摘 要 现代企业的竞争很大程度上取决于人才的竞争。近年来，国网浙江武义县供电公司把提高员工素质作为提升企业核心竞争力的关键点和着力点，坚持培训创新，从企业实际出发，积极探索培训的新思路、新方法和新举措，不断完善员工教育培训管理机制，激发员工主动学习热情，引导员工岗位成才，强力推进员工素质工程建设，为企业的快速发展提供了坚强的人才支撑。
关键词 创新管理 素质工程 成效理念
一、具体做法
（一）创新培训理念
良好的硬件环境是做好培训工作的基础和前提，该公司牢固树立“培训就是生产力”的理念，舍得在培训上花钱，加大投入，千方百计改善培训硬件条件。
化巨资建成了占地5332平方米的高标准培训基地。目前新培训基地内设有可容纳百人教室和44座电脑教室各一个，中等教室三个，学员宿舍13间（可供52人就寝）、教师宿舍2间，10kV配电模拟室、抄核收计量故障模拟室、综合实训室、低压故障模拟室、低压设备安装室、电动机测量室等各种专业培训设施一应俱全。室外实训场地占地近3000平方米，装配完整的10kV高压及低压配电线路及设备、耐张紧线及引流线安装、低压终端制造、低压三相四线制线路接地线挂设、登杆及双横担安装、接户线安装、拉线上下把制作及定位、动力配电箱安装、扎线绑扎、配变接地电阻测试工位等学员实习设施，具备开设53项培训项目的能力。良好的培训场地和设施、设备为全公司培训工作正常开展提供了有力的硬件支撑。新基地启用四年来，已累计承办各类培训班、竞赛、比武、考试等活动200余期、18000人次。成功举办了“三位一体”配电、营销技能比武和内部技能评定。
与此同时，该公司投资近亿元分别新建了八个供电所营业大楼，每个供电所均设有培训教室和多媒体培训设备。
（二）创新培训管理
1.建立“三级”教育培训管理网络。成立公司职工教育委员会，加强对全公司培训工作的组织领导，落实各级管理职责，建立健全覆盖全公司的“三级”教育培训管理网络，形成了公司领导、专业部室、单位班组相互配合，齐抓共管的良好格局。同时，建立教育培训工作联系机制，为各单位配备兼职培训员，协助单位负责人做好培训管理工作，为各基层单位配置培训联系老师，每月到联系单位开展技术技能培训指导，定期开展授课，督导培训等工作，提升班组培训质量。
2.强化计划管理。高度重视教育培训工作，把提高员工队伍素质放在企业发展战略高度，作为事关企业发展全局的基础性、系统性和长期性工作来抓，每年召开专题会议总结部署教育培训工作，研究制订教育培训的工作措施，落实年度教育培训工作计划，使教育培训工作与企业生产经营工作同布置、同落实、同检查、同考核，真正把教育培训工作放到企业工作的重要议事日程。并按照“月培训、季考评”工作模式，公司每月向基层部门和单位下发培训工作计划，每季组织普考，并实施末位考核制度，提高了培训效果，保证了培训质量。
3.实施培训信息化管理。加大信息技术在培训中的应用，建成全公司多功能在线培训系统。系统涵盖在线培训、在线培训过程监控、在线考试和在线考试过程监控等内容，具备在线学习培训、命题出卷、在线考试、阅卷查卷、成绩管理、分析报告、题库管理、系统管理、多媒体管理等功能。该系统开发投运后，彻底改变了传统低效的培训方式，充分简化培训的管理工作，提高了管理能力和管理效率，具有实用性、协作性、完整性、灵活性、规范性的特点，实现了多工种、多层次员工的在线学习培训考试，成为目前班组自行组织学习考试的重要载体。
（三）创新培训模式
1.实行“3+X”教育培训模式。为提升员工思想政治素质和业务技能水平，该公司非常注重培训的全面性，实行“3+X”教育培训模式，将思想道德教育、标准制度宣贯列入班组培训重要内容，与技能培训一起作为班组培训的三项基本内容。通过员工职业道德教育，形成敬业爱岗、诚实守信、忠诚企业、勤勉务实的良好风气，提升员工队伍的“精气神”；通过标准制度的宣贯，使班组员工明白管理要求，规范自身行为，自觉按标准、制度去控制工作的全过程；通过技能培训提升班组员工的专业技术水平，提高发现问题、分析问题和解决问题的能力。
2.开设农电工全日制业务技能提升班。随着业务的发展，近年来， 该公司从社会上招用了近200名农网配电营业工，因他们大多为非电力专业毕业生，业务素质和业务技能参差不齐。根据班组员工素质差异，为进一步强化一线员工职业技能培训，推进素质工程建设，提升员工队伍整体素质和供电服务水平，该公司分层次分专业开展培训，举办了农电工业务技能强化提升班，每期进行六个月的脱产培训，培训内容涉及安全、基础理论知识、标准化作业和装置标准实训、现场施工负责人培训四大项内容，争取通过三年时间完成近年来新进农电工的全员业务技能脱产轮训。为确保培训取得实效，严格培训工作纪律，对学员实行准军事化封闭式管理，集中住宿、集中学习，统一作息时间，并定期考评、总结，确保“人人过关”。
3.积极探索其他培训新形式。聘请专业培训机构资深培训讲师，举办班组长综合能力提升训练班，探索班组长队伍建设新途径。扎实开展拜师学艺活动，努力构建师带徒长效管理机制，发挥师傅传帮带作用，调动青年员工学习业务技能积极性，促进青年员工岗位成才。发挥技师创新工作室引领作用，培育优秀技能人才。
（四）创新培训载体
以“三位一体”竞赛活动为载体，深入贯彻上级“人人过关”培训要求，努力营造“比学赶帮超”的良好氛围，全面推进员工整体素质提升。
结合企业实际，出台“三位一体”竞赛活动方案，每月组织营销、配电、变电专业开展技能竞赛、技术比武考试，并进行排名通报，以考促学，注重实效，调动员工学习积极性，提高员工技能技术水平。与此同时，加大技能竞赛奖励力度，对在市公司级以上获奖的员工进行重奖，以榜样的作用激励员工发挥专业特长和技能，增强学习的自觉性和主动性，推进企业素质工程建设，实现全员素质提升。
（五）创新激励机制
为提高全体员工参与学习培训的积极性，引导员工岗位成才，该公司大力实施培训激励机制创新。
