，实现两者的有机结合，促进共同发展。科技评估与风险投资的风险管理的关系如附图所示： 3.1科技评估是提高风险投资管理效率的重要手段 科技评估经过近十年的发展，已有一整套较为完备的评估规范和技术方法，在评估设计、评估信息采集、综合分析、评估质量控制等方面的研究已较为成熟，同时，由于科技评估机构长期致力于国家和地方各类科技计划、科技项目、科研机构等方面的评估，对于科技产业、科技政策等方面的研究也是其他咨询机构无法比拟的。而我国风险投资业尚处于起步阶段，国家还未出台较为完备的有关风险投资事业的行政法规，风险投资机构的风险管理机制还很不健全，对风险管理人才培训的投入和重视程度还远远不够，因此，将科技评估运用到风险投资的风险管理中将能充分发挥其作用，提高管理效率。 3.2科技评估方法是衡量风险投资风险的有效工具 定量和定性方法相结合是科技评估方法应用的基本思路，这与现代风险评价所采取的方法既有相近又有其独到之处，科技评估中最常用的方法是多指标综合评估方法，它是在对多个影响因素进行分析研究之后，设计一套相应的评估指标体系，并对每一个评估指标都制定具体的标准和统一的计算方法，使其能对金额、人数等可计量的指标进行定量评估，同时对社会影响等因素亦可做定性评估的描述。这与上面介绍的“Z记分”方法仅依靠可计量的数据作为评价基础相比较更为有效。采取科技评估方法衡量投资风险也更为准确、可信。 3.3科技评估是推动风险投资管理创新的动力 引入评估机制，使风险投资机构的投资选择与投资决策相分离，使得风险投资管理更为透明化，也遏止了内部人员的“暗箱操作”等种种不良现象。通过独立的、专业化的评估中介组织的运作，将能使风险投资机构的管理层能更客观地认识到投资风险，从而可集中精力于投资决策，通过管理体制的创新，保证投资的科学性和安全性，也提高了投资成功率。公务员之家 3.4科技评估参与风险投资管理是其自身发展的需要 科技评估工作现阶段主要是为各级科技行政管理部门，主要是国家和省、市科技管理部门服务，而且大部分科技评估机构是由科技管理部门所属的有关单位，如软科学研究机构、科技咨询机构、科技情报机构等部门产生，但由科技管理部门所属的单位评估科技管理部门的科技项目、科技计划等等，在一定程度和一定范围内不可避免的受到科技管理部门的影响。因而，评估水平难以提高。因此，科技评估机构作为一种社会中介服务机构，和各类资产评估机构一样，应逐步社会化和多元化，如参与到风险投资管理的咨询工作中，只有社会化、多元化，才能充分引进竞争机制，优胜劣汰，提高评估水平，促进科技评估事业的发展。 3.5科技评估促进风险投资实现动态管理 风险投资从进入到退出的全过程中，无时无处不存在着风险，实施某项投资决策前需要进行深入分析以确定各种存在风险的影响程度；进行投资后，还应深入到所投资的企业进行跟踪调查分析，对企业生产经营、财务状况，市场竞争状况，企业的发展趋势与步骤等，经常进行科学的、系统的分析与判断，发现潜在的风险，及时采取有效措施，杜绝它的发生或降低它的危害；风险投资退出后，还要对风险投资的效果进行测评，总结经验与教训，作为今后投资决策的参考。可见，风险投资的风险管理是一个动态的过程，实现管理目标需要实施一系列的评估，科技评估的事前、事中和事后评估能够满足这一要求，促进风险管理动态管理。 风险投资管理论文:鉴西方风险投资管理研究我国风险投资双重 编者按：本文主要从风险资本家对投资者的首重及其财务目标的趋同效应；风险企业对风险资本家的第二重与财务目标的趋同效应；风险投资及其启示三个方面进行论述。其中，主要包括：风险投资体系中的投资者，往往是拥有长期资金的机构投资者、风险资本家大都来自工商企业和金融界的精英、投资者与风险资本家形成了风险投资体系中的第一重委托关系、效率性集中表现为各财务主体的财务目标的趋同效应、风险资本家的财务目标是风险资本经营业绩最大化、资合同确保风险资本家参与风险企业管理、个人价值最终是通过对财产的占有来体现的、风险投资并不仅仅局限于高科技领域、目经理或项目小组成员必须承诺、决策人员中投赞成票者要有一个基本投资额、向全公司进行公开募集、内部募集投资总额必须达到一个基本投资额下限等，具体材料请详见。 [摘要]在市场经济条件下，风险投资对于推动整个社会经济的发展具有重要意义。本文主要分析风险投资体系中的双重关系，探讨投资者、风险资本家与创业者之间财务目标的协调方法，研究西方风险投资及其对我国的启示。 [关键词]风险投资；；财务目标 风险投资体系通常涉及投资者（Investor）、风险资本家（VentureCapitalist）、创业者（Inventor）三方参与者，他们是相互独立的财务主体，通过风险资本这一枢纽，构成了双重委托的关系。如图1所示。 风险资本从资本供应者——投资者，流向资金运作者——风险资本家（风险投资公司），经过后者的筛选决策，再流向资金使用者——风险企业（创业者）。通过风险企业的经营和发展，风险资本得到价值增值，再流至风险投资公司，风险投资公司将收益回馈给投资者。风险资本周而复始的循环，形成了风险资本的周转。 一、风险资本家对投资者的首重及其财务目标的趋同效应 风险投资体系中的投资者，往往是拥有长期资金的机构投资者，如养老退休基金、保险公司、银行信托基金、投资基金等，此外还有少数富有的个人和家庭。在美国，养老退休基金是最大的风险资本的来源。投资于这一行业需要非同寻常的勇气、耐心和专业投资经验，广大中小散户由于认识上的原因，而且缺乏承受高风险的能力，一般只投资于证券，而不会冒险涉足风险投资领域。 风险资本家大都来自工商企业和金融界的精英，并拥有良好的业界关系网络，他们最大的本钱莫过于自己的行业信誉和资历，这与他们所能募集的资金数额是正相关的。“对那些具有高能力而且其能力已经通过以前的成功得以展示的人们来说，当他们想扩张其经营时，会较少地受到个人财富禀赋的制约”（张维迎，1995）。同时，风险资本家还具备相当专业的知识和经验，从而，在选择和评估投资项目、组建风险企业、物色职业经理人时游刃有余。通过预期的研究和背景审核的帮助，风险资本家利用其专业人员来评估投资的前景，但是，与成功投资项目相关的因素太复杂，而且多为主观上的判断，这些判断包括所提供的经营管理队伍的质量，再加上风险资本家先前对此行业的个人经验，有时甚至只是“勇敢的直觉”。因此，风险投资更多的像是一门艺术，而不是科学。 投资者与风险资本家形成了风险投资体系中的第一重委托关系。这种关系的契约化载体就是风险投资公司。随之而来的便是由于不确定性。信息不对称、交易费用而引起的人问题。不论是事前的逆向选择，还是事后的道德风险，其外在表现最终都归结为财务目标的冲突。投资者的财务目标是预期投资回报最大化，风险资本家的财务目标是风险资本经营业绩最大化，最终获得最大化声誉和个人收益。那么，风险投资公司采取什么样的产权组织形式，如何构造委托人与人之间的契约关系，才能有效地克服人问题，降低成本呢？ “一种能够提供个人刺激的有效的制度是使经济增长的决定性因素，有效率的组织需要在制度上作出安排和确立所有权，以便造成一种刺激，将个人的经济努力变成私人收益率接近社会收益率的活动”（道格拉斯。诺斯，1989）。在风险投资体系中的制度安排和产权设计，其效率性集中表现为各财务主体的财务目标的趋同效应，也就是“私人收益率接近社会收益率”的微观表现过程。换言之，需要建立能够促使各财务主体的财务目标趋同的风险投资机制。 西方发达国家的风险投资实践经验表明，有限合伙人公司（VentureCapitallimitedPartnership）是最有效率的风险投资公司的组织形式。美国风险投资产业组织形式中，有限合伙人公司占80％以上。在这个制度下设立风险投资基金（风险资本），投资者是有限合伙人（LimitedPartner），风险资本家是一般合伙人（GeneralPartner），双方通过签订契约来组建风险投资公司。 有限合伙人只对所投入资金负有限责任，不能参与风险资本的具体运作，但对一些重要事项亦有表决权，如合伙人契约的修改，在期满前解散有限合伙组织，或延长基金的期限，解雇一般合伙人，投资项目的资产评估。一般要求有三分之二的有限合伙人同意，上述内容变更才会有效。 一般合伙人负有无限责任，他们投入占风险资本1％左右的自有资金，但一般不用现金，主要是作为一种管理承诺和税务优惠上的考虑。一般合伙人参与投资收益的分配，一般可拿到所有投资收益的20％，另外80％属于有限合伙人的投资回报。通常要在风险资本产生了最低的投资收益率（至少是保本）之后，一般合伙人才能兑现这20％的投资回报。 一般合伙人必须定期向有限合伙人报告所投资企业的业务进展和资产价值变化，至少每年举行一次一般合伙人、有限合伙人和风险企业管理层的三方联席会议。由有限合伙人或他们的代表组成的咨询委员会主要提供技术评估服务，如风险企业的资产评估，因为这是影响到最后投资者所获利润的关键。 契约同时还规定一般合伙人不能在风险基金之外用自己的资金去投资该基金所投资的风险企业，或从企业获得股票；追加募集的同名基金不能投放于一般合伙人先前所投资的风险企业，以防止他们为解决已投资企业的亏损而盲目追加投资；一般合伙人必须在用完一定比例的前期基金（如5％左右），才能再次募集下一轮基金。 上述契约条款所构造的激励与约束机制，既分散了投资风险，又在一定程度上克服了风险资本家作为资金管理者（人）而非所有者（委托人）的人问题，诱使人从自己利益出发，选择对委托人最有利的行动，使双方福利同时趋于最大化。 二、风险企业对风险资本家的第二重与财务目标的趋同效应 创业者以其新点子、新思想、新项目，形成对风险资本家的资金和管理经验的需求，两者结合的产物就是风险企业，并且形成风险投资体系中的第二重委托关系。风险资本家（及其风险投资公司）作为投资中介，按照能否带来高投资回报这一根本标准，选择具有高成长性（良好市场前景）的项目进行融资、投资，组建风险企业。这些项目多为高新技术，也可能是满足市场需求的更新换代的产品和技术、新开放的行业、新的经营服务方式等等。在信息社会，推动知识型企业发展的基本力量既不是产品，也不是市场，而是个性化的客户需求。就连IBM这样的跨国大企业也宣称自己不属于制造业，而是提供全面服务的公司。从出售产品，到出售服务，最后争取成为规则制定者，是大企业集团梦寐以求的目标。 前面已经提到，风险资本家的财务目标是风险资本经营业绩最大化，创业者的财务目标是追求货币收入的最大化，在风险企业中往往通过经理股票期权计划（ExecutiveStockOptionsPlan）来实现。同时，创业者也追求一种领导自己企业的成就感，体现了双因素（经济因素和心理因素）激励效应。风险投资就是把宝押在创业者及经理人身上，对打算介入的“种子公司”的经理人和管理队伍素质反复打量、严格遵选，“一个公司最大的资产不是它的经营思想，而是站在它身后的人，包括自络在内的现代技术永远是一种工具，而管理永远是一切工具的驾驭者”（Amadeus投资公司AutonRichard），风险资本家如果拥有一支优秀的管理队伍，投资者甚至愿意给他下跪，而没有这些条件，他转身就走。 美国IDG国际数据集团总裁麦戈文在《国际资本眼中的因特网投资》报告中，提出风险资本选择投资项目的三条标准：成长速度快、有望成为行业排头兵、有一个好的管理团队。最重要的是第三条，同时，他认为当前国外风险投资进入中国有四大风险：管理风险、市场风险、法制风险、政策风险。其中，管理风险就是指中国缺乏高素质的职业经理人队伍，创业管理滞后。 风险企业仍然存在人问题，风险资本家（委托人）和创业者（人）双方利益的平衡机制同样是通过签订契约来构造的。在投资契约中，确定可转换优先股这一类复合式证券作为融资工具。风险资本家名义上是一个非执行董事，但他是最有影响力的董事，他注重与企业建立合作伙伴关系，他的专长和经验使他完全有能力（也完全有必要）控制企业，对企业的发展过程充分了解，有效地降低因信息不对称而造成的人风险。 长期持有可转换代先股的风险资本家也可以拥有普通股表决权，相当于优先股已经提前转换为普通股，并且由于利益的捆绑，不会出现“用脚投票”的退出现象。这是风险企业与一般股份有限公司的重大区别。“混合经济”概念的使用与扩散，是二十世纪对经济思想史的巨大贡献，风险企业实际上是一种混合式或边缘式的股份有限公司。 投资合同确保风险资本家参与风险企业管理，并分享风险企业的成长。风险资本家与创业者通过对风险企业未来盈利的预测，来决定各自所占的股份；并根据转换比例来调整双方所持有的股份，还与风险企业经营业绩挂钩。这个转换比例是动态的，可以随风险企业盈利目标的实现程度而调整，这是对不完全契约的一种修正，是协调双方财务目标是一个关键的环节，起到了控制风险、保护投资者和激励管理层等作用。事实上，这种对未来成长性的预期将比已经明晰的股权更具有激励作用。在受让资本权益的分配上采取建立于资产增量基础上的“经营者基金”模式，利用经营者自身创造的效益，通过再投入生产的价值来激励分配。经营者基金不是简单的股权量化，而是一种动态的股权分配与管理方式，经营者为公司创造更多效益才能为自己争取更多的股份和利益，其效果就是让经营者永不满足。经营者基金突破了传统的产权制度改革中普遍把资产量化，建立存量基础上的做法，而是把分配建立在增量的基础上，也就是在保证公司资产保值增值的前提下，将增量部分资产按比例分成，并以此来达到持久地激励经营者、凝聚人力资源的目的。 三、风险投资及其启示 现代商业社会中，个人价值最终是通过对财产的占有来体现的。风险投资基金的资金注入有99％来自投资者，风险资本家仅以1％的资金承诺便可获得20％的收益分配权，这付高比例利润分成的“金手铐”，表明风险资本家在风险投资公司中有直接的重大经济利益。特别值得一提的是，风险资本家参与收益分配所凭借的要素就是其私有股权化的智力资本，从“资本雇佣劳动”到“智力劳动雇佣资本”，既是人类社会物质文明发展的一个巨大进步，也是人类精神自由发展的历史性突破。实际上，风险投资产业是投资于人（People）而不是投资于证券（Paper）。在新经济时代，公司价值的创造主要体现在知识及其创新方面，传统的资本运作时代将逐步成为历史。如果说知识代表了过去和现在，创新则意味着未来。尽管契约中有苛刻的约束条件，优秀而充满自信的风险资本家，还是愿意接受这种固定期限的合伙制基金与投资业绩挂钩的高额利润分成措施。 企业组织结构的创新是产业经济发展的重要推动力量之一。有限合伙制是风险投资机构中将激励机制、约束机制完美结合，从而提高投资效率的重要途径。但是，目前在我国，有限合伙制企业尚不具有法人资格，这不能不说是我国企业组织制度上的重大缺陷。从世界立法趋势来看，为了适应高效快捷的市场经济运作节奏，降低民事主体的交易成本，很多国家都尽可能多地赋予民事主体以法人资格。英美法系国家在法人与非法人的民事权利认定上，更是没有太大差异。 从监管的角度看，风险投资公司一般资本金较普通合伙制企业要大，业务复杂，对社会经济影响也较大，各国通常将其作为金融机构来对待，由金融监管机构统一监管。正因为法律对法人的监管比对非法人的监管要严格和有效，所以也应适时赋予有限合伙人的风险投资机构以法人资格。只有当具备法人资格的有限合伙制成为风险投资市场的主流形式，各类资金才能在有效的公司治理结构下规范运作，民间资金才能真正进入风险资本市场。（编辑：pulp） 风险投资并不仅仅局限于高科技领域，在成熟产业推行高附加值的服务化经营方面，在推动传统产业升级换代方面，也具有广阔的应用前景，这一认识对于我国产业结构的调整、西部大开发产业发展战略的制定，具有现实指导意义。朱总理在“国民经济和社会发展第十个五年计划纲要的报告”中指出：要“高新技术和先进适用技术改造提升传统产业”，“通过自主创新和引进技术，加快对推动结构升级的共性技术、关键技术和配套技术的开发”，“通过上市、兼并、联合、重组等形式，在主要行业形成若干拥有自主知识产权、主业突出、核心能力强的大公司和企业集团，使之成为调整结构、促进升级的骨干和依托”。 例如，成立于2000年6月的二十一世纪科技投资有限责任公司，是由深圳鼎尊投资有限公司、东北高速公路股份有限公司、国通证券有限责任公司、上海港机股份有限公司和西安交大开元科技股份有限公司五家股东投资3.35亿元人民币组建的。鉴于目前中国的《公司法》中没有明确有限合伙制这一公司组织形式，而且有限合伙制中的一般合伙人仍然需要聘请职业经理人来处理投资业务，依然要控制这一层面上的道德风险并进行有效的激励，以避免创业投资中的心态浮躁。急功近利，因此该公司从成立伊始，就考虑了如何控制人风险，采取了准合伙制（项目合伙制或内部募集制）的风险投资公司组织形式。 具体实施办法如下：项目经过必要的审查和评估程序准备投资时进行内部募集，这个环节有四个必要条件，必须同时满足项目才能获得通过。 （1）项目经理或项目小组成员必须承诺，公司如果投资，项目经理或项目小组成员也必须投资，而且根据项目的规模公司有一个基本投资额的要求； （2）在投资决策通过后，决策人员中投赞成票者要有一个基本投资额； （3）向全公司进行公开募集，对投资的总人数有一个最低的基本要求，目前是要求三个人或三人以上； （4）内部募集投资总额必须达到一个基本投资额下限。 内部募集后，员工与公司签订委托协议，说明各自承担的风险和享有的权益，确认投资自愿的原则。同时，公司将按照项目收入的一定比例提成，作为公司奖金，其中的50％发给项目人员，体现提成业绩向项目人员倾斜。 项目合伙制实际上是一种内部控制和激励制度，对于解决人问题是有效的。在我国目前有限合伙制没有被法律认可的情况下，试行项目合伙制，在某种程度上代表了现阶段我国风险投资公司组织形式的发展方向，具有重大的理论创新和制度创新意义。 上述分析表明，在风险企业中产权关系的发展出现了有趣的现象。风险资本家持有可转换优先股并参与管理，使得所有者管理者化；创业者（代表管理层）从事经营并拥有经理股票期权计划，使得管理者所有者化。有效的公司治理结构最根本的要求，就是剩余索取权和控制权（投票权）应当尽可能对应，即拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥有控制权；或者反之，拥有控制权的人应当承担风险。“廉价的投票权”会使得不称职的经理更有可能控制企业。在风险企业的治理结构中，剩余索取权与控制权得到恰当的匹配，各独立经济利益主体的财务目标呈现趋同效应。如同桥牌比赛中的交叉将吃局面，极大地提高了双方协同作战的效率。 以长期持股、股权集中、智力资本股权化为特征的风险投资财务机制，在推动多元财务主体利益目标趋同的进程中发挥着重大作用，在一定意义上代表了资本市场的变革方向。 风险投资管理论文:经济增长风险投资管理论文 摘要：文章用格兰杰因果检验、回归等计量分析方法，对美国风险投资和经济增长的因果关系进行了实证研究，得出美国风险投资业和经济增长互为因果的关系，并具体分析了美国风险投资对经济增长的贡献，最后提出发展我国风险投资必须营造良好制度环境、促进风险投资市场化、构建风险投资生态系统模式的战略对策。 关键词：风险投资经济增长格兰杰因果检验 经验和统计资料表明，风险投资的发展对就业、经济增长、技术进步等具有重要贡献，特别是在风险投资业比较发达的美国。风险投资加速了高技术的产业化和商业化进程，促成了新兴产业的成长和发达，并因此而改变了人类的生产、生活、娱乐和社会交往方式。本文拟以美国为例，运用格兰杰因果检验、回归等计量方法对美国风险投资和经济增长的关系进行实证分析，提出发展我国风险投资的政策建议。 一、美国风险投资发展概况 美国现代意义上的风险投资源于1946年“美国研究与发展公司”（AmericanResearchandDevelopmentCorporation，简称ARD）的成立，标志着风险投资进入组织化和制度化发展的新阶段。1958年，为了促进高技术产业发展，美国国会通过了《小企业投资法》（SBIA），授权中小企业管理局制订和实施中小企业投资公司计划，通过设立政府风险基金，引导和促进更多的民间资金进入风险资本市场，支持企业的早期发展并帮助创建新的企业。在该计划的鼓励下，中小企业投资基金发展迅速。从1959年到1963年的5年时间内，全美就有692家中小企业投资公司在中小企业管理局登记注册，资金总规模4.64亿美元，其中公开募集的投资公司47家，募集资金3.5亿美元。 然而，由于存在一些内在不足，中小企业投资基金经过一段时间的快速发展以后很快就陷入了困境。到1977年，全美风险投资总额仅5000万美元。为了挽救毫无生气的风险投资行业，美国国会在1978年至1981年4年间连续通过了6个具有重要意义的法案，分别是：1978年的收入法案，将资本增值税从原来的49.5%下降到28%；1979年的雇员退休收入保障法案（ERISA）谨慎人条款，修正了1974年制订的退休收入保障法案中有关投资指南的规定；1980年的《小企业投资促进法》，将风险投资公司重新划归为商业性开发公司；1980年的退休收入保障法案安全港条款规定，消除了其接受退休基金作为有限合伙人时所承担的巨大风险；1981年的经济复苏税务法案，进一步将资本增值税从28%降到20%；1981年的《激励股票期权法》，允许股票期权的持有者在行权以后再交税，并降低了税费标准等。正是这一系列法律与政策上的调整为美国风险投资业的发展创造了良好的政策环境，加之受70年代末风险基金投资于苹果、英特尔和联邦快递等获得了不菲业绩的激励，从80年代初开始，美国风险投资业步入复苏和快速增长时期。 1990和1991年，美国经济全面衰退，社会对风险资本需求明显减弱，大量机构投资者的资产也频频出现质量问题。但随着1992年美国经济逐步复苏并进入一个持续稳定增长时期，加上1992年以来美国政府对50年代确立的“小企业投资公司计划”进行了一系列改革，有效地实现了小企业投资公司的复兴，经济的持续景气和企业股票上市的热潮再次推动美国风险投资业的持续增长。1992年，美国会通过《小企业股权投资促进法》，除解决了小企业投资公司计划的一些结构性问题外，还提出了“参与证券计划”，即小企业管理局以政府信用基础，为那些从事股权类投资的小企业投资公司公开发行长期债券提供担保，而且长期债券自然产生的定期利息也由小企业管理局代为支付，从而大大改进了小企业投资公司的投资方式。美国风险投资协会（NationalVentureCapitalAssociation，NVCA）的统计结果表明，到2000年，美国风险投资额达到1048.274亿美元的历史记录，创造了430万个就业机会，7360亿美元的国民收入，分别占全美就业机会的3.3%和国内生产总值（GDP）的7.4%。1999年，美国风险投资的平均收益率曾经达到165.3%的历史记录。但2001年以后，由于新经济泡沫破灭，美国风险投资的发展再次进入低谷，2003年后回升迹象向好。 二、美国风险投资与经济增长的关系检验 为了充分说明风险投资业对国民经济发展的推动作用，本文以美国为例，选择了美国1990年至2003年14年的风险投资额和国内生产总值的变化情况来论证分析。我们首先检验两个经济时间序列是否存在伪相关问题，因为通过大量的实证分析表明，经济意义上几乎没有联系的序列却可能计算出较大的相关系数，这对我们的实际研究结果是毫无意义的。本文采用格兰杰（Granger）因果检验法来检验X对Y的解释程度（其中Y代表国民生产总值，X代表风险投资）。 表1格兰杰因果检验结果 原假设F统计P值 Y不是X的格兰杰成因1.326190.38306 X不是Y的格兰杰成因2.067790.24719 注：以上分析用EVIEWS3.1软件计算得出。 可见，对于X不是Y的格兰杰成因的原假设，拒绝它犯第一类错误的概率只有0.25，表明X不是Y的格兰杰成因的概率较小，拒绝原假设，表明至少在95%的置信水平下，可以认为X是Y的格兰杰成因。同样对于Y不是X的格兰杰成因的检验概率只有0.38，也拒绝原假设，表明至少在95%的置信水平下可以认为Y也是X的格兰杰成因。通过分析得出，序列X和Y都能提高彼此的被解释程度，风险投资业和国民经济发展有相互反馈关系，风险投资推动了国民经济的发展，国民经济的发展又为风险投资业的繁荣创造了条件。 我们用国内生产总值(GDP)来反映国民经济发展水平，风险投资对国民经济发展的贡献，可以列出其线性模型式表示如下:Y=AX+B，式中:Y——国内生产总值(GDP)，X——风险投资额，A、B——待估计的系数。将美国1990年至2003年风险投资额和国内生产总值28个样本在Eviews软件上采用加权最小二乘法进行运算，估计结论为Y=0.158804X+14.41221，其中R2=0.818469，相关系数r=0.8824，T统计值为62.5209。从估计结论可以看出，风险投资业的发展与国民经济的增长有严格的正相关，两者相关的概率达到0.88。通过回归方程粗略看出风险投资对国民经济发展的贡献率，风险投资每增加1%，国民生产总值增加0.16%，拟合系数R2为0.818469，回归效果较好，T值显著性通过检验。除了定性分析外，西方学者对风险投资的作用也进行了大量定性研究，具体来讲，风险投资对经济增长的贡献表现在多个方面：（一）风险投资创造更多的就业机会。根据美国风险投资协会（NVCA）研究报告，风险投资支持的企业创造了更多的就业机会，而且保持着一个稳定的增长率。在对美国风险资本经济影响的7次年度调查中发现，创业企业在第一个营业年度平均拥有员工21人，到第八个营业年度平均员工达到184人，增长速度远远高于一般企业。另据一份对500家受风险资本支持的创业企业的调查显示，1991-1995年，这些企业提供的就业机会每年以34%的速度增长。与此同时，财富500强企业每年以4%的速度在减少工作职位。[③]通过调查得知，在就业增长较快的主要行业中，几乎都得到了风险投资直接或间接的支持。当然，不同的行业在创造就业机会上又会有所不同，计算机软件行业可以说是一枝独秀，由风险投资支持的软件企业雇用了88%的软件工作人员。 （二）风险投资拉动销售收入的增长。风险投资支持的各个行业中的企业在拉动企业销售收入增长方面明显优异于缺乏风险资本支持的企业。1975-1995年的20年间，美国最成功的24家生物科技和信息技术公司的营业额增长了100倍，而这些企业绝大多数都曾经得到过风险资本的支持。特别明显的是软件行业，通过对2000-2003年美国软件行业销售的调查，风险资本支持的软件行业产值增长达到31%，而与此相对应的整个软件行业的增长率却只有5%。在某些风险投资特别青睐的高技术行业，风险资本的支持更是明显，而这些行业的销售收入增长也非常迅速。 （三）风险投资促进高技术产业的兴旺。风险投资与高新技术产业有着密不可分的关系。高新技术发展的高创新性、知识密集性、高风险性等决定了高新技术产业很难像其它一般成熟产业一样从传统融资渠道获得资金。在这种情况下，风险投资应运而生。风险投资对R D成果的转化进行投入，提高了成果的转化率。支持创业成功，推进高新技术产业化，在科技成果、创业人才以及资金的混合体中，风险资本投资是关键的一分子，正是这种混合体促进了新兴产业的发展。仅1987年至1996年，美国风险资本家向包括计算机硬件、计算机软件及服务、通讯等在内的信息技术产业投资就从21亿美元增加到1996年的48亿美元，年均增长7%，信息技术产业的总产值从2175亿美元增加到4445亿美元，年均增长6.5%。 三、发展我国风险投资业的政策建议 我国的风险投资目前虽有一个旺盛的发展格局，但并没有真正形成一个产业，主要有两个方面的障碍：宏观方面存在风险投资发展的制度障碍，具体表现在缺乏有效地推出渠道和退出制度、现行法律和政策不配套所形成的制度缺陷、政府定位不准、参与方式不当等；微观方面缺少风险投资对高技术产业支持的动力机制和运行机制，主要表现在高技术产业的高风险性和低成功率、缺乏真正的风险投资家、单一的风险投资企业制度等。认识到风险投资对经济发展、高技术产业的重大贡献，发展我国的风险投资业势在必行。 （一）营造我国风险投资业发展的制度环境。Bygrave和Timmons（1992）对美国风险投资的外部环境进行了全面的审视和考察。他们指出，风险投资业的内核由资本、人、产品和服务市场以及支撑组织构成。风险投资所处的外部环境主要包括政府环境、文化环境、智力支持、地区差异等。在营造我国风险投资业发展的制度环境中，政府需要发挥更大的作用。政府要采取倾斜政策对风险投资业进行扶植，如对风险投资企业进行税收减免和政府补贴、优先采购国内高科技创业企业的产品、以出口信贷方式积极支持高科技创业企业开拓和占领国际市场等；发展多层次的资本市场，为风险投资有效的退出创造有利条件；充分利用科研机构、大学、专业人才的智力支撑作用，进行全方位的合作；改变凭关系进行投资的行为，由市场来决定投资的去向等。 （二）风险投资的产业化、市场化和我国高技术产业的产业化、商业化紧密联系。风险投资产业化、市场化过程，客观上能实现产业结构优化和经济增长方式转变的目标。风险投资在投资运作上一定要面向市场，按市场需求选择创业企业和创业投资项目，同时按市场经济的运作方式建立风险投资市场中介服务体系等。风险投资和高技术产业的产业化和商业化紧密联系，可以促进高技术产业的发展，从而带动产业结构的战略性调整，比如受市场影响，出现热门行业投资过度，而一些有前途的技术得不到足够的资本，风险投资企业在进行投资时可以通过合理分析受资行业的结构，对受资行业的投资进行平衡。另外，风险投资业和高技术产业的紧密结合可以加快高技术改造传统产业的步伐和推动国民经济增长从粗放型向集约型的转变。 （三）构建我国风险投资对高技术产业支持的有效模式。风险投资和高技术产业的发展离不开政府环境、文化环境、智力支持、资源、市场等因素的正式和非正式约束。根据这些因素，我们从生态学发展的角度来构建一个风险投资发展对高技术产业支持的生态系统，在这个系统中，金融支持、技术专长、知识等各个要素相互影响，相互制约并循环反复。风险投资对高技术产业的支持不仅仅局限在资金的投入上，风险投资家往往还肩负着为风险企业输入管理技能、知识经验、市场资讯资源、为企业提供增值服务等重任，同时通过高技术产业投资的平台和科研机构、大学保持紧密联系，获得源源不断的智力资本支撑，促进知识、经验、人才等合理流动，及时了解技术、科研成果的最新动态从而进行新一轮的投资。 风险投资管理论文:高新技术产业风险投资管理论文 一、利用民间资本发展我国高新技术产业风险投资的现实可行性 改革开放以来，我国非国有投资增长很快。根据《中国统计年鉴2001年》数据计算，从1990年至2000年，全国非国有经济投资占全社会固定资产投资的比重已由34.4%上升到了49.86%；一些民营经济发达的省份，如浙江省、广东省和江苏省，2000年非国有经济投资占全社会固定资产投资的比重已经分别高达62.74%、59.91%和55.72%。另据业内人士不完全统计，我国现在私募基金总额已经超过公募基金总额，大约在2000～5000亿元人民币之间。（注：参见刘猛：《创业投资基金可能以私募为主》，《证券时报》2000年5月21日。）与此同时，国内仍有大量的民间储蓄未转化为投资：全国城乡居民储蓄存款达8万亿元人民币，外汇储蓄800多亿美元，其中有相当一部分正在寻找有利可图的投资机会。根据调查，截止2001年6月，浙江省可利用的民间资金量总额至少已达到5662.8亿元人民币（不包括居民证券投资、非上市公司中的非国有资本等），其中个体私营注册资本总数1715.77亿元，城乡居民储蓄存款3947.03亿元，这些民间资金很大一部分可以进入高新技术风险投资业。此外，我国退休基金、养老基金、医疗保障基金、商业性保险基金和住房资金等所聚集的社会资金也不断增长，居民增量金融资产（收入与消费之间的差额）日趋增大，其中有相当一部分可以成为风险资本的来源。 但是，由于体制和观念上的原因，我国支持高新技术产业发展的风险资本一直以政府资本投入为主。据浙江省风险投资协会在2001年5月对49家内资风险投资公司的问卷调查，在公司资本构成中，政府资本占42.9%，上市公司资本（主要是国有资本）占24.4%，民间资本占22.5%，金融机构资本占10.2%。政府有限的风险资本供给是难以满足高新技术产业发展对巨额权益性风险资本需求的。近些年我国每年省部级以上的科技成果超过1万项，专利申请达2万多项，就因资金不足等原因而只有10%转化为现实的生产力。高新技术开发区建设和高新技术企业尤其是科技型中小企业技术创新所需的风险资本更是面大量广，政府风险资本的支持只是杯水车薪。同时，政府投资也难以适应风险投资的要求。例如，目前政府既要国有风险投资机构在支持高新技术产业发展中不赚钱盈利，又要不发生国有资产损失。显然，这同要以承担高风险为代价来获取高收益的风险投资性质是相悖的。如果国有资本向种子期或成长期项目投资，风险大，则国有资产就可能遭受损失（当然也可能取得高收益）；如果不是主要向种子期或成长期项目投资，就达不到支持高新技术产业发展的要求。实践中这种“二难”往往造成国有资本支持高新技术产业发展不力。而民间资本进入风险投资业则可以克服国有资本在风险投资中的局限。在风险与收益的权衡下，民间资本可以独立自主地选择风险投资项目。现有以国有资本为主体的风险投资机构，也只有通过吸收民间资本进行整合重组，才能真正符合风险投资的要求，更好地支持高新技术产业的发展。 近年来，各级政府已经颁布了一系列支持民间资本投资高新技术产业的政策举措，个体私营经济也已在法律上定位为我国经济的重要组成部分，民营企业家和民间投资者的市场意识随着经济市场化改革的深入而不断增强，现有风险投资机构在风险资金筹集、项目选择、投资方式以及产权管理与交易等方面已进行了初步的实践和探索，资本市场、技术市场、产权市场也有了一定的发展，这些都为激活民间资本进入风险投资业奠定了较好的基础。 二、构建民间资本为主体的高新技术产业风险投资的组织模式 从国际风险投资经验看，有限合伙制投资基金是最有效率的。但我国现有的科技风险投资机构是依据《公司法》设立的风险投资公司，《公司法》对风险资本的筹集、运作、管理等要求与有限合伙制投资基金有相当大的距离。因此，在吸引民间资本时，需要参照国际规范构建各种风险投资组织模式。 1.现有风险投资公司与民间投资者共同出资组建风险投资基金。在现有风险投资公司已经有较大发展的条件下，其它民间投资者可以与其共同参与和发起设立各种类型的风险投资基金，如综合风险投资基金、专业风险投资基金、区域风险投资基金等。基金的资金由金融机构负责保管，风险投资公司负责具体运作。在风险投资基金有较大发展后，国有资本可以逐渐退出，并通过改革风险投资公司内部管理体制，逐步将其转变为风险投资基金管理公司，同时使基金逐步过渡到有限合伙制的组织形式。这是现有风险投资公司特别是国有风险投资公司的发展方向。 根据我国经济具有明显区域性的特征，在地方政府协调下的在本地运作的专业性风险投资基金是较好的组织形式。即由当地政府出资一小部分作为引导资金，当地或外地的一些规模较大的与基金专业性相关的企业出资大部分，当地与外地的现有风险投资公司出资一小部分，并吸收广大的私人投资者进入，组成区域性和专业性特征相结合的风险投资基金，以后再逐步过渡到有限合伙制。当地的企业是这一基金的大股东，但由具有专业知识和管理经验的风险投资公司负责具体的市场化运作，专门投资于当地与专业性相关的高新技术领域，促进当地专业化市场的进一步发展。这种风险投资基金具有以下优点：一是通过组建专业性风险投资基金可以吸引一部分外地民间资金和人才进入本地区，有利于当地传统产业的改造，促进本地某一行业内高新技术的发展；二是由于向本地有专业化特色的科技型企业投资，基金大股东对资金计划投向的行业较为熟悉，最后的投资决策也由他们做出，筹集民间资金组建风险投资基金较为容易；三是参与组建风险投资基金的企业对本地专长行业的技术、市场和管理等方面都比较了解，有助于他们做出正确的决策，从而提高投资效率，增大对私人投资者的吸引力；四是因为所投项目都是同本地传统产业相结合的，如果发展良好，会有许多企业拟对其进行收购兼并，股权转让较为容易，风险资本退出不会存在大的问题。 2.境内民间资本为主体的有限合伙制基金组织形式。有限合伙制内部设立两类法律责任不同的投资主体：一类是有限合伙人，另一类是普通合伙人。有限合伙人提供风险投资基金的基本资金来源，以投资额为限对基金组织的债务承担有限责任；普通合伙人是风险投资家，具体管理风险投资基金的运作，出资一般占基金资本总额的1%，投入的主要是科技知识、管理经验、投资经验和金融专长，须对基金债务承担无限连带责任。1%的比例好像不大，但绝对额是相当可观的。1亿元人民币的1%就是100万元，这对风险投资家来说也是一笔大数目。在基金投资收益分配上，普通合伙人除了可以同有限合伙人一样获取基金股份收益外，还可以依据投资利润进行较高比例的分配和获得管理劳动收入。这种基金组织形式和分配方式使普通合伙人的收益和风险同整个风险资本的营运效果直接挂钩，有利于形成对有限合伙人的激励和约束机制，保护投资者的利益，从而吸引更多的民间资金投入。目前我国对有限合伙制还没有法律规范，北京中关村科技园区等地对此作了探索，有条件的地区可以借鉴它们的成功做法，先通过政府规章的形式对有限合伙进行管理和规范，待国家政策法规对有限合伙形式有明确规定时，再根据国家政策法规进行调整和规范。 3.境内民间资本为主体的契约型风险投资基金形式。这种风险投资基金由民间投资者、作为风险投资家的基金管理者和作为资金保管者的金融机构组成。它们三者之间的关系建立在信托契约基础之上，其中民间投资者为委托人，基金管理者和基金保管者为受托人，分别依据信托契约对风险投资基金进行运作和保管。 契约型风险投资基金具有以下优点：①实行资本承诺制，并引入托管人监管制度。民间投资者的资本金不是一次性投入，而是承诺投入一定的数额，但要根据项目投资的进展状况分期到位。已缴付的资本金在投入项目之前由资金保管者保管，基金管理者并不直接经手收付投资者的资本金，这样可以有效地防范因基金管理者的道德风险所引致的资金风险。②固定的管理费用避免了成本过高。基金管理者按照其管理的资金规模收取一定百分比的管理费，因而管理者民间投资者从事风险投资业务所需付出的成本是可预测和可控制的，一般不会出现公司型模式中经营者滥用经营权导致成本过高、损害投资者利益的情况。③避免投资者双重纳税。契约型基金管理者所寻找的项目，经投资决策机构批准，由投资者按照投资契约中约定的比例进行投资。由于投资主体是民间投资者而不是管理者，因此，被投资企业获取的投资收益只需要由投资者交纳一次所得税，避免了双重纳税。 4.民营企业个人和家庭单独进行风险投资。在发达国家，民营企业与个人、家庭投资者是风险投资领域非常活跃的力量。目前我国个人和家庭自身直接参与风险投资还缺乏良好的条件，除了一部分风险爱好者外，大多数个人和家庭尚不敢贸然进入风险投资领域，一般是通过向风险投资机构或科技型企业入股的方式间接参与风险投资的。但民营企业则可以直接进入风险投资领域。借鉴国外的经验，民营企业除了与其它经济主体共同参与组建风险投资机构外，还可以采取以下三种方式直接进行风险投资：一是设立企业内部的风险投资部门，具体负责企业在风险投资领域的金融性投资，以及企业与外部机构的合作。企业从事这种风险投资活动，除了可以从中获得投资收益外，还可以寻求新的产业增长点，保持对技术和市场发展的敏锐洞察力，促进企业的发展。二是自身直接对风险企业进行战略性投资，包括并购风险企业。风险企业是高新技术产业领域最具有活力及潜力的一部分，对其进行并购已是国际风险投资领域的一种重要的投资方式。三是民营企业内部进行风险投资。一般的风险企业通常以独立的创业形式存在，不过也有一些新技术的发明者不愿意完全脱离原来的企业。在这种情况下，民营企业可以参照国外的做法，为创业活动提供内部风险资本，建立股权全部或部分归公司所属的风险企业，以此作为推动企业创新活动繁荣的重要手段。 三、民间资本进入高新技术风险投资业的政策支持 国内外的实践证明，风险投资的发展离不开政府的政策支持，利用民间资本发展风险投资业更离不开政府特别是地方政府的大力支持。针对目前我国民间投本进入风险投资业的困难和障碍，同时借鉴欧美国家的成功做法，我们提出以下政策扶持措施。 1.税收政策扶持。税收政策是激活民间资本进入风险投资领域最直接、最有效的手段。大力度的税收优惠，会使风险投资业获取高额利润成为可能。在高收益的吸引下，资本的逐利特性决定了会有更多的民间资本进入风险投资领域。其具体政策措施为：①风险投资机构比照高新技术企业，享受“两免三减半”的税收优惠；税后利润再投资高新技术项目的，免除企业所得税，免征土地使用权出让金及建设过程中的的水、气、电等增容费和供配电补贴费；购置生产经营用房的，给予有关交易税费优惠。②风险投资管理公司来自管理费及红利部分的收入免收所得税；试行有限合伙的，允许其所得税由自然合伙人和法人合伙人分别缴纳，即自然合伙人的投资所得缴纳个人所得税，法人合伙人的投资所得缴纳企业所得税。③风险企业率先实行消费型增值税，以减轻现行生产型增值税所形成的沉重税费；健全加速折旧制度，允许高新技术产品中所含折旧部分的增值税额予以扣除。 2.财政政策扶持。财政通过资助，引导科研院所与企业合作，培育和提高科技型中小企业的技术创新能力，加快科技成果的产业化进程。除国家现在已有的对高新技术企业的支持，如火炬计划、科技型中小企业扶持基金等外，政府还可采取以下优惠措施：对与政府高新技术规划目标相一致的项目，允许固定资产加速折旧；在投资项目失败后，国有资本弥补其一部分损失，以减少创业者的后顾之忧。政府优惠政策可以极大地降低投资风险，吸引更多的民间资本进入风险投资业。 鉴于高新技术企业种子期风险大、盈利少或不能盈利的情况，财政可给予风险投资机构和风险企业一定的补贴；各级政府还可以考虑将火炬计划、高新技术成果转化基金项目与对风险投资机构和风险企业的财政补贴结合起来，以此提高民间资本参与风险投资的积极性。随着我国财政体制改革的不断深入，政府将逐渐加大集中采购力度。各级政府在进行集中采购时，对风险投资企业生产的高新技术产品应采取相对倾斜的政策，从而为高新技术企业拓宽产品市场，间接支持风险投资业的发展。此外，由财政出资设立专门的科技风险担保机构，为高新技术企业或项目提供信贷担保，以解除金融机构的后顾之忧，促使其把更多的资金投向高新技术产业。风险担保机构还可以从取得担保资格或被担保成功的高新技术企业中定向募集资金，从而扩大担保资金规模，更好地支持中小型高新技术企业的发展。 3.风险资本撤出的政策支持。首先，积极开拓资本市场退出渠道。政府要按国际规范逐步改革和完善股票上市和流通的制度，逐步改变法人股不能流通的规定。在国内证券市场股票发行已由审批制向核准制转变的条件下，各地政府可在国家现有政策法规的框架下，制定相关政策扶持一些发展较好的风险企业积极探索上市的可能性。政府还要加强与证券投资机构的配合，做好风险企业在创业板市场上市的准备工作。在国内二板市场尚未开出时未雨绸缪，将为高新技术风险企业的发展奠定坚实的基础。另外，对于有能力在国内外证券市场“借壳上市”并已成长为巨人的企业，地方政府可以采取更加优惠的政策予以扶持。其次，建立和完善产权市场和技术市场，为风险企业重组提供相关的政策优惠。地方政府可以对现有的产权交易市场和技术交易市场进行改造，为高新技术风险企业提供一个固定的交易场所，使风险投资机构能够及时地获得各种项目信息，降低其交易成本。风险投资支持的企业发展到一定规模后，可以进入产权市场交易，使风险资本顺利变现退出。政府还要积极鼓励发展到一定规模的企业进行资产重组，对大公司、大企业特别是上市公司兼并有风险投资支持的高新技术企业提供政策及税收上的优惠，为风险投资退出创造良好的环境和条件；对通过股权回购实现风险资本退出的企业，政府要制订相关的政策予以规范。 4.风险投资的规范管理政策。政府为风险投资业提供了大量的优惠政策后，以民间资本为主体的风险投资机构会较快地发展起来。为了确保风险投资业的健康发展，政府至少需要从以下六个方面进行规范管理：一是政府需要对享受优惠政策的风险投资机构进行资格认定，并建立定期考评制度，加强对风险投资活动的研究、指导和监督管理，杜绝考评不合格的风险投资机构享受有关优惠政策。二是政府在大力扶持风险投资家成长的同时，要对风险投资从业人员进行规范管理，对其专业资格、执业行为规范等作出严格规定，对违规者进行必要的处罚，促使风险投资从业人员兢兢业业、恪尽职守维护风险投资者的利益。三是政府在制订《投资基金法》中要对私募基金做出明确的法律界定，既要给私募基金以合法的地位，引导它们促进高新技术产业发展，又要加强风险控制，主要是严格限定私募基金的管理人资格、投资者范围，以及严格私募基金的信息披露和风险提示。四是政府对企业制度，特别是有限合伙制等要作出法律规范，促使较大规模的私营企业由家族制企业向股份制企业转变，使风险资本能够通过股权交换进入和退出风险投资领域。五是政府要促进风险投资中介机构规范发展，使会计事务所忠实履行监督职能，律师事务所保证履行法规保障职能。资信评估机构、科技项目评估机构和信息咨询机构等要切实帮助民间投资者克服因缺乏专业知识技能及信息不完全和信息不对称所造成的风险投资障碍，使风险投资者能够正确选择技术创新投资项目，降低投资成本，提高风险资本收益。六是政府要建立和完善与风险投资有关的各种法规，如企业破产法、企业收购与兼并法、专利法、反不正当竞争法、投资权益保护法等等，使风险企业的创新活动和风险投资者的权益得到切实的保护。 风险投资管理论文:风险投资管理与控制探析 摘要：对风险投资管理而言，最核心的内容就是风险管理与控制，做好这两部分的工作是降低投资风险度的关键所在。文章就风险投资管理与控制进行了相关的探讨。 关键词：风险投资；风险控制；风险管理；动态控制 从风险管理的角度来讲，所有的风险投资具有高风险性，风险投资的运作其实就是风险识别、风险管理与控制的过程。通常来说，风险投资主要有这两个方面的风险：一是与风险投资公司或者风险投资基金相关的风险，比如说风险资本投资者对风险公司或基金的管理控制风险、公司或基金运作的结构风险等；二是风险资本投入风险给企业带来的风险。一般而言，风险投资的风险因素主要包括五个方面：技术风险、市场风险、财务风险、管理风险、环境风险。 一、风险投资的风险管理 风险投资产业取得成功的根本保证是有效的风险管理。投资者为了实现风险资本保值和增值的风险管理目标，往往会采用这几种风险管理方法。 (一)对风险投资机会的审慎选择与评估 为保证投资的风险降低最低限度，风险投资家必须要先对拟投资对象进行充分的风险识别与前期评估。通常来说，在进行风险投资之前，风险投资家将对投资企业或项目的各种影响风险资本增值与退出的风险，进行认真的分析，同时还需要设计出相应的风险管理与控制方案。此外，风险投资家也会把风险管理的策略，转化为风险投资协议的若干条款与风险投资家的积极参与管理的实践中。 (二)全面分散投资来降低风险 1.项目组合。我们都知道所有风险投资项目的风险都很高，因此，风险资本的投资必须分散化。这也就决定了风险投资公司，会考虑在在一系列有较好前景的行业中，把管理的全部资金投向30～40个组合投资风险企业。当然在实际操作中，具体的风险企业数量通常都会随着总体风险资金额的增加而适度增加。 2.阶段组合。风险投资的企业都是处于发展的不同阶段的。大量实践证明，投资风险的平衡与投资收益的变化与该风险企业所处的具体产业、技术与商业周期密切相关。一般情况下，在种子期与第一阶段，风险投资家不会投入资金总额的1／3，而是投资不同发展阶段的企业。如果是比较成熟的风险企业，因为其已经度过了增长阶段的危机期，能够影响其运作的风险不大，相应的权益价格要高于那些未成熟的早期风险企业。不过，早期风险企业的资本增值潜力会远远大于成熟企业。 3.产业组合。成功的风险投资家总是会专注于高增长行业。风险投资家将风险资金投向大量不同的产业，而通过这种产业分类，能够减少某产业的衰退对于风险投资组合的不利影响。 4.联合投资，通常情况下，在企业后期阶段的组合投资中，风险企业对风险资金的需求将会远远超过风险投资基金的投资额，联合投资带来大量资本，也就能够满足风险企业的后续投资的需求，同时共同参与同一个风险企业的经营管理。这就是说，联合投资方式一方面分散了风险投资的固有风险，另一方面会将为快速增大的风险企业提供更为广泛的资源与技术服务。 (三)与风险企业分享管理实践经验和管理技术 为了保证投资的效益，风险投资公司和风险投资家都需要与风险企业建立长期的合作关系。在这个过程中，风险企业提供给投资专家企业战略规划、管理资本运营、管理人才培训等专业服务，并且也在风险企业的董事会起到相当重要的作用。风险投资家积极参与投资组合风险企业的经营管理决策，确保风险投资目标的实现。如果风险资本投入风险企业，风险资本的成功实现增值退出取决于风险投资家在风险企业中对重要的商务决策施加一个积极的影响。 在投资的过程中，联合风险投资家或者风险投资家往往会在风险企业董事会中扮演十分重要的角色。董事会代表负责与风险投资基金、风险企业各自的管理队伍保持联系，保证能够促使风险投资家对风险企业施加影响，同时也在诸如企业预算、利润目标、资本结构、融资需求、战略部署与多元化战略等方面提供管理支持。如有必要，风险投资家也会通过派遣专业咨询顾问向风险企业提供财务与管理专业服务，以便能够解决各自不同的问题。 二、风险投资的风险控制 (一)风险企业的动态控制 事实上，我们可以说风险投资家对风险企业的注资与参与管理的过程，本质上就是风险投资家对风险投资进行风险管理与控制的过程。更为确切地说，风险投资的运作和风险管理与控制是从两个不同的角度来阐述的。前者主要是强调资本推动技术、设备等各种经济资源的优化配置并实现经济产出的最大化；后者主要是从经济决策论的角度，强调各种风险投资管理外部与内在不确定因素对最优决策执行的结果的影响，也包括风险投资家如何处理对这些因素的不利影响。这就需要风险投资家采取有效的风险控制机制。 1.风险投资中风险控制机制的策略。与一般的企业家、传统的金融家的显著不同是风险投资家熟练驾驭和控制风险的技巧与技术。假如没有风险管理与控制技术，风险投资家将很难获得较高的回报，甚至是面临很大的失败风险。正是因为风险控制和技巧的熟练，才能保证其获得高增值和高回报。 2.技术风险的相关控制。在风险投资的风险管理与控制中，有一个技术风险必须要注意：技术的知识产权问题。通常来说，在风险投资家眼里，会把知识产权看做是风险企业的价值创造的综合反映。在市场经济条件下，专利、交易机密、版权等都完全可能在市场上为风险企业提供竞争优势。也就是说，只有能够赢得超额利润，就很有可能够实现风险资本的高增值。不过，有时候即便是有了知识产权，也不能就吸引风险投资家投资。因为如果没有正确的保护措施，那前期的优势可能会被瓜分。 3.筛选风险企业家的风险转移机制。为了激励风险企业家的工作以风险企业的利益最大化为目标，风险投资家可以通过分段投资来控制风险企业的经营风险；风险投资家在风险投资协议中商订相关的雇佣合同，使企业的管理层真正成为风险资本的雇佣者，同时通过风险企业的股份期权的给予、取消作为一种约束条件，并会根据实际情况，对企业管理层在职与离职的某些行为作出规定。 (二)风险投资公司或风险投资基金的风险控制 风险投资者的投资人主要是风险投资公司或风险投资基金，这就存在着人风险与信息不对称现象。风险投资者不能对风险投资家进行全面的监督与控制，就只能通过相关的投资合同来约束与激励风险投资家的运营行为，以使其不违背风险投资者的利益。 1.对风险投资家的筛选。风险投资者可以通过设定较为严格的条件来提高风险投资家的选择标准。这主要是由于好的风险投资家总是比不好的风险投资家更容易接受合伙协议的要求。而且从另一方面上看，好的风险投资家具有为风险投资者提供与高风险相适应的高额回报的技能与强烈愿望，同时，高水平的风险投资家不会通过作出一些违背投资者的利益的行为来获取自身的利益，而是从经营成功的风险企业的增值中取得报酬。 2.与风险投资公司的合同设计。 (1)风险投资基金是有固定期限的，风险投资家不能永远保管风险资金。这与共同基金的无期限寿命是不相同的。固定期限使得风险投资者有权利对风险投资家的能力进行选择。在风险资本遭受损失后，大多数的风险投资者都可能会放弃对失败的风险投资家的支持，这其实也给风险投资家一定的约束与激励，以保证其对风险资本的运作符合投资者的根本利益。 (2)风险投资者通常会在对风险投资公司或基金初期投入一定资金，以后就按阶段投入协议资金。假如风险投资家对已经注入的资金运作并没有达到投资者的预期收益率，或者已投入资金遭受损失，那投资者就会放弃原有的合同承诺。 三、结语 风险投资管理与控制是风险投资管理的重要组成部分，是核心，也是决定风险投资结构的关键。因此，为了保证风险投资能够获取最大的收益，就必须要在管理和控制阶段完成相关的规划和控制，这也是风险投资企业和投资家的主要工作。 风险投资管理论文:基于资本市场条件下风险投资管理的应用分析 【摘要】随着资本市场的发展，金融风险投资行业也得到了快速的发展，并且在资本市场中发挥了重要的作用。基于这种认识，本文对资本市场条件下的风险投资管理问题和模式展开了研究，并且提出了问题的解决建议，从而为关注这一话题的人们提供参考。 【关键词】资本市场 风险投资管理 应用分析 一、引言 在资本市场得到不断完善的情况下，风险投资在国内也取得了发展。但就目前来看，国内风险投资管理存在着退出渠道不畅通、风险管理体制不完善和缺乏风险投资人才等问题，从而影响了金融风险投资行业的发展。因此，相关人员还应加强资本市场条件下风险投资管理的研究，以便更好的促进资本市场风险投资业的发展。 二、风险投资的相关研究 所谓的风险投资，其实就是创业者以知识密集和高科技为基础将资金投入高新技术产业的投融资方式。在金融行业，金融风险投资又被称之为创业投资，伴随着不同程度的风险。但是，拥有较高的风险也相对有可能获得较高的收益，所以风险投资管理将成为高新技术行业发展资金的重要获取方式。早在1946年，发达国家就出现了风险投资，而国内的风险投资则处在起步阶段。但是，早在上世纪90年代，国内就开始研究风险投资问题。依据新疆实际情况，学者张文中（1999）提出风险投资应该以高新技术开发区及经济技术开发区为基地，同时加强政策优惠的利用，从而进行持续不断的投资。同时，其认为内地可以成为风险投资退出的主要渠道，但是还需要尽快完成风险投资技术交易和产权交易市场的建设。在资本市场结构分析方面，郭建林（2007）指出风险投资市场需要打破行政区规划限制才能降低交易成本，从而完成由场外交易市场、主板市场和创业板市场构成的资本市场结构体系的创建。此外，近年来，也有学者对风险投资退出问题进行了研究，高如券（2009）就指出，需要通过完善市场配套机制、完善相关法律法规和实现股权协议转让为风险投资提供退出路径。 三、基于资本市场条件下风险投资的问题 （一）组织形式与退出渠道 在资本市场条件下，国内金融行业的风险投资机构的组织形式明显过于单一，主要包含有限合伙制、信托制和公司制。目前，发达国家主要采取有限合伙制进行风险投资管理，但是国内采取的是事业型公司制进行风险投资管理，以至于金融行业主要需要依赖政府获得风险投资资金。在这种情况下，风险投资的项目选址和资金投向都会受到政府限制，从而导致不公平竞争在资本市场出现。此外，政府寻租行为也会随时发生，继而影响民间投资发展。而缺乏有效的激励约束，则会导致政府出现营私舞弊行为，同时造成投资懈怠问题的出现。 在风险投资退出方面，国内金融行业缺少畅通的风险投资退出渠道。在国外发达地区，政府将通过建立二板市场为风险投资提供退出渠道，比如美国的纳斯达克。但从国内情况来看，具有可行性的退出方式仅有股权转让，需要企业通过清算、兼并和收购将股权转让给第三方[1]。由于缺乏明确的法律规定，国内通常采取场外协议转让和大宗交易方式进行股权转让，从而大幅度降低了风险投资人的资本得利。 （二）体制问题与资金来源 在资本市场条件下，国内风险投资明显存在着体制障碍。目前，金融行业的风险投资制度建设仍然未能完善，以至于资金、人才和技术等要素无法得到合理的利用，从而导致风险投资的激励和约束难以有效实施。 在风险投资资金来源方面，国外的资金来源渠道具有多元化的特点，风险投资者可以通过保险公司、证券公司、养老基金和商业银行等多个渠道获得风险资本。但从国内来看，金融行业的风险投资虽然已经注入了民间资本，而政府投入仍然为风险资本主要组成部分，以至于大多数从事风险投资的公司都是由政府主导创建的。在这种情况下，政府将成为金融行业的风险投资主体，以至于风险投资市场只能在行政干预下运行。在这种管理模式下，不仅投资决策主体的产权将以明确，资本所有者和经营者之间也将产生信息不对称，继而导致风险投资的风险加大。 （三）风险投资的人才缺乏 作为高收益和高风险并存的行业，金融风险投资行业需要拥有综合素质较高的人才，才能够使投资风险和经济效益得到最大程度的控制。但就实际情况而言，国内金融风险投资行业缺乏足够的专业人才，很多机构的人员专业知识储备不足，并且欠缺业务技能[2]。同时，也有一些人员缺乏职业道德素养，从而导致金融风险投资行业蕴含了较大的道德风险，会给金融风险投资工作的开展埋下较多的安全隐患。而从事金融风险投资行业，从业人员必将时常接触巨额资金，所以容易因无法承受优惠而挪用投资基金或收受贿赂。在这种情况下，风险投资者较容易遭受巨大经济损失，同时投资者的名誉也将遭到严重损害。 四、基于资本市场条件下风险投资的模式 在资本市场条件下，金融行业采取的经营模式主要有混业经营模式和分业经营模式。而采取不同的经营模式，则会给风险投资模式的选择带来不同的影响。在德国，金融业采取的是混业经营模式，风险投资资金主要来源为德国银行，而银行可以向非金融机构进行不超过总资产15%的股权投资。在这种限制下，德国风险投资资金来源受到了影响，从而导致其资本市场发展较慢，同时其风险投资退出也较为困难[3]。而美国金融业采取的分业经营模式，拥有较多种类的金融机构，非银行金融机构在产融结合中占据主要地位，所以其资本市场较为发达。在风险投资方面，采取的分散决策投资模式，即投资众多高新技术小企业。目前，美国金融风险投资拥有有利的金融环境，能够通过各类基金获得投资资金，并且拥有良好的投资退出机制。从国内金融业发展情况来看，目前采取的仍然是以政府资金为主导的风险投资模式，主要资金来源于政府和国企，只有小部分资金来源于民间投资和境外投资[4]。但是，随着资本市场的发展，政府资金在风险投资中的主导地位已经开始逐步弱化，养老基金和保险基金在风险投资中的比重则在逐渐增加。因此，相信经过一段时间的发展，国内风险投资模式将转变为以保险基金和养老基金为主的管理模式。 五、基于资本市场条件下风险投资的管理 （一）风险投资退出渠道建设 针对国内资本市场风险投资问题，还应尽快加强风险投资退出渠道建设，从而加强金融业的风险投资管理。为达成这一目标，政府还要进一步完善创业板市场的配套制度，并且积极引导创业板企业上市，从而建立畅通的金融风险投资退出渠道，以便帮助风险投资者顺利退出资本市场。在上市融资的过程中，创业板企业可以通过找寻已上市的公司进行资产注入，也可以通过购买部分股权控股以达成上市的目的[5]。此外，政府还要进一步进行股权转让协议和产权交易机制的完善，以便建立国内风险投资的外场交易退出渠道。具体来讲，就是在实现股权转让时，既可以利用自有渠道，同时也可以借助专业机构，从而帮助风险投资者尽快退出风险投资市场。 （二）风险投资体制建设 为加强金融业风险投资管理，还要建设适合国内资本市场发展的风险投资体制。一方面，为使风险投资的委托问题得到解决，可以利用信息传递或型号甄别功能进行外部信息的获取，从而对风险投资委托人展开客观评价。而通过建立风险投资运作机制，则能够使风险投资的逆向选择和信息不对称问题得到解决，从而使风险投资者更加积极的参与投资项目的管理决策。所以，通过加强风险投资体制建设，能够减少委托的不规范行为，因此能够有效降低投资风险。另一方面，为降低投资失败带来的损失，可以建立灵活的股权制度，从而使风险投资者进行分阶段投资[6]。而该制度的建立，将能使风险投资机构和投资方的利益得到更好的协调，所以能够使风险投资的激励约束问题得到解决。 （三）政策扶持体系建立 为促进金融业的发展，政府还应该建立扶持体系促进风险投资业的发展。首先，在税收方面，政府可以为风险投资者提供一定的税收优惠，比如通过减少投资者承担的税种帮助其获得更多的利益，从而鼓励风险投资者进行投资。从获利来源上来看，风险投资主要需要依靠资本增值，即需要通过股权转让获利。所以，政府可以调整有关税法，即通过减免资本利得所得税鼓励投资者的风险投资行为。另一方面，政府也需要采取有力监管措施进行金融风险投资行业的监督管理，从而使该行业得以健康发展[7]。为此，政府需要充分发挥自身在金融风险市场管理的主导地位，加强对投机取巧和扰乱市场秩序的风险投资者的惩处，从而确保金融风险投资行业的秩序。此外，针对规模较小的风险投资企业，政府可以通过降低银行贷款门槛扶持其发展。 六、结论 总之，通过促进风险投资行业的发展，将能为国内高新技术产业的发展提供更多融资渠道，从而使我国的经济科技实力得到提升。所以，相关机构和人员还应该加强对资本市场条件下的风险投资管理问题的认识，积极寻求对策解决风险投资问题，从而使国内金融风险投资行业取得更快的发展。

