关键词：大学英语；过程性评价；定量研究
一、背景
过程性评价由克利斯文在《评价方法论》中首次提出，是一种通过诊断教育方案和教育过程中存在的问题，利用反馈信息以提高教育质量的评价方式。其目的不是对学习者分等或鉴定，而是帮助学生和教师把注意力集中在进一步提高所必需的特殊的学习上，是有别于终结性评价方式的一种在过程中进行的评价。（杨瑞萍，刘斐：2011）人们也意识到终结性评价的种种弊端，因此近些年来过程评价方式日益受到人们的关注。新《课程要求》也对教学评估做了要求，把对学生的评估分为形成性评估和终结性评估两种。许多院校也一改过去单一的终结性考试评估方式，采用平时测验、社会实践等多种方法对学生的学业进行过程性评价。测试是教学过程中必要的组成部分，是检验教学与学习效果的重要手段，成功的测试不仅能够肯定学生已取得的进步，而且能够发现教学中存在的问题，因此对教学有良好的反拨作用。（肖文艳，陈二春，2009）但是关于过程性评价对于学生英语学习的影响、学生对于过程性评价态度的定量研究却非常少，因此笔者对此进行了研究。本研究旨在探究学生对大学英语进行过程性评价的态度与观点，从而给教师制订过程性考核方案提供一些数据与理论上的指导与支持。
二、研究方法
本研究的调查对象为上海体育学院2013级四班的40位学生，他们在这个学期在每个单元学习过后都会进行单元测试。本研究试图通过问卷调查的方式研究以下问题：学生希望平时测试与期末考试在总评成绩中的占比是多少？在对于过程考核的态度上，男女生是否有差异？ 学生成绩的好坏与他们对于过程性评价的态度之间是否有相关性？ 平时测验效果是否影响学生对于过程考核的态度。
三、结果分析
1.关于期末考试成绩应在总评中的占比问题。45%的学生认为应占40%左右，37.5%的学生认为应占60%左右，10%的学生认为应占20%左右，仅有7.5%的学生认为应占80%左右。这说明大部分学生认为期末卷面的成绩在考核中的比例不应多于60%。
2.性别与期末考试总评占比呈中度正相关。性别与期末考试总评占比呈0.439的中度正相关性，显著性为0.005，非常显著。这一相关性表明： 男生希望期末考试的成绩在期末考核总评成绩中的占比比女生希望得更少。也就是说男生更希望平时成绩在考核总评成绩中的比例能更大些。
3.四级考试成绩与期末总评占比呈中度负相关。四级考试成绩与期末总评占比的相关性为-0.447，为中度负相关，显著性为0.037，为显著相关。这一负相关性结果表明，四级考试成绩越高的学生越觉得期末卷面成绩应在整个期末考核成绩中少占比例，也就是说英语水平越高的学生越希望平时成绩应该多占一些比例。
4.单元测试对自己是否有用的变量与期末总评占比的变量之间呈中度负相关。它们之间的相关性为-0.444，为中度负相关，显著性为0.004，非常显著的相关性。这一结果表明，认为单元测试对自己有用的学生更希望期末卷面成绩占考核总评更小的比例，也就是说认为单元测试对自己有用的学生更希望提高平时成绩在总评成绩中的比例。
四、结论
通过以上的调查结果分析我们可以得到以下结论：大学应加大过程考核的力度，加大平时成绩在学期考核成绩中的比例而减小期末考试成绩的比例。学生对于加大过程考核的态度是赞成的，其中男生、英语基础较好的学生与从单元测验中获益的学生更愿意平时成绩在期末总评中占更大的比例。这说明男生认为自己的英语水平很难用一次考试表现出来，而英语基础较好的学生与平时为了考好小测验而多花时间并得到提高的人也认为自己的水平应该通过教师长期的观察来给予评定，如果用期末成绩来评定的话对他们来说不太公平。
学生对于过程考核的态度进一步证明了过程考核中平时考查与测验的重要性。在大学英语的教学中，教师应弱化期末考试在平时总评中的占比权重，加大平时的考查力度，这样才能真正激发学生学习英语的积极性，使英语教学的评价机制更加科学合理。
参考文献：
一、总则
为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求
1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则
1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序
1、经理部针对具体项目向总经理请示，要求组建目标制定小组，其成员必须有经理部经理、公司主管领导参加，经理部经理为组长；
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；
3、经批准的绩效目标，由部门经理与人才中心人员签订《绩效目标责任书》，正式执行；
4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。
五、绩效评估的程序
