发布时间：2022-02-26 10:56:38
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的配置管理论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
选取2011年3-8月与2013年6月-2014年6月HIS系统提供的静脉输液配置医嘱单1800例。方法：
①正确使用水平层流台与生物安全柜：操作动作轻缓，配药时将手套衣袖在下风口附近吹1min减少微粒附着；配置药物割颈时注意玻璃碎片；输液慎勿加入不同药物，否则易导致微粒倍增；勿对瓶塞多次穿刺；注意输液间的pH值。
②注意配药时药物间配伍禁忌：注意溶媒pH值与加入电解质对药物的影响。配药人员应熟练掌握药物的理化性质，也应注意药物结合稳定性，若结合引起慢性化学反应，导致药效降低，应尽量避免两者结合使用。
③注意加药顺序：药物加入顺序十分重要，同种药物可能因配伍先后不同，导致不同化学反应。配伍时应遵循先稀释后混合，低浓度到高浓度原则。加药物试剂时，药物与试剂间成分较复杂，在加药时注意。
④按药物溶解标准操作：配药人员应注意溶媒量的选用，不足时会出现白色浑浊物，不溶解；浓度高时产生沉淀物。特别注意药物说明书中对药品配置是否有特殊要求，如果有即严格执行。
⑤规范配药流程与操作方法：规范操作流程，严格保证无菌操作环境，注意不同药物剂量、用法、不良反应及联合用药配伍禁忌；对于使用过的药剂，作下划线标记，空瓶与输液瓶放在同一位置，以便作好登记。配置时注意细节，尽可能减少失误，注射器不混用，以免不同药剂混合致异常。研究指标：对比记录两组医嘱单中配伍禁忌、联合用药不当、给药频次不当、重复给药、给药浓度不当发生例数及比例。统计学方法：应用SPSS17.0软件对数据进行统计学分析。计数资料的比较采用χ2检验，以百分率表示，P＜0.05表示差异有统计学意义。
2.结果
观察组的配伍禁忌、联合用药不当、给药频次不当、重复给药、给药浓度不当发生比例均显著低于对照组，差异具有统计学意义(P＜0.05)。
3.讨论
论文摘要:笔者从山药不同外植体(叶、茎段、零余子)、培养基中添加抗氧化剂和不同培养基质3个方面进行试验研究。结果表明,山药不同外植体的褐化程度也不一样,茎段褐化程度最轻;MS培养基中添加150mg/L聚乙烯吡咯烷酮(PVP)能有效抑制外植体的褐化;在山药组培苗的快繁阶段采用液体基质培养方式能显著降低褐化程度,提高山药组培苗成活率。
山药(Chineseyam)具有较高的药用价值及营养价值，主要食用器官为地下块茎，为大众化的滋补食品，通过组织培养技术不仅可进行快速繁殖，而且能使优良品种种性得以保存延续[1,2]。但山药在组织培养过程中存在着严重的褐化发应，经常发现山药组培苗或外植体枯死及其基部培养基颜色黑褐化，这种褐化现象又称为酚污染，严重影响外植体的脱分化和培养物的再分化[3]。因此，为了山药组织培养工厂化育苗的顺利进行，笔者就山药组织培养过程中的褐化现象及有效控制等方面进行了研究探讨。
1材料与方法
1.1材料
供试材料为寸金薯叶片、茎段、零余子等常用组培外植体为材料[2]，山药品种寸金薯来自福建龙岩大池镇。
1.2方法
1.2.1不同外植体褐化反应研究观察从生长植株上取其幼嫩茎节间部茎段、完全伸展的叶片及结出的零余子为外植体，先将外植体用自来水反复冲洗后，在无菌条件下，用70%酒精消毒20~30s，再放入2%次氯酸钠溶液中消毒10~15min，再用无菌水漂洗3~4次，最后将外植体切成大小适合的小块接种在已配好的MS培养基中进行培养[1,2,4]。叶片大小为0.3~0.5cm方形，茎段（含节间）0.6~0.8cm，零余子切成0.5~0.6cm左右大小的方块，琼脂0.7%，PH值为5.8，培养温度25±2℃，光照强度为2000lx，每天光照时间16h。共3种处理，每种处理30瓶，每瓶一个外植体，重复3次，培养30d后观察外植体褐化程度。
1.2.2不同外源物质(抗氧化剂)对外植体褐化的抑制作用以山药含节间部的茎段(0.6~0.8cm)为外植体，经灭菌处理后，接种在以下3种处理的MS培养基(PH=5.8)中进行培养：A：MS+150mg/L聚乙烯吡咯烷酮(PVP)，B：MS+80mg/L半胱氨酸[5,6]，C：MS+0.1%活性炭，每处理30瓶，每瓶一个外植体，重复3次，观察外植体的褐化情况。
1.2.3不同培养基质对外植体褐化的影响以山药茎段愈伤组织分化出的组培苗为外植体，分别接种在MS+0.7%琼脂（固体培养）和未加琼脂的MS培养基（液体培养）中进行快繁培养，每处理30瓶，每瓶一个外植体，重复3次，观察其在快繁过程中的褐化情况。
2结果与分析
2.1不同外植体的褐化反应
由此次试验结果可知，利用山药不同外植体进行组织培养时，其褐化的程度也不同。当外植体为含节间的茎段时，其褐化程度最轻，当外植体为切成小方块的零余子时，褐化现象最严重，叶片的褐化程度居中。表1为此次试验观察统计，由表中的原始数据可看出，零余子褐化程度极其严重，在试验观察过程中发现采用零余子小块为外植体的培养基均大面积出现黑褐色现象，甚至发现有外植体枯死。可能是因为本身零余子内所含酚类物质较多，再加上进行接种前切成小块材料，损伤面较大，损伤面细胞中的酚类物质，与氧气聚合发生氧化反应，形成较多的有毒醌类物质，扩散到培养基中，从而抑制其它酶的活性，毒害整个外植体组织[7,8]。
