全省正高5人副高15人不受限制
据介绍，申报对象重点面向在我省科技、教育、文化、卫生、工农业和社会事业管理第一线直接从事专业技术工作的企事业单位的在职专业技术人员。
特别优秀人才申报高级专业技术职务，不受身份、学历、资历、外语、论文、计算机应用能力和继续教育等条件限制。凡遵纪守法，有强烈的事业心，有良好的职业道德，能力超群、业绩卓著、贡献突出、业内认可者皆可申报。今年全省特别优秀人才高级专业技术职务任职资格评审名额正高在5人以内，副高在15人以内。
各市州省直单位推荐不超过1人
据介绍，各市州、省直各单位推荐的人选一般不超过1人。各市州、省直各单位于2009年11月25日前将《申报表》等材料报送省人事厅。再由省人事厅组建评审委员会投票表决，通过的特别优秀人才名单及所取得的业绩成果在省内新闻媒体进行公示，广泛听取意见并接受群众、业内专家的监督。
该事件从11月22日傍晚开始，方舟子连发数十条微博，质疑李开复在自传《世界因你不同》里，介绍自己当年26岁就成为卡内基・梅隆大学“最年轻的副教授”，是夸大其词，当时他充其量只是个助理教授。与唐骏不同的是，方舟子质疑的不是李开复的博士学历，而是李开复自传中提及的“副教授”职称。究竟是副教授还是助理教授，双方各执一词。“学历不重要，能力才重要”到底是伪命题还是诚信问题?类似的信任危机接连爆发，李开复会不会由此成为“唐骏第二”?
周鸿认为本次事件不会对李开复造成过大的影响，而且方舟子的行为也算是种严要求。然而，2010年，唐骏的博士学历造假事件，令其形象大损，如今李开复同样面临方舟子的质疑危机，粉饰并不能求太平。高晓松拍公益广告时说“酒没错，错的是人；车没错，人会犯错”，书也没错，关键看出书人的心态。
引火烧身，深陷公众论战
“(1)我毕业后跳过博士后，破格直升教职。(2)学校官网认可我的经历。(3)博导发函验证破格给予tenure-track职称。(4)26岁的assistant professor是校长告知最年轻。(5)assistant professor翻译加上注解是清晰的，并于2009年撰文解释。”11月23日，李开复在微博中总结其职称过程，并表示上述事实已击破相关不实传闻，以后将不再回应。
李开复自传《世界因你不同》中写道：26岁的我，在恩师的盛情邀请之下选择留校任教，成为卡内基・梅隆大学最年轻的副教授。
11月22日，方舟子据此在微博中称：“但他在那段时期的论文的作者简历则说他是a Research Computer Scientistat Carnegie Mellon。该职称一般指博士后，难道卡内基・梅隆和其他大学不同，等同于副教授?请李开复解释。”
就是方舟子的这篇微博拉开了各方对李开复的极大关注。李开复当天解释，其是先做了Research Computer Scientist。后转换成Assistant Professor(等同职位，RCS年资都算在tenure)。
“在李开复自传网上版本中，没有看到在‘副教授’后面注英文。如果注英文就没问题的话，唐骏这么写就OK了：获得加州理工大学(Western Pacific University)电脑学(Electrical Engineering)博士学位。”方舟子在微博进一步提出反驳。
方舟子表示，李开复自传第一版第一次印刷相关页面的照片，在两处副教授后面根本就没有像李开复说的那样注明英文。方舟子据此质问：“我手上这本2010年3月第7次印刷的《世界因你不同》提及其为副教授时并没有一处注明英文职称。所以我要再问一次：所谓的英文注解是什么时候加的?在唐骏事件之后?还是在网上已有人议论其职称不实之后?”
就在质疑与反驳的论战中，事件渐渐演变成了一场公众论战，李开复深陷舆论旋涡。
青年导师，还原IT李开复
在大多数人的眼中，李开复的发展历程，一直闪耀着成功者的光芒，虽然其与同样出自微软的唐骏同称为IT界两位耀眼的精英，但在人们看起来似乎其树立的形象比唐骏还略高一筹。其在IT领域知名度的飙升与三个知名科技巨头密切相关：苹果、微软、谷歌。
1990年，李开复加盟苹果公司，供职6年，先后出任苹果公司语音组经理、多媒体实验室主任、互动多媒体部全球副总裁。1998年7月，李开复加盟微软公司，并于当年11月出任微软中国研究院(现微软亚洲研究院)院长。2000年，其被调回微软总部，出任微软公司全球副总裁，成为微软教主比尔・盖茨的所谓“七人智囊团”的一员。
2005年7月，李开复离开微软，闪电加盟全球搜索巨头谷歌公司，负责谷歌中国研发中心的运营，并担任谷歌中国区总裁。2009年9月4日，李开复从谷歌离职，创办创新工场，并出任董事长兼首席执行官。
据悉，李开复除了在IT界取得职业辉煌之外，在中国另有“青年导师”之称。从2000年起，李开复陆续发表了七篇《给中国学生的信》，其中分别谈到了做人要有诚信、如何从优秀到卓越、选择的智慧、新世纪的人才观等，深受中国学生喜爱。
仅为个案，还是唐骏第二?
“一个人品不完善的人是不可能成为一个真正有所作为的人。”李开复曾如是称。
不过时下其却面临与唐骏类似的尴尬，而且两人在IT界地位、形象极为相似，都曾出任过微软的高管。
公开资料显示，唐骏在微软，是唯一一位三次被授予微软公司最高奖项：比尔・盖茨总裁杰出奖和杰出管理奖的员工。曾经，唐骏领导下的微软中国，在销售方面，是微软全球唯一一个连续六个月(2002年7月到2003年1月)创造历史最高销售纪录的公司。微软中国2003财年(2002年的7月到2003年6月30日)成为微软全球82家分公司中销售业绩增长最快的分公司。
方舟子怀疑唐骏所读的美国西太平洋大学“是一家著名的卖文凭的野鸡大学”，后唐骏对外承认花了3000美元取得了此博士学位。此事当时一度成为关注焦点，使得唐骏形象大受影响。如今李开复面临与这位“老同事”同样的危机。这仅仅只是个案?微软制造精英的同时有没有制造“被神化”的副作用?
11月24日，方舟子在微博中公布了其最新“战果”，并贴图为证：“不出所料，虽然李开复想让人相信他一开始就在‘副教授’后加注英文以免误解，但第1次(2009年9月)到第7次印刷(2010年3月)都无此注明，到第8次印刷(2011年1月)才加注，其问发生了唐骏事件。是不是李开复心虚地觉得自己的做法与唐骏有些相似?”