1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。
2、逐个将人才中心人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；
3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；
5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；
6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序
1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；
3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；
4、绩效考核结果报请总经理批准执行；
5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；
6、考核周期：每季度一次。
七、绩效面谈与辅导
1、由经理部经理负责与人才中心人员进行具体的面谈与辅导；
2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；
3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。
八、附则：
1、本制度由经理部及人才中心负责起草，解释权归经理部及人才中心；
2、本制度自修订之日起执行；
3、本制度根据需要定期评审修订。
xxxx有限公司
一、文献综述
Holz(2000)发现，在控制了内生性问题之后，负债比例与盈利水平正相关，这表明负债融资可以提高企业业绩；Jensen&Meckling（1976）认为由于税收的屏蔽作用的存在，随着债务的增加，企业陷入破产的可能性也在增加，所以负债随着企业规模的增大对企业绩效有负相关关系。
于东智(2002)以1997-2000年沪深上市的1083家非金融类公司为样本，负债比率作为反映公司资本结构的指标，把总资产收益率和主营业务利润率作为衡量公司业绩的指标，控制了行业、公司种类和年度的影响，进行回归分析，得出公司的负债比例与公司绩效指标显著负相关。
二、研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文的原始数据来源于国泰安数据库，时间区间为2009年-2010年，并按照以下原则进行筛选：
(1)选取在沪深两市上市的公司，同时考虑到H、B股与A股的计量方法不同，因此剔除含有H、B股的企业，选取只在A股上市的公司；
(2)剔除含有ST、PT的公司数据，这些公司的财务数据异常或者已经连续两年亏损，如果将其计入样本，将会影响实证分析的结果；
根据以上原则最终选定在沪深两市上市的853家公司作为本文研究的样本数据，本文的数据处理运用SPSS16.0完成。
（二）变量的界定
1.因变量的选取
本研究的因变量为公司治理绩效。衡量公司治理绩效的指标主要有净资产收益率和托宾Q值等。本文选择的公司治理绩效方面的指标为：净资产收益率 Y=税后利润/净资产
2.自变量的选取
本文所选择的自变量即债权结构的相关指标：长期资产负债率和总资产负债率。长期资产负债率F1=长期负债总额/资产平均总额
总资产负债率F2=负债平均总额/资产平均总额
3.控制变量的选取
由于影响公司治理绩效的因素很多，因此在研究设计中要控制其他因素对公司治理绩效的影响，以使我们能较准确地观察债权结构对公司治理绩效的影响。根据以前相关研究结论，本文设置了以下控制变量：
（1）公司规模
经验研究的结果显示公司规模会影响其公司治理绩效。因此，本文将公司规模作为影响公司治理绩效的一个控制变量。
公司规模（f1）=LN（期末资产总额）
（2）公司成长性
同样，公司成长性也会影响公司治理绩效。本文将公司的成长性作为另一个控制变量。
公司成长性（f2）=（主营业务收入本年数-主营业务收入上年数）/主营业务收入上年数
三、模型构建与研究假设
（一）模型的构建
根据前面的分析，将长期资产负债率和总资产负债率作为自变量，建立了公司治理绩效与债权结构的多重线性模型。
Y=a×F1+b×F2+c×f1+d×f2+u
其中Y表示企业治理绩效指标，即净资产收益率；F1为长期资产负债率，F2为总资产负债率；f1为公司规模，f2为公司成长性，a、b、c、d表示回归方程的系数，u表示残差值。
（二）假设的提出
首先，债务在契约中明确规定了债务利率和还款条件，需要按契约规定偿还本金和利息。这种“硬约束”会制约经营者减少低效投资，抑制经营者的投机性投资行为。
