关键词： 知识共享; 绩效考核; 数据库; 管理平台开发
中图分类号： TN964?34 文献标识码： A 文章编号： 1004?373X（2014）24?0012?06
Design and implement of knowledge sharing and performance appraisal platform
applied to research institutes
QIAN Rong1， WANG Chong?long1， XU Hui2， QIAN Kun1
（1. Institute of Animal Husbandry and Veterinary Medicine， Anhui Academy of Agricultural Sciences， Hefei 230031， China;
2. Information Engineering College， Wuhu Institute of Technology， Wuhu 241006， China）
Abstract： The development of technical knowledge sharing and management platform was completed， which can intelligently accomplish performance appraisal of the scientific research institutes. With the background of understanding the employees’ specific needs for the platform in the form of questionnaire survey， combined with the characteristics of the existing research management system， C# is selected as the development language， framework and SQL Server 2000 database are adopted to develop the system. The basic task of this platform is to manipulate the data in the database and then returns the result to the user to achieve the objective of redundancy reduction and structural design. Its characteristic is that the structural design of database will directly affect the efficiency of sharing platform. In design of the database table， the relevant development tools and database are chosen to realize and test the functions mentioned above. The function modules of the platform are performance appraisal management， project management， fund management， knowledge sharing management， audit management and laboratory management. The system has been running well.
Keywords： knowledge sharing; performance appraisal; database; management platform development
农业科研单位是一个知识密集型组织，科技知识是重要组成部分，加强科技知识的共享，不仅促进科技知识的获取和积累，推动科技知识的运用，同时也让更多的科技人员在科技创新过程中获得相关科技知识，使科技知识得到及时传承，提高知识的创新能力。然而，知识共享是一个贡献与获得的过程，需要有合理的绩效制度，激励知识拥有者积极与他人分享自己的科技知识[1?2]。为此，根据用户需求，构建科技知识共享和绩效考核平台，提高科研单位的知识管理能力与竞争力。
1 技术简介
（1） 开发语言和开发环境
本平台选用C#作为开发语言，采用框架，开发完成本单位科技知识的共享和管理平台。数据库采用微软的 SQL Server 2000[3]。
（2） B/S三层结构
根据用户需求，选用B/S三层体系结构，减轻客户端电脑载荷，降低系统维护与升级的成本和工作量，访问方式也便捷。选用开发框架，实现B/S系统架构，并按照三层结构模式，结合平台各层实现细节，把平台设计划分为3部分实现：用户表示层（UI）、业务逻辑层（BLL）和数据访问层（DLL），在用户表示层和数据库之间加了中间件，提高软件的稳定性、可重用性、兼容性[4?5]。
2 平台需求分析
2.1 知识管理与共享系统框架体系构建
以调查问卷的形式了解职工对知识管理和共享平台的需求，结合科研和行政管理领导意见，构建初始原型系统，并不断迭代和修正，最终构建成本单位知识管理与共享系统的框架体系[6]。
首先，从普通职工的角度来考虑，系统不仅要现实对每位员工的德能勤廉信息、科研项目信息、科技产出业绩以及科技活动信息管理，也需要给员工提供一个把科研项目相关的科技知识贡献出来的渠道，让员工能及时了解到其他员工掌握的科技知识。其次，从科研管理领导的角度来分析，系统需要有管理者对职工共享的信息进行审核并赋给绩效分，统计每位职工全年绩效考核得分，依据绩效分值给予相应的奖励，从而调动员工积极贡献科技知识的积极性;科研管理领导需要了解单位的科研项目汇总信息、数据库中已有的共享知识信息、员工个人考核信息和全体员工考核汇总信息，要求平台有对各项信息查询的功能和导出报表的功能。
2.2 平台整体功能需求
系统根据用户角色的不同，把用户权限划分为科研人员、部门领导、科研管理领导以及财务工作人员，结合实际需求分配相应权限，访问权限范围内的信息[7]如图1所示。
图1 整体功能模块图
（1） 绩效考核管理模块。绩效考核信息管理，能让科研管理领导上传每位科技人员的德能勤廉得分和因表现较佳额外给予的奖励分，汇总全体科研人员绩效考核的各项得分并导出报表。图2显示绩效考核管理子模块。
（2） 科研项目管理模块。在此模块中科技人员可上传科研项目申请、实施和结题信息，并查询全体科技人员的科研项目信息。同时，可上传项目实施过程中得到的科技产出信息和开展的科技服务信息上传，按科技产出类别和科技服务类型分别汇总各项信息，全体科技人员均可访问各项信息，实现全所科研项目全部信息共享化。图3显示科研项目管理功能的子模块。
图2 绩效考核模块图
图3 科研项目管理模块图
（3） 项目经费管理模块。项目经费管理，要求科技人员上传在研项目的经费预算和每年到账经费，财务工作人员负责上传本单位所有在研项目已执行的项目经费情况，并把已执行的经费额与预算额做比较，给出在研项目各预算开支栏目的结余经费，方便科技人员和相关管理领导了解所有项目的经费执行情况。图4显示该功能的子模块。
图4 项目经费模块图
（4） 科技知识共享管理模块。该模块是科研单位知识共享的重要组成部分，所有科技人员上传论文、专利、成果、技术讲座的PPT、参加学术会议或学术交流的心得体会以及科研资料等信息，本单位内所有科技人员都可以查询各类科技知识，使得内部信息更加透明，学习更加方便，促进科技人员对各自的工作内容有清晰的了解，有利于交叉学科的发展。图5显示科技知识共享管理功能的子模块。
图5 科技知识共享模块图
（5） 实验室管理模块。为了提高试验器械的利用率，多个实验室会共用一些常用的实验仪器，在日常工作中会遇到部分实验仪器当前物理位置不能确定，需挨个实验室查找，降低工作效率;会出现因不明确各实验室的服务内容，而没法及时完成实验的困难。在此平台上可明确各实验室的服务内容、实验室负责人、实验室仪器列表、实验室报告单管理等信息，便于科技人员直接通过平台获得更多信息，避免口头咨询，减轻实验室工作人员工作任务。图6显示实验室管理功能的子模块。
图6 实验室管理模块图
（6） 信息审核管理模块。本模块只有科研管理领导能访问，管理领导需对科技人员上传的所有信息进行审核，验证上传信息的合理性和正确性，确保数据库内的所有信息的真实性，对需要赋分的内容根据单位的相关管理规定给出合理分值，对不合理或错误的信息给予审核不通过的结果。图7显示信息审核管理功能的子模块。
（7） 系统维护模块。系统维护，对平台的用户权限、服务器安全性、数据库安全性以及后台管理进行维护，保证系统能正常运行。
3 平台设计与实现
科技知识共享和绩效考核平台需完成的两大功能是：搜集科技知识实现单位内部共享，完成单位内部绩效考核工作，围绕这两个功能，结合平台的功能性需求，对平台进行整体的设计和实现。
图7 信息审核模块图
3.1 平台整体功能设计与实现
3.1.1 项目管理模块
