凝聚力
——注重人才队伍建设， 全力提升员工素质
突出培训体系建设
始终坚持服务公司发展，加强集约管控，创新培训体系，强化资源建设，夯实工作基础。
国网湖南公司将培训工作纳入人力资源整体架构，利用SG-ERP系统实现培训项目在线管理，强化计划管控，规范培训工作机制。在国家电网公司制度体系基础上，制订《湖南省电力公司培训工作管理办法》，以及现场培训、技能实训、培训班、内训师、培训工作评价等办法和制度，完善培训制度体系。开展实训基地三年规划建设，建成设备设施和现场同步、适度超前，专业覆盖供电企业所有工种，单位覆盖所有供电企业的省公司、市州电力公司两级实训基地网络。建立省公司、市州电力公司两级内部兼职培训师队伍，优化整合培训资源，大力推进培训课程、教材标准化建设，落实“三考”工作要求，形成全员培训考试常态机制。
坚持人才强企战略
始终坚持人才强企战略，健全人才培养体系，优化人才队伍结构，为公司可持续发展提供了坚强保障。
创新实施“员工职业发展通道办法”和“岗位能效工资管理办法”，构建员工“岗位”、能力发展双通道，迎难而上开展能力评价，员工自我学习、自我提升的积极性空前高涨。组织职业技能鉴定和专业技术资格评定，建立人才分类分级和专家评选制度，促进高层次人才成长。目前，国网湖南公司有部级人才1人，国家电网公司专业领军后备人才15人，国家电网公司优秀专家人才48人，全国电力行业技术能手5人，湖南省技术能手2人，湖南省新世纪121人才工程人选4人。
深化全员培训考试
始终坚持以能力建设为核心，深化各类人员全员培训考试，突出现场培训和作风建设，员工队伍素质和企业素质稳步提升。
积极开展处科级干部、管理人员、班组长和新员工培训，树立了生产管理人员春季轮训、班组长综合技能提升培训、技能人员“单元制、模块化”培训等新品牌。突出“差异化”现场培训，所属各单位“春季现场培训活动”和“暑期现场培训活动”形成常态。以赛促培，通过“四个随机”（即：随机抽班组、随机抽人员、随机抽项目、随机抽裁判）组织开展现场培训竞赛，强化全员能力和作风建设。适应企业发展，通过竞赛调考、技能鉴定、能力评价，掀起全员考试高潮，员工整体素质和精神面貌发生了巨大变化，有力促进了公司安全生产和经营指标的完成。
创新力
——推行“差异化”培训， 提高员工岗位适应性
为认真落实国网公司关于加强“三集五大”岗位适应性培训的工作要求，促使一线员工尽快适应岗位新要求，实现员工与企业的共同发展，湖南公司积极探索培训新模式，在组织对新工作流程、工作标准和规程规范等内容集中培训的基础上，突出根据不同专业特点、不同岗位要求、不同人员技术技能水平状况，大力开展“差异化”现场培训。坚持以工作现场为课堂，以工作内容为培训内容，培训的针对性强，有效缓解因工作任务趋于饱和而带来的工学矛盾。2012年以来，共开展“差异化”现场培训项目27574个，参培人员达14.95万人次，确保了全员基本适应新的岗位要求。
开展“差异化”培训需求分析，制定“差异化”培训计划。突出专业差异，由专业部门牵头分析，针对各专业整体水平现有的差异，提出解决方案和培训需求。突出岗位层级差异，由工区和班组根据各岗位层级的职责要求差异，针对不同的岗位要求提出差异化的培训需求。突出员工能力差异，由员工个人按照岗位要求，分析自身技能水平、工作作风等方面的差异，结合个人职业生涯规划，提出培训需求。在此基础上，结合安全生产和营销服务的季节性特点，以及班组工作计划，统筹制定“差异化”培训计划。
创新培训形式，规范实施培训计划。不断创新培训形式，采取“导师带徒弟、作业前培训、现场演练、集中学习、技术讲座、技术问答、考问讲解、技能示范、岗位练兵、反事故演习、事故预想”等适当的形式来实施培训计划，并利用现代通讯、网络、信息等新技术，开展形式灵活多样、内容生动充实的培训。规范培训计划实施管理，实行项目责任人负责制，并通过生产周例会等形式加强培训计划实施的管控，及时开展实施效果评估，形成闭环管理。
及时合理评价和运用培训成果。广大员工通过“差异化”现场培训，提高了技能等级水平。公司实行《湖南省电力公司员工职业发展通道办法（试行）》和《湖南省电力公司岗位能效工资管理办法（试行）》，对员工进行合理评价，并按照作业员、作业师、高级作业师、专家来确定相应的岗位能效工资。
促进“差异化”现场培训工作常态化。将“差异化”现场培训工作常态化作为不断提升生产技能人员水平的一项重要措施。各级分级负责，根据不同专业不同时期的工作特点，组织开展春季、暑期等“差异化”现场培训专项活动。将其纳入周（或月）生产工作例会，定期分析和总结，同时纳入工区、班组和员工的绩效考核，将评价考核排名和结果与绩效工资分配、评先评优、晋级等挂钩，有力促进“差异化”现场培训工作的常态化。
行动力
——注重技能培训， 开展“送培上门”
近年来，根据国网公司统一部署，国网湖南公司新上划了二十多个地方电力公司，生产技能人员约三千多人。由于客观原因，新上划公司的部分生产技能人员不论是专业素养还是技能水平，都还不能完全满足企业发展的要求，需加大新上划生产技能人员的培训力度，加速提升专业素养和技能水平，使他们在较短的时间内适应企业的发展，适应“三集五大”体系建设后岗位的要求。为此，从2012年8月开始，国网湖南公司多途径开展培训需求调研，结合各上划公司实际，系统设计课程、编制专用课件，为新上划技能人员量身定制了“送培上门、以点带面”的专项培训工作方案。专项培训方案共分为五个阶段，环环相扣，闭环管理，确保取得实效。
第一阶段：组织准备。根据需求，制定工作方案和“送培上门”专项计划定，明确师资，开展课程设计和课件制作，同时做好场地设备设施的准备。
需求调研及方案编制结合年度培训专项计划的制定，公司组织通过文字调研、现场座谈等方式，进行需求调研。对新上划技能人员的培训需求进行重点分析，编制2013年“变电运检、输电线路运检、配电线路运检、装表接电、抄核收”五个专业的专项送培上门计划。制定公司“送培上门、以点带面”专项培训工作方案和各单位的的实施方案，明确培训目标、课程设置、时间进度、授课形式等内容。
第二阶段实施“送培上门”。公司培训（分）中心负责项目管理，选派优秀内训师授课，在人员相对集中的郴州供电公司实训基地和怀化供电公司实训基地设点，理论与实操相结合培训技能骨干。
公司组织“送培上门”的实施，各技能培训机构负责项目管理，选派公司优秀培训师进行授课。理论与实操相结合，对技能骨干进行专业知识、操作技能的强化培训，为基层单位培养技能骨干和师资。
第三阶段开展“以点带面”的培训。各二级单位组织参加过培训的技能骨干对其它人员开展集中培训和结合日常工作开展现场培训，以点带面，覆盖全员。
各二级单位按照公司培训内容、模式组织对其它上划人员集中开展培训。由参加过培训的专业技能骨干授课，传授专业知识和基本操作技能等内容。同时结合班组工作安排，在专业技能骨干带领下开展现场培训，以点带面，覆盖全员，确保人人参与、人人过关。
第四阶段技能提升培训。所有技能人员有针对性参加公司和市局举办的“单元制、模块化”标准化技能提升实训班。
新上划技能人员根据自身能力情况和技能等级状况，针对性参加公司和市局举办的“单元制、模块化”标准化技能实训班，不断提升专业技能水平。并通过参加公司职业技能鉴定，取得相应职业等级资格，满足岗位技能要求。
第五阶段总结评估。年底全面开展“送培上门、以点带面”专项培训工作的总结评估，统筹安排下一年度的工作。同时，为确保培训效果，公司要求全面落实岗位能效工资制，实行薪酬分配与能力相匹配的激励机制，激励技能人才立足一线岗位不断成长。
各单位将于2013年底上报“送培上门、以点带面”专项培训的总结分析报告，通过对项目质量跟踪评估、员工反馈、岗位胜任能力和员工技能等级情况进行具体分析，评估培训效果，总结经验和问题，提出改进建议。公司将于2014年1月编制“送培上门、以点带面”专项培训总结评估报告。
一、2010年之前公司绩效管理实践的简要回顾
2002年初公司引入目标管理，以双文明综合承包业绩责任书为载体建立业绩责任书考核体系；2003年引入过程管理考核机制，建立与责任书考核体系相对应的绩效监控手段；2004年起推广实施员工绩效考核，基本形成公司层面绩效管理体系的初步框架。在多年实践过程中，遇到的一些问题与不足有：
1、考核指标仍比较粗放，未覆盖重点工作任务；业绩目标不够明确，缺乏有效考核手段；部门绩效与员工绩效之间未形成有效衔接；
2、员工绩效考核周期过长，考核时效性有所欠缺；上下级之间缺乏有效沟通；360度测评方式在实践中容易产生评定误差；
3、考核执行力度不够，未能有效区分业绩差距，薪酬分配未能完全反映绩效；考核职能部门未能严格执行考核规定；
4、绩效管理机制上缺乏有效跟进和持续改进。
二、公司2011年绩效管理的主要做法与成效
（一）主要做法
1、重视宣贯培训。召开专题宣贯会和系列讲座，精心编写绩效管理办法讲义，对公司各类员工分层级进行宣贯培训，深入推广绩效管理理念和方法。
2、落实各级责任。根据年度业绩责任书及年度重点工作编制公司168项关键绩效指标和各部门业绩责任书，组织签订员工绩效责任书，分解落实并有效传递各项指标和任务，明确考核目标和标准。
3、完善管理体系。将责任书指标和绩效计划有效结合，围绕KPI指标，分解落实每个季度的重点工作，制订各部门季度绩效计划；落实绩效经理人制度，新增专项考核办法39个。
4、优化评价方法。更注重季度绩效计划评价，引入ABC分类权重法、绩效计划评价系数、KPI专项考核等评价方法；中层干部评价在部门绩效基础上引入直接上级评价与职务表现评价方式。
5、引入工作写实。开发应用工作日志管理模块，实现按分管权限定期审阅与检查。通过记录工作日志，提高工作时效，及时回顾和检查自身绩效，并使评价更有依据。