其次，经营者为了避免负债带来的破产风险，高负债率公司的经营者往往会更加努力工作，以增强企业应对财务风险的能力。
由于负债财务杠杆作用的存在，负债经营可以降低企业的资本成本，增加企业的价值，因此据此提出研究假设：我国上市公司的债权结构与公司治理绩效存在着线性正相关关系。
四、实证结果及解释
本文在数据处理时采用多元线性回归的分析方法，对债权结构与公司治理绩效之间的关系进行了实证检验。检验结果如下：
2009年：Y=0.460+0.087F1-0.560F2+0.161f1+0.039f2
2010年：Y=0.082-0.035F1-0.027F2+0.008f1+0.005f2
从以上分析结果可知，回归方程显著，其中总资产负债率呈现显著的负相关，而长期资本负债率的作用不具有显著性，而且作用机理也不稳定。因此实证结果不能支持债权结构与公司治理绩效正相关的假设。
这是由于：（1）我国上市公司依然过多地依赖内部融资渠道，忽视了负债融资渠道的杠杆作用。（2）我国上市公司的长期债务融资渠道不够畅通，债券融资和长期借款的限制性条款过多。
五、结论
通过实证分析，得出我国上市公司的总资产负债率与公司治理绩效存在着负相关关系，而我国上市公司的长期资产负债率的整体水平较低。因此进一步完善我国的资本市场，调整和优化资本结构，提高我国上市公司的治理绩效则成为一个重要的问题。
参考文献:
[1]陆正飞，辛宇.上市公司资本结构主要影响因素之实证研究[J].会计研究，1998.8
[2]于东智.资本结构、债权治理与公司绩效——一项经验分析[J].中国工业经济，2003.1
[3]冯根福，吴林江，刘世彦.我国上市公司资本结构形成的影响因素分析[J].经济学家，2000.5
关键词：EVA；并购绩效
当今时代，并购重组大事件频发，并购重组作为资本市场实现资源优化配置的一种重要手段，是资本市场的永恒主题。继2010年中国房产业并购案例的井喷式增长之后，2011年上半年，房地产行业并购案例达57起，同比增加27起，占据并购市场诸多行业之首。在宏观调控政策趋于严厉，市场竞争不断加剧的双重背景下，并购整合已成为地产企业突破融资困境、拓展市场份额的一条便捷通道。本文则基于EVA视角研究房地产业上市公司并购绩效。
第1章 理论介绍
EVA表示从税后净经营利润中扣除股权与所有资金成本后的差额，是公司资本收益与资本成本之差。EVA结果表明：如果EVA>0，说明公司在当期真正为股东创造了价值；EVA
EVA=税后净营业利润一资本总额x加权平均资本成本
其中：税后净营业利润=税后净利润+利息费用+少数股东损益
资本总额=普通股权益+少数股东权益+短期借款+长期借款+一年内到期的长期借款+递延税项贷方余额+各种准备金
加权平均资本成本=（债务资本/资本总额）债务资本成本（1一所得税率）+（权益资本/资本总额）权益资本成本
第2章 房产业上市公司基于EVA指标绩效的实证分析
2.1研究假设
假说1：并购行为有助于提高上市公司短期绩效；假说2：并购行为对长期绩效的影响不如短期明显假说3：不同并购类型对公司的并购绩效具有差异性。
2.2样本的选择
对于样本数据，我选取了地产业2006年至2010年五年的合并数据，研究期间为其并购前一年至并购后三年，数据选取标准：（1）至少距离并购发生日上市一年的上市公司；（2）在考查期内有完整的年度财务数据；（3）在研究期间这些公司没有被特别处理；（4）大股东变更的事件予以剔除；（5）并购公告以后，只取已经完成了的并购；（6）并购企业没有退市；（7）样本期存在重复并购时，选取最后一次并购作为样本
本文研究中用的并购资料及上市公司的财务数据来源于万得数据库和国泰安数据库。经过筛选最后得到167个并购案例，86个样本公司，在满足（1）-（5）的条件后06至10年房地产公司并购成功的案例，其中54例混合并购，113例横向并购，混合并购占总体并购的32.34%，横向并购占67.66%；在剔除掉重复并购后得到样本公司86个，其中混合占39.54%，横向并购公司占60.46%，从这个图中可看出房产行业更偏向于横向并购，同时混合并购数量也在快速增长，而从总体上看，房产业这几年在迅速扩张。
2.3实证结果分析
本文在计算EVA过程中，负债的资本成本率是银行1年、1-3年、3-5年及5年以上贷款利率的算术平均值，因为我国的负债主要以银行贷款为主，而外国大多以债券为主。在计算权益资本成本时，文章采用的资本资产定价模型，其中Rf是以一年期的银行存款利率为准，溢价率有的学者以6.38%为准，而有的学者以6%为准，文章则选用6%，因为这是很多学者统计出来的我国资本市场总体的溢价率。而β是按周收益率将个股与大盘回归得到。根据前面所提到的公式计算得出样本公司的EVA值。
样本公司EVA正负值统计：
样本公司考察期内EVA值纵向比较