出台《员工岗位技能培训激励管理办法》，把教育培训、技能考评、绩效考核和岗位薪酬相结合，将内部技能评定结果与岗位激励兑现相结合，极大激发了班组员工的学习热情，增强忧患意识和竞争意识。根据员工的职业技能专业等级，每年开展一次内部技能评定，内容涵盖理论考试、实操考评和品行评定等，并对考评结果严格进行奖惩，做到奖惩分明。同时，结合年度个人绩效考评结果，对农网配电营业人员实施差异性技能工资激励，拉开激励档次，实现了薪酬与技能、业绩的紧密挂钩，强化了对员工的工作激励。
1.基层供电企业中职工队伍的问题
从某地供电企业人才队伍来看，多年培养和锻炼，拥有一支优秀的队伍，在电网建设和优质服务等方面发挥重要作用，推动企业各项事业的发展。但历史原因，在人才观念、结构与管理等还存在不足，造成结构不合理，激励创新不够等问题，随着电网和企业的发展，这些问题成为制约发展瓶颈，不能适应供电企业持续发展，满足不了高标准要求与公司发展需要。主要在这几个方面：（1）企业冗员和生产一线缺员。按照供电企业定员标准测算，企业严重超编时，存在结构缺员，一方面管理与服务人员有超员。另一方面生产一线缺员。缺员岗位是变电、输、配电线路与检修岗位，这些缺员靠人事来解决。为补充一线人员，造成外聘数量增多，导致了全员生产率降低。（2）人力结构不合理，制约发展。从事输配电和检修员工年龄偏大，人员结构上存在管理人员、女职工和年龄大员工偏多。在专业技术与技能人才占有比例少，缺少理论精和技术强的技能能手，生产和经营技能人才与企业持续发展矛盾突出。高级职称和高技能人员缺乏，制约了企业的运营需要与快速发展。（3）个别员工意识薄弱，学习不积极。为提升员工素质，该地供电企业先后开展全员培训和“四个一”等活动，规定员工参加次数，个别员工意识淡薄，参加热情不高，学习不积极，出现了培训“专业户”，影响职工队伍素质提高。（4）绩效考核走样，影响工作。为调动员工积极性，大部分企业推行绩效考核与薪点工资制，极大调动员工积极性。但在实施考核中，一些员工思想难以转变，用老观念处理问题，导致创新意识薄弱，工作创造性不充分。个别部门考核中不到位和怕得罪人，使考核形式化。
2.加强队伍建设的对策
（1）加强人员培训。首先加强对管理人才培训，把培训中心发挥作用，为培养高素质与复合型人才，使管理人才传播先进管理思想，用创新方法培训管理人才，对管理人员分批培训，使管理者能学到政治理论更能提高能力的培训，使干部拥有坚实理论基础，开拓眼界，进一步培养目标，增强管理者党性，提高自身自觉性和创造性等；其次；，加强技术培训。引入社会资格标准和认证，鼓励技术人员参与工程、经贸和财经等领域资格考试，提升其专业化水平，与高水平院校或培训机构配合，对其培训相关知识，使他们及时掌握相关理论与管理办法，学习新设备与新技术，全面提高人员素质水平。
（2）规范用工管理。首先对用工结构合理调整，对用工动态管理，形成岗位灵活变动的管理机制，优化配置人力资源等。具体体现为：①能解决一线工人缺乏问题。对新进入人员要安排到一线，其中包括本科生和专科生，根据学历决定在一线年限，并优化组织，对分离出来职工，要进行培训，提高其基本技能，并安排到缺员岗位。对于重要岗位，以长期为主，使市场化用工进一步规范，对外包业务，加强管理，并建立一线岗位机制，对于一线缺员问题及时解决。②严格控制用工总量。对长期职工总量实现零增长，对超员单位实现负增长，提高企业入口门槛，录用长期职工以电力毕业生为主，录取本专业毕业生，促进职工整体素质提高。③岗位动态管理。供电企业中要有竞争机制，加大竞争力度，对于管理岗位，要公开招聘选拔人才，并进一步人岗匹配，进一步完善任职资格，人才选择上，严格按标准进行聘用，并加强员工绩效管理，对无法胜任工作的，或考核中不合格的，对其转岗培训或待岗培训。
（3）建立健全考核机制。对内改善收入机制。要对内部收入改善分配机制，在公平和效率优先基础上，对内部分配，建立起激励员工的薪酬制度。薪酬负责人提高自身素质，进一步完善基本薪金核定，使薪金机制能有所激励和约束；其次，对绩效工资制相应改变，使薪酬制度与员工发展适应，使员工自觉提高知识与技能水平；再次，要建立晋升机制，使员工以绩效累积，由此得到晋升机会；最后，对企业内部改善分配制度，使保险福利制得到改善，提高职工待遇。
实训教学模式改革主要解决的问题
1.供用电技术专业实训设备建设不足的问题供用电技术专业实训课程涉及高低压供用电设备、电力线路设计、远程抄表技术、继电保护、配电网调度、二次回路等方面。一般来说，供用电技术专业实训不仅涉及到大量的高低压设备，而且还与这些设备互联形成的电力网络密切相关。一方面，高低压设备和二次设备的价格通常都比较贵，要形成较好的实训能力需要的投入比较大，另一方面，对高压设备的实训还存在比较严重的安全问题，电力公司一般要设定严格的操作规程来规避，这对于学生的实训学习来说比较困难。另外，对于电力网络方面的实训课程，如配电网调度等，实现起来则根本不能采用上述模式，通常都要采用各种仿真技术。总之，供用电技术专业实训特点是设备昂贵、安全性问题严重、电网课程只能采用仿真方式等。2.供用电技术专业学生实训训练不够的问题由于实训设备不足，实训课程的开展和学生的实训训练受到了较大影响。本文将研究强化学生实训的措施。3.课程实训科目内容跟不上企业需求的问题由于以上原因，目前实训科目内容还不够丰富，与企业对毕业生的技能要求存在差距，本文希望通过仿真技术的引入革新现有的实训科目内容。
基于电力仿真技术构建实训教学模式