2.2不同外源物质对褐化的抑制作用
根据试验观察结果，加入3种外源物质在早期均能有效抑制外植体的褐化，但随着培养时间的延长，3种外源物质抑制褐化作用开始分化，C处理（MS+0.1%活性炭）最早发现外植体褐化，而且随着培养时间的再次延长，褐化现象越来越重，外植体基部培养基褐化块直径最大达到4cm；MS+80mg/L半胱氨酸组合在褐化抑制作用上较好于C处理，此次试验表现出最佳抑制效果的是A组合，即：MS+150mg/L聚乙烯吡咯烷酮(PVP)，其在培养早期发现只有2个样本有轻微褐化现象，而且随着培养时间的逐步增加，褐化程度表现也并不十分明显，仅仅在培养35d左右时，在外植体基部培养基出现了少量的褐化现象，而且褐化块的直径仅为0.8cm左右，各处理褐化抑制作用趋势见图1所示，组合B与组合C的发生褐化平均瓶数在同一培养时间段均高于组合A，同时组合A在培养20d至40d时间段出现褐化样本数增幅不大，所以图1组合A的抑制作用趋势图也较组合B与组合C平稳，因此组合A对样本褐化的抑制起到了较好的作用。
2.3不同培养基质对外植体褐化的影响
外植体褐化现象在固体基质培养与液体基质培养两种方式表现差别十分明显，根据试验结果，外植体的褐化程度在加了0.7%琼脂的固体培养基中表现明显大于液体培养基，在培养时间达到15d左右时，外植体基部的固体培养基均出现较明显的褐化现象，以外植体基部为中心，培养基褐化平均直径为1.5cm；培养时间逐步延长至30d，组培苗基部培养基褐化直径达到了4cm左右，部分组培苗出现轻度枯化现象。液体
培养方式在培养时间达到30d时，未发现组培苗有明显的褐化现象，外植体生长状况良好，但培养时间达40d后，有少量外植体出现枯化现象，原因可能是因酚类物质氧化反应产生的有毒醌类物质在液体中容易被稀释，在短时间内无法在液体培养基中形成一个有效作用浓度点，所以外植体生长状况在一定时间内正常。外植体褐化率与培养时间在固体培养与液体培养之间的区别如图2所示，液体培养的外植体褐化率在30d后仅为3%左右，而固体培养褐化率在此时间段达到了50%，两种处理在图2表现出的走势有显著区别，液体培养方式比固体培养方式更适宜山药组培苗的快繁。
3讨论
褐化是指植物组织培养过程中，由于外植体组织被切割和接种快繁时，损伤切面细胞中酚类物质（底物）在酚氧化酶的作用下与氧气聚合而发生氧化反应，形成有毒的醌类物质，外植体切面迅速变成棕褐色或暗褐色，并逐步扩散至培养基中，抑制其它酶的活性，导致组织代谢紊乱，生长受抑制，最终致使外植体死亡[5,9,10]。组织培养中抑制褐变方法目前已有大量的研究，如选择适宜的外植体、培养温度、PH值，培养时对外植体进行多次转移，在培养基中添加防褐剂（抗氧化剂），如抗坏血酸(Vc)、亚硫酸钠、聚乙烯吡咯烷酮(PVP)等[4,6,11]。但在山药组织培养中还鲜见相关抑制外植体褐化报道。研究表明，山药组织培养中不同外植体褐化程度也不同，山药植株后期结出的零余子褐化程度最严重，而其幼嫩节间部褐化程度最轻。在培养基中添加抗氧化剂均在一定时间内能有效抑制外植体的褐化，但山药外植体愈伤组织分化的时间大约为25d左右[2]，所以，只有MS+150mg/L聚乙烯吡咯烷酮(PVP)为最适宜配方。因山药组培苗快繁周期大约30d左右[2]，而液体基质培养方式正好在这一段时间内能使有毒醌类物质无法形成一个有效作用浓度点，因此，在山药组培苗的快繁阶段采用未加琼脂的液体培养基能有效预防其褐化，提高成活率。褐化是植物组织培养中较为普遍的现象，要从根本上解决这种褐化问题，需对褐化发生的原因、生理生化、遗传因素及植物品种等方面进行更深入的研究。
参考文献
[1]颜昌敬.植物组织培养手册[M].上海:上海科学技术出版社,1990.
[2]蔡建荣,曾军,等.怀山药茎段组织培养及增殖的研究[J].福建农业科技,2002,(2):14-15.
[3]MagerAM,Harel.PolyphenolOxidasesinplants[J].Phytochemistry,1979,18:193-215.
[4]刘用生.植物组织培养中活性炭的使用.植物生理学通讯,1994,30(3):214.
[5]鲁旭东.植物组织培养中褐变的发生与防止[J].农业与技术,1999,19(4):9.
[6]王东霞,等.如何对抗植物组织中的组织褐变.中国花卉盆景,2002,12:29-30.
[7]AlfredMMayer.Polyphenoloxidaseinplants--resentprogress[J].Phytochemistry,1987,26:11-20.
[8]谢春艳,等.多酚氧化酶及其生理功能.生物学通报,1999,34(6):11-13.
[9]丁连忠.抗坏血酸衍生物抑制蘑菇的多酚氧化酶.食品科学,1991,67(2):22-25.