本文主要从企业税务会计建立和应用中存在的问题入手，提出了一些积极的应对策略，旨在提升企业税务会计建设与应用的效率。 自改革开放以来，我国的经济体制发生了重大的变化，相应地，会计政策和税收政策也发生了重大变革，税收体制改革也取得了十分显著的成效。目前，我们正在步入改革的深水区，会计制度、税收政策和企业的财会制度之间存在着诸多矛盾与差异，因此企业建立税务会计就显得十分必要。例如，在企业会计收入确认和企业应缴所得税的数额确认与计量方面就存在着一定的问题。企业首先要按照税法的规定来确认应缴份额，然后要严格遵循会计准则对相关会计要素进行确认，确保正确处理国家与企业的利益分配关系。 一、企业建立税务会计的必要性 (一)提升会计信息的质量 会计信息是企业合理安排资金投入和控制企业成本的主要依据，也是企业领导作出决策和各种资金投入计划的主要信息支撑，企业所收集的会计信息数据随时反映着企业的资金动态，因此，会计信息质量的重要性不言而喻。企业的会计信息质量对于企业的健康发展具有十分重要的意义，但是当前很多企业对于会计信息质量不甚重视，造成企业在税务管理过程中存在着很多问题。我们对于企业的会计信息要求一般具有重要性、相关性、谨慎性、客观性以及真实可靠等方面的特点，但是大部分企业的会计信息质量都还不过关，建立税务会计就是为了改善这种情况，尽可能提升会计信息质量。 (二)协助企业做好税收筹划工作 随着经济体制改革的日益深化，税法的新政策、新规定在频繁出台，目前在大部分的企业当中，进行纳税和办理申报相关事宜的大都还是财务管理人员，他们往往身兼数职，因此很难再有精力和时间去好好学习新的税法政策与税收知识，因此面临新出台的政策往往采取惯性核算，无法实现企业利益的最大化。比如，在原来的营业税税制之下，企业交营业税的话只需要通过营业收入乘以税率进行计算即可，十分简单快捷。但是，在营改增之后，税费的计算相对就比较复杂了，这给税务管理工作带来不小的挑战。并且其涉及到的法律法规较多，极大地增加了税务管理的难度。因此对于企业来说的确很有必要建立专门的税务会计部门进行税收筹划工作。 (三)强化企业经营管理的需要 目前绝大多数的企业还是把财务会计和税务会计统一为一个部门进行运作的，而财务工作人员也是身兼数职，既要进行企业财务会计工作，又要进行税务缴纳和申报等相关事宜，在这种情况下，会计部门所提供的财务信息往往更偏向于税务、信贷等部门的需要，而忽视了企业在发展过程中对于会计信息的需要，不利于企业的科学管理和良性发展。但是如果我们把财务会计和税务会计分开，由专门的工作人员来负责税务相关工作，研究国家最新的税收政策和相关规定，就能够及时采取相应的措施调整企业税务管理业务，为企业争取最大化的利益。 二、企业建立和应用税务会计过程中存在的问题 (一)企业税务会计建立存在的问题 1.企业对于税务会计建立不够重视 企业对于税务会计建立不重视是目前我国企业发展过程中存在最显著的一个问题，对于企业的上层领导来说，他们对于会计管理本身就不太了解，常常把财务管理和税务管理混为一谈，因此觉得没有必要设置专门的税务会计。同时，对于一些中小型企业来说，为了尽可能地减少人力成本，保护企业的经济利益，他们往往会选择让财务会计身兼多职，担任税务会计的工作。目前，这种情况十分普遍，对于我们来说，如何提升企业对税务会计的重视程度，确保税务管理工作顺利开展是我们当前面临的最大难题。 2.单独设立税务管理部门的企业很少 税务管理部门对于企业的发展十分重要，但是在我国大部分企业对于税务管理工作还缺乏深入的了解和认识，因此单独设计税务管理部门的企业少之又少，大部分企业还是选择将税务管理工作纳入到整个财务管理部门当中，尽管这么做在短期内能够同时完成税务管理和财务管理工作，效率较高，但是从企业的长期发展来说，对企业的成长是十分不利的。税务管理混乱的问题会给企业埋下一定的安全风险，如果企业不加以重视将会造成很多严重的后果。 3.企业缺乏税务会计人才 在我国所有的高校当中，并没有设立专门的税务会计这一专业，高校的人才培养模式与企业的需求存在明显的不对接，导致企业即使想设立专门的税务管理部门也很难招到合适的人才。税务会计人才的紧缺是目前企业税务管理部门存在的最紧迫的问题，直接降低了企业税务会计的应用水平和效率，因此企业急需采取积极的措施做好人才的引进和培训工作。 (二)企业税务会计应用存在的问题 1.税务会计人员的专业基础薄弱 由于我国高校没有专门的税务会计专业，大部分的税务会计都是从财务会计转过来的，由于长期以来都把工作的重心放在财务会计工作中，因此他们的税务管理专业知识都比较匮乏，特别是国家新出台的一些税收政策、税法知识他们都没有时间进行专门的研究和学习，并且新政策和新法规出台十分频繁，因此在具体的工作过程中他们难以有效进行运用，甚至无法准确的为企业进行纳税申报，给企业带来一些经济损失。 2.税务会计的信息化建设缓慢 在企业税务会计信息化建设的过程中，专业性人才缺乏的问题给企业税务会计信息化建设带来了很多的困难。在传统的税务会计管理工作中，工作人员只需要精通税务知识和税务政策、法规即可，但是信息化建设要求他们既要精通企业税务会计管理的基础技能，还要具备计算机运用能力和相关软件的熟练使用。显然，这种多方面的要求很多工作人员还无法满足，因此企业的税务会计信息化进程十分缓慢。 3.税收筹划和税务管理工作效率低下 税收筹划工作是企业税务会计工作的主要组成部分，对于税务管理来说意义重大。但是就目前我国企业税务管理部门的税收筹划工作发展来讲，大部分的税务会计在税收筹划方面都不够科学完善，所制定的税收筹划很多没有考虑企业的实际情况和外部的政策环境，因而效率低下。 三、企业税务会计的具体应用策略 (一)强化企业税务会计管理的意识 企业建立专门的税务会计是大势所趋，是时展的需要，更是企业转型的必经之路。因此，我们要加强税务会计建立的宣传工作，使越来越多的企业能够对此重视起来，强化企业税务会计管理的意识，积极履行义务，合法纳税。 (二)做好税务会计人才的培训工作 人才是税务会计管理的主体，在税务会计人才的培养上企业可以做很多的工作。首先，可以组织所有人员进行系统全面的学习，包括对税法相关知识的学习、对于国家税务局最新文件的解读以及热门问题的交流等，通过这种定期培训与学习，使会计人员能够构建与企业发展战略相适应的税务会计核算管理办法，尽可能避免新的税制体制对于企业的不利影响。同时，在这个过程中，企业的财务会计工作人员还应当对于税制改革的最新动向进行积极的了解与分析，及时发现企业在税务核算以及报税方式等方面存在的问题，及时予以解决，确保企业的正常有效运转。 (三)加快税务会计管理的信息化 税务会计管理信息化是税务管理发展的主要趋势，作为企业我们一定要顺应时展的潮流，抓住机遇，及时更新会计信息化管理所需的设备和软件，加快对税务会计人员信息化技能的培训，突破技术壁垒，实现全面的转型与升级。 四、小结 在改革开放以前，我国的会计制度当中没有专门的税务会计这一部分，一直到改革开放以后财务会计与税务会计才开始慢慢的剥离，同时国家也在财务会计核算的内容中增加了纳税调整等相关的内容，税务会计开始逐步成长与发展起来。2006年财政部的《企业会计准则—合并财务报表》这一政策也表明了国家对于税务会计管理的重视。当前我国的税制改革还在不断的探索和完善当中，会计国际化将是未来税务会计发展的主要趋势。

中小企业战略管理论文:浅谈中小企业战略管理 [提要] 中小企业要在复杂多变的环境下谋求生存与发展，战略管理是必不可少的，战略管理是着眼于长远，为适应企业内外形势而做出的总体规划，战略的正确与否，关系到中小企业在市场竞争中的衰与亡。它指明了企业在竞争环境中的生存事态和发展方向，进而决定了最重要的工作内容和方式。 关键词：企业战略管理；原因及现状；实施和管理；战略管理 引言 随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，市场环境更加复杂多变。中小企业要在复杂多变的环境下谋求生存与发展，战略管理是必不可少的，战略管理是着眼于长远，为适应企业内外形势而做出的总体规划，战略的正确与否，关系到中小企业在市场竞争中得衰与亡。它指明了企业在竞争环境中的生存事态和发展方向，进而决定了最重要的工作内容和方式。 所谓企业战略，是在分析企业外部环境和内部条件基础上，在竞争中求生存和发展而做出的总体的、长远的谋划与对策，它具有全局性、纲领性、长远性、竞争性、应变性。企业战略是企业发展必须遵循的原则和方针，它应根据企业拥有的资源情况，企业的产品、技术、信息优势的具体情况来制定。它一般包括：发展方向战略、企业经营战略、管理战略、企业文化战略、市场竞争战略、人才竞争战略、企业信息化战略等，企业战略一般应随企业资源优势的变动而变动。 没有企业战略，其生命力也是短暂的一个企业，只有战略准确，才能顺应时展，抓住机遇，加快发展，为企业插上腾飞的翅膀；反之，如果不能准确定位，那么企业就容易受到挫折，一蹶不振，甚至破产。从一定意义上来说，今天的企业进入了战略竞争的年代，企业战略已成为企业发展的中心问题，企业之间的竞争在相当的程度上表现为企业战略思维、战略定位的竞争，因此如何在激烈动荡的市场竞争中制定和执行正确的企业战略，已成为决定企业能否立于不败之地的关键。 一、战略、企业战略、战略管理的概念及其作用 “战略”虽然起源于军事语境，但是在和平年代，却被广泛应用于复杂的行政管理或工商管理实践。今天，战略一词被广泛地应用于社会、政治、经济领域。“战略”涵盖的对象涉及国家、某一个行政区域、一个企业、一个项目，实际上，“战略”一词的词义已经被人们引申了。总的来说，战略是某行为主体对其行为和希望达到的目的所做的整体性、长远性、基本性的谋划。 （一）战略的概念。“战略”一词与企业经营联系在一起并得到广泛应用的时间并不长。今天，在企业经营中运用这个词，主要是指对企业长远发展所做的系统性、全局性的谋划。企业战略涉及企业未来的发展方向、发展道路、发展目标和发展行动四个主要方面的问题。企业战略的实质是制定组织目标和为实现这些目标所必需的政策或计划的方式。企业战略可以被看作是组织内部资源管理和组织与外部联系过程。企业战略综合了组织中不同职能领域并涉及到组织的生存和发展问题。它关注组织所从事的所有活动。它的目标核心资源以及组织如何与它所处的环境发生联系。它是从一个更长远的视角，帮助保持企业与环境的和谐，在社会分工大系统中将自身的优势充分发挥出来，或系统的、有计划的培育企业在某一方面的竞争优势，以实现企业的价值最大化。 （二）战略管理。战略管理定义为：企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。 其特点是，指导企业全部活动的是企业战略，全部管理活动的重点是制定战略和实施战略。而制定战略和实施战略的关键都在于对企业外部环境的变化进行分析，对企业的内部条件和素质进行审核，并以此为前提确定企业的战略目标，使三者之间达成动态平衡。战略管理的任务，就在于通过战略制定、战略实施和日常管理，在保持这种动态平衡的条件下，实现企业的战略目标。第一，战略管理不仅涉及战略的制定和规划，而且也包含着将制定出的战略付诸实施的管理，因此是一个全过程的管理；第二，战略管理不是静态的、一次性的管理，而是一种循环的、往复性的动态管理过程。它是需要根据外部环境的变化、企业内部条件的改变，以及战略执行结果的反馈信息等，而重复进行新一轮战略管理的过程，是不间断的管理。 （三）企业战略管理。企业战略管理是企业在宏观层次通过分析、预测、规划控制等手段，实现充分利用本企业的人、财、物等资源，已达到优化管理，提高经济效益的目的。企业战略管理是对企业战略的设计、选择、控制和实施，直至达到企业战略总目标的全过程。企业战略管理涉及企业发展的全局性、长远性问题，诸如企业的经营方向、组织机构改组、重大技术改造、筹资融资等等。 （四）中小企业战略管理的特点 1、中小企业战略管理的全局性、纲领性、长远性。全局性，即以企业的全局为对象，根据企业的总体发展需要规定企业的总体行为；纲领性，即规定着企业的目标、重点、措施，是企业经营发展的纲要；长远性，即谋求企业的长远发展，在科学预测的基础上，开拓未来的发展前景。 2、中小企业战略管理的竞争性、长期型、应变性。竞争性即为谋求不断扩大市场占有率，同竞争对手争高低；应变性即根据企业外部环境和内部条件的变化，适时加以调整，以适应变化后的情况。 3、企业战略管理的意义和作用。企业战略管理对企业不仅涉及战略的制定和规划，而且也包含着将制定出的战略付诸实施的管理，是一个全过程的管理；企业战略管理不是静态的、一次性的管理，而是一种循环往复的管理过程。他需要根据外部环境的变化、企业内部条件的改变，一级战略执行结果反馈信息等，而重复进行新一轮战略管理的过程，是不间断地对企业进行管理。 战略是企业发展的一套总体设想，是指导企业经营管理的综合性蓝图，是从企业全局出发而做出的较长时期的总体性的谋划和活动纲领。 战略是企业成功的向导和成功的边界。君略顾问在对数家客户成功的关键因素进行系统对比研究时发现了一个有趣的现象：往往取得成功的企业，其运营管理行为均有意无意之间符合其战略意图，且成功度越高的企业，其总体的战略规划的目标则越清晰明了。 构建独一无二的核心能力发展体系是企业追求最高境界的战略管理。近年来，国内关于竞争力、竞争优势、核心技术、核心产品等战略术语，可以归根结底一句话，是否拥有核心能力。 为什么企业需要进行战略管理，一般来说，企业战略管理主要有三大驱动力量：一是科学技术的不断进步，它一直在推动着人类社会向前发展，使得企业必须跟上时代的脚步并适应由此引发的各种革命性的环境变化；二是世界经济一体化，它使得市场竞争包括资源的获取越来越超越国家和地区的界限，需要企业具备更为宏观的国际化思维方式和行为方式；三是对于中国企业来说尤为重要，即市场经济的确立使得企业需要按市场规律和游戏规则来从事经营管理，因而战略决策越来越重要。 二、中小企业战略管理现状及原因 我国中小企业战略管理中普遍存在的问题很多，尽管战略管理对中小企业来说很重要，但到目前为止，企业的战略管理现状仍然不容乐观，主要表现在以下几个方面： （一）对企业战略的认识不足，不够重视。 （二）企业对战略管理缺乏认识。企业战略是对企业的整体谋划，决定着企业的发展方向，涉及企业与环境的关系，企业使命的确定，企业目标的建立，基本发展方针和竞争战略的制定等。在这方面，我国的某些大型企业还给予了相当程度的重视，而大多数中小企业仍未能转变观念，发展自身的战略管理。 1、战略管理缺乏有效实施方案。中小企业的战略管理更多的是设定远期目标。而忽视了对中小型企业来说更重要的反而是具体实施的步骤，这使得中小企业空有目标却不知道如何朝这个方向努力，这使得企业战略管理流于形式。同时，这也从一个侧面反映出，我国中小企业实际上还停留在战略规划而不是战略管理水平上。 2、战略管理模式单一。中小企业的战略管理更多的是对大型企业或成功企业经验的模仿，这本来无可厚非，但单纯的生搬硬套就导致了战略管理形式的呆板、不切实际，从而忽略了中小企业独有的特点，没有形成自身发展所需的核心竞争力。同时，大多数中小企业一旦形成某种战略管理模式，就忽视市场实际形势的变动，失去了及时调整的先机，也就失去了战略管理的效用。 3、中小企业战略管理缺失。中小企业对国民经济的贡献已经成为各界共识。但每年仍有数以万计的企业倒闭。有研究表明，尽管倒闭的原因种种，但基本症结却是缺乏战略管理的技能，或没有开展战略管理。几乎对所有失败案例的研究都发现，中小企业的战略管理实践严重缺乏。 （三）中小企业战略缺失的原因 1、不了解战略规划的意义，缺乏技能。中小企业业主可能对战略规划性质认识不清，甚至视战略规划为束缚，是对灵活性限制作用的障碍。另外，中小企业业主通常缺乏进行战略规划所必需的技能，同时又缺钱或不愿花钱去请专业的咨询顾问来企业解决问题。 2、无暇顾及战略问题。中小企业每天的经营管理活动占去了企业业主的绝大部分时间，他们经常亲自处理紧急事务，难以挤出时间进行战略思考。我们的中小企业竭尽全力的是如何解决企业的生存和员工的吃饭问题，无暇顾及系统的企业发展战略性研究和实施，即使花上一些时间，请一些专家咨询，也往往流于形式。 3、战略定位不稳当。很多中小企业出于对那些源于短期的市场要求，它们所制定的一些规划，没有从发展的趋势上考察，即使有些企业开始着手发展战略的定位研究，但在指导思想、内容和实施上都带有很深的计划经济烙印。一次定位的发展战略，根本无法与那个残酷的市场竞争。 三、中小企业战略管理存在的主要问题 有研究分析发现：中国企业战略失败的主要原因是，企业领导对战略管理的价值认识不够和企业专业管理人员的缺乏，约占企业战略管理失败的60%以上。总结起来，中国企业战略管理整体水平低下，对战略管理的价值认识不够、战略决策的随意性大、盲目追求市场热点，主要表现为如下： （一）缺乏战略制定和执行方面的技能。我国有些中小企业缺乏战略思想，对什么是战略、战略对企业有什么价值认识不足，认为战略只是“镜花水月”，可望而不可即，因此短期行为严重，缺乏长远目标。但更多的企业由于改革开放的深入、经济活动的频繁和自身认识的提高，也逐渐认识到了战略的重要性，但是很多中小企业的领导者由于自身的能力原因，对制定什么样的战略、如何制定战略以及怎样有效地执行战略等问题缺乏认识。很多中小企业把企业赢利当成企业的战略目标，但对挣哪方面的钱、挣谁的钱等问题缺乏深入思考。企业企业今天是做机械的，明天就有可能进入保健品、食品等行业，使企业的经营风险大大增大。我国中小企业寿命较短与缺乏战略制定和执行方面的技能有很大关系。 （二）中小企业不能与国家政治经济环境相适应。有相当一部分中小企业领导人认为，宏观经济环境与生产经营关系不大，甚至无暇顾及这些问题。我国中小企业绝大部分的时间，要亲自处理紧急事故，难以挤出时间进行思考，竭尽全力的是如何解决企业的生存和员工的吃饭问题，因而对国内外政治经济形势的变化存在问题等大方向知之甚少，信息闭塞，认识肤浅，而且不善于将宏观政治经济环境与本企业生产经营紧密联合起来，对政策和经济的把握相对迟缓，错过了最佳发展时机。甚至有的企业由于和政策的指导方向不一致，导致面临倒闭和破产的危险。 （三）缺乏长远的战略眼光。部分中小企业不了解战略管理的意义，认为战略管理是大企业的事，其实，战略管理对于中小企业同等重要。因为中小企业的诞生，往往是因为发现了市场空缺，在短时间内创办起来，即使没有足够的资金、足够的领先技术也可以很快地生存发展，正是由于这种偶然性，使很多中小企业在开始就没有一个完整的企业规划，其结果造成了企业目光短浅，只看到利益，看不到未来的发展及企业的应对措施。 （四）规划脱离企业发展实际，难以达到战略目标 1、盲目生产，不切实际。很多中小企业在制定企业发展战略的时候，没有真正了解试产环境、目标消费者和企业自身实力。仅从老板的良好意愿出发，提出一些不切实际的口号和目标，这些口号和目标根本不能算是战略，它不能把企业的发展方向和发展路线描绘清楚，永远只停留在这个口号上，使得企业的营运缺乏一个明确的目标，员工和老板心中都没有一个准确的概念。正如一棵树和一片树叶对暴风雨的抵抗能力不同一样，中小企业作为市场游戏规则的参与者，抗风险能力较差，对外界环境的依赖性也很大，面对市场的风云变幻，中小企业在获得市场信息方面存在资金、人才短缺问题，从而降低了其对外界环境的敏感度，也很难在最佳时机进行战略调整，从而达不到战略目标。 2、缺乏战略思想，短期行为严重。大部分中小企业，尤其是处于成长期的企业，根本没有意识到战略定位的重要性，其成立和运行仅出于对地方资源的及时利用或短期出现的市场需求，缺乏长远的目标。另一部分企业，则认为环境或市场变化太快，制定战略没有意识，不知道企业在行业中的地位，应该往哪个方向发展。 3、错把计划当战略，盲目扩张发展。诸多中小企业没有战略，但几乎所有的企业都有计划。有的企业错把计划当战略，耽误了企业发展。计划和战略有着根本不同。计划是对于未来活动的具体安排，而战略定位表现为一种观念，它确定公司的现有方位，探索公司未来的发展方向，促使企业自由地思考。计划是对战略的具体实施。也有些企业战略失败的更深层次原因则是战略严重缺乏基础，盲目扩张，严重阻碍了企业发展。 4、定位不准，脱离实际。我国许多不成功的中小企业在创业以及经营了相当长的一段时间后，仍无法明确自己的定位，总是跟在别人后面，结果总是处于被动的局面，一有风吹草动，很容易被竞争挤出局。另外有些企业，虽制定了发展战略，但只是凭主观想象，结果其定位严重偏离企业自身的实际，难以对企业的发展起到真正的指导作用。 将基层员工拒绝于企业战略定位之外，许多中小企业业主认为，只有高层管理才有战略眼光，基层管理者和雇员目光短浅，年轻人又缺乏经验，不了解企业情况，没有发言权，这是一种高层优越感的表现。使得中小企业战略管理目标无法被员工理解，不能更好地投身于有创造性的工作。 四、如何开展中小企业战略管理 （一）有针对性地进行战略分析。战略分析的主要目的是了解企业所处的环境和相对竞争地位，评价影响企业目前和今后发展的关键因素进而确定企业的使命和目标，未确定企业战略提供可靠的依据，并使企业战略管理按照经济规律来指挥和组织生产经营活动。因此，不能把战略分析当作一项临时任务，组织若干人马应付了事，必须具有很强的针对性。只要针对性地掌握外部环境和自身条件，以此为基础才能更好地进行企业战略管理。 （二）要有准确的战略定位。我国的中小企业随着改革开放的加快，加之面对加入世贸组织，进行战略定位，确实是难了一些。但面对现实，面对比较优势又必须尽早进行重新认识。中小企业一般不易多角化经营，这是由产品的生命周期所决定的。中小企业是选择某一产业的整体，还是选择这一产业的环节，都要很好的把握，主要是利用比较优势。企业对自身比较优势的重新认识过程，也就是对自身问题要站得高，“一览众山小”。比如：施乐园公司的复印机市场处于垄断地位时期，全球许多著名公司也会采取与它相同或相似的战略，旨在争夺市场，但都未能获得成功。一个重要的原因，是他们未能发现或创造独特的战略定位。而佳能公司则选择施乐园公司战略定位之外的中小企业和个人用户作为切入点。通过不断渗透，最终发展成为全球销量最大的市场领先者。由此，使我们认识到，中小企业在国内外大企业夹缝中获得生存和发展，必须充分研究自身能力和比较优势，善于发现行业战略的空点，在不同的大型企业的战略定位之外另辟路径，穿插迂回，方能由小变大，立于不败。 （三）实施战略管理要依据科学理论和方法。战略管理是一种以思想性创新的管理，所以要依靠科学理论知识和方法作为指导。目前流行的战略管理理论方法还不完善，还在发展之中。主要是基于战略管理是针对环境不断变化产生了大量不确定因素，使企业仅仅使用可以控制性为主要特征的系统工程方法以发挥作用。因此，战略管理要应用统筹学理论和系统方法结合才会更有效。 五、推进中小企业战略管理的建议 企业是否实行战略管理最终是由企业自主确定。可以预料，随着中小企业业主和企业家对环境复杂性和动态性认识的提高，越来越多的中小企业必将摒弃短期行为，树立远大理想，从而使实行和加强战略管理成为企业发展的内在要求。为使战略管理广泛运用于中小企业，针对上述实行战略管理不利的原因，提出如下建议： （一）树立战略意识，突破观念障碍。中小企业业主、企业家要树立战略意识，首先要树立企业长远发展的意识，克服得过且过和小富即安的传统观念障碍，对发展目标进行正确的定位。其次要破除对战略管理的神秘感。一些中小企业认为，战略管理只能在大型企业发挥作用，自己的企业规模小，业务简单，人才缺乏，用不着或用不了战略管理。许多成功实行战略管理的中小企业已经证明了这种顾虑是错误的。 （二）加快产权制度建设，促进战略管理。大多数中小企业的性质是民营的或私营的。企业创办者出于个性独立、个人生活方式和兴趣的需要以及为家族成员、亲友等提供就业机会的考虑而创办企业。这种企业产权虽然清晰，但产权结构单一，重大决策由业主独断专行，风险很大；治理结构不健全，委托成本十分高，产权人出于保密动机。不愿与家族之外的合作者共同分析机会、威胁、优势、劣势等战略问题。所以，中小企业发展到一定规模后应加快产权制度的合理化，变产权一元化为多元化，清除血缘关系对企业发展的障碍；建立适当的治理结构，解决所有者经营能力不足的问题，使企业管理由传统型走向现代化。 （三）引进人才与培训并用，提高战略实施能力。根据调查，当前中小企业不能开展战略管理的最主要原因是缺乏必要的战略实施能力。这与企业缺少战略管理人才有直接的关系。许多企业业主不知道什么是战略管理，怎样开展战略管理，如何进行行业分析及竞争对手分析，理论上并不清楚有哪些战略可供选择，如何建立与战略相适应的组织结构及战略评价和控制体系。解决这个问题，一方面靠人才引进，积极引进经营管理人才。国家政策应鼓励大学毕业生去中小企业建功立业；另一方面社会应积极为企业家举办各种形式的战略管理研讨班和培训班。 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理探究 摘 要：随着日益加深的产业融合和价值链重构，中小企业的发展面临着前所未有的外部环境变化，而战略管理的缺失已经严重影响了其生产和发展。本文介绍了中小企业战略管理背景、战略管理缺失的主要表现，以“太子奶”为例分析了中小企业战略管理缺失的原因，最后提出了完善战略管理的方法，力求为中小企业的发展提供参考。 关键词：中小企业；战略管理；瓶颈；突破 一、引言 随着科学技术不断的渗透到各个行业产业中并逐渐实现融合，经济发展越来越迅速，实现了信息化、全球化、知识化的发展，市场竞争日益激烈，趋于结构化、模块化，消费者对产品和服务的消费需求日渐多变化和多元化，在这种状况下，市场竞争环境呈现出前所未有的复杂性，对企业的战略管理提出了新的挑战，企业的经营面临着与日俱增的风险和各种不确定性。另一方面，不同产业间日渐融合推动了产业价值链随之出现裂变与聚合，使得企业整体的平均规模有所减小。在不断变化的环境中，中小企业的综合竞争力和对抗风险的能力都需要有所提高，现阶段由于不能应对外部环境变化而破产倒闭的中小企业不再少数。通过对全国各地的中小企业调查显示，百分之五十以上的中小企业都在核心能力方面存在严重不足，例如，低成本资源的获取、原创技术、产品创新、先进制造能力、集约生产规划、效益最大化等能力。所以，提高中小企业战略管理能力是持续发展的前提，是经济效益的保障，也是迫在眉睫的任务。 二、中小企业战略研究背景 传统观念认为，战略管理的概念被普遍的应用于大型企业，其实，对小企业来说战略管理的制定和实施起到了至关重要的作用。从1995年起，我国政府开始对国有企业实行“抓大放小”的政策，经过了近20年的发展，中小企业迅速崛起，为国民经济做出了巨大贡献，成为了最具潜力、最活跃的企业。随着竞争的加剧，中小企业受到了广泛的关注，如何有效改善其战略管理也备受瞩目。但是，在这中小企业蓬勃发展的耀眼光环下，值得注意的是，大多数中小企业的寿命都非常短暂，不得不说的是，在各种破产倒闭的原因中，缺乏科学有效的战略管理技能甚至根本没有展开战略管理是最基本的症结所在。所以，本文就中小企业的战略管理问题展开了深入的探讨。 三、中小企业战略管理缺失的主要表现 1.重生存，轻战略。中小企业的特点是规模小、资源少、实力相对单薄，大部分中小企业的领导者只看到利润数字的变化，把生存作为企业的第一要义，对战略管理的重要性没有正确的认识，认为战略管理是大型企业、公司的必要任务，导致一些中小企业的企业战略成为一种提升企业形象的摆设，甚至根本没有制定过企业战略。根据调查发现，很多中小企业的诞生都是依托对某地区资源的即时利用或短期出现的市场需求，在经营运行了一段时间后，由于缺乏长远的目标和规划、市场锁定过窄、技术不过关，只能取得短期效益，难以维持长期发展。 2.重形式，轻内容。一小部分中小企业虽然能够意识到战略管理的重要意义，但是由于中小企业自身的特点，使得其不具备策划和制定战略的能力，此外，中小企业资金有限，不愿意出资聘用专业技能更好的专家，或者聘请外部的专业咨询机构，生硬的套用网络模板，把战略方针停留在毫无意义的、空洞的目标和口号上，没有关于使命的清晰描述，没有联系企业的实际情况，也没有科学有效的方法手段，更没有将战略管理方案进行展开和细化，真正的实施就更无从谈起。 3.重战术，轻战略。由于对企业战略管理没有足够的认识和重视，很多中小企业错误地把竞争战术当成战略，只顾眼前利益，生产经营过程缺少科学规划，充满了随意性、盲目性和投机性。例如，中小企业在进行投资决策时，主要是靠大股东拍脑袋投资，缺乏科学的分析和判断。这种粗放式的管理方式使得管理效率低下、企业发展受阻。 4.重资源，轻能力。“关系就是生产力”是中小企业一贯的观念，传统思想的根深蒂固使企业领导者仍然把注意力集中在各种关键资源的获取上，而忽视了核心竞争力的培育，这样一来，即使以低成本获得了大量资源，也不能够放大资源价值。一些中小企业企图通过简单的模仿成功案例而有所改善，但是核心能力的缺失直接造成经营失败，最终产品和服务都无法得到市场认可，得不偿失。 四、中小企业战略管理缺失的原因 1.战略管理的理解力不足 中小企业对战略管理的忽视，主要是由于没有充分认识其目的、作用、意义、价值，从而对战略管理表现出抵触情绪。中小企业的成立充满了偶然性，往往是某地区资源的即时利用或短期出现的市场需求，如果因为目光短浅而不对生产经营战略进行规划，就会造成生产经营的短期性，无法获得长期发展和长期经济效益。现阶段大多数中小企业对未来的发展和风险应对措施没有任何的考虑，只是凭感觉或借鉴其他企业的成功经验，面临经营失败也没有过多思考深层次的原因，缺少危机意识和判断能力。 2.战略方案的策划力薄弱 中小企业的发展能够满足市场的短期需求，依赖于某种专业技术技能或业务专长。但是仅仅具备一种或几种能力是远远不够的，要想获得长足的发展，就要对企业的生存经营进行全面规划，同时要具备综合性的核心能力，首先就要注意战略方案策划的能力。中小企业管理技能欠缺，主要是粗放式管理，员工没有进行专业而系统的管理能力培训，对战略设计、策划、方式方法、工具都缺少清晰的认识，应用实践更是无从谈起。在人才和技能的双重制约下，难以从产业发展、消费者需求、市场竞争环境等各方面去把握机会、对抗风险，及时进行一系列战略分析和研究，也难以排除机会主义。所以，中小企业首先要客观而准确的认识自身的资源优势、劣势，然后要及时掌握对外部环境变化状况，最后从指导思想、定位、内容、实施方法等方面全面建立起战略方案，有效避免了盲目性，使企业有限的资源得到系统整合，弥补资金和资源上的不足。 3.战略管理的执行力欠缺 很多企业认为战略管理的执行是主管人员和企业领导的事，不需要员工的参与，实际上，战略的执行是需要企业内所有员工的共同合作的。但是，中小企业由于不重视战略管理，很多时候只是企业主自己的一种模糊表述，没有书面上的明确规定，对员工的培训力度不够，没有让员工参与执行的意识。另外，有少数中小企业虽然设立了战略管理部门，但是制定出来的战略不能随时进行组织结构和体系的调整，与企业的资源不能有效配合，落实起来相对困难，使该部门形同虚设。 4.战略系统的控制力弱化 管理技能和基本系统管理的缺失，使得很多中小企业没有建立完整战略实施控制系统的能力，在执行过程中对执行情况的监督反馈严重缺失，由此一来，战略执行沦为了自由散漫的形式，执行效果令人担忧。虽然部门企业选择模仿大型企业或成功企业经验，但是没有结合自身和外部环境的实际情况，只是生搬硬套，不仅无法提高自身的核心竞争力，战略执行也没有带来更好的效果。此外，企业战略管理需要及时根据外部环境的变化做出相应的调整，然而部分中小企业一旦形成一种管理模式，就会沉溺在过去的成功经验中，对外部市场变化不闻不问，使得战略管理执行只能得到一时的成功，最终同时市场调整的先机。 5.“太子奶”的战略管理实践 “太子奶”于1996年创立，至今为止已经发展了近20年的时间，到2005年其市场占有率已经居于同行业首位，2007年成为中国百强企业榜冠军。然而，就在2010年“太子奶”突然出现资金困局，传出即将倒闭的消息。现在，“太子奶”依然活跃在市场上，但是已经不能与“蒙牛”“伊利”等品牌抗争，只能占有一小部分市场份额。反思“太子奶”的成功与失败，我们应该引以为戒。根据调查分析，“太子奶”的战略管理存在如下几方面的问题： 第一，企业使命陈述存在问题。为了企业的全体员工能够向着一个目标努力前进，企业需要制定不同于企业类型组织的目标，企业使命就起到了这个作用，它并不是一种具体的经营成果的表述，而是为企业领导和职工提供一种原则、方向和目标。例如，我们所熟悉的微软公司的企业使命就是“在微软，我们的使命是创造优秀的软件，令工作更有效率，令生活更有乐趣”，这是一种最根本的、最有价值的、崇高的企业责任和任务。世界大师德鲁克认为，企业使命能回答我们要干什么，以及为什么干这个。企业使命的建立是企业领导者的首要责任，也是构成企业战略管理至关重要的第一步。“太子奶”一直以来的企业使命是“发展民族工业，以产业报国为己任”。很明显，其企业使命的陈述缺乏行业特点，跟同行业的一些企业相比，也缺乏发展方向的引领作用，例如伊利集团的企业使命是“不断创新，追求人力健康生活”，蒙牛集团的企业使命是“百年蒙牛，强乳兴农”，相比之下，“太子奶”相形见绌。 第二，战略目标与企业资源不匹配。“太子奶”前董事局主席李途纯曾把企业的战略发展目标定义为：到2016年，企业的总产值超过1000亿元，进军世界500强。这样的未来发展蓝图确实激励着当时的全体员工，但是诚为可信，不够理性。作为引领企业发展的企业目标，其设定一定要合理可行，企业的生产经营、资源配置都需要目标的指引，任何脱离目标的行为都不被允许，所以目标的设置一定要与企业的资源和能力相匹配。当目标设置过高的时候，不仅使员工丧失信心和动力，也会让企业的发展陷入困境；当目标设置过低的时候，又不能调动员工的积极性，工作效率降低，不利于企业的快速发展。 五、提高中小企业战略管理的方法 1.树立核心能力框架下的企业战略观念 要想把握住长期竞争的主动权，企业就要提高自身的核心竞争力。中小企业战略管理应注意的首要问题就是如何增强核心竞争力，树立基于可持续竞争优势的发展理念，把有限的资源优化配置，建立资产与知识的互补关系，准确进行战略定位，执行合理的企业成长目标，从而具备与其他企业长期对抗和较量的能力。 2.建立聚焦价值创造的战略创新机制 现阶段市场需求不断变化，科学技术不断进步，趋于产业融合以及价值链重构，主要表现就是盈利点总是不断变化和移动。在这种外部环境中，中小企业要坚持将“环境-战略-组织”三者动态协调一致，完成企业战略的系统性创新。为了在价值链上处于优势地位，需要时刻掌握环境动态变化，围绕价值缺口培养核心竞争力。 3.打造基于学习型组织的战略执行与控制系统 中小企业战略管理需要企业员工参与执行，提高企业员工的战略管理意识，调动员工积极性和主动性，同时通过集体交流营造良好的学习气氛。同时，还要提高研发能力、创新能力、市场应变能力、客户回应能力，始终聚焦于客户价值的创造。唯有变中求进才能应对不可预知的风险，才能在不断的自我否定中保持清醒，获得长远发展。 中小企业战略管理论文:浅析我国中小企业如何进行企业战略管理 【摘要】随着我国经济的不断发展，为中小企业创造了良好的市场环境，中小企业的经济发展面临的既是机遇也是挑战。为此，中小企业应该适时调整其发展战略，摒弃传统的企业管理方式，使企业管理更为规范化、科学化。本文从我国中小企业战略管理的现状进行分析，找出其管理中存在的问题，并提出中小企业战略管理改进的对策，从而促进我国中小企业的健康发展。 【关键词】企业管理 管理现状 问题 对策 一、我国现状中小企业战略管理 所谓中小企业战略管理就是企业在分析自己经营的外部环境和内部条件基础上，为应对市场竞争而进行具有长远性和全局性的构思和规划，并充分利用企业内部资源和能力将这种谋划和决策变成现实，整个战略目标的实现都是企业动态管理的过程。 我国中小企业在市场经济发展中不断壮大，数量占我国企业总数的99%以上，在国家经济发展中发挥着越来越重要的作用。但中小企业也面临着一系列的问题，在发展中遇到的各种战略困境，很多失败案例表明我国中小企业的战略管理实践严重缺位。 二、我国中小企业战略管理中存在的问题 （一）缺乏战略管理意识和能力，短期行为严重 许多中小企业经营者缺乏发展的理念和眼光，认为战略管理是务虚的，一提“战略”二字就觉得浪费时间，整天深陷于繁杂的事务工作中，没有时间思考企业发展方向、发展目标和市场定位等方针。一旦经营者面对突发性事件时，往往会自然的表现出短期化现象，并没有解决问题的长期措施。 （二）战略脱离企业实际，流于形式 有些中小企业虽然制定了战略，但战略制定的仅仅是模式化、程序化的常规工作，往往只与企业经营者或相关利益者交流，未让关键员工参与。另外也没有充分利用好企业所拥有的资源能力，没有经过认真的调研和规划，在业务选择上盲目多元化，最终影响到企业的主营业务，好不容易积累起来的核心竞争力反被削弱了。 （三）企业战略实施不力 一些中小企业缺乏系统的保障机制，而且在战略实施方面不坚决，一遇到阻力就动摇了信心；一些企业很好的实施了战略，但缺乏过程控制，企业战略不能根据外部环境和企业自身条件的变化进行适当调整；还有一些企业的发展战略因主观原因频繁变动，经营者在制定战略时很坚定，但经不住市场上不断涌现“经济增长点”的诱惑，不能一如既往地执行既定的战略，使企业经营风险增大，危机企业的生存和发展。 （四）企业战略管理人才缺失 我国许多中小企业属于家族企业，企业的重要岗位全部由家族人员担任，家族外人员不受信任，公司的管理制度形同虚设，管理效率低下，当企业出现问题时，权力制衡机制的缺乏就使其难以约束。另外，现代企业的竞争是人才的竞争，当前我国中小企业人才管理观念落后，缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制，激励机制不健全，人才流失严重。 三、中小企业战略管理改进的建议 （一）转变企业经营者战略管理理念，提高决策者的战略管理能力 战略管理是企业管理的核心，是企业和全体员工的行动纲领。未来企业的竞争力将主要取决于企业家的战略修炼，中小企业经营者必须能够做好战略上的抉择，塑造出企业的核心竞争力，善于分析和把握企业的战略环境。这就需要中小企业经营者树立战略管理意识，加强理论学习和培训。通过学习，不断提高自身素养和战略管理技能，一方面，杜绝急功近利心态和个人功利主义思想；另一方面，通过权力下放，将自己从繁冗的日常活动中解脱出来，把精力主要放在企业发展方向等战略管理问题上。 （二）选择与企业核心竞争力相符的竞争战略组合 企业核心竞争力是指企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来的竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。受经营规模及自身所拥有资源和能力限制，中小企业不可能与行业内大企业直接竞争，因此在战略管理中研究自己的特色选择适合企业发展的竞争战略，建立自己的核心竞争力。企业可以选择的基本竞争战略有成本领先、标新立异和目标集中战略，以及品牌、一体化、多元化、战略联盟等经营战略。 （三）加强战略宣贯，保证战略地有效执行 要使战略得到有效地贯彻执行，必须在企业内部加强战略的宣贯工作，把全体员工的思想统一到企业战略部署上来。企业的各个部门、业务单位以及每一名员工，构成了战略的执行层。执行层是发展战略的具体实施单位，按照与企业战略相符的行为规范进行操作，全面提升中小企业资源分配和资源整合的能力。在宣贯的具体工作中，通过网站、集中培训、知识竞答等多形式、全方位的组织开展企业战略宣贯工作，努力营造推行战略实施的良好氛围。 （四）调整企业组织机构，加强人力资源管理 企业进行战略管理，必须考虑组织结构与战略的协调和配合问题，只有企业战略与组织结构达到最佳组合，才能实现企业战略目标。因此，坚持以人为本，树立正确的人才观，建立科学的人才选拔机制、平等的竞争机制、科学的分配机制、完善的激励机制，把企业的发展与员工的发展统一起来，才能使企业的优秀人才留下来，进而各尽其责，进一步提高企业核心竞争力。 （五）建立居安思危的企业文化 在现代商场中没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上讲，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象，战略实施过程必然伴随着危机的发生。“生于忧患，死于安乐”，在中小企业建立居安思危的企业文化，培养企业全体员工的忧患意识，把危机管理工作做到危机实际到来之前，并为企业应对危机做好组织、人员、措施、经费上的准备。 综上所述，面对日益激烈的市场竞争和日益复杂的市场环境变化，广大中小企业只有科学地实施战略管理，才能在越来越激烈的竞争中生存。中小企业应该适时的调整战略管理策略，协调好企业内各个部门之间的关系，增强企业的核心竞争力，使中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 中小企业战略管理论文:我国中小企业战略管理的分析 【摘 要】对中小企业来说，在竞争日益激烈的市场经济条件下要想争得一席之地并想长久持续发展，就必须要注重战略管理。而我国中小企业几乎都存在着诸多管理缺陷跟战略问题，因此加强企业战略管理势在必行。 【关键词】中小企业；战略管理问题；解决对策 一、我国中小企业在战略管理方面的缺陷 （1）战略管理理念的缺乏。首先是理论指导的缺乏。对我国来说，在企业界跟理论界在战略管理的认识上都是井底之蛙。他们认为战略管理只是针对大型企业，像中小型企业达不到那么高的研究领域，那些管理方法也不适用于中小型企业，所以导致了中小企业无战略管理理论可寻。其次要从中小企业产生的背景说起。我国中小企业产生的初期不需要那么完整的企业规划，因为当时产生的条件是卖方市场结构，商品普遍短缺，所以导致中小企业养成了惯性思维，不能适应今天的买方市场条件。（2）缺乏战略制定能力。部分中小企业模糊了战略规划的性质，把它当成一种限制企业的障碍。而部分中小企业经营者却心有余而力不足，在认识到战略管理对企业的重要性后却因没经过战略管理方面的培训跟学习无法制定战略管理规划。（3）定位不切合实际。考察我国大部分中小企业，很多都因短期的市场需求而无法准确定位企业战略。他们所指定的战略规划要么没有从长远发展来进行定位、没有准确把握市场经济规律，还有不结合实际情况缺乏系统性，或者“随大流战略”，因而无法适应市场竞争。 二、加强中小企业战略管理对策 对于加强中小企业战略管理，可以通过以下几种方法，如图1所示： （1）加强理论学习，提高技能。首先要准确把握战略管理的含义。中小企业管理者应当认识到的是战略管理不仅仅只适用于大型企业，对中小企业来说也是必不可少的。为了巩固中小企业的地位，但又由于缺乏战略制定能力，这就要求中小企业经营者在制定战略时要对资源系统、合理、有效的进行分配。再就是要通过各种形式的培训来来提高和加强企业管理者的战略管理技能。因中小企业经营者业务繁忙，常常忽视企业的发展也就丧失了制动战略的技能。所以就其战略管理的重要性来讲，提高和加强企业管理者的战略管理技能是很有必要的。资金富裕的企业可以到其他国家实地考察，学习一下其他企业的管理经营模式及理论知识，或者聘请这方面的专家进行讲座，直接的学习不同的理论知识等来提高战略管理技能。（2）抓关键，落实可行方法。谈战略管理首先得谈战略分析，他在制定战略中充当重要角色。目前较为适用的就是SWOT（Strengths优势、Weaknesses劣势、Opportunities机会、Threats威胁）战略分析法，通过分析考察市场内部跟外部环境的因素来发挥优势，利用机会，防范威胁、避开劣势制定出最佳的战略规划。通过这种分析，中小企业可以系统的分析自己的优势劣势以及威胁跟机会，制定出好的战略规划来。（3）结合实际，量体裁衣。毕竟由于中小型企业不同与大型企业，“羽翼”还不是很丰满，所以在制定战略规划是要特别注意要结合自己的实际情况，量体裁衣。同时也要注意一些差异化，从中小企业的特点出发，可以考虑以下几种战略：一是突出企业优势战略。考虑到中小企业的实力，在战略的选择上要特别注意，要把企业的优势聚集在某个“细分市场”，对所提供的产品和服务要有针对性，以便获取更大的发展空间，获得更多的利润。二是“插空子”战略。在激烈的市场竞争环境下，中小企业似乎“体力不支”。其实对于中小企业来说，还是有很多机会的。中小企业可以在大企业没有涉及的领域里寻找机会，从而避开跟大企业的中面竞争，也利用了自身的优势资源，一举两得。这样抓住顾客对特殊商品的需求来提升企业的营业能力。（4）战略控制实施。战略包括三个方面：战略制定、战略实施、事后评估。要想提高战略实施的能力首先要在战略实施前制定可行计划，方便具体工作有所参照；其次，管理者在战略实施过程中要及时与下属沟通交流，把战略的所有信息及时传达给他们，以便让他们了解自己该如何工作。在战略实施过程中要随时解决下属员工在执行时遇到的问题，并采纳分析他们的意见，以便计划实施；最后，要强化控制。 由于中小企业管理制度的不完善，以及人情因素在工作中的影响，使企业战略无法正常的实施。所以要严格控制这种管理制度欠缺与随意性的工作状态，建立符合企业特点的控制体系。 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理研究 摘要：许多中小企业在量的积累上达到一定程度后，却扩展无门，究其原因，是没有在经营思想、管理方法、员工素质等各个方面实现一种质的飞跃。其中，很重要的是缺乏战略管理的思想。文章从我国中小企业实际发展情况出发，提出了目前中小企业的战略管理的几点发展思路。 