公立医院管理研究篇1 引言 随着医疗体制的改革和医疗技术水平的提升,人们对公立医院的要求也在不断提升,相应地,也需要医院提升其管理水平,为患者提供更加优质的医疗服务。同时,新制度的颁布实施对成本核算和绩效管理也提出了更加严格的要求,公立医院将加强这两方面的有效监管,有效地提升医院的整体竞争力,推动医院的健康发展。 一、公立医院成本控制与绩效考核概述 (一)绩效考核 绩效考核是绩效管理的一种手段。通过实施绩效考核可以实现更好地管理。但是,绩效考核管理也需要成本核算作为支持,因此,绩效考核的目标是根据医院发展的战略目标,在进行成本核算时,运用医院管理标准和指标对员工的工作进行评价。绩效评估对于医院的竞争力和可持续发展至关重要。通过绩效考核,可以调动每个员工的积极性,促进其成长,通过评价和合理分配,把工作做得更好。 (二)医院成本控制 医院的成本核算可以计算和反映各级各科室的成本,医院成本控制体现在各个部门成本、项目成本、疾病成本的整体成本管理上。医院成本控制需要计算服务成本,例如医疗费用和药品销售费用,以及整个医院流程和所有人员的费用。医院计费方式实际上是以医院的实际成本为基础,核算医院经营的固定和非固定业务及相应管理部门发生的所有费用。这是医院实施科学管理、适应经济发展规律、深化医院财务体制改革的必然选择。 二、绩效管理和成本管理在医院中的重要意义 (一)有助于提升医院工作人员的成本管理意识 医院运用成本核算的方式,对绩效工资进行更加科学的计算,不同的科室可以依据工作量以及一段时间内的收支情况对绩效工资进行合理的计算,减少医院的资金投入。 (二)有助于推动医院资源优化 在绩效管理的过程中有效地运用成本核算方式,提升医疗资源的利用水平,提升各科室工作效率以及员工成本意识。对医院设备不断论证,结合患者的实际情况进行确定,提高设备利用率。 (三)有助于完善医院的激励制度 医院运用全面和多元化的成本管理,主要好处是能够更全面地评估各种科目的经济效益和运营绩效。例如,运用病房数据对护理人员的工作绩效进行评价,运用专家数据对部门负责人以及专业领导的工作绩效进行有效地评价。此外,制药、医疗技术、行政和后勤部门也针对性的量身定制评估制度。这种全面的成本绩效评估可以为奖金计算提供更科学有效的数据,实现医院各项活动的权责益比。 三、医院成本控制与绩效考核存在的问题 (一)工作趋于形式化、表面化 医院绩效考核强调经济效益目标。目前,很多医院的绩效考核指标都强调经济效益的重要性,主要考核内容和指标是经济绩效,医院注重创收的完成,关系到部门和个人的表现。在奖金分配上,由各部门进行绩效考核和成本核算,根据绩效确定奖励,这种考核分配方式激发了医务人员的积极性。医院强调经济效益优越性的结果是医院忘记了自己的社会责任。许多医务人员违背职业道德和良心,过度医疗,进行无病筛查,“开贵药”,为了经济利益开更多药,极大损害了医院形象,经常这样做,不可能真正发挥成本核算和绩效管理的作用。 (二)工作指标存在不足 在进行成本核算和绩效考核时,医院员工的薪酬结构主要由基本薪酬和绩效考核两部分组成。医院在进行成本核算时将基本工资计入医院成本核算,基本工资是医院每月固定费用的一部分。绩效考核是流动的,以员工绩效为基础,后者决定了价值的大小。影响绩效评价的主要因素是绩效指标、个人绩效、个人能力和客户评价。此外,对每个员工按岗位分配激励和奖金的绩效考核绩效指标不同,对员工实行成本核算管理和绩效考核管理。然而,这些绩效评价指标大多过于偏向学术性和实用性,在实用性和有效性方面存在局限性。为有效落实医院成本核算和绩效管理工作的效率和质量,还需要立足医院自身,将新时代成本核算与绩效管理的理念相结合。 (三)信息化程度低 目前,大多数医院都重视成本核算和绩效考核管理,但成本管理仍存在问题,尤其是绩效考核的信息化水平相对较低。造成这一问题的原因主要是医院管理人员忽视了成本核算的信息化管理,没有引进信息和成本核算管理人员及设备,导致部分医院成本管理绩效评价信息建设不完善,这使得难以实现全面成本核算。此外,还有一些医院对会计师等的职业道德和职业能力没有提供足够的培训,这些问题需要综合改进。 四、进一步完善绩效管理和成本管理的有效手段 (一)建立完善的医院成本核算体系 对于医院来说,成本核算是一个比较复杂的项目,需要一个完整的成本核算体系来更好地管理成本。首先,医院应在财务部门设立成本核算部门,建立详细的成本核算制度,通过对各种药品采购的详细记录和定期检查,提供准确的成本。其次医院要进行所有范围的成本核算,包括核算范围内医院的所有费用,将所有费用分配到各科室,对医院各科室和人员进行核算,进行全程成本控制,确保作业全面、规范。第一,注重全过程成本控制。为有效提升成本管理效率,医院需要注重全流程的成本管理,有效地减少医院中的各项费用支出,优化资产配置,有效地促进医院收入增长。医院进行财务管理的重要前提是进行成本核算,即通过对各种医疗项目的成本和单价的科学分析、评估等手段,定期对疾病的总体成本进行核算,使医院能够在减轻患者经济负担的同时获得最大利益。此外,成本核算是通过医务人员工资、医院设备、学术费用、材料费用、进修费用、水电费用、取暖费用等各部门的支出进行核算的。严格依据费用验证原则。通过对平均住院人数、床位占用率、日均门诊人次、平均手术率等工作指标进行相应的分析以及预制,制定比较科学的工作目标,提升医院的服务水平,降低支出成本。第二,推进成本会计信息化管理。新的医院会计系统中,增加了会计科目,使得医院成本计算变得复杂,还需要相关的数据分析软件。另外药品种类和工作量增加,需要建立一个系统,加强信息管理。医院可以根据实际情况选择自己的成本核算系统,并根据各种药品的名称,将各种收支数据自动录入系统,经有关部门上报审核后自动导入。这样,成本核算系统就可以根据系统提供的数据及时进行成本核算。推进医院信息化管理有助于加强会计监督,医院成本核算可以更加及时、准确、科学,因为它可以及时共享医院信息,避免数据错误,防止人为变动,为信息使用者提供准确有效的会计信息。第三,提高员工成本核算意识和综合素质。医院要在医疗体制改革中获得竞争优势,就必须控制各种成本和费用,避免不必要的浪费,同时提高相关人员的整体素质。一方面,领导积极动员全员提高成本意识,同时加强部门间协作,帮助员工提高成本核算意识,促进医院成本核算和全面成本管理的正常流程。在新制度下,由于成本核算的复杂性,对会计师的要求也越来越高。为此,需要提高相关人员的综合素质,学习新的成本核算方法,提高电算化水平,提高工作效率。 (二)不断完善绩效管理评价机制 进行成本管理的最终目标是有效地降低医院的运营成本,如根据科室的不同,控制支出、共享消费、分配奖励等。绩效评价目标属于医院内部的微观经济管理方式,医院需要构建比较科学的综合目标评价体系来进行绩效评价。还反映了临床工作的劳动强度、工作效率、危险因素和经济效益,根据轻重程度对临床科室进行合理的评价。还需要注重医疗收入,明确地意识到医疗技术水平是提升医院收入增长的重要动力。目标管理主要是结合患者的满意度、医德、医疗质量以及经济收入等综合性的指标,对不同科室的工作情况进行有效的评价,实现对奖惩的多种评价方式。当目标实现时必须采取适当的激励并提供额外的奖励。第一,要遵守绩效管理原则。在医院中,由于各科室的工作内容、难度、风险等级不同,要遵循按工分配、绩效优先、公平公正的原则,对各科室的绩效进行考核。同时,医院根据科室的实际情况和相关内容,将绩效管理分为临床科、综合科、行政后勤三个系统。第二,选择合理的评价指标和标准。根据三项制度的实际情况确定适当的指标和标准,制定评价指标时必须考虑经济效益和社会效益。目前,大多数医院只考虑经济效益等财务指标,而忽略了社会效益指标。根据医院的社会责任,社会效益指标可分为:医疗质量,主要包括工作质量和服务质量;医疗效率,主要指医疗服务的效率,住院率、急诊人数、床位占用率等指标。科研能力包括专业论文数、科研项目数、科研成果数三项指标。为此,有必要根据实际情况,结合各体系中合理的经济社会福利指标,完善医院绩效评价体系。同时,参考其他医院先进的绩效评价指标数据,结合本院实际的指标数据,合理地制定医院各项绩效管理的标准。第三,建立合理的分配制度。医院应同时进行绩效考核和奖金发放,并将考核结果反映在最终奖金发放结果中。 (三)医院成本核算与绩效管理相结合 医院成本核算与绩效管理既不同又相互关联,又密不可分,因此医院需要了解两者之间的关系,并有效地结合起来,以保证医院的顺利运营。提高工作效率,助力医院长远发展。一是医院进行成本核算后,可以根据各项业务的费用支出合理进行成本核算。通过降本平衡年收支平衡。二是根据医院的余额,将资金分为激励基金和发展基金,然后根据医院的激励计划和发展目标,两者的分配比例合理,制定激励基金,进行奖励。最后将每个员工当前的绩效考核结果按照分配确定金额,把确定的总奖励金额分配给每个员工。医院可以根据实际情况选择直接向每位员工发放奖金,也可以先将奖金分配给三个绩效考核体系,三个体系根据自身的内部评级执行,确定每位员工的奖金金额。医院的绩效管理以成本核算为基础。医院根据实际情况对各个项目进行合理的成本分摊和征收,为医院的绩效管理提供数据。绩效管理应在成本核算的预期范围内进行,绩效管理不应影响成本核算或干扰成本核算的正常运行,确保成本核算期间医院成本核算和绩效管理正常进行。 五、结语 成本会计是绩效管理的基础,绩效管理是成本会计的实施,两者相辅相成,两者在医院的结合是一种创新。基于成本核算的绩效管理有助于更好地对医院的运营成本进行控制,同时也能够更好地激励员工提升自己的工作效率,因此需要把成本核算与绩效管理进行有效的融合。通过最大限度地发挥每个成员的积极性,运用合理的成本管理方式,提升医院的整体工作效率,提升行业的竞争力,保证医院持续健康发展。 作者:汤盼盼 张玉娟 公立医院管理研究篇2 随着医疗卫生体制改革的进一步深化,国家对公立医院绩效考核提出了明确要求,无论是国务院办公厅印发的《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》,还是医院自身建立的绩效体系,侧重点都在医疗服务效率和服务质量方面,而较少提及成本管理。随着医药分开综合改革和医耗联动综合改革的开展,医院“以药养医”和“以耗养医”的模式已经不复存在,加上各种运营成本的逐年递增,医院成本控制已经迫在眉睫[1]。目前,医院成本控制主要用在医院的预算管理、运营分析等方面,主要还是医院整体控制,管理精细化层面还需进一步加强,临床科室还未从科室管控角度出发,只是被动执行,究其原因在于与职工息息相关的绩效考核体系中并未考虑成本管控的因素。医院现有的绩效体系无论是通过KPI(关键绩效指标)还是RBRVS(以资源为基础的相对价值比率)的考核方式,关注层面是如何有效激励科室,增加运营效率,提高医疗质量角度,而缺乏人力资源效率和资产运营效率等方面的考量。因此,医院成本管控只能通过行政命令的形式去执行,收效甚微,医院的总支出增长也越来越快,所以有必要将成本管控的概念引入到医院绩效体系中去。 一、成本管控 “管”是一种理念,是一种文化,“控”是一种手段,是一种技术。成本管控,是医院运用各种方法和技术,对成本的形成过程进行有效的管理与控制,以减少资源浪费的管理活动[2]。医院在整个医疗服务的过程中,按照一定的成本目标,对构成医疗服务成本的所有耗费进行严格计算、调节和监督[3],并及时将造成的偏差揭示出来,从而将医疗服务的成本固定在预定的目标内,使成本目标得以顺利实现。而这些目标和行为可以通过医院的绩效考核体系来实现。 二、成本管控在绩效体系中的运用 1.目标制定 要想使科室能真正意识到成本管控的重要性,首先需要将目标制定在绩效体系中。目前医院的科室类型大概分为四类:临床科室、医技科室、医辅科室和管理科室。针对不同类型的核算科室,指标也各有侧重。 1.1临床科室。临床科室是直接为患者提供医疗服务的,是医院收入的来源。此类科室的特点在于科室能够对自身的工作量、收入和成本进行合理预测和有效控制,科室成本跟工作量呈正相关。对于临床科室成本而言,人员成本和药品耗材成本所占比重较大,因此临床科室成本管控的重点在于人员和药品耗材。绩效考核也可以据此制定相应的指标。比如:根据科室床位数和门诊量设定人员定编,超过定编的人员(除特殊情况外),只保障最低工资,没有绩效,这样就能有效控制科室盲目招聘,造成人力资源闲置和浪费的现象。而药品和耗材方面,可以通过与收入进行一一对比,避免漏费现象;对于不能收费的药品和耗材来说,则可以通过医嘱和工作量配比,减少不必要的浪费,从而实现科室的成本管控。 1.2医技科室。医技科室也是医院收入的主要来源,但其工作量受临床科室开单限制,属于被动服务科室。此类科室特点在于注重追求仪器设备的数量和性能,也是其成本的主要来源[4]。对于医技科室而言,成本管控的重点在于人员和设备。因此,绩效考核中的成本管控指标也侧重于这两方面。比如:根据科室机器数量和班次来设定人员定编,考核方法同临床科室,避免人员资源的闲置和浪费。而对于设备来说,一是了解科室现有设备是否达到满负荷;二是对于设备的性能来说是否性价比最高,而不是一味追求功能多;三是针对使用率不高的设备能否通过共享模式,既可以减少科室成本,又能提高设备使用效率。 1.3医辅科室。医辅科室是辅助临床和医技科室进行医疗行为的科室。此类科室的特点在于本身不直接实现收入,其服务量的多少与医疗业务量成正相关,单个服务单元成本的高低会直接影响这类科室的总成本。因此,对于医辅科室而言,成本管控的重点在于人员和单位成本。比如:根据服务量来设定此类科室的人员编制,避免造成人员资源的闲置和浪费。而对于单个服务单元成本来说,如单件被服洗涤费、每工时维修费用等内部服务价格,可以通过内部流程调整,提高效率从而降低单位成本。 1.4管理科室。管理科室是负责医院整体运营的主要科室,一般不直接跟医疗服务相关。此类科室不实现收入,工作量也不易计量,科室成本相对来说比较稳定。因此,对于管理科室而言,成本管控的重点在于人员和日常消耗的办公用品等。绩效考核指标也可以设置一个相对固定的定额进行成本管控。见表1。 2.分析反馈 针对不同类型的科室制定指标后,需要定期对指标的完成情况进行差异化分析,以了解科室实施成本管控情况,及时对不合理的指标进行调控。同时,通过差异化分析,针对表现不理想的指标,找出需要改进的关键点,寻找可改善管理水平的方案,从而提高管理质量。对于表现一般的指标,探究其是否有进一步优化的空间,制定出能使其优化的方案。将表现优秀的指标进行归纳总结,努力使其持续保持,提出适合医院可持续性发展的解决方案。 3.绩效奖惩 根据指标考核情况及数据的分析反馈,进行相应的绩效奖惩。一方面将成本测算结果与科室绩效挂钩,有利于调动科室人员工作积极性和提高成本管控意识[5],在提高工作效率的同时,降低单位成本,从而为医院带来经济效益增长。另一方面,通过调动科室人员积极性,让大家对绩效体系有了更深层次的了解,更好地促进医院绩效体系不断完善。见图1。 三、成本管控运用的建议 成本管控是医院管理的重要手段,在整个医院管理过程中起着举足轻重的作用。而绩效考核又是现在医院管理的重要内容,能直接反映医院的经营管理状况和存在的问题,两者的相互结合是最直接和最有效的,有利于改革和创新医院的管理水平。因此,在实际运用过程中,我们需要注意以下几点: 1.成本管控重点在“管”和“控”,而不在“核算” 成本管控的基础是成本核算,医院通过成本核算和分析,提出成本控制措施,降低医疗成本的活动。但我们在实际运用过程中,不要一味追求数据的完美,为了核算而核算,而是应该在达到管理目的的基础上,进行有效的核算,目的是通过数据的核算和分析,起到管理和控制的作用。因此,在设立绩效考核中的成本管控指标时,不要用过于复杂和繁琐的指标数据,而应该用浅显易懂,容易获得和理解的指标,这样才能利于科室的执行,才能达到真正的管控。 2.成本管控与绩效考核相辅相成 医院的成本管控与绩效考核是相辅相成的关系,成本管控通过医院绩效考核来实现,而绩效考核也通过成本管控指标才得以完善。因此医院在制定相应措施时,应充分考虑成本管控和绩效考核两个体系的特征,既要通过绩效考核促使医院职工增强节约意识,降低医疗和管理成本,为医院的可持续性发展打下良好的基础,实现真正意义上的成本管控,又要通过成本核算,找出科室运营过程中存在的问题,改善医疗行为,提高运营效率,起到促进医院绩效的目的。 3.加强信息化建设,促进两者有效的结合 想要高效及时地完成成本管控和绩效考核,单纯依靠科室人工收集数据和分析是不行的。现代医院的科学高效管理,是建立在完备的信息化系统之上的。通过信息网络在医院各系统之间对信息数据进行精确采集,以此来提高工作效率和核算准确性[6],为开展成本管控和绩效考核提供保障。同时,也可以通过信息系统,强化流程管理,将各项内部控制和考核设置在各流程节点,避免因人为原因造成疏忽和遗漏,真正起到高效准确作用。总之,现代化医院的管理模式和方法越来越丰富,成本管控和绩效考核就是其中重要的手段,有效地将成本管控融于医院绩效考核系统中,不仅有利于使医院的绩效考核体系更加完善,还有利于医院切实将成本管控落到实处,真正起到全员参与,各部门相互配合,共同为医院的可持续性发展而努力。 作者:樊荣 王楠 公立医院管理研究篇3 国务院办公厅在2021年6月印发了《关于推动公立医院高质量发展的意见》,目的在于推动三级公立医院由粗放型发展向高质量发展转型,管理模式由行政式管理向绩效管理转变,为健康中国提供有力支撑。公立医院的运营质量是高质量发展的重要前提,当前我国公立医院面临着疫情防控和公益导向的双重考验,公立医院之间的竞争也日益激烈,优质公立医院的虹吸作用更加明显,许多公立医院的运营状况举步维艰[1]。因此要实现公立医院高质量发展,首先需要构建一套结合自身发展的公立医院运营质量绩效评价体系,通过不同评价指标的选取和评价方法的设计,从不同的角度对公立医院运营质量进行评价,再对评价结果进行有针对性的分析,让公立医院管理者及时掌握医院实际运营状况,采取有效措施提高医院运营质量。笔者在国务院办公厅2019年发布的三级公立医院绩效考核指标体系的基础上,结合公立医院高质量发展的目标和要求,增加了以患者需求导向和医院运营需求为主的部分评价指标,形成了一套新的公立医院运营质量的绩效评价体系,有助于医院尽快开展运营质量绩效评价,摆脱面临的运营困境,也有助于政府主管部门准确把握公立医院运营中面临的实际困难[2]。 1资料与方法 1.1资料来源 该研究主要以国家三级公立医院绩效考核指标体系等政策文件为基础,同时搜集与医院运营质量绩效考核指标相关的文献,再结合某公立三甲综合医院开展运营质量自我评价的实践经验,最后通过专家访谈等方法筛选评价指标,建立了公立医院运营质量的基本框架。 1.2专家选取 选取了多名宁波市市级医疗机构的管理者、医疗业务管理人员和财务负责人以及市级医疗机构主管部门领导和部分绩效考核实务工作人员作为咨询专家,开展了针对公立医院运营质量绩效评价指标体系的个别访谈或专家讨论[3]。 1.3评价体系建立方法 1.3.1确定评价指标库(池)。政府主管部门对公立医院的要求和考核指标对于公立医院的运营具有重要意义,考核结果也会对公立医院的未来发展和医院形象产生重大影响,因此首先考虑将政府主管部门的考核指标纳入指标库,主要包括公立医院高质量发展意见中所关注的患者导向指标,例如门诊接诊时间、危重患者抢救成功率、手术前后诊断符合率等,加强临床专科建设指标,例如区域专病中心门诊人次增长率等;国家三级公立医院绩效考核指标55个以及2020新增补充指标6个;浙江省卫健委(浙卫发〔2020〕23号)文件中新增的10个指标;宁波市卫健委2020年度市级医院综合目标管理考核指标46个,共计117个政府考核指标。然后通过文献检索整理、专家访谈咨询等方法归纳和搜集对医院运营质量产生重要影响的评价指标,以及正在应用的评估大型企业和医院运营质量的各类指标86个,例如流动比率、速动比率、医疗收支成本率、净资产增长率等。最后将总共搜集整理的203个指标进行归纳,剔除部分重复指标后得到107个指标,进入备选评估指标库(池)[4]。 1.3.2确定评价指标。对备选指标库的107个指标,通过课题小组讨论、专家咨询法方式进行筛选,筛选方法主要考虑评价指标是否可以量化、数据是否可以获取、指向性是否明确、与运营质量是否具有高度关联性、是否具有客观性等因素。经过筛选剔除了27个指标,最终确定保留80个评价指标进入评价体系[5]。 1.3.3建立评价指标框架。运用平衡计分卡方法,将80个指标分为医疗质量、运营效率和持续发展能力三个维度,作为评价体系的一级评价指标。借鉴层次分析法(AHP)的思路,将目标层一级指标按照指标含义进行归类,将这部分分类指标作为控制层的二级评价指标,最后形成一套完整的三级评价体系[6-7]。 1.3.4确定评价指标权重。设置评价指标的权重是关键步骤,因此本研究采用问卷调查的方式将运营质量绩效评价体系提供给专家,要求专家根据自身经验和判断对80个指标进行重要性评判,判断方法采用五级标度法,根据指标对公立医院运营质量的重要程度,非常重要为5分,比较重要为4分,一般为3分,比较不重要为2分,非常不重要为1分。对评分结果进行统计后计算各个指标权重[8]。 1.3.5确定评价指标标准值。评价指标的标准值设计会直接影响评价结果,因此需要认真研究确定。对于存在考核要求的指标,优先考虑采用国家考核的标准和要求;对于没有考核的指标,则可以优先考虑采用行业领先标准或者预期目标标准。标准值的设定采用优先选择高标准的原则。例如在2019年国家三级公立医院绩效考核中医疗服务收入占比的标准值采用的是全国中位数,实际为27.37%,而2021年浙江省清廉医院建设考核中该标准值为33.5%,按照标准取较高值的原则将标准值设置为33.5%,可以提高评价标准以体现出参评医院的差异性,开展对比分析[9]。同时还需要根据每年考核指标变化情况动态调整评价的标准值。 1.3.6计算各评价指标分数。根据评价对象各项指标实际值,对比评价标准值,按照计分标准计分,分数按照千分制设计,分层级汇总得到评价分数表。对每个层级和指标的最终分数进行分析,对存在异常得分的指标进行修正,再次检验评分标准设计合理性。最后根据评价分数完成自我评价(见图1)。 2结果 2.1专家基本情况和问卷调查结果 该研究一共邀请了20位专家进行问卷调查,其中具有正高级职称专家1位,在市级及以上医疗机构担任财务负责人或者医疗业务负责人的8位,具有硕士学位的专家4位,从事相关工作10年以上的20位,专家来源结构比较合理。最终回收问卷20份,问卷回收率100%。 2.2指标体系构建 课题组经过多轮讨论和专家访谈,最终确定了包含3个一级指标、15个二级指标、80个三级指标的公立医院运营质量绩效评价体系。其中,三级指标包含医疗运营质量指标36个,财务运营质量指标36个,持续发展能力指标8个。一级指标权重根据专家讨论结果直接赋权,分别为医疗质量45%,运营效率45%,持续发展能力10%,二级指标权重由三级指标权重汇总而成,三级指标权重根据问卷调查结果采用加权平均赋值法确定[10](见表1)。 2.3确定评价标准和计分方法 评价总分参考比较成熟的国家三级公立医院绩效考核,标准设置为1000分。从三级指标开始,每个指标总分均按照1000分总分对照评价标准和评价公式计分。以医疗服务收入占比为例,标准值取为33.50%,大于等于该标准则得满分1000分,若低于该标准,每下降0.10%扣10分,直至0分且不负分。案例医院2019年和2020年医疗服务收入占比分别为31.24%和33.34%,则分别得到单项774分和990分,再乘以该指标权重值后得出最后分数为10.29分和13.17分,这说明2020年案例医院医疗服务收入指标提升较大,说明医院控制耗材和药品收入增长和提高医疗服务收入的措施起到了一定作用。另外又以门诊次均费用增长率指标为例,国家考核标准为小于等于5%,而对于医院自身运营来讲,增长率应当保持合理增速,因此评价标准确定为以5.00%为最优化基准,每增长或降低1.00%扣10分,案例医院2019年和2020年该指标分别为21.72%和2.94%,则分别得到单项0分和980分,乘以该指标权重值后得分为0分和12.25分,进一步分析原因发现,2020年由于新冠疫情影响导致医院收入急剧下降,因此在控制门诊费用方面政策有所放松,导致该项指标没有得分,而2019年该指标得分情况很好,说明医院具备比较强的控费能力,既能满足考核需求,又能保证医院运营需求。采用相同的方法对各个三级指标进行标准确定和评分,最后通过逐级汇总得出一、二级指标得分和总分。 2.4结果分析和应用 该评价体系可以通过得分率对所有指标进行单独分析,得分率=指标实际得分/指标总分(1000×该指标权重值)×100%,例如案例医院一级指标医疗质量实际得分为397分,则得分率计算方法为397/(1000×0.45)×100%=88.22%,表明医院在总体医疗质量方面得分率较好。进一步通过对案例医院跨年度得分率变化情况或同质医院之间的得分率差异进行分析,可以帮助医院管理者对医院各个指标的变化做出判断并及时采取相应措施。 3讨论 3.1评价体系的指标选取是关键 选取恰当的指标才能真实反映医院运营质量的真实情况,各个维度的指标数量选取应当根据医院发展阶段适当调整,以避免入围指标数量对一级指标维度结论产生影响;评价标准值计算确定是重点和难点,既要充分考虑考核要求,还要考虑到参加评价的医院实际运营情况。 3.2公立医院运营质量的评价标准是动态变化的 公立医院运营质量的评价标准是动态变化的,因此评价体系也要随着行业环境、发展阶段不断进行更新和变化,保证评价结果的科学性。 3.3公立医院运营质量涉及医院发展的方方面面 在公立医院开展运营质量绩效评价需要领导层的重视和支持,也需要多个部门协作配合共同努力,因此医院可以成立相应的绩效评价部门专门负责评价工作,另外医院在得到自身评价情况后还要针对评价结果和问题进行专题分析研判,找准国家要求、行业标准、历史得分等对比和参照,发现差距和不足,才能充分发挥评价结果的导向性作用。由于可持续发展和科研教学等衡量医院未来发展潜力的长期性指标难以进行客观的量化评价,因此该指标体系设计更偏向于评价医院现实情况,对于评价医院未来发展的研究还有待于进一步探索。 作者:万臻 袁征 史佩娟 吴姗姗 杨毓芳 胡馨月 单位:宁波市第二医院宁波市妇女儿童医院
幼儿园教师教学论文:幼儿园教师学年教学管理述职 让幼儿园日常保教工作不断完善,让教师专业水平不断提高,这是我xx年年度工作的重心。回顾紧张、忙碌的一年,为自己经过不懈努力,取得的一些成绩感到欣慰,更为我园教师们经过艰辛的劳动,所获得的丰硕成果,感到无比自豪。现从政治态度、思想品质、工作思路、组织协调、依法办事、精神状态、工作作风、履行职责等几个层面,向全体职工述职述廉述学如下: 一、注重思想建设,增强依法办事意识 我坚持以“三个代表”重要思想为指导,认真学习十七大报告精神,坚决执行党的路线,服从党的纪律,把政治思想建设与本职工作有机结合,力求做到务实、抓实、落实,突出人文化管理,坚持中心组学习制度。认真学习、反思,端正工作态度,树立全局观念,带头讲学习、讲政治、讲正气。坚持公平、公正的原则,做到对事不对人,遇到不符合规定的人或事敢于当面指出,身为副园长,我有责任、有义务去帮助、指导教师,特别是年轻教师健康成长,找准自己前进的方向。在教师职称晋级、考核上,标准公开、结果公开。我把自身思想建设,廉洁自律,作为做好各项工作的基本立足点。 在努力作好分管工作的同时,我以饱满的热情、积极的心态配合张晓红园长工作,时时事事以大局为重。工作中,我们三位园领导分工、合作,形成了一支开拓、创新、配合默契的领导集体。带领出了一支勇于探索、不甘落后的教职工群体,先后在各级各类接待、观摩、检查、评比、验收中,均获得了一致好评。 二、加强自身学习,积极承担对外教学观摩 1、以身作则,给予教师正确的引领 只有保持先进的思想和超前的教育意识,才能在不断变化的教育工作中做出正确的决策。我以《纲要》中提出的终身教育、以人为本的教育思想为指导,力求用先进的教育理论指导教育实践。注重在实践中发现和寻找问题,不断自我调整,加强自身学习。自成为名教师培养对象后,坚持读书,通读了《新课程背景下的教师专业发展》、《中国古代教育精粹》、《教学设计》等书籍,写了五万多字的读书笔记、感悟、反思、心得等。工作中,我注意观察教师行为,发现问题,帮助教师学会判断教育行为的合理性及有效性,及时给教师提供恰当的指导、支持。 2、培养徒弟,承担对外教学研究工作 我既是“太原市第四届中小学导师团”的导师,又是名教师培养对象,兼于这两种身份,力求在加强自身学习、积极承担教学公开的基础上,尽可能指导好徒弟。经常与他们讨论《纲要》心得、研究教学。同时作为一名省级示范园的教学园长。xx年年度我在“太原市骨干教师培训班”、“太原市申报高级教师职称培训班”、“山西省教学观摩培训班”上做了专题讲座及现场点评教学。带教师胡澜及其他园所教师到尖草坪区下乡支教等。 3、精心指导,为教师提供成长平台 本年度,我园先后承担了19人次同行的参观、观摩。中有美国士立大学judy教授来访、省大学学生见习观摩(2次)、市教科研中心教研活动观摩、市幼小衔接基地园教学观摩、杏花岭教学观摩、送教下乡到松庄幼儿园等。凡是代表我园的教学,我都要反复与教师认真推敲、研究教学的每个细节,教师们在一次次地试讲中,学会了如何发挥主导作用,把握教学的每个环节。每一个教学展示,教师都把它看成是锻炼自己、提高业务能力的一次最好的机会。活动中,教师关注幼儿发展,从兴趣入手,把新的幼教理念,毫无保留地传授给同行,同时我园教师也在一次次的活动中,增长了见识,师资水平上升了一个台阶。 幼儿园教师教学论文:幼儿园教师教学述职总结 让幼儿园日常保教工作不断完善,让教师专业水平不断提高,这是我xx年年度工作的重心。回顾紧张、忙碌的一年,为自己经过不懈努力,取得的一些成绩感到欣慰,更为我园教师们经过艰辛的劳动,所获得的丰硕成果,感到无比自豪。现从政治态度、思想品质、工作思路、组织协调、依法办事、精神状态、工作作风、履行职责等几个层面,向全体职工述职述廉述学如下: 一、注重思想建设,增强依法办事意识 我坚持以“三个代表”重要思想为指导,认真学习十七大报告精神,坚决执行党的路线,服从党的纪律,把政治思想建设与本职工作有机结合,力求做到务实、抓实、落实,突出人文化管理,坚持中心组学习制度。认真学习、反思,端正工作态度,树立全局观念,带头讲学习、讲政治、讲正气。坚持公平、公正的原则,做到对事不对人,遇到不符合规定的人或事敢于当面指出,身为副园长,我有责任、有义务去帮助、指导教师,特别是年轻教师健康成长,找准自己前进的方向。在教师职称晋级、考核上,标准公开、结果公开。我把自身思想建设,廉洁自律,作为做好各项工作的基本立足点。 在努力作好分管工作的同时,我以饱满的热情、积极的心态配合张晓红园长工作,时时事事以大局为重。工作中,我们三位园领导分工、合作,形成了一支开拓、创新、配合默契的领导集体。带领出了一支勇于探索、不甘落后的教职工群体,先后在各级各类接待、观摩、检查、评比、验收中,均获得了一致好评。 二、加强自身学习,积极承担对外教学观摩 1、以身作则,给予教师正确的引领 只有保持先进的思想和超前的教育意识,才能在不断变化的教育工作中做出正确的决策。我以《纲要》中提出的终身教育、以人为本的教育思想为指导,力求用先进的教育理论指导教育实践。注重在实践中发现和寻找问题,不断自我调整,加强自身学习。自成为名教师培养对象后,坚持读书,通读了《新课程背景下的教师专业发展》、《中国古代教育精粹》、《教学设计》等书籍,写了五万多字的读书笔记、感悟、反思、心得等。工作中,我注意观察教师行为,发现问题,帮助教师学会判断教育行为的合理性及有效性,及时给教师提供恰当的指导、支持。 2、培养徒弟,承担对外教学研究工作 我既是“太原市第四届中小学导师团”的导师,又是名教师培养对象,兼于这两种身份,力求在加强自身学习、积极承担教学公开的基础上,尽可能指导好徒弟。经常与他们讨论《纲要》心得、研究教学。同时作为一名省级示范园的教学园长。xx年年度我在“太原市骨干教师培训班”、“太原市申报高级教师职称培训班”、“山西省教学观摩培训班”上做了专题讲座及现场点评教学。带教师胡澜及其他园所教师到尖草坪区下乡支教等。 3、精心指导,为教师提供成长平台 本年度,我园先后承担了19人次同行的参观、观摩。中有美国士立大学judy教授来访、山西大学学生见习观摩(2次)、太原市教科研中心教研活动观摩、太原市幼小衔接基地园教学观摩、杏花岭教学观摩、送教下乡到松庄幼儿园等。凡是代表我园的教学,我都要反复与教师认真推敲、研究教学的每个细节,教师们在一次次地试讲中,学会了如何发挥主导作用,把握教学的每个环节。每一个教学展示,教师都把它看成是锻炼自己、提高业务能力的一次最好的机会。活动中,教师关注幼儿发展,从兴趣入手,把新的幼教理念,毫无保留地传授给同行,同时我园教师也在一次次的活动中,增长了见识,师资水平上升了一个台阶。 三、激活园本教研活力,创新教育教学研究工作 1、开展主题活动,发挥年级教研组作用 充分发挥年级教研组作用,注重班级小主题研究与年级组大主题研究的结合,注重案例的收集与研究。其中:小班的主题活动内容有“糖果王国”、“我喜欢”、“图形王国”等;中班主题活动内容有“红彤彤的年”、“小动物过冬”、“热闹的街道”、“数学墙”等;大班主题活动内容有“了解茶文化”等。 2、确定数学特色,开展数学教学研讨观摩 结合园本教研“各领域基本教学模式的探索”,本学期我们确定了数学作为我园的特色教学,组织全体教师,首先,查阅资料,学习《纲要》中对数学的解读“感受数量关系,体验数学的意义”;学习赵寄石主编的《幼儿数学教育》,了解数学教育内容的本质和内涵;其次,分析比较数学课例。从中体会数学教育的新价值,最终,全体教师对“创设生活化的游戏情境”达成共识;第三,开展数学教学赛讲,创设“生活化”的数学学习情境是这次赛讲的最大特点。其中王之云设计的项目记录、裴瑾设计的代数合计测量身高、岳彦华设计的、李炜设计的统计等8节有创意的教学,在全体教师中进行了公开观摩、研讨。第五、创设数学氛围,体现了数学在幼儿生活中的运用。教师与幼儿共同创设了“小鱼开饭了”、“图形拼变”、“来客人啦”、“奇妙的图形”等墙面。 3、借鉴外部力量,深层次理解新教材内涵 在培训教师上,我们改革以往外出学习、自我培训的模式。上学期,我园重点进行了专题研究:在主题背景下,剖析相关的各年龄段主题活动,通过幼儿环境与材料创设,努力提升教师实践、思考、研究与反思的能力,从而加快促进教师专业化成长。采取请进来的方式,让全体教师受益。我园先后邀请了《幼儿多元能力探索课程》教材出版的编著老师为我们做了“幼儿的生活就是课程”讲座,使教师们认识到新教材更深层次教育意义。聘请名师李磊为我们做了“关于探索型主题活动的实践和思考”的讲座,拓宽了教师教育理念。 幼儿园教师教学论文:幼儿园教师教学管理述职 让幼儿园日常保教工作不断完善,让教师专业水平不断提高,这是我年年度工作的重心。回顾紧张、忙碌的一年,为自己经过不懈努力,取得的一些成绩感到欣慰,更为我园教师们经过艰辛的劳动,所获得的丰硕成果,感到无比自豪。现从政治态度、思想品质、工作思路、组织协调、依法办事、精神状态、工作作风、履行职责等几个层面,向全体职工述职述廉述学如下: 一、注重思想建设,增强依法办事意识 我坚持以“三个代表”重要思想为指导,认真学习十七大报告精神,坚决执行党的路线,服从党的纪律,把政治思想建设与本职工作有机结合,力求做到务实、抓实、落实,突出人文化管理,坚持中心组学习制度。认真学习、反思,端正工作态度,树立全局观念,带头讲学习、讲政治、讲正气。坚持公平、公正的原则,做到对事不对人,遇到不符合规定的人或事敢于当面指出,身为副园长,我有责任、有义务去帮助、指导教师,特别是年轻教师健康成长,找准自己前进的方向。在教师职称晋级、考核上,标准公开、结果公开。我把自身思想建设,廉洁自律,作为做好各项工作的基本立足点。 在努力作好分管工作的同时,我以饱满的热情、积极的心态配合张晓红园长工作,时时事事以大局为重。工作中,我们三位园领导分工、合作,形成了一支开拓、创新、配合默契的领导集体。带领出了一支勇于探索、不甘落后的教职工群体,先后在各级各类接待、观摩、检查、评比、验收中,均获得了一致好评。 二、加强自身学习,积极承担对外教学观摩 1、以身作则,给予教师正确的引领 只有保持先进的思想和超前的教育意识,才能在不断变化的教育工作中做出正确的决策。我以《纲要》中提出的终身教育、以人为本的教育思想为指导,力求用先进的教育理论指导教育实践。注重在实践中发现和寻找问题,不断自我调整,加强自身学习。自成为名教师培养对象后,坚持读书,通读了《新课程背景下的教师专业发展》、《中国古代教育精粹》、《教学设计》等书籍,写了五万多字的读书笔记、感悟、反思、心得等。工作中,我注意观察教师行为,发现问题,帮助教师学会判断教育行为的合理性及有效性,及时给教师提供恰当的指导、支持。 2、培养徒弟,承担对外教学研究工作 我既是“太原市第四届中小学导师团”的导师,又是名教师培养对象,兼于这两种身份,力求在加强自身学习、积极承担教学公开的基础上,尽可能指导好徒弟。经常与他们讨论《纲要》心得、研究教学。同时作为一名省级示范园的教学园长。年年度我在“太原市骨干教师培训班”、“太原市申报高级教师职称培训班”、“省教学观摩培训班”上做了专题讲座及现场点评教学。带教师胡澜及其他园所教师到尖草坪区下乡支教等。 3、精心指导,为教师提供成长平台 本年度,我园先后承担了19人次同行的参观、观摩。中有美国士立大学judy教授来访、山西大学学生见习观摩(2次)、太原市教科研中心教研活动观摩、太原市幼小衔接基地园教学观摩、杏花岭教学观摩、送教下乡到松庄幼儿园等。凡是代表我园的教学,我都要反复与教师认真推敲、研究教学的每个细节,教师们在一次次地试讲中,学会了如何发挥主导作用,把握教学的每个环节。每一个教学展示,教师都把它看成是锻炼自己、提高业务能力的一次最好的机会。活动中,教师关注幼儿发展,从兴趣入手,把新的幼教理念,毫无保留地传授给同行,同时我园教师也在一次次的活动中,增长了见识,师资水平上升了一个台阶。 幼儿园教师教学论文:幼儿园教师教学反思能力培养交流材料 编者按:本文主要从尊重教师做真诚的倾听者;帮助教师做好教育记录;用以点带面的策略提高全体教师的反思能力;帮助教师找到解决问题的办法;合作研究进行讲述。其中,主要包括:曾经习惯了以指导者的身份在教育工作中侃侃而谈,以命令式语调告诉教师应该做什么,不应该做什么、反思是一个研究的过程,包括发现问题,收集有关问题的资料,寻找解决问题的各种方法,实践操作,反馈并作出下一步的教育决策、教师能力有高有低,对反思的作用认识不一,尝试反思的愿望有很大差别——有人愿意(只占很少的一部分),有人反对,有人观望、教师们的手中开始有了一篇篇详细的教育记录,记录后面出现了简短的分析,分析中包含了教师对幼儿发展的分析,对——个失败的教育活动的认真探讨、教师间的合作研讨可以增进教师彼此间的了解,强化教师的合作意识,发展教师的反思能力等,具体材料请详见: 美国学者波斯纳曾经提出一个教师成长的简要公式:经验+反思=成长,并指出没有经过反思的经验是狭隘的经验,至多只能形成肤浅的知识。如果教师仅仅满足于获得经验而不对经验进行深入的思考,那么他的专业成长将会受到极大的限制。可见,反思是促进教师专业成长的有效途径。 反思不仅仅是教师个人的事情,教育专家,其他教师,管理人员等应该对教师的反思给予支持。没有这种支持,教师的反思很难进行。就幼儿园本身来讲,教师在反思的时候最容易得到的帮助来自同事和业务园长都参与的园内教研活动。但是,这仍然存在教师的反思以及同事和业务园长的帮助是否有效及时的问题。围绕如何提高教研的实效,真正促进教师反思能力,从而提高教育质量的问题,我们从管理者的角度,探索出了一些行之有效的策略。 一、尊重教师做真诚的倾听者 我们曾经习惯了以指导者的身份在教育工作中侃侃而谈,以命令式语调告诉教师应该做什么,不应该做什么。这样做往往会使部分教师产生逆反心理,部分教师产生依赖心理,这两种中现象都不利于教师思考自己的实践。 每个教师都渴望成长,更渴望理解。因为教师都有自己的想法,他们需要的首先是一个真诚的倾听者——希望别人能与自己真诚交流,在此基础上分析研讨教学中出现的一些问题。因此,尊重教师并聆听教师心声,引导教师质疑自己的实践,就等于给了教师一把开发自我潜能的钥匙。 有了这种角色的转变,在我园,无论是教育研究工作还是教育实践工作都有了一种让人感到宽松愉悦的精神氛围,经常可以看到教师与管理者为一个问题争相阐述自己观点的情景。教师不再像以往一样把自己放在被批判的位置上,在相互的争论中,教师的思考变得更加开放了,他们更容易接受不同的观点和声音了,对自己的实践也开始持一种批判反思的态度了。 二、帮助教师做好教育记录 反思是一个研究的过程,包括发现问题,收集有关问题的资料,寻找解决问题的各种方法,实践操作,反馈并作出下一步的教育决策。记录之所以重要,是因为对教育活动进行记录的过程实际就是一个收集资料、发现问题的过程。记录不详实,反思就会失去依托,缺乏事实的支持。因此,我们很重视记录工作,并将其制度化,规范化,如全园教师每周至少做一次教育记录,教育记录的内容由记录幼儿的活动情况及教师的工作体会逐步改变为研究某个特定的问题。 三、用以点带面的策略提高全体教师的反思能力 教师能力有高有低,对反思的作用认识不一,尝试反思的愿望有很大差别——有人愿意(只占很少的一部分),有人反对,有人观望。于是,我们决定采取以点带面的策略推动教师反思。 我们选择了几个愿意反思自己教学的教师,组成教学小组,在固定时间进行研讨。在研讨中,主要是针对问题进行深入分析,并提出解决问题的策略,研讨完就付诸行动。 这种榜样具有很强的号召力,在教师中产生了很大的;中击力,激发了教师自我成长的内部动机。教师们开始思考:别人跟我差不多,这样做了就提高了水平,我为什么不可以这样做呢?以点带面的策略使得广大教师认识到了反思对提高自己的专业能力所起的重要作用,纷纷要求加入反思的行列,欢迎别人来看自己的教学活动,帮助自己反思。 四、帮助教师找到解决问题的办法 教师们的手中开始有了一篇篇详细的教育记录,记录后面出现了简短的分析,分析中包含了教师对幼儿发展的分析,对——个失败的教育活动的认真探讨。这些内容表明,教师已经认识到成功与失败都是一种收获。当反思真正成为教师的一种生活方式以后,教师就能够发现自己教学活动中的问题,并分析出一些问题的原因。但是继续深入就遇到了困难——问题怎么解决。这也是教育理念转化为教育实践时遇到的最大困难,也是教师最需要帮助的时矣。于是,我们加大了指导力度,帮助教师寻找解决问题的办法。比如,在日常进班指导教师工作以后,会有意识地请教师对自己当日活动进行反思,然后再针对教师在自己的教育活动中发现的具体问题提出意见与建议。再如,我们鼓励教师在结束半日带班工作后,在备课本中的“效果分析”一栏中,根据记录认真地把幼儿的发展水平,认知特点与当日的教育活动结合起来进行分析。这样坚持了一段时间之后,我们感觉教师发现问题,解决问题的能力有了很大的提高。 五、合作研究 教师间的合作研讨可以增进教师彼此间的了解,强化教师的合作意识,发展教师的反思能力。管理人员本身就是合作群体中的一员,只不过他还有另一个重要任务——努力为教师们创设合作式研究的情景,切实为教师养成合作意识与发展协作能力搭建舞台。 我们经常鼓励教师将自己认为有价值的内容提出来,作为研究讨论和反思的议题。每周教研活动的时间,教师都可以充分阐述自己的见解,听取其他教师的看法。有时意见会有分歧,但就是在这种冲突-与争论中,在沟通,互助,分享中,她们有了新的收获。 在支持教师反思自己的教学,提升教师的专业水平的过程中,我们深刻认识到“教师的头脑不是等待填充的容器,而是等待点燃的火把,我们的责任就是点燃它,让它燃烧,永不熄灭。”教师教育观念的更新依赖于教师教育技能的提高,教育技能的提高则需要教师在教育实践中反复尝试。管理者带着成果走向教师,不过是“授人以鱼”,只有带着教师搞出成果,才是“授人以渔”,才能使自己和教师共同走上研究的道路共同成为反思型,研究型的教师。 幼儿园教师教学论文:如何提高幼儿园教师教学反思能力 摘 要:作为教师,必须要具有一定的教学反思能力,在教学中学会总结、思考,善于反思,才能不断地积累经验、查找不足,从而提高自己的教学水平。 关键词:教学反思能力 三步调反思 反思的方法等。 我国著名教育家叶澜说过:一个教师写一本子教案也不一定成为名师,但如果一个教师坚持写三年的教学反思,就有可能成为名师。可见教学反思对教师专业成长所起的重要作用。作为教师,必须要具有一定的教学反思能力,在教学中学会总结、思考,善于反思,才能不断地积累经验、查找不足,从而提高自己的教学水平。 我园的教师撰写教学反思已成为一项常规工作,从他们的反思中我们看到了他们的教学思想与智慧,也看到了他们的成长变化,但同时我们也发现,有些教师的反思存在一些问题,需要我们引起高度重视。为了切实帮助每位教师在教学反思中实现自我发展,我们在管理和实践两个方面采取了一些积极有效的措施和手段。 一、通过三步调反思,促进不同水平的教师教学能力的提高 我园教师的备课活动是以集体研讨的基本形式进行的,按所担学科分成每个级段三个教研组,组内教研、组与组按老中青三类教师教研等各种形式平行交叉进行,教研主要以教学设计和教学反思为主。针对每一次教学活动,新老教师的反思侧重点有所不同,在教研中是互相合作帮带共同进步的。但无论是新教师还是老教师,在进行教学反思时必遵循以下三个步调: 1、反思教育行为。依据幼儿的表现判断自己的教育行为是否适宜、有效,并提出改进措施,这也是新教师初步反思的重点。新教师最突出的问题是不知道如何反思,且反思的内容可供今后积累、借鉴、运用的不多。于是,我们组织教师一起讨论:“到底什么是值得积累的?反思什么是对我们今后工作和自身发展有帮助的?”我们为新教师提供了一些写得比较好的反思笔记,这样在发现别人优势的过程中,也能意识到自己的问题所在,然后再结合实践写。出现个别问题个别沟通,出现典型问题就集体讨论。 2、反思这样做的原因。能对活动中存在的问题进行较为客观的原因分析,并提出改进措施。这是中青年教师反思的重点,也是老教师指导和帮带的重点所在。有两种情况是需要有目的指导的:一种是教师教学的活动设计得较比较全面合理;一种就是计划中问题很明显,但教学中自己意识不到、也很难讲通的。这都需要我们在活动结束后和教师进行面对面的反思交流。如果是前一种情况,交流的重点会放在和教师一起挖掘活动的亮点,理解并进一步探讨做得更好。如果是后一种情况,交流的重点会放在对出现问题的分析上。分析原因并提出改善措施,试将新的方法措施落实到具体的工作实践中。经过这样研讨和交流,教师写反思时就会言之有物,写的过程,也就成了再思考、再提高的过程。 3、反思下一步教育活动。教师通过判断活动价值、分析幼儿行为表现,制定有效指导策略。此过程的反思以有理论经验的老教师为主,带动大家参与较深刻的分析与研讨,达到共同进步与成长的目的。我们采取团队研究和适时引领相结合的办法,对某一个问题进行集体反思,形成浓郁的研讨氛围,然后相互质疑,进行思维碰撞,业务干部也会介入讨论,或者请大家回到实践中验证到底怎么做更合适。有了这样一个集体反思的过程,教师再自己进行反思时就会更深入,采取的措施对实际工作的帮助也会更大。 我园把撰写反思笔记纳入教师教学日常工作,这样反思就成为他们一种工作习惯。在以上三步反思的过程中,不同水平的教师又在反思时有相应的侧重点,有利于增强教师教学反思的目的性和指向性,也就提高了反思的实效,有力地促进了我园教师教学水平的发展。 二、探索反思的方法,为教师教学的反思提供支持 教育家杜威曾经提出:幼儿园教师教学的专业成长离不开对自己教育实践中经验、信念、知识以及自身优劣势的分析,当你着手于分析、反思这些问题时,你就已经开始了自己的成长历程。可以说,反思是应该从发现问题开始的。分析幼儿园教师在反思上存在的问题,我们可以发现一个共同的特征,就是“问题意识不强”。基于问题的反思性实践可以引领教师在专业发展上进行系统、深入的自我学习和提高,更可以有效地促进幼儿的学习和发展。那么在进行反思时教师应该如何发现或选择问题呢?我们认为,可以尝试从一个目标、两个方面、三个重点入手。 1、对目标的预期和实践构成反思的空间 目标可以帮助我们确定反思的空间。在实施教学行为之前,这个目标是教师预设的且期望能达到的。但教育行为实施之后,有些时候实际结果会与预期的相吻合,也有些时候实际结果会与预期不相符。无论是哪种情况,现实与预期之间或多或少都会有一些差距,这就构成了我们反思的空间。 2、从幼儿发展和教师的专业成长两个方面进行反思 活动后目标的达成情况可以映射出两个方面的问题,一个是幼儿发展状况,一个是教师的专业水平。因此反思活动可以从以上两个方面来进行。在反思幼儿发展时可以考虑:a.被理解、尊重、接纳了吗? b.是否拥有适度的自主空间? c.通过与环境、材料、同伴以及教学的互动在情感、态度、能力、技能等方面是否得到自主发展? 在反思教师专业发展时可思考:a.研究幼儿的能力:是否了解幼儿的经验水平、学习特点和个性特征? b.研究学科的能力:是否能把握教育内容的核心价值及其发展线索?c.研究教育的能力:能否以自己最小的支持,促进幼儿最大限度的发展? 结合目标的制定和对达成情况的分析展开的反思,不仅可以引领教师不断思考如何更好地进行活动设计和指导策略的制定,从而促进幼儿更好地发展,而且还引领教师不断分析自身行为的闪光点,如:创新的教学方法、有效的指导策略及教育机智等,推动教师在螺旋式反思性实践的开展中不断提高自身的专业水平。 3、目标、策略和效果是反思的三个重点 (1)反思目标,可以考察教师把握幼儿原有经验和领域关键概念的水平。活动后对目标的反思,就是在反思幼儿园教师教学对领域关键概念把握和对本班幼儿的经验水平的了解是否适宜、准确。而通过对目标的不断反思,教师可以有效地提高研究学科、研究幼儿的能力。 (2)反思策略,可以考察教师对幼儿个性特征、学习特点和对教育教学知识与技能技巧的把握及运用情况。这就要求教师教学要充分了解幼儿的个性特征和学习特点,特别是要关注到每个孩子的学习情况,这是建立在日常对幼儿的观察与分析的基础之上的。在我们的了解中“想当然”、“也许是”、“差不多”的成分有多少?我们是否真正清楚幼儿需要的是什么?如果我们能很明确地回答这些问题,那么我们对幼儿的研究必然是深入而实际的。而要做到后一点则需要我们教师有教育学理论和教学技巧、经验方面的支持。如果这方面的专业知识较为丰富而扎实,则可以在活动中不断绽放“智慧的火花”,产生“教学灵感”,这些都有助于更高效地实现目标。所以通过反思实施策略的情况,将“灵感”、“失误、不足”进行系统的回顾、梳理,有助于教师对自身在活动设计、组织与实施中反映出来的专业知识和技能进行分析判断,从而促进自己在今后的教学活动中更上一层楼,所以反思策略的直接成效就是提高了教师研究教育的能力。 (3)反思效果,可以在对目标、策略的验证与分析中找到自己的优势与不足,并明确今后改进与完善的方向。这里的效果就是活动结束后的第一感受,很容易成为反思的起点。如果活动是成功的,要在反思时把活动中促使预期目标达成的策略、做法,包括闪烁着智慧光芒的随机教育和灵感等记录下来,供以后教学时参考使用,并可在此基础上不断地改进、完善、再创新,达到光辉顶点。如果活动尚有不足,则要回到前面对目标和策略的反思上,找到需要完善和提高的地方,并在不断的反思性实践中提高自身研究学科、研究幼儿和研究教育的能力。 幼儿园教师教学论文:提升幼儿园教师教学语言应用水平的策略分析 摘 要:语言学习从幼儿时期开始,通过逐渐积累,人们可以熟练掌握语言这一工具开展学习、进行顺利交流。幼儿园的语言教学为训练幼儿打好语言基础、掌握正确的语言学习方法起到重要作用。在大量实际调查的基础上,从分析幼师教学语言应用方面存在的问题入手,探讨了如何提升教学语言应用水平的有关策略。 关键词:幼儿园;教学语言;应用水平;提升策略 幼儿时期是幼儿语言飞速发展的重要阶段,幼儿园的语言教学为训练幼儿打好语言基础、掌握正确的语言学习方法起到重要作用。在大量实际调查的基础上,我从分析幼师教学语言应用方面存在的问题入手,希望能探得提升其教学语言应用水平的有关策略。 一、幼儿教学语言运用的现状 幼儿教学语言这一概念通常是根据幼儿阶段幼儿存在的一些特殊情况,相对于日常生活化语言而提出的。幼儿年龄低,接触事物少,生活范围小,其主要语言思维的形成来自于家庭生活,是在与父母长辈、同伴之间交往中形成的,属于通俗性的,常具有碎片化和随意性的特点,加之幼儿认识能力有限等原因,还可能出现发音错误或者使用不当有情况。 1.教师不能规范使用教学语言的发音方法和语言结构 个别教师在教学中错误认为幼儿教育必须以孩子的语音、语法进行表达,结果在使用过程中过度使用一些幼儿的语言表达方式,将教学语言的规范置之脑后。虽然在一定程度上拉近了师幼之间的距离,促进了师幼融洽,却使语言教学背离了旨在教导幼儿学习规范语言表达方法的教学初衷。 2.教学方法单调沉闷、缺乏灵活性,使幼儿对语言学习丧失兴趣 幼师单纯从教学语言的规范使用出发,不能灵活将教学与生活进行有机结合,忽略兴趣对学习效果的促进作用,使幼儿在学习中感到老师教授的东西乏味无用,与生活脱节,不易理解,更不愿在实际交流中使用。 3.课堂教学选用语言脱离幼儿实际 个别幼师对教学语言的使用不能做到认真分析研究,在教学过程中大量运用一些不适合幼儿年龄段的语言、词汇,超越低年龄段幼年儿童词汇结构和认知水平,使课程教学变得晦涩难懂,脱离生活,不但使语言教学不能与日常生活语言有效对接,也阻碍了对有关语言表达方式的理解,还可能造成幼儿由于一知半解或者盲目学舌产生误会等不良后果。 二、提高幼儿教师教学语言水平的策略分析 幼儿教学工作应以教学语言为基础,从有利幼儿发展角度为出发点,结合幼儿教育的特点,运用适合幼儿接受理解的方法,使之逐步掌握使用规范的语言进行交流沟通。 1.提升幼师语言教学能力 作为幼儿语言教学的直接参与者和主导者,幼师的素质和综合能力自然是影响教学质量的最重要环节。必须注重提高幼师的整体素质,从加强基础能力培养入手打造一支可以正确引导幼儿学习语言表达技能的教师队伍。从知识结构方面进行培养学习,纠正一些在以往教学工作中存在的错误方法。 2.对生活语言与教学语言进行有机结合 幼师应该能够正确区分幼儿习以为常的生活化语言与规范化教学语言之间的差别,并能够在教学中通过对比和讲解对幼儿进行相关知识的传授,使幼儿在潜移默化中逐渐形成将教学语言的使用同随意通俗的生活化语言相互融会贯通,熟练运用。 3.充实积累,优化教学开发设计 幼儿语言教学需要教师认真准备,深入分析,不断打磨、修正教学语言的使用,采用适合幼儿思维结构和表达习惯的教学方法,结合多样化的教学手段,做到语言精练、用词清楚和意思表达准确,引导幼儿学会使用规范化的教学语言方式进行表达、交流。同时还需要教师更多地进行观察、思考,结合幼儿成长发育过程中多个阶段的特点,运用幼儿行为心理学的理论,及时了解幼儿真实的意图,加以正确引导,强化规范化的教学语言的训练,以达到培养幼儿通过语言正确表达自我意愿的能力。 4.探索改进,不断提升 教师面对日常的教学中存在的问题不仅需要提高认识,还必须善于分析总结,对存在的问题引起足够的重视并及时提出改进方案,避免类似情况重复发生。同时教师也可以相互进行交流,为遇到困难的教师提供帮助,从优秀、有特长的教师处获取经验,听取他人建议,改进自身教学工作,提升教学质量。最重要的是要重视自我学习,不断提升教学能力。 通过提升幼儿教师的语言基础能力,对教学语言的使用进行认真推敲打磨、准确定位,在幼儿语言教学中运用科学多样的方法,使幼儿结合生活场景快速了解正确的教学语言规范,熟练掌握正确使用规范语言进行表达的方法,从而促进幼儿语言教学质量的提升。 幼儿园教师教学论文:民办幼儿园教师教学反思能力的行动研究 【摘要】文章对川东地区达州市21所民办幼儿园230名教师进行调查,基于民办幼儿教师专业发展的现状,使用行动研究法对幼儿教师教学反思能力发展的路径和策略进行探索,分析了园本教研、观察记录两种方式对幼儿教师专业发展的提升作用。 【关键词】教师专业发展;教学反思能力;民办幼儿园 一、问题的提出 2012年6月至9月,笔者选取四川省达州市通川区、达县、宣汉等地区的21所民办幼儿园教师作为调查对象,发放自编调查问卷“达州市幼儿教师专业发展状况问卷”230份,回收224份,有效回收率为97.39%。通过前期研究发现:达州市民办幼儿园师资队伍存在着专业结构不合理、新手型教师偏多、部分教师的专业知识存在着严重缺陷、教师具有较强教学反思意识但教学反思能力不强等问题。民办幼儿园本身也存在着一些特殊性,如大多数被调查幼儿园都是实行的“一教一保”制。教师和保育员两个人承担一日活动的全部保教工作,较少有休息和学习时间,工作量较大;相较于公办幼儿园,民办幼儿园教师的职称评定、培训机会较少。结合研究结果和实际情况来看,民办幼儿园教师专业发展势在必行,需要通过各种职后培训提升幼儿教师的专业能力。另外,学前教育研究者应该关注幼儿教师专业发展的内容和途径,以及怎样通过行之有效的方式促进幼儿教师真正的发展。教师的专业发展,不仅仅是教育理论知识的获得和教育观念的转变,更重要的是把教育知识和观念与教师的教学实践相结合,内化为教师的实践能力和智慧。而行动研究恰好能将教师的知识和教学实践完美结合,从而促进教师的专业发展。 当前,关于民办幼儿园教师专业发展的行动研究较少,主要从教师的观察能力、实践智慧等维度探讨行动研究前后教师能力发生的变化,对今后的教师培训和专业发展有一定启示。蒲月娟通过对40名来自不同幼儿园教师的角色游戏观察记录的分析和访谈,发现幼儿教师角色游戏观察中存在观察意识弱、观察随意性强等问题,针对这些问题,提出榜样激励法、参与式培训、世界咖啡馆分享法、案例对比法、手册推进法等方法,帮助幼儿教师有计划地在反复观察实践中养成观察的习惯,获得观察的方法,从而提高幼儿教师在角色游戏中的观察能力。对于教学反思的界定和结构,很多学者有不同的看法。申继亮认为,教学反思指教师为了实现有效的教育、教学,在教学反思倾向的支持下,对已经发生或正在发生的教育、教学活动,以及这些活动背后的理论、假设,进行积极、持续、周密、深入、自我调节性的思考,而且在思考过程中,能够发现、清晰表征所遇到的教育、教学问题。并积极寻求多种方法来解决问题的过程。这种能力主要包括两个部分:一是指教师对教育教学的监控:二是指教师对职业生涯和专业发展加以自我规划与设计的能力。吴卫东认为,教学反思能力主要由自我监控能力和教学监控能力两大部分构成。 通过问卷调查,笔者发现达州市民办幼儿园教师教学反思意识较强,但教学反思能力不足。因此,应采用行动研究的方法,对幼儿教师教学反思能力进行研究,从而促进民办幼儿园教师的专业发展。 二、研究方法 1.研究被试 以达州市小红帽幼儿园6名教师为研究对象,开展行动研究。 2.研究程序 首先,通过被试已有的反思日记和问卷调查结果,了解其教学反思能力存在的问题,分析这些问题可能的原因。其次,对现有问题提出行动研究方案,引入专家讲座,明白教学反思的重要性,并通过案例对比法,以反思日记的记录和分享作为载体.反复训练他们在教学过程中对自己和他人教学过程及结果反思的能力,并制定反思能力提升机会,让教师进行反复实践和调整。一方面,训练她们反思日记记录的框架,包括讨论反思日记记录的原因、记录事件的选择、分析的几个层次、改进的措施。另一方面,引入优质课观摩,让两位教师同时对其他教师的某一教学行为、教学设计意图、教学过程等进行观察并写下反思日记,比较即时记录与回忆记录、授课者和听课者在教学反思中的差异,帮助幼儿教师找到自身的原因,提高教学反思的水平。 三、研究结果与分析 1.幼儿教师的教学反思停留在有语境的表面内容。缺乏自我觉察和深刻分析的交叉 对16位教师的16篇日常教学反思日记进行分析。主要借鉴Joplin.L等人提出的“2×2表:日记陈述一反思层次”,以日记陈述作为横轴(包括内容和过程),反思层次作为纵轴(包括表面反思和分析反思),把教学反思分为4个象限:A象限(表面内容,没有情绪语境)、B象限(表面内容,包括情绪语境)、C象限(对内容的复杂理解)、D象限(自我觉察和深刻分析的交叉),见表1。 对16位幼儿教师反思日记记录的层次进行分析,87.5%的教师都存在着记录停留在表面内容,缺乏深层次的反思和分析的现象,这可能与大部分教师的专业知识结构、教龄分布状况有很大的关系。前期调查发现,民办幼儿园教师中,学前教育专业的仅占47.8%,毕业于学前教育R档挠锥教师还不到教师总数的一半,而其他的专业所占比例多达52.2%,这影响了教师在职前的专业知识和专业能力的获得。另外,民办幼儿园中,新手型教师居多,他们的职业发展尚处于经验累积阶段,而教学反思能力需要长时间的培训和实践才能形成。 2.反思日记的结构上.缺乏操作性强的改进措施 16篇反思日记中有9篇提出了改进措施,主要有教学语言的儿童化、教学设计的修改、关注幼儿的个别化需要等,其分布频率见表2。 在16位幼儿教师的反思日记中。仍有43.75%的教师的反思日记在结构上缺乏改进措施这一环节,存在着结构上的缺陷。虽然反思日记写作没有统一的规范结构,但笔者认为,从反思的层次上看,应该有原因的分析,以及改进措施的提出。 在有改进措施的9篇反思日记中,有的出现了教师所预设的反思措施名称,但是对于“具体的做法”提及甚少。例如,一位教师提到“讲故事的时候表情和动作很丰富”,这个点的反思只是笼统的描述,就像生活中我们要求孩子“要做个好孩子”一样,对于好孩子应该有哪些行为却没有具体标准。从这点看,也体现出教师的教育理念通过不断的专业培训有所更新,但却没有操作性强的实施步骤,往往使反思的效果落不到实处,停留在表面上。 3.幼儿教师即时记录与回忆记录的差异分析 选择两位教师,对同一个教学活动“野猫的城市”进行观摩,教师1在活动过程中边观察、边记录并完成反思日记,教师2在活动结束之后。对活动进行反思并撰写反思日记,探讨反思日记的记录时机对反思效果的影响。 案例1:不同时机教师的反思 教师1:即时记录 “这位教师出示封面中的野猫,提问画面中有谁?可能会发生一个什么故事?孩子们大多数说出了答案――野猫。有的孩子说野猫想找小朋友玩,有的说野猫在树林里散步……孩子们的想象力很丰富。在第二部分讲述故事的时候,让孩子用动作表示城市的美,很形象生动……第四部分,幼儿介绍自己的城市时,一个孩子说自己的城市很美丽,有的说自己的城市有很多垃圾箱,有的说自己的城市有凤凰山……应该让孩子两个一组,互相介绍,这样就能让大多数孩子有机会说话。” 教师2:回忆记录 “活动开始时,老师采用了图片导人的方式,这种方式很普通,但是孩子们的注意力仍然集中在图片上。老师的语言很生动,故事讲得绘声绘色,最后通过提问的方式让孩子回忆故事的内容。我认为这位老师的优点是和孩子之间的互动很多。” 这两位教师针对同一活动的反思记录,应该说体现了记录时机存在的差异,教师1(即时记录)能更多地对教师的教学过程、幼儿的行为反应甚至是幼儿差异性的回答进行思考,并延伸出一些孩子想象力相关的分析。当然,这位老师可以进一步分析是哪些行为促成了幼儿有想象力的回答,以及教师提问的开放性、教师提问时鼓励的语气、教师给予幼儿回答问题的机会、教师对幼儿回答的肯定等,通过这些分析.对教学反思能力的提升和教学行为的专业化有更大的帮助。 教师2(回忆记录)则是概览性的记录,像记日记一样概述教师的教学过程,分析其优缺点,细节性的描述和反思较少,可能会丧失对一个教学活动价值的挖掘和反思。回忆记录会受到记忆力的影响。容易遗漏一些有价值的信息。 4.授课者与听课者反思日记的差异分析 选择两位老师,教师1是授课者,组织教学活动,并对自己的活动进行反思;教师2是听课者,对教师1的活动进行观摩和评价,探讨授课和听课两种角色的教学反思特点和角色对反思效果产生的影响。 案例2:不同角色教师的反思 教师1:授课者的反思 “孩子们上课的时候开始听得很认真,但坚持不了多久就开始东张西望了。他们很喜欢故事中的斑马,但是不明白为什么河马说城市是一个很痒的地方。” 教师2:听课者的反思 “这位老师的语言很有亲和力,孩子们很专注:讲故事的时候表情和动作很丰富,我喜欢她的这种方式,我要向她学习。” 以上两位老师,针对同一活动的教学,站在授课者和听课者的角度进行反思,从反思的文字进行分析,有情境的分析,如故事讲述的方式、幼儿的兴趣点、教师的语言等。但是,两位老师的关注点有很大的不同,教师1(授课者)更关注幼儿注意力的集中状况,因为这是影响评课者对课程教学效果进行评价的重要因素,然而这位教师对于幼儿注意力分散原因的分析,以及根据这些原因怎样调整活动内容、活动方式、位置安排等缺乏深刻分析,教学反思仍然停留在表面。 教师2(听课者)关注点在于教师的语言、体态等,结合自身缺点进行反思,他们的反思与自身的实际联系更多,属于取长补短式的观察和反思。但是,^少关注授课者的其他信息,反思深度也不够,仅仅是点到为止的几句话,未涉及具体的改进措施。当然,这两种视角也反映了大多数幼儿教师教学反思的特点,因为角色的不同,反思点也存在差异。 四、实践的成效 从上述研究可以看出,笔者对幼儿教师教学反思过程中存在的问题及影响因素进行探讨,并使用参与式培训法,实地对教师反思日记的写作进行训练和指导,取得了一定的成效。具体表现在以下方面:①教师通过训练,能有效选择反思事件,如导入方式和时间、过程的设计是否具备逻辑性、教师的教学能力、方法的选择是否适当、内容的适宜性等;②反思日记具备完整的结构;③开始逐步使用一些儿童教育理论对教学行为进行分析,学着探究某一行为的原因;④教师开始关注儿童发展的相关理论,了解儿童的发展特点。 幼儿园教师教学论文:幼儿园教师年终教育教学实践能力小结 在过去的一年中,我能结合《纲要》,不断探索、研究、领会其中的精神,树立了新的教育观念,尊重每一个孩子,能根据幼儿发展的需要,努力为幼儿提供一个可发展、可探索的环境,并不断将新的理念与教育形式融入到我的实际行为中。 随着二期课改的不断深入,使我重新认识了新的课程观,让我明白:幼儿的一日活动均为实现教育目标而组织安排,它具有整合性、开放性、生活性、活动性、审美性和趣味性一体化的特点。因此在活动中我努力将一些知识以直接经验呈现给幼儿,通过游戏、日常活动及相关事物的辅助作用,使幼儿所学习的知识更实际化、感性化。我努力使自己从一个“实践型”教师转变为一名“反思型”教师,重视观察孩子、学会解读孩子的一言一行。每次的教育活动, 我都会考虑到幼儿的生活经验、知识背景,让幼儿真正的成为活动的主体。 能坚持把幼儿的发展放在首位,树立“幼儿是活动的主体”的观念;能留心观察每一个孩子的行为表现,善于捕捉孩子的寻常时刻,并加以正确的分析、判断,不断提高自身观察记录的能力;能认真做好家长工作,及时将幼儿的在园情况反馈给家长,使每个家长安心工作。能积极开发利用海岛资源,开展教育教学的实践研究;能据据本班幼儿的实际情况,认真制定好各类计划,及时的记录好反馈信息;能深刻领会二期课改精神,并以新的课程观指导实践;能经常反思自己的教育行为,经常反思自己所采用的教学方法是否有利于幼儿的发展。 当然,在这过程中我不断寻找自己的不足,不断充电,提高自身素质,努力完善自己,争取使自己的教学水平更上一层楼! 回顾过去的一年,虽不曾有什么辉煌的成绩,但总是尽着自己的职责,在平凡的工作岗位上努力地工作着。 工作中,我认真学习《规程》、《上海市学前教育纲要》、二期课改的精神,树立以“儿童发展为本”的思想,把握好幼儿的年龄特点,遵循《规程》和《纲要》精神,理论联系实际,充分尊重儿童身心发展的特点和规律,因地制宜地创设儿童发展的、积极的、支持的环境,注重师生互动、生生互动,促使每个孩子获得发展。 本学期我加入了托班教育的行列,这对我来说是一个全新的领域。我反复学习上海市0—3岁婴幼儿教养方案,并向其他几位有经验的老师请教,我又参加了赵赫老师的托班教育的研讨班的学习,努力走进2—3岁孩子的生活、学习中。我在日常生活中发现孩子特别喜欢开汽车,我就利用孩子的兴趣,结合孩子已有的秋游经验,为孩子设计了开汽车的教学游戏活动。在活动中,让孩子自由选择“加好”喜欢的“汽油”,引导孩子观察不同的“汽油”在马路上留下的不同痕迹,还提醒孩子要注意安全。孩子的注意被吸引,能主动地积极投入,得到了组内老师的肯定。 作为家教指导员,我和其他老师一起仔细作好家访摸底工作,而后一起筹划、组织、实施每一次的家教指导活动。在0—3岁社区婴幼儿家教活动县级展示中,我和施佩琳老师一起设计组织了13—18月孩子的竹竿操活动,还和其他老师进行了有关家长对孩子的指导行为的现场教研,得到了与会老师的好评。 今年,我和徐金叶、施云豪两位老师结成师徒带教关系。为了使两位老师更快地成长,使我们共同进步,在平时我们密切配合,相互观摩,切磋教育教学的方法,取长补短,共同提高。徐老师的课件制作能力较强,我们就一起探讨课件制作等多媒体技术在课程中的运用,充分调动幼儿的学习的积极性、主动性,促进幼儿获得最大程度的发展。施老师对托班幼儿的年龄特点、行为特征能较好地把握,能根据孩子的特点开展适宜的活动。我就向她请教有关托班教育上的困惑。一起寻找孩子的最近发展区,关注孩子的兴趣需要,创设相应的环境,切实落实到实际工作中。我们还一起进行课题研究,帮助他们的课题顺利开展。 一份耕耘一份收获,在今年,我也取得了一些成绩:论文《影响幼儿好问好表现的家庭因素及其对策研究》在县德育论文评选中获二等奖,市德育论文评选一等奖;《培养中班幼儿学会关心的实践研究》获科研成果二等奖;我设计的教案《家乡的风景》获全国EPD教案评比三等奖。 “路漫漫,其修远兮,吾将上下而求索。”这是我的座右铭,也是我不懈的追求。 幼儿园教师教学论文:对幼儿园教师信息化教学软件应用能力的调查及分析 摘要:幼儿园教师运用信息化软件资源,可为幼儿创设新颖、生动的学习环境,促进其创造性思维的发展。然而目前,由于幼儿园教师软件应用能力的局限,使得教师在活动中很少甚至几乎不使用信息化软件资源,传统的资源呈现方式很难适应新时期幼儿思维、创新等能力的发展。因此,本文对郑州市5所公办幼儿园、12所民办幼儿园,共计350名教师进行了调查,对如何丰富幼儿园软件资源库,提高幼儿园教师软件应用能力进行了分析,并给出了相应的对策。 关键词:幼儿园教师;软件资源;调查分析 进入21世纪,以多媒体计算机技术和网络通讯技术为标志的现代信息技术,推动了教育教学史上一次划时代的革命。幼儿园作为启蒙教育机构,会对孩子一生的教育及成长产生重要影响。总理2010年12月2日在参观北京一所幼儿园时说:“学前教育是孩子成长的重要阶段,它将影响孩子的一生,也将影响整个国家。”诺贝尔奖获得者杨振宁教授曾说过:“我所有的好习惯都得益于幼儿园。”幼儿园教师信息化软件资源的运用,可为幼儿创设新颖、生动的学习环境,延长其感受时间、拓宽其空间领域、丰富其感性认识,能有效激发幼儿参与活动的积极性,促进其思维发展。然而目前,幼儿园教师由于软件应用能力的局限,很少甚至几乎不使用信息化软件资源,在活动中难以有效激发幼儿的学习兴趣,不利于调动幼儿学习的积极性,有碍幼儿思维、创新等能力的发展。因此,如何丰富幼儿园软件资源库,提高幼儿园教师软件应用能力,是促进幼儿园信息化建设,提高幼儿园教学质量的关键。为此本文对郑州市5所公办幼儿园、12所民办幼儿园,共计350名教师进行了调查,分析了存在的问题,并给出了相应的对策。 一、教师软件应用能力调查 问卷调查时间为2011年10月。共发出调查问卷350份,收回304份,有效问卷304份,回收率85.71%,有效率100%。郑州市幼儿园教师在教学中的软件应用能力,具体调查数据统计如图1。 图1 幼儿园教师的软件应用能力 (一)公办幼儿园 1.常用软件。在软件应用能力方面,已掌握常用软件使用技能的教师人数最多,比率达到55%。这里的常用软件主要指Office办公系列软件,教师在日常生活中都能用到。 2.网络资源。已掌握利用网络资源备课的教师人数最少,占百分比为29%。运用网络资源备课的教师人数最少,这与幼儿园的计算机联网率低是吻合的。幼儿园的硬件设备调查数据显示:郑州市公办幼儿园配备电子备课室及教学计算机的幼儿园占比均为80%,但能够与互联网接通的不足10%。本人以为,只有幼儿园计算机与互联网接通,教师才能有效地利用网络资源,扩充教学内容、搜集教学资料、提高教学质量。 3.使用课件及制作课件。会使用课件的人数占比为33%;会制作课件的人数占比为39%。从数据可知,已掌握课件制作技能的人数占比略高于已掌握运用课件制作技能的人数占比。这是因为相当一部分幼儿园教师认为制作课件就是用PowerPoint制作幻灯片。郑州市公办幼儿园教师有90%以上毕业于郑州幼儿师范学校,从上个世纪90年代开始,郑州幼儿师范学校就开设了计算机课程,PowerPoint演示文稿制作软件是课程内容之一。 (二)民办幼儿园 民办园教师在各项技能的掌握中,占比最高的都是常用软件的使用,居于第二位的是运用网络资源。究其原因是因为:民办园大多历史较短,园长年轻,教师年轻,设备较新。园长对计算机的认识及态度是适应时展的,已掌握制作多媒体课件技能的人数占比与已掌握运用多媒体课件技能的人数占比均低于公办园。郑州市近年来较为优秀的幼儿师范学校毕业生大多流向公办园,民办园教师计算机技能略低于公办园是可以理解的。 二、提高幼儿园教师软件应用能力的策略 (一)强化领导意识,提高教师网络资源应用能力 2000年,我国教育部启动了“校校通”工程,其目标是用5~10年的时间,使全国中小学校计算机上网率达到90%以上,使网络资源能够被大多数中小学校师生所共享。2001年11月29日,教育部办公厅了关于中小学校园网建设的指导意见,而幼儿园的网络建设迄今为止,国家并没有科学的、系统的规划,这就需要幼儿园的直接领导者提高意识,合理规划。幼儿园领导对互联网作用的认识,影响着幼儿园的计算机是否能够接入互联网。 (二)建立培训体系,促进教师课件运用及制作能力 国家教育部在2004年启动了《中小学教师现代教育技术能力》培训计划,此计划非常重视教师软件能力的提高。郑州市于2006年至2010年对全市的中小学教师,含幼儿园教师进行了培训。在对受训老师随后的追踪调查中发现,少数教师经过培训之后,切实体会到现代教育技术对教育的促进作用。幼儿园可以此为契机,抓住这一部分教师的骨干带头作用,以点带面,采用园本培训的方式,提高本园教师的软件应用能力。还可以采用请进来、送出去的方式,将有关专家邀请到本园进行专门的培训。因此,教师软件资源能力培训应该走理论培训和技术培训、集中培训和分散学习、课堂培训与远程培训等多种方式相结合的道路。 (三)建立激励机制,鼓励教师学以致用,不断提高软件应用能力 将信息化资源有效运用于课堂并不是一件容易的事,教师自身得克服很多思想、观念、技术等方面的障碍。这需要相关部门制订一些必要的、切实可行的激励措施,鼓励教师在活动中有效的运用软件资源。如对参加视听教材、多媒体教学软件开发与制作所花费的时间计入教学工作量;在年终评定优秀教学成果奖时,把教学中是否运用信息化软件资源视为一个重要条件;定期举行多媒体教学软件的评奖,积极鼓励教师大胆创新,采用多种形式方法将信息化软件资源运用于幼儿园的各种活动中。 幼儿园教师教学论文:美国教师教学档案袋评价对我国幼儿园教师评价的启示 档案袋评价于20世纪80年代在美国兴起,至今已在国家、州、区等各个层次得到广泛的推广和应用。本文结合对美国教师教学档案袋评价的介绍,分析当前我国幼儿教师评价的实际,以期对我国幼儿园教师评价有一定的启示。 一、美国教师教学档案袋评价简介 (一)美国教师教学档案袋评价的涵义和特征 1.教学档案袋评价的涵义 教学档案袋可以简单地界定为有关教师各种教学实际信息的收集。如教学理念和教学目标的表述、为学生编制的测验题目以及对学生成绩的评定准则、自我评价、各种证书,等等。然而,教学档案袋不只是作品收集和存放的工具,它还是系统检查教学效果、与其他人分享自己的观点、改进学校教育教学工作的一个过程。由此,我们可以把教学档案袋评价界定为某一时期内不同情景中产生的有关师生工作信息的系统收集,它通过反思而构建,通过合作得以丰富,其最终目的是促进教师的专业发展和学生的学习进步。教学档案袋包括四个要素:目的、读者、证据和反思。 2.教学档案袋评价的特征 (1)真实性和丰富性。教学档案袋的一个明显特征就是能够向人们展示出某一时期教与学的真实情景和师幼具体的活动经历。档案袋通过对教学的多角度、多层次的反映,使外界对某个教师可以全面审视。以幼儿教师的教学档案袋为例,它既有收集反映教师真实的教学活动的材料,也有教师在其专业方面的成就或改进教学的材料;既有记录幼儿取得的进步和存在的问题的材料,也有记录教师与幼儿及有关的家长、社区人员等合作的十分丰富的信息材料。因此,教学档案袋评价反映的是教师真实的教学活动、教师真实的发展需求、幼儿真实的发展水平等丰富的内容。 (2)强烈的主体性。教学档案袋评价的人员包括教师本人、学校管理者、上级部门评价者、幼儿、家长和社区人员。教师既是选定档案袋内容的主要决策者,也是对档案袋内容进行分析、诊断、评价的主要人员。因此,教师既是教学效果的最后仲裁人,也是通过评价期望改变的执行者。教师开发设计自己的教学档案袋过程本身,就是教师通过反思进行自我评价的过程,在这个过程中,教师就是评价的主体。 (3)深刻的反思性。与其他方法相比,教学档案袋评价更能激起教师的反思。来自教学档案袋制作者――教师的反思记录是教学档案袋不可缺少的内容。通过对教学过程、教学活动的反思,可以提高教师的自我反思能力,推动教师更深入地检查自己的教学,更深入地了解幼儿,为教学决策提供依据,并感受专业成长的快乐。 (二)美国教师教学档案袋评价的类型 依据其性质和目的的不同,教学档案袋评价可以分为三种类型:过程型、结果型和展示型教学档案袋。 1.过程型教学档案袋旨在反映教师在某一时期的表现,目的是评价教师在某一时期、某一方面或几个方面的进步过程。这种档案袋主要是促进教师个人的学习、进步。构建此档案袋时,教师一般收集能说明他们成就与进步的信息,通过这些信息他们可以对教学与学习进行反思,凸显自身教学中面临的困境或自己教学中存在的不足以及解决问题取得进步的过程,为教师的评价提供依据。 2.结果型教学档案袋旨在表明某一时期实现预期目标的结果。教师针对某一目标建立结果性教学档案袋,并为目标实现而努力工作。最后,教师和评价者都可以依据目标的实现程度对教师的表现做出评价。结果型教学档案袋的资料收集通常依据统一的规定。如针对预期目标,要求每位教师提供活动的教学录像、活动设计、幼儿作品等。 3.展示型教学档案袋旨在充分展示教师在某个领域或若干领域的最佳成就,可以用于评比等目的。教师可以收集最能体现自己教学能力的资料,如活动设计、环境布置、幼儿的最佳作品、教学录像、获奖证书等。 在实际应用中,大多数教学档案袋不能整齐地归为一种类型,经常是几种类型的融合。 (三)美国教师教学档案袋评价的方法 1.讨论会。教师和学校领导召开协作会议来研讨档案袋内容。学校领导是档案袋的主要读者,可以利用题目核对表和轶事记录本等作为评定工具,最后断定通过与否。在讨论会上,对于教师更有帮助的是学校领导和他人关于档案袋优缺点、教学应提高的领域等反馈意见。教师可以利用反馈信息帮助自己制定以后的专业发展目标。 2.面谈法。评价档案袋的一个普遍的方法是个人与个人或小组间的成员交谈。在规定时间内,制作者提供主要证据,这些证据能说明档案袋的主要要素。 3.叙述法。叙述评价法是评价实习教师开发的档案袋的常用方法。对象通常是学校领导和其他实习教师。实习教师叙述个人在某个特定时期内的教学档案袋的制作情况。最后是答问,制作者应回答听者提出的一些具体问题,这些问题一般涉及档案袋的证据、个人特长、需改进领域和通过教育计划学到的技能、知识等。 4.书面评价法。它要求教师本人概括档案袋内容或分析的观点或过程。这种方法承认一个人具有反思性,让一个人用独特的个人的方式认识自己的境况。该方法属于自我评价。 5.出题目。出题目评分评价各项活动或领域。在教育评价中,题目是验证被评价者达到标准和表现方面得分的手段。利用题目判断是否达到了目标,是否运用了合适的教学策略、评价策略。题目也便于学校领导评价教学是否达到了预设目标。 二、美国教师教学档案袋评价启示 (一)对幼儿园教师评价的启示 1.转变对教师评价理念和目的的认识 当前,我国幼儿园教师评价的主要目的是对教师的工作实施管理和控制。借鉴美国教师教学档案袋评价,首先要转变对教师评价理念和目的的认识,即教师评价不仅仅是为了检查教师的表现,对教师施以管理,其根本目的是为教师的发展服务,并藉此提高幼儿园教育工作的质量。 2.确立幼儿园教师在评价中的主体地位 在我国传统的幼儿园教师的评价中,教师历来只是一个“失语”的被评价者。这种情况带来的负面影响是,教师为了得到较高的评价分数或等级,为评价者提供不全面、不真实的信息,例如信息中掩盖了自己的弱势,对幼儿存在的问题的忽视,或是为了评价而提供不真实的教学情景等,使得对教师的评价不全面、不可靠,评价也就没有实质意义。 美国教师教学档案袋评价的特点之一就是强调教师的自主性。在当前,“以人为本”的教育理念受到普遍关注,它体现了对人的尊重和价值的认同。为此,在我国幼儿园教师评价中也应充分体现这一理念,使教师成为评价的主体。 3.改变对幼儿园教师的评价方法 在评价方法上,我国当前的幼儿园教师评价,无论是学期末的总结性评价还是每周每月对教师的考核,大多采用的是量化评价。这种评价方法把教师复杂的教育教学活动简化成可测量的、外显的工作条目,无法 从本质上客观评价教师的工作,尤其对教师工作中深层次的也是教育中最有意义、最根本的内容,如教师的工作态度、教育观念、价值观、教师的反思等无法进行评价。 美国教师教学档案袋评价融合了“量化”评价和“质性”评价,可以有效地把量的分析和质的研究结合起来。比如评价一个教师的教学,从量的方面有教师教学考核表、幼儿等级评定、幼儿作品样本等:质的方面有自我反思、教学录像等。这样的方法才能科学、真实、全面地对幼儿园教师进行评价。 另外,当前我国对教师的评价大多数是单向的,主要由管理人员进行评价。要改变这种状况可以借鉴美国教师教学档案袋评价的方法,构建教师自评、同行评价、专家评价和家长评价相结合的整体评价体系,充分发挥各自的评价功能,弥补单一评价方法的不足。 4.重构幼儿园教师评价的内容 我国当前幼儿园教师评价内容存在的问题是:偏重眼前的工作结果,追求有形成果如学历、职称、职务或承担课题的级别、论文获奖的数量和等次等,忽视教师和幼儿的可持续发展;偏重幼儿园组织目标,忽视教师的个人特点、利益与需要;偏重对教师外显行为、教师的技能技巧评价,如对唱歌、舞蹈、绘画等外在技能的评价,忽视评价教师工作的感受、情感、工作态度、价值观等内隐的深层观念等。而这些被忽视的评价内容恰恰是促进教师专业发展和提高教育教学质量的关键因素。 因此,在评价内容上可以借鉴美国教师教学档案袋评价的做法。根据不同的教学档案袋评价的目的和类型来选择不同的评价内容。如过程性教学档案袋评价目的是了解教师的发展状况、进步的程度及需要改进的方面,内容就是教师教学发展进步及解决问题的真实的过程。一般的教学档案袋评价的内容应该包括:个人的基本信息;教师的教育哲学和教育目标;教师工作的样本,如活动计划、教学录像、观察记录等;幼儿的学习样本,如幼儿的作品、幼儿的活动记录或录像等;对这些材料的描述和说明;对这些教学样本和学习材料的评价和反思,其中评价就包括自我评价、幼儿评价、家长评价、同行评价、各种考核评价表等。从中可以看出,幼儿园教师评价的内容应该是对教师真实的教学过程和实践及教师内隐的价值观念、态度的评价,评价内容能够全面反映教师的教学水平和能力。 5.加强对幼儿园教师评价的个性化 我国现行的幼儿园教师评价对所有教师采用的评价制度、评价方法、评价目的、评价标准大多是统一的。每位教师都有自己的特长、爱好、性格、教育背景、教育理念等,这种无视教师之间的差异性对教师进行整齐划一的评价实际上是不科学的,也是不公平的。 如何在评价中体现教师的差异性、个体性,一直是幼儿园教师评价中的难点。在这一问题上可以借鉴美国教师教学档案袋评价,其档案袋的创建、资料的收集、目标的确定、具体的反思,以及实际的评价活动(评价标准、评价方法、评价目的等)都体现了教师的个性化。在我国幼儿园教师评价的实践中,可以为不同的教师群体或个人建立不同的教学档案袋评价体系,如新教师(1~3年教学经验)的教学档案袋评价;有经验教师(4年以上教学经验)的教学档案袋评价;面临教学困难的教师教学档案袋评价,等等。 (二)对评定幼儿园教师资格的启示 美国国家教师专业标准委员会(NBPTS)、州际新教师评估和支持联合体(INTASC)等权威教师资格机构都采用教师教学档案袋评价方式评定教师资格。它涉及到职前教师、初任教师和优秀教师教学档案袋的开发,象征着美国比较科学规范的教师评价体系的建立。 我国也实行教师资格证书制度。目前,对于学前教育专业的师范生主要是师范院校本身的考试评价。对幼儿园教师职称的评价是依照对小学教师的评价而进行的,并且一经获得终身有效,还没有专门针对幼儿园教师的资格和职称评价体系。这方面可以借鉴美国的经验,对幼儿园教师建立从职前、入职到贯穿教师职业生涯始终的教师质量保障体系――教师教学档案袋评价。这样有助于幼儿园改进教师队伍的管理,建立稳定和扩充教师队伍的机制,体现幼儿园教师的专业化程度和促进幼儿园教师素质的提高。 教师教学档案袋评价在我国幼儿园教师评价中还是一种全新的评价理念和评价模式。所以,在幼儿园教师评价的过程中要结合我国幼儿园教师的实际,借鉴美国教师教学档案袋评价,开发出适合我国幼儿园教师的教学档案袋评价体系。 幼儿园教师教学论文:幼儿园教师如何进行教学反思 对于教师来说,教学反思就是把自己的课堂教学实践,作为对象进行冷静思考和全面而深入的总结。反思是一种提高自身的素养,改进教学实践的学习方式,不断对自己的教育实践深入反思,积极探索与解决教育实践中的一系列问题。进一步充实自己,优化教学,并使自己逐渐成长为一名称职的人类灵魂工程师。简单地说,教学反思就是研究自己如何教,自己如何学。那么,如何写教学反思呢? 以下是我结和自己的教学实践,谈谈自己的感受。 反思是指教师对自己的行为以及由此产生的结果进行剖析、解读的过程,其本质是一种理论和实践之间的沟通,它反映一个人对其身心状况的认知。教育反思则通常是指教师“借助行动研究”,不断探究与解决自身和教学目的以及教学工具等方面的问题,将“学会教学”和“学会学习”统一起来。他不仅指教师自身教学行为的反思,也指对学生学习行为的反思。对于幼儿教师而言,我们所进行的教学活动反思,游戏活动反思,不仅要针对活动前的计划及活动后的评价,所谓评目标、准备和结果分析。我们还要学会分析孩子的行为,以及孩子为什么会出现这些行为的归因分析,找出过程中的优点与不足,优点何以可以在其他活动或者说他人的活动中得以推广借鉴;不足之处为何出现,要究其因,要找到解决的办法,并在以后的活动中如何避免出现类似的问题,如何提高类似活动的有效性。结合书中的内容,我为自己的反思归纳了以下几条内容。 1.找“点” 所谓找“点”,类似于语文教学中的中心句一样是个关键。要找出今天反思的点,不要泛泛而谈,行云流水。 2.记成功之举 要把一次活动中的亮点详细得当地记录下来,供以后教学参考使用,并可在此基础上不断地改进、完善、推陈出新。随着教学内容的展开,师生的思维发展及情感交流的融洽,往往会因为一些偶发事件而产生瞬间灵感。这些“智慧的火花”常常是不由自主、突然而至,若不及时利用课后反思去捕捉,便会因事过境迁而烟消云散,令人遗憾不已。 3.记录“败笔”之处 即使是成功的课堂教学也难免有疏漏失误之处,对它们进行回顾、梳理,并对其作深刻的反思、探究和剖析。使之成为日后应汲取的教训。 4.记幼儿的想法 在教学过程中,幼儿是学习的主体,他们总会有“创新的火花”在闪烁,教师应当充分肯定幼儿的一些独到的见解。这样不仅使幼儿的好方法、好思路得以推广。而且对他们也是一种赞赏和激励。同时,这些难能可贵的见解也是对以后教学的补充与完善。 5.记如何改进 一次活动以后,静心沉思,摸索出了哪些教学规律;教法上有哪些创新;知识点上有什么发现;组织教学方面有何新招;启迪是否得当;训练是否到位等。及时记下这些得失,并进行必要的归类与取舍;考虑一下再教这部分内容时应该如何扬长避短,精益求精,把自己的教学水平提高到一个新的境界和高度。 在反思中,教师学会了了解孩子,学会了了解自己,也学会了怎样更好地促进幼儿的发展;总而言之,写课后教学反思,贵在及时,贵在坚持,贵在执着地追求。一有所得,及时写下,有话则长,无话则短,以写促思,以思促教,长期积累,必有“集腋成裘、聚沙成塔”的收获。
生态园林景观设计论文:小区生态园林景观设计与运用 【摘 要】现在住宅小区已日益成为城镇居民的主流居住空间,其宜居性自然需要被置于首位。宜居性的实现不仅需要房屋建筑的美观实用,同样需要在小区内部配置生态园林景观。本文分析了住宅小区生态园林景观的作用与特点,并对现在住宅小区园林景观设计进行了探讨。 【关键词】住宅小区;生态园林景观;设计;运用 现在住宅小区已日益成为城镇居民的主流居住空间,其宜居性自然需要被置于首位。宜居性的实现不仅需要房屋建筑的美观实用,同样需要在小区内部配置生态园林景观。生态园林的设置是从“以人为本”的角度出发,全面的构筑现代人绿色环保舒适的居住空间。如果将房屋建筑比喻为现代住在小区的骨架,那么生态园林即可谓是住宅小区的血肉。园林景观不仅可以美化居民的居住环境,同时还能将刚性的建筑与灵活的人性相连,构筑起人性化的居住空间。 1、住宅小区生态园林景观的作用与特点 生态园林的作用可概括为如下三方面:一是具有观赏性和艺术性,可以美化住宅小区。小区的绿化可以直接为居住者带来身心的愉悦,为居住者的日常锻炼提供良好的条件,有利于小区的和谐构建。二是通过植物的光合作用,改善小区的生态环境。植物大多有着净化空气的作用,在小区中合理进行园林设置有助于提升小区的局部空气质量。三是调控自然风,植物可以影响气流的速度和导向,通过生态景观的设计既可以引导自认风进入小区内部,还能防止寒风或沙尘对小区内部环境的不利影响。生态园林景观作为一种灵活性强、注重人性的设计需要从实用性、科学性、美观性等多方面予以考量,在此笔者简要将去特点归纳为如下三方面: 1.1综合性 生态园林景观包括自然景观和人文景观两大系统,其自身的复杂性决定了设计的方案的综合性。换言之,在生态园林的设计中,不仅要考虑植被之间的合理配置,还需从整体入手,将整个住宅小区视为有机整体,力求做到人与植物的和谐,建筑与植物的和谐,植物内部的和谐。 1.2发展性 自然景观与人文景观会根据气候、时间以及时代的不同不断的变化。这些变化主要表现在景观的不同和具体的空间布局转换的不同。所以在设计时,既要把尽管对象作为一个地区文化与传统的延续,同时也要用发展和变化的眼光开看,充分考虑景观的可持续性发展和对未来生活的影响。 1.3丰富性 景观本身的内容是极为丰富的。通过将假山、水道、林木、植被、景观建筑等多种元素合理搭配,可以呈现出多种多样的景致。设计者需要结合具体项目的构成和特点,就地取材,进行合理设计。 2、现在住宅小区园林景观设计 景观的设计首先是要满足居住者的需求,各种设施、设备及相关的配置首要考虑的应该是使用功能。景观设计应当充分展现出人性化的特点,最大限度的使用适宜的设计,发挥景观的最大功效。 2.1改善生态条件,提高环境质量 生态环境保护功能的发挥优劣主要依据“绿量”,即单位土地面积上的植物叶片总面积。也就是说,增加叶面积就等同于增加了生态保护的作用。在植物分科中,高大乔木的绿量高于灌木,更高于草坪,树木的绿量是草坪的4倍。由此,基于不同草木科目的生物特性,在景观园林的设计中应当将乔木、灌木、草木进行合理的安排也布置,使其构成立体页面屏障,使园林植物群落能最佳提高单位面积的绿量,发挥其生态效益。 2.2植被的生态效应与人文景观设置并重 住宅小区生态园林是多维空间的艺术造型,历来都是以追求“人与自然的和谐”作为其设计的终极理念,而人与自然的和谐在园林的设计中更多的表现为对自然之美的极致挖掘与展现。在具体的设计方案中,可以主要以植物组景为主,追求颜色和季节相变,注重追求形象美、层次美、意境美。强调生态景观相互的借衬,并注重和住宅楼之间的亲和力,融合、呼应、渗透。在生态园林景观的设计工作中,要充分发挥具体的地方特色,因地制宜的打造生态宜居之地。 2.3生态园林景观设计的理念更新 现代住宅园林设计是本着“以人为本,因地制宜”的原则而设计的。因此对于设计者而言,若想充分完善的完成一份现代住宅小区园林设计方案,首先要提升自身的环境设计理念。对人居环境这几要放大设计空间,不拘泥于建筑本身,而是力求打破住宅小区人为的划分与限制,将建筑本身溶于景观,溶于自然中。在平衡居室内外环境关系的问题上,设计者应当将小区的整体设计划分出主次,一开始就要有“全局在心,局部人为”的创新理念。大的人居环境规划应该与周围的自然。地形。地貌、景观、交通、人文、经济环境进行对接,是居住环境融入城市整体规划中,小区内部的环境要力求构筑回归自然、亲近自然的氛围、实现城市大环境到居室小环境的自然、流畅、协调的过度与对接,这就使得居住着的室内外环境互相对接,彼此沟通,融为一体。同时如此浑然天成的景观设计还能遵循正常生活中人们的生活方式、习惯和欣慰规律,满足人们在工作之余能享有一处轻松、安逸、环境优美的舒适场所。 现代住宅小区的生态园林景观设计看似简单,实则为一项复杂性、专业性、科学性兼备的工作。其“以人为本”的理念要求景观设计必须从大局出发,并切身考虑居住者的感受与利益。在追求人与自然和谐的基础上,不断力求达到“不似人为,浑然天成”的园林不知效果。在追求美感的同时,要充分考虑到植被自身的生物特点,并制定节约能源,提高能耗的科学管理维护方案,以此达到园林设计的最佳效果。 生态园林景观设计论文:分析植物配置在生态园林景观设计的应用 摘要:生态园林景观已成为现代城市园林的发展方向。植物配置与景观设计是构建生态园林的两大基本保障,绿化作为园林景观中不可缺少的一部分,不仅可以美化环境、为市民生活添绿,更能调节自然环境的微循环,净化空气,为市民生活提供一个优良的环境。本文主要对生态园林的设计原则、植物配置手法等方面进行分析探讨。 关键词:城市生态园林;设计原则;植物配置 引言 近年来,随着我国社会经济的发展和人民文化生活水平的日益提高,对城市人居环境提出了更高要求,城市建设指导思想也随之发生了巨大变化,建设生态城市已经为世人认可并成为城市展的目标和方向。城市生态园林景观设计是建设生态城市的重要组成部分,也是实现生态城市建设的途径。 1.生态园林景观设计要点 生态设计是通过对绿化整体空间进行生态合理配置,尽量增加自然生态要素,逐步构建多样性景观,达到营造健全景观生态结构的过程。首先,绿化量是城市绿地生态功能的基础,具有改善环境的生态作用,通过植物的光合、蒸腾、吸收作用,调节小气候,防风降尘,减轻噪音,吸收并转化环境中的有害物质,净化空气和水体,维护生态环境;因此,在植物造景中要通过乔、灌、草和地被复合群落结构,适当营造近自然的绿地斑块。植物选择中应尽量选用叶面积大、叶片宽厚、光合效率高的植物,提高绿化造氧层次和绿化光合效率;第二,应根据城市中不同用地类别的污染强度,选择耐性较强及抗污染能力强植物,发挥绿地对污染物的吸收和同化等作用,阻隔污染扩散,促进城市生态平衡;此外,还应重视植物景观的其他生态功能的发挥,如抑菌保健、释放负离子创造清新空气等功能,在特定的环境中营建卫生保健的植物景观,改善生活环境,有利居民的身心健康。第三,依靠科学的配置,建立具备合理的时间结构、空间结构和营养结构的人工植物群落,为人们提供一个赖以生存的生态良性循环的生活环境。 2.生态园林设计原则 2.1生态的原则:生态的概念是指一个物种在生态系统中的功能作用以及它在时间和空间中的地位,反映了物种与物种之间、物种与环境之间的关系。在风景园林的植物材料选择上,草本花卉的点缀、树种的搭配、草坪的衬托等方面必须最大限度地以改善生态环境、提高生态质量为出发点,也应该尽量多选择和使用乡土树种,创造出稳定的植物群落,既充分利用环境资源,又能形成优美的景观,使风景园林绿化配置发挥出最大的生态效益。 2.2整体性原则:风景园林植物配置要遵循自然规律,要高度重视保护自然景观、历史文化景观、以及物种的多样性,把握好它们与城市园林的关系,使风景园林的建设与自然和谐,充分研究和借鉴城市所处地带的自然植被类型、景观格局和特征特色,在科学合理的基础上,适当增加植物配置的艺术性、趣味性,使之具有人性化和亲近感。 2.3观赏性原则:应该表现出植物群落的美感,体现出科学性与艺术性的和谐。这需要设计师进行植物配置时,熟练掌握各种植物材料的观赏特性和造景功能,并对整个群落的植物配置效果整体把握好,根据美学原理和人们对群落的观赏要求进行合理配置,同时对所营造的植物群落的动态变化和季节景观有较强的预见性,丰富群落美感,提高观赏价值。 2.4文化性原则:在风景园林中把反应某种人文内涵、象征某种精神品格、代表着某个历史时期的植物科学合理地进行配置,可以使城市园林向充满人文内涵的高品位方向发展,使地方的历史文化脉络在城市园林中得到体现。 2.5经济性原则: 考虑到中小城市的经济社会发展水平和财政状况,风景园林绿化植物的选择也要考虑到造价,尽可能选的选择一些适应性强、观赏性好,同时造价又相对比较低廉的一些植物素材,避免盲目追求一些“新、奇、贵”的植物素材。只有这样才能保证在目前的经济状况下保障城市园林绿化建设的快速健康发展。 3.生态园林植物选择 在进行园林植物配置时应遵循生态的原则,要充分考虑植物生态特征,合理配置植物种类,避免各个物种对空间和营养的争夺,种间互相补充,既充分利用环境资源、生长良好,形成结构合理、功能健全、种群稳定的复层群落结构,又能形成具有良好视觉效果的园林景观。根据各种植地不同的实际情况(如干旱、贫瘠、土壤密实、污染严重、病虫害严重等),有针对性、侧重点的选择植物种类,尤其是主要乔木优势种的选配,直接决定了园林生态效益的发挥程度。园林生态设计中要求利用不同物种在空间和营养生态位上的分异来配置植物,充分利用空间、营养,各个种才能协调共生。 3.1乡土树种的选择。 近年来,本土植物造景已成为构建地域特色园林绿地的基本手段。并且,乡土植物的抗性、适应性均比外来种强,能够确保植物组团的成活率。通过运用植物素材的特性,充分发挥植物的形体、线条、质感、色彩等自然美来创作自然植物群落景观。要营造地域特色的城市园林绿地景观须充分结合地域文化的基础上,最大限度发挥乡土树种的作用。 3.2多采用具有生态效益的植物 不同的树种其生态作用和效益也不相同,有的相差很大。因此,为了提高植物造景的生态效益就必须选择那些与各种污染气体相对应的抗性树种和生态效益较高的树种。 3.3观叶与观花植物相结合 花木中有许多叶色漂亮多变的物种,比如红枫、红叶李、槭树、银杏等,叶色十分鲜艳美丽,这些植物不仅可以作为显要位置上的主景,将其与观花植物进行合理组合也可以延长植物的观赏期。而即使是常绿树种,只要进行合理的搭配,也可以突出其观赏效果。可以选择一些色度对比比较大的品种进行搭配效果更好。。 3.4配置植物要有明显的季节性 植物配置要不要过于单调、造作和雷同。生态园林要做到春季百花盛开,夏季绿树成荫,秋季叶色多变,冬季银装素裹,每个季节都各有千秋,近似自然风光,使游人感到大自然的生机勃勃。按季节变化可选择的树种有早春开花的迎春、桃花、榆叶梅、连翘、丁香等;晚春开花的蔷薇、玫瑰、棣棠等;初夏开花的木槿、紫葳和各种草花等;秋天观叶的枫香、红枫、三角枫、银杏和观果的海棠、山里红等;冬季翠绿的油松、桧柏、龙柏等。配置效果应是三季有花、四季常绿的在景象。在植物配置中,常绿的比例占1/3~1/4较合适,枝叶茂盛的比枝叶少的效果好,阔叶树比针叶树效果好,乔灌木搭配的比只种乔木或灌木的效果好,有草坪的比无草坪的效果好,多样种植物比纯林效果好。另外,也可选用一些药用植物、果树等有经济价值的植物来配置,使游人来到林木葱葱、花草繁茂的绿地或漫步在林荫道上,有一种行心旷神怡的感受。 4.生态化园林是城市可持续发展的必由之路 人类渴望自然,城市呼唤绿色,园林绿化发展就应该以人为本,充分认识和确定人的主体地位和人与环境的双向互动关系,强调把关心人、尊重人的宗旨具体体现在城市园林的创造中,满足人们的休闲、游憩和观赏的需要,使人、城市和自然形成一个相互依存、相互影响的良好生态系统。 5.结语 总之,在当前环境污染严重、生态破坏加剧、人口数量不断增多的情况下,人们都渴求有接触自然、欣赏自然的去处,所以,构建生态型的、可持续发展的现代园林景观正是适应人类的普遍要求。生态园林一方面可以美化城市,为人们提供休闲观赏的景观场所,另一方面又可调节和稳定生态,调节局部微气候,为人们提供清新的空气。在生态园林的设计和维护的过程中,要充分利用各学科的特性,尊重自然规律和生态的规律,让其充分发挥出其社会效益、环境效益和经济效益,为人们创造出健康舒适的宜居环境。 生态园林景观设计论文:城市生态园林景观设计与植物配置分析 摘要:植物配置与景观设计是构建生态园林的两大基本保障,设计方面,要符合城市美学的标准;配置方面,要符合生态学原理。本文基于这两项前提展开论述,以期为推动生态城市建设贡献力量。 关键词:生态园林;景观设计;植物配置;分析研究 当前,随着我国经济的发展,城乡建设步伐的加快,传统的城市面貌已难以满足城市居民生活的需求。然而,城市的外在形态还仅是居民需求的一部分,随着城市工业的腾飞,民居环境日益恶劣,在新形势下,城市居民对生活环境提出了更高的要求。生态城市建设是构建美丽中国的重要构成部分,生态城市的建设需从人与自然的关系方面论述更加深刻的构思内涵;而城市生态园林又是构建生态城市的重要保障,城市生态园林的构建需从美化环境、提高城市居民生活质量方面着手,一方面通过景观设计提升居民的审美情趣,另一方面从生态链的角度强化植物的合理搭配,使植物成为改善人居环境的重要保障。以此为前提,本文重点论述了城市生态园林的景观设计以及植物的合理配置,以期为提升城市居民生活质量、构建完善的生态城市贡献力量。 1 城市生态园林景观设计的要点分析 城市园林景观的设计需结合地域性文化特征,对城市居民的审美取向、人文以及价值观等要素进行深入探究,并在此基础上构思设计框架。在设计过程中,设计者需注重以下几项要点。 1.1 按区域划分 当前我国一些大中型城市在总体规划上区分了工业区与居民区,其中居民区又按照建筑类型划分了高层建筑住宅区与低层建筑住宅区。按照不同区域的不同性质设计景观是园林景观设计者的重要课题,要能够结合不同人群的不同心理,设计出符合人们心理特征的当代景观,打造不同区域的不同景观特色。 如工业区以林木为主,腹地以松木为主要景观,间杂着林荫小路;外围可考虑以杨、柳点缀,突出通往厂区宽阔的马路,其间配置休憩设施。林木密度应当适中,过于紧密会影响树木生长,而过于稀疏又会影响景观效果,破坏植被。通过这样的景观设计,形成以林木包围工业园区,既可消除噪音对居民住宅区的影响,又可有效减少空气污染,同时幽静的环境也能够缓解园区内人们的工作压力,有利于提升工作效率。 再如高层住宅居民区,可用树木替代传统的围墙,或以木制栅栏作外围,以常青藤、紫藤、爬山虎、爬墙梅、凌霄等攀爬植物加以点缀,其重点是要紧凑、密集,以增加居民的安全感;而相对应的是,住宅区内部应以低矮的植物为主,如丁香、牡丹、玫瑰、香蒲、美人蕉,等等。 此外,低层住宅居民区可在围墙内外栽种高大树木,间杂低矮花草或灌木;内部也应当以低矮花木为主,以衬托人行甬路。色彩是低层住宅居民区最重要的景观点缀,设计者要根据区域特征配置相应的色彩性植物,使外围的高大与内部的低矮形成高低搭配;使民居住宅与植物之间形成色彩搭配,从而彰显城市住宅的炫丽或淡雅风格。 1.2 按类型划分 城市生态园林景观可大致分为三种类型,对于类型的采用也应当配合区域分析,以区域性质为依据设计景观类型。 1.2.1 点缀型 城市生态园林景观的设计应当考虑城市居民的生活习惯,在不影响居民生活的前提下,采用点缀型景观设计,可有效增强园林的观赏性与实用性。如墙角一排低矮的灌木,出口处几棵高大的树木,都是点缀型城市生态园林的典型范例。 1.2.2 绿化型 绿化型在工业园区以及居民住宅区都可应用,其主要特征是以大面积草坪为主,其间设置少量假山、花坛、回廊或儿童游乐设施。绿化型景观设计有优势,有弊端,其优势体现在应用范围广、设计简单等方面;其弊端体现在景观过于单调、乏味,缺乏变化,因此周遭必须设计相应的配套设施。 1.2.3 观赏型 好的景观设计会带给人美的享受,城市生态园林中观赏型景观的主要特征是美观炫丽,但实用性不强。当前许多城市将观赏型景观作为重点保护对象,使用木质围栏或其他植物将景观加以保护,这样虽然能够保持景观的永久性,然而封闭式的美景使人难以亲近,久而久之,其势必将会失去应有的价值。 景观设计是构建城市生态园林中的重要部分,要强化设计内涵,突出设计功效,其重要前提是需深入分析城市居民对生活环境的实际需求。同时,要结合地域性地理以及文化特征开展设计工作,只有这样,才能设计出更加贴近人们生活的当代景观,也只有这样,人们才能配合相关部门共同维护景观,使景观得以永久的保存下去。 2 城市生态园林中的植物配置探讨 植物配置是城市生态园林设计中的一项重要内容,只有结合植物的习性特征,及其功效、分类、颜色,等等,合理的配置植物,才能构建科学合理的城市“生态化园林”。 2.1 从观赏性角度进行植物配置 城市生态园林的构建目的之一即是美化城市,改善城市的人居环境,因此,植物的配置也应当包括观赏性因素在内。要提升城市生态园林的观赏性功能,在植物配置方面可应用更多的观赏性植物进行点缀,其中最主要的一点,即是强化观花与观叶植物的相互结合。 观花植物包括各种具有观赏价值的草本植物,以及少量的木本植物。其中,草本植物如凤仙、百合、美人蕉、牡丹,等等。然而因其季节性较强,因此草本植物可采用盆栽方式配置;木本植物包括玉兰、樱桃、樱花以及一些季节性果树等。观花植物的季节性普遍较强,因此单一的观花植物群难以彰显生态园林的观赏性价值。 观叶植物在构建当代城市生态园林中的应用较为普遍,如红叶李、红枫、银杏等等。在搭配过程中,设计者需根据植物的季节性特征以及色彩进行配置,如集中栽种红叶李,树下留出较大空间,间杂草本观花植物,或以木本观花植物夹杂草本观叶植物,使色彩更协调,搭配更自然,从而塑造出和谐美观的城市园林景象。 2.2 从生态学的角度配置植物 生态是自然和谐的集中表现,考虑到城市生态园林较为依赖人力的特性,因此既要彰显园林的观赏价值,又要突出园林的生态特征,设计者需从植物的习性出发进行配置。 如将喜阳木本植物与喜阴草本植物进行配置,设计者结合木本植物的生长周期以及生长特征分析,可在木本植物的区域范围内栽种草本植物。对于草本植物的种类要细致选择,尽量避免栽种攀爬类草本植物,从而影响树木的生长。 同时,还可采用速生大乔木与中生或慢生种的配置方式。速生大乔木的生长周期短,对环境的耐受能力强,可实现短期内形成较大面积的园林景观;而当速生大乔木可采伐时,中生或慢生树种已形成规模,可替代速生树种,从而相互交替,确保景观的可持续性。 此外,还可运用植物互惠互生原理,将两种或两种以上的植物相互配置,如兰科植物、云杉、桦木、雪松、核桃等植物与菌根具有共生关系,相互之间都有共通的促进作用,设计者可因地制宜,进行合理的物种搭配。 3 结束语 当代城市建设离不开生态园林的美化作用,而城市生态园林的构建又需要结合美学以及生态学的理论基础。从美学的角度设计景观可提升园林的观赏价值,提高城市居民的生活情趣;从生态学的角度科学配置植物可提高园林的实用价值,带给人们一种回归自然的精神享受。这是新形势下城市居民的需要,同时也是当代中国社会的需要。因此,强化城市生态园林建设,科学设计、合理配置,是当前所有城市建设者的重要课题。 生态园林景观设计论文:生态园林景观设计中的植物配置分析 摘 要:随着城市化建设进程的加快,在城市的快速发展过程中,人们在工作生活之余,对城市的环境有了更高的要求,所以生态园林建设工作取得了较快的发展。如何对园林中的植物进行有效的配置,有效的发挥植物景观的可观赏性和生态性能是当前园林景观设计人员面临的重要课题。本文从植物在生态园林景观设计中的功能性入手,对生态园林设计中植物配置的原则进行了介绍,对生态园林景观设计中植物配置的艺术手法进行了分析,并进一步对生态园林设计中植物配置应注意的问题进行了具体的阐述。 关键词:生态园林;景观设计;植物配置 前言 生态园林绿地是城市生态系统的重要组成部分,不仅可以实现城市物质的循环再生,而且还可以使能量得到高效的利用,使城市生态系统得到协调的发展,确保实现生态效益的最大化。使城市的环境得到改善,实现生态系统的良性循环刀菜,确保为城市人们提供一个良好、舒适的居住环境,推动城市的可持续性发展。 1 植物在生态园林景观设计中的功能 园林植物是城市景观中非常重要的组成部分,不仅可以有效的改善城市的环境,而且还可以为人们的休闲娱乐提供良好的活动场所,为人们提供一个良好的观赏空间,使人们不仅能够感受到美的享受,而且可以使空间艺术得以充分的展现出来。而且通过在园林景观中进行植物的配置,还可以充分的起到美化环境、净化空气、降低噪音及减少水土流失等功能。 1.1 保护环境、维护生态平衡 1.1.1 园林植物是城市中最大最好的“空气净化器” 园林植物通过光合作用,吸收空气中的二氧化碳,释放出氧气,从而使空气中的二氧化碳和氧气达到平衡,而且可以吸收空气中的有害气体,提升环境的质量,同时部分植物中对有害气体具有敏感特性,可以对环境质量起到评价和监测的作用。另外,园林植物在对灰尘进行吸收、杀菌和灭菌等方面也具有极其重要的作用,还可以对自然环境中的噪音进行消除,有效的减轻噪声所给人们带来的污染。 1.1.2 调节生态平衡,改善城市小气候 园林植物不仅能够有效的吸收太阳辐射,而且还可以通过自身的蒸腾作用,降低空气的温度,实现对空气温度和湿度的调节作用,同时对水体还有一定的净化作用,减少水土流失的损坏,起到保护水土的作用。 1.2 美化环境、陶冶情操 园林植物通过不同的形态和色彩使人产能够享受到大自然的美,在享受美的享受的同时,为城市的景观增添生机和活力,使人们的审美情趣和情操得以提升,所以植物景观的配置设计,不仅给人以美的享受,同时也陶治了人们的情操。 2 生态园林设计中植物配置的原则 在城市园林设计中,植物的配置要乔木、灌木、草坪相结合,落叶与常绿相结合,与当地的人文环境相结合,遵循四大原则。 (1)统一的原则:植物配置时,树形、色彩、线条、质地及比例都要有一定的差异和变化,既生动活泼,又和谐统一,变化太多,整体会杂乱无章,没有变化,又会单调呆板,要在统一中求变化,在变化中求统一。 (2)调和的原则:植物配置时,要注意相互联系与配合,使人具有柔和、平静、舒适和愉悦的美感,找出近似性和一致性,产生协调感。 (3)均衡的原则:要根据周围环境,做到配置有规则式均衡和自然式均衡。 (4)韵律和节奏的原则:在宽阔的大道两边,可以间隔地等距离或不等距离栽植一些同一树种的行道树,中间穿插同一品种的小灌木或灌木球,形成韵律和节奏,给人以整齐划一的感觉。 2.1 以生态学原理为指导,确立生态园林的概念 一是因地制宜,科学设计,适地适生。根据立地条件,结合植物材料的自身特点和对环境要求来安排,使各种植物都能生长且生长得好;二是重视生物多样性。符合自然规律和风貌的园林建设,必须重视生物多样性。 2.2 园林植物配置应遵循美学原理 园林植物配置在遵循生态的基础上,还需要与美学有效的融合在一起,使景观的功能性得到充分的体现出来。实现景观按照不同的季节及生长情况来进行设置,实现移步异景的效果,确保景观的优美性和可供观赏性。所以在实际园林景观配置中,需要重视植物的多样化,对植物进行合理的布置,做到疏密有致,而且需要根据不同植物形态和色彩的不同进行合理搭配,搭配过程中还要将植物自身的文化性和周围环境进行有效的融合。 3 生态园林设计中植物配置的艺术手法 3.1 对比和衬托。利用植物不同的形态特征,运用高低、姿态、叶形叶色、花形花色的对比手法,表现一定的艺术构思,衬托出美的植物景观。在树丛组合时,要注意相互间的协调,不宜将形态姿色差异很大的树种组合在一起。 3.2 动势和均衡。各种植物姿态不同,有的比较规整,如石楠、臭椿;有的有一种动势,如松树、榆树、合欢。配置时,要讲求植物相互之间或植物与环境中其他要素之间的和谐协调;同时还要考虑植物在不同的生长阶段和季节的变化,不要因此产生不平衡的状况。 3.3 起伏和韵律。道路两旁和狭长形地带的植物配置,要注意纵向的立体轮廓线和空间变换,做到高低搭配,有起有伏,产生节奏韵律,避免布局呆板。 3.4 层次和背景。为克服景观单调,宜以乔木、灌木、花卉、地被植物进行多层次的配置,不同花色花期的植物相间分层配置,可以使植物景观丰富多彩。 4 生态园林设计中植物配置应注意的问题 4.1 植物配置应以绿地的自然状况为前提,根据植物的生长习性和生态习性合理选择搭配树种,配置成乔、灌、草、藤复层植物群落,并遵循植物群落生长规律,进行良性人工干扰,形成一个合理、稳定、能进行自我更新的可持续发展的植物群落系统。 4.2 园林绿化树种可选择以适应当地自然条件的乡土植物为主,大大减少由引种、迁移、运输而成活率低造成的不必要损失,且不选择有飞絮、有毒、有异味、易过敏的植物,还要防止恶性杂草入侵。 4.3 园林景观中的植物在进行配置时,需要按照季节的不同进行设计,确保生态景观在一年四季都有不同的变化,加强阔叶树和针中树之间的有效搭配,从而使园林中的植物群落能够在一年四季都能够有效的发挥其生态效益。 4.4 由于园林绿地是较宽阔的场所,所以可以作为临时性的避难场地,因此在绿地设计时,可以栽种耐践踏的草坪,这样还可以使人们与绿地进行近距离的接触,实现人与自然的和谐共处,有效的满足人们的心理和生理需求。 4.5 园林植物群落发展过程中,不可避免的会有病虫害的发生,在对病虫害进行治理时,尽量避免不使用化学药剂,以免对土壤带来污染和损害,需要利用生物学方法来对病虫害进行治理,从而实现对生态环境的维护。 5 结束语 园林作为一门系统的学科,其与自然科学和社会科学具有一定的联系性,所以在进行园林植物配置上要与生态学和美学进行有效的结合,同时还要于农业和林业进行有效的结合,彼此之间相互依存,共同发展。在进行生态园林设计中,绿色植物在配置上要科学、合理,不能简单的进行堆积,要在审美的基础上进行艺术的配置,从而有效的推动园林艺术的快速发展。所以需要加强对中国园林的研究力度,利用艺术手法,将生态学理论和景观艺术有效的结合起来,从而为人们创造一个协调、稳定、优美的景观环境。 生态园林景观设计论文:关于生态园林景观设计的探讨 摘要:现在所提出的生态园林城市,属于“大园林”的概念,出发点是建立在保护、建设和完善城市大环境的共识之上,其归宿是追求与自然和谐的共存环境。生态园林城市强调人与城市、自然与社会、现在与未来的相互依存和共生。 关键词:生态 园林 景观 设计 前 言 生态园林城市的要求是:经济繁荣,市民物质生活和精神生活富足,衣食住行方便;城市建筑及构筑物与自然环境有机融合,合理分布,相得益彰;人与动植物相亲相近,和谐共存。特征是到处绿荫掩映,风清水净,楼台与山水相依,人类与花鸟为伴,充满诗情画意和生机活力。生态园林的基本理念在于创造多样性和自然生态环境,追求人与自然共生的乐趣,使人们在亲近自然、享受自然的过程中,认识到生态环境的重要性。 一、城市景观园林规划设计方法 1.1 城市生态环境的园林景观设计 现代城市景观园林规划与设计的目的,旨在保护和改善城市生态环境,营造良好的经济文化发展环境和人居环境,因此,景观园林的规划设计必须针对城市生态环境而进行。从城市景观园林设计理念上来看,也有了跨越性的发展,由以往的重视景观规划和建设,到如今注重植物对城市生态环境的影响。以往由于没有认识到植物对城市生态环境的重要性,导致破坏城市环境的现象时有发生,而现代城市景观园林规划设计都是建立在保护城市生态环境的基础上,结合景观的美观性与实用性而进行的。 在城市景观园林规划与设计过程中,在城市绿化植物的选择上,尽量选择该城市原生植物或特有植物进行景观建设。选用本地植物的目的在于保护当地的生态平衡,避免外来引入植物度本地植物造成不利影响,以促进城市生态环境的恢复与发展。同时本地植物的景观设计,一定程度上为打造城市特有植物景观奠定基础,为城市综合文化建设创造条件。例如,哈尔滨市园林景观规划设计中,以丁香花作为主要植物进行景观规划与设计,促进城市文化建设与发展的同时,极大的提升哈尔滨“丁香之城”的美誉与城市形象。 1.2 结合园林文化主题的景观规划设计 在我国城市园林景观设计中,往往是围绕园林的一个主题,通过多种表现方式来规划设计,并往往以此为园林命名,如苏州皇家园林。由于城市规划和历史变迁等原因,城市园林建设往往包括了原有场地改建和新建两种方式。城市园林原有场地的规划设计,园林设计的整体风格往往由原有基础建筑风格决定,园林景观规划设计必须以原有建筑风格为基础。在景观规划设计之前,设计人员必须进行实地考察,了解当地原有建筑历史与故事、分析原有建筑风格,为城市园林景观规划设计提供参考依据和奠定基础。新建园林景观规划设计,主要围绕园林主题,综合分析园林场地地形、城市气候环境、本地植物生长及形态特点,确定景观主题思想以开展园林景观规划设计。 1.3 以互动式城市园林景观为规划设计方向 现代城市园林景观规划设计中,“景”与“观”是大多园林景观规划设计的出动性。以互动式景观为基础的城市园林规划设计,通过互动方式为居民休闲与生活提供更丰富的娱乐活动,使忙碌的人们身心愉悦与放松。相较于立体景观雕塑、植物雕塑等单一形式景观或局部景观,以观为主的园林景观设计,现代城市园林景观规划设计更加注重景观与游人的互动。 在现代城市园林景观规划与设计中,以互动为方向的园林景观设计方法主要表现在以下几方面:①水景的采用:现代园林景观中,越来越多的水景被应用于其中以提升园林整体景观效果,但利用水景来进行互动,其效果往往不甚理想,如水景喷泉等,并不能很好的与人们达到互动。②依山而建的半空吊桥、依水而建的秋千式吊桥等:这些方式是互动式景观的常见设计方法,使人们在观赏景致的同时也能够进行娱乐活动,兼顾园林景观的观赏性与娱乐性,对于促进城市园林景观氛围和社会经济文化建设具有重要意义。 1.4 利用立体绿化打造城市园林景观 随城市化进程加快,城市人口急剧增加,城市土地出现供应紧张的局面,受此条件制约,现代城市园林以中小型园林为主,如何使有限的园林面积,容纳下更多的景观成为很多园林设计人员思考的问题。立体绿化园林景观设计是在遵循多年生植物用原则,分析植物生长特点,打造持续性的绿化立体景观。立体绿化园林景观在提高园林绿化面积的同时,合理布局景观规划和设计,如充分利用园林景观中的墙体、灯柱、高架绿棚、栅栏、凉亭等建筑,打造独特的观赏性强的立体绿化景观。从城市园林空间上看,要适当利用立体结构,给人以视觉和心理上的空间扩大,同时立体绿化景观也具有净化空气浮尘的目的,对提升城市环境质量提供条件。 二、生态园林设计原则 “生态园林”强调重视园林的生态效益,利用园林改善城市生态系统时,可借鉴以下的景观生态规划与设计原则: 2.1 整体优化原则 景观是一系列生态系统组成的,是具有一定结构和功能的整体。在进行城市景观规划时,应把景观作为一个整体单位来考虑和管理。 2.2 多样性原则 景观多样性是描述生态镶嵌式结构拼块的复杂性、 多样性,自然环境的差异会促成植物种类的多样性。景观的多样性还包括垂直空间环境差异而形成的景观镶嵌的复杂程度。这种多样性,往往通过不同生物学特性的植物配置来实现。还可通过多种风格的水景园、专类园的营造来实现。 2.3 景观个性原则 每个景观都具有与其他景观不同的个性特征,即不同的景观具有不同的结构和功能,这是地域分异客观规律的要求。根据不同的立地条件,不同的周边环境,选用适宜的动态景观,将会呈现各具特色丰富多彩的景观。 2.4 遗留地保护原则 保护自然遗留地内有价值的景观植物,尤其是富有地方特色或具有特点的植物,应当充分加以利用和保护。 2.5 综合性原则 景观是自然与文化生活系统的载体,景观生态规划需要运用多学科知识,综合多种因素,满足人类各方面的需求。例如水生植物景观不仅要具有观赏和美化环境的功能,其丰富的种类和用途可作为科学普及、增长知识的活教材。 三、生态园林的作用 随着人类的不断进步,居住环境日益城市化。城市,是人们集中生活和工作的环境。城市景观规划设计便是改造自然,创造集中的人居环境的做法。随着人类对居住环境要求的不断提高,在城市化的进程中,就必然包含有人工重建城市自然生态环境,使城市人群更贴近自然而生活。 如何才能将与自然分离的城市通过人为的手段有机地融汇到大自然中,成为城市规划中的重大课题,而这一课题的实施,有赖于园林规划设计的再创造。在城市中营造园林,将自然景观融入到人造环境中,使之成为一个自由、合理、平衡的新的生活空间,这种自然回归力一直在有力地抗衡着城市与自然彼此疏离的倾向。这样,园林已不仅仅是提高人们休憩、 娱乐、 观赏的场所,而是同时考虑到城市居民的生活需求及对社会功能的满足和实现。园林,在为人类的活动环境创造美景的同时,还必须给予城市居民以舒适、便利和健康。这一设计理念的提出,使园林规划设计被提高到了一个前所未有的深度和广度。 四、总结 在城市化进程加速推进和倡导生态保护的大形势下,现代城市景观园林规划建设越来越受重视,成为城市建设的重要组成部分。城市景观园林规划设计既要遵循人性化、本土化、实用性的原则,又要符合生态性与美观性的需求。 生态园林景观设计论文:小区生态园林景观设计的应用 摘 要:随着改革开放经济发展的加快,建筑行业的飞速发展。作为园林工作者,遵循景观生态设计原理,提倡园林景观生态设计,使之体现在工程实践中,充分发挥各园林要素的生态效益,这不仅是人们要遵守的原则和准则,也是人们要肩负的社会责任。下文通过对自然与建筑工程的有效适应与结合,是以人为本、尊重自然、构筑人文、健康的人居环境。 关键词:生态园林;景观设计;分析 一.工程实例 该项工程有天然的池塘,改造规划以天然生态园林景观为主。用最少的设计方案将区内的山改造为山野公园。将池塘改造为湖泊,湖与山完美组合,以湖为圆中心的放射视觉景观系统。因此,采用“一带、一环、三区、多院落”式布局,将湖和山的魅力发挥到极致。延伸到每一个角落,创造了适宜的生态住宅小区。 二.规划设计 2.1景观竖向设计 尊重传统文化和乡土知识、适应场所自然过程是对此原理的深刻理解。竖向设计是较能体现此原理的。本小区在竖向设计上,从高至低依次设计为: 制高点的山野公园区、大型人工塑石区、中心区和低洼处的人工湖及溪涧区。人工园林规划与设计湖是利用原有天然大水面池塘开挖而成,溪涧则是利用原有山谷开挖而成,这些设计最大限度地利用原有的地形地貌,不但做到了少动土方,减少资金投入,降低维护成本,而且朴实无华,真切自然。这种对原有地形地貌的尊重可以说是对土地“文脉”的一种延续。 2.2道路系统规划 生态居住区与外部的交通联系依靠居住区道路系统实现。该小区设置了别墅区主入口、别墅区次入口及洋房区入口三个入口,很好地实现与周边公路、高速的交通联系。各入口处均设置单独人行道,实现人车分流,避免车辆与行人的冲突。该小区一期道路系统采用一带、一环将用地划分为山顶别墅区、中心别墅区及小高层洋房区,各区又各自利用地势形成多院落的布局。各区之间也可通过一带、一环的道路交通系统而构成一个相互协调、有机联系的整体。同时道路还与给排水、电力电讯、煤气等输送线路结合起来,形成“联合走廊”。“联合走廊”是特殊的开敞空间,不仅提高土地利用率,而且极大提高居住区风景的价值。 2.3铺地材料设计 生态环境材料的使用是本小区的创造适宜生态住区的又一特色。该小区各入口人行道地面全部采用透水砖铺设,透水砖下层并不硬化,直接铺设在中砂上,可使雨水快速渗入到地下,补充地下水,回升地下水位。此设计不但可以减小地表径流,缓解城市管道排水压力,同时对于地下水涵养,调节水质有重要作用。地面停车场全部采用植草砖铺设。砖上预留的种植孔中植入草皮,提高绿色覆盖,充分利用空间,增加绿化面积。部分广场铺地的废料作为山野公园中适宜位置的汀步,既遵循了节约的原则,又能物尽其用。 2.4植物种植设计 植物是园林要素的重要组成部分,它不但能构成空间、引导空间、美化空间,而且作为唯一具有生命力特征的园林要素,能使园林空间体现生命的活力,富于四季的变化。在改善生态环境方面,也体现了其它园林要素难以媲美的优势: 涵养水源,保持水土,防风固沙。调节气候,净化空气,减少噪音等。 2.1.1乡土树种该小区充分遵循景观生态设计的地方性原理,所种植的大树主要以乡土树种和亚热带地区植物树种为主,如榕树、芒果、大王椰等。采用小叶榕、盆架子作为行道树的基调; 在入口广场及会所后小广场采用了大王椰、加拿利海枣来体现建筑环境的大气。而在湖及会所露天泳池边则选用了独特的具有弯曲树干的海南椰子来展示亚热带风情。 2.1.2多样性生物多样性是景观生态设计让自然做功原理的重要体现,在园林绿化工程中,植物的多样性是对这一原理的最好表达。该小区根据当地的气候、土壤条件设计种植了200 多种植物,采用孤植、丛植、群植、带植等多种配置方式,运用对比、色彩、明暗等植物配置的艺术手法,并结合各种植物不同的生长习性、观赏特征创造出丰富多彩的植物景观。例如:观花植物: 茶花、玉兰、木棉、含笑、桂花、月季等。观叶植物: 龟背竹、八角金盘、彩叶草、凤梨类、肾蕨等。观树形植物: 大王椰、加拿利海枣、海南椰子、细叶榄仁等。 2.1.3多层次植物群落一般可以划分为乔木层、灌木层、地被层和草本层四个基本结构层次。植物群落的层次愈多,层次结构也愈复杂,相应才生态效应也越明显。本小区各绿化组团及行道树均配置有多层次植物。例如: 行道树乔木层采用榕树和盆架子,灌木层采用亮叶朱蕉和灰莉球、地被层采用龙船花,做到乔木、灌木、花草的合理搭配,创造“春花,夏荫,秋实,冬青”的四季景观。 2.1.4季相植物季相是指植物在不同季节表现的外貌。植物作为有生命的园林要素,在一年四季的生长过程中,叶、花、果的形状和色彩随季节而变化。本小区充分利用植物季相特色,创造出观花、观叶、观树形等丰富多彩的植物景观。此外,还充分考虑了常绿树种和落叶树种的搭配。 三.小区生态设计的景点分析 3.1生态绿化廊道 小区在用地红线和小区围墙之间铺设了一条 25m 宽的生态绿化廊道。该生态绿化廊道植物种植均为多层次配置,乔木层为马占相思和柳叶桉,灌木层为夹竹桃和红绒球。草坪层为台湾草。通过这条生态绿化廊道,有效地降低了外界噪音对小区的干扰,此外还有滞尘、吸收低浓度污染物、净化小区空气的作用。而多层次的植物配置最大限度的保证了该生态绿化廊道的生态效益。同时小区围墙采用开敞通透的不锈钢栏杆设计,并配置攀援植物,如爬山虎、炮仗花等,使得路过小区的行人也能享受到丝丝绿意,最大限度的发挥了生态绿化廊道的景观效果。 3.2湖及溪涧 该湖是依据原有大面积天然水塘扩挖而成的人工湖,而溪涧部位则是根据原有山谷开挖而成,这样大面积的湖面有利于小区的雨水收集和循环利用。水体作为园林要素的作用不必多述,该湖同时也发挥着良好的生态效应,例如: 降温增湿,调节小区小气候。此外由于该湖与其后的山谷贯通,山水也是该湖的水源之一,这也保证了该湖里生物物种的相对多样性,该湖本身也作为一个小的生态系统维持着小区的生态平衡。 3.3生态湖岸 天然河流岸线基本都是蜿蜓,从水利学角度来讲,笔直等宽的水道,水流势必会等速; 从生态学角度来讲,在等速的水道里水生动植物难以生长。而岸线的弯曲可以使得深潭与浅滩交错,既美观也为生物提供了栖息所。湖岸线设计师法自然,蜿蜒曲折,沿线由卵石分布或镶嵌在岸边,并配合种植适合滨水的植物。如: 鸢尾、菖蒲、龟背竹、肾嵌、荷花、莲花等,通过这些设计,很好地保护了水体生态系统的健康。 3.4山野公园 本项目一个重要的生态设计是保护留了背后的自然山体——山以及在此山生长了数十年的荔枝林,并用最少的设计将其改造为一个山野公园,可供居民休闲游憩。这也是该楼盘最大的卖点。原生态的荔枝林不但能起到保持水土、增湿降温、滞尘杀菌、净化空气、调节小区小气候的重要作用,而且作为小区的“绿肺”,最大限度的发挥了其生态功能,保持了本小区的生态平衡。同时该山野公园能大面积收集雨水,通过地表径流汇集至山谷,然后流入该湖,作为该湖水源的补充。 3.5其他分区及园林小品 本生态小区布置了洋房区休闲广场、人工塑石攀岩区、儿童游乐区和健身区,配备了相应的园林小品。组合出丰富多彩的亲地、亲水、亲绿区域,把休闲娱乐等人际活动巧妙地融合在景观中,使人与自然、人与人的交流更加畅通舒适。各个活动区设有林荫及休息设施,如亭、花架、坐凳等,以便于居民活动后休息,也能保证夏季有足够的遮阴、冬季有足够的阳光。 四.结束语 生态住宅区规划设计是综合性的。它需要生态学家、景观设计师、规划师、建筑师以及政府有关部门与开发商、广大居民的协同努力来实现。它从中的价值不仅在于园林建筑本身的装饰作用,对于融合社会与自然,协调人类与自然关系,保护生态系统平衡,陶冶人的情操上起到不可估量的积极作用,是小区内部重要的标志之一,是提升建筑品位和内涵的有效途径。笔者相信,随着生态小区的不断探索发展,生态小区的景观设计必将迎来更加美好的明天。 生态园林景观设计论文:浅谈内蒙古草原城镇生态园林景观设计 摘要:对于内蒙古草原城镇的生态园林景观规划设计问题,本文通过对呼和浩特市各个绿地园林景观进行实地调查和研究,并针对呼和浩特市的特殊地理条件和生态环境,提出现有园林景观中植物配置方面存在的问题以及合理的解决途径,旨在为我国内蒙古草原城镇的生态园林景观规划设计提供理论依据与支持。 关键词:草原城镇;生态园林;植物配置 1生态园林概念 生态园林是以生态学原理为指导所建设的园林绿地系统,此系统是由乔木、灌木、草本、藤本植物构成的群落。系统中各个种群间相互协调,不同生态个性的的植物各得其所,不但能充分利用阳光、土地、水分等因子,而且能形成具有复合层次和相宜季相彩色的景观,它是城市园林绿化工作最高层次的体现,也是人类物质和精神文明发展的必然结果。 2 植物群落在生态园林景观中的作用 2.1调节小气候 植物的蒸腾作用不但能调节气温和空气湿度,还能吸收太阳辐射,这对改善城市小气候具有明显的积极作用。由于绿色植物具有强大的蒸腾作用,不断向空气中输送水蒸气,故可提高空气湿度。经测量,绿地的相对湿度比非绿化区高10%~20%,行道树也能提高相对湿度10%~20%。 城市的带状绿地,如道路绿化与滨江滨湖绿地是城市的绿色通风走廊,可以将城市郊区的自然气流引入城市内部,为炎夏城市的通风创造良好条件;而在冬季,则可减低风速,发挥防风作用。 2.2改善环境质量 2.2.1 吸收二氧化碳,放出氧气,维持碳氧平衡 有关资料表明,每ha绿地每天能吸收900kgCO2,生产600kgO2,每ha阔叶林在生长季节每天可吸收1000kgCO2,生产750kgO2,供1000人呼吸所需要;生长良好的草坪,每ha每小时可吸收CO215kg,而每人每小时呼出的CO2约为38g,所以在白天如有25m2的草坪或l0m2的树林就基本可以把一个人呼出的CO2吸收。可见,一般城市中每人至少应有25m2的草坪或10m2的树林,才能调节空气中CO2和O2的比例平衡,使空气保持清新。 2.2.2 吸收有毒有害气体 污染空气和危害人体健康的有毒有害气体种类很多,主要有SO2、N0x、Cl2、HF、NH3、Hg、Pb等,在一定浓度下,有许多种类的植物对它们具有吸收和净化能力。有研究表明:当SO2通过树林时,浓度有明显降低,每公顷柳杉林每年吸收720kgSO2。臭椿、夹竹桃、罗汉松、银杏、女贞、广玉兰、龙柏等都有较强的吸收能力。 2.2.3吸滞粉尘 植物,特别是树木,对粉尘有明显的阻挡、过滤和吸附作用。由于树木有强大的树冠,叶片被毛和分泌粘性的油脂使得树木具有滞尘作用。 2.2.4 衰减噪声 植物,特别是林带对防治噪声有一定的作用。据测定,40m宽的林带可以减低噪声10~15分贝,30m宽的林带可以减低噪声6~8分贝,4.4m宽的绿篱可减低噪声6分贝。树木能减低噪声,是因为声能投射到枝叶上被反射到各个方向,造成树叶微振而使声能消耗而减弱。 2.3美化景观 丰富建筑群体轮廓线;生态园林是美化市容,增加城市建筑艺术效果,丰富城市景观的有效猎施,使建筑“锦上添花”,把城市和大自然紧密联系。 3 内蒙古呼和浩特市园林景观植物配置现状 3.1调查地概况 呼和浩特市位于我国中西部地区,处于我国干旱与半干旱的特殊地带,属于温带大陆性气候,冬季寒冷而漫长,夏季炎热,春秋两季较长,温差大,最低温度-30℃。呼和浩特市降水集中在7——9月,年降水量为295——529mm,蒸发量为1716mm。 3.2调查和分析方法 本研究主要以实地调查和研究相结合方法对呼和浩特市园林绿化的植物种类、生长状态、树种类型配置等进行系统的调查,并对调查结果进行全面客观的分析与综合评价,指出呼和浩特市城市园林绿化景观在规划设计中存在的问题以及解决的对策。 3.3结果与分析 3.3.1呼和浩特市园林绿化植物应用现状 经调查,呼和浩特市绿地面积为4790hm2,绿化覆盖面积为6100.82 hm2。就目前为止,呼和浩特市栽植的植物约为432种,其中木本植物190种,草本植物有240种,宿根花卉60种。但是在园林绿化中应用较多的乔木只用30余种,灌木41种,宿根花卉9种,藤本5种。 4 实例研究——以呼和浩特市阿尔泰公园为例 呼和浩特市阿尔泰公园位于兴安北路以东,北邻康复路,东至呼哈铁路,规划总占地面积80公顷,是内蒙古自治区最大的游乐场所。 4.1阿尔泰公园主要植物资源 4.1.1针叶乔木资源 阿尔泰公园中常绿针叶树种较少且主要分布于园内道路及公园广场。园内只有3种,为樟子松、云杉、圆柏,其中云杉的生长状况较好,圆柏与樟子松的长势与云杉相比较差。 4.1.2落叶乔木资源 公园内的落叶乔木资源较为丰富,其中长势较好的有新疆杨、旱柳、垂柳、家榆、火炬树、国槐、臭椿、山桃、山杏、山定子、刺槐;长势一般的有龙爪槐、五角枫、元宝枫、白桦、梓树。 4.1.3灌木资源 公园内长势较好的主要灌木有连翘、榆叶梅、珍珠梅、紫丁香、接骨木、紫叶矮樱、玫瑰、黄刺玫、沙地柏;长势一般的灌木有紫叶小檗、柽柳、山梅花。 5、结语 随着提出建设“美丽新中国”的理念,呼和浩特市园林绿化建设步伐在不断加快,一些园林绿化模式已能将人与大自然很好的协调,将呼和浩特市历史文化内涵再现,为改善城市生态环境、促进城市社会经济可持续发展发挥重要作用。虽然呼和浩特市近些年在园林绿化方面做出了大量工作,但也明显感觉与青城人口日益增长的物质文化需求存在一定差距。绿化树种的功能性还不能很好的满足社会发展的新的需求,在绿化生态建设上应该多选择一些树种并进行科学引种,为呼和浩特市的园林绿化景观的进一步完善提供多样性的选择。 5.1配置结构不合理 城市园林绿化是由乔、灌、草交织构成的,不同形态的树木经过合理的配置可以产生韵律感、层次感等艺术组景的效果,使绿化层次与空间富有变化,形成立体三维空间景观。阿尔泰公园内的道路林荫乔木只有垂柳、新疆杨;灌木只有榆叶梅丁、香。我认为在公园的绿化树种配置应该达到“春季新绿染枝头,夏季繁花压枝头;秋季浓荫盖黑土,冬季琼枝映雪层”的景观。 5.2景观绿化植物使用不当 在调查中发现,阿尔泰公园的很多绿化在选用树种方面存在一定的问题。如在人流比较密集的公园主入口的北侧坪中种植了一些皂荚,但是对皂荚树干上的刺没做任何处理,这对于儿童存在极大的安全隐患。另外在公园路两旁绿化用的多为杨柳科植物,虽然这些树种的外观较好同时树形也较美观,但是每年的花期都会有杨柳的飞絮,造成街道公园内很不卫生。 5.3植物色彩不够丰富 调查中可见公园内对观花、观果植物和彩叶植物应当增加。公园内的观花植物主要有连翘、紫丁香、玫瑰 、珍珠梅、榆叶梅;观叶植物主要有金叶榆、火炬树;观果植物主要有金银木等。 总而言之,行道树与绿地中部分植物种类表现欠佳,特点不突出;绿地与行道树种的选择具有随意性,没有考虑绿化景观的长远效果与效益。植物的选择上应求新求异,不能只用乡土树种或只用引进树种,应该乡土树种与外来树种有机结合,合理配置。 5.4建议和对策 在园林绿化景观中应该突出阿尔泰公园的特色,丰富绿化种类,体现生态群落的多样性。在积极开发本地乡土树种的同时开发、引进外来树种,并且保护具有特殊观赏价值的边缘树种;在后期养护上增加养护管理科技含量,减少病虫害,提高彩叶树种的运用率,降低园林绿化成本;在发展绿体绿化景观的同时,迅速提高城市空间的绿化覆盖率。 生态园林景观设计论文:节约型生态园林景观设计与植物配置分析探讨 摘要:节约型生态园林景观已成为现代城市园林的发展方向。本文结合笔者多年园林景观设计设计实践,从多方面详细分析阐述了节约型生态园林景观设计要点,并对节约型生态园林造景设计与植物配置进行了深入探讨。 摘要:节约型园林、生态园林、景观设计、植物配置 一、前言 节约型城市园林使用“最少的用地、用水,和最少的钱财、选择对周围环境影响最小的一种绿化模式。”从广义上讲,生态化的城市绿化地和节约型城市园林绿地是一样的,都是可持续的绿地。一般节约型生态园林的植物和景观应该具有以下几点:1、使园林景色优美,具有观赏性。2、能改善生态效应,小范围内的调节气候和维持生态平衡,拥有可持续发展性。3、能与周围的环境和谐的融为一体,拥有生态结构的合理性。随着城市生态环境的日益严峻,人们的保护环境意识也越来越高。城市的生态环境也逐渐从绿化层面上升到生态层面。传统的植物景观与内涵已经不能适应现在生态时代的要求,如何将生态的内涵赋予到植物景观中,如何构建符合时代要求的生态园林已经成为现在园林景观设计者需要不断研究的课题。 二、节约型生态园林景观设计原则 具体来说,节约型是生态园林景观设计就是在一定的范围内,运用园林景观技术和工程技术将地形和花草等完美的结合起来,创造出景色宜人的自然环境的过程。通常情况下我们对绿化景观进行设计的时候首先需要考虑“适用”的问题。“适用”的意思一方面是“因地制宜”,要具有科学性;另一方面就是设计的景观适用于哪些人群。“适用”的观点是永恒的。在考虑完“适用”的前提下再考虑“经济”问题。实际下“因地制宜”本身就大量的减少了经济的投资。经济问题的实质就是尽量在投资少的情况下将事情做好。在“适用”和“经济”都满足的情况下,尽可能地做到“美观”,在一些特地的要求下,美观要提升到最重要的地位。实质上美感本身就是一个“适用”,园林中的一些假山、雕塑作品等能起到美化环境,营造出感人的精神文明气氛。这本身就是一种独特的“实用”价值。 三、生态节约型生态园林景观设计要点 生态设计通过构成多样性的景观对绿化的面积进行合理的生态配置,尽可能的增加自然的生态要素。构成生产力健全的景观生态结构。城市生态功能的基础是绿量。所以,在通过植物造景的时候,尽可能选择叶子面积大、叶片宽厚、光合效率高的植物。使小范围内的气候环境得到提高,降低周围建筑物的夏季降温和冬季保温的消耗,提高市民的保护环境的意识;同样,根据周围地区的污染程度,选择耐污染和抗污染的植物,发挥绿地对污染物的吸收和同化等作用,使污染程度降低,加强城市的生态平衡。同时,也应该重视植物景观的其他的生态功能,例如:创造清新空气、植物抑菌、释放保健物质等等其他生态功能的作用,营造卫生保健的植物景观,能改善我们的环境,有利于身心健康。 四、种间关系是生态园林景观设计的关键 绿地植物的种类之间的关系对群落演变具有决定性的影响。出现大量结构的绿地,除了与绿化观念和投资有关外,对植物间种类关系的了解不足也是非常只要的原因之一。竞争是物种之间的主要关系之一,是物种间的负相互作用的,物种的竞争能力也分也具有竞争等级性,并且受到目标种类和相邻物种选择的影响。竞争和适应能力与扎根类型和深度、植物体积的大小、等特征相关,受植物的形态、生理、生活史以及环境条件和资源水平的影响。其中它感作用也是种类之间的一种特殊关系,这是直接性竞争。植物种类间的分布也决定着竞争结果,个体棉铃的竞争强度跟它的有效面积有关,个体空间往往决定着物种之间相遇的频率,对物种之间的相互作用强度是有影响的。物种间也是有正相互作用的,例如树冠类植物就可以为它下面的植物创造合适的阴凉的环境。因此,加强植物生物学和对生物特征进行研究是必要的,充分利用植物的相生和相克性,促进植物的生长。另外,成型的植物比幼苗的耐性强,错开种类之间的更新时间,也有利于种类之间的共存,使种类间趋向互相生长而不是直接竞争,宠物利用太阳、热量、水分等资源,提高城市园林绿地植物部落结构的稳定性与生产力。 五、生物多样性保护是生态园林景观设计不可缺少的前提 生态绿化要发挥健全的城市生态功能,将更多的动物和植物转移到城市,让市民和大自然更近距离的接触。城市应该为野生动物规划出一片可以生存栖息的地方,在西方的一些国家常以野生动物的种类多少来衡量一个城市的生态环境质量,这对我国也有借鉴意义。对生态绿化实现自然保护的重要途径是对建立的半自然栖息地进行保护。“半自然”是指人类干扰之前留下的自然植被的地方,但又被人类改变了,不能视为真正的自然。如遗留的草地和林地等。半自然环境也包括一些人为营造的环境,比如水库和人工湿地系统等,它们是水生动植物的良好的生存栖息的地方。可以在一定程度上弥补自然生存环境的丧失。其中生态公园就是典型的例子。通过对环境的创造,可以在城市中为野生动植物创造出可以生存栖息的地方。所以,应该对对保护生物多样性的概念进行宣传,不能仅仅局限于野生价值大的郊野区域,通过对生态进行设计,城市也应该注重创建自然栖息地的可能性,为野生动植物提供可以生存栖息的生态环境。在植物的选择上也是重要的一方面,研究潜在的植被,避免因栽植的数量上而破坏自然的多样性。如用种类丰富的草地替换种类单一的草地,建造自然边缘的水体和湿地系统,构建水生和湿地植被等等,创造野生生物的生存空间,促进野生动物的引入和繁衍。 六、节约型城市生态园林景观的植物配置 另外。节约型城市生态园林景观的植物配置也是展现城市的特色和风情的重要方面。要以地带性植被和自然生态条件为基础,将传统文化、宗教文化等在城市园林绿化中展现出来,使城市绿地系统展现出地域性和文化性。拥有自己的特色。实现功能、形式和意义的统一,让市民的身心得到满足,丰富植物景观内的内涵,具体做法如下 1、合理进行植物配置 城市节约型园林景观设计中植物配置必要要考虑植物种类的组合、不同季节的色彩、符不符合园林的意境以及与园林中的其他要素是不是搭配、其中包括以下几点: (1)了解植物的特性和本地区的条件(气候、光照强度、湿度等;植物的开花期、绿色期、花色、高度等)遵循合适的地方栽种合适的植物的原则,主要的途径有在栽种的地方栽种适合生长的植物和将栽种的地方改变成适合植物生长的地方。 (2)高度搭配要适当。比如在花坛边缘种植一些低矮的的或蔓生植物时,可以将花儿衬托花儿更加好看。种植面积较小时,可以选择更加低矮的植物。 (3)色彩搭配要协调。植物搭配要注意色彩 的变化和对比,具有丰富季相变化。如落叶树下可选一些常绿植物,如麦冬、葱兰、沿阶草等。常绿树下可选耐阴性强、花色明亮、花期较长的植物,如玉瞽、紫萼等。 七、结语 总之,随着城市化进程的加快,资源的过度消耗,传统园林建设已不能满足社会需求。节约型生态园林具有经济、生态、可持续的特点,将成为城镇密集区园林的发展方向。植物作为园林最重要的元素,应通过不同的配置方式,体现植物多种功能,营造节约型生态园林。当然,节约还包括很多方面,如节约型材料的应用,新能源景观的应用等,需要多管齐下,共建节约型生态园林。 生态园林景观设计论文:生态园林景观设计与植物配置分析探讨 摘要:随着我国经济水平的不断提升, 对于作为最重要的生活感受场所,居住环境展示着人们的居住品质、身心状态及对居住尊严的阐释。无论公寓还是别墅,建筑、社区以及周边环境,尤其是对居住区绿色环境的要求也在不断的提升。为了迎合群众的这一需求,最近一段时间以来,全面建设绿色生态住宅已经成为了发展趋势,而生态园林景观设计则是小区绿化景观得以实现的重要保障。 关键词:生态园林景观设计;植物配置;原则;方法 引言 如今的社会经济和科学技术在迅猛地发展,人们对物质文化生活水平的要求越来越高。人们越来越关注外感形象与内在精神文化素质的统一。植物文化是城市园林精神内涵不可缺少的重要部分。所以对城市植物景观的数量与质量提出了更高的要求。园林植物是景观中重要的造景元素之一,通过景观设计将不同植物合理配置,达到科学与艺术的高度统一,将直接影响环境质量和艺术水平。 1现代园林植物景观存在的问题 20世纪90年代末以来,城市化进程加快,园林建设空前繁荣,但园林植物景观设计存在种种问题,如把园林植物作为城市的装饰品,动辄为跟上“新潮流”而更换园林植物,甚至今天栽明天拔,年年建设“城市新形象”,急功近利,要求“尽快见效果”,“草坪风”,“大树进城风”一阵猛似一阵。在设计手法上,一些设计师面对西方发达的科技、经济水平和形形色色的现代、后现代园林流派,丧失了文化自尊和自信,视传统园林设计为“过时文化”,盲目抄袭西方各国各时代植物景观设计形式,甚至东拼西凑堆砌一些不知所云的“新奇”语言,导致植物景观设计风格混杂,民族和地方特色缺失。但也有的设计师无视时代的进步和文化的发展,视明清园林为“不可逾越之巅峰”,把继承传统等同为“复古”,全盘抄袭传统园林植物景观设计形式,缺乏创新意识,使人们对传统园林艺术产生了种种误解。 2生态园林景观设计应坚持的原则 2.1因地制宜原则 所谓因地制宜,就是指对住宅所在地的条件进行合理的利用,包括植物结构、地形、地貌等,这样不仅能够在最大程度上降低因景观改造而产生的成本投入,还能使园林绿化工作具备更加浓郁的乡土气息,让园林植物能够健康的成长起来。另外,在进行生态园林景观设计之前,设计人员也应对当地人的生活习惯进行了解,以便使设计具有更多的人性化内容。 2.2以人为本原则 园林景观设计的最终目的,就是为小区居民提供一个可供休闲、娱乐和交流的场所,而以人为本,则是要求生态园林景观设计要使居住氛围充满生活气息,实现统筹规划、景为人用的设计目标,让不同年龄段、不同文化层次的居民都能够从中受益。 2.3有所创新原则 生态园林景观设计与其它的规划设计一样,只有在继承现有风格的基础上有所创新,才能突出自身特色,给人留下深刻的印象。不过,创新也是一项需要投入大量精力的工作,除了要求设计者必须具备扎实的基础知识外,还要求他们能对这些知识进行灵活、合理应用。在设计过程中,工作人员应注意对有关主题和风格进行创新体现,力求将本地的文化、民情、习俗等内容与园林景观融合在一起。另外,在建材的选择上,也应尽量选择那些生态环保的园林景观构成材料。 3态园林景观设计要点 生态设计是通过构建多样性景观,对绿化整体空间进行生态合理配置,尽量增加自然生态要素,追求整体生产力健全的景观生态结构。绿量是城市绿地生态功能的基础。因此,在植物造景中要通过乔、灌、草和地被复合群落结构,提高叶面积指数,尽量选用叶面积大、叶片宽厚、光合效率高的植物,提高绿化光合效率,创造适宜的小气候环境,降低建筑物的夏季降温和冬季保温的能耗,提高市民与自然环境的联结感:同样,根据功能区和污染性,选择耐污染和抗污染植物,发挥绿地对污染物的覆盖、吸收和同化等作用,降低污染程度,促进城市生态平衡。此外,还应重视植物景观的其他生态功能的发挥,如对人直接的强身祛病功能、植物抑菌、创造清新空气和释放保健物质等功能,在特定的环境中营建卫生保健的植物景观,改善生活环境,有利身心健康。 4生态园林设计中植物配置的方法 4.1观花与观叶植物结合 观赏花木中有叶色鲜艳的植物(比如红枫)、多变的植物(比如秋季叶子变红的槭树类)。这些植物都很美观,它们和观花植物组合在一起,可以延长观赏期限。这些观叶树种是可以放在显目的位置上,或作为主景也是适宜的。同样可以达到观赏效果的还有常绿树种。这一树种又分很多种,有浅绿色的梧桐树,有淡绿色的柳树,有深绿色的香樟,还有暗绿色的油松、云杉等。如果选择色度对比强烈的的植物进行搭配,效果会特别好。 4.2层次分明 拼花艺术的重要方式包括色彩搭配和分层搭配。不同高度的、不同叶色的、不同花色的植物搭配,会使层次和色彩丰满起来。各种植物品种从低到高,分层排列,构成多种色彩的有层次的景观。不同花期的种类分层配置,也可使观赏期更长。 4.3巧妙运用草本花卉弥补木本花卉的不足 木本花卉有一定的不足,可以通过草本花卉的优势巧妙弥补。比如说,美人蕉配木绣球,万寿菊和堰柏与樱花树搭配。这样能达到三季有花、四季常青的目的。生态园林设计中植物配置在花型、色泽、树冠的高度和形状、植物的生长势及寿命等方面都要有所考究。另外,还应注意到各个组合内部的植物构成的比例以及这种组合与游览路线之间的关系。周围裸露的水池、地面地表和草坪的组合关系也要考虑在内。 4.4配置的植物要有季节性 植物配置既不要单调雷同,也不要矫揉造作。四季都要有不同的景致展现。不同的季节景观,展示了各异的自然风光,使人们感叹大自然的勃勃生机。我们可以按照季节变化来选择树种,有的在早春开花(如,桃花,银翘),有的在初夏开花(如,木槿、紫葳),有的在秋天可观叶(如,枫香,银杏),还有在冬季生长茂盛(如,龙柏、油松)。总的配置效果就是要使得每个季节都有可供人心观赏的美景。 5生态园林效益分析 5.1景观效益 多层次的植物群落,扩大了绿量,提高了透视率,创造了优美的林冠线和自然的林缘线,比零星点缀的植物个体具有更高的观赏价值。在不同的环境条件、地理位置,营造多姿多彩的植物群落,能够最大限度地满足城市居民对绿色的渴求,调和过多的建筑、道路、广场、桥梁等生硬的人工景观对人产生的心理压抑。园林中的植物群落与山坡、建筑、水体、草坪等搭配及易形成主景,山坡上的植物群落可以衬托地形的变化,使山坡变的郁郁葱葱,创作出优美的森林景观;建筑物旁的植物群落对建筑物起到很好的遮挡和装饰作用,城市建筑也因掩映于充满生机的植物群落而充满活力;以草坪为背景和基调营造的植物群落能够丰富草坪的层次和色彩,提高草坪和植物群落的观赏价值。 5.2生态效益 城市绿地改善城市生态环境的作用是通过园林植物的物质循环和能量流动所产生的生态效益来实现的。生态效益的大小取决于绿量,而绿量的大小则取决于园林植物总叶面积的大小。植物群落增加了单位面积上的植物层次与数量,所以单位面积上的叶面积指数高,光合能力增强,对生态系统的作用比单层树木大,例如乔灌草结合的群落产生的生态效益比草坪高4倍。植物群落结构复杂,稳定性强,防风、防尘、降低噪音、吸收有害气体也明显增强,因此在有限的城市绿地中建立尽可能多地配置植物群落,是改善城市环境、发展生态园林的必由之路。 5.3经济效益 现在植物的养护管理手段,浪费财务、时间和人力,又会污染环境。稳定的植物群落具有自我维护和调节能力,可以将树叶转变为植物营养的原料,变废为宝,减少不必要的养护管理工作。建立阳性与中、阴性,深根与浅根,落叶与常绿,针叶与阔叶等混交类型的植物群落,使不同生态特性的植物能各得其所,能够充分利用各种生态因子,既有利于植物的生长,又可防止病虫害,从根本上降低养管费用。另外,园林植物具有多种经济价值,园林经济效益应从目前第三产业收入向着开发园林植物自身资源转化。 6结语 生态园林景观设计不同于城市公园式的园林景观设计,需要设计者对现有楼群分布情况进行充分了解,并在此基础上对园林建筑布局、园路、园林小品等内容进行合理设置,同时运用各种布景方式使其更适合居民的休闲、活动和娱乐,最终达到人与自然和谐相处,为居民提供优质服务的效果。 生态园林景观设计论文:浅谈节约型生态园林景观设计技术 摘要:节约型生态园林,就是以最小的资源和资金的投入,实现园林绿化最大的综合效益,促进城市园林绿化自身的可持续发展。本文主要对浅谈节约型生态园林景观设计技术进行了分析探讨。 关键词:节约型;城市园林;园林景观;设计 引言 社会经济的快速发展和城市化建设进程的不断加快,给生态环境保护工作带来了巨大的压力和严峻的挑战,资源短缺与生态环境破坏,业已成为当前我国社会经济快速发展的主要制约因素。因此,在倡导建设资源节约型和环境友好型社会的今天,加强对基于节约理念的园林景观设计问题研究,具有非常重大的现实意义。 一、节约型园林景观设计原则 1、适用性和功能性原则 “适用性”是指秉持“因地制宜”的设计思想,利用园林景观设计技术和工程设计技术创造科学性的适用于服务对象的园林景观。因为“因地制宜”不仅能够帮助设计者了解服务对象需求,使适用性的价值最大化;而且能够最小化投资成本,使“节约型”园林景观设计的内涵得以充分体现。园林景观的“功能性”是指园林景观能够提供给服务对象和生态环境最有效的功能,其体现形式包含:视觉观赏、环境净化、庇荫、土壤进化等。针对不同的设计需求,功能性的体现形式不同。同时,“功能性”中的环境净化、土壤进化等能够充分体现环境建设与生态文明建设的思想。 2、经济性原则 “经济性”原则主要体现在“经济型”植物配置、“经济型”植物管理模式、保存现有植物、建立损害植物恢复系统等方面。“经济型”植物配置是指在满足植物的适用性、生态性前提下,选择成本偏低的植物进行植物配置;“经济型”植物管理模式是指选择植物剪枝、浇灌、养护等管理程序和成本较低的植物。 3、生态性原则 “生态性”原则是指通过植物的多样性构造,对绿化空间进行生态合理化配置与设计。通过构造乔、灌、草和地被植物的复合群落结构,实现叶面积指数最大化,光合绿化效率最大化,创造适合人居住和生活的最佳环境。在构造复合群落结构时,应充分考虑群落稳定性、种间关系、物种多样性及多样性保护等问题。其中,群落稳定性是设计的核心;种间关系是设计的关键;多样性是设计的基础;多样性保护是设计的前提。 4、美观性原则 “美观性”原则是指园林景观要符合大众的审美观,能够缓解人们的视觉疲劳,能体现植物景观的艺术价值。 二、节约型生态园林景观设计要点 1、生态功能优先是生态园林景观设计的根本 生态设计是通过构建多样性景观,对绿化整体空间进行生态合理配置,尽量增加自然生态要素,追求整体生产力健全的景观生态结构。绿量是城市绿地生态功能的基础。因此,在植物造景中要通过乔、灌、草和地被复合群落结构,提高叶面积指数,尽量选用叶面积大、叶片宽厚、光合效率高的植物,提高绿化光合效率,创造适宜的小气候环境,降低建筑物的夏季降温和冬季保温的能耗,提高市民与自然环境的联结感:同样,根据功能区和污染性,选择耐污染和抗污染植物,发挥绿地对污染物的覆盖、吸收和同化等作用,降低污染程度,促进城市生态平衡。此外,还应重视植物景观的其他生态功能的发挥,如对人直接的强身祛病功能、植物抑菌、创造清新空气和释放保健物质等功能,在特定的环境中营建卫生保健的植物景观,改善生活环境,有利身心健康。 2、物种合理配置是生态园林景观设计的基础 2.1了解地域特点与气候特点 在明确了用户需求和设计目标之后,设计者首先需要做的事便是了解当地的地域特点与气候特点。设计者一般可以从地域特征构造出独特形式的景观,从而实现当地乡土景观的延续。以绍兴市镜湖新区北部的镜湖景区为例,其设计目标是将其打造成绍兴市的绿色核心。通过调查发现,它包含大量的地域特征信息,如鱼塘、农田、水利工程、居民、树林、小桥、石板路等乡间文化气息。秉持“因地制宜”的设计思想,设计者首先应该确定区域内要保留的信息和地面肌理,得到现状层面规划图;然后将生态层面、社会层面和视觉层面的规划图与之叠加得到最终的规划方案。在节约型景观设计中,不但要考虑当地的气候特点,选择符合气候条件的植物;而且还应将适合气候变化的景观设计思想贯穿于整个设计中,即选择能适应当地气候变化的植物。 2.2合理配置植物 园林绿化中经典乔、灌、草的配置模式是模拟大自然中生命力最顽强的植物群落的组合方式,它从生态效益与审美角度诠释了自己的优势。所谓乔、灌、草组合配置,就是以乔木为主,灌木填补林下空间,地面栽花种草的种植模式,垂直面上形成乔灌草空间互补和重叠的效果。这种绿化配置亦被称着立体绿化。在选择乔木树种时,最好选择四季常青的树种,如松树、柏树等。在亚乔木和灌木的配置上,元宝枫、碧桃、迎春、女贞等,都是不错的选择。二月兰、紫花地丁等具有耐旱、耐践踏、抗虫、好管理,抑制扬尘的作用,更适合做复合式绿地里的地被植物。 3、因地制宜是生态园林设计的保证 景观中植被的选择,一定要根据当地的自然条件来选择,可以选择那些已经经过国家改良的优质品种,用来代替外来植物。外来植物不仅难以在本土成活,还需要花费较多资本,这不仅影响植物的生长,资源浪费情况也因此加剧。所以,在园林设计中,可以选用本土优质,具有层次感的植物进行种植,不仅有着美观的特点,还能够节约大量的资本,所建设出来的园林景观也将是具有本土气息的经济性建筑景观。 三、节约理念在园林景观设计中的体现 1、设计中的水资源节约 植物生长除了需要土壤之外,还需要有水进行灌溉。园林景观中植物居多,需要用水的地方也就多,所以,一定要能够注重水资源的节约,对水资源进行充分的利用。 1.1因地制宜,设计水景 例如,在北方的一些城市,水资源比较缺少,应该要根据当地的气候特点,在园林中建造出一块多功能水景观赏区,可以是溪流式的水景,充分利用雨水,在雨水充足的天气,城市居民可以在溪流边戏水玩耍。 1.2多次利用水资源 若是在园林景观设计中有着喷泉或者是瀑布水景等,就可以利用潜水泵,将水潭中的水加压后提升,重复利用水的同时,也能够满足景观的需要。冬季来临,这些景观难以开展的时候,还可以将这些水用来浇灌植物或者是冲厕所等,充分利用水资源。 1.3打造意境水景 意境水主要是利用一些造景元素,包括水车、假山、石桥等来代替水,创造出意境水,让居民能够通过自己的想象来感受到园林景观中所具有的水。 