发布时间：2022-08-23 16:22:20
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企业安全文化是企业全体人员在安全生产过程中创造的物质和精神的总和。良好的企业安全文化需要企业有目的、有计划地建设，在持续的建设过程中，要遵循必要的原则。
1.1安全第一、预防为主企业全体人员的安全价值观念、思维方式和行为规范决定着企业安全文化的水平。炼化企业对安全文化的建设，必须自始至终牢固树立“安全第一”的安全价值观和“预防为主”的方针。即要把安全生产工作放在企业各项工作的首位，一切工作以安全生产为重，立足于早，着眼于防，消除事故隐患，将事故消灭于萌芽状态。为此，企业必须不折不扣地把“安全第一”作为自己的安全价值观，牢固树立“预防为主”的思维方式，从全体员工严格执行企业的规章制度和劳动纪律做起，不断完善本质安全各项工作，形成确保安全生产的良好基础。
1.2尊重员工、群策群力企业安全文化建设是一项综合性的系统工程，需要吸纳全体员工智慧，聚集全体员工力量，全员全方位调动各有关人员积极性。企业的安全生产，不仅涉及职工的人生幸福，而且与员工敬业状态、创造精神等息息相关。也就是说，安全是全体员工自己的事，离开员工参与的安全工作是做不好、做不实的。为此，要尊重员工的首创精神和主人地位，让全体员工参与企业安全管理，参与解决安全问题，充分发挥他们立足一线、立足本岗的优势，重视他们主观能动性的发掘。同时，重视充分调动员工家庭成员参与安全管理活动的积极性，构筑安全生产另一道坚固的防线。
1.3立足实际、求实求效企业安全文化建设是个长期不懈努力的过程，其建设程度与水平涉及企业经营管理的总体水平和决策层、管理层、员工层的素质能力。因此，在企业安全文化建设过程中，首先要尊重文化建设的客观规律，不急不躁，不求完美。其次必须紧密结合企业实际，在制定总体目标和规划的同时，更加重视可行的阶段性目标、任务和措施，一步一个脚印地去实践。第三不要搞花架子，力求实效，一切文化建设实践必须紧密结合安全生产的目标，避免出现“两张皮”现象。
1.4责权统一、绩效挂钩安全生产无小事，事关企业和员工的生命财产、家庭幸福。为此，必须制定责权利相统一的员工安全工作绩效方案和安全生产责任制，企业在明确员工安全责任的同时，让员工知道自己有什么权利和物质利益，调动员工做好安全生产的积极性和能动性，使员工在安全生产过程中做到主动担责，不推不拖，尽力而为，真正成为企业安全生产的主人。
2炼化企业安全文化建设的总体思路
2.1提升员工安全文化素质企业安全文化建设的主体是员工，其文化素养、技能水平、业务素质等都对安全文化工作有关联和影响。因此，加强安全文化建设必须抓住人这个根本因素，把加强企业安全文化建设的着眼点和落脚点放在切实提高员工的安全文化素质上，既要强化员工的安全理念，又要加强员工的安全技能培训。充分利用各种平台、方式组织员工学习、活动，强化员工关注安全、关爱生命的安全理念和认识。充分开展有针对性地技能培训和演练，强化岗位应知应会的掌握运用，提高员工做好安全工作的素质和能力。
2.2构建安全文化运行体系炼化企业安全文化涉及企业各个部门和全体员工，必须进行安全宣传教育、管理制度、经济奖惩等各方面的系统建设。为此，应努力构建企业安全文化建设的完整运行体系，明确各层级、各方面的责权利，调动一切力量，形成齐抓共管的良好局面。其中各级领导是关键，全员参与最重要。为此，应成立以公司党政主要领导为组长、安全生产副总为常务副组长、企业安全、生产、机动、技术、宣教等部门领导参加的安全文化领导小组。各级领导承担起顶层设计、责任落实、支持保障、绩效方案等责任，有力推进企业安全文化建设各项工作。不仅动员员工本人，而且动员家属子女，不仅要求本企业单位、人员，而且要求各相关联承包商、供应商等，努力减少安全生产潜在危险。
2.3加强安全文化制度建设安全文化建设健康发展不可能一蹴而就，也不可能一抓就灵，非一次活动、一次检查就能见效，必须建章立制，从长效规范上强化。因此，首先必须加强制度建设，建立长效机制，为企业安全文化提供根本保障。其次必须把安全文化建设工作纳入管理体系之中，与安全生产实践紧密结合起来，真正使安全文化融入到企业安全生产管理的全过程。
2.4创造安全文化环境氛围安全文化建设必须通过开展丰富多彩的、形式多样的活动，才能使安全理念、制度要求等入脑入心。良好的安全环境对员工日常行为具有极强的止滑作用和约束作用，能够促使员工自觉按章操作，自觉遵守安全规章制度。因此，要充分利用企业一切可利用的宣传舆论工具、宣传教育阵地、寓教于乐活动，在企业内部形成浓厚的安全文化氛围，创造“人人讲安全、人人为安全负责”的环境，从而有效提升企业整体安全文化水平。
3炼化企业安全文化建设的具体措施
3.1开展安全文化教育宣传重在全员参与，主要通过会议、学习、电视、报纸、板报、考试等形式，宣传安全理念要求。坚持每年的“三个第一”，即第一个文件是安全文件、第一大会是安全大会、第一项工作是安全工作；在醒目位置设立具有警示作用的禁止、警告、指令标志，利用展板、墙报宣传了安全知识、政策、规章、标准、事故教训等。加强干部有关安全政策、法规、管理知识等的教育，利用班组安全活动组织全员的安全知识、事故案例、政策规程学习研讨。石家庄炼化开展了对特殊工种岗位员工必需的安全知识和规程的特殊教育、演练和考核。以向员工负责、向家人负责、向自己负责为主题，开展不同类型的人人献计献策、人人遵章守纪、人人参与监督检查的各种活动，激发员工安全的责任心与责任感。组织了以“安全在我心中”为主题的文艺活动，员工自编自演有关安全的文艺节目，寓教于乐。开展“三不伤害”宣传教育活动，实行班前点名制，要求每名在岗员工正式上岗前要进行安全点名，朗诵安全警语，提醒大家安全操作。深入落实“七想七不干”要求，强化员工自我保护、自我安全意识。
3.2强化安全规范科学管理每季度召开公司安委会扩大会，定期对重大安全生产进行研究讨论，做到安全工作有布置、有总结。坚持全员、全面、全过程、全天候安全管理，群策、群力、群管安全工作。通过安全规章建设、责任制建设、技术标准制度建设，进一步强化责任，做到横向管理到边、纵向管理到底。进行专题研究，分析人员、设备、环境生产要素的安全性，超前制定对策。开展了定置管理试点工作，实施生产设计工具的物态和员工操作行为的管理，消除生产物态环境隐患。开展了主要生产装置的整理、整顿、清扫、清洁、态度“5S”管理，改变员工工作环境，促进员工良好工作习惯的养成。完善了事故惩罚、安全奖励、工伤保险、事故赔偿等手段，强化安全的经济管理。实施安全“零容忍”制度，强化隐患管理，做到隐患与事故一样管理。
3.3组织安全优胜竞赛活动每年都开展安全生产先进单位、先进班组、安全卫士评比工作，并进行隆重表彰奖励，以此鼓励先进，促进落后，形成做安全人光荣的浓厚氛围。通过查现场、问职工、看效果，进行定量评比，开展了安全优胜竞赛活动。深入持续开展每年的“安全生产月”主题活动，举办安全常识、专业知识、企业情况为主的安全演讲比赛。开展了“红旗班组”评比活动，重点对生产、工艺、纪律、安全、环保等方面进行评比检查。开展了员工安全漫画征集评比工作，将优秀作品进行轮回展出，并集结成册，作为安全教育教材。开展危险辨识查找比赛，以班组为单位，进行危险作业分析等活动，以控制生产过程中的危险行为。开展建设“安全小家”比赛，使员工在参与卫生、文明环境创建竞赛中增强行为约束力，自觉执行安全规范。广泛开展了查一个事故隐患、提一条安全建议、讲一件事故教训、当一次安全监督员的“四个一”安全主题活动，强化员工的自我安全教育。
