班子成员绩效考核人力资源管理
1引言
在我国，绝大多数商业银行己经建立了绩效考核制度，特别是对高层管理人员的绩效考核日益重要，很多也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的却比较少。本文从绩效考核的现状入手，通过方法比较，结合案例分析，研究了如何在商业银行高层管理人员中建立绩效考核评价制度，利用考评结果，更好地发挥绩效考评的作用。
2C银行班子成员绩效考核现状分析
2.1现行的考核办法
经营机构班子成员的季度考核得分与本单位考核得分及个人履职得分挂钩。
（1）对机构正职的季度考核
季度考核得分=营业机构考核得分×行员挂钩比例+个人履职得分（1-行员挂钩比例）±加减分因素。
个人履职得分中，行长权重占50%，其他行领导权重占50%。
（2）对机构副职的季度考核
季度考核得分=营业机构考核得分×行员挂钩比例+个人履职得分（1-行员挂钩比例）±加减分因素。
个人履职得分中，行长权重占1/3，其他行领导权重占1/3，支行行长权重占1/3。
2.2 C银行班子成员绩效考核中存在的问题
以上通过对C银行班子成员绩效考核的现状分析，发现其存在一些问题。主要表现在以下几方面：
（1）绩效考核指标设置不合理
班子成员的绩效考核成绩与其所在的营业机构得分、行员挂钩比例、个人履职及加减分因素有关。考核指标设置不能以战略目标为出发点与归宿点，考核指标不是从战略的高度进行选择和设计的，不能充分体现银行的长期利益。
（2）考核体系缺乏系统性考虑
由于在考核体系设计上缺乏系统的思考，如在华夏银行太原分行对班子成员的考核过程中，并没有明确的、系统的提出一些具体操作方案，如由谁直接对班子成员进行考核、考核将如何进行、考核中的透明度及监督、考核的反馈工作、考核申诉制度、考核结果如何更好的运用等一系列系统具体的问题，从而导致考评的各个环节配合不好，考评流于形式，达不到预期的目的。
2.3C银行班子成员现行绩效考核问题的原因分析
C银行班子成员现行绩效考核所存在的上述问题，是由一定的深层次原因导致的。
（1）绩效考核目标不明确
一个银行要对一个群体制定一个适合的绩效考核制度，首先就是要目标明确，否则制定出来的方法肯定不能满足预期的目的。因此，本文认为在华夏银行太原分行对其班子成员实施的绩效考核方法中，绩效考核目标不明确是导致一系列问题的首要原因。
（2）对考核没有足够的重视
人力资源部只把它当作是一个日常所必须的工作去做，而没有考虑如何能做到更好的、全面的考核以及更好的利用结果使用激励手段，从而产生了一系列诸如考核指标设置不合理、考核系统不完善、考核内容不全面、考核方法单一、考核结果运用不合理等的问题，究其原因，都是因为态度不够重视所带来的这些问题，应当引起考核部门的注意。
3C银行班子成员绩效考核体系构建
3.1考核主体、客体及内容
选择较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分。本考核体系选择各部门的不同考核者包括员工代表从不同角度进行考核，同时加入客户代表、股东代表，从而全方位、准确的考核班子成员的工作业绩。
3.2考核方法及实施流程设置
本文将采用平衡计分卡的考核方法科学全面的对银行业高层管理人员进行绩效考核。具体流程为：每季度第一个工作周内，各模块数据统计员及分行平衡计分卡管理机构对本模块数据进行收集整理并提交分行考评委员会办公室；分行考评委员会办公室对数据进行汇总分析，形成考评结果；分行考评委员会办公室将考评结果提交考评委员会进行审定；经审定后的季度平衡计分卡评价结果交人力资源部进行分配。
3.3考核指标的选取
首先须对平衡计分卡指标进行分类，可以分为：
指令性指标：由总行下达的硬性指标，直接与考评挂钩，指标赋有相应的分值。其中，扣减性指标不设置权重，扣减最高分不超过该指标所在的维度权重分。
指导性指标：未来考评方向性指标，由于信息较难获取，因此暂不与评价、考评挂钩，当年没有分值，但要对指标执行信息进行收集。
观察性指标：不与机构考评挂钩，但可作为对机构和经营班子整体工作情况评价的依据，没有指标值，但要对指标执行信息进行收集。
指标的选取按照平衡计分卡绩效考核法的财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面确定。
3.4绩效考核结果的运用
（1）高层管理人员选拔
通过绩效考核可以为上级对分行高层管理人员的选拔提供后备储蓄。绩效考核结果为优秀的人员分行予以记录在案，一旦某一位置出现空缺，上级可以立即从后备储蓄中选拔。
（2）高层管理人员的薪酬方案
这是绩效考核结果最为典型的运用，因为绩效考核结果为增加报酬提供了合理的决策依据和基础，杰出的工作业绩应给予明确的加薪奖励。
（3）高层管理人员的职业生涯规划
高层管理人员的职业计划和发展对个人非常重要。绩效考评数据在评价一个高层管理人员优缺点
及确定其潜能时，都是十分重要的。
4结论
绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生很多意想不到的结果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把组织推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
参考文献：
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[2]Scarlett Bob. Management accounting-performance evaluation[J]. Financial Management， 2007（4）：41-43.
关键词 酒店业 营业收入 内部控制
酒店业属于服务行业，随着酒店规模不断扩大，服务功能日益增多，由此带来的收入种类也越来越多，主要分为客房收入、餐饮收入、娱乐收入、交通收入、洗衣收入、其他杂项收入。要保证营业收入的安全、完整，需要构建完善的内部控制体系。本文针对酒店业营业收入的特点分别从客房收入、餐饮收入和其他收入三个方面探讨酒店业收入内部控制的构建。
鉴于收入的内部控制建设主要涉及不相容职务分离控制、授权审批控制、信息系统控制、会计系统控制等方面的内容，本文针对不同收入的业务流程特点，分别从不相容职务分离控制、授权审批控制、信息系统控制、会计系统控制四方面，探讨酒店业收入内部控制建设。
一、客房收入内部控制建设
（一）客房收入流程介绍
（1）预定。各酒店一般都有酒店管理系统软件，客户可以通过电话、网络、销售人员等向酒店提出预定申请，酒店预定人员将客户的姓名、公司、入住房价、预计入住天数等基础资料录入酒店的管理系统。也有客户直接到前台办理入住，由前台工作人员直接办理入住手续，录入客户基础资料。
（2）入住。客人到店后在前台办理入住手续，前台人员为客户建立房间账户，核对、添加基础资料、房价、入住天数，并收取一定的保障金，一般是按照房价的一定倍数收取。
（3）住店期间消费。在入住期间不但会有每日的房租，还会有客人在店内的其他消费计入客户的房间账户中，酒店按照客人签字确认的账单，计入房间账户中，等结账离店时一并收取。
（4）结账。客户离店时，在前台办理最后的结算手续，前台收款人员先检查客户在店期间的签单消费是否全部记账，再根据客户账户中的挂账金额，扣除预收的保证金，办理收款或退款手续。结账的方式一般包括现金、支票、信用卡、应收挂账等方式。
（二）客房收入的内部控制建设
（1）不相容职务分离控制。酒店从预定、登记、住宿、结账分别由4个独立部门完成，预定由销售部完成、登记由前台接待完成、住宿由客房部完成、结账由前台收款完成，以上4项工作接受财务部日审的监督。客人从预订到入住使用客房及享受其他服务，中间要经过很多环节，这些服务必须分散到几个不相关部门来完成，而不能集中于一个部门，以便相互制约，避免出现私自定价、收款不上交、私自开客房等舞弊行为，确保收入完整记录。通过职能分别由3个部门担任，就能做到相互牵制，相互监督的作用。财务对以上部门的监督审核也是内控一个重要环节。
（2）授权审批控制。客人入住酒店有时会享有房价折扣，针对房价折扣的审批，酒店建立一套收益管理体系。不同级别的销售人员和各级管理者享有不同的审批权限，前台接待人员、财务审核人员负责核对房价折扣是否符合审批权限要求。
（3）会计系统控制。酒店财务部在对收入进行记录、归集、分类、编报的同时，审核各部门的报表和审批单。审核的内容一般包括：1）审核客房和前台分别编制的客房出租报表，以确定所有出租的客房都输入电脑。2）审核前台编制的特殊房价报表，重点检查是否有未经授权的特殊房价。3）审核半日租收取情况：酒店房租收入的入账时间在夜间12点，由电脑系统自动记账。客人结账离店一般在白天，因而酒店一般规定有结账离店时间，超过中午规定的时间要收取半日租金，超过下午规定的时间收取全天租金。这部分房价需要前台收款人员临时收取，并手工计入客人账户中，易造成房费收入不上交的情况，财务人员根据账单中的结账离店时间，检查前台收款是否收取这部分租金，若没有收取，需得到授权批准。4）审核减免单据是否按规定程序办理，是否得到授权批准。5）审核其他营业点的收入报表，检查是否及时入账。6）审核退给客人的房租押金是否符合退款程序，是否有客人签收手续。7）审核各种结算方式是否按规定程序办理。第一，现金和支票收款。前台收款人员，在每个班次结束后，将当天收取的现金和支票进行封存、签字，投入总出纳的投钱保险柜中，并进行登记，同时需要有第三人监督此项工作。总出纳和财务部工作人员，在第二天根据登记本中的投钱记录，清点现金和支票，如发现不相符情况，及时查找差异原因。财务审核人员对每个班次的班结表中现金收款金额、支票收款金额与总出纳现金报表进行核对，如发现不相符情况，及时查找差异原因。第二，信用卡收款。财务审核人员核对班结表中信用卡收款金额与该班次结转到财务的信用卡联进行核对，如发现不相符情况，及时查找差异原因。第三，应收挂账。财务审核人员对应收挂账进行审核，重点审核应收挂账是否符合酒店的信贷政策，挂账单据是否齐全，客人是否签字确认账单。
（4）信息系统控制。酒店建立一套计算机管理系统，客人从预定、入住登记、住宿、在店消费到离店，均记录在管理系统中，不但为酒店销售和服务提供支持，也为酒店的内控提供了平台。通过计算机系统，可以完成不同岗位的监督、授权审批控制、为财务提供审核数据和运营分析数据。
