1.什么是述职报告
述职报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。
个人述职报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。
2.述职报告与总结的异同点
个人述职报告和个人总结既有联系，又有区别:
(1)述职报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职报告可以借鉴总结的某些写作方法。
(2)述职报告与总结的不同之处在于以下三点:
一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等;
二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力;
三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。
根据现实情况，工作述职报告可以分为现任职务的述职报告和竞争上一级职务的述职报告。
3.怎样写述职报告
述职报告的格式，一般由标题、称呼、正文组成:
(1)述职报告的标题
可简单标明“述职报告”。也可以根据正文内容另行拟制。
(2)述职报告的称呼
工作述职报告一般要当众宣读，所以应选择好恰当的称呼，一般写“领导、同志们”。
(3)述职报告的正文
述职报告的正文一般要有开头、主体、结尾三个部分:
述职报告的开头：述职报告的开头要以简洁的文字，说明所担负的具体职责，表明自己对本职责的认识，并阐明任职的指导思想和工作目标，还要概述所取得的成绩。
述职报告的主体：述职报告的主体要选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。这一部分要写详细，对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理，都要交代清楚。要对履行职责的情况和对履行职责的事迹进行深人的分析研究，做出具有一定理论层次的概括。要回答称职与否的问题，应从思想道德素质、政治理论素质，开拓进取精神，政策法律水平，处事决断能力，分析综合能力，文字和口头表达能力，廉洁模范作用，上下左右关系，工作作风和工作方法等方面，描述自己的形象，回答好称职与否的问题。述职报告的主体还要说明履行职责过程中得与失。竞争上一级职务的述职报告，要注意紧扣上一级职务的有关要求来写，以说明自己有充分的理由担当上一级的职务。这部分是述职报告的关键部分，一定要精心构思，写出特色。
述职报告的结尾：在述职报告的结尾可简述一下自己对自己的评价，并表明自己的态度，最后以“谢谢大家”的语言结束。
4.述职报告写作要求
写好述职报告，要注意下面几点写作要求:
(1)实事求是。述职报告要讲真话、讲实话、讲心里话，以诚感人。无论称职与否都要与事实相符。要正确处理个人与集体、主观与客观的关系，要分清功过是非。承担责任要恰如其分，既不争功，也不必揽过。
(2)写“述职报告”要形成制度，不仅在离任前要述职，而且在任期中也应定期述职。只有这样，才能更好地起到述职和鞭策的作用。
(3)内容要周详，述职报告要重点突出。在全面汇报任职期间所做各项工作的基础上，要突出任职期间的重大成绩和创造性业绩，以表明自己的胜任和事业心。应当明确，述职报告必须围绕“职责”二字做文章。它的写作目的，不是评功摆好，而是为了说明是否称职。
关键词：高校教师 激励 研究
教师作为学校两大主体之一，作为人力资源甚至人力资本，在高等院校与社会中扮演的角色越来越重要。只有充分发挥教师的积极性和能动性，使教师不断地去创新、去研究，才更有利于教师这种社会角色的扮演，才能使教师在实现个人目标的同时，为实现组织目标做出更大的贡献，最终使组织目标和个人目标实现共赢，这就要求对教师进行不断的激励。激励是是人力资源管理中的一个模块，是高校激发教师努力工作不可分割的一部分。在管理学中，激励定义为通过创设各种条件，对员工的需要给予适当的满足，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
需要层次理论是行为科学的理论之一，也是典型的激励理论基础，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）于1943年在《人类激励理论》论文中所提出，因此也称为马斯洛需要层次论（Maslow's hierarchy of needs）。该理论将需要分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需要，安全上的需要，社交（情感和归属）的需要，尊重的需要，自我实现的需要。
1.高校教师需要层次分类
为了研究方便，从需要理论角度分析，将高校教师的需要大致分为A、B、C三类，如表1：
A类：属于需要层次理论最底端的需要。是最基本的需要，例如衣、食、住、行、生活稳定，以及避免生理痛苦及风险，同时也包括职业安全、心理安全、财产安全等。既要求自己现在的社会生活有所保证，也希望未来的生活能有所保障。对于高校教师，这个层次的需要主要是依靠对经济性报酬的获得以及可折算为经济表现形式物质性报酬。
B类：属于需要层次理论中间层次的需要，即社交的需要或者关系的需要。人是社会人，是有感情的动物，希望与其他人进行交往、交流，在社会生活中受到别人的关注、关心和支持，在感情上有所归属。而教师对社交的需要，更倾向于对知识的交流，或者说是以知识交流为载体的社会交往，是其人力资本积累的需要，也是实现绩效的一中需要。