项目管理模块负责科技人员添加、修改和查询项目申请信息，对申请成功的项目设置状态标志，转为在研状态。科技人员可根据项目实施的进展把项目实施信息录入至平台数据库中，可对录入的信息进行修改和查询，把已结题项目的总结性报告和验收结果等信息通过上传功能保存在数据库中，供以后查阅，项目实施过程中得到的科研成果信息和开展的科技服务相关信息传至共享平台的数据库中，供其他科技人员查阅学习。在本模块中各个角色负责完成以下工作：
管理员：可完成对所有信息查询、删除。
科技人员：创建、修改和查询申请项目信息、实施项目信息、结题项目信息、科技产出信息、科技活动信息。
具体的实现过程是：
科技人员成功登录至平台后可进入首页，在项目管理菜单项有多项子菜单，科技人员必须先录入申请项目信息，同时把项目申请结果和项目申请书电子版上传至服务器中保存。在创建一条申请项目信息时先判断起申请结果，如果结果是成功的情况，则把该申请项目的在研标志位置为“1”，否则置为“0”。在项目实施信息录入时只选择在研标志位为“1”的已申请项目供科技人员上传项目实施信息和结题信息（见图8）。部分代码如下所示：
//把申请项目信息插入到申请项目数据库中
public static int insertinfo（string _appname，string _apptime，string _appzhupeople，……）
{
int insertid;
SqlConnection bcn = connectiondb.connectingdb（）;
string sqlstr = "insert into approjecttb（appname…";
try
{
bcn.Open（）;
SqlCommand bcm = new SqlCommand（sqlstr， bcn）;
insertid = Convert.ToInt32（bcm.ExecuteScalar（）.ToString（））;
}
……
}
//在页面上点击上传按钮，把申请项目的各项信息传至数据库
protected void upbtn_Click（object sender， EventArgs e）
{
if （apnametx.Text == ""） { Response.Write（""）; }
else
{
//利用UploadFile控件上传申请项目的申请书电子版
int insertid，proinsertid;
Boolean fileok = false;
string fpath = Server.MapPath（"～/uploadfiles/uploadapplyproject"）;
string uploadname = （string）Session[Session.SessionID + "username"];
StringBuilder fileurl = new StringBuilder（）;
if （apFileUpload.HasFile）
{
string fileextension = System.IO.Path.GetExtension（apFileUpload.FileName）.ToLower（）;
string[] allowextension = { ".txt"， ".pdf"， ".caj"， ".doc"， ".rar"， ".zip"， ".jpg"， ".ppt"， ".bmp"， ".gif"， ".xls" };
for （int i = 0; i < allowextension.Length; i++）
……
}
}
图8 项目申请阶段信息上传页面效果图
3.1.2 经费管理模块
经费管理可以实现对每个在研项目的经费进行高效管理，让科技人员随时能掌握本人主持的在研项目的经费开销情况，也方便科研管理领导和财务负责人及时了解我单位所有项目总经费和已执行情况。科技人员把由自己主持的在研项目的经费预算计划录入到管理平台中，财务工作人员把每个在研项目的已执行经费录入到管理平台中，针对每个在研项目都会产生一张经费表，把项目经费预算计划和已执行结果作对比，计算出结余经费。
在本模块中各个角色负责完成以下工作：
（1） 科技人员：录入、修改和查询在研项目的经费预算计划表;
（2） 财务工作人员：录入、修改和查询在研项目已执行的经费开销。
具体实现过程是：
科技人员把已成功申请的项目预算表上传（见图9），根据项目申请书里已制定好的项目预算表，把预算表的计划内容上传至平台的数据库里。财务工作人员定期内把在研项目已报账的经费开销情况录入到数据库中，录入的数据项和预算表中各个数据项一致。在平台的经费管理里给每个项目生成一个经费汇总表，计算出每个项目的剩余经费。
图9 项目年度预算上传页面效果图
部分代码如下：
//把项目预算信息上传至数据库中保存
public static int insertinfo（string _jpname， string _jzjinfei， string _jyear， double _jjinfei， double _jchchuchjf， string _jchchuchbzh， ……）
{
int insertid;
SqlConnection bcn = connectiondb.connectingdb（）;
bcn.Open（）;
string sqlstr = "insert into jfproyearyutb（jpname， jzjinfei， jyear， jjinfei， jchchuchjf， jchchuchbzh， jchcanjjf， jchcanjbzh， jcsiliaojf， jcsiliaobzh， jcshouyaojf， jcshouyaobzh， jcshiyanjf， jcshi……
}
3.1.3 知识共享管理
在知识共享管理模块中，可以收集单位各方面的科技知识，包括申请项目和项目实施的心得体会、参加学术会议的收获、做学术报告和讲课的PPT，邀请专家做学术交流时的PPT和照片、论文、成果、专利以及单位档案电子目录等相关信息共享。在知识共享管理里不仅要求科技人员共享显性知识，同时也鼓励科技人员把自己的隐性知识转为显性知识与他人共享，根据共享的内容赋相应的分值，以示鼓励。
在本模块中各个角色负责完成以下工作：
科技人员：不定期上传、修改和查询相关的信息。
具体实现过程：在知识共享菜单下有多个子菜单，科技人员根据上传内容选择相关子菜单点击进入上传页面，即可完成上传操作，图10为任选一个上传页面截图。
图10 撰写科研材料上传页面效果图
3.1.4 审核管理
在审核管理模块中由科研管理领导对科技人员上传的项目信息、科研产出信息、科技活动信息、项目经费预算信息和知识共享信息进行审核并赋分。在本模块中各个角色负责完成以下工作：
科研管理领导：对科技人员上传信息的真实性进行审核，审核通过的给出考核分值。
具体实现过程：在审核主菜单下有待审核的各类信息列表，审核人员点击某一信息列表会进入显示相应的待审核信息，对符合条件的信息可点击“赋分”进入赋分环节，根据单位内的管理规定给出正确分值，点击“保存”即可成功赋分。
3.1.5 绩效考核管理
绩效考核模块，完成部门负责人对本部门内所有得分进行分配到个体，统计每位科技人员全年的考核总分，并汇总出全体科技人员考核总分，可导出个人考核分报表和全体科技人员考核总表。科研管理领导可以录入全体科技人员的德能勤廉得分，以及在日常工作中对个别科技人员德能勤廉的表现给出加减分，可直接录入到管理平台中。在本模块中各个用户角色完成的任务如下：
（1） 部门领导人：根据部门人员的工作量分配各项得分，可查询本部门获得总分。
（2） 科技人员：可查询自己考核分。
（3） 科研管理人员：完成全体科技人员德能勤廉得分和额外的加减分，可查询全体科技人员的考核汇总信息。
具体实现过程：
根据不同的用户权限分类显示子菜单，如果是科技人员登录只显示个人考核信息项，科技人员只可查询自己的考核信息;如果是科研管理领导登录，会显示考核汇总、德能勤廉得分录入、德能勤廉得分修改和德能勤廉加分录入4个子菜单项（见图11）;如果是部门领导登录会显示部门考核分分配。
图11 个人绩效考核得分表效果图
3.1.6 实验室管理
实验室管理可完成对单位内三个实验室基本信息管理，主要包括实验室的负责人信息、仪器信息、服务内容信息、完成实验的时间等。在本模块中需完成的工作如下：
实验室负责人：录入、修改和查询实验室各项信息。
具体实现过程：由系统管理员从后台管理页面里录入实验室简介、服务内容、实验室成员以及仪器信息等。用户通过实验室管理的子菜单下直接了解实验室的具体信息。
3.2 数据库设计
优化数据库设计是平台设计中重点工作。本平台的基本任务可对数据库中的数据进行操作，然后返回一个操作结果给用户，达到结构设计减少冗余目的。其特色是数据库结构的设计将直接影响共享平台的执行效率。在数据库的数据表设计中共分为绩效考核分值类数据表、项目类数据表、科研产出类数据表、科技服务类数据表、科技知识共享类数据表、人员数据表。主要数据表如表1和表2所示。
3.3 平台测试
测试是整个开发过程中重要的一步，测试的成功与否直接影响到系统能否顺利运行，其目的是借助相关方法找出系统中存在的各种潜在缺陷和错误，确保系统能够按照预期的设想正常运行[8?9]。