1.构建以电力仿真技术为基础的实训课程建设内容目前高低压电气设备的学生实训大多是基于实物进行的，由于高压附带一定的危险性，且无法详细了解学生的操作步骤是否符合规范要求。因此，可利用电力仿真技术建立虚拟的电网系统和各类设备、仪表，使学生通过软件灵活地选择各类仪表，动态构建各类试验。学生利用界面的仿真操作建立相应模型，并将其反馈给后台的仿真计算模块，计算模块将结果数据实时传输到界面，界面根据仿真结果显示学生的操作应该引起的结果，包括仪表显示数据、可能的过热及电火花等现象，从而实现高压试验的实时操作仿真。同时学生的操作过程均可以记录保存下来，供随后的考核和评估使用，优秀的可供其他学生学习。针对配电网调度实训、变电站环境模拟这一类的电网运行类课程，可引入电网实际使用的一些调度仿真类软件，让学生在实际操作中理解抽象难懂的概念，帮助学生快速建立电网运行整体概念。而继电保护实训、二次回路实训、远程抄表技术等涉及控制、测量、保护功能的电气系统，传统上主要是建立一些教学实验装置完成实训环节，这些装置的确增强了学生对所学内容的理解和实际操控能力，但由于电力系统的快速发展，实验装置跟不上实际需要，并且很多新设备、新技术也无法引入，因此考虑引入相应的仿真类软件，这将有效地拓展实训内容。电力设计类课程所属岗位群对于经验和动手能力要求较高，因此考虑引入相关的专业设计软件来训练学生的设计制图能力。2.引入符合高职学生特点及地方经济要求的电力仿真软件，强化教学手段改革针对以上以电力仿真技术为基础构建的高职院校供用电技术专业实训教学课程，必须引入符合高职学生特点且使用较为广泛、性价比高的电力仿真软件来支持实训仿真教学的改革。通过实训教学过程摸索，本文提出了采用如表1所示的仿真类应用软件。其中图1为配电网调度实训课程所采用的DR-OTS电网调度操作防误系统软件截图。
总结及研究趋势展望
关键词：企业；全员；素质；工程；建设
作者简介：赵汝超（1973-），男，江苏丰县人，华电国际十里泉发电厂教培中心，工程师；赵海成（1964-），男，山东梁山人，华电国际十里泉发电厂教培中心。（山东 枣庄 277103）
中图分类号：F272?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）30-0072-03
华电国际十里泉发电厂（以下简称“十里泉电厂”）隶属于五大发电集团之一的华电集团公司，是该集团最大的控股公司华电国际电力股份有限公司的全资电厂，始建于1977年，现有在职职工2199人。十里泉发电厂原有5台14万千瓦和2台30万千瓦机组，总装机容量达130万千瓦，是山东电网第一座大型超高压火力发电厂，被誉为“鲁南明珠”。2007年以来，十里泉发电厂积极响应国家节能减排、“上大压小”政策，主动关停了四台14万千瓦机组，积极开展扩建两台60万千瓦级超超临界机组前期工作。目前，全厂总装机容量为77万千瓦。自投产以来，十里泉发电厂累计发电1000多亿千瓦时，为国家上交利税100多亿元。企业先后获得“全国五一劳动奖状”、“一流火力发电厂”、“全国守合同重信用企业”、“全国文明单位”、“全国设备管理优秀单位”、“中国企业文化优秀奖”等100多项省部级以上荣誉称号。
一、促进企业与员工同发展的全员素质工程建设的背景
1.促进企业可持续发展的需要
人才是企业兴盛之本，发展之本。在电力体制改革不断深化、发电企业竞争日趋激烈的新形势下，十里泉发电厂从2007年开始，积极响应国家“节能减排”、“上大压小”政策的号召，全力推进“上大压小”扩建2台60万千瓦级机组的项目前期工作。新的形势，给企业发展带来了前所未有的挑战和机遇，也对企业各项工作提出了更高的要求。一方面需要把现有机组维护好，筑牢发展根基；另一方面项目建设需要有足够的人力、智力来支撑。要把握机遇，迎接挑战，把企业发展推向一个新的高度，必须要通过实施全员素质工程，提升员工素质，培养一批胜任大机组建设、运营的人才队伍，确保2台60万千瓦级机组顺利建成投产，实现企业新的跨越和发展。
2.尽快改变企业超员严重、人才匮乏现状的需要
十里泉电厂作为一个建厂三十年的老厂，员工队伍整体素质和结构呈现出人员总量多，人才相对不足，人才数量与人员总量形成较大反差的特点。截止到 2011年底，全厂在职职工2396人。按照华电集团公司为该厂核定主业定员1665人，超员731人，超员人员占总人数的30.51%，平均年龄已达43岁。具体分布情况如图1所示。
由图1可以看出，45岁以上人员众多，成为制约企业持续发展的不利因素之一；35～44岁是生产经营的骨干力量，但人数偏少；35岁以下的青工中，76%都是复转军人，大中专毕业生比例仅占青工总量的24%。自2005年华电国际公司实施“千万工程”以来，该厂向各新扩建单位集中输出骨干力量300余人。由于高素质人才的大量输出，使得该厂很多关键岗位的力量都有不同程度的减弱，尤其是集控运行人员、继电保护、热控等高技术岗位人才空缺较大。受编制定员和人工成本限制，决定了十里泉发电厂不能依靠大规模人才引进来解决队伍结构性矛盾问题，而必须依靠培训来提升员工素质，把企业的人力资源变成人才资源优势。
3.拓展员工职业发展空间的需要
近两年，华电集团公司、华电国际公司进入快速发展时期，急需一大批高素质人才为企业发展增添不竭动力，而且不断开工建设的新项目也为广大员工的发展提供了广阔的平台。十里泉电厂作为老厂，有很多员工有能力，也很有抱负，希望能够到新的项目公司发展、创业、提升自己，这是他们职业发展的内在需求。企业需要人才，员工渴望成才。但由于老厂许多人员没有运行和维护过大机组的经验，总体素质还难以满足新建电厂的要求。必须要大力实施全员素质工程，通过技能教育，强化培训，提高员工素质，为员工发展搭建平台、创建舞台，让广大员工在创造企业价值中实现个人价值，在提升个人价值中推动企业的不断发展。
二、促进企业与员工同发展的全员素质工程建设的内涵和主要做法
以促进企业与员工同发展为目标，以提升员工队伍综合素质为核心，牢固树立人力资源是第一资源的理念，通过素质工程的开展，传导先进培训理念，分层次、多渠道培养人才，建立涵盖全员的人才培养机制、考核评价机制、薪酬分配机制和竞争选拔机制，努力为员工打造实现自身价值的舞台，提供施展才干的机会，拓展全面发展的空间，实现人才队伍快速成长，员工整体素质不断优化，市场竞争能力不断提升，为企业发展提供坚强的人才保证和智力支持。
1.以企业战略思想为指引，确立全员素质工程目标