二、餐饮收入的内部控制建设
（一）餐饮收入流程介绍
餐饮收入相比客房收入有许多不同之处，一是酒店一般都设有中餐、西餐、宴会、酒吧等设施，这样就使得餐厅的收银点较多。二是餐厅的服务项目繁多，价格差异较大，餐厅不仅提供食品、菜肴，还有酒水、香烟及其他服务，各种服务价格差异较大。
（1）点单。客人到餐厅用餐，首先由餐厅服务员为客人进行点单服务，将客人点的食品和酒水记录在点菜单中，点菜单一式三联，交给收款人员，收款人员盖章确认后，留下一联用于记账，另两联退回给服务人员，服务人员将一联交由厨房或酒吧出品，一联留存在服务员处为客人提供上菜服务。
（2）厨房或酒吧出品。厨房和酒吧工作人员根据点菜单的记录为客人提供相应的食品和酒水。每班次结束后，厨师或酒吧人员将收取的点菜单整理、编号转交财务部。
（3）餐厅收银员记账。餐厅收银员根据点菜单记录，将客人点的食品和酒水计入客人账单，留待客人用餐完毕后结账。每班结束后，财务人员将点菜单附在账单后，转交财务部。
（4）结账。客人用餐完毕后提出结账，由餐厅服务员到收银台处，调取账单，向客人收取账款。餐厅结算方式包括现金、支票、信用卡、应收挂账、客房挂账。客房挂账是指酒店住宿的客人，将餐厅的账单计入客房账户，留待客人离店时一并结算。1）现金、支票结账：餐厅服务员收到现金或支票后，将现金或支票交给收银员，收银员在收银机中结清账款。2）信用卡结账：客人提出用信用卡结账时，餐厅服务员引导客人到收银台划卡收款，划卡后收银员在收银机中结清账款。3）应收挂账：客人在酒店有信用挂账权限的，由客人在账单上签字确认，收银员对客人是否可以挂账进行核对，核对无误后，在收银机中按照应收挂账方式进行结算，转财务部进行挂账。4）客房挂账：在店客人在出示房卡后，可将餐厅消费计入客房账户中，餐厅服务员认真核对房卡后，请客人在账单中签字确认，餐厅服务员将签字后账单交给收银员，收银员将账单及时转交前台收银处，以免账单漏结。同时在收银机中按照客房挂账的方式进行结算。
（二）餐饮收入的内部控制建设
（1）不相容职务分离控制。酒店从点餐、出品到结账分别由3个独立部门完成。点餐由餐饮服务人员完成、出品由厨房或酒吧完成、结账由餐饮服务员和收款员共同完成。这样可以保证餐饮收入的完整，防止点菜单与账单不符、厨房无订单出品导致成本上升，服务人员截留收入等情况的发生。
（2）授权审批控制。酒店为管理人员授予一定的折扣权限，各级别管理人员的折扣权限有明确制度规定，客人享受折扣必须得到管理人员签字授权，收款员、财务审核人员负责核对餐饮折扣是否符合审批权限要求。
（3）会计系统控制。财务审核人员在审核餐饮收入时，重点关注以下几个方面：1）审核点菜单和客账单，重点关注点菜单中记录的菜品是否计入客账单。2）审核取消菜单，退菜是否符合规定程序。3）审核各种结算方式是否按规定办理。审核餐厅的结算方式与前厅收款的方式相同，将各个班结表中的收款记录与总出纳报表、信用卡联等进行核对。应收挂账审核是否符合酒店的信贷政策，挂账单据是否齐全，客人是否签字确认挂账金额。客房挂账由前厅收款人员审核，核对房号并确认客人签字是否与住宿登记签字相符。
三、其他收入的内部控制建设
酒店的其他收入一般包括：娱乐收入、洗衣收入、交通收入、电话收入、商务中心收入、迷你吧收入等。这些收入分散在酒店的各个服务部门，不便于统一管理。酒店为了有效地保证收入的完整，一般采取营业部门与收款部门分离，财务部门审核监督的方式来控制。
（1）开取账单。各营业部门为客人提供服务后，服务人员开取账单，客人如果提出用现金、信用卡等方式付款，由服务员带领客人到前厅办理付款手续，不允许服务员私自收取现金。客人采取客房挂账方式，则由客人出具房卡，服务员审核无误后，请客人签字确认，并及时将账单送到前厅收款处，由前厅收款记录入客人账户中。
（2）各营业部门收入的审核。财务人员根据各营业点的营业报告与前厅班结表记录进行审核，重点审核两者记录的收入数是否一致，发现差异及时查明原因。酒店的收入种类多，在建立收入内部控制时，主要关注的是收入的确认是否完整和及时，避免收入被截留以及各种销售折扣和减免是否得到授权。为此需要合理的分工，完善的审批制度，严格设计单据传递流程，建立多级的审核监督体系以保证酒店的收入实现。
（作者单位为西安建国饭店有限公司）
参考文献
8月的各地人事调整大棋，颇有令人眼花缭乱之感。不过，有关省委组织部长的变动，却是可以用线条清晰串接起来。两省组织部长易人
此次涉及调整组织部长的共有3个省份――辽宁云南、安徽。这其中，由于原辽宁省委常委、组织部长唐军已于6月底调整到大连市委书记的位置，其省委组织部长的出缺，则在8月由辛桂梓填补。 辛桂梓
辽宁省委组织部长
辛原任云南省委常委、组织部长。曾在中组部工作超过10年，于2008年“空降”云南。辛离职后，所空缺的职位由原山西省副省长刘维佳补上，刘维佳也就此一步进入省委常委级别。在此之前，刘维佳曾任农业部办公厅主任、新闻发言人，并于2006年调入山西，两年后出任山西省委组织部副部长。
8月30日，全国总工会副主席王炯又调往安徽，出任省委常委、组织部长。
几乎就在一年之前，即2010年年中（7月至8月）的地方人事调整中，3个省份也出现组织部长人事变动，共涉及6人，与今次调整烈度相当。但去年年中的变动基本属于组织部长之间的跨省调动，并无升迁出新的省委组织部长;本次调整中，刘维佳、王炯则成为组织系统省部级新成员。
另一方面，此次调动所涉及的5位新老组织部长中，有4位在中央部委工作过，与从基层按部就班成长起来，或是异地为官的组织部长相比，他们的地方关系线条更为简单。
如6月底调整为大连市委书记的唐军，是在2008年3月赴辽宁出任省委常委、组织部长。在此之前，他_直在中央人事部门工作。
事实上，培养有中央部委工作背景的官员，出任地方省委组织部长，已经渐成固定选择之一。如原教育部部长助理、党组成员吴德刚，就在2010年底“空降”甘肃担任该省常委、组织部长。
而在去年年中的组织部长调整中，3位省级组织部长调任中央部委，除输送往中组部外，还有进入最高检担任党组副书记的个例。
大陆媒体报道称，去年4月前，31个省、自治区、直辖市的时任省级组织部长中，省外调配的共计21位，其中，中央空降10位，异地调任交流11位。而截至目前，已拥有“八成新”成色的省委组织部长盘面上，26位省级组织部部长中，10人为中央空降，16人异地交流。
大致整齐的数据分布，显示出中组部在组织部长人选的渠道设置上，具有良好的政策延续性。
在省委组织部长跨省交流潮起前，2007年大陆也曾掀起省纪委书记异地交流潮。如今，在内地的31个省份中，目前“空降”省纪委书记已有19人，占总数的六成以上。党委系统中这两大关键职务的升迁轨迹变化，显示出中央对地方新管控思路。
延续京官空降格局 王炯
安徽省委组织部长
在司局级官员调整层面上，也基本延续了去年中组部所采取的改革新动作――从中央部委派出司局级干部赴地方任职，而不是传统意义上的挂职锻炼。
8月中下旬的密集人事变动中，至少有3名来自中央部委的司局级“京官”外放，这其中1人属于常规挂职，两人属于外放任职。
8月23日，青岛市政府向市人大提请任命姚坚为副市长（挂职锻炼），以递补挂职结束的前副市长杨宜新。姚坚此前为商务部办公厅主任，并担任新闻发言人，因其总是尽可能解答所有记者的提问，公开透明的姿态，令商务部成为口碑较好的部委之一。
已离开的杨宜新是在2009年，从国土资源部办公厅副主任、研究室主任位置上外放至此。值得注意的是，挂职锻炼结束后，杨并没有返回部委，而是被调整至山东莱芜，出任莱芜市委副书记，成为京官空降挂职结束后，融入当地政治的又一个案。此前知名的一个案例是，深圳市市长许勤由国家发改委高技术产业司司长挂职深圳市副市长2年后，成功转任市长。
另外两名外放任职的官员，都集中在经济发达的广东省。
8月24日，广州市政府网站的“市长专页”将欧阳卫民列入广州市副市长行列，在所有常务副市长和副市长中排名第五。欧阳卫民原系人民银行支付结算司司长。
事实上，欧阳卫民也不是第一位赴穗的“京官”。2008年11月至2009年12月之间，原商务部政策研究室主任李荣灿也曾赴广州出任市委常委、副市长。所不同的是，李荣灿为挂职锻炼，期满之后即返回商务部。目前李的身份是商务部部长助理。
另一位外放任职的官员，系从银监会调入广东江门市委的旷仁山。旷仁山原为银监会处置非法集资办公室副主任，级别副局级。7月底调整为广东省江门市委常委，并出任江海区委书记。有消息称，银监会官员调任江门市委常委，在江门政坛尚属首次。而江海区是江门经济总量相对落后的区域，有意见认为，这样的人事安排，可能是从位于江海区的江门市部级高新区的未来发展来考虑的。
有评论指出，此番京官空降任职，似乎也代表了未来官员外放的一种趋势――将各部委中身处业务部门，又具备司局级的官员，“空降”至地方去。这样既能接收地气，还能为这部分干部的晋升提供更多空间。而对地方来说，也是欢迎来自关键部委人员的就职，以便打通地方与部委之间的政策与资金管道。
如出身商务部背景的姚坚去青岛，对于正希望大力发展海洋经济的这座城市来说，极为有利;而在珠三角地区中小企业遭遇经营困境的当下，引进欧阳卫民与旷仁山两位财经口的官员，也显得颇合时宜。
随着京官外放成流，拥挤在京畿部委的众多司局官员，逼仄的上升空间被逐渐拓宽。
跨界交流任职增加
本月的人事调整中，除各省干部之间的交叉任职，来自中央部委、地方、央企、高校等不同仕途平台的官员，其跨界交流，也正在日益常态化。
如中华全国供销合作总社网站消息称，中央决定杨传堂任中华全国供销合作总社党组书记，在8月28日的中华全国供销合作总社五届三次理事会议上，杨传堂被选举为总社理事会主任。杨传堂原系国家民族事务委员会党组书记、副主任。早年拥有在山东、、青海三地的地方治理经验，“两次进藏”的经历备受关注。
海南省委副书记、代省长蒋定之则长期在江苏工作，2005年调往银监会担任副主席、党委副书记一职。去年年底，蒋又从银监会调往海南任职。 朱善璐
北京大学党委书记
在部委、地方、央企多次交叉任职的官员，也不乏其人。以“两进两出”央企的张庆伟来说，其在任职中国航天科技集团公司总经理7年之后，转任国防科学技术工业委员会主任，2008年之后又担任中国商用飞机有限责任公司董事长一职，目前又赴河北出任副省长、代省长一职。
