[关键词] 政府审计；职业培训体系；审计信息化；职业化；专业化
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 003
[中图分类号] F239 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）19- 0005 -03
0 前 言
刘家义审计长在2009年7月召开的全国审计工作座谈会上指出：加强审计队伍建设是经济社会发展对审计工作提出的客观要求，是履行审计监督职责的客观要求，是推动审计工作科学发展的客观要求，我们必须从全局和战略高度，深刻认识新形势下加强审计队伍建设的极端重要性和紧迫性，坚定不移地把建设一支高素质队伍作为根本性、战略性任务来抓。2011年6月审计署制定出台的《审计署“十二五”审计工作发展规划》也要求，要进一步加强干部队伍建设以夯实审计事业可持续发展的根基。随着经济的全球化，审计环境越来越复杂，审计的难度和风险越来越大，对审计人员的要求越来越高，提高审计人员的素质迫在眉睫，而培训是快速提高审计人员素质的最直接、最有效的方式，所以我们要进一步加大培训力度，通过多种形式，增强培训效果。
由于我国政府审计的重要性和特殊性，政府审计职业培训也必须有不同于普通职业培训甚至内部审计和社会审计培训的地方。本文主要从我国政府审计发展趋势分析展开，对我国政府审计培训体系的完善提出适当建议。
1 政府审计发展趋势与培训重点分析
1.1 政府审计发展趋势分析
自20世纪90年代以来，审计环境发生了很大变化，尤其是随着国家政治生活民主程度的提高和经济体制改革的深化，政府审计不断发展和完善，其在国家和社会中的政治地位日益得到巩固。与此同时，社会对于政府审计的要求也不断提高。为适应审计环境的变化，满足社会的需求，政府审计正在不断努力。
1.1.1 目标导向
《审计署“十二五”审计工作发展规划》提出，要着力构建财政审计大格局，对关系国计民生的重大建设项目、特殊资源开发与环境保护事项、重大突发性公共事项、国家重大政策措施的执行实行全程跟踪审计；积极开展信息系统审计；进一步深化经济责任审计；构建和完善绩效审计评价及方法体系；创新审计方法的信息化实现方式。这些都是在深入总结我国审计实践经验的基础上提出的符合我国发展实际的审计方式和方法，同时也指明了我国政府审计未来的工作方向。
根据上述目标定位可以推断出，在审计工作手段上，我国政府审计正在致力于全面推行和实施审计信息化；在审计工作方式上，政府绩效审计的强劲发展成为必然趋势，经济责任审计将得到进一步深化；在审计工作内容上，政府审计职能将进一步扩展，审计重点呈现多元化格局，审计结果将为国家决策提供更多更重要的支持，审计人员业务范围将随之扩大。
1.1.2 环境导向
根据《审计法》第十六条至第二十八条的规定，我国政府审计的对象除了中央政府的专门机构、专业主管部门及地方政府外，还包括数以万计的国有企事业单位和金融机构。不同于西方国家，我国国有企业在整个国民经济中占有重要地位，在新时期，国有企业又有了新的发展趋势。首先，国有企业跨国经营的现象比较普遍，对政府审计提出了新的要求，政府审计人员不仅需要掌握财会专业知识，还需要熟悉被审单位涉足国家的语言以及当地的经济、社会、政治、法律、金融背景。其次，国有企业运营规模往往较大，分公司、子公司数量众多，股权结构复杂，涉足经营领域较广，实施信息化程度较高较复杂。
综合以上两个方面，政府审计面临着新的发展契机，既有目标要求，又有环境推动，政府审计需要提高自身能力，以应对新的挑战。但我国政府审计的成熟度与发达国家相比，仍稍显不足，需要完善的地方有很多。其中，政府审计队伍素质的改善是最主要、最直接的因素。
1.2 培训重点和目标分析
为顺应政府审计发展趋势，我国政府审计的现有人力资源质量与结构亟待作出相应的变化和调整。审计信息化的推进要求政府审计人员具备计算机信息技术相关领域的知识，绩效审计和经济责任审计要求审计人员将审计业务与政府治理结合起来，政府审计职能的扩展和审计对象的多样化要求审计人员的知识储备领域更为广泛。
政府审计的培训重点应包括两方面：一是审计信息化的培训；二是审计专业化的培训。这里的专业化不仅包括专业知识和技能，还包括专业领域审计的经验和知识。这同时也是政府审计培训的目标，即要实现政府审计工作手段的信息化和政府审计工作的专业化。
1.2.1 审计信息化培训
随着信息技术的发展和普及，各种先进财务软件在被审单位广泛应用，其会计核算、财务管理及业务管理逐步实现电子化。审计机关作为各级政府的组成部门，其审计信息化建设，即金审工程已经初步建立了五大应用系统和信息化相关设施，为履行审计监督职责发挥了积极的促进作用。但是审计人员整体上运用计算机的能力相对于政府审计的要求还相去甚远。
1.2.2 审计专业化培训
审计署、人力资源社会保障部、国家公务员局于2011年11月在联合发出《关于印发贯彻加强审计机关公务员队伍专业化建设意见实施办法的通知》中提到，审计机关公务员队伍的专业结构要适应审计工作需要。到2013年，各级审计机关具有与审计工作相关的经济类、管理类以及法律、计算机、工程等专业背景的公务员比例应达到80%以上。其中法律、计算机、工程等专业背景的公务员比例，应在2010年的基础上有所提高。同时也提到，要加大在实践中发现、培养和使用审计专业人才力度。
审计人员不仅需要具有广博的知识，而且应在某一领域具有很高的理论造诣和素养，成为复合型人才中的专才。美国审计总署的审计项目大多是由内部不同部门的各方面专业人员合作完成。其内部设有顾问委员会和专家组，成员包括经济学家、管理专家、信息技术专家等，必要时还聘请有关专门人才协助工作，审计组成员的知识和技能结构能够保证其较高审计目标的实现。而我国政府审计机关中审计业务人员的知识结构相对较为单一，绝大部分是会计、审计等专业人员，工程技术、计算机、环保、宏观经济管理等方面的人才较少，降低了审计机关的整体运行效率，这是制约我国政府审计事业发展的“瓶颈”之一。
总之，随着国家政治生活民主化程度的提高和经济体制改革的深化，社会对政府审计的需求逐渐强烈。尤其为适应国家经济结构战略调整，政府审计职能必将进一步拓展，不断地改善和调整审计的作用点。政府审计要做出变革，提高审计人员的素质势在必行。
2 思考与建议
一般来讲，政府审计职业培训一般包括政治理论培训、审计业务知识培训、公共基础知识培训、其他知识培训等内容。要完善政府审计培训体系建设，达到理想的培训效果，应在现有培训内容基础上，一方面必须重视审计信息化的培训，另一方面需注重培养复合型人才，并引导部分审计人才朝“专才”方向发展，为我国审计事业储备力量。为此，提出如下具体措施和建议。
2.1 搞好审计业务信息化培训
信息技术环境中的审计技术与方法，已成为审计基础理论中最活跃、最不稳定的因素之一， 我国政府审计培训应该既把审计业务信息化作为培训重点，也把追求审计业务信息化的最佳效果作为培训目标之一。也就是说，要充分利用审计信息化的优势提高审计效率，降低审计风险，在培训中除注重审计基本业务知识和计算机及相关软件知识外，还应辅以技能型的内容培训。
一方面，在信息技术平台上加强审计分析手段的运用培训。当被审对象规模庞大、关系复杂时，政府审计若是仅运用传统的审计方法可能无法在有限的时间和资源的情况下完成大量的审计任务，而且可能也不符合成本效益原则。分析程序的引入就能很好地解决这一问题。分析性程序可用作风险评估程序、控制测试和实质性程序。这样可以使得政府审计人员将有限的工作时间和精力用在风险较高的领域，不仅有利于提高审计工作效率，而且有助于降低审计风险。
