关键词：知识结构；就业能力；就业信心；结构优化 一、引言
当前大学生就业难的一个突出问题是就业的结构性矛盾，一方面是不少大学毕业生找不到满意的就业岗位，另一方面是不少用人单位招聘不到满意的大学毕业生。对此，不少学者指出这种“就业鸿沟”出现的根本原因就是大学毕业生的就业能力严重不足，其综合素质与用人单位的实际需求存在着较大的差距。[1][2][3]如何提升大学毕业生的就业能力，培养满足企业需求的合格人才成为高等学校面临的严峻现实问题。就业能力是一个人成功就业所需要的知识、技能和个性品质等因素的集合。近十年来，学术界围绕大学生就业能力现状、就业能力的结构维度和影响因素、就业能力培养对策等进行了多方面的探讨。从现有研究看，国内外学者对就业能力的结构维度有从二维到五维及以上的不同维度的划分，其中最有影响力的是耐特（knight）和约克（Yorke）提出的四维结构模型，即在学术界被广泛引用的USEM模型。[4]该模型将就业能力划分为元认知、个人特质、核心技能和学科理解力四个维度。尽管对就业能力结构维度有不同的划分，但学者们普遍认为知识是影响就业能力的重要因素，大学生通过学习所获得的知识和技能，以及由此形成的知识体系是其就业能力的重要组成部分[5]，高等学校是提升大学生就业能力的“主战场”[6][7]。 近年各高等院校都加大了教学改革力度，对专业课程的结构与内容进行调整，以构建科学完善的课程体系，实现大学生知识结构的优化，从而提升大学生的创新创业能力和就业能力。但是，现有研究对于知识结构如何影响大学生就业能力并没有作出明确回答，诸如基础知识和技能、知识的广度、深度和前沿性如何影响大学生就业能力？各维度间是否存在差异？高等院校应如何优化大学生知识结构来提升其就业能力？这些问题都有待厘清。本研究以广东九所高校的1027名高年级本科生为调研对象，对大学生知识结构、就业能力和就业信心进行调查，并分析检验知识结构及其各维度对大学生就业能力和就业信心的影响，从而在实证基础上厘清知识结构与就业能力的关系，为现行高等教育优化大学生知识结构，提升大学生就业能力提供理论依据和指导。
二、研究方法
（一）研究对象
以广东九所高校的在校本科生为对象，按配额进行了抽样调查，其中“211”院校4所，非“211”院校5所。因本研究探讨的是知识结构对大学生就业能力和就业信心向的影响，我们将调研对象限定在大三、大四的高年级在校大学生，并以大四学生为主。样本构成状况参见表1。
（二）研究工具
调研问卷由三部分组成。第一部分是大学生知识结构构成调查问卷。基于文献研究，我们按照知识的构成将知识结构划分为基础知识、知识广度（跨学科知识）、知识深度（专业知识）、知识前沿性（前沿知识）四个维度[8][9]，并采用李克特七点量表进行测量，经检验该量表的内部一致性系数α为0.846。第二部分是就业能力与就业信心调查问卷。本文采用耐特（knight）和约克（Yorke）提出的USEM模型，将就业能力划分为元认知、个人特质、核心技能和学科理解力四个维度，并借鉴史秋衡、文静（2012）的研究[10]，对就业能力的四个维度和就业信心进行测量。其中，元认知用“大学学习激发我的学习兴趣”和“大学学习让我形成了自己的价值观和世界观”两个题项测量，个人特质用“我具备了很强的人际交往能力”和“我具备了分析问题和解决问题的能力” 两个题项测量，核心技能用题项“我具备了本专业的实际操作技能”测量，学科理解力用“我掌握了适合自己的学习方法”和“我系统掌握了本专业的基本理论”两个题项测量，由此就业能力量表一共包含7个题项，量表的内部一致性系数α为0.865，就业信心用“我觉得找到一份不错的工作并不难”、“我知道自己适合什么拥墓ぷ鳌焙汀拔叶员弦岛蟮娜ハ蚴分有信心”三个题项测量，量表的内部一致性系数α为0.843，所有题项采用李克特七点量表进行评分。最后是样本个人背景资料，包括性别、年级、专业、学校、父母学历、消费水平及常住地。
・教师与学生・1知识结构对大学生就业能力和就业信心的影响（三）研究实施与数据收集
调研于2013年11月至2014年1月实施，采用纸笔测试方式，由调研组成员分赴九所高校，在学生比较集中的课室、宿舍和企业宣讲会发放。共发放问卷1200份，剔除无效和缺失问卷，回收有效问卷1027份，有效回收率85.6%，全部数据采用SPSS19.0进行分析处理。具体调研程序如下：首先调研人员简要说明调研目的，请同学们给予支持和协助，接着调研人员对填写要求进行指导，然后被试开始填写问卷，被试先完成知识结构的调查，接着再完成就业能力和就业信心测量，最后填写个人背景信息，整个测试总计约12分钟。在完成作答后，被试会收到一份小礼品以示感谢。
三、结果与分析
（一）大学生知识结构构成现状
从调研结果看（参见表2），调研对象在知识结构四个维度上的均值都没有超过5分，说明总体上大学生无论在知识面的广度、深度、前沿性和基础知识方面都处于一般水平。相比较而言，在基础知识和知识广度上，大学生得分稍高，接近或等于5分，而在知识深度，特别是知识前沿性上的得分偏低，这一结果显示在大学生整个知识体系结构上，基础知识和跨学科知识稍强，而在专业知识的精深上，特别是学科前沿知识上存在不足。在各维度上，按高低分值（6分及以上，4-6分，4分以下，划分为高分段、中分段和低分段）对比各分段群体所占比例发现，34%的大学生具有较广的知识面，24.4%的大学生在知识深度具有较高水平，仅有18.8%和18.6%的大学生知识前沿性和基础知识的掌握上具有较高水平，而在各维度上得分均在6分及以上的仅76人，占总体样本比例的7.4%。由此可见，具有较完善、合理的知识结构的大学生占比不到十分之一。
（二）大学生就业能力与就业信心分析
调查结果显示（参见表3），大学生就业能力总体平均为5.046分，各维度上的平均得分分别为：“元认知”4.966，“学科理解力”5.021，“核心技能”4.810，“个人特质”5.268，“就业信心”平均值为4.822。可见，总体上大W生就业能力一般，核心技能较为欠缺，就业信心偏低。从各指标的标准差来看，在核心技能和就业信心上，学生间差异较大。
在各维度上，按高低分值（6分及以上，4-6分，4分以下，划分为高分段、中分段和低分段）对比各分段群体所占比例发现，就业能力总分在6分及以上的占比17.6%，说明仅有不到五分之一的大学生具有较强的就业能力。分维度来看，25.9%的大学生具有较高的元认知水平，26.4%的大学生有较强的学科理解力，31.1%的大学生具备较强的专业技能，35.4%的大学生在个人特质方面包括自我意识和自我效能方面表现良好。而在各维度上得分均在6分及以上的仅108人，其中男生59人，女生49人，占总体样本比例的10.5%。此外，从调查来看仅22.6%的大学生具有较强的就业自信。
（三）知识结构对大学生就业能力与就业信心的影响
采用Pearson相关分析法，对大学生知识结构与就业能力和就业信心进行相关分析（见表4）。结果发现，知识结构各维度与就业信心、就业能力及其各维度均呈显著的正相关。
为进一步了解知识结构如何影响就业能力与就业信心，本研究通过回归分析检验了大学生知识结构各维度对就业能力及各维度和就业信心的影响（见表5）。研究采用进入法回归方程分析，结果表明，知识结构各维度对大学生就业能力和就业信心都有显著影响，特别是基础知识的扎实程度和专业知识的深度对大学生就业信心、就业能力及其各维度的影响都非常显著（P
以上研究结果表明，优化大学生知识结构，形成合理的、完善的知识结构体系对于提升大学生的就业能力，培养其就业自信有重要意义。特别是夯实大学生基础知识和基本技能，拓展其专业知识深度，对于就业能力的提升和就业信心的塑造至关重要。这一研究结论厘清和明晰了知识结构与就业能力和就业信心的关系，为高等学校如何通过教育教学改革优化大学生知识结构，提升大学生就业能力提供了理论依据。
四、结论与建议
本研究对广东九所高校的调查结果显示：（1）大学生在知识积累和合理知识结构的构建上都亟需提升，尤其是在知识前沿性和知识深度两个维度上存在短板；（2）大学生就业能力一般，核心技能较为欠缺，就业信心偏低；（3）知识结构各维度对大学生就业能力和就业信心都有显著影响，其中知识深度和基础知识对就业能力的影响尤为显著，而知识面的广度和知识前沿性仅对就业能力的元认知维度影响显著，对就业能力其它维度如学科理解力、核心技能和个人特质的影响不显著。
以上研究结论为高等学校通过教育教学改革提升大学生就业能力提供了启示。首先，知识深度是大学生知识结构中的短板，又是大学生就业能力最重要的影响因素，因此，拓展大学生知识深度，构筑精深厚实的专业知识，成为优化大学生知识结构，提升大学生就业能力的首要目标和当务之急。而拓展知识深度，提升专业能力，首先要从教学内容的改革开始。大学教育的目标是培养学有所长的各领域的专业人才，这种人才要求既具有深厚专业知识和广阔成长空间，又具备实际操作技能。因此在专业内容设置上，一方面要有精深的理论知识，体现专业深度和特色，另一方面又需要与实践结合，从锻炼学生适应岗位所需的专业能力着手，培养其专业技能。同时在教育教学方式上，也需要紧密配合这一培养目标，实行相应的变革。其次，研究显示宽厚扎实的基础知识不仅对就业能力还对大学生就业信心有显著影响。从目前我国高等教育基础课程的设置来看，主要存在两方面问题：一是开设的基础课程覆盖面过窄，二是对基础课程考核的要求偏低。当代大学生普遍存在基础知识较为薄弱，基本功欠扎实，基本技能较为欠缺等问题。因此，夯实学生基础知识首先需要从学校层面在基础课程设置上进行改革，提供和开设更为广泛的基础课程和专业基础课程，并提高对基础课程的考核要求。第三，以往的研究认为广泛的知识面有利于激发大学生的创造性，提升其创新能力，而本研究的结果进一步发现，知识广度不仅提升大学生就业能力，更能显著提升大学生就业信心。从高校角度，提升学生知识广度，培养全面发展的人才，必须对传统的课程体系进行改革，建立通才教育课程体系。例如对于理工科类大学或专业，必须在原有课程体系下增加人文社会科学方面的课程和相关课程，而对文科大学或专业来说，则必须在原有的课程体系下增加自然科学以及科学技术发展史方面的课程。从国际上来看，美国理工科大学的人文、社会科学方面的课程占总学分的比例达20%左右，而日本工科教育课程中规定人文、社会科学方面的课程应占总学分的16%～17 %。最后，学科前沿知识匮乏，是当代大学生知识结构中的短板，也影响到大学生就业能力和就业信心，特别是在高新技术领域的的就业。因此，跟踪和掌握学科领域的前沿知识，完善现有知识结构，对于提升大学生就业能力和就业信心也有重要意义。这就要求高校不仅在教学上引进和传授学科前沿知识，加快知识更新，加强师资培训，还要追踪学科前沿开展科学研究，以科研引领教学。
虽然，本研究结果表明知识结构各维度显著影响就业能力和就业信心，并且对就业能力和就业信心的解释率分别达到36.5%和36.2%，但是知识结构并不是影响大学生就业能力的唯一因素。以往表明，个人特质如就业人格和社会应对力等也是影响大学生就业能力和就业信心的重要因素。[11][12]因此，大学生就业能力和就业信心的提升不仅需要高校完善大学生就业能力培养体系，也离不开大学生自身的努力和相应社会支持体系的建立和健全。
参考文献：
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[4]Yorke，M.，knight，P.T.Embedding Employability into the Curriculum[M].York：High Education Academy，2004：4-5.
