【关键词】中医医院；职称；量化评分表
职称，源于建国初期“专业技术职务的名称”一词，是对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称[1]。职称制度是直接对专业技术人才队伍进行管理和提供评价服务的一项基本制度，是评价专业技术人员能力和水平的重要手段[2]。科学的、合理的、公平的评价要素能更加直观和正确的激发其积极性和创造性，对合理配置和使用人力资源发挥政策导向作用等方面起到重要的意义。
一、以浙江省职称改革文件精神为基础，结合中医医院特点，特制定了《申请高级职称岗位等级量化评分表》（以下简称“量化评分表”）以及各岗位的评分细则，具象化得分情况，设置符合我院特色的评价要素。
1、提高实际解决问题的能力在高级职称晋升中的充分重要性。
《量化评分表》一共四个部分，包括基本情况、科研论文情况、医德医风情况、解决实际问题能力，分别占总分的15%、20%、5%、60%。根据《关于开展2013年度全市卫生高级专业技术资格评审工作的通知》（杭卫发〔2013〕161号）文件精神，浙江省从2013年起，为加强对申报对象专业实践的工作数量和质量的考核评价，所有申报对象需提交《主持危急重症抢救或解决疑难病例或关键、重大技术（科研）问题或处置重大突发公共卫生事件的实例表》，申报临床类专业人员还须填报《主持危急重症抢救和疑难病症处理或主刀（指导）手术病例一览表》。这从文件层面加强了对卫生技术人员在危急重症、疑难病例以及常规实际操作中的要求，更倾向于体现职称晋升人员解决实际问题的能力上。原有的高级职称评审过分倚重科研、论文、职称、外语等因素，很多人是为了职称晋升而去勉为其难写论文、搞科研，有的甚至找，买论文，这种做法从根本上违背了职称晋升考察医护人员实际工作水平的宗旨，所以我院在制定评分表时将“解决实际问题能力”的占比提高到60%，也充分肯定了该能力对于申报高级职称人员来说的重要性。“量化评分表”将这一能力分为三个部分：医疗质量、医疗安全，解决实际问题能力，新技术、新项目。具体岗位的不同能力标准细分体现在《评判参考意见》（另）中。
2、淡化但不能缺少科研、论文的分量，增加医德医风的关注度。
开展科研课题、在不考虑其来源是否正规的情况下是一种比较直观和客观的量化指标，他能比较清晰的看出个人的实际工作水平以及工作创新能力。这种能力在省市级、县乡级不同等级的医疗单位应该赋予不同的分量。以我单位（三级甲等中医医院）为例，从知识结构来说，除了极少部分护理人员的学历在本科以下，其余的卫技人员均受过高等教育。同时作为三甲综合性医院接触到的病患种类多，常见病广，临床案例相对丰富，医疗技术条件成熟基于这些客观条件给论文的发表以及科研课题的开展提供了一定的支持。只有将临床实践能力转化为经验分享，实践医疗技术创新，才能更好的提高整体医疗水平的发展。在“量化评分表”中论文分五个级别：二级期刊、一级期刊、论著（编委）、sci收录、论著（主编）得分从2分开始往后依次递加2分。科研分四大块：科研立项、科研成果、专利、荣誉。在科研立项和科研成果中区分为三个级别市局级、厅局级、省部级；科研立项又细分为立项和完成两块；科研成果市局级、厅局级荣获前三等奖且排名前三的为加分项，省部级荣获前三等奖且排名前五的为加分项。专利分为国家发明专利和国家实用新型专利两个加分项。荣誉分为政府颁发的省级和市级两个加分项。
如今医患矛盾通过网络的广泛传播变得日益紧张，使医德医风的监督更加透明化。“量化评分表”主要通过医院统计的医疗投诉事件、违反职业道德事件以及各类感谢信、锦旗为量化点进行加减分。使其更关注医德医风的培养和保持。
3、完善个人基本情况，全方位评价个人综合实力。
“量化评分表”中基本情况占15%，其中具体内容包括：年度考核（近三年）等级、职务任职等级、任现职年限、学历情况、表彰奖励、其他加分项这六大块内容。通过这六大块内容，基本将职称晋升个人的其他情况都包含在内，比如：可将参加院级、局级、市级、省级、部级的各种比赛、文体等活动的获奖情况归纳进“表彰奖励”类。在“其他加分项”中包含了同行评价分和领导评价分，通过同级和上级的评价，能更好的从主观的、人性化的角度了解个人的日常情况，更多方位的了解其综合实力。
二、“量化评分表”存在的问题，以及整个职称晋升需要完善的部分。
1、没有相关的政策文件给予明确的指导细则。单位只能参考其他相关文件及结合自身对岗位聘任的要求来制定评价细则。不尽完善的地方需要根据最新的要求及时进行调整，也需要单位继续摸索补充。
2、要认识到“量化评分表”只是一个辅助量化手段，职称聘任是一个系统的工作程序，他还需要更多的辅助方式来全面的衡量职称晋升人员的综合素质。特别在考量职称晋升人员解决实际问题能力的时候，不光要从其所处理的实际病例的效果来衡量他的医疗水平，还要从其在处理病例过程当中的态度、手段以及术后家属及同行对其的评价来合理的全面的评价医生的医疗质量水平。
3、现行的职称评聘制度，与医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的要求还有不少差距，在分级分类管理、评价标准体系、“能上能下”机制建立等方面需要进一步完善[3]。特别是在聘期考核中要改变“一聘定终身，能上不能下”的现象。很多人往往晋升上职称以后就觉得万事大吉，不再在学术水平上多花心思，多钻研，一直平步直走甚至医疗水平有走下坡路的。这样的现象从根本上违背了职称晋升激励人员进步的目的。
晋升职称的话至少要提前半年以上做准备，在晋升职称，写作论文前，建议大家做到以下准备工作：
了解晋升的细节，做到心理有数：
