发布时间：2023-04-06 18:39:52
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的总经济师论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
21世纪经济报道记者发现随着保险监管的加强，不少欲参股保险公司的上市公司热情降温，今年以来拟设保险公司公告的上市公司数量仅14家，拟设保险公司的数量为11家，相比去年同期均下降4成以上。“监管明确强化开业验收工作，建立验收评价机制，并将公司发展规划、产品投资、公司治理的落实情况与分支机构准入挂钩，倒逼保险公司提高合规水平，构筑风险防范的长效机制，这让不少希望走捷径的保险公司知难而退。”一位业内人士对21世纪经济报道记者评价。
上半年IPO盘点：225家公司获批文被否率超去年全年——草根
2017年上半年IPO批文的下发落下帷幕。虽然继去年下半年IPO批文下发提速之后，2017年开始的IPO批文核发进入常态化，前期每批次均有约10家的公司获得批文，但因市场行情因素，5月底开始IPO批文的下发节奏放缓，核发批文数量降至6家左右。
债券通推动金融制度创新——草根
目前，有关债券通的监管、交易与结算等各个领域的文件和相关规定都已经由相关机构正式，市场期待已久的债券通的完整框架和技术细节终于展示在海内外投资者面前。分析这些的各项文件，可以看出，债券通在许多环节和方面做出了明显的制度创新和探索，从而为国际投资者参与中国债市、促进中国债市的改革和开放，提供了新的推动力。
1. 教学心得式 这是初学写作教学论文的教师常用的一种模式, 它的特点是不失时机地抓住个人在教学中的点滴体会, 运用已有的理论知识, 对教学得失做出必要的分析概括,与同行们交流。
2. 问题探究式 这类论文的写作, 往往是教师对教学中的某个或某些带有普遍性的问题, 进行了长期的观察思考, 形成了自己的见解, 然后在一定的教学理论指导下写成文章,供同行们参考。
3. 质疑讨论式 这类论文是作者对教材、教学刊物或参考资料中的某个问题有不同看法或意见, 以论文的形式提出来,与同行们商榷。
4. 专题总结式 这类论文是教师长期教学实践或研究的成果, 表现为对某个专题进行比较全面深入的论述, 具有较高的研究价值。
关键词：工程项目；企业管理；预决算
Abstract: This paper discusses the significance of pre-settlement management of construction enterprises to reduce costs, improve the actual economic benefits, and described from tendering, construction and completion of three stages of pre-settlement management content and methods, and concluded that the mobilization of the majority of budget staff motivation and continuous improvement of the budget staff quality, to strengthen the foundation and guarantee of the pre-settlement management.Key words: project; business management; budget and final accounts
中图分类号：F830.52文献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012）04-0020-02
一、前言
工程预决算，是对建筑工程项目所需各种材料、人工、机械消耗量及耗用资金的核算，是国家基本建设投资及建设项目施工过程中一项要求工作。建筑行业流行一句话：是赔是赚，全在预算。建筑工程预决算是确定建筑工程造价的主要文件,是业主支付工程价款的依据；工程结算是指在工程施工完成之后,由施工单位编制以获取建设单位审核认可的确定工程实际造价的文件,是反映施工单位与建设单位之间工程款结算关系的主要依据。工程决算与工程预算前后呼应,即是对工程预算的再确认,亦是对工程预算的再修正，要以国家有关部门批准的文件以及地区有关文件为依据,以严肃、认真、公正的态度核实工程造价,使资金用到实处[1]。
二、工程预结算管理的内容
预结算在工程项目投标、施工、竣工三大阶段的工作内容有所不同，相应的管理方式也各不相同。所以在实际工作当中应合理规划，明确工作目标。
2，1 投标阶段预结算管理[2]
投标阶段预算管理，特别是工程量清单模式下的投标十分重要。不能忽略投标阶段的预算管理，准确计算工程量，工程量的计算是编好施工图预算的主要环节，是整个预算编制过程中最繁杂的一个工序，用工时最多，出错可能性也最多，而工程量又是整个预算的主要数据，是计算的基础，因此，一定要抓好工程量的准确性；预结算必须实是求事地、客观地反映工程实际造价，公正合理地确定符合施工实际的单价，从而，准确、全面地编制预算，事实上单项报价的高低直接影响中标后的利润和效益；现场考察编制和审核的预结算人员必须参加施工现场的实地考察，充分了解现场周围实际概况：交通、供水、电力、地下水位、障碍物分布等等一系列环境因素，以便制定出合理的项目报价，也为中标后进行索赔奠定基础；工程量的计算和复核编制人员必须依据工程量清单规范或预算定额的工程量计算规定认真计算和复核，对重点项目要组织两组预算人员进行计算和复核。报价及报价技巧报价要由该项目投标负责人、经营部长、总经济师商量确定报价和报价策略后，由项目投标负责人完成，由经营部长、总经济师审核，并做好保密工作。
2.2 施工阶段的预结算管理
施工阶段的预结算管理不仅间接影响最终项目成本，而且为竣工结算提供可靠的依据，是整个工程项目预结算管理的重中之重。科学合理的进行编制标后预算，便于对成本展开分析和考核，工程项目的预结算要经常与技术、施工、材料、机械等相关部门密切配合，随时掌握并全面收集各部门提供的数据；还要认真并及时做好对内和对外报量，为工程项目及时回收资金，降低财务费用做好基础。
2.3 竣工阶段结算管理
最后，注意顶结算编制说明的编写，应将预算编制依据和编制过程中所遇到的某些问题及处理办法，以及整个工程的主要工作量加以系统地说明，以便于完善、补充预算的编制，保证工程结算工作的准确性。抓好竣工阶段结算管理，是工程项目提高经济效益的关键，工程竣工验收后，必须在规定时间内根据各类相关资料编制全面的竣工结算，办理竣工结算后，要及时将所有经济档案资料备份存档，以便系统规划和管理。
与结算有关的资料包括：竣工图纸，承包合同，图纸会审记录，施工组织没计，设计变更通知，工程洽商记录，工程技术方案，现场签证凭据等。以上资料是编制工程结算书的必备用资料。作为结算员应习惯在施工开工就开始积累，分门别类存放，以便查找，并对其内容要熟悉，通过这些资料去厂解设计意图，熟悉施工工艺及操作，这是快速、准确确定工程结算造价的前提。
三、工程项目各阶段预结算管理方法
3.1 增强预结算团队的建设
要培养出一支实践经验与专业知识兼备的成熟的预算队伍，充分发挥预结算工作在工程项目经营管理中的职能作用，必须建立健全预结算管理机构，各项目部可根据具体情况相应成立预算合同部，这样在全公司范围内形成一个自上而下、层次分明、各司其职的预结算管理机构，在组织上起到制约作用，形成预结算工作完整的保证体系。