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[10]史秋衡，文静.中国大学生的就业能力-基于学情调查的自我评价分析[J].北京大学教育评论，2012（1）：48-60.
一、课堂教学现状
1.现行教材的选择
通过多年教学过程中对教材的选择和使用情况来看，目前，高职“建筑力学与结构”课程教学所采用的教材项目化教材开发较多，教材开发均能结合高职教学课程改革和整合，教材编写内容大多整合了三大力学和主要建筑结构设计相关内容，教学内容多，学时少，岗位适用性不强。因此，从建筑工程技术专业岗位能力培养上来看，目前的教材内容针对性不强、内容零散，不利于提高课堂教学效果。
2.课堂教学情况分析
（1）教学设计不能切合专业能力培养要求与岗位工作实际。针对所选教材和课程教学改革，教师对课堂教学的内容进行了合理的整合和取舍，但是在实际教学过程中，由于对课程教学目标设计的不明确和对学生专业岗位能力要求的不熟悉，教师很难将高度抽象的力学模型与工程实际结构，以及结构配筋构造相互联系并定性深入讲解。同时，由于力学计算与结构设计本身的枯燥和难度，也导致高职层次的学生本门课程的兴趣不浓。（2）学生学业基础薄弱，且对课程的重视程度不够。从目前高职学生招生情况分析，我院本专业招收的普高毕业生文理兼有，总体在数学、物理等课程的基础较差，导致对本门课程的学习兴趣不高，重视度不够。同时，由于其学习目标不明及学习习惯等方面的先天不足，导致以力学及结构分析理论为主的课程课堂教学气氛沉闷，枯燥乏味。调查显示，通过专业思想教育后的大一学生，有近1/2的学生不知道自己今后的专业需求及能力要求，近2/3的学生不知道本门课程的教学在专业人才培养中的地位和作用。
二、课程教学目标与内容改革
1.教学目标设定
通过对教学情况的分析以及多年对本专业岗位核心能力的调查，我们发现，实际工作中对结构施工图的识图能力、结构构造处理、规范和图集的查阅和应用是本专业初级岗位的重点，而按照结构施工图进行分析和处理施工过程中力学与结构问题则对专业技术人员提出了更高的要求，所处的技术层面越高，对力学与结构知识的应用及要求就越高。根据以上调查，我们在多年的教学实践中总结并设定“建筑力学与结构”课程的教学目标为培养学生实际工程的力学、结构分析能力和培养结构施工图识图与应用能力。
2.教学内容重构
结合高职教育教学特点和课程设定的教学目标，我们根据专业人才培养方案对岗位核心能力、知识和素质的要求，选取了符合岗位实际要求的理论知识和实践技能，对建筑力学与结构的教学内容进行了重构，体现理论知识“够用为度、贴近实际”“弱化计算、强化构造、重视识图”，形成了新的教学内容框架，见图1。课堂教学把握力学源于结构，结构源于工程的原则，使所学力学知识能用于解决工程实际问题。
三、软件虚拟建模技术的课堂教学设计
根据课程教学目标，我们将力学理论运用于工程结构和施工环境中措施构造（如脚手架、模板支撑等）的力学与结构分析，熟练识读结构施工图作为本课程的教学重点。为解决力学与结构分析、结构施工图识图与应用的枯燥教学，根据高职学生学习基础情况，我们将工程技术软件虚拟建模技术引入，与课堂多媒体系统相结合，运用软件自动分析与软件三维建模仿真效果，将复杂的结构受力分析和计算过程、抽象的结构施工图变得形象化、便捷化。根据学生特点弱化计算，重视力学和结构的定性分析及其与实际工程的联系，强化专业识图与应用技能，实现了力学的趣味教学，提高学生学习兴趣和课堂教学效果。具体实施如下：
1.力学求解器的应用
荷载分析、内力求解与分析、结构分析是结构构件受力分析的一个重点，内力计算步骤和内力图绘制相对繁琐，对高职学生来说是个难题。力学求解器可实现回避学生弱势，弱化计算过程，强化了力学的实际应用，省略了学生最烦最怕的计算和绘图步骤，以学生感兴趣的软件操作来完成这个过程，将教学重点放在了工程实践中常用的结构体系分析与内力分析上，如图2。
2.Inventor软件结构建模
结构配筋计算是建筑结构设计的难点，根据我院学生的特点，课程组将教学目标定为熟悉结构构件破坏过程与简单建筑结构的设计过程。为达到这个教学目标，帮助学生更好地理解结构配筋构造要求，课题组在实施过程中，应用Inventor软件建立结构构件三维受力模型，使得抽象的内力分布概念通过软件建模，形象地展示在学生的眼前，从而让学生更直观地认识了内力，认识了结构，更清楚地认识了构件破坏过程与配筋原理。
3.BIM技术在施工图识图中的应用
结构施工图是建筑工程技术专业核心能力之一，根据学生在学习结构施工图识图的过程中出现的配筋二维图纸难以建立空间认识的情况，课程组改变原有的采用绘制二维钢筋放样图和建筑实体模型观摩相结合的教学方式，引入工程界正在推广应用的BIM技术，精选实际工程结构施工图实例，运用BIM软件建立结构配筋模型，将结构施工图钢筋放样的过程运用三维模型动态展示，使二维结构施工图纸转变为三维的立体模型，帮助学生形象地识读结构施工图，提高了学生的学习兴趣，解决了工程识图过程的枯燥问题。
4.CAD绘图技术在施工图识图中的应用
关键词：职业能力；职业岗位；二维四步五解；专业建设
作者简介：杜怡萍（1969-），女，江西樟树人，广东省教育研究院副研究员，研究方向为职业教育课程与教学论。
基金项目：广东省高等职业教育教学改革项目“中高职衔接专业教学标准建设的理论与实践”（编号：201401003），主持人：杜怡萍。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2015）09-0008-07
职业能力是指人们从事一门或若干相近职业必备的本领，以及在工作生活中所表现出的科学思维和为人处事的态度，又称为“综合职业能力”。我国职业教育培养的是高素质劳动者和技能型人才，其核心就是要培养学生的综合职业能力。确定和表达专业所对应的职业能力，是职业院校进行专业设置、专业建设、课程开发以及课程实施与评价的基础和关键。因而，运用科学的职业能力分析方法，显得尤为重要。笔者借鉴国内外各种职业能力分析法，通过长期的实践，探索出了一套较为规范的、操作性强的、行之有效的职业能力分析方法，即“二维四步五解”职业能力分析法。
一、国外职业能力分析法的比较与借鉴
众所周知，美国确定了高度标准化、科学化、规范化的国家职业标准，英国有著名的基于国家职业标准的国家职业资格证书制度，德国形成了以工商会IHK证书为代表的职业资格证书体系，澳大利亚有基于能力标准、国家资格和鉴定指南的培训包，等等，这些发达国家的职业标准是职业教育人才培养目标定位、课程开发的重要依据。职业标准是以能力分析为基础的，由此，这些国家也产生了相应的职业能力分析方法，如北美的DACUM分析法（Develop A Curriculum）[1]、德国的BAG分析法（BeruflicheArbeitsaufgaben）[1]、英国的功能分析（Functional Analysis）[2]、澳大利亚的技术领域分析法[1]。DACUM分析法最初是一种课程开发方法，后来被运用于企业、政府和军事部门的人力资源开发管理，如：美国联合航空公司、供应建筑中心，等等。英国行业技能委员会运用功能分析法开发国家职业标准。德国的BAG分析法重在获取企业实践专家不同发展阶段的典型工作任务。这些职业能力分析方法在我国各地都有不同程度的运用，比较国内外各种职业能力分析法，有三点启示。
其一，谁是职业能力分析的主体[3]？不同的职业能力分析方法对分析主体有不同的称谓，如：行业企业专家、企业实践专家、优秀的工作人员、雇主、技术人员等。可见，尽管称谓不同，但其共同点是职业能力必须源自于行业企业对人才要求的客观反映，而不是职业教育教师自我的主观臆断。
其二，如何描述职业能力？能力是直接影响活动的效率和使活动顺利进行的个性心理特征，它虽然是一种内化了的个体品质，但能够在相关的职业活动中得到外化，是在现实的职业工作中体现出来的知识、技能和态度的整合。各种职业能力分析法都是通过职业活动这一能力外化的载体来描述职业能力，并运用职业能力图表反映。各种职业能力分析法的图表结构略有所不同，如：DACUM分析法的职业能力图表包括岗位名称、能力领域、单项能力和能力评定等级四项内容构成；功能分析法的职业能力图表由主要目标、主要功能、可能的标准组成；BAG分析法的职业能力图表由发展阶段、代表性工作任务及其对象、工具、方法、组织、要求组成；技术领域分析的职业能力图表由技术领域、能力领域、能力单元、能力要素、行为标准。
其三，如何获得职业能力？一般有头脑风暴法、查阅资料、咨询专家和参观企业等方法途径获取职业能力，其中召开职业能力分析会是重要的途径。通过职业能力分析会确定职业能力的基本结构框架，再通过文献法、咨询法等途径不断丰富职业能力，这样获得的职业能力更为准确、完整。
二、“三维四步五解”职业能力分析法的内涵
（一）开展职业能力分析的目的
开展职业能力分析的目的是为实现职业教育的“五对接”。职业能力既是行业企业用人的要求和标准，也是职业教育人才培养的目标，是职业院校与行业企业有机联系的重要纽带。以产教深度融合为重要特征的现代职业教育，其专业设置要与职业岗位对接、课程内容要与职业标准对接、教学过程要与生产过程对接、毕业证书要与职业证书对接、职业教育要与终身教育对接，实现与体现这“五对接”的关键因素就是职业能力。发达国家的国家职业标准很健全，对职业能力描述非常具体，职业院校就可以依据职业标准建立课程标准、开发课程内容，等等。我国在国家职业分类和职业资格证书的开发方面尚处于起步阶段，职业分类的合理性、职业标准的覆盖率、权威性、实时性都有待进一步提高，这一源头性的资源缺失，使得职业能力分析成为我国职业教育专业建设必不可少的工作。只有系统、清晰、准确地描述职业能力，才能真正建构起职业教育特色的课程体系，才能培养出具有综合职业能力的人才。开展职业能力分析的具体目标如下：
1.确定专业应培养的职业能力。职业能力是专业人才培养目标、课程教学目标的重要内容，是明确人才培养规格的重要依据。通过职业能力分析，有层次地、清晰地表达职业能力，而且这些能力是可评可测的。既提高了职业教育人才培养目标的可操作性和导向性，也使得目标成为了专业评估评价的重要依据。