1、首先了解单位对刊物的要求，有的单位没有严格的要求，只要发表就可以，有的有严格的要求，必须要发到什么类型的刊物或者是某某刊物上，这个之前要做好详细的了解；
2、了解具体晋升材料提交的时间，让自己有充分的时间做准备；
3、了解清楚，你目前晋升职称所需发表的论文数量的要求，为选择期刊做准备； 如何做好职称论文的写作：
1、如果是第一次写作学术性的论文，最好要了解清楚所投期刊对写作格式的具体要求；
2、课题新颖这是每个期刊都会要求的，但是不新颖的不一定也发不了，这个需要和编辑搞好关系，或者可以请机构代劳；
3、文章的重复率，引文要有但是不要多，现在超过30%以上引用其它文章的原则上都不会被录取；
4、写作的周期，从查收资料到初稿完成的时间大致在30-40天左右；
选一本好的杂志发表：
1、杂志分核心期刊、国家期刊、省级期刊，（现在一些期刊为了增加收益都增加了增刊这类型的尽量不要投，另外省级期刊的认定并不一定是写省名称的就是省级期刊，之前有作者咨询比如：广东医学，就误以为是省级期刊）
2、越是核心期刊，审稿的时间越长，相应的含金量也会越高，想要发表核心期刊的作者一定要看清楚对投稿的要求，另外这类期刊永远都不会缺少稿源，所以
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建议你如果有合适的发表渠道尽量选择发表渠道来发。
3、和编辑沟通要尊重她，因为她是为你帮事的人，她如果帮你去落实了，你会很快的得到结果，如果因为你态度不好而没有得到她的帮助，我想损失的只有你自己。
4、如何选择放心的机构来帮你，我看了大家在这个贴子前发的总总评价，感觉现在的机构真的假的太多，诸如收了审稿费就打不通电话的等等这些，我想大家还是引以为鉴。
5、针对没有退稿原因问题：如果是作者直接投稿的，经过编辑初审后退稿的我想这个没有理由也正常的，初审的编辑只会看文章是否符合格式，这些简单的审核。而最后的出刊需要好几轮的评审，这个需要有足够的自信和耐心的。
一、评审范围
全省各类国有企事业单位和非公组织中，在艺术系列相应专业技术岗位上任职，并且符合申报评审条件的人员均可申报评审。实行评聘分开的全民事业单位人员及申请评审两个以上专业任职资格者，申报评审的任职资格档次，不得超过允许设置的本单位最高相应专业技术职务岗位档次。
下列人员不在申报评审范围：①国家公务员（含参照国家公务员管理的人员）；②国有企事业单位中，截止2012年8月15日已年满法定退休年龄未办理退休手续，也未经规定部门批准延长退休，或批准的延长退休时限已满的人员；③各类非公组织中未与所在组织签定正式有效聘用合同的人员；④国有企业、事业单位中未按有关规定履行聘用手续的非在编人员。
二、评审条件
（一）基本条件
1、申报评审者必须拥护中国共产党的领导，热爱社会主义，执行党的文艺方针，具有优良的职业道德风尚，有为社会主义服务和为人民服务的精神。
2、学历要求：申报评审者须具备本专业或相近专业大专以上学历（含大专），其中，申报副高级专业技术职务的舞蹈、戏剧、戏曲、曲艺、杂技演员，戏曲演奏员，舞台技术专业中舞台技术和放映技术人员，应具备本专业或相近专业中专以上学历（含中专）。
关于学历认可，均以申报时本人所持有的，国家教育行政部门和国务院学位委员会承认，与本人实际从事专业相同或相近的毕业文凭或学位证书为准。除此之外，其他任何证件或证明都不能作为相应的学历依据。
近年取得的成人教育专业学历，须与本人实际从事技术工作的专业相同。若为专业相近学历，须取得学历后满3年，方可按相应任职资格评审的有效学历对待。
3、学术水平及技术业务能力要求：晋升艺术二级专业职务，应有一定的理论水平和艺术造诣，具有熟练的艺术技巧，有较丰富的艺术经验，能对自己的艺术成果有所总结，在本行业有所建树，在省内有一定影响；晋升艺术一级专业职务，应具有较高的文艺理论修养和艺术造诣，有娴熟的艺术技能和丰富的艺术经验，能对自己的艺术成果做出理论论述，并在有关刊物上发表，所创作演出的艺术作品深受广大群众欢迎，为社会所公认，对艺术事业的发展贡献显著，在国内享有声誉。
4、任现职年限：任现职年限是指专业技术人员取得相应专业技术职务任职资格后，被单位依据国家专业技术职务聘任的有关规定聘任，并履行相应职责的实际工作时间。
任现职前取得规定合格学历者，要求任现职时间须满5年（2007年底前聘任）；任现职期间取得规定合格学历者，要求取得学历的时间满5年或任现职时间满7年（2005年底前聘任）。不符合上述任职条件，为破格申报评审。破格申报评审只准最多比上述规定任现职时间提前2年。
关于任现职年限的计算，自本单位根据国家和我省专业技术职务聘任的有关规定，占用本单位空缺岗位职数聘任相应职务之当年算起，实算至2012年底。
非公组织中从事专业技术工作的人员，根据国家专业技术职务任职资格评价的有关规定取得任职资格后，从事相应专业技术工作的时间，可按相应任职时间计算。国有事业单位中专业技术人员取得任职资格后，未被本单位根据国家和我省专业技术职务聘任的有关规定聘任的，其工作时间不得计算为相应任职时间。
5、外语要求：演出监督和美术专业申报高级任职资格的专业技术人员，须具有获得现任专业技术职务相应任职资格以来，参加全国职称外语统一考试取得的国家合格证书、合格的《成绩通知单》或2011年度以来取得的省级补充考试合格证书（其中演出监督和美术专业中从事国画、书法创作的人员须具有相应级别的省级古汉语考试合格证书）。符合《关于转发落实国家人事部〈关于完善职称外语考试有关问题的通知〉的通知》（晋人职字[2007]45号）和《关于印发〈关于山西省专业技术职务任职资格评审有关问题的补充说明〉的通知》（晋人社职[2010]43号）规定免试的人员，须提供相应的有效证明。