2007年底和2008年5月份，十里泉电厂关停了4台14万千瓦机组，开展“上大压小”扩建工作，以此为标志，企业进入了发展转型期。为确保实现新的跨越发展，十里泉电厂提出了建设和谐美好新十电的战略思想：以科学发展观为指导，通过大力开展强质塑形工作，着力解决当前在生产经营、管理体制机制、队伍素质、思想观念等方面存在的突出问题，推动企业资产结构更加优化，管理更加高效运作，人员素质不断提升，全面实现“资产优良，管理高效，队伍精干，企业与职工协调发展、共享成果”的和谐美好新十电的愿景目标。围绕这一发展战略，十里泉电厂作出了实施全员素质工程的决定，旨在通过开展多途径、多渠道、多层次的全员培训，全面优化干部员工的知识结构，提高综合素质，着重培养三支队伍：一是干部队伍：培养和造就一支“想干事、会干事、干成事”，讲政治、顾大局、业绩突出、群众认可的干部队伍；培养和建立起素质优良、结构合理、门类齐全、数量充足的后备干部队伍；建立健全干部考察、任用、考评动态管理机制。二是管理和技术人才队伍：培养和造就一支精通业务、技术领先、严细扎实、创新超越的管理和技术人才队伍，至2010年培养280名具有中高级专业技术职称的管理和技术人才。三是技能员工队伍：培养和造就一支爱岗敬业、作风严谨、技术精湛、一专多能的技能型员工队伍，力争2010年技师和高级技师人数达到130人，具有高级工职业资格的技能操作人员达到900人，形成以中、高级工为主体，技师、高级技师为骨干的结构合理的技术职工群体。
根据企业发展战略和全员素质工程目标，十里泉电厂通过传导先进的培训理念，搭建科学的教育培训平台，优化人力资源配置，有效解决“人的问题”，致力将巨大的人员压力转化为人力资源优势。
2.创新培训理念，构建培训平台
（1）树立培训是对员工负责的理念。企业实施一项重要决策的最大挑战和难题是如何引导员工转变观念。只要观念更新，思想转变，员工才会大力支持，并积极参与，这是工作取得成功的必备条件。由于多数员工年龄偏大、学历层次偏低，自觉参加培训、提升素质的积极性普遍不高，实施全员素质工程伊始，该厂着力于如何让员工在思想上重视培训，实现“要我学”到“我要学”的转变。充分利用该厂独有的宣传优势，通过网站、杂志、图文电视等手段，引导员工树立“培训是对员工负责”的理念。先后开展了一系列相关活动——举办形势分析报告会、开辟网上“加快人才培养大家谈”专栏、举行全员素质工程启动仪式等，让广大员工逐步认清了形势，意识到素质工程是一项既与企业发展息息相关又与自身切身利益密切相连的系统工程，是企业站在为员工高度负责的角度出发所做出的重要决策，是企业对员工未来负责的表现，使广大员工接受并支持这项工作，为促进全员素质工程的顺利实施奠定了基础。
（2）发挥职工大学作用。全员素质工程要扎实稳步开展，就要对原有的机构进行创新，为培训工作注入新鲜血液，让其发挥应有的作用。该厂在原教培中心的基础上，创新设立了职工大学，下设教务处，并结合企业实际，成立了锅炉、汽机、电气、热控、运行等九大教研室，统筹全厂培训资源，形成体系完备、具有一定规模的厂内综合性教学机构。组建了兼职教师队伍，聘用58名具备较强业务能力和语言表达能力、治学态度严谨、有一定群众基础的工程技术人员和管理干部担任兼职教师。职工大学成立以来，各大教研室频繁深入基层开展调研，了解广大职工培训需求，本着“缺什么，补什么”的原则开展培训。根据调研结果和专业划分，开展了形式多样的公开课，覆盖了生产现场大多数工种。各个部门也制定了相应的《全员素质工程培训方案》。职工大学根据企业紧缺型人才和岗位招聘设立相应的培训课程，职工通过自主报名的形式参加培训和考试。职工大学除开展丰富实用的培训课程外，还负责对调整岗位职工进行技能鉴定、达到要求后才能到新岗位从事工作。近两年来，职工大学组织进行了多个生产班组岗位技能鉴定试点工作，全厂有近三分之二的人取得了职工大学颁发的合格证书。以岗位鉴定为重要手段的行为模式已基本形成，培训人次逐年增多，培训质量不断提高，培训规模不断扩大。
（3）加大资金和设备投入。一是先后建成了继电保护仿真室、热控模拟培训室、多媒体电教室等，更新和完善了培训硬件。为基层单位配备了投影仪、笔记本电脑等设备，改善了教学条件，提高基层教学质量。二是开发应用了远程培训系统，充分利用家庭网络优势和软件资源，大力开发应用远程培训系统，扩大培训覆盖面，满足干部职工多元化培训需求。三是设立素质工程专项基金。制定了《素质工程单项奖管理办法》，用于奖励在素质工程中作出突出贡献的个人与团体；各部门也在每月奖金总额中拿出5%作为素质工程专项奖励基金，对部门内素质工程中表现突出的个人或班组进行奖励。
3.分层次、多渠道开展培训，全面提升员工能力和素质
（1）以三支队伍为重点，开展综合素质提升培训。一是中层干部层面，注重理论学习和实践锻炼相结合。利用党委中心组集中学习机会，加强理论学习研讨和政策研究。学习内容从上级会议精神、法律法规到安全生产、经营管理专业知识等。举办党委中心组成员强化培训班和中层干部脱产封闭培训班，加强执行力建设和团队建设。对事业心强、能力突出的干部“压担子”，安排到重要、艰苦的岗位锻炼。加强职能部室和生产一线之间的干部交流，采取挂职锻炼、党政交叉任职等方式，丰富工作阅历，培养复合型干部。设立主任助理、主任师岗位，加大对年轻干部的培养，形成良好的干部队伍梯队。二是管理人员层面，注重管理基础知识和基本技能相结合。主要包括分析能力、写作能力、沟通能力、协调能力、计算机应用能力培训等。先后举办了管理学原理、管理知识与风险防范、法律法规知识、“劳动用工风险控制与规章制度建设”、公关礼仪等专题讲座，使管理人员提高了理论基础，拓宽了知识面。每年管理人员参加各类培训达1500多人次。进行管理人员公共课认证考试，通过考试方可上岗，促进了管理人员学习相关知识、钻研专业技能的积极性。在沟通能力、协调能力培训中，广泛应用课堂教学、主题辩论、拓展训练等多种方式，强调改善心智模式，鼓励员工展现风采，挑战自我。三是专业技能人才层面，注重常规培训与现场实际工作相结合。由于火力发电企业专业技术种类较多，现场作业面较广，需要按照专业知识、专业技能和岗位业务特点要求，有针对性地开展专业技能培训。着力加强岗位职责、工作标准和专业知识等内容的培训，夯实各级专业技术管理人员的理论基础，提高专业水平。通过脱产培训、跟班实习、仿真机操作、技术讲课、岗位交流、轮岗锻炼、外出承揽运行调试及检修工程等方式，坚持学以致用，注重效果，按照“会干、干好”的要求，切实提高职工的岗位适应能力。坚持“以比促培”、“一专多能”原则，开展技能竞赛活动，提升员工技能水平。在生产现场建立“导师带徒”机制，鼓励有知识、经验和技能的员工，以“传、帮、带”等方式培训他人，提升现场操作技能。