3.2 严格预结算制度
抓好施工图预算编制管理，加强预结算审核管理，提高预结算编制质量。建立严格的预结算审核制度，以提高预结算编制质量。负责人应经常深入施工现场了解实际情况和施工的具体措施及方法，随时与现场技术员保持联系，收集有关现场签证资料，及时做好设计变更、现场经济的补充预算工作，为工程竣工结算打好基础，同时也为科学、充分调动广大预算人员的积极性，必须在工作中制定一系列行之有效的预结算工作管理标准和制度，并且制度与奖罚挂钩[3]。
3.3 加强施工合同管理
建设工程施工合同管理是企业经营管理的重要组成部分，把这项工作做好了就可以避免或减少合同纠纷，避免给企业带来不应有的损失，因此在签定合同时要措词简练，条款清晰，字句严谨，严格遵守有关法律法规，力争使合同内容准确明了，不生歧义，合同签定以后要组织有关人员熟悉合同内容，明确职责范围，随时准备索赔与反索赔事件的发生。
四、做好预结算的审查工作[4]。
工程预结算工作是一项技术性和政策性很强的工作，―个全面的、准确的、实事求是的工程预结算，将直接体现企业的经济效益。由于建设工程的生产过程是一个周期长、数量大的生产消费过程，具有多次性计价的特点，因此采用合理的审核方法不仅能达到事半功倍的效果，而且将直接关系到审查的质量和速度。
4.1 全面审核法
全面审核法就是按照施工图的要求，结合现行定额、施工组织设计、承包合同或协议以及有关造价计算的规定和文件等，全面地审核工程数量、定额单价以及费用计算。
4.2 重点审核法
重点审核法就是抓住工程预结算中的重点进行审核的方法。该方法是有侧重的，一般选择工程量大而且费用比较高的分项工程的工程量作为审核重点。如基础工程、砖石工程、混凝土及钢筋混凝土工程，门窗幕墙工程等，其次重点核实与上述工程量相对应的定额单价，尤其重点审核定额子目容易混淆的单价。另外对费用的计取、材差的价格也应仔细核实。该方法的优点是工作量相对减少，效果较佳。
4.3.对比审核法
在同一地区，如果单位工程的用途、结构和建筑标准都一样，其工程造价应该基本相似。因此在总结分析预结算资料的基础上，找出同类工程造价及工料消耗的规律性，然后，根据这些指标对审核对象进行分折对比，从中找出不符合投资规律的分部分项工程，针对这些子目进行重点计算，找出其差异较大的原因的审核方法[5]。
五、结束语
目前,随着社会的不断进步、发展,建筑行业的发展更加迅猛,在这样的形势下,为适应目前基本建设管理体制改革深入发展的需要,建筑工程应统一预结算的编制办法和标准,提高建筑工程预结算的编制质量,消除工程造价失控现象,科学确定与有效控制工程投资,建立一个高效的建筑市场的工程造价管理制度日趋紧迫。
参考文献：
[1] 李振,于忠辉. 工程项目预结算的精细化管理[J]. 中国高新技术企业. 2010(16)
[2] 邵 威、王宏伟.浅谈建筑工程预结算审核工作的问题及方法[J].辽宁行政学院学报,2006.8(5)
[3] 叶红梅.浅谈施工企业的预结算管理工作[J].广东建材,2008(2).
关键词：施工企业 合同风险 预防 措施 法律思考
一、合同风险分析概述
建筑施工合同必然存在一定的风险，这是由合同自身的多种因素导致的，施工项目合同成立的基础是建设工程，而这类工程本身就具有高度的复杂性与技术性，合同风险的种类，主要包括资金风险、外部环境引起的风险，以及技术性的风险。防范这些不定因素给工程带来损失的有效方式之一，就是对施工合同进行科学的规范，完善其中的权利义务条款，力求实现当事人利益的平衡。
施工项目的规则包括很多，当事人无法利用合同文本，来预设全部的施工过程规则，实际上，在所有可能产生的施工风险中，只有少数风险会对施工进程产生实质性的威胁，同时，许多危险性高的风险因素，都是由较低风险偶合产生的，这就引导我们从基础工作着手，将风险发生的几率降至最低，防止危害后果的产生，要注意防微杜渐，将风险消除在萌芽中。
二、施工企业合同风险种类
由于施工企业工程投资大、周期长，受外界环境和自然条件影响大等特点，工程项目建设过程中存在着很大的不确定性和风险因素，合同风险按其表现形式或产生原因分为环境风险、技术风险、信用风险、合同签订履行风险四类。
（一）环境风险
（1）现场条件复杂。施工干扰因素多，水电供应、建材供应不及时等都可能带来风险。
（2）政治、经济、自然环境风险。例如：发生战争，通货膨胀、汇率调整、工资和物价上涨，新的法律颁布，洪水、地鹰、非典等，这种风险是不可避免又难以弥补损失的风险。
（3）工程项目所在地公众的习俗和对工程项目的态度、当地的运输和生活供应条件等.都可能带来风险。
（二）技术风险
（1）现代工程规模大、结构复杂、功能要求高，需要新技术、新工艺以及特殊的施工设备。
（2）承包商的技术力量、装备水平、管理水平不足，投标报价失误和工程实施过程中的管理不善。
（三）来自业主的信用风险
（1）业主的经济情况变化，工程款支付不及时。
（2）业主信誉差。不诚实，有意拖欠工程款，或对承包商的合理的索赔要求不作答复，或拒不支付。
（3）业主在工程中苛刻刁难承包商，动辄提出罚款或扣款。
（四）合同签订与履行风险
（1）合同类型本身存在的风险
合同类型不同，承担风险的主体不同，固定总价合同，承包商承担了全部的风险；可调价总合同，业主承担了通货膨胀的风险，而承包商承担了其他的风险；成本加固定百分比酬金合同，业主承担工程项目成本上升的风险。
（2）合同条款的风险
第一，对技术文件、工程说明和规范理解不准确或出错而导致的风险；第二，合同中明确规定的承包商应承担的风险；第三，合同文件不严谨甚至矛盾以及台同中的遗漏或错误。用词含糊、规定不具体、不严密等都会带来风险；第四，为了转嫁风险提出单方面约束性的合同条款。
（3）履约风险
合同实施过程中，面临的不确定因素增加，各种各样的情况交织，增加了合同风险，此类风险是承包商难以预见的，只有在发生时采取及时、有力的攒施，才能使风险损失降低。
三、预防合同风险的基本措施
（一）施工企业方面
（1）施工企业应设立专职的合同管理机构
近年来，随着政府对建筑市场管理力度的加大，合同管理也日趋规范，合同在建筑活动中的重要作用已越来越明显，同时市场中各种各样的合同欺诈行为也不少，因此，施工企业应设立专职的合同管理机构，配备和培育一批精干的既懂工程技术，又懂法律法规、经营管理、工程造价、财务税收等相关知识的专职的合同管理人员，而且这些人员必须是复合型的人才，必须懂得合同谈判策略和技巧，专门负责施工合同谈判和订立，并对已订立的施工合同实施监督、管理和控制。
（2）对业主、招标动机和招标条件要认真调查研究
对承揽民营企业、独资企业的建设项目，在议标或施工合同谈判前，应从侧面深入调查了解发包人的资信和该工程的资金到位情况、经营作风以及订立合同应当具备的相应条件，其主要内容应包括是否具备有资质单位设计的施工图纸，是否有政府部门批准的立项文件和土地、规划、建设许可手续，“三通一平”工作是否已到位等。如果是房地产开发企业还应了解其主要业绩。
在响应投标文件实质性条款的情况下，尽可能在投标书中做出有利于承包人的选择，承包人应对发包人提出的合同条件和要求逐条进行研究后，再决定是否做出承诺，以减少合同签订后的风险。
（3）建立健全程序把关机制