实际上，由于张庆伟曾担任国防科工委主任这样的部委正职，还主持过中航科技和中国商飞两家央企的工作，拥有部委和央企的双重经验，这就给张庆伟赴河北任职丰富履历，埋下了厚重的伏笔，而不仅仅只是政企交流那么简单。
关键词：EVA；经济资本；商业银行；人力资源管理
中图分类号：F830文献标识码：A文章编号：1006-1428（2007）03-0028-05
一、我国商业银行人力资源管理存在的问题
（一）人才任用方面的问题
目前，商业银行虽然已经初步建立了员工内部等级体系，规范了岗位职务序列和职务称谓，设定了岗位职务序列与职等工资级别的对应关系，淡化了行政级别。比如，XX上市国有商业银行将员工分12个职等，从总行行长的1职等到一般员工的12职等，不同的职等对应不同的薪点工资级别。同时，完善了领导聘任制，建立科学合理的选拔任用机制。但仍存在以下问题：
1．以职等取代行政级别，没有产生实质性的变化，国有商业银行在比较强的行政监管下，大多数高级别管理者的任免、升降主要体现的还是国家这个大股东带有浓厚行政色彩的意志。直至今天，四大银行的最高管理层仍然带着行政级别，这意味着他们是国家公务员而非企业管理者。在这个过程中，企业所有者人格主体缺位的问题并没有得到切实的解决，高管和国资委公务人员的任期制仍然可能导致一些短期行为。没有长远规划的激励，高管薪酬也将面临扭曲的价格。很多商业银行高管的工薪确定最终变成各种标准的妥协。这也让银行业绩和银行高管的奖励之间的联系变弱。
2．同工不同酬。与客户每天面对面接触的柜面员工，尤其是东部地区，大部分是由聘用员工担任的，有的行规定，柜面员工工作八年如果转不了管理岗位就要下岗，这种对工作预期的不稳定性及同一个网点存在不同的用工制度，同工不同酬，不仅导致管理的难度增加，而且员工的工作积极性受挫，使银行的服务很难从实处提高，柜面员工无归属感，将会引发操作风险，我国商业银行案件发生中，绝大部分都是操作风险引起的。
3．经股份制改造后的国有商业银行虽然也实行了国际上通行的经理制，但是依然是行政管理通道为核心，专业技术人员只是辅助，专业技术人员的级别也是与行政职务对应起来，而且专业技术职务许多是由行政职务横向转移到专业技术阶梯。引入双阶梯激励机制，也不可能使技术人员和管理人员获得绝对平等的激励，况且技术阶梯等级与管理阶梯等级也不是绝对的对应，这很难使技术人员对银行有真正的忠诚度。
4．录用选拔机制不完善，忽略人才的再培养。不论岗位种类一味追求高学历、多证书，甚至非“一本”、“二本”不招，在大城市的中心城市银行本科生、研究生从事本应由职业学院学生来担当的技能性一线柜面工作也不在少数。
（二）薪酬体系方面的问题
1．员工工资的构成为基本工资和绩效工资，但绩效工资的确定还没有找到一个科学、合理而又适合各层级员工的机制。绩效工资是以每个员工的绩效为基础，还是以一个经营单位的绩效为基础，仍是一个值得探讨的问题。
2．管理者考核激励不到位。国有银行的各级行领导的年薪分为基础年薪和浮动年薪两部分。浮动年薪根据各级行领导班子年度考核结果和行级领导个人年度考核结果确定。虽然对领导人起到了激励约束的作用，但是浮动工资不好确定，而且工资收入结构单一，只有工资性收入而没有其他诸如股权激励的收入。这样，不能充分发挥人力资源，同时，由于其薪酬与当期绩效呈弱相关，而内部激励约束机制在选聘、考核、激励、约束等方面的相对滞后，“鞭打快牛”、“负向激励”的现象时有发生，使经营者目标与银行价值最大化目标不一致。因此，经营者既不会故意提高当前利润，更不会特意去长远考虑。即使是股份制商业银行内部也没有一个有效的业绩考评和评价机制，尤其是对高级管理者，缺乏书面的制度化的评价，对薪酬的确定也是以“完成任务情况”为主，而这个任务又是以一个数字化的钢性目标，如存款、利润等，且薪酬也偏低。李兴智、刘相远(2006)对浦发、深发、华厦、民生、招商、农业、六家股份制银行2004年薪酬调查显示，前三名高管年薪平均是84．06万元，仅招商超过100万元，与银行绩效的相关性不大。
（三）绩效考核方面的问题
各级机构的薪酬总量水平与其经营绩效密切挂钩，使员工的薪酬水平与其岗位责任和贡献有一定的挂钩。其中，员工工资构成：基本工资和绩效工资。基本工资依据本经营单位的可分配工资额度，按照员工工资级别对应的工资薪点进行分配。绩效工资与员工的岗位责任和贡献挂钩分配，岗位责任以岗位系数来划定，岗位绩效以考核分数来制订。存在的主要问题是：
1．KPI考核分四大类，20多个子项目，指标太多。
2．缺乏统一的绩效评价基础。而对于大多数客户经理和员工的挂钩水平，由于缺乏外部劳动力行业市场薪酬水平，因此缺乏统一的绩效评价基础。
3．薪酬与绩效挂钩不清晰。国内一些银行虽然也引入了诸如：EVA等先进理念，如较早引入的XX上市国有银行在对分支机构进行考核时，将当年的EVA的48％乘以地区调节系数（如东部一个较为发达城市分行的系数为0．45）作为绩效工资配置给经营单位。但是对员工那怕是对高管考核时，也是与业绩挂钩很少，没有真正运用EVA的奖金激励机制，既没有与EVA或EVA的薪酬或超额EVA按一定比例挂钩，也没有相应的股票、股权激励，作为一个经营单位的负责人很难知道自己一年的薪酬与绩效(EVA)有多少联系，这样经营者与其所在单位的经营目标会发生偏差。
（四）长期激励和约束机制不匹配
在长期的激励和约束方面，虽然上市银行也对一级分行行长及二级分支行长实行了年薪制，员工的工资构成也改为基本工资加绩效工资，但是存在的问题是：长期激励没有建立，还没有真正实行员工持股计划，反而建立了风险金制度，长期激励和约束机制不匹配。
（五）人力资本计量无标准不规范
人力资本计量按美国等发达国家经验来看分四个阶段，经理人以声誉、业绩给出的市场价格，再由薪酬委员会对经理人薪酬进行预先计量，然后拿经理人业绩的计量，再在资本市场上行权，即其股权激励过程是努力程度(计量)业绩(反应)股价(行权)收益。但我国商业银行高管层由于没有筛选机制，只有形式上的选举制事实上的任命制，因而没有形成银行职业经理人的市场价格，以及由于缺乏纠错机制，无法产生充分竞争的经理人市场；由于制约机制不健全，使得商业银行人力资本计量过程中的机会主义不可避免。而经理市场的不存在，使得经理人业绩和声誉的好坏缺乏正常的传播渠道，惩罚机制不存在，因而一个从国有银行跳槽到股份制银行的经理人，可以任意地在股份制银行中进行“选择”。
二、我国商业银行人力资源管理的建议：建立基于EVA和经济资本下的人力资源管理机制
（一）EVA与人力资本
1．商业银行的EVA创造。商业银行所创造的经济增加值(EVA)是当期实现的净利润与经济资本成本之间的差额，它真实地反映了商业银行在某一时期阶段创造的价值，不仅考虑了商业银行经营所需承担的资本成本，而且在商业银行的EVA中，还考虑了风险因素，EVA是一个最佳的商业银行绩效评价及管理指标，根据罗辉(2005)的看法：有“三大要素”决定着EVA，即：
企业价值=特质资本+人力资本
公式中的“+”并非数学上的“+”，而是企业的制度安排和管理方式，表明一个企业要创造价值，产生正的EVA，必须拥有物质资本和人力资本，同时单纯有物质资本和人力资本还不够，还需两类资本有机结合充分合作。人力资本的所有者，其创造的使用价值和价值的“活动”，才是企业价值，才是EVA的源泉。
以EVA和经济资本为核心的商业银行价值管理已成为现代商业银行的核心管理，但是商业银行EVA是人力资本经营经济资本的结果，创造商业银行价值的劳动主要是拥有较多的异质型人力资本的创造性劳动，在商业银行价值管理的实施中，不论是战略规划、资本配置、编制预算、业绩考评、薪酬管理还是内外部沟通协调都须主要依靠以经营者为代表的人力资本的团队来实施，而非由物质资本来营运。根据产权经济学的观点，只有当一种资源的产权被明确界定时，它才会有效率。因此，人力资本作为一种人力资源，它是天然的私有产权，它享有企业控制权和EVA的剩余索取权。
2．人力资本的不确定性。主要有三点，一是人力资本价格的不确定性，物质资本因为同质可以以货币资本的价格――利息来衡量，而人力资本的异质性只能事后通过企业价值的增值来事后度量。二是人力资本投入的不确定性，由于人力资本以脑力劳动为主，无法像物质资本一样通过定额或计件来衡量，如商业银行的产品开发人员，当开发一项适合客户的新产品时，我们无法度量出这段时间人力资本投入了多少。三是人力资本的产出不确定性。由于这些特殊性导致企业契约的不完备性，并受到了学者的关注，奈特根据不确定性和企业家精神，提出了企业的企业家理论，伯米和米恩斯又进一步提出了企业的企业管理者理论，这两种理论都是对原先企业契约理论“只见物不见人”的挑战，我国学者张维迎认为，没有企业家，企业就不可能存在，将企业看作是人格化装置。之所以需要企业家，根本原因就是未来是不确定的(knight，k．1921)，对于更能抓住未来机会，也更愿冒险的投资者，能力强的人制定决策，成为经营人员，经营能力弱的人执行决策，成为企业的生产人员(张维迎2005)，经营管理人才和技术创新型人力资本资源更比物质资本资源紧缺，因而物质资本所有者必须让人力资本所有者分享企业剩余，并通过制度安排，激励人力资本所有者为企业的物质资本的保值增值主动工作。屏弃传统的物质资本至上的“一元化”产权观，确定物质和人力“两类资本并举”的“二元化”产权观。因此，人力资本是以智能为主要特征的“活劳动”，它是通过一定的费用投资转化形成的资本，它也是能够对人力投资者带来未来收益的资本，它还是现代经济增长的主要动力和决定性因素。
（二）EVA显现了商业银行人力资本价值
1．EVA与人力资本价值。EVA作为商业银行绩效评价的一种优秀工具，它可以评价各类商业银行的人力资本对商业银行价值增值的贡献。以EVA、经济资本反映的商业银行经济资本回报率，即是物质资本对人力资本的要求，也是人力资本价值的真正体现。人力资本分享商业银行的剩余索取权和控制权，应该是去除经济资本成本后的“剩余”，即EVA。人力资本是主动性资产，是企业EVA创造的主体。EVA彰显人力资本价值的这种导向作用，在现代商业银行里，以经营者为代表的拥有较多人力资本的关键人，如各级高级管理层、高级产品研发人员和高级客户经理以及柜面员工中的能手型等异质型人力资本，都渴望成功，都想最大限度地实现自身价值，如果从有限理性的经济人去研究：人们只会去做有回报的事情，而不是做你希望他做的事。如果回报与EVA挂钩，商业银行就会得到更多的EVA，就会有更高的股价和更多的股东价值。