2.确定职业岗位的典型工作任务。职业教育培养的是应用型人才，职业教育课程不仅要关注让学生获得哪些职业知识，而且要关注学生以什么结构来获得这些知识，毋庸置疑，课程结构是影响学生职业能力形成的重要变量。职业教育的课程结构要与工作的结构有机地对应起来，由此，基于工作过程的课程开发孕育而生。开发基于工作过程的课程，必须确定职业岗位的典型工作任务，因为职业活动中的典型工作任务是形成职业能力，使能力构成的知识、技能、态度三要素结构化的重要载体。
通过职业能力分析，找寻典型工作项目、任务，获得胜任工作的职业能力，可以明确职业岗位对知识、技能和态度的要求，为课程体系建构和课程内容开发奠定扎实的基础。
（二）“二维四步五解”职业能力分析法的基本内容
“二维四步五解”职业能力分析是通过头脑风暴、文献查询、个案分析等多种途径，从专业能力和职业素养两个维度，通过专业对接职业岗位、职业岗位细化为工作项目、工作项目细化为工作任务、工作任务细化为职业能力四个步骤，再从完成工作任务应具备的技能、工具、方法、要求、知识五个方面分解分析职业能力的一种分析方法。“二维四步五解”职业能力分析法的内容结构如图1所示。
图1 “二维四步五解”职业能力分析法内容结构
1.“二维”是指从专业能力和职业素养两个维度表述职业能力。专业能力是人们从事一门或若干相近职业所必备的本领，包括能力构成中的技能和知识要素，是人们赖以生存的能力，如一名会计人员“能够做账”，就是指专业能力。职业素养是能力构成中的态度要素，其与纯粹的职业技能和知识无直接关系的能力，当劳动组织发生变化或者当职业发生变更的时候，这种能力依然存在，而且能够促进人们能重新获得新的知识和新的技能。如“严谨认真的工作作风”不仅是一名会计人员的素养要求，而且这一素养也促进会计人员不断发展，以及很好地适应新的岗位要求。在职业能力分析过程中，先分析专业能力，最后分析各岗位共同的职业素养。
2.“四步”是指职业能力分析的四个步骤。第一步，确定专业所对应的职业岗位，一般一个专业对应4-6个职业岗位；第二步，每个职业岗位的工作领域分解成若干个工作项目，一般每个岗位有5个左右工作项目；第三步，将每个工作项目按其工作步骤或内容事项细化成若干工作任务，一般每个工作项目分为5个左右工作任务；第四步，确定完成某一任务需具备的具体能力要求。专业能力的分析需要以上四个步骤，由于职业素养是各岗位通用的能力，职业素养的分析只需两个步骤：一是，借鉴各国对职业素养的不同表述，如德国所指的关键能力，英国所指的核心技能或软技能，本方法从沟通交流、数字应用、革新创新、自主学习、团队合作、解决问题、信息处理、责任（安全）意识、外语应用、其他十个方面细化职业素养；二是，对每个职业素养在具体工作中的表现、要求进一步细化为职业能力点。
3.“五解”是指从五个方面解析完成工作任务需要具备的职业能力。在上述第四步骤以及职业素养第二步分析中，根据要完成的工作任务或要达到的素质要求，从需具备的技能、需使用的工具、能运用的方法、注意的工作要求、具备的理论知识五个方面分解分析成职业能力。由于能力的内隐性特征，在分析时，必须尽可能外显化表述。一般采取动宾结构的简短用语来表达职业能力，如“能填制原始凭证和记账凭证”、“使用高压水枪清洗全车外部大块泥沙”、“知道一般打蜡器材功用及操作守则”、“能及时准确传达客户要求到相关部门”，等等。
三、职业能力分析会的组织
“二维四步五解”职业能力分析法首先要运用头脑风暴法召开职业分析会，确定岗位职业能力的模型；然后再通过比较分析法，丰富职业能力；最后形成正式的专业职业能力分析表。
（一）职业能力分析会的准备
1.确定专业对应的岗位。确定专业对应的岗位，可以通过企业的个案分析、问卷调查、访谈或座谈，以及毕业生的问卷调查、访谈、座谈等多种途径，能够比较完整地获得专业职业岗位群信息。由于多种原因，职业院校毕业生的就业岗位是多种多样的，如图2中职会计专业毕业生去向和图3高职汽车运用技术专业毕业生去向所示。要确定专业对应的目标岗位，需要依据三个原则：关联性、就业比重、适量性[4]，即与专业有关的岗位，就业比重比较高的岗位，一般一个专业对应4-6个岗位。据此，中职会计专业的目标岗位群为会计、出纳员、财经文员、收银员、业务员、仓管员，其岗位覆盖率达74%。高职汽车运用专业的目标岗位为：机电工、钣金工、美容喷漆工、服务顾问、保险理赔员、备件管理员，其岗位覆盖率达94%。
图2 中职会计专业毕业生去向[5]
图3 高职汽车运用技术专业毕业生去向[5]
2.邀请行业企业专家[6]。参与职业能力分析会的专家必须是来自行业企业相应岗位的优秀员工代表。应注意：（1）邀请具有该岗位具有丰富的、直接工作经验（至少有3年工作经历）的实践专家；（2）专家应具有较好的语言表达能力，最好是主管这一级的人员；（3）每一岗位至少有2位来自不同类型企业的实践专家，这样分析结果才更具有代表性；（4）一场职业能力分析会最好邀请10-14位专家参加，这样更有利于营造较热烈的会议氛围。例如中职会计专业的6个岗位邀请14位专家召开一次职业能力分析会，高职汽车应用技术专业的6个岗位分两次，每次3个岗位邀请10位专家召开职业能力分析会。
3.职业能力分析工具。首先，按岗位分析职业能力，使用的分析工具如表1，该表体现了“二维四步五解”的专业能力和职业素养两个维度，体现了岗位、工作项目、工作任务、职业能力四个步骤，还体现了职业能力的技能、工具、方法、要求、知识五个解析方面。通过EXCEL软件将该表用于分析会的现场记录。其次，当将专业对应的所有岗位的职业能力分析完毕时，将所有岗位的职业能力分析表合为一张表，表格结构与表1相同，表的名称为“XXX专业职业能力分析表”。
4.布置会场。职业能力分析会一般采取U字型的会场布置形式，如图4所示，会场必须配备电脑、投影、打印机等设备，便于现场及时记录和修改。值得一提的是，职业能力分析会尽管行业企业专家是主角，但职业能力分析会也是师资培训的最好途径，作为该专业的教师必须列席会议，教师们才能充分了解、理解行业企业专家所述，才能够为后续开展整理工作，乃至课程开发工作打下扎实的基础。当然，列席人员不参与会议讨论，并能保持良好的会场秩序。
（二）职业能力分析会的召开
职业能力分析会采取头脑风暴法，即，主持人以明确的方式向所有参与者阐明问题，采用没有拘束的规则，尽力创造融洽轻松的会议气氛，专家们“自由”提出尽可能多的意见和见解。分析会的基本步骤就是“二维四步五解”的内容，包括以下步骤：（1）列出各岗位的主要工作项目，即分割岗位工作的领域或划分岗位工作职责；（2）将每项工作项目细化为5个左右的工作任务，即完成每个工作项目的步骤或事项内容；（3）从技能、工具、方法、要求、知识五个方面，分解分析完成每一步骤或事项应具备的职业能力；（4）从沟通交流、数字应用等10个方面分析岗位的通用能力，即职业素养的具体表现；（5）对每项工作项目和每项职业能力的完成（达到）程度进行评定。
“二维四步五解”职业能力分析法的有效运用，必须注意以下问题：（1）必须要有一个精干的主持人。主持人必须具备四个特质：一是专业，主持人不仅要非常熟悉职业能力分析法，而且要有深厚的课程开发功底；二是热情，能够创造轻松而紧张的研讨氛围，激发每一个参与者积极发言；三是灵活，具备非常强的引导、归纳和调控能力[7]；四是耐劳，主持人几乎要同步地将行业专家对工作的描述转述为动宾结构的精炼语句，一天超过8小时几乎不停的讲，是非常辛苦的工作。（2）必须要有技艺娴熟的电脑记录员。电脑记录员除了具备与主持人相同的“专业”和“耐劳”的特质外，尤其是要非常熟悉EXCEL软件的使用和快速的打字速度，能够将主持人的表述按要求迅速地记录下来，并能做出必要的修正，还要配合主持做好打印等其他工作。
四、职业能力分析表的形成
职业能力分析会是获得职业能力的重要途径之一，其主要优势在于通过确定工作的典型项目和任务来呈现完成这些项目和任务的能力表现，对专业所对应的特定岗位群职业能力进行条目化分析。但毕竟一两场职业能力分析会获得的信息是有限的，为了获得系统化、精确化的职业能力，还必须进一步对职业能力进行整理和丰富。包括：（1）对表述不当的用语进行修改；（2）对没有分析完整的工作内容请行业专家补充；（3）参照国内外的相关职业能力资料，修正、补充、完善，常采取的方法包括：文献查询法、个案分析法、比较分析法，如图5所示，利用多种渠道获得职业能力信息，吸收有更高质量要求或更能体现人才培养水平的职业能力描述；（4）形成正式的职业能力分析表，将所有岗位的职业能力分析合并在一张表中，对于不同岗位相同的工作项目、工作任务、职业能力进行归并，选择更为准确、科学、详细的描述，将表头改为“XXX专业职业能力分析表”。最后对专业职业能力分析的工作项目、工作任务与职业能力转为正式的职业能力分析表格，并进行编码。如表2会计专业职业能力分析（节选）和表3汽车运用技术专业职业能力分析（节选1），所表述的主要是专业能力，表4汽车运用技术专业职业能力分析（节选2）是对职业素养的描述。
图5 获得职业能力途径
“二维四步五解”职业能力分析法吸收了国内外职业能力分析法的思路，形成于广东职业教育专业建设与实践。在广东中高职衔接的专业教学标准的研制，以及中职和高职院校的人才培养方案制订过程中不断完善和修正，历经了20多个专业30多场次的职业分析实践，该分析方法的思想、内容、步骤、要领才逐步清晰，得以定型。同时，这一方法也对广东职业教育的专业建设发挥了重要的作用，为专业建设打下了扎实基础。如中职会计专业职业能力分析表包括39个工作项目、123个工作任务、526个职业能力点和69个职业素养点；汽车运用技术专业有74个工作项目、314项工作任务、1716个职业能力点、58个职业素养点；等等。这些专业的职业能力分析表，成为了课程体系建构、课程内容开发、组织教学、质量评价、师资培训的重要依据。
参考文献：
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[5]广东省教育厅，广东省教育研究院.广东中高职衔接专业教学标准研制：调查与分析[M].广州：广东高等教育出版社，2014（5）：11，117.