C类：属于需要层次论顶层尊重的需要和自我实现的需要。尊重的需要包括自尊和受人尊重，希望自己在组织中有较高的地位和威望，能够得到别人的认可和尊重。自我实现的需要是一种追求个人能力极限的内驱力，是最高层次的需要，往往是通过胜任感和成就感来满足的。高校教师在社会和学校中扮演着传道、解惑、授业和创造知识的角色，追求教学效果和科技成果是对自己角色认知的一种结果，强烈的成就需要使教师有追求教学效果和科技成果的驱动力。
2.高校教师人群分类
2.1以A类需要为主、B类需要为辅的中级及以下职称的中青年教师。随着高校合并和扩招的大面积进行，这个群体人数骤然剧增，以刚毕业的学生为主体。这部分青年教师工资待遇相对都比较低，属于低薪阶层，然而整个社会生活水平的普遍提高、市场物价的上涨以及住房、医疗等改革的因素，使得青年教师的家庭生活负担比较重，生活水平很难提高。青年教师的年轻决定了他们有很强的社交需要，甚至强烈的成就需要，但对于他们最为迫切的是要先满足基本的物质需要，导致经济杠杆对青年教师的激励起到决定性作用。
2.2以C类需要为主的中高级职称教师。这类人群以高级职称居多，含部分资历老的中级职称，他们的经济收入位于较高水平，有长时间的教学和科研经历，教学和科研经验丰富，有固定的社交圈，尊重的需要基本上已经得到满足，大部分人开始主要追求自我实现需要的满足。虽然经济的刺激对他们仍有作用，但起主导作用的应该是给他们创造更广阔的机会，提供自由的平台，增加成就感。
3.不同人群激励措施
3.1对于以A类需要为主、B类需要为辅的中级及以下职称的中青年教师的激励措施为：以经济刺激为主，提供交往的机会，合理规划他们的职业生涯。从青年教师的需要特点出发，给予合理的经济报酬和奖励，是青年教师的需要能在一定程度上得到满足，心甘情愿地从事他们的工作。虽然他们能从工作本身感受到成功的喜悦、社会的承认和自我价值的实现，但对于他们而言，由工作带来的经济报酬和奖励，甚至职位、职称的晋升等更能在很大程度上满足青年教师生理、心理的需要。打破平均主义，破除论资排辈，按贡献大小来付给相应的报酬，鼓励青年教师的工作热情，重点用经济手段刺激在教学和管理岗位上成绩突出的青年教师。同时引导青年教师正确地规划职业生涯，对青年教师设定明确的目标，帮助青年教师尽快融入到学校的大集体中来，营造良好的人文关怀氛围，满足青年教师社交的需要。
3.2对于C类需要为主的中高级职称教师的激励措施为：经济报酬的满足仍然不可缺少，但重点应转移到精神激励，承认其存在的价值，为他们构建一个向社会证实自己、追求事业成功的平台。提供知识交流的平台，开拓知识更新渠道，承认学术自由、自主，使他们能够稳定地获得所需要的信息，提供满足追求新知识的条件保障，满足他们成为“学术人”的需要。给他们更高的荣誉，授予他们项目管理权，使他们掌控一定范围的经费使用权和资源控制权，满足其成就感的需要。
总之，高校教师激励是调动教师个体和群体积极性的有利手段，要针对不同的对象群体，采取不同的激励重点和方法进行有序、合理地激励，才能产生积极的效果。在当前市场经济大背景的前提下，对高校教师的激励既要遵循原则，也要有适度的灵活性，坚持物质激励与精神激励相结合，按需激励的原则。一是要保证教师收益与自身的资本投入动态平衡，即教师的收入、职称职务晋升、生活质量的提高等应与其在学习、教书和科研等方面的付出和投入相平衡。二是要根据教师的个体差异和不同阶段的主要需要，制定针对性地激励方案和措施。要实现有效管理和激励，就要求管理者平时应多与教师接触、交谈，充分了解他们的需要，根据个体间、群体间以及学科的差异，从教师的心理需要出发，建立灵活多样的激励制度，满足不同人群的需要，最大限度地调动教师工作的积极性和创造性，实现个人目标和组织目标共赢。
参考文献：
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昨日，北大法学院教授贺卫方证实，邮件群中内容确为该院教授表达真实意思。北大宣传部门负责人表示，目前学校处于放假阶段，他对此事尚不清楚。法学院尚未对此事表态。
反对发论文计工作量
北大法学院教授龚刃韧于1月19日率先发文称，1月18日下午举行的法学院大会上宣布绩效工资分配方案。据此，院行政人员根据职务高低分为五千元、四千元和三千元三个档次；法学院教师工资则按照工作数量来分配，如“核心刊物”数，授课小时数以及社会工作等。此方案并未事先征求法学院教师的意见。
龚刃韧在文中称，如果一名教授上年度没有在“核心刊物”，授课小时数又不多，所拿到的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政工作人员，而教师之间绩效工资可能相差几倍。他认为，真正的学术水平与的数量以及与是否发表在所谓“核心刊物”上毫无关系。
应征求教职员工意见
龚刃韧文中称，他对清华大学法学院在征求了教师意见的前提下公布的绩效工资分配方案表示认可。首先根据职称、岗位分别划定了几个底线，然后再根据工作情况略有调整，结果教师之间、特别是同一职称教师之间的收入差别不大。
贺卫方、汪建成等教授发文表示赞成龚刃韧意见。汪建成认为，从程序上涉及老师重大利益的事情不能院领导班子研究就定了，应征求广大教职工的意见。
昨日，北大宣传部门负责人表示对此事尚不清楚。对于北大教师的工资分配标准是由各院系分别制定，还是由校方统一制定，该负责人建议咨询学校人事部门。
说法
教授 因为爱才愿意批评
北大法学院教授贺卫方在邮件群中发文表示很不赞成“用计件工的方式确定所谓绩效工资”。他认为法学院应当有特立独行的精神，遵循学术自由与独立的准则，不可跟风，“尤其是跟教育部的指挥棒”。他说，任何制度都要付出一定的代价，“但我们付不起的是那种一味地追求数量，让全院都逐渐沦入平庸的代价。”