11月28日上午，李开复回应表示，方舟子指出的自己在英译版中删除的内容其实都在书中，只是出现的次数和中文版不同，“中文出现三次，英文出现两次。仅仅用删除的那一次来举证，是否会误导网友认为全部删除了?这样说合情合理吗?”
李开复同时英文版部分截图来证实自己的说法，称与中文版对应的英译版内容“都还在，没有消失”。李开复同时表示：“我的英文自传译者斯坦福大学毕业，中英文都能写作，也会翻译中英文诗词，相信大家也会喜欢她的文笔。她很优秀，我信任她做出删除和补充(当然我都有确认)，请不要揣测每个删除和补充都有恶意。”
在这之前，方舟子继指责李开复“最年轻副教授”职称作假之后，称李开复自传英译版对原中文版本引言做了较大的改写，“删掉了原文那些吹牛的部分”。此外，方舟子还一并质疑了李开复在苹果、微软公司的部分经历，对此李开复也回应表示：“人非完人，可能有些地方未达到大家期望，但是并不是有些人所揣测的。请耐心给我几天时间。”
1、个人情况和主要特点：1967年11月出生，大学文化程度，20__年调任现职。文化素质高，肯动脑筋爱学习，独立思考，政策理论水平较高，熟悉工作，有开拓创新精神。组织协调能力强，善于策划，点子多，多谋果断，有魄力有胆略，能统揽全局，独挡一面。工作思路清晰，有条理。严格要求，爱护干部，关心干部职工，善于沟通，讲究团结。与副手协调好，充分发挥副手的积极性和主动性，整体效能发挥较好。作风正派，廉洁奉公，严格按照财务管理规定定期公布财务开支。思想成熟，处事公道、稳重，有事集体讨论，集体决策，贯彻执行集体领导和民主集中制原则较好，在干部群众中有一定威信和影响。
2、主要工作成绩：①组织集中学习活动19次，注重职业道德教育，提高干部职工思想政治素质。加强个人自学，努力提高政策理论水平。②深入了解情况，整合办公资源，按照“以人为本、优化组合、发挥特长、一人多职”原则重新分工，明确职责。通过老秘书“引、帮、带”新秘书，配齐配强工作力量，加强分工协作，使办公室工作繁重而不杂乱，有条不紊。③贯彻“执行文化”要求，规范办文、办会、办事工作，提高行政服务水平。统一指挥，明确分工，各司其职，齐心协力搞好各类会议的后勤服务，圆满完成昌江水果推介会、冬交会、同乡会、招商引资会等各类大型会务协调工作，成功完成县政府各类会议83次。④规范办文程序，提高政务公文质量，办理县政府发文91期，函135期；县政府办发文163期，函41期；会议纪要11期。强化文秘人员的综合业务素质培训，组织5批12人次参训。同时开展横向联系和交流学习，努力开阔视野。⑤加大政务督查力度，狠抓省督办文件、县领导批示件的的跟踪，努力抓好落实，确保县委县政府各项工作部署贯彻落实。⑥加强案件协调处置，办结联席办自办件11宗，办结领导批办件12宗。⑦加强跟踪落实，扎实完成下村驻点工作。牵头组织驻点机关单位下乡抓落实，扶持镇农户新建农村沼气池130个。组织发动农民结合退耕还林、秋冬种甘蔗项目，大力发展橡胶、浆纸林、甘蔗种植，增加当地农民创收途径。加快联系点村庄文明生态村建设，建成、、三个文明生态村，文明生态村正在建设中。牵头组织机关单位扶持、协助、、、、、、村进行民房改造。组织驻点单位下乡开展抗旱、抗防台风等工作。⑧深入开展调研，当好县政府决策参谋，对各种重点难点热点问题开展调研，撰写一批有份量、理论联系实际的调研报告，为县委县政府的重大决策提供参考，献智献策。超额完成政务信息报送任务。积极主动接访处理矛盾，协调有关部门调处效果较好，让领导有时间谋大略、干大事。⑨加强勤政廉政建设，建立和完善各项管理制度，公开审批事项和程序，提高办事效率，对财务管理实行监管，增强透明度。进一步规范村务公开制度，全县共有145会村(居)委会已经建立比较规范的村务公开栏。⑩加大办公基础设施建设，加强电子政务建设。巩固和完善当前与省接通的海南省党政系统办公网各项基础设施，提高办公效率。成功开发和建立了党政办公信息系统。建立公共服务网站，组建信息网络管理中心。开通气象信息服务网站，更新招商网。强化电子政务和电子信息化管理，组织参训，提高办公室人员操作水平，为实现电子政务打好基础。
三、存在问题和不足：法制办职能理不顺，人员配不齐不足，无法开展工作；外事侨务旅游
局编制不足，经费不足，开展工作有困难。4、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”32优2良，“能”31优3良，“勤”31优3良，“绩”31优3良，“廉”31优3良，“综合评价”31优秀3称职。考核组建议考核等次为优秀。
二、(县政府机关党委书记、县政府办副主任)
1、个人情况和主要特点：1959年11月生，大专学历，黎族。20__年任县政府办副主任、县政府机关党委书记。正直诚实，成熟稳重，有敬业精神，做事一丝不苟。顾全大局，服从安排，积极配合主任抓好分管的工作，经常检查机关上班纪律和出勤情况。在干部群众中口碑好，得人心。
2、主要工作成绩：
3、存在问题和不足：
4、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”34优，“能”33优1良，“勤”33优1良，“绩”33优1良，“廉”33优1良，“综合评价”33优秀1称职。考核组建议符永学的考核等次为优秀。
三、（县政府办公室副主任）
1、个人情况和主要特点：1963年7月生，大学文化程度，黎族，中共党员。1995年调任现职。团结同事，配合协调，工作积极，摆正位置，协助主任抓好分管的行政后勤工作。但工作热情不够，方法不多，有牢骚。有时处理方法不妥，造成误会。
2、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”20优13良1中，“能”20优13良1中，“勤”20优13良1中，“绩”20优13良1中，“廉”20优13良1中，“综合评价”20优14称职。考核组建议胡茂连的考核等次为称职。
四、（县政府办公室副主任）
