【关键词】高等职业教育 物流实训中心 人才培养质量
高等职业教育是高等教育的重要组成部分。我国高等职业教育的人才培养目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才，高等职业教育重点培养高端技能型人才，注重培养学生的实践、应用能力，注重培养高职学生利用已经发现的规律、定理服务社会的能力，培养高端技能型人才是高等职业教育的根本目标。因此高职物流管理专业的学生既要具备高等教育水平所要求的理论知识，同时也必须具备高技能的优势，两者缺一不可。要办出高职院校物流管理专业的特色，使高职物流管理专业的毕业生具备高技能的优势，具备充分、适当的实践教学条件就显得尤为重要。因此各地区、各学校都应该建设相应的物流实训中心，以满足实践教学的需要，提高人才培养质量。
一、高职院校物流实训中心的作用
（一）使学生巩固和加深专业理论知识
理论联系实际是物流管理专业学习的重要方法，学生在课堂上学习到的理论知识必须与实际相结合，才能得到巩固和加深，才能取得好的学习效果，否则，学生对专业知识的理解只能停留在书本上，无法与企业实际衔接起来。抽象的理论学习不会取得很好的学习效果，无从体现高职教育的特色，所以学校必须给学生提供适当的实训条件来加深对理论知识的理解和调高学生的学习兴趣。良好的理论基础是学生职业发展的重要保证，绝不可小视。
（二）是培养学生专业技能的重要场所
具备高技能是高职教育的特色和优势，而实训中心是培训学生技能的重要场所，学校可根据教学要求，安排学生有计划、有步骤地进行充分的专业实训，掌握符合企业要求的职业技能，提高学生的专业水平和就业竞争力。
二、目前高职院校物流实训中心存在的主要问题
（一）目前高职院校物流实训中心普遍存在规模较小，硬件及软件相对落后的问题
物流实训条件既包括大型设施设备和大量的中小型设备，也包括各类物流软件，但大多数职业院校由于资金限制，只能购买一些基本的物流设备和相对简单的物流软件，而先进物流企业所使用的大型自动化的物流设备以及功能先进实用的物流软件则购买的很少，从而导致实训中心的条件与优秀物流企业的实际工作环境差距较大，使得实践教学效果差强人意，难以达到最优效果。
（二）物流实训项目以单项、简单操作技能训练项目为主，而综合性、创新性的实训项目较少
由于实训设备与师资条件所限，物流实训项目多以单项物流设备操作和简单实训项目为主，如叉车操作实训、拼托实训、打包实训等，而综合实训项目、能够有效培养学生系统设计物流流程和学生创新意识的综合性实训项目很少，导致物流实训大多停留在较低层次水平，不能充分体现高等职业教育属于高等教育的特点。
（三）缺乏高水平的物流实训指导教师
高职院校的教师大多是从高校毕业后直接走上教育工作岗位，大多没有行业和企业工作经验，所以实践教学能力相对欠缺。而因待遇不高，具有深厚理论基础和丰富企业工作经验的高水平物流人才不愿意到高职院校担任实训指导教师工作，使高职院校缺乏高水平的物流实训指导教师，从而影响了人才培养质量。
三、高职院校物流实训中心的建设思路
（一）实训中心建设应目标明确，重点突出
物流实训中心的建设应进行充分市场调研，合理规划，在资金有限的情况下，物流实训中心的重点应放在软件条件的建设上，让学生通过实训能更多地了解物流行业、物流流程，接触现代物流信息技术，掌握实用的物流软件，而简单物流设备不应成为物流实训中心的重点。如三维互动体验式培训平台就是一套较好的物流实训软件，它采用虚拟现实技术，把真实物流企业环境虚拟化，让学生以角色扮演的方式参与物流企业的运营管理。该平台既仿真了物流企业的硬件环境，又仿真了物流企业各种工作岗位；既仿真了物流企业的业务流程，又仿真了物流企业各岗位的协作。
（二）合理设计实训项目，强化综合实训
物流实训的重点应是培养学生合理设计物流流程，控制物流成本的能力，而非简单物流设备操作。只有这样才能有效提升学生的综合素质，激发学生的创新意识。所以学校应组织相关企业专业人士和教师精心设计实训项目，增加综合性的实训项目。综合实训项目应涵盖物流主要作业环节，使学生能根据客户要求设计出环节少、速度快、成本低的物流服务方案，充分体现现代物流系统性的特点，也使学生通过实训能够充分体会到物流作为“第三利润源泉”对企业的重要意义。如果物流实训项目以操作机械设备为主，那么学生对物流的认识将是非常片面的，仅仅停留在设备操作层面。
（三）实训中心的建设非一次性投资，应保证实训中心建设的连续性
随着物流业的发展，物流技术也在不断进步，因此物流实训中心的硬件和软件条件应跟上物流行业发展的步伐，适时补充和更新换代。因此学校应建立一套实训中心建设机制，合理筹措资金、合理规划，由相关部门负责实训中心的后续建设工作，以保证实训中心的先进性和实用性，保证实训效果。
（四）建立地区共享型、高水平的实训中心
鉴于目前西安地区高职院校物流实训中心的的规模普遍偏小，条件相对较差的现状，可在一定的区域范围内，建设一个较高硬件和软件水平的大型物流实训中心，一定区域范围内的院校可共享，这样学生便可接触到先进物流企业使用的物流设备及软件，大大提升实训效果。共享型物流实训中心的建设可由教育主管部门牵头，以某个院校为主导，相关院校共同投资，共享资源。因该物流实训中心集各方之力，具有起点高、社会影响力大，资源利用率高的优势，可避免物流实训中心低水平的重复建设现象，提高资金的使用效果。
校地共建科技研发平台 实现可持续性发展
近年来，在太仓市科技局的指导下，学院充分对接太仓市十大科技创新项目，先后与太仓科教新城管委会、太仓市质量技术监督局、苏州欧凯医药技术有限公司、苏州迪芬德物联网科技有限公司等共建研究中心，并引进中国家电研究院创新设计总监兰翠芹团队，建立工业设计公共服务平台，使软件测评、机电工程技术、绿色合成技术、精密测量公共技术服务平台、EMC国际检测实验室、光电子实验室等10多个项目建设全面铺开，在满足了教师科学研究实验要求的同时，推动了项目化课程建设。
2010年5月，学院与太仓市政府共建了健雄联合研究院（挂靠健雄职业技术学院），联合东南大学、南京航空航天大学、电子科技大学等8所高校服务太仓科技创新。同时，学院本着集聚资源、服务地方、携手共赢的理念，建设了驻区镇科技服务站，使其成为对接健雄研究院、科技处与合作高校的平台，很好地适应了“全方位、开放式发展”的战略要求，推动了学院与地方政府、企业的紧密联系，大大促进了学院各项事业的跨越式发展。
在此基础上，学院组建了新材料、新能源、生物医药、电子信息、重大装备制造、现代科技农业等6个产业研究中心。借助这6个产业研究中心，学院先后整合联合高校科技资源与学院教师一道组成团队，与苏州欧凯医药技术有限公司、康辉公司等单位合作，开展技术攻关；主动帮助太仓力九和塑胶工业有限公司、桂盟公司、口水娃公司、金马公司、斯迪克公司等近10家企业开展技术服务，帮助企业技术升级，实现转型，近三年健雄联合研究院承担科研项目95个，省级以上34个，取得技术服务收入913.2万元，专利达45个。
实践表明，很多科研项目通过拆解已应用到教学中，通过这些接地气的项目的支撑，学生的创新能力得到了很大的提升。
依托大学科技园 建立学生创业实习基地
2011年，为满足区域经济发展方式转变和产业转型升级需要，太仓市依托健雄职业技术学院和健雄联合研究院，成功获批筹建省级太仓大学科技园，并于2012年底通过验收。太仓大学科技园目前自有产权的载体总投资11.5亿元，建成载体面积近6.84万平方米，孵化场地面积约3万平方米，其中高校学生创业与科技孵化基地1.5万平方米，已用于高校学生创业项目（企业）面积为3750平方米。
实践中，基地紧紧抓住国家创新体系建设的历史机遇，加快发展步伐，加强内涵建设，坚持“科技兴企、人才强企、创新引路、创业发展”战略，把服务学生实践和创业作为工作重点，积极吸纳有发展潜力的高新技术企业、有市场前景的产品研发中心、有国际水准的培训机构作为“母体公司”入驻基地，对接学院的相关专业，与学生的实习、实训联动，提供实战型的技术与技能培训。
学生在基地可以享受免费的创业培训，掌握创办公司的知识和技巧，一旦条件成熟，母体公司将业务外包给学生，创投资金资助学生，帮助有创业意向的高校学生进入基地的创业苗圃进行创业实践，一路护持直至学生自己打开市场，成为真正的企业家，从而实现“孕育、分娩、哺乳、成长”四环相扣步步提升的扶持高校学生创业新模式。
营造平台效应 提升经济服务水平
在太仓政府的主导下，学院依托太仓“中德中小企业合作示范区”建设，与德国工商行会AHK紧密合作，打造了一批融“精密机械技术引进、机械高新技术研究、技术人才培养、科技成果转化、现代企业文化交流”多功能于一体的公共服务平台。
实践中，为推动德国工商行会AHK―上海、健雄职业技术学院专业技术工人培训中心一期工程建设，学院自筹资金1000多万元，培养高技能人才300名，支撑了德资企业的发展，成为德资企业落户中国的首选地。
利用“中德中心”集实践教学、技术研发、生产加工为一体的资源优势，学院积极贯彻“以职业活动为导向，以能力培养为目标，以广大学生为主体，以研究项目为载体，以工作任务为驱动的理实一体”的改革思路，拓展“中德中心” 做中学、行中感、训中练、实中战、研中思的“五位一体”培养途径，让学生在做中学，增长知识，提高素养；在训中感，体验感觉，形成素养；在训中练，提高技能，增强素质；在生产中实战，积累经验，提升自身各方面能力；在跟随教师的研发活动中思考，提高创新能力，增强发展潜力，每年为德资企业输送200多名高素质技能型人才。
太仓―健雄服务外包人才培训平台 学院积极打造太仓―健雄服务外包人才培训平台，于2007年自筹130万建设资金，并争取了太仓政府每年200万元的运营经费，使其成为首批江苏省国际服务外包人才培训平台，是学院培养服务外包人才的重要平台。2010年，太仓政府投入8000万元建设了平台大楼，保障了平台更好的运行。如今，通过国际服务外包人才培训平台，每年为地区输送近千名高素质技能型人才，满足了地方外包人才的需求。