关键词：中小企业；战略管理；实施调整 一、中小企业战略管理现状 战略管理：战略管理是确定企业使命，根据企业外部环境和内部经营要素确定企业目标，保证目标的正确落实并使企业使命最终得以实现的一个动态过程。 尽管战略管理对中小企业来说很重要，但到目前为止，中小企业的战略管理现状仍然不容乐观，主要表现在以下几个方面： 1.企业对战略管理缺乏认识。企业战略是对企业的整体谋划，决定着企业的发展方向。涉及企业与环境的关系，企业使命的确定，企业目标的建立，基本发展方针和竞争战略的制定等。在这方面，我国的某些大型企业还给与了相当程度的重视，而大多数中小企业仍未能转变观念，发展自身的战略管理。 2.战略管理缺乏有效实施方案。中小企业的战略管理更多的是设定远期目标，而忽视了对中小型企业来说更重要的反而是具体实施的步骤，这使得中小企业空有目标却不知道如何朝这个方向努力，这使得企业战略管理流于形式。 3.战略管理模式单一。中小企业的战略管理更多的是对大型企业或成功企业经验的模仿，这本来无可厚非，但单纯的生搬硬套就导致了战略管理形式的呆板、不切实际，从而忽略了中小企业独有的特点，没有形成自身发展所需的核心竞争力。 二、中小企业战略管理存在的问题 近年来，中小企业兴衰更替加快，在某种程度上与这些企业在发展战略管理的失误有关。具体来讲，中小企业发展战略管理的问题主要表现在以下几个方面： 1.中小企业管理者缺乏战略管理意识。我国大多数中小企业管理者缺乏战略管理意识，在经营活动中缺乏战略眼光。许多中小企业的管理者整天忙于事务性繁琐的管理工作，缺乏对企业发展方向、发展目标、市场定位等大政方针的地考虑，认为发展战略是可有可无的东西，是大企业应当考虑的东西，是玩虚的。自己是小企业什么赚钱就干什么，正是这种意识，一些中小企业葬送了自己发展前程。 2.中小企业发展战略制定的盲目性。我国中小企业的管理者在制定发展战略时过分相信自己的所谓经验决策，在制定发展战略时，经常忽视对企业外部环境和内部环境的分析，造成企业发展过程中“处处开花”，造成企业资源配置分散，看似在不同的行业追逐合理的利润、分散风险，实际上却由于对新进入行业缺乏了解，未能达到预期的目标，甚至产生亏损，这种忽视了企业内部条件的变化和外界环境的变化而盲目制定中小企业发展战略的行为，给企业带来了灭顶之灾。 3.未能抓住最佳时机进行战略调整。企业发展战略并不是一成不变的，而是随着企业经营的内部、外部环境的急剧变化而变化的。企业内部、外部环境发生剧变后，企业必须对自己的发展战略进行必要的调整，以适应已经发生了变化的环境要求。 4.忽视企业发展战略的实施和控制企业。一旦制定发展战略后，实施和控制是实现企业发展战略的重要保证，战略管理要求企业在制定战略之后，必须形成战略的实施机制和评价纠偏机制，提供组织保障和管理保障。我国有些中小企业虽然制定了正确的发展战略、计划、目标等，但缺乏系统的实施战略的保障机制，缺乏有效的实施机制、组织机构、管理机制和纠偏机制，对自己制定的发展战略束之高阁、不执行，直到企业经营过程中出现问题，才反过来总结经验教训。 三、中小企业战略管理措施 1.加强对中小企业战略管理重要性的认识。战略管理是市场经济条件下最重要的企业管理内容，是企业发展的纲领。没有战略作导向，企业的各项活动就迷失了方向。中小企业的经营管理层必须高度重视这项工作，把战略研究和战略管理摆上重要位置，作为提升企业核心能力的一件大事来抓。 2.朋确企业战略管理重点。明确战略重点，选择自己正确的战略经营领域是我国任何企业都必须高度重视的大问题。要做好此工作，首先，中小企业要认真分析所处的外部环境，在复杂多变的外部环境中捕捉机遇；其次，要全面分析企业的优势和劣势；最后，在把握企业外部机遇和内部优势的基础上，确定企业的战略目标和战略重点。 3.创新企业战略管理，打造个性化的竞争战略每个企业都有自身的特点。随着外部条件的变化，竞争战略表现出各种形态；随着竞争的加剧，企业竞争成败的关键影响因素也由单一性向综合性发展，企业之间竞争的层次也由原来的产品竞争、价格竞争、营销竞争等向经营战略的竞争提升。因人而异、因地制宜、因时制宜。采用灵活有效的竞争战略是企业成功的关键。企业发展的生命周期包括初创、成长、成熟、衰退的过程，具有规律性。每个阶段各有特点。 4.明确战略目标。制定具体的战略规划战略观念是经营思想的核心，树立战略观念，要求企业领导者在经营管理中，胸怀全局、高瞻远瞩，正确处理企业与国家、企业与企业之间的关系，遵纪守法，确保企业健康持续发展。同时一个企业，必须制定一个明确的长远奋斗目标。促使企业员工凝聚全部力量。众志成城，向一个方向共同努力。战略目标是一个长远的目标，其实现一般需经过一个漫长而艰苦的奋斗过程。所谓战略规划，就是要将这个奋斗过程予以规划，以期充分调动企业资源，沿着既定方向前进，尽快实现战略目标。 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理实践与探索 摘要：结合我国社会经济的发展背景以及我国中小企业发展历史进程和经营实践，以探索中小企业战略管理为研究重点和主题，通过回顾中小企业战略管理的演变过程和管理现状，分析中小企业战略管理所存在的问题，并针对中小企业战略管理过程中存在的问题，提出了中小企业战略管理实践的对策：完善战略管理基础；提升企业家的战略管理能力；培育有助于战略管理的管理机制等。在一定范围内，对中小企业战略管理实践具有一定的指导和借鉴意义，能够提高中小企业的竞争能力。 关键词：中小企业；战略管理；问题；对策 1 中小企业存在的必要性分析 1.1 中小企业存在原因的理论分析 中小企业常被人们誉为“最活跃的经济细胞”，这是因为中小企业随处可见、数量众多，虽然企业规模较小，但其作用机制较为灵活，并在国民经济和社会发展中起着至关重要的作用。无论是发达国家还是发展中国家，中小型企业的数量在企业总数中已经超过80%以上，产值占国民生产总值的50%以上。 （1）中小企业有助于缓解我国的就业问题。根据我国工商联合会的统计，在政府没有采取扶持中小企业发展政策的情况下，下岗职工中只有60%能够再就业，而其中超过50%的人将就业于非公有制中小企业。中小企业在我国工业化进程中为农村剩余劳动力提供了4-5亿个就业岗位，极大的缓解了我国的就业和社会稳定问题。中小企业不管是在过去、现在还是未来，都是提供就业机会最多的场所。 （2）中小企业促进行业专业化分工水平。小而精的企业是现代化生产的重要基础，现在的大型企业大都是由优质的中小企业发展而来，可以说，没有优质的中小企业，就没有优质的大型企业。同时，中小企业具有小而优、小而专等优点，可以进行集中主要优势进行专业化生产，促进社会分工，为大型企业专业化生产提供基础，有利于整个市场的产业结构升级和调整。没有中小企业最为基础，会严重制约我国企业以及国家的国际竞争力，社会主义现代化建设也会困难重重。 （3）中小企业有利于产业结构的调整。中小型企业的大规模增长和大规模消亡，是发达国家经济结构调整和产业结构升级的主旋律，极大的活跃了发达国家的市场经济。中国的“第九个五年计划”刚刚确定支柱产业不到6个月，就引发了一场寻找一个新的经济增长点的激烈讨论。这就意味着，原来的产业结构和产业政策已经不能适应现代化建设的需要，需要找到新的方法和手段来解决产业调整和结构升级问题。在需求约束型的经济环境中，对未来社会的需要是难以准确预知的，或者说对这种情况的预测准确率不高。只能希望通过制度，将资源运用到最有效的地方。通过中小企业的此消彼长，以及中小企业家的开拓意识和冒险精神，不断优化资源配置，活跃市场经济，促进产业结构调整和升级。 （4）促进中小企业技术创新和科技进步。中小企业的技术创新优势表现在中小企业的领导能力较强，并能够根据市场环境的变化较快的做出创新性的对策。中小型企业宽泛的管理环境，有利于创新活动开展，表现为中小企业的人才队伍常常得益于大型企业的技术创新研究“溢出”的科技研发人员；中小企业将技术创新作为企业的核心竞争力，相对于大型企业而言，中小企业更善于抓住创新机会，即使是那些小的、不太重要的创新活动，中小企业也表现出极大的热情。由于以上这些原因，相比大型企业，中小企业技术创新无论是在数量或质量上往往反映了一个相当高的水平。 1.2 中小企业战略管理的必要性 和某些大型企业相似，中小型企业在其成长和发展的过程中也会面临许多直接关系到公司前途的战略选择，在整个经营过程中都存在着战略管理的问题。中小型企业的管理人员，特别是高级管理人员在规划整个企业的经营和发展的过程中，需要有先见之明，高瞻远瞩地思考并作出合适的选择。中小企业家的战略选择选择会关系到到企业的长期发展和整体利益，所以中小企业家只有作出正确的战略选择才能有效的指导公司的发展。因此，中小企业的战略管理必要性主要体现在以下四个方面： （1）实施战略管理是中小企业实现准确定位的需要。随着社会生产力的不断发展和进步，市场供给和需求之间的关系发生了变化，从过去的供不应求转变为供过于求，中小企业“船小好掉头”的自身优势在日趋激烈的市场竞争中已逐渐消失。中小型企业的生存，不仅要考虑当前的压力，更要考虑未来长期的环境影响。因此，中小企业必须把战略管理提上议事日程，在认真分析企业内部环境和外部环境的基础上，进行准确的市场定位和行业定位，不断优化企业治理结构和改善公司的发展战略，不然中小企业的生存的空间将会被大企业侵占的越来越小，中小企业的生存和发展也将越来越困难。中小企业必须抓住市场上的空当，结合自身拥有控制的资源，制定具有自身特色的经营战略，才能在激烈的市场竞争中不被大型企业排挤和吞并。 （2）实施战略管理是中小企业实现科学管理的前提。中小企业往往是大型企业发展起来的基础，大型企业都是中小企业经过精心设计自己的发展战略，定位准确，正确的投资方向，使得原来的中小企业得到不断的发展。只有制定正确并且符合中小企业本身特点的战略，才能使得中小企业能够稳步持续的发展。中小企业往往因为没有明确、精细的经营战略，而导致企业只能在市场竞争中随波逐流，不能有效的规避市场风险，在遇到特殊困难时就会蒙受损失甚至倒闭。实践表明，在中小企业发展的过程中，战略管理是最重要的管理工作，中小型企业只有抓住企业发展战略，才能在其发展的道路上做出正确的战略选择。 （3）实施战略管理是中小企业提高核心竞争力的关键。企业的核心竞争力是企业在日益激烈的市场竞争中取胜的关键，中小企业要想在许多大型企业的攻击下赢得了生存，一个别人无法比拟的、独特的核心竞争力是必要的，而战略管理就是发挥中小企业核心竞争力的有效途径。企业的经营战略就是企业根据市场形式并结合自身特色而制定的长期经营计划，是企业自身优势和市场利基的完美结合和充分体现。没有企业的战略管理，企业拥有的各种资源就不能得到合理有效的整合，形同散沙，不能发挥其应有的作用，就更谈不上核心竞争力了。只有在战略管理思想的指导下，中小企业才能集中优势资源，合理配置人力、财力和物力资源，不断加强创新活动，形成具有自主知识产权的核心技术，以提高企业的核心竞争力。 （4）实施战略管理是中小企业不断创新的基础。创新是一个国家、一个民族发展的灵魂，一个企业也是这样，没有创新就不能在日益激烈的市场竞争中与竞争对手抗衡，更谈不上保持持续的竞争优势。伴随着高新技术产业的崛起和以知识为基础的经济体的产生，世界经济已经进入了一个崭新的时代。在传统管理模式等传统行业面临挑战和层出不穷的新的业务领域的经济形势下，中小企业只有创新，才能立于不败之地。在新的经济形势下，中小企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，必须以经营战略管理为指导思想，发挥人力、财力和物力的优势资源，在生产经营、技术产品开发、服务和生产工艺等方面不断的寻求创新。 2 中小企业战略管理现状及问题分析 近年来，我国中小企业发展总体来说取得了一定的成绩，但在肯定成绩的同时，也应该清醒地看到面临的一系列问题和困难。导致这些问题的原因来自多个方面，笔者从企业战略实施成功的途径进行分析，主要是实施战略管理基础薄弱，战略管理思维局限，管理的长效机制不健全等问题。 2.1 实施战略管理基础薄弱 很多中小企业从表面上看是十分辉煌的，但深入其内部会发现在企业的实际管理过程中一些基础性工作没有做好。当一些基础问题暴露出来之后，更多的问题随之而来。由于长期重发展、忽视内部管理，导致大多数中小企业缺乏战略管理基础条件，主要表现在以下四个方面： （1）在管理方式上，中小企业的人治色彩较为浓重。很多中小企业是由企业家创业而建立的，中小企业这样发展特点决定，中小企业家在企业中的地位举足轻重，掌握着绝对权力。因此在公司的治理方式上，往往靠企业家个人权威维持企业的日常生产经营，体现出浓厚的“人治”色彩。 （2）财务管理不到位，融资渠道单一、筹资管理效率低。由于中小企业规模小、实力弱、信用差等原因，中小企业很难从金融市场筹集到资金，企业融资主要来源于民间借贷，融资渠道过分单一；同时，在筹措到资金后，缺乏专门的人才进行管理，资金使用率较低。 （3）人力资源管理不完备。大多数中小企业缺乏一套系统的、行之有效的、成熟的人力资源管理方法，更有甚者没有组建人力资源部门，并且企业管理层变动频繁，这些对中小企业的长远发展是十分不利的。 （4）在组织管理架构方面，中小企业的组织机构变更较为频繁。中小企业组织管理跨度较大，组织结构过于扁平化，企业领导者往往可以控制所有部门，并且组织机构之间分分合合，跌宕起伏。 2.2 战略管理思维带有局限性 在创业的起步阶段，中小企业通常是从抓住一个产品或寻找到一块市场空白，甚至只是凭借一时的胆大而进入市场，获得了资本的原始积累，在一定程度上取得了成功。而后，中小企业家往往把主要的时间和精力放在追求更高的发展速度和扩大规模上来，而对于企业发展的长期战略规划缺乏考虑。长期来看，市场机会只留给那些充分准备的人，所以，当中小企业取得快速成功之后，企业家往往会把成功经验当作战无不胜的宝典，这会阻碍中小企业进一步发展壮大，也不利于战略管理行为的产生。主要表现有以下三个方面： （1）传统保守文化的影响。一个方面，在创业的初级阶段，中小企业的创业者往往抱有一种“什么赚钱做什么”、“捞一把就走”等浮躁的投机心理，当始料未及的利润进入口袋之后，往往就不知所措了。另一方面，“怕露富”、“小富即安”的小农经济思想更是限制了许多中小企业经营者施展其才能，导致中小企业缺乏发展的内在动力和创造力。如果中小企业经营者无法根除传统保守文化阴影的束缚，就不可能提出适合企业发展的战略规划，哪怕是一个短期的发展目标，恐怕也要勉为其难了。 （2）制度安排的影响。“为谁生存”是企业在发展过程中必须回答的一个问题，中小企业亦是如此，但是很多中小企业家没有仔细考虑这个问题。企业做大做强，结果是为了谁？如果我们无法突破从理论到实践过程中的一些“雷区”，就不可能创造出促进企业发展和成长的良好环境。在西方国家，尊重和保护私人财产激发了企业家对资本的狂热追求，是西方公司成长和发展的内在驱动力。从我们国家的现实角度来看，在国有企业中普遍存在的“59岁现象”，这种现象从侧面给了我们一个警示：即使有一个清晰的业务发展战略和良好的战略实施条件，法律和制度的空缺可以让这一切前功尽弃。此外，为了有更好的仕途发展，国有企业的领导者往往会不顾一切地将企业的长远利益转变为短期既得利益，有的甚至为了自己的利益而不择手段，甚至撒手不管，这些现象也深深的影响着中小企业家。 （3）企业经营者素质缺陷。中小企业经营管理者大多数都是白手起家，没有经过系统的理论学习，缺乏一定的专业知识。同时在企业的发展过程中，缺乏有效的锻炼平台，战略管理思维很难形成。绝大多数中小企业家甚至没有企业管理相关方面的经验，更别说有效进行企业战略策划的能力和眼光了。虽然中小企业管理者面临着激烈的市场竞争环境，企业存在随时倒闭的危机，使他们具有积极的使命感和责任感。但往往也是因为这样的使命感和责任感，再加上一种与生俱来的盲目冲动，从而导致多数中小企业昙花一现的现象。中小企业战略管理需要企业家能够站得高看得远，从企业的长期利益出发，为公司制定全方面的企业发展战略计划。但在实际管理中，中小企业家由于自身素质不足，经营管理行为容易出现短视，这对中小企业的长远发展是十分不利的。 2.3 管理的长效机制不健全 目前，我国企业普遍存在只注重战略管理形式，忽视管理机制这样一个现象。大量实例表明：许多上市公司首次公开募股时，按照相关规定向公众披露了公司的发展计划，或者说是企业战略，但没有几家企业真正按照《上市公告书》和《招股说明书》所描述的战略规划去实施。这一问题在中小企业中尤为突出，主要表现在以下几个方面： （1）企业战略规划的制定大搞面子工程。很多中小企业制定战略规划是为了争取银行贷款、应付上级主管部门的审查，或是为了迎合所在地区的一些形象工程。战略规划的制定通常是从学校或是研究院所请一些“专家”、“学者”，用几个晚上的时间就可以拼凑出一个企业的愿景。这样应付的做法，不可能将企业引导上辉煌的道路，结果只会背道而驰，给企业带来灾难性的打击。 （2）中小企业缺乏战略管理制度化平台。目前，很多中小企业战略管理出现人治化、非制度化现象，这主要是尤其自身发展特点和实力决定的。企业决策往往由企业家一人负责，整个企业的生产经营缺乏完善的制度保障，往往同一个问题，会有不同的标准对待，加大了企业的内耗。 （3）中小企业员工执行力差，缺乏配套的绩效评价体系。执行力差困扰着中小企业的长远发展，在企业经常有这样一种现象，领导者制定出目标，企业员工要么是反应慢半拍，要么往相反的方向走，做不到“指哪打哪”。同时，中小企业激励制度欠缺，缺乏与企业战略配套的绩效评价体系，激发不起员工的积极性和主动性。 3 中小企业战略管理对策 3.1 完善中小企业战略管理基础 中小企业由于其经营战略灵活多样、人力总成本较低、组织结构扁平化、决策管理效率高等优势在市场竞争中取得了一些优势，但这些优势是在企业管理基础牢固的基础上建立的，没有坚实的管理基础，中小企业不可能取得战略上的成功。从企业战略管理理论出发，结合中小企业的实际情况，笔者认为中小企业战略管理的基础包括：人力资源管理、生产管理、财务管理和研发管理四个方面。中小企业做好这四项管理工作，并不意味着企业经营一定会取得成功，但却是中小企业战略管理的基础性工作，有利于中小企业战略管理的成功实施。 3.2 提升企业家的战略管理能力 企业家的才能，是一个相对抽象的概念，但是能够与资本、土地、劳动力提升到同等层面，成为企业发展的四项基本要素、四种内部资源，充分体现了企业家对于企业的持续健康发展的越来越重要的地位。较大型企业相比，企业家才能对于中小企业尤为重要，这主要是由以下几个方面决定的。首先，中小企业往往都是由企业家建立的，在中小企业的发展过程中扮演着掌舵人和决策者的重要角色，企业的生产经营决策大部分是由企业家做出的；其次，中小企业的组织结构趋于扁平化，企业的大部分员工可以直接接触企业家，企业家的言行对员工行为的影响重大。最后，中小企业日常管理制度还不完善，很大程度上是靠企业家权威进行的，一旦企业家权威发生动摇，员工军心涣散，将给企业带来毁灭性的灾难。因此，提高企业家管理才能，尤其是提升企业家的战略管理能力对中小企业的持续稳定发展意义深远。结合企业家战略管理理论和中小企业实际情况，可以通过提高企业家素质和才能、为企业家创造良好的成长环境和重点培养企业家的战略思维等方面提升企业家的战略管理能力。 3.3 培育有助于战略成功的管理机制 企业管理机制是把企业的内部资源，如人力资源、资金、厂房设备等要素，科学合理的组合到一起并使企业的内部资源发挥最大作用的方式。管理机制是企业正常生产经营必不可少的先决条件，也是企业战略成功实施的重要保障。随着改革开放的发展和市场竞争的加剧，越来越多的企业开始重视管理机制的作用并逐步在企业内部建立完善的管理机制。中小企业培育有助于战略成功的管理机制，可以从建设制度化平台、组建决策体系、提高执行力、建立绩效评价体系四个方面进行。 3.4 培育符合企业战略要求的企业文化 企业文化是企业的软实力，看不见、摸不着，但却影响着企业生产经营的每一个环节。随着企业文化理论研究的日渐成熟，很多大型公司意识到企业文化的重要性，并在公司积极推进企业文化建设。相较于大型公司，中小企业的文化建设参差不齐，很多中小企业的企业文化形同虚设、缺乏特色，这些都不利于中小企业的长远发展。企业文化建设不是一蹴而就的，需要脚踏实地、稳步推进：提炼具有企业特色的文化体系、加强企业文化创新活动、推进企业文化落地建设。 中小企业战略管理论文:我国中小企业战略管理简析 摘 要：中小企业的发展逐渐成为我国经济发展的重要引擎，是我国国民经济的重要组成部分。本文主要针对中小企业的战略管理展开研究，总结目前我国中小企业管理的现状和存在的问题， 并分析原因，结合我国中小企业发展的实际情况，提出相应对策，为我国中小企业的发展指明方向。 关键词：中小企业；战略管理 战略是军事用语，战略应用到企业管理只有几十年的时间，不同的学者与经理人给战略赋予了不同的含义。明茨伯格的战略定义相对权威，他认为战略是：计划、计谋、模式、定位和观念。杨锡怀战略管理定义为：根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依据企业内部的能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态过程。 随着我国经济体制改革的不断深入，中小企业面临的挑战也越来越严重，且目前我国中小企业战略管理相对比较薄弱，如何突破管理瓶颈，达到科学的战略管理迫在眉睫。 一、 我国中小企业战略管理存在的问题 我国中小企业战略管理存在着认识观念问题和具体操作问题，具体总结如下： （一）企业管理者缺乏战略管理认识 企业战略是对企业的整体谋划，决定着企业的发展方向。大企业特别是比较成规模的大型企业集团的管理者一边对战略管理有正确的认识，而中小企业管理者相对认识薄弱，因为中小企业多为民营企业，管理者的素质和受教育水平相对有限，认为战略管理是大企业的事情，实际上，中小企业更应该注重战略管理和长远发展，因为中小企业的设立在市场定位上一般是避强定位，在大企业的空白市场上进行市场定位和目标市场确定，如果再缺乏长远规划和战略管理，中小企业无法实现长远发展和持续盈利。 （二）不能顺利执行战略实施方案 战略管理过程包含四个阶段：确定企业使命、战略分析、战略方案的设计和选择、战略的实施和控制。很多中小企业管理者只重视战略方案的制定而忽视战略的实施和控制。如果没有战略的实施和控制，整个战略管理的前期工作是徒劳的，真正的战略管理是要在企业中实际执行，并在执行过程中不断反馈，以此不断修正战略方案。 （三）战略管理方案单一，适应性弱 中小企业在战略管理的制定环节很多模仿大企业，导致本企业战略管理不符合本企业的实际情况，虽然战略方案的具体内容和执行方式类似，但是企业内外部环境的差别性，决定每个企业必须制定适合本企业的战略。 二、我国中小企业战略管理问题的解决对策 （一）加强中小企业管理者的培训提高管理素质，使他们正确认识企业战略管理 战略管理的主体是企业的高层管理者，所以要想规范中小企业的战略管理必须从企业高层管理的认识抓起。要使企业高层管理者认识到企业战略管理的作用：企业战略管理具有指导作用，企业的战略管理在日常生产经营活动中充分发挥其纲领性作用；战略管理使企业的经营活动与外部环境达成最佳组合；增强管理者的素质调动各级管理者参与战略管理的积极性，有利于充分利用各种资源并提高协作效果。 （二）外部环境需要对我国中小企业战略管理的帮助与扶持 1、健全的法律制度 在国家宏观管理上尽快加强立法，建立健全法律体系，在法律中明确中小企业的基本方针、政策、发展方向和管理原则，解决中小企业在管理上无法可依的问题，特别是中小企业的扶持，以使得对中小企业的援助走上法制轨道。 2、设立统一的中小企业管理机构。成立一个专门的、强有力的、统一领导、管理、协调中小企业发展的国家一级行政管理部门，是中小企业自身发展的需要，也是执行国家的中小企业长期发展战略的需要。 （三）确定有效的战略实施方法 根据企业生命周期理论，可将企业发展阶段分为创业阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。不同阶段企业的使命和目标都不相同，所应采取的战略也不相同。 1、创业阶段的战略选择 创业阶段的战略策划重在保证企业生存，如果生存问题不能解决，那么发展和壮大就只能成为空想。主要包括承包依附战略即依靠大企业或外商的力量，承包加工某些配件、产品或输出劳务，实施“生存互补”战略；夹缝生存战略，就是寻找蓝海市场的战略。 2、成长阶段的战略选择 成长阶段的战略有专业化战略，产品或服务的专业化；特许经营战略，特许经营就是由一个公司作为总部，加盟者在独立经营前提下独立经营，向总部支付相应费用。 3、成熟阶段的战略选择 技术创新，是中小企业生存的核心。能够维持市场竞争的优势地位；人才引进和企业文化再造，中小企业要更新观念，多渠道引进人才，营造健康的企业文化。 4、衰退阶段的战略选择。 抽资变卖战略，就是对一部分经营业务压缩投资，裁减人员，控制成本以改善现金流，为其他获利能力较强的业务提供资金；剥离经营战略，是将企业的部分资产或业务部门转让或出售；外置求生战略，就是在现有组织之外设置一个新机构，秘密开发新产品、新业务以探求企业的重生之道。 三、结论 中小企业高层管理者作为战略管理的主体在战略管理中具有最重要的作用，加强中小企业管理者的认识和制定选择战略的能力，是提高我国中小企业战略管理的重要途径，加强战略管理外部环境的扶持是为中小企业战略管理提供良好的外部环境。 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理存在的问题与优化策略探讨 摘 要：文章分析了中小企业战略管理的重要性，剖析了中小企业战略管理存在的问题，提出了相应的优化策略。 关键词：中小企业 战略管理 优化策略 1、加强中小企业战略管理的背景和重要性分析 1.1、市场需求的变化 在市场经济体制下，中小企业所面临的外部市场环境日新月异。新材料、新产品、新工艺以及新技术不断地改变着市场环境，另外客户需求的复杂化、多样化也加速了外部市场环境的变化。中小企业经营环境的复杂化、动态化给中小企业的发展带来了严重的挑战。新的市场经济环境下，中小企业要想长足发展就要做好一系列战略管理研究，积极调研市场环境与市场需求。 1.2、竞争模式的变化 市场经济体制直接形成了经济全球一体化的格局，这就导致了市场竞争模式的变化，主要表现在三个方面。首先，市场竞争直接导致了很多产业的多元化发展，很多企业为了生存就会拓展业务，这样就会中小企业作出合理的战略定位，其次，竞争对手不再局限于国内企业，因此，战略思维范围须更广，最后，当前的市场竞争是动态的竞争，竞争的频率也在不断加快，这也对中小企业战略管理提出了新的要求。 1.3、战略管理对企业全局的重要性 除了上述两点原因以外，要加强中小企业战略管理的主要原因也在于战略管理对于企业管理、生存及发展的重要性，中小企业战略管理的重要性主要体现在以下几个方面。首先，企业战略管理关系到整个企业的组织架构，它是将企业各个部门、各个领域和各个规划、目标紧密结合起来的枢纽；其次，企业战略管理是企业指导领导和员工完成各项任务的准则；最后，企业战略管理是企业盈利、保持长久竞争力的核心因素。 2、中小企业战略管理存在的问题及分析 2.1、战略管理形式化，战略管理机制不健全 中小企业没有意识到战略定位的重要性，其成立和运行仅出于对地方资源的即时利用或短期出现的市场需求，缺乏长远的目标。另一部分企业则认为环境或市场变化太快，制定战略没有意义，不知道企业在行业中的地位，应该往哪个方向发展。面对未来的发展变化，缺乏应对措施。 2.2、战略管理缺乏弹性，环境适用性差 2.2.1、战略定位脱离实际，定位不准。许多中小企业在创业以及经营了相当长的一段时间后，仍无法明确自己的定位，处于被动的局面，一有风吹草动就容易被竞争挤出局。有的企业虽制定了发展战略，但只是凭主观想象，结果其定位严重偏离企业自身的实际，难以对企业的发展起到真正的指导作用。 2.2.2、习惯于固有的思维定势。在企业遇到新问题时，常常用老办法去处理问题，存在着经验主义，战略管理不能随着环境的变化适时进行动态调整。 2.2.3、长期战略意识不足，目光不够长远。有的中小企业短时间内取得了一定的成功，盲目的认为前景大好，整日深陷于繁杂的事务工作中，而没有时间思考企业发展方向、发展目标和市场定位等方针。 2.3、企业管理不健全，缺乏战略管理基础条件 2.3.1、自主研发能力有待提高。绝大部分中小企业对研发管理不够重视，即便有了研发的技术和专利，加上知识产权保护意识较为淡漠，最终影响了企业的长足发展。 2.3.2、生产质量管理缺乏科学性。生产管理工作制度、程序、标准不健全。 2.3.3、财务管理存在缺陷。中小企业资本实力有限，信贷能力低，很难获得银行贷款的支持，资金筹措能力不强，导致企业资金短缺。 3、中小企业战略管理优化策略探讨 3.1、做好战略定位和顶层设计 综合分析企业情况，准确进行战略定位。一定要综合考虑企业内、外部环境，从企业自身情况出发，制定适应企业资源、有利企业长期发展的战略。在定位时应注意：一是应该选择垄断程度低或接近于完全竞争的市场，在这种市场里单个企业控制市场能力几乎为零，适应中小企业的生存。二是选择市场范围直径小的企业，市场直径小的企业往往由于需求有限，制约了规模经济的发挥，因此，对于资金少、规模小的中小企业可以从中获得较多生存机会。 3.2、整理并优化企业的运作流程 流程对企业的运作和管理将会产生根本性的影响，系统地、深入地整合并优化流程，可望使企业的运作基础得到较大的改善。建立科学、高效的流程，建立适合流程运作的组织才能使组织的功能得到有效的发挥。对此，就须建立新的组织观念，建立新型的组织。扁平化组织、矩阵化组织等，都是流程优化的一种相匹配的组织形式。 3.3、加强具体企业战略的研究 一是产品与市场战略。要开发有利于增强顾客关系和适应市场的产品和服务，以避免直接与大企业竞争。中小企业追求的产品与市场开发战略不仅要以职能战略为基础，而且要根据自己的竞争能力进行变化。 二是生产制造与经营战略。中小企业应把制造灵活性作为一个新的竞争战略。经营战略对制造灵活性产生直接的影响，制造灵活性间接地影响经营绩效。 三是技术创新战略。中小企业经营管理者必须高度重视技术创新，加大技术创新力度，在人力、财力、物力诸方面大胆投资。同时要大力引进吸收新产品、新技术，夯实企业现实的生产力，促进企业发展。 3.4、建立有效的绩效管理体系 中小企业在战略流程和组织优化的基础上，必须建立科学的绩效管理体系。进行岗位分析，确定绩效指标体系，建立绩效信息反馈系统，进行科学的绩效考核，推动绩效改进管理等都是绩效管理必须认真作好的事项。 3.5、夯实自身的竞争优势 第一，集中企业资源从事某一领域的专业化经营；第二，从竞争对手和市场空缺中寻找机会，建立自己的比较优势；第三，技术创新是核心竞争力的关键。在知识经济的社会，企业能否获得超额利润主要靠核心技术，核心技术是核心竞争力的核心。 除此之外，应加强企业文化建设。要重视企业文化的建设，为企业带来长远的、根本性的好处。 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理探讨 引言 战略是组织者为了自身的生存、稳定和发展，根据其所处的外部环境变化和内部资源条件，对组织发展目标以及实现组织目标途径的总体谋划。并且通过对各种资源的重新组合，加以利用，以达到创造市场价值目的的商业行为。战略也是一种意识，是有预计、有组织的进行程序，是解决一个企业如何从现在状态达到将来位置的问题。中小企业所面临问题很多，如企业管理落后、资金困难、人才缺少等。面对如此多的困难，中小企业决策者要制定适合本企业的战略计划，制定出远景目标，确立企业的使命，是当务之急之事。 一、中小企业实行战略管理的必要性 中小企业实行战略管理，明确自己要占领的市场份额，确定企业发展规划的具体步骤，寻找独特的发展道路，是非常必要的举措。中小企业如果忽视企业战略管理，做事没有长远规划，重短期利益，急功近利，重法律责任，轻社会责任等，将会制约企业的拓展。战略管理的正确与否，关系到中小企业生死存亡。’随着我国社会主义市场经济中市场机制的不断完善，中小企业面临的竞争日趋激烈。中小企业要真正成为自主经营、自负盈亏的经营者，没有目标，不明白自己的使命，不注重资源的配置与整合，不进行市场调查、分析、研究等，企业倒闭是必然的。 二、中小企业战略建立 中小企业战略决策者对企业外部环境及内部条件进行分析后，创建企业战略应从以下方面着手： (一)确立中小企业使命。确定企业使命的工作是企业战略管理过程的起点。企业使命是指企业战略管理者确定企业生产经营的总方向，总目标、总特征和总体指导思想。它反映了企业管理者的价值观和企业力求为自己树立的形象，揭示了本企业与同行其他企业在目标上的差异，界定了企业的主要产品和服务范围，企业试图去满足的顾客需求，让消费者成为忠实消费者。中小企业由于受人力、物力、财力等因素限制，不可能在多个行业都具有竞争优势。为此，制定企业使命，需要根据能力、资源、社会经济发展状况来认真考虑；制定的使命要现实可行，使命描述要具备一定的鼓动性。使命制定后，要让全体员工理解，并为之产生自豪感，产生凝聚力。 (二)明确中小企业的远景。企业远景是为企业描述发展方向，回答企业要成为一个什么类型的公司，要占领什么样的市场位置，具有什么样的发展能力等问题。中小企业的远景莫过如此，中小企业远景则是界定中小企业未来的业务范围。中小企业清晰自己远景，它要求企业决策者有洞察出本企业业务中将要发生的变化以及将要出现的市场机会能力，客观地对待所要面临的市场环境、竞争环境、技术环境、管理环境等，理性的分析所需要采取的措施，提出一个切实并且有吸引力的概念，进而规划企业的行动，激活企业的战略。 (三)确定中小企业的目标，企业目标是在企业总体战略框架下，为企业和职工所提供的具体方向，以及企业在一定时期内要达到的预期效果。创业型企业目标的确定是企业战略管理过程中至关重要的一步。创业型中小企业只有明确战略目标，企业才能根据实现目标的需要，合理分配各种资源，正确安排日常经营活动，恰当地指明任务和职责，没有确定的目标，企业的使命就会形同虚设。 (四)制定中小企业战备计划。战略计划是把企业诸要素视为一个整体，规定在3―5年内要达到的经营目标的一种长期计划。中小企业战略计划是战略管理的“脊梁”，是指导战备管理的重要过程。中小企业制定战略计划，其目的是降低企业风险，提高企业成功程度。 如何制定中小企业战略计划，中小企业领导者从以下方面入手： 1　利用现有的网络，获得相关信息，在科学技术发达、通讯系统完善的环境下，信息流量超大，为广大的中小企业制定正确的战略带来了前所未有的情报资源。在这种形式下，中小企业领导者，应当结合本企业的生产经营范围，发展方向，制定面向未来的，具有针对性的总体规划。 (2)制定中长期计划，中小企业领导者要制定3-5年的中长期计划，明确今后经营重点。中小企业由于财力、物力和人力等因素限制，不可能在多个行业都具有竞争优势。所以，中小企业制定中长计划时，应侧重于专业化发展，集中企业内部的优势资源，突出核心专长。 (3)合理分配资源。中小企业的内部资源是非常有限的，如何高效地运用现有的资源和潜在资源，以最小的耗费取得最大的效果，要做到：资源开发符合总体规划；资源要综合利用；资源利用符合节约和可持续发展的要求。 四、中小企业选择的战略实施模式有如下几种： (一)合作型模式。合作型模式是制定战略的管理者启发其他员工来考虑战略制定与实施的问题。这种模式可以直接听取职工的意见，并将他们的意见加以综合分析，保证决策时所使用信息的准确性和全面性，从而提高战略实施的有效性。 (二)增长型模式。增长型模式是中小企业决策者鼓励其他管理人员制定与实施自己的战略，然后从中取优。这有利于促使管理人员在日常工作中不断寻求创新的机会，充分挖掘本企业的内部潜力，以确保企业价值能更好地增长。这种战略集中了一线员工的经验与智慧，企业领导者不将自己的意见强加给下属成员。 (三)变革型模式。变革型模式是中小企业管理者将工作重点放在战略的实施上，企业的决策者在单位各部门的帮助下，根据环境的变化，不断进行变革，建立新的组织结构、新的信息系统，兼并或合并经营范围，采取新的措施及激励手段，充分调动企业员工的积极性，争取得到大多数员工的支持，增加成功实施战略的机会。 在实施战略过程中以上四种模式往往是交叉或混合使用的，采用何种主要取决于企业经营程度、发展变化的速度及中小企业的经营状态。 六、中小企业战略实施过程中应注意的事项 中小企业的发展过程，也是战略的执行过程，为此在战略执行中应注意以下几点： 培养企业团队精神。中小企业在执行战略的过程当中，要培养员工的团队精神，把个人成长融入到团队的长远发展中，员工之间的敬业、协作、沟通，为实现战略目标打下坚实的基础。建立检查机制。建立、健全一套完整的人性化的适合于自身企业战略管理的监督检查机制，才能达到实现战略目标、完成企业任务的目的。异盲目多元化。中小企业盲目多元化生产、经营，会影响资源整合，结果带来资源的分化，最终导致企业竞争失败。 七、结论。中小企业作为国家财富的创造者之一，是国家经济建设中不可缺少生力军，中小企业在生存和发展过程中，必须具备战略管理观念和意识，以此来指导中小企业的实践，科学的制定战略计划，实施战略管理，确立企业的发展方向，巩固目前的地位、研发更新、更尖端的产品、拓展新市场，使之能对竞争对手构成威胁，这样才能保持中小企业的生产持续经营。 中小企业战略管理论文:强化中小企业战略管理的策略分析 [摘 要] 在多元化的市场环境下，中小企业战略管理的有效实施，对于企业的可持续发展具有十分重要的意义。本文分析了中小企业战略管理中存在的问题，随后，阐述了强化中小战略管理的三大原则，以及强化战略管理的若干策略。 [关键词] 中小企业；战略管理；强化策略 在新的历史时期，我国中小企业正处于改革发展的转型期，如何在多元化的市场环境下“谋发展、求共存”，已成为中小企业关注的重要问题。当前，中小企业战略管理现状不容乐观，缺乏战略意识、战略定位不科学、保障机制不完善等问题，已严重制约着中小企业的可持续发展。在新的历史时期，中小企业强化战略管理，应突出优势、着力创新，强化适应性，方可在日益竞争的市场中处于不败之地。对此，笔者就相关的问题，做了如下具体阐述： 一、中小企业战略管理中存在的问题 战略管理是中小企业内部管理的重要内容，而其不堪的管理现状，让中小企业面临“谋发展、求共存”的发展瓶颈。所以，清楚的认识中小企业战略管理中的问题，对于问题的解决，以及战略管理的优化，都具有十分重要的作用。 （一）战略意识缺乏，影响企业长远发展。中小企业由于自身及外部因素的影响，在战略管理上缺乏相应的理论指导，致使战略管理难以全面而有效开展。并且，中小企业表现出“重效益、轻管理”的发展形态，将企业发展着力于眼前的利益，对于企业的长远发展缺乏深入的研究。所以，中小企业的长远发展缺乏战略意识的支撑，不利于中小企业可持续发展。 （二）战略定位不科学，与企业发展需求相脱节。科学的战略定位是企业实施战略管理的重要基础，也是战略管理发挥其作用的前提条件。所以，中小企业战略定位不科学，导致战略定位与企业的实际发展需求相脱节。并且，中小企业缺乏战略管理的重视，战略的制定难以立足市场的长远需求，着力于市场短期需求下的战略定位，难以对中小企业形成长足的促进作用。 （三）人力资源缺乏有力支撑，战略保障机制不完善。中小企业战略管理是企业长足发展的立足点，需要企业优质人力资源的支撑，以及战略保障机制的有力维护。当前，诸多中小企业缺乏高素质人才，与战力管理相配套的保障机制不完善，以至于中小企业的战略制定及运行，缺乏切实有效的践行。 二、新时期中小企业战略管理的原则 （一）突出企业优势。企业优势是企业战略发展的着力点之一，其包括企业的文化、资源、管理及产品等各个方面。在这些方面的衍生下，形成了企业的市场竞争力和良好的社会关系。所以，企业首先应认清楚自己的实际情况，突出自身优势。并与市场及环境有机结合，促进企业的长远发展。 （二）着力创新。创新是中小企业“谋发展、求共存”的动力。如何在企业的战略管理中突破常规，形成企业的核心竞争力，才能促进企业又快又好发展。所以，中小企业应以创新为导向，突破常规，让创新成为中小企业的核心生产力，为自身的发展谋求更大的空间，始终处于不败之地。 （三）增强适应能力。企业战略管理是一项复杂而细致的工作，强调与企业各项经营活动形成良好的关系，以推动企业的可持续发展。并且，中小企业规模相对较小、风险抵御能力较差，强调企业在发展中应强化适应能力，以及时有效的应对诸多因素的影响，让企业处于健康平稳的运行状态。 三、强化中小企业战略管理的策略 中小企业战略管理是企业“谋发展、求共存”的重要支撑点，但如何强化中小企业战略管理，在于如何遵循上述的三大原则，强化企业战略意识、做到科学战略定位，以及强化人力资源管理。具体而言，可从以下几方面着手： （一）强化企业战略意识，务实开展理论培训工作。中小企业要想落实战略管理，首先就需要强化战略意识，形成全面而有效的战略管理理论。所以，中小企业应务实开展理论培训工作，让企业对战略管理有足够的认识与了解，认识到在市场经济条件下，企业长远发展的重要性。这样一来，企业更能立足于自身的实际发展需求，以战略理论为指导，制定企业长远发展的战略。 （二）立足于企业的实际情况，做到战略定位的科学合理。战略管理的出发点和落脚点是企业的可持续发展，那么，立足于企业的实际情况，是强化战略适应性与创新性的重要基础。所以，中小企业在进行科学的战略定位时，应针对自身的实际情况、市场环境，以及行业特点，让企业战略定位与发展同方向。 （三）强化企业人力资源管理，形成完善的战略保障机制。优质的人力资源是中小企业现代化发展的重要基础，直接关系到企业核心竞争力的形成。所以，中小企业要强化人力资源管理，尤其是高素质人才，为企业的长远发展注入源源不断的动力。 综上所述，中小企业战略管理问题，一直是其可持续发展的症结。如何在日益激烈的市场竞争环境下，强化中小企业的战略管理，仍是中小企业关注的重点问题。所以，中小企业要立足于自身的实际情况，在战略管理中做到突出优势、着力创新，以适应市场发展的需求。只有这样，才能让中小企业在市场竞争中立于不败之地，创造更多的经济效益。 作者简介：彭玲（1982-），女，汉族，四川岳池人，广州东华职业学院管理科学系教师，研究方向：中小企业人力资源管理以及战略管理。 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理中的瓶颈问题分析 摘 要 在我国企业中，中小企业占有很大比例，对国民经济的贡献已为世人所公认。但其抵抗风险的能力较弱，近些年小企业倒闭破产的有很多，缺乏战略管理是中小企业导致倒闭的普遍因素。中小企业只有具有合理的战略管理，才能保障企业的可持续发展。本文在分析战略管理定义、要素、中小企业战略管理特点这些内容的基础上，提出了中小企业战略管理中存在的瓶颈，对中小企业成功实现战略管理的途径进行了分析。 关键词 中小企业 战略管理 瓶颈问题 一、中小企业战略管理的特点 与大型企业战略管理相比，中小企业的战略管理具有其独到的管理问题。对于大型企业而言，其战略管理是一个较为明确和正式的过程，企业的运作都是企业经理通过战略管理过程来进行组织的。由于企业规模存在差异，那么许多大型企业的战略管理用在中小企业中有时会起着不好的效果。而中小企业的战略可能是非明确的战略，一般情况都是不正式的。中小企业战略管理的主要特点表现在以下几个方面： （一）危机驱动对企业战略有较大的影响。 中小企业的战略与大型企业的有所不同，一般情况它是没有系统性，没有长远明确的战略规划，只是在突发事件发生时，做出一些应急方案。 （二）企业家精神对企业战略有较大的影响。 中小企业的战略管理与大型企业是不同的，它基本上是企业经营者的个人设想，由企业经营者一个来完成企业战略的全过程，因此，企业家的个人素质在很大程度上决定着战略的好坏。 （三）企业战略模式是非正式的。 虽然中小企业战略的实施的正式度不能和大型企业相比，但是往往中小企业战略模式如果太正式的话，那么这个企业的经营业绩在很大程度上受到影响。中小企业赖以生存的灵活性是不容破坏的，而过于结构性和书面的计划将会破坏掉这点。中小企业的经营业绩的提高是由战略计划这个过程而不是战略计划本身决定的。由此可以看出，中小企业的领导人想要自己的企业得到长足的发展，就必须重视对战略管理的具体实施方法，并且在时刻想着战略，把战略用到实处，而非虚设，使得企业的灵活性受到影响。等到企业发展到一定规模之后，再把正式化战略。 （四） 企业战略制定是非科学性的。 中小企业的决策基本上都是由企业的领导者来制定的，对于员工的建议很少进行采纳，由此使得战略具有较强的片面性或者功利性。另外，中小企业战略的制定者的信息来源较狭窄，对于系统的调研和分析一般是不可能进行的，由此导致战略制定在很大程度上由制定者的直觉决定。 （五）企业战略管理变化程度较大。 中小企业的增长速度一般要比创建者想象要快的多，随着中小企业的快速成长，创建者已经不能独自进行管理了。中小企业在发展过程中要经历一些不同的阶段，而每个阶段所出现的管理问题是不同的，而随着中小企业的发展，其战略管理也是不断变化的。 二、中小企业战略管理存在的一些瓶颈 （一） 企业管理不健全，对于战略管理基础条件较缺乏。 中小企业的生产管理不科学。随着市场的竞争越来越激烈，一些大型企业在不断地提高本企业的生产管理质量，而我国中小企业生产管理工作还处于非制度化、非标准化、非程序化阶段。另外，中小企业的品质管理方法较落后。品质管理（Quality Control，QC）是全体员工的工作，所有一切工作的质量的提高。有的中小企业，拥有品质管理部门人员和生产人员比较较高的优势，但是整个企业的品质却一直不见提高。事后控制一直在进行，使得各部门之间对品质没有直接责任，品质管理没有做到全员管理，对管理体系没有进行深入的实施运转，没有人对整体品质负责。 （二） 财务管理不健全。 虽然大部分的中小企业已经运用了较现代化的财务技术，但是由于中小企业自身的特点很能吸引所需人才，从而导致财务管理缺乏有实力的人员。并且企业决策权高度集中，程序简单。管理行为边界不清，财务管理只是忙于日常事务，没有时间去继续学习，提高自己的财务管理能力。另外，中小企业正处于快速发展时期，而这一时期资金的需求量是非常大的，并且自由资金是有限的，筹资成本较高，其拥有的资金只能维持简单再生产，在这方面稍有问题，就会出现资金周转不灵的状态。由此可见，制约中小企业发展的主要瓶颈就是中小企业资金短缺。 （三） 缺乏战略制定和执行方面的技能。 战略管理过程（Strategic management process）包括战略分析、战略制定以及战略实施三个环节。在实际上，战略管理过程的三个环节是相互联系、循环反复、不断完善的一个过程。我国的很多中小企业战略思想都是比较缺乏的，短期行为较为严重，而长远目标较为缺乏。好的执行力是战略发挥潜能的基础。也有一部分企业虽然制定了战略，但是却忽略了于后续工作的开展，在执行过程中，对于实时、持续的监督和跟踪较为缺乏，使得结果和绩效考核无法进行挂钩。并且战略得不到坚持的另一个原因便是受到短期利益的驱动。当然，人才、技能的缺乏也会使得企业战略执行力差。 （四） 规划脱离实际，使得企业达不到战略目标。 很多中小企业对市场环境、企业自身的实力以及目标消费没有进行真正的了解就制定企业发展战略，这样制定出来的发展战略一般都只是从企业领导者的意愿出发，提出一些不切实际的目标，而这些目标根本就不能作为战略管理来进行，对于企业未来该如何走、该往哪走并没有明确出来，只是停留在口号这个阶段上，导致企业运营的目标不够明确，而员工和领导心中都没有一个准确的概念。中小企业只是市场游戏规则的参与者，而不是制定者，其没有较强的抗风险能力，对外界环境的依赖性也较大，中小企业在获得市场信息方面存在资金和人才短缺等问题，从而使得其对外界环境的敏感度有所降低，战略调整也很难在最佳时机中进行，从而使得战略目标不能实现。 三、中小企业成功实现战略管理的途径 （一）对战略管理的基础进行完善。 企业成功的因素是很多的，但是管理基础的缺乏是导致不会成功的重要因素。企业战略管理的基础可以从生产管理、财务管理、研发管理这几个方面进行。 1、 有保证的生产管理体系的建立。 要想使生产管理有一个新的飞跃，就必须要有合理的管理体制、稳定的生产程序、准确的原始数据、完善的规章制度以及一套科学管理方法。现代生产管理要求企业将经常发生的工作与偶然发生的实践分开，完全按照各种规章制度来处理经常性的工作，一切按程序管理；而对于突发事件，要求管理人员在生产现场推广应用“5S管理”“模特法”“目视管理”等，从而使得生产现场的秩序化、制度化、标准化得以实现。 2、良好的财务管理体系的构建。 为了提高成本控制，中小企业应该首先进行规范的成本会计制度的建立，从而使得成本费用会计处理的原则与成本费用的开支范围得到确定，并且成本费用核算的一般程序得到规范，以及成本费用核算的会计业务规程的制定。 3、企业研发管理能力的提升。 中小企业进行研发管理主要从以下几个方面进行：（1）把握好产业方向和产业定位。中小企业要认清本企业的综合实力，不能盲目的进入竞争十分激烈的市场。（2）科研发展策略要与企业整个经营战略保持高度的协调性。（3）对产业规模的时机和突破口要把握准确。产业规模的扩张是有条件的，包括资金、技术、市场、人才以及管理等方面。有些企业不重视人才的培养，一旦产业规模铺开，就会出现很多的管理问题。当然，产业规模的扩展也不要盲目多元化。（4）长远规划研发管理。 （二）中小企业的领导人的战略管理能力要进行提升。 中小企业的决策权高中集中，基本上都是由企业领导者以人来进行，因此，领导人的战略管理能力对于企业的发展起着决定性的作用。提升中小企业领导人的战略管理能力从以下几个方面进行： 1、对企业领导人的自身素质和才能进行培养。 首先，通过进行适当的正规教育和管理培训来对企业领导人的管理才能进行提升，因此，尽可能地对企业领导者进行培训，从而使得他们的素质教育得以提高；其次，企业领导者的才能是具有艺术性的，而这种艺术性是不可能通过培训来得到的，是需要企业领导者在不断的管理实践中总结出来的，企业领导者的人力资本具有报酬递增的特点。 2、对企业领导人的战略思维能力进行培养。 在中国经济转型发展的新时期，企业是推动经济转型的主体，企业家的战略思考和企业的战略选择对中国企业把握发展机遇、应对转型挑战具有重要意义。提升企业家战略思维能力、优化高管团队构成，从个人英雄时代走向企业群英时代，提高企业战略决策水平和执行能力。而提高企业领导人的战略思维能力就需要观念、意识和知识进行更新 （三） 选择适应的战略。 与大型企业相比，中小企业既没有资本优势，又没有政府的更多支持，因此，中小企业要适宜的选择战略，与企业的资源和能力相适宜，与所处的环境相适宜。从中小企业的发展现状来看，中小企业较为适宜的战略有两种：（1）集聚优势战略。集聚优势是指发现、挖掘、整合全球优势资源，通过政策、制度将集聚优势的思想融入“国际经济新论”的体系中。（2）差异化战略。差异化战略是指一个企业要力求使自己的产品或服务在行业内独树一帜，有一种或多种特质，从而赢得顾客，赢得市场，取得高于竞争对手的收益。 四、中小企业战略管理趋势――合作竞争 在社会经济中，大型企业长期占据着主导地位，并且传统的中小企业战略管理比较适用于大型企业，社会经济发展方向仍然是由大型企业代表着，也就是说，以大型企业为核心进行产业组织，而中小企业的发展始终是离不开对大企业的从属关系。随着经济全球化程度的不断提高，而对企业的灵活性、学习能力和效率等提出了更高的要求。中小企业由于自身规模小、结构简单、灵活且有效率、决策权高度集中的特点，使得能够对不断变化的市场做出迅速的反应。在经济中中小企业的地位和作用开始日益显著，而大型企业和中小企业的关系也发生了较大的变化，由过去弱肉强食的外部竞争关系变为企业内部协调合作关系，从直接竞争变为协调竞争。合作竞争是对网络经济时代企业如何创造价值和获取价值的新思维，强调合作的重要性，有效克服了传统企业战略过分强调竞争的弊端，为企业战略管理理论研究注入了崭新的思想。选择是战略的本质。中小企业通过选择与其他企业的合作承担专业化分工角色，使得交易成本有所降低，创新风险也随之减小，企业自身的学习过程通过知识联盟共享了互补技术而加快了，从而取得了协作经济效益，并且打破了规模经济对其发展的制约。在社会网络中，各个企业都有其内在的成长动机，以合作竞争代替直接竞争作为其战略管理的一种趋势，使得自身可持续发展和壮大。 （作者：上海欧萨评价咨询股份有限公司，研究方向：战略管理） 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理的重要性研究 摘 要 许多中小企业在量的积累上达到一定程度后，却扩展无门，究其原因，是没有在经营思想、管理方法、员工素质等各个方面实现一种质的飞跃。其中，很重要的是缺乏战略管理的思想。本文从我国中小企业实际发展情况出发，提出了目前中小企业的战略管理的几点思路。 关键词 中小企业 战略管理 调整 一、管理者的战略思想 一些中小企业的管理者认为，只有大企业才需要企业战略，而中小企业不需要战略管理，这种思想是完全错误的。