长期以来，电力系统职工教培管理工作一直停留在书面分散层次，存在着落实难、检查难、统计分析难诸多问题，许多数据都是临时拼凑的，大大失去了原始数据的真实性与准确性，给管理者决策造成了一定程度上的信息误导，基层部门自己也难以理清头绪。同时，电力企业同业要求的统计数据日益复杂，包括月报、季报、年报等，诸如：所有员工当前培训学时数、各部门员工培训率等统计结果，对于几万人次的培训结果，用传统的手工纸质作业方式根本不可能完成这样的大数动态据量统计分析，培训管理部门无法掌握基层实际培训情况，进一步导致培训计划的落实以及检查监督无法到位。河南商丘供电公司为了解决“三级培训”、外培工作难以动态监督以及同业对标数据难以及时统计的实际问题，实现公司人力资源培训管理以及同业对标指标的自动生成，使得该项工作管理的科学化、规范化、信息化，我公司教培管理人员与信息管理人员自发组织进行了该项目的研发工作，并得到了公司领导的大力支持。经过半年多时间的不懈努力，2005年8月份开发完成了网络版《职工教培管理系统（B/S版）》。随着河南省电力公司人力资源同业对标工作的开展，2006年初该系统又补充了一些人力资源同业对标培训的一些重要报表，包括月报、季报、年报，如：《员工参加教育培训学时统计表》、《员工培训考核登记表》、《人力资源同业对标指标月报表和季报》，《高级技能人才比例月报表》，《网省公司年度人力资源同业对标指标数据报送表》等，又更名为《人力资源同业对标指标生成及培训管理系统》。
《人力资源同业对标指标生成及培训管理系统》是一套针对电力企业多部们、大量人员需要培训、大量对标数据需要统计的实际情况进行设计的，其特点是改变传统的人员培训管理手段，将培训记录的手工填写变为网上填写，通过网络数据共享，实现足不出户，就可以随时调阅各部门最新的培训进展情况以及培训率等统计数据，随时将以前几天才能完成的同业对标数据统计报表在几分钟内完成。该系统在功能上设计了六大模块：员工信息模块、培训计划管理模块、培训记录管理模块、统计报表管理模块、系统管理模块、打印模块。这六大功能模块涵盖了人力资源培训管理和同业对标指标生成的各个方面，通过编写程序将它们的内部关联进行有机组合，使之形成协调一致整体，并能够根据管理的需要，查询、录入、统计相关数据。《人力资源同业对标指标生成及培训管理系统》在参考河南省电力公司人力资源部2005年下达《河南省电力公司劳动工资统计定期报表制度》中的人员基本信息库代码表标准的基础上建立，不仅方便了本系统的数据导入工作，而且使之在河南省电力系统范围内具备良好的数据接口适应性。系统采用ASP编程工具进行开发，在充分考虑系统的直观性、可操作性、易维护性以及与原有管理制度、作业方式的兼容基础上，以小巧程序、高速响应、低耗内存、功能完善、思路先进等特点，用最新的计算机技术从多个视角出发完成了系统功能和人机界面的设计。数据库服务器运行在DigitalUnix上，数据库采用Oracle9i。客户端：Windows98、Windows2000等微软系列操作系统，浏览器在IE6.0以上即可。
一、人力资源同业对标指标生成及培训管理系统的特点
1.信息全面、功能齐全该系统包括了三级培训及外培管理所需要的所有基础数据，包括：员工基本信息、年度季度培训计划、外出培训班、公司级培训、部门培训的录入查询、各类常用报表的统计生成以及灵活的组合查询等。
2.专业结合紧密、针对性强系统在充分分析培训管理的实际需求基础上，由长期直接从事教培管理工作人员和计算机编程人员共同参与设计，发挥各自的专业优势，从多个视角出发进行系统功能和人机界面的设计。
3.可操作性强、用户界面友好操作界面简洁流畅、直观易学、错误率极低，符合非计算机专业人员使用习惯，充分支持鼠标选择输入操作，模糊查询，组合查询，操作方便、易学易用。
4.权限划分严格由于该系统支持各类用户的登录，所以系统对登录用户将进行严格的权限管理，使软件系统和业务数据的安全保密性得以保证。“权限管理”中可以设定用户级别及对系统的操作权限，用户分为三级，分别为“浏览者”、“各部门培训员”、“系统维护员”，其中“浏览者”只能浏览本系统的信息，不具有对系统数据的增删改查等功能；“部门培训员”可以对系统中本部门数据进行增删改查以及浏览等操作；“系统维护员”不但可以对系统数据进行增删改查以及浏览等操作，还可以对系统的各类人员进行操作权限设置。
二、系统具备的特色技术
1.全面采用组件技术开发而成，起点更高、适应面更广，用户界面一致，友好、直观、易学，错误率极低所谓组件技术就是基于软件工程的方法，将各模块业务相同或类似的处理程序封装成多个独立的组件，一次编写，多处调用。本系统将全面采用这一技术，首先开发出一系列组件，并进行全面测试，各软件模块由这些组件按搭积木的方式组装而成，只要各组件不出错，软件出错的可能性就小。利用组件技术，有效地保证了软件质量，大幅度地提高开发速度，统一了界面的风格，同时大大降低了用户的学习难度，学会一个界面的操作，其他界面的操作基本上不学就会。
2.针对该业务随即统计不同数据的特点，设计了灵活的组合查询功能软件在查询设计上是“开放式”的，大量的查询条件可以由用户自行组合定制，而不是由程序固定死，软件的处理可以做到：用户只需作出简单的选择操作，其他的操作由计算机优化完成。本系统灵活性非常强，管理人员关心的一些数据类型，均可以快速统计到最新的结果。