1、个人情况和主要特点：1967年12月生，本科学历，20__年6月任县政府办副主任。文化素质和政策理论水平高，思想成熟，处事稳重，熟悉业务，善于思考，积极向班子和领导提出有建设性的意见建议，有创新精神，独立工作能力较强。工作热情高，积极肯干，亲自参与重大材料的起草工作。组织协调能力强，善于发挥各位秘书的特长，配合协助主任抓好分管工作，分管的政务信息工作获得省政府办公厅的表彰，实现11连冠，个人多次被评为全省政务信息工作先进个人等表彰。待人诚恳，作风正派，勤政廉洁。
2、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”26优8良，“能”26优8良，“勤”26优8良，“绩”26优8良，“廉”26优8良，“综合评价”26优秀8称职。考核组建议林文的考核等次为称职。
五、（县政府办副主任）
1、个人情况和主要特点：1968年7月生，大学文化程度，中共党员。20__年任现职。待人热情，与同事交流较好，工作热情高，摆正位置，积极配合，协助主任抓好分管工作，按时完成领导交办的工作任务。
2、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”20优13良1差，“能”20优13良1差，“勤”20优13良1差，“绩”，“廉”20优13良1差，“综合评价”5优秀28称职1不称职。考核组建议黄昌强的考核等次为称职。
六、（外事侨务旅游局局长）
1、个人情况和主要特点：1965年12月生，大学学历，历任共青团县委书记、镇党委书记等职。文化素质高，积极学习，有一定政策理论水平，开展工作有新思路好点子，善于沟通协调，工作能力较强。
2、主要工作成绩：①热情为侨胞服务，调查了解，摸清侨胞侨眷情况，对有困难的对象实行帮扶，筹措资金5000元帮助归侨贫困户修缮住房，做好争取侨心工作，扩大对外友好力量。②加强外事侨务归口管理，争取到3项利民工程的资金支持，72万元建设镇小学、镇小学教学楼，5.9万元改进镇卫生院。③规范外事管理工作，共受理审核因公出国(境)27批30人次，拒批无实质性任务出访2批4人次。简化办事程序，兑现服务承诺，实行受理时限制，改变窗口服务形象。④明确全县旅游发展战略目标，加快旅游资源开发建设步伐。加大推介力度，配套好开发启动资金，争取省政府将棋子湾开发列入支持项目。争取省资金扶持修建公园盘山公路，引资在兴建旅游渡假宾馆，创造条件建立保护区（待批），协调有关部门编制旅游景点控制性规划。强化旅游行业管理，指导宾馆、宾馆、宾馆等创建优秀旅游行业工作。⑤加强干部队伍建设，抓学习，把业务学习作为重要工作抓紧抓好，推动思想、作风建设。
3、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”12优19良3差，“能”12优19良3差，“勤”12优19良3差，“绩”12优19良3差，“廉”15优19良，“综合评价”34称职。考核组建议文朝晖的考核等次为称职。
七、（局局长）
1、个人情况和主要特点：1961年12月生。中专文化程度。老实，工作周全，作风扎实，办事谨慎。热情接待来访人，为上访者着想，经常深入案件多发地调查研究，了解情况，主动向领导汇报，协调有关领导和部门解决群众上访提出的问题，能办结的案件尽量办结，不能办结的耐心解释，为上访者解除疑惑。
2、主要工作成绩：贯彻落实《条例》，打开工作新局面。抓好培训，做好宣传，完善制度，理顺工作程序。坚持依法，规范“双向”行为。热情开展工作，注重沟通，善于协调，做好思想工作；讲求实效，及时妥善解决问题；下访基层，现场办公，解决群众疑难问题；坚持五种方法，有效处理集体访。把群众的意见向主管领导和部门通报，争取重视和支持解决。接访257件(批)次，做好分析、分类
，并将情况报主管领导和有关部门，协调解决案件。转办案件45宗，自办结11宗，办结县领导批办件12宗，办结省督办件5宗。排查出矛盾纠纷不稳定因素11宗，有效化解9宗，正在协调处理2宗。3、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”24优10良，“能”24优10良，“勤”25优9良，“绩”24优10良，“廉”24优10良，“综合评价”24优秀10称职。考核组建议周儒录的考核等次为称职。
八、（局副局长）
1、个人情况和主要特点：1975年9月生，女，大学学历。吃苦耐劳，工作热情肯干，积极配合局长抓好工作。
2、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”14优17良3中，“能”14优17良3中，“勤”14优17良3中，“绩”14优17良3中，“廉”14优17良3中，“综合评价”14优秀20称职。考核组建议王秋玲的考核等次为称职。
九、（县政府办公室副主任科员）
民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”23优10良1中，“能”23优10良1中，“勤”23优10良1中，“绩”23优10良1中，“廉”23优10良1中，“综合评价”23优秀11称职。考核组建议陈左戈的考核等次为优秀。
十、（副科）
民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”17优15良2中，“能”17优15良2中，“勤”17优15良2中，“绩”17优15良2中，“廉”17优15良2中，“综合评价”17优秀17称职。考核组建议符永高的考核等次为称职。
十一、（县政府法制办负责人，副科）
民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”22优11良1中，“能”22优11良1中，“勤”22优11良1中，“绩”22优11良1中，“廉”22优11良1中，“综合评价”22优秀12称职。考核组建议陈运恩的考核等次为称职。
十二、（县政府机关党委副书记）
民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”19优15良，“能”19优15良，“勤”19优15良，“绩”19优15良，“廉”19优15良，“综合评价”19优秀15称职。考核组建议谢志勇的考核等次为称职。
考核组组长:(副县长)