并购当年及并购后一年，横向并购的EVA>0样本公司占全样本公司的比例都超过了50%，且横向并购当年平均EVA0为70，652，661，并后一年EVA1为23，914，252故横向并购后并购公司的短期绩效是显著，而混合并购的效果并没有横向并购的显著，虽然并购当年EVA值增加的公司只占总体样本的47.06%，但平均EVA0却为正值，总体来说，房产业并购的短期绩效是比较好的。这说明房产业公司在实施并购后公司短期内整体价值的确有所增加，这与其他学者以前的实证研究结果也是一致的。
并购后的第二年和第三年，横向并购EVA>0的样本公司的比例都出现了明显下降，长期绩效并不如预期的好，由于整合中的各类问题，并购后的长期内并不能显著给公司带来价值增值，同样的混合并购的情况也不容乐观，EVA2>0、EVA3的样本公司只有38.24%和34.38%。所以从总体来说，并购的长期绩效没有短期绩效好。
关键词： 《组织胚胎学》 考试改革 考试实践
大学考试作为评估大学教学质量的重要手段，它与培养创新型人才有着不可分割的关系。考试是评价和改进教与学，使之有利于培养创新型人才的基本途径。考试不仅能考查学生对知识的掌握和运用情况，而且它的反馈性是对整个教学活动进行客观评价，使教学中存在的问题得到及时的发现和解决。考试还是引导学生主动创造性地学习的重要手段，通过采取多样而灵活的考试可以不断锻炼和提高学生分析问题和解决问题的能力，使考试成为学生主动配合教师完成的一种教学活动。考试更是检测和提高学生创新思想和创新能力的重要环节。更好地发挥其评价作用，为培养学生创新思想和创新能力服务[1]。近年来，组织学与胚胎学作为石河子大学医学院首批考试改革课程，取得了一定的效果，现总结如下。
一、改革内容、重点及原因说明
目前组织胚胎学考试存在以下问题：
1.考试内容重知识轻能力，往往局限于教材，多为记忆性的知识，以教师讲授的重点内容为主，重视分数而忽略能力和素质培养。学生可以通过死记硬背、短期突击获得高分，这种考试模式不能真正体现学生的真实水平[2]。
2.考试方式过于单一，难以准确评价教学效果。目前课程考试偏重于闭卷笔试。闭卷笔试这种考试形式操作简单、便于管理，但有一定的局限性，试卷所涵盖的内容有限，考核的知识面窄，考查点代表性差，而对学生的口头表达能力、沟通交流能力和实际操作能力等方面就难以考察。闭卷考试成绩占总成绩的比例过高（70%）；注重结果性评价，忽略过程性评价，期末考试占总成绩比例相对较高。就课程考核次数而言，仅凭期中、期末两次考试，难以涵盖全部教学内容，以这两次的考试成绩评价大学生的学习是不公正和不科学的。
二、考试改革方式
基于以上原因，对组织胚胎学考试作如下改革：
1.期末理论闭卷考试成绩占总成绩的百分比由70%降至60%。
2.丰富了平时成绩的考核方式，改革后平时成绩的内容包括13次实验报告的成绩、课堂提问、课堂回答问题、课堂纪律等方式。
3.加大了实验课的考试成绩的比重。以前考核方式是期末只有一次切片考试，作为最后的平时成绩。考试改革后切片考试的次数增加了，期中增加了一次切片考试。
三、考试改革具体实施过程
组织胚胎学教研室结合学校考试管理制度对组织胚胎学考试制度进行改革，根据课程特点和临床实践要求，提出将“实验报告（10%）、实验技能考试（20%）、期末考试（70%）”模式改革为“实验报告和平时课堂表现（10%）、实验技能平时考试，即期中的切片考试（10%）、实验技能期末考试，即期末的切片考试（20%）、期末考试（60%）”模式，从而实现了考试的多元化。
1.实验报告和平时课堂表现与纪律
教师需及时对实验报告进行讲评，学生总共有13次实验报告，实验报告的分数以10分制评分。实验报告为本教研室制作的画图册，首先要求学生根据实验的要求画图，然后写出组织或器官的名称，对组织或器官的结构进行描述，同时写出相应的结构名称，在每次的实验报告中，根据几项综合要求给学生评分，最后以13次实验报告的平均分计入平时成绩。将每次质量较高的实验报告作为模板，促进学生间相互学习，调动学生的积极性和创造性，培养学生严谨的工作态度。
2.实验课技能平时考试（即期中切片考试）
这是在学完组织学的四大基本组织后，对学生进行的一个阶段性考试。主要考试内容为四大基本组织的切片考试。学生在显微镜下观察四大基本组织的结构，写出结构名称，总共观察10个结构，每个结构1分，总分10分。判断学生是否掌握正常组织的结构，为学生以后学习器官的结构奠定基础。
3.实验课技能期末考试（即期末切片考试）
主要考试内容为正常器官的结构描述，内容涉及各种器官。考试时每个学生随机抽到一套切片，每套切片由5张切片组成，抽签拿到的5张切片首先要写出器官名称，然后从5张中自选2张，对器官的组织学结构进行描述。最后由教师根据评分标准打分，判断学生是否掌握正常器官的结构，为学生以后学习病理学、观察异常结构打下坚实的基础。