（1） 单元测试：单元测试针对的是系统的最小设计单位，即程序模块。
表1 知识共享管理的主要数据表
在进行单元测试时，将与其他无关的程序模块进行隔离，设计测试用例进行人工检查和动态执行跟踪。其主要目的是检测系统中代码是否存在错误和系统所实现的逻辑功能是否符合需求和设计的要求等。
表2 绩效考核管理主要数据表
（2） 集成测试：集成测试主要是对根据需求必须要集成化的多个子模块进行模块。在进行集成测试时，先对各个子功能模块进行测试，若各个子模块均能正常运行，然后再把所有子模块集成起来，对该集成系统进行集成测试。其主要目的是检测各个模块接口是否存在问题，组装后能否获得预期的父功能以及全局数据结构是否存在问题等。
（3） 系统测试：系统测试时测试的最后一个环节，其主要目的是确认系统可以按照需求分析和详细设计来完成用户所期望的功能和达到设计者所期望的性能。在进行本项测试时，将本平台的软件、硬件以及运行环境等一起测试，测试过程需要全体科技人员的全程参与，使用的数据均为我单位每季度上报的真实有效的数据。
在完成上面几种测试后，进行了修改缺陷和错误后已在本单位试运行。
4 结 语
在此平台试运行期间，系统能按预期要求完成绩效考核工作以及科研管理智能化工作，实现单位内容知识共享的功能。由于本单位内各学科的专家工作安排不同，把各位专家齐聚一堂进行学术交流的机会难得，通过此平台，专家可以把自己的想法以附件形式上传至平台供其他同事下载学习，同时也减少了因举行学术交流会耗费的人力、物力和时间。未来将对平台继续作修改和完善，并申报软件著作权，及时在兄弟单位推广。
参考文献
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作为企业高级财务掌舵者的CFO和总会计师面对困难，必须展现出应有的魄力和胆识。只要是对提高企业管理效率有益的工作，一旦认准了就要努力推进，而不应被困难所吓倒。但要推进财务共享服务中心建设，光靠魄力是不够的，还必须认真总结建设财务共享中心的经验。纵观中国企业10多年来财务共享中心建设的全貌，我们可以总结出以下一些经验。这些经验对于集团企业推进财务共享中心建设无疑具有重要参考意义。
一、从自身出发谨慎决策稳步实施
虽然财务共享中心的理念是从西方发展起来的，但照搬西方企业的做法是很危险的。中国的国情和西方国家有很大差异，中国的企业也与西方企业存在巨大差别，不加分析地照搬很容易招致失败，进而贻误企业的发展良机。对于CFO和总会计师来讲，不顾自身的实际推进财务共享中心建设很可能会毁掉自己的职业生涯。所以，在考虑建设财务共享中心之前，CFO和总会计师一定要认真分析自身的业务、治理、管理、文化和结构，在此基础上研判自己所在企业是否适合建立财务共享中心。
而一旦通过分析、研判确定自己要建设财务共享服务中心，CFO和总会计师还需进一步考虑怎样选址、采取什么样的模式等一系列问题。
同时，CFO和总会计师在考虑建立财务共享服务中心时要注意渐进原则，可以先在分、子公司试点，待成熟后再推向全集团；也可以分步、分阶段实施，稳扎稳打，步步为营。
二、以国际视野把握未来走向
财务共享服务中心的建设已经经历很长时间的发展，各方面不断成熟和完善。到目前，财务共享的发展速度更是快得惊人，各种新特点、新方法层出不穷，这就要求CFO和总会计师在建设财务共享服务中心时必须密切关注国际动向，同时要洞察未来走势。
未来财务共享服务中心的着眼点将从“效率”转向效果，将更加关注企业的价值创造。具体来讲未来有七个趋势值得关注，如图3所示。
三、在推进过程中需要不断争取高层领导的大力支持和业务部门的全力配合
推进财务共享服务中心建设，需对现有财务管理组织架构、操作流程、财务制度等方面进行较大的调整，工作量大，难度高，且不可避免地会触及现有内部利益格局。所以，在推进过程中遇到阻力和压力是不可避免的。这就需要CFO和总会计师发挥其应有的协调才能，努力争取最高层领导的全力支持，必要时要请求最高层领导出面协调。
此外，推进财务共享服务中心建设离不开其他部门配合。特别是在流程再造和制度整合方面，牵涉的面比较广，各部门利益也不尽一致，容易发生矛盾。CFO和总会计师要敏锐、开放，耐心听取其他部门的意见、细心做好解释工作、适当照顾其他部门利益。
四、财务共享服务中心建设需要强有力的技术支撑
首先，共享服务在技术上要有统一的系统支持。企业的财务信息系统是实现财务共享服务的基础和保障，因此，系统平台的统一搭建和整合是实现共享服务的第一步。统一的ERP系统是保证共享服务平台顺利搭建的关键因素。建立一个好的平台很重要，需要有一个统一的IT标准和一个流程标准，这样整合可以更快。
其次，整合后信息的安全性不容忽视。互联网技术具有两面性，一方面，它提升了我们工作的效率；另一方面，它又蕴藏着极大的风险。建设财务共享中心后，集中在一起的信息在存储、传播中都会蕴藏很大潜在风险，需要更高的安全保障技术。
对于技术支撑，CFO和总会计师要有心里准备，并且要与公司其他部门密切合作，抽调精干力量组成技术团队。另外，也要注意整合现有资源，如ERP系统等。
五、人才是建设财务共享中心的最大障碍
人才队伍建设对财务共享服务中心的建设有着举足轻重的作用。根据以往的经验，CFO和总会计师在着手人才队伍建设时要注意以下几个方面：
首先，要做好充足的人才储备。由于分工的细化，财务共享服务中心的建设需要更多具有专业技术的人才，这就要求企业在筹备队伍时做好充足准备。
——亨利·福【美】
的确，经验包涵着珍贵的学问，许多知识才智都是实践经验的总结。特别是对于教师而言，丰富而优良的教育经验可以指导他们快速有效的解决教育过程当中遇到的问题。可以说，教育经验关系到教育的效果和效率。然而，许多教育经验的获得过程犹如暗夜行舟，在一次次的触礁后才探出一条最佳航线。如何有效的共享教师们己获得的直接经验，将摸索直接经验的迢迢路程缩短为消化吸收间接经验的快速直通道是教研工作中需要解决的重要问题。
就目前的教研工作来看，幼儿园教师要达到经验共享还存在着以下几个问题：
一、教研活动中留给教师交流经验的时间得不到保证
尽管根据调查结果，目前80%以上的幼儿园都已经建立了园内教研制度，然而一方面在幼儿园工作任务繁多的情况下，园内教研工作被“挤掉”的现象十分普遍；另一方面即使实施了的教研活动都大多是组织教师学文件、学理论，很少落到教师的工作实处；并且在方式上通常都是集中学习。?教研内容流于形式，活动方法单一。试想连交流的机会都没有提供，如何谈得上“经验共享”？如何谈得上通过经验共享来实现教师的专业成长呢？
二、保守意识作祟，使教师们提供的经验大打折扣
班级之间，特别是平行班之间组织教研活动时，教师们都会有意识的“留一手”，不愿意将一些行之有效的方法“公之于众”，?这样做的根本原因在于由于教育质量的竞争，使教师们害怕别人借鉴经验之后超越自己现有的水平，让自己处于落后的地位。所以在组织活动时常常沉默不语或以一些缺乏价值的教育方法来搪塞充数。这样容易造成部分教师“闭门造车”，缺乏相互的信息沟通。
三、消化吸收别人的经验对某些教师来说有一定的难度
每个班幼儿的年龄特点和发展水平不同，教师的能力也有差异，同样的方法也许并不一定适用于不同的教师或班级，或多或少的要根据自己的实际情况进行修改完善。在经验的借鉴上，生搬硬套是行不通的，一旦“走样”就会浪费现有的经验资源。
那么经验的共享应从哪几个方面来实现呢？
四、前提条件
（1）师的教育观念。在一个观念相对统一的群体当中，沟通会变得更加容易，对别人的经验更易产生认同感，使思维的碰撞和融合成为可能。例如，教师们在讨论活动中提到：以往在组织美工活动的过程当中总是为幼儿考虑得特别周到，各类操作材料都一一递到幼儿手中，这种过度的照顾虽然减少了幼儿操作上的麻烦，但是忽视了幼儿独立解决问题的需要。在发现问题的基础上，有的老师提到可以在活动区内为幼儿投放一些必要的材料，当孩子有需要的时候让他们自己去选择。教师们纷纷表示赞同，这一方法现已得到普遍的运用。
（2）进行必要的理论知识学习。在进行某一个专题研究之前，有针对性的充实相关的理论可以使教师对这一专题研究的目标、内容、意义和规律有深入的了解。理论可以有效的指导教师的实践工作，避免出现方向性的错误。站在理论的高度，教师们的视野会更加开阔，解决问题也更加得心应手。同时在方法经验的总结过程中可以有机的结合相关理论，使经验不仅仅局限于经验本身，而是有更高的适用性和普遍性。
（3）规范教研制度，为分享经验提供时间保证。我们的具体做法是制订详细的教研制度。首先确定教研活动的时间，原则上是每两周一次年级组活动，每月一次全园活动，要求每位教师按时参加。其次对每次教研活动的质量提出要求，通过保教主任与教研组长的共同研讨，精心设计活动方式，争取每次的教研活动都有议题、有讨论，能为教师创造进行教学经验交流的机会。
五、构筑横向及纵向立体交错的分享网络
1.年级内部进行的分享活动
年级组内因为教育对象的年龄层次和发展水平接近，教师在教学中遇到的问题也类似，一个好的方法或思路容易激发大家的共鸣。因此在年级内部交流的经验运用的机率高，实施效果比较明显。
2.年级之间进行的分享活动