2、设计中的能源节约 2.1要合理地开发和利用可再生能源,减少化石能源的使用。园林景观设计过程中,应当合理地利用生物能、太阳能等,这些资源不会对生态环境造成污染和破坏,同时也可以有效地减少能源浪费现象的发生。比如,公园设计建设过程中可利用先进的设备和装置将太阳能、风能等转化成可利用能源,不仅减少了电能的消耗,而且通过合理的设计,可形成一道别具特色的园林景观。 2.2设计过程中应当充分结合本土特色,园林景观应当与本区域条件相符。在园林景观设计过程中,应当充分结合本区域的风土民情以及乡土文化特点,在新能源的开发与利用上多下功夫,根据现有的一些材料展开设计,最大限度地减少能源的消耗与浪费。 结束语 总之,在生态环境恶化的今天,倡导走节约型园林建设成为趋势。节约型园林建设是充分体现可持续发展的重要思想,是避免铺张浪费、建设华而不实园林景观工程的必要保证。坚持节约型园林的建设,才能最大限度发挥有限资源的作用,构筑城市生态美好新家园。 生态园林景观设计论文:节约型生态园林景观设计在城市园林中的应用 摘 要:城市园林在改善城市生态环境和提高人居环境质量方面起着重要作用。随着城市化进程和建设节约型社会步伐的加快,建立与现代化城市相适应的节约型城市园林绿化就成为当务之急,而节约型生态园林景观设计在城市园林中的应用正是顺应了这个趋势,是我国建设资源节约型环境友好型社会的题中之义。本文就节约型生态园林景观设计在城市园林中的应用做了详细的阐述和论述。 关键词:城市园林;生态园林;景观设计 节约型城市园林就是以最少的用地、最少的用水及最少的财政拨款来选择对周围生态环境最少干扰的绿化模式。节约型城市园林绿地就是生态化的城市绿地。 节约型景观设计的必要性 随着市场经济发展进程的不断深入,我国城市化建设步伐持续加快,构建节能型社会切实保护生态环境的平衡协调,以最节约的能源需求促进各类生产建设的持续发展是当前发展趋势。节约的本质内涵是指在经济社会运行时间中对各类资源的需求应实行减量化,同时对其有计划、有针对性、有步骤的持续运用,节约型设计渗透于园林景观建设中,则更有利于改善城市生态环境。 节约型景观的设计原则 1.以人为本的基本原则 以人为本原则要求在进行设计时要充分展示人在空间中的环境互动行为特征,满足人在环境中的行为需求。一个生态文明的城市,应具有多样化和人性化的公共空间,营造高质量、多功能、富有魅力特色的空间环境,使人在此获得亲切、舒适、自由、欢愉、有趣、安全的体验。另外,人在空间中的环境互动还表现为环境与心灵的共鸣,以人为本的设计原则就要求在园林设计中加入人性化的主题与灵魂,使园林绿化能够获得人们心灵的共鸣。 2.简约而不简单的设计原则 节约型景观的设计应该以极少的元素及象征的手法展现特定的地域文化,营造市民的认同感、归属感和城市的人情味。越是简约的景致往往越是质朴,而质朴的东西往往是最接近人的内心的,所以景观设计应善于运用最少的但最具有代表性的景观元素,通过重复、对比等基本的艺术处理,在街角、巷间、门口、路边营造出一处处质朴简洁的景致,默默的传递着城市的人文精神。 三 生态节约型生态园林景观设计要点 1.生态功能优先是生态园林景观设计的根本 生态设计是通过构建多样性景观,对绿化整体空间进行生态合理配置,尽量增加自然生态要素,追求整体生产力健全的景观生态结构。因此,在植物造景中要通过乔、灌、草和地被复合群落结构,提高叶面积指数,尽量选用叶面积大、叶片宽厚、光合效率高的植物,提高绿化光合效率,创造适宜的小气候环境,降低建筑物的夏季降温和冬季保温的能耗,提高市民与自然环境的联结感。 2.物种多样性是生态园林景观设计的基础 生态园林景观设计要提高品种意识,不断加强地带性植物生态型和变种的筛选和驯化,构建有区域特色和城市个性的绿化景观。慎重我国经过培育改良的优良品种和而有节制地引进国外特色物种。植物本身无所谓高低好坏,春盛、夏绿、秋实和冬枯是正常的自然现象和自然景观,关键是植物配置的合理性、科学性和艺术性。因此,应将增加绿地的适应性种类和扩大多样性物种种群相结合。 四 节约型生态园林景观设计在城市园林中的应用 1.各种材料的合理利用及循环利用 城市园林应充分利用地方材料和地方工艺,以及环境友好型材料,在降低工程造价的同时改善生态环境,突出园林绿化的地方特色。以铺路剩余的石块作为园林铺地,利用死树枯干形成的园林景观,将植物的死干回收利用或作为园林绿化的生物性肥料,或作为园林建设的材料营造独特的园林景观。 2.建设节水型的城市园林 我国的节水型园林虽有所发展,但大部分城市仍沿袭传统的园林发展模式,对水资源短缺的现状认识不足,没有合理的发展和利用水资源。实践证明节水型园林是城市可持续发展的必然要求。植物是城市园林绿化的基础,合理的植物种类选择和配置方式是发展节水型园林的关键所在要因地制宜,注重乡土树种的开发和应用并大量应用耐旱植物。另外,优化园林植物配置,以乔、灌木为主体,以复层植物群落结构为主导,强调绿量和生态效益选择抗旱性强的草种,这样将会大大节约水源。 3.园林绿化要推广节水型灌溉方式 在城市园林绿地的灌溉方式上,要大力采取节水型灌溉措施,对灌溉系统进行认真全面地设计从而提高水资源利用率,在园林绿地的建设过程中要考虑对天然降水的利用,还要注重铺装材料的渗水性。另外不同的浇灌方式也是决定绿化工程能否节水的重要因素。传统的浇灌不但浪费大量的水资源,而且还会出现跑水现象,使水流到人行道上影响周边环境,不易产生地表径流和深层渗漏。喷灌特别适合于密植低矮植物,如草坪、灌木、花卉等。 除此之外,滴灌比喷灌更节水,然而因管道系统分布范围大而增大了投资成本和运行管理的工作量。所以,滴灌主要应用于花卉、灌木及行道树的灌溉上,而在草坪及其他密植植物上则应用较少。还有一种方式是地下滴灌,这是微灌技术的典型应用形式,是目前最新、最复杂、效率最高的灌溉方式。它直接供水于植物根部,水分蒸发损失小,不影响地面景观,同时还可以抑制杂草的生长,是园林绿地中极具发展潜力。 4.园林绿化的节能型设计模式应用 节能型园林绿化能最大限度地发挥生态效益与环境效益,满足人们合理的物质需求与精神需求。还能最大限度地节约自然资源与各种能源,提高资源与能源利用率,以最合理的投入获得最适宜的综合效益。如何充分利用土地资源,最大程度发挥每块绿地的景观效应、生态效益和社会效益,成为绿化建设需要直面的难题。目前,屋顶绿化、墙面绿化、垂直绿化、立体绿化等形式越来越多,而对废弃、污染土地的生态修复和再利用,也是对土地资源最有效的节约。在寸土寸金的现代都市,土地资源极为紧张,在高昂价格土地上建设楼体同时也要建设园林绿化,因此要最大限度地提高项目土地资源的利用效率,在不影响楼体建设安全的同时,又准确规划住宅小区人均绿地面积,从而提高宜居水平。 5.加强人力资源管理提高从业人员的节水意识 当前从事园林绿化事业的工作人员中有相当一部分对我国水资源匮乏状况不甚了解,尚未意识到节水的重要性。这一方面表现为设计人员在设计中或倾向于大面积草坪、大型水景等一些高耗水的景观,或缺乏对植物生态习性的了解,不能合理地配置植物;另一方面表现为管理部门及管理人员在后期养护中,没有采取有效的节水计划和措施。基于此,当务之急应加大宣传力度,提高从业人员的节水意识,使发展节水型园林的观念广泛深入人心。 五、结 语 水是生命之源,也是实现经济社会可持续发展的基础性资源。迄今为止大约有一半以上城市缺水,水资源的日益短缺成为人和自然之间巨额的生态赤字,同时水危机也是实现我国建设节约型社会目标所面临的重大挑战,所以建设节约型城市园林绿化是顺应我国可持续发展战略的必然选择。 生态园林景观设计论文:房地产生态园林景观设计原则与思路 摘要:作为房地产建设的重要部分,生态园林景观设计在前期的准备工作中就要下大功夫。本文从房地产生态园林景观设计的原则入手,并以此为基础阐述了房地产建设中生态园林景观设计的思路,就平面设计、道路设计、景观设计、植物造景等方面进行探析。 关键词:房地产;生态园林景观;设计原则;设计思路 为了提高房地产企业的核心竞争力和市场适应力,越来越多的企业开始注重房地产的园林景观设计。因而作为新时期背景下的房地产企业,为了更好地适应时展的潮流,就应在房地产开发过程中注重生态园林景观的设计,才能更好的促进企业的完美转型和升级。基于此,以下笔者以房地产生态园林景观设计应遵循的原则为切入点,从房地产生态不原理景观的平面、道路、景观以及植物造景四个方面,就房地产生态园林景观设计进行了分析与探讨。 1. 房地产生态园林景观设计原则 在房地产生态园林景观设计中,应始终遵循因地制宜、以人为本并具有较强创新性的原则。从因地制宜来看,就是合理利用房地产所在地的条件,如地形地貌和植物结构等,以最大化的降低景观设计和改造造价,使园林景观设计融入浓厚的乡土气息,从而确保其健康成长的同时为人们的生活休息提供便利,体现人性化的关怀。从以人为本来看,就是在设计过程中,始终要围绕人都需要进行设计,要染发年龄不同、文化层次不同的居民均能受益于所设计的景观之中,做到雅俗共赏让广大居民在所设计的景观中感到心情愉悦和便于人民的休闲娱乐,但需要注意是,切勿生搬硬套优秀的园林设计风格,才能更好的体现以人为本的设计理念。从创新性来看,就是所设计的园林景观不能千遍一律,而是以建筑风格为基础,着力体现自身设计的特色,才能给广大居民留下好印象,然而创新不可能是一蹴而就的,而是需要设计人员在具备专业知识的前提下,学会灵活应用所学的知识,在设计过程中融入当地的文化民情民俗,尤其是应巧妙的应用生态环保的园林景观材料,才能更好的体现设计的创新性。 2. 房地产生态园林景观设计思路 2.1平面设计 由于房地产项目的规划设计具有较强的规范性,但生态园林景观的设计则注重设计的自由、规则和组合等多种方式,因而在房地产生态园林景观设计中,对于平面的设计一般采用自由的设计方式,才能确保园林景观布局的灵活性,通过蜿蜒而又曲折的园路合理的分割住宅室外的空间,并将植物生长在园路两侧,以给予居民一种亲近大自然和自由活泼的感觉。但有时也会采取规则的设计方式,例如对广场、水体、园路等设计应以规则的方式布置几何图案,并确保所设置的主轴线具有较强的明显性,才能为广大居民创造整齐而又明快的良好感觉。此外,为了设计的需要,还可以在设计中采取混合的方式,即将自由和规则的设计方式有机结合起来,也能体现设计的效果。但所采取的的方式必须基于如此目的:经过对建筑、道路、广场和绿化的设计,使房地产项目和绿色景观结为一体,从而将居民的文化生活与园林景观进行有机结合起来,实现柳暗花明、一步一景的效果。 2.2道路设计 对于道路的设计,是整个生态园林景观中容易不忽视而又实际较为重要的环节。因而在设计过程中,既要确保其适合人车的行走和进出,更好考虑人与车通行的安全,因而一般采取人车道分离的方式或环形道的方式进行设计,并与住宅小区道路的谁有一定的区别,尽可能的采取自然流畅或者迂回曲折的线条,以更加合理的分割绿地与空间兴建,并配合相应的园林景观,使人在行走的过程中感受到景随步移。 2.3景观设计 景观设计的目的就是达到情景交融的同时将文化地域和人文主义关怀体现在园林设计之中,使居民在漫步的时候能放松心情、舒缓情绪,得以更好的休闲与放松,因而园林景观设计应确定一个主题,再由设计者自由发挥和创造具有较强人文性、独特性的景观形象,尤其是园林小品设计应突出简远、疏朗和雅致,以更好地体现设计思路,让景象的意境变得更加深远,使人在行走时产生美好的遐想。此外,还可以采取雕塑和植物结合的方式烘托主题,将生态园林的植物变得郁郁葱葱,体现出浓郁的园林气氛。 2.4植物造景 房地产生态园林景观的设计中,植物造景也是具有十分重要作用的环节。因而为了注重其设计的生态型,在设计过程中,应避免传统的商业化趋势,房地产园林景观的设计,应该以乔木作为骨架,否则灌木的数量再多,也不能形成整个园林景观的骨架。灌木的分布可以位于树林的边缘,也可以散布在林间。草地应该根据园林的实际情况进行合理设置,但是要注意集中,花卉的设置应该坚持量少质精的原则,切忌到处花团锦簇。其中的草本植物应该以地栽为主,发展多年生的湿生花卉、宿根花卉、岩生花卉和水生花卉。在设置上,园林植物应该与园林所在地的地形、建筑等因素进行统筹规划,达到在统一中求变化、在变化中求统一的效果,让园林景观变得更加自然、生态、美观、活泼、优雅。 总之,对房地产生态园林景观设计进行分析与探讨具有十分重要的意义。作为新时期背景下的房地产生态园林景观设计人员,应在不断提高自身专业技术水平的同时,始终紧跟时展的需要,始终坚持因地制宜和以人为本的设计原则,加强对房地产园林景观设计中的平面、道路、景观以及植物造景设计,着力提高设计的水平,彰显设计的魅力,以最大化的提高房地产企业的核心竞争力和市场适应力,从而为广大居民创造更加和谐温馨的宜居环境。 生态园林景观设计论文:城市住宅小区生态园林景观设计及其应用 摘要:住宅小区作为城市生态环境系统的子系统,其景观的构成元素不仅仅是一个视觉或触觉上的感观认识,应实现人生活环境和谐发展的目的。本文对住宅小区生态园林景观设计有关内容进行分析。 关键词;城市;居住区;住宅小区;园林景观设计 引言 住宅小区的园林生态景观美表现在它能结合所处的地理环境,创造一个能与整个城市景观相协调,追求自然真趣,赋予居民一种清新宜人,地灵人杰的心理感受。其涉及建筑学、城市规划学、美学、心理学、历史学及宗教信仰等各方面的内容。下面对现代住宅小区生态园林景观进行设计及应用进行探讨。 1、住宅小区生态园林景观设计的特点 (1)具有多学科的综合性 生态园林涉及多学科多领域,是这些学科相互作用渗透的结果。生态园林景观又分为自然和人文,两大景观体系,其设计工作必须达到各个因素之间的协调统一才能形成一个完美的整体。 (2)设计要具有发展变化性 人的审美会伴随着时代的发展不断地发生变化。气候、时间、时代的不同和发展,同样会对自然景观和人文景观产生一定的影响。这些都会体现在景物的变化和空间布局的不同上。因此,这就对生态园林设计提出了发展的要求,设计要满足地区文化传统发展延续的需要,立足本地区的人文特征和审美习性考虑,景观要能够适应未来生活的发展变化。 (3)设计方法上的多样性 景观本身蕴含的元素是丰富多样的,这也就决定了其表现形式和手法的多样性。设计者往往根据当地的景观环境特点,运用当地材料并融合现代工艺进行设计。 2、住宅小区景观设计原则 2.1尊重自然 住宅小区景观设计要因时因地,园林景观可因季节、气候、天气、昼夜、小区原有地形条件等变化而表现出不同的特征。这就要求在设计构思时分析和处理好地形地貌、林木花草、建筑色调、灯光配置之间的相互关系。设计师在通过对住宅区的实地勘测和考察,分析和探讨城市住宅小区景观的个性特征,因地制宜,从空间、环境、功能的有机结合出发,创造出富有特色的小区居住空间景观。其目的是为了促进和推动城市住宅景观的生态美、意象美。 2.2尊重个人空间 住宅建筑以外的户外空间是居民的生活空间,它担负着很多功能,因而景观设计师必须从满足人的需要包括生理和心理两个方面为出发点,而不应该只强调形式美,要真正通过对环境的设计使人与自然相互协调、和谐共存。 3、住宅小区园林生态环境景观系统 3.1园林绿化生态系统 作为住宅小区,绿化景观设计就显得尤为重要了。在住宅区中,绿化犹如呼吸系统,能起到空气净化和屏蔽作用。已成为提高住宅小区环境质量,创造健康小区必不可少的有机要素。合理的住宅园林小区绿化设计,是将建筑、绿化与小区居民的活动作为一个整体考虑,形成居民能溶入其间,有机运行的居住环境生态机制,实现“人与自然共存”。住宅小区中的植物应该提倡尽量保持原有树种,合理地利用当地树种,而不要一味地追求使用其他地域的树种。笔者认为,要想使一个住宅小区在园林植物配置上形成自身与众不同的特色,在园林绿化景观系统设计上要考虑植物的层次,从低向高依次为草皮、地被、灌木、小乔木、大乔木,配合地形,围合出丰富的绿色空间;在植物的种类选择上,应该尽量采用当地的本土植物,避免使用过多的外来植物而形成植物“假活”现象;提倡参与性和生态性,多种植纵向生长的乔木,控制不可踩踏的草坪面积;提倡多种植香化植物,这类植物对人的身心健康能产生有益的影响,可以使小区中的老年人在享受绿色的同时治疗疾病,获得身心健康。 3.2园林景观形象系统 (1)朴实的自然观。以软质景观为主,硬质景观为辅,利用步道将景观进行合理而自然的串联。 (2)艺术导向性。通过对建筑风格和小区地形的把握,使设计后的景观效果风格和小区建筑融为一体,达到综合的视觉效果。 (3)集中和分散的设计手法相结合的布局方式进行景观设计,使住宅小区整体形象鲜明但又不失个性。 3.3园林户外休闲系统 住宅小区的广场或是其他硬质铺装地面所形成的小区居民的活动空间在住宅小区景观设计系统中称之为户外休闲系统更为合适。这一类场地的功能主要在于满足小区居民的社会交往、老人活动、儿童玩耍、散步、健身等需求。在以往的住宅小区的景观中,园林户外休闲系统这部分的设计,要以能给小区居民带来使用上的方便的园林设计为最佳。比如,在追求住宅小区户外空间上,多提倡采用“隐形”广场。使居住区内的园林建筑能与环境融为一体,处理好其他的环境因素(地形、水体、植物等)对园林景观的整体影响。 4、城市住宅小区的生态园林景观设计 4.1运用植物造景,改善生态环境,提高居住质量单位土地面积上的植物叶片总面积(绿量)决定了当地生态环境的保护功能,绿量越大生态作用越突出。在进行生态园林景观设计时要充分考虑这个因素,增加植物绿叶面积。我们知道,高大乔木的绿叶面积大于灌木,甚至也是草坪绿叶面积的4倍,要想提高绿叶面积,就要在空间的高中低位置上都有绿叶出现,这就需要在进行生态设计时综合运用乔木、灌木和草坪,形成复合式植物群落,最大程度地发挥绿量的生态作用。现代住宅小区的生态景观设计,注重平面形态的变化,而在立体空间层面要结合乔木、灌木以及草坪的合理搭配,这样才能达到植被之间相互补充的作用,形成多样化的植被分布。绿色植被和人类的关系息息相关,是人类生存的重要物质保证,绿色植被在自然生态环境中的作用是巨大的,它就像是大自然的“肺”,使我们居住的环境变得洁净,这是其它物质所没有的功能。现在有些园林设计过多突出地设计了喷泉、假山等,对于植被的种植却不够重视,把一些本可以种植草坪的地方进行了路面铺砖硬化,认为这样才干净整洁,这无疑是错误的,应该营造绿色园林,用植物来造景,利用植物进行空间的分隔设计,形成真实、自然、朴素的生态环境。 4.2生态效益和人文景观的融合统一 城市住宅小区的生态园林是一个立体空间的艺术造型设计,注重自然美,在这种美学思想体系下,生态园林设计更加注重艺术美与自然美的和谐一致,完美统一性,也更加追求浑然天成的艺术效果。生态园林追求艺术美与自然美,形式美与内容美的和谐统一,其自然美通过艺术的手段进行展示,在形式美的框架下,突出内容美,突出体现出于自然却高于自然的生态艺术效果,使生态和人文景观高度结合。城市住宅小区的生态园林主要以植物造景为主,植物的色彩因不同的季节呈现不同的变化,突出层次美和形象美,造型新颖多变,景观之间相互呼应衬托,互为补充,和住宅之间主次分明,具有亲和力,融合渗透,和谐统一。生态园林设计只有充分利用周边的环境,突出地域特色,才能使生态美更加突出鲜明,才能对住宅小区的生态环境产生良性循环,使生态环境质量得到提高和发展。 4.3生态景观设计中节水技术的应用 由于生态景观中植被的大量运用,这就使得对水的需求量大大增加,因此,在生态景观设计中节水措施和技术的应用就变得尤为重要。在进行城市住宅小区生态景观设计时,要尽量减少草坪的面积,景观植物给水设施要采用先进的滴灌技术,把植物对水的需求量进行精确地计算,然后通过滴灌设备系统直接进行植物根部灌溉,这可以把植物的用水量减少50%~70%,对于草坪的灌溉可以采用喷灌,对于草、树木的灌溉要分开进行,且供水间隔时间要利于植物根部的生长。剪枝和施肥要避开干旱期,并且植物的灌溉用水可采用净化处理中的水。总之,城市住宅小区的生态园林景观设计中,景观之间的变化性和流动性都很大,这就需要进行系统的生态规划和设计,这样的景观才会结构合理,自然环境才会和谐美丽,才能达到使居民的身心健康的目的。 结束语 住宅小区的园林景观设计在融入大环境、大生态的同时,利用合理的规划,适当地设置水景景观,根据小区内绿化植物的生长特性,适当搭配,可营造人与自然充分亲近的休憩生活境域,使久居闹市的居民获得重返自然的身心感受。 生态园林景观设计论文:分析生态园林景观设计与植物配置 摘要:园林绿化是城市建设中必不可少的一环,不仅可以美化环境、为市民生活添绿,更能调节自然环境的微循环,净化空气,为市民生活提供一个优良的环境。生态园林更是近年来倍受关注的话题。随着人们对景观设计意识的逐渐增强以及对于生活环境要求的越来越高,生态园林愈发体现出其不可取代的地位。本文主要对生态园林的设计原则、植物配置手法等方面进行分析探讨。 关键词:生态园林;设计原则;植物配置 引言 人类在利用自然、改造自然过程中,创造出了高度的社会文明,促进了生产力的飞速发展。而人们在享受丰富的物质和精神生活的同时,却不得不面临全球环境的恶化、人口剧增、资源短缺、环境污染、自然灾害等威胁人类生存的严峻现实。生态环境失调已经成为制约城市可持续发展的限制因素,人类的生存需要一个优美、舒适、稳定、具有良性循环的生态环境。生态园林的需求是顺应时代的发展脚步的产物,也是风景园林发展较高层次的体现,是人类物质和精神文明发展的必然结果。生态景观园林能够进一步提高城市生活品质、改善城市生态环境,是体现人类生活水平主要指标之一,是实现人与自然共存的手段。站在世界生态景观设计的前沿,美化和保护环境是每个景观设计师的责任和目标。 1.生态园林景观设计要点 生态设计是通过对绿化整体空间进行生态合理配置,尽量增加自然生态要素,逐步构建多样性景观,达到营造健全景观生态结构的过程。首先,绿量是城市绿地生态功能的基础。因此,在植物造景中要通过乔、灌、草和地被复合群落结构,适当营造近自然的绿地斑块。其次,绿叶蒸腾能够调节气温从而创造适宜的微气候,达到减能、经济的作用,植物选择中应尽量选用叶面积大、叶片宽厚、光合效率高的植物,提高绿化造氧层次和绿化光合效率;第三,应根据城市中不同用地类别的污染强度,选择耐性较强及抗污染能力强植物,发挥绿地对污染物的吸收和同化等作用,阻隔污染扩散,促进城市生态平衡;此外,还应重视植物景观的其他生态功能的发挥,如抑菌保健、释放负离子创造清新空气等功能,在特定的环境中营建卫生保健的植物景观,改善生活环境,有利居民的身心健康。 2.生态园林植物配置设计 2.1植物的选择 (1)生态协调。 在进行园林植物配置时应遵循生态的原则,要充分考虑植物生态特征,合理配置植物种类,避免各个物种对空间和营养的争夺,种间互相补充,既充分利用环境资源、生长良好,形成结构合理、功能健全、种群稳定的复层群落结构,又能形成具有良好视觉效果的园林景观。根据各种植地不同的实际情况(如干旱、贫瘠、土壤密实、污染严重、病虫害严重等),有针对性、有侧重点的选择植物种类,尤其是主要乔木优势种的选配,直接决定了园林生态效益的发挥程度。园林生态设计中要求利用不同物种在空间和营养生态位上的分异来配置植物,充分利用空间、营养,各个种才能协调共生。 (2)乡土树种的选择。 近年来,本土植物造景已成为构建地域特色园林绿地的基本手段。并且,乡土植物的抗性、适应性均比外来种强,能够确保植物组团的成活率。通过运用植物素材的特性,充分发挥植物的形体、线条、质感、色彩等自然美来创作自然植物群落景观。要营造地域特色的城市园林绿地景观须充分结合地域文化的基础上,最大限度发挥乡土树种的作用。 2.2多采用具有生态效益的植物 不同的树种其生态作用和效益也不相同,有的相差很大。因此,为了提高植物造景的生态效益就必须选择那些与各种污染气体相对应的抗性树种和生态效益较高的树种。 2.3丰富植物层次感 (1)竖向层次分明 植物配置注意乔木、灌木、地被及草结合,高中低充分利用空间,叶面积指数增加,也能提高生态效益,有利于提高景观质量。最好是乔木+灌木+地被进行搭配,避免单纯的只种乔木或大片草地,要多采用多样种植,避免纯林种植。每个植物组团利用高低错落控制天际线。上层次的乔木可多选用开花植物,不同花期的种类分层配置,可使观赏期延长。如黄槐、鸡冠刺桐、大叶紫薇、美丽异木棉等;中层次灌木层可选择桂花、月季等; 低矮灌木层有红叶石楠、琴叶珊瑚、双荚槐、含笑等;地被层有矮脚龙船花、长春花、遍地黄金等。 (2)观叶与观花植物相结合 花木中有许多叶色漂亮多变的物种,比如红枫、红叶李、槭树、银杏等,叶色十分鲜艳美丽,这些植物不仅可以作为显要位置上的主景,将其与观花植物进行合理组合也可以延长植物的观赏期。而即使是常绿树种,只要进行合理的搭配,也可以突出其观赏效果。可以选择一些色度对比比较大的品种进行搭配。 (3)营造季相变化 为避免雷同和单调,植物的配置要根据四季分出不同的景观,总体的设计配置原则是要“三季有花、四季有绿”。最理想结果是形成春天百花灿烂、夏天绿树成荫、秋天红叶遍地,冬天银装素裹,让人领略到四季的自然变化。植物设计中,可以按花期的不同来选择植物,比如把早春、晚春和初夏几个品种组合配置,适当增添红枫、海棠等秋季叶色变红的品种,而雪松、龙柏等常绿植物可以在冬季应景。通常常绿树木的配置以1/3到1/4左右为佳。除此之外,还可以考虑搭配少部分有经济价值的植物,像果树和药用植物等。 (4)用草本花卉和木本花卉相补充 园林设计中的植物配置要保持植物在形状、色泽、高度、长势等方面的协调,比如美人蕉和绣球花相配,双荚槐和美女樱同植,能达到“三季有花,四季常青”的效果。同时,也要结合周围的草坪、地表等方面的形式,以及不同植物组合构成的比例。 3.生态化园林是城市可持续发展的必由之路 绿化是基础,美化是园林的一种重要功能,而生态化是现代园林进行可持续发展的根本出路,是二十一世纪社会发展和人类文明进步不可缺少的重要一环。人类渴望自然,城市呼唤绿色,园林绿化发展就应该以人为本,充分认识和确定人的主体地位和人与环境的双向互动关系,强调把关心人、尊重人的宗旨具体体现在城市园林的创造中,满足人们的休闲、游憩和观赏的需要,使人、城市和自然形成一个相互依存、相互影响的良好生态系统。生态化园林应该体现在以下几个方面: 3.1规划设计要做到“因地制宜,突出特色,风格多样,量力而行”。 尊重当地原有的地形、地貌、水体和生态群落,尽量采用和保留原有的动植物和微生物,引入植物要与当地特定的生态条件和景观环境相适应。硬质铺装要少而且要使地面水能充分渗透到地下,加强生态系统的稳定性和自身维护能力,还能节约大量的维护费用。 3.2植物配置要形成以乔木为主,乔灌藤、花草相结合的复层混交绿化模式。 以“林荫型”绿化为主导,加大道路、小区、游园及广场的遮荫效果,增加绿地的色彩,为市民提供距离合适,景观优美,绿化充分,环境宜人的生活和工作环境;变“平面型绿化”为“立体型”绿化,扩展绿化的范围,发展垂直绿化、屋顶绿化、阳台绿化,加强植物新品种的开发、研究和应用,增加城市绿量,美化城市景观,构造城市空间的多层次绿化格局。 4.结论 生态园林的设计是一项多学科交叉的艺术,所涉及的有艺术、科学、社会、文化、经济等不同领域,不同的学科之间相辅相成、密不可分。生态园林一方面可以美化城市,为人们提供休闲观赏的景观场所,另一方面又可调节和稳定生态,调节局部微气候,为人们提供清新的空气。在生态园林的设计和维护的过程中,要充分利用各学科的特性,尊重自然规律和生态的规律,让其充分发挥出其社会效益、环境效益和经济效益,为人们创造出健康舒适的宜居环境。
人力资源外包论文:2004年以来我国人力资源管理外包理论研究综述 [论文关键词] 人力 资源 管理 ;外包;综述 [论文摘要]当前,人力资源管理外包的浪潮席卷全球,人力资源管理外包的研究日益成为管理创新研究的重点。文章从人力资源管理外包的动因、外包的理论基础、外包的内容及方式、外包的风险及对策、外包的实施等方面对2004年以来我国人力资源管理外包理论研究加以综述,并据此对未来的人力资源管理外包理论研究进行展望。 自2003年8月 5. 人力 资源 管理 外包的实施 对人力资源管理外包实施的研究相对较少,主要观点有:(1)有的学者 总结 了有效的人力资源外包过程通常包括的步骤:成立决策机构;进行 成本 效益分析;进行研究和规划;寻找可能的服务商;起草项目计划书要求;进行服务商分析和选择;协商签订一份完善的 合同 ;与人力资源职能人员及全体人员沟通;维护进行中的合作关系;监控服务商的工作绩效[26]。(2)有的学者认为实施人力资源管理外包的七个关键因素为正确判断企业的核心能力;在企业内部进行充分的沟通;细化所要外包的职能;选择合适的外包服务商;管理好与外包商之间的关系;进行合理的成本效益分析;监控和评价外包商的业绩[27]。(3)有的学者通过实证研究结果认为,开展人力资源管理外包应特别注意处理好以下几个方面的问题:充分结合组织 发展战略 ,对组织自身进行分析,谨慎地制定是否进行外包的决策以及外包哪些管理环节,保留哪些管理事务;认真选择有实力,并能提供与组织发展需要服务匹配的外包服务商,明晰外包合同的有关条款,制定好监控体系和绩效考评体系;努力营造与外包服务商之间的相互信任关系并经常保持与外包服务商之间的互动和沟通,建立相互之间的战略合作伙伴关系;制定一套应付非常规事件的应急系统,以应对由于外包服务商或 市场 原因出现的不可监控的风险[28]。(4)有的学者提出人力资源管理外包运作过程:成立企业内部人力资源管理外包委员会;明确企业进行外包应具备的基本条件;对企业自身条件进行充分的分析与评估;选择外包服务商的方式;拟定周密的外包计划;选择合适的外包服务商;监控外包方案的实施过程;调整外包活动。同时,阐述了人力资源管理外包活动层面的实施对策:必须与 企业战略 的抉择、策划和实施相关;必须与组织变革相关;必须与人力资源管理职能转变相关;必须考虑价值驱动功能;细化所要外包的职能;在企业内部进行充分的沟通;做好人力资源管理部门和人员的转型;人力资源管理经理要成功转变角色;选择合适的外包服务商[29]。(5)有的学者提出实施人力资源管理外包的六项策略:按照科学的流程实施人力资源管理外包活动;确定适宜外包的项目;甄选外包服务商;签订详细周密的外包合同;与外包商及内部员工进行有效沟通;外包服务过程管理及持续风险控制[30]。(6)也有学者主张中小企业应从以下四方面实施人力资源管理外包:正确判断企业的核心能力业务;在企业内部之间进行充分的沟通;选择合适的外包服务机构并处理好与其的关系;建立有效的监督和激励机制[31]。(7)也有学者通过实证研究得出结论认为,化学工程企业实施人力资源管理外包应遵循的步骤和程序为:成立人力资源管理外包决策组织;进行人力资源管理外包成本效益分析;依据企业人力资源管理职能战略性价值和独特性确定人力资源管理外包项目;选择合适的人力资源管理外包商;谈判、审查和签订外包合同[32]。 总之,学者们认为要成功实施人力资源管理外包,必须遵循成立决策机构,正确判断企业的核心能力,进行成本效益分析,进行研究和规划,寻找可能的服务商,起草项目计划书要求,进行服务商分析和选择,协商签订一份完善的合同,与人力资源职能人员及全体人员沟通,维护进行中的合作关系,监控服务商的工作绩效,人力资源管理外包成果评估等基本程序,同时还要从企业层面和外包活动层面采取详细、周密的实施策略以确保人力资源管理外包活动的顺利实施。 二、现有研究存在的不足与研究展望 总的来说,2004年以来,我国人力资源管理外包潜力凸现,人力资源管理外包的理论研究日益红火,但是,对我国企业人力资源管理外包的理论研究特别是案例研究还不够深入,难以满足迅速增长的人力资源管理外包实践的需要,这种不足主要表现在以下四个方面:(1)企业人力资源管理外包的案例研究稀少,企业实施人力资源管理外包缺少可资借鉴的鲜活经验,不可避免地影响了企业人力资源管理外包的发展;(2)人力资源管理外包立法的研究严重滞后,规范外包业务的 经济 法 律、法规还不完善,特别是至今还没有规范统一的人力资源管理外包收费标准,使得人力资源管理外包收费比较混乱,影响人力资源管理外包市场健康发展;(3)对人力资源管理外包服务商的研究不够重视,缺乏对其服务内容、专业素质和培育等方面的规范研究,给企业实施人力资源管理外包带来更大的风险;(4)缺少人力资源管理外包信息系统方面的研究,企业人力资源管理外包的信息化过程缺少强有力的理论 指导 ,使得企业的人力资源管理外包很难适应知识化、信息化时代的要求。因此,上述这些问题正是下一步人力资源管理外包理论研究所要关注的重点问题。 人力资源外包论文:高校后勤管理人力资源外包模式运用 【摘要】 文章分析了高校后勤管理中人力资源外包模式的意义,重点阐述了该模式在后勤管理工作中应用的要点,旨在更好地推动高校后勤社会化的改革。 【关键词】 人力资源外包模式;高校;后勤管理;运用 一、高校后勤管理运用人力资源外包模式的重要意义 (一)突出后勤管理业务需要 人力资源外包模式的重要模式就是开展核心业务。因为高校后勤所服务的对象具有一定的特殊性,所以,其承担的事务比较繁琐,导致花费较多的时间在繁琐的事物上,使其没有足够的时间规划人力资源的长远战略[1]。因此,高校后勤可以将事务性的工作转交于人力资源的外包机构,进而使其能够拥有更多的时间进行整体规划,并集中性地开展核心的业务。 (二)提高人力资源管理水平需要 第一,人力资源外包服务商可以依靠规模效应减少运营的成本,并应用优秀操作方案和体系为委托企业提供服务。第二,人力资源管理外包可以保证时间与准确率,避免非人力资源管理工作人员增加工作时间而提高成本的现象,达到降低成本、提高工作的效率的目的。应用人力资源管理外包模式,不仅可以降低高校后勤自身的负担,而且还可以使资源实现优化配置,有效地提高效益。 (三)激发高校后期员工积极性 高校后勤需要对内部员工满意度方面予以一定的重视,进而有效地提升后勤服务的质量,保证工作的正常开展。因为高校后勤管理人员在员工薪酬的分配与设计中存在不合理之处,所以,一定程度上影响了后勤服务质量[2]。运用人力资源外包模式,能够实现员工薪酬与招聘的合理分配,并且有利于提高员工自身的专业技能,对员工满意度的提高具有积极的作用。 (四)高校后勤形成理想用人机制的前提 人力资源管理工作的难点就是留住关键性人才,而人力资源外包企业具备专家团队,能够为高校后勤人力资源管理工作制定出合理的方案,进而提高员工满意度,降低员工流失率。运用人力资源外包模式,实现了人力资源管理与人才市场的完美对接,形成全新的用人机制,有利于推动高校后勤人事制度改革顺利开展。 二、高校后勤管理应用人力资源外包模式的要点分析 (一)充分考虑高校后勤战略目标,正确选择外包模式 应用人力资源外包模式的主要目的就是对内部资源进行保护与培养,所以,在应用外包模式的时候需要明确高校后勤战略目标以及整体的规划,进而确定核心项目,必须在企业内部完成核心决策。适合采用外包模式的内容主要包括比较繁琐的事务型与作业型人力资源管理的职能,但是坚决不允许将高校后勤战略目标与核心人物委托于外包企业。花费时间较多的常规人员配置与招聘基层工作人员的工作,或者是薪酬计划中比较复杂的高级管理人员方案设计与工资的发放等都可以运用外包模式。与此同时,高校后勤需要对自身发展的方向进行准确地把握,进而选择正确的外包模式。 (二)全面研究并规划,确保外包模式的应用 应用人力资源外包模式是管理工作的变革,在实际的运作与规划方面仍缺少经验,并且没有成熟的法律对其规范。所以,在外包模式的选择方面需要保持谨慎,应对高校后勤现有的能力与潜在发展能力进行认真研究,预防外包活动对核心业务产生干扰。与此同时,需要详细分析成本与效益,确保人力资源外包模式能够减少管理的成本,并有效提高高校后勤的整体效益。除此之外,应充分考虑外包模式对高校后勤产生的负面影响。所以,在选择外包模式的时候需要进行全面的研究与规划,进而保证外包模式更好地发挥自身作用。 (三)正确选择外包服务商,确保签订合同的有效性 高校后勤管理部门需要选择实力雄厚并且具有良好信用记录的外包机构,对其理念与精神进行了解,并深入了解机构内部的管理模式与员工培训的过程,对管理人员的构成与素质同样需要进行掌握。深入调查可以提供外包服务的服务商,对其自身的服务特色以及执业证书进行了解。除此之外,在选择外包的服务商时,应对外包公司信誉进行详细调查,并对其服务的水平与客户评价结果进行深入了解。在服务商选择完成后,应签订完善的合同,这也是确保外包成功的重要前提。高校后勤管理部门与外包服务的关系并不是买卖关系,而是战略伙伴,所以,两者需要制定同一目标,并为实现共赢而共同努力。高校后勤管理部门需要保证合同具备法律效力,进而对服务商的行为进行一定的约束,保证外包的成功。 三、结语 综上所述,高校后勤人力资源管理的外包模式虽然没有被广泛应用,但是其发展的空间比较大,并且在高校的后勤管理中发挥着重要的作用。随着高校后勤管理对人力资源管理外包服务的关注,推动了外包服务机构的发展。而高校后勤管理对人力资源外包模式的应用,不仅能够提高人力资源管理工作的效率,同时还能够提高后勤管理部门的核心竞争力,一定程度上推动了高校后勤管理工作的完善与改进。因此,对于人力资源外包模式的应用应予以一定的重视。 作者:张硕 单位:四川师范大学后勤集团 人力资源外包论文:高校人力资源外包后勤管理探讨 【摘要】 文章分析了高校后勤管理中人力资源外包模式的意义,重点阐述了该模式在后勤管理工作中应用的要点,旨在更好地推动高校后勤社会化的改革。 【关键词】 人力资源外包模式;高校;后勤管理;运用 一、高校后勤管理运用人力资源外包模式的重要意义 (一)突出后勤管理业务需要 人力资源外包模式的重要模式就是开展核心业务。因为高校后勤所服务的对象具有一定的特殊性,所以,其承担的事务比较繁琐,导致花费较多的时间在繁琐的事物上,使其没有足够的时间规划人力资源的长远战略[1]。因此,高校后勤可以将事务性的工作转交于人力资源的外包机构,进而使其能够拥有更多的时间进行整体规划,并集中性地开展核心的业务。 (二)提高人力资源管理水平需要 第一,人力资源外包服务商可以依靠规模效应减少运营的成本,并应用优秀操作方案和体系为委托企业提供服务。第二,人力资源管理外包可以保证时间与准确率,避免非人力资源管理工作人员增加工作时间而提高成本的现象,达到降低成本、提高工作的效率的目的。应用人力资源管理外包模式,不仅可以降低高校后勤自身的负担,而且还可以使资源实现优化配置,有效地提高效益。 (三)激发高校后期员工积极性 高校后勤需要对内部员工满意度方面予以一定的重视,进而有效地提升后勤服务的质量,保证工作的正常开展。因为高校后勤管理人员在员工薪酬的分配与设计中存在不合理之处,所以,一定程度上影响了后勤服务质量[2]。运用人力资源外包模式,能够实现员工薪酬与招聘的合理分配,并且有利于提高员工自身的专业技能,对员工满意度的提高具有积极的作用。 (四)高校后勤形成理想用人机制的前提 人力资源管理工作的难点就是留住关键性人才,而人力资源外包企业具备专家团队,能够为高校后勤人力资源管理工作制定出合理的方案,进而提高员工满意度,降低员工流失率。运用人力资源外包模式,实现了人力资源管理与人才市场的完美对接,形成全新的用人机制,有利于推动高校后勤人事制度改革顺利开展。 二、高校后勤管理应用人力资源外包模式的要点分析 (一)充分考虑高校后勤战略目标,正确选择外包模式 应用人力资源外包模式的主要目的就是对内部资源进行保护与培养,所以,在应用外包模式的时候需要明确高校后勤战略目标以及整体的规划,进而确定核心项目,必须在企业内部完成核心决策。适合采用外包模式的内容主要包括比较繁琐的事务型与作业型人力资源管理的职能,但是坚决不允许将高校后勤战略目标与核心人物委托于外包企业。花费时间较多的常规人员配置与招聘基层工作人员的工作,或者是薪酬计划中比较复杂的高级管理人员方案设计与工资的发放等都可以运用外包模式。与此同时,高校后勤需要对自身发展的方向进行准确地把握,进而选择正确的外包模式。 (二)全面研究并规划,确保外包模式的应用 应用人力资源外包模式是管理工作的变革,在实际的运作与规划方面仍缺少经验,并且没有成熟的法律对其规范。所以,在外包模式的选择方面需要保持谨慎,应对高校后勤现有的能力与潜在发展能力进行认真研究,预防外包活动对核心业务产生干扰。与此同时,需要详细分析成本与效益,确保人力资源外包模式能够减少管理的成本,并有效提高高校后勤的整体效益。除此之外,应充分考虑外包模式对高校后勤产生的负面影响。所以,在选择外包模式的时候需要进行全面的研究与规划,进而保证外包模式更好地发挥自身作用。 (三)正确选择外包服务商,确保签订合同的有效性 高校后勤管理部门需要选择实力雄厚并且具有良好信用记录的外包机构,对其理念与精神进行了解,并深入了解机构内部的管理模式与员工培训的过程,对管理人员的构成与素质同样需要进行掌握。深入调查可以提供外包服务的服务商,对其自身的服务特色以及执业证书进行了解。除此之外,在选择外包的服务商时,应对外包公司信誉进行详细调查,并对其服务的水平与客户评价结果进行深入了解。在服务商选择完成后,应签订完善的合同,这也是确保外包成功的重要前提。高校后勤管理部门与外包服务的关系并不是买卖关系,而是战略伙伴,所以,两者需要制定同一目标,并为实现共赢而共同努力。高校后勤管理部门需要保证合同具备法律效力,进而对服务商的行为进行一定的约束,保证外包的成功。 三、结语 综上所述,高校后勤人力资源管理的外包模式虽然没有被广泛应用,但是其发展的空间比较大,并且在高校的后勤管理中发挥着重要的作用。随着高校后勤管理对人力资源管理外包服务的关注,推动了外包服务机构的发展。而高校后勤管理对人力资源外包模式的应用,不仅能够提高人力资源管理工作的效率,同时还能够提高后勤管理部门的核心竞争力,一定程度上推动了高校后勤管理工作的完善与改进。因此,对于人力资源外包模式的应用应予以一定的重视。 作者:张硕 单位:四川师范大学后勤集团 人力资源外包论文:人力资源管理外包现状及对策 一、人力资源管理外包现状 (一)我国中小企业人力资源管理现状 我国中小企业在发展过程中存在的问题:第一,中小企业的人力资源规模较小。很多企业甚至没有专门的人力资源部,人事管理由行政办公室兼任,所以这一状况导致企业没有规范的人力资源管理流程,比如:人员招聘、薪资管理、考勤、福利待遇等常规性事务都不规范,这些问题都将导致中小企业在招聘人才,稳定人才的过程中遇到困难。第二,人力资源管理方式传统、落后。很多中小企业发展经历很多困难,家族式企业不在少数,这一特点导致很多中小企业都是家长式管理,一人说了算,比较随意化,领导的意志凌驾于管理制度之上,没有属于自己独特的企业文化,这些问题成为企业发展的瓶颈。 (二)人力资源管理外包现状 针对我国中小企业的特点,人力资源管理外包的现状如下:第一,市场潜力大。随着科技的迅速发展,中小企业如雨后春笋般成长起来,这就为人力资源管理外包提供了巨大的市场。外包公司凭借其业务能力强、业务范围广越来越受到这些企业的青睐,为企业节省成本,不必再花费过多的精力去管理人力资源。第二,业务水平、业务程度还需提高。因为我国发展人力资源管理外包时间不久,很多外包公司也处于摸索、实践的过程。虽然外包公司在过去的一二十年发展迅速,而且业务范围、业务能力也能匹配中小企业人力资源的发展,但是近几年,随着信息全球化,对人力资源管理外包公司提出新的要求和高度。 二、人力资源管理外包优缺点 人力资源管理外包优点如下:第一、使企业关注其核心领域。每个企业都有自己的核心领域,使企业处于竞争优势的核心业务,但是企业资源有限,不能顾此失彼。企业在成长发展过程中会投入大量的人力,资金在核心竞争力上,那么关于人力资源管理这辅助性的工作就交给外包公司的专业人员去处理,使得企业可以再次合理分配人员职能,管理部门。第二、降低企业运营成本。中小企业往往会把全部的精力放在开展业务、拓宽市场、广告宣传等方面,如果再投入一定量的资金将会增大企业的运营成本,增加企业负担。外包公司业务熟悉,效率高,企业只需支付一定的费用就可以享受到专业的人力资源管理,大大控制了企业在发展壮大中的运营成本。第三、降低企业人员管理风险。由于人员的不稳定性以及很多客观因素,企业将不可避免承受一些人员流失、财务方面的风险。但是通过外包业务,很多风险和外包公司共同分担,并且能很好地适应外部环境的变化。人力资源管理外包的缺点即企业外包过程中所承担的风险如下:第一、外包公司的选择。企业在选择外包公司时必须选择资质齐全、经验丰富、适合本企业特点的外包公司。很多外包公司夸大其词,其实质也是摸索前进,缺乏经验,这些都将给企业带来一定的风险。第二、企业与外包公司的沟通。外包商与企业沟通不当,外包公司不了解本企业文化,或者对企业的业务把握不准确,导致对人力资源管理过程中存在差错,给企业带来不可避免的风险和损失。第三、安全问题。企业在选择人力资源外包时必须安全可靠。很多外包商为了谋取自身的利益,没有职业道德,将企业的人力资源信息泄露给竞争对手,由于外包公司的不可靠将给企业带来致命的风险和打击,这一点关系着企业的生死存亡。 三、外包风险防范对策 上面对企业人力资源管理外包过程中所存在的风险,那我们将如何防范外包风险呢?针对我国中小型企业的特点制定详细全面的外包流程,包括外包调研阶段、外包商议阶段、外包实施阶段。外包调研阶段对企业来说是关键的一步,调研充分对外包商的选择上将会减低风险;外包商议阶段是企业与外包商的沟通阶段,针对本企业特点,制定不同的外包协议;外包实施阶段则是在前两个阶段都做了充分的工作之后而进行的,实施过程中必须有本企业人员参与,根据实际情况实时沟通、反馈、调整外包方案。 四、结束语 人力资源管理外包是当前的流行趋势,是很多中小企业为了减少运营成本的一种途径,人力资源管理外包优势与风险并存,企业在利用其带给自身切实利益的同时,也不可避免的承担外包风险,如何能很好地平衡二者,企业要根据自身特点制定外包流程去规避外包带来的风险,使企业真正从人力资源管理外包中受益,达到企业与外包商共赢的局面。 作者:王晨 单位:西安国家民用航天产业基地管理委员会 人力资源外包论文:人力资源管理外包问题与策略 [摘要]随着我国经济的不断发展,越来越多的企业选择人力资源管理外包来使企业的人力资源能够得到科学、有效的利用,人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的新方向。人力资源管理外包,即将企业内简单但是烦琐、重复的工作交给外部的专业机构来完成,将企业人力资源科学有效利用到正确的地方,从而提高工作的效率和水平。 [关键词]人力资源管理外包;存在问题;具体策略 1人力资源管理外包的内涵 关于人力资源管理外包的内涵,不同学者有不同的见解,有学者认为人力资源管理就是企业把一些简单的、不涉及企业机密的事务性工作外包给外部专业机构,并向其支付相应服务报酬的一种交易活动;也有学者指出人力资源管理外包是策略地利用外界资源,将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转给外包机构承担。结合各个学者的研究,本文对人力资源管理外包的定义是:人力资源管理外包是指企业委托人力资源管理外包服务供应商代为处理原来由企业内部独立完成的一些事务性的、非核心的人力资源管理工作,使企业能够集中精力发展核心竞争力,实现人力资源管理职能的战略性转变,从而降低企业成本提高工作效率[1]。 2当前企业人力资源管理外包的具体问题 尽管我国人力资源管理外包发展前景较广,发展速度也较快,但是对于一些企业来说,还非常陌生,因此,要让人力资源管理外包发展还有一条很长的路要走。与国外相比,我国的人力资源管理外包还存在许多不足之处。 2.1缺乏理论与实践经验 人力资源管理外包在我国尚处于起步阶段,对于理论方面的研究还远远不足,难以有效指导民营企业人力资源管理外包。与此同时,人力资源管理外包在实际运营的时候,由于国内可以说完全没有能够借鉴的案例,因此只能向国外的企业求助,导致一些企业最终只能以失败告终[2]。 2.2立法过于滞后 人力资源管理外包在美国能够发展得如此迅速与专业化,就是由于他们有完善的法律对那些外包机构进行约束、规范,另外还有相应的政策对外包机构的资质进行评定。反观我国,目前为止还没有任何与人力资源管理外包有关的法律法规,无法有效约束外包机构的行为,仅仅是在劳务派遣方面有相对严格的规定与约束,这样对于人力资源管理外包的发展极为不利[3]。 2.3观念较为落后 从国外的一些成功经验中可以看出,将烦琐、简单的工作外包给专业机构能够有效提高企业的工作效率与工作质量,同时也能节约成本,但是我国有一部分企业对于人力资源管理外包的认识不足,缺乏外包意识,他们对于人力资源管理外包行为持否定状态,认为人力资源管理外包还存在极大的风险[4]。 2.4外包商专业水平不高 虽然一些国外的外包机构可以为我国提供优质服务,但是由于费用的问题,再加上国外提供的服务与我国企业的性质又存在差异,使一些企业将外包机构的选择定在国内外包机构。但是我国目前能够提供外包服务的机构数量与规模普遍较小,且整体素质与专业水平都有待提高。而素质往往决定了质量,因此,外包机构的素质通常就能反应其提供的服务水平。我国目前外包机构数量非常少,缺少竞争,使外包机构的发展速度极为缓慢。 3企业人力资源管理外包的具体策略分析 3.1推进企业进行改革 对企业进行改革,是企业的角色得以快速转变为具有现代特征的社会主义企业,只有如此才能建立完善的人力资源管理体系,从而扩大人力资源管理外包的需求。 3.2建立与完善现代人力资源管理体系 与传统的行政人事管理不同,现代人力资源管理体系在系统性上有较大的差距。传统行政人事管理只包括招聘、考核、培训、薪酬等工作,而现代人力资源管理体系则不同,在这些工作的基础上还包括了人力资源规划、员工关系管理、职业生涯规划等工作,较传统行政人事管理来的复杂,同时也更加具有科学性。另外,现在人力资源管理体系的建立也是一个战略性的工作,企业应对其进行重视。从中可以看出,建立现代化人力资源管理体系并对其加以完善在企业的人力资源管理工作中的地位。 3.3增加人力资源外包供给主体的增加 我国目前现有的人力资源外包机构主要有四个类型:人才市场、高等院校、中介机构、政府下属的公共部门。但是,我国的外包市场若要得到加强,只有这四种类型的外包机构还远远不够,应增加更多的外包供给主体,使整个市场富有竞争力[5]。 4结语 越来越多的事实证明,人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的重要方向。随着越来越多的企业与外包机构建立了长期的合作关系,且从中得到了切实的好处,有效降低成本的同时也提高了工作效率。这些案例均说明,人力资源管理外包已成为企业提高市场竞争的重点。 作者:谢丽红 单位:上海第一机床厂有限公司 人力资源外包论文:企业人力资源管理外包工作实施策略 在市场竞争不断加剧的今天,复杂的经济市场环境要求企业建立完善的管理体系,从而确保企业的长效发展。企业人力资源管理外包是现代企业管理体系建设的重要组成部分,可以使企业优化整合有限的使用资源,对增强企业的市场竞争力具有重要的作用和意义。 一、企业人力资源外包工作的流程 对于所谓的企业人力资源外包,有关学者是这样解释的:企业基于对运营成本控制或自身专业人才匮乏等多方面因素的考虑,将本属于企业内部的人力资源管理工作,以合作委托的方式交由外部人力资源管理服务机构运作的新型管理模式。因此,从工作职责的角度出发,企业人力资源管理外包应区别于企业人力资源外包,其相关工作在企业的实施应是一个系统化的流程。一是企业对人力资源管理外包进行决策和规划。此方面工作的开展是企业实现人力资源管理外包的前提条件,其质量的高低直接决定了后续外包运作的正确与否。企业人力资源管理外包决策和规划工作应包括确定外包的可行性及外包项目、制定执行计划等;二是选择合适的人力资源管理外包服务机构并与之签订委托合同。企业人力资源管理外包服务机构择取阶段的工作任务就是在对相关服务机构进行客观考核和评价的基础上,择取符合企业实际需求的人力资源管理外包服务商。明确企业与服务商两者的职责及义务,并体现在拟定的合同当中,双方意见达成一致后进行签订。该阶段是企业人力资源管理外包工作能否达到预期效果的关键步骤;三是对企业人力资源管理承包商实施管理。对企业人力资源管理承包商实施管理的目的是为了让其提供更优质的服务,从而保证其服务始终与企业各阶段的发展需求相适应,继以推动企业的长效发展。此阶段工作的实施应以之前签订的合作合同为依据,对承包商进行必要的监管,从而使其相关服务工作朝着预定的目标运行。 二、企业人力资源管理外包工作的具体实施策略 企业人力资源管理外包工作是一个系统化实施的过程。基于对企业人力资源外包工作流程的认识,就其各阶段工作的具体实施策略进行了探讨,并提出了一些有针对性的建议以供参考。 (一)企业人力资源管理外包决策和规划工作实施策略。 在企业人力资源管理外包工作的实际实施过程中,企业首先要对自身当前的人力资源现状及人力资源管理现状有一个清晰的了解和客观的认识,切实分析、总结企业人力资源管理外包的真实需求所在,并以此为依据确立企业外包的预选项目。值得提出的是,并不是企业所有的外包预选项目都要实施,这需要企业对各个外包预算项目的种类、自制能力及因此产生的成本等进行综合的考虑和分析,继而判别其实施与否。这也是企业人力资源管理外包决策工作实施的主要任务及目标。在前期决策工作落实的基础上,企业就要制定详细的人力资源管理外包工作规划,继而指导相关工作的执行。为确保外包工作计划的有效落实,在此企业可依据实际情况,成立企业内部人力资源管理外包项目工作小组,其工作的职责就是对一切外包相关事项进行管理,因此工作小组应出现在企业人力资源管理外包工作实施的各个阶段。另外,为确保人力资源管理外包项目工作小组的工作实效,其人员配置应由企业高层管理者与基层人力资源管理人员共同构成。其中,要凸显出企业高层管理者的主导功能,继而指导相关工作的开展。在此过程中,部分企业员工由于对人力资源管理外包的认识不到位,可能会出现某些抵触情绪,从而影响了企业的和谐发展。因此,为避免这种不良现象的发生,企业应加强对这部分员工进行企业人力资源外包需求及好处的宣传,充分体现企业的人文管理,形成其正确的意识观念,继而积极配合外包相关工作。 (二)企业人力资源管理外包服务机构择取及签约工作实施策略。 以当下我国的人力资源管理外包服务市场来看,其成熟度不高,相关法律法规建设尚待完善,人力资源管理外包承包商的服务质量参差不齐,因此企业人力资源管理外包服务机构评估及择取工作实施的必要性不言而喻。目前我国具备人力资源管理外包服务功能的机构主要有一般的咨询中介、专业的服务机构及高校或科研所等,虽然人力资源管理服务都是属于他们的业务范畴,但是其特点又表现的有所不同。一般的咨询中介涉及的业务范围比较广泛,人力资源管理服务只是其中的一种,专业化程度相对不高,服务功能单一,但是他们的服务收费标准也随之下降,机构信息可信度高;专业服务机构的业务较为集中,具有一定的针对性,他们的相关服务水准高,经验丰富,且运作环境较好,但是他们的服务收费则较高,机构信息需要加强核实;高校或研究所的理论性强,关于这方面的研究比较深入,有很高的创新意识,但是外包设计方案可行性有待考究。企业在明确各个人力资源管理外包服务机构特征的基础上,结合企业的实际需要,确定企业人力资源管理外包服务机构的择取类型。充分发挥现代网络的优势,以前制定的外包规划为依据,通过多方渠道搜集、整理符合要求外包服务机构的相关信息,择优而取确立企业合作伙伴。在此过程中要注意确保搜集信息的真实性、有效性,继而综合对相关服务机构作出客观的审核和评价。企业在确立战略合作伙伴之后,就需要与之签订委托合同,在合理合法的范围内规定双方的责任和义务,在保证公平平等的基础上,与之建立一种和谐的合作关系。 (三)企业人力资源管理外包服务机构管理工作实施策略。 企业人力资源管理外包服务机构管理是企业外包工作实施的主要环节,也是相关工作的具体执行阶段。在外包承包商工作开展的过程中,首先要对企业当前的人力管理资源状况作出全面的了解和分析,找出其中存在的不足或问题,继而有针对性地开展相关工作。这就需要企业外包项目工作小组给予必要的协助,帮助承包商更好、更全面地了解企业各项工作的开展进度状况。另外,企业往往出于内部保密或信任等方面的考虑,可能不会向承包商提供全面而真实的信息。所以在确保择业服务商各项资质、指标合格的同时还要考查其业界的信誉度与品牌知名度,签订保密协议。以此为前提,建立企业人力资源管理外包项目工作小组与承包商之间互信互赖的关系,通过双方文化理念、意识观念、处事风格等增进彼此之间的距离,以促进企业发展为共同目标的基础上,实现两者之间的文化交融。企业应适当放低姿态,真诚待人,理性对事,主动与外包服务商构建一种相互信赖的关系。企业人力资源管理外包工作实施过程中势必会牵扯到这样那样的关系,人与人之间的沟通交流显现的尤为重要。人都是行为的个体,在日常行为产生的过程中,都伴随着自主意识和观念,人与人交往的过程中可能会出现很多冲突和矛盾。因此,企业应协调好自身与服务提供机构之间的关系,正确、客观地面对两者之间工作中出现的矛盾或问题,采取积极的应对方式,通过有效的交流沟通共同寻求最优解决方案,以打造企业和谐的发展环境。 三、结语 总之,企业人力资源管理外包工作的实施策略应随着企业发展需求变化而不断变化,需要企业在不断的实践探索中予以创新和完善。目前,我国企业人力资源管理外包的发展还不够成熟,相关方面的研究还有待深入。 作者:魏丽 单位:石家庄市桥西区劳动就业服务局 人力资源外包论文:管理外包人力资源论文 一、影响人力资源管理机制外包的因素 存在风险对于外包行业的运作,之所以经常发生风险,是因为我国还没有较完善的法律法规。人们担心的是服务商的规范经营和专业化程度,最近几年由于人才机构有了突飞猛进的发展,他也带来了负面的影响。譬如说,从业人员素质不高,专业水准不好,另外,存在一些不法中介机构,这就会降低服务商的信誉度。所以,虽然,人力资源管理外包如雨后春笋般发展,但是由于我国目前的现状,人力资源外包能否在国内扎稳脚跟还很难说。 二、人力资源管理外包企业层面的实施对策 1.构建全新的企业经营理念公司的管理模式应适应于当今对外开放的发展潮流。公司管理层具有独特眼光、追求变革的决心、相互信任的胸怀。人力资源管理外包不可以由于外包就要放弃自己的责任,应该把收揽人才和筹集资源当作其工作的重要手段。人力资源管理外包不是仅仅获得有力的交易,重要的是获得最可靠的合作伙伴。并以此为基础,建立更好的体系,之后的任务时建立运作方面、战略方面、策略方面的组织关系。企业制定解决问题的方案、把会变化和发生的问题考虑清楚、制定出预期成果的文件,这才是实行人力资源管理外包之前要考虑的问题。由此,保证外包工作能够顺利进行。提升企业的核心竞争能力公司实施人力资源管理外包就要还要考虑如何保证自身的核心竞争能力以及整合现有核心竞争能力和外包服务商核心能力。公司在实施人力资源管理外包时如果出现锻炼潜在的竞争对手、失去未来发展的机会的现象,其原因就是忽视了自身核心竞争能力的提升。 2.培养掌握外包技能的各类人才人才的保障是人力资源管理外包发挥作用的关键所在。公司要想实施人力资源管理外包制度,就必须管理好人才、培养相应的技术人才、加强人才的基础建设。进而,企业就会储备大量的与人力资源管理外包相关的业务人才,是人才呈梯级层次结构。负责外包的管理者要有沟通、沟通、项目管理、建立信任的能力、组织领导能力。外包的管理者要有培养人才的方案策划,这样才能提高业绩,并且会优化人力资源管理外包的人才配置企业流程重组与动态管理人力资源管理外包的工作内容要包括重组企业流程,要处理好内部流程与外部问题,要明确哪些是由外包服务商来完成的,另外,要尽可能的利用信息网络、信息工具等,通过企业进行和和用户进行便捷的动态合作。合作双方要保持长期的合作关系,以便合作成功。人力资源管理外包企业可外包服务商要建立一个有效的、动态的管理体系,才能保障他们建立起业绩评价管理方案。商务伙伴必须达成一个及时反馈和客观评价外包服务商服务质量优劣的协议。外包商要及时的回复对未来人力资源管理的要求。 3.进行成本效益分析企业在对分析力资源管理外包战略时候,要以提高成本效益和降低成本为目标,要全面深入的分析效益和成本。例如,可以简化人力资源管理结构、降低风险、的员工福利管理业务就是一个不得不考虑的因素。实施跨文化管理各行各业都涉及人力资源管理外包,合并各个国家企业之间的资源,减少摩擦、分歧、冲突的途径是通过文化差异这个因素来解决,目标一致的团队应该实施文化管理机制,建立信任的关系,应用文化的力量进行相互沟通和理解,以此消除习惯性防卫行为,提高企业之间的合作与协调,建立良性的合作关系。树立风险防范意识企业在实施人力资源管理外包的过程要防范道德风险和防范信息风险出现,企业要充分考虑自己的情况以免因非对称因素的影响,而做出选错外包服务商的现象。在外包服务商合作的过程中,道德风险是主要的防范对象,因为在合同管理的过程中,有可能出现交易的道德风险。 作者:刘培基单位:郑州大学商学院 人力资源外包论文:小议人力资源外包的战略意义 人力资源外包可以实现优质资源在不同企业之间共享,以往由单一企业承担的优质资源往往费用较高,通过外包手段可以实现资源共享,有利于中小企业以较低的成本获取较高质量的人力资源团队,降低企业的运营成本。提高外包职能部门工作质量。工作质量的提升来自两方面:一是由提供人力资源外包服务的专业机构带来的优质资源通常都具有非常高的服务质量;二是提供人力资源外包服务的机构通常都具有明确的标准,如专业服务机构提供人力资源服务在准确率、及时性合规性等重要指标上按照既定的标准严格执行,而与之形成对照的内部化的人力资源管理模式中,会由于人员自身问题如生病、出差及其他不可预知的问题导致不能及时处理业务,或者业务不精等原因而影响正常业务的开展。 运用三方服务,分担企业风险。通过人力资源外包可以转移中小企业经营管理过程中的风险。与大中型企业的风险接受能力不同,中小企业对风险的敏感程度通常比较大,可以通过人力资源外包的形式一定程度上转移企业承担的总体风险。人力资源外包转移的风险包括两方面:一是劳动用工方面的风险;二是服务质量方面的风险,通过对提供人力资源服务的专业机构要求一定的服务质量,如果达不到既定标准要承担对应的经济损失。 成本可管理,资源有弹性。人力资源外包通常采用服务租赁的形式,需求企业根据业务需要可以及时调整外包服务的需用量。这种租赁服务的形式可以使中小企业对服务成本进行更为精细化的管控,不用过于担心前期投资失败和预算失控。同时,中小企业还可以迅速应对市场变化,根据业务发展状况随时调整人力规模,既不会因市场需求的减少造成资源冗余和浪费,也不会因市场快速扩张而出现资源瓶颈。 我国中小企业人力资源外包现状 1.总体情况。随着当前市场细分的程度不断深入,中小企业在精力、资源有限的条件下,需要将更多的资源集中投放到企业的核心业务上,从而将企业的非核心业务外包给其他专业化的公司,可以产生较少投入较大产出的高性价比效果。此外,中小企业在一些非核心工作上的节约意识更为强烈,往往没有必要为之建立一个单独的部门增大企业自身的运行成本。因此,相当数量的中小企业开始逐渐关注人力资源管理外包这种一举多得的人力资源管理办法。从当前人力资源管理外包在我国的整体推广情况来看,外包管理的范围已经牵扯到人力资源的完整链条,从起点到重点都可以看到外包的影子。包括招聘、培训、绩效考核、薪资福利、员工关系、社保等与人力资源职能相关联的各个方面。早人力资源概念发展的初期,人力资源管理只从事比较单一的工作,发展到今天,人力资源管理已经涉及多个模块的工作,人力资源管理在企业管理中的地位与日俱增,受到企业的重视,同时,人力资源管理的工作内容也逐渐细分,越来越具体化。在这个工作内涵也逐渐充实的过程中,不同模块的重要程度也发生了分化,有些属于核心的部分,是企业应该重点关注并加强管理的,有些则属于可以投入较少精力,不必占用过多资源的,这部分内容就为人力资源外包提供了市场和生存空间。随着人力资源资源管理外包的逐步规范和成熟,企业倾向于将非核心的人力资源业务交由专门机构处理,这样就可以集中精力在人力资源管理全局的把握和战略的规划。目前正在使用人力资源管理外包的一些企业采取的外包方式为与专业人才机构合作,由第三方公司代替招聘公司来完成年度招聘工作,通常包括每年进行的校园招聘和普通级别人员的社会招聘。从今年的市场来看,智联招聘、中华英才网等第三方人力资源服务公司承接了国内外许多知名企业的初步招聘工作,包括初期的企业进校园召开宣讲会、简历的筛选,笔试的场地安排、阅卷,初次面试等。这些第三方公司提供的专业服务可以很大程度上节约企业的成本,相对于企业自身人力资源部门进行的招聘工作,第三方公司开展的招聘可以对更广泛围的人群进行选拔,这样可以为企业招到更合适、更优秀的人才。于此同时,由于人力资源公司提供服务的专业性,这些招聘工作会安排的更加科学、有序,长期从事相关工作积累的经验也使得开展招聘工作过程更加流畅,有时甚至远胜于企业自身的工作水平,一定程度上可以提升企业的雇主形象。此外,专业人力资源公司不仅能提供入门级的服务,像科瑞国际、易方优等国内外知名猎头公司通过多年的工作积累,已经建立起一个高端人才储备库,为那些有中高端人才需求的企业提供更加高级别的人才服务,满足企业的高端人才需求。除了招聘领域,一些公司更加专注于对于企业在职员工的再教育、再提高培训,如安博教育、尚德机构等,这些三方公司通过对企业进行深入的调查研究,了解企业对于员工的培训需求,进而为企业量身打造事宜的培训服务。还有一些公司如FESCO等,他们和不同层次的企业建立了整体或者局部的战略合作关系,无论是基础的人事信息、社保,还是招聘、培训、薪酬设计,乃至高端的企业人力资源战略规划,只要是客户需求,都能提供良好的解决方案。 2.中小企业人力资源管理外包的特点。目前国内中小企业人力资源管理外包呈现以下几个特点:2.1外包普及率不高。根据调查结果显示,目前接近80%的中小企业还没有使用过人力资源外包;5.2%的企业使用过人力资源外包服务,但是出于各种原因不打算继续使用类似服务;14%左右的中小企业正在使用人力资源外包服务。从以上的调查数据来看,虽然人力资源外包服务对于中小企业来说有种种优势,但是在当前情况下属于感兴趣的企业多,真正采纳、使用这一方式的企业并不多,更多企业持观望态度。2.2企业自身对人力资源管理外包认识局限性较大。根据调查结果显示,有接近50%的被调查者认为人力资源外包就是人事社保外包;27%的人认为外包服务最主要的就是档案管理外包服务;5.4%的人认为外包服务最主要的就是工资发放;余下的人对外包服务没有明确的概念。从以上调查结果可以看出,员工档案关系外包管理和人事社保是众多中小企业普遍认可的人力资源外包管理内容,因此说对于人力资源管理外包的认识还存在很大的局限性。2.3人力资源外包服务公司良莠不齐导致市场发展存在问题。根据调查结果,有33.8%的人认为规避劳动争议风险是采用人力资源外包这一方法的最大优势;31.6%的人认为采用外包形式可以提高企业核心竞争力;20.1%的人认为可以很好的控制企业成本;13.1%的人认为可以提高企业服务资深员工的质量。 未来展望 人力资源外包人力资源管理外包作为一种重要的管理思想和工具,现在世界范围内各行各业中得到了积极的推广和运用。但是,这种先进的管理方法作为一种管理思想和工具,其实际使用效果还是需要实际运用的结果来验证,这种理念并非是放之四海而皆准,所有企业都是适用的。在以后的研究中,还应多注重借鉴国外的先进经验和研究成果,重点关注影响人力资源外包管理决策因素的权重以及关注人力资源外包管理的风险识别,相信随着研究的更加全面和细致,这种先进的管理理念可以更好的为企业服务。 作者:李晓鸥单位:首都经济贸易大学 人力资源外包论文:现代企业人力资源外包管理论文 摘要:本文阐述了通过人力资源外包使现代企业有效地优化人力资源配置,并通过有效的人力资源管理来提升人力资源. 在企业竞争力中的独特优势,保持和进一步提升其竞争力。新经济时代的到来,凸现了知识性劳动者的主体地位,只有企业员工所具有的竞争力能够长久保持,才能使企业的竞争优势得以有效的提升。人力资源外包,一方面减少了社会人力资源的浪费;另一方面,可以减少企业的招聘、配置和雇用成本,提升了企业的竞争力。 1.人力资源管理外包内涵人力资源外包指的是企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因,而将人力资源的部分或全部职能外包给外部供应者的行为 人力资源外包可分为四种类型:人力资源日常活动,交易活动,人力资本活动,以及补充和筛选。 2.企业施行人力资源外包的优越性实现人力资源外包,有利于企业突破自己原有的管理模式 1)进行人力资源外包,能精简企业内部的人力资源职能人员,有利于提高企业的核心竞争力;使人力资源部门能够更加专注人力资源管理的战略职能;解决了从事人力资源工作的管理工作者将过多时间和经历耗费在机械的没有创造性的普通人事管理工作的困境;对各类服务机构来说,这是一个前所未有的市场,充满了无限的商机。 2)中国多数中小企业特别是民营企业,自己招聘人事工作人员并从事人事工作,成本高但不能起到应有的作用,尤其是要求比较高的难度比较大的人事工作人员很难胜任 3)一些高科技企业,如网络企业,人才的竞争异常激烈,但在实际中,高薪的吸引不是万能的,他们需要全过程、全方位高质量的维护和专家级的服务,以满足其飞速的业务发展。 4)一些民营企业,由于先天不足,如家长制、家族制的作风,对薪资、员工管理的随意性等原因,在人力资源管理中存在诸多困境而难于破解。 3.外包形式 3.1部分外包人力资源管理活动的一部分进行有条件(按照提供的信息资料和在规定的时间内完成)的外包。例如:在设计一项绩效考评系统,但是,我们企业内部不能有效的设计出相对应的考核指标,我们可以进行外包。 3.2整体外包企业在进行一项人力资源管理活动时,我们没有做过相应的工作,但工作又相对比较重要,我们要进行外包;还有一种情况是我们在实施此项管理活动时,成本太高或者效果达不到我们的预期,我们必须借助于外部综合的人力资源公司或者专门的咨询机构。例如:进行股票期权的运用、实施和员工职业生涯设计工作的进行等等。 3.3小包干把企业的一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包,自己只对活动结果进行检验和考核。例如:企业的招聘活动完全由外部招聘机构来进行,企业只提出相应的员工及资格条件;员工的考评等等。 3.4大包干有的企业没有人力资源管理部门,他们把他们的所有人力资源管理活动全部进行外包,企业不进行相关的活动,他们不但不进行设计,而且不进行实施。企业只提供建议和实施监督。例如:一部分高新技术企业、虚拟结构的企业等相关的企业进行具体的人力资源管理活动时可能进行大包干。 3.5综合外包企业在进行人力资源管理活动时,可能不只是其中的一种,很可能是其中的几种外包的综合运用,只有这样才能发挥各种外包的整合协同作用。例如:人员测评的小包干和绩效考评的整体外包等等。 4.如何进行有效的外包 4.1企业明确进行外包的内容首先,明确进行外包的前提:这项活动有没有外包的可能性(企业能否做好、外部又没有相应管理活动的专业咨询机构或者有没有做过相应的活动);外包能不能给企业提供相应的收益。其次,明确外包的内容、外包形式、企业中的人力资源管理部门及相关人员的角色定位,应该做哪些具体工作等等。超级秘书网 4.2选择适合企业外包内容的综合或者专业的人力资源管理咨询机构首先,外包公司的信誉,他们必须对客户的相关资料予以保密。其次,这个公司是不是拥有在我们所要外包的这个领域的相关的专家以及有没有做过相关的管理活动的成功案例。再次,与他们以前合作过的客户进行接洽,看一看以前的客户对他们的评价结果。 4.3明确公司人力资源管理部门及相关人员与外包公司的合作情况首先,必须明确双方的责、权、利。其次,必须让他们的人力资源专家介入我们的企业,认识和了解我们企业的各种运作过程、以及企业的人力资源状况、诊断我们管理系统出现的各种问题,分析原因和我们的人员进行商量如何解决。再次,必须指出在合作期间要定期与对方进行联系,看工作进行的情况以及需要哪些信息等相关的内容,并写出相应的报告以告知客户工作进行的情况以及遇到那些障碍,怎么处理要与客户商量,不能独自做出例外决策。 4.4必须要与外包公司签订相应的外包合同首先,在合同中必须明确双方相应的责、权、利,以及出现例外情况如何处理等等。其次,要指定相应的外包工作的负责人和相关的联系方式,明确合作期间的定期联系和相互报告体系。再次,要明确相应的违约责任,还可加上双方约定的相应条款等等。 人力资源外包论文:人力资源外包风险策略分析 编者按:本论文主要从人力资源管理外报的动因;人力资源管理外包优势分析;人力资源管理外包风险分析;规避风险及克服障碍的对策分析等进行讲述,包括了人力资源外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源、来自外包动机的风险、经营安全的风险、来自外包服务商选择的风险等,具体资料请见: 【摘要】文章从介绍人力资源管理外包业务入手,分析了人力资源外包及人力资源外包优点,但是同时也阐述了外包许多风险,这些风险有可能使企业产生损失,最后就如何防范人力资源管理外包风险提出了几点建议。 【关键词】人力资源管理;外包;业务风险 近年来,外包的领域已经不仅仅局限于传统的信息外包或者制造业的外包,它正在不断地扩大,连传统上被视为组织不可分离的人力资源管理活动也开始被外包。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理,从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率,并实现降低成本。 一、人力资源管理外报的动因 人力资源外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源,从而降低人力资源管理的开支。对企业来讲,从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务,远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。人力资源外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。优秀的专业人力资源服务提供商通常拥有人力资源管理各方面的专家,他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验,为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求,能够提高员工的综合待遇,从而增加员工满意度,员工流失率自然就会下降。 二、人力资源管理外包优势分析 在人力资源管理外包后,企业的人力资源管理者将从日常繁琐的工作中逐步解脱出来,集中精力于企业更高层次的人力资源开发与管理工作。从这个意义上说,即使是实行外包管理业务的组织,企业的人事行政机构更应该要重新界定好自己的角色,设法让自己的工作,投组织所拥有的一切员工之所好。其中,最主要的作用之一就是帮助企业集中精力开展核心业务。许多企业的实践证明,如果将所有人力资源工作都由企业内部的人力资源雇员来完成,一方面耗费成本较大,另一方面,由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性工作上,以至于没有足够的时间精力来规划公司长远的人力资源战略。在有效控制和降低运营成本,实现第一流的高效运作和服务方面,HR外包的积极作用也相当显著。我国的人力资源管理外包正处于起步阶段,但已显示出高速的成长性和巨大的市场潜力,成为企业人力资源管理发展的新趋势。 三、人力资源管理外包风险分析 人力资源外包风险,大体可以分为两个类型。一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间,如果不能够达到预期的效果,不但会造成资源的浪费,更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会;另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响,如造成企业自身人力资源管理能力薄弱,以及企业信息外泄等。 (一)来自外包动机的风险 企业的人力资源为何外包,是应该首先明确的。动机不同,外包内容的确定和外包服务商的选择也许就会不同,也就会存在一定的风险。有的企业往往忽视了选择外包的真正动因,将重点放在了“节约成本”与“省事”上,选择信誉低、服务质量差的承包商,这就完全背离了外包的宗旨,也就会导致外包最终失败。 (二)经营安全的风险。 由于人力资源管理外包出现较晚,国内市场发展还不太成熟,市场竞争不规范;完善的信用管理体系尚未建立;与之相关的法律、法规也不完善。在外包过程中,企业需要向外包商透露企业的有关信息,在这个过程中存在着企业的机密泄漏的风险。由于国内目前尚无完善的法律法规规范人力资源管理外包行为,这就无法保障企业信息的保密性。 (三)来自外包服务商选择的风险 目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多,由于行业进入门坎低,人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐,既有世界顶级服务提供商也有一个人一台电脑的独立顾问,由于行业存在信息不对称,企业很难对服务商的背景、资质准确了解,而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系,因此服务商选择的决策风险不可忽视。 四、规避风险及克服障碍的对策分析 虽然在实施人力资源管理外包方面存在一些风险和障碍,但只要找到规避风险及克服障碍的对策,中小企业就可以充分的利用外包的优势来服务本企业。主要对策有: (一)完善企业人力资源外包的立法 为了规范、维护人力资源外包市场秩序,降低人力资源外包风险,国家必须尽快制定出台相关政策法规,用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务,为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。制定统一的人力资源外包价格指导线,加强外包服务商严格自律,加强自身诚信体系建设。针对外包商诚信度较低、相关法律法规不完善问题,企业应注重合同文本的制定。应在谈判以及制定合同时邀请法律专家参与,使外包商的活动尽量限制在法律范围内,以求企业的权益得到法律的保障,降低经营风险。 (二)选择合适的外包服务机构 外包服务机构的选择对企业实施人力资源管理外包具有重要的意义。一般来说,企业选择合适的外包服务机构,应考虑以下几个因素:第一,企业文化。外包服务机构应有客户至上的服务理念,能够认识、理解、适应客户的企业文化。第二,专业技能。外包服务机构应有良好的人力资源专业技能,在行业里有相当丰富的、成功的从业经验,服务质量可靠,具有一定的美誉度。第三,职业道德。外包服务机构应诚实守信,在处理一些涉及企业商业机密的问题时,要做到为客户保密,即使在竞争对手的利益诱惑下,也不能为其所动。 (三)做好对员工沟通,营造变革氛围 文化差异上,企业应与外包商密切沟通,发现问题及时解决,采取因地制宜的措施,弹性处理人力资源业务。同时,在选择外包商时应注意对其文化的考察。要在内部管理流程方面进行优化,为外包服务的实施搭建顺畅的通道。加强沟通工作。企业与外包服务机构之间的沟通。企业应向外包服务机构准确的传递本企业的信息和要求,也要明了外包服务机构的价值取向、行为方式等等,力求在这方面双方不能冲突。由于外包会引起企业内部员工的抵触,因此,在外包开始之前企业必须从战略的高度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性,要鼓励员工积极支持和参与外包项目,消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为,树立外包共赢的理念。 (四)对承包商进行有效的监控 由于企业与外包商是一种协作关系,必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为。在签订外包合同时,最好在合同中将所要外包的职能进行细分,列出每一步骤的细节并给出预算成本,明确目标并制定完善的外包时间表。企业与外包服务公司可以经过协商,建立一种双方都同意的定期报告制度,及时进行信息反馈与有效沟通,并确定对不合格绩效的处罚措施。企业可以及时听取内部人员的意见和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商,并配合、监督他们对存在的问题进行改进,提高服务质量和满意度。赋予内部人员这种权利,不但可以起到监控的作用,而且,也可以提高内部人员人事对外包的积极性,有利于与他们的沟通。 人力资源外包论文:企业人力资源竞争外包策略研讨 编者按:本论文主要从人力资源管理外包的内涵;企业人力资源管理外包策略的选择;人力资源管理外包策略实施中注重的新问题等进行讲述,包括了人力资源管理的外包方式、人力资源管理外包方式的选择、注重外包过程中企业对外包业务的控制力新问题、注重外包过程中的平安新问题、要注重内部员工和外部人才的平衡新问题等,具体资料请见: 论文摘要:企业人力资源外包管理 论文摘要摘要:随着国际竞争日趋激烈,人力资源在经济和社会发展中的功能将曰益突出。加强人力资源能力建设,优化人力资源配置,越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。 随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展,国际竞争日趋激烈,人力资源在经济和社会发展中的功能将曰益突出。加强人力资源能力建设,优化人力资源配置,越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。 1人力资源管理外包的内涵 人力资源的概念起源于上世纪60年代,其含义为摘要:一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产,是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用和发展的全部管理过程和活动。 人力资源管理和传统的人事工作相比,它强调入力资源在组织中所应有的重要地位,侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理模式,即采取前瞻态度,防患于未然。同时,它将重点放在资源的获得和使用上,满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下,人才力逐渐成为实力的象征,人力资源将成为社会经济发展的第一资源。近年来,企业人力资源管理方式发生了深刻的变化,外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作成本、促进绩效的最优化、提高企业的核心竞争力。外包就是指企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来,欧美发达国家和日本兴起了一种新型的外包服务——人力资源管理外包,一种企业委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门,非凡是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方服务商会按照惯例,对提供的人力资源服务和企业签订协约并收取费用。广义来讲,任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法,都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来,由于改革开放的推进,我国民营企业和外资企业相继兴起,人才开始在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心和职业介绍机构开始为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务,这是我国早期的人力资源管理外包形式近年来。随着我国加入WTO,人力资源管理外包服务先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起,人力资源管理外包行业进入了发展时期,具有高速的成长性和巨大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将部分事务性工作外包出去,让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中“解脱”出来,专注于比较重要的战略性工作。比如企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而,并不是所有的人力资源管理业务都适合外包,也并不是所有的外包服务商都适合企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择合适的外包服务商,可以降低人力资源管理外包的各种风险。 2企业人力资源管理外包策略的选择 2.1人力资源管理的外包方式现阶段对人力资源管理外包的方式,普遍认为有三类摘要:一是专业的人力资源外包机构,这类服务机构集中配置了人力资源各方面的专业人才,从事人力资源管理外包专营活动,如人才市场、培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务,他们具有较强的专业性,而且比较轻易形成规模效益,运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业,此类机构有广泛的业务,人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项,此类多数为其它行业中的企业或机构,例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家,他们大多为国内外高等院校和科研机构的教授学者们。人力资源管理专家的专业知识丰富权威、和时俱进,而且由于经常被聘为企业的顾问或从事相关活动,他们也具备比较强的实践经验这三类外包方式没有明显的界限,如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司里,企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。 2.2人力资源管理外包方式的选择企业人力资源战略型和特有型业务不适合外包,而附加型和专业型业务应该实行外包。在对附加型和专业型业务实行外包时,应该选择适合的外包方式,才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构,这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势,因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分,既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间和精力,如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务,可以外包给数据调查和搜集类的企业或机构;工资发放和退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构;社会保障和各种保险的业务可外包给保险公司等机构,这类事务对其专业知识要求非常高,外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性,对本企业而言则减少了操作成本,对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言,附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显,性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度和培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家,他们长期从事人力资源管理的探究和实践工作,具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特征和经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策,而且能根据适时的变化来对政策进行修订和调整,从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构;员工的培训开发、工作任务和岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性和技巧性较高,而且具备规模效应,能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动,有较强的适应性和灵活性。复杂多样的专业型职能业务,专业人力资源外包机构是合适的选择;若业务比较单一,既可以选择专业的人力资源外包机构,又可以选择人力资源管理专家。 3人力资源管理外包策略实施中注重的新问题 3.1注重外包过程中企业对外包业务的控制力新问题人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃,不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理,要防止企业责任外移,外包是使用企业本身不拥有的资源,和外包服务商建立长期或短期的伙伴关系,是不参和作业但参和控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为,确保业务的顺利进行。 3.2注重外包过程中的平安新问题在现代竞争激烈的市场中,寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完整的法律法规来规范外包行业的运作,因而轻易出现外包服务商向企业提供不充分或不真实的信息,泄漏企业的内部资讯和商业机密,降低服务级别,增加潜在费用等现象。因此,在外包商的选择上要注重对方的信誉度,在外包过程中要注重对本企业重要讯息保密等协议的签订和施行。 3.3要注重内部员工和外部人才的平衡新问题人力资源管理业务的外包必然会影响本企业部分员工的自身利益,若忽略内部员工会挫伤他们的工作积极性从而影响整体士气,因此,在人力资源外包的实施过程中要注重协调好外包服务商和内部人力资源管理部门以及各个岗位员工的关系,寻求较好的平衡点,达到企业整体效益的提高。 人力资源外包论文:人力资源外包 1.人力资源外包可以有效留住员工。[5]人才流失是陕西中小企业发展所遇到的最为严重的障碍之一,缺乏雄厚的资金和实力,薪资待遇相对较低,对人才的吸引力不足,不是招不来人才就是招来后留不住。而专业机构可以根据企业不同阶段的战略发展目标为企业招聘适合的员工,而且如果某个岗位有人员流失,专业机构也可以快速为企业提供合适的补充人员,减少了某些工作岗位暂时性空缺的问题。 2.人力资源外包可以降低成本、节约时间、提高效率,这是人力资源外包出现的直接动因。企业自己招聘需要花费大量人力、物力、财力,而且招聘来之后还需进一步培训方可上岗,而外包后就可减少、避免这些繁琐的环节,最主要的是招聘来的员工可以迅速进入工作岗位,节约了时间(培训员工、招聘时间等),提高了工作效率。 3.人力资源外包可以降低引进人才时的风险。当今社会竞争越发激烈,为了能更好的找到工作,求职者造假屡见不鲜,诚信度很低。而专业机构会对自身管理下的人才进行大量考证证实,确保其信息无误,如果企业从专业机构引进“滥竽充数”者,专业机构将会对此负责,从而降低了企业自身招聘的风险。 4.人力资源外包后,工作由专业化的机构来处理,可使人事管理部门的领导进入企业决策管理层,提高战略性人力资源规划,并且有更多的时间来考虑和参与企业的战略发展。 综上所述,一系列的政策和相关措施以及科教优势、劳动力优势、中介机构优势等,为陕西中小企业人力资源外包无疑提供了良好的基础保障,使人力资源外包成为可能、变得可行。 五、加快发展陕西中小企业人力资源外包的建议 (一)更新企业人力资源管理观念,使人力资源外包成为可能 人力资源外包的发展是伴随着企业对人力资源管理工作不断认识而深入的。陕西中小企业的高层领导,尤其是人力资源管理部门的领导,应认清和理解人力资源外包会给企业带来效益,不能因为人力资源外包后,给自身的权力带来影响而阻碍企业人力资源外包,导致企业发展缓慢。人力资源外包后,人力资源管理部门领导要对企业的发展作出前瞻性的判断,企业如何发展,需要引进什么样的人才,都要纳入企业发展战略规划之中,其作用并没有减少,反而和企业的发展联系更加密切,进入企业决策管理层并且成为企业和外包商之间沟通的桥梁。 (二)政府重视,促使人力资源外包产业蓬勃发展 陕西作为西部大开发的“桥头堡”和“第一阶梯”,应从战略高度重视发展外包产业,以更大的精力和热情重视发展以外包产业为代表的新兴产业,培育新的经济增长点,形成传统产业与新兴产业协调发展的新思路。人力资源外包产业虽处在初始阶段,但只要得到政府的支持,就能在短时间内取得突破性的进展。政府在给与相关政策支持的同时也应建立相应的法律法规约束,规范人力资源外包市场。同时通过多种有效途径宣传这一新生事物,引导人力资源外包健康持续发展。 (三)加快人力资源外包商队伍建设,提高人力资源外包的质量 管理大师彼得•德鲁克说过:“企业只有一项真正的资源——人”。以人为本,是科学发展观的重要内涵,也是企业发展的本质要求。企业的发展,是人力资源发展的结果,只有依靠拥有高科技知识的人才,企业的可持续发展才有可能成为现实。外包是一项长期人事决策与投入,外包商必须有较高的资质和良好的职业素质。当前管理咨询机构的信誉度不高,为企业招聘员工的业务能力和专业技能等服务还有待于提高。在人力资源外包时,双方信息不对称和失真问题比较严重。解决这些问题的关键是,提高人才本身的综合素质,加强企业管理人员和从业人员的岗位教育和技能培训,并建立人才激励机制和企业信誉等级评定制度。只有这样,才能提高外包的质量,企业和外包商才能获得双赢和共同发展。 (四)确定发展目标,做好发展人力资源外包的前期工作 企业首先应确定自身发展的定位,将如何发展自身核心竞争力和扩大市场占有率摆在首要位置,将如何引进和应用哪类人才作为当前主要考虑的工作。人力资源外包后,企业职工的定岗定职、薪资、福利等将不由企业来主导,员工因此会缺乏归属感,这就要求企业首先要将职工的思想工作做到位,和员工进行充分的沟通和交流,让其理解这是企业可持续发展的有效途径,并不是企业抛弃职工的表现。其次是要先找一家资深的服务商,利用其工作性质的优势来为企业培训员工等,使员工切身感受到外包使自身有了更多的培训和提高能力的机会,从而更胜任于工作。这样员工才能融入到企业当中,不断为企业的发展做出努力,而且也克服了企业发展后劲不足的问题。 尽管人力资源外包还处在起步阶段,但企业之间的竞争已越演越烈,更趋向于速度和时间的竞争。因此,陕西中小企业如能尽早迈出人力资源外包这一步,将成为提升自身竞争优势的重要途径。 人力资源外包论文:企业人力资源外包管理 1人力资源管理外包的内涵 人力资源的概念起源于上世纪60年代,其含义为:一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产,是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。 人力资源管理与传统的人事工作相比,它强调入力资源在组织中所应有的重要地位,侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理模式,即采取前瞻态度,防患于未然。同时,它将重点放在资源的获得和使用上,满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下,人才力逐渐成为实力的象征,人力资源将成为社会经济发展的第一资源。近年来,企业人力资源管理方式发生了深刻的变化,外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作成本、促进绩效的最优化、提高企业的核心竞争力。外包就是指企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来,欧美发达国家和日本兴起了一种新型的外包服务——人力资源管理外包,一种企业委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门,特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方服务商会按照惯例,对提供的人力资源服务与企业签订协约并收取费用。广义来讲,任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法,都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来,由于改革开放的推进,我国民营企业和外资企业相继兴起,人才开始在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心与职业介绍机构开始为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务,这是我国早期的人力资源管理外包形式近年来。随着我国加入WTO,人力资源管理外包服务先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起,人力资源管理外包行业进入了发展时期,具有高速的成长性与巨大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将部分事务性工作外包出去,让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中“解脱”出来,专注于比较重要的战略性工作。比如企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而,并不是所有的人力资源管理业务都适合外包,也并不是所有的外包服务商都适合企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择合适的外包服务商,可以降低人力资源管理外包的各种风险。 2企业人力资源管理外包策略的选择 2.1人力资源管理的外包方式现阶段对人力资源管理外包的方式,普遍认为有三类:一是专业的人力资源外包机构,这类服务机构集中配置了人力资源各方面的专业人才,从事人力资源管理外包专营活动,如人才市场、培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务,他们具有较强的专业性,而且比较容易形成规模效益,运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业,此类机构有广泛的业务,人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项,此类多数为其它行业中的企业或机构,例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家,他们大多为国内外高等院校与科研机构的教授学者们。人力资源管理专家的专业知识丰富权威、与时俱进,而且由于经常被聘为企业的顾问或从事相关活动,他们也具备比较强的实践经验这三类外包方式没有明显的界限,如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司里,企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。 2.2人力资源管理外包方式的选择企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包,而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时,应该选择适合的外包方式,才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构,这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势,因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分,既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力,如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务,可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构;工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构;社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构,这类事务对其专业知识要求非常高,外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性,对本企业而言则减少了操作成本,对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言,附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显,性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家,他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作,具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策,而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整,从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构;员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高,而且具备规模效应,能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动,有较强的适应性与灵活性。复杂多样的专业型职能业务,专业人力资源外包机构是合适的选择;若业务比较单一,既可以选择专业的人力资源外包机构,又可以选择人力资源管理专家。 3人力资源管理外包策略实施中注意的问题 3.1注意外包过程中企业对外包业务的控制力问题人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃,不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理,要防止企业责任外移,外包是使用企业本身不拥有的资源,与外包服务商建立长期或短期的伙伴关系,是不参与作业但参与控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为,确保业务的顺利进行。 3.2注意外包过程中的安全问题在现代竞争激烈的市场中,寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完整的法律法规来规范外包行业的运作,因而容易出现外包服务商向企业提供不充分或不真实的信息,泄漏企业的内部资讯与商业机密,降低服务级别,增加潜在费用等现象。因此,在外包商的选择上要注意对方的信誉度,在外包过程中要注意对本企业重要讯息保密等协议的签订与施行。 3.3要注意内部员工与外部人才的平衡问题人力资源管理业务的外包必然会影响本企业部分员工的自身利益,若忽略内部员工会挫伤他们的工作积极性从而影响整体士气,因此,在人力资源外包的实施过程中要注意协调好外包服务商与内部人力资源管理部门以及各个岗位员工的关系,寻求较好的平衡点,达到企业整体效益的提高。 论文关键词:企业人力资源外包管理 论文摘要:随着国际竞争日趋激烈,人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出。加强人力资源能力建设,优化人力资源配置,越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。 人力资源外包论文:人力资源管理外包 内容摘要:本文主要考察了人力资源管理外包的理论基础中的交易成本理论,并从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。 关键词:人力资源管理外包理论基础动因 人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。 交易成本理论 考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。 科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。 威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。 不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。 交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不完全的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。 资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。 根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法,然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。 人力资源管理外包动因 在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。 (一)内部视角的分析 1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。 2.培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高核心竞争力。 3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。 4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。 5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。 (二)外部视角的分析 1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。 2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。 3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更优质而专业的服务。 4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。 人力资源外包论文:人力资源外包管理 内容摘要:本文分析了人力资源外包边界确定的两种观点,提出并阐述了决定人力资源外包边界的三个因素:企业的预期收益、对风险的评估和所处的内外部环境,并通过层次分析法对这三类因素的综合评估构建外包决策模型。文章认为拟外包企业不能简单依据职能的性质和企业的发展阶段来决定将哪些职能交给外包服务商,而是要考虑由企业与外包服务商可契合的人力资源职能所具有的特征。 关键词:人力资源外包边界外包服务商契合度 为了有效地管理人力资源活动,企业可能选择多种服务提供方式,外包就是其中一种选择,即把人力资源活动的多种职能责任交予第三方。在可外包条件下,企业人力资源管理由传统的内部职能活动转变成可以从外部市场购买的服务。由于外包人力资源较为敏感,人力资源外包(HRO)比其它形式的外包发展得晚,但是人力外包市场成为国外外包行业中发展最快的方式。 在国外学者的调查数据中,90%企业外包一种以上的人力资源管理职能,而且近一半的企业有进一步的外包计划。其中英国石油公司签了600亿美元的人力资源管理外包合同,而IBM公司则把整个人力资源部都外包出去,称之为劳动力解决方案(WorkforceSolutions)。在国内,据中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源外包网的调查,我国有10%以上的企业正在使用人力资源外包,正在使用或准备使用人力资源外包的企业近两年都超过了30%。这表明,人力资源外包在我国虽然起步较晚但也有了一定程度的发展,人力资源外包已经成为我国企业逐渐考虑和使用的一种人力资源管理模式。 人力资源外包实质上是企业内部职能市场化的一种行为,它是否能达到预期目标主要取决于内部职能外部化所带来的企业与外包服务商(outsourcevendor)在人力资源职能运作中是否具有相容性和一致性,这种相容性和一致性体现了企业和外包机构的契合程度(degreeoffit),它是人力资源外包边界是否合理的一个重要指标。尽管外包能为人力资源管理提供支持,但作为企业的一项重要职能,人力资源管理职能一般是不可能全部外包给外部机构的。因此,人力资源外包决策是存在边界确定的问题。 关于人力资源外包边界的不同观点 根据职能的性质选择是否外包。曾明星(2005)认为能帮助企业实施经营策略的人力资源功能不适合外包,而一些传统意义的人事事务性职能则需要被外包。赵海婷(2004)认为工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数工作都可以外包;国家的法定福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可以外包,而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能外包。 不同发展阶段的企业外包边界也不同。李富(2007)认为企业在初创阶段不适合外包;成长阶段可外包的内容包括人员配置、福利管理、劳动关系、培训与开发,成熟阶段可外包的内容除上述各项外,还有国际外派人员管理部分事宜;在老化阶段则外包培训与开发、福利管理等较少通用类和辅助类职能。 但是实证研究对以上观点提出了质疑。首先,一项人力资源职能外包并不完全以是否核心职能为标准。Torrington和Mackay(1986)通过澳大利亚人力资源研究协会(AHRI)对澳大利亚322个跨地区跨行业的高级人力资源管理人员进行问卷调查,结果表明,交给人力资源咨询公司最多的三项业务是:培训、招聘选拔和绩效评价,但这些领域对大多数企业都很重要。这反映了在企业中哪些职能外包出去是一个以实践为基础的决策,而不是以人力资源的战略角色为出发点。人力资源管理外包的范围是一个逐渐成熟和扩展的外包市场发展的过程,从早期的档案管理、劳动关系、社会保障,扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面,直至某些战略性项目。 其次,外包也并不一定在成熟企业或大企业更受欢迎,在一些大型企业中外包范围是很有限的,大型公司中存在的规模效应抵消了人力资源外包带来的成本节约的潜在优势,相反,在一些年轻的或规模较小的企业中,由于人力资源职能相对薄弱或者是正在调整,其人力资源活动主要局限于薪酬福利管理、人事记录维护和人员招聘甄选等,从外部购买人力资源管理服务恰好弥补了这类企业关键人力资源管理能力的不足,在没有增加人力资源部的人员编制的情况下却能获取良好的人力资源管理能力。张明辉(2002)通过对我国80家企业的220名员工的访谈和问卷调查发现不同规模的企业都可能选择人力资源外包,小企业选择外包的概率更大,这进一步说明了企业规模和发展阶段并不是人力资源外包边界确定的依据。 人力资源外包边界的决定因素 (一)收益预期 企业是否会选择将某些人力资源管理职能外包出去,是基于对这种管理模式甚至组织形式的收益预期。这种收益预期主要表现在三个方面:将日常行政事务性职能外包,企业可以集中资源聚焦核心业务,降低非核心业务的成本,提高企业投资回报率;外包能够获取在企业内部不能获得的专业技术,利用外部人力资源专家以较低成本提升企业人力资源服务质量;让内部人力资源人员从日常工作中解放出来,人力资源部门定位于战略合作伙伴而不是承担日常行政管理职能,从而将人力资源管理完全整合到核心决策过程中,提供企业核心竞争力。在企业实践中,英国石油公司的人力资源高管人员曾表明其公司外包人力资源服务的主要原因是降低成本、提供质量支持,人力资源部门重心放在核心HR战略上,以便从日常行政工作中解放出来。 (二)外包风险 人力资源外包的风险主要表现在以下方面:一是实际收益低于预期收益的风险。管理外包的成本可能会比预期的更昂贵而服务并未达到预期的质量,某些外包企业的人力资源职员还是会花费一定的工作时间在已经外包出去的工资福利管理上,甚至仍有许多日常事务性工作要由高级专业人员和管理人员来做。二是员工士气下降的风险。外包本质上是一种组织重构,会带来员工的重新调配。企业本来应给员工一种文化统一和安全的归属感,当这种现状发生变化,员工甚至股东会产生不安和抱怨,产生企业员工满意度下降和面临失业或转岗的风险等。三是企业无形资产损失的风险。外包商有可能将从客户企业那里获得的技术和商业秘密卖给竞争对手,而且外包会限制企业学习和适应变革的能力,企业创造利润和创新的能力降低。 (三)环境 从现象上看,人力资源外包是某些企业在特定时期、特定条件下选择的管理策略,是企业人力资源管理方式的创新,但本质上人力资源外包是外部环境作用下的组织演化现象。美国的人力资源外包是上世纪90年代迅速发展起来的,根据当时的报道,平均每天有3100个人被辞退,每年有65万人失去原有工作。在这样的背景之下,人力资源外包策略恰好满足了这种降低人力资源服务成本的强烈需求。在我国,人力资源管理外包市场的产生和发展、加入WTO后我国企业所面临国际化发展趋势、市场竞争的加剧、我国企业内部管理资源的不足成为人力资源外包产生与发展的重要环境因素;另外,组织所在的发展阶段、组织结构扁平化的趋势以及人力资源管理职能重组的需要等一系列内部环境因素也推动了人力资源管理外包的发展,信息技术在组织中的应用为外包的实现创造了条件,人力资源管理外包又进一步推动了组织结构的扁平化。 如何确定人力资源外包边界 企业根据对以上三种因素的综合评估,来决定某项人力资源职能是否适合外包以及与外包服务商的契合程度如何,即将其中一种人力资源职能或某项职能中的一部分工作交给外包商,还是将几种人力资源职能的组合甚至全部人力资源职能外包给外部组织,从而促进企业和外包商的一致性和相容性(见图1)。 基于预期收益因素的考虑,企业可能外包的人力资源职能应至少具备以下三种特征之一:人力资源职能的外包伴随人力资源部门职能的转变而产生,有利于内部人力资源管理人员的战略伙伴角色定位;从外部购买的人力资源管理服务能够弥补企业人力资源管理能力的不足,获取专业化的管理程序和服务,提高对企业员工的服务质量;外部人力资源服务的获取成本要低于相应的内部人力资源管理开支,在没有增加或减少人力资源部的人员编制下,为企业提供人力资源支持,降低企业管理费用和人工成本。 基于风险规避的考虑,外包的人力资源职能应具备以下三个特征:可模块化,稳定性强,便于合同规定,防止外包商的机会主义风险;外包职能最好是企业将要发展的职能或缺失的职能,减少外包可能引起的文化冲突和内部人抵制;保证商业信息安全。 基于环境因素的考虑,外包的人力资源职能应遵循以下原则:所外包的人力资源职能有相应的发育良好的外包市场、具备专业素质的外包商以及健全政府的相关法律法规环境;外包是企业发展阶段的需求,具备企业自身的认识水平、人力资源管理效益的压力等企业内部动力环境。 结论 综上所述,外包边界确定的根本影响因素是企业的预期收益、对风险的评估和所处的内外部环境。企业是否外包的决策可以通过层次分析法对三类因素的综合评估来进行决策,当然,由于层次分析法本身的局限,为了获取更专业的决策结果,可以研究其它更先进的决策方法,同时可以对三类因素的细分进一步完善。拟外包企业将哪些职能交给外包服务商也应基于对三种因素的综合考虑,并不能简单地以职能的性质和企业的发展阶段概而论之。一般来说,企业很难全部外包人力资源职能,主要原因还是来自于外部环境,一是由于环境难以预测,例如外包过程中可能产生劳动争议,而这种不确定性不利于外包合同的签订;二是目前人力资源外包市场上还缺乏能够提供整个人力资源服务的外包服务商。
人力资源管理毕业论文:人力资源管理的有效激励毕业论文 摘要:从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。 关键词:人力资源管理;有效激励 从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。 一、有效激励机制的作用 激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。 二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。 4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。 5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。 6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。 三、实现有效激励的途径 1.做好激励的需求分析 需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。 2.建立综合系统激励机制 (1)建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。 (2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。 3.使用多途径的激励手段 (1)薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。公务员之家 (2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。 (3)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。 (4)目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。 (5)情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。 4.把握好有效激励的原则 (1)综合考虑单位的发展环境。在设置激励时,管理者既要有战略眼光,又要从小处着手,也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。 (2)设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位,各个层次员工的不同需要,从而制定出详细的激励计划和方法,并顾及到应付各种不确定情况,使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。 (3)建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励,约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制,才能从规章制度上保证二者的统一。 (4)注重激励的投资回报分析。激励方法有多种,不同的方法成本不相同,管理者应该选择经济有效的激励手段,把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时,要分析好成本和收益的关系,争取用最小的成本取得最大的收益。 人力资源管理毕业论文:企业并购中的人力资源管理毕业论文 摘要:当今世界企业并购活动风起云涌,企业并购规模和数量一直呈现不断上升的趋势,但并购成功率并不高,其中很重要的一个原因是并购企业没有妥善解决并购中的人力资源问题。人力资源管理创新是并购企业可持续发展的关键,基于此对我国企业并购中的人力资源管理存在的问题提出了相应的对策建议。 关键词:并购,人力资源管理,可持续发展 自19世纪末20世纪初美国发生第一次企业并购浪潮以来,企业并购方兴未艾,一浪高过一浪。尤其是从20世纪90年代始,随着全球经济一体化进程的加快和新经济的迅猛崛起,既存的经济格局将被打破,从而引发了新一轮的并购浪潮。就我国而言,企业开展并购活动的时间还相对较短,但在90年代后,并购活动也日益频繁。但是无论全球范围还是国内的并购,都存在着同样的严重问题,即并购成功率很低,我国企业并购的成功率仅为30%左右(邱明,2002)。失败的原因很多,但都离不开“人”的问题。基于此,本文从管理创新角度,探讨并购企业人力资源管理的特点及存在问题,为促进其可持续发展提供参考建议。 一、人力资源管理创新与企业可持续发展 企业并购是企业发展中不可避免的一个主题。从宏观上看,它是国家进行产业结构调整,合理配置资源的手段;从微观上看,它是企业自身发展有提高投资效益,发展规模经济,提升管理水平,降低交易费用,实现多元化经营等效应的必然途径。国际经验也告诉我们,要实现企业规模的扩大和整体实力的增强,兼并收购是一条快速有效的路径,也是现代企业发展的一个突出现象。 在工业化时代,战略资源是资本,公司的唯一目标就是不断赚取利润。但在信息时代战略资源是信息、知识和创造性。公司能够取得收获的唯一途径就是利用存在于雇员本身的这些资源。人的因素是并购企业面临的最敏感的因素,处理得不好,会带来巨大的破坏力。多项研究表明,并购失败的主要原因是并购方将注意力过多地集中在短期财务利益上,而在并购前后的过程中没有充分地考虑和利用“人的因素”,譬如整个并购过程中的有效沟通,获得员工对组织的承诺,高层管理者的推动,以及留住关键员工等方面。而今,越来越多的参与了兼并收购活动的经理们意识到,在当今的经济环境中,如何在企业产权变更时处理好人的问题,才是使并购交易为企业带来最大价值的核心因素。 人力资源及其管理过程在现代企业并购中的作用越来越受瞩目,人力资源管理的职能发生了重大变化,由传统的人事行政管理职能转变为战略性的人力资源管理职能,在企业并购中发挥着越来越重大的作用。然而,随着并购浪潮的进一步推进,人力资源管理面临的问题也越来越复杂,人力资源管理需要不断创新才能保障并购企业的可持续发展。管理创新是指创造一种新的更有效的资源整合范式,这种范式既可以是新的更有效的资源整合,以达到企业目标的全过程管理,也可以是新的资源整合及目标制定等方面的细节管理。 并购后价值创造的过程是在双方组织交互作用过程中发生的,这不可避免地会产生种种冲突,包括员工心理冲突、文化冲突、组织机制冲突和技术资源冲突等方面,并极有可能演化为组织危机,从而破坏企业核心能力或其载体和来源,导致关键人员大量流失,直接损害了企业的经营和发展能力。从有利于核心能力的保护、转移和扩散的角度出发,并购后的人力资源管理无疑是决定能否构筑和提升企业核心能力的关键因素,也是并购企业可持续发展的关键。 二、我国并购企业人力资源管理存在的问题 1.并购企业忽视人力资源管理的战略性。并购企业欠缺从战略性人力资源管理(SHRM)的视角来研究人力资源管理的问题。由于并购具有战略性,常常被视为一种战略行动(Jemison Sitkin,1986),因而需要从战略视角考虑并购企业的人力资源管理问题。目前,许多并购企业的各级管理人员,尤其是企业高级管理人员尚未从思想意识上真正认识到人力资源管理的战略地位和作用,在制定发展战略时,往往忽视人力资源战略规划,未认真分析并购后企业的人力资源状况及企业的人力资源管理体系能否有效地支持企业发展战略,人力资源战略与企业发展战略不匹配,这些都对并购的成功造成很大的威胁。 2.并购企业缺乏系统的评估及保留关键人才的计划。在组织资本中,最具有战略性资产特征的是行业专属管理能力和企业专属人力资源,而这些能力和资源是附着在以个体和组织为载体的技能和知识系统、管理系统、价值观系统中的。保持人力资源的相对稳定性,关系到企业核心知识和技能积累,以及在组织内部的有效联结。被并购企业的关键人才(包括关键管理者及技术人员)是重要资源,是不可被轻易取代的,他们的离去将导致决策制定上的一系列问题,而 这些问题可使整个并购价值降低(Trautwein,1990)。并且他们的离开不仅仅削弱了企业,还可能增加竞争对手的实力。被并购企业关键人才的离职问题是并购中人力资源管理中的一个重要问题。事实上,这一问题也受到了并购方的关注,但是并购方并没有对他们进行系统的评估,也没有制定全面的人才挽留方案,仅通过被并购公司的股东或高层管理者的评语,或者外部咨询机构专业人员的意见,或者并购方管理层对他们的印象,就做出人力资源识别的结论,并据此采取一些表面化的、不系统的人才保留措施。事实上,用这三个方面的意见的任何一种来评估被并购公司的人员,都是很不合理的。 3.并购企业缺乏有效的文化整合。文化差异问题是并购中非常重要的一个问题,但仍常常被忽略。企业文化作为鼓舞士气、加强沟通和优化管理的核心因素,具有个性化、一贯性和隐含的控制性特征对企业并购的成功起着极为重要的作用。由于文化影响一个群体成员彼此互动方式的各个方面,并且文化不易被修改,故此文化的威力在两种自主的文化彼此密切接触时都能得以体现,而这典型地发生在两个企业的并购中(Schein,1992)。并购中的文化差异对整合过程的有效性和股东的利益都有破坏性影响。而这种影响的程度又因行业特性的不同而不同。在服务业(如银行业)中,文化差异的此种影响更强,而在制造业中,其影响程度得到一定缓冲。并购后企业能否化解文化冲突,有效整合文化是决定并购企业未来发展的一个重要因素。而我国许多企业在并购前一般只重视战略和财务因素,忽略两家企业并购后文化的兼容性。 4.并购企业缺乏有效的信息沟通。在整个整合过程中,被并购企业的员工迫切想知道并购的最新进展,想知道新公司未来的发展设想,想知道自己在新公司中的位置,但遗憾的是,在整合实践中,这方面的工作并没有得到足够的重视,员工得不到这方面的详细信息,相反却是谣言满天飞,使企业内部充满了焦虑、动荡和不安。一方面,并购方没有建立一条顺畅的正式沟通渠道,信息的传递和反馈都出现了问题;另一方面,并购方的经理们也不情愿与被并购方的员工进行交流,因为他们无法回答后者提出的许多问题,这样可能就会造成致命的错误。麦肯锡公司的一项调查显示,许多被并购方离职的员工承认,他们之所以离职,一个很重要的原因就是他们缺少关于并购的任何信息,他们不知道并购的最新进展,不知道自己在新机构中的位置,也从来没有指望能够在新公司中得到满意的职位。 三、并购企业人力资源管理创新的对策措施 企业并购中的人力资源管理工作不仅是一种企业变革期的管理手段,而且是一门艺术。由于并购情况多不相同,它没有一定的模式可以照搬,需要不断的创新,但有一些共性的问题可以运用相同的策略及方法进行解决。转1.构建战略性的人力资源整合和开发计划。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源战略,对人力资源管理进行系统思考。并购企业的人力资源管理更加需要从战略视角出发,在整个并购战略的指导下,构建系统的人力资源整合和开发计划,以保障人员的平稳过渡。 (1)开展彻底的人力资源尽职调查。人力资源尽职调查能够为评估目标企业的关键人才及团队、制定恰当的人员整合政策提供事实依据。人力资源部门需要对被并购企业进行的评估工作包括员工的薪资水平、员工福利(包括医疗、保险、津贴等)、绩效考核办法、劳资关系等。由于并购企业的文化类型存在很大差异,而这一差异将直接影响企业并购的进度和难度,也将直接影响并购后的企业经营绩效,企业文化调查是并购企业的企业文化整合的基础工作。 (2)制定人力资源管理新政策。人力资源管理新政策主要包括人员留任政策、考核和激励政策、人员培训及职业发展计划三个方面。一般来说,人员留任政策的制定是一项比较困难的工作,但这一工作这决定了企业未来发展的人力资源的初始状况,而且这种状况将会影响到企业引进的人才的发展,所以,人力资源的留任一定要慎重。考核制制会影响员工的去留及工作积极性,因此,应当建立科学统一的绩效考核标准。人力资源部门应通过培训向员工宣扬企业新的目标和文化,并依据工作分析、绩效评估、职业发展计划,将员工个人需要同组织需要整合在一起,以提高员工满意度,减少组织内部的磨擦,提高组织绩效,更好地实现并购目标。 (3)留住关键人才。所谓关键人才,是对被并购企业价值有突出贡献的人员,是行业专属管理能力和企业专属人力资源的携带者,是企业核心能力系统不可或缺的一部分,一旦失去,可能严重损害被并购企业现有的组资本和未来的价值创造能力,他们可能是高层管理人员、技术专家,或者是销售骨干等。为了必须确保大多数(如果不能做到全部)关键人才在企业并购过程中(从并购开始直至并购磨合期结束后)的确留了下来,并购方需要做好以下四个环节的工作:及时评估,即在公司未来的人才规划的基础上,结合尽职调查中所搜集的信息,来完成对关键人才的评估;专人负责与有效沟通,即并购方需要指定一位高层人士通过阐述企业的未来发展战略、肯定其个人价值、对其未来的发展空间做出承诺等方式以稳定这些关键人员;挖掘需求,即了解他们对新公司的期望,并明确影响他们离职的因素;有效激励,即结合员工的需求设计科学的激励方案,坚持物质激励和精神激励相结合、长期激励与短期激励相结合、个人激励与团队激励相结合的原则。公务员之家 (4)确定新的领导团队。新任的高层领导者,在被并购企业人员心目中往往被视为并购企业的代表和象征,他们采取的任何政策决定以及对待人才的态度、行为均会被员工认为是并购企业的意思表达,直接影响目标企业的人才的去留。新领导者要着手制定一系列的政策来激发新团队的工作活力。在充分理解并购前两个公司典型经验、企业文化的基础上,以企业战略为导向,结合团队的任务、人员等实际情况,通过正式的及非正式的交流,引导团队成员的行为趋向组织的目标。新的领导团队的能力与领导风格,将是保障整个新的企业营运策略得以贯彻执行的重要条件。新的领导者不仅要确保人力资源管理新政策的制定与企业的战略相匹配,更重要的是保障新政策的贯彻执行。 2.开展基于能力的文化整合。由于能力决定着员工和组织的成功,而企业文化则决定着员工能以何种程度表现能力(Michael•Zwell,2000),因而,并购后文化整合的根本目标就是创建基于能力的企业文化,让企业文化向有利于企业经营业绩增长的方向调整,只有这样才能始终保持企业文化的先进性和竞争力。企业文化的整合应该在并购活动开始最初就要着手行动。企业文化的整合可以分三个阶段进行。 第一阶段即探索阶段,该阶段的主要任务是识别文化差距、评估文化适应性,确立文化整合模式。企业文化差异是企业文化冲突的根本原因,要消除文化冲突,首先要识别双方文化差异。人力资源部的主要任务就是帮助企业管理人员要深入了解双方企业文化的特征、强弱以及“相同点”和“不同点”。只有基于对原有企业文化的清醒认识,开展文化整合的工作才能有的放矢,落在实处。可以通过基本的展示、介绍会议、“跨公司会议”、借助专业的咨询公司的力量进行深入的跨文化分析等多种途径了解彼此的差异,了解的内容包括彼此的物质文化、制度文化以及更深层次的精神文化。根据并购的战略、并购双方文化的优劣和强度大小、文化适应性程度等综合因素,确立并购后的企业文化发展的理想模式,初步制定文化整合模式,既选择吸收式、分离式、融合式还是变革式。 第二阶段即文化整合开始执行的阶段,也就是文化整合步骤的实施阶段,这一个阶段往往伴随着组织结构的建立、管理层的调整或人员的精简等较大的变革举措。有相当多的文化冲突能带来有积极意义的争论,这些争论是关于什么是对新公司最好时,这就是最好的合并。在这个阶段的主要任务是文化冲突的管理,步骤包括尊重双方文化,明晰双方文化,促进相互适应。 第三阶段是指两种文化逐步走向融合的阶段。这个阶段时间相对较长,在这个阶段中新的制度或管理层的调整业已完成,主要的问题就在于维护这种新制度使之能够顺利而有效地贯彻。在这个阶段的主要任务是加强企业文化的适应性训练,即加强员工对不同企业文化、不同企业文化环境的反应和适应能力,促进不同企业文化背景下员工之间的沟通和理解。具体运作上,可以将并购双方的员工结合在一起,进行多种渠道、多种形式的跨文化培训。还可以通过工作岗位的交换、组建共同的工作团队和任务小组等方式,尽快促进双方员工的交融,从而加强每个员工对新文化环境的适用性,增强合作意识。 3.通过有效沟通分享信息。并购方通过与目标公司员工进行经常性的有效的沟通,不仅可以缓解员工对企业和个人未来发展的不确定感,从而尽量减少并购对人力资本所产生的“震荡”,并提高员工士气,而且可以通过建立一种开放和坦诚的气氛来提高管理层在员工心目中的可信度。由于企业的并购过程是一个震荡激烈、各种矛盾激化的非常时期,许多问题不是一开始就能够完全预料到的,因此,需要成立一个专门的并购领导小组,成员由并购企业选派的主持工作的管理人员、被并购企业员工代表以及社会上聘请的管理专家组成,全面策划、组织和领导人力资源整合。并购领导小组是组织有效沟通的重要保障。 首先,成功的收购者应在宣布并购的同一天就勾勒出公司的未来发展规划和市场前景,并向新员工们传达对他们的热情与尊重。公司需要开诚布公地向员工解释并购的动因和期望达到的效应,解释被并购公司将如何适应新组织,及时公布新公司的整合 计划,让员工了解并购及整合的最新进展情况,并找准自己在未来公司的目标定位时,这样可以最大限度地打消员工的顾虑和焦急,并减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的“道德风险”和“逆向选择”等机会主义行为。需要注意的是,在并购之前,这种交流和沟通就应当在关键员工之间进行。其次,在整合过程中人力资源管理的重点就是协调员工的心理,降低不确定性,通过各种方式引导和教育员工,让员工了解产业的经营环境与组织变革,协助员工有面对并购的心理准备与培养再被雇佣的未来价值。同时,增加员工在并购整合过程中的参与,特别是让关键员工参与到整合的规划与执行中,并购整合小组应由来自双方的成员组成。这不仅有利于双方员工的沟通和了解,增进双方在整合过程中的相互支持和协作,还表示并购方对被收购公司的尊重,增加整合过程的公正性和平等性。 人力资源管理毕业论文:人力资源管理专业大学毕业生的可雇佣性结构及其启示 摘要:可雇佣性是企业雇佣人才和高校培养人才的共同关注点,然而,高校培养的人才往往不能满足企业对于人才的可雇佣性要求,研究高校和企业在可雇佣性上的认知差异可以帮助两者实现人才对接。文章以人力资源管理专业为例,通过收集高校的培养方案以及企业相关岗位的网络招聘广告,采用质化研究从高校和企业两个视角得出两者对于人力资源管理专业大学毕业生可雇佣性结构的认知异同,进而为高校的培养模式提出有益的对策建议。 关键词:大学毕业生;可雇佣性;质化研究;培养模式 一、 可雇佣性的研究现状 可雇佣性概念最早出现在20世纪初,大部分学者认为可雇佣性是复杂多面的,Hugh-Jones和Siobhan(2008)认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从三个不同的角度来定义:用人单位、学生和高等教育机构。多数学者普遍认可Yorke和Knight(2006)的定义,即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。随着时代的发展,可雇佣性的内涵也在不断丰富,例如,一些学者(Andrews Russell,2012)从企业的角度将可雇佣性细化,包含自我管理、团队合作、商业和客户意识、素养(literacy)、沟通和解决问题的能力等方面。Hillage和Pollard(2009)则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释为:(1)获得初始工作的能力;(2)满足轮职换岗所需,能够维持就业的能力;(3)获得新的就业机会,能够在不同组织(公司)之间转换的能力。综合众多学者的研究成果来看,可雇佣性最关键的要素大致可分为三点:知识技能、能力以及个人特质(如主动性、责任心等)。 人们普遍承认,可雇佣性对国家的社会经济发展至关重要,而具有目的性以及有效性的高等教育和培训系统则是提高可雇佣性的基本条件(Harvey,2005)。澳大利亚工商会(ACCI)(2002)曾对澳大利亚多家大中小型企业的雇主关注点进行研究,发现雇主正在将对技术、技能的关注逐渐转移到一系列个人特质以及丰富的基本能力。这项研究成果为教育改革提供了有效指导,会促使高校的培养方式更加适应企业的需求。日本则采取将供给方与需求方也就是高校和产业界代表聚在一起,共同商讨确定了对毕业生就业相当重要的三项内容:主动学习、实习、组织支持和评估(Ito,2012)。英国政府也引入一套业绩指标来衡量各高等教育机构的成效,不断加强高等教育与劳动力市场之间的互动关联。 国内不少学者也针对人力资源管理专业开展高等教育与可雇佣性方面的研究,例如,闫岩、任广新(2013)通过调查问卷、专家座谈等多种形式研究总结出人力资源管理工作8项关键性工作任务和74项所需关键技能知识,据此提出了人力资源管理专业课程体系改革构想――“课程模块化+综合实践”的课程体系模式。叶红春等(2013)则通过分析人力资源管理专业实践教学的诸多问题,倡导以职业生涯为导向的实践教学目标体系。但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少,基于以上考虑,我们采用质化研究的方法,比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解,以期发现二者在可雇佣性内容上的异同,从而进一步优化高校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。 二、 研究设计 1. 研究样本。我们在两个影响范围比较大的招聘网站――智联招聘和前程无忧上,选取了国内70条大中小型企业2015年最新的人力资源管理招聘信息,作为可雇佣性研究的企业样本。 为提取高校培养目标中有关可雇佣性的信息,我们选取了60所国内高校的培养目标进行分析,其中包括20所211、985国家重点高校,20所普通本科院校,10所专科院校以及10所职业技术学校。 2. 研究过程。首先对招聘信息以及高校培养目标进行信息编码,使所得每个条目做到含义单一且清晰明了;然后将表达类似或意思相近的条目进行同类项合并,合并后的条目招聘信息共23条,高校培养目标共24条;最后,在研究者的主持协调下邀请组织行为学三名博士对两组条目进行归类。 归类后,反映企业需求的招聘信息被分为四个维度:专业经历、一般技能、HR关键能力和责任心,没有无法归类的条目。高校的培养目标共分为六个维度:专业经历、基本知识技能、通用能力、科研能力和身心健康,没有无法归类的条目。 三、 结果与讨论 从以上质化研究的结果来看,企业招聘要求以及高校培养方案具体的维度分类结果如表1所示。 1. 高校视角与雇主视角的关注契合点。由表1可知高校所关注的可雇佣性在某些方面与企业的关注点是相吻合的,具体表现在三个方面。 (1)专业经历。多数高校培养目标里明确规定,培养具有较强的分析和解决人力资源管理实际问题的能力的毕业生,熟悉相关法律法规,能够进行人力资源管理各个模块的工作,使毕业生能够顺利进入企业,适应工作岗位。企业也总是希望新员工入职后就能适应岗位要求,工作上手快等,在以上有关专业经历方面,高校培养目标和企业需求是一致的。 (2)一般技能。一般技能也叫通用技能或可迁移性技能,这种技能的提高往往会大大增加毕业生的就业机会。显然,高校在其培养目标中非常强调对一般技能的培养,包括外语、计算机和语言文字表达能力等,此类技能在以往的企业招聘要求中也频繁呈现,高校和企业对于一般技能的培养和要求非常契合。 (3)一般工作能力。高校与企业共同关注的一般工作能力包括沟通协调、创新能力、团结协作、适应能力以及自主学习能力,这些能力是大多数工作所应具备的能力。企业之所以要求毕业生要具备这些能力,是因为HR从业人员必须主动去了解和熟知企业其他部门的业务,具有向管理者以及员工推销人力资源的创新性产品与服务方案的技能。在人力资源管理的过程中,单个个体是不可能完成所有的人力资源管理工作的,所以团结协作也是必不可少的。 2. 高校在可雇佣性培养方面的欠缺之处。尽管高校与企业在可雇佣性要求上具有较多的一致性,然而,企业所关注的可雇佣性的部分内容,在高校培养方案并没有被有效关注。 (1)企业强调实习经历,而高校对实习过程把关不严。样本中五分之一的企业在招聘信息中明确表示有实习经验者优先,说明企业还是比较看重毕业生的实习经历,而目前高校的培养模式中往往更多的是课程化教学,即使很多高校要求学生在校期间要有实习过程,但是高校对实习过程缺乏监控,仅仅借助一份实习报告作为实习凭证,而对于很多学生的实习造假行为却视若无睹。实习质量无法保证,会直接影响高校大学生的动手能力和培养质量,尤其是大学生就业时所需的可雇佣性。 (2)企业强调过硬的基本技能,而高校强调娴熟的应试技能。高校培养目标关注对学生的英语、计算机等一般技能的培养,但是有关的培养目标还不够具体,而且在实际的教学中缺乏侧重点,监督和实施不力。例如目前的大学英语教育更多的是一种应试技能的培养,大学毕业生往往掌握的都是“哑巴英语”。再如,在计算机操作方面,高校只是以考级的形式勉强督促学生掌握编程的技能和基本的操作技能,满足不了企业对毕业生掌握人力资源管理相关软件操作的要求。 (3)企业需要实用的职业能力,高校培养宽泛的一般能力。人力资源管理部是一个独立部门,其从业人员需要具备多种与职业相关的关键能力,例如:良好的服务意识即公仆精神,一定的观察分析能力(如及早判断员工与企业的矛盾以便尽快解决)。这些企业所需的能力并没有出现在高校的培养目标中。在实际的人才培养中,高校更多地培养学生的一般能力,即任何职业都需要的能力。即使对于一般能力的培养,高校也没能严格履行培养方案的要求。此外,高校对大学生的学业考核机制过于简单容易,学生学习过程基本不存在压力,这不仅不利于学生自身素质的提高,同时也不利于学生适应未来的高压力职场生活。 (4)企业需要负责任的人,而高校却忽视了责任心的培养。责任心是个人人格特征的一个重要维度。研究表明,责任心与工作绩效之间存在显著的正相关,在组织支持的情况下,责任心会通过工作投入对工作绩效产生影响(于艳等,2013)。所以,企业非常重视毕业生是否具有责任心,每一份招聘广告中都几乎会提到“责任心”一词。然而,高校的培养一开始就假设学生是具有责任心的或者学生的责任心是不可培养的,这种假设甚至使毕业生在应聘失败时仍然不明白责任心的重要性。 (5)企业需要的是专业型人才,而高校培养的是通用型人才。企业的各项工作分工非常明确,在人才的使用上更强调专业和实用,但高校的人才输出不仅仅指向企业,其学生能力的培养往往宽而泛。因此,二者在人才的能力对接上存在缺口。例如,本研究发现,超过半数的高校培养目标中都提出培养具有独立的科研能力的毕业生,并且要求学生投入大量时间用于毕业设计以提高科研能力,大有把本科教育研究生化的趋势。企业在人才选拔中首先强调的是动手能力强,操作技能高等实用性能力和技能,而往往把科研能力看作是可选项。 四、 对人力资源管理专业培养模式的启示 1. 完善实习机制,培养学生的实践能力。首先,高校要充分利用校友这一平台,通过校友为在校学生提供实习岗位,在增加实习机会的同时还可以在很大程度上保证学生的实习效果。高校也需要建立已就业的毕业生的学生网络,帮助在校大学生获取与工作相关的信息和资源,帮助在校学生明确企业对人才的要求,这也是高校教学资源的重要来源之一。其次,高校通过更多地增设企业奖学金,并将学生的实习成绩与企业奖学金挂钩,从而促使学生主动参与到实习工作中并获得提高。此外,学校可完善实习基地建设,实时监控学生的实习状况,学生要定期向指导老师上交实习报告,这既可以帮助高校教师积累实践教学经验,获取第一手教学案例,同时也可以防止学生的实习造假行为,提高学生的实习参与度。 2. 培养学生过硬的操作技能和应用技能。在本研究中,基本技能主要包括电脑操作和英语能力。在电脑操作方面,学校开设的计算机课程不要单纯为了考级服务,而应该更多地从实际应用的角度考虑,例如,通过实践应用帮助学生熟练掌握office系列办公软件;介绍人力资源管理相关软件的操作技能,教会学生运行智能化的管理系统。在英语听说读写能力方面,教师应该转换教学方法,将以教师为主的教学模式转变为以学生为主。例如,教师在课堂上可以适度“强制性”地增加学生练习的机会,学院在课下营造良好的“英语角”文化。 3. 转变课堂教学模式,重视能力培养。教师要随时能够将最新鲜的案例带入课堂,一是可以让学生了解最新的人力资源管理模式,二是引导学生分析案例,逐渐培养学生有效利用信息的能力、分析问题和解决问题的能力。对于应用性较强的课程,教师要引入“learning by doing”的教学理念,让学生在一次次的作业设计中学习专业知识,培养专业技能,提高团队合作能力、沟通能力以及领导能力等。在教学设计中,教师要多利用校友平台和学校资源,邀请学术界和雇主代表参与课程设计与课堂教学,使学生通过课堂教学即可达到见多识广、视野开阔以及提前与企业要求接轨的目的。在这一点上,英国职业教育基于雇主驱动、需求导向、人性化的课程设计做了一个良好的典范,学校与雇主通过交流把行业、雇主和劳动力市场的组织需求转化为个性化的学习课程,毕业生整体的可雇佣性明显提高(李传瑛、王春秋,2013)。 4. 多方创造条件,增强学生责任意识。责任心培养应贯穿在责任认知、责任情感、责任意志和责任行为的所有环节中(刘波、陈力,2014)。首先,学校要实行责任意识的文化渗透。学校可以通过开展讲座、校园广播、大型的责任意识主题活动等形式营造良好的责任意识的文化氛围,唤醒和提升学生的责任意识,帮助学生进行自我教育和自我管理,学会对自己负责。其次,具体到各个班级可以实行班委轮流制,让每一个学生都有锻炼成长的岗位,帮助学生进行角色定位,明确角色责任并对所在岗位负责,通过实际的岗位工作塑造学生的责任心。此外,在教学过程中要经常强调责任心和服务意识的重要性,每门课程都可以增设课程服务岗位,让每位同学都有为班级服务的机会,从而培养学生的服务意识和责任心。 人力资源管理毕业论文:人力资源管理毕业生职业生涯规划调查研究 摘 要:大学生职业生涯规划与就业选择密切相关,做好职业生涯规划,就等于成功了一半。本文针对人力资源管理专业应届毕业生的职业生涯规划情况进行调查,以职业生涯规划相关理论为研究基础,综合运用文献研究和问卷调查相结合的方法,通过对调查结果的分析,提出相应的解决对策。 关键词:职业生涯规划 毕业生 调查 对策 大学生正处于职业探索和职业准备阶段,职业生涯规划将直接影响到大学生未来的发展和前途。对于人力资源管理专业的应届毕业生来说,进行职业生涯规划,不仅能更加了解企业人力资源管理工作,也能更好地实现人职匹配。通过调查,发现学生在实际操作中存在的问题,从而提出相应的改善意见,更好地发挥职业生涯规划对大学生就业的帮助作用,使学生在踏出校园的同时也赢得职业成功。 一、大学生职业生涯规划的定义 大学生职业生涯规划指的是在大学期间,大学生通过知识学习,观念转变,提高方法等手段来改善目前自身状况,努力发展与未来职业生涯目标相适应的内在职业能力和素养的过程。这个过程的主体是大学生自身,重点是获得和改善自身与工作相关的技能、知识、行为、动机、态度等因素,提高自己的职业竞争力,实现职业生涯目标。 二、人力资源管理毕业生职业生涯规划调查分析 1.调查过程 本次调查以河南理工大学人力资源管理应届毕业生为调查对象,共发放50份调查问卷。为确保调查的可信度,按比例向女生随机发放33份,男生发放17份,调查过后共回收50份,回收率100%。问卷采用匿名填写方式,比较能放映大家的真实情况和想法。调查问卷共设计了26个问题,主要内容包括自我认知和定位、规划意识与行动、职业准备、课程和就业服务等职业生涯规划问题。通过对调查数据的统计与分析,发现问题并总结了原因。 2.调查结果分析 (1)自我认知和定位方面。调查显示,32%的学生对自己的兴趣特长非常了解,66%的同学只了解一些,还有2%的同学不太了解;对于自己的性格特点,有相当一部分同学(44%)只了解一些,可见学生自我了解程度不够。其中84%的学生通过同学、朋友来认识自我,34%和26%的学生通过家人和老师进行自我了解,36%的的学生运用网上测评工具。由此可知,学生认知的获得缺乏科学性,有较大的主观因素。学生对自己职业目标和发展方向清楚的占42%,不太确定的达到54%,还有4%的学生感觉不清楚,并没有明确的职业定位。 (2)规划意识与行动方面。调查结果显示,98%的同学认为职业生涯规划重要,只有2%的同学认为不太重要;62%的学生认为职业生涯对自己的成长非常有帮助。可见,大家对职业生涯规划重视程度比较高。对于学校开设的职业生涯规划课程,22%的同学表示感兴趣,一定会去;62%的学生一般学校要求了才会去,14%的同学认为无所谓,还有2%的同学感觉没用,不会去。可见,学生态度不端正,缺乏主动性。只有18%的同学知道如何进行职业生涯规划,可见学生对职业生涯规划的方法不太了解。有68%的学生对大学四年的生活、学习有过规划,但是没有坚持多久,58%的学生清楚自己未来三到五年的规划,还有42%的同学不太清楚甚至不清楚自己的规划。可见,大学生职业生涯规划并没有真正落实到行动上。 (3)职业准备方面。调查结果显示,58%的同学不太了解自己喜欢和不喜欢的专业,42%的同学非常了解;没有关注过喜欢职业的变化趋势的占44%,关注过的占56%;88%的同学对自己喜欢职业的从业人员要求不太清楚,只有12%的同学感觉非常清楚。可见,人力专业毕业生对职业环境还不够熟悉。只有12%的学生参加过针对性的实践活动,为就业打下基础,62%的同学都很少参加,还有26%的同学几乎没有或者从来没有参加过。由此可知,学生实践比较匮乏。 (4)职业生涯规划课程方面。调查显示,有14%的同学认为职业生涯规划相关课程具有实用性,70%的学生认为效果一般,理论性太强,还有16%的同学认为课程理论与实际脱节。由此可见,职业生涯规划相关课程的设置存在问题,实用性不强,还有待改进。 (5)就业服务方面。调查中,对于职业生涯规划/就业指导服务,只有20%的同学感到满意,64%的同学感觉一般,还有16%的同学对其不满意。针对学校提供的指导服务对自身的影响程度,10%的同学选择了很有影响,74%的同学认为它的影响一般,还有4%的同学认为完全没有用。可见,就业中心提供的服务并没有达到很好的效果。有90%的同学认为大学阶段需要在专业人员指导下进行职业生涯规划,体现了大家对职业生涯规划专业化和正规化的需求。此外,58%的同学希望获得职业咨询的服务,55%的同学选择了人才测评,51%的同学希望得到具体的求职辅导,还有46%的同学想要职业推荐。可见,学校对相关服务的建设还不够。 三、完善职业生涯规划的对策 1.全面认识自我,准确自我定位 正确认识自己的性格特征。除了从家人、朋友同学、老师那里外,还要借助相关的测量工具。比如艾克森情绪稳定性测评、卡特尔人格测试、大五人格测试等。全面了解自己的兴趣特长,可以借助霍兰德职业性向测验。对自己的能力进行理性评估,可以借助职业能力倾向测验或者通过参加一些社会实践活动来了解自己在人际交往、自主创新等各方面的能力。 准确的自我定位包括确定自己的职业目标,制定职业生涯路线和发展方向。确定职业目标可以采用SWOT分析,职业定位就是将自己的主客观条件和目标进行最佳匹配。对于大学生而言,就是在性格、兴趣的基础上,结合自身能力,专业知识及社会环境,对将来的工作进行方向性的规划。 2.将职业生涯规划落实于行动 首先端正自己的态度。对于职业生涯规划的课程和讲座,要积极主动参加。因为只有了解了职业生涯规划的知识框架,才能知道在学习和生活中怎么去规划。其次,根据自己的兴趣爱好、性格特点、能力特长的评估以及对职业环境的了解,确定自己的职业目标,然后制定大学期间具体的学习和实践规划,有针对性地培养自己符合目标职业的从业能力和职业素养。规划开始可以是短期的,1年或者一个学期,一个季度,关键是把计划一点一滴落实于行动。 3.熟悉职业环境,进行社会实践 大学生在学校把主要精力都用来学习专业知识,对外面的职业环境了解不多,工作经验和实践能力都比较欠缺。所以,应当鼓励学生参与专业实习和各种实践活动,不仅可以掌握外部环境的第一手资料,也不会影响学习。一是积极参与学校安排的专业实习,将专业知识与择业就业结合起来,深入社会,形成全面、客观的外部环境认知。二是积极参与社团活动及社会实践。如青年志愿者协会、三下乡社会实践等与专业相关的活动项目,深入体会社会环境。三是通过专业导师的引导和推荐,有针对性地参与实践。 4.注重课程的系统性及实用性 对相关课程的学习是大学生进行职业生涯规划的基础。课程的开设要具有系统性,从入学时开始贯穿于整个大学全过程。大一注重意识教育;大二培养学生的综合素质,锻炼实践能力;大三开展就业技巧、就业心理等方面的指导;大四引导学生把职业生涯规划付诸于实践,帮助学生解决求职过程中遇到的困难。还要注重课程的实用性,要打破单一的课程设置,使课程内容多元化,充分实现与学生的互动。课程不能仅仅停留在理论层面,在整个过程中要注重理论教学和社会实践、素质测评、专业实习、行为训练等有机结合。 5.加强就业服务的建设 学校要注重就业中心所提供服务的质量,为学生提供真正的帮助。就业中心除了定期开展招聘会,举行就业讲座,校内招聘信息之外,还要及时与校外各大企业取得联系,保持良好的合作伙伴关系,为学生提供岗位推荐和实习服务。学生也要经常关注学校就业信息网的动态,获得更多就业方面信息。 加强人才测评和职业咨询的建设力度。一方面,要加强人才测评建设力度。运用心理测量、情景模拟等手段,对人的性格特征、能力水平等因素进行测量。学生能够通过测量结果客观认识自我,摆正心态。另一方面,要加强职业咨询建设。职业生涯规划具有个性化的特点,会因为每个人具体情况不同而有差异。所以只有加强面向个人的个性化的职业咨询才能满足学生的需求,使学生选择适合自己的职业和发展方向。 四、结论 通过对人力资源管理专业应届毕业生职业生涯规划情况的问卷调查,发现了学生职业生涯规划现状并不乐观。在自我认知及定位、职业准备、就业服务等方面存在问题,并对此提出了5条对策:全面认识自我,准确自我定位;将职业生涯规划落实于行动;熟悉职业环境,进行社会实践;注重课程的系统性及实用性;加强就业服务的建设。职业生涯规划与大学生就业之间存在内在联系,全面推进和实施大学生职业生涯规划,有助于提高学生综合能力,提升应届毕业生就业竞争力和就业率。 人力资源管理毕业论文:高校人力资源管理专业毕业论文质量管理研究 摘 要:毕业论文是高校人力资源管理本科专业重要的实践教学环节,是对人才培养质量的全面、综合性检验。目前,毕业论文在选题、写作和质量方面都存在不少问题。标准化是质量管理的基础和依据。因此,高校可以通过制定标准、实施标准、检查和修订标准,稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。 关键词:人力资源管理专业 毕业论文 质量管理 标准化 人力资源管理专业重在培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的知识和能力,基础扎实、实践能力强、综合素质高、具有创新意识的高级专门人才。