3.4提高安全工作科学化水平强调本质安全，对人机界面安全设计予以关注，源头上进行技术革新和硬件改善。着眼于提高硬件的本质安全化水平，开展了标准化岗位和班组建设工作。立足于以防为主，根据危险级别完善了数十个应急预案，对可能发生的火灾、爆炸、泄漏等事故都做到心中有数，达到快速反应和高效应付能力。建立了分级控制和分级管理制度，对事故及尘毒多发点、危险点进行目标管理和责任制。重视安技项目投入，加大对隐患整治工作，各项隐患项目列入每年预算计划，挂牌督办。通过了QHSE认证，外请三星九千专家定期对公司在安全管理、安全教育、安全设施、现场环境等安全生产软、硬件等方面的审核，全面评价发现问题，不断消除薄弱环节。
4结语
关键词：企业文化 文化力 核心竞争力
企业文化是企业精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的总和。其中，精神文化包括企业价值观、企业精神、企业哲学、企业伦理等企业意识形态内容；制度文化包括企业的各项政策、规定、章程、计划、标准、程序、方法等内容；行为文化是企业的经营作风、工作习惯、人际关系的动态反映；物质文化则是以企业的经营环境、经营设备和经营成果（产品）等物质形态为研究对象的文化范畴。核心思想、核心策略、强势行动和品牌形象是企业文化的四个核心要素，它们分别是企业精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的精髓；四者相互结合，构成企业核心文化。企业核心文化四要素均蕴涵着巨大的能量，分别引发思想力、策略力、行动力和形象力，四力合一，构成企业文化力，或称企业核心文化力。
思想力
企业核心思想是企业全体员工所共有的、对企业的长期生存与稳定发展起着重要作用的思想，是企业在漫长的经营岁月里沉淀下来的思想的精华，它深深融入企业的潜意识中，并形成为企业的共同价值观、企业精神、企业伦理等精神文化。企业总体目标和发展方向离不开核心思想的导向。企业核心思想是企业战略的前提和保证，贯穿于战略规划的始终。企业核心思想投射到员工身上，形成为员工的价值理念，这种价值理念影响到每一个员工的行为，并内在地影响着生产经营过程的每一个环节和方面。
思想力是文化力最根本的源泉。在社会生活中，道德、伦理、宗教等意识形态的力量无时不在制约着人们。在企业，优秀的核心思想能焕发全体员工的责任感、荣誉感、工作热情和创新精神，由表及里地约束、引导和激励着全体员工的行为乃至整个企业的行为。优秀的核心思想就像一个能量场，其能量渗透到企业的目标、战略、策略、日常管理及一切活动中，反映到每个部门、每个职工、每个产品上，甚至辐射到企业的外部环境，包括顾客和竞争对手，在社会文化浪潮中树立起一面旗帜，发挥更深远的影响力。
以人为本、创新应变、竞争进取三者是现代优秀企业核心思想之所在，其中“以人为本”是核心中的核心。兰德公司花了20年的时间，跟踪了500家世界大公司，发现其中100年不衰的企业有一个共同的特点：他们不再以追求利润为唯一的目标，而是有超越利润的社会目标。具体地说，他们遵循的原则包括：人的价值高于物的价值，共同价值高于个人价值，社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值。正是基于这样的思想理念，这些企业的文化才能够具有超越时间和空间的生命力及对社会经济发展的强大推动力。
策略力
核心策略是企业所独有的极具效力的一系列管理机制和经营手法，是企业制度文化的精髓；是企业在核心思想指导下，在长期的经营管理实践中经过摸爬滚打逐步总结发展而成的；其实质是核心思想在企业具体环境条件和发展阶段中的执行。每一个成功企业，都有其独特的核心策略。企业拥有自己的核心策略，就能够自如地经营，从容地面对企业经营管理中的很多关键问题。
策略的力量不容质疑。在社会生活中，国家政策、法律显示出强大的导向力和约束力。在企业，核心策略是一个企业得以区别于另一个企业而取得竞争优势的重要依据。核心策略有两大特性：独占性和时效性。核心策略具有独占性，有些是因为受到专利权保护，有些是因为企业严格保密，还有一些则因其特殊性，即使被其他企业知晓，但限于所处的外部环境、发展阶段不同，或是自身资金、设备、技术、人员素质等条件的不同，尤其是在思想信念上的差距，使得其他企业暂时或根本无法加以仿效，即使勉强加以仿效，也达不到同样效果，甚至如邯郸学步，适得其反。核心策略的时效性体现在三个方面：随着企业所处的外部环境发生变化，或因为企业自身的发展壮大、技术的更新、战略的调整等原因，企业的核心策略也将发生变化，甚至失效；企业通过学习、创新，可以不断修正和完善原有的核心策略，或形成新的核心策略；随着时间的推移，企业的某些核心策略最终将失去其独占性，成为行业内一般性策略。
虽然优秀的思想是相通的，但由于每个企业所处的社会环境、时代背景、发展阶段、企业战略、经营项目、产品特点等不同，相同的思想在不同企业就会表现为不同的策略形式。企业要在经营实践中，不断探索、总结、改进、完善各种管理制度和方法，以形成自己的核心策略。这些年来，经过企业家们和学者们的相互交流、探讨、研究，许多知名企业的优秀文化已逐步揭开了面纱，从中可以发现很多很有价值的管理机制和经营手法，涉及企业经营的各个方面。
行动力
行动的力量是不言而喻的。在社会生活中，人类的实践活动就是行动，它改变了整个物质世界，并创造了人类庞大的思想体系和知识体系。在企业管理中，行动包含着执行与沟通，是企业制定和落实思想和策略的具体行为和过程。执行属于行动，连接策略与目标，目标的实现有赖于对策略的正确执行，最终归结到对企业核心思想的坚定奉行；沟通也属于行动，并将思想、策略和行动连接起来。思想起源于与现实世界的沟通，并通过沟通形成策略，通过沟通按策略采取行动，也通过沟通实现对思想、策略和行动的反馈。行动力包含沟通力、应变力和执行力。优秀企业的行动应当是强劲而迅速的，即所谓强势行动，包括切实执行、有效沟通和快速反应，它是企业行为文化的精髓。
做企业如同做人。看看身边那些成功人士，他们中很多人之所以获得成功并不是因为他们的内在的生理条件或外在的物质条件多么优越，而只是由于他们的行动比别人更快、更多、更好。成功的企业亦是如此，它们无不具有超凡的行动力。沃尔玛这家服务性企业之所以能从一家乡村小店起步，在不到50年时间内建立起全球最大的零售业王国，荣登《财富》500强榜首，关键原因之一就在于其拥有无可匹敌的行动力。沃尔玛公司的各级经理人员大部分时间都在商店里巡视，随时发现和解决问题。在沃尔玛的管理策略中有一条叫日落原则，指的是当天的工作必须在当天日落之前完成，对于顾客的服务要求在当天予以满足，做到日清日结，决不拖延――这实际上是一条行动原则。沃尔玛对成本费用控制得很严，但在建立自己的通讯系统和仓储运输系统上却从不吝啬。它不惜投入巨资，第一个在商业领域建起交互式卫星通讯系统。通过这套系统，公司总部对所有商店、分销中心实施高效率的互动式沟通管理，可以在1小时内对全球数千多家分店进行盘点，实现实时监控。这些设施为沃尔玛物流和信息流管理提供了强大的支持与保障，从而大大提高其行动力，最终帮助沃尔玛实现其事业的奇迹。
形象力
形象是企业识别系统的综合。不同的企业，宗旨口号标志、厂房环境布置、员工面貌服饰、设备规模气势，服务营销态势、产品设计档次等不同，其形象也不同。优秀的企业都有其个性鲜明的形象，以其品牌为标识，称为品牌形象，它是对企业核心思想、核心策略和强势行动的物化，是企业物质文化的精髓，宣示着企业独特而富于魅力的品质。
对形象力人们从不陌生。生活经验和实验研究都证明，一个有着良好形象的人通常能够获得他人更多的信任和帮助。一个有着良好形象的企业，同样能够在竞争中赢得更好的生存条件和更多的发展空间。企业的形象力主要体现为企业对公众的亲合力、对顾客的号召力、对人才的吸引力和对员工的凝聚力。良好的企业形象，对内能够凝聚员工，增强企业的团结和战斗力；对外能够提升社会公众和顾客对企业的信心和满意度，为赢得目标市场奠定基础；同时还能够取得政府、银行和协作单位更大的信赖、支持和谅解，让它们愿意为企业雪中送炭或锦上添花。