不同年级之间有时也有相同的探讨话题。如在我们开展的培养幼儿口语表达能力的研究中，小班和托班幼儿同样涉及到倾听能力的培养工作。托班教师在设计听音游戏时觉得有难度，我们就组织托班教师观摩小班的听音游戏活动。观摩后再进行讨论，谈谈自己设计活动时存在哪些误区、在观摩活动后受到些什么启发？请教师结合本班幼儿年龄特点设计游戏。观摩活动后托班组织的听音游戏不论在选材上还是在教师的组织活动的水平上都有显著提高。
3.全园的分享活动
全园的活动主要包括各年级组经验的汇总交流及外来的有益经验的学习，每月一次的全园教研活动中，学校会请各年级组长把本月开展活动的情况进行小结，特别要介绍一下在本年级教师中已推广的一些有价值的教育方法。同时教研活动组织形式上的创新也可以提出来大家一起探讨。每当有教师参与外界的观摩交流活动后，都会请他们将吸收到的信息、理念、方法及心得体会及时的为全园教师传达。
六、经验交流中不可忽视的几个细节
1.营造一个开放的、愉悦的活动氛围
历来的教研活动都以严肃、严谨的氛围展开的，活动中沉闷的气氛和领导以上对下的态度常常让教师们不能充分地表达和创造。为此，我们树立了“以人为本、共同发展”的思想。打破惯例，鼓励教师在活动中树立“我有我的观点”的思想，允许他们提出质疑。这样一来，教师们便可以没有任何思想包袱地发表意见和建议，同时，更以自己的观点能得到认同为乐趣。
2.充分发挥骨干教师的力量
骨干教师是交流活动的中坚力量，他们往往代表了全园的主流观点，他们的许多方法经验有着很强的适用性。每次的教研活动我都会在骨干教师中指定一名中心发言人，并针对要交流研究的内容，为中心发言人做事前的支持与指导，帮助中心发言人“抓”到点、“说”到位。
3.挖掘每位教师的闪光点
关键词：电力设计院；工程公司；组织机构；流程；机制
作者简介：袁鑫（1980-），男，贵州纳雍人，中国电力工程顾问集团华北电力设计院，高级工程师。（北京 100120）陈丽翠（1982-），女，黑龙江哈尔滨人，中冶京诚工程技术有限公司，工程师。（北京 100053）
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0174-02
随着国内电力行业的蓬勃发展，在国家政策的支持和引导下，越来越多的企业选用总承包模式进行电力工程建设，而电力设计院已经成为了承担总承包业务的中坚力量。2011年9月，国资委通过对众多电力建设企业进行重组，成立了两大电力建设集团——中国能源建设集团和中国电力建设集团。两大电力建设集团的成立进一步明确了电力建设行业的发展方向，更加突出了总承包业务的地位。电力设计院在电力建设集团总承包业务方面同样处于龙头地位。提高电力设计院的总承包管理水平，对于推进我国电力工程总承包业务发展具有重要意义。
设计院承担总承包业务，“可以利用自身的技术资源优势，发挥设计在项目建设中的主导作用，克服设计、采购、施工互相脱节的弊病，进行合理交叉和衔接，取得缩短工期、保证质量、节省资金的效果”。[1]同时，“相对施工企业而言，设计企业开展工程总承包存在着施工管理经验不足、业务管理模式和组织架构与总承包业务不匹配等问题”。[2]要提高电力设计院的总承包管理水平就要做到扬长避短，总结施工管理经验，搭建与总承包业务相匹配的业务管理模式和组织架构，改变与总承包业务要求不相符的习惯、组织、工作流程，尤其是要解决实践中比较突出的工程设计业务版块和技术经济版块对总承包业务的支撑能力不足的问题。本文着眼于具体的技术经济专业，探讨传统电力设计院技术经济中心如何做好总包业务支撑工作。
一、组织结构现状
目前传统电力设计院技术经济中心组织机构主要有两种模式，一种是设置平行的专业室，每个专业室均包括建筑、机务、电气专业人员，各专业室之间按照一定的方式进行业务合作和内部竞争（见图1）。另一种是设置土建室、机务室、电气室，各专业室各负其责、协同工作，各室之间基本不存在竞争状态（见图2）。
二、存在的问题
从图1、图2可以看出，目前电力设计院技术经济中心采用的最主要的两种组织模式，均没有专门针对总承包服务的组织机构。实际工作中，技经工程师往往是同时承担传统设计业务技经工作和总承包业务技经工作。这种结构虽然有利于技经中心人员调配，提高部门人员使用效率，却存在如下不足之处：
1.针对性不强，存在角色困扰
技经工程师需承担可行性研究估算、建设项目经济评价、初步设计概算、施工图预算等各种传统技经工作，同时也要承担总承包报价、执行概预算编制、工程结算服务等总承包业务工作。由于传统设计业务技经工作和总承包业务技经工作具有不同要求，因此承担多种任务的工程师就存在角色和思路的转换过程，就会存在以传统设计咨询业务的思路进行总承包业务的现象。
2.工作交叉严重，责任体系不易厘清
目前的专业划分造成项目管理的横向交叉、协调点太多，使项目管理的幅度大大增加，从而影响项目管理的有效控制力度。[4]由于工作内容繁杂，交叉工作过多，再加上工作安排等问题，往往在一个总包业务执行过程中，具体承担各阶段技经工作的人员多次变动，不利于形成清晰的总承包服务责任制度，导致服务不及时、工作不到位的情况时有发生。
3.造成重复劳动和资源浪费
由于存在服务不及时的现象，总包项目部不得不聘用更多的人员进行工程量计算等工作，而这些工作与技经中心的总承包业务工作实质上是重复劳动，因此从整个设计院的角度看，会造成重复劳动和人力资源浪费。
4.总包业务安排分散，不利于积累资料和总结经验
在传统模式下，工作安排中往往考虑各员工承担的工作量相对平衡，可能导致总包业务安排较为分散，不利于积累资料和总结经验。
三、解决方案设想
1.组织结构调整
“公司的组织结构、项目组织结构方式，在某种情况下，决定着项目的成功与否。很多设计院转变为工程公司后，还保留着原来的组织结构框架，没有建立与项目管理相适应的公司组织结构和项目组合结构，这是制约公司发展的一个重要因素。”[3]要进一步做好总承包业务技经支撑工作，首先要建立与之相适应的组织机构。本文探讨成立专门的总包业务室，作为传统设计院总承包业务技经业务的专业支撑部门。以上文提到的第一种模式为例，成立总包业务室后的组织结构（见图3）。
总包业务室定位：为设计院国内外总承包业务提供全方位、专业化的技经服务和支持。
设立总包业务室的必要性：设计总包业务室，有利于培养更加专业化的总包业务技经团队，以支撑设计院总承包业务的进一步发展；一定程度上避免了工作交叉造成的困扰，有利于形成清晰的总包服务责任制度，更大限度地调动相关人员的主观能动性，及时提供相关技经服务和成果；人员相对集中，有利于积累总承包业务相关资料和总结经验教训；与项目管理部门形成相对稳定的接口和通道，有利于项目配合。
设立总包业务室的可行性：设计院通常具有强大的技经队伍，可依托现有技经中心，抽调部分专业人员组建总包业务室。
设立总包业务室的经济性：成立总包业务室，责任更加明确，服务更加专业，将能够为各总包项目部提供更及时和良好的服务，项目部不再需要进行工程量计算等重复劳动，可使项目部减少相关人员。而对于技术经济中心，不需要增加人员，只需抽调部分专业人员进行组建。因此，组建总包业务室对整个设计院来说是经济的。
2.提资流程优化
为了促进总承包业务效益整体最优，同时也为了促进所组建的总包业务室持续提高业务水平，应从提资料流程设置方面赋予其更大的责任和权限，主要包括对设计提资料的质询权、对设计标准的质疑权、对设计询价的认可权。以设计提资为例，通过如图4所示的流程设计，有利于实现上述目的。该流程将技经质询作为设计提资流程的必经阶段，强调了技经工程师在总结以往工程经验的基础上对总包业务的把关作用。
3.内部支持和外部交流
一是建立内部信息共享机制。内部信息共享机制，即设计院各部门之间与总承包业务相关的技经信息、知识和资料要与技经总包业务室共享。共享的范围主要包括设备材料价格、施工招标信息、工程结算资料等。内部信息共享机制能使技经全面把握工程情况，更好地为总包业务做好技经支撑工作。二是建立内部交流机制。通过建立内部交流机制，一方面可以更好地落实内部信息共享制度；另一方面项目执行过程中遇到的或出现的问题能及时反馈到技经中心总包业务室，保证技经工程师能够及时把握市场变化趋势，适度跟进项目现场情况，更好地为项目建设服务。三是积极参与同行业交流。应积极组织员工参与同行业交流。参与同行业交流能开拓员工视野，跟进市场热点，提高业务水平。四是持续改进。建筑企业应建立一种适应机制，使企业能适应外界环境的变化，增强适应能力并提高竞争力，改进企业的整体业绩，让所有的相关方都满意，这种机制就是持续改进。持续改进是一个永恒的目标。[5]质量管理PDCA循环原理同样强调了持续改进的重要性，表明工作质量和水平的提高是一个持续不断的改进过程。
经过工程实践积累，通过内部信息共享机制的运行并积极参与外部协作可形成大量有价值的知识和经验。实际工作中应坚持采用持续改进的思想、过程控制的方法，认真分析总结知识和经验，并运用于新的工程实践中，不断完善总包业务技经工作。
四、结语
国内电力设计院已经普遍开展了EPC总承包业务并取得了可喜的成绩，积累了一定的经验，但传统设计院的组织和业务模式存在不少与总包业务要求不相符的习惯、组织、工作流程。文章研究了依托传统设计院技术经济中心，通过建立更具针对性的总包业务室，并提出通过流程设计、建立企业内部交流和外部协作机制、建立信息共享机制，加强过程控制，建立改进机制等手段和方法，提高技术经济中心对于总承包业务的支撑能力。
参考文献：
[1]桂兴刚.设计院向工程公司转型的思考[J].发展研究，2009，
（5）：86-87.
