（一）CMHI公司总部绩效管理体系
（1）考核内容。绩效评分的内容包括：工作态度考核、管理能力考核、工作能力考核、工作成效考核。其中部门副总经理级以下人员绩效评分不包括管理能力考核。
（2）考核流程。绩效评分由员工个人自评和他人测评两个环节组成，其中员工个人自评只用于对照参考，不计入最后得分，其目的在于通过他人测评与个人自评发现差距、寻找改进或提高工作绩效的动力。总经理助理级人员和部门负责人由公司领导进行评价和面谈，部门副总经理级人员由部门负责人和公司领导进行评价，部门副总经理级以下人员由部门负责人进行评价和面谈。人力资源部最后计算评估得分。人力资源部根据考核结果制定职位或职级变动以及年终奖金应用方案，报公司领导审批。
（3）考核计分。考核评分表的各项指标按照四档评价，比如表现出色为9-10分、表现较好为7-8分、基本满足要求但有欠缺为6-7分、需要显著改进为1-5分。考核综合得分由各考核人的卷面得分与其所占权重综合计算得出，比如考核部门负责人，那么公司总经理评分占30%、公司分管领导评分占40％、部门其他员工评分占30％；考核部门副总经理级（非主持工作）员工，那么公司分管领导评分占30%、部门负责人评分占40％、部门其他员工评分占30％；考核部门副总经理级以下员工，部门负责人评分占100％。
（4）考核结果运用。员工绩效考核结果根据综合得分划为四档，90分以上为优异、80-90分为胜任、60-80为基本胜任但需改进、60分以下为不称职，具体分档标准：年度绩效考核结果与员工当年年终奖金挂钩，人力资源部将根据被考核人的考核结果以及工作岗位，审核各部门上报的当年年终奖金分配方案。如分配方案与考核结果背离的，人力资源部将建议部门或直接对分配方案进行调整。分配方案报公司领导审批。员工的职务、职级和薪酬调整原则上依据年度绩效考核结果进行，通过绩效管理促进员工的职业发展。人力资源部根据年度绩效考评结果制订调整方案。
（二）CMHI公司总部战略地图与平衡计分卡
（1）CMHI公司总部战略地图。CMHI公司总部的战略地图。
（2）CMHI公司总部平衡计分卡。根据CMHI公司总部年度工作目标和年度工作任务，本文依据战略地图中的22个战略目标确定了“市场占有率”、净资产收益率”、总部预算费用控制率”等36个评价指标，形成了CMHI公司总部平衡计分卡，如表1所示。
（三）CMHI公司总部人力资源部战略地图和平衡计分卡
（1）CMHI公司总部人力资源部职能。第一，人力规划与分配。根据公司战略规划和业务需要，负责制订和实施公司（含下属公司）的整体人力资源规划；承担公司人力资源委员会办公室工作；负责公司机构设置和职能划分，审定公司总部和派出机构的工作职能，以及定岗和定编工作；负责公司人事管理制度、政策和工作流程的制定；负责公司（含下属公司）的人力资源管理体系的建设，指导、检查、帮助下属公司在总部设定的人力资源体系框架下，完善各自的管理体系（含用工制度、劳务派遣和业务外包制度、薪酬体系、考核体系等）；检查和监督下属公司的人力资源法规、制度、政策的执行情况；负责公司总部员工的日常人事管理工作（含考勤管理），以及公司确认的下属公司高级管理岗位人员以及公司派出人员的招聘、调配和辞退工作，并按照任职资格标准对调任人员进行考核评估；负责派出董事和监事的人事管理；负责直属公司人事、财务（财务部参与）和审计部门（内控与审计部参与）负责人的任免审批；第二，考核和评价。负责公司总部员工和公司确认的下属公司高级经营管理人员以及公司派出人员的考核工作；指导和帮助下属公司建立与公司总体管理理念一致的考核评价体系；负责公司总部部门关键岗位业绩指标（KPI）的制订。第三，薪酬福利；负责总部员工的薪酬管理工作，对总部薪酬体系进行动态维护；审核下属公司高级经营管理人员的年薪收入；帮助并指导下属公司建立与其业务及公司整体薪酬理念相吻合的薪酬（含福利）体系，检查其实施情况；负责审核下属公司的年度薪酬预算，平衡各下属公司的薪酬水平，确保相对的竞争性和公平性。第四，人力资源的开发。负责公司人才队伍建设，并制定计划和组织实施；负责总部员工、下属公司高级管理岗位人员和公司派出人员的培训；指导下属公司培训工作，推广优秀经验，协调内部培训资源；组织和实施总部及下属公司HR从业人员岗位技能培训。第五，其他。负责人事劳动政策和行业内先进人力资源管理经验的研究；负责劳资纠纷的协调与处理；负责办理总部员工因公出国、赴港澳、家属探亲、劳动用工及户口调入相关手续及证件的管理。
（2）CMHI公司总部人力资源部平衡计分卡体系设计。人力资源部在部门职能的基础上，结合公司总部的总体战略目标，来制定本部门的战略图和平衡计分卡。第一，人力资源部战略地图。第二，人力资源部平衡计分卡。根据CMHI公司总部年度工作目标和年度工作任务，依据人力资源部战略地图中的16个战略目标确定了“人力资本准备度”、“青年骨干人数占比”等16个评价指标，形成了CMHI总部人力资源部平衡计分卡。
（3）个人平衡计分卡体系设计（以人力资源部培训与发展经理为例）。第一，个人平衡计分卡设计。个人平衡计分卡的目标一般源于部门计分卡目标的承接、分解和基于岗位职能的目标补充。限于篇幅，本案例选人力资源部培训与发展经理，具体说明个人平衡计分卡的开发过程。第二，基于平衡计分卡的个人绩效考核量表设计。绩效考核量表是一张用来对考核对象的绩效实施评价的管理表格，主要用于对平衡计分卡中的主要衡量指标进行量化考核打分。根据人力资源部培训与发展经理的平衡计分卡，辅以其他重要事项的考核指标设计考核量表。
二、结论
【关键词】 脑卒中；平衡训练；步态；行走能力
Abstract:［Objective］ To discuss the influence of balance training on stroke hemiplegia patients gait and step. ［Method］ Randomly pide 50 cases into treatment group(1) and control group(2)， 25 in each; group 2 takes routine medicine and healing therapy; group 1， added with balance training， with Berg quantity table; take improved Barthel index for ADL evaluation，and Holden index for stepping function evaluation after 8w. ［Result］ There’s no marked difference on Berg， Bathel and Holden scores before treatment; after treatment， they were much improved， the group 1 was more than group 2. ［Conclusion］ Balance training can promote recovering stroke hemiplegia patients’ gait and stepping ability.