智能物联网人才培养平台 该平台主要用于现代物联网技术的研究开发、高素质技能人才的培养，由健雄职业技术学院牵头，运行的企业主要是苏州迪芬德物联网科技有限公司。在研发方面，健雄学院从事本领域技术方向研究的高职称人才和迪芬德物联网科技有限公司相关人员形成技术研究团队，共同开发智能物联网高端产品。
生物医药服务外包人才培养平台 该平台主要以太仓生物医药产业园为依托，运行的主体是健雄职业技术学院生物与化学工程系，企业主要是以苏州欧凯医药技术有限公司为首的一批企业。该平台以生物医药合同研发及加工外包服务域（CRO&CMO）为重点，以生物医药产业链中相对集中的服务外包岗位技术为基础，着力打造生物医药服务外包人才培训基地，培养生物医药领域企业急需的“用得上、干得好、留得住”的高素质技术技能型人才和高层次生物医药卓越工程师。生物医药服务外包人才培训基地依托两大核心技术：绿色合成技术和分析检测技术，下设太仓（健雄）生物医药分析检测技术公共服务平台和太仓（健雄）绿色合成技术公共服务平台，实现人才培养和社会服务两大功能。
太仓物流业公共服务平台 该平台“政”为太仓物流园区管委会、“企（行会）”为太仓市港区物流协会、“学”为健雄职业技术学院港口物流专业，利用现有资源和条件共建三个中心：港口物流信息中心、物流技能培训中心和港口物流研究中心，为物流管理专业人才培养提供更好的平台。
关键词：特殊培训；利他性；环境激励；激励组合
知识经济时代，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，利用知识、创造知识是关键所在。而知识主要蕴藏在人的头脑里，因此如何利用员工的知识，充分发挥员工潜能是企业发展的关键。近年来，越来越多的企业选择通过培训来获得高质量的人才，这不仅因为培训可以最经济地获得人才，更重要的是通过培训可以挖掘员工的潜力，培养员工归属感。但由于培训的对象是人，人具有自主性，同时由于人在培训中的效果难以监控，传统的监控手段对培训员工不再适用，因此如何更好地激励员工使企业付出的培训成本能有效地利用，同时使员工以更大的热情投入到培训中就显得十分必要。
一、博弈均衡：企业投资进行特殊培训
企业培训可分为一般培训和特殊培训。一般培训的知识技能具有通用性。特殊培训具有专有性。由于企业目标是利润最大化，因此在做决策之前企业会从成本收益的角度衡量怎样进行培训，而作为人力资本的载体的员工也会考虑是否对培训进行投资【1】。因此就有以下的博弈分析：当企业选择一般培训时，如果员工不进行投资，这预示着企业将支付所有的培训成本，而企业得到的收益为a1-c，员工的收益为b1；如果员工进行投资，企业则将培训成本转嫁到员工身上，而员工培训后导致边际产品的增加则全部由企业独占，这时企业的收益为a1，员工的收益为b1-c。企业进行一般培训可使未来收益增加，但培训的成果具有通用性，员工很容易因其它企业的高工资诱惑而离开企业。由于未支付培训成本，因此其它企业最高可将付出的工资成本等于新员工所带来的收益，并且不会亏损。但若企业也将工资提高到这一水平，就会出现成本大于收益的情况。因此企业为了规避风险，一般不会选择一般培训。
在完全竞争市场下，工资率是由其它企业的边际生产力决定的。企业对员工进行一般培训，未来的工资率和边际生产力都会增加，但只有当边际生产力的增加幅度大于工资率时，企业才有盈余。实际上，通过培训员工的边际生产力增加了，而这部分生产力提高的对所有企业都适用，若其它企业想用高工资来诱惑这部分员工，他们很容易被吸引过去，这就使得培训企业遭受成本和边际生产力提高的双重损失。因此根据谁收益谁投资的原理，一般培训的成本应该由个人承担。 当企业选择特殊培训时，如果员工不投资，企业为获得培训所带来的收益不得不进行投资，这时企业承担培训成本，培训后企业所获得的收益为A1-C，员工的收益为B1；如果员工进行投资，则企业不需要承担培训成本，这时企业的收益为A1，员工由于要承担成本这时收益为B1-C。其中A1>a1；A1-C> a1-c。
由于特殊培训具有专有性，受训者若进入其它企业，则培训价值等于零。因此员工为了不受损失会选择不投资。此外，若员工投资则可能面临两种风险：（1）市场风险。企业的生产工艺可能因满足不了消费者的需求而变得过时，而企业原先为提高生产技能所支付的成本也将失去价值。（2）非市场风险。由于特殊培训具有专有性，因此企业为了占有培训后的收益，以解雇的手段相威胁，迫使员工让渡收益。在这种情况之下，员工缺乏进行特殊培训的动力，同时也不会投资。 通过博弈分析可以看出，最佳博弈均衡为：企业选择特殊培训，并对其进行投资，而员工选择不投资[2]。
二、特殊培训与激励
根据谁受益，谁投资，企业要想获得特殊培训的收益，必须对其进行投资，此时企业是培训的主宰者，培训收益由企业占有。但由于人力资本具有专有性，它的产权由一束权利束构成即：所有权、使用权、处置权、支配权，人力资本所有权归所有者所有。因此企业可以拥有人力资本的处置权、使用权、支配权，但所有权始终归员工所有。员工进行特殊培训，培训成本最终将物化到员工身上，而员工可自由流动，这便出现特殊培训的投资主体与人力资本的实际载体分离的现象。从这点来看，员工既是培训的承载者也是主宰者，他们的投入与否在很大程度上决定了人力资本的生产率，决定着培训给企业所带来的利润。
对员工来讲，接受特殊培训可使得专用性人力资本大幅增长，但与此同时却丧失了通用性人力资本增长的机会，而通用性人力资本投资同样可使得员工获得较大的市场价值。而且特殊培训具有专有性，离开培训企业价值为零，这时员工有可能面临企业解雇的非市场风险。因此如何做好培训员工的激励工作，解除其后顾之忧，以便有更大的热情投入到培训中，是当前培训部门急需解决的问题。Ehinc将人类的天性分为 “利己性”和“利他性”。“利己性”是将自身利益作为决策依据，强调占有欲、竞争、猜疑。“利他性”则是综合考虑各种客观条件，强调忠诚、合作、信任。在企业中少数人控制着稀缺资源，为了扩大利润，更好地监督员工培训，他们不惜增加管理层来控制培训进程【3】。在这种控制型环境中员工从心理上就会感受到控制和压榨。因而更多地表达出“利己性”的天性，控制、自私、竞争等在培训中占据绝对位置，强迫、自私和疏远感在人际关系中占据优势。这样会导致员工内在积极性不能被释放，总是选择偷懒行为，避免非市场风险，“利他性”的天性在这样的环境中没有表达的机会，企业所有者的期望目标也会大打折扣。因此，对于所有者来讲，要想充分调动受训者的积极性，彻底改变培训现状，就必须进行激励包括环境激励，培养 “利他性”天性表达的氛围，解除员工非市场风险的后顾之忧，从而充分调动员工进行特殊培训的内在积极性。
三、特殊培训中的激励机制
1.环境激励
由于特殊培训具有专有性，可以给企业带来收益，甚至为企业创造对手无法模仿的知识或人力资源。因此为了使得员工的个人优势充分发挥出来，企业应该通过环境激励营造一种信任、合作与奉献的培训氛围。使“利他性”的天性充分展现出来并转化为组织内一系列“利他”行为。奉献、信任、满足等“利他”心理被释放。合作、帮助、亲近感在人际关系中占据优势，在这样的环境氛围中员工自愿合作的意识和行为才能被真正激发【4】。但是在现实中实施这样的培训环境需要企业具备一定的条件：转换培训管理者的角色分配。为了营造特殊培训中的 “利他”氛围，培训领导者应该由命令式的监督控制角色转变为公仆式的指导辅导角色。领导者的工作主要是为了推动培训的进程，在培训中提供帮助和协作。因此，在特殊培训中领导者要避免命令强制式的口气，应该与员工建立一种朋友式的关心，问候环境，使员工在心里上觉得自己受到重视从而更努力地进行培训。转换培训员工心态，强化心理契约。为了促使特殊培训的顺利进行，员工间应该培养一种自由、公平、合作、互助的关系，成员间应相互依赖，培养集体意识，强调每个成员都是组织不可缺少的组成部分，员工的培训效果跟自身的利益挂钩，员工与企业的生存息息相关。只有在这样的环境下进行培训，员工才会觉得自己是企业的主人，企业的利益跟自身的利益密不可分。同时企业是以心理契约为准则的集体，要加强对特殊培训员工心理契约的维护，企业心理契约的履行可使员工对组织产生高度的信任感，从而有更大的激情投入到特殊培训中。
2.特殊培训中的激励机制组合
虽然环境激励可以在一定程度上调动员工的积极性，但是任何事物都不是完美的，都会存在缺憾。对于环境激励来说它不能解决特殊培训中的所有问题，比如员工的非市场风险。传统的激励模式对企业培训的激励虽然存在局限性，但它的激励作用有些是环境激励不可替代的。由马斯洛的需求层次理论可知，生理需求是人的第一需要，且往往以物质为基础，因此物质激励仍然是重要的激励手段，也是解决培训员工非市场风险担忧的最佳选择。对于特殊培训的员工，企业可以设置一定的培训竞赛，并以物质进行奖励，以此来调动大家的积极性。此外，企业必须给员工一定的承诺，特殊培训结束后，当员工的培训效果在企业的收益中发挥作用时，企业要给培训员工加薪以进行鼓励，从而强化培训需求和结果。此外，人除了对物质有着强烈的需求欲望外，还追求精神上的满足，因此，企业应该对一些培训中表现积极的员工，进行公开表扬，对培训后工作努力的员工给予一定的升职等，从精神上满足员工的需求。由于人类自私的天性是不可回避和客观存在的，因此人们对物质利益和地位等精神利益的追逐不可避免。由此看来，特殊培训中的激励应该是一个激励机制的组合――环境激励+物质激励+精神激励，只有三个一起发挥作用，使员工在物质上得到满足，精神上得到支持，环境上得到激励，从而调动所有的热情充分投入到特殊培训中，从而达到强化特殊培训结果的目的。
作者单位：程红长安大学经济管理学院
袁冬樵济源职业技术学院计算机系
参考文献：
[1]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M ].北京：商务印书馆，2006.269 -289.