（2）以人力资源优化配置为目标，强化关键紧缺人才培训。人力资源优化配置是解决人员问题的有效途径，主要包括内部岗位优化配置和对外输出人员配置两个方面。根据人力资源优化配置目标，按照超前储备的原则，制定岗位储备培训的总体指导性计划，明确培训的任务目标。内容上做到理论知识学习和岗位技能训练相结合，以提高技能操作水平为重点，开展有针对性的教学和培训，满足生产运营需要。一是加强储备式培训。对管理、后勤、多经等部门符合培训条件且自愿报名参加培训的人员，根据厂内生产岗位和新建项目岗位需求，采取理论和现场实际操作相结合的方式，脱产集中培训，取得相应岗位资格证书。对各专业现有生产岗位人员，按照不同专业，举办汽机、电气、锅炉、热控等专业培训班，采取半天集中工作、半天集中培训的方式，加快跨班组、跨工种的技术培训，力争基本掌握两个或以上工种的操作技能。对于新项目需求迫切的关键岗位，采取按定员多配置岗位人员进行培训，保障人员储备。为向新建项目输送人才，实现按定员组织生产提供技术支持。二是加强递进式培训。低岗位人员进行高岗位技能培训，如：单元长进行值长的岗位技能培训，机组长进行单元长的岗位技能培训，值班员（检修工）进行班长的岗位技能培训等；低容量、低参数等级机组人员进行大容量高参数机组技能培训，如：30万千瓦机组人员进行60万千瓦、100万千瓦机组岗位技能培训等。在运行、检修岗位中大力开展全能值班培训。辅助系统专业人员进行主系统专业技能培训，如：灰水、燃料、化学专业进行集控运行或机、炉、电等专业岗位技能培训等。三是推行持证上岗。以华电国际生产技能岗位认证和安全技能培训认证工作为依托，逐步推行持证上岗制度，做到先持证后上岗。凡没有取得相应岗位资格证书的人员，将下调一个岗位等级或调整工作岗位。鼓励职工接受多技能、多证书的准备培训和终身教育，自觉提升个人技能等级；鼓励专业技术人员积极参加职称考试、职称评审，主动提升个人的资格等级。
4.健全配套机制，为实施全员素质工程提供保障
（1）健全激励机制，激励员工通过提高自身素质实现自我价值。要提高员工素质，企业还必须建立合理的用人机制，要为员工提供适应自我实现要求的上升道路。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量。一是针对不同岗位的人员设立不同的晋升道路，让管理人员当干部，专业技术人员当专家，普通工人当高技能操作能手，使企业的每一名员工都能通过多种职业通道获得个人发展。二是把“竞争择优，绩效论才”作为人才理念，坚持“人人可成才，岗岗出人才”，为员工创造均等的发展机会，对中层干部、管理人员岗位进行公开招聘，鼓励员工勤奋学习、参与竞争。三是设立了特殊贡献奖，对在工作中作出突出贡献、取得显著成绩的职工和集体进行重奖。四是开展形式多样、内容丰富的各类群众性技能竞赛，营造了“人人学技术，个个争当技术标兵”的良好环境。五是对在企业改革和发展中作出了突出贡献的先进模范和骨干职工，给予一定的待遇，组织度假疗养，引导职工学习先进、争作贡献。通过健全激励机制，营造了“想干事”的氛围，提高了“会干事”的能力，加大了对“干成事”的褒奖，取得了显著效果。
（2）完善分配和绩效考评机制，激发员工内在活力。以业绩为导向，修订完善了《十里泉电厂中层干部考核评价办法》，把工作中取得的实绩作为评价标准，增强其主动提升能力素质的动力。以华电集团公司定员为基础，下达厂内各单位定员标准，将内部分配制度改革与定员标准相结合，修订完善了《十里泉电厂奖金分配办法》，实行定员内人员奖金全额核发，定员外人员按部门平均奖金80%核发的原则，拉大主业和辅业、关键岗位和辅助岗位之间的收入差距，发挥收入分配的调节作用，吸引、留住骨干人才，引导员工合理、有序地向生产和新建单位急需的岗位流动。
三、促进企业与员工同发展的全员素质工程建设的效果
1.员工队伍素质和结构明显改善
通过实施全员素质工程，持续提升了员工队伍素质。干部队伍结构得到改善，全厂中层干部中具有大专以上学历的有97人，比2007年上升了5%；主任助理、主任师等后备人才35名。拥有256名具有中高级专业技术职称的管理和技术人才。技师和高级技师人数达到107人，具有高级工职业资格的技能操作人员达到575人，形成了以中、高级工为主体，技师、高级技师为骨干的结构合理的技能人才群体。在近两年举行的华电集团公司和全国电力行业职业技能竞赛中，该厂共获得两个金奖、三个银奖，三名同志被授予“全国电力行业技术能手”、“华电集团技术能手”称号。选派继电保护、热控、技经等专业人员外出脱产培训，13人取得华电集团高培中心颁发的专业岗位培训合格证书，7人取得国家建筑工程造价师岗位资质，关键、紧缺岗位人才匮乏现象得到了一定缓解。
2.推动企业取得良好的经济效益和社会效益
通过实施全员素质工程，把巨大的人员压力转化成了人力资源优势，为企业取得良好的经济社会效益打下了基础。2011年全厂发电量完成43.03亿千瓦时；发电供热实现利润295.54万元，较计划多实现利润2154.39万元。企业安全生产保持长周期记录，累计实现安全生产2118天。机组主要经济技术指标保持先进水平，成为华电集团公司首批命名的“三星级发电企业”。随着员工技能素质的提升，机组安全运行的水平不断提高。2011年，#6机组发电量完成20.05亿千瓦时，创投产以来新高。形成了良好的学习和培训氛围，显著提高了企业执行力和管理水平。总结提炼的管理创新成果《“六责”管理在企业中的实践与应用》和《国有老企业发展转型的实践与探索》分别荣获2008年、2009年全国电力行业企业管理创新成果一等奖。2009年9月11日，十里泉电厂第一台扩建60万千瓦级机组“路条”获得国家发改委能源局批复，企业迈入可持续发展的轨道。
关键词：供配电技术；士官教育；教学质量；实践教学
作者简介：张大为（1979-），男，山东潍坊人，海军航空工程学院控制工程系，讲师；姜静（1970-），男，山东烟台人，海军航空工程学院控制工程系，副教授。（山东?烟台?264001）
