一、我国劳资关系现状与人力资源管理的缺失
目前，我国劳资关系的现状不容乐观，还存在着诸多亟待解决的问题，以下将具体分析我国劳动关系的现状与人力资源管理的缺失。
第一，我国劳资关系现状。劳资关系是现代经济生活中最基本的社会关系。目前，劳资矛盾的发展已经影响到我国企业的健康发展和竞争力，我国劳资关系陷入发展困境。纵观当前我国劳资关系的现状，我国劳资关系呈现三种特征，一是劳动关系市场化已经基本形成，劳动关系主体双方的自由度越来越大，但市场化调整尚不完善。二是劳资力量发展极端不平衡，劳动者的权力得不到保障，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，劳动争议和劳资冲突事件时有发生。三是劳工意识、劳工阶层、集体劳资关系正在形成。我国的劳动关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变，劳资关系中潜隐的实际张力正在加大。面对当前我国劳资关系呈现的特征，我国学术界和企业界迫切需要寻找解决当前劳资矛盾的有效途径。一些学者将眼光更多地转向劳资关系外部机制建设上，如独立工会、集体谈判、国际劳工组织介入等，很少从企业内部寻找解决劳资争议和劳资冲突的有效机制。从长远来看，我国确实需要建立外部独立工会、通过集体谈判等形成行之有效的劳资关系制衡机制。但在当前政治、经济和工会制度下，这些机制在短期内还难以形成和有效发挥作用。企业的人力资源管理，仍需从企业内部出发，寻找构建和谐劳资关系、缓和劳资冲突的内部机制。西方国家劳资关系与人力资源管理发展过程中的整合趋势，为我国电力企业缓和劳资关系，促进劳资关系和谐提供了参考。
第二，人力资源管理的缺失。人力资源管理的缺失，在一定程度上也困扰着我国企业的发展。我国人力资源的发展起源于20世纪80年代，人力资源在我国的发展取得了一定的成就，但人力资源管理还存在着缺失，制约着我国企业的发展。就本企业而言：传统的电力企业人事管理对员工进行统一管理，没有针对电力行业的特性进行人力资源管理，随着近年来电力企业改革的发展，电力企业的人力资源管理呈现出新的特点，电力企业人力资源管理呈现出七个特点，即人力资源的社会性、人力资源的长期性、人力资源的动态性、人力资源的可化解性、人力资源的时限性、人力资源的磨损性和人力资源的弱化倾向性，这些新特点使得我国电力企业人力资源管理存在着缺失。另外，人力资源管理的缺失主要表现在缺少劳资关系职能方面，我国传统的人力资源管理理论认为人力资源管理的作用主要在于运用各种管理技术和方法帮助企业在选人、用人、留人、育人等方面减少成本，提高效率。而很少考虑人力资源管理在劳资关系管理中的作用。
二、人力资源管理与劳资关系的整合
人力资源管理与劳动关系的整合主要包括三个方面的内容，即变革驱动过程中的人力资源管理与劳资关系的整合、高绩效工作系统的人力资源管理与劳资关系的整合、人力资源管理实践的整个三个方面的内容，其具体内容如下：
第一，变革驱动过程中的整合。根据变革驱动力量的不同，可以将企业变革驱动中的人力资源管理和劳资关系分为三种类型，即管理驱动型、工会监督型和管理—工会联盟型。其中，管理驱动型是指在管理驱动型变革中，工会被排挤在变革之外。企业管理层是企业变革的决策者和实施者。第二种是工会监督型。企业管理层仍然是企业变革的决策者和发起者，但企业管理者承认工会在代表员工利益方面具有合法的角色。企业管理层通过与工会谈判达成改革协议。第三种是管理—工会联盟型。企业管理层在变革初期就与工会进行协商。工会被企业预期可能推动企业变革，它的专业知识和丰富经验有助于变革的成功。企业管理层与工会联合推动企业变革。
第二，高绩效工作系统的整合。人力资源管理和劳资关系管理是两个互相独立的运作系统。人力资源管理与劳资关系的整合，可以通过高绩效工作系统整合劳资关系与人力资源管理。20世纪80年代后期，一些学者发现，工会的介入并没有带来绩效的提高，相反，带来了更多的劳资双方对抗。一些学者开始研究通过高绩效工作系统替代传统工会的作用，塑造良好劳资关系，形成了劳资关系的高绩效模式。通过实施自治的工作团队、广泛的信息分享程序、合理化的技能培训、工作安全保证、全面的质量保证、灵活的生产方式以及合理的改善工作环境等计划，把高绩效工作系统与劳资关系衔接起来，实现劳资关系的有效管理。该模式的支持者认为，员工参与公司问题的解决，有助于迅速就集体合同问题达成协议，并减少不必要的繁琐的工作规程。同时，在对雇主的限制上，这种方式比政府直接干预少，会给雇佣双方带来双赢。
第三，人力资源管理实践的整合。劳动关系和人力资源管理的相互影响，在劳资关系的各种协调机制中，人力资源管理与劳资关系的整合机制具有重要的意义，通过人力资源管理实践整合劳资关系，进一步深化了劳资关系政策与人力资源管理实践匹配的具体内容，将劳动标准、劳资争议、集体协商、劳工福利、职业健康与安全等劳资关系考虑纳入到各种人力资源管理实践中，可以通过人力资源管理实践实现劳资关系相关职能。企业人力资源管理实践的整合，对缓解当前我国企业劳资矛盾也具有非常重要的现实意义。通过人力资源管理实践实现劳资关系职能，将劳资关系具体内容纳入到人力资源管理框架下，有助于贯彻劳资关系政策，缓和劳资矛盾，实现企业目标。