人力资本相比于政治资本对于专业人员的向上流动具有更重要的意义，由此推论，在职称的晋升上，人力资本会获得正向回报。不过，在魏昂德等学者的研究中，关于政治资本的测量主要是针对党员与群众之间的差异，且更多强调个体对组织和意识形态的忠诚。实际上，政治资本可能是一种类似于教育文凭的资格证书，是能力或诸多无法观察的品质或特征的信号，同时，党员身份类似于一种社会资本(关系)可以获得诸多资源(信息、影响力或操作力)和机会。它可以起到非正式个人信息网络的作用，确保干部在竞争中可以获得最新的、最准确的市场信息，从而在市场竞争中获胜(宋时歌，1998;刘和旺、王宇锋，2010)。如果认可政治资本具有某种能力或资格凭证的作用，则市场化转型可能并不一定会弱化其在地位晋升上的作用。派作为一种特殊身份，其对于地位流动的影响一直被忽视。虽然截至2011年底时各派成员总数不过80多万人①，但其中却不乏中高级知识分子和专业人员，因此在讨论职称晋升问题时，理应给予关注。关于人力资本与地位流动的既往讨论，主要考察了学历、在职培训等方面，而对于人力资本的质量则较为忽视，这一方面是受限于问卷调查资料，更因为在高等教育扩招之前，能够接受更多的教育特别是上大学就足以与其他人群进行区分，但在高等教育越来越普及的时候，学历的含金量会降低，重要性日益凸现的将是获得什么样质量的教学。已有研究显示，学校级别对于大学生职业地位获得的显著影响(李黎明、李卫东，2009:120)，对于专业人员的职称晋升，人力资本的质量相比于数量而言，何者会更重要是一个需要讨论的问题。基于既往研究，本文的第二个假设是:H2:市场化转型过程中，相比于政治资本而言，人力资本对于专业人员职称晋升具有更重要的意义;人力资本的质量相比于人力资本的数量对于职称晋升而言更为重要。
本文主要关注专业人员来自非家庭成员如邻里、同事、上级和非正式组织等的支持，称之为社会性支持。既往研究显示，越是能得到更多社会支持的个体，其所拥有和可以运用的社会资本越丰富。但具有社会资本功效的社会支持的获得，是行为主体“有意识投资”的产物，两性因之而有差异，专业技术女性由于家庭责任或组织社交的男性网络对女性的排斥(比如:高尔夫球协会、足球协会等)(Marshall，1997)，导致花费在与他人交往上的时间、精力都少于男性，从而拥有较少的社会资本，获得较少的社会支持。特别是女性会因为难于融入男性占据主导地位的非正式网络，因而缺少机会，导致女性被排挤和孤立。就专业人员职称晋升而言，如果能够获得更多社会性支持，则其在地位晋升的路途上相比于那些没有获得或获得较少支持者而言，会走得更顺更远，因此本文的第三个研究假设是:H3:越是能获得社会性支持的专业人员，越是能在职称晋升时处于有利位置。性别分工与晋升有关社会化形塑的性别认知、家庭分工等因素对于职称晋升的影响，尚有待引起更多的关注。有研究认为女性在承担职业角色的同时，还要兼顾家庭角色，这不仅表现在女性自身的角色意识中，也反映在社会对女性的双重价值评判标准上。社会对男性的评价尺度是事业，但对女性却用事业和家庭的双重标准:社会对女性的角色期望是家庭，而工作机构对女性的角色期望是工作(CentraandGaubatz，2000)，这种双重标准对女性是不公正的，也超过女性能力范围，增加了女性的压力，造成职业女性的双重角色冲突。以往的研究也显示(Whyte，1984)中国妇女承担了照顾家庭与抚育子女的重担。因此，受传统性别分工的影响，女性人员更多地承担了子女抚养、家人照顾和日常家务劳动等责任，并形成“劣势累积”(马缨，2009;张廷君、张再生，2009)。因此，本文的第四个研究假设是:H4:性别角色认知趋向于现代，家务劳动承担更少的专业人员，在职称晋升上会走得更快。
模型及分析1．模型因变量本文的因变量即是专业人员职称晋升，分为晋升副高级职称和晋升正高级职称，事件史分析方法测量的是职称晋升的年数②。所讨论的职称晋升指各专业技术领域专业职称的获得，主要针对两种情况，一是副高级职称晋升(从工作开始晋升到副高级职称所用的年数)，二是正高级职称晋升(从工作开始晋升到正高级职称所用的年数)。2.模型核心自变量先赋性因素以两个变量测量:一是父母文化程度，其取值是父亲或母亲文化程度最高者，分为小学及以下、初中、高中/中专/中技、大专及以上四类;二是户籍出身，分为农村户籍和城镇户籍两类。自致性因素的测量以个人人力资本为主，从三个方面进行考察:一是文化程度，指个人开始第一个工作之前的接受教育的年数;二是接受教育的质量，指最高学历是否是重点大学;三是工龄，根据分析时关注副高职称和正高职称晋升的主旨，建构了两个变量:晋升副高前工龄与晋升正高前工龄。政治资本的测量，采用的是晋升副高前政治资本和晋升正高职称前政治资本，分为群众、共产党员和派三类。社会支持是一个由多个变量建构的量表。问卷中有一个问题询问了“需要时下列人员能否帮你”，涉及的对象包括企业主/企业主管、厅局级及以上干部、初级干部、高级职称专业技术人员。根据被调查对象对上述问题的回答状况，构建一个称之为“需要时可以获得的帮助”的量表，其信度系数为0．785。性别分工从两个方面进行考察。一是性别角色分工认知，根据被调查者对4项问题的回答构建量表，分别是“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”、“挣钱养家主要是男人的事情”、“丈夫的发展比妻子的发展更重要”、“更重要的是帮助丈夫成就事业”。量表的信度系数为0．767，得分最高为20分，最低为4分，得分的高低反映了性别角色分工观念由传统到现代的连续统。女性(10．06分)相比于男性(11．45分)更趋向现代。3．专业人员职称晋升模型及分析以副高职称晋升事件和正高职称晋升事件在生存期内是否发生为因变量，以先赋因素、自致因素、人力资本、政治资本、社会支持、性别角色认知等要素为自变量，利用事件史的logit模型，通过stata12软件分别对不同性别专业人员职称晋升进行分析。第一，在晋升副高级职称时，有显著影响的要素为人力资本、政治资本及社会支持，且对两性有相似的影响。先赋性因素、性别角色认知和家务劳动承担对晋升副高职称无显著影响。第二，在成功晋升正高职称的影响因素上既有相似性也表现出一定的性别差异，相似性表现为政治资本和社会支持对两性晋升的影响相近。性别差异表现为:对于女性而言，人力资本数量和质量各要素、性别角色认知等对晋升正高级职称均有显著影响。对男性而言，表征人力资本质量的“最高学历为重点大学”及性别角色认知对晋升没有显著影响。结论就两性专业人员职称晋升的影响因素而言，既有共性，也有差异性。共性是:第一，人力资本相比于先赋因素对两性的职称晋升而言更为重要，先赋因素中的父母文化程度、户籍身份只对职称晋升有微弱影响，而人力资本数量(工作前受教育年数)数量和质量(最高学历是否重点大学)对两性正高职称晋升均有显著积极影响。第二，社会性支持对于两性晋升更高职称有显著积极影响。第三，派身份对于两性正高职称晋升有显著积极影响。