常言道：“商场如战场”。面对日趋激烈的市场竞争和当前企业的经营环境动荡多变的情况，只有运筹帷幄才能决胜千里，企业战略正是把握整个企业命运的关键所在。企业管理者是筹划整个企业生产经营的角色，因此企业战略就成为企业管理者，特别是高层管理者的主要工作。在负责企业战略的制定、实施和控制的过程中，管理者必须综合考虑三个基本战略问题，即：一是，我们的企业是什么样的企业？它将是一个什么样的企业？它应当是一个什么样的企业？二是，我们的企业要实现什么样的目标？即确定企业经营管理活动的预期效果。三是，怎么实现企业的既定目标？即寻找实现战略目标的途径和方法，对企业的一切活动进行有效的管理。 二、中小企业战略制定 对中小企业管理者来说，企业战略的制定尤为重要，因为无论一个企业条件多么优越，运行如何有效，一旦它选错了方向和目标，就永远不可能成功。因为企业战略的正确制定是中小企业管理者工作中的头等重要大事。战略的制定可分为以下几个步骤： 1.企业内外部环境分析。对外部环境分析目的在于：了解哪些外部因素随企业的未来发展而产生影响。认清这些影响的性质，积极的影响是机会，消极的影响是威胁。如何对待不同性质的外部影响并采取相应对策。对企业内部环境分析目的在于了解哪些因素会对企业未来活动产生影响。认清这些影响的性质，支持性的影响是企业的优势，妨碍性的影响是企业的劣势，如何对不同性质的内部环境因素采取对策。 2.规定企业的使命。企业的使命包括两个方面的内容：即企业哲学和企业宗旨。所谓企业哲学是指企业为其经营活动方式所确定的价值观，信念和行为准则。企业宗旨是指规定企业去执行的或打算执行的经营活动，以及现在的或期望的企业类型。简而言之，确立企业的行为和企业的经营观念。 3.制定企业方针。方针政策是指企业行为的总则，它概述了建立目标，选择战略和实施战略的框架结构。在制定方针时，需要考虑的一个重要问题是方针应有助于企业目标的成功实现和战略的实施。 4.建立长期目标和短期目标。长期目标规定企业执行其使命所预期的成果，它的时限通常超出企业的一个会计年度。短期目标是执行性目标，时限在一年以内，是管理者用来实现长期目标的基础。 5.选择企业的目标战略。选择企业的目标战略是指在实施企业目标的若干可行性方案中，选定企业打算采用的特定的战略组合。就中小企业而言，企业的长期目标可能是未来三年的利润总增长率，或者是市场占有率的提高，或者是跻身本地区工业先进行业等等。实现不同的目标，企业所采用的战略或战略组合也不同，中小企业可根据具体情况加以选择。 三、中小企业战略选择 为适应激烈的市场竞争，提高企业竞争能力和经营效益，中小企业必须结合自身的特点，制定出切实可行的市场经营战略。中小企业选择的战略一般有以下几种： 1.集中优势、以专取胜战略。它是根据中小企业规模较小，资源有限等特点而制定的一种战略。中小企业势力较弱，往往无法经营多种产品来分散风险，但是可以集中优势，通过选择能够有效发挥企业长处的细分市场进行专业化经营，把有效的资源集中在目标市场，提高企业产品开发能力，做好产品更新改造工作，形成企业特色产品，提高市场占有率。 2.寻找空白、快速取胜战略。这是根据中小企业的灵活、适应性较强的特点而制定的一种战略。中小企业应根据“人无我有，人有我快”的原则，通过寻找市场的各种空隙，凭自身快速灵活的优势，一举进入空白市场，进则扩大空隙，向专业化方向发展，退则迅速撤离，寻找新的空白。这就是中小企业的“小而灵，小而快”的战略。这种战略必须建立一套高效、灵敏、准确的信息系统。在组织上要保持战略决策在实施决策过程中的有效性，以便决策尽快转化为企业生产经营活动。 3.与众不同、特色取胜战略。它是根据中小企业比较容易拉近顾客而制定的一种经营战略。中小企业规模小，一般不能达到规模经济的要求而保持成本水平的领先地位，来取得竞争中的主动地位。中小企业经营的范围窄，比较容易接近顾客，能通过使企业的产品或服务具有与众不同的特点来吸引消费者，处于有力竞争地位。这就是中小企业的特色经营的战略。这种战略必须处理好经营特色与成本方面的关系。 4.横向合作取胜战略。这种战略是根据中小企业资金薄弱，生产技术水平较差，难以利用规模效益的特点而制定的一种经营策略。中小企业在平等互利的基础上，结成较为紧密的关系，相互补缺，通过业务集中，更有效地利用有限的资金和技术力量，减少分散经营状态下的内耗，共同开发市场，从而有利于自己的生存和发展，这就是中小企业联合竞争的战略。该战略视中小企业之间的联合程度可分为松散型联合和紧密型联合。 5.纵向协作、承包取胜战略。它是根据中小企业力量有限，产品单一的特点而制定的一种经营战略。中小企业在决定自己的经营方向时，不是着力于开发新产品，而是依附于大企业的生产系统，接受一个或数个大企业的长期固定的订货，成为主要的一个加工承包单位。中小企业在大企业的监督和指导下，为其生产某种零件或某种服务，最终在大中企业之间形成密切而稳定的分工协作关系，使中小企业的专业优势得到最大限度的发挥，也为它们长期的生存和发展提供了一个可靠的基础，可大大减少中小企业的经营风险。因此，今后中小企业将越来越多地作为大企业的合作伙伴而存在和发展。这种战略必须处理好中小企业与大企业的承包条件以及中小企业的长远发展问题。 6.大小联姻、特许取胜战略。所谓特许是得到一个总公司承认的中小企业或独立经营者，以总公司提供的商品或服务相结合为核心的所有结构或经营结构。特许经营对中小企业或中小独立经营者的最大优势是破产率低。据有关调查资料反映，美国普通中小企业第每一年破产率为35%，五年后是92%；而特许体系第一年破产率为5%，五年后为12%，大大低于前者。中小企业采取这种战略选择总公司时，应考虑总公司是否充分尊重中小企业的自主权，避免单方面的控制和系列支配；总公司能否提供有特点的商品服务来增加销售额；总公司能否提供周到的经营指导；总公司能否提供必要的资金援助和土地、建筑、设备等；总公司能否积极谋求思想上的沟通，在同一地区不搞恶性竞争。 7.科技创新、新技术取胜战略。这是中小企业迅速发展壮大的一种战略。中小企业通过在科技领域的创新或发明，取得某一产品或某市场的核心技术，从而在一定程度上形成技术优势，形成自己的核心竞争能力，使企业的产品或服务处于领先地位，在竞争中处于优势。这种战略需要注意技术的保密，保持技术创新和完善技术，一旦发现有其他替代产品或技术出现，必须快速反应，争取产品或技术的优越性、超前性。在科学技术飞速发展的信息时代，产品创新是中小企业发展的一个十分重要的着力点。 四、中小企业战略管理的实施调整 企业的战略管理实施工作是一个充满挑战性的工作，它包括建立一个高效的企业组织系统，激励员工的工作积极性和提高劳动生产率，创造一个有利于实现企业战略的组织文化环境，协调企业内部各方面的关系，修订工作进程，调整工作计划，以适应市场环境的变化。 企业的组织结构是企业实施战略的组织保证。为适应战略的需要，要使企业成为适合企业内外部条件的动态组织，设计开发出相应的战略所需要的组织结构模式。要选择合适关键岗位的人选，同时必须对所拥有的战略资源（包括采购与供应能力、生产能力，产品实力、市场与营销实力、财务实力、人力资源实力、管理经营实力以及对时间和信息等无形资源的控制力）进行优化配置，以保证企业战略的实施与推进。 中小企业战略管理论文:中小企业战略管理 【摘 要】随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，市场环境更加复杂多变。纵观国内外迅速发展壮大的企业与濒临破产的中小企业同时存在，优胜劣汰，两极分化十分明显。中小企业要在复杂多变的环境中谋求生存与发展，战略管理是必不可少的，战略管理是着眼长远，为适应企业内外形势而作出的总体性规划。战略管理的正确与否，关系到中小企业在市场竞争中的衰与亡。它指明了企业在竞争环境中的生存态势和发展方向，进而决定了最重要的工作内容和竞争方式。我国中小企业战略管理的现状一直不容乐观。 【关键词】中小企业；生存与发展；战略管理 企业战略管理是企业在宏观层次通过分析、预测、规划、控制等手段，实现充分利用本企业的人、财、物等资源，以达到优化管理，提高经济效益的目的。在中国，由于长时间的计划经济体制的影响，企业战略管理还仅仅是一个开头。但是随着我国经济市场化的日益加深和WTO的临近，市场竞争日趋激烈，作为市场经济运行的主要参与者的我国企业，是我国实现经济繁荣和充分就业的决定因素，笔者认为，加强企业战略管理，是提高我国企业管理体制水平，提高竞争能力的有力工具，笔者曾从事数百家企业的审查、评价，认为结合我国企业现状[1]。 1.中小企业在经营过程中存在一些弊端 全球化的市场竞争，已经不仅仅是技术与质量的竞争，而是智慧与经营管理的较量。这种较量的结果是，胜出者将比别人占取更多的市场分额，获得更大的发展机会。而对广大的中小企业而言，这是一次真正的生与死的挑战[2]。 1.1缺乏战略管理理念 首先，缺乏理论的指导。长期以来我国的企业界和理论界存在着一种认识论上的偏差，认为战略管理作为一个特定的研究领域和管理方法主要是针对大型企业的，因此绝大多数关于战略管理的理论与实证研究基本上都是围绕大型企业进行的，很少涉及占企业绝对多数的中小企业，导致现实中中小企业普遍缺乏战略管理理论的引导[3]。其次，和中小企业产生的背景有关。我国的中小企业是在商品普遍短缺的卖方市场结构条件下产生的，特定的历史条件决定了民营中小企业在创立初期及其一段时间内没有也不需要一个完整的企业规划，长期养成的惯性思维导致今天买方市场形成的条件下依然有大量的中小企业缺乏战略意识，往往只顾眼前利益而缺乏长远目标，没有在企业内部建立良好的战略管理环境。 1.2战略制定能力不强 有的中小企业业主对战略规划的性质认识不清，甚至视战略规划为束缚，是对其灵活性起限制作用的障碍。部分中小企业在成长的过程中逐渐认识到了企业战略的重要性，但限于经营者自身素质较低且未接受过系统的管理理论培训，未能掌握战略制定的原则、思路和专门方法，缺乏制定战略规划所必须的知识和技能而无力制定企业战略。还有部分中小企业分不清战略和计划的区别，错把计划当成企业战略从而影响了企业的发展。计划和战略有着根本不同。计划是对于未来活动的具体安排，而战略定位表现为一种观念，它确定公司的现有方位，探索公司未来的发展方向，促使企业自由地思考。 2.加强中小企业战略管理的对策 2.1开展培训，提高认识 首先，必须对战略管理有一个准确的把握和认识。中小企业管理者应该意识到战略管理并非仅限于大企业，中小企业也需要制定自己的战略。对于中小企业的管理者来说，制定战略不仅仅需要依靠管理者的战略意识，更需要通过他们敏锐和精准的眼光，对于企业未来的发展设定恰当的目标。 其次，通过多种形式的培训提高企业管理者的战略管理技能。目前我国中小企业管理者的战略管理水平较低，由于业务繁忙无暇思考企业的长期发展，缺乏制定战略的技能。有条件的企业可以有计划地组织管理者到国内外先进企业考察学习，也可以采取多种途径送他们到其他系统学习经营管理的理论知识；还可以聘请战略管理专家来企业现场对经营者进行针对性地培训，通过多样化的学习方式更新管理着的思维方式，提升其战略管理技能[4]。 2.2抓住关键，掌握方法 当前，战略管理实践中较为适用的有SWOT战略分析法，它是一个以企业所处环境为切入点的分析工具， 由优势（Strengths）、劣势、机会（O pportunities）、威胁（Threats）四个英文单词的第一个大写字母组合而成。SWOT 分析法通过综合考察市场组织的内部条件和外部环境的四个组成要素（包括优势与劣势、机会与威胁），做到发挥优势利用机会，防范威胁避开劣势，从而为企业制定最优经营战略。通过SWOT分析，中小企业可以充分认识企业所处的外部环境和拥有的内部条件，从中发现自身拥有的的优势和劣势，认识企业面临的机会与威胁。通过内部分析，企业可以意识到有助于实现卓预期目标的优势，也可以发现会导致企业在竞争中失利潜在劣势。通过对外部环境和内部条件两方面的分析，中小企业可以规避风险利用机遇扩大自己的优势[5]。 2.3结合实际，制定战略 中小企业大多处于初创期或成长期，相对于大企业来说既缺乏资本又缺乏技术，因而它们在制定战略时必须充分注意所选战略与企业拥有的资源相适宜，同时也要注意与企业所处的环境（包括经济、政治、文化、技术因素）相一致。考虑到中小企业的特点，可以考虑选择以下几种战略： 一是集聚优势战略。由于中小企业实力有限，选择战略时应当特别注重突出自身的优势，从营销学上讲就是要把企业所有的优势资源集聚于某个细分市场，有针对性地提供产品或服务，凭借自己的专长获取更多的发展空间和利润。 二是差异化战略。市场竞争虽然激烈但也存在着一些被大企业忽视的空白，对于中小企业来说这些空白就成为很好的机会。在这些大企业没有涉及的领域中小企业有很好的生存和发展空间。中小企业实施差异化战略，一方面可以利用更多的优势资源；另一方面也避免了与大企业的正面竞争。中小企业可充分利用“船小好调头”的优势，更好地满足顾客的特殊需求，培养顾客对于产品和企业的忠诚度形成企业的盈利能力。 中小企业战略管理论文:我国中小企业战略管理研究 摘要： 本文结合我国社会经济的发展背景以及我国中小企业发展历史进程和经营实践，分析中小企业战略管理所存在的问题，并提出了中小企业战略管理实践的对策。 关键词： 中小企业；战略管理；问题；对策 0 引言 企业战略管理，隶属现代企业管理范畴，是在企业运营中实施的高层次、高水平的管理方式，关乎企业的健康发展，关乎企业的前途命运。特别是对于中小企业而言，他们有着管理费用较低，经营机动灵活等优势，但也存在抗风险能力差、集聚人才难、融资渠道窄等劣势。因此，探索建立适合中小企业生存发展的战略管理体系，逐渐成为专家学者和企业家们研究的重点和焦点。 1 中小企业战略演变过程 中小企业战略演化过程大致经历了从财务控制、长期战略计划、竞争战略与核心能力、知识发展的战略五个发展阶段。 1.1 财务控制战略阶段 财务控制处于战略管理演变过程的初级阶段，最早出现在某些西方国家，从二战结束后恢复重建过渡到高速发展的过程中。在这个阶段，公司致力于在高效的规模生产中加强风险控制，以促进竞争力的提高。另外，从技术上讲，这个阶段需要大规模的投资，使得大量的长期投资和财务预算的协调控制显得非常重要，可以说，财务控制战略是异常时期的财务预算控制为主要特征的战略管理。 1.2 长期战略计划阶段 在20世纪60年代到70年代中期，制约企业成长的主要因素，由企业内部控制转向市场约束。企业的战略重点逐渐从内部财务管理、提高劳动生产率转向适应外部环境的变化。这时期的战略决策，主要的是针对企业外部问题，而不是内部的问题，比如产品的结组合和在哪个市场销售这些产品等。 1.3 竞争战略阶段 在20世纪80年代，竞争理论的代表迈克尔·波特提出了差异化战略、低成本战略和聚集战略的三种确立企业竞争优势的战略选择，并提出为实现以上三种竞争战略选择，企业应开发出具有核心竞争力的价值链。 1.4 核心能力战略阶段 在竞争策略的基础上，普拉哈拉德（C.K. Prahalad）提出了企业核心竞争力的概念。在他看来，企业要建立一个长期的竞争优势，不仅要考虑业务经营，以适应外部环境，同时也要重视企业的战略资源的占有和能力的培养，特别是企业要拥有核心技术的核心竞争力。因此，核心竞争力战略成为这一时期企业增长理论的一个热点问题。 1.5 知识发展战略阶段 自20世纪90年代以来，随着信息技术的飞速发展，世界经济进入全球化和信息化时代，知识对于经济发展的作用越来越重要，催生了以知识为基础的经济。企业要实现知识发展战略，必须要实现知识共享，提高创新和管理。在这一时期，知识是提高生产力和实现经济增长驱动力，成为战略管理的普遍共识。 2 我国中小企业战略管理的问题分析 根据国内外研究者对于我国中小企业战略的研究，本文结合中国企业发展实际，可以总结出我国中小企业的战略管理的主要问题，主要有以下几个方面： 2.1 企业战略受危机驱动的影响较大 中小企业一般没有系统的战略，不像大型企业，有一个清晰的长期战略规划，大多数是突发事件发生以后，企业管理者采取应急措施，或者有可能设想一个长期战略的大概想法[1]。而在这种危机时刻进行的战略管理，往往是企业决策者被动的创造，也许能够帮助企业暂时脱离困境，但是不是涉及长远的战略规划。 2.2 企业战略受企业管理者的素质影响较大 中小企业的战略，很大一部分是企业家个人的企业愿景，企业战略的制定、执行、控制评估都是主要创业者一个人完成，企业管理者的个人素质在很大程度上就直接关系到一个战略的好坏。一个企业管理者，如果具备高度的独立思考能力，对市场有自己独特的理解，能够从平常中发现异常之处，从细微处认清方向，就能够帮助企业创造和利用更多的机会，把企业不断引向成功。但是有的中小企业管理者缺乏必要的管理能力和素质，在企业的发展过程中固步自封，只会将企业推向极为被动的境地。 2.3 企业战略模式是非正式的 中小企业实施战略管理的正式程度是远远低于大企业和跨国公司，如果中小企业作出战略决策过于正式的话，它会影响到企业的经营结果。过分强调结构化的、书面化的计划将使中小企业面临呆板僵硬的发展格局，因为它降低了灵活性，这也是中小企业的生存最重要的法宝。 2.4 企业战略的制定是非科学的 中小企业战略制定者一般是企业的高层管理者或利益相关者，很少采纳员工的建议，并考虑到他们的利益，这将有可能由此导致战略的片面性或具有很强的功利性。此外，中小企业战略决策者的信息来源比较狭窄，一般不太可能进行系统的分析和研究，因此，战略的制定很大程度上基于战略决策者的直觉，而不是对于形势的科学、准确的研判[2]。 2.5 企业战略管理变化较大 对于中小企业来说，有一个问题是对于增长的管理，中小企业的增长速度往往超出创造者的预期，中小型企业的增长也意味着的决策者已经不能单独管理的所有活动[3]。中小型企业一般都是民营企业，合伙企业或有限责任公司，美国组织学家格雷纳（L·E·Greiner）经过研究发现，组织的成长过程大致经历了创业阶段、指导阶段、授权阶段、协调阶段和合作阶段这五个阶段，每一个阶段的成长动力不同，因此将会呈现出不同的管理问题，并随着企业的发展战略管理而继续改变。 3 中小企业战略管理对策研究 本章针对我国中小企业战略管理所存在的问题，结合战略管理理论知识与我国中小企业经营状况，提出了我国中小企业战略管理的对策，希望为中小企业在实施战略管理过程中提供借鉴意义。 3.1 培养企业家的战略思维能力 笔者重点从理论学习、利用内部和外部资源、加强实践三个方面入手，培养企业家的战略思维能力。 首先，加强战略思维理论学习。这里提到的理论学习区别于普遍意义上的理论学习，培养战略思维能力，要重点加强战略思维方面的理论学习，可以多看一些哲学方面的书籍、研究一下中国古代著名的兵法、学习中外经典战略思维方法等，有意识的培养自身的辩证思维能力、批判思维能力和逻辑思维能力。在处理企业管理问题时，能够从大局着眼，辩证的看待、处理问题。 其次，善于利用企业内、外部资源。战略思维能力包含的内容广，深度大，而一个人的精力是有限的，不可能掌握所有的战略思维理论。当企业在经营发展的过程中遇到问题或是对于一些重点决策企业家拿不定主意时，可以充分利用外部资源，积极寻求优秀企业家的帮助、求助咨询公司等，也可以逐步在企业建立智囊团，充分利用内部资源。一个优秀企业家的战略思维能力不仅包括自身储备必要的战略思维知识和掌握一定的战略思维能力，还包括在遇到自己无法很好解决的问题时，站在一定的高度，充分利用企业内部和外部的优势资源，帮助解决企业出现的问题。 最后，加强实践，把战略思维理论运用到企业实际工作中。企业家学习战略思维理论的最终目的是把战略管理运用到企业的日常生产经营中，实践是检验企业家对于战略思维理论认识正确与否的唯一标准。同时在不断的企业实践中，可以进一步丰富企业家的战略思维，企业家与员工紧密接触，拉近彼此之间的距离，充分调动员工的积极性，发挥员工的聪明才智，有助于检验战略决策是否科学合理，也会促进战略决策的切实贯彻执行。 3.2 组建科学的战略管理决策体系 管理决策正确与否将直接关系到企业的兴衰成败，对于规模较小的中小企业而言，更要保证管理决策的科学性。同时，为了确保企业始终朝着正确的方向前进，有必要组建科学的战略管理决策体系。 一方面是组建决策团队，并不断提高决策层的素质。中小企业的领导层不只有企业家一个人，要充分利用其他管理者的聪明才智，有意识的组建决策团队，团队成员的选择要科学合理，体现专业性、互补性、协调性等原则。同时还要对决策团队成员不断进行培训，给予他们提供更多的管理机会，为中小企业储备智囊人才，为企业战略决策提供支持。 另一方面是采用科学合理的决策方法。决策方法种类很多，大体分为两类：定性方法和定量方法。定性方法主要是管理者根据过去经验、知识积累等因素对企业战略管理做出决策；定量方法主要是运用数学工具，比如统计、可行性分析、概率等对企业战略管理做出决策。在实际运用中，通常将定性分析与定量方法相结合。中小企业管理者在决策方法的选取上既要做到科学合理、注重效率和质量又要充分考虑企业发展实际情况。 3.3 建立战略管理绩效的评价体系 绩效评价相当于战略中所讲的事前导向和事后控制，引导员工按照正确的方向努力工作，同时对于工作的效果给予一定的反馈[4]。绩效评价是企业实施战略过程中必不可少的一个环节，因此，中小企业要充分重视战略管理绩效评价体系的建设。 一方面要建立合理的绩效评价标准。众所周知，绩效评价对员工行为具有极大的导向作用，员工往往会参照绩效评价标准，朝着有利于自己绩效考核的方向努力。一旦，中小企业绩效评价标准出现问题，企业经营行为将会朝着不利方向发展并带有很大的惯性，企业事后要花很大的时间和精力来进行调整。因此，科学合理的绩效评价标准尤为重要。在建立绩效评价标准时，企业管理者要依据企业发展战略来制定标准，对各项指标进行科学的赋予权重，如专家打分、因子分析等方法，充分服务于企业战略发展的大方向。 另一方面是要做到“动静结合”。绩效评价体系既要具有一定的稳定性、连贯性又要动态变化以适应企业战略发展的要求，动静的度如何把握，考验着企业家的管理才能[5]。因此，在制定绩效评价体系的过程中，充分考虑到每一个指标的可变程度以及权重变化的幅度，既保证绩效评价标准大方向不轻易变动又可微调来适应企业战略的需要。 4 结论 当前，我国的经济社会已经进入了前所未有的高速发展阶段，但是受到全球经济大环境影响，国内中小企业面临着更多困难。本文从历史文献中总结了前人对于战略管理的理解和解释，分析了其主要构成要素及其特点，并结合我国市场发展现在以及对于中小企业的相关管理及规定，阐述了中小企业存在的理论基础，从我国现阶段的社会发展现在出发，并结合国外中小企业战略管理成功的经验教训，提出了我国中小企业战略管理的对策。 中小企业战略管理论文:浅谈我国中小企业战略管理的思考 摘要：在竞争激烈的市场经济条件下，中小企业要想求生存与谋发展，则必须注重战略管理。目前，我国中小企业普遍存在着战略管理理念缺乏、战略制定能力不强、战略规划脱离实际、定位不准等问题，因此，有针对性地提出了加强中小企业战略管理的对策。 关键词：中小企业 战略管理现状 对策 我国中小企业虽然数量众多，但普遍存在资金匮乏、管理水平低下、技术人才缺乏、内部业务流程不规范等问题。战略管理的缺失已成为制约我国中小企业可持续发展的主要因素。 1 我国中小企业战略管理存在的主要问题 据统计，目前我国中小企业已有800 多万家，占全国企业总数近99%，在创造就业机会、技术创新和增加经济活力等方面有着巨大的贡献。但是，每年却有大量中小企业停业或倒闭。从战略管理的角度分析存在主要问题如下： 1.1 认识不足，缺乏指导 长期以来，人们存在着一种认识论上的误区，那就是战略管理的研究领域和管理方法主要是针对大型企业的，绝大多数关于战略管理的实证与理论研究也基本上都是围绕大型企业进行的，很少涉及到中小企业，导致现实中中小企业普遍缺乏战略管理理论的指导。 1.2 脱离实际，定位不准 从我国中小企业成立、运行的现状来看，许多中小企业还谈不上有真正的企业战略定位，大部分是由短期的市场需求导致。有的中小企业在制定企业战略的过程中，由于缺乏对市场环境、目标群体和企业自身实力等方面的考虑，再加上资金、人力等方面的限制，制定的战略脱离实际，可行性差，难以对企业的发展起到真正的指导作用。 1.3 制定战略能力不强 有的中小企业业主在企业成长的过程中逐渐认识到了企业战略管理的重要性，但受经营者自身素质较低且未接受过系统的管理理论培训的限制，未能掌握战略制定的原则、思路和方法，缺乏制定战略所必须的知识和技能，因而制定战略能力不强。还有部分中小企业业主对战略和计划认识不清，错把计划当成企业战略，因而影响了企业的发展。 2 中小企业战略管理的对策 2.1 加强学习，提高认识 战略管理是中小企业可持 续发展的重要途径。中小企业应该积极尝试多种途径，对企业领导人进行全方位、多角度的战略管理理论培训，通过考察国内外先进企业、聘请战略管理导师亲临现场，针对企业管理者开展理论知识讲座，强化企管人员对战略管理理论的认识，促使其转变思想观念，提高战略管理技能。 2.2 掌握方法，做好分析 激烈的竞争环境和多变的 市场需求是当前中小企业的可持续发展要面临的一大难题。中小企业只有及时更新管理理念，基于企业实际需求，运用与时俱进的思想观念构建一套相对完善的战略规划，才能克服这一难题，从容应对多变的市场形势。现阶段，SWOT 战略分析法经过许多人的发展而成为一种战略分析的实用方法。通过SWOT分析，中小企业能够对自身条件和外部发展环境有清晰的认知，从而扬长避短，制定相应的战略，深入发掘自身优势抓住机遇，弥补劣势规避风险，巩固并发展自己的竞争优势，获得更大的效益。 2.3 结合实际，制定战略 基于中小企业战略管理存 在的问题和特点，笔者提出以下两种战略规划以供选择：①目标集聚战略。目标集聚战略，即企业针对某一产品系列、某一特定的顾客群体或某一地区市场开展生产经营活动，以期在局部市场取得竞争优势。有限的技术和资金始终是制约中小企业长远发展的瓶颈，但如果将自身的战略优势集中于某一细分市场，有计划的地开展生产经营活动，就能充分发挥自身战略优势最大限度的拓展利润空间。②差异化战略。差异化战略，即将企业形象及其所提供的产品和服务与竞争对手区别开来，以此获得竞争优势而采取的战略。商机无限，无论何时，市场中始终都存在被大企业忽视的一些空白市场，是中小企业很好的生存和发展空间。差异化战略能使中小企业进一步优化资源配置，利用自身优势为客户提供个性化的服务，巧妙地规避与大企业之间的正面冲突，最大限度的拓展利润空间。 2.4 加强控制，保证实施 首先，要想使一种有价值的战略方案取得满意的组织绩效，必须重视将抽象的战略方案转化为具有可操作性的实施计划，以便在战略实施过程中按照既定的战略目标实施具体的工作。其次，高层管理者对企业战略的各个方面的要求以及相互联系的关系了解得更全面，对战略意图体会最深，因此战略的实施应当在高层领导人员的统一领导，统一指挥下进行，才能使企业为实现战略目标而卓有成效的运行。第三，在战略实施过程中，管理者首先要密切联系广大员工，保证企业的战略规划顺利实现上传和下达，不断强化员工对企业的归属感，增强企业凝聚力；同时，疏通反馈渠道，广泛征询员工意见，结合企业实际及时调整战略规划，确保其顺利实施。最后，不断强化战略控制。在战略实施过程中，战略的相对稳定性与战略环境的多变性之间的矛盾，加上战略实施过程的复杂性，使战略的实施结果与预期的战略目标存在种种差异。如果企业不及时采取措施加以纠正，企业战略实施就无法顺利进行，甚至彻底失败。战略分析、战略制定、战略实施和控制与反馈是实施战略管理的全过程。中小企业若要提高战略实施能力，就必须做足以上四个方面的准备工作，基于企业实际逐步实施战略管理。

随着当今社会经济全球化迅速发展，各产业得到全面更新升级，人才市场对高校培养人才的需求与标准也在不断深化，在具备扎实的专业知识储备的基础上，还要具有一定创新能力、实践动手能力，也即是市场渴求能将理论知识与实践有效结合的复合型、应用型人才。我国许多高校顺应产业市场的需求，已经正在对人才培养模式进行优化、转型以及改革，国内学者对应用型人才培养模式上进行了研究，如刘秀玲等[1]认为，应从思想、目标、实践这3个维度进行构建应用型人才培养模式。学者针对不同专业领域的应用型人才培养也进行了大量的探讨，比如：刘建鑫[2]对工程管理专业应用型人才培养展开探讨；兰凌云[3]对工商管理专业应用型人才培养做出分析；徐世雨等人[4]构建公共管理类专业应用型人才培养评价体系。但是，有关于高校环境工程专业应用型人才的培养仍然鲜有研究探讨，为顺应市场需求为社会培养具有理论知识，还具备能够将理论知识在实践中运用的能力的环境工程专业应用型人才，该文将针对环境工程专业展开对应用型人才培养的探讨。 1应用型人才的概念及特点 应用型人才具有多样的概念内涵，不同的高校对此概念的解读是不一样的，要进行应用型人才培养，首要是清楚明白“什么是应用型人才”。我国高等教育学奠基者潘懋元先生一直关注应用型人才培养，他认为：“应用型人才主要是在一定的理论规范指导下，从事非学术研究型工作，其任务是将抽象的理论符号转换成具体的操作构思或产品构型，将知识应用于实践。”并指出，社会在需要善于发现和研究客观规律的学术型人才的同时，更加需要运用客观规律为社会谋取直接利益的应用型人才[5]。也即是说，应用型人才与学术型人才相对，他们同时具备了充足的理论知识储备以及专业素养，还能够将所学的专业基础知识和实践技巧相统一。应用型人才的本质是学以致用，面对社会实践，运用基础知识和相关能力，适应社会需求的同时推动社会发展进程[6]。 2高校应用型人才培养的意义 随着社会经济发展水平不断提高，产业即将面临着转型改革期，由于社会结构的调整和产业的升级带来的是对高校培养人才的要求提高，为求满足社会市场对人才的需求，高校积极改善、优化以及创新变革应用型人才培养模式是具有多重意义的，是人才成长与发展的需求，是高校教育效果延伸的重点，是推动企业发展及产业进步的关键环节，具体如图1所示。 2.1人才成长与发展的需求 为了更好地适应未来市场、工作岗位的需求，高校积极改善、优化、创新变革应用型人才培养，促进学生将理论知识和实践技巧相统一，实现自我价值的同时提升自我竞争力。高校应用型人才的培养以产业生产发展为统领，立足社会人才需求，丰富高校教育内容以及方法方式，最大程度地让学生在高校期间各方面得到提升，如理论知识水平、实践运用能力、创新求变意识、团队领导才能，这对人才未来的成长、成才具有良好的促进作用。 2.2高校教育效果延伸的重点 教育部于2019年印发《关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》，在同年还提出了“六卓越一拔尖”计划等，在人才培养等诸多方面为高校教学管理工作提供了依据，目的在于深化推动高校教育改革，在高校期间培养出大量适应产业发展需求的应用型人才。高校作为人才培养的场所，是对接产业发展和区域经济建设的标尺，开展基于应用型人才培养的教学管理工作，对延伸高校教学效果、提升高校影响力等多方面有着重大意义[7]。 2.3推动企业发展及产业进步的关键环节 高校培养应用型人才是为了适应产业的发展，而推动企业、产业不断进步发展的是应用型人才，二者是相辅相成的关系。高校促使学生人才与产业发展、创新经济等密切接触，为企业、产业输送大量优秀人才，是推动企业发展及产业进步的关键环节。与此同时，应用型人才与企业发展的有效结合，有利于成果转化，进而有助于缓解企业产业高速发展与高校滞后人才培养不平等现象，推动了企业发展及产业进步。 3高校环境工程应用型人才培养中存在的问题 3.1应用型人才培养目标定位模糊 部分高校培养环境工程应用型人才的目标定位不够清晰、可行性不高以及对应用型人才教育的内涵认识不到位。高校因传统的学术型培养模式的思想根深蒂固而过度重视基础理论知识的学术型人才，而忽略了实践教学的重要性，把实践教学仅当作理论教学的延伸是不合理的。另外，部分高校正处于从学术型转向应用型的过渡阶段，对以实践教学为主导的培养模式仍然处于探索阶段，导致应用型人才培养模式仍然不成熟。目前许多学者对高校应用型人才培养展开探讨，指出应用型人才培养的目的还没有彻底清楚，高校自身的特点与当地经济发展水平没有有效结合，因此导致了高校环境工程应用型人才培养目标定位模糊的结果。 3.2应用型人才培养模式的滞后 首先，实践教学模式过于单一化，学生缺乏实践活动，高校培养应用型人才的过程中，会出现实际产业生产情况和实践教学环节脱节的现象。由于高校的教学仅局限于校内，没有统筹规划，结合实际产业生产情况进行实践教学内容的制定，导致了实践教学效率不高以及上述脱节现象。其次，实践教学内容老旧，部分资源没有得到优化配置，形成体系。高校在进行实践教学时，一成不变地使用老旧教材以及思想观念进行教学，不具备创新性、前沿性，因此会导致实践教学内容与社会经济发展、产业生产情况形成滞后现象，学生无法将所学知识投入实践，代表高校应用型人才培养模式的失败。 3.3应用型人才培养评估体系不完善 一方面，缺乏对实践教学评估，部分高校对应用型人才培养模式重视程度仍然不高，在进行实践教学过程中缺乏有效监督、评估。高校在传统评估体系的长时间熏陶下，实践教学的评估标准仍然以理论教学的评价标准为模板，因此高校并没有制定出一个专属应用型人才培养的评估系统。目前大部分高校通过采用标准化、规范化试卷进行考试，而仅用理论考试成绩的高低对学生进行综合评估，不对实践教学做出对应考核，是没有办法展现出学生的实践能力以及创新能力的，因此对学生的实践教学评估标准是不具有客观性和科学性的，一定程度上还会挫伤学生的积极性。 4高校环境工程应用型人才培养模式的改善与优化 4.1确定应用型人才培养目标定位，建立科学合理的培养方案 首先，确定高校环境工程应用型人才培养中实践教学在大方向上的目标定位，应当培养学生经过实践教学可以将基础理论知识与实践进行结合，且具有一定的实践动手能力；培养学生的关于环境工程的专业能力，倡导学生在高校期间尝试到校外企业等途径进行实习或者环境工程相关的专业培训，提高学生自身能力，也是为了未来步入工作岗位做好准备；培养学生创新的意识与能力。其次，建立科学合理的培养方案涉及各个层面，需依照环境工程专业教学指导委员会对专业人才培养的基本要求，时刻与当地高校的整体人才培养有着统筹规划。高校积极调查环境工程专业相关企业、用人单位对高校人才的需求，落实到培养方案，体现高校的专业特色性，培养方案的建立立足于应用型人才整体的具体要求，不但可以提高环境工程专业学生更迅速地适应工作岗位，同时还有助于相关企业的进步与发展。 4.2改善应用型人才培养实践教学内容 高校环境工程专业应用型人才培养，需要对教学内容改善、优化，其中包括课程体系和学科专业等。首先，在课程体系中，应当解决现有环境工程专业发展与部分公共基础课没有密切关联的问题，增强专业课与公共基础课的关联；其次，在学科专业中，针对环境工程专业应用型人才培养，注重理论知识与实践的结合，教学内容紧跟产业发展的步伐，因此适当增添与环境工程专业相关的应用型课程。开发面向行业和地方的特色课程，为当地经济发展输送人才[8]。 4.3促进应用型人才培养模式与时俱进 高校在环境工程专业应用型人才培养模式中，应当着重关注培养学生的专业应用能力，思路是通过实践教学使学生的专业理论知识与实践相结合的同时，促进学生动手能力以及创新能力。针对目前大部分高校的实践教学内容与产业生产情况有脱节现象，高校应该通过开展校外实训基地，提供可以令学生将专业理论知识与产学研相结合的环境工程对口实训基地，在这种环境下，学生接触到产业生产的创新工艺技术以及新颖的设施设备，解决实践教学内容与产业生产脱节现状，提高学生的的积极性以及应用性意识。 4.4建立校企文化线上交流平台 在线上教学公共资源方面，高校建立只能校园网络应用平台，高校与教师之间为响应专业教学以及教学改革要求，构建环境工程专业网页资源库。高校教师可以通过校企合作培养模式，共同为学生规定环境工程教学内容、教学评价指标，并开展显示软件视频教学、校企实习合作培养等。校企应当共同建立专业运行机制，可以实时地同步新颖教学材料、创新工艺技术，开设环境工程专业开放课程，促进高校培养环境工程专业应用型人才[9]。 4.5完善应用型人才培养模式评估体系 高校对人才培养评估体系重新进行合理且科学地规划，是应用型人才培养模式的关键环节，在对人才培养全面且合理的评估过程中，保障人才培养满足高校期望目标。因此，做出以下措施进行完善评估体系，一方面构建教学监控体系，对实践教学的每一个环节都可以展开实时的、全面的管控，确保实践教学在每个环节上都可以正常进行。另外，对实践教学的考核体系进行完善，应该针对应用型人才需求的理论素养方面，在课程、专业范围对学生学习效果进行科学合理的考核与评定。同时多样化的评估方式也是有必要的，比如举办各种竞赛和无领导小组面试等。多样化的评估方式不仅是依靠专业教师以及相关部门进行评估，还应该在人才培养评估体系中加入相关专业的企业，也即是利益相关者参与到评估体系中，使评估体系更具合理性、科学性。通过完善评估体系，进而多方位地监管学生的教学接受程度、积极性、创新意识等，这有助于高校培养环境工程专业应用型人才。针对高校环境工程专业应用型人才的培养模式存在的问题，逐一做出了分析与提出改善优化的建议以及措施，使得高校可以高效培养应用型人才，为环境工程专业领域输送新鲜血液，为推动社会水平发展做出贡献，具体建议与措施如图2所示。 5结语 综上所述，环境工程专业应用型人才培养满足了高校开办学校的初衷目的，同时是当今经济全球化的社会所提倡的，是顺应时代的转型改革，是谋求发展的必然所在。针对该文中提及到应用型人才培养模式中存在的问题，做出了具有针对性的改善、优化以及创新改革，譬如如何建立科学合理的培养方案、人才培养模式应当与时俱进以及建立校企联合的模式等。目的在于为社会市场源源不断地输送环境工程专业应用型人才，使学生在实践中可以独立思考，具备灵活运用专业基础知识解决实际问题的能力，实现自我价值。 参考文献 [1]刘秀玲.地方高校应用型人才培养模式构建的三个维度[J].黑龙江高教研究,2013,31(8):135-137. [2]刘建鑫.“新工科”背景下高校工程管理专业应用型人才培养研究[J].科技风,2021(36):177-179. [3]兰凌云.高校工商管理专业应用型人才培养研究[J].中国管理信息化,2021,24(14):194-197. [4]徐世雨,房敏.公共管理类专业应用型人才培养评价体系构建研究:基于地方高校的视角[J].现代教育科学,2020(5):134-138. [5]胡建锋.应用型人才培养的现实困境与逻辑路径:兼论“项目教学法”的适用性[J].中国职业技术教育,2021(26):24-29. [6]吴中江,黄成亮.应用型人才内涵及应用型人才培养[J].高等工程教育研究,2014(2):66-70. [7]来阳,姜珊珊.地方独立院校应用型人才培养模式教学质量评价体系构建[J].黑龙江畜牧兽医,2019(23):140-145. [8]黄兆信.论高校创业教育转型发展过程中的几个核心问题[J].兰州大学学报(社会科学版),2014,42(6):147-154. [9]徐祥伍,王强.应用型本科高校校企合作实践性人才培养策略:以环境设计专业为例[J].美术教育研究,2021(23):154-155. 作者:张永利 金骏鹏 徐颂 陈忻 陆冠尧 江学顶 李富华 单位:佛山科学技术学院

管理心理学论文:人力资源管理心理学研究 摘要：管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论，已成为人力资源开发的理论基础。本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上，着重阐述管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用，旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性。 关键词：管理心理学；人力资源管理；应用 管理心理学是研究组织中人的心理与行为，正因为如此，许多学者、企业家都越来越重视管理心理学的学习和研究，并将学习或研究成果应用于企业管理实践，尤其是应用于人力资源管理。 一、管理心理学概述 （一）管理心理学的概念 管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。 （二）学习管理心理学的意义 管理心理学的意义有两个，一方面是充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效，另一方面是对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关政策和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过对管理心理学知识的掌握、吸收并理解才能将其真正运用到企业管理当中去，对提高工作积极性以及全体员综合素质的提升有着积极的作用和影响。 二、管理心理学中企业人力资源管理的开发与应用 （一）管理心理学对人才选择方面的应用 从管理心理学的角度来看，企业在人才选择方面，为了更好地了解岗位的具体信息，通过利用管理心理学能够对其工作的内容、性质、任职者需要具备的素质进行综合分析考虑，由此对任职者个人的能力和素质进行有效地判断。为了真正了解员工对自己任职的岗位是否真的合适，岗位的细致化判断和员工的综合素质都需要通过管理心理学进行明确分析，企业在岗位设计的同时适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，使员工的潜能得到最大限度的发挥，对企业和职工双方都有了更大的发展空间。 （二）管理心理学在人才使用方面的应用 人力资源管理的核心是能岗匹配，为了让员工的能力与工作岗位的任职条件相匹配，首先要对员工的个性心理和身心素质等具体方面进行分析考量，以此判断其工作能力是否符合任职的岗位和团队环境。通过对员工的心理素质和生理等方面的管理，加强与员工之间的沟通交流，在实际工作中进行相关内容的培训和学习，才会对员工的身心素质的把握更进一步，逐渐使其适应工作岗位的需要，对个人的发展空间也起到了积极的作用。此外，在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作岗位，让他们能够在工作中发挥出最大的能力和长处，使每个员工都能够在工作中体现其自身的价值，企业能够有效地实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作；沉稳、内向的员工，适合做严谨细致的工作。因此，在企业用人或员工职位晋升时，要特别考虑员工的气质、性格和能力等个性心理特征。 （三）管理心理学对人才保留方面的应用 从管理心理学的角度出发，一个企业的成功与否，与企业中的每一位员工有着密切联系，企业为了留住人才，首先要切实了解员工的真实需求并尽量满足，员工对企业的忠诚度和工作积极性才会有所提升，同时员工也会满足企业发展的需求，最终达到双赢的管理效果。 （四）管理心理学激励理论的应用 员工个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励，对于企业管理者来说，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说提高薪酬待遇，为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度让员工职位能得到晋升和生活中给员工更多的关心与照顾等。另外，给那些有能力的员工安排比较有挑战性的工作，这样也可以激发员工的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会，这样不仅能让员工胜任本职工作，还能对员工产生激励效果。 三、小结 综上所述，人力资源是在组织各资源要素中居占首要地位，是组织最重要的资源。我们在企业人力资源管理中，要注重掌握和运用管理心理学原理并对企业人力资源管理与开发作用的研究和讨论，让企业管理者在选人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理学知识并真正将其运用到企业的人力资源管理与开发上。 作者：黄亚敏 单位：广东科技学院 管理心理学论文:管理心理学应用下高校行政管理论文 一、根据动机合理设置目标 动机，是心理学的概念，是行为的直接原因。人的行为是动机引起的，并且都是指向一定目标的。动机对人的行为起着引发、加强推动和导向的作用，它驱使一个人的行为走向既定的目标。在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解职工的需求，还要根据职工的需求，适时地树立起有价值的目标来激发职工的动机。高校管理者在为职工设置目标时，应尽量做到以下几点：第一，目标必须与需要和动机结合，它既是鼓舞人心的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。因此心理学通常把目标称为“诱因”。第二，无论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参与。参与程度越深，义务感也越强。若上级为其设立目标，就会认为不是自己的目标，从而减低诱发力量。第三，科学性。目标高度适中，因人而异。我们必须为行政人员设置恰当的目标，既要符合和谐、高效执行学校各项职能的总目标，又要根据其自身特点和工作性质，制定切实可行的工作计划。让职工认为通过努力自己有能力去达到目标，即个体主观上的期望值很高，就会有信心，有决心，就能激发出强大的力量；反之，如果目标过高，可望不可即，或目标过低，唾手可得，都不足以有效调动其积极性，充分发挥其潜能。第四，阶段性。采取“少吃多餐”、“引人入胜”、“逐步推进”的战术，因为总目标往往显得太大、太遥远，而分阶段目标容易达到，这种成就感能催人奋进，激发职工的活力。第五，可变性。目标设立后，往往由于情势的变化会使它变得过易或过难，这时应该适当地加以调整。 二、运用目标管理提高行政效率 目标管理，是一种有名的管理技术，实质上是一种管理上的激励技术，也是职工参与管理的形式之一。目标管理是1954年美国著名管理学者德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出的。他论述“目标管理和自我控制”的主张时认为，一个总目标的实现，必须有计划周密、方向一致的分目标来指导每个人的工作。他提出，让每个职工根据总目标的要求，自己制定个人目标，并努力达到个人目标，就能使总目标的实现更有把握，每个职工因此就为组织做出了自己的贡献。为达到这个目的，他还主张，在目标管理的实施阶段和成果评价阶段，应做到充分信任职工，实行权力下放和民主协商，使职工进行自我管理，独立自主地完成各自的任务；此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个职工目标任务完成的情况和实际成果大小来进行，以进一步激励每个职工的工作热情，发挥每个职工的主动性和创造性。目标管理如果能很好地运用在高校管理中，就能提高行政效率。其具体措施包括：第一，实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。第二，实行参与制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权利，明确责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。使每个人都明确在实现总目标中自己应负的责任，让他们在工作中实行自我管理，独立自主地实现个人目标。第三，加强领导和管理，主要是指加强与下级的意见交流以及进行必要的指导，领导者布置工作时，只对下级交代任务，明确要求；具体的实施计划和方法，由下级考虑拟定，这样就能极大地发挥各级人员的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，保证目标的全面实现。第四，目标的实施者必须严格按照“目标实施计划表”上的要求来进行工作。目的是为了在整个目标实施阶段，使得每一个工作岗位都能有条不紊地、忙而不乱地开展工作，从而保证完成预期的各项目标值。实践证明，“目标实施计划表”编制得越细，保证措施越具体、明确，工作的主动性就越强，实施的过程就越顺利，取得的目标效果也就越好。第五，在实现组织目标的同时，使个人获得“合理程度”的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。第六，信息及时反馈。让每个职工及时了解组织目标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的意见沟通渠道。 三、结语 高校行政管理最重要的是处理“人”的问题，通过研究管理心理学，充分了解员工的心理需求，运用目标管理的方法，让员工充分了解学校行政管理高效、统一、和谐运作的总目标，并根据这个总目标自主制定个人目标，使每个人都明确在实现总目标中自己应负的责任，独立自主完成各自的任务；此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个员工目标任务完成的情况和实际成果的大小来进行。这样就能激励员工的工作热情，发挥其积极性和主动性，从而提高高校行政管理效率。 作者：高雅洁 单位：复旦大学哲学学院 管理心理学论文:红楼梦中管理心理学研究 一、管理者的特征 修身，齐家，治国，平天下是每个传统的中国人所推崇的。管理者的素质是一种修养，是为人处世的智慧，是每一个人都应该具备的素质。红楼梦中有具备卓越管理才能的人，“金紫万千谁治国，钗裙一二可齐家”。综合薛宝钗，王熙凤和贾探春的特点，管理者的特征可总结如下。 （一）恩威并施 管理不能多恩无罚，仅靠下人的良心是不行的。应该恩威并施，因为管理就是管理者和被管理者之间的PK。王熙凤评说过家中的奴才：“你是知道的，咱们家所有的这些管家奶奶们，那一位是好缠的?错一点儿他们就笑话打趣，偏一点儿他们就指桑说槐地抱怨。‘坐山观虎斗’，‘借剑杀人’，‘引风吹火’，‘站干岸儿’，‘推倒油瓶不扶’，都是全挂子的武艺。”平儿也训过奴才：“你们素日那眼里没人，心术利害，我这几年难道还不知道？二奶奶若是料差一点儿的，早被你们这些奶奶治倒了。饶这么着，得一点空儿，还要难他一难，好几次没落了你们的口声。众人都道他利害，你们都怕他，惟我知道他心里也就不算不怕你们呢。”管理的理想境界不应该是因为权利而生出的对权力的惧怕，而是应该由自身的影响力决定的。凤姐的失误在于威多恩少。在王熙凤协理宁国府一回中，凤姐一到宁国府，她就发表了措辞极其强硬的就职演说：“既托了我，我就说不得要讨你们嫌了。我可比不得你们奶奶好性儿，诸事由得你们。再别说你们‘这府里原是这么样’的话，如今可要依着我行。错我一点儿，管不得谁是有脸的、谁是没脸的，一例清白处治。”薛宝钗和王熙凤一样，深知管人是要讨人嫌的。但她的处理风格却和王熙凤完全不同，她在就职演说中说道：“我本也不该管这事。就你们也知道，我姨娘亲口嘱托我三五回，说大奶奶如今又不得闲，别的姑娘又小，托我照看照看。我若不依，分明是叫姨娘操心。我们太太又多病，家务也忙。我原是个闲人，就是街坊邻居，也要帮个忙儿，何况是姨娘托我？讲不起众人嫌我。倘或我只顾沽名钓誉的，那时酒醉赌输，再生出事来，我怎么见姨娘？”薛宝钗把自己参与管理说成是身不由己、万般无奈的事情，这样不仅在相当程度上淡化了管理者与被管理者之间的矛盾，而且在一定程度上赢得了被管理者的同情。即使是强化治安管理，薛宝钗也不是金刚怒目式的，而是循循善诱，尽可能启发人们的羞耻之心。事实证明，薛宝钗的这套柔性管理确实具有很强的感化作用，人们对此都口服心服。 （二）德才兼备 中国的传统儒家文化要求管理者应是有德之人。下属对管理者的德行进行评价，进而决定管理者所具有的影响力。凤姐所不足的就是德行。她的精明中含着狡诈，泼辣中带有阴险，追求独立的个性中又包藏着权欲和贪心。作为贾府的实际管家人，凤姐并没有以维护家族利益为出发点，她的一举一动都是在为自己的利益打算［5］。兴儿演说荣国府中说：“一辈子别见他才好。嘴甜心苦，两面三刀，上头一脸笑，脚下使绊子，明是一盆火，暗是一把刀:都占全了.估着有好事，他就不等别人去说，他先抓尖儿，或有了不好事或他自己错了，他便一缩头推到别人身上来，他还在旁边拨火儿。”（六十五回）显而易见，正因为王熙凤的无德，她实际上并没有真正的权威，有的仅仅是一时的权势而已；靠山一倒，便寸步难行，一败涂地，任凭她再有管理才能也无力回天。 （三）心里口里都来的 1.心理素质结构 （1）上进心上进心就是要求向上、进步的心情。这是管理者必须具备的首要品质。林黛玉没有。林黛玉擅长写诗，有文学才华，她多愁善感，伤春悲秋，以为爱情便是生活的全部。她从不曾劝宝玉追求“仕途经济”，宝玉也深深感激林妹妹“从不说这些混账话”。薛宝钗、王熙凤、贾探春都是有上进心的，薛宝钗在《咏柳絮》中写道：“好风频借力，送我上青云!”