6、注重成果应用。优化调整薪酬分配方案，与工作业绩挂钩考核的绩效奖金提高到工资总额的32%并逐年提升。考核结果与评先评优、职业发展、培训开发挂钩。
7、定期编辑简报。每季度编辑绩效管理简报，对季度绩效评价情况进行总体概述、存在问题分析，提出改进建议。
（二）基本成效
1-3季度绩效评价工作总体进展顺利，并取得了实质性成效。
首先，从考核扣分内容来看。各部门被考核扣分事项主要有：重点工作督办事项完成时效、电网建设与改造项目进度、物资保障、客户投诉、同业对标排名、安全督察、违章作业、抢修超时、施工质量、舆情处理、预算执行、信息安全、技能培训、员工违纪等各个方面。
第二，从考核扣分情况来看。被考核部门数量分别在25-27之间，占参与考核部门总数的75%。考核职能部门能认真对照考核办法严格考核，考核体系逐渐开始发挥作用，各部门更加注重绩效计划完成的时效性，工作质量有所提升。
第三，从部门评价结果来看。各部门绩效评价平均分为96.1，平均每季度考核扣分为3.9，考核力度比较明显；部门最高与最低分差平均为2.84，其中2季度最大分差3.46。绩效评价得分直接与部门绩效奖金系数挂钩，部门之间考核分配差距比较明显。
第四，从绩效评价效果来看。一是，部门绩效评价得分直接与绩效奖金系数以及所在部门中层干部绩效得分挂钩，使得中层干部和员工更加关注绩效，关注工作质量、完成时效和业绩目标的实现，各项工作任务、目标的传递以及相应的责任分解、落实更加有效。二是，公司整体业绩全面提升，同业对标各项指标进步明显，前三季度综合排名位居全省第二位，取得历史性突破。三是，各部门之间沟通明显加强，团结协作更为明显，各项重点工作推进以及KPI指标基本上可控、在控。四是，公司分管领导更加关注分管部门的业绩评价，并深入指导、主动协调相关专业管理工作。
三、实施情况调研与存在问题分析
公司就绩效管理情况进行专题调研，通过实地调研、专题座谈会、个别访谈等多种形式，及时研究、分析各部门在实施过程中遇到的问题、困惑以及绩效改进等情况，发现以下问题尚需改进与完善：
1、对不同层面的宣贯、培训还没有做到全部覆盖。宣贯、培训不到位，则绩效管理的动力机制、压力传导、过程控制、持续改进等优越性就难以在实践中得到充分、有效的体现。一些部门虽然也自行组织内部学习与宣贯，但未做到全面覆盖，部分员工仍一知半解；一些部门主观上重视程度不够，学习、理解不够深入，容易将绩效管理混同于单一的绩效考核。
2、职能考核部门的过程监控与考核力度不够深入。部分职能部门对于分管范围内的绩效计划以及KPI的过程监控并未引起高度关注，对于具体执行不到位或完成情况不理想的情况，没有及时跟踪或督促，考核时缺少充分依据和说服力，或存在考核不严、考核遗漏等。
3、不同层面KPI的过程追踪与修正机制有待完善。需要进一步明确不同层面KPI的提炼、选择的基本原则，尽快建立并完善KPI的动态跟踪、修正以及考核机制，明确追踪步骤、修正原则和审批流程。
4、部门层面的绩效考核实施细则有待进一步完善。一些部门对于内部二级部门或管理专职以及班组之间的绩效目标分解以及评价方法、基本原则等研究不够深入，描述过于粗略；员工绩效评价标准的评定，缺乏充分依据和区分原则。
5、绩效反馈与沟通等重要环节尚未引起足够重视。一些部门对于绩效结果的反馈与沟通环节重视不够，没有注重对员工绩效提升的主观引导。绩效计划制订环节缺乏必要的沟通与指导，个人绩效与部门绩效之间缺乏有效关联。
6、绩效经理人主动评价意识和评价力度有待加强。部分绩效经理人缺乏合理利用绩效评价手段的主动意识，对计划、辅导、反馈等重点环节重视不够。评价力度有待加强，大平均、小差异现象依然存在，过于注重内部“和谐”与“平衡”，对优秀员工的倾斜力度不够。
四、关于2012年绩效管理工作的思考与研究
（一）着力于做好部门内部的二次分配考核
着重解决好部门内部二次分配考核以及实施细则的优化，这既是把全员绩效考核真正落实到位的基础，也是绩效管理体系实现持续改进而避免最终流于形式的根本前提。
1、进一步加强对各个层面绩效经理人的宣贯培训。从管理理念、组织体系、管理流程到实施方法、评价标准、沟通技巧等各个环节进行系统培训；以典型案例分析、专题座谈讨论、举办培训班等多种形式，注重培训实效，使绩效管理学习与研究定期化、常态化。
2、及时引入部门负责人绩效管理执行力评价机制。绩效管理压力传导机制不畅的核心原因在于中层干部，应对其所在部门工作成效和实施力度进行专项考核，优化群众测评模式，引导中层干部将更多精力用于绩效管理与考核，敢于动真，严格考核。
3、加大二次分配的考核力度，合理体现分配差距。督促各部门尽快修订、完善内部绩效考核实施细则，进一步加大考核分配力度。充分考虑员工的技能水平、承担责任、劳动态度以及工作质量等因素，从考核分配中有效体现出主要业务骨干与辅助人员之间，以及有效工时多、工作绩效好与工作量少、工作绩效一般人员之间的差距，进一步发挥薪酬分配的激励导向作用。
一是充分体现工作中承担责任的大小，包括实际从事工作过程中的安全风险责任、业务技术含量、管理协调能力等因素；二是有效区分劳动态度和工作质量的差别，主要体现在完成工作的数量和质量，以及主动接受工作任务、发挥团队协作精神等方面；三是合理体现业务技能水平差异，以实际操作水平或解决实际问题能力为重点，向业务全能型、一专多能型员工适度倾斜。
4、深入做好班组长层面以及班组内部的绩效评价。应根据班组在部门各项生产或管理工作中所承担的责任、工作任务、贡献程度以及班组管理工作状况等，合理体现不同班组班组长之间的收入分配差距。充分鼓励和支持班组长积极主动地开展绩效考核工作，班组长要研究制订适合班组实际的内部考核办法，合理安排工作任务，有效评价工作质量，加强沟通和辅导，积极倡导团队协作精神。
（二）深入做好绩效管理体系的评审与优化
为确保绩效管理体系的先进性、有效性和实用性，以持续改进为宗旨，坚持做好绩效管理体系的评审与优化。
1、定期做好绩效管理体系评审。根据具体实践和成效，围绕绩效目标和评价标准的合理性，利用有效形式，定期组织对绩效管理体系满意度以及评价制度可操作性、适用性等进行调查、分析，不断修正与完善。
2、建立企业文化建设评价标准。适时引入企业文化建设评价机制，将企业文化建设工作成效评价纳入绩效管理体系。既要让绩效管理为培育优秀企业文化提供有力支撑，也要让绩效管理体系成为传递优秀企业文化理念的有效载体和重要平台。
3、逐步优化KPI指标专项考核。2012年KPI指标制定要从关键性、典型性、有效性、操作性、可控性等各个环节注重优化与精练。要重视对KPI的动态监控和考核跟进，部门KPI指标评价应体现不同部门承担公司KPI指标数量、关联程度的差异。
4、修订完善专项考核评价标准。根据“五大”体系建设后组织机构、部门职责、管理模式、业务流程的调整，以及各项专业管理工作要求以及评价标准的调整，从有效性、操作性、适用性、合理性、完整性等方面对现行专项考核评价标准进行修订完善。
（三）高度重视绩效评价的沟通与反馈环节
应对绩效沟通与反馈环节的重要意义引起高度重视，着力于改善绩效经理人与员工之间的关系。要注重对绩效经理人关于绩效沟通与反馈技巧的培训与指导，并注重在实践中不断总结提高。
（四）继续加大与绩效挂钩考核的分配力度
积极推进绩效管理与薪酬分配相协调的激励机制建设，进一步优化调整公司薪酬分配方案，继续加大与绩效挂钩考核的工资总额比例。合理体现员工的绩效差异，积极探索薪酬分配向优秀专业人才、关键岗位、一线人才倾斜所对应的分配激励措施。
1，协助总经理制定公司营销战略，并进行市场调研，信息反馈
2，制定并执行销售计划、销售指标、销售管理制度及工作流程
3，选拔、任用、培训、监督、指导、考核一支属于公司的有战斗力的销售队伍
4，费用控制及货款回笼
5，跟踪服务(客户管理，项目管理，渠道管理)
6，为公司做好各种资料的整理、保存和分析及保密制度
7，做好日常工作(如例会)及紧急事件的处理，协调与公司内部横向部门的关系
8，做好售后服务及本部门的内勤管理
二，工作思路
1，人性化管理
首先我会对公司的资源进行前期的整合，继续公司原来的销售方向及策略，并坚持完成既定目标。管理的核心是人，我会努力提升自己的能力和部门的凝聚力，保持一个良好并且轻松的工作环境，坚持创新营销的理念，做到管理与尊重的统一。
2，打造一支有战斗力的销售队伍
以公司的企业文化作为基础，加强业务学习和培训，做好跟踪服务和客户管理，制定销售目标，保证公平公正，这样才有利于队伍的长期发展(凝聚团队，形成合力，共同前进)。
3，做好预算及成本管理
预算需要积累大量的管理数据才能进行科学的分析和控制，我会加强公司各部门间的团结和真诚合作;对业务人员的管理，我会从制度，指标，控制和考核等几个关键点入手，做好销售前，销售中和销售后的跟踪服务;即销售前要学习企业的规章制度和企业理念，让业务人员明白什么该做，什么不该做及为什么做，有效的培训，让业务人员明白该怎么做，保证业务人员在实际工作中做到有的放矢，提高效率，为公司尽可能地节省人力、物力和财力;销售中加强监督和指导，做到结果管理和过程控制有效结合;事后做好考核和奖惩。除了物质手段还要有相应的精神奖励，形成一种健康的、积极向上的工作氛围。业务人员的收支，报销，工作汇报都要按照制度、程序有序进行。
4，销售
销售即是把企业的产品及服务卖出去，并使客户满意。销售的本质是靠产品，技术和服务来很好的满足客户的需要从而实现利润，最终形成品牌和信誉，我会与部门全体员工一起努力，摸索出一套独特的销售策略和销售技巧。
三，工作计划
1，尽快进入角色，开展工作;对公司，产品，客户及市场，还有既有销售模式进