差异性是:第一，中共党员身份对男性职称晋升的影响大于其对于女性的影响。第二，人力资本质量对于女性正高职称晋升有显著积极影响，但对于男性的影响并不显著。第三，性别角色认知对女性晋升正高职称有显著影响，性别角色认知越趋向于现代，晋升机会更大，对男性专业人员则不存在这样的影响。总结来看，我们看到影响两性专业人员职称晋升的很多共同因素具有现代社会的特征，即人力资本数量和质量的作用凸显，但社会支持同样也起到非常重要的作用。而差异性影响因素颇具性别视角，特别是性别角色观念影响反映了现代社会两性分工以及女性的性别观念对于在专业技术领域晋升的重要作用。本研究揭示了专业人员职称晋升的核心影响要素及性别上的差异，对于专业技术人员职称晋升的努力方向以及设计更合理的晋升制度具有积极意义。
作者：刘爱玉 田志鹏
关键词：高校教师 考评体系 行为选择
中图分类号：G645 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）03-092-02
众所周知，现代高校较为公认的职能有三项――培养人才，发展科技和服务社会。而这些职能的实现都是依靠高校的教师来实现的，因此，高校教师的日常工作也就主要包括了三个方面：教学、科研、社会服务。作为一名高校教师，其时间和精力是有限的，本文通过问卷调查方式对高校教师行为选择的影响因素进行了分析。
一、高校教师行为选择的冲突和矛盾
从根本上讲，高校的三大职能是一个有机的统一整体，其根本目的都是为经济社会发展服务的。培养人才是为经济社会发展提供人才支撑，发展科技是为经济社会发展提供技术支撑，服务社会则是直接为经济社会的发展提供政策咨询、技术服务、继续教育等。培养人才固然以教学为主，但需要教学与研究和社会实践相结合。需要指出的是，尽管高校的三项职能在根本目的上是统一的，但在具体运作上并非没有冲突和矛盾，具体到不同的高校也会有差别。与此相对应，高校教师的行为选择也具有一致性，教师参与科研有利于提高教学水平和人才培养质量，也有利于提高服务社会的能力。但具体到不同的教师，其个体行为选择也存在冲突和矛盾。问卷调查结果显示，尽管所有受访者都承认高校的首要职责是培养人才，但在现有考评体系下，超过85%的受访者承认，希望能将更多时间和精力用于科学研究，而且超过50%是为了评职称的需要，只有不到3%的受访者表示愿意潜心教学，不到5%的受访者表示愿意专注于社会服务。
二、高校教师行为选择的影响因素
调查结果显示，影响高校教师行为的主要因素有教师自身的因素、高校的类型、政策的导向等。
（一）教师自身的因素
高校教师的行为选择首先受其自身因素的影响，这些因素主要包括：教师的学历和教师的职称、教师的学科类型。
教师的学历层次会影响教师的行为选择，调查结果显示，教师学历越高，用于科学研究的时间和精力越多。在受访的具有博士学位的25名教师中，科研精力超过60%达15人，其中有2人超过70%，科研精力在51%~60%的有6人，科研精力低于50%的仅有4人；具有硕士学位的33名教师中，有17人科研精力超过50%；具有本科学历的47名教师中，只有31%的教师科研精力超过50%，而且其中绝大多数是40岁以上且具有副高以上职称的人，35岁以下的本科学历教师中高达85%是以教学为主。
教师的职称对教师的行为选择影响十分显著。拥有正高职称的教师中，超过82%是以科研为主，约2%是以行政管理为主（主要是专科学校的领导）；拥有副高职称的教师中，有超过62%是以科研为主。
教师的学科类型对教师的行为选择也有显著影响。基础类课程的教师超过73%是以教学为主，而专业课教师有超过68%是以科研为主。
（二）高校的类型
目前我国的高校主要有三种类型，专科学校、一般大学、高层次大学，不同层次的高校有着不同的职能分工。高层次大学以培养研究型人才为主，同时承担大量的科研任务；一般大学主要承担本科教育任务，部分学校适当承担研究型人才培养和一定量的科研任务；专科层次的高校则主要以教学为主，主要培养在第一线从事生产、服务和管理及各类实用型、技能型人才，适当从事社区服务和教学研究工作。与此相对应，不同类型高校的教师其行为选择也有明显的差异。同样是副教授，研究型本科的副教授超过73%是以科研为主，教学型本科的副教授只有58%是以科研为主，而专科学校中，只有不到30%是以科研为主，超过50%的副教授是以教学为主。在专科学校中，另有约10%的副教授是以行政管理工作为主，很少参与教学和科研。
从教学工作来看，如果不折算本科院校导师指导研究生的课时，则研究型本科大学的正高教师平均周学时为4学时，副高教师为8学时，中级职称教师为12学时，初级职称教师为6学时；一般本科院校的正高职称教师平均周学时为6学时，副高职称教师为12学时，中级职称教师为15学时，初级职称教师为12学时；专科学校的正高职称教师平均周学时为8学时，副高职称教师为15学时，中级职称教师为17学时，初级职称教师为16学时。
（三）政策的导向
目前，高校对教师的价值衡量主是是看其职称高低，在职称评定中，又主要是考核教师的教学和科研，在教学和科研中，又主要以科研为主。老师主持或参与了科研项目，撰写发表了学术论文，才能取得相应专业技术职称，并带来经济收益、社会声誉等各方面的好处。在这种政策导向下，教师的行为选择会受到显著的影响。调查结果显示，超过90%的受访者认为，高校现有的职称考评体系会引导教师将工作重心放在科研，其次是教学，对服务社会则不具有导向性。
三、高校教师行为选择的理论分析