[关键词]：创造力；企业创造力；创造力开发；霍尔三维结构
[中图分类号] C34 [文献标识码] A [文章编号]
随着科学技术的飞速发展、世界经济一体化的不断推进，知识产权已成为企业参与竞争，求得生存和发展的重要资源。从某种意义上说，企业间的竞争已实质演变为知识产权的竞争。企业只有自主创新，拥有自主知识产权，才能由小到大，由弱到强，若使企业的自主创新能力不断增强，必须充分发挥企业员工的创造力。
1 引言
艾伦·鲁宾逊和萨姆·斯特恩[1]给公司（企业）创造力下的定义是：如果公司雇员未经直接示范或教导就能做一些新的、也许有用的事情，那么这个公司就是有创造力的。企业创造力[2]具有潜在性、全员性、复杂性、意外性、环境依赖性和难管理性的特征，因此企业创造力是一个复杂的系统，为了将企业创造力开发的过程明晰化，本文通过构建企业创造力开发的霍尔三维结构模型进行研究。
霍尔三维结构[3]可以将复杂的系统用多个要素表达出来，使得系统条理清楚、更加明确。由于霍尔三维结构的产生于60年代，主要用于定量分析，以工程系统为研究对象，但随着国内外学者将其用于定性分析的案例[4]中，如融资模式分析、投融资风险管理、质量管理、保险营销等，它的内涵也得到了补充。本文将霍尔三维结构用于企业创造力开发中，将企业创造力开发的运行阶段及各阶段需要的工作和知识显示在三个维度上，使创造力开发的流程明晰化，规范化。
2 基于霍尔三维结构的企业创造力开发模型构建
企业创造力开发的过程是一个企业将潜在员工身上的创造力挖掘出来并进行整合管理的过程，因而企业首先需要员工自身认识到人人都有创造力，破除创造力的神秘感，这是员工创造力的发现阶段；其次在员工发现自身具有潜在创造力时，对员工进行培训与教育，学习创造技法，是员工的潜在创造力能够显现出来，这是员工创造力的培养阶段；然后根据前面所学的知识，针对企业出现的问题或组织的活动，如六西格玛、QC小组活动，利用员工自身挖掘出来的创造力，然后企业对每个员工创造力进行整合，这是员工创造力的实践阶段；最后针对前面出现的问题进行总结，即为总结阶段。为此，将企业创造力开发的时间维分为四个阶段：发现阶段、培养阶段、实践阶段和总结阶段。针对这四个阶段每阶段的工作步骤，将逻辑维分为五个步骤：提出问题、设计目标、综合方案、系统选择和实施计划。逻辑维和时间维的交点即是一项活动，而在这活动的进行中，需要了解一定的知识，这些知识构成了企业创造力开发的知识维。在企业创造力开发过程中，需要了解的知识有一般知识、专门知识和创造知识等，因此，将知识维分为人文、科技、创造、管理和专业知识等。据此，构建企业创造力开发系统的三维结构如图1。
图1 企业创造力开发系统的三维结构
3 基于霍尔三维结构的企业创造力开发模型分析
3.1 企业创造力开发的时间维分析
企业创造力开发的时间维有四个阶段：发现阶段、培养阶段、实践阶段和总结阶段，下面针对每个阶段进行分析。
（1） 发现阶段
在发现阶段，是为了让企业员工认识到人人具有创造力的，且可以被开发的。主要目标是消除影响人们创造力发挥的各种思想上的障碍以及树立并增强学员的创造意识。其中，思想上的障碍表现为[5]：人类的思维定势，习惯以经验解决问题；认为创造是研发人员的事，觉得创造是件神秘的事而具有自卑感；迷信权威，不敢存疑等。
需要做的工作：一是普及创造力开发的相关知识，在企业的网页、宣传栏及工作手册等写有关创造学的理论知识；二是开设创造力培训课程，可以在企业内部培训或外包培训；三是建立激励机制，将员工的创造力开发与奖励（经济奖励、行政奖励和荣誉奖励）挂钩，员工的加薪、晋升、授予先进工作者等均与对企业作出的创造力贡献相关。
（2） 培养阶段
在认识到人人具有创造力而且可以被开发的基础上，需要让员工掌握创造技法，训练创新思维、培育创造精神及增强知识产权保护意识。主要目标是培育员工的创造性思维并对知识产权进行保护，如及时申请专利等。
需要做的工作：一是开设创造学系列课程，讲授常用的、简便易学的创造技法，如头脑风暴法、缺点列举法、和田十二法等；二是开展企业创新活动，如“合理化建议”，“每周一交流、每月一建议、每月一评比、每季度一奖励”等活动；三是及时申请专利保护企业的知识产权，在创造思维培训和创新活动中，会产生一些实用且创新的点子、技术，需要及时申请专利。
随着中国企业信息化变革的不断深化，传统的工作模式的弊端越显突出，用信息技术来改变传统工作模式已势在必行。在企业创造力开发，特别是在培养阶段，可以通过计算机辅助创造力开发的应用系统来培训企业员工的创造力，如创造力的测试、创造技法的实战训练等。同时可以建立企业合理化建议系统，对合理化建议的提出、采纳、实施和成果评审与奖励进行管理，有效提升企业合理化建议管理的效率，从而提升企业整体创造力。
（3） 实践阶段
在了解创造学的相关理论与方法后，将创造理论与方法用于企业的实际生产中。主要目标是应用创造学的相关理论与方法于企业的实际生产运营中，为企业存在的问题提出解决方案，提高企业的工作效率、降低成本等，为企业创造经济和社会效益，提高市场竞争力。
主要工作为：结合企业的实际工作，如企业的5S管理，流程优化，持续改进活动，QC小组活动等，采用创造技法对出现的问题进行分析，提出可能产生这个问题的原因，然后找出若干种方案并找出最合适的方案，付诸实施。设立“创新技法室”，定时/定期交流学习，将每个员工的创造力进行整合为企业创造出效益。
在这一阶段[6]，针对企业实际生产运营中出现的问题，需要充分发挥基层员工、技术人员和管理者的创造力，利用创造学相关知识，找出问题的解决方案。在解决问题前，先对该问题的技术方案进行专利检索，了解该技术领域的历史、现状以及未来的发展方向；在解决问题中，充分利用各种创造技法，对产生的实用而且具有创新点的技术、产品等及时申请专利，同时注意避开可能产生纠纷的专利，对具有商业秘密价值的方案，作为企业的商业秘密进行保护。
（4） 总结阶段
在这一阶段，主要是对前面几个阶段出现的问题进行深入分析，找出原因并采取措施。此外，还要不断总结经验教训，以巩固取得的成绩，防止发生的问题再次发生。
主要工作为：一是总结成功经验和失败教训，将其规范化，纳入知识产权管理的标准和制度中，以巩固已取得的成绩，防止不良结果再发生，提高后期的工作效率；二是提出尚未解决的问题，并将其转到下一创造力开发的过程中去，不断减小当前现状与理想情况的差距，使企业创造力开发与知识产权管理工作更加的完善。
根据上述分析，可知企业创造力开发系统的时间维各个阶段之间的关系如图2：
图2 时间维各个阶段之间的关系
时间维的各个阶段不仅仅是一个工作阶段或进程，它更是一个不断改进、不断缩小当前现状与理想情况的差距的过程，是螺旋阶梯式上升的过程[7]。在发现阶段、培养阶段和实践阶段的运行，引发创造力开发过程中的新问题，在总结阶段后，将出现的问题进行反馈并将尚未解决的问题转到下一创造力开发的过程中去。如此循环，不断上升……，使企业创造力开发的水平不断提高，塑造企业创造力开发的企业文化。
3.2 企业创造力开发的逻辑维设计
时间维的每一阶段均是一个相对独立的系统工程项目，也是系统中的主体。而逻辑维反映的是系统工程每个阶段工作所应该遵循的逻辑顺序和工作步骤。为此，根据企业创造力开发理论，将逻辑维分为：提出问题、设计目标、综合方案、系统选择和实施计划。
（1） 提出问题
分析企业的现状，了解企业处于创造力开发的哪一阶段中，明确需要解决的问题以及要求，同时收集企业创造力开发所需要的相关资料。
（2） 设计目标
根据提出的问题，确定目标并拟定详细的评价标准。如申请的专利数量、解决的问题的难易程度、解决问题后产生的效果是否持续等。
（3） 综合方案
在现有知识的基础上，企业员工通过创造性的思维，结合系统中的物质、信息等要素，形成各种不同的可行方案。
（4） 系统选择
根据企业所处市场、法律等环境的约束条件下，通过分析、评价和优化，从各入选可行方案中择出最佳方案，作为行动方案。
（5） 实施计划
根据最后选定的方案，按计划将系统付诸实施。
3.3 企业创造力开发的知识维设计
完成企业创造力开发的整个活动，确保企业创造力开发系统目标的实现，需要一系列的条件保障，这些保障条件构成了整个企业创造力开发系统的知识维。在知识基础方面，企业创造力开发所需知识主要包括人文、科技、创造、管理等共性知识和每个企业所涉及领域的专业技术知识。如在企业创造力发现阶段，需要了解基本创新方面知识、日常工作中需要的知识等；在培养阶段，需要知道并运用创造技法、计算机相关知识以及解决问题需要的专业知识等；在实践阶段，需要灵活运用创造学相关知识、技术、管理及专业知识；在总结阶段，需要管理相关知识、创新、基本知识等。因而，企业创造力开发的知识维为：人文、科技、创造、管理和专业知识等。
4 结束语
企业创造力开发是一个复杂的系统，根据企业创造力开发的特点，通过改变霍尔三维结构的三个维度的阶段、步骤和所需知识，构建出企业创造力开发的霍尔三维模型。然后针对企业创造力的三个维度进行分析，将企业创造力开发的过程明晰化，便于企业合理配置系统中的要素，提高企业创造力开发的效率，对企业具有一定的指导意义。
参考文献：
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[6] 钱莹，杨晨，朱艳红.企业知识产权管理的三维结构模型分析[J].科学学研究.2005（12）.