Key words: stroke; balance training; gait; stepping ability
脑卒中患者肢体瘫痪是最常见的症状之一，而偏瘫步态是脑卒中患者最常见的肢体功能障碍的一种表现［1］。表现为异常的步态、行走速度缓慢、费力、稳定性差等［2］。另外，脑卒中所致运动功能障碍的患者大多存在平衡功能异常；而平衡能力的加强对恢复步行能力至关重要。通过对我院50例脑卒中患者随机分组，治疗组加用平衡训练的对比研究，探讨了平衡训练对脑卒中偏瘫患者步态及步行能力的影响。
1 资料与方法
1.1 一般资料
2008年1月至2009年5月我院针灸康复科收治的50例脑卒中首次发病住院者，均符合全国第四届脑血管病会议的诊断标准［3］：①首次脑出血或脑梗死后；②头颅CT或MRI检查证实；③生命体征稳定，意识清楚；④有平衡功能障碍；⑤病程在3～6周之内。其中男34例，女16例，年龄36～70岁。将患者随机分为治疗组及对照组25例，治疗组男16例，女9例，平均年龄（57.0±10.30）岁；脑出血10例，脑梗死15例。对照组男18例，女7例，平均年龄（58.5±9.47）岁；脑出血12例，脑梗死13例。两组患者的资料无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 治疗方法
1.2.1 两组患者均根据不同运动功能分级采用相应的常规康复治疗措施：良肢位摆放、针灸、功能性电刺激、神经肌肉促进技术、电动起立床训练、ADL 训练。
1.2.2 治疗组在上述治疗的基础上，加用平衡训练，每次30min，2次/d，6次/周，治疗时间8周。平衡训练方法：①坐位平衡训练，包括长坐位、端坐位进行静态平衡训练，逐渐缩小基底支撑面，动态平衡训练，刺激头和躯干向正中线的整体反应；②立位平衡训练，平行杠内进行骨盆前后倾运动的双膝控制训练，逐渐过度到单腿站立（静）—单腿站立（动）—平衡板上站立—立位平衡反应训练；③坐—立—坐训练，根据具体情况降低凳子的高度；④行走训练及复杂程度训练，在活动的支撑点上训练平衡，借助平衡棒、双杠、平衡板。
1.3 评定方法
1.3.1 平衡功能评定
采用Berg平衡量表，包括站起、坐下、独立站立等14个动作，每个项目最低分0分，最高分4分，总分值56分［4］。
1.3.2 ADL评定
采用改良Barthel指数，包括进食、洗漱、穿衣、两便、转移等11个动作（只有在行走评定为完全依赖时，才评定轮椅使用，根据患者能否独立及需要帮助的程度分为完全依赖、较大帮助、中等帮助、最小帮助四个功能等级，总分为100分［5］。
1.3.3 步行能力评定
Holden 步行功能分级 分0～5级。0级：不能步行或需2人以上的协助；1级：需要1人连续不断地帮助才能行走；2级：需1人在旁以间断的接触身体的帮助行走，步行不安全； 3级：需1人在旁监护或用言语指导，但不接触身体； 4级：在平地上独立步行，在楼梯或斜坡上行走需帮助；5级：任何地方都能独立步行［5］。
1.4 统计学分析
应用SPSS12.0统计软件进行统计学分析，两组数据计量资料用x±s 表示，采用t 检验；计数资料采用x2检验。
2 结果
两组患者治疗后Berg 平衡功能评分、Bathel 指数评分以及Holden 步行功能分级均比治疗前明显提高，差异有统计学意义（P
3 讨论
脑卒中偏瘫患者由于脑部高位中枢失去了对低位中枢的控制，出现平衡反射功能障碍、感觉功能障碍、肌力、肌张力及肌群间的互相协调收缩能力丧失，均可导致平衡功能障碍［6］。故在偏瘫康复训练中，平衡功能的训练是必不可少的，同时也是至关重要的。对脑卒中偏瘫患者来说，日常生活中转移和站起动作最难完成，需要较好的平衡功能，同时平衡能力决定偏瘫患者步行能力最重要的临床因素之一［7］，是偏瘫患者步态训练的重要组成部分［8］。
目前国内有关偏瘫平衡训练以Bobath 技术及B runnst rom 技术为主，包括站立平衡训练和下肢运动控制训练［9］。脑卒中偏瘫后身体摆动加大，使重心偏离支撑面，双下肢重心对称性受到破坏，患肢负重能力下降，既增加了健肢的负担又加大了重心转移的难度，影响了平衡的维持和行走的质量。康复治疗师在对脑卒中偏瘫患者进行坐位到立位及行走的平衡协调训练，以及从静止到动态的负重平衡训练，将步行中的负重、迈步、平衡三要素有机分解并结合起来，促进了正常模式的建立。通过一系列的平衡训练可使躯干肌及患侧下肢的负重得到锻炼，有利于重心分布对称，提高步行的稳定性。同时，由于下肢肌肉获得较全面的被动和主动训练，可减少肌萎缩，维持并增强肌力，有效地锻炼偏瘫下肢的承重及步行能力，使患者因承重能力、重心转移困难、运动姿势维持困难所致的失平衡状态得到不断的调整和修正，从而提高ADL和步行能力。经过统计分析，我们发现经过8周的循序渐渐的平衡功能训练，治疗组无论是Berg 平衡功能评分、Bathel 指数，还是Holden 步行功能分级均较对照组均有明显提高。因此，平衡训练可以促进脑卒中偏瘫患者步态和行走能力的恢复。
参考文献
［1］ 沈鑫，钱竞光.AFO早期应用对恢复卒中患者偏瘫步态研究的趋势分析［J］.南京体育学院学报，2007，3（8）:26.
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［3］张健.早期平衡训练对脑卒中偏瘫患者步行能力的影响［J］.中国康复理论与实践，2006，12（9）： 795796.
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［6］丘卫红.平衡功能对偏瘫患者肢体功能活动及日常生活能力的影响［J］.中国临床康复，2004，8（31）：68726873.
［7］翁长水，毕胜，谢远见，等.脑卒中偏瘫患者步行时间2距离因子临床决定因素的分析［J］.中国临床康复杂志，2003，7（13）：19201921.
关键词：篮球运动员；力量训练；方法研究
1 前言
篮球运动员的力量，是衡量本身运动素质的重要指标。这里所指的力量，主要包含：肌肉力量、身体协调力量、弹跳力量等。拥有强大力量的篮球运动员，能够轻而易举地完成上篮、抢篮板、扣篮等动作，在比赛场上发挥出超强的控制力。由此可见，身体力量对于篮球运动员的重要性，在平时的训练中，采用科学、有效的方法，去提升自我的力量素质，对于篮球运动员来说至关重要。以下，本文将对篮球运动员力量训练中的问题进行总结，在此基础上，提出一些力量训练的科学方法。
2 篮球运动员力量训练的问题总结
2.1篮球运动员力量训练项目选择问题
对于篮球运动员来说，需要加强自身腹部、背部等部位的肌肉力量训练，在具体的训练实践中，需要采取科学的方法。当然，由于力量训练不同于篮球其他项目的训练，项目的选择十分重要。然而，在很多篮球运动员，尤其是业余篮球运动员的训练中，并没有掌握科学的训练项目选择策略，容易出现训练项目紊乱，训练条理不清，训练规划不合理等问题，久而久之，非但没有达到既定的训练成效，还会影响身体机能的健康发展，因此，如何科学地选择训练项目，确保力量训练能够达到成效，是篮球运动员力量训练中需要考虑的首要问题。