从理论“经济人”的角度来看，高校教师的行为选择带有明显的收益预期。这种预期包括货币收益预期和非货币收益预期两个部分。货币收益预期主要指教师行为选择后可能获得一切可货币化的收益（如工资、津贴、其他收益）；非货币收益预期主要指教师可能获取的名誉、地位、社会声望和影响力等。这里统一用期望总效用（TU）来表示。由于教师总的时间和精力是有限的，其行为选择即是根据预期的期望效用将有限的时间和精力按不同比例支配用于教学、科研和社会服务。假定期总的时间和精为力I，投入教学、科研和社会服务的时间精力分别为X、Y、Z，预期的单位效用分别为PX、PY、PZ。则：TU＝U（X，Y，Z）。根据“经济人”追求效用最大化原理，构建如下多元消费方程：
目标函数max TU=f（X,Y,Z）
约束条件s.t PxX+PyY+PzZ=I
令:L=f（X,Y,Z）+λ[（I-PXX+PYY+PZZ）],采用拉格朗日乘数法求解Z最大的必要条件为:
四、引导高校教师行为选择的对策
根据上述论述，高校的主要职能与教师的个体选择存在着矛盾和冲突，为了引导教师的行为选择与高校的基本职能相一致，有必要根据高校的层次和性质、教师的学科类型等合理调整教师考评体系。
（一）优化考评指标体系
目前高校的考评体系主要是职称，而职称评定则主要是看论文、专著的数量，而往往忽视教学能力的考察，更没有社会服务的硬性要求。因此，有必要对现有教师考评体系进行调整，除了职称体系外，可以考虑增设教学名师考评体系和社会服务考评体系。同时，在职称评定时也应借鉴国外大学的标准，分别从教学工作、科研工作和社会服务三个方面来进行考察，并合理确定各项职能的期望效用。
（二）根据学校类型调整分配机制
目前所有高校的岗位津贴基本都是按职称高低来确定标准的，而职称的评定基本上是根据科研工作来确定的。因此，有必要根据学校的类型调整分配机制。对于高层次的研究型的大学，可以考虑以科研水平为主确定分配标准；对于一般大学，应坚持教学、科研并重，并适度考虑社会服务；对于普通专科学校，可以考虑以教学为主，兼顾社会服务。
（三）根据学科类别确定考评标准
根据高校教师的学科类别制定相应的考评标准，基础类学科的教师可重在教学工作考评，专业类和技术类学科可侧重于科研和社会服务的考评。
参考文献：
1.王祖山等.高校教师福利自制现象.高教学术研究，2011（5）
2.王军红，薛滩.高校教师“自由”流动的不良效应及对策.教育与职业，2010（18）
3.陈宇联.高校教师人力资源管理开发对策探讨.经济师，2010（2）
家父没上过学，目不识丁，不过对读书识字的事看得重。当年我从学校毕业选择教书，父亲连声说好。后来我做了教授，有邻居告诉他，教授是大学里识字最多的人，父亲颇是欣慰，据说高兴得夜里睡不着。再后来，我评上了博导，父亲却不知博导为何物，问过不少亲友，皆不知所然，没人能给他说明白。
是的，博导究竟咋回事?浅问题，但不好答。曾扪心自问：博导是职务吗?不应当是。既无级别也无下属，博导不管怎样看不是官；那么博导是职称吗?似乎也不是。比如人家美国，副教授甚至讲师就可带博士，这样，把博导视为比教授更高的职称未免牵强，说不通。其实，博导就是一项差事，说白了，是指某个教师承担有指导博士生的工作。
有趣的是，博导既非职务，也非职称，可为何国内要给教授评博导呢?思之再三，我想到的答案，评博导是激励教授的一种手段。经济学说，人的行为，一定服从约束条件下的利益最大化。比如企业家，他们要追求赚钱的最大化；政府官员，则追求职位的最大化；而大学教师，肯定是追求职称的最大化。我认识在大学教书的师友无数，可从未听说他们有谁只愿做副教授，不肯当教授。
问题就在这里，当教师不同于从政，从政台阶多，副科正科，副处正处，副局正局……一路熬，最大化不易，故从政的为了职位最大化要终生勤勉；而当教师不同，只有讲师、副教授、教授三个台阶，人人都可最大化；而且一旦评上教授，差不多就可高枕无忧。按现在的职称制度，博士毕业先做讲师，两年后可评副高；五年后可升正高，即是说，50岁的博士去大学任教，若论文够数，40岁前可升教授；论文少的，50岁也能评上教授。这样麻烦就来了，评上了教授，船靠码头车到站，校方怎么激励教授呢?
当然，教授有敬业精神。现在的大学里，确有不少人评上教授后仍能专于学术，但不否认，也会有人懈怠歇气。某高校一位做系主任的朋友告诉我，他所在的系给老师们派课，年轻的讲师、副教授都好商量，一呼百应；但要是一旦评了教授，哪怕是上月刚评上，接受任务就推三推四，与从前判若两人。我对高校今天的状况所知不多，但相信这样的事不在少数，不然，教育部就用不着发话要教授给本科生上课了。
由此看，要激励教授，就得设计出新的台阶，20多年前，国人别出心裁，开始为教授评博导，你是教授，若不是博导，那么还不是最高级的教授，没有达到最大化目标。教授们为了评博导，于是又点灯熬油，再辛苦三五年，而这三五年内，不仅要多写书发论文，而且要听从领导调遣。从管理的角度看，用目标激励代替督促，无疑降低了管理难度，也节约了管理成本。
说博导是激励教授的台阶，不会错。但要追问的是，欧美国家为何不给教授评博导呢?难道是他们的教授无需激励?非也。曾访问过西方的一些大学，就我所知，他们搞的是聘任制，除个别教授能签到终身合约，多数人都有任期，长则三年，短则一年，合约期满，校方不续聘就得走人。而且，你在某大学是教授，换到别的学校未必还是教授，教授非终身，故为保饭碗，人人自危，谁也不敢掉以轻心。
显然，聘任制也是激励，与评博导有异曲同工之效。不过往深处想，两者却又有差异：聘任制是打破终身制；评博导是维持铁饭碗。谁优谁劣，虽不好作简单判断，但有一点可以肯定，聘任制是持续、重复的激励；而评博导是一次性激励，只取近功，难收长效。请问，在职称终身制下，教授评上博导后如何去激励?难道我们还要在博导之上再设什么台阶?
有消息说，国内某研究机构最近评选了学部委员，本人无先见之明，但此举却在意料之中。按现在评博导的做法，一年评一批，博导评多了，见多不奇，激励作用当然会递减。若要调动博导的积极性，就得再弄出新头衔来，否则没有新目标激励，功成名就，博导也就少7进取的动力。敢打赌，评学部委员目前还是个开头，若职称终身制不破，各高校很快会仿而效之，至于叫什么名头不好说，但迟早一定会评，不信我们等着瞧!