一个大中型施工企业每年签订的各类总承包施工合同几十个上百个，各项目部围绕承包施工合同签订各类采购、租赁、劳务等小合同上千个，其数量繁多，涉及金额庞大，施工企业不得不建立健全合同程序把关机制，尽最大努力降低市场风险。现实中某些施工企业的做法值得借鉴，合同程序把关机制包括三个层面：一是总承包施工合同由公司牵头把关，前后有七人会签，即分公司（或项目）经理、公司合同主管、公司经营部长、法律顾问、公司副总经济师、经营副总经理和公司总经理，经过7个人仔细审核把关，不少日后有可能出现的疏漏、隐患，就被消除在签约之前，大大减少了诉讼风险；二是项目部签订的采购、劳务合同，由项目部专人起草、主管项目副经理审核，最后由项目经理签字，其中，50万元以上或内容生疏的重要合同，必须报经公司法律顾问审定；三是尽力做好对联营项目部分包及各类采购合同的管理，重点是对资金、安全、质量、工期和公章5个环节的监管，将合同风险降到最低。
（4）建立健全企业法律风险防范机制和灵敏的预防法律风险网络
除大型施工企业本部设立法律风险防范机构外，分支机构、子公司均应设立相应机构或人员，并与企业法律事务机构发生联系，如企业中的经营部门、工程管理部门、材料设备部门及各级项目部，均应有专人负责合同的审查与管理，并向法律事务机构以各种形式定期随时通报与合同风险有关的工作，以便企业法律事务机构在合同履行过程中，及时、准确无误地掌握总体情况，适时介入，采取行动，加以控制，必要时，向法定代表人发出预警。 “这样结成横向与纵向交错的法律风险预警网络，把可能出现的风险化解在形成阶段。
（5）选择一个好的交易合作伙伴
一是拟选择与之合作的伙伴有资质。建筑市场涉及的主体很多，只要与之合作，就必须审查其有无相应的资质，有资质方可考虑合作，无资质就不能与之合作，以避免日后可能出现无效合同而遭致损失；二是拟选择与之合作的伙伴的确有实力。实力主要是指资金、人才和物资等方面，核心是资金实力强，施工企业可通过银行、同行、市场口碑等渠道，了解掌握发包方实力状况，以便正确决策，不能轻信建设方，尤其是房地产开发商或个体联营伙伴在资金方面的承诺，他们在创业初期经常利用建筑市场的不规范，采取“空手套自狼”的方式搞资本运作，以时间换空问，以图实现资本的原始积累，这个时期建设方的行为最具有投机性和社会风险性，施工企业要务必提高警惕，切莫陷入圈套；三是拟选择与之合作的伙伴市场口碑好。主要是了解考察市场对其的社会评价情况，包括其在商务中是否重约守信，有无欺诈记录？在交易活动中，尤其遇到不可抗力的情况下，是否有善意履行随附义务？口碑好，就可与之合作，口碑不好，则坚决放弃。
（二）合同方面
（1）合同谈判要坚持有理有节，注意谈判策略
承包人对发包人和招（议）标条件进行了调查研究之后，才可进行合同实质性谈判，在合同谈判时，尽可能采用建设工程合同《示范文本》，依据通用条款，结合协议书和专用条款，逐条与发包人谈判。对部分发包人提供的非示范文本合同，往往存在条款不完备、不具体、不平等，缺乏对发包人的权力限制性条款和对承包人的保护性条款，因此承包人要尽可能地提出修改意见，因为这样的合同一旦签订后，就会存在一些隐含风险，最终将导致施工单位的巨大损失。为了防止和减少合同谈判过程中的失误，施工企业在谈判过程中应让熟悉业主知识和精通合同的专业人员参加。
（2）注意施工合同与分包合同及其他采购合同衔接同步
在一个建筑产品形成的过程中，会产生几十个不同法律关系的合同，其中，施工企业与建设方签订的施工总承包合同是主合同，分包合同及其他采购合同是依附于施工合同而衍生的，它们之间有着密切的连带关系，共同点是一方提品或材料，另一方支付对价货币，在这个复杂的过程中施工企业始终处于微妙的中间环节，因此，工程款和货款在支付时间上的同步显得非常重要，在现实中很多施工企业不明其中奥妙利害，一方面受建设方霸王条款的制约，往往约定巨额垫资至±0以后才回收工程款；另一方面与供货商约定“货到即付”或“货到一周内付清全部货款。”这样，把施工合同收回工程款与采购合同的支付货款在时间上完全割裂开来，使自己处于以资金为焦点的两头夹攻困境，经常出现在建设方拖欠巨额工程款的同时，众多供货商或农民工又纷纷施工单位的极不正常现象，已构成我国建设领域中诚信危机顽症。在我国现阶段过度竞争的建筑市场环境下，施工企业不可能在短时期内改变自身的弱势地位，只有在夹缝中求生存，坚持风险共担的原则，有意识地将施工合同的大风险，分散于施工合同相联系的众多的分包合同及其他采购合同中去，具体讲，其他小合同与施工大合同在付款时间上一定要同步，尤其是大型采购项目，如大型商品混凝土供应一出手就是几十万元上百万元的货款，在供应合同约定的支付时间上切记与施工大合同约定的付款时间同步，以避免施工企业陷入被动而引发诉讼。
（3）要及时签订合同，加强合同履行过程的管理
在工程实践中，往往有些业主利用施工单位急于揽到工程和合同意识不强的弱点，在施工合同未签订之前就要求承包人进场施工，甚至在承包人进场施工后还迟迟不与承包人签订施工合同，承包人仅凭口头协议施工。由于承包人未及时与业主签订施工合同，因而造成承包人最后在与业主洽谈合同时处于被动的地位，使前期发生的有关工程费用因业主不予认可或强加于人而蒙受损失。又由于施工合同管理贯穿于施工企业经营管理的各个环节，因而履行施工合同必然要涉及到企业的各项管理工作。
（4）合同起草审查
合同订立的预备阶段，对防范合同风险有着积极意义。建设项目的投资者，应当重视合同与相关文件的起草活动和审查活动。建设项目的招标合同，是指导实际招标活动的技术性依据，是建设工程各方订立合同的标准性文件。招标合同的内容，应当涵盖建设工程总体介绍、设计方式介绍、施工总量、建设资金到位的证明、投标方注意事项、款项支付规则、原料设备提供方法，以及评估办法等。
效果最佳的风险防控方式，应当是结合建筑工程的实际特征，预先设定款项支付办法、招标和投标评价办法、原料和设施供应方式等。控制合同风险的核心阶段，就是起草和审查文件的阶段。抓好这一阶段的管理，可以便利后续施工活动的开展，并有效减少文件漏洞带来的麻烦。目前，我国建筑工程行业竞争十分激烈，冒名参与招标投标、串通压低价格、素要高价赔偿金、法律意识和经营诚信意识薄弱等现象经常发生。因此，依据项目特征，选取合适的招标和投标方式，可以帮助企业降低施工成本、有效回避技术层面和施工水平的风险。
（三）增强索赔意识，合理转移风险
施工企业对于可以预测到的合同风险，在谈判和签订施工合同时，可以采取双方合理分担的方法，但由于一些不可预测的风险总是客观存在的，合同双方的责权利也不可能绝对平等，承包人存在一定的风险也是必然的。因此，承包人对不可预测的风险的发生，在合同履行过程中，积极推行索赔制度是转移风险的有效方法，尽可能地把风险降到最低程度，在实际工程中，索赔是双向的，承包人可以向业主索赔，业主也可以向承包人索赔，但业主向承包人索赔比较方便，它可以通过扣拨工程款及时解决索赔问题，相反，承包人向业主索赔就较为困难，在现阶段，由于建筑市场还不够规范，承发包双方的地位还不平等，工程索赔制度尚未普及和推广，承发包双方对索赔的意识都还不强。
四、结论
合同风险是施工企业所面临的一个共同难题，因此，必须重视对合同风险的预防措施，只有这样才能确保施工企业良性的发展。
参考文献
【1】何 勇 施工企业预防合同风险的法律思考[期刊论文]-建筑管理现代化2006（6）
【关键词】行业高职院校 会计 特色专业
【中图分类号】 G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）03C-0058-03
会计类专业社会需求量大、就业面广，因而受到众多高校的青睐，从而成为目前高校所开设的数量较多的专业之一。截至2012年，广西共有42所高职高专院校，其中开设会计类专业的学校就达到36所，可见会计专业学生就业压力之大。教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》（以下简称《意见》）明确指出，要促进高校办出特色，根据办学历史、区位优势和资源条件等，确定特色鲜明的办学定位、发展规划、人才培养规格和学科专业设置。由此可见，会计特色专业建设对于行业高职院校会计专业可持续发展具有重要的现实意义。