[2]王立军，朱新天.浅谈设计企业向项目总承包公司的转型[J].广东科技，2011，（7）：127-128.
[3]朱祥忠.设计院到工程公司的演变与发展[A].2010年石油石化行业建设工程总承包与项目管理论坛文集[C].2010.
首先，非常感谢公司和部门的领导，以及各位同事的帮助与支持！
2012年4月31日，我有幸入公司的销售部，任职销售经理。有大家的帮助与支持，我很快融入进这个集体，成了这个大家庭中的一员。转眼之间，我任职已满三个月。在此期间，我不仅严格要求自己，做好自己的本职工作，而且在思维模式和工作方式上，有了很大的突破和改变。
对前三个月的工作，我将按照“新工作、新台阶”，“三个月、五件事”，“新层次、新未来”这三个方面总结如下。
……
文似看山不喜平。整篇可以给人以“豹头、猪肚、凤尾”的感觉。总结也莫不如此。但是，它更要求在叙述中详略得当，重点突出；同时，注意共性，把握个性。如果，你认为思考已经成熟，就可以开始写正文了。行文要注意逻辑清楚，实例典型。既考虑事情的发展过程，又注意彼此之间的关系。可以从几个方面总结出经验教训，最后上升到理论高度，提出自己的深刻体会。
凡事都要总结，有总结才有提高。这样可以温故知新，可以学习和实践知识管理，而且，还可以将总结出来的经验教训用来帮助更多的人。一举多得的事儿，何乐不为？
记得当时我们是这样沟通的：
首先，写对工作的主客观条件、有利和不利条件，以及工作的环境和基础等进行分析。
第二，写取得的成绩有哪些、有多大，表现在哪些方面，怎样取得的；还要谈谈缺点，大概有多少，表现在哪些方面，属于什么性质的，是怎样产生的，都应该讲清楚。比如，那位白领是这样写的：
……但是，由于自己知识能力相对薄弱和行业经验尚显不足，在与客户沟通时，我时有停留在浅层交流上的状况，尚不能像行业专家那样给客户提出建设性意见，进行咨询式辅导。好在，这正是我当前对标工作的重点。我深信：在日后的工作中，有了目标和方向，找到了差距和改善方法，只要多学习、多请教和多实践，我就能快速积累自己的行业经验和迅速提升自己的专业分析能力。
第三，要对工作的经验和教训进行一定的分析、研究、概括和集中，最好是上升到一定的理论高度来认识，显示出专业的高度来。也就是说，先总结提炼一下，然后再提升到相应的水平上，让领导们看着觉得有深度和力度。
第四，要根据当前和今后的工作重点与要求，吸取试用期中自己工作的经验和教训，然后明确今后的努力方向，并提出改善措施等。
最后，再提出一些希望和建议，让领导们也备觉压力和期许。比如，那位白领就是这样写的：
三、新层次，新未来
……作为新同事和曾从事咨询业务的顾问，经过三个月的任职，我想谈几点看法：
1、加强计划性，提高活动效率。通过三个月的工作实践，我逐步认识到，不论从举办大中型会议，还是小规模的专题研讨，计划性还略显不足。特别是在邀约的时间安排上，不少客户反映，太紧张，我们留给客户思考的时间太短。本来是好心邀请，想给客户提供更多的增值服务，但长此下去，我担心效果会适得其反。
【关键词】教育培训档案；知识管理；数字化；构建
科研单位教育培训档案不仅能真实记录和反映员工在职期间接受教育培训的具体情况，为本单位制定人才发展战略提供实际依据，还能成为才人培养的一座潜在的巨大宝库。在当今知识管理和信息化管理的时代浪潮引领下，科研单位结合信息化技术手段，将知识管理理念导入教育培训档案管理，令其重新升级“锻造”，便能激发其蕴藏的巨大潜力，为集体源源不断地提供知识营养，积累知识财富，哺育科研单位整体人才队伍，成为本单位可持续发展的重要力量来源。
一、导入知识管理理念
创新是科研单位永恒的主题，而知识的存量、积累是科研单位竞争优势的根本来源和创新的核心原动力。知识管理即是通过对知识的获取、创造、存储、分享、整合、利用、更新等过程将知识不断的反馈到知识系统中，形成持续积累的知识资源和智慧资本。科研单位通过有效的知识管理，整合显性知识（以文字、符号、图形等方式直接表达的知识，如设计方案、装置图表、技术规格书、模型、程序、公式等）并挖掘出隐性知识（非直接表达或难以明确表述的存在于人的思维大脑中的知识，如经验、心得、感悟、洞察力等），同时以开放、扁平化的管理模式充分发挥知识主体的能动性，使员工个人与单位集体的知识都得到有效利用和积极发展，最终达到知识不断创新、知识系统循环上升的目的，推动科研单位的创新发展和人才队伍培养，使其具备优秀的竞争力。在知识管理的概念中，知识的沉淀、共享和学习是知识管理的基石，是组成“知识之轮”的三个重要环节，而科研单位教育培训档案则可为“知识之轮”的高效运转提供强有力的支持。通常情况下，教育培训档案分为员工培训档案、培训管理档案和培训知识档案三大类：员工培训档案是科研单位管理部门为员工建立的培训项目记录性材料，包含员工姓名、部门、培训时间、地点、名称、内容、学时、组织单位、主讲老师等相关信息；培训管理档案是指在培训管理过程中形成的材料文件，如年度培训计划、建议书、评估报告、师资档案、培训证书、培训机构档案等；培训知识档案则是科研单位不断积累完善的知识数据档案，例如培训书籍、讲义、PPT、录像、DVD等各类信息数据。对应知识管理，科研单位收集、整理、建立教育培训档案的过程即是对知识的获取、沉淀与整合；利用信息化技术在单位内部建设运行教育培训系统平台即可形成有效的知识管理系统；员工通过该系统共享、利用各类教育培训知识资源即实现了知识在组织内部的分享。此外，经过知识主体（管理者与员工）的主动收集、整理和再加工，还能深度挖掘出隐性的教育培训知识（例如以总结、交流等形式获取主讲人和参培人员的个体经验），将隐性知识转化为显性知识，丰富本单位整体教育培训资源；同时，员工在利用共享培训资源进行知识的学习、消化后，经过工作实践又可将原获取的知识进行创新发展并再次反馈系统平台，使教育培训知识系统持续螺旋式上升。
二、数字化构建系统平台