行充分了解。
2，配合总经理初步制定老产品市场巩固和新产品市场拓展的计划并执行。
3，搭建销售部框架，制定基本制度及流程
4，做好培训工作，组织好，协调好，达到理想效果培训(这是初期计划，详细培训计划将根据实际情况适当调整)
A培训目标。要让业务人员了解公司的产品，业绩，卖点，基本销售模式，行业情况，公司的管理制度，怎么开展业务等一些基本知识，组成为一个有战斗力的团队
B培训内容
a产品(新老产品)原理，功能，性能特点，质量的情况等(由技术支持负责讲解)
b生产实践(由车间负责，我来协调)
c公司情况，发展远景，市场情况，业绩，客户情况，卖点，销售技巧，案例等。(由总经理亲自讲，有鼓动性为佳。)
d做业务的基本知识和公司规章及要求，财务请款及报销规定(我负责，财务协助)
e新老业务员的交流，实战模拟(我负责)
f培训考核(我负责，并向总经理汇报结果)
C培训进度：基本按照上面的顺序，也可以适当交叉。
D培训时间：在一个月内完成。
E培训地点及材料：需要准备一些培训资料及白板，笔，笔记本等;培训在公司内部进行，所以费用会相对较少。
5，做好业务员的工作分配，让他们清楚该干什么、怎么干;与新老业务员沟通，熟悉并掌握他们的个人情况及工作情况。业务人员工作安排(新老业务员区别对待)
A区域分配：根据新业务员的培训情况及个人特点结合区域工作的需要而定。老业务员的区域暂不作重大调整
B确定工作目标：老业务要知道他下一步想干什么。新业务要让他搜集(可以通过网络)所分配区域的客户情况，并帮助筛选确定重点。
C准备工作：进行战前动员会议(培训结束后，工作前)，为业务人员准备好资料，名片，内部通讯录，出差业务人员的差旅费，火车票以及所需资料等
四，需要总经理帮助落实的事
A召开会议，一是公司中层干部会议，宣布销售部成立及人事任用，希望各部门协调配合，这是销售部工作全面开展的基础;二是销售部全体会议，由办公室电话通知所有业务人员出席。宣布正式成立销售部并走上正规化管理。
B帮助协调销售部所需办公地址及办公设备
C准备必要的资料，帮我全面了解客户及市场情况。
D帮我协调培训的事宜和场地，并亲自讲一节课
五，中后期的工作
A在做好近期工作的基础上，下市场，了解业务落实和客户服务的具体
2010年12月25日起，浙江省永康市16所乡镇卫生院正式实施国家基本药物零差率销售，确定基本药物507种；2010年12月25日，所有基本药物全部按零差价向新永康人和本地居民提供[1]。2011年，我市全部16所乡镇卫生院全面开始实施绩效工资改革，根据本地服务人口进行卫生院人员核编，全市定编1161人，正式在岗790人。通过一年的基本药物零差率和绩效工资实施，我们对乡镇卫生院的运转情况进行了调研分析。
实施基本药物零差率和绩效工资取得的成效
群众在乡镇卫生院就诊的医药费用负担明显减轻：2011年1～12月门诊人次36843人次，比去年同期增长123%，门诊人均处方额去年84.71元，今年51.65元，同比下降64%；全市16所乡镇卫生院门诊人次比去年同期增长7.5%，住院比去年同期减少5%。实行国家基本药物零差率销售和公共卫生与基层医疗卫生事业单位岗位绩效工资制度，医务人员创收压力明显减轻；加上农保支付报销补偿方案不断优化，保障水平稳步提升。抑制医药费用不合理增长，社区卫生服务机构全部实施基本药物零差率销售，把门诊、住院均次费用的零增长、合理用药、合理检查、合理收费等指标列入医疗机构考核内容，群众在乡镇卫生院就诊的医药费用明显减轻。
坚持基本医疗服务和公共卫生服务并重：随着国家基本药物零差率和永康市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施，乡镇卫生院回归公益性，医务人员服务重心转向基本公共卫生服务，以保护农村居民健康为目标，开展基本医疗、健康教育、计划生育、康复指导等“六位一体”公共卫生服务，辖区责任医生服务网络、区域社区卫生服务圈建设逐步加强，责任医生公共卫生服务示范片创建为我市乡镇卫生院公共卫生服务得到进一步增强，随着绩效考评体系完善，居民健康电子档案动态管理系统建立，公共卫生服务的可及性和公平性得到进一步提升。
开展处方点评，医院医德医风建设成效显著：随着国家基本药物零差率和绩效工资实施，乡镇卫生院彻底摆脱既往以药养医的局面，但药品“回扣”触角有向基层蔓延趋势，我市实时将处方点评制度在全市乡镇卫生院推进，落实日常督查措施，我院的抗生素使用比例从1月份的65.63%下降为35.32%，输液比例从41.26%降26.68%，抗生素滥用现象得到有效遏制。
基本药物制度和绩效工资初期存在的问题
基本药物目录品种不能实现乡镇卫生院医疗和抢救全覆盖，患者分流未能有效实现：目前，我省核定的基本药物为国家基本药物302种，浙江省增补150种，我市增补过渡期使用50种。实施以来发现，由于部分医疗急救必须品种、妇科、儿科用药不在目录内，同时群众不良用药习惯尚未得到有效纠正，乡镇卫生院对核定级别以外的就诊患者不再接诊，患者认为乡镇卫生院服务能力下降了，而药品零售企业处方药零售不规范，村卫生室、个体诊所未列入国家基本药物零差率和用药规范管理，增加了医疗风险和医患纠纷。
医院正常上、下班时间未能满足公共卫生上门随访要求，责任医生自身健康诉求未能得到重视，进修学习机会缺乏，导致责任医生参与公共卫生服务积极性有所下降。
简便、易操作的绩效分配机制尚未充分形成，现有分配机制不能充分体现多劳多得：以流动儿童管理为例，作为公共卫生服务主要项目，却未被列入公共卫生服务经费预算，相关服务也未列入绩效工资报酬。根据永康市医疗卫生事业单位绩效工资改革要求，各单位根据现有在职职工总数核定除基础绩效工资外的奖励性绩效工资，各单位在核定的绩效奖励总量内，各自制定绩效奖励分配方案进行分配，既往公共卫生服务服务经费用于购买社区医生劳务支配部分在实施绩效工资后被取消。但是不同社区卫生服务中心之间责任医生工作量、劳动强度、劳动时间差别较大而平均可分配绩效奖励基本相同，未能充分体现绩效工资改革按劳分配、多劳多得的原则。
社区卫生服务机构面临人才流失严重，综合服务能力有待提高的问题：人才流失的最重要原因在于没有职业荣誉感和职业成就感。我们在和社区医师交流的时候，他们普遍反映没有荣誉感。社区卫生服务应该与个人的发展空间相辅相成，但目前社区卫生服务机构成长的土壤还不够成熟，需要进一步落实相关配套政策。
思考和建议
调整市本级过渡期使用药品，加强急救药品储备：在充分听取基层医疗卫生机构意见的基础上，对市本级2011年使用的过渡期药品进行调整，保证乡镇卫生院医疗需求。对部分未列入国家基本药物确属临床抢救必须药品，报经省里同意后另行采购，以有效防止医疗风险和医患纠纷的发生。
加强健康宣教，培育安全医疗环境，营造良好医疗氛围：临床医护人员应加强与患者沟通，开展一对一宣教，根据疾病发生发展过程让患者了解基本用药过程，避免非需治疗、过度治疗。政府部门、宣传部门、卫生行政部门要充分利用各类媒体，开展公益性广告宣传，加强安全用药、按需用药正面引导，促使广大群众形成良好用药习惯。加强村卫生室、个体诊所、药品零售企业监管，根据抗菌药物分级管理和抗菌药物使用原则制定村卫生室、个体诊所基本用药目录，培育安全医疗环境。加强医患纠纷舆论正确引导，营造良好医疗氛围。
创造良好的职业发展条件，加强医务人员职业道德教育，增加医务社会工作者的编制：建立并贯彻落实全科医生规范化培训制度，完善培训模式和政策措施，建立全科医生培训补偿机制，适当放宽全科医生继续教育培训学分要求，增加全科培 训项目实用性、可操作性。建立乡镇卫生院规范化培训基地，加强政策指导，支持医院以提高临床实践技能为核心开展医务人员岗位培训，提高全科医生培训可及性。建立全科医生进修轮训制度，以提高医务人员医疗服务水平和能力为原则，逐步推进农村公共卫生服务内容，防止医疗队伍断层现象发生，提升全科医生职业荣誉感和职业成就感。尽快对全科医生进行明确的定位，应该有医务社会工作者的编制。这样，全科医生才能摆脱冗杂的日常事务，其综合服务和临床能力才能提升。
进一步强化医院的绩效管理，提高职工积极性：完善医疗卫生事业单位绩效工资分配实施方案，在基础绩效分级管理基础上，坚持统筹兼顾，综合平衡；坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬；着眼社会收入分配全局，根据不同地区服务人口、辖区公共卫生服务总体任务差距，以工作人员实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。提高医院人员经费支出占业务支出的比例，在财政支付到位情况下，建议适当提高医生工作量、劳动强度、劳动时间投入较大地区绩效奖励工资支付比例，对节假日不能正常安排休息的社区医务人员进行适当补偿，所需经费不在绩效奖励工资控制总量中列支，采取公共卫生服务经费或医疗收支结余支付办法，提高责任医生参与基本医疗和社区公共卫生服务热情，使广大群众能充分享受到医改的好处。
【关键词】ITMC物流管理 沙盘 实训
【中图分类号】 G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）02C-0175-02
ITMC物流企业经营管理沙盘模拟系统通过模拟现实中的物流企业经营环境，把物流企业的经营环境、经营运营展现在物流沙盘中。高职院校把ITMC物流管理沙盘引入到实训教学中，通过以学生为主的合作学习模式，极大地调动了学生学习的积极性、能动性和创新性。笔者拟结合自身的大赛指导经验和实训教学经验，对ITMC物流管理沙盘实训课程的实训教学提出一些建议。