麦当劳快餐店就是以形象制胜的典范。虽然国际公认：“法式大餐为欧洲之冠，中国烹调为世界第一”，但麦当劳既不出自法国也不出自中国，却每天在全球吸引顾客约3000万人次，总营业额超过100亿美元。麦当劳成功的秘诀之一，就在于它的品牌形象。20世纪50年代初，麦当劳随着连锁加盟店的不断增加而名声大振，但由于各连锁店整体运转缺乏统一的形象，导致麦当劳总部的整体形象受损，这给麦当劳的发展前景蒙上了一层阴影。后来克洛克采取了一系列措施，以统一的装饰、标准的口味、卫生的环境和快捷的服务倾力打造麦当劳的品牌形象，才使麦当劳快餐最终能够行销全球。
核心文化力与核心竞争力
企业核心竞争力是指企业在长期演进过程中培育和积淀而成的、独具的、融于企业内质中支撑企业形成竞争优势的、使企业能在竞争中得以持续生存和稳定发展的核心性能力。核心文化力是企业的核心竞争力，因为它符合核心竞争力的四大特征。
不易模仿性：要经历一个长期演进过程、经过不断锤炼涤荡逐步形成，而难以通过市场交易或简单地仿效移植获得。核心文化的四要素皆符合这一特性。
稳定性与延展性：具有相对稳定性，可在时间纬度和空间纬度上延展，可从一个产品延展到另一个产品，从现行事业延展到未来事业，一般不会因时间的流逝而发生本质上的变化。核心思想最具稳定性和延展性。品牌形象的延展性正是知名企业藉以实施品牌扩张与延伸战略的基础。
差异性与变化性：企业拥有，独一无二；既保持着相对稳定性，又总是处于不断发展变化中。核心策略的独占性和时效性是核心文化力差异性与变化性主要原因和动因。
顾客价值（为顾客所认同的某种独占价值）：顾客是企业核心竞争力的最终裁判者，核心竞争力必须为用户提供根本性的好处或实惠。核心文化力可以带来优质的或企业独有的产品或服务，因而拥有顾客价值。
核心文化力不仅是企业的核心竞争力，而且是第一位的核心竞争力。从大的范围来说，核心竞争力包括核心产品、核心技术（知识）、核心人才、核心文化等在内的核心群因素，但从更深刻的角度来说，则直指核心群的核心――核心文化。企业核心产品依赖于核心技术（知识），没有核心技术（知识）的产品不能构成核心产品。人类正步入知识经济时代，大量的资本越来越多地以知识和技术的形态存在，这种形态的资本价值比机器实物形态的资本价值大得多。而核心技术（知识）依赖又于核心人才，企业缺乏核心人才，不可能创造出区别于其他企业的核心技术和核心产品，即使企业原来形成了核心技术和核心产品，也难以发挥其效力，或者难以保持和发展下去。而要赢得核心人才，则有赖于核心文化。优秀的核心文化不仅有利于吸引企业外部人才，也有利于培养和挖掘企业内部人才。优秀的核心文化为人的价值的发挥提供了无限的空间，是企业获得创新能力和盈利能力的基础和不竭的源泉。
思想力、策略力、行动力和形象力是核心文化力中相互包含，不可分割的四大要素，共同对企业的长期生存与稳定发展发挥决定性的作用。所谓思想（精神）制胜，或策略（制度）制胜，或行动（速度）制胜，或形象（品牌）制胜，只不过是强调其中某一个要素，而将其它三个要素隐含在这一个要素之中。现代企业唯有全面打造出自己的核心文化，形成强大的核心文化力，才能使企业在日益复杂多变、激烈竞争的国际经济环境下永远立于不败之地。
参考文献：
1．刘光明.企业文化[M].经济管理出版社,2002
2．程杞国.论企业的核心资产[J].发展论坛,2000,(5)
3．邹卫东,聂轶尊.沃尔玛-美国造[M].广州旅游出版社,2002
[关键词]国有企业文化建设
面对我国经济改革的进一步深化，作为国有企业，可以说是机遇与挑战并存，面对激烈的市场竞争，必须要学习先进技术和管理经验，采取引进、吸收、借鉴、自主创新等一切必要手段，在国有企业内涵发展上狠下工夫。这种内涵发展的核心就是：重视企业精神与创新企业文化，使企业文化、产品文化与企业精神形成一个有机的统一体。
一、正确处理好三者间的关系是企业文化建设的关键所在
企业文化，指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化所反映的是一个具体企业的精神、风格和价值标准。企业文化是企业在为社会提供各种产品或服务及其过程中所表现出的物质形态和精神形态的统一体，是从微观到宏观、从个体到整体、从组织到社会的一个有机联系的统一体。正确处理好企业文化、产品文化和企业精神是企业文化建设的关键所在。
1.企业发展的核心竞争力来自企业文化。企业文化对于一个企业的成长来说，可能不是最直接的表现因素，但却是最持久的决定因素。企业文化对企业发展有导向、规范、约束、凝聚、融合等作用，已逐渐成为人们的共识。换句话说，企业是通过企业文化建设来促进员工的全面发展，通过一个文化的引导、规范、约束来激励员工，近而增强企业的凝聚力，提高企业的效率。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。
2.企业文化与产品文化是紧密联系的。产品或服务是企业生产的成果，任何一种产品和服务都是在企业中生产和形成，既受到一定的企业文化的制约，又凝聚了生产它的企业文化因素。因此，产品文化是企业文化的重要组成部分，也是企业文化的一种体现。一定的产品文化与它所处的社会文化背景是紧密联系的，也与生产或提供它的企业文化密不可分。在社会文化背景相对稳定的情况下，产品文化更多地体现的是企业文化的内容。产品文化是直接作用于社会广大的消费者，消费者更多地是从产品或服务的消费中来体现企业文化的。
3.企业精神对企业的运营制度和经营管理实践起着统摄作用。当我们置身于市场经济变幻莫测的大海时，利益动机也许可以在某个阶段或某种情形下提供足够的创业动力，但短期的利益动机与企业长期发展之间可能存在的矛盾，以及人们对物质财富边际满足感的下降，都注定了物质动力不可能也不应该成为企业发展的主要驱动因素。此时，惟有秉持坚定的精神动力，才可以不为短暂的荣辱得失所左右，企业也才可以获得持续的生命力。企业短期成功是因为有产品，企业中短期成功是因为会营销，企业的中长期成功是因为有战略，只有有文化的企业才能长期成功，文化的核心是一种精神，能够世世代代成功的企业一定是有精神的企业。
因此，企业文化、产品文化与企业精神三者是相互联系、相互影响、相互依存的。一个优秀的企业必然有一种优秀的企业文化、产品文化和企业精神，它是企业可持续发展的必要条件。二、新形势下企业文化的发展趋势和要求
在世界经济一体化加快的时代，企业文化的发展趋势有以下特点：一是企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求。这是经济发展及经济全球化的必然结果。在企业文化建设中，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。二是注意学习氛围的培养。20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。三是将更注重于树立良好的企业形象。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。市场经济体制的不断完善与市场行为更加规范，同时经济全球化使得竞争更为激烈，“信誉机制”就显得更加重要，常言道“诚实是最好的竞争手段”，可见企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。四是更注重企业精神与企业价值观的人格化。价值观是企业文化的核心。企业要努力培育”生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，公司对职工的工作给予不断鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。六是企业文化将从商业氛围升华出来，更重视于人。商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上着迷于铁的纪律，使劳资之间变成了纯粹的雇用与被雇用关系。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。因为，企业文化理论的本质特征是倡导“以人为本”，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。