6、计算机应用能力要求：根据《关于贯彻〈人事部关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知〉的实施意见》（晋人职通字[2002]98号）规定，申报评审者须有人事部组织的全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证书(四个模块)。
根据《关于转发人事部〈关于全国专业技术人员计算机应用能力考试扩充科目有关问题的通知〉的通知》（晋人职字[2005]118号）有关规定，下列人员可暂时不参加或免去计算机应用能力考试：艺术专业中从事地方戏曲表演、演奏、教学等工作的专业技术人员；暂不具备条件的部级贫困县以及企事业单位中的专业技术人员；50岁（含50岁）以上的专业技术人员。
7、考核要求：国有企事业单位的申报评审者必须参加年度考核和任职期满考核。正常晋升人员，任现职以来的年度考核、任职期满考核结果都须在称职以上；破格晋升人员，任现职以来的年度考核、任职期满考核结果都须在称职以上，且近三年内至少有一次年度考核结果为优秀。
（二）具体量化条件
1、表演专业人员
（1）角色分配要求：晋升高级专业职务，须在五个以上演出（播出、上映）或保留剧（节）目中担任主演或次主演（艺术骨干）。
（2）工作量要求：晋升二级演员，舞台表演人员年演出场次须占受聘单位演出场次的80％以上，其中，戏曲演员年演出场次须达到受聘单位年演出场次的70％以上；其它专业演员演出工作量须达到同类人员平均工作量的80%以上。晋升一级演员，年演出场次须占受聘单位年演出场次的60％以上。从事影视表演和影视剧、广播剧、动漫配音等专业的演员，晋升高级专业技术职务，任职期内需有3部大型作品或5部小型作品播出（上演）。
（3）获奖要求：晋升二级演员，须在省级专业比赛中获等级奖；晋升一级演员，须在全国专业比赛中获等级奖。
2、音乐专业中演奏和指挥人员
A、演奏人员
（1）角色分配要求：晋升高级专业职务，须在受聘单位三个以上演出或保留剧（节）目或演奏作品中担任主奏、领奏或协奏。其中，钢琴伴奏需熟练掌握各种音乐曲目风格和即兴伴奏技巧，在三个以上大型音乐会中担任独奏、伴奏，或根据舞蹈基功训练自行编排伴奏曲目并能胜任音乐指导。
（2）演出场次要求：晋升高级专业职务，年演出场次须占受聘单位演出场次的80%以上，晋升一级演奏员还须担任声部首席5年以上或担任乐队首席3年以上。其中担任钢琴伴奏任职期须满10年以上，工作量达受聘单位满负荷工作量90%以上。
（3）获奖要求：晋升二级演奏员，须获省级专业比赛的等级奖或在获同级奖的剧节目（作品）中担任主奏；晋升一级演奏员须获全国专业比赛的等级奖或在获同级奖的剧节目（作品）中担任主奏。
B、指挥人员
（1）演出场次要求：晋升高级专业职务，年演出场次须占受聘单位演出场次的80%以上。
（2）获奖要求：晋升二级指挥，须获省级专业比赛的等级奖或在获同级奖的剧节目（作品）中担任指挥；晋升一级指挥，须获全国专业比赛的等级奖或在获同级奖的剧节目（作品）中担任指挥。
（3）论文、著作要求：晋升一级指挥，任职期内，须在省级以上报刊独立或第一作者发表专业论文2篇以上，每篇不少于2500字，或公开出版学术著作。
3、美术专业中美术、书法、摄影、动漫设计人员（美术设计、场景、合成、动画师）
（1）工作量要求：晋升高级专业职务，须完成受聘单位规定的工作量和安排的公益活动；此外，大型作品的年创作量不得少于3幅，其中，书法、摄影专业作品的年创作量不得少于20幅。动漫设计人员需完成3部以上大型作品或5部以上中小型作品并播出（上演）。
（2）获奖要求：晋升二级专业职务，须有3部以上作品在省级专业展览中获等级奖；晋升一级专业职务，须有3部以上作品参加全国专业展览，其中至少有一部作品获等级奖。其中，动漫专业晋升一级专业职务，须在全国专业比赛中获等级奖或在获奖剧（节）目中为主创。
（3）论文、著作要求：任职期内，在省级以上报刊独立或第一作者发表专业论文2篇以上，每篇不少于2500字，或公开出版学术著作。
4、演出监督专业人员
（1）业务能力要求：全面掌握艺术表演团体管理的系统知识，有较高的艺术修养和艺术鉴赏力，掌握艺术生产和演出活动规律。对剧（节）目的选定和演出有独到见解，能较好地把握艺术市场运作规律，了解各地演出场所、观众欣赏情趣和文化市场信息，有效地解决艺术生产和演出活动中出现的问题。具有演出筹划能力和经济核算能力，善于协调各方面关系。
（2）业绩要求：晋升一级演出监督，任职期内，出色地组织过30台以上各种类型的演出活动，在国内有较大影响；晋升二级演出监督，任职期内，组织过30台以上剧（节）目的排练和演出，并取得较好的社会效益和经济效益。
（3）获奖要求：晋升二级演出监督，组织策划的剧（节）目在省级专业比赛中获等级奖；晋升一级演出监督，组织策划的剧（节）目在全国专业比赛中获等级奖。
（4）论文、著作要求：晋升一级演出监督，任职期内须在省级以上报刊独立或第一作者发表专业论文2篇以上，每篇不少于2500字，或公开出版学术著作。
5、舞台技术专业中舞台技术、放映技术人员
（1）工作量要求：舞台技术人员工作场次须达到受聘单位演出场次的90%以上；放映技术人员年放映场次在100场以上。
（2）安全要求：要全面掌握操作技术，了解工作规程和专业知识，在任职期内未发生重大事故。
（3）获奖要求：舞台技术人员须在获奖剧（节）目中完成重要任务。