昨日，贺卫方称，他和龚刃韧一样，因为对法学院怀有深切的爱，才愿意表达对于某些不合理做法的批评。
旁观者 大学不是养鸡场
中国政法大学副教授萧瀚在微博(t.sina.com.cn)上也记录了此次事件。他赞成龚刃韧的观点，“大学管理过于衙门化，官僚主义非常严重。”
昨日，萧瀚称，用的数量作为教授的薪酬标准非常没有道理。现在的大学要求教授们像计件工一样写论文，论篇不论质量，论杂志的学术官僚地位，不论论文的知识增量。这样的逼人创新怎么可能有创新？逼人写论文，写出来的通常情况下也必然是垃圾。
“别把大学办成养鸡场，以为给了饲料就得下蛋。”萧瀚说。
述职报告属事务性公文的范畴，是对干部本职工作完成情况的检验，也是考查干部能否很好地履行职责以及是否称职一种手段。述职者要对自己在前一段时间或整个任职期内完成的工作，作一个综合的、自我评述性的汇报，突出表现德、能、勤、绩四个方面，表现履行职责的能力。
述职报告能够比较全面地反映述职者的基本情况和工作能力，有利于组织或上级领导进行各方面的考核；述职报告作为重要的业绩材料，有利于群众地述职者进行监督和批评；述职报告是述职者对自身的检查，可以做到“吾日三省吾身”，能够不断提高自身素质。随着我国干部人事制度改革的不断深入，述职报告已经成为各类人才精英充分展示自己才华的一条重要渠道。如何写好述职报告，笔者认为应做到四要四忌。
一、要实事求是，切忌华而不实
述职报告一定要讲真话，讲实话，讲心里话。无论称职与否，都要与事实相符，既不要自吹自擂，也不要过分谦虚。述职报告一般要当众宣读，一些同志为了顾面子，获取领导和群众的好感，对自己的工作成绩大肆渲染，夸大其辞，只讲自己的优点和所取得的成绩，对工作中存在的问题和不足采取回避态度。其实，任何人无论做什么工作，即使非常尽职尽责，缺点、错误也不可避免。而且，每个人所取得的成绩并非一己之功，是全体同仁密切配合、共同努力的结果。作为一名合格的国家干部，应排除私心杂念，以群众利益为重，上不欺领导，下不瞒群众，正确处理好个人与集体、主观与客观的关系，时刻保持清醒头脑，分清功过是非，做任何事都不要抢头功，做到实事求是。在肯定自己成绩的同时，也要敢于承担责任，使述职报告真正全面地体现出自己的德、能、勤、绩四个方面的情况。
二、要突出重点、切忌报流水帐
平时的工作材料是琐碎的、分散的、零星的，述职者在动笔之前，要对材料进行筛选和整理，选择主要工作，抓住主要政绩来写，不要事无巨细，一概罗列。如果为了评功摆好，照顾各个方面的关系，把述职报告写成啰啰唆唆的“流水帐”，就会让人不知所云。述职报告的写作目的是为了说明其工作是否称职，因此，要将履行职责的过程，取得的成绩或出现的失误，及对工作的认识表述出来，要对履行职责的情况和取得的成绩进行深入的分析和研究。要解释棘手问题的处理方法，特别是要交代清楚对群众迫切关心的问题是如何认识和处理的。剖析工作失误的原因，做到一切从实际出发，对得与失作出客观公正的评价，真正体现述职者的道德素质、政治理论素质、处事决断开拓进取精神。这些内容写得恰切适度，能全面反映述职者的工作能力和基本素质，让领导和群众清楚地了解述职者称职与否，从而对述职者作出恰当的评价。
三、要情理相宜，切忌考虑个人
述职报告在叙事说事过程中，要有适当的感彩。但是个人情感不要融入过多，以免造成不良影响。述职者要对自己以往所从事的工作进行归纳、概括、提炼，围绕履行职责的实际情况进行认真、全面的反思，肯定成绩，找出差距。要与群众面对面地交流，以坦诚的胸怀虚心听取各方面的意见。特别是工作中群众反映较大、意见较为突出的问题。另外，述职报告要如实阐述群众的反映，面对事实，将自己的真实想法公之于众，这样群众会感到亲切，而且也加深了群众对自己的理解和信任。然而，有一些竞争上一级职务的述职报告，述职者过多地考虑个人的利益，过于看重取得的政绩，热衷于锦上添花，缺乏面对错误与失败的勇气，这不仅脱离了群众，也严重违背了述职报告的宗旨。同志多次强调，共产党人要立志做大事，不要立志做大官。作为党的干部，一切从党和人民的利益出发，光明磊落,襟怀坦白，乐于奉献，这样才能更好地为群众办一些实事。
在唐前期的诸牧监和马坊里，有大量的畜群，包括马、牛、驼、骡、驴、羊等，唐朝政府详细设置了一系列的职务，从事它们的饲养工作。其中，最基层的职务就是牧长和牧子。对于这两个职务，前辈学者的论著多有涉及。专著如唐长孺《唐书兵志笺正》1，马俊民、王世平《唐代马政》2，乜小红《唐五代畜牧经济研究》3等，单篇论文如陆离《吐蕃统治敦煌时期的官府牧人》4等。这些论著有的对牧长与牧子一笔带过，有的论述较详，但是均没有从法令制度的角度对这些职务的内涵进行严格的辨析。同时还遗留了不少问题，如牧长与群头的关系、牧子的身份特征等。有的研究结论尚待商榷，如牧子的服役形式、牧子的待遇等。因而笔者不揣浅陋，依据《天圣令》中的新资料，对以上问题进行重新的梳理，以期廓清学界论著中一些习而不察的说法，供方家批评指正。
一、牧长与群头的关系
