一、主要内容
农村党员底线管理，是根据《》规定的党员权利义务和有关文件规定，提出党员区别于普通群众的基本行为规范，对党员不应该做什么、应该做什么做出明确规定，以此为“底线”，根据党员行为“触线”的影响程度设定分值，每月评定一次，采取扣分的办法，对党员不应该做而做、应该做而不做的“触线”行为进行扣分、公示，并根据累计扣分情况，党组织分别采取不同的教育、监督、管理措施，促使党员保持先进性，自觉发挥先锋模范作用。推行农村党员底线管理，管住不该做的、管好应该做的基础上，引导农村党员树好形象吸引民心、做好表率召唤民心、抓好发展凝聚民心、办好实事感动民心、解好纠纷稳定民心，使农村党员坚定理想信念，牢记党的宗旨，实践“三个代表”重要思想的自觉性、坚定性进一步增强，带头和带领农民群众发展经济、建设小康社会的能力不断提高，党员的先进性得到充分展现，真正成为农民群众的主心骨。
二、基本做法
1、成立党员管理服务中心。依托乡组织办成立乡党员管理服务中心，由乡组织委员担任中心主任，组织干事作为工作人员。党员管理服务中心的主要职责是：负责对各村每月党员考评情况进行收集、建档，及时通报党员扣分和评优情况；做好群众来信、来访、来电的登记、处理和反馈工作；做好党员的教育培训和困难党员帮扶的摸底建档工作。各农村党支部成立村级党员管理服务中心，村级党员管理服务中心作为党员底线管理的主要载体和重要支点，村级党员管理服务中心要求做到：有一间专用办公室、一间资料档案室、一部对外监督电话、一套工作制度、一份反映工作的情况通报、一张考评情况汇总表。
2、设置党员行为管理底线。乡党委根据党员权利义务、新时期党员先进性的基本要求和有关文件规定的要求，结合实际，对当前党员不应该做什么、应该做什么提出原则要求。村党组织在广泛征求意见的基础上，召开党员大会和村民代表会议，根据各村实际，讨论确定哪些是本村党员最需要带头做好的、哪些是最不该做的，以此作为党员的行为底线，对党员应该做而没有做好、不该做而去做的，逐条设置具体扣分标准，形成《农村党员底线管理考评标准》。《农村党员底线管理考评标准》报乡党委批准后，在全村公布实施。
3、每月考评。村党支部成立由村党支委、党员代表、村民代表、党小组组长、乡联村领导、联村干部组成的考评小组。每月10日前，由村支部书记召集会议，根据《农村党员底线管理考评标准》，对党员上一个月的表现情况逐人逐项进行对照；对党员触及底线的行为，扣去相应的分值；对未被扣分的党员视表现情况评为优、良两个等次，对表现出色的党员评为“优”，评优比例不超过20%。
4、谈话核实。对被扣分的党员，乡联村领导、联村干部和村党支部书记要及时找其谈话，核实被扣分的情况和事实依据，听取本人说明情况和申辩，谈话人要认真听取、如实记录，如有偏差，提出复议。
5、公开考评结果。谈话核实后，村党支部必须在“党员底线管理考评情况公示栏”公布每月考评结果，对受党纪政纪处分的党员，在公示栏上公布，接受村民群众的监督。村党支部都要设立“党员底线管理考评情况记录簿”，及时记录每月考评、谈话核实、年终总结等情况，建立管理档案。考评结束后，村党支部书记负责及时把每月考评情况上报乡党员管理服务中心。
6、及时跟踪教育。对全年累计扣分达20分以上（含20分）的党员，乡联村领导、联村干部和村党组织书记对其谈话教育；扣分累计达30分以上（含30分）的党员，在全乡通报批评，取消其年度评优评先资格；对扣分累计达40分以上（含40分）的，党员在年度民主评议党员时评定为不合格党员，除在乡范围内通报批评外，本人要向党支部写出书面整改措施，限期整改；对限期不改者，党员按照处置不合格党员程序进行组织处理。考评扣分累计时限为一年，第二年重新计算。
1、加大《干部任用条例》的贯彻执行力度，不断提高干部选拔任用工作的规范化程度。
重视《干部任用条例》的贯彻落实，在干部选拔任用工作中始终坚持正确的用人导向，按照干部选拔任用工作四项监督制度，坚持以干部“四化”方针和德才兼备为原则，建立科学规范的干部选拔任用制度，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的良好环境，形成富有生机与活力的用人机制，以事业单位岗位设置为契机，不断深化人事制度改革，进一步加快干部队伍建设步伐，在促进干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化方面，收到了一定的成效。工作中严格干部选拔任用工作程序，按照《干部任用条例》的规定，认真把握用人标准，规范操作程序，努力做到坚持原则不动摇，把握标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。注重做好干部提拔推荐、考察、公示、试用工作，增加了干部选拔任用工作的透明度，有效地防止和遏制了用人上的不正之风，激发了全局干部的工作积极性、事业心和责任感。
2、完善用人机制，进一步优化干部队伍结构。
针对我局干部队伍结构不合理、年龄老化的现状，按照局党组的决策和部署，积极采取有效措施，拓宽干部成长渠道，加大年轻干部和后备干部的培养力度，促进干部队伍健康、可持续发展。一是加大女、少、党外、干部选拔力度。进一步解放思想，更新用人观念，打破性别、民族、党派界限，统筹兼顾，坚持同等条件下优先使用的原则，根据局属各单位领导班子建设需要，制定女、少、党外干部培养计划。对政治素质高、工作业绩突出的干部，敢于打破常规，大胆提拔使用。目前，局系统有处级女干部8人，少数民族处级以上干部9人，非党员处级干部2人，40岁以下年轻处级干部8人，其中多数在领导岗位上任职。二是做好年轻、后备干部的培养工作。为了保证我局系统干部队伍健康发展，使干部年龄结构配备更趋合理，按照局党组的要求大胆使用和提拔年轻干部3名。并对试用期满的干部进行了考核，按时结束试用期。同时结合事业单位岗位设置，继续深化事业单位人事制度改革，加大单位与单位、部门与部门之间的干部交流。通过交流和轮岗，优化了干部结构层次，开阔了视野，拓宽了工作思路，积累了新的工作经验。
3、继续深入开展“抓作风建设、促工作落实”活动。
根据省纪委、省委组织部《关于以加强制度建设为重点深入推进“抓作风建设、促工作落实”主题实践活动的意见》(纪[]16号)精神，我局结合实际，制定了《关于以加强制度建设为重点深入推进“抓作风建设、促工作落实”主题实践活动实施方案》，及时安排部署了局系统以加强制度建设为重点深入推进“抓作风建设、促工作落实”主题实践活动。召开了动员大会，局党组书记、局长冯建平同志做了动员讲话。根据省纪委、省委组织部《关于大力弘扬抗震救灾精神进一步加强干部作风建设的通知》(纪[]29号)精神，对局系统的工作做出了相应的安排，并提出了具体工作要求。年11月就局系统“抓作风建设、促工作落实”主题实践活动落实情况，向省纪委、省委组织部做出了《关于开展以加强制度建设为重点深入推进“抓作风建设、促工作落实”主题实践活动及大力弘扬抗震救灾精神进一步加强干部作风建设工作情况的报告》，详细汇报了我局系统开展工作情况。