2.2篮球运动员力量训练的规范化问题
对于篮球运动员来说，力量训练主要集中在自身的躯干、关节、腹部、背部等处，以提升肌肉的力量，身体的平衡感为最终目标。在训练过程中，不仅要选择科学的项目，还要制定规范化的训练计划，才能够实现既定的目标。因此，在平时的训练中，教练员需要为篮球运动员把好力量训练的规范化关卡，让他们能够规范训练，提升力量。
2.3力量在篮球运动项目中的训练负荷问题
力量在篮球运动项目中训练当中，教练员应为运动员制定科学的力量训练计划，该计划的制定应以“控制负荷，科学训练”为原则，在具体的训练实践中，按照循序渐进的方法，慢慢地给运动员加大训练量，帮助他们提升身体力量。
3 篮球运动员力量训练的方法
3.1前锋位置
3.1.1腹直肌、腹外斜肌训练法
第一，双脚站立同肩齐宽，双手抱住头部，肘关节自然展开，下肢站立不动，上身转移90°角，左右交换做10次；第二，双脚分开，马步，右脚支撑地面，左脚向前迈步，然后恢复；之后向左、右、前、后方向分别进行之操作，需要降低重心，维持机体的整体平衡性；第三，左右摆动：双手扶墙，右脚支撑地面，左脚向左右来回摆动，需要左脚不得着地，尽可能地向左右摆腿，抻拉腹外斜肌。
3.1.2腹肌练习
第一，利用篮球进行仰卧起坐：手捧篮球置于头顶，双腿弯曲，双脚展开，第一次做完后把篮球放置于右脚外侧，然后躺下，手捧篮球置于头顶；第二次做完后把篮球放置于双脚中间，然后躺下，手捧篮球置于头顶；第三次做完后把篮球放置于左脚外侧，然后躺下，手捧篮球置于头顶。一直做满十组；第二，握球进行仰卧起坐：坐在地上，双脚腾空不得着地，进行腿下绕“八字”动作。
3.2后卫位置
3.2.1跳跃训练法
第一，将篮球场边线作中心，进行双脚前后跳跃、双脚左右跳跃，两组各跳够20次；进行单脚前后跳跃、单脚左右跳跃，一只脚跳完10次后再换另一只脚。经由训练能够增强球员的平衡能力及感知能力；第二，单脚向前，双脚向后反复跳够10次；交换双脚向前，单脚向后，反复跳够10次。经由训练能够增强球员的身体协调性与身体平衡能力。
3.2.2支撑训练法
第一，身体按照做俯卧撑的姿势，手支撑于篮球上，维持身体平衡；第二，身体按照做俯卧撑的姿势，手支撑于篮球上。左膝向上抬起，尽可能贴近胸前，再伸直，如此重复10次，之后换右膝向上抬起，也反复10次。要求：左膝身体不得贴地、悬空，右膝亦如此；第三，身体按照做俯卧撑的姿势，脚支撑于篮球上。左腿向右前方侧提膝，并转髋，维持身体平衡，然后恢复成支撑姿势，之后换右腿向左前方侧提膝，重复做满10次。
3.3中锋位置
3.3.1腰腹肌训练方法
第一，通过拉力皮筋，给球员增加阻力，先双手拉扯皮筋，集中于训练腹肌力量，再换单手拉扯皮筋，集中于训练侧腹肌力量；第二，通过两个2.5公斤杠铃，训练腰腹肌力量。双手各握一个2.5公斤杠铃，展开双手，再把两个杠铃合在一起，杠铃与地面保持垂直，手臂与地面保持平行，保持5秒后向左右转体，反复5次。
3.3.2单腿支撑平衡训练方法
第一，借助木箱训练平衡性。左脚站于木箱边侧，右脚离地，支撑腿向下弯曲，大腿与小腿成90度角后站起，重复多次训练；第二，借助木箱训练平衡性，左脚站于木箱边侧，右脚支撑地面，右脚快速抬起大腿同地面保持平行，并且身体向左侧转身，重复多次训练。
3.3.3一般性力量训练
一般性力量训练主要包含以下几个方面：第一，双腿踝关节力量训练。在实际训练中，可让运动员站在气囊之上，且膝关节不能弯曲，要保持直立，并控制好身体的重心。第二，单腿膝关节力量训练。要求运动员以单腿姿势站于气囊之上，并保持上体直立，膝关节弯曲的姿势，在此基础上，通过身体力量疏导和分配，控制好自身的重心。此外，为保证综合化的训练效果，可教导运动员每隔10-15分钟，交换双腿进行循环训练。
4 结语
在平时的训练中，教练员应针对篮球运动员不同的体适能情况，结合其稳定状态与非稳定状态、球场上不同位置等因素，去制定差异化的力量训练方法。同时，在训练中，需要及时收集运动员的力量训练反馈，一旦发现问题，要适时地调整和完善训练计划，并告诫运动员：只要长期系统地坚持下去，就会取得明显的训练效果。
参考文献：
[1]喻聪，王洁.力量训练在高校篮球运动训练实践中的重要作用[J].考试周刊，2009（5）：160-162.
【关键词】统筹城乡 基础教育 师资均衡 成都
【中图分类号】G52 【文献标识码】A
【DOI】10.16619/ki.rmltxsqy.2016.23.021
成都市正在推进“统筹城乡灾后重建教育综合改革试验区”和“全国教育综合改革实验区”的“两区”建设工程，提出了统筹城乡基础教育这一重大课题。
成都市基础教育师资配置的现状
成都是我国中西部特大型中心城市，目前按照“全域成都”理念，以统筹城乡教育思路，以推进“发展规划、办学条件、师资配置、生均经费、教育质量、评估标准”等六个方面城乡一体化为途径，努力探索推进教育现代化的改革与发展。但以教育现代化标准衡量，成都市基础教育“大而不强”、教师“量不够而质不高”、师资配置“城乡差异较大”的现状依然存在。从全市基础教育师资队伍基本情况来看，截至目前，教师数量基本能满足教育教学需求，年龄结构比较合理，但学科结构与实际需求有差距。根据相关报告，名校及城镇学校教师基本胜任工作，而薄弱及农村学校教师，若严格按照教师质量标准来看，“不称职”的也不少。从成都市基础教育师资队伍城乡分布情况来看，不均衡分布问题依然明显存在，从专任教师职称结构，到特级教师、学科带头人及优青教师的数量，中心城区同农村区县、市域内城乡间、县域内学校间差距都非常明显。
成都市城乡基础教育师资配置的差异
按照统筹城乡一体化发展、实现教育现代化的要求，成都市城乡基础教育师资在均衡配置方面问题较严峻，既存在现实不足，也有体制方面的问题，既有教育内部的制度与政策原因，也有教育外部的社会经济发展原因。首先是数量和质量问题。全市基础教育特别是义务教育教师队伍数量不足、质量不高。受当前生师比而衍生的科学编制问题的影响，既超编又缺人成为义务教育的现实状况；整体职业素养水平不高，农村教师尤甚；有带动能力的骨干教师不足，农村教师堪忧；有广泛影响力的专家型老师不足，农村教师没有。其次是培养和培训问题。教师队伍入口水平每况愈下，近年来农村与城区学校皆反映新入职教师的职业能力与综合素质同过去差距较大，尤其是农村学校。教师队伍培训效率不高，个性个人化培训偏少，教师培训上存在城乡“一刀切”现象。再次是管理和流动问题。实行教师以学校为单位分散管理的模式制约了师资队伍的整体提升，在农村和薄弱学校工作的教师与在城镇和名校工作的教师相比，从入职初始便有差距，全程专业发展更是极为不利。教师队伍的不断流动更助推了新的资源不均衡分布，全国及成都市基础教育存在教师自然流动与政府主导流动两种情况，因教师自然流动而导致优质师资从农村和薄弱学校向城镇和名校集中的趋势越来越明显。
成都市城乡基础教育师资均衡配置的对策
成都基础教育均衡发展的核心问题就是城乡间的不平衡发展与同一区域学校间的差异性发展。在城乡学校实现“标准化”建设后，教师队伍的结构与素质便成为焦点问题，解决之道是从教师管理制度入手，探索城乡师资均衡配置的途径与模式。