中图分类号：G642.0?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）27-0065-01
“供配电技术”是海军航空工程学院士官中专专业的一门重要的必修课程。通过本课程的学习，使学员掌握供配电系统设计计算以及运行维护的基本理论、基本方法和基本技能，为学习后续相关强电类专业技术课程打下重要基础。军校士官教育有其自身显著的特点和规律。士官教育的特点：一是岗位任职要求上突出针对性；二是教学内容选择上注重实用性；三是教学形式安排上强调实践性。士官教育的规律同样有三个特点：一是与军队的现代化建设需求相适应；二是与士官的岗位任职需要相适应；三是与士官的身心成长规律相适应。本文以“供配电技术”教学改革为实践平台，本着提高士官人才培养质量的总体原则，从激发学员学习主动性、精炼授课内容、丰富教学方法、重视实践教学等方面进行了有益的探索和实践。
一、激发学员学习主动性
针对士官学员文化基础较差，学习理论知识兴趣不高，学习动力不足的客观事实，在授课伊始，通过列举供配电相关技术在国民经济及电力系统中的重要地位和作用以及实际应用过程中由于主客观原因引发的工程事故等惨痛教训，[1]增强士官学员的责任感和使命感，使之进一步明确学习“供配电技术”课程的作用、意义和价值，激发士官学员学习的积极性和主动性。
二、精炼授课内容
以确保教学效果，遵循人才成长规律为基本出发点，以着眼岗位任职需要，提高士官人才培养质量为落脚点，将“供配电技术”课程教学与部队装备的实际应用紧密结合，确保理论知识应用于工作实践。在搭建“供配电技术”课程教学体系框架时，结合上述出发点和落脚点调研了以下几大影响因素：士官学员的认知规律和能力形成特点；学员日后工作岗位的实际需求；受训学员的个体差异；士官教育的内在特点和规律。最终，将“供配电技术”课程的主要内容设置为供配电系统基本知识，电力负荷及其计算方法，短路电流及其计算方法，变配电所及其一次系统和电力线路，供配电系统的继电保护，电气安全和电气照明六大模块。[2]各模块内容既互相联系，又相对独立，构成了“供配电技术”课程的完整体系。不难看出，内容选择体现了“系统化、模块化、实例化”的指导思想，[3]整个授课过程以提高士官学员的实践技能和动手能力为主题，以使学员初步掌握供配电系统设计计算及运行维护必需的基本理论和基本知识为主线，坚持“少、实、精”的总体原则。[4]“少”是指课堂讲授要抓重点，不面面俱到；“实”是指实用性、实效性，内容选择要体现岗位指向性和适时性；“精”则是强调要提高授课质量。上述总体原则在讲解电力负荷及其计算方法，短路电流及其计算方法两部分内容时体现得尤为突出。一方面通过板书和多媒体课件等教学手段强化设备容量、尖峰电流等基本概念，传授需要系数法、二项式法、标幺制法等计算方法；另一方面，简化公式的数学推导过程，避免知识内容过深过细，以实际应用为主，重心放在工程技术问题的简化处理和结论的具体应用上。
三、丰富教学手段和方法
通过部队调研，与学员座谈等形式，感知受训学员之所想，及一线部队之所需，充分利用现代化教育技术手段，精炼教学内容，丰富教学方法，完善教学课件，增强教学过程的形象性、趣味性、生动性，有效调动和激发学员的求知欲望和学习热情。
1.充分利用现代化教学手段
积极采用多媒体教学、电化教学、计算机辅助教学等现代化教学手段。其中，多媒体教学因其具有图文并茂、形象逼真、信息传递量大等优点，在课堂授课过程中被广泛采用，可以有效节省课时，提高效率，并且能激发学员的学习兴趣，变抽象的东西为容易掌握的内容。最具代表意义的就是在讲授电力变压器时，通过多媒体课件可形象剖析其抽象的结构组成，模拟仿真其复杂的工作过程，使学员更加直观掌握电力变压器的结构和工作原理。而在讲述供配电系统的常用电气设备这部分内容时，由于学员对互感器、熔断器、高低压开关设备、避雷器等电气设备缺乏感性认识，在工程实践中接触也不多，鉴于上述情况，在授课过程中可采用电化教学和结合实物模型讲解并举的方法。充分利用学院的网络教育平台及其丰富的教学资源，首先通过观看相关电教片的方式使学员对各类电气设备的基本结构、工作原理及主要用途有个初步的了解和把握，然后结合教学模型及具体实物进行精讲，讲授重点放在如何正确安全使用各类电气设备上。通过综合运用各种现代化教学手段，实现了抽象的概念具体化，生疏的器件实物化，枯燥的知识趣味化，使得课堂教学内容形象生动、丰富多彩，达到了学员享受教学、乐在其中的教学效果。
关键词：建筑供配电 实践教学 教学管理
1.引言
建筑供配电是楼宇智能化专业重要的一门专业课程，在理论教学过程中穿插一定数量的实验，理论教学结束后有一周的实训环节。针对近几年生源质量下降，理论课时减少等多方面因素的影响，通过实践教学加深和巩固专业知识，掌握从事本专业领域实际工作的能力和技能。因此在其培养过程中，必须重视实践能力的培养。而供建筑供配电技术由于其课程的应用性较强，实践教学体系有待完善。要全面实现该课程的教学目标，除了理论课程教学，还必须加强实践教学管理。
2.实践教学存在的问题
2.1对实践教学重视不够
随着智能建筑的发展，越来越多的高职院校开设了楼宇智能化专业。受传统观念的影响，仍然沿袭以往的教育模式，在教学内容方面重理论，轻实践。以往的建筑供配电实验和实训就是参观变压器室，或者认识一些低压电器，这种方式对实践教学帮助不大，体现不出高职特色。有些老师虽然认识到实训教学的重要性，但由于工程上的建筑供配电带有一定的危险性，实践教学仍以演示为主，从而难以达到预期效果。
2.2实践教学设施投入严重不足
我们学校是由中等专业学校升格而成，改制后，时逢高等教育连年扩招，实训基地建设跟不上学校发展的速度。高职院校为地方办学，它的发展往往受地方财政的影响。没有足够的资金去添置和更新教学设施，以至于实验室设备老化陈旧，难以满足高等职业教育的要求。
2.3师资队伍实践能力不强
高职院校的教师大多是从本科院校招聘而来，缺乏企业的实践工作经验，实际动手能力普遍不强。这些教师在实践教学方面基础必然薄弱，在教学方面难以做到理论联系实际。
3.实践教学管理的对策
3.1加强对实验室的管理，确保实践教学质量