4、深入开展民族团结进步宣传月活动。
继续深入开展民族团结进步创建，促进统一战线工作深入发展。年我局民族团结进步创建工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，以构建和谐社会为目标，以认真贯彻落实全省民族团结进步工作为主线，紧紧围绕各民族“促进团结和谐，推动繁荣发展”这个主题，制定了开展民族团结进步宣传月活动的方案，结合体育工作实际，积极主动地为少数民族、民族地区办实事、办好事。按照省委统战部的要求，制定了《省体育局关于进一步加强统一战线工作的安排意见》，结合工作实际，加强领导，突出重点，并认真落实。并将开展民族团结进步宣传月活动情况上报省直机关工委。把统一战线工作和体育事业的发展紧密结合起来，通过和少数民族地区以及海外地区之间的体育交流，增强了各民族间的友谊，促进了统一战线工作的深入发展。年10月省直工委对我局年度统一战线工作和民族团结进步创建活动工作进行了检查，我局以书面材料上报了《省体育局年度统一战线和民族团结进步创建活动情况的自查报告》，汇报了工作完成情况，得到了检查组的一致好评。
5、做好国家安全和维护社会稳定工作。
一是做好国家安全人民防线工作。根据工作要求，与省国家安全工作领导小组办公室签订了《省国家安全人民防线建设工作目标责任书(年度)》，制定了《省体育局年度国家安全人民防线建设工作计划》，根据人员变动情况调整了省体育局国家安全工作领导小组成员。同时加强与国家安全部门的联系，及时报送三大赛事外籍人员参赛情况，并在工作中为国家安全工作人员提供便利条件。年10月省国家安全厅就我局年度国家安全人民防线建设工作进行了检查，我局形成了《省体育局年度国家安全人民防线建设工作总结》，对年度国家安全人民防线建设工作进行了详细汇报，此项工作得到了省国家安全厅检查组的表扬。
二是做好维稳、反恐怖、反邪教等工作。根据省反恐怖工作协调小组《关于加强近期反恐怖工作的通知》要求，制定下发了《省体育局关于加强近期反恐怖防范及安全工作的紧急通知》、《省体育局关于做好中秋、国庆期间反恐怖工作的通知》，对局系统的安全稳定工作提出了具体要求。结合单位实际，认真开展安全隐患排查，确保了局系统的安全稳定。
三是做好干部职工政治审查工作。及时传达学习省外办下发的港、澳、台工作动态，认真对出国(境)人员进行政治审查，全年共为17人办理了出国(境)政审手续。
6、做好运动员、教练员保障工作。
年8月会同省机构编制委员会办公室、省教育厅、省公安厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅制定出台了《省优秀运动员聘用暂行办法》，为运动员的选拔培养提供了制度保障，使运动员的管理工作步入科学化、规范化轨道。
根据运动队的实际情况，上报了《关于申请增加运动员编制的请示》，经省机构编制委员会办公室批准，为省体工一、二大队争取全额拨款事业编制20名。
按照国家体育总局体育基金管理中心的要求，做好运动员伤残互助保险工作，为210名运动员办理了伤残互助保险，申请专项资金18240元;及时传达学习国家体育总局《运动员保障专项资金实施细则》，按照国家体育总局基金管理中心的要求，报送优秀运动员奖(助)学金申报材料，为我省42名运动员争取奖(助)学金;做好运动员就业培训，选派退役运动员参加各类就业指导培训班。
7、完成考核、表彰工作。
根据《省体育局系统领导干部目标管理责任制实施办法》的精神，依照《省体育局关于印发局属各单位领导班子年重点工作任务目标的通知》要求，成立局考核领导小组具体负责实施，对局属各单位领导班子和领导干部进行了目标管理责任制考核。局属各单位在总结年度工作的基础上，对责任目标实行情况进行了自查自评，召开了述职报告会，采取考核小组提问、被考核人解答问题等方式，进行了民主测评，圆满完成了年度局属各单位领导班子和领导干部目标管理责任考核工作及机关公务员考核工作。同时，安排部署了局属各单位领导班子年度重点工作任务、考核目标及机关公务员、事业单位工作人员的年度考核工作。
召开局系统年度总结表彰大会，对局系统4个目标管理先进单位、5个先进集体、34名先进个人、4名优秀教练员、6名优秀运动员、7名优秀公务员进行了表彰。
8、进一步做好工资调整、劳动用工年检、档案管理等工作。
一是完成了年内的各项工资审批工作。进行了工资调整、审核、汇总、上报人力资源和社会保障厅审批等工作。组织局系统进行了机构编制管理信息系统的更新、上报工作。二是完成了年度劳动用工年检工作。三是完成了局系统干部职工人事档案1000余份材料的收集、归档、整理等工作。四是进一步落实局属各单位和机关各处室职工带薪年休假事宜。
9、其他工作
一是根据省委、省政府《关于印发省人民政府机构改革方案的实施意见的通知》(办发[]20号)文件精神,对我局机关机构改革工作进行了自查，上报了《省体育局机构改革工作总结》，完成了机构改革各项工作任务。
二是根据省公务员局的要求，上报了《省体育局“xx”公务员培训工作总结》。
三是根据省委办公厅《关于省、州(市、地)、县(市、区)政府机构改革期间人员安置有关政策的意见》(办发[]4号)文件精神，我局达日杰、侯桂香、马兴亭、兰惠娟等四名同志符合条件，享受上一级工资和医疗待遇并提前退休，为他们办理了相应的手续。
四是完成了年度全省体育系列职称评审工作，填报补充了高、中级评委库。年12月组织专家评委对申报体育系列高、中级职称的5名人员进行了职称评审，其中：申报高级教练4名，申报一级教练1名。目前，职称评审工作已经结束，此项工作正在报省人力资源和社会保障厅审批阶段。
五是根据省委组织部《关于在全省开展第二次组织工作满意度测评工作的通知》(组字[]142号)精神，组织召开测评大会，进行集中测评，完成了测评工作任务。
六是按照局党组的指示精神，成立了省航空运动管理中心。
七是根据工作需要，完成了事业单位岗位设置变更和人员的岗位变更。
八是根据省委组织部的文件要求，申报了省体育科学研究所为我省人才“小高地”，经过审核省体育科学研究所入选了年度省人才“小高地”，争取了项目建设经费10万元。
九是根据省人力资源和社会保障厅《关于开展年度省优秀专业技术人才选拔工作的通知》，推荐上报了省体工一大队田径队教练王德明同志为“省优秀专业技术人才”候选人。目前，此项工作正在审批阶段。