贾探春说过：“我要是个男人，我早走了，到时做出一番事业来，自有我说的，偏我又是个女孩，话也没有我多说一句的。”而凤姐最喜揽事逞强：“你是素日知道我的，从来不信什么是阴司地狱报应的，凭是什么事，我说要行就行。” （2）经济头脑做管理者一定要有经济头脑。宝钗懂得“生计”，且会“理家”，对社会的商业运行非常熟悉。她认得当票（五十七回），知道商人会如何给人参作假（七十七回），她与王熙凤都知道钱的用处，所以凤姐拼命敛财，宝钗使劲散财。凤姐敛财有三条主要途径：第一，下人送礼；《红楼梦》中有三处写到凤姐弄权，弄权铁槛寺、贾芸种树、金钏月例；第二，利用月银放高利贷；第三，当家中顺手得利，比如给凤姐凑份子过生日时，凑的银子多花不了，凤姐就赚下了一部分。宝钗用自家的钱财帮助姐妹，得到了姐妹们的高度赞扬和评价。宝钗帮助史湘云办过中秋螃蟹宴，给林黛玉送过冰糖燕窝，给王夫人送过金钏的装裹衣裳，给袭人送过戒指，还把哥哥从南方带回的土特产分送给每一个人，甚至包括赵姨娘。贾探春作为一个千金小姐，本可只知安富尊荣，但她颇有经济头脑:“我因和他家女儿说闲话儿，谁知那么个园子，除他们带的花，吃的笋菜鱼虾之外，一年还有人包了去，年终足有二百两银子剩。从那日我才知道，一个破荷叶，一根枯草根子，都是值钱的。”探春在管家期间，兴利除弊，不仅节流，精简不合理的费用，而且开源，把大观园承包出去。（五十六回） （3）情商高薛宝钗在贾府获得了上下的一致好评，这与她在人际关系上付出的努力是分不开的。薛宝钗白天要到贾母王夫人处去问安，还要承色陪坐，姐妹那隔三差五也要去问候看望，白天几乎没有时间做针线活，每天晚上忙到后半夜。从情感智商的角度来说，林黛玉与薛宝钗相比的确是逊色的。假如在我们周围，有一个像林黛玉那样的人，她（他）只专注于自己的感情，不大注意别人的情绪反应，甚至时常为了“我的心”而开罪别人；另有一个像薛宝钗那样的人，她（他）不动声色地把别人的情绪看在眼里，作出适当的反应———或排忧解难，或慷慨相助，我们会更愿意和谁做朋友呢？ （4）处事灵活研究表明，管理者中外向性格占90%以上。外向性格的人把注意力和能力集中于外部世界，经常而且是自然地被外部的人和事物吸引，更多趋向于参加外部活动。与之相对应的特点就是灵活。他们在根据外部环境调整自己的行为，表现出相当高的适应性。对环境十分敏感，能根据不同情境采取不同行为（随机应变）。宝钗扑蝶是宝钗思维灵活性的最好表现。宝钗在大观园中看到一只美丽的蝴蝶，一路追逐来到一个亭子旁。亭子里两个丫头正在说悄悄话，怕人听见就打开了窗户，宝钗想走已经来不及了，急中生智，遂含笑喊道：“颦儿，你还不快出来，我看到你了！”然后向两个丫头问道：“你们可见到林姑娘了？”两个丫头心惊胆战，生怕悄悄话被林姑娘听去了。宝钗扑蝶一直为人所诟病，认为是她心底狠毒的表现，但是事实上这个事件并不能给黛玉带来什么实质性的伤害。王熙凤的思维灵活性更是功夫非同一般。正如王蒙先生所说：“王熙凤其人虽然没有高水平的战略眼光，个人品德上也颇可非议，但她的精明强悍机变却使她成为能够胜任贾府的日常管理的唯一的、无可替换的人物。” 2.表达能力 （1）口才王熙凤言谈爽利，说话风趣，素日善说笑话，肚内有无限的新鲜趣谈。元宵节家宴上，凤姐要讲笑话，下人们纷纷开心地去叫亲属来听笑话，可见其语言表达能力之强。山东大学张瑞芳教授曾说：“恨凤姐，骂凤姐，不见凤姐想凤姐。”薛宝钗和贾探春的语言表达能力从她们的诗词水平上就可看出来，宝钗的诗词水平与黛玉难分伯仲，探春的诗词水平虽不如钗黛二人，在贾府的姐妹中算是出类拔萃。 （2）反应快反应快慢与神经系统的活动特点有关。心理学研究认为，王熙凤是典型的多血质气质类型，贾探春是典型的胆汁质气质类型，薛宝钗是多血质和胆汁质的混合型。这三种气质类型都是外向型，精力充沛型。林黛玉是典型的抑郁质气质类型，内向、易倦、孤僻。 （四）雅俗共赏 雅指的是知书达理，俗指的是世俗事情。管理者要做到上上下下都敬服，需要做到两点： 1.懂礼日常生活中王熙凤在贾母面前貌似随意说笑，其实从未离过正谱。贾母说：“我喜欢她这样，况且她又不是那不知高低的孩子，家里没人，娘儿们原该这样。横竖礼体不错就罢，没的倒叫她从神儿似的作什么。”（三十八回）围绕贾母生活所展开的谐趣横生，欢乐活跃的场景，几乎都是王熙凤“效戏彩斑衣”（五十四回）的效应。既表现了她对老祖母的一片孝心，又表现了她千方百计讨老祖宗欢心的心计。凤姐在贾母跟前的承欢取乐，是其他小辈所不敢为也不能为的，是她独有的才干———“心眼子“和”巧嘴儿”的绝妙结合。在贾琏娶取尤二姐的问题上，她抓住了“国孝”和“家孝”两重违礼的把柄，牢牢地把握了事情的主动权。 2.懂理理就是道理，做事的智慧。凤姐再强悍，也要讲理，做事情要能堵住别人的嘴，就是俗语说的“天下逃不过一个理字去了”。在秦可卿的丧事上，凤姐的风度无人能敌，“一应张罗款待，独是凤姐一人周全承应。合族中虽有许多妯娌，但或有羞口的，或有羞脚的，或有不惯见人的，或有惧贵怯官的，种种之类，俱不及凤姐举止舒徐，言语慷慨，珍贵宽大，因此也不把众人放在眼里，挥霍指示，任其所为，目若无人”。（十三回）在刘姥姥第一次进荣国府，见到凤姐时，凤姐的表现既不失贵族少奶奶的身份，更不失热情。“凤姐也不接茶也不抬头只管拨手炉内的灰慢慢地问道：‘怎么还不请进来？’一面说一面抬身要茶时，只见周瑞家的已带了两个人在地下站着呢，这才忙欲起身犹未起身时满面春风的问好又嗔着周瑞家的怎么不早说。刘姥姥在地下已是拜了数拜问姑奶奶安。”（第六回） 二、结语 《红楼梦》被认为是一部自传体小说，书中人物的性格和命运反映了一定的心理规律。性格的养成与家庭环境和参加的实践活动有密切关系，其中的规律可以帮助我们在家庭教育和学校教育中做得更好。 作者：赵冬梅 王雪艳 单位：天津中医药大学 管理心理学论文:管理心理学在企业管理的运用 摘要：当今社会，经济发展进入新常态，企业要想取得可持续的发展，就需要对其进行有效的管理。掌握好管理心理学，开辟一条企业管理新途径，对于提升企业的综合竞争力有着极为重要的作用。本文通过分析管理心理学在企业管理中的具体运用，旨在提高企业的经营效益，为企业长远发展，在竞争日益激烈的市场中立于不败之地提供可参考性建议。 关键词：管理心理学；企业管理；运用分析 一、当前企业管理新形势及管理心理学的必要性 随着经济全球化和大数据时代的到来，企业发展面临着一系列新的挑战。在2016年12月14日至16日的中央经济工作会议上，强调，稳中求进工作总基调是治国理政的重要原则，也是做好经济工作的方法论。在深入改革的过程中，企业要想提高自身竞争力，就必须全力以赴地深入实际，提出可行性的管理办法并予以实施。“互联网+”使实体企业纷纷将经营管理与网络挂钩，企业的管理也日趋复杂，不仅涉及生产和销售的管理，还要涉及财力、人力、物资、售后等一系列的管理；而贯穿这一系列管理过程中最关键的因素则是对人的管理。人才是一个企业发展的灵魂和核心，只有合理管理好人才，才能保证生产、销售等“一条龙”的良好效益，不断促进企业向前发展。而管理心理学的运用，恰好是针对人才而量身打造的一种可行的方法，它通过研究人的心理活动，使个人的需要和企业的发展紧密结合，从而达到互惠互利、共创佳绩的局面。因此，运用管理心理学的理论，结合企业的实际经营而制定出相应的管理策略，是非常重要而且必须的。 二、管理心理学的概念阐释 在百度词条中，管理心理学的定义是一种把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中个体和群体行为的工业心理学分支，是研究组织管理过程中人们的心理及行为现象、心理过程及其发展规律的科学。在苏东水所著的《管理心理学》（第五版）中，管理心理学被定义为运用心理学的理论，他认为管理心理学是用管理学、行为学、心理学、社会学、生理学、伦理学、人类学等学科的原理，以研究人的心理行为和人际关系、人的积极性为对象的一门综合性的科学。实质上主要是研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径与技巧，达到最大限度提高效率的目的。还有的解释说管理心理学就是运用心理学理论，将组织中的人作为研究对象，把握其在社会生活中的心理活动规律，从而达到对组织中的人进行管理的目的。各种定义虽表述形式不同，但归纳起来其实质都可以浓缩为一点--那就是以人的内心活动为研究重点，为了管理向着更好的方向发展而采取的一系列努力；在企业管理中，就表现为对管理者和员工进行充分了解分析的基础上，针对不同类型的人群，采取各种有效的措施，使管理者和被管理者双方都能更好地为企业的发展做出贡献。 三、管理心理学在企业管理中的作用分析 1.管理心理学是管理者有效管理的重要手段 企业的发展很大程度上是人的发展，企业的管理从根本上来讲还是对人的管理，人本管理逐渐成为当代企业所追求的方式。如今我们大力倡导企业文化，核心就在于营造和谐而又充满激情的氛围，增强员工的凝聚力和向心力，使他们紧紧团结在企业周围。人之所以复杂多样最重要的区别就在于思想，而掌握好人的心理，有针对性地进行管理，是管理心理学在企业管理中发挥作用的有效途径。对于企业中扮演决策和计划角色的管理者，充分认识到这一点，并将管理心理学的专业知识结合企业实际加以运用，是当前企业进行有效管理的重要手段。 2.管理心理学是企业职工赖以生存的摇篮 任何人都渴望被理解、被尊重、被认可，尤其是基层一线的员工们。企业若是能坚持以人为本的管理艺术，运用管理心理学的原理方法，在深入了解每位员工的基础上，分析他们的心理和行为，站在他们的角度看待问题，有针对性地制定不同的方案，并贯彻执行到企业的实际管理中去，就会充分调动员工的积极性；当企业职工得到内心的满足，就会更用心地投入工作中去，切实做到“要我干”到“我要干”的态度转变，在转变的过程中个人的潜能得以挖掘，价值得到体现，生命得以充实。从这个角度上来讲，可以说管理心理学是企业职工赖以生存的幸福摇篮。 3.管理心理学是企业长远发展的有力保障 企业发展的活力源于劳动者的积极性和创造性，当他们的主人翁地位得到保障，物质和精神得到双重满足的时候，其自身的主动性和积极性就能充分彰显出来，从而最大限度地发挥内驱力和创造力，为企业谋取更高的经济效益和社会效益，使企业保持持续的生命力，在激烈的市场竞争中拥有长期稳定的竞争优势。运用管理心理学，建立符合企业发展的管理制度，对企业的人力资源合理配置，提升企业的综合竞争力，促进企业高效运作有着重要的现实意义。因此，管理心理学从一定程度上来讲，是一个企业长远发展、立于不败之地的有力保障。 四、管理心理学在企业管理中的具体运用 1.合理用人，让金子发出应有的光芒 优秀的管理者通常都有敏锐的洞察力，他们通过管理心理学的应用，善于发现人才，并且秉持着任人唯贤的原则，拥有一颗爱才惜才的心，他们学会揣摩对方心理活动，客观公正地给予评价。在知识大爆炸的时代，有些单位用学历作为新录用人员的第一道门槛，于是高分低能的“天之骄子”屡见不鲜，企业的新鲜血液也只是空有其表，而把真正有能力有担当的人才拒于千里之外，这是非常不理性也不科学的做法。知识虽然在某种程度上有利于能力的高水平发展，但不能完全预测将来个人综合能力形成的方向，也不能保证个人未来会达到的高度。能力包括多方面的内容，如学习能力、实践能力、创新能力、领导能力、专业技术能力、善于处理人际关系的能力等。对于不同的人来说其侧重点必定不同。通过管理心理学的思想理论，研究不同群体、不同个人的性格、气质、期望、心理活动、思想价值等特征，用柔性管理和刚性管理相结合的方式，把不同的员工放在合适的、也适合他的岗位上，将恰当的机遇赋予恰当的人选，充分运用他们擅长的知识和能力，最大限度地挖掘出其内在潜力，发挥出无限正能量，从而提高工作效率。兴趣是最好的老师，用人之长已成为亘古不变的真理。因此，企业应善于发现员工的兴趣所在，人力资源管理者要善于观察，发现不同员工真正感兴趣的领域，合理安排岗位职责；同时，还要学会倾听基层员工的心声，打开沟通渠道，确保高层管理者能接收到最底层的信息，如通过公开邮箱，提供面对面交谈的方式等，保证信息沟通顺畅。在了解到真实想法之后，可提供自由选择岗位的机会，通过企业和职工之间的双向选择，让人才匹配到最合适的岗位上去，确保“事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功”的理想局面。 2.善于育人，使栋梁之才不断向上成长 俗话说：“十年树木百年树人”，一个人的一生，从最初的家庭培养到后来的学校培养再到社会培养，这个过程是一个长期的阶段。对于企业来说，培养出优秀的人才也仍然任重道远。随着时代的发展、社会的进步，人才资源如长江后浪推前浪一样，随时面临着更新和换代，优秀人才正常流动，有进有出，职务能上能下，待遇也能高能低。企业要想使优秀人才引得进、管得好、留得住，就需要运用管理心理学的科学方法，结合员工实际情况，摸索出一条合理的育人之路，畅通流动渠道，使职工年轻化、专业化，打造一支充满生机和活力的优秀队伍。在管理心理学中，有一种理论叫做双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivationalfactors）”，它是由美国著名心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。因此，管理者要想使员工发挥最大的潜能，就需要采取多样化、人性化的管理方式，激发出员工的责任心与进取心，在发展培养员工的同时，谋得企业的利益，实现个人和组织的双赢。首先，通过运用目标管理理论，鼓励员工终身学习。制定科学可行的奋斗目标，让他们通过自己的努力去实现去达成；目标分为长期目标、中期目标和短期目标，每完成一个目标，就根据实际情况制定下一个目标，如此形成良性循环，让员工养成终身学习的好习惯。其次，适当设置挑战，提供机遇。没有机遇和挑战，就没有动力和未来，适当地增加压力，会促使一个人身心不断茁壮成长。运用激励理论，把具有成就需要的人才放在重要的、有挑战性的岗位上，充分激发潜在的能力，使他们发挥出聪明才智，切实做到从要我干到我要干，从为别人干到为自己干的彻底转变。再次，还需要为员工提供广阔的发展平台。有调查表明，人的大脑智力一般只开发了百分之十三，而余下的百分之八十多在很大程度上都处于被浪费的区域。若是能根据员工的不同需求，实时提供发展平台，引进专业培训，就会从根本上提高员工的专业技能水平，激发出平时被埋没的那部分可能。有人说心有多大舞台就有多大，这里想说，舞台有多大，心就能走多远。 3.学会懂人，让心与心找到正确的方向 在管理方格理论中，领导行为的结构维度和关怀维度是重要的两个方面，根据对工作和对人不同程度的关心分成了若干管理类型，如贫乏型管理、权威型管理、乡村俱乐部型管理、中庸型管理、团队型管理等。现实中，在不同的团队里，也可以找到每一种类型对照的缩影。企业要有意识地营造爱才惜才、尊重信任人才的良好氛围，尽最大可能保障员工的切身利益和需求，使物质、精神得到双重满足，让有志之士获得尊重感、事业感、成就感、归属感和荣誉感。在美国著名心理学家马斯洛的需求层次理论中，他将人的需要分为五个层次，即生理需求（Physiological-needs）、安全需求（Safetyneeds）、爱和归属感（Loveandbelong-ing）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）。企业中的管理者要根据员工的不同需求来动态调整相应的激励措施，使员工更好地投入工作，提高效率；要完善绩效考核体系，公开公正地评优评先，奖励先进，淘汰后进，为其他员工树立榜样。同时，要培养企业核心价值观，建立良好的企业文化，转变员工的工作态度和理念，切实激发他们的积极性、创造性和主动性。另外，还要采取措施确保员工之间、部门之间、上下级之间的良好关系，化解矛盾，解决问题；必要时还可提供心理咨询服务，使心与心之间的交流更顺畅，从而找到正确的前进方向。 作者：侯巧姣 单位：重庆师范大学 管理心理学论文:管理心理学在学生干部培养的实践 【摘要】高校学生干部是支持学生管理工作顺利开展的主要力量之一，因此，加强对学生干部的培养，能够促使高校学生管理工作的效果得到提升。本文在分析管理心理学研究对象及价值的基础上，探索了高校学生干部培养过程中管理心理学原理的应用与实践。 【关键词】管理心理学；高校；学生干部；实践 1管理心理学的研究价值 高校学生自治组织(包括学生会)在学生管理工作中具有非常重要的作用，学生干部作为学生自治组织的核心力量，其培养工作越来越受到重视。将管理心理学原理应用到学生干部培养工作过程中，其主要是将组织中的学生干部作为研究对象，加强对其社会心理系统的研究，进而培养学生干部的积极性、主动性，使其创造性得到充分发挥，为提升学生管理工作的质量提供强有力的支持。经过实践证明，管理心理学原理的应用对提高学生自治组织活力、调动学生干部工作积极性、提高管理水平具有非常重要的作用［1］。 2塑造学生干部积极的人格特质 2．1赋予高校学生干部足够的自主权大学生具有较强的自我意识，在工作方面享有自主权利的欲望较为强烈。对此，学生管理者在学生工作方面给予学生干部一定的自主权能够促使学生干部的内在动机、工作积极性等得到充分激发［2］。反之，若是过度干预学生干部的工作，或只为其提供控制性支持条件，就会大大影响学生干部的工作主动性和内在动机，对学生干部积极性和创造性的发挥产生较为不利的影响。需要注意的是，学生管理者应当促使学生干部认识到权利仅仅只是完成工作的必要条件，并不是满足一己私欲的手段。2．2在学生干部工作能力方面加强培养当学生干部在工作中产生了胜任的体验，而且发自内心的认为胜任是由自己个人自主决定的时候，其在工作中产生的胜任感才可以增强其内在动机。所有学生均拥有属于自己的优势与个性，学生管理者应当帮助所有学生探索发现适合其自身发展的道路。所以，在培养学生各方面能力前，应当对学生的个性特质与内在需要进行充分调查，从而根据不同学生的不同个性特点，通过适当的引导促使学生自我实现。在学生干部培养方面，学生管理者也应当按照这样的规律加强对学生干部自我实现能力的培养。2．3在满足学生干部交往需要方面提供支持交往行为能够为人带来不同的体验，使其产生不同的心态，从而影响人从事某项工作的内在动机。在学生干部培养工作中，若是能够满足学生干部的交往需求，必然能够激发其完成工作的内在动机，调动其工作积极性。所以可以说，良好的交往关系能够为学生干部内在动机的形成提供强有力的支持。经过研究实践可以发现，在良好、平和的心态条件下，学生干部的内在动机将显著增强，带有良好心态参加工作能够获得更多的成就感和喜悦感。相反，若是在紧张、担忧的心态条件下继续工作，则会抑制学生干部的内在动机，使其在工作中产生孤独感和无力感。因此，学生管理者应当加强对学生干部之间紧密合作关系的建立，使学生干部之间结下深厚的友谊，促使学生干部个体在班级集体中产生安全感、依赖感，进而充分发挥出自身的才能［3］。 3营造良好的管理环境，提升学生干部工作的积极性 3．1妥善处理学生管理者与学生干部之间的关系学生管理者不仅应当保持作为引导者的尊严，还应当与学生干部建立学生关系。在心理方面应当促使学生干部感受到公平性、平等性，在日常工作方面还应当体现出权威性和合作性。在学生工作过程中，学生管理者应当勇于自我批评，与学生共同体验成长的快乐，应当包容具有不同人格特质的学生干部，充分发挥集体的力量。同时，以平等的态度与学生干部建立良好的合作关系，从而共同努力开展学生管理工作。3．2妥善处理学生干部与学生干部之间的关系学生管理者应当淡化权力，将权力适当的下放。同时，还应当注意对学生干部合作意识的培养，促使其形成集体观念，保证分工而不“分家”。另外，学生管理者还应当为学生干部之间的交流互动提供更多的机会，促使其在合作中共同成长，同时进步［4］。3．3充分运用激励机制科学、有效的工作制度对工作效果具有十分重要的作用，不仅为积极人格建构提供重要的支持，还为学生干部获得积极体验提供重要前提。在学生自治组织中建立积极的工作制度，首先需要保证的就是提高学生干部对日常工作的满意度，进而对自己的工作产生成就感，进而成功完成工作目标。在工作制度中，影响学生干部工作满意度的因素主要有五个:其一，技能的多元化，多元化技能应用于工作中能够丰富工作的挑战性，促使学生在不断努力中产生成就感;其二，工作任务的同一性，共同完成同一个任务能够促使学生干部在合作中获得成长和进步;其三，工作的重要性，工作越重要，成功完成后就会获得加倍的喜悦;其四，工作的自主性，若是工作具有较强的自主性，学生干部可以依靠自己的力量控制并完成这项工作，在完成后就会产生较强的成就感;其五，工作的反馈性，及时获得相应的反馈能够增强学生干部的工作动机。 4结语 综合上述分析可知，加强对高校学生干部的培养和管理对高校学生工作具有非常重要的作用，不仅能够促使学生干部的工作能力得到显著提升，还能够满足学生干部的各类需求，使其工作积极性和创造性得到进一步的提高。在高校学生干部培养过程中，应当加强鼓励和激励策略的应用，相较于直接授予，运用鼓励和激励的策略所获得的效果更好。高校学生工作者应当基于管理心理学原理采取有效的策略激发学生干部工作的积极性，使学生干部在工作中能够获得积极的情感体验。 作者：郑思思 单位：四川航天职业技术学院 管理心理学论文:管理心理学视野下辅导员队伍建设 一、目前高校辅导员队伍建设中存在的问题 (一)辅导员的数量不足且结构不合理。从数量上看，按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件要求:专职辅导员的配备原则上应遵循不低于1:200的师生比。根据相关统计，很多高校的辅导员配备不足。从结构上来看，大多数高校招聘的辅导员都呈现了趋于年轻化、学生工作经历少、辅导员工作理论知识不足等特点。这就需要学校完善辅导员培养计划，激励辅导员队伍保持竞争的范围和创新的活力，引导他们快速认识自我身份、转变观念。优化辅导员队伍是高校有效落实教育工作、开展教育活动的重要保障和必要保证。 (二)辅导员的职位定位不清晰。一是很多高校辅导员被赋予双肩挑或多肩挑的岗位职责，辅导员除了繁忙的思想政治教育工作，还承担教学研究、行政管理等工作。因此，辅导员的本职工作精力严重受到了影响，从而导致很多事务性的工作未能及时完成而影响追求工作进步和发展的兴趣。二是辅导员对于自身职业的角色认知不足，从而导致工作在职感不强。很多辅导员视工作为清闲的差事，可以选择多干事、少干事也可以不干事，加上考核制度的不完善，最终导致有的辅导员没有及时、有效地落实工作。比如，有的辅导员在选拔干部、评奖评优、推荐党员等工作中没有遵循公平、公正、公开的原则，从而影响其在学生中的整体形象，更加不能使众人信服。同时，有些辅导员将辅导员工作作为一个跳板，入职后没有投入完全的热情和充分的时间，在几年之后考取公务员、转岗专任教师或者读博进修，极大地影响了辅导员团队的团结和稳定。 (三)辅导员的职业能力缺乏。学校在选拔辅导员时态度要严谨，把乐于奉献、热爱大学、擅长思想教育事业、具有管理领导才能和一定语言表达能力的人选拔到学校工作队伍中。这就要求学校定期开展系统且具备一定吸引力的辅导员职业培训或活动，如辅导员职业能力大赛或辅导员心理知识系列培训、团的工作实务培训等。通过形式多样的培训及活动，高校可不断夯实辅导员的专业知识及拓宽其工作思路。由于思想政治工作是辅导员工作的主要任务，所以辅导员的选拔在满足中共党员的条件下，应尽量从具备教育学、心理学、管理学、社会学等学科背景知识的人才中挑选。现实情况是高校录用的辅导员来自多个专业，有的专业离辅导员职业要求相差甚远，因而这些辅导员在实际工作中给学生做思想工作时的实效性比较差，甚至容易经常与学生起言语冲突。这样的队伍知识结构严重阻碍了辅导员队伍职业化的步伐。因此，只有将短期培训和长期学习相结合，才能不断提高辅导员的理论知识和实践技能。日常生活中，辅导员应当深入学生群体搜集学生成长的信息，比如，向相关老师了解学生课堂表现、定期造访宿舍，关心学生生活、寻找机会与学生交流，倾听意见等。在实践中拉近师生关系，保持和谐融洽的氛围有助于辅导员工作的有序开展。 二、用管理心理学的方法促进高校辅导员队伍建设 (一)以“人本理念”为核心理念促进高校辅导员队伍建设。以“人本理念”作为高校辅导员队伍科学建设的根本理念，注重辅导员切身需求及能力发展为基础，为高校辅导员队伍实现专业化、专家化发展提供有力的平台。著名心理学家马斯洛提出人的需求层次理论，把人的需求像金字塔一样分为五个阶层，从低级需要到高级需要分别是生理需要、安全需要、情感和归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。由于个体存在差异，这就要上级领导既要考虑到辅导员不同等级的需求，也要因人而宜地去考虑个别辅导员的具体化需求。安全需要包括人身安全、健康保障、工作职位保障等。马斯洛认为整个有机体是追求安全的机制，因此学校和领导给予辅导员适当的安全感和归属感是十分必要的。比如根据工作需要、合理的分配制度和辅导员的劳动特点量化工作，改善青年辅导员的在校住宿和值班的条件，并保证住宿和值班地点的安全性、改善工作条件与工作环境，创造良好工作氛围，扩大办公用房，定时更新办公设施等。从情感和归属需要来看，适时开展有组织的辅导员集体活动，为同事交流提供平台，提倡同事之间建立和谐温馨、互帮互助的关系。从尊重需要的角度分析，每个人在工作岗位上都希望取得优秀的业绩并得到他人的尊重和社会的认可。尊重感得到满足之后，个体才会充满自信，对工作和社会充满激情，愿意尽自己所能完成工作任务。在每学期辅导员测评工作结束以后，各级领导可以开展公开表彰的活动，给予表现优异的辅导员正面肯定和高度评价，并鼓励工作业绩暂时一般的辅导员。只有上述四个基本需求满足后，辅导员才有可能满足自我实现的需求，追求更崇高的个人理想。所以各级领导要本着“严格要求，精心培养，切实爱护，保障待遇”的原则，辨别并关心各辅导员所处的需求层次阶段，为辅导员工作输送源源不断的动力。 (二)以不断完善的辅导员选拔和激励体制促进辅导员队伍建设。一是要激活选拔及考核机制。高校选拔辅导员时可完善笔试环节和面试环节。在笔试环节，高校可加强心理测评如PDQ人格测试、MBTI测试、霍兰德职业性格测试及职业价值观测试等。借助心理测评，高校管理者可进一步了解候选辅导员的人格类型与辅导员职业的匹配度，心理健康状态和水平是否能满足辅导员工作的心理素质要求。对于面试环节，高校可安排包括院级领导及部门领导在内的8～10人的大规模面试领导小组。领导的提问除了结构性问题外，可提前准备好少量的开放性问题，如管理心理学方向的开放性问题。比如让候选辅导员解释非语言沟通中的微表情可有效地缓解候选人的紧张情绪和促进双方的信任。这将使得面试气氛趋于自然，利于增强面试的实效性。同时要严格辅导员工作考核制度，全面考核辅导员工作方方面面的沟通，如与宿管阿姨的交流、与任课老师的交流、团的活动的开展、心理活动的推进、资助工作完成的及时性等。采用360度绩效评估法，建立多方考核的机制，增强考核结果的客观性和实效性。考核结果可与对辅导员的发展规划建立一定的关联。二是管理者要加速调整辅导员与其他群体尤其专职教师之间各种不平等的关系，如不平等的经济分配制度、职称培养制度、人事制度及培训制度等。从薪资待遇、工作时间的灵活性等方面给予辅导员以支持性的考虑。三是管理者要真正关心辅导员队伍，除了推行和改革考核制度，更要加强对辅导员的工作激励。合理安排辅导员培训将会提供非常有效的激励。比如从辅导员的专业背景、心理特征、职业目标等方面考虑，因势利导安排辅导员参加其感兴趣的、真正有助于其成长的培训。 (三)以学习型组织氛围促进辅导员队伍建设。美国管理学家彼得·圣吉研究的学习型组织解释了学习规律以及引导学习者将个人成长与团队发展相结合。他指出了学习型组织必须具备:超越自我、改善心智模式、建立共同愿望、团体学习及系统思考这五项修炼。借助学习型组织理念，辅导员队伍建设可通过安排集中学习的形式不断完善起来。同时辅导员团队通过树立共同的愿景和积极探索新理念，在实践中不断检验，及时更新理念和方法。在辅导员队伍中努力营造“热爱学习”的团队文化氛围有助于团队学习力的提升，而学习制度化是保证团队学习力的重要举措。美国心理学家沙因提出著名的组织文化三层次理论。该理论强调制度建设对于营造学习型组织的文化氛围的重要性。因此，高校学工管理部门要不断细化、完善辅导员学习规章制度，通过具体的实施来激励辅导员学习的持久化、经常化。同时，要加快完善辅导员学习成果转化制度，通过开展培训成果交流分享会、定期的教职工读书分享会，在逐渐升温的辅导员学习活动中，最终实现辅导员队伍学习力的提升。 三、结语 总之，辅导员队伍建设是一项任重而道远的重大工程。它关系到学校思想政治工作的稳健实施和推进，也事关学生的未来和发展。因此，运用科学的管理心理学理论促进辅导员队伍建设势在必行，这也将给高校的稳定发展提供很大的保障。 作者：丁慧 单位：南京邮电大学通达学院 管理心理学论文:管理心理学运用于档案管理论文 要建立完善的档案管理机制，就必须首先重视和研究档案管理人员的心理行为问题。人是社会的主体，是最基本的生产力，也是档案管理工作的主体。将管理心理学应用到档案管理中，能够最大程度的调动工作人员的积极性与主动性，对于建设一支有社会主义精神文明的档案工作队伍，提高管理人员素质和工作效率，实现档案管理的科学化与现代化，落实科学发展观，具有重要意义。 一、目前档案管理工作中存在问题 档案管理人员由于其工作性质枯燥、繁琐的原因，一般都会有职业倦怠症的心理问题。其主要表现为：一是对档案管理工作热情不高，情绪低落、烦躁易怒，对周围的任何事呈现漠不关心的状态；二是在工作态度上，工作责任感消失，经常出现一些错误，对工作敷衍了事；三是对自己和工作岗位的评价不断降低，对前途感到迷茫。据笔者分析，产生这些问题的原因一是由于档案管理工作各个工作环节的规则化较为严重，而且长期与资料、电脑打交道，重复性强、没有新鲜感；二是外界对于档案管理工作的评价较少，使工作人员失去外界评价对其的督促力；三是理论上对档案管理的过高期待与管理工作现状之间的巨大差距，也会挫伤工作人员的工作积极性，从而使工作人员对档案事业的发展失去信心，进而影响档案管理工作。 二、管理心理学在档案管理中的具体运用 (一)运用激励策略 激励是管理心理学的核心要素，所谓激励主要是指激发人的动机，使人可以有一种内在动力，促使人想着所期望的目标前进的心理活动过程，也可以说激励就是吊顶人的积极性的过程。美国哈弗大学的心理学家威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中表述在对员工的激励研究中发现，俺是记仇的员工只能发挥其能力的20%——30%，而如果受到充分的激励的员工他的工作能力可以达到80%——90%。因此，正确运用激励措施，能够使档案工作人员充分发挥其自身的技能，将以往的消极一扫而光，转向积极的工作态度，保持工作的高效率。激励的方式主要有内在和外在两种：所谓外在激励，就是人们所说的福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等等；内在激励包括组织工作人员学习新的知识和新的技能，增强工作人员的责任感、胜利感、光荣感以及成就感等等。通过内外激励，激发档案管理人员的积极性和主动性，从而提高工作人员的档案管理水平和工作效率。 (二)注重个性差异管理 在工作中要注意工作人员的个性差异，发挥个人特长的心理需要，注意心理品质和专业工作相适应。在人员任用上要重视官员的能力类型，坚持贯彻各取所长，发挥每个人优势的原则，使档案管理工作人员得到合理使用。档案管理人员通过长时间的学习和工作都会形成各自的专长，并希望能够使自己这种特长得到发挥与使用。一个人如果能够在自己的工作岗位上得以施展自己的才华，就会产生一种自我满足的体验，反之就会产生压抑烦闷的情绪，从而影响工作。抱负水准较高的的档案管理人员往往都会有十分强烈的发挥自己专长的需要。这就要求管理者要对工作人员的个人差异要有所了解，对不同的工作人员实行的不同的管理办法，以扬长避短，充分发挥工作人员的特长的同时能够激发档案工作人员的工作热情，从而提高档案管理的质量。 (三)掌握群体心理规律，提高组织意识 提高档案管理工作人员对档案事业的热爱以及与档案事业同呼吸、共命运的组织意识是提高档案工作人员工作做积极性主动性的根本性措施。可以说，组织意识是档案工作凝聚的“粘结剂”。要是工作人员齐心协力的为档案工作而奋斗，就需要有一种强大的组织意识将大家都集聚在一起，并将这种集体的内聚力转变成提高档案管理工作的动力。可以通过三个方面对组织意识进行培养：一是培养档案管理工作人员的集体意识，即“档案团队意识”，培养工作人员的共同价值观，使每一个档案管理者都有一种工作的自豪感和自信心；二是在档案管理工作人员之间建立起相互信任的关系，在各个成员之间形成一种稳定、坦诚的工作关系；三是在相互信任的基础上，每个工作人员之间建立起相互依赖、密切合作的关系，建立一个休戚与共、求大同存小异的团体意识和团结精神，从而使档案管理部门建设成一个有战斗力的集体。 三、结论 管理心理学在研究方法方面并不是适用于任何问题的解决，它主要是依托心理学以及社会学的研究方法为基础，并与实际的管理工作相结合，根据所遇到的问题不同及情况的差异，采用最相适应的方法，从而使问题的解决有客观的依据。虽然在档案管理中管理心理学并不能代替其工作，但是有了这一理论的指导，结合档案管理自身的特点以及以前的管理经验，不断学习和运用管理心理学的理论和方法，及时总结自身经验，相信一定会成一个符合档案管理规律、适应社会发的要求、具有档案管理特色并在档案管理中发挥巨大作用的管理心理学体系。 管理心理学论文:管理心理学教学思考 一、情景模拟教学法在管理心理学教学中的实施过程 1.前期准备阶段。情景模拟教学与其它的教学形式有所不同，它对准备工作的要求相对较高。教师要根据教学目标与教学内容，把教学内容设计成模拟情景脚本。课程内容的设计一定要具有较强的真实性、可模拟性、典型性、针对性和启发性，确保学生能领悟、有兴趣并能够在课堂上模拟出来，让同学们有身临其境的感觉。情景模拟的内容最好直接来源于管理一线的实际工作，如人才招聘、团队组建、冲突解决等。另外，模拟情景的设计不但要有一定的完整性，并且必须给学生留出较大的发挥余地。模拟实践任务的设计是整个情景模拟教学设计中最为重要的部分。同时，要做好情景模拟教学的辅助工作如人员分组、模拟对象的选定、情景模拟的编排、评委的确定、评判规则的制定等工作。这些辅助工作的充分完成，才能为教学的顺利进行奠定良好的基础。对学生而言，首先做好基础理论知识的学习与准备，充分收集与模拟情景和角色相关的信息进行补充学习。模拟演练一般分组进行，各小组成员在组长的安排下对情景模拟内容进行研讨分析，熟悉各自扮演的角色与承担的任务，根据角色要求尽快补充相应的知识和技能，商定本组活动的流程。 2.课堂实施阶段。情景模拟的关键在于角色和任务，情景模拟过程就是首先对角色和任务进行明确、再对角色和任务进行分配、最后是扮演角色和履行任务。在模拟实施阶段，各小组成员按照预先商定的方案进行正式的模拟演练。在模拟招聘课程中，由招聘方扮演者说明招聘要求，招聘小组依据提前制定的面试评价细则对应聘方扮演者进行面试。学生一定要熟悉情景和规则，尽快了解角色并真正融入角色，在模拟演练的过程中要保持高度的积极主动性。在模拟任务操作中要善于系统思考，以教材理论知识指导实践操作，以实践操作经验验证教材理论知识。每个小组模拟演练结束后，教师和其他小组学生可针对该小组的演练内容提出质疑，演练小组对提出的质疑进行答疑，提高学生分析和解决实际问题的能力。在整个模拟实施阶段，学生是情景模拟教学活动的主角，要充分发挥主体作用，全身心地投入到角色扮演中。教师在实施过程中不是主角而是配角，主要是扮演导演角色，在模拟操作开始前给学生简要介绍情景模拟的理论背景、实施规则和注意事项，调动学生的积极性，让每个学生都参与进来。在模拟实施过程中注意观察学生表现，发现学生模拟操作中出现的问题及其不足，及时解答学生遇到的困惑。控制场面以保持课堂的热烈氛围，使学生围绕主题畅所欲言，适时提醒学生时间和进度等。在此过程中，教师应注意一定不要打断学生演练，防止影响和干扰学生的思路。每小组演练结束以后，教师一般暂时不作评论，避免对后面小组演练产生影响。 3.评价反馈阶段。分析评价是情景模拟教学的重点。情景模拟活动结束后，首先要组织学生进行自我分析和评价。一般来说，主要要求学生从场景是否贴题、立意是否鲜明、准备是否充分、表演是否自然、配合是否默契、表达是否流畅、语言是否恰当等多方面进行分析评价。在点评的过程中，要求学生运用所学的理论知识分析现实生活中的社会现象，以加深学生对理论知识的理解，锻炼学生的分析判断能力、逻辑思维能力、语言组织能力和口头表达能力。同时要求学生对模拟演练中涉及到的理论知识点进行讲解，完成将抽象的理论知识转化为具体的实践操作，再将具体实践操作回归到理论知识的过程，最终做到知行统一、理论联系实践。模拟招聘课程涉及人职匹配理论、社会知觉偏差等理论，要求学生简要讲解这些理论，分析理论在招聘活动中的应用，并结合自身参与模拟招聘活动的体验思考这些理论的内涵与精髓。最后，教师必须对情景模拟活动进行分析与评价，这是情景模拟教学中的重要环节，可以起到画龙点睛的作用。教师可以从理论知识、技能和态度三个方面对情景模拟活动进行评价，要对整个情景模拟教学活动的各个环节、各种观点以及各演练小组的方案和演练内容进行详细点评，还要对学生的语言表达、沟通技巧、应变和解决问题等相关表现进行整体评价。教师不但要对学生在演练过程中的闪光点和创新之处给予积极肯定和表扬，而且要指出演练过程中出现的问题和不足，并加以分析，给学生以启迪。 4.课后总结阶段。课程结束后，要求学生尽可能去回顾一下情景模拟课程的准备、实施和评价阶段，根据切身体会进行书面总结，促使学生进一步思考，以巩固学习效果。通过自我总结，学生可以看到情景模拟活动中存在的问题以及对情景模拟活动经验、教训的深刻体会，有利于对管理心理学知识的把握和实战能力的锻炼与提升。另外，教师在课后也要及时分析教学过程中出现的问题以及教学目标的达成情况，并思考情景方案和组织实施方法的改进与完善，对情景模拟教学进行全面总结。 二、情境模拟教学法实施中应注意的问题 1.模拟情景要贴近组织管理实际。情景模拟法要为学生创设一种仿真的实践平台，设计的工作任务中必须要有足够的实践操作内容，否则难以实现教学目的。因此，情景模拟法的任务设计一定要尽可能地贴近组织管理实际。在条件具备的情况下可聘请企业管理人员参与模拟活动，对情景创设任务设计给予最直接的指导和建议，以充分调动学生学习的积极性，增强情景模拟的实践效果。 2.要给予学生及时、有效的指导。在模拟实践的过程中，学生面对情景中陌生的“实际任务”可能会出现不知所措的情况，甚至会失去完成实践操作任务的信心。因此，教师一定要及时发现学生模拟实践中出现的困惑，并给予适当的点拨和指导，循序渐进地引导学生完成情景模拟中的实践任务，并有针对性地提出问题激发学生去积极思考。在学生模拟任务结束后，教师要对学生的表现给出直接评价和解决问题的建议。 3.要做好实践教学的理论储备。教师要主动探究前沿性管理心理学理论以不断完善自身知识体系，同时要更多地接触组织管理实际，不断补充积累大量的管理实践相关案例进行案例研究，为开展实践教学做好充分的理论储备。另外可通过校企合作等形式，积极探索“教学——科研——生产”相结合的有效途径，增加接触社会实际的机会，不断提高自身理论联系实际的能力。 作者：李根强 单位：河南省新乡医学院心理学系 管理心理学论文:员工选拔中的管理心理学论文 一、管理心理学与员工选拔的联系 管理心理学把心理学的基本原理和研究成功应用到管理活动中，分析和研究组织中人的心理活动和行为规律，探索激励人的心理和行为的各种途径和技巧，提高对人的行为的预测、引导和控制，以达到充分调动人的积极性、提高工作绩效的目的。管理心理学认为任何组织都是由众多的个体组成，个体的积极性、主动性、创造性的发挥如何，直接影响到群体、组织乃至整个工作的活动效率。从管理心理学角度来看，人的心理过程具有共同性，但由于个体的遗传因素、成长的环境以及生活的经历等因素，导致个体在形成需求、动机、兴趣、信念、理想和世界观、价值观等方面有着这样或者那样的差异，管理心理学将这类差异称作个性倾向性。相同的心理过程反应在每一个具体的个体上，得出的反应也是不完全相同。在能力方面，对同一事物的认识过程中，个体在认知及活动效率方面存在着差异，有的感知敏锐、思维深刻，而另一些则相反；有的善于形象思维，有的善于抽象思维；有的喜欢创新突破，有的喜欢循规蹈矩；有的对数字敏感，有的擅长归纳总结。在气质方面，有的性情温和，有的暴烈激动；有的情感外向反应迅速但不迟久，有的情感内敛反应缓慢但持续。个体经常的态度和行为方式上体现着个体性格上的差异，有的经常活泼愉快，有的经常多愁伤感；有的勇敢顽强，有的胆小懦弱；有的积极乐观，有的消极悲观；有的机智果断，有的优柔寡断……。个体在能力、气质和性格等方面表现出来的差异，心理学称为个性心理特点。个性的倾向性和个性特点有机地、综合的体现在一个人的身上，也就形成了一个人完整的个性心理，简称个性（朱吉玉，2010年）。个性是个人能否施展才能、有效完成工作的基础。一个人如果在个性方面存在缺陷，肯定会使其拥有的才能大打折扣。对组织而言，一个干劲十足，心理和个性都很健康的员工，远比一个情绪不稳定、动力不足的员工更有价值。 美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指个人的“显性素养”，包括基本知识和技能，即：个体所拥有的资质、知识、行为和技能，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过知识技能测验来验证，亦比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”是指个人的“隐性素养”，包括社会角色、自我形象、特质和动机，即：个体求职动机、人生观、价值观以及职业道德、职业意识和职业态度等，这些是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。所以，组织在员工选拔中按筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查等步骤来完成员工选拔工作，不仅对基本知识和技能进行检测，还要运用管理心理学的知识和理论，优化知识技能测验+结构化面试的简单选拔方式，从选拔方案的遴选开始到选拔过程中的系列测试工作，遵循心理规律的客观要求，因势利导，保证优势动力的充分发挥，深入了解应聘人员的“隐性素养”，从而实现提高人岗匹配的准确度目标。 二、管理心理学在员工选拔中的运用 1.管理心理学在员工选拔策略选择的运用员工选拔对员工来讲是一种特别有效的激励工具，员工选拔策略选择得当将有效促进员工不断学习、努力工作，保持较高的生产率；员工选拔策略不当常常会成为组织与员工之间产生矛盾矛盾的根源。组织在制定员工选拔方案时应高度重视员工的群体心理，慎重选择员工选拔策略，一方面要满足员工的需要，另一方面要保证被选拔员工保持持久、稳定的高效率，还要有效激发未被选拔的员工的工作、学习积极性。一般来讲，员工选拔策略一般可分为内部选拔和外部选拔两大类，内部选拔包括竞争上岗、民主推荐和交流调配；外部选拔包括对外招聘和招收应届毕业生。内部选拔是一种承认和开发员工能力的重要方法，其本身还体现了组织对员工忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可，更多时候还会伴随着职务等级或者薪酬待遇不同程度的提升。从管理心理学角度来讲内部选拔对员工可以起到正强化的作用，既能起到加强被选拔员工的积极行为的作用，又能使得其他员工出现积极行为的可能性增加。对于组织稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用。当组织急需补充或即将需要补充一定数量的初级员工岗位时，或为获取现有员工不具备、不掌握的特定技术、技能时，或为获得具有不同背景、能够提供新思想、新理念和创新的员工时，可采取外部选拔方式。如果内部选拔人选的条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太合适，在这种情况下，亦可外部选拔可以缓解这一矛盾，使未被提拔的员工获得心理平衡。开展合适的外部选拔可以在无形当中给组织现有员工施加心理压力，产生危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，提高组织整体业绩。对于非空缺岗位的外部选拔需谨慎，避免给现有员工的心理造成不安全感，致使工作热情下降，影响员工队伍的稳定性。 2.管理心理学在应聘材料审查上的运用筛选申请材料（如简历、应聘申请表）是员工选拔中的第一个环节，组织通过应聘人员填写的各种申请表了解应聘人员的基本信息（如学历、工作经验等），从客观的角度对应聘人员进行判断，了解应聘人员的职业发展情况、近年来工作的稳定性，从管理心理学角度去初步评估应聘人员对应聘岗位的需求和动机，并据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期，淘汰不符合绩效和稳定性预期要求的应聘人员，淘汰比例通常为6：1。关键岗位的选拔程序应包括背景调查环节，背景调查对提高应聘人员提供资料的准确性和真实性有着积极的意义。背景调查是指组织通过应聘人员原来的雇主、同事以及其他了解应聘人员的相关人员对应聘人员的情况进行了解和验证。组织在公布的选拔公告中明确提出选拔包括背景调查环节，应聘人员预先了解提供不符合真实材料的行为可能引起的后果，将会增加应聘人员使用真实材料和信息的可能性，降低组织核实材料的成本费用开支以及人员选拔上岗后的使用风险。 3.管理心理学在面试中的运用面试的关键是组织选派出的主考官的能力素质以及正确实施面试的方式。组织在选派主考官时要充分考虑选派人员的知识经验、人格品质和情绪现状，避免主考官用“有色眼镜”来审视应聘人员，主考官不应用第一印象给应聘人员定位，不应以应聘人员的长相和地域产生歧视，不应凭个人经验对应聘人员草率下结论，应尽量避免出现首因效应、晕轮效应、经验效应、定势效应，客观看待应聘人员，既不能因为某个优点而给予高度评价，也不能因为某个缺点而全盘否定，而是应该全面评估应聘人员是否符合岗位的招聘要求。主考官在面试实施过程中，一方面要通过简单的提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘人员的心理压力，使得应聘人员能够轻松的进入角色，充分的发挥自己的水平和潜力；另一方面在提问的过程中多用诱导式提问让应聘人员更多的发挥余地，从而使得组织更加深入地了解应聘人员的能力和潜力；还可以通过比较式提问或者举例提问的方式要求应聘人员对进行比较分析或举例说明，以增加应聘人员的心理压力，更好地观察应聘人员的心理活动，辨别应聘者所谈问题的真假，了解应聘人员个人品格、工作动机、解决问题的能力。 4.管理心理学在职业心理测试的运用职业心理测试主要包括职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试等等。职业兴趣测试主要检测个人在进行职业选择时的价值取向，评价工作价值观对人员选拔有着十分重要的意义，有些职业或空缺岗位与应聘人员的工作价值观并不符合，导致员工上岗后对职业或岗位可能并不满意，这不仅仅降低其工作绩效，甚至还会影响组织的效率。职业能力测试主要是通过测试个人的非生活经营积累而形成的能力来预测其在某一职业领域的发展潜能。能力不等同于知识、技能，能力更能表明个体在未来学习某一知识或技能可能达到的水平，也就是所谓的“潜力”，在心理学中也称为“性向”，它是一种能力倾向（李蕾，2008年）。职业能力测试包括一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。职业人格测试即个性测试，它主要是对个体的稳定态度和习惯化的行为方式的测试，旨在测量个体的性格、气质等方面的个性心理特征，以便了解个体人格（个性）差异，在促进员工和谐发展的同时为组织合理配置人员提供参考。 5.管理心理学在评价中心测试的运用评价中心是一种综合性的人员测评方法，它主要通过公文筐测试、情景面试、无领导小组讨论或沙盘推演测评等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，通过书面沟通、一对一的单向或群体互动的环境，运用多种测评手段，对个体现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估。公文框测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员（安鸿章等，2010年）。它主要是通过赋予个体一个角色，并框定一个条件受限、时间受限的高压力高强度的虚构真实情景，观察个体心理活动的变化，了解个体自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险倾向能力、信息敏感度，从而达到预测个体在拟任岗位上独立工作的胜任能力即发展的潜力与素质。在情景面试中，主要是一些情景性的问题，即：给定一个情景，让个体扮演一定的角色，完成一定的任务，并在过程中对应聘人员施加心理压力甚至设计冲突，观察个体在特定的情景中的各种心理活动以及反映出来的个体特点，它主要考查个体的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对个体进行集体面试。所谓“无领导”，是指不指定主持讨论的组长，不安排座位、也不布置议题与议程，但介绍一种管理情景，其中隐含待决策的问题，引导群体（5-7人）在一定时间内自由讨论，组织通过对个体在讨论中的表现及所起的作用来观测考生的组织协调能力、口头沟通能力、宣传鼓动与说服力、人际协调团结能力等方面的能力和素质，以及自信程度、创新力、心理压力、耐受力等个性特点，由此来综合评价个体是否达到拟任岗位的要求。沙盘推演因强调个体参与企业运行管理中的某一具体角色，赋予群体（6人/组，2-3组）相同的场景，它要求个体在短时间内高度投入到模拟情景中，具有竞争力、趣味性、实用性和实战性等特点，在群体互动中个体掩饰或者伪装较为困难，从而能够让组织有效地观察到个体的实际能力。通过沙盘推演，可以考察个体的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力，它适用于高级管理人员的选拔。 综上所述，每一个应聘人员之间都有着或多或少的差异，每一个岗位之间亦存在着不同的岗位胜任特征，采用管理心理学的理论和视野分析员工选拔中的各种现象，并提出科学的解决方案，既充分体现人本思想和人文关怀，又可以进一步了解和识别应聘人员的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地帮助组织选择合适的员工选拔策略。有效地开展应聘材料的审查、面试和各类测试，对于构建和谐稳定的劳资关系，提高员工选拔工作水平和质量，打造团结高效的员工队伍是非常重要的。 作者：童童单位：深圳市建筑设计研究总院有限公司 管理心理学论文:教育管理心理学研究 一、依据教育心理学进行开放教育的研究范畴和研究原则 1.1依据教育心理学进行开放式教育的研究范畴 开放教育打破了传统的教育模式，是一种新型的教育体制，但是开放式教育仍然属于教育的范畴。所以，开放式教育不管在教育方面还是教学方面的研究都离不开教育心理学的理论支持。 1.1.1把握研究开放式教育与教学的核心环节 首先，要找到开放式教育与教育心理学的相通之处，这是使开放式教育能够与教育心理学理念相互融合的关键。只有让教育心理学成为开放式教育的一部分才能充分地发挥出教育心理学的指导作用，并且在这个特殊教育体系当中搭建出一个有机的运作框架。其次，要运用教育心理学的理论知识调整教师与学生之间的关系，巩固“以学生为主体”的教育理念。保证教师对学生的兴趣、能力和特长等方面进行综合考虑，提出一套切实可行的教育方法。最后，要经常开展健康辅导、健康咨询等活动，运用教育心理学排除学生在学习过程中的不利心理因素。只有让学生在学习过程中时刻保持健康向上的心态才能保证教育的质量和教学进度的顺利推进。 1.1.2研究教育和教学之间的关联性 运用教育心理学的理论知识把握教育和教学之间的关系是让教师更好开展教育工作、学生积极学习的保障和前提。教师只有全面地了解学生的心态才能有条不紊地进行科学的管理，这是教育的要求，也是教学人性化和个性化的体现。 1.2依据教育心理学进行开放式教育的研究原则 为了保证远程开放式教育的教学质量和教育心理学在开放式教育中的正确应用就必须有一个明确的研究框架，在此基础上确立一系列工作原则才能确保教育心理学在开放式教育中的应用，最终达到优化教育体制的作用。 1.2.1针对性原则 在依据心理学对开放式教育进行研究的过程中，要清楚地认识到整体与部分的联系和区别。在从整体入手把握发展全局的同时不可忘记对开放式教育的各个组成部分进行深入的了解。具体研究中，要把握“开放性”这一核心问题，逐步向个性化学习、学生学习适应性等方面进行深入，在每个细微部分的研究过程中也要分清其主次层面，依次类推。