统筹城乡经济社会均衡发展是实现均衡配置的根本保障。“‘消除贫困或难短时兑现，创造公平必须刻不容缓’，这是总理回信安徽省金寨县希望小学师生所强调的。教育公平推动，农村孩子要平等地享有接受教育的权利，得有‘能下去、能留住、能干好’的专业化高素质师资队伍为重要支撑。”①很久以来，因全国城乡经济社会不平衡发展，农村经济社会总体发展水平低于城市，使得边远山区及贫困地区教师在面临繁重工作任务时，还面临因交通通讯条件艰苦等造成的许多无法解决的生活难题，很难留住优秀教师。这种教师面临的城乡反差大环境，在成都市也是存在的。实现均衡要跳出教育框架看发展，统筹城乡经济社会一体化发展是实现城乡基础教育师资均衡配置的根本保障。
做好教师的入口关和培训是达到均衡配置的关键点。完成“普九”后，各地都重视基础教育师资队伍建设，创新教师教育机制，形成一些值得持续推广的经验。成都市及各区县出台政策措施以推进教师教育，加大教师培训的资金投入，实施“工程”，推动城乡教育一体化，促进农村教师发展；以校本研修示范校、教师教育示范机构为龙头，推进校本培训和研究；组织开展名师送教下乡活动，创新城乡学校对口支援、捆绑研修、捆绑发展等方式；市级培训机构组建培训联盟，统筹培训工作。这些做法可加快农村教师综合素质提高，一定程度上弥补了城乡教育发展的差距。
实施常态化的教师流动是确保均衡配置的必由之路。实施常态化的教师流动能有效促进薄弱学校教师队伍建设。如《成都市教育局关于深化中小学校人事制度改革的意见》为实现常态化教师合理流动指明了方向。一为对口支援，由强校至弱校，由城镇至农村，由内圈层至外圈层，学校间相互派遣教师。这是另一种形式的“支教”，可在一定程度上实现常态化的教师流动。二为在县域内同一学校任教达9年的教师及校长进行交流。在交流时要为老师解决实际困难，采取给予补贴和政策倾斜等多项激励措施。
优化教师待遇、工作条件及发展前景是解决均衡配置的核心举措。“需要加强对农村教师专业性的宣传，使‘人类灵魂工程师’的社会形象定位仍得到较为广泛的认同。”②目前成都市农村学校教师这一职业吸引力较低，优秀教师不愿去也不愿留，主因还是待遇不高。“农村教师职业是否具有吸引力，工资水平高低是极为重要的衡量指标，进一步提高农村教师经济待遇，既要有保障更要有优势，这是提升教师社会综合地位的基本之道。”③可见，待遇合理与否是教师职业选择意向最简单的检验标准，农村教师生活上无后顾之忧，才会有教师双向有序合理的流动，优秀教师才愿去农村，才会留得住并干得好。首都师范大学劳凯声教授认为，“具体落实的待遇政策是农村教师最重要的职业吸引力”。④工作条件及发展前景是人们选择职业的另一衡量标准，除物质条件外，还要给农村教师队伍提供精神激励、进修机会、提升空间等专业环境保障。与成都中心城区及县城学校比，农村学校总体工作环境和条件较差，许多老师要“走读”，工作和生活成本较高。要实现农村教师工作条件及发展前景的根本改变，地方政府需进一步加强落实《国务院关于加强教师队伍建设的意见》《教育规划纲要》《教师法》等政策，并作出相应政策倾斜。
只有农村教师职业吸引力与幸福指数不断得到提高，才能实现城乡基础教育师资的一体化配置，才能让农村孩子共享平等的基础教育权利，这是实现教育公平的重要抓手。教育系统的发展不是孤立的，在成都市及全国城镇化步伐加快的背景下，统筹城乡经济社会一体化发展才是解决师资均衡配置的根本之道。
（本文系成都学院校青年基金项目“城乡统筹背景下成都市城乡小学教育师资均衡配置对策研究”的研究成果，项目编号：2013XJR16）
注释
《农村教师没尊严生活仍清苦》，《人民日报》，2014年11月6日。
[关键词]义务教育;均衡发展;师资配置;优化策略
[中图分类号]G451
[文献标识码]A
[文章编号]2095-3712（2014）34-0017-03
2010年教育部在《关于贯彻落实科学发展观进一步推进义务教育均衡发展的意见》中提出我国义务教育已经“进入了巩固普及成果、着力提高质量、促进内涵发展的新阶段”。这标志着我国义务教育均衡发展开始由追求机会均等和资源配置均衡向追求教育质量提升转变。确保实现基础教育内涵式均衡发展的关键在于师资均衡，即各个地区、不同学校之间教师数量、结构和质量大体均衡。基于此，本文在调查石家庄市义务教育阶段师资配置状况的基础上，对其中存在问题的成因进行分析和探讨，最后提出若干优化师资均衡发展的政策建议及具体策略。
一、新时期师资均衡发展之于义务教育改革与发展的重大意义
（一）师资均衡发展是义务教育均衡发展的内在要求
教育均衡发展包括权利资源配置均衡和教育质量均衡两个方面的要求，是各个学校在办学条件、教育经费、师资水平、教学质量及学校管理等方面的整体性均衡发展。在基础教育均衡发展初期，人们更多是关注受教育机会均等及以硬性的办学资源均衡为主要特征的外延式均衡发展。进入内涵式均衡发展阶段，人们关注的重点是教育过程的公平和教育质量的提升。基础教育均衡发展方式转变要求实现教师资源的大体均衡。
（二）师资均衡发展是提高义务教育质量的核心保障
受教育机会的均等和标准化的学校办学条件并不一定就能使每个学生享受到相对公平的教育质量。“可能平等地受教育，这只是求得公平的必要条件，而不是它的充足条件。人们有可能同样受到教育，但并不是说，他们都有同等的机会。平等的机会必须包括同样成功的机会。”[1]对教育质量的追求已经成为当前国家和社会的战略需求，而师资均衡发展是推进和实现以提升教育质量、促进人的全面发展为主要特征和根本目的的基础教育优质均衡发展的核心保障。
（三）师资均衡发展是解决现实教育问题的重要途径
当前教育实践中的很多问题的产生都与教师质量不均衡有着密切的联系。比如三令五申难以禁止的“择校”、农村生源流失、在家上学等，都反映出人们对接受高质量教育的需求，也在一定程度上说明了教师质量不高和师资配置不均衡的问题。师资非均衡发展直接影响了教育公平，因此需要采取有效措施切实保障区域内师资均衡发展，进而为所有学生提供平等的、高质量的教育。
二、当前区域内义务教育阶段师资配置状况分析
（一）教师数量方面
从石家庄市的情况来看，区域内义务教育阶段教师总数是能够满足基本教育教学需求的。以2011―2012学年为例，全市义务教师阶段教职工共有63329人，其中专任教师60388人，占教职工总数的95.35%;小学教职工有37984人，其中专任教师37179人，占小学教职工总数的97.88%;初中教职工25345人，其中专任教师23159人，占初中教职工总数的91.37%。而全市义务教育阶段共有在校生933389人，其中初中生280844人，小学生652545人。小学教职工与学生数量之比为1∶17.17，初中教职工与学生数量之比为1∶11.08，均高于国家现行标准。
从实际情况看，全市尤其农村学校教职工队伍还存在较大缺口，如一些寄宿制学校生活教师的配备还达不到要求。
（二）教师结构方面