一、ITMC物流企业经营管理沙盘模拟系统概述
沙盘模拟源于战争中的沙盘模拟推演，是军事术语。沙盘模拟演练运用独特直观的教具，在模拟企业若干年的运营过程中，它所构造的经营环境是企业真实状况的微缩。
ITMC物流企业经营管理沙盘模拟系统（以下简称ITMC物流管理沙盘）就是以第三方物流企业为背景，将学员分成若干个团队，每个团队数人，各代表着总裁、财务总监、营销经理、运营总监等管理角色。每个团队期初给100万元的创业资金，创办一家第三方物流企业，各个团队在同一个市场环境下，在同样的规则条件下，连续从事数个会计年度的经营活动，通过模拟物流企业的整体运营过程，让学生进行备货、运输、仓储、配送、订单履行、运输线路设计等战略、战术、运营层面的决策与实施。通过该系统的操作，学生既能从战略高度来观察物流企业管理的全貌，也能从执行角度来亲身体验物流管理的主要环节，并学习如何解决实践中会遇到的典型问题。
二、ITMC物流管理沙盘实训教学中存在的问题
（一）实训教师少，工作量大，实训效果不明显
ITMC物流管理沙盘实训教学是一种情景式教学、应用型教学。出于实训教学效果的考虑，高职院校一般会开设2周的实训课时，而实训教师一般由1-2名有经验的相关专业教师兼任。由于该系统具有多变性、复杂性的特点，学生从一开始就会逐渐遇到各种接近物流企业经营实际的诸多情景问题，比如如何配置公司人员、如何投放广告、如何和其他竞争对手竞单、如何判断仓库和车辆是租用还是购买、如何最有效地履约等一系列问题。如果实训教师没有丰富的系统操作经验和深厚的实战操作经验，就会很难解决学生在实训各个环节所出现的问题，实训的效果就会打折扣。因此，实训教师在这种实训中，就不再是简单的、传统的“传道、授业、解惑”角色，根据需要应分别充当决策员、操作员、分析员、引导员的角色。由于各高职院校开设ITMC物流管理沙盘实训课程的时间很短，因此，同时具备丰富的系统操作经验和深厚的实战操作经验的实训教师就非常缺乏。这就导致实训教师指导学生的时间严重不足，实训教学变成了学生自娱自乐的教学游戏。即使配备2个实训教师共同指导实训教学，但在实际中，由于彼此的能力、理念的不同，彼此之间工作职责又界定不明，往往也会严重影响教学效果。
（二）学生角色分配不合理，严重影响组员的积极性
在ITMC物流管理沙盘实训前，实训教师一般会让学生进行分组，每组大概4-5人，然后对组员进行CEO（首席执行官）、CFO（财务总监）、CSO（营销总监）、COO（营运总监）等职位的角色分配，最后来模拟一个物流企业的经营。
学生在进行分组的时候，一般会根据在班上的人际关系进行组队，这样就让容易形成爱学习的学生在一组、不爱学习的学生在一组的现象。分组完成后，各小组想当然地进行角色分配，而不是根据小组中各成员的具体能力来分配。这样就很容易形成小组间的整体实力不均匀的情况，很容易导致沙盘实训过程中部分成员不能发挥其在小组中的有效作用，从而导致在实训过程中好的越好、差的越差的状况，从而影响整个实训课程的效果。
ITMC物流管理沙盘系统对角色的任务有较为明确的分工，如表1所示：
表1
角色名称 CEO CFO CSO COO
主要职能 负责企业的战略性决策和规划；当其它角色的观点产生争议时由CEO拍板决定。 负责企业的财务工作，包含成本核算、短长期贷款、应收应付账款等内容 负责企业的营销工作，广告投放、投标等任务 企业的日常运作（实际情况是，这部分一般由CEO完成）
工作量比重 60% 10% 20% 10%
在实训过程中，由于角色的分配已定，各小组组员的工作量逐一体现。忙碌的基本也就是2、3个人，其他同学更多都是扮演“旁观者”的角色。这样角色任务的分配不均，容易导致学生知识吸收含量不同，而且有时还会出现实训教学秩序的混乱。
（三）考核评价不科学，易发“搭便车”现象
由于该实训课程的教学模式是以学生为主的合作学习模式，这种模式既有别于理论课程的教学模式，也有别于其他实训课程的教学模式，因此在对学生进行实训考核时也应该不同于原来传统的考核评价体系。但在实际考核中，更多还是以传统的、简单的“平时成绩+实训成绩”来对学生进行考核。
在实训过程中，由于部分学生相关专业知识不扎实，或者对ITMC物流管理沙盘认识不足，在实训过程中缺乏兴趣，积极性和主动性不高，这样很容易导致个别小组因经营不善而提前破产。由于前面所提到的师资力量不足和角色分配问题，在对学生进行考核时，主要还是以小组的形式进行考核，各小组最终的权益也是团队的成绩，这样很难反映单个学生在实训过程中的表现，容易混淆学生间的个体差异，容易引发个别学生“搭便车”现象。
三、促进ITMC物流管理沙盘实训课程教学的建议
（一）加强教学师资力量，组建物流管理沙盘协会
ITMC物流管理沙盘不仅涉及到物流管理专业的运输、仓储、装卸、搬运、包装、配送、物流信息等方面的专业知识，而且还涉及到财务管理方面的一些知识，因此对实训教师的综合知识要求非常高。能够承担实训课程的教师不仅要非常熟悉物流企业的真正运作流程，熟知ITMC物流管理沙盘的运营规则，同时还要具有丰富的管理理论知识，比如企业管理、人力资源管理、市场营销、财务管理等相关知识。但目前在高职院校，这样的教师还非常缺乏，基本都是只擅长某一个或某几个专业领域，很难做到全面的掌握。因此，高职院校应该充分利用现有的校企合作，鼓励青年教师积极深入物流企业进行综合岗位锻炼，支持青年教师参加各种业务培训，加强青年教师与兄弟院校之间的业务交流，提高教师理论知识水平和业务素质，培养复合型的高素质教师队伍。
培养一名合格的高素质实训教师，需要较长的时间。因此，在培养实训教师的同时，我们还可以在学生中组建物流管理沙盘协会，把具有物流管理沙盘实训经验和大赛经验的高年级学生纳入其中。一方面可以在学院中形成一股ITMC物流管理沙盘的学习热潮和氛围，并定期举行ITMC物流管理沙盘竞赛，建立一种相互追赶、相互交流学习的平台；另一方面，在班级的实训教学过程中，还可以充分利用这些学生资源，邀请具备ITMC物流管理沙盘大赛经验的学生作为实训教师的助理，承担规则讲解、操作咨询、秩序维持等工作，传授他们参加大赛的经验，这样就可以缓解实训教师的实训压力，让实训教师有更多的精力着眼于如何提高实训效果，如何实施有效的实训成绩考核。
（二）重新整合角色任务，激励组员的参与积极性
对于学生的小组分工，不管是基于学生之间的人际关系来分工，还是按照宿舍或学号来分工，实训教师能起到的作用都有限，只能在今后的实训过程中，对表现较差的组别或学生进行“一对一”的指导，以尽可能地缩小各小组之间的经营差距。
对于ITMC物流管理沙盘自身对角色任务的分工，实训教师可以根据自身经验，结合以往参赛学生的比赛经验，对各角色的任务予以重新整合分工。经整合后的各角色分工如表2所示。
表2
角色名称 CEO CFO CSO COO
主要职能 负责企业战略制定和战术设定；执行具体操作，其他角色一起分析所遇到的各种情况 负责企业的财务工作，保证资金充裕。考虑订单成本及其他运营成本。 负责投标制定和市场开拓。收集对手信息，和其他角色一起分析对手，采取必要针对措施。 关注订单的体积、重量、周期等信息，为CEO提供决策依据；协助CFO保证现金充裕。
工作量比重 35% 20% 25% 20%
在实训中，需要团队成员始终都保持团结一致。因为不管是在实训过程中，还是在今后的大赛中，我们面对的都是一个个不同的、陌生的竞争对手，如果自身不团结，那就会直接影响到日后的实训、比赛。因此，我们对各角色进行重新分工后，一方面可以让各角色的工作量相对公平，各组员的工作起到一个相互影响、相互制约的作用，这样就可以很好地避免有人做“旁观者”。另一方面，为了让各组员对其他组员的工作有深刻的认识，在实训的初期，我们会要求各小组内部根据实训过程中的表现，对各组员的角色进行轮换，一来可以加深对各组员能力的认识，做出最优化的角色分配，二来可以加强各组员之间的团队协作能力，以避免某一组员发生突发事件而导致其他组员不知所措的情况发生。
（三）创新评定模式，避免不公平之现象
ITMC物流管理沙盘实训课程的教学模式是以学生为主的合作学习模式，因此其考核评价模式就应该以学生的表现为主。由于该实训的偶然性、对抗性很强，所以该门成绩就具有很强的不确定性。为避免偶然性决策失误对学生成绩的影响，并尽量减少“搭便车”现象，我们可以尝试把学生个人成绩的最后评定分为五个部分：一是团队的经营计划和总结，占总成绩的10%；二是团队的平时实训表现，占总成绩的30%；三是团队最终的成绩，占总成绩的30%；四是学生个人的角色扮演，占总成绩的10%；五是学生个人在团队中的作用，占总成绩的20%。通过这样的综合考核，我们不仅可以尽可能公平地对学生进行实训评定，而且通过事先公布这一评定模式，还可以促使学生认真、积极地参加实训。
【参考文献】
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【基金项目】2012年度广西高等教育教学改革工程项目（2012JGB334）
【关键词】工程图学课程 毕业设计图纸 教学改革
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）11C-0159-02
毕业设计是大学期间重要的实践性教学环节，是提高学生综合实践能力、实现专业培养目标、保证毕业生质量的重要保障。目前机械类学生的毕业课题大多是机械装置和设备的设计，其设计成果是以论文和图纸来体现的。图纸是非常重要的技术资料，常包括产品装配图和主要结构的零件图，图纸不仅反映了产品的结构，也体现了学生的设计思想和对机械类相关知识的掌握程度。本文对毕业设计图纸中出现的主要问题进行分析总结，确定工程图学教学改革方向。