让每个环节都有针对的重点，而每个重点又包含在大的整体之中。这样才能做到对问题的充分研究和全面掌控，让研究成果蕴含实实在在的价值。 1.2.2系统性原则 在开放式教育中运用心理学的研究是一项涵盖面非常广的工作，而且涉及的层面也十分丰富。首先，依据心理学对开放式教育进行研究包括了教师和学生两个方面，而每个方面又有着截然不同的要求。其次，研究中的专业、课程、学习进度等方面也都无法进行统一。最后，就学生而言，每个学生的领悟能力、学习态度、学习动机等方面都不同。综上所述，开放式教育面临的问题十分复杂并且划分也十分细致，逐一去解决问题是不可能的，因此就需要教育心理学对其进行系统的管理。 1.2.3实践性原则 所有的理论研究都源于实践，并且最终要应用于实践。在开放式教育的研究中保证思想的深度和研究方法的科学性，能确保其研究成果在日后应用中地更贴合实际要求。在研究的侧重点上要注意目标和方向的选择，要以实践为基础、以操作性为前提，脚踏实地地推广教育心理学在开放式教育中的应用。 二、依据教育心理学进行开放教育优化的途径探讨 2.1在教育心理学的基础上拓展公共服务平台全方位服务的深度和广度 2.1.1增加学习的方便和快捷度在远程教育中我们要不断增加学生利用远程操作系统进行学习时的方便和快捷度。平台的合理设计是关键所在，比如将管理和学习区分，并且在学习系统中更加明确地设置课程、学习安排、书目等，这些人性化的设计都能够让学生能够对所选科目有更清晰的认识，操作上也更加简洁和直观。其次，要全面达到学习的数字化和信息化，这不仅要求学生能够通过网络进行自主学习，同时也包括了管理上的要求。在远程教育平台上建立一个学习的记录窗口就能够针对不同地区的学生进行统一的管理。学生要如实地将每次的学习内容、学习时间等信息详细地记录在内这样就能使老师了解到每个学生的学习状况，制定合理的教学计划。 2.1.2要增强远程教育平台功能，增强互动性 我们要运用强大的服务系统在学习平台上增设电子图书馆、学生交流窗口、论坛、成绩榜单等各项功能能够很好地刺激学生的学习积极性，并且增强学生的学习兴趣。此外，在远程教育中我们要加强自身规范的建设。远程教育的推进主要依靠学生的自觉性，但是要达到更好的教学效果，合理的制度规范不可或缺。比如签到制度和学分制度的应用就能很好地对学生形成有力的约束和鼓励。这对教师的教学管理和学生的学习质量都有所帮助。 2.2合理运用教育心理学完善教学结构，增强管理力度 教师和学生是开放式教育的两个方面，要协调好上方的关系其核心就在于完善教学结构和增强教学的管理力度，保证开放式教育体制能够不断地优化和前进。开放式教育分为两种形式，一种是面授式，另一种是虚拟式。但无论是哪一种形式都要注意教学的灵活性，要充分利用教育心理学手段，调动起来学生的学习兴趣来，万万不可照本宣科犯了以往教学中的“灌入式”错误。在具体的教学中可以使用提问题和讨论等多种教学手段，让学生之间能够进行讨论和互动，在轻松的环境下掌握知识，能够有效地提高学生的理解记忆的程度。在教师和学生之间开展关于教育心理学在开放式教育当中的应用讲座，让教师能够更加科学和准确地把握学生心理，从而控制教学的进度、对教学方法进行改进并进行有效的课堂管理。对学生而言则可以清楚地认识到自身学习方法、学习态度等方面的不足，加紧改进，提高学习成绩。 2.3基于教育心理学建立督导模式 督导模式在开放式教育当中的建立意在强化对学生的管理和引导。是保证教学顺利开展、规范教学纪律的必要选择。教育心理学是督导模式开展工作的理论依据，并贯彻到了督导模式队伍、内容、机制三方面的建设工作当中。督导队伍的建立采用“金字塔”模式，采用由上至下的管理机制，顶层领导统筹全局，其余领导针对详细工作，符合从“整体到部分”的办事规律。而在督导的内容上则主要以教育心理学为主，以学生文本，真正做到了硬性管理与人本主义相结合。 三、总结 远程开放式教育是教育的新体制，在应用上更加灵活，在教学方法上更加丰富，很好地迎合了社会的需求，满足了社会成员希望深造或再教育的要求。在教育心理学的辅助指导中，远程开放式教育正朝着健康、全面和系统的方向发展着，相信在不久的将来远程开放式教育模式将更加普遍地应用于教育领域，并能够向社会输送更多的人才，为我国教育领域的发展做出贡献。 作者：刘清菊陈炘单位：江西广播电视大学江西工程职业学院 管理心理学论文:学校管理心理学理论运用 人们运用科学的原理和方法，遵照国家教育方针、政策，合理组织人力，有效地使用各种资源，为实现教育目标而进行的指挥、组织、协调的活动过程就是学校管理。要提高学校管理的效能，除了制订正确的学校管理目标，还要摸清人的心理活动规律及其特点，才能管好人、用好人。在学校管理中，心理学的理论和方法都可以得到广泛的应用。 一、教师选拔中的心理学应用 在学校管理中，教师选拔具有十分重要的地位。教师选拔要考虑到两个方面：一方面是客观情况，即工作特点、工作条件、工作环境；另一方面是主观条件，即教师的气质、能力、知识水平和性格特征等。不同的职业对人们的心理品质有着不同的要求，而每一个人所具有的心理品质又是各不同的，人对客观事物的感觉、知觉、思维、评价是不同的，每个人的兴趣、需要、动机、信念、世界观、能力、气质、性格等也是千差万别的。这是由于人的先天素质、后天的生活条件、文化素养、社会实践的不同所造成的。所以在选拔教师时，要考虑到教师这一“特殊”职业所特别需要的某些心理品质。在进行教师选拔时，应根据职业的要求进行以下几个方面的心理测试，这对教师的选拔具有重要的意义。 1.性向测试。进行此项测试的目的，在于通过测定个人对某种专业或职业的特殊能力，来判断应测者是否适合于教师行业。当一个人所从事的专业或职业与其性向相符合时，就容易取得较大的成就。 2.能力测试。进行能力测试的目的，主要是测定个人的观察能力、理解能力、表达能力、应用能力、记忆能力、推理能力、判断能力、想象能力等。被使用者的知识水平、表达能力与其工作的绩效之间存在正相关，这对教师这个行业表现得尤为突出。 （3）兴趣测试。一个人对专业或工作是否有兴趣，对于工作的进展和个人的发展有着重要意义。无数事实表明，一项工作，如果让有兴趣的人来担任，其成效肯定比由没有兴趣的人担任要大得多，高度的兴趣，往往能导致创造性的成就。 二、教师使用中的心理学运用 教师的选拔是为了使用，“人尽其才，才尽其用”是人力资源管理的核心目标，为了做到这一点，我们必须注意以下几点： 1.使学校的全体成员，对学校集体的目标产生认同感，形成共识，并为实现这一目标而群策群力，共同努力使学校目标与各部门及其成员的个体目标融为一体，产生心理合力，从而提高学校管理的效能，即心理认同。这是学校管理中最重要和核心的原则，因为目标具有启动、导向、激励、聚合、评价等作用。但是，学校目标若不能内化为各部门及其成员的个体目标，则这些目标的作用也荡然无存，甚至会起相反的作用。因此搞好学校目标的内化，使各部门及其成员的个体目标与学校目标一致，是值得研究的。要做到这一点，首要根据学校的实际制定出切实可行的目标。目标的要求一定要符合实际，切实可行，若目标的要求过高，给人以高不可攀、无法实现的感觉，就不可能被全体成员认同，就失去了目标的启动、导向作用。若目标要求过低，给人以无需努力、轻而易举的感觉，就失去了目标的激励、聚合的作用。其次要提供各种积极的诱导和榜样，引导学校全体成员认识学校集体目标的正确性、必要性以及与自己的相关性。最后要重视目标的强化工作。就是要根据目标制定出相关的规章制度和行为准则，把目标和制度、准则联系起来。只有这样，才能使个体目标与集体目标尽快地结合起来，合二为一。 2.学校教育是通过教师塑造学生的一种社会活动，因而学校管理则是“通过人管理人”的一种反射活动。管理对象的能动性，是教育管理的根本特点之一。充分运用这种能动性，引发师生的主观能动作用，更好地发挥领导在管理中的指挥、调控作用，是实现科学化管理，提高管理绩效的根本。因此，要提高学校管理效能，就必须贯彻心理参与原则。首先是发挥好各职能部门的管理作用。学校管理者及各职能部门应分工明确，做到有职、有权、有责，各司其职。学校领导不能一手包办，而是尊重他们，帮助他们提高业务的能力和水平。要对他们进行定期考核，发扬优点，克服缺点，切实做好各自的工作，发挥好他们的作用。其次是发挥好工会、团委等群体组织工作的作用，虚心听取他们对学校工作的意见和建议，以便在今后的工作中加以改进；涉及教职工切身利益的重大事件的决定必须先听取他们的看法，邀请有关的教师一起参加讨论。发挥好这些群体组织的桥梁和纽带作用。因此，学校管理者一定要全心全意地把集体所有制成员当成管理的主人。这样就可以提高每个成员的心理参与的意识，同时也有利于形成一个内聚力强的集体，以保证目标的顺利完成。 3.依据评教系统，进行激励。激励就是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程，即是调动人的积极性的过程。心理激励就是利用人的心理因素来调动其积极性的过程。要提高学校管理的效能就必须贯彻心理激励。因为它可调动学校所有成员的潜在积极性和创造性，出色地去实现既定的目标。激励方式可以分为两种： 其一，是适当的物质激励。就是把教师的工作质量同奖金挂钩,制定出相应的奖励制度，对工作认真、成绩突出的教师进行物质奖励。而对工作马虎、成绩较差的教师进行适当的处罚，以此来调动教师的工作积极性。当然，物质激励要有一定的限度，过多反而会起负面作用。 其二，是精神激励。就是把教师的工作质量同评比先进、职务晋升、年度考核等结合起来，把思想品德好、业务水平高、工作成绩突出的教师推荐出来，并加以宣传。应该看到，精神激励所产生的作用比物质激励的大，并且持续的时间也较长。另外，在贯彻心理激励原则时，还必须注意激励的时机、激励的对象、激励的程度，只有这样，才能起到激励应有的作用。 当今世界科学技术突飞猛进，国力竞争日趋激烈。而国力的强弱越来越取决于人才的质量和数量，这对于培养和造就我国21世纪的一代新型大学生提出了更加迫切的要求。因此，我们在高等教育的建设中必须有新的探索，运用心理学理论拓展新思路、探索新模式和新方法。 管理心理学论文:工艺质量管理心理学探讨 摘要：针对工艺质量管理工作的新形势、新发展，运用管理心理学的方法分析工艺质量管理要素，以构建人本管理的有效结构和作用机制。从心理学的角度提出解决工艺质量管理工作中的职责分工、制度落实、绩效管理等问题的办法，有力地促进工艺师与操作者之间的良性互动。案例分析验证了管理心理学方法对于工艺质量管理工作的适用性和有效性。 关键词：质量；心理学；工艺；管理 工艺是科研生产的重要环节，工艺过程包含了“人、机、料、法、环、测”六个主要的组成要素。在这几个组成要素中，“人”作为具有主观能动性的核心要素地位特别突出。在科技飞速发展的今天，“人”在工艺过程中起着主导作用，如何在工艺工作中深入挖掘人的主观能动性，不断提高生产效率、持续提升产品质量，这是一项值得深入研究的课题。“人”区别于其它工艺过程要素的本质特点就是具有独立的思维特性，其行为会受到心理因素的直接影响。运用心理学的方法分析研究工艺过程中各要素对“人”心理的作用机制，对于工艺生产过程的质量控制具有重要意义。工艺质量管理过程中应用心理学的例子俯拾皆是，比如蓬勃发展的管理心理学研究的重点是组织、企业中人际关系方面的人的心理因素的作用，是管理中更纯粹的人的因素问题[1]。运用管理心理学的方法可以研究人与人的关系，探讨组织中个体、群体、组织的心理活动规律，说明如何通过调整人际关系、激励动机、增强组织凝聚力等手段，来协调工艺生产的组织系统高效运行。又如“策动心理学”认为人的一切行为都是受目的的引导和驱动的[2]，所以要花力气重点解决人的行为激励问题，总结激励人心理和行为的各种途径与技巧，以达到最大限度地提高工效的目的。 1工艺质量管理的核心要素 现在质量管理工作越来越细化，质量管理水平不断提高，人在工艺质量管理中的核心地位日益明显。应用心理学方法在工艺质量管理过程中关注人的心理活动，以人的心理活动规律性为研究对象，主要是基于这样几个原因：首先，工艺生产过程是人来完成的，工艺生产过程要靠人来实现质量目标。即使是整个企业的管理，最重要的仍然是对人的管理，因此研究人的行为和心理规律，以调动人的积极性，必然成为工艺质量管理的研究对象。其次，随着现代科学技术的发展，重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力显得更加重要。技术范畴之外的情感交流和人际交往会成为核心话题。日渐复杂的环境也要求团队有快速适应能力、较强可塑性及对不确定因素的承受力[3]。这些因素使得心理学成为工艺质量管理的刚性需求。再次，人是质量管理的主体，现代质量管理体系强调以人为中心，科学技术越发展，就越要重视人的因素，建立以人为中心的管理制度，因此，在工艺质量管理过程中着重研究人的心理活动的规律性，将有助于在科学分析的基础上，了解人的心理规律，采取科学有效的管理方法，促使质量管理取得最佳的成绩。每个人的思维、情绪、习性及外在表现千差万别，正是因为世界上没有绝对相同的两个人，所以，需要通过建立工艺师与操作者“此时此地”的联系，在彼此的联系中产生互动，工艺师通过分析在互动中呈现出来的操作者的心理特征，以此来把握工艺指导的时机和方法，以期收到更好、更直接的指导效果。我们可以通过操作者对于某种色彩的喜好来分析他的潜在性格特点，可以通过操作者的外在表现推断他是否有需要及时更正的癖好、习性。进而给出我们一些积极的建议，让操作者可以懂得如何控制自己的情绪，在工作时始终保持平和、阳光的心态。 2工艺质量管理案例分析 2.1手表效应 一个人如果只有一块手表，在他心里会有一个确定的时间。但如果一个人有两块或者更多的手表，而且这些手表显示的时间并不相同，那么他将不知道哪块手表的时间更准确而出现思维混乱，进而变得无所适从。不同手表的时间会让看表的人失去对准确时间的信心，而手表效应的深层含义就在于：每个人都不能同时挑选两种或两种以上的行为准则或者目标信念，否则他的工作和生活很快就会陷入混乱[4]。(1)案例车间的操作者在安装某产品的过程中发现，工艺文件中对于产品的防护漆固化列出了常温固化和加热固化两种方法。现有的环境条件和设备条件可以保障操作者按照工艺文件规定要求完成两种途径的固化过程。但操作者面对这两种选择产生了犹豫，是选择常温固化还是加热固化？思虑再三，还是请来工艺师最终确定采用加热固化方式完成产品防护漆固化。(2)分析车间的操作者所表现出来的犹豫正是手表效应在作祟。在执行工艺规定时，操作者的态度是谨慎的，“按照工艺规定执行肯定没错”，对执行文件也怀有很大的依赖性。当面对选择时，会主动放弃判断。(3)措施在制定具体产品工艺时，明确工艺方法的适用环境，同时对应一种情境给出唯一的工艺操作方法，避免操作者做选择题。 2.2旁观者效应 在处理一件事情时，如果是单个个体被要求单独完成某项任务，个体的责任感就会很强，会做出积极的反应；但如果要求多个个体共同去完成某项任务，群体中的每个个体的责任感就会变弱，面对困难或遇到责任时就会退缩。这被称为“旁观者效应”[4]。旁观者效应的实质就是人多不负责，责任不落实。(1)案例在编制某产品的工艺文件时，设计师要求A工艺师在工艺文件中增加某元器件的安装注意事项。同时B工艺师负责的其它产品也安装了该元器件，设计师认为A工艺师会转达B工艺师这项要求，所以没有通知B工艺师。A工艺师认为B工艺师会去询问设计师，所以没有转达B工艺师这项要求。结果A工艺师在该产品的文件中落实了这项要求，但B工艺师没有落实这项要求。文件校对时发现了文件差异，B工艺师落实了这项要求。(2)分析A工艺师、设计师都存在着思维惯性，没有进一步明确工作任务的状态，认为“责任”是别人的事。(3)措施针对“旁观者”的心态，改进工作方法，职责分明，责任到人。同时通过监督环节，督促责任落实到位、不放空枪，落实到制度中。所有的设计要求都按程序明确固化，通知到人。工艺人员进行“A、B角配伍”对工艺文件质量进行校对、复核，保证工艺文件编制质量。工艺师定期举行交流活动，把工作中解决问题的经验、操作的技巧、产品的共性特点等进行分享。工艺副总一直及时向工艺师推广工作经验。工艺文件各级审签环节严格把关，人人分工明确，一级对一级负责。主体责任和监督责任通过占比进行科学地细化、具体化。同时责任落实情况纳入绩效考评，履责后要在绩效考评时述责，倒逼责任人紧绷“责任弦”，不能有丝毫懈怠。 2.3马蝇效应 林肯年少时曾经和他的兄弟在农场里犁地，林肯吆喝着马，他的兄弟负责扶犁。可是那匹马很懒，走得慢腾腾的。可是过了一会儿，马开始走的飞快，林肯非常奇怪，等走到地头他才发现有一只很大的马蝇叮在马身上，林肯顺手将马蝇打落了。看到这一幕，林肯的兄弟抱怨道：“你怎么能将马蝇打掉呢？刚才就是因为那个家伙，马才跑起来的！”没有马蝇叮咬，马走得慢腾腾的，有马蝇叮咬，马就跑得飞快。因为有压力，所以才有动力，这就是马蝇效应[5]。在工艺质量管理工作中，找到压力源，运用好压力源，才能切实提高工作效率。(1)案例生产现场的操作者曾经害怕见到工艺师，因为工艺师会发现并指出操作者生产过程中不符合规定的细节，操作者因此可能会受到处罚或者感到难堪。工艺师也曾经觉得“只要工艺文件编制完成，指导生产不出问题就万事大吉”，生产现场去得少，缺乏同操作者的有效沟通。(2)分析操作者和工艺师都有自己的“痛点”，并尽力回避自己的“痛点”。如何对症下药，改变讳疾忌医的心理？这需要管理者找到激励源，把握激励源，实现操作者与工艺师之间形成良性互动。(3)措施组织工艺师深入生产一线，实行工艺师生产现场轮值制度。零距离指导生产、零距离发现问题、零距离解决问题，取得明显效果。在生产现场工艺师同操作者有效沟通，工艺师可以审视工艺文件的可操作效果，操作者可以直接咨询操作中遇到的问题。有好的建议也可直接便利地传达给工艺师。在工艺师的绩效考核体系中，引入“事业心和责任感”、“团队精神”、“服务意识”、“沟通能力”等考核项目，使得考核制度更符合对员工的管理需求，让工艺师自觉进步，发挥出最大的潜能。 3工艺质量管理的人文机制 团队的素质能力、富于激励的奖惩制度、强大的质量文化构成了相互作用、联系紧密的工艺质量管理人文机制。心理学在工艺质量管理人文机制中起到了活化作用。通过心理学的方法可以有效地锻炼人的意志力，提升自控能力。团队成员在工艺工作中有意识地控制自己的情绪，同其他成员进行有效沟通，都可以运用心理学的技巧；在运用奖惩制度时，不仅仅把奖惩制度看作是管理的手段，更要让员工在心理上作为一种激励来接受；在工艺质量管理工作中，通过分析人的心理表现，制订相应的质量文化内容；运用心理学的方法推进质量文化的宣贯更易让人接受。 4结语 心理学方法在工艺质量管理工作中应用空间广阔，是细化工艺质量管理的重要途径。认真梳理工艺师与组织的关系，坚持以人为本的核心理念，积极营造工艺师与操作者的良性互动，就会顺利地破解工艺质量管理工作中的难题。心理学方法不仅适用于工艺质量管理，也可以推广到整个质量管理工作中。 作者:张宴程 崔宏敏 张广学 王万生 单位:中国电子科技集团公司第四十九研究所 管理心理学论文:管理心理学在组织管理的应用 摘要：管理心理学是现代管理理论的一个重要组成部分，以组织中的人作为特定的研究对象，运用心理学的一般规律去研究管理活动中人的潜在心理机制和行为规律进行研究的一门学科。在人力资源管理中研究管理心理学的目的是在一定的成本控制条件下，提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，并且最大限度地调动被管理者的积极性和创造性，进而更为有效地实现组织目标。 关键词：管理心理学；组织管理；应用 随着管理心理学在组织管理中运用和所达到效果愈加普遍和明显，管理心理学与同样把“人”作为研究对象的人力资源管理密切相连。在解决实际问题的时候，心理学能够充分阐释人力资源问题中的各种现象，不仅得出科学的解决方案，还能体现人本思想和人文关怀。总之，利用管理心理学的原理进行人力资源开发成为了组织管理的必然的趋势。 1管理心理学的研究内容 管理心理学的整个知识体系分为两个部分，一是涉及人和其所在组织的相关研究，包括个体研究、群体研究、组织研究、绩效管理研究；二是研究外部环境、内部环境及心理学理论对上述自体研究的影响，强调了人的因素在管理环境中的作用。因此，管理心理学要通过对动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理、组织管理等方面的研究进行对人的动机和激励理论、人的认知思维与决策、群体意识和管理、情绪劳动与管理、领导行为和决策方法、组织气氛管理和组织变革发展等方面进行梳理，从而指导实践。 2管理心理学在组织管理中的应用 2.1消除人员心理障碍，促使目标达成一致 组织、部门间和个人的三者目标和利益一致，是组织正常运转的必要条件，也是组织存在的基本条件。只喊口号脱离组织内人员利益的组织目标是不切实际的，运用管理心理学的研究方法，如观察法、访谈法、问卷法、公众意见调查等方法，可以及时了解个体的思想动态，部门的思想倾向，作为解决问题的客观依据。积极消除实现组织目标达成的障碍，消除组织内部个体和部分群体的心理障碍，要从心理这个切入点去解决问题，帮助他们调整心理、矫正心理，建立组织人员心智模式研究、建立关爱人员心理健康机构，配合形势教育、理论教育，以情感上的理解、融洽、支持和和谐的心理气氛进行实现目标一致的手段和方法。 2.2提高组织人员的自我效能感 社会心理学家班社拉指出，自我效能感的理论贯彻人力资源管理工作的整个过程，对建立更加人性化的人力资源管理机制意义重大。自我效能是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。在组织中，具有高自我效能感的员工才能实现自我调节、自我激励、适应组织的要求，取得好的工作绩效，保证组织目标的实现。如何提高组织人员的自我效能感，是组织管理中需要关注的问题。了解组织人员对提高自我效能的意愿，如何采取措施调动个体积极性，采用什么方式和内容激发和提高自我效能，这些环环相扣的解决问题，都需要管理心理学的渗透才能有效完成。比如，在培训中引入个体成功榜样案例，用于培养个体正确的个人能力观，让其相信成功的因素很多，但在很大程度上还是受制于自身的努力和技能。再如，提高自我效能感也能促进群体决策的良性循环，能够满足个体被尊重和信任的需要，另一方面由于个体参与决策的人数越多，次数越多，对群体的认同感就会增强，进而做出越有利于群体的决策。只有管理技巧中加入心理学的因子，就会在管理效果上达到事倍功半的效果。 2.3完善组织激励体系和机制 心理学认为，激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。在组织管理中，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。激励体系是由激励主体、激励方式、激励机制和报酬系统构成的，并保证激励机制与制约机制相结合。对于薪酬激励，根据马斯洛的需要层次理论，薪酬是成为组织成员满足自己高层次需要，即尊重的需要和自我实现需要的重要手段之一，薪酬的设置，要兼顾外部竞争性带来的高薪酬的要求，也要保证薪酬在内部公平性。亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机不仅受到其所得报酬的影响，也受相对报酬的影响。因此作为管理者，如何把控这个薪酬设置的度，是需要用管理心理学植入来考量的。对于成员的工作及发展激励，根据赫茨伯格的双因素理论，只有与工作直接相关的激励因素才能产生激励作用，因此，只有靠工作、成就、成长等激励因素才能更好地调动员工的积极性。 2.4协调内部关系的管理心理学效用 在组织运营中，成员与外部环境的矛盾、部门间的矛盾、部门内部的矛盾，都是运营中不可避免的冲突，却又是如果处理不好直接影响组织成败的管理问题。如何处理冲突，要看冲突的性质，是建设性冲突还是破坏性冲突，建设性冲突是为实现集体目标、为提高工作效率提出新思想、新建议，以增强企业员工主动参与意识，这个时候要充分发扬民主，召开一些工作协调会，把各方意见建议摊开，避免因信息传递不到位，不全面造成的矛盾，把矛盾方的问题进行梳理，哪些可以避免，客观分析解决办法，这样不仅可以让矛盾方对组织想解决问题持信任态度，保持对组织的忠诚度，也更能以共赢的态度解决各矛盾方问题。对于破坏性冲突，要把握好管理心理学的应用方法，要了解矛盾各方的文化背景、各方诉求、各方利益，做好心理疏导、从而有的放矢。 2.5推动企业心理资本的积累 心理资本是管理心理学界提出的概念，其是个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过针对性的投入和开放而使个体获得竞争优势。在组织中积极应用管理心理学的概念和逻辑，会逐渐为组织积累心理资本，因为人的心理成长是一个重要课题，作为组成组织的各成员，研究他们的心理进行多维度考量，搞好心理建设，注重培训具有健康心理、积极向上、情绪稳定、相互协作、开放包容、坚定忠诚的队伍，就是积累心理资本的过程，是把企业竞争力的内涵和外延不断加深扩大，是使企业基业常青的战略体现。组织领导层一定要重视管理心理学带来的附加价值，其能为企业塑造重要的软实力，保持组织的健康持续发展。 作者:崔宁宁 单位:对外经济贸易大学 管理心理学论文:管理心理学在人力资源管理的作用 摘要：管理心理学主要研究对象为人和其内外部环境，对人力资源管理有着极大的现实意义。随着国家政策改革的持续深化，使得各大企业改革力度不断加大，企业人力资源管理模式的改变随其管理水平逐渐加强，这时新型管理模式应时而生且被应用于企业管理模式中，打破了传统式企业人力资源管理模式瓶颈期，同时也有效提升了企业人力资源管理水平。 关键词：管理心理学;现代企业;人力资源管理 一、人力资源管理概论 1.人力资源管理概述。人力资源管理始于20世纪70年代，应该说其发展时间并不长，但人力资源管理可推进企业发展，其间重要性一直被人们认可。1990年之后，人力资源管理相应理论成熟及发展快速，社会各界也更加注重人力资源管理对企业战略性发展的重要性。人力资源管理及企业综合管理工作的充分结合可有效提升综合管理能力，这也是现代化企业人力资源管理工作的坚实基础。2.人力资源管理对企业发展的作用。人力资源管理可推进企业生产经营有序运转，利用科学合理的劳动力资源组织，协调其间劳动力和劳动对象与劳动资料之间的关系，使得各方面资源充分应用，且发挥其最大功能。再者，人力资源管理可有效提升企业职业工作积极性，从而提升劳动生产率。企业应着眼于员工需求而创设良好的工作环境，这样员工亦能积极地展开工作，以更高的热情及激情投入工作，发挥自身最大能力为企业创造经济效益。人力资源管理亦可促进企业现代化综合管理制度构建，优秀人才的培养应注重人力资源管理，采用科学合理的管理制度培养优秀人力资源，以提升企业现代化管理水平及职员自身综合素质。同时人力资源管理亦有助于企业文化建设，企业文化可谓是企业可持续发展的宗旨及源泉，对职员更具向导力、凝聚力和激励性，可降低管理成本及企业各项运营风险。 二、心理学在人力资源管理中的应用 心理学在人力资源管理中应用主要包括以下几个方面。1.职业生涯管理方面的应用。这有助于职员职业生涯规划制定，可充分调动职员工作积极性，从而提升职员各层面水平。这样亦可适应职员物质性需求，且尊重职员自我价值实现要求，达到职员为企业服务动机的激发，实现企业可持续发展战略性目标。2.精神调节方面应用。企业要在市场竞争中处于一定优势，务必具备自身核心影响力，应注重职员工作积极性的引导，从而达到企业战略性目标，同时应激励职员对工作的热情及积极性。心理学家认为，人于早期活动中价值观已然固定，其对事物均带有显著的倾向性，往往善于接受符合自身价值观念的事物。所以管理时应注重给职员提供足够的心理调适时间及空间，引导职员树立正确的三观，这也有助于其自身心理矫正，增强信念化理论教育，从而突破陈旧思想，以促使职员紧跟时展潮流，具备时代精神。3.工资激励方面应用。人是需求动物，若是人处于某种需求中，则会经过自身努力达到自身心理需求，心理需求则转为具体目标。职员找到目标则极易形成经过奋斗实现目标的潜在性动机，从而产生及实现目标步调一致的行为。若按照职员个人绩效给出对应薪酬奖励，则该时期需求之后极易激发职员更高需求，从而更加积极主动地确定新目标，且为其努力，这样可达到企业、职员双赢格局。4.职员帮助计划应用。企业职员帮助计划主要是指为职员设置整套心理援助，加上长时间精神福利支持项目。经过心理医生对职员的现状，帮助职员处理工作方面的压力及消极情绪等，同时提供心理咨询，确保职员各方面工作可有序开展。定期展开健康生活培训教育，注重职员良好生活习惯的养成，采用这些系列化组织及计划等策略提升企业绩效，从而改善企业组织氛围。 三、企业应用心理学展开人力资源管理的策略 企业人力资源管理中，结合心理学方式可充分改变企业管理现状，促使企业健康且有序发展，心理学对企业人力资源管理有着极大现实意义。具体管理中，则企业应注重自身竞争力的提升，着眼于公平、公正、合理的工作环境创设，以便调动职员工作热情，激发职员工作积极性，使得职员时刻注意企业利益；并且，应注重职员心理管理，因市场经济的大力冲击，很多企业效益不好而进行裁员及降薪，该项策略严重打击了职员工作热情及积极性，因此企业自身竞争力的提升，务必注重职员心理管理，换位思考，注重职员角度进行问题思考，这样可将心理学充分融入企业职员管理中。 四、结束语 企业人力资源管理方式诸多，但心理学理论的应用可充分提升企业人力资源管理水平及效率，由于心理学理论及其对应实践逐渐增多，开始被现代化企业广泛关注及应用。现代化企业发展中管理面临着诸多挑战，企业领导者应具备较高的管理水平，这样才可有效掌握企业发展总体趋势。因此，对人力资源管理进行概述，分析人力资源管理对企业发展的作用，着眼于心理学在人力资源管理中应用，提出企业应用心理学展开人力资源管理的策略，以期提升管理心理学于现代企业人力资源管理中的应用水平。 作者:张仁 单位:贵州大学公共管理学院 管理心理学论文:学生管理心理学论文 一、思想政治教育心理学在高校学生管理工作中的应用 我们已经清晰直观地看到了思想政治教育心理学在高校学生管理工作中具有的重要意义，并逐步完善管理能力，将两者紧密结合在一起实施管理。但是据调查发现，其在实际应用中还存在很多问题，具体表现为对思想政治教育心理学的认识不到位、相关教材不完善。管理力度不够、师资力量欠缺等等。针对这样的现象，我们一定要找到切实可行的对策提高其应用，加强学校管理工作的有效性。 （一）健全科学合理的思想政治教育心理学体系 现如今，教育教学新观念不断深入推进，现代化教育是集学科教学和管理于一体的教学内容。在新的时展背景下，我们一定要摒弃固有的老旧思想，转变管理观念，健全思政政治教育心理学的科学性，将心理学内容贯穿于其中，并强调管理的积极作用，以学生综合素质的提升为基础，促进学校管理的有效落实。 （二）加强思想政治教育心理学成果在高校学生管理工作中的有效应用 思想政治教育心理学是与人的思想内涵有关的教育内容，心理学使其中的重要组成部分之一，它能够外化为一种表现形式，体现在学生的行动、技术等各个方面。有些高校虽然认识到了思想政治教育心理学对学生管理工作的重要性，但是在具体利用的过程中却无法使其有效的发挥。因此，各大高校一定要加强高校的学生管理工作，将思想政治教育心理学切实应用到管理中来，构建符合新时代的管理形式，逐步转变教育者的思想理念，坚持培养他们的优秀品质，运用科学的思想政治教育心理学知识引导学生提高自我教育和自我管理能力，从而完善学校管理水平，加强学校管理力度。 （三）完善师资建设，加强研究力度 思想政治教育心理学在高校学生管理工作中的有效应用，一定要以科学合理的研究为基础，以完善的师资力量作保证。因此，学校一定要不断增加资金投入数量，对教师进行严格的培训，提升他们的素质水平和能力水平，设立专门的研究组织，对思想政治教育心理学教学内容进行探索，找到其与高校学生管理工作的紧密联系，并结合学生的实际情况，有针对性的开展思想政治教育，真正提高教育的有效性，以正确的思想完善学校管理，增强学校管理能力。 二、结束语 综上所述，在社会主义教育教学改革深入发展的大背景下，高校规模不断扩大，学生数量逐年递增，学校管理工作面临的困难越来越大。将思想政治教育心理学应用到高校学生管理工作之中，有助于提高学生的思想素养，起到育人功效，推进管理力度的提升。因此，各大高校要准确了解思想政治教育心理学对学校管理的重要意义，并结合自身管理工作的实际情况，找到以往工作存在的不足，将思想政治教育心理学有效运用到管理工作之中，促进高校的进一步发展。 作者:郭海娜单位:周口师范学院新闻与传媒学院

企业薪酬管理论文:试析企业人力资源薪酬管理的思考 【论文摘要】薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分。如何改善企业人力资源薪酬管理，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。 【论文关键词】人力资源管理；薪酬管理；问题 薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。 一、企业薪酬管理的本质及构成 1、薪酬的本质 薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。 2、薪酬的构成 薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。 二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用 薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面： 1、薪酬具有维持和保障作用 劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。 通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。 2、薪酬具有激励作用 绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。 3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能 对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。 三、薪酬管理中存在的问题 1、薪酬分配存在平均主义 目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。 2、薪酬设计缺乏战略思考 企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。 3、薪酬管理的激励性缺乏 企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出来员工自身的价值，虽然企业也针对这样的问题，对岗位编制进行了考核，但是应该看到很多企业的考核体系关不健全，还存在着许多问题，考核缺乏科学性。使员工缺乏工作积极性。 四、加强人力资源管理薪酬管理的对策 1、建立公平的绩效考核制度 建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。 2、制定合理的薪酬策略和原则 在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。 3、实施团队薪酬，创新薪酬制度结构 要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一；要保证公司政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；第二；为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的进行沟通；第三；要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保期指标可控。 五、结束语 人力资源薪酬管理对于企业的长远发展而言具有极其重要的意义，它是企业优化企业人力资源配置、激励职工工作热情和吸引优秀人才非常有效地方法，是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。 企业薪酬管理论文:我国企业薪酬管理战略研究 提要随着企业组织的发展和市场竞争的加剧,薪酬战略对吸引、留住和激励人才起到越来越重要的作用。薪酬战略作为人力资源管理的一个核心组成部分,是企业总体战略目标实现与否的重要影响因素,而薪酬战略又是改革的重点和难点。本文对薪酬战略进行论述,对我国企业薪酬战略现状研究,进而进行战略对策分析,提出未来可能的研究方向。 关键词:薪酬战略;薪酬;战略 一、我国企业薪酬战略管理现状 随着我国经济的发展和改革开放步伐的加快,外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业在我国得到了前所未有的发展,同时也给我国企业的发展注入了新鲜的血液。他们带来了新的薪酬战略管理理念、管理模式、管理方法和激励机制,将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国,给我国企业的薪酬改革提出了前所未有的挑战。企业开始探索如何通过薪酬战略的制定,在日趋激烈的市场竞争中获得并保持竞争优势。 由于我国企业受历史文化、政治经济及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人等因素的影响,传统薪酬战略具有以下特征: 1、政府调控。在传统工资制度实行结构性改革之前,企业工资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩,企业内部工资分配制度由国家制定并在国家的监督下执行。即使此后实行“工效挂钩”,政府仍对其进行了一定程度的控制。 2、激励机制形式化。奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩,使得它们只流于形式,起不到实质性的激励作用。虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工资形式相继出现,但在实际操作中,企业的奖励机制仍不完善。 3、激励机制缺乏层次性。企业在薪酬方案设计上,没有将员工的工作责任、知识技能、劳动强度及工作环境等因素考虑在内,只是在形式上满足大家的生存需求,工资制定上激励效果不明显。 二、我国企业薪酬战略中的问题 我国企业薪酬战略在内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大的改进,企业的分配主体地位也基本确立。但针对企业薪酬制度的激励作用不到位、约束作用不明显、平均主义和分配行为不规范等弊端,企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。但受传统薪酬战略的影响,我国企业的薪酬战略仍存在以下问题: 1、工资实行“一刀切”管理模式。现有薪酬制度缺乏公平性,部分岗位的薪酬拉不开差距。不同岗位的工资基本相同,使得能力比较强的员工工作积极性受挫。 2、激励不够具体。通过薪酬系统来激励员工的责任心和积极性是最有效、最常用的方法。然而,目前企业采用相同的工资结构、工资制度,且工资制度与岗位性质的结合度也不够,没有其他的激励方式承认员工的工作成就和贡献大小,激励手段单一,不能满足各个层次员工需要。 3、工作相同工资待遇却不同。现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准,正式员工在同一岗位工资相差也很大,同工不同酬的问题严重挫伤了员工对公司的归属感,也影响了他们的工作积极性,在与公司的短期合同期满后,很多员工都选择离开公司。 4、薪酬结构不合理。薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例结构,我国绝大多数企业在薪酬结构设计上不够合理。由于固定工资的比例偏高,员工收入差距拉不开;浮动薪酬长期不动,水平过低;对薪酬形式只关注外在薪酬而忽视内在薪酬等方面。 5、薪酬制度的制定存在短视行为。薪酬制度作为企业的一项基本制度,就像企业的一部法律,一旦制定就应该在相当长的一段时期内,稳定地、切实有效地加以执行,而我国一些企业的薪酬制度朝令夕改,让员工感觉自己的利益得不到保障,影响到员工的工作态度和工作效率。而且我国企业薪酬体系的设计不够系统化,各种制度强调的导向分散或者都强调一种导向,使各项制度的综合作用得不到有效的发挥。 三、我国企业薪酬战略对策分析 (一)企业要想得到快速发展,必须在保证自己优势的同时,积极地改进自身存在的不足,完善组织结构,积极开拓市场。企业自身应具有适应不同环境变化的能力,避免在未来的发展规划上过多地依赖于某个创业人员或者企业家,应积极地强调企业的普通员工在企业发展中的作用,所以在制定本企业薪酬战略中应充分考虑到普通员工的切身利益,关注长期的战略制定,避免出现短视行为。 (二)根据企业自身发展阶段制定与其相匹配的薪酬战略。我国企业选择薪酬战略时,不但要依据其经营战略,还需要根据自身所处的不同发展阶段,实行不同的薪酬战略:一是企业成长阶段,薪酬战略应具有较强的激励性;二是企业成熟阶段,薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主;三是企业衰退阶段,要以注重成本控制为主。 (三)针对员工特征制定薪酬结构,以实现有效激励 1、年薪制:适用于管理人员。薪酬结构为月度基本工资+绩效工资(季度/年度)+年度效益奖金,其中月度基本工资每月固定发放,绩效工资(季度/年度)由员工的绩效考核成绩确定发放,年度效益奖金根据员工所在分支机构的效益确定。集团总部员工以整个集团的效益确定。 2、岗位绩效工资制。主要分为基本工资+绩效工资+效益奖金,基本工资每月固定发放,绩效工资按月由员工个人的绩效考评成绩确定,集团职能部门的效益奖金由公司整体业绩完成情况确定;各分支机构的效益奖金根据各分支机构的业绩完成情况确定。 3、岗位技能工资制。适用于研究开发序列的岗位。薪酬主要分为技能工资+绩效工资+项目奖金+效益奖金;技能工资每月固定发放,绩效工资由员工个人的绩效考评成绩确定,项目奖金根据项目总奖金和考核结果按周期发放,效益奖金根据公司整体的业绩效益确定。 4、业绩提成工资制。主要分为基本工资+绩效工资+销售提成奖金+效益奖金;其中,基本工资每月固定发放,绩效工资由员工月度绩效考评成绩确定,销售提成奖金依据企业销售激励方案确定,效益奖金根据公司经营业绩确定。 5、计件(时)工资制。主要针对生产一线员工,计件(时)工资依据员工工作量和工时确定,对违反相关规定(如质量、流程、工艺等)做相应扣减。 (四)建立健全与企业竞争战略相匹配的薪酬战略。一般来说,成本领先战略强调将成本控制至最低点,注重生产效率的不断提高和工作专业化的设计。那么,在薪酬体系设计时更应注重考虑竞争对手的劳动力成本、强调生产效率、重视系统控制和工作要求等因素。差异化战略是以产品和创新及产品生命周期的缩短为导向,强调奖励缩短产品设计到投放市场时间的新生产过程中的创新,重视风险意识与行为。那么,在薪酬体系设计时更注重考虑奖励生产和流程中的创新、基于市场的薪酬、灵活变通的工作描述等因素。专业化的经营战略强调让顾客满意,其薪酬战略则注重回报员工在使顾客满意上所做的工作。那么,在薪酬体系设计时更应注重考虑奖励让顾客满意的行为和表现以及由订单来评价员工的工作及能力。 四、未来可能的研究方向 对薪酬战略的研究确实是一个见仁见智的领域,企业所有者和高层领导人员之间复杂的关系以及其对企业未来运行的巨大影响,都有可能左右薪酬战略的制定。对这一领域的深入研究,国外已远远走在了前面。结合目前我国研究现状,提出我们未来努力的方向:首先,从薪酬契约的微观特征入手,结合相关数据,探讨我国目前企业绩效对薪酬战略的具体作用机制,总结出符合我国国情特征,并利用这些特征来指导实证研究;其次,结合国外的研究成果,从理论上不断分析和完善企业所有者和高层领导人员之间这一特殊的委托关系,全面认识薪酬战略的决定因素及功能;最后,不仅限于对薪酬战略进行实证研究,还要从这些结论出发探讨其形成的原因,尤其是一些与原有理论相悖的结论,使我们对现实有更深刻的把握。 企业薪酬管理论文:论析宜春市中小企业薪酬管理存在的问题与对策 论文关键词：中小企业；薪酬管理；对策 论文摘要：宜春市中小企业薪酬管理存在薪酬结构失衡、中高层人才薪酬偏低突出、薪酬制度不完善、员工薪酬晋升通道单一、忽视运用非经济性报酬等问题。其产生原因是人力资源战略管理理念陈旧、人力资本观念缺乏、激励机制不够健全、管理方法不足、缺乏有效沟通与家族式管理等。其对策包括实行以岗位和技能为基础的结构薪酬体系、提高薪酬整体水平、提升薪酬体系效能、建立团队薪酬制度、保持薪酬体系适度弹性、进行有效沟通、注重过程与内容激励相结合、突出外在薪酬为主与内在薪酬为辅等。 薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题。建立科学合理的薪酬激励机制是实现中小企业可持续发展的关键环节。经过三十多年的改革开放，宜春市中小企业发展迅猛，成为全市经济发展的重要一极。与此同时，宜春市中小企业在实践中存在薪酬管理不够规范、薪酬激励机制不够完善等一系列问题，特别是在当前国际金融危机背景下，宜春市中小企业的薪酬管理存在的问题尤为突出，函待进一步改善，以构建规范合理、操作性强的中小企业薪酬管理模式，全面促进宜春市中小企业的发展。 一、宜春市中少企业薪酬管理存在的问题 通过对宜春市部分中小企业的现行薪酬体系及相关情况调查发现，宜春市中小企业薪酬管理存在以下主要问题: 1.薪酬结构失衡。薪酬结构一般包括工资、奖金、福利等。薪酬结构失衡主要有两种表现:一是薪酬结构残缺，二是比例失调。多数企业现有薪酬体系中存在结构残缺和比例失调情况，例如福利设计考虑较少、部分企业没有“五险一金”的法定福利，存在结构残缺;基本工资与绩效工资、固定工资与浮动工资之间比例不合适等。薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面有不同需求。而薪酬结构比例失调，固定工资比例过高，绩效工资比例过低则将导致薪酬的激励作用无法有效发挥。 2.偏离薪酬设计原则。这主要包括:(1)缺乏战略性;薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。较多的中小企业因成立时间不长，高层管理者对公司战略目标不明确，因此在制定薪酬时，没有战略指导，比较茫然，只考虑了企业的承受能力和相对的市场水平。因此使薪酬不能很好的为企业发展目标服务。(2)缺乏激励性;工资级差没有拉开，中层经理级工资等级只相差100-200元，没有体现出重要与次要、简单与繁重等区别。例如生产部门经理与销售经理现有工资没有较大差异，技术岗位与一般管理岗位相同，没有体现技术岗位的重要。(3)缺乏公平感;与外部同行业比较，薪酬整体水平偏低，形成外部不公平感，例如:总经理年收人也不过4万元左右，部门经理年收入只有2. 2万元。在企业内部比较，虽然各岗位进行了一定的价值评估，但由于受多方因素的限制，但各岗位间仍有偏差，类似职位有不同酬现象，导致各级员工均有不满情绪。此外企业在薪酬执行过程中的严格性、公平性也较差。 3.中高层人才薪酬偏低突出。中小企业在薪酬管理方面经常出现“格雷欣法则”，即“劣质”(素质较低)的人力资源驱逐“优质”(素质较高)的人力资源。企业高素质人力资源(中高层人才)的薪酬水平明显低于市场平均薪酬水平，该现象导致的后果是企业中高层人才及整体员工素质下降，企业效益受到严重影响。这也是很多中小企业在日益激烈的市场竞争中失利的深层次原因之一。虽然欠发达地区中小企业现有整体薪资水平都不高，但宜春市的中小企业的的薪资在本省内处于中下游水平。公司一般员工的月平均工资为800-1000元左右，中层管理人员的工资为1800元左右，而同行业一般员工的月平均工资现为1000—1200元左右，中层管理人员的工资为2500元左右，高层管理员工工资更是明显低于市场水平，总经理年收入也不过4万元左右。宜春市中小企业的现有工资水平，造成优秀员工留不住，高素质员工招不进来。其结果是多数公司不断的招聘新员工来满足要求，老员工不断的离职，这对人力资源造成较大浪费。 4.薪酬制度不够完善。现有的多数企业现有只考虑了行政管理和生产体系及销售体系的的薪酬体系，缺乏对销售人员、技术人员分配机制的考虑。而较多的中小企业公司是麻雀虽小却五脏俱全，一般都有集研发、生产、销售和服务的等职能。虽然都是年轻企业，成立时间不长，目前发展规模还比较小，但从企业长期发展需要来看，就现在仅有的薪酬体系是不能够满足公司发展需要的。作为一个集研发、生产、销售和服务的高科技企业，其企业要发展的动力应该在两头即是研发和销售。可公司在现有的薪酬体系中恰恰没有对其建立完整的体系，这样造成的结果是技术研发人员和营销人员的积极性提不起，不能更好发挥人力资源的潜力。 5.员工的薪酬攀升通道单一。欠发达地区中小企业，由于经济发展情况不是太好，较浓的“官本位”意识也影响到企业，反映到企业员工相对价值定位上，人们一般依“官阶”的大小，认定他们对企业贡献的多少。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工和生涯发展目标。企业的薪酬等级也在不知不觉中带有了“官本位的色彩”。企业战略性员工的质量和数量，往往可以决定企业生存和发展的境况。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业多数颇具有发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，不利于公司发展。部分中小企业现有的员工发展通道单一，也存在这种现象。 6、忽视运用非经济性报酬。很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。 二、宜春市中小企业薪酬管理存在问题的原因 造成宜春市中小企业薪酬管理存在上述问题的重要原因，主要包括以下方面: 1.缺乏人力资源战略管理理念。目前较多的中个企业是一种家族式的管理，企业高层管理者的对现代管理理念虽然有一定了解，受传统思想影响，但对人力资源战略管理缺乏正确认识。没有把人力资源管理同企业发展战略结合起来。此外，多数企业因成立时间不长，处于成长阶段，公司各项制度有待逐渐完善，在现代人力资源管理制度方面还存在较大缺失。 2.薪酬管理缺乏人力资本观念。多数企业高层因为缺乏人力资本观念，将员工薪酬视为企业的纯支出。因此在确定薪酬定位时，定位较低，这样与外部同行业比较，薪酬整体水平偏低，形成外部不公平感，缺乏激励性。该现象容易导致是企业核心及整体员工素质下降，企业效益受影响。 3.薪酬管理方法与技术不足。企业在薪酬设计中因薪酬管理理念缺失、方法与技术的不足，使得人力资源管理水平低下，薪酬激励机制不够健全。因此薪酬结构方面以及包括在其中的奖金、福利的设计缺乏科学性。薪酬结构残缺会使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面有不同需求。 4.家族式管理的局限性。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公，使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，出现“火不过三年，富不过三代”的现象。 5.缺乏薪酬的有效沟通。大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。其实许多中小企业的主管人员知道薪酬制度设计的不合理，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工心态的不满和抱怨。 三、改善宜春市中小企业薪酬管理的对策 根据薪酬调查结果，依据现代企业发展薪酬设计原则，结合公司发展的战略目标，改进宜春市中小企业薪酬管理对策如下: 1.实行以岗位和技能为基础的结构薪酬体系。对任何企业而言，单一的薪酬体系很难适应企业发展的需要。根据“二八法则”，企业80%的业绩有赖于20%的优秀人才。因此，管理并激励企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。建立持续激励的人力资源管理制度、科学合理的约束机制，调动优秀人才的积极性、创造性，才能保证企业健康、持续地发展。根据这一原则，分析薪酬体系发展趋势和企业现有薪酬体系存在的问题，经过调查与分析，参照国内相关企业现行的薪酬制度，建议目前部分企业要进行重新设计。