另一方面，借助审计技术与方法的智能化作出审计判断培训。社会公众对于政府审计的期望值在提高，人们期待政府审计能够不断揭露政府工作中深层次的问题。然而，存在于政府部门和国有企业的舞弊现象相比普通企业可能更为隐蔽。要做好这一工作，需要政府审计工作人员利用个人已有的经验、知识、技能来对审计项目进行试探、分析和断定。但是一方面，舞弊行为是一类带有大量不确定因素的半结构化或非结构化问题，动机复杂；另一方面，政府审计的职能进一步扩展，涉及的许多审计活动都是近年来引入的，并且超越了传统的审计工作范畴。总之，仅仅靠已有的历史经验和知识可能不足以做出合理的判断。这就需要有新的技术来“智能地”和“自动地”分析原始数据，为审计人员的决策提供参考，引导审计人员将历史经验总结、科学规律推导和审计人员的专业判断结合起来从而得出合理的审计结论。
2.2 构建分层级、分区域培训体系
我国政府审计职业培训的对象是政府审计人员。政府审计人员接受国家委托，以审计机关的名义，代表国家行使审计监督权。政府审计人员包括政府审计署的审计长、副审计长，地方各级审计厅长、局长，各级审计机关的领导人员和非领导职务的一般工作人员。
由于高层与基层之间、不同地区审计人员之间业务素质差距较大，层级间、地区间资源占有相差较为悬殊，因此培训也应因地制宜、因人而异。审计人员培训应更多关注基层、关注欠发达地区，构建分层级、分区域培训体系，提高政府审计培训的针对性。
例如，审计署工作人员的工作层次分为业务司、特派办及派出审计局。业务司是审计项目的组织者，具体包括审计计划、工作方案制订，审计报告汇总；而特派办及派出审计局是审计项目的具体实施和执行者。就工作内容而言，署业务司需要的是知识储备既广博又精深，对于事物的把握具有很强的前瞻性和宏观性的审计人员，相应地，审计人员应具备以下素质：一是具有很高的专业知识水平，对涉及的业务领域有比较深的研究，能及时发现和把握本领域的发展动态，在一定程度上创新该领域的理论。二是具有一定的审计实践经验，能够很好地解决审计实践中的问题。三是具有创新性的审计职业思维。审计人员的素质要求决定了审计署业务司审计培训的内容和重点。而特派办及派出审计局的审计培训则应着重培训审计执行力、对政策的解析能力等。
2.3 定期开展专门领域案例培训
世界审计组织一直将“经验分享，人人共惠”作为自己的座右铭，成立50多年来，秉承这种精神为建立高效的政府审计体系做出了卓越贡献。它建立了知识分享委员会，该委员会下设10个工作组，就社会关心的问题（如公债、反腐败、金融危机、最高审计机关的职责和作用等）开展研究。我国可以借鉴这种方式来开展政府审计人员培训。面对政府审计对象的多样化以及企业经营领域的多样化，若政府审计人员仅仅依靠以往的经验而不加以适时的学习则难以应对。但是，对于审计而言，同一业务和领域需要的执业能力是相近甚至是相同的，这时先行者的经验便变得尤为重要。我们可以建立政府审计案例分享委员会，形成典型的审计案例库，定期以新业务或新领域的审计案例为内容对审计人员进行培训，同时为政府审计机关提供参考。
2.4 开展心理素质培训
审计人员的心理培训，有利于审计人员良好的心理素质及其个性特点的形成与发展，使其具备完成各项任务所必需的心理素质，保证其在各种复杂、困难条件下能迅速、妥善处理审计工作中的各种问题。审计人员的心理状况对于审计质量有很大的影响。
2.4.1 审计工作心理素质培训
在审计过程中的不同阶段，审计人员心理活动会发生变化，主要表现为项目开始阶段的冲动和畏难心理，项目实施阶段的速成心理和拖延心理，项目终结阶段的摆脱和懈怠心理。这些心理变化是审计人员的正常心理反应，但是，如果我国政府审计人员在审计工作中无法做好自身的心理状况调整，必将给审计工作质量和效率带来负面和消极的影响。因此，在政府审计人员培训中应当引入审计人员自我心理调节的方法，并引导政府审计人员加强自身修养，提高心理系质。
2.4.2 审计职业心理素质培训
由于政府审计的特殊性，相比社会审计人员和内部审计人员，政府审计人员可能面临更大的责任和压力，他们坚守的是国家的资产，监督他们的是人民大众。对于政府审计而言，审计人员具有一定知识技能只是改善审计绩效的一个必要条件，而不是充分条件。政府审计人员承受的心理压力是巨大的，包括工作绩效的压力、家庭生活的压力、社会人际关系的压力等。由于政府审计工作涉及诸多单位的利益，面临的诱惑也很多。尤其在中国几千年受儒家文化熏陶的文化背景下，政府审计人员独立性受到前所未有的挑战。政府审计人员培训应当吸纳相关心理培训，积极正向引导审计人员的心理行为，从而保证政府审计质量，真正发挥政府审计免疫系统的作用。
主要参考文献
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[3]审计署审计科研所.简论国家审计人员应当具备的职业素质能力[N]. 审计研究报，2010-09-03（3）.
[关键词]人力资源；风险；风险防范
人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，是公司内部控制的重要业务流程。由于企业内外部环境的不确定性，人力资源管理过程面临着诸多的风险需要进行识别和防范。
1规划和招聘环节的风险及对策
11常见的风险
规划和招聘环节的常见风险有：岗位设置不科学，可能导致岗位职能交叉、重叠或缺失，部分岗位负荷过重或不足，岗位冗余，或因人设岗。人员需求未经必要的审核和审批，导致人员配置失当。对员工甄选把关不溃导致员工不能胜任岗位要求，难以较好履行岗位职责。员工入职程序不规范，把关审核不严，劳动合同签订不合规，导致潜在的法律风险。试用期管理不严，考核规则和程序不明确，转正考核不及时，导致试用期管理流于形式，未及时识别或淘汰不适宜的员工。
12对策建议和管控措施
（1）做好岗位设置与定岗定编。人力资源部门应组织各用人单位在其部门职责基础上，开展深入的工作分析和岗位设计，编制公司定岗定编方案，明确各部门岗位的名称、定编数量等，报批后作为人员配置的标准和依据。各部门如因职责调整、工作量增加等原因需新设岗位的，应开展岗位分析与设计，明确新设岗位的工作职责、任职条件，经批准后可设置新的岗位。
（2）认真编制岗位说明书。人力资源部门组织各用人部门在定岗定编的框架范围内，对每个岗位编制说明书，明确各岗位的任职资格条件、工作内容和管制标准、职责权限、工作关系、工作条件等，经批准后实施。
（3）人员需求申请与审批。如需要配置人力资源，应根据部门岗位设置情况、岗位任职资格条件等，用人部门提出书面申请，报批后方可实施招聘和配置。
（4）人员的招聘与甄选。经审批同意配置人员的，由人力资源部门向公司内部（含子公司、关联公司）或外部（如高校、人才市场、网络）等渠道，招聘信息，收集应聘人员简历并按任职条件进行审核。经审核符合条件的，须对应聘人员进行专业知识和胜任力测试，进行必要的鉴别和甄选。
（5）办理员工录用与入职。招聘测试和甄选后，人力资源部门提出录用意见，报公司审批同意后通知拟聘人员在指定医疗机构体检，体检合格后办理入职。新员工入职时，应对其劳动关系是否清晰、相关证件和资质证书是否真实进行复核，经确认无误后办理入职。新员工入职后，应及时完成社会保险关系、人事档案的转移，并做好入职教育培训。
（6）依法订立劳动合同。公司应在新员工入职30日内与其签订书面《劳动合同》，约定合同期限、工作内容和岗位、薪酬福利、工作条件、作息制度、双方的联系地址等内容。劳动合同应由员工本人当面签署，不得委托代签或签署，由双方共同签字盖章后生效。