一、毕业设计图纸中存在的主要问题
目前，随着三维软件的普及和应用，学生已能较熟练使用各种三维软件，在设计开始阶段，通过初步确定设计方案和计算后，常直接利用三维软件绘制草图和立体图，立体图直观且能反映出各零件之间的装配关系、是否干涉等，作为设计开始阶段是不错的选择。但三维图上不好标注尺寸和加工信息，许多企业也不能实现“无纸化生产”，所以还要转换成二维图纸，并进行适当的标注，才能成为完整的设计资料。由于目前使用的三维软件在将立体图转换成二维图时与我国制图标准不能完全一致，因此还需进行一些修改，有时也将转换后的二维图再导入AutoCAD软件中修改，在对二维图纸的表达中，就出现了不少问题。
（一）零部件视图表达不合理。许多学生不考虑所设计的产品主要功能是什么，各零部件间的装配关系如何，不分析零件间的结构，而是完全依赖三维软件，直接生成若干个三视图，里面有许多虚线也不管；或者任意选一个位置剖开，得到剖视图。但如何合理选择视图，需要几个视图，视图上哪些位置应剖开，剖切平面在何处，如何使几个视图相对应并正确表达出产品结构，等等，这些学生就不会了。
（二）标准件常用件表达不清。常用件、标准件的绘制中也常出现问题。特别是在装配图中，如内外螺纹连接时大小径的画法；键连接画法中，键是否剖切，键与轮毂部分的连接画法中哪里是一条线，哪些位置是两条线；齿轮啮合部分齿顶高、齿根高等部位线的绘制中，哪些地方是一条线，哪些地方是虚线或不画，也是经常出错的地方。
（三）尺寸及公差标注混乱。尺寸、尺寸公差和形位公差也是设计中的主要问题。在零件图中，应标注哪些尺寸，尺寸基准如何选择，主要基准、辅助基准选取原则是什么；在装配图中，有哪几类尺寸，哪些尺寸是配合尺寸，要与零件图上尺寸对应等，许多同学都不会，也不考虑，因此尺寸标注部分很混乱，随意标注、重复、漏标等现象层出不穷。形位公差和尺寸公差更是不会标注，不知道什么情况下采取何种精度，常常零件图上的尺寸公差和装配图上的配合尺寸对应不起来，甚至有些同学不会查表。
（四）技术要求不会注写。从毕业设计图纸和答辩来看，学生对材料的选择、零件的热处理工艺、零件的表面粗糙度、零件的加工工艺等方面知识知道的很少，没有真正明白这些技术要求的含义，大多数只是从其他图纸随意抄袭过来。
二、反映出教学中存在的主要问题
毕业设计图纸上反映的虽是图的问题，但它涉及了多门课程知识，是多门课程的综合应用。从工程图学教学内容上总体反映结果来看，毕业图纸上体现出的主要问题是对国家制图标准不熟和机械图样的表达上工程意识不强。
（一）课程体系安排不合理。毕业设计图纸上看似是图的问题，它实际牵涉到工程图学、金属工艺学、公差与配合、机械设计等多门课程的知识，图上的数据大多又是通过理论计算得出的，因此是多门课程的综合运用。这些课程安排在从大一到大四的各个学期，虽然在后续的课程中也有课程设计练习，但都是孤立的，没有成为体系。在讲制图课程时，学生对图上的表面粗糙度、工艺结构、尺寸公差等内容根本不理解，对这些数据的大小选择更是没有任何概念，到了大二、大三学习其他课程作课程设计时，制图中的图样表达又忘了很多，这时需加强绘图和设计能力的综合锻炼，但专业老师主要注重学生的设计计算，认为图形的表达制图已经学过，因此在图形的表达方面并没有给予详细的指导，使得综合表达图样的能力没有得到大的提高。
（二）实践环节训练少。学生只学到书本上的知识，虽然是学习了机械，但在校期间也仅参与过学校的金工实习和到企业参观实习。企业考虑到经济利益和安全等方面的因素，极少接纳学生参与生产实习，学校的金工实习基地设备有限，学生人数又多，因此得到的锻炼有限，而且学生要将这些看到的和实习过的与图纸结合起来，还需要进一步讲解和练习，但这方面的综合训练也较少。
（三）课时压缩，师生人数比扩大。随着高校多年扩招，师生人数比扩大，以制图课程为例，以前多是采用小班制教学，老师常可以一对一辅导，指出错误，督促学生改正。现在多是两三个班合班上课，加上近年来课时也在逐渐压缩，有些内容不讲或讲解较少，使学生在有限时间内掌握知识量有限。此外，近年来，各高校考核政策中，重科研轻教学，教学不像科研那样容易量化，将科研作为考核老师的重要目标，致使老师花在教学上的精力有限，毕业设计老师对学生缺乏检查监督，计划和进度不能按时完成，不会对毕业设计提出反复修改的意见，使得毕业设计的图纸质量较差。
（四）学生基本功不够扎实，在毕业设计中投入有效时间不足。许多学生在几年的学习中基础不够扎实，同时计算机绘图软件的使用也使许多学生只会绘制三维图，对制图中的一些基本要求和如何表达早已遗忘，也不愿再复习前面知识。此外，毕业设计阶段是学生即将就业阶段，学生花在毕业设计时间减少，影响设计质量，心理上也放松了对毕业设计质量的要求。
三、工程图学教学内容和手段的改进
学生毕业设计图纸实际上体现了机械专业学生综合表达能力和机械各门知识的掌握情况，如何协调各门课程的内容和衔接，是一个大工程。现仅从工程图学（目前江南大学机械类所用教材为同济大学版《工程制图》）的教学入手，在课程教学中，针对前面所述的问题，进行教学内容和实践环节的调整，适当调整了学时安排，对手工绘图、图解法解决空间几何问题、截交线和相贯线绘制等部分内容做了适当删减，大约删减了10个课时，增加了实践环节和讨论课学时，以提高学生对产品的表达能力。
（一）加强零部件表达训练。在“表达方法”一章，增加零件表达方案训练，使学生能熟练掌握剖视图、基本视图、断面图等各种表达方法。在“零件图”一章，强化典型零件的表达方法，零件按回转体和非回转体主要细分为轴类、盘盖类、叉架类、箱体类，这几类零件常有不同的方法表达，如轴类是采用一个主视图配合局部放大图、移出断面图表示；盘盖类常采用主视图和左视图（其中一个常全剖）；叉架类和箱体类常采用基本视图、局部剖、全剖、半剖、断面图等多种方式表达。在教学中要通过反复训练，强化这些表达方法，在课后练习中，除常规练习外，精心设计题目，增加多种方案比较练习、改错练习，使学生对这部分图形表达熟练掌握。
在尺寸和公差标注方面，因为学生刚进大学，对许多工程实践问题知之甚少，最多也是金工实习，为此我们与企业合作，录制了典型零件的加工录像，并结合尺寸基准和重要加工面对表面粗糙度、尺寸公差、形位公差作要求，同时通过多媒体课件的讲解，使学生能有一个感性认识，掌握典型零部件的标注。不过真正的掌握还需后续课程的学习和工作中的逐步积累。
在装配图的教学中，坚持“精讲多练”。对于简单的部件（一般由4-10个零件组成），突出讲解装配图所表达的内容，看哪些视图表达了工作原理，装配关如何，主要零件的结构是否已反映出来，尺寸有哪些等，加强学生对装配图的理解，并选择典型产品完成装配图的绘制。对复杂部件主要采用讨论式的教学方法，同一产品常给出多种方案，让学生分析对比，分析优劣，从中选出较好方案，加强装配图拆画零件图这部分内容的练习，使学生具有初步的设计思路。通过反复练习，才能使学生学会综合运用，并逐渐绘制出错误较少的图样。
（二）加强实践性环节训练。在工程图学的教学中，安排了齿轮油泵的测绘。实物测绘是从形体表达到机械设计的一个过渡，对产品的仿制、对零件的修复、对原有设备的改进，都离不开测绘，齿轮油泵的测绘过程也是零件图装配图绘制的综合训练。学生在绘制零件图时，就要选择视图表达方案、标注尺寸等，拆装的过程更是对产品的装配关系、工作原理、主要零件的功能结构、零件上的结构工艺、结构的合理性等知识综合学习过程。测绘的过程也是师生互动的一个良好环节，老师能掌握学生的学习状况，并可对学生进行一对一的辅导。测绘时结合实物可指导学生正确绘出零件图、标注零件图装配图尺寸及公差、表面粗糙度等，并教会学生正确查表，同时使学生进一步熟悉测绘工具，学会使用工具，提高学生的实践能力。
此外，结合CAD软件和金工实习期间使用的台钳，让学生用计算机绘出台钳的零部件图纸，使学生将实物和图纸结合起来，加强了零部件表达能力的训练。
（三）传统教学和多媒体教学相结合。针对标准件常用件绘图中出现的错误，我们采用传统的教学方法和多媒体CAI课件相结合的方法，在讲解这部分内容时，同时利用实物、多媒体课件、图片并在课堂上现场绘制的方法，使学生明白比例画法和实际尺寸间关系，理解二维图上各条线的含义，正确绘出螺纹连接、齿轮啮合、键、销等连接的二维图。
（四）增加机件的工程图表达训练。针对学生在毕业设计中将三维图转换成二维图时的随意性，我们增加了两个课时的练习，由老师先绘制好三维的零件图和装配图，再由学生转换成工程图，学生可以将自己的表达方案与其他同学的方案对比，使他们在更好表达结构形状方面得到训练。
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1.员工职业发展通道狭窄、技术技能通道依然模糊
供电企业当前未系统开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准未明确。对于绝大多数处于职业发展低端的普通员工而言，不知通过何种途径、何时、何种方式才能达到技术技能专家水平，认为技术技能专家“可望而不可及”，职业发展方向模糊。
2.存在“一腿长，两腿短”的职业发展通道
供电企业员工一般分为三大岗位，主要是管理岗位、专业技术岗位和技能岗位。管理岗位通常是经过职务的升迁实现纵向发展，形成管理通道；专业技术岗位和技能类岗位通过在国家职称系列中级别的提高实现发展，分别形成专业技术、技能通道。但是，无论从个人价值、待遇，发展空间等哪方面来看，技术、技能通道都无法和管理通道相比，都不及管理岗位，跟管理人员的薪酬及待遇都相差太远，而且提升的空间小，职位的迁升也就成了员工实现自我价值的唯一途径，员工均挤破头往管理通道走，形成“一腿长，两腿短”的现象。