6、编导专业中编剧、导演（含动漫编剧、导演）；音乐专业中的作曲人员；美术专业中的舞台美术设计人员；舞台技术专业中的摄像、录音、传音、剪辑、制片、动漫音乐编辑等人员
（1）工作量要求：任职期内参与完成大型作品2部以上，或中小型作品5部以上。
（2）业绩要求：晋升副高级专业职务，任职期内须有独立创作的大型作品发表或上演（播出、上映）；晋升正高级专业职务，任职期内须有独立创作的大型作品在部级刊物发表或上演（播出、上映）。
（3）获奖要求：晋升副高级专业职务，须有在省级专业比赛中获等级奖的作品；晋升正高级专业职务，须有在全国专业比赛中获等级奖的作品（中、小型节目2部可作为1部大型剧目计算）。
（4）论文、著作要求：晋升一级编剧、导演、作曲、舞美、动漫设计师，任职期内须在省级以上报刊独立或第一作者发表专业论文2篇以上，每篇不少于2500字，或公开出版学术著作。
以上所述专业奖励，指由省、市政府和省以上行业行政主管部门、文联所属协会授予的本专业奖项（、省〔市、区〕委宣传部“五个一工程”奖视同部级或省级专业奖）。其中，2个市级最高奖可按1个省等级奖计算（仅限市属及以下单位专业技术人员）；2个省级文化主管部门最高奖可按1个部级等级奖计算。
三、破格评审条件
（一）破格评审范围
对不达规定学历要求或不满规定任现职年限者，若业绩、贡献特别突出，可根据相应的破格条件申报评审。不允许学历和任现职年限双重破格。破学历晋升者，专业工龄须满20年。
专业工龄计算，可从本人档案原始记载的实际从事本专业技术工作之当年算起，实算至2012年底。专业工龄满20年，系指1992年底前从事本专业技术工作。
文华个人（单项、独立）奖、梅花奖获得者可不受学历限制。
（二）破格评审条件
艺术系列破格晋升高级专业技术职务，除满足正常晋升所要求的相关条件外，须同时满足下列获奖条件：
破格晋升副高级专业技术职务，须获省级专业比赛单项奖最高奖（不设单项奖的，系获奖作品主创人员）；破格晋升正高级专业技术职务，须获部级专业比赛单项奖最高奖（不设单项奖的，系获奖作品主创人员）。
破格晋升演出监督高级专业技术职务，须有丰富的工作经验，在工作中能够独挡一面，作为主要负责人，参与组织1项以上部级重点剧（节）目，解决了关键难题或承担了核心部分的工作，在业内产生了较大影响。
四、其他事项
1、今年的推荐申报，各单位要根据省人社厅《关于严格职称申报评审程序严肃工作纪律有关问题的通知》（晋人社职字【2011】75号），实行年度申报名额核准制度，根据岗位空缺情况填写《事业单位高、中级专业技术资格评审年度申报名额核准申请表》，报单位主管部门（市属单位报市人社局）审核后报省人社厅专管处批准。
各市人社局、省直各主管部门在推荐评审材料时，未实行评聘分开的单位，须出具占用岗位职数函；实行评聘分开的单位要出具评聘分开批准件。实行评聘分开的事业单位中取得任职资格的待聘人数，已超过本单位确定的相应岗位职数20%的，本年度申报推荐的数量，应掌握在相应空缺岗位职数内。
2、本年度评审实行专业考试与专家评议相结合的评价办法，适当强化考试成绩和答辩成绩在评审中的作用，破格晋升人员，答辩成绩未获优等者，一般不向评委会推荐。加大专业题库建设，规范专业考试工作，提升专业考试水平。在答辩总成绩构成中，专业基础知识笔试成绩占30%，现场答辩成绩占30%，论文学术水平评价成绩占40%。其中，表演专业现场表演（时间三分钟以内）成绩占30%，现场答辩成绩占30%，论文学术水平评价成绩占20%，专业基础知识笔试成绩占20%。参照《关于印发〈山西省高级专业技术职务任职资格评审答辩规则〉的通知》（晋人职字[2006]30号）精神，答辩综合结果中优秀比例不得突破30%，差的比例即淘汰比例不低于10%。
3、今年起将演出监督专业技术人员纳入艺术系列专业技术职务任职资格评审范围。鉴于演出监督专业开展职称评审工作刚刚起步的实际情况，确定2012年、2013年为首次申报期。动漫行业中从事编剧、导演、美术、制作、音乐、配音等工作的专业技术人员，2011年已经纳入艺术系列专业技术职务任职资格的评审范围，2012年仍然为首次申报期。首次申报期间，从事演出监督和动漫行业专业技术工作12年以上，具备规定任职条件的专业技术人员可直接申报副高级专业技术职务任职资格。
4、根据现岗位履职需要，在专业技术岗位上具有相应工种技师以上资格，并符合相应系列（专业）申报评审条件者，可申报评审相应系列（专业）的高级职称。
5、凡申报评审时提供的著作和登载学术论文的学术刊物，都要在国内主流数据库网站上进行检索、验证。申报者在上报评审材料时须将著作、学术刊物与网上检索页一同附上，并加盖单位人事（职称）部门印章。未经互联网上检索、验证的论文和著作不得在评审条件规定量化业绩内计算，只能作为参考条件。
6、对于在上年度申报评审过程中，因条件不符合规定要求未予参评或参评未通过者，下年度若仍无较为突出、明显的专业工作业绩和科研成果，一般不予再次申报。
7、任职期内获省部级劳动模范、省级以上政府部门表彰的先进工作者、年度考核连续3年优秀等次人员，同等条件下，可优先推荐晋升专业技术职务。
8、凡有下列行为之一者，不得参加评审：
(1)无正当理由拒不接受单位分配的任务；
(2)任职期间平均工作量达不到单位规定的工作量；
(3)伪造学历、学位、奖励证书；
(4)谎报、剽窃成果、成绩；
(5)有其他严重的违法违纪行为。
【关键词】职称制度 职称分类制度 人才评价标准 【中图分类号】C962 【文献标识码】A