[2]秦伟平，陈思明.企业人力资本投资博弈分析[J].上海市经济管理干部学院院报，2004，5：28-33.
[关键词]职业环境；物流人才；培养体系；培养基地；培训课程
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）27-0152-03
在国家相关政策的大力推动与职业院校的积极努力下，物流职业教育已经走上了与本科院校物流教育明显不同的发展路径。该路径的主要区别性特征是：校企合作广泛开展，校内实训设施设备逐渐完善，以技能训练为主的培训体系已经初具雏形。但是，目前高等职业院校的物流教育较为普遍地存在一个重要问题：职业教育过程与手段的 “模拟化”、“虚拟化”特征十分明显，并且有朝“游戏化”为特征的方向发展的可能性。虽然说“模拟化”相对于“照本宣科式”是很大进步，但本文作者认为不宜由“模拟”进入“虚拟”，职业教育工作者下一步应促使学生进入真实世界，而不是进一步跨入虚拟世界。
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：“工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。”从目前来看，实验、实训环节解决得相对充分，而实习环节是目前最为薄弱的环节。同时，三个环节的“实”，如果理解为真实的话，则均极为缺乏。
在将物流职业教育做“真”，做“实”方面，北京电子科技职业学院与招商局物流集团进行了宝贵的探索性工作。借国家综合改革试验区的政策东风，双方联合研究、开发、建设的校外物流人才培养基地已初具雏形。该培养基地探索“大载体”、“大订单”、“融岗式培训”、“校际集群式合作”等诸多前沿模式，一洗沉疴，真正构造了吻合国际标准，落地中国土壤的现代物流职业教育模式。
1 培养基地建设
北京电子科技职业学院既是国家在“十一五”期间重点建设的百所示范性高职院校之一，也是2010年被教育部批准为部级高等职业教育综合改革试验区建设单位。校外物流人才培养基地建设是该校综合改革试验区的重点建设项目之一，项目建设者意识到目前常见的校内仿真模拟类训练易于训练表层能力，难以训练面对复杂现实的深层能力；校内模仿企业环境建立的工业级实训基地也因为缺乏实际业务支撑，校企环境体制迥异等约束无法实现有效运转。因此，对于学生至关重要的关键职业能力难以，甚至无法在学校环境下形成。
这一点对于物流专业尤其突出。物流行业本身具有辛苦、枯燥、压力大、工作时间长、强度大等基本特点。这些特点使得学生不太亲近，甚至于排斥这个行业，很难进一步去体验工作之中的技术含量。基于各种原因，职业院校的解决之道往往是通过“模拟化”、“虚拟化”，以至于“游戏化”的课程活动方式来解决学生的上述认知障碍。但这又势必会导致学生在进入实际工作之后产生巨大的，难以克服的落差。职业教育的基本规律是围绕职业活动，提升学生的职业能力，而“虚拟化”的倾向则始终是在回避真实的企业，不去克服现实的困难。如任由“虚拟化”为特征的培养方式发展，则将可能导致职业院校在违背物流行业特点和职业教育特点的前提下进行专业建设、人才培养。
因此，该校外基地的建设与使用力争克服校内物流实训室参观功能大于实践功能的核心弊端，培养学生面向现实物流工作的核心职业能力。为此，则需选择具备典型特征和一定业务规模的企业，该企业主营业务类型应与院校专业培养发展方向高度匹配，继而将学校专业建设及学生培养体系放置于企业的经营环境，以企业实际运营场所为运行场所，在企业实操过程中进行针对性专业建设和教学的一种方式。简而言之，学校在寻找一个合适的企业作为物流专业建设的“大载体”。
根据对企业性质、规模、业务典型性、在区域经济中的地位等因素综合判断，北京电子科技职业学院认为招商局物流集团是此项目最佳的合作伙伴。招商局物流集团为大型央企，人员、业务稳定程度高，决策可持续性强；招商局物流集团目前在全国建有170余个网点，拥有80余万平方米自有高标仓库，100余万平方米外协仓库，6000余名员工，年营业额近30亿元，是国家3A企业，是壳牌、卡夫、中粮等国内外化工、食品等领先企业的物流战略合作伙伴；招商局物流集团从事基于供应链的合约物流模式，专业技术含量高，可延伸性强，符合学校专业发展方向，也能进一步满足教研教改等深层次需求。
双方合作模式核心是共同投入各自优势资源，互相介入对方运营/教学活动，共同分享各项成果。具体而言，将校方在职业教育系统优质的教学师资、教学体系、教学方法、教学设施等资源引入企业，可以提高企业人力资源培养的质量与水平。将企业丰富的实践经验、先进的管理技术、实际的作业现场、作业内容以及务实开放的企业文化等资源用于校方的物流教育，可以提高应用型物流教育的质量与水准，同时提高校方教研教改的能力和针对性。在企业场地、设备及人员等资源条件支撑下，依托招商局物流集团北京有限公司的实际项目业务（如好丽友、中粮集团）探索能够融入企业经营环境的物流职业训练模式。
简而言之，北京电子科技职业学院和招商局物流集团目前合作建立的校外物流人才培养基地就是瞄准了校外实习这一薄弱环节，为职业院校真实化教学提供了系统的解决方案。
2 培训课程的开发与实施
职业院校的工作核心是通过一系列的活动促使学生获得可以从事相关行业某些工作的职业能力，而职业能力只有在职业活动中才有可能产生。也就是说，职业活动是职业能力产生的必要条件。在职业活动这一必要条件之上，案例讨论、项目教学、技能训练等教学活动才有可能发挥其应有的作用。在该人才基地项目中，学校需要做的是如何促使企业人员、设施、设备、作业内容的教学价值发挥出来。
为此，方案建设者提出了“融岗式”培训概念，并进行了相关体系的设计与实施。“融岗式”培训体系主要是指依托招商局物流集团的“物流节点、供应链、网络”为载体开发，通过半军事化“封闭式”管理，专题讲座、轮岗培训、案例研讨、项目会议等多种管理及教学手段综合运用，对学生“专业能力、方法能力、社会能力”进行的综合训练。
之所以称为“融岗式”培训，主要原因包括：首先，“融岗式”培训体系的能力单元是从招商局物流集团仓储、运输、客服等部门核心岗位中抽离出来的。具体包括社会能力、方法能力、专业能力三大类的100余项能力单元；其次，上述能力单元又会被合并归类到我们希望进行教学化的“教学性、实习性”岗位之中去（这些岗位和实际运作岗位是不完全一样的，具有更高的标准化和技能整合要求）；继而，围绕该岗位的培训也是实行阶段性融入的方式为主。前面讲过，学生由学校进入企业会面临很大的落差，以致产生抵触和排斥心理。以融入的方式，合理地设计单位期间内的落差幅度，将会有效消解、融化学生的排斥心理。
目前，该培训体系规划为初级、中级、高级三个层次，其中初级课程主要是认知和基础训练，训后应达到行业及岗位认知标准，时长为1个月左右；中级课程主要是仓储、运输、客服岗位的深度训练，并包括部分成本管理、绩效管理等跨部门培训，训后应达到招商局物流集团岗位关键技能标准，时长为3个月左右。
高级课程主要是在上述训练基础之上，进行的基地外延培训，主要包括项目运营培训，驻外管理培训，高级课程的时长为6个月左右。项目运营培训主要针对上线物流及驻厂物流等运作模式，该类模式很难在基地内独立完成，需要和工厂进行有效的衔接；驻外管理培训包括外地市场调查及驻外区域管理，外地市场调查主要面向外地市场运价调查等。同时，高阶阶段学生将在学校和企业配合下进行分组，开始到企业分散业务驻地（流动站）交替在企业不同的业务岗位开始轮岗实训，而后按一定时间返回集中学习常驻地，在校企老师的带领下，对实训进程遇到的问题进行总结，讨论问题解答及知识拓展，同时由老师布置新的任务目标（企业可根据学生适岗情况，将对应岗位的入职培训分解配合授课训练，包括部分职业心理辅导），进入下一轮轮岗实训。经过高阶培训，学生应能达到企业入职标准。
从具体课程排布而言，采取半授课半实践模式，教师教学与企业现场作业融为一体，理论与实训交叉进行，可以半日授课半日定向见习对应，也可在企业高匹配项目或业务基础上，以企业项目或业务为主线组织专业课程的教授，具体安排，根据授课老师对课程计划和企业项目情况进行排布。
上述培训活动将使得学生能够拥有实实在在的物流行业从业经历，并且拥有不局限于单一作业环节的视野和思维。企业员工的优势是经验丰富，但劣势是“知其然不知其所以然”，即知道怎么做，但疏于知道为什么这么做；学校老师的优势是理论框架，但劣势是知道很多为什么，但往往都是脱离实际的。该培训体系促使学生产生的经验是通过“做中学，学中做”，不断反复锤炼出来的。