3.全自主开发，拥有全部知识产权及便利的升级维护条件本系统设计、实施、开发等整个过程全部是由我公司业务人员、计算机开发人员、使用人员等自主进行，具有全部知识产权及便利的升级维护条件，不依赖于任何外部厂家，解决了该业务数据报表经常变动导致的程序维护问题，系统故障及升级完全自主进行。
4.提供多种数据导入方式，方便了用户对管理业务现有数据的利用使用本软件提供的数据导入功能，可方便地将Excel、TXT、Word等格式文件上传到服务器数据库，适应了数据批量导入或大规模数据变动情况下的自我解决问题。
三、系统功能该系统将教培管理及人力资源
同业对标指标分析需要的各类信息高度集成到一个系统中，按照管理的需要设计了六大功能模块，通过程序将各模块进行有机的组合，使之能够协调一致的工作，这六大功能模块为：第一，员工信息模块。该模块包括员工基本信息，企业所有正式员工的基本信息，如：姓名、性别、职工编号、职务、职称、工种(岗位)、技能鉴定（日期、证书编号）等等，教培专责可以对这些信息进行维护管理。基础代码维护，包括工种、文化程度、行政级别、职称等级、技能等级、人员类别、岗位类别、部门类别、岗位工种等信息维护；自定义人员组，为方便集体培训记录输入而定义的常用人员分组，如全体中层干部、全体支部书记等。第二，培训计划管理模块。该模块对各类培训计划进行了管理，包括公司年度培训计划、部门年度培训计划、部门月培训计划。由相关录入人员按照权限划分进行各自范围内的数据操作维护。管理部门可以直接在网上对各部门的培训计划进行检查指导。第三，培训记录管理模块。该模块针对部门的培训情况进行了管理，相当于以前的部门培训记录，记录了各部门每次培训的时间、地点、内容以及人员参与情况，含概外培和公司级培训两种培训记录的信息登记管理，包括培训主题、时间、地点、主办单位、参加人数以及每个人的培训结果等信息。该信息将纳入职工培训登记表中。由各部门培训员负责录入。该信息也将纳入职工培训登记表中。网络化的管理，使得该记录的检查直接可以在网上进行，解决了以前人工检查的繁琐工作和较低的工作效率。第四，统计报表管理模块。该模块中一些公司级整体人力资源统计概况以及人力资源同业对标中省公司要求定期上报的一些重要报表，包括月报、季报、年报，如：《人力资源整体情况统计表》、《部门年度培训学时统计表》、《人力资源同业对标指标月报表和季报》、《高级技能人才比例月报表》、《网省公司年度人力资源同业对标指标数据报送表》等。这些数据的自动生成大大提高了人力资源培训数据的统计汇总速度和准确性。该系统在员工信息、培训班登记、员工培训表、统计汇总等模块，均进行了具有针对性的、灵活的组合查询方面的人性化设计，该设计大大方便了使用人员的快速查询和模糊查询，能够方便地对员工信息按照学历、职称等级、技能等级等分类进行统计分析，对培训信息按照内培、外培、培训率等进行自动统计分析。第五，系统管理模块。该模块对整个系统可进行管理、基础代码维护、人员权限设置等广泛的系统维护功能。第六，打印管理模块。超级秘书网
四、系统的推广应用
2005年12月《人力资源同业对标指标生成及培训管理系统》荣获河南省电力企业教育培训创新成果一等奖，被河南省电力公司指定为科技成果推广项目在供电企业推广应用。2005～2007年，先后有濮阳、驻马店、信阳、安阳、登封等多家兄弟单位前来参观学习，一致认为该系统有效解决了目前人力资源同业对标培训管理方面的问题，具有较强的应用价值。该系统在商丘供电公司得到了全面应用，具有近4年的运行经验，我们计划在河南省电力系统内推广，首先选定具有代表性的比较感兴趣的市县级供电公司推广应用，广泛收集反馈意见和建议，进行进一步的修改和完善，在得到全省系统内同行的认可和应用之后，在河南省电力系统内全面推广。
参考文献：
[1]河南省电力公司创一流同业对标工作相关制度和规定.
论文摘要介绍毛豆高产优质栽培技术，主要包括适时播种、种子处理、施足基肥、合理密植、加强田间管理、综合防治病虫害等内容，从而为毛豆种植户提供技术参考。
大豆原产我国，是我国传统的粮油兼用作物。毛豆属豆科，是以绿色嫩豆粒作为蔬菜食用的大豆。毛豆富含蛋白质、脂肪、矿物质、维生素和具有保健作用的生理活性物质。1988年台商与日商合资在龙海市创办第一家果蔬速冻企业，同时引进优良毛豆品种示范种植，以后种植面积逐年扩大，现有多家速冻企业，龙海市年种植面积5000hm2以上，一般鲜荚产量9.00~11.25t/hm2，产值1.95~2.70万元/hm2，是龙海市种植结构优化调整后的主要栽培作物。产品通过厂家收购速冻加工，全部出口日本等国家。
1适时播种
春植豆一般在3月25日至4月5日；秋植豆在8月上旬。特殊情况下，遇大雨或洪涝灾害造成播后烂种，只能采取重新补种挽救，春植最迟在4月20日前，秋植最迟在8月20日前抢时机补种，当然产量将受一定影响。
2种子处理
播种前应进行种子精选，剔除小粒、秕粒、虫蛀、病斑及破伤种子，选粒大色鲜，籽粒饱满的种子。为防种皮带病菌，播种前应进行药剂拌种，可用雷多米尔锰锌按用种量的0.3%均匀干拌种，即拌即播。
3施足基肥
施基肥可明显提高产量，应施钙镁磷肥750kg/hm2、尿素300kg/hm2。可结合整地最后一次耙平前匀施，耙后整畦，做到全层施肥，也可整畦后条施。
4合理密植