毕业论文是高校人力资源管理专业人才培养方案的重要组成部分,是本科教学过程中重要的实践教学环节,是对人才培养质量的全面、综合性检验,是学生毕业和学位资格认证的重要依据,同时也是衡量高校办学质量和办学效益的重要评价内容。因此,加强毕业论文的质量管理,对提高毕业生的实践能力、写作能力、综合素质、创新能力和就业能力都具有重要作用。 标准指为了在一定范围内获得最佳秩序,经协商一致制定并由公认机构批准,共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序,对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据,标准化贯穿于质量管理的全过程。因此,通过制定标准、实施标准、检查和修订标准,可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。 1 人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题 由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响,目前,高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践,毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。 (1)毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大,导致论文工作量过大,论文不能按时完成;或者是选题偏易、重复、陈旧,工作量不足;或者选题偏离专业方向;或者课题研究无理论或应用价值;或者课题的名称不规范。 (2)毕业论文写作问题。如缺乏文献综述,研究方法不合理,缺少理论分析和深度,没有联系实际,参考文献的引用、标注错误,论文题目和中文摘要的翻译错误等。 (3)毕业论文质量问题。如论文抄袭严重,论文结构混乱,文题不符,无参考价值和借鉴意义,编写不规范,综合运用知识能力较差,篇幅过短等。 2 人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析 (1)管理方面的原因。 质量管理大师戴明说过:“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有:①没有制定毕业论文主要过程(或关键控制点)的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括:选题,开题,文献综述,论文撰写,论文答辩等。②没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查,或监督检查流于形式。③人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响:如前导课程设置不当,没有足够的实践教学环节等。 (2)教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员,是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有:①教师的责任意识不强,积极性不高;②教师指导能力的欠缺:如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。③教师的科研和教学压力较大,时间不充裕等。 (3)学生方面的原因。①学生对毕业论文课程不重视,认为课程的意义不大;②学生急于找工作或忙于考研、考公务员等,没有充足的时间;③学生自身能力欠缺:如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。 (4)环境方面的原因。①学校内部环境:如学校教风和学风较差,学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善;②学校外部环境:如社会上的就业压力,科研论文弄虚作假等。 3 提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策 高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题,通过对质量数据进行分析,明确这些问题产生的原因,采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理,采取的对策主要有以下几点。 (1)制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。 对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项,完全可以制定为技术标准、管理标准,对不成熟的重复性事项或临时事项,可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。 (2)认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。 学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训,使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求,并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围,应以应用性研究课题为主,紧密结合生产实际,并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。 (3)对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。 学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查,以总结经验,发现问题及时整改,并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础,对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。 (4)提高指导教师的积极性和指导水平。 一是采取激励措施,加强思想教育,提高毕业论文指导教师的积极性和责任心;二是鼓励教师进行科学研究,到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等,提高指导教师的指导能力和指导水平。 (5)提高学生的思想认识和综合素质。 一是加强学生的思想教育,提高学生对毕业论文课程的重视程度;二是在大一到大三阶段,教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练,为毕业论文教学打下坚实的基础。 (6)主动应对环境压力。 一是为应对学生的就业压力,缓解学生时间不充裕的状况,毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期,但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行,甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象,可以利用系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。 4 结论 加强人力资源管理专业毕业论文的重量管理,应从毕业论文的现状调查开始,统计和整理出现的质量问题,进而分析问题产生的原因,并采取有效的纠正和预防措施。标准化管理应贯穿于质量管理的全过程,高校可以通过制定和实施毕业论文有关的质量标准或管理制度,不断提高毕业论文的质量和管理水平。 人力资源管理毕业论文:煤炭企业如何加强高校毕业生的人力资源管理 摘要:作为煤炭企业人才培养中非常重要的部分,高校毕业生的人力资源管理与企业未来的发展有着直接的关系,本文在我国煤炭企业对高校毕业生管理现状的基础上,对其中存在的问题进行了阐述,并提出通过强化考核制度、实行跟踪管理及构建合理的管理体系等创新方法来解决以上问题,以提高煤炭企业对毕业生的人力资源管理,为煤炭企业提供优秀合格的人才,促进企业的发展。 关键词:煤炭企业 毕业生 人力资源 管理措施 1 煤炭企业在管理毕业生的过程中存在的问题 伴随着社会经济和科学技术的不断进步,煤炭行业也逐渐趋向于智能化、自动化和机械化的方面发展,而人才是企业发展的有力保障,因此煤炭企业要想不断的发展壮大就必须加强对高校毕业生的培养和管理。但是煤炭企业在管理毕业生的过程中仍存在许多问题:①缺乏健全的考核机制。因为学生在实习期间缺少对相关惩治和奖励制度的认识,不能很好约束自己的行为。②责任划分不明确。目前,人力资源是管理毕业生的主要部门,此外其他部门具体的职责还不够明确,使学生和企业的重视度不够,达不到实习的效果。③管理存在局限性。毕业生人事关系所在部门主要对转正后的毕业生进行管理,其他部门不能进行共同努力和配合,不能全面的实现人才培养的工作[1]。 2 煤炭企业加强毕业生人力资源管理的措施 2.1 强化考核制度 对毕业生进行考核是验收培养人才工作的主要途径,同时也是管理毕业生的重要内容,科学合理化的考核制度的建立显得尤为重要。综合、阶段及日常考核是毕业生管理考核的主要方向,其中业务素质和业务报告是综合考核的主要内容;定期鉴定是阶段考核的主要方向,是在不同学习阶段内知识的掌握程度的检测;跟踪管理是日常考核的主要方法,也是最常用的一种考核形式。 2.2 实行跟踪管理 实习是让毕业生将学到的知识同实际工作进行结合的过程,作为学习和步入企业的过渡阶段,主要包括指定单位实习、技术实习和劳动实习。而延期管理是指对上岗毕业生进行实践指导的深层次管理,目的是提高毕业生的实际操作能力,为企业提供充足、优质的人力资源[2]。 指定单位实习要求毕业生到单位的基层生产中进行体验和历练,加强学生的适应能力;技术实习过程要求不同专业的毕业生在相关单位进行多单位轮岗式的锻炼,在较短的时间内达到专业、全面的培训目的;而劳动实习则是将毕业生安排到煤炭矿井生产部门,让学生通过亲身的劳动对自身的劳动价值观进行评判。 挂职锻炼是延期管理的主要表现形式,在毕业生上岗后的一年内,统一筹划毕业生在业务组长、车间管理主任以及采掘管理班队长等不同工作方面的锻炼,并由人力资源管理部门对毕业生进行跟踪管理,通过这种挂职锻炼的方式不仅能够让毕业生体会到这份工作责任重大,提高对工作的了解和重视,促使毕业生主动的进行学习,加快毕业生的成长,此外还提高了毕业生的组织和指挥、设计能力,有利于毕业生在企业内的发展。 2.3 构建合理的管理体系 要想加强煤炭企业对高校毕业生人力资源的管理工作,就必须做到毕业生、基层单位和公司三方面立体化的管理体系。其中毕业生通过自我约束和自我管理的办法来提高自身的综合素质和能力,为更好的适应工作做好铺垫;由基层单位直接对毕业生实行培训和管理,通过考核和日常管理等措施来为企业培养优秀的工作人员;公司管理是通过人力资源部门管理来实现的,根据毕业生的具体情况来完成组织协调和制定制度政策等工作。自我管理是毕业生工作的基础,只有拥有了对自己的管理能力,才能提高自身的综合素质,更好的适应企业工作的要求。思想决定着行动,要让毕业生意识到自身管理的重要性,在生活和学习中主动约束自身的行为,养成良好的习惯,使自己成为高素质人才。 基层单位管理工作是否到位直接关系着毕业生能否在以后工作中履行自己的职责,基层单位在实习和挂职锻炼阶段要切实的发挥自身的管理作用,落实日常监督工作,根据人力资源部门的计划和方案来组织和锻炼毕业生[3]。此外还要对毕业生的表现进行观察和监督,同人力资源管理部门做到定期的交流,及时的纠正毕业生存在的问题,帮助毕业生更好的完成工作。通过对毕业生的表现进行定期鉴定及总结的方法,不断鼓励毕业生,挖掘毕业生的潜力。 煤炭企业在管理毕业生时要将各种学习活动的举办和日常岗位的培训进行综合,强化毕业生理论掌握和实践操作两方面的能力,在职业生涯发展规划理论的指导下来谋划毕业生的培养方式,形成系统科学化的培养模式。同时要注重公司与毕业生之间的互动交流,一方面使毕业生了解企业工作的内容,另一方面有利于企业根据毕业生的实际情况来制定相关的职业生涯发展路径,通过轮岗实习、深化理论学习和挂职训练的措施来培养企业需要的专业人才。这种规划-锻炼-学习-发展的培训模式是提高煤炭企业管理高校毕业生人力资源的有效途径。 人力资源管理毕业论文:浅析高校毕业生就业见习制度对医院人力资源管理的影响 摘要: 高校毕业生就业见习制度的实施,具有许多积极的意义。作为见习单位,医院安排医学院校离校未就业毕业生参加见习活动不只是完成了政府交给的任务,同时也丰富了医院人力资源管理的内容。认真分析,深入研究高校毕业生就业见习制度对医院人力资源管理的影响,解决毕业生就业见习过程中的各种难题,对促进高校毕业生就业见习制度的完善,促进医院人力资源管理的发展,帮助高校毕业生顺利就业有重要的现实意义。 关键词: 高校毕业生;就业见习;医院;人力资源管理;影响 0 引言 2013年全国普通高校毕业生规模将达到699万,比2012年增加19万人,是新中国成立以来,大学毕业生最多的一年。在未来的一段时间里大学生找工作、落实就业将更加困难。在此压力下,政府推行毕业生就业见习尤显重要。要鼓励大学毕业生在寻找工作的过程中,积极参加就业见习活动,以争取更多的就业机会。合理的就业见习制度对于缓解就业压力、开发企业人力资源,特别是提高大学生的职业能力具有重要意义。医院作为人才密集型组织,接收高校特别是医科院校的毕业生参加就业见习活动,是医院应承担的社会责任,医院本身也将从这一制度中受益。而从现有的报道和论述中,专家学者多从社会和毕业生的角度对这一问题进行解析,鲜有从用人单位的视角来阐述的。事实上随着毕业生就业见习制度的推行扩大,已经直接或间接地对用人单位人力资源管理的方方面面产生了影响。 1 增加了医院人力资源管理工作内容 高校毕业生就业见习制度的实施,使医院人力资源管理工作范围延伸至与个人建立劳动关系之前,必须增加新的内容来应对这种变化。 1.1 增设指导老师岗位 根据规定用人单位必须配置见习指导老师具体负责高校毕业生就业见习工作,实际操作中医院会按照见习人数的多少设立专职或兼职人员担任指导老师。指导老师必须选择有经验又有责任心的管理人员担任,具体负责设置见习岗位,安排见习时间,完成见习毕业生的日常管理工作。 1.2 增加科室管理工作量 直线管理者,即科室负责人是直接管理者,要为分配到本部门的就业见习毕业生安排见习内容,进行业务指导,定期评价其工作情况,如实填写培养记录。还要区分就业见习毕业生与在校实习生和见习期工作人员的不同身份,安排工作任务时要严格执行医疗卫生法规有关规定,临床和护理岗位不得安排单独值班,坚决杜绝无证上岗现象的发生。要注意既要让他们学到一定的知识和技能,又不能违反岗位责任制度,更不能把他们当成廉价劳动力使用。 1.3 提前考察拟用人选 以政府倡导的30%留用率计算,在70%的人员被淘汰前,需将全部参加就业见习的毕业生列入候选名单。利用劳动关系建立前6-12个月见习期时间对他们的工作胜任能力进行全面考核,时间更充足,更具真实性。向前延伸的管理方式,使医院完成社会责任的同时,筛选出与岗位匹配的人,减少了招聘费用支出,降低了招聘风险。 2 为医院人力资源管理研究提出了新课题 随着高校毕业生就业见习制度的实施,许多新现象新问题不断出现,等待社会各方去研究解决。例如高校毕业生、用人单位、高校、政府部门的角色和相互责任,高校专业设置滞后于社会需求,就业见习费用成本控制,就业见习制度评估等等。与医院人力资源管理关系最为密切的问题主要有: 2.1 对医院人员配置的影响 按照3名见习医师与1名住院医师的工作量相当,2名见习护士与1名临床护士工作量相当,1.5名其他见习学生与1名其他工作人员工作量相当换算,假设医师、护士和其他人员岗位缺口比例为1:1:1,那么医院每接收100名见习毕业生,就可以弥补45人左右的人员空缺。这当然是一种假设状态,但至少可以说明见习毕业生对医院总体工作量分担是有贡献的,人力资源管理者要注意到这些事实的存在,根据实际情况合理调整人员配置。根据岗位需求、学科建设和人员梯队建设等要求,科学合理的编制医院人力资源规划。分析人员供求时,把包括高校毕业生在内的各种情况考虑进去,在符合医院战略发展的前提下,要为高校毕业生就业见习留出一定数量的岗位份额。 2.2 医学人才培养的衔接问题 医疗工作是一门专业性、实践性很强的工作,医学教育的终生性已被深刻认识,医学终生教育包括院校教育、毕业后教育和知识更新(继续医学教育)三个阶段[2]。高校毕业生离校后去向复杂,如何在工作后进行知识的弥补,需要医院人力资源管理者下一番苦功夫进行思考。 对见习毕业生重点要做好这样几项工作: ①进行岗前培训和安全生产教育;②帮助他们分析自己的特征、长处、短处和发展需要;③帮助他们学习职业生涯发展的知识,积极确立自己的职业生涯发展方向;④帮助他们了解“医、药、护、技”执业和准入制度规定,准备考取执照;⑤建立临床带教制度,在高年资医生、护士指导下进行工作。 2.3 引导见习毕业生转变就业观念 有研究表明高职院校毕业生就业率已经超过或与本科毕业生就业率持平,百所示范性高职院校毕业生的一次就业率超过96%[3]。其中一个重要原因就是高职毕业生更能面对现实,抓住机会就业。要引导大学生积极投身到乡镇卫生院、社区卫生所工作,让他们看到国家大力建设和扶持基层卫生工作的决心和力度,在那里他们同样会实现人生的价值。利用人才市场等共享信息资源,帮助他们了解大型综合医院和各级各类专科医院、卫生院、社区的人才需求信息,多方寻找就业机会。 2.4 维护高校毕业生就业见习权益 李小琼研究后认为高校毕业生就业见习权益的现状至少存在就业见习机会不公平、劳动权得不到充分体现、社会保障制度较弱、权益维护路径不明晰等四个方面的问题[4]。工作中,医院人力资源管理部门要最大程度的维护毕业生的合法权益,健全内部管理制度,加大对高校毕业生就业见习补助力度,对有突出表现人员实行奖励制度,使医院成为有社会责任的用人主体。 2.5 关心见习毕业生的心理健康 参加高校毕业生就业见习活动的毕业生,处于“准就业”阶段,工作长时间得不到落实,心理负担较重。首先是没有归属感,由于不是正式职工,他们常常处于一种“去留不定”的心理状态,容易灰心丧气,随意弃岗。其次是为婚姻问题所困,多数人年龄偏大,加上迟迟找不到工作,直接影响到个人婚姻的选择和决定,思想压力较大。要关心他们,多与他们进行沟通,引导他们正确看待和积极应对各种困难,树立远大的个人理想。 3 促进医院人力资源管理规范不断完善 2005年中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》的通知(中办发[2005]18号)和2006年人事部等六部委联合发出了《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》是建立高校毕业生就业见习制度的依据。为落实国家政策,河北省和唐山市也分别出台了管理办法。作为具体承办单位,医院人力资源管理部门需要不断完善管理制度,保证毕业生就业见习工作的顺利开展。 3.1 制定本单位高校毕业生就业见习管理办法 明确人力资源管理部门在当地公共就业服务机构指导下负责毕业生就业见习工作的组织实施;明确工作程序,工作内容;明确人力资源管理部门和直线管理者的管理责任;明确开展毕业生就业见习工作的资金保证。规范操作流程,岗位信息、人员选择、人员确定、进入岗位以及人员离岗等工作环节中需要坚持的工作标准和要求以流程图的形式进行确定。签订就业见习协议,协议应明确见习岗位、见习期限、补贴标准,以及双方应履行的权利义务。 3.2 做好工作分析 毕业生就业见习岗位不同于普通工作岗位,鉴于医疗卫生工作的科学性和风险性,有必要对特定的工作作出明确规定,确定完成工作所需要的知识技能等条件。要针对见习岗位编制专门工作说明书。这样做一是为毕业生审视和规划自己的工作指明正确方向,二是为开展考核鉴定提供客观的标准,三是预防医疗责任事故的发生,四是进行胜任能力分析,预测未来工作情况。 3.3 制定本单位聘用就业见习毕业生的办法规定 以医院人力资源规划为依据,明确见习毕业生的留用率。坚持公开、公平、竞争、择优的原则,提前向所有见习毕业生医院岗位需求、报名条件、选拔方法、程序、时间、地点、咨询电话等,确保所有符合条件者享有公平竞争的机会。同时为了防止人才流失,对优秀的、有培养潜质的毕业生设定特别程序随时进行录用。 从选人、用人的角度看,医学院校扩招和医学毕业生的逐年增长,给医院提供了充足的人才储备资源,医院要从战略的高度制定规划,加速人才选拔培养,利用人才优势取得竞争优势,推动医院的改革与发展。医院人力资源管理工作要将高校毕业生就业见习纳入管理和研究的范围,并作为一项常规性工作加以重视,促进高校毕业生就业见习制度不断完善,为高校毕业生提供一个良好的锻炼和实践舞台,帮助他们尽早就业,尽早成为人民群众需要的有用之才。 人力资源管理毕业论文:浅论旅游专业毕业生与酒店人力资源管理存在的问题及对策 摘 要:店业缺乏高素质的专门人才与旅游专业毕业生就业行业对口率低两种现象并存,且大学生员工的流失率居高不下。这种教育与行业需求不适应,学校、酒店人才供需错位的现象十分普遍。本文就上述问题展开论述,即问题的提出、问题的原因、问题的解决。 关键词:旅游专业毕业生;酒店;人力资源管 酒店产业是劳动密集型产业,酒店是以人为中心的行业,酒店的管理说到底就是人的管理。大学生员工是知识型员工的代表,是酒店未来发展的中坚力量。因此酒店能有效地吸引旅游专业到酒店就业,能有效地降低旅游专业毕业生员工的离职意愿,成为提高酒店竞争力的核心要素。 一.问题的提出 (一)旅游专业毕业的对口就业率低。根据,郭倩倩的研究发现旅游专业毕业的本科生在旅游行业内就业的人数一般在10%—20%之间。 (二)饭店业缺乏高素质的员工。根据,仇学琴的研究表明,2001-2002年云南省星级饭店员工学历层次专科及以上为37.1%、高中(含同等学力)及其以下占63.9%。 (三)高离职率。根据浙江省饭店协会的《2008浙江饭店白皮书》近5年来酒店业员工离职率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,比一般行业5%—10%的员工离职率要高出1—3倍。据其不完全统计杭州市内酒店学生员工三年内离职率高达66.1%,进酒店一年就离职高达48.2%,甚至有些饭店招聘的大学生员工一年内全部离职。 二.问题的原因 (一)薪酬低。据国家统计局《城镇就业人员年均工资情况统计公报(2009)》了解,2009年餐饮业员工平均年收入为21193元(非私营)和15623元(私营)。为全国在岗职工平均工资的64.7%,在19个分行业中居倒数第二。 (二)劳动强度大。据笔者对在酒店工作在酒店工作的同学不完全统计,他们一天工作时间是10—14个小时,远远大于国家法定的8小时,且没有节假日(节假日的劳动强度更大)。 (三)酒店的“逆向”选择和淘汰。由于酒店业对员工的隐性知识水平有较高的要求,所以酒店特别是高星级酒店对刚毕业的大学生提出了较高的要求。把许多有到酒店就职意愿的旅游专业毕业的本科生拒之门外。另由于对隐性知识的培训成本高,酒店就采取更方便的方法——挖墙脚,造成了高的离职率。 三.问题建议 (一)在校期间 1.就学校而言。要以市场为导向培养学生的操作能力、创造能力。以案例教学为载体的理论教学;以实习实训为重点的实践教学;以职业训练为核心的第二课堂。要坚持产学研三位一体的办学理念,把学生培养为适应社会、适应酒店的高素质人才。 2.就酒店而言。加强校企合作,引进优秀的在校大学生到酒店中兼职,为酒店发展储存人才。 3.就学生本人而言。在校期间努力学习专业知识、提高专业技能;要有意识的培养自己的团队合作精神、责任心;学会热情待人的处事方法;善于人际沟通、善于学习。总之要不放过充实自己的每一次机会,提高自己综合素质,为将来从事酒店行业打下坚实的基础。 (二)在实习期间 1.就酒店而言。在安排工作岗位时,应尽量考虑实习生的能力、综合素质、心理状态,因人设岗。对实习生的进行必要的培训。让实习生充满自信从事具有挑战性的工作,使他们能在工作中感到成功、成长的快乐,提高成就感。酒店要支付给实习生合理的薪酬;要创造良好的实习环境;关心和帮助实习生。 2.就学生本人而言。要通过建立同事、师徒、上下级之间的良好人际关系,获得更多的资源。通过具体的工作,了解酒店的经营模式、总体规划;学习到各种工作技巧;丰富酒店工作经验;提升实践操作能力。要以员工的标准要求自己,最终使自己成为一名合格的酒店员工,而不是酒店实习生。 3.就学校而言。要尽量选择高星级酒店为实习合作单位,这样有利于学生发展。 (三)正式上岗期间 1.就酒店而言。对新招聘的员工进行岗前培训使其更好更快的融入酒店;尽可能通过内部提拔,争强员工的积极性,留住大学生员工;尽可能使员工感到公平,这不仅仅是工资的公平,更重要的是人格的公平、提拔机会的公平;合理工作安排,由于酒店行业的特殊性,员工工作时间和个人生理与家庭需要之间产生一定矛盾和冲突,导致员工工作压力较大,这也是员工离职率高主要原因之一。 2.就大学员工而言。要干一行,爱一行;通过自己的努力工作来回报酒店、回报社会;积极为酒店发展献言献策;不仅仅把酒店当做工资的来源,还要把酒店当做家来热爱。 3.就社会而言。鼓励旅游专业毕业生到酒店工作,对到酒店工作的提供政策(如户籍、劳动、人事等)支持。 四.结论 要解决教育和行业需求不适应,学校与酒店人才供需错位现象,不仅需要我们高校的努力,还需要有关部门的支持,更需要酒店的努力。只有高校、学生、酒店、社会的共同努力,才能使我国酒店业和旅游高等教育稳定的可持续的向前发展。 人力资源管理毕业论文:人力资源管理专业毕业生职业发展状况研究 【摘要】企业人力资源管理工作离不开高素质的人力资源管理人才。本文先对人力资源管理专业毕业生职业发展状况的研究现状作了综述,然后对广东金融学院第一届本科人力资源管理毕业生作了问卷调查,之后对问卷进行深入分析,深入了解了我校首届人力资源管理毕业生的职业发展状况,分析了我校首届本科人力资源管理毕业生呈现出来的基本理论和技能的掌握情况和职业发展状况特点,以及职业发展瓶颈,希望对学校的教学改革提出了一些建议。 【关键词】人力资源管理专业;毕业生;职业发展 一、人力资源管理专业毕业生职业发展状况和人才培养的研究现状 作为管理学科的新宠,人力资源管理专业愈发受到广泛关注。国内外的学者对人力资源管理专业毕业生发展状况和人才培养从不同角度和不同程度上做了很多研究。 1.人力资源管理专业职业发展状况国内研究情况。傅志明,《我国人力资源管理专业发展现状问题与对策》(2005年),人力资源管理专业在我国虽已有了一定的发展,并已进入良性发展阶段,但仍存在专业定位不准、培养目标与培养规格不明确、课程体系及课程内容结构不合理、没有较为成熟的专业教学模式以及师资力量薄弱等问题。当前及今后一段时期,加快我国人力资源管理专业的发展,需要从加强专业建设规划与指导,加大师资培养力度,深化教学改革,积极探索适合人力资源管理特点和我国实际的专业教学模式,加强各高校间的交流与合作等方面着手。蔡厚清,《人力资源管理专业大学生的素质结构及其培养》(2002年),人力资源管理专业大学生应具备的核心素质可以通过学习和培养与实践中管理者的核心素质直接对应起来。而人力资源管理专业学生所必须具备的基本技能包括:(1)专业技术技能;(2)人际技能;(3)创新技能;(4)写作技能;(5)计算机技能。 2.人力资源管理专业人才培养国外研究情况。在美国,人力资源管理专业绝大部分缘自职业学院的MBA,本科生的数量很少。美国大学的核心是文理学院,它的主要教学对象是本科生和博士生,前者是大学教育的主体,后者的培养与科研密切相关。这个核心之外是职业学院,如法学院、商学院、医学院和工学院等,这些职业学院通常只招研究生,他们获得学位是职业学位。职业学位有两大本质特征:学术性和职业性,两者缺一不可。因此,职业学位要求有独特的知识领域,较高的专门技术层次,严格的入门标准和鲜明的实践性,只有获得这种学位才能进入某一行业或领域从业,即学位是从事职业的必备条件。 二、研究假设 基于本研究的内容,笔者提出了如下的相关假设:(1)是否做过职业生涯规划对HRM毕业生的职业发展状况的影响存在差异;(2)是否掌握专业知识对HRM毕业生的职业发展状况的 影响存在差异;(3)是否很好掌握外语对HRM毕业生的职业发 展状况的影响存在差异;(4)工作经验以及其他基本能力要求 对HRM毕业生的职业发展状况的影响很大;(5)HRM职业人职基本匹配,但升职压力很大,升职对能力要求很高。 三、研究目的 当今,人力资源管理专业毕业生理论与实际不能相结合,综合能力仍有待提高,才能适应时代的需要,才能更好地走向人力资源岗位。针对此问题,本课题组立足于对我校首届本科人力资源管理毕业生的调查,对调查数据加以科学分析,得出我校首批本科人力资源管理专业毕业生的就业状况及职业发展状况,以及对影响其职业发展状况的相关因素和能力。这既是对于我校的人力资源管理专业的阶段性总结,也是对我校以后人力资源管理专业学生的培养提供借鉴意义。 四、研究对象 本次调查一共发放231份问卷,全部是通过网络渠道发给05级毕业生作答。其中104位是人力资源管理专业毕业生,剩余的是我系其他人力资源相关专业、且毕业后从事人力资源管理工作的毕业生。最后回收了有效问卷98份,回收率不高,但回收的都是比较具有代表性的,为之后的数据分析提供了丰富的数据来源。 五、研究工具 (1)电话访问:该课题组成员全面调查之前对首届人力资源管理专业毕业生抽样作了电话访问,形成了一些预调查成果。(2)人力资源管理专业毕业生职业发展问题研究调查问卷:此问卷系本研究团队根据调查小组全面调查之前的抽样电话访问的预调查结果设计而成,共29道题。该调查表调查了毕业生的一些基本信息和其现在职业发展状况。 六、数据处理 使用SPSS15.0统计软件对回收的数据加入输入,并对录入数据进行了频数分析相关性分析。 七、结果分析与讨论 通过对数据的分析,并结合本文原假设,笔者尝试得出了一些影响人力资源管理专业毕业生职业发展状况的因素。具体影响因素的详细分析如下:(1)是否做过职业生涯规划对HRM 毕业生的职业发展状况的影响存在差异。合理的职业生涯规划不仅可以明确以后的求职目标,制定发展做计划,从而指导之后目标的实现;它还可以对本身的职业进行规划,帮助事业达到另一个巅峰。由统计数据可知,Pearson Chi-Square(皮尔逊卡方检验)中Asymp.Sig(2-sided),即p=0.004 毕业生的职业发展状况的影响存在差异。HRM专业的基本定位,应该是学术性和技能性的统一,两者缺一不可。“专业知识的重要程度”一栏中,“非常弱”、“有点弱”、“一般”、“有点弱”、“比较弱”、“非常弱”各占比例分别为:2.6%、3.8%、12.8%、17.9%、33.3%、26.9%。同时,“专业知识掌握程度一栏中,统计结果显示,“非常弱”、“有点弱”、“一般”、“有点弱”、“比较弱”、“非常弱”各占比例分别为:1.3%、2.6%、5.1%、7.7%、16.7%、51.7%、9%。基础理论上的相对掌握不足在一定程度影响了毕业生岗位具体工作的开展,从而毕业生的工作满意度较低。工作满意度较低,又导致了毕业生职业发展前景的欠明朗,加之毕业不久的工资待遇较低,暂时的低待遇和职业困惑的难以解决又反过来进一步降低了其工作满意度,有此引发的一系列不良反应链条,困扰着人力资源管理毕业生的职业发展。(3)是否很好掌握外语对HRM毕业生的职业发展状况的影响存在差异。由相关分析结果可知,Pearson Chi-Square(皮尔逊卡方检验)中Asymp.Sig(2-sided),即p=0.001 66.2%的人认为自己在职位上是人职基本匹配,侧面说明HR职业的发展有一定平台,正因为自身能力在HR职位中能得以发挥,这就让人们愿意留在本职位,既实现了企业的期望,也使员工能力效用最大化,达到双赢状态,因而人职匹配状态奠定了HR的发展空间,但从升职前景光明比例只有15.6%中看出,HR的升职前景并不是很突出,甚至有18.2%的人认为大材小用,因而也说明在HR职位上,并没有很好地利用人才,并且其升职前景不足够吸引和留住人才,这也是HR职业发展的瓶颈之一。 八、对策与建议 (1)开设职业生涯规划课程并鼓励学生多参与其中。大学生入学之初的职业生涯规划,既是学生对自己大学生活所做的规划,又是大学生活与职场的必要衔接,因而具有重要意义。学校应开设有关职业生涯规划的课程,尽量让学生对自己的职业生涯进行规划,并指导其根据实际情况对规划进行修改,同时,建议积极响应国家要求,鼓励学生多参加职业生涯规划比赛。(2)加大对学生的专业基础理论知识的教学。学校在培养学生的过程中,要加大对专业基础理论的重视和考察力度,引导、督促学生对专业基础理论的学习。HRM核心专业知识的学习和知识的内化,是HRM毕业生长期职业发展必不可少的内容,应当成为其对自己的基本要求之一。(3)鼓励学生多参与校内校外的实践活动。人际沟通能力,文字表达能力,还有主动学习能力,这些都是作为一个HRM工作人员所必要的能力要求。多参与校内校外的实践活动,能够很好的锻炼到学生的这些能力。目前校内主流的团总支、学生会以及社团都能为此提供比较合适的平台。此外,校外实践活动,也是应该予以鼓励支持的途径。(4)对学生的考核过程中,加大对外语水平的考核比重和力度。外语水平的高低直接影响了HRM工作人员在求职和职业发展过程中的竞争力的强弱。学校里传统的对外语水平的考察都只是停留在听和写的阶段,在此基础上,更要鼓励学生对外语口语的锻炼。目前主要停留在国家英语四六级考核阶段,除此之外,学校普遍存在对学生实用英语口语的教育考核不够,而英语口语的流利标准,对毕业生求职又具有重要意义,因此,这是一个该引起重视的方面。 人力资源管理毕业论文:从高校专业培养目标及课程设置谈人力资源管理专业本科毕业生的就业前景 【摘 要】人力资源管理专业作为当前热门学科,该专业学生就业面临着巨大的机遇,同时由于我国人力资源管理领域发展的不完善,也存在着巨大挑战。作为高校,社会的机遇和挑战要求我们从专业培养目标和课程设置上去增强同学就业的水平和机会。 【关键词】人力资源管理;就业;机遇;挑战;原因及对策 人力资源是当前热门学科之一,而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作,如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的,特别是人力资源方面的人才,更令一些企业求贤若渴。人力资源专业人才需求存在很大缺口,可以说人力资源管理专业毕业生的就业前景非常广阔,但不是都能进我们以前概念的“好”单位(如事业单位、知名企业等),或者直接就可以做管理岗位。 一、当今高校医药人力资源管理专业本科的培养目标及就业方向 当今高校医药人力资源管理专业,或者说人力资源管理专业(医药方向)主要是由医药类学校开设,结合本校实际情况,培养的目标一般要求:人力资源管理专业(医药人力资源管理方向)的合格毕业生应该掌握扎实的医药人力资源管理基本理论和基本知识,受到医药人力资源管理基本技能的训练,具有良好的人际沟通能力和协调能力,养成良好的科学素养,具备医药人力资源的测评、招聘、配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等医药人力资源开发与管理的实际操作技能。 结合培养目标所设的主要课程有:管理学基础、人力资源管理、宏微观经济学、心理测量与人力资源测评、组织理论、雇佣与培训、薪酬管理、工作分析、管理心理学、现代医药企业管理、普通心理学、统计学原理、公司财务管理、劳动法规、英语、计算机等。而设定的就业方向:可在企事业单位和相关政府部门,特别是医药生产和流通企业、医院等部门从事人力资源的管理、调配、培训等相关工作。 二、当今医药人力资源管理专业本科生工作的机遇与挑战 1.当今医药人力资源管理专业的就业机遇 从人力资源管理管理大范围上来说,我们知道人力资源管理是一项极为重要的工作领域,前途十分广阔。在国外许多企业资源计划(EPR)软件系统中,人力资源(HR)是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中,HR部分都是由专门的HR顾问负责。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺,据调查显示,很多企业做人力资源管理岗位的大多都是行政出身,进来许多高校也开设了人力资源专业,但是这些毕业生的质量和市场的需求水平还有很大的差距。主要反映为人才资源队伍的国际化水准不高,国际通用型人才十分紧缺。在中国加入WTO的背景下,国内的人才资源队伍素质,不仅急需在总体上大力提升,而且要实现三大战略性转变:由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。据权威机构调查,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万,主要集中在大中型城市:其中北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右。对于其中的细分医药人力资源管理也不例外。 由于市场巨大缺口,人力资源管理者的工资也在节节攀升,据调查,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动),在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动,最高不超过1.5万元,最低不低于8千元。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。从前段时间风靡一时由徐静蕾执导的励志电影《杜拉拉升职记》可见一斑。 2.我国人力资源管理专业学生就业面临挑战 现代人力资源管理思想由西方传入中国后,迅速得到传播和认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而,由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识,很多企业还存在许多观念误区: (1)人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。实质上这仍局限于传统的人事管理,而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程,它的核心目标是最大限度地激励员工,使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发,并服务于企业增值的目标。因此,凡与调动员工积极性,并充分发挥员工对企业价值有关的职能,都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面,如远景、战略(与人是否配合,是否能够产生激励),小到微观操作层面,如招聘技巧、绩效测评,其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的,只是大人力资源系统中的一小部分。 (2)人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置,而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标,都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润,但若缺乏一支高素质的营销队伍,长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持,更重要的是推动企业长期稳定地成长。 (3)人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。对人力资源管理缺乏系统的理解,是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的,这不仅包括基层员工,而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处,人力资源管理就应该延伸,整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念:所有部门经理都应是人力资源经理,因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效,没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。 以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么,专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢?主要有以下几个方面:对企业整个人力资源系统作出规划;提请高层管理者重视人力资源工作的价值;说服各部门主管认真履行人力资源管理职责;对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务(如专业化的技术系统);注重对企业员工,尤其是职业经理层的培养。 人力资源管理专业的就业前景,发展趋势:由于人力资源管理职能的转变(职能的转变又是大的经济发展环境要求的),就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能,更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行,从企业文化重塑与再造,学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。 三、如何从课程设置引导人力资源本科毕业生的就业 1.我校人力资源管理岗位的就业分布及其原因 由目前市场上对人力资源管理专业的需求的数量和就业的远大前景,我们可以预见本专业学生毕业生的就业从理论上来说应该是不成问题的。然而实施情况并不尽然。根据我院人力资源管理专业毕业生的调查情况显示,本专业学生初次就业率达到100%,然而专业对口的就业率较低,从就业分布来看:医药代表占36%;人事专业占20%;办公室文员占16%;咨询顾问占6%;自主创业占4%;入伍占4%;考研占4%,其他占10%。因此可见,班级的大部分的同学主要还是从事于与医药营销相关的职业,人事岗位的比率只占第2位。造成同学们应聘人力资源管理岗位不能如愿的原因,可能有以下几个方面: (1)人力资源管理职业看似入门较低,可实际上,这一职业对人才的素质要求很高,盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼,一厢情愿追求职业目标不可取。“某管理培训中心有关负责人认为,人力资源工作者的职业性格应该是感知型和沟通型,善于协调、组织、演讲,是一个很好的聆听者和艺术的沟通者,同时又是严谨的政策制定实施者。” (2)由于市场经济的本质属性――竞争性、效益性,从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构,不能适应市场的需要,必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺,据调查显示,很多都是干行政出身的,最近几年有高校开设了人力资源专业,但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高,国际通用型人才十分紧缺。 (3)从应聘情况看,医药营销岗位的门槛要更低一些,没有太多的专业限制,而且招聘人员需求量较大,同学在此列求职中往往是一投即中。而部分医药代表的成功也刺激了同学的专业“转向”。 2.加强课程设置合理性,提高同学就业质量 为了促进同学们的全面发展及在求职过程中占有优势,找到满意的就业岗位,在人力资源管理岗位发挥优势,我们必须在同学的课程设置上加以培养和引导。 在市场竞争如此激烈的情况下,除了发挥专业优势,牢固学好经济类和管理类相关课程,更要发挥我们学校优势,增加相关医药类课程,使得我院的医药人力资源管理专业学生在应聘岗位时,除了一般的企业、公司的人力资源管理岗位,医药类的企事业单位也是他们可以选择对象。而这就要求同学们必须要具备一定的医药类的专业背景,这样才能在竞争中占有优势。 3.课程以外的证书式教育增加了就业的砝码 在如今竞争激烈的市场经济条件下,在加入WTO的背景下,中国人才资源队伍的素质,不仅急需在总体上大力提升,而且要实现三大战略性转变:由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。大学本科毕业生要想在毕业时找到一份满意的工作,除了专业知识成绩过硬,普遍的英语计算机知识之外,还应该根据专业特点进行职业资格考试,与人力资源管理相关的便是人力资源管理师。 随着外部坏境的不断变化,就业形势也在不断的变化当中,当今的大学生应该根据本身和外部就业市场的具体情况,制定出适合自己的职业发展规划,充分利用自身和学校等周边的有利条件,多方位的寻找就业途径,审时度势,不断进行自我完备,迎接挑战。 人力资源管理毕业论文:人力资源管理专业本科毕业论文(设计)改革探析 【摘要】 毕业论文(设计)是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业,是对学习成果的综合性总结和检阅,也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程,它的成功与否,直接关系着人才培养的水准,更体现了时代的要求,因此,在教学改革中绝不能忽视这一环节。 【关键词】人力资源管理 毕业论文 设计 改革分析 在中国,目前很多企业还处于经验管理模式下,对人的管理仍然是传统的人力资源管理模式。近几年来,中国企业正逐渐从以事为中心的管理向以人为中心的管理方式转变,企业人力资源管理工作得到前所未有的重视。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发,如何能真正调动员工的工作积极性与主动性,是现代人力资源管理的核心任务,也是人力资源管理人员的首要职责。但是,随之而来带来一系列问题,如不了解人力资源为什么重要,不知道人力资源管理工作应该做些什么,不懂得如何去做人力资源管理工作等。这些问题存在的根本原因是缺乏专业的人力资源管理人员,因此,社会对于人力资源管理专业人才的需求量空前增长。 正是在这样的背景下,人力资源管理专业相继在很多高校设立。人力资源管理专业培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的基本理论知识,掌握人力资源管理的基本方法,具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力,能胜任人力资源管理以及教学和科研等工作的高级专门人才。人力资源管理人才更多是解决企业的实际问题,因而在培养人力资源管理专业人才的过程中,学生实践能力的培养是非常重要的,特别是本科生毕业论文(设计)是所学知识的综合运用,是提高本科生综合实践能力的一个主要环节。 一、提高人力资源管理专业本科毕业论文(设计)质量的必要性 毕业论文(设计)是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业,是对学习成果的综合性总结和检阅,也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程,它的成功与否,直接关系着人才培养的水准,更体现了时代的要求,因此,在教学改革中绝不能忽视这一环节。 1.是检验学生在校学习成果的重要措施。大学生在校期间进行的都是单门学科的考试,或是一些课程实践、实验等,虽然这些都是对大学生在校学习成果的检验,但是毕业论文(设计)则是对大学所有课程学习和大学生各方面能力培养的一个全面的检验。毕业论文的完成需要运用所学专业的各种知识,而且只有具有一定的发现问题,,分析问题,解决问题的能力,并且理论联系实际才能做出高质量的毕业论文(设计)。人力资源管理是一门新型的学科,而且是一门实践操作性很强的学科,学生对于人力资源管理专业知识的学习成果,更需要系统地检验。而且从事人力资源管理工作的人不仅要有丰富的理论知识,而且要有要具备一定的说、写、收集信息等实践操作能力,对于这些能力的检验更加不是能只通过考试就能检验出来的。因此,通过毕业论文(设计)对人力资源管理专业学生的学习成果进行全面检验是一条很好的途径。 2.是提高教学质量的重要环节。毕业论文(设计)是本科教学一个重要的环节,是大学生在校学习期间专业考核的重要环节。大四学年基本上是毕业实习和完成毕业论文(设计),占了整个大学期间近四分之一的时间,这个环节效果的好坏直接影响着大学生的教学质量。另一方面,正是因为有毕业论文(设计)这个理论与实践高度结合的环节的存在,能引导和激励大学前三年的教学任务的完成,提高前三年的教学质量是顺利完成毕业论文(设计)的前提。人力资源管理专业在很多高校都是一个新设的专业,对于此专业的教学没有丰富的实践经验,还处在摸索的过程,因此教学质量还有待大大提高,而毕业论文(设计)不仅能提高本环节的教学质量,也能促进其他环节教学质量的提高。 3.是培养学生科研实践能力的重要方法。毕业论文(设计)是培养大学生的科学研究能力,使他们初步掌握进行科学研究的基本程序和方法。大学生毕业后,不论从事何种工作,都必须具有一定的研究和写作能力。毕业论文(设计)虽然不能全面地反映出一个人的才华,也不一定能对社会直接带来巨大的效益,对专业产生开拓性的影响。但它总是在一定程度上表明一个人的能力与才华,向社会展示自身的价值。从事人力资源管理工作就要学会搞调查研究,学会起草各种人力资源管理的各种规章制度、工作计划、总结、报告等,为此就要学会收集和整理材料,能提出问题、分析问题和解决问题,并将其结果以文字的形式表达出来,而且还要学会构建人力资源管理各基本职能的管理模型,因此毕业论文(设计)能很好地培养学生的科研实践能力,为以后从事人力资源管理工作打下良好的基础。 二、人力资源管理专业本科毕业论文(设计)中存在的问题 根据我校和其他一些高校近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文(设计)的情况来看,作为重要教学环节的毕业论文(设计)形式仅仅是限制在论文的范畴,基本上不考虑设计,从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节;选题基本上为约束性选题,这种方法既不符合创新人才的培养原则,也偏离了该专业的培养目标。结果是,限制了学生主观能动性的发挥,又抑制了学生的创新意识和创造激情,从而敷衍了事,无法达到毕业论文(设计)这一重要教学环节的预期效果。 1.形式单一。作为本科毕业检验的重要形式,近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文(设计),绝大部分是以毕业论文作为单一的形式,基本上不考虑设计,从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节。虽然毕业设计是理工科学生毕业检验的主要形式,但是人力资源管理作为企业管理的一个分支,其实践性特强,而且对人的管理本来就是就是非常复杂的事情,人力资源管理很多职能模型的建立都不是仅仅通过一篇毕业论文就能完成的。因此,毕业论文这种单一的形式限制了人力资源管理专业本科毕业教学环节质量的提高。 2.选题不当。由于应届毕业生工作经验的缺乏,加上有些学生毕业实习工作的不到位,导致人力资源管理专业本科毕业论文(设计)在选题时,很多都理论性过强,题目过大过宽,不能很好地与工作实践相结合。很多学校都是由指导老师限制选题,学生不能很好地与自己的毕业实习联系起来,这样就限制了学生在选题时的创造性和主观能动性的发挥。 3.与教学脱节。撰写毕业论文的过程,同时也是专业知识的学习过程,而且是更生动、更切实、更深入的专业知识的学习。首先毕业论文撰写和毕业设计过程中学生把学过的专业知识运用于实际,在理论和实际结合过程中进一步消化、加深和巩固所学的专业知识,并把所学的专业知识转化为分析和解决问题的能力。其次,在搜集材料、调查研究、接触实际的过程中,既可以印证学过的书本知识,又可以学到许多课堂和书本里学不到的活生生的新知识。但是现在很多人力资源管理专业的学生,在毕业论文撰写和毕业设计过程中,不能运用所学的专业知识,毕业论文(设计)环节与前面三年的学习过程脱节,结果是既不能巩固知识,又不能高质量地完成毕业论文(设计)。 4.不能指导工作实践。人力资源管理专业是一门实践性很强的管理学科,纯粹的空洞的理论说教,对于企业管理的实践没有任何实际意义。现在很多人力资源管理专业的本科毕业论文(设计)要不就是一些空洞的理论的摘抄,要不就是一些企业管理现象的罗列,不能用来指导人力资源管理工作的实践。 5.管理不合理。因为现在应届毕业生的就业压力很大,加上人力资源管理专业是一个比较新的专业,所以,很多学校对于人力资源管理专业毕业论文(设计)环节的管理工作相当松懈。对于整个毕业论文(设计)的过程很少过问,只关注最后的论文或设计。而对于毕业论文(设计)的选题、查阅资料、初稿撰写、修改等环节基本无人过问。管理不善也是导致人力资源管理专业本科毕业论文(设计)质量不高的一个重要原因。 6.评审制度不健全。对于毕业论文(设计)的评审是人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的一个重要环节。但到目前为止,基本上没有针对人力资源管理专业特色的评审标准和评审程序,一般都是照搬其他专业的一些方法和程序,根本不能客观、真实地评价人力资源管理专业本科毕业论文(设计)。 三、解决人力资源管理专业本科毕业论文(设计)问题的对策 1.毕业论文和毕业设计并重。要根据人力资源管理专业的特色,改变过去只注重毕业论文的撰写,忽视毕业设计的做法,提高人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的质量。尤其是是要加强对毕业设计的重视,真正把人力资源管理的理论与实践结合起来,设计出能指导人力资源管理实践的人力资源管理职能模型。 2.指导贯穿于教学中。人力资源管理专业毕业论文(设计)虽然是大四学年的教学工作,但是要通过改革现行教学体系来提高本科生论文质量,首先在教学中激发学生的阅读兴趣是毕业论文写作的前提。其次,提高整个教学质量,学生打好了理论基础,才能顺利地完成毕业论文。再次,毕业论文(设计)水平的提高,也不是一朝一夕的事情,教师要把毕业论文(设计)的指导工作贯穿于整个教学之中,只有平时加强锻炼,才不会到时临阵磨枪。 3.规范管理。对毕业论文教学环节的改革应从提前安排毕业论文选题、毕业论文答辩方式等方面进行,要以教育思想和教育观念的转变为先导,深化毕业论文(设计)工作改革,有效科学地规范人力资源管理专业本科毕业论文(设计)工作。力求做到毕业论文命题多样化、毕业论文研究知识化、毕业论文价值化、毕业论文答辩系列化,加强对于毕业论文(设计)的管理工作。 4.加强评审。除了采用传统的毕业论文答辩的方式对人力资源管理专业的毕业论文(设计)进行评审外,应该结合其他多种方式全面评审,而且对于毕业论文和毕业设计应该采用不同的评审方式。要进一步规范评审的的程序,严格评审的各个环节,把好人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的最后一关。 本文为中南林业科技大学教学改革研究项目“人力资源管理专业本科毕业论文(设计)创新研究”的研究成果之一。 (作者单位:中南林业科技大学商学院) 人力资源管理毕业论文:人力资源管理专业本科毕业生就业的个体差异与相关分析 [摘 要]通过问卷调查研究了人力资源管理专业本科毕业生的就业现状、工作流动、求职过程和对大学生涯的评价,并对各个方面进行了个体差异分析,发现不同的本科毕业生存在显著差异。通过相关分析发现,工作评价与工作流动原因、对大学生涯的评价与工作评价均显著相关。 [关键词]人力资源管理;就业;个体差异 1 就业现状 (1)岗位与薪酬。岗位方面,目前绝大多数毕业生为普通员工,处于中高级管理层面的毕业生为少数。主要是因为毕业时间在1~5年之内,而HRM岗位属于行政岗位,一般需要晋级的年限至少为2~3年。毕业生的平均薪酬为4.9万/年,而处于这个水平之上和处于这个水平之下的百分比接近经典的2∶8,运用在人力资源管理专业学生薪酬水平上,就是20%毕业生处于“富人”级别工资,80%的毕业生处于“大众”级别工资。职位等级与年级存在显著差异,正如上文所述,职位很大程度上与工作年限相挂钩,因而,越早毕业的年级职位总体水平越高;薪酬水平在性别、年级上均有显著差异。男生在薪酬水平上处于优势,一方面男生本来在这个行业属于少数,物以稀为贵,另一方面,虽然行政类工作女性较多,但是高级行政类主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相对较高。薪酬水平之所以在年级上有很大差异,与职位差异相类似,随工作年限增加,尤其是最初3年,会随转正、定岗、调薪等环节,使得薪酬水平上升。 (2)工作满意度与工作压力。从表1中描述统计的详细数据中发现,2008、2009届毕业生工作喜欢度和薪酬满意度相对较高,工作满意度应该也较高,事实上是2008、2009届的工作满意度均值小于5届总均值,究其原因,可能为对于早毕业的同学而言,薪酬等有所提高,纵向看比较满意,但是横向相比有差距,又由于自己工作了几年,进展不大,从而对现有工作处于不太满意和一般满意之间。这满足了Rachel A Rosenfeld“随着时间的推移,一个员工也可能越来越觉得报酬与他或她的资源不匹配”的论断。 2 工作流动 毕业生中将近一半同学没有转换过工作,1/4的同学只转换过一次工作,平均流动次数为1.9,流动率较低。访谈中,大部分毕业生表示,一旦有相对稳定和匹配工作,一般情况下至少会工作2~3年以积累经验,而且人力资源管理作为行政类工作本身稳定性较高。 (1)工作流动原因的个体差异。毕业生工作流动最主要原因为职位前景不满意、待遇不够高和寻求更好机会。此外想积累其他方面的工作经验、工作性质不符、家庭因素、公司前景不满、想尝试自主创业和工作厌倦是影响毕业生流动的次主要因素,由此可以看出,毕业生工作转换过程中考虑的不仅仅是个人职业发展,也考虑了企业的发展前景以及家庭因素。 在所有的工作流动原因中,家庭因素在性别上有显著差异,分析具体数据可得在工作流动中男生比女生更容易受家庭因素影响,很可能是因为男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金钱、地位等压力,如果在职的岗位不能很好地释放他所面临的压力,那么很可能通过转换工作获得他所期望的薪酬和社会地位的工作。另外寻求更好机会、工作压力太大、工作厌倦和对公司前景不满意在年级上存在显著差异。 (2)工作流动原因与工作状况评价的相关性分析。 自主创业与员工工作喜欢度、工作满意度、工作投入三个方面的评价显著正相关,与“对HRM前途的认识”异常显著正相关。可能的原因是,自主创业会承担一定的风险,精力投入较大,对于一般人而言,具有较满意的工作不太会选择自主创业。 工作待遇与工作满意度、工作压力、工作投入度存在显著相关看,与工作喜欢度、薪酬满意度和“对HRM的发展前途认识”存在异常显著正相关。薪酬水平对薪酬满意度具有最直接的影响,一旦薪酬水平低,薪酬满意度必然会随之降低,此外,薪酬水平的高低会在很大程度上影响其他工作状况评价。 职位前景与工作满意和工作投入存在显著正相关,与薪酬满意度、工作压力及HRM发展前途存在异常显著正相关。这说明薪酬满意度、工作压力以及“对HRM发展前途的认识”很大程度上与对职位前景的认识相关。毕业生在工作满意度高,工作投入大,薪酬满意度高,工作压力大的工作状态下,已拥有一定的权利和地位,从而对于该职位的前景比较满意,更加不会因为此原因离职。 3 求职过程 调查数据显示,毕业生普遍表示人力资源管理专业比其他经济管理类专业的就业要容易一些。人力资源管理专业本科毕业生在就业过程中也充分拓宽信息渠道,挖掘就业途径,促成自己的就业。在求职过程中,最大的困扰因素首先是实践能力不足、综合素质不高和缺乏社会关系,其次为缺乏需求信息、对社会缺少了解和企业了解不足,并且这些困扰因素在不同的毕业生身上的影响有显著差异。 社会了解方面在年级上存在显著差异,年级越低,对社会了解不足,在求职过程中略显稚嫩,从而影响其求职。职业素养方面在性别上存在显著差异,男生明显比女生所受影响大,对于在校生,普遍认为女生总体综合素质高于男生,其中也包括职业素养,女生总体情商高于男生,在职业道德,职业素养上均高于男生,因而对于男生而言这方面欠缺,成为求职困扰因素。性别歧视方面,女生在求职过程中比男生更加容易遭受性别歧视,但总体数据看,歧视程度不高。专业不对口方面在年级上存在显著差异,但各年级均值参差不齐,没有明显的递增递减趋势。学校就业服务方面在性别、年级和政治面貌上均存在显著差异。缺乏社会关系方面在年级上存在显著差异,分析具体数据,各个年级没有呈现一定的规律,这有可能是因为各年级踏入社会的不同,也就是进入职场的时间造成的交际圈效应存在一定的浮动性,先增加,后减小。 4 大学生涯评价 对于大学生涯的评价中,兴趣得到很好发展和强化了综合素质两个方面,在性别、年级和政治面貌上均没有存在显著的差异,而在结交有影响的朋友、学到有用新知识、认识有影响的老师、获得锻炼提升能力和找到适合自己专业五个方面在性别、年级和政治面貌上存在不同程度的差异。大学生涯评价与工作喜欢存在异常显著正相关,大学生涯的收获对工作喜欢度产生较大的影响,较大的可能的因为毕业生在大学期间收获颇多,大学的较大收获培养了良好的综合素质,在此优势下,发生连锁反应,较高的综合素质,寻求较好工作,较好工作具有相当满意的薪酬,同时具有较高的工作职级。本着在其位,谋其职的思想,愈加积极地投入工作中,具有一定的工作压力,从而整个大学生涯评价对工作状况评价产生显著的相关性。 5 调查研究总结 本次调查结果显示,人力资源管理专业作为一个正在蓬勃发展的专业,目前社会需求量较大,浙江理工大学人力资源管理专业培养的学生在劳动力市场上具有较强的就业竞争力,毕业生的总体就业状况良好。但无论是就业现状、工作流动、求职过程,还是对大学生涯的评价方面均存在个体差异。而且学生对大学生涯的评价直接影响其毕业后对工作的评价,而对工作的评价又与工作流动密切相关。因此人力资源管理专业在对本科生的培养中,应该通过教师的引导、实践能力的强化、注重培养学生的学习兴趣等方面着手进行教学模式和培养方式的改革,进一步提升毕业生就业的竞争力和工作胜任力。
人力资源管理专业论文:微格教学模式在人力资源管理专业教学中的应用 摘 要:本文从微格教学模式在实践中的具体情况入手,阐述了微格教学模式的涵义及人力资源管理教学中的基本步骤;并以《员工招聘与配置》专业课教学为例,论述人力资源管理专业教学中对微格教学模式的实施思路。 关键词:微格教学 微格教学模式 人力资源管理 一、微格教学模式的涵义 微格教学(microteaching),在我国又被译为“微型教学”、“微观教学”、“小型教学”等,主要是利用采用摄、 录像技术进行实时录像,并通过录像重放,系统、高效地培养高质量教师、提高教学技能训练而设计的一种短小精悍的训练模式。 笔者所说的“微格教学模式”并不是指“建构集计算机、网络、多媒体、音视频、存储、传输等多种技术于一体的数字化微格系统”,而是指在在日常教学过程中,针对具体的课程内容,运用微格教学的模式来开展,针对“人力资源管理专业”的培养目标和课程设置,在教学中发挥学生自主性和积极性。 二、微格教学模式在人力资源管理专业教学中运用的基本步骤 微格教学模式基于信息技术与学科课程全面整合的要求来确定微格教学的目标、内容、对象,保证了大学生对技能的掌握和综合素质能力的提高。 这个模式可以分为七个步骤: 1.教师做好课程教学的前期调查和准备工作。首先要调查包括教学班上学生拥有的电子产品及资源环境如何保证这种微格教学的开展;其次了解学生前期的学过的内容,尤其是信息技术方面和计算机软件的运用程度,学生经常运用的网络小软件有哪些(比如视频制作软件、图片处理软件等),对常见的腾讯、微博、电邮等的实用是否熟悉。 2.教师根据课程拟定微格教学的内容和实施方案。这一步最为关键,它是保证顺利实施的保障。在人力资源专业中,笔者认为是以小组形式开展,3-6人为一组,通过合作,完成小组任务。教师首先是对内容的选定,内容是否是学生能把握的,内容的取舍是否合适,保证学生在10分钟内很好的呈现;其次就是小组人员搭配的安排。 3.学生准备阶段。主要包括资料的整理、设备准备、小组任务的分配、学生实施的方案。学生拟定试教方案,包括试教人、地点、训练项目、目标、过程开展步骤、需要哪些配合、采取什么样的摄影方式等。 4.学生实施预录像阶段。对学生的录像阶段设备调试,功能的实用上做好充分的准备,结合试教人的需求与特点来录制录像,尽可能的全面体现试教人整个的教学过程。 5.师生评议阶段。由试教主体、教师、小组成员,集体观看。对媒体的选择与教学目标、教学内容是否适当, 媒体应用是否熟练, 应用媒体后教学效果是否明显等都应成为反馈评价的主要内容,最终形成一个具有建设性的评价。 6.学生正式录像。这一步主要是让每个学生在第一次预录像阶段是会出现各种状况,在第二次了正式录像过程中,根据第一次的经验完善整个实施方案。 7.师生再评议。结合两次录像的过程来适当探索已经实践过的知识技能的优化组合。这样,在整堂课的微格教学实践中才能灵活运用、自如安排,形成个人的教学风格。 三、微格教学模式在人力资源管理专业具体教学中的实践思考 1.人力资源管理专业教学中对微格教学模式的实施思路。人力资源管理专业课程分为理论知识和实践管理技术两大模块。在人力资源管理知识方面主要包括西方经济学、劳动经济学、组织行为学、社会保障理论、管理学原理等课程。在人力资源实践管理技术方面的学习包括:工作分析、人力资源规划、员工的招聘与配置、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理几大模块。每一门课程的知识部分都可以采取授课形式在课堂内完成;实践技术部分可以通过情景模拟等方法来完成。 2.以《员工招聘与配置》专业课教学为例。《员工招聘与配置》按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。在日常教学中,《员工招聘与配置》的知识部分可以选取招聘渠道,招聘需求等内容采取5-10分钟,讲课形式来开展,主要是完成材料的收集与整理,撰写实施方案,制作多媒体课件等。 《员工招聘与配置》的实践部分,可以说是采取模拟与讲授结合,或者选取单个的小知识点来开展。笔者在实践中发现,仅通过狭义的微格教学模式很 难完成诸如面试模拟的项目,在这里又会结合角色扮演的方法来开展。究竟如何来实现呢?教师在安排内容时一定要细分,细分后学生会具体针对自己的内容下去设计内容,而且每个环节尽量连贯进行。见下表: 3.微格教学模式实践中注意的事项。(1)课程内容的任务的分配和前期辅导尤为关键,注意教学任务分配和教学时间的灵活安排,结合学生的课外时间,并让学生形成一个合作小组完成一个项目,记录完成项目的全过程。(2)教师的设计的主题忌宽泛,前期辅导跟进工作非常重要。主要是让学生清晰的认识到演讲从材料收集、课件准备以及演讲技巧等的重要性,同时及时调整心态,时间把控等等都要有细节交流;同时了解学生拥有的可以开展微格教学的条件及学生具备的能力,在以小组完成主体时,要特别协调学生的资源组合。(3)评价环节很重要。在评价过程中,他们集“评价对象”、“自我评价者”和“他人评价者”为一身,既要接受他人评价,也要进行自我评价,还要对他人进行评价。他们可以为评价结果进行辩解,在评价双方“协商”的基础上得出共同认可的评价结论。 人力资源管理专业论文:非管理类专业人力资源管理教学方法改革 摘要:人力资源管理是当代大学生必修课程,目的在于提升大学生未来工作的岗位胜任力。非管理类专业学习此门课程的特殊性,决定了教学方式的差异性。文章在对人力资源管理课程特点分析的基础上,阐述了非管理类专业课程教学中存在的问题,从课程开设理由出发,按需设置优化课程,合理组织教学内容,优化和改革教学方法,以期对非管理类专业教学实践具有启发意义。 关键词:非管理类专业;人力资源管理;课程;教学;改革 当今社会对人才的需求是素质全面型,不仅要有扎实的本专业知识,还应对社会实践有系统的认识和把握。准毕业生由于缺乏工作经验和求职技巧,“求职众生相”屡见不鲜。初入职场,从未规划过职业生涯,履行岗位职责不尽人意,难以适应职场。在高校尤其是非管理类专业学生,忽视人文社科类学习,对认识社会和就业造成了一定程度的困难。而人力资源管理正是高校为让大学生适应现代社会需求而开设的课程,无论哪个专业的学生,参加工作后都会遇到诸如签订劳动合同、薪酬关系等人力资源管理问题。它不仅能够帮助了解招聘单位的组织构架、薪酬福利、绩效考核、劳动关系,而且能指引大学生进行职业生涯规划,更有效地找准工作、适应工作、胜任工作。然而,非管理类专业人力资源管理课程的教学存在诸多问题,加强人力资源管理课程改革势在必行。 一、人力资源管理课程的特点 (一)实践性 人力资源管理与纯理论课程的性质不同,它是管理实践发展到一定阶段的产物。实践是人力资源管理产生的基础,而人力资源管理理论的形成又对人力资源管理实践活动起指导作用。人力资源管理的价值在于是否能指导人力资源实践,而此门课程的教学设置是否科学,决定了是否能真正培养学生的动手操作能力、解决问题的能力、综合运用能力。 (二)普知性 当今人才竞争趋于全球化,组织需要的不再是单一知识结构的精英,诸多人通过学习人力资源管理提升职场竞争力。人力资源管理理论知识基于社会实践总结而出,不少人虽有兴趣关注,却是一知半解,无法系统地掌握应用。为此,在人力资源管理课程教学中,应对经验加以抽象,理论联系实践,具体问题具体分析,提高人力资源管理相关知识的普知率。 (三)多学科性 人活动的复杂性决定了人力资源管理实践应用的多领域,人力资源管理理论由社会实践总结而出,它来自于多个学科,包括管理学、经济学、心理学、社会学、法学等理论,正是以上学科与理论的发展丰富和完善了人力资源管理的知识体系。 二、非管理类专业人力资源管理课程教学方法中存在的问题 (一)非管理类专业学生入门慢,教学目标缺乏特殊性 非管理类专业学生往往对本专业的培养目标、方案及知识结构熟悉,接触到人力资源管理,起初有可能对与自己不相关的知识理论产生学习疑惑,认为该课程与自身专业无联系。与教授管理类专业学生不同,非管理类专业的特殊性与此课程的应用实践性决定了必须与非管理类学生专业背景相结合,以此提高学生的学习兴趣。 (二)理论讲授为主,实践操作欠缺 人力资源管理课程性质决定了教师必须摆脱单纯的理论讲授,注重学生实践能力的提升。人力资源管理中的重要模块,比如人力资源规划、工作分析、招聘、绩效、薪酬、培训等,简单易懂,由老师带领案例情境的分析和判断,学生身临其境地参与,学习的效果事半功倍。但在实际的教学过程中,人力资源管理案例大都为国外人力资源管理实践,可能会“水土不服”,而国内案例介绍不深入,起不到案例教学应起的作用,无法让学生吸收、启发并运用。另外,实践教学安排时间少,内容单一,仅表现为论文和调研报告,学生学到的不是实践直接获得的一手知识,而是间接知识,对今后怎样有效开展工作仍很迷茫。非管理类学生教学时间仅限于课堂,任课老师大都为管理学院教师,师生之间交流时间仅限于课堂,易出现简化教学内容、降低要求的情况。 (三)评价形式单一,缺乏激励性的考评方式 课程考评方式传统,即以出勤率为主的平时成绩和以卷面成绩为主的期末成绩,两者各占相应比例组成考评方式。虽能测试学生对基本知识的掌握度,却无法测试学生对知识的运用、解决问题的能力。过于死板的考试方式弱化学生学习的积极性和出勤率,长期以来我国学生养成了被动学习的习惯,学生对课程内容的记忆是基本能力,但学生专业技能的掌握和就业竞争力的提升却无从考量。 三、非管理类专业人力资源管理课程教学方法改革初探 (一)课程开设理 对于非管理类专业学生,从未学习过经管课程,对企业经营管理概念模糊,所以应从课程开设理由出发,尤其是第一节课,避免用专业化、抽象化的词语,转通俗化的教学方式,提高学生的学习兴趣及积极性,让学生易懂、易记。例如,请学生谈谈开设这门课程的理由是什么?通过同学们的各抒己见,建立起管理类专业教师与非管理类专业学生之间沟通的桥梁,结合今后每个人都会遇到职场上的招聘、绩效、培训、薪酬等问题阐述,帮助学生更好地就业、把握企业的组织构架、明确岗位职责,以及在出现各类人力资源管理问题时,如何针对性地解决。总之,第一节课告知学生学习本门课程的重要性、与学生息息相关的关系,激发非管理类专业学生学习本门课程的兴趣。 (二)教学内容与专业培养目标相匹配 非管理类专业此门课程的培养目标是:学生通过掌握人力资源管理知识,做好职业生涯规划,提高求职能力和未来工作岗位的胜任力,培养学生成为各个专业领域中的有效管理者,而非人力资源管理专员。教师设置教学内容时要与专业培养目标相匹配,尤其是针对各专业发展现状及其人力资源管理问题进行讨论研究。例如,我国是农业大国,国家的强盛离不开农村的发展,大力发展畜牧业是农村三大出路之一,那么当今动物科学专业人才紧缺问题如何解决? (三)实践教学方法改革初探 1.多媒体教学 多媒体教学直观且互动性强,通过演示操作有效激发学生的学习兴趣,加深对理论知识的消化和吸收,发挥认知主体的主观能动性。尤其是非管理类专业学生,难免会觉得招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯等理论知识抽象和枯燥,利用影音视频给学生营造一种身临其境的感觉。例如在讲授招聘时,可以给学生播放《非你莫属》、《职来职往》、《就等你来》、等关于招聘与面试的电视片段,提醒学生观察应聘者和面试考官的言谈举止,并让学生对应聘者的表现分析和评价,再将之与视频中专家的分析和评价进行对比,为毕业后应聘面试做好充足的准备。 2.案例教学 案例教学是学生在已掌握相关理论知识的基础上,教师通过选择代表性强的真实案例,引导学生自主分析问题、诊断案例、找出解决方案,锻炼学生逻辑思维能力与解决问题能力的有效教学方式。特别是非管理类专业学生,适当的案例讨论,符合学习过程由感性到抽象、由理论到实践的认识规律。第一,引入教学重点时,采用小型专题案例,不管是就业者还是管理者,今后都会遇到人力资源管理问题,激发学生兴趣,引起思考;第二,引入争议型案例可加深某个知识点的理解,活跃课堂气氛;第三,在整个课程结束或部分章节结束后,采用综合型案例,有助于学生系统把握知识体系和全貌。学生所学的理论知识均为丰富的感性材料,通过对案例的讨论分析能够让学生逐渐归纳出知识脉络和形成解决问题的技巧。 3.情境模拟教学 情境模拟教学是将学生安排在模拟的工作情境中,通过丰富多样的角色扮演,对企业人力资源管理的各项实践活动模拟,发现、分析、解决问题,加深对教学内容的理解,巩固教学效果。例如招聘章节,学生自由组合成小组,根据所学内容进行角色扮演。第一步,小组拟定所招聘的职位,撰写岗位职责和工作说明书;第二步,设计招聘广告,选择招聘渠道和平台;第三步,设计面试的题目和评分表;第四步,招聘面试,学生既要在本组内充当招聘人员,也要被教师随机分配至其他组充当应聘者。面试情境模拟完成后,双方发表体会,招聘方同学认为,在员工招聘时要熟悉公司的历史背景、价值理念,建立科学合理的招聘标准,用人部门与人力资源部门加强沟通;应聘方同学认为,要了解招聘单位的岗位要求,选择适合自己的岗位,分析自己应聘此职位的优势。情境模拟加深了学生对所学理论知识的理解,同时小组分工又决定了所有组员必须相互支持和配合,培养学生团队合作与沟通能力。 (四)改进考评方式 人力资源管理课程教学成绩的评定,应改变普通课程考评方式,加大平时学习及实践课程中的表现在总成绩中所占的比重。之前提到将班级分成若干个团队,那么对每个团队的考评就可分为现场知识汇报效果、小组评估报告、课程资料等学习成果。另外结合课堂上的案例分析、讨论发言等,这些均可作为平时成绩,占总成绩的50%,而期末卷面成绩占50%,这样一方面保证学生牢固掌握理论知识,另一方面也能提高学生的实践能力。总之,在非管理类专业的人力资源管理教学中,要做到以学生为主体,以市场需求为导向,以技能培养为原则,适当运用如上生动的教学方式,不但有利于激发学生的学习热情,培养学生的团队合作能力,提升学生的就业竞争力,更重要的是开拓学生思维,教师教学方法推陈出新,形成教学相长的良好态势。 作者:杜宇 李楠 单位:、河南牧业经济学院 人力资源管理专业论文:高校人力资源管理专业实践教学探索 【内容摘要】人力资源管理是一门应用性和操作性很强的学科。然而高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论,培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求,造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。本文通过分析高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题,从实践教学存在的问题、实践课程体系设计、专业化教学实验室建设、校企合作、教师实践操作能力等方面提出构建人力资源管理课程实践教学体系的方案。 【关键词】高职院校;人力资源管理;实践教学 一、引言 人力资源管理专业具有比较强的应用性和操作性。这个专业的毕业生不仅要求具备扎实的理论基础知识,还要具备比较强的实践能力和操作能力。这样才有能力解决企业所面临的人力资源方面的相关难题。因此,在教学过程中人力资源管理专业的实践性教学对提高学生实践动手能力,满足就业市场需求,以及对提高其专业人才培养质量等都具有非常重要的意义。目前人力资源管理专业在国内开设的时间比较短,所以国内各高校对人力资源专业的课程开发、教学方法、实践与实训等内容还处于探索阶段。特别是作为高职院校,在这方面起步更晚。而且,与本科层次的院校相比,高职院校的优势在于培养学生的实践操作技能。职业性和教学为主是高职院校的主要特点,专业设置和课程安排必须考虑企业和市场的需求。随着企业经营与管理的日趋复杂和竞争能力的日益提升,企业更需要高素质的人力资源管理人才。但是目前很多高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论,培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求,造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。因此,通过企业需求和本专业特点等方面的研究表明:构建完善的人力资源管理专业实践教学体系,加强实践教学,都是非常必要的。 二、高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题 (一)实践课程体系设计不够合理。 很多高职院校在开设人力资源管理专业课程时,依然偏重理论课程的设置,而忽视实践环节。即使学校设置了实践操作课程,但是由于学校没有硬性规定实践操作的比例要求,所以导致其所占的比例也很小。此外,在实践教学环节过程中,有些教师对于实践课程设计的随意性较大,使得课模拟训练、实习、毕业设计等环节流于形式,没有达到课程实践标准中的要求。有些教师甚至没有设计实践操作的内容。因此,教师的教学工作只是在形式上基本满足教学要求,而学生并没有真正掌握到相关技能。 (二)专业化教学实验室建设滞后。 人力资源管理是一门操作性极强的学科。为了配合实践教学的顺利开展,这就要求学校建立相应的专业实验室。目前在高职院校的教学中,普遍缺乏良好的专业化实践环境。例如很多高职院校没有建立专业的实验室;没有配备相关的实训操作软件;没有开展员工招聘和心理技能测试实验等等。这就使得该专业的大多数毕业生在毕业前不会操作,有些甚至没有接触过人力资源管理专业的相关软件。从而造成他们到实际工作中束手无策,所以如何提高学生解决实际问题的能力,构建一个将理论与实践很好地融合在一起的实践教学体系是非常重要的。 (三)校企合作力度不够。 合作最大的障碍之一就是利益分配。由于合作意识和利益问题等原因,目前比较少的企业能够接受和高职院校合作培养人力资源管理专业的人才。主要原因:第一,由于学生数量比较多,以及缺乏与企业合作的共同利益点,加上企业都处于激烈的生存环境中,压力大、任务重等原因,很多企业不愿意接受实习生;第二,由于学生是学习生身份,实习时间可能比较短,企业一般不会安排学生参与人力资源管理工作,企业对学生的指导也往往流于形式。实习生很难接触到专业工作的完整流程和参与具体业务工作,所以学生很难达到实践的目的。 (四)教师实践操作能力不足。 专业技能型人才的培养是高职院校的亮点,这就要求教师不仅要具备扎实和丰富的理论知识,而且更应该拥有丰富的企业工作和实践经验。但是,目前很多高职院校在招聘教师时,更看重教师的学历,学历越高越占优势。虽然他们学历较高,但是他们缺乏相关岗位的工作经验,没有企业经营和管理的经历,这样会使得他们在教学过程中很容易出现理论脱离实际的倾向,特别是指导学生的实践和实训课程时,显得“功底”不足。因此,教师在专业实践教学过程中无法充分展现课程实践环节,更不能让学生很好地获得实践技能。 三、高职院校人力资源管理专业实践教学体系的设计 (一)构建科学的实践教学体系。 高职院校应突破传统的方式,根据企业的需要,以培养学生综合素质和岗位技能为目标,通过教师和企业专家共同讨论,设计科学的实践教学体系。从而避免高职毕业生出现理论知识不及本科生,但操作能力不及中职生的尴尬局面。因此,高职院校应该从培养基本技能入手,改革课程体系,加强实践教学建设,逐步形成以就业为导向,以企业的需求为依据,全面发展学生的人力资源管理综合能力,培养满足社会要求的专业管理人才。该专业的基本技能训练主要在专业实验室进行,主要内容包括时间分析测试、劳动强度测试、工作疲劳测试、职业能力测试等等。在人员招聘、开发和培训、人员测评、薪酬管理等课程的学习中,教师通过创设各模块的工作情境,模拟实训,以此激活学生的思维,提高感情认识,强化学生的情感,以达增强记忆的目的和大大提高学习效果。专业技能训练通常安排学生在学完每门专业课后进行,并且由教师预先提供企业背景和岗位等相关资料,然后学生根据人力资源管理人员的角色,进行人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等活动。其目的在于通过设计和训练学生对人力资源各个环节信息的获取,并且进行协调与发展,使得学生能够熟练地掌握该专业的应用技能和操作能力,达到理论与实践相结合的学习效果。综合技能训练主要在实验室及校外实训基地开展,以学科竞赛、相关软件操作与训练、企业实习和毕业论文设计等为主,让学生在参加实际工作中如何综合运用专业知识发现问题、分析问题和解决问题的能力。通过综合技能训练,提高学生人力资源管理的各项技能,最终实现人才培养目标。 (二)加强专业化教学实验室建设。 为了顺利开展实践教学和解决企业实际问题,应该建立符合高职院校学生的现代化的人力资源管理专业技能实训室,而不是生搬硬套高校技能实训室。同时还要配备操作性强、生动形象的技能软件,比如ERP沙盘、HRM沙盘、人力资源管理、工作分析、人事测评、绩效管理、薪酬管理等教学软件。学生在学习相关课程时,都能在实训室进行模拟操作和实验教学。通过模拟操作,培养了学生的分析和解决人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等专业问题能力。因此,学生还积累了人力资源管理的相关经验,增强就业能力,满足企业对毕业生的需求。 (三)积极开展校企合作。 针对人力资源专业校企合作存在的问题,高职院校领导应该重视校企合作机制,加强校企合作意识,保持与行业企业的深度联系。具体内容包括:第一,健全和强化校企合作管理机制,制订校企合作计划,确定校企合作细节,明确校企合作职责;第二,建立校企合作激励机制和科学的校企合作评价机制,平衡学校和企业两者之间的利益关系。对于企业,学校应该尽量为企业创造利益,为企业提供相关的理论或技术支持、解决难题。对于学校老师,学校应该在课程开发工作中给予一定的补贴,提高教师参与实践活动的积极性;第三,丰富校企合作形式,在确保双方利益的前提下扩展校企合作资源和开展形式多样的合作,例如课题研讨、企业专家到学校开展讲座和兼职授课、学校专家到企业指导工作和解决难题等形式。第四,学校和企业共同成立课程开发指导委员会,这样企业可以为学校的专业人才技能培养提出要求,明确培养方向,从而使得学校的课程体系尽量满足企业的实际需求,并且保证学校的课程开发与行业人才变化的要求得到同步发展。同时学校应鼓励教师到企业兼职,这样有助于提高教师的企业工作经验和实践技能,从而保证实践课程开发的质量。 (四)提高教师实践操作能力。 高职院校教学的目的就是要培养有专业技能的人才,加强教师队伍建设,提高教师实践操作能力,对于高职院校来说非常重要。所以高职院校在教师队伍建设方面应该考虑以下几点:第一,在招聘教师时,除了要有一定的学历和必要的专业背景外,还应该要求应聘人员具有相应的企业工作经历,例如要求应聘人员具备3年或以上的企业人力资源相关工作经历,熟悉人力资源工作流程和相关软件的操作;第二,要求教师在寒暑假去企业实践工作,培养理论和技能兼备的双师型教师;第三,学校可以去企业聘任具有人力资源管理实际经验的人员作为兼职教师,主要担任课程实践环节的教学和实训等工作,这样就保证了课程实践环节的有效性和真实性。 四、结语 构建完善的人力资源管理专业实践教学体系,加强实践教学,是高职院校培养应用型专才的必然要求。因此,高职院校必须对人力资源管理专业的实践教学进行改革,必须建立和完善实践教学制度、制定实践活动的具体计划和实施方案、建立相关实验室、拓展校内与校外实践教学资源、加强校企合作、培养实践教学师资力量,这些都需要进行深人的探讨并付诸实现。 作者:孔美婵 单位:广州涉外经济职业技术学院 人力资源管理专业论文:应用型本科人力资源管理专业实践性教学改革 随着知识经济时代和信息时代的到来,越来越多的企事业单位逐渐认识到:人力资源是组织生产和发展的第一要素,对人力资源管理人才的需求量也逐渐增加,同时对人力资源从业人员的专业化、职业化和规范化要求也越来越严格。因此,全国很多高校纷纷成立人力资源管理专业,开设人力资源管理专业课程。由于人力资源管理专业在我国起步较晚,办学条件和办学经验都存在许多不足,但人力资源管理专业本身又是一门应用型和操作型很强的学科,使得该专业的毕业生从大学校园迈入职场时,出现操作技能不强、实践经验缺乏等现象。如何加强人力资源管理专业实践性教学环节的改革,提高应用型本科院校毕业生的就业竞争力和就业质量,是应用型本科院校人力资源管理专业面临的一项重大改革。 一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义 (一)是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障 根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》以及“十二五”高等教育改革的要求,高等院校必须着重提升本科生的实践能力,培养应用复合型人才,适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高,只有提高该专业的创新能力和实践操作能力,才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节,对于人力资源几大模块,如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等,让学生在掌握理论知识的同时,也参加相应的实践环节,通过亲身经历、亲身实践,发现问题、分析问题并解决问题,提升学生的理论水平和实践经验,从而提高学校人才培养的质量。 (二)是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台 自从高校扩招以来,大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大,但也存在一个共性问题:毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距,进入企业无法马上开展工作,还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少,导致学生普遍就业能力不强,解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节,通过实习实践,提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等,从而提高学生的就业竞争力和就业质量。 (三)是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段 在提高学生就业竞争力的同时,作为专业教师,也应转变观念,提升自身的专业教学技能,投身于专业性实践教学环节。具体而言,首先,需改变教学理念,认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次,需结合专业和课程内容,运用多种教学模式和手段,打破传统的课堂讲授,还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后,专业教师还需走出校园,下到企业参观实习、实践锻炼,提升个人专业技能,以便在教学中有针对性地引导学生。 二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题 (一)教学体系不完善 许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学,而忽视了实践教学环节,致使在制定或修改教学大纲时,设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示,我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右,部分学校甚至削减到5%左右,与教育发达国家相比有很大的差距,如美国实践教学与理论教学的比例为3:1,英国为2:1。同时,应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏,模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外,也缺乏对实践教学的检查监督机制,如学生校外实习和毕业实习等。 (二)师资力量不雄厚 首先,我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源:其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来,缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践;其二是学历较高的年轻老师,他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平,但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼,没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次,由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制,导致专业教师实践能力不足,师资力量薄弱。因此,师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节,使得实践教学效果不佳。 (三)经费投入不充裕 部分高校在实验室的建设和维护过程中,把更多的经费投入理工科实验室,对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少,甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可,使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等,增加了学生的就业压力。 三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施 (一)完善实践性教学体系 1.修订教学大纲,凸显实践地位。 各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时,要合理分配理论教学和实践教学的课时,尽量提高实践教学的比重,增加相应的实践教学课程和实践教学实验。 2.规范实践项目,整合实践学习。 在大学四年的人力资源管理学习中,应根据不同学期设置不同的教学实践项目。(1)大一学年。管理实习:参观一两个典型企业,熟悉企业的管理制度和流程。认知实习:调研人才市场,并进行人才模拟招聘,熟悉员工招聘流程和原则等。(2)大二学年。专业软件学习:熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践:进行社会实践,认知社会和适应社会。职业技能考证:人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。(3)大三学年。专业实习:进入企业实习,熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验:每组模拟一个企业,运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练:模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计:运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛:参加各种社会大赛(如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等),展示自我,超越自我,激励自我。(4)大四学年。毕业实习:找到一个具体的企业去实习,理论联系实际。 3.强化实践教学,增强实践效果。 针对人力资源管理专业的实践教学环节,无论是校内还是校外,都要建立相应的评估考核制度,注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价,为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。 4.重视实践教学,开发实践教材。 针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点,高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义,以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。 (二)提高实践性教学队伍 师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提,因此,提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说,可以采取“走出去,请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制,鼓励专业教师到企业去挂职锻炼,亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动,总结经验和心得体会,以便用于日常教学和学生实践指导,提升自我的专业技能,努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节,如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。 (三)增加实践性教学经费 稳定的经费投入是人力资源管理专业实践教学顺利进行的重要保障。高校应平衡理工科和文科的实践经费预算和划拨,加大人力资源管理专业实践性教学经费的投入,建立人力资源管理专业实验室,添置必要的硬件设备、图书教材资料和购买专业软件,引入专业实践教师或是培训在岗教师,努力改善实践性教学的硬件资源和软件资源,满足校内校外实习实践教学的需要。从而提高该专业的学生就业竞争力,提高学校就业的综合实力。 作者:张世免 单位:湖南工程学院管理学院 人力资源管理专业论文:人力资源管理专业教课探新 1地方院校人力资源管理专业教育现状分析 1.1传统的教育方式缺少创新 曾任美国总统的亚伯拉罕?林肯在其签署的《莫里尔法》中指出“:平淡时代的那些信条己经跟不上风云变幻的现实。当现实中充满了困难,我们必须勇往直前;当情况与以往如此不同时我们必须重新思索。”地方院校教育也一样,我们都知道明天不可能和今天一样,不断发展才是地方院校教育发展的硬道理,因此我国的地方院校要想达到高质量的水平就不能墨守成规,循规蹈矩而要不断创新、深入实践,所以地方院校的人力资源管理专业就要进行变革。现在中国地方院校人力资源管理专业的教育具有很大的滞后性,还在不断使用传统的教学方法,教学思想和传统的人力资源管理专业的教学管理,甚至只是借用重点院校的教学模式进行照本宣科,丝毫没有体现地方特色,缺少针对地方院校教学方法的创新与改革。所以这方面的开拓应成为地方院校课程建设的中心,明显突出与重点院校的特色性是地方院校人力资源管理教育的关键。 1.2不突出教育的实践性 1.2.1地方院校教育过度侧重于理论企业中的人力资源部门人员需要很强的操作性与实用性,因此地方性院校就要相应的培养学生这方面的能力,社会所需要的人力资源管理专业学生是注重理论知识与实践技能的开发的结合,而地方院校侧重对知识的讲解与传授,缺少实践的培养。通过学校系统化的专业知识的学习人力资源管理专业学生的可塑性还是较强,但在培养过程中却存在实践性与理论性不能平衡。 1.2.2理论与实践不能有效结合的原因首先,大部分管理的理论知识来源于国外,并且基础管理知识的发展也是借鉴于国外的理论,在课程体系建设中也只参考重点院校进行设计,但在中国大环境情况下管理与国外还是存在很大差异的,所谓的需要中国化的管理,并且地方院校教育应更具有对地方的针对性,现在就导致人力资源管理专业的学生汲取的理论知识与社会实际大大的脱节。其次,人力资源管理专业学生主要就业方向趋向于私营企业,而在中国大部分私营企业管理方式不规范,这就使人力资源管理专业的学生进入社会存在很大的不适用性。再次,不同行业的人力资源管理存在着差异性,而地方院校教育的人力资源管理普遍存在着同一性,这就不能适应不同行业的需求。最后,人力资源管理是一个实践性比较强的专业,但由于它的特殊性的存在不便于实践,企业的人力资源管理也包括企业的内部文件,比如,企业的薪酬制度、管理制度等,而不便于实习生去接触内部文件,这也为人力资源管理专业学生实践性的提高增加了难度。 1.3各地方院校教育人力资源专业不具特色性 在今后的10年发展中,各地方院校培养的学生是90后的一代,虽然90后的一代遭受质疑,但地方院校教育就要改正其缺点同时发展其优点,那么90后的一代就是拥有自信、抱负、个性化的一代,人力资源专业教育要立足学生的特点,在人力资源管理专业建设上也要突出这一方面建设。随着大量学校增加人力资源管理专业的同时我们也发现了问题,地方院校在培养人力学生的目标、方向、结构、能力上基本模式与重点院校和地方院校都相同,趋同现象十分的严重,无论在课程建设、培养方案方面各地方院校都没有进行准确的定位,各地地方性院校在人力资源管理专业教育上并没有各自的特色,而前面有简单概述,不同行业对于人力资源管理专业学生的要求是存在差异的,而地方院校的这种同一性的教学方式无疑不利于学生也不利于市场。 1.4地方性企业的忽视 在人力资源管理专业的人才稀缺的情况下,各个性质的企业都希望招收到人力资源管理方面的优秀人才,地方性院校就可以为地方企业提供大量的人力资源管理方面的人才,但是在各大地方所在地的企业并没有对地方院校的人力资源管理的教育进行辅助,而地方院校的人力资源管理专业人才的教育水平直接关系到地方企业的人才需求,但由于地方性企业的不重视所造成的恶性循环无论是对于地方院校的人力资源管理的教育还是地方企业的发展都是十分不利的。 2地方院校人力教育问题解决方法 2.1教学改革 为什么地方院校教育的人力资源管理专业学生进入社会会受到冲击,对地方院校进行课程改革,教学方案方面的创新设计,能很好的解决上述的课程与市场脱节及实践能力不足的问题,那么我们就要从人力资源人才需要何种能力的角度分析。 2.1.1地方院校对人力资源管理专业综合素质培养人力资源管理人才需要综合素质的能力并且需要大量跨专业的知识,综合素质,既包括专业的知识的深度也包涵学科领域的广度,要在扎实掌握人力资源管理理论的基础上,通晓财务、物流、营销、公共管理等方面的知识,并能同人力资源管理有效的结合。而地方院校的教师却只专而不通,所教授的学科理论、科研都有一定的成就,但是涉及面很窄这就不利于培养学生的综合素质。地方性院校在师资力量竞争力不足重点院校的情况下,地方性院校可以设法从市场上获取这方面的教师人才,而不应只局限于职业教师。 2.1.2地方院校对实践能力培养以下就从学生、教师、政府以及地方企业四方面进行学生实践能力提高的分析,也相应的解决了企业重视程度不足的问题。学生方面,在对学生专业培养时还要进行职业生涯的规划,地方性院校对人力资源管理专业学生的培训更应注重应用性的培养,这样才能避其所弊,趋向于实用的针对性,人力资源管理包含招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等方面,伴随着是中国企业管理会逐渐走向规范化的大趋势下,将来一定对人力资源管理专业学生的要求更加趋向于专业化,在这些模块中趋向于某一方面,顺应发展潮流地方院校就要在对学生教育时,进行方面的引导,针对性的传授,这样对于学生的未来规划发展都是必不可少的。教师方面,现在地方院校的人力资源管理专业的教师能拥有一定的理论基础,由于中国的教育体系原因,教师着重进行教学和教学科研项目却缺少人力资源在社会中运用的开发与管理的经历,因此教师都相应的实践能力不足,对于学生想通过教育提高实践能力就更加困难了,所以中国地方院校应在培养提高教师科研能力的同时更加不能忽视教师的实践能力提高,这样对学生分析社会需求是拥有很强的指导性的。 从政府方面,政府是地方院校人力资源管理专业实践教育的坚实后盾,只有政府发挥其职能作用才能使地方院校人力资源管理管理专业学生在企业中的实践得到保障,政府在政治、经济发面都要给予支持。企业方面,企业在人力资源管理专业培训中是关键性因素,企业能为人力资源管理专业学生实践能力提供广阔的平台,但是企业是以盈利为目的的,对于地方教育人才的培养缺乏关注性,追其溯源,地方性院校培养的人力资源管理大部分将服务于企业,在重点院校不能实现的情况下,地方院校正拥有这方面的优势,可以与企业联系,其中政府也要起一定的作用,地方的人力资源管理专业与企业建立培养协议,当然地方院校也要进行战略规划,以什么样的模式与企业合作共同培养人力资源管理专业的学生,比如,对于自愿参加实践的学生以后的职业生涯进行规划,与为其提供实践的企业签订合同等方式进行双方共赢。 2.2地方院校特色教育 2.2.1教学战略的针对性各大地方院校应结合自己的硬件与软件的基础上,发展人力资源管理的特色性,在人力资源各大模块的建设上,注重方向上突出自身地方院校的特色,而学校真正的竞争核心就是地方院校教育出来的学生素质,而要是能够各大地方院校在人力资源管理专业教育上突出特色也就更有利于地方院校学子的就业成才之路了。 2.2.2地方建设特色性各地方院校在发展特色时还需要结合所在地区的性质发挥各自的优势,在地方院校有人力资源管理专业的地区,而要与当地的政治,经济发展,文化特色结合,在培养人力资源管理专业的学生同时也发展了当地的经济,特色性首先就体现在区别于重点院校的特色性,体现自身的实践性、针对性。其次,区别各自院校的特色性,拥有各自院校的人力资源管理的主打方向,突出自身的专攻。 作者:李晓红单位:莆田学院管理学院 人力资源管理专业论文:人力资源管理专业实践教学现状和改革 摘要:作为培养复合型和应用型人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对国内外人力资源管理专业实践教学研究现状的综述,指出我国实践教学研究中存在的不足,并提出了人力资源管理专业实践教学改革的思路。 关键词:人力资源管理实践教学改革 自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来,人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步,经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟,国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨,成为高校专业发展的一个新方向。截至目前,全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。 一、人力资源管理专业实践教学研究的意义 现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史,至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大,我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战,培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径,它通过提供现实与仿真的实践平台,使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。 对学生而言,加强实践教学,不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力,弥补他们工作经验不足的缺陷,增强其社会适应力与职场竞争力。 对教师而言,实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设,丰富教学内容和手段,铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径,提高教学质量,改善教学效果,同时还能促使教师走出课堂,了解实际工作中的具体问题,提高自身的素养。 对专业本身而言,人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科,专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料,改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷,推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。 二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状 近些年,国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600~1300小时不等的社会实践要求,在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样,通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型,还有以学生为本的科研活动,通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富,录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国,各种授课形式均非常普及,由于信息的社会化程度高,人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会,实习多采用分散、自主联系形式,实习内容有别于集体安排,突出个性特征。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段,实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看,主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 关于实践教学的必要性,学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。 对实践教学的体系构成,一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出,完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项,就形式而言,有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等;南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法,将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系,其中实践教学学时数占专业总时的40%;侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中,社会实践与实习环节是探讨的热点。 实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为,案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点,是教学中最常用也最易用的方法。他还指出,由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试;萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议,其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等;刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征,并对情景模拟教学基本流程进行了阐述;黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。 实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点,不仅研究者较多,而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题,并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好;陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置;尤其值得一提的是,从2003年以来,历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究,并一再强调,加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室,走到了实践教学的前列。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性,但是无论在理论探讨方面,还是实践应用方面,现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看,现有文献的研究是支离的、局部的,在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为;从方法论的角度而言,现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述,缺乏实证调研和数据支撑;从运用价值来看,现有研究更多停留在构想阶段,迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此,探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 三、人力资源管理专业实践教学的改革 1.转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念,以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想,以学生为主体,逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。 2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向,系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面,应该通过企业现场调研或企业课题的研究,结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状,组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等,以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。 3.改革实践教学方法,强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景,又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势;情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来,在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中,充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果;同时,应该改革实验室管理的方法,加强实验队伍建设,建立实验技术人员的学习培训机制,从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式,按照学生能力形成的规律,通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡,促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展;此外,对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革,增加人力资源管理专业的主干课程(如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等)的课程设计学时,拓宽设计的内容,适当地制定一些激励学生参与设计的措施,使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”;毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题,做到“真题真做”,锻炼学生解决实际问题的能力。 4.创新实践教学平台。在实际教学中,这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接,使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前,及时进入实习基地的人力资源管理部门,全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面,我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会,在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上,与其签署构建实践平台的协议。这样,就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动,保障实践教学地顺利推进;而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动,保持学生与社会专业人士之间交流,随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效,可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。 人力资源管理专业论文:人力资源管理应用型国际贸易专业人才培养模式 摘要:经济发展对应用型国际贸易专业人才需求越来越大,人才培养模式则凸显重要。本文从应用型国际贸易专业人才培养模式的内涵入手,在构建模式的理论基础上,提出应用型国际贸易专业人才培养模式的构建原则和思路。 关键词:国际贸易人才培养模式 一、应用型国际贸易专业人才培养模式的内涵 国际贸易专业是我国高等教育的一个重要学科,它培养的是从事国际贸易的,适应我国社会经济发展的应用型人才。国际贸易专业应用型人才培养模式,既具有一般人才培养模式的特征,又存在国际贸易专业的个性,其人才培养模式的内涵包括以下几方面: 1.国际贸易专业人才培养模式是一种教育思想,凝聚着教育主体对国际贸易专业教育的认识,主要包括国际贸易专业主张、教育理论和教育学说等。 2.国际贸易专业人才培养模式是一种有明确目标的活动。国际贸易专业教育的目标是培养从事国际贸易的,适应我国社会经济发展的应用型人才,这一目标体现了社会对国际贸易专业的要求,也是国际贸易专业发展的依据。 3.国际贸易专业人才培养模式所涉及的人才培养活动。既包括学校的教育、教学和管理活动,也包括由学校设计并组织的校外教育教学活动,虽然教育教学活动的地点不同,但人才培养的课程体系、教学方式、教学形式、运行机制以及非教学培养途径等各方面决定了国际贸易专业的培养要理论和实务要紧密地联系起来。 二.应用型国际贸易专业人才培养模式建构的理论基础 按照马克思主义的社会发展观和人的全面发展理论,一方面,国际贸易专业教育要受社会政治、经济、文化发展的制约,同时又推动社会政治、经济、文化的发展,促进社会的进步;另一方面,国际贸易专业教育受人的全面发展的影响,反过来又促进人的全面发展,国际贸易专业教育与生产实践相结合是造就人的全面发展的有效途径。这些理论为建构我国国际贸易专业人才培养模式奠定了坚实的理论基础。 1.国际贸易专业教育受生产力发展水平的制约 制约国际贸易专业教育发展最基本的因素是生产力发展水平。现代的生产力水平主要决定于科技发展水平。生产力是社会发展最基本的动力,生产力和科学技术的发展制约着国际贸易专业教育发展的规模和速度、发展结构、人才培养规模,影响教学内容,教学方法和教学组织形式的变革。 对于培养国际贸易应用型人才的国际贸易专业教育来说,其发展规模与速度、专业的设置与课程的开发、现代化教学手段的运用、实习条件的优劣,无不受生产力和科学技术的制约。 2.国际贸易专业教育受社会制度的制约 这里所说的社会制度,主要是经济制度与政治制度。计划经济与市场经济是两种不同的经济制度。我国已实现从计划经济向社会主义市场经济的转轨。国际贸易专业教育诞生于改革开放的初期,它就必须适应改革开放和市场化的需求,按照市场需求培养人才。培养市场需要的人才,是我国当前国际贸易专业教育的主要任务。 3.国际贸易专业教育受传统文化的影响 传统文化与外来文化,对国际贸易专业教育的改革与发展,是潜在的制约因素。传统文化对德育、智育、体育和美育都有广泛的影响,其他社会因素对国际贸易专业教育的制约因素,往往要通过文化传统的折射,即使生产力水平相当、社会制度相似的国家,其国际贸易专业教育的模式、管理体制也不完全相同。发达国家,有的教育管理体制是集权制,有的则是分权制;在国际贸易专业教育培养目标上,有的重学术,有的重实践。这些都与该国的传统文化思想有关。外来文化同样对国际贸易专业教育有广泛的影响。中国的儒家思想对于日木、韩国、新加坡来说是外来文化,而现已成为这些国家文化传统组成部分;对中国来说,马克思主义在20世纪初,也是外来文化,如今与中国的实际相结合,形成了中国特色文化,对国际贸易专业教育的方方面面形成主导作用。 三、国际贸易专业应用型人才培养模式建构的基本原则 国际贸易专业培养模式的建构在坚持以科学理论作指导的同时,必须遵循一定的原则,这些原则大体有以下一些。 1.紧靠市场,以就业为导向原则 周济同志曾指出“要把就业问题作为关系学校发展的重大问题来抓,在招生、教学、管理、毕业生就业等各个环节坚持以市场和社会需求为导向,形成一个有机结合的整体”。国际贸易专业教育在专业设置、课程设计和教学实施的过程中,都必须与社会和经济发展的方向、水平和要求相一致,紧贴国际贸易发展的趋势,以就业为导向。开设国际贸易专业的院校必须加强研究毕业生就业市场和生源市场,使专业定位、招生规模等都能按市场规律变化而变化。 2.素质为基础、能力为本位的原则 国际贸易专业是为我国对外经济贸易培养应用型人才,所培养的人才的能力是建立在全面素质教育基础之上的。国际贸易专业教育是指专业培养目标的确定、教学环境的开发、教学的实施与管理、教学的评估与改进等教学工作,都要紧紧围绕着素质和能力培养的要求进行。同时必须注意贯彻“理论知识必须够用”的原则。 3.理论与实务相结合的原则 发达国家国际贸易专业教育的经验表明:理论与实务紧密结合,学校国际贸易的企业相互合作是培养国际贸易专业应用型人才的基本途径。另外,国际贸易专业作为经济学范畴里的一门重点学科,必须重视科研活动。 四、国际贸易专业应用型人才培养模式的建构 1.培养目标的建构 研究培养模式的建构,首先要考虑的就是培养目标,前面已经分析,我国国际贸易专业教育的培养目标应该是:培养从事国际贸易的,适应我国社会经济发展的应用型人才。 科学构建国际贸易专业教育人才培养模式中的培养目标,在指导思想上我们必须解决三个问题:一是“面向”问题,要处理好教育的外部关系。国际贸易专业教育要按照邓小平同志提出的“三个面向”,为社会主义现代化建设服务,为走向世界、走向未来、迎接挑战、加快发展服务,要紧跟国际贸易发展的潮流,培养适合社会需要的国际贸易的应用型人才;二是“定位”问题,要处理好教育的内部关系,教育是一个大系统,高等教育是其中的一个子系统,为科技创新、科技成果转化服务,通过人才和科研成果为现代化建设提供智力支持;三是“育人”问题。随着社会主义市场经济的发展和建立社会主义和谐社会的需要,毕业生的适应能力、应变能力和竞争能力都亟待提高。在培养国际贸易应用型人才时,我们要把“育人”和“育才”、动脑和动手结合起来,既重智育,更重德育;既重理论,更重实践;既重知识,更重素质和能力,要显示鲜明的时代特征和应用型人才的培养要求。构建培养目标时,国际贸易专业院校必须以市场为前提,以就业为导向,在人才培养方向上要充分考虑社会对国际贸易人才的需求,及时了解人才发展趋势,使国际贸易专业具有鲜明行业特色,成为同类国际贸易专业院校的“品牌”专业。 2.课程体系的建构 国际贸易专业培养目标的定位是培养从事国际贸易的,适应我国社会经济发展的应用型人才。课程结构和课程设置是实现培养目标的最直接的途径。在课程体系建构的过程中,必须改革课程体系,加强课程建设。 课程体系的建构不是在现行课程之外增设新的课程,而是根据世界上国际贸易发展的需要,变革传统的课程结构。因此,在课程改革中要做到课程纵向横向的交叉渗透,补充新课程内容。要加强相关学科相互渗透和相互结合,注重国际贸易实务的训练,着力培养学生实践能力,通过实践训练,培养学生独立获取和理解专业知识的能力、独立工作和协调工作的能力,提高创新能力,同时要加强综合教育,建立综合教育体系,通过增加第二课堂内容,使学生获得全面发展。 3.师资队伍的建构 要实现培养从事国际贸易、适应我国社会经济发展的应用型人才这一培养目标,必须建立起一支与之相适应的师资队伍。要求教师既具有比较丰富的理论知识,又具有丰富的实践经验。换句话说,就是既能做工程师,又能做教师。目前国际上国际贸易专业学校的师资构成,学术型和实务型教师的比例数为l:1。而我国由于多方面的原因,目前国际贸易专业院校的专业教师,比较普遍的是从学校到学校的纯学术型教师,比较习惯于按学科体系组织理论教学,具有一定职业经历和职业资格的专业教师所占比例较小。所以,加快国际贸易专业院校师资队伍建设,建设一支素质较高的教师队伍已显得十分紧迫。 如何构建国际贸易专业院校高素质师资队伍,笔者认为主要有两个途径:一是要努力建设自身的专业教师队伍,作为自己教师队伍的常规部队。实现这一目标,可以采用“送、下、带、引、聘”的方式。“送”,就是选拔部分教师出国进行深造,重点是针对从企业引进的实践能力强而理论相对薄弱的教师。“下”,就是让部分教师(主要是实践经验相对缺乏的教师)下基层锻炼。“带”,就是以老带新,以强带弱。“引”,就是从国际贸易企业中引进优秀人才担任专业课教学工作。“聘”,就是聘请行业专家、企业家担任客座教授。第二条途径就是借鉴其他国家师资队伍建设的成功做法,聘请社会实践领域内具有丰富实践经验又有较高文化素养的实践专家担任兼职教师,建立一支稳定的校外兼职教师队伍。从我国目前情况看,这个途径是提高国际贸易专业教师队伍建设的关键之一。 五、结语 通过理论分析,在遵循一定的原则下,构建应用型国际贸易专业人才培养模式,培养出符合我国国际贸易要求的应用型人才,对我国经济的发展有着积极而不可替代的作用。 人力资源管理专业论文:企业视角的人力资源管理专业人才培养 摘要:随着我国社会主义现代化的发展与建设,企业发挥了特殊的作用。为顺应社会发展对企业人力资源管理专业人才的需求,通过走访多家企业,得知人力资源管理对企业的发展是一项非常重要的工作。另外,从走访调查资料中,了解到目前多家企业人力资源管理的现状,提出了企业对人力资源管理专业人才素质的需求。为了能够促进企业发展,有助于企业人力资源管理工作的顺利开展,提出了人力资源管理专业人才的培养研究策略。 关键词:企业人力资源管理;专业人才;培养策略 随着社会经济的快速发展,企业越来越重视人力资源管理工作,对于人力资源管理人才的录用也有了更高要求。结合企业人力资源管理发展的现状和特点,提出企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养,指出了企业人力资源管理专业人才培养策略。 1目前企业人力资源管理发展现状和特点 1.1现状 一方面,企业非常重视人力资源管理工作。目前,我国很多大、中、小企业都很重视人力资源管理工作,企业中的很多高层领导都会这样认为:人力资源管理工作做得好坏,直接关系着企业的生存与发展,企业要想脱颖而出,就必须重视人力资源管理工作。人力资源管理是企业制胜的法宝,是获取企业核心竞争力的源泉。所以在通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理,这样做的主要目的就是最大限度地降低企业资金成本投入。另一方面,该部门工作量大、涉及面广、工作职能比较全面。现今很多企业的人力资源管理部门工作职能很广,例如,一些企业人才招聘工作、人员储备、员工报酬管理、员工绩效考核和培训、企业的人才规划等工作都由其负责管理。 1.2特点 很多企业比较重视此项工作,并制定了一系列的企业人力资源管理措施为促进此项工作。另外,此项工作职能范围比较广泛,涉及工作面很广,同时这项工作也很关注员工的生涯规划。 2企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养 2.1掌握扎实的专业知识 企业人力资源管理工作是一项很细致的工作,也是一项特殊的工作,因此,要求人力资源管理工作人员一定要具备专业的、丰厚的坚实理论知识。另外,还要学好心理学这门学科,这项工作涉及的工作面比较宽广,在与人沟通交流中,都会用到心理学。同时,还要掌握并熟知劳动法、劳动合同法等有关法律。 2.2具备责任心与吃苦耐劳精神 很多企业员工大多数是80后或是90后,这些年轻人在家里都是独生子女,过惯了饭来张口、衣来伸手的生活,不论做任何事情遇到挫折或是困难,都有父母帮助处理,可以说他们的前程父母早已安排好,所以生活中或是工作中缺少责任心,工作意志力不强,在吃苦方面缺少锻炼。很多年轻员工在工作中以自我为中心,与老员工相比较,责任心不强,没有吃苦耐劳的精神。所以,这也让很多企业感到头疼。据了解,有的企业中,一部分年轻员工因为吃不了苦,工作一段时间后就辞职,在工作中经常发情绪,不虚心向老员工学习,等等。所以,作为一个企业的员工,首先要具备谦让、工作责任心强、踏实肯干、一步一个脚印、吃苦耐劳的精神。 2.3敬业与团队协作精神 每个企业都希望自己的员工在工作中认真负责、与同事友好相处,更希望员工有一种良好的职业道德精神。对于企业人力资源管理工作来讲,工作内容包括:掌握企业一些员工的个人资料、薪酬、对员工的考核详细资料等,可以说工作的内容是比较敏感的,对员工的一些个人资料等不能够随意的让其他人知道,更不能轻易地往外泄漏。经过走访多家企业得知:有些员工通过校友关系了解其他企业的一些薪酬水平,导致很多员工随意的流动,这样企业就会缺少一些技术人才,同时给该企业的名誉造成了不好的影响。 2.4良好的心态十分重要 目前很多企业的人力资源管理员工队伍中,很多员工虽然具备专业的管理知识与经验,但是没有良好的工作心态,在工作中经常抱怨、发脾气,对于领导安排的一些小事情不认真工作,觉得自己总是大材小用,一些大的问题和事情也处理不好,所以心里总是觉得自己职位太低。事实上不论做任何事情,都要认真负责,纵观历史风云,那些著名人物都是从小事做起,只有做好小的事情,才会做好大事。因此,良好的心态对于一个企业的员工来说非常重要。正确看待自己的职位,在工作中要积极做事,不论自己职位高低,都要做好自己的工作,不要看不起小事,因为做好小事成就大事。这样才能胜任此项工作,另外,良好的心态也有助于工作中不断积累经验,让自己更好、更快的成长。 3企业人力资源管理专业人才培养策略 3.1设置科学、完善的专业课程 为了适应并符合各企业对人力资源管理人才的需求,各院校要加大此专业课程的合理设置,要科学、合理地安排人力资源管理专业课程。帮助这些人才更好地掌握专业知识,例如,对专业课程中的一些职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等课程要多安排,这样可以更好地进行对人力资源管理人才的培养,让他们能够更好地掌握自己的专业课程,为今后的工作奠定良好的基础。 3.2加强实践课程,培养学生实践工作能力 各院校要加强此专业的实践课程安排,这样学生可以多了解并掌握专业知识。学生可以通过实践课程提高逻辑思维分析能力,提高他们的分析问题和解决问题的能力以及动手能力,等等。另外,通过实践课程学生可以提前积累工作经验,以便于更好地促进今后的工作。同时还能够多积累一些工作经验和工作方法,把学到的专业知识运用到实际工作中。对人力资源管理工作中涉及的一些工作内容可以及时的掌握,真正提高学生的动手能力以及提升学生的综合能力。 4结语 随着我国经济的快速发展,企业要想顺应社会发展需求并脱颖而出,人力资源管理做出的贡献是不可忽视的。随着企业的发展与壮大,企业对人力资源管理人才的需求也越来越高,因此,制定一套完善的、科学的企业人力资源管理专业的人才培养措施尤为重要。人力资源管理人才只有具备较高的专业素养加上对其专业的人才培养措施,才会符合当今企业视角下的人力资源管理的需求。 作者:李惠丽 单位:长春财经学院 人力资源管理专业论文:人力资源管理专业学生职业技能分析 目前,我国已有三百多家本科院校开设人力资源管理专业,人力资源管理专业人才培养的数量每年达数万人,但是,培养的整体质量却差强人意,不被社会认可和接受,人力资源管理专业学生毕业重头学起,甚至毕业即失业的现象普遍存在。究其根源,主要原因是对人力资源管理专业学生培养与社会需求脱节,过于强调理论知识,而忽略职业技能。很多高校对于为什么要对人力资源管理专业学生培养职业技能,培养人力资源管理专业学生什么职业技能,怎样对人力资源管理专业学生培养职业技能等问题认识不足、措施不力。 一、人力资源管理专业学生职业技能培养的重要性 职业技能是人力资源管理专业学生核心竞争力的主要体现,培养是人力资源管理专业学生获取职业技能的基本途径。1.人力资源管理专业实践性的特点要求培养学生职业技能。人力资源管理的本质是一种实践,实践是人力资源管理的最终目的和衡量标准。除少部分学术型人才外,人力资源管理专业学生就业主要面向实践领域。培养学生职业技能是胜任人力资源管理实践工作的必备要求。2.社会对人力资源管理专业应用性人才的需求要求培养学生职业技能。高校人才培养的质量要接受社会的检验,社会的需求也为高校人才的培养指明了方向。社会对人力资源管理专业人才的需求主要体现在应用性上,要求人力资源管理专业人才能够学以致用,解决实际问题。培养学生职业技能是迎合社会需求的必然要求。 二、人力资源管理专业学生职业技能培养内容 人力资源管理专业学生职业技能培养的内容可以分为两大类:一般技能和专业技能。1.一般技能。一般技能是包括人力资源管理者在内的管理者应当普遍具备的技能,是人力资源管理专业学生基础性的职业技能,涵盖逻辑思维技能、语言表达技能、人际沟通技能、建议决策技能、持续学习技能、创新创造技能等。2.专业技能。专业技能是开展人力资源管理工作的必备技能,是衡量人力资源管理从业人员是否具备一技之长的重要尺度,包括工作分析技能、人力资源规划技能、员工招募甄选技能、培训开发技能、绩效管理技能、薪酬福利管理技能、劳动关系管理技能、职业生涯规划技能等。 三、人力资源管理学生职业技能培养路径 当前,人力资源管理专业学生职业技能的培养普遍存在问题,主要表现为:一是脱离社会要求,大学所学与社会所需不一致,在一定程度上加剧了学生就业的结构性矛盾;二是教师在人力资源管理学生培养中依旧占有绝对的权威性地位,专业课程教育围绕知识的讲授和教师的经验展开,教学评估的标准依旧是学生对理论知识的掌握程度、课业完成的结果以及出勤率等,致使学生被动学习;三是专业课程设置侧重基础理论知识,轻视实际操作环节,导致学生“高分低能”的现象普遍存在。针对上述问题,要通过转变人力资源管理学生职业技能培养路径来解决。1.以需求为导向。社会所需即培养所向。人力资源管理专业学生职业技能的培养,要始终围绕“如何使学生胜任今后人力资源管理工作”的根本目标,确定社会需求的教学内容,设计与职业相关的职业技能培养模块,做到理论教学与技能训练并重,提高学生人力资源管理的实际操作能力,使学生在校期间能够具备从事人力资源管理工作的职业技能,以满足社会对人力资源管理学生的需求。2.以学生为主体。学生是学习的主体。人力资源管理专业学生职业技能的培养,要弱化传统教学中教师的权威性地位,将教师的角色从“传授知识”转变为“指导学习”,根据不同学生的兴趣爱好,因材施教,充分引导,提高学生学习的积极性,发挥学生学习的创造能力。3.以实践为载体。职业技能的培养,最有效的载体就是实践。传统的讲授模式更多适用于知识的培养,但职业技能不可能“看”会、“听”会。人力资源管理专业学生职业技能的培养,要改变讲授为主的教学模式,加强学生实践教学培养,让学生在“做”中学,在“做”中逐步掌握职业技能。开展实践教学,一方面,可以通过建设实验室、设置实训课程、开展专业比赛、建立校企联合实训基地等为学生搭建实践平台;另一方面,还应实施“双证书”培养制度,在进行学业教育的同时,强化职业资格证书教育,从而做到课程学习与课下学习结合,全方位提升学生职业技能。 作者:云文婷 曹建巍 单位:北方民族大学管理学院 人力资源管理专业论文:人力资源管理专业社会保障教学研究 摘要: 社会保障是关系国计民生的重大问题,《社会保障学》成为人力资源管理专业的重要课程。目前这一课程教学中仍然有一些需要改进的地方,本文先分析该课程教学中存在的问题,进而提出一系列教学改革建议,以提高该课程教学质量。 关键词: 社会保障;课程教学;教学质量 社会保障指国家和社会通过立法对国民收入进行分配和再分配,对社会成员特别是生活有特殊困难的人的基本生活权利给予保障的社会安全制度。社会保障作为一项正式制度,建立已有一百多年的时间,社会保障发展速度很快,原因在于社会保障属于国民再分配的范畴,关系到每位公民的切身利益,已经成为当代社会重要的保障机制和促进社会和谐发展的机制。社会保障制度发展在一定程度上能够影响一个国家政治、经济和社会的发展和稳定,我国改革开放30多年以来,随着经济发展取得的巨大成就,社会保障事业逐渐为国民所熟悉。在这样的背景下,《社会保障学》课程逐步进入大学的课堂,成为人力资源管理专业的重要专业课程之一。《社会保障学》是一门理论性和实践性比较强的课程,如何提高教学质量,改变传统以课堂为中心,以教师为中心,以课本为中心的模式,是当前授课教师的突出任务。 一、社会保障学在教学中存在的难点 经过二十几年发展,社会保障学教学体系逐渐成形。但是,社会保障学的学科属性比较复杂、涉及面宽广,理论框架虽已定型,但是学科体系还有待完善,在教学中产生了特殊的教学难点。首先,社会保障学是一门应用性较强的学科。社会保障体系中,各种规章制度非常琐细,并且世界各国规定千差万别。无论是发达国家还是发展中国,都在进行社会保障制度改革,相关理念和制度或多或少发生变化。我国社会保障制度发展的时间虽然比较短,但发展速度较快,不仅社会保障政策变化周期短,而且每项具体政策在不同地区的执行上存在很多差异。如果教师在教学过程中单纯依据教材,必然使课堂知识内容滞后于现实发展。鉴于此,社会保障相较于其他课程,自身特点给教学带来了许多困难。其次,学生容易受自身阅历和课程内容影响,感到社会保障学整门课程内容都与“生老病死”有关,至少这些内容现在与自己没有关联,所以对课程内容自然提不起兴趣。最后,学生容易对本课程不重视。人力资源管理专业学生有的认为社会保障学不是人力资源管理专业的核心课程,人力资源管理中的六大模块没有体现出重要地位,导致学生对社会保障学不太重视。 二、社会保障课程教学研究目标 教学过程中主要致力于培养学生几方面能力:第一,通过构建社会保障理论整体框架体系,使学生能从整体观出发分析中国社会保障各方面问题。第二,深入社会保障各个板块,能有效分析问题,树立学生自己的问题观。第三,深入社会实践,培养学生理论联系实际,解决实际问题的能力。 三、社会保障课程教学方法研究 1.讨论教学法 社会保障制度目前很多方面都不完善,专门依靠教师讲授远远不够,需要引导学生多读相关书籍,多关注社会保障领域相关问题,多思考社会保障制度未来应如何发展。例如:养老保险学习中,首先给出这三个问题让学生分析: (1)我国养老保险面临的最大压力是老龄化,它产生的原因是什么? (2)在这种压力下我国养老保险实施现状如何?能否满足社会的养老需求? (3)未来的养老保险如何才能应对老龄化? 其次分别就每一个问题让学生组织分组讨论,每组派代表进行发言,其他组员可以进行补充。教师融入社会热点共同讨论,如:养老压力环节,让学生讨论会同意父母入住养老院吗?通过这些问题的辩论进一步引导学生分析未来养老院的发展趋势与要求。在这种教学思路下,学生学习一直处于问题、思考、探索、解答的积极状态。不同学生由于自身经历、学习经验、看问题的角度不同,会从各个维度揭示基本概念的内涵和本规律的实质,如果就这些不同观点和看法展开讨论,就会形成激烈的外部刺激,引起学员的高度兴趣和注意,以及产生自主性和协同性学习。 2.案例教学法 社会保障学课程的理论性、政策性、实践性都较强,教学中如果不结合案例,课堂教学形式就会显得死板,内容枯燥乏味。此外,单纯的课堂理论讲授无法与学生形成良好互动,而案例教学法则很好地解决这一问题。案例教学中,针对案例涉及的主要问题,首先进行与案例问题相关理论的回顾或者阐释,再对与案例有关的政策规定做出正确解读。因此,该课程案例教学实施和完成的关键在于引导学生掌握对案例问题的相关理论和现实政策,提高学生自觉运用社会保障知识解决相关问题的能力。例如:社会保险内容讲授中,对于社会保险的每一个险种而言,相关政策是实施依据,相关社会保险争议和问题往往是围绕政策实施形成的,借助相关案例认识分析和思考这些问题不但可以重新理解相关理论和政策,还可以激发学生自觉运用所学知识解决相关问题,提高自己的专业实践能力。 3.角色扮演教学法 角色扮演法是通过运用实际案例,让学生在角色扮演过程中感受和学习课堂知识。教师依据教学内容,在活动开始之前设计角色扮演情景,进而分配角色。社会保障学课程中采用角色扮演教学法,就是应用了该方法具有的游戏性质的娱乐性特点,使学生对课程内容产生浓厚兴趣,既能让学生学习效果有所增强,又能让学生更为透彻地理解课程实质,更为熟练地掌握并且运用课程内容。该教学方法的运用提高了学生学习社会保障知识的兴趣,促进了学习过程中的良性循环。 4.实践教学法 由于教材偏重于介绍社会保障理论,学生缺乏感性认识。故设计了三种形式的社会保障实践性环节:一是到人力资源与社会保障部门进行考察和调研,带学生到北京市各区人力资源和社会保障局办事服务大厅参观学习,了解该服务机构的工作性质与服务内容。二是到社会养老服务部门进行调研。三是进行暑期社会保障专业问题调研,结合教师相关研究课题进行,并要求学生提交专业的调查报告,主要培养和锻炼学生社会调查能力和论文写作能力。 四、结语 因社会保障是关系国计民生的重要问题,我们在课程教学中既要重视理论知识教授,又要把理论和实践相结合,摸索高效、灵活的教学方法,让学生在课堂有较大收获,使学生走出校门后较快地适应实际工作需要,为国家和社会做出应有的贡献。 作者:张玲玲 单位:北京联合大学人力资源管理研究所 人力资源管理专业论文:人力资源管理专业学生评价体系的构建 摘要: 本文以核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力为基础,构建人力资源管理专业学生的就业竞争力评价体系,并以华南师范大学人力资源管理专业学生为例,分析其就业竞争力。 关键词: 人力资源管理专业;就业竞争力;评价体系 一、就业竞争力概述 就业竞争力是指雇员所具有的能力,恰好符合雇主或市场的需要,对其拥有一定的吸引能力。大学生的就业竞争力是指毕业生在就业市场上,具有战胜竞争对手找到适合才能发挥和实现自身价值的适当工作岗位的能力,即全面满足社会和用人单位对人才需求的能力。 二、就业竞争力评价体系总体概述 根据各种要素对学生就业时所产生的影响程度,可归结为三方面的竞争力,即核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力,以此构建就业竞争力评价体系。 (一)核心竞争力 核心竞争力是毕业生可持续就业的一种发展能力,是毕业生的知识积累或素质养成达到一定水平。具备可自主开发、能动挖掘的潜能。它是一种隐性素质或能力,主要包括毕业生的思想道德素质、科学文化素质以及由其延伸的学习能力等,是影响大学生就业质量的决定因素,直接关系到大学生的就业层次和今后的发展。 (二)基础竞争力 基础竞争力是指大学毕业生能承担并完成某项社会工作所需的各项基础能力的总和,是毕业生就业过程中马上能被用人单位发现和认可的能力或素质,它是一种显性的因素。主要包括表达能力、人际交往能力、实际动手能力、身心素质以及从中延伸出的其他能力,如团队协作能力、环境适应能力等,它是影响毕业生能否顺利就业的最直接因素。 (三)环境竞争力 环境竞争力是包括来自学校、家庭和社会各方面在内的系列外部因素,它是催化大学毕业生就业的重要条件。 三、人力资源管理专业就业竞争力评价体系的建立 我们构建的人力资源管理专业就业竞争力评价体系包括核心竞争力、基础竞争力、环境竞争力三个方面。其中评价人力资源管理专业学生的环境竞争力包括思想道德素质、专业知识和技能、学习能力和创新能力等指标;评价人力资源管理专业学生的基础竞争力包括语言及文字表达能力、人际沟通和交往能力、工作经历和实际动手能力、身心素质及就业心态等指标;评价人力资源管理专业学生的环境竞争力包括学校条件、家庭条件、社会条件等指标。四、人力资源管理专业就业竞争力评价体系的具体分析———以华南师范大学人力资源管理专业在读生为例 (一)思想道德素质 通过调查,华师人力资源管理的毕业生具有良好的思想道德素质。华师人力资源管理专业在读生具有良好的品德素养,正确的政治方向,远大的理想抱负。 (二)专业知识和技能 通过调查问卷中“您现在的专业成绩绩点在以下哪个绩点区间内?”一题得知,89%的华师人力资源管理专业学生的绩点集中于3.0-4.0,华师人力资源管理专业的毕业生具有较强的专业知识和技能。 (三)学习能力和创新能力 根据“是否准备考取或者已经考取相关技能证书”这一题可知,过半数华师人力在读生准备或已经考取人力资源管理专业相关证书、计算机等级类证书、语言类证书。华师人力专业在读生的具有良好的自我学习能力,但创新能力一般。 (四)语言及文字表达能力 人力资源管理专业学生由于专业的要求,需要具有良好的语言表达和文字表达能力。良好的语言表达能力,不仅能使人力资源管理毕业生在就业市场上很好的表现自我,给用人单位留下良好的第一印象,而且能使其在今后的工作和生活中愉快的与人交往。这里的语言能力不仅包括外语水平、而且更重要是母语的听说读写能力。 (五)人际沟通和交往能力 对于人力资源管理专业学生,拥有良好的人际沟通能力是很重要的。求职过程,本质上是求职者与招聘者相互沟通的过程,双方能否有效的沟通,决定着求职的成败。据调查,目前越来越多的学生已意识到就业过程人际沟通和交往能力的重要性,良好的人际沟通和交往能力是人们实践经验的结晶,为此,大学生在校期间应该积极参加各种社会活动、主动与人交往、协调各种人际关系,重视自身人际交往能力的锻炼与培养,为顺利就业创造条件。 (六)工作经历和实际动手能力 从“请问您参加过哪些有助于提升自身就业竞争力的实践活动?”一题,得知华师人力资源管理专业的学生超过半数参加过实习、比赛类活动、学生工作、相关培训讲座等提高就业竞争力的活动,具有一定的实际动手能力,注重通过社会实践提升自己的就业竞争力。 (七)身心素质及就业心态 在针对在读生的问卷中,在“您认为您自身的性格是否合适从事人力资源管理方面的工作?”一题中,约63%的学生认为自己适合从事人力资源管理方面的工作,但也有25%的学生选了不清楚,体现了学生存在着对自身认识不足的缺陷。在“您对您以后工作的起薪期望是?”一题中,过半数的在读生选择了3000-5000元/月,符合基本的择业就业观。 (八)学校条件 华南师范大学是中国首批“211工程”重点建设大学、广东省省属重点大学,师资一流。华师人力资源专业更是广东的先锋,具有较高的学术地位。 (九)家庭条件 目前我国公平、公正、合理的人事制度还不健全,许多用人单位在用人过程中,地域差异、“照顾”关系的现象依然存在,为此,“家庭背景及社会关系”在就业中的影响还较为明显。 (十)社会条件 人力资源管理专业学生越来越收到企业的重视,人力资源管理对于一个企业而言也越来越重要! 作者:梁嘉健 单位:华南师范大学经济与管理学院 人力资源管理专业论文:高职院校人力资源管理专业探索 【内容摘要】 人力资源管理是一门应用性和操作性很强的学科。然而高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论,培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求,造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。本文通过分析高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题,从实践教学存在的问题、实践课程体系设计、专业化教学实验室建设、校企合作、教师实践操作能力等方面提出构建人力资源管理课程实践教学体系的方案。 【关键词】 高职院校;人力资源管理;实践教学 一、引言 人力资源管理专业具有比较强的应用性和操作性。这个专业的毕业生不仅要求具备扎实的理论基础知识,还要具备比较强的实践能力和操作能力。这样才有能力解决企业所面临的人力资源方面的相关难题。因此,在教学过程中人力资源管理专业的实践性教学对提高学生实践动手能力,满足就业市场需求,以及对提高其专业人才培养质量等都具有非常重要的意义。目前人力资源管理专业在国内开设的时间比较短,所以国内各高校对人力资源专业的课程开发、教学方法、实践与实训等内容还处于探索阶段。特别是作为高职院校,在这方面起步更晚。而且,与本科层次的院校相比,高职院校的优势在于培养学生的实践操作技能。职业性和教学为主是高职院校的主要特点,专业设置和课程安排必须考虑企业和市场的需求。随着企业经营与管理的日趋复杂和竞争能力的日益提升,企业更需要高素质的人力资源管理人才。但是目前很多高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论,培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求,造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。因此,通过企业需求和本专业特点等方面的研究表明:构建完善的人力资源管理专业实践教学体系,加强实践教学,都是非常必要的。 二、高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题 (一)实践课程体系设计不够合理。很多高职院校在开设人力资源管理专业课程时,依然偏重理论课程的设置,而忽视实践环节。即使学校设置了实践操作课程,但是由于学校没有硬性规定实践操作的比例要求,所以导致其所占的比例也很小。此外,在实践教学环节过程中,有些教师对于实践课程设计的随意性较大,使得课模拟训练、实习、毕业设计等环节流于形式,没有达到课程实践标准中的要求。有些教师甚至没有设计实践操作的内容。因此,教师的教学工作只是在形式上基本满足教学要求,而学生并没有真正掌握到相关技能。 (二)专业化教学实验室建设滞后。人力资源管理是一门操作性极强的学科。为了配合实践教学的顺利开展,这就要求学校建立相应的专业实验室。目前在高职院校的教学中,普遍缺乏良好的专业化实践环境。例如很多高职院校没有建立专业的实验室;没有配备相关的实训操作软件;没有开展员工招聘和心理技能测试实验等等。这就使得该专业的大多数毕业生在毕业前不会操作,有些甚至没有接触过人力资源管理专业的相关软件。从而造成他们到实际工作中束手无策,所以如何提高学生解决实际问题的能力,构建一个将理论与实践很好地融合在一起的实践教学体系是非常重要的。 (三)校企合作力度不够。合作最大的障碍之一就是利益分配。由于合作意识和利益问题等原因,目前比较少的企业能够接受和高职院校合作培养人力资源管理专业的人才。主要原因:第一,由于学生数量比较多,以及缺乏与企业合作的共同利益点,加上企业都处于激烈的生存环境中,压力大、任务重等原因,很多企业不愿意接受实习生;第二,由于学生是学习生身份,实习时间可能比较短,企业一般不会安排学生参与人力资源管理工作,企业对学生的指导也往往流于形式。实习生很难接触到专业工作的完整流程和参与具体业务工作,所以学生很难达到实践的目的。 (四)教师实践操作能力不足。专业技能型人才的培养是高职院校的亮点,这就要求教师不仅要具备扎实和丰富的理论知识,而且更应该拥有丰富的企业工作和实践经验。但是,目前很多高职院校在招聘教师时,更看重教师的学历,学历越高越占优势。虽然他们学历较高,但是他们缺乏相关岗位的工作经验,没有企业经营和管理的经历,这样会使得他们在教学过程中很容易出现理论脱离实际的倾向,特别是指导学生的实践和实训课程时,显得“功底”不足。因此,教师在专业实践教学过程中无法充分展现课程实践环节,更不能让学生很好地获得实践技能。 三、高职院校人力资源管理专业实践教学体系的设计 (一)构建科学的实践教学体系。高职院校应突破传统的方式,根据企业的需要,以培养学生综合素质和岗位技能为目标,通过教师和企业专家共同讨论,设计科学的实践教学体系。从而避免高职毕业生出现理论知识不及本科生,但操作能力不及中职生的尴尬局面。因此,高职院校应该从培养基本技能入手,改革课程体系,加强实践教学建设,逐步形成以就业为导向,以企业的需求为依据,全面发展学生的人力资源管理综合能力,培养满足社会要求的专业管理人才。人力资源管理专业实践教学体系设计,如图1所示。该专业的基本技能训练主要在专业实验室进行,主要内容包括时间分析测试、劳动强度测试、工作疲劳测试、职业能力测试等等。在人员招聘、开发和培训、人员测评、薪酬管理等课程的学习中,教师通过创设各模块的工作情境,模拟实训,以此激活学生的思维,提高感情认识,强化学生的情感,以达增强记忆的目的和大大提高学习效果。专业技能训练通常安排学生在学完每门专业课后进行,并且由教师预先提供企业背景和岗位等相关资料,然后学生根据人力资源管理人员的角色,进行人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等活动。其目的在于通过设计和训练学生对人力资源各个环节信息的获取,并且进行协调与发展,使得学生能够熟练地掌握该专业的应用技能和操作能力,达到理论与实践相结合的学习效果。综合技能训练主要在实验室及校外实训基地开展,以学科竞赛、相关软件操作与训练、企业实习和毕业论文设计等为主,让学生在参加实际工作中如何综合运用专业知识发现问题、分析问题和解决问题的能力。通过综合技能训练,提高学生人力资源管理的各项技能,最终实现人才培养目标。 (二)加强专业化教学实验室建设。为了顺利开展实践教学和解决企业实际问题,应该建立符合高职院校学生的现代化的人力资源管理专业技能实训室,而不是生搬硬套高校技能实训室。同时还要配备操作性强、生动形象的技能软件,比如ERP沙盘、HRM沙盘、人力资源管理、工作分析、人事测评、绩效管理、薪酬管理等教学软件。学生在学习相关课程时,都能在实训室进行模拟操作和实验教学。通过模拟操作,培养了学生的分析和解决人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等专业问题能力。因此,学生还积累了人力资源管理的相关经验,增强就业能力,满足企业对毕业生的需求。 (三)积极开展校企合作。针对人力资源专业校企合作存在的问题,高职院校领导应该重视校企合作机制,加强校企合作意识,保持与行业企业的深度联系。具体内容包括:第一,健全和强化校企合作管理机制,制订校企合作计划,确定校企合作细节,明确校企合作职责;第二,建立校企合作激励机制和科学的校企合作评价机制,平衡学校和企业两者之间的利益关系。对于企业,学校应该尽量为企业创造利益,为企业提供相关的理论或技术支持、解决难题。对于学校老师,学校应该在课程开发工作中给予一定的补贴,提高教师参与实践活动的积极性;第三,丰富校企合作形式,在确保双方利益的前提下扩展校企合作资源和开展形式多样的合作,例如课题研讨、企业专家到学校开展讲座和兼职授课、学校专家到企业指导工作和解决难题等形式。第四,学校和企业共同成立课程开发指导委员会,这样企业可以为学校的专业人才技能培养提出要求,明确培养方向,从而使得学校的课程体系尽量满足企业的实际需求,并且保证学校的课程开发与行业人才变化的要求得到同步发展。同时学校应鼓励教师到企业兼职,这样有助于提高教师的企业工作经验和实践技能,从而保证实践课程开发的质量。 (四)提高教师实践操作能力。高职院校教学的目的就是要培养有专业技能的人才,加强教师队伍建设,提高教师实践操作能力,对于高职院校来说非常重要。所以高职院校在教师队伍建设方面应该考虑以下几点:第一,在招聘教师时,除了要有一定的学历和必要的专业背景外,还应该要求应聘人员具有相应的企业工作经历,例如要求应聘人员具备3年或以上的企业人力资源相关工作经历,熟悉人力资源工作流程和相关软件的操作;第二,要求教师在寒暑假去企业实践工作,培养理论和技能兼备的双师型教师;第三,学校可以去企业聘任具有人力资源管理实际经验的人员作为兼职教师,主要担任课程实践环节的教学和实训等工作,这样就保证了课程实践环节的有效性和真实性。 四、结语 构建完善的人力资源管理专业实践教学体系,加强实践教学,是高职院校培养应用型专才的必然要求。因此,高职院校必须对人力资源管理专业的实践教学进行改革,必须建立和完善实践教学制度、制定实践活动的具体计划和实施方案、建立相关实验室、拓展校内与校外实践教学资源、加强校企合作、培养实践教学师资力量,这些都需要进行深人的探讨并付诸实现。 作者:孔美婵 单位:广州涉外经济职业技术学院 人力资源管理专业论文:高校人力资源管理专业教学探索 【内容摘要】 人力资源管理是一门应用性和操作性很强的学科。然而高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论,培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求,造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。本文通过分析高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题,从实践教学存在的问题、实践课程体系设计、专业化教学实验室建设、校企合作、教师实践操作能力等方面提出构建人力资源管理课程实践教学体系的方案。 【关键词】 高职院校;人力资源管理;实践教学 一、引言 人力资源管理专业具有比较强的应用性和操作性。这个专业的毕业生不仅要求具备扎实的理论基础知识,还要具备比较强的实践能力和操作能力。这样才有能力解决企业所面临的人力资源方面的相关难题。因此,在教学过程中人力资源管理专业的实践性教学对提高学生实践动手能力,满足就业市场需求,以及对提高其专业人才培养质量等都具有非常重要的意义。目前人力资源管理专业在国内开设的时间比较短,所以国内各高校对人力资源专业的课程开发、教学方法、实践与实训等内容还处于探索阶段。特别是作为高职院校,在这方面起步更晚。而且,与本科层次的院校相比,高职院校的优势在于培养学生的实践操作技能。职业性和教学为主是高职院校的主要特点,专业设置和课程安排必须考虑企业和市场的需求。随着企业经营与管理的日趋复杂和竞争能力的日益提升,企业更需要高素质的人力资源管理人才。但是目前很多高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论,培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求,造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。因此,通过企业需求和本专业特点等方面的研究表明:构建完善的人力资源管理专业实践教学体系,加强实践教学,都是非常必要的。 二、高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题 (一)实践课程体系设计不够合理。很多高职院校在开设人力资源管理专业课程时,依然偏重理论课程的设置,而忽视实践环节。即使学校设置了实践操作课程,但是由于学校没有硬性规定实践操作的比例要求,所以导致其所占的比例也很小。此外,在实践教学环节过程中,有些教师对于实践课程设计的随意性较大,使得课模拟训练、实习、毕业设计等环节流于形式,没有达到课程实践标准中的要求。有些教师甚至没有设计实践操作的内容。因此,教师的教学工作只是在形式上基本满足教学要求,而学生并没有真正掌握到相关技能。 (二)专业化教学实验室建设滞后。人力资源管理是一门操作性极强的学科。为了配合实践教学的顺利开展,这就要求学校建立相应的专业实验室。目前在高职院校的教学中,普遍缺乏良好的专业化实践环境。例如很多高职院校没有建立专业的实验室;没有配备相关的实训操作软件;没有开展员工招聘和心理技能测试实验等等。这就使得该专业的大多数毕业生在毕业前不会操作,有些甚至没有接触过人力资源管理专业的相关软件。从而造成他们到实际工作中束手无策,所以如何提高学生解决实际问题的能力,构建一个将理论与实践很好地融合在一起的实践教学体系是非常重要的。 (三)校企合作力度不够。合作最大的障碍之一就是利益分配。由于合作意识和利益问题等原因,目前比较少的企业能够接受和高职院校合作培养人力资源管理专业的人才。主要原因:第一,由于学生数量比较多,以及缺乏与企业合作的共同利益点,加上企业都处于激烈的生存环境中,压力大、任务重等原因,很多企业不愿意接受实习生;第二,由于学生是学习生身份,实习时间可能比较短,企业一般不会安排学生参与人力资源管理工作,企业对学生的指导也往往流于形式。实习生很难接触到专业工作的完整流程和参与具体业务工作,所以学生很难达到实践的目的。 (四)教师实践操作能力不足。专业技能型人才的培养是高职院校的亮点,这就要求教师不仅要具备扎实和丰富的理论知识,而且更应该拥有丰富的企业工作和实践经验。但是,目前很多高职院校在招聘教师时,更看重教师的学历,学历越高越占优势。虽然他们学历较高,但是他们缺乏相关岗位的工作经验,没有企业经营和管理的经历,这样会使得他们在教学过程中很容易出现理论脱离实际的倾向,特别是指导学生的实践和实训课程时,显得“功底”不足。因此,教师在专业实践教学过程中无法充分展现课程实践环节,更不能让学生很好地获得实践技能。 三、高职院校人力资源管理专业实践教学体系的设计 (一)构建科学的实践教学体系。高职院校应突破传统的方式,根据企业的需要,以培养学生综合素质和岗位技能为目标,通过教师和企业专家共同讨论,设计科学的实践教学体系。从而避免高职毕业生出现理论知识不及本科生,但操作能力不及中职生的尴尬局面。因此,高职院校应该从培养基本技能入手,改革课程体系,加强实践教学建设,逐步形成以就业为导向,以企业的需求为依据,全面发展学生的人力资源管理综合能力,培养满足社会要求的专业管理人才。人力资源管理专业实践教学体系设计,如图1所示。该专业的基本技能训练主要在专业实验室进行,主要内容包括时间分析测试、劳动强度测试、工作疲劳测试、职业能力测试等等。在人员招聘、开发和培训、人员测评、薪酬管理等课程的学习中,教师通过创设各模块的工作情境,模拟实训,以此激活学生的思维,提高感情认识,强化学生的情感,以达增强记忆的目的和大大提高学习效果。专业技能训练通常安排学生在学完每门专业课后进行,并且由教师预先提供企业背景和岗位等相关资料,然后学生根据人力资源管理人员的角色,进行人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等活动。其目的在于通过设计和训练学生对人力资源各个环节信息的获取,并且进行协调与发展,使得学生能够熟练地掌握该专业的应用技能和操作能力,达到理论与实践相结合的学习效果。综合技能训练主要在实验室及校外实训基地开展,以学科竞赛、相关软件操作与训练、企业实习和毕业论文设计等为主,让学生在参加实际工作中如何综合运用专业知识发现问题、分析问题和解决问题的能力。通过综合技能训练,提高学生人力资源管理的各项技能,最终实现人才培养目标。 (二)加强专业化教学实验室建设。为了顺利开展实践教学和解决企业实际问题,应该建立符合高职院校学生的现代化的人力资源管理专业技能实训室,而不是生搬硬套高校技能实训室。同时还要配备操作性强、生动形象的技能软件,比如ERP沙盘、HRM沙盘、人力资源管理、工作分析、人事测评、绩效管理、薪酬管理等教学软件。学生在学习相关课程时,都能在实训室进行模拟操作和实验教学。通过模拟操作,培养了学生的分析和解决人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等专业问题能力。因此,学生还积累了人力资源管理的相关经验,增强就业能力,满足企业对毕业生的需求。 (三)积极开展校企合作。针对人力资源专业校企合作存在的问题,高职院校领导应该重视校企合作机制,加强校企合作意识,保持与行业企业的深度联系。具体内容包括:第一,健全和强化校企合作管理机制,制订校企合作计划,确定校企合作细节,明确校企合作职责;第二,建立校企合作激励机制和科学的校企合作评价机制,平衡学校和企业两者之间的利益关系。对于企业,学校应该尽量为企业创造利益,为企业提供相关的理论或技术支持、解决难题。对于学校老师,学校应该在课程开发工作中给予一定的补贴,提高教师参与实践活动的积极性;第三,丰富校企合作形式,在确保双方利益的前提下扩展校企合作资源和开展形式多样的合作,例如课题研讨、企业专家到学校开展讲座和兼职授课、学校专家到企业指导工作和解决难题等形式。第四,学校和企业共同成立课程开发指导委员会,这样企业可以为学校的专业人才技能培养提出要求,明确培养方向,从而使得学校的课程体系尽量满足企业的实际需求,并且保证学校的课程开发与行业人才变化的要求得到同步发展。同时学校应鼓励教师到企业兼职,这样有助于提高教师的企业工作经验和实践技能,从而保证实践课程开发的质量。 (四)提高教师实践操作能力。高职院校教学的目的就是要培养有专业技能的人才,加强教师队伍建设,提高教师实践操作能力,对于高职院校来说非常重要。所以高职院校在教师队伍建设方面应该考虑以下几点:第一,在招聘教师时,除了要有一定的学历和必要的专业背景外,还应该要求应聘人员具有相应的企业工作经历,例如要求应聘人员具备3年或以上的企业人力资源相关工作经历,熟悉人力资源工作流程和相关软件的操作;第二,要求教师在寒暑假去企业实践工作,培养理论和技能兼备的双师型教师;第三,学校可以去企业聘任具有人力资源管理实际经验的人员作为兼职教师,主要担任课程实践环节的教学和实训等工作,这样就保证了课程实践环节的有效性和真实性。 四、结语 构建完善的人力资源管理专业实践教学体系,加强实践教学,是高职院校培养应用型专才的必然要求。因此,高职院校必须对人力资源管理专业的实践教学进行改革,必须建立和完善实践教学制度、制定实践活动的具体计划和实施方案、建立相关实验室、拓展校内与校外实践教学资源、加强校企合作、培养实践教学师资力量,这些都需要进行深人的探讨并付诸实现。 作者:孔美婵 单位:广州涉外经济职业技术学院