2017年1月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》（以下简称《意见》），我国的职称制度迎来重大的改革机遇，也引起社会上的广泛关注。长期以来，我国的各类职称评定制度因存在着“三唯”（即唯学历、唯资历、唯论文）现象而广遭诟病。那么，究竟应该如何更好地理解《意见》，从而推进我国的职称制度改革呢？
建立科学的职称分类评定制度
任何科学的管理都必须以分类为前提，在人才管理领域更是如此。不同的职业和不同的工作岗位，工作性质和内容不同，对任职者的评价标准自然不一样。长期以来，我国的职称评定制度最受人诟病的地方就是，不管什么类型的职称，都以论文作为硬性的条件。注重论文的数量，使一些并非从事知识创新，而是从事基层一线操作性和实践性的应用型人才，很难获得职称晋升，尤其是晋升高级职称的机会。在国外，职称不如中国那么重要，不是所有行业的人员都需要评职称，而且职称大都与岗位聘用相结合，一个人离开了原来的单位到别的单位任职，需要重新确定职称。
虽然我们不能照搬国外的做法，随意废除一些职称系列，但应该对评价标准进行改革，即根据不同的职业和工作性质确定职称评定标准，坚决废除以论文数量为标准的“一刀切”做法，对那些基层一线的专业技术人员和操作人员，着重考察他们的实操能力和实践能力，以及在专业技术领域对组织发展的贡献。如对非教学医院医生的职称评定，可以不考虑其科研和情况，注重临床诊疗能力、经验和绩效，如就诊人数、治愈率、社会评价等。对基层一线的技术人员，可以着重考察他们的操作技能、工艺流程改进、技术问题的解决能力等。此外，这些系列的职称等级也不一定参照大学教师助教、讲师、副教授、教授这样的等级，完全可以根据实际情况按需而定。为此，必须下放职称评定权力，给用人单位更大的职称评定方面的自。
下放权力，赋予用人单位更大的职称评定方面的自
一般来说，用人单位最了解自己员工的能力和潜力，也明白应该给予他们什么样的报酬和待遇。从管理的角度来看，要对不同职业系列和庞大人群的职称评定进行规范，最简单的办法就是规定一些硬性的标准，如前述的学历、资历、论文数量，虽然形式上达到了相对公平，实际上却导致了机会的不公平，违反了职业管理和职业生涯发展的规律，最终挫伤了很多专业技术人员的积极性。因此，改革的一个重要突破口是下放职称评定权力，给用人单位更大的自。笔者的意见是，将职称评审权力完全下放，由用人单位自主决定对自己员工的职称晋升，而无需政府出台相关规定予以规范。
早在上个世纪80年代，国家就下放了企业的人事管理权，政府只对一些特定的职业进行准入规制，企业可自主决定员工的职务升降。笔者认为，政府对事业单位的财政拨款，不应基于其内部工作人员的技术职称等级，而应根据其提供公共服务的数量和质量而定。在财政拨款规模确定后，应给予事业单位更多的财政资金使用权力。政府的主要职责是定期或不定期评价事业单位提供公共服务的数量和质量，以决定下一次的财政拨款规模。事业单位内部的人员结构、薪资待遇、职务升降、职称评定等的自均依法由事业单位享有。同时，要打破职称的身份属性，一个人离开原单位到另外一个单位任职时，由新雇主自主决定是否予以承认其在原单位获得的职称资格。事实上，近年来不少高校都进行了职称制度改革，下放职称评审权，从效果来看，拥有职称评审权的学校并没有滥用权力。近年来，越来越多的高校获得了更多的职称评定权，均没有出现评价标准下降的现象。因此，那种对职称评审权下放后用人单位会降低人才评价标准的担心是多余的。
建立科学的人才评价机制
欲消除“唯学历、唯资历、唯论文”的弊端，关键是建立科学的人才评价机制，其中最重要的是建立科学的同行评价和社会评价机制。在笔者所在的学校和学科，几年前就实行了代表作制度，职称晋升申请人可以自己选择能代表其学术水平和科研能力的论著，而不管它们发表在什么杂志上和由谁出版发行，然后采取严格的匿名评审，由国内和境外两类专家对代表作进行鉴定，判断申请人是否达到拟申请职称的学术水平。笔者作为学校学科聘任委员会成员和本省职称评审委员会（高u委）成员，曾多次参与过职称评定活动，审阅过多人的匿名外审鉴定意见，总的感觉是，大多数外审专家是比较认真负责的，他们出具的鉴定意见具有较好的参考价值。
另一种评价机制是社会评价，如果运用得当，可以较好地解决一个人学术造诣高但论文数量少而得不到晋升的问题。在高校中议论比较多的现象是，一些教师热心于，而不愿在教学上多花时间，将培养学生的工作放在第二位。大学是培养人才的地方，教书育人是首要任务。一个教师如果学术造诣高和教学效果好，但数量不多，理应获得同样的晋升机会。该如何判断此类教师的学术水平和教学效果呢？这要靠社会评价。在民国时期，一些大学的知名教授并没有发表多少论文，但仍然可以晋升为教授，靠的就是这种社会评价，包括同行评价和学生评价等。目前，不少高校已实现了本科生课程学生评教全覆盖，此外还有督导员和领导干部的随堂听课，部分高校还推行教师之间互相听课的做法。多层次的评价活动具有相当的代表性，可以作为职称评定的依据之一。这样，被大家公认为学术水平和教学水平高的教师，即使不突出，仍然有机会晋升高级职称。社会评价可以应用于很多领域，如医生、基层一线工作者、操作人员等。只要科学设计相关评价办法和机制，社会评价具有较高的参考价值，所谓“公道自在人心”。
完善相关配套措施
一是适当提高职称的含金量，高级职称人员的报酬可以高于高等级别行政人员的工资，增强技术人才在各类管理机制尤其是涉及专业性和技术性决策中的话语权，破除官本位思想。二是将职称评定与聘任制改革结合起来，强化岗位聘任管理，根据岗位空缺的实际需要聘任具有相应职称的人员，从而有利于减少人浮于事的现象。三是杜绝职称评定中的数额限制，只要有职位空缺而又有符合条件的人选就予以聘用，做到适才适用。四是不同行业根据自身实际设立不同的职称系列，并根据产业动态发展的需要而灵活适用，包括职称系列名称和职称等级等，无需与高校的职称系列作为参照。五是动态调整一个人的职称等级，避免一评定终身而助长了人才的惰性。