三、对国有企业文化建设创新途径的思考
在国有企业发展的过程中，形成了诸如“艰苦创业”、“主人翁意识”“用户至上，用心服务”等许多优良的企业文化，但也沉积了“官商”、“老大”等不良的行业作风。国有企业要在今后的深化改革与迎接挑战中，立于不败之地，成为经济发展的先行者，在企业文化建设上，必须进一步深入发掘几十年来、尤其是改革开放20年来，企业中的文化底蕴，把握时代脉搏，在企业文化的创新途径进行深入的思考。主要应抓好以下几个方面的建设：
1.企业文化建设必须同国有企业改革与发展的实际相结合。国有企业文化建设的根本目标，就是建立一个适应我国经济改革发展需要的经营理念、道德规范和行为准则体系。按照循序渐进、逐步到位的原则扎扎实实地策划和实施企业文化建设战略。
2.自觉将国有企业文化融入社会文化的洪流之中。企业文化是社会“先进文化”发展与建设的一个子系统。在市场经济条件下，企业是独立自主的经济实体和利益主体，有自己的正当权益和利益追求。但是，企业离不开社会。企业的生存和发展有赖于一个公正的、法制的和稳定的社会，企业又必须生产满足人类生活不断提高所需要的物质产品和精神产品。建设面向市场的企业文化，必须以“三个代表”的重要思想为指南，与社会大环境紧密结合、共同发展，深深扎根于中华民族的文化传统和文化精神，既从深厚的文化传统中吸取营养，又善于借鉴中外企业文化建设的成功经验，真正创造出具有中国特色和优势的企业文化，促进国有企业改革和发展。
3.注意企业传统文化与现代企业制度的结合，实现企业文化建设中的观念转变与制度创新。从广义上讲，社会文化对企业文化有十分重要的影响作用，一个企业或组织的传统文化观念以“内在制度”的形式表现出来，企业员工在其传统的文化影响下对企业文化建设的新内容——即企业文化的“外在制度”—的形成有一定的抵制与抵消作用，因此，企业文化的创新必须从转变观念与制度创新的高度来认识和理解其重要性。
当代高科技的日新月异，引起了企业经营特征的革命性变化，从而极大地推动了成本管理实践和理论的发展，形成了全球范围内两大代表性的成本管理模式：作业成本管理(Activity-basedcostmanagement，ABCM)和成本企画(Targetcosting，TC)。本文拟选取其中的成本企画模式作一简单介绍，以提供加强和完善我国企业成本管理的借鉴。
2成本企画产生的时代背景
外部驱动成本企画是日本型成本管理模式的核心和精华，最早萌芽于60年代初期，源自日本丰田汽车公司的新车开发和车型更新中。但成本企画真正成为一种确保目标利润的手段还是1973年第一次石油危机之后的事。石油危机使得世界发达国家受到重创，而日本却藉此机会扩大了国际市场份额，其成功的秘诀主要得益于具有能够大幅降低成本功效的成本企画。成本企画从改变设计入手解决了当时传统成本管理无法解决的汽车成本骤升的问题。之后，以汽车业为中心，成本企画在日本许多行业中得以迅速推广，发展至今已成为一种“在产品的企画、开发中，根据顾客需求设定相应目标(目标成本)，希冀同时达到这些目标的综合性利润管理活动”。
由此看来，成本企画的产生、发展是以大型跨国公司为载体的，以国际市场竞争为外部推动的，直至今日的全面推广和日臻完善，是外部的市场竞争为促生成本企画注入了第一驱动力。
3成本企画模式赖以运行的组织管理体制——内部条件成本企画作为日本型管理会计(成本管理纳入管理会计范畴)的精髓，就其国际意义而言并非创新，因为目标成本不过是从美国引入的。但一旦目标成本与日本独特的组织管理体制相结合，就构筑成了今天令国际瞩目的具有日本特色的“目标成本计算.成本企画”的成本管理模式。
日本的组织管理体制具有综合性战略管理体制的特征，它由工作团队精神、可视性管理、多功能化、全员质量管理、定期信息传导系统等构成。限于篇幅，这些具体构成本文暂不详述，只是以以下两个角度为切入点来透视成本企画的组织管理体制。
3.1组织管理体制运作的文化基椽—集体主义一个国家的社会文化可从个人相对集体的关系窥豹一斑。集体主义倾向浓烈的社会，个人对集体的依赖性强，社会结构具有凝聚力，因而在一个组织内，为了实现预期目标，个人之间能够协作一致，群策群力。
日本是一个有着深厚的集体主义文化根基的社会，在人们的意识中，沉淀着一种长期的历史观念，即人与生俱来的就归属于某个组织，脱离开了组织个人便举步维艰。人们以组织为中心，形成了个人与组织相融的一体性组织体制。然而并不是任何组织体制都能有效地运作，一体性组织体制概莫能外，它需要适当的管理形态来启动。管理就是要以管理的手段影响一定组织体制下个人的行为，发挥出个人的潜能。
3.2组织管理体制运作的形态——水平管理国民的集体主义意识必须与组织的管理体制相契合，也就是说，要构建一种管理体制，在这种管理体制下，职工的集体主义潜意识能够得以淋漓尽致的发挥和运用，从而能够极大地创造效率，提高效益。否则，非但不能创造效益，还可能因为两者的抵触和冲突而为此付出代价。例如，日本战后为了实现现代化，引进了纵向线状的欧美式组织管理体制，这种体制与欧美社会较强烈的个人主义相吻合，而与崇尚集体主义的日本社会却格格不入。到了70年代，集体主义社会与个人主义色彩甚浓的管理体制产生的矛盾和摩擦日益突出，以致不能应付日本企业在国际市场崛起而带来的战略问题(如如何生产便宜、优质和交货及时的产品等新课题)，因此进行组织管理创新迫在眉睫。日本藉此一改过去纵向线状的垂直管理体制，建立起交互横向的水平管理体制。水平管理不再是经营者的纵向控制和信息传递，而是经营者与生产人员、成本会计人员、设计与生产技术人员等协力的相互交流，依靠广范围的决策参与使得影响整个生产循环的问题得以解决，使得合理化决策的执行、控制能迅速贯彻。如在成本企画阶段，成本会计人员与企画设计人员通过反复商讨以实施成本企画；在成本改善阶段，现场作业人员与管理人员协作一体进行成本管理和价值工程分析。由此看出，水平管理有利于疏导集体主义所内含的潜能释放，促成了全员参与和信息的交互式传递和运用，从而能够形成个人以组织为中心的协作局面，最终带来组织的蒸蒸日上。
4成本企画的目标
在日本，目标成本计算与适时生产系统(JIT)密切相关，它包括成本企画和成本改善两个阶段。成本企画的目标是通过设定、达成目标成本并得出估算成本，使得估算成本逼近目标成本，也即使估算利润逼近目标利润，这其中目标成本的设定和达成是关键的一环；而成本改善则是生产过程中持续性的成本降低过程。
在成本企画阶段，首先要根据长期的盈利计划、市场战略价格和现实生产环境进行企画对象的目标成本设定；接着由主管工程师负责，成本管理人员与工程技术人员一起，以满足顾客需要和参与国际市场竞争为立足点，对企画对象的构成从部品、机能两个角度展开目标成本分析；相关的生产部门与材料供应商通过改进生产方式与采用新材料和新技术来进行创新以达成目标成本，这样，可以把降低成本与提高质量的目标一起包含在计划范围内；在企画的实施决定阶段，从价值工程的角度估算预期的实际成本(即估算成本)。不管目标成本与估算成本间存在多大差异，在设计图上设计时，通过各种措施与手段力求估算成本逼近目标成本。