对于牧长的设置，《唐六典》卷十七《太仆寺》“诸牧监”条云：凡马、牛之群以百二十，驼、骡、驴之群以七十，羊之群以六百二十，群有牧长、牧尉。1《旧唐书》卷四十四《职官志三》“太仆寺诸牧监”条云：凡马之群，有牧长、尉。2《新唐书》卷四十八《百官志三》“太仆寺诸牧监”条云：《新唐书》卷五十《兵志》云：根据前三条史料可知，牧监中一群的长官为牧长，十五长置一尉。但《新唐书•兵志》中除了“牧长”以外，还有“群头”一职。顾名思义“，群头”应是“一群之头”，但这样一来它就与牧长的管辖范围重复，《新唐书》将其与牧长并举，实在令人费解。故唐长孺在《唐书兵志笺正》中说“：《兵志》之群头疑即牧长，又所云‘群置长一人’即牧长也‘，十五长置尉一人’即牧尉也。《新书》以省字自诩，而重复如此，可怪。”5唐先生的观点很有启发性，但《新唐书》明言“牧尉、排马、牧长、群头”云云，可见牧长、群头应非同一职务，怀疑群头即牧长似乎理由不足。又，乜小红在《唐五代畜牧经济研究》中，一则认为唐代的“牧长即是群头，群头直接管理畜群，其下还有牧子”6；二则说，敦煌文书中有“驼官”、“知驼官”、“知马官”、“牧牛人”、“牧羊人”等称谓，这些人“均可称为‘牧子’……他们都属于群头，是监牧系统下属最基层管理牲畜的‘官’员”7。也就是说，牧子是一个总称“，属于群头”。所以她总结道，在唐末五代归义军时期“，牧子即是群头，也就是牧长……似乎牧子与牧长这两种称号便合二为一了”8。
对于这样的分歧，笔者认为，唐代的群头既不是牧长，也不是牧子。首先，群头不可能是牧子，即便在宋代人的其他表述中，二者也是分开的。《天圣令•厩牧令》宋1条云可见直到北宋时期，牧子与群头仍是两个不同的身份，且群头是牧子的上级。其次，充当群头之人的身份与牧长有很大区别。笔者在此作一点考察。《新唐书》卷四十六《百官志一》“都官郎中员外郎”条云：据此，唐代的乐工、兽医、骗马、调马、群头和栽接之人皆是从官户奴中选拔的。其中与畜牧业相关的，有兽医、骗马、调马和群头，他们是同一类型的人。那么，如果要想知道群头的身份地位，只要先了解与其处于同一等级的兽医、调马等人的相关情况就行了。《天圣令•厩牧令》唐3条云：根据令文，系饲中的兽医，是从普通百姓和军人中选拔的，他们要“分番上下”。但是对于监牧而言，并没有专业兽医前去服役，而是指派系饲中的兽医轮番到牧所，把相关知识教授给监牧中的户、奴中男，然后由这些人负责监牧中的牲畜就医事务。换言之，监牧中做兽医的人出身非常低，是从官户奴中选拔的。那么群头的身份地位亦可想其仿佛。又，《唐律疏议》引《太仆式》云：按，唐代诸牧中的马以一百二十匹为一群，设牧长一人，十五群设一牧尉。以每尉配调习马人十名计算，每人负责调习的马数是一百八十匹。但他们分为五番上下，每次共同调习的人数就是两人。由此可知，从官户、奴中选的群头也应是分番上下的。而牧长则不会分番上任。另外，《天圣令•厩牧令》唐1条云：群头既然也是从户奴中选出的，那么他很有可能就是两个充当牧子的户奴中的一个，选后作为牧长的副手4。而牧长是由什么样的人充任的呢，《天圣令•厩牧令》唐2条云：可见，充当牧长之人的身份地位远高于群头。所以除了《新唐书》外，其他唐代文献中均未提及群头，可能正是因为群头的地位不高而将其忽略。随着时间的推移，该职位发生了变化，宋代则以群头代替牧长。
二、牧子的服役形式与待遇
马俊民、王世平认为“：《六典》中把饲丁和牧人并列，除了表明二者有相同点，即身份地位一样外，也表明二者有不同点，即劳役形式不同。《六典》对上番者称丁，不上番者不称丁，表明‘丁’这一称谓同番上制、也就是征发制的联系。牧人们‘长上专当’，并且是通过雇佣而不是征发进入牧场，所以就不称丁了。”1他们从力役征发形式的角度比较了系饲中的饲丁与牧监中牧子的区别，同时认为，牧子（包括丁和官户、奴）与监牧之间是雇佣与被雇佣的关系。这种观点被乜小红承袭，说“：牧子受雇于官府，给以佣值……关于雇价，由于文书中无明确记载，不敢臆测。至于佣食，即口粮一项，一般按月供给。”2但是笔者认为，唐代牧监中的“牧子”也就是马、王二先生所说的“牧人”，并不是通过雇佣形式进入牧场的。其实，牧子对于监牧来说，属于力役征发的范畴。在《天圣令》发现以前，研究监牧中劳动者身份的依据主要是《唐六典》卷十七《太仆寺》“诸牧监”条：但其中并无《天圣令•厩牧令》唐1条中“别配牧子四人（二以丁充，二以户奴充）”的规定，故此，前贤并未辨析牧子的来源问题。根据前文的论述可知，充当牧子的人一共有丁、官户、官奴三种身份，这就需要区别对待。《天圣令•厩牧令》唐8条说：对于牧子而言，既有“长上专当者”，那么就会有非“长上专当”者。对照牧子的身份来源，可知“长上专当”者只有官奴。前揭书所说“牧人们长上专当”是不确切的，因为并非所有的牧人都长役无番，有的人比如丁、官户就是分番服役的。这样一来“，牧子受雇于官府，给以佣值”的观点也就不攻自破了。对于牧子在牧监中的生活情况，只能从一些残存的文书中窥探只鳞片爪。陆离认为，归义军时期的“牧子身份自由，为官府从事辛苦的劳作，可以从主管部门领取相应的报酬”。
由上文可知，这个结论并不适合唐代的情况，同时，即便是归义军时期，牧子的生活待遇情况仍值得继续考察。与陆先生相似，乜小红在《唐五代畜牧经济研究》中，也引用P.4525（8）号文书《壬申年（972或912）官布籍》第7至15行，认为牧子拥有土地，且不用缴纳官布，从而得出结论云：“牧子的身份不仅是自由的，而且在享有少量土地耕作的同时，还享受着政府的免税优待。”5为此，我们先来分析一下她所引的这份文书。按，这份“官布籍”是记录敦煌乡课户向政府缴纳布匹的籍帐，其中的“布”与P.3236号《敦煌乡官布籍》2及ДХ1405、1406号《官布籍》3中的“布”一样，都是政府向丁男征收的税。但是，在缴纳布匹时，由于各户所有的土地大小不一，有的所需缴纳量不足一匹布，所以就由多户人家凑在一起，共同缴纳整数的布匹。这就是文书中所说的“计地贰顷五十亩，共布壹疋”及“计地贰顷五十二亩半，共布壹疋”的用意。在合在一起时，有的户主的名字要被写在布匹的两头上，称为“布头”。李锦绣复原唐《赋役令》第2条云：这就是上引文书中书写“布头某某”的由来。但是，有的户主并不需要与他人一起凑成一匹布，其自身应缴的数量就可能远远超过了一匹之数。如ДХ1405、1406号文书第三行中说：“承宗郎君地叁顷，造布壹匹。”承宗郎君一人有地三顷，他独自就须造布一匹，无须与他人合成。