一、行业高职院校会计特色专业建设的现实意义
（一）会计特色专业建设是行业高职院校会计专业强化教学质量意识的必然要求
在高等教育大众化、普遍化的今天，要培养出符合社会需求的会计人才，提高会计专业学生就业竞争力，就必须强化教学质量。专业建设涉及专业课程体系、人才培养模式、教师队伍、实验实训条件等内容，这些因素都直接关系到专业教学质量。只有把专业做强、做精，形成特色，教学质量才能有保证，教学内涵建设才会有新的突破。
（二）会计特色专业建设是行业高职院校坚持科学发展，提升核心竞争力的需要
从高校内部系统而言，特色专业建设是提升学校整体综合竞争力的重要途径。高校的核心竞争力来自于教学质量，来自于特色。特色专业建设通过多样、严密而合理的课程体系设计，使学生在知识水平、专业技能、思维方式和创新能力等各方面得到促进和开发，获得适应社会和行业需求的知识和能力，提升学生就业的竞争力。经过长期的积累尤其是一届又一届毕业生的社会贡献，最终打造特色专业的品牌和特色。
（三）会计特色专业建设是会计专业学生及时适应社会、实现自身价值的需要
当前，我国很多高校会计专业只注重完成教学任务，教师根据教学大纲和教材内容，按部就班地向学生讲授学科知识，而基本忽视培养学生适应社会的能力，学生在工作中难以及时适应新环境、新情况和新问题。通过会计特色专业建设，高校将更加重视会计专业人才培养与社会需求之间的对应和互动关系，全方位、多层次、多环节地培养会计专业学生，从而使学生的自身价值达到最大化。
二、行业高职院校会计特色专业建设应考虑的影响因素
会计特色专业的特色建设不是一蹴而就的，它是一个长期积累，由量变到质变的过程。在建设的过程中，不仅要考虑学校的办学历史和文化积淀，以保持专业建设的连续性和稳定性，还要考虑社会经济的发展和行业背景，以突出办学特色、专业特色。
（一） 特色专业的办学历史与文化积淀
一个专业的特色应该是在其长期的办学历史中积淀下的，并初步形成一定的特色优势，这种特色必须符合人才市场的需求及自身具有的资源优势。广西生态工程职业技术学院会计专业是根据广西经济建设和林业发展需求，依托广西林业行业而设立的最早的专业之一（该专业是我院目前办学历史第二长的专业）。该专业前身是1980年开设的“林业财会专业”，2000年经广西教育厅批准开始招收高等职业教育大专班，专业名称为“林业财务核算与管理专业”；2005年根据《全国高职高专专业目录》规范要求，更名为“会计专业”。到目前为止，为广西区直国有林场等林业行业企业培养财务科长、财务处长、总会计师、总经济师、副总经理、总经理、注册会计师等高级会计人才300多人，累计为社会和广西林业行业输送大中专毕业生4980人，占我院毕业生总数的20.85%。
（二）社会经济发展和行业背景
特色专业的建设，必须根据社会经济的发展及时调整特色专业建设的走向，主动适应社会经济发展。同时，特色专业建设必须依托行业，为行业服务。党的十报告将生态文明建设与经济建设、政治建设、文化建设、社会建设并列，“五位一体”建设美丽中国。国家对广西的生态建设高度重视，2008年生态建设专项资金下拨就达10亿元，广西林业资源丰富，有151个国有林场。根据广西壮族自治区林业厅公布的数据，2011年广西林业经济保持较快增长，全区林业产业总产值超过1600亿元，同比增长超过25%，与此同时，广西林业的投融资项目也得到迅速发展，全区全年林业固定资产投资完成524亿元，同比增长40.9%。截至2011年底，广西有木材生产、加工企业10000多家，上规模（500万元以上的销售收入）企业有1100多家，其中不乏一些外资林业巨头，像丰林国际、嘉汉林业、日本王子、金光集团、斯道拉恩索等。据不完全统计，全区各类林场、各类林业企业每年需要增加熟悉林业行业特点的会计从业人员两三千名。而整个广西只有广西生态工程职业技术学院的会计专业开设林业会计方面的课程，专门培养林业类会计人才，并且近年来的毕业生一直维持在200～300人，人才缺口非常大。
三、行业高职院校会计专业建设的内容
特色专业是指高等学校在教学改革和专业建设过程中，在办学理念、人才培养目标、人才培养模式、课程体系、师资队伍等方面具有显著特色，具有较高社会声誉的专业。因此，会计特色专业的建设也必须围绕以下内容开展。
（一）创新专业建设理念。
会计专业是一门与社会经济发展紧密结合的学科，在当今经济发展日新月异的情况下，传统的办学理念已经很难适应社会经济发展的需要，因此应结合当前社会发展现实，根据高校所处地区、行业的实际情况，更新专业建设理念。广西生态工程职业技术学院会计专业秉承“树木树人，知行合一”的校训，树立“理实并重，素能兼修，持续发展”的育人理念，遵循“服务需求、明确定位、尊重规律、系统思考、整体设计、构建制度、做好规划、分步实施”的专业建设方针，坚持“校企合作共建，学习工作相融”的专业建设理念，按照“校企合作为前提，工学结合为引领，职业能力素质培养为主线，课程体系建设为核心，实训条件建设为基础，师资队伍建设为保障”的专业建设思路。会计专业建设体系构架如图1：
图1 会计专业建设体系构架图
（二）明确人才培养目标
人才培养目标的定位是学校办学的根本性的问题，它不仅决定着学校办学方向，而且对教学内容的选择、课程体系的制定以及教学的实施和安排都起着决定性的作用。一所学校，人才培养目标定位准确，人才培养的质量才有保障，培养的人才才能适应社会的需求。广西生态工程职业技术学院会计专业目标是面向广西中小企业和林场、林业企业等单位，培养素质高、能力强、懂核算、会管理、可持续发展的初、中级会计技术技能应用型人才。
（三）改革人才培养模式
学院会计专业全力打造“四依托，四合一”人才培养模式。一是依托会计职业资格考试平台，将证书课程与学历课程合一；二是依托会计职称考试平台，将职称课程与学历课程合一；三是依托“模拟实训、仿真工作、岗位见习”三位一体的校内实训基地平台，将工作与学习合一；四是依托校企合作平台，将顶岗实习与就业合一。
改革人才培养方式，实施“三主线”人才培养。第一条主线，是以入学教育和职业指导为平台，实施会计职业认知和会计职业生涯规划、会计职业发展与就业技巧教育，在第一和第二学年完成；第二条主线，是以“模拟实训、仿真工作、岗位见习”为平台，实施通用职业能力素质和专业职业能力素质教育，在第一、第二学年和第三学年的第一学期完成；第三条主线是以校外实习就业基地为平台，实施顶岗实习和就业教育，在第三学年的第二学期完成。
改革人才培养方法，以“模拟实训、仿真工作、岗位见习”三位一体的校内实训为基础，精心打造“做中学，学中做，教、学、做一体”的育人环境。将知识学习、能力训练和素质养成有机结合，通过采用多种形式的启发式教学方法，让学生在“边讲边练，边学边做，讲练结合，学做合一”的学习过程中不知不觉地掌握知识，日积月累地形成能力，潜移默化地养成素质。
（四）建设特色专业课程体系
特色专业是否体现所谓的“特色”，很重要的一个影响因素就是专业课程是否具有特色。因为专业课程建设是体现专业建设特色的载体，它直接影响着特色专业建设的成效和人才培养质量。学院根据会计专业人才培养目标和会计相关岗位的任职要求开设林业会计、小企业会计制度、林业经济管理、林业会计电算化等具有行业特色的课程。课程主要从课程内容的开发、课程标准的建立、课程考评体系的建立、教材的编写、教学方法和手段的改革、课程精品网站的建设等方面入手，实现学习内容与企业岗位工作内容的无缝衔接，切实提高学生的适岗能力。以会计专业中林业会计和林业会计电算化两门专业核心课程建设为重点，充分带动课程体系中的财务管理、财务会计、成本会计等课程的建设。