（作者为中山大学政治与公共事务管理学院教授、博导）
【参考文献】
今年，职称申报工作根据省职改办《关于调整高级职称申报职数管理方式的通知》（鄂职改办函〔2017〕13号），《关于开展2017年度全市职称申报评审工作的通知》襄人社发﹝2017﹞49号文件精神，我们主要做了一下几点：
1、今年市职改办不再向各县（市、区）下达评审单。实行岗位管理的事业单位人员，原则上要在单位岗位结构比例内申报。我们认真执行，严格控制，年初把拟申报数量报市职改办备案。
2、职称外语和计算机应用能力考试成绩不作为专业技术职务任职资格申报评审的前置必备条件，医古文、古汉语参照执行。确实需要评价外语水平、计算机、医古文和古汉语能力的，由各专业评委会或用人单位聘用时自主确定。其中，由各专业评委会自主确定的，评审前，高级报省职改办备案，中初级报市职改办备案。2017年以前已经取得职称外语和计算机合格证书的，可与评审材料一起提交，供评委会参考。
3、虽然无指标限制，但不突破去年的申报数并根据我县各个事业单位岗位设置情况，职称申报采取超岗位职数的单位实行差额分配、未超岗位职数的单位实行等额分配的方案实施，取三年来的平均数申报，
今年职称制度改后矛盾将不断突出，一方面是个人申报热情的高涨，二方面是受单位岗位设置限制，一大批人员取得了高一级职称未被聘用到相应岗位。我们也在积极想办法争取，为超岗位职数的单位争取一定的申报名额，尽最大努力为广大的专业技术人员服好务。
今后，我们将在职称申报工作中将严格执行省、市指导意见的基础上完善好政策申报制度，做到公平、公正、公开，更好的服务我县专业技术人员。
2017年年初申请申报计划：
1、教育系统（下属25家事业单位）符合晋升正高级职称10人，拟申请申报正高职数2个；
符合晋升副高级职称514人，拟申请副高职数80个；
符合晋升中级职称315人，拟申请中级职数120个。
2、卫生系统（下属20家事业单位）符合晋升正高级职称2人，拟申请正高职数2个；
符合晋升副高级职称38人，拟申请副高职数38个；符合基卫高条件15人，拟申请10个；
3、其他103家事业单位符合晋升副高级职称14人，拟申请副高职数14个；
符合晋升中级职称120人，拟申请中级职数75个。
我县2017年拟申报职数正高4个，副高134个（含基卫高10人），中级195个。
2017年拟申报计划（正在进行申报中）：
根据2017年7月24日局行政办公会讨论意见：
1、教育系统（下属25家事业单位）拟申报正高2个；
拟申报副高45个；拟申报中级40个。
2、卫生系统（下属20家事业单位）拟申报正高2个；
拟申报副高20个；基卫高拟申报10个；
但是，现行的职称评审制度较多地打上了计划经济的烙印，存在着很多误区，不利于科技人员深入一线，发挥其积极性、主动性和创造性，应该进行适当的改革。
1、重文凭，轻业绩，挫伤工作积极性
现在职称评审，文凭是硬杠杠。大专毕业，6年后晋升中级；本科毕业，第11年晋升高级职称。不管其业绩如何，只管达到年限就扶摇直上，顺利冲关。因此，“混日子”的人大量存在。上世纪70年代末期恢复招生制度以来，一大批匕中专毕业生走上了县乡农技推广一线，现在他们成了农技推广的骨干力量，但却不具备评审中、高级职称的文凭条件。这些人积累了丰富的一线工作经验，常年风里来雨里去，承担了科技推广重担。因职称上不去，待遇偏低。一些人工作了20多年，还是初、中级职称，月工资七八百元。他们已经四五十岁了，承担着繁重的工作重任，且家庭中上有老下有小。服务对象给他们编了个顺口溜：远看象烧炭的，再看象讨饭的，走进一看是农机（技）站的。
2、成果“一刀切”使职称头重脚轻
不具备规定文凭的科技人员，有相应的科技成果，也可以评职称。晋升中级职称，必须有地（市）级科技成果二等奖；晋升高级职称，必须有省（部）级成果一等奖。这种看似公平的规定，实际上有失公平。地（市）、省级推广人员，具有明显的区位优势，其面对地域大，工作跨度大，所从事的推广工作，只要形成总结材料，规模大效益高。现在是市场经济了，效益数据大，就意味着可以拿到较多的科技成果奖。而县、乡推广人员，地域小，工作跨度小，即使一项新技术已达到普及程度，也无法与身处地、省推广人员相比，他们的成果充其量是个县级一等奖，报到地（市）拿个二三等奖已比登天还难，更谈不上省（部）级奖了。这样几十年过来，地（市）级以上农技推广人员中高级职称、研究员比比皆是，而县乡成了凤毛鳞角。农业“三新”技术的重点在基层，在县、乡。而在制度设计上，却形成了极大反差，造成了“头重脚轻”的倒金字塔结构，极大地挫伤了县、乡基层农技、农机推广人员的工作积极性。
3、百万字著作，抵不上一纸文凭
笔者认识一位在县级农机推广机构工作的科技人员。上世纪80年代初参加工作，几十年如一日，专注于农机推广。在全国10余家科普刊物上发表文章1200余篇，达130万字；发表调研报告、论文100余篇，近50万字；出版专著6部，近90万字，还在刊物上办讲座、专栏，在全国同行中有较高的知名度，多次受到部级学会、学术机构奖励。但因其文凭是中专，工作25年仍是中级职称。这种情况在县、乡农技推广战线并非个例。长此下去，他们的干劲肯定会受到打击。
4、外语考试成了难迈的“坎”
现在晋升中级以上职称，一律要过外语“关”。其制度设计的初衷，是要提高科技人员的综合素质，但执行效果却大相径庭。一是中西部不发达地区，特别是县乡农技人员，常年累月与农民打交道，根本不涉及外语，也难以接触外文资料，考外语对他们来说只是多了道难迈的“坎”，并无实用价值。