2．EVA在二类资本中的分配。人力资本是最具有创造价值的经营管理和技术劳动，它创造了EVA。知识经济不断发展的实践进一步证明，体现为脑力劳动、复杂劳动和创造性劳动的人力资本，决定着社会生产力的进步。在价值形成和社会财富创造中的重要性呈不断上升趋势，相对于物质资本，人力资本更重要，有些企业家“白手起家”或者“借钱起家”就是人力资本起了决定性作用。
人力资本应分享EVA，人力资本作为以脑力劳动为主的“活劳动”，当物质资本所有者，先肯冒险进行投资，与人力资本合作，建立物质和人力两类资本的特别契约。物质资本分享EVA是其风险报酬的必然要求，而人力资本应当拥有对其创造的EVA的分享权。人力资本从不享有到共享EVA是产权理论对一元化产权的突破，但是人力资本如何分享EVA，则在于物质和人力资本的稀缺程度，也是物质资本和人力资本在市场博弈的结果。
（三）EVA下的商业银行人力资源管理
1．首先按照异质型人力资本和同质型人力资本对商业银行的员工分成两大类，为不同的激励方式作准备。
2．矩阵式组织架构最适宜EVA绩效评估。我国商业银行的组织结构一般按行政地域设置，尤其是国有商业银行，前面也分析过，这种组织架构，层级过多，管理半径过长，信息传导长，效率低下，我国一些经股份制改造并上市的国有商业银行正在探索新的组织形式，选择事业部制为多，但是北美国家大多采用矩阵式的组织结构，因为他们认为单纯事业部制在施行中有以下不足：一是分散一个企业的力量，不利于规模效应的形成，因为在每一个事业部要设立一些职能相似的部门。如一个银行有20名风险管理人员，现该银行分为5个事业部，每个事业部只能有4名风险管理人员。二是跨部门之间的协调存在一定的难度，而且银行业务中公司客户和个人客户是密切相关的，当各事业部共同面对一个客户时，为争取这一个客户会展开竞争而交流沟通会减少。
而矩阵制兼顾了职能部制和事业部制的优点，矩阵型结构是指按照组织结构固有的一些特性，将一个企业分为不同的事业部，在每一个事业部中，又设计一些职能类似的组别，这些组别又分别属于不同的职能部门领导。如一家商业银行经营十大类金融产品，其服务对象分别是公司客户，机构客户和个人客户，十大类金融产品中既包括银行传统业务，也包括基金部、统托部、审计部等。这样可以将此商业银行的部门分为两大类：一类是业务部门，按十大产品来分；另一类是职能部门，含财务部、风险管理部、产品研发部、审计部、市场营销部等。在每一个业务部门，再设置一些职能类似的部门，如财务部，风险管理部等，并将这些职能部门统一归属全行的财务部、风险管理部。如图1-1。
图1-1 矩阵型组织结构
从上图可以看出，公司业务部中的“市场营销”部门既受到公司业务部的管理，又受全行所属的“市场营销部”的管理，这是一种“双重”制约式的关系，说明组织受到双重的压力，部门存在双重分工，矩阵式结构的优点是它适应性高，它能够使商业银行适应不同的复杂的环境需求。同时，由于其具备职能型结构的一些特点，它也能够供给员工根据自身兴趣培养技术专长或综合管理能力的机会，但是，它对于部门间的协调要求高，而且是一种约束性很强的结构，对员工要求很高(陈林龙王勇2001)。良好的商业银行组织结构是实施EVA绩效评估和合理配置经济资本的基础。
3．依据岗位性质配置经济资本。在新型的商业银行组织结构下，分析每个岗位的职责，确定每一类产品的交易流程，银行为了消化吸收风险，将经济资本根据产品期限、信用等级、产品类别暂按系数法在各个业务部门配置经济资本，在这一过程中银行必须明确风险程度，从而确定资本需要量。同时，业务条线逐级分解，最后根据每个业务交易在各个岗位上所承担的权重，将经济资本配置给各个岗位，将岗位创造的EVA绩效，与其相应承担的经济资本相匹配，这样，经济资本和RAROC不仅鉴定了经营成本，还认定出每个人每个环节所占用的经济资本和对整笔业务的贡献，因为银行业务是流水作业，环环相扣，这时的绩效已经包括了信用风险和操作风险等风险因素，这样，每个岗位创造出的EVA已经是考虑了商业银行的营运所需的经济资本成本，也考虑了风险因素，是经风险调整后的收益，这样，可以科学考核到人，每位员工都可以为银行创造价值。
4．设计激励机制实施股权激励计划。EVA最核心的功能是绩效评价和激励约束机制，而商业银行人力资源管理的核心问题也是岗位职责分工和激励约束机制的建立，因此，作为商业银行价值管理的最有效的管理工具EVA，正好可以与商业银行的人力资源管理相结合。根据异质型人力资源(如高级管理人员、高级市场营销人员、高级产品研发人员以及具备专门技术人才)和同质型人力资源(如技术含量不是很高但劳动强度很大的柜面员工以及有一定技术含量要求具备较多知识的事业部中技能型员工)的分工，分别设计不同激励约束机制，建立员工持股计划。对于异质型员工，可以采用EVA、超额EVA进行绩效评价，并以EVA奖金池、远期EVA奖励、现代EVA奖金计划以及股权进行激励和约束；对于同质型员工可以以当期EVA以及EVA进行绩效评价，并以EVA固定奖金模式对其进行激励和约束，这样，通过EVA、经济资本约束和经济资本回报率(RAROC)，甚至将EVA与平衡记分卡的结合，将员工目标经营者目标与商业银行股东目标――商业银行价值最大化很好地融为一体。
实施股权激励，推行员工持股计划。随着我国较为完善的产品市场和要素市场的建立、证券市场股权分置改革的完成以及于2006年1月1日正式生效的《上市公司股权激励管理办法(试行)》的颁布，2006年1月《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》的，2006年10月《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的出台，在法律上为商业银行实行股权激励提供了政策依据和现实可行性。因此，商业银行实施股权激励的时机已成熟。在现有条件下，由于商业银行人员众多，可以推出员工持股计划，在持股计划中，可以向不同的员工推出限制性股票、股票期权和股票增值权；在提取的股份奖励总额(控制在净利润的5％以内)中将股份分成基本奖励股份(这是符合基本条件的一般员工均可享受的股份)和特殊奖励股份，特殊奖励股份主要奖励给商业银行的异质型人才，人数应控制在总人数25～35％，特殊奖励股份作为长期激励部分，应充分与绩效挂钩，与商业银行创造的EVA存量和_EVA(增量)及超额EVA(超过当期目标EVA部分)挂钩，对于拥有超额EVA的经营者可以给予超额的股份激励，这是股权激励中最为重要、最具长期激励效果的股份，可根据如下计算，员工所得股份为S：
商业银行EVA=净利润-经济资本×经济资本回报率
S=基本股份+C％EVAt-1+X％(EVAt-EVAt-1)+Y％(EVAt-EVAt目标)=d％上年薪酬+C％•EVAt-1+X％•EVA+y％超额EVA
式中：EVAt和EVAt-1分别是当年和前一年EVA的实际值，EVAt目标是年初商业银行董事会对当年经营业绩的预测(主要是基于股东的资本回报要求)而对管理层提出的EVA经营目标。EVAt是当年EVA的实际值。X％、Y％和C％分别是加权系数，其中X％反映了EVA增量在确定管理人员奖励股份时系数；Y％是反映了超额EVA在确定奖励股份的系数；C％是反映了当年初(即上一年)存量EVA在确定奖励股份中的系数；d％为上年薪酬的百分比，一般设为5～10％。对于员工所持股份可规定一个1～3年的行权期，通过股份激励，推行员工持股计划，避免了短期经营行为，持续长期的经营观念得到体现，真正使员工利益、股东、银行价值目标一致。
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2017年银行上半年工作总结【1】 上半年，我支行按照总行和XX支行工作部署，认真贯彻全行XXXX、XXXX、XXXX工作方针，全力配合网点转型工作，加强职工队伍建设，强化内控和风险管理，齐心协力抓好工作落实，确保了我行今年上半年各项指标的稳健运行，为完成年度目标任务奠定了坚实的基础。
一、各项指标完成情况
今年上半年受欧洲多国债务危机及国内市场经济低迷等因素影响，金融体系发展减速，加大了金融业经营发展的难度。在大气候不利的环境下，我支行上下同心,全体职工共同努力,较好的完成了上半年指标，截至六月末我支行;
(一)公司类指标增长显著。6月末，对公存款余额为XXX亿元，较年初新增XXXX亿元,增长幅度和实际增长量都排在XXX支行所辖网点前列。对公存款日均增加XXXX，列XXX支行区所有网点第X位，新开对公账户XX户。授信业务通过授信工作人员努力，为避免风险，上半年，我支行共收回个人贷款XXX万元，避免因利率波动产生的风险，并且对XXXXX进行了。四级不良贷款收回XXXX万元，整体质态有一定好转。
(二)个金类指标较好完成年度计划。五月份数据，14项可比指标中，XXX项超过XX分，5项得到满分。储蓄存款
余额XX亿元,较年初增加XXXX万元，列XX支行所属网点第3名，工资客户新增数XXX;银行卡有效消费额XXX;新增特约商户数XXX;电子银行柜面替代率XXX;个人网银有效新增客户数小XXXX。
二、上半年主要工作回顾。
(一)坚持以职工为本，狠抓职工队伍建设，充分调动职工工作积极性,增强员工组织归属感，努力打造团结、和谐、高效的战斗集体。今年来，我支行把队伍建设作为第一要务来抓，实实在在谋发展，真心诚意办实事，理顺了人气，凝聚了人心。一是建立XXXX支行营销奖励措施，对支行发展做出贡献的职工，在获取支行营销奖励的同时，XXX支行增加额外奖励;二是定期组织培训，提高职工整体素质，凡是上级下发文件都由专人先进行理解梳理，将提炼好的重点要点交由职工学习，对难点进行讨论。做到业务准确性高。三是用亲情温暖人，在职工生病或家庭出现困难的时候及时伸出援助之手，加大帮扶力度。
(二)坚持以客户为导向，梳理自身业务结构，以产品营销和个性化服务为手段，进一步扩大客户群体，确保支行各项业务的快速发展。XXX支行拥有对公客户XXX余户，数量排全区网点第二，公司客户存款更是占了存款总量的77%。如何利用少有的人员营销服务好庞大的客户群体是工作重点所在。我支行建立起如下一套办法;