同时，为了多方位历练学生，上述训练活动会被分布至不同区域的不同场所进行，比如招商局物流集团北京公司、供应链上下游企业驻点，招商局物流集团长沙公司、上海公司等。另外，根据不同阶段考核情况，该培训基地会给初级课程合格学生发放“招商局物流集团实习履历证书”，中级课程合格学生发放“招商局物流集团人才达标证书”，高级课程合格学生将可签约招商局物流集团相关工作岗位。
总体而言，在该人才培养基地，力求达到使学生能够在学校的三年学习期间内做到由一个对物流企业一无所知的学生转换为一个可以直接上岗作业的企业员工，其具体目标包括如下：学生毕业时达到企业对应岗位直接入职作业的标准；学生具备在企业对应岗位发展职业链上的拓展型知识储备；学生具备进入岗位后的基本社会认知和交际能力，能直接融入企业氛围，不会出现不良的心理抗拒反应；学生基本完成未来职业生涯的定位。
3 校际集群模式的探索
该模式的建立力争实现真正意义上的职业院校学校与企业之间的无缝对接，将学校的系统理论培育体系优势和企业实际运行体系优势进行结合，从而真正可以进行贴近行业市场需求的专业建设和培养企业所需要的具有专业理论知识与实践操作经历和技能相结合的应用型技术人才；同时，该模式有效地结合了学校的师资力量、教学资金、资源，以及企业的运营资源、管理体系，从而极大程度地减少了教学资源的重复建设和浪费，也较好地提高了企业资源的使用效率。
但是，单一学校无法消纳上述模式下招商局物流集团产生的教育价值溢出。因此，我们提出区别于传统“订单班”培养模式的“大订单”概念。传统的订单是指某个学校和某个企业签订的定向培养合同。该模式下能有效建立直接的以面向就业为培养目标的培养体系。但是，该模式管道过于单一，培养规模也偏小，学生经历与视野狭窄。“大订单”是指若干个学校以集群的形式集合起来，与具有综合实力的某个企业，以至于若干个企业建立的弹性定向培养合作契约。
关键词：高职教育；人才培养体系；理论和实训教学体系；就业能力
林业高等职业教育的办学应以服务为宗旨，以就业为导向；要突出培养学生的就业能力。决定高职学生就业能力的主要因素之一是人才培养质量。影响人才培养质量的要素包括教育教学管理体制、人才培养模式、人才培养方案、课程体系、理论教学内容、实训内容、师资水平、基地建设、产学研结合等。这些要素也是人才培养体系的主要内容。
一、构建符合高职培养目标要求的人才培养体系
林业高职教育的人才培养目标是以就业为导向，以能力为本位，培养林业生产、建设、管理、服务一线岗位需要的具有较高素质和较强职业能力的高等应用型、技能型和管理类专门人才、“双证”人才。高职学生在完成专业学习的同时，还要完成相应的职业技能培训，毕业时要取得“双证书”，即毕业证书和职业资格证书。
因此，根据林业高职教育人才培养目标的要求，应对高职人才培养体系进行系列改革。第一，以就业为导向，构建适应高职教育要求的管理体制和运行机制；第二，以能力为本位，构建人才培养模式和人才培养方案；第三，按照“必需、够用”的要求，改革理论课程体系和教学内容；第四，突出能力和技能的培养，改革实训体系和实训内容；第五，构建“学研产”相结合的教学体制，培养学生综合的就业能力；第六，加强教育理论的研究及其对学生就业能力培养的指导。
二、构建以就业为导向的高职教育管理体制
我国的经济转轨、社会转型和新兴高职教育的发展，以及世界范围内科技的迅猛发展、知识的快速增长等，都在客观上要求我国改革现行的高职教育管理体制和运行机制，并尽快建立起适应社会主义市场经济需求和突出培养高职学生就业能力的高职教育管理体制和运行机制。
近年来，山东农业大学科技学院加大高职教育的改革和创新力度，建立起了新的高职教育管理体制、运行机制和人才培养模式(见图1)，有效地推动了高职教育的发展。
在新的教学管理框架下，动力机制的建设内容涵盖了“双师型”师资队伍的培养考核制度、工资分配激励制度、“双证书”学生培养制度、学分制教学管理制度、课程双选制度、考教分离制度、职业资格证书考试制度、教学督导制度和教学评估制度等；教学运行机制的建设内容涵盖了教学运行的组织与管理、理论教学的组织与管理、实训教学的组织与管理、能力培养的组织与管理、教学运行的日常管理、教学研究的组织与管理、教学运行的协调管理和教学运行的监督管理等。
同时，依据新的教学管理体制和运行机制，科技学院对实训教学、理论教学和产学研结合等工作实施过程管理与目标管理相结合，以激励广大教职工的积极性和创造性，提高学生的就业能力。
三、构建以能力为本位的人才培养模式和培养方案
根据“按照社会需求设专业，按照能力要求培养人才”的原则，山东农业大学科技学院开办了10多个高职专业，即林学、园林、园艺、生物技术、观赏园艺、木材科学与工程、计算机技术应用、经济贸易和会计等；并且依据行业或职业的能力要求，研究和制定了这些专业的人才培养模式和人才培养方案。
几年来，学院探索建立了“1213”高职人才培养模式和包含3个子方案的高职人才培养方案。“1213”人才培养模式包括：“1条主线”，即坚持以专业技术应用能力和综合素质培养为主线，建立高技能人才特有的知识结构、能力结构和素质结构，并且把这条主线贯穿于人才培养的全过程；“2个体系”并重，即坚持理论教学体系和实践教学体系并重，并且要求2个体系都为技能和能力培养服务；“1个网络”，即建立产学研紧密结合的教育教学网络；“3种能力”，即培养学生的就业能力、创业能力和可持续发展能力。
各专业的人才培养方案包括理论课程教学方案、技能培养方案和综合能力培养方案3个子方案。
四、构建以培养就业能力为核心的“学研产”相结合的教学体制
“学研产”合作教育有利于实现三方的互惠、双赢。因此，学院建立了有行业、企业、科研院所和我院教授参加的高职教学指导委员会，以指导大学生就业能力培养和“学研产”结合工作。
“学研产”相结合，就教学单位来说，侧重点在“学”。“学研产”相结合应在人才培养方案的设计、专业建设、课程建设、教材建设、“双师型”师资队伍建设、实训基地建设、理论与实训教学、科技开发等方面予以充分体现。目前，学院已建立了73个校外产学研教学基地和12个校内实训基地。
例如，建立的基础生物实验教学和研究中心，既承担实验教学任务，又承担科研任务，按照产学研相结合的方式培养人才。该中心现有教师5人，其士1名，在读博士2名，硕士2名；还有实验技术人员3人，实验实训教师19人。目前，中心负责植物生理学、植物学、生物化学、遗传育种、植物组织培养、病理学、昆虫学等7门课程的实验实训，承担全院生物类专业学生的62项基本技能、42项必备技能和24项综合技能的实验实训任务；同时，主编或参编教材和其他著作20部，在国家核心期刊上82篇；现有在研项目共计17项，已取得各类科研成果25项。
再如，建立的林木优良品种研究园，栽植了我院教授庞金喧等科研人员研究选育的石林刺槐、鲁榆、窄冠白杨、窄冠黑杨、窄冠黑青杨等优良林木品种。其中，“白杨派新无性系――窄冠白杨1、3、6号”于1992年获国家发明三等奖；“窄冠黑杨、窄冠黑青杨的选育”于2004年获山东省科技进步一等奖。高年级学生通过积极参与该园的科研工作和林木良种生产与管理工作，其生产、管理和科研能力得到了有效训练和提高。
“学研产”相结合，为在校大学生认识社会、接触行业和企业开辟了窗口，是培养大学生就业能力的有效途径。通过“学研产”相结合的教学体制，对学生进行综合性、全方位的训练，取得了以下成效：一是通过综合实习，练思想、练作风、练本领，练毅力，培养了学生的优良品格和创新精神；二是巩固了学生的理论知识，增强了实践能力，提高了综合素质和就业能力；三是通过实习帮助学生找到理论学习与实际应用间的差距，从而明确了进一步努力的方向。
五、按照“必需、够用”的要求。改革理论课程体 系和教学内容
在高职教育中，安排理论课程教学的基本原则是：按能力培养要求设置理论课程；基础理论课为实践服务、为培养能力服务。理论课程的教学要求是传授“必需、够用”的理论知识，提供能力培养所需的理论。因此，按照能力培养的要求，基础理论课可以不按学科的完整性开设，但是要紧紧围绕职业(岗位群)的需要设置。基础理论课的设置和教学内容的安排要能够满足职业(岗位群)对相关理论知识的需要，并为实验、实训课的教学提供必需的理论基础。
学院经过不断的研究和探索，确定了理论课程的设置方案，即“宽平台+活模块+多方向+人本位”。“宽平台”是指所设置的课程不是针对某一单一职业而是针对相关职业群所必需的知识和技能，由文化课程类、工具课程类、技能课程类、专业能力课程类4部分构成。“活模块”涵盖了一个职业群中多个职业所对应的“综合模块”，可以根据市场需求的变化灵活组合，以供学生根据自身的个性特点和未来的社会需求自由地选择。“多方向”就是提供一个必修的主专业方向和几个选修的辅专业方向，以培养跨岗位、跨专业的应用技术人才，为学生顺利就业服务。“人本位”是指课程的设置方案以完善学生个体人格、提高学生综合素质为目标，充分体现科学发展观的思想。