以上实际上是图纸上降低成本的过程，这一过程包含了目标成本的设定分解达成再设定再分解……的多重循环，即目标成本设定之后，对其进行分解，使目标成本布局具体化；布局完毕后，便对症下药，在每一布局之处实施省料且有效的生产方式，在保证质量的前提下，限制所消耗的费用在设定目标成本范围内；实施结果的成本估算值如果不大于目标成本，则可以过关进入下一个实施循环。由此可见，直观上成本企画是通过多重循环逐次挤压以达到成本降低目的的。
在成本改善阶段，通过大量的生产进行持续性的成本降低。象改进生产效果一样，目标成本应同在某确定预算期内的预期成本改善目标分阶段进行比较。企业所有部门各个层次的职工与管理人员，为使改善目标逼近目标成本，应经常性地从成本意识的角度来提出改进成本和技术的方案并加以实施。当然这已进入生产而非企画阶段了。
5成本企画的实质
成本企画的实质是成本的前馈控制，它不同于传统的成本反馈控制，即先确定一定的方法和步骤，根据实际结果偏离目标值的情况和外部环境变化采取相应的对策，调整先前的方法和步骤，而是针对未来的必达目标，据此对目前的方法与步骤进行弹性调整，因而是一种先导性和预防性的控制方式。
具体说来，前馈控制为使事后发生的实际值与最初的计划值非常接近，必须将最初的计划值(目标利润、目标成本)不断地与结合实际情况后的计划值(估算利润、估算成本)进行比较、分析，以便最终两个计划值之差额趋近于零。
成本企画的前馈控制体现了成本管理的两种新思维，其一是源流式成本管理，即将降低产品成本的“重心”由传统的生产阶段推溯至开发、设计阶段，对企画对象的最初起始点实施充分透彻的分析，从而有助于避免后续制造过程的大量无效作业耗费无谓的成本，使得大幅度削减成本成为可能。其二，前馈控制体现了“成本筑入”的思想。一个完成了的产品设计，在某种意义上是图纸上就制造过程进行了一次预演，预演时赋予的各种条件就是实际生产过程中具体各项要求的体现。直观地说，设计就是在图纸上制造产品。成本筑入意味着在将材料、部品等汇集在一起装配成产品的同时，也将成本一并装配进去。倘若在图纸的预演中排除了各种无效或低效因素，图纸上有限的筑入成本可能就等同于制造现场的实际成本，这就等于在前期确保了成本降低的可能性。
6成本企画的启示
成本企画作为一种全新的成本管理模式，以不同的视角，可以得出许多不同的启示。限于资料，笔者根据拙见谈谈以下几点。
启示之一：市场竞争是成本管理创新的一大动力源。因此，如何引导和运用市场机制，应成为宏观和微观两个层次都必须考虑的问题。在此方面，邯钢的成本管理为我们创造了一个成功的典范。
启示之二：组织创新和管理创新应体现权变思想，以应付变化，使企业发生变化；企业文化建设是一个企业范围内的文化塑造，具有战略意义。企业文化是一个磁场，具有同心力的作用，能够引导和同化不同的个人价值取向指向企业的共同目标。成本管理需要全员参与，不是个人所为能及的事情。在企业文化大背景之下嵌入成本文化具有水到渠成之功效，使得成本意识的萌发具有自发性、积极性，从而起到成本管理的思想开路的作用。尤其是处于社会的转型期中，个人所受的文化冲突影响正在潜移默化地发生作用，因此塑造企业的文化磁场以顺应时代的转变将是重中之重。
启示之三：成本企画以目标成本计算的形式将成本降低活动上溯至产品生命周期的源头，这就意味着，成本降低活动已不仅仅局限于产品的生产制造过程，除了成本企画将成本降低的视点转移至产品的设计和开发之外，笔者认为，这个视点还可下滑至产品的使用过程。
一般而言，企业都比较重视产品的售后服务。不可否认，产品的售后服务对于企业稳定和吸引顾客源、树立良好形象以产生口碑效应促进销售具有不可忽视的作用。然而，从成本的角度来重新审视售后服务这一活动时，不难得出：良好的售后服务一般引致高额的期间费用，从而减少了当期利润，也就是说，售后服务吸收了一部分当期利润。从这一意义而言，较少的售后服务活动能够引起当期利润较少的降低，因而也应当受到成本降低的关注。
既然售后服务具有如上所述的双刃效应，因此如何发挥其正面效应、规避其负面效应便成为企业的一个战略和策略问题。笔者认为，可从以下两方面入手对此问题加以考虑：①加强质量管理，降低质量成本。售后服务的一部分原因在于产品质量不过关，因而产品使用过程中质量问题倍出。笔者认为售后服务成本可以作为质量成本的一部分通过加强企业的质量管理来降低或削减；②将顾客作为企业的一项战略资源加以对待。在产品的设计和开发阶段，充分利用顾客的消费需求信息优势设计和开发产品，以推进差别化战略的实施；在产品的使用阶段，对顾客进行培训，以便于顾客更好地使用企业的产品，降低产品的使用成本。当然培训成本应与售后服务成本相比较，以孰低作为两者取舍的标准。
准确地说，企业文化研究的兴起源于美国企业界应对来自日本企业的挑战。作为第二次世界大战战败国的日本，为了从经济崩溃的危机中恢复过来，开始向美国和西方学习经济管理。但是，在接受美国质量管理等思想的同时，日本企业非常注重走自己的路。日本企业在日本传统文化的基础上，吸收西方先进经验，所创造的管理模式，恰恰走在矛盾重重的欧美模式的反面。20世纪70年代，遭遇OPEC（石油输出国组织）石油提价的西方企业陷入能源危机，日本企业却发展出节约能源的消费产品。接着日本在汽车、电子等各行业的飞速发展都让西方世界震惊。日本已成为世界上最大的债权国，在高科技领域，日本的电子产品在逐步超越美国。
日本经济奇迹的背后是其独特的管理模式。日本人新的管理模式的特点可以概括成一个“和”字和三个“支柱”。“和”指日本的企业重视和谐一致，团结协作。“三个支柱”作为“和”思想的具体化，是日本企业所普遍推行的“终身雇佣制”、“年功序列制”和“工作轮换制”。美国学者把视角集中到日美企业模式的比较，研究日本成功的根本原因，探寻美国企业改进的方向。从1981年到1982年，美国管理学界连续推出了四部主要著作，把人们引入了企业文化这一新阶段，成为企业文化理论的奠基。
这四部著作均有中译本：威廉•大内，《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，中国社会科学出版社，1988年；理查德?帕斯卡尔，安东尼?阿索斯，《日本企业管理艺术》，中国科学技术翻译出版社，1984；阿伦•肯尼迪，特伦斯•迪尔《西方企业文化》，中国对外翻译出版公司，1989；托马斯•彼得斯和小罗伯特•沃特曼《寻求优势——美国最成功公司的经验》，中国财政经济出版社，1986。
加利福尼亚大学教授，美籍日裔学者威廉•大内（WilliamOuchi），由于其日本血统的有利条件，率先推出了日美文化比较的著作《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。大内将美国企业的管理特点定义为“A型组织”：强调速度——立刻争取表现，立刻给与奖励；强调个人——高生产力即有高报酬；强调数字——具体的数字是一切考核的标准，抽象的内涵不受重视；强调利润——公司只关心股东的利益，漠视员工、社会各方面的需要。认为典型的日本管理模式（Z型组织）具有某些宗法制度的色彩，是一种大家庭式的管理，整个企业就像一个大家庭或宗族，它的员工享有终身雇佣，共识式决策与领导班子集体责任制，较平均的分配制度，用职务轮换以养成“通才”为目标的骨干培养路线，对职工的全面（包括其私生活）关怀等做法与政策，都反映了这种特色。在企业及其员工间的关系上，与欧美等西方企业中员工人格独立平等而经济上为单纯“交换和雇佣性关系”（A型组织）不同，日本企业中的员工如同大家庭中的成员，对企业保持着一定的人身依附关系。