（五）开发特色教材
学院在教学上一直比较重视教材的选用，在选用教材时侧重于比较符合我国林业财务与会计实际情况的教材。同时充分发挥学校与行业企业的优势，深入与高峰林业集团有限公司、三门江国有林场、东门国有林场、大桂山国有林场等林业企业校企合作、共同开发紧密结合生产、管理、服务第一线的教材，使教材内容更加贴近工作实际，使学生会计职业能力的培养更具针对性和实用性。目前已开发和编写具有行业特色的《林业会计》《林业会计模拟实习资料》《林业会计电算化实训资料》等校本教材11部。
（六）建设特色“双师型”队伍
特色专业的建设，必须要有特色的“双师型”教师队伍。学院鼓励教师继续深入工业制造企业和广西国有林场等林业企业生产、管理、服务第一线进行挂职锻炼，在校企之间有序流动，积极参与企业的生产经营活动，使会计专业教学团队教师100%成为名副其实的“双师”；另一方面，大量聘请林业行业企业的专业人才和能工巧匠承担实践教学任务，打造一支稳定的结构优化、素质精良、专兼结合的“双师”教学团队，保障实践教学和技能大赛的顺利完成。
四、会计特色专业建设取得的成效
经过长期的建设，学院会计专业2004年被学院确定为教学改革试点专业，2011年被学院确认为重点专业，2012年被自治区教育厅确认为“广西高等学校特色专业及课程一体化建设项目”的特色专业。近五年以来，会计专业教师承担科研课题5项；发表科研论文15篇；会计专业教师承担“广西区直林场和广西林业集团绩效考核体系及会计核算体系规范化”指导工作和承担了区林业厅《规范与完善国有林场会计核算》等课题研究。
学院会计职业教育实训基地自创办以来一直都承担着广西林业行业在职会计人员的专业技术培训工作。近3年来，为广西林业行业开展国有林场会计核算规范、林业会计电算化、基本建设单位会计等课程的技术培训1200多人次。
近五年来，学院会计专业学生取得国家级二等奖1项，其他大赛团体一等奖3项、个人一等奖4项、广西大中专珠算技术等比赛二等奖12项、三等奖8项的好成绩。特别是2012年自治区教育厅主办的“广西高职院校职业技能大赛――会计技能赛项”开赛以来，我院会计专业参赛选手连续两年荣获该赛项的团体一等奖。
会计特色专业建设是一项复杂的系统工程，高校应立足于自身特色，坚持科学的特色专业建设原则，在人才培养目标、人才培养模式、课程体系、师资队伍等方面不断改革创新，提升专业办学实力，促进专业个性化和特色化的发展。
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【基金项目】广西壮族自治区广西高校教育教学改革与研究项目（2012JGB363）
薪酬的实质就是劳动者付出劳动的回报,这是一个交易过程。交易的主体是劳动者与用人单位(企业主)。一方付出劳动(商品),另一方支付工资(货币)。既然是交易过程,那就有一个商品定价的问题。在充分竞争市场前提下,商品的价格应该由市场决定。所以,在劳动力市场上,任何一个应聘者在向用人单位提出工资额度(价格)要求时,都应该考虑,价格是否太高,否则,可能就没有人要。同样,任何一个用人单位的某个特定岗位给出的价格明显低于市场价格,就得不到人才。所以,人才的价格是由市场决定的,市场是公平的,作为商品的劳动力付出的劳动的卖价(工资要求),和作为用人单位用来购买劳动的买价(给出工资)都必须要有竞争力,否则,就不可能成交。上述所说的价格的数值就是薪酬的量。也就是说,薪酬必须具有竞争力,或者说市场公平性。
所以,薪酬管理就是对这个竞争力的把握。把握好了,它就是一个好的薪酬管理,企业也就具有一个好的市场竞争力。
无论对国外还是国内企业和劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异,发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分,而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成是一个独立的系统对待。
二、薪酬管理的改革之路
薪酬管理的发展经历了两个阶段,一个是传统的薪酬管理,一个是现代薪酬管理,它们都有3种不同的模式,其中传统薪酬管理包括:
1.早期工厂制度其特点是把工资降低到最低程度。主要是以家族制简单的计件付酬方法为主,辅以利润分享计划和小组计件计划;管理核心是培养“工业习惯”和工厂纪律,留住熟练技术工人。
2,科学管理阶段其特点是实行以工作标准和成本节约为主线的薪酬政策,希望用“高工资率”换取低成本。主要是以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主,利润分享制度逐步趋于完善;其主要目的是在于减少工人的’‘偷徽”行为,降低成本,通过对工作和职位价值的衡量来确定薪酬。
3.行为科学阶段其特点是薪酬必须适应员工的心理需求。主要是林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得广泛认可;它强调员工对薪酬的心理感受,以此提高工作效率。
而现代薪酬管理包括以下三种:
1.宽带薪酬制度其特点是薪酬浮动幅度加大,激励作用加强。主要是将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类,每类报酬相同,使同一水平工资的人员类别增加,一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇;它突破行政职务与薪酬的联系,有利于职业发展管理的改革,建立集体凝聚力,适应组织扁平化,造成晋升机会减少的客观现实。
2.以技能与业绩为基础的薪酬体系其特点是适应了知识经济本质与特征。主要采用以“投人”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识;这种政策的出发点不仅是为了降低成本,而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。
3.泛化的薪酬政策其特点是采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策。主要是把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等同起来,作为整体薪酬体系考虑;这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础,在投资和奖励之间实现合理平衡,以满足员工对非现金薪酬成分的要求。
现代薪酬管理的模式也就是现代企业所要改革的目标,它是随着企业和市场不断的发展而慢慢建立起来的,拥有一个良好的现代薪酬管理模式,也就意味着企业能拥有好的经济效益。
拥有一个好的薪酬管理制度,能激励员工的工作效率,对企业的经济效益也能起到不小的作用。因此,对薪酬管理进行一个现代化的改革对企业来说是一个十分必要的过程,但在这过程中,却是困难重重,令企业家们费尽脑筋。
三、薪酬制度改革中的障碍
1.年薪缺乏竞争性令优秀人才却步