一是建立起自己的客户分级营销制度，在开拓新客户的同时，应注重维护存量客户。将客户按照存款保有量100万-500万，500万-1000万，1000万以上进行分类管理。不同级别，组织营销人员分头分层营销;二是进一步完善存款客户的监测制度，锁定日均余额在XXXX万元以上存款客户，加以重点监测，增强对客户存款异常变动的反应灵敏度，及时调整营销策略;三是增加对公服务柜员，目前我支行安排X名对公非现金柜员，X个现金对公优先窗口，满足每日对公大量业务;四是利用现代化信息手段，利用网络与客户密切联系，第一时间将我行政策和产品信息通知到客户。
(三)落实总行和XXX支行工作精神，大力推进扁平化工作。营业网点扁平化是现代银行结构趋势，扁平化后能够实现3层集约化管理模式，大大降低网点非经营压力，能够释放基层网点人力资源，能够激发出网点经营活力。我支行确保将每次管辖支行的会议精神和文件内容，第一时间传递到每一位职工，定期召开会议，宣传扁平化管理的优点，提高职工思想认识，确保我支行扁平化过程中职工能够及时转变思想，积极参与支行的各层级竞聘活动，无不良事件发生。
三、上半年工作中的一些问题。
一是高端客户分层管理仍处于起步阶段，虽然我支行自行创立了客户分级营销管理办法，但是对高端客户管理分层管理仍处于起步阶段，急需全行建立起一套对高端客户差异化服务制度办法，让网点营销工作有方法可依照，有资源可利用。只有通过一些高端的文化沙龙、经济论坛等服务手段，才能够吸引客户，留住客户。
二是客户经理队伍需要进一步加强，目前我行产品少，客户经理工作人员少，经验少;大部分理财业务市场竞争力相对较差;大多数通过客户经理老客户持续营销才有所成效，在吸引新客户方面明显捉襟见肘。
三是6月初新业务系统，职工磨合熟练还需要一定时间。
四、下半年的工作方法
今年上半年，我行各项业务工作平稳发展，各项指标较去年有大幅度提升。但我们也必须清醒地认识到我们下半年面临的巨大的困难和挑战。今年下半年，央行仍有可能再一次降息，并且由于利率定价权的松动对我营销工作造成一定困难。下半年我们的工作重点：
1、继续抓好队伍建设，进一步增强全体员工的组织归属感和职业使命感。加大文明服务检查力度，提高职工业务素质，服务意识和客户交流技巧。
2、进一步加大营销客户、服务客户的工作力度，进一步巩固和发展上半年已经取得的成果，尽最大努力全面完成全年的目标任务。
2017年银行上半年工作总结【2】 上半年，我行在省分行党委的正确领导下，认真贯彻年初全省农发行分支行行长会议精神，围绕工作重点，突出理性发展，持续抓好客户营销，全面夯实基础管理，下大力气防范信贷风险，努力提高信贷资产质量，有力支持了白银城市转型和新农村建设。
一、经营指标完成情况
前6个月，我行业务经营同比呈现两减三增四降的特点，即：
贷款余额减少。截止6月底，全行贷款余额138139万元，较年初减少16058万元，下降10.4%。
人均存款增加。6月末各项存款余额23859万元，人均存款286万元，同比增加72万元，增长33.64%。
利润总额增加。在各项费用支出增加的情况下，上半年实现账面利润832万元，同比增加34万元，增长4.3%。
不良贷款及占比下降。止6月末，全行不良贷款余额4460万元，较年初下降812万元，占比下降0.19个百分点。
收入成本率下降。6月底全行收入成本率14.03%，同比下降1.4%，低于省分行目标值5.97%。
资产利润率下降。6月末我行资产利润率0.56%，同比下降0.24个百分点。
中间业务收入下降。前6个月全行中间业务收入9.4万元，人均中间业务收入1044元，同比下降284元。
贷款累放数量减少。上半年，全行累计投放各类贷款30408万元，同比减少6449万元，下降17.5%。
贷款累收数量增加。1-6月，全行累计收回各类贷款46510万元，同比增加8249万元，增长21.65%。
二、主要工作及成效
(一)明确工作重点，持续抓好客户营销。
1、立足项目贷款，积极支持白银市城市转型。一是认真落实市分行年初《客户营销规划》，采取市县行交叉调查、联动调查等方式，大力营销项目贷款。前6个月，全行共受理、调查各类贷款97笔、111651万元，其中：新营销贷款项目18个、69210万元;向省分行上报国投风电、银珠电力、中瑞土地等3000万元以上项目贷款5个、66000万元，已经省分行审批发放1笔、4000万元。二是围绕白银市城市转型，深入营销低风险贷款。今年3月17日，白银市被国家列为首批资源转型城市，在市委、市政府规划的38个转型项目中，有30个项目的65亿元贷款符合农发行信贷政策。据此，我行紧抓机遇，积极参与和支持白银市城市转型。5月初，配合市发改委、人民银行召开包括金融机构与中小企业对接在内的五对接会议，签订意向性贷款协议8份、28000万元;6月底，协助市乡镇企业局召开全市农畜产品加工产业经济转型阶段性总结会议，遴选介绍农畜产业贷款项目22个，资金总需求32亿元，申请银行贷款14亿元，其中有14个项目此前已与我行建立了16000万元流动资金信贷关系。
2、根据粮改现状，稳健支持农业和粮食生产。一是在认真执行政策、保证企业正常收购资金供应的前提下，适当控制粮油收购贷款投放数量，促销压库，积极调整和优化贷款结构。1-6月，全行累计发放粮油收购贷款13752万元，同比减少10196万元;支持企业收购各类粮油10964万公斤，同比减少2719万公斤;企业累计销售各类粮油26904万公斤、48308万元，同比增加4583万公斤、16601万元。二是逐步支持建立市县级粮油储备，稳定区域农业市场，不断寻求传统业务新的增长点。上半年，我行分别向会宁县粮食总公司和平川打拉池仓库投放县区级储备粮贷款1000万元和162万元，支持建立县区级粮食储备650万公斤和100万公斤。三是立足订单农业，优化承贷主体，全面支持各县区春耕生产。今年，我们推行有减有增的订单农业支持思路，投放以国有粮食购销企业为主要承贷主体的合同收购贷款6800万元，同比减少1690万元;投放以实际用于支持订单农业生产的农业小企业贷款、产业化龙头企业贷款6200万元。两项合计13000万元，同比增加4510万元;落实订单面积25.88万亩，同比增加11.38万亩。
3、结合县区优势，大力营销存款和中间业务。一是将吸收各县区财政性存款与对该县区贷款支持总量挂钩，会宁县支行上半年营销财政性涉农资金存款3839万元。二是将吸收同业存款与促进同其他金融机构合作挂钩，景泰县支行营销当地农村信用社同业存款1000万元，市分行营业部在去年营销白银市城市信用社同业存款1500万元的基础上，今年再次营销500万元。三是将中间业务营销与提高农发行结算手段挂钩，截止6月末，全行共办理银行承兑汇票业务16笔、950万元。四是将支持客户发展与参加农发行保险业务挂钩，前6 个月全行保险业务65笔、12562万元，实现保费收入7万元。
(二)突出理性发展，全力防控信贷风险。
为进一步夯实信贷管理基础，我行将XX年确定为全市农发行信贷业务整顿规范年，从检查、规范、监测、防范、清收、处置、期限管理等七个方面入手，全力控制和化解贷款风险，努力提高信贷资产质量。
一是不断加大问题检查整改力度。上半年，围绕《贷款三查自查自纠方案》、《贷款合规使用审计方案》开展全行性信贷检查4次，发现不规范问题9类127条;止5月底，所有问题已全部整改到位。
二是全面规范信贷管理基础。今年1月，对全市XX年以来的400份信贷档案进行集中整理归档;严格办贷程序，从4月份开始将各行部、相关部室贷款资料的完整性、规范性，贷款办理的时效性、合规性纳入市县行考核，挂钩绩效考核工资860元。
三是认真做好到逾期贷款监测控制工作。上半年逐日逐户逐笔监测、收回到逾期贷款80笔、3XX万元;利用非现场监管、全力收回到逾期商业性贷款及欠息等途径，发现、化解cmXX系统预警信息、刚性约束45个。
四是督促信贷员全程加强监管。严格落实信贷员贷后监管月报制，前6个月共审查全市信贷员贷后监管报告108份，发现风险问题13个，提出改进意见13条;6月初在景泰县组织召开全市信贷员贷后监管述职会议，从述职报告质量、监管企业情况、现场答问情况、cmXX系统刚性约束化解情况、企业经营状况等5个方面评比打分，督促管户信贷员落实责任，加强监管。
五是全力清收不良贷款。通过及早制定计划、按月下达任务、确定清收重点、序时抓好考核等方式，上半年全行共清收不良贷款812万元，完成省分行下达全年清收任务的105%，在6月底全行贷款余额较年初下滑16058万元的情况下，不良贷款占比下降了0.19个百分点。
六是有效处置到逾期合同收购贷款风险。充分发挥政府在农发行支持订单农业中的信用平台作用，6月初，会宁县委、县政府召开全县17个乡镇负责人会议，支持农发行历时半个月全额收回XX年到逾期合同收购贷款3100万元。
七是加强贷款期限管理。主要是在对景泰县啤酒大麦的支持中，根据企业的经营周期、风险承受能力以及贷款担保能力确定贷款期限，密切关注贷款到逾期情况，加强库存监管，加大促销力度，按照企业结算周期督促大宗农副产品交易货款及时回笼归行，并采取上年贷款收回情况与新增贷款挂钩的方式，争取在7月末8月初新的经营周期到来之前，实现9594万元贷款和6237万公斤库存双结零。
(三)围绕业务发展，不断加强内部管理。
今年，我们坚持内外兼修的原则，一方面努力拓展信贷业务，一方面更加注重精心打造二级分行经营管理平台，全面做好各项内部管理工作。
一是按照总量控制、均衡实施、适时调节、弹性管理的要求，加强资金运营和头寸限额管理，上半年旬均头寸占用294.5万元，同比减少171.4万元，月均资金运用率达到了102.28%。
二是进一步规范和完善市县行绩效考核制度，围绕重点工作，动态调整分值，加重挂钩力度，细化到岗到人，前6个月共挂钩各基层行部考核费用32.5万元，奖励1.86万元，扣罚4.2万元;挂钩绩效工资1.4万元，奖励780元，扣罚3940万元;挂钩市分行机关考核费用2800元。
三是分层完善周例会制度，加强执行力建设，进一步提高干部职工的工作效率和质量。上半年，市分行共组织召开周例会19次，安排工作514项，实际完成509项，工作完成率达到了99%。