医院景观设计论文:浅谈医院景观设计 摘要:医院主要用于防病治病,为特定的人群提供服务,这决定了医院特殊的服务性质。医院服务性质的特殊性决定了医院附属绿地景观设计的特殊性,它不仅包括城市绿地系统的普遍特征,还具有促进病人康复的特殊功能。本文以东阳市人民医院景观设计为例,介绍医院景观设计。 关键字:医院;景观设计;原则 前言 医院附属绿地的主要功能就是为病患者这一特殊的群体提供康复和休息的环境,在填补患者心理空缺的同时,满足不同文化、经济层次的需求。此外,其服务对象还包括医务人员、探视人员、家属陪同人员等,这3 类人对户外空间的需求及使用强度都有所不同,因此医院绿地设计时要考虑的因素很多。医院作为一个综合性的场所,既是病人治疗疾病、恢复健康的场所,也是教学科研、职工生活的场所。因此,要从景观、康复保健、使用功能等方面考虑,满足医院的综合性功能,以求体现医院的整体功能性及不同类型空间的特殊性。 1.项目简介 东阳市人民医院创建于1939年,现为温州医学院附属医院,国家三级乙等综合性医院,是浙江中医药大学、宜春学院医学院等6所医学院校的教学医院。是浙江大学医学院附属第一医院、第二医院、邵逸夫医院、浙江省肿瘤医院、上海胸科医院的协作医院,国际紧急救援网络医院。 医院景观设计面积为2068m2,其中一层广场及其周边面积为16700 m2,屋顶花园面积为3985m2。设计范围为正在建设的医疗综合大楼一层广场及周边,以及屋顶花园。场地现状以平地为主,南面紧临吴宁西路,为医院主入口;周边均属医院用地范围,环境优美,整洁有序,其中东面为病房大楼,南方为己急救中心和中心广场,北面为肿瘤中心,西侧为疾控综合楼。 2设计原则 2.1以人为本原则 花园设计要适合特殊使用者。如步道要考虑宽度、坡度,铺装要坚实、平坦,沿途设置牵引装置,供使用轮椅,医用推床和支架的人进行一些简易的运动,花床和花台要考虑设置高一些,病人不必要弯腰即可触及。 2.2无障碍原则 全园主要道路便捷无阻碍,不设台阶;场地平整,不作上升下沉变化,给患者一个平缓舒适的环境,方便病人休闲活动。 2.3维护简单原则 在医院这样的机构中,花园的维护要简单,这一点是非常重要的,因为维护复杂的花园会让患者失去信心,可能对使用者,特别是那些身患重病的人产生消极的影响。 2.4视觉愉悦原则 视觉愉悦的花园可以调节情绪、振奋精神,如果不能引起患者的足够兴趣,就可能会给使用者带来压力。植物的形态、质感、季节变化和色彩多样化都可以提供视觉上的刺激。 2.5功能性原则 在花园设计中要考虑结合医院的整体功能分布和安排,要在满足医院的功能需要前提下进行花园设计。 2.6整体均衡原则 在医疗花园设计中建立整体平衡性很重要,不管是对称还是不对称,空间要稳定,有整体感,比例要合适。如果医疗花园坐落在高层建筑(如医院)的旁边,采用树木等元素,将大尺度的空间转换成与人体尺度适合的空间。 2.7空间多样性原则 提供不同类型的空间、活动场所、私密度,既有群体活动场所,又有可以让人独处的空间。将景观区域平滑、自然地从一个过渡到另一个,建立空间转换的序列。 2.8自然简洁原则 在设计医院花园时,尽量引入自然要素,简洁十分重要,保持空间简单容易被理解。 2.9安静原则 干扰噪声要控制到最低,医疗花园最好避开吵闹的街道和有机械噪声(如空调噪声)的地方,如果噪声不能避免,可以考虑用水声或风铃等声音来弥补。 3设计目标 3.1创造提供温馨、有序、安全的就医环境 创造一个温馨、有序、安全的就医环境。浓荫大树、空间变换、移步换景,具有多样的场景体验。让视觉、听觉、触觉等感官得到全方位享受,能放松心情,充满生机和活力。 3.2突出医院独有的人文历史 设计要体现东阳市人民医院七十年文化传承的特色,充分展示其独有的人文历史以及医院济世救人的崇高精神和人文关怀。 3.3创造具有缓解心灵压力的康复花园 医院设置雕塑小品,既提高医院的文化氛围,也给就医病人提供一钟精神上的寄托,缓解心灵压力。 3.4创造独具特色的屋顶花园 医院的屋顶花园是休息活动的场所。通过营造空间与植物栽植,形成了具有特色的休闲活动场所。 4.景点设计 4.1综合医疗大楼广场 医疗广场及建筑边设置花池,并栽植乔灌木,使得整个医院充满绿色、自然。铺装结合阴阳理论,以暖灰色调为主,形成温馨、整洁有序的就医环境。 在门诊入口东侧门边设置景石篆刻“仁爱”,体现医院的办院情怀。在大楼东侧设计常青广场,以健康常青为主题,满足休闲活动的功能(图1)。 图1门诊入口 医院设置神鹿喷泉和松鹤雕塑,寓意健康常驻,青春永恒。既提高了医院的文化氛围也缓解患者的心灵压力(图2)。 图2 神鹿喷泉 4.2肿瘤中心广场及周边 肿瘤中心广场延续前广场铺装,形成整洁有序的广场环境。广场在满足人流集散和交通组织的基础上,设置景观绿化及景观灯柱,提升广场形象。设计结合景观和地形布置停车位共55个,停车位采用植草砖铺设,经济并且环保。 4.3屋顶花园 在设计上结合建筑形式,以折线形组织景点与园路。根据人流集散与视线焦点,设计分为备餐和茶点平台、休闲亭廊、阳光草坪、活动平台等,形成阳光茶点、玉廊芳荫、百草拾趣清风竹影四个主题分区。满足休闲娱乐、茶点party、观景休息的功能。楼梯间结合环境设计,运用直线与斜线组合,采用木材、玻璃、钢材等材料,形成富有韵律和动感的楼梯间景观。在围栏边预留一段绿化带,于局部设计观景木平台,满足安全防护与观景功能。 5.绿化设计 5.1医疗综合大楼广场绿化设计 前广场采用适宜的种植密度,选用当地乡土大乔木树种(香樟、银杏、无患子等),增加部分落叶花色乔木(杜英、鸡爪槭等),结合灌木(栀子花、红继木、枸骨冬青、南天竹等)与花色地被植物形成一个四季长绿中带有季节变化的标识性景观。 建筑边缘设计花槽栽植灌木如桂花、石榴、茉莉、栀子花。 5.2肿瘤中心广场绿化设计 肿瘤中心广场边布置停车场,停车场区为规则式配置,采用适宜的种植密度,选用当地乡土大乔木树种(榉树、银杏、合欢等)形成一个四季常绿中带有季节变化的标识性景观。 5.3屋顶花园绿化设计 分区种植主要植物为桂花、杜鹃、紫竹,结合其他乔灌木组合。乔木选择抗风性比较好的浅根性小乔木(如红叶季、二乔玉兰、樱花、紫荆等),灌木地被选用如南天竹、红叶继木、金叶女贞、栀子花、红叶石楠、毛杜鹃等。沿屋顶女儿墙边预留一定距离的绿化隔离带,起到安全防护作用。 6.结语 医院景观设计承担着改善医院生态环境和人文环境的双重重任, 笔者通过对东阳市人民医院景观进行改造和设计, 改变了其原有单调、消极的空间和景观, 使得整个医院外环境绿树如茵、景观优雅、活动空间多样且充足,形成了既适合病人恢复健康又有利于医院职工生活的一流环境, 同时也为进一步深入研究医院景观改造设计提供借鉴。 医院景观设计论文:浅析徐州医学院附属医院户外景观设计 【摘 要】中国医院经过几十年艰难曲折的建设之后,总体规模和现代化水平都有很大提高, 看病难、住宅难的问题虽然初步缓解了些,但在当今高速城市化的浪潮中,这些问题仍然不可避免,甚至愈演愈烈。[1]因此,本人不遗余力数次奔波于身边的徐州医学院附属医院进行反复调研,在实地调研中,运用拍摄图像、绘图、观察、等多种方式全面又深入地了解该院户外景观的特点。通过本文加以简单分析,发现存在的问题并进行深入探讨,提出解决问题可供选择的建议,期望能对医院外部环境的设计有所帮助。 【关键词】徐州医学院附属医院;户外 景观设计 1 分析内容 1.1 医院周边地区 徐州医学院附属医院东临中国银行,与古彭广场、徐州市第一人民医院相隔中山南路和淮海西路,南隔建国西路与徐州财富广场相望,西临欧洲商城相隔西安南路,而北隔淮海西路与徐州会堂毗邻,因此这里地处繁华的徐州市中心地带,可谓人口密集、交通发达、患者来源甚多,当然在当今我国市场经济充斥的社会中,由于竞争是在所难免的,甚至是愈加激烈,而徐州市第一人民医院距此也不足二百米,因此它对徐州医学院附属医院来说,构成了相当大的威胁。因为,这两家医院的医学技术、医疗设备等硬实力二一添作五,可谓旗鼓相当;显然可以这么说,真正决定这两家医院孰优孰劣的条件将是它们的户外景观做的如何,我认为,这两家医院户外景观设计的品质高低将会是决定最终患者“花落谁家”的真正原因。 1.2 功能流线(如图1) 医院复杂的流线一般有三类。第一类为各种人流包括:患者、患者家属、探视者、来访人员与医师、护士、职工及培训人员等;第二类为各种物流包括:食物、药品、器械、燃料与垃圾、污物、及尸体等;第三类为各种车辆包括:救护、消防、货车、出租、医护人员用车、病患私人用车及自行车。这三类人和物经常流动,对医院环境有重大影响,设计时应给予重点考虑。既要符合医院的整体的功能性要求,又要针对不同的功能要求给予分别的对待,采取不同的设计手法来实现特殊的空间要求。 该院使用者的主要活动是通过步行方式来进行的,步行环境的好坏与人们对医院的使用有很重要的关联。然而,该院的交通体系不是非常简单,存在较多的交叉路口或相似的路口转折环境,这样容易引起人的不安,而复杂的空间对于老年人尤其是记忆力偏差患者来说有很大的扰乱作用。 1.3 景观小品 一定的雕塑和小品往往有画龙点睛的效果,能够以其独特的艺术语言向人们展示其独特的涵义,使患者感到愉悦与温馨。但是该院中的雕塑形式造型不够别致,同时视觉冲击和象征性意味的营造还不够强,对患者的心理不能起到很好的调节作用。其它环境小品如指示牌、垃圾桶以及公告板等胡乱布置导致医院整体环境被破坏,很不和谐。 1.4 建筑物(如图2) 现代医院的特点表现在医院各部门之间既相互隔离又相互联系的两个侧面。首先,临床医学趋向于不同器官的细致分科,专业化程度越来越高。另一方面,多学科、多维度的横向联系也越来越广泛,这与当代科学技术的高度分化和高度综合的大趋势是同步的,因此,现代医院表现出多元化的特征。[2] 当然徐州医学院附属医院的建筑设计也不例外。该院区占地面积33426.05平方米,总建筑面积57037.46平方米。其中门诊楼建筑面积23430平方米,地下层1层,地上6-15层,结构是框架结构。门诊楼前留有广场设计,人、车、物流程分明,集散有序。但是随着中国城市化的高速发展,当初的设计意图显然已经有点满足不了现在的需求。同时随着商业的发展,门诊建筑的外立面充斥着许多广告牌,这显然破坏了当初设计师的匠心,同时随着岁月的流逝,一些其他配套建筑设施使用极不合理。 1.5 绿化和植被 良好的植物配置既能使空间功能要求得到满足,也能产生良好的美学效应。但是,该院的绿化和植物配置效果只能说差强人意。之所以这样说原因主要以下有两个:第一,该院植物配置能够产生较好的空间划分及引导效果,同时也满足一定的形式美感配置要求,但是乔、灌、草立体混交的比较少,群落层次感较弱;第二,主入口所选的树种侧柏虽然能吸附一定的灰尘和病毒,但是它给病人带来的心理影响却是负面的,它营造的氛围是严肃并令人敬畏的,这样就没有从环境心理学的角度考虑患者,导致阻碍病人的康复过程。 1.6 休闲设施和文化设施 园凳、园椅在本院中的使用频率较低,因为设计时没有充分考虑患者的实际需求,使用的石材较多。而我们随机抽查表明大部分患者更喜欢木质的椅子。当然,座椅的造型以及摆放应考虑到各个使用者交流和静养等不同的需求。桌角式的座椅可使双方在亲密距离内进行更加愉悦的交流;并排式使双方保持相同的视线方向,处于亲近距离中,具有相互依赖感和亲切感;对面式使双方处于个人距离之内,方便进行下棋等对面竞争活动。座椅设置在不同的周边环境中,特殊的地势、空间、气候、良好的景观朝向与视野等各方面都会给休憩者带来不同的体验。 1.7 医院主入口景观(如图3) 该院的主入口相当小,虽然在西边还有个次入口,但可以说主次入口从根本上来看没太大区别,因为它们不仅宽度相当,而且面积也差不多大。从我数次调研的过程中分析不难发现,主入口处空间太堵,来看病的患者的路线容易和人行道中的行人路线混杂在一起,相互干扰。 另外入口广场功能分区不够明确,导致车位杂乱停放,严重干扰了患者的步行流线,给患者看病难又添上了一堵墙,可谓难上加难。 此外,该院的主入口绿化水平十分低劣,颜色过于单调,就连个标志性地标也没有,而且垃圾污染十分严重,给来访患者的心理不能够带来安慰,甚至可能造成极大的恐惧感,从而影响患者病情康复的速度。 2 分析结果的简要陈述 2.1 对存在问题进行概述 通过对徐州医学院附属医院的数次调研,不难发现它所存在的问题比比皆是,但是最为重要同时也最迫切需要解决的当属医院入口的空间设计手法的运用和医院整体的绿化水平的改善。 2.2 提出解决问题可供选择的建议 2.2.1 医院入口空间设计 心理学中的“初始效应”表明人们对事物的第一印象的看法非常重要。医院的门诊部外部空间是病人踏入医院领域感受医院整体环境的第一步,也是非常重要的一步。所以在入口空间创造出亲切、纯朴、宜人的空间氛围是非常重要的。在医院的门诊及入口空间的设计中,要充分体现入口的功能特征[3]。这些特征包括:标识性、导向性、展示性和礼仪性。 2.2.2 绿化树种的选择 大家都知道绿化在医院户外景观中有着重要的作用,它包括:①滞尘、降温、保湿、净化空气等作,用创造宜人的微气候环境;②调整和改善人的机体功能,辅助医疗的作用;③观赏、美化的作用;④限定各功能空间边界的作用;⑤吸收与反射声波减噪创造安静舒适的医疗环境。 因此我们在植物配置时要十分注意树种的选择。医院中的植物选择除了要考虑适地适树、耐修剪、适应性强等一般性的原则外,还要符合医院的特殊环境要求,植物的选择要考虑安全性、美观性及经济性。例如:① 选择安全树种。安全性要求医院绿化要选用病虫害少、无污染环境的脱落物、无刺激性气味、无飞絮的树种;其次是选择能够分泌杀菌素的树种,许多树木能分泌杀菌索,降低患者被感染的几率。这些树种主要有:云杉、侧柏、雪松、大叶黄杨、刺槐、广玉兰、木槿、女贞、悬铃木、石榴、枣树等及一些蔷薇属的植物,这些树种在生长期每天能吸收大量二氧化硫,排出大量氧气,还能分泌大量杀菌素,能杀死白喉、肺结核、霍乱和痢疾等病原菌,避免交叉感染。②选择美观的树种。美观的树种包括树木的姿态优美、质感细腻以及叶色或花果有特殊变化树种和植物,通过不同的搭配组合形成不同特色的植物景观。尤其是在住院部的植物配置应有明显的季节性,使长期住院的病人能感到自然界的变化,强化人们对生命节奏与循环的认识。 3 结语 医院是每个人出生,生活,承受疾病,被治愈的地方。病人不是受损的生命机器,人类的疾病也不仅是生物学因素,医院在治愈肉体的同时还应给予人以人文关怀,它不仅体现在医护人员的对患者的关怀,还体现在医院建筑内部与外部医疗环境的人性化设计。因此,将医院的环境功能看作治疗手法的一个部分,紧紧抓住病人的生理和心理需要,“以病人为中心”努力创造良好的生态环境,营造一个人性化的医院户外景观具有重大的意义。 医院景观设计论文:易地新建医院的环境景观设计 【摘 要】随着人们对就医环境要求的不断提高,医院的整体环境景观越来越成为易地新建医院建设的重点。环境优良并赋予人性化关怀的医院环境更利于患者情绪的稳定、愉悦和身体康复,这将使康复过程变得更为轻松且更易成功。本文以诸暨市人民医院为例,从医院环境景观设计的设计原则、总体布局、绿化设计等方面论述了医院环境规划设计中应重点考虑的若干问题。 【关键词】新建医院 环境 景观设计 引 言 随着现代经济及医疗事业的发展,越来越多的医疗部门管理者开始重视新建医院内的环境景观并开始付诸实践。在医疗卫生领域不断发展的今天,人们对健康水平的追求和对医院设施、环境的需求也发生了深刻的变化,医院的功能不再是单纯追求治疗疾病,还要通过病人的心理的和社会的需求营造一个方便、安静、祥和、温馨的环境[1]。从患者的角度需要的是一个良好宽松的就诊环境;从医护人员的角度,需要的是一个方便的工作环境;从医院管理者的角度,他考虑的是花费有限的物质资源获得最大的回报以及对医院方便的管理;从陪护、探视人员的角度,需要的是一个简洁、清晰的探视环境[2]。下面,文章将阐述现代医院环境景观设计的原则,并以此为根据,对诸暨市人民医院易地新建项目的绿化景观设计做出详细的介绍。 1、项目概况 诸暨市人民医院为浙江省三级乙等医院,本项目作为易地新建,其新址地处诸暨市城西工业新城商务区内,占地面积148600平方米,建筑面积158000平方米,设置床位1500张,与诸暨火车站隔路相望,交通环境极其便利。现状上,项目西临径二路,南接纬三路,东面与外环西路相邻,北面为一现状丘陵与越都路相隔。 2、规划设计原则 作为典型的易地新建医院,诸暨市人民医院的景观设计需要满足以下原则: 2.1 以人为本的原则 医院属于服务性行业,以人为本显得尤为重要,优美的医院环境是以人为本最直接的体现,提供良好的就医氛围,是医院为患者所做的分内之事。从医疗心理学和社会心理学角度看,好的就医环境可以给患者舒适的感觉,使之保持愉悦的心境,增强其战胜疾病的信心和勇气,其康复能起到良好的作用。 2.2生态性原则 医院作为一个局部生态环境组成部分,是一个特殊的医疗服务场所,它担负着治病救人的神圣职责,应努力创造一个与自然和谐一体的生态环境,以促进病人的身心健康,激发员工的工作热情。在医院规划合理布局的情况下,恰当的绿化能起衬托和美化作用,并能改变医院小气候,增加空气含氧量、保持湿度、净化室外空气,从而降低感染的风险,同时也为高新医疗技术在功能和效率方面提供完善的环境。 2.3文化特色性原则 景观设计上,需要充分挖掘本医院的历史传承文化及医疗特色文化,提炼浓缩医疗企业特点,营造具有医院独特性的景观和景观空间。诸如诸暨市人民医院,设计在重点区域设置能体现本医院历史传承及特色的景观雕塑及构筑物,使其具有景观特色性。 2.4艺术美观性原则 研究指出,优美的医院环境会给病人更多的信心与勇气,并挽留更多患者。现在医院环境对医疗作用还没有具体量化,但在很多的医疗研究中可知缤纷的色彩、多彩的景观、优美的户外环境确实对患者的康复起着积极的促进作用.如冷色(浅蓝、淡绿、淡紫等)有安神作用,能使慢性病人情绪稳定;暖色(米黄、浅黄等)有刺激肾上腺、胸腺、甲状腺内分泌的作用,提高乳汁分泌,促进创伤愈合,兴奋精神等[3]。 2.5可达性原则 作为一些特殊的人群,患者的户外活动受到限制,很多时候只能在病房内观赏外面的景色。医院外环境的设计,要考虑这些病人的要求,尽量做到视线通透,即使在病房内也能观赏到不同的景观。能到户外活动的患者由于行动不便也多坐轮椅外出,医院景观中无障碍坡道的设计,使患者可以不靠他人通过自己的生理努力达到心理需求。诸暨市人民医院景观在设计上对无障碍设计进行了充分的考虑,力求最大程度上满足患者内心独立的需求。 3、整体布局 诸暨市人民医院绿化景观设计在总体上可概括为一轴、一带、七区的结构。 一轴:即南北景观主轴,轴线起于主入口景观的大型水景雕塑,终于医院最北侧的景观山地。轴线上串起医院内主要的功能性建筑:门诊大楼及病房大楼。 一带:即医学文化景观走廊。位于诸暨市人民医院的西侧,与径二路相临的狭长型绿化带,绿化带中设置生态型景观停车场,停车场外围由密林围绕,使停车场隐蔽于绿化带中。并在绿化带中相对开阔处设置医学文化雕塑,由此点出诸暨市人民医院独有的特色文化。 七区:依据医院不同的区域功能定位,将整个医院院区划分为:主入口景观区、门诊大楼绿化景观区、病房区绿化景观区、传染病房绿化景观区、行政办公绿化景观区、后勤区绿化景观区、急诊病房绿化景观区。每个区内的绿化景观都有其各自的特色、职能及服务对象。 4、功能分区简介 4.1 主入口景观区 位于诸暨市人民医院新址的南侧,是医院景观设计的重点,是人们对医院第一印象的开始,在入口处设置特色涌泉水景作为视觉中心,涌泉从黑色花岗岩底座上涌出,水流层叠而下跌入地下,水景上散置花岗岩条石,水景后侧放置一光面花岗岩矮墙,上阳刻“诸暨市人民医院”,整个设计简约、大气,使之成为诸暨市人民医院的特有入口景观,也作为本医院的标志性景观。水景北面开辟一特色铺装广场,作为入口处人流的集散空间。水景及铺装场地景观周围草坪围绕,形成入口处通透的景观视线。 主入口水景的西侧设置一巨石,上刻“求精”二字,巨石的背面种植一胸径120CM的大香樟,并配以红豆杉林、马褂木林构成的背景林,形成强烈的入口视觉景观空间。门诊大厅的两侧则主要进行植物造景,选用大桂花、香抛、红豆杉、多头苏铁、造型小腊柱等营造出独特的门诊大楼的植物入口氛围。(图3-图4) 主入口是人、车出入的重要场所,应该有较大的广场面积满足集散功能,因而能设置的各类小品体积都不易过大。在整体上主入口区的植物景观做到简洁明快,大方自然。 5、绿化设计 诸暨市人民医院的植物选择除了要考虑适地适树、耐修剪、适应性强等一般性的原则外,还要符合医院的特殊环境要求,植物的选择要考虑安全性、美观性及经济性。 5.1 选择安全树种 安全性要求医院绿化要选用病虫害少、无污染环境的脱落物、无刺激性气味、无飞絮的树种;其次是选择能够分泌杀菌素的树种,许多树木能分泌杀菌素,降低患者被感染的几率。根据科学研究,具有杀灭细菌、真茵和原生动物能力的树种主要有:香抛、香樟、广玉兰、红豆杉、马褂木、乐昌含笑、深山含笑、胡柚、龙柏、黑松、雪松、盐肤木、大叶黄杨、核桃、桂花、合欢、刺槐、国槐、木槿、茉莉、山茶、悬铃木、石榴、枇杷、枸橘、杨树、垂柳、臭椿、红叶石楠、金森女贞及一些蔷薇属的植物,这些树种在生长期每天能吸收大量二氧化硫,排出大量氧气,还能分泌大量杀菌素,能杀死肺结核、霍乱和痢疾等病原菌,避免交叉感染。 5.2 选择美观的树种 美观的树种包括树木的枝干、花、果实所呈现的观赏性,各种植物的观赏特性各不相同,通过不同的搭配组合形成不同特色的植物景观。尤其是在住院部的植物配置应有明显的季节性,使长期住院的病人能感到自然界的变化。常绿树与花灌木应保持一定的比例,使植物景观丰富多彩。考虑季节的变化,选择那些在一年四季中不断变化开花的植物,可以强化人们对生命节奏与循环的认识。 结 语 在现今不断发展的医学领域,产生了新的医学模式,新的医学模式认为,疾病的发生和发展不仅有生理的作用,更与心理和社会等因素有关。良好的医院环境可以为患者提供更好的康复机会。 医院景观设计论文:浅谈园艺疗法在医院户外景观设计中的运用 摘 要:园艺疗法并不受限于“治疗”,事实上它是通过自然环境缓解自身压力,促进内分泌系统的正常循环来增加自身免疫力的一种疗法。它强调参与园艺活动的过程和活动本身的意义,是最终达到使病人恢复健康,使亚健康人变得健康,使健康人更健康的一种与自然“对话”、“交流”的日常活动。本文通过对枣庄矿业集团中心医院这个概念设计方案进行分析,提倡在医院户外景观设计中应更多关注特殊人群的需要,运用园艺疗法的理念和手段,建造出有利于病人康复,人与自然和谐共生的景观。 关键词:园艺疗法;医院户外景观;景观设计;应用 1 有关园艺疗法的概念 1.1 “园艺疗法”的定义 园艺疗法是一门新兴的交叉学科,它集植物学、景观设计学、心理学、医学、哲学等多种学科于一体。对园艺疗法的解释通常采用美国园艺疗法协会的定义:园艺疗法是对有必要在其身体以及精神方面进行改善的人们,利用植物栽培与园艺操作活动,从其社会、教育、心理以及身体诸方面进行调整更新的一种有效方法。事实上,随着园艺疗法概念的不断拓展,其对象不仅限于上述特定人群,也适用于健康和亚健康状态的人群。因而从广义上来说,园艺疗法是指利用植物或者围绕植物开展各项活动,促进人们身心健康和精神焕发的一种手段,可适用于不同年龄。各种身体状况和不同心理健康水平的人。 1.2 “园艺疗法”的发展 我国早在2000多年前就明确提出了“天人合一”的思想,认为人类的生存、健康和疾病与环境有着密切的联系。这个思想和后来西方人所说的“园艺疗法”理念有相似之处。我们可以把园艺疗法的发展分为以下3个时期: 前期――以18~20世纪第2次世界大战结束,主要是通过自给自足的农耕生活达到恢复健康的目的,此刻的主要对象是精神病患者。 中期――从第2次世界大战结束到1970年,作为对战后受伤军人的健康恢复的疗法,同时也是职业教育的另一种形式。人们对园艺疗法的解释和应用范围急速扩展。在大学中也出现了相关专业的设置。各种可能性在不断变动和发展。 后期――1970年至今,以英国的园艺疗法协会,美国的国家园艺治疗恢复理事会成立为标志,日本也从20世纪70年代开始在全国范围内进行推广,并编制了园艺疗法现状调查报告书。 在生活质量不断提高的当今社会,特别是进入21世纪以来,园艺疗法已经超越了疗养、治病的范畴,成为让健康人更健康的标志。 2 园艺疗法的康复治疗功能 现代医学研究表明,由于景观的形象具有直观的物态性、四维的时空性、全面的通感性,因此对大脑皮层和心理状态有良好的调节作用,它能够对患者产生积极的心理影响,有助于身心疾病的恢复。 但是户外环境中含有直接对人的身体机能产生有益影响的因子,如新鲜空气、阳光、流水、散发有康复作用香味的植物等,似乎不宜称之为景观,这些因子能促进和调节免疫功能、改善神经系统功能、降低血压、对机体产生镇静作用。其次,心理学情景治疗理论认为,一个风景优美、清新幽静的疗养康复环境,对心理有平衡、放松、镇静与情景暗示的作用,同时还能陶冶情操。 3 本案设计说明 3.1 案例背景 (1)医院背景。枣庄矿业集团公司中心医院始建于1956年,是鲁南地区成立最早的公立医院。经过40多年的发展壮大,现在已经成为一所集医疗、预防保健、教学科研、职业病防治于一体的综合性医院。(2)基地概况。枣庄市位于山东南部,东与临沂市平邑县、费县和苍山县接壤,南与江苏省铜山县、邳州市为邻,西濒微山湖,北与济宁市的邹城市毗连。境内地形地貌比较复杂,地势北高南低,东高西低,呈东北向西南倾伏状。形成低山、丘陵、山前平原、河漫滩、沿湖洼地等多类型地貌特征。(3)气候条件。枣庄市处于中纬度暖温带季风型大陆性气候区,兼有南方温湿气候和北方干冷气候的特点,受自然地理环境、太阳辐射和季风的影响,具有光照好、积温高、热量丰富、雨量充沛、雨热同期的气候特点,光、热、水、气等条件优越。 3.2 设计理念与主题 理念:本次设计着重利用原有场地的现状,在形式上把握住地形的变化特征,对大地进行了雕刻;在内容上把植物园式的自然景观引入到医院中,同时与日本的园艺疗法相结合,从多方面满足特殊人群的需要,促进患者的体力和精神状态的恢复。(如图1) 主题:抬高的绿床“对话自然 拥抱生命”――现代医院户外景观与自然景观的有机融合。 3.3 设计定位 我国医院经历了经济体制、医学模式和技术革命的3大变革。在这种大环境的驱动下,人们对医院的外部环境也提出了越来越高的要求。我国对医院景观的设计也应注意满足对使用者的基本需求,学结国外的优秀案例,并结合自身的实际情况,努力为患者提供一个与外界接触的场所,排解他们在住院期间的心理孤独感,起到康复和增进健康的作用,同时减轻工作人员的压力,有利于他们更好地为患者服务。 4 设计方法 设计的框架为:“一轴、两线、八区” 一轴:将医院主入口与医院后面主体景观连在一起的通透建筑走廊,构成一条完整的景观视觉轴线。 两线:一条是由医院住院大楼的次入口和整个医院的次入口之间形成的一条主要通道,为直线道路;另一条则是一条曲线将整个医院景观隔离带的各个区域串联起来。 八区:入口广场景墙和跌水区、中心庭院林荫花架过渡区、中心庭院池塘观荷休闲区、台地园艺种植区、木铺平台交流区、康健台地活动区、静心庭院静坐区、广阔草坪休闲活动区。(如图2、3、4、5) 5 细部设计 5.1 医院主入口的处理(如图6、7) 医院的门诊部外部空间是病人踏入医院领域感受医院整体环境的第一步,也是非常重要的一步。所以在入口空间创造出亲切、纯朴、宜人的空间氛围是非常重要的。在医院的门诊及入口空间的设计中,要充分体现入口的功能特征,必须解决停车及大量的人流等交通问题。此外,仅仅考虑功能特征在医院户外景观设计中还是远远不够的,还必须考虑到患者的心理需求。本设计对于入口的处理,在形式上采用双手拥抱的姿势,拉近病人与医院的距离,从心理上减轻患者的恐惧症状;在内容上营造植物园的自然生态景观,从而让患者零距离的接触自然,拥抱自然,享受自然以便达到结合治疗并加快病人康复过程的效果。 5.2 医院中心庭院的处理 这是医院过渡空间中一个比较重要的节点,首先由于走廊的通透以及大面积的落地玻璃窗,这就决定该处的景观价值。另外,由于这里是病人的住院地方,意味着病人可能较长时间地呆在这里,因此在这里能否提供赏心悦目的景观对于病人生理和心理的需求显得更为重要。 规则式的弧形花架和不规则式的曲线形小池塘不仅为养伤的病人提供一处休息的地方,更是病人孤独和沮丧内心的心灵疗养院。 5.3 医院主体景观的处理 基于现状情况、保留了医院的部分单体建筑,同时也形成不同类型的具有私密性的幽静庭院和具有开放性的广阔空间,时开时合、时虚时实、虚实相映。为此,来这里逗留,不仅满足不同类型病人的需求,对于亚健康和健康的人群都是一处不错的选择。 5.4 医院内部水系的处理(如图8、9) 现状并没有水系,但是出于对医院病人的考虑,在主入口处设施了喷泉和跌水,作为动态的水景,它为医院增添了不少活力,为医院减少了些许沉闷和压抑。此外在医院的中心内庭院出设置了一处别出心裁的宁静河塘,因为此处并无活水,也就不得不靠长年累月的雨水收集,从而形成可观静态水景,于是此处的静与先前的动相互呼应,为病人提供了优美的康健场所。 5.5 生态设计 雨水收集:渗水材料的应用,建立更完整的生物链。 生态停车场;入口停车场的铺装材料采用透水砖,有利于排水,同时从透水砖内长出的绿草不仅柔化了硬质铺地,而且增加了绿化面积,提升了医院户外景观的品味。 6 结语――枣庄医院户外景观设计的启示 作为医院户外景观,与一般的花园景观又有什么不同呢?特别是在医疗方面,应该如何设计,才能提高疗效呢?这是我们目前面临的挑战。园艺疗法在我国城市园林中的应用尚处于起步阶段,在此方面的研究和应用上明显落后于一些发达国家,该医院的设计思路和应用形式虽然不是十分完美,但是我认为通过对我的概念设计方案的介绍,或多或少能提供些有益的借鉴。因此,我们还迫切需要园艺疗法的应用和普及。 当然,社会的需要是多方面的,在景观设计中坚持“以人为本”的原则,并结合利用我国丰富的植物品种资源,充分满足不同人群的需求,是园林景观事业发展的必然趋势。 医院景观设计论文:医院外部环境景观设计研究 摘要: 医院中的园林景观有别于其他公园或者道路绿化,因为它的主要使用人群是病人等弱势群体,他们无论从心理上还是生理上对环境质量的要求更高,因此在园林景观的设计上要更加体现出以人为本的思想。康复性景观是近年来学者们研究的重点,经过多想研究表明,良好的植物景观和人性化的空间环境对患者的康复和医院工作人员压力的缓解具有显著的效果。文章从康复性景观的理念出发,针对综合性的医院的户外景观设计进行分析,对医院的景观节点、空间类型、景观要素等等设计手法进行分析总结,以期为综合性医院的景观设计和改造提供方法和思路。 关键词: 康复性景观;综合性医院;外部环境 一、综述 1.综合性医院 综合性医院是指从事各病种诊疗的医院,可以分为门诊部或急诊部,住院部,行政管理及其它部门。景观的设计要依据不同的部门,结合其功能和发挥的作用的不同来进行因地制宜的设计。 2.综合性医院康复性景观设计分析 如上文提到,在综合性医院,根据功能和分区的不同,医院被分为了门诊部、住院部、行政管理等等部门,在景观设计上,不同的分区也有不同的特点。 2.1门诊部。门诊部(或者急诊部)作为医院的大门,人流最多,因此环境最嘈杂、热闹,也是急诊、门诊患者到达医院的第一个就诊部门,这就注定了门诊部要兼具作为诊疗部门以外,还要有一定的装饰、美观的作用。这样,不仅能够给病患良好的就诊环境,给他们以心理上的舒适感,也符合了现代医院越来越趋于所谓“市场化”的需求,良好的医疗环境能够吸引更多的病患来医院就诊。具体的设计要求为:门诊部前坪必须有宽阔的停车场和硬质铺装的集散广场,作用是集散人流与车流。在不影响交通的情况下进行适当的植物绿化装饰,且植物配置应该以乔木为主,来打造一种舒朗、广阔的开放空间。另外,为了方便住院的患者,门诊部与住院部的距离不能太远。 2.2住院部。住院部是病人、医护人员和病人亲属出入最多的地方,为了方便患者有良好的休养环境,所以一般位于医院比较僻静的地方。自然而然景观设计应该以安静、自然式的园林为主。植物配置在选材上要尽量考虑病人的情绪,可以大量引用乡土树种和生命力很强的树木花草,让病人有一个安静、干净、清爽的休养环境,生命力强的植物又会给病人带来积极正面的影响。在门诊部旁边也可以修建水池,水池以浅池为好,驳岸可尽量选择自然式,也可以配制乡土植物群落,形成天然的溪流式的驳岸。水池中可种植睡莲、莲花,养殖鸳鸯、天鹅等温和的动物,池边可种植垂柳、池杉、樱花等。池边还可以设置休闲座椅、廊亭等休憩的空间,这样植物与动物和谐搭配的环境,能够让患者有种融于自然中的感觉。总的来说,在住院部的景观设计,要营造出一种安静、舒心并且有安全感的修养环境。 2.3行政管理及其它部门。行政管理部门的服务人群只要为医院的医护、管理人员及其家属。所以在景观设计的风格上可以参考庭院式的景观,来营造一种安静、私密性较高的空间。植物上除了种植有特点的本土植物,还可以种植例如木兰、桂花、栀子等芳香植物,还可以搭配樱花、桃等等观花植物。这样在视觉与嗅觉上都能够有非常好的效果,来达到愉悦身心的作用,为工作人员营造一个舒适的工作、休息的环境,起到舒缓疲劳的作用。 二.综合性医院康复性景观设计要素 1.植物 基于使用者及医院环境的特殊性,医院景观中使用的除了美化环境的功能,更应该强调其保健功能。充分挖掘具有良好杀菌健体作用的园林植物,对营造医院景观有重要意义。根据其功能,分为以下几种: 1.1视觉型植物。在人的五种感官中,视觉是摆在第一位的“刺激性”感官,视觉性植物的重要性不言而喻。绿色作为康复景观的主要色调,能够起到放松情绪,松弛患者紧张的神经的作用,另外,绿色代表的是生命、朝气、对高血压患者、烧伤患者的病情恢复有非常好的促进作用。橙黄色代表阳光、积极,能够促进血液循环,促进消化,对食欲不振的患者有辅助治疗的作用。诸如此类的植物色彩特点,它们的花色、叶色变化非常丰富,可消除疲劳、增强体质。绿色、红色、橙黄色都属于暖色系的颜色,在医院的景观设计中,以暖色调为主的环境能够给人以温暖的感觉,舒缓患者紧张的情绪。可是在医院同样需要安静的小空间,在打造这种安静得小空间时,我们可以利用蓝色为主的冷色调装饰。这样暖色调与冷色调的景观相融合,能够给医院打造出既温暖但是又安静的休养环境。 1.2嗅觉型植物。利用嗅觉型植物散发出来的各种香气或其他挥发性物质如芳香油营造景观,人们吸入气味后达到心情舒畅、清心爽脑的效果;有些具有杀菌灭菌功效甚至其中某些成分对某些疾病有治疗作用,从而保健身心。 1.3听觉型植物。听觉型植物指的是在医院景观设计中能够创造出声景的植物。这类植物有例如芭蕉、七弦竹、朴树等等。雨滴打在芭蕉、荷叶上淅淅沥沥的声音,能够让人安静;微风吹拂过竹林的萧萧声音,能够安抚人烦躁的情绪,对心脏病患者非常有益;甚至强风刮过树叶的强烈拍打声,能够起到振奋人心的作用。 2.水体 水体在医院的景观中也发挥了非常大的作用。水体的形式有镜面水池、喷泉、小瀑布、跌水、溪流、湖等,根据水体形式以及给人的不同感受,将水体分为静态水景与动态水景。 2.1静态水景。静态的水体适宜布置在安静的区域,使人安静祥和,安静的湖面或喷泉,池边种植高达乔木,搭配芳香类植物,能够安抚患者紧张、害怕的情绪,促进疾病的康复。 2.2动态水景。动态的水景给人活跃灵动的感觉。例如医院的公共休息空间设计的喷泉,结合音乐,能够给人欢快、积极的感觉,加强病人之间的交流,尤其对有心理疾病的患者的病情有极大的帮助,一改心里抑郁的病人以融入自然与社会的感受。 3.景观小品及设施 3.1景观小品。医院的许多景观小品,例如雕塑、景墙、座椅会雕刻古代的医疗故事传说或者本医院的文化,向人们展示悠久深远的医疗文化或者医院的精神文化,给患者安心,例如通过雕塑来展示中医的“望闻问切”。也有的雕塑和景墙会将本土的特色、文化融入进去,将本土居民的日常生活通过雕塑展现出来,给病人孤独的修养生活多一点生气。 3.2人性化设计。景观人性化设计在公园、住宅等区域现在是不可或缺的一部分,而在医院,更是康复性景观的重要体现点。在医院,有部分病人在休养过程中需要借用到轮椅,无障碍坡道的设计不仅是建筑设计或者景观设计上的必要要求,更加体现医院对病人的人性关怀。 三.讨论 总之,在医院的园林景观中应以植物造景为主,除个别特定的环境外,减少硬质空间所占比例。尽可能利用多的空间创造出适宜的、舒适、安静的工作和疗养的环境。植物搭配上,要精心选择树种,因地制宜,也要运用好每种植物除了美化环境以外的其他功能,例如抗污染功能、净化空气功能、药用功能。另外,在中国,康复性景观设计还属于新鲜事物,人们对医疗园林的意识比较淡薄,自然存在着不完善的地方。而医院作为康复性景观的主要载体区域,其景观更加应该得到更好的改造与优化,对现有的医院景观进行合理改造,总结经验,对拟建的医院景观进行合理规划和设计。除此以外,还要增强群众的健康和环境意识,认同“景观”对疾病的恢复有积极作用。美好的康复性景观还是医院给予病人的最佳的人文主义的关怀,对病人有辅助治疗的作用,它是医疗人员给病人除治疗药物外最好的精神良药,它鼓励每一位病人勇敢的同病魔作斗争,顽强地生存。 作者:吴智婕 唐贤巩 单位:湖南农业大学 医院景观设计论文:医院户外空间园林景观设计研究 一医院户外园林景观的健康意义 随着生活水平的提高,人们对医院环境也有了新的要求,医院不再是单纯的治疗基地,而是逐渐演化为集治病与修养为一体的综合场所。医院内部的景观设计绝不仅仅是为了环境的美观,更重要的其实是基于景观基础上的辅助疗养作用可以促进患者的恢复,对患者健康具有重大意义。 1.景观自然属性与医院之间的环境 跳跃医院是一种人工营造的专门用来治疗疾病的场所,患者到医院的目的是为了检查身体和进行相应的治疗,因此治病长期以来被视为是医院的根本目的。但是随着时间的推移,各个医疗组织开始认识到用治病来概括医学的目的是不准确的,医院存在的目的不应该是治病,而是维护患者健康,这就将医院的性质进行了一个转变,而绿色景观的布置正是为了有益患者的身心健康。绿色景观可以和医院的单调氛围形成一种环境差,从而给患者更加愉悦的心情。比如,当住院患者从华西医院的病房内往外看时,可以观赏到自然的清水绿树,缓解患病期间的不佳心情。 2.医院户外空间布局形式提高互动性 医院的自然景观不仅可供观赏之用,更重要的意义是它能促使人们更多地参与到自然之中,呼吸新鲜的空气并适当运动。就如春天来临时人们总是喜欢外出踏青,久处医院的患者也希望在治疗之余能够到花园中散步,感受自然的气息,这一举动不仅可以舒缓心情,更能增加患者的活动量,促进身体机能的更快恢复。成都市华西医院在建院规划时,将医院腹地专门划定为医疗绿地,使得患者能够在就诊之余受自然气息感染,放松心情。可想而知,患者在高楼林立的环境下,走进绿化区域稍作停留或是散步,将会是一种豁然开朗的心情,对健康有益无害。 3.景观植物产生大量负离子有益健康 现代研究已经表明,负离子这一物质能够与人类的皮肤和呼吸道发生反应,起到平衡新陈代谢和身体机能的作用。医院中充满了各种电子检测仪器,在给患者带来精密检测结果的同时也会产生大量的电磁辐射,对医护人员和患者的身体健康都有一定的损害。此外,医院空气中还悬浮着大量的阳离子,对人的神经系统进行干扰,从而容易导致头晕目眩等症状。绿色自然景观的布置则正好可以释放出大量的负离子,与医院空气中存在的电磁辐射和阳离子发生中和作用,从而缓解医护人员疲劳,促进患者恢复健康。 二医院户外景观规划原则 医院户外园林景观对医护人员和患者的健康都发挥着一定的作用,因此在布置园林景观时,也需遵循一定的原则,以求实现最大的健康效益。 1.与自然生态相协调 《道德经》上说“人法地,地法天,天法道,道法自然”,人类对自身的种种认识,最开始都是以自然为基础的,而每一地区的自然生态都有其自身的规律和特征,若破坏生态来改造景观,则反而会适得其反。在华西医院的景观布局中,就充分考虑了成都市的生态特点,考虑到成都夏季湿热的气候,华西医院在第一和第三住院楼之间设计了常绿廊架,廊架周围还布置有小卖部、休闲茶座等,充分顾及到了患者及其家属的需要,使得他们能在炎炎夏日之中,还能感受到清风徐来的款款凉意。 2.充分贴合病人的官能感受 医院户外景观的设计不是一成不变的,而通常是不同植物、不同结构之间的配合和转换,以给人营营造出最美的官能感受。华西医院就是基于这里理论,将医院绿地划分为入口功能园、景观功能园和核心景观园三个部分,其景观布置按照循序渐进的原则,景色逐步深化,给人的感官刺激也逐步增强,充分营造了“山重水复疑无路,柳暗花明又一村”的景象。此外,在具体的植物分配时,又结合了点线面三者合一以及孤植与群植相穿插的特点,位于绿地中心的生命广场有一颗硕大的黄葛树,枝干发达,树叶茂盛,是周围小环境圈中的一大亮点,且成为患者及家属避阳乘凉的好去处。 3.安全和疗养性能 考虑医院景观设计不仅要考虑其给人的环境美感,更重要的是要遵循安全和健康的原则,选择不易发生病虫害、不易引起过敏症状且气味怡人的植物,此外,还应考量植物的杀菌效果,尽可能地选择能够释放出杀菌素的植物如松柏、冷杉等,以杀灭容易附着的各种真菌、细菌,降低患者感染率。此外,就是植物的保健作用。在华西医院就专门建有大片的保健林,种植大的乔木,寓意丰富且集安全性、经济型和休闲性、保健性为一体,具有较大的观赏价值。 三结语 综上所述,医院户外园林景观的设计不仅仅是一种纯粹的环境美化,其基于景观基础上的辅助疗养作用可以促进患者的恢复,对患者健康具有重大意义,其作用主要体现在环境跳跃性、空间布局以及释放大量负离子等层面。因此,在进行医院户外景观规划时,要尊重自然生态原则,充分贴合病人的官能感受,并实现安全性和疗养性能的最大化。 作者:李颖 王方 单位:合肥工业大学 医院景观设计论文:庭院式空间在医院景观设计的应用 摘要:把庭院式空间设计手法融入到医院景观设计中,通过对医院庭院空间的功能进行分析,总结中国传统庭院空间的造园手法,分析医院的广场型庭院、游赏型庭院在空间分隔、空间渗透等方面空间设计手法,以期为使用者营造一个尺度宜人、安全感强的医院外部环境空间。 关键词:庭院式;医院景观;空间设计 “梨花院落溶溶月,柳絮池塘淡淡风”。庭院作为一种传统的建筑空间形态,其文化精髓与情怀在中国传统造园理念中根深蒂固,它的空间围合形式和空间构成一直潜移默化地影响国人的生活起居习惯。庭院空间所具有的内向、自然、安静的气质正好与医院的休养生息氛围相契合,小巧精致的庭院给人强烈的安全感与归属感,温馨舒适的氛围、尺度怡人的空间,让被病痛折磨的患者能得到极大的心理安抚,从而为患者的康复休养提供良好的基础。 1医院庭院空间的功能作用 1.1对自然的需要 医院是一个让人感到不安和紧张的特殊空间,给患者带来消极的心理作用,进而影响治疗效果。康复理论指出:患者能通过欣赏自然景色有效缓解在医院产生的不良情绪,不管是患者或工作人员都可以在庭院中得到放松和安抚。庭院深受国人喜爱,因为庭院让人倍感安静、亲切与踏实,即便只是对它凝望,也会感觉放松,从而使患者由病痛的刺激转化为内心的平和,促进健康。通过庭院式空间的设计手法,在有限的医院绿地中引入自然、再现自然,使患者感受到无限的自然环境。 1.2对休息的需要 医院绿地的主要使用人群为患者、探访人员、工作人员,这3类人群在医院这样的特殊环境下,室内活动都是紧张与匆促的,心理压力巨大,他们都希望能有一个室外空间得到放松与休息、闭目养神、放空身心。庭院是一个围合的空间,在围合的基础上同时具有外向封闭、内向开放的二元性,这就形成了庭院作为休息空间的基础,这类空间相对静止宁静,可提供小规模的交往活动、休憩、交谈、思索等。充分利用庭院空间围合特性所具有的归属感、向心性等特性,结合人的心理、行为模式,营造让人愿意驻足交谈、休息、静坐、沉思的休息空间。 1.3具有心理暗示作用 研究表明,患者更喜欢自己所熟悉的、具有代表性的景观,因此在容易产生负面情绪的医院环境中,明确、正面的园林构图、雕塑、植物等可以抚慰患者的心理。如台湾的悲伤疗愈花园,则是以隐喻的元素与设计手法对悲伤进行有益的疏导,花园中有1条蜿蜒的河流、泪痕雕塑等传达悲伤的信息,强调悲伤的权利,经过洗涤、沉淀、过滤而迈向和解。类似这样的隐喻将情感与实物联系起来,使得心理可以通过媒介被认识,从而得到治愈。 2传统庭院空间的启示 2.1整体原则 在传统庭院中,各建筑单体与庭院是有机整体而非各自独立于其他之外,也就是说在设计中,庭院空间不是建筑物建成之后的附加空间,而是在设计之初将其作为存在的模型而与其他的空间进行组织[1],凸显庭院空间的场所精神。 2.2围合原则 围合是指空间运用适度的方式加以限定,从而使空间具有一定的独立性。从围合的形态上可分为有形围合与无形围合,有形围合即是通过墙、顶等可见的物质手段进行界定;而无形围合则是让人在意识上对空间进行界定,这种空间模糊而含蓄,空间的渗透性较强[1]。空间的比例尺度也是一个重要的围合因素,传统庭院空间正是以这种宜人的尺度展示其自身的空间魅力。 2.3路径原则 传统庭院讲究“曲径通幽”的含蓄与内敛,具体表现手法因地制宜,如可以在围合空间的界面再增加一个层次的界面,使其这个新增的空间成为环绕的对象;重新植入遮挡式通透的“墙体”,使空间层次增加;或者通过限制人从空间中部穿越,视线都是可见的,想要到达对面的空间只能环绕而行,以此让路径迂回曲折,空间层次丰富。 3医院庭院式空间的组织手法 3.1广场型庭院空间 这种类型的庭院一般位于建筑的前方,往往是医院的人流聚散中心,空间宽敞,尺度较大。如医院门口门诊大楼前的空间,此类空间的内外沟通性和开放性得到充分发展。医院入口及门诊大楼的广场型庭院空间是人群接触最多的场所,一般与城市街道相连,与医院入口紧密相接,因此首先要考虑便捷、安全的交通,然后为使用者提供休息设施,缓解其就医情绪、等待化验结果等以及医院的形象展示。设计要点:以开敞型空间为主,适当的分隔空间以增加其层次,如可分隔人流集散广场、休息区域以及道路等。在庭院中心区域应视线畅通,视线的尽端可对准建筑中轴线,在视线轴上可设置雕塑、景石等烘托医院的文化、理念,在建筑中轴线上布置小品来实现对景、框景等空间艺术手法;可采用休息坐凳、台阶或不同的地面铺装来对空间进行分隔,竖向围合不能过高,保证庭院的向心性;也可以利用树池、坐凳等园林小品连续有节奏的布置,创造一系列的连带空间构图,增加空间的韵律感;在该庭院的外围则可利用高大的植物对墙基、车行道或地下车库等进行视线屏障;在建筑檐下与庭院相接的位置,则应留出视线余地,并且使庭院该观赏面连续,活动与视线能穿过庭院,空间相互渗透。 3.2游赏型庭院空间 这类型的庭院空间一般由单体建筑物围合而成,尺度不大,空间比广场型庭院空间封闭,在住院部、医技楼等建筑都有可能存在这种类型的庭院。建筑的主要出入口不朝向这里,机动车不能进入,人流量小,庭院内部较安静,界面连续性强,气氛较自由、宽松。这种类型的庭院空间主要为住院部患者、探访人员、工作人员提供一处亲近自然、交往、静思的空间。设计要点:对空间进行分隔,形成小尺度的宜人空间,可利用树丛、廊架、小品、山石等分隔成不同交往类型的空间,在此庭院中,对空间的分隔要考虑不同人群的心理特征与需求。在庭院的某处要有1个较开敞的空间,形成“中心”,对其他空间起到一个引导作用,也满足小规模人群聚集的需求;在该“中心”空间周边分隔各个不同尺度、不同围合程度的小空间,通过路径对这些空间进行连接,避免单一的串联,以环绕、中部穿越或限制同行等增加游览的趣味性。游赏型庭院空间要避免围合各个独立的小空间,要注意空间的渗透。如侧界面上可以有较多的开口,立面剧烈变化,使活动和视线可以穿过,减弱空间的封闭感,或者通过底界面(绿化、铺装、水体等)向外部延伸,有时可以把建筑侧界面用玻璃幕墙,使庭院空间与建筑空间、外部空间发生联系和渗透,庭院空间与空间之间相互包含。整个庭院可以采用暗喻手法,使空间联系统一。此外,传统庭院空间所采用的对景、借景、框景都可以使空间相互渗透。患者或医护人员在这样相对独立的小空间中,但又不形成郁闭、堵塞的感觉,让空间拥有充足的内容和结构,能够占据大脑足够长的时间,使人集中注意力的状态能得到放松与休息[2]。在对医院庭院空间进行设计时,一定要依据医院外部环境的设计原则,如安全性、可达性、控制性等,患者在使用户外空间时拥有选择权,选择适合他们活动的环境,才有利于身体的康复[3]。因此,空间设计要避免繁琐、复杂,路径不能太过迂回,患者最好在庭院外部就能对庭院的整体方向有较好的感知,自主选择并顺利到达想要去的空间。 4结语 庭院,从语言文化角度来看,庭院文化蕴含着家庭的内涵与情感,舒适、美观、符合人文精神追求的空间是庭院的本质。医院空间的庭院化是景观人性化的具体表现,合理宜人的空间设计不仅能满足患者康复、休养、保健的需要,也注入了情感因素,柔化医院严肃、冷漠的氛围。庭院化医院景观是继园艺疗法、康复景观又一发展的趋势之一。 作者:谢小菲 单位:怀化学院 风景园林学院 医院景观设计论文:有关医院外部景观设计思考及浅见 早在1000多年前人们就相信生机勃勃的植物与优美宜人的花园对疾病具有辅助治疗的作用。起源于僧院制度的东西方医院尽管在形式上大相径庭,却同样追求病体的治愈与精神的提升。然而,随着医疗科技的发展,医院管理者与设计者开始更多地关注购进先进医疗设备和构筑现代化的医疗建筑,以此来减少疾病的感染几率和提高医疗效率,花园等医院的外部景观则成为难得一见的便利设施。对于很多综合医院而言,虽然它们往往占据了城市的中心地段,享有便利的交通,却也面临着各种各样的矛盾与挑战:寸土寸金的经济压力、嘈杂的治疗环境、更高医疗质量的市场需求、吸引保留优秀员工的软性要求等。近年来,国内外多项研究表明,只是简单地观赏特定形式的自然和花园景观就可以在5min,甚至更少的时间内明显改善患者的压力状况,而若在更长的时间内甚至还可以提高医疗效果,如减少止痛药的摄入量和减少住院期[1]。正如近代护理开创人弗洛伦斯•南丁格尔所说的,人类可以利用自然的力量来治病。此外,有助于康复的、宜人的自然风光也有利于提高患者家属及医护人员的满意度,提高医院的品质形象。 1案例分析 江苏省人民医院(以下简称人民医院),也称作南京医科大学第一附属医院、江苏省红十字医院,其前身是1936年成立的江苏省立医政学院附设诊疗所。医院目前是江苏省规模最大的综合性医院,担负着全省医疗、教学和科研3项中心任务。医院占地8.04万m2,现有建筑面积15.2万m2,其中医疗业务用房12.8万m2,医院设病床1850张,年门急诊量217万人次,年住院4.2万人次,年手术2.5万台次。 1.1区位环境分析 1.1.1区位。人民医院位于南京市鼓楼区的南部,靠近鼓楼、白下、玄武与建邺4个行政区的交接点。如果将繁华的市中心新街口、文化氛围浓厚的鼓楼广场周边和新城河西三地相连,医院正位于此三角区域的中间。与人民医院一样,多数综合医院都选择在较为靠近市区和便于利用城市基础设施的位置建院。一些历史较长的医院,如鼓楼医院更是在城市扩张建设中被推到了城市的中心地区。素有“火炉”之称的南京是一个人口近千万的大型城市,“城市热岛”是气候的显著特征。炎热的天气不仅容易导致心肌缺血、脑供血不足等症状,而且易诱发心脑血管病、高血压等基础性疾病,更有甚者可能诱发肺炎呼吸衰竭等[2]。医院既不能放弃良好的区位,又不能限制病人的康复活动,同时还要提供良好的小气候环境,因此设计精美的小花园等外部空间以丰富的景观和良好的生态条件,成为综合医院造景的首选。 1.1.2街道交通。人民医院位于广州路西段,坐北朝南,正对广州路。医院周围南北向道路分别有虎踞关、拉萨路和宁海路,院前交通岗多辆公交线路分别通向市中心、重要交通转乘点和河西新城。医院便利的交通和巨大的影响力使得该区域车水马龙,交通负担繁重。根据《综合医院建筑设计规范》JGJ49-88规定,综合医院宜选择交通方便,面临2条城市道路的基地。据调查,南京市的9所三级甲等综合医院均交通方便、紧邻城市道路,然而这也意味着医院暴露于城市噪声中。据1995年对46个城市的监测,我国城市道路交通等效声级范围为67.6~74.6dB(A),平均等效声级(长度加权)为71.5dB(A),而当噪声强度超过70dB(A)时,人们就会产生头昏、头痛、精神衰弱、高血压等病症[3]。由此可见,一方面医院周边的噪声需要遵循严格的等级限定,同时医院自身也应建造绿化带以减噪消声,为病人、家属和医护人员提供安静的修养和工作空间。 1.2地形 与大多数医院不同,人民医院的地形并不平坦。医院所在位置的地形与邻近的清凉山公园的地形一脉相承,即位于清凉山的山麓上。由医院入口直到最北端,地形一路抬高,即使南端与街道也有10m左右的高差。对此,设计师利用一个螺旋上升的入口同时完成了克服内外高差和车辆分流的任务,使一部分车辆可以由广州路直接开进医院内部,也可以通过转盘的另一个方向进入地下停车场。综合医院的地形应该力求规整、无障碍,院内布局紧凑、交通便捷、管理方便,以方便患者步行和车行需要。有时由于室内外存在较大的高差,可将坡道与阶梯并设,使老人方便选择,同时考虑到轮椅的使用,坡度不应大于1/12,即不超过4.5°,且应设置扶手[4]。 1.3交通组织 人民医院的交通状况并不乐观,出入口易拥堵。值得借鉴的是,医院特地为车辆开辟了入口和出口,并有专人导车。宽敞的院内道路使车辆可以无障碍行驶,各个建筑楼下均另设有地面停车场或停车位。此外,在门急诊楼的南边,还设有侧门及一个停车场,场中只停有几辆医用车辆和救护车,并不允许其他车辆停靠。由于院内仅有一个车辆出口,且与入口距离过近,因此每到就诊高峰,车辆就会在出口处及广州路上形成积压。除此之外,由于有些出入口较小,又是人车合用,存在一定的安全隐患,应适当增加出入口,或将其扩大。值得一提的是,场地主轴上的各个建筑均用封闭式空中廊道相连,不仅有效节约了患者的时间与精力,为各种紧急状况提供了快速的无障碍通道,也从建筑内部淡化了地形的高差。 1.4绿化组织 国家要求各单位的绿化面积达到或超过占地面积的25%,这是单位绿化达标的基本要求。对于像人民医院这样建造在市区内的医院来说,真可谓“寸土寸金”,随着现代化医院的发展,建筑占地面积的扩张,有限的可绿化面积减少。人民医院通过各种垂直绿化,一方面柔化了地形留下的硬质断面,另一方面也丰富了院内景观。大片的竖向绿化成为医院绿化的一大亮点。设计者利用高差种植高大的常绿乔木,加强的高差为医院营造出安静的氛围。设计者还选用了迎春、云南黄馨等垂挂类植物以及攀爬类藤蔓,即使在秋冬季藤蔓的茎蔓也可以形成独特的美感。绿化是环境景观设计中的重要元素。绿化不但能净化空气、降低噪音,还能够柔化环境,丰富空间层次,疏解高密度环境压力,缓解城市生活的枯燥与单调[5]。综合医院一方面要加强竖向绿地的设计,另一方面更应加强细节的设计,而一些建筑边角的模纹花坛不仅缺少生态效益,而且让建筑更显臃肿。考察中遇见一处褐色的老建筑,建筑的阴角处种植有一株高大的白玉兰,白色的玉兰在建筑的衬托下更显洁白,而建筑在玉兰的映衬下逾显古朴。对于位于闹市区的医院来说,更应合理地结合建筑与景观,而非盲目追求绿地面积的大小。 1.5细节分析 1.5.1小花园。这处位于主病房楼后的小花园是医院内为数不多的几处精心设计的休憩场地之一。笔者考察时正有园艺匠人在此进行维护,可见此地的使用率相对较高。小花园恰好位于楼间通道与地面相交处,蓝色的通道玻璃与这里的郁郁葱葱交相呼应,更显幽静。枝叶交错的乔木、充足的座椅、卵石铺地以及必要的上下台阶,使这里既适合交流,又有利于健身康复(图1)。有限的资料证明,如果花园拥有葱郁的树木、花卉、水域(不湍急的)、和谐一致的自然旋律(鸟鸣、和风、水流)和野生动物(鸟类),它们似乎更能有效地缓解和改善压力,在Cooper-Marcus和Barnes研究的4所医院花园中,那些被提及最多的积极特质是自然的视觉要素,特别是树木、绿地、花卉和水体。被调查者认为这些自然要素与他们心情的平复有图1设计精美的小花园Fig.1Exquisitelydesignedgarden着巨大的关联[1]。此外,开放的、可达性强的和看上去安全的花园更容易受欢迎。此外,花园还应提供足够的共享空间和舒适的座椅。锻炼的病友、等待的家属同样需要交流、休息和欣赏风景,因此花园的每一处视角都应精心设计,如果说大尺度的项目用来定义空间,那么小尺度的空间则用来表现细部[6]。对于员工而言,有一个良好的花园视角也有利于缓解压力和提高工作效率。 1.5.2废弃的花园。与小花园形成鲜明对比的,是老年人病楼前一处原本规划优美现被改为地面停车场的花园,停靠的汽车已完全阻挡了原有的坐凳。为老年人特选的长寿树种松柏等也在藤蔓地被的滋生下显出颓败,花园另一角的长廊也成为杂物的存放处,其破败的景象对病人的心理具有强烈的副作用。由于车辆的普及,大部分综合医院的停车位都捉襟见肘。发达国家从20世纪50年代开始深入研究城市停车问题,如美国、日本等对停车问题高度重视,还对此进行专项规划,建设公共停车场,以减少交通拥挤[7]。位于市区的综合医院应考虑建立用地量少的地下停车场、机械式立体车库,利用率高的公共停车场,或是生态效益好的花园式停车场。 1.6意见与建议 把艺术和基础设施与活动景观结合到一起,会牵扯到这样一个问题,即如何才能把所有的、未必符合逻辑的组成联系到一起[8],这就是“整合碎片”的理念。在这一总体原则指导下,对综合医院户外景观做出以下归纳与建议。 1.6.1与周边的断点与重接。虽然大多数综合医院位于市区交通繁华地段,但周边也有可利用的自然景观或文化景观。例如人民医院周围就分布着清凉山公园、乌龙潭公园这样环境优美的城市绿地,无论是借景、对景,就人民医院的地形和地理位置来说,都是可以实现的。此外,在种植设计的树种选择上也可以充分参考乌龙潭公园和清凉山公园,不仅能够把握当地适生树种,而且可在整体区域规划上构成绿地的联系与延续。 1.6.2与建筑的分离与补充。“每一株植物都不仅仅是一个建筑结构,它还是一种繁衍之道,一种取水的手段,一种采光的策略。”[8]景观应该是对建筑规划的补充与强调,好的景观设计应使建筑熠熠生辉。室外的景观细部与室内的细部相互作用和发生影响,以这种融洽的共生关系为设计基础和依据,使室内外形成良好的过渡,也使屋里的人能够随时放松心情、缓解压力[9]。 1.6.3多样化的缺失与弥补。对于大多数综合医院,住院人群由各种职业、年龄、身份的人群组成,患病的种类也有很大差异,随着生活水平的提高,人们对环境也有了更高标准的要求,平淡的空间、单一的绿化已很难满足人们的精神要求[10]。设计师对景观一如既往的精心设计在场地中体现并成为一种线索,这种精心不在于种类的丰富或景观的复杂,而是对于视点、人体舒适度、光影、季节变化等的考究。 1.6.4人性关怀的欠缺与完善。克罗德•贝尔纳说过:生命不仅仅存在于肌体或外部环境中,而是同时存在于两者中[11]。正如医院所一贯倡导的“以人为本”的方针一般,院内景观也应充分考虑患者、探视者和工作者的需求,减少不必要的花坛与草地,开辟适合修养观赏的小场地。建筑的阳台、屋顶,甚至是通道的内部也可适当点缀,虽不至于移步换景,但也不会单调乏味。对于住院部,还可选择种植健生树种营造小型保健林,并点缀适当色叶树种,以明亮的颜色使人心情愉悦。此外,安全是首先应该考虑的问题。 1.6.5景观的延续与维护。任何事物都永远处于变动之中,人也不例外,因此必须用不同的眼光去看待事物,在人类生命的不同阶段,寻找同一工程所蕴含的不同意义[9],景观的延续不仅是空间上的,也是时间上的,这需要院方雇佣专业的园林或园艺工匠来对景观做出实时的调整与改善。另一方面,废弃灯具等基础设施也应及时更换或修理,除了显眼的废弃物和垃圾,其他一些特质也会阻碍康复甚至加重病人的负担,如不和谐的城市或机械干扰声,显著的硬质景观、香烟的烟雾、喧闹的人群、可察觉的危险、含糊抽象的雕塑以及其他具有多种内涵的构筑物。在人民医院的调查中,有一些原先较为成功的设计却因使用率过低而荒芜,这样的绿地就失去了其原有的功能,而只能成为绿地率中苍白的数字了。 2结语 对于医院而言,医疗的过程绝不应仅仅局限于建筑内、病房里,合理的景观对患者的康复、家属的心情和工作者的工作状态都具有积极的作用。随着医疗技术的发展,人民健康意识的增长,景观也会承担起相应的责任。 医院景观设计论文:儿童医院景观设计研究 1目前儿童医院公共空间景观设计现状 1.1医院室内环境景观分析 目前儿童医院的住院部景观设置极度缺乏。室内的景观设计应营造出适合小患者居住、舒适宜人的效果。生硬的水磨石地面,规则的玻璃窗,基本的儿童扶手均没设置。目前儿童医院的景观环境设计都只局限于把医院当作疾病医治的场所,很少考虑患者的身心特征,即使一些装饰也只是肤浅的设计,没有关注到身心特点的贴心设计。 1.2医院户外景观分析 (1)软、硬铺地比例不合理。医院的硬质铺地面积远远大于软质地面,其中绿地禁止入内,直接导致儿童在人车混杂的道路危险玩耍,患者更无处活动。作者建议不仅要有绿地,还应该配置一定的软质铺地。(2)绿化景观没有体现儿童医院的特征。绿色景观是体现儿童医院服务性质的重要手段。绿化景观设计应满足儿童患者的需求,应修剪或组合成多种喜欢的图案,选择色彩鲜艳的植物,来吸引儿童注意力。 1.3目前儿童医院公共空间景观缺憾的原因 (1)公共活动景观设施方面。注重景观设施的形式,不重视实际效果。停留在二维空间上,为虚拟效果而忽视大环境,不适应患者具体情况,忽略公共空间景观设计的本质;重视景观设施功能,忽视患者的精神需求;建设重点不只放在功能和硬件设施,也应对患者的需求关注全面;毫无性格的设计,忽视医院特殊性,盲目抄袭和照搬设计案例,导致儿童医院大同小异,失去应具有的特点。 2建筑内部公共空间景观设计策略 儿童年龄小,对所患疾病了解较浅。在感兴趣的环境下,注意力容易被转移。在好奇心方面,减少恐惧和不安;在装饰方面,使用卡通图,鲜艳色彩,符合儿童好动特点;氛围感观上,亲近温馨,易使患者配合治疗。室内色彩上,心理、生理是视觉对色彩的冲击,景观设计是产生视觉的第一反应药剂。视觉反映传输至大脑影响到情绪和行为,带来生理的不同反映。色彩的生理效应上,在设计中对色彩的搭配运用恰当,对病情起到相辅相成的功效。儿童病房主色调应选择淡雅的颜色,搭配灰颜色的家具、装饰物等,点缀一些绿色景观,避免大面积的单色给患者带来乏味之感。在候诊大厅和门诊大厅应大面积应用高明度、低彩度的调和色,使这个人流量最大、最集中、最嘈杂的地方获得协调基调,营造心平气和的氛围;狭长的公共导向空间,多考虑空间中的天花板、墙面和地面之间的颜色关系。大面积绿化植物景观本色的色调适宜室外,点缀景观可选择鲜艳的色彩,从而活跃空间感。灯光的设置,为了凸显柔和安静氛围,运用均匀的暖色灯光,加以部分射灯以及灯箱的小范围运用来点缀重要区域,形成对比增加空间的灵动性。LED装饰墙可以采用局部位置的装饰上,装饰墙面上给儿童提供追踪灯光的游戏,增加趣味空间,减轻压力。内部建筑材质,触觉是儿童认识事物的重要手段之一。儿童活动的公共区域中的、活动设施、家具和装饰品的材料使用上要慎重。最终目的是要使作品安全、美观并达到其功能性。色彩和形式变化要丰富,勿在家具上设计锐利的边角,地胶、木地板等,有利于儿童的安全。标识景观可以美化景观环境,对空间有引导作用。儿童医院的室内功能分区比较复杂,导致流动路线复杂,对医院环境陌生的患者摸不到头脑。最根本办法就是完善标识指示景观系统,设置在合理的位置上。小品景观是空间使用人群的关注点。在儿童医院这样特殊的空间里艺术一定要符合医院的特性和患儿的审美、使用倾向。公共座椅是公共环境景观设计中重要的元素。儿童医院的座椅特殊,要考虑到多种人群的使用,便于成人看护。选择坚固、耐用、不宜变形的材料,增强安全感。背景音乐景观的选择,可以缓解患者的病痛消除陪护人的焦躁。在儿童医院,音乐要舒缓,乐曲要柔和。采用轻音乐和钢琴曲,禁止节奏强烈的摇滚和流行音乐。音量不宜过大,可采用由弱渐强的播放形式,播放时间不宜过长。 3室外景观设计策略 3.1丰富绿色景观 在紧张的环境中可以多采用立体模式的绿化景观。例如在室内外可以多采用悬挂式的绿化景观,可以多利用屋顶、天井、室内等,形成屋顶花园、天井花园、室内花园等。景观品种的选择上,宜选择有一定观赏和实用价值花草树木,如:桉树、柏树、桂花、杜鹃等。 3.2趣味性的户外景观 在户外设计中可以考虑设置水体景观,水体有一种天然的亲切感。儿童喜欢在水体中嬉戏游玩,消减心理压力。水体要干净,喷速和流速不宜还快,水量不宜过大。在设计是水体景观周围应铺设防滑地砖,考虑到使用者的安全。在灯光照明景观,在设计中应当考虑景观中多重设计元素之间的相互配合,形成特定的景观效果,使人们主动参与,享受其中的乐趣。卡通形象拉近患儿和医院的距离,适当添加。户外公共设施,要考虑到儿童及看护人员不同的身心特点,设计出能够满足人们休息要求公共设备。材质宜选用防自然生态的材料以及亲和自然地材料,在结构上应尽量使设计结构简单安全耐用。医院是以小群体形式呆在户外,座椅应该能够尽可能多坐人,而在设计方面应多注意作品的造型和颜色设置。游乐设施的多样性。设计者要根据不同年龄及不同儿童的身心特点,有针对的设计游戏设施。设计的原则为安全性高,噪音小的游乐设施为宜,使用质地柔软、表面光滑、无利器材料,且每天消毒,以免儿童游戏中造成伤害。 本文作者:林楠于新宁工作单位:西南交通大学 医院景观设计论文:基于人性化理念的医院绿地景观设计初探 摘要:以“人性化”为设计理念,以景观生态学、环境心理学等理论作为指导,对淮北市第三人民医院的绿地环境设计进行了探讨。从医院绿地的组成、功能、设计构成以及“人性化”的含义等切入,对各地块进行了详细、合理的景观设计,从空间设计、绿化设计、细部设计、色彩设计、材料设计以及地域特色等方面提出了将人性化的理念融入到每一处的设计中,以为后期对于人性化设计的研究提供一些参考。 关键词:医院;绿地;景观设计;人性化 1引言 医院绿地建设从绿化到美化再到康复绿地建设经历了一系列的过程,如今医院的绿地建设比较注重绿地康复功能并局部引入了园艺疗法,从而营造出一个优雅安静的医院绿地环境,以利于人们治病防病,尽早恢复身心健康[1,2]。人性化医院绿地的引入,在增强医院医疗功能的同时,还可以更好地服务于人,增强医院的竞争力。通过对人性化理念下医院绿地景观设计的研究,希望能够引起人们对医院绿地的重视,为相关人士提供一些借鉴和指导。 2研究区概况 淮北市人民医院位于安徽省淮北市相山区淮海西路66号,是淮北市唯一的一家市级综合性医院,淮北地区医疗、科研、预防、保健、康复、急救的中心。医院先后被授予国家三级甲等医院、爱婴医院等,占地面积约51000 m2。该研究区是一个集对外形象展示、日常办公、病患日常活动等功能于一身的综合性医院绿地景观规划项目。 3设计理念与主题 3.1“人性化”的设计理念 人性化的含义也即为以人为本,医院是一个为患者提供治疗的场所,其绿地景观的服务对象依旧是人。综合医院面向的人群广,绿地设计要满足不同使用者的生理和心理需求[3]。“天人感应”、“形神合一”是人体生命活动与自然环境的协调,合理的环境能够调节人的心态,对防病治病以及康复都有利[4]。医院绿地景观要有良好的交通组织、植物配置、休闲场所、多样空间等,改善患者心态情境,更好服务患者。绿地设计要体现“人性化”,从规划、设计、功能、细节上都要展现,例如合理种植树木、藤本及花灌木,交通路线便捷清晰,实用功能与美观功能并重,景观小品尺度适宜和无障碍设计等。 3.2设计主题 该研究区的设计主题是“圆・园・原・援”。 “圆”,是指以圆或圆弧为主要表现形式,来展示此次设计。“圆”是中华文化中的一个重要精神原型,在中国传统文化里,“圆”象征着完整和美好,设计中圆的应用也是人性化的一种体现。设计中主要有圆形广场、圆形花架和一些圆弧形的道路等。 “园”,是指从园林的角度出发,结合医院的特征,将绿地设计成一个美丽的游园,愉悦患者的身心。另外,设计将该医院的绿地主要分成了4个园,结合前面提到人性化的表达方式,借助语言词汇的妙用来命名,分别取名为倚梅园、百草园、群芳园和绿波园。梅花是淮北的市花,为体现当地人文特征,单独设置了倚梅园来栽植梅花;百草园的取名源于“神农尝百草”,设置百草园种植一些药用植物,在就地取材的基础上能够增加药用常识;群芳园在住院部的楼顶,园中靠木栈道通行,周围栽植各种花木,这里是园艺种植园,对患者进行园艺疗法;绿波园是最大的一个区域,“绿波”既指绿水波痕又指绿色树叶如波浪,里面多种园林小品和植物,满足患者日常活动与享受大自然。 “原”,是指还原自然,以人为本,绿地设计中注重原生态。人类维持生命所需的一切都源于自然,只有尊重自然的设计才算得上是“人性化”的设计。在地形设计上,运用原有地形合理设计,因地制宜;在植物选择上,多选用淮北原有树种;在水体设计上,模仿自然的水域,有宽阔水面和蜿蜒溪流,以及做了湿地景观;在道路处理上,用到了大量的木栈道。 “援”,是指对生命的救援、援助,医院是救死扶伤的场所,人性化的医院绿地也能对患者的身心起到援助作用。首先,人性化的医院绿地环境能给患者带来好的心情,本身就是一种援助;其次,体育活动区的健身器材能够帮助患者的身体恢复。 4总体布局与分区 4.1布局构思 在门诊与辅助医疗建筑之间布置了倚梅园,梅花有五瓣,将该园分成5个区域,如图1所示,分别种植垂枝梅系、龙游梅系、直枝梅系、杏梅系和樱李梅系。梅花是淮北的市花,能够体现出地域特征。园中道路为蜿蜒曲线,设置较多的土坡用来障景。百草园位于门诊与传染病房之间,此园没有设置道路穿行,主要为植物群落的组合,在此区域种植一些药用植物和其它乔灌木用以隔离,植物群落的组合要符合人对于美的要求。 群芳园也是园艺种植园,在住院部的楼顶,通过圆形与弧线布置广场与木栈道,周围种植各种花木,进行园艺疗法,让患者体验种植和观赏的乐趣,园中有拉膜亭和花架驻足休息。屋顶花园的产生是由于医院建筑向高层化发展而出现的用以补充室外绿地的场所,体现了对人本能需求的尊重以及“以人为本”的设计思想[5]。 绿波园在主入口和住院部的西侧,里面有亭、花架、广场、木栈道、小桥、流水、湿地、山石以及各种乔灌木和花卉,各小品尺度适宜,集聚会、休息、赏景、散步等功能为一体,能体现出“寓原于园”的设计思想,也就是将原生态在园中有所体现(图2~图4)。 体育锻炼区在住院楼的西侧出入口,方便患者出门锻炼,又与休息区分开,互不干扰。四周也用植物进行围合,创造一个绿色、有氧的活动场所。考虑到患者锻炼后的休息,设置了一些木质座椅,避免因过多石材带来的“冰凉”感。 在主入口与门诊楼之间,设置了大面积的铺装和一个喷泉景墙水池与植物结合的景观,在辅助医疗楼和住院楼前也作了圆形铺装。设计中的广场、花架和游园道路等形态多为圆形或圆弧,体现了主题中“寓园于圆”的设计手法。 4.2景观功能分区 在人性化的理念下将医院绿地分为:人流集散区、静态活动区、动态活动区、滨水景观区、安静休息区和绿化种植区。 4.2.1人流集散区 人流集散区主要是指主入口广场和各区域入口及小型广场,综合考虑了人流量的大小,确保交通便利。 4.2.2静态活动区 静态活动区包括了倚梅园、群芳园(即屋顶花园)以及绿波园中大片绿地,这些是相对安静的路段,可以给患者提供散步等活动空间。 4.2.3动态活动区 动态活动区主要指住院楼西侧入口门前的体育活动区。这里主要提供了健身器材,供患者强健筋骨,在周围设置了一些座椅以供休息。 4.2.4滨水景观区 滨水景观区包括了远心亭、小桥、湿地和临水碎石铺装以及花畦。远心亭坐落在水边,在亭中休息时可以观赏岸边的山石和云南黄馨、夏季盛开的荷花以及周边众花木;“小桥流水人家”有着诗的韵味,小桥不仅在通行上起着重要的作用,还能给人以美感;小桥北侧的湿地景观也会引人驻足流连,湿地上方通着木栈道,水中栽植许多水生花卉,盛开时也是一景;碎石铺装本就有着一定美感,临水而设更能较多的欣赏水景;花畦中有着不同的花,与水中倒影相辉映更能让人陶醉。 4.2.5安静休息区 安静休息区主要是指群芳园尽头的拉膜亭和绿波园的圆形花架围成的区域。安静休息区是围绕着静来展现,同时还要考虑遮荫的要求。 5具体景观设计 5.1软质景观设计 软质景观主要包括水体景观和植物景观。 5.1.1水体 水体在景观设计中起着画龙点睛的作用。在设计中,结合原生态的主题,运用了自然式的水体和生态驳岸处理。植物根据河岸线空间的走势,形成了一条自然的生态通道。出于人性化的理念和医院特殊的环境,不能栽植垂柳这种带有飞絮的植物,在岸边用了云南黄馨做绿化。水体周围布置了较多的园林小品,亭、小桥、山石、木栈道、生态湿地等都给人以回归自然的感觉。植物与水的结合能使环境变成富有生物多样性和生态系统多样性,同时也符合使用者的亲水心理[6]。 5.1.2植物 在人性化的理念下,设计中主要运用了淮北市的市树银杏和国槐以及一些其他常见树种,植物配置上注重了常绿树与落叶树的搭配、阔叶树与针叶树的比例、乔灌草以及藤本的运用。在医院的植物配置上要注重治疗、保健以及精神安慰的作用[7]。医院的外围和行道树多运用了银杏和具有强杀菌力的香樟等,在进行植物群落布置时注重乔灌草的搭配以展现层次性,不仅满足了视觉上的美感还能在嗅觉上有所体现,给人以多重享受。 5.2硬质景观设计 设计中的硬质景观包括步行环境、景观设施、活动场所、车辆停放处4大部分。设计中充分考虑到了“人性化”的设计理念,铺装有着简约、自然、接地气的特点;小桥有一定的坡度,但坡度较小,设计中也考虑到了无障碍设计;水岸布置时,临水面设置了木栏杆防止落水;屋顶花园在考虑安全的基础上,在周围布置了一圈围栏;照明设施有路灯、草坪灯等。 6结语 在现代医院的规划设计中,绿地功能的重要性已变得日益突出,以人为本的思想也变得深入人心,将建筑与绿地环境进行有机结合,将人性化的理念植入设计,使医院的功能在生理及心理意义上得到更好的体现。当前医学环境追求与整体医学模式的相适应,寻求医疗技术与情感的平衡,所以在人性化的理念下进行医院绿地设计时,首先要以人为本,紧扣时代的脉搏,结合学术领域的研究现状,不断创新发展,实现更好、更美的“绿色医院”环境。 医院景观设计论文:疗养型花园式医院景观设计探索与实践 【摘要】通过对中医院室外活动空间的需求以及其景观环境的特征的分析,提出现代医疗空间在设计上应遵循的设计原则,提出了打造一个充分满足特定服务对象的多重需求和体验要求的疗养型花园式景观的理念。文章结合广西柳州中医院东院景观设计进一步阐述为特殊“使用者”提供良好的行为、心理及精神支持的疗养型花园式医院景观设计方法。 【关键词】医院;疗养;花园;景观设计 引言 随着社会环境的进步,国内医院建设迎来新的高潮。根据民政部统计数据,预计到2015年我国60岁以上老年人口将达到2.16亿,约占总人口的16.7%。根据中医院住院病人的年龄结构进行分析。40~59中年和80以上高龄住院病人构成比逐年增加,基于这些慢性病及亚健康人群、衰老人群等特殊人群的人文关怀,中医院的服务功能更加凸显。拥有优美的自然环境,合理规划的花园景观,让优美的景观服务于这一特定的人群,营造疗养功能的花园式的医院景观显得尤为重要。 1.理念阐述 医院的环境作为一类特殊的功能空间,是由建筑、景观以及其中活动的人群所构成的整体,优美、健康、积极的环境能满足患者感官的愉悦,并能给患者带来积极的情绪,削减压力、放松身心,进而能够促使其康复。医院景观设计的核心应该是满足特定人群的特定需要,应以特殊使用者为中心,为其生理、心理及精神的恢复提供支持和满足。相对于其他场所的景观设计,疗养功能的花园式的医院景观之于患者的意义就更为重要。通过合理的设计手段,使景观空间蕴含着的总体特征和气氛能更好的满足患者的心理诉求,力求使患者在进入医院的那一刻起能始终保持平和、轻松、愉悦的心境,从而更好地配合医生的治疗,提高医疗效果。1 2设计因子 疗养功能的花园式的医院景观,离不开合理的设计,总结出“康复性空间”、“色彩因子”、“环境因子”、“植物因子”是疗养型户外空间能否具备缓解压力特质重要的影响因子。这也是要设计出疗养功能的花园式的医院景观设计的关键所在。 2.1康复性空间 将医院户外空间环境设计成医院康复设施与医院休闲场所的综合体,成其成为具有多重功能的“医疗花园”。 面向医院人群开放,创造符合医院病患及康复者的特点,设置康复路径、廊架、百草园、喷泉、雕塑、花径、康复器械等设施。营造多功能的户外空间可放松人身心、促进康复的整体环境氛围,营造积极向上、轻松、优美的娱乐和休闲空间气氛。 2.2色彩因子 色彩的舒适与疲劳感是色彩刺激视觉生理和心理的综合反应。视觉刺激强烈的色彩往往使人疲劳,反之则容易使人舒适(胡彦清2011)。 注重植物的色彩及铺装色彩带来的不同的心理感受,针对性地应用于医院景观中。如冷色(浅蓝、淡绿、淡紫等)有安神作用,能使慢性病人情绪稳定;暖色(米黄、浅黄等)有刺激肾上腺、胸腺、甲状腺内分泌的作用,提高乳汁分泌,促进创伤愈合,兴奋精神等。 运用不同深浅与色彩倾向的绿色植物,进行和谐色彩组合,给人柔和宁静的感受。不同色彩的植物和群体植物景观带来不同的视觉剌激和不同的生理反应;良好的植物搭配会对人的心理产生有益的影响,如人体焦虑、愤怒和疲劳程度显著降低,人体活力水平升高。与黄色花和红色花相比,蓝色、白色和粉红色花能更有效地使人体放松,并降低焦虑、愤怒和疲劳度。绿色和紫色植物群落景观更能有助于人体放松以及缓解焦虑、愤怒和疲劳感,如观叶植物中的常春藤和鹅掌柴比绿萝、彩叶草、和花叶万年青等更能有效地帮助人们放松身体和降低焦虑、愤怒和疲劳程度。黄色秋叶植物景观在帮助人体放松,降低焦虑、愤怒和疲劳程度方面也有积极的作用。 2.3环境因子 一个与自然和谐的生态环境,是风、光、气流都比较舒适宜人的环境,它可以促进病人的身心健康,激发员工的工作热情。良好的环境可以会给病人更多的信心与勇气,吸引更多患者进入户外空间。缤纷的色彩、多彩的景观、优美的户外环境确实对患者的康复起着积极的促进作用。 医院是一个集多功能于一体的环境场所,它组成复杂,科室繁多,患者尤其是门诊患者对于医院空间的位置、路径不清楚;要求医院的标识系统都要简明、连续、规律,规划路径要有序、易识别。规划合理的交通,这不仅体现了对患者的关怀,也有利于空间划分和人流物流规律有序。 尽量做到视线通透,即使在病房内也能观赏到不同的景观,这样也有利于吸引人群到户外去。能够到户外活动的患者由于行动不便也多坐轮椅外出,但他们都有需要被尊重、独立自主的心理特性。医院庭院中无障碍坡道的设计,使患者可以不靠他人通过自己努力达到目的地。让患者切身体会到医院对他们的关怀,让他们增加生活的信心。 功能空间具备专业分类的特征,依照病患类型不同开辟不同的户外空间。依照不同使用者的需求营造空间,尤其注重儿童及老人的使用性。并保障其在户外活动的安全性,满足他们对户外空间的身心需要为最终目标。 2.4植物因子 在医院规划合理布局的情况下,恰当的绿化能起到衬托和美化作用,并能改善医院小气候,增加空气含氧量、保持湿度、净化空气。 保健型园林植物的应用,这类植物除构成优美的景观外、同时还对人的身心健康非常的有益。这类植物具有防病、缓解、抑制或治疗疾病的作用。根据目前的研究,保健植物的分类多是根据人类器官对保健植物所产生的不同心理、生理感受,分为视觉类、听觉类、嗅觉类、触觉类、味觉类五种类型。还可根据植物医疗功效分为杀菌抑菌类、调节神经类和辅助心血管类以及药用观赏植物、观赏型芳香植物等种类。 有些植物的气味具有很强的驱虫功效,有些植物的气味具有抗菌灭菌作用,有些植物的气味可以改善人的食欲、调节情绪,如松科、木兰科、忍冬科、桑 科、桃金娘科等许多植物散发的气体对结核菌有抑制作用。2 这些植物都可以在医院环境中广泛应用和推广。 3.设计解析 3.1景观规划 柳州市中医院是一所集医疗、科研、教学、康复于一体的综合性“三级甲等医院”,是“柳州最具影响力十大品牌”之一。位于柳州市双拥路东侧,四面均与城市规划道路相邻,基地北侧为城市绿地,东侧隔城市道路与山体相望,生态环境优美。项目规划总用地而积73537. 05平米,场地内局部高差较大,场地外山地景观优美。 建筑为传统“合院”形式,场地独特的坡地生态环境,共同形成景观设计的良好基底。遵循最小土方量原则,对基地进行塑造,营造自然山水环境与适宜地形的台地和坡地花园。 根据场地特征,对基地环境进行合理的规划,分为静湖生态区和康复疗养区、入口广场区、内庭院区域、屋顶康复花园区,可供医护人员及患者休憩与游玩。在场地北侧保留原有山体,起到隔离噪音和生态过滤的作用。 3.2景观功能区的分布: 3.3风格定位: 遵循建筑“简中式”的简洁明快风格及多功能的医疗建筑性格特征,园林设计充分结合自然,依托自然环境营造功能合理、健康舒适、优美的“简中式”环境空间意境。达到建筑、环境、人的完美和谐。通过具有中医文化特色的景观小品设计,营造中医特色文化氛围。宣传、教化、将中医文化发扬并传承下去。 3.4设计理念 针对医院的特殊人群营造景观氛围及功能要求,空间清晰明朗,开阔简洁,功能性较强,充满阳光感,适合患者使用。 区别于综合医院的中医文化、特点;在入口广场及其他休息等候区域展示中医文化。以中药百草等元素,展示中草药科普知识,给人们在休闲休憩的同时普及中草药常识。 在设计之初整体考虑设计美观适用性与经济性的统一,控制成本,体现高科技、绿色生态元素。 植物设计采用比较自然的方式,运用安全性较高、具有保健功能的以及观赏型中草药植物,体现医院特有的中医文化和植物氛围,植物配置丰富多样,生机勃勃。 3.5景观设计 3.5.1流线合理的医院门诊及入口空间设计 门诊是医院的重要组成部分,是医院的前沿窗口,是接触病人最早、最多,并对大量病人进行诊断、治疗的场所,同时也是进行防治保健工作的地方。从使用角度来说,人流量最大的是医院门诊人流。人流时间的分布集中,受病发率季节性因素以及人们生活习惯的影响,门诊人流在时间分布上出现不均衡性。如在一年中门诊高峰多出现在6,7,8月,在一周中每周一的人流最多,而且多集中在上午8--11时;3 人群类型多样,在门诊人流中,有病人,健康人;儿童,成年人;传染病人与非传染病人,在院停留时间为平均146分钟,其中医生直接诊断时间仅占滞留时间的7.5%一16.5%,等候时间占全程时间的2/3。4 基于以上的数据分析,医院主入口广场的设计是整个医院人流最为密集的区域,也是人流交叉的密集区,需要合理的规划车流,人流、开辟舒适的室外等候空间。明晰的交通流线、通畅的视线、较易识别的指示系统尤为重要。统一的空间序列,方块的绿地连接不同的功能场地,清晰明了的就诊路线,在有序的空间序列中使人们感到安全、舒适的,并设计足够的相互不干扰的室外等待休息区。 柳州夏季比较炎热,遮荫与降温非常重要,这就决定了我们的设计形式。遮阳的长廊,开阔的主入口广场空间,视线通透,方向感明确,广场通过分割成块状的绿地,并种植广场树,每棵广场树为一个单元为病患提供休息等待的空间,形成多个互不干扰的活动圈。 3.5.2住院部周围空间环境---康复花园 住院部室外空间人的活动类型,以放松休息、散步或小憩、运动健身为主,主要的活动人群为住院的患者和少量医护人员。住院患者分类,以呼吸道、肠道、心血管、肿瘤居多,住院部外部空间的特点: 1. 良好的视觉,即在屋内就能观赏到良好的景观,窗前有景。 2. 良好的可达性,近距离就可以参与室外活动。 3. 康复训练的需要,必要的康复器械、周围生机勃勃的自然环境。 4. 主要游线无障碍,而且有扶手等辅助运动设施。 5. 公共交流的区域,相互的交流促进病情的痊愈。 6. 不受外部干扰的私密的活动区,有利于静养。 7. 自信心的恢复,积极的环境空间对人情绪的调动起到关键的作用。 3.5.3静湖(平台、湿地、雕塑、景墙、湖心亭、丘园) 运用柳州多雨的特征,在整个区域中低洼的地带设置约1800平米的人工湖,可以调蓄雨水、减少径流;运用荷花、芦苇、菖蒲等水生植物净化水体,软化湖边驳岸,增加意趣。同时也为医患人员提供了游憩的空间、也提升了整个片区的环境。湖面位于一期与二期建筑围合形成的绿地花园中心,运用水上平台相互连接,并设置湖心亭,形成整个景观的中心,与避雨方亭形成对景。蓝天、白云、碧湖、荷趣、鱼趣、小鸟、蝴蝶倒影,引人对美好生活的无尽的遐思。 3.5.4屋顶康复花园(花园、休息椅、阳光) 屋顶的利用改善了地面空间小的格局,可以把集约化利用的地面尽量的让位给车流,人流交通,将功能性的花园放到屋顶,是未来设计的趋势。 屋顶花园采用简单绿化的方式,以干净整齐的绿篱,组成简单图案,配合清逸的灌木,油油的、青翠的绿色给人无限的希望,约束的绿篱让人精神振奋,放松的同时勾起回复正常生活的欲望。 3.5.5内庭院(花园、休息椅、阳光) 庭院处于两建筑之间的围合空间,阴凉少阳,运用丛竹、细石砾、耐荫地被等打造成具有简单休憩地的观赏空间。 4 结语 通过对疗养型户外空间设计的探索,尊重病人的心理需求和使用功能,从物理环境到心理环境设计都应体现以“患者”为本的思想,疗养型医院景观设计不仅仅是一个简单的医院绿化,而是一个满足患者需求的活动和空间设计,并利于患者身心健康的景观营造,进而形成一个集医疗、康复、休闲、文化等多功能的健康服务中心,营造一个富有治愈能力的花园式医院景观环境。 疗养型花园式景观在我国目前还处于探索阶段,建立此类医院景观设计示范,对国内医院环境的提升起到良好的促进作用,从而提升病患对于医院的整体评价,对改善医患之间的关系,起到积极的不容忽视的作用。 医院景观设计论文:医院户外空间景观设计研究 摘要:随着当今社会的高速发展、人民生活水平的不断提高,现有很多医院的户外空间环境严重落伍,己不能满足人们的使用需求,医学研究表明,良好的外部空间环境能有效消除患者的紧张情绪、缓解压力,对促进患者的治疗及康复起到很好的辅助作用,提高了医护人员的工作效率。因此,改善医院的户外空间环境已成为不可忽视的一个重要问题,今后医院等医疗场所的户外景观规划设计应以建设生态的人性化医疗环境为方向。 关键词:医院户外空间景观设计 1 医院户外空间中所存在的问题 当前大多数医院的户外空间环境所存在的问题主要体现在以下几方面: (1)场所感薄弱,大多数医院的户外空间设计采用一般的绿地设计或大面积的硬质铺地,空间内可停留功能得不到很好的体现。 (2)户外空间规划不合理,布局混乱,局部景观见缝插针无计划。 (3)环境质量差,户外景观设计严重落伍,表现形式单一,植物配置守旧甚至不科学。 (4)道路交通拥挤,医院建筑的交通特点体现在人流量、车流量大,且伴随有较大的物流量,很多医院人车混杂拥挤,缺少有效的交通流线组织[1]。 (5)绿化率不达标,很多医院在有限的用地面积内盲目扩建,满足不了医院多绿化、多停车位的基本要求。 2 医院户外景观设计原则 医院的户外空间主要是为患者提供良好的疗养环境,让患者不论是从视觉还是心理都能获得舒适的感受。因此,在进行医院户外空间的规划设计时应遵循以下几个基本原则。 2.1舒适原则 医院是一个医护疗养场所,使用者中占最大比重的是患者,户外环境规划应以满足患者人群的需求为目标。各种景观要素的设置都应符合患者的心理和行为要求,使患者放松心情、身心舒适。 2.2生态原则 医院是一个特殊服务场所,担负着医疗救治的重大责任,因此创造一个美好的生态环境能促进患者的身心康复同时,一个良好的工作环境也能带动医护人员的工作热情。合理的绿化不仅能美化环境,更能改变医院小气候,对增加空气含氧量、保持湿度和净化室外空气起着至关重要的作用。 2.3美观原则 医学研究表明,缤纷的色彩和优美的户外环境对患者的康复起着积极的促进作用。如冷色有安神作用,能使慢性病人情绪稳定,暖色有刺激肾上腺、胸腺和甲状腺内分泌的作用,提高乳汁分泌,促进创伤愈合,兴奋精神等[2]。 2.4可达原则 患者大多在生理上会有行动不便或体力不济的特点,很少有户外活动,很多时候只能在病房中观赏窗外的风景。医院户外空间的景观设计要考虑这些患者的需求,在设计时尽量做到从病房中也能观赏到外面不同的景色。有的患者会坐轮椅外出,医院应有无障碍坡道的设计,使患者或陪护人员都能轻松的出入。 3 医院户外空间整体性景观设计 3.1总体布局 医院由多个不同功能的部分组成,不同部分对环境的要求会有所不同。如入口区域与城市道路相连,设计时不仅与应城市气质相协调,也要凸现医院自身严肃认真和关爱生命的特质。门诊部人流较多,其景观不仅要有美化的作用,更应要有导向功能,起到疏导人流的作用。住院部是医护疗养的地方,周边的环境不仅要有观赏的功能,更要有能满足活动、休息、聊天需求的可停留空间。而其他部门的在布局合理的前提下,也应与建筑风格及周边环境相协调. 3.2植物配置 多样的植物配置不仅可以创造优美的景观环境,更会带给患者一份身体的放松与心情的愉悦,有利于心理与身体的康复。植物的功能不仅只有这些,它还具有杀菌消毒、净化空气、降风除尘、增加空气湿度、调节气温、减少噪音的作用。科学家曾做过研究,有些树种如桉树、肉桂、柠檬等树体内含有芳香油,具有较强的杀菌能力,侧柏、柏木、圆柏、欧洲柏、铅笔柏、雪松、盐肤木、大叶黄杨、七叶树、合欢、刺槐、紫薇、悬铃木、石楠、木槿、广玉兰、枇杷、火棘、麻叶绣球、女贞等具有杀灭细菌、真菌和原生动物的能力。这样能减少病菌的传播和医院中的交叉感染,有效的起到净化空气的作用。不过很多北方地区要渡过漫长的寒冬,绝大多数树木都会落叶休眠[3],所以应加强常绿树种的栽植,增加常绿树种的比例,可以改善冬季萧条的景观。医院这一特殊环境对植物的配置需要考虑到各种因素,尤其在有呼吸系统疾病科室的医院中不宜栽植有飞毛、特殊气味及花粉过敏的植物。 3.3道路设计 道路是景观设计中非常重要的一个要素,不可替代的功能性赋予了其重要的使命。设计中,对于坡度较大的地形,台阶应与无障碍设计相结合,以便于轮椅及老幼病弱者通过,同时道路应该分级别,不同功能的道路应有不同的宽度,以保证空间的合理利用和不同区域的功能需求上的满足。医院内还应该有合理的、不同大小的集散场地,尤其在门诊部、候诊处等人员流动较大的地方,适宜的集散场地可以缓解患者与陪同人员的焦虑情绪。随着社会的发展,停车场地是任何场所内都必不可少的,从生态效益角度考虑,为减少停车场对绿地面积的占用,可考虑采用嵌草铺装的生态停车场,或设置地下停车场等方式。 3.4水体设计 象征着生命源泉的水,在医疗场所的景观设计中自然是不可或缺的。不同状态的水体能带给人们带来不同的感受。静态的水池中鱼儿游弋和片片的睡莲会给人以平和宁静的感觉,而动态的喷泉、瀑布等则给人以活力和生命律动的感觉,水体的存在对平复患者情绪和传达积极态度起到了很大的作用。不仅如此,水体还能产生和挥发负氧离子,增加周围环境的湿度、净化空气、降低噪音,有很好的改善微环境的作用。 3.5景观小品设计 景观小品是重要的景观要素,如廊架、雕塑、座椅、景石、路灯、指示牌等。在医院景观中,造型积极向上的雕塑和励志的标语牌等都能对患者的康复起到良好的心理作用,为患者传递了信心和力量。座椅等休憩设施也是景观设计中不可缺少的元素[4],不同材质的座椅有不同的特点,如木质的园椅有很好的观赏性,石凳质朴耐用等,还有座椅的摆放要考虑到人体工程学和人们的心理上的感受。 4 结语 良好的医院户外环境要求医院建设应从使用者的视觉、听觉、嗅觉及触觉的感受去设计,应体现舒适、健康并且生态,致力于打造集治疗、预防、保健和康复功能为一体的健康服务中心[5],因此,在医院的环境设计中,无论是道路还绿地,都不应该停留在见缝插绿的无计划阶段,而是需要建设系统的户外景观体系。在医院景观设计中,最应该注重的就是人性化原则,患者是医院的主要服务对象,同时他们也是弱势群体,对于这类人群必须进行无障碍设计,并且要考虑不同人群的空间尺度。在铺装材料的选择上,尽量做到色彩柔和表面防滑。植物配置要尽量避免种植易使人过敏的植物。人们应该不断加强对医院户外空间的景观建设,本着以人为本和生态保护的原则,不断提升改进,使医院环境对患者的疗养和康复起到更加积极的促进作用。 医院景观设计论文:浅析云浮市人民医院景观设计 摘要:文章本文从医院使用者对医院户外空间环境的需求出发,通过分析云浮市人民医院易地新建工程的总体构思及规划设计,阐明了在可知医院这一特定环境下,景观设计既要考虑美学原则,又要与医疗场所的环境条件相适应,同时在景观设计思想、原则、景点布置及植物设计上体现了人与自然的高度和谐统一的生态理念。 关键词:医院景观;云浮市人民医院;景观设计 引言 医院户外景观与人的行为需求相契合是医院景观研究的核心。患者来医院最根本的目的就是治疗疾病,一些有活动能力或处于疗养期的患者,有到户外活动的需求,对其自身身体康复有一定作用[1]。此外,病人在医院中希望不免受到其他不良因素的干扰,而且相对于住院前,病人周围可供交流的人群明显减少,所以他们有强烈的到户外活动、与其他病人交流医院生活及养病经验并得到别人的支持和帮助的强烈愿望,和其他病人交流医院生活及养病经验,得到别人的支持和帮助。对医护人员而言,一个可供病人们交流的户外空间[2],也是可以让他们联系彼此、减轻工作压力的纽带。创造适宜的医院户外景观是令人偷快的,并且有利于提高环境的文化品位和艺术特色。良好的环境不但能使人获得精神审美的满足,也能减轻人们的心里理的压力,增加他们对生活、生命的热爱程度。云浮市人民医院易地新建工程位于云浮市云城区罗沙村委分界村东南侧。地块西侧为分界村,东北侧为城市山体。地块交通便利,南侧为80 m环市东路(324国道),是联系云浮市区与周边县市的城市主要干道。针对场地已有优良的自然资源的现状,设计师尝试着在挖掘云浮的地域文化的同时,探索医院自身景观的特征,秉承生态性、艺术性的设计理念,力求将之打造成既能够秉承地域文化的特色性,又能够形成居住环境自身特征特色的花园式医院。 1设计构思与空间布局特点 1.1 设计构思 立意充分体现医院特色,满足医院使用者需求,超前规划,通过借鉴和吸收中国传统造园文化经验,将当地文化艺术、与人文关怀有机地结合起来,创造一个安静优雅的园林环境,以点带面,使整个医院户外景观达到既适合于病人恢复身体健康,又有利于医院干部职工居住的效果(图1)。 1.2 空间布局特点 1.2.1 主入口广场区――人工魅力感悟空间 主入口广场位于医院的正南方,是主要车流和人流的聚散场所。主体是由钢筋混凝土板构成,下层是停车场空间,因此不适宜栽种大型的乔木。同时依据心理学中的“初始效应”的原理,医院的入口空间是病人踏入医院领域感受医院整体环境的第一步,也是非常重要的一步。入口采用根据人车分流的流线组织原则,实现了人流和车流的安全性、秩序性。以喷泉水景为主体景观,结合曲水流觞韵律般的LED灯带,既营造了入口景观热烈的景观氛围,同时又体现了现代感。两侧用花坛围合成植物绿化空间,通过微地形的塑造,形成错落有致的生态植物群落,塑造了别致、宜人的入口景观(图2)。 1.2.2圆形广场景观区――私语小憩空间 圆形广场 位于医院的中部地区,北、西、南三面是建筑,东面对山,是医院比较大的一块集中绿地。平面构图采用螺旋的构图形式,整个场地紧密地联系成为一个整体,同时丰富了空间的层次,提高了场地的可利用率。中心的树池栽种大型落叶乔木,在平面个上竖向上都起到了控制整个空间的作用,也形成了一个隐蔽的交流休息环境。围绕树池设计了条石矮凳,条石矮凳选择亲切舒适的木材做饰面,同时在广场上放置可移动的桌凳,满足了不同使用者的不同活动需求。整个广场的铺装都采用了素雅、防滑材料、素雅的冷色调,如浅灰色的福建青花岗石和森林绿花岗石。在绿化设计上,栽种一些四季花灌木,渲染四时色彩,以大面积草坪为背景,强化绿化气氛和可观赏性。整个空间极具人情味,是人们交流、休闲的理想场所。 1.2.3 中心湖景观区――身心抒怀焦点景观空间 中心湖景观区是整个医院的核心景观区,设计非常重视人与人交流空间的营造。利用传统造园手法堆山理水,塑造山水交融的景观格局。东北角的喷水假山既可以阻挡两山之间的山风,同时延伸了中心湖的水景,扩大了湖区的景观空间。 通过一条流线型的观景廊道,把各景点有机串联起来,两侧花镜夹道,绿树成荫。岸边的养心亭极具岭南建筑特色,也是整个湖区的视觉交点焦点,从湖区的任何一个地方都可以欣赏到养心亭的飘逸的风采。而且养心亭也是人们交流活动的主要场所。曲折的木栈道穿梭蜿蜒于繁茂的水生植物之中,野趣横生,曲径通幽,让人仿佛回到了山林郊野的世界,很好的地弱化了医院环境给人的压抑的感觉。 1.2.4 山体景观区――旷野情怀触探空间 山体景观区定义为医院后花园,广场主要以“五禽之戏”石雕为景观元素,结合草坪、景石、绿地以及原有的高低林带,组合成绿化、净化、美化、艺术化的后花园疗养环境。后花园原状山体景观资料良好,沿山体景观设置景亭、栈道、平台等景观元素还给和休憩的景观设施,形成绿化、生态、优美的医院室外环境,是患者休憩、和亲近自然与自然亲近、交流的场所,使患者健康、舒适、利于康复,也能使医疗人员减轻压力,放松心情,更好地投入到工作中。 1.2.5运动休闲景观区――融糅动静结合的空间 该区位于医院北侧,以运动以及和休憩为主的,动静分明的绿植景观空间。篮球场、羽毛球场及其他等的设置运动健身设施,为人们提供了运动健身的场所。富有童趣及关爱主义情愫的鹿雕塑与天然的石材共同形成自然、灵性的美感空间。 1.2.6 滨水景观区――亲水体验空间 沿水岸线设计了一个绿色的条带,在这条绿色的条带上点缀小的公共景观节点,如平台等,形成连续的、水陆交融的、具有现代岭南特色的水景景观游憩带,使整个河道呈现出一种不间断的、富于节奏的、连续的滨河景观风情。河底散置白色鹅卵石,即使是干涸的季节,也能呈现出一种旱汗溪的景观效果。在河道两侧设置了花箱,减弱了河壁单调生硬的感觉,起到了画龙点睛的作用。 1.2.7 内庭院景观区――静思冥想空间 内庭院景观是整个医院设计的一个特色,内庭院空间充分体现了人性化设计原则,是室外景观环境向室内渗透的一种表现手法,可在视觉上保持一种空间的联系。通过植物、景石、富有趣味的石雕的布置,形成意、休憩的庭院环境,抚慰患者的焦虑情绪,让心境心情放松(图3)。 2景观特质与运用手法 2.1实用与便捷兼并兼具: 便捷体现在就医的流行程流线上,表现在患者看病过程中。复杂的交通路线,交错的医院主体建筑会给病患和陪护人员带来极大不便,更加引起烦躁心理[3]。云浮医院主要人流由南侧主入口进入,通过院区东侧的主轴分流主门诊和各分科门诊就诊人流、 入院及探视人流、办公会议人流及清洁物品流线;为方便救护车顺利施救,设计急救快速通道,通过立体交通形成环路,流线清晰独立;污物流线靠近传染病区布置,与其他流线没有交叉重叠现象(图4)。 2.2 融入自然生态: 医院建筑造成的高楼风(聚风效应),、阴影问题,、热岛问题对环境产生了一定的影响,同时医院的主要使用者――患者的身体状况异于普通人健康人。医院的户外环境若依旧是充斥着城市污浊的空气、污染、噪声、紧张的节奏等,不良的小环境,这将不仅给病人带来负面的身体影响,而且也从侧面降低整个医院的档次,竞争力下降[4]。从“人性化”的角度出发,云浮医院营造了一个自然生态的空间场所,通不同的景观园区,如中心湖景区,、山体景观区,、滨水景观区等,利用以及植物、景石、湖景,雕塑等富有魅力的景观元素形成打造意休憩的生态庭院环境(图5、图6),展现不同的自然生态景观风情,舒缓减轻病患者因疾病治疗带来的痛苦,改善其疗养和就诊环境,同时给医护人员营造放松轻松心情的工作环境,使医院户外环境变成生态休闲型的后花园环境(图7)。 2.3 舒适宜人的尺度: 云浮医院的景观小品、无障碍设计的处理和选择都从严格遵照行为学、心理学的角度出发原则,根据,考虑到患者特殊的需求,设计出适合患者活动的设施小品。,同时注意细节处理,不仅为整个环境的营造提供亮点,也能使得医院的使用者感受到真正的人性化。如在设计步道宽度、坡度时,参照了国家关于户外公共场所无障碍设计的相关要求;地面铺装的设计不仅做到要坚实、平坦,而且接缝处平滑无缝,以防轮椅,、车轮,、手杖嵌入而发生危险;同时在沿途设置牵引装置,供使用轮椅,、医用推床和支架的人进行一些简易地的运动,花床和花台的都设置都在比较高的位置,使病人可不必弯腰即可触及。 2.4功能与艺术的完美结合: 云浮医院不仅提供了令人愉悦的户外康复环境,。同时在满足实用功能的基础上同时,设计的具有不同美学特征的园林景观元素通过变化不同的美学特征元素,给人在带来丰富的视觉上产生丰富的艺术感享受,形成心理上对美好生活的产生情感触动,改善人的心理状况。如造就光线美,一个好的光环境,是舒适、亲切和动人的空间,能够吸引病患休憩闲适;质感美,通过材质的质感纹理变化,如细腻、光滑、粗糙、平整等,给观赏者优美特别不同的户外环境感受。 2.5融糅结合当地特色: 地域特色是一个地方的象征,和文化内涵的魅力所在,把当地独特元素融入到医院户外环境设计中,能给使用者带来宾至如归的感受。云浮医院景观设计中。通过对水景、石雕的运用,将云浮的“南江文化”,“石文化” “禅文化”糅合到园林景观中,不仅丰富了景观姿色色彩,同时也提升了整个医院整个户外景观的精神内涵和文化品质。 43植物配置 植物配置应结合病人安全、环境保护、医院美化等要求,以采用本地树种为主,体现生物的多样性,考虑采光、通风、遮荫、防风等不同功能的需要而配置适当的植物[5]。在云浮医院植物景观设计中更多地使用暖色系的植物种类,既可以改变医院一贯冰冷的疗养环境,还可以舒缓病人休养的焦急焦虑情绪。植物配置概括为以下几个要点: (1)选择安全树种要避免选用有刺的植物,避免选用、花粉有毒的植物,避免选用、有飞絮的植物。如广玉兰Magnolia Grandiflora等。 (2)以净化空气,美化环境为主,多植一些杀菌力强、具有观赏价值的花草树木。 (3)医院外围的绿地除应选择高大乔木作为防风植物外,还可多选用夏季开花的树木,多选用树形美观、,夏天遮阳、,耐修剪、,能抵抗病虫害、风灾及有害气体的树种。如紫薇Lagerstroemia indica、木槿Hibiscus syriacus等。 (4)少用或不用花粉较多的或本身产生较多粉粒的植物。 (5)尽量不选用带刺、带毒的植物,以保证病患者的安全。 5 4 结语 一个整洁美丽、温馨舒适的绿色就医环境,不仅能使患者大大受益,而且也可以展现医院的特色风貌。医院户外空间环境是医护人员的日常工作过程中每天都要体验的环境,也是病患生活、接受医治的环境氛围。它是患者、医护人员、病患家属直接感受和经历的户外空间,良好的户外空间的设计,有利于缓解病人的情绪,加快病人的康复,对医院产生强烈的认同感和战胜疾病的信心,使置身在其中的医护人员感到愉悦、积极,产生强烈的自豪感,以饱满的热情投入到工作中。因此,医院环境的景观化,必将成为今后医院建设发展的一种趋势。 医院景观设计论文:儿童医院公共空间景观设计研究 摘要:通过对国内儿童医院公共空间景观实地走访调查,分析公共空间景观中各组成要素,立足对病患、探访者、医护人员与它的关系研究,具体分析他们的需求和景观设计在现实环境中存在的问题。 关键词:儿童医院;公共空间;景观设计 1 目前儿童医院公共空间景观设计现状 1.1 医院室内环境景观分析 目前儿童医院的住院部景观设置极度缺乏,而且现有的空间景观设计更没有考虑到小患者和儿童医院住院部的特殊情况。室内的景观设计应营造出适合小患者居住、舒适宜人的效果。生硬的水磨石地面,规则的玻璃窗,基本的儿童扶手均没设置。目前儿童医院的景观环境设计都只局限于把医院当作疾病医治的场所,很少考虑患者的身心特征,即使一些装饰也只是肤浅的设计,没有关注到身心特点的贴心设计。 1.2 医院户外景观分析 (1)软、硬铺地比例不合理。医院的硬质铺地面积远远大于软质地面,其中绿地禁止入内,直接导致儿童在人车混杂的道路危险玩耍,患者更无处活动。作者建议不仅要有绿地,还应该配置一定的软质铺地。 (2)绿化景观没有体现儿童医院的特征。绿色景观是体现儿童医院服务性质的重要手段。绿化景观设计应满足儿童患者的需求,应修剪或组合成多种喜欢的图案,选择色彩鲜艳的植物,来吸引儿童注意力。 1.3 目前儿童医院公共空间景观缺憾的原因 (1)公共活动景观设施方面。注重景观设施的形式,不重视实际效果。停留在二维空间上,为虚拟效果而忽视大环境,不适应患者具体情况,忽略公共空间景观设计的本质;重视景观设施功能,忽视患者的精神需求;建设重点不只放在功能和硬件设施,也应对患者的需求关注全面;毫无性格的设计,忽视医院特殊性,盲目抄袭和照搬设计案例,导致儿童医院大同小异,失去应具有的特点。 2 建筑内部公共空间景观设计策略 2.1 细致入微的室内装饰景观 儿童年龄小,对所患疾病了解较浅。在感兴趣的环境下,注意力容易被转移。在好奇心方面,减少恐惧和不安;在装饰方面,使用卡通图,鲜艳色彩,符合儿童好动特点;氛围感观上,亲近温馨,易使患者配合治疗。室内色彩上,心理、生理是视觉对色彩的冲击,景观设计是产生视觉的第一反应药剂。视觉反映传输至大脑影响到情绪和行为,带来生理的不同反映。色彩的生理效应上,在设计中对色彩的搭配运用恰当,对病情起到相辅相成的功效。儿童病房主色调应选择淡雅的颜色,搭配灰颜色的家具、装饰物等,点缀一些绿色景观,避免大面积的单色给患者带来乏味之感。在候诊大厅和门诊大厅应大面积应用高明度、低彩度的调和色,使这个人流量最大、最集中、最嘈杂的地方获得协调基调,营造心平气和的氛围;狭长的公共导向空间,多考虑空间中的天花板、墙面和地面之间的颜色关系。大面积绿化植物景观本色的色调适宜室外,点缀景观可选择鲜艳的色彩,从而活跃空间感。灯光的设置,为了凸显柔和安静氛围,运用均匀的暖色灯光,加以部分射灯以及灯箱的小范围运用来点缀重要区域,形成对比增加空间的灵动性。LED装饰墙可以采用局部位置的装饰上,装饰墙面上给儿童提供追踪灯光的游戏,增加趣味空间,减轻压力。内部建筑材质,触觉是儿童认识事物的重要手段之一。 儿童活动的公共区域中的、活动设施、家具和装饰品的材料使用上要慎重。最终目的是要使作品安全、美观并达到其功能性。色彩和形式变化要丰富,勿在家具上设计锐利的边角,地胶、木地板等,有利于儿童的安全。 标识景观可以美化景观环境,对空间有引导作用。儿童医院的室内功能分区比较复杂,导致流动路线复杂,对医院环境陌生的患者摸不到头脑。最根本办法就是完善标识指示景观系统,设置在合理的位置上。 小品景观是空间使用人群的关注点。在儿童医院这样特殊的空间里艺术一定要符合医院的特性和患儿的审美、使用倾向。公共座椅是公共环境景观设计中重要的元素。儿童医院的座椅特殊,要考虑到多种人群的使用,便于成人看护。选择坚固、耐用、不宜变形的材料,增强安全感。背景音乐景观的选择,可以缓解患者的病痛消除陪护人的焦躁。在儿童医院,音乐要舒缓,乐曲要柔和。采用轻音乐和钢琴曲,禁止节奏强烈的摇滚和流行音乐。音量不宜过大,可采用由弱渐强的播放形式,播放时间不宜过长。 3 室外景观设计策略 3.1 丰富绿色景观 在紧张的环境中可以多采用立体模式的绿化景观。例如在室内外可以多采用悬挂式的绿化景观,可以多利用屋顶、天井、室内等,形成屋顶花园、天井花园、室内花园等。 景观品种的选择上,宜选择有一定观赏和实用价值花草树木,如:桉树、柏树、桂花、杜鹃等。 3.2 趣味性的户外景观 在户外设计中可以考虑设置水体景观,水体有一种天然的亲切感。儿童喜欢在水体中嬉戏游玩,消减心理压力。水体要干净,喷速和流速不宜还快,水量不宜过大。在设计是水体景观周围应铺设防滑地砖,考虑到使用者的安全。在灯光照明景观,在设计中应当考虑景观中多重设计元素之间的相互配合,形成特定的景观效果,使人们主动参与,享受其中的乐趣。卡通形象拉近患儿和医院的距离,适当添加。 户外公共设施,要考虑到儿童及看护人员不同的身心特点,设计出能够满足人们休息要求公共设备。材质宜选用防自然生态的材料以及亲和自然地材料,在结构上应尽量使设计结构简单安全耐用。 医院是以小群体形式呆在户外,座椅应该能够尽可能多坐人,而在设计方面应多注意作品的造型和颜色设置。 游乐设施的多样性。设计者要根据不同年龄及不同儿童的身心特点,有针对的设计游戏设施。设计的原则为安全性高,噪音小的游乐设施为宜,使用质地柔软、表面光滑、无利器材料,且每天消毒,以免儿童游戏中造成伤害。 医院景观设计论文:医疗花园——现代医院景观设计方向初探 摘要:本文从医疗花园的定义出发,介绍了医疗花园的分类及医疗花园设计的原则,并以南京市鼓楼医院仙林国际医院的景观设计为例,对不同种类的医疗花园在实际中的应用做出了阐述。 关键词:医疗花园 医院景观 医院的景观设计是医院总体环境建设的重要组成部分,它对于营造良好的医疗康复氛围起着重要作用。良好的医院环境设计,是医疗、康复功能的延续;优美的医院环境也是医院文化的突出体现。一个好的医院景观应该跳出纯休闲景观的范畴,而应成为具有一定辅助医疗康复功能的自然环境,成为一处医疗花园。 一、医疗花园的定义 所谓医疗花园,就是在医疗服务场所中导入景观与自然元素,让这些空间与环境软化,促使每位空间的使用者(医护人员、病患、照顾家属等)都能从中获益,进而改善或提升其健康状态。它虽不能治愈外伤,但可以减缓压力,帮助人们的身体达到更为和谐的状态;它能帮助病人实现理想的医疗条件,能为病人提供接受治疗的环境;它能为医护人员提供一方恬静的休憩场所,使其能够从繁重的工作中得到片刻的休息;同时它也能为病人和探视人员提供一个远离医院,更为放松的互动空间。 在美国,医疗花园也称之为康复花园。大约有20%的医院已建有康复花园,而且其范围正在逐渐扩大。康复花园设计,已成为近30年来在美国兴起的一类园林设计。美国的芝加哥植物园学院首先创立了“康复花园设计”研究生课程,培训专门从事这一领域工作的风景园林师。[1] 二、医疗花园的分类 美国密歇根州立大学的乔安妮(Joanne Westphal)教授根据医疗花园对病人所起作用的作用不同对其进行了分类,他将医疗花园分为5类: 1)医疗花园(Healing gardens):花园为病人提供消极或积极地恢复身体功能的机会,重点强调的是从生理、心理和精神3方面或其中一方面,重拾人整体的健康。 2)体验花园(Enabling gardens):花园强调病人(残障人士或老年人)生理上的需求以维持和提高他们的身体条件。通过积极的活动,循序渐进地保持和提高他们的身体状况,强调生命特定的阶段,借助有意义的反思和认知活动来改善精神面貌。 3)冥想花园(Meditative gardens):花园特别的设计在于能使病患个人或群体放松心情静静思考,提供精神集中的焦点,在思考过程中转向内观。在这里,精神和心理的恢复就身体状况来说更为重要。 4)复健花园(Rehabilitative gardens):花园的设计与患者的治疗方案相比目的是达到期望的医疗效果。主要关注身体上的康复,其次才是心理和情感的恢复。 5)疗养花园(Restorative gardens):花园设计的目的是缓解压力,使病人重获动态平衡,关注病人的心理和情感健康,使他们在压力后重新达到身心平衡。[2] 三、医疗花园的设计原则 针对使用者的特殊性要求,医疗花园应遵循以下设计原则: 1、功能性原则 景观设计要适合医院环境中使用者的要求,如:铺装选材要求坚实、平坦,沿路设置一些牵引装置,在步道的宽度和坡度上要能满足使用轮椅和医用推床的人的需求,保证他们也能使用并可以进行一些简易的运动。设计抬高的花床和花台,病人不必弯腰即可触及。 2、通达性原则 花园的使用应简单、方便,直接寻路到位,内有环形园路系统和全园无障碍设计的考虑。 3、愉悦原则 植物形态、质感、季节变化和色彩可提供视觉上的刺激,小品的形式和主题应是明确和鼓舞人心的,起到调节情绪、振奋精神的作用。 4、空间多样性原则 花园里必须有开放的活动空间,创造交流机会,鼓励与他人的互动和社交;同时也需要适宜独处的私密空间,以放松、冥想或进行私下交谈。 5、维护简单原则 花园要平和简洁,易于参与和维护。维护复杂的花园会让患者失去信心,对使用者,特别是身患重病的人产生消极影响。 6、安静的原则 干扰噪声要控制到最低,避开吵闹的街道、有机械噪声的地方,如果不能避免,可以考虑用水声或风铃声来弥补。 7、与自然相连的原则 能够带来绝佳治疗效果的花园必须要有茂盛的植物,还应欣赏到天光云影、水波潋滟,能够倾听自然界的各种声音,这些和谐的自然景观提示患者生命不息。 四、医疗花园在现代医院景观设计的应用——以南京鼓楼医院仙林国际医院景观设计为例 在南京鼓楼医院仙林国际医院景观设计中,我们尝试着以医疗花园为景观设计理念,努力创造一处为所有使用者服务的、生态的、现代的医院景观环境。 1、项目背景 医院位于仙林大学城灵山风景区北侧,三面环山,内有西横山水库,自然环境优越,外围交通网络便捷。总投资8亿元人民币,由基本医疗区、康复疗养区和医学培训中心组成,总建筑面积约15万平方米。 2、现状条件分析 基地现状高差较大,部分山体植被受损,需要进行植被恢复;山上植被多为人工林,林相单一,缺乏层次和季相变化;基地内除西横山水库外,其余水体景观效果较差。因医院建设对山脚的开挖形成的裸岩急需防护处理;形成的长150余米高3-7米的挡土墙也需要进行美化处理。 3、总体设计 以“细胞”为景观符号,利用现状自然山水条件,沟通现有水系,形成“三山蕴两溪,一水映东林”的绿化景观格局。 4、功能分区 1)基本医疗区 位于基地的北部,景观设计以满足使用功能为主。主入口广场以规整的几何形线条,淡雅沉稳的石材铺地营造出现代、简洁、开放的环境特征,楼侧景观延续山坡的理念,处理与院内主路之间的关系,使建筑与周围的山体融合在一起。建筑内庭院景观以“春”、“夏”、“秋”、“冬”四季景观为主题,以常绿树种为主,搭配色叶及开花小乔木及灌木。医生在诊治的间隙,抬头望望窗外,能起到消除疲劳,缓解压力的作用。 2)康复疗养区 位于基地的西南侧,包括汇景湖和五感园两部分内容。我们着重在这一区域进行了医疗花园的设计尝试。 汇景湖由现状西横山水库改造而成,临湖设计了一处弧形风雨廊,在这里可以欣赏的天光云影、水波潋滟的自然美景。 五感园是设置在康复疗养区内的一系列医疗花园。通过刺激五感(视、听、嗅、触、味觉)来调节人的身体健康。 视觉园——有研究显示,绿色在人视野中占25%则能消除眼睛和心理疲劳,对人的精神和心理最适宜。[2]蓝色能让人的精力集中;红色能缓解压力。从康复中心到户外的第一个园子就是视觉园,榉树种植在细胞状抬升的种植池内,林下种植各色开花植物。这里还是一个适合举行小型聚会的场所,探视者与病人一起散步;工作人员在这里吃午餐或开小组会议,这里都是不错的选择。 听觉园——设置在疗养区的东侧,竹林中设计了几条砂石小径,小径旁是条状的石凳,石凳旁的铺地是青砖,通过两种材质的不同给有视觉残疾的人以提示。坐在这里可以聆听风儿吹过竹叶的沙沙声,不远处山涧的潺潺流水声,山林中的鸟鸣声,身心得到彻底的放松。 嗅觉园——设置在疗养区的西侧,选择种植花香、果香或叶香的植物和一些具有治疗功能的芳香植物进行组合配置,建设降血压、防治感冒、心情愉快等功能区域,患者可根据需要选择进入。 触觉园——设置在疗养区的西北侧,在抬升的细胞型花床上,均与地分布着一些木制栅格,每个栅格里种植着不同的植物。具有视力障碍的人可以顺着栅格的引导去触摸其中的植物。这些植物具有不同的质感,如绵毛水苏具有柔软的绒质叶片,玉簪宽大的叶片光滑、革质,并由明显的叶脉……有些植物还具有独特的气味,如迷迭香的浓郁,薄荷的清凉等,还能刺激人的嗅觉。在这里患者可以感知到植物的多样性,同时自然的气息也能让人的身心得到放松。 味觉园——设置在疗养区的西南角,种植一些能为人食用的品种、或是作为食品原料的品种,如茶、草莓等,可提供采摘区域,高度要考虑乘坐轮椅的人参与采摘活动的需求。 3)教育培训区 位于基地的西北侧,景观设计主要为来这里学习和工作的医护人员提供一处户外活动、交流的空间。 5)山林生态区 位于基地的东南侧,针对现状山体进行植被恢复,种植三角枫、枫香、黄连木等高大的色叶乔木,丰富山体的季相变化。利用现状截洪沟改造成卵石的叠水溪,将现状的谷地上满植二月兰,配置紫叶李,紫玉兰等开花小乔木,营造出一处紫色岩石园——冥想园。 五、结语 医疗花园不仅仅是一处景观,更是一个治疗的过程。作为景观设计师应该借鉴国外的成功案例及科学研究成果,将医疗花园在实践中推广运用,充分发挥其辅助医疗康复功能,使其成为现代医院景观设计新方向。
企业人力资源论文:企业人力资源管理新模式 摘 要:近年来企业人力资源管理中越来越重视人才潜能的开发,而不断的学习就成为必须。首先对“学习型组织”进行了解释,然后分析了其在现代企业人力资源管理中的作用以及如何建立“学习型组织”,最后,提供了一个成功运用这一人力资源管理模式的企业案例。 关键词:学习型组织;企业;人力资源管理;模式 1 “学习型组织”的含义 一般来说,学习型组织包括: (1)“自我超越”(Overstep Oneself):指企业内的员工能做到终生学习、不断进取、磨练意志和品质,全身心投入,最终不断创新和超越自我。 (2) “共同愿景”(Building Shared Vision):其中“愿景”是指期望未来实现的一种状态并描述这种状态的蓝图、景象。“共同愿景”可以是企业文化与价值观的一种体现,它在组织中会创造一体感,并遍布到组织全面的活动中,使不同的活动融合起来,淡化组织成员之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力,使员工产生使命感。 (3)“团队学习”(Team Learning):指发展组织成员整体配合与实现共同目标能力的过程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基础之上的。团队学习在企业中主要体现在以下三点上,①善于汇集组织成员中众人的思想火种,使之开花、结果,即集思广益并使其形成更高的团队智力。②团队学习要求成员在学习过程中形成良好的默契,以取得更高的效率。③团队学习要通过训练,长期坚持才可能取得良好的效果。 (4)“系统思考”(System Thinking):它是“看见整体”的一种修炼,使人看清隐藏在复杂现象背后的结构,并且能够敏锐地感觉到属于整体的各个互不相关的因素之间的联系。 2 学习型组织在现代企业人力资源管理中的作用 诺贝尔经济学奖得主美国经济学家舒尔茨(T.Sehultz)在1960年当选为美国经济学会会长时发表了题为《论人力资本》的就职演说,在此次演说中,舒尔茨指出,传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力资本的增长,但他认为人的知识、能力等人力资本对于提高经济增长的贡献更大。工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心,而知识经济时代,人力资本管理在企业运营中的地位越来越突出。 自上个世纪90年代以来,由于科技的发展和各种外部因素,在现代企业的人力资源管理中,建立“学习型组织”引起了企业界的广泛重视。在美国排名前25位的企业中,有80% 的企业建立了“学习型组织”,在世界排名前100位的企业中,也有40% 的企业是按“学习型组织”的模式来进行人事管理的。“学习型组织”在现代企业人力资源管理中显示了十分重要的作用: (1)“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,并可以保持企业人力资源的可持续利用。 在知识经济时代,现代企业最稀缺的是具有创新意识的高科技人才,一个企业的成败主要取决于其拥有人力资源的数量和质量。“学习型组织”最直接地决定了一个企业员工和组织对新知识、新技术的掌握和更新。同时,“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,以发展的标准实行的,它为企业的人力资源可持续利用和企业未来的发展打下了良好的基础。 (2)“学习型组织”是现代企业创新的源泉。 随着知识经济时代的到来,科技发展的速度大大地加快,企业产品的生命周期将大大地缩短。现代企业要保持不灭的技术创新能力,才能在激烈的竞争中立于不败之地。这就要求每个现代企业必须拥有不断学习的能力来保持这种创新能力的获得。“学习型组织”正是适应了这一要求,成为企业创新的源泉,也正成为现代企业人力资源管理的一种新的模式。 (3)“学习型组织”是一种全新的人力资源管理模式,能极大地促进现代企业的经营管理效益。 在知识经济和信息时代,一些传统的企业组织形式和人力资源管理模式已经不适应环境的变化,许多现代企业正努力寻求一种更新的组织管理模式。“学习型组织”是顺应知识经济和信息时代内在要求的一种全新的人力资源管理模式,它更多地强调“以员工为中心、发挥员工的潜力、培养持续学习的能力和实现自我管理”。这种“地方为主”的扁平结构是“学习型组织”的一个显着的特点,这种组织结构较之传统的组织结构(如职能制、事业部制等)能更好地保持上下级之间的不断沟通以及发挥员工的个人能力,有利于提高企业的生产和经营效率。例如,在日本丰田公司,为了使一位新员工成为一个“丰田人”,首先要对其进行至少为期3个月的培训和学习。同时,公司的哲学体现在“事业在于人”和“自我管理”,这不仅很快地提高了员工的技能和素质,也培养了员工独立解决问题的能力和增进相互了解和交流的机会,使公司的人事管理处于一种高效、宽松、有序的环境中。 3 建立“学习型组织”的主要途径 在现代企业人力资源管理中,许多企业对“学习型组织”这一形式表现了浓厚的兴趣,并将这种管理方法用于实践中。建立“学习型组织”主要的途径有以下几个方面: (1)努力塑造企业文化和共同愿景。 企业的发展除了资金力量、技术力量等,更重要的是人力资源,而企业的员工既是以个体形式而存在,是以各种群体的形式而存在,努力塑造企业文化和共同愿景,就是利用企业的共同价值观念使这一特定的群体产生凝聚力。正如彼得·德鲁克所说的那样,所谓“企业管理最终就是人力管理,是对全体员工进行管理和协调,人力管理成为了企业管理的代名词”。 因此,企业员工之间的共同愿景加之共同协作,在企业管理中显得尤为重要。如果一个企业在建立“学习型组织”中真正达到这种和谐,就能从实践中获得更多的知识。 (2) 以员工发展为导向,培养持续学习和团队学习。 一个现代企业,如果没有员工的发展,就很难有企业战略目标的顺利实现。因此,结合企业战略,构建“学习型组织”,通过“工作中学习,学习中工作”不断开发员工的潜能,提升员工的整体素质,提高员工的工作效率,以促进企业最终目标的实现。以员工的发展为导向,培养员工持续学习和终生学习的能力 ,尤为重要的是组织学习和团队学习,它能使员工更好地协作去完成任务,使组织有一种整体性以及具有更大的战略潜能。 (3)积极进行企业管理创新。 现代企业的持续竞争能力主要受两个方面的影响:一是环境条件,二是自身状况。环境条件是不以人的意志为转移的客观现实,而本身的状况中除了资金、技术等因素,最重要的一条是体现在企业的管理创新方面。企业管理创新主要有以下四个方面:①观念创新,包括对企业战略管理和经营管理的认识以及对先进管理方法、技术的认识。这是建立“学习型组织”的客观要求,因为不论是对经营管理的认识,还是对先进技术的掌握,都是以不断学习和教育培训为前提的。②制度创新,包括建立新的企业考评制度、人事制度、薪酬管理制度、员工培训制度、奖惩制度、激励制度等,这是涉及到建立“学习型组织”的全局性的问题。③技术创新,技术创新无疑是一个企业发展的源动力,而一个企业要在技术方面有所突破和创新,必须做到:有计划地增加对科研和员工培训的支持力度;鼓励一切有创造能力和愿望的员工创立自己的事业;努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展的企业文化氛围,从而焕发个人的聪明才智等。④领导创新,在“学习型组织”中,首先要领导者带头学习,带头超越自我,努力奋斗,领导群体要成为团队学习的典型。 4 “学习型组织”的一个现代企业案例 日本松下是成立于1918年的一家家用电器公司,由松下幸之助夫妇和妹夫井直岁男三人创建。从20世纪开始,经历了80余年的奋斗,松下电器产业公司已发展为一家世界一流的大型跨国公司,在美国《财富》杂志1999年全球最大500强企业排行榜上,松下名列第26位,年营业收入597.71亿美元,利润10.59亿美元,资产额670.22亿美元。 松下公司的成功已成为企业管理方面的一个成功的典范,而这一成功归根到底是松下人力资源战略的成功。其企业管理和企业文化的精髓体现在人力资源的管理模式和人才培养措施方面。正如松下幸之助所说过的一段名言:“松下电器公司是制造人才的地方,兼而制造电器产品”。可以看出:“学习型组织”作为一种新的人力资源管理模式虽然是在近年来才被明确提出和广泛重视的,但其作为一种企业经营管理哲学早已体现在松下公司的人力资源管理实践中了: (1) 共同愿景。松下公司十分重视强化企业员工的共同愿望和价值观(即共同愿景)的建设,它是日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨,公司的经理和员工都要一起朗诵本公司的“纲领、信条和七大精神”。正如松下的一位高级管理者所说的那样,“在松下公司,全体员工已融为一体了”。 (2)团队学习。松下幸之助认为,一个人的能力是有限的,如果只靠一个人的智慧去完成工作,即使一时取得惊人的进展,也肯定会有行不通的一天。另外,公司的经营不仅仅依靠总经理或干部,还要依靠全体员工的集体智慧和团队合作精神。因此,松下公司不仅每年对职工进行大量的技能培训(1964年松下公司在大阪建立了19.2万平方米的大型培训中心,全公司有三分之一的员工在这里接受了培训),而且进一步加强对员工的团队合作精神的培养。可以看出松下之所以取得如此巨大的成就,除了特定的历史条件和社会环境外,其人力资源管理中对人才的培训和团队精神的塑造奠定了其事业成功的基础。 (3)自我超越。松下公司的成功管理经验在许多方面都值得借鉴,但最根本的还是它的人才观及其在人才培训和使用方面的思想。松下公司一直把对人的培训放在首位,它有一套独特的培养人、团结人、使用人的方法。松下十分重视培养员工的竞争意识和不断学习、自我超越的奋斗精神。松下的总公司设有“教育培训中心”,下属八个研修所和一个高等职业学校。现今,松下公司科长、主任以上的干部多数是公司自己培养起来的,在事业部一级的干部中,有许多通过学习掌握了一门或几门外语,他们知识面广、业务精湛,并且十分熟悉公司的经营管理,在激烈的竞争中脱颖而出,实现了自我超越,也为松下公司实现高效率运营管理打下了坚实的基础。 (4)系统思考。在松下公司的人力资源管理中,怎样教育和培养人才一直是其不断探索并形成独特见解的一个方面。一般的公司主要是注重员工专业知识的培训和道德品行的培养,而松下公司在这两个十分重要的方面之外,进一步提出要培养员工,特别是高层管理人才的价值判断能力(即系统思考),松下公司认为,如果没有足够的专业知识,就不能满足工作上的需要,但对企业的价值观和对事物的正确判断能力更为重要:没有正确的价值观,就会浑浑噩噩,无法促进公司繁荣,没有敏锐的判断能力,就不能做出正确的决策。 企业人力资源论文:企业人力资源管理存在的问题 内容 提要:加入WTO使 中国 企业 的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些 问题 。其中,重管理、轻开发的现象普遍存在;只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决;企业人力资源管理与企业 发展 战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。为些,笔者认为应采取:引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策,以壮大竞争实力,迎接严峻挑战。 加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的 影响 ,中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。当今世界, 科学 技术突飞猛进,知识 经济 已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济、 科技 、国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争。自对世纪90年代以来,一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏,愈演愈烈。在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明,知识经济必将加剧人才供求的矛盾,推动着世界范围内人力资源的重组。人世以后,我国的国际交往将更加频繁,人员往来将更加便捷,信息共享、人才共用将会表现的更加明显,国际间的人才争夺战将会进一步加剧。面对人世的挑战,我国企业如果不采取有效的措施,届时高素质的人才将会大量流失。企业对此必须要有清醒的认识,决不可麻痹大意,掉以轻心。在这种情况下,我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。 一、人力资源是存在于人身上的 社会 财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在,美国的企业,尤其是成功的大型跨国公司,其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理,企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四: 1.重管理、轻开发的现象普遍存在 有些单位在做人力资源的开发管理工作时,许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用,单位的职工管不了,没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。 目前 ,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发,大量潜在人才有待开发。人只有开发好,讲管理才容易出效益,许多跨国公司的老板非常重视员工的培训,他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回损越大。然而,我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下。 2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。 国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10%,而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。所以,管理者的好坏,直接影响到企业人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展,“当官者”做的好,员工也会跟着去做,如果做的不好,很难去要求员工,因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念,只用老一套来要求员工,必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质,在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计:1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位,能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位(最末一位)。由此可见,中国企业家的素质状况是较差的,这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学着名的管 理学 教授约翰科特曾在(变革的力量一领导与管理的差射一书中指出, 现代 企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计 方法 进行现实观察、 分析 和 研究 发展战略的能力的人才。“将帅无能,系及三军”,一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明,那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。 3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。 改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配制手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国,企业培训工作通常是与人事部 门分离的,一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训,常着眼于眼前。这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上,而且工资的激励作用得不到发挥。在美国,企业给雇员的工资不是一风不变的,而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的浮动工资。刚进入同一职位的人,无论能力怎样,都处于下限工资水平,每年有所上升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大,反之则小,愈在上,则升幅愈大,达到上限则需要晋升职务才可能升工资,这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上,我国国有企业与之多有相似之处,但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益,职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评,则更是情高手法,激励作用不能发挥应有作用。 4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。 我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学 规律 加以 总结 和 应用 ,职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下,必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。同时,我国企业人事部门的工作人员,缺乏综合工作能力。当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有:(1)具有善于交际的技巧,能够倾听和理解他人的想法和要求;(2)具有较高的语言表达能力;(3)具有协调解决问题的能力(即协调雇员关系);(4)能运用统计技巧阐述劳动及相关状况;(5)具有法规方面的知识(如劳工法、雇佣标准法及相关法规);征消理领导的能力(即能导慢和培训各层管理者建设性的做好工作);(7)对公司情况要熟悉,对企业的发展战略目标要了如指掌,并参与职能部门的目标制订工作。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源,这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也上升为战略部门。新 时代 的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长和发展。这就要求人力资源部1的工作人员要具有较高的综合素质。 二、入世给中国企业的人力资源管理与开发带来了许多难得的机遇。入世后,我国经济与世界经济将更加融为一体,我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。人世后,我国的经济活动空间将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华,提供了一个更加广阔的舞台。在21世纪,技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。人世后,国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、营造机制,增强中国企业的忧患意识,更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 1.引导管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念。 认为“人作为个体,有能无能并不重要,关键还在于有没有权力支持”,这是以“权”为本的思维方式,在中老年阶层里的影响很深,反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同,其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源,管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分的发挥所长,做出更大的绩效。在对待所属人员时,应特别注意他们希望公平,追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足,而同时又不忽视任何原则,不忘掉总体利益,企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来,努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃,要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念,包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。任何一个企业,元论其规模大小,都应尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略,包括稳定人才队伍,提高员工素质,增大人才含量,优化人力资源结构,增强员工的活力等。 2.提高人力资源整体素质,搞好全员培训。 我国人力资源数量多但素质低,入世后,对人力资源的素质将提出更新更高的要求,即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽,而且知识的融合度一定要高,掌握多种技能,既要提高人的智商,也就是做事的本领;又要提高人的情商,也就是做人的道德。 中国 的 企业 在未来的 时代 里,能不能从容地走向世界,越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后,是人的素质的较量,面对人世的挑战,尽快培养一批“外战内行”的外向型人才,努力提高我国人力资源的整体素质,搞好全员培训,已成为当务之急。 3.建立企业技术创新机制,在创新中求 发展 。 针对企业技术创新存在的 问题 ,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。“企业 现代 化,首先是人的现代化”。一个企业即使有先进设备,而掌握它们的人缺乏先进技术,墨守成规,企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识,特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。需求是企业技术创新的动力源泉,用户与市场是创新成功实现的最终落脚点。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新,包括企业产权制度、经营制度、管理制度等,建立一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平。企业 经济 实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入,一方面企业应依靠自身的实力,另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强和科研机构的联系,实行企业与科研院所和大专院校的联合。 4.合理控制人员流动,规避人员流动风险。 “户枢不蠢,流水不腐”企业保持活力的条件之一,就是不断改善人员结构和人员素质。人员流动具有一定的合理性,对企业而言,既可以给企业增添活力,也可能给其发展带来负面 影响 ,这就是人员流动风险。因此,应采取措施,将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防,在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其目的在于降低风险事故发生的概率。在招聘过程中,要预防团应聘者提供不真实信息引人的流人风险。此外,依据员工流动的必然性,可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。其次,要进行风险减轻。在处理人员流失风险时,与员工面谈必不可少,通过面谈可了解其离职的真正原因,并有针对性的采取挽囹措施。即使挽留失败,企业也可从谈话中获得有用的信息,从而有利于对其他员工流失的防范。另外,当流失事件不可挽回时,企业需设法减少损失,甚至采取 法律 手段维护自身的合法权益。再次,是进行风险转移。其目的不是降低风险发生的概率,而是借助合同或者协议在风险事故一旦发生时,将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方上。最后,进行风险回避。当潜在威胁发生的可能性太大,不利后果也太严重又无其他策略可用时,主动放弃行动或改变行动方向,从而规避风险的一种策略。它虽简单却较为积极,其意义在于设法回避更大损失发生的可能性。 5.全面加强企业文化建设,培育企业精神。 企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营 哲学 ,即以价值观念和思维方式为核心 所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用,主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。 企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则,一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的,另一方面也是由个人在 社会 化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化,企业的员工走进企业时她不是一个抽象的 自然 人,而是一个社会人,是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来,营造一个更好的企业文化环境,从而有利于人力资源有效管理。 企业人力资源论文:经济学下企业人力资源开发问题研究 摘 要:人力资源开发是企业的一种投资行为,能为企业发展提供所需的专门人才,同时也会产生开发风险,由于它是一项长期而系统的工程,必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划,优化制度建设,提高执行效果,从而有效地降低开发风险。 关键词:人力资源 投资风险 规划 从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题,企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险,当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化,所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报,然后采取相应措施降低风险,争取利润的最大化。 一、企业人力资源开发的风险 人力资源开发对于企业而言也是一种投资,市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险,总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。 (一)核心员工流失 企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失,这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术,特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失,同时由于岗位的空缺,会影响到企业生产与经营活动的正常进行;也会对士气产生较大的负面影响,使生产效率降低,并导致员工不配合企业后续的人力资源安排,对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工,他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。 (二)开发低效或无效 人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高,为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标,或者是员工的知识与技能未得到提高;或者是开发的转化不到位,员工未将其获得的知识与技能服务于企业,都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工,原计划的工作会随之受到影响,导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来,而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量,但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。 