例如，学院在建设部级精品课程“植物与植物生理”的过程中，按照能力培养对理论知识的要求，对原课程的体系和教学内容进行改革，构建了相互独立又相互联系的理论教学体系和实训教学体系；按照职业能力的需求，开发了国内第一部集理论教材、实训教材、电子教案、助教课件、助学课件、试题库、资源库等于一体的立体化教材；开发了一套全新的以学生实践技能、创新能力和综合素质培养为核心的综合实训与考核评价体系，突出了理论教学内容的改革和学生各项能力的综合培养。
六、按照突出培养能力和技能的要求，改革实训体系、内容和方式
根据教育部《关于加强本科院校举办高等职业教育管理工作的通知》和教育部高教司《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》的要求，学院对实训体系、内容和方式进行了改革探索，构建了新的实践教学体系。
(一)实训管理体制与运行机制的建设
学院建立了院级公共课实训教学中心、系(部)基础课实训教学中心、专业综合实训教学中心等7个实验实训中心。计算机科学与技术实训教学中心由原基础部、园林系、经管系的微机室组成，生物技术实训教学与研究中心由原来的植物、生理、微生物、昆虫、病理、组织培养、育种等实验室组成，基础课实训教学中心由原来的化学、物理、语音等实验室组成。此外，在林学系、园林系、园艺系、经济管理系设立了4个专业综合实训教学中心。专业综合实训教学中心的管理范围包括专业课实验室、温室、校内实训基地、校外实训基地等。
实训教学中心实行主任负责制，主任实行竞争上岗；实验实训技术人员实行双向选择，竞争上岗；实验教学与实训教学任务实行教师竞课，动态管理。职业技能鉴定由学院负责组织，各项技能考核由各中心负责实施。
(二)实训指导方案的构建
在实训指导方案(见图2)中，以下几个方面的建设是关键。
1．“双师型”师资队伍建设
“双师型”师资队伍建设是实现高职教育人才培养目标的必要保障。因此，学院采取“走出去，请进来”、“进高校，下企业”等方式，对教师开展业务培训；并引入竞争激励机制，推行职业技能鉴定制度，以大力培养“双师型”教师，提高“双师型”师资队伍的整体素质。
近3年来，我院有计划地送出50名教师攻读学位或参加专业课培训学习，其中攻读博士学位的8名、硕士学位的30名，送到其他高校深造的8名。同时，24名教师和1名专职实训技术人员通过了相关的高级职业技能鉴定；20名教师和8名专职实训技术人员通过了相关的中级职业技能鉴定。
此外，学院还聘请企事业单位的工程技术人员、管理人员和有特殊技能的人员为兼职教师，以充实实训师资队伍。
2．实训基地建设
学院的院内实训基地非常健全，既有隶属于7个实训教学中心并由其直接管理的实验实训室26个，也有隶属于学院的树木园和实训苗圃，分别包括园林、装饰规划设计与模型室4个，林学、园艺、园林、花卉日光温室与智能温室10个，园林实训喷泉1个、园林盆景园1处，园林、林学实践教学圃2处，林木良种研究园1个，标本室8个。其中，树木园占地76亩，现栽培木本植物91科680余种，被称为“华北第一园”；实训苗圃占地260亩，每年接纳学生实训3615人次。目前，学院的院内实训基地完全能满足生物类专业实践课教学的要求。
例如，经过几代教师和历届学生几十年的共同努力，学院建成植物、树木、土壤、昆虫、病理、鸟兽、造林等7个颇具规模和水平的标本室，存藏标本74000余份，为实践教学和学生的技能培训提供了实物。植物标本室始建于1952年，现藏有蜡叶标本150科、560属、1500多种，20000余份；苔鲜标本50科、135属、286种；液浸标本375种。其中，有我院教师发现的植物新种2个，新记录11个。该标本室经中国科学院认定，列入中国标本名录一书，命名代号为SDLS。
加强院外实训基地的专业实训，有利于训练学生的各种专业技能，增强学生理论联系实际的能力。因此，学院也非常重视院外实训基地的建设，现有已签协议的药乡国家森林公园、东营市阳光园林有限公司等院外实训基地12处，以及山东省果树研究所等较固定的院外实践教学点60余处，能完全满足学院学生校外实训任务的要求。
3．技能体系和实训课程建设
根据高职教育的特点，以及突出以能力为中心的实践教学目标，学院建立起一套保证教学目标实现的培养制度，包括能力与技能培养方案、实践教学计划表、实训教学大纲、实训(验)项目单、实训(验)项目报告和实训(验)项目卡等一系列实训教学文件。
学院通过研究和实践，构建了“一书多证”的高技能型人才培养模式。所谓“一书多证”，即“毕业证书+英语等级证+计算机等级证+职业资格证+其他技能证”。同时，在能力本位思想的指导下，明确了“宽实践平台+活技能模块+多技能方向+能力本位”的实践教学设置方案。在教学计划中，实践教学的课时占总课时的40％－50％。实践教学设置方案与理论课程设置方案既相对应又相对独立，有利于学生在已学理论的指导下完成技能培训任务。
4．职业资格证书培训
职业资格证书培训是培养和提高高职学生就业能力的重要途径。职业资格证书培训计划和机制的建立，有利于提高高职学生的职业素质、实践能力和就业竞争能力，实现高职教育人才培养与社会需求的有机结合。因此，根据各专业的培养目标，学院积极联系部级、省部级和地市级三级技能鉴定站，为 高职学生组织技能鉴定和职业资格证书考核。目前，职业资格证书考核已涵盖了林业技术职业资格证书、园艺技术职业资格证书、园林技术职业资格证书、计算机技术等级证书、英语应用能力证书和会计职业资格证书等。
例如，2005届627名毕业生中，通过职业资格技能鉴定考核的有597人，占毕业生人数的94.6％。其中，考取高级职业资格证书的有82人，占13.7％；考取中级职业资格证书的有515人，占86.3％。
(三)实训方式的改革
根据各专业的不同特点，学院采取了3种主要的实训方式。
一是循序渐进式。一年级以配合理论教学的实验教学为主，安排一定时数的认识性操作，使学生接触生产、认识生产，增强学生的感性认识，培养学生的专业兴趣；二年级在安排实验教学的同时，安排一定比例的实训教学，对学生进行专业训练，使其初步掌握各生产环节的技术要点，实现“能动手、会动手”的目标；三年级以实训为主，结合专业课程，学生边学习、边实践、边探索，在运用的过程中掌握实际的生产技能。
二是综合式。按照职业或岗位群对人才技能的要求，以每个工序为环节安排工艺全流程的实验实训。学生通过整个工艺流程的实践，对将要从事的行业或岗位的能力要求有了较深的了解。
三是顶岗式。在学生完成基础和专业的实验实训后，直接安排学生在将来要从事的实际工作的岗位上见习实训。通过顶岗见习实训，学生转变角色，以技术人员和管理人员的身份去解决实际生产中的问题，从而培养了自己的综合技能和素质，缩短了从学校走向社会的“适应期”。
七、加强教育理论研究及其对大学生就业能力培养的指导
关键词：科住物业 未来发展 人力资源 策略
中图分类号：F293 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）11（a）-0199-02
1 科住物业的定位与发展规划
（1）科住介绍。北京科住物业管理有限公司（以下简称科住）是中国科学院行政管理局下属的全资国有企业，成立于2003年，注册资金1000万元，是国家一级资质物业管理企业。科住成立之初，主要是承担中国科学院京区科研院所公共基础条件电、气、水、暖等的建设管理与运行维护，同时保障科学院北京地区生活区的管理运行和维修改造。通过10年的发展，公司不断积累实力，积极拓展科学院外物业服务项目，目前在管项目75个，在管物业服务面积近400万m2，各类型员工2100多人，2013年实现年营业收入超过两亿，总资产近三亿，业务遍及京、津、长春、苏州、青岛等十个城市，2014年位列全国物业百强第48位。公司坚持规范化、科学化管理，通过质量、环境、职业健康安全三体系认证。科住实行内部资格任职制度、项目督导期制度、项目巡视诊断制度，建立了专业委员会技术支撑体系，形成了独具特色的经营、品质管控体系。公司技术力量雄厚，专业齐全，设有供热、供电、电梯、绿化、弱电和安保6个专业分公司并拥有相应资质。近年来，公司相继获得北京市守信企业、中国科学院先进基层党组织、奥运会残奥会集体金奖、奥运物业服务保障工作先进集体、北京市供暖先进单位等众多荣誉。在管近十个项目荣获全国物业管理示范住宅小区称号、北京市物业管理示范大厦称号。