新设计的薪酬体系将应该考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型岗位设计不同的薪酬激励模式，建立起以岗位和技能为基础的结构薪酬体系。例如:以岗位和技能为基础的结构薪酬体系主要包括:以常规性工作为特征的管理人员薪酬体系;以技术研发和改造为主的技术人员薪酬体系;与销售业绩相关的销售人员薪酬体系;适用于计件工人和计时工人的操作序列薪酬体系等。新的薪酬体系将企业的实际经营状况传递给员工，员工将从自己的薪酬收人中切实感受到企业的市场经营变化，并因此提高对企业经营状况的关注，增强对组织的责任意识，新的薪酬体系将更富有弹性。 2.开辟多通道生涯发展路径，提升企业薪酬体系效能。薪酬效能提升，能有效地激励员工创新意识，提高其工作的主观能动性，创造更大价值。单一的生涯发展通道，很难使员工与企业形成合力达到双赢。企业中员工的生涯发展“职业锚”往往不只一个，一般可设为管理职业锚、技术职业锚、业务职业锚等多条生涯发展(通道见图)。从图中可以看出，几种阶梯层级结构是平等的，技术等级与管理等级对应。在这种多通道生涯发展的前景下，企业的各级各类员工能够上升到企业高层岗位的人员数量大为增加，避免了“挤独木桥”的情况，使各个岗位上的员工有了更多发展的机会。这无疑会激发从事非管理岗位工作的员工积极性，薪酬效能可大为提高。因此，有多种职能的中小企业在员工生涯发展通道中可为员工发展生涯多设几条通道。 3.提高薪酬整体水平，适应企业经营战略发展。处在企业成长阶段的中小企业，要迅速成长起来，经营战略应该是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性。通过薪资调查，宜春市的中小企业现在的薪酬状况是低于同行业水平的。在行业内要具有吸引人才的工资水平，才可能吸引人才和留住优秀人才，但由于多数企业成立时间不长，处于发展的起步阶段，目前的经济实力有限，只能采取市场跟随战略，整体薪酬水平将提高到市场平均工资水平。 4.建立团队薪酬制度，提高企业凝聚力。获诺贝尔奖的经济学家赫伯特.西蒙(hebert.semen)曾指出“组织中的人是相互依赖的，因此组织的成果是集体行为和表现的结果。如果你能轻易、准确、可靠的度量和奖励个人贡献的话，那么你可能就完全不需要一个组织”。人们可以非常准确的说出一个组织、一个下属子公司在销售、利润、生产率等方面的情况如何，但要明确区分究竟谁负责了多少生产率、质量和销售额，通常是很困难的，或者说几乎是不可能。纳人绩效衡量的单位越多，评价的绩效也就越可靠。因此，为了抵消有关个人绩效工资可以改进工作绩效的神话，我们薪酬设计中要考虑组织的集体行为;在典型的以个人绩效为基础的薪酬制度下，经营管理者决定加薪、确定薪资增长预算在本单位兑薪资预算中的比例，必然是一个零和博弈的过程。组织中所有人为固定的奖金额而竞争，这种竞争阻止人们分享最佳经验，阻止人们向组织中的其它成员学习。因此，我们将建立团队薪酬制度，提高企业的凝聚力。例如在技术研发岗位、组装生产岗位等岗位就可以采用团队激励。 5.注重过程激励与内容激励相结合。内容激励是采用根据人的生理安全需要设计薪酬激励具体项目的，这种激励方式就是把具有吸引力的高额薪酬直接支付给员工以求激励员工，却不强调薪酬在支付程序中对员工心理需要的满足，而过程激励就是把薪酬的支付过程作为激励员工的一个环节，使员工在领取工资的行为进行中感受到心理上的满足，是一种满足心理需要的薪酬激励方式。员工只有从两方面都得到满足，才能体现薪酬激励的原则。在企业里面有很多岗位，例如总经理和打字员，这两个不同岗位薪酬肯定不同，薪酬不一样是因为工作难度、承担压力的不同，最重要还有对企业的贡献不同。同一岗位在不同时期不同条件下对企业的贡献也不一样，这也就是要体现公司薪酬激励性的原因。要体现薪酬的激励性，就要满足员工的各种需要，必须采用内容激励与过程激励相结合，针对不同员工，企业制定不同的薪酬结构。目前企业采取的薪酬支付方式主要是现金支付、工资卡支付、红包薪酬等几种形式，企业现有的薪酬支付方式只注重内容激励而忽视过程激励。 6.注重外在薪酬为主与内在薪酬为辅相协调。现代企业在薪酬体系设计中重点关注外在薪酬，但同时要把“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，做到外在薪酬为主，内在薪酬为辅。提升内在薪酬是薪酬制度改革的一项重要内容。提高员工内在薪酬方面我们要从二方面人手，第一，努力构建学习型组织。彼得.圣吉提出学习型组织建立的前提是五项修炼:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、倡导团队学习、系统思考，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工创造思维能力，建立起一种扁平的、有机的、高度柔性的、符合人性的、能持续发展的组织。这样的组织才是一个具有持久创新能力去创造未来的组织。第二，创建良好的企业文化。塑造具有特色的企业文化，企业才能真正长大、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地。通过企业文化建设，形成薪酬体系变革的方向性、渗透性、创新性，形成目标性、全局性强势群体，以促进企业长期经营业绩增长。 7.保持薪酬系统的适度弹性。国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。 8.进行有效的薪酬沟通。企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。同时通过以上设计的薪酬体系，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。据资料显示，对薪酬的沟通越开放，员工保持率就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。 企业薪酬管理论文:某企业的薪酬管理现状及存在问题分析 [摘要] 本文从某 企业 现有薪酬状况入手，对薪资构成进行了 分析 ，并就员工对现行薪酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度等多个方面就行了调查，结果表明多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有制度存在平均主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面 问题 ，需要对企业现有薪酬制度重新设计。 [关键词] 薪酬管理现状 满意度分析 存在问题及原因 一、薪酬管理现状 1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理 方法 上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。 2.薪酬构成。企业 目前 薪酬主要由工资、规定的 社会 保险和住房公积金及其他的福利项目构成。 (1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供 计算 基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。 (2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。 (3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家 法律 规定必须为职工办理的基本保险项目。 (4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括 交通 津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、 体育 锻炼设施、娱乐设施、集体 旅游 、食堂与卫生设施及节日慰问等。 3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用spss统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。 第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。 第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。 第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位 分析 与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计 企业 的薪酬体系。 二、存在 问题 及成因分析 结合现有薪酬状况和薪酬制度,可 总结 该企业主要不足之处在于: 1.平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。 (1)企业未进行 科学 的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的 内容 主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。 (2)决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。 2.激励不够。通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的 方法 。而 目前 企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。 3.未实现业绩薪酬观。在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和 经济 状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合 现代 企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重 影响 员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。 4.同工不同酬。现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。 企业薪酬管理论文:有企业薪酬管理竞争力探讨 摘要：文章通过利用多元化薪酬结构，充分发挥激励的组合作用，探索各种激励方式有机结合的经营者激励机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩，建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度，提高国有企业的竞争力。 关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理；激励；绩效 一、我国国有企业薪酬激励存在的问题 （一）薪酬水平偏低 我国国有企业经营者的收入和他们的付出、承担的责任及做出的贡献相比，明显偏低。国企经营者不但承担获利的经济责任，更要承担维护社会稳定的政治责任，但是他们得到的仅仅是高于职工平均工资3倍-5倍的收入。企业之间的差距小，不管企业的规模怎样，效益如何，经营者的收入都相差无几，企业界还存在“平均主义”、“大锅饭”的现象。与国外的经营管理者的收入水平相比，我国国有企业经营管理者的收入水平更低，由于国有企业的经营管理者的付出与获得的利益极不对称，有位企业家形象地说明这一现象：“我们有天下最便宜的企业家——工资最低，我们又有天下最贵的企业制度——大量亏损”。据了解，在以前的工资体系和分配制度下，国有企业技术人员的薪资比普通员工的工资高不了多少。 （二）薪酬激励方式单一 多数国有企业经营者是低工资加少量奖金。有的地方政府在年终根据经营业绩给予一次性奖励，少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善。而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索，单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。企业原有的优厚福利待遇诸如住房、医疗、养老、子女教育就业等，以前由单位发放和实施，现在随着改革的推进而逐步消失，技术人才虽有一技之长，但也趋同于普通员工，吃的是“大锅饭”，拿的是平均工资，基本上没有什么多元的激励形式可言。而对经营管理者，比较好的激励形式主要有三种：年薪制、股权制、职务消费货币化。就目前我国试行的情况来看，年薪制试点比较受重视，也比较成功，在全国绝大部分省、市、区的大多数国有企业推广。但其他如股票激励推广度远不及年薪制，此外，职务消费货币化的试点更是少有试行。至于社会保障方面如退休金计划、医疗保险、职务补贴等的激励措施，一方面面临着改革的调整，另一方面，也严重不足，达不到激励经营管理者的目的。 （三）经营者收入分配不规范 经营者收入分配的具体办法尚不健全，以致不少经营者，特别是许多国有大中型企业贡献较大的经营者，在收入分配上未得到应有体现。具体表现在以下几点：经营者的奖励带有一定的随意性；政府部门与企业经营者之间的信息不对称；经营者收入的非货币化。 （四）薪酬激励缺乏长期性 在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成，或者年薪制。激励的重点是当期的经营业绩。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的，其效果要3-5年甚至更长时间才能体现出来，而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。 二、我国国有企业薪酬激励的建议和对策 （一）探索各种激励方式有机结合的经营者激励机制 1、年薪制与期权制的有机结合。即从调整年薪制中基薪与风险薪的比例入手，适当加大风险年薪的比重，在此基础上引入期权概念，将风险年薪的兑现与经营者任期目标责任以及企业资产增值指标挂钩。 2、年薪制与股权制的有机结合。可以采取将年薪制中的风险薪部分以股权方式兑现，也可以采取股东在经营者经营绩效实现的基础上，以奖励股权的方式使经营者成为公司股东来实现。 3、股权制与期权制的有机结合。经营者持股的来源可以从公司发行新股、增资扩股、原股东转让等渠道获得。其持股的取得可以一次性以现金购买，也可以引入期权概念，采取定价认购、分期付款的方式购买。 4、年薪制、股权制与期权制的有机结合。即根据经营者实现绩效的情况，适当提高其风险基薪的比例，并将净增加的风险基薪以股份和期权的方式支付，即一部分折合成企业股份，另一部分则以期权方式支付。 （二）实行激励与约束相统一 1、建立有效的经理人市场，经营管理是专业性很强的活动，国有企业的经营者不应当由政府部门指派或直接从政府部门中产生，而应当在经理人市场上由企业和经理人双向选择产生，这样才能使稀缺的经理人资源得到最优化配置，同时研究一套严格的经理人资格、资质评鉴制度。 2、控制经理人职务消费，由于国家对经营者的监督不力，经营者事实上掌握着国有企业的控制权，从而导致了经营者庞大的职务消费，这事实上形成了经营者的“隐性收入”。在实现企业经营者报酬结构多元化的同时，我们必须加强监事会对经营者监督约束、建立职工代表大会对经营者行为制约，并进一步严肃财务纪律，健全财务制度，以抑制不公平、不合理的经营者职务消费。 3、改变股权结构，加强对经营者的内部监控。政府有关部门应该把对国有企业经营者的激励权，下放给代表企业所有者的股东大会和董事会。通过董事会、股东会监事会的激励监督作用，使经营者的行为服务于所有者的利益。从而在当前外部监督较弱的情况下，通过加强内部监督解决经营者约束问题。 （三）建立科学合理的经营者多元化薪酬结构 现代公司制企业的经营者薪酬结构应体现多元化的特点，既要包括固定收入（如固定工资），也包括不固定或风险收入（如奖励、股票）等；既含有现期收入，也含有远期收入（如股票期权、退休金计划等）。总的说来，我国国有企业经营者较完整的物质报酬内容应包括以下方面： 1、基本薪金。由于企业家相对于其他员工而言是一种最为稀缺的人力资本，所以按照多劳多得的原则，其薪金应高于普通员工，但同时也由于经营者的基本薪金在其所得的整个物质报酬中占的比重较小，而且作为经营者的固定收入，与一般员工的差别不宜太大，所以合理的企业家基本薪金体现为普通员工的3倍-6倍。 2、剩余索取。为了能对企业经营者提供足够的激励，合理的薪酬契约安排应包含企业经营者对剩余索取权的部分拥有。这可采取年薪制的安排方式，也可采取股权、股票期权等长期激励方式。只有这样，才能排除经营者人力资本供给的不确定性。其中，薪酬激励的方式又可分为经营管理者的薪酬激励和技术人才的薪酬激励。 （1）经营管理者薪酬激励：一是年薪制。年薪制一般包括基本工资和风险收入。基本工资是对经营者的经营知识、管理能力和经验的积累和承担的岗位职责的基本肯定，基本工资标准依据当地普通员工的基本平均工资水平和企业规模大小等因素来确定；风险收入也叫效益工资是对经营者超额完成当期经济效益指标而提供的一种奖励。二是股票期权激励。一些研究者认为，期权是现代企业拥有的使管理者们按保证公司的长期兴旺及为了工人和股东的福利的方式行事的最佳薪酬机制。我国也有一些上市公司如金蝶国际、长源电力、中国石化、深高速等相继采用了股票期权或类似于股票期权的激励形式，如股票增值权、业绩股票等。 （2）技术人才薪酬福利。国有企业相对其他性质的企业，专业技术人员占员工总数的比重很大，因此，对技术人员的薪酬福利激励管理显得尤为重要。一是技术人员的薪酬福利。对技术人员的薪酬模型设计主要有两种方法：职称评定法，即按照技术人员获得的技术职称和资质等级给予相应的薪酬；评聘分离法，打破职称等级制度，建立适合企业需要的技术人员内部层级关系的聘用制度。二是技术人员的股票激励。企业对技术人才特别是急需的高科技人才可采取股权共享计划，即将企业盈利的一定比例以技术股的名义划归技术人员（究竟是多少比例目前不可能有统一的标准，只能根据企业和技术人员的综合情况进行权衡，确定技术的入股价格）。 三、结论 企业建立一个科学有效的经营者薪酬激励机制，就要进一步试行和完善企业管理人员和技术人与的年薪制、股权制和期权制等。利用多元化薪酬结构，充分发挥激励约束的组合作用，探索各种激励方式有机结合的经营者激励约束机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩，建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。 企业薪酬管理论文:中小型民营企业薪酬管理问题研究 【摘要】： 本文对我国中小型民营企业所存在的薪酬管理问题进行了理性的思考，指出阻碍中小型民营企业发展的薪酬管理问题主要在于薪酬理念的落后，薪酬机制的不健全，薪酬结构的片面性以及盲目跟风，套用不适合自身企业现状的薪酬模式这几个方面。文章全面地对以上几个方面进行了阐述与论证，并对解决这些民营企业薪酬问题给出了自己的建议。文章认为中小型民营企业只有在转变薪酬理念，打造薪酬战略的同时建立起完整、有效与可执行的薪酬制度，多角度、多层次的设置与完善薪酬结构，并且选择与实施适合自身企业发展的薪酬模式才能从根本上解决这些问题。 【关键词】：人力资源、人力资本、薪酬、薪酬管理 企业薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅直接体现在企业的经济核算与效益、股东的收益水平上，更与每位员工的切身利益息息相关，成为激发员工工作积极性、主动性和创造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不仅能够促使员工努力实现企业的发展目标，而且能在人才竞争日益激烈的市场环境下，吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。但是，必须承认在当今大多数刚刚发展起来的中小型民营企业中，薪酬管理工作还相当薄弱，存在着许多问题。本文对这些问题进行了分析探讨，并积极寻求解决这些问题的方法。 一、薪酬与薪酬管理的概念与目的 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。（注1）薪酬管理就是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。（注2）薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理与企业的发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业的不断发展，为薪酬管理提供有力的支持。最近几年，国家在法律、政策上给予了民营企业更多的扶持和帮助，我国中小型民营企业的发展势头也越来越猛。残酷的市场竞争使得它们不断提升管理水平，以适应市场环境的要求。而它们对于人力资源的重视程度更是空前的，但是由于其历史条件和自身环境所限，这些企业在人力资源管理上，尤其是薪酬管理上还存在着很多的问题。 二、中小型民营企业薪酬管理中存在的问题 （一） 薪酬理念问题 忽视人力资本合理增长的薪酬理念，薪酬应当体现员工价值的理念尚未完全建立。二十世纪六十年代初,“人力资本之父”舒尔茨提出:人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。（注3）这就说明人力不仅是被作为生产力来使用，更是一种可持续增长的资本表现。我们说90年代制定薪酬是从劳动成本角度出发，而现在制定薪酬则是一种投资，这是我们在理念上的根本改变。相对于自然资源而言，人力资源具有不可估量的挖掘潜能，人力资源的发展必然能够为企业带来巨大的收益。然而，事实上很多刚刚发展起来的民营企业仍是货币资本处于绝对的统治地位，资本雇佣劳动仍是民营企业劳资关系的真实写照。人力资本观念并未深入人心，企业家仍把人力资源仅仅作为生产要素来使用，只考虑劳动力成本，而没有意识到人力资源的真正价值所在，当然也不可能站到战略的角度来思考这一问题。 这一问题具体表现在支付与员工为企业贡献价值明显不相称的薪酬，强调薪酬投入的即刻产出性等方面。据报载：“我国制造业的龙头之一广东省2005年民工短缺数量预计超过100万人”之所以造成这一现象，重要原因之一就是当地的大量企业长期依赖廉价劳动力来谋求市场竞争优势，企业一再压低工人工资，最终使得劳动力大量流失，企业生产难以维继。 我们的中小型民营企业大多数是从传统作坊、乡镇企业或者改制企业发展而来，无论是从领导者本身，还是企业的中层、基层员工所表现出的各方面素质与能力都不是很高。企业主们总是片面追求经济效益，想尽办法降低生产、经营成本，却没有真正意识到，企业发展壮大的标志之一就是员工能力和素质水平的提升与薪酬水平提升两者之间的互动式良性循环，所以更不可能站在企业发展战略的高度来思考人力资源发展这一关键性问题。企业的老总们只看到了机器、材料、货币资本等给他们带来的收益，却忽视了人作为唯一的能动性资源所产生的巨大价值，因而他们舍得在基础设施、机器设备上进行投资，却不愿意为员工们创造更好的发展环境，提供更好的薪酬福利待遇，其结果便是企业员工的薪酬满意度下降，员工劳动投入积极性降低，员工流失率加大。人力资源在这种环境下不可能体现出其本身应有的价值。我们还应认识到这一薪酬理念的潜在后果可能是高素质员工流出而低素质员工充斥企业的现象。长此以往，中小型民营企业的核心竞争力必然下降。另外中小型民营企业本身规模就不是很大，实力就不是很强，如果企业的经济效益不佳，就无法提供具有市场竞争力的薪酬待遇，造成企业高素质人才匮乏，企业也就缺乏根本的发展推动力，这一恶性循环将最终使得企业淘汰出局。 我并不认同现在很多地方报纸杂志对于一些经济效益好、发展势头猛的民营企业的盲目吹捧。我们透过现象看本质，这其中有很多企业只是遇到并抓住了一个良好的发展机遇，并通过迅速的资本扩张而获得了企业的发展。对于人力资源发展这一企业核心战略问题，他们远未充分认识，并提高到一个应有的高度来进行思考。我想他们还称不上企业家，称呼他们为企业主更为合适。 （二） 薪酬机制问题 1、薪酬决定与调整机制 目前我国的中小型民营企业中薪酬的确定基本上还是老板拍脑袋的结果，老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平，企业内部缺乏完整的薪酬制度与标准，没有公平付薪的依据，因而在面对定薪、加薪等薪酬调整政策时，无以为据，随意性很大，不能正确反映员工合理的收入水平。大多数企业在决定薪酬或制订、调整薪酬标准时只是跟着感觉走，没有进行有效的岗位分析和评估，更不能根据岗位评估的结果给出合理的薪酬等级，而对于企业内部各岗位分析与评估的正确与否是保证企业薪酬分配内部公平性的关键所在。在企业中，人们关心薪酬差别的程度有时甚于关心薪酬水平，这就必然要求薪酬分配必须遵循公平和公正的原则。企业中不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小。如果公司内部薪酬不公平，容易造成员工心态失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性，影响到企业的稳定与发展，实在是有百害而无一利。另外一方面企业没有明确的薪酬决定标准，也会使员工感觉困惑，不知道自己的薪酬是如何来决定的，决定的标准是什么，什么时候才能获得加薪等等，这一系列的问题会在员工的头脑中划上一个个大大的问号，容易造成员工的不满，企业的凝聚力也随之下降，对企业造成很大的损害。 同时大多数中小型民营企业缺乏对外的薪酬调查机制，使得本企业的薪酬水平很难与外界实际相挂钩，在大多数情况下容易产生定位偏低的结果，造成人员流失。因此企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。根据统计，引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作满足感等，一个内部合理且具有市场竞争力的薪酬是留住人才的首要条件。企业的薪酬水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，企业的薪酬才具备竞争力，才能吸引住优秀的人才。如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成员工的严重流失，不利于企业内部的稳定，另一方面那些教育水平高、素质好的人才很容易在积累了一定的工作经验后跳槽到其他公司，外部的优秀人才也不会愿意加盟进来，从而造成一种恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。当然企业在参考市场和同行业水平制订薪酬标准时，也要从企业成本角度来考虑薪酬水平。薪酬水平也要在企业能够负担的水平之内。 2、薪酬补充机制 对于中小型民营企业中的高层次管理和技术人才而言，应当给予更多的优厚薪酬福利待遇，因为他们往往在很大程度上决定着企业的生存与发展。中小型民营企业相比较于大型的、上规模的企业而言，往往会受制于多方面的因素，最明显、最突出的就是企业核心技术和市场常常掌握在少数人手中，一旦他们离开，会对企业造成极大的影响，甚至关系到企业的生存。典型的例子是：很多中小型民营企业，一般都是老总控制住产品的主要市场，然后聘请一些高级的、资深的工程师负责企业的技术工作。如何留住这些关键技术人才，很多民营企业采用了高额年薪制的模式。其实单纯的年薪制并不能很好的把个人利益紧密的与企业利益相结合，会使关键员工更多的考虑即得利益，而忽视了长远利益。民营企业家们应当充分认识到利润分享的重要性，不能以家族观、个企观来局限住企业的发展，应当放弃短视的思维方式，只有这样，企业才能做大做强。 （三）薪酬结构问题 薪酬结构问题也是困扰很多中小型民营企业的主要问题之一。薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一般的构成薪酬结构的内容主要包括两个方面：内在薪酬与外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具体分为基础工资、奖金、津贴、提成等直接薪酬和福利开支、带薪休假等间接薪酬，以及舒适办公环境、良好辅助设施等非财务报酬。（注4）在现实生活中，我们看到有的企业工资、奖金和福利等各种分配形式比例结构不合理，造成企业发的钱不少，但员工的工作热情并没有被真正地激发出来。还有的企业在薪酬结构上往往过于简单、过于单一，基础工资加上绩效工资成为大多数企业的选择，没有更好地运用薪酬这一工具。我们应当充分利用多种薪酬构成因素，有效地对员工进行激励。随着社会的进步、企业的发展，很多中小型民营企业比以前更多的关注员工的薪酬水平，这是一个好现象，但是正如上面所述，薪酬不仅只关系着“钱”的问题，还有很多其它因素也对员工的工作态度、积极性起着不可忽视的作用。民企老总们一般理解的薪酬就是货币薪酬，而往往忽视内在薪酬和其它外在薪酬表现形式。正是在这种狭隘思想的指导下，很多时候我们民企的老总们对员工人格尊重不够，限制过多、过严，甚至有些企业连员工基本的养老、医疗保险都不缴纳。此类种种行为导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张，员工离职率大大增加，企业的发展支撑力受到极大的影响。所以如何运用好各种不同的薪酬形式和激励方式是放在民营企业家面前的一道难题。我们的中小型民营企业要发展壮大，在市场竞争中，谋求一席之地，就必须正确认识这些问题，并且要拿出措施，解决这些问题。 （四）盲目套用和追求先进的、新式的薪酬模式 我们发现，很多中小型民营企业虽然在管理上还比较粗放、比较初级，却喜欢跟风似地追求一些先进的管理模式，在薪酬管理这一方面当然也不例外。殊不知，根基尚未稳，怎么可以造大楼呢？其结果一般都是失败的。人力资源管理学科的发展也是与时俱进的，许多先进的、新式的管理模式不断涌现，像宽带薪酬、战略平衡式薪酬等新的管理模式和方法给人力资源管理者的思想带来了很大的冲击，这种冲击很容易使我们的人力资源管理者产生一种对旧有事物的怀疑和对新事物追求的渴望，其结果往往就会变成不根据企业的实际情况，照搬照抄一些事实上根本就不适合自己企业当前所处阶段的管理模式和方法。他们错误的把错误的模式在一个错误的时间用在错误的地方，最终只可能得到一个错误的结果。我们很难想象一个连企业战略都未明确的企业，如何来使用战略平衡式薪酬管理模式，就算套用上了吧，又会是个什么样子呢？也许在使我们的企业更加迷茫的同时，企业中的员工们也会更加迷茫吧。我并不否认这些管理模式所具有的科学性和先进性，但是要使用它们，必须要考虑到企业现实的管理水平和实际情况，只有与企业实际相结合，才可以为企业发展提供帮助。 中小型民营企业薪酬管理问题的解决需要我们的民营企业家们转变传统的薪酬理念，制定出科学合理，符合企业实际的薪酬机制、薪酬结构与薪酬制度。只有这样，才能不断激励员工努力工作，提高企业的管理水平。 三、中小型民营企业薪酬管理问题的解决之道 （一）转变薪酬理念，打造薪酬战略 民营企业家们要转变薪酬理念，造就注重人力资本增长的薪酬战略导向观。在正确的企业战略指导下，确定合理的人力资源战略，乃至薪酬战略。薪酬战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业的人力资源战略要为企业总体战略服务，企业的薪酬制度应着力体现企业的战略意图，放弃成本观念，着眼投资理念。企业应认识到提升员工人力资本所起到的巨大杠杆作用，应当注重塑造一种关注人力资本增长的企业文化，形成有利于企业发展的核心竞争力。具体来说，应当有三大方面的转变：第一是把薪酬管理上升到战略的角度来考虑，薪酬战略要与企业战略紧密结合，要能最大化的为企业战略服务。在制定薪酬战略时要考虑到企业的发展阶段、经营战略和自身特点等多方面因素，明确企业的发展目标，长处与短处分别是什么。与此相对应，我们应当根据企业的发展阶段和特点等因素，决定企业应当采用什么样的薪酬激励措施，风险度有多大，回报率有多高。然后就可以决定需要多少人、什么样的人才来实现组织的目标。只有这样才能制定出科学合理的薪酬战略。其次是从以前只注重员工使用，转变到现在的注重员工能力的开发与提高上来，把员工的职业发展、培训机会和企业文化的熏陶放到重要的位置上，形成注重员工价值，强调员工参与管理，无私奉献、追求卓越的企业文化。最后是形成企业经营客户、服务客户、以客户为中心的企业价值观。改变以往的以产品为中心的价值观，把客户至上的观念深入到企业文化中去，让每一位员工都能明白客户是自己的衣食父母，客户是企业的生存基础。如果我们的中小型民营企业能够从以上三个方面来转变思维，将企业的管理理念从以前的“以物为本”、“以市场为本”，转变到 “以人为本”，实现薪酬的战略化管理，那么就可以从根本上改变目前薪酬的不合理状况。 （二）建立起完整、有效与可执行的薪酬制度 中小型民营企业要建立起完整的薪酬制度，从岗位分析到评估、从薪酬等级设计到薪酬标准的设定都要建立和健全起来，既要体现企业内部的公平与公正，又要使薪酬标准与市场行情相吻合，并根据企业实际情况提供合适的薪酬待遇。对于一些对企业生存和发展具有核心价值的人才，企业要舍得投入，为这些人才的发展提供良好的空间，使他们愿意留下来和企业一起发展。中小型民营企业由于起点不是很高，原有的薪酬管理工作基本是空白，这就要求这些企业首先要分析清楚企业的各个岗位工作的内容是什么，工作方法和特点是什么，工作所需要的工具是什么，该工作与其它人之间的联系是什么等等问题，在弄清楚这些具体问题之后，要对每个岗位进行合理的评估，这个岗位难易程度如何，责任大小如何，需要什么才能的人来担任这个岗位，通过岗位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为薪酬设计建立统一的职位评估标准。当我们有了完整的岗位等级后，我们就可以确定与之对应的薪酬等级，做到薪级与职等的统一，确保了薪酬的公正性和公平性。其次对于薪酬标准的确定，中小型民营企业一般也是“拍脑袋”的结果，没有充分的依据和理由。对此问题，我们可以先进行市场调查，了解市场和同行业的薪酬情况，这样在制定薪酬标准时，就能结合竞争者的情况给出有竞争力的薪酬待遇。当然由于企业规模和实力所限，中小型民营企业可能没有实力去请一些专业的市场调查公司来做这些事，但是仍然可以通过人才中介、行业公会、专业网站等媒介获得有价值的信息。民营企业在充分掌握了市场薪酬行情之后，就可以按照公平和公正的原则，结合公司实际的情况给每个岗位定一个合理的薪酬，这样就避免了薪酬决定的随意性和盲目性。最后我们要根据员工实际贡献的大小分配薪酬，适当拉开差距，避免平均主义现象。与此同时，对于企业核心的、关键的员工，我们的企业家要舍得投入，一流的人才应有一流的回报，使他们的劳动与收入相平衡，不仅给他们创造良好的物质条件，更要为他们营造出一种良好的发展氛围和空间，用企业文化来吸引住他们，留住他们。有条件的一些企业可以使用股票、股票期权、股票增值权等长期激励手段，把他们的个人利益与企业利益紧密结合起来，让他们参与公司的利润分享。这种做法实际上反映了一种管理文化,即强调以“公司大家庭的成员关系”为基础的参与,它创造一种强调绩效和所有权的文化氛围。著名的微软公司自1975年成立以来，始终以超常规的速度向前发展，根本原因在于拥有以盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高端人才。（注5）我们必须认识并且承认知识型人才的价值和对企业所起到的关键作用。中小型民营企业应当把留住核心人才提高到关系企业生存问题的高度来看待。只有努力留住人才，才能形成企业的核心竞争能力。 （三）多角度、多层次的设置与完善薪酬结构 民营企业要合理设置薪酬结构，充分利用多种薪酬构成因素，有效激励员工。单就外在薪酬而言，我们应该根据岗位性质和重要程度，考虑到薪酬各个部分之间的合理组合。企业要根据自己所处的阶段情况平衡好薪酬结构中固定薪酬与可变薪酬的比例，寻找适合各阶段的平衡点，让薪酬能更好地推动企业发展。我们可以按照薪酬各部分所表现的刚性和差异性，分别采用高弹性、高稳定性和折中三种模式。高弹性模式一般奖金和津贴比重大，而福利、保险比重较小。而且基本薪酬实行绩效薪酬形式。这种方式虽然有较强的激励功能，但稳定性较差。高稳定模式则是基本薪酬占主要部分，福利水平较高。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人力成本增长较快，企业负担比较大。折中模式则界于两者之间，需要依据公司具体特点来合理搭配。虽然我们强调外在薪酬，但也要注意不要把它完全和内在薪酬割裂开来。公司还要为员工们提供诸如带薪休假、良好的工作条件和环境、旅游度假等福利待遇，这会有助于增加员工的满意度，提高企业的凝聚力。我们应主动让员工在工作中参与决策过程，给他们较大的工作自由度，注重他们的成长过程。这类员工心理需求的内容是马斯洛“需求层次”理论中高层次的需求，体现的是员工主动参与社会活动和自我实现价值的需求。相关调查也在一定程度上证明了这一点。中华英才网首届中国大学生心目中最佳雇主企业评选结果显示，超过一半的人择业时最心仪“培训和发展机会”。16%的人选择薪资和福利，10%的人选择工作的开放环境。这次调查共回收了18万份有效问卷，涉及600多个高等院校，有一定的代表性（注6）。可惜的是，从整体看，我国中小型民营企业薪酬管理的着眼点主要是物质报酬，而对员工的行为考虑的较少。如果我们的中小型民营企业可以充分运用内在薪酬和外在薪酬相结合的综合手段，通过其不同组成部分对员工心理回报产生的不同作用，达到薪酬激励的最大效用，以使得员工都能主动地、积极地、努力地、自觉地来完成各项工作任务，最终实现企业的整体战略目标。我们没有理由不相信，这些企业未来的远景，必然是光辉灿烂的。 （四）适合自己的薪酬模式，才是最好的模式 中小型民营企业要稳步发展，信守适合企业当前发展要求的就是好的的理念，避免盲目套用那些新式的、创新的薪酬模式。我们的民营企业家们千万不能好高骛远，就象房屋打地基一样，一定要把地基打深打好了，才能最终“宝塔结顶”。在企业的经营管理上，人力资源管理只是企业管理的一个重要的组成部分，而非唯一的部分，一个企业的人力资源管理水平不单独取决于人力资源部门，它是与企业的整个管理水平密切相关，不可分割的。人力资源管理水平的提高是建立在企业总体管理水平提高的基础之上的，所以，我们的民营企业应该综合考虑企业的现实管理水平和人员素质情况，科学合理地运用人力资源策略和手段来逐步推进企业人力资源管理水平与整个管理水平的提高。我们以前很容易有这样的观念，就是什么事情都有‘对’和‘不对’两种答案，但现在企业变化很快，没有什么对和不对，只有适合和不适合之分，适合自己的，就是好的。我们要时时反思薪酬政策，不断地根据企业的发展、变化建立适当的薪酬制度，这样才能让薪酬作为一个好的管理工具，真正推动企业向前发展。当然，我们都应该辨证的看待问题，我们的民营企业家们也不能完全局限于目前的管理水平，不去突破、不去实践。企业的发展，有时必须得忍受阵痛之苦，但是也许换来的会是一个企业快速发展的“春天”，这一点对于处于成长期的中小型民营企业来说，也是非常重要的。 中小型民营企业虽然存在着很多薪酬管理方面的问题，并且有些已经成为企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了企业的进一步发展，但是只要我们积极面对，并且能够站在战略的高度，坚持“以人为本”的思想，在薪酬结构、薪酬机制、薪酬制度等各个方面努力改进，积极引进相关的管理人才，努力探求适合本企业人力资源战略的薪酬解决之道，中小型民营企业必定能够跨越发展瓶颈，稳步的向前发展。 企业薪酬管理论文:国有企业精益薪酬管理初探 摘要：精益薪酬管理就是指以员工需求为动力，用科学精细的薪酬管理手段和工具，通过薪酬管理的流程优化，实现人力资本的低投入高产出，提升企业的核心竞争力。 关键词：国有企业 精益薪酬管理 精益的概念最初源自于日本，从生产制造系统演变而来，即精益生产管理。它是一种以客户需求为拉动，以消灭浪费和不断改善为核心，使企业以最少的投入获取成本和运作效益显著改善的一种全新的生产管理模式。因为“精益”提升了企业的管理效率，故而被广泛地应用于管理的各个层面，如5s精益管理、精益六西格玛等等。在这里，我想借用“精益”的概念到薪酬管理中，即提出精益薪酬管理。所谓精益薪酬管理就是指以员工需求为动力，用科学精细的薪酬管理手段和工具，通过薪酬管理的流程优化，实现人力资本的低投入高产出，提升企业的核心竞争力。 传统的薪酬管理长期以来处于粗放的管理状态，缺乏对核心员工有效的激励与管理作用，无法强调员工价值的要求，形成了国有企业人力资源管理很大的内耗。因此，我们必须精益薪酬管理，以科学合理的薪酬体系来为企业人力资源管理带来增值活力，使其能达到激励员工的作用，实现人力资源与企业战略发展的协同。 一、精益薪酬管理的前提要素 1.薪酬管理必须与企业发展战略相统一 不同的战略发展阶段需要与之匹配的薪酬模式，薪酬管理与战略管理之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。在企业成长阶段，经营战略以投资促进企业成长，薪酬战略应该具有较强的激励性，着重将高额报酬与中高程度奖励相结合。当企业处于成熟阶段，经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理创新为主，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处于衰退阶段的企业，恰当的经营战略则应回收利润并转移目标，转向新的投资点，与此对应的薪酬战略是实行中等水平的基本工资标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施与成本控制相联系，避免提供过高薪酬。总之，要化战略为行动必须抓好薪酬管理的每一个细节。 2．以工效挂钩为基点统筹年度薪酬 工效挂钩是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。企业应结合本企业实际情况，选择能够反映企业经济效益和社会效益的指标，作为与工资总额挂钩的指标，认真编报工资总额同经济效益挂钩方案，报劳动保障部门、财政部门审核后批准下达执行。以工效挂钩为基点统筹年度薪酬，切忌宏观管理与微观执行“两张皮”。 3．突破传统的薪金支付理念 著名的美国心理学家和行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。在福利日益社会化的今天，国有企业应突破传统的薪酬管理观念，注入更多柔性化的理念，如带薪年假、福利计划等多元薪金支付理念，满足员工不同层次的需求。 4.更新薪酬管理模式 一是岗位制与绩效制的应用，固定工资与浮动工资的结合；二是计时制和计件制的应用，一线工人与二线职员的分类。三是年薪制和月薪制的应用，管理人员与普通员工的考虑。四是分红制和股权制的应用，单项激励与长期激励的结合。 二、国有企业精益薪酬管理的对策 如何更加有效地对国有企业实行精益薪酬管理，我们必须专注国有企业的特点，去优化流程设计，以达到精益薪酬管理的目标。 1.优化薪酬管理的流程设计 （1）职位分析与职位评价。职位分析是确定薪酬的基础，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，结合企业经营目标，明确业务职能和职位关系，编写职位说明书，通过综合评价各方面因素，得出工资级别，进行岗位评价，形成科学的职位评价体系。 （2）薪酬调查与目标。国有企业在确定全体员工的工资水平时，需要参考周边劳动力市场和行业内兄弟单位的工资水平。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调在解决薪酬所激励的人群和调控目标。 （3）精益薪酬结构设计。薪酬管理系统是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统,旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标。由于工资管理中包含很多内容,因此它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一。在确定员工工资时，往往要综合考虑四个方面的因素：一是其岗位等级；二是个人的技能水平；三是个人资历（学历、工龄、职称等）；四是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是岗位工资、技能工资、各类津补贴和绩效工资。岗位工资由岗位等级决定，它是一个人薪资高低的主要决定因素。岗位工资可以是一个区间，也可以是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的抽样数据，然后确定每一岗位等级的上限和下限。 （4）薪酬体系的实施和调整。为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司应对职工薪酬的定期调整做出规定。企业吸引、激励和留住有能力的员工,在很大程度上是通过企业的报酬机制实现的。如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾,是薪酬管理系统的焦点和难点。薪酬管理系统的首要任务是报酬公平，以效率促公平，继而通过相关政策的调整不断完善薪酬体系，以满足整个管理系统的需要。 2．精益薪酬管理系统 一是要加强薪酬管理的基础工作。精益薪酬在此强调的是薪酬的信息化管理和数据分析。二是完善现有的奖金和津贴项目。伴随着新劳动合同法的颁布，及时调整企业的奖金项目和津贴类型，规避企业风险。三是在薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革。精益的概念强调企业绩效与部门绩效同员工绩效的绝对关联和协同一致。在新一轮的国企改制中企业更多面临的是公司制理改造、上市和重组，这也为薪酬改革创造了新的契机，我们要结合薪酬改革实施绩效改革。四是完善年薪制。精益薪酬管理更注重在核心员工中推行年薪制。五是探索长期激励机制，尝试股份、股票期权。 3.精益薪酬管理的关键环节 一是要为核心员工提供有竞争力的薪酬。使员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括金钱以外的许多内容，尤其是一些掌握核心能力的员工他们关心更多的就是自我价值的实现，也即非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。二是把收入和能力挂钩。建立个人能力评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。三是调薪方式应透明公开，形成规范有效的约束和激励机制。四是要重视工资体系外的福利体系的设置与管理。 总之，在对薪酬制度的探索中，我们必须具体结合单位的实际情况，在科学评估职位价值和能力价值的基础上，精益薪酬管理。随着人力资源管理的纵深发展，精益薪酬管理的内涵将更加深远，我们也需要在更多的企业管理实践中去摸索和实践。 企业薪酬管理论文:试论国有企业薪酬管理工作 论文摘要：本文分析了薪酬制度的基本原则和需考虑的各种因素，并引入体现合理的薪酬管理制度的概念——绩效工资，最后，建立了基于经济报酬和非经济报酬的薪酬管理体系。 论文关键词：国有企业；薪酬管理；绩效工资；经济报酬 随着国有企业改革的不断深入、国际竞争环境的日趋激烈，竞争已由产品竞争、技术竞争发展到人才竞争，而企业薪酬管理制度的优劣是决定人才走向的关键。所谓企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，其基本立足点要公平、公正、合理，即根据员工为企业提供的劳务和贡献，企业为员工提供的合理的回报。这样就能大大提高员工的工作积极性。因此，如何建立一个公平合理的薪酬管理制度，是企业持续发展的关键。 1薪酬制度贯彻的基本原则 薪酬制度应遵循一定的原则，即公平性、竞争性、激励性等。 公平性主要包括：外部公平性，即同行业或同地区或同规模的不同企业中，类似职务的工资应基本相同；内部公平性为同一企业中不同职务所得工资与其贡献应呈正比；个人公平性，同一企业中占据相同岗位的个人所得工资因其表现不同而不同。 竞争性，指制定工资标准要有吸引力，促使员工朝既定目标努力，最大地发挥自己的潜力，从而也为公司取得更大的利益。 激励性，即根据岗位特点，逐步加大物质激励制度；同时增强精神激励，为员工提供进一步发展的平台和机会。 2薪酬制度综合考虑的因素 薪酬制度的制定，要考虑众多的因素，协调好各种因素才能制定出合理的薪酬制度。 薪酬制度考虑的外部因素主要包括国家政策与法律、劳动力市场供求状况等宏观因素，以及居民生活费用、当地本行业的收入等，其产生的影响是次要的。考虑的内部因素主要包括企业支付能力、工作本身差别、员工本身差别等，其产生的影响是主要的。 3合理的薪酬管理制度 3．1绩效工资的引入 绩效工资即是综合考虑了薪酬制度的基本原则与各种因素，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 3．2绩效工资的基本特点 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。其优越性主要体现在： (1)将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 (2)严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 (3)这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 (4)当经济不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 但是，任何规定制度都会存在一定的不足，绩效工资体系的不完善和负面影响主要体现在：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些员工瞒报业绩的行为。因此，建立完善的评估标准和有效监督措施是绩效工资实施的关键。 4薪酬管理制度的建立 薪酬制度的建立，保证了企业员工得到合理公正的回报，这种回报包括了直接的经济回报和间接的非经济回报，直接的经济回报是以物质形式体现，问接的非经济回报以非经济报酬的精神奖励为主。 4．1经济报酬 以物质形式体现的经济报酬综合考虑了员工的职务、学历、工龄、能力等各种因素，其并不是一成不变的。评定一个员工的绩效工资，可以从如下几个方面进行考虑： (1)基本工资。综合考虑了职务与学历的影响。根据从高原则，将职务对小时工资率的影响与学历对小时工资率的影响综合起来进行考虑，如表1。 基本工资=8×max(学历，职务)×20 (2)工龄工资(12元／年，结合工龄系数)。设置一个基准再结合个人升职情况，设计一个系数，因为在一定时间内未升职，相对来说，在这段时间内就没有体现其应有的价值，因而其系数不完全为1，如表2。 工龄工资=4×工龄×工龄系数／12 (3)职务津贴(按不同职务设置)。根据政策及以往经验数据和称职与否设置不同系数，如表3。 职务津贴=基数×职务系数 (4)能力工资。考虑能力因素。学历只是一块敲门砖，其在基本工资设置中已体现，而在能力工资中将逐渐淡化其影响。随着工作时问增加，由于新员工的进入，学历存在可替代性。 能力工资=基数×(学历系数／12+职务系数+工龄系数／12)，其中：基数根据企业当月效益订。 (5)其他。当然，一个员工实际发到手的工资还要根据国家的有关规定扣除各种税后进行计算。 上述分析的基本工资、工龄工资、职务津贴、能力工资等都综合考虑了员工在工作岗位上其技术含量、责任大小、劳动强度等各种因素的影响，并与企业的经济效益挂钩，因此是绩效工资的体现。也就是说，员工所得到的经济报酬即是企业为其提供的绩效工资。 4．2非经济报酬 非经济报酬可以体现在：给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性、有趣的工作，工作的成就感、满意感和恰当的社会地位、吸引人的企业文化，弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。 