南方某城市曾组织30多家大型国企公开招聘,推出包括公司副总裁,总经济师等印多个高职位置,然而招聘出人意料遭遇尴尬,与主办者的初衷大相径庭,应聘者寥寥。尽管不少企业都许诺有大量浮动薪金,但年薪不高是让人却步的主要原因。 免费论文下载中心 企业在转型的改革中需要引进各类优秀的经理人,但很显然中国职业经理人得到的基薪部分在全球甚至亚洲偏低。从友公司请一个职业经理人用500万,中国一般企业的经理人一年几十万元已经非常不错了,出现这种原因,是因为中国经理大部分处于低端市场,供过于求,而高端的受过很好教育的,特别是有跨国公司经验的,极其短缺。一流的人才应有一流的回报,使他们的劳动与收人相平衡。每个人在市场的价值,好似一个铜板的两面,一面是你的学历.背景,努力。能力等;另一面则是你的薪资价值。若铜板的一面重于另一面,市场就会借着自然淘汰或自然流失来改变这种差异。
优秀人才“高回报”已经无法回避,薪酬制度改革不仅在
民营企业,同时也将在国有企业内展开。企业最高管理者的基本薪资必须具有市场竞争力。这要求基本薪资须与其拥有的其他机会一致。向企业最高管理者提供基准水平的工资通常是正确的策略,可问题有没有这么简单?因为不同管理者具有不同情形,有些管理者所具有的专业技能并不适用于其他企业或行业,有些管理者的工作经验适用性则较强,能胜任各种企业的管理岗位。因此,企业在制定薪酬战略时,必须留出充分的灵活性,以适应不同的情况。 2.原有薪酬制度的条条框框
大部分改制前的企业,尤其是传统行业的大企业,往往已经在薪酬方面有自己独特的制度,一直以来按照流程公式一样地做起来,薪酬体系比较僵化。某合资家电企业从事人力资源工作的张小姐讲述了这样一个故事:“一个部门经理,他的直接上司对他的薪酬不满意,要求为她加薪,但按照我们原有薪酬制度的条条框框是违规的。我们人力资源部门和他的直接上司都无法去打破这个规矩,最后为了这儿百块钱,一直申请到亚太区的总裁,问题才得到解决。这件事让我们意识到薪酬体系非常僵化,在那种环境中,人的思维会变得现实一些,因为按照规章,如果你要有所改变,你就要.上到那样一个高层去,让亚太区总裁来解决几百块钱的问题。》”
张小姐所提到的现象在很多企业仍然存在,在企业发展的同时,薪酬制度也要相应地发展,薪酬的目的就是给员工激励,合理的薪酬是企业成功发展的重要原因。在企业转型的发展过程中,高层应时时对薪酬制度进行反思。
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授指出,目前中国企业薪酬制度上,主要存在两个问题:“一是事实上是品位分类,而不是职位分类,是身份工资,而不是职位定价。二是结构问题,像国有企业最大的问题是结构问题,如住房、养老、医疗,很多东西都不算工资,结果呢,开着公家车,有很多待遇。其实,你一折算,和外企相比,不一定比外企低。把工资结构调整以后,它就变了。所以薪酬水平并不比外企低,但薪酬结构的设计不合理。”
3.薪酬结构如何寻找新的平衡点
首先是对“内在薪酬”的不重视,使员工缺乏价值取向。薪酬结构包括两部分:内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表现在工资、奖金、福利;内在薪酬表现在能不能给他挑战性、成就感、更有趣的工作。
很多企业高层经常疑惑,企业人均收入都较高,但企业里面哪有业绩的概念?为什么?不是因为外在薪酬低了,根本上是内在薪酬的问题。光重视外在薪酬,而忽略内在薪酬,员工往往表现在缺乏价值取向和企业精神。在企业进行薪酬制度改革时,尤其要注意内在薪酬的提升,因为企业的理念、文化都在随着转型而发生很大的变化,如何让员工接受和认同新理念文化,是非常重要的,因为一旦员工的价值取向和企业的价值取向不一致,就会阻碍企业的脚步。
关键词：中小企业、正规化管理、岗位职责
改革开放以来，我国中小企业得到不断发展。据有关调查统计显示，中国共有中小企业2930万个，从业人员1.74亿人。从贡献上看，中小企业创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的50.5%，中小企业解决就业占我国城镇总就业量的75%以上，中小企业提供的产品，技术和服务出口约占我国出口总值的60%，中小企业完成的税收占我国全部税收收入的43.2%。这表明中小企业作为国民经济的重要组成部分，已经成为我国最为活跃最具有潜力的新经济增长点。
但是随着中国加入WTO的承诺的逐渐落实,我国中小民营企业面临的生存瓶颈越来越严重,有专家指出,入世后,我国中小民营企业应突出三大优势:本土优势、比较优势和后发优势。在WTO“国民待遇”原则的要求下,贸易壁垒将逐渐打破,不同的生产要素将在全球范围内优化配置,本土优势所剩无几;形成后发优势的前提是必须具备一定的比较优势,所以在经济全球化的冲击下,国内企业尤其是中小民营企业要想取得一定的比较优势,必须在自身所处的价值链中打造独特的核心能力,全球最著名的管理学大师之一汤姆•彼得斯说过，好的制度可以让管理者从常态事务中解脱出来，专注于更为重要的工作，可见企业正规化管理正是形成中小民营企业核心竞争力的有利手段之一。
俗话说“麻雀虽小，五脏俱全”。企业有有大小之别，但都少不了组织结构设计。企业的组织结构，就是把企业全体职工进行分工，明确他们的职务范围、责任、权利，再进行协作，从而形成一个高效运作的结构体系。
在这里我从三个角度分析中小企业正规化管理的创新制度，首先是企业岗位设计及各岗位职责规定；其次是员工的招聘、培训及待遇等；最后是企业内部会议制度及文件管理。
一、企业岗位设计及各岗位职责规定
1、企业岗位设计遵循以下四个原则：分工原则，职权原则，指挥统一原则，合理的管理幅度原则。管理者要根据自己企业的规模大小决定岗位的多少和分工的细化程度。企业越大，岗位分工会越细；企业规模越小，可由一个人兼任多个职务。
企业岗位设计的结构化思维包括：企业由部门与岗位组成，组织结构正是对组织使命、远景和战略的分解，因此，岗位设置必要遵循战略导向的原则，这或许就是所谓的因事设岗原则，包括客户导向原则、岗位数量最少原则、规范化原则等等。而影响岗位设置的因素除了战略、盈利模式、管控模式，甚至包括信息技术、通讯手段。
根据科斯的交易费用理论，企业这种组织形式使得生产要素的交易内部化，其减少了交易成本，或者说因为提高了效率或专业化，企业才得以存在。而企业所有的经营活动都围绕着追求企业价值的最大化的目标。因此，岗位设置的首要目标便是提高效率。而这种提高效率是以专业化为手段的。然而，公司规模的扩张止于行政管理费用的上升。我们可以将这种行政管理费用分解为两方面。其一，为提高工作效率而产生的内部协调费用；其二，为控制风险而产生管理费用。因此，从提高效率与控制风险两个目标，我们可以提炼出岗位设计要遵循的三个原则：专业分工原则、协调费用最小原则和不相容职务分离原则。
专业分工原则追求深度知识与市场经验的积累，在此原则下的岗位设置是对组织细分的过程，岗位成为组织中工作内容自成体系、职责独立的最小业务单元。关于组织细分，目前有流程优先与职能优先两种争论。笔者倾向于前者，因为一级流程可以定义为企业的盈利模式。在此基础上，可以将流程分解或模块化，部门是一级流程分解的结果，是企业内部价值链具有一定使命的独立环节，而岗位是对部门，即一级流程分解下某一个模块的再分解。因此，在专业分工原则下，部门岗位设计的第一步骤为工作内容细分，其表现形式为岗位最小化。
协调费用最小原则是为减少不同职位间的协调，降低运作成本。其在岗位设计方面的应用通过工作关系分析和工作定量分析的步骤来实现。进行工作关系分析而非工作定量分析，是为一人多岗做准备，其适用于公司发展较快，岗位工作量及职责具有较大的不确定性的情况。在这种不确定下，岗位不适宜合并，而可由工作内容具有相关性的岗位兼任。进行工作定量分析，则是在工作量不饱满的情况下，对职能细分或流程被分割的岗位予以合并。其应用结果为撤岗和并岗。