三、构建新型人力资源管理体系的策略
在了解人力资源管理现状和人力资源管理与劳资关系的整合的基础上，构建新型人力资源管理体系的策略，可以从实施高绩效管理模式、设立劳资关系专员职位、将劳资关系纳入人力资源管理三个方面入手，下文将逐一进行分析。
第一，实施高绩效管理模式。现代企业管理事实上就是人力资源管理，构建新型人力资源管理体系，实施高绩效管理模式是关键。对企业而言，应重视人力资源管理和劳资关系的整合，把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。在竞争手段上，企业应转变劳动成本的基本竞争手段，通过实施高绩效管理模式构建企业和谐劳资关系。与此同时，企业的创新能力对企业的发展壮大也尤为重要，实施高绩效管理，还应以提高本企业创新能力为基本竞争手段。在整合人力资源管理和劳资关系的基础上，变高控制工作系统为高绩效工作系统，由原来低成本管理转向高绩效管理。通过员工参与、工作自治、工作设计等高绩效实践，将能给用人单位带来吸引人力、激励员工、提升凝聚力等效力，便于构建和谐劳资关系。
第二，设立劳资关系专员职位。人力资源部门处理得恰当，对于人力资源管理和劳资关系的整合具有重要的意义。在企业人力资源管理中，设立劳资关系专员职位，是构建新型人力资源管理体系的有效途径之一。总体来说，在人力资源部门增设劳资关系专员岗位，有利于促进人力资源管理和劳资关系整合的规范化，促进劳资关系处理的专业化程度。在当前我国劳资关系日益复杂的情况下，劳资关系专员的专业程度要求也越来越高，应增加人力资源管理的劳资关系职能。劳资关系专员职位的设立，在聘用劳资关系专员时不仅需要具有专业背景，还应具备良好的专业训练。一般要求人力资源或者管理类专业本科以上学历，有处理劳动争议的相关经验，具有良好的沟通协调能力。只有这样，才能够胜任处理当前企业日益复杂的劳资关系问题。
《中华人民共和国劳动合同法》和《吉林省劳动合同条例》（以下简称劳动合同“一法一例”）已于2008年1月1日起实施。根据常委会年度工作要点的安排，按照监督法和《吉林省实施（中华人民共同国各级人民代表大会常务委员会监督法）办法》的规定，省人大常委会于6月30日至7月5日对劳动合同“一法一例”开展了执法检查。
6月30日，省人大常委会召开劳动合同“一法一例”执法检查联组会议，听取省劳动和社会保障厅骆德春厅长关于“坚持以人为本继续解放思想深入推动‘一法一例’的贯彻实施”的汇报。会议由省人大财经委主任委员魏立昌主持，省人大常委会副主任刘润璞、杨绍明对执法检查活动提出了具体要求。
这次执法检查活动共分三个组，分别由省人大常委会副主任唐宪强、刘润璞、杨绍明带队，对长春市（包括宽城区）、四平市、白山市（包括长白县）、通化市（包括辉南县）、白城市（包括洮南市）、松原市贯彻执行“一法一例”情况进行了执法检查，听取了六个地市政府贯彻落实“一法一例”情况汇报，召开了由有关部门、企业经营者和职工代表参加的贯彻落实“一法一例”座谈会，还深入到长春锅炉仪表程控设备股份公司、四平兴工刃具有限公司、通化万通药业股份有限公司等14户企业，长春市宽城区群英街道长盛社区、白山市六道江社区等6个社区，进行了实地检查。
从总体上看，六市对贯彻执行“一法一例”领导重视、措施得力。劳动合同“一法一例”实施半年来，取得了明显成效，概括起来主要有以下几个方面：一是维护了社会的和谐稳定；二是劳动合同签订率明显提高；三是企业人力资源管理更加科学完善；四是职工的合法权益得到有效维护；五是社区在劳动关系协调方面开始发挥重要作用。
检查中了解到，劳动合同“一法一例”的贯彻实施虽然取得了明显成效，但也存在一些问题：一是企业认为“一法一例”过于倾向保护劳动者。大部分企业反映，“一法一例”注重维护劳动者的合法权益，但忽视了保护企业合法权益。特别是对签订无固定期限劳动合同的条款都有所顾虑，担心无固定期限劳动合同难以解除，会导致用工僵化，加重企业负担。还有的企业认为“一法一例”对用人单位违法解除或者终止劳动合同的约束很严，但对职工随意辞职或跳槽却约束不力，面对这一现象，企业往往束手无策。二是社会保障体系不完善形成了“一法一例”实施的制度障碍。由于外来务工人员特别是农民工社会保险接续转移难，加之部分人员对社会保险缺乏应有的认识，社会保险扣缴个人应缴纳部分后，职工实领工资降低，致使绝大部分外来务工人员特别是农民工对参加社会保险态度消极，不愿意缴纳社会保险费，因此也影响了劳动合同的签订。还有部分企业认为办理社会保险参保、减员和续保手续繁杂，有关部门办事效率低，也在一定程度上影响了企业参加社会保险的积极性。三是服务性行业、民营企业特别是个体经济组织劳动合同签订率偏低。四是部分用人单位侵害劳动者合法权益的现象时有发生。在检查中发现有的企业不严格执行休息休假制度，大部分民营企业和个体经济组织职工每周至少工作6天，有的甚至达到7天，员工经常加班加点，但企业却不按规定支付加班费，大部分民营企业未执行职工带薪休假制度。五是部分劳动者法律意识不强，维权意识淡薄。在就业竞争压力下，一些劳动者为保住工作岗位和获得就业机会，不愿或不敢提出签订合同的要求。六是劳动合同期限短期化。一些用人单位出于对固定期限和无固定期限合同承担义务的考虑，偏向采取短期合同，多为三年以下，有的甚至签订一年期合同。七是劳动合同法中关于劳务派遣的规定过于原则，致使在法律实施过程中出现诸多问题，建议在制定实施细则中加以细化。