播种前1d淹水至畦面湿润。毛豆播种采用穴播，整成畦宽（含沟）1m，畦高15~20cm，先捣穴，行距20~25cm，株距春植25cm，秋植23cm。用种量春植67.5kg/hm2，秋植75kg/hm2左右。一般植7.95~8.50万穴/hm2，每穴播种3粒，盖土厚3cm。比较黏质的田块必须要用疏松土盖种，而较砂质的田块可直接用本田块畦面土盖种。
5加强田间管理
5.1化学除草
播种后当天或隔天要及时化学除草，用50%乙草胺600倍液或72%都尔450倍液喷雾，若杂草已出土面，需加克无踪混合使用。若播种后遇长时间下雨，种苗、杂草均已出土面，要在出苗后10d内选择晴天及时喷药，可用选择性除草剂如15%精稳杀得600倍液或4%喷特750倍液喷杀。过迟喷药杂草比较难于杀死。
5.2早补苗
从种子萌发到子叶展开为发芽期。出苗一般春植播后6~7d，秋植4~5d。全苗壮苗是高产的基础，要掌握幼苗第1张真叶伸出时及早补苗，再后补苗不易成活。
5.3合理施肥
毛豆从播种到采收时间较短，春植一般75~80d，秋植70~75d，因此生产上要施足基肥，同时要早追肥。从子叶展开到植株开始分枝为幼苗期，一般13~15d，即4叶包心开始分枝，再过6~9d开始开花。施肥原则为“攻头、控中、保尾”，即前期出苗至20d内，应以氮肥为主促进早生快发，促进低节位分枝，形成一定苗架；中期现蕾至结荚前期，应适当控制氮肥，而以施钾肥为主；后期依苗情追施氮肥防早衰，提高光合作用效率，促进籽粒膨大。毛豆营养期较短，应早施肥，出苗后7d第1次追肥，用碳酸氢铵300kg/hm2、过磷酸钙300kg/hm2掺水浇施，若遇小雨天气，也可用氯化钾复合肥（16-16-16）300kg/hm2、尿素105kg/hm2条施畦中间。第1次追肥8~10d后（春植10d、秋植8d）进行第2次追肥，施氯化钾复合肥（16-16-16）30kg/hm2。第3次追肥要掌握在植株顶端的豆荚籽粒开始膨大，初见籽粒时施。一般用氯化钾复合肥（16-16-16）150kg/hm2、尿素120kg/hm2条施。毛豆生长后期会出现根系早衰，叶色褪淡现象，因此在结荚期喷药防病虫时结合根外追肥，可促进籽粒饱满，色泽翠绿，提高成品率。
5.4早培土
早培土有利于旱天灌溉，雨天排涝，促早发早分枝，多开花结荚，后期防倒伏，是毛豆增产的有效措施之一。培土的一个关键是要突出“早”字，应在播后16~18d（出苗后10~13d），叶龄2叶1心，株高20cm以内，选择晴天及时培土。过早培土易伤苗，过迟不利于操作。
5.5科学管水
种子发芽要吸收种子本身重量的120%~140%的水分才能萌动，过旱，种子出苗困难，造成缺苗；过湿（遇大雨天气），土壤透气性差，氧气不足，种子能吸水膨大但不能发芽，可能导致烂种。因此，发芽期要保持畦面湿润。苗期正值毛豆蹲苗扎根，若土壤水分过多，根系不下扎，仅在土壤表层生长，茎节细长，茎叶柔嫩，中后期容易发生倒伏。因此，应适当控制水分，以促进根系向深层发展，形成强大的根系，增强后期抗倒伏能力。第1次追肥时，灌半沟“走马水”。分枝期营养生长与生殖生长并进，对水分的要求开始增长，及时灌水对毛豆生长、发育均有促进作用。应掌握旱灌涝排原则。花荚期需水最多，是毛豆需水的关键时期，蒸腾作用达到高峰，干物质积累也直线上升。因此，这一时期要保持沟底有浅水层。鼓粒期遇旱及时灌水，采收前6~7d灌最后一次跑马水。
6综合防治病虫害
在本地，毛豆发生的病虫害达20多种，生产上既要把病虫危害控制在最低限度，又要保证产品符合进口国“农残限量标准”。因此，毛豆病虫防治要遵循“预防为主，综合防治”的方针。毛豆主要病虫害有疫病、炭疽病、豆杆黑潜蝇、斜纹夜蛾、甜菜夜蛾、白粉虱等。
在农业防治上，一要建立基地。基地周围无污染源，包括环境污染和邻近地块农药风传污染。水源充足，水质良好，且排灌方便。土壤肥沃，无农药残留，交通便利。面积要达5hm2以上，土地连片便于轮作和集中喷药。与邻近水稻田要有一定的隔离带。二要科学轮作。实行不同科作物轮作，特别是水旱轮作，以减少土壤里的病原积累和单食、寡食性害虫的食源。三要清洁田园。在生长季节，及时拔除中心病株；毛豆采收后，清理田间残株败叶、杂草，集中烧毁或深埋，可大大减少病虫的数量和侵染来源。
在教学的实践过程中主要采取的是“师傅引导徒弟”的人才培养模式。这样在传统的教学模式的基础上改革不合理的部分，使其成为满足现在社会发展的一种职业教学模式。现代的物流专业的流通环节过程较多，专业化程度高，系统性较强，理论和时间解密结合，具有以下特点：一是高校突出学生的实践能力和专门技能的教育训练，二是高校类毕业生属于应用型、技术技能型专门人才。所以，职业高等学校作为现代化社会一种新型的教学模式，应该更加关注学生实践能力的培养。传统意义上物流专业的学生注重的仅仅是学生理论知识的传授，对于学生实践性技能的培养缺乏全方位的培养，现代化物流专业的人才不仅要具备专业化的知识和技能，还要培养学生的创新能力，提高学生的综合性素质，加强学生在生活中的实践能力和素养，强化学生适应物流岗位的能力。解决物流专业学生理论和时间出现断裂的问题必须寻找到突破口，学徒制只是传统意义上的职业教育模式。
二、高校物流管理人才培养模式的现实困境
（1）受传统教育体制与机制的束缚，高校人才培养模式的办学理念相对滞后。现代化高校教育体系的改革未能和企业利益实现完美契合，这样就在很大程度上弱化了企业进驻高校学习的主观能动性。