十是根据省人力资源和社会保障厅的安排，年内我局事业单位公开招聘工作人员5名，其中：会计3名，电工2名;事业单位聘用工作人员12名。
十一是根据省卫生厅的安排，完成了年度局机关、局属各单位干部职工健康体检工作。
二、年工作要点
1、进一步深化干部人事制度改革工作。
2、加大干部和专业技术人员的管理工作，做好后备人才的培养。
3、认真做好国务院《关于加强运动员文化教育与保障工作》贯彻落实工作。
4、加强政工人事干部的培训。
5、继续做好工资福利、档案管理、职称评审条件修改等工作。
[关键词]煤炭企业 职工素质 基本现状 问题思考
主要做法
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
进入二十一世纪,煤炭企业都提出了做大做强,实现跨越式发展的工作思路。新形势下,企业的改革和发展给职工队伍素质提出了新的要求和更高的标准。然而,有些煤炭企业,特别是南方一些国有煤炭企业,职工素质不容乐观,与企业跨越式发展的要求极不适应,成为制约企业发展的“瓶颈”。近年来，乐平矿区工会在认真调查基础上，采取针对性措施，深入开展好职工的素质工程,努力培养一支结构合理、素质优良的职工队伍,为推动煤炭企业又好又快发展的打下坚实基础。
一、企业一二线职工基本情况分析及其原因
四对生产矿井的一、二线职工从年龄和文化结构、工作年限、政治面貌等方面进行了全面调查，其基本状况为：
（一）从年龄结构比例来看，20至35岁的青工只占总数的15%，36至45岁占47%，46至55岁的占38%，反映出井下一二线职工年龄普遍偏大，结构不合理，职工队伍趋于老化。
（二）从井下一二线文化程度来看，文盲占职工总数的0.9%，高小占21%，初中占64%，高中以上只占11%，而且文盲、高小95%分布在生产一线，一线高中文化不到3%。
（三）从这次调查来看，党建和团建工作是井下一二线职工队伍建设的一项“短板”。四对生产矿井一二线职工党员只有35人，占职工总数的1.1%；团员28人，占职工总数的0.9%。井下一二线职工党、团员比例低，党、团员分布不平衡。
（四）从井下一二线职工在矿服务年限来看，1年以下的只占职工总数的10%，2年的占9%，3年以上占81%。可以看出，各矿井一二线职工队伍比较稳定。
二、职工素质给企业带来的主要问题
（一）由于井下工资收入偏低（在江西四个原统配局中最低），加上井下环境苦脏累特别是安全现状尚未改善，导致招工难，目前各矿井一二线都存在劳动力严重不缺员，全局一线缺员近500人，在一定程度上制约了企业快速健康发展。
（二）职工年龄偏大，受教育程度低，致使职工队伍整体素质不高，创新意识不强，给企业安全管理和安全教育、文化素质和技能提升，以及推广新技术新装备新工艺带来一定的难度，甚至从某些方面增加了企业培训成本。
（三）职工文化水平低，对安全生产有关政策法规及企业规章制度理解能力存在差异，造成安全生产执行力不到位现象，职工安全生产行为和方式没有完全按规范化操作，导致工作质量和井下质量标准化建设滞后于矿井的生产发展。
（四）党团员的严重匮乏，党建和团建工作缺乏生机与活力，党群组织在职工中的地位和威信、党团的先进性难以体现，更谈不上党支部战斗堡垒和党团员的先锋模范作用在井下一线的充分发挥。
三、工会组织提升职工素质工程建设的主要做法
近年来，乐平矿区工会针对上述职工队伍素质现状，采取一些积极措施，把提升职工素质工程作为重头戏来抓，为企业培养各类人才做了一些工作，并取得了初步成效。
（一）强化区队建设，铸造优胜团队
1、组织区队长参加文化学习和定期应知应会知识考试。近几年，该局充分利用企业干部学校（党校）这个平台，组织全部区队长和支部书记参加文化知识培训、学历深造，经过几年的努力，现有区队长和支部书记全部取得了中专文凭。
2、组织开展了职工技能比武大赛。2007年3月，启动了“千人参赛，百名状元”职工技能比武大赛，经过方方面面的共同努力，完成了矿车修理工、钻探司机、安全检查员、火车司机、井下水泵司机、井下钳工、通风瓦检工、井下电工、放炮员、煤质化验员、仓库保管员、瓦检效检工、充电工、溜子司机、煤巷掘进大工、锅炉工、车辆钳工、采煤大工、钉道工、瓦斯监测工等20个工种近3000人参加的理论和实践比武大赛。参赛率为98.6%。命名表彰了40名状元，68名标兵，有302人通过了职业技能资格认定。
（二）强化班组管理，奠定安全基础
1、班组建设逐步推进，企业安全基础不断夯实。2008年，制订了《乐平矿务局班组建设纲要》。《纲要》统一规范了局、矿班组建设工作的组织领导、建设目标，提出了全局班组建设五年规划，即从2008到2012年，分别定为职工队伍建设的启动年、建设年、提高年、巩固年和达标年。要求各单位突出抓好职工素质工程建设、班组能力工程建设，建立健全班组各项规章制度，规范班组工作机制。
2、相关制度，完善考评细则。为健全班组安全生产责任制，2009年，企业在广泛听取基层单位意见的基础上，制定了规范的《班前会制度》、《班组现场交接班制度》、《班组隐患排查制度》、《班组长带班工作制度》等九项制度和《乐平矿务局班组建设考评细则》。在四对生产矿井推行了九项制度，要求各生产单位悬挂在井口醒目位置。
3、强化班组长培训，提高班组长素质2008年以来，企业先后举办了12期井下一、二线班组长理论和业务方面知识培训，培训全部采取集中脱产办班、考试检测的方式进行。通过培训，有效提高了班组长现场管理水平和工作能力。
（三）开展导师带徒活动，打造专业技术人员素质提升平台。
从上个世纪九十年代中期以来，乐平局没有招进来一名学煤矿专业的本科生，企业专业人才严重短缺，后继乏人。为改变这种现状，乐平矿区工会2006下半年年开始，在“导师带徒”活动中，紧扣六个环节：即一份协议、两大指导、三项检查、四门功课、五类活动、六种锻炼（具体内容写明），努力打造专业技术人员素质提升平台。目前，在结对的230名导师带徒中，有4名徒弟提升为矿副总工程师管理岗位，36人选拔到副科级以上管理岗位，97人由见习技术员改聘为技术员，42人加入中国共产党。近年来，徒弟取得的科技成果有7项，技术革新应用有28项，撰写学术论文68篇。
总之，加强企业职工队伍建设，关乎着党的执政基础和阶级基础，关乎着企业稳定与发展，也关乎着经济和社会又好又快发展的动力。工会是党和政府联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱。在新形势下做好企业职工队伍建设，既是创业创新的时代要求，又是工会的职责所在。各级工会组织要在党委的正确领导下，解放思想，真抓实干，唱响“劳动光荣，创造伟大”的主旋律，进一步把企业职工队伍建设好，为社会主义现代化建设作出积极贡献。