3.通道划分过于粗放，缺乏可操作性
供电企业员工职业发展通道目前只是通过简单的职类划分，形成管理、专业技术和技能三大通道，但这种划分这实际操作中难以实现，现实意义不大。
4.管理机制不配套，不能形成整体效应
员工职业生涯规划相关配套管理机制未跟进，员工获取学历、技术、技能水平提升、积极参与培训课程等，只有少量津贴，很难真正起到激励作用，管理机制的缺位，导致员工工作积极性、学历考取、技术技能提升积极性难以调动，不利于员工整体素质的提升。针对供电企业在职业生涯管理中存在的薄弱环节，应研究设计符合企业特点的多元化员工职业发展通道、制定员工职业生涯规划配套的管理机制等，为员工明确自身定位及职业发展目标提供基础，为实现员工与企业共同发展提供平台。
二、员工职业生涯管理基本原则和步骤
综上所述针对上述问题，为研究解决供电企业在员工职业发展70人力资源企业改革与管理2014年2月下中遇到的问题，应在坚持总体性、系统性、差异性、发展性、责任明确等基本原则的基础上，通过系统设计员工的职业发展通道、辅助个人职业生涯规划、研究配套的管理政策，改进供电企业的员工队伍建设，优化整合人力资源管理流程，达到管理效率和人员效率的有效提升目标。
1.员工职业生涯管理基本原则
科学的员工职业生涯管理应坚持总体性、系统性、差异性、发展性、责任明确等基本原则。总体性原则：针对供电企业全口径员工开展员工职业生涯管理工作，最终的目标是实现企业与全体员工的共同发展。系统性原则：员工职业生涯管理贯穿于人力资源管理的各个环节和流程。通道的设计和管理要为人力资源管理的各个环节提供支撑，同时也需要其他环节的配套支持，从而达到相互促进，整体提升的效果。差异性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道，为员工提供多样化的职业发展路径选择；对通道内不同层级明确相应的任职资格标准，体现各层级标准的差异性，激励员工奋发向上。发展性原则：根据供电企业的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求，及时调整员工职业生涯规划，动态管理员工职业生涯。责任明确原则：明确员工个人、上级管理人员、人力资源部门在员工职业生涯规划与管理中的责任与义务，保障员工职业生涯规划工作稳步推进。
2.员工职业生涯管理基本步骤
（1）设计员工职业发展通道设计完善员工职业发展通道、岗位发展地图、岗位胜任力模型、岗位任职资格标准等一系列职业生涯管理工具。①疏通员工发展通道，拓宽员工发展空间根据供电企业各岗位工作性质的不同，设立不同的职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。在充分考虑管理层次对权力流、资源流、信息流影响的基础上，明确各职系内不同的职级和职档。②绘制岗位发展地图，明确职业成长路径畅通供电企业各类职业发展通道，绘制各部门的岗位发展地图，为员工树立个人职业发展目标、明确个人职业成长路径提供指引，实现全体员工“努力有目标、施展有平台、成长有通道”。③完善职业发展标准，指导员工自主提升在系统考虑现有企业战略、人力资源存量情况、执行企业战略所需人力资源的技术、技能结构、人员组合等的基础上，建立健全各层级、各专业线岗位胜任能力标准，进一步完善各通道各岗位层级任职资格标准，使职位晋升、岗位转换有最基本的准入线，为员工制定个性化的职业开发策略、培训计划提供指引。④建立职业发展档案，清晰员工培养路线建立包含员工职业发展具体规划（包含晋升记录、考核结果记录等）和员工能力开发需求（包含培训记录、技能获取记录、技术职称考取记录等）的职业发展档案，并定时更新，作为企业对员工职业生涯规划进行管理的依据。
（2）辅助个人职业生涯规划培训职业生涯管理人员、宣贯职业生涯规划内容，在此基础上，按“职业测评目标设定能力审查职业策略”四个步骤操作员工职业生涯规划。①实施员工职业测评，挖掘员工个性潜能企业通过科学认知的方法和手段，对员工的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面、客观、准确测评，使员工清楚自己的优势与特长、劣势与不足。员工个人通过努力做好现任工作职责、与其他岗位员工交流、尝试新的工作内容等了解自己的职业爱好；通过听取别人对自身工作成果的反馈信息、真实的自我评估等了解自己能胜任的工作岗位；通过询问HR部门、多听、多看等了解职位空缺信息。②设定员工职业目标，锁定员工发展方向员工及其上级领导在分析探讨其优势与特长、劣势与不足的基础上，确定其短期与长期职业发展目标，并记录于个人职业发展档案，形成具体的、富有挑战的、可以实现的，并且与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系的各项具体规划。③审查能力匹配程度，发现员工能力差距在定位当前职业生涯位置等的基础上，评估个人职业发展规划与当前所处环境以及可获取资源的匹配度，分析员工自身规划与企业潜在晋升机会、横向流动等规划的符合度，发现员工能力差距，明确能力开发方向，以针对性制定能力开发策略。④开发员工职业策略，强化员工成长保障员工及其主管人员就其如何达成自己的短期与长期职业发展目标（如参加培训课程和研讨会、获取更高职称、获取更高技能等级、获得更多的评价、获得新的工作经验等）进行专门讨论，并制定能够促使职业目标达成的具体行动计划。采取培训、绩效管理、工作实践、开发性人际关系建立等活动，帮助员工为未来的工作做好准备。通过丰富化的培训内容、多样化的培训形式，针对性地提升不同人员的职业技能；通过绩效反馈，让员工理解当前绩效与目标绩效之间的差异，针对性地制定绩效改善的行动计划；通过工作丰富化、工作轮换、工作调动、晋升等，让员工获取新的职业技能、以新的方式运用其技能、获取新的工作经验等；通过配备职业导师等，建立开发性人际关系，互动式地帮助员工开发个人能力。
（3）完善职业生涯管理制度完善职业生涯管理相关的信息披露、竞聘管理、标杆管理、后备人才培养、培训管理、绩效薪酬管理等一系列配套工作的制度和流程，培育有利于职业生涯管理工作有序开展的职业规划文化。①打通信息披露渠道，强化信息沟通对称建立信息披露渠道，及时向员工传达企业发展战略、组织人力资源战略、未来人才需求预测、内部劳动力市场信息、企业员工职业生涯规划与发展政策、流程及职业发展通道、岗位发展地图等信息，给员工提供职业生涯规划指引。②开放岗位内部竞聘，增加员工发展机会职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。③确立职业生涯标杆，探索最佳发展路径树立职业生涯规划标杆，分析标杆的职业链条走向，向员工形象展示最优职业发展路径，通过榜样力量，引导员工向标杆学习，激励员工超越标杆，实现迅速成长。④启动职业加速工程，加快人力资本储备开展关键岗位接班人计划或后备人才培养计划。根据业务发展计划预测未来人才需求，利用定性（如观察）和定量（如绩效结果）分析方法预测人员流动情况及潜在接班人情况等，设计并执行关键岗位继任计划和人员保留计划。⑤优化员工培训体系，加快人力资源开发搭建基于岗位胜任能力的菜单式课程库体系，提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课等多种课程选择，便于员工根据个人职业发展目标，针对性地选择培训课程。搭建分类分层分专业的个性化培训资源体系，提供在职培训、内外部培训课程、海外委派、岗位轮换、职业导师制、学历教育、国内外专业技术研讨会、继任者/接班人计划、异地安置等多种培训方式，为员工提供多种培训机会。制定员工个性化培训需求分析机制，根据员工职业发展需求制定企业年度培训计划，针对性地提高员工职业能力。制定针对不同目标群体的培训方案，对高层管理者、基层管理人员、专业技术人员、技能人员等，分别提供不同的知识、技能方面的培训，提高培训的投资回报率。建立员工培训效果评估与反馈机制，将职业能力发展和个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果与员工绩效改进、薪酬调整、职位变动等有机结合，并定期跟踪和管理员工职业发展状况，及时反馈员工职业能力提升状况，实现员工学习与发展全过程管理。⑥对接绩效薪酬管理，推动企业全面激励构建员工职业生涯规划工作配套的绩效薪酬管理机制。建立健全考核和选拔相结合、业绩和待遇相结合的绩效薪酬管理机制，将职业能力发展和个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果纳入员工绩效评价体系，促进员工绩效改进；将绩效评估结果与员工晋升、员工薪酬福利紧密结合，让员工感受到随着操作技能或专业技术资格水平等的提高职业发展等级、薪酬都能得以匹配，增加持续激励力度，提升员工积极性。⑦培育职业规划文化，营造全员成长环境改变旧有的人才观念，树立“以人为本”的核心价值观，培育关注员工发展的文化。在理念上，重视员工，将员工当成企业的财富；在行为上，尊重员工，与员工平等沟通；在机制上，引导员工，倡导高绩效和正向激励，推行公平、公正、公开的用人机制，构建健康的组织氛围，使员工快乐工作。
三、总结
关键词 新生代农民工；人力资本收益；职业培训；效应评价
中图分类号 G729.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）19-0058-05
一、问题的提出