经济体制改革的深入，各级劳动人事部门和从事劳动人事管理人员工作内容都在不断调整、不断变化，传统的劳动人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。本文就传统的劳动人事管理与现代人力资源管理的差异谈点粗浅看法。
一、企业人力资源管理的基本涵义
现代企业人力资源管理，是指企业运用法律化、制度化、科学化的手段和方法，对企业的人力资源进行量和质的综合管理，包含五个方面的基本概念：
1、法律化手段。指企业掌握和适用现行有效的劳动法律、法规、规章和规范性文件，对企业人力资源进行管理，依法规范和调整企业与员工的权利义务关系。
2、制度化手段。指企业依据劳动法律法规，制定一系列的内部规章制度，对企业的人力资源进行管理，也就是用制度管人管事。
3、科学化手段。是指运用科学的预测、规划、核算、分析与设计，招聘与配置、培训与开发、绩效考评、薪酬确定与支付等方法，对企业的人力资源进行管理，以实现管理目标。
4、量的管理。是指根据企业生产经营发展需要及其变化，对企业员工进行针对性的培训和适当的组织协调，使劳动力与生产资料的结合保持最佳比例，使人和物都充分发挥最佳效应。
5、质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，树立以人为本的理念，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），以充分发挥人的主观能动性，挖掘人的最大潜能，以达到组织目标，促进生产工作效率的极大提高。
总言之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地说，它是求才、用才、育才、激才和留才的过程和结果。
二、现代人力资源管理与劳动人事管理的差异
随着我国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展，尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响，通过不断地借鉴和吸收，在现代管理理念的渗透下，传统的劳动人事管理已逐渐被现代人力资源管理所取代。归纳起来，二者的区别表现在以下几个方面：
1、在管理内容上
劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调动、职务职称变动、工资普调等具体事务性工作。
人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使全体员工能积极主动创造性地开展工作。人力资源管理还基于一种全新的价值人的考虑，突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的价值观念，要使其生理、安全、社交和尊重的需要得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，是非常必要的管理手段。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，要让那些自我实现个体强烈的人在公司的自下而上与发展中起决定性作用。这种需求要求企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作、生活，满足他们成长和自我实现的需求上
2、在管理形式上
劳动人事管理属于静态管理，被动的管理方式，员工一经安排到一定的岗位后，被动性地进行工作，甚至是一次安排定终身，由其自然发展。也就是说当一名工作人员进入一个单位，经过人事部门登记后分配到所要求的部门去，也就固定到那里了；当部门需要时才对人员进行调整或培训。
而现代管理属于动态管理。也可以说是主动式的管理，它强调整体开发，当部门需求人员时，人力资源部门会对所需求的内容进行全面的了解后，对员工不仅注意安排适合的工作，而且还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训和调整，进行岗位或职位的跟踪管理，充分发挥个人才能，做到量才使用，人尽其才。
3、在管理策略上
劳动人事管理主要采取制度和物质、荣誉刺激手段，侧重于近期或当前人事工作，就事论事。主要解决当时发生的问题，缺少预见性，也 缺乏长远性。
现代人力资源管理主要采用人性化管理，考虑人的情感、自我价值等因素，采取以人为本的管理方式，充分发挥每个人的价值。现代劳动人事管理管理不仅注重近期或当前工作，更注重人力资源的预测与规划，根据长远目标，制定落实整体开发战略措施。在问题解决上有其独特的手法，人力资源管理更注重的是对预期的问题加以防范，根据组织的长远目标，预先制定人力资源开发战略及预防问题产生的措施，属于战术与战略性相结合的管理。