关键词：数控机床 竞争对手分析 因子权重计算 专家评估 比较法
0 引言
随着市场的快速变化，数控机床行业已经不仅仅追求技术上的成功，同时也注意到产品外观设计的重要性，而在产品外观设计时，如何更好地找到更加准确的要素进行设计，从而进行目的性的调整变得越来越重要，本文通过自身产品与竞争对手的专家评估分析为设计找到更加确切的机会点，减少了盲目性设计。
1 当前机床外观的评估方法
对机床产品的评估方法是根据一定的维度和标准，采用定性或定量的形式对机床产品进行判断。现有机床外观的评估方法主要通过专家评估与用户评估两种方法，专家评估一般会安排在前期设计、设计完成时，例如对于材质、色彩、整体线条、结构、装饰进行权重分析，分析出哪些要素是现有趋势的主要机床产品特征，从整体角度出发不够具体，与设计连接仍然不够紧密。再例，对于产品整体形象设计从设计研发、生产制造，生产管理、使用者、市场因素、社会因素进行综合评价。此外，还有数控机床造型单因素模糊评价方法等较为复杂的评价方法。通过用户研究的方法进行评估需要一定的时间成本、人力成本，例如对CKZ20数控车床外观设计结果评价需找到一定数量的用户对该机床进行评估，再例如基于DEA模型的用户数控机床满意度评价都是建立在用户评估基础上的。
综上所述，目前在设计之初对更细致的维度，如零部件角度，进行简单快速评估后精准找到相对竞品的弱项维度，直接挖掘设计机会点还研究的较少。本文解决了以上问题，从而为设计提供更加有理有据的设计机会点。
2 本文数控机床外观竞争对手分析评估方法
要快速精准地打造机床产品外观，首先要确定现有产品设计要素的权重，确定权重时采用半开放式评分规则，即专家可以在打分时对维度进行查漏补缺，避免遗漏。然后将目标机床产品外观与竞争对手外观依照各维度下指标进行比较打分，可以更加准确地发现相对竞品较弱的指标，从而成为设计机会点，专家评估方法流程如下：
2.1 确定因子权重
任何评价系统都必须确定评价指标的权重。有些系统中专家无法凭借经验来衡量各指标的相互重要程度。因此机床外观竞争对手分析评估方法的第一步就是确定因子权重，从而为评估打好基础。评测者为一般为5-8名工业设计师。在评测时评估人员需要对应每个典型竞品图片进行每个部件或者要素的评分，以确保结果的准确性。此外，有关服装趋势研究方法的思路如下，步骤一为图片搜集，即搜集现有流行趋势服装图片，步骤二，图片测量，即对图片中比例关系等进行测量，步骤三，数据分析，将每个年份流行变量的均值作曲线图观察等。如下图2.2、2.3所示。
本文计算因子权重的做法借鉴了服装趋势的研究方法，通过寻找竞品标志性的图片进行二维评分，优点在于：1）可以通过这种方法计算权重，依照权重设计出较为符合当前机床产品外观设计趋势的产品。2）现有部分专家在评测时通过选择好的典型竞品机床图片进行评分，认为此方法更加直观。3）本文增加了更加细致到零部件等因子进行权重因子分析，从而为得到更加细致的设计切入点做准备。4）累计每个产品研究周期的权重分析可以得到积累性的趋势图，有助于后期掌握因子发展趋势的大方向研究。权重因子分析示例如下：（以下哪个维度是产品特征分就高，满分为5分）
通过几位专家的评分后发现装饰总分最高（14分），这说明现有趋势中比较多的将窗作为产品特征设计的因素之一，整体线条得分最低（6分），则表示现有整体线条不是作为其设计的主要产品特征。
最后将专家打分的平均值进行权重因子分析，机床部件角度分类、整体角度分类权重各为1。
例门的权重即为：
a1/（a1+a2+a3+a4+a5+a6）*100%=An
则An分别为每个维度的权重。
9/（9+12+9+9+9+9）*100%=18.8%=0.188=0.19
则门这个维度的权重约为0.19
得到每个维度权重之后，就可针对每个维度下所制定的指标进行评估。
2.2 数控机床外观设计的专家评估
在数控机床外观设计专家评估中，专家需要对自身要设计的产品与竞品的照片放在一起，对每个维度（因子）下指标进行对应打分，每项满分为10分，10分为非常符合，1分为非常不符合，同时可在每个维度相应指标中加入帼关说明。1位专家为每个维度下指标对应竞品机床图片进行打分后，每个维度下指标平均值乘以各维度权重即为最后该维度的总得分。在结果中可以很直观看出自身企业的该产品（典型产品）与竞争对手相比哪些因素较为欠缺，成为工业设计师进行着重设计的机会点。现有某些行业的竞争对手专家评估需要N个专家对自身要设计的产品与其中1个竞品进行打分，最后收集N个专家的分值进行统计，实际上自身要设计的产品分值出现N个分值的平均值，而每个竞品都是孤立的分数，容易导致分值的偏差，并且每个专家对于一种标准具有不同看法。实际上通过一位专家在权威的多专家权重因子确定后进行统一打分，结果将更符合实际情况。
2.1.1 数控机床外观评估的指标维度确定
在进行产品识别形象研究中一般会从材质、色彩、整体线条、结构、装饰等角度进行研究，但针对机床来讲，机床的产品形象相对于消费品受到很大的技术限制，从这些角度来研究，最终的结果不容易得到更加确切的机会点，所以本文增加了机床的零部件，将典型的识别要素加入进来，例如门、窗、把手等，这样可在竞品分析中发现更加细致到零部件的设计趋势，将其变为设计的新的机会点，从而更加确切地指导机床外观设计。
2.1.2 维度指标制定
指标的制定原则有：1）部件等维度可以与整体相互呼应，体现企业的理念。2）部件等维度合理、比例适中。3）指标每项满分为10分，10分非常符合，1分为非常不符合。
每个维度下指标分别如下，门：该机床门可以在该企业其他机床上使用；该门与整体相互呼直，体现企业理念。窗：该机床窗可以在该企业其他机床上使用；该窗的视角都是有用的；该窗与整体相互呼应，体现企业理念。控制台：该机床控制台可以在该企业其他机床上使用；该控制台与整体相互呼直，体现企业理念。把手：该机床把手可以在该企业其他机床上使用；该把手的位置、大小满意；该把手与整个机床相互呼应，体现企业理念。警示虹该机床警示灯可以在该企业其他机床上使用，体现统一性；该警示灯与整体相互呼直，体现企业理念。标牌：该机床标牌样式可以在该企业其他机床上使用；该标牌设计美观；该标牌与整体相互呼应，体现企业理念。材质：该材质运用位置、面积合适；材质能够体现该企业理念。结构：结构简单明了；结构可以很快分辨出功能分布；结构体现该企业理念。色彩：正常操作区和危险操作区域区分清晰；色彩区域整体平衡；整体色彩能够体现该企业理念。整体线条：造型整体简洁；当使用者使用时，提供了有效的提示；整体造型线条符合企业理念。装饰：装饰不影响机床的正常使用；装饰丰富了整体线条，体现该企业理念。共11个维度，28项指标。
3 案例
本文以某企业机床产品外观设计为例进行产品外观竞争对手比较分析，从而为设计提供更加有理有据的数据支撑。
3.1 确定权重因子
由5位工业设计师进行权重因子评测，评测形式为对现有典型机床竞争对手产品从机床产品部件分类、基础角度分类进行打分，哪些因子是该机床的产品特征，其分就越高，满分为5分。最终将工业设计师评测的分数进行平均后计算权重。机床部件角度分类、整体角度分类权重各为1。竞品为从目前市场实力强的国内、国外机床企业进行选择，分别选出DMG的DMU 50、阿奇夏米尔PO 350 sp、沈阳机床HMC 63e共3种典型机床产品。权重因子计算结果如表3.1：
3.2 某企业产品外观设计专家评估
以上计算出权重后进行专家评估，在评估的过程中可对分数较低或者分数较高的指标进行相应的说明，最后通过分数与定性说明结合的方式评估出各维度目标产品存在的问题。评估者为1名工业设计师。某企业产品与竞品图片如图3.2所示，专家评估最终分数汇总如表3.2所示：
通过专家评估总结某企业典型产品的门（0.6分）、把手（1.2分）、标牌（1.1分）、材质（1.1分）、结构（1.13分）、色彩（0.93分）、整体线条（1.27分）相对竞品分数较低。主要原因集中在门的色彩与某企业的视觉识别系统（V1）的色调不统一、把手为统一零件，没有自身企业理念、标牌较为工业化、材质比较单一、结构没有体现层次感、整体线条较为简单，做工较差等问题。这些问题成为有理有据可以切入的设计机会点。
基金项目：教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目(10JZD0045―2)；国家自然科学基金(71072025)。
作者简介：王慧琴(1977―)，女，上海人，同济大学管理学博士，经济师，主要从事人力资源管理研究；余海斌(1976一)，男，上海人，经济学博士，上海市审计局审计师，高级经济师，主要从事产业经济学研究。
中图分类号：F24；C961.9
文献标识码：A
文章编号：1006―1096(2012)02-0135-05 收稿日期：2011―05―08
人才测评是综合运用生理学、心理学、精神分析科学、管理学、统计学、社会学、计算机科学等学科的基本原理、工具方法等相关知识，对不同人员的生理机能、性格、能力、兴趣等进行测量和评价的一门应用性科学(王慧琴等，2009)。人才测评专业人才在人才测评实践中起着组织、评价和管理作用，往往影响人才测评的最终输出结果。而人才测评专业人才自身的素质与能力状况则对人才测评专业人才的实践活动产生决定性影响。因此，加强人才测评专业人才的胜任力培养和管理，既是改进人才测评工作、加强人力资源管理的必经之路，也是推动人才测评产业化进程、促进市场经济发展的重要举措之一(余海斌等，2010)。