四是加强财会核算管理，逐户逐笔监测贷款利息收回情况，努力提高盈利水平，上半年贷款利息收回率达到70.14%，与上年持平;规范费用报账程序，打造阳光财务，尤其对各行部一把手直接经手费用和采购物品提出了禁止性要求。
五是适时加强内控和安全保卫工作，进一步加强库存现金、重要空白凭证及ic卡管理;围绕今年我国奥运年稳定团结的大局，全面加强安全保卫与枪支器械管理，确保业务经营和各项工作安全稳健运营。
(四)坚持以人为本，深入推进企业文化。
在积极促进业务有效发展、努力提高信贷资产质量的同时，我们坚持两不误，两促进的原则，全面开展了企业文化建设各项工作。
一是将学习列入各项工作之首，通过党委会、中心组学习会、行务会、周例会等多种形式，全行全员、百分之百学习了上级行相关文件和制度办法，加强了班子队伍建设，努力了提高员工素质。
二是充分利用行长接待日与市县行56名干部职工开展谈心活动，加强了行领导与职工的沟通交流，切实解决了一些大家关心的热点、难点问题，进一步巩固了风正、气顺、心齐、劲足、绩优的和谐局面。
三是树立全新的企业形象，统一了办公用品，设置了形象专栏，配套了班前音乐，规范了行文和信息报道格式，多次与城市信用社协调，完成了楼体外形象标识的张贴悬挂工作。
四是深入开展制度文化和专业文化建设，根据部室工作性质、员工岗位要求，征集、提炼、书写、张贴集体理念22条、个人格言48条;组织职工认真学习总行制定的《中国农业发展银行员工行为规范(试行)》，观看了礼仪视频讲座;序时开展文化月活动，6月中旬组织职工到刘家峡开展了野外拓展训练;制定、修改、完善各类制度办法，对现行的40个内部管理制度进行收集、筛选、整理，于6月初完成了企业文化《内部制度汇编》的编印、分发工作。
五是积极组织和参与献爱心活动。5月12日汶川县发生特大地震灾害后，我行积极响应党中央、国务院和总行、省分行党委号召，情系灾区，全行动员，累计捐助款项37900元;捐赠衣物145件，被子31床，香皂、消毒液各1箱，为帮助灾区同胞共渡难关、重建家园尽了一份我们应尽的绵薄之力。
三、存在的困难和问题
一是白银市城市转型对信贷资金的需求量大面宽，为我行提供了难得的发展机遇，建议省分行能给我行以城市转型专项授信或专项贷款政策倾斜。二是粮改进展缓慢，全市51家企业改制资金缺口2128万元，对我行贷款安全造成了风险隐患。三是目前我行已经营销的大唐风电、国投风电等大客户后续贷款需求迫切，对我行后续营销和客户维护工作提出了一定挑战。
四、下半年工作打算
(一)重点支持夏粮收购。认真落实国务院、银监会和总分行关于支持农业和粮食生产的政策要求，充分挖掘当地传统客户资源，在保证已有粮食企业收购资金供应的前提下，择优做好对符合条件的其他粮食购销企业的信贷支持工作，巩固和发展传统业务。
(二)持续抓好贷款营销。根据国家有关金融机构支持资源型城市转型的政策，一方面积极向省分行、总行申请资源型城市可持续发展专项授信或专项贷款;一方面根据我行年初制订的白银市分行XX年《客户营销规划》，积极做好辖区内重点项目贷款的储备、培育、营销工作。
(三)全力防范信贷风险。依然将风险防范放在各项工作之首，按照稳健经营，重速度、更重质量的原则，加大检查整改力度，规范贷款办理程序，适时进行监测控制，全面防范贷款风险，全力清收不良贷款，努力提高信贷资产质量。
(四)全面加强内部管理。完善各项制度，规范操作程序，深入开展执行力建设;树立正确的资金计划意识，努力实现借贷资金的优化配置;建立科学的绩效考核体系，深入推进岗位管理和绩效考核;加强内部控制和安全保卫，确保业务经营和各项工作安全运营。
一、成功实施会计电算化，使财务工作上一个新的台阶。
按照年初计划，财务部于上半年度完成了财务软件的实施工作。在实施中与软件销售方的技术人员多次沟通，在数据初始化时建立了规范的施工企业帐套体系，对会计科目、核算项目、费用项目的设置均按照施工企业会计制度的规定进行设置。为今后税务部门、银行部门进行帐务检查做好前期工作。目前会计电算化已全面实施，按项目部、按公司共建有9个完整帐套，运行良好，由总账会计负责。会计人员全都熟练掌握了财务软件的应用与操作，财务核算也由手工顺利过渡到电算化处理业务。这不仅为财务人员节约了时间，提高工作效率，还大大提高了数据的查询功能，为财务分析打下了良好的基础，使财务工作上了一个新的台阶。
存在的问题是：由于储存数据库的电脑不是单独的电脑，平时也在进行日常工作的操作。由于操作失误，致使一个帐套的数据丢失，只能花费人力、花费时间重新输入帐套。今后的工作中要求财务人员养成良好的数据备份习惯，每月定期进行硬盘、光盘的备份，并将数据备份的工作落实到责任人，避免发生类似重复劳动。
二、认真做好常规性财务工作。
1、财务部虽然人数不少，但都分散到各项目部，公司本部财务人员每天面临大量的资金支付、费用报销、记账、票据审核工作。同时还要配合经营部的投标工作，做好大量的会计报表资料、银行资料、社保资料工作，每月还要频繁办理员工社保申报和增减工作。在这最平常最繁琐的工作中，财务部能够轻重缓急妥善处理各项工作，及时为各项经济活动提供有力的支持和配合，基本上满足了各部门对我部的财务要求。
2、对日常的财务工作流程熟练掌握，能够做到有条不紊、条理清晰、账实相符。从原始发票的取得到填制凭证，从会计报表编制到凭证的装订和保存，从经济合同的归档到各种基础财务资料的收集，都达到了正规化、标准化。收集、整理、装订、归档，一律按照财务档案管理制度执行，使得财务部成为公司的信息库。
存在的问题是：在财务部内部的自查和反检中，发现个别业务帐务处理不够严谨，比如多头挂往来的现象时有发生。工作量大，没有时间复核是客观原因，主观上还是处理业务时不够细心严谨，没有养成边工作边思考的好习惯。下年度将加大内部自查、对账工作，时时确保每笔业务准确无误。
三、有效开展项目成本核算，加强了对各项目部的财务监督管理。
1、财务部适时地进行内部岗位调换，专门设立成本会计岗位，由具备现场财务管理经验的财务人员担任，每月走到项目中去，分项进行成本核算。
2、2010年度，我部组织成本会计配合工程部一起多次下项目，对汉源h段、汉源f段、巴中s302线、康定公路几个公路项目进行核算。在核算同时重点对各项目的债权债务、资金收支、潜在亏损、财务风险、成本费用控制等情况作了详细的了解和检查，为集团公司加强对项目部的管理、提高企业效益提供了及时有效的信息。
3、针对每个项目核定的费用指标，在执行过程中，严格审核，加强对可控费用的控制。对于增加费用项目及超标费用项目，督促项目部完善事前报告审批程序。
存在的问题是：一是部分项目财务基础管理工作比较薄弱，自营项目中的材料管理监管不够。尤其巴中s302线项目，材料单据不能及时递交财务、部分结算单据只是结算人持有，财务人员没有掌握。致使材料数据不能及时、准确的上报，工程欠款不能及时掌握，无法统筹安排资金。
二是由于材料员由项目部自行聘用，未经过系统财务培训，对公司的财务制度不了解，欠缺数据传递的配合。应加强对材料员的培训，将公司的财务制度贯彻下去。
三是原始记录单据不统一，开单人员随意性大，结账时财务复核不能一目了然，增加审核难度。财务部应规范项目上的各种原始记录的票据，对机械施工、碎石材料、运费等设计专用财务单据，要求材料员按财务要求规范填开、规范签字、按时汇总报送。同时应将数据的统计与报送流程化，做好基础数据的规范、采集和上报，保证财务资料的准确性和及时性。
四、积极筹措资金，保证现金流的正常化。
2010年几个公路项目同时施工，资金总量需求增加，这给财务部带来了不小的融资压力。为了公司的长远发展，取得银行贷款支持，以弥补公司发展进程中对资金的需求，这是财务部XX年年度的奋斗目标。本年度，通过对多家银行考察，选择在成都市商业银行锦江工业园支行开立基本账户。通过半年多的交往和多次沟通，与银行建立友好合作关系。在此期间根据银行要求收集、整理了大量财务资料，编制各类贷款报表，并多次接待银行及担保公司的考察。几番周折，终于与2009年12月份，在成都中小企业担保公司的担保下，与成都市商业银行锦江工业园支行成功建立200万元的信贷关系。
在完成贷款工作的同时，加强与银行的交流，并且在准备贷款资料时，从封面到内容都花费不少心思，从一个文字到一个数据都字斟句酌。对于首次贷款的企业能够提供出这样的资料来，银行给予了肯定的评价，树立了公司财务健全、管理规范的企业形象。而财务部在交流中对贷款工作也有了全面的了解，学到了新的业务知识。
虽然这次贷款没有达到预期350万元的目标，但是在目前国家限制对施工企业贷款的宏观政策调控影响下，在房产证没有取得的客观条件限制下，取得这样的贷款额度，财务部是尽了最大努力了。这也是公司首次与银行合作。
下年度将与银行建立更加密切的联系，多与银行沟通交流，除了确保XX年年原有的融资总量外，积极寻求新的融资渠道，争取获得更多、更灵活的资金支持。同时还要开展并推进银行信用等级的评级工作，为公司的招投标工作提供有力支持。
五、对挂靠单位进行多元化的财务管理。
1、2009年年度对生态公司挂靠项目的管理模式是采取工程收入集中到基本户，在扣除管理费、税费后剩余资金由挂靠单位自由支配。这种管理方式的优点是：资金集中，为公司贷款创造良好环境;利用部分闲余
资金周转，可短期缓解公司资金压力;通过对资金的管理间接掌握了挂靠项目的施工情况、材料支付情况。缺点是：挂靠单位在资金使用上有一定的限制，因此有一定的抵触。为了获得理解和支持，财务部充分做好解释和服务工作。同时这种管理模式必须开外出经营管理证明，涉税手续多，给财务部的工作增加难度和工作量。总体来说这种管理模式更利于公司的持续经营和长远发展，因此，下年度将继续采用这种模式对宇洋生态绿化公司的挂靠项目进行管理。
2、2009年年度对康鹏公司的管理模式是采取开立临时账户，在缴纳管理费后，其资金由项目部自行支配，涉税手续自行负责。这种管理模式给予挂靠项目充分资金自由，财务只通过支票监章一枚进行管理。但由于人手不够，这种管理也几乎流于形式。对此，公司存在一定的风险。挂靠单位未建账存在税务风险，资金使用没有监控，存在抽逃资金风险、债务风险。但由于公路项目发票取得难度较大，施工地点偏远。财务部推行资金集中管理模式障碍重重，2009年度需要通过与税务部门的沟通，寻求更完善的管理方法。