4、在管理艺术上
劳动人事管理照单办事，机械呆板，而且长年都使用同一种工作手法。手段单一，以人工为主。
而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，如运用软件系统，完善人力资源数据、进行信息检索，报表制作，核算测评等科学的管理系统。并且不断完善考核系统和测评系统，及时准确地获取结果，为领导提供决策依据。
5、在管理体制上
在管理层次上，劳动人事管理多为被动反应型，按部就班强调领导意图，对公司决策基本上不参与，只是一个执行部门而已。
一、企业人事劳资管理工作的现状
一是许多企业在人事劳资管理方面还缺乏完善的管理战略。在企业的人员招聘工作方面，企业没有事先对企业内部用工情况进行全面的分析和人力资源的分配调整，导致企业有些部门的员工不足，工作效率和工作质量低，而有些部门的工作人员数量过多，造成劳动资源的浪费和企业资金的浪费。
二是企业的人事劳资管理人员的整体水平不高，还有待进一步提升。在人事劳资管理方面，许多管理的重要环节被不断简化，只剩下基本的环节，如员工的招聘和解聘，员工的绩效考核和薪酬管理等。这种简化的管理工作对管理人员要求不高，使管理人员的整体水平下降。事实上，只有高水平的人事劳资管理人员才能不断提高管理水平，合理分配企业的人力资源，最大限度发挥人力资源的价值，留住优秀人才。
二、加强企业人事劳资管理工作的思考
（一）确立明确的人事劳资管理工作战略方针
第一，重视人力资本的作用。人力资本对于企业的影响是长期性的，可能在短期内看不出给企业带来的经济效益，但是与企业的长远发展联系紧密；
第二，人事劳资管理工作要扩大视野。人事劳资管理工作应当以发展的眼光看问题，随企业以及社会的发展而发展，放眼企业未来的发展趋势，并适时进行管理工作的调节；
第三，重视人力资源的合理分配，综合人力资源的具体情况，充分发挥人事劳资管理工作的辅助作用和调节作用。
（二）重视人员管理
必须从思想上转变管理理念，认识到人事劳资管理对于提高企业市场竞争力的重要作用。坚持以人为本的人事劳资管理理念，增强广大员工对企业的认同感。例如：重视每一位员工在工作中的贡献和付出，经常性鼓励员工，工作中表现突出的员工要给予适当的奖励，体现员工价值，让员工感受到成就感，并不断激发员工的潜能。又如：创造良好的工作环境，在企业内部积极建立学习型小社会，激发全体工作人员的工作积极性和信心，使其主动学习最新知识、技术，提高工作水平和质量。企业还应与时俱进的构建和完善绩效考核体系、奖惩机制，根据员工职位的不同制定明确的考核内容、标准、奖惩标准等，结合马斯洛层次需求理论进行激励方案的制定，通过分析员工现阶段的需求，从而制定合适的激励方案，最大限度的激励工作人员工作热情，提高工作质量。
（三）提高管理人员的素质
第一，开展定期培训。企业劳资工作复杂，对于新入职的员工应加强培训，开展定期培训，提高业务素质。另外，根据企业劳资管理工作的缺陷对在职人员进行专题化培训教育，例如：每年选派劳资管理人员参与本省的定期培训班，从整体上提高劳资管理人员的业务素养、职业道德水平。
第二，不定期的考核，重视业务训练。制定劳资管理人员的考核机制、奖惩机制，不定期进行考核，对于综合排名靠前的管理人员，给予精神奖励、物质奖励等。还可以实施末位淘汰制，对于排名最末的员工，考虑调岗或是辞退。不定期的考核就是要随时、随地考核，让劳资管理人员时时刻刻保持昂扬的斗志。
（四）加强劳资管理体制建设
1.健全劳动合同，保障各方合法权益
劳动合同是企业与员工规定权利和义务的方式，具有法律效益，合同的签订，也意味着双方开始产生雇佣关系。因此，劳动合同是进行人事劳资管理的前提。劳动合同的签订，既能够维护企业的利益，又能保障员工的合法利益，使员工在约定范围内为企业做贡献，也有利于企业对员工的制约和管理。
2.规范招聘流程和选拔人才方式
人事劳资管理将吸收人才放在首要位置，不断吸收高素质人才才能使企业发展具有源源不断的活力。制定明确的招聘流程，严格按照流程办事，最大限度提高人事劳资管理工作效率。而且人才招聘流程的规范性也体现出企业对人才的重视态度，让求职者感受到企业的文化，增强对企业的认同感。在选拔人才方面，建立开放化、科学化的人才选拔方式，明确界定各个岗位的工作职责、所需知识结构、专业能力、技能要求、沟通能力等，将企业内部选拔和市场化选聘相结合，建立公平、公正、择优录取的选拔原则，以清晰化、规范化的人才选拔程序为企业选拔优秀人才。另外，可根据岗位的实际情况合理采用任期制，对于重要岗位人员进行管理，制定科学的选拔考核、在职考核、任期结束考核制度、体系等。
【关键词】事业单位 劳资管理 措施
随着我国社会人力市场不断的壮大，充分的说明了人力工作的重要性，事业单位越来越重视人事劳资所带来的经济效益和发展，不断的提高了人事劳资管理水平，最优化配置人力资源，才能够保障事业单位的竞争力，更好的为社会发展和人们服务。