二、企业人力资源开发风险的成因 (一)外部环境的风险 由于人力资源开发周期较长,而企业所处的外部环境是快速变化的,且具有很强的不确定性,企业在制定及实施人力资源开发方案过程中,始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响,如果企业没有认真研究外部环境的变化情况,并以此为依据及时调整人力资源开发策略,就会导致开发滞后或开发不对路,造成重大损失。 (二)零开发的风险 零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法,由于主客观因素的影响,许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训,而不考虑员工上岗后的培训和开发,有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人,对员工进行一种掠夺性的使用,仅仅是对其支付劳动报酬,不考虑员工的职业发展,人员结构的优化,更多的是倾向于从外部人才市场聘请,员工的岗位技能未得到提高,相应的工作效率会直接受到影响,员工职业危机感加强,对企业的认同感减弱,形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。 (三)人力资源规划不当 没有制定人力资源开发规划的企业,员工的开发是一项非常规性的工作,呈现出临时性、简单化的特点,由此,人力资源配置会进入一种非常规的局面,在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘,不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性,对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题,开发手段单一,缺乏整体的开发部署,导致员工的职业方向不够明晰;在选择开发项目时,没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确,开发的知识与技能不适应企业发展的需要。 相对于零开发的风险,企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的,管理者急功近利,希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍,能够一劳永逸,在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素,开发目标好高骛远、不切实际,完全由管理者一厢情愿的强制推行,这样会使员工面临较大的压力,且产生一定的抵触心理,因此效果不会很理想。 (四)人力资源开发的执行不力 在开发项目实施的全过程中,会遇到各种各样的困难影响到项目的落实,如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾;开发创新与抵制变革之间的冲突;其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑,在项目执行时没有给予及时的调整,就会影响到项目正常进程,使整个工作偏离预期的开发目标,导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位,在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。 (五)缺乏内部成长通道 人力资源开发除了提高员工的知识与技能,还要明晰员工的职业发展目标,这样能够有效地激发员工自我超越的潜能,经过开发知识与技能得以提高,员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索,会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台,希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可,如果管理者不关注员工变化了的需求,企业内没有明晰的职业发展规划,员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑,在较长时间的失望过后,其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会,或者是员工意志消沉,丧失了追求个人理想的执着,丧失了对工作的热情,使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应,使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度,对企业的人力资源政策产生不满,后期的开发工作会更难开展。 三、企业人力资源开发风险的防范措施 (一)制定有效的人力资源开发规划 一个好的规划应该目标明确、系统完整,可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向,为企业的发展预先储备专业人员;系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求,从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发,时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划,进行长期的开发, 在职业发展的不同阶段,为其提供有针对性的开发项目;动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况,对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整,保证开发效果。 (二)签订保证企业权益人力资源开发合同 确定好开发对象后,企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等,为防止员工专业技能提高后另谋高就,合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任,对员工产生纪律和经济方面的双重约束,假使员工离职,企业还可获得一定的经济赔偿,减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款,如果在员工的聘任合同中未进行有关规定,则在开发合同中,一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益,在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。 (三)注重人才储备 管理者要提前做好人才储备的工作,这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队,避免出现个人控制某个工作项目的状况,工作就不会因为个人的离开而出现中断;除了团队建设还应该注意人才的梯队建设,以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才,当第一梯队人员离开时,后续梯队的人员能够迅速补充上来,保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念,处理好人才为我所用与为我所有的关系,积极探索各种灵活的用人机制,建立人才信息库,在需要时可迅速与相关人员取得联系,通过聘请兼职员工、短期工,解决企业在不同情况下出现的人员缺口。 (四)加强企业文化和管理制度的建设 通过加强企业文化的建设,并进行配套的制度建设,以形成企业倡导的价值体系,从精神层面上给予激励,增强企业凝聚力,引导员工的行为方式,降低流失率。企业可建立内部竞争机制,改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式,更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力,为员工提供展示才能的“赛场”,为其提供广阔的职业发展空间。 (五)提高专业人员的业务水平 企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障,这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题,对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。 企业人力资源论文:美国企业人力资源管理的特点 作为现代企业管理发源地之一的美国,其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步,不 断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。 一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴 20世纪90年代以来,美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变,从一种维持和辅助 型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能,并且成为许多美国企业赖以赢得竞 争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用,企业 的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色,其工作重点不是对雇员问题进行急救处理 ,而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来 认真对待,激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感;不断投资于 培训和发展工作,营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化,使雇员更有效 地进行工作,帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司,自成立 之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体,而是着眼于整 个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选,而不是考虑让他们负 担某个具体的职位。 二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显 互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时 间比重越来越小,一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包 现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的 公司或者机构去管理,美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价 值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国,很多企业已经把人 力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主/,!/,使得薪金支票发放 率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以 及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主 ,让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选,但是最终的决定权还是在公司手中 。人 力资源的虚拟管理)一方面会提高双方的效率,享受各自规模经济而带来的好处,另一方面 还会因此而降低企业的经营风险。所以,可以说,在激烈的市场竞争中,人力资源管理虚拟 化具有得天独厚的优势。 三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点 美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全,对个人素质和技术要求、工作职责,对 每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分 工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率 ,降低了管理成本,是现代企业经营的基础,同时也为美国公司高度的专业化打下了基础, 特别是对员工的录用、评定,工资的制定,奖金的发放,以及职务提升等等提供了科学的依 据 。 四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制 美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用,形成 了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点: 1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才,给予人才十分优厚的经济条件,如 :给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴,提供401K保险(相当于中国的补充养老保险)和 比较昂贵的牙齿保险等,对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的 人员,如工勤人员、普通雇员,仅提供十分有限的收入,甚至只提供政府规定的最低工资, 而且一般没有机会得到公司的股票,很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。 2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金(工资)及各种保险, 薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献,而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会 房产公司和医疗机构之间的事,与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作 积极性。 五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分 美国企业视人才为公司发展的第一决定力量,因此非常重视员工培训。一般只要员工在工 作中有成绩、对公司有所贡献,美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。 美国的培训主要包括以下方面: 1.新员工培训(new employee orientation),主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情 况和规章制度进行言传身教。 2.基本业务培训(on-the-job training),主要 培训员工所在岗位所需的技术、技能等。 3.继续教育工程(continue education),主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学 习,并由公司支付全部或部分费用。 4.职业发展(professional development),主要帮助优秀雇员选择更好的职业。 5.特殊培训(special training),主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。 六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高 美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型,他明确地将美国人 力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推 动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色,从而 实现对人力资源的有效管理,他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力:经营能力 、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。 可见,美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水 平、从业经验,还要经过人力资源证书考试(分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人 员两级)。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构,它负责向会员 提供教育和信息服务、研讨会,向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物,把人力资源专 业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资 源专业的组织,该机构负责制定人力资源标准,负责颁发新证和换证,监督证书考试操作机 构——评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是 一个庞大而完善的系统,这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。 企业人力资源论文:基于网络的企业人力资源信息管理系统研究 论文关键词:网络 企业人力资源管理系统 论文摘要:随着社会经济的高速发展,互联网技术逐渐得到推广,应用到社会各个领域当中。本文基于网络的企业人力资源信息管理系统进行分析与说明。 随着社会经济的高速发展,互联网技术与商务技术广泛推广应用于社会各个领域当中。新时期的企业构建了一定的网络管理系统,大部分企业充分发挥互联网技术的优势,将企业的特色以及相关信息在网络平台进行。基于网络平台的特点,不仅可以对企业自身的形象进行宣传,提供相关网络服务,而且还能将企业内部的分支机构充分的结合起来,加强了企业人力资源管理的水平与科学性,同时提升了企业人力资源管理的效率。积极采用基于网络的人力资源信息管理系统能让企业在最短的时间内对内部的信息进行优化、沟通、传播,这样的发展模式才能使企业在激烈的市场竞争中得到健康快速的发展。本文对基于网络的企业人力资源信息管理系统进行尝试性的分析与说明。 一、基于网络的人力资源信息管理系统分析 以往几十年社会主义市场经济发展不够快,大部分企业内部招用的人数比较少而且企业的规模也不大,通常会采用客户机与服务器的管理结构来满足企业的各种需要。但是随着社会经济的高速发展,企业经济效益与规模的不断提升,企业员工数量的增多,以往的客户及其服务模式已经不能满足现代企业的需要,更不能适应时代的发展,因此网络资源机构被推上了企业平台。 从目前的实际情况来分析,基于网络的企业人力资源信息管理系统大部分采用的都是服务器与浏览器,针对传统的客户机服务器模式还是具有一定优势的。 第一,利用这种模式能有效地将客户机的数量与规模减少,在客户端的部门计算机参照一定的浏览器软件就能实施服务,而且对于硬件配置来说要求也不需要太高,通常使用一般计算机就能实现。 第二,基于网络的人力资源信息系统维护简单,标准比较统一。浏览服务器结构的主要要求是让企业将网络管理的核心放到服务器上来。因此要下足功夫,对服务器进行研究与开发,这样才能确保客户端稳定运行,将企业相关人才集中到服务器端,而客户端利用浏览器就能获得与执行服务器端的各种应用程序与软件。 第三,基于网络的企业人力资源管理信息系统,针对客户端软件方面是不需要进行开发的。客户端通常需要的软件与程序能直接通过互联平台获得,而且这些程序或者软件对于企业来说是免费的,通过简单的操作就能实现,在一定程度上降低了成本,提升了工作效率。 第四,基于网络的企业人力资源管理信息系统能够实现跨平台、跨服务器的支持。新的系统采用的是国际标准的网络协议,新的服务器与浏览器软件同时对多个平台提供支持,所以企业的内部与外部即使使用没有采用的网络结构,新的模式也能在这些结构中充分运行。 二、基于网络的人力资源信息管理系统的设计分析 1.硬件基础 在科学信息技术高速发展的今天,大部分企业都构建起了能覆盖企业所有地方的局域网,企业内部可以利用自己的服务器对互联网实现链接,这样企业通过自己的主页来建立新的互联网与局域网信息管理系统就成为比较容易实现的事情。在新的形势下,企业新的人力资源系统可以在多个系统与不同型号的计算机上进行工作,并且可以在新的互联网技术支持下,对这种新的结构进行数据上的综合开发。新的技术自然具有新的优势,这些优势的发挥可以帮助服务器在工作过程中顺利运行,并且有效处理各种不同的服务与要求,非常方便用户对企业数据库进行浏览、阅读、查询,而且这种系统还能支持多种语言的转换。 2.软件特点 新系统下的浏览器能有效将用户与企业之间的数据进行转换,而且新的服务器在界面上特别直观形象,操作更为简单,从而方便用户快捷地查询自己所需要的各种数据。新的系统通常是采用统一的国际HTML标准,能支持多种语言的转换,而且能对很多网站开发模式提供支持,在相关语言与命令的实施下,能建立交互的动态网络服务器应用程序。通过这些程序能有效减轻负担,提升服务器与用户之间数据交换的效率。 三、基于网络的企业人力资源信息管理系统的应用 1.网络客户端软件的选择 企业客户端建议安装微软正版Windows 2000以上的操作系统来进行支持,同时在系统上安装浏览器与IP协议相关软件。安装网络服务器 网络服务器可以安装一台具有微软Windows 操作系统中文版的服务器,然后在这个服务器上再进行微软 Windows中文版操作系统的安装。这里需要提醒注意的是,需要在操作系统上安装Server Pack,将32位的ADO驱动程序安装在服务器前,还需要安装一台备份服务器,对重要的数据进行备份,以防万一。数据库解决措施 通过标准的HTML语言SQL命令与ADO驱动程序。通常情况下,脚本的代码会在服务器上进行运作,而不会在浏览器上进行运作。因此,用户端可以不用安装特殊的应用程序,只需要安装IE就可以查询重要的数据了。新的系统具有这样的物理结构特征,通常这样的结构有三层,一般第一层是企业集团与用户的终端,只有企业网络的相关工作人员才能在授权范围内通过浏览对管理系统进行访问。第二层是企业信息中心的网络服务器。此服务器主要针对所有用户的访问请求进行控制,对于允许或者不允许的用户访问,服务器需要将处理结果及时反映给用户。第三次是企业数据服务器。此服务器的主要作用是对各个数据进行分析、处理、储存。核心是网络服务器,一方面服务于用户的查询需求,同时分析实际的需求条件,然后到服务器中获取有关方面的数据,一方面将查询结果进行翻译,如HTML语言或者脚本代码,及时将这些反馈给用户浏览器,另一方面,浏览器也会进行相应的必要的分析与处理。 四、基于网络的企业人力资源信息管理系统功能 一是福利管理。该系统针对企业福利管理提供有利的、客观的依据,同时对这些依据进行计算与统计,提升福利管理的水平。 二是该系统能对企业生产经营过程进行客观的统计与分析、数据收集等等,而且能为生产分析提供有利的数据。 三是考勤机设备与考勤管理程序相结合,该系统可以提前对编办的班次信息进行处理,然后生成简洁的出勤 报告,并将这些报告转化到企业的福利程序中或者薪酬管理中,让福利与薪酬有机结合,这些记录还能储存到服务器上,为企业管理人员提供分析、研究、查阅、统计的帮助。 四是该系统可以有效地处理企业内部人力资源的相关信息,除了保持不变的信息以外还有工作人员的职位变动情况,需要将职务与薪酬挂钩。 五是该系统保密功能很强,可以最大限度地保障相关数据的安全。 总之,时代在不断发展,企业也需要随之对内部管理进行改革,提高人力资源管理水平。新的管理系统为人力资源管理提供了很好的平台,能将企业内部的信息很好集中起来进行分析、管理,为相关决策提供客观的依据,最终才能提升企业的市场竞争能力。 企业人力资源论文:知识经济视野下企业人力资源管理的创新思考 摘要:随着知识经济的到来,企业的竞争则成了知识的竞争和人才的竞争。如何在激烈的市场竞争中做到拴心留人不仅是企业决策管理层思考的问题,而且是现代企业管理适应市场经济的人力资源管理的重点和难点问题。本文就知识经济视野下的企业人力资源做了一些简单的思考,以期得到广大老师的指正。 关键词:知识经济;人力资源;激励;个性管理 知识经济时代,企业人力资源管理的内核发生了根本的变化,在管理过程中,首要追求企业人力资源管理的制度与管理内容的平衡,其次要注重管理的优化;再有就是要注重企业管理模式的创新,只有在这样的基础上,企业人力资源管理才能适应知识经济的需求。以下是笔者在长期工作中,根据经验积累总结的几点思考。 一、人力资源管理的优化 知识管理时代也要求人力资源管理部门转换角色,为组织的知识管理发挥更大的作用。这就要求无论是从管理理念还是管理方式,管理环境上,人力资源部门都要这是因为人力资源部门专门负责获取、分析、跟踪公司最宝贵的资产—员工的信息,如果人力资源部门能紧密与各业务部门经理合作,将对员工信息的了解充分地运用于为公司项目寻找最合适的员工或为员工寻找最合适的项目!就能最好地利用公司的人力资本。这就对人力资源部门提出了新的要求,他们必须适应新的任务导向,促进公司文化向着共享、合作、跨功能小组的方向发展。在这个过程中首先要注重树立“以人为本”的人力资源管理观念。以人为本就是以人为中心。人是知识的载体,知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程,实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现,正是知识管理区别于信息管理的关键所在。“以人为本”要求企业加强人力资源管理工作,企业经营战略的制定及其实现过程的监督,必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中,把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代,人力资源部将以“学习中心”取代“福利中心”,培训也将成为它的主要职能;传统管理以管理财、物、技术为主,在知识经济时代转变为人本管理。实现人力资源开发与管理的有效运作,使人力规划与企业战略实施相匹配,将人本管理,现代管理的核心理念和目标贯彻到企业管理的每一项细节当中。通过提供共同远景,将企业的经营目标与员工的个人价值实现结合在一起,重视员工的个人发展和职业生涯的设计,满足员工的事业发展期望;其次要创建多元化、人性化和柔性化的人力资源管理方式。随着知识经济的发展,人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理突破原来的思维模式和运作方式,进行革命性的创新。 二、突破传统模式,增强现代人才资源管理意识 企业要想在新的挑战中立于不败之地,就必须突破传统的人力资源管理模式,增强现代管理意识,以带动企业经营绩效的改善。首先,在管理观念上必须改变将人视作一种工具、一种成本的传统观念,而要将其视为一种资源,一种稀缺的资源。企业一旦拥有了丰富的和高质量的人力资源,就拥有了成功之本;其次,在管理职能上要改变只见“事”不见“人”适应制度的做法,而注重把对人、对事和对物的管理紧密结合起来,并以对人的管理为中心,在不断提高人力资源综合素质的基础上,使制度、规范适应人的能力和人的发展,做到人与物、人与事的统一发展;第三,在管理活动上要改变先制订企业规划,再制订人事劳动计划的做法,而将人力资源管理纳入企业的战略规划,同时根据企业的内、外部条件的变化,制订相应的发展战略,为充分发挥人力资源优势进行各种合理的筹划。 三、积极实施人力资源战略 企业要想在新的国际竞争领域占得先机,并长期维持已获取的竞争优势,必须从战略的高度来推行现代先进的人力资源管理。企业在确定人力资源战略时,首先必须明晰企业的远景规划和近期发展目标,并将人力资源战略与其紧密结合起来,使人力资源管理自觉地成为各级管理人员的共同职责,而不再只是人力资源管理部门的任务,力争让每位管理人员都成为人力资源管理方面的专家。加强人力资源专业人员与业务管理人员的协调配合,将使企业内部各级人员形成亲密的伙伴关系。 四、完善激励机制 一是建立起能够真正体现人才价值的薪酬体系,改变目前企业内部工资、福利基本持平的状况,根据实际工作能力和业绩拉开报酬档次,对分配激励机制实行市场调节,以保持企业的竞争力。二是充分考虑不同职工的需求差异,灵活采用多种形式满足其需求,以达到良好的激励效果。例如,可以通过员工参与管理、工作丰富化等来提高其积极性和满足其成就感;还可以借鉴国外 的自助式奖酬制度,即由企业提供一套包括多种形式的奖酬办法,职工可以根据个人需要任意选择最渴望得到的某种奖酬,如提薪、奖金、休假、退休待遇或当众表扬、授予“荣誉称号”等。三是破除论资排辈、求全责备的思想,树立用人所长、能者居位的观念。避免人才闲置,尊重其工作意愿,对已取得的成绩及时予以肯定和鼓励。同时,在企业内部营造竞争气氛,树立凭借努力和才能可以获得发展机会的范例,充分调动员工的积极性、创造性,发掘其潜力,在不断超越中产生成就感、满足感,实现优胜劣汰。 作者单位:中基发展建设工程有限责任公司(北京) 企业人力资源论文:企业人力资源管理制度绩效评价的分析 在这个优胜劣汰的社会市场,如何让企业成为核心竞争力已经成为人们思考的难题。企业想要得到更好的发展,必须要建立起优秀的人力资源管理的制度。而绩效评价就作为人力资源管理的核心存在,它的科学有效和可行性都得到了人们的认可,绩效评价是否建立完整关系到了企业的未来发展状况。 一、企业建立人力资源管理体系的理念分析 企业最关键的组成部分是企业的人力资源,为了让企业得到更好的发展,进一步让企业自身的管理更加科学。建立人力资源管理制度尤为必要,还要使尊重作为前提,对企业的员工进行科学有效的管理。在目前,国内的人力资源管理制度是将员工作为最为珍贵的人力资源,用更为人性科学的方法,肯定员工的努力和追求。这样才是真正做到了了解员工的需求,为员工着想,不断的进行自我的激励,也帮助员工进行自我的完善,实现自我的价值目标。而且,该理念是将人作为企业的核心,对员工进行不断的培育和锻炼,来达到最终的目标和宗旨,这样实现了企业和员工的双赢。员工的综合素质得到了提升,企业的核心力量也得到了升级。当企业拥有了优秀的人力资源体系,用以人为本作为工作的核心理念,充分对员工肯定,也要时刻掌握员工的需要。这样的企业才能得到发展和提升,然而这其中最为重要的绩效考核,在其中起到了关键的作用,在企业的核心发展上起到了至关重要的作用。 二、绩效评价管理体系的建立遵循的基本原则分析 绩效评价的管理体系也是人力资源管理制度的关键,这一构建还需要吻合以下的原则: 第一,这一制度的构建要确立该企业的核心战略的目标和宗旨,绩效的管理制度也在企业之内有完整的落实,这一实施要用企业的战略指导目标作为引导,这一引导具有主要的地位。企业发展的目标也是企业的绩效管理的基础内容,一个企业的经济水平发展可以促进社会水平的发展。企业的绩效管理可以让企业之间的不同部门具有相同的目标和意识,采取各个部门之间的协作来完成企业发展所确立的目标,从而让企业得到更长远的发展。 第二,绩效的管理制度也要遵守平衡客观的原则。企业的绩效管理的建立有严格的制度,要遵循企业内部发展的规律,不光要兼顾到下层的员工,也要顾及到上层的领导者。因此该制度要具备全面性,才能让企业有整体的效果,还要达到客观的标准,能够在企业的各个部门的执行过程里,更为鲜明,没有模糊的工作界限,也不会产生相互推脱的情况。 第三,企业的绩效考核制度的建立还要有相应的赏罚原则,企业的绩效考核制度的实行还要与企业的现实职位进行结合。精神上的奖惩要与物质上的奖惩相互融合,在职位的升降上有所联系,这样企业的员工能在实际的工作里得到应有的奖惩。如此一来企业员工的工作热情和效率都得到了提高,因此在进行奖惩设定的时候,还要根据不同企业中的发展情况和不同岗位的需求进行有效的结合,这样才能让不同的员工都得到相应的鼓励。 三、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题 1.没有对企业资源管理制度充分的认识。我国企业的管理者和相应的领导对绩效考核的评价制度都没有鲜明的认识,也不能提起足够的重视和肯定。国内的大部分企业在引进人力资源管理制度之后,都没有得到很好的落实,一般意义上的企业都停留在非常浅显的层次,不能深刻的挖掘制度的意义。大部分的企业都处在非常浅显的层次,只是在特定的时间上使用这个制度,来进行一定的数据上的支持。所以国内的绩效考核制度的最大功效是数据库的功能,会出现这样的情况的主要原因是国内对于该制度的认识和了解还十分的浅显,没有深刻的了解到该制度的优势。因此想要取得更好的企业效益,还要不断的深挖该制度的深刻意义和内涵,唯有了解该制度才能更好的使用,这还需要我国企业的共同努力。 2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。国内的人力资源管理的制度运作之内,与体系联系最为完整的是企业的员工,国内的体系还处在非常低的水准,各个部门之间没有密切的联系,因此并不能深刻的发挥该制度的优越性。因此在这样的背景之下,国内的大部分的人力资源管理的评价体系没有实现,也没有办法实现资源的共享,因此资源形成了浪费,所以评价制度的信息没有办法发挥功能。 3.评价制度的技术支持不完善。国内的大部分的企业所采取的评价体系都过于单一,大部分采取的是静态的数据系统,没有将这个系统之中的关键功能进行开发,在真正的数据决算上还是使用了人工,因此企业内的效率没有得到很好的提升,这也会导致企业的效率降低,没有办法实现自动生成的功效,还有更多的功能没有办法实现,这其中最关键的原因是其中对应的技术知识没有完备。企业还要适当的挖掘先进人才,培养创新奖励制度,这样才有更多的后备人才涌出。 四、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施 国内的制度还存在着许多的问题,其中最为主要的原因是国内的企业在进行制度的引进之后,没有进行对应的研究和深入的了解,因此这部分所存在的问题不能得到很好的解决,想要针对这部分的问题,让国内的体系得到更好的使用,可以通过下面几个方法来完成: 1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识。企业想要实现该制度,光靠领导层的努力还是远远不够的,这也不是短期之内能够完成的,这是系统的工程,因此想要在企业之内真正实现该体系,需要企业各个层次之间的使用,还需要企业的各个部门之间的通力协作,与企业的自身情况相结合,制定出真正吻合企业制度的方案,来进行实际可靠的评价,将各个部分的工作进行完整的落实,也要进行更为全面的体系建设。 2.增强绩效评价信息的对称性与时效性。针对目前的人力资源管理的建设体系,不能很好的发挥功能的问题,企业还需要将评价的体系落到实际的部分,也要通过人力资源管理体系进行。企业应该先将评价的制度体系所反应的内容放到实际的工作之中,还要采取实际的方案。在具体的实行中将评价的体系和内部的制度进行有机的结合,将部分的优秀政策适用在成绩优秀的员工上,制度起能够激励员工的考核制度,这一类的体系才能更好的开发。 3.开发更为先进的评级软件支持系统。在企业的实施人力资源的体系之内,由于技术支持所产生的问题,还可以适用企业内部优化的软件支持来进行解决,具体方面可以通过人力资源管理来进行整合,提升绩效评价的体系,逐渐开发起了更为高级的功效,运用技术来实现更为优秀的支持,从此可以为企业的人力资源管理得到更好的提升。 结语 综上所述,为了企业能更好的发展,必须要以人为本,构建更为合理的人力资源体系,只有这样才能建立起更为完善的国内市场秩序。这一点还要企业自身和企业的员工共同努力,也离不开各类政策的大力支持。 企业人力资源论文:民营企业人力资源管理对策的要点 论文摘要:文章从以人为本,增强企业的凝聚力;转变思想,构建科学合理的人力资源管理体系;树立现代“双赢”的价值观等三个方面,分析论述民营企业的人力资源管理对策。 在市场经济的条件下,企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业领导者怎样选好人、用好人,最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性,使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队,这是一个企业是否能够在市场经济的大海中乘风破浪、胜利前进的关键。 民营企业要做好人力资源管理,首先必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事,所有管理者,上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任,并强调企业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与;同时,各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责;员工也越来越多地负起自我管理的责任。因此,如果认为人力资源工作只是人力资源部门的事情,员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。其次,做好人力资源管理,更重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。一些民营企业寄希望于参加一两次培训,或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的,这种零散、不完整的管理方式正是企业人力资源工作效果不明显的主要原因。 加强民营企业的人力资源管理除了要注意上述所讲问题外,民营企业的决策者们还必须树立以下观点。 一、树立现代“双赢”的价值观 民营企业的老板们应该知道,企业的法人是你,这只意味着企业过去是你的,企业的现在和将来是属于大家的,属于全体员工的。民营企业的老板们只有勇于面对这一点,舍得与别人分享自己的经营效益,舍得把“我的公司”变为“我们的公司”,同时要做到以德服人,在权利的分配上做到客观公正,使得员工心甘情愿的为你工作,企业才能真正做大、做强,做成“百年老店”。民营企业必须同时兼顾业主利益、社会利益和员工利益,树立“双赢”的价值观,才能摒弃落后、陈旧的管理意识和管理方式,自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法,自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要,保障员工的权利和利益。对员工而言,只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障,才能对企业产生忠诚感和向心力,才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的,只有这样,才能形成企业与员工的利益共同体。其具体办法主要有以下几点: 1.让企业核心层和骨干员工拥有企业的股份。企业的核心层和骨干员工包括中高层管理人员、技术骨干、知识人才、营销高手等。这部分企业的中坚力量人数上虽只占整个员工人数的20%,但他们创造的企业价值和利润却占企业总利润的80%,报酬应向这20%倾斜,并和这些中坚力量结成利益共同体,建立“分享报酬”体系和“持续激励”机制。企业可以拿出一定的股份或“让购”、或“奖配”、或采用“职位股”、或采用“期权股”等形式配售给这部分员工。 2.实施公平、合理和多种价值的分配奖励体制。依能力强弱、责任大小、贡献多少、工作好坏,按绩按劳分配,分配形式应多样化,既有工资(岗位工资、职能工资、绩效工资)、奖金(突出功效奖、科技创新奖、特别贡献奖)、股份(奖励股份、职责股份、配售股份)、福利津贴(特岗津贴、住房福利津贴、医疗保险、养老保险)等物质奖励,又要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训等非物质奖励。企业要针对不同员工、不同人才,实行不同的分配和奖励政策。对普通员工采用多级别职能工资,每年按考核情况适时提升工资和给予绩效奖励;对知识型员工应依据可持续贡献才能、品德和职责采用职能工资为主,结合股份奖励等分享式分配形式;对中高层管理员工宜采用以职务、责任和绩效价值为本位的职务工资、年薪效益工资加股份分享制报酬体系,年薪效益工资部分按所负责部门和工作的实际绩效确定。需特别强调的是,要做到使报酬与奖励公平、合理、科学,真正起到激励员工发奋向上、团结和凝聚员工的积极作用。 3.要依法建立劳动用工制度。依法签订 劳动合同,体现劳资双方的权利和义务,要明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准,要改善劳动条件和劳动保护、住宿及伙食条件,要依法落实员工的社会保险。 4.勇于放权,让“干部”责权一致。企业“干部”或称为企业中高层管理人员,是企业的中坚力量。用好这一批人,使其成为能同企业一起抗击风浪的不可动摇的层层核心,是企业人力资源管理和开发的重要内容。民营企业的老板要转变人才观和人力资源管理思想,要超越自我、信任人才、放手放权。在加强审计稽核和严格各种绩效考核的前提下,让“干部”有职有权,能说话,能拍板。老板要注意在下级员工面前维护“干部”的权威,不能只突出自己,总是向员工暗示“我才是老板,我才能决定一切”。如果这样,员工就会“看轻”干部,使层级管理流于形式,事无巨细都去找老板,去讨好老板。 二、转变思想,构建科学合理的人力资源管理体系 人力资源管理作为现代管理思想的一部分,把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意挖掘、科学管理。民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,所以民营企业的决策者要转变思想,把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来,为企业人力资源管理的发展奠定一个良好的基础。企业要按照现代企业人力资源管理理论,依据企业的实际情况,尽快建立起一套人力资源管理体系。比如,进行人力资源规划、招聘计划、职务设计与职务分析,对员工进行科学的招聘、选拔与任用、对员工进行事业生涯的设计、进行绩效评价、对员工进行培训与开发、制定薪酬政策、缓和劳资关系、关心员工的安全及保健等。在这里主要谈以下几点: 1.建立动态的人力资源管理机制。建立一套人才竞争机制,无论是家族内部、还是家族外的人才,都应有平等的竞争机会,企业应大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职,并使家族外的管理人才应有职有权。对员工实行“三工转换”,优秀员工、合格员工、不合格员工不是终身的。对中高层干部实行公开竞聘上岗、职务转换和定期述职,干部能上能下。对知识型员工解决好人才流动与稳定骨干人才的矛盾,对能给企业创造持续价值或可以作出突出贡献的知识员工,应采取领导与被领导角色置换的互动式情感化管理体制。 2.把人才当作一种资源来进行管理和开发。知识经济和信息时代,人才管理首先应从直接控制式转向间接遥控式,建立良好的劳资之间的沟通与信任,要让员工认同企业的核心价值观,淡化过程控制,强化结果评价,创造一种宽松的又可有效评价工作实绩的工作环境和管理环境。增加人才对企业决策的参与性,按人才的知识、能力、贡献确定其在企业的地位和权威性,让人才的知识、能力充分为企业创造价值。 3.建立严格、公正、准确的考核制度。民营企业的考核应规范化、制度化。考核是奖惩的依据,奖得不公正、罚得不公正,都会挫伤员工积极性。考核应以关键业绩为主,对不同类型岗位制定不同的关键业绩指标体系,使考核尽可能量化。 4.重视员工的教育培训。对员工进行培训,受益的是企业和员工。使员工在培训中接受到新的观念、新的方法,能够认识到企业目前所存在的问题,对自己及企业的发展有一个清醒的认识,把个人的发展目标同企业的发展目标结合在一起。对期望接受继续教育,并愿意学习后返回企业服务的员工,企业可通过签订公证合同等方式,资助其深造。 三、以人为本,增强企业的凝聚力 破除家族式经营和家长式管理,尊重和信任员工,打破老板与员工之间特别是高层员工之间的管理屏蔽,平等相待,了解员工的心愿和要求,倾听员工意见,提高员工在企业中的“参与性”,加强员工与企业的双向沟通和感情联系,从根本上消除员工的心理障碍。人是最宝贵的资源,尊重你的员工,爱你的员工,他会加倍爱你的企业。从感情上关心员工,生日、节日给员工送上祝福,婚、丧、孕、产给员工带薪休假。从远利益上为员工做好医疗保险和养老保险,解决员工后顾之忧,体现管理人情味和人本主义精神。民营企业内部一定要有竞争机制,使员工有紧迫感,有工作压力,但又绝对不能让员工觉得随时都有被扫地出门的感觉,感到人人自危,无所适从。民营企业不搞终身制,但也应该有员工为企业终身服务。一个企业创办5年,其员工在本企业工作时间最长的只有3年;一个企业创办10年,在企业供职最长的只有7年,一个企业创办了50年,而没有一个在本企业退休的员工,这样的企业,很难让员工有“归属感”。有的民营企业甚至害怕员工在企业工作时间过长,企业将要给予其较多的福利待遇,而有意借故解雇资深员工,结果伤害了大批员工的感情。在解决员工“归属”问题上,日本企业建立企业与员工“命运共同体”战略颇为成功。松下电器在每批新员工加盟时的迎新会上,总会请几位在松下退休的元老在首排就坐,这实际上是给新员工一种“提示”,是一种精神激励。 总而言之,企业的人力资源管理,应从选人、育人、用人及留人等几个方面着手,才能逐步建立起完善的人力资源管理体系,是民营企业人力资源管理要点。更多精品:3edu文书 企业人力资源论文:析我国企业人力资源成本控制与管理 摘要:企业人力资本在使用过程中必然会产生成本,我国企业在人力资源成本的控制与管理方面还很薄弱,存在不少问题。因此企业有必要更新观念,长期规划,不断探索新的管理方法以增强自身的竞争力。 关键词:企业;人力资源成本;控制与管理 1人力资源成本的含义与构成 1.1人力资源成本的含义 人力资源不仅可以为企业的现在而且能给未来提供服务并带来效益,要取得这种资源须付出一定的费用,即人力资源成本。从不同角度考察可得出不同的人力资源成本含义。从劳动者个人来说,是指为了提高个人的劳动能力而在接受教育、训练、保健以及进行合理流动等由个人或家庭支付的各项费用。从企业的角度来说,人力资源成本是指取得、开发、使用和保障人力资源再生产而支付的全部费用。一般从人力资源使用过程的角度可将人力资源成本定义为一个企业组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用和保障必要的人力资源及人力资源离职所支出各项费用的总和。 1.2人力资源成本构成 (1)取得成本。取得成本包括企业在招募和录用员工过程中发生的成本,包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。招募成本是为吸引和确定企业所需的人力资源的内外来源而发生的费用。选拔成本是企业对应聘人员进行挑选,评价,考核等活动所发生的成本。录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后,将其正式录用为企业成员的过程中所发生的费用,如录用手续费等。安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用。 (2)开发成本。开发成本是企业为提高员工的工作能力,为增加企业人力资产的价值而发生的成本,包括岗前培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。岗前培训成本是企业对上岗前的新员工进行有关企业历史文化,规章制度,业务知识,业务技能等方面进行教育时所发生的费用。在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职员工进行培训所发生的费用,包括上岗培训成本和岗位再培训成本。脱产培训成本是企业根据工作的需要,对在职员工进行脱产培训发生的费用。 (3)使用成本。使用成本是企业在使用员工的过程中发生的成本,包括维持成本、奖励成本、调剂成本。维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用,是员工的劳动报酬,包括员工的工资,各种劳动津贴和各种福利费用。奖励成本是企业为激励员工使其更好发挥主动性,积极性和创造性,而对员工做出的特别贡献所支付的奖金,它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。调剂成本包括员工疗养费用,员工娱乐及文体活动费用,员工业余社团开支,员工定期休假费用等。 (4)保障成本。保障成本指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。劳动事故保障成本指企业对员工因工伤事故应给予的经济补偿费用。健康保障成本指企业负担的员工因工作以外原因引起的健康问题不能工作而需要给予的经济补偿费用。退休养老保障成本是企业负担的保证员工老有所养的退休金和其他费用。失业保障成本是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的员工给予的补偿费用。 (5)离职成本。离职成本是由于员工离开企业而产生的成本,可以分为离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本。离职补偿成本是员工离职时补偿给员工的费用,包括一次性支付给员工的离职金、必要的离职人员的安置费等支出。离职前的低效成本是员工即将离开企业而造成的工作效率低的损失费用,这种成本不是支出形式的费用,而是由于其使用价值低造成的收益减少。空职成本是员工离职后职位空缺而造成的损失费用。它不仅应该包括因该职位空缺造成的直接损失,也应该包括因职位空缺给相关工作带来的间接损失。 2企业人力资源成本管理存在的问题 2.1观念落后,意识淡薄 改革以来,企业接触和尝试了许多新的管理理念和方法,但是许多企业在人力资源管理方面还没有摆脱计划经济思想的影响,沿用陈旧的管理理念,导致其人力资源管理体制的陈旧。大部分企业在对人力资源的管理过程中,还处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。企业对于物质资源投入成本的核算、计量和控制很熟悉,但对人力资源成本的观念还比较淡薄,没有对人力资源成本进行总量控制和核算,更缺乏对人力资源成本的分析和控制。 2.2缺乏规划,管理单一 受传统计划经济体制影响,我国企业在管理上模式单一,偏重于直接和指令性管理,管理方法比较单一。对人力资源的管理还沿用过去的老方式,没有计划性和目标性,随意性较大,从而造成人才浪费或者人员短缺等问题。目前有很多企业也引入了现代企业制度的管理模式,提出机构、人员精简高效,但是有的企业没有从自身的实际情况出发,照搬别人的管理理念和方法,导致产生机构重复,人员浪费,使企业人力资源成本的使用成本和保障成本居高不下。 2.3制度不全,方法落后 我国人力资源成本管理没有一套完整系统的核算、控制体系,也没有相应的法律法规进行规范和指导,实践中随意性很大,造成管理混乱。人力资源成本管理是伴随着人力资源会计的出现,而逐渐形成并走向实际应用。人力资源成本管理首先要建立人力资源成本核算制度,由于人力资源没有实物资产管理那样容易,对企业人力资源的成本和价值进行计量和控制存在着困难。 这导致人力资源成本核算和控制方法不完善,不能准确反映企业人力资源成本情况,从而制约了人力资源成本管理和控制。。 企业对人力资源成本管理的方法很落后,首先在计量方面,我国企业基本上都还在沿用传统的会计核算制度和管理方法,没有计量人力资源成本,不能反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方面的耗费和人力资源产生的效益。其次在控制方面,由于基础工作制度和方法不完善,尚未形成完整的具有中国特色的人力资源会计理论体系,因而整个人力资源成本管理都缺乏系统性和规范性,实践中缺乏整体的战略性和可操作性。 3企业人力资源成本管理及控制策略 人力资源成本管理无疑是人力资源管理的重要部分和内容,加强企业人力资源成本的管理对企业管理有着重要的现实意义,不仅是适应社会主义市场经济的需要,更是增强企业竞争力的重要途径。因此,企业应不断创新、探索和尝试科学的管理方法和控制策略。 3.1更新观念,提高意识 思想决定行动,企业在新的经济形势下能否在人才竞争中赢得主动,关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。人力资本是决定一个国家和地方经济增长以及贫富差距的决定因素。大量企业人力资本投资的实践证明,人力资本投资的回报率要大大高于物力资本投资的回报率。因此,企业不仅重视物质资本的管理也要重视人力资源的管理和控制。 进行高效率的人力资源管理成本控制是每一个企业在人力资源管理以至整个组织的管理中必须重视的问题。人力资源的成本管理问题,不是简单的少花钱、多办事,而是在人力资源管理的各个环节上,都要用高水平的管理,来获得最佳效益。因此,要加大宣传力度,强化人力资源成本管理的意识,提高对人力资源成本管理重要性的科学认识,使管理者明白人力资源同样需要成本核算和控制。 3.2长期规划,全面控制 科学、长远的人力资源规划可以有效降低人力资源取得,开发成本,因此有必要制定目标,长远规划。首先要拟定人力资源的长远目标和规划。这是成本控制的基础,可以确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求,使企业管理活动有序。人力资源的长远目标和规划要符合企业的整体目标和规划并在企业的发展中逐步去落实和不断完善。企业要评价现有人力资源状况,并进行分析;然后估计和预测将来需要的人力资源,未来人力资源的需要由企业总目标和战略方案决定;最后根据对现有的评价和未来的需求制定未来人力资源行动方案。 其次,加强成本计划和全面控制工作。同其它成本管理一样,人力资源成本管理分为事前、事中和事后的控制与管理。事前,要精打细算,根据整体规划详细地做好计划和预测;在成本发生过程中,则要合理控制各项支出,这是降低企业成本的直接方法;成本发生后,则要总结经验,修订来年预算,不断降低人力资源的长期成本。 3.3开拓引新,优化成本 人力资源管理要花费资金,这让组织背上了沉重的包袱。所以首先要建立起企业人力资源成本的核算制度。通过这些成本核算制度,实行成本对象化,细分成本项目,运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法,找出成本管理中的问题,规范支出范围和结构,严格支出预算管理,从而降低成本,提高效益。 同时,管理者有必要考虑运用新方法来改善人力资源管理制度和体系,提高人力资源管理的职能作用,控制成本。比如外部有其他企业或组织能够以更低的成本,更有效地完成人力资源管理工作,就可以选择人力资源外包,将某一项或几项人力资源管理工作外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。此外,人力资源租赁也是降低成本,精简机构的好方法。企业与租赁公司以契约形式达成协议,让其提供规定的产品或服务,可以让管理者从烦琐的事务中解放出来,实现使用权和管理权的分离,使企业更加注重人力资源配置和使用效率,有效实现成本的降低和风险的转移。 可以看出,在知识经济时代,企业的实力和竞争力将会由其掌握的物质资源转移到拥有知识和服务能力的人力资源上去。企业的发展如果仅仅依靠物质资源的管理和落后的人事管理将会导致资源浪费,成本居高。因此,在现代企业管理中,引入和完善人力资源成本理论,建立科学的人力资源成本管理制度,运用恰当的确认、计量、核算和控制方法是很有必要的。唯有加大人力资源管理,对人力资源成本进行有效控制,才能降低成本,提高经济效益,令企业立于不败之地。 企业人力资源论文:中小民营企业人力资源管理现状的分析 【摘 要】人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是现代企业走向成功的关键,为了实现经营目标,民营企业应该切实从自身的条件出发,依据自身的条件,合理借鉴不同人力资源管理模式,进而为企业更好的服务。本文就人力资源管理在我国中小民营企业中的现状及存在问题进行分析基础上,提出一些实际的解决对策。 【关键词】民营企业 人力资源管理 现状 对策 自改革开放以来,中国民营企业异军突起,为国民经济的发展做出了巨大贡献,并逐渐成为决定我国经济发展的主导力量。民营企业承担着吸纳大批劳动力就业的作用,因此民营企业的人力资源管理也影响着社会稳定的大局。随着我国市场经济的发展,在管理上,中小民营企业开始重视现代化人力资源管理,并因此取得了丰硕成果。但大多数民营企业在人力资源管理方面,还没有形成一套适合本企业发展的科学合理的人力资源管理系统,造成企业在管理方面出现了种种问题,严重阻碍了企业的发展,因而在新形势下,加强人力资源管理是摆在每一个中小民营企业面前的首要任务。 一、中小民营企业人力资源管理的重要性 在知识经济时代的今天,人力资源是第一资源,人力资源是企业最宝贵的资源,是企业构建核心竞争力的基础;是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源;是企业经营战略实施的保证;更是企业创造利润的源泉。可以说,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争,人力资源对企业起着举足轻重的作用。越来越多的中小民营企业主也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但由于中小民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理并没有真正的在企业中发挥其应有的更大的作用。因此,民营企业要想获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,不断采取有效的措施加强和完善人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 二、中小民营企业人力资源管理存在的问题 (一)缺乏科学的人力资源战略 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败,人力资源战略对组织具有持久、长期的影响。随着经济的进一步发展,越来越多的企业逐渐认识到人力资源对企业具有重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,但由于意识与实际操作过程中存在差异,我国的中小民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源的规划,不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略,导致人力资源与企业发展战略不匹配。 (二)家族式控制,导致管理混乱 现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源,但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为: 1.“自己人”的文化层次和管理素质偏低,缺乏科学的现代管理知识和管理思想,对市场经济体制及其运行机智了解甚少,导致高层决策短期化,无法顾及企业长远发展,甚至导致决策失误,从而为企业带来灭顶之灾。 2.企业内部中高层管理者大多数是“自己人”,在本来就缺乏管理制度的中小型民营企业内,更难于进行科学化管理和指挥。 3.近亲繁殖导致获取信息量小,思路狭窄。 4.容易导致人员配置不合理,由于某些岗位被“自己人”占用,导致真正有用的人力资源无法进入,而“自己人”的素质又不高,不适应专业化的工作要求,造成企业工作的低效率,低效益。 5.由于企业内部中高层管理者大都是由“自己人”任职,造成招聘进来的员工缺乏对企业认同感,感到缺乏成长空间,难以得到提拔,对自己的职业前景充满担忧,久而久之产生跳槽的念头,不利于公司的长治久安。 (三)人力资源管理机构设置不科学,人员素质不高 要建立科学合理的人力资源战略,完善的激励、薪酬机制,必须依靠科学合理的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。但由于民营企业管理的基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,一些民营企业主的观念还没有转变,认为人力资源部就是人事部,只是名称更改一下而已,领导人照旧,管理制度照旧,管理模式照旧,工作范围也照旧。同时人力资源管理工作需要各个直线领导和职能部门的支持和协作。但许多企业主不了解人力资源工作的内容和意义,对人力资源地工作支持不到位,致使人力资源工作开展困难,不能深入到各个层面,人力资源管理滞后。 (四)缺乏长期有效的薪酬与激励机制 为了能够吸引和保留有能力的员工,公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,这一方式并不一定起效,报酬对他们来说不仅是一种谋生手段,更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。 (五)注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量 随着民营企业的不断发展壮大,企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂,但是不少民营企业老板出于对员工忠诚度的疑虑,只重视使用人而不重视培养人才,只愿意在用人上花钱,却不愿意在培养人上投资。即使认识到培训是人力资源开发的重要手段,许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的 积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显,最终导致培训的整体效果并不理想。 (六)人事法规政策淡漠 我国中小民营企业中,由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性,而对人力资源管理的重要性认识较少,所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上既不懂劳动人事政策的具体应用,又没有劳动人事管理专业知识和经验,在管理上轻视人事法规政策。 三、解决措施 (一)对人力资源管理进行战略性定位 首先,民营企业要对现代人力资源管理有正确认识,在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚,深刻认识到人力资源是一种资本性资源,人力资源的投资收益高于其它一切形态资本的投资收益,而并非单纯的成本耗费部门。另外,还应认识到现代人力资源管理不再只是人力资源部门的事情,企业的各项工作都与人息息相关,必然与人力资源管理的工作密不可分。其次,企业要树立人力资源管理的战略观,要对人力资源管理进行战略性定位。现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分,要求企业围绕战略目标,从企业战略的角度出发,把人力资源管理工作纳入到整个企业发展战略中,系统看待企业人力资源管理,以促进整个人力资源管理工作。再次,企业领导要高度重视和支持人力资源管理,树立“以人为本”的观念,突破原有的思维模式,投入时间和资金指导人力资源管理工作,直线经理和员工的观念也要转变,力争将民营企业非规范化的人力资源管理模式转变为适合企业发展的规范化管理模式。总之,只有结合我国民营企业的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,民营企业才能实现可持续发展,才能在市场竞争中立于不败之地。 (二)对企业人力资源进行优化配置 所谓优化配置,简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效地工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效地挖掘企业潜力,提高企业人力资源使用的效率。为求得人与事的优化组合,企业人员配备应遵循因事择人、量才使用、动态平衡的原则。因事择人就是根据岗位的要求,选择具备相应的知识与能力的人到合适的岗位,以便卓有成效地完成工作;量才使用就是根据人员的不同特点来安排工作,以便使人的潜能得到充分发挥;动态平衡就是企业要树立能者上、平者让、庸者下的观念,不能论资排辈,使企业的员工处于一个竞争的环境当中,这样员工既有压力也有动力,从此激发他们工作的积极性和创造性,这样企业才有不断向前发展的推动力。 (三)加强培训工作,提高培训实效 当前企业处于激烈的竞争环境中,企业为了生存和发展,就要不断的进行培训。对管理人员要经常的进行培训,这些培训既要包括经济学、管理学等理论知识的培训,也要包括对管理理念、专业技术以及国内外政治经济环境形势等内容的培训。对员工则是要依据市场的变化和技术的发展而制定相应的培训计划,持续不断地开展新工艺、新技术、新知识的培训,以保持和不断提高员工的素质和技能。 (四)建立完善的人力资源考核体系和激励机制 人力资源考核本身不是目的,而是手段。从其内涵上说,就是对人与事的评价。有两层含义,一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果,即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。现阶段中小企业在考核上还比较粗放,定性考核多,定量考核少,不能适应形势的发展。绩效管理应根据不同类别、不同层次的员工,制定尽可能量化的考核指标体系,制定合理的绩效评估流程,评价方法则可以根据企业的行业特征,企业所处的生命周期,企业目前拥有的资源及能力等各方面加以制定。 一是薪酬激励。薪酬多寡应与个人业绩挂钩,切实做到按劳得酬,公正合理,促使企业和所有员工共同进步、发展。 二是期权激励。现阶段许多企业的员工已不限于获取短期的利益,需要长期利益保障,以分红、股权为代表的期权制形式是目前增加企业凝聚力的主要方式之一,也让员工感到是为自己的未来工作。 三是授权与民主参与激励。民营企业应冲破家族任用,大胆启用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中、高层,让员工享有建议、投票、决策参谋等民主权利,从而增强员工的主人翁意识,使员工愿意把企业当作自己的家,产生与企业荣辱与共的责任感。 四是职业生涯规划激励。对于员工来说,职业发展是人生大事,帮助员工实现自己的理想,会让员工在企业中获得自我实现的动力,那么员工就会心怀感激,为企业尽自己最大的努力,用忠诚和业绩来回报企业。 五是情感激励。管理者是做人的工作的,而人是有感情的,管理者必须用自己的感情去打动和征服下级的感情。要对下级尊重、信任和关怀,多帮助他们、赞扬他们、理解他们,从感情上赢得下级的信赖,推动工作的进展。 六是对员工要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训,提供优良的办公环境等非物质激励。 (五)培育优良的企业文化 企业文化建设是人力资源管理的重要内容,它是一只无形的手,通过精神和文化的力量,从管理的深层来规范企业的行为,引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。优秀的企业文化能够激发员工的创造热情,培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神,发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量,产生超常的激励效率。而我国民营企业大多都没有把企业文化纳入人力资源管理,企业文化在一个企业中所具有的功能没有很好地挖掘出来。因此,民营企业应注重培育优良的企业文化。民营企业要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的价值观念;二是依靠员工的力量树立良好的企业形象;三是要共建员工与企业的“心理契约”,即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之,每一位员工也为企业的发展做出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的愿望。只有这样,才能充分发挥企业文化优化人力资源管理的功能。 (六)改变经营管理理念 民营企业管理者要走出思想上的误区:所有权与经营权不能分离。大多数中小民营企业主未接受过专门的企业管理培训,实践感受较为丰富,而理论知识却比较缺乏,当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足,此时民营企业主应适时聘请职业的经理人,让那些真正拥有较多管理经验、技术的职业经理人来负责企业的经营发展。同时,要有海纳百川的胸怀,敢于在国际市场上用优秀的理念,高薪高酬,实职实权聘请一流的高薪技术人才和企业所需要的其他人才,从而提升产品的国际竞争力,使得企业不断发展壮大。 四、结论 总之,民营企业的成长不是一帆风顺的,人力资源管理机制没有理想状态,只有适应企业发展和市场需求的最佳状态,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理。人力资源管理部门应不断地结合我国民营企业的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务,建立和不断完善人才激励机制,在管理中不断总结经验,树立以人为本的人才意识,才能留住人才,培训人才,任用人才,达到人力资源的合理配置,民营企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。 企业人力资源论文:有关油田企业人力资源开发与管理 企业之间的竞争,本质上是人才的竞争,已为企业管理者所共识,对人力资源的最大限度利用,成为企业管理者提高管理水平,实现企业目标的必然选择。油田企业的人力资源开发是实现油田企业长期发展,提高市场竞争力的重要举措。现代管理科学普遍认为,要管理好一个企业需要4大资源:人力资源、经济资源、物资资源、信息资源,在这4大资源中,人力资源是最重要的,人力资源是能动性资源,这是人力资源与其它资源最根本的区别,如果一个企业缺乏人力资源,或者人力资源开发、管理存在问题,其它3大资源也会失去优势,不能得到合理的开发利用,甚至会毫无用处。相反一个企业具有优质的、充足的人力资源,其它资源都可以从无到有,资金可以筹集,设备、厂房可以扩建,信息可以采集、处理,人力资源的合理开发利用可以弥补其它资源的不足,油田企业几十年来的艰苦创业史就证明这一点。改革和创新的浪潮中,市场瞬间万变,在企业的一切资源中,把人力资源放在核心地位,实现人力资源合理开发,是企业面对市场竞争的有力武器。 一、油田企业人力资源管理现状 1.职工人数总量过剩。目前油田行业普遍存在人员过剩,油田几十年来发展过程中,人海战术思想一直占主导地位,人员膨胀超过了油田勘探地质新增探明储量的增长速度,随着技术更新,管理更新,油田出现人员过剩,经过最近几年的改制分流,已减少了用工总量,但和国外相同行业相比,人均产油仍处于非常低的水平,企业运营人力资本总量过剩,油田企业的勘探、钻井、大修等施工队伍开工不足,辅助生产单位工作量也不饱满,形成人力资源相对过剩,解决转岗待岗职工再就业工作难度大。 2.人员结构不合理。油田企业人力资源来源于大中专毕业生、技工学校毕业生,以及招工、复转军人等,人才素质个体差异大,采油、作业、施工队伍间的素质差异大,人力资源整体质量不稳定,受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响,职工个人的努力差异也很大,企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高,通用人才过剩,专业技术人才紧缺,一线人员尤其是生产技术骨干紧缺,后勤通用岗位人员过多。稀缺人才不能因生产需要及时得到补充。 3.人力资源开发力度不够。对人力资源重要性的认识,可以说,通过这么多年的改革和创新,各级管理人员都有了正确的的认识,首先从观念上都已得到重视,人事部门的工作也从人事调配逐步转化为寻求对人力资源的开发与管理,内部劳动力市场也模拟了市场化运作,已初见成效。但从与市场接轨走出国门参与国际市场竞争来看,人力资源的开发管理还没有真正发挥应有的作用,首先表现在内部优秀的人才还不断流出油田企业,油田内部单位之间的人才合理流动受到制约,人才流动市场化程度还很低,人才的流动及使用在很大程度上还取决于领导的意志,在用人方面虽有考查、竞争、公示征求群众意见等程序,用人过程中的领导意志还是或多或少存在的。在技术人员的培训和使用上也存在缺陷,主业生产岗位人员培训力度不够,拥有高中级技术等级的技术工人比例少。 4.绩效考核激励效应弱。油田企业改制上市后,管理模式也发生了巨大变化,但传统的“干部、工人”身份界限仍然存在,身份等级决定了等级工资,虽然分配制度改革建立了以效益为中心的分配机制,今年又对工资收入进行了以绩效工资为重点的调整,但力度还远不够。并且企业的效益目标和个人的目标联系不紧密,企业效益好时,个人并没有取得相应收益,企业效益差时,为保持队伍稳定,个人收益有影响但不大,绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。 二、油田企业人力资源开发存在的制约因素 1.企业的内部保护政策。由于油田企业职工人数总量过剩,企业内部再就业压力大,人员流动实行出多进少,控制进人,优先考虑职工子弟就业。二级单位之间也各自为战,控制人员的流进,鼓励职工走出油田,内部保护政策虽不得已而为之,但由此产生的负面效应是人力资源流动性受到限制,真正有能力的人才只有通过跳槽来实现个人的努力目标,因此职工个人的工作滿意度和投入感得不到发挥,职工缺乏危机感和参与竞争的意识,劳动积极性受到制约。 2.社会保障体系的完善状况。社会保障是以国家为主体,通过居民收入的分配和再分配,依据法律规定对劳动者因年老、疾病、伤残、失业等提供的帮助以保障其基本生活的制度。社会保障制度建立和完善,是人力资源市场正常运行的基本前题,为企业的人力资源开发与管理解除后顾之忧。目前油田企业的各种保障制度正逐步与社会保障并轨,为进一步溶入社会保障体系进行改革。社会保障体系的完善,有利于企业的人力资源市场化管理。 3.人力资源市场的规范行为。劳动者、企业、及作为劳动需求者身份出现的政府是人力资源市场上的3大主体,其中劳动者是人力资源的供给方,人力资源的供需双方的行为动机是相同的,双方都寻求各自收益最大化,并以此决定各自的供给和需求行为。在供需双方的选择过程中,工资率又作为价格信号引导调节人力资源在社会各种需求中分配,规范的工资形成机制和实现机制是市场正常运行的润滑剂,人力资源市场的规范化运作是人力资源开发与管理取得成功的基础。 4.政府适度的宏观调控。市场经济通过竞争实现优胜劣汰,促进技术和管理的进步,实现资源最优化配置,促进社会生产发展。但市场经济在社会结构调整、公平竞争、收入公平分配等方面都还存在缺陷,无法自身调节,需要政府通过宏观 计划、政策法规进行宏观调控,所以纯粹的市场经济是不存在的,人力资源市场也一样,需要政府适度的宏观调控,实现人力资源的优化配置,促进人力资源的合理开发利用。三、提高人力资源开发管理效益的途径 1.建立规范的人力资源市场。人力资源开发与管理过程中,人力资源市场的作用非常重要,人力资源市场直接影响着用人单位的具体计划落实,企业内部的人力资源市场在模拟市场化运作过程中,要进一步提高管理水平,强化规范操作,发挥模拟市场应有的职能和作用。要根据石油企业劳动力总量过剩的状况,加强与国际国内人才市场的劳务合作,增加就业渠道,通过对外合作,改善本企业的用人环境。 2.完善企业的用人机制。进一步完善企业选拨、聘用、考核、解聘各级管理人员、技术人员的管理制度,健全选用人才执行机构和监督约束机构,推行双向选择、竞争上岗,岗位竞争是优化人力资源配置的手段,岗位缺员,不能只靠领导确定人员,在人才使用上引入竞争机制,形成人尽其才,才尽其用的机制。管理人员实行竞聘上岗,普通岗位由本部门组织竞聘,人力资源部门进行监控,形成内部层层聘任,真正实行能者干,平者让,通过竞争上岗,会对职工提高自已的工作能力,为企业尽心尽力工作起推动作用。为不同类型、不同能力的人才提供施展才干的公平竞争环境,形成良性的人才竞争机制。实现用人过程的优胜劣汰,人力资源开发才能见效,各类人才才能脱颖而出。同时在企业劳动力管理上,要实行全员劳动合同制,依法办事,使企业人力资源的使用管理走向法制化管理的轨道。 3.制定企业人才发展战略目标。常言道,商场如战场,只有充分了解行业现状,正确把握本企业市场定位,重视人才的开发利用,把人力资源的开发管理和人才的保值增值,提高到战略高度来认识,制定符合本企业的人力资源开发战略,使人力资源发展战略符合本企业发展战略,确立人力资源管理的长期发展规划和近期目标,确定合理的管理层次,有效地落实责、权、利三者关系,规范本企业人力资源市场运作方式,合理调整人力资源配制,使人才供需比例动态平衡,使人才发展与企业发展步调一致,形成良性的人才发展动态系统。 4.完善和强化职工培训工作。企业对职工培训是提高职工素质的重要方法,也是企业人力资源保值增值一种方法,企业通过培训和技能鉴定工作,可以提高职工对技术岗位的适应能力和实际操作技术水平,,在通过培训和技能鉴定后,职工会获得相应工种的资格证书,不但可以提高职工的积极性,为职工开辟了岗位成才通道,同时也为企业的发展储备了人才。建立和完善职工培训、考核鉴定与使用相结合、与待遇相联系的激励制度,使职工的培训工作踏上企业发展的步子,使企业人力资源得到良性开发。 5.合理使用企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才,三国时期诸葛亮用马谡守街亭失误,最后挥泪斩马谡,可谓是用人失误上的典型事例,说明在选用人才方面应注重实效,重视工作实绩,文凭资历只能作为参考,对于言过其实,只会理论知识,不会在生产中灵活解决生产实际问题的人员要慎用,.对人才的考察要注重实效,同时绩效考核要与企业发展目标相一致,进行综合全面的考核。在具体使用人员时,还要考虑油田生产一线工作环境艰苦,劳动强度大等因素,使用人才上不光要注意才人的个体差异,也要注意岗位的差异,因人录用,知人善任。让职工充分发挥自已的才智,充分调动广大职工的积极性,使职工个体努力目标都得到实现,只有职工个体大多数人的目标都获得成功,企业的组织目标才能实现。 6.塑造现代企业新文化。现代企业人力资源的开发管理,与企业文化建设有着必然的联系,职工的招聘、使用体现出企业的用人理念,职工的培训体现出企业的发展理念,考核、绩效评定体现出企业的管理理念,企业的用人、培训、绩效评定又都能体现出不同企业文化风格,企业文化能够影响企业职工的心智模式,直接影响企业职工的成长和敬业精神,创建良好的企业文化可以塑造企业新形象,留住企业所需的人才,创建一支敢于创新,精诚协作,团结务实的职工队伍,油田企业过去曾用艰苦创业的铁人精神,激励了几代石油人。 有关油田企业人力资源开发与管理 企业人力资源论文:企业人力资源成本会计的展望 一、人力资源成本的可计量性 人力资源成本虽然内容广泛,但各项要素均是可以计量的。根据我国劳动和社会保障部颁布的(2004)30号文件规定,人力资源成本的范围主要包括:企业员工的工资总额、员工社会保险费用、员工福利费用、员工教育经费、员工劳动保护费用、员工住房费用以及其他人力资源成本的支出,共计七项。其中,企业员工的工资总额在人力资源成本各构成项中的比重最大,是人力资源成本的主要组成部分。可见人力资源成本的发生内容明确,并且是可以确切计量的。 二、发展人力资源成本会计的必要性 (一)科学技术进步和生产力发展的需要 科学技术进步和生产力发展要求企业由劳动密集型向识、技术密集型发展,从而重视对人力资源的开发和利用,并对人力资源进行会计核算越来越重要。因此运用会计的方法对人力资源成本进行确认、计量并报告,以此来满足企业管理者及外部有关人员的信息需求将成为必然要求。 (二)国家宏观调控的需要 国家有关部门通过宏观调控措施,正确引导人力资源的合理流向,发挥我国人力资源的优势,使人力资源在全国范围内合理有效顺畅流动,最大限度内实现国民生产总值最大化,提升国家综合经济实力。 (三)企业提高效益的需要 现代企业的竞争很大程度上是其拥有高素质人才多少的竞争,亦即高素质人才决定企业的生存,如何计量报告人力资源成本的投入产出比将决定企业的战略经营决策,因此对企业人力资源成本的核算动力将会逐渐加大。 三、发展人力资源成本会计的现状 (一)在观念上比较落后 1、在接受人力资源成本会计的概念上保守。人力作为资源对于大多数人来说是可以接受的,但作为能给企业带来产出的资产却很多人员接受不了,从而对推进人力资源成本会计有很大的阻力和困难。2、在认识人力资源成本会计达成的目标上存在误区。人力资源成本会计的推行,很大程度上是为了实现对人力资源成本的有效管理,在对人力资源成本管理存在二个认识上的误区。(1)人力资源成本管理就是要减少投入,增加工作量,结果就是直接损害了员工的切身利益,造成员工对人力资源成本管理的抵触心理;(2)比较孤立地看待人力资源成本管理,忽视了人是企业经营管理活动的主体和核心,人力资源成本管理是人力资源管理和财务部门等管理部门密切相关。 (二)相应的人力资源成本会计制度不完善 人力资源成本会计是指主要研究有关人力资源投资支出的确认计量、核算和报告的人力资源会计,而目前企业所建立的财务相关制度中并未直接涉及人力资源成本的确认计量标准、核算制度及报告制度,亦即相应的人力资源成本会计制度还不完善,亟需建立健全相应配套制度。 (三)人力资源成本会计的相应信息化载体未完善 现行的会计软件未能进一步满足人力资源成本会计的管理需求,仅仅只是满足日常会计记账所需,而对于人力资源成本的归集及报告方面并未形成行之有效的信息化载体。(四)在管理方法上比较单一人力资源管理方法单一,大多数企业重视招入成本看轻开发成本,往往对于人力资源成本的众多构成内容中取得成本比较好归集,而对于开发成本、使用成本及保障成本和离职成本却未能充分确切归集,相当一部分成本简单地计入企业的日常费用。 四、发展人力资源成本会计的新出路 (一)转变观念提升人力资源成本会计发展空间 提升企业管理层及普通员工对人力资源成本会计的认知,理解推行人力资源成本会计的必要性及现实意义,从而重视人力资源成本管理,不仅从概念层面上还是从应用层面上都得到很好的推行,有益于企业人力资源成本会计的全方位有效推行。 (二)完善人力资源成本会计制度 1、建立健全人力资源成本核算账户。从会计角度出发,设置人力资源成本核算账户,从会计一方开始加强对人力资源的经济考核,力求较为客观公正地给出人力资源的价值。为了更好地反映人力资源成本的核算体系,在传统会计核算账户的基础上,增加“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源损益”和“待摊人力资源成本费用”等科目进行人力资源成本核算。2、完善人力资源成本的确认计量标准。对于各项费用成本的入账确认及计量做出明确规定,使得某项费用成本一旦发生最终是否归集并且如何归集到人力资源成本相关账户科目做出确定性指导,切实保障人力资源成本的会计记录有相应的制度作保证,最终使其准则化、制度化。3、加强人力资源成本的会计信息报告。随着知识经济时代的到来,人力资源作为企业很重要的一项资产越来越引起企业内外相关人员的关注。在财务管理中企业的各项管理经营指标采用会计报表等形式定期不定期向企业内外相关人员披露,人力资源成本信息也将在会计报表中单独列示并充分披露,最大限度内满足有关人力资源成本的需求。 (三)引入以人力资源成本会计为内容的会计软件 在传统会计电算化软件的基础上,开发以人力资源成本为处理内容的会计软件,将极大地加快基础信息的采集及归纳,使人力资源成本会计的成功推行变为可能。具体来说,实施人力资源管理部门、会计核算部门及 销售经营部门的信息化软件的相互交叉引入机制,逐渐建立以人力资源成本会计为载体、人力资源管理信息为依托、经营效益为成果的综合管理体系,从而反映整个企业的人力资源投入产出情况,进而促使企业优化人力资源配置,最终实现企业的价值最大化。 (四)创新人力资源成本管理方法 1、建立健全人力资源成本的预算管理体系。建立健全人力资源成本的预算管理体系,结合人力资源管理部门的工作计划(主要涉及招聘、培训及离职等),切实把预算管理体系做实做好,进而保障人力资源成本会计的可持续性发展。2、创新工资分配机制。建立健全工资分配相关制度、加强过程监督、完善绩效考核,使人力资源成本的归集有章可循,做到较为客观公正地反映人力资源成本的实际情况,切实搞好会计信息的真实反映。 五、结论 人力资源会计是会计学科发展的一个新领域,是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。人力资源会计包括人力资源成本会计和人力资源价值会计,本文从发展人力资源成本会计的角度探讨其存在的相关问题或现状,提出了四条建议,其为改革传统的会计模式、会计目标和会计方法提供了崭新的思路,对于员工个人自我实现企业的价值最大化,经济的可持续性发展等都具有跨时代的战略意义。 企业人力资源论文:企业人力资源管理的浅议 [摘要]企业在人力资源管理实践中,正确理解人力资源管理策略所蕴含的科学性和艺术性并给与实施,是企业企业人力资源管理的基础。因为科学的管理制度是基础和前提,用理性的思维结合人的感性特征,充分发挥管理者的人格魅力、聪明才智、创新精神,将管理的形式、方法以更合乎人性、更完美的形式表现出来,真正实施“人本”管理。 [关键词]人力资源管理企业用人机制以人为本 市场经济条件下,企业必须建立以人为本的人力资源管理模式,重视人才的引进和开发利用。随着企业间竞争的焦点日益转移到人力资源的开发和利用上,人才在企业经济活动中的地位和作用显得更为突出和重要。企业的发展、创新离不开人才,只有以人为本,实现人力资源管理的战略转变,才能极大地激活人力资源,更好地服务于企业的发展战略。 1企业人力资源管理应以人为本 1.1人力资源管理,就是对企业中“人”的管理。具体地讲,就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高工作效率,最终达到企业发展目标的一种管理行为,其最终目标是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲,是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐,这种和谐会带来工作效率的提高,从而达成最终目标。 1.2人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等),培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等),工资与福利(报酬、激励等),制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)四大类。 1.3人力资源管理是企业健康发展的基石。人才已成为企业健康、快速发展的关健所在,从一定意义上讲,企业间的竞争就是人才的竞争。科学、合理的人力资源管理,将为企业发展提供广阔的空间。只有把人力资源放到重要的战略地位,积极开发利用,进行科学管理,才能真正发现人才、吸引人才、留住人才,才能真正增强企业的竞争能力,提高企业的可持续发展水平。 1.4人力资源管理理念应与时俱进。计划经济时代的人力资源管理模式,是把人作为企业的财产或工具,只重视拥有不重视培训、开发和使用;在用人制度上,论资排辈、重关系轻业绩的现象十分严重,这种陈旧的管理模式阻碍了人才价值的释放,压抑了人才积极性、创造性的发挥。在激烈的市场竞争形势下,必须坚持以能力、素质为重点,建立以人为本的现代化人力资源管理模式,充分挖掘人才的潜能。只有这样,才能使企业的综合实力不断提高。 二、企业人力资源管理应重视人才的引进和开发利用 人才是企业和社会的宝贵财富,吸引人才、使用人才、留住人才,充分发挥企业人才的聪明才知,是任何企业发展壮大的根本。因此,企业必须建立选拔人才、引进人才、培育人才、使用人才的用人机制,注重人力资源的开发和利用,为有志气、有理想、有抱负的企业员工搭建施展才华的大舞台,充分体现员工的人生价值,重视和加强人力资源的管理,在挖掘企业内部现有人才潜能的同时,还应加快人力资源合理配置,让企业充满生机和活力: 第一,要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他们的知识,尊重他们的技术,尊重他们的劳动成果;用好人才就是扬长避短,“智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威”,量才用人,以求人尽其才。在企业内部应该积极倡导“能者上、平者让、庸者下”的竞争用才机制,树立“注重实绩,竞争择优”的用人理念,通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理,使大批优秀人才在竞争中发挥出聪明才智。同时,根据他们的特长将其安排到重要的岗位,给他们提供充分展示才华的空间,做到容才有雅量,爱才有行动,使他们深深体会到一种责任感和成就感,从而更加勤奋努力,勇于创新。 第二,要大胆引进人才。对一些重要岗位和特殊的专业人才,尤其是企业急需的人才,要敢于打破常规,重金聘用,委以重任。 第三,要吸引和留住人才。要留住人才,除建立各种机制为人才提供施展才华的平台外,还必须把企业管理目标和员工的个人发展目标有机地结合起来,追求企业和员工的互利发展,实施员工内部合理流动制度,使员工经常保持新鲜感,这样有利于增强和发挥员工的业务工作能力,使企业最大限度地吸引和留住人才。 三、企业应该建立和完善人才培训体制 从某种意义上讲,一个企业重视员工培训程度,加强人力资源的开发力度,将决定企业未来竞争潜力的发挥。因此,员工培训必须列入企业的重要议事日程。全方位、多层次的员工培训,意味着员工综合能力的不断提高,意味着人才资源再生能力的增强,也意味着员工对企业的经济价值的更大提升。事实上,如果一个企业不能给员工提供多样的培训机会,创造良好的培训环境,那么这个企业就会面临人才危机,失去可持续发展的条件。 完善员工培训体制,重点要做好三方面工作:首先,对员工实行全过程的培训。全过程培训就是将培训贯穿于每个员工在企业供职的整个过程,新员工进企业必须进行岗前培训,根据不同岗位需要对老员工进行各种在职培训,同时鼓励员工接受再教育,不断提高技术水平、文化素质;其次,要进行多样化培训。多样化培训就是要坚持企业内部培训和外部培训相结合,请进来和走出去相结合,长期培训和短期培训相结合,专题培训和相关培训相结合;第三,加大企业内部培训力度。培训内容以企业文化、 规章制度、操作规程和专业技能为主;第四,加强与高校、科研机构的横向联系,进行专题讲座和科研培训,为企业的发展储备各类专业技术和管理人才。 四、企业应该建立合理的薪酬激励制度 薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要制度,关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。科学的薪酬制度不仅对员工有激励作用,而且对各类人才有很大的吸引力,使他们愿意来企业发展,愿意到苦、脏、累的岗位工作。合理薪酬制度的建立,一是必须以岗位设计和岗位评价为基础;二是员工的薪酬必须结合岗位实际、技术含量等因素,将绩效考核与业绩挂钩,使每个员工的收入与他们的工作业绩紧密联系在一起;三是必须奖惩分明,关注、关心生产一线和任务重、环境差的工作岗位,政策向这些岗位倾斜,以达到充分调动员工的积极性、创造性的目的;四是好的福利制度是企业薪酬制度的重要补充,有利于稳定员工队伍,提升员工的满意度;五是关注本企业在同行业中的薪酬水平,看本企业给员工提供的薪酬是否具有市场竞争力,尽可能用一流的薪资来吸引员工;六是加强内部沟通与教育。首先,应加强对实际情况的说明和信息的沟通,使员工真正理解以金钱和非金钱形式支付的报酬的整体情况;其次,进行企业文化理念教育、人生观教育,帮助员工树立正确的公平观,引导员工客观、正确地对待薪酬,增加满意度。 总之,人力资源管理就是以人为本的企业管理,即把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素。人是企业得以存在和发展的第一决定性的资源,企业要把人力当成是资本而不是成本、负担。人力资源管理更是企业的组织战略,不仅要有战略目标,还要不断变革和创新,与时俱进;企业的人力资源部门应该是生产和效益部门,通过对人力要素的加工、改造和利用使其变成对社会有效的财富。 企业人力资源论文:企业人力资源规划存在的问题及对策 摘 要:目前国内外虽然对人力资源规划也有不少的研究,但大都忽视了其与企业发展战略的密切相关性。在吸收国内外相关研究成果的基础上,对基于企业战略下的人力资源规划模型、规划方案设计以及如何贯彻实施该理念,如何将其应用于企业实际进行了较为深入的分析研究。 关键词:企业;战略;人力资源规划 一、人力资源规划的相关概念 (一)人力资源规划概念 人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化,以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。 广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测,并使之平衡的过程,实质上是企业各类人员需求的补充规划。 (二)人力资源规划的内涵 1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素,确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例,并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。 2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式,对企人力资源进行分层分类,同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等,从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。 3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求,设计各职类职种职层人员的任职资格要求,包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。 (三)企业人力资源规划的制定原则 1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候,规划都是面向未来,而未来总是含有多种不确定的因素,包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等;外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计,规划就会出问题。 2.开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中,要消除一种不好的倾向,即狭窄性,考虑问题的思路比较狭窄,在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上,也反映在产权制度方面。 3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体,有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势,实现优化功能。此外,在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发,将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。 4.科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律,以人力资源现状分析为出发点,以人力资源需求和供给为基础,以人力资源发展规律为依据,进行科学的、客观的人力资源规划。 二、企业人力资源规划现状及存在问题分析 (一)企业人力资源规划现状分析 目前,我国企业的人力资源管理总体水平还不高,企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足,普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少,人力资源质量有哪些不足,大部分企业没有科学的数据,显然,这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题,这些都是人力资源规划的重要内容。 (二)企业人力资源规划存在的问题 1.对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划,大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情,于是人力资源规划就成了人力资源部的规划,最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。 2.公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略,在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能摸着石头过河。 三、人力资源规划影响因素分析 (一)企业的发展阶段 战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。 (二)企业的外部环境 在制定战略性人力资源规划的过程中,企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时,需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。 四、企业人力资源规划方案设计 (一)企业人力资源规划步骤 1.明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标,结合本企业实际发展需要和周边影响环境,在此基础上提出明确的总体指导思想,并以此贯穿整个规划的始终。 2.确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后,还要进一步明确各个阶段性的具体目标,这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标,具有较强的可操作性。 3.对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的,要进行具体规划设计,首先要进行战略分解。 (二)企业人力资源规划方案内容 1.人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么,要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实,制定阶段性实施计划,每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑,以承接人力资源规划,使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。 2.确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估;并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动 力市场情况等进行分析,而形成规划报告。 3.确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行,要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中,让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持,成立实施小组,制定相应的实施制度,并对相关人员进行理念培训。 4.规划人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型,对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中,基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。如为长期过剩则进行辞退、终止合同、人员调出规划,如为短期过剩则进行短期培训、缩短工作时间规划;如为长期需求则进行对外招聘、内部调入、培训、晋升规划,如为短期需求则进行加班、培训、暂调、工作再设计规划。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时,就需制订招聘计划。 (三)企业人力资源规划方案实施研究 在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析:(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比;(2)生产力水平与建立的目标相比;(3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比;(4)实际执行的行动方案与规划的行动方案相比;(5)方案执行的结果与期望的产出相比;(6)方案执行的成本与预算相比;(7)方案的投入产出比。 企业人力资源论文:企业人力资源管理信息化系统设计 内容摘要:本文就如何建设企业的人力资源管理系统展开研究,从系统工程和软件工程的角度系统阐述了建设人力资源管理系统的科学方法和步骤,为企业人力资源管理的信息化提供了具体的实施方案。 关键词:人力资源管理系统工程软件工程 [网--一站在手,写作无忧!]文秘站版权所有 作为企业管理信息化的重要内容,人力资源管理的信息化问题无时无刻不在困扰着企业人力资源管理部门的决策者。众多企业人力资源管理信息化成功的经验和失败的教训无不表明,其成功的关键是能否构建出适合企业特点和需要的人力资源管理系统(humanresourcesmanagementsystem,简称hrms)。笔者认为,企业hrms的建设如果要取得成功,必须从系统工程和软件工程的角度加以研究和实施,其参考步骤如下。 澄清认识,规划为先 hrms是信息技术与人力资源战略、方法的融合,即信息技术对hrm的渗透而产生的战略与方法再造,因此它绝对不是纯粹的it项目。企业应利用信息技术来推动完善人力资源管理体系,将hrms规划与其他is规划一道纳入企业战略目标制定的过程,从企业人力资源战略与信息技术战略全局的高度出发,才能应对企业人力资源管理环境的变化,从而提高hrms实施的成功率和服务水平,延长系统应用的生命周期。合理的hrms规划可以参照以下步骤进行: 成立规划领导小组并组织相关培训。hrms规划领导小组应该由组织的主要决策者之一负责,其成员包括人力资源部门与相关业务部门的业务骨干、人力资源管理专家和系统分析设计人员,通过培训使其了解hrms相关专业知识并掌握制定hrms规划方法。 全面收集和整理规划信息。进行hrms规划时需要使用的信息包括人力资源管理政策信息、劳动力市场信息和现有人力资源结构信息,通过对这些数据和信息的归类和汇总,为hrms的规划准备好“原材料”。 确定规划性质和期限。hrms规划需要根据组织规模、管理规范化程度以及产品/劳动需求等基本情况确定规划的年限和具体方法,以明确规划的性质和适用范围,进而合理地选用规划辅助工具或软件。 约束条件分析。对hrms的目标、开发方法、功能结构及财务状况等逐个进行分析后,根据组织自身的财力、人力及物力等诸资源的现状和限制,将hrms建设的约束条件一一定义出来,为其目标的制定识别障碍。 明确目标和基本结构。确定hrms的建设目标,诸如应具备的功能、项目服务范围和项目建设质量等,给出其初步形态和基本框架,为项目的分析和设计指明方向。 拟定开发方案。选定优先建设的子项目,确定项目建设的总体顺序,制定较为详细的开发策略,明确具体的开发方法,估计项目成本和人员需求并列出建设进度表。 详细调查,全面分析 hrms的建设无论采用信息系统开发常用的结构化方法、原型方法还是面向对象方法,对系统的分析都是必不可少的一个重要环节。hrms分析就是对要建设的项目进行系统、结构化的研究,分析hrm过程并提出优化和改进的思路和逻辑方案/模型,解决“做什么”的问题。现代系统工程的方法论提供了系统分析的科学步骤和工具: 项目建设的可行性分析。hrms可行性分析的内容主要包括:人力资源管理人员对项目建设的态度和管理方面的条件是否满足,当前项目建设队伍的能力能否满足系统需求,项目建设经费能否及时到位,项目的经济效益能否达到或超过支出等。此外,可行性分析的结论应明确指出项目建设是立即进行、暂缓通过还是根本不行,为后续工作指明道路。 业务及数据的调查和分析。项目建设的可行性通过分析验证后,就应该对人力资源管理部门的结构、职能和业务流程进行详细调查和分析,在此过程中可以借助组织结构图、管理功能图和业务流程图等图形分析工具或相关软件描述相关静态或动态的管理信息,了解组织内人力资源的基本情况,以发现其不合理甚至错漏之处,进而为优化业务提供条件。为了有效地引入信息技术辅助管理,还应借助数据流程图、数据字典、判断树/表等工具将管理数据和处理过程抽象地独立出来,发现并解决数据流通中的问题,为后阶段建立人力资源数据库系统和设计相关功能模块处理过程奠定基础。 系统化分析。在对组织原有的管理业务流程、管理职能、数据及处理过程等做了详细描述和认真分析以后,就可在此基础上进行系统化的分析以确定hrms的功能子系统及其数据资源分布、数据处理流程和数据处理方式。本阶段的工作可以使用系统化的聚类分析方法即功能/数据分析法,通过建立u/c矩阵,检验hrm数据的正确性、完整性、一致性和无冗余性,进而确定系统的逻辑功能、模块划分和数据资源分布状况。 逻辑方案的建立。逻辑方案是指经过系统分析和优化后,系统拟采用的管理模型和数据处理方法,其主要内容应包括:系统的业务流程及业务处理工作方式;系统的数据指标体系、数据流程及计算机部分描述;系统逻辑结构和数据资源分布方式;系统在各业务处理环节拟采用的模型或算法;配套的管理制度和运行体制;开发资源和时间进度估计等。由于逻辑方案不同于计算机配置和软件结构模型等实体结构方案,因此在构思此阶段时要保留一定的柔性。 系统分析阶段必须形成分析报告,其内容主要包括人力资源部门基本情况简述、系统目标和开发的可行性、现行管理状况及系统的逻辑方案。报告形成后,规划领导小组必须对逻辑方案进行严密论证,尽可能发现其中的问题和疏漏,对有争论的地方应重新核实资料或深入研究。 系统设计,科学选型 hrms系统设计/选型的实质是在系统分析的基础上进行系统总体设计和物理设计,建设项目的物理模型,解决“怎么做”的问题。本阶段可以参照系统工程理论中结构化的设计方法: 总体结构设计。总体结构设计就是对系统总体框架和可利用的资源进行宏观设计和规划,主要工作是功能结 构设计和系统流程设计。以结构化和模块化的思想为指导,借助功能结构图和系统流程图,可以将系统分解为功能单一但相互联系的模块,并详细描述出各模块之间的数据关系,用于表述系统处理过程的大致设想。 代码设计。代码设计是利用数字、字母或相关符号的组合来替代各类不同形式的管理信息,便于后面的计算机处理。通过设置信息的分类、编码和校验机制,可以在系统和使用者之间提供一种规范的、高效的交流工具,从而使很多的计算机处理变得十分方便和简单。文秘站版权所有 物理配置设计。此项工作就是在综合衡量系统性能指标的基础上,合理选择计算机硬件设备和软件系统并明确计算机网络体系结构。在配置物理设施时,首先要注意严格依据规划和分析的结果决定系统配置,其次要考虑设计方案实现的可能性和技术的可靠性。 输入输出设计。i/o设计是系统与用户之间交互的纽带,决定着人机交互的效率和效果,因此其内容主要涵盖i/o内容设计、格式设计、方式设计、设备设计及用户界面设计等。 数据结构和数据库设计。本阶段的设计任务就是根据数据的用途、使用要求、安全保密规定等特性决定数据结构、载体和权限等一系列问题。在设计过程中,首先应该利用规范化模式和关系数据模型设计系统的数据指标体系和数据库的关系结构,然后确定网络环境下的数据资源分布,最后定义数据安全保密级别和权限。 模块功能与处理过程设计。系统设计的最后一步,也是涉及具体业务处理过程最详细的一步,是编写程序实现系统的基础。结合前阶段的分析和设计成果,使用层次模块结构图、hipo图、结构化算法描述语言等工具,具体设计出系统所有模块的功能和处理过程、步骤及相互之间的连接方式。 设计工作结束后,要提交系统设计报告,其内容主要包括系统总体结构图、系统分类编码方案、系统设备配置图、i/o设计方案、数据库结构图、系统处理流程图和设计方案说明。系统设计报告是设计阶段的最终成果,也是下一步系统实施的基础,一旦设计通过审查,整个项目的建设便可以进入项目实施阶段。 周密部署,顺利实施 实施是项目建设的最后一个阶段,其实质是将设计阶段的结果在计算机系统和组织内加以实现。由于牵涉组织管理的方方面面,在实施hrms之前有必要制定周密的计划,以保证其顺利进行。实施阶段的主要任务包括: 物理系统的安装与调试。按照系统总体设计和物理配置方案的要求选择合适的设备和供应商,安装并调试计算机系统,连接和测试计算机网络;按照数据库设计要求搭建数据库结构。 程序设计与调试。程序设计应该遵照可靠、规范易理解和易维护的目标,选用恰当的编程工具和设计方法完成计算机程序的编写。紧随程序设计的工作是程序的调试,即在计算机上以各种可能的人力资源数据和操作条件对程序进行试验和检测,尽可能找出存在的问题并加以修正,使其符合设计的要求。 基础数据整理与人员培训。项目建设组应该注意采用统一规范的方法、手段和渠道将组织的人力资源数据整理并输入系统内,与此同时进行的还有操作人员和用户的培训,其主要内容应该集中在系统操作方式和流程、操作注意事项、可能的故障及其排除等方面,这样做的目的是使用户更有效地参与系统,加强用户和分析设计人员之间的理解和沟通。 系统试运行及切换。系统试运行实际上是程序调试和检测工作的延续,它通过初始化后输入原始数据让系统运行并记录和核对系统输出,以测试系统运行的速度、可靠性并发现实际运行中可能出现的问题。将通过试运行的系统应用到组织中去替代原有人力资源管理业务操作的过程就是切换,不同的组织可以根据时间、费用、复杂程度等因素决定采用直接切换、并行切换还是分段切换的方式完成系统的平稳过渡。 系统运行维护及评价。系统日常管理的内容主要包含管理机构的运行、基础数据的管理、系统运行情况的记录和维护等;此外,系统运行状况怎样、绩效如何、对组织的影响有多大等问题都需要建立科学的评价指标体系对其加以衡量,并以此为维护、更新和进一步开发的依据。
中小企业人力资源论文:关于中小企业人力资源危机管理问题的研究 [摘 要]如今中小企业的发展此起彼伏,新企业如雨后春笋般不断涌现,极大地推动了中国经济的发展,成为中国经济的重要力量。但我们注意到中小企业的发展是“此起彼伏”,随着经济的发展,“起”是自然社会经济现象,但“伏”即中小企业出现危机,却值得我们深入研究。中小企业所面临的危机最主要的是人力资源危机,本文通过对人力资源危机概念的界定,深入分析人力资源危机的特征和表现,提出人力资源危机管理的相关对策,为中小企业人力资源危机管理提供借鉴。 [关键词]人力资源危机过程管理;制度化管理;人力资源危机 1 引 言 近年来中国经济飞速发展,中小企业也迎来了快速发展的春天,从数量和质量上来看都有质的飞跃,然而中小企业自身却存在着严重弊病,业内人士曾称国内中小企业存在“五年之痒”,从调查来看,其中最突出的一个原因是人力资源危机,本文通过对中小企业的现状调查并结合现有研究文献,对中小企业人力资源危机进行研究,以探讨解决国内中小企业“五年之痒”的方法。 2 概念诠释与界定 企业人力资源危机管理是指企业在人力资源方面为了缓解、消除潜在或者正在发生的危机,通过过程中的监测与控制,将之给企业带来的负面影响降到最低限度而进行的一系列管理活动。人力资源具有主体性、流动性、价值性、贬值性、共振性,这五大特性诠释了人力资源是企业最重要的资源,也说明企业不可避免地会发生人力资源危机,所以研究人力资源危机管理具有必要性。 3 企业人力资源危机的特征 3.1 隐蔽性和潜伏性 人具有主观能动性,具有自己的价值观和方法论,在企业中,人是最主要的生产力,又是最难管理的资源,人的行为最难预测,当人力资源个体的价值观和方法论与外在客体产生矛盾时,钩心斗角便接踵而至,产生组织内耗,诱导人力资源危机的发生。在这一过程中,人力资源危机表现为隐蔽性和潜伏性。 3.2 危害性 人力资源危机主要表现为人才流失和员工胜任能力弱。人才流失尤其是高层核心人才流失,会直接将企业逼到破产的边缘,而且人才流失给企业带来的创伤在相当长时间内难以消除;员工胜任力弱导致企业效益低,间接导致企业生产经营困难,因而人力资源危机的危害性特别大。 3.3 扩展性 中小企业核心人才流失会给企业以重创,造成的员工心理紧张与不安会迅速蔓延至整个企业,甚至会有员工纷纷效仿跳槽,形成多米诺骨牌效应,这就是人力资源危机的扩展性。 4 企业人力资源危机的表现 4.1 人力资源流失严重,造成组织震荡 一是对中小企业而言威胁其正常运转的人才危机常表现为关键人才流失,如创业团队核心成员因权责利分配不均产生矛盾,企业核心成员携巨款或大批技术人员跳槽,企业陷入瘫痪状态,原伊利集团牛根生携骨干员工跳槽案便是例证。这些核心成员拥有企业内部信息,熟悉本行业,跳槽后常从事与原单位有竞争关系的工作,给企业造成很大冲击。 二是企业核心人物遭遇意外事故无法工作,如公司总经理因为车祸意外身亡。中小企业大部分为私营企业,公司总经理如果遇到意外事故,自然很难正常运行下去。 4.2 员工胜任能力弱 中小企业普遍对人力资源管理重视程度不够,缺乏必要的岗前培训和过程培训,导致员工工作能力低,工伤事故频发。人力资源具有贬值性,如果没有必要的培训,员工便不能适应新环境的需要;另外,中小企业多采用家长式管理,员工缺乏自主性,才能得不到施展,士气低落;员工胜任能力不足还表现在员工道德素质不高,对企业的忠诚度不够,常言道“小赢靠智,大赢靠德”,员工道德素质不高也会间接影响工作绩效。 4.3 公司文化建设存在问题 企业文化是公司的灵魂,没有良好的企业文化,公司就成了没有灵魂的躯壳。公司的企业文化与员工的忠诚度、组织沟通等联系在一起,而且良好的企业文化是根治组织内耗的良药,然而国内大多数中小企业没有建立合适的企业文化,故而缺乏核心竞争力。 企业文化欠缺的一个表现就是组织沟通不畅,主要表现在两个方面:其一,组织内耗,即组织成员之间关系紧张,出现离心式非正式组织,致使工作效率小于组织内各人力资源价值之和,企业进入低效率的生产运转中;其二,经营管理层与员工矛盾激化,中小企业主只注重产量很少关心员工,片面要求员工提高产量,导致雇佣关系僵化,矛盾激化。 4.4 企业人力资源管理制度不合理 调查表明,我国绝大多数中小企业没有建立或者建立了不合理的人力资源管理制度,人才结构不合理,关键人才储备不足,导致企业发展滞缓中小企业正走向两个极端,一个是企业主“爱面子”,片面追求员工的高学历,聘用大批与岗位要求不相匹配的人才;另一个是企业主是“守财奴”,为节省人力资源成本,雇用大量没有学识、技术含量低的员工,导致企业关键设备无法利用,发展滞缓。 此外,国内中小企业人力资源保障制度不健全,在五险一金以及住房伙食等方面一省再省,导致企业激励制度疲软,保障制度失效,没有必要的人性关怀,导致员工缺乏归属感,导致员工忠诚度下降。 5 对策——人力资源危机过程管理 5.1 增强危机意识,防患于未然 最好的危机管理是将危机消灭于萌芽时期,将危机可能给企业带来的损失降到最低,为此中小企业应建立人力资源危机预警体系,利用头脑风暴法确定人力资源危机指标,用德尔菲法打分,确定有效指标,然后将各有效指标排列组合形成体系,并设定相对应的危机预警等级,及时发现危机。 5.2 企业核心竞争力建设 要增强企业核心竞争力就必须塑造广义的企业文化,要帮助员工做好职业生涯规划,提高员工忠诚度,增强管理层威信和领导力,提高员工向心力。加强企业沟通管理,建立方格式沟通网络,构建和谐的组织环境。建立学习型组织,要求员工按照“五项修炼”要求来完善自己,避免人力资源内耗,提高企业核心竞争力。同时要注意对员工品德和价值观的塑造,提高员工素质。另外企业要进行文化危机管理,建立必要的文化危机管理体系和危机预警机制,系统提高企业抵御文化危机的能力。 5.3 制度化管理 古语曰“无规矩不成方圆”,即人可以用“规矩”来约束,这也是人力资源管理的真谛所在,因而有必要建立完善的人力资源管理制度,进行制度化管理。 首先,要建立完善的人力资源规划体系,加强招聘管理,及时填补人力资源空缺,同时要加强人力资源过剩危机管理,避免招聘过多无用的人才。其次,进行工作分析和组织结构再设计,形成合理的组织结构、工作要求和岗位说明书,这是人力资源管理的基础;对员工定期培训是提高员工工作能力的重要方法,中小企业要重视培训,形成制度化培训管理体系;加强绩效管理,重视员工考核,建立绩效面谈机制,绩效考评不是目的,绩效提高才是最终目的;企业要完善薪酬制度,强化激励和保健功效;此外,中小企业可以完善人事管理制度,与员工签订竞业禁止条款,建立人才约束机制,避免人才随意性流动,同时加强人才离职管理,避免人才突然离职造成企业震荡。 企业人力资源危机管理需要与企业战略目标相结合,适时调整人力资源管理策略,建立人力资源危机管理机构。当然由于中小企业人力、财力、物力所限,上述对策企业可以量力而行,尽力而为。 6 结 论 进行中小企业人力资源危机管理,必须全面理解和认识人力资源本身特性,充分认识我国现阶段中小企业人力资源管理状况,实现传统封建式管理向现代化管理模式的转变,把企业的人力资源危机管理与企业战略目标相结合,通过完善人力资源规划,加强中小企业核心竞争力建设,完善公司治理结构和薪酬激励机制,充分发挥人力资源管理在企业中的作用,做好人力资源的危机管理工作,保证中小企业走得更长远。 中小企业人力资源论文:当前形势下中小企业人力资源招聘的对策 随着改革开放的深入,市场经济的包容性不断增强,自上个世纪90年代末开始,我国对人才不再是以往的分配制,取而代之的是聘任制。然而我们发现,不只是企业面临着招聘难,人才匮乏的问题,而外面的人又找不到工作。这种怪现象是什么原因造成的?企业如何才能通过有效地招聘吸纳回自己所需的人才? 一、现阶段企业招聘的特点 每年,从11月开始就进入了高校毕业生就业的关键时期。受金融危机影响,2010届高校毕业生的就业不容乐观。往年自10月份开始到各大高校举办招聘会的企业就络绎不绝,然而直到2009年末,来高校的企业不足往年的三分之一。即使有企业前来招聘,提供的岗位数量也屈指可数。2010年3月的内蒙古人才交流大会上,以前满满的三个楼层展台也只剩不到一半的企业在招人,可是前来应聘的人员却异常火爆。 和往年相比,2011年的招聘显得特别冷清。房地产企业历来是用人大户。而今年,碧桂园、富力等企业没有校园招聘计划。面对当前的经济形势和政府调控措施,地产企业的招聘需求普遍“疲软”,除部分中高端岗位面向社会招聘外,面对在校大学生的人才需求计划大大缩减。因经济前景不明朗,不少企业在是否招人上选择观望的态度。很多企业一方面在进行校园招聘,一方面却又在不停的内部裁员。这就出现了一个悖论,既然需要人,为何又要不停的裁掉老员工,即便是老员工不适合企业的发展,但是培养一个新员工和新员工的适应期也是一个大问题。因此,可以得出以下企业招聘的目的分类:第一,很多来参与招聘的企业无非就是来做个广告,证明自己的影响力,随意打出几个看似很美好的招聘要求,搞得桌前人山人海的却另有目的;第二,有的企业需要人,但是需要的很少,来招聘会一是加强影响力,二是想收集个人资料,特别是那些做电话直销、保险行业的。这几点不仅适用于现场招聘会,同样适用于网络招聘等。 二、中小企业在人员招聘中存在的问题 中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。中小企业提供了75%的城镇就业机会;此外,中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用,一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由中小企业自身的特点所决定的。规模小、行业分布广,但地域性强、个体对企业的贡献度大,影响也大、缺乏良好的企业文化。 从当前的中小企业、民营经济的运行情况看,企业招聘主要存在以下问题: (一)中小企业在人员招聘上,随意性代替规范化,感情多于理智,对人才的招聘往往凭招聘人员以往经验和主观判断,大多数中小企业一直被“招聘效率低下”问题所困扰。我国中小企业的人事招聘人员受传统用人观念影响,在人才的招聘开发过程中,重文凭轻能力,重资历轻道德,重招聘轻设置,重使用轻开发,重引进轻培养等传统用人思想严重,而企业内部过分集权、任人唯亲、论资排辈又使得人才无法施展才能,造成企业人才外流。 (二)目前我国中小企业的薪酬水平普遍偏低,缺乏市场竞争力。由于中小企业无法提供高于市场,甚至与市场持平的薪酬,使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人大量外流。而企业为了正常运转又不得不招聘新员工增加新的用人成本。也就是说,中小企业缺乏行之有效的人才吸引政策,管理人才匮乏,使得高层管理不到位。 (三)缺乏良好的企业文化是造成中小企业人才招聘困难和管理问题的另一个主要原因。很多企业的实践表明,好的企业文化不仅是作为企业的行为准则而存在,还会在增强人才吸引力、凝聚力方面发挥无形作用。国内三一、中海油、伊利等集团很重视企业文化的发展,其自身文化的形成为吸引更高层次的人才奠定了基础。目前,很多中小企业有着美好的规划前景和企业文化,但往往不为人才所接受、认可,因为很多东西仅仅停留在书面上,真正落实的并不多。 三、中小企业在人员招聘中的应对措施 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与大企业相比,中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优势。人才在中小企业的发展机会较多,更容易发挥个人的特长,体现自己的能力。 (一)建立一套科学的人才引进机制 中小企业在企业声誉,工资待遇,工作环境,人才成长机会等方面都不如大企业,所以在招聘之前必须对本企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关,要严格按照科学的招聘程序,公平公正,因岗寻才,宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则,而不是期望最好的人才,要明白“适才比英才更重要”。另外,员工在开放平等的环境下展示自己的才能,最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障,才有助于员工之间建立彼此的信任关系,不仅能留住人才,更能督促员工不断学习业务知识,更好地为企业服务。这样既有利于企业效率的提高,又可以让员工在制度的保证下,对自己在企业的发展有更多信心。一套科学高效的引进机制,要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭,重视能力和个人品质,做到唯才是举、任人唯贤,努力形成“能者上,平者让,庸者下”的灵活用人机制,使每个人都能在企业中找到用武之地,为企业创造更多的价值。 (二)通过多种渠道招聘人才 通过多种科学途径引进人才,例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道。中小型企业来不应拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格选人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势,较高职位通过一般人才市场招聘较困难,需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广,可收到较多应聘资料,同时,可减少应聘的盲目性,缺点是广告费昂贵,费时较多。猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势,但招聘效果与猎头公司的服务素质关系较大,故须对猎头行业作较深入的了解,对猎头公司的服务进行评价,寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道,具有使用方便,反馈迅速,一个交费时间内不限使用次数的优点。随着中国互联网的快速发展,其优势将会日益明显;但从目前使用实际情况看,它的缺点是受上网人数与类型影响,以it专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。 (三)加强运用企业文化 我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识,而成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定的价值观以及以此为核心而形成行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化,能影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式,是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。一个好的企业文化不但可以激发全体员工的热情、统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是招聘和管理人才的一个有效手段。 (四)建立合理有效的薪酬福利 合理有效的薪酬福利可以将员工利益和企业发展有机结合起来,有利于吸引和留住人才。可以说,薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节。一方面,员工都希望自己获得企业的认可,得到较高的收入;另一方面,企业需要降低成本,追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素,将有利于提高员工的工作积极性。 人才的选拔、知人善任是公司的头等大事,国内外,著名的企业都很重视招聘,在人才引进上有非常清楚的理念、策略,方法、流程制度,建立了一系列配套的支撑措施,保证企业能够有效地引进真正需要的人才。只有把招聘工作当作是企业的大事,得到企业的高度重视,才能对源头有效把关。 中小企业人力资源论文:浅谈国有中小企业人力资源管理存在的问题及改进措施 丰富的人力资源是企业发展的根本,在市场竞争日趋激烈的今天,各类企业逐步认识到人才在市场竞争中的重要性。建设一支爱岗敬业、业务精通、素质过硬的人才队伍是提高企业核心竞争力的有效手段。我国国有中小企业有着30多年的计划经济发展背景,其经营管理观念、模式、制度已形成定局,而随着市场经济时代的到来,国有中小企业的既成观念、模式、制度已成为影响其生存发展的绊脚石,因此国有中小企业人力资源的改革迫在眉睫。 一、国有中小企业人力资源管理存在的主要问题 (一)人力资源管理的理念落后 许多国有中小企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动,只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动,没有认识到人力资源是一种能动的,具有巨大开发潜力的资源,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。 (二)人力资源管理水平不高 绝大多数国有中小企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的能力,不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能,没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理部门定位为人事管理的权力部门,在选人用人方面,一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况;在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价,往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题,导致效率和公平的失衡,使选人用人的质量和公平性受到冲击,这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。 (三)缺乏有效的激励机制 在国有中小企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大,即"同酬不同工"。 (四)忽视了员工素质的培训和潜能的开发 不少国有中小企业企业把对员工的培训看成是企业成本的增加,忽视了培训是企业实现管理的工具,是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力,更重要的是激发员工的活力,培育员工的忠诚度,从而达到提高企业绩效的总目标。因此,国有中小企业职工的培训力度不够,造成了人力资源整体知识的更新缓慢,人力资源的潜能得不到充分的发挥。 (五)人力资源管理缺乏科学的规划 在传统计划经济体制下,国有中小企业是由国家统配人力资源,企业的人事管理简单化,企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下,企业虽然有了用工的自主权,在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,对企业人力资源管理规划的重要性认识不足,对本企业未来人力资源需求情况心中无数,缺乏长远眼光,只是职位发生空缺了才去招人,没有人才的储备,更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。 (六)国有中小企业管理者和被管理者关系模糊 职工是国有中小企业的主人,有参与企业民主管理的权利,但是由于长期实行的计划经济体制,国有中小企业职工与企业管理者之间的关系不明确,企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范,往往导致企业经营者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约,特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。"冗员"、"人浮于事"、"因人设事"等问题因没有可行的人员退出机制,最终造成管理中的两个极端:一方面,企业经营管理者的责权利不落实;另一方面,职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥,后者影响了普通职工的生产积极性的提高。 二、原因分析 (一)人力资源管理观念陈旧 (二)员工招聘程序不规范,决策过程不科学 (三) 人才选拔机制不合理 (四)激励机制不完善 (五)缺乏规范合理的培训计划,没有对员工进行培训需求调查 (六)培训形式和内容过于单一,缺乏健全的培训评估和激励机制 三、改善国有中小企业人力资源管理问题的几点措施 (一)树立"以人为本"的人力资本管理理念 国有中小企业应认真落实人才强企的战略,充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用, 要树立"以人为本"的人力资本理念,这就要做到: 1.加大员工培养培训力度,合理配置人力资源,真正做到人尽其才、才尽其用; 2.为员工定制职业生涯设计,将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来,使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献; 3.要充分尊重员工的个人利益,不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上,要重视员工的物质文化生活需要,关心员工的身心健康,善于发现员工的个人特长,并为其提供发挥特长的机会; (二)规范员工招聘程序 为了有效落实"人才强企"战略,国有中小企业应逐步规范员工招聘程序,将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中,企业应成立一个由人力资源部门牵头,企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组,招聘工作应在该领导小组的领导下开展。 (三)切实做好人力资源的培训工作 1.充分利用pdca循环提高培训绩效。培训管理实际上就是通过企业绩效螺旋式上升,让培训效果与企业战略目标相结合,实现企业战略并挑战更高愿景的过程。 2.建立反馈与激励相结合的人力资源培训机制。公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来,及时反馈给受训者,使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系的更加紧密。 (四)建立健全科学、民主、高效的决策管理体系 国有中小企业应多注重民声、民意、民力,建立健全科学、民主、高效的决策管理体系,企业领导干部应高度重视,主动转变自身工作作风和官本位观念,真正发挥职工代表大会的作用,通过透明、公开、公正的形式,让广大员工参与到企业重大决策过程中来。为达到此目的,国有中小企业应建立一套完备的决策管理体系。 (五)建立健全科学的人才选拔机制 美国著名企业家比尔·盖茨说过,一个企业持续成长的前提 就是关键性人才,因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者,企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。因此,国有中小企业应注重发现关键人才,为其提供施展才华的平台。 (六)科学设计薪酬、贯彻实施绩效考核制度 绩效考核包括单位(或部门)绩效考核和个人绩效考核两部分,单位(或部门)绩效考核是对个人绩效考核在一定组织层面上的反应。为了拉开分配档次,国有企业应从工资总额中拿出一定比例的资金按照绩效考核结果进行发放。由于国有中小企业内部部门较多、岗位设置较为复杂,部分岗位工作内容不易量化,可采取平时定期考核、年底统一兑现的方式。 综上所述,人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面,我们要树立人力资源是第一资源,人才是人力资源的核心力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应,有利于国有中小企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才,充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制,实现人力资源的最优配置,促进企业可持续发展。 中小企业人力资源论文:知识经济时代下中小企业人力资源系统再造策略分析 [论文关键词]人力资源管理 经营战略 知识管理 再造策略 [论文摘要]当前,我国的中小企业正步入一个全新的知识经济时代,人力资源管理在企业的经营战略中起着越来越重要的的作用。对人力资源的知识管理、以能力为导向、科学化的人力资源管理的再造策略进行分析和探讨。 人力资源管理再造是一种创新,是一种在传统人事管理基础上的“扬弃”,是根据现代人力资源管理的理念,探索适合知识经济时代企业特点及被管理对象人性特点的一套现代人力资源管理技术、方案、制度、模式等。旨在实现人力资源管理柔性的人力资源系统再造对策的指导思想是:与企业的总体发展战略相适应;符合人力资源管理基本原理;与员工的需求相适应;与人力资源管理再造的目标相适应。 一、基于知识管理的策略 在知识经济时代,知识是组织利润源最大、最基本的支持要素,组织知识就是组织的核心利润源,而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。人,既是知识创新的主体,又是知识的载体,因此说对人的管理(即人力资源的管理)是知识管理的核心内容。基于知识管理的人力资源管理系统不仅仅支持人力资源管理部门的职能发挥,也十分有效的改进了企业员工知识获取、累积、创新的传统路径,同时使企业的学习能力增强,所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来,开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。 知识管理通常来讲是运用信息技术手段将人与知识充分结合,并且创造知识分享的文化,以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法,其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任,还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要,根据组织内部知识的状况,分析研究对知识的需求,通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要,并通过建立制度、形成文化,实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台,作为知识共享的技术保障,在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和,是知识共享的具体实施部门。 基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作,鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识,进而创造新的隐性知识,提升组织的核心竞争力,实现组织与个人的共同成长与发展,另一方面,要提供必要的环境和条件,使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来,实现组织内部的知识共享,将员工个人的知识转化为组织的知识,在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善,使其作用最大化,即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥,另一方面又激励参与和分享,倡导“团队精神”。 因此,知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境,创建一种知识共享的工作模式和工作机制,从而使有利于组织文化和组织发展的知识逐步转变为整个组织的知识,从而实现知识由“个人隐性”转变为“组 二、能力导向的人力资源管理策略 知识经济时代,人力资源管理将由基于工作的模式向着基于能力的模式转变,以下方面分析决定了其必然趋势。 首先在于工作性质的变化。知识经济时代,传统工业中工作的作用正被削弱,在一些领域已转变为智力密集型工作,更多的脑力劳动代替了体力劳动,这使原本简单、重复的工作变得较为复杂、更具技术性,其各个环节都需要思维、创新,需要智力的开发,它的业务流程是智力的流程。进而更需要具有丰富的专业知识和技能的人才。其次,工作需求发生了变化。在知识经济时代里,作为社会主体的人的需求也随之提高,表现在其工作目标上也是不断地随之发展。与社会进步及经济发展同步,人们早已不只把追求最大物质回报作为从事任何工作的主要目标,而是更看重于在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜能参与企业管理,把个人意志与企业经营理念结合起来,满足其自尊与自我实现的需求。另外,经济全球化浪潮的影响。在此背景下,企业面对一个很难预测和不稳定的环境,因此他们需要能够更加迅速地对环境的变化做出反应。这意味着,他们需要更加重视学习新的能力,并用新的、更复杂的方法来改进员工的工作绩效。而要想以组织的能力作为竞争的基础、要想使员工的工作绩效得以改进,就必须强调个人的作用。因此,知识经济中的组织要想适应全球化的经济竞争,就不能再把个人看作只是通过简单的选拔与培训就可以很容易填补工作的组织的一员。他们应该被看成组织的重要资源。在本质上,他们的能力、技能和学识已成为组织竞争能力的重要组成部分。 在知识经济环境中,一个企业要想在当今的经济环境下取得竞争优势,就必须将人力资源作为竞争的最关键和最重要的资源。这就需要在人力资源管理上发生转变,即从基于工作的管理转向基于能力的管理。 三、科学化的管理策略 科学技术的飞速发展,为管理工作带来了一场前所未有的革命。我国中小企企必须运用现代人事考核的先进技术对企业人才进行科学考评,建立科学的考核指标体系,采用科学的人事考核信息获取、处理、评判、质检技术,准确评价人才,为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。 管理理论创新很多是结合知识经济的技术条件下得以推进的。人力资源再造的思路及经营理念的落实,离不开信息技术在人力资源管理中的应用。随着web技术的出现与应用,信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落,使得人力资源管理的再造成为可能,人力资源管理运作体系也将因此而突破封闭的模式,企业各级管理者及普通员工也能参与到hr的管理活动中来。它不仅使管理更有效,而且使人力资源部门摆脱繁杂事务性的人事工作,从而使人力资源管理由简单的职能管理上升到企业战略管理层次成为可能,进而有效的实施战略人力资源管理,以应对来自于知识经济的挑战。电子化的人力资源管理系统(ehr)的出现为人力资管理手段的科学化带来了全新的体验,拓宽了人力资源柔性化的思路,并使人力资源再造的实现更为可行。 四、小结 总之,知识经济的来临我们已全面步入以人力资本为导向的时代,思维的更新和科技的进步将为我们的人力资源管理带来翻天覆地的变化。迅速适应变化、更新管理思维、导入和运用新的技术将是这个时代人力资源管理的大势所趋。织显性”的质变,从根本上为组织发展战略服务。 中小企业人力资源论文:浅谈中小企业人力资源管理危机 摘要:中小企业处在复杂多边的市场经济活动中,总会面临这样那样的危机。如何应对危机,变危机为转机,让企业在危机中求生存和发展,是企业管理者应思考的问题。 关键词:人力资源管理 危机 表现状况 形成原因 化解对策 0 引言 微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工:我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样,在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业,任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲,企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的,危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。 市场竞争越来越激烈、变数越来越多,企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的,有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机;非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。 1 人力资源管理危机的表现状况 请看两则报导:2004年4月19日,所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真,通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”,欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解,华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前,这家全球第三大建材超市连锁商,刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息,4月22日,上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后,广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后,原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职,引起华润万佳内部激烈的管理震荡。 很明显,以上两个企业发生了人力资源危机,此种危机的重要程度应该排在首位,特别是企业中、高层管理人员的意外离职,有时会给企业带来非常直接和巨大的损失,因为他们熟悉本企业的运作模式,拥有较为固定的客户群,而且离职后只要不改换行业,投奔的往往是原企业的竞争对手,势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。 2 人力资源管理危机的形成原因 2.1 从发展历程来看风险的形成 一般来说,绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的,从组织模式上来看,民营企业的组织层次较少,虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷,但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷,也造成了人力资源管理风险的形成。 2.1.1 企业所有者与管理者合二为一,容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理,在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向,往往形成一言堂的现象,不利于企业的长远发展。 2.1.2 人力资源制度不完善,权责不清晰。中小企业的创立初期,靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多,发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制,未能充分认识到人力资源管理的重要性,在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划,同时对在岗管理人员的管理,也是层次不分明,权责不明晰,一定程度上制约了企业的发展。 其中待遇过低也是一个主要原因,老板不愿意让职业经理人分享他的成果,利益收益相差过大。 2.2 从管理状况来看风险的形成 2.2.1 缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力,不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵,应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前,虽然许多中小企业成立了人力资源部,但在行使部门职能的时候,普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。 2.2.2 缺乏明确而具体的企业发展战略目标。在人力资源开发与管理活动中,人力资源管理部门必须从企业战略目标出发,结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求,来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于中小企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略,尤其在快速扩张阶段,企业经常是走一步,看一步,企业在人力资源管理各个环节方面没有成熟的经验可供借鉴,定岗定编工作不如传统业务那么成熟,在人力资源管理方面缺乏明确的规划。 2.2.3 不重视企业人力资源规划与开发。许多中小企业一般都不愿对员工培训进行投入,或者即使有培训也只是例行程序,根本达不到期望的要求,同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视,企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合,才能最有效开发企业人力资源,获得长远利益。 2.3 从外部环境来看风险的形成 企业经营外部环境变化太快,人力资源规划的难度加大。当前,市场发展变化速度很快,很多企业人力资源管理尽管随市场变化而作了规划,但到年终目标成功率也不过20%-30%。这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展而实时调整整个公司的人员编制与安排,重新制订与之相关的一系列培训计划等。 3 人力资源管理危机的化解对策 中小企业人力资源管理风险带来的后果是企业关键人员流失、企业经营受挫、企业形象和声誉受损、竞争力下降等方面。那么怎样才能防范它呢? 3.1 树立人力资源风险管理意识 人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源,其风险管理意识理应受到企业管理者的重视,企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响,并提前作出预测,采取相应的措施加以控制。 3.2 从制度上加强风险的全程防范 在招聘阶段,工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息,包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等,确定各种岗位和工作流程,形成工作说明书,为招聘和绩效考核等工作提供依据。其次是做好人员甄选工作,加强岗位管理工作,做到“人适其事,事得其人”,减少人力资源的浪费。 在用人环节,让员工干符合其能力及兴趣的工作,促使人职匹配、人事相宜;遵循“最小权力”原则和“职责分解、风险分担”原则,防止权力滥用和越权处理公务,尽量规避风险;实施岗位轮换,以储备人才和防止员工犯罪;重视人员考核评价,不仅考核其工作时间的工作表现,也考核其非工作时间的心理及情感等动向;实施“能上能下、能进能出”的竞争与淘汰机制,并做好人员的解雇与离职工作,重点防范那些被开除且心怀不满的员工,关键岗位上的人员。 在育人环节,提供更多的教育培训机会,满足员工发展需要;实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题;加强文化素质教育,以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。 在留人方面,要采取“多管齐下”的工作方法和制度,包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。要满足员工合理需求,尊重员工的劳动,加强职业生涯管理,重视人际沟通;建设优良的组织文化,防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。 3.3 健全相关法律法规 从国家宏观管理的角度来看,国家应健全各项相关的法律法规体系,为企业控制人力资源风险提供法律依据。如必须完善关于知识产权保护的法规,加大打击盗版的力度;必须健全职业安全卫生管理以及职工医疗保险、养老保险管理等一系列规章制度,以减少职工的后顾之忧;完善人才流动过程中技术秘密保护的法律法规,以防企业核心技术被竞争对手攫取,使人才的流动规范化。 从企业层面来看,一是要求企业积极承担社会责任,遵守法律法规,规范企业的人力资源管理行为,制定和执行符合法律法规要求的人力资源管理制度。二是企业应该梳理人力资源管理流程,从流程上识别管理过程中存在的法律风险,积极利用法律文件来约束员工的行为,降低人力资源管理风险。