（2）传统高校人才培养模式的师资力量不足。现代社会需要的是具有专业化技能的人才，高校的人才培养模式更多注重的是理论化的教学，实践性的指导严重不足。很多高校因为缺少从业经验丰富、实践经验少的教师而失去了高校本身培养人才的意义和经验。
（3）传统高校人才培养的办学资源组织不力。改革开放以来，我国进入了市场经济周期。高校和企业进行深入发展的过程中因为协商的效果甚微而对企业本身存在的协商方面效果影响甚微，这样就未能充分地利用企业的实际教学资源而产生了产能过剩的问题。企业平时生活中的日常管理制度和高校的教学计划之间难以达成时间上的共识，这样就无形中影响了企业的教学计划和产生计划。
（4）传统高校人才培养模式的教学质量管理效能较低。现今社会高校人才培养模式的教学实践管理制度存在着经验不足和管理水平低下的状况，重视理论知识的深度和广度轻视教学能力的培养，重视课本知识的沿袭轻视知识本身的创新型，重视课堂的评估实践轻视实践具体环节。深层次挖掘根本性的原因就是于实践教学管理工作中存在着客观预测和评估难的问题。
三、基于“现代学徒制”物流管理人才培养模式的绩效考核体系构建
（一）激发高校现代学徒制人才培养模式的制度创新活力现阶段，我国高等学校的校园管理制度的创新性体系，应该形成整体性的部门，涉及到的主要部门应该包括政府部门、行政管理机构和企业有关的领导部门，只有进行多方合作，才能激发高效的校园管理体制，培养校园人才。针对这方面，应该从以下几个方面入手。第一，高等学校的管理部门应该创新和现阶段学徒制度相适应的宏观和围观的制度管理环境。高等学校的部门主管应该在政策上形成强有力的课程开发管理体系和职业资格考试的相对应制度，开发颇具特色的现代管理体系，以此来实现各个高校针对本地区实行的特色化的教学教程方案。教育主管部门也应该衡量轻重，和相对应的校园部门制定合作性的制度，提出具有合作化的意见，组织学生进行相关的资格考试名为现代化的教学学徒制度奠定坚实的基础。现代化的学徒制度在很多方面，包括师资力量、教学内容、教学方式、教学传统方面都是对原有教学制度的一次大胆性尝试，教育教学的主要部门应该在制度层面上规范高校不规范的教学行为，降低教学层面的制度费用，从而实现教学成本和教学管理的切合。第二，高校教育主管部门应强化高校与对口行业协会的合作，共同制定被行业协会认可的从业技能培养实施细则。现在高校教育的分属行业从职业技能的培养原则上进行细化地处理，应该包括职业技能的标准、职业从业人员的标准以及职业技能考核的相应标准等三个不同的模块，这样才能在细节上保障教学质量的完成。第三，高校现阶段实行的学徒制度应该和我国的市场经济的资源优化配置存在密切相关的联系，以地方政府为主要的支撑力量，采用才经济调节方式以及税收、财政等杠杆手段，面向全社会进行现代学徒制度的投资。针对现代学徒制度的具体化的操作流程，地方政府可以在企业的参与指导下进行指导，用企业化的运作模式来确保学徒制度的教学质量，这样才能实现高效的学徒制度建设和人才需要市场的衔接。
（二）强化高校现代学徒制人才培养模式的师资力量建设。第一，现在社会高校应构建以工作过程为核心目的的高校教师培养创新体系，鼓励高校的老师应坚持进行积极的自我学习和参与各种岗位的培训，提升自己的专业性技能及事件技能，从而促进教师能夯实基础理论知识及掌握较强的操作实践经验。第二，高教应加强对教师队伍的建设，优化配置教师的培训平台，增强教师队伍的建设和职业技能的培养。高校可通过平时的教学课程来训练教师的职业技能，选派年轻的有潜力的教师到企业相关部门进行学习和接受训练，针对学校的课程训练职业技能，这样就可以在短期内实现教师队伍素质的提升。因为每个高校内部老师师资力量水平良莠不齐，这样就制约了现代高效教师知行合一的成长。通过建立跨校际教师交流机制，高校教师可以通过与各校教学骨干的密切接触和交流，并辅以自我加强技能的方法，在一个相对比较宽松和自由的环境中实行知和行的循环性转化，促进教学技能的提升。第三，现代高教应该深入研究现代学徒制的教学特色，加强对教师教学质量评估的考核，吸收有利于现代学徒制度发展的优秀教师来充实学校教师的实力标准。高校在很大程度上也可以参考企业的用人标准和理念，利用企业进行人力资源部门考核标准为主要的评价和管理体系，通过与合作企业签订协议的方式，将企业引入高校教师的选聘、评估与管理工作体系，与企业联合建立面向高校教师的职业教育资格认证制度体系，面向社会各界招聘优秀教师，以确保用头较强的专业技能的实力员工能够在高校中进行客座教授演讲和教授学习，提升高校教师的师资水平。
1.1培训资源管理不当、难以高效利用
公司培训资源缺乏规范管理，难以有效地查询和获取，得不到动态、高效的利用，不能很好促进公司培训工作的改善。
1.2内部沟通不畅，隐性知识难以显性化
公司的隐性知识如员工个人工作经验、创意或心得等，由于缺乏知识分享激励机制，无法被记录保存，容易流失。
1.3平台建设不完善，知识共享困难
公司教育培训体系中缺少知识管理模块，教育培训系统中也缺少支持资源共享的功能，公司内部知识共享意识淡薄。近年来，公司教育培训工作得到飞速发展，但相关资源建设未同步发展，资源建设落后于培训工作，阻碍教育培训的进一步发展。基于上述不足，对于如何加强公司教育培训体系建设并实现转型，以满足公司战略目标实现的要求，最有效的途径就是将知识管理思想纳入教育培训工作中，通过加强培训资源开发与管理、拓展员工沟通渠道、完善相关平台建设等工作，助力公司教育培训体系转型。
2.知识管理建体系