由此可知，记录官布的格式并不是整齐划一的：一是拥有土地的数量与缴纳布匹的比例有所变动，出现2.5∶1和3∶1两种情况，这可能与不同时期的政令变化有关；二是根据土地所有者土地数量的不同，该与他人合成的则合成，不须合成的则均独自承担。苟明于此，我们再来审视P.4525（8）号文书的第11-15行：表面上看，这几行文书只是罗列了土地的数量，并未表露出这些“都头及音声、牧子、打窟、吹角”等人所需缴纳布匹的数量。但既然这些记录出现于《官布籍》中，他们必定都是要缴纳布匹的，此处绝对不会只记录他们的土地数目，好像是专门为了给他们分配土地一样。另一方面，15行后所缺的文字估计是“共布若干匹”，这批人的土地总数虽然超过了通常的“贰顷伍拾亩”或者“叁顷”，但必定会缴纳更多的布匹，就像承宗郎君一人就须缴纳一匹布一样。所以，从这件文书得不出牧子不用缴纳地税的结论。虽然这份文书是五代归义军时期的籍帐，不能直接拿来解释《天圣令》的相关规定。但是，如果唐代牧子是有土地的，那么他们依然要向政府缴纳租调。另外，根据《厩牧令》的规定，唐代的牧子分为两类，一是由丁男充当的牧子，一是由户、奴充当的牧子。对于前者而言，就要按照丁男的标准授受土地，缴纳租课。另外，乜小红论述牧子口粮的史料依据亦值得商榷。她认为，在敦煌文书中，有关于支给牧人粮食的记载。如S.6185号文书《公元十世纪归义军衙内破用粗面历》云：其中第2行出现了“牧牛人”，第6行出现了“牧羊厮儿”，大概因此乜先生就将其作为牧子口粮的史料依据。但这份文书中，还出现了“拽锯人”、“拔草渠头”“、薅园人夫”“、托壁匠”等各色杂役，他们均应是所谓“归义军衙内”的服役人员。那么，“牧牛人”、“牧羊厮儿”就不是专职在监牧上服役的牧子。所以，不能用这份文书来讨论监牧中牧子的待遇问题，此其一。其二，文书中所说给各色人等支取粗面，实际上是给他们的口粮。在归义军时期，这些人可能是受雇佣而来从事劳动的，但即便如此，口粮以外估计还会有其他补偿，这些粗面也不会是整个雇价。我们不能就此认为整个唐代监牧中的牧子都是被雇佣而进入牧场的。其实，在监牧中服役的官户、官奴是要享受一定的待遇的，具体情况可以从《天圣令》中窥见一斑。《天圣令•田令》唐29条云：由本条可知，官户、官奴虽无永业田，但普通的官户基本上能受四十亩口分田，在牧的官户、官奴可受十亩口分田。这就是他们在牧场上劳动时口粮的来源。《仓库令》唐8条云：诸官奴婢皆给公粮。其官户上番充役者亦如之。并季别一给，有剩随季折。除了口分田，官户在上番之日，是要给公粮的，而官奴婢由于长役无番，则要长期给公粮。又《厩牧令》唐16条云：诸官户、奴充牧子，在牧十年，频得赏者，放免为良，仍充牧户。这条令文规定了官户、官奴摆脱贱民身份、转换为良人的途径，即在监牧十年，多次得到赏赐的，就可以跨越杂户这一等级，直接变为良人。但良人就是“丁”，他们依然要留在监牧中，即所谓“仍充牧户”。而要“得赏”，是与监牧中牲畜繁殖数量增长的情况紧密相连的。《天圣令•厩牧令》唐8条即是关于这种赏罚的详细规定：另外，在牧的牧子可能还会得到一些胡饼、酒的赏赐1。但唐10条云：可见，如果在牧场上走失牲畜，还要惩罚牧子，而无财的官户、奴则要受到杖罚，这说明他们的地位依然是很低的。
三、牧子的身份及贱民问题
唐代监牧中牲畜的饲养，是由牧子来具体执行的。由前引《天圣令•厩牧令》唐1条可知，每群共有牧子四人，由两个丁、两个户奴充当，这是《天圣令》给我们的新的启示。其中，丁即丁男，易于理解。户奴，则指官户、官奴2，属于唐代的贱民阶层。《厩牧令》中有五条令文涉及到户奴，但在其中的唐1、3、10、19条中，均是直接称“户、奴”，唯独唐16条作“官户、奴”。笔者认为，令文中的户奴乃是官户奴的简称。《新唐书》称：这里的“官户奴婢”实际上就是“官户”与“官奴婢”，其中“官奴婢”又包括“官奴”和“官婢”两个群体。换言之，在说“官奴婢”的同时，其实已经包括了“官奴”在内。那么，上面引文中的“官户奴婢”在后文中即被直接称为“户奴婢”，可证户奴是官户奴的简称。同样的例子还见《天圣令•杂令》，该令唐22条云：令文先说“官户、奴婢”，后说“户奴婢”，点校者黄正建认为后者缺了一个“官”字5，其实这里应是一种省称。唐代的官户奴婢受刑部的都官曹管辖，而主要放遣于司农寺1。《唐六典》云“：凡诸行宫与监、牧及诸王、公主应给者，则割司农之户以配。”2司农寺所辖的官户奴婢，出路之一就是被分配到监牧之中，亦可与《天圣令•厩牧令》相互印证3。牧子的出身，与唐代的贱民制度有关，对此问题，学术界虽已基本达成共识，但仍有遗留问题。比如日本学者榎本淳一提出了一则说法，涉及到唐代贱民的转化问题，笔者认为此说值得商榷。如果搞清了唐代贱民的阶层状况，这样就更利于了解牧子这类人的真实一面了。唐代的贱民，基本上都是由犯重罪之人的后代或家属没官之后形成的。关于这一阶层，前贤已做过很多研究4。这里不再赘述。所可论者，是诸史料之间尚存矛盾之处，影响了对相关制度以及法令的认识，需要将其进一步廓清。
《唐六典》云：按，武英殿本《唐会要》卷八六《奴婢》6及《旧唐书》卷四十三《职官志二》“刑部都官郎中员外郎”条7与《唐六典》之说法完全一致。这三则资料表明了官奴婢、番户、杂户与良人之间的关系，从低到高是官奴婢番户杂户良人。一般认为，番户又称官户。《新唐书》则是另一种说法：“凡反逆相坐，没其家配官曹，长役为官奴婢。一免者，一岁三番役。再免为杂户，亦曰官户，二岁五番役。每番皆一月。三免为良人。”8其将杂户称为官户，与前三种史料不同9，但与南宋费衮《梁溪漫志》卷九“官户杂户”条则有异曲同工之妙：如此，官户就是番户与杂户的合称，而不再仅仅是番户的代称。榎本淳一对《梁溪漫志》这条史料进行研究，认为它与静嘉堂文库所藏抄本《唐会要》卷八六《奴婢》的说法一致，所以在官户、番户与杂户的关系上，应以它们的说法为准，官户是番户和杂户的总称。但同时，他并没有因此认为其他史书的记载就是错误的，而是认为上引《唐六典》中的说法自成体例，即便《梁溪漫志》等书中的记载如彼，亦不影响《唐六典》和《旧唐书》文字的正确性。这样一来，《唐六典》、《旧唐书》所记载的制度与其他诸书出现差异的根本原因就体现为唐代不同时期的国家制度存在差异。他从而认为《新唐书》和《唐会要》中的记录很可能是基于贞观令，《唐六典》则是“基于开元七年令之物”。