美国斯坦福工商管理学院教授理查德•帕斯卡尔(R•T•Pascale)和哈佛大学教授安东尼?阿索斯(A•G•Athos)在总结美国和日本的管理经验后，出版了《日本企业管理艺术》一书。书中提出了“7S模型”（战略、结构、制度、作风、技能、人员和最高目标），并应用这一理论框架分析了松下、AT&T、IBM等典型的日美企业。对比表明，日本企业不仅重视“硬S”（战略、结构、制度），而且更重视“软S”（作风、技能、人员和最高目标）。美国企业大多数只重视前者。作者强调整体性，认为必须把七个要素（S）融合起来形成一个强有力的网络，才能推动企业取得成功。两位教授同为美国最大咨询企业麦肯锡公司的资深咨询专家。"7S模型"在国际上也被称为“麦肯锡7S框架”。“7S模型”理论为企业的软性管理提供了理论依据。
美国阿伦•肯尼迪和特伦斯•迪尔出版的《企业文化——企业文化的习惯和仪式》专著，是企业文化理论诞生的标志性著作，是第一部以“企业文化”命名的理论著作。在对近80家企业进行深入调查之后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”的论断。他们认为企业文化的要素有五项：企业环境、价值观、英雄、习惯和仪式、文化网络等。这种分析方式也成为广为接受的解构企业文化的方式。在考察了数百家企业后，划分了强悍型、工作娱乐并重型、赌注型、按部就班型四类文化。对于企业文化分析、管理、变革等问题，作者都有精辟的论述。作者提出的未来“原子式组织”包含小团队、授权、信息化、文化纽带等四个要素，就现代的发展趋势看，基本上是准确的预测。
中小企业的定义有很多，不同国家和地域对其界定也不一样。中小企业通常是指企业经营规模、员工人数及营业额较小的企业。中小企业是我国社会主义市场经济中重要的组成部分，为社会主义经济发展做出了很大贡献。中小企业覆盖社会经济的生产、流通、消费等的各个领域，与人们的生活息息相关。根据经营状况，中小企业主要呈现出以下特点。
1.1规模较小，组织机构简单
中小企业的首要特点即是规模较小，组织机构简单。中小企业往往是一家一户发展起来的，投资较少，员工数量少，组织机构简单。中小企业主要围绕经营内容来进行人员配置，许多中小企业的老板也是员工，既是投资者又是经营管理者。中小企业的简单组织机构决定了其人员配置效率较高，工作岗位基本是“一个萝卜一个坑”，与企业工作效率紧密相连，员工对企业的贡献也容易评判。中小企业的小规模特点使其在发展经营中具有决策迅速、执行效率高、市场反馈迅速等方面的优势，但也决定了其存在经营理念受管理层素质限制、管理方式粗放、人力资源有限、忽视企业文化建设等方面的问题。
1.2灵活性强，发展潜力大
也正因为规模小的特点，中小企业的灵活性很强。中小企业的经营范围、经营内容、经营场所都可以基于经营状况和市场竞争来调整，及时改善经营状况。而灵活性强则保证了中小企业的生存能力，在与大型企业竞争和激烈的市场考验之下，经营的灵活性就非常重要。基于中小企业的灵活性特点，中小企业的经营发展有着非常大的潜力。许多大型企业是中小企业在经营得以迅速发展，规模扩大之后转型而来的。浙江名企娃哈哈集团，即是一个最初只有三个人的小型校办工厂，在“创始人宗庆后的领导下，现已发展成为一家集产品研发、生产、销售为一体的大型食品饮料企业集团，成为中国最大、全球领先的的饮料生产企业”。娃哈哈集团的发展历程可以作为中小企业巨大发展潜力的典型案例。
1.3数量较多，分布范围广
中小企业的数量众多，且分布广泛。中小企业是大型企业的雏形，但是数量上要比大型企业多得多。中小企业涉及的范围非常广泛，经营内容也是多种多样，能够满足消费者各种各样的消费需求，为企业发展赢得市场和机遇。从行业来看，无论是传统的餐饮住宿、建筑安装，还是新兴的网络科技、智能技术，中小企业都在各自行业里担当着自己的角色。从分布地域上来看，无论是繁华都市还是穷乡僻壤，中小企业总能生存在社会的各个角落。以民营经济发达的浙江为例，许多地方几乎是家家户户办厂，中小企业林立对浙江的经济发展有着举足轻重的作用。
2中小企业文化建设存在问题
中小企业由于本身特点限制，在经营管理中注重企业生产效率和企业的产值，对企业管理和经营更加注重经济效益。中小企业文化建设在企业经营管理中长期处于附属地位，经常遭遇忽视。分析中小企业文化建设存在的问题，有助于中小企业更好地开展企业文化建设。
2.1领导层忽视文化建设的意义
中小企业的小规模特点，决定了在企业管理上存在许多弊端。首先在企业管理层的人员安排上，中小企业很难有实力去人力资源市场上招募顶尖管理人才。而许多中小企业是家族式的企业，管理者也是本人或关联亲属，这就决定了中小企业的管理层素质良莠不齐。在中小企业早期的创业和积累过程中，创始人或单干或与亲属一起，凭借着勤劳吃苦，往往能够使中小企业保持较高生产效率，但是随着企业发展，若管理者还是以前的经营管理模式就会限制企业的发展。管理者的素质直接关系到企业的管理理念和企业文化。中小企业领导层往往忽视企业文化建设的作用和意义，看不到企业文化建设对企业的生产效率和企业竞争力的积极影响。这对企业的长远发展来说是非常不利的。
2.2经费投入有限
经费投入是中小企业文化建设的保障。中小企业文化建设需要投入一定的人力和物力，占用企业的生产资源。许多中小企业文化建设困难，主要原因在于经费投入有限，企业文化活动难以开展。一些中小企业虽然在进行文化建设活动，但也是流于形式的象征性管理手段，在企业文化建设活动中以省钱为首要任务。中小企业文化建设经费投入不足，从根本上说还是中小企业对文化建设的认识不足，中小企业管理层存在不够重视的经营管理思想。中小企业文化建设对企业发展的长远意义重大。在这个层面上看，中小企业文化建设经费不应该算在企业支出里，而应该看做是企业再生产的投入里。中小企业企业文化建设的短期效果是改善企业内部的组织文化和员工工作氛围，激发员工的创造力和创新能力。中小企业文化建设的长期效果是改善企业的管理模式，优化企业资源配置，促进企业良性发展。
2.3文化建设活动流于形式
中小企业文化建设的理念很重要。企业文化建设应该是一个系统的有机整体，包括物质文化建设、制度文化建设、行为文化建设、精神文化建设等方面的内容。有些中小企业文化建设确实在进行，不过许多文化建设活动流于形式。比如有些中小企业会在醒目处张贴中小企业文化建设的宣传材料，企业墙壁上涂上一些鼓足干劲的口号标语等，内容会涉及企业的各种规章制度和立志口号等。这些也是企业文化的一部分，是企业制度文化，但是对于真正的中小企业文化建设来说只是流于形式的宣传而已。这种形式的中小企业文化应付相关部门检查和参观还行，但是对企业员工来说意义不大。中小企业文化建设首要目标应是营造企业的“家”文化，凝聚员工，进而产生企业的良好氛围，提高企业工作效率，最终达到提升企业竞争力的目的。
3中小企业文化建设良性发展对策探讨
中小企业文化建设存在的问题会对企业员工的凝聚力和企业向心力有负面影响，长远来看则会影响企业的可持续发展。就中小企业文化建设存在的问题，我们需要进行思考，在企业经营管理中去完善，重视企业文化建设，以企业文化建设来推动企业产业转型和升级，促进企业良性发展。
3.1加强领导层对企业文化建设的重视，增加经费投入
中小企业的管理与企业的发展不协调，企业发展了但是管理者往往还固守着创业初期的一些管理方式和管理思维，存在不同程度的粗放式管理和僵化式管理。但是中小企业管理层拥有企业经营管理的决策权，决定着企业资源的分配。要实现中小企业的企业绩效提升和市场竞争力的增强，促进企业转型，实现企业跨越式发展，企业文化建设的重要作用不可忽视。中小企业文化建设的重点还在于管理层的经营理念，加强企业管理层对企业文化建设的重视，增加经费投入，落实中小企业文化建设的经费保障，才能真正有效地推动中小企业文化建设活动。
3.2企业文化建设以人为本，调动员工参与积极性