一、人事劳资管理的概述
（一）人事劳资管理概念
人事劳资管理主要就是指单位为了能够实现战略目标对人事劳资进行科学、合理的分配管理工作，从而才能够有效的促进事业单位的发展，其主要就是以全体劳动力资源为主进行的人力管理活动。
（二）人事劳资管理特征
人事劳资管理工作本身具有诸多特征，比如能动性、社会性以及复杂性等诸多特征，其中能动性主要就是指人事劳资的主体就是事业单位的员工，人们的思想和行为本身具有能动性，进而要求人事劳资管理工作必须要具有能动性。社会性主要就是指人事劳资主体在进行工作的时候会参与社会活动，各个人力资源的主体之间会产生联系和互动，从而导致人事劳资管理工作具有一定的社会性。复杂性主要就是指人事劳资工作的主体具有一定的性格和态度，进而导致工作方式具有较大的差异性，人力资源进行接触的时候往往会因为各自不同的性格而产生十分复杂的关系链，进而导致人事劳资管理工作具有复杂性。
（三）人事劳资管理工作内容
人事谧使芾砉ぷ鞯闹饕内容可以从以下几个方面加以体现。其一，战略目标的规划，人事劳资管理必须要结合事业单位的实际情况进行改变，结合内外发展环境和人力主体发展方向的期望才能够制定科学、合理的长期发展规划，最终指引单位的发展方向，逐渐的成为事业单位发展战略目标的重要组成部分。其二，基础的业务，人事劳资管理最为基础的工作就是对单位内所有的人事资源开展正确的岗位分析，必须要对人事主体的岗位进行准确的分析，才能够不断的得到人们的认可，提高事业单位的工作效率。其三，核心业务，作为人事劳资管理的核心业务，其主要包括了招聘、培训以及管理薪酬等内容，单位所有劳动人员的招聘培训和薪资奖金的发放都属于人力劳资管理工作中极为重要的内容，其能够直接影响到事业单位的正常运行。其四，其他工作，人事劳资管理工作对单位所有人的资料进行收集和整理工作，保障每个人事档案能够进行统一的管理，保障人事工作有章可依。
二、我国事业单位劳资管理中存在的问题
（一）管理理念不够先进
我国大部分事业单位依然选择了十分传统的管理理念，进而导致事业单位的人事劳资管理工作并没有紧跟时展的步伐，在进行管理的时候没有借助先进、科学的财务管理方法，导致事业单位的投入和产出具有一定的差异性，由于管理方面并没有获得准确的管理信息，进而导致事业单位劳资人事管理工作的监督机制不完善，最终导致人事管理工作出现了诸多问题，甚至会出现违法违纪的行为。
（二）管理单位内部职务不清
事业单位在进行人事劳资管理的时候，往往还出出现职务不清的现象，并没有落实好自身岗位的职务，甚至还会出现窜岗的现象发生，进而导致重复作业的现象十分的严重，不仅会带来人力资源的浪费现象，还会直接降低事业单位人事劳资管理工作的效率。
（三）忽视了对事业单位固定资产的管理工作
事业单位在进行人事劳资管理的时候，并没有包括进行财务管理工作，进而导致事业单位固定资产的管理工作无法得到有效的落实，在进行管理的时候存在着诸多不合理的现象。事业单位进行人事劳资管理的时候并没有重视固定资产的管理工作，进而导致固定资料的使用效率比较低，使用寿命比较短，甚至还会出现国有资产出现流失以及浪费的现象发生，直接影响到我国社会的可持续性发展。所以，在进行事业单位人事劳资管理的时候，必须要重视固定资产的管理工作，做好相应的信息收集和整理工作，才能够有效的避免违规行为的发生。
（四）劳资管理工作效率较低
由于事业单位受到了劳资管理部门观念十分落后的影响，进而导致劳资管理执行部门在进行工作的时候并不能得到有效的落实，其执行力度不足。主要可以体现在具体的操作人员在进行职工绩效管理和统计的时候往往会出现个人主观意识的影响，选择了十分单一的要素进行评估，忽视了员工门的参与性以及不同岗位之间的差异性，进而导致评价结果并没有做好系统性的记录和使用，无法发挥出其作为职工晋升的主要依据，最终造成了劳资管理工作的效率比较低。
三、完善事业单位人事劳资管理的对策
（一）建立有效的劳资管理监督机制
由于事业单位的人事劳资管理工作会涉及诸多方面，所以在进行管理的时候，为了能够提高事业单位的劳资管理工作效率，必须要保障相关人员各司其职，建立科学、合理的监督机制，保障每个劳资管理人员能够正确的行驶自身的职权，避免出现违规违纪的行为出现，从根本上保障管理工作的规划烦以及透明化。
（二）加强劳资管理人员的专业素质
事业单位在进行劳资管理的时候，管理人员占据了主导地位，为了能够保障劳资管理工作的效率，必须要不断的提高劳资管理人员的综合素质和专业技术水平，要求各个事业单位建立科学、合理的激励机制，才能够调动管理人员的积极性和工作热情，在劳资管理过程中能够严格的按照相关规定和标准进行，从根本上提高我国事业单位劳资管理工作的水平。
（三）提高人事劳资管理的工作效率
人事劳资管理工作的效率能够直接影响到事业单位劳资管理工作的整体水平，会影响到员工们的工作热情和积极性。所以，事业单位必须要通过培训和再教育工作不断的提高职工队伍的综合素质，对劳资管理人员开展专业的培训工作，从根本上提高全体成员的素质水平，能够有效的减少劳资管理工作的不必要麻烦。在进行劳资管理部门执行工作的时候必须要不断的加大技术和设备的投入，不断的规范管理人员的工作行为，避免出现个人主观意识的影响，才能够从根本上提高劳资管理工作的科学性和合理性。