（7）试用期考核与转正审批。用人单位应做好试用期员工的管理，负责在试用期的员工的指导、培训、辅导。试用期间，员工参加部门的绩效考评，考评的规则、标准和正式员工保持一致，具体由部门负责人实施考评，考评结果作为试用是否合格的依据。新员工试用期到期前，由员工提出转正申请并自我鉴定，提交公司研究是否同意转正。不同意转正的，应在试用期到期的3天前通知员工解除劳动合同。
2培训与开发环节的风险及对策
21常见的风险
培训与开发环节的常见风险有：培训需求的调查不足、分析和审核不充分，导致培训计划缺乏针对性，培训效果达不到预期目标。培训组织、实施不力，培训资源的准备和调配不及时，导致培训无法达到预期的目的，降低培训效果。缺乏必要的、恰当的培训效果评估，可能导致培训流于形式，培训预期目标达不到，不利于公司培训的改进。培训记录缺失、培训档案不完整，可能导致培训情况无据可查，无法对培训做出客观、准确的评估。对大额培训项目缺乏必要的书面约束，可能导致公司培训资源的浪费或者人员的流失。
22对策建议和管控措施
（1）培训计划的制订与审批。每年各部门根据公司业务发展和员工成长的需要，提出年度员工培训需求项目报人力资源部汇总、分析、论证，综合平衡编制公司年度员工培训计划。在年度计划外，各部门有临时参加各类培训需求的，应持培训需求申请（或培训通知），经公司批准后方可参加培训。因特殊情况需取消、调整培训计划项目的，应提交书面申请并经审批。
（2）培训的组织实施。员工培训实施由人力资源部门牵头负责，具体采用内部培训、外派培训等形式进行。①内部培训，包括新进员工培训、岗位培训、继续教育、转岗培训等，以岗位技能培训为主，采取集中培训或以老带新的方式，进行有针对性的培训。②员工外出培训，须由员工所在部门提出书面申请，经批准后方可实施。外派培训人员，应按规定与公司签订书面的《培训协议书》。申请参加学历教育，应由员工本人提出书面申请，经审核同意后与公司签订《培训协议书》，约定培训的时间、培训费的承担、培训期间的管理要求、违约金等事项。
（3）培训效果评估。根据不同的培训项目，应采用不同的方式对培训效果进行评估。对公司的大额培训项目或外出培训项目，应由参培员工在培训后填制培训效果评估表（必要时附培训总结），人力资源部门对培训的效果进行评估；同时由部门负责人结合员工的业绩表现，在月度业绩考评中进行评估。
（4）培训档案的建立。培训项目完成后，人力资源部门应及时收集培训通知、培训签到表、培训效果评估等相关记录，按培训项目对已完成的培训登记建档，记录培训名称、内容、时间、地点、参培人员、讲师、学时等情况。对每个员工的培训情况建立电子档案，记录其参加培训的项目、时间、地点、学时等信息。
（5）培训协议与服务期约定。外出脱产培训超过一定期限（比如1个月）或由公司提供培训经费超过一定金额的，应与公司签订书面的《员工培训协议书》，约定服务期及未满服务期解除劳动合同的违约金等事项。约定的服务期超过劳动合同期限的，应将劳动合同期限变更至与服务期一致。
3绩效考核与管理环节的风险及对策
31常见的风险
绩效考核与管理环节的常见风险有：绩效考评制度、考评指标的设置的不合理，直接影响绩效考评的效果及员工的工作积极性。绩效考评的组织和实施过程不认真、不严格，影响考评的效果及员工的工作积极性。缺乏效反馈与沟通渠道，不利于员工自身的职业发展认识，同时也不利于公司及时获取员工的反馈。缺乏有效的绩效考核奖惩办法，不利于充分发挥激励的作用。
32对策建议和管控措施
（1）建立健全绩效考核制度，明确绩效考评的原则、机构、对象、周期等。绩效考评应坚持注重工作业绩、客观公正、以考核促绩效的原则，以考核工作实绩为主，通过考核激励员工提升业绩。公司成立绩效考评领导小组，人力资源部负责牵头推进公司员工绩效考评，各部门负责人参与，负责本部门员工绩效考评的具体实施工作。
（2）合理确定绩效考评指标。公司从业绩、态度、能力、学习4个方面对员工的综合绩效表现进行考评，并根据岗位的不同，对维度下的具体考核内容赋予不同的权重。
（3）认真组织实施绩效考评。员工每月拟订月度工作计划交部门负责人审定，月底部门负责人依据员工的工作完成情况进行考核打分，作为年度考核的依据。每年年底员工对主要工作、指标完成情况、取得的成效、存在的问题等进行总结，并提供完成考核指标的事实、数据。同时汇总员工每月的月度考核成绩得出全年工作业绩成绩，并结合年底开展综合评定，由考核小组对员工一年的工作表现做出客观、公正的评价。
（4）绩效考评结果的反馈与沟通。每月绩效考评完毕后，人力资源部将考评结果反馈给各部门。各部门负责人及时向员工反馈，如实告知员工当期考核结果，着重指出员工的不足及今后努力的方向。对基本称职、不称职的员工的绩效反馈与沟通，应当留下书面记录。
（5）绩效考核的申诉与处理。员工对考核结果持异议的，可在得到考核结果5个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。人力资源部、分管领导在收到申诉5个工作日内，向相关部门调查情况，必要时提请考核小组审议，并及时向申诉者反馈处理结果。
（6）绩效考评结果的应用。月度考核结果，与当月绩效工资相挂钩。年度综合考核结果，与计发年终奖和特别奖挂钩。年度考核为不称职的，转入试岗管理。年度考核结果，作为员工培训、职务晋升、岗位职级调升、职称评聘的重要依据，年度考核为优秀的员工，在职务晋升、外出培训、休假疗养等方面优先安排。
4薪酬管理环节的风险及对策
41常见的风险
薪酬管理环节的常见风险有：员工薪酬体系制定不当，缺乏内部公平性和外部竞争力，不利于员工引进、激励和人工成本管理。员工名册不独立或更新维护不及时，可能导致薪酬舞弊不能被及时发现。员工考勤不认真、不严格，可能导致请假及考勤的真实性存疑，以此作为计算薪酬的依据，将导致工资计算错误。工资计算及发放环节存在漏洞，可能导致员工薪酬舞弊，工资入账错误将影响财务报表准确性。
42对策建议和管控措施
（1）薪酬政策与制度。公司应制定员工薪酬管理制度，明确规定公司各类员工的薪酬结构、薪酬等级、薪酬调整等标准及具体操作办法，以及公司员工福利的种类、范围、标准、发放方式等，指导员工薪酬管理。
（2）员工名册。公司建立独立的员工花名册，作为编制每月工资表的重要依据。员工花名册由人事管理员每月进行变更维护，根据各部门人员的增减变动情况，及时更新人员，并由独立人员进行复核。
（3）员工考勤管理。人力资源部负责组织开展员工考勤，各部门指定考勤员负责本部门员工考勤。考勤员应每天在《考勤表》上按规定符号对本部门员工的出勤、请假、缺勤等情况如实记录，每月送部门领导审签后交人力资源部门统一审核、保存，作为员工月度薪酬分配的依据。
（4）员工薪酬的核算与审批。每月人力资源部根据员工绩效考评的结果，计算员工当月工资，根据薪酬管理制度编制工资表，经人力资源部部长复核无误后，报分管领导、总经理批准，交财务部门打入员工工资账户，由财务部向员工提供当月工资发放清单。
（5）薪酬支付与会计核算。每月财务部门会计员根据公司总经理批准的员工工资表和财务管理制度，编制薪酬支付的会计凭证，经财务部部长复核无误后，交由出纳人员支付员工工资。
（6）员工福利管理。公司依法计提和使用员工福利费用，提供通信费、交通费、工作餐等福利补助，并建立补充医疗保险制度，为员工提供完善的福利项目，提高员工满意度。
5晋升与离职环节的风险及对策
51常见的风险
晋升与离职环节的常见风险有：未建立完善的职级晋升机制，员工容易产生消极怠工的现象，不利于激励员工士气，也不利于员工职业发展的管理。员工离职未能办理适当的离职手续，可能引起劳动纠纷且不利于正常的工作交接。对企业敏感管理岗位未严格进行离任审计，不利于厘清其在职期间的工作绩效及经济责任。