以知识管理为导向的教育培训档案管理需要借助现代信息科技力量。科研单位可以结合具体工作实际，以分析知识需求为前提，以实现教育培训知识在本单位内最大分享和利用、创造出最大价值为目的，构建出符合自身特色的数字化教育培训系统平台，从而形成有效的教育培训知识管理系统，帮助单位和个人获得更好的知识收益。以科研单位A为例，经过前期对员工教育知识需求的调研和梳理，结合内部管理要求，科研单位A将教育培训系统平台划分为了“培训管理”“培训资源库”“在线培训”三大模块：（一）“培训管理”模块。该模块下设员工培训登记、培训记录查询、培训证书库、师资档案库、历年培训计划、培训评估报告、个人培训记录等专栏，主要涵盖了员工培训档案与培训管理档案的内容。其中，师资档案库面向全体员工开放（录入了内外部讲师个人基本信息及教学的主要方向和特色），方便有学习需求的员工了解相关师资力量；个人培训记录专栏向员工个人开放，员工可全面掌握个人受教育培训的情况；其余专栏则面向管理人员，通过数字化技术对教育培训档案实施动态监管——管理人员在员工培训登记专栏内以培训项目为单位录入本部门员工培训信息，并以附件形式上传培训教材、证书和签到表扫描件，经部门领导审核后生成《人员培训记录表》（含培训时间、地点、内容、学时、组织单位、主讲老师、参训员工姓名、记录人、考核方式、效果评价等信息）；同时系统将各培训项目信息整合后自动生成以员工“个人”为单位的《员工培训记录总表》，不仅可以实时反映本单位教育培训的全面最新信息，还具备一定的数据分析处理功能，如汇总员工个人、科室部门、本单位的年度培训学时，或分析各类培训的比例以及各部门的培训情况比较……这些数据是培训评估报告的重要数据支撑，为来年制订培训计划提供了有效依据。（二）“培训资源库”模块。培训资源库是教育培训平台中知识共享的重要承载体之一，按教育培训种类规划为专业技能培训、质量培训、安全环保培训、资质培训、信息系统培训等专栏，同时按组织级别分为外部培训、院内培训、所内培训、科室培训、专业组培训，还根据科研单位A的实际需求增加了特色项目：工作经验交流专区。培训资源库配备搜索功能，员工可按感兴趣的培训项目、内容、组织部门、载体类型等关键词进行综合查询。库内教学资源类型丰富多样，既有普通文档类教材，也有PPT、视频等新媒体类资源，其来源途径除靠各级培训管理部门的主动搜集还依靠广大员工的积极分享。例如，人力资源部门邀请某外单位专家来所开展专题讲座，经讲师允许，其授课PPT以及教学现场的录像视频作为本单位教育培训资源由组织部门上传至培训资源库（属性为外部培训、专业培训）；与此同时，围绕该教学资源点，参加现场培训的许多员工自发上传了个人的听课笔记以及课后的教学问答交流记录、心得体验。又如，某项目组人员在该项目完成节点后进行内部工作小结和交流，梳理了项目总体进展，分析了项目推进中发生的具体问题，总结了应对问题行之有效的解决措施以及技术、管理方面的经验——这些既包含了显性的知识点（项目工作进程、问题、解决方案、成效等），又包含了许多隐性知识点（技术经验、项目管理经验等），会议记录人员经过挖掘、整理、加工将其转化成新的教育培训知识上传系统，与其他项目组成员共同交流分享。此外，普通员工还能针对工作中遇上的某项技术难点或自己感兴趣的问题在工作经验交流专区中发起在线讨论，与其他共同关注此话题的员工展开深入探讨。（三）“在线培训”模块。此模块为培训组织部门提供了线上教学的新型培训方式。某些面向全体员工的宣贯类、职能管理类的培训，往往因为人员众多又比较分散难以一次性集中组织，而在线培训可以灵活解决上述问题。例如科研单位A按计划在内部召开年度安全教育培训，组织部门即在此模块下新建一项面向全体员工的专题安全教育培训流程（附注培训性质和具体要求），并将安全宣传视频、PPT等培训材料上传系统。该流程通过审批后由平台及时推送至全体员工个人，员工点击流程在线浏览安全教育材料按要求完成全部自学，系统即自动记录员工在线学习时间并生成相应的培训记录，同时向组织部门实时反馈本次培训的最新进展和总体情况，向未及时完成培训的员工个人发送培训提醒。
三、科学管理，充分实现教育培训档案的知识利用
（一）制度和组织保障。充分实现教育培训档案的知识利用离不开科学管理与必要的制度、组织保障。科研单位应结合实际工作建立一整套知识管理制度或具体的教育培训知识管理细则，设立教育培训知识管理的归口部门、管理负责人、各级管理员、联络员、审核员岗位并明确其具体职责，规范教育培训知识的产生、收集、积累途径、具备的要素和内容、审核、评定以及具体使用等。同时，教育培训系统平台的建设与维护也需要有力保障，一方面由系统管理员进行权限设置、运行监控、数据库备份、防火墙布置、病毒查杀等系统维护工作，保证该系统的正常运行；另一方面需由特定管理人员收集各方使用反馈意见，根据实践和具体情况对平台进行持续的优化和完善。（二）有效的激励&主观能动性。知识共享是知识管理的基石，知识拥有者和知识需求者通过互动与交流实现集体知识的增值。员工对知识共享的积极态度在科研单位教育培训系统的知识积累与利用中起到了非常关键的作用。为了鼓励和引导每一位员工积极参与本单位知识的创造和积累活动，科研单位在为知识管理提供制度和组织保障外，还应制定一套有效的激励机制，实施一系列知识共享奖励举措，例如建立员工知识贡献积分奖励制度：凡在教育培训系统平台中分享个人知识经验的员工均可获得初始分值，再根据该知识经验的共享反馈情况及评定结果累积分值，科研单位对年度内积分排名靠前或对集体有突出知识贡献的员工进行评优奖励，还可将知识共享积分纳入年度员工绩效考核，充分调动员工的主观能动性，在单位内部营造出良好的知识共享氛围。
四、总结语
综上所述，科研单位以知识管理为导向数字化构建教育培训档案，通过科学规划建立并有效运行教育培训系统平台，既能使传统的教育培训档案实现高效的动态化实时管理，又能充分挖掘科研单位内外部教育培训知识资源，将隐性知识转化为显性知识在集体内部分享、再创造，实现科研单位知识财富的持续积累，使教育培训档案得到最大程度的利用，促进科研单位的创新发展和人才培养。
【论文参考】
[1]刘璇,张朋柱.知识管理在科研网络及企业中的应用研究[M].上海交通大学出版社,2015.