事业单位作为公益性组织机构，其主要作用就是服务社会，服务人民，必须要做好人事劳资管理工作，不断的加强事业单位人事劳资管理工作的改革，才能够从根本上促进我国事业单位的可持续性发展，不仅有助于我国社会的可持续性发展，还有助于我国和谐社会的构建。
参考文献
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1.1人力资源管理概念涵义分析人力资源管理是把员工作为企业的一项具备创造力的资源，通过工作的计划、员工培训、绩效考核和薪酬管理等，对他们的潜能进行挖掘和培养，以提高员工自身的工作能力和道德素养，最终促进企业规模的壮大、竞争能力的增强和经济效益的增加的一种管理行为。
1.2企业劳动关系概念分析企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。
1.3人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。
2人力资源管理问题对劳动关系的影响
2.1劳动合同签订过程中的问题分析企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。
2.2人力资源管理制度不完善人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。
3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析
3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。
3.2人力资源的开发和培训标准要严格人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好
。3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。
4结束语
关键词：人事劳资管理；效率；对策
一、前言
社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
二、当前企业人事劳资管理工作的现状
㈠缺乏围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针
我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。这样的结果，往律使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。
㈡人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升
企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作。日前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育(政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训)，基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自已的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室(行政)部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。
㈢工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合
企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的丁资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门(如设计项目、技术开发项目等)的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的作工，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。
㈣人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率
当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至ERP等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。
三、如何做好企业劳资管理工作的对策
㈠建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学
建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。