52对策建议和管控措施
（1）畅通员工晋升渠道。公司建立行政职务和非行政职务2个晋升序列，并与绩效考评相挂钩。行政职务晋升序列，按照“员工班组长部门负责人公司领导”的序列，结合每个职务对应的岗位任职要求，对员工进行综合考核和晋升。非行政职务晋升序列，按照“业务员业务主办业务主管业务经理”的序列进行晋升。
（2）员工辞职（调动）。员工辞职，应提前30日（试用期内提前3日）由本人提出书面申请，经本部门负责人签字后报人力资源部门审核，并呈报公司总经理审批；员工在集团内调动，应将集团《商调函》报经公司总经理签批后，人力资源部门组织员工签订《解除劳动合同通知（协议）书》，员工办理工作和财物移交、完清账务手续等。
通过前期的一系列调研活动，项目组邀请三家国内市场主流的审计软件公司，对其审计信息化产品进行了认真分析，并着重对三家审计信息化产品的数据采集、预警分析等18项功能进行了详细的比较，经综合考虑公司的购买能力、现有网络功能、用户数量等因素，最终选择一家审计软件公司，并在此基础之上定制开发版权属于总公司的中储粮审计作业系统。具体实施分为两个步骤，一是项目实施阶段。首先开发完成审计项目作业系统并投入使用。其次开发完成审计管理分析系统和实时监审系统，并开展相应的培训工作。二是项目后续阶段。首先根据各使用部门的反馈情况及发现的问题，不断完善审计信息系统。其次开展一系列相应的培训工作，逐步提升系统内部审计队伍的信息化水平。
二、反复测试，完善软件功能
经过一年时间的研究、开发、测试、试运行，完成了审计信息化建设项目实施阶段的第一阶段，即审计项目作业系统已初步达到了使用功能，该系统是针对中储粮总公司内部审计人员制定的计算机审计作业软件，先后3次在开封、太原、忻州直属库对审计作业软件的使用情况进行了试审，并随之对试审过程中出现的问题和不足进行了调试，使软件功能不断贴近实际需要。该软件设计了包括审计项目管理、数据采集和转换、文档处理、数据科目分析、财务数据检查、审计模型预警、数据报表及指示、审计结果分析、审计工作底稿编写共9项常规处理程序。专门针对中储粮总公司业务的特殊性，设计了审计工作底稿模板管理、审计报告模板管理、法律法规模板管理共3项专项处理程序。通过该软件，能使审计人员较便捷地实现对被审计单位相关财务数据的采集与转换，能够快捷地使用凭证查询、科目分析、审计抽样、法律法规引用、审计文书模板等功能。达到了统一审计程序、统一审计工作底稿、统一审计报告的目的。
三、开展培训，推广软件运用
2011年9月，总公司在系统内组织开展了首次审计信息化专题培训。此次培训呈现出以下三个特点。一是参与人数多。为了能够加强公司系统对审计信息化建设的高度重视，总公司要求各分（子）公司内部审计工作的负责人及3名审计人员参加学习，据统计，共有130余人参加了此次培训活动。二是内容贴近实际。针对中储粮系统的业务特点，根据实际工作中需要解决的难点、重点以及在开展试审过程中总结的经验，聘请专家，按照“缺什么补什么”的原则，为审计人员传道授业、答疑解惑。并在培训过程中，着重突出基本技能训练，注重提高实际操作能力。取得了良好的效果。三是培训效果显著。为了解审计人员对审计软件使用的掌握情况以及本次培训的整体效果，专门安排了考试环节。从考核结果来看，多数学员都很好地掌握了审计软件的基本操作技能，同时也为开发审计管理分析系统和远程实时监审系统及开展相应的培训奠定了基础。审计信息化的建设，关键在于审计人员如何将其与审计工作有效结合，全面提升内部审计工作的综合水平。在公司系统推广审计作业软件后，各分（子）公司及时制订计划，明确要有效结合审计作业软件来开展内部审计工作，并向辖区内推广审计软件，扩大培训的范围和力度。2011年，浙江、湖北等分公司运用上求突破，将审计作业系统投入具体审计项目的应用，取得了良好的效果，这是中储粮内部审计工作的新开端。审计软件对于大多数审计人员来说还属于一个新事物，对它还比较陌生，在使用过程中，难免会遇到不适应的情况，从中储粮的推广经验来看，只要帮助审计人员树立信心，逐步完成审计工作方式由传统向现代化的转变，那么审计软件势必会在工作中体现出它的优越性，这对于中储粮系统的内部审计发展，无疑将会产生巨大的推动作用。
四、主要成效
1．充分认识了审计信息化建设的紧迫性、重要性、必然性。中储粮内部审计信息系统的成功开发，使系统上下充分认识到了随着信息技术的快速发展，传统手工条件下的审计技术遇到了来自信息化技术的严峻挑战，审计对象的信息化要求审计手段必须得到相应的发展。对于审计信息化建设，要从思想上高度重视，要把审计信息化建设摆在审计工作建设的突出位置，充分认识到审计信息化建设的重要性、必要性、紧迫性，把它作为提高审计质量，改进审计方法、降低审计成本，推动审计事业发展的重要举措来抓。
2．提高了对审计人员素质的要求。中储粮总公司通过审计信息化建设，进一步明确了审计人员的素质要求，按照既懂得审计业务、又通晓信息化的基本要求，着手开展计算机审计培训，培养既懂计算机又懂会计和审计的复合型审计人才，不断提高审计队伍的素质。
3．扩大了审计的业务范围和内容。随着信息技术的快速发展及中储粮信息化建设的日趋完善，被审计的信息不仅是那些以纸张为载体的信息，还包括以磁性介质为载体的信息。通过审计信息化建设，审计人员不仅要对信息系统产生的信息进行审查和评价，而且还要对产生这些信息的信息系统的安全性、完整性、可靠性进行审查。
同志们：
大家上午好！
为了充分做好全市法院书记员教育培训工作，进一步提高书记员队伍工作水平和整体素质，更好服务审判执行工作，院党组决定举办这次法院书记员业务培训班。在此，我谨代表中院党组，对这次参加培训的同志表示亲切的问候。下面，我讲三点意见。
一、充分认识本次培训的重要性和必要性
书记员工作是法院审判工作的重要组成部分，书记员履职尽责情况，对能否如实反映整个庭审活动和对案件能否准确、合法、及时的审理，起着重要作用。五年来，法院共受理各类案件999999件，结案999999件；其中审结刑事案件9999件，审结民商事案件88888件，审结行政案件666件，执结案件14000件。每一件案件的成功审结，都是书记员认真记录和审判员精心审理的共同结果。书记员的忘我工作和辛勤付出，为推动审判执行工作，充分发挥审判职能作用提供了有力支持。书记员的工作质效，对法院审判执行工作有着直接影响。书记员工作繁杂而琐碎，必须格外注意细节问题，在工作中，要谨慎处理好程序法上的各项事务。记录中的每一个疏漏或疏忽，都会影响案件的审理效果。优秀是一种习惯，实践是一个无止境的过程。当好一名书记员，首先要具备优秀的政治素质和良好的文字功底，要记录清晰，善于归纳总结，避免错别字；注重与主审法官交流，确保庭审活动记录完整；要做好合议和审委会讨论笔录，认真核对，确保记录准确。随着各类案件数量的急剧上升，书记员工作任务不断加重。在总结成绩的同时，我们也应当清醒的认识到，目前，随着案件数量大幅增加，当事人矛盾纠纷错综复杂，法院书记员工作面临许多困难和挑战，一定程度上还存在记录速度有待提高、语言不够精简、概括不够全面、与审判人员沟通衔接不充分、审委会记录不够规范客观、送达回证填写欠规范和全面、个别书记员责任心不强等影响书记员工作质效的瓶颈问题。针对这些问题，我院决定举办这次书记员培训班。希望参加培训的同志认真把握机会，强化学习意识，拓展学习思路，做到勤思苦干，学以致用，将培训所学到的知识积极转化为工作实效。
二、不断加强业务学习，努力提升综合素质