一、课题内容和要求
1、申报课题指导思想是，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十精神，坚持解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实，深入研究陈云生平思想，为党和国家工作大局服务、为社会主义文化大发展大繁荣服务。
2、“陈云生平思想研究”委托招标课题，根据陈云生平思想研究重点、难点、薄弱点，3个大课题、10个小课题（题目见附件），申请人只能从中选择一个进行申报，最终课题名称的表述应科学、严谨、规范、简明，一般不加副标题。
3、课题研究要力求具有原创性、开拓性和较高的学术理论价值，着力推出体现陈云生平思想研究较高水准的研究成果。大课题研究成果应为20万字左右的专著；小课题的研究成果应为不少于0.8万字的论文。
二、课题申报、结项和资助方式
1、课题申请人须符合以下条件：申请大课题须具有副高级（或相当于副高级）以上职称；不具有副高级以上职称人员申请本课题须由两名具有正高级职称的同行专家推荐；申请小课题须具有中级（或相当于中级）以上职称；不具有中级以上职称人员申请本课题须由两名具有副高级职称以上的同行专家推荐。申请人必须对陈云生平思想有一定的研究，并从事实际研究工作，真正承担和负责组织课题实施；课题参加者或推荐人须征得本人同意，否则视为违规申报。
2、课题资助额度为：大课题每项5万元，小课题每项0.4万元。课题经费采取分期拨款的方式。课题启动后拨付经费的50%，经专家鉴定结项通过后，拨付剩余的50%。如课题成果未能通过专家鉴定，则剩余经费不再支付。
3、课题立项和成果鉴定均由中共上海市委党史研究室与陈云纪念馆共同组织专家评审。经专家评审通过，由陈云故居暨青浦革命历史纪念馆负责公开出版著作和论文的发表。
4、申报课题须如实填写材料，并保证没有知识产权争议。凡弄虚作假者，一经查实取消申报资格并通报批评。课题负责人在项目执行期间要遵守相关承诺，履行约定义务，按期完成研究任务。最终成果实行匿名鉴定。除特殊情况外，研究成果须先鉴定、后出版或发表，擅自出版或发表者视为自行终止资助协议。
三、课题申报时间和办法
1、课题后，申报者可登录上海党史党建网站（网址.cn）下载《课题申请书》及相关材料。
2、课题申报从即日起开始受理，2013年7月30日截止。
3、课题研究时限为大课题至2014年9月前完成；小课题至2013年12月底前完成。
中共上海市委党史研究室
陈云故居暨青浦革命历史纪念馆
“陈云生平思想研究”大课题
1、陈云与改革开放研究
2、新时期以来陈云学术研究述评
3、陈云与中国共产党制度建设
“陈云生平思想研究”小课题
1、陈云关于“综合平衡”的经济思想的研究
2、陈云可持续发展思想研究
3、陈云的军事思想研究
4、陈云干部工作思想研究
5、陈云的廉政思想研究
6、陈云关于精神文明建设的思想研究
7、陈云与改革开放以来党的基本路线的形成
8、陈云关于文化建设的思想研究
1.1医药卫生“双师型”素质认识上的误区
“双师型”即“教师资格证”与“职业资格证书”兼备，其含义是不但具备教师的任教能力，具有较高专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质,而且具备岗位实训的指导能力和实际操作能力，具有专业的基础知识、熟练的专业实践技能，以及指导学生创业的能力和素质。“双师型”教师应能按照市场调查、市场分析、行业分析、职业及职业岗位群分析，调整和改进培养目标、教学内容、教学方法、教学手段，注重学生行业、职业知识的传授和实践技能的培养，能进行专业开发和改造，等等。
对于医药卫生高职院校而言，其“双师型教师”的界定除了具备教师资格证书外，尚有执业医师、执业药师、护士执业证书等。就执业医师而言，1999年以前具有医师以上专业技术职务任职资格的，可以申请并获得执业医师资格；1999年以后的许多教师虽然通过了执业医师考试，但并未经过临床的专业培训，甚至对临床诊疗现状并不了解，故存在资格证书与实际能力并不等价的问题，以此为依据作为判断教师是否是“双师型”教师的做法亦值得商榷。“双证”即“双师”的认识，使得有些高职院校的教师盲目投入考证行列，结果出现所考内容与教师自己专业并不相关，甚至出现为证考证、以钱买证等现象。这严重影响了“双师型”教师素质培养工作的导向。
1.2医药卫生高职院校的“双师型”师资资源相对匮乏
医药卫生类专业招生规模的迅速扩大，因而师资资源相对匮乏。随着学生的扩招，专业教师的紧缺成为突出问题，绝大多数高职院校师生比超过1∶20，有的甚至达到1∶30以上，因而专业教师周学时达12节以上，个别教师达24学时。一些专业教师注重理论教学忽视实践教学，重视基础理论的提高而忽视实践能力的提高，重视学生的在校教育而忽视实习期间教育，这严重影响了教学质量的提高，更加影响了专业教师参加专业实践的积极性和参与的时间，从而使专业教师虽然具有“双证”及“双师型”教师的资格，但教学的内容与临床的专业实践存在一定的“距离”。
1.3医药卫生高职院校的“双师型”师资补充存在矛盾
高职高专院校在师资培养上经常采用“请进来”的办法，广泛吸纳企事业单位的技术人员、管理人员到高职院校兼课，根据专业需要，组建一支具有流动性和丰富实践经验的外聘教师队伍。但一方面，由于人们对卫生高职教育的误解与歧视，加之高职院校教师薪酬待遇又普遍较低，另一方面，卫生高职类院校人事制度不健全、不科学，许多高职院校的用人自受到束缚，人员流动困难。
1.4医药卫生高职院校“双师型”不尽合理
由于我国高职护理教育起步较晚，护理“双师型”师资队伍结构不合理问题比较突出。从职称结构上看，表现为低级职称教师多，高级职称教师偏少，且绝大多数为副高职称。从学历结构上看，以本科为主，硕士较少，还有部分为专科学历，而这意味着这部分“双师型”教师学历不达标。职称和学历层次的普遍偏低，使得能够带动和带领其他教师及学科发展的学术带头人和学科带头人缺乏，难以发挥应有的推动作用，这成为制约高职护理教育发展的重要因素。
1.5医药卫生高职“双师型”师资培训基地尚未建立
全国高职高专师资培训基地是培训“双师型”教师的重要阵地。而医药卫生类高职院校的培训基地主要为附属、教学医院和制药企业。但不少专业教师未能深入至临床（企业）一线进行专业实践，使教学工作理论与临床（企业）实践不能充分结合。