笔者认为榎本淳一的论证和结论值得商榷。首先看一下《梁溪漫志》的这段材料。这是费衮为了解释“官户、杂户、良人”三个名词的含义而写的。其中“按唐制”之后至“盖本于此”之前，显系其抄撮唐代文献而进行的引证。这就不能排除书写错误的可能性。另外，既然他明言“律文有官户、杂户、良人之名”，那么也就是说，至南宋时仍存在这三种叫法，只是人们“罕知其故”，但官户、杂户、良人这三个人群的排列次序还是尽人皆知的。所以，即便真如费衮所写的那样，官户包括番户和杂户，当时也不可能再有官户与杂户、良人并列之说了。故《梁溪漫志》的这段材料是自相矛盾的。苟明于此，这段材料就不足以通行本《唐六典》、《唐会要》及《旧唐书》的说法了。其次，榎本淳一认为“官户=番户”（《唐六典》说）是开元年间的制度，而永徽年间的规定亦是如此，故只有把“官户=番户+杂户”的规定提前到贞观年间。这实际上是一种臆测，是一种排除法，没有正面的证据。因为并无明确的资料证明贞观年间有此制度。所以，如果笔者上面的反驳意见成立的话，那么他的这一推论的前提就是子虚乌有，遑论其考证其存在的时间。总之，把“官户包含番户和杂户”的规定追溯到永徽以前，将其定为是贞观年间的制度，十分欠妥。关于唐代贱民等级的转化问题，还有一桩公案。《旧唐书》卷一八八《裴子余传》云：从裴子余口中可知，在景龙年间，官户的级别很低，需要“承恩”才能变为番户。但不论官户到底是专指番户还是包括番户和杂户，都与此条记载相矛盾。对于这一矛盾，张泽咸解释说：“此事发生在《唐六典》编撰前20多年，大概是玄宗开元以前，官户地位比番户低，由番户转为官户乃是抑之为贱。”
――“地球是不是圆的?”
做出回答的是一名有28年媒体工作经验的美国资深记者，也是2002年美国最烫手的一本书《偏见》的作者伯纳德・戈德堡。书中“泄露”了一个已然公开的秘密，那就是：媒体呈现给大众的所谓事实，都是经过媒体人的个人意见，更尖锐地说是偏见的层层过滤，才貌似公正地进入我们的视野，并被我们信以为真的。
偏见，即妨碍公正判断的喜好或倾向，近年来似乎越来越明显且放肆地潜伏于各种形式的媒体，左右着广大受众的意识和观念。偏见的最直接来源，自然是广大的媒体工作者，而产生偏见的原因则难以一言以蔽之。
学界从宏观层面的分析和批评较多，这里不再赘述。作为一名心理学工作者，笔者更愿意从职业本身的角度来谈谈媒体人的偏见问题。
职业人士也难免“潜意识”作祟
很多媒体工作者在传播新闻或信息的时候，往往并非故意误导大众，但是呈现出的最终形态不可避免地露出“偏见”的马脚，最容易出卖他们心态的就是语言和文字。褒、贬义词的本能使用、无意识的夸大和构饰，往往将作者的好恶和倾向暴露无遗。
仔细翻看每一张报纸，这样的“潜意识”偏见几乎无处不在，“富二代”、“农民工”这样的称谓本身就带有非常强烈的歧视色彩，一旦使用，无形中就奠定了电视节目或新闻报道的整体感彩和评价倾向。媒体工作者是职业人，但首先是人，会在不知不觉中受到社会环境、价值体系和某些固定成见的影响，从而在对某些职业、性别、文化背景或群体的认识和报道时带有主观感彩，做出有失客观和公允的判断和评价，是可以理解的，也是在一定程度上可以原谅的。但是，媒体工作毕竟不同于别的职业，它面向大众，开放性极强，带有强烈的导向色彩，“媒体的偏见不仅是媒体观察世界的结果，他们的偏见也直接影响公众如何观察世界”。因此，媒体工作者有必要也有责任在引导大众时有意识地控制自己的潜意识“泛滥”，合理调整自己的定位和取向，以免误导大众而不自知，违背了作为社会言论的积极引导者的职业使命。
职业优势强化“污名化”倾向
“污名化”是社会学家埃利亚斯在研究胡格诺教徒的时候发现的一种现象，即一个群体将人性的低劣强加到另一个群体之上并加以维持的过程。具体说来，就是强势群体为了排斥某一弱势群体，往往对弱势群体的身份、性别、民族、种族、肤色进行“污名化”处理，以证明他们被不公平对待的合法性。强势群体，主要包括知识精英和城市管理者，其中当然包括作为社会喉舌、言论先锋的媒体工作者，而弱势群体则主要是社会地位或经济地位相对比较低的人群，其中最典型的代表就是城市外来务工人员。请注意，这里的用词是“外来务工人员”，而非“农民工”。
城市外来务工人员作为中国社会的一个特殊现象，一直以来都是媒体关注的焦点。媒体的很多报道，虽然本意是出于对外来务工人员的关爱，但其对外来务工人员负面形象的有意无意的刻画，却强化了这―群体“愚昧”、“肮脏”、“不文明”、“没素质”等负面特征，无形中强化了对外来务工人员的“污名化”叙事。江苏电视台《非诚勿扰》节目的外来务工人员专场，虽然从名称上已经有了可喜的变化，但是其对某些负面细节的毫不回避，还是多多少少让观众有一点“不一样”的感觉；2011年的中央电视台春节联欢晚会上，无论是西单女孩、“旭日阳刚”组合还是“民工街舞团”，单论表演都堪称上乘，但是大篇幅的介绍和铺垫以及主持人过于热情洋溢的嘘寒问暖，还是给人那种感觉：“他们”跟“我们”不一样。而“一样”恰恰是弱势群体最需要却一直无法企及的感觉，媒体在塑造这样的群体形象时，如果也能用“一样”的眼光，那么，这些所谓弱势群体的形象会不会阳光很多呢?