工作关系分析是对最小业务活动之间的工作相关性进行分析，确定适用的优化组合方案。从而通过对工作岗位、部门的相关性分析，使组织发挥系统和平衡的功能，达到分工合理、简洁高效和工作畅顺。而随着公司各项工作的稳定开展，结合对各岗位工作的定量分析，可以对于工作量不足于80%的岗位，及时进行撤岗、并岗，保证每一个岗位的负荷，使所有工作尽可能集中，并降低人工成本。
不相容职务分离的核心是内部牵制。古埃及时已在记录官、出纳官和监督官之间建立起内部牵制制度。内部牵制是一人不能完全支配账户，另一个人也不能独立地加以控制的制度。不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。
基于不相容职务分离原则的岗位设置需要在岗位间进行明确的职责权限划分，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。企业经营活动中的授权、签发、核准、执行和记录等工作步骤必须由相对独立的人员或部门分别实施或执行。
2、企业岗位分为高层管理职位、行政管理部门、生产部门、经营部门和辅助部门
高层管理职位细分为：董事长、副董事长、总经理、副总经理、总经理助理、行政总监、人力资源总监、财务总监、销售总监、策划总监、质量总监、生产总监。
行政管理部门细分为：行政部经理、行政助理、办公室主任、培训主管、法律顾问、秘书、翻译、劳动工资员、计算机打字员、资料员、前台。
生产部门细分为：采购部部长、物料主管、采购主管、采购员、制造部经理、总工程师、计算机工程师、车间主管。
经营部门细分为：总经济师、成本会计、核算会计、出纳员、审计员、项目经理、营销主管、地区销售经理、销售业务员、信息主管、公关经理、公关员。
辅助部门细分为：内勤、外勤、驾驶员、员工食堂主管、员工食堂服务员、工会主席、工会干事、保安主管、监视员、大门门卫、公司保安员、巡逻保安员。
二、员工的招聘、培训及待遇等
1、招聘原则
⑴、客观公正原则
人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚，客观公正。
⑵、德才兼备原则
人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先，德才兼备。
⑶、先内后外原则
人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。
⑷、回避原则
德才兼备，唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。
2、人力资源规划
公司人力资源部于每年年初根据本年度的业务量对公司内部所有岗位重新定岗，定编，定员。
3、人力资源部职责
⑴、负责制定公司人力资源战略规划。
⑵、负责公司定岗定编定员，调整工作岗位及内容等项工作。
⑶、组织实施公司招聘制度，录用政策。
⑷、负责管理新进员工的劳动用工合同和人事档案。
4、招聘途径
⑴、内部招聘
在公司内部进行人才的甄选，促进公司人力资源的合理利用与有效流动，从而达到适才适位。
⑵、外部招聘
通过外部途径进行人才招聘，及时补充新鲜“血液”，从而达到“鳗鱼机制”的激活目的。
①、广告招聘：通过在电视，报纸，杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。
②、人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门，学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。
③、高校招聘：通过到各地高校招聘应届毕业生，甄选具备发展内潜质及专业素质且满足公司需要的人才。
④、网上招聘：通过在因特网上招聘信息，吸引各类人才前来应聘。
⑤、其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘，介绍等方式进行招聘。
5、招聘流程：
⑴、用人部门根据本部门实际情况填写《员工招聘申请表》如需笔试，则须同时附上笔试考卷，在招聘前一周送人事部门初核调校并报公司领导审批，经审批同意后由人事部门组织实施。
⑵、人事部门在招聘前需拟订招聘方式及详细周全的招聘计划，经公司领导核准后组织实施。
⑶、人才的引进一律实行公开招聘，由人事部门决定招聘的形式。任何招聘方式，均应要求求职者递交求职信，填写《求职申请表》(见附录2)，并提交以下资料：个人简历，照片，联系地址，电话号码及身份证，学历证等证明求职者身份，受教育程度，能力等的相关证件的复印件。
6、面试
⑴、面试由人事部门会同用人部门进行，面试小组中至少应有一名用人部门员工参加。
⑵、面试流程：
①、由人事部门根据实际情况确定面试时间，并通知面试人员及公司相关人员。
②、面试时向应聘者介绍面试小组成员，并要求应聘人员以普通话作简短的自我介绍。
③、由人事部门介绍公司基本情况，包括公司性质,经营范围，上班时间，报酬福利，用人机制等情况。
④、让应聘人员自由发问，由面试小组相关人员加以解答。
⑤、对应聘人员逐一进行面试，详细了解其基本情况。
⑥、面试结束当日，面试小组应就面试情况进行汇总并形成书面意见。
7、笔试：
⑴、人事部门应在当日根据面试小组的综合意见通知初试合格者于次日来公司参加笔试。
⑵、用人部门应提前一周将专业试题交人事部门审校,同时做好保密工作。
⑶、笔试原则：
①、笔试题须严谨全面，紧扣招聘目的。
②、笔试须严格，严禁作弊。
③、阅卷须认真仔细，,杜绝敷衍现象，保证对公司负责对应聘人员负责。
员工培训，是企业特制度中的重要一环，它可以让员工对企业文化和企业目标有更深刻的理解，培养员工对企业的认同感。员工培训的内容包括两方面：职业技能培训，职业品质培训。
员工给企业效力，企业给员工报酬，一来一往的交换形式，主要靠薪资来维持，管理者要本着对内公平、对外有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪资组成，支付员工薪资，这对保持企业内部的人员稳定意义重大。
一般来说，薪资主要是这样构成的：薪资=基本工资+津贴+奖金。管理者在设计薪资的时候，要遵循下面几个步骤：1、职位分析；2、职位评价；3、薪资调查；4、薪资定位。
三、企业内部会议制度及文件管理
1、会议制度
制订会议程序，首先对本公司的会议体系进行分析，确定公司日常需要召开的各种会议名称、要求，制成例行会议一览表，然后按会议的层次或性质分类，分别确定各类会议的程序和具体时间安排，如下所示：
确立会议议题（领导和部门提出、董事会要求、行政部门收集）安排会议议程（议题顺序、发言顺序、准备有关文件）提前发出会议通知（时间、地点、出席人、议题、议程、编组）会务准备（会场布置、座次安排、会场签到、会议证件、会场设备等）做会议记录和摄像、录音撰写会议纪要、决议上级阅改、签批印发有关部门、人员、归档。
2、文件的管理细则
①、各单位要有专人负责文书的管理工作，建立严格的管理制度，加强对相关人员的保密纪律教育，做好文件的管理工作。严禁将秘密文件带往公共场所或家中。文件传递过程中，必须办理登记、签收、注销等手续，并按照收文簿检查归档，以防遗漏。
②、各单位工作中形成的文书，包括文件、会议记录、决议、照片、图表、录音带、录像带等有保存价值的材料，都必须由承办人收集齐全，分类整理，移交文书或有关人员核对整理后，于次年第二季度送交档案室归档，各单位、各经办人不得越期自行留存应该归档的文件。