改革开放以来，中国经济高速增长的重要来源之一是人口红利，尤其是来自乡村地区的大量廉价劳动力形成了劳动密集型产业的比较优势，推动了中国经济在出口驱动下的快速增长。国家统计局的“第六次全国人口普查主要数据公报”显示：截至2010年11月，我国居住在乡村的人口为6.74亿人，占50.32%。国家统计局抽样调查显示，2013年全国农民工总量接近2.69亿人，比上年增长2.4%。其中，外出农民工1.66亿人，增长1.7%。而1980年及以后出生的新生代农民工为1.25亿人，占农民工总量的46.6%，占1980年及以后出生的农村从业劳动力的比重为65.5%。近年来，部分地区甚至出现“民工荒”问题，劳动力工资与劳动力成本之间的矛盾，将导致廉价劳动力的人口红利面临消失。厉以宁提出了新人口红利的观点，认为一国在发展过程中将经历廉价劳动力红利、技工红利、高级技工红利和专业人才红利的新旧人口红利替代过程，技工时代的新人口红利将为我国经济可持续发展、跨越“中等收入陷阱”提供增长源泉[1]。显然，提升占总人口半数以上乡村劳动力的人力资本是产生新人口红利，迎接经济发展方式转变和新型城镇化发展的重要途径。
通过职业培训，新生代农民工能够提升自己的人力资本，进而提升自己的就业机会、职业选择、工资收入，融入城市[2]。对农民工人力资本状况、人力资本回报等问题的研究多集中于教育和经验对农民工人力资本回报的贡献，按不同行业、职业和收入水平估算收益率。罗锋等对珠三角地区961个新生代农民工的调查数据分析发现，培训对提高新生代农民工非农收入作用显著[3]，由于采用的是OLS估计，未解决效益评估中的选择偏差。孟宪生等利用配对估计考察就业培训对农民工收入的影响，发现培训的回报大约在22%左右[4]，但该研究未考虑年龄因素的差异和影响。数据显示，接受过技能培训的农民工占32.7%，各年龄段农民工接受培训比重均有提高①。因此，有必要对这种培训对人力资本提升的作用和效果进行分析与评价。本文基于微观数据，考虑平均处理效应，采用倾向得分匹配方法（PSM）分析职业培训对新生代农民工人力资本提升的作用效应。
二、数据来源与分析方法
（一）数据来源
考虑到样本分布，调查选择南昌市、东莞市、郑州市和重庆市4个城市，选择农民工就业较集中的制造业、建筑业、住宿餐饮业、交通运输业，每个城市、每个行业各随机选择50名1980年以后出生的农民工，共发放问卷800份。剔除其中有缺失值和违背逻辑等无效问卷，共得到有效问卷735份。采用结构式问卷设计，包括个人基本信息、参加培训情况、就业状况、职业规划等主要内容。
（二）分析方法
职业培训通过提高劳动技能和个人素质而带来人力资本质量的提升，具体可表现在提高工资收入、获得职位发展、提高福利待遇、提升创业就业能力等。由于不可能得到同一个个体在相同时间内参与和不参与职业培训的两种结果，采用匹配估计方法解决选择偏差效应。
本文假设农民工在其受教育程度一定的情况下，自身人力资本水平是通过培训获得的，探讨职业培训对新生代农民工（分为18～24岁和25～34岁两个年龄段，即90后与80后）人力资本的提升效应，即培训的处理效应（treatment effect）。根据 Rubin （1974）所提出“反事实框架”（counterfactual framework）的鲁宾因果模型（Rubin causal model），以虚拟变量Di={0，1}表示个体i是否参与职业培训，存在两种产出状态，即参加培训（Traini=1）与不参加培训（Traini=0）。
参与培训的决策不是一个随机的决定，是农民工“自选择”的结果，在培训决策非随机的情形下，引入识别性假设条件来解决或减缓自选择偏差。一种可行的识别策略是引入条件独立假设，参与职业培训与否由个体特征变量X决定。变量在决定是否参加培训时也决定了其产出效应，二者正相关。为了考察培训的处理效应，根据Rosenbaum和Rubin的定义，在一个“反事实框架”下，将不能观测到的结果定义为反事实结果。对于农民工个体i，参加培训的平均处理效应（ATE）可表示为：
τi=P・[E（Y1│Train=1）-E（Y0│Train=1）]+（1-P）・[E（Y1│Train=0）-E（Y0│Train=0）] （1）
其中，P是样本中农民工参与培训（Train=1）的概率。由于反事实的结果E（Y0│Train=1）和E（Y1│Train=0）是无法观测到的，通常是估计处理组的平均处理效应（ATT，Average Treatment Effect of Treated），定义如下：
τATT=E（τ|Train=1）=E（Y1 |Train=1）-E（Y0 |Train=1）（2）
为了获得反事实的处理结果，可以采用匹配法来分析，即：找到属于控制组（control group）的某个体j，使得个体j与个体i的可测变量取值尽可能相似（匹配），基于条件独立假设，创造随机试验条件进行参与培训和未参与培训的效应比较。则参与职业培训的平均处理效应（ATT）的倾向得分匹配（Propensity Score Matching，PSM）估计如下式所示：
τATT=E（p（x）|Train=1） {E（Y1│Train=1，P（X））-E（Y0 |Train=0，P（X））} （3）
倾向得分匹配估计实施步骤为：（1）考虑到职业培训的参与决策是个二元变量，采用Probit模型估算倾向得分，得到样本个体的倾向得分值；（2）根据倾向得分估算结果，选择匹配算法。本文采用非精确匹配常用的三种方法（Becker and Ichino，2002）：最邻近匹配（nearest-neighbor-matching）、域阀和半径匹配（caliper and radius matching）和核匹配（kernel matching）。
倾向得分匹配的三种方法各有特点：如果配对的未参与者的数量远远多于参与者，那么最邻近法的匹配数量和质量都有很好的保证，最为适合；如果配对的参与者的数量远远多于未参与者的数量，就要把信息的数量放第一位，而匹配的质量放在第二位，核匹配法是最佳选择；如果两组的数量相当，或者差距不大，可以综合运用这三种方法来考察所估计效应的稳健性。
三、估计结果分析
（一）对新生代农民工工资性收入的效应
选择农民工的年工资性收入作为产出变量，剔除未通过15%显著性水平检验的自变量。倾向得分匹配估计结果见表1，其中半径匹配的容忍值为0.1，核匹配选择Epanechnikov核函数。
表1 职业培训对工资性收入的效应评估（单位：元/年）
匹配方法 18～24岁 25～34岁
系数 标准差 系数 标准差
最邻近匹配 6223.2*** 1953.6 7632.4*** 2313.7
域阀和半径匹配 6279.1*** 1873.5 7541.2*** 2153.1
核匹配 5950.1*** 1546.3 7212.6*** 1977.5
注：***表示通过1%以上的显著性水平检验。
结果表明，职业培训显著提高了新生代农民工的工资性年收入，均通过1%以上的显著性水平检验。18～24岁“90后”农民工的平均处理效应在5950～6279元之间，平均为6151元/年。核匹配估计的处理效应值最小，域阀和半径匹配的处理效应最大，相对于反事实构建的未参与培训的处理组，年平均收入提高22%；25～34岁“80后”农民工的平均处理效应为7212～7632元之间，平均为7641元/年，比“90后”农民工高出1490元/年，年平均收入提高了25.6%，略高于前者。
职业培训能显著提高新生代农民工的工资性收入，具有较高的投入回报率。80后农民工较之90后农民工由于工龄更长、工作经验相对丰富、择业面更广等原因，由培训促进收入提高的作用更明显。
（二）对新生代农民工择业能力的效应
新生代农民工愿意长期留在城市，就业态度区别于上一代农民工，不仅仅是为了谋一份工资，而是有更多的目标和预期，希望能尽快找到更稳定、工作条件更好的工作，这就对他们的择业综合能力提出了更高要求。
当一个人具有更高择业能力时，就容易获得更多更好的工作机会，通常会考虑重新选择一个工资收入更高、发展预期更好的岗位。考虑数据可得性，本文以6个月内“是否主动更换过工作或单位”“对新工作是否满意”为指标，构建了一个衡量择业能力的虚拟变量，将更换了工作且对新工作满意的赋值为“1”，将已更换工作但对新工作不满意的赋值为“0”。在样本中剔除未更换工作的群体。从表2所示的结果看，职业培训对新生代农民工择业能力的提升作用并不明显。
表2 职业培训对农民工择业能力的平均处理效应估计
匹配方法 18～24岁 25～34岁
系数 标准差 系数 标准差
最邻近匹配 0.011 0.013 0.007 0.010
域阀和半径匹配 0.008 0.011 0.006 0.007
核匹配 0.006 0.012 0.007 0.009
（三）对新生代农民工创业行为的效应
调查发现，新生代农民工在职业规划方面对创业的愿望强烈。有超过40%的人认为自己现在的工作只是暂时性的，希望将来能自己创业，以便可以更好地留在城市。本文将职业培训对创业的效应作为单独的产出变量，观测其是否有促进作用，估计结果见表3。结果表明，职业培训对受调查的新生代农民的创业行为不产生效应，不能提升其创业能力，只能解决眼前的就业问题。
表3 职业培训对农民工创业的平均处理效应估计
匹配方法 18～24岁 25～34岁
系数 标准差 系数 标准差
最邻近匹配 0.005 0.010 0.004 0.007
域阀和半径匹配 0.003 0.003 0.002 0.007
核匹配 -0.013 0.007 0.002 0.005
（四）对新生代农民工职业发展的效应