公司从2013年开始探索适合自身实际的知识管理体系建设。围绕教育培训体系转型需求，搭建“以知识层建设为基础、以流程层建设为核心、以支持环境层建设为支撑”的知识管理体系架构，提升培训资源建设水平，支持公司建立“四位一体”的标准培训模式，助力公司成为学习型组织，提高核心竞争能力。
2.1知识库建设
以岗位胜任能力为依据，利用各序列各专业的岗位培训规范，根据分层分类的原则，形成相匹配的知识树。充分利用已有的教育培训成果资料，以知识树为引导，根据完全穷尽、相互独立原则，形成包括课程库、试题库、师资库、培训基地信息及公司文化、制度等的知识库。各类知识库通过知识标签建立联系，形成员工和组织知识共享和应用的基础。
2.2知识运营机制建设
知识有效运营指通过知识获取、知识固化、知识共享、知识应用及知识动态管理的闭环运作，达到知识在个人与组织中流动，并不断回馈到知识系统內，促使知识不断累积的目的。知识获取，外部知识内部化。指将企业外部环境中的知识转换到企业内部，并能够为企业所用的过程。知识获取包括采集、认证、储存和更新四个阶段，对应设立知识采集机制、知识认证机制、知识存储机制和知识更新机制，以完成获取知识的任务。知识固化，巩固知识防遗忘。通过个性化课程学习、课后及时复习和试题考核等手段，鼓励员工在工作中有意识地运用所学到的知识，做到服务实践、学以致用。知识共享，管理效益最大化。为有效实现知识共享，公司构建并加强多种知识共享途径，畅通多方沟通的渠道。知识应用，实践提高生产力。知识只有在组织中得到应用时才能增加价值。公司通过搭建教育培训知识管理平台，将知识应用的效率发挥到最大化。
2.3流程及信息功能设计
知识管理的顺利实施离不开企业组织、制度、文化等环境因素的良好支持。公司在知识管理体系建设过程中，重点进行制度、流程、信息系统等建设工作。知识管理流程。以业务驱动力为出发点，以利益相关者价值为最终导向设计管理流程，包括知识抽取流程、知识利用流程、知识评审流程及知识管理考核激励等流程。公司根据员工的知识贡献制定不同级别的奖励，鼓励员工积极参与公司知识管理。信息系统建设。知识管理系统是集课件库、试题库、案例库、师资库、基地库、文档库等为一体的教育培训知识管理平台，以网络培训实体化运作为手段，构建实现公司知识协作、知识收集、知识传承等功能的学习型组织。知识管理系统还紧密联系公司的生产业务、培训和评价等工作，帮助提高培训管理效率、公司知识协作共享，提高员工岗位胜任能力，提升公司核心竞争力。
2.4知识动态管理运行
知识动态管理包括线上及线下知识管理。线上知识动态管理主要包括建立岗位知识学习包、学习效果验证、建立学习档案、培训需求再分析等内容。建立个人学习档案，为下一阶段的培训需求分析提供参考。线下知识动态管理主要包括制定培训计划、培训实施及考核、培训服务实践、课程开发和创新等内容。公司按照培训计划对员工进行培训及考核，并反馈工作过程中的新问题、新需求反馈，公司根据反馈信息进行培训课程开发和创新，进一步丰富知识树和知识库的内容。
3.知识管理显成效
3.1建立公司知识库
知识管理体系建设工作的开展，为公司搭建了层次分明、覆盖率高的知识树框架，并以此为基础，梳理公司几大序列包含课程库、师资库、试题库、案例库等内容的知识库，并定期邀请公司相关专业的专家对知识库内容的正确、合理性进行评审，组织人员对知识库进行更新维护。将公司知识体系内容导入信息系统，设置知识标签链接，实现知识查询和学习等功能。
3.2营造知识创造氛围
通过制定知识更新、创新、认证、共享等流程以及相关考核激励制度，鼓励员工对知识库中的知识进行维护、修改，让员工角色由知识使用者转变为知识管理者，从被动到主动，激发员工知识创造的积极性。同时，通过定期的班组内部分享会，实行轮讲机制，锻炼每位员工的讲授技能，促进了知识共享，实现隐性知识显性化，积累公司知识资产，预防人才流失的潜在风险。
3.3优化公司培训运行
通过信息系统中的岗位学习包推送、学习与测试关联、员工学习档案建立及培训需求再分析等功能，实现了员工学习、测评、档案记录、需求分析的全自动化管理，极大提升教育培训工作的效率和质量，有效推动公司教育培训的优化。同时，知识资本的积累和良好学习行为的培养、巩固，是建立学习型企业的重要基础。
4.结语
医院管理作为医疗卫生事业管理中的一个重要组成元素，在卫生管理尤其是医疗管理中具有重要的作用。专职医院管理人员职业化要求涵盖工作专制化，职称序列化，能力专业化，管理意识现代化等几方面内容。国外研究显示，推行院长职业化是发展医院管理队伍职业化的首要任务及要求，也是进行医院体制及职业化改革的必经之路。医院管理的重点在于以实证调查研究作为建立规章制度的基础，以实际情况为根本，探究有效的方法及可行的措施，确定发展模式及管理目标，优化医院管理人员制度等。
2职业化培训的具体方法
2.1开设医院管理专业学历及学位再教育
据调查，现阶段我国卫生及教育部门在专业规划及方向方面尚无医院管理专业学历教育专业及相关课程。因此，我们建议在医院设置相应医院管理学科教育，培养相关专业性医院管理人员，切实在实际工作中能够灵活运用，有效、高效、有序进行医院管理。通过系统的专职医院管理相关专业学历学位再教育，健全医院管理专项制度。
2.2完善医院管理职业化培训体系
目前我国大多数医院的职业化培训体系存在培训面狭窄、机构混乱、方式单一、内容不符合实际需求等问题，而解决这些问题就需要管理者建立完善的培训体系、培训计划及考核大纲，以实际需要为依托进行完整的课程设计。此外，我们建议各医院可主动开展国际化医院管理职业培训，借鉴国外发达国家的管理经验，总结发展规律等。