参考文献：
[1]潘熙宁主编《探索与研究》江西人民出版社
一、基本情况
__乡9个行政村的275名党员参加了此项活动，农村党员参与率达到98%以上。各村党支部严格按照宣传学习、考核、教育等阶段进行，在活动期间，对党员“政治立场、组织观念、党风党纪、完成任务、学习提高”五大方面的25项具体行为进行了规范。结合规定的党员权利和义务，明确提出了党员区别于普通群众基本行为，对党员应该做什么，不应该做什么进行了规范。并以此为“底线”，总分值100分，对党员“触线”行为的影响程度设定分值，按要求评定，在年未评定中有20%党员评为优秀，70%党员评为良好，8%的党员评定为合格，有5名行为“触线”党员，“触线”党员所在党支部对他们进行了个别谈话，跟踪教育，使他们在思想上有了深刻认识，行为上有了明显的改正。全面提高了党员干部的综合素质和创业能力，增强了党组织的凝聚力、号召力和战斗力，树立了党员干部的良好形象。
二、主要做法
（一）加强领导，组建机构。各党支部充分认识推行党员“底线管理”活动的重要性，以高度的责任感，切实把这项工作抓实、抓好。
一是以“一把手”工程为重点，加强领导。将推行底线管理活动列入“五个好”党支部的考评内容。乡党委成立推行党员“底线管理”活动工作领导小组，由乡党委书记任组长，领导小组下设办公室，设在委员室，负责指导和督查工作，各党支部也成立了相应的组织机构，将活动目标任务和具体要求，逐项分解到人，做到目标明确，责任到人。
二是大力宣传。召开了全乡党员推行 “底线管理”活动动员大会，乡党委领导传达《__乡党员推行“底线管理”活动实施方案》，利用简报和召开座谈会的形式宣传学习推行底线管理活动的目的和意义，做到党员人人明白，群众了解支持，让更多的群众监督党员的行为。三是创新完善。以推行农村党员“底线管理”活动为契机，在实践中积极探索新方法，研究解决新问题，创造新经验，使农村党员“底线管理”活动在推行中适应，改进中加强，发展中完善，不断改进党员管理服务的工作方法和活动方式，探索建立保持党员先进性的长效机制；乡党委成立党员管理服务中心，各党支部成立党员管理服务小组，由党委组织委员担任中心主任，各党支部书记担任组长，党政办干部作为工作人员。服务中心负责对党员考评情况进行收集、建档和及时通报。
（二）结合实际，设立底线。各党支部根据党员权利义务、新时期党员先进性的具体标准，结合实际，对当前党员应该做什么、不应 该做什么提出25项具体要求。各党支部在广泛征求意见的基础上，召开党员大会和村民代表会议，根据本地实际，讨论确定哪些是党员干部最需要带头做好的、哪些是最不该做的，以此确定为党员干部的行为“底线”，对党员干部应该做而没有做好、不该做而去做的，逐条设置具体扣分标准，形成本《党员“底线管理”考评标准》，《考评标准》报乡党委批准后，在本地公布实施。
（三）严格考评，加强监督。乡党委成立由乡党委委员、党员代表、村民代表、包村领导组成的考评小组。每季度末，由党支部书记召集会议，根据《考评标准》对党员本季度每个月的表现情况逐人逐项进行对照；对党员触及底线的行为，扣去相应的分值；对未被扣分的党员干部视表现情况评为优秀、良好两个等次。对被扣分依据具体行为评定为合格、不合格，对不合格的党员（“触线”党员）包村领导、党支部书记要及时找其谈话，核实被扣分的情况和事实依据，听取本人说明情况和申辩，谈话人要认真听取、如实记录。谈话核实后，党支部必须在“党员干部底线管理考评情况公示栏”公布每季考评结果，在公示栏上注明所扣分的项目，接受群众的监督。召开党员大会和村民代表会议时要及时通报考评结果和党员表现突出被评优、触及底线被扣分的情况。各党支部都设有“党员底线管理考评情况记录簿”，及时记录每季考评、谈话核实、年终总评等情况，建立管理档案。考评结束后，各党支部书记负责及时把每季度考评情况上报乡党员管理服务中心。每年底，党支部召开党员大会和村民代表会议，综合每季考评情况，确定每位党员干部的年度总评等次。将年度考评结果与党员干部评先评优相结合，建立党员干部激励机制。对年度总评为优秀的，推荐作为上级党组织表彰的人选；对连续三年年度总评优秀、符合条件的党员，在党支部换届选举时，推荐为党支部委员会成员候选人。
（四）跟踪管理，加强教育。对累计扣分达20分以上（含20分）的党员，包村领导和党支部书记对其谈话教育；扣分累计达 30分以上（含30分）的党员通报批评，取消其年度评优评先资格；对扣分累计达40分以上（含40分）的，党员在年度民主评议党员时评定为不合格党员，除在全乡范围内通报批评外，本人要向乡党委写出书面整改措施，限期整改；对限期不改者，党员按照处置不合格党员程序进行组织处理。考评扣分累计时限为一年，第二年重新计算。
（五）健全档案，规范管理。一是建立文书档案。内容包括党员的所有入
党材料，党员的扣分情况表、评先评优证书、思想汇报等，做到每人一档。二是建立微机档案。内容包括党员、干部的姓名、性别、民族、出生年月、职务、文化程度、毕业院校和专业、何时受何种级别的表彰、奖励和处分、身份证号码、联系电话和工作简历等。
三、取得成效
推行农村党员“底线管理”活动，是实践“三个代表” 重要思想的实际行动，是保持党员先进性的有效载体，是使党员长期受教育、群众长期得实惠的有效机制，是加强农村党员管理服务的有力措施。
（一）党员思想意识和责任意识进一步增强。通过“底线管理”的实施使广大党员在思想进行一次较为深刻“自省”教育，增强了全面贯彻党的基本路线、理论和方针政策的自觉性。通过活动的舆论宣传与氛围营造，广大党员的政治意识，大局意识，责任意识有了明显增强。
it工程师员工试用期工作总结范文一
20**年运维部在分公司直接领导下及全体员工的勤奋努力下，顺利完成网络维护、网络建设、网络安全等任务，有力的保证了版纳辖区数字电视业务发展，全年来的工作总结如下：
一、网络维护及建设
1，城域网维护建设
1)、 在分公司的正确领导及相关部门的大力支持下，运维部全体人员的勤奋工作。城域网维护截止11月份，运维部共处理用户故障非电子派单电话报修518次，电子派单3687次，安装用户1869户，搬迁用户288户，平移用户147户，开通副机用户152户，提高了网络覆盖质量，更有力的提升了市场竞争力。
2),新区网络新建工程立项7项，实施7项等几个光节点网络覆盖面积，促进了业务发展和业务收入的增加。
3)、完成城域网建成管道建成4.98千米及配套设施建设。
4)、运维部必须及时认真上报当月的《网络维护月报表》、《安全隐患月报表》、《电子派单周、月报表》、《新装用户月报表》的工作。
2，网络优化建设
运维部在分公司领导的直接指导下，实时对城区网优不彻底区域地点进行不间断的网优及线路改造工作。
3，乡镇网络建设