比如,在企业培训员工时,依据法律规定进行企业权益的自我保护,与员工签订规范有效的培训合同,防范人力资源投资风险。 本文的目的在于:危机既可给企业带来损失,也可以给企业带来启示和机遇。从危机中得到的教训往往是深刻的,而从危机中获得的经验也往往是非常宝贵的。危机过后,企业如果能够吸取经验和教训,从危机中发现自身弊端、看到自身应该改进的地方,采取措施为今后的发展扫除障碍,那么,危机就有可能成为企业的转机。 中小企业人力资源论文:中小企业人力资源管理现状与实施对策 摘要:人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作,从7个方面着手,转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制,重视人才开发和培训工作,努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作,人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作,这样必将促进中小企业的进步和发展。 关键词:中小企业 人力资源管理现状 实施对策 随着科学技术的迅速发展,以微电子为标志的信息时代,对管理提出了进一步的要求,企业经营者对人力资源概念的不同理解,将导致管理者采取不同的管理方式与策略。 我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用,在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才, 中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。 1.我国中小企业人力资源管理现状 1.1 我国中小企业的地位和现状。 改革开放30年来,我国中小企业和民营经济发展迅速,取得了重要的成就,成为我国经济社会发展中的重要力量。特别是近年来,我国中小企业快速、健康和持续发展,对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明,目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户),约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间,国民经济年均增长9.5%,而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够;家族式管理,导致人才尤其是高端经营人才难求;组织机构设置不合理,管理制度不健全;工作条件差、薪酬和福利待遇不高;抗风险能力较差,没有安全感;绩效评估和激励体系不科学;缺乏良好的企业文化;人力资源管理人员配备不足,素质不高;人力资源管理缺乏有效的技术手段,信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷,使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为中小企业进一步发展的障碍。中小企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,防止人才流失,开发引进人才,采用相应的对策加强人力资源管理。 1.2 人才流失对我国中小企业的影响。 近几年来,我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题,人才流失必将给企业带来相当大的负面影响,最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业最终走向衰亡。由于人才流失造成的影响表现在以下方面: 1.2.1 人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露。 在企业中,流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员,这些人员离开企业后,其所掌握的技术、客户等很可能随之流失, 一些商业机密也会被泄露,这对企业是非常不利的。 1.2.2 人才流失会增加企业的经营成本。 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升,如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时,企业要重新招聘、培训新的员工,所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 1.2.3 人才流失会影响企业员工士气。 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于,因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失,而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时,留在岗位上的人员就会心动,工作积极性受到影响,也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 1.2.4 人才流失会使竞争对手的竞争力提高。 人才流失大多会在本行业内发生,他们或是自己创业、自立门户,或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力,使得强敌弱我,形成更大的竞争力反差。 2.中小企业人力资源管理对策及实施办法 通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响分析,我们应该积极寻找对策,解决中小企业人力资源管理中存在的问题,加强中小企业人力资源管理工作,归纳办法如下: 2.1 加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。 人是企业之本,企业生产经营管理要以人为中心,增强企业的向心力与凝聚力。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。今天的人力资源,是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理取代劳动人事管理,并不是名词的简单置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。人力资源是企业的一种战略性资源,它支撑着企业的整体经营战略。目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义,而把他作为一种日常性的管理工作来看待,无法支持企业战略目标的实现。企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的,其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开,如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力,就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。因此,必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。 2.2 提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质,加大人才的开发和引进力度。 市场经济强调公平竞争、优胜劣汰,无论产品、个人还是企业,都要在竞争中求得生存和发展。而人力资源是所有资源中最宝贵的资源,是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素,企业的各项生产活动和经营管理工作都是靠人来完成的。因此,怎样把人的潜力充分挖掘出来,把人才充分开发出来,是办好企业的首要任务。 我国中小企业与大企业相比,虽然在人才开发利用方面有着明显的劣势,但是也有自己的人才开发优势。表现在:不拘一格降人才。中小企业在管理和制度上层次较少,决策比较快,在用人方面也比较灵活,不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制,往往比较重视人的实际能力和工作实效,真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权,有充分的自由发挥的余地;报酬灵活,没有论资排辈的限制。不过,需要说明的是,即使中小企业在人才开发利用方面有以上的优势,也要找准引进工作的最佳切入点,在引进人才的时候应遵循适用的原则,按劳分配的原则和超前性原则,否则就会出现投入大产出小的状况,人才引进后没有施展才华的舞台,英雄无用武之地,最终导致人才的流失。 中小企业经营管理者要改变管理思想,走出所有权与经营权不能分离思想的误区。一个人的能力是有限的,特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练,他们实践感受比较丰富,而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足。此时,企业管理者顺应适时地退居二线,通过聘请职业经理人等方式,让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策和管理工作。要想吸引和留住职业经理人,最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养,良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。 2.3 设立专业的人力资源管理部门,建立合理的规章制度并组织实施。 中小企业要设立专业的人力资源管理部门,针对企业人力资源环境进行分析,结合我国对人力资源管理的要求,制定相应的规章制度,通过相应的制度来实施、监督和管理,从而形成一套完整而紧密的体系。在制定制度过程中,与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核和奖惩、岗位评估、监督管理等制度都要做详细的规定。制度本身要做到客观、公平、合理、公正,体现人本管理的思想。任何事都要按制度和程序办,防止企业管理者利用自身主观意念判断是非。同时在制度实施的过程要加大监督力度。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。不论基层员工还是高层领导都要严格按规章和程序办事,特别是领导干部,要以身作则,丢弃家长式作风。同时要考虑它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。 2.4 加大人员的技能开发和培训工作。 现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力,尤其是潜能尽可能发挥,把人作为可开发的资源,通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业,培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训,一方面可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发员工的创造力和潜能,更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高,提高了员工对企业的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划,通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化,挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。 2.5 建立科学合理的授权与激励机制。 要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励和约束机制。激励就是按照积极性的运动规律,对人施加影响,促使其积极性的形成,并按预定的方向发展。激励的目的是调动积极性。企业在设计员工的激励机制时,应考虑:①激励应与组织目标、个人目标相结合:在激励机制中,设置目标是一个关键环节,激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。 适当的激励可以使员工忠于企业从而增加企业凝聚力和向心力。②物质激励和精神激励相结合:物质激励是基础:精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主,尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;员工需求的差异性较大,激励要注意点面结合。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号,也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等,都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外,对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性,领导对其工作成果的理解、关心和赞赏,工作环境和工作条件的改善,同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。③激励的合理性:激励的措施要适度,要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和拥有的资源状况,确定适当的激励措施和激励量;激励机制要实现不同的有机组合,针对不同的对象采用不同的组合内容。④激励的明确性:一是明确,激励的目的是要持续有效地推进各项工作,从而使企业得到发展;二是直观,实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等,直观性与激励影响的心理效应成正比。 ⑤激励的时效性:要把握激励的时机。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。 2.6 改良企业文化建设,营造人力资源建设的良好氛围。 良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观:学习是最自然的本能;学习和发展可推动创造性、参与性和贡献;每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务;人们拥有自己所创造出的东西;如果人们得到重视,他们会需要工作并喜欢它;创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的;管理层并不知道所有答案。 2.7 坚持管理创新,不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面,也要注重东方文化,创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升中小企业人力资源管理层次,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,促进企业提高核心竞争力,以强有力的人力资源保证企业的持续发展。 3.结束语 人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作,从以上几个方面着手,转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制,重视人才开发和培训工作,努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作,人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作,这样必将促进中小企业的进步和发展。 中小企业人力资源论文:试论中小企业人力资源外包的流程设计 【摘要】对“先天不足”,又面临许多发展困境的中小企业来说,实施人力资源外包是提高其人力资源管理水平,增强市场竞争力的有效途径。本文从实践的角度,对中小企业实施人力资源外包的流程进行了分析和设计,试图通过流程的规范,降低人力资源外包的风险,增强其有效性。 【关键词】中小企业 人力资源外包 流程 中国的中小企业,尽管其对经济发展的作用举足轻重,但由于外部环境和内部条件的影响和制约,其生存、发展面临许多突出问题。学界关注、研究较多的问题有两个:一是中小企业融资难的问题。由于资本市场的不完善和融资中存在的“抵押物少、财务账目不清、信用记录不足、单笔业务金额少、管理成本高、存在较大程度的信息不对称”等问题,中小企业存在严重的“麦克米伦鸿沟”①。二是中小企业人力资源管理存在的问题。由于诸方面的原因,中小企业人力资源管理的水平相对比较落后,已经成为制约企业进一步发展的瓶颈。为破解难题,减低成本,提高效益,许多中小企业纷纷采用人力资源外包,将一些非核心业务外包出去,自己专注于核心业务的管理,从而大幅度提高自身人力资源管理水平,增强市场竞争力。 1 人力资源外包的内涵与作用 外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的大背景下兴起的一种企业新战略手段。英国学者gary hamel和美国战略研究学者ciki prahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上发表了一篇题为《企业的核心竞争力》的文章,首次提出了“外包”这个词。外包(outsourcing),直译为“外部寻求资源”,指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。 人力资源外包就是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,提高管理效率。一般而言,中小企业实施人力资源外包,能实现以下三个目标: 一是降低经营成本。人力资源管理活动历来被作为重大的成本中心,而通过人力资源外包可以精简企业内部人力资源管理职能人员,以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务。 二是促使人力资源部门职能的转换。随着人力资源管理对企业重要性的增加,企业要求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。通过非核心业务的外包,可以使企业人力资源管理部门从作业性、事务性工作中解放出来,集中精力思考战略需要。 三是获得优质人力资源服务。优秀的人力资源外包商通常拥有人力资源管理各方面的专家,他们能够建立起一整套可以适用于不同企业的综合性专业知识、技能和经验,为客户做更为有效的人力资源管理工作。 就中小企业而言,其人力资源外包内容主要包括员工招聘、员工培训、人事咨询、人才派遣等。这些基础性的事务性工作外包后,中小企业人力资源部门可以集中精力从事战略性人力资源工作,如企业文化、员工关系、绩效考核等战略性工作,从而提升企业的竞争力。 2 中小企业人力资源外包存在的突出问题 当前中小企业人力资源外包在我国还处于起步阶段,虽然积累了一些经验,但在实践当中还存在一些突出的问题。 一是认识不统一。由于是一个新生事物,企业各方认识不一致,导致外包方案不能有效实施。如有的人担心实施外包后,使企业高度依赖外包商,导致企业人力资源管理能力的弱化,从而消弱企业的竞争力。 二是人力资源外包组织不完善,流程有待改进。一些企业虽然寄很大希望于实施人力资源外包业务以降低企业运营成本,提升人力资源管理水平,提高企业整体竞争力,但并没有从制度上和程序上给予保障。企业没有一个完善的人力资源外包委员会对人力资源外包进行管理,也没有对人力资源外包的具体实施制订了详细的执行程序和建立监督机制。企业只是将责任划分给人力资源部门去落实,而人力资源部门在外包项目的实施过程中又往往忽略或者没有充分与生产、销售等部门进行沟通联系。这样,在人力资源外包实施的过程中,就很难取得协同效应,很难取得预期的效果。 三是对忽略对人力资源外包商的管理。人力资源外包商的好坏直接影响到外包的效果。目前,人力资源外包商的服务质量是参差不齐的,这使得企业在选择外包商时存在较大风险。比如,在人才派遣上,有些外包服务商经常不能按照要求的时间和人数安排足够的员工供企业使用,而且提供的员工质量也是良莠不齐,有的根本不能达到企业的要求。但有时企业又急于用工,所以不得不选用达不到要求的员工,这就给企业使用员工的部门造成很大的隐患。在生产过程中,由于员工不合格造成的品质问题不断出现,降低了工作效率,加大了管理难度。另外,许多中小企业在人力资源外包的实践中,对外包商只是简单地提要求、定任务,没有将外包商当成“自家人”看待,使得外包服务游离于企业,从而发挥不了应有的作用。 四是外包员工的管理,监督不到位。一些生产性的企业,往往需要使用较多的人力资源外包员工(有的甚至占企业员工总数的70%)。虽然每个人力资源外包商都有相关的驻企业人员负责相关事务,但他们的工作质量达不到员工的要求,企业也没有实施有效的监督,员工满意度很低。人力资源外包员工每月都会有很多诸如薪资,住宿等问题,他们虽然及时反应给相关的人力资源外包商驻企业的管理人员,但往往不能得到满意的答复和解决,导致员工离职率居高不下。企业对这些员工的培训和培养都没有得到相应的回报。 3 中小企业人力资源外包的流程设计 为解决上述存在问题,规范中小企业人力资源外包活动,使实施人力资源外包的企业实现“降低成本、提高效率”的目的,应把握以下运作流程。 (1)成立企业人力资源外包领导小组。该小组是企业实施人力资源外包的决策和实施机构,一般由企业高层和企业人力资源、财务、生产、销售、采购等部门负责人参加,必要时也可以聘请外部专家参加,以提供专业的咨询和指导。该小组的任务主要有三:一是加强宣传,统一认识。要使企业上下充分认识到开展人力资源外包的优势,从而统一思想,强化执行,形成合力。二是加强沟通,实现协同。人力资源部门作为外包战略的执行部门,要加强与用人单位的沟通,了解他们对外包员工的素质、能力的基本要求,以及运作过程中存在的问题,并及时向企业人力资源外包领导小组反馈,为正确决策提供科学依据。三是制定并实施符合企业实际的人力资源外包方案。 (2)明确外包内容。尽管人力资源外包可以为企业带来很多好处,弥补其“先天性不足”,但是其带来的风险也不可低估。因此,在决策的时候要慎重考虑,三思而后行。理论上,人力资源外包的范围较为宽泛,几乎可以囊括所有的人力资源工作。但实践中,人力资源外包一般分为三大类服务:人力资源事务处理服务(主要包括薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管、人员派遣等)、人力资源咨询服务(主要涉及人力资源战略、人力资源规划、组织结构设计、岗位说明书设计、人力资源业务流程设计、绩效和薪酬体系设计、员工保留计划、e-hr规划等)、人力资源业务流程服务(主要涉及薪资管理、奖金与福利管理、绩效管理、招聘管理、培训管理等)。作为决策者,首先要判断的就是根据企业外部环境和内部条件,到底哪些功能适合外包,哪些不适合外包? (3)外包计划。根据企业确定的外包内容,拟定详细的外包计划,包括进度安排、财务安排、人力资源外包的活动类型、人员安排及对外包商的要求、逾期要达到的效果等。总体来说,外包计划越详细越好,以便有意向的外包商有针对性地开展工作。外包计划制定后,要通过有效的途径和平台招标信息,比如可以定向,可以在企业的网站,也可以在外包专业网站,从而使企业外包需求有效到达外包商。 (4)选择与评价。确定两到三家外包商进行最终比较,要求服务商提交方案,方案必须详细,要包括外包模式、服务项目、每个服务项目流程和报价、方案所涉及的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施和意外补救措施等。在这个过程中,企业要加强与外包商的沟通,为其提供相应的资料,或者邀请外包商来企业实地考察。在这个阶段,人力资源部门要广泛收集信息,对应标外包商进行考察,提出初步的评价意见,为企业人力资源外包领导小组决策提供依据。 (5)确定外包服务商。选择合适的人力资源外包商,是外包过程中非常重要的一环。在确定最终的外包服务商时,要充分考虑三个方面的因素:一是考虑外包商的信誉与实力,其以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务;二是外包商与企业的匹配情况,外包商是否真正理解企业的需要,是否有足够的能力来解决企业所需要解决的问题。三是外包商提供的方案是否可行,是否符合企业实际,能否帮助企业提高核心竞争力,降低运行成本。 (6)实施与控制。通过外包企业的部分业务,可以使企业将精力集中于核心业务。但外包绝不意味着置之度外,放而不管,而是应该不断监控和评估外包服务商的工作进度和质量,以使其按协议要求不折不扣地办事,从而达到预期的目的。要处理好于外包商的关系,致力于和外包商建立长期合作关系,这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。作为企业人力资源外包项目的主要执行部门,企业人力资源管理部门还要及时将实施中和实施后的信息反馈给公司高级管理层,以便采取有效措施对人力资源外包商加以管理。因此,必须制订一个监控计划和项目进行中的监督方案,以保证外包的顺利进行。 (7)评估效果。主要看方案实施后是否给企业带来了业绩改善,是否充分发挥了外包优势,规避了外包风险。通过效果评估,来确定是否需要对外包活动进行调整。调整至少包括三个方面:一是企业的外包业务有可能需要改变,如以前外包的业务需要内部化,出现新的外包业务。二是企业将放弃外包活动,依靠内部来进行管理。三是企业可能会考虑选择其他人力资源外包商来开展外包业务。 4 结语 人力资源管理外包是企业外包战略中的一个新领域。中小企业人力资源外包的重要性会得到越来越广泛的认同,对于规模小、资金不足的中小企业来说,较早地迈出人力资源外包这一步,将成为提升自身竞争优势的重要途径。 中小企业人力资源论文:民营中小企业人力资源规划探析 摘 要:民营中小企业对促进国民经济发展、缓解就业压力所作出的贡献日益显著。人力资源战略规划的不足成为抑制民营中小企业发展的一个重要因素。本文基于我国民营中小企业人力资源规划的现状,对其表现出的问题做一考察,并提出解决方案和对策。 关键词:民营中小企业人力资源规划战略 随着经济的发展,民营中小企业对促进我国国民经济发展、缓解就业压力所作出贡献日益显著。目前,民营中小企业占gdp总量的半壁江山,就业人数占社会就业总数的92.7%,投资额占社会投资总量的3成左右。但纵观我国民营企业特别是现阶段的民营中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。一项调查显示,民营中小企业平均寿命为2.9年,处于“高出生率与高死亡率并存”的状态。民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,直接制约着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中,人力资源规划不仅占据先导性和战略性地位,而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层正逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性,但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。 一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因 (一)对人力资源规划的认识不全面 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。然而,企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性,诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划;在岗管理人员的管理层次不分明,权责不明晰,沟通协调性差,一定程度上制约了民营企业的发展。要做好人力资源管理必须经过3个过程:明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。其中,企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。 (二)没有战略规划或战略规划不清 由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划,往往是走一步,看一步。等到发现缺少合格人员时,才考虑招聘;发现人员素质不符合企业发展需要时,才考虑培训。人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要,任意调整公司薪酬制度,提高薪酬水平,有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬,以此来减少经营风险。由于规划的缺失或缺陷,导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,影响了企业正常的生产经营。 (三)缺乏人力资源规划的专门技术与人才 人力资源工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识,及时接受行之有效的职业培训,同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。目前,大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部,但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题,主要表现在:1.因招聘不来高质量人才,专业人员少,人力资源工作人员整体素质不高,专业知识储备不足,专业技能不够;2.许多人力资源工作者土生土长,缺乏系统、良好的职业培训,没有经过正规大公司的熏陶,眼界不高。 (四)人力资源规划缺乏系统性 随着经济的发展、管理的进步,现在很多民营中小企业逐渐重视人力资源规划工作,人力资源规划的很多实际工作也一直在进行,但是,这些工作开展得大多不系统,不能形成一个有机的整体。比如,招聘规划和培训规划等人力资源职能规划虽然也在进行,但没有统一在一个规划框架下制定,使得各个模块之间不能形成合力,最终导致企业人力成本上升,人力资源工作不能真正地为企业战略目标服务。 (五)企业缺乏培训体系 民营中小企业缺乏员工培训工作,原因有以下几个方面:1.企业本身缺乏人力资源的战略规划,安排培训随意性较大,员工缺乏提高的机会;2.每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力; 3.企业对员工的培训持消极态度,在中小型民营企业中,员工的流失率高是一个不争的事实,这使得企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本,甚至是成就了企业的竞争对手,这种矛盾的存在,使得企业所有者对员工培训持消极态度。 (六)激励措施缺乏科学性规范性 中小企业的激励措施或行为随意性较大,常根据老板的心情或感觉来做,往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。另外,企业内部工资结构不能体现出岗位的价值,表现在工资收入与业绩衔接不合理,员工感觉不公平,对收入缺乏良好的预期,积极性不高,人员稳定性差,导致企业优秀员工离职。即激励措施规划不合理,执行后达不到预期效果。 二、对民营中小企业人力资源规划的建议 (一)充分认识人力资源战略规划在企业生存发展中的突出地位 企业的核心竞争力是人,人是思维、知识、技术、创新的载体,是企业生存和发展最重要的动力。民营中小企业因其性质、结构,在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大型企业是无法相比的,只有用好人力资源,重视和善于进行人力资源战略规划,以己之长,克敌之短,使人力资源发挥最大的效能,方有可能在竞争中获得胜利。 (二)制定适合本公司发展的战略 美国管理学大师德鲁克指出:“民营企业的成功依赖于它在一个小的生态领域内的优先地位。”就是说,民营企业应根据自身的实力,选择一个可以发挥自己特长、适合自身发展的经营领域。但是,不少公司的战略是由老板拍脑袋产生的,经过调查考察的不多。根据波特的理论,一个公司的战略应是富于竞争的战略,而富于竞争的战略要考虑4种关键因素:公司的强项与弱项、产业的机会与威胁(经济与技术上)、关键实施者的个人价值、广泛的社会期望。因而,一个公司的战略应是从更长远的方面来考虑,不能因为可能的短期利润而扼杀了公司的长远发展.。应全面分析公司内外环境,制定出适合本公司的较长时期的发展战略。 (三)制定弹性的人力资源规划 在知识经济时代,中小企业面临的经营环境日渐复杂,充满变数的同时又存在着无限商机。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性, 以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化的局面,妨碍企业发展。要进一步强化人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。 (四)建立三维立体人力资源管理模式 三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务并进行相应的协作的管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 总的来说,决策层负责人力资源战略规划,支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作;人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务,并协助一线经理做好核心业务,协助决策层做好人力资源战略规划;一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节,并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作,以及协助决策层做好人力资源战略规划。 (五)培养企业的核心人力资源 中小企业应当避免过高的人员流动率。根据我国人力资源专家彭剑锋的观点,核心人力资源因具备了价值性、稀缺性、独特性、难以模仿性、组织化的特征,在现代企业中成为支撑企业核心能力的一个重要因素,是决定企业生存发展能力的关键所在。因此,企业要制定合适的招聘计划、激励机制、教育培训计划,设计合适的职业生涯计划,以确保核心人力资源群体量的扩充和质量的提高,并尽可能地使企业的核心人才能长期的驻留于企业。 人力资源战略规划的制定是关系到企业兴旺与否的重要举措,相比于大型民营企业,人力资源对中小民营企业更重要。因此,民营中小企业要重视人力资源管理,要根据自身的特点,细心扎实地做好规划的制定,这是企业实现生存与发展战略最重要、最核心的因素,是中小企业构筑核心竞争力的关键。 中小企业人力资源论文:浅析我国中小企业人力资源管理的思考 摘要:我国中小企业数量庞大,中小企业的发展对整个国民经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。而中小企业的发展要依赖企业人员素质的提高及科学管理现有人才。因此,本文针对我国中小企业在人力资源管理上存在的问题提出了相关建议。 关键词:中小企业 人力资源 管理 一、人力资源管理的内涵 所谓“人力资源管理”,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 ㈠人力资源管理观念落后 1.相当部分中小企业的人事管理部门仍作为一个传统职能部门,即把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象,如何少用人,多出活是其关心的主要问题。而现代人力资源管理的目标是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来,实现组织整体和组织成员的共同发展,其重心是调动组织成员的积极性。 ⒉大多中小企业将员工视为“经济人”而非“复杂人”进行管理。“复杂人”要求在管理中既要考虑人的个性、需求的差异,又要考虑客观环境对人的影响,用权变的观点看待组织系统中的人和人事管理。鉴于目前全国严峻的就业形势,中小企业抓住人们急于求职的心理,将规范员工行为作为人力资源管理的核心,认为企业利益高于一切,企业的事再小也是大事,个人的事再大也是小事,要求员工的个人行为无条件地服从企业的目标,从而导致企业员工动力不足。企业和员工间没有进行沟通,缺乏基本信任感,员工对企业没有忠诚度可言,一有可能,员工就会跳槽而去。 ㈡人力资源投资不足,尤其是管理人员的培训缺乏 中小企业往往将人力资源开发投资视为企业的成本费用,而未将人力资源视为资本,忽视了人力资源作为资本的巨大增值作用。在管理上,往往表现为对人力成本方面的精打细算,对人力资源产出管理方面却无所作为。还有,我国一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的,而高层管理人员则不需要培训。事实上,许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看,高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响,因此,对他们的培训是更为重要。 ㈢人力资源管理制度不健全 由于中小企业成长的特点,其初创阶段制度规章相对不完善,管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和21世纪竞争环境的变化,我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。 ㈣企业文化建设滞后 目前,我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄,对借助于建设企业文化来改善工作环境,满足员工精神需求,以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足,还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 ㈤人力资源管理信息化、网络化程度低 互联网在全球的普及应用,改变了我们传统的工作方式,以计算机、网络和通讯技术为依托的网络时代已经到来。网络给企业带来了前所未有的机遇和挑战,爱立信、惠普、通用电气公司等许多知名企业都利用网络成功实行了科学管理,取得了引人注目的效果。目前,我国多数中小企业也利用互联网开辟了自己的网页。据有关资料表明,90%企业上网的目的仅是为了宣传本企业,销售本企业产品,10%企业除了宣传外还想通过招聘信息吸引人才。尚没有一家企业通过网络进行内部人力资源管理。 三、对策建议 ㈠更新人力资源管理观念 针对中小企业个体来说,目前首要的任务是更新人力资源管理观念,从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变,尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念,真正树立以人为本的管理理念,从战略的高度看待人力资源问题。因此,我国中小企业在用人时一定要坚持“用人不疑”,“以诚求贤”,真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。 ㈡加大人力资源投资力度 企业要适应激烈的市场竞争环境,就必须全面提高人才素质。目前,我国中小企业人力资源现状是文化素质不高,在专业技术人员队伍中普遍为中低层次学历,高层次学历的甚少。因此,必须加大人力资源的投资,除了引进、吸收人才外,特别要加强在职人员的培训,使企业的人力资源得到保值或者增值。 ㈢人力资源管理制度创新 企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性,同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩,要与绩效评估结构结合起来,让员工明白自己的差距和努力的方向,这样,薪资才能作为一种激励手段,使员工学习更多、更广、更深入的知识和技能。二是要创造员工成长和发展的空间。由于科学技术的发展以及经济收入水平的提高,薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段,企业的核心员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的体现。因此,企业应根据自身的情况,关注员工的职业生涯发展,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,营造组织与员工共同成长的氛围,让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。 ㈣打造先进的企业文化 成功的企业文化,对于企业员工的潜移默化的作用,有时比物质的激励更为有效,不但可以激发人才的热情,使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感,统一企业成员的意念和目标,齐心协力地为实现企业目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。同时要加强管理沟通,提高员工的满意度。员工满意度衡量的是员工对企业的期望与企业给予员工回报之间的差距。 ㈤建立员工援助计划 员工援助计划是对员工的心理压力进行有效疏导,保证员工在工作及生活过程中的健康心态。当今社会的竞争压力巨大,职场主流人群中的60、70、80、90年代人群又存在巨大的价值观差异,况且每个人承受压力的水平差异更是明显,面对当前的工作境遇,现代社会的人们都面临着前所未有的严峻考验。人力资源部门需要提前考虑到这些问题,对员工可能产生的负面情绪要早发现、早预防,必要时可以借助员工援助的手段,对员工进行压力疏导。 ㈥利用网络促进中小企业人力资源管理科学化 充分利用网络,企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训、高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅,信息传递迅捷,焕发活力,成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说,企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等,每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流,让网络成为帮助企业员工快速学习、不断更新知识的得力助手。网络化的人力资源管理还可以使企业在招聘、选拔、任用人才方面更高效、更方便。 中小企业人力资源论文:3P模式 中小企业人力资源管理的现实选择 摘要:人力资源管理是一项复杂的系统工程,而3p(岗位position分析、绩效performance管理和薪酬payment管理)是其基础和核心。本文就基于3p来构建中小企业人力资源管理模式,为中小企业人力资源管理提供了一种新的思路和有效的方法。 关键词:中小企业 人力资源管理 3p 模式构建 人力资源管理是一种与人密切相关的管理实践,它主要包括人力资源规划、人力资源成本会计管理、岗位分析和评价、人力资源的招聘与选拔、员工关系管理、员工教育和培训、绩效评价、薪酬管理等多项工作。人力资源管理支持着企业目标的实现,直接影响了企业整体的绩效水平,与企业战略互动影响,因此,有效提升人力资源管理水平是具有战略性的。 现代人力资源管理是一个复杂的、包含多层体系的庞大管理系统。而中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因不可能构建庞大的人力资源管理系统。中小企业只有抓住人力资源管理过程的关键环节,将企业有限的资源投入到核心方面,充分体现现代人力资源管理“认识人,尊重人和以人为本”的核心理念,才能使中小企业避免人力资源管理困境,迈上规范科学的管理轨道。 人力资源管理过程的关键环节就是岗位(position)分析、绩效(performance)管理和薪酬(payment)管理,简称3p模式。三个方面共同构成一个全方位、交叉融合的企业人力资源管理模式。3p模式在人力资源管理中的基本流程见图1 。 根据企业的战略目标、经营情况和组织结构特点,由人力资源部门和企业决策层制定企业核心价值观内容。再根据这些核心理念制定企业的基本人力资源政策。这些基本理念和政策是制定人力资源管理制度的方案的指导思想和原则。 1、岗位(position) 分析 通过岗位分析,收集工作岗位所涉及的各方面的信息,以确定岗位的工作内容、任务、岗位职责和素质要求,遵循一系列事先确定的步骤,进行一系列的调查、分析、整理、归纳工作,形成工作岗位说明书和工作描述。让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使员工对自己从心理意识上进入状态,接受考评。岗位分析收集的信息主要是“5w1h”,也就是工作的内容职责及对岗位工作人员的任职资格,如生理、心理、技能要求是什么(what);责任者是谁(who);工作在哪里完成(where);工作将在什么时候完成(when);为什么要完成此项工作(why)和员工如何完成此项工作(how)。在岗位分析所收集信息的基础上进一步形成岗位胜任素质模型,促进员工与所在岗位的高度匹配。 2、绩效(performance)管理 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理,它是基于企业战略基础之上的一种管理活动。是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 一个优秀的绩效管理系统具有三个重要功能,这三个功能分别是激励、沟通和评价功能。建立优秀的绩效管理系统能最大限度地激励员工,能够加强并促进组织良好的沟通,同时还能客观公正地评价组织和员工的业绩。要设计一个科学合理的绩效系统,一般要经过四个关键步骤: (1)战略目标框架的制订。依据bsc的核心思想,将公司的愿景与发展战略转化为财务、顾客、内部流程、学习与成长等四个方面的具体系列目标,实现绩效考核—绩效改进以及战略实施—战略修正的目标框架。 (2)策略性目标分解。依据各职能部门的管理职责,将财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面的具体目标与各部门一一结合起来。 (3)kpi的分解与定义。运用目标分解工具如:要素分析法、头脑风暴法和关键领域寻找法等,找出实现目标的多个关键事件、关键领域及具体目标。 (4)制订考核表。绩效考核包括三个层面:对公司、部门和员工绩效的考核。对员工和部门的考核又通常分为定量的目标考核和定性的能力素质考核两部分。 3、薪酬(payment)管理 薪酬管理不仅是企业控制劳动力成本,提高市场竞争力的重要工具,也是吸引优秀人才,保证企业人才竞争优势的主要手段,是企业人力资源管理成功与否的关键。薪酬一般包括固定部分和动态部分。固定部分是通过岗位分析确定不同岗位工作的稳定性、独立性和程序性后,给它们分配不同的权重,利用要素记点法得出各岗位的评价分数来确定该岗位在企业内的相对价值,从而划定相应岗位在工资结构中的等级位置,并以此作为划分工资级别、福利标准、股权分配的依据。 动态部分取决于岗位绩效的高低并随绩效变化而不同。绩效好的员工其动态薪酬就高,绩效差的员工动态薪酬就会很低,在绩效考核的基础上建立的薪酬分配使得员工绩效有了量化的标准,增加了公正性,促使员工的注意力集中到努力工作、提高工作绩效上来。 3p模式中的岗位分析、绩效管理与薪酬管理三者是有机联系的统一体。岗位分析是基础,它为绩效管理提供了依据,也为岗位薪酬的确定提供了依据;绩效管理的好坏直接影响每个员工的业绩,影响企业的效益,从而影响员工的动态薪酬;薪酬方案执行的结果也能反应出绩效管理、工作分析和薪酬管理中的不足或偏差,从而有利于结整个系统的改进和提高。我们在应用这一模式时一定要把这三者看成是一个有机联系的统一体。 当然,在人力资源管理活动中,除了上面所述的3p模式外还包含很多的内容,它们相互影响共同构成人力资源管理活动的整体。3p是核心,其他环节是3p模式的延伸和补充,如果我们能将它们有机地结合起来,就能建立更加科学、完整的人力资源管理体系。这将是我们中小企业在发展的过程中不断追求的目标。 中小企业人力资源论文:中小企业人力资源管理现状与实施对策 摘要:人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作,从7个方面着手,转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制,重视人才开发和培训工作,努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作,人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作,这样必将促进中小企业的进步和发展。 关键词:中小企业 人力资源管理现状 实施对策 随着科学技术的迅速发展,以微电子为标志的信息时代,对管理提出了进一步的要求,企业经营者对人力资源概念的不同理解,将导致管理者采取不同的管理方式与策略。 我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用,在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才, 中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。 1.我国中小企业人力资源管理现状 1.1 我国中小企业的地位和现状。 改革开放30年来,我国中小企业和民营经济发展迅速,取得了重要的成就,成为我国经济社会发展中的重要力量。特别是近年来,我国中小企业快速、健康和持续发展,对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明,目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户),约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间,国民经济年均增长9.5%,而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够;家族式管理,导致人才尤其是高端经营人才难求;组织机构设置不合理,管理制度不健全;工作条件差、薪酬和福利待遇不高;抗风险能力较差,没有安全感;绩效评估和激励体系不科学;缺乏良好的企业文化;人力资源管理人员配备不足,素质不高;人力资源管理缺乏有效的技术手段,信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷,使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为中小企业进一步发展的障碍。中小企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,防止人才流失,开发引进人才,采用相应的对策加强人力资源管理。 1.2 人才流失对我国中小企业的影响。 近几年来,我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题,人才流失必将给企业带来相当大的负面影响,最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业最终走向衰亡。由于人才流失造成的影响表现在以下方面: 1.2.1 人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露。 在企业中,流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员,这些人员离开企业后,其所掌握的技术、客户等很可能随之流失, 一些商业机密也会被泄露,这对企业是非常不利的。 1.2.2 人才流失会增加企业的经营成本。 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升,如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时,企业要重新招聘、培训新的员工,所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 1.2.3 人才流失会影响企业员工士气。 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于,因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失,而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时,留在岗位上的人员就会心动,工作积极性受到影响,也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 1.2.4 人才流失会使竞争对手的竞争力提高。 人才流失大多会在本行业内发生,他们或是自己创业、自立门户,或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力,使得强敌弱我,形成更大的竞争力反差。 2.中小企业人力资源管理对策及实施办法 通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响分析,我们应该积极寻找对策,解决中小企业人力资源管理中存在的问题,加强中小企业人力资源管理工作,归纳办法如下: 2.1 加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。 人是企业之本,企业生产经营管理要以人为中心,增强企业的向心力与凝聚力。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。今天的人力资源,是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理取代劳动人事管理,并不是名词的简单置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。人力资源是企业的一种战略性资源,它支撑着企业的整体经营战略。目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义,而把他作为一种日常性的管理工作来看待,无法支持企业战略目标的实现。企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的,其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开,如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力,就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。因此,必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。 2.2 提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质,加大人才的开发和引进力度。 市场经济强调公平竞争、优胜劣汰,无论产品、个人还是企业,都要在竞争中求得生存和发展。而人力资源是所有资源中最宝贵的资源,是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素,企业的各项生产活动和经营管理工作都是靠人来完成的。因此,怎样把人的潜力充分挖掘出来,把人才充分开发出来,是办好企业的首要任务。 我国中小企业与大企业相比,虽然在人才开发利用方面有着明显的劣势,但是也有自己的人才开发优势。表现在:不拘一格降人才。中小企业在管理和制度上层次较少,决策比较快,在用人方面也比较灵活,不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制,往往比较重视人的实际能力和工作实效,真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权,有充分的自由发挥的余地;报酬灵活,没有论资排辈的限制。不过,需要说明的是,即使中小企业在人才开发利用方面有以上的优势,也要找准引进工作的最佳切入点,在引进人才的时候应遵循适用的原则,按劳分配的原则和超前性原则,否则就会出现投入大产出小的状况,人才引进后没有施展才华的舞台,英雄无用武之地,最终导致人才的流失。 中小企业经营管理者要改变管理思想,走出所有权与经营权不能分离思想的误区。一个人的能力是有限的,特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练,他们实践感受比较丰富,而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足。此时,企业管理者顺应适时地退居二线,通过聘请职业经理人等方式,让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策和管理工作。要想吸引和留住职业经理人,最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养,良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。 2.3 设立专业的人力资源管理部门,建立合理的规章制度并组织实施。 中小企业要设立专业的人力资源管理部门,针对企业人力资源环境进行分析,结合我国对人力资源管理的要求,制定相应的规章制度,通过相应的制度来实施、监督和管理,从而形成一套完整而紧密的体系。在制定制度过程中,与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核和奖惩、岗位评估、监督管理等制度都要做详细的规定。制度本身要做到客观、公平、合理、公正,体现人本管理的思想。任何事都要按制度和程序办,防止企业管理者利用自身主观意念判断是非。同时在制度实施的过程要加大监督力度。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。不论基层员工还是高层领导都要严格按规章和程序办事,特别是领导干部,要以身作则,丢弃家长式作风。同时要考虑它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。 2.4 加大人员的技能开发和培训工作。 现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力,尤其是潜能尽可能发挥,把人作为可开发的资源,通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业,培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训,一方面可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发员工的创造力和潜能,更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高,提高了员工对企业的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划,通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化,挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。 2.5 建立科学合理的授权与激励机制。 要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励和约束机制。激励就是按照积极性的运动规律,对人施加影响,促使其积极性的形成,并按预定的方向发展。激励的目的是调动积极性。企业在设计员工的激励机制时,应考虑:①激励应与组织目标、个人目标相结合:在激励机制中,设置目标是一个关键环节,激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。 适当的激励可以使员工忠于企业从而增加企业凝聚力和向心力。②物质激励和精神激励相结合:物质激励是基础:精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主,尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;员工需求的差异性较大,激励要注意点面结合。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号,也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等,都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外,对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性,领导对其工作成果的理解、关心和赞赏,工作环境和工作条件的改善,同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。③激励的合理性:激励的措施要适度,要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和拥有的资源状况,确定适当的激励措施和激励量;激励机制要实现不同的有机组合,针对不同的对象采用不同的组合内容。④激励的明确性:一是明确,激励的目的是要持续有效地推进各项工作,从而使企业得到发展;二是直观,实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等,直观性与激励影响的心理效应成正比。 ⑤激励的时效性:要把握激励的时机。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。 2.6 改良企业文化建设,营造人力资源建设的良好氛围。 良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观:学习是最自然的本能;学习和发展可推动创造性、参与性和贡献;每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务;人们拥有自己所创造出的东西;如果人们得到重视,他们会需要工作并喜欢它;创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的;管理层并不知道所有答案。 2.7 坚持管理创新,不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面,也要注重东方文化,创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升中小企业人力资源管理层次,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,促进企业提高核心竞争力,以强有力的人力资源保证企业的持续发展。 3.结束语 人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作,从以上几个方面着手,转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制,重视人才开发和培训工作,努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作,人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作,这样必将促进中小企业的进步和发展。 中小企业人力资源论文:浅谈国有中小企业人力资源管理存在的问题及改进措施 丰富的人力资源是企业发展的根本,在市场竞争日趋激烈的今天,各类企业逐步认识到人才在市场竞争中的重要性。建设一支爱岗敬业、业务精通、素质过硬的人才队伍是提高企业核心竞争力的有效手段。我国国有中小企业有着30多年的计划经济发展背景,其经营管理观念、模式、制度已形成定局,而随着市场经济时代的到来,国有中小企业的既成观念、模式、制度已成为影响其生存发展的绊脚石,因此国有中小企业人力资源的改革迫在眉睫。 一、国有中小企业人力资源管理存在的主要问题 (一)人力资源管理的理念落后 许多国有中小企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动,只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动,没有认识到人力资源是一种能动的,具有巨大开发潜力的资源,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。 (二)人力资源管理水平不高 绝大多数国有中小企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的能力,不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能,没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理部门定位为人事管理的权力部门,在选人用人方面,一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况;在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价,往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题,导致效率和公平的失衡,使选人用人的质量和公平性受到冲击,这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。 (三)缺乏有效的激励机制 在国有中小企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大,即"同酬不同工"。 (四)忽视了员工素质的培训和潜能的开发 不少国有中小企业企业把对员工的培训看成是企业成本的增加,忽视了培训是企业实现管理的工具,是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力,更重要的是激发员工的活力,培育员工的忠诚度,从而达到提高企业绩效的总目标。因此,国有中小企业职工的培训力度不够,造成了人力资源整体知识的更新缓慢,人力资源的潜能得不到充分的发挥。 (五)人力资源管理缺乏科学的规划 在传统计划经济体制下,国有中小企业是由国家统配人力资源,企业的人事管理简单化,企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下,企业虽然有了用工的自主权,在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,对企业人力资源管理规划的重要性认识不足,对本企业未来人力资源需求情况心中无数,缺乏长远眼光,只是职位发生空缺了才去招人,没有人才的储备,更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。 (六)国有中小企业管理者和被管理者关系模糊 职工是国有中小企业的主人,有参与企业民主管理的权利,但是由于长期实行的计划经济体制,国有中小企业职工与企业管理者之间的关系不明确,企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范,往往导致企业经营者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约,特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。"冗员"、"人浮于事"、"因人设事"等问题因没有可行的人员退出机制,最终造成管理中的两个极端:一方面,企业经营管理者的责权利不落实;另一方面,职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥,后者影响了普通职工的生产积极性的提高。 二、原因分析 (一)人力资源管理观念陈旧 (二)员工招聘程序不规范,决策过程不科学 (三) 人才选拔机制不合理 (四)激励机制不完善 (五)缺乏规范合理的培训计划,没有对员工进行培训需求调查 (六)培训形式和内容过于单一,缺乏健全的培训评估和激励机制 三、改善国有中小企业人力资源管理问题的几点措施 (一)树立"以人为本"的人力资本管理理念 国有中小企业应认真落实人才强企的战略,充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用, 要树立"以人为本"的人力资本理念,这就要做到: 1.加大员工培养培训力度,合理配置人力资源,真正做到人尽其才、才尽其用; 2.为员工定制职业生涯设计,将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来,使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献; 3.要充分尊重员工的个人利益,不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上,要重视员工的物质文化生活需要,关心员工的身心健康,善于发现员工的个人特长,并为其提供发挥特长的机会; (二)规范员工招聘程序 为了有效落实"人才强企"战略,国有中小企业应逐步规范员工招聘程序,将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中,企业应成立一个由人力资源部门牵头,企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组,招聘工作应在该领导小组的领导下开展。 (三)切实做好人力资源的培训工作 1.充分利用pdca循环提高培训绩效。培训管理实际上就是通过企业绩效螺旋式上升,让培训效果与企业战略目标相结合,实现企业战略并挑战更高愿景的过程。 2.建立反馈与激励相结合的人力资源培训机制。公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来,及时反馈给受训者,使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系的更加紧密。 (四)建立健全科学、民主、高效的决策管理体系 国有中小企业应多注重民声、民意、民力,建立健全科学、民主、高效的决策管理体系,企业领导干部应高度重视,主动转变自身工作作风和官本位观念,真正发挥职工代表大会的作用,通过透明、公开、公正的形式,让广大员工参与到企业重大决策过程中来。为达到此目的,国有中小企业应建立一套完备的决策管理体系。 (五)建立健全科学的人才选拔机制 美国著名企业家比尔·盖茨说过,一个企业持续成长的前提 就是关键性人才,因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者,企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。因此,国有中小企业应注重发现关键人才,为其提供施展才华的平台。 (六)科学设计薪酬、贯彻实施绩效考核制度 绩效考核包括单位(或部门)绩效考核和个人绩效考核两部分,单位(或部门)绩效考核是对个人绩效考核在一定组织层面上的反应。为了拉开分配档次,国有企业应从工资总额中拿出一定比例的资金按照绩效考核结果进行发放。由于国有中小企业内部部门较多、岗位设置较为复杂,部分岗位工作内容不易量化,可采取平时定期考核、年底统一兑现的方式。 综上所述,人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面,我们要树立人力资源是第一资源,人才是人力资源的核心力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应,有利于国有中小企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才,充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制,实现人力资源的最优配置,促进企业可持续发展。 中小企业人力资源论文:民营中小企业人力资源规划探析 摘 要:民营中小企业对促进国民经济发展、缓解就业压力所作出的贡献日益显著。人力资源战略规划的不足成为抑制民营中小企业发展的一个重要因素。本文基于我国民营中小企业人力资源规划的现状,对其表现出的问题做一考察,并提出解决方案和对策。 关键词:民营中小企业人力资源规划战略 随着经济的发展,民营中小企业对促进我国国民经济发展、缓解就业压力所作出贡献日益显著。目前,民营中小企业占gdp总量的半壁江山,就业人数占社会就业总数的92.7%,投资额占社会投资总量的3成左右。但纵观我国民营企业特别是现阶段的民营中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。一项调查显示,民营中小企业平均寿命为2.9年,处于“高出生率与高死亡率并存”的状态。民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,直接制约着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中,人力资源规划不仅占据先导性和战略性地位,而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层正逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性,但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。 一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因 (一)对人力资源规划的认识不全面 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。然而,企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性,诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划;在岗管理人员的管理层次不分明,权责不明晰,沟通协调性差,一定程度上制约了民营企业的发展。要做好人力资源管理必须经过3个过程:明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。其中,企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。 (二)没有战略规划或战略规划不清 由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划,往往是走一步,看一步。等到发现缺少合格人员时,才考虑招聘;发现人员素质不符合企业发展需要时,才考虑培训。人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要,任意调整公司薪酬制度,提高薪酬水平,有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬,以此来减少经营风险。由于规划的缺失或缺陷,导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,影响了企业正常的生产经营。 (三)缺乏人力资源规划的专门技术与人才 人力资源工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识,及时接受行之有效的职业培训,同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。目前,大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部,但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题,主要表现在:1.因招聘不来高质量人才,专业人员少,人力资源工作人员整体素质不高,专业知识储备不足,专业技能不够;2.许多人力资源工作者土生土长,缺乏系统、良好的职业培训,没有经过正规大公司的熏陶,眼界不高。 (四)人力资源规划缺乏系统性 随着经济的发展、管理的进步,现在很多民营中小企业逐渐重视人力资源规划工作,人力资源规划的很多实际工作也一直在进行,但是,这些工作开展得大多不系统,不能形成一个有机的整体。比如,招聘规划和培训规划等人力资源职能规划虽然也在进行,但没有统一在一个规划框架下制定,使得各个模块之间不能形成合力,最终导致企业人力成本上升,人力资源工作不能真正地为企业战略目标服务。 (五)企业缺乏培训体系 民营中小企业缺乏员工培训工作,原因有以下几个方面:1.企业本身缺乏人力资源的战略规划,安排培训随意性较大,员工缺乏提高的机会;2.每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力; 3.企业对员工的培训持消极态度,在中小型民营企业中,员工的流失率高是一个不争的事实,这使得企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本,甚至是成就了企业的竞争对手,这种矛盾的存在,使得企业所有者对员工培训持消极态度。 (六)激励措施缺乏科学性规范性 中小企业的激励措施或行为随意性较大,常根据老板的心情或感觉来做,往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。另外,企业内部工资结构不能体现出岗位的价值,表现在工资收入与业绩衔接不合理,员工感觉不公平,对收入缺乏良好的预期,积极性不高,人员稳定性差,导致企业优秀员工离职。即激励措施规划不合理,执行后达不到预期效果。 二、对民营中小企业人力资源规划的建议 (一)充分认识人力资源战略规划在企业生存发展中的突出地位 企业的核心竞争力是人,人是思维、知识、技术、创新的载体,是企业生存和发展最重要的动力。民营中小企业因其性质、结构,在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大型企业是无法相比的,只有用好人力资源,重视和善于进行人力资源战略规划,以己之长,克敌之短,使人力资源发挥最大的效能,方有可能在竞争中获得胜利。 (二)制定适合本公司发展的战略 美国管理学大师德鲁克指出:“民营企业的成功依赖于它在一个小的生态领域内的优先地位。”就是说,民营企业应根据自身的实力,选择一个可以发挥自己特长、适合自身发展的经营领域。但是,不少公司的战略是由老板拍脑袋产生的,经过调查考察的不多。根据波特的理论,一个公司的战略应是富于竞争的战略,而富于竞争的战略要考虑4种关键因素:公司的强项与弱项、产业的机会与威胁(经济与技术上)、关键实施者的个人价值、广泛的社会期望。因而,一个公司的战略应是从更长远的方面来考虑,不能因为可能的短期利润而扼杀了公司的长远发展.。应全面分析公司内外环境,制定出适合本公司的较长时期的发展战略。 (三)制定弹性的人力资源规划 在知识经济时代,中小企业面临的经营环境日渐复杂,充满变数的同时又存在着无限商机。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性, 以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化的局面,妨碍企业发展。要进一步强化人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。 (四)建立三维立体人力资源管理模式 三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务并进行相应的协作的管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 总的来说,决策层负责人力资源战略规划,支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作;人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务,并协助一线经理做好核心业务,协助决策层做好人力资源战略规划;一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节,并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作,以及协助决策层做好人力资源战略规划。 (五)培养企业的核心人力资源 中小企业应当避免过高的人员流动率。根据我国人力资源专家彭剑锋的观点,核心人力资源因具备了价值性、稀缺性、独特性、难以模仿性、组织化的特征,在现代企业中成为支撑企业核心能力的一个重要因素,是决定企业生存发展能力的关键所在。因此,企业要制定合适的招聘计划、激励机制、教育培训计划,设计合适的职业生涯计划,以确保核心人力资源群体量的扩充和质量的提高,并尽可能地使企业的核心人才能长期的驻留于企业。 人力资源战略规划的制定是关系到企业兴旺与否的重要举措,相比于大型民营企业,人力资源对中小民营企业更重要。因此,民营中小企业要重视人力资源管理,要根据自身的特点,细心扎实地做好规划的制定,这是企业实现生存与发展战略最重要、最核心的因素,是中小企业构筑核心竞争力的关键。 中小企业人力资源论文:浅议广西中小企业人力资源柔性管理策略 摘要:在工业化的道路上,领军企业必不可少,而为数众多的中小企业同样不可或缺。中国的中小企业大概有1000多万家,数量非常可观,对国民经济的贡献也是有目共睹。广西的中小企业在最近5年也发展快速,成为广西经济的一支生力军。但从中小企业的管理水平来看,相对于大型企业还存在不少的问题,本文主要对广西中小企业人力资源管理问题进行分析,并针对存在的常见问题提出柔性管理策略。 关键词:中小企业;人力资源;柔性管理 一、广西中小企业发展概况 中小企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业,包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。随着东盟自由贸易区建设进程加快,泛北部湾型经济合作战略逐步推进,广西已成为多区域合作的交汇点,中小企业发展迅猛,已成为广西经济的一支生力军。“十一五”期间,广西中小企业户数(含工商个体户)128.7万户,比2005年增加30.6万户,平均每年增加6.1万户。创新型企业中56%是中小企业,自治区认定的知识产权示范企业中70%是中小企业,在广西被评为国家、自治区名牌产品和驰(著)名商标中70%由中小企业拥有。科技型中小企业占国家级和自治区级高新技术产业开发区企业总数的80%以上。至2010年底,我区中小企业从业人员384.8万人,其中规模以上中小企业从业人员105.1万人,同比增长10%。由以上数据可见,中小企业在繁荣广西地方经济、增加就业、推动创新等方面,发挥着越来越重要的作用,成为推动国民经济和社会发展以及构建和谐社会的重要力量。但我们也应看到,中小企业在快速发展的同时,在管理方面也还存在一些急需解决的问题。面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一言堂导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。因此,中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其发展的瓶颈。 二、广西中小企业人力资源管理问题分析 为了解广西中小企业人力资源管理问题,我们通过问卷调查和企业走访掌握了一些第一手资料,对广西中小企业人力资源管理问题分析如下: (一)重视不够,机构不全 由于中小企业在初创和成长初期,有限的资源更多的是向生产和销售倾斜,中小企业管理者更多关注业务层面的问题。而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后,人的因素的作用日益重要。中小企业虽然意识到了人力资源管理的重要性,但仍重视不够,且由于管理基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,导致人力资源管理部门先天不足。对大多数中小企业来说,没有健全的人力资源管理部门,例如很多企业由经理办公室或者就是某位管理者一人多职代管实行人事管理职能,且岗位职责不明确。这种力量配备只能完成常规的人事管理职能,要想发挥现代的人力资源管理职能基本没有可能。 (二)人力资源管理缺乏长远规划 由于中小企业规模小,在目标上更注重短期利益,缺乏较明确的发展战略和战略目标,因此表现在人力资源管理方面也缺乏明确的长远的计划,没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。人才招聘、培训、薪酬等方面的制度不健全不科学,往往是走一步,看一步,出什么问题就解决什么问题,存在较大的随意性。 (三)任人唯亲,缺乏完善的用人制度 现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。但中小企业在选人、用人和育人等企业人力资源管理行为上,多注重亲缘关系和地缘关系,讲究义气和情分。通常的表现便是家族式管理,任人唯亲,而不是任人唯贤。在中小企业创业初期使用这种家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力、能提供可充分利用的信用资源、避免风险等。但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。近亲繁殖导致的结果是企业在快速发展过程中获取的信息量小,且思路狭窄,使企业出现发展和局限的矛盾。此外,由于家族和朋友成员在企业里掌控较多的资源,在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为,使外来人员对企业缺乏认同感,很难真正溶入团队,这些问题的存在使企业人才压力不断增大。 (四)缺乏有效的激励机制和科学的考评制度,人才流失率高 中小企业运用激励机制的现状不容乐观,主要表现为激励机制的运用方式较单一,激励的随意性比较强且没有制度保障,不注重人才的长期激励,薪酬体系较单一等特点。另一方面,中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”,没有规范明确的考核制度。多数中小企业的员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价。这些问题的存在使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的大量流失。 三、广西中小企业人力资源柔性管理策略 针对广西中小企业目前存在的问题来看,实行柔性人力资源管理是比较有效的策略。柔性管理是—种全新的管理理念,强调“以人为中心”,以“人性化”为标志,其核心就是以人为本的管理。人力资源的柔性管理就是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上,所实行的分权化的管理。它的最大特点,在于它主要不是依靠外力(如上级的发号施令),而是依靠人性解放、权力平等、民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。 (一)转变思想观念,科学构建人力资源管理体系 柔性人力资源管理重视人,在管理上以人为中心,员工的数量、质量和需求直接关系到企业组织事业发展的成败。因此,从企业老总和管理高层的角度上说,首先要转变思想观念,要意识到人力资源是企业最宝贵的资源,对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。其次,要提高对人力资源管理的重视程度,构建科学的管理体系。根据企业的实际情况进行科学的人力资源规划,科学设置人力资源管理机构和进行合理的人员配备。并给予人力资源管理部门或者管理人员充分的信任、足够的权利以及足够的资源,从而提高人力资源管理在企业中的作用。 (二)根据企业发展战略制定人力资源发展规划 人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段,它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。是企业可持续性发展的保障,是企业整体战略的重要组成部分,其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。因此,中小企业管理者首先要根据企业实际情况理清企业发展战略,根据发展战略,确定企业发展的核心人才。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素,需要量的扩充,质的提高,这都需要经过缜密的调查和思考,制定完整的人力资源发展规划。 中小企业制定人力资源规划,应注重思考三个方面的内容:一是企业未来劳动力需求预测,内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。二是在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业战略目标的达成。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业和员工得到长期利益和共同发展的计划。三是要注重通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡,包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划,实现人力资源的科学合理利用。 (三)健全绩效考评制度,完善多重激励机制,留住人才 考评制度和激励机制的合理与否,直接关系企业员工队伍的稳定性,员工缺乏积极性,甚至缺乏归属感,会极大影响人力资源的投入产出效果,决定企业核心竞争能力的形成与保持,进而深层次地影响企业的生存与发展。因此,为了能够吸引和保留有能力的员工,公平的考核制度和薪酬机制是必不可少的。企业一方面要建立公开、公正的绩效考评制度对员工进行评估,在确定考核指标和目标时,要注重分析企业的重点业务、各业务的重要流程和节点,各岗位的重要任务和指标。在考核结果中,要充分体现关键指标和节点的业绩。另一方面要认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过多种激励机制,如物质激励、精神激励、事业发展激励、管理激励、培训激励等手段,充分调动员工的积极性和创造性。对核心岗位的“核心员工”来说,基本的生活问题已经解决,他们需求的一是社会认同感,二是自我实现。因此,创造无限的事业发展空间来激励、稳定和吸纳人才,应当成为企业留住人才的基本策略。 (四)强调“以人为本”的柔性人力资源管理模式,营造轻松、愉快、和谐的工作氛围 以人为本管理早在20世纪80年代初就被世界各国重视,其核心是尊重人、激发人的热情,其着眼点在于满足人的合理需要,从而进一步调动人的积极性。以人为本在以下3个基本问题上要做出明确的回答,即企业是什么?企业为什么?企业的发展靠什么?对这三个问题的回答只有一个字:人。那也就意味着人力资源管理应以人为本,把人的因素放在中心位置,时刻把调动人的积极性放在主导地位。劳动者是最活跃的生产力要素,谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素,谁就会取得管理企业的成功。正如著名管理学家马斯洛说的“人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分表现出来,才会感到最大的满足”。 “十二五”期间,我区将全面区启动“千家中小企业成长工程”,推动中小企业发展走“转方式、调结构、上规模、提质量、促融合、增效益”的路子,把一批中小企业做专、做精、做强、做优,使其成为竞争能力强、带动能力强的企业。要做到这一点,如何充分发挥人才的潜能和积极性,从而把企业做优做强是一个至关重要的问题。怎样才能挖掘人的潜能?实践证明,一个人只要处于自由、轻松的状态,工作学习的效果就特别好,创造性就会得到空前的发挥。因此,一个企业要充分开发人的智力潜能,就应建立起开放的沟通机制,使企业员工经常处于轻松愉快的氛围中。日本丰田公司为了发挥员工参与管理的潜能,在总厂及分厂设了130多处绿色的意见箱,并备有提建议的专用纸,每月开箱1至3次。在这样一种全员参与管理的氛围中,“企业是大家”的思想得到员工的普遍认同,企业还有什么理由发展不起来呢? (五)塑造企业文化,凝聚团队力量 一个企业之所以能够成为优秀的企业,一个十分重要的原因,就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有,它就会影响人们的思维模式和行为模式。当然,经营得较为逊色甚至是失败的公司往往也有强烈的文化,只是这种文化却起到了削弱组织功能的作用。只有在优秀的企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,才能体会出人格的被尊重,也才能表现出敬业尽职的精神,公司才真正被员工所热爱。 从许多成功企业的实践看,一个企业要创建一个优秀的企业文化,除以上提及的完善的制度和规划外,还应该从以下几个方面入手: 一是树立正确的企业价值观。企业价值观是企业在追求经营成功的过程中,所推荐和信奉的基本行为准则,或者说是经营之道。实践证明,企业价值观是企业文化的灵魂,企业价值观的塑造与应用,是企业经营者的首要职责,也是企业取得经营成功的法宝。二是培育企业精神。企业精神指企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。每个企业都有各具特色的企业精神,它往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括,通常通过厂歌、厂训、厂规、厂徽等形式形象的表达出来。三是塑造企业形象。企业形象是企业需要通过识别系统展示给社会的外在形象,让社会对企业有一定的认知程度;是企业通过多种方式在社会上塑造起的知名度和美誉度,其本质是企业的信誉。包括产品、服务、环境、队伍、人际关系、社会公德、公益事业等。企业形象是企业经营之道和企业精神的外在表现。 (六)加强校企合作,共同培养中小企业急需的合格人才 广西北部湾经济区的开放开发给广西经济带来了前所未有的发展机遇。加快广西北部湾经济区的建设,人才是关键,据预测,在今后8年,广西北部湾经济区的人才需求总量达到168万人左右。企业要发展,人才是关键。因此,为能吸纳到更多优秀且符合实际需要的人才,或者使自己原有员工进一步提高技能水平和专业知识水平,广西中小企业要大力加强与当地院校的合作。一方面是企业根据人才需求和人力资源规划,结合生产需求,与院校开展全方位、深层次、多形式合作,通过专业设置,人才培养方案,课程设置,实训教学,顶岗实习等教育教学工作的合作,培养企业急需的合格人才,增强企业与毕业生之间双向选择的可能性,最终促进经济社会的发展。 另一方面是企业的生产过程所涉及到的专业、工种、岗位等问题,随着科学技术的不断发展,可能会出现一些新的问题,要有效解决就必须提高职工的技能和知识水平。因此,对职工进行新知识和新技术的培训是必需的,包括新的生产工艺、新的机器设备、新的技术岗位知识的培训以及其他的生产经营活动中具体问题的专项培训等。当地院校应承担起为企业发展提供人才智力培训方面支持的责任。而院校教师在教学过程中也能够与一线职工进行直接交流,并接受生产实践锻炼,从而为培养“双师型”教师提供了一个良好的机会和平台。
人力资源绩效管理论文:平衡计分医院人力资源绩效管理探究 一、平衡计分卡在医院人力资源绩效管理中的应用现状 1.设置了科室综合目标考核评分标准。合理的应用平衡计分卡这项有效的绩效考核工具,基于内部运营、客户、财务和学习与成长四个不同的维度进行研究,在此基础上设置医院科室综合目标考核评分标准。在内部运营维度方面,从医疗质量和医疗安全控制两方面,设置了核心制度落实情况、甲级病案、药品比例、抗菌药物使用情况、危重病人抢救成功率等指标,同时参考近年的业务运营发展变化情况进行考评,使各科室的管理与考评更加科学化、规范化和职业化;在客户维度方面,通过患者满意度、外埠病人比例、文明服务和患者回访率,了解各个部门及员工的实际工作状况,进行工作绩效衡量,给予相应的奖励及惩治;在财务维度方面,可以更加清楚的分析业务收支结构、门(急)诊和出院人次变化情况等各项内容,结合平衡计分卡的设计原理降低费用,达到控制运营成本、增加收支结余、提高资源效率的目的;在学习与成长维度方面,主要考评临床带教、科研、论文和职业化培训情况,激发各科室开展新技术新项目和教学科研等提升业务发展质量、丰富内涵性工作的积极性与主动性,打造学习型组织、提升创新能力。 2.构建了完善的医院绩效管理体制。在医院人力资源绩效管理工作中应用平衡计分卡,有效的实现了财务、非财务指标的动态平衡,通过设置前置性及滞后性指标,形成完善的绩效管理体制,提高人力资源管理效率。其中前置性指标的设置目的是为真实反映医院在一个月、季度或年内的管理状况;而后置性指标主要是提高管理人员的重视,强化对绩效管理过程的管控。构建完善的医院绩效管理体制,能够有效的增强医院的绩效水平,大大提高了管理效率,能够及时了解管理工作的状况,可以站在整体的角度进行客观的评价分析。 3.实施了绩效考评薪资分配制度。医院通过平衡计分卡工具,还可以强化医院内部分配制度的调整,结合科室的工作状况、工作质量、内部管理和岗位说明书等,采用关键绩效指标法、目标管理法等和月考评、季考核和年度总结相结合的手段或方式,将工作效能作为主要的决策指标,由履职情况决定科室乃至员工的收入,实现医院整体经济效益同员工收入的有机整合,让员工在实现自身价值的同时,得到相应的报酬。医院在年末进行目标评价考核时,要借助平衡计分卡的作用,合理设置薪金发放额度,确保考核结果的准确性,使薪酬分配更具科学性、合理性和公信力。 二、平衡计分卡在医院人力资源绩效管理的发展前景 就我国当前各大医院的发展现状来看,影响医院发展的一个重要因素就是人力资源效率低下,绩效考核体系存在很大的不足。公立医院本质上虽说属于非营利性组织,但由于处在市场经济体制等各方因素的影响之下,对医院的进一步发展产生了阻碍。这就要求医院要充分的运用好平衡计分卡这一有效的绩效管理工具,提高管理水平,使制定的人力管理决策更加科学。平衡计分卡在医院人力资源管理方面的运用,为管理体制的完善提供了评价标准,弥补了传统管理模式的不足,对医院的发展起到关键性的作用。在今后的发展中,平衡计分卡的应用会更加广泛,可以有效的加强医院与科室及员工间的联系,树立正确医院管理价值观念和体制,营造良好的医院管理氛围。在医院日常战略管理中,基于由原卫生部颁发的《三级综合医院评审标准(2011年版)》中的规定,将其同平衡计分卡联合起来,做好医院的发展规划设计,明确未来发展方向。平衡计分卡的具体实施过程中,医院可以提高信息资源利用率,增强内部凝聚力,提高医院的实力,使员工具备良好的职业道德和专业技能。此外,平衡计分卡还能够优化医院管理结构,对服务流程和一系列的经营活动进行标准、系统化的管制,为医院的发展提供更大的空间。只有将人力资源绩效管理列入医院战略发展目标中,利用平衡计分卡完成相关的人力考核评价工作,构建健全的考核评价体系,从医院的实际情况出发,进行合理的调整,才能构建出独具特色的平衡计分卡绩效考核评价体系,为医院的可持续发展做出贡献。 作者:牛天明 胡亚玲 单位:商洛市中心医院 人力资源绩效管理论文:企业人力资源绩效管理论文 一、企业人力资源绩效管理 绩效管理是管理者协助被管理者实现目标的过程。这期间,管理者为了实现目标会就如何达到目标的问题达成共识。达成共识以及实现目标的过程,也是提高个人能力、提升组织业绩的过程。人员素质的提升,意味着提高组织效率,以营造公平的竞争环境。实施绩效管理,可以通过奖勤罚懒、优胜劣汰,将薪酬和奖励与个人的贡献相联系等方式促进企业员工的工作积极性,以提高决策层本身工作的规范化和计划性。 二、企业人力资源绩效管理内容 1.制定绩效计划。 在企业人力资源绩效管理中,绩效计划是极为有力的工具,其是明晰双方在责、权、利的基础上签订的一个内部协议,主要的作用是通过协调上下级部门之间的关系以实现的工作目标,协调的结果落实为正式书面协议即绩效合同的过程。绩效计划工作是将绩效目标层层分解到各级部门。 2.绩效管理的实施。 绩效管理进入到实施阶段,意味着进入企业资源管理中的一个更加重要的环节。当绩效指标制订完成后,就会落实到各个部门。上级部门协助下级部门达成绩效指标的过程,连接了绩效计划与绩效考评。要做好绩效实施工作,就有必要做好数据收集和记录工作,在此基础上保持好部门之间的持续沟通。下级部门切实执行绩效计划,并及时将绩效计划执行情况上报,随之汇报绩效指标达成的进度。完成绩效指标不仅仅是下级部门的责任,而是上级部门与下级部门互动的结果。本着双方之间的共同利益,上级部门有责任帮助下级部门完成绩效指标,并提供有效的资源支持。 3.绩效考核。 绩效考核,即为“绩效评估”或者“绩效考评”,作为一种管理制度,其是组织定期地衡量个人或部门的工作行为以及业绩。实施绩效考核主要采用的是采用科学的考核方法,由考核主体对照工作目标或绩效标准进行考核。对于接受考核的单位的工作执行情况以及完成任务的过程进行评定。其中所衡量的主要内容就是绩效水平。对于绩效水平的衡量与绩效标准相比较,即为绩效考核的实质。绩效考核的过程中,不容忽视的就是绩效反馈环节。其形成过程是通过考核主体与被考核单位之间的当面交谈来完成的,其内容主要涉及到考核周期内考核对象的绩效情况。以够沟通的方式对考核对象进行了解,在对所获得的成绩给予肯定的同时,还要将工作中所存在的缺陷查找出来,并分析形成不足的原因。实施绩效反馈,主要是为了使考核对象能够在绩效周期内了解到自身的工作情况,以及与预定目标之间的距离。当考核主体与考核对象共同对考核结果达成共识后,就要探讨形成绩效不佳的原因。此时,上级部门要将工作期望传递给被考核单位,考核主体与被考核对象共同针对下一个绩效周期的目标进行协商,并共同协商改进绩效的有效措施。 4.绩效结果运用。 绩效结果的运用属于激励机制范畴,主要是根据绩效结果,针对绩效不佳的原因进行分析,并制定出具有针对性的改进措施,以此为激励以提高企业绩效。 三、企业实施绩效管理的效果分析 1.企业绩效管理的实施促进了薪酬管理。 实施绩效管理的核心工作不是考核,而是促进工作的完善。将绩效管理与企业员工的薪酬管理挂钩,可以起到一定程度的促进作用。企业的发展进程中,关键在于企业员工的技术水平和管理人员的管理水平。为了提高企业员工的竞争意识,就要在薪酬管理上做到了同岗同酬,表现优秀的员工,则要根据员工为企业所做出的贡献和员工的工作态度等等适当地提高奖金待遇,一方面鼓励员工继续努力工作,另一方面则是对其他的企业员工起到榜样的作用,引导员工转变工作态度,提高积极意识。此外,表现优秀的企业员工还可以接受人力资源培训,以便优秀的员工更好的将自己的职业生涯与企业的发展目标相结合,不仅提高了员工的责任感,还激发了员工的工作积极性。 2.企业绩效管理中融入企业文化以精神激励。 企业文化是推动企业发展的核心,是其企业树立起来的文化形象,采取多种形式的文化活动,引导企业员工形成共同的价值观念和意识形态,从而使企业员工的凝聚力不断增强。不同的企业都有各自的文化,其是企业发展的理念。在企业绩效管理中融入企业文化,不仅可以让企业员工感受到集体的温暖,还促使员工提高了自我工作能力,并创造出和谐力和向心力极强的企业工作环境。企业文化本身就是一种精神激励,将其融入到绩效管理中,就要充分利用绩效反馈。企业进行绩效评价,提出绩效改进建议,都要参考反馈内容来执行。绩效反馈的目的,就是针对于本绩效周期内的工作情况进行了解、研究,当考核主体与被考核对象达成一致建议后,就要针对于绩效未合格的原因制定改进计划。此外,还要协商下一个绩效周期的目标。这就意味着,绩效考核主体有责任承担被考核对象完成绩效任务的责任,而帮助的过程也是精神激励的过程。这些都与企业文化所发挥的作用存在着密切关系。 四、结语 综上所述,在经济全球化发展的今天,知识经济已经成为了促进企业竞争力核心。从物化资本到人力资源管理,企业的发展进入到软实力竞争的时代。从战略的高度审视世界经济市场的大环境,强化企业人力资源绩效管理,就要对绩效管理工作以清醒的认识,并在实践工作中逐步开展起来,以推动企业健康持续地发展。 作者:杨旭东 单位:杭州张小泉集团有限公司 人力资源绩效管理论文:企业人力资源绩效管理要点综述 1当前企业人力资源绩效管理存在的困境 1.1企业人力资源绩效管理的观念较为落后 在我国很多企业中,绩效管理就等同于绩效考核的思想盛行,这种思想认识实际上是错误的。绩效考核只是绩效管理中的一个环节,并且与其他环节是环环相扣密不可分的。若仅仅将绩效管理等同于绩效考核,就会使员工产生烦躁、焦虑和恐惧的负面情绪,使绩效管理的结果不佳。 1.2缺乏有效的激励机制 企业缺乏有效的激励机制,最直接的后果就是不能充分调动员工的积极性。其中最突出的表现就是领导的绝对权威和经济利益分配上的“平均主义”。在这样的考核体系中,往往导致一些有突出贡献或者从事创造性工作的员工不能得到合理的报酬。长此以往,员工的工作积极性会大幅下降,企业甚至会流失大量的专业技术人才。 1.3绩效管理的方法指标运用不当 一般情况下,绩效管理的指标是不容易量化的,过细的量化又不能准确反映出部门和岗位的工作实际。也因为此,极易发生因绩效管理指标选择不当造成的绩效管理的结果出现偏差的问题。另外,在我国很多企业中,普遍缺乏成熟的管理模式,绩效管理人员的工作经验也相对缺乏,信息反馈的路径也不顺畅。 2企业人力资源绩效管理的对策 2.1建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系 2.1.1制定切实有效的绩效管理方案 建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系,首先应该有一套切实有效的绩效管理方案。该方案的制定要结合企业的总体战略规划,根据不同的发展周期分别制定出长期、中期和短期规划。绩效管理方案都包括绩效管理政策方针、绩效管理实施阶段以及实施方法、绩效管理人员职责、绩效管理实施流程等基本内容。 2.1.2加强绩效管理目标的落实和监督 在制定出完善的绩效管理方案后,就要对方案中的绩效管理目标进行落实,严格控制绩效管理的过程。要做到定期对企业各部门的完成情况进行总结,及时发现问题尽快修整。另外,在绩效考核的过程中也要发挥员工的主体作用,加强其自我考核和评价的力度,使其真正参与到绩效管理中,通过双向的作用取得人力资源绩效管理的成功。 2.2建立现代化的人力资源绩效管理信息系统 电子计算机和信息网络在现代人力资源绩效管理中发挥很大的作用,先进的信息管理系统有利于对信息处理的全过程进行高效的控制,从而有力的辅助企业人力资源的绩效管理工作。分级授权的信息披露体系是绩效管理信息系统建设的关键,该系统有利于实现信息的公正和透明,减少人为干预的几率。并且该系统有利于绩效考核流程的简化,从而提高绩效管理的效率。除此之外,绩效管理信息系统还可以使信息达到标准化和具体化的效果,这大大有利于对绩效管理进行分析和反馈,并且对保证信息的客观性有重要作用。 2.3及时反馈绩效评价的结果 企业要对绩效管理的结果进行及时公示,以保证企业上下沟通渠道的畅通。管理者要充分重视员工反馈出的问题,对工作中出现的失误及漏洞要及时进行改正和弥补,从而增强绩效管理的正确导向作用,提高员工的工作积极性。 2.4保持良好的双向绩效沟通 要做好绩效管理工作,必须做好管理者与员工之间的绩效沟通,可以说,连续有效的绩效沟通是绩效管理成败的关键因素。由于企业的市场环境一直在发生变化,那么其经营策略也要做出相应的调整,员工绩效目标的调整即是经营策略调整的一部分。而在绩效调整的过程中,企业管理者要努力做好与员工的沟通,倾听他们的需求和想法,积极为员工提供帮助,指导他们更好的完成业绩,提高其技能和专业知识水平。这样就能够使得绩效目标朝着更积极的方向发展,取得绩效管理的成功。 2.5强化全过程的绩效管理培训 全过程的绩效管理培训需要做好以下几方面工作: 2.5.1新进人员的培训由于新进人员的专业技能和综合素质是参差不齐的,因此十分有必要加强对新进人员的培训力度,使他们能够尽快熟悉本职工作和公司环境。 2.5.2中层管理人员的培训许多企业忽视对中层管理人员的培训,事实上,这是不容忽视的一环。中层管理人员作为企业高层和底层之间联系的纽带,在企业的发展中发挥重要的作用,因此企业应该针对中层管理人员,提供有针对性的绩效管理培训,使其熟练掌握绩效工作中的方法和技巧。 2.5.3基层绩效管理人员的培训对于基层绩效管理人员的培训,是应当注重针对性和专业性的,更突出关注实际应用的效果。这样可以使绩效管理工作从理论走向实践,使绩效管理发挥出更加实际的效果。 作者:黎明 单位:新疆新油房地产开发有限责任公司 人力资源绩效管理论文:管窥企业人力资源绩效管理体制的构建 一、企业人力资源绩效管理体系构建过程 实施绩效考核是企业人力资源绩效管理体系构建工作的核心内容,也是企业人力资源绩效管理体系构建的目的和依据。通过工作总结让管理层实时掌握了解员工的工作状态和工作成果,这有助于管理层对企业管理进行把握。在落实企业人力资源绩效管理体系的过程中,企业上级应该与下级保持良好的沟通,全程实时的追踪企业人力资源绩效管理体系进展的过程和发展情况,遇到不合理的地方和出现的问题及时的更改和解决,确保实施当中不影响员工工作态度和热情。考核评定的结果统计和分析。 在企业人力资源绩效考核后针对所得出的结果进行整理分析和归档,并且统计分析在企业人力资源绩效管理体系构建中出现的问题有哪些?为什么会出现?有什么可供解决的方案?人力资源部门可以根据这些资料数据适时的对企业人力资源绩效管理体系进行改进完善,制定更加科学的人力资源管理政策。 二、企业人力资源绩效管理体系构建基本原则 企业人力资源绩效管理体系是将员工或部门的努力与企业的战略目标相衔接的过程。绩效考核是某一阶段人力资源管理的结果,与此同时也是制定下一阶段人力资源管理的重要依据。在构建企业人力资源绩效管理体系时,应该遵循下列基本原则:将企业战略作为企业人力资源绩效管理体系的基础,只有这样才能保证企业整体都有一个明确统一的目标;企业人力资源绩效管理体系应该是自上而下,考虑到企业各级单位的多个指标;企业人力资源绩效管理必须是客观科学具有权威性的管理体系,不是笼统含糊不清而是可以被量化结构化的,以确保在实施过程中企业人力资源绩效管理体系能够有效地进行;企业人力资源绩效管理体系必须与员工薪酬和职业发展相并行,通过企业人力资源绩效管理体系让员工切实感受到职业发展的前景和薪资变化;针对不同层级的员工制定相适应的企业人力资源绩效管理体系考核标准,保证企业人力资源绩效管理体系的公平公正性。通过企业人力资源绩效管理体系构建,可以让管理层发现生产经营发展中存在的“短板”,及时的调整工作思路和战略目标,为企业的持续发展奠定良好的基础。 三、企业人力资源绩效管理体系构建意义 数据表明,企业人力资源绩效管理体系是人力资源管理发展至今最具有实际意义的管理系统之一。由于企业人力资源管理存在着主观能动性,加之经营环境的不断变化,对于人力资源的控制和发展一直存在着不确定性。为了最大限度的把握控制好企业中人的因素,企业人力资源绩效管理体系发挥着至关重要的作用,针对如何提高员工绩效就成了企业人力资源管理研究实践的重要课题,企业希望可以通过构建企业人力资源绩效管理体系对员工工作实时控制,并且企业致力于和激励鼓舞员工提高绩效,以便获取有效的人力资源管理信息有效实施管理。 企业人力资源绩效管理体系的构建鼓励员工更加的投入到工作当中积极上进,多劳多得的薪酬原则将不断促使员工开发自身所在的潜能,增强团队协作的凝聚力,保持企业的整体竞争实力,帮助企业实现生产的持续发展,促进形成一个以绩效为指导的企业文化。 四、总结 企业人力资源绩效管理体系是一个完整的系统,贯穿企业整个的发展。企业人力资源绩效管理体系在提高企业人力资源的竞争,谋求企业稳定的生存和长足的发展过程中占据着重要位置而且发挥着关键意义。 企业人力资源绩效管理体系的构建对选聘、培养和考核人才,加强企业人力资源管理有着重要的意义,企业构建企业人力资源绩效管理体系是有效获取人力资本竞争优势的重要条件,而且直接影响着人力资源管理的质量。企业人力资源绩效管理体系具有的科学性、有效性、可行性将直接关系到企业人力资源的结构、管理水平甚至是企业整体的发展,对于企业的生存发展有着根本性的影响。 作者:陈鑫 单位:山西和祥建通工程项目管理有限公司 人力资源绩效管理论文:单位人力资源的绩效管理管窥 一、人力资源绩效管理的概述 1.绩效管理具有清晰的目标导向性 绩效管理工作的主要目标就是将单位组织的整体目标细分为各个部门以及团队的分项目标,并确保这些目标能够并顺利完成。 2.绩效管理同其他人力资源工作关系密切 绩效管理工作不是独立的,它需要人力资源的其他方面工作加以配合和协作,同时,人力资源的其他管理工作也需要绩效管理工作的控制和监督。 3.绩效管理具有持续的双向沟通性 在人力资源绩效管理工作中,非常注重单位组织内部管理者、干部以及员工之间的持续、双向的交流和沟通,并且这一沟通行为一直贯穿于整个的绩效管理工作进程中。 二、事业单位人力资源绩效管理的现状 目前,我国的事业单位人力资源绩效管理在实际工作过程中主要存在以下几个方面的问题和不足,具体体现在: 1.事业单位人力资源绩效管理工作的管理理念落后 目前,我国的许多事业单位在开展人力资源绩效管理工作时,其管理的理念、模式和方法不科学、不先进或是同自身情况不符。例如,在实际工作过程中,有些绩效管理人员只是简单的根据上级指示和命令完成有限的绩效考核任务,而不是将绩效工作同单位实际发展情况进行结合,实施全过程、全方位的系统管理、考核和监督。这就导致人力资源绩效管理工作在实际开展过程中缺乏科学性、针对性和实效性。同时,由于管理思想和理念的不科学,也使得事业单位的人力资源管理机制存在一些问题和缺陷,导致其不能同当前社会经济发展趋势相适应,从而造成绩效管理工作的效果不明显。 2.事业单位人力资源绩效管理制度缺乏完善性 目前,随着我国社会的不断变化发展,人力资源绩效管理工作在事业单位建设中的作用和地位也越来越突出,各级事业单位虽然已经认识到绩效管理工作的重要性和迫切性,并作出了相应的优化和改进,但由于各方面的实际情况的制约,其管理制度仍然存在一些不完整、不系统等问题:绩效管理工作的内容不全面,执行不到位,部分岗位职能不清晰、不明确等等,这些对事业单位人力资源管理工作的现代化建设形成了一定的阻碍。 3.事业单位人力资源绩效管理人员缺乏专业化素质 我国大部分事业单位由于受到长时间计划经济的影响,使得其在人员选拔、录用、管理等工作方面存在一些不公平、不公正、不透明的问题,“门槛低”、“裙带关系”、“重学历”、“重职称”等问题较为突出,这就导致事业单位内部人员的关系复杂,素质参差不齐,从而影响到事业单位整体人员素质的提升。 三、加强事业单位人力资源绩效管理的措施 针对目前我国事业单位在人力资源绩效管理工作中出现的问题和不足,在新时期,各级事业单位可以通过采取以下几个方面的对策和措施,来提高和加强事业单位人力资源绩效管理工作的水平和效率。具体对策如下: 1.改革人力资源绩效管理新观念 绩效管理中的重点是绩效考核,而绩效考核主要有三大难点,一是对职工绩效考核进行评价的标准很难确定,二是单位绩效考核标准无法用定量进行衡量,三是绩效考核的成本较高,事业单位在新时期改革绩效管理时首先要从这三个难点入手对绩效管理进行重新认识,并结合当前社会经济发展以及自身实际情况,改革和创新人力资源绩效管理观念,认清绩效管理同绩效考核之间的区别,改变过去“轻管理、重结果”、“轻发展、重惩罚”的管理理念,避免和杜绝“以偏概全”问题的发生。 2.建立健全事业单位人力资源绩效管理制度体系 各地事业单位要立足于我国当前新时期的建设发展战略,结合本单位经营发展的实际情况,对人力资源绩效管理工作进行系统、科学、全面、统一的管理规划,构建完善的事业单位人力资源绩效管理制度体系,明确人力资源绩效管理工作在未来建设发展的目标、方向和趋势,构建起一套合理、科学、有效、切实的新时期事业单位人力资源绩效管理制度体系,从而将人力资源绩效管理工作同单位整体的建设发展目标、内容、规划以及外部环境等有机的统一起来,进而更好的实现事业单位的综合建设发展目标。 3.改革传统绩效管理评价标准 事业单位在新时期应该对自身绩效管理的评估体系进行改革,人事部门在制定相应的绩效评估指标时应该根据事业单位不同部门、不同地区和不同层次情况来进行制定,并适当增加相应评估维度,同时还可加入动态评估指标,以使评估体系能够真实评估事业单位的职工业绩和单位业绩。同时还可采取分类评估的方法对不同层级的事业单位进行绩效评估,这样才能促进事业单位绩效管理水平的提升。 四、结语 人力资源绩效管理有利于提高组织单位的人事管理效率和水平,促进组织单位的高效、良性发展。因此,在新时期,各级各地区事业单位要在人力资源工作中全面推行和落实绩效管理制度,加大投入和控制力度,不断提高事业单位在人力资源工作上的管理效率、管理水平以及服务水平,从根本上提升事业单位的综合管理实力和水平,从而使事业单位能够更好地为社会、为人民、为国家服务。 作者:王梅 单位:周口市环境监察支队 人力资源绩效管理论文:人力资源管理中绩效管理的应用 摘要: 就目前而言,单位对人力资源进行绩效管理时,依然存在诸多问题。针对这一情况,管理人员必须运用新型管理体制加强相关管理工作。为将绩效管理有效用于人力资源管理,领导人员要从强化管理理念、创建科学的绩效管理体系等方面入手,有利于贯穿绩效管理,对推进单位发展的意义深远。本文则对绩效管理在人力资源管理中的应用展开探讨。 关键词: 绩效管理;人力资源管理;信息化 随着信息化时代的到来,科技的不断发展,单位与科技成果更好的结合,使单位管理发生了全新的变化。人力资源在单位的发展发挥着重要的影响作用,因此,建立较为高效的人力资源管理体系,是多数单位非常重视的问题。绩效管理作为人力资源管理手段中的一种,创新管理效能,综合考核管理,在量化考核和效能考核上对职工的工作情况进行综合性的管理。加之,绩效考核获取的数据可以作为部门管理和单位发展中的参考信息,对职工的阶段考核中有重要作用。同时,绩效管理也能激发职工的工作热情和积极性,在单位发展中不断提高职工的工作效率和能力,为单位发展贡献更多力量。所以,很多单位开始探究发展在人力资源管理中运用绩效管理模式,发展自身的独特性,进而保证自身单位的持续发展。本次研究从人力资源管理中使用绩效管理的产生的影响入手,详细介绍绩效管理在人力资源管理中应用存在的不足之处,并提出相对应的解决对策,以期为单位更好地发展提供一定建议,贡献一点属于自己的力量。 一、绩效管理在人力资源管理中的应用价值 所谓的绩效管理,就是通过系统的方法、原理来评定单位职工在岗位上的工作行为和效果,它能够对单位管理者与职业职工进行管理和有效沟通。绩效管理旨在改善职工的工作表现,通过调整职工奖金、薪酬以及职务的升降等方面的切身利益,调动职工工作积极性,提高职工对未来的成就感,逐渐实现单位经营目标,达到单位和个人发展的互利共赢的局面。从我国多数单位人才资源管理情况来看,单位领导层人员对单位职工进行评价,决定着职工是否可以通过努力的工作来获得升迁加薪的机会。人力资源管理中的绩效管理包含绩效计划、考核、绩效沟通等内容,它主要通过对职工工作绩效展开评价,并对职工某个时期的工作业绩进行反馈,不仅能促进职工不断提升自身能力,也能保障单位整体绩效获得良性进步。绩效管理之所以能够在人力资源管理中发挥着重要作用,其主要展现在以下方面:(1)能为管理人员提供可以量化的奖惩指标;(2)便于考察职工日常工作成果,督促职工不断靠近组织目标管理。通过上述分析发现,绩效管理在单位人力资源管理中占有举足轻重的地位,不仅对职工个人发展和进步产生一定的影响,对整个单位的发展及经济效益提升也有不可替代的作用。 二、绩效管理在人力资源管理中应用存在的问题 现阶段,绩效管理在单位事业单位中逐渐普及应用,单位对职工有效监督和管理需要系统化的途径和手段来实现,以此提高职工的工作积极性和能力水平。单位通过绩效管理能够及时了解职工的具体情况,在职工能力水平、专长等方面有更深入的信息数据参考,帮助管理人员合理配置单位人力资源,达到人尽其能的效果。但从我国绩效管理用于人力资源管理中的实践来看,在管理体系上还有很多不足之处,这些问题如果不能得到及时有效的解决,会在一定程度上阻碍单位更好地发展。主要表现如下:(1)在绩效管理中,缺乏对绩效管理的高度认识,职工对绩效管理的理解不到位,绩效管理部门的管理在认识和运营上存在的混乱问题,一些职能部门对绩效管理没有系统的认识,将其纳入到人事部门等职能相似部门的现象比较常见,虽然方便单位职工管理,但在单位整体运营上的作用大大降低。(2)部分单位绩效管理上没有专业性的领导人才进行管理,对设立的部门来说作用不大。在人才问题上,单位对专业管理人才的引进没有全面长远的认识,降低绩效管理在整体运营中的执行力度。此外,绩效管理的人员配置也是从其他部门人员中抽调过来,职工职能上没有明确的分工,对深入管理是不利的。(3)一些单位在通过绩效考核完成绩效管理,没有真正执行绩效管理中的环节。分析其原因发现,缺少完善的绩效管理评估标准,存在很大的主观性,对职工的评估因管理者的主观因素主导,对职工管理是缺乏专业性,存在区别对待的情况。(4)欠缺科学完善管理体系。通常在对在单位一般职工进行绩效考核的过程中,由于考核的项目比较繁多,并考核进行评估精准性也是难以把握的。因此,在进行考核评估的过程中,执行绩效考核工作的人员通常会选择一些具有可量化的指标,同时还放弃使用那些不具有可量化的指标。这样就会在很大程度上影响了绩效考核的公平性。在一定状况下,不具备可量化的工作同样会直接影响、决定到一项任务开展,但是执行绩效考核工作的人员却忽视了不具备可量化的工作的绩效考核。这样就会导致被考核职工的绩效考核评估的结果比实际的结果要低很多。除此之外,单位针对单位管理方面的人员制定的考核指标是比较少的,并大多数都是流于形式,进而导致绩效考核的作用无法得以充分地发挥,进而严重的破坏了绩效考核的公平性和公正性。 三、绩效管理在人力资源管理中的应用策略 1.建立完善的绩效管理体系 人力资源绩效管理体系的建立,对单位的人才培养和调动职工的积极性具有非常重要的影响,它不仅能提高单位在市场竞争中的地位,也能促进单位的可持续发展。因此,单位在管理方面要重视建立健全的绩效管理体系,在绩效管理上建立主管部门,形成系统的绩效管理部门,逐步完善绩效管理制度,立足长远发展的视角审视单位经济利益发展。同时,从自身实际发展情况综合考量,在制度上加强职工之间的沟通交流,及时发现管理问题及时解决,切实从发展上完善绩效制度。在绩效考核上,根据单位发展情况不断更新制度,保证考核制度的切实可行。此外,明确职工职能分配,根据职工不同的专业优势,进行合理的人员配置,充分发挥绩效管理的作用,提高单位的综合竞争力。 2.提升职工对绩效管理的认识 绩效管理的主体是单位和职工,职工对绩效管理的正确认识尤为重要。单位对职工进行培训时,要针对性进行绩效管理的关系认识,充分认识到绩效管理的重要性,在职工工作中才能有更深刻的体会和实践认识。同时,在完善绩效管理制度中,与职工进行及时的沟通互动,便于收集职工反馈意见,综合考量,提高职工绩效水平。单位对职工管理理念的深入广泛培养,对单位长远发展是有利的,在整体单位管理上,职工的执行能力和工作效率水平受到制度的影响,在制度管理下合理应用对单位发展产生积极地影响。 3.注重以绩效为主导的文化建设 绩效管理在单位发展中包括于单位文化之中,能够适应单位发展需求的文化建设对整体发展具有积极的影响。此时,以绩效为主导进行单位文化建设中,创造良好的竞争氛围,对优秀职工进行一定的奖励,激励职工之间积极向上,形成良性竞争发展的工作氛围,逐步提高单位的总体绩效水平。此外,文化建设是单位的软实力,能在无形中主导着单位的发展,结合绩效管理理念合理利用单位文化,能为单位发展创造更有利的环境条件,促进单位更好发展。 4.完善单位人力资源管理的绩效管理制度 要不断地完善、优化单位的绩效管理制度,并充分的运用在人力资源管理当中,进而科学、合理的对单位职工开展绩效方面的考核工作,可以有效地增强整个职工组织的综合实力。在对单位职工开展绩效方面的考核工作时,其创造的绩效、以及考核的数据与自身能够获得的薪金之间有很大的关联,同时也与职工能否在职位、优秀职工以及先进个人等方面的通过评选而获得升职机会之间有很大的关系。现阶段国家单位必须要设置一个独立的针对绩效考核工作的部门,同时还要确保这个部门能够在对单位职工进行整体绩效考核的过程中,保持公平性、公正性以及公开性。除此之外,还要创建完善、规范的绩效考核指标,尽可能的减低和避免单位的内部部门间、职工间由于绩效考核结果的差异而引发的矛盾和冲突。否则就会严重的阻碍了单位职工间、部门间都不能够开展良好的沟通和协作,进而影响到电网公司的良好运营和发展。因此,就要充分地施展绩效管理在单位人力资源管理中产生的巨大影响力和作用,必须要健全和完善单位的绩效管理模式。这样不仅能够确保单位在职工管理方面更具有规范性、合理性,还能够有效的引导单位职工根据绩效考核标准、指标开展工作。这样能够确保单位职工能够更好地考核成绩,促使单位职工在获得更高的薪金,同时还能够争取到职称评定的机会,更重要的是单位职工能够实现自身工作岗位级别的上调。综上所述,绩效管理作为单位人力资源管理重要的一部分,加强绩效管理,有利于提升单位职工功能积极性和质量,促进单位更好地发展,应受到相关部门和管理者的重视与关注。本文以人力资源管理为研究视角,探析绩效管理在人力资源管理中的应用情况,并提出针对性的改进对策,以期为类似研究提供一定指导。 作者:张玉霞 单位:河南省河口村水库管理局 人力资源绩效管理论文:工程项目人力资源绩效管理体系研究 摘要:改革开放以来,经济有了飞速发展,小、中、大型企业如雨后春笋般崛起。各型企业的发展,带动了人力资源的绩效管理体系的成熟。人力资源绩效管理体系是对工作人员或即将工作的人员的工作能力的评估,可以制定其将来工作方向和目标。所以工程项目人力资源管理体系以及人力资源管理绩效体系,当然还有条件保障项目的绩效管理体系,在企业或公司的发展中发挥了不可磨灭的作用,对个人就业也有深远影响。 关键词:工程项目;人力资源绩效管理;条件保障;构建研究 近年来,工程项目人力资源管理体系逐渐成熟和完善,不仅有利于企业在激烈的竞争中可以生存和发展,还有利于就业人员完善自身,做好走进职场的准备。那如何建立有效的人力资源管理体系,逐渐成为各大企业竞相发展的对象,该体系可以评估在一定时间内该企业职工的工作成绩、工作能力、能力特点等,企业可以根据绩效管理,充分发挥职工的潜能,挖掘潜力,更好的实现自身价值,同时也成就了企业的发展。本文就人力资源绩效管理体系的构建表达自己的观点。 一、工程项目中条件保障建设项目人力资源绩效管理体系构建的必需性 我国一直倡导“人才兴国”、“科技兴国”,对于一个企业来说一样,人才是企业发展的重要力量。简单来说,当前激烈的企业间竞争,就是人才的竞争,尤其是拥有核心技术的、拥有高水平工作能力的人才。工程项目是我国经济的主要部分,近几年,我国对条件保障建设项目的投入也越来越大。现在有很多的公司或上市企业其工作就是人才管理方面的,就是专门培养管理人才的机构。由此可见,人们对人力资源绩效管理体系重视愈来愈高。 二、建设工程项目人力资源绩效管理体系主要措施 1.从管理上加强绩效管理 “规定”像耳熟能详的考试一样,考试很简单,出考试结果也很简单,考试最主要的是考试测评标准,通俗一点就是出的考试题。同理人力资源绩效管理,主要目的不是考核,主要的是考核过程,通过考核获得的信息。所以,人们要做的就是加强“管理”。在工程项目中,绩效管理是必不可少的一项,要求每个职工都要参与其中,明白绩效管理的重要性,从而实现每个职工的自我价值,推动企业向前迈进。这些的实现要通过严格的考核条框。 2.建立、健全及完善考核过程 在明白人力资源绩效管理的基础之上,加强考核体系是具体实施人力资源绩效管理的关键所在。员工们了解了参加人力资源绩效管理的目的,接下来就要准备如何去做的问题。考核结果反映了员工们在这段时间内的工作成绩,是员工们辛勤汗水的回报,当然也可能严重地影响到某个人在该企业中的去留。所以相关工程项目人力资源管理人员应该提高重视,毕竟,它不仅关系着企业的生存,也关系着自己员工的温饱问题。一般情况下,工程项目人力资源管理对绩效管理主要是从员工出勤方面、业绩方面和员工所在部门绩效等方面考核,公平、公正地考虑员工价值,以及客观、科学的评价在将来对企业的贡献等综合考评。在此,着重强调的是要根据自己企业或公司的具体情况,综合员工自己和部门的绩效进行评估。主要分为以下步骤: (1)明确考核管理各层身份关系明确考核管理各层身份关系就是指考核对象必须明确,要知道谁是“考官”,谁是“考生”,如果这都不清楚,那人力资源绩效管理的认识将不复存在。充分认识考核对象身份,有利于调动员工积极性,提高工作效率。 (2)人力资源绩效管理考核方法的设立绩效管理考核方法包括考核对象的满足条件、考核大纲、考核标准及考核评估等。绩效考核应该是一个完整的考核体系,然后根据制定觉得考核体系,一步步考核,在每个考核环节考核对象和考官都应该严格遵循考核条件。最后考核完成后考核对象根据成绩客观地进行结果评价,综合考核成绩并衡量。 (3)考核结果汇总、公布就像考试有了结果一样,不能草率对待考核结果,应该进行总结。例如对条件保障建设项目中人力资源管理绩效汇总,就是单方面以及全方面的研究该职工的工作特点、工作特长、工作成绩等等,这些不仅对个人的发展指明方向,对企业充分利用该职工长处有深远意义。当然信息汇总后,还要公布,这样能激发职工工作斗志,使他们在竞争中前进。 3.建立有效的反馈通道 在反省中进步。任何一项体系的实施,都需要在实践中总结经验才能得到不断地完善,人力资源绩效管体系也是一样,在整个体系运行中,难免会有漏洞,需要大家一起去发现并改正。所以透明、公开的、有效的反馈通道必不可少,同时要保证反馈通道顺利、通畅地运行。具体来说就是,在绩效考核结果公布后,可以有专门的负责人和员工进行沟通,对员工进行反馈,让员工们更加了自己的不足和优势,让员工自己清楚以后的改进方向和努力方向。 三、总结 企业是由一个个员工组成的,员工的发展更能促进企业的发展,要想企业在激烈的市场环境中屹立不倒,员工素质和能力的提高具有重要的基础作用。不管是哪个领域的人力资源绩效管理,绩效管理体系的实施尤其有利于企业建设工程项目管理的事业开展。因此,我们要大力发展人力资源绩效管理,落实绩效管理措施,推动企业发展。相信在不久的将来,企业带动的经济发展又将掀起新的高潮。 作者:贾智,王博 单位:西安近代化学研究所 人力资源绩效管理论文:企业人力资源绩效管理战略分析 摘要:随着我国市场经济制度的不断完善,企业之间的竞争越来越激烈,企业要想进一步发展,必须加大内部管理改革,因此企业绩效管理方式逐渐成为企业人力资源管理中重要的一部分,对企业的进一步发展具有很大的促进作用。但是,在实际情况中,部分企业并没有良好的使用人力资源绩效管理,不能为企业的发展提供足够的动力。这篇文章旨在讨论绩效管理的基本问题,进一步企业当前发展所面临的绩效管理问题,最后给出对应的解决措施。 关键词:企业竞争;绩效管理;解决措施 引言 目前来说,企业人力资源进行战略性的管理已经成为支持企业战略目标实现、构建企业竞争优势的重要因素。战略人力资源管理的核心内容就是绩效管理的核心内容,正确认识和分析基于人力资源管理的绩效管理中存在的问题,积极主动寻求与探讨有效的绩效管理措施,对于增加企业的核心竞争力起着一定的关键作用。 1、绩效的特点与性质 (1)绩效的多维性。 多维性也就是说可以通过结合不同的侧重点,来从多方面对绩效进行考核。比如,当一个工程完成后,可以从每个工人平均消耗的材料量、出勤情况、工作质量等方面来进行考核。 (2)绩效的动态性。 大多数情况下,工作人员的绩效是不断变化的,因此对每个员工的考核应该坚持持久性和长期性。 (3)绩效的多样性。 包括外因以及内因。外因,多指客观的影响因素,如:机会与环境。内因,多指员工本身的主观因素,如:员工的技能与激励。 2、绩效管理的实用性 一个实力强劲的企业,应该充分重视对管理的作用,可以聘请专业的人力资源管理人才,或者也可以在企业内部通过竞选的形式,选拔具有人力资源管理能力的员工。使用其超常的指挥指挥给企业配置合理的人才队伍、使用科学的方法给企业策划宏伟的战略目标,这样可以在很大程度上激发员工的工作责任心、创新能力。并且全身心的投入到企业品牌推广和研发上来,从而推动企业的进一步发展。目前,我国很多企业存在这一些严重问题,比如:企业重要岗位缺乏备选人才、专业技术人才逐渐减小、人才流失严重等。作为企业的人力资源管理者必须有能力解决上述问题。正所谓:教了徒弟饿死师傅。 3、把握绩效管理的设计措施,实施绩效管理方案的设计 目前。我国大多数企业经常采用的一种制定绩效管理方案的方式,是一种四阶段设计法。一般来说,企业绩效管理是人力资源管理中比较完善的子系统,由绩效改善、绩效反馈、绩效考评以及定义绩效四个阶段构成。 (1)绩效改善。 绩效改善不仅是要大幅增加各个工作人员的素质,而且是要经过提高工作人员的素质,带动和促进组织工作绩效和整体素质的发展和提升。 (2)绩效反馈。 为了能够让工作员工正确地评估自我、认识自我,企业必须及时的把绩效考评的结果反馈给每一个工作员工。合理、客观的考评结果能够真实地反应工作员工完成组织所期望的标准的程度,凡事皆有两面性,但是对于其短板之处,能够经过处理,使其变成有针对性的企业培养新人的需求。 (3)绩效考评。 一般来说,绩效考评是绩效管理系统中非常重要的一部分,其作用主要表现在在实施绩效管理时,还必须制定出一个科学有效且健全的考评措施。一般情况下,考评方案的主要内容包括如下几个方面,比如人员考核结果信息统计、参与考评的员工、考评主持人、考评流程、考评方式等。在这当中,制定出一套有效的考评方案是最为困难和关键的部分。 (4)定义绩效。 在进行拟定方案之前,首先,必须确定企业发展的战略目标,仔细考究企业文化;接着,确定了企业的方向以及目标之后,按照岗位说明书对企业的岗位进行讨论、分析;最后,进行企业的定义绩效。 4、绩效考评的应用与方法 4.1绩效考评效标的类别 (1)特征性效标。 特征性效标一般指对员工进行考核的参照标准偏重于工作员工的个性特征。 (2)行为性效标 行为性效标是指经受考核的员工对于上级下达的命令能否执行、能否高效完成工作。这项指标主要考察的是长期与顾客交往接触的工作岗位。 (3)结果性效标。 结果性效标主要偏重于考核员工生产了哪些产品或完成了哪些工作任务,以及工作效果的成果。比较困难的对相关指标进行量化分析是结果性标效最常见的问题。 4.2经常使用的绩效考评方法 (1)图解式评价量表法。 一般来说,图解式评价量表法可以理解为是一种全面的绩效考核方式,如果考核管理着出现问题和在要素选定的情况下,这种方法非常容易出现集中趋势偏差现象或者产生晕轮效应。 (2)结构式叙述法。 这是一种主管考评方式,具有行为指向型的特点,其主要方式为通过使用一种之前设计好的表格,结合每个考核步骤的要求,将员工的表现情况使用文字描述下来的方式。 (3)合成考评法。 合成考评法也能够称之为综合型绩效考评方法,有些企业为了提高绩效考评的质量将几种相对有效的方法结合起来,使用合成的绩效考评的方法就叫做合成考评法。此外,也经常会使用到日结日清法。 4.3绩效标准体系与考评指标设计 非固定形式的绩效考评一般使用头脑风暴法,而固定形式的绩效考评一般使用问卷调查法。自头脑风暴法诞生以来,普遍受到社会的关注,广泛的被人们所接受,并且在属于自己的工作领域得到了广泛地推广应用,如此受欢迎的主要原因在于此种调查方法更加强调发挥集体的力量与团队合作的精神。 5、结束语 随着科学技术的发展,我国已经迈入知识经济时代的新纪元,企业的管理环境出现了翻天覆地的变化:矩阵式管理模式、团队协作、参与式管理的出现;企业内组织结果扁平化,管理者职权范围逐渐扩大;外部市场变化越来越大等等。这种不断变化的局势,迫使企业不断的使用更多的参与式管理,并且把主要精力投入到产品质量和服务质量上,充分重视对管理人才的培养力度,并且采用科学有效、严格的考评措施来为企业人力资源绩效管理提供有力依据,从而推动企业取得进一步发展。 作者:曾颂琦 单位:国网四川省电力公司遂宁供电公司 人力资源绩效管理论文:联通公司人力资源绩效管理对策研究 [摘要]近年来,随着新经济时代的到来,国内很多企业面临着严峻的竞争环境。绩效管理作为企业对人力资源进行管理的重要工具和手段,对于企业的综合竞争实力产生了一定的影响。本文对联通公司人力资源绩效管理系统中存在的问题进行讨论,并提出了相应的对策,以期提升企业的竞争力。 [关键词]联通;绩效;管理;人力资源 1联通公司绩效管理存在的问题分析 1.1绩效考核看重结果而忽视过程 绩效考核对于公司目标的实现具有重要的作用,不同企业的考核方法不同,但对公司发展都有着重要的影响。中国联通公司对于绩效考核结果的重视度明显高于绩效考核过程,甚至忽视绩效考核过程。对绩效考核结果的关注是将工作的最终业绩作为主要侧重点,营造出的是一种较理性,以任务为重点的氛围。而对于绩效考核过程的关注更侧重员工对于工作的态度和能力,营造的是一种更为感性的氛围。中国联通公司在人力资源绩效考核中重视考核结果而忽略考核过程虽然短期内有利于公司业务的发展,但忽视了对员工的工作能力和工作态度的培养,不利于公司的持续发展。 1.2对绩效管理认识不足 中国联通公司对人力资源绩效考核的主要目标是为了检验员工完成工作目标的情况,由此来确定员工的晋升、奖金及其他。将绩效管理和绩效考评当作一回事,然而绩效管理所涉及的并仅不是员工绩效的问题,还涉及对绩效结果的计划、考评和分析。中国联通公司目前仍然还停留在对绩效结果的考评之中,并未对绩效考评的结果作出认真的分析,从而从根本上改变公司绩效管理考核方式。并且公司绩效考核标准比较单一,就是强调考核结果而忽略其过程,由于员工业务能力和水平不一,会使员工对绩效考核的积极性降低。 1.3绩效考核管理与前后工作不衔接 大多数企业会将人力资源绩效考核管理独立出来,而并没有与其他前后工作做好衔接。制定考核前期的工作目标,确认绩效指标以及分析绩效考核结果是做好考核绩效的基础。中国联通公司就只是将绩效考核独立出来,不考虑考核的工作目标、绩效指标的确认和绩效考核结果的分析。这种单独只进行考核绩效的做法常常会让员工不理解绩效管理系统,从而不配合绩效考核甚至产生抵制的情绪,这十分不利于员工个人的发展,也会对公司的持续发展带来一定的负面影响。 2加强绩效管理的对策 绩效管理对企业核心价值作用包括:①明确地制定企业的战略目标,使员工认识到自己身上所承担的职责;②适当地根据员工的绩效,给予一定的晋升、奖惩,但不能将绩效结果作为唯一依据;④实现企业业绩和员工工作能力的同步提升,达到“双赢”的状态;⑤实现企业内部的管理以及员工管理的规范化和标准化。 2.1目标明确 绩效管理过程是从目标的设定开始的,企业战略的终极目标是绩效管理的重点。因此,突出绩效管理的重点,明确企业战略目标是绩效管理必不可少的一个环节。只有以企业战略目标作为指标,分配员工个人目标,才能通过绩效作出正确清晰的考核。另外,企业领导对于绩效管理的重视程度也会影响绩效管理的考核。企业领导对绩效管理的重视会使绩效管理过程变得合理,在考核绩效过程中也会遇到更少的问题。 2.2指标选择 绩效考核指标的选择对于整个绩效管理过程来说是十分重要的。绩效考核指标是绩效考核的基本,只有绩效考核指标作出正确的选择,才能做好绩效考核过程中的工作。对于绩效结果而言,正确的指标选择可以帮助人力资源更准确地分析员工的业绩。从而根据员工的业绩公平分配员工利益,衡量员工的价值。绩效指标的选择也可以让员工更加清晰其业务,可以为员工提供一个正确的努力方向,使其为企业的发展目标作出贡献。 2.3分析和准备 为了更好地开展绩效管理工作,需要对绩效管理前后期工作作出充分的分析和准备。绩效管理前后期工作包括:确定调整绩效周期,对员工的能力做出评估,和充分了解企业的战略目标,以便人力资源对绩效的考核管理更加完善。 2.4公平公开 在对人力资源进行绩效管理时,绩效管理的过程始终要做到公平、公开这一点。在对员工进行绩效管理时,往往需要分析员工的各个方面,如最主要的业绩、工作能力、工作态度等,在绩效管理过程中,要做到公正、公平,如果不公平会打击员工的工作热情,也会让绩效结果缺乏权威性。绩效管理的公平、公开会提高员工工作的热情,使员工在工作过程中更加努力,有利于企业的长期持续发展。 2.5加强沟通 绩效管理既不能重视结果而忽视过程,也不能忽视结果只看重过程,必须找到一个平衡点,以达到一种均衡的状态。加强企业与员工的沟通是提高绩效管理过程合理性的极为有效的方式,绩效考核管理的目标是为了提升绩效,使事企业发展更上一层楼,而不是作为员工晋升、奖惩的唯一工具和手段。加强沟通,实现企业内部的封闭管理对于提高员工的工作业绩和企业的绩效具有一定的作用。 3结语 绩效管理体制的完善可以进一步的推动企业发展。但是绩效管理体制中存在的一些未显示出来的问题仍然是隐患。因此,绩效管理体制也不能一成不变,而是需要随着企业的发展不断完善。目标的明确、指标的选择、前后期工作的准备与分析、绩效管理过程的公平公开以及企业与员工之间的沟通这5个绩效管理对策,对于人力资源的绩效管理水平的提高发具有重要的作用。 作者:马文静 单位:西安邮电大学经济与管理学院 人力资源绩效管理论文:中小企业人力资源绩效管理措施探讨 摘要:本文对中小企业人力资源绩效管理进行研究,构建提升企业人力资绩效源管理措施。 关键词:人力资源;绩效管理;措施 知识经济背景下,人力资源成为企业发展的关键性资源。人力资源管理最早是由管理学大师彼得•德鲁克1954年提出来的概念,他首次提出人力资源是一种特殊的资源,通过激励能够促进人力资源的发展,并且为企业带来可观的经济价值。人力资源绩效是评价人力资源效益的方式,采用关键绩效指标、目标管理法、屏风积分卡等方式进行人力资源绩效管理,优化人力资源管理体系,促进企业的发展。为了适应国内外竞争的需求,需要不断提升中小企业人力资源绩效管理质量,推动人力资源发展。本文对中小企业的人力资源绩效管理进行分析,探讨适应我国中小企业发展的人力资源绩效管理方法,期望为相关研究提供参考。 一、人力资源绩效管理概述 1.人力资源管理定义与职能 当前,人力资源是企业的重要资源已经成为理论界的共识,社会经济一体化和知识经济的背景下,人力资源逐渐成为企业发展的重点之一,为了达到企业的战略目标,需要运用科学、系统的技术进行各种相关的计划、组织和控制活动,从而提升人力资源的质量,促进企业的发展。人力资源的职能包括企业人力资源管理开发的各个方面,从企业的招聘、薪酬管理、置业开发等方面提升人力资源质量。对于企业而言,人力因素是企业发展的关键性因素,人力资源绩效管理是推动企业发展的重要管理方式。为了激发员工的主观能动性,促进企业的发展,需要采取各种的激励方法,提升员工的积极性,从而促进个人绩效的提升,促进企业战略目标的实现。 2.人力资源绩效管理定义与流程 人力资源绩效管理是从20世纪80年代提出的概念,绩效是一个人在工作的组织或组织的单元目标有关的行为,在企业管理中,绩效可以表现为遵守制度的情况、职业努力程度、努力水平等相关情况。1979年彼得森的《人力资源管理》中第一次提出了绩效考核的概念,此后的研究逐渐深入,绩效管理包括计划、管理和评估三个步骤。当前的人力资源绩效管理的主要观念存在以下三种类型:(1)绩效管理是管理组织绩效的系统,主要是通过组织结构、业务流程等实施组织战略目标,其中绩效管理的主体是组织;(2)绩效管理是对员工的管理,通过构建绩效管理,从而对员工的工作进行评价,对员工的潜力进行评估。本文所采用的绩效管理主要是针对员工的绩效管理,是为了完成组织战略目标而形成的管理方式。人力资源绩效管理流程主要分为以下方面:(1)绩效管理计划阶段,绩效管理阶段主要是在企业战略目标分析的基础上,将企业战略目标进行层层分解,将企业目标分解成为部门目标、个人目标,将员工个人发展与企业发展相适应,分析为了完成企业的战略目标,需要明确员工所完成的工作以及工作完成的时间、内容等;(2)绩效实施阶段,该阶段主要是在绩效管理计划的基础上,为了完成绩效目标而进行的绩效实施方法,为了完成绩效目标,需要根据实际情况对绩效运行方式进行调整;(3)绩效评价阶段,对绩效完成的目标以及员工的行为进行评价,通过人力资源绩效关键指标,对员工的工作完成目标进行分析,对员工进行评价。常见的人力资源绩效考评方法包括360°考核法、关键绩效考核指标,具体的考核方法为:(1)360°考核法,该方法是通过上级主管、同事等多方面的考核,从事实现对被考核者的全方位评价,全视角绩效考核要求较高,为了实现全面综合的管理,需要搜集全面的信息,对员工进行全面的管理分析;(2)关键绩效考核指标,关键绩效考核指标是反映员工关键绩效贡献的评价依据和指标,将关键绩效指标标准化,能够实现对企业员工的量化评价管理,对绩效管理与企业的战略目标相结合,明确个人关键工作内容与绩效考评指标,能够将企业绩效目标层层分解,从而让员工了解绩效考评的方法,完成企业的发展目标。 二、构建人力资源绩效管理体系要点 人力资源绩效管理体系的方法与流程需要从其战略目标洗出发,在企业战略目标的基础上实现绩效管理,具体流程如下:(1)企业战略目标分析,对企业的战略目标进行分析,结合企业在行业内的发展状况,分析企业的经营战略目标,以此为依据明确人力资源绩效管理目标;明确企业的战略管理目标,确定人力资源绩效管理目标;(2)分析人力资源绩效管理体系与考核主体,设立专门工作机构,根据企业人力资源目标确定企业人力资源绩效管理体系,根据企业的组织情况成立薪酬与绩效考核委员会,对管理人员以及员工进行考核评价;(3)明确考核形式,以绩效考核委员会对员工进行评价,由各级考核者回答薪酬与绩效考核委员会的问题,并且了解考核者的考核指标进行分析,公布考核评价成绩;(4)绩效考核指标的设立,针对岗位进行分析,明确岗位的职责与可量化标准,提取关键绩效指标,建立企业员工的绩效考核指标体系。 三、中小企业人力资源绩效管理现状 1.绩效考评体系设立不够科学 绩效考评指标的设立是绩效考评的重要环节,对于人力资源目标的实现具有重要的意义。科学的绩效考评体系能够确保考核更具有目的性,对企业的工作进行诊断治疗。但是,当前中小企业人力资源的考核体系不够科学,不能够完全反映企业战略目标,而且受到企业管理人员主观意识的影响,因此不利于绩效考核的开展。 2.绩效考核沟通不足,绩效评价方式运用不熟练 中小企业人力资源绩效管理的对象是全体员工,包括管理人员与普通员工,人力资源发展过程中,员工的主观能动性对于绩效具有重要影响。为了提升绩效考核质量,需要加强与员工的沟通,确保绩效管理适应员工的心理需求。但是,当前中小企业的沟通方式相对单一,沟通效率不能尽如人意,因此绩效考核容易引发员工的不满意,严重影响绩效考核的实现。而且在实践中,绩效考核方法运用不熟练,因为考核人员的素质以及部门管理人员职业素养不足,绩效考核流于形式,员工的配合度不足,管理者的重视程度不够等现象,都影响了考核目标的实现,无法适应中小企业管理的需求。 3.缺乏员工培训管理 员工的素养是影响企业人力资源绩效管理的重要方面,而且根据人力资源考核体系,能够了解员工的不足,为员工的提升与培训提供依据。但是,当前的中小企业缺乏员工培训,无法针对员工的不足进行全面培训管理,无法实现员工的全面提升。绩效考评后的员工培训是完善企业管理的重要内容,为了提升企业管理,需要加强培训管理。 四、完善人力资源绩效管理的方式方法 1.明确企业的战略目标 企业的战略目标是企业为了达到企业发展规划所设立的目标,绩效考评的目的应该与企业的战略目标相适应。人力资源绩效管理是实现企业战略目标的一个方面,通过与其他目标相结合,从而实现企业的不断发展。因此,人力资源绩效管理体系构建中,需要明确企业的战略目标,将企业的战略目标分解到企业的各个部门,各个岗位上,确保企业绩效管理的有效性。 2.设立科学的绩效考评体系,选择合理的激励方式 对企业的战略目标进行分析,并且将之层层分解到员工个人,将企业员工的个人目标与企业的战略目标相结合。在企业战略目标与个人目标的基础上,结合企业的组织管理方式,构建企业的考核评价体系,对企业员工进行全面评价。科学的考评体系需要满足现代化企业的需求,同时需要满足员工的需求。绩效考评体系是企业管理的重要方式,为了确保绩效考评的有效性,根据员工的个人发展设立考评方式与考评目标,促进员工发展。激励方式是促进员工发展的重要动力,绩效考评体系的目标是为了发现员工的长处,通过将绩效考核与薪酬管理相结合,能够激发员工的积极性,从而促进企业的发展。 3.构建企业文化,加强员工培训 建设特有的组织文化,企业文化对于员工具有潜移默化的作用,形成具有竞争性的文化氛围,将企业的发展与个人的发展联系,能够促进员工的不断进取。企业文化对员工具有激励的作用,完善企业的组织文化,形成良好的风气,激发员工的热情,从而促进企业的发展。加强员工的培训与管理,丰富员工的知识,促进绩效管理。 五、结语 中小企业是我国社会经济发展的重要组成部分,全球经济一体化和知识经济背景下,中小企业需要做好人力资源管理与人才储备,通过招聘、培训等方式提升人才资源质量,采用薪酬管理等方式提升员工对企业的归属感,减少离职率。本文针对我国中小企业绩效管理方面出现的问题,提出了切实可行的解决思路和方法,对于完善中小企业人力资源管理具有重要意义。 作者:董笑雪 单位:中国人民大学 人力资源绩效管理论文:冶金企业人力资源绩效管理浅谈 摘要:绩效,是衡量一个企业改革成败和发展优劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三个五年计划的新的历史时期,我国的钢铁产能正在不断地释放,然而就冶金行业而言,市场的回升依然步履艰难。过剩的供给、激烈的竞争、低位徘徊的价格,使得企业营销的微利时代远远看不到尽头,企业的生存和发展都面临着非常严峻的挑战。如何在最为困难的时期,通过创新企业人力资源的绩效管理来保障和提高企业效益,从而实现企业绩效的最大化,是人力资源管理者应该认真思考的问题。 关键词:企业;绩效管理;激励效应 一、人力资源绩效管理的特点 人力资源绩效管理具有以下特点: 1.企业战略的导向性。 企业战略是决定企业活动成败的关键性因素。正确的企业战略,可以使企业明确生产经营和改革的目标;可以培养和增强员工对企业的信心,提高员工的工作热情;可以锻炼企业员工在复杂的经营环境中高效处理事务的能力,使企业获得高素质、高文化的优质员工队伍;可以促进企业员工对相关项目进行有效地整合。通过将企业想要达成的战略目标层层分解,实现企业战略在人力资源绩效管理中的导向作用,可以有效地促进人力资源绩效管理,提升企业的综合实力和竞争力。 2.企业、团队和员工管理的综合性。 提高工作绩效是人力资源绩效管理的核心目标,无论企业整体、某个团队和每个员工个体都是围绕着企业的战略和目标开展工作的。人力资源部门通过对绩效资源的计划协调、规范化管理和持续改进,不断提高企业员工的工作能力和综合素质,从而有力地推动团队和个人做出利于企业总体目标达成的行为。所以体现出人力资源绩效管理的综合性。 3.针对问题的协调性。 企业的生产经营和改革发展,涉及多个部门、多个专业和多个过程。因为企业内外部的各种矛盾不断,棘手的问题层出不穷,人力资源绩效管理就是在一定环境条件下,通过有效的组织和协调,对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析,改善员工在组织工作中的行为,便于减少和缓解各种矛盾,促进各类问题的迎刃而解。 4.激发人力资源潜能的创造性。 绩效管理是帮助个人与企业共同实现目标的活动过程,可以促进员工能力的开发,充分挖掘人的潜能,促进员工队伍素质的提升。提高企业中高层人员的指导能力,使其能够对企业员工进行合理的分配与指导,通过提升干部职工的绩效来提高企业的经营效率和经济效益。 5.以人力资源管理为中心的系统性。 国有企业是我国国民经济建设发展中的重要力量,需要大量优秀的人力资源来支撑。要把绩效管理当作一个有计划、有准备、有指导、有沟通的系统工程,设计建立一套以人力资源管理为中心的目标绩效管理体系,与人力资源管理的其他环节合理对接,认真对岗位分层分类,对任务指标层层分解落实,强化对过程的检查与监督,重视对结果的反馈与落实,以系统的有效运行来发挥其支持企业发展的实际作用。 二、绩效管理的PDCA循环 既然绩效管理是一项系统工程,其运行规律必定遵循一个PDCA循环和提高的过程。 1.P(计划)。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,计划是管理的前提,制定绩效计划是绩效管理的基础环节。在过程开始之前,管理者和员工在企业战略的指导下,要通过认真平等的沟通来达成一致,确立出未来一段时间的工作计划和任务目标。 2.D(实施)。 绩效管理的实施在于详细的辅导和良好的沟通。