调查发现，石家庄市义务教育阶段教师队伍的结构还不是十分合理。首先，教师性别构成不合理，男女教师人数比约为1∶2.3。教师性别失调对学生发展的影响尚有争议，但有关部门必须重视并予以逐步解决。其次，农村小学教师老龄化现象比较突出。总体来看，石家庄市义务教育阶段教师队伍年龄结构基本合理，总体呈年轻态。在小学阶段，31～50岁的中青年教师比例高达72.4%;在初中阶段，31～50岁教师比例高达80.5%。但是，农村小学教师老龄化现象值得关注，与城区学校相比，农村小学阶段51岁以上教师比例高达18.8%。我们认为，今后要把研究和完善农村教师补充机制摆在教师队伍建设工作的突出位置。最后是学科结构不合理。调查发现，一些县城的学校，包括初中，艺术类（音乐、美术等）师生比低于1∶1000。在元氏县某初中，笔者发现该校在校生近2000人，但仅有1名艺术教师。音乐和美术等学科教师的缺失制约着农村义务教育素质教育的有效实施。
（三）教师质量方面
调查发现，教师质量城乡差异较大。首先，农村小学高学历教师比例偏低。以2011―2012学年为例，城区小学本科及以上学历教师比例比农村小学高24.8%。在初中阶段，农村初中本科及以上高学历教师比例与城区学校相差27.1%。这表明，优质教师资源城乡配置还不均衡，高学历教师更多聚集在城区学校。从近年来的教师招聘情况来看，很多城市中小学已经提高了教师学历标准，甚至招聘研究生学历的教师，而农村学校却很难招到正规本科院校的毕业生。其次，在职称方面。2011―2012学年，与城区学校相比，农村小学高级职称教师比例高出4.3%，这从一个侧面反映出职称评聘向农村教师倾斜政策得到了有效落实。再次，教师职后专业发展效果不明显。全市通过开展讲座论坛、网络培训、校本研修、农村校长挂职培训、中小学骨干名师业务进修等多种形式搭建不同层次的培训平台，有效地提高了参训人员的综合素质，但培训效果并不是很理想。在调研中，不少教师对培训内容和形式表达了不满，认为培训并没有有效提升自己的专业实践能力，对改进中小学教育教学实践质量的贡献有限。最后，城乡教师交流有形式化的危险。2011―2012学年，石家庄市通过外出访学、校际交流、挂职锻炼等形式积极推进义务教育阶段教师交流工作。教师交流虽然在一定程度上促进了区域教师均衡发展，但总体效果一般。目前，教师交流政策主要以行政命令为主，如规定新进教师必须到农村地区工作，职称评聘要有农村支教经历等，这并不能有效地激发流动教师的能动性，难以真正“扎根”下去。
三、促进区域内义务教育阶段师资均衡发展的政策建议及具体策略
当前区域义务教育师资配置存在的数量、结构和质量的不均衡是由制度设计、经济水平、具体政策等多方面因素综合作用造成的。鉴于国家基础教育改革动态和区域发展实际，笔者认为义务教育师资均衡发展的目标不是简单的教师流动，而是要着眼于每个教师的专业发展和师资队伍整体水平的提升。
（一）突出重点，加强农村学校和薄弱学校的自身建设
农村学校和薄弱学校是实现区域义务教育均衡发展的重点。以往的教师配置政策往往从城市、重点校支持农村学校、薄弱学校出发，忽视他们自身的特点和文化。“薄弱学校师生并不缺智慧和创造力，缺的是一种激励的机制和向上的氛围。”[2]因此，必须从农村学校、城市薄弱校自身出发，“以学校文化的塑造为核心，建立相关制度，用文化和制度改变教师、改变学生进而改变学校”[3]。此外，还需要按照“积极差别对待”的思路在政策和经费上给农村学校、城市薄弱校更大的倾斜。
（二）多措并举，提高农村教师合法权益的保障水平
增强农村教师职业的社会吸引力的关键在于“提高农村教师的经济福利待遇”[4]。除了保证农村教师工资的正常发放之外，还要加大农村教育投入，建立正常的工资增长机制。同时，各级教育行政部门要建立有效机制，在住房分配、子女就业、职称评定等方面向农村教师适度倾斜，解决农村教师工作、学习和生活的实际困难，切实改善农村教师的工作条件和生活条件。在边远贫困地区还要建立教师特殊津贴制度。
（三）加快教师人事管理制度改革，建立和完善城乡统一的教师政策
一是按照“县聘校用”的原则，积极推进教师聘任管理制度改革，真正把教师从“单位人”（学校人）转变成“系统人”或“部门人”，以实现区域教育行政部门有效统筹管理、区域教师资源共享的目标。二是加快推进教师编制标准改革，加强教师编制动态管理。要充分考虑到农村地理特点和学校分布情况，按照满足实施素质教育的要求，适当增加农村教师编制。
（四）完善政策制度建设，推进区域教师流动有序开展
调研发现，县域义务教育教师流动存在教师流动比例低、时间短、政策工具单一等问题。[5]因此，必须进一步完善教师流动政策，改进激励机制，推动教师有序良性流动，大力推进教师交流。一是做好本区域教师交流规划，有序推进、务求实效。二是着力建立长效机制，综合使用行政命令、工作补贴等多种工具。三是努力打造优质教师专业化发展平台。教师成长需要一定环境和文化氛围，教师流动不能“隔断其接续成长的空间与可能。这需要基础教育主管部门在继续促进优质师资成长的基础上，通过‘传、帮、带’等传统方式扶持师资薄弱学校的教师队伍建设，并重点扶持并搭建教师专业化成长平台”[6]。四是加强教师流动的督导检查机制，既要对流动教师的表现进行评估督导，又要对县级教育行政部门的表现进行督导考核。
（五）加强教师培训工作，完善培训机制
培训是有效提高区域教师整体质量的重要途径。一是以教师的专业需求为导向，提高培训的针对性;二是加强培训课程资源建设，注重挖掘教师实践资源，并借助信息技术实现跨区域资源共享;三是树立实践改进的培训目标，促进培训与实践的有效连接，提高培训的有效性;四是深刻认识学校促进教师发展的内在功能，切实加强校本研修。
（六）提高校本教师发展能力建设，促进学校内涵发展
义务教育内涵发展的“主战场是学校，主阵地是课堂，主体是教师”[7]。每所学校都有自身独特的文化环境，其发展不可能过分依赖外部援助，外部的经验也并不一定适合学校和教师的发展，因此，学校必须重视自身内涵能力的建设，尤其是“农村学校、薄弱学校应重视本校教师的专业发展工作，构建教师专业发展支持服务体系”，“不断提高教师教学水平和能力”。[8]真正实现义务教育优质均衡发展，必然要落实到每个学校的内涵发展。为此，在加强师资均衡发展的同时，还要关注学校文化理念与共同愿景的凝练、办学特色的打造、校本课程开发、课堂教学变革以及制度创新等。
参考文献：
[1]联合国教科文组织国际教育发展委员会.学会生存――教育世界的今天和明天[M].北京：教育科学出版社.1996：101.
[2]刘耀明，熊川武.论义务教育内涵性均衡发展的边界[J].华东师范大学学报：教育科学版，2011（1）：39.
[3]丰向日.义务教育均衡发展：目的、原则与核心[J].学术论坛，2008（2）：171.
[4]符淼，何森林，邓泽军.城乡义务教育师资均衡配置的机遇与挑战――以城乡教育统筹为视角[J].教育与教学研究，2013（5）：4.
[5]佛朝晖.县域义务教育师资均衡配置政策执行现状、问题及建议――基于县市教育局长的调查分析[J].教育发展研究，2011（11）：14-15.
[6]崔国涛，张聪.新时期基础教育校际师资均衡：本体、必要与可行性[J].东北师范大学学报：哲学社会科学版，2012（1）：178.