1)、根据省、地公司和县分公司安排，在分公司领导亲自带领下，年初对全县所辖区乡镇网络进行了数字电视整转前的规划与设计。
2)、2016年对全县所辖区20个乡镇中16个乡镇的网络进行优化改造及1个乡镇网络的新建工作。
3)、县乡联网乡镇有线电视用户整转平移3540户，乡镇有线新装电视用户1629户。全县乡镇有线数字电视用户总数5169户。
二、加强技术培训，提高队伍素质
运维部承担分公司工程建设的主要队伍，面对工程建设、网络安全干线安全重要任务，要在短时间内保质保量完成，无论是组织工作，还是技术工作都存在较多的难题。为此，分公司把开展技术培训作为一项确保工程质量、进度的重要措施来抓，采取走出去请进来的方式，不但多次派员工参加省、地公司举行培训学习，经常利用部门开会时间组织运维人员进行集中学习培训，还和邻近兄弟公司进行面对面经验和技术的交流，提高了维护人员的技能。
三、存在问题及不足
1、目前运维部整体须加强思想认识、提高工作效率、提升服务水平。
2、特别注重安全生产,搞好网络干线巡检工作。
3、运维部目前极其缺乏新技术、新业务的尖端人才，针对下一步的数字双向网络、数据等新业务，加强能承担新的维护任务技术的培训及业务学习。
4、加强运维文档的管理，提高维护质量。做好每月必须及时认真上报的各类报表。
5、随着城区网络的进一步扩大，交通工具的问题不多地制约着运维部的快速反应机制。
四 、20**年工作计划
1、继续抓好网络维护质量管理和科技维护水平，提高网络运行质量。
2、继续抓好、抓实省一二干线巡查工作。
3、积极配合做好城域网、本地传输网、城区管道及乡镇网络建设服务等工作的准备开工建设及其他工作任务。
4、按计划搞好网络新建、小区新建的立项及建设和竣工及验收工作。
5、落实运维部的各项管理制度，明确目标管理，理顺工作流程，提高工作效率、提升服务水平。
6、完善安全生产制度，搞好安全生产工作。
it工程师员工试用期工作总结范文二
1.公司的发展离不开网络，在近一年中，公司厂区急速扩建，从B厂区一楼的SMT到二楼的组装测试线，本人有幸参与本次网络的规划与实施，由于工程的紧急和生产的扩张，实施的时候为了赶上生产的进度在某些方面难免考虑不周全，还有待进一步的整改。
2.因公司驻外办公地点的增加，要求能够进入公司的局域网中进行访问，本人针对公司原有的软件VPN进行了调试，确定该软件能正常安全的使用，可以方便在外移动办公人员的及时访问公司网络(该软件VPN仅支持ADSL宽带连接，在专线的网络中不能使用)。
3.公司电脑新旧更替频繁，在这一年里，公司新增电脑数百台，在大家的通力合作下完成了数百台电脑的安装与调试，确保公司生产正常增长，公司目前一共近2000台电脑，由于机器较多，日常出现故障的情况较为常见，主要的电脑故障有：系统故障，网络故障，软件故障等，很多机器由于长期使用，导致系统中存在大量垃圾文件，系统文件也有部分受到损坏，从而导致系统崩溃，重装系统，另外有一些属网络故障，线路问题等。其他软件问题主要包括邮箱的使用， ERP和办公软件等。虽然说故障原因不会超过软硬件两种，但往往在处理的过程中发现新的问题。
4.目前网络计算机病毒较多，传播途径也较为广泛，可以通过浏览网页、下载程序、邮件传播，为了做好防范措施，公司每台机器都安装了杀毒软件，并定期的要求升级，对发现病毒的机器及时的进行处理。一年来，针对部分特需要求的电脑，甚至有数次手动更新杀毒软件。
5.近年来，公司的网络变动频繁，很多以前的网线都缺少标识，每次都给网络的变动带来极大的困难。在多次的网络变更中，更多的时间都是在找线中消耗，让方案无法在预期的时间内完成。在第一次对SMT网络变更中，对此有深刻的体会，原本预计半个小时的工作最后还是拖了近两个小时才完成，出现该种情况正是因为本人对公司网络的复杂性缺少认识，在没有标记的情况下实施方案，结果花费更多时间去确认网线的去向。为了解决上述问题，确保自己对网络能了如指掌，通过在各个车间的实地考察，终于理清了线序，并对网线和部分机柜进行了编号，同时制定示意图，方便大家更直观的理解。
时间如沙漏，总是在人们不经意间溜走，转眼将至年关。
it工程师员工试用期工作总结范文三
紧张而有序的一年又要过去了，忙碌的一年里，在单位领导及各部门各同事的帮助下，我顺利的完成了本年度的工作。为了今后更好的工作，总结经验、吸取教训。还有就是不管是在何时何地，只要是工作问题都毫不推托，尽快解决。对领导的工作安排及吩咐从没有推迟过，都会尽职尽责尽快解决。在业余时间加强自己对专业知识的学习，保证自己有能力解决属于自己应该解决的问题。现对本年度工作总结如下：
一、思想政治表现和品德素质修养方面
本年度我院组织开展了党的群众路线教育实践活动，作为我院群众路线领导小组下设办公室的一员，我认真践行教育活动的方方面面，进一步提升了思想认识，进一步牢固树立正确政绩观。
[关键词]三线开发；地方社会；变迁
纵观30多年来学术界的“三线”研究，不难发现有关“三线”建设的研究，多集中在宏观的历史和经济层面，很少有人关注“三线”建设与地方社会变迁这一问题的研究，从微观的层面考察三线建设对地方社会的经济结构、卫生教育等方面的影响。基于此，文章拟就“三线”建设重点地区—六盘水为例，对以上问题试做探讨，希冀能深化“三线”研究内容。
一、从区位边缘到重点开发：六盘水“三线”建设的兴起
六盘水位于贵州西部，历史上由于远离中原王朝，处于国家地域的边缘地区，一直被视为“漳蛮之邦、化外之地”。由于长期处于王朝地域边缘和被“遗忘”，解放前的六盘水极其落后，境内没有一家现代工厂。由于种种原因，一·五期间国家在境内没有安排工业项目，六盘水一直处于经济发展的弱势边缘，直到上世纪60年代中期三线开发在境内兴起，这种边缘化的状况才开始得以改变。1964年4月，党中央作出“三线”建设的重大战略决策，把经济建设的重点转向“三线”地区。为落实这一决策，同年7月，西南局在西昌召开了“三线建设长远规划会议”，确定建设以六盘水为中心的煤炭基地，作为国家三线建设的重点项目。11月，国务院决定成立西南煤炭建设指挥部，统一领导六枝、盘县、水城三个矿区的煤炭工业建设。次年元旦，西南煤矿建设指挥部在六枝正式成立，六盘水矿区大规模开发建设正式拉开序幕。1965年3月，全国煤炭干部工作会议强调，在1965年和第三个五年计划期间，要集中优势力量，以最快的速度建设好六盘水重点煤炭基地。为贯彻此次会议精神，快速建好六盘水煤炭基地。煤炭部加紧从全国各地抽调施工、地质、设计等力量支援六盘水矿区建设，至1965年底，参加六盘水三线建设的人员达6万多，加上冶金、电力、建材等建设队伍和当年在贵州、四川招收的9000名轮换工及矿区原有建设队伍，共达10万余人，参加六盘水开发建设。在重点开发六盘水煤炭资源之同时，为更好地实现六盘水与攀枝花两地煤（炭）矿（石）的交流。1966年1月，冶金部确定在水城县青杠林建设年生产生铁能力50万吨的水城钢铁厂。5月，水城钢铁厂正式破土动工，来自全国的建设单位高达20多个，建设人员3万多。另外，为满足六盘水煤炭基地、水城钢铁厂建设的电力及水泥供应，加快六盘水“三线”建设步伐，1966年国家又规划建设水城电厂和水城水泥厂等一批三线企业。通过“三线”建设，这种特殊的投资建设行为，在极短的时间内国家把大量的资金、人力、物力和现代科学技术迅速输往六盘水，昔日边远穷困的六盘水进入了前所未有的开发热潮，成为国家投资重点地区。