人才资源是企业经营发展的最重要资源。中小企业文化建设要以人为本开展文化建设活动，根据员工最基本的需求和最渴望的激励措施来安排企业文化活动，以员工喜闻乐见的方式来开展。在中小企业文化建设活动中，还要调动员工参与的积极性，让员工感受到企业的重视，从而激发企业员工的创造力和创新能力。中小企业的企业文化建设会直接改善企业中的工作氛围，一定程度上可以弥补企业人力资源吸引力的不足，优化企业的人力资源配置。以人为本的中小企业文化建设，对企业员工的积极性和主动性有良好的促进作用，对企业的核心竞争力有积极作用。
3.3以地域或行业为纽带创立共同的企业文化
中小企业文化建设受到自身实力的限制，文化建设的影响力有限。中小企业文化建设单单依靠中小企业本身还不够，企业文化建设还应该根据企业的具体情况，以地域或行业为纽带创立共同的企业文化。当前在企业管理领域有一个比较热门的概念叫“产业集群”，1990年迈克•波特在《国家竞争优势》一书中首先提出用产业集群(IndustrialCluster)一词，是指集中于一定区域内特定产业的众多具有分工合作关系的不同规模等级的企业与其发展有关的各种机构、组织等行为主体的一种新的空间经济组织形式。以浙江为例，许多中小企业以地域为纽带形成了同一产业或密切相关产业，浙江省政府因地制宜确定了萧山化纤纺织产业集群、绍兴县纺织产业集群、海宁皮革制品产业集群、义乌饰品产业集群、黄岩模具产业集群等42个现代产业集群转型升级示范区。因地制宜地开展企业文化建设，可以使企业达到事半功倍的良好效果。中小企业文化建设的着眼点要高，借助地域或行业打造更高平台的企业文化影响力，直接提升员工的自豪感和企业的外部影响力。
3.4依托企业文化提升企业品牌影响力
由于工程项目施工环境艰苦，很多都地处偏僻，建筑施工企业的文化又以能克服困难，在艰苦的环境中发挥团队作用，作为建设的基本内涵。随着时代的发展，建筑业成为了国家经济发展的支撑产业和富民产业。建筑施工企业作为建筑业的主体，承担着建设国家的重要使命，因此，建筑施工企业的文化的作用有显得极其重要。有四方面具体作用：一是激励全体员工努力的方向；二是企业蓬勃向上的内在动力；三是企业生存和发展的根本依据；最后是企业价值观和先进人物得到正面弘扬的载体。
二、建筑施工企业文化建设的主体
一般认为，建筑施工企业文化建设的主体是提升职工的综合素质，并赋予强烈的创新意识。目前，工程建设日趋复杂化与规模化，建筑业“四新”技术日新月异，因此，建筑施工企业必须拥有一支高素质的人才团队。以前，那种持有建筑施工企业管理粗放和技术简单的偏见，一直阻碍企业与时俱进。建筑施工企业必须搭建科学合理人才结构，首先是要建立具有现代经营管理理念的管理队伍和较高文化素质的技术工人队伍。
在科学技术是第一生产力的时代，企业间竞争，已经演化成为文化之间的竞争，而矛盾的焦点则是人才之间的竞争。在接下来的发展中，建筑施工企业要结合文化建设，做好人才引进与培训，促进人才之间的交流，积极为人才创造发展的空间，不断促进人才的创新意识。也就是说，要建立人才培养为主体的企业文化,就必须不断学习和培训,提高人员素质。建筑施工企业要把每一位职工培养成为敢于创新、勇于超越的人。只有，每一位职工都成为敢于创新、勇于超越的人,他们所在的企业才能够出类拔萃、创新发展。我们知道，每一位职工都有各自的需要和实现自我价值的愿望，企业应该通过优秀的企业文化把每一位职工凝结在一起,让每一位职工自觉的认同企业的文化，继而认同企业。促使每位职工自觉地参加培训和学习,不断提升自己主动的为企业奉献与投入,而不是被动地接受每天的工作安排。
随着国家“一路一带”和新型城镇化建设进入攻坚时期，建筑业面临的竞争，将更加激烈。但是，建筑施工企业关键人才匮乏，严重制约这企业的可持续发展。在大型工程承包中，先进企业的项目管理人素质较高，管理水平和技术能力日臻成熟。许多建筑施工企业的关键岗位人员，由于知识结构狭窄，只懂得一门或二门的专业知识，造成会管理的不懂技术，会技术的不懂管理，往往一件事，需几个人的合作才能完成，增加了处理工作的时间成本。例如：陕西建工第七建设集团，在与和记黄埔的建设合作上，看到了香港大型企业管理上的先进和个人业务综合素质的高水平，认识到了自身与大型上市企业的差距。该企业在加强人才培训的同时，引进一批有能力的复合型人才，充实管理岗位。在招聘人才的同时，施行重要岗位干部上岗竞聘制度，从而进一步拓宽决策层的用人视野，让真正优秀的人才能够脱颖而出，为企业贡献自己的力量。
三、培植优秀的企业文化的意义
优秀的企业文化对企业的发展发挥着越来越重要的促进作用，对建筑施工企业而言，优秀的文化更加重要。优秀的企业文化是存在在企业每一位职工之间的粘合剂，能把管理层、作业层等各个层次的人都团结在完成项目施工目标的旗帜下，并使个人命运和企业的命运紧密相连，个人与集体产生深刻的认同感，使每位成员强烈感受到自己是集体中不可缺少的一员，自身与集体休戚相关、荣辱与共，自身的价值也能够得到最大限度的体现。进而，更能充分发挥自身的主观能动性和创造性，踏实地为企业的持续健康稳定发展而努力工作。
例如陕西建工第七建设集团，该集团结合发展形势的不断变化，制定了新版的宣传片和宣传画册，同时通过借助各类媒体，大力宣传集团改革发展取得的成就和先进人物事迹，近三年，在各类纸质、网络媒体上发表稿件近500篇，有效提高了集团的知名度及美誉度。集团公司积极做好内部信息的交流，创建了内部刊物，并作为内部经验交流的一种媒介，每月1期，较好地推动了企业文化的交流与传承。在做好宣传同时，利用特殊的节假日，如：三八、五四、国庆节等，有针对性地开展形式多样的文体活动，加强职工凝聚力和向心力。凭借着优秀的企业文化，目前该集团已从“十一五”时单一结构的施工企业发展成为规模上百亿的大型企业集团。
四、总结
（一）加快政府保护方式的改革
改革和完善政府保护方式是文化艺术保护制度改革的关键环节。多年来，我国政府的文化主管部门均将其职能设定为行政上"管"文化与业务上"办"文化，这种一统的全包方式导致我国文化艺术团体的人员严重膨胀、机构重叠臃肿，以及只讲"政治任务"而不顾经济效益的观念误区。改革和完善政府保护方式，主要是改变政府文化部门的职能，注重于文化艺术整体发展的宏观管理与保护。这种保护首先是逐步建立文化艺术的宏观调控机制，主要运用政策的倾斜来实施文化保护，并协助立法机关建立和完善文化保护的法律、法令和法规。逐步加大国家文化资金的投入与监督实施，保证文化艺术在国家投资预算中的不断增长和社会配套资金的到位与筹集。
美国、德国、澳大利亚等国均不设文化部。美国国家艺术基金委员会与国家人文基金委员会作为政府的两个特殊部分，以资助方式影响和引导国内文化艺术事务。德国采取各级地方政府管理文化事业的分权管理体制。政府不设文化部，只设文化司，负责文化体育方面的原则性大事，不管具体文化事务。英国文艺管理体制中的最高层次是政府艺术大臣和艺术与图书馆部，但主要进行宏观指导，负责总的经费划拨。法国设立文化部主管全国文学、艺术、电影、戏剧、音乐、博物馆及保护名胜古迹等门类，但主要采取统管财政的资助方式，辅之以行政和立法手段。借鉴世界各国的管理方式，我国的政府保护方式应着重从具体的"办"文化、"管文化"和统文化中解放出来，那种甚至管到某一节庆的某台节目的方法是不可取的。
美国、英国等国采取由专家组艺术基金委员会或艺术委员会，直接面对地方委员会以至艺术团体或艺术家个人，避免了对艺术事业的过多行政干预，也简化了大量中间环节，避免了臃肿的行政机构和巨大的行政耗资。
其次是逐步加大国家文化资金的实际投入与监督实施，保证文化艺术在国家投资预算中的实际增长。目前在我国现有经济状况远远无法满足文化发展要求的条件下，可以借鉴英国、意大利等国的做法，先在一定范围内试发国家彩票，用于筹集国家大剧院、国家图书馆这类大型文化项目的建设。英国皇家歌剧院因经费不足，扩建计划被搁置20余年，后来就是在国家彩票发行后他们通过申请获得了巨额资金，才开始大规模扩建的。同时，还必须保证国家投资预算与地方投资预算的同步增长。这就需要借鉴美国等国家实行的文化资金配套投入制，国家投入最多不超过30－50%，项目的地方投入不得低于1:1的比例，并逐步提高到1:3的比例，以充分发挥地方文化建设与文化保护的积极性。为此，必须建立一套严肃的资金管理法规。