4.期末考试
增加考试的题型，考试的题型有选择题（选择题又分为单选题与多选题）、填空、是非判断、名词解释、问答题（问答题又分为一般问答与综合问答题）。题型多样化，教师可以根据需要将以上题型综合交叉使用。
总的来说，考试改革后，加大了平时考核的比重，考核的方式更加多样化。加强平时考核并不是单纯频繁增加考试次数，而是任课老师在教学过程中，根据不同阶段的教学要求，灵活采用口试、笔试、技能操作考试相结合等各种形式的考核相结合、中期考试与期末考试相结合，激发学生的学习兴趣，使学生在多样化的动态考试过程中获取教学信息，综合素质获得发展，专业素质得到提高。
四、改革预期的成果和效果
本改革实施范围是临床、检验、口腔、预防、影像的本科班学生。改革后，加大了平时考核的范围。教师可以根据学生考试成绩的分布和对学生平时学习情况的了解，进行认真分析，向学生及时反馈平时考核的成绩，进行考核情况分析、点评。一方面帮助学生发现学习中的薄弱环节，以便学生及时改进学习方法，增强学习效果。另一方面任课教师可以反馈前段时间的教学情况，发现教学过程中的不足之处，改进教学方法，增强教学效果。
五、学生成绩分析与对比
因本学期2011级所有的本科班都参加了考试改革，所以将2011级成绩与未参加考试改革的2010级成绩进行分析对比，对比结果如下：2010级平均分：77.32，及格率：94.31，不及格率：5.69。2011级平均分：78.48，及格率：95.9，不及格率：4.03。
通过以上分析，及格率2011级比2010级提高1.59%，不及格率2011级比2010级降低了1.66%。平均成绩2011级比2010级提高了1.16分。
六、总结
在考核实施过程中，教师根据学生考试成绩的分布和对学生平时学习情况的了解，进行认真分析，向学生及时反馈了平时考核的成绩。同时还对考核情况进行分析、点评，帮助学生发现学习中的薄弱环节，以便学生及时改进学习方法，增强学习效果。任课教师根据学生的成绩掌握前段时间的教学情况，发现教学过程中的不足之处，改进教学方法，增强教学效果。在期末全部考核都完成后，汇总学生的成绩，不及格的学生很少，和以往相比及格率有了提高。
参考文献：
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）
2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）
2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）
2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）
2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）
2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）
2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）
2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
2.1.期望员工达到的业绩标准；
2.2.衡量业绩的方法和手段；
2.3.实现业绩的主要控制点；
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
2.5.出现意外情况的处理方式；
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；
3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标
第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章 考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀（称职） 考核得分90分以上
b级绩效工资：良好（比较称职） 考核得分75---90分
c级绩效工资：中 （基本称职） 考核得分60—75分
d级绩效工资：差 （不称职） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认；
2、年度奖金的分配；
3、晋职资格的确认；
4、培训资格的确认；
5、其他资格的确认。
第五条：月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；
2、连续三次考核不称职者，警告处理；
3、累积四次考核不称职者，降一级处理；