二是外语考试成了沉重的经济负担。一本30万字的书籍卖价20元，而考试用书每本要40元-60元；培训、考试少则800元左右，边远地区加上其他开支要花元。这对于收入很低的县乡农技人员，无异于让他们“出血”。三是必考逼出了一个“”行当。一些人外语基础不好，但又必须过关，无奈之下只好出高价请人替考，使之成为一个敛财行当。四是县乡农技人员，本来应该在农村一线，现在因考试把他们拉回书斋，耗费大量时日，荒废主业，客观上要他们“不务正业”。五是现在社会专业化分工明确，翻译已经职业化。不分行业不分工作特点全民学外语考外语，造成了人力资源的极大浪费，也缺乏适用性。那些为考而突击过关取得的“外语水平”，有多大的实际应用价值？谁也说不清。
以上误区，造成了严重的负面影响。一是县乡一线农技人员长期职称偏低，待遇难以提高，后续人才望“农”却步，形成了青黄不接的被动局面。二是造成了大量人才流失。在农口评职称，很多“坎”迈不过去，那就只好跳出农门。一些业务骨干跳出农门，进入行政机关、企业、外出打工，很快成了县长、局长、企业CEO，成了主任或高级主管，工资成倍涨，房子、车子、票子都有了。在“心有多大，舞台就有多大”的今天，是行业差别，还是县乡农技推广的悲哀？三是使县乡农技推广形成恶性循环。评职称坎儿多，待遇上不去，倒金字塔结构，人才大量流失；县乡急需的人才无人问津，将严重阻碍农业“三新”技术推广，科学发展观在农村如何落实？这一系列问题，值得我们对县乡农业科技推广人员职称评审制度予以反思。
为稳定县乡农技推广队伍，针对职称评审中的问题，提出以下建议，供有关方面参考。
1.把文凭和业绩放在同等重要的地位，更看重业绩。县乡农技推广，是适用性、实践性、知识累积性极强的专业技术工作，也是农业科技进步的基础和桥梁。目前县乡农技推广队伍，普遍存在文凭偏低的问题。对年轻同志，应鼓励其积极通过函授、自考、进修等多种途径，拿到相应专业的大专以上文凭；国家应出台相应政策，给予其经济上的支持。对年龄偏大的同志，以业绩考核为主，以工作成果作为晋升职称的重要依据。
2.对推广成果实行层级管理，区别对待。对不具备规定学历且年龄较大的县乡农技推广人员，取得县级科技成果一等奖三项或市级科技成果二等奖以上一项，应允许其晋升中级、高级职称。上溯一级，充分照顾到基层，则更科学、合理一些，有利于调动其工作积极性、创造性。
3.县乡农技推广人员从事科普、调研及理论研究，出版专著的，应该等同于同级科技成果，作为评审职称的条件。如在省级以上科技刊物发表科普文章10万字以上，发表调研报告、论文20篇以上，出版专著2部以上，应视为具备高级职称评审条件。以此来调动县乡农技推广人员深入一线，贴近农民，贴近生产的积极性，使之通过创新、探索、研究，不断提高工作质量和效率，推动农业科技进步。
十八届三中全会已落下帷幕，事业单位深化改革问题在此次会议上，得到了更高层次的明确以及更大范围的推进。自1986年职称改革工作开展以来，职称评聘问题就是事业单位专业技术人员关心的“头等大事”，在职称评聘直接关系到事业单位专业技术人员薪酬待遇的现状下，职称评聘工作更成了全社会关注的热点，具有较高的社会敏感度，而职称评聘对事业单位人力资源的激励效果更是事业单位管理者关心的重要问题。笔者从公共管理学、组织行为学角度出发，结合自身职称评聘工作经验，对事业单位职称评聘及其激励效果开展研究，发现影响职称评聘激励效果的问题，进而提出改善职称评聘激励效果的意见建议。
【关键词】
职称；事业单位；人力资源；激励
1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状
1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。
1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。
2.事业单位职称评聘存在影响激励问题
2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。
2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。
2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。
3.事业单位职称评聘激励建议
3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进，针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校，有关部门有必要在深入调研的基础上，适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜，以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动，最终促进农村薄弱地区教育事业发展。3.2结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。
3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。
4结语
事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。
参考文献：
[1]郭衍周.试论职称的激励机制[J].石河子科技,1995,(4).