二、“三线”建设与六盘水经济结构的改变
由于历史和自然环境等方面原因，解放前的六盘水经济非常落后，经济结构单一，是以个体农业和家庭手工业为主体的自给自足的自然经济，有的地区甚至还保留着刀耕火种的原始生产方式，境内没有一家现代工厂企业，人民穷困。据《六盘水四十年·1949—1988年》载：1949年，六盘水市的工农业总产值为6831万元，其中农业产值6477万元，占94.8%，工业产值354万元，仅占5.2%。一·五期间国家在六盘水没有安排工业项目，境内大中型现代化企业数量极少，工业基础仍然十分薄弱落后，以农业为主体的落后、单一的经济结构没得到多大改变，传统农业还是六盘水的主要产业。从1965年的六盘水工农业生产总值情况可窥一斑。据统计，三线建设起步的1965年末，境内国民生产总值为11142万元（人均90.20元），工农业总产值11868万元之中，农业总产值9014万元，占75.95%，工业总产值2854万元，占24.05% ，当年的工业生产总值也仅占当年贵州省工业总产值的2.7%。
1964年，根据党中央关于建设“大三线”的战略方针，国家计委和煤炭工业部经过勘探、调查后，决定迅速开发六盘水煤炭基地，以配合四川攀枝花钢铁基地的建设。1965年元旦，西南煤矿建设指挥部在六枝正式成立，标志着六盘水矿区全面、大规模开发建设正式开始。随着六盘水煤炭基地建设全面展开，中央有关部委开始组织抽调大量的干部、工程技术人员、工人支援六盘水三线建设。从1965年初开始，仅煤炭部就从全国各地抽调了28个工程处、8个地质勘探队和6个煤炭设计院，共5万余名勘测、设计、施工人员参加六盘水煤炭基地建设。此后国家在六盘水安排开发性投资不断加大，1965—1978这14年中，国家在六盘水矿区煤炭基地投资高达14.66亿元，新增固定资产9.51亿元，累计开工矿井23对，设计能力年产1210万吨。在煤炭工业开发建设之同时，六盘水境内的钢铁、水泥、机械、冶金等一批大中型现代化骨干企业相继建成投产或得到迅速发展。1965年3月，水城发电厂开始筹建，1974年9月第一台5万千瓦机组正式并网发电；水城钢铁厂1966年3月动工兴建，1970年1号高炉建成投产；水城水泥厂1966年筹建，1973年12月建成投产；同一时期，六枝、水城、盘江三大矿务局及六盘水煤矿机械厂等也先后建成投产。六盘水丰富的自然资源得到大力开发和有效利用，推动了地方经济和社会的发展。同时，极大地改善了六盘水工业布局和产业结构，使六盘水社会经济结构发生了深刻的历史性变化。据《六盘水市志·大事志》载：1975年国民生产总值28202万元（人均157.47元），农业总产值15769万元，工业总产值19154万元。不难看出，经过十年的三线开发建设，国民生产总值较1965年增加了近2培，尤其值得一提的是，工业生产总值已超过农业，占国民生产总值的67.92%，标志着六盘水自古以落后的农业经济为主体的单一经济结构被彻底打破，现代工业开始成为六盘水的支柱产业。1976年10月，粉碎“”后，国家的经济秩序恢复正常，六盘水三线企业开始加速发展，六盘水社会经济发展迅猛，尤其是工业总量不断提升，现代工业体系初具雏形。到1980年底，全市农业总产值19962万元，主要工业品产量：铁矿石34.09万吨，生铁41.48万吨，原煤676万吨，焦炭81万吨，发电量66684千万小时、水泥52万吨，化肥18195吨，工业总产值则高到43049万元[1]较1965年增加了17.2倍，远远超过农业总产值。上述一系列数据表明，到上世纪80年代初，六盘水现代工业体系基本形成，逐步成为一个以煤炭、电力、冶金、建材为主要经济支柱的新兴工业城市，经济结构状更趋合理。
三、三线建设与六盘水卫生、教育事业的发展
与总体上的自然环境及社会经济、文化发展严重滞后相联系，一直以来六盘水境内民众卫生状况很差，至1949年，境内仅有20余家私立的中医诊所，官办卫生院也只有3所，职工17人。[2]直到三线建设在境内的大规模兴起，这种落后卫生状况才得到很大程度的改变。1964年，党中央作出大规模开发建设六盘水决策后，全国各地基建工程单位开始迅速调迁六盘水，支援六盘水矿区建设，这些随迁单位大多迁来了职工医疗和卫生所，大量的医务人员陆续进入矿区；同时，为加强六盘水矿区的医疗技术力量，提高其医疗技术水平，卫生部、煤炭部也从各地抽调医疗人员奔赴六盘水。如1965年3月卫生部、煤炭部派出北京医疗队24人和华东公司调入的枣庄医疗队、淮南医疗队携带必要的医疗器械、药品到达水城矿区医院。[5]另外，一些外迁的医院或卫生所和矿区原有的医院开始合并重组，以充实壮大矿区的医疗技术力量。譬如，1965年12月，江苏25所医院支援六盘水三线建设的218名医务人员与贵州省煤炭工业管理局第二基建公司医院合并组建新的六枝矿区指挥部医院。1969年，矿区各生产厂矿陆续建成投产，开始着手筹建本单位医院或医疗所。1969年水城水泥厂职工医院扩建成功；1971年盘江矿务局总医院动工兴建，1972年诊楼建成，有医务人员124人，病床130张。
随着三线建设在六盘水地区的不断推进，全国工矿企业医疗机构、医务人员的大量迁入，六枝、盘江、水城三个矿务局医院和水城钢铁厂医院等四大医疗中心以及一批煤矿医院相继建立，六盘水落后的卫生状况从数量到质量开始发生历史性飞跃，医疗机构、从业人员、医疗技术、医疗设备等各方面均得到飞速发展，尤其是医疗设备迅速增加并得到到及时更新，万能手术床、九孔无影灯、心电图机、A型超声诊断仪、恒温箱、高压消毒柜等先进设备开始在工矿医院普遍使用。[4]医疗机构和从业人员的不断增多，先进医疗设备的增加并投入使用，在很大程度上改变了六盘水落后的卫生状况。《六盘水市志·卫生医药志》载：至1976年，全境卫生机构增至331所；职工增至4698人（其中卫生技术人员增至3704人）；每千人拥有卫生技术人员2.01人；每千人拥有床位1.58张。而在三线建设刚开始的1965年，六盘水境内卫生机构294所；职工只有939人（其中卫生技术人员892人）；每千人拥有技术人员为0.87人；每千人拥有床位为0.28张。从以上一系列数据不难看出，无论是卫生从业人员还是卫生技术人员以及床位数，1976年均比1965年有了大幅度的增加，表明这一时期，六盘水地区的卫生事业确实获得了很大的进步与发展。