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；
第六条：年度奖金的关系为：
1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；
2、 连续两年考核不称职者，辞退；
3、 其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条：晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职；
2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；
第八条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章 附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
绩效考核管理制度（二）
1、协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行。
2、协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程。
3、搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表。
4、定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况。
5、协助相关部门/单位做好试用期人员的考核
6、汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据 。
7、负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评。
8、负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集
9、协助绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作。
10、做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作。
11、完成上级交办的其它临时性工作。
绩效考核管理制度（三）
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理 实施过程提供帮助，向员工 解释相关绩效考核制度 问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
高中学校期中考试表彰总结大会主持词
各位老师、同学们：
下午好！
2011年5月4日、5日，我校组织了高一、高二年级的期中考试。今天，我们全体师生齐聚一堂，召开期中考试表彰总结大会。
本次会议共有五项议程：
第一项：开会
第二项：由刘玉东校长宣布获奖教师名单并颁奖
第三项：由刘梦一主任做期中考试分析和总结
第四项：刘树利校长讲话
第五项：闭会
请刘玉东校长宣读获奖学生名单
下面请高一年级获得三等奖的学生上台领奖。
下面请高二年级获得三等奖的学生上台领奖。
下面请高一年级获得二等奖的学生上台领奖。
下面请高二年级获得二等奖的学生上台领奖。
下面请高一、高二年级获得一等奖的学生上台领奖。
让我们用热烈的掌声为他们获得的好成绩表示祝贺，希望他们再接再厉，期末考试再创佳绩！
下面由刘梦一主任对本次考试做分析、总结。
从前面的数据可以看出，各班各科成绩不足30分的人数，有的学科还比较多，没有达到学校提出的消灭30分的目标要求；同时教的两个班级，成绩差距很大；有的同头学科教师所教的成绩差异明显。在这里希望教师们以教学为己任，埋头苦干，齐头并进；希望广大学子们以学习为己任，认真做人，扎实做事。
下面让我们用热烈的掌声欢迎刘树利校长讲话
关键词：成绩管理，输入，修改，显示，统计，排序
[摘要]在教学和班级管理中，学生的成绩录入和管理经常用到。实例讲解EXCEL成绩表格的建立、修改、筛选、显示、统计、排序，在其它学生量化管理工作中可以推广。
0．引言
在教学管理过程中，对学生成绩的管理必不可少。例如某某同学的总分及排名，某科目的平均分、最高分、最低分等。结合自己从事多年的教学和班级管理工作，总结了应用EXCEL软件管理学生成绩的具体做法。
1．成绩表的建立
根据学校成绩的计算方法，设计“××班第×学期成绩”工作簿，此工作簿中包含四个工作表，分别是“平时成绩”工作表、“期中成绩”工作表、“期末成绩”工作表、“总评成绩”工作表，见图⑴。
图 ⑴图 ⑵
说明：