③、没有存档价值和存查必要的公文，由档案室鉴别、登记后销毁。
3、电子文件归档与电子档案管理办法
第一条对电子文件的形成、积累、鉴定、归档及电子档案的保管实行全过程管理，应当由主管部门统一协调，指定专门机构或人员负责，保证管理工作的连续性。
第二条电子文件形成部门负责电子文件的积累、保管和整理工作，档案部门要进行指导与监督。
第三条电子文件的管理由档案部门负责，电子文件形成部门要提供协助和支持。
第四条应明确规定归档时间、归档范围、技术环境、相关软件、版本、数据类型、格式、作数据、检测数据等，以保证电子档案的质量。
第五条为保证电子档案的可利用性，从电子文件形成就应有严格的管理制度和技术措施，确保其信息的真实性、安全性和完整性。
第六条归档电子文件同时存在相应的纸质或其他载体形式的文件时，则应在内容、相关说明及描述上保持一致。
第七条具有保存价值的电子文件，必须适时生成纸质文件等硬拷贝。进行归档时，必须将电子文件与相应的纸质文件等硬拷贝一并归档。
第八条收集范围。电子文件的收集范围，按国家关于文件归档的现行有关规定执行。
第九条收集积累要求
①、记录了重要文件的主要修改过程，有查考价值的电子文件应被保留。当正式文件是纸质时，如果保管部门已开始进行向计算机全文处理的转换工作，则与正式文件定稿内容相同的草稿性电子文件应当保留，否则可根据实际条件或需要，确定是否保留。
②、保存与纸质等文件内容相同的电子文件时，要与纸质等文件之间，相互建立准确、可靠的标识关系。
③、在“无纸化”计算机办公或事务系统中产生的电子文件，应采取更严格的安全措施，保证电子文件不被非正常改动。同时必须随时备份，存储于能够脱机保存的载体上，井对有档案价值的电子文件制作纸质或缩微胶片拷贝件保留。
④、用文字处理技术形成的电子文件，收集时应注明文件存储格式和属性。
⑤、用扫描仪等设备获得的图象电子文件，如果采用非标准压缩算法，则应将相关软件一并收集。用计算机辅助设计或绘图等获得的图形电子文件，收集时应注意其对设备的依赖性，以及易修改性等问题，不可遗漏相关软件和各种数据。
⑥、用视频设备获得的动态图象文件，收集时应注意收集其压缩算法和软件。
⑦、用音频设备获得的文件，收集时应注意收集其属性标识和相关软件。
⑧、由计算机多媒体技术制作的文件，其中包含前面所示的两种以上的信息形式，收集时应注意参数准确、数据完整。
⑨、通用软件产生的电子文件，收集时应注意收集其软件型号和相关参数。专用软件产生的电子文件，收集时必须连同专用软件一并收集。
⑩、计算机系统运行和信息处理等过程中涉及的各类参数、管理数据等应与电子文件一同收集。
第十条收集、积累方法
①、及时按照要求制作电子文件备份。
②、每份电子文件均需在电子文件登记表中登记。
③、电子文件登记表应与电子文件的备份一同保存。
④、电子文件登记表如果制成电子表格，应与备份文件一同保存，并附有纸张打印件。
⑤、电子文件性质代码：R—草稿性电子文件；U—非正式电子文件；O—正式电子文件；N—无纸电子文件；T—文本文件；I一图象文件；G—图形文件；V一影像文件；A—声音文件；M—多媒体文件；P—计算机程序；D—数据文件。
第十一条电子文件的整理，应按内容、保管期限、密级等因素相对集中。
第十二条电子文件应按《档案著录规则》著录，并制成机读目录。
第十三条归档电子文件应填写登记表。
第十四条归档范围电子文件的归档范围的划分，可参照国家关于文件的现行有关规定执行。
第十五条归档时间逻辑归档应实时进行，物理归档应定期完成。
第十六条检测在进行电子文件归档工作时，应按其基本技术条件进行检测。其内容包括：硬件环境的有效性、软件环境有效性及其信息记录格式等。
第十七条归档前的鉴定电子文件的归档鉴定工作，参照国家关于文件的现行有关规定执主，鉴定结果，在电子文件的机读目录上制作相应的标只。
①、有效性和完整性鉴定。归档前应由文件形成单位对电子文件的有效性和完整性进行审核，并由负责人签署意见。如果文件形成单位采用了某些技术方法保证电子文件的有效性和完整性则应把其技术方法和相关软件一同移交给接收单位。
②、保管期限的划分。电子文件保管期限的划分，参照国家关于文件的现行有关规定执行。
第十八条归档要求
①、把带有归档标识的电子文件集中，制成归档数据集，拷贝至耐久性的载体上，至少一式2套，一套封存保管，一套供查阅使用。必要时，复制第3套，异地保存。对于加密电子文件，则应解密后再完成上述工作，
②、本标准推荐采用的载体按优先顺序分别是：只读光盘、一次写光盘、可擦写光盘、磁带等。禁用软磁盘作为归档电子文牛长期保存的载体。
③、存储电子文件的载体或包装盒上应贴有标签，标签内填写编号、名称、密级、保管期限、硬件及软件环境
④、将相应的电子文件机读目录、相关软件、其他说明等一同归档并附归档电子文件登记表。
⑤、需要长期保存的电子文件应当把归档电子文件与相应的机读目录存在同一载体上如果是自行开发的应用软件，也应将软件及相关数据存在同一载体上。
⑥、原电子文件数据集载体在完成电子文件归档后，保留时间至少1年。
⑦、在网络中进行了逻辑归档操作的电子文件应按上述归档过程完成物理归档。
第十九条检验
①、档案保管部门应配备相应的处理设备，以保证完成电子档案的检验工作。归档的每套载体均应接受检验，合格率应达到100%。与纸质档案同时保存的电子档案可采取抽样检验的方法样本数不少于总数的20％合格率应达到100%。
②、检验项目。
⑴、载体有划痕，是否清洁。
⑵、有无病毒。
⑶、核实电子档案的完整性和有效性审核手续。
⑷、核实登记表、软件、说明资料等是否齐全。
③、将检验结果填人电子档案人库登记表。检验有合的，应退回形成单位，重新制作。
第二十条移交手续验收合格后，档案保管部门在电子档案人库登记表上签字盖章。一式2份，一份交电子文件形成单位一份自存。
第二十一条保管要求
电子档案保管除应具备纸质档案一般的要求外，还应符合下列条件：
①、归档载体应作防写处理。不得擦、划、触摸记录涂层。载体应直立存放，做到防尘、防变形。
②、环境温度选定范围:14℃—24℃；相对湿度选定范围：45%—60%。
③、存放时应注意远离强磁场，并与有害气本隔离。
④、电子档案在形成单位的保管，也应参照上述条件。
第二十二条存效性保证
①、每满1年，对电子档案涉及的形成单位和档案保管部门的设备更新情况进行一次检查登记。
②、每满2年进行一次抽样机读检验。抽样率不低于10%如发现问题应及时采取恢复措施。
③、设备环境更新时应确认库存载体与新设备的兼容性，如不兼容，应进行电子档案的载体转换工作，原载体同时保留时间不少于3年。
④、磁性载体上的电子档案，每4年转存一次。原载体同时保留时间不少于4年。
⑤、定期检验结果应填人电子档案管理登记表。
第二十三条利用
①、电子档案的封存载体不得外借。
②、利用时使用拷贝件。
③、利用时要遵守保密规定。
④、利用者对电子档案的使用应在权限规定范围之内。
⑤、具有保密要求的电子档案上网时必须符合国家或部门有关保密的规定，要有稳妥的安全保密措施。
第二十四条电子档案的销毁鉴定。
①、电子档案的销毁鉴定，按国家现行有关规定执行。
②、电子档案的销毁，应在办理审批手续后，方可实施。
③、非保密电子档案可进行逻辑删除。属于保密范围的电子档案被销毁时，如存储在不可擦除载体上，须连同存储载体一起销毁并在网络中彻底清除。
第二十五条统计档案保管部门应及时按年度对电子档案的保管，利用等情况进行统计。
由于编写时间比较仓促，及本人的写作水平的有限，本论文存在疏漏和不足，恳请老师批评指正。
参考文献：