同样，三线建设也促进了六盘水地区教育事业的快速发展。解放前的六盘水，偏僻贫穷，教育落后。据《六盘水市志·大事记》载：1949年六盘水人口为83.33万；学校仅有110所，小学104所，中学5所；在校学生仅有12815人，中学365人，小学12100人，教师547人。1949年六盘水地区的学校数量和在校生人数，充分印证了解放前六盘水落后的教育状况。1965年，三线建设在境内全面展开，各工矿企业纷纷开办各类学校，六盘水教育事业开始步入快速发展的轨道。此年年底，境内就有小学1211所，在校生145630人，教职工3642人；普通中学28所，在校生4960人，教职工313人。1965年后，随着“三线”建设的蓬勃发展，各省支援六盘水“三线”建设人员不断增多，随迁家属自然增多，为满足职工子弟入学的要求，“三线”各工矿企业开始创办自己的子弟学校，促进了六盘水中小学教育事业的发展。尤其是1969年，各厂矿企业相继建成投产，“三线”企业开始掀起了办子弟学校的热潮。例如，现在享誉六盘水市的水矿一中，就创建于1970年，原名为水矿职工子弟学校；曾被贵州省确定为省重点中学的水钢职工子弟中学，也是创办于1970年。到1978年底，境内小学3291所，在校生305594人，教职工12629人，初中138所，在校生77583人，高中43所，在校生10477人，教职工23830人。由于境内各厂矿企业积极参与办学，仅仅十几年的时间，六盘水中小学在校生人数、学校及教职工数量，均呈倍数增长。
当然，此时期，境内教育事业的快速发展，不仅仅体现在基础教育层面上，还体现教育层次的提升与教育类型的多样化，突出体现是，中等职业教育发展迅速。为适应地方社会经济发展和“三线”建设的需要，六盘水地区开始积极创办各类中等专业学校和技工学校，以满足社会和各厂矿企业对专门人才的需求。
参考文献：
[1]六盘水市地方志编纂委员会.六盘水市志·大事记[Z].贵阳：贵州人民出版社，2000.179-180
[2]六盘水市地方志编纂委员会.六盘水市志·卫生医药志[Z].贵阳：贵州人民出版社，1996.3
[3]水城矿务集团公司矿志编纂委员会.水矿志[Z].贵阳：贵州人民出版社，2000.18
[4]六盘水市地方志编纂委员会.六盘水市志·卫生医药志[Z].贵阳：贵州人民出版社，1996.46
关键词：电力公司 “降本增效” 薪酬分配机制
在某电力公司2015年年度工作总结会上，公司总经理提出实现“十三五”跨越发展，队伍素质是保障，要大力实施降本增效，严控“人耗”，优化人力资源配置，以人工成本倒逼用工效率和质量提升，坚持以依法治企、精益管理为主线，加强全口径人工成本管理，着力消除收入分配制度“短板”，深入推进分配制度改革，坚持把“控总量、调结构、重业绩、抓规范”作为工作主线，坚持“做大蛋糕”与“分好蛋糕”相结合，立足解决实际问题、规避管理风险，提升薪酬管理科学化规范化水平。
一、当前存在问题
面对当前严峻、复杂的形势，该电力公司薪酬管理工作主要有以下四个方面问题亟待解决。
（一）人工成本刚性增长压力凸显
公司依法计提的社会保险和住房公积金与社平工资同步保持年均12%左右的硬增长。部分单位存在“人耗”现象，缺乏成本和效益意识，人工成本倒逼用工总量管控效果还不明显，存在盲目“要人”、“要工资”、“要计划”的现象。
（二）内部收入分配关系需继续规范
随着组织模式、员工管理及公司重点工作的变化，各方利益主体重叠变化，内部分配关系需顺势进行调整。
（三）各类矛盾日益突出
公司长期职工、劳务员工、农电员工、集体员工、集体直聘等各类员工之间收入差距的矛盾日益凸显，队伍稳定压力比较大。
（四）协同管理有待加强
公司薪酬管理工作亟需树立“大人资”理念，薪酬工作要与员工切身利益密切联系，对内要协同组织、干部、保险、人才培养、统计等各专业，对外要加强部门间、上下级之间的协同。
二、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践措施
公司除严格执行国家、上级单位有关薪酬福利管理规范要求外，坚持创新驱动理念，拓展薪酬管理高度和深度，努力探索薪酬管理新模式、新方法。2015年以来，通过六项举措，大力实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践。
（一）优化工资总额决定机制
按照分类管理、绩效导向、“双控”等原则，优化工资总额决定机制，公司修订了《工资总额管理办法》，建立“两层三类”工资总额管控模式（即“公司本部、基层”及“职能管理机构、县级供电企业、支撑机构”），引入历史基数作为工资总额分配基准之一，业绩考核结果运用由直接运用得分调整为运用得分率及中位值，精简和规范单列工资项目。
（二）建立单位负责人年薪制管理办法
公司制定《单位企业负责人年薪制管理办法》，实施范围覆盖所有二级单位负责人，年薪制统一由基本年薪、效益年薪和奖励年薪三个工资单元构成。根据业务类型分为支撑机构、县级供电企业、集体企业三类进行考核和核定年薪。配套修订《单位负责人业绩考核实施细则》，将季度业绩考核和年度业绩考核按权重结合考核，季度考核侧重工作质效和任务进度进行评价，年度业绩考核侧重目标任务和重点工作完成情况，反映企业年度综合经营业绩成果。
（三）优化完善绩效管理体系
根据实际运作及绩效反馈信息，按照绩效闭环管理原则，公司切实进行绩效体系优化完善。组织绩效、企业负责人业绩考核办法于2015、2016年度分别进行了两次优化，岗位绩效于2015年进行优化。一是优化指标体系，从时间、空间维度上实现了对职能管理机构和基层单位的分层分类考核。二是优化考核流程，对各项考核单元的考核流程进行了固化，将考核建议、审核、沟通等环节适当前移。三是对考核结果运用进行了改善，由原来使用得分改为年度评价结果等级参与确定薪酬分配。
（四）理顺薪酬分配内部关系
以岗位绩效工资制度改革为平台，以企业负责人薪酬制度改革为契机，严格执行企业负责人薪酬平均调控线，组织开展薪酬调查，合理调节内部各层级收入分配关系，并分类下达分配关系指导线。
（五）持续深化岗位绩效工资制度改革
在直供直管和控股公司实现岗位绩效工资制度全覆盖；在集体企业推行岗位绩效工资制度改革试点，在全民支援集体和集体员工试点推行；启动农电员工岗位绩效工资制度改革。
（六）调整薪资发放方式和时间节点