3、对挂靠项目的管理中需要频繁办理税务手续、银行开户手续。大量的外派工作给本部增加了很大的压力和工作量。为了做好各项工作，财务部一方面做好人员安排、工作安排，另一方面对挂靠项目一视同仁，热情服务，针对他们的财务咨询、税务咨询时，耐心解释，同时也吸收各方意见，不断提高认识，做好财务服务工作。
六、加强与税务部门的沟通。
1、在年初的一次临时税务抽查中，及时与税务专管员进行事前沟通，同时做好帐务自查的准备工作，在检查中认真对待税务人员的询问，顺利通过了税务检查。
2、财务部在办理各种税务证明、税务资料时，由于外地税务部门出于抓税源的目的，人为制造很多阻碍、甚至刁难。财务人员不懈努力，多方寻求突破口，加强与本地税务部门的沟通，最终获得本地税务部门的理解和支持，避免公司承担一些不合理的税负。
3、在不违反财政、税法规定的前提下，对企业所得税、房产税、个人所得税进行了税务筹划，合理地为公司降低税负。同时每月按时进行纳税申报，最多的月份要在规定的时限内同时面对七个税务局进行申报，但财务部统筹安排时间，财务人员内部协作配合，每月都按时完成税务申报工作，尽最大努力树立诚信纳税的形象。
存在的问题是：项目部出于节约成本的良好出发点，没有取得相应的发票，致使账面利润高达几百万。各项目财务人员平时都尽力收集发票，但杯水车薪。本年度3月份需要面对康鹏公司帐务、三和公司帐务的税务检查，财务部必须采取应对措施，这需要公司领导和项目部的支持。另一方面针对施工企业这种普遍都面临的发票取得难的问题，财务部应加强与税务部门沟通，寻求更好的解决方案。
七、加强资金管理。
1、积极做好往来款的清理工作。应收款主要是员工出差和购物所借的备用金，这部分借款如不及时清理，就不能够真实反映经济活动和经费支出，甚至会出现不必要的损失，为此我们采取积极措施加强管理和清算。一是控制借款的资金额度;二是控制借款占用时间;三是及时对借款清理结算。由于采取有力措施，使公司本部的每位员工养成借款及时了账的良好习惯。
2、针对货币资金，每月末定期对项目财务人员和公司出纳的货币资金进行内部自查、自检工作。虽然面对巨大而繁琐的资金流量，仍能保证资金收付安全、准确。
存在的问题是：个别项目部存在给员工的私人借款因员工擅自离岗而没有追回。针对这个问题财务部明令要求：私人借款必须上报财务部并经总经理批准，发放工资时应及时扣回。
在加强资金管理的同时，财务部还需要思考资金效益。在公司沉淀资金较多的时间段，可以与银行密切合作，尝试采取“通知存款”“协定存款”的方式，提高公司资金增值率，与银行相互支持取得双赢。
八、认真做好年终决算工作。
年终决算是一项比较复杂和繁重的工作任务，主要是进行帐务清点，盘点公司的经营状况，考核各项目经济指标。同时也是向银行、税务部门提供公司一年来财务状况的重要文件。在岁末年初的这个月里，财务部同心协力、加班加点，表现出不怕苦、不怕累的敬业精神，于本月16日顺利完成年终决算工作。
本年度的财务报表内容包括公司整体的盈利能力、债权债务;宇洋公司、康鹏公司、科技公司的盈利能力;经营部、各工程项目部的经济指标完成情况、费用开支情况。全面反映了公司的经营状况、债权债务、资本结构、偿债能力。为本年度的绩效考核、经营责任目标考核工作提供了真实可信详尽的数据信息。财务部将根据集团领导的经营思路，不断积累经验，提供更加详尽的财务数据。
九、团队建设
1、本年度由于业务扩大，招聘了一批大学应届毕业生，实行新生力量的培养。财务部在年初首先完成内部组织结构的完善，针对每个岗位编制了岗位说明书，明确岗位责任、工作内容、工作权限、必备的岗位技能及相关岗位的汇报与外联关系。使每个新职员清晰的知道该怎样开展工作，本部门对他有什么要求。新职员到岗后，在对他们进行专门培训的同时注重平时工作中的沟通、指导。老职员倾囊相授，新职员虚心求教。在很短的时间里，他们迅速走上工作岗位独立开展工作，并且大部分表现非常优秀。
2、本年度财务部内部面临着多次岗位调整，在调动过程中，按规范流程做好工作移交、票据移交和货币移交。各岗位工作在移交后，仍然有序、顺利地开展工作，保证了财务部的营运正常。
3、定期召开财务工作会议。通过会议将公司的经营方针、管理理念、政策信息垂直传达到每位职员。同时通过部门会议不断总结工作中存在的问题，共同探讨解决方案，布置下一阶段的工作任务。使每位财务人员明确工作目标和工作责任，逐步规范各项会计行为，在各个环节按一定的规则、程序有效地运行和控制。
存在的问题：项目财务人员财务知识、税务知识欠缺，在票据处理上不够明了，造成往来帐务不够清晰，在审核与帐务处理时，公司本部需花费很大精力理清往来关系。部分财务人员在工作中责任心不强，不能站在公司的立场和利益上。同时还存在服务意识不够，不服从项目经理的安排，人为制造资金支付障碍，吃拿卡要的不良工作作风。更为严重的是发生了财务人员挪用现金的事情，由于发现较早，没有造成损失。但这件事对我部的工作敲响了警钟。
为吸取前车之鉴，针对不良工作作风下年度将从以下几方面加强管理。制度管理方面：加大监督力度，定期对现金进行盘点，做到防患于未然。人性管理方面：加强财务人员素质教育、职业道德教育。技术管理方面：建议实施远程软件，加强财务集团化管理，加强资金使用管理。这需要进一步完善财务软件系统，把项目部出纳的现金及银行帐务纳入目前的财务软件网络中，并争取做到实时透视各项目部的业务与财务数据及现金流。最后一方面：财务部真诚欢迎项目经理、项目职员、协作队伍针对不良作风进行举报投诉。
针对专业知识方面财务部应加强培训：包括税务知识、银行知识、会计业务以及如何与税务官员交流的技巧。尤其本年度企业所得税、个人所得税国家均出台新税法，财务部将安排专门时间进行内部学习、讨论，部门经理在注重自身专业提高的同时应充分带动本部门职员。将项目财务人员培养为不仅能够做好资金收付工作，还能够充分发挥财务管理的作用，增强独立解决问题的能力。
通过对这半年来的工作思考，有以下感触：
其一：荣誉感、责任感、归属感是打造一个业务全面、工作热情高涨的团队的基本条件。
其二：责任心是作为从业人员最基本、最重要的职业素质之一。
一、广泛阅读，扩展思路，加强理论学习
为了解工行会计管理方面好的做法和先进的管理模式，在5月9日至6月10日这一个月的时间，我大量阅读了工行自XX年以来的会计规章制度，XX年是工行推行股份制企业改革，按照责权明确的管理模式，建立规范高效的管理型会计组织体系，实行会计核算综合一体化的重要一年，这期间出台了大量的业务规范整合，风险控制，业务流程再造等多项规章制度，其中诸如《关于构建管理型会计体系完善会计内控机制的实施意见》、《会计核算事权划分管理办法》、《重要会计事项审批管理办法》、《重点会计业务及重要会计事项风险点及防范措施》、《总会计委派制管理办法》等制度都有很好借鉴价值。通过理论学习，对工行会计管理的基本构架，内部控制机制，风险防范体系有了一个初步的了解和宏观上的认识。结合当前农村信用社体制改革和实际，给我很多地启发，也使我陷入深深地思考，深深地感到一个科学合理的内部控制机制是一个企业良好运营，发展壮大的基础.
二、理论联系实际，深入一线实地学习。为进一步地加深对制度的理解和更深入地学习内部风险控制好的做法和经验，我及时与工行分管领导沟通，申请到工行营业部和会计管理部下设的“三大中心”实地学习。学习时间二个月，这期间使我深刻地感受到工行“以人为本、客户至上、崇尚信誉、追求卓越”的经营理念及“严格、规范、谨慎、诚信、创新”的行业风气。员工甘于奉献，朝气焕发的精神面貌，如沐春风的人性化服务，严格规范的业务操作，一丝不苟的工作作风，深入人心的风险防范意识都给我留下很深的印象。
三、珍惜机会，抓住机遇，认真学习。这次挂职学习是银监会为提高农村信用社高管人员管理水平和提升信用社干部综合素质的重要举措，此举在农村信用社五十年的历史上也是开天辟地的第一次。而我有幸成为这第一次中的第一批学员，我非常珍惜这难得的学习机会，严格遵守工行的各项规章制度，将自已融入工行这个大家庭中，不搞特殊化。时常转换视角，时而是工行中的一员，时而作为一名客户，时而作为同业中人，认真学习，细心观察，精心体味，潜心对比，深刻感悟，全方位地感受工行的管理和服务。加强与工行各层面员工的交流，多问多了解，虚心请教，抓住一切机会学习。在挂职期间积极参加分行党委组织的建党85周年的纪念活动，及时做好挂职日记和心得笔记。
通过这短暂的学习，我深深感受到大行的风范，他们拥有完备的制度，功能强大的业务处理系统，严格的内部控制机制，深入人心的风险防范意识，同时也深深体会到我们与专业银行的差距，特别是面对哈密联社这个重灾区，深感担子更重，责任更大。体会如下：
（一）科学合理的劳动组合，有效的内部控制机制。按照效率和控制原则科学地设置岗位。根据工作需要工行营业网点岗位设置为网点主任，总会计，营业经理，业务主办，业务经办，客户经理及大堂经理等岗位，岗位设置上坚持业务分离原则：1是业务操作人员与市场营销人员分离。凡从事产品营销、业务拓展、客户外勤服务等市场营销和咨询营销的人员不得直接代为客户办理凭证传递、账务记载、对账等具体柜面业务。2是重要业务岗位分离。资金汇划、辖内往来、人行电子联行往账业务的录入及账务记载柜员与复核柜员两分离；票据交换传递人员、记账、复核人员三分离；构成有效支付要素的印、押、证分离。如：汇票专用章、银行汇票、密押（压数机），汇票专用章、银行承兑汇票，辖内往来专用章、辖内往来报单、密押，银行本票专用章、银行本票，业务公章、单位定期（通知）存款证实书（包括存单），业务公章、协议存款通知书，业务公章、异地资金紧急汇划通知书、密押等必须做到分管分用；电传、密押、业务柜员三分离；金库管库员与柜面业务相分离等。3是操作与授权分离。严格按照事权划分原则办理业务。所有业务先由业务经办处理，重要业务由业务主办、（营业经理）业务主管按规定权限进行授权，业务经办、业务主办、业务主管不得相互兼职。特殊情况需业务主办、业务主管具体办理业务或顶岗替班的，本人不可为经办的业务授权（包括手工处理的签批业务）。落实岗位责任制，建立岗位责任制度，明确每个岗位人员所在岗工作内容、工作职责，责任落实到人。各岗位之间职责分明，权限明确，有所为而有所不为，建立起相互配合，内外联动，相互制约，层次清晰这样一个良好地事前和事中内部控制体系，有效地防范和控制了风险地发生。