对实践教学进行统—管理，打破系(部)之间的界限，实现资源共享，优势互补。对全院实训设备进行统—的综合管理，以期达到充分利用资源。有些学校既开设了电气自动化专业，又开设了楼宇智能化专业。而电气自动化专业需要建工厂供电实训室，楼宇智能化专业需要建建筑供配电实训室，但是两门课程的内容有大量的重叠部分。这就可以考虑两个专业共同建立一个实训室，最大限度地进行有效配置，减少浪费。建筑供配电主要侧重低压部分，学生通过对相关项目的操作，教学效果有明显改善。
3.2校企合作，建立校外实训基地
供配电实训是在大二第二学期期末进行，实训结束后，学生在暑期有三个月的顶岗实习。近几年来，越来越多的企业与高校签署合作协议。校外顶岗实习是教学环节中很重要的实训环节，可以使学生亲临生产现场，使他们系统全面地了解整个生产的所有基本环节，增加感性认识，提高学习的动力和兴趣。学校要加强同企业和用人单位的联系，选择符合学院专业实习条件的单位作为校外实训基地。并聘请部分企业的骨干人员作为兼职实习指导教师，以确保教学质量。顶岗实习结束后，有些同学会与实习单位签署就业协议。加强校外实训基地的建设工作，一方面有助于实践教学，另一方面促进了就业。
3.3利用专业知识自行开发软件实验系统
随着我校计算机房的增加和计算机课程的开设，学生的计算机能力较以往越来越强，我们可以把软件实验的开发作为一项教学内容。在第三学年，学生有8周的毕业设计，对于毕业后有志于从事建筑供配电工作的学生，可以由老师指导学生针对某个硬件实验项目进行软件模拟，通过硬件实验的结果验证其正确性。这样不仅加强了本课程的学习，又提高了学生的软件设计能力，激发了学生的兴趣，达到了计算机课程与专业课程的综合运用。
4.总结
建筑供配电实训教学是楼宇智能化专业一个重要的环节，其建立健全不但需要各方面的共同努力和多方面的协调，还需要科学合理的规划，认真的实施。相信通过全体同行的共同努力，建筑供配电实训教学一定能取得新的突破。
参考文献：
[1]俞仲文等.高等职业技术教育实训教学研究[M].北京：清华大学出版社,2004.15.
[2]薛喜民.高等职业技术教育理论与实训[M].上海：复旦大学出版社,2000.
[3]王纪安.高职高专人才培养模式的建立与实训[J].高等工程教育研究，2001，(4).
【关键词】供用电技术专业；技能教育；专业建设；研究；应用
现阶段，我国的电力行业正处于黄金发展期，国家对电力行业的发展提供了一系列的资金与政策倾斜，并且针对电力人才需求颁布了相关的教育政策，为供用电专业建设提供良好的基础条件。众多高校就社会大量的电力人才需求与国家政策的驱使推动下纷纷创设了供用电技术专业，加大供用电技术人才的培养，并进行了专业教学模式的探索，力求在人才培养的同时实现工学结合专业教学局面的形成。笔者主要从课程改革、专业目标、课程体系构建、师资队伍建设、实训基地建设等环节对供用电专业建设问题进行了探讨。
一、供用电专业课程目标确定与课程改革
供用电专业创设后先进行了课程规划，着重就课程目标进行了研讨还在国家政策的引导下就课程体系进行了相关的改革。
1.专业目标的确定
高校创设供用电专业后着重进行了课程调研，还就国外的相关教学实践进行了经验借鉴，进而以此为指导，制定了专业教育目标与教育计划、课程核心、教学大纲等，其中最重要的是专业目标的确定，真正将专业人才的培养作为目标与课程指导进行专业建设。
供用电专业教育目标确定后高校以人才培养目标为指导创新化的开展了一系列的学科培训核心化课程与专业培训项目，初步落实了供用电专业规划。此外，高校还基于教育目标进行了供用电专业使用教学方向的探讨，力求培养出符合社会人才需求的具备供电施工、管理、检修等综合素质的技能人才。
2.课程改革
高校供用电专业在人才培养目标的指导下进行了相关的专业特色创新，以使课程坚持使用技能性教育为主全面推进。供用电专业课程改革工作开展的目的在于构建实用性强的专业，以求通过专业教育培养出能够具有较强适应能力的专业技能人才。
此外，高校供用电专业课程改革还坚持能力培养思路主导进行总体改革的规划，规划涵盖了一系列的专业能力培养的结构性课程，着重就学生专业基本能力、核心能力与拓展能力进行了规划设计，从专业英语能力、计算机应用能力、电力绘图与电子线路分析检修专业能力到电力内外线路设计拓展能力等都涉及到，可以说专业课程的改革具有全面性、计划性，为课程的实际应用提供了基础指导。
二、专业课程建设
供用电专业建设的主要环节是系统课程的建设，课程建设是基于专业目标与体系规划方案进行的专业课程设计建设活动，其中包括课程资源建设与教学方法与手段的创新建设两大方面。
1.课程教学资源建设
供用电专业课程教学资源的建设具体是指与专业教学相关的包括教学大纲、课程体系规划、课程教案、实训课程资源、信息化教学设备等教学资源的建设，从资源内容多样化的特征来看，供用电专业教学资源建设要先进行资源整合，在基于现有资源建设的基础上进行资源的丰富创新。一些高校在进行专业建设过程中便着重进行了网络助学资源建设，该种资源创新建设与整合，有助于形成良好的师生关系，还有助于专业学术交流的网络良性互动模式的形成。
基于供用电专业技术更新较快的特点，高校在进行教学资源建设工作中要注意电力教材的选择与编制，而且在专业教学中要以实用技能的培训为出发点与落脚点进行特色课程与教学体系的构建。目前，高校在供用电专业建设工作开展中并未基于实际需求进行特色课程体系的创新与实践，这是供用电专业建设过程中稍有不足的地方。
2.专业教学方法与手段的创新
伴随着供用电专业教学资源的建设，部分高校还着重进行了教学质量的提升，并以学生本位理念为指导就教学方式与手段进行创新与丰富，以求全面提升学生的综合能力与职业素养。
传统的高校专业教学方式主要有案例教学法、项目教学法、情境教学法、讨论式教学、任务驱动式教学法等，供用电专业教学方式与手段的创新便基于这些多元化的教学方式进行了融合创新，增加了供用电专业技能教学中的灵活因素。现阶段应用比较广泛的电力教学方法是项目设计与讨论法，该种方法整合现代化的教学手段，充分调动学生的学习与创造积极性，创新化的教学方法能够全面提升教学质量。笔者认为高校进行专业建设可以采用网络课程教学方式，并同步创建网络教学信息系统，为师生互动提供信息平台，真正实现教学、课外项目实践、讨论及指导解惑等各环节相结合统一于一体，提升专业教育效果。