新生代农民工对职业期望值更高，除了工资收入外，还更加看重工作稳定与否，将来是否有职位晋升空间和发展前途。调查表明，新生代农民工职业发展的愿望都比较强烈。本文将高级职位（管理者、高级技工、技工等）赋值为“1”，将普通职业（普工、行政职员、一般工作）赋值为“0”，构建了一个衡量职位发展的虚拟变量。得到的平均处理效应倾向得分匹配估计结果见表4。
表4 职业培训对农民工职业发展的效应评估
匹配方法 18～24岁 25～34岁
系数 标准差 系数 标准差
最邻近匹配 0.062 0.053 0.252*** 0.075
域阀和半径匹配 0.019 0.037 0.205** 0.072
核匹配 0.007 0.041 0.193** 0.071
注：**、***分别表示通过5%和1%以上的显著性水平检验。
三种算法均表明，职业培训对90后新生代农民工职业发展的影响较小且不显著，而对80后农民工有一定的作用。这说明职业培训并不能对所有新生代农民工职业发展起作用，特别是90后农民工所接受的培训多数是对应所在岗位的操作性培训，由于缺乏工作经验和资历，一般性的技术培训不能帮助他们在短期内获得职业发展。从估计结果看，培训对职业发展所起的作用较小，约为20%左右的效应，这可能是当前新生代农民工职业培训参与率总体偏低的原因。
（五）不同培训类型对提高新生代农民工工资收入的效果
常见的职业培训依据组织者不同可分为：政府主导型培训、企业自办型培训、政府企业合作型培训、公益组织型培训等，还有一类是个人自主选择型培训。
针对参与培训的样本，根据其参与培训的类型不同，进一步探讨职业培训类型对新生代农民工工资收入提高的影响。以月平均收入的对数值作为因变量，以政府主导型培训作为参照，引入其他各类型培训为虚拟变量。在Mincer方程的基础上考虑个体性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、就业地点和所在行业等控制变量。OLS估计结果见表5。
结果表明，企业自办型培训对收入提高最明显，政府企业合作型的次之，且两者差异不大，分别通过1%和5%的显著性水平检验。公益组织型和自主选择型培训对收入提高的作用也高于政府主导型，均通过10%以上的显著性检验。
表5 不同培训类型的Mincer方程回归估计结果
自变量 系数 标准差
企业自办型培训 0.926*** 0.271
自主选择型培训 0.756* 0.248
公益组织型培训 0.497* 0.313
政府、企业合作型培训 0.847** 0.352
注：*、**、***分别表示通过10%、5%和1%以上的显著性水平检验。
四、研究结论与对策
（一）主要结论
新生代农民工的职业倾向已由生存型向发展型转变，参与职业培训的实际收益能否达到其预期收益，将影响新生代农民工参与职业教育与培训的意愿。
第一，职业培训可以显著提高农民工的工资性收入水平，对80后新生代农民工提升作用更大，具有较高的投资回报率，加强引导和鼓励新生代农民工参加职业技能培训具有重要的现实意义。
第二，目前的职业培训对新生代农民工择业能力、创业行为、职业发展等正向效应不明显，具有一定的局限性，而这些却正是新生代农民工较为关注的方面。由于职业培训效果与新生代农民工多元化发展诉求存在明显差距，这会降低职业教育与培训的吸引力。
第三，当前的职业培训大多集中于初级的技术培训，从培训的目的、内容、形式等方面并没有关注到新生代农民工的全面需求[5]，对知识技能培训方面仍存在系统性、全面性不够的问题，不能提升农民工综合素质，无法满足新生代农民工择业和创业需求。一些体制性因素，如政府职能缺位、无序的劳动力市场、社会培训体系滞后等，也会阻碍人力资本投资机制的市场化。
第四，企业组织开展的培训虽然对提高农民工工资有一定作用，但企业通常只提供专门性技术培训，很少对农民工进行通用性知识培训，这不利于劳动力人力资本的全面提高。而政府相关部门更加注重管理职能，或存在信息不完备的情况，导致所提供的培训内容不能完全满足农民工实际需求。
（二）对策建议
新生代农民工是我国重要的人力资本来源。但职业技能素质整体偏低，这无疑会制约经济转型升级和新型城镇化发展，不利于我国经济社会的持续健康发展。从现实来看，存在新生代农民工职业培训参与率低、培训实际效果和利益诉求不一致、培训导向与需求导向脱节、组织形式结构不合理以及经费来源结构失衡等问题。
第一，国家应该明确将农民工职业培训纳入公共服务体系，整合社会各方资源，做好宏观指导和综合协调，制订政策措施，提供面向农民工职业发展需求的职业教育与培训。农民工培训是一项社会性、系统性的工作，随着市场机制对新生代农民工职业教育与培训的影响力度不断增大，政府角色如何适应职业教育区域化与职业化的特点已经成为影响新生代农民工职业教育与培训发展方向的关键因素。各级政府部门仍然是农民工培训的主要推动者和组织者，农民工职业培训的有效开展除了取决于培训自身体系的优化之外，还需要政府有关部门提供政策支持与制度保障。要加强政府在农民工职业教育与培训领域的地位和作用，协调好学校等培训机构和市场、企业等方面的关系。
第二，应结合区域经济和社会发展特色，探索区域职业教育与培训发展的具体路径。当前已基本形成政府、用人单位、职业培训机构、中介机构、行会组织等多元参与的农民工培训供给机制。随着新生代农民工在城市务工和生活经验的积累，他们的工资收入、思想观念、生活面貌发生了很大改变，在对新生代农民工的职业技能培训供给中，农民工对职业技能培训内容有了新的需求。在产业结构提升和经济转型的背景下，一是要根据不同区域产业结构特点，探索区域职业教育与培训的发展路径，职业培训要紧跟区域产业结构调整对技能人才的需求，产学互动，切实为当地经济发展服务；二是要立足于新生代农民工的实际需求开展培训，满足新生代农民工由生存性择业向发展性择业转变的新需求，尤其要鼓励企业自办型培训和政府企业合作型职业培训。
第三，应健全完善农民工职业培训的多元投入机制，强化经费财政保障，保障农民工职业培训的质量和效果。一是坚持以政府经费投入为重点，强化政府在农民工职业培训中的主体地位，在财政支出中应安排专项经费用于支持和鼓励农民工职业教育与培训；二是落实企业或用人单位的培训资金投入，消除企业或用人单位对农民工流动性大带来的投资回报外溢的顾虑，对积极投入农民工职业培训的企业，应给予减免企业税收等优惠政策；三是鼓励社会力量资助或参与农民工职业培训。农民工职业培训具有一定的社会公益性特征，要倡导和鼓励社会各界积极为农民工职业培训提供支持，让全社会共同关注农民工群体的生活与发展；四是要引导农民工个人积极进行自我投资，加大对农民工职业培训的社会宣传，让更多的农民工了解职业培训对于自身发展的重要性。
第四，完善就业准入制度，严格职业资格证书，有效刺激农民工职业培训需求。完善就业准入制度要求农民工在上岗前必须取得相应的劳动证书和职业资格证书，这种门槛限制有利于转变农民工的就业观念，激发农民工参与培训的积极性，提高农民工的综合素质。同时也有利于规范企业招工用工制度，减少企业为了短期利益而出现随意用工的现象，满足劳动力市场对技能型人才的需求。
参 考 文 献
[1]厉以宁.经济发展的优势[J].中国流通经济，2012（12）：65-68.
[2]吕莉敏，马建富. 基于人力资本理论的新生代农民工培训[J].中国职业技术教育，2012（24）：54-62.
[3]罗锋，黄丽.人力资本因素对新生代农民工非农收入水平的影响――来自珠江三角洲的经验证据[J].中国农村观察，2011（1）：10-18.
[4]孟宪生，关凤利，唐哲一.农民工参与就业培训的决定因素及对收入影响的实证分析[J].东北师大学报：哲学社会科学版，2011（4）：52-55.
[5]姜鑫磊.河北省新生代农民工职业培训问题研究[J].人力资源管理，2014（2）：88-89.
Effect Evaluation of Human Capital Avail of New Generation Migrant Workers
――Based on Estimation of Average Treatment Effect of Micro-data from Vocational Training
Liu Jun， Tan Genmei， Xu Xiangyun
Abstract Based on analysis of the micro-data of vocational training of new generation migrant workers， the study analyzed the vocational training effects on human-capital improvement of the new generation of migrant workers by the method of PSM， and discussed if vocational training fit the demands of the new generation of migrant workers or not. The results showed that， vocational training can increase the income of wages， but it doesn’t have significant positive impact on their career development and employment ability， and the content， form and way of vocational-training should be perfect.