其三，政府保护方式还应包含对民族传统文化，濒危艺术的特殊支持，对高雅艺术的大力资助，和重点文化设施的建设、扩充与维修。
（二）尽快建立完善法律保护方式
当代艺术保护中依靠法律形式进行保护成为各国注意的焦点，法律方式保证了当代艺术保护的法律地位与运作程序，也保证了艺术保护的公众意识与社会责任。其根本意义是通过减免税收鼓励企业和个人捐资，以达到文化艺术总投入的实际增长。
改革开放以来，我国文化立法有了很大的发展，出台了《文物保护法》、《著作权法》等重要文化法律法规。1996年国务院颁发了《关于进一步完善文化经济政策的若干规定》，在"开征文化事业建设费"、"鼓励对文化事业的捐赠"、"继续实行财税优惠政策"、"建立健全专项资金制度"等方面作出了具体规定。但就文化立法现状看，还很不完善，从现在正在实施的近300件文化法规性质看，部门规章占80%，行政法规占8%左右，法律、法令仅占2%左右，而市场经济条件下的当前文化艺术保护的一些重要方面，则尚无完善的法律来规范调整。如文化产业中不同艺术门类中的差别税率调控，艺术团体或艺术家艺术活动的营利与非营利的界定，以及相应的减免税收法规，向文化艺术事业捐赠或赞助的减免税收问题，艺术馆、博物馆、图书馆等公共事业发展基金的建立和文化遗产保护法规等等。有些行政文件的通知或规定，如开征文化建设费、鼓励对文化的捐赠、财税优惠等，虽已下达，但并无法律的严肃性和强制性，地方部门往往择利而从，甚至"视而不见"。
当代世界各国的文化发展事业和艺术保护无不依赖文化的立法。用法律的方式来进行文化艺术的保护，具有导向性、全民性和法律的公正性与严肃性。美国自1965年实施《国家人文及艺术事业基金法》以后，对于鼓励艺术团体及艺术家个人的创造性和推出优秀艺术成果、保护现存文化遗产、普及艺术事业、促进企业或私人机构对艺术的捐助起到了很好的作用。而英国国会84年批准的《刺激企业资助艺术的规定》对英国开拓文化发展与艺术保护的资金渠道起到了十分积极的作用，它所采取的"陪同投入制"大大激发了英国国内企业资助艺术事业的积极性。
相比之下，我国的文化立法是相当滞后的，我国至今尚无对文化艺术赞助予以税收减免的明确法律。从1985年起，我国就着手开始论证和制订《中国民族民间传统文化保护条例》和《中国民间文学艺术作品著作权保护条例》，至今仍处在征求意见阶段。其中《中国民间文学艺术作品著作权保护条例》在1996年征求世界知识产权组织意见时获得了很高评价，但至今尚未颁布实施。因此，必须加快文化立法的步伐，加强文化立法的可操作性和与其他法规的协调性，逐步与国际惯例、国际公约接轨。
（三）迅速建立市场保护体制
在当代多种因素的综合保护方式中，市场保护具有核心地位。这是由我国转变为市场经济国家这一基本事实出发的。文化艺术的市场保护包含两大方面，其一为努力发展上规模上档次的一批大型文化产业，依靠市场方式，通过文化产业自身的扩大与积累来改变我国过去文化保护的单一的输血模式，形成自我积累自我发展的良性循环。当代西方不少发达国家文化产业已日益成为国民经济的支柱产业，如美国影视业，已成为全美居于前列，可与航空航天与现代电子业并驾齐驱的换汇产业。而迪斯尼娱乐业等文化产业已进军世界大型企业500强，并曾居97年世界企业前10名。而我国对世界经济的产业下游化(即由第一产业、第二产业向第三以及科技文化产业的转化)、经济文化化的趋势尚缺乏明确的意识。
从我国艺术家个人来说，有相当大的一部分仍然固持传统经典艺术的观念，而西方许多艺术家的观念已发生根本转化。据瑞特娃.米切尔夫人在欧洲文化信息与研究中心（CIRCLE）同欧洲文化协作理事会（CDCC）联合发起的一项问卷调查的综述，现在西方的许多艺术家已经把自己视为商人或企业家。我国的一部分文学家艺术家也已精通契约、广告、传媒炒作、工业化复制与品牌效应。
其二，对于那些不能以产业形式发展的文化艺术，则必须去通过市场，寻求企业资助的道路，除了前述法律法规的制定外，从企业赞助保护方式来说，要想使其发展起来，必须保证企业投资能获得相应的利益回报。空洞笼统的表彰鼓励已不能奏效。这包括：
1.将艺术作为一种投资载体。现代艺术，尤其是通俗流行艺术，往往是高风险、高利润的产业，有可能获得高额回报。如风行世界的雅尼音乐会。
2.对文化艺术事业进行捐赠和资助，可以享受税收减免的好处，以冲抵经营成本。
3.对文化艺术事业的捐赠和资助可以获得上佳的广告传媒效应，使赞助者树立了良好的社会公众形象。
前已述及，为鼓励企业资助文化艺术事业，许多国家从政策上采取了"陪同投入制"，这种方式将市场因素与文化因素予以全面考虑，既调动了各方面的积极性，又使艺术资助活动具有可操作性，提高了成功率，降低了企业投入的风险。
为了沟通并保证企业对文化艺术的赞助，还须建立相应的非政府的民间性机构居间运作。除了前述半官方的由专家组成的艺术委员会外，近年来，世界各国还相继成立了企业资助艺术协会。日本在1990年成立了"日本企业支援文化事业协会"，有成员170余个，均为日本大企业。英、法、韩等国也都成立了相应的组织。1991年欧洲成立了全欧洲的"欧洲企业资助文化事业委员会"。这些组织设有相应的机构，对企业资助文化有明确严格的规范化管理，并对资助与被资助双方进行严格监督，以保证双方各自的利益不致受到对方的损害。如在英国，企业资助文化艺术事业由"企业资助艺术协会"来执行。它负责制定资助办法，接受研究申请，直至拨款。它要求接受资助的文化艺术组织必须是法律认可的非营利组织或团体，资助的审批则由"协会"的专家委员会研究决定，这就大大杜绝了"长官意志"、"行政干预"、"走人情、拉关系"等计划体制的弊端，鼓励开放、竞争、公正、互利的新型文化保护方式。
需要指出的是，"行政干预"并不就是"中国特色"，在西方许多国家中，也存在着"行政干预"，并将这种干预与艺术质量联系起来，而将市场方式与艺术的粗制滥造等同起来。这种看法是不正确的，西方不少有识之士亦对此有相当深入的认识与研究。艺术批评家布鲁诺.弗莱就指出：
"必须澄清一种常见的误解。人们通常认为艺术的内容完全取决于政策的选择，尤其认为没有政府的干预，只会有低水平的艺术活动与成果；而那种依靠市场价格体系作用的特定措施似乎只能同质量低劣的艺术相联系，其实这种论点是站不住脚的。实际上许多事例证明，最高水平的艺术往往是通过市场活动方得以完成的。同时，政府的资助既可能产出高质量的艺术，也可能产出质量低劣的艺术，这取决于政府究竟采取何种类型的干预激励方式。"
96年以来北京音乐厅对高雅艺术进行的市场化操作，97年中演公司对芭蕾艺术的市场运作都证明，高雅艺术经典与中国芭蕾艺术都可以通过市场方式获得艺术的成功与大众的支持。浙江小百花对民族艺术的市场化运作也证明市场保护的方式是完全合理，并切实可行的。
（四）争取广泛的社会支持与全民保护
当代艺术保护中的社会支持和全民保护具有最广泛也最强大的力量。当代社会通过多种途径特别是现代传媒营造保护文化艺术的社会氛围与社会舆论，培养和涵养一代代懂得艺术的文化大众，这是保护艺术的最浑厚的社会基础与心理根源。
一个国家、一个民族文化艺术的发展取决于这个国家人民对文化艺术的态度。象德国、奥地利、俄罗斯这样的文化艺术古国，人们对艺术的崇敬向往之情历经各种磨难执着不改。德国战后，人们首先重建的不是什么市政厅或购物大厦，甚至也不是急待开工的工厂车间，而是艺术馆、博物馆和剧场等传统建筑。而在美国、英国、奥地利等国，普通国民对文化艺术进行赞助则是司空见惯的事，有些赞助可能数额极小，但却表明了人们对文化艺术事业的内在理解和支持，这是文化艺术保护的根本力量所在。