辅导和沟通是将绩效管理落到实处的重要环节。绩效管理强调组织和个人同步成长,体现“以人为本”的思想,是一个管理者和员工保持双向沟通的过程。实现良好的沟通必须对目标计划进行详细地辅导,把领导的意图向职工讲清楚,形成多赢局面。 3.C(检查)。 对绩效管理的过程进行检查考核和对管理效果的评价是绩效管理的核心环节,如果这个环节的工作出现问题,将会对绩效管理带来严重的负面影响。通过定期有效的绩效检查考核和评估,发现工作中存在的某些不足。通过差异化激励机制,奖励完成组织目标的积极行为和结果,对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;促使员工能力素质的自我开发与提高,改进存在缺陷的工作方法,从而达到更高的个人和组织绩效水平。 4.A(处置)。 绩效管理循环的最后一个过程是绩效反馈。无论是激励型绩效管理还是管控型绩效管理,都不应过于看重指标得分,而要侧重于员工的工作行为规范和工作积极性的激发,提高绩效考评的质量和效率,肯定工作取得的成绩,产生激励效应,提升企业的整体绩效水平。 三、绩效管理的影响因素 为了实现绩效管理的良性循环,要搞清对绩效结果产生影响的几个因素。 1.员工技能。 员工技能是员工具备的知识水平、技术素质和创新能力,属于个人的核心内在的因素。但是,员工技能是可以通过教育培训和潜能开发来提高的。 2.外部环境。 外部环境是指当前所处的客观存在的时空条件。包括面临的国家和社会的政治和经济形势,是不为组织和个人所左右和控制的因素。我们必须设法适应它、利用它。 3.内部条件。 内部条件是指组织和个人开展工作所需要的生产资料和物质资源,也属于客观因素范畴,有有利的条件,也有不利的条件,但是企业可以在一定程度上改变这些内部条件的制约。 4.激励效应。 激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性、能动性和创新性,属于典型的主观因素。在对绩效产生影响的四个因素中,只有激励效应是可以改变和人为控制的。因为当人的主动性和积极性提高后,就会主动地学习和提高自身技能,积极地向领导争取完成任务的内部支持资源,并且主动去适应和利用外部环境,进而提升个人和组织绩效。 四、绩效管理提高激励效应的对策 激励效应是绩效管理的最终结果。通过对业绩优异者进行奖励,对绩效低下者进行鞭策,来提高激励效应是绩效管理发挥效用的关键。为此,提出以下对策: 1.建立与公司战略发展一致的激励体系。 绩效管理体系的设计,是站在公司战略发展的角度来进行的,所以激励内容必须体现公司的发展战略。只有以公司发展战略为导向,才能很好地提高激励效应。 2.绩效激励要有坚实的企业管理基础做保障。 产生理想的激励效应,需要以坚实的企业管理基础为前提。首先,决策层应当重视绩效管理;其次,公司发展战略要明确清晰且组织结构与公司发展战略相适应。还有,要有先进的企业文化,有完善的规章制度;岗位责权明晰、薪酬体系公平、预算核算体系完备等等。 3.激励内容要符合员工需求。 针对目前经济社会发展的现状,激励内容还是以物质需求为主要内容。在满足员工低层次需求过程中,要注重某些员工的高层次需求。因此,激励内容既要充分考虑社会发展现状,又要“以人为本”,注重每个员工个体的实际需求。 4.激励方式要有利于促进组织和个人绩效的提升。 在激励方式上,要保持个人目标、部门目标和组织目标高度一致,注重管理者和员工的互动和责任共担。鼓励员工自我能力培养开发和素质提高。组织应当相信和尊重员工,为员工提供充足的内部资源。通过提高员工能力素质、激发员工主动性、积极性来实现员工个人绩效的最大化。 5.要慎重利用激励手段。 要充分考虑企业文化和员工心理成熟程度,在激励手段上既要有正激励,也要有负激励。正激励皆大欢喜,而负激励容易引起员工的不满,所以想保持正激励和负激励的平衡使用,必须慎之又慎,切忌出现“走极端”现象。因为我们激励的目的不是为了惩罚员工,而是为了调动员工积极性和主动性。 五、结语 绩效管理是企业人力资源管理六大模块之一,是站在如何激励人的积极性、开发人的主动性角度,以提高人力资源利用效率为目标的管理实践活动。因此,在实际操作中,要千方百计提高绩效计划的正确性、绩效辅导和沟通的可执行性、绩效考核结果和过程控制的平衡性和绩效激励的有效性。优化企业管理流程和业务流程,促进组织和个人绩效提升,保证组织战略目标的实现。 作者:张立缺 单位:河钢邯钢邯宝公司冷轧厂 人力资源绩效管理论文:中小企业人力资源绩效管理浅谈 【摘要】在市场竞争日益激烈与经济一体化不断发展的背景下,企业越发重视人力资源的绩效管理。企业人力资源的绩效管理是企业员工工作评价的有效方式之一,对于企业发展有着重要意义。本文就中小型企业人力资源的绩效管理现状进行分析,并提出提供人力资源的绩效管理测策略,以期促进中小企业的发展与进步。 【关键词】中小企业 人力资源 绩效管理 1前言 在近几年来,随着经济全球化的深入,市场竞争也越来越激烈,各企业为了在激烈的市场竞争中占有一席之地,想方设法来提高企业经济效益、扩大企业经营规模。市场竞争归根结底就是人才的竞争,因此,企业要想提高市场竞争力,需要完善人力资源的管理,提高企业员工综合素质。其中绩效管理作为人力资源的管理内容,逐渐变成企业进行人力资源管理的关键部分,同时也是企业提高市场竞争力的主要因素。 2中小型企业人力资源的绩效管理现状 2.1人力资源的管理制度还不完善 目前大多数中小企业并不关注企业人力资源的管理,也没有建立健全人力资源的管理体制,一般表行为:第一,缺乏合理管理的制度。部分中小型企业没有重视管理制度作用,经常是敷衍了事,这对于企业领导的威信树立非常不利。第二,企业的管理制度没有得到贯彻落实。很多企业员工守则只是形式,基本不会执行,这对于企业公平、公正工作氛围的建立非常不利。 2.2缺乏专业性绩效管理人才 中小型企业管理者在人力资源绩效管理的过程中,由于专业绩效管理团队比较缺乏,企业会将绩效管理当做部分管理者或者是绩效管理人员的责任,主观认为企业绩效管理比较简单,致使企业绩效管理存在各种问题,从而影响企业的发展。此外,大部分中小企业对于人力资源的绩效管理控制没有一个准确的概念,也没有多加重视,不能调动起员工参与绩效控制、管理的积极性,从而造成企业人力资源的绩效无法实现精细化管理。 2.3绩效管理方式比较陈旧 目前很多中小型企业的管理方式比较陈旧,致使企业绩效管理及时性不够。此外,部分使用信息技术管理的中小企业,信息技术管理的方式比较落后,只能用来进行简单的人力资源绩效管理,与信息化发展的差距比较大,不能真正体现出信息技术在企业决策、绩效管理等方面的作用。该信息管理方式不能满足新时期人力资源的绩效管理要求,使中小企业绩效管理倾向于事务性的劳动,无法及时改正管理中的问题,会影响到中小企业的管理者做出正确决策[1]。 3中小型企业人力资源的绩效管理提升策略 3.1增强中小企业绩效管理制度建设 要想中小企业人力资源绩效管理工作可以顺利开展,就需要构建一套合理、科学的标准化绩效管理制度,提高中小企业绩效管理工作的效率。目前中小企业人力资源的绩效管理工作需要一套标准化管理制度为前提,便于在中小企业经营工作、中小企业活动中,根据人力资源的绩效管制度进行中小企业绩效管理,这样可以确保中小企业人力资源的绩效管理工作规范化。但是制定人力资源的绩效管理制度前,相关人员要与相关工作人员交流沟通,了解实际管理中存在的问题,然后依据已有问题分析解决措施,这样制定出来的中小企业绩效管理制度才会具有实用性与时效性。此外,还要在工作开展过程中不断地完善绩效管理制度,对中小企业人力资源的绩效管理过程进行控制,保证中小企业人力资源的绩效管理规范化。 3.2提升中小企业人力资源绩效管理工作人员的业务水平 第一,中小企业要尽可能完善竞争的机制,并制定规范且严格的考核体系,提高中小企业绩效管理工作人员工作的积极性,全方面提高中小企业工作的水准,进而提高中小企业的市场竞争力。第二,中小企业在选拔人才时,必须充分考虑市场需求与中小企业实际情况,本着以德为先、德才兼备的原则,选择爱岗敬业的人才。中小企业可以制定中小企业人才选择计划,确保聘任的绩效管理工作人员都具有较强的综合素质,进而促进中小企业发展。第三,实时地对绩效管理工作人员行专业技能培训,加强绩效管理工作人员的业务能力。中小型企业可以聘请一些绩效管理方面的专家,或者是绩效管理的专业人员来给中小企业工作人员授课,并解读与绩效管理相关的规章制度,同时现场指导工作人员进行人力资源的绩效管理,提高绩效管理工作人员实际操作水平,为中小企业绩效管理的工作打下坚实基础[2]。 3.3对中小企业人力资源绩效的管理认识偏差进行纠正 首先,企业要对绩效管理的观念进行转换,重新认识绩效管理重要性。中小企业的管理者需要了解绩效管理是企业人力资源的观众核心内容,对传统管理观念进行转变,强化对于人力资源的管理认知。但强化企业绩效管理并不仅是给企业员工奖惩、薪酬确定与职位升降提供参考,而是要提高企业绩效与员工个人能力,推动企业和员工同步发展。其次,提升企业工作人员绩效管理的意识。企业绩效管理并不只是人力部的工作,企业所有员工都有责任,尤其是企业高层的管理者,应亲自参与企业的绩效管理,支持绩效管理。此外,基层的管理者也要主动配合人力部制定企业绩效考核的制度,同时在落实绩效管理期间予以企业工作人员辅助与指导。为发挥企业绩效管理的作用,企业基层工作者也要主动配合绩效管理,从而促进企业发展。最后,企业文化建设,要将人力资源绩效作为导向。为了使企业更好的应对各种市场竞争,充分发挥企业的潜能,贯彻落实企业绩效的管理,企业需要构建和企业的绩效管理相符合的企业发展文化,企业文化会在企业内部形成良性竞争,促进员工不断强化自身能力,为企业发展做贡献。 4结语 综上所述,就国内中小型企业的绩效管理而言,目前还存在诸多问题,很多企业并不重视人力资源的绩效管理,导致企业工作人们的工作态度不积极,这就导致工作的效率降低,从而影响中小型企业经济利益。因此,为了提高企业效益,企业应该高度重视绩效的管理,建立健全绩效管理制度,推动企业可持续发展。 作者:肖晗 单位:广州市开发区技工学校 人力资源绩效管理论文:绩效管理在人力资源管理中的作用 [摘要]在企业中,人力资源管理为了实现企业既定的目标,对员工开展全面的管理工作,在经济和社会迅速发展之下,人力资源管理也是经过长期的总结形成了非常丰富的理论经验,其中包含人力资源规划、培训与开发、薪酬福利管理以及绩效管理等多个方面,然而绩效管理作为这其中非常重要的一部分,是人力资源管理中非常必要的环节,文章对现在企业人力资源管理中的绩效管理状况进行详细论述,发挥其在人力资源管理中的作用,并探讨其管理的相关流程。 [关键词]绩效管理;人力资源;作用;对策 现在很多的企业在绩效管理上并不全面,对于企业的发展带来了很多不利的影响。因此,很多的企业逐渐建立起以绩效管理为核心的人力资源管理,从而在行业中取得竞争优势,得到长足发展。有效的绩效管理可以充分调动员工的积极性和热情,提高企业的市场竞争实力,促进企业人力资源的优化。 1绩效管理的内涵 绩效管理是将预设的标准作为基础,对员工在达成企业目标过程中的表现以及结果进行有关的测评、考核、奖惩等,从而帮助员工获得突出绩效的同时实现企业的目标。绩效管理通过定期对员工的状况进行评定,在激发员工工作热情和提高其工作能力以及综合素质,从而起到改善公司绩效的作用。 2企业人力资源管理中绩效管理的现状 绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,也是作为其重要的职能所在,它必须是现代化的、专业性的,然而在实际运行的过程中也是存在各种问题。第一,绩效管理的制定与企业发展不在同一节奏上。在我国很多的中小企业之中,在制定绩效管理制度上仍然与企业发展不在同一节奏上,我们知道,做好企业员工绩效管理对于企业的发展前景起着非常重要的意义,对于人员如果没有形成高效的管理,那么企业在运行之中就会出现比较混乱的状况。很多企业因为自身业务以及结构设置比较简单,只是对员工进行简单化的管理,并没有建立起全面的绩效管理制度,也没有制定出合适的KPI考核指数,这些对于企业的发展是非常不利的,在企业业务不断增多,自身不断壮大的情况之下,对于企业业务以及人员都有了一定的要求,对绩效管理的制定和需求提出了迫切需求,对于企业各个岗位上的职责和义务加以明确,对于员工的日常行为进行规范,明确员工责任,对于企业管理形成标准化的管理制度。第二,绩效管理制定的KPI指数不能够满足企业人力资源管理的要求。随着我国市场经济的深入发展,企业面临的竞争越来越激烈,企业之间的竞争更多体现在人才的竞争上,企业为了更好地实现人员架构,建设出高水平的团队,需要高效的科学化的专业化的人力资源管理,然而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理是将KPI指数作为考核依据的。在绩效管理之中的KPI指数是指企业员工的关键指数,也就是说员工在自身岗位上需要遵守的基本行为标准,这是对员工考核的依据。我国的工业以及市场经济发展较晚,同时受到来自历史、政治等多方面的原因,企业的发展也是较晚的,企业中人力资源管理的绩效管理的制定仍然还是不够健全,也没有成熟的经验可以借鉴,那么企业绩效管理需要不断加强完善;同时,在我国经济深入发展之下,全球经济一体化进程的加快,很多外资企业不断涌入中国,它们带来了较为成熟的人力资源管理经验和模式,然而,因为国内外企业在文化以及市场发展程度上的不同,使得国外人力资源管理中的绩效管理经验在我国运行中得不到很好的应用,并且受到很多的阻碍,国内企业对于国外企业绩效管理的学习也是照抄照搬,直接将国外企业的绩效管理办法拿过来套在自身企业人力资源管理上,并没有根据自身企业的具体情况加以改善利用,缺乏科学性以及实际操作性,导致我国绩效管理在制定的过程中遇到很多的问题,很多企业制定出的绩效管理制度根本就不能够满足企业人力资源管理的要求。另外很多企业的绩效管理主观性比较强,很多企业并没有制定出严格而标准的绩效管理制度,即便制定出也是很难执行下去,很多管理人员只是根据自身的主观意识进行相关的判断,在决策上经常受到个人因素的影响。第三,企业绩效管理未明确目的,绩效管理的结果在应用上不到位,几乎流于形式。很多企业在确定绩效管理的目的时,只是将“薪酬与绩效结合起来”,在这种情况之下,很多企业就会将“薪酬”作为绩效管理的目的,而并非“绩效”。很多企业在进行绩效管理之后,直接将得出的结果来衡量职工的专业水平,并把它作为确定职工的薪酬制定的唯一标准,这也是缺乏全面性的,比较片面化的表现。第四,绩效管理的手段现代化不强。绩效管理的手段是实现高效绩效管理的重要方面,只有在管理手段上比较高效化和专业化,才能够保证绩效管理的效率和质量水平。绩效管理的手段,主要是指企业在进行人力资源管理过程中,对于企业员工实行的一系列管理办法。在信息以及科技不断发展之下,企业进行绩效管理的手段就需要有现代信息和科技作为保障,在管理上实现信息化。然而,很多企业在进行人力资源管理的过程中,并没有真正重视绩效管理的重要性,使得企业在绩效管理方面比较滞后,采用的手段仍然是比较传统化的,并不具备现代化水平。然而,很多企业在发展过程忽视这方面,由于历史、社会等原因的长期影响和市场专业人才的缺乏之下,使得绩效管理在中国企业当中并能够很好地得到应用,并不能够对企业人力资源规划做出指导,在企业招聘员工、设置岗位职责等方面缺乏指导性,更无法对企业人力资源的培训与开发做出贡献,影响在企业薪酬福利管理上实现公平性和企业员工行为上的规范化,这些都对企业人力资源管理的完善产生不利影响,不能够实现人力资源的优化配置和企业的核心竞争力,对于企业未来可持续发展也是非常不利的。 3绩效管理在企业人力资源管理的作用以及实践 企业绩效管理在人力资源管理中起着非常重要的作用,如果企业绩效管理缺失的情况之下,那么就会给企业的人力资源带来非常不利的影响,所以说,对于企业绩效管理,企业要加强对它的认识,进一步树立绩效管理的意识。第一,绩效管理能够更加健全企业人力资源管理,促进人力资源执行力的提高。绩效管理作为企业人力资源管理中的重要部分,在人力资源管理中占据核心地位,对于企业绩效管理的状况分析,可以更加确定,其作为企业人力资源管理的核心,企业绩效管理的非标准化以及不全面性促使企业人力资源管理不断完善。因此,企业制定出标准化的绩效管理制度,就能够不断完善企业人力资源管理,并且通过对绩效管理的实施,将企业人力资源管理的效果更加强化;同时,在企业绩效管理制度的制定之下,明确了企业员工行为KPI指数,那么企业全体员工的行为都进行了专业性和标准化的约束,企业也可以通过这些指数对员工进行管理,既实现了对企业员工日常行为的监督,同时也促进员工执行力的提升。第二,绩效管理能够使企业人力资源管理进一步优化人力资源。绩效管理是对企业员工工作成果的评定,在企业生产经营目标之下,细化各项企业目标,对企业员工日常行为进行分析之后,将各岗位的职责进行明确,同时还包括员工岗位上的义务,并以指数的形式将其数字化。随后,将员工在特定时间范围内的行为以及成果与标准进行对比,并对员工的行为表现进行打分,其得出的结果就会与员工的实际利益联系在一起,对于那些没有达到公司设定标准的员工,那么企业就会采取一定的措施,比如降低员工工资水平甚至做出一些惩罚。在此要求之下,企业员工为了获得较高的收入水平就会不断将自身的专业水平以及能力进行提高,对他们自身的日常行为加以规范,认真履行各自的职责以及义务,那么对员工工作实现了监督,约束他们的行为,综合素质得到了很大的提升,使得企业人力资源得到了优化和合理配置;同时,对企业员工岗位制定出关键性的指标,就将该岗位上的基本职责加以明确了,给企业员工做出了基本的参考标准,使得企业员工在选择企业岗位的时候,结合自身的工作能力和专业水平,选择适合自身的工作岗位,最终实现企业人力资源的优化配置,有利于企业人力资源管理有序地进行下去。第三,绩效管理对于企业人力资源招聘也起到一定的作用。企业在生产经营管理过程中,对于自身发展现状的正确认识,可以确定其未来发展方向,并将企业在生存发展过程中的目标加以明确,并对企业目标进行进一步的细分和量化,可以制定出企业绩效管理的相关指标,并且这些指标是数字化形式的。它是对企业全体员工在日常工作中的行为以及表现进行考核和评价,是企业员工工作水平和综合素质的客观评价标准,企业制定出这样的考核指标,是企业通过全面的分析,对于企业各个岗位上的员工能力以及条件提出基本的要求,所以,企业人力资源管理部门在招聘新的员工的时候,对于员工的日常行为进行全面的了解和分析,同时结合企业设定的绩效管理的相关指标,对于面试人员提出基本的要求,从而形成企业进行招聘面试的最终标准。 4结论 绩效管理是企业进行自身管理的一种控制系统,对于企业员工的自我管理起到了非常重要的意义。绩效管理不但能够不断激励员工,而且还促使员工在企业目标之下树立自身的目标,建立起企业的文化以及理念,培育出企业核心竞争力,从而在市场上获得一席之地。目前,企业绩效管理中仍然存在很多的问题,这对于企业管理者来说,需要转变原先传统的绩效管理观念,同时还要建立起全面、专业化的绩效管理系统,并非单一化。使企业的绩效管理不再停留在传统的人事管理认识上,而是用现代企业人力资源管理理念解决遇到的问题,从而实现绩效管理在人力资源管理中的核心价值意义。 作者:黄慧萍 单位:广西南宁紫东创展房地产置业有限责任公司 人力资源绩效管理论文:中小企业人力资源管理中绩效管理探析 1建立中小企业人力资源绩效管理的必要性 1.1有助于企业未来战略的发展 我国的中小型企业数量非常多,企业在进行经营的过程中,应该要清楚地知道,企业的总体竞争力不仅仅是看目前企业的发展状况,对于企业未来的战略方向和企业未来的竞争实力也需要深思熟虑。而绩效管理可以从三个方面来推动企业未来战略的发展。第一,绩效管理可以使企业在发展过程中形成一定的规律性,因此可以推动企业战略可持续发展。第二,好的绩效管理体系,能够按照自上而下的方向非常具有组织性和系统性的传递企业发展理念,保证企业的每一个员工都能够了解企业战略目标。第三,绩效管理不仅是评价员工的有效手段,而且是衡量个人价值的一种方法,并可以通过绩效管理将企业的长期战略规划和企业经营管理目标具体到每一位员工身上来实现,促使他们更有效地履行使命,最终实现企业的战略目标。 1.2有助于优秀企业文化的形成 无论是大企业还是中小企业,企业人力资源绩效管理体系设计和运作的前提都是企业文化,绩效管理会对企业文化产生重大影响,两者相辅相成、相互促进。从长远来看,绩效管理中关键绩效指标的设计可以进一步具体和强化企业价值观和经营管理观念;另外,绩效管理是提高员工的工作效率、主观能动性、开发团队和个人潜能、使企业文化不断深化和优化的管理方法。比如把员工《工作日志》的完成情况与填写质量列入员工的关键绩效指标当中,就有助于让员工在每日的工作中形成多思考、多总结的好习惯。另外,绩效管理可以帮助员工提高工作满意度,增强团队凝聚力,促进形成和谐友好的工作氛围,建立学习型企业文化,从而树立良好的企业品牌形象。 2目前我国中小企业人力资源绩效管理存在的问题 2.1缺乏科学的人力资源绩效考核体系 科学的人力资源绩效考核体系是客观地、公正地评价员工个体的劳动成果,促使员工共同朝着企业的目标努力的必要条件,也是保障企业顺利进行员工考核工作的基础。目前,大部分的中小企业在绩效考核过程中,没有明确的考核目的,不知道绩效考核需要达到什么样的目标。再加上我国中小企业自身资金少、规模小、管理人员绩效管理理念落后的特点,使得这些企业在绩效考核体系设立的过程中就出现了很多误区。首先是考核指标与企业目标相关度弱,指标过于笼统,重点没有突出,对企业绩效的提升、支撑起不到任何作用,绩效管理也没有实质性的效果。其次是考核标准不明确,考核缺乏客观衡量标准,不能具体、准确操作,定性判断多,定量判断少。 2.2待遇和奖惩不合理 在这个物价飞涨的时代,合理的待遇和奖惩才能吸引更多的人才。待遇和奖惩是人力资源绩效管理的手段,更是提升企业生产和经营效率的重要方式。然而对于很多中小企业而言,还并没有认识到这一点。具体而言,可以从以下两个方面得见:其一,分配的待遇是不合理的,就中小企业而言,企业是最具活力的经济体,经营方式也比较灵活,经济效益虽有较大的波动,但相对于大型企业来说,对员工的短期吸引力较大。而从当前的状况来看,很多中小企业对员工的待遇分配并不合理,一部分员工的收入难以提升,这在很大程度上影响了员工的工作信心,同时限制了员工的发展,不利于员工最大限度地发挥自己的潜能。其二,奖惩制度缺乏,很多中小企业在工资发放上管理不善,无论付出多少的劳动,工资都难以有明显的差别。如果长期这样的话,就会使员工形成“不求有功,但求无过”的消极绩效观。员工的工作热情大减,最终将导致企业效益也大为下降。 2.3人力资源绩效管理缺乏有效的绩效沟通 绩效沟通不仅是绩效管理的核心,而且在整个人力资源管理中都占有十分重要的地位。而中小企业却往往忽视绩效沟通,因为迫于市场压力,企业的中高层管理人员总是忙于处理各项事务及拓展业绩,几乎把所有的精力都放在了拓展市场上。受上层管辖者的影响,他们自己部门工作人员或团队工作人员也会遵循“一切凭业绩说话”的思想路线,把其所有精力放在开发市场、寻找更多的客户源过程当中。这样一来,就会导致管理者忽视其部门员工的绩效沟通,从而造成企业绩效管理目标的偏差。另外,不难发现,目前大部分中小企业的绩效沟通机制还不健全,绩效沟通的对象、活动频率、渠道选择仍然缺乏明确的制度,没有了制度的规范与约束,员工评价就会有失客观性、全面性和合理性,因而员工与主管间经常会因为绩效的考评结果发生矛盾。 3完善中小企业人力资源绩效管理的有效对策 3.1设立科学的绩效考核体系 在企业人力资源绩效管理过程中,为了使企业的绩效管理水平得以提升,制定科学的绩效考核体系势在必行。绩效考核指标体系是否完善在很大程度上决定了绩效考核能否实现导向作用。所以说,在企业正常运行过程中,企业管理者要尽可能准确地考核员工的个人业绩,这样有利于员工最大限度地发挥自己的潜力,提高他们工作的积极性与主动性,进而实现企业的长期发展规划与战略目标。企业人力资源绩效指标的制定,应该摒弃原来传统的由上级直接下达命令的做法,取而代之的是企业管理者应加强与员工之间的沟通协作,多多倾听员工的心声,征求员工的意见和建议,提高员工的自信心和企业归属感。同时,在设置绩效管理考核指标的过程当中,一定要抓住重点与关键,无须设置与工作内容关系不大的指标,另外要减少含混不清的或主观性强的内容。在权重设置上,不能单凭自己的臆断,应通过具体的分析,来确定指标体系中各指标的重要性程度,给出相应的权重。总之,在绩效考核体系制定中,中小企业应根据自身的发展状况,依据其他企业成功的案例分析,制定出适合自身企业稳定发展的科学的绩效考核体系。 3.2构建完善的绩效工资制度 中小企业应该加强自身的内部考核指导工作,做好内部考核指导工作,要求中小企业制定全面、科学的员工绩效考核实施办法,与此同时,中小企业还须从自身实际出发,建立健全职工绩效工资制度。企业绩效考核应该与工资制度相结合,提升绩效是考核的目的,但是,仅仅依靠考核是无法实现这个目标的。只有将考核结果与被考核员工的个人利益相挂钩,才能有效调动员工的积极性。所以,企业的管理人员对员工发放工资的时候应该坚持“优绩优酬,多劳多得”的原则,避免出现“同工不同酬”的现象,只有这样,才能做到公正、合理地对待企业的每个员工。除此之外,中小企业应该加大对员工奖惩的力度,只有真正把员工的职位升降和绩效考核有机地结合在一起,才能真正激发员工的工作热情并且将员工工作的积极性和主动性最大限度地调动起来。员工能够积极主动地工作,也就说明企业在绩效管理工作上取得了一定的成绩。 3.3制定绩效沟通战略,完善沟通渠道 任何企业的成长都离不开沟通,尤其是绩效沟通,沟通是企业绩效系统的生命线。中小企业若想加强沟通,保证绩效管理的客观性、公平性和有效性,可以从以下两个方面入手。第一,为了保证整个企业朝着健康的方向发展,企业必须拥有明确的、统一的绩效沟通战略。从本质上讲,企业绩效管理过程中出现的沟通问题就是因为缺乏沟通战略,而沟通战略恰恰可以为沟通行为提供方向和动力。另外,为了从全方面提高企业单位绩效管理的水平,在制定绩效沟通目标战略时,可以将管理人员、管理思想、管理方法等诸多方面结合为有机整体。第二,企业的沟通渠道要完善。企业在实行绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道,这些渠道有些是正式的,有些是非正式的,并且各有各的优缺点,不同渠道所适应情景也有所不同。所以,企业的人力资源部门的管理者必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果,也要让员工知道该怎样做和为什么要这样做,确保员工和管理层间的沟通无障碍,保证沟通渠道的完善性。除此之外,企业可以运用正式与非正式沟通等多种方式来实现绩效沟通渠道的多样化。还可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人员接受的沟通渠道,同时考虑不同渠道所具有的互补作用。 4结论 中小企业没有大型企业规模大,且资金不足,要想在市场上站稳脚跟,就必须另辟蹊径。综上所述,我们可以得知人力资源绩效管理是企业提升自身竞争实力的有效途径,也是企业实现科学管理的好方法。因此,中小企业要想不断地发展壮大,就需要员工和领导者齐心协力来完善企业的人力资源绩效管理系统。 作者:张锦锦 单位:新疆大学 经济与管理学院 人力资源绩效管理论文:企业战略在人力资源绩效管理中的影响 随着国际竞争力的不断加强,企业间的竞争也愈加明显,逐渐演变成企业战略之间的竞争,企业颁布优越的企业战略和优秀的人力资源管理方法,是该企业经营成功的重要因素。人力资源绩效管理作为提升员工的绩效,从而提高员工的工作能力及其综合素质在人力资源管理中占有重要地位,而企业战略在人力资源绩效管理中的有效运用,不仅帮助企业可以解决复杂的企业问题,同时还可以培育企业良好的学习氛围,形成积极向上的企业文化,对企业的长远性发展具有重要意义。 一、企业战略的概念及特征 1.企业战略的概念。 企业战略是一个自上而下的整体性规划过程,并将其分为公司战略、职能战略、业务战略、产品战略等几个层面的内容,是对企业各种战略的统称。企业战略虽然分为许多种类,但其所存在的基本的属性是相同的,企业战略是对企业的谋略和对企业整体性、长期性和基本性为题的计谋。但企业战略在企业经营的过程中也是存在异同的,虽然基本属性是相同的,但是对于谋划问题的层次和角度却是不同的,不过只要是涉及熬企业的整体性、长期性和基本性问题,就都属于企业战略的范畴。 2.企业战略的特征。 企业战略是设立远景目标并对实现目标轨迹进行的总体性、指导性谋划,属于宏观管理范畴,一般而言,企业战略具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性和风险性六大主要特征。企业战略的指导性不仅规定了企业具体的经营方向和远景目标,更加明确了企业的经营方针和行动策略,策划了所要实现目标的发展轨迹,企业战略的指导性在企业经营管理活动中起到了先导的作用。企业战略的全局性是通过将企业立足于未来和国际、国家的政治、经济等方向进行的经营环境的具体深入性分析,通过结合企业自身拥有的资源,站在企业系统全局的管理高度上,对企业的远景发展以及运营模式进行了全局性的预测规划。另外,企业战略的长远性表现在企业不能以短期计划为目标,只看到眼前的利益,而是要兼顾短期利益的同时,要着眼于长期生存和长远发展的思考下进行的对企业进行全局长远的规划,企业战略的长远性不仅确立了企业将要发展的远景目标,更谋划了将能够实现远景目标的发展轨迹以及宏观管理的策略,通过对企业长远性的倡导,企业必须明白若要使企业长久不衰的立于世界的不败之地,必须要对企业的未来发展有规划,即使此规划需要经历长远的奋斗过程,企业战略的长远性可以使企业具有明确的发展方向。企业战略不仅界定了企业的经营方向,明确了企业的经营方针和行动指南,同时筹划了能够实现目标发展轨迹的指导性措施和对策,通过将发展前景立足于未来,对国家的政治经济文化等环境进行深入分析,对企业的潜力远景进行全面的规划,在企业经营管理中具有导向的作用。 3.企业战略的重要性。 企业战略是决定企业活动成败的关键性因素。首先,企业战略的选择是否科学和合理,能否实现对企业高效经营的目标,都取决于企业战略上的选择,如果企业战略选择失误,将导致企业的整个经营活动无法正常进行,甚至可能导致破产。其次,如果企业想要实现自己所为生存、盈利和发展的理想性目标,就必须要选择好企业战略,目标依赖于战略,战略服务于目标是企业经营活动中所赖以生存的规律。因而企业战略的正确选择是企业目标得以实现的重要保障。最后,企业战略是企业充满活力的有效保证。在企业的经营过程中,若企业的战略目标选择正确,则可以使企业有效的发挥自己的比较优势,使其在同行业中脱颖而出,成为同企业中的佼佼者。 二、人力资源绩效管理 1.绩效管理的概念。 在企业经营中,绩效管理是指为了达到企业所要求的目标,通过持续对外开放的沟通过程和规范化的管理,不断提高企业员工的工作能力和素质,从而有力推动团队和个人做出利于目标达成的行为。人力资源绩效管理就是在一定环境条件下,通过计划和规范化的管理,对企业中的各类问题进行调谐,以充分挖掘人的潜能,激发人的创造力,从而实现个人与企业共同实现目标的活动过程。 2.绩效管理的特点。 绩效管理的特点体现在各方面,首先,人力资源绩效管理以企业战略为向导,是综合管理企业、团队和员工绩效的过程,是员工提高工作绩效的有力工具,提高工作绩效是人力资源绩效管理的核心目标之一,绩效管理的各环节都是为此目标而服务的。其次,人力资源绩效管理可以促进员工能力的开发,绩效资源管理通过计划协调和规范化的管理,不断提高企业员工的工作能力和素质,促进其工作能力的提升,同样是人力资源绩效管理的核心目标之一。最后,人力资源绩效管理作为一个完整的系统,必须与人力资源管理中其他环节合理对接,才能发挥其应用的作用。 三、企业战略对人力资源绩效管理的影响 企业战略是决定企业活动成败的关键性因素。人力资源绩效管理通过提升员工的绩效工作,提高其自身的工作能力和综合素质,从而提高企业的经营效率。选择正确优越的企业战略,不仅可以提高企业中高层人员的指导能力,使其具有良好的综合素质并对能够对企业员工进行合理的分配与指导,同时正确优越的企业战略能够帮助企业高程工作人员对企业相关项目进行有效的整合,确立企业在运营中所追求的目标。企业战略的良好实施,可以锻炼企业工作人员在复杂的经营环境中取得高效处理事务的能力,从对企业工作人员在经营环境中锻炼出来的相关能力,充分对具有潜力的员工加以重用,使其在人力资源绩效管理过程中充分发挥能力,实现其在企业单位中所具有的相关价值。同时,正确的企业战略还可以通过良好的渠道,在人力资源绩效管理中培养员工的工作热情,企业员工只有拥有良好的工作热情,对工作充满热爱和信心,才能够使企业获得高素质高文化的优质员工队伍,从而进一步提升企业中人力资源绩效的管理,通过企业优越的战略,增加员工对企业的信心,促进企业在同行业中的竞争力,并且增强企业在各企业行业中竞争所需要的实力,从而展现企业战略促进人力资源绩效管理在企业中的重要作用,形成积极向上的企业文化。 四、结语 随着市场竞争愈演愈烈,企业的生存和发展都随之面临更重要的挑战。而衡量企业发展的优劣最根本最主要的方法便是企业的绩效,因此,人力资源绩效管理在企业经营中占有着不可缺少的重要地位,而企业战略是决定企业活动成败的关键因素,因此企业战略在一定程度上,对人力资源绩效管理又有十分重要的影响,选择正确的企业战略,不仅可以提高企业员工的工作绩效,提高员工的工作能力,同时由企业员工工作绩效的提升能够带动企业绩效的提升,通过企业战略在人力资源绩效管理中发挥的重要作用,有效的促进了企业在经营战略中的发展,提升力企业的综合实力和竞争力。 作者:杜宇扬 单位:湖北商贸学院
人力资源管理类论文:中小企业如何吸引人才(人力资源管理类的毕业论文) [摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业,如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析,根据中小企业的特点,比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。 [关键词]中小企业,人才,吸引策略 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势,为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起,政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月,《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然,中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。 1、规模小。不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手: (一) 建立正确的观念 1.从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。 由于历史与社会的原因,中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。 技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。 建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,中小企业主要应建立如下人才观: 人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。 2.从“人才完美”到“人才不完美” 由于各种原因,中小企业有一种人才完美的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。 如前所述,对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平,他也会有他的弱点。 只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。 3.转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。 很多中小企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面 在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限,在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。 4.转变使用人才的观念 虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲””,但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区--“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于企业的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。 (二)创造吸引人才的各种条件 中小企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。 考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑: 首先,这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。 其次,中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时,企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”,可以保护原有职工的工作积极性,而且由于制度和观念的变化,大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定,甚至引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。 (1)对于从事技术工作的人才:可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。 (2)对于从事管理工作的人才:可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标,并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订,也可以由企业与人才双方协商制订。 (3)对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬,同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场,创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。 另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧,例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。 人是有各种各样的需求的;根据马斯洛的需求层次理论,人不但有物质的需求,也有精神上的需求。因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验,结合企业内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时,也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中,特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业,存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职,以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题,关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制,可以依据“能者上,庸者下”的原则,采取公开竞争上岗的做法;或者,为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性,采取让原有经营者进行再次创业,开发新项目、新市场,而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外,还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权,具体行使管理职能,而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。 3.运用股权 在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流,以建立现代企业制度为契机,在“产权明晰”上下功夫,制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法,从而在公司内构建“利益共同体”,增强人才的责任心,激发积极性和创造性。 --期股权:即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司(股票容易变现)或行业和企业都处于成长期(未来期望值高)的情况,其实施要点是工作绩效的评价,以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力,同时必须保护企业利益。 --干股:即企业送给人才的一种特殊股权,可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。 --岗位股权:即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会,但这里作为吸引人才的一种条件,更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。 --贡献股:即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。 --知识股:即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才,该项的要点是对人才价值的合理评价,以确保企业和人才双方的利益。 每个企业都有自己的特点,引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。 我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。一个企业的文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言,其影响效果尤为明显。 5.其它可以创造的条件 现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作 劳动的场所,同时也是重要的社会交际场所,所以中小企业除做好以上几方面的工作外,还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围,满足人们这方面的需要,提高对人才的吸引力。 (1)做好日常管理,创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。 (2)由于社会的压力,人们在择业上越来越慎重,他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展(这种发展本身具有对未来社会的适应性)机会。因此企业不仅要作好当前管理,还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”,同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系,它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”,也就是个人职业生涯规划。 除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外,还必须有其他相应的方法,以保证人才始终处于被激励的状态,从而长久地为企业作贡献。对此,企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。 (三)采用各种形式,不拘一格降人才 从企业内部培养和选拔人才,是成本最低,很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多,但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制,它的选拔对象相对较少,所能投入的资金和实践也相对少,所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。 外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多,主要有: (1)通过人才市场选聘:中小企业要树立信心,积极参与人才市场上的竞争,利用企业所创造的、如前所述的各种条件,努力招聘适用人才。 (2)加强与科研部门、高校联系合作,从中发现和挖掘人才。 (3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。 中小企业由于影响力较小,在使用以上这些做法时,应特别注重企业与人才的直接沟通,以加深人才和企业双方的相互了解。 考虑到中小企业的条件,为降低人才利用的成本,还应不拘形式聘用各种人才。 --临时聘用:比如通过私人关系,按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。 --钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。 随着宏观经济环境的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。可以说“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜知定相应的人才策略,并在实际中不断改进、完善。 人力资源管理类论文:浅析科技革命对人力资源管理的影响 摘要:科技革命对人力资源管理的影响,源于企业对科技成果的吸收与控制突破了原有科技水平设定的生产可能性边界,促进了企业生产运作方式的创新,导致了企业人员管理重心和管理方式的发展变迁。 关键词:科技 人力资源管理 工作系统 外包 HER 在过去的几个世纪里,由于科技的发展、市场范围和种类的扩大,对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素,促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展,在人力资源管理领域中产生巨大的影响,已经多次带来了明显的转变。 科技发展对人员管理影响的历史考察 在科技革命前的历程中,生产力水平低下,信息传播途径闭塞,手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难,科技创新发展的进程十分缓慢。所以,这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大,变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后,组织变迁越来越受制于科学技术发展水平,几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁,组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。 第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作,其结果是使人的体能获得了解放,相应地,组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后,机器大生产的出现,使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变,早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变,大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争,工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。 第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代,以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征,以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后,企业规模不断壮大,劳动专业化程度越来越高,人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显,出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献,直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心,人员管理活动是被动的、反应性的,但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。 现代技术革命开始于20世纪40年代,现正以迅猛的速度向前发展着,它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用,其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命,现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面,对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境,企业纷纷进行变革和再造,频繁的变化使得“事”不断变化,只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化,抓住变化中的市场机遇。因此,人力资源管理甚至战略人力资源管理,成为了理论和实践的主导。 科技的发展,改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系,因而,带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。 科技发展对工作系统的影响 在历史上很长的一段时间里,在经济社会的很多领域内,我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑,而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性,只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态,因此,科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。 科技与工作系统之间的适配关系,成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面:科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素,间接地讲,它是人力资源素质的重要因素;科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素;科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素,因而是社会结构和准则的间接决定因素。 对组织结构的影响 科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关:组织命令——控制层级的长短;管理人员的管理跨度;组织人员之间的比例关系;甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明,在不同的科技发展水平下,不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张,各种巨型组织不断形成,但随着信息技术的发展,企业的组织结构又开始不断缩小。 对组织社会心理系统的影响 科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等,往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位,同时,对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。 科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快,导致员工知识、技能半衰期的缩短,社会对不断学习、更新技术的要求提高,严重影响了人们在工作中的安全感,对生存、发展的忧虑逐渐增大。 对管理系统的影响 科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化,致使组织内的专业化分工程度不断深入,职能分工更加细致,从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来,以便由各分系统完成,但是,科技的加速发展,管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展,各个职能之间的合作问题成为了发展趋势,创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享,竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。 对我国人力资源管理的影响 我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收,导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势,形成管理水平极其不均衡的态势,管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈,站在总体的角度上看,可以从以下几个方面进行简单的归纳。 思维方式的转变 人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强,需要更多参与到组织的战略决策中来,共同寻求人力资源与其它资源之间的整合;而事务性职能更加弱化,很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果,人力资源部门要么得到很大程度上的提升,更加积极融入到企业的经营活动中去,以客户服务的理念进行管理操作;要么人力资源部门就会弱化甚至消失,战略职能由高层管理人员承担,行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中,而后者多出现在外资性质或者民营企业中。 人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展,导致科技的学习、共享更加方便,各个方面的创新活动更加活跃,变革也就成为组织中的常事,并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任,利用各种心理激励和社会互动方法,规划变革进程,引导雇员的态度和行为。 管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素,在人力资源管理理论的影响下,正在向人职匹配迈进。但是,随着组织发展对科技的依赖程度增加,人力资源管理的核心也会发生转移:由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜,这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。 人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议,将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现,“回归核心”不仅是组织战略决策,也是企业职能战略决策,企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务:企业核心人力资源管理业务,即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包;只要是常规事务性的工作都能够外包。 基础平台的升级—EHR 科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台,在信息通信技术的推动下,人力资源管理的基础平台得到了升级, EHR成为了国外先进公司的发展趋势,这也是我国今后发展转变的方向。 EHR(Electronic-Human Resource)即电子化人力资源,是将先进的技术运用于人力资源管理,为企业建立人力资源服务的网络系统,使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值,就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看,人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显,理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念,将会对企业的发展起到举足轻重的作用。 操作技术的转变 招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动,招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变,内部招聘更加受到青睐,招聘渠道更加丰富,招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。 培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动,特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升,企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加,企业在培训开发投资上的积极性增强。另外,培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段,从总体上还会降低企业的人员成本。 员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平,但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国,由于历史文化原因,对员工工作生活质量的关注是比较高的,但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大,系统的员工援助计划将会得到广泛发展,特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动,在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。 能力工资。科技的发展,使得知识和技能在社会组织中的重要性增加,创新对于市场竞争和利润增长的意义重大,组织对能力和人员之间的结合和更新程度要求增加,因此,薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡,在一定程度上体现为两者的结合。 员工关系。信息的扩散,无形中增加了人们的选择范围和机会,人们对工作的期望和要求也发生了改变,我国的人员流动会达到一个前所未有的高度。流动性的增加,改变了企业的员工关系,由过去的重视感情的家庭式员工关系向重视双方交易公平的交易式员工关系转变。传统上倡导的奉献、企业忠诚等价值观念让位于承诺、职业忠诚。 科技发展正在使我们的世界具有一个新面貌。科技给予我们时代的独特性质与益处比任何时代都多,它们改变了所有构成现代人的生活的基本内容。固然,人力资源管理需要顺应科技发展的趋势进行不断自我调适,但在我国目前的情况下,科技发展带给我们的不仅是转变,还有转变下人们的社会心理和家庭生活。因此,在认清形势的前提下,我国的人力资源管理还负有尽可能保护和帮助转变中处于弱势群体的社会责任。 人力资源管理类论文:会计师事务所的人力资源管理 “谁投资、谁受益、谁所有”,这是股权划分的基本原则。然而,会计师事务所开拓市场、服务客户、赢得收益等环节靠的并非物质资本的原始投资,更重要的是依靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的高智力劳动。从这种意义上讲,事务所的命运掌握在注册会计师等高素质专业人士手中,没有他们的不懈劳动,事务所将失去生存和发展的基础。但遗憾的是,目前我国的大部分事务所并没有对人力资源的管理引起足够的重视。 一、我国会计师事务所人力资源管理存在的问题 1.管理随意,人力资本配置不合理。会计师事务所作为知识密集型的行业,人力资本的配置是否合理,执业人员的潜能和价值是否能够得到充分体现和发挥是影响事务所竞争力的关键因素。我国一些事务所对人力资源管理缺乏战略规划,要么盲目吸引高学历的人才,要么只顾眼前利益,聘用具有实践经验的临时人员,缺乏持续发展的战略性人才储备。人员分工上不按员工的综合素质安排。岗位设置不随事务所发展需要布局,对员工的奖惩不根据考核评价结果而决定,极大挫伤了员工的积极性,也造成了事务所人力资源的浪费。 2.奖惩片面,只注重盈利。把注册会计师仅仅作为盈利的工具,重使用、轻培训,只片面强调拓展市场、做业务、比收人,导致注册会计师的知识存量不足,个人进步缓慢,事务所发展后劲乏力;不信任员工也不委以重任,不及时提拔有能力的员工,使员工执业只是为了生存,工作变成一种无奈的痛苦选择,心情不舒畅,精神不振作,无形中加大了审计风险。 3.缺乏创新,激励机制滞后。目前,虽然我国会计师事务所为了吸引、留住和激励知识员工,在知识员工薪酬管理上采取了许多措施,也取得了一定的效果,但伴随着新技术革命和经济全球化的挑战,我国知识员工薪酬管理出现了许多缺陷,主要表现为:收入两极分化,分配制度过分倾向于合伙人或股东;总体薪酬满意度低;薪酬机构不合理;薪酬激励标准非市场化。 二、会计师事务所人力资本的治理措施 会计师事务所是一种以高知识人群为基础的人合组织,其核心资源就是人力资本。一个会计师事务所要高质量、高水平地发展,必须拥有一大批忠诚于事务所的优秀注册会计师和其他从业人员。而拥有这样的人力资本就势必要求会计师事务所建立一套科学的,以激励、约束、人才培训机制等为基础的人力资本管理模式。 1.加强人力资源的开发和管理。首先,在人才招聘上,事务所应在对现有专业人员的能力与素质进行综合评估与分析、对未来市场走势进行研究的基础上,对人力资源管理进行战略规划,形成持续发展的战略性人才储备;其次,要为员工营造宽松的职业发展空间。会计师事务所只有帮助员工尤其是优秀的注册会计师找到职业生涯发展和企业发展的结合点,才能使会计师事务所成为能吸引人、留住人、有发展前途的场所。为此,事务所应定期或不定期地对员工进行培训“充电”,同时给优秀的注册会计师委以重任,刻意培养其能力,并及时提拨有能力的员工,发挥其潜能,使其感受到事务所的发展有他们自己的贡献,以此来发展人才和激励人才;最后,善于采用诚挚的情感管理,以真挚的情感,增强合伙人或出资人与员工之间的情感联系和思想沟通,满足员工心理需求。实践证明,情感管理是形成组织凝聚力的源泉,是融洽事务所内部人际关系的土壤,它使事务所成为富有人情味的机构。只有当员工得到信任、受到重用时,员工才感到自己是事务所的主人,才能激起更大的工作热情,提升事务所的凝聚力、战斗力。 2.制定灵活有效的薪酬策略。目前会计师事务所在分配制度上,有的仍没有打破平均主义,有的过分倾向于合伙人和出资人,激化了一线员工的不满情绪和短期行为,致使许多优秀的注册会计师流失。因此,必须制定灵活有效的薪酬策略,充分调动员工的积极性。为了解决此问题,事务所可以在董事会下设立薪酬委员会,由薪酬委员会根据不同职务、不同人员具体制定利益分配标准。在制定过程中,通常要考虑到:第一,合伙人之间的利益分配。对于合伙人之间的利益分配,我们应积极采用收益分成制。即以事务所一定时期内的剩余,根据合伙人的出资比例在合伙人之间进行分配。这种分配制度不仅可以加强合伙人之间的牵制,提高合伙人之间的相互监督和激励,而且还可以增强每个合伙人抵抗风险的能力,对每个合伙人而言都具有保险作用。第二,合伙人与非合伙人之间的利益分配。由于合伙人是事务所非人力资本所有者,他们承担了审计的最终风险,让他们享有剩余是理所当然的。关键问题是合伙人应享有多大的剩余,以及给非合伙人多大的剩余才能做到充分激励与风险利益相制衡。目前的一个设想是从事务所利润总额中提取20%~30%作为奖励非合伙人的剩余。同时,事务所应该尽量使激励利润公开化,并进行差别奖励,让非合伙人参与到奖励政策的制定中,从而有效地激励非合伙人努力工作。 3.建立特色鲜明的事务所企业文化。企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的、为多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范,具有导向功能和凝聚、协调与控制作用。越来越多的企业已经开始意识到维持企业凝聚力的不是那些“通电即转”的机器设备,而是能吸引和统一全体员工意志的企业文化。会计师事务所鉴于知识员工的重要性,应牢固树立以人为本的思想,建立一套有效的以“人”为中心的企业文化,笔者认为,有几点非常重要:(1)用人性化的管理营造和谐温馨的企业文化;(2)借鉴国内外企业先进的企业文化;(3)要从我国传统文化中汲取营养成分;(4)要树立共同的价值观,如平等、协作、创新、高效等,这是企业文化的核心。 会计师事务所是高治理人才组成的智合群体,人才是事务所的第一生产要素,是事务所在竞争中生存和取胜的根本。因此,事务所在人力资源管理上,应牢固树立以人为本的思想,选好人,育好人,用好人,取得人才优势,才能真正形成自己的竞争实力。 人力资源管理类论文:论信息化在人力资源管理中的应用 [论文关键词]:人力资源 信息化 管理 [论文摘要]:现代社会节奏不断加快,各种信息蜂拥而至,传统人力、手工的信息管理模式不再适应当前的大环境。文章详实地阐述了人力资源管理的内容及计算机在人力资源管理方面的应用开发,分析了手工管理与计算机管理的差异,论述了计算机人力资源管理的实际情况及长远意义。 信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力,并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说,利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理,是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。 1、计算机信息应用 当今社会已步入了信息社会,知识经济将成为新世纪的主导产业。计算机已在科技、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径,人事行政作为公司管理职能部门,不能直接产生效益,却可以在进行机构改革的同时,尽快引入信息化管理设备、管理手段、管理方法,提高工作效率,降低用工成本,帮助企业发展。 2、信息化在人力资源管理中的应用 目前,计算机在我国的人力资源管理工作中,主要可用来进行报表处理,档案管理,文书编辑,信息查询,综合分析。其涉及的面之广,数据量之大可想而知,若利用手工进行这些统计工作,存在着几个明显的问题,比如说统计资料缺乏准确性,及时性,需要花费大量的人力,物力,财力等。手工方法所表现出来的种种劣势,使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程,需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。 实现人力资源管理信息化,使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策,逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事,做到物质与精神相结合,抽象与具体相结合,定性与定量相结合,静态与动态相结合,现状和未来相结合,个体与群体相结合。至于先进的科技手段,除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外,主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。 3、人力资源信息化管理特点 人力资源管理系统化,是人力资源管理信息化的一个重点。 根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说,人力资源管理系统的基本功能,有如下几方面: ①确定人力资源管理的方针政策; ②确定人力资源管理体制、编制人力资源规划; ③编制人力资源计划,设置人力资源管理机构和岗位; ④制定人力资源管理的条例办法; ⑤企业员工的各项培训; ⑥人才选拔、使用、交流; ⑦考核、奖惩、任免; ⑧工资、福利与保险; ⑨离休、退休、退职。作为人力资源管理人员,如何最大限度地发挥人员的才能? 这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面,目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中,群体对人员才能发挥着影响作用,可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去,在人力资源管理工作中,人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如:干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写,贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力,准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此,我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料,提高对管理信息化重要性的认识,尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。 4、根据企业需求开发人力资源管理软件系统。 主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台,无论是企业员工信息还是人事管理信息,都可以实现智能化管理,同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时,既节省了时间,也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理,并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩,通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具,方便在任意环境中进行扩展及系统部署;还要支持服务器端组建,增强系统的便捷性;有多样化和功能强大的开发工具支持,并且做到一次编写,到处运行。软件系统的分层 设计已经被证明是企业应用的有效解决方案,通过分层设计,可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响,从而减少调试和的工作量,使应用程序易于维护,并增强应用程序的总体灵活性。分层设计将所关注的问题分隔在不同的组件中,例如,在系统中用户界面和业务逻辑是逻辑隔离的,而业务逻辑和数据库也是逻辑隔离的,这样可以增强系统的灵活性和扩展性,在开发过程中也方便开发人员对不同的层次进行分阶段开发,加快了开发进度,也便于后期的升级和维护。 这样,使单位人力资源管理初步实行信息化,让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策,实现管理。 该系统的应用特点: (1) 对输入的人力资源数据,进行数值运算和逻辑运算,求解各种问题。 (2) 对人力资源信息进行加工来解决各种数据处理问题,为人力资源决策者在决策时提供依据。 (3) 对人力资源管理的各种资料数据和计算机顺序,具有记忆存贮的能力。 实践证明,当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时,即管理人员的劳动强度超过其承受能力时,就必须采用新的管理手段,即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等,可以使人力资源基础信息被高效、合理、恰当地管理。 实现人力资源管理信息化,要有科学的管理方法和先进的技术手段,才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大,保密性越来越强,而且信息的密度不断提高,靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统,已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段,在人力资源管理中正在发挥着重要的作用。能够提供更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据; 5、人力资源信息化管理势在必行 我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能,大容量地收集、处理、存贮人力资源信息,大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率;及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况,提供系统的准确的人力资源信息,可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全,从而提高行政管理水平;提供各种加工处理了的人力资源信息,以满足人力资源管理的特殊要求,适应新形势对教职工队伍提出的新要求,帮助选择方案,实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来,用更多精力从事创造性的管理活动和其它日常工作;使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。 人力资源管理类论文:浅谈现代人力资源管理与传统人事管理的不同特征 人力资源管理这一名词,近些年已被大家很熟悉了,并已经被大多数企业所应用,在大多数企业中都能寻找到这样一个部门——人力资源管理部。但由于我国建国来的四十年里,一直沿用计划经济的管理模式和传统人事管理制度的贯性作用,再加上一些企业自身特定的历史原因和企业内部成长、发展过程所产生的原因,因此人力资源管理的本质和内涵及其与传统人事管理的区别还不十分清楚,这难免会对人力资源管理工作产生阻碍不前、滞后无力。因此,我认为有必要从两个大的方面来谈一谈人力资源管理与传统的人事管理的不同特征。 首先,谈一谈人力资源管理与传统人事管理在产生的时代背景上的不同特征。 传统的人事管理,产生的历史比较久远,大家对此也比较熟悉,它是在标准化生产的大规模工业条件下应运而生的。第二次世界大战后,其管理达到成熟的顶峰。到二十世纪的五、六十年代,它的管理地位在不断地突显出来,其管理内容也在不断地变化和增加,这时的人事管理已经达到了完全成熟的后期。从二十世纪七十年代起,有些发达国家的大型先进企业的“人事部”开始称为“人力资源管理部”。大学的课程也从“人事管理学”逐渐地改成“人力资源管理学”。 由此看来,人力资源管理在西方真正诞生的时间也不过三十多年而已,传到中国并被吸纳和应用还不到二十年的时间。但它的存在和应用却反映出企业对人的管理观点从传统向现代的转化,企业的管理制度向更为科学化、人性化过程的转化,企业管理阶段上升了一个新的台阶。 这是由于二十世纪七十年代起,尤其是八十年代,世界经济从消耗自然资源为基础的经济转到了以知识为基础的经济——知识经济时代,这时的信息技术革命发展到了相当的高度。知识信息成为生产要素的决定因素,高新技术产业成为第一支柱产业,科技创新已经成为经济发展的灵魂,信息高速公路变成了基础设施,而可持续发展成为知识经济的最大优势。这时的生产方式已由大规模、高效率、出产单一产品的标准化方式,被高效益、小规模、多产品、非标准、柔性化的生产方式所取代。这时的集中化生产,已被分散化生产方式所取代(SOHO、小办公室或家庭办公室),这时的劳动力结构也发生了变化(白领阶层在不断增多,并已超过蓝领阶层)。这时的工业产品正向着轻、软、短、小和内在多元化、高速化发展。这时的企业形式也发生变化,虚拟公司的产生并对有形化企业所取代(如耐克等)。这时的无形资产,不可避免的对有形资产发生了冲击(大型企业的无形资产已大于有形资产,如“海尔企业60%为无形资产;而微软企业决大部分为无形资产)。这时的营销方式也发生了巨大的变化(由于网络经济造成了“反中介”的存在而使然)。 在这种时代背景下,自然的产生了适应现代经济发展和适应现代企业科学管理制度的——人力资源管理。 其次,谈一谈人力资源管理与传统的人事管理在管理角度上的不同特征。 1、人力资源管理与传统的人事管理在人性假设上,有着不同的特征。人力资源管理的人性假设是建立在“社会人”(即认为“人本善”,是一种重人轻物的理论);“自我实现人”(即要求在人的行为和心理需求的基础上,人力资源管理要创造一个使之“自我实现”的工作环境。其“需要层次论”共有五层:⑴生理需求;⑵安全需求;⑶社交需求;⑷尊重需求;⑸自我实现需求;和“复杂人”(即一种“权变理论”的现代管理理论)的基础上的。 而传统人事管理的人性假设是建立在一种“经济人”(即认为“人本恶”的,是一种重物轻人的理论)的基础上的。 2、人力资源管理与传统人事管理在管理原则上有着不同的特征。人力资源管理在管理原则上,提倡“以人为本”的“人性化”管理原则。其出发点是把人视为最宝贵的资源和完成组织目标的关键因素,并尊重知识,尊重人才,注重人力资源的规划,对个体心理、群体心理、领导者心理与人力资源关系进行充分的研究,同时考虑人对组织的归属感,使员工和企业之间的关系变得越来越紧密,并且不断地向更为合理的方向演变。并且还要考虑到员工的现代培训和潜能的充分开发,以及对员工合法权益的保障等等。 而传统的人事管理,偏重于比较具体的、技术性的事物管理。其出发点是把职工作为管理和安排的对象;而对人的思想、心理、行为和主观能动性、综合素质及能力的提高;对共事人之间的相互协调;人和组织的关系并不予以重视。 3、人力资源管理与传统人事管理在管理方式、方法上,有着不同的特征。人力资源管理的方式、方法的指导思想是:要使其具有战略性、远程性、规划性、主动性、创新性和可开发性的管理职能。它的管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。而传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、技术性的、被动性的、管制性的和保守性的。它的管理职能通常是由专职人事干部行使的。 4、人力资源管理与传统人事管理在管理内容上有着不同的特征。传统的人事管理基本工作内容包括:毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、工资、福利、 教育和离退休管理,以及其他人事制度规章的制定与实施等。 而人力资源管理内容除了上述人事管理的基本工作内容外,还要注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求;同时还要考虑各种层次不同员工的心理需求,潜能挖掘和激励的作用与效果;并且对企业内外部环境的协调及企业文化的建设也在侧重思考之中;还有如:招聘、选拔和绩效管理等等。 5、人力资源管理与传统人事管理在企业管理部门中的地位上,有着不同的特征。现代企业的人力资源管理部门在企业中是处于主导地位的。是企业经营和生产战略的重要组成部分,是企业经济效益不可缺少的部门之一,总之是一个重要的部门。 而传统的人事管理部门在企业中是处于附属地位的。在企业整个经济管理活动中,是一个需要经济投入的部门,是一个增加管理成本的部门,总之是一个次要的部门。 传统人的人事管理必将成为历史,而取代它的是一个特征完全不同的,更为科学、现代的人力资源管理。 人力资源管理类论文:试论人力资源管理角色发展动因的多视角分析和研究 1、人力资源管理角色发展研究的概念 人力资源管理角色反映了人们对履行人力资源管理工作职能以及人员的研究。我们研究人力资源管理角色发展主要是为了分析人力资源管理部分职能以及人员组织职能,分析其组织实现的战略目标,研究其在实施过程中的行为模式。 人力资源管理的角色发展研究主要是为了深化人力资源管理角色的定位,在角色分类的基础上细化角色的形成、演化以及转换的各种形态。我们根据角色代表地位,地位网络制约个体内心互动的观念进行分析研究,也能发现角色发展研究的目的在与揭开人力资源管理工作在组织中的作用及地位。 2、人力资源管理角色发展动因分析 2.1主动视角 在主动视角的影响下人力资源管理的角色发展动因主要受到两个方面的影响,一个方面受到组织战略的影响,另一方面的影响为组织权力。一个单位的组织能动性对单位内部的人力资源管理的角色发展是有很大的积极作用的。同时,组织战略的选择对于企业来说是非常重要的,一个企业的战略形式主要有独立性战略、防御性战略以及依赖性战略等方式。如何正确的选择企业的战略形式对企业的人力资源管理的角色发展有着很积极的作用,如果选择性失误则会对企业的人力资源管理角色发展造成不利的影响。组织权力对人力资源管理角色发展造成的影响主要表现为企业人力资源管理的行为以及政治策略等方面,人力资源的管理层受到信息传递影响时,能够对相关人员的利益价值精确的进行判断,然后依据相关的评价准则获得企业人力资源管理的角色价值感知。因此,建立在主动视角基础上的组织权力以及组织战略,如果相对企业的人力资源管理角色产生积极方面的影响,必须要认识到企业的组织权力以及组织战略选择是否合理正确,也就是说人力资源管理角色的健康发展建立在正确的组织权力及组织战略选择基础上。 2.2被动视角 企业的人力资源管理角色需要经历不同的过程,常见的过程如“形成、定位以及演化”,这个过程主要是受到外部环境干扰造成的被动接受。受外部干扰因素的影响,这种类型的被动接受大多都与相关的技术有着一定的联系,包含企业的生产技术、管理技术以及信息技术等方面。特别是信息技术的利用,利用信息技术能够对企业及单位的员工实施信息化的管理,使得企业的人力资源管理角色发展上升到一个新的高度,也能充分的表现出人力资源管理角色的战略价值。 站在被动视角的角度,很多的外界因素会对企业的人力资源管理角色发展产生一些影响。比如,在劳动力市场结构的影响,目前我们国家对劳动力市场结构方面的研究还不是很到位,根据相关的调查表明,由价值观代际差异造成的影响是劳动力市场结构影响企业的人力资源管理实践的一个重要影响因素,同时,企业的人力资源管理实践受雇佣模式影响也较大。因此,从被动视角的角度出发,外部因素产生的影响对人力资源管理的角色发展也是不容忽视的。 2.3共同演化视角 首先,企业受到外部环境的干扰影响,为企业的发展造成多方面的影响。特别是在当前合作方式的改变,如单位业务的外部等方式,这类的业务外包模式主要原因是由于企业管理层没有充分的认识到人力资源管理的重要性,没有将人力资源管理工作放到企业的管理工作的重要体系当中。同时,部分企业的管理层缺乏一定的理论知识,管理水平与企业的发展不符,导致了企业的人力资源管理工作不能发挥出全部的作用。其次,部分单位及企业在发展过程中没有形成自身的企业文化,导致企业的人力资源管理角色发展在一定程度上受到了制约。 上图为人力资源管理角色同关键变量两者间的交互关系,从上图中我们能够发现,人力资源的管理能力、管理部门社会资本及工作氛围等都会对企业的人力资源管理角色发展造成影响,同时,这些因素同企业组织文化有着紧密的联系。因此,为了帮助企业的人力资源管理角色有更好的发展,我们也需要企业能够在发展的过程中建立起较好的企业文化。 3、人力资源管理角色发展的探究 在本文中我们主要是从主动视角、被动视角以及共同演化视角等三个方面出发对企业人力资源管理角色发展动因进行了分析。在研究中我们也从当前的成果中找到了发展动因的相关因素,但是在研究人力资源管理角色发展动因的未来时,仍然需要注意下面的几个方面:(1)针对某些动因影响到了企业的人力资源管理角色发展的,没有及时采取相关的分析措施进行处理;(2)在不同时期下,没有分析企业人力资源管理角色发展受不同动因影响下产生的差异性。如初步时期、形成时期、发展实际以及成熟时期。此外,企业的人力资源管理角色发展动向在分析的过程中,我们需要进行每个动因的有效性评价。不同动因产生的影响作用也是不同的,我们在明确动因对人力资源管理角色发展产生的影响效果的前提下,才能为人力资源管理角色发展的战略实施提供相应的依据。因此,我们也需要企业能够在理论研究的基础上,充分的结合企业发展的实际要求,对相关研究进行实际的检验。 总结 本文通过对企业人力资源管理角色发展动因的多视角研究,分析了不同视角下的人力资源管理角色发展的动因。企业人力资源管理角色的发展是社会经济发展的必然,我们国家的人力资源管理角色发展已经有了较好的理论基础,在实践中的经验还比较缺乏。所以,在企业的未来发展中,必须要重视人力资源管理的作用,使其能够发挥出自身的作用,同时对企业的人力资源管理进行创新,推动企业的积极发展,增强在市场经济影响下的竞争力。 人力资源管理类论文:人力资源管理中存在的风险及对策 论文关键词:人力资源管理 风险 对策 论文摘 要:知识经济时代,人力资源管理在企业管理中处于战略地位,但其中存在许多风险,特别是全球经济一体化加速,人力资源管理越来越复杂,人力资源管理风险随之增加。文章分析了招聘、培训、绩效考核方面的风险及相应的对策。 人力资源管理风险是指在企业管理过程中产生的,由于人力资源管理问题,而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。人力资源作为企业的核心资源,相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响,使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中,因此,正视人力资源管理中的风险问题,在人力资资源管理中树立风险意识,积极探索人力资源管理中的风险管理模式,对于识别和防范风险,提高人力资源管理的效能,增强企业核心竞争力,具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中存在的风险 (一)招聘环节风险 由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节,招聘队伍在组建中使用了不合格的招聘工作人员,就很难保证被招聘者合格。如果企业招聘工作没有做好准备,会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求,造成招聘人员不足、过剩或结构失调,从而给企业造成损失;筛选和测试方法选择错误,操作不当,有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工;招聘策略和信息渠道选择错误,有可能招不到合适的员工,还会增加招聘成本,影响企业正常运转。 有些招聘者不是从有利于企业的目的出发,而是从自身的相关利益考虑,选择那些和自己有关联的人,影响企业招聘的公正性;也有的求职者为了获取职位,可能会采取多种手段,向企业传递一些利己的虚假信息,影响企业对求职者的正确判断。如若招聘尚未与前一用人单位解除劳动合同的劳动者,或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者,造成双重劳动关系。 另外,多数求职者会同时到几个单位应聘,如果录用不及时,求职者很有可能被别的用人单位抢先录用,造成前功尽弃。 (二)培训环节风险 在企业的所有投资中,人力资源培训的投资是最经济、最合算的,也是风险最大的。 1.培训观念风险。观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成损失的可能性,如有些领导认为“培训会增加企业的运营成本”,“培训会使更多的员工跳槽,不仅造成人才流失,投资收不回来,而且还培养了竞争对手”等等都属于错误的培训观念,这些无疑会影响培训的效果。作为直接参与人的受训员工,他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如,受训员工认为培训是摆花架子,搞形式主义,因而不能正确对待培训,导致培训流于形式,就会使培训目标不能实现,培训不出所需人才。 2.培训技术风险。培训技术风险是指在培训需求分析,制定培训计划、风险评价及培训实施过程中,因不能结合企业发展规划、人力资源战略规划与阶段性工作重点,制定合理的培训计划可能对企业造成的损失。在具体培训项目上,有些企业由于培训需求不明确,培训需求调查不深入,没有与企业远期、近期目标结合起来,企业没有明确的素质模型或岗位需求,培训没有与员工的需求相结合,培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要,培训缺乏针对性,达不到预期目的,因而也就不可能达到有效的培训效果。 (三)绩效考核风险 1.企业战略目标发生调整,导致原有绩效考评体系失衡。传统的绩效考评一般是用目标管理的方法、考评量表评分法、测评法进行考评,也就是考评“人们把事情做得如何”、“人们怎样做事情”、“人们能不能做事情”,而分别得到对被考评人的结果、行为和能力的认知。在企业实施战略调整,并在一定的周期进行考评时,正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合,人们一直认为这个过程是正确的;但是,现在,大量的资料表明在战略实施的过程中,战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是,战略实施给绩效考评带来了一定的风险。 2.考评不当,可能会导致优秀人才流失。在绩效考核管理体系中,人员分类是一项十分重要的内容。依据二八法则,一个组织中优秀的人才只占全体员工的20%。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人强、效率比大多数人高、目标也比较远大,而一般的考评体系是为适合多数人而设计存在的,所以它对优秀人才会是一种伤害,打击他们的工作积极性,容易造成优秀人才离职。 3.绩效考评要素容易引发内部冲突。组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类,无论冲突的形式是什么,它的本质是不相容,绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突,调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突,甚至只要考评就不可能避免,只能在重视的同时降低其风险。 二、控制人力资源管理风险的对策 (一)建立规范化的招聘流程 首先,为了消除招聘工作分析的不准确性,应采用风险预防策略。一方面要通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求,另一方面是招聘人员要经常参加各部门的业务会议,以了解其需求。还要慎重选择招聘人员,认真把关,尽量减少人为风险。 其次,为了达到足够的应征人数,需选择合适的招聘方式,一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种:广告,员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等,但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的,这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式,同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看,员工可以背叛企业,但是很难背叛他们的社会关系网,如果他们通过社会关系的纽带进 入企业的话,在他们做出离职决定时,也必须认真考虑这一因素,这是非常奇怪的一种现象,但是这种方式在挽留员工方面确有很大作用。 再者,企业在招聘时,要主动获取求职者的信息,促使求职者传递更多有价值的真实信息。特别要注意除新参加工作的劳动者外,一定要查验其终止、解除劳动合同以及保密竞业协议等方面的书面证明,方可与其签订劳动合同,建立劳动关系。 还要特别注意的是在招聘技术或业务核心人员时,招聘企业要及时招聘录用通知,避免因工作拖沓而影响录用。 (二)建立完善的培训制度和培训程序 1.转变观念明确培训目标。企业管理者要从企业的长远利益出发,加强各级管理者及一线员工的培训。企业的培训不能跟着潮流走,要使培训有效,就必须符合企业发展战略,要对培训需求进行分析,明确培训目标。要做好培训需求分析,首先要全面客观地收集培训需求信息,得到培训信息之后就要对培训需求进行分析,包括企业的发展战略和员工的个人信息,只有同时兼顾好这两个方面,才能使培训成功,使企业受益。 2.制定与实施培训计划。制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训,提高培训效益,企业要根据自身发展战略和人力资源的总体培训计划,确定企业培训的总体目标,并将其分解成若干分目标,再根据分目标的要求,制定培训项目计划,分别轻重缓急,配以相应的人力、物力和财力,并确保计划的贯彻与落实。 3.注重培训手段与方法。为了确保培训效果的转化,可以采取以下办法:(1)过度学习,在培训后仍让受训者进行一定的练习,以提高未来保留和转化的程度;(2)将培训内容和工作相结合,让受训者在培训课程结束后回到岗位时能把培训学习到的新技能运用到工作实践中;(3)将培训分为几个阶段,分阶段让受训者将所学运用到工作中,并与其他受训者分享经验与教训;(4)在培训后,对培训进行考核,并将培训结果充分应用到员工的晋升、激励中。 对于企业来说,培训能使员工素质提高,能力增强,掌握实用有效地知识技能,这是员工立足工作的根本,是员工继续发展的基础。通过卓有成效的培训,最大限度地促进员工知识交流和更新,使员工整体素质及能力得到提高,取得最大的赢利。在员工赢利的同时,实现促进管理,增加效益,推动企业发展的目标,最终实现企业、个人“双赢”的良好局面。 (三)建立有效的绩效考评系统 1.完善制度,加强沟通。从企业的战略目标出发,建立系统有效的绩效评估体系。实施绩效考核要认真制定各项考核指标,制定详细的岗位说明书,逐步形成以细化、量化员工个人考核为核心的绩效管理机制,并且要事先同员工沟通交流,争取达成共识,同时为了减少纠纷,必须制定书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上,绩效考核实际上成了员工履行约定的过程,可以减少很多纠纷,对于员工本人也可以做到心中有数。 2.明确绩效考核定位。绩效目标与指标的设定要以企业战略为依据,目的就是要把企业战略目标落到实处。绩效考核的定位就是绩效考核的目标与方向,做好绩效考评,必须首先明确其目标,实现规范化、科学化管理。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略;绩效考核的目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。 3.全面、完整实施绩效考核。绩效考核方案的切实有效对绩效考核的实施起着至关重要的作用。因此,在实施绩效考核之前,必须认真细致地研究理论方法,并依据绩效考核的目标任务,设计系统化的绩效考核流程。首先,把企业目标进行分解,细化形成部门目标,然后基于各岗位职能、职责和部门绩效指标,确定企业每个员工的关键绩效指标,将个人绩效同部门绩效挂钩。同时,绩效评估体系一定要完整全面,要做到公开、公正、公平。第二,为企业的核心员工提供特定培训,使他们对企业的贡献及价值得到充分的肯定和评价,激发优秀人才的创造性。第三,对绩效评估体系既要监督又要评价,即采取一系列相关的措施,以保证每次评估都得以及时有效实施、计划得到落实,通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价整个绩效考核过程。 近几年来,随着市场竞争的加剧,企业的人力资源管理和企业的风险管理显得越来越重要,以至于重多企业都把其放在优先考虑的位置上。企业如果想不断提高人力资源的管理水平,就应从人力资源管理的风险入手,识别人力资源管理所存在的风险,做好风险应对,实现企业人力资源的效用最大化,进而促进企业经营生产目标的实现。 人力资源管理类论文:论如何提高高校人力资源管理水平 【论文关键词】高校 人力资源管理 【论文摘 要】高校人力资源管理工作要把促进教师把个人目标和学校的组织目标有效结合起来,实现学校与教师的共同成长。 一、在人力资源规划与人才引进方面,要力求组织与个人的和谐发展 人力资源规划和管理要求学校不仅要考虑学校组织的发展需要,更要考虑教师的发展需要,要让教师个人的职业生涯在学校得以顺利发展,这个顺利就是指不可以存在非主观障碍,意即如果教师有职业发展的需求和实力,不能没有机会实现,职业发展通道应该是畅通无阻的。高校教师这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长,他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此,营造有利于人才成长的良好环境和条件是高校人力资源管理中的一个重要环节,也是体现人本管理的重要方式。 由于缺乏有效的人力资源规划与管理,导致高校优质人力资源短缺,数量不足或结构失衡,人才重复引进和人才严重外流,人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此,笔者认为,一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析高校现有人才的不同特性,依据人才的特性来安排相应的岗位,确保人力资源能够安排在其既有能力,又热爱的岗位上,实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。高校作为人才密集度很高的场所,其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定,需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异,给予更多的机会去进修,锻炼,除此之外做好人事任命工作,制定合理的人员继任规划和晋升规划,让员工知道前途是光明的,帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施,让不同专业、不同性质的工作人员,都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。学校人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询,帮助组织成员了解自己的发展方向,提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息,比如学校的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划,以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划,让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时,不但需要注意其可行性、科学性,而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现高校人力资源管理的良性发展,一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力,还将有利于增强高校在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力,最终达到高校和人才的双赢的目的。 二、在人才的配置与管理方面,要做到科学高效、合理流动 1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制,其基本原则就是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。实行岗位管理,强化岗位职责,实施竞聘上岗,实现优岗优酬,充分发挥各种人才的聪明才智,使其人尽其才,才尽其用,在实现组织目标的同时,实现他们个人的愿望和价值。不仅是现代行政管理科学的管理模式之一,也是高等学校人力资源管理的方向。实行岗位管理,必须在社会保障体系逐步健全的前提下,打破教职工身份的终身制,做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰,建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。在具体实施过程中,学校应在编制核定的基础上,首先根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位,在设置岗位时要依据事业发展、队伍建设、学科专业建设的需求,以教学科研任务为依据设置岗位。在岗位设立之后就必须明确岗位职责,明确教师的职务、应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作,并将所有内容分为若干类,量化不同分值,赋予不同权重,列入教师与学校签订的聘任合同的内容,并作为每年对教师考核的参考。建立内部人才市场,形成内部竞争性,并且注意对落聘人员的安置和社会保障制度的完善,以解除人才的后顾之忧,让人才既有竞争压力和工作动力,又有比较好的落聘后安置渠道和社会保障,感到有较强的组织安全感。对落聘人员实施高效和系统的安置,是有利于整个高校的稳定发展的。高校应该设置专门的有关落聘人员安置指导机构,为妥善安置未聘及流动人员提供信息和其他帮助。可以采取“先挖渠,后分流”的办法,即先采取内部转岗。内部消化的措施,还应鼓励落聘人员转变就业观念,走出校门,在社会范围内再次应聘,找到适合自己发展的新岗位。 三、在绩效考核与薪酬激励方面,要体现客观、公正、公平、合理的原则 绩效管理是人力资源管理最重要的工作,绩效考核与晋升、奖惩等密切相关,关系到工资档次的评定,这种评价方式较为科学公正。通常进行人事考核时要考虑到以下几个因素:首先,要以高校各类人员的工作方式为依据,并结合其工作性质的特点,将各类人员按照工作方式、内容进行分类,在此基础上制定考核办法,满足不同层次人员的需求;其次,结合岗位管理,严格按照岗位的职责来设置考核标准;第三,兑现考核结果,通过考核结果直接与工资晋升、职称评定、津贴发放挂钩的方式,达到提高员工积极性的效果。对上岗教师的考核,遵守“全面考核,多指标结合;职务与职责结合;教学与科研结合;定性方法与定量方法结合”的基本原则,在定性和定量方面制订可应用于实际的考核办法是可供参考的。 四、要实施柔性人力资源管理,建立中国式高校人力资源管理模式 人力资源柔性管理主要可以分为以下几点:首先需要领导的授权和全体职工的参与。传统的刚性管理侧重于领导的权威与员工的服从,这种管理方法明显滞后于时代的发展,逐渐成为制约组织发展的绊脚石,领导的授权与教职员工参与管理是学校柔性管理的有效方法,更是人力资源管理柔性化的关键。这种方式将会从根本上改变教职员工的观念,让教职员工意识到自己也是组织的重要成员,认识到自己对组织的重要性,促进他们增强自尊心与自信心,提高他们工作的热情和主动性,克服一切困难达成他们的目标和管理者的报负。二是组织 设计的柔性化。传统的高校组织结构形式有着金字塔式、直线式的层级结构。这种组织结构不能够迅速的对变化的外部环境做出响应,不利于提高员工参与管理的热情,释放他们的才华。与刚性组织结构不同,柔性组织结构为扁平式组织,它的等级层次更少,动态性更强,能够对变化的外部环境做出及时的响应,提供广阔的发展空间帮助组织内部成员提高自身综合素质。三是组织文化的柔性化。组织文化是组织在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性化程度越高的组织文化适应性越强,越有利于柔性管理的实现。柔性的组织文化在一定程度上保持了文化的宽容度和开放度,它鼓励组织学习和个体创新,为随时可能到来的变革打下坚实基础。四是管理制度的柔性化。时下工作环境日益复杂,教职员工在工作的过程中无时无刻不面对着各种挑战。在这种环境下,教职员工需要解决许多从未遇到过的问题,其中涉及到个人、家庭或社区等各个层面。这种问题带来的压力将严重影响教职员工的心理健康,以至于发生教学事故。这些表明一种柔性化的管理制度亟待建立,以便缓解教职员工的压力。 五、结束语 长期以来,人们把人力资源管理的侧重点集中在对员工的技能培训和报酬激励上,忽视了对员工意愿和内心情感管理,减弱了人力资源管理的效果。高校的柔性人力资源管理,需要将教职员工视为人力资源管理的核心,坚持以人为本的理念,建立柔性化的管理激励机制、绩效考核机制和培训开发机制。方便学校领导对教职员工进行管理和绩效考核,从而达到把合适的人放在合适的岗位上的管理境界 人力资源管理类论文:政府雇员制与政府人力资源管理法治化 自两年前吉林省首次推行政府雇员制以来,上海、广东、江苏、山东、湖北、湖南、安徽芜湖等地也相继进行了政府雇员制的探索,如今,这一制度大有遍地开花之势。何以政府雇员制如此受人青睐呢?一是这一制度本身的灵活性,政府可以根据其工作的需要,面向社会雇用各种类型、各种层次的专业技术人员;二是人们对这一制度有所期待,期待它会产生“鲶鱼效应”,推动我国公务员制度的改革,引入人才竞争机制,形成干部能上能下,公务员能出能进的良性循环。但是结果会不会如此呢?灵活就难免以个人的主观好恶为转移,鲶鱼只要条件允许它会自动转化为沙丁鱼。那么我们该如何看待在各地已开始风起云涌的这一项新尝试呢? 我国许多地方正在积极推行的政府雇员制,作为一项干部人事制度和行政管理制度改革具有重大的现实意义。但历史经验提醒人们,要把好事办好,必须通过观念更新和制度创新,以改革精神认真解决好一些关键的认识问题和实际问题,实现政府人力资源管理的法治化。 背景条件和运行特点 在一些西方国家的行政实务中,人们通常将包括公务员在内的所有行政公务人员都称之为政府雇员,这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才,以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员,他们一般不占用行政编制,不直接行使行政权力,按照雇用合同的约定享有权利、履行义务,在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门,他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。在推行政府雇员制的英、美、澳、新等西方国家,政府雇员的人数大致占其行政公务人员队伍的10—20%. 有一种说法:我国加入WTO,受冲击最大的是政府机关,而人才又是最亟须加强的薄弱环节。这是因为我国人才资源结构性矛盾比较突出,政府机关由于待遇不高、机制不活等原因,在高端人才的争夺战中处于劣势,在此背景下我国一些地方推出政府雇员制,可以说是地方政府适应这一客观需求所采取的引进急需高端人才的有效举措。 政府雇员制是一种贴近市场机制的行政公务人员管理制度,它与传统的公务员制度相辅相成、并行发展,但两者之间也存在许多差别。政府雇员制的运行具有如下特点:选用人才和人才进出具有很大的自由度和灵活性;实行多元化、多样化的人才队伍建设,适应性强;政府雇员会发挥很大的作用,可通过集体谈判来约定用人单位和受雇者双方的权利义务(如工资待遇和工作条件)等等。 政府雇员制的实施需要具备一定的社会条件,包括政治文化、行政文化和法律文化的条件,推行政府雇员制的地方对此应予注意。而近几十年来许多国家实行政府雇员制的深层原因,可归结于行政民主化潮流和“运用企业精神改造政府”的结果。政府雇员制正在不断发展,例如在上述西方国家,政府雇员的内涵、外延也不断发生着变化,故应注意其新的发展变化和趋势,认真借鉴其经验教训。 制度定位和工作重点 实行政府雇员制将会在许多方面对公务员制度带来直接影响,但应注意不要因为推行这项制度而影响正在完善中的我国公务员制度的稳定性。由于一些专业性很强的任务、项目是现有公务员难以完成的,雇用专业人才为政府管理工作提供一定阶段和专门的服务,这是对现有人才队伍的补充,故目前宜将政府雇员制定位于现行公务员制度的一种应急补充机制。实行政府雇员制的过程中不能忽视制度的衔接和政策的连续性,不宜轻言取代现行的公务员制度。对于这项新型的行政公务人员管理制度的实施效果,衡量标准主要在于政府编制是否变相扩大,政府工作效率是否提高,财政支出增加了多少,老百姓是否满意。 一些地方在决定是否要引入政府雇员制的过程中,应充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力,通过先试点、总结,再稳健、规范地推行。要防止形式主义,不能不顾自身条件具备与否而骤然推行政府雇员制。还要科学确定政府雇员的数量,控制好政府人力资源成本,严防通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇和扩大政府机关人员编制。设置政府雇员薪酬标准时也应进行充分调查研究,根据人才市场的具体行情确定,并根据市场变化及时加以调整。 在我国,实行政府雇员制的重点,目前应定位于引入政府管理和服务工作的急需高端人才,包括各种专门人才、紧缺人才和特殊人才。 权力约束机制建设 凡事有利有弊。政府雇员制易于出现的一些弊端特别是制度运行中出现的变形现象必须有效克服,例如政府雇员的临时思想、缺乏工作责任心,工作业绩难于考核,决策者以此徇私分肥和拉帮结伙,人才逆淘汰现象等等。 政府雇员制作为一种正在试验和探索阶段的新事物,其积极作用和负面效应共存。例如有的地方规定:“雇用人选可以由有关专家或领导同志推荐,也可以面向社会公开招聘。凡推荐人选,经省人事厅会同有关部门考核后确定;公开招聘的,由政府主管领导和有关部门领导参加的面试考核确定”。这样的规定本身并无问题,但在操作中就有可能出现变形现象。所以在政府雇员制试点和推行中,要特别注意防止政府雇员制成为某些领导人的个人雇员制,防止政府雇员制成为地方政府新的“形象工程”,防止出现变相扩大“吃皇粮”的队伍,防止政府雇员薪酬过高而对公务员制度产生消极影响,防止引进政府雇员后将其当作点缀,不给予必 要的尊重和提供发挥其作用的必要条件。 为此,必须加强有关立法,完善诉讼解决机制(将有关人事争议纳入司法审查范围),有效保障公民的知情权,认真实行政府信息公开制度,大力推进行政程序制度建设(例如逐步完善并严格实施拟定计划、提出人选、政府审定、办理手续等政府雇员制操作程序),从而有效地监督和约束行政权力,实现建设法治政府的目标。 对观念和制度的冲击 政府雇员制引入了市场机制,冲击了政府传统的录用人员办法,是一种全新的灵活的用人机制,部分解决了人员能进不能出、终身制和不能合理流动等问题。可以说,政府雇员制的推行有利于政府转变职能、提高效率,对现行的行政公务人员管理制度势必产生巨大冲击。政府雇员是来自某个方面、某个领域、某个行业的优秀人才,他们进入政府工作的同时也把大量的信息和经验带进政府管理和决策的过程,建立起政府与社会各界沟通的纽带与桥梁,会给机关作风带来积极影响。 为此,我们还必须妥善解决一系列认识和实务问题,包括正确认识对政府官员实行高薪的必要性与合理性,建立健全政府雇员工薪待遇集体谈判的有效运行机制,正确认识和妥善解决政府雇员进出政府机关的自由度与行政民主现实的冲突,正确认识和及时处理政府雇员制和公务员制度这两种机制的巨大落差和协调问题,积极探索采取必要的配套改革措施等等。 天下没有免费的午餐。实行政府雇员制是一种利益格局调整,也具有很大风险,需要付出必要成本。因此,既不能盲目冲动、随心所欲、华而不实,也不要知难而退、轻言放弃、浅尝辄止;而应当扎扎实实、坚持不懈地做工作,在探索中前进,从政府人力资源管理这一基础环节着眼、着力,将这项改革纳入法治化轨道,按照国务院《全面推进依法行政实施纲要》的要求积极推动我国的法治政府建设。 人力资源管理类论文:人力资源管理“5P”模式探讨 摘要:人力资源在社会经济发展中的巨大作用日益凸显。本文试图通过对人力资源管理“5P”模式具体内容的探讨,建立起科学有效的人力资源管理体系。 关键词:人力资源; 5P模式; 管理体系 郑晓明博士在《现代企业人力资源管理导论》一书中提出人力资源管理的“5P”模式:“识人Perception、选人Pick、用人Placement、育人Professional、留人Preservation”,为企业建立一整套科学有效的人力资源管理体系提供了很有价值的借鉴意义。本文将在此基础上进一步对这5方面的具体内容进行探讨。 一、以识人为基础的工作分析系统 企业首先要明确地知道各个职位需要什么样的员工,建立工作分析系统可以帮助企业明晰对员工工作的要求。为此,人力资源部首先必须清楚地了解企业整个组织机构的设置情况,建立各职能部门档案。进行岗位描述将整个系统按生产、销售和物流等各种职能分开,对工作所包含的各种任务、活动进行详细地描述,说明要做好这项工作,员工应该具有的知识、技能及各种能力。并确定这项工作与其他工作的关系。制定出各部门所需要的人才对象和数量。同时还应根据企业的整体战略适时调整组织机构及其职权,进行系统的工作分析。为获取大量信息,常用的工作分析方法如表1示。 运用一种或多种工作分析方法全面了解员工的情况,在得到有关信息后,可以着手编制工作说明书和工作规范。工作说明书主要在于说明从事某项工作的员工应该做什么、如何做、为何要做,并准确详细地说明工作内容、环境及各种条件。工作规范则重在说明员工想要成功地完成某项工作所必需的最低资格,包括员工所需的知识、技能及能力。这些对求职者和招聘者双方都是有利的,避免了盲目性。 二、以选人为基础的招聘与选拔系统 招聘与选拔是为了挑选企业的潜在员工,有效的人员招聘和选拔的目标是使员工的个人特点(能力、经验等)与工作要求相匹配。人员的招聘和选拔应该包括内部招聘选拔和外部招聘选拔两种途径,可以通过多种方式进行。例如:申请表、面试、录用测验、背景核查和个人推荐信等等。在进行外部招聘与选拔的过程中应该采取更细致的方法,细致的过程可以帮助管理者对应聘者的素质做出更准确、更合理地判断,还有利于应聘者对企业的了解,使员工将来能够更好地适应企业环境。在国外,很多企业根据对工作的不同要求,采用绩效模拟测验的方式,对员工进行招聘与选拔。这种绩效模拟测验的方法一般需要2~4天的时间来完成,以工作资料分析为基础,由实实在在的工作行为构成,其结果的应用性较强。虽然这种方式比较复杂所需费用也更大,但是却可以帮助企业筛选掉不合格的人选,从长远观点看无疑对企业是更有利的,因而得到日益广泛的应用。具体的做法是对常规性、技术性的工作用工作抽样的方式选拔合格人员;对管理人员的管理工作则由评价中心来完成,以决定是否留用该管理人员。这里我们还需要指出的是企业内部的招聘选拔对提高员工积极性、增强企业内部良性竞争、稳定员工队伍、降低成本发挥着举足轻重的作用。有资料显示:2/3的欧洲企业只有30%的高级经理是从外部招聘来的。在丹麦和德国,有半数以上的企业在内部建立“人才库”,然后依此为大多数新职位提供合适人选。 三、以用人为基础的配置与使用系统 人员配置与使用不当,员工的工作绩效和满意度都会受到不利影响,因而把合适的人安排到合适的岗位是非常重要的。这就要求管理人员善于观察和发现员工的能力、兴趣。对于企业来说,在新员工进厂时的一定时期内(一般为一年)采取工作轮换和学徒法相结合的方式有利于以后更合理的配置与使用员工。工作轮换是持续进行岗位调换,以使员工胜任多种不同类型的工作。这样,员工可以掌握多种技能,并能更深地理解各种工作之间的相互依赖关系,对组织的活动也会有全面的认识。在工作轮换中由老工人带着如何工作,能使新员工更快地掌握所需技能。在这个过程中管理人员应通过观察与调查了解作出员工更适合哪种工作的判断,以把员工配置到合适的岗位,发挥更大作用。此外,我们必须意识到,创新是企业保持旺盛生命力不可或缺的。对于企业的人力资源来说,如果能实现人才回流,则可以促进企业的变革以使人力资源的配置与使用达到更高水平。人才回流是指在从事新业务期间(通常的经验为5年),放弃现有业务中积累的经验和想法,并把那些有新的想法和熟悉行动原则的人才调到现有业务和其他新业务中去,以对业务革新作出贡献。人才回流是促使业务产生乘数效应的重要一环。 四、以育人为基础的培训和开发系统 员工的技能会随着时间的推移和新技术的应用而老化,变得陈旧、过时,对员工进行培训是激烈竞争、技术变革和提高生产率水平的必然要求。这种培训与开发系统不仅仅只是培训技术技能还应该包括员工的品德修养、人际交往技能、解决问题技能等等,使员工成为技术精良、人格健全的人。21世纪的成功企业属于那些善于学习的企业,创建学习型组织造就在学习和训练中提高员工的素质和技能,形成良性的培训和开发系统。对员工进行职业生涯开发是组织维持并提高现在的生产率,同时为未来的变化做好准备的一种有效方式。即企业帮助员工一起选择适合员工自己的发展道路,支持员工自我发展,帮助员工成就自我。这样做可以保证公司在人员变动时有合适的人选可用,增加了劳动力的多样性,也给员工提供了更切实际的工作期望。一般来说大多数人的职业阶段都会经历四个时期:探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。在不同的时期员工对工作和情感的需求也不尽相同。想让员工保持较高的产业水平和职业素养,企业的培训还应跟上员工成长的步伐,以支持员工在每个职业阶段的工作和情感需求。对此,斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》一书中列了详细的表格加以说明,我们则根据中国企业员工的心理特点作出如表2所示的总结。 五、以留人为基础的考核与薪酬福利系统 人力是一种资源,因而在对员工进行培训,帮助员工获得更好成长空间的同时,能把优秀的员工留在企业是人力资源管理的最 终目的。合理的考核与薪酬体系不但能够促进员工的爱岗、敬业精神、良性竞争意识,也能让员工看到自己努力的回报,找出自身存在的不足,最终也能够留住有用之才,让他们与企业未来共进退。对员工进行考核作出评估常用的标准有三个:员工的任务完成情况、员工行为、员工特质。这三个标准不应该是孤立的而应该被综合考虑。考核评估的相对合理的方法是全方位评估法,即员工在日常工作中可能接触到的所有人都可以成为评估者,大多数企业会选择5~10人作为评估者,这种方法比较全面也更准确。 一个组织能够分配的薪酬类型是比较复杂的,有直接的工资,也有间接的报酬和非金钱性的报酬,从心理学的角度来说,员工不仅需要满足物质需求还需要满足精神需求。这种精神需求可能是鼓励也可能是职位的升迁。因此必须了解员工的需求,建立合理的薪酬体系,用事业留人也用感情留人,让那些优秀人才永远成为企业的中坚力量。 这种人力资源管理“5P”模式的五个方面不是彼此孤立的,而是相互联系,相辅相成的,它的协调运作必然会使人力资源发挥更大优势,也会更完整地将企业文化渗透到每个员工工作的各个领域,增强企业核心竞争力。 还必须指出每个企业的业务都不可能是单一的,如果不确定工作方式和进度管理方法,就无法知道各种业务如何进行活动,以及进展到何种程度。要使人力资源发挥更大作用就应该确定工作方式和进度管理方法,包括发挥人的能力在内的组织结构成本管理。建立并充分利用信息系统必不可少。利用信息系统从不同角度对企业的各种业务进行跟踪了解,全面有效提高人力资源管理水平。 人力资源管理类论文:公务员在人力资源管理中的问题 一、专业与专业化 在现代化建设的过程中,公务员的专业化水平是决定政府工作运行效率的重要因素。《国富论》的作者亚当·斯密曾经指出,“现代劳动生产力之所以得到提高的关键,也就是人的技能、灵巧性和判断力提高的关键,来源于劳动分工”。现代市场和社会组织的分工,使人们能够集中精力,高度专业化,用丰富的专业知识、技能、灵巧性和判断力从事生产和社会活动,极大地提高了社会运行的效率。 一位早期系统研究“专业职业化”的社会学家卡尔—桑德斯认为:“所谓专业是指一群人在从事一种需要专门技术的职业。专业是一种需要特殊智力来培养和完成的职业,其目的在于提供专门性的服务”。1933年,布兰德斯(brandeis)提出:“专业是一个正式的职业;为了从事这一职业,必要的上岗前的训练以智能为特质,包括知识和某些扩充的学问……”。 1948年,美国全国教育协会公布了关于“专业”的八条评判标准:(1)专业实践属于高度的心智活动;(2)具有特殊的知识领域;(3)受过专门的职业训练;(4)经常不断地在职进修;(5)视工作为终身从事的事业;(6)行业内部自主制定规范标准;(7)以服务社会为最高目的;(8)设有健全的专业组织。此后,利伯曼在1956年、曾荣光在1984年也分别提出了有关专业的特征、核心及衍生特质。 由此,专业的主要特征包括:工作实践以专门知识和专门技术为基础;工作过程需要心智和判断力;工作需要自主权。其它特征还包括:工作需要不断更新知识、掌握工具方法;从业资格不易获得;强调服务社会。所以,与一般工作者相比,专业工作者更需要接受高等教育,学习高深学问和专门知识。 应该指出,专业化在英文里的对应词是specialization;而中文里常说的职业,在英文里的对应词是occupation,指从事一定的工作职业的人,可以包括专业人员、也可以不包括专业人员。professionalization则指的是专业技术职业化的一种现象,与职业有区别。中文里的职业化,实际应该是这个的意思——将专业的工作能力变成一种职业,或是一种职业必须以专业知识为基础。要是咬文嚼字,职业化的过程可以翻译为professionalizationofanoccupation或makinganoccupationmorespecialized(将一个职业专业化);或相反,occupationalizationofaprofession(或将一个专业职业化)。为了避免概念的混淆,本文暂不用职业化,而是用专业化这个词。 专业化指的是一种需要长时间训练和学习做基础、可以终身从事的职业,或工作领域。它需要从业者对这个领域有系统的知识和精熟的技能。[7]这种知识可以包括两个层面:一个是在具体工作事务方面的技能和判断力,一个是对整个行业的认识和是非辨别力。当然,这种能力包括在原有专业知识的基础上不断学习和改进的能力。 现代文献中对专业化的定义还包括由专业化协会提供考试和职业资格认证的标准,公认的行业道德准则(比如说,救死扶伤是从医者的最高行为准则,保护顾客隐私是律师职业和银行业的重要工作原则等等)。传统上,医生、律师、法官、工程师、教师、牧师等都是终身从事的职业。随着社会分工的不断发展,20世纪以来,公司经理、市政经理、大学校长、银行家、设计师、药剂师、护士、会计、图书馆员、社会工作者、电脑软件师,包括职业政治家等等,也开始成为引人注目的职业范畴。 一般来说,专业化的标识包括:专业规范(职业组织本身的一些对自我进行约束的规范条例),工作范畴的相对自主性(职业标准由职业化协会制定),有相当的社会地位,有对职业发展和行为的影响,有行业发展史(包括专业化人员的教育和工作经历),有行业本身的礼仪程序等等。他们在社会上有得到承认的合法性。从业人员不以工作单位而以行业为工作范畴,专业化程度高,在行业内流动性强。 专业化(或专业工作职业化)是一种高度的社会分工的结果,有利于社会专业人才的成长、发展、流动和发挥才能,也减少了他们在工作更换过程中时间、技能、工作业绩方面的交易损失。同时,还减少了社会对高度专业化的人才的认证成本。 二、公务员的专业化 中国在近年来的改革过程中,对专业人才依靠 行政性评估,如由部委行政机构评估不同专业的专家,或用并非一个专业但级别较高的人员评估另一个专业的人员。比较典型的是用图书管理人员为检索方便发明的科学索引指数(sci)或社会科学索引指数(ssci)作为权威指标,而不是参考指标,评估不同专业的学者的科研能力,专业人才上岗后需要很长的熟悉工作业务的时间等等,都是社会专业化水平不高的表现。这个过程在美国公共管理的发展中,也曾经出现。 一个常常引起混淆的问题是:公务员能否算是专业人员呢?回答是,他们可以是,也可以不是。公务员是政府工作人员的总称,是一种职业的总称。在这个职业里,有的专业化要求高,有的不高;有的是辅助工作人员,有的是决策者。在高度发达的现代社会,政府工作包罗万象,需要许许多多的专业来支撑。比如说,它要求的专业人员包括建筑师、律师、会计师、药剂师、化学检验师、电脑工程师(软件、硬件、专门的应用软件包等)……这些专业人员的专业能力需要他们的专业组织和同行来认证。随着职务的升迁,有一部分人成为本专业的业务骨干和领军人物,界定专业领域、领导发展、进行业务把关;有一部分人会进入组织的管理层,需要学习管理知识,成为职业管理人员;有一部分人会纵向发展,获取另外的专业知识(比如说,建筑师学习会计,成为会计师)。 这样,他们的职业进步轨道就有所不同。第一部分在专业方面进步,不断升级,如从建筑方面的助理工程师升到高级工程师。但这个升级不应该成为他进入别的行业的资格。就是说,不能横向认证。高级建筑工程师还不能被接受为合格的高级电脑工程师,也不能被认为是高级市政管理人员,或会计师。要进入那些领域,他还需要努力学习,获得那些领域的重新认证。比如说得到管理学位、会计学位或相关的证书,获取他的新的专业资格。所以说,在高度分工和专业化的社会,一个人拥有数种专业能力,数种专业认证,是常有的事情。它保障的是社会分工的专业化和运行的高效性,主要的学习过程在进入工作岗位前就基本完成。前面提到的职业经理人、职业市政高管(市政经理),或职业政治家都属现代的专业范畴。职业经理人强调的是组织、人事、财务和协调工作能力,职业政治家强调的意识形态忠诚度、群众工作和政治操作能力。在现代社会,他们都需要有专业训练、行业经验互动和多年摸爬滚打的实践经验。 在社会现代化发展不够、社会分工不细、专业化水准不高的条件下,人才的专业要求较低,跨行业流动比较容易和可能。社会发展程度越高、分工越细,对人才的专业化要求就越高,专才的价值才最大限度地显现出来,跨行业流动就比较困难。即便是我们常说的“通才”,也必须要是一定业务范围内的通才。比如说,用一个只懂得农业的人才去管理导弹制造,显然不是一个合理的选择。用一个聪明的懂得农业的人去管理导弹制作,虽然说不是没有可能成功,但中间他需要花费的学习时间太长,会使他管理的队伍很长时间没有方向,难有作为,自然不如选择一个已经对导弹制作有所了解的人,最好是一个了解本行业,并且处于前沿的专家,一上任就有方向,有措施,有步骤,知道到哪儿去找有潜力的干部和助手,立即大刀阔斧地展开工作。如果他从事的是导弹制造的管理工作,就必须有导弹工程和管理人员的两种证书;如果是在导弹制导部门从事人事或后期工作,可以不需导弹工程的训练,但需要有人事或管理工作的训练。政治官员的工作属于另一个轨道,在业务决策方面需要得到专家支持,或分出哪一部分是专业决策,哪一部分是政治决策,责任各有不同。这是科学决策和问责制度基础。 在革命的年代或现代化发展的初始阶段,人才奇缺,将有一定能力和教育水平的人选入岗位就已实属不易。现代政府出现的初始阶段,进入政府部门做公务员,用高中、大学或研究生学历作为一种认证方式,再加上公务员考核,就可以算是专业化的标识了。但随着社会的发展,科学技术高度发达,社会组织日益复杂,公共管理对社会各个方面的管理和介入也必须不断增强,这才提出公务员队伍的专业化问题。管农的、管工的、管医的、管交通的、管教育的、管工程的、管组织的,都必须对其工作领域同时代最先进的知识水平和最重要的问题和挑战有所了解,而这个认知,又只有同行业的专家们最有发言权,这就是公务员的专业认证问题。也就是说,未来对有专业知识的许多公务员的考核,不应仅仅是领导和组织部门的考核问题,还有领导和组织部门对这个高度专业化的专业的了解程度问题。他们既要得到其工作部门管理机构的欣赏,又要得到他们同行的专业组织的评估和认证,这才是干部队伍专业化的真实涵义。 中国近年来许多干部回炉进学校拿学位,是对这一趋势的一个朦胧的理解,但其中出现的问题就是专业学习不专门,专业认证不专业。良好的、社会可信度高的专业协会和认证机构并没有诞生或管理好,造成了不同程度的社会混乱。如果专业学习不专门、专业认证不权威,它与事实上的非专业/非职业化就没有什么区别。 三、公务员专业化的管理 传统的公务员管理中,专业概念模糊,对专业协会的管理水平也不高,管理人才过度频繁地跨行业调动,增加了跨行业工作学习的成本,减缓了公务员上岗后立即展开工作的时间效率,影响行业内的不断学习,不利于人才的专业化发展,违反现代社会靠有效分工获取效率的基本准则。举例来说,一个现代大学或研究机构的管理,与一个城市的管理非常的不同,除非有意识地推行相应的科技成果转让,让大学的科技成果找到好的实践场地,将大学校长提拔作为市长或市政经理就不是一个好的职业进步。市政管理、大学管理或是专业人员的科学研究, 都各有自己的特点,各自需要一个人以毕生的精力、才能和奉献精神来从事。不科学地迫使专业人员在不恰当的时机改换职业轨道,造成的是人才和社会资源的极大浪费,影响社会的高效运转。 中国过去有句老话,“三百六十行,行行出状元”,说的就是社会分工的重要和社会必须对社会分工的尊重。人尽所能,都是为社会发展做贡献,只是在封建社会的管理过程中,万般皆下品、唯有读书高,而读书的目的又是学而优则仕,反而将社会分工发展这一重要原则给替代了,造成在专业分工和发展上不孜孜追求,难得精益求精,在仕途道路上千军万马争过独木桥。 根据莫石的观点,专业化的国家的一个重要特点是公共服务不再是传统的服务性的工作,而是管理精英启动变革和领导社会发展的工作。[10]新的社会发展和进步,社会发展和进步的标准和速度,不再单单由某一个政府的机构来确定,而是通过这个行业里的精英分子、精英组织与社会权利机构的互动来决定。在现代社会里,这似乎已经是一个不可逆转的趋势。但是,社会的专业化也有它自己特定的挑战。而这些挑战,又未尝不是社会发展的契机。比如说,专业化社会管理能够克服过去官僚机构不民主、拍脑袋决策或少数官员说了算的管理倾向,提高专业监督和有专业能力的公众参与的水平。当然,这个公众参与还是有局限性的,取决于专家的影响力。所以说,专/职业行会能否很好地代表普通大众的利益还是一个没有彻底解决的民主议政的难题。但是,如果努力提高公众的教育水平和社会的整体认知判断力,提高信息透明度,民主议政的能力只会比以前更好。 社会管理的专业化也会使公务员问责方式复杂化,需要明确是对行政组织问责还是对专业行会的道德要求问责。但这一复杂性正好提高了社会制衡,是约束官僚组织行为的一个有效措施。另外,专业化一方面提高了专业人员流动的能力,一方面也限制了他们换专业和行业的流动性。但从总体上来说,社会得到的是更高程度的分工。有毅力和决心的专业人士,还是可以通过自身学习努力,获得跨行业认证。否则,他们就不应该进入他们想进但没有能力进入的行业。 专业精英对行业的垄断影响力是否会对民主政治构成威胁是社会专业化过程中最有分量的一个考虑。但是,它并不比过去更差。过去进入社会精英层的必要条件是阶级、财富和聪明才智,而专业化的社会里成为社会精英的条件是教育成就、专业化水平。关键之处是如何进行不同行业专家之间的协调。这就是专业管理人员(职业经理人)诞生的条件。专业管理通常也称为职业管理,职业管理的诞生,又进而形成专门家和职业管理人员之间的紧张形势。对于这个问题,莫石曾提出在工作设计上,让职业管理人员有很多自己的事情要做,工作忙碌(比如说,管政治工作的有自己的工作范畴,不清闲,也不与市场的专业市政管理工作或建筑总工程师的日常专业工作相交叉),同时设定职业管理人员与专门家两种不同的职业发展道路和成功的标准,在组织里鼓励团队合作和协调精神等等方法来解决。 进行职业和岗位设计,定义不同的成功标识,有效管理专业协会及其专业功能,有利于提高社会专业化水平和社会发展效率,也可以帮助克服官本位现象,鼓励人才各尽所能,加快中国的管理和社会现代化进程,提高国家竞争力和现代文明水平。同时,这也符合现代社会的人人平等、各尽所能、高效发展、共同富足的人文精神。因而,现代人力资源管理,要用合理的制度和人才升迁机制,鼓励最好的专业人员在自己的专业上发展,以作出自己最大的贡献。 在发达国家,一个优秀的大学教授或者校长,收入水平可以比总统更高,这就使得热爱教育事业的专门人才能够合理和安心地留在他们心仪的领域。比如说,终身的市政经理人或市长,终身的大学管理者(大学教务长或校长),终身的科学家、护士、会计师、律师等等。他们的升迁,在自己的专业领域,可以由管理较小的市政,到管理国际大都市;从部门领导,发展到统领全局;或从管理小的学校,到管理具有国际竞争力的大学;从管理普通中学,到管理最优秀的中学等等。就是说,他们可以各自在自己的工作领域达到职业的顶峰,从而达到影响他们专/职业的界定、规范、发展、教育和认证等等。他们对社会的最大贡献在于他们对行业的贡献,而不在于他们所取得的行政地位。比如说,美国的第70任财政部长鲁斌(roberte.rubin)在进入政府工作以前就已经是卓有成就的金融专家,他的专业知识是他成为财长的基础。上任以后,他成功制定和执行了有力的消减赤字、金融市场全球化、教育和环保投资等政策,领导国际货币组织和美联储应对亚洲和墨西哥的金融危机,被克林顿总统誉为自汉密尔顿以来最优秀的财长。退下公职以后,他重新回归金融界,同样工作得有声有色。他是以他的专业知识、而不仅仅是政府部门给予的地位为社会服务。如果这些专业人才有政治热情,就要做出专业甚至收入的牺牲来实现政治抱负,这就使得进入政界的专才有切切实实的从政热情和事业心,他们也会一心一意把政府工作作为一个事业而不是一个工作来做。 当然,在社会分工高度发展、专业协会高度发达以后,职业(专业)管理人员和专业人员之间的关系和协调就会成为更为突出的矛盾,用什么方法来使中国迅速专业化,建立合理有效、管理水平高的专业协会管理体系,建立专业人员在公务员队伍中的准入和准出机制,在专业化的基础上达到成功协调,并且成功吸引最优秀的专业人才为社会公共部门服务,是中国公共管理工作者,特别是公共人力资源管理工作者需要面对的一个迫切又不可避免的课题。[11]可以说,中国现代公共人力资源管理的序幕才刚刚开始拉起,有许许多多的问题值得公共人力资源管理的实践者和学术者认真研究。 人力资源管理类论文:企业人力资源管理与开发 摘要:知识经济的核心是人才的竞争,因此企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥,必须顺应时代的发展,改革传统的人事管理。为此,企业可以从动态化、信息化和多样化等方面入手,推动企业人力资源管理与开发。 关键词:知识经济 人力资源管理 开发 0 引言 市场经济的核心是资本的竞争,知识经济的核心是人才的竞争。在这个新经济时代,人力资本已经超过物质资本和自然资本,成为创造经济和财富增长的优势。 1 知识经济时代对企业人力资源管理的要求 1.1 树立人本导向 作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,新世纪是人本管理的世纪,企业的成功来源于员工的成功,从而倡导企业与员工之间战略伙伴式的双赢关系。这就要求人力资源管理必须关注员工的职业生涯规划,及时掌握员工职业发展的动向,了解他们的需要、能力及自我目标,按照员工兴趣、特长和公司的知识成长需要相结合制定培训发展计划,充分挖掘潜力,使员工发挥出最大潜能,从而实现企业与员工共同发展的良好愿望,找到员工职业发展与企业进步的最佳切入点。 1.2 重视学习型管理 在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型教育模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。 1.3 变革企业文化 在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。 2 知识经济时代企业人力资源管理创新的动因 2.1 企业环境的变化 技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。 2.2 互联网的普及 网络改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。 2.3 组织的变革 知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自主权的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积极性与活力。通过这种形式的变革与创新,引入新的团队合作,形成学习型、知识型组织。 2.4 科学人才观的要求 在科学人才观的战略要求下,企业要变革旧有的人力资源管理体制,增强人本的观念,促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境,充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系,建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。 3 企业人力资源管理的开发 3.1 人力资源管理模式的动态化 在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。人力资源的开发与管理是一项技术性很强的管理工作,它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多方面的知识。 3.2 着眼全局的动态管理 现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。 3.3 市场导向的动态管理 人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务,局限于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,还要将外部顾客也看作是企业的人力资源,关注顾客和市场需求的变化,帮助企业员工了解市场的走向,对企业、市场和行业的发展全局把握,企业应该建立一个多关注需求与市场变化的动态人力资源管理模式。这一点很重要。 3.4 人力资源管理形式的虚拟化 人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由社会或其它组织、个人承担 ,并由它们为企业管理提供服务。通过虚拟进行培训具有许多方面的优点,虚拟培训有沉浸性、自主性、感受性、实时交互性、可操作性、开放性与资源共享,学习者可以控制培训进程,受训者之间以及受训者与培训者之间能够分享信息和进行沟通,为受训者的学习和成果转化提供了方便,提高了受训者学习的积极性。 4 结束语 人力资源管理的创新是多方面的,,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。所以最好能针对不同员工实行个人性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。 人力资源管理类论文:研究虚拟人力资源管理存在的问题及对策 0 引言 虚拟人力资源管理是近年来使用现代信息技术实现人力资源管理的新方法、新手段,是为了适应虚拟企业的发展而产生的。根据企业实际情况,把部分人力资源内容转给专门的服务机构管理,可以帮助企业人力资源管理部门更好地专注于核心人力资源部分,提高企业核心竞争力。 1 虚拟人力资源管理概述 虚拟人力资源管理是指以合作关系为基础,充分利用现代信息网络技术,帮助企业获取、发展和筹划智力和劳力资本的一种人力资源管理办法,它可以满足企业管理虚拟化发展的要求,将大量的人力资源管理活动实行外部化或员工自主化,企业从而可以将主要精力放在核心人力资源管理方面,提高人力资源管理效率。[1] 引入虚拟人力资源管理后,企业管理的对象将包括核心员工、临时性员工以及跨边界员工。核心员工是企业人力资源管理的主要管理目标,临时性员工是企业根据一定阶段临时聘用的员工,根据时间、项目类别以及要求有多种形式。跨边界的员工则是指企业非传统意义上的员工,是虚拟、动态中的员工或是外包形式下的员工。目前,虽然边缘上和跨边界的员工管理主要还是纳入员工所属的传统边界内的管理,但随动态联盟和外获资源的不断发展,会逐步纳入虚拟人力资源管理的范畴。 虚拟人力资源管理能让企业腾出时间,做与战略相关的工作,如职业规划、绩效管理等,满足企业人力资源管理战略性的需要;它能让企业办妥自己不敢做或不能做的事,如职位评价、流程再造,满足企业人力资源管理柔性的需要;它能让企业摒弃“铺大摊、做小事”的状况,节约人工成本,如委托专业机构进行薪酬发放、课程培训等,满足企业人力资源管理效益性的需要;它能让企业外向结交、吐故纳新,提高服务档次,吸收服务理念,满足企业人力资源管理的要求。 2 虚拟人力资源管理存在的问题 企业在实行虚拟人力资源管理时,存在下列问题: 2.1 成本问题 企业在实施虚拟人力资源管理过程中,都非常关心所付出的成本与所得回报。正是为了降低人力资源管理成本,企业才将部分人力资源管理内容外包给专业服务机构,如招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等。但是,外包并不意味着成本能马上降低。仅仅计算人员完成某个特定任务的成本,包括员工薪酬、福利、办公设备等,然后再与虚拟管理的成本进行比较,这种计算方法过于简单,缺乏科学性。企业重新整合意味着可能存在一个由于时间延迟所造成的潜在转换成本,同时,由于专业服务机构提供的服务方案可能会因为未充分考虑企业需求而导致相关损失,从而造成成本高于预期。 2.2 风险问题 风险问题包括安全风险、劳动风险等。企业将人力资源管理的部分工作外包,有可能产生商业泄密、产权纠纷以及聘用员工的劳动争议、劳动纠纷等问题。此外,在与专业服务机构合作时,如果两者之间企业文化理念差别较大,可能导致今后合作过程中的风险。[2] 2.3 员工问题 虚拟人力资源管理导致用人观念发生改变,从“为我所有”转换为“为我所用”,这种“单位人”向“社会人”的转变,可能会造成劳资关系重叠,导致员工在职务升迁、培训、职业规划、归属感等方面造成困扰,员工利益得不到保证,导致员工工作积极性降低。同时,也会对员工绩效评估造成困难。此外,员工的稳定性差,可能会带来一些不必要的风险。 2.4 沟通问题 有效沟通是成功实施虚拟人力资源管理的关键。在虚拟人力资源管理模式下,成员可能跨地域分布,必须依赖电话、传真、网络等现代信息化技术手段。这种沟通可能会因为面对面交流减少等而产生信息反馈不及时、意见观点不能充分表达等问题。 2.5 管理问题 虚拟人力资源管理对人、技术、信息等方面的协调功能的要求更高,要求管理者信任其它合作伙伴。同时,合作伙伴流动性大,不利于技术积累和技术保密。而合作伙伴的分散性,不利于资源的全局优化和项目的监督控制,使管理问题更加复杂。[3] 因此,如何避免或改善这些不利的方面、使虚拟人力资源发挥更好的作用是非常有意义的研究内容。 3 解决对策 3.1 成本问题对策研究 企业应与专业服务机构密切合作,充分沟通,使服务机构能充分理解企业需求,为企业制定科学合理的人力资源管理解决方案。为了保证实施虚拟人力资源管理的质量,企业还在实施过程中密切关注实施效果,随时提供反馈意见。同时,在计算成本问题时,还应综合考虑企业员工未来能力、企业状况、员工和管理人员满意度等问题。 3.2 风险问题对策研究 企业在实施虚拟人力资源管理前,对自身的能力、成本效益以及服务机构的基本情况进行综合研究和分析,慎重选择一个有信誉、实力雄厚和熟悉企业情况的服务机构,并与之签订完善的合同,以降低企业风险。 3.3 员工问题对策研究 企业应积极与虚拟人力资源管理所属员工沟通,抱着对员工负责的态度,为其制定合适的职业规划,有效实施绩效考核,提供相关培训,不能只重视短期的利益而忽视企业长期的发展,既可以让员工为企业创造更大的价值,也为人才的再次外借奠定基础。[5] 3.4 有效沟通问题对策研究 有效沟通既包括企业与员工的沟通,又包括员工团队之间的沟通。可以通过BBS、邮箱以及语音视频技术等手段,实现实时沟通,及时传达企业政策,项目规划等,加强员工对企业的信任,自由地交流思想,讨论问题。 3.5 管理问题对策研究 企业应该明确和服务机构各自的权利,通畅企业和服务机构的信息沟通,注重实施过程中的协调、沟通,建立有效沟通的信息网络,对项目、人员实施有效监控,采取科学的激励机制,建立诚实互信的关系,加强合作与协调。 4 结束语 企业虚拟人力资源管理面临诸多挑战,没有固定模式,需要不断地尝试与探索,只有充分了解虚拟人力资源管理存在的问题,合理配置企业资源,切实加以改变,虚拟人力资源管理才有可能取得成功。 人力资源管理类论文:人力资源管理的基础 岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个:第一,弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作;第二,明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些,就是通过岗位分析,产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚,其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中,岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。 首先,它对岗位分析的实施者(人力资源部门)有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验,很可能需要多次的反复。 其次,岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的,但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖,往往成为一件“跨年度工程”。 再次,岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的,它需要企业每个部门,甚至是每位员工的协助,有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外,有些企业的管理者并不了解“岗位分析”的作用和意义,认为岗位分析可有可无,从而得不到管理者的支持,也会影响岗位分析工作的开展。 最后,岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作,当企业任何一个岗位发生变化时,就要对这个岗位重新进行岗位分析,调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则,岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文,发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后,就将分析的成果束之高阁,使岗位分析成为形式。 总之,只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作,才能真正的发挥岗位分析的作用。(摘自《人力资源管理》) 人力资源管理类论文:浅谈信息化在企业人力资源管理中的应用 论文关键词:信息化 人力资源管理 对策 论文摘要:随着各种新技术的发展,人力资源管理信息系统出现了革命性的变革,人力资源管理信息化是每个企业面临的重大课题,本文就人力资源管理信息化存在的问题及症结所在阐述其解决对策。 一、信息化人力资源管理的意义 1. 促进人力资源管理理念的变革 信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。 信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。 2. 实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接 信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如ERP、MRP、MIS 而言,它更多地是提供信息支持,同时,也可以通过与上述系统的衔接,获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。 3. 促进管理结构与信息渠道的优化 信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。 4. 管理方式更加人性化 信息系统的投入,使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能,体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程,从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容,优化和规范其业务流程,从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,真正实现管理方式的人性化。 二、信息化在企业人力资源管理中的历史 1.薪资计算系统阶段 人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的,由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为此,薪资管理系统应运而生,这就是人力资源管理系统的第一个阶段———能自动计算薪资的初级阶段。 2.薪资/人事管理系统阶段 20世纪70年代末,随着计算机技术的飞速发展,在计算机薪资管理的基础上,开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据,具备了报表生成和薪资数据分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。 3.人力资源管理系统阶段 到20世纪90年代初,人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用,另外随着计算机技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段——人力资源管理系统阶段。 4.人力资源管理信息系统( e—HR) 阶段 人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及,以及人力资源管理理论的进一步发展,使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能,这就是人力资源管理的电子信息化。 三、信息化推动企业人力资源管理转型 随着市场经济的发展,人力资源管理在组织中的作用越来越大,传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易,这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。 综合考虑信息化在人力资源管理中的作用,不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率, 在这多变的环境中应付自如,顺利完成角色的转变。 首先,人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来,同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。 其次,人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下,人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务,其次是管理咨询的职能,而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下,人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务,行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代,工作效率得到明显提高。 第三,人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上,真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据,经过授权,他们可以进行相关人员管理,包括进行人员的奖惩。