㈡确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境
⒈ 确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。
【关键词】金融危机 劳资管理 劳资矛盾
随着社会民众法律意识的增强，近年来劳务纠纷案件层出不穷，从以往个人劳务纠纷，发展到集体劳务纠纷，规模和涉及金额逐渐扩大，对金融市场的发展有着极其不利的影响。另外，2008年的大型金融危机爆发，对我国各项产业均造成了较大的冲击，在这种状况下，劳资矛盾却愈加激烈，进而对资本市场造成更大的破坏。能否进行有效的劳资管理的关键在于企业能否合理的满足劳动工作的基本补偿，在金融危机对我国资本市场强烈冲击下，和谐处理劳资双方关系，充分发挥工会作用，对经济形势的稳定与发展有着不可忽视的作用。
一、劳资管理的现状
我国是世界人口数量第一大国，所拥有的劳动力也远高于其他国家。在这样的背景下，劳动纠纷案件的数量和规模相比于其他国家会明显偏高，虽然党和政府为更好稳定社会发展，各项文件和政策不断的出台，但是并没遏制相关案件飞速增长的不健康状况。司法和劳动仲裁部门统计报告指出，进入21世纪后的12年来，涉及个人劳动纠纷案件总量增加15倍，而涉及集体案件则增加6倍。目前，存在于劳动纠纷的相关问题，已经成为造成社会发展不稳定的主要矛盾点。
随着类似案件涉及范围的不断扩大，当前的劳资管理问题主要变现为三个特点：一是我国劳资管理问题已逐步从原有的与国有企业有矛盾进行转移，案件大多覆盖在民营企业上；二是案件的增多造成审理的滞后，司法机关为此进行多次改革，但效果仍旧并不明显；三是纠纷造成的冲突逐渐增多，甚至衍生出暴力冲突，对我国社会发展有着极其不利的影响。
二、劳资管理问题产生的原因
劳资管理问题主要在于劳工与雇主之间的问题，是个体与个体或集体所产生的矛盾，因此可促成原因受到多种因素的影响。但是，归其根本在于劳工在工作时或之后所受到雇主和企业的权益侵犯，并无法通过正常渠道合理、快速解决时所造成的劳资矛盾。以下为促使矛盾生成的主要原因：
（一）劳资利益冲突是劳资管理问题产生的内在根源
在计划经济时代，我国几乎未曾出现劳资管理问题，当时的劳动付出与收益基本匹配，并且社会风气是劳动者能够满足基本生活的情况下，并不会提出更高的要求。但是进入市场经济，劳动者工作的唯一目的在赚取生活资本，同时渴望获得较高的生活资源要素。在劳工基本权益受到侵害时，则会出现极大的反弹。而基本权益则是劳工所付出劳动总量所应得到的回报。通常权益被侵害也是造成矛盾的主要原因。权益纠纷意味着雇主或企业付出一定补偿，而正处于经济危机的背景下，经济补偿缓慢或拖延，则极易造成事件的扩大化，破坏社会秩序的稳定，甚至造成社会安全威胁。
（二）劳资力量悬殊是劳资管理问题产生的深层原因
我国经济发展已然出现“马太效应”的趋向，基本生活的压力迫使越来越多的劳动力进入城市之中。目前，我国城市劳动力数量远高于需求，在政府的协调解决下，仍旧存有大量的劳动力闲置在城市之中。而科学技术的发展，劳动力岗位能力的匹配性却又在飞速下降，在双重问题之下，城市中将有越来越多的劳工无法就业。相关数据表明，我国每年将有2亿农村人口在农闲季节进入城市，随着农业人口的增长和农村经济的发展，截至目前已经能够在农村安置2亿劳动岗位，但仍有1亿劳动力处于在家待业之中。巨大的社会就业压力意味着市场会因此而进行调解，劳动力的收益则会逐渐降低，劳工权益所得将呈现出不良的发展趋势。同时，金融危机造成企业的资产缩水，导致其不仅无法招收新劳动力，甚至会出现裁员等状况，就业问题持续加剧，农村劳动力为获得基本的生存资源，其权益将意味着受到更大的侵害。
（三）劳动法规不健全是劳资管理问题产生的制度原因
我国法律正处于不断健全之中，但是层出不穷的社会状况，造成法律、法规难以招架。目前我国法律相关问题主要为四点：一是法律覆盖程度较低，并存有一些明显的漏洞，难以切实有效的应多所有情况；二是处罚力度较轻，再出现一般性劳动纠纷时，仅强制要求企业补偿劳工权益，对企业的补偿外的处罚较低；三是处理缓慢，一般劳动仲裁通常在1到3个月完成，过长的时间对于权益被侵害者极其不利；四是办理机制过于复杂，农村劳工在缺乏指引的情况下，根本无法通过法律要求企业偿还权益。目前，劳动纠纷案件的数量正在飞速递增，无法对其进行快速、有效的解决，导致案件积压越来越多，造成本已是弱势群体的劳工，权益受到了更大的损失。而近年来不断的金融危机，将促使该状况愈演愈烈，最终危害到社会的稳定发展。
三、改善劳资管理的对策
根据社会主义和谐社会建设要求，有效的解决劳资矛盾，构建和谐劳资关系，应坚持在党和政府的领导下，贯彻落实科学发展方针，合理的问题解决，并要求工会发挥其基本职能，共同促进劳资关系协调发展。
（一）解决国际金融危机造成的劳资矛盾，重点是发挥政府的行政职能