这次培训的时间虽然不长，但安排的教学内容不少，学习任务也比较重，希望大家要集中精力，刻苦学习，虚心听取授课，做到学有所获。社会不断向前，新法不断出台，法院书记员作为典型的法律工作者，要加大对专业知识的学习和对其他综合知识的涉猎，随时更新知识结构，向自己的知识库输送新鲜血液。法学既是一门理论丰厚的学科，也是一门重于实践的学科。我们要强化对法学理论知识的学习和对实践经验的积累，以孜孜不倦的学习态度、刻苦钻研的进取精神和开拓奋进的饱满热情，既刻苦钻研专业知识，又不断丰富司法实践经验。在工作实践中增长见识、强化本领，不断充实自己、丰富自己、提高自己。要以这次培训学习为平台，相互交流学习，注意总结工作经验，紧紧围绕服务审判工作需要，切实做到：审判工作提出什么样的目标要求，书记员就要去落实、去实践；审判工作需要什么样的思想认识，书记员就要去吸收、去接受；审判工作需要什么样的素质能力，书记员就要去培养、去塑造。始终围绕执法办案具体工作，不断提升自身的法学理论素养和司法实践能力，努力把自己培养成有力推动审判事业的优秀法律人才。
三、自觉遵守规章制度，严于律己争作表率
在培训过程中，一要自觉遵守作息时间，严格遵守管理制度，遵照法官的职业道德和礼仪要求规范自己的言行，树立法院干警良好形象，争作遵章守纪、刻苦学习的表率；二要廉洁自律，按照中央、省、市及中院关于廉政纪律的规定，增强廉洁自律意识，筑牢拒腐防变能力。不辜负组织的殷切希望，认清形势，牢记责任，不辱使命，清正廉洁，做政治上的明白人，业务上的内行人，廉洁自律和遵纪守法的践行者；三要学思结合，创新思路。学而思则有用，在学习中不断思考，学有所获，学有所用，不断创新工作思路和学习方法，掌握科学的工作技能，增加工作技术含量，不断提高工作质量和效率。
企业教培综合体系的实践研究
专业管理的理念
为提高员工综合素质，打造高效一流的员工队伍，我们秉承“全员培训，人人受益，追求实效，努力创新”的理念，结合企业自身生产工作的实际，做到“有计划，有执行，有反馈，有总结，有提升”，积极探索建立有效的员工教育培训综合体系。实践证明，员工教育培训综合体系的建立，充分发挥了教育培训对人才队伍建设的积极作用，全面提高了员工的业务技能和综合素质。
专业管理的范围
员工教育培训综合体系主要包含以下几个方面：重视新员工在见习期间的教育培训管理，引导帮助新员工快速成长成才；充分利用原有教学场地和退役设备，创建现场模拟实训室，开拓教育培训新平台；丰富技术比武内容，举办安全知识竞赛，提高员工技能水平，巩固安全知识掌握；有效采用多种培训方式，注重加强内部交流学习，鼓励技术改革创新；努力完善闭环反馈机制，做到有总结，有考评，不断提高员工教育培训质量。
指标体系及目标值
根据教育培训综合体系建设的要求，结合对员工教育培训实施的具体情况，菏泽供电公司制定了新员工教育培训覆盖率、实训室建设达标率、技术比武合格率、安全知识达标率、外出培训综合利用率、PPT示范授课受益率等指标共计23项。其中，除教育培训优秀率指标目标值为90%外，其它各项指标目标值均为100%。
教培综合体系建设和实施的主要做法
组织机构
为保障员工教育培训综合体系的建设和相关方案的顺利实施，确保对员工的教育培训取得实效，公司成立了员工教育培训委员会（简称教培委员会）。教培委员会下设四个培训管理组（新员工教育培训管理组、实训室综合管理组、技能比武与安全知识竞赛管理组、综合教育培训管理组）和一个反馈总结组（教育培训闭环反馈总结组）。
教育培训综合体系的建设和实施
菏泽供电公司把教育培训综合体系的建设和实施分为五个方面：新员工教育培训、实训室建设、技术比武与安全知识竞赛、综合教育培训管理和信息反馈与评价。
新员工教育培训。新员工教育培训体系建设又可分为以下几个方面：
（1）制定新员工的教育培训方案，报请教培委员会审核批准。
（2）新员工教育培训管理的具体实施。包括：召开新员工见面会，进行入职前思想指导；集中学习《安规》等安全知识，为期二周；考试成绩90分及格，合格后方可进入生产现场参加指定工作；进入基层班组见习，充分利用现场生产实践机会，提升业务能力；轮岗锻炼。
（3）将新员工教育培训管理信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。
（4）进行教育培训管理自我改进，编制新员工教育培训管理的改进方案。
实训室建设。实训室建设又分为以下几个方面：
（1）研究制定实训室的建设方案和综合使用管理方案，报请教培委员会审核批准。
（2）“创建现场模拟实训室，开拓教育培训新平台”具体方案的实施。包括：根据实训室建设方案，从退役设备中挑选出所需的可用设备，进行处理检查，确保其达到培训要求；整理储备实训室培训所需的原材料，充分利用废旧原材料，既节约资源，又有效地储备了生产培训所需的原材料；统一编排制定实训室管理使用规定，报经本部门教培委员会审批后正式实施；统一编制教育培训计划，报经本部门教培委员会审批后正式实施。
（3）结合实训室建设及实训室综合利用管理情况，将相关信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。
（4）针对教育培训闭环反馈总结组提出的意见进行自我改进，并整理提炼出优秀经验，编制实训室综合管理改进方案。
技术比武与安全知识竞赛。具体内容有：
（1）研究制定具体实施方案，报教培委员会审批。
（2）“技术比武与安全知识竞赛”具体方案的实施。包括：精心策划，集思广益；技术比武，研究制定项目评分细则，报技能比武与安全知识竞赛管理组审议确定；安全知识竞赛，编制题库，制定方案，采用知识竞答方式，随机抽取参赛人员和竞答题目，提高参赛覆盖面；制订奖励考核制度，凡获得相应名次者均有相应的奖励，对不达标者，责令其认真练习，务必合格。
（3）结合技术比武与安全知识竞赛的实施情况，及时有效地将有关信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。
（4）针对教育培训闭环反馈总结组提出的意见进行自我改进，整理提炼优秀经验，编制技术比武与安全知识竞赛实施改进方案。
综合教育培训管理。具体内容有以下几方面：
（1）研究制定综合教育培训管理具体实施方案，报请教培委员会审核批准。
（2）综合教育培训管理具体方案的实施。包括：组织外出培训者做外出培训学习报告，加大外出培训收益力度；指导员工借用白色写字板，拓展现场培训新思路；积极开展PPT示范授课活动，形成一套实用性较强的培训教材；加强班组间交流学习，不定期开展优秀经验交流座谈会，提高公司内部交流速度；积极鼓励班组开展技术革新、发明创作和QC活动；有效利用周安全生产分析会，开展集中培训学习。
（3）结合综合教育培训管理的开展实施情况，做好相关信息反馈。
（4）编制综合教育培训管理改进方案，自我改进。
信息反馈与评价。
（1）及时收集教培管理组反馈的信息，整理、分析，做好小组总结评价。
（2）做好整体总结评价，提炼优秀经验，指出实施过程中的不足之处。
（3）编制综合改进方案，报请教培委员会审阅，纳入下一阶段教育培训综合体系建设。
绩效考核与控制
教培委员会不定期收集各小组在各阶段的工作目标完成程度和工作方案实施进展情况，以此为依据进行相关的绩效考核。
评估与改进
评估方法
在员工教育培训体系的建设和实施中，由教培委员会负责在流程管控中进行评估。教培委员会不定期检查各管理组和反馈组的工作目标完成情况和具体开展工作进程，结合绩效考核的依据对各项目组进行评估，在此基础上，总体评估员工教育培训体系的效果。
存在问题