（2）发展使命与定位。科住愿景是“致力于用科技服务手段实现客户梦想”，以“使人们工作和生活更轻松”作为公司使命，不断提高客户的工作、生活质量，通过科住的管理使得社会资源得到更为充分的利用并使其价值增值。科住定位是现代服务型企业，公司核心业务板块是物业服务，最终目标是满足终端所服务客户的工作和生活需求，在传统物业服务基础上正在培育的业务有工程施工、车辆租赁、试剂耗材销售、会展、社区养老服务等;准备开辟的新业务有资产管理、资本运营等，最终目标是院内外社会资源得到更为充分的利用，并通过公司的运转获得价值增值。
（3）科住未来业务发展规划。①以机构物业服务为龙头，以服务品质提升、市场拓展为基础，努力建设和推进行业领先的服务标准体系，积极进行京沪粤深等经济发达和中科院资源集中的区域市场拓展，做精物业主业;②积极打造物业增值服务多元化业务平台，通过工程施工、合同能源管理、试剂耗材销售、车辆租赁、餐饮、会展等相关多元化经营业务的开展，提高客户的满意度、忠诚度并实现物业管理的较大增值;③以中科院客户为核心，积极开拓资产管理、资本运营等业务，使得院内外社会资源得到更为充分的利用，并通过公司的运转获得价值增值;适时通过移动互联、移动支付、物联网等技术打造智慧城市区域，建立现代物业服务新标杆。
2 科住人力资源现状分析
至2013年底，科住共有7个职能部门、10个物业管理处、6个专业分公司。
（1）人力资源总量与结构。科住公司自2010年起进入快速发展时期，人数从2010年末1053人发展到2013年末2110人（批注：本文中科住员工包括与科住建立劳动关系员工，也包括外包方员工），员工队伍总数年均增长26%;在科住员工队伍中，中层管理、专业技术和工勤三支队伍人员分别占比5%、8%和87%;员工平均年龄39岁;大专以上学历员工420人，占员工整体人数20%，都明显体现物业劳动密集型行业特征。
（2）人力资源变动。科住管理及专业技术来源主要是社会招聘和校招，基层工勤岗位主要是外包方招聘。充分体现科住在人员引进方面重点把控关键岗位员工，在管理中强调过程和品质管控，强化工勤岗位职工的培训和现场指导，提高人力资源工作效率。2013年度科住员工离职率19%，入职率29%，人员净增加10%。科住工勤岗位离职高于其他岗位，基层离职率高主要是物业行业社会认可度低、薪酬待遇较低、工作繁琐等原因，行业离职率一般在20%以上。但与物业同行相比较，科住略低于行业水平，也充分说明科住目前较快的发展势头以及相对积极向上、具有凝聚力和向心力的企业文化对员工队伍的相对稳定起到一定作用。
（3）人力资源效能。2011-2013年，科住人均营业收入都达到11万元，人均服务面积为2000 m2左右（因2013年拓展京外地区导致人均服务面积略有下降）。科住连续2011-1013年员工数量增速分别是：14%、37%，营业收入增速17%、32%，服务面积增速17%、27%，人均效能指标，人均收入2%～4%，以及人均服务面积3%～7%，人均效能指标下降的主要原因是2013年积极开拓北京以外的物业项目。要改善人均效能略有下降的趋势：一是要积极在已有物业服务区域周边开拓项目，缩短人员服务地之间无用消耗;二是增加现有物业服务委托项目内容，提高单体项目服务收入;三是使用能够提高劳动效率的新设备、仪器，以及智能手段，替代劳动力。
（4）人力资源管理基础工作现状。
①员工使用情况。科住公司对主任助理以上管理人员采取交流任职及目标责任考核制，根据工作需要进行定期考核、调整，注重内部人才培养，强化了干部队伍的战斗力;基于公司发展需要，急缺人才主要面向社会公开招聘和引进，如公司“351人才工程”，招聘对象定位“一高一优”，“一高”是指物业服务行业领先的标杆企业的成熟经营管理和专业技术人才，“一优”是指通过校园招聘补充综合素质好、专业对口的管理和专业技术后备人才，目前这两类人占年度新入职人员40%以上。科住对员工队伍实施总量控制，保持员工正常有序流动，逐步完善人才结构。
②员工培训情况。公司培训整体思路是“内外结合、覆盖全员、定向培养”，培训分 “一级培训”和“二级培训”。一级培训是每年由公司人力资源部或专业职能部门统筹开展的管理类、通用类、专业类培训，如新职员入职培训、项目经理任职资格培训、管理人员技能提升培训、专业骨干技能提升培训和派出培训等，二级培训指的是由各所属单位组织的单位内部日常培训，包括通用知识培训、岗位应知应会、专业技能技巧培训及团队建设培训。所有新入职的员工均应在本部门接受不少于两天的岗前培训，培训结束后，经其直属上级确认具备上岗条件后方可正式上岗。2013年度公司人均受训13课时，岗前培训参训率100%，转岗人员培训率90%;参加学历教育人数占职工总数3%，工勤岗位职工技能竞赛参训人数占员工总数23%。通过多层面多样性的培训，有效促进员工素质的提高。
③薪酬情况。科住有较为完善的薪酬福利管理办法，根据员工岗位层级、工作任务承担、对经营结果的影响，对员工工资采取年薪制和月薪制两种方式进行管理。公司对各经营单位依据目标责任书考核，确定各经营单位工资总额。员工根据所聘岗位享受相应岗位工资，其工作绩效与本部门奖金挂钩。公司职能部门按照所有经营部门的奖励均数核算职能部门奖金总额，员工依据在部门内部的业绩情况取得相应奖金。为保持公司整体薪酬水平的竞争力，公司每年进行行业薪酬数据调研，依据市场薪酬数据及时调整公司薪酬水平，保持对人才的吸引力和骨干队伍的稳定。
④人员选拔与合同管理。科住人员选拔采取内部晋升和外部招聘相结合。内部晋升主要通过“岗位任职资格”、“综合业绩考评”两种方式作为内部人才培养和考察的主要渠道。培养和引进并举，互为补充，保持两类人才在公司都能获得良好的发展机会。外部人才中的“一高一优”员工除与公司签订《劳动合同》外，还根据公司对员工的培养、员工级别分别签订《培训服务期协议》、《保密协议》，对于内部经营单位的负责人还需签订《目标责任书》，作为阶段性工作目标是否达成的评价依据。
⑤员工福利与员工关系情况。目前科住员工福利主要是严格执行国家法定福利，如五险一金、防暑降温费、劳保、带薪年假外，企业特殊福利有年功、过节费、误餐费，根据岗位级别还有通讯费、交通费、租房补贴。由于公司属于国有企业，公司内部规章制度及党团工青妇组织健全，对科住企业文化塑造、和谐劳工关系的建设和员工队伍的稳定起到了重要的作用。
3 面向未来的科住人力资源策略
科住成立至今，在高层领导带领和全体员工的努力下，行业影响力不断提升，百强排名连续3年以平均10名的速度前进。基于科住对外部环境和条件的审视及判断：科住要想继续在行业生存及发展，必须顺应时代潮流，加入到转型升级的行列中。“抓服务拼水平、谋变革求变革”，科住坚持以机构物业为发展主体，巩固中科院范围内在管项目及拓展非在管科研院所。同时，积极把握市场机会，创新发展业务格局，努力在物业行业出奇、出新。
根据公司整体业务战略，人力资源须以提高整个公司的业绩为导向，就如何构建包括规划、培训、绩效、薪酬等在内的整体性人力资源战略，帮助企业赢得并保持竞争优势、实现企业战略做好各项基础工作。以下结合科住实际，对未来人力资源工作改进及策略调整建议如下。
（1）人力资源工作的再定位。企业的战略发展对企业治理结构的要求非常高，一个快捷高效的流程架构对战略的实施和成效起着决定性的影响。人力资源为快速反应公司战略调整，保证人力工作输出具备高效、高质的性能，同时考虑到人力资源专业性必须有效向下传递，业务部门人事业务不专业，员工维权意识提升、人力自身专业水平受限等综合因素，故人力资源部门自身组织架构率先进行调整。
科住今后人力资源工作整体定位是：①业务伙伴，即指导业务部门开展业务、向业务部门提供专业的人力资源服务和支持，如组织架构、人力资源规划;②内部专家，即统一制定专业模块的人力资源政策，如绩效管理、薪酬政策、培训政策;③共享中心，即负责员工合同管理、社保、公积金、商业保险、薪酬发放、档案管理的专业化服务。
（2）与战略相关的人力资源策略调整。根据公司未来战略，根据业务的成熟程度相应阶段性战略目标不同，因此业务板块的人力资源工作目标也应不同：如传统物业业务，立足于“继续夯实实力，百强排名继续前进”;新业务，立足于“市场开拓，稳定忠诚客户，扩大品牌知名度”;创新业务，立足于“市场导向、依托现有客户资源、做物业服务增值”。