三、实训基地构建
供用电专业是基于社会需求开设，因此专业建设应该注意提升专业的职业性与技术性水平，还要注重将技术知识与技能教育相结合，通过构建实训教育模式来真正实现教育技术与技能的结合。专业实训基地的构建主要包括基础实训、综合实训与顶岗实训三方面体系的构建。
供用电专业实训基地的构建还可以分为校内实训基地构建与校外实训基地的构建两方面。其中校内实训基地的构建要涵盖高低压配电技能实训基地、电机电气装置管控基地及配电线路与接触网实训基地等，在实训基地教学实践中教师可以构建教、学、工相结合的综合模式，并在基地应用中模拟校外实训场景，促进校园氛围最大程度的接近企业应用氛围。校外实习基地建设主要是构建校企合作模式的构建。校外实习基地的构建主要借助企业设备、应用环境、工作实际场景将学生学习置于生产与作业一线来辅助学生实训。校企合作模式下的专业建设可以推进学生走进企业，走近生产一线，真正起到帮助学生锻炼能力的作用。此外，高校构建基地还要注重加大投资完善各项基地的基础设施，为基地建设奠定资金基础，推进专业建设。
四、师资力量建设
师资力量是影响专业建设的关键影响因素，因此供用电专业进行专业师资力量建设与师资结构优化具有必要性。进行供用电专业师资力量建设要着重就师资的专业技术背景与科研能力方面加强建设，还要创建良好的科研氛氛围，构建形成高校学术经验与科研成果的交流模式。
现阶段，部分高校着重进行了师资建设，并取得了一定成就，其加强师资建设的措施主要有召集不同研究方向的教师开展交流会、定期组织教师培训、组建新老科研团队，以优质的经验师资带动年轻一代教师的科研活动的进展等方式。在加强高校师资力量建设方面中，高校可以着重创建良好的学术氛围，以吸引更多富有创新活力的师资力量。
五、结语
供用电专业是基于近年来社会的电力人才的需求而开设的专业技能教育课程，部门高校积极探讨该专业建设模式，并不断创新专业教学方式与模式，积极推进电力专业人才的培养，具有重大的现实意义。笔者认为高校应该着重开展技能实训，增强专业教学的实用性与实践性。
参考文献：
[1]黄绘.供用电技术专业建设的研究与实践[J].中国电力教育，2011（19）
我国行业企业计算机网络现状
按地理范围标准来划分，计算机网络类型可划分为局域网、城域网、广域网和互联网四种。局域网是在局部地区范围内的网络，它所覆盖的地区范围较小。城域网是不同地区的网络互联，这种网络的连接距离可以在10-100公里。广域网也称为远程网，所覆盖的范围比城域网更广，它一般是在不同城市之间的局域网或者城域网网络互联，地理范围可从几百公里到几千公里。无论从地理范围，还是从网络规模来讲互联网都是最大的一种网络，可以实现全球计算机的互联，信息量大、传播广，可以进行实时交流。
经调查，我国大型行业或跨地域企业几乎都建有广域网，而大中型企业也都建设了城域网或局域网，甚至许多小型企业也都有自己的局域网。但无论是大型行业、大中型企业，还是小型企业它们都开通了互联网。以电力行业的计算机网络情况来说，无论是电网还是发电企业大都建有先进的办公网络系统，其传输速度较快，主干光纤网均采用1000兆带宽，子网至少采用100兆带宽，在区域内形成了主干网子网相互连通的信息高速公路。借用企业计算机网络资源来进行职工教育培训不仅投资少、建设快、效益高、维护方便，且教育培训覆盖面大，为我们实现远程（网络）教育培训提供了最基本的保证。
远程教育培训系统总体结构、模块及框架
1.远程培训平台应该由行业总站、企业分站、下属单位站点来构成。各级站点的职能和管理权限必须有明确划分，整个平台管理任务要分解到位。（1）远程总站：实现平台的整体信息管理、资源管理、技术管理等功能；（2）远程分站：实现资源分配、信息统计、学习评鉴、报表提交、人员学习过程等功能。具有独立的内容服务器、Web服务器、应用服务器及流媒体服务器等；（3）下属站点：实现内容镜像（或者缓存），接受分站的管理和控制。
2.行业企业远程培训平台框架可利用目前先进的信息技术，结合行业的多级管理体系和组织形式构建，支持跨地域访问和网络数据传输。远程培训平台模块由资源库、培训支撑子系统、培训管理子系统、系统管理子系统、系统服务子系统、资源管理子系统以及课件制作子系统组成，如下图1所示：
系统的设计思路如下：（1）应用面向对象技术、统一建模语言等相关技术，建立系统的分析与设计模型；（2）应用三层结构模型与J2EE技术平台构建系统的整体框架结构；（3）应用XML技术实现数据交换；（4）应用Web Service技术实现系统之间的互操作；（5）应用数据加密与权限控制机制实现安全访问控制。
远程培训系统部署拓扑
远程培训系统应按照“行业-企业-下属单位”的结构在行业企业的广域网络上进行系统部署。行业层面除了安装web、数据库、内容、流媒体等应用服务器外，还将具备强大的统计功能，能实时掌握各企业培训的结果，并实现与行业HR系统的交互；企业层面主要解决业务应用层面的问题，并向行业上报相应数据；企业下属单位主要解决内容的就近访问问题，使学员获得高品质的服务。图2为国家电网公司的远程培训拓扑图，供参考。
远程培训系统硬件配置
1.总站管理平台硬件配置。在远程培训平台中，平台应用数据和课程内容会占用网络带宽进行传输。其中课程内容分发时会占用骨干网的带宽，员工访问时则占用本地局域网的带宽。总站管理平台的硬件配置建议如下：员工在学习课程时，课程内容经由内容服务器进行预先分发，因此不管员工访问了多少次，课件内容都是本地交付，不再占用骨干网网络带宽传输大量内容数据。
2.总站课件存储硬件配置。总站课件存储，主要是将各分站及站点制作的课件统一存储、备份，一般大型行业或企业的存储需求设计为30T（1T=1024G）为宜，建议使用磁盘阵列存储。
3.分站管理及教学硬件配置。每个分站需要部署一套与总站类似的平台系统。建议使用两台服务器，一台作为数据库服务器（Oracle），一台作为应用程序服务器（WebLogic）。