一是员工教育培训体系涉及内容较多，在专业管理流程方面显得比较零散，这严重影响培训的质量。
二是专业管理的内容项目较多，不利于绩效考核工作中统一标准的制定，使得绩效考核的工作有些粗放。
改进策略
一是对管控流程改进。结合员工教育培训综合体系建设和实施的具体情况，进一步优化教育培训的项目，对相关内容进行整合，使管控流程更加合理、高效。
二是对绩效考核改进。针对该体系建设的相关要求和开展工作的需要，进一步明确绩效考核项目，完善考核评价指标体系，优化考评方法。
创建教育培训新平台
我公司对原有教学场地进行了整理和改建，利用退役设备，建立了模拟实际变电站（不含变压器）的教育培训实训室。利用该实训室，公司可以方便地对一线员工进行相关技能与实际操作的业务培训，不再受制于实际变电设备停电时间的影响，且安全性更高，实现了员工教育培训的实效性。
拓展现场培训
在工作现场，工作负责人根据工作情况，有效利用开工会时机，针对工作任务、工作内容和工作要求，将工作范围内的一次接线图画在写字板上，在图中将所做的安全措施和注意点用不同颜色的笔迹予以标明，实地将工作过程中存在的危险点和需要采取的安全措施向工作班成员交代清楚。这种方式有机地将现场工作和对员工的教育培训结合起来，提高了现场培训的针对性和实用性，加深了参培人员对相关知识的理解和认知，同时有效地保障了现场工作的安全性，起到了事半功倍的作用。
船舶部/综合管理科
1、经查综合管理科职责要建立完整的船员聘用审核记录，缺少聘用审核表。SPH-CX0602 表1 船员上船前熟悉教育记录表也无相应的审核内容。
2、经查船舶部安全管理责任重规定：负责船舶厂修、坞修及其它修整管理，但在船舶及设备维护程序及相关中记录中均未提及这一内容。
3、经查查公司《事故和险情汇总表》（SPH-CX0901-表3），未记录“阳光”轮2005年5月12日在广州码头发生的当班一水赵六工伤事故，不符合《不符合规定情况、事故及险情的报告、分析和实施纠正程序》4.1.5规定。
4、经查查公司《培训需求表》（SPH-CZ0603-01-表1），发现船舶部上报该表的时间为2004年12月7日，不符合《公司岸上人员培训规定》（SPH-CZ0603-01）4.1要求“公司SMS相关部（室）负责人根据本部室SMS相关人员的岗位职责及曾接受的培训情况，提出下年度的本部室培训需求，填写《培训需求表》，并与十一月底前交综合部。”的规定。
综合部/人事科
5、经查船员审核聘用规定（SPH-CZ0601-01）的第五条规定，需要有“船员聘用审核档案”和“船长、政委、轮机长的面谈记录”，但是查询活动记录，无相关记录文件。
6、经查SMS相关人员培训程序（SPH-CX0603）的第七条提到的2个记录存在问题。其中，记录表1《公司年度培训计划》，没有文件编号，也无法在相关记录文件中找到该文件。记录表2的全称是《公司相关人员培训记录表》，但是公司的活动记录中，该表格名称是《培 训 记 录 表》，名称不一致。
7、经查查公司培训需求表，编号SPH-CZ0603-01-表1，填报人没有签名。不符合SMS相关人员培训程序（SPH-CX0603）的要求
商务部/租船保赔科
8、经查SPH-CZ0901-01-表1，阳光轮水手于2005年5月12日在广州码头发生工伤，船长报告并认定责任人负主要责任，并报公司海务、机务，由船务部经理批准同意，未征求商务部意见。不符合SPH-CX0301 8.2 (商务部)负责对事故、险情、不符合规定情况的责任及责任人认定要求。
9、经查SMS季度报表没有记录显示商务部曾进行过体系运行自查，与SPH-CZ0401-02 第4.1条不符。（4.1船舶部、船务部、综合部、商务部每季度对本部室SMS运行情况进行评估总结，并按SMS运行季报内容，规范填入部室SMS运行季报，并于下季度第一个月的10日前报安全监督部。）
关键词：自主选学机制；教师培训；公共服务平台
中图分类号：TP315
文献标志码：A
文章编号：1673-8454（2015）07-0078-03
一、研究背景
1.主体错位现象
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，“将教师培训经费列入政府预算，对中小学教师实行每五年一周期的全员培训”。近年来中央和地方加大培训力度，教师培训工作取得明显成效，但也存在着针对性不强、内容泛化、方式单一等突出问题。此外，教师培训还存在着教师参加培训的内生动力不足、工学矛盾条件下教师参训难等问题。
以上问题形成的原因是多维度的，但重要原因在于教师培训的“主体错位”。传统的教师培训思维下，教师作为培训对象是知识的接受者，是被动的培训客体。培训管理者及培训专家团队自上而下地完成了培训的规划与实施，在课程结构设计、培训时间安排、培训方式选取以及培训资源制作的过程中，教师作为培训客体缺少必要的话语权。在这种情况下，以上各种问题不可避免。因此，有必要将“主体”让位于教师，为教师根据自身实际和需求提供自主选择的权力，形成自主选学机制。
2.自主选学机制
自主选学机制是指参训者根据组织需求、岗位需求和个人需求，在教育行政部门的统筹协调下，由参训学员自主选择培训机构、培训内容、培训形式等，从而提高培训质量和效益，实现培训机构与参训学员共同发展的一种继续教育联结关系和运行方式。
《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见（教师[2013]6号）》提出，“省级教育行政部门要探索建立教师自主选学机制，建设‘菜单式、自主性、开放式’的选学服务平台，为教师创造自主选择培训内容、时间、途径和机构的机会，满足教师个性化需求。建立培训学分认证制度，学时学分合理转化。”“各地要充分利用信息化管理平台，登记教师参训学时学分，加强学员选派管理，建立培训项目招投标机制，对培训经费使用等进行全程监控”。
教师培训是加强教师队伍建设、提高教学质量的基础性工作，有必要依托现代信息技术优势，建设实现自主选学机制的省级中小学教师培训公共服务平台，以适应中小学教师培训及管理的新特点和新要求。目前，浙江等省市构建了具备自主选课功能的教师专业成长培训管理平台。除了自主选学机制，招投标机制仍然是分配培训资源的重要方式，为此该平台将同时支持教师培训项目的招标评审工作。
二、系统设计原则
该平台的设计与开发应遵循如下原则：①界面友好性。操作简便，设计合理，符合用户使用习惯。②可联通性。适应上级有关教师培训的文件要求，与国家平台互联互通，能够聚合各培训机构的课程信息。③可扩展性及易升级性。采用开放体系结构，充分考虑系统升级、兼容、处理能力、数据库、软件二次开发等方面的可扩展性，提供相应的应用开发接口。④安全性和保密性。具有完备的用户权限管理功能，禁止越权操作，要注意信息的保护和隔离，实现高可靠性的数据自动异机备份。⑤高性能。支持注册用户数和同时在线用户数应达到规定的标准。
平台采用B/S架构，可支持Unix、Linux、Windows等操作系统，支持Oracle等大型数据库。开发技术可采用J2EE标准或.NET技术，在数据交换上提供XML支持。应用系统平台的开发及运行结构要采取基于后台数据库的三层架构，即Web服务器、应用服务器和数据库服务器。
三、系统总体架构
省级中小学教师培训公共服务平台旨在基于数据库和网络技术，构建一个集招标评审、自主选课、学分记录、资源聚合、统计监测为一体的信息化管理平台，实现网络化的教师培训管理、课程资源共享和培训信息公开等，转变中小学教师培训管理模式，提高教师培训管理水平。