关键词：利润分享；分享经济；帕累托效率
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）13010403
0引言
改革开放30多年来中国经济发展取得了炫眼的成就，而中国从一个不发达的国家发展到今天GDP超过10万亿美元的世界第二大经济体，发展速度惊人，成绩有目共睹。但冷静客观地分析，中国当前也存在一些问题，如收入分配就是其中的问题之一。尽管国家从许多方面着手解决收入分配不公问题，但成效并没有完全达到人们群众对公平分配的要求与期望。笔者认为，收入分配改革成效显著的关键在于理顺初次分配关系，在初次分配中注重公平分配。而在初次分配中注重公平分配的有效分配是企业实行劳资利润分享。
1威茨曼的分享经济理论述评
国外分享经济的典型代表当属美国经济学家马丁・L・威茨曼的观点主张。威茨曼的分享经济理论认为，资本主义企业工资制度有两个重要特征：一是雇员的固定工资制，雇员的报酬与企业或公司的经营状况无关，无论企业或公司的经营状况是好是坏，其工资固定不变，呈现刚性特征，而这种刚性工资制必然导致企业员工缺乏生产积极性，对企业的生产经营状况漠不关心；二是刚性工资制在经济不景气时必然造成大量工人失业。因为在市场经济不景气时，随着社会总需求的不断萎缩，由于工资的刚性，厂商出于利润最大化考虑，一方面通过降低产品价格，另一方面通过裁减工作岗位，解雇大批员工来降低产量，这样势必导致大量工人失业，这样一来，又会反过来进一步加深社会总需求的不足，使经济状况继续恶化，结果导致资本主义社会经济滞胀。根据威茨曼的观点，要消除“滞胀”，必须改变现有的工资制度，即用分享经济制度取代固定或刚性工资制度。所谓分享制经济，就是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数（譬如厂商的收入或利润）相联系”的经济制度，即工人的收入与企业利润直接挂钩的利润分享制。
后来西方不少国家根据威茨曼教授的建议，鼓励支持企业实行利润分享制。实践证明，这些国家在一定程度上减轻了就业压力和“滞胀”，经济也得到了一定程度的发展。为什么企业利润分享具有这种效应？究其原因，关键在于企业劳资利润分享具有帕累托改进效率，能够激励员工努力工作。
2企业劳资利润分享的帕累托改进效率分析
假设有M与N两人，M拥有货币资本，可以开办企业，也可以把资本贷给别人，N拥有人力资本，可以贷款办企业，也可以进企业当员工。为便于分析，假定有两种企业形式，承租制与支薪制。承租制就是指M借钱给N，M只收取租金（利息），N拥有企业产权（相当于工人办企业）并承担企业失败的风险。支薪制是指M聘N，N只领取薪金，而M拥有企业产权（相当于传统的企业）并承担企业失败的风险。给出静态非合作策略式博弈如图1所示（支付组合中的前一个值表示N的支付）。
图1承租制与支薪制的策略式博弈
图1中，显然（10，6）和（4，8）都是纳什均衡点，如果允许谈判等，有可能形成合作博弈，从而改善局中人的境况。
将图1的博弈模型用平面坐标图表示出来，将各个组合用直线连接起来得到以（4，8）、（10，6）和原点O为顶点的三角形OEF区域，这个三角形区域是不带辅助支付的谈判博弈的可行区域（见图2）。为了能够产生具有帕累托改进的均衡解，必须引进辅助支付。假定风险偏好中性，且交易费用为零，企业人力资本者负效用为零。
图2风险偏好对称博弈模型
如果引进辅助支付，把合作收益增量在M和N之间进行再分配，使双方的支付都有所增加，那么双方就可以达到一个帕累托改进效果。显然，从E点到F点，收益增量为4个单位。当把全部的收益增量都给M时，谈判的结果是（4，12），当N拥有全部增量时，结果为（14，6）。于是（4，8）、（4，12）和（14，6）三个顶点构成三角形EGH。这个三角形区域就是辅助支付谈判博弈的可行区域。线段GH是M与N的谈判集，下面求出这个谈判解。
设x和y分别表示N和M在辅助支付后所得到的总支付，则线段GH（谈判集）可以用方程y=f（x）=a+bx来描述。将G与H的坐标值代入方程可得：
12=a+4b
6=a+14b
解得：y=14.4-0.6x
把y=14.4-0.6x代入（y-y0）（x-x0）中，其中（x0，y0）=（4，8），可得：
（令L=）（y-y0）（x-x0）=-0.6x2+8.8x-25.6
L对x求导，可得：x=22/3
则y=10
最优谈判均衡解为：（x，y）=（22/3，10）
把谈判均衡解与点（4，8）（支薪制）相比，无论是个人收益还是总收益都提高了，即实现了帕累托效率改进。
3员工持股――企业劳资利润分享的实证检验
为了验证企业劳资利润分享的员工激励效应，我们对企业劳资利润分享的主要形式――员工持股进行激励效应实证检验。
3.1数据来源、变量说明、研究假设与模型设定
以在上海证券交易所上市公司为样本、2001～2003年为研究窗口，数据来自于上海证券交易所、巨潮资讯网、国泰君安数据库和中国证券报。根据研究的目的，在样本的选择上采取了一些筛选标准，将不合适的样本剔除：①1998年12月31日之前上市的公司；②只采用A股数据；③剔除亏损、ST、PT、金融保险公司以及数据不全的公司；④在研究窗口期间因信息披露等问题被证监会处罚过的公司。经过筛选，最后得到192家样本公司。
（1）被解释变量。
被解释变量即反映公司绩效的指标。国内外衡量公司绩效一般采用总资产收益率、净资产收益率、每股净收益、托宾Q值等。这里所采用的是净资产收益率。采用总资产收益率没有考虑负债，而每股净收益与托宾Q值则没有考虑我国股市存在较强的非有效性。采用净资产收益率，可能要考虑到做假账的问题，但我们认为，目前做假账不是普遍现象，不具有系统性，对所要研究的问题不会产生方向上的影响，因此我们选择净资产收益率作为衡量公司绩效的指标。
（2）解释变量。
根据研究的目的，解释变量采用公司内部员工持股比例。因为我国的职工持股是伴随着我国国有企业改革而发展起来的，2005年进行股权分置改革后，职工所持股份在上市后企业就很少披露，要找比较完整的最新数据较困难，因此这里采用2001～2003年的公司年报数据。
（3）控制变量。
由于影响企业绩效的因素较多，根据前面的分析内容和研究目的，只采用以下控制变量：D1、D2，时间虚拟变量。变量定义具体见表1。
表1变量定义
变量名称变量符号变量定义
净资产收益率ROE净利润/净资产
员工持股比例ZGR内部职工持股数/企业总股数
虚拟变量D12001年时间虚拟变量
虚拟变量D22002年时间虚拟变
根据研究目的和已有文献研究成果，提出以下假设：
H0：员工持股与企业绩效呈正相关关系。
据此，建立以下回归模型：
ROE=β0+β1*ZGR+β2*D1+β3*D2+ε
其中，ε为误差项，其余各变量如上所述。使用的软件为stata10.0。
3.2研究结果分析
表2变量的描述性统计分析
变量均值标准差最小值最大值
ROE7.7740134.387501323.74
ZGR0.33207891.8932990.00118.26
D1 0.34868420.478129201
D2 0.36842110.48397101
表3模型回归结果（被解释变量：ROE）
F（3，148）=87.78Prob>F=0.027900
R-squared=0.6402Adj R-squared=0.6329
变量系数估计值t值p（>|t|）值
ZGR0.3530876***3.770.0307
D16.326045***12.550.0216
D25.34435***10.800.0309
CONSTANT2.686931**6.880.0618
注：***表示显著水平为5%，**表示显著水平为10%。
由表2可知，员工持股比例均值约为0.33，与西方发达国家相比，我国的员工持股比例非常低，这种情况可能表明我国员工持股对员工的激励强度不足。
经过多重共线性、异方差、内生性与系列自相关检验与处理后的回归结果如表3所示。
表3报告了模型回归结果。从回归结果看，F=87.78，Prob>F=0.0279且Adj R-squared=06329，说明模型总体回归结果显著。Adj R-squared的值只有63.29%，这是当然的，因为还有其它影响公司绩效的因素。对于员工持股回归系数，其对应的t=3.77，p=0.0307，表明员工持股比例与公司绩效在5%水平上显著正相关。当然，其它几个变量也与公司绩效显著正相关。实证检验表明，员工持股对企业业绩具有显著的正向关系，企业利润分享具有员工激励效应。
4简短建议
中国经济正处于深度改革时期，通过改革转型以推动经济持续健康发展。当前国家正在推进国有企业混合所有制改革，在国有企业分配领域，笔者认为也可以推进企业利润分享制度改革。对国有企业而言，混合所有制企业产权的构成可以为国有股、企业法人股（集体股）、内部职工（包括经营管理人员）股和其它股份。这样在企业分配过程中，人力资本与非人力资本都可以获得利润分配。私营企业也可以实行利润分享制度，具体采用何种利润分享方式可根据企业的具体情况而定。通过劳资利润分享，企业将能创造更多财富，劳资双方都能得利。
参考文献
[1]马丁・L・威茨曼.分享经济：用分享制代替工资制[M].北京：中国经济出版社，1986.