1.高校酒店的特点
高校酒店在不同的高校有不同的称谓：如国际交流中心、培训中心、会议中心、接待服务中心、校园招待所等，一般主要负责高校餐饮、住宿、会议、客运等服务性资源的经营与管理，定位多为服务兼具经营功能。因此，高校酒店既具有市场化运作的经济职能，同时也具有高校特色的特殊的事业属性。
2.高校酒店管理的特殊性
（1）服务为主经营为辅
高校酒店的有形资产多为高校所有，因此为学校、教职员工、学术会议、各类交流活动提供服务保障是其主要功能，客源相对单一、稳定，因此针对客户的服务内容与要求也具有较强的针对性。
（2）管理体制局限束缚运行效率提升
由于体制改革不彻底，定位的双重性，高校酒店的管理体制往往不够明确，既有行政运行的色彩，又有企业运作的形式，因此，多重标准或者是指令不明确往往导致运行机制效率比较低。
（3）人员结构复杂加剧管理难度
高校酒店一般经历了由计划经济向市场经济转变的过程，因此人员结构与校外的商业酒店相比，结构要复杂的多，一般有校内事业编制人员、聘任制人员、劳务输出人员等。不同的“身份”的员工往往采取不同的管理方式，因此极大地增加了人员管理难度。
（4）外部市场拓展空间巨大
随着市场的发展，相对一般的商业酒店，高校酒店除了客源较为高端，还拥有独特的品牌资源优势，因此服务功能日益多样化，这为高校酒店大规模拓展校外市场提供了保障。而随着事业单位改革的推进，高校酒店面临改制的趋势日益明显，但是优先服务与学校的职能不会被替代。
二、平衡计分卡在高校酒店管理中的应用
1.平衡计分卡在高校酒店管理中应用的必要性
一方面，高校酒店具有社会上服务行业的共性，如人力资源、硬件水平、服务水平是在激烈的竞争中立足之本；另一方面，也有自身的高校属性，如客户群的相对单一性、社会效益和经济效益并重、内部人员构成复杂、管理既有行政特色又有企业性质等。基于以上特殊性，如何满足高校酒店既要确保经济效益又要完成学校公益责任的战略需求，提高核心竞争力，成为高校酒店急需思考和解决的重要问题，基于战略的平衡计分卡在优化高校酒店绩效管理方面的优势逐渐凸显。
2.高校酒店管理应用平衡计分卡的框架
3.高校酒店管理应用平衡计分卡KPI指标的选取
（1）财务方面
高校酒店在财务方面要对学校负责，强调要从学校的立场出发，满足学校的期望，实现国有资产的保值和增值，才能取得立足和发展所需要的资本。利用平衡计分卡，高校酒店的KPI指标可以选取为：第一，酒店的营业额。营业额可以反映酒店的运营情况，平衡计分卡要求建立几个关键财务指标，营业额对酒店的短期和长期财务结果都有影响。第二，营业收入利润率与增长率。营业收入利润率=利润总额/营业收入总额*100%。该指标反映了利润额与营业收入之间的密切关系，通过这一指标的变化及趋势分析，可以了解酒店在创收节支增效益方面的工作质量和水平。第三，总资产利用率。总资产利用率=利润总额/总资产平均占用额*100%。该指标反映了总资产利用效率和效益的大小，且反映对总资产投资决策的正确与否。因此根据这个指标对酒店进行利润考核与分析，改进经营管理工作和水平具有重要意义。第四，应收账款回收率。应收账款周转率=实际到账收入/当期营业收入总额*100%。基于高校酒店内部服务功能，校内各部门在本校酒店消费往往以校内转账的结算方式为主，因此，应收账款回收是一项重要工作，往往直接影响酒店的营业收入和利润额。
（2）客户方面
客户对酒店而言是其赖以生存的根本。因此，在日常运营中要充分体现“以客户为核心”的管理理念。可选取的KPI指标：第一，客户保有率与获得率。考核期内与老客户交易关系的比例、新增客户的获取数量或比例。这个指标可以衡量通过酒店客户数量方面的变化来实现长期的经营绩效。第二，客户满意度。即客户对酒店提供的设备设施、产品、服务等的满意程度，可以通过函询、会见等方法来加以评估，最有效、便利、准确的调查方式一般采取设计一份“客户满意度调查表”问卷，定期统计、汇总、分析、评价。
（3）内部流程方面
要实现酒店的财务指标、客户指标，完善的内部运行流程至关重要。高校酒店的内部流程KPI指标可以选取为：第一，创新成果。主要包括业务技能的创新、服务水平的提升、服务产品的创新等。酒店通过不断地创新，可以提升服务水平和服务质量，起到保有老客户、吸引新客户的作用。第二，营运过程。主要包括服务专业化程度、各部门、各班组之间的协调机制与沟通流程、服务差错率、投诉率、重大活动贡献率、服务设备设施的完好度。酒店通过高效的内部管理流程、规范和专业化的服务质量标准、减少差错率等措施维护好酒店的硬件设施、提升酒店的服务水平。第三，售后服务过程。主要包括：对服务故障的反应时间、客户回访率、客户内部转账的回款时间等。通过不断完善酒店的售后服务，可以有效促进客户满意度、提升管理水平，进一步提高经营业绩。
（4）学习与成长方面
第一，关键、核心、紧缺等不同岗位人员的流动率。关键、核心、紧缺人员的流动率=关键、核心、紧缺人员离职数量/酒店员工总人数*100%。鉴于校园酒店的服务特点，随着劳动力市场的变化，酒店最紧缺的是一线服务人员和有管理能力的中层管理人员。酒店应明确哪些员工是酒店发展的核心力量，明确这些员工的考核标准和奖惩，做好员工的职业发展规划，一旦发生离职，认真了解这些员工的离职原因和去向，从而发现管理中的不足或是漏洞，及时调整和完善。第二，现有员工的培训率与培训质量。酒店行业是服务行业，服务意识和服务水平是酒店生存的基本的软件条件。而酒店行业一般流动性较大，人员的学历层次普遍较低，应变、创新能力不足，因此，有针对性的培训至关重要。第三，客户、员工合理化建议采纳率。平衡计分卡的实施强调全员参与，而客户和员工的建议尤其对酒店的规范管理和发展有着重要意义。因此，在绩效考核中，鼓励客户和员工为酒店提供合理化建议。第四，员工的职业发展规划。为确保酒店实现其战略目标，可持续发展的人才战略必不可少，因此，通过帮助员工实现职业目标、确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工的贡献最大化，使员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，从而促进酒店与员工的共同进步和发展。第五，酒店信息系统的建设与水平。信息化的建设与完善现代酒店管理系统的基础。数据库、网络技术、操作系统等信息系统硬件的建设水平、客户或内部员工使用信息系统的覆盖程度、效率高低直接影响和反映了一个酒店的管理水平，同时对完善内部工作流程、提高客户满意度从而最终影响酒店的营业状况都有直接或间接地帮助。以上四个维度的指标所构成的指标体系可以对高校酒店绩效进行全面考核，既考虑到了酒店运营的核心目标（长期与短期财务目标），又兼顾了完成核心目标的支撑因素（客户、流程、学习与成长），从而构建了一个完整的高校酒店绩效指标体系。
4.高校酒店应用平衡计分卡应克服的障碍及对策
（1）技术上的障碍及对策