政府是社会最高权利的象征，也是拥有最高行政权的社会服务单位。从其权利上来看，公共服务职能在于帮助民众解决基本的社会问题，而劳资矛盾的发生，意味着劳动者的权益受到侵害，政府有权利帮助劳工获取权益。义务方面，劳资问题在无法获得有效解决之时，可能造成对社会的不良影响，政府有义务及时解决劳资矛盾，进而稳定社会的生产与发展。进入21世纪后，政府为应对劳工问题纷纷出台相关政策，并以保障性措施帮助劳工获得合法权益，但是2008年金融危机爆发后，虽然在政府的宏观调控下，社会公民生活并未受到较大的影响，但是却导致部分企业的资产极大缩水，而在利益链中最后的环节，便是社会中基本职位的劳动者，在其权益受到侵害时，将形成加大范围的社会矛盾。因此，政府需要在金融危机下的敏感时期，有效协调劳资关系，并出台相关法律、法规及政策，帮助劳工群体获得应有的权利，唯有如此才能够在特殊时期，帮助社会稳定、和谐的发展。具体执行方式如下：
1.完善相关法律内容。法律是管理劳资关系和处理纠纷的关键，只有法律中明确问题的结局发生，才能够保障结果的公平、正义性。立法部门应根据劳工需要和经济状况，快速制定及出台实行法律文件，并根据社会变化及时更改，有效保障法律的科学和可持续性。在金融危机出现时，可现行根据西方法律并结合我国国情出台暂行法案，以解燃眉之急。
2.加大劳资关系监管与执法力度。由于劳工群体的法律意识淡薄，难以在工作中对企业或雇主行为进行监管，造成自身利益受到逐步的剥夺。政府应承担基本的公共服务职能，对劳资关系有效的监督和管理，以保障双方公平性。同时，建立规范的惩戒方式，要求对劳资纠纷进行严格执法，遵照法律使用自身权利，是劳动者权益能够受到真正的法律保护。
3.加强劳资双方教育。拥有法律概念的劳动者，能够更好的维护自身权益，而企业和雇主，在法律的要求下遵法守法，则能够避免出现劳资纠纷等问题的出现。由此可见，对劳资双方进行法律及相关信息的普及十分重要。政府及相关部门应加大信息的宣传力度，在通过媒体宣传等途径下，要求成立相关部门，进行基层走访宣传，帮助劳动者和企业及雇主普及法律知识，使其有效的约束自身行为。
（二）加强工会组织建设是构建和谐劳资关系的重要举措
工会最早成立于西方国家，由于工人阶层受到资本家的压迫，进而联合起来共同抵抗黑恶势力，因此其成立的目的帮助劳动者维护权益的组织，而核心作用在于维护劳工群体的共同利益。金融危机的爆发对西方国家的影响最为恶劣，通常在这种情况下，工会则承担起政府的工作，协调劳工与企业之间的矛盾，并为劳工争取相应的群益。因此可见，在我国政府职能不明确的状况下，采取以工会协调劳资关系最为适合，不急能够有效的帮助政府工作的实施，同时能够以集体的形式维护劳工权益，进而促进社会的稳定发展。具体工作为以下三点：
1.扩大工会覆盖面。现有工会完全是以仿照西方国家建立而成，其组织职能大多参照其他国家，而国情则是完全区别于我国，难以有效的进行工作。由于现有工会形式无法满足劳工需求，则数量较少。根据相关统计报告指出，国有大型企业中绝大部分已成立工会，但是民营企业中拥有工会却不足总数的15%，且多为大型企业。由于我国公民的意识淡薄，民营企业总人数仅为30%，这种情况下工会的作用将难以体现。为解决该问题，一方面政府应制定工会的职能范畴及工作原则；另一方面鼓励企业建立工会，并为工人普及相关知识，以及通过工会维护自身权益的重要性。以公会对劳动者进行管理，并将庞大的劳工人群凝聚在一起，必然能够更好的维护劳工权益。
2.发挥工会的集体谈判优势。近年来，集体劳资纠纷案件层出不穷，无论是涉及金额，还是人数均在不断的提升，而在共同利益的驱使下，劳工多采取集体谈判方式，以索要自身权益。但是，限于劳工群体知识和认识水平较差，难以切实有效，并快速的通过法律途径进行争取。而在金融危机发生时，企业的偿还能力下降，甚至于因市场所导致根本无法偿还，单以聚众的民工在争取权益时将更加困难。而这种状况下，采取工会代表劳工进行谈判，在知晓法律的前提下能够最为有效的帮助劳工群体，并且在谈判的同时，能够稳定劳工情绪，使其继续工作在自身岗位上。由此可见，以工会进行谈判，不仅能够帮助民工获得应有的权利，同时还能够在金融危机时，稳固企业的发展和生产，帮助劳资双方共同渡过难关。
3.工会工作应社会化。以往工会成立与企业之中，唯一的会员来源则是企业中的劳工，在发生劳资纠纷时，完全以劳工所组成的集体，并不能够达到维护权益功效。因此，需要工会能够进行社会化的发展，扩大会员的吸取范围，在社会中寻找法律型、管理型等各种适合于公会发展的成员，对工会各项工作能容进行管理。只有在专业人士的帮助下，工会才能够为劳工更好的提供服务，以满足在金融危机时，劳资纠纷的快速解决。
四、结语
综上所述，工会是为劳工服务的组织，同时也是稳定社会发展的关键，合理的建立工会组织，并为其健全相关制度，并在法律的要求下，切实的服务于劳动者。在金融危机出现时，通过工会稳定劳工情绪，帮助企业继续生产，和谐的处理劳资关系，实现劳资管理改善，实现政府工作的协调分工，优化社会资源高效分配，最终完成帮助社会稳定可持续发展的目标。
参考文献
[1]钟建华，陆小珍.当前我国劳资关系分析与思路对策[J].中国科技博览，2010（19）
[2]曹超.析当前非公有制经济中劳资关系的现状及趋势[J].理论界，2008（2）