今年以来，在县委县政府正确领导下，县振兴办坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，紧紧把握争取新一轮支持赣南等原中央苏区振兴发展契机，认真践行“解放思想、内外兼修、北上南下”工作路径，扎实推进争项争资、对口支援、试点示范等工作，为加快苏区振兴发展、建设革命老区高质量发展示范区打牢基础。
一、2020年工作情况
（一）争项争资有力推进。一是努力争取新一轮政策支持。由县领导牵头，组织县发改、振兴等部门认真研究上级起草的《新时代支持赣南等原中央苏区高质量发展的政策建议》，结合我县实际提出需上级重点支持的13项项目内容，并在县领导带领下，积极到市振兴办等部门沟通汇报，努力争取我县更多项目纳入上级支持范围。二是积极“北上”争项争资。有效应对新冠肺炎疫情影响，制定完善2020年争项争资工作方案，制定下发《关于做好争项争资工作的通知》，梳理明确后疫情时代全县争项争资工作重点和方向，督促有关县领导和争项争资重点单位主要负责人积极“北上”对接，争取上级政策、项目、资金支持，截至10月底，共争取上级无偿补助资金16亿元，完成全年任务的88.89%；其中18个重点考核单位共向上争资8.92亿元，完成全年任务的86.39%。三是一批大项目好项目获得上级资金支持。向上争取2020年车辆购置税收收入补助地方资金（第四批）10000万元、2020年国家重点生态功能区转移支付资金7071万元、新一轮东江流域上下游横向生态补偿第一批资金2493万元、下历河（杨梅段）流域环境综合整治2000万元、江西省赣州市定南（国家）足球训练中心建设资金1320万元等，为重大项目建设和县域经济发展提供有力支撑。
（二）对口支援扎实开展。加强上下联动，中国进出口银行江西省分行副行长庞淑钦，江西省银保监局党委委员、二级巡视员熊伟到定南参加产融对接活动，调研谋划对口支援工作；县委主要领导亲赴中国银保监会、中国进出口银行对接汇报工作，争取国家部委倾力支持。积极做好第三批对口支援挂职干部挂职期满和第四批对口支援挂职干部来我县挂职的各项衔接服务工作，第三批对口支援挂职干部挂职期间，国台办联合国家发改委、工信部、商务部批准在江西省设立海峡两岸产业合作区，合作区为“一区三园”，包括南昌产业园（南昌高新技术产业开发区）、赣州产业园（赣州经济技术开发区、定南工业园区）、吉安产业园（井冈山经济技术开发区）。中国平安产险董事长兼CEO孙建平到定南调研并召开洽谈会，就推进“三村工程”进行了深入探讨；中国银保监会协调银行保险业向定南县捐赠50余万支持防控新冠肺炎疫情；协调中国平安财险公司为龙塘镇白驹村捐助帮扶资金5万元，用于支持该村购买春耕农具，助力粮食生产和壮大村集体经济。第四批对口支援挂职干部到定南后，积极为新来的挂职干部创造良好的工作、生活环境，帮助他们加快熟悉县情、理清思路，代拟了中国银保监会、中国进出口银行2020—2021年对口支援定南县工作要点，为做好新一轮对口支援工作打牢基础；中国银保监会、中国进出口银行共同协调促成省市金融机构支持定南经济发展产融对接活动成功举办，现场签约项目23个，签约金额33.38亿元；中国银保监会推动北京银行与定南县签订战略合作协议，基本促成该行与定南县城投集团就龙塘示范镇改造项目达成1亿元的投资协议，并争取该行再向定南县精细化工园区项目投资1亿元；协调推动“运动保”项目落地。中国进出口银行落实企业纾困解难政策，向定南县大华新材料公司发放贷款5000万元。协调新余学院下发了《新余学院2020年对口支援定南县工作安排》，制定下发了我县落实工作安排的责任分工文件。
（三）试点示范认真实施。在积极向上争取试点示范项目同时，督促试点示范牵头单位抓好重大平台建设，探索形成更多可复制可推广的试点示范建设经验。大力实施全国社会足球场地设施建设重点推进城市建设，按照“1+2+2+14+N”模式（即把定南打造成足球之城，建设国家足球训练中心、足球综合体，规划建设2个足球示范镇、14个足球村，全覆盖推进校园足球），积极探索中国足球改革发展新模式，目前已完成足球训练中心主场馆、接待中心、球员宿舍、办公楼、食堂等主体工程建设，建成11人制足球场地7块、7人制足球场地2块；同时抓紧推进了2个足球示范镇和14个足球示范村建设；承办了赣州市足球锦标赛、江西省青少年校园足球夏令营、江西省足球锦标赛、全国青少年校园足球夏令营、北体青训杯武校青少年足球冠军赛等重大赛事活动；今年1月9日，我县在全省社会足球场地设施建设攻坚行动现场推进会上做典型发言，相关经验做法在《人民日报》、新华社、新华网等部级媒体刊发4篇次，在《江西日报》刊发4篇次。深入推进全国油茶产业发展示范市建设，制定下发《定南县2020年油茶产业发展实施方案》，明确具体目标任务和保障措施；邀请省林科院专家到定南举办油茶种植抚育培训班，为种植户、贫困户现场讲解油茶种植和抚育管护技术；组织国有林场人员到信丰县学习国有林场油茶产业抚育管理和后期经营管理方法；督促种植户通过除草、扩穴、施肥、培土、修枝等措施提升新造油茶后期管护质量，完成油茶抚育管护78600亩。
（四）校地合作稳步推进。年初组织各镇、各部门、各单位提报了2020年与赣南师范大学、江西理工大学、赣南医学院等三所高校的合作事项，9月份根据县领导指示及县校联动实际情况，再次组织提报、研究梳理了与江西理工大学的新增合作事项8项，并与高校进行一一对接协商，商定了2020年校地合作事项21项，每个事项都明确了高校与我县的责任部门和具体责任人，正在有序推进。
（五）中心工作统筹开展。一是认真开展疫情防控工作。严格按照县委县政府统一部署，全体党员干部放弃节假日，一边倒开展防控宣传、卡点值班、小区管控等工作，引导群众加强防控意识、配合做好疫情防控工作，为全县“零输入、零疫情”作出贡献。加强服务企业的疫情防控督导，协助企业做好疫情防控和复工复产工作。常态化落实疫情防控要求，持续开展重点人员排查管控、政策宣传引导等工作，不断巩固疫情防控成果。二是扎实做好驻村帮扶工作。支持驻村工作队脱岗驻村帮扶，通过开展“十个清零”等行动，抓好脱贫攻坚专项巡视“回头看”反馈意见和贫困群众“两不愁三保障”等问题整改，鼓励贫困群众发展产业、种植双季稻、发展油茶产业等，推动精准扶贫政策全面落实，帮助贫困群众增收脱贫；协助开展农村环境整治，净化农村人居环境。同时，统筹做好了三城同创、基层党建、廉政建设等其他工作。
二、换届以来工作概况
2016年换届以来，我办坚持在县委、县政府正确领导下，深入学习贯彻新时代中国特色社会主义思想，深入学习贯彻《若干意见》《若干政策措施》等苏区振兴发展政策，坚持市委“解放思想、内外兼修、北上南下”工作路径，统筹推进争项争资、对口支援、试点示范、校地合作等工作，加快推进定南苏区振兴发展。
一是争项争资成效明显。发挥牵头调度作用，制定方案，加强调度，压实责任，取得明显成效，换届以来全县累计向上争取资金85.04亿元；G238、G535公路升级改造等重大项目获上级资金支持；获批全国开发性金融扶贫创新试点、全国社会足球场地建设重点推进城市、省级军民融合产业基地等，探索了一批“定南经验”。
二是对口支援不断深化。主动服务对口支援工作，对口支援定南的国家部委、高校领导分别带队到定南考察调研，商定工作任务。换届以来，国台办协调引进惠亚科技、九泓科技两家总投资7000万美元台资企业；协调台商捐资400余万元援建富田小学等。中国银保监会协助定南县获得3000万元支农支小融资额度；促成全省首个“防贫保”特色保险项目落地定南；协调华安财险捐赠400万元建设残疾人康复和重度残疾人托养服务中心；推动平安保险、九江银行、江西银行等在定南设立分支机构等。新余学院举办酒店管理、政务讲解员、音体美教师等培训班；支持200万元援建和顺公立幼儿园；每年选派师范生到城区中小学顶岗实习支教等。
三是试点示范扎实开展。出台《定南县重大平台建设工作方案》，加强调度考核，推动试点示范取得实效。比如，推进全国油茶产业发展示范市建设，全县油茶种植面积达11.16万亩，我县在2017年10月全省林下经济暨造林绿化工作现场推进会上作典型发言。又如，推进全国社会足球场地设施建设重点推进城市建设，建成11人制足球场地7块、7人制足球场地2块，承办多个重大赛事活动；我县在2020年1月全省社会足球场地设施建设攻坚行动现场推进会上作典型发言。
四是校地合作有效推进。加强与江西理工大学、赣南师范大学、赣南医学院沟通对接，协商确定年度合作事项，明确责任单位、责任人员，推动取得实效。近年来累计商定和推进校地合作事项80余项，为苏区振兴发展提供智力支持。
五是中心工作一体推进。持续打好脱贫攻坚战。克服人员紧缺问题，选派优秀年轻干部到村担任第一书记、工作队员，脱岗开展帮扶。目前桐坑村已脱贫53户228人，剩余5户10人将在年底脱贫。认真抓好中央脱贫攻坚专项巡视“回头看”反馈意见、“不忘初心、牢记使命”主题教育检视问题、成效考核指出问题等整改，提高脱贫攻坚质量。在2019年全县考核中，我办谢卉同志被评为全县优秀第一书记。同时，统筹抓好了疫情防控、三城同创、扫黑除恶、棚改等中心工作，为建设开放、生态、幸福定南作出积极贡献。
三、存在的问题和困难
（一）争项争资氛围不够浓厚。受新冠肺炎疫情影响，个别单位“北上”争项争资工作积极性主动性不够，向上争取政策、项目、资金的成效有待进一步提高。
（二）对口支援力度有待加大。在协调国家部委帮助我县争取更多的政策、项目、资金倾斜支持的力度还需进一步加大。
四、对县委常委会2021年有关重点工作的意见建议
（一）落实新一轮振兴发展政策。加强国家对赣南等原中央苏区新一轮振兴发展政策的学习和研究，深挖政策红利，狠抓政策落实，以国家新一轮支持赣南等原中央苏区振兴发展为契机，内外驱动，乘势而上，加快发展，努力开创定南苏区振兴发展新局面。
（二）加强“北上”争项争资工作。制定2021年争项争资工作方案，兑现奖惩，细化任务，压实责任。加强工作调度，定期通报各单位争项争资情况及主要负责人“北上”对接情况，压实工作责任，倒逼各部门、各单位加大“北上”力度，努力向上争取更多的政策、项目、资金倾斜支持。
（三）持续深化对口支援工作。加强与中国银保监会、中国进出口银行、新余学院的沟通联系，争取国家部委和高校领导到定南考察调研对口支援工作、调度推动对口支援事项。主动服务对口支援工作，协助挂职干部理清工作思路、明确工作重点，充分发挥好对口支援部委和挂职干部桥梁纽带作用，协助将定南更多重大项目纳入上级支持范围。