一、相关文献综述与现状分析
1.相关文献综述
Lowry(1993)通过对测评者的受教育程度、管理经验、测评工作经验及任职时间的长短进行研究，结果表明测评者的这些特征对评分一致性有很大影响。Sagie等(1997)就测评师的类型对评价中心结构效度的影响进行了比较，在比较研究中，每种情景中都包含人际交往类和表现类两类大的维度，前者又包括人际关系、敏感性2个具体维度，后者包括积极性、组织能力和分析力3个具体维度，研究结果发现，心理学家的评价能够更好地反映出5个具体的维度，而经理的评价更倾向于反映两类大的维度。Gaugler等人(1989)的研究发现，在评价中心技术的操作中，由于心理学家对评价维度的区分能力更强，由心理学家担任测评者要比由管理者或工作专家担任测评者在评价中能取得更好的区分效度。Leievens等(200t)提出了2个理论模型，认为测评师拥有信息加工的能力有限而不总是能够满足评价中心操作的认知需要，并指出新手和专家在评估质量上的差异会导致评估质量的不同，从而帮助理解测评者是怎样影响评价中心结构测量的质量。Jackson等(2005)研究发现培训可以提高非心理学家测评师的内部一致性。国内学者苏永华等(1998)经过研究认为，在组织无领导小组讨论时，应选择责任感强、能力水平高并具有一定人才测评或管理经验的人担任测评者。李斌(2010)认为影响主观评分一致性的评分者自身特征结构为责任心、自信心、情绪稳定性、评分经验以及决断力。
已有文献研究存在的不足：一是对人才测评专业人才需具备的素质与能力缺乏系统、全面的分析研究；二是对人才测评专业人才需具备的素质与能力缺乏实证分析与检验；三是针对我国人才测评专业人才的培养缺乏深入研究，在针对性的培养机制研究方面比较薄弱，影响了人才测评产业的发展。
2.培养现状分析
一些学者在分析人才测评发展中存在的问题时，一致认为人才测评存在专业人才紧缺的现象，尤其是有丰富经验的测评人才十分匮乏(苏永华，2004)、(刘远我，2007)。通过对人才测评市场结构分析发现，人才测评的市场需求正在不断增长，而人才测评的市场供给则显得相对不足，造成这一现象的重要原因之一就是缺乏高素质的专业的测评者(余海斌等，2010)。而实践调查的结果也印证了这一现实。2010年，China Select联合众多国家及地方HR组织机构在全国范围进行人才大调查，被调查对象包括各类性质的组织机构1315家，被调查的人员超过百万人。在所有1315家被调查的组织机构中，有16％的组织机构中的经理人仍会使用非科学的方法(如：笔迹分析和星座分析)去评估人才。在被调查的未使用心理测验的442家组织机构中，有53％的组织机构认为缺乏相关知识尤其是缺乏有资格的测验使用者是导致该组织机构未使用心理测验的主要原因，有9％的组织机构认为需要提升HR人员、经理、面试考官以及评估师的专业知识和实际技能。在所有超过百万被调查的人员中，有62％的被调查者认为他们的评估团队没有取得充分的培训；有12％的被调查者将心理测验不满意的主要原因归结为测验使用者的胜任力(陈一明，2010)。
优秀测评专业人才的匮乏和大量测评专业人才素质与能力的不足，不仅难以满足现有的人才测评需求，而且导致人才测评的公信度降低。而人才测评公信度的降低不仅影响了人才测评的产业化发展，也影响了组织人力资源管理战略的实现。经济社会的发展需要选拔培养出适合各岗位的合适人才，人才的错配、误配将直接影响市场经济的发展。因此，系统分析人才测评的专业人才所需能力并进行实证研究，并有针对性地加强人才测评专业人才的培养机制研究，将具有积极的理论意义与实践意义。
二、人才测评专业人才胜任力模型构建
笔者通过文献分析、专家学者和实践工作者讨论等步骤，不断完善问卷的设计，形成问卷量表初步分析得出人才测评专业人员所需具备的能力，包括对测评专业知识、操作技能、测评经验和职业道德等方面的胜任力。
测评专业知识包括教育学、经济学、系统论、行为学、心理学、生理学、管理学、社会学、统计学、计算机科学的理论知识和人才测评的指标设计、技术使用、环境控制、项目设计、具体施测方法、流程控制等应用知识。一般认为，人才测评专业人才所具备的专业知识越丰富，测评过程越科学，测评结果就越科学。
操作技能包括测评指导语的操作、应对测评中出现突发事件的能力、对反应信息加工整合的技能、观察能力、搜集信息能力、分析判断能力、测评结果报告的撰写等技能。一般认为，人才测评专业人才所具备的操作技能越强，测评效率越高，测评结果就越准确。
测评经验包括使用测评技术、控制测评现场和环境、设计测评指标、应对被测者印象管理策略、测评项目分析等工作经验。一般认为，人才测评专业人才所具备的经验越丰富，评分一致性系数越高，测评结果就越准确可靠。
职业道德包括尊重被测者、客观施行测量和评价、遵守法律法规、为被测者保密等方面。一般认为，人才测评专业人才所具备的职业道德意识越强，
测评行为就越规范，测评结果就越公正、客观。
本研究于2011年1月～4月进行问卷调查与回收。问卷发放对象为长三角地区和北京的国内商业银行、专业的人才测评公司、政府机关、高校等41家单位中的相关人员。经统计，样本对象中男性占比54％，25岁～45岁人员占比达67.8％，本科以上学历人员占比达66％，2年以上工作经验的人员占比达到92.6％，5年以上工作经验的人员占比达55.2％，中层以上管理人员占比20％，人才测评专业技术人员占比14.4％，从事人力资源相关工作的一般员工占比51.4％，MBA在校学生占14.2％。由此可见，样本对象多数为处于职业发展、成熟阶段的人员，总体素质较高，工作经验丰富，并且分布于不同的岗位层级与岗位类别，这有利于本研究从不同层面和不同角度收集信息。总的来说，样本分布情况比较满意，可以满足本文的研究要求。问卷均采用匿名填写方式，有利于获取真实信息。问卷有效回收率达86.2％，共获取有效样本数达500份。
笔者应用探索性分析、验证性分析、信度和效度检验对获取的样本数据进行实证分析。
1.探索性分析
通过输入样本问卷的相关数据，得到该量表的KMO值为0.804，远远高于0.7的临界标准，同时Bartlett检验的Sig，值为0.000，小于0.01，由此认为变量之间存在显著的相关性，检验结果非常支持进行因子分析。
采用主成份分析法进行因子提取，并以方差最大化正交旋转(Varimax)法进行因子旋转，得到胜任力量表探索性分析结果。该胜任力量表共提取4个特征值大于1的公共因子，4个公共因子的特征值分别为8.216、5.107、2.396、1.096，解释变异量分别为34.233％、21.279％、9.983％、4.567％，累积解释变异量达到70.062％，测量项目的共同度基本在0.60以上，探索性分析结果较好地代表了原始变量。
从各测量项目的因子载荷来看，存在一些横跨因子的现象。首先，CP4测量项目在公因子1和公因子3上的因子载荷均超过0.50的标准，存在横跨因子现象，因此予以剔除；其次，CP20、CP21、CP22、CP24等4个测量项目也在2个公共因子上载荷均超过0.50，因此，予以剔除。对横跨因子的测量项目剔除后进一步分析，发现CPl、CP2、CP3、CP5、CP6等5个测量项目为原“职业道德”的测量项目，因此公因子1仍命名为“职业道德”；CP7―CP12等6个测量项目为原“专业知识”中的项目，因此公因子2仍命名为“专业知识”；CPl3～CPl9等7个测量项目为原“操作技能”中的项目，因此公因子3仍命名为“操作技能”；CP20、CP21、CP22、CP24等4个测量项目因横跨因子现象被删除后，CP23测量项目独立形成一个公因子4，因为一个测量项目自成一个因子时没有内在一致性，因此对CP23测量项目也予以删除。
经过上述调整后，该胜任力量表中仅保留3个公因子，分别命名为职业道德、专业知识和操作技能，测量项目按照CPl～CP19顺序分别重新命名为TCPl～TCPl8。
2.验证性分析
按照探索性分析结果进行人才测评专业人才胜任力量表的调整后，接下来通过验证性分析检验测量项目与潜在变量之间的假设关系，得到如下分析结果。
3.信度与效度检验
本研究采用SPSSl7.0软件计算克朗巴哈(Cronbach’系数，以检验经调整后的人才测评专业人才胜任力量表的内在一致性。调整后的人才测评专业人才胜任力量表及其分量表的克朗巴哈(Cronbach’o)系数。
可知，调整后的人才测评专业人才胜任力总量表的标准化Cronbach系数分别达到0.820、0.831，其他分量表标准化前后的Cronbach’系数均在0.809以上，均高于0.70的标准临界值。由此可见，经调整后的人才测评专业人才胜任力量表及其分量表内在一致性程度较好。
经探索性分析及测量项目调整，保留下来的所有测量项目在其所属因子上的载荷均大于0.60、在其他因子上的载荷均低于0.50，且不存在横跨因子现象；对调整后的人才测评专业人才胜任力量表进行验证性分析发现，所有测量项目在其所属因子上的载荷均大于0.70。这表明调整后的人才测评专业人才胜任力量表具有较好的结构效度，可用作后续假设检验。
通过上述探索性分析、验证性分析，得到修正后人才测评专业人才胜任力模型。
三、基于胜任力的人才测评专业人才培养机制
1.多专业、分层次的人才培养模式与理论研究机制