【关键词】职业生涯规划；体验式教学；实效性
大学生职业生涯规划是一门实践性极强的综合性课程，教学重点在于让学生学会规划与应变、适应与发展，在大学阶段努力发掘个人兴趣、培养技能、澄清自我价值，确定个人奋斗目标，提高就业核心竞争力，以使未来在职场处于有利地位。以讲授为主的传统教学方法不适用于该课程的教学，因此，引入体验式教学方法，构建以体验带动知识讲授的教学模式，提高职业生涯规划课堂教学的实效性，是当前该课程教学改革的突破点。
一、体验式教学的概念和特点
（一）体验式教学的概念
体验式教学是指在教学过程中，教师根据学生的认知特点和规律，通过创造实际的或重复经历的情境和机会，呈现或再现、还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识、发展能力、产生情感、生成意义的教学观和教学形式。体验式教学理念源于体验式学习模式，20世纪80年代美国社会心理学家、教育家大卫・库伯提出了体验学习理论，强调有效的学习要经过如下几个步骤：学生在课堂上开始体验并分享看法，然后进行反思与感悟，再通过总结形成理论，最后将理论应用于实践过程。当前，体验式教学模式已被广泛运用到多种学科的课堂教学中来。
（二）体验式教学的特点
1.学生是主体。瑞士教育学家裴斯泰洛奇认为：“教育的主要任务，不是积累知识，而是发展思维。”在体验式教学课堂上，学生不再是被动地接受、记忆和重复知识，而是教学的主体和主动的参与者，去主动建构知识、完成学习任务。教师在课堂教学中承担了教练、主持者的角色，主要任务是进行教学设计、情境设置，引导学生积极参与课堂活动，辅导、评价小组成员的分享互动等。
2.强调互动。体验学习是个体与环境之间连续不断的交互作用过程，强调个人与环境关系的“交互作用”。体验式教学以情境、机会的创设或创造作为教学的基础，注重课堂互动。师生互动能有效帮助学生实现认知、情感、态度和行为的改变，培养学生解决实际问题的能力和素质。学生之间通过交流、分享和沟通不同的体验、感受和理解，以获取更多的知识。
3.具有实效性。美国缅因州国家训练实验室提出的学习金字塔理论表明，从采用不同的学习方式两周后能记住的内容（平均学习保持率）来看，分别是：“听讲”为5%、“阅读”为10%、“声音或图片”为20%、“示范或演示”为30%、“小组讨论”为50%、“做中学或实际演练”为75%、“马上应用”为90%，体验式学习成效由此可见。只有在体验式教学中，学生们通过积极体验、反思观察，具体体验、抽象概括，他们的潜能、灵活性和创造性才能被充分激发出来，从而成为主动学习的主体。
二、体验式教学在职业生涯规划课中的应用
在教学过程中，任课教师可以针对不同的教学内容，采用情境模拟法、案例分析法、经验分享法、实践体验法、游戏互动法、团体辅导法等多种形式的教学方法。
（一）情境模拟法
情境模拟教学法是指教师根据教学内容，通过创设与现实生活相类似的体验情境，让学生身临其中，扮演不同角色并完成任务，从而更好地理解和掌握所学知识并且提高实践能力。教师在情景创设前要对学生活动进行指导，任务完成后对学生完成情况作出反馈和总结，并收集反馈意见，进一步修正模拟情景。例如，在探索职业兴趣部分，可以创设兴趣岛的旅游度假活动，学生按照要求，根据个人的兴趣选择三个喜欢的岛屿并分组讨论、分享交流，最终确定个人的霍兰德职业兴趣代码。在职业生涯目标定位部分，通过情景剧形式，让学生以小组为单位来展现十年后自己的职业角色，表演形式不限。学生在想象美好未来的同时，会反思理想与现实之间的距离，增强弥补差距的行动意识。在整个模拟教学过程中，教师只是倾听者、指导者，学生是活动的主体。
（二）案例分析法
职业生涯规划课体验式教学中，案例分析法最为常见。这是通过一个具体教育情景的描述引导学生对这些特殊情景进行讨论研究的教学方法。在案例教学中，教师首先要根据教学需要选择一到几个案例或前后相关的一系列案例，将案例发给学生，做好启发引导工作，让学生独立做好准备，然后先小组后全班进行讨论。最后老师对案例讨论做出总结，指出优缺点，进行补充与提高性的讲授。如在认识职业生涯规划教学部分，可以采用故事类案例，让学生意识到在大学期间进行生涯规划的重要性。在职业生涯决策教学时，可以选取一些大学生生涯目标定位的典型案例进行分析，让学生准确掌握“5W”法、SWOT分析法、生涯决策平衡单等职业决策方法，学会合理规划自己的职业生涯发展。
（三）经验分享法
经验分享是指个体把自身积累的学习、生活、工作等方面的经验与另一个体或群体共同享有。职业生涯规划课中的经验分享教学模式可以概括为：让叙事主体分享自己在职业发展中的感受、经历、心得，叙事主体既可以是在某一领域的知名人士，也可以是身边的具有代表性的优秀学生。例如，在认知职业世界教学部分，可以邀请本校或本专业往届优秀毕业生通过视频或现场进行经验分享，这会让学生产生亲近感，效果更好，也可以让班级、小组里的学生分享自己做兼职工作时具有借鉴意义的经验，促使学生今后积极主动探索职业环境，提高职业素养。
（四）实践体验法
职业生涯规划课力求实践，实践体验是学生确定职业规划、提高核心竞争力、实现从学生到职业人转换的重要途径。职业生涯规划课程中的实践体验教学体现在多种形式中：要求学生通过短期实习、参^和见习、做义工、职场人物访谈来体验和认知职业，并撰写体验报告、访谈报告；引导学生根据自己的职业兴趣参加社团及社区活动，认知环境，锻炼组织、协调、人际沟通的能力；举办职业生涯规划大赛，在参与比赛过程中，把学过的职业规划理论科学化、系统化。在实践体验教学中，教师可以根据学生在实践活动中的表现和活动成果评定其成绩。
（五）游戏互动法
课堂游戏互动法是教师根据学习目标，设计或引入游戏方案，让学生在有趣的活动中去体验和学习知识的一种方法。例如，通过完成“生涯量量看”撕纸等活动，唤醒学生的职业生涯规划意识。通过“价值观市场活动”让学生树立正确的价值观，真正认知自我。活动结束之后，学生以小组形式进行讨论和分享，教师进行反馈总结，引导学生思考。
（六）团体辅导法
团体辅导强调体验过程与经验整合，是让学生以开放、接纳的态度共同合作以完成学习任务的教学设计理念。教师根据学生职业生涯发展中出现的问题，将生涯知识设计成一系列活动或讨论，引导学生从观察到的事实开始，认知和分享个人学习经验，把学习到的心得和收获运用到日常生活中，提升实践与解决问题的能力。团体辅导的优势在于为学生提供一个开放、快乐的氛围和平台，使其在沟通互动中实现自我教育，变被动学习为主动学习。职业生涯团体辅导可以运用到探索自我、环境知识、职业目标和方向、学习做决策的技巧等教学环节中，学生可以通过分享、聆听别人的反馈而对自我认知有更多清晰的了解。团队辅导需要教师做好团体建立前的成员筛选工作，以保证辅导成效，可以把教学班级的学生按照不同职业兴趣分为若干团体。为增强团体辅导的互动性和趣味性，教师可以把团体辅导活动拓展到第二课堂中，以游戏的形式开展。如通过开展“信任倒”活动让学生体验信任与被信任的重要性，开展“大圈套小圈”活动培养学生良好的团队合作精神。
三、实施体验式教学模式应注意的事项
（一）讲授与体验环节相结合
体验式教学重在体验，但传统的讲授环节并不能忽视。职业生涯规划课程包括了自我认知、职业认知、生涯决策技巧、职业素养培养等内容，涉及到许多理论知识如舒伯生涯理论、霍兰德职业兴趣理论、认知信息加工理论等，讲授目的是让学生构建系统的理论，指导学生的实践行动，使学生清楚为何要做、怎样去做。在体验教学后，教师深入浅出的总结点评能让学生深刻领悟理论。
（二）提高教学设计和课堂调控能力
在设计教学环节时，教师要认真研究教学内容，获取更多课程活动资料，要充分考虑到教学方法的适用性、可操作性、要求条件等，不能只是为了制造课堂热闹氛围而不切实际地生搬硬套。体验式教学模式下的课堂是开放性的，气氛活跃，要求教师能灵活应对教学活动中出现的不确定因素，适时进行总结点评，驾驭好课堂。例如，在团体辅导中，要求教师具备扎实的理论基础和实践经验，能够灵活运用各种技巧，指导学生进行沟通互动与讨论。
（三）调动广大学生的积极有效参与
体验式教学的特点和优势，重在学生实践感知。因此，教师在教学中要始终坚持学生主体地位，充分调动学生的主观能动性，激发学生情感，促使学生全身心投入到情境教学中，缩短“态度―知识―能力”之间的转化时间。体验式教学对教师的个性有一定要求，同一种教学方法会因教师风格特点不同而效果有别，亲和力较强、学生喜爱的教师课堂互动效果会更好。教师根据自己的个性和教学需要选用适用的教学方法，鼓励广大学生积极有效地参与到教学活动中来，提高教学效果。
实践证明，体验式教学给职业生涯规划课带来了活力，学生的学习热情明显提高。因此，教师在今后的教学实践中需提升个人综合教学能力，进一步探索、发展职业生涯规划教学模式，以增强教学的实效性。
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