2.3严格医院管理职业化准入制度
针对医院管理职业化考核制度及细化考核指标的缺乏，相关部门应建立健全具体章程并在全国各层级医院管理中推行落实。在职人员按期进行职业化管理培训教育及阶段职业化管理考核，经考核合格获取任职资格。通过专人专管、专项负责、严格规范医院管理人员聘用及考核，切实确定医院中高层管理者的任职条件。
2.4优化医院管理结构
医院管理人才应建立不同层次梯队，以高层统管、中层职能、专业技术管理及一般管理为分类，分布于医疗、护理、后勤各方向的不同层面。医院职能管理干部兼备医院政策的制定与实施监控作用，应掌握现代化的管理理论。因此，医院应提供优秀的业务提升平台，优化中层管理干部职业化结构，创新性设置专职管理职务，专人专岗，严格岗位设置及责任分工，最大效能地发挥管理职能。
2.5构建合理有效的职业化激励政策
医院职业化管理应灵活的激发管理人员的积极性，以专业化角度启发管理者的管理方式及管理理念，最大程度发挥主观能动性。我们建议，医院应为职业化管理人员建立与技术职称相应的医院管理职称系列，细化专职管理人员的职称晋升标准及评价指标。在薪资基础上拓宽分配渠道，借鉴国际上管理人员薪酬通行制度，实行医院管理者年薪制，在经济上提高对专职管理人员的重视程度。此外，，医院应设立相应奖励，认可管理者的学术贡献及社会地位，满足其荣誉感、成就感等精神需求。
2.6建立医院管理职业化评价体系
以往对管理人员工作的评价以传统医院绩效考核为准，从德、能、勤、绩四个方向作为终期考核指标，侧重于专业技术能力指标，不完全适用于专业职业化管理的考核。对管理人员职业化评估考核应以职业化规范管理、规划严格培训、落实薪酬分配为目的，采用计划制定、专家选择、方案实施、结果分析、结论考评及档案规范等方法，对专职医院管理队伍全面职业道德考核、工作业绩评估、职业分类、分级、分等能力考核。专职管理人员的考核应着重关注管理人员的管理协调能力及管理创造力的评估，以“临床、管理一起抓”为考核衡量标准，促使医院管理人员以医院根本利益为基准作。
3结论
1医院临床输液配制未作空气净化，不能保障人民用药安全
《中国药典》对输液质量作不溶性微粒检查，旨在减少微粒对人体潜在危害。要求输液灌装需在百级净化条件下。而医院临床输液配制普遍存在没有任何净化，配液时会引人大量微粒，这样在输液进人人体的最后环节将会污染大量微粒。这显然不符合用药安全。输液中微粒对人体的危害，国内外报导较多，归纳起来有以下一些不良后果;(1)肉芽肿;(2)栓塞;(3)炎症反应;(4)肿瘤癌症;(5)其他(热原样反应，变态反应)。可见，输液剂中存在有微粒异物，将给病患者带来很大的危害。这种危害暂时又不会立即表现出来，它不象细菌污染显而易见。因此，要生产厂，医院应对此问题高度重视。《中国医药经济报》提出建立临床静脉输液配制中心是很必要的。医院应建立中心百级净化配液室，才能保证用药安全。
2医院使用一次性塑料吊桶，为全开放式输液，虽然方便医疗工作者，但不利于病患者的身体健康
其一，一次性塑料吊桶为全开放式输液，在输液的最后环节将会引人大量微粒和纤维及病原微生物，临床会引起潜在输液反映，特别是在夏季高温季节和春季风沙季节，周围环境恶劣，对人体输液影响很大。
其二，一次性塑料吊桶的使用，增加了不必要的病人的经济负担。
其三，一次性塑料吊桶的使用，增加了二次污染的机会，随着医药工业的发展，临床所需的各种规格的输液都有供应，250m1,100m1,50ml的输液药厂都有生产。一次性吊桶的使用是不必要的浪费，而且，不利于人民身体健康。因此，医院应树立改革的思想，一切以人民的健康为出发点。取消一次性塑料吊桶的使用。
3医院应使用一次性注射器配液，保障人民用药安全
医院使用经反复灭菌的玻璃注射器，用于临床配液，不能保证配液的质量。原因有以下几点。
其一，医院的供应室普遍不具备灭菌玻璃注射器的洗涤，灭菌，质量检查能力。
(1)现行的国家标准对注射用水的制备提出了新的更高的要求。要求医院必需用多效蒸馏水器制备注射用水，但只有少数的省级，市级医院具备条件，本人在医院工作多年发现，县级的医院一般都不具备条件，甚至仅用自来水冲洗注射器后，不用过滤的注射用水冲洗，就直接灭菌后用于临床。这造成的危害是可想而知的。有的大医院具备条件，但没有用微孔滤膜过滤器过滤注射用水冲洗注射器，这样，配液用注射器吸附有大量的微粒和纤维，同样不利于人民身体健康。
(2)县级的医院大都不具备灭菌注射器的质量检查能力和条件，根据国家标准用细菌内毒素控制其标准，县级医院供应室的人员技术素质不具备细菌内毒素检查的专业技能。大多数医院就不进行此项目的检查，这样就无法保证临床医疗的质量。保证不了临床静脉输液配制环节不出现输液反应，所以，要加强医院供应室专业人员宣法检查细菌内毒素的技能。加强培训，加强自我质量监控能力。
其二，反复酸碱处理，灭菌的玻璃器具，使用会有玻屑脱落，危害人民健康。国家药品监督管理局要求输液生产使用一次性玻璃瓶，以减少脱落的玻屑对人体的危害。但反复处理的玻璃器具，同样会产生相同的危害，为什么不加强管理呢?由此可见，使用医院自己处理的玻璃注射器不能保证临床输液配制的质量，推广一次性注射器的使用有一定的临床意义。况且，国家强制执行新的一次性注射器标准，可以保证其质量。