省级中小学教师培训公共服务平台的总体架构如图1所示。用户通过浏览器在线访问该平台，按照权限类别可将用户划分为省级用户、市级用户、县级用户、校级用户、培训机构用户、公众用户等6类，其中，公众用户仅限访问前台门户系统，而其他用户除此之外还可以访问后台管理系统。
采取分级负责、分级管理的模式，构建分布式和多级式的“省一市一县一校”培训公共服务平台集群。①每级用户负责本级教师培训的管理工作，可以创建本级管理员、本级培训机构、本级数据操作员、本级主管领导、本级评审专家等用户角色，对本级数据进行查询、管理、统计和输出等。上一级用户可以查阅和统计其下辖所有子级用户的开放数据。②各市（县、校）级单位可以定制本地化管理子平台。从分级角度来看，平台集群由省级平台、各级本地化平台构成。其中，省级用户使用和管理的平台称为“省级平台”，省级平台仅用于管理实施省级培训项目（即国培和区培项目）。如果某级用户（市级用户、县级用户或校级用户）要利用本平台实施和管理本级教师培训项目，可申请开通拥有独立访问网址的本地化教师培训公共服务平台，例如“某市、某县或某校教师培训公共服务平台”。
四、功能需求设计
1.招标评审
（1）项目。省级、市级、县级和校级单位可以相应级别的培训项目。校级单位的培训项目属于“校本培训”，不需要经过招标评审，由学校确定后直接遴选和组织教师参加。省级、市级或县级培训项目时，进入招标程序，需指定评审用评分表（评分表的指标项可以动态添加和设置）。
（2）项目申报。经培训项目单位审核后，培训机构方可具备申报资格。培训机构申报时，需要填报投标信息及上传培训方案。
（3）项目评审。项目单位对投标培训机构进行初审，初审合格的，进入二审；维护和管理评审专家库，从评审专家库中委派若干名专家完成二审；按照得分排名，输出评审结果报表。经项目单位审定后确定评审结果，在平台上公布定标结果。
（4）学员选配。项目单位将已定标项目的培训名额逐级分派下发至学校，由学校遴选和组织教师进行报名。平台提供一定智能性或辅助功能，实现选配的均衡性、科学性和合理性（比如避免重复派送教师）。培训机构确认学员名单，并向学员发放培训课程表及通知书。
2.自主选课
该模块用于培训机构申报建立课程项目，并供教师自主选学。培训管理单位依据教师选择培训机构的课时总量，与培训机构结算培训经费。
（1）自选课程申报。培训机构每学期在开放申报的时间段内申报自选课程，提供课程基本信息、开班信息、学分信息、预学片段等。经专家组审核，以及培训管理单位（教育厅或教育局）审批后，申报课程方可开放。
（2）自选课程报名。在自主选课开放的若干个时间段内，教师自主报名选课，培训机构对自主报名名单进行复核。报名人数达到开班条件的班期，由培训机构进行“确定开班”操作，并可以进一步设置每个培训班期的课程表，发放课程通知书。报名人数达不到开班条件的班期，由培训机构取消办班，或组织二次报名。
（3）选课情况统计。按时间、培训机构统计选课的人时数，并可自动计算选课结算费用。
3.学分记录
该模块用于登记学员学分及培训记录，提供查询统计功能。培训机构可以对培训学员录入成绩和评价；教师可以查询已完成或未完成的各级各类培训项目信息，查阅在各年度的学分统计数；各级单位可以查询本区域内所有教师的培训记录及学分统计信息。
4.资源聚合
该模块基于开放接口将生成性资源或本地特色资源的索引信息进行聚合，供全省教师共享使用。其中，生成性资源来源于各培训机构的学员作品或案例；本地特色资源来源于省级资源平台征集、引进、自主开发的资源。平台提供资源审核、评价的机制，以便遴选优质资源。
5.统计监测
该模块用于监测培训的基本信息、过程信息和质量信息，具备项目信息统计、学员信息统计、区域培训统计、机构培训统计、学分评价统计等功能。项目信息统计可以按学科、培训班期对基本信息、报名信息、选课信息、成绩评价信息等进行统计，可以对起止时间、所在地区等字段进行透视筛选。区域培训统计可以对某区域内幼儿园、中小学、中职、特殊教育教师培训的参训情况进行统计，例如参训人数（率）、完成人数（率）、满意率等。
6.门户管理及前台门户系统
门户后台管理具备常见的内容管理系统（CMS）的功能，可以设置栏目、、审核和管理文章，将信息在前台门户系统进行公开。前台门户系统主要用于公开新闻公告、政策文件、培训简报、招标通知、统计报表、优秀成果等，分为省级门户系统、培训项目门户系统以及各市（县、校）本地化门户系统。
一、问题的提出
在公共受托责任演变到第三个阶段时，学术界将政府审计提升到参与国家治理的高度，李金华审计长认为：政府审计是国家治理的免疫系统，国家治理大系统视角下政府审计承担的职能必须依靠职业化的队伍去实现。因此，对审计人员职业化水平的要求同样体现在很多方面，主要有：知识结构上，对财务、审计知识的全面掌握，法律、经济知识的基本了解；在能力结构上，专业能力、沟通能力、组织能力、创新能力成为担负相关政府审计职务的必要条件；在思维层次上，不仅是按照既定程序对审计项目的简单惯性思维方式，而且要善于挖掘审计信息，从中发现体制性、倾向性等深层次问题的关键线索，并进行预测，提出行之有效的建议。
二、陕西省政府审计现有能力建设活动情况
（一）知识背景
根据统计数据的反映，虽然行政单位调入或者接纳军转干部在政府审计人员准入占有一定比例上，但是都属于政策性、命令性的非可控因素，所以此处在分析其知识背景时不予讨论。我们需要讨论的是经过大学教育后，通过公务员考试进入审计机关的人员职业能力。据调查，全国开设审计学专业的学校共有46家，对比开设会计学专业的486家，所占比例不到十分之一，陕西省的话，仅仅西安邮电学院1所，另外，在开设会计专业的院校中，除了南京审计学院、立信审计学院等以审计为背景的院校外，其他综合类或理工类大学的审计课程只占到所有学分的1.87%―4.38%，大约3-7个学分，在此基础上，实践课大约只有20%的学时，这种以审计学课程作为会计专业补充的观念，导致在职前教育上注重审计理论的讲授与考核，实践教学环节薄弱，无法满足胜任现代审计工作的需要，正因为两种专业能量之间的巨大差别，才致使政府审计从业人员专业背景单一，综合业务素质堪忧。
（二）培训实况
针对在职人员， 陕西省审计厅拥有专门的培训中心，此种培训中心，作为在职教育领域的新兴力量，区别于社会或外界中以营利为目的存在的培训机构，而是占用事业单位编制，归政府部门或各部委管辖。从机构属性和发展程度上论，培训中心既有其优势所在，也会暴漏出一些问题：不足之处是需要单位的培训条件支持，包括培训需求分析、培训过程监管和培训效果评估，否则容易流于形式。另外，陕西省审计厅的在职培训分为两类：第一类服务于职称或资格鉴定考试，第二类是专业能力之外的关键能力，这种培训虽然有扩展职员执业能力的用意，但是据调查，这类包括金融审计、投资审计、IT审计在内的新型审计知识，培训往往以专家讲座的形式展开，除此之外，培训监管过程不力，并不存在任何有效的培训考核或评价。
（三）工作监督
调查中发现，大量政府审计人员的职业能力是在工作过程中形成的，工作经历是职业能力培养的隐型途径，工作过程的监管（审计业务流程指导书、审计质量控制办法、审计结果公告制度等）对审计职业能力培养的促进作用，因此在调查过程中，笔者特意关注了我省政府审计机关工作监督制度设计和实施情况：我国在指导审计行为中，并没有硬性的量化指标，审计质量的控制重形式、轻实质，审计准则以程序、形式规范为主，忽视内在质量和损益。
三、现有能力建设活动局限性分析与方案选择
系统性的缺失是职业能力建设体系难以发挥作用的根本原因，具体表现在：
（1）为了提高政府工效率，建设现代政府、服务型政府，我国曾做过许多管理制度上的改革性尝试。但是这种程度的审计职业能力建设仅仅是作为其他政府制度改革的副产品，客观上促进和引导了职业能力的提升。