第一，除财务指标之外其他指标的创建和量化。很多非财务指标需要在不断探索中总结，有些重要指标很难量化，如员工的培训质量、受激励程度等。可采取的对策主要包括细化考评标准、加强多种形式的问卷调查、工作检查等。第二，如何体现学习与成长。该指标的行业特性较之其他指标更为明显，能否通过平衡计分卡告诉管理者和一般员工要在未来竞争中立于不败之地必须掌握什么、要达到什么样的目标，对应用平衡计分卡的效果有重要影响。可采取的对策主要有建立充分而有效的沟通机制、加强企业文化的培训和宣传等。第三，如何实现组织考评和个人考评的衔接。平衡计分卡的方法模型更多针对组织，并不适用于个人，因此如何解决平衡计分卡的这一“缺陷”是酒店管理中不容忽视的问题。可采取和其他考评方式相结合的方式，如岗位胜任特征指标、工作态度指标等考核工具。
（2）管理水平的障碍及对策
第一，组织与管理系统方面。由于高校酒店行政色彩，较之社会上的商业酒店，在管理和运行过程难免存在行政会议多、效率偏低、过多关注处理业务运作的改善问题，而忽视战略及其执行问题。可采取的对策是加强对星级酒店管理模式的学习，提高运行效率；加强中高层管理人员的战略性思维和理念的培训；加强员工执行力的培训等。第二，信息交流方面。平衡计分卡的编制和实施涉及大量绩效指标的取得和分析，是一个复杂的过程。信息的管理和基础设施的建设不完善，将会成为高校酒店实施平衡计分卡的又一障碍。因此，要提高对信息管理的重视程度，加大对信息基础设施建设的力度，同时加强对信息系统管理和使用的学习和培训，不断更新和完善信息系统，提高信息系统的使用效率。第三，对绩效考评认识。由于高校酒店人员结构的复杂性以及酒店行业员工学习层次和知识水平偏低、流动性大等特点，不同层面的员工和不同“身份”的员工对绩效考评的认识和接纳程度，直接影响着实施平衡计分卡的效果。因此，高层管理者首先提升对平衡计分卡战略意义的认识和重视程度，考虑到高校酒店的特殊属性，通过制订相应的政策、办法加强对不同“群体”、不同“身份”员工的利益平衡，促进团队的理念融合；通过提升组织聚合力提高员工对绩效考评的认识。
三、结语
【关键词】 平衡计分卡； 医院； 绩效管理
平衡计分卡是在1990年诺朗顿研究所的课题研究成果基础上，由美国著名管理会计学家卡普兰和美国现任复兴方案公司总裁诺朗顿提出的用于企业战略经营绩效衡量与评价的指标体系，平衡计分卡的出现弥补了传统评价指标的缺陷。平衡计分卡自创立以来，在国际上，特别是在美国和欧洲，很快引起了理论界和企业界的浓厚兴趣与反响。近年来，国内有些医院开始关注并应用，对推广运用平衡计分卡，完善绩效管理体系，有着不可估量的现实意义。
一、平衡计分卡在医院绩效管理中的作用
绩效管理是医院管理的核心职能之一，而医院平衡计分卡则是一种全新的绩效管理模式。医院平衡计分卡是在综合分析医院外部环境和内部资源的基础上，使用框架及中心原则将组织的使命和战略转化为综合性的绩效评价，将医院的任务和决策转化成由财务、病人、内部流程、学习与成长四个部分组成的战略目标，使战略落实为具体的行动，并提供了短期与长期目标、财务与非财务措施、外部与内部绩效指标间的平衡，促进医院发展。
平衡计分卡以战略为基础，将医院各种衡量方法整合为一个有机整体，它既包含了财务指标，又通过病员满意度、内部流程、学习和成长的业务指标，来补充说明财务指标，这些业务指标是财务指标的驱动因素。这样，医院能够一方面追求财务结果，一方面密切关注能使医院提高能力并获得未来增长潜力的无形资产方面的进展。
平衡计分卡的核心思想就是通过财务、病人、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核的战略目标过程。平衡计分卡已成为医院管理中最重要的组织绩效管理的工具和方法。
一是平衡计分卡打破医院传统的单一使用财务指标衡量绩效的方法，在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即病员因素、内部经营管理过程和员工的学习成长，使得传统的绩效管理从人员考核和评估的工具转变成为战略实施的工具。
二是平衡计分卡注重医院各部门科室的团队合作，防止医院管理机能失调，使得院领导拥有了全面的统筹战略、人员、流程和执行四个关键因素的管理工具。
三是平衡计分卡关注医院的长期目标和短期目标。平衡计分卡是从医院的战略开始，也就是从医院的长期目标开始，逐步分解到医院的短期目标，使得领导者可以平衡长期和短期、内部和外部，确保持续发展的管理工具。
四是平衡计分卡提高医院激励作用，扩大员工的参与意识。平衡计分卡强调目标管理，鼓励员工创造性地而非被动地完成目标。平衡计分卡强调平衡的理念，包括内外部环境的平衡，绩效驱动因素与结果的平衡，财务指标与非财务指标的平衡，短期指标与长期指标的平衡。
二、医院平衡计分卡的构成与设计
（一）财务层面
医院作为服务的市场主体，其生存和发展的基础是盈利，医院的财务目标是以提高经济效益、降低可控成本来反映和实现，提高医疗资源利用、降低医疗资源消耗、合理提高业务收入是实现财务目标的关键因素。
（二）病员层面
在医疗市场竞争激烈的环境下，对于服务性机构的医院来说，必须树立“以病人为中心、提高服务质量”的理念，医院的平衡计分卡中在病员层面设置三个考核因素，即病员对服务满意、病员对诊治满意、病员对费用接受。
（三）内部流程层面
患者满意度的提升来自医院内部价值链上各种关键业务流程和核心技术的改进。传统的绩效评价方法往往只针对某一坏节不重视贯穿整个价值链的过程，不能创造出全面而长期的竞争优势，平衡计分卡从业务流程层面出发，按照长期创造价值过程和短期的经营过程方面设立指标。
（四）学习与成长层面
学习与成长层面是其他三个层面的驱动因素和基础，医院以“打造医院的核心竞争力进行医院的战略管理”为指导思想，医院要不断改进现有技术水平和服务方式，这就需要激励员工不断学习、不断地创新，提高工作效率，医院才能保持竞争优势。
三、医院平衡计分卡应用中的不足与对策
（一）医院平衡计分卡应用中的不足
平衡计分卡是对传统绩效评价方法的一种突破，作为医院的一种战略和绩效管理模式，它是先进的管理经验的高度概括和总结，但是它不可能解决医院绩效管理中遇到的所有问题，不可避免地也存在自身的一些不足。
1.应用实施的难度较大。平衡计分卡的实施要求医院有明确的组织战略；医院领导应具备分解和沟通战略的能力和意愿；职能部门管理人员应具有指标创新的能力和意愿。因此管理基础差的医院不可以直接引入平衡计分卡，必须循序渐进地引进平衡计分卡。
2.指标体系的建立较难。平衡计分卡对传统绩效评价体系的突破就在于它引进了非财务指标，但非财务指标体系的建立、非财务指标的标准的确立以及非财务指标的评价，需要医院长期探索和总结。不同的医院面临着不同的竞争环境，需要不同的战略，进而设定不同的目标，因此在运用平衡计分卡时应加以仔细斟酌。
3.指标因果关系较难判定。平衡计分卡涉及财务、病员、内部业务流程、学习与成长四套绩效评价指标，而积累足够的数据去证明平衡计分卡各指标之间存在显著的相关的因果关系，可能需要很长的时间，往往存在主观的定性判断，这是医院在评价最终结果的时候要考虑的问题。
4.指标的量化较难落实。尤其是对于部分很抽象的非财务指标的量化工作非常困难，病员满意程度、病员保持程度、员工的学习与发展指标、员工对工作的满意度等准确量化有一定难度，这也使得在评价医院绩效的时候，无可避免得带有主观的因素。
（二）对策
平衡计分卡涉及的范围大、时间长，实施的难度大，要求医院有明确的经营战略，将其转化为可以衡量的绩效指标，最后分解到员工的绩效指标，其具体实施步骤：