以SG-ERP-HR信息系统为平台，结合单位管理需求及员工的诉求，改变更改单位薪资发放方式，明确发放时间。每月15日前发放基本工资部分，每月25日前发放绩效薪金及单项奖励部分。
三、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践工作成效
（一）优化工资总额管控模式，增强薪酬激励导向作用
一是新的工资总额管控模式分层分类，分类进行考核和总额核定，增加科学性、公平性、操作性。二是上年历史基数按50%权重纳入年度工资基数进行计算，体现业绩累积效应，强化激励效应的长期性。三是业绩考核结果运用方式调整，有效规避考核极端值的影响。四是彰显薪酬激励的导向作用，既确保公司重点专项工作完成，又加大了与绩效挂钩的额度，杜绝平均分配，打破高水平“大锅饭”的格局。五是增加二级单位自主分配的权利，增强竞争意识和工作积极性。
（二）推进农电薪酬体制改革，成为全省唯一实施农电工资制度改革的单位
2015年，公司依法合规组建了供电服务公司，在完善机构设置、岗位编制、岗位价值评价基础上，对供电服务公司的现状和薪酬收入进行了详尽分析，通过与上级单位“三上三下”指导和沟通，在2015年末，农电员工正式实施岗位绩效工资制度，员工队伍稳定。公司成为全省唯一启动并顺利实施农电工资制度改革单位。
（三）全面建立企业负责人年薪制，规范薪酬调控管理
公司总结现有控股企业负责人执行年薪制的典型经验，以中央、国家关于中央企业收入分配管理和企业负责人薪酬制度改革为契机，规范二级单位负责人年薪制管理办法。一是二级单位负责人薪酬制度统一，将直供直管、控股企业、集体企业纳入一体化管理。二是按业务类型分类设置考核指标、分档设置基薪系数，规范单位负责人薪酬结构水平，进一步理顺各层级岗位收入分配比例关系，使单位负责人与职工平均薪酬比例关系更趋合理。
（四）优化组织绩效考核办法，提升绩效管理水平
一是将二级单位分为县供电公司、支撑机构、集体企业三类进行考核，从空间维度上解决了不同单位可比性差的问题；二是对二级单位实行季度评价与年度考核相结合的考核模式，从时间维度上确保了对二级单位的过程监控与目标导向相结合；三是二级单位的评价或考核指标体系由企业负责人关键业绩指标、同业对标指标及专业管理要求共同构成，既注重过程管理又突出了目标引领，强化了业绩提升的实效，特别是在季度评价中，抓取影响公司业绩的关键因素对同类单位进行对标排序考核，提高了考核的聚焦度，强化了各单位对相关因素的关注度，有效地促进了这些指标的提升。
（五）优化绩效考核流程，提升绩效考核沟通效力
对绩效管理的相关流程进行了规范和优化，压缩流程管理链条，提高管理效率。一是通过季度评价，及时对标结果，提高了过程监控的强度和效度。二是强化考核过程中的交流沟通，将沟通适度前移，大力提升了管理者与下属、考核者与被考核者之间的认同度，一改过往绩效考评推诿扯皮的现象，从而有效提高绩效考核效率。公司绩效管理体系优化后，对公司业绩提升起到了明显的作用。2015年度，公司企业负责人业绩考核结果跃升到全省同类单位第三名，进入A段。
（六）调整薪资发放方式和时间，提高员工感知度
每月固化薪资发放时间，体现企业对员工劳动付出的认可，对员工的关心和爱护。薪资分为基本工资部分和绩效奖励工资部分，一是员工能较为明显地感知和区分岗位价值差异的货币化体现，引导员工奋发拼搏，努力提高业务技能和综合素养。二是员工对业绩变化导致薪资变化的感知度提高，有助于员工进行自我剖析，制定绩效改进措施，从而助推公司整体绩效提升。
四、下一步的工作思路
2016年，公司薪酬管理工作围绕“降本增效”主线，以提高人工成本效率效益为中心，坚持人工成本“管全、管对、管好、管足”导向，形成多维度预警监控常态机制，构建“制度完善、结构科学、关系合理、监管有力”的薪酬管理体系。
（一）优化工资总额调控机制，提升效益效率
一是调整工资总额管控模式。在坚持工资总额效益导向前提下，加大超缺员率对工资总额的影响，发挥定员、超缺员的杠杆效应，合理控制“人耗”，通过人工成本倒逼用工总量。二是结合上级单位工资总额“四区两线”调控，设置工资总额调控线，结合工资总额计划分配模型，确定工资总额调控方向和限值，实现对工资总额计划测算结果的修正和优化。
（二）进行薪酬管理“后评估”，理顺分配关系
认真开展薪酬制度改革“回头看”工作，对薪酬水平、工资结构、分配关系等进行“后评估”，针对问题认真分析，做好整改落实，通过理顺分配关系倒逼队伍结构优化。
（三）探索集体企业人工成本管控模式，提升“三全”水平
一是指导集体企业分步分批推进岗位绩效工资制度改革。根据建安类企业重组整合，依托组织架构和模式的调整，重新进行价值归级，优化岗位薪点工资制度，先期试点实施。二是探索有利于市场化程度较高单位提质增效的薪酬分配制度。将集体企业人均工资与集体企业经济效益、地方工资指导线挂钩。
生产及管理：
20xx年电器厂磁电机生产总产量32467套、线束生产总产量29924套。在人员不齐情况下一人身兼数职，充分发挥基层班组人员的能动性，领导人员率先垂范，身先士卒。加强现场维护与考核力度，指定专人负责对生产现场的清理与维护工作，对生产过程中的不符合项进行及时的完善与整改。
质量管理：
电器厂开始没有质检员，只是进行样品确认，来料不检验，有问题只能在生产线上发现，耽误了生产。5份月开始从生产线挑选3名人员由雷家杨带头成立质检部，从样品到来料按百分比抽检、生产首样确认、生产过程循检、成品检验。
现在不断改进检验流程，不断提检验效率，灌输品质意识。以确保生产产品出厂的质量。
成本控制：
成本是企业的命脉，对于生产成本进行多方面控制，
1、生产成本控制，人员由原来的28人减到现在25人，从原来一天产量100只磁电机到现在180只。
2、技术改进降下成本，从磁电机引出线每米下降0.5元线到自己开模做定子。
3、采购原料成本控制，由于生产量不是很大与供应商降价很困难，甚至有的材料采购价比较贵，下一步准备换磁钢供应商来下降磁钢的单价。
队伍人员稳定：
电器厂处处本着以人为本的管理理念，确保安全生产、确保完成生产任务。在今年的6月份电器厂出了一次规模辞工事件，一班长鼓动自己介绍的老乡辞工，这事情也提醒我们以后招人用人注意防止类似事情发生。此后电器厂健全相应的管理制度和规章制度，从人员出勤，规范操作，劳动效率上着手，细化责任，量化考核，达到制度管理人，用制度约束人的目的。同时搞好各类培训，提高员工素质，提高员工的大局观念，培养岗位操作技能，增强员工的稳定性。在全厂职工中营造良好的企业文化氛围，向员工宣传灌输企业文化理念和精神，提高员工的责任感，使命感和主人翁意识，多组织有利于集体理念的活动,全力打造出一支技术娴热，勇于拼搏的员工队伍。
产品开发：