职业特性要求制造“新闻点”
媒体作为一种面向大众的传播工具，不可避免地要以受众的喜好为导向，受众无疑是媒体人的“上帝”。而在新兴媒体层出不穷、信息更新极其迅速、众口日益难调的今天，要想在竞争中取胜，就要充分迎合“上帝”的口味。
不难发现，在全民娱乐的今天，我们的某些媒体正在逐渐卸下严肃的面具，并且日渐放弃对深度的追求，越来越倾向于以轻松和调侃的姿态来传播信息和表达观点。这倒并不是说我们的受众越来越低俗，只是相较于高雅文化、精英文化，通俗文化、大众文化更容易广泛传播并被民众接受。而“通俗”和“低俗”往往只有一线之隔，受众需要的“通俗”往往被媒体曲解，而最终以“低俗”的形式呈现出来。
在这一过程中，某些群体成了媒体迎合大众的牺牲品。群体的形象经过扭曲、夸大、肆意构饰，最终被强行赋予了一些失实的特征，或是被典型化为一个固定形象。比如，提到“富二代”，我们会立刻想到的是驾驶三菱跑车撞飞浙大学生的杭州富家子，以及网上炫富且贿赂评委以获得“快乐男声”参赛资格的刘云超，等等。而事实上，这仅仅是一个群体的极少数个案，却因为曝光率过高而深入人心，而受众的强烈反响则更加激发了媒体人报道此类个案的动机和热情。
至此，“富二代”已经彻底被冠上了“炫富”、“纨绔子弟”、“道德败坏”的恶名，几乎很少有人会意识到，“富二代”这三个字本身其实并不带有感彩，也不附加任何与道德品质相关的属性，而仅仅代表了“家境优渥”这个事实，仅此而已。
媒体作为受众心理的重要引导者，是否在追求“抢新闻”、“爆内幕”，迎合受众的猎奇心理的同时，也要负责任地还原事实的全貌、尊重事件的真相呢?
职业倦怠易导致“刻板印象”
“刻板印象”，又称“定型化效应”，是一个心理学上的概念，指的是个人受社会影响而对某些人或事持稳定不变的看法。“刻板印象”往往不是以直接经验为依据，也不是以事实材料为基础，因此，绝大多数“刻板印象”都是错误的。
“刻板印象”对媒体工作者来说绝对不是什么好事，因为这是偏见的直接来源。导致“刻板印象”的，除了本文一开始提到的潜意识，还有一个重要的因素，那就是职业倦怠。
媒体工作的高强度和高压力，以及日趋激烈的市场竞争，对媒体工作者的心理承受力有很高的要求。心理承受能力差，抗压性不强，知识储备不足，对高强度工作不适应，因职业理想与现实产生差异而困惑；工作忙碌，情绪长期压抑等，这些因素都会或多或少地导致职业倦怠。长期的职业倦怠可能会造成“刻板印象”的自动生成效应，具体表现为对工作内容和报道对象的漠视，容易导致偏见的产生。
要对抗这种由于职业倦怠引发的刻板效应，一方面需要工作成果本身给予媒体工作者激励与肯定，更多的可能还是需要媒体人充分了解自身职业特点，重拾职业理想和激情，多一些职业坚守精神和社会悲悯情怀，以更加积极的心态投入工作。
总之，媒体人对某些事件和群体的偏见，除了源于我们众所周知的宏观因素之外，还是这一特殊职业的内部产物。我们在谴责媒体的不真实报道和某些媒体人的职业道德缺失时，可能更应该关注媒体人这一群体的职业特点和职业健康。像任何一个其他群体一样，媒体人也需要客观、公正、宽容的评价和认识，最重要的是，没有偏见。
注释：
述职报告能够比较全面地反映述职者的基本情况和工作能力，有利于组织或上级领导进行各方面的考核；述职报告作为重要的业绩材料，有利于群众地述职者进行监督和批评；述职报告是述职者对自身的检查，可以做到“吾日三省吾身”，能够不断提高自身素质。随着我国干部人事制度改革的不断深入，述职报告已经成为各类人才精英充分展示自己才华的一条重要渠道。如何写好述职报告，笔者认为应做到四要四忌。
一、要实事求是，切忌华而不实
述职报告一定要讲真话，讲实话，讲心里话。无论称职与否，都要与事实相符，既不要自吹自擂，也不要过分谦虚。述职报告一般要当众宣读，一些同志为了顾面子，获取领导和群众的好感，对自己的工作成绩大肆渲染，夸大其辞，只讲自己的优点和所取得的成绩，对工作中存在的问题和不足采取回避态度。其实，任何人无论做什么工作，即使非常尽职尽责，缺点、错误也不可避免。而且，每个人所取得的成绩并非一己之功，是全体同仁密切配合、共同努力的结果。作为一名合格的国家干部，应排除私心杂念，以群众利益为重，上不欺领导，下不瞒群众，正确处理好个人与集体、主观与客观的关系，时刻保持清醒头脑，分清功过是非，做任何事都不要抢头功，做到实事求是。在肯定自己成绩的同时，也要敢于承担责任，使述职报告真正全面地体现出自己的德、能、勤、绩四个方面的情况。
二、要突出重点、切忌报流水帐
平时的工作材料是琐碎的、分散的、零星的，述职者在动笔之前，要对材料进行筛选和整理，选择主要工作，抓住主要政绩来写，不要事无巨细，一概罗列。如果为了评功摆好，照顾各个方面的关系，把述职报告写成啰啰唆唆的“流水帐”，就会让人不知所云。述职报告的写作目的是为了说明其工作是否称职，因此，要将履行职责的过程，取得的成绩或出现的失误，及对工作的认识表述出来，要对履行职责的情况和取得的成绩进行深入的分析和研究。
要解释棘手问题的处理方法，特别是要交代清楚对群众迫切关心的问题是如何认识和处理的。剖析工作失误的原因，做到一切从实际出发，对得与失作出客观公正的评价，真正体现述职者的道德素质、政治理论素质、处事决断开拓进取精神。这些内容写得恰切适度，能全面反映述职者的工作能力和基本素质，让领导和群众清楚地了解述职者称职与否，从而对述职者作出恰当的评价。
三、要情理相宜，切忌考虑个人