①“平时成绩”以外的工作表中的科目、学号和姓名，使用“复制”→“粘贴”→“粘贴连接(L)”的方式进行编辑。此方法好处在于，若要修改课程名称或是姓名只要修改原始表—“平时成绩”工作表中的数据即可。
②根据成绩计算方法“总评成绩=平时成绩×0.3+期中成绩×0.3+期末成绩×0.4”，在“总评成绩”表格中输入相应的公式。可以在C2单元格处输入“=平时成绩!C2*0.3+期中成绩!C2*0.3+期末成绩!C2*0.4”如图 ⑵，然后拖动填充柄向右填充至J2单元格，连续选中C2至J2单元格，拖动填充柄向下填充或双击填充柄，平时、期中、期末成绩输入后便得到了每人的总评成绩。
2．成绩的输入、修改、筛选、显示
点击对应的表格即可输入数据。有错误数据输入时，可以选定该单元格然后重新输入就可以订正数据。如果此单元格的数据太长只需要修改其中的部分内容时，可以通过选定单元格然后在编辑栏中将光标移动到需要修改的地方修改后再按确定键完成修改。
通过“筛选”功能筛选出需要的数据。选取需要筛选数据的区域，选取“数据”菜单→筛选→自动筛选。表中所有的列标题右端都有小三角，单击此三角则该列所记录的所有类别的信息都会显示出来，若单击这些类别信息中的一个，立即得到以此信息为筛选条件的所有数据。也可以选择其中的“自定义自动筛选”方式筛选数据，这种方式可以自己定义筛选数据的条件，更方便数据的查找和统计。
通过“冻结窗格”功能显示需要的内容。例如在“期中成绩”表格中，要求学号、姓名、各课程名称始终显示在屏幕上，其它相关的课程成绩随滚动条的滚动而移动，鼠标选取数据行可动数据和列可动数据的交叉点所在的C2单元格，然后单击“窗口”菜单下的“冻结窗格”命令即可，如图 ⑶。。
图 ⑶图 ⑷
3．成绩的统计、排序
3.1 利用函数统计信息
计算每个学生成绩的总分，各门课程相应分数段的分布情况、最低分、最高分、平均分、及格率、差分率、优分率等情况。
①在K2单元格处输入公式'=SUM(C2:J2)',然后拖动填充柄向下填充或双击填充柄，便得到了每人的总分。。如图 ⑷所示。
②统计各科的分数段以及差分率、及格率、优生率等。
60分以下人数：在C13单元格处输入公式“=COUNTIF(C$2:C$11,'<60')”；60分~69分人数：在C14单元格处输入公式'COUNTIF(C$2:C$11,'<70')-COUNTIF(C$2:C$11,'<60')'；70分~79分人数：在C15单元格处输入公式“=COUNTIF(C$2:C$11,'<80')-COUNTIF(C$2:C$11,'<70')”；80分~89分人数：在C16单元格处输入公式“=COUNTIF(C$2:C$11,'<90')-COUNTIF(C$2:C$11,'<80')”；90分以上人数：在C17单元格处输入公式“=COUNTIF(C$2:C$11,'>=90')”；最低分：在C18单元格处输入公式“=MIN(C2:C11)”；最高分：在C19单元格处输入公式“=MAX(C2:C11)”；平均分：在C20单元格处输入公式“=AVERAGE(C2:C11)”；差分率：是指各科40分以下人数与总人数的比值,在C21单元格处输入公式“=COUNTIF(C$2:C$11,'<=40')/COUNT(C$2:C$11)”；及格率：是指各科60分以上人数与总人数的比值,在C21单元格处输入公式“=COUNTIF(C$2:C$11,'>=60')/COUNT(C$2:C$11)”；优生率：是指各科80分以上人数与总人数的比值,在C21单元格处输入公式“=COUNTIF(C$2:C$11,'>=80')/COUNT(C$2:C$11)”；然后选中C13—C23单元格→拖动填充柄向右填充→至J23单元格，就可以完成各学科的相关数据的统计工作，如图 ⑸。。
图 ⑸图 ⑹
复制C13—J23行，粘贴到其它表格对应的位置，便可以得到相应的各科的分数段以及差分率、及格率、优生率等。
3.2 成绩排序
在L2单元格处输入公式“=RANK(K2,K:K)”或“=RANK(K2,K$2:K$11)”，然后拖动填充柄向下填充或双击填充柄，即可得到每人在班中的名次，如图⑹。
图 ⑹
4．结束语
为了后期工作的方便，可以将表格保存为模板。执行“文件”菜单中的“另存为”命令，在“保存类型”下拉列表框中选“模板（*.xlt）”。实践证明，运用EXCEL管理学生的成绩非常方便，能显著提高老师的工作效率，可以在其它关于学生量化管理的工作中推广。
[参考文献]
[1]邹来智 史延龄 李洪津 基于EXCEL的成绩综合分析表制作[J].中国现代教育装备2008，(7).
[2]岳粮跃 张燕 邓洪 Excel在学生成绩统计分析中的综合应用[J]. 广西大学学报 2007，32.
[3]罗学明 如何用Excel电子表格进行规范的成绩统计[J]. 中国科技博览 2009 (27).