（2）在扩展培训内容和形式的同时，却没有改善审计培训的系统管理和效果考核，这种割裂了审计职业能力建设子系统之间联系的做法，导致审计培训对职业能力提升的作用显微，对国家审计职业能力建设难以形成合力作用。
（3）在行政能力建设借助公务员制度趋于完善的同时，将审计职业能力建设等同于政府审计培训，因此增加培训内容、丰富培训形式成为职业能力建设的主要手段。
因此政府审计职业能力的建设是指集中多元化建设。政府审计职业能力建设是一项系统工程，从上述的建设情况的局限性分析来看，我省总体上缺乏缺乏完整的体系架构对其进行规划和控制，因此本文从系统化的角度全面考虑，在寻求政府审计职业能力建设与各个子系统之间衔接点的同时，设计一套行之有效的职业能力建设体系来对其进行科学管理，通盘解决现有问题。
四、陕西省政府审计职业能力建设体系设计
（一）以公众需求为导向的双向递增式职业能力认证体系
政府审计起源于公共受托责任，公共受托责任的演变引起的政府审计职能提升转化为对审计队伍的职业化水平需求，复合型人才和知识结构成为现代政府审计胜任免疫系统角色的必要条件，因此职业能力认证体系服务于复合人才和知识结构的形成是以公众对政府审计转型的需求为导向建立的。
1、职业能力认证等级上，避免模仿一般行业的职称评定体系
关于审计业务类（三级职业能力）的认证包括助理审计师、审计师和高级审计师，这三个等级的差别在于专业能力的级别上，审计综合管理类和高级审计管理及咨询类职业资格将审计人员的综合能力、管理能力、跨专业职业能力纳入评价体系中，核心专业也不局限于财经范围。
2、职业能力认证条件上，开辟非财经类专业的审计人才资格通道
本文设计出国家审计职业能力需求等级，其中梯形的最右边是非财经专业晋级通道。也就是说，没有财经背景的专业人才在国家审计岗位上同样可以凭借自身专业知识进行任职资格的升级，只要达到原领域的相应级别，就可以申请国家审计行业的相同资格等级认证，影响其薪酬和晋升。
（二）建立以业务能力为核心的多维度职业能力评价体系
1、侧重业务能力的双重评价模式
双重评价指针对行政能力和业务能力的共同评价模式，在评价总得分中给予两者不同的权重来完成职业能力评价的整个过程。基于政府审计职业化注重业务属性的特点，本文认为应该加大业务能力性指标在评价体系中的占比。扭转政府审计以行政能力主导的公务员式管理，注重和强调业务能力是政府审计职业化管理的重要目的。
2、业务能力评价的一级要素权重分析
政府审计人员行政能力评价可以借助公务员管理机制进行，在此前提下，业务能力评价成为我们需要分析的重要方向。政府审计师的职业能力是指政府审计师必须从事政府审计职业的专门技术和能力，并在专业技能范围内承揽、接受并进行政府审计工作业务，由此而衍生出职业能力研究中的两个方法：功能要素法和结果分析法，本文针对业务能力的评价也是依据该结论的两个方面展开：一是政府审计职业投入资源的度量，包括专业背景、技术职称、工作经验 培训成果；二是在真实职业环境中政府审计人员承担相应角色的工作状态的度量，包括工作数量、质量、难度以及最终效果。
考虑到业务能力的分解层级和构成要素较多，本文采用层次分析法对其进行权重划分，首先是构成业务能力的一级要素：投入性要素和产出性要素。本文采用层次分析法根据84份问卷结果进行先加权再构建判断矩阵，得到了业务能力评价得分的计算公式：业务能力得分=39.15%投入性要素+60.85%产出性要素。由此看来，业务能力评价更注重产出性元素，这也与政府审计的增值性作用相符。
在业务能力评价中确定了投入性要素和产出性要素的比重后，还需对此进行再次细分，本文将根据前文阐述的观点将投入性元素分为：审计知识、审计技能、审计素养，产出型元素分为工作数量、工作质量、科研成果。其中，审计知识、审计技能、审计素养分别为B11、B12、B13，根据17份问卷结果，我们进行加权后构建判断矩阵，如表4-1：
表4-1业务能力评价的投入性要素判断矩阵
[B1 B11 B12 B13 W W01 B11 1 0.24 0.42 0.4666 0.1251 B12 4.17 1 3.13 2.3532 0.6308 B13 2.36 0.32 1 0.9107 0.2441 ]
并根据公式 做一致性检验，其中最大特征根=3.0362，一致性指标CI=0.0181，平均随机一致性指标RI=0.52，CR=0.0348
最后，结合总排序计算二级要素相对于业务能力的权重（表4-2），并进行合并一致性检验：
表4-2 业务能力评价要素层次排序
[业务能力一级要素 B1 B2 各二级要素相对于业务能力A的权重 0.3915 0.6085 二级要素 B11 0.1251 0.0490 B12 0.6308 0.2470 B13 0.2441 0.0956 B21 0.1262 0.0768 B22 0.5574 0.3392 B23 0.3164 0.1925 ]
计算结果0244
政府审计职业能力评价体系是建立在这些因素的权重划分上完成的，接下来的工作是在此基础上细化和设计相应的指标和标准，即可以包括定性指标，也可以包括定量指标，只有全面客观地说明审计人员在工作中的实际表现，才能为审计人员的工资核发，职业上升等提供依据，创造竞争机制下的人才发展平台，引导和激励审计人员职业能力的主动性建设。
（三）建立以人才对接为基础的三位一体执业能力培养体系
在前文中我们提到政府审计职业能力的培养主要有三种方式：职前教育、在职培训、工作经历，其中职业教育和在职培训属于显性培养，工作经历属于隐性培养。所谓的三位一体就是要建立高校教育、职业培训、工作监督之间关于政府审计职业能力建设方面的紧密关系，促使学习型人才与职场式人才的对接，共同服务于审计职业化管理目标。
1、职前教育上，注重系统学习内容的多样性和实践性
审计知识结构和职业能力的形成具有系统性，审计人员只有经过系统性、启发性、开发性的学习才能够比较完整地掌握一门技能或技术，经调查，对审计职业能力的形成具有奠基性作用的仍是大学教育 。另外，讲授法在我国比较普遍 。研讨法和案例分析法最初经常出现在西方课堂上；案例教学是以比较经典的审计案例为切入口，经过分析总结，形成对审计知识结构的补充性建议。经过几十年的发展和引进，这几种方法已经成为我国大学审计课堂上比较实用和新型的教育方式。
2、在职培训上，开展培训需求分析和效果考核制度
新建设体系要求在选取相关指标的基础上进行培训需求分析。审计综合管理与咨询层应侧重于管理理念的灌输和宏观格局的构建，多采用密集小班的方式讨论学习；审计管理和监督层应侧重政策理解能力、新技术应用能力和人际关系协调能力，可交叉采用演讲、讨论等多种培养方式。一线审计业务层应注重审计专业知识的学习和研究，尤其是理论架构的建立，为审计科研提供最新实务信息。对效果的考核制度设计是保证培训质量的重要手段。对培训效果的考核应该关注五个方面的问题：一是指标体系制定是否合理？二是考核制度是否涵盖培训过程的始终？三是评价主体是否代表了具有一定审计专业水准的评委队伍？四是评价意见是否规范标准方便总结反馈？五是如何落实和改进培训成效？
3、工作监督上，建立政府审计全面质量监控体系
科学的工作监督制度对职业能力提升具有重大影响与作用，质量监控体系作为工作监督制度的重要部分，是需要我们进行流程再造和持续改进的关键点。国内外文献中关于质量管理的资料很多，本文归纳后根据PCDA循环认为可以将质量监控进行四个层次的划分：政府审计质量策划、政府审计质量控制、政府审计质量评价、政府审计质量改进。