1.制定并宣传战略规划。通过对医院的全面分析，调查医院的内部、外界环境，在分析其优势、劣势、机遇、挑战的基础上，按照预期定位制订出3-5年的战略规划。医院的总体战略应该简单明了，并且要成立专门的组织负责向各部门员工进行宣传，召开座谈会、全院职工大会，宣讲学习平衡计分卡理论。
2.组织平衡计分卡知识的培训。成立平衡计分卡项目组，包括：财务、病员、内部流程、学习与成长四个小组；对相关工作人员进行平衡计分卡的系统培训。培训的内容涉及到平衡计分卡理论的介绍，平衡计分卡在医疗机构中的运用，实施平衡计分卡会对医院和个人带来的收益。通过培训，使每位员工把使用平衡计分卡作为管理业务绩效的更好方式。培训可采用讲座、座谈会、网络专栏、发放宣传册等形式，培训对象应该包括各级领导和医院全体职工，培训工作的好坏直接影响到平衡计分卡实施的成功与否。
3.平衡计分卡的实施。选择临床科室首先进行试点，试点的成功与否直接影响到全院平衡计分卡的实施效果，试点科室的选择应考虑科主任的管理能力及对平衡计分卡的认知态度，科主任有较强的管理能力和愿意率先实施平衡计分卡才能保证实施的成功。在科室试点过程中要注意建立与科主任密切沟通机制，根据医院的战略规划明确科室的战略规划，使科室的战略规划与医院战略规划保持一致，在试点科室要把平衡计分卡实施的绩效与奖金挂钩，这样来确保科室工作围绕科室平衡计分卡关键绩效指标来开展。在进行一定临床科室试点后，总结实施经验在全院科室推行，将平衡计分卡与各种奖惩制度相结合，根据绩效考核的结果确定员工的能力和发展，同时用与薪酬直接挂钩的形式激励员工不断地进步，从而促进医院的长远发展。
4.平衡计分卡的修订与反馈。经过一段时间的运行，有些计分卡指标可能需要修订，目标值也要进行调整，确保平衡计分卡满足医院和科室的管理需要。平衡计分卡首先提供组织中财务、病员、内部流程和学习与成长方面信息的全面反馈，通过实施过程中遇到的问题，对测评指标作适当的调整。运用平衡计分卡的过程并不是单向的，它是制定、实施、反馈组成的一个连续循环并不断完善的过程。
【参考文献】
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1 水平衡测试的意义
水平衡测试是企业节水的一项基础工作,是指一台设备、一个车间、一个工厂或者一个其他用水体系,在其生产中,通过所用全部水量的收支平衡测试分析,找到合理用水和优化用水的途径。水平衡测试对企业的意义是:通过水平衡测试,画出工厂和车间的水平衡图,摸清企业各工序、车间的用水现状,有的放矢采取相应的措施,挖潜节水潜力,达到节约用水和合理用水的目的。水平衡测试对节水行政管理的意义是:可以掌握工业企业、各行业产品的用水合理消耗和定额水平,为进行节水管理,取水审批、下达用水计划及区域用水供需规划等提供可靠的基础性数据。
2 实施水平衡测试的准备
2.1出台水平衡测试的相关政策
企业是水平衡测试的主体,节水行政主管部门只是水平衡测试工作的引导者和推动者,因此必须出台水平衡测试的相关政策,让企业感受到效益和利益。正面的激励机制有:以奖代补的经费支持、节水型企业的称号支持,人员培训支持等。也可以在法律法规框架下,将水平衡测试与取水许可审批,水资源费征收或者取水计划结合起来,变水平衡测试为企业的法定义务而不是任务。
2.2加强宜传,消除实施主体的顾虑,提高企业实施的主动性
对于开展水平街测试工作,企业有着各种顾虑。一是认为水平街测试对企业没有多大好处,只是一种变相收费行为。二是认为会导致企业内情(包括产品组成、产量、成本等)情况向产业链上下游和竞争对手泄露。不利于企业竞争。三是个别企业用水粗放,并不希望将自己的实际用水数据公布,也不想足额交纳水资源费。因此,节水行政主管部门要对企业的顾虑有正确的认识。在构建和谐社会实现入水和谐的前提下,加强与企业的沟通和交流,引导企业正确认识水平衡测试,使企业在水平衡测试过程中体现出是受益者。
2.3水平衡测试的技术路线设计和验收准备
企业进行水平街测试,需要统一的技术参考标准和工作流程,水平衡测试的成果,需要验收专家对报告进行验收,有技术评价结果,这二项工作需要节水行政主管部门来组织实施,因此。要在水平衡测试之前做好准备,并作为测试人员培训的主要内容。
2.4开展技术培训和指导工作
在统一技术参考标准和工作流程的基础上对实施人员进行技术培训,使每个企业掌握测试方法,熟悉各术语的准确定义,了解测试表格图的制作方法等。同时还要就具体测试方案进行指导,明确测点和内容,选好测试仪器,确定测试的日期和次数,帮助健全测试手段,校验计量水表,使之达到规范要求。
2.5实施主体的组织和生产准备
为了保障测试工作的顺利进行,需要各部门分工合作,明确任务并进行职责分工,因此需要由企业的领导亲自挂帅,成立由主管领导,节水主管部门负责人、车间(部门)主任组成领导班子,负责测试的组织领导,全面协调,测试实施、督促检查等。成立由管水人员、统计人员、工程技术人员,车间及班级组长和用水,管水人员在内的测试班子,承担具体的水平衡测试和观察,数据统计分析工作。
3 实施水平衡测试的简要步聚
3.1用水普查、资料收集,进行用水情况普查,收集资料,包括历年用水台帐、主要产品产量、主要用水综合指标等,同时进行设备检测,计量设施检查,绘制各单元的给排水管网草图等。
3.2进行实测。以车间、产品或者工厂为测试单元,在规定的时间内进行测试,并做好测试数据的记录。可采取一次平衡或者逐级平衡法,同时修正完善主要用水平衡图。
3.3汇总阶段。以测试得到的水量数据按用水单元层次汇总,并填写《水平衡测试报告书》上。
3.4评价阶段。以水平衡测试结果为基础,对各类用水进行汇总分类,并计算各单位产品,单位车间用水量占总取水量的比例,同时对用水单元进行合理用水评价,找出不合理用水原因,提定出改进计划。
4 水平衡测试成果的目标和应用
一、掌握单位用水现状。如水系管网分布情况,各类用水设备、设施、仪器、仪表分布及运转状态,用水总量和各用水单元之间的定量关系,获取准确的实测数据。
二、对单位用水现状进行合理化分析。依据掌握的资料和获取的数据进行计算、分析、评价有关用水技术经济指标,找出薄弱环节和节水潜力,制订出切实可行的技术、管理措施和规划。
三、找出单位用水管网和设施的泄漏点,并采取修复措施,堵塞跑冒滴漏。
四、健全单位用水三级计量仪表。既能保证水平衡测试量化指标的准确性,又为今后的用水计量和考核提供技术保障。
五、可以较准确地把用水指标层层分解下达到各用水单元,把计划用水纳入各级承包责任制或目标管理计划,定期考核,调动各方面的节水积极性。
六、建立用水档案,在水平衡测试工作中,搜集的有关资料,原始记录和实测数据,按照有关要求,进行处理、分析和计算,形成一套完整详实的包括有图、表、文字材料在内的用水档案。
七、通过水平衡测试提高单位管理人员的节水意识,单位节水管理节水水平和业务技术素质。
水平衡测试的成果经验收后,可为节水行政主管部门水资源管理的精化细,科学化打下良好基础:
一是可提高用水计量的深度和准确性,为企业提供更好的用水管理及服务。二是可为制定用水定额和计划用水量指标提供了较准确的基础数据。三是可培养一批熟悉工业各行业用水现状,工艺流程的科学管理人员,为今后政府机关提高办事水平,在项目审批把关,水资源论证和取水许可审批中有科学的把握和决策。四是可以进一步编制用水中长期规划,实施总量控制提供决策支持。