2.加快医药卫生类高职院校“双师型”师资队伍建设的策略
以示范高职院建设为抓手，以校企深度合作为途径，构建“五项工程”的双师队伍保障建设和评价考核体系，充分利用附属医院、临床学院和合作企业丰富的软硬件资源，在院企建立“互聘共培共用”的基础上，打造一支“双师双岗”、职业特色鲜明的专业教师队伍。
2.1“双师双岗”队伍建设的保障工程
2.1.1组织保障
把“双师双岗”队伍建设工作作为经常性的大事来抓，成立三级层面的建设领导小组（图1），其中管理办公室设由学院分管院长、医院分管院长/企业生产经理担任主任，由组织人事处长、教务处处长、医院科教科长/企业生产科长担任副主任，系部主任、副主任和医院科室/企业车间主任、副主任担任领导小组组长和副组长，由教学管理办公室或专业教师实践管理办公室（各设教学秘书1名）承担具体事务及相互之间的沟通与交流，以及教学任务的落实、教师专业实践任务的落实和专业实践质量监控,保证双师教师的培养和合理使用，教师和专业人员同时接受学院与医院/企业的双重管理。
2.1.2制度保障
制定《双师素质教师队伍建设规划和实施办法》，明确组织领导、工作目标、素质要求和建设的途径和措施，要求系部做好教师到企、事业单位锻炼的部门规划，并根据人才培养工作状态数据采集平台的四个观测点，对双师素质教师培养的具体措施、认定的必备和资格条件、认定程序和待遇等四个方面进行制定。并积极创造条件，提升双师素质教师队伍的学历层次，优化双师素质教师队伍的结构。
图1 双师双岗建设的组织保障图
根据江苏省卫生厅2006年下发的《江苏省医院评价标准与细则（三级综合医院）》的通知（苏卫医〔2006〕76号），其中“5―2―1教学设施和教学资料符合高等医学院校附属医院或教学医院要求；教师被高等医学院校聘用，取得教学职称”。制定《双师素质校外教师评聘与管理制度》，通过公开招聘的形式，从企事业单位引进有三年以上实践经验的专业人员，吸引来自医院（企业）具有丰富实践经验的专家、高级技术人员和能工巧匠，充分利用他们丰富的实践经历、经验和专业技能，在提高其理论水平、专业知识和讲授能力的前提下，鼓励在提高教学能力和理论知识的同时，取得相应的教学职称，充实双师素质教师队伍。
2.2“校内专业教师”的“双师双岗”共培共用工程
应完善《专业课教师参加专业实践的管理规定》，严格执行并完善“双师素质”认定条件，建立持续提高教师双师素质的长效机制。
将“青年教师参加专业实践”纳入学院优秀教学团队的管理体系中，制定“教师参加专业实践”建设的各项配套措施，每半年一次组织教师分批进入医院（企业）锻炼，要求青年教师入院后三年内参加不少于六个月的医院（企业）的专业实践，并建立“师徒”的帮扶关系，医院（企业）技术骨干为负责专业教师专业实践能力和技能提高的师傅，双方共同学习、不断提高，并取得相应的职业资格证书和住院医师/助理工程师等职称的晋升。
制定《教学骨干专业实践管理制度》，促进教学骨干完成挂职、顶岗的工作任务，尽可能地收集相关的病例材料、图片与视频录像，以充实课堂的教学素材，为学生的实训课做好软件准备；每半年组织一次“教师参加专业实践”单位和参与人员进行交流研讨，促进从理论的角度解释生产实践中的各项工作和事务；加强调研工作，深入医院（企业），在现场参观、考察生产实践的具体流程，与专业人员进行交流与研讨；提高个人能力、素质、技能，调研学院专业、课程的发展、建设和人才培养模式改革信息。并为教师参加各种技术资格考试提供便利，鼓励专业教师通过业余自学，取得与所从事专业相同或相近的专业技术资格，完成在临床/专业方面的职称晋升，即主治医师/工程师、副主任医师/副高级工程师。
2.3“校外兼职教师”的“双师双岗”共培共用工程
根据苏卫医〔2006〕76号文，通过《双师素质校外教师评聘制度和奖励办法》和《外聘教师教学职称评定办法》，积极探索校院（企）联合培养人才的新模式，健全校外教师的选拔准入机制，建立“兼职教师”的管理运行机制，将校外骨干教师培养和知识持续更新融入兼职教师建设工程。
本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文
根据医院（企业）单位发展的需求，对其青年医生（技术人员）在学历提升、岗前培训、技术培训等方面进行广泛的富有成效的合作，并通过“帮扶结对”，促使其在理论知识和教学方面有所突破，完成教师资格证书的认定工作和助教职称的晋升。
技术骨干培养方面，积极与医院（企业）单位共建研究实体有效支持医院（企业）单位相关学科的建设；共建办学实体，通过学生在第一学年打好专业基础后，第二学年专业课的教学直接安排到医院/企业，增强其教学能力，使学生能直接面对服务对象；为医院（企业）解决生产实际中的具体难题，促进了新技术推广；并通过“导师制”的方式，助其在理论知识和教学方面有所建树，完成学院讲师、副教授等方面的职称晋升。
院（企）专家共培共用方面，学校聘任在医院（企业）中有较大影响力、技术水平高的专家为学校的兼职教授、顾问教授、客座教授或专业带头人，建立“一对一”的帮教模式，专业教师为医院（企业）人员的教学“导师”，负责向其传授教学理念和教学方法，双方共同学习、不断提高。每两年评聘一次，颁发聘书并明确任期目标，学院按照不低于教授的标准发放津贴。
学院把推进科技创新和进步、促进科技成果转化作为加强与医院（企业）开展产学研合作的重要内容，充分利用学院新建成的生物医学科研平台等实验室资源和医院（企业）丰富的病例/生产资源，共建科研实体，积极开展技术攻关、科研开发、专利申请等多种形式的密切合作，努力使学院成为推动技术进步、知识创新、技术创新和发展高新技术产业的重要力量和强大源泉，促进医院（企业）体制创新、技术创新和发展高新技术产业。
2.4双专业带头人建设工程
完善专业建设指导委员会的职责和功能，由7至13名本专业领域的专业人员或管理人员组成，设主任委员1名，由相关的行业协会会长或该行业的权威专家担任，学校该专业的专业带头人担任副主任，并指派1名专业教师任秘书。制定《专业带头人参加专业实践的管理办法》，促进专业带头人在学历提升、职称晋升、专业建设、人才培养方案的修改、课程标准的制定等方面取得较大的提高，并通过在医院（企业）的实践取得相应的主任医师/高级工程师任职资格。