（3）选拔和配置策略。根据公司未来发展的三类业务，人才选拔策略为：①传统业务侧重打造卓越团队，在现有人才基础上，注重引进急缺人才如行业百强的优秀人才，培养内部高潜力青年人才;鼓励领军人物组建精英团队，坚持引进和培育并举。公司对各单位的人才配置侧重专业齐全，人才结构合理，队伍的稳定性。②新业务侧重行业关键人才的引进，人才甄选的重点是管理骨干或技术骨干，培养内部高潜力人才。③创新业务，着重于核心团队的引进，如管理或技术团队。
（4）晋升和培养策略。①传统业务人才培养主要是根据内部职业发展通道向“技术专家”和“管理专家”两条通道发展，鼓励人才横向发展：安排其挑战性工作，扩大其管理幅度，提供相关培训学习;纵向发展：安排晋升培训、挑战更高难度专业技术工作、开展专业领域课题研究。②新业务，业绩优异者可获得晋升，公司建立、完善培训机制，以资助进修、考察等手段提供持续提高的机会;设置技术创新奖励、团队建设奖励。③创新业务，事业承诺，高层领导充分表示公司业务发展的信心和决心，并委以重任，提供高级人才有吸引力的职位，并充分授权，优秀团队成员不仅可成为业务骨干，还可能成为管理层持有公司股份。建立不分内外，唯才是举，创造开放、合作、进取的优秀企业文化。
（5）考核激励策略。①传统业务方面，采取符合市场水平的薪酬政策，高层管理团队年薪制，提供具有吸引力的福利保障，建立以绩效和能力为基准的晋升和选拔机制，考核周期相对固定。②新业务，采取略高于市场水平的薪酬政策，各业务板块负责人（团队）分红和股权（期权）设计，提供具吸引力的福利保障，建立以绩效和能力为基准的晋升和选拔机制，考核周期相对较短，绩效与薪酬挂钩程度较高。③创新业务，采取有竞争力的薪酬政策，内部创业股权和分红设计，薪酬中主要部分紧密与业绩挂钩，建立以绩效和能力为基准的晋升和选拔机制，通过合同管理和股权管理等方式对人员进行约束。
总之，科住目前的人力资源管理工作还是较有成效的，随着公司的快速发展逐步规范和完善，能吸引优秀的员工，留住核心的员工，企业具有较强的凝聚力。但是，我们也必须保持清醒的认识，科住物业是事业单位的后勤部门起步，经过10年发展，虽有长足的进步，但在企业管理过程中国企管理的痕迹还很重，面对公司的迅速发展和物业行业日益强烈的竞争，以及如何通过人力资源管理来更好地贯彻和实现公司未来5年业务与服务领先战略，都要求科住人力资源管理方面进行必要的变动和改革，科住的人力资源工作还需要经历沉淀、反思、改进、提高的探索，不断完善和丰富，才能保证人才队伍的竞争优势、才能助力公司实现“物业服务旗舰”的梦想。
参考文献
深化教育改革，提高教育质量是目前中学教育面临的核心问题，而学校物理教师的教育技术水平是提高教育质量的重要因素之一。新技术在教育领域的应用与推广给教育带来了巨大的冲击，同时也带来了前所未有的机遇，这需要物理教师掌握相应的技术手段，形成新的现代教育观，促进教育的可持续发展。
1.开展教育技术培训，是提高物理教师教育技术理论水平和技术能力的有效途径为了有效地改善教学，必须将信息技术与课程进行整合。当然整合不是那种简单的结合，而是要将信息技术有机地融入课程的整体之中。在整合的过程之中，其出发点应该是课程目标，以使学生的学习方法得到改善，同时也使学习效率得到提高。目前，物理教师专业知识和能力较强，但是在教育理论、教育思想和教学方法方面略显欠缺。因此，对物理教师进行教育理论及教育技术培训尤为重要。社会的发展、科学的进步决定了物理教师职业本身需要不断适应社会发展，提升专业能力。物理教师教学技能测试与评价是物理教师职业技能训练的重要环节，更是调动其技能训练积极性的重要手段。但目前从全国来看，物理教师应该具备的各专业化职业技能还没有被全面纳入规范的考核管理体系。教师资格证的考试包含的教育理论考试和说课测试并不能完全体现专业化教师的教学技能，除了普通话有相应的等级要求外，专业化的教学技能等级并没有规范的标准与考核办法。在信息技术迅速发展的今天，物理教师通过参加教育技术培训可以更新教育观念，提高教育技术应用水平，在教学中改进教学的策略和方法。
2.开展教育技术培训，是加快教育信息化建设步伐的有效手段孔子说过“有教无类”，他认为每个人都是可以教化的，强调教育要以人为本。而长期以来，我国教育在人本领域的缺失，使得学生思想道德与心理健康方面出现了诸多问题。教育部多次强调“：教育信息化，不光是教育手段的改变，更是教育思想、教育观念和教育模式的转变……”可见，教育信息化有着更深层次的内涵。教育信息化，即在现代教育思想和教育理论的指导下，以信息技术为手段，以信息技术与学科的整合为方式，实现的一种和谐的学习环境和全新的、能充分发挥学生主观能动性的学习模式，从而彻底改革传统的教学结构，达到培养创新人才的目的。换句话说，决定教育信息化成败的关键，不在于信息技术本身，而在于信息技术之外的人的思想和观念。物理教师信息化是教育信息化的关键所在，而教育技术培训是提高物理教师信息素养的重要手段，也是教育信息化的必然要求。
3.开展教育技术培训，有助于提高学生的信息技术应用能力现代社会要求学生具备良好的信息素养。信息素养不是学几门信息技术课程或通过某种考试取得一些等级证书就可以养成的。这需要在日常的学习和生活中，在学习知识、提高能力的过程中，通过学校的环境和物理教师的言传身教潜移默化地形成。因此，物理教师是否具有这方面的意识和能力至关重要。在传统教学中，学生进行实践操作为验证性质的，其准确度和实用性要求较低。改变教学模式后，在操作环节要求按照实验的实际情况进行各项操作，并且按照实验的要求进行操作项目的考核。在这样的操作过程中，学生的技能能够得到很好的锻炼和提高，并且其信息素养也可以在操作中得到很好的培养。
二、物理教师教育技术培训的实施环节
教育技术教学要求教师具备的技能，不但与传统面对面语言课堂上需要的技能有所不同，与其他学科的网络化教学所需的技术也不同。物理教师必须对技术很熟悉，知道哪种技术适用于哪种方法教学活动。他们一方面要有很强的专业技能，另一方面还须懂得如何将技术和新的教学方法融入到新的教学环境中，因此他们需要同时具备应用计算机网络技术的技能和基于技术的语言教学技能，即既要熟悉技术的操作又要懂得技术在语言教学环境中的作用。全国中学教育技术协会组织了物理教师的教育技术培训工作，制定了统一的培训大纲、培训管理制度、证件发放规程和考核办法等。微观上，根据各学校的实际情况不同，物理教师的实际应用水平也有很大的差异，各学校从自身的特点和实际情况出发，自行确立培训目标、培训内容和培训方案，扎实地推进旨在提高物理教师教育技术水平和实践应用能力的教育技术校本培训。
1.构建具有教育技术特色的信息化教学和学习环境
（1）构建信息化环境学习环境是整个学校教书育人环境的有机组成部分，它的教育技术特色不但体现在学校教学手段的现代化，而且可以体现出教学水平和办学能力。一个学校的教育技术特色同时也体现在物理教师的现代教育思想、信息化教学方法和手段等。所谓具有教育技术特色的信息化环境包括硬件环境和软件环境。硬件环境是指一个学校的教育技术设备配备情况；软件环境包括具有现代教育思想观念的信息化物理教师、学校为促进该项工作所制定的相关政策规定以及相应的资源管理机制等方面的内容。此外，各学校之间应该建立相对开放的系统，彼此之间密切联系、互通有无、相互协作、共同发展。
（2）制定培训制度切实可行的培训制度是顺利进行培训工作的基本保障。建议由主管校长在学校范围内挂帅，由现代教育技术中心（信息中心）、教务等一些相关的部门为学校教育技术培训的领导小组，全面负责全校教育技术培训工作的规划和实施。同时，要建立一定的激励机制，使物理教师能够主动地参与培训，而不是被动地参加培训。按照国家要求，中学要改善实践基地条件，加大经费投入，提高师资水平，更新仪器设备，加强实践基地的建设工作，提高学生的动手能力。要注重培养创造性应用各种教育技术的技能，并在此基础上最终培养教师自己的教学风格。网络技术、工具多种多样，经过以上几个阶段的培训后，物理教师基本上懂得哪种教学技术较适合于哪种教学任务，对技术的应用和选择已经达到较熟练的程度，接下来就是要培养如何将多种技术组合应用、创造性应用，以培养教师的网络化教学风格。