许多员工在获得一定的物质报酬后，更关心个人的事业发展。企业应根据员工的意愿和自身发展的需要进行职业生涯设计，并根据岗位特点和专业特长，为员工提供职务序列、职称序列、技能序列等多种成长道路，使员工都能找到自己发展的机会和平台，为公司员工进行分层分类管理，为员工提供多种跑道，实现员工与企业共同发展。 注重员工的培训，不断加大对员工的开发培训力度，如提供奖学金、助学金、留学深造和出国培训等。为员工提供具有挑战性的工作，在人员配置时要做好职位分析工作，尽量使工作内容丰富化，使岗位本身对员工有吸引力，有挑战性。要建立健全岗位轮换制度，规范轮换竞争上岗制度，使员工有机会选择更具有挑战性的工作。 5结语 本文对国有企业薪酬管理工作进行了一些探索性的讨论。其实，国有企业薪酬管理工作，并没有固定的模式来套现，应结合企业的战略目标、企业文化、所在地的地方特色等具体情况展开，才能找到企业与员工很好的结合点，才能促进企业的和谐发展。 企业薪酬管理论文:浅谈关于改善国有企业薪酬管理绩效的思考 [论文关键词]薪酬管理；考核体系；岗位测量；目标分解；多维评价 [论文摘要]薪酬管理与考核作为国有企业评价单位及员工业绩状况的一种途径和手段，对实施企业管理战略、建立员工归属感、完善员工绩效评价体系具有重要作用。合理有效的薪酬机制可以激励员工努力工作，共同促成企业目标的实现，提高企业运行绩效。本文针对当前国有企业薪酬管理中存在的问题进行分析并提出相对应的对策，以促进企业管理行为的有效性和科学性。 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬制度能够激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益。国有企业薪酬管理模式应当随着市场经济和企业改革发展的状况不断进行调整，以更好地适应企业发展的需求。 一、国有企业薪酬管理模式与运行体系存在的问题分析 (一)薪酬管理考核体系与企业战略目标相分离。国有企业常常采取层层分解目标的办法，进行责任和任务的分解。在薪酬考核体系中，责任目标的完成情况是作为考核的重要依据。但在具体操作过程中，目标分解常常在减法的指导思想下成为目标肢解，分解后的目标之间缺乏相互支持，分目标之和往往小于1。各单位追求各自的目标，各自目标达成后，企业的战略总目标却无法达到。按照责任体系分解后的薪酬体系在运行中常常不能够作为实现企业战略的有力支撑。 (二)薪酬考核内容单一，缺乏完善的考核体系。薪酬考核的内容一般包括岗位员工的工作量、工作质量和出勤情况等内容，至于工作态度、意见和建议、创造力等方面的考核全靠主观意想和定性评价进行，员工对企业做出的真正的贡献并没有完全在员工的收人中得到体现。考核内容多年一贯制，缺乏创新和变革，不能够适应企业不断变化的新形势。 (三)缺乏有效的沟通和反馈。薪酬管理是管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法，它强调沟通、辅导及员工能力的提高。从薪酬管理实施的目前情况看，员工的薪酬考核只是一个单向过程。大多数公司员工完全是考核指标的被动接受者。另外，由于管理者本身素质参差不齐，信息不能够得到及时沟通，造成员工不了解任务全貌和企业总体目标，公司无法让员工融人形成凝聚力。许多公司员工对薪酬管理制度缺少了解，员工不知道公司的考核政策、考核结果、自己在工作中存在哪些问题以及如何改进等等。 二、优化薪酬管理模式的对策 (一)科学的进行岗位工作分析和测量，建立系统公正的薪酬考核体系。工作分析是薪酬管理的基础性工作。工作分析可以是薪酬考核的前提，也可以说是薪酬考核体系的一部分。要确保薪酬与业绩挂钩，将职工工资增长状况作为经营者业绩考核的基本内容，并作为一项重要的考核指标。同时只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的作用，过大或过小都能引起员工不满。薪酬水平涉及外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果也会影响到员工今后工作的积极性甚至去留。 (二)加强薪酬调研分析，合理控制薪酬差距。收人差距是影响企业稳定的重要方面。要在企业内部确定合适的收人差距比例，更好的维护企业整体稳定。特别是当前在应对国际金融危机带来的严峻挑战时，一方面要坚持以人为本，深人基层进行薪酬调研，切实解决员工群众反映的薪酬管理方面的问题，真正发挥薪酬的激励作用，充分调动员工的工作积极性。另一方面合理调控收人差距，规范国有企业经营管理者收人，确定管理者与员工收人合理比例。根据不同层次的职责承担风险，按不同的比例兑现考核收人的结果，尽量减少普通员工减薪幅度甚至不减薪，稳定职工队伍，团结一致共渡难关。 (三)建立有效途径和渠道及时沟通薪酬，加强薪酬体系运行的监督。通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平，同时引人监督机制以便有效地避免薪酬系统运行中的不合理。工资分配应做到公开化、透明化，经营者收人考核办法应以适当的方式向职工公开，实现职工对经营者薪酬的监督，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。 (四)注重整体目标分解的科学性。当企业总目标分解后，各个目标要有关联和相互支持性，各部门的目标实现才能实现企业的战略目标。企业中的各个部门以及各个部门的成员是否能积极的工作，要看目标是否正确，是否量化，是否具有挑战性，企业的目标确立以后，各个部门和各部门员工才可以根据目标自我控制、自我激励，使整个企业高效地运转。与整体目标相一致，薪酬体系的建立也应当充分考虑关联度和支持性，体现收人分配的总体思想和科学性。 (五)努力实现薪酬的全方位考核评价。薪酬考核是按一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度等进行综合的检查和评定以确定其工作成绩和潜力的管理方法。薪酬考核是员工薪酬管理系统中的关键环节。企业如何准确考核评价业绩，如何进行奖惩是改进工作、实行激励的重要手段，关系到如何向员工引导价值标准。在考核时要根据考核目的、对象等具体情况的不同，选择有效的考评方法。对工作表现、态度行为等的考核采用指标性、客观性、行为性描述，全面地对员工表现、工作内容、工作性质进行考核，避免评价性描述的主观性。 企业薪酬管理论文:国有企业的薪酬管理分析 论文关键词：国有企业；薪酬管理 论文摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬管理制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此制定科学合理的企业薪酬管理削度，对于达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性，是至荚重要的。从这个意义上讲，有必要深入研究我国现阶段企业薪酬的管理制度，如设计科学合理的薪酬体系；建立科学的考核体系，不断完善增资机制，引入薪酬系数、薪点削技术工具等。 随着中国市场化程度的提高，几乎所有的行业都处于高强度竞争的状态中。企业无论是应对竞争，还是壮大发展，最终依靠的都是——人。因此，企业间人才的竞争也越来越成为焦点。企业家们比以往任何时候都关注人才竟争中的一类关键要素群——薪酬以及薪酬关联因素。 国有经济是我国经济的主导力量，是现代化建设和人民政权的物质基础;国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。建立合理的薪酬管理制度是每个企业需要解决的问题。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。因此，如何适应市场需要，建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，最大限度地开发企业人力资源的潜能，便成为每个国有企业当前的重要课题。 1当前国企薪酬制度及管理的主要问题 薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性。尤其是基本薪酬，基本上是和工龄挂钩，只能增、不能降，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。 薪酬结构复杂，标准设置不合理。员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几部分，也不清楚各个部分相应的标准，这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。 薪酬分配关系不合理。向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时，向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够(尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值)，难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。同时，同工不同酬，不同工同酬现象严重，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安心工作，企业整体生产效率不高。 薪酬作为劳动力价格，和劳动力市场平均水平有较大差异。从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低，企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大，企业想留的技术、营销和管理人才留不住，企业冗员减不下来，出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。 2加强薪酬管理、较好的运用薪酬制度.进而提高企业竞争力 薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素;薪酬管理已成为企业人力资源管理的基础性和关键性工作。薪酬管理对提升企业竞争优势的作用，主要表现在以下几方面。 增值功能。薪酬本身不直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就对企业具有增值功能。同时应理顺职工追求个人报酬最大化和企业迫求利润最大化这一对立统一的关系。 激励功能。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标淮，如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。 配置和协调功能。企业可以发挥薪酬战略的导向功能，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。 3国有企业薪酬管理的基本策略 薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。 3.1建立以岗位工资制为主的薪酬体系 所谓岗位工资制，是首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成。 第一步:工作分析。工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提，在流程分析和人员分析的基础上，明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成岗位说明书。 第二步:岗位评价。岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。它是在岗位分析的基础上，对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。 岗位评价重在解决企业内部公平性问题。它有两个目的，一是比较各个岗位相对价值的大小，得出岗位等级序列;岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级，而不是依据岗位评估，这样有失准确和公平。 3.2提供有竞争力的薪酬 确定薪酬外部竞争性的过程其实就是给内部岗位等级进行定价的过程，这主要是通过把岗位的内部价值与岗位的外部价值进行的系统的比较来完成。现实情况下，国有企业面临市场越来越激烈的竞争，可能会采取混和策略也就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平;而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策，也就是说，在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下，国有企业可以想办法使核心员工的薪酬水平也高于市场水平。 3 .3根据企业战略和企业文化建立企业的薪酬制度 企业需要根据自己的战略目标和企业问题建立自己的薪酬制度。比如企业文化鼓励创新，则实际工资的组合就不能只根据职位、资历而定。又如创新型企业应该允许犯错误，则不能实行犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，打击了勇于创新的员工的积极性。 3 .4完善企业薪酬分配方式 完善企业分配方式可以从提高企业薪酬分配的合理性，便于企业在不同的时期或对不同的部门采用不同的薪金分配制度。从而保证企业的薪金制度能时刻对其员工起到激励作用。 企业薪酬管理论文:浅析新形势下中央企业薪酬管理的几点思考 论文关键词：薪酬　管理 论文摘要：介绍了企业薪酬制度发展历程，分析了中央企业薪酬管理面临的形势和问题，通过思考，提出坚持依法治企，按照“效率优先，兼顾公平”的收入分配方针，加强内部薪酬管控力度，规范收入分配管理，强化企业内部压力专递机制和激励机制，提高薪酬管理成效的具体对策。 0引言 在现代企业管理中，薪酬作为激励劳动效率的主要杠杆，是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素，薪酬管理是企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，企业必须及时制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工沟通，对薪酬系统进行有效性评价并持续改进。薪酬管理问题是关系到企业持续健康发展的重要问题，科学的薪酬管理能够合理运用薪酬传递企业价值导向，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、激励、使用、保留人才，增强组织赢利能力进而提高竞争力，实现企业目标最大化的有力工具。国有企业是国民经济的重要支柱，截至zoog年底，中央企业拥有国有资产总量超过5.5万亿元，中央企业作为国有企业的主力军、排头兵，是国有经济发挥重要作用的骨干力量，中央企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。在目前我国大力进行社会公平正义建设，推进国民收人分配制度改革创新的时期，中央企业作为国有经济的主导力量，有责任、有义务做出表率。如何认识和解决薪酬管理问题，从战略高度对中央企业薪酬管理工作进行规范，逐步确立现代薪酬分配思想和制度体系，更有效地发挥薪酬的激励导向作用，是当前中央企业薪酬管理工作所面临的重要课题。 1薪酬制度发展历程 改革开放30多年来，在国家一系列方针政策指导下，中央企业工资分配制度改革积极稳妥地向前推进。1985年起国家对传统的等级工资制实行结构性改革，推行工资与效益挂钩的工资制度，引人再分配调节手段，开征了工资调节税、个人收人调节税，对企业工资总量实行控制，不再统一规定企业内部分配制度，企业内部分配形式逐渐灵活多样。到1988年，约40%的企业进行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基木工资制度改革。1993年开始推行岗位技能工资制，试行工资集体协商制度，加大运用法律和经济等手段调节工资收人分配的力度，建立了最低工资制度和工资指导线、劳动力市场工资指导价位等制度。2000年以来，工资分配制度进人全面深化改革阶段，中央提出各种生产要素按贡献参与分配的原则，在许多企业经营者实行年薪制的基础上，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度，并规范职位消费，中央企业建立以岗位工资为主的基本工资制度，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点，全面建立最低工资制度。 党的“十七大”的召开，出台了一系列的相关政策，标志着我国已进人全面改革的新阶段。据此展望，在中央企业薪酬管理这个重要领域，随着经济体制改革的整体深化和主客观条件的逐步具备，劳动计量市场化和工资形成市场化步伐将进一步加快。 2国资委监管的中央企业薪酬管理模式 国务院国有资产监督管理委员会于2003年成立以后，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费、兼职取酬等若干管理办法和指导意见，以对企业负责人普遍实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定。同时，按照“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路，国资委对中央企业建立中长期激励机制进行了探索。中央企业内部分别采用岗位薪酬制、技能薪酬制、结构薪酬制、绩效薪酬制等薪酬制度。2010年起，国资委在中央企业全面推行经济增加值(eva)考核，实现了从岗位等级工资制、岗位结构工资制向企业经济增加值(eva)评价方法和薪酬激励制度的转变。 目前中央企业的薪酬分配制度，还处于不断探索和完善的改革试验阶段，与现代科学、公平合理的薪酬分配制度要求相比，还存在许多亟待研究和解决的问题。 3面临的形势和问题分析 3.1收入分配问题引发强烈争议 (1)劳动报酬比重逐步下降。改革开放以来，中国经济高速增长，2007年中国总产值超过德国，居世界第二，2010年中国经济总量预测将超过日本，成为世界第二大经济体。由于资本、技术等生产要素参与分配，劳动报酬在国民收人初次分配总额中的比重逐年下降，劳动报酬占gdp比重，在1983年达到56.5%后持续下降，2005年为36.7%，连降22年，而从1978年至2005年，资本报酬占gdp的比重上升了20个百分点。 (2)收人分配差距未能有效缓解。职工平均工资地区差距仍在拉大，2000年，在陕西省内各地市中职工平均工资最低的商洛市与职工平均工资最高的西安市差距为1848元，到2008年，这一差距扩大到12687元。行业间工资收人差距依然较大，1998年，职工平均工资最低的行业与最高行业的差距为2.35倍。到2005年，行业工资差距扩大到4.88倍。 (3)各个阶层收人增长速度有差异。按照国际通用的社会平均工资法，月最低工资标准一般是月平均工资的40%~60%，目前中国所有地区的最低工资上限仅为平均工资的43%左右，平均水平则明显低于40%的下限，按照社会平均工资法，没有一个省份达到了最低工资标准水平。据国务院发展研究中心统计，居民收人基尼系数1994年突破警戒临界点，目前已超过0.45，收人分配已走到了函需调整的“十字路口”。 3.2国家收入分配监管力度不断增强 收人分配是整个社会经济系统中一个十分重要的子系统。收人分配的状况不仅会影响生产的效率，而且会影响人们的切身利益，从而影响社会的协调与稳定。国家领导把“收人分配不公”作为影响社会稳定和政权巩固的三大因素之一进行了重点强调，总理发文指出:“当前，收人分配问题已经到了必须下大力气解决的时候“。2010年政府工作报告对理顺收人分配关系，改革收人分配制度，完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策作出了明确要求，国资委下发《关于深化中央企业劳动用工和内部收人分配制度改革的指导意见》，推行实施工资总额和工资水平“双控”预算政策，人力资源和社会保障部也将出台工资支付条例。从近期国资委监事会对中央企业的检查以及各类外部审计来看，收人分配是检查和审计所关注的重点之一，收人分配工作面临着巨大的压力和挑战。 3.3绩效管理在企业二次分配过程中的作用尚未充分显现 员工中“不患贫而患不均”的平均主义思想依然存在，绩效管理在体现“效益优先、按劳分配”的激励约束作用不够明显，助力员工发展方面的力度和深度不够。有些企业过度崇尚薪酬的激励效能，把薪酬看作是激励员工工作热情的万能钥匙，把激励简单等同于现金奖罚，忽视人的自我实现需要、尊重需要、社会需要;与此相对应，有些企业则轻视薪酬制度功能，过于依赖“狼性理论”、“大公无私”文化，忽视员工“经济人”的属性，不注意调整薪酬制度以适应企业外部的市场大环境，从而导致了员工积极性的丧失，甚至使核心员工外流、企业竞争力下降。 3.4人力资源管理基础依然薄弱 主要体现科学的工作分析和岗位评价制度尚未建立，在劳动差别和岗位价值缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等4要素没有进行较规范的评价，导致工作环境艰苦、技能要求高的岗位与一般岗位收人未能合理拉开差距。由于体制原因，大多数中央企业还存在着总体超员、部分专业工种缺员现象，历史包袱较重，适应企业特点的、系统化、规范化的组织机构管理体系和岗位管理体系有待完善，薪酬管理对于人力资源优化配置与人才合理、有序流动作用没有充分的发挥，未能充分盘活企业人力资源存量，人力资源向人力资本转化力度不强。 4薪酬管理的对策 目前，国有企业特别是中央企业的收人分配问题成为社会各方面高度关注的热点，薪酬管理工作既是实现企业战略的重要支撑，也是企业履行社会责任的重要组成部分。中央企业的工资总额由政府有关部门核定，企业薪酬管理的根本任务在于严格执行国家相关规定，坚持依法治企，按照“效率优先，兼顾公平”的收入分配方针，加强内部薪酬管控力度，规范收人分配管理，强化企业内部压力传递机制和激励机制，夯实薪酬管理基础工作，为企业又好又快发展奠定坚实基础。 4.1完善薪酬分配制度 坚持收人分配改革“调节过高收入，扩大中间收人群体收人，提高低收人群体收人水平”的大方向，按照建立现代企业制度的要求，建立个人收入岗位责任、贡献与企业效益密切挂钩、与劳动力市场价位相衔接、能增能减的分配调控机制。积极探索管理、技术、资本等各种生产要素按贡献参与收人分配的办法，参照行业劳动力市场，根据人工成本比重等要素合理设置便于增长统计、宏观调控、自我约束的分配指数，深化企业负责人薪酬管理，探索引人职级、岗位绩效工资制，工资分配向关键岗位、优秀人才和生产一线职上倾斜，合理确定上_资差距，接受国家和公众监督，使每位员工能够共享企业改革发展成果。 4.2制定提升企业竞争优势的薪酬战略 根据企业成长期制定适应企业发展的薪酬战略。在企业迅速成长时，经营战略以投资促进成长，薪酬战略应当具有较强的激励性，将高额报酬与中高程度的奖励相结合。企业进人成熟阶段，其经营战略主要以保持利润和保护市场，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主，把平均水平的报酬与中等的奖励相结合。企业处在衰退阶段，其经营战略是收获利润并转向新的投资点，薪酬战略应实行略低于中等水平的基本工资和福利。 4.3规范收入分配管理 (1)建立健全收人分配重大事项审核报告制度。严格执行国家收人分配宏观调控政策，推行收人报告制度，企业内部分配制度改革方案、住房公积金、企业年金方案、股权期权激励方案、补充医疗保险制度等涉及收入分配的重大事项，应按《中华人民共和国公司法》的有关规定履行申报审批程序。 (2)严格控制人工成本增长。健全人工成本管理调控制度，加强人工成本的统计、分析和管理，推行薪酬管理信息化应用，建立人工成本监控、预警机制，全面实施工资总额和工资水平双重调控政策，薪酬发放遵循“两低于”原则，严格执行财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定，厘清各类奖金和津补贴，规范薪酬列支项目和渠道。企业执行国家收入分配政策和调整完善薪酬福利体系，均应充分考虑企业效益、工资水平、人工成本承受能力和市场竞争的要求，持续提高人工成本投人产出效率，优化人工成本结构。 (3)加强收入分配的管理和监督。坚持工资内收人监督检查，执行国家宏严格财务管理和审计监督，健全内部分配民主管理程序和制度，企业收人分配重要大项须充分听取群众意见，加强企业风部的自我约束和自我监督能力。 4.4完善企业内部压力传递机制和激励机制 (1)规范企业负责人业绩考核管理。结合企业战略目标和重点工作的部署，加强业绩考核指标提取和目标设置的分析和研究，通过推行企业负责人薪酬管理，使企业负责人薪酬与责任、风险和经营业绩联动，促进企业负责人收人分配公正、合理、规范。 (2)深化全员绩效管理。以企业文化为基础，结合企业战略规划和人力资源规划制定全员绩效管理规划目标，以规划引领绩效管理深人开展，健全岗位绩效指标库，逐步提高员工薪酬收人与岗位职责、工作业绩、工作能力等指标挂钩力度，以绩效评价结果为依据，贯彻以按劳分配为主、按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，以此激励员工干事创业激情。 (3)建立多元化激励机制。把薪酬制度改革放在人力资源管理体系中进行系统思考，综合考虑员工发展愿景和精神激励因素，注重同步健全完善配套的劳动用工、劳动合同管理、职业发展、人才培养、干部选拔任用等相关制度，充分体现以人为本的管理理念，合理拉开关键岗位、技术含量高的岗位与一般操作岗位的收人差距，拓展专业技术、经营管理人才的成长空间，让对企业贡献较大的人才通过不同激励方式同样得到实惠，增强员工对企业的认同感、归属感，使薪酬管理效能最大化。 4.5加强薪酬管理基础工作 (1)分析参与收人分配的各要素在企业价值创造、价值评价、价值分配过程中的作用，进一步完善薪酬管理制度，提高收人分配透明度，进一步对“按劳分配”进行新的探索，对“劳动价值”赋予新的内涵，对“劳动”参与分配提供新的思路。 (2)建立科学有效的工作分析、评价制度。以组织机构规范和劳动定员贯标为契机，以岗位分析为基准，编写岗位说明书，评价岗位职责和任职条件，建立胜任模型，确认相应岗位价值，为确定薪酬标准提供量化依据。 (3)逐步建立竞争性的岗位管理机制。《职工奖惩条例》于2008年废止，新《劳动合同法》和《实施条例》细化了现行劳动合同制度，对企业劳动关系管理、用工管理提出了更高要求，必须加强政策研究，抓紧完善企业内部奖惩规定，积极开展清理和规范用工工作，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工措施，严格控制管理人员编制，合理设置岗位，加强人员配置管理，为建立岗位能上能下、人员能进能出、收人能高能低的良好格局提供制度保证。 5结语 薪酬管理问题涉及企业每一名员工的切身利益，事关社会公正和稳定，十分敏感和复杂。因此，必须通过建立健全公正、公平、高效、和谐的薪酬管理体系，加强薪酬管控力度，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，最大限度调动各类人员的积极性和创造性，盘活人力资源，使员工价值得到更好体现，全面提高发展的质量和效率，有力确保国有资产保值增值，为企业发展创造良好条件。 企业薪酬管理论文:浅议企业员工薪酬管理现状与对策 论文关健词：薪酬制度　业绩评估　自助餐(自选)式的福利制度 论文摘要:薪酬制度在现代市场经济中，已成为人力资源管理的重要部分。越来越受到人们的关注，没有什么事情能像报叫制度那样咦起人们如此多的情感和讨论。本文通过我国现阶段各企业的报酬制度的分析，找出了现有薪酬制度的不合理方面，在此基拙上提出了一些建议，希望我国的企业能够充分重视薪酬管理的作用，为企业职工提供较好的待遇，从而也使职工能够对企业充满热情和忠诚。 当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有留住高能力的人力资本，才能在激烈的竞争中拥有一席之地，才能求生存求发展。如何有效地进行人力资源管理与开发，合理配置使用人才与激发员工潜能，留住人才，用好人才，已成为每个中国企业当前的重要课题。薪酬制度在任何公司都是管理的一个主要内容。一个企业需要有一定竞争能力的薪酬吸引人才，同时需要有效的薪酬政策来留住人才。 薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报酬，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”;从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。 我国的薪酬制度与西方发达国家的薪酬制度相比有其固有的特点。随着时代的发展和中国的改革开发，在薪酬管理制度上已经有了长足的发展。但在我国的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的环节。 1薪酬管理中存在的问题与不足 1.1薪酬支付缺乏公平性 薪酬制度的不公平性主要体现在两个方面，一是内在不公平性。二是外部不公平性。 内在不公平性，可分为纵向不公平和横行不公平。纵向不公平，主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。一般情况下，企业对管理层都很重视，给高层管理者的工资高于中层管理者的好多倍，又给予了他们很多职务消费的权力，灰色收人远远高于其他层次职工的所有收人。大大挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感。企业当中不满、不服的情况随处可见。还有给中层管理者高于基层主管数倍的工资，而基层主管作为技术骨干与一般员工差别不大，但是基层主管要承担很大的责任，生产当中出现问题的话，负责任的是基层主管而不是普通职工。这种职责与收人的不对等导致了企业技术骨干的流失。横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切’，现象。但在实际工作中，不同部门的员工，其专业技能和员工对企业的贡献程度是不同的，虽然是出于同一等级，其薪酬水平也应该有所差距，这才体现按劳分配的原则。 外部不公平性，本文也把外部不公平性分为两个部分。首先，不同地区的相同行业之间的薪酬水平差距过大。我国是典型的地区发展不均衡国家，东部沿海城市和内陆城市收入水平差距很大。内陆城市的农村和城镇也有很大的差距。这种地区的不公平性导致的人才跨地区流动。山东省菏泽地区作为内陆地区，因为薪酬水平的地区差距，导致了大量劳动力的外流。作为国家公务员的教师和警察人员，也存在外流的情况。很多教师和部分警察外流到广州.因为在广州年薪能够超过10万，而在当地一年能挣到1万就很不错了。这种高水平人员的流动，给当地的教育和治安问题造成了很大的影响。收人稳定的公务员还存在流动性，更何况没有保证的普通企业员工呢。其次，是同行业，国有企业和民营企业薪酬差距过大。我国大部分民营企业还不规范，没有完善的薪酬规划制度，职工的养老和医疗及失业保险，还没有形成标准化的规范文件。在部分民营企业中还存在剥削劳动力的情况，更有甚者还雇用童工。在制度较规范的地区，可能名誉收人和同行业的国有企业相同，但是实际收人则大打折扣。因为各种医疗和保险制度的不完备性使民营企业的职工实际收人大大减少。 1.2奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用 奖金和福利保险等形式的外在报酬，已成为薪酬制度中不可缺少的一部分。在现在的薪酬管理中起着重要的作用。但是在外部报酬的分配及策划上，我国企业严重缺乏柔性，导致外在报酬的激励作用很小。目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。在福利保险管理上，企业承袭传统的福利保险计划，提供统一的福利保险。忽略了员工需要的差异性，对此，企业往往陷人两难境地。福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只流于形式，一方面增加了企业的实施成本，另一方面员工的积极性也没有得到提高。 2薪酬管理的对策及建议 针对薪酬管理中存在的问题，急需建立一套科学有效的薪酬制度，对现有的薪酬体系进行改革和创新，使之更适应企业的实际需要。为此，企业在制定薪酬政策时应主要从内、外环境考虑，既保证薪酬的公平性又能显现其效率。 2.1提高企业员工薪酬水平的公平性 薪酬制度的公平性是建立在一系列的数据比较基础上得出的。企业要确保薪酬制度的公平，就必须花费一定的人力物力进行薪酬调查，在调查资料的基础上制定一系列的措施和薪酬水平。现从两方面来阐述薪酬调查。一是外部调查:了解业务相近企业在薪酬方面的数据，较详细的掌握竞争对手在各个岗位和层级上的薪酬水平。以此为参数，调整企业本年度的薪酬政策。在进行外部调查的过程中要注意调查方式的选择，应在友好的基础上进行调查，防止错误信息的出现。如果采取不正当的手段，也许会引起对方企业的不满，从而提供虚假信息，给企业的决策带来不利影响;二是内部调查即业绩评估:业绩评估无疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科学、公正。首先应该从思想上，着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式。加强责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的薪酬管理平台。营造一个激励员工奋发向上的工作环境，激励员工规划好自身的职业生涯。从而实现个人的自我发展;其次，应考虑不同岗位的职工应用不同的业绩评估方法及标准。因为任何岗位都有其特殊性，企业应该制定多种业绩评估方法，对处于不同职务的员工进行评估。从而为制定与提升、解雇、临时解雇和绩效加薪有关的管理决策提供依据;再次，在业绩评估中应尽量避免晕轮效应的存在，所谓晕轮效应，是指评价者让员工某一方面的显著特征，影响了自己对绩效评估中每一项单独内容的判断。结果使员工在每一项目上得到大体相同的评价。最近流行的一种业绩评估法方法，360度反馈法，能够较系统、全面地反映员工的业务水平及工作表现。360度反馈法，在上级、下级、客户、同部门同事、跨部门同事，之间互相测评，将评估结果公开，提高评估的透明度。评估内容更具体、全面，从不同角度进行全方位评估。避免了评估目标的过于单一。但这种评估方法，在我国的应用范围还比较窄。我国企业要想和其他跨国企业相抗衡，就必须充分重视业绩评估，不能使其流于形式。尽量缩短评估时段，及时掌握员工的表现，及时发现和解决工作中出现的问题。真正地给优秀职工提供晋升平台，反映出薪酬制度的公平性。 2.2提高薪酬制度的激励功能 公平和效率是矛盾的统一体，经过博弈达到的均衡状态，才能够使二者达到帕累托最优。一味地追求公平可能会牺牲效率，而只追求薪酬制度的激励作用，可能会伤害了普通职工的工作热忱和积极性。所以在提高薪酬制度激励作用上，应该掌握一种度，过犹不及。如何把握这种度呢?应该持具体单位具体对待的态度。跨国企业由于其所处的环境竞争激烈，那么应该加强激励的程度，鼓励优秀员工的创新精神，给与他们较优厚的待遇，尤其是高层管理人员，更应该加强激励的因素。 目前，国际上最普遍的就是，以股票性期权为代表的激励性薪酬管理制度。股票期权通常是指给以管理人员，按某一事先确定对固定价格购买公司股票的选择权。如果股票价格上涨，并获得利润。股票期权能引导企业的高层管理者，在较长的一段时期内自觉关心企业的利润，而不是只关心一时一事，因为通常情况下，股票的选购期期限比较长，这大大的刺激了管理者工作的热情，如果经营管理出色，他们将有一笔非常丰厚的奖励。美国的一项调查显示，90%的大公司实行管理人员和总经理奖励制度;另一项调查显示，70%的小企业有类似的计划，其中50%的公司对经营者实行增股权。 另一种比较有激励作用的薪酬制度，就是自助餐式的福利制度。在当今社会，作为外在报酬的福利制度越来越受到人们的重视。人们不再仅仅关注基本的工资是多少了，一些创新性福利的措施更能吸引和留住优秀人才。比如:自助餐(自选)式的福利制度。公司列示出一系列的福利方式，员工按照他所应该享有的级别和其意愿选择其所最需要的福利方式，然后提出申请。这样就打破了福利制度的单一性。虽然和以前所享有的福利水平的货币价值是一样的，但是这种体验式选择能够产生很强的激励作用，也能增加员工的满意度。这种理念的福利系统，虽然可能会增加人事单位一些工作，但人事单位本着服务员工的立场，还是应该多多推广“自选式的福利制度”。 总之，企业薪酬制度是一项复杂而庞大的工程。只有对薪酬制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力工具。 企业薪酬管理论文:浅谈中小企业薪酬管理中的常见问题 论文关键词：中小企业　薪酬　结构工资体系 论文摘要：中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。本文就其中的常见问题及产生原因进行了深入探讨 经过20多年的发展，中小企业已经取得了巨大的成就。但中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展本文通过分析中小企业薪酬管理中存在的问题，剖析隐藏在其背后的深层原因并希望在建设中小企业薪酬制度有效方法上进行有益的探讨。 一、现行中小企业薪酬管理中存在的主要问题 1.薪酬设计缺乏战略思考。企业在进行薪酬设计的过程中较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理 2.对薪酬设计的程序公平关注不够。一般地说，中小企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次.但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。在他们看来只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，员工自然心里有数，薪酬体系的设计是黑箱操作还是白箱操作并不重要因此在中小企业的发展阶段相当一部分企业把精力放在研发产品，抢占市场上，而对薪酬框架选择了黑箱操作。 3.忽视薪酬体系中的“内在薪酬”厂义的薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是员工从工作本身得到的满足它一般无需企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西.它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。中小企业管理者一般理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬“而忽视“内在薪酬”。 4薪酬计量的方法陈旧。中小企业在其薪酬管理上一般根据员工所处的工作岗位、教育背景.工作经验、工作年限等因素.把所有员工划分为不同的等级薪酬的计量就以此等级作为主要依据。薪酬管理中普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作也往往只是走走形式不注重过程。也就是说，薪酬体系对高绩效员工和低绩效员工不能通过薪酬的调高或降低来达到激励和警示的作用 5.员工的薪酬晋升途径单一。中国的“官本位”思想对民众的影响由来已久。人们一般以员工所在管理岗位的高低判断他们对企业贡献的多寡.员工也只有在高层的管理岗位才能获得施展个人才华的必备资源。因此，企业内的中、高级管理岗位成为各类员工的职业生涯发展的目标单一的’官本位‘或管理岗位通道.必然会使企业高素质技术类员工的生存与发展空间大受约束和限制会诱导企业所有颇具发展潜力的技术型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上.无法安心科研技术领域的经验积累，为企业产品技术的升级、改进带来隐患 6忽视薪酬体系的‘沟通作用”。现在许多中小企业都采用秘密工资制提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”这种封闭式制度是不会起到沟通和激励的作用的。因此，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。 二、中小企业薪酬问题产生的原因分析 1.特殊历史条件决定其有更多的家族式管理。目前我国中小企业主要由民营企业构成一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的企业治理结构不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之路规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。因此无论从技术上还是从管理上.都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。 2薪酬管理理念滞后l不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高.对员工薪酬水平提高却心有不甘将薪酬视为企业的纯支出薪酬管理理念相当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。 3现代薪酬管理方法与技术导入不足。在企业创业阶段，那时企业初创规模小、人员少、结构简单薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作掌握每个员工的思想动态.划分员工绩效等级对于员工的薪酬发放也在“随意“中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈急需专业人士为其出谋划策提供系统的现代薪酬设计方案。 以上是我们简要分析的中小企业薪酬管理存在的主要问题及产生的原因薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，目前我国大多数中小企业对薪酬管理的重要性还是有一定的认识，但在实际操作中还很不规范，希望本文能对中小企业规范薪酬管理提供一定帮助。 企业薪酬管理论文:浅析现代企业中的薪酬管理 论文关健词：人力资源管理　薪酬管理　企业战略 论文章摘要：薪酬管理是企业人力资源管理中的老内容，但同时也是其现展中的新课题，如何提高薪酬管理水平已经成为现代企业管理中的热点问题。合理的实现企业薪酬管理，是激励员工工作热情、提高经营效率的重要手段，也是企业良性发展的有力保证。 现今是科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷的经济时代。企业因内、外部环境不断地变化而在生命周期的不同阶段有着不同的矛盾和特点。随着企业战略重点的转移，其薪酬战略的重心也有所不同，采取的措施也有所变化，从而更好地实现企业与环境之间的动态平衡二。企业必须根据自身的条件，不断地解决这些矛盾，采取不同的薪酬战略，才有可能实现可持续发展。 一、薪酬的含义 l、薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。 2、从人力资源管理的角度讲，薪酬是人力资源管理的重要工具，其功能是同企业人力资源管理的总体功能相一致的，也就是吸引、保留和激励企业所需的人力资源，调动员工工作的积极胜和创造性，使他们愿意并努力为企业工作。从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极吐和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。 二、企业员工薪酬管理的内容 薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极吐并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。 1、 薪酬管理的主要形式 (1)货币形式支付的报酬，可分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。一般来说，企业是根据员工所承担的工作的重要性、难度和其对企业的价值来确定员工的基本薪酬基本薪酬是员工工作收人的主要部分，也是其他薪酬设置或变动的主要依据;补偿薪酬是企业对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬，主要包括加班费、津贴、补贴等形式，补偿薪酬也是一种比较稳定的收人;激励薪酬是企业为激励员工更有成效地劳动或愿意为企提供更长时间的服务支付给员工的报酬，主要指奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制与股权激励等形式。相对于基本薪酬和补偿薪酬的稳定性特点而言，激励薪酬，特别是其中的奖金，具有可变和浮动的特点。 (2)间接性报酬。企业中的服务和福利，能让员工感受到大家庭式的温暖，它的形式多种多样，如企业为员工缴纳的各种社会保险、住房公积金、免费体检、带薪休假等。这种不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动称为间接薪酬。在我国的国有企业中，过去每个企业的福利几乎相同，而随着市场化的推进和企业发展的不同水平，福利开始出现分化，人才竞争越发起激烈，现在企业已开始把福利作为吸引员工的一个强有力的手段。 (3)非经济性薪酬。是指无法用货币等手段衡量的由企业的工作特征、工作环境和企业文化带给员工的’渝晚的心理效用。如工作本身的趣味险和挑战性、个人才能的发挥和发展的可能、团体的表扬、舒适的工作条件以及团结和谐的同事关系等。非经济性薪酬之所以成为薪酬，是因为这些非经济胜的心理效用也是影响人们职业选择和进行工作的重要因素，并和经济性薪酬结合在一起成为企业吸引人才、保留人才的重要手段。 2、企业职工薪酬支付的依据 (1)薪酬对企业员工很重要，但薪酬并不是员工满意度唯一的因素，人的价值是动态的，假如薪酬对某个人的某一阶段很重要，他就会在某一特定阶段很看重薪酬，比如刚参加工作的年轻员工，物质的需求、成家育儿需要钱，他会对薪酬比较看重，而到了另一阶段，他会更看重自己职业生涯的发展，对薪酬会是另一态度。企业要想根据员工在不同职业生涯阶段选择不同的薪闯(制度作为支付依据。 (2)一般来说，企业会对不同人才在薪酬上区别对待，要把最优秀的人才和其他人划分开来，提高他们的敬业度，要做得最好，避免被其他企业挖走。企业为一员工付薪，在迅速发展的环境下，企业应认识到员工个体产生的影响。薪酬关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现。 三、企业对不同岗位员工的薪酬管理 以马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”为基础，企业应按不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法，使之达到最大的激励效用。具体来说按岗位性质的不同，将企业员工分为三大类，分别进行不同的薪酬管理方法。 1、一般岗位员工的薪酬管理 一般员工，主要是指企业生产的一线工人。薪酬收人是绝大一般员工的主要收人来源，它对一般员工及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的。薪酬对一般员工的保障不仅体现在它要满足员工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足一般员工及其家庭的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。一般而言，一般员工比较注重稳定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活稳定，免遭痛苦和疾病的威胁，在这些基本需要未满足前，他们是不会产生更高层次的需求的。所以，对一般员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成工作，从而确定奖金的分配。 2、科技岗位员工的薪酬管理 科技人员主要指专业技术人员，是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工，主要是企业中的技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。从心理学角度来说，薪酬是个人和企业之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。现实生活中，员工一方面要追求实在的利益以提高自己的生活水平，另一方面还重视追求自身的价值、主人翁感和认同感。所以薪酬不仅仅是科技岗位员工的种获取物质及休闲需要的手段，而且还是满足员工的价值实现和被尊重的需要的手段。因此，对专业技术人员除了用奖金支付、利润分红以及企业股票认购等形式进行激励之外，不为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。 3、管理人员的薪酬管理 管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响。管理人员的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败，对管理人员实施有效的激励计划，激励他们为企业的发展做出贡献，这又寸整个企业是很重要的。从长远来看，企业管理人员薪酬激励与业绩考核结果相挂钩，如高管人员的薪酬结构，可变薪酬的比例增加，这既便于薪酬与绩效挂钩，又可以降低企业的风险，而且对高管人员也有好处。再有，目光长远的企业应当考虑将高管人员相当一部分的薪酬作为未来的报酬，既能满足高管人员风险回报的要求，又能刺激高管人员为企业的长期发展进行考虑，避免短期行为的发生，有利于企业持续发展。 四、企业薪酬管理需要注意的问题 1、薪酬标准公平合理 企业员工在评价自己的薪酬时，不仅关注其薪酬本身价值的大小，而且还会与同一行业、同一地区、同等规模企业中类似职务的薪酬以及自己以往的薪酬相比。只有当认为比较公平台理时，激励机制才能持续有效。另外，企业忌为高管人员制定“旱涝保收”薪酬制度，应体现高管人员获取薪酬的多少与其所实现的业绩密切相关，这也在某种程度上体现出薪酬标准的公平性。 2、物质薪酬与精神薪酬相结合 企业往往将物质薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段，想重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水，便能更容易地招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。然而，对于企业中的高素质人才，“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增后必存在递减规律。只有物质报酬与精神报酬结合在一起才能产生最有效的激励效用。 3、薪酬管理适应企业战略 企业通常强调的是人才吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此，薪酬管理必须围绕企业战略以及远景目标进行。 4、薪酬管理与企业文化关系 薪酬管理与企业文化是紧密联系的，不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统支撑，而薪酬则要与企业人力资源管理系统相协调，必须随企业文化的改变而进行变革，不能自行其是。 随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理，企业必须根据自身的特点，针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热晴，创造出更大的企业价值。