从人才测评专业人才胜任力模型分析结果来看，人才测评专业胜任力包括职业道德、专业知识和操作技能3个维度共计17个指标，涉及行为学、心理学、生理学、管理学、社会学、统计学和计算机科学等多专业的理论性、应用性与综合性知识。因此，笔者提出人才测评专业人才的培养建议：(1)加强我国高校人才测评专业的系统课程设置，有针对性开设相关专业知识的课程，专业课程的授课教师应具备丰富的相关专业知识。探索采取互动教学、案例教学、讨论会、模拟教学等多种教学方式，不断地、有针对性地创新教学方法。(2)系统性地加强基础理论研究和应用理论研究，为提高人才测评专业人才的实践能力提供理论指导。(3)针对我国人才测评市场状况，加强对人才测评专业人才的分层次培养，即以培养人才测评初级岗位操作人才为目标的本科教育、以培养人才测评中级技术人才为目标的硕士研究生教育和以培养人才测评高级决策和技术研发人才为目标的博士研究生教育，形成分层次的培养体系。
2.多行业、分等级的资格管理模式与实践培训机制
结合我国产业发展现状，建议有针对性地实行多行业、分等级的资格管理模式与实践培训机制：(1)根据我国市场经济的市场细分与发展的现状，有针对性地培训各细分市场需求的人才测评专业人才，如金融业人才测评师、服装业人才测评师、建筑业人才测评师等，以专门对该细化市场所需要的人才实施测评。(2)实行职业资格考试证书、资格认定与后续培训制度，将具有一定工作经验、专业知识及通过相应等级考试的人才测评专业人员，分为初级、中级、高级人才测评师(证书)并实施相应的后续培训，各组织机构结合自身需求、根据人才测评专业的相应等级资格进行聘任。
四、研究结论与展望
本文探索构建人才测评专业人才胜任力模型，经研究提出人才测评专业人才胜任力包括职业道德、专业知识和操作技能3个维度共计17个指标。结合我国人才测评产业发展，本文探索提出了我国人才测评专业人员培养机制建设的具体措施。这不仅丰富了人才测评理论研究，也促进了对人才测评专业人才的培养，有利于人才测评实践效果的提升。笔者将不断搜集实践反馈信息，进一步深入、具体地研究我国人才测评专业人才培养模式，验证人才测评专业人才胜任力模型的应用效果，以促进我国人才测评产业发展。
参考文献：
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苏永华，柴雪，丁玉洋，1998.LGD技术实施中的信度与-效度问题研究[J].人类功效学6(2)：29―31.
苏永华，2004.中国人才测评扫描――中国人才测评业面临的六大挑战[J].企业教育(5)：16―18.
我国在2015年政府工作报告中提出实施“中国制造2025”的战略方针，加快了中国从制造大国转向制造强国。山东省十三五规划提出促进信息技术向制造业各环节渗透，将山东省建成全国重要的先进制造业基地。2016年，德州市出台的《关于抓大扶强加快工业转型发展的意见》提出了重点培植发展壮大智能装备制造、新能源等6个战略性新兴产业；壮大提升节能环保、空调设备、农业机械、食品制造、石油装备、车船零部件等10个特色优势产业。可见，从国家到地方经济发展与机械制造相关，制造业在国民经济中占有非常重要的地位。智能制造日益成为未来制造业发展的重大趋势和核心内容，如何培养适合国家经济发展的智能制造方面的创新性应用型本科机械类人才已成为高校机械类人才培养的重中之重。
UGNX软件是一个由西门子UGSPLM软件开发、集CAD/CAE/CAM于一体的产品生命周期管理软件，是当今最先进的计算机辅助设计、分析和制造软件之一。德州学院机电工程学院于2014年获批教育部西门子公司产学合作专业综合改革项目，西门子公司授予本院NX软件使用权。现已在2014级机械本科班学生学完机械制图课程后开设了UGNX软件课程，并在其他年级进行了相应的软件培训，将UGNX系统有机融入并贯穿于四年的机械设计制造及其自动化专业的本科教学体系之中。
二、UGNX软件在机械专业理论教学中的应用
1、在机械制图教学中的应用
机械制图课程开设在大学一年级上学期，学生还没有开始机械方面的认识实习等实践教学。另外还受空间几何想象能力的影响，对机械制图中复杂机械零件的加工工艺、内部结构等接受起来比较困难。而UGNX软件中3D建模功能，可以让学生从创建基本体，按照零件的加工过程一步步的进行建模，使学生对机械零件的结构清楚的了解，并在此基础上利用所学主视图的选择方法，选择投影方向，先自己绘制三视图，然后利用软件的工程图的创建功能直接生成三视图进行对比。这样可提高学生的分析能力，又能激发学生进一步学习UGNX软件的兴趣。在讲解装配图绘制时，可利用UGNX软件的隐藏零件功能，可以让学生能够清晰的看清装配体的内部结构，然后利用软件动态演示功能演示装配体的各个零部件的装配过程，使学生能够形象直观的看到各个零件之间的相对安装位置和装配关系，为绘制装配图做好前期准备工作。
2、在机械原理和机械设计课程中的应用
机械原理和机械设计课程主要培养常用机械的设计、运动及动力学分析；通用机械零件的设计原理、方法，具有设计一般简单机械的能力；二者都是培养学生学习能力，分析设计能力、创新能力等综合能力。
目前机械原理和机械设计教材中的机械结构分析、运动分析、常用机械及通用零件和通用装置的介绍理论性比较强，主要工作原理部分大都以二维图形展示，学生学习接受起来比较困难。而在教授这两门课之前学生刚学习了UGNX软件，对UGNX软件的基本操作已经比较熟练。因此，教师在教授这两门课程时穿插着UGNX软件的应用。如讲解到连杆结构、齿轮结构和凸轮结构时，课前给出一些参数，要求学生绘制三维实体模型，然后在此基础上，授课时教师利用UGNX软件，对要讲解的结构进行运动仿真、运动的速度、加速度进行分析，使学生掌握除了教材上的作图法进行运动分析之外，利用软件进行结构更精确、更方便的分析方法。然后课下给出相关题目让学生对一些常用机械装置进行运动仿真和运动分析，既能让学生轻松掌握教材上的理论知识，又能将所学UGNX软件进一步深化其应用，同时激发学生的学习热情。在机械设计中讲解零件如键、螺栓、螺柱、滚动轴承等标准零件的结构和工作原理时，可用UGNX软件快速建立所需标准件的三维实体模型，使学生更能形象直观的掌握通用零件和标准零件的结构，提高学生利用三维实体软件分析问题以及解决问题的能力。在讲授齿轮传动的设计部分内容时，先给学生讲解设计理论、设计步骤和方法，齿轮的强度校核部分公式多、计算量大，可在讲授时用UGNX软件的强度分析功能让学生进行齿轮的强度校核，提高了计算的准确度和设计效率。
三、UGNX软件在机械专业实践教学中的应用
1、在机械设计课程设计中的应用
本校机械专业的机械设计课程原来使用传统设计模式，即采用手工绘图或采用CAD绘图。在实践教学过程中，发现学生的设计计算精确度不高，绘图水平较差，最终导致学生的整体设计结果质量不高。同时传统的课程设计题目主要是二级减速器的设计，达不到应用型创新型人才培养的要求，不利于学生工程实践能力的培养。因此在2013级机械本科班课程设计中提倡综合性设计；引导学生自主设计，学生自选了跑步机的设计、切面机的设计等设计题目。指导教师主要把握题目的可行性和对设计过程进行监控。学生先设计出多个机械传动方案，通过对不同方案进行分析确定出最优设计方案，提高了学生的学习主动性及工程实践能力。然后要求学生将UGNX软件应用于机械设计课程的设计计算和实体建模中。利用UGNX软件，在软件中完成所有零件建模，进行整体装配，若出现结构问题及时进行修改计算，之后完成整个装置的实体造型，没有问题后最终生成二维工程图。最后安排了课程设计答辩，通过设计答辩的方式对课程设计进行评价。这样既能增强学生使用三维软件的能力，又可提高设计效率和设计质量。
2、在毕业设计中的应用
本校对2012级机械本科班的学生进行了UGNX软件的培训，在其毕业设计中学生确定了《基于UGNX的3D打印机的研发》、《基于UG的拧扣机小车设计》、《基于UG的秸秆成型机设计》等与UGNX软件相关的毕业设计课题。要求学生在做课题时使用UGNX完成机械装置的三维模型设计和运动仿真、运动分析，并绘制出符合国标规定的主要零件的二维零件图、二维整体装配图。有能力的学生还可以对主要受力零件进行有限元分析。在毕业设计答辩时给答辩老师进行主要零部件和整体机械的三维实体造型和运动仿真的演示操作，并能回答答辩老师的相关提问。通过毕业设计将学生所学的机械专业课程的理论知识同UGNX软件相结合，既提高了学生的毕业设计质量，又将UGNX软件的设计、分析和制造进行综合应用，提高了学生的综合专业理论素质。
[关键词]敬业度；结构方程模型；实证研究；因子分析
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024（2013）06-0059-04
一、引言
员工敬业度决定其工作效率及质量，进而决定企业产品的品质及服务，产品品质及服务决定顾客满意度与忠诚度，而这一连串因素最后将决定企业的整体建设及未来发展。作为国民经济支柱产业的制造业恰恰又是依靠大量劳动力、吸收现有劳动力的重要产业。因此，高度重视并进行科学合理的员工敬业度评价及管理，将是现代化制造业企业未来的管理工作重点，具有重要的理论和现实意义。