（3）转变教育行为建构主义学习理论告诉我们，所有知识和技能的习得，都是学习者在特定的情境中将新的知识和技能同化到自己的知识体系，内化为自己的知识和技能的过程。因此，想通过教育技术培训使物理教师的教育行为发生变化，首先要将其思想和知识转变成物理教师内在的东西，这样他们才会在教学实践中灵活地应用。在这个知识内化的过程中，实践是最为关键的因素。教学技能培训和评价内容既要包括基本理论和基本专业知识，又要更全面、准确地评价教学技能。我们将理论测试和实践考核相结合，以发展性评价、形成性评价理论为指导，理论知识题库化以及利用微格实验室进行评价活动，体现自我反思、师生互动、生生互动。以评价对象为主体，注重技能训练过程循序渐进、逐步提高的特点，将评价贯穿于整个教学活动中，使评价结果更加科学客观。因此，在培训过程中要以受训物理教师为主体、以其为核心开展培训活动。改变以往的培训模式，使受训物理教师成为主角，让其参与到整个培训过程中来，以此促进物理教师对于教育技术的理解和应用。
2.充分利用网络教学平台构建终身学习的教育技术培训体系
（1）强化物理特色对于一个学校内的物理教师，由于所研究方向的不同、年龄的差异等因素，导致其教育技术水平有很大的差异，另外不同学校的物理教师对于教育技术的需求也不尽相同。因此，需要分层次进行培训，因人施教，因学科类别施教。由于受训物理教师对应用软件的需求不同，培训要分模块有计划、有步骤、多形式地开展培训。要充分利用网络资源开发网络课程，组织物理教师一方面参加面对面培训，一方面利用业余时间自主学习。充分利用网络教学平台，构建一个学校物理教师教育技术培训的虚拟空间。物理教师可以学习、交流，同时，也可以展示作品和成果。简而言之，就是在集中学习之后能够给物理教师一个不断学习提高的场所，作为进一步交流和学习的平台。培训者可以适时地就教育技术应用问题提出议题，组织广大物理教师展开讨论，指导并帮助物理教师把现代教育技术与学科教学相整合。
（2）注重网络评价为建构科学高效的物理教学技能网络评价体系，对公平、公正、科学合理开展物理教学技能综合考评工作，具有一定的理论意义和实践意义。层次分析法简单易掌握，且通过对多位专家的调查，将人为因素控制在一定范围之内，提高了定量分析的客观真实性。而评价手册则将物理教师教学技能提高、训练、反思、再提高的整个过程一点一滴地记录下来，对物理教师来说也是一笔宝贵的精神财富。当然，随着现代技术和网络化的迅速发展，物理教学技能评价体系与网络的结合还有待我们进一步探究，相信在不久的将来，物理教学技能测试评价体系中也有可以像“普通话测试”一样的测试项目，并逐步实现教学技能测试网络化。我们所使用的评价体系也希望能用于更广泛的职前教育和职后教育之中，只要是从事物理教育的教师都必须达到这个评价体系的评价标准，方可上岗任教。
（3）加强教育督导教育行政主管方面要定期开展对物理教师教育技术方面的教育督导评估，重视对教学质量和服务质量的评价，从而逐步形成立体化的教育质量监控体系。
关键词：高职院校;实训基地;信息化;作业流程;校企合作
中图分类号：G647 文献标识码：A
收录日期：2015年9月23日
建设校内生产性实训基地是近年来高职院校提升人才培养水平工作的重要举措之一。但笔者通过对一些学校的调研发现，建设中普遍存在重复建设、缺乏特点的问题。分析其原因，主要在于对校内生产性实训基地定位不准确、没有良好的校企合作基础、建设目标和方案缺乏深入思考。苏州经贸职业技术学院物流管理专业作为江苏省示范建设专业，于2014年3月开始进行校内生产性实训基地建设，至2015年3月正式建成，并在省示范建设验收工作中获得专家的一致认可。下面就基地建设目标、建设原则和基本思路进行介绍，希望对其他院校开展建设工作提供有益借鉴。
一、基地建设理念和定位
充分发挥政行企校的优势，联合进行实训基地建设。遵循“根据市场设专业、根据职业定课程、根据岗位练技能”的职业教育理念。根据物流行业、现代流通行业的特点，参照我院物流管理及相关专业人才培养目标，实训基地建设立足于培养“具有现代物流理念、熟悉现代物流技术、掌握物流操作技能、具备流程分析能力、创新物流运作模式”的现代物流人才。实训基地建设突出：以学生为主体，充分利用现代信息技术手段，以项目为导向、以实战、实用为特色，进行综合化的实训，成为具有示范性的现代物流技术培训中心。
二、建设原则
经过了多轮论证和调研，学院领导提出了实训基地建设应遵循的基本原则是：先进性、实操性、可持续性。
1、先进性。实训基地建设要坚持 “高起点、高标准”，不能做低水平简单重复建设。在建设方案设计规划中要充分考虑现代物流技术装备和现代化新技术新模式的应用，要能够体现最新的物流形态。在具体设备和技术的选择中要坚持信息化、自动化和智能化的方向，所选择的现代仓储技术设备、信息化技术设备和自动化装卸搬运技术设备要有先进性和代表性，要能够适应培养高水平综合型物流人才的需要。
2、实操性。实训基地作为学生培养的重要阵地和开展社会培训的重要平台，既要能够提供充分的实践项目和实训设备，能够满足实践的要求，又要能够与企业实际运作情况接轨，提供具有真实背景的实践环境和实践内容。实训基地运行过程中要体现实践性、动手性、实战性。许多具体作业，如叉车操作、一体化物流作业实施、工业物流仓储作业、商贸物流配送都要与企业无缝对接，严格按照行业标准进行训练和作业。
3、可持续性。可持续性分为两个方面：首先，实训基地整体设计安排要具有可扩展性，可以继续通过投入物流信息技术、实训素材、真实工作任务不断进行实训项目开发设计;其次，实训基地在建成后要有可操作性，要做好管理机构和管理制度的配套工作，要充分与人才培养方案的实施相互融合，不要沦为景观工程。
三、建设思路
根据实训基地的建设理念、目标定位和指导原则，在全体老师的群策群力下，确定了实训基地的建设思路：
1、以现代化信息技术为支撑。实训基地在整体设计中以现代信息技术为支撑。现代物流的精髓在于信息，现代化信息技术使得物流管理不断创新，也不断革新流通的方式。物联网技术、条码技术、RFID技术、GPS/GIS信息技术、ERP、WMS、TMS等信息系统的应用越来越普及。物流实训基地的建设中将现代化信息技术加以应用，让学生能够使用现代化信息技术进行物流管理与作业。
同时，以微信、微薄、QQ为代表的社交网络在不断改变人们学习知识的思维与方式。以学员为中心的实训基地通过云技术、大数据处理等技术实现实训的交流互动性，让学员的部分实训突破地域、时间限制。实训基地利用现代云端技术，通过信息系统进行实训人员的身份识别、情境模拟、作业监控，让学员了解自己的实训表现，总结自己的实践技能，并不断提升职业能力。
2、以供应链流程为导向的项目设计。在实训基地的实训项目与实训组织设计中，遵循供应链流程导向理念。以供应链的采购供应、生产制造、销售配送流程为导向。在岗位的设计中让实训的对象具备流程化的思想与习惯，具备供应链流程分析、处理问题的能力。在物流文化展示体验区，通过视频、图片、模型、图书等素材让学员树立流程化的理念;通过构建以物流一体化作业区、工业物流仓储作业区、商贸物流配送作业区为主线的实训作业区域，让实训对象了解从供应链上游的供应商到生产制造商，再到分销商的整个过程，在每个作业区，又遵循上游供应、检验入库、储存管理、物料控制、出库作业、分拣包装、配送作业的供应链流程。通过不同岗位、不同区域的实训，掌握物流作业的“来龙去脉”。
3、以“感知、践知、强化提高”认知规律为主线进行空间布局。在空间设计的逻辑体系中，遵循职业形成规律，按照人的感知、践知、反思提高的认知规律这条主线进行设计。依据这个理念，在实训基地入口处为物流文化展示体验区，让学员对物流的发展历程、物流理念、现代物流模式、物流不同部门分工有初步认知;之后，进入一体化物流作业区、工业物流仓储作业区、商贸物流配送作业区、叉车作业区进行物流单项、综合技能的实训;在此基础上，进入监控调度实训室，通过对自己和其他学院实训的视频进行研讨，总结反思，再进行实训，反复训练、不断提高;最后，可以进行物流后台信息系统的学习和物流方案制定的研讨。
4、体现虚实结合性。实训基地采用虚实结合的方式，充分解决现代物流有形无形组合、动态静态结合的特点。现代物流有形化的表现形式是各种仓库、配送中心、物流中心、运输工具，而无形的是物流信息系统、物流的作业组织及流程设计及一个企业的物流文化。因此，实训基地的建设必须采用虚实结合方式，用物流装卸搬运设备、仓库、包装工具等有形方式表现物流有形一面，而用物流信息技术、流程化处理、视频化资源、物流文化表现物流无形一面。
5、校企合作开发建设与使用。遵循校企合作开发、建设、使用的理念，实现实训基地效率利用最大化，使用价值的多元化。在实训基地方案设计与制定中，校企合作进行物流实训基地的论证、制定符合现代物流与流通技术人才培养的实训基地方案。在实训基地的实训项目开发与建设中，引入企业真实的项目与工作任务。实训基地建设使用时，校企联合进行物流职业标准开发建设，共同进行实训基地人才培养、社会培训、技能鉴定和技术研发服务。