关键词：履职考核 推荐 职称晋升 应用
笔者所在的医院为三级综合公立医院，高级卫生技术职称评审未实行评聘分开，只能在规定的指标内推荐人员，参加北京市高级专业技术任职资格评审。医院高中初级人员层次分明，医护技岗位类别齐全，受专业技术结构比例的限制，多年来，年度高级职称晋升指标核定数量远低于申报人员数量，即产生淘汰的问题。为此，医院曾为选拔推荐人选制定测量方法，设定多项指标，但因数据管理手段和方法欠缺，收集整理困难，耗时长，效果不理想。随着医院信息化系统的日臻完善、人力资源信息系统的投入使用，为员工信息管理提供了有力支撑，三级医院的建设对医务人员履职考核的要求更加明确具体，履职考核在我院的实施不仅成为现实，且带来多重作用。较完善的综合性的数据，能客观的反应申报人的业绩能力及基本情况等，从而表达出胜任力和发展潜力，适用于确定高级职称晋升人选的选拔，同以往相比更加科学客观有效。
一、晋升高级职称的意义
一般来说，职称等级是专业技术水平高低的标志，具有名誉性；同时职称和个人收入相联系，具有直接利益关系，因此个人对履职考核能够响应；对单位来讲，各级专业人员具有岗位相应的能力，将提升专业队伍能力水平，优化调整专业结构，有效促进医院发展和专业队伍建设。晋升职称的实现过程，是能力持续提升的过程；对于患者来说，会得到较好的医疗资源。
二、履职考核的实施
1.履职考核指标体系的设定。以岗位要求为中心、与晋升各级职务条件和医院发展要求紧密结合，建立指标体系，一般条件包括医德医风、出勤情况、奖惩情况、继续教育达标情况等；专业水平测量包括年度从事专业工作时间、工作数量；承担教学工作指标、科研工作指标；完成医院安排的任务情况；单项否决项。申报人清楚个人在本职业发展阶段的目标，对能否达到相应水平能够进行自我评价。
2.考核指标信息化管理。为保证使用时各项指标信息的准确性，与医院信息化系统衔接，完善有关信息的收集，以便有效提取使用。人力资源管理系统有关信息基本完善，以个人为单位的综合信息反映出履职情况。
3.定期考核。医院考评委员会，根据履职要求，每年对各岗位人员进行考核，设有一般情况考核组、医疗考核组、护理考核组等，由主管部门组织专家组分别进行，根据信息系统采集的个人年度履职信息，对照标准进行评价，形成鉴定，之后将个人分项评价结果归纳整合，形成完整考核评价结论。
4.考核评价结果反馈。考核结果及时反馈被考核者，帮助其认识自身优势与不足，对照相应晋升标准，正确评价自己和努力的方向；反馈结果的及时性，利于职工矫正偏差；结果公开便于人与人之间的对比与竞争，职工能力不断提升同时医院的服务水平不断提高。
5.运用履职考核结果在推荐晋升高级职称时选拔人员。履职考核结果应用于续聘、晋级工资等事项，采用合格制，达标即可。而作为晋升高级技术职称推荐时，由于晋升指标数量常常低于申报人员数量，因此采取有限数量制，作为择优和淘汰的办法。根据申报人履职考核指标得分进行排序，按由高到低选取推荐晋升的人选。
三、产生的相关作用
1.职工参与程度高。个人晋升较高级别技术职称不仅作为个人职业生涯发展的标志，而且因此能够提高待遇，甚至与岗位工作内容变化，具有直接相关性，职工参与程度高，利于员工职业规划。
2.有限的晋升指标强化职工之间竞争。指标数量低于申报人员数量而致淘汰，近年已成为常态，在现行政策下，医院会根据履职考核结果择优推荐。对于申报人来说，对竞争对手情况未知，并且在申报之前，每个人的履职情况均处于动态中，致使其不断追求更优。
3. 提高岗位效能。由于考核指标与岗位工作相关且涉及内容全面，与医院发展要求相适应的三级医院指标，具有量化标准和质量标准，职工在不断完成工作量的过程中，积累经验教训，技术水平得到质的提升，在实现个人目标的同时，提升岗位效能，推进医院整体目标的实现。
四、应用履职考核前后参加评审人员通过率比较
自2013年实施后数据与之前两年对比，年均通过率由2009年至2012年的58人参加评审通过率87%，上升为2013年至2015年69人参加评审通过率92%，体现出质的变化。
总之，随着医院信息化系统的逐步完善，为有效获得员工履职数据提供了基础，科学的设定考核指标、进行数据量化管理评价，并将结果应用于高级职称晋升选拔推荐中，客观公正的解决了择优推荐的问题，提升了参加评审者的质量，对员工个人及医院的发展均具有积极的推动作用。