个人敬业度（personal engagement）最早由卡恩（Kahn）在其1990年发表的《工作中个人敬业度的心理状态》中提出，他将敬业度分为情感的（emotional）、身体的（physical）和认识的（cognitive）投入三个维度。此后，Britt等（2001）、Sehaufeli等（2002）、MaY等（2004）、Saks（2006）、霍苑渊（2008）、曾晖等（2009）以及有员工敬业度模型的人力资源咨询公司均提出了敬业度测量方法，且一致认为敬业度是个多维概念，但其开发的测量工具仍偏向单维性或量表的多维性不能被有效验证。此外，公司领导者在进行敬业度管理的时候选择的模型往往并不一定适合自己的行业，而目前鲜有专门针对制造业员工这一对象进行敬业度量表开发和维度研究。因此，本文将编制一套适用于制造业企业员工的敬业度问卷，对敬业度维度结构进行探索，并验证敬业度及其量表的多维性。
二、研究方法、量表设计与数据来源
本文结合制造业员工工作过程中的工作行为特征，设计问卷并对企业员工敬业度问题进行了问卷调查，通过SPSS及AMOS统计软件进行数据处理与分析，开发了制造业员工敬业度问卷，探索敬业度结构维度并验证其可靠性。
（一）研究方法
结构方程模型（SEM）是用来建立和处理观测变量与潜变量问以及潜变量间因果关系的定量模型。结构方程模型包含测量方程（Measurement Equation）和结构方程（Struetural Equation）两部分。
测量方程描述的是潜变量与观测变量之间的关系，其表达式为：X=Axξ+δ，Y=Ayη+ε。其中，X、Y分别是外生与内生观测变量组成的向量；Ax是外生观测变量与外生潜变量之间的关系；Ay是内生观测变量与内生潜变量之间的关系；ξ、η分别是外生与内生潜变量组成的向量；δ、ε分别是X与Y的误差项。
结构方程描述潜变量之间的关系，规定了所研究的系统中假设的外生和内生潜变量之间的因果关系，其方程表达式为：η=Bη+rξ+ζ。其中，B、r分别是η与ξ的系数矩阵；ζ是残差，反映了η在方程中未能被解释的部分。
本研究选择结构方程模型对制造业员工敬业度进行研究，主要出于以下几点考量：首先，员工敬业度属于员工的行为态度，行为态度变量则很难直接进行观测，而利用结构方程模型，将其作为潜变量，则可通过观察变量对其进行间接的评价。其次，本研究欲探究敬业度量表的因子结构是否能与抽样样本适配，需采用线性结构方程模型加以验证。最后，结构方程模型在分析过程中会对测量误差进行处理，从而解决敬业度评价方法忽略误差的问题，使研究结果更为可靠。
（二）量表设计与数据来源
首先，在参考前人的研究量表和总结归纳制造业员工工作特征的基础上，进行量表问卷设计，并在2家制造型企业中进行问卷的前测工作，经修正初步形成了包含29个题项的员工敬业度量表。问卷采用了李克特（Likert）6点量表，从1到6分别表示“非常不同意”到“非常同意”，分数越高表示敬业度越高。
问卷的发放对象为制造型企业的员工，采取现场和网络两种发放形式，问卷共发放2次，分为初始问卷和正式问卷。180名员工参与了初始问卷的测试，回收138份有效问卷。200名员工参与了正式问卷的重测，获得161份有效问卷，有效率为80.1%。
三、实证分析
本文以制造业员工敬业度为研究内容，员工敬业度量表及其结构的探索与验证是本文的核心。为此，建立结构方程模型，首先展开探索性因子分析以找出影响观察变量的因子个数以及各观察变量和各因子变量之间的相关程度，编制出一个含有数个层面的敬业度量表。接着，为确认该敬业度量表各层面及所包含项目的结构效度，基于正式问卷样本的数据进行验证性因子分析。
（一）探索性因子分析
首先，基于初始问卷样本，利用SPSS17.0进行项目分析，结果显示，第1题-29题的t值均达显著，所有题项保留；同质性检验中第29题与总分的相关系数仅为0.245，故将其删除；再对剩下的项目进行信度检验，得出Cronbach’s α系数为0.904，此量表具有非常好的一致性和可靠性。
其次，进行KMO和Bartlett球形检验，KMO=0.855，Bartlett球形检验结果显著，说明适合进行因子分析。随后，以主成分分析法作为因子的抽取方法，采用方差最大化正交旋转方式，通过转轴得出员工敬业度由6个因子构成。将在任意一因子上负载低于0.5或者同时在多个因子上负载大于0.5的题项删除，故剔除第10、11题。此外，将共同因素所包含的题项数目低于三题的项目删除，故删除因子5包含的第9题以及因子6包含的第8、11题。经过对剩下项目的数次重复的探索，相继删掉第12、22、25、6、1、3、26、21、19、14、18和20题，余下的12个题项进行因子分析的结果如表1所示。
最后，将12个题项收敛成4个因子，并且每个题项的因子负载均近似大于0.7，累计因子贡献率为69.558%。接着对4个因子分别命名，对部分项目的表述进行调整，形成了包含4个因子12个项目的正式问卷，结果如表2所示。
（二）验证性因子分析
基于正式问卷样本，将表2中的潜变量及其测量变量进行结构分析，AMOS17.0软件运行结果显示，结构方程模型的最终的拟合结果为：卡方检验值X2=79.975（DF=48，X2/DF=1.666
另外，本文提出两种竞争模型以检验敬业度四维度模型的可靠性：一是把工作态度、精神状态和责任效能三因子合并与组织认同构成一个工作、组织敬业双维度模型；二是把敬业度作为一个单一维度模型。对竞争模型分别进行验证性因子分析结果表明，双维度模型拟合程度较差：CMIN/DF值为3.664，明显高于四维模型；GFI为0.821、CFI为0.774，均未达到临界值；PCFI为0622、PNFI为0.577，远低于四维模型；RMSEA为0.129，远超过0.10。而单维度模型的拟合程度非常差，CMIN/DF为5.350、GFI为0.735、CFI为0.622、PNFI为0.474、RMSEA为0.165，各指标均未达到临界值。以上充分表明组织认同、工作态度、精神状态和责任效能这四个因子之间具有明显的区别性，四维结构模型更适合于解释制造业员工的敬业度。
接着建立二阶验证性因素分析假设模型，得出CMIN/DF为1.855小于2.GFI、CFI分别为0.942、0.976，均大于0.9，PNFI、PCF分别为0.655、0.705，均大于0.5，RMSEA为0.073小于0.08，二阶因子有良好的拟合优度，且优于一阶因子模型，故取二阶因子模型。计算得出标准化估计值模型图如下图，四个二阶因子在敬业度上的负荷量均大于0.56。
四、结果分析
通过运用整理文献、访谈法、问卷调查、项目分析及因子分析等多种方法，建立结构方程模型，经过对前后近400个被试样本的调查研究，最终修订出适用于制造业企业员工的敬业度量表，得出企业员工敬业度的内在构成维度，建立起员工敬业度四维模型。
（一）员工敬业度量表
对项目分析和探索性因子分析的结果表明，由融入、盛赞、忠诚、严谨、积极主动、投入、集中、头脑清醒、精力充沛、责任感、反思和尽职这12个项目组成的量表可以很好地评价制造业员工的敬业度。
（二）员工敬业度四维度模型分析
基于正式问卷样本的验证性因子分析结果表明，量表12个项目很好地反映了敬业度组织认同、工作态度、精神状态、责任效能这四个维度的内容。通过与竞争模型的分析比较得出此四维模型具有更好的拟合效果，优于其他模型。同时，结果还表明这四个因子与敬业度均有直接效应，从属于敬业度这一高阶因子。
1 组织认同。敬业度高的员工对公司发自内心的、高度的认可，认同并且遵守公司的价值观与社会观，认同并服从公司所设定的目标、工作流程、制度、组织结构与管理；以自己能进入并留在这家公司而感到自豪，经常对身边的人高度评价和推荐自己所在的公司，并完全融入组织，有与组织同进退的决心。对组织认同的标准路径系数从大到小依次为融入、忠诚、盛赞。
2 工作态度。工作态度是员工一种积极的、能实现个人抱负的与工作相关的认知、情感和行为倾向。敬业度高的企业员工，主动参与工作、主动学习专业技能、不断完善自我；对待工作一丝不苟、严肃谨慎、追求完美；为实现企业与自身价值全身心投入在工作中。对工作态度的标准路径系数从大到小依次为积极主动、严谨、投入。
3 精神状态。敬业度高的员工在执行工作任务中能时刻保持清醒头脑，能快速有效地进入工作；生理上保持高度兴奋状态，精力充沛，干劲十足；精力专注而不分散，全神贯注于工作当中。这种精神状态并不是仅仅针对某一特定的事件或者情境，而是一种持久的、具有发散特质的状态。头脑清醒、精力充沛、持续集中对精神状态的标准路径系数分别为0.61、0.67、0.80。
4 责任效能。责任效能主要指员工具有高度责任感并且可以很好地完成角色使命。敬业度高的员工认为自己应该并且会为自己的绩效负责，能够准确地认知到自己在被授予的工作情境中的角色与使命，并且清晰地知道该如何去做；他们工作总是比其他人更努力、做得比要求的更多、对自己的要求更高、绩效表现更好，并且经常反思如何才可以更可能更好地满足组织的需要；他们不仅满足企业、客户和同事的最基本要求，而且提供超越基本要求的、出众的专业服务，发挥自己的最大价值，取得超凡的工作业绩。尽职、反思、责任感对责任效能的标准路径系数分别为0.80、0.78、0.57。
模型中各维度影响员工敬业度因素作用大小不均衡，对于提高员工敬业度的影响力度有很大不同。企业员工的责任效能对员工敬业度的回归权数最大，其标准路径系数值为0.87，代表着员工敬业度变动1个单位的标准差，则变动0.87个单位员工责任效能。而员工工作时的精神状态对员工敬业度的回归权数最小为0.34。因此，提高1个单位企业员工敬业度需要提高0.87个单位员工责任效能，而提高1个单位企业员工敬业度只需要提高0.34个单位员工精神状态。对企业员工敬业度的影响程度严格按照模型最终数据所示，认为对提高企业员工敬业度的作用由大到小依次为：员工精神状态、员工组织认同度、工作态度和员工责任效能感。