述职报告在叙事说事过程中，要有适当的感情色彩。但是个人情感不要融入过多，以免造成不良影响。述职者要对自己以往所从事的工作进行归纳、概括、提炼，围绕履行职责的实际情况进行认真、全面的反思，肯定成绩，找出差距。要与群众面对面地交流，以坦诚的胸怀虚心听取各方面的意见。特别是工作中群众反映较大、意见较为突出的问题。另外，述职报告要如实阐述群众的反映，面对事实，将自己的真实想法公之于众，这样群众会感到亲切，而且也加深了群众对自己的理解和信任。然而，有一些竞争上一级职务的述职报告，述职者过多地考虑个人的利益，过于看重取得的政绩，热衷于锦上添花，缺乏面对错误与失败的勇气，这不仅脱离了群众，也严重违背了述职报告的宗旨。江**同志多次强调，共产党人要立志做大事，不要立志做大官。作为党的干部，一切从党和人民的利益出发，光明磊落,襟怀坦白，乐于奉献，这样才能更好地为群众办一些实事。
【关键词】我国 幼儿教师 职业认同 综述
【基金项目】文章为四川学前教育发展研究中心课题《成都市幼儿教师职业认同研究》的阶段性成果，项目编号CECER-2013-B06。
【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）08-0196-01
职业认同往往是指个体对所从事职业的肯定性评价。基于米德的社会理论和埃里克森的研究基础，教师职业认同在约三十年前就成为了国外教师教育研究领域的重要课题；国内对教师职业认同的关注则相对较晚，尤其是对于幼儿教师这个群体的职业认同的研究在一开始是非常薄弱的。随着我国对教师专业发展研究的推进，尤其是在学前教育受到空前重视的背景下，国内对教师职业认同的研究也逐渐发展，对幼儿教师的职业认同和专业发展的研究也丰富起来。这从研究者们的成果中可窥一斑。在中国知网上以“幼儿教师”和“职业认同”为关键词进行精确检索，所呈现的84条相关信息中有75条为近五年的研究，比例高达89%。可见近五年来我国对幼儿教师职业认同的研究取得了长足的发展，因此有必要对当前的研究成果进行一个梳理。
一、我国幼儿教师职业认同研究的内容
我国目前对幼儿教师职业认同的研究内容主要集中在以下三个方面：一为对某地幼儿教师职业认同现状的调查，包括原因的分析及对策的提出；二为对某特定因子与幼儿教师职业认同的相关性研究；三为实证基础上的理论探究。
二、我国幼儿教师职业认同研究的方法
目前国内对幼儿教师职业认同的研究主要为定量的实证研究，主要研究方法有以下几种：
（一）文献研究法。梳理国内外教师职业认同研究的相关文献，如秦奕发表于2007年《山东教育》的文章“幼儿教师职业认同研究的回顾与展望”。
（二）问卷调查法。研究者根据实地调研及专家意见等自编信度和效度较为良好的问卷，对所选地区幼儿教师进行问卷调查，运用SPSS等统计软件进行数据分析和整理。如丁洁自编《幼儿教师职业认同问卷》、李佳丽自编《幼儿教师职业认同研究问卷》、秦奕自编《幼儿园教师职业认同调查问卷》、付国庆自编《幼儿园转岗教师职业认同水平调查问卷》等。
（三）访谈法。选取有代表性的研究对象，通过结构性或半结构性的访谈采集数据，进行研究。如李莉娜对广州市的15名幼儿教师进行的访谈，这15名幼儿教师来自广州市的越秀、天河、白云、荔湾和增城这五个地方，既有公立园的也有私立园的，最短的教龄半年，最长的教龄21年。
（四）个案研究。如史晓波于2008年所做的“男幼儿教师专业认同的个案叙事研究”，正是通过对赵老师、肖老师、李老师三位男幼师进行个案追踪，探寻了男幼师专业发展的内涵、来源和影响因素。姚燕芬、潘建华也有对于准男幼师职业发展的个案研究成果见诸杂志。
三、我国幼儿教师职业认同研究的结论
我国研究者对各地幼儿教师职业认同的研究结论显示，我国幼儿教师职业认同水平总体偏高（王静，2007；丁洁，2009；高晓敏、刘岗，2011；梁玉华、苏静，2011；朱劲荣，2011），仅李莉娜对广州市158名幼儿教师职业认同的研究认为其“总体水平不高”，胡芳芳等对芜湖和苏州共192名幼儿教师的研究认为其职业认同处于中等水平。不论总体结论如何，不同群体的幼儿教师在职业认同上都呈现出各要素间不均衡的现象，人口学变量上差异明显，而且具体结果不一。就园所性质而言，胡芳芳等的研究认为公办园幼儿教师的职业认同度高于民办园；朱劲荣也指出在北京市民办幼儿园中有公立幼儿园经历的幼儿教师，其职业认同度高于没有公立幼儿园从教经验的教师；王静却认为民办园的幼儿教师职业认同度高于公办园。就学历而言，王静的研究对象中拥有中职文凭的幼儿教师职业认同度最高，而胡芳芳却认为拥有本科及以上文凭的幼儿教师职业认同度高于大专文凭，朱劲荣也指出其受访者中拥有硕士文凭的幼儿教师职业认同度最高，而李莉娜的研究却相反，她的研究对象中硕士文凭拥有者职业认同度最低，丁洁的研究结论则显示无显著差异。就教龄而言，胡芳芳认为教龄越长，幼儿教师的职业认同度越高，朱劲荣也认为从教11-20年的高于从教10年以下的，但王静指出教龄在1-14年的幼师职业认同度最高，而教龄达15-25年的则最低，李莉娜也认为教龄在4-6年的幼师职业认同度最高。就收入而言，胡芳芳和朱劲荣的研究均显示收入越高，职业认同度越高，王静的研究则认为工资在501-1000元的幼师职业认同度最高，工资达1500元以上的反而最低。就职称而言，朱劲荣的研究发现有职称的高于无职称的，王静则明确指出，拥有“小教二级”职称的幼师职业认同度最高，“小教高级”的职称拥有者对幼师的职业认同最低，秦奕则认为幼儿教师的职业认同随职称呈波浪式变化。至于其它因素如“是否担任行政职务”、“婚否”、“所带班级”、“班额大小”，王静认为无差异，丁洁、高晓敏、刘岗等则认为有差异。此外，李莉娜、丁洁、 秦奕都分别提到择业动机对幼儿教师的职业认同有影响，李莉娜指出，“出于自我价值的实现的幼儿教师的职业认同程度最高”。