酒店人力资源管理论文:旅游酒店人力资源管理创新模式 摘要:伴随着人民生活水平的提高,旅游事业的蓬勃发展,旅游酒店也应运而生。由于旅游酒店不同于普通酒店,在经营模式和人力资源管理方面需要有自己的特色,需要有创新意识,使酒店的经营模式和管理方法更加贴合旅游酒店的自身情况。本文就旅游酒店人力资源管理的模式进行了研究,希望可以为相关部门提供一定的帮助。 关键词:旅游酒店;人力资源管理;创新模式 旅游酒店所面对的是旅客,所处的环境是不同的旅游景点,所以在经营模式和人力资源管理上应该有自己的特色。人力资源管理在一家酒店中是十分重要的,不仅仅关系到了酒店内部的人员安排同时也关系到了酒店的整体运作。本文针对旅游酒店人力资源管理模式的创新进行深入研究。 一、旅游酒店的经营模式及特点 1.淡旺季区分度较大由于旅游酒店地处旅游景点,大多数酒店都是淡、旺季区分度很大,例如哈尔滨以冰雪世界而闻名,所以哈尔滨的旅游业季节性就很明显,冬季旅游酒店的盈利要明显高于夏季。所以在旅游酒店的经营中,淡旺季的出现为酒店人力资源管理造成了不小的困扰,同时也是旅游酒店一个发展的契机。2.服务对象是来自各地的旅客旅游酒店地处各地旅游景点,不同于普通酒店的“固定客源”,旅游酒店所面临的是来自全国各地乃至世界各地的旅客,所以就存在着与部分旅客沟通的障碍。同时旅客的个人习惯不尽相同,所以旅游酒店在服务方面要更加细心周到,要保证服务质量,才能提高旅客对酒店的满意度。3.环境优美,设备齐全旅游酒店所面对的是来自各地的旅客,所以当今的旅游酒店基本都有着完备的服务设施,尽可能地为旅客提供更全面的服务。同时由于旅游酒店地处旅游景区,所以不同于普通酒店以富丽堂皇而知名,旅游酒店更多的则是环境优美,具有当地特色。4.酒店占地面积相对较大由于旅游酒店大多地处郊区,所以很少有高楼迭起的情况,一般都是占地面积较大,各种服务部门分散开来,为旅客提供既能游览又能享受的高质量服务。这已经成为目前旅游酒店的一大特色,同时,在部门沟通协作方面也给旅游酒店的经营带来了困扰。 二、旅游酒店人力资源管理方面所面临的问题 1.工作人员波动性较大旅游酒店的淡旺季区分很明显,所以为了保证旅游酒店的经营效益,酒店会在淡季的时候辞退一些员工,来减少酒店的人员开支。看似合理,但实际上却为人力资源管理部门制造了很大的工作障碍,包括旺季工作人员不足,招聘不及时等,既加重了员工的工作量,降低了服务效率,也为酒店未来的发展造成了阻碍。2.工作人员专业性不强在当今的旅游酒店服务行业中,很多旅游酒店由于人才招聘的不及时,导致服务质量不高。旺季临时招聘的工作人员工作素质不高,专业技能也不是很出色,大大降低了酒店整体的服务质量,也会在某种程度上损害酒店的声誉。3.员工工作强度较大由于酒店占地面积大,服务部门较为分散,在许多情况下就会增大基层员工的工作量。例如,旅客想在游泳池旁边举行宴会,而餐饮部门和休闲娱乐往往是分开的,所以这中间繁重的搬运工作就落到了基层员工的身上,增大了员工的工作强度。4.员工业余生活较为无趣出于对员工人身安全的考虑,很多旅游酒店对员工是进行封闭式管理的,所以在酒店处于淡季的时候,员工的工作量小,业余生活又较为枯燥,导致整体积极性不高,甚至会出现赌博、酗酒的情况,为人员管理部门以及酒店的安保部门造成了很大困扰。5.不同部门之间协调性较差旅游酒店占地面积大,各个服务部门较为分散是旅游酒店的一大特征,同时也造成了酒店各个部门各自为政,工作不协调的情况。遇到事情相互推诿,甚至在某些情况下会导致旅客反映的问题得不到及时解决,这一问题严重影响着旅游酒店的服务质量。 三、针对旅游酒店人力资源管理创新模式的研究 1.吸收专业人才的创新21世纪是人才竞争的时代,有了高质量人才就等于有了竞争的资本,旅游酒店也不例外。不论是管理阶层的人员还是服务阶层的人员都需要具有一定的专业素质。如果在对外招聘方面不能及时招收高质量人才,可以在酒店淡季的时候选拔员工外出培训,这也是一种吸收人才的途径。2.与公司合作的创新员工工作量大,主要是由于繁重的搬运,毕竟旅客的需求不是一成不变的,也会有各种新颖的想法。所以,面对这种情况,酒店可以考虑与主营搬运的公司进行合作,既降低了酒店员工的工作量,也提高了服务效率。3.员工业余生活的创新在淡季的时候,员工单调枯燥的业余生活会严重影响员工的工作积极性,酒店可以考虑组织员工外出旅游或者学习,既有利于员工专业技能的培养,也丰富了员工的业余生活。“磨刀不误砍柴工”,这样的做法不论是在提高旺季时酒店服务质量还是在招聘高质量人才方面都有很大的帮助。4.与学校进行双向交流的创新酒店可以考虑与学校进行合作,在淡季时派员工到学校去进行培训,学习专业技能,在旺季时也可以从学校招收酒店服务方面学员到旅游酒店实习,既解决了酒店淡旺季人员波动性大的问题,提高了员工素质,也可以为我国的教育事业提供助力。5.各部门协作的创新在各部门的协作过程中,可以考虑由一位员工全程负责游客的各项服务需求以及与各个部门的沟通,这样既有利于各部门的工作协调,也可以提高酒店服务质量。 作者:汤雯迪 单位:陕西国际商贸学院 酒店人力资源管理论文:酒店人力资源管理对策研究 【摘要】如何做好酒店人力资源管理,培育高素质的团队,提供高档次的服务,事关酒店的生存与发展。本文通过对我国酒店业人员管理状况的研究,分析我国酒店业人力资源管理中存在的普遍性问题,立足于实践,提出改进建议与措施。 【关键词】酒店业;人力资源管理;问题;对策 随着经济全球化趋势的不断加强,尤其是中国加入WTO以来,我国的国民经济和旅游产业快速发展,酒店业随之迎来了蓬勃发展的新时期。为了达到国际水准,国内酒店努力完善硬件设施,据国家旅游局的数据显示,截至2014年一季度,国内有五星级以上的酒店759家,占全国酒店数的60.8%。与高档豪华的硬件设施相比,加强管理突出酒店特色,提升服务品质才是酒店竞争的核心,关系到酒店的生存与发展。 一、我国酒店业人力资源管理的现状 打开国门以后,国内的酒店业震撼于国外酒店高档的环境设施,致力于改善硬件条件以达到国际标准。这在国家有利政策的扶植下,只要实力雄厚并不难做到,但当硬件条件基本拉齐,以此提升利润空间的做法陷入“瓶颈”之后,酒店的管理者们意识到酒店之争实则是员工素质之争,高素质的员工才能提供高品质的服务,只有靠提升管理突显服务特色,才能打通利润上升的“瓶颈”,于是酒店业把工作重心转移到了人力资源管理与开发上来。纵观我国酒店业的现状,无论其规模大小,实力强弱,人力资源管理作为酒店业重要的软件条件总体上发展相对滞后,还存在很多普遍性的问题。比如,酒店员工普遍学历层次较低,薪酬两极分化严重,中低层员工工作强度大,报酬低,积极性不高,对企业忠诚度差,人员流动频繁,管理成本高。这些问题如不及时解决会逐渐把酒店拉入慢车道,如果能够从根本上得到解决则可以使酒店的服务质量、品牌价值、盈利状况大为改观,赶超国际标准有很大的可提升空间。 二、我国酒店业人力资源管理存在的问题及原因 (一)管理人才匮乏,管理观念陈旧。我国酒店尤其是民营酒店,现代化的人力资源管理理念和优秀的管理人才普遍匮乏,这主要表现在:1.人力资源部力量薄弱,地位不高。很多酒店的人力资源部由原来的人事部转变而来,但仅是名称的改变,工作性质和工作内容并没有发生实质性的变化。人力资源部为了应付频繁的人员流动,招聘与培训新员工成了日常的主要工作,而改进员工绩效,开发员工潜力的工作少之又少,没有真正地发挥人力资本的开发功能,因此在行政部门中的地位不高。2.人员结构设置不合理。我国酒店业员工的整体素质和学历层次普遍偏低,餐厅、厨房和客房,基本为高中学历,近三成的员工是初中及以下学历,大专和本科寥寥无几,硕士以上学历和有留学经历的员工通常在高级管理层。这是因为受传统观念影响,大学生普遍认为做服务员与自己的学历不相称,所以当实习结束,如果选择留在酒店工作,他们更倾向于管理岗位。3.人力资本投资和开发意识不强。人力资源之所以被看成人力资本主要因为它的可增值性,而这种增值效应需要不断地对其进行再投资,即再培训和再教育。98%以上的酒店员工表示入职后并没有受到过正规、系统的培训,在这一点上,我国酒店业的投入显然是不足的。对酒店而言,员工流动频繁已经让酒店承担了高额的人力成本,不愿意再承担成本高、见效慢的培训与开发费用,普遍执行“拿来主义”。管理观念的陈旧使得酒店对人力资源认识不足,还停留在成本与利润的博弈上,忽视了人力资源的可增值性特征,因而不能从人力资本开发与增值的角度进行管理,人力资源部也就失去了其真正的意义。(二)稳定性不足,流失率居高不下。酒店业人员流动频繁是普遍现象,主要原因还是用人机制落后。服务岗位技术含量低,胜任人员多,出现供大于求的状况,管理岗位则因专业人才不足,很难形成自己的核心竞争力。一线的服务岗位,通常要求形象佳,外语好,有良好的沟通能力和应变协调能力,这种条件在低学历层次中本来就难招,加之工作强度大,工资低,激励性不足,使得员工流动就更为频繁。1999年中国旅游协会曾对部分酒店人员流动的情况做过调查,“工资福利”“个人发展”“学习知识”“成就感”“人际关系”是员工离职的主要原因,占84.32%。可见在知识经济社会条件下,酒店员工不仅看重工资福利,更看重知识的学习和未来的发展,而这恰恰是酒店的人力资源管理最易忽视的地方。(三)激励机制失效,两极分化严重。在酒店服务岗与管理岗的比接近8:1,但是在薪资上相差悬殊。在深圳,酒店的高级管理岗每月可拿到过万的薪水,而服务岗只有1000多元。薪资水平低,工作强度大,看不到未来的发展和希望是员工离职的主要原因,而人员流动频繁使酒店不愿意花更多的时间和费用于基层员工的培训和激励上。长期不痛不痒的小恩小惠使员工很难将个人发展与酒店发展捆绑在一起,因此看不到希望,积极性不高,久而久之形成恶性循环。(四)文化氛围薄弱,员工忠诚度不高。很多酒店每半年就要换一批服务人员,这种频繁的人员更换是造成酒店文化氛围弱,员工忠诚度低的主要原因。企业文化传承出现断层,没有人向新员工展现企业价值观、经营理念和言行示范,员工对于酒店的理解基本来源于规章制度,这使酒店文化拘泥于条条框框,生硬而无生机,员工感受不到来自集体的关怀和温暖,荣耀和自豪,使个人发展目标与酒店发展目标出现分歧,对酒店的忠诚感降低。很多酒店急于解决服务人员更换频繁的问题,大批使用在校中专生和大学生实习,这虽然大大降低了人工成本,缓解了岗位压力,但是实习生本着实习迟早要离开的想法并不能融入企业文化,没有从根本上解决员工的思想问题。 三、改善我国酒店业人力资源管理的对策 (一)制定科学的人力资源规划。酒店的竞争就是服务质量的竞争,优质的服务需要优质的员工,这就要发挥人力资源规划的宏观调控作用,为酒店的战略发展提供充足的人才储备。酒店的人力资源规划必须紧密围绕发展战略,突出酒店特色,在用好现有人员的基础上科学地预测酒店未来的人力资源供需状况,系统地指导员工招聘、培训等其他人力资源管理工作,以“养、育、留”来代替“裁、招、补”,重点开发员工的潜能,做到人岗匹配,确保酒店时刻都有数量充足、质量优良、结构合理的人力资源。(二)完善招聘制度,优选招聘渠道。招聘工作通常是酒店人力资源管理的重头工作,招聘的重点和难点在人力资源的两头,一是高级管理人员的招聘。有着丰富的酒店管理经验、敏锐的市场洞察力、先进的经营理念的高级管理者是酒店发展的核心力量,通常通过猎头公司或者行业内挖掘可以获得。二是基层工作人员招聘。为了保证基层人员的稳定供给,很多酒店与职业学校或高校的酒店旅游专业取得联系,以实习生补足岗位空缺,一定程度上缓解了用人紧张的难题,但只能作为一种应急措施而不能是主要措施。因为实习生并不能把未来的职业发展与酒店发展捆绑在一块,这不利于酒店文化的建立与传承,亦不利于酒店的长远发展,长久之计还是要变被动招聘为主动招聘,专注培养酒店内部的优秀人才。(三)加强员工职业生涯管理及员工培训。现代化的酒店管理倡导员工与酒店的共同发展。处于竞争激烈的社会,员工不仅关注薪资待遇,更关注学习知识和能力提升,青年员工或者择业余地大的员工这方面的需求更为迫切,酒店应认真分析员工的需求,制定合理的职业发展计划,加强员工培训,帮助员工实现自身价值的提升。现代化酒店管理必须摒弃狭隘的拿来主义观念,把岗位培训放在酒店生存和发展的重要位置,制定一套长期的人力资源开发计划。一方面加强职业技术培训,倡导以兴趣选择岗位的理念,使员工明确自己的晋升路径、发展空间,力求达到正规化、实用化、优质化;另一方面加强对员工的社会教育、创新教育与适应性教育,全面提升员工的素质。定期为员工进行职业评估,以确定下一步的职业发展,当员工的个人发展需求在企业发展的过程中得以实现,员工就会产生强烈的归属感和忠诚感,愿意为酒店多做贡献。(四)优化考核体系,完善激励机制。现代化的酒店管理需要着力解决物资资本和人力资本合一运作的酒店模式问题,其核心就在于能否有效地开发和利用人力资源的潜能,推动酒店的快速发展。这就需要完善酒店的绩效管理,结合薪酬激励做好绩效评估,配合培训工作提升员工素质,持续改进整体绩效。酒店的绩效考核可以根据员工岗位和职位不同,采用关键绩效指标法,从工作的数量、质量、成本和时限四个角度实施多级绩效考核。这一过程中要鼓励员工积极参与绩效管理,注重绩效反馈对员工绩效的改进作用。为了稳定员工,酒店应该确立内有公平性、外有竞争力的薪酬政策,避免出现同工不同酬的现象;在公正、科学的考核体系下,依据员工的贡献和能力进行收入分配,从待遇、发展机会、利益共享、股份上给予员工最大的政策倾斜;增加绩效工资在工资总额中的比例,使员工的工资随绩效进行合理浮动;给予员工自我管理的主动权,以“福利菜单”的方式多元化满足员工的不同需要;对员工节省花费的资源进行返点奖励,鼓励员工的节约行为;以物质激励和精神激励相结合的方式肯定员工对酒店的贡献,让员工感受到来源于工作的挑战性和成就感。(五)构建企业文化体系,营造良好的工作氛围。酒店文化是酒店的全体员工在长期的工作中共同形成、共同遵守的文化共同体,是酒店发展的源动力,亦是员工的精神支撑,可以在无形中规范和约束员工的行为,营造良好的工作氛围,增强企业的凝聚力,提升员工对企业的忠诚感。酒店塑造企业文化要树立品牌意识,提升服务品质,注重员工形象,形成酒店特有的核心价值观。酒店的领导层要发挥模范带头作用,积极宣传,形成共识,让品牌价值被酒店全体员工所共享。在团队内部提倡合作精神,开展积极有益的团队合作和集体竞赛活动,营造互助互爱的工作环境。领导者还要关注每一位员工的需求,把员工放在最喜爱的、最合适的岗位上,特别是知识型员工,只有员工对未来的发展产生认同,才能充分地发挥自己的潜能。 四、结束语 酒店业是我国经济浪潮中不可缺少的一朵浪花,它不仅推动了经济发展,同时也解决了我国大量劳动力的就业问题。酒店的竞争就是高素质人才的竞争,唯有从根本上解决人员的管理问题,才能塑造酒店的服务特色,在竞争中持续发展。 作者:刘博 臧思琪 单位:大连财经学院 酒店人力资源管理论文:市场经济下的酒店人力资源管理 摘要:人力资源是酒店发展中的宝贵资源,是酒店价值链中不可替代的核心因素,对于酒店的稳定持续发展以及服务行业的整体进步等都有着极其重要的现实意义。近年来,随着社会主义市场经济的不断进步以及城镇居民生活水平的不断提高,人们对酒店的生活依赖和服务需求日益增多。酒店保持与提高自身竞争实力的关键因素之一就是优质的服务,高素质的人才则是实现优质服务的载体,因此,在新的经营理念下,如何在顺应市场经济发展要求的基础上提高酒店人力资源管理水平,已经成为酒店经营管理工作中的一项不可或缺的重要内容。 关键词:市场经济;酒店;人力资源管理;管理现状;对策 酒店人力资源管理指的是运用现代化的管理学理论,对酒店的人力资源进行有效的科学管理、充分利用、合理配置以及潜力开发,通过这些管理方法使其能够得到更加优化的组合,使员工的工作积极性得到更大程度上的激发,从而顺利实现酒店的经营管理目标。近些年来,虽然我国不少酒店都具备了星级标准,在设备与设施上也更加接近于国际水准,但是酒店的综合服务质量却与国际水准存在相当大的差距,分析个中的原因,最重要的因素就是人力资源管理水平的欠缺,有待于进一步的提高。因此,在市场经济不断发展的背景下,做好酒店的人力资源管理,不仅提高酒店员工工作主动性与积极性、培养他们的工作责任感与使命感,更是酒店实现可持续发展的动力源泉。 1酒店人力资源管理现状及存在的问题 1.1人才流失比较严重 引发酒店人才流失的重要原因之一就是酒店在用人上的灵活性、随意性以及开放性,而且相对于其他行业来讲酒店的门槛较低,许多高校的毕业生中虽然有很多人会选择去酒店工作,但是仅仅将酒店看做成学校和社会之间的一个跳板,一旦时机到了就会舍酒店而去。人才的流失使得酒店正常的经营管理活动受到很大的影响,酒店的招聘工作因此变得更加忙碌,致使酒店相关负责人顾不上对招聘人员进行科学、严格的甄选,这对于员工素质原本就不算高的酒店来说无疑是权宜之计,不利于酒店行业的可持续发展。 1.2员工培训力度不够 培训与接受教育是提升员工服务技能以及整体素质的必要途径,同时也是提高员工工作的主动性与积极性的关键。在市场经济不断发展的背景下,不少酒店为了获得更多的市场竞争优势,都开始注重对员工职业技能的培训。但从目前酒店业的培训状况来看,其力度还远远不够,还有待进一步的加强。比如在有些酒店中,有的员工没有经过系统化的培训就直接上岗,对酒店的服务标准与流程还不够熟练和了解,因此有时在面对顾客提出的特殊要求时会显得无所适从,影响了酒店在顾客心中的形象。 1.3人才管理制度不够健全 在我国酒店人力资源管理工作中,最常犯的一个错误就是更多地强调酒店领导者的领导艺术与个人魅力,忽视了对管理制度的规范与构建,使得酒店的人力资源管理容易受到领导个人意识的影响,存在着较大的局限性风险。比如很长一段时间以来,我国酒店管理更加注重的是工作目标的实现,员工只是用来完成工作任务的手段或者工具,员工所具备的技能与素质都必须满足工作的要求,对员工的考核以及员工工资的高低也都取决于工作任务完成的数量,这样的模式只是一种片面的人事管理方法,容易忽视对员工潜能的运用与开发,所以说人才管理制度的不健全在很大程度上阻碍了酒店的发展。 2完善酒店人力资源管理的应对措施 2.1构建科学的人才招聘制度 酒店的招聘工作对于酒店人力资源管理有着直接性的影响,酒店领导者要不断地审时度势,结合酒店发展实际需要构建科学的人才招聘制度,以便为人力资源管理水平的提高奠定扎实的基础。首先,酒店领导者要时刻树立以人为本的理念,成立专业的人才招聘团队,根据酒店经营发展的需要,制定出合理科学的招聘流程计划,为招聘工作的顺利开展提供制度上的保障;其次,酒店要彻底改变以往容易出现的任人唯亲的现象,要运用对外开放的招聘政策,进一步增加对外部社会人才的招聘,通过严格的命题考试、面试以及岗前考核等多种形式,吸引更多的社会人才加入到酒店这个大家庭中来,不断地壮大酒店人力资源队伍,为酒店的健康发展奠定扎实的人才基础;再次,酒店领导者要根据实际发展需要,重用具备专业职业技能以及拥有多年工作经验的员工,推荐其到酒店的高层管理队伍中去,并且要特别注重考核他们的职业技能、团队协作能力、思想品德以及服务态度等多方面的因素,如此一来酒店的高层管理队伍素质就会得到更大程度上的提高,为员工起到良好的带头表率作用,让新进来的员工都能以此为榜样严格要求自己。 2.2加强对酒店员工的培训工作 加强与完善酒店员工的培训工作,是提高酒店人力资源管理水平的重要环节,有利于更好更快地实现酒店的管理目标。首先,酒店应当打造良好的学习环境,为员工的个人学习与技能提升提供必要的设备设施,通过员工工作手册内容的补充、设立文化墙和读书角、提供学习经费保障等多种有效的方式,引导酒店员工在平时的工作之余,注重提升自身的工作技能与综合素质,以便更加从容、自如地应对工作中的新挑战与新任务;其次,酒店领导者要根据员工工作需求以及成长发展的需要,为员工提供更多的参与学习和培训的机会,借助于专题会议、主题性的拓展训练活动、推荐优秀员工外出深造等,让酒店员工在具体的培训中不断地提升自我素养;再次,要注重加强对酒店员工的考核,考核的内容要包括工作技能、工作态度、职业道德水平、团队协作能力以及服务水平等,并将考核的结果与他们所获得的福利待遇、薪酬相挂钩,从而进一步增强员工工作的热情和积极性;第四,酒店要引导员工做好必要的职业生涯规划,并针对员工工作能力、性格特点、兴趣爱好等方面存在的差异,安排其到合适的工作岗位,在基层得到必要锻炼后再对他们进行考核,根据考核结果考虑他们当中的一些人员是否应该到更高一级的工作岗位中去,如此一来能够增强员工的职业成就感,有利于培养人才、激励人才、留住人才。 2.3重视酒店文化的建设 酒店文化是一种不可忽视的软实力,重视与加强酒店的文化建设,不论是对于酒店人力资源管理还是对酒店的发展都有着重要的现实意义。酒店文化建设主要涵盖两个方面:一是要提倡民主文化,以实现有效的内部沟通和交流。酒店要派遣专业人士,构建专属于酒店内部的网络信息平台,并定期将酒店发展概况、酒店人力资源管理最新进展、优秀员工表彰、顾客忠诚度调查情况等内容展示于网络平台上,以供员工及时了解和掌握酒店的实际发展概况;同时,要开辟专供酒店员工和顾客表达意见与建议的平台,鼓励他们针对酒店的实际经营现状积极地提出自己的想法与建议,从而为人力资源管理工作的完善提供良好的参考,也在潜移默化中使得民主文化真正地发挥作用。二是要构建服务文化。人力资源管理者要把酒店员工看作酒店的内部顾客,将提高员工的满意度作为重要的参考依据来决定酒店人力资源管理决策的实施和制定,通过加强与员工交流、采纳员工良好意见、奖励贡献突出的员工等形式,让员工在被服务中感受到服务文化的深刻内涵,督促他们不断地提高自身的服务技能与水平,实现员工与酒店的共同发展。总之,酒店相对来说属于劳动密集型的服务行业,人力资源管理在酒店的稳定发展中具有举足轻重的作用。酒店管理者应当不断地改革与完善人力资源管理制度,关注员工与酒店的双赢发展,探索更多科学合理的方式方法,推动酒店人力资源管理水平的提高,促使酒店在适应市场经济发展的前提下,具有更强的竞争实力,使酒店的核心竞争能力得到不断的提升。 作者:焦鹏真 单位:平顶山神马大酒店有限公司 酒店人力资源管理论文:酒店管理教学人力资源管理 一、科学合理地制定职业生涯规划 中职生正处于青春期敏感善变的人生阶段,希望得到酒店领导的认可但又难以接受酒店工作中带来的挫折和辛苦,常常造成岗位流失率高,从学生到员工角色过渡困难,内心转换期过长,忍受不了煎熬,导致岗位提升率不高。职业生涯管理中的重要一点是将员工的发展方向、员工的人文精神与特质与所在企业的企业文化相结合与统一,最终实现双赢。还要使企业发展的战略目标与每个员工的职业生涯发展目标相衔接,实现二者的共同跨越。职业生涯管理对企业和员工都意义重大而深远,对企业来说,帮助员工制定成熟的,切实可行的企业生涯规划可以为企业提供源源不断的优秀的可持续发展的人才,为企业提升竞争力与创造力,最终实现企业的跨越式发展。对员工来说,企业生涯规划是一个职场人必备的能力与素质,它关乎个人职业生涯的高度、自我认可与社会价值最大化,所以非常重要。 (一)员工个人职业生涯规划的意义 在学生的职业生涯规划中,做好一名合格的企业员工是对个人职业生涯开发和管理的前提。然后就是成为一名优秀的企业员工,再后的就是成为一名具有创新精神与创新能力的企业员工,最后要争做一名具有创新意识与创新能力的企业领导。这就是每个认清员工个人职业生涯规划的人都会经历的一个自我觉醒和提升的过程,这是企业员工生涯职业规划与开发的第一步。 (二)酒店发展目标与员工职业生涯发展相结合 员工职业生涯发展过程其实就是个人长期发展目标与酒店发展目标相匹配的过程。在这个过程中,个人的成功体现为自我价值实现,它包括物质生活的改善与提升,精神方面的从工作过程中获得快乐感、满足感和成功感。而酒店的成功则在于:挖掘员工的固有潜力,提升劳动力使用效率,最有效地使用了促进酒店持续发展的人才,从而减少了酒店人才流失的风险并降低了相应的损失。 (三)职业生涯中的培训与考核 职业生涯导向下的培训必须注重两大方面:一是在做培训需求分析时尽最大的可能由企业和员工共同合作进行,一方面要考虑企业的长远发展需要,另一方面也要把员工个人的近期发展需要、物质生活的满足纳入进来,并找到二者的契合点;二是培训不仅要考虑企业的眼前和短期需要,也要把员工和企业的长期可持续发展考虑进来。而考核在职业生涯开发中必须贯穿员工个人职业生涯始终,使培训的效果达到最大化的跟踪与巩固。 二、酒店员工动力激发与士气激发 (一)酒店员工的动力激发 刚刚从学校大门走出的酒店专业的中职生特别希望自己得到企业的认可,本身就具有内在的动力。而酒店则需要把这种动力保持并进一步激发。充分调动学生们工作的积极性和主动性,让他们感受到在酒店和在学校具有一样的归属感、存在感与幸福感。 (二)酒店员工士气激发 士气时刻存在于员工的内心和集体中,一个优秀的企业在人力资源管理上必然有其成功之处,而员工在具备了清晰的个人职业生涯规划后目标明确,内心一直保持着向上的动力与士气,再和成熟的企业文化相匹配,终会形成酒店与员工正能量循环的状态,所以酒店必须在人力资源的管理上多下工夫。 三、构建和谐的酒店企业文化 企业文化具有独特性和强烈的凝聚力、创新力、和谐力、适应力和持久力。它能够在时间上传承、空间上传播企业的精神、信念、道德、心理等多种文化因素,因而它是与时俱进、不断发展的。怎样将酒店的长远规划与员工的可持续发展相结合相统一呢?企业文化就是最好的切入点和契合点,它不断包容新鲜血液使自己不断强大且充满朝气,永远走在时代的前列。而员工则融入其中,找到自我、激发自我、完善自我、实现自我,达到双赢。这就是和谐的企业文化应该做到的。 (一)以人为本是酒店企业文化的精髓 当今社会飞速发展,酒店行业竞争也日趋激烈,而竞争归根到底是企业软实力的竞争,谁能培养出更多的人才,谁能留住更多的人才,谁能将员工的个人企业生涯规划与企业的长远发展相结合谁就拥有了稳定和发展的基本动力。以人为本不是一句空话,它体现在酒店管理的方方面面,体现在酒店管理工作中的每一个细节,体现在日常酒店管理工作中的每一个角落:它包括客观、公正地对待企业员工的每一次付出,包括对员工工作中生活中无微不至的关怀,包括合理地报偿,包括建立一套完整的内部规范制度,也包括创造良好的工作条件、创造良好的工作氛围等,只有这样,员工才能一心一意的工作,为企业创造更大的经济价值、为企业赢得更高的行业口碑。 (二)坚持诚实守信是酒店企业文化的核心 诚信是做人之本,经商之本,诚实守信更是酒店企业文化的基础,信用无价,信誉更是无价。贪得一时之利会失去更多的潜在客户和更广阔的市场,也会使自己的企业人心涣散,最终失败。信誉是在市场中酒店企业信用的长期累积与升华,是企业在社会上的口碑,在消费者心中的企业价值,更是企业自身的无形资产与宝藏。企业文化的诚实守信应包括企业内部员工之间、上下级之间的诚实守信,打造和谐团队;企业与消费者之间的守信,企业之间的诚实守信,不搞恶性竞争;企业遵守法律法规、规范经营,这是企业对整个社会和国家的诚实守信。推而广之则是整个行业及从业人员的全方位的诚实守信。综上所述,人力资源管理中的员工的企业生涯规划、企业文化在酒店管理教学和学生就业后的工作中非常重要。对酒店企业文化的缔造,防止人才流失意义重大,对员工、对企业的发展起着重要的,持续的作用和积极的影响。 作者:龙雨 单位:长春市公共关系学校 酒店人力资源管理论文:新型酒店人力资源管理论文 1人才管理制度不健全 我国酒店人力资源管理常犯的一个通病就是,在管理过程中,更多强调某一领导者的个人魅力和领导艺术,而忽视了制度的构建和规范。这样,就导致酒店的发展受领导个人因素的影响很大,如果幸运地遇到了较为开明、能力较强的领导者,酒店就会迎来发展的春天;而如果不幸遇到了思想保守、能力较差的领导者,酒店的发展就会遭遇寒冬,这种管理模式的风险很大,通常很难左右。而西方成熟的管理,更强调制度的重要性,以良好的制度来吸引人才、培养人才和使用人才,这就为酒店的发展奠定了坚实的制度基础。 2酒店人力资源管理基本理论 所谓人力资源管理,就是指特定组织综合运用各种方式和手段,对人力资源实施科学的组织、培训和配置,使人力与物力之间、人力与人力之间,保持恰当合理的配比关系,同时,对该组织人员的精神意识因素和行为模式进行科学的诱导、控制和调配,从而使该组织人员的主动性、积极性和创造性得到最大限度的发挥,最终确保特定组织目标的顺利实现。 2.1员工培训 现代意义上的培训,是指酒店雇员通过学习,使自身在知识和技能上得到不断提升,从而适应现在的或将来的岗位要求。在之前,培训基本上处于不固定的自由发展阶段,每个酒店都会依据自身发展的需要和员工的特点,开展道德、业务培训。但随着人力资源在酒店成长发展中的作用日益提高,培训工作逐步步入正规化。现阶段酒店培训的发展趋势,主要有以下四个特点。一是对象的普遍性。上至领导层,下至一般员工,都会纳入酒店培训的范围,这样有利于酒店员工整体素质的均衡发展。与范围广泛相对应的,必然是培训内容的广泛性,涉及生产、销售、行政等各个环节。二是对象的终身性。这既是当代社会教育发展的新趋势、新特点,也是酒店发展的必然要求。伴随酒店的成长壮大,员工不能仅靠在学校受到的书本教育,还应当不断补充新理念、新知识、新技能,这样才能适应新的挑战。三是方式的多样性。当下的培训已经不仅仅局限在酒店,还应包括学校、酒店和社会三位一体的培训系统,通过多种渠道的学习培训,使员工得到全方位的发展。四是内容的计划性。改变了以往培训“野蛮发展”的阶段,而是专门由培训部门负责有计划、有组织的员工培训教育工作。因而,也会有相对稳定且不断增长的培训经费作保障。 2.2薪酬绩效 薪酬是指酒店员工通过付出体力或脑力,而获取相应的物质或非物质的回报。现在的薪酬主要分为两种形式:一是物质的,即货币、实物等;二是非物质的,比如良好的办公环境、服务人员的配备,以及因工作而获得的心理满足,等等。薪酬不仅仅是对自己劳动的补偿,在某种程度上也反映了自己的价值、在社会中的地位和发展前景。美国著名心理学家赫茨伯格的双因素理论表明,要想实现有效激励,单纯依靠增加薪金是难以达到预期目的的,必须重视激发员工的工作成就感和自尊心。所以,现如今的薪酬激励,不单是指金钱激励,这只是薪酬激励的一个方面,除此之外,还隐含着成就激励、地位激励,以及发展前景、工作愉悦感、自由度和开放度,等等。激励是管理的核心,而薪酬激励是当前使用最为广泛、最为有效的手段之一。但薪酬激励又是一把“双刃剑”,如果用好了,可以最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性;如果用不好,就可能会培养员工的逐利心理,这对全身心投入工作是很不利的。 2.3职业生涯规划 随着人力资源管理理论的发展,人们开始意识到酒店员工的职业设计有着重要的意义,当前最为著名的当属舒伯的职业生涯发展理论。舒伯认为,选择职业生涯的过程其实就是个人不断实现自我概念的过程。每个有着正常智商的人都是具有理性的,这种理性其实就是一种驱动力,它不断推动着个人将自我概念融入工作中,并在工作中更为深刻地理解自我概念,实践自我概念。具体来讲,舒伯认为,每个人在能力、性格、兴趣、需求等问题上都存在明显差异,这也就是说每个人都有适合自己所从事的特定职业。职业和个人之间应当存在较大的自由选择度,每个人都有权利选择适合自身能力、性格、兴趣和需求的职业,职业应当成为每个人实现自我价值的手段,而不是谋求生存的目的。上述个人的特质,包括自身情况,以及对职业生涯的选择,都会随着自身的成长而发生很大变化,但是一般在青少年后期会逐渐稳定和成熟。个人职业生涯选择的过程,也是自我概念在探索、定型、巩固以及衰退的过程。当前,在现实过程中,职业生涯的选择不可能像理想状态那样,使每个人都能找到适合自己能力、性格、兴趣和需求的事业,在自我和社会之间适当做些妥协也是无奈的选择,但是对于大多数人来讲,个人在工作中所获取的满意度应当与其体验到的自我概念实现的程度成比例。 3酒店走出人力资源管理困境的对策 3.1通过制度化建设来落实改革与创新 制度是管长远、管根本的,一个完善的制度能够降低交易成本,最大限度地提高员工工作的效率和酒店发展的速度。一是要立足于现代人力观念,着力构建新型的劳动关系,高效灵活的人才引进和培养机制。二是健全岗前培训和学习培训终身化制度,不断提高酒店员工适应新形势解决新问题的能力。三是进一步完善工作绩效评估体系,将定性与定量结合起来,将物质奖励和精神鼓励结合起来,着力构建公开公平公正的晋升机制。四是大力培养酒店文化和协作精神,增强员工团队意识,持续不断地提高职工生活水平。 3.2建立扁平化组织结构 现代酒店的管理模式应当是扁平化的结果。在以往多层级式的管理中,酒店领导下达命令,然后逐级传达,基层一线反馈信息,也要逐层上报,层级越多,信息失真越多,这样造成了酒店上层和一线员工之间存在严重的信息不对称,这种信息传导机制的效率是非常低下的,对酒店的发展也是非常不利的。因而,精简中层领导机构,使酒店的组织尽量扁平化,就成为现代酒店管理的一个潮流。酒店组织的扁平化,必然使人力资源主管机构更趋扁平化,这又必然要求构建人力资源管理的新理念、新思路、新模式。一是人力资源管理机构必须要转变角色。以往承担人事管理的部门,只是单纯就管人事而管人事,与酒店战略发展关系不大,相应地,人事管理人员也不大能够站在酒店发展全局的高度来认识人力资源管理的重要作用,这在某种程度上束缚了人力资源管理工作的开展。现代管理的趋势是强化人力资源管理,随之也要求人力资源管理机构必须建设成为领导高层决策的参谋部。二是要不拘一格降人才。要主动剔除在人才观念上的片面化认识,只把人才理解为高级管理人才和技术人才,其实中层管理者和基层工作人员才是酒店的主要力量,他们的素质高低、工作积极性如何,才是决定酒店发展的根本力量。因而,应当树立正确的人才观及成才观。再者,选拔人才不应当拘泥于学历,还是应当在实践一线中去考察评价人才,真正把那些具有丰富实践经验和工作能力的人员选拔到合适岗位,发挥才能。三是要健全完善人才选拔机制,切忌把人才选拔变成领导个人行为。要牢牢把握住发现、开发、聘用、考核等人才工作的重要环节,力求制度化、规范化,给广大员工一个良好的预期,只要努力工作,技能够硬,是金子早晚会发光,一定会得到酒店的重用。 3.3建设以人为本的新型酒店文化 现代酒店特别注重酒店文化的重要性。所谓新型酒店文化,就是指在酒店组织中工作的全体成员经过历史积淀和现实发展,所形成的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范等一系列精神因素。酒店文化是维系酒店长久发展、健康发展的纽带,是调动员工工作积极性和主动性的动力源泉。许多工作,即使再有兴趣,时间长了也会觉得枯燥,这就更有必要构建以人为本的酒店文化,对员工予以关心关爱,使他们找到“家”一般的感觉。这样,通过酒店文化的精神纽带,就将员工个人和酒店的发展紧密地结合起来,使酒店成为由个体人组织起来的集合体,这样的酒店是非常有战斗力的,也是非常有发展潜力的。 作者:梁丹琳 单位:南宁职业技术学院 酒店人力资源管理论文:旅游酒店人力资源管理思考 摘要:在国内市场经济开放之日起,旅游行业的兴起多如牛毛,在不断的市场需求下,带动旅游行业经济的稳步上升,随之而来的旅游酒店遍及各处,在实体经济的良性竞争中,纷纷崭露头角。有创新、有亮点、有本行业的服务特色和旅游酒店的严密管理模式,需能够在日新月异的经济社会中立足,而旅游酒店的人力资源又是酒店的核心管理层,调控好内部管理,掌握外在需求,更能够抓住实体经济的脉搏,接下来分析一下旅游酒店人力资源创新模式的实践思考。 关键词:旅游酒店;人力资源管理;创新模式 一、旅游酒店的发展史 在七八十年代,我们对酒店的认识仅是政府机构的“招待所”和一些小型的社会旅馆。随着经济发展,旅游业悄然兴起,兴起的同时有着对旅游酒店的需求,80年代末国家实施了《饭店管理公司暂行办法》,目的是扶植饭店、酒店公司的发展,但酒店的发展并不顺利,出现了行业萧条的景象。2000年之后迎来了繁荣,各旅游产业下的公司、连锁酒店、私营酒店、合资酒店如雨后春笋般节节攀升。人们的思想也发生改变,旅游不仅仅是从南到北、从西到东,还有入境、出境。具体来说旅游已是国人们生活中的“必需品”就是这样的需求,也更加严苛的考验了旅游酒店的综合标准,它是标准的实体经济服务行业,伴随着客户的不断需求和各家酒店公司的竞争驱使下,酒店内部的掌控尤为重要。能否立足于当下迅速发展的经济和达到行业标准化服务体系,需要各酒店不断地学习和思考中谨慎前行。 二、旅游酒店人力资源的定位 旅游酒店管理模式是大众化的,分层、分级、各部门各司所职。人力资源对各部门员工的流动、培训、管理、面试都逐一把关。旅游行业在市场需求量较大的今天,客户对旅游酒店的选择也是精挑细选,那么服务行业内部的管理是需要系统、有序的操作。人力资源管理在企业当中起着承上启下的作用,企业的发展前景中资源管理起着核心的价值。在人力资源内在管理模式中从之前的传统管理模式中衍化成科技、互联网的新型人员管理模式。管理系统的变化可以分为从基础的人员档案、人员培训、实践操作转为新型市场经济旅游酒店的多角度实际操作管理。人力资源管理需与时俱进,在经济社会进步的今天人力资源需要的更多是带动企业的运营,让企业的发展不掉队。 三、旅游酒店人力资源管理模式 旅游酒店管理模式分为传统模式与现代模式。传统模式的运营管理多数企业一直沿用,传统模式基于行业的最开始,并没有被经济体制的改革淹没,传统的酒店管理模式属于静态管理从管控、激励、规章制度、人员安排、管理层是逐级管理,并以人力为中心。雇佣形式上单一,应聘资质不一。市场经济为主体的社会,旅游酒店在不断竞争和改革的方向中披荆斩棘。以经济建设为中心的社会主义社会,驱动着企业从内部到外部的整改和总结,从内部抓住企业的创新机制正如现代资源管理模式与传统资源管理模式的区别所在。互联网的时代,客户的需求通过智能掌控便解决,在内部人力资源管理中,减少了人员的安排,同时对员工的能力、素质也提升了一大截,这就需要人力资源管理在筛选的过程中严格管理。多数客户通过互联网对酒店的测评显而易见,整理出测评结果,对人力资源管理来说是重中之重,一个企业的前行与发展通过客户和网络媒介能及时掌握客户的需求和态度是很重要的。人力资源管理不会局限企业内部的管理,可以参照国内外新型管理模式并能适应本企业的发展模式,一成不变就是没有改变,市场经济的严苛下,我们怎样冲出去与时俱进,首先从人力资源管理上传统模式会逐渐从企业模式中变革。新型管理模式在入住企业中需要内部的协调和引领,旅游酒店提供便捷的服务才是根本,科技领域的进步、社会的发展、各企业的变革、国家的前行、消费者的需求都已提速,在旅游产业繁华的背景下也提防着前进的速度,过慢则落后于别人,过快得占领科技网络创新的实体经济并能满足于不同消费者的需求。从内部人力资源管理新型体制变革中改变了员工的思想、价值观、技能操作知识提升最主要的是工作效率和智能管理的结合。从外部来看是对客户群体的良好信誉与智能的体现,现代人是一种快速的生活节奏,人力资源要从外部掌握大部分客户群体的实质性需求是很关键的,通过普及内在员工的高效率、智能化操作,延伸到外部客户群体的要求,人力资源管理互相资源整合利用,有创新思想,符合大众要求、掌握新形势下发展的方向,时刻管理内部,为员工提高基本知识理念、服务宗旨、正确的价值观。 四、人力资源管理创新的实践思考 旅游酒店随着经济的发展和变化也不断地在创新,通过不同的效仿、学习、实战、实际运作来配合新经济的发展,旅游行业的繁荣带动着旅游酒店的发展。旅游酒店的运营和发展不单单是利益的趋驶,要设立长远的发展目标,不拘于眼前的利益,对待消费者以标准化的模式和新型的服务体系。不断的实践、整改、汲取对企业发展有深远策略的方法,从传统模式晋级为现代智能服务模式,人力物力的改变、增强内部员工的心理素质、员工定期访谈、有学习时间、让内部员工得到知识的提升,整体的运营得到高效率的回报。抓基础、抓生产、酒店管理的创新要从内到外、从上到下、外部的宣传亮点、实际客户的满意率,抓细节、抓问题、不断地解决与探索,才能摸索出酒店管理的实质性发展方向,旅游行业的数据每年不断创造新高,既有压力也有动力,市场的需求是大量的,需要酒店管理者、参与者有良好的互动和高度的评价,树立正确的发展观和正确的前行目标是必要的。 作者:黄纵 单位:湖南信息学院 酒店人力资源管理论文:酒店人力资源管理绩效考核分析 摘要:绩效考核已成为当下各大企业人力资源管理人力的主要方式,绩效考核的效果直接体现了员工工作的效益。加强酒店绩效考核,有利于酒店员工的工作积极性,进而有利于整个酒店的整体发展,本文就通过分析现在酒店人力资源中运用绩效考核的优势,以及绩效考核遇到的问题,在现有的基础上,人力资源管理如何提升员工的绩效考核做一系列的阐述。 关键词:人力资源管理;提升绩效考核;策略 随着社会经济的不断发展,国内各大企业开始将绩效考核方式引用到人力资源管理中,通过多年的实践和发展,该方式对企业的经济发展确实有很大的促进作用,但也还存在一些缺陷。目前,将绩效考核在酒店员工的管理中始终达不到最理想的效果,员工的绩效一直在标准水平以下,提高酒店人力资源管理的绩效考核将能够有效提高员工工作的工作效益,也有利于酒店的经济发展。 一、什么是绩效考核 绩效考核是利用制定好的标准和指标,对企业员工在以往的一段时间内的工作效益进行评价,并且根据评估的结果对员工的工作行为进行表扬或批评,对员工的工作业绩进行引导和加强的方式。绩效考核是一种管理体制,也是一项工程,主要有业绩考核和行业考核两种。 二、在酒店中运用绩效考核的优势 1、有利于提高员工的工作积极性 绩效考核不仅仅是将员工的整体的最终薪酬进行均匀分配,而是利用这种方式促进员工的工作积极性。通过绩效考核的各项标准,对员工的业绩进行评估,这种方式可以让员工了解自己的优点和不足,提供员工改正自己,完善自己的机会。管理人员也可以发现员工工作中出现的问题,并引导员工改进问题,这种正面引导的方法,有利于激励员工,增强他们工作的自信,提高他们的责任心和敬业精神,从而提高员工的工作积极性。绩效考核的重心应该是薪酬和绩效相结合,在根据员工的绩效评价结果,在固定工资的基础上,增加绩效工资的方式进行分配薪酬。通过增加绩效工资对员工的表现进行表扬的方式,引导员工正确认识自己,让他们有意识的实现自我价值,提高组织的工作效率,最终促进酒店的经济发展。 2、有利于进行员工培训和规划 对于酒店员工来说,一定的职业培训能够加强员工的工作能力,从而提高酒店整体效益。利用绩效考核能够给员工发展培训提供一定的基础,根据员工的考核结果,录入员工工作档案,同时,对于员工表现也不能仅仅只看绩效结果,要关注其平时的工作态度和表现,才能对一个员工有更全面的了解,对员工的表现能够有更了明确的认识,才能根据其表现制订相应的培训计划。给员工提供职业培训能够加强员工的工作能力,还有助于提升员工在工作中的主动性和积极性,最终为酒店创造更多的经济价值。 3、有利于人力资源管理的科学性与标准化 由于绩效考核有全面的一套考核机制,酒店人力资源管人员可以根据这一考核机制更好地对酒店其他工作人员进行管理,根据明确的规定进行工作,对人力资源管理的科学性、标准化都有显著作用。以往,人力资源的管理方式都是根据领导的判断对员工进行奖惩,难以服众,降低了人力资源部门的工作效益。实行绩效考核可以根据标准的绩效考核制定标准的奖惩机制,严格对酒店上下员工的表现参考绩效考核的标准进行评价,提高了人力资源的工作质量,避免了一些不必要的麻烦,加强了酒店科学化、标准化的管理。 三、酒店人力资源绩效考核存在的问题 1、没有标准的考核机制 虽然绩效考核已经应用到各个企业的人力管理中,但没有相应的标准也不具有任何作用。绩效考核标准应当根据酒店的不同部门、不同职能的统一特点确定出管理标准。大多数酒店都没有相应的考核标准,其考核方式都很随意,采用的绩效考核标准指标太多,领导的权利又比较大,另一方面,在硬性的指标上没有做好量化的工作,使得员工的考核不具有规范性、标准性,例如,酒店对员工的考核等级划分上很宽泛,只分为“优秀”和“称职”,没有明确的界限,使得工作人员大多数都处于同一水平,难以反映职工的绩效差异,大大降低了绩效考核的真正能发挥的效益。 2、管理人员对绩效考核的认识不足 虽然绩效考核已经成功引入到我国的许多酒店的人力资源的管理中,但仍然不能获得最优的成效其最主要的原因就是没有正确运用绩效考核方式。由于酒店人力资源部门的管理人员的素质,知识水平不高,又没有对绩效考核相关的知识进行学习和培训。酒店内也没有一个系统的绩效考核体系,只是在传统的管理方式上添加了形式上的绩效考核,而且酒店这一行业属于服务性行业,需要的员工人数比较多,以致管理人员也缺少了对员工的绩效考核的结果的全面分析,这样就导致绩效考核没有发挥出应当具有的效果。 3、员工对绩效考核也没有兴趣 酒店采用员工的方式具有很特别的灵活性和流动性,由于酒店是一种服务性的行业,对员工各方面的要求都比较低。而且酒店员工的培训是一项长期的系统的工作,以至于酒店比较重视对员工的使用,不在乎员工的整体质量,由于人才质量不高,导致最终短时间内人才流失量特别巨大。这种现象直接导致了酒店的员工意识不到绩效考核的作用,因而对绩效考核方式一点兴趣都没有。而且酒店不仅对绩效考核的认识不够,认为绩效考核只是人力资源管理单方面的工作,不作为一个需要整体配合的事情。而且,对绩效考核的宣传也不够,酒店只是将绩效考核中的惩罚机制拿出来运用,在心理层面上加大了员工的压力,更加的使得员工抗拒这种考核方式。员工对绩效考核的认识不够,导致完全没有兴趣参与绩效考核的管理机制,直接影响了绩效考核的最终效果。 4、管理人员没有对绩效考核做好定位 酒店没有做好对绩效考核的讲解和宣传,致使绩效考核在酒店员工眼中只是一种增加提成的方式,这是一种错误的认识。绩效考核的主要目的是加强人力资源的管理效益,提高员工的工作积极性,通过绩效考核让员工意识到自己的不足,明确将要处理的时间。没有一个明确的定位,绩效考核在酒店人力资源管理中就仅仅只是一种形式,没缺乏真正有效的实施,导致绩效考核没有真正发挥其作用。 5、管理人员没有相应的管理能力 酒店管理人员对其他员工的额绩效考核若是对其他员工造成心理压力,或是出现其他员工觉得不公平的现象,就会给人力资源管理人员的工作带来一定的麻烦。绩效考核不仅仅是只用一套绩效考核机制就能解决问题的,管理人员的工作能力也是影响绩效考核结果的一个很重要的因素。因此谨慎选择人力资源管理人员也是提升绩效考核最终效果的重要部分。同时,影响管理人员的管理能力的因素并不仅仅是员工个人的原因,还有一方面是因为酒店没有设置标准的考核制度,大部分酒店都是考核员工的工作态度和最终工作效益,这并不是绩效考核的中心考核标准。另外,酒店没有在现有的考核标准上做好量化工作,导致管理人员做出的考核结果缺乏准确性,进而影响考核的最终结果。 四、人力资源管理提升绩效考核的策略 1、建立标准的绩效考核机制,提高管理人员的能力 要实现绩效考核的效益的前提是必须要标准的绩效考核机制,根据酒店不同职位的共同特点制定出适用于每一位员工,包括领导阶层的工作人员的考核体系,做到标准化、规范化、科学化,并保证此标准能够顺利实行。根据绩效考核标准,在考核时也加强量化的力度,保证考核结果准确有说服力,使得员工更加信赖绩效考核制度。在建立了标准的考核机制上的基础上还要加强资源管理部门员工的管理能力,酒店可以根据实际情况对管理人员的考核管理技能进行培训,给管理人员提供相关的资料和书籍,进而加强他们这方面的技能。 2、加强员工对绩效考核的认识 要从根本提高绩效考核的效果,应该从酒店所有员工对绩效考核的全面认识开始下手。通过提高员工对绩效考核的认识使他们能够正确意识到自己平时工作态度和工作表现的重要性。酒店应当采取不同的宣传方式,比如员工职业培训,特别是给新人培训时,给员工讲解酒店所应用的绩效考核机制,通过不同的渠道,比如酒店宣传栏、员工手册等文本宣传方式,有意识地宣传绩效考核机制的意义和重要性。提高员工对绩效考核的认识能够加强员工的工作积极性,让他们意识到其个人的绩效效益关系到酒店的整体战略目标和经济发展效益。通过正确的认识,以及正确的引导能够让员工意识到自身的缺陷和不足,从而根据绩效考核标准不断完善自己,从而发挥绩效考核的真正作用。 3、提高员工参与积极性 对绩效考核有了正确的认识之后,应该及时提高员工对绩效考核的参与积极性。要体现绩效考核带来的效益,就必须要将考核机制真正应用到实际工作中,这需要酒店人力资源管理工作人员积极参加,并付出一些努力。这需要长期的实践,才能使得绩效考核在酒店的所有员工中得到全面有效的应用。酒店可以设立一些奖励机制的方式,或者提倡发展为绩效考核模范团队的激励方式,来使得员工主动参与。良好的绩效考核机制,需要酒店每一个员工共同配合,共同付出努力,每个人都有责任,责任归属感不会让员工有替别人承担承担责任的心理压力,这在一定程度上提高他们的主动性。 4、明确绩效考核的目的 采用绩效考核的管理方式,并不是单纯的为了分配薪金,而是着重要培养更优秀的员工,提高员工的综合素质,增强工作人员的工作自信,工作积极性。通过激励员工努力工作,管理出优质的员工,促进酒店良好的、长远的发展,其目的最重要的就是使得员工、酒店双赢。 五、结束语 总而言之,在员工管理中加强绩效考核的作用,确实能够在一定程度上,保证员工平时的工作态度和积极性,进而促进酒店的整体经营效益。正确规范的采用绩效考核,还能使得酒店的所有员工成为绩效考核的参考模范,提高酒店的对外形象,加强了酒店在国内和国外的整体竞争力,使得酒店能够朝更好的方向发展。 酒店人力资源管理论文:高星级酒店人力资源管理问题及对策 酒店业是劳动密集型产业,其人力资源管理相比其它行业更为繁琐和复杂,加上酒店工作时间的特殊性及工作内容的繁重性,如何实现酒店人力资源的最优化管理受到了国内外专家的重视。国外对于酒店人力资源的管理集中在战略人力资源管理和人力资源管理创新两个方面。如Rosabeth(1983)得出任何企业都需要一种战略人力资源管理过程,去帮助他们适应对柔性和创新所产生的需求“战略奇迹”的速度。国内对酒店人力资源管理的研究始于徐栖玲等(1994)首次将酒店人力资源管理与高校人才培养相对接,强调高校旅游管理专业人才的培养应当注重“三基教学”。之后相当长的一段时间我国对酒店人力资源管理的研究甚少,但随着酒店在经济发展中的作用日益明显,酒店人力资源管理又重新得到了学者的重视,如熊一坚等(2012)对经济型酒店人力资源的开发的探讨。近年来我国高星级酒店人力资源管理出现的问题日益频繁和严重。因此,深入了解我国高星级酒店业人力资源管理现状及存在的问题,认清影响高星级酒店业人力资源管的关键因素,采取有效的人力资源管理方法就显得尤为必要。 1高星级酒店人力资源管理存在的问题 1.1员工受教育程度偏低,服务质量水平不高 酒店行业入职门槛较低,部分酒店甚至对一线服务人员的年龄及教育程度呈现出零要求现象,长期以往导致我过星级酒店业员工受教育程度普遍偏低,学历结构不合理,学历层次普遍偏低,高星级酒店业不例外。 1.2员工离职率较高,人才流失严重 酒店员工离职率高,早已成为困扰酒店人力资源管理者的心头病。高离职率不仅给酒店人力资源管理者的工作带来了巨大的压力,增加了酒店人力资源的人员招聘、培训等管理成本,同时也给酒店行业的长期发展设置了高的壁垒。 1.3人力资源管理队伍整体素质不高 我国酒店管理教育历史短,教学条件及师资水平有限,但是我国酒店业却发展迅速,管理者素质提高滞后于酒店发展的速度。现在许多酒店的管理者仍然运用传统的管理模式,忽略了酒店人力资源管理的多元性,追求管理环境的稳定性,忽视创新和变革。管理者只靠议论、估计、总结这类经验方法已经远远不够只掌握简单的定量管理技术,是无法适应酒店未来人力资源管理的发展需要。 1.4员工对酒店业认识不够,对岗位待遇要求过高 当今社会还有很多人对酒店行业的工作性质存在误区,尤其是对高星级酒店部分工作岗位存在偏见和歧视。他们认为,酒店工作和工厂里面的流水线工作相似,不要动脑筋,只是简单的体力活。另一个怪区是酒店服务行业的社会认可度较低,但员工对工资、休假、奖金等薪酬福利待遇要求很高。 1.5薪酬体系不均衡,没有有效晋升机制和激励管理方式 我国星级酒店的基层员工的工资普遍处于地区基本工资水平,员工的工资几乎只有基本工资和全勤奖两大部分构成,导致员工工作的积极性和主动性不强。同时我国大部分高星级酒店在管理人员的招聘上重外部招聘,轻内部招聘,重外貌和年龄,轻能力和技能。缺乏对员工激励方式的研究和探讨,导致企业员工对工作失去动力,对自身在酒店的长期发展更是缺乏打算和努力。 2高星级酒店人力资源管理的对策 2.1加强员工流失的控制与管理 做好员工招聘环节的管理和控制,关心员工的成长和发展,重视员工的自主意愿。酒店对员工的流失可以制定相关的制度,运用合理的法律手段来约束员工的离职行为,使员工流动有法可依,还可保障酒店的利益。管理者还应当不断提升管理水平,根据社会的发展,调整自己的管理方法,学习其他酒店的经验,尽量做到科学决策、合理分工、有效控制。 2.2建立完善的薪酬体系,实施绩效管理 首先员工的工资能够处于市场经济正常水平,避免他们轻易辞职;其次对于基层服务人员、中层管理人员和高层管理人员分别实行不同的薪酬体系和晋升标准,让员工感受到酒店对他们的鼓励和关怀;最后还可以让员工参与到酒店薪酬的设计当中,集思广益,制定更加切合员工自身发展和需求的薪酬体系。 2.3坚持以人为本的理念,重视员工培训 人力资源管理的最根本点就是以人为本,以人为本的管理理念,体现了现代人力资源管理的精髓。酒店还应重视优秀员工和管理者的选拨与培训,尤其是中低层次管理者的选拨与培训。为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会,让员工看到未来的美好希望。2.4注重酒店文化建设,增强员工的归宿感好的酒店文化具有强大的号召力,聚集优秀人才,减少人员流失。加强酒店文化建设的同时,要不断改善员工的工作环境,体恤员工生活,让员工感觉酒店就是自己漂泊在外的家,自己的温暖港湾。酒店管理者要经常关心员工的工作、生活、情绪,帮助员工,使他们能够以轻松、上进的心态在酒店工作。 3结论 高星级酒店是酒店行业的开拓者和领军人,人力资源管理的规范化和有序化是整个酒店行业健康持续发展的有利保证。高星级酒店既要看到自身相比中低星级酒店在人力资源管理方面的优势,同时在进行人力资源战略调整和转型时,也要根据酒店自身的市场和消费者群体的定位特征,结合所在城市的用工与招聘情况,以人为本,兼顾好个人利益与集体利益,协助员工制定职业规划,提升服务质量,实现酒店长期稳定的健康发展。 作者:蒋利衡 单位:永州市林业科学研究所 酒店人力资源管理论文:酒店餐饮业人力资源管理探讨 摘要:人力资源管理工作在实际发展的过程中影响着整体酒店餐饮业的发展,当然对于其他的企业发展来说也是相同的道理。实施完善的人力资源管理工作,就实现了酒店企业管理工作的一半。在目前的酒店餐饮行业管理中,人力资源的管理工作已经获取了有效的成绩,但是相应的操作方案和技能还需要不断的改善和发展,结合相关的创新工作,促使人力资源管理工作满足实际社会的发展,从而保障酒店餐饮行业发展的有效性和完善性。本文主要是研究现阶段酒店餐饮业的人力资源管理工作。 关键词:酒店;餐饮业;人力资源;管理 酒店餐饮业人力资源管理是一项完善的项目系统管理工作,其中就包含了选择人才、培育人才以及应用人才等工作,要想提升人力资源管理工作的有效性和完善性,需要构建全面化的现代人力资源管理系统,并且结合实际酒店餐饮业的发展状况,构建满足发展的人力资源管理系统,结合优质化的人力资源为酒店发展奠定有效的基础。餐饮行业的发展是我国获取经济效益的重要组成部分,其实际发展的情况和展现了我国国民的生活状态,以此促使更多的投资者对酒店餐饮行业进行投资,以此拓展酒店餐饮行业,为其未来的发展提供有效的发展。在我国现实生活中存在的餐饮行业包括高档的饭馆、各种街边小吃等,餐饮行业在我们生活中的各个地方都存在,并且随着人口的增加,促使人们的需求量也在不断的提升,从而促使餐饮行业的人力资源管理工作不断加大,也就提升了管理工作的难度。同时餐饮行业的工作者流动性本身就大,以此更为其管理工作增添了问题。因此,在实际发展的过程中,实施有效的现代化酒店餐饮行业的人力资源管理工作,有助于提升酒店餐饮行业整体的竞争力,并且结合结合实际发展过程中的经验,对人力资源管理工作进行有效的研究和分析。 一、现阶段餐饮行业的人力资源情况 现阶段,对于酒店餐饮行业工作者的研究和分析来看,酒店餐饮工作者的构成,主要是包括了服务工作者、管理工作者、厨房管理者以及厨师等。目前,在酒店餐饮行业工作的人员,初中或者以下学历的占24%,高中学历的占71%,大专学历也包括进修的人数占据4.7%,本科学历的占据0.3%。并且对整体工作人来源分析来看,具有社会经验的工作者较多,专业学校毕业或者社会非专业的人员较少。其中,工作者流失效率在现阶段,酒店餐饮行业的工作者已经达到了34%,餐厅工作者的流失率为27%,厨房工作者的流失率也已经达到了37%。对人员构成和学历划分而言,餐饮行业是一种传统形式的产业,需要大量的人力和物力。但是随着社会经济和社会环境的不断发展,需要重新看待现阶段的组成部分。尤其是依据可持续发展的道路进行研究,酒店餐饮行业的发展和构成问题是实际发展过程中需要关注的焦点,需要改变整体的人力资源构成,才能更好的解决问题。 二、酒店餐饮行业人力资源管理工作存在的问题 1.工资福利较低 在酒店餐饮行业工作者,影响工作者选择因素的就是自身的工资问题。在酒店企业中60%的工作者选择跳槽都是因为自身的工资过低。由于不同区域、不同级别的酒店实施的工作有不同的需求,以此导致工资也存在一定的差异性,若是工作者的工资和自身的期待有一定的差异,就会让大部分的工作者转行,以此加大人员的流动性,减少酒店人才的数量。 2.员工素质较低 酒店企业是一项服务较多的工作,以此导致酒店服务工作者的需求量不断提升,同时酒店企业在人才招聘中设定的要求较低,以此酒店餐饮行业工作者的学历和素质普遍较低,促使酒店工作者的知识储量和专业能力不断下降,尤其是餐饮行业的服务工作者和客服,一般情况下都是初中、高中,但是大专和本科的专业人才却少的可怜。这些问题都影响着酒店企业树立正确的企业文化和企业形象。 3.管理制度不完善 管理制度是酒店企业发展过程中重要的依据。一个完善的企业不但需要有效的管理工作者实施管理,还需要依据一定的制度来约束着工作者,管理工作中的人才,以此提升企业的整体竞争能力。依据对现阶段酒店行业的发展而言,大部分酒店都需要一个完善的、科学化的管理系统,并且制定完善的规章制度,促使工作者明确自身的权利和义务,引导工作者进行更好的工作,从而获取完善的绩效考评工作。 4.较高的人员流失概率 依据相关数据分析而言,现阶段酒店餐饮行业的工作者流失率在不断地增加,资料的分析表明,在某城市四星级以上的酒店工作者流失量已经达到了22%到73%,这种问题导致的因素有两种一个是新人的出现,还有一个是优质工作者的跳槽,还需要进一步研究。若是信任流失,就需要对其人工成本和经济效益进行研究和分析,结合有效的方案,例如提升培训工作的力度,并且将各种管理机制变得更富有激励作用,深入工作者的生活进行分析,以此减少人员的流失概率。 5.整体薪酬水平较低 在研究辞职率情况的时候,需要明确工作者的影响因素,其中最重要的问题就是工资水平。结合实际研究分析的数据来看,餐饮工作者的基本工资较低,临时工、学徒的工作就更低,以此在实际发展的过程中工作者找到更高薪酬的企业之后,就会选择离开。并且在实际发展的过程中,随着大部分民营酒店的出现,为实际工作者提供了更多的发展平台。薪酬管理问题是现阶段酒店企业发展过程中最大的影响问题。 6.厨房的非正式组织 餐饮行业中的厨房系统中具备非常不完善的团体,大都是依据师傅相传,这种形式有非常良好的稳定性,若是管理工作实施的有效也具备非常强大的执行能力,其满足传统意义上的酒店企业,但是这种模式也存在一定的问题,徒弟要想超越师傅的能力有一定的问题,因为大部分徒弟都不具备完善的基础知识和能力,更不具备创新能力和想象能力,以此在不断发展的过程中容易产生问题。 三、改善酒店餐饮行业人力资源管理的方案 1.完善人才招聘制度,优化人才应用过程 招聘工作是人力资源管理工作的重要工作和组成部分。在进行人才招聘的过程中需要依据三大标准进行招聘,其一具有良好的形象,其二具有高超的专业技能,其三有非常强大的管理能力。人力资源管理部门、财务管理部门以及后期部门等都是酒店餐饮行业发展过程中最重要的组成部分,在招聘高级管理工作者的时候,需要选择事业心强大,良好的责任心以及协调的能力等,以此来承担职位所具备的压力,促使人才得到有效的应用,提升人才应用的价值。并且,在实际招聘的过程中,需要依据公正公开公平的人才选择原则,并且透明酒店各个部门的管理工作,让更多的优质人才走进酒店餐饮企业的大门,为酒店企业提供有效的服务。人员的聘用工作需要结合有效的考试、面试、考察等多方面的工作实现,并且对工作者的全面内容进行检查和考试,以此确保酒店企业全体工作者的质量在不断提升。 2.提升对员工业务能力的培训工作 在选择优质的人才之后,需要依据实际的规定和过程对新来的工作者进行全面化的、有效的培训工作。在酒店行业中,培训工作包含了企业自身的文化知识、专业技能、服务态度、礼仪礼貌等。同时设定有效的培训机制,有助于提升工作者的专业能力和服务工作,提升工作者的工作效率和工作质量。酒店在实施培训工作的时候需要关注以下问题:第一,需要选择酒店中工作时间长、经验丰富、专业能力强、礼仪态度好等又在的工作者对新员工实施培训工作。第二,培训教师在实际培训的过程中,需要依据培训工作的内容,结合简单完善的语言对知识进行讲解,还需要结合多样化的形式和教学方案,创新课堂环境,激发学员的想象力和创新能力,激发学员学习的兴趣。第三,在结束培训工作后,还要不断的向学员实施培训考核工作,结合实际结果对表现优异的学员实施奖励,以此提升工作者在培训工作中的表现态度,从而提升学员的工作能力、专业素养以及全面发展能力等,这样就为酒店餐饮企业未来的发展提供有效的依据和平台。 3.不断完善劳动和社会保障系统 在人才竞争不断加大的市场中,人才聘用是一项双向的工作。人们在选择工作的时候主要关注两点,一个是薪酬,另一个是社会保障。这就需要在酒店餐饮行业中构建完善的的劳动和社会保障制度,促使工作者在实际发展的过程中有安全感,以此激发工作者的工作热情。酒店要想吸引更多的优秀人员,需要构建完善的、有效的、全面化的保障系统,特别是关注生育、人身、财产、失业等问题的保障。只有保障了这些问题,才有助于员工更好的工作,以此为酒店餐饮企业的发展提供有效的服务工作。 4.构建完善的科学管理机制制度 在酒店餐饮业中构建完善的制度的时候,需要建立有效的激励制度,并且将其融入到实际考核工作中,结合社会保障制度和提升职工薪酬等形式加大人们对其的关注度,以此为酒店拓展市场,让更多的优质人才融入到实际发展工作中,还可以加大酒店在市场发展中的竞争能力。并且,激励制度的构成也可以提升酒店员工的安全感,以此激发其工作热情,减少人才流失的问题。 5.构建有效的校企合作工作 校企合作工作主要是指高校和企业为了满足自身的需求,获取发展的道路,依据协议的形式,融合两者的双方资源,将学校的高素质人才纳入到实际企业管理中,依据职位为教学工作和任务,促使高校和企业在不断发展的过程中共同实现彼此的目标,以此达到校企合作的形式,各个酒店企业在实际发展的过程中,结合校企合作的形式,对以往的教学和工作实施创新,其中主要分为以下几点:第一,校企合作可以依据淡季工作者的需求量划分人力资源。为了保障酒店餐饮业的有效发展,酒店在人多的时候需要选择更多的人才,加大工作的时间;在淡季的时候减少薪酬、员工等方案,以此保障酒店企业的成本支出,但是较大的变化会为失业员工的心理和经济上造成一定的影响,促使工作者没有一定的安全感,阻碍其工作的热情。若是工作者没有完善的安全感,难以为客户提供有效的服务工作。第二,关注学生的实习工作,依据大量的高素质人才解决人才不足的问题。依据酒店企业与相关专业的高校进行合作,在学生实习的过程中构建完善的合作关系,酒店管理专业的高校学生在人较多的时期,需要大量的工作人员,依据大部分的高校学生为主要的资源,从而满足实际酒店发展的需求。第三,依据校企合作的形式,促使酒店更好的完善人才准备工作。高校学生在酒店实习的时候,是理论结合实践工作获取有效经验的过程中,并且也是酒店企业认识高校专业学生最好的时候,将优质的人才留在自己的企业,以此储备自身的人才库,并且结合自身的企业文化,影响学生建立正确的企业文化系统和意义,减少学生适应的时间。 四、结束语 总而言之,在酒店餐饮业中实施有效的人力资源管理工作有助于引导酒店企业建立有效的文化资源,以此为酒店餐饮行业提供有效的发展平台和市场经济市场,并且在实际发展的过程中提升酒店的竞争力,促使酒店提升市场竞争力,保障酒店健康的发展,更快的发展。由此可见,在不断发展的过程中,需要关注和完善人力资源管理工作,以此提升管理工作的有效性,为酒店的发展提供有效的依据。酒店餐饮行业是一项完善的系统工作,其中包括了对人才的选择、留下、培养等工作,因此要想提升人力资源管理工作的水平,需要构建全面化的人力资源管理系统。并且融合现阶段酒店餐饮行业的实际工作,构建完善的、符合自身发展的人力资源管理系统,结合优质的人力资源设备和资源为酒店企业的发展提供有效的服务。同时,优质的人力资源管理可以为酒店企业的文化,而优质的文化可以为酒店企业的发展带来一定的社会经济效益,加大酒店的市场竞争力,以此引导企业实现可持续发展的目标。因此,在实际发展的过程中,需要注重提升和完善人力资源管理工作,促使其得到有效的提升,以此为酒店企业的发展奠定有效的基础。 作者:李姣施 单位:中国人民大学 酒店人力资源管理论文:高星级酒店人力资源管理现状 【摘要】国内本土高星级酒店人力资源管理面临着观念陈旧、效益不佳等诸多管理模式的困境。本文以常州为例通过问卷、访谈、检索等调研对本土高星级酒店人力资源管理的现状进行探析。 【关键词】中国高星级酒店;酒店人力资源管理;本土 我国许多酒店在部门设立时也使用了人力资源部这一名称,但是管理实践中却没有体现出人力资源管理的真正内涵。为充分了解我国本土高星级酒店人力资源管理现状及存在问题,以常州为例进行相关的抽样调查,对常州大酒店、常州明都大酒店、常州阳光国际大酒店、海洋大酒店、天目湖宾馆等常州本土高星级酒店做了问卷调查和访谈,共发放问卷100份,回收95份,回收率为95%,其中有效问卷92份,占回收问卷的96.84%。同时也对一些酒店管理人员及政府官员进行了访问,了解其对中国本土高星级酒店人力资源管理的看法。从中发现我国本土高星级酒店在人力资源管理方面存在较多的问题。 一、管理理念滞后 通过此次问卷调查和访谈,发现我国本土高星级酒店在人力资源管理观念上还存在一定的误区:1、认为人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。现代人力资源管理是一项系统工程,它的核心目标是最大限度地激励员工,使酒店内最具潜力的资源———人力资源得到有效的开发,并服务于酒店增值的目标。因此,调动员工积极性,并充分发挥员工对酒店价值有关的职能,都应包含在一个完整的人力资源系统。2、认为人力资源管理只是人力资源部门的职责。实现对全体员工的价值开发是人力资源管理的目的,这不仅包括基层员工,而且还包括中级甚至高层管理层,只要员工存在之处,人力资源管理就应该延伸。整个酒店实际上是一个大人力资源系统。许多国外知名酒店提倡这样的观念:所有部门经理都应是人力资源经理,因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效,没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。3、仍把员工看成是一种成本一种负担。现代人力资源管理把员工作为一种资源一种投资,企业的“企”无人就“止”。资源是可开发、可挖掘的,投资是有回报的。4、采用刚性的人力资源管理方法。被调查的酒店目前大都是实行“控制一行为”强制性或命令权威式手段进行军事化、金字塔式的刚性管理。但是随着社会的发展、人类的进步、“人世”的挑战,以原来的命令方法越来越难以奏效,权威的维系越来越难以凭借权利。同时,信息网络化,改变了过去一项信息逐级下达,上多下少的局面。因此,管理应:内在重于外在,心理重于物理,身教重于言教,肯定重于否定,激励重于控制。 二、员工素质偏低 我国酒店员工学历普遍偏低。多酒店的员工服务工作缺少主动性,缺乏基本的礼貌礼节,“微笑服务”和“个性化服务”开展不起来,原因就是个人修养和文化水平低,员工学历普遍偏低,没有掌握必备的技能,而且由于传统观念的影响,大多数员工对本职工作没有认同感,认为是伺候人的行业,缺乏相应的职业道德和职业修养,导致服务态度、服务技能难以令人满意。因此,酒店业员工素质急待提高。 三、员工流动速度过快 据统计,本次受访酒店的去年员工流动率大多在30%左右,有的饭店高达45%。酒店员工的大量流失使得酒店不得不经常进行人才招聘,形成了边招聘,边流失的人才“漏斗”现象。从问卷中分析得出造成这种现象发生主要有以下四点原因:1、招聘考量不科学在招聘过程中,受访酒店大多将员工经验作为最主要的考量因素,忽略了对员工职业道德、工作态度、工作能力的考量,以至于招聘的员工与其职位不符,最终选择放弃、离开,增加了酒店员工流失率。2、薪酬不合理72.3%的受访酒店员工不满意其薪酬机制,导致员工流失。快速度的员工流动使得员工队伍不稳定,加重员工的危机感,进而影响到酒店的服务质量,也加大了酒店人力资源管理的成本。3、酒店文化建设薄弱我国大部分酒店没有自己独特的企业文化,没有形成强烈的文化凝聚力,员工没有积极性,精神上产生巨大压力,最后选择离开原有酒店,选择更适合自己发展的酒店。4、服务行业因素酒店的“前厅部”、“客房部”、“餐饮部”等,需要进行一线对客服务的部门,对员工的年龄、相貌、性别等均有特殊的要求,客观上造成这部分岗位的员工流动较大,并且酒店职位晋升有一定难度。因此许多酒店员工千方百计寻求机会流向其它行业。 四、人力资源储备不足 在对受访酒店的人力资源总监访问时,他们普遍谈到不愿进行人力资源开发。因为:一是由于酒店员工大多是年轻人,教育背景也较为接近,很难公正地确定培养对象;二是花钱让员工工作能力提升,也增强了其流动能力,员工炒酒店的鱿鱼就会导致投资落空;三是酒店需要维持日常运转,各岗位工作时间和班次不同,学习培训的时间受到很多限制。基于以上考虑,很多酒店干脆不再为此操心,只重“使用”而轻“培养”。尤其是重点管理岗位人力不足时,宁愿外聘也不从内部提拔,由于没有学习充电的机会,原有管理者因循守旧,酒店整体管理水平很难依靠个别新成员得到改进,员工服务质量更是无法提高。 五、缺乏系统的人力资源培训 1、注重短期效果及培训形式与数量,忽视长远效果及培训内容与质量。不少酒店出于用人的现实性以及员工的流动性和不确定性,所以在培训上重视短期效果及培训形式与数量,忽视长远效果及培训内容与质量。酒店的培训内容主要突出实用性,对知识性、文化性、素质性培训很少甚至几乎为零,酒店文化等积蓄能量的培训不够重视。2、对实习生、新员工及老员工、管理者等培训对象上在培训需求及培训内容上缺乏针对性。由于培训需求分析不够,造成培训内容上的不到位,更缺乏针对性,也就谈不上什么培训效果了。培训对象重点针对前线操作部门,而其他部门培训的机会微乎其微。主要针对基层员工,中高层经理却很少。3、培训效果评估方法与手段单一。要解决培训上的问题,必须从总经理开始重视,总经理就是总培训师、培训负责人,对培训要有足够的认识及培训实施能力,才能把培训真正做好、做到位,发挥出培训应有的效果。 六、缺乏科学、公平的考核薪酬福利制度 通过对问卷13至16题的数据分析以及与受访酒店管理者的访谈中,发现被访酒店在人事管理上,未制订一套合理、严谨、完善、科学的业绩考核体系,严重挫伤了优秀员工积极性。 七、酒店对员工职业规划缺失 问卷调查中有78.6%的被访员工感觉自己在酒店没有得到鼓励和发展,他们感到其职业发展空间受到限制,看不到职业发展的希望和成长的机会,从而产生消极怠工,积极寻找机会跳槽。如果员工的晋升通道漫长而且渺茫,不仅不能激励员工工作热情,还会破坏洒店员工的稳定性,加速员工的流动,进而影响到洒店的服务品质,最终使酒店在竞争中处于下风。 作者:施燕丹 单位:常州旅游商贸高等职业技术学校 酒店人力资源管理论文:漫谈酒店业人力资源管理 一、酒店业人力资源管理存在的问题 1.酒店服务业人力资源培训制度不健全,落实不到位,随意性大。企业对员工培训工作重视不够,就酒店业近几年的情况来看,也就是在入职培训上岗这方面的培训工作做得多一些,中、酒店的基层管理人员的培训就很少,造成在提供对客服务过程中,大部分员工的服务不到位,更谈不上给客人提供优质的、个性化的服务。同时也造成一些高素质、能力强、高级别的行政管理人员和专业技术人员疲乏、看不到日新月异大发展,大进步的社会,没有新的技术、新的管理理念融入到工作中。凡此种种,使酒店服务业人力资源培训、需求性问题显得较为突出.2.酒店服务业人力资源年度考核走过程、绩效考核不够科学,甚至有的酒店就直接根本没有考核制度。因考核标准粗,德、能、勤、绩未量化、实际考评难以操作,考评结果准确度不高,形成考评客观上流于形式;其次是在单位人员考评的具体实施过程中,很多酒店没有将考评方法结合起来综合运用,而是采取了单一的领导考核为主的考评方法,有可能促成员工,只做领导看得到的表面文章,不做扎扎实实的工作;也有的只注重人际关系,不钻研业务技能;目前很多酒店对考评结果除单纯用于晋升档案工资外,基本上没用在职务晋升、职务续聘、解聘、调整工作、发放奖金上,未能真正发挥考核的激励作用。3.人才激励机制不健全,主观能动性难于调动。人力资源管理的最终目的是充分开发利用人力资源,使其最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多元化发展,通过提高员工的生活质量,真正实现人力资源管理的目标。但随着社会的发展,人们对自我价值实现的标准也有所改变,特别是对年轻一代的技术性人才,仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。没有把员工的职业规划与单位的发展联系起来、没有把酒店整体与个人角色联系起来,也没有使企业文化建设与酒店发展目标联系起来,更没有把职工个人能力与单位提供的职业平台匹配,是很难留住人才,只能成为其他酒店培训人才的摇篮。4.酒店服务业人力资源管理部门建设滞后,重视程度不够。服务行业作为传统产业,在计划经济时代,为完成计划任务,劳动人事部门在人员教育培训、计划调配(人力资源配置)、工资分配方面起了积极的作用,但随着市场化程度的提高,劳动人事部门虽然注入了新的内函---人力资源管理,但作为市场经济条件下的传统部门,大多数人只把这个部门看作是一个服务型的部门,更有人认为是一个安置型部门,原因是这个工作,什么人都可以做,因而淡化了酒店业人力资源管理部门建设,在部门人员配置也有所放松,就对人力资源管理人员本身的素质要求不高、出现管理人员管理观念落后、管理意识不强;有的企业在进行人力资源配置时也从不与熟悉人力资源的管理部门沟通,忽视了人力资源管理部门的存在。更不明白高素质的人力资源管理机构和队伍是做好人力资源管理的基础。目前大多数的几乎没有设置专门的人力资源管理机构,许多把人力资源管理职能注入成劳动工资部门,由于部门建设和管理人员的原因,目前大多数人力资源管理部门事多人少、只顾忙于日常事务的劳资、统计、社会保险、档案等工作,很少涉及到人力资源分析、职业规划、绩效评估和培训、更没有将这些职能与招聘、晋升、培训等有机结合的理念。致使人力资源管理部门较难真正发挥好其对人力资源的管理作用。 二、改进措施 1.将人力资源管理思想进行更新。始终坚持以人为本的基本思想,作为酒店的管理者必须重视人的价值,同时要尊重每一个酒店员工,酒店经营发展的目标必须能够将所有员工的愿望反映出来,而且还要以肯定的态度来赞扬和表彰员工。另外,还要给员工创造一个舒适温馨的工作环境,并及时了解员工的基本需求,这样才能拉近与员工的距离,让他们积极努力工作。2.加强员工的学习和培训。员工在日常的工作中要不断学习与酒店服务业相关的知识,这样才能不断积累工作经验,更好的投入到工作中,同时,对于新的酒店成员,必须进行岗前培训,通过岗前培训,让员工逐渐了解并适应日后的工作环境,通过培训,还可以增进与其他员工之间的感情,同时还能够提高他们的技术水平。因此,只有加强员工的学习和培训,才能提高员工的服务水平,保证酒店各项工作顺利进行。3.建立激励机制。对于酒店高层的管理人员,应该给予物质激励和精神激励,处于一线的员工,可以给予给员工进行物质奖励,或者给他们提供更多的职业培训机会。另外,在实行激励机制的过程中,必须做到各项奖惩工作要透明,而且要做到公正与公平,将激励机制的分寸掌握好,并将人员具体工作情况划分明确,只有这样才有利于协调员工之间的关系,才能充分调动员工在工作中的积极性,进而不断提高员工工作质量和工作效率。4.明确员工的工作责任,并做好员工的职业规划。刚刚从事酒店业的员工对工作环境比较陌生,而且不熟悉具体的工作流程,为此,酒店管理人员必须帮助新员工尽快熟悉酒店工作流程,同时酒店还要根据员工的个人能力,为他们做好职业规划,这样有利于在工作中培养他们的工作热情,使他们能够积极乐观的面对自己的工作,并对未来寄予很大的希望。 三、结语 员工是酒店最宝贵的财富,也是酒店成功的第一要素。“以酒店的爱心,换取员工的向心。”,酒店管理者首先要爱自己的员工,才能换回员工全心全意地为酒店工作,爱店如爱家,像对待家人一样关爱员工,不但关心他们的生活,更加关心他们的前途。只有关心员工前途的酒店,才会让员工爱店如爱家。有家的感觉,员工就会留下。 作者:计文婷单位:华能龙开口水电有限公司龙开口水电厂 酒店人力资源管理论文:酒店人力资源管理评价 一、评价指标体系构建 运用DEA模型进行效率分析时,指标选择非常重要。不同的指标选择很可能会导致不同的分析结果。不同的行业由于其投入产出的差异,会有着不同的指标体系。为了构建科学的评价指标体系,在指标选择时需要遵循科学性、全面性、简洁性、可比性、可行性等原则。从研究人力资源管理效率目标出发,本文选择的产出指标包括营业总收入、员工满意度、顾客满意度、接待顾客总数等四个指标;选择的投入指标包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和离职成本四个指标。取得成本是指企业在获得人力资源的过程中所发生的支出,包括招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本等内容;开发成本是指企业为提高员工业务能力和素质,以适应岗位需要而支出的教育培训费用;使用成本是指企业在使用人力资源时所支付的包括工资福利、津贴以及社会劳保等在内的费用;离职成本是指企业因辞退职工、职工自动离职、职工离退休等活动而发生的费用支出。根据所选择的评价指标,最后形成包括投入和产出指标在内的指标体系。 二、人力资源效率评价 1.评价数据获取通过调查获得广东、广西、福建、海南、香港和澳门等地酒店的投入和产出数据。为了使所有数年均为正向指标,通过1-员工离职率进行换算,得到员工稳定率。数据整理后,X1表示招聘费用,X2表示培训费用,X3表示工资福利,X4表示员工总数。Y1表示营业收入,Y2表示员工满意度,Y3表示员工稳定率,Y4表示顾客满意度,Y5表示接待顾客数量。 2.评价结果分析通过MaxDEA5.2计算,得到总体效率、技术效率、规模效率以及目标改进值。其具体结果如表五和表六所示。海南省的总体效率为0.96,技术效率为1,规模报酬递增。香港、澳门总体效率和技术效率都为1,规模报酬不变。广东、福建总体效率都小于1,技术效率为1,规模报酬递增。海南省酒店业的招聘费用、培训费用、工资福利、员工数量分别减少0.1、0.1、0.8、和0.1个单位,营业收入、员工满意度、员工在职率、顾客满意度、接待顾客的数量可分别提高7.75、1.18、1.20、0.96和48.1个单位。这些数据表明海南省酒店业人力资源效率还有很大提升空间。 三、结论及建议 由于员工招聘费用、培训费用、工资福利政策不尽合理,加上员工数量配置不科学,海南省酒店业的员工满意度、员工离职率较高,能够有效服务的顾客数量有限,顾客满意度较低,总体的人力资源管理效率有待提升。由于海南省酒店业具有明显季节性,旺季时,酒店业对人力资源需求旺,酒店招聘大量员工和临时工;而在淡季时,客人数量急剧减少,人员需求大降,酒店为节约短期成本又大量裁员或大幅度降薪,从而导致大量员工流失。员工的频繁变动,一方面,增加了酒店的招聘和培训费用;另一方面,由于缺乏系统培训,酒店的服务质量和效率难以提升,能有效服务的顾客数量严重受限,顾客满意度较低。为提高人力资源管理效率,海南的酒店业从战略高度认识人力资源的重要性,采取措施减少旅游季节性波动对人力资源管理的冲击。 在需求淡季时,通过加强培训,稳定待遇,留住员工,为旺季提前储备必需的人力资源;在需求旺季时,坚持可持续发展的理念,注意科学使用各种物质和精神激励政策,提高员工的服务质量和服务效率。酒店从业人员应建立科学的职业生涯规划,充分利用旅游淡季,强化技能培训和学习,提高服务技能和水平。同时,海南酒店业相关职能部门,应完善人力资源开发和使用的政策制度,引导酒店树立人力资本意识,加强人力资源管理。 作者:张侨蔡道成单位:琼州学院旅游管理学院 酒店人力资源管理论文:论当前酒店人力资源管理 一、我国酒店人力资源管理现状 (一)酒店从业人员层次较低,人才流失现象严重 酒店餐饮从业人员的知识结构和整体素质偏低,大部分为初中、高中学历,大专和本科寥寥无几。由于当前酒店劳动力市场资源相对不足,各大酒店重点争夺一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工,致使人才频频跳槽,严重影响到酒店服务质量。 (二)薪酬管理与激励机制不完善 大多数酒店的薪酬管理与激励机制都没有发挥真正的效用,没有经过岗位分析和岗位评估,薪酬的发放随意性强,严重挫伤了员工的积极性。当员工发现薪酬与自己预期出现差距时,对其激励不到位,导致许多酒店即使是高薪聘请也因为使用不当而留不住。花了不少的钱,但没有起到调动员工积极性的作用,反而招来员工的种种不满,导致工作效率下降。 (三)人力资源管理机构力量薄弱,地位不高 在引进“人力资源”概念后,传统的人事部门更名为“人力资源部”。但名字的变更并不意味着真正人力资源管理机构的成立和完善。许多酒店的“人力资源部”只是配备人事经理和办事人员,酒店的高层决策人员丝毫没有介入,所谓的人力资源部基本只是执行招聘和传统的“管人”以及例行的培训等,没有真正参与酒店决策的权力,本应是重中之重的人力资源部在整个酒店中却是处在“高不成低不就”的尴尬地位。 二、酒店人力资源管理策略 (一)完善酒店人力资源计划 酒店要科学地预测、分析自己在内外部环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施,以确保酒店在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才,使酒店和员工得到长期的利益。在面试时,要让应聘者充分了解所要应聘岗位的工作内容,这有助于酒店选择到更为优秀的员工;其次确定合理的人员编制,合理的定员能帮助酒店充分挖掘劳动潜力,降低劳动力成本,提高员工的技能和素质;同时,要优化酒店人力资源管理人员的结构,变单一性为多样性,使人力资源系统的整体功能达到最优,促进人力资源系统有效地运行。最后,要鼓励员工内部流动,以增进他们对不同工作的理解,提高协作效率和全面的执行力,并使员工始终处于一种不断进取,努力不懈的动态工作中。 (二)加强员工培训管理 在国内外激烈的市场竞争中酒店的生存与发展归根结底取决于其工作人员素质的高低,员工素质的提高,一方面需要个人在工作中的钻研和探索;另一方面需要有计划、有组织的培训。酒店通过员工培训不仅降低了运行成本,而且为自身带来了更高的经济效益。酒店的培训应该是一种全员式的培训,酒店各个部门、各个岗位的所有员工,上至总经理下至一线员工都应参与其中。酒店应根据实际情况采用合适的培训方法让员工由被动转为主动参与,找出员工感兴趣的培训方法,制定与其相符合的培训策略。现代酒店发展要求的是全面型的人才,要在掌握基本工作技能的基础上,多了解其他方面的知识。酒店要以员工的培训需求为导向,制定与酒店发展相符合的培训计划。 (三)合理制订薪酬体系 酒店员工大量流动有一个主要的因素就是薪酬问题,薪酬是酒店留人的最基本条件,酒店应该确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策,才能保证薪酬政策的公平性。酒店企业内部同工不同酬或同酬不同工现象严重,极大地挫伤了员工的工作积极性。薪酬要体现出公平性、激励性、竞争性,只有员工相信他们的付出与回报是对等的,才会调动员工工作的积极性和主动性,才能实现激励员工的作用。企业内员工的需求是不尽相同的,以人为本的薪酬管理体系就是要了解员工的需求,以员工为中心,根据员工多样化的需求制定薪酬管理制度,实行弹性福利制,即员工可以从企业所提供的一系列福利项目中自由选择其所需要的福利,以此提升酒店员工的满意度,加强酒店整体的经营管理效率,增加实际收益。 (四)注重酒店企业文化建设 文化是无形的资产,是人类历史长河中不可或缺的精神财富。企业文化对企业来说同样是生存发展的必需品,是全体员工的共同价值观,是企业员工互帮互助,谋求共同发展的理念平台,所以说酒店企业文化建设是酒店不断发展的重要保证。酒店文化管理就是把酒店文化渗透到酒店日常管理当中,用酒店价值观、酒店精神去影响、改变员工的行为,进而塑造企业精神和企业价值观,以求增强组织的凝聚力和向心力,发展良好的积极向上的酒店文化,并以此为载体,使酒店文化从理念转化为行动,促进酒店和员工的和谐合作、共同发展。 本文作者:王伟工作单位:黑龙江职业学院 酒店人力资源管理论文:酒店人力资源管理文化差异思考 【摘要】尽管实行成熟的人力资源管理政策,大多数外方管理的酒店在中国市场上也拥有较强的竞争力,但在人力资源的实际管理当中仍然存在问题。正确的认识问题,采取措施改进提高,是当前外方管理的酒店面临的重要课题。 【关键词】文化差异;外方管理酒店;人力资源管理 当前,酒店业竞争日益成为知识的竞争、人才的竞争,人力资源管理日益重要。外方管理的酒店在发挥自身优势的同时也要正视存在的问题。总的来说,外方管理的酒店目前存在的问题主要体现在以下方面: 一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难 个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业普遍做法,它通过对员工绩效的考核,将薪酬奖励与考核结果挂钩,从而调动员工的积极性。但中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受传统文化的影响,这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系,因此个人业绩付薪体制实施受到了阻碍。而且外方管理的酒店员工对工资待遇信息必须保密,否则处分严厉。 二、由员工素质低引起的服务质量问题 尽管酒店从业人员的素质提高很快,但与客人日益个性化的需求相比,员工素质和技能差距明显。主要原因是学历偏低,外语不熟,对工作没有认同感,缺乏职业修养,由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。 三、由员工跳槽引起的人才流失问题 由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性,使得员工流动率较高,而且流失的多是骨干,尤其是大学生,致使许多酒店人力资源部门在招聘时宁愿要职校生,也不愿要大学生。这对酒店业来说无疑是雪上加霜,形成恶性循环。 四、中方管理人才还不够成熟 很多中方管理者实践经验丰富,但决策能力、管理能力和战略把握需要进一步提高。尤其缺少有海外留学和工作经历,对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且,一部分员工“服洋不服内”,也给中方管理人员开展工作带来了障碍。 五、员工培训往往达不到预期效果 多数员工没有主动要求培训的意识,除非有高额的奖金刺激,否则只是服从酒店的安排,这样难免使培训流于形式,只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求,才能调动积极性,培养合格人才。 六、由文化差异引起的管理中的摩擦 外方管理人员在进行国际委派时虽然会进行跨文化培训,酒店中外方员工关系总体比较和谐,但也存在着一些由文化差异所造成的问题。 科学的人力资源系统理论假定人生来是勤奋的,员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。简单的说,酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为:合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、学习和提高的机会。因此,笔者认为酒店应抓好以下几方面: (一)采用“性格特征聘用法” 员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因,还导致成本上升。因此,选拔员工时,应首先对空缺职位细分,按岗位特点选拔符合其性格要求的员工。此外,要任用那些充满激情、快乐、友善的员工。里兹·卡尔顿酒店集团通过运用此法精心选拔后,每一个岗位上的员工都是高效率的,人员流动也明显减少。 (二)把核心能力植入人力资源体系,彻底改变传统的薪酬设计理念 薪酬要与能力和工作绩效挂钩。首先要明确酒店的商业战略,例如,假日酒店集团的商业战略是“提高营业额,使运营成功,重新构建和统一机能,壮大酒店基础,培养优秀的企业文化,进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证,证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合,核心能力完全被整合到所有体系中,包括招聘、培训、绩效考评等。最后,以能力为基础制定薪资体系,并将能力体系引入新员工的认识环境中,以明确酒店的期望。假日酒店集团使用能力体系,成功的转变了其海外子公司的企业文化,使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致。 (三)员工职业生涯规划 酒店应为员工设计职业发展规划,使其看到发展的方向和目标。招聘时,应选择有潜质并热爱酒店工作的大学生,按其性格特点和兴趣爱好,分配到部门,给予基层工作锻炼,待达到特定指标并通过评审后提升。这样,通过不断的磨练和培养创造出优秀的管理人才。例如,喜来登酒店承诺给予每位员工平等的录用、发展的机会,不论其种族、肤色、信仰等,始终致力于通过内部晋升来加强员工队伍。而假日集团在美国孟菲斯设假日酒店大学,集团经理们都得在这里进行2至5周的学习。喜来登集团在全球3大洲设有5个培训中心训练中高级管理人员,这样的培训将有助于留住人才、激励人才。 (四)交叉培训 这是员工通过接受额外服务技巧的培训来满足多个岗位需要的方式。它有助于保持人员素质优势,提高服务质量及竞争力,有效控制成本。一方面,培训带来挑战,也减少了员工长期重复产生的厌烦情绪。另一方面,使员工一专多能,效率大幅提高,从而节约了劳动资本。正如喜达屋酒店集团所认为的,多种技能的发展既使酒店不断地超越宾客的期望,又使员工(下转第23页)(上接第17页)做好充分的准备,迎接拓展的事业机会。而马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后,压缩了30%管理职位,每年的净收益增加了10亿美元,并使员工规模达到了最优化。威斯汀酒店集团实施交叉培训后,高质量的员工队伍和优质的服务已经得到反馈:82%的客人有再度下榻威斯汀的打算,87%的客人准备把威斯汀推荐给他人。 (五)酒店企业文化建设 企业文化是企业的灵魂、发展的源动力,是区别于竞争对手的最根本标志。它以价值为核心,以知识为基础,以事业为共同追求,是全体职工和企业领导的长期共识。良好的企业文化应具有兼容性、学习性、战略性。就世界知名的成功酒店而言希尔顿酒店集团以“快”字服务著称于世;香港文华大酒店以其“情”字服务成为业届的佼佼者;而喜达屋酒店集团则于2006年4月,投入2亿美元执行一项叫“我们归属”的品牌营造计划,将文化融入品牌。 (六)员工参与 应为员工创造参与酒店管理的机会,满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时,其社会需求得到了满足;当员工认识到他们对酒店很重要时,其尊重需求得到了满足;当员工为自己的贡献而兴奋不已的时候,其自我实现需求得到了满足。酒店通过内部“员工参与”的激励手段,不仅可以调动员工主动性和创造性,还可以给他们提供更多的成长机会,留住优秀人才。在全面质量管理(TQM)的启发下,里兹·卡尔顿酒店集团推出“自我导向工作团队”措施,通过授权员工行使原上一级管理人员的权力,为员工营造自由空间,激励并释放他们的潜质,使他们能够快速成长,提高了服务质量。 假日集团的创始人威尔逊先生曾说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业,惟有兼收并蓄、扬长避短,走适合自己特色的人力资源管理之路,才是我们今后发展的方向。 酒店人力资源管理论文:酒店人力资源管理论文 摘要人力资源会计正是基于人力资源的价值管理方法,特别是对居于第三产业中的酒店管理来说,作用十分明显。因此,在我国人力资源会计进入广泛应用的发展阶段,从酒店管理着手研究人力资源会计管理问题,不仅有深刻的理论意义,更有显著的现实和实践意义。 〔关键词〕人力资源;人力资源会计;酒店管理 在知识经济时代,世界高新技术革命和进步的浪潮,已把世界各国的经济发展从自然资源竞争,资本资源竞争推向人力资源竞争,人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键性制约因素。人力资源会计正是基于人力资源的价值管理方法,特别是对居于第三产业中的酒店业管理来说,作用十分明显。因此,在我国人力资源会计进入广泛应用的发展阶段,从酒店管理着手研究人力资源会计管理问题,不仅有深刻的理论意义,更有显著的现实和实践意义。 一、人力资源会计概念界定 1人力资源本质及特征。广义人力资源是指智力正常的人。狭义的定义有多种,如:人力资源是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力的总和,等等。本文的人力资源主要是指企业内外具有劳动能力的人的总和,包括人力的数量和质量两方面。 与其他资源如自然资源、物质资源相比,人力资源则具有无形性、垄断性和长期性的特征。 2人力资源会计定义。人力资源会计是会计学科中新的分支,其主要目的是为企业提供人力资源管理所需要的信息。目前,会计学界对人力资源会计的定义尚不统一,主要流行的观点如美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为,人力资源会计是计量和报告组织的资源———人的成本和价值的程序;我国则有人指出:人力资源会计是以货币形式反映并控制经济组织中人的成本和价值的管理活动,是会计科学中的一个新兴的分支。笔者认为人力资源会计可定义为:以货币和中介变量的形式反映并控制经济组织中人的成本、价值和效用,为管理者及其他相关人员和机构提供人力资源的投资信息、维护信息或利用信息等的一种管理活动。 二、酒店人力资源会计基本内涵的探讨 在会计学术界虽然已有部分涉及人力资源会计核算方面具体问题的研究,但尚未有对酒店人力资源会计的内涵作过系统表述的研究成果。弄清酒店人力资源会计的基本内涵,主要涉及以下几个方面的问题: 1对酒店人力资源会计形成及其本质的一般认识。酒店人力资源会计作为一种管理活动,是酒店管理的一个重要组成部分。它的基本职能是通过预测、决策、计划、记录、计算、分析、控制、考核和反馈各个环节的工作,对酒店的人力资源的投入与产出的全过程,以货币和非货币的计量形式,将酒店人力资源价值运动而形成的大量数据转化为具有综合、连续、系统等特征的信息。从工作内容和程序上看,酒店人力资源会计是一个系统,由人力资源会计信息和会计管理两个子系统构成,通过这两个系统的共同作用,来实现酒店人力资源会计的基本目标。 从学科发展的基本规律来分析,社会实践不仅是其产生的源泉,而且是其逐步形成、发展与完善的基础。酒店人力资源会计的提出是酒店对人力资源开发与利用这一社会实践的客观需要。我国正处于工业经济向知识经济的转型期,人力资源在经济活动中的作用日益重要,社会环境的变化促成了人力资源会计的诞生。酒店人力资源会计作为人力资源会计的一个分支,对其进行探索,是市场发展的需要。 从社会经济发展来探讨,人力资源与资本、技术和土地一样,作为一种生产要素进入会计学领域是新经济时代的要求。酒店人力资源会计为获取能够帮助人们进行财产经管责任的考核评价和经营管理的经济信息,从而减少决策的不确定性,取得最大的经济效益,力求更全面的提供人力资源会计信息,其产生是酒店管理的客观要求。 2酒店人力资源会计的内涵。酒店人力资源会计是一种管理活动,但其工作程序又构成一个完整的体系。要认识其基本内涵,应从以下几个方面考虑:(1)酒店人力资源会计是社会经济发展到一定阶段的产物。酒店是一系列契约的联合,其对资产的依赖程度,由其稀缺程度决定其在契约中的地位。在目前市场的激烈竞争的条件下,决定酒店盈亏、发展的是“人”而不是“物”,也就是只有通过酒店人力资源为客人提供优质的服务质量,才能保证酒店的客源和利润。这就决定了人力资源与其他资源在酒店契约中不平等的位置,在酒店业充分显示人力资源是第一资源的事实。(2)酒店人力资源会计的基本职能仍然是反映、控制和参与决策。酒店业是一个具有特定业务内容,特定作业规律的行业。酒店以拥有用于接待宾客使用的大量的固定资产为凭借,酒店取得的效益全靠酒店人力资源活劳动的支出。人力资源的因素是酒店成败的关键,而体现人力资源价值的服务具有特定的综合性、直接性、不可贮藏性,不确定性等,酒店必须对其人力资源的原状与增减流动情况,通过会计及时准确地记录下来。而控制方式可以是事前,事中、事后的控制,也可以是定量定性相结合的控制。在参与决策时,除了注重酒店经济效益,同时也注重人力资源的精神文明建设,提高酒店社会效益,使用人力资源不能只重人的能力,而不讲人的修养。 酒店人力资源会计是人力资源会计领域内一种行业特征相对较强的企业会计。酒店是以为旅客提供服务为主要对象的经营性实体,它的行业特征首先体现在酒店人力资源对顾客的关注和情怀,对酒店的真诚和奉献,酒店的生气、元气、士气都源于此。大的首要目标如高利润和较强的竞争定位的实现是通过提高人力资源的服务质量水平来增加顾客满意度。其基本程序和方法系统以及对人力资源的价值运动的核算与其他会计有着相近和相似的内容。因此,酒店人力资源会计需要承袭传统会计学、人力资源会计等的基本原理和方法之外,还应当吸收旅游学、人事管理以及酒店业管理的相关学科的理论、方法和技术,以形成自己的独立的人力资源会计管理体系。 三、酒店人力资源会计对象和任务 1酒店人力资源会计对象。酒店是借助有形的设备、设施、通过提供服务而获取经济效益的生产经营单位。近些年来,随着我国旅游业的不断发展,酒店业由小到大,酒店数量由少到多,具备了相当的产业规模。目前,酒店人力资源价值运动中各方面的经济利益关系主要由以下几个方面构成。 (1)酒店人力资源获取成本:招聘开支,包括广告费、测评等开支;上岗培训开支;重置成本;其它开支。 (2)酒店人力资源使用成本:直接成本,包括酒店工资报酬、个人福利如住房、伙食、探亲交通等开支等;间接成本,包括集体福利如食堂、娱乐中心等、各种保险、在职培训、公差成本、管理成本、其它开支。 (3)酒店人力资源离职成本:离职成本;机会成本;其它开支。 上述人力资源投资价值总和可视为人力资源消耗的“补偿价值”,其中一部分是人力资源投资资本化的价值,是可以分摊和逐步转移的“转移价值”。酒店人力资源会计以此为对象可以通过多种人力资源会计核算模式取得帐面资料。除此以外,酒店人力资源通过投资后在其使用中所创造出来的“创新价值”,也就是转移到为客人提供有偿服务绩效的那一部分价值,是酒店人力资源会计重要的核算对象。其中主要有经营管理者的管理贡献、决策贡献、所有员工的劳动贡献。综上所述,作为酒店的人力资源,其创造的新价值总是大于人力资源的投入,并具有服务绩效潜力。目前将人力资源支出列作费用处理是不妥的。酒店人力资源会计是以人力资源的价值运动为对象,来对酒店进行管理。通过对酒店人力资源价值运动过程实施管理与控制,达到实现人力资源充分利用,促进经营发展,提高酒店效益的目的。 2酒店人力资源会计的任务。酒店作为独立经营、自负盈亏的经济实体,为了在激烈的市场竞争中生存和发展,需要在管理工作中不断创新。酒店人力资源会计是一种全新的管理工具,是从价值上对酒店经营活动进行的一种综合性管理,它的主要任务是围绕酒店经营目标,保证酒店在经营活动中得以迅速地进行所需的人力资源的价值运动信息分析,主要体现在:加强酒店人力资源核算;真实、准确地向酒店管理当局提供酒店人力资源资源构成、变动的会计信息;监督酒店人力资源管理的全过程;加强对人力资源计划的考核和分析;发挥人力资源会计在提高酒店经济效益中的作用。此外,预测酒店经济前景,参与经营决策也是酒店人力资源会计的重要任务。 四、酒店人力资源会计的作用 目前,在对人力资源投入与产出的管理中,酒店人力资源会计主要表现出以下作用。 1人力资源获得方面。酒店人力资源获得包括招聘、选拔、提升等一系列满足酒店目前及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后,人力资源管理部门提出以酒店员工需求为基础的人力资源获得工作预算。人力资源会计可为这种子预算提供比较精确的计算方法,使人力资源在酒店的管理中更实际并具有预见性。例如,酒店人力资源会计提出了用货币衡量人的预期价值的方法,能使招聘、录用、选择及至整个人力资源管理工作在量化的基础上,更具有有效性和科学性,更适合新经济时代的数字化、程序化、标准化管理。 2人力资源开发方面。人力资源开发是指酒店为提高人的各种技术技能、管理能力、处理人际关系的技巧和精神文明建设而举办的定向培训。酒店业特别注重培训,岗前基本操作培训、在岗技巧培训都是不可少的。但在开发中计算预算时一般需解决两个问题:一是评估拟议中的酒店人力资源开发投资价值;即资本预算,亦即资源分配问题;二是估算拟支出的成本,即成本估算。人力资源会计通过衡量投资而核算人力资源在酒店中的回报率,帮助酒店进行人力资本投资决策。公务员之家 3人力资源配置方面。酒店人力资源配置是将人分配到酒店的各岗位上去的过程。在人力资源配置决策中,首先要将合适的人配置到具体岗位,其次在酒店人力资源配置时充分考虑工作效率、人力资源潜能开发、个人满意度这三个变量。人力资源会计可以帮助酒店确定人力资源配置法中所含的变量数,并用常用的量度单位来描述这些变量,便于科学合理地选择最佳方案。 4人力资源保证方面。为防止酒店人力资源在量和质上的损失,酒店必须经常衡量人力资源的保持状况。目前,酒店业一般根据人员流动率来计算人力资源保持状况。人力资源会计可通过计算重置成本说明人才流失的代价。同时,它还能通过测量和报告有关人才市场状况的某些征兆,提供一种早期预警系统,能在酒店实际出现人才流失之前评估其发展趋势,进而采取有效措施来保持酒店人力资源的效用。 5人力资源利用方面。用价值衡量方法来帮助酒店管理人员有效地利用人力资源,最重要的一个概念就是人力资源价值。人力资源价值就是通过优化措施提高组织的整体价值。由此出发,工作分析、工作设计、人员选拔、人员配置、人力资源开发、工作绩效评价以及支持工资报酬等,就不仅仅是一系列工作环节,而是可用以优化人力资源进而改变整个酒店状况的一套管理方法系统。 6人力资源评价与工资报酬管理方面。人力资源会计通过货币计量员工的工作绩效,帮助酒店测算员工对组织的价值,从而确定员工工资报酬。人力资源会计对工资报酬管理具有帮助作用,有利于创造一种珍惜爱护人才的良好氛围,激发员工的工作热情和活力,促进员工自觉学习,提高自身素质,增强企业的发展潜力。
园林规划设计论文:城市园林规划设计中植物景观布局 摘要:随着我国城镇化进程不断加快,城市景观园林建造也进入了高峰。城市景观园林设计也经历了由粗糙型到集约型的转变,在园林规划和设计中要注重植物的生态性、观赏性、绿量、功能性因素,强调植物搭配的合理性。所以,在现阶段的园林绿色植物景观规划设计中,要坚持以人为本的原则,科学务实,创造出适宜的绿色景观。 关键词:城市园林;植物景观;布局;原则 城市中的园林可以为居民提供优质的生活环境,同时也可以为城市增添绿色文化景观。随着我国经济的快速发展,居民对生活环境提出了更高要求。因此,城市景观和园林规划设计的合理与否直接影响到居民的生活和居住的满意程度,同时也影响到这个城市绿色文化吸引力的大小。 1城市景观园林设计中植物景观的重要性 如今环境日益成为居民选择居住和生活的重要指标,植物作为绿化的主体可以为人们提供良好的生态环境。用植物景观营造优质的生态环境,是环境景观设计的核心,植物景观搭配的好坏直接影响园林景观的质量和艺术水平。在植物景观的设计中一定要考虑到植物的习性,而且要对它们的功能和观赏效果有充足认识,最终要达到一个既注重植物自身色泽搭配,又注重群落之间和谐的生态系统。植物景观要和当地的地理环境有着良好的适应性,因地制宜,发挥出绿色植物景观的最佳作用,让城市更加宜居。 2植物景观布局遵循的原则 2.1生态习性适应性原则 在城市园林植物景观设计中,针对不同地区和不同气候有着不同的设计特点,选择适地性植物做主干景观,形成有地方特色的园林设计风格。在植物景观的设计中考虑植物在生长方面的需要,例如,光照、温度、湿度、大气等因素。现在的城市由于工业化的大举扩张,城市土地资源越发紧张,同时土地的质量也受到了影响,因此,在植物景观设计中对高楼群集下的园林景观要作特殊考虑,对植物与自然生态的融合有充分地估量,只有这样才可以保证植物的正常生长,发挥塑造景观的功能和效果。在种植设计过程中,即要避免单一化和“西化”,也要考虑到生物多样性,不宜在大广场中只种植草皮,应适当搭配种植苗木,因此,在设计初始就应该因地制宜。 2.2观赏和功能兼顾的原则 在了解植物本身的自然习性后,对植物在形态、颜色、香味、花期等方面都应有所考虑,最终要使植物景观在功能和视觉上和谐。例如,植物的形态和原生长的地形要契合,山顶上的植物生长趋势大都笔直向上,比较细小呈现宝塔形。在丘陵的树木多是树冠面积较大,呈现横向发展趋势。在植物设计时要在视觉上做好点、线、面三者协调一致,构建完美的图画。另外,在植物的枝、叶、花、果上也要做文章,例如,树干的粗糙程度会给人完全不同的效果,树冠的冠幅大小直接影响到1楼居民的采光效果。植物是否是单生、花的颜色和香味、果的形状都会给观赏效果带来影响。最后,还要注重不同植物群落的季相性变化,要与周围环境相协调。 2.3绿量原则 城市园林景观作为城市的自然空间,是给予人们休闲和娱乐的功能环境。空间内主要的景观是绿色植物,植物的绿量一定要满足改善环境的作用,特别是在空气质量比较低的环境中。大部分地区使用的是光合作用良好的植物,它们可以为城市吸收有害气体和噪音,释放出氧气,不仅净化了空气,而且给人以好的心情。绿色植物的绿量是决定一个城市环境质量的基础,在人均绿地指标相对较低且污染比较严重的区域,可以种植耐污染适应性强的植物,特别是枝繁叶茂的类型要大力推广,如夹竹桃、复羽叶栾树等,可以增加光合作用,吸收更多的污染性气体和降低噪音。乔木和灌木也是增加绿量比较适应的植物类型,在后期护理时候尽量地向地面和构筑物开拓,营造乔、灌、草复合立体化景观效果。最终形成上、中、下相适应的绿量植物层次。在植物景观设计时要对植物多样性给予重点考虑,最大限度增加绿量,形成多品种组合,各种植物之间相互取长补短,创造生态群落稳定的宜居环境。 2.4规划和搭配相适宜的原则 园林植物景观的观赏空间来源于不同植物的搭配,如果在设计中不注重规划设计,就会造成景观结构比较杂乱。首先,通过不同植物的空间搭配,既要注重统一性,又要强调节奏变化。让人们在观赏时的视觉可以舒缓转移。其次,增加园林的趣味性,要在布局上有着疏密之分、高低之分和大小之分。再次,选取特征突出、观赏性较强、时效性较长的植物类型。一个适宜的园林植物规划能够最大限度唤起人的情感,所以,在设计时要充分以人为本,坚持以人作为设计的出发点和落脚点。 3总结 在园林植物景观布局中要遵循好以上原则,规划建成后,重点工作在于日常的维护和管理,做到四季有景、时移景异。另外,维护时要充分考虑不同植物品种的类型特征和特性,让园林植物景观可以长久地发挥应有的作用。 园林规划设计论文:园林规划设计中乡村景观的保护探讨 【摘 要】本文对目前国内园林景观设计的发展现状进行了详细地阐述与分析,总结了园林景观在建设、设计、保护等方面的内容,列举了当下园林在设计与保护方面普遍存在的一些问题,对园林规划设计中乡村景观的保护进行了探讨。 【关键词】乡村景观;园林;设计 经过三十年的快速发展,居民的生活发生的巨大的变化,人民生活质量提高。居民在买房置业时,不仅会关注室内的研究设施,同时也开始重视室外环境的质量。这需要园林建设的相关设计人员在进行景观设计时发挥自身的专业知识以及聪明才智,将乡村景观与建筑设计有机结合起来,在乡村景观设计中充分体现出可持续发展的基本思想。 一、当前我国园林规划设计的现状 随着我国园林景观建设的不断发展,社会各界尤其是各级政府部门开始充分认识到园林景观建设的重要意义,针对园林景观建设以及乡村景观的保护方面的进行了大量的研究与探索,在乡村景观设计方面,更加注重活力与生机的体现,坚持以人为本的基本思想。当前,我国乡村景观在建设、设计、规划等方面所取得的研究成果主要体现在以下几方面: (一)将生态环境与园林规划设计结合起来 现代园林景观设计十分注重可持续发展和生态环境保护,坚持科学布局与生态优生原则,最大程度上实现生态效益、社会效益与经济效益的均衡发展。 (二)园林规划理念更加成熟 现代园林景观设计要求科学管理与创新发展相关结合,根据建设施工地区历史文化、景观风貌、发展现状等实际状况,初步形成了一套可行性强、合理、科学的园林景观设计理念。 二、我国现代城市园林景观设计中存在的问题 (一)整体规划与设计水平有待提高 由于国内乡村景观建设的相关设计人员在技术水平上还存在着一定程度的不足,这种不足主要体现在设计规划方法落后、设计理念陈旧等方面,造成一部分城市乡村规划整体设计水平较低并且乡村规划缺乏科学性,一些工作态度不够负责的建设人员可能还存在着无视政府规章制度的问题,并且有关部门没有做好制约与监督方面的工作,这些是目前制约我国城市乡村建设质量提高的主要不处因素。 (二)乡村景观建设缺乏技术创新 缺乏创新几乎是我国各行各业都普遍存在的问题,对于城市乡村景观设计领域来说,行业尚处于起步阶段,在建设方法、措施、手段、技术等方面仍然比较落后,制约了乡村景观建设中新方法、新工艺的开发。另外,建筑市场上一些先进的建设材料供应不足,间接造成了乡村景观建设的质量无法进一步的提升。城市乡村建设既要注重生态环境的改善,又要对生态环境进行人工的美化,乡村景观建设的施工工作难度很大。 (三)生态环境效用与城市景观建设缺乏统一性 由于国内许多施工企业在景观规划设计方面缺乏相关主以及经验的支持并且思维观念比较落后,只是将乡村景作为一项城市形象工程来进行,严重忽视了乡村景观内在的生态效益和环境效益,除了提高的城市部分区域观赏性之外,几乎没有对城市居民的生活质量带来任何方面的改善。甚至在景观视觉效果上,由于没有充分兼顾到城市的整体格调,乡村景观的设计没有与城市整体风格相一致,造成外观上的突兀与不协调。 三、保护和延续乡村景观的基本措施 (一)创造具有个性化特点的乡村景观设计作品 一些从整体的发展规划出发,结合发展需求以及当前现状,综合运用多种景观设计手法来发掘出深厚的历史内涵与文化底蕴,建设并完善了现代化的乡村绿地系统,建设出了一整套环境优美、质量良好、指标先进的生态系统,结合先进的基础设施、游乐设施、景观雕塑以及相关的乡村绿化作品,突出了的历史底蕴和人文风貌。在乡村系统绿地的建设上,创造并发展了一系列新的布局方式,比如混合式绿地、楔状绿地、带状绿地、块状绿地等,既彰显的风土人情,也改善的的生态环境。 (二)引进先进的乡村景观建设的施工工艺 由于目前我国地乡村景观建设在技术上与西方先进国家存在着不少的差距,提升乡村景观建设水平,需要引进国外先进的施工工艺,综合运用多种施工技术,在原有的、引进的施工工艺基础上进行科学、合理的创新与发展,将其他相关学科的思维理念引申进来,综合运用音乐喷泉、仿生学、霓虹灯、电子产品等设施,增加建设与乡村规划的现代气息。 (三)更加重视生态的可持续发展 “节约乡村”是一种新的乡村景观的设计理念,国内许多施工企业以及政府有关部门开始针对“节约园林”进行深入的探索与研究,设计人员在进行园林景观设计的同时也通常都潜移默化地将“节约”思维融入到设计方案中,比如当前许多园林景观都含有太阳能照明、RED、生活垃圾循环利用、污水回收等系统设施。乡村景观的原有特征也是人们对客观存在的内心表露,是普遍情感的再现。 就乡村景观的延续形式而言,要能够在有效摸索当地特有自然元素后,巧妙地融入到园林规划设计中来。设计人员可以通过乡村建筑物来点缀空间。设计人员在点缀过程中,看起来不会给人一种突兀的感觉,而且能拉近人与自然之间的距离,给人一种舒适自然的感受。 四、结语 要提高乡村景观设计与规划水平,重点在于建设规划的技术创新,将生态环境效用与景观建设有机结合,对植物的品种以及园林修建的地址进行科学合理的选择,杜绝以往园林建设规划中出现的轻管理、重建设的现象。现代园林景观设计一定要立足于长远,遵循艺术性、科学性与多样性相结合的原则,兼顾社会、生态与经济效益,园林景观的外在形象与基础设施要充分体现出人性化原则。 园林规划设计论文:生态学与风景园林规划设计的结合 [摘 要]当前,风景园林的设计和建设成为了社会发展过程中非常重要的一项内容,同时其在发展的过程中也应用了更多相关的科学,所以在这样的情况下也就使得风景园林设计的过程中出现了很多新的学科,生态学就是其中之一。本文主要分析了生态学与风景园林规划设计的结合,以供参考和借鉴。 [关键词]生态学 风景园林 规划设计 在我国,风景园林的设计和建设逐渐成为了城市规划和发展中非常重要的一部分,同时城市的发展使得工业生产和人们生活不断的兴盛,这样一来就对环境造成了十分不利的影响,所以在这样的情况下,人们更加重视生态环境的建设,所以在风景园林设计的过程中也融入了生态学,使得园林建设更符合生态发展的需要。 1、与风景园林规划设计相关的主要生态学理论 1.1 生物多样性原理 生物多样性理论实际上反映的不仅仅是群落和环境中物种的丰度和均匀度等重要的指标,同时也反映了群落的动态结构稳定性,城市发展的过程中,生态环境质量在不断的下降,环境资源的丰富程度也相对较为匮乏,所以物种会在这一过程中通过一系列的调整来适应环境的变化,这样才能保证生态系统的稳定性,物种多样性越强,其就越能适应环境的变化,景观生态学中比较强调物种之间共存的可能性,所以在园林景观建设中,应该坚持生物多样性的原则。 1.2 生态位原理 生态位理论当前已经在很多方面都得到了较好的应用,但是就生态的概念而言,不同的人会有不同的理解,在本文当中,我们主要介绍国内研究人员给出的概念,它通常就是指一个物种在某一个生态系统当中所发挥的作用,以及其在时间和空间上的功能,城市园林绿化植物的选择实际上和生态位是有着非常大的关联性的,这也会直接影响到园林绿地系统本身的综合功能。 1.3 互惠共生原理 互惠共生通常又被人们叫做互利共生,它通常就是指两个物种是相互依赖的,它们只有异同生活的时候才能显示出良好的生存状态,二者是相互获利的,根据这一特性,我们可以在园林中种植一些二者之间有着非常强依赖关系的植物,这样就可以充分的保证种群自身的稳定性和可靠性。 1.4 生态平衡原理 生态学当中,生态平衡是非常关键的一个原则,这一过程中的具体含义就是指生态系统在极其稳定的状态下,系统内部的结构是协调的,在能量的输入和输出上也基本上没有非常大的悬殊,在系统运行的过程中可以发挥出非常高的综合效益。在园林生态建设的过程中也一定要合理的去规划和布局,要从整体上去控制,同时还要将自然生态引入到城市当中,这样就可以有效的保证城市当中的生态平衡。 2、生态学与风景园林规划设计的结合 2.1 应用生态学原理,保护利用场地现有的自然生态系统 2.1.1 利用当地的乡土资源 相乡土植物通常就是指在长期的自然选择和物种之间的交替以后对一个地区有高度生态适应性的自然植物生态系统的一个总成。这些植物对环境和气候有着非常强的适应性,同时使用乡土植物可以有效的降低物种管理和维护的整体成本,同时也能体现出良好的适应性,植物在生长的过程中还能完成自我养护,物种的消失成为了当前园林建设中非常重要的一个问题,所以设计人员在设计的过程中必须要对物种的保护和生态伦理的要求予以高度的重视。 2.1.2 尊重场所自然演进过程 当代人的需要和不同时期的人可能会有非常大的差异,所以在设计的时候,一定不要受到传统设计模式的限制,不过从当前生态学理论的角度上来说,新的设计形式应该充分的考虑到场所的自然过程,也就是说在设计和建设的过程中应该充分的考虑到当地的自然条件,设计实际上就是要将这些有自己特征的因素充分的体现在设计当中,从而更好的保证场所的健康和环境的质量,在设计的过程中应该最大程度的保留当地原有的一些自然特征,这样既是对自然的尊重,也可以十分有效的降低设计和建设的成本。 2.2 基于生态调控原理,利用并再生场地现有的材料和资源 生态调控原理中的循环再生,倡导能源与物质的循环利用贯穿于现代风景园林设计的始终,生态的风景园林设计要尽可能使用再生原料制成的材料,尽可能将场地上的材料和资源循环使用,最大限度地发挥材料的潜力,最大限度地减少了对新材料的需求,减少了对生产材料所需的能源的索取。 2.3 基于生态学的土壤设计 在风景园林设计中,植物是必不可少的要素,因而在设计中选择适合植物生长的土壤就显得很重要。主要考虑土壤的肥力和保水性。分析植物的生态学习性,选择适宜植物生长的土质。特别是在风景园林的生态恢复设计模式中,土壤因子很重要,一般都需要对当地的土壤情况进行分析测试,选择相应的对策。常规做法是将不适合或者污染的土壤换走,或在上面直接覆盖好土以利于植被生长,或对已经受到污染的土壤进行全面技术处理。采用生物疗法,处理污染土壤,增加土壤的腐殖质,增加微生物的活动,种植能吸收有毒物质的植被,使土壤情况逐步改善。如在西雅图油库公园,旧炼油厂的土壤毒性很高,以至于几乎不适宜作为任何用途。设计师没有采用简单且常用的用无毒土壤置换有毒土壤的方法,而是利用细菌来净化土壤表面现存的烃类物质,这样既改良了土壤,又减少了投资。 2.4 以生态平衡、生物多样性为理论的植物配置的设计 2.4.1 植物材料的选择 根据生态位理论,在进行植物配置时,应充分考虑物种的生态位特征,合理选择配置植物种类,避免各个物种对空间和营养的争夺,种间互相补充,既充分利用环境资源、生长良好,形成结构合理、功能健全、种群稳定的复层群落结构,又能形成具有良好视觉效果的园林景观。根据各种植地不同的实际情况,有针对性、有侧重点的选择植物种类,尤其是高大乔木优势种的选配,直接决定了园林生态效益的发挥程度。园林生态设计中要求利用不同物种在空间和营养生态位上的分异来配置植物,充分利用空间、营养,各个种才能协调共生。 2.4.2 运用具有生态效益的植物 不同的树种其生态作用和效益也不相同,有的相差很大。因此,为了提高植物造景的生态效益就必须选择那些与各种污染气体相对应的抗性树种和生态效益较高的树种。 2.4.3 遵从生物多样性原理,模拟自然群落的植物配置 物种多样性主要反映了群落和环境中物种的丰富度、均匀度、群落的动态与稳定性,和不同的自然环境条件与群落的相互关系。生态学家认为,群落结构愈复杂,系统也就愈稳定。因此,风景园林设计过程中,设计多个种组成的植物群落,比单物种中群落更能有效利用资源,具有更大稳定性,即保持各物种多样性如动植物种资源多样性、各种文化特质多样性等,具有重要深远的生态环境意义。 3、结语 当前人们的生态意识和环境意识都有了非常显著的提升,同时在技术上也有了非常显著的发展,生态学理论和观念已经越来越多的得到了普及,生态学理论对园林设计也产生了非常大的影响,这也将会成为生态发展和工程建设中非常重要的一部分,同时也会推动我国园林规划和建设的健康发展。 园林规划设计论文:绿道在城市园林规划设计中的作用及营造 摘要:随着城市化进程的加快,绿道在城市园林规划建设中逐渐发展起来,在绿道建设中需要注意,应以城市的园林规划整体情况为基础进行完善,才能使其作用得到充分发挥。本文探讨了绿道在城市园林规划设计中的作用及其营造。 关键词:绿道;园林景观;规划设计;营造 绿道的规划是一种多尺度、多目标、多学科的综合性规划,以生态优先和以人为本为基本原则,实现城市发展与自然环境的协调。天津近年完成了绿道公园示范段建设,取得了较好的效果,目前正在稳步推进环城绿道系统建设,逐步形成串联市内六区,辐射环城四区的绿色生态长廊。绿道建设将与城市公园、生态河道、社区绿地、郊野公园相互整合,打造出美丽天津的绿色生态系统。 1 绿道概述 绿道特指一种线性绿色开敞空间,通常沿着河滨、道路建设,形成开放的绿色空间纽带,使公园、自然保护区、风景区、居民区等连接成完善的有机整体。绿道中主要包括以下内容:(1)慢行交通:即指包括人行道在内的非机动车道的规划。(2)园林节点:主要包括规划驿站、绿道广场、城市公园以及绿道的进出口。(3)服务设施:主要包括生态维护设施、市政设施、安全设施以及商业设施在内的诸类服务设施。(4)绿廊植物:主要是绿道内及周边的园林景观植物,利用植物题材自身的形态巧妙地加以布置。 2 绿道在城市园林规划设计中的作用 2.1 保护城市生态系统 在土地紧缺和高强度开发的影响下,城市所处的生态环境已经非常脆弱,通过绿道连接破碎严重的生态斑块,对环境的修复意义就显得尤为重要。绿道建设在某种程度上是对生态环境先保护后开发,这样的模式对生态系统的健康更为有利,进而促进了整个城市绿色生态系统的完善。 2.2 有助于城市形象的提升和环境的改善 ①在绿道两旁因地制宜地栽植园林植物,包括花草树木、草坪、攀援植物等,达到美化绿化城市环境、净化空气的目的。②通过绿道对城市各重点区域间道路的连接,规范道路的作用,让人们出行选择方式更加多样,形成城市绿色慢行系统,有助于改善城市的生态环境。③把城市的特色融入到绿道建设中,选择乡土树种,突出地方特色,串联城市的历史文化记忆,提升城市的文化内涵。 2.3 有助于市民生活品质的提高 通过建设城市的绿道,绿化美化功能与使用功能的双剑合璧,使居民养成健康的生活习惯,人们或骑行或慢跑穿梭在林间小路,在广场上进行健身休闲活动,有助于提高人们的生活品质和维护生态系统的稳定。 3 绿道在城市园林规划设计中的营造 3.1 整合串联原有的城市园林生态系统 城市原有的园林生态系统本身就是一个多样性的生态系统,因此,要以原有的生态系统为基础规划绿道,将单个公园的建设依托一些线性要素(城市河流,文化线路,道路系统等)进行更新与设计。在规划生态绿道,首先要考虑原有景观节点的发展需求,进行有机串联,使各个景观节点的生态效益、休闲效益和历史文化效益得到更好地发挥。 3.2 完善绿道建设管理体系 结合国内外国绿道营造的经验,不断更新完善独具本市特色的绿道管理制度,同时在城乡规划体系中纳入生态绿道规划这一内容,其规划的层次主要为:“社区――城市――区域”。除此之外,绿道规划还要结合附近居民与建设的需要,从点到面进而扩展到整个城市,最后发展为整个区域的有机连接,实现“微观――中观――宏观”3个层面全方位建设体系的逐步确立。 3.3 整合城市资源 绿道系统概况来说是一个功能各异,有侧重点且又互相影响的整体。在建设绿道时,首先就要深度整合城市资源,加强与城市的互动交流。通过分析城市的历史人文、自然、土地、交通等,叠加各个权重因子,使绿道融入园林之中,扩大绿道的综合效益。 3.4 以人性化服务为主要理念 在绿道规划中要纳入人性化服务这一内容。在进行规划时,结合每个地区的不同特点进行设计,增加符合地区要求的生活功能。 3.5 加强绿道设施的完善 在绿道设计建设中,注重绿道设施的完善。充分结合当地的特点,规划设计出道路服务设施及园林景观服务的设施,同时还要规划包括信息系统、休息设施、照明设施、急救设施在内的一系列配套设施。因为生态绿道的主要作用,即为人们提供娱乐、散步、观光、骑行,所以,在绿道设计时,对交通设施进行合理规划,以保障人员通行的安全,尤其是地道、天桥等特殊路段,必须要加设一些安全保障设施。 4 结语 绿道建设是城市园林规划设计建设的重要组成部分。只有尊重原有园林生态系统,适当规划人的活动与其之间的关系,整合园林生态系统保持可持续发展,才能建设成布局合理、环境优美、特色鲜明、宜居的花园城市。 园林规划设计论文:高职《园林规划设计》示范课堂教学策略研究 摘 要: 示范课堂是全面展现教师内功的舞台,也是教师课堂教学水平自我提高的重要途径。作者通过对示范课堂中《园林规划设计》课程的分析,总结出在教学中要运用技巧,培养学生学习兴趣;创设情境,激发学生学习热情;提倡“互动合作”,融洽师生课堂关系;坚持反思,感悟教师教学人生;担当责任,奉献育人爱生精神。通过总结,期望予高职教师以借鉴,强化教学效果。 关键词: 示范课堂 教学策略 反思 一、引言 俗话说“心有多大,舞台就有多大”。作为教师,课堂是教师在教学中不可或缺的舞台。示范课堂,顾名思义,就是对现行教学课堂起“示范”作用的课堂,是教师“舞”跳得最好的课堂,是全面展现教师深厚教学功底的课堂,是具有风向标作用的课堂,是对教师“心境、师德、专业水平、教学能力”大考查的课堂。 江西环境工程职业学院的《园林规划设计》课程是园林技术、风景园林设计等专业的核心课程,是实践课时居多的课程,对学生专业能力培养具有不可替代的作用。课程在教学过程中通过学校示范课堂评比、多重考查脱颖而出,被评为示范课堂。 二、示范课堂教学策略 《园林规划设计》作为示范课堂,要求教师有较高的专业和学术水平,有“说、学、逗”的本领,将前瞻的教学理念、合理的教学设计、新颖的教学内容、适宜的教学方法、先进的教学手段进行完美融合,使课堂更加丰富多彩,学习氛围更加浓厚,师生形成良好互动,达到良好的教学效果。 笔者结合《园林规划设计》示范课堂评比过程中的反思、研究与实践,总结出示范课堂教学策略。 1.运用技巧,培养学生学习兴趣。 作为示范课堂,教师单有讲授技巧远远不够,还需具备“说、学、逗”的本领。说,指吟语园林立意有关的诗词、解字意、解词意、园林设计中的短笑话、趣闻逸事;注重培养学生方案汇报能力和提高学生沟通交际能力,课堂中通过示范和模仿的方式,激励、鼓励学生大胆开口介绍自己的设计方案。“学”,指学习园林人的音容笑貌、风俗习惯礼仪。具体表现为将企业文化和企业事迹提炼成案例,丰富教学内容。“逗”,指的是在课堂上通过角色扮演法,将在园林项目中故事编成小品穿插到教学内容中,使课堂充满乐趣,学生在“逗乐”中学习,渐渐地对课程的学习有了“乐学”的心态,学习兴趣得以养成。 2.创设情境,激发学生学习热情。 《园林规划设计》示范课堂,教师根据学生喜欢感受真实场景、实践真实案例和聆听真实故事的学习特点,采用“从真实案例中来,到真实案例中去”的教学理念,发挥教师“说、学、逗”的能力,结合大量的真实项目、案例,创设情境,分享故事进行教学、进行训练。有时,为了取得最优的教学效果,将教学内容通过说故事、做案例的形式与学生互动,之后,学生经过吸收、分析和整理编成新的故事,使学生的作品能联系实际,符合实际,从而在让学生掌握知识和技能的同时,训练学生的口头表达等能力。经过这样一个过程,使课堂更具趣味性,而且加强了师生间的互动性,全面提高了学生的能力,更重要的是使学生对学习产生了浓厚兴趣,实现了师生互动,使学生变被动为主动,变得自信,主动探索,勇于创新,积极参与。 3.提倡“合作”,融洽师生关系。 教与学,是合作的关系,师生合作包括老师与学生、学生与学生之间的互动[1],师生合作能促进师生的情感发展,增加教师的亲和力,增强师生的信任感,也能充分发挥学生的积极性和主动性。 在“园林规划设计”课程的教学中,采用师生合作,即教师的角色就是当好甲方,起着制约作用,同时教师不能闲着,不能形式上巡视、督查,而要走下去,适当进行交流、提示与点拨,对学困生给予方法上的引导和思想上的开导,端正他们的自学态度,树立自学的信心,并及时表扬自学速度快、效果好的学生[2]。学生的角色是当好设计师,为甲方服务,学生做得好就给予加分。这种合作是模拟真实的设计流程进行的,让学生在课堂中就能体会到真实的甲乙方,同时加强学生参加各类设计竞赛的主动性,重视对学生个性、独立性、创造性的培养,既要培养学生的竞争意识,又要强调合作精神,通过实践寻找问题,在教学中解决问题[3]。真正把课堂还给学生,使得学生自主学习、协作学习、分享成果,切实提高学生的学习积极性,实现课堂教学效率的最大化。 4.坚持反思,感悟教学人生。 叶澜教授曾说:“一个教师写一辈子的教案不一定成为名师,如果一个教师写三年反思有可能成为名师。”由此可见反思的重要性。作为示范课堂,教师要一直坚持反思,反思每堂课、每个学期的课,同时对课堂中教育理念、教学行为进行不断总结与感悟。 5.担当责任,奉献爱生精神。 传道授业解惑是教师的责任。教师只有充分认识到教育工作是一种放眼未来,勇于献身的职业;是一种辛勤耕耘,乐在其中的职业;是一种精心雕刻,不断创新的职业;是一种为人师表,催人上进的职业[4],才能成为一名真正优秀的人民教师。《园林规划设计》作为专业核心课程,教学不仅仅教给学生的是专业知识,还要教会他们如何做人、如何生存。作为教师,特别是示范课堂的教师,我们要有师爱与责任,给予关爱、指导、鼓励、赞美、帮助、欣赏和支持,认真将知识传授给学生,才能体现出教师的爱心和责任。只有我们心中有这样的信念和责任感,才能担起培养祖国人才的重任。 三、结语 “园林规划设计”示范课堂,新的思维、新的理念、新的教学策略,展现教师个人特色、教学底蕴,起到示范引领作用。同时,通过示范课堂促进教师间相互交流、学习,教学相长,形成新学风,让学生切实学到扎实的专业本领。 园林规划设计论文:生态学在园林规划设计中的应用 摘 要:首先阐述了生态学体系与园林设计的关系,然后分析了可供园林规划设计借鉴的景观生态规划原理,最后探讨了景观生态学对园林规划设计的影响。 关键词:生态学;园林规划;设计 随着技术变革和人口膨胀,人类生存环境日益恶化,自然界的秩序也被破坏,生态学越来越受到人们的重视。如今,“生态”一词随处可见,然而违背生态原则、破坏生态环境的现象却仍时有发生,有的破坏甚至是打着“生态”的旗号。这种现象在园林界也存在,造成这种现象的原因是复杂的,生态设计应该成为园林设计的核心。 1 生态学体系与园林设计的关系 大到风景区的规划,小到植物景观的营造,都涉及生态学的相关内容,生态园林也是园林设计的发展趋势之一。综合国内外生态园林的发展情况可以发现,建设生态园林的本质是根据生态学原理,协同自然设计规划和营建园林,其目的是充分发挥园林在生物多样性保育、自然环境保护以及生态教育等方面的功能,有机融合园林以传统观赏价值为主的社会效益与生态效益。从生态学体系来看,园林的生态性应该满足3个不同层面的标准:(1)对宏观尺度而言,它的生态过程、能源和物质的使用,有利于全球生态系统的平衡和发展。(2)对于中观尺度而言,它的环境建构符合生态原则,生态环境系统具有地域性、多样性和合理性的特征,具有自我演替发展的能力。(3)对于微观尺度而言,它的具体空间和实体形象,能充分考虑到包括人在内的生物个体的互动关系,唤起人对于生态意象的文化体验和美学感受。 2 可供园林规划设计借鉴的景观生态规划原理 2.1 自然优先 自然与园林规划密不可分,如果为了园林规划设计而破坏自然,这是不可取的,所以,要保护自然资源,维护自然。 2.2 整体优化 生态系统本身就是具有生物结构的整体,景观是由一系列生态系统组成的,且具有一定结构与功能的整体,生态规划秉承整体第一的原则,只有整体达到最佳状态,才是真正的最佳状态。 2.3 生态关系协调性 指的是人与自然、人与社会、生物与生物、人与生物、社会经济发展与资源环境、生态系统与生态系统间的协调,人为结构与自然结构间相协调,把环境保护放在突出位置,同时,大力发展经济,强调经济与环境的协调发展。 3 景观生态学对园林规划设计的影响 3.1 园林规划设计将更具整体把握性 引入景观生态学使我国的园林规划设计更具整体把握性,持续性更强。在城市化飞速发展时期,城市化建设日益加快,城市环境逐渐恶化,工业化污染越来越严重。为了美化环境,相关部门提出了美化城市,兴建公园、风景大道、广场等,这就逐渐打破了城市的原有节奏,破坏了城市的有机结构和社会网络,不注重天然的有机存在,而是机械的添加、破坏,只顾眼前利益,使自然与生态工程遭到严重破坏,人们的生活也得不到保障,甚至威胁到人们的身体健康。因此,城市规划中的这项失误需要正确的理论来引导,走出误区,需要从人类整体生态学的理论出发。景观生态学注重生物系统的整体性、有机性,是一种可持续的规划。与传统相比,它更注重保护自然和整体把握性以及自然协调性,这些无疑都是景观生态学所具有的优势,景观生态学的整体把握性将解决一系列难题。 3.2 园林规划设计将更具科学性、合理性 引入景观生态学有助于园林规划设计更趋于理性化、科学化,传统的规划只注重外表美化,却忽视了内在需求,它们之所以会被忽视,是因为缺乏相关的理论指导体系,以往的景观评价标准旨在满足人们的审美需求,强调人对风景的作用。但它们的共同特点是,无法从生态角度评价景观,强调视觉意义上的重要性,缺乏理性标准,景观最重要的是其内部的生态效应,现在景观生态学最需要解决的问题,就是如何从科学的角度去分析景观要素的演化过程。因此,引入景观生态学提供了新的评判景观方法,提供了一个更加科学化的标准,当前的景观建设中,自然科学的含量较低,会造成资源的浪费甚至是环境的破坏,引入景观生态学后,景观规划将更具科学性、合理性。 园林规划设计论文:基于园林规划设计的应用实践研究 [摘 要]本文借鉴园林规划设计的基本思路,并结合中国传统文化与审美的要求,本文认为园林景观的美学功能和艺术性是园林规划设计的核心要件。园林景观规划设计的艺术风格应符合大众的审美心理,在心理上对这种设计形式的接受,以便实现在经济、道德、大众审美等方面的影响,强化所设计园林景观的社会认同感。 [关键词]园林规划;林业;景观设计 一、引言 根据园林设计相关理论,园林设计中植物多样性与适应性同时并重。近年来城市绿化提出了增加绿化树种、提高生物多样性的目标。于是许多城市一味求新,盲目引进外来树种。为求好心切引进新品种不是不可以,但如果忽视了苗木的适应性,则不仅达不到预期的目的,而且会带来意想不到的损失。对于处于起步阶段的中国现景观规划设计,鲜明的视觉形象、良好的绿化环境、足够的活动场地,这是基本的出发点,随着景观环境建设的发展,对于未来景观建设的腾飞将起到重要的作用。正是基于景观规划设计实践的三元,在众说纷纭的各类景观规划设计流派中,三种新生流派正在脱颖而出: 第一,与环境艺术的结合:重在视觉景观形象的大众景观环境艺术流派;第二,与城市规划和城市设计结合的城市景观生态流派:以大地景观为标志的区域景观、环境规划;以视觉景观为导向的城市设计,以环境生态为导向的城市设计;第三,与旅游策划规划的结合:重在大众行为心理景观策划的景观游憩流派。这三种流派代表着现代风景园林学科专业的发展方向。 二、园林规划设计的基本思路构建研究 园林绿化应考虑绿化的功能。无论是公园还是园林、风景名胜区、居住区、城市广场和道路、工业企业和机构的规划设计和校园环境;或像世博园等大型园林规划设计。应根据其服务对象不同,明确功能和主题。 提高园林作品的艺术品味。高品味的园林工程是一幅美丽的立体图画,不仅要有点线面的合理运用,还要有四季特色的变化,它是各种园林要素的艺术组合,是巧夺天工的人造大自然的再现,使人在其中有融于大自然之感,有较高的艺术水平。 应有历史文化内涵。将自然与历史文化紧密联系,是园林造景应注意的,能否画龙点睛,使历史人文景观与周围环境或其他方面协调,并符合人们的审美情操及心理要求,要经充分论证才有说服力,被人们所接受,景点宜恰到好处,忌贪多、太杂。 对园林绿化的各项指标进行认真计算 。包括绿化覆盖率、人均绿地率、立体绿量、多层次植物配置、保持水土、有效地吸收有害气体及灰尘和是否符合生态效益等。有这样才能决定是选择单一的草坪还是乔灌木与林下草坪相结合,避免盲目追求草坪的现象,使草坪与树林相得益彰。 三、园林规划设计的应用实践研究 (一)园林规划设计要体现艺术性 景观规划设计是从审美的角度出发,以创造一个实用的功能为目的的。在层出不穷的“纯艺术”,出现的艺术形式之间的界限越来越模糊,其他种类的艺术,从电影、电视、戏剧、音乐、建筑艺术、自然景观的创造,创造艺术、媒体艺术、行为艺术、大地艺术、光效应等一系列的新的艺术形式,而这些转向其他艺术行业的从业者以极大的启示。现代园林规划设计,从一开始就从现代艺术中吸取了丰富的形式语言。而对园林规划设计中影响最大而且稳定不变的主观因素是人类的感官对园林景观的感觉。因此,自然景观也好,文学绘画也罢,对于园林景观的规划设计,以三维空间为主的园林景观视觉毕竟是其核心基础。从现代艺术早期的立体主义、超现实主义、风格派、构成主义,到后来的极简艺术,每一种艺术思潮和艺术形式都为设计师提供了可借鉴的艺术思想和形式语言。因此,园林规划设计既要考虑园林景观的使用功能,同时还要考虑园林景观的艺术性,我国园林规划设计艺术正是传统与现代文化的综合。 (二)园林规划设计体现对民族文化的继承与创新 园林景观规划与设计离不开生活,并与历史文化联系在一起。国家园林规划设计的发展是以民族文化遗产的背景为基础的。对于山水的艺术创作,如果没有传统的、历史的、文化的、文化的东西,就不可能成功。中国园林是世界上三大古典园林之一,对世界园林的发展有着重要的影响。但我们也接受了现代园林的设计理念,结合中国优秀的传统文化和民间艺术的创作,促进中国与世界的快速形成,随着中国艺术景观规划设计学科的特点。 景观规划设计,既然是艺术,就必须有一定的时间。在本世纪的最后半个世纪,艺术设计从一开始就起到了先锋的作用。景观规划设计的发展到目前为止,无论是社会的进步,还是城市的发展,景观规划设计都发挥着先锋作用。因此,作为一个景观规划设计人员,必须把握相对稳定、不变的景观规划设计元素,并能接受新的设计元素,包括新思路、新材料,跟上时代的发展。 (三)园林设计应体现意境、人性与生态融合 园林景观的意境产生于园林景观境域的综合艺术效果,给予游客以情意方面的信息,唤起以往经历的记忆联想。 园林规划设计的意境美是指通过园林景观的结构、图案和文字所反映的情意使消费者触景生情、产生情景交融的一种艺术境界。当然,不是所有园林景观都具备意境,更不是随时随地都具备意境,然而有意境更令人耐看寻味、引兴成趣和深刻怀念。所以意境是我国多年来园林规划设计的名师巨匠所追求的核心,也是中国园林景观外形设计具有世界影响的内在魅力。通过这种意境的创造,在空间物质化的表现与无限的联想之间,以空间、形体、文化、寓意所呈现出的信息载体,它涉及这样一种理念:即存在着一种超越个人理解力并能借助于一种中间媒介达到的群体共通的普遍的状态。挖空心思,想尽办法,来寻求、创造、组织、表现这些中间媒介,这是工业规划设计中最为基本而重要的工作。 园林设计师从关注园林景观转移到关注到园林景观的使用者上来,以设计出更人性化、使用更便利、使人愉悦的园林景观为重要目标的设计思想。使人愉悦是人性化设计的审美原则,使用过程中使用者感受到设计的精巧而产生愉悦感,同时,将这种愉悦感升华为一种审美意象,从而真正体现出设计为人、以人为本为中心的人性化设计思想。园林规划设计其主题是人本身,设计的使用者和设计者也是人本身,人是园林规划设计的中心和尺度。因此,把心理学、行为艺术等学科引入到园林规划设计领域,研究设计的目的与人的行为在不同人、不同环境、不同条件下的互补关系,扩展园林规划设计的内涵。分析现代成功的园林规划设计实例,不管无心还是有意,所有的设计大都取自人们对于大自然的印象,取自历史上由于完全不同的社会原因创造出来的园林景观。 园林景观设计师们也开始将自己的使命与整个地球生态系统联系起来。尊重自然发展过程、倡导能源与物质的循环利用和场地的自我维持、发展可持续的处理技术等思想贯穿于景观设计、建造和管理的始终。人本身来自于大自然、属于大自然,只不过是由于生活和工作将其强行分开。人是需要回归自然来放飞心情、解除疲惫、张扬个性的,户外园林景观是居住环境中不可分割的一部分,而只有可参与性的景观才能让环境与居住最大限度的融为一体。因此,充分考虑到园林景观环境对人心情的影响力,注重实用、生态、功能、观赏性紧密联系是关键所在。 园林规划设计论文:高职院校《园林规划设计》课程教学新思路 摘要:本文从高职园林技术专业的专业课《园林规划设计》出发,分析了当前教学工作中应注重解决的几个主要问题,提出了解决途径。 关键词:高职;教学;理念;执教能力;途径 2015年4月24日,教育部副部长鲁昕在2015年度职业教育与继续教育工作会议上发表《全面推进现代职业教育体系建设为协调推进四个全面提供人才保障》重要讲话,根据实际教学情况,探索如何有效地提高教学改革的方法。通过提升理念,确立合理的教学目标,改革教学方法及手段,强化实践动手能力的培养,加强教学团队精神等方面,切实提升自己的执教能力,提升教学实效。 1 当前教学工作中应注重解决的几个主要问题 专业课《园林规划设计》是园林技术专业重要的核心课程,应紧跟时展。当前教学工作中存在教学观念滞后;教学方法陈旧;教学团队精神不强;专业带头人影响力弱;没有形成紧跟学科前沿的氛围;重视课堂教学,忽视实践教学;只懂传授书本知识,不会实际操作能力的传授等七个方面的问题。 2 解决的途径 2.1 转变教学观念 观念转变的程度决定发展的进程。更新观念,是教师真正实施课堂教学创新的前提条件。正确的教育思想是课堂教学的灵魂。理念在先,学习为径。为进一步转变广大教师的教育观念,让教师的教育理念提升到一个更高的层面,我们应重视和加强教师的理论和业务学习,可以采用集体与自学相结合的办法,建议提倡编写学后反思,让先进的教育思想扎根教师心中,从而更有目的的指导教学实践,更快更好地全面推动课程改革,提升教师执教能力。 2.2 更新教学方法 新形势新要求,今后需极力改变灌输式教学和简单化的模式,应更有效的激发学生的学习兴趣、优化教学方法,发挥学生主观能动性、激发学生的学习兴趣。作为现代教师,要以现代教育思想为指导,有效改进教学方法,给学生创造一种相对宽松的教育环境,激发学生内在的学习需求,使其主动、有效地进行学习。要“以生为本”,让学成为学习的主人,时时处处站在学生的角度来设计教学过程和课堂结构。 2.3培养教学团队精神 学校的发展与教师的发展密切相连,优质学校的建设的另一个目标就是提升教师自身的能量。教师是实施优质教育的生力军,教师的素质水平是学生生存的关键。学校可以通过颁布若干关于授予优秀课程教学团队称号的决定,以优促教,以优教促成优生;通过教研室活动、优质课示范课等多种形式加强与教师的交流,并促进教师之间的合作;积极落实青年教师导师制管理办法,以老带新,加快年轻教师的成长;广泛搭建平台,运用多种方式培训教师。 2.4提高专业带头人影响力 花较长时间培养扩大专业带头人的影响力,关键在于要“请进来”和“走出去”,要把外校的优秀教师进行交流和专业建设领域的专家学者请进来;还要走出去积极参与行业搭建的各种教师专业发展的项目,并尽量多在学科的主流报刊媒体上发出自己的声音,扩大学校和自己的社会影响力。 2.5形成紧跟学科前沿的氛围 学科前沿是指某一学科中最难代表该学科发展趋势制约该学科当前发展的关键性科学问题、难题及相应的学说。高职教育的根本是人才培养,培养出适应区域发展的复合型人才。我们要以培养拔尖创新人才为更高目标,以提高应用型实践能力为重点,推动科技发展与教育实践的结合,充分发挥科研在教学中协同育人的作用,形成教学与科研互动的新型机制,鼓励学生在学习中积极参与科研实践,在科研中深化学习实效,努力实现高水平科研与高质量人才培养相互促进,是目前高职教育发展所追求的理想状态。 2.6课堂教学与实践教学相结合 近日,央视焦点访谈现罕见大动作,用连续三期的篇幅聚焦京、津、冀协同发展的现状和未来。有专家测算,从2014年至2020年的六年间,京、津、冀三地间的交通投资,预计将会达到1.5万亿元左右。目前形成制造、电子信息、财经、城建、现代服务、新兴农业等六大专业群,基本涵盖了市民生活和城市发展的方方面面。京、津、冀协同发展已经成为我们发展的又一大契机。新形势下,转变教学模式,“走出去”迫在眉睫,我们应及时开辟渠道、出台相关政策。有政策才能规范,有规范工作才好顺利开展。建议全面推行“厂中校、校中厂”校企合作模式,鼓励特色专业先行试点,鼓励有能力的教师担任厂长、校长,既可以弥补实训场地的不足,也可以让我们的专业更好的回馈社会、服务社会,因为很多教师有这个能力!同时有效开展校企合作、教学实训和顶岗实习,可以实现企业、学校、社会多方共赢,真正实现毕业生与企业用人的零对接。完美的就业与社会服务能力势必促成我们良好的社会声誉,良好的社会声誉势必带来源源不断的学生,源源不断的学生才是一个学校存在的根本。 2.7打造“双师型”师资队伍 要解决这个问题需要重磅出击,打造一支以就业为导向、能适应高职教育的技能性“双师型”师资队伍。 第一,建立培训机制。这需要学院开辟有针对性的培养渠道,建立稳定的培训基地,同时进一步出台政策,鼓励新毕业大学生教师进行为期一到两年的企业锻炼再上岗;鼓励现有专业课教师利用寒暑假进行在职教师培训;同时注重引进行业专家。还可以依托国培、省培等相关高校的师资培训基地及全国高校教师网络培训等教师进修网络,提升教师教学能力。将学校师资的学历培训与专业培训、理论培训与实践培训等有机地结合起来,使培训工作逐渐形成长效机制;第二,出台导师制等相关政策,通过以老带新、教学能手竞赛等形式,切实不断提高教师的自身素质。第三,制定可行的激励措施。如对已经具有“双师型”教师资格的教师给予适当的津贴。第四,提高实践教学课时费比例。严格要求教师按人才培养方案进行有效的实践教学,利用“好”现有实训设备和教学资源开展实践教学。通过多渠道重磅出击,成功打造一支以就业为导向、能适应高职教育的技能性“双师型”师资队伍。 作者简介:柳金英,硕士,廊坊职业技术学院,讲师,研究方向:园林园艺。 园林规划设计论文:职业技能大赛背景下《园林规划设计》课程教学改革的研究 摘 要:通过对园林规划设计课程重要性、现状和存在问题的探讨,分析职业技能大赛与园林教学的相互关系。以技能大赛为引领,从课程教学设计、课程内容调整及师资队伍建设等方面探索有效的、可行的园林景观设计课程教学改革措施,旨在优化教学效果,提升学生技能,推动我国高职院校园林规划设计课程的教学改革。 关键词:职业技能大赛;园林规划设计;现状;问题;教学改革 随着经济的发展与社会进步,企业对高职院校人才的知识结构、思维模式、创新意识及适应能力等提出了更高的要求,不仅需要扎实的理论知识,更要出众的实践技能[1]。职业技能大赛作为高校任务驱动教学方式之一,对培养高职学生的职业技能和技术创新意识及能力,助力高职院校与企业开展合作发挥重要作用。不可否认各种职业技能大赛存在着人力、资金等浪费问题,但技能大赛对高职教育教学的引领作用,推进高职教育教学的改革与发展等方面意义重大,特别是培养学生的实践能力,相应地提升教师转变教学方式方法综合能力。 园林是社会经济、文化发展的产物,对经济发展具有“依赖性”和“伴随性”。近年来,随着各地经济的飞速正常,园林行业也得到快速发展,特别是对园林规划设计人才需求更是紧缺。传统的园林规划设计教学模式很难培养适应当代企业所需的人才,为了提升学生职业素养,各地市政府、行业协会、企业等多次组织园林相关的职业技能竞赛。为此,笔者在分析职业技能大赛对园林专业教学改革的作用及园林规划设计课程现状和存在问题的基础上,探讨了职业技能大赛下高职院校园林规划设计课程教学改革,意在“以赛促学、以赛促教”,提高学生的实践性、创新性,推进园林规划设计教学改革。 1 职业技能大赛对于园林专业教学改革的作用 1.1 职业技能大赛利于完善教学实践内容 职业技能大赛显著特点是标准化,其次是技术性和实践性。职业技能大赛利于革新,摒弃陈旧的教学知识内容。特别是园林规划设计课程,通过大赛,利于转变教学思路、教学模式,更接近实战,最大限度地让学生在真实的环境中解决实际问题[2-3]。传统的教学内容重理论轻实践,教师主要以讲授、演示、指导等为主,难以调动学生学习的积极性与创造性。通过职业技能大赛,利于教师不断对教学内容进行改进,补充适合现代高职教学的主流知识。在完善知识的同时,改善以往的教学方式,通过综合运用情境教学法、演示教学法、互动探讨法等教学方法,完成专业课程的教学,整合实践教学和理论教学。 1.2 职业技能大赛利于提高学生实践能力和团队意识 目前,“教师主动、学生被动”的课堂教学模式依然占主导,这种模式不利于调动学生学习的积极性,更影响教学成效。职业技能大赛以任务和荣誉驱动的形式,激发学生对专业课程的学习兴趣,提高学生学习的主动性和能动性,通过大赛也为学生颁发相应的职业资格考试证书,为学生就业增加了砝码;其次是职业技能大赛利于增加实践教学课时,接近实战,为学生亲自动手提供机会;再者,通过大赛培养学生的团队意识和合作精神。总之,职业技能大赛利于培养大学生的创新能力、实践能力和团队协作意识。 1.3 职业技能大赛利于提升教师专业业务素质 职业技能大赛不仅革新教学内容,改进教学方式,提升学生职业素养,也有利于提高教师专业水平,发挥教师的引导作用。师资队伍是教学改革的核心,职业技能大赛为教师交流学习提供了良好的机会,促进相关专业教师知识衔接,在大赛中发现自身的知识盲点和技能短板不足,利于教师不断提高自己知识的深度、精度和广度,更好地为学生传道、授业、解惑。此外,大赛更多体现的是教师与教师、教师与学生、教师与企业等合作,这种环境利于教师对竞赛项目各环节进行研究、思索,捕捉教学完善的信息,并带到日常的教学工作中。同时,技能大赛也有助于校企间的合作。 2 《园林规划设计》课程现状和存在问题 2.1 《园林规划设计》课程特点 高职园林专业的培养目标主要是培养能够从事各类景观设计、绿化施工与管理等应用型专业技术人才。作为该专业的重要课程,《园林规划设计》是一门集艺术、工程、技术于一体的多学科交叉的综合性课程,具有实践性强、跨学科性强、实用性强及综合性强等特点。该课程决定学生职业能力的两个关键因素是课程建设水平和教学实施措施。通过该课程学习,承上启下《园林工程预算》、《园林树木学》、《工程测量》、《花卉学》、《CAD制图》以及《园林绿化工程施工与管理》等课程,重点培养学生把握植物与美学相关性的能力,并能把构思和内容正确表达并绘制。目前,该课程存在着教学内容、教学方式和教学模式等无法满足企业对园林设计一线人才要求的问题。 2.2 《园林规划设计》课程现状和存在问题 2.2.1 目标定位模糊,知识更新缓慢 园林规划设计是一门发展较快的学科。近年来,随着城市生态环境的重视,对园林规划设计提出了更高要求,特别是要求艺术与美的结合。教材从书写到出版需要很长一段时间,导致知识更新赶不上需求,以致难于满足当前规划设计要求。此外,授课过于理论化,难免造成理论表观于实践显得空洞,缺乏张力和感染力,虽然多媒体教学丰富了理论课程,平面化的图片也难以把握设计的关键知识点,也不利于人才目标定位的实现。现在很多高职院校要么定位过高要么定位过低,园林专业就业去向很多,要把握方向,找准人才目标培养,从事园林规划设计的行业很多,涵盖城市设计、园林绿化、建筑工程、公路铁路等,需要根据定位目标,有侧重点地讲解知识。理论服务实践,实践升华理论,没有从真实环境中体会的实践课空洞而理想化,缺乏实用性,而与社会脱节。 2.2.2 教学模式传统,互动教学不足 “填塞式”教学方法依然占据我国高职教育的讲台。缺乏互动的教学,教师教得累,学生学得苦,这种缺乏互动融入的教学模式,难以形成良好的设计氛围,不利于提升学生学习的兴趣,难以实现良好的教学效果。此外,实践教学跟不上知识的步伐,不仅遏制了学生的主体能动性,也不利于提升学生独立思考和动手的能力。 2.2.3 考核形式单一,评价机制尚缺 《园林规划设计》这门课程一般采取理论试卷考试或者是设计一幅图的形式作为考核,理论试卷考试重在理论,易于形成应付考试,学生不能对专业知识灵活运用。而设计图纸的交付缺乏能动机制,不利于提升学生发挥创造性想象力,这也和高职院校培养高技能应用型人才不相符。如何综合评价《园林规划设计》课程的教学成效,尚缺完善的综合评价机制。 3 职业技能大赛下《园林规划设计》课程教学改革探索 3.1 完善理论知识,改进教学模式 针对不同行业,园林规划设计课程难于通用。各高职院校通过到职业技能大赛与企业亲密交流,查找《园林规划设计》教材不足,完善人才培养目标。结合生产实际,突破传统教材和教学内容模式的束缚,有侧重地订购课程教材,并完善课程理论不足。通过职业技能大赛,利于高职教师了解当前园林行业发展趋势,并将先进的理念融入到课堂中,改进传统图片式的多媒体教学,引入视频、动画等形式进行多媒体授课,以新颖的授课方式,提高教学质量,力求理论与实践结合的精准[4]。此外,讲解行业的成功案例,将案例真实地呈现在学生面前。教学模式多样,还包括实战教学法、现场教学法、互动教学法等,这些方法的引入可以改进传统教学,加强了师生交流,活跃了学习的氛围,提升了教学成效[5]。 3.2 项目化教学,任务化驱动 《园林规划设计》课程重在实践,核心是理论在实践上的灵活运用。职业技能大赛作为任务驱动教学的一种方式,提升了学生的危机感和成功欲,能有效带动学生学习的积极性和主动性。滁州职业学院通过与企业合作,把企业的一项项任务引进《园林规划设计》课程中,把课程分成一个个项目,让学生参与其中,去了解规划设计类项目的工作程序,作品由企业去评判,具体项目涵盖城市道路绿地规划设计、城市广场及公园规划设计、居民区绿地规划设计、单位绿地规划设计及屋顶花园规划设计五项[6-8]。通过《园林规划设计》课程模块化,采取个人或者小组形式,以专业竞赛、校内小组赛、互动交流等形式,增强学生的职业技能和团队意识。 3.3 多渠道考核,改以考代评 改革以考代评的考核方式,强化高职院校技能型园林规划设计人才的设计能力。传统的作品设计考核易导致作品抄袭和雷同发生。各高职院校根据本校园林人才培养的实际,制定考核评价体系,通过聘请大学教授、企业专家对体系进行论证,避免考核体系的片面性[9-10]。笔者通过这些年教学,总结了一套评价体系。该体系具有多元化考核、过程性评价、综合性考评等特点,一是理论成绩25%,二是课堂提问、作业10%,三是技能竞赛15%,四是小组项目作品25%,五是与企业间项目化教学作品25%。 园林规划设计论文:“工作室”教学模式在《园林规划设计》课程中的应用 【摘 要】高职院校课程改革一直是高等教育的重点之一。结合高职院校人才培养需求及园林专业的特点,以《园林规划设计》课程为例,阐述“工作室”教学模式在课程教学中的应用。本文详细叙述了“工作室”教学模式的来源、发展、优势,《园林规划设计》课程应用该模式的必要性等。另外,以课程任务“校园绿地规划设计”为例,说明了现阶段“工作室”教学模式在《园林规划设计》课程中的融合应用。 【关键词】“工作室”教学模式 园林规划设计 校园绿地 高职院校园林专业的教学目标是让学生毕业后能无缝对接相关的工作,这就要求在教学过程中,要始终重视学生的实践动手能力、职业技术能力。如何加强学生的实践技能和综合素质的培养,在教学过程中将专业教育和行业需求相联系一直是教学改革的重点。因此,根据学生特点,不断改进教学方式,增强学生的实践动手能力,获得企业岗位实际所需技能,满足人才市场需要,才是高职院校园林专业教师教学需要不断促进的方面。传统教学模式中教师是主体,学生是受体,教师课堂讲授知识学生停课完成作业。在这种模式下,学生处于被动的接受的地位。传统模式在现代高职教育中已经越来越不能满足人才市场的需要,改革迫在眉睫。 一、“工作室”教学模式 “工作室(Studio)”源于西方艺术的“作坊”,原本是艺术家们工作的基本场所。“工作室”教学模式是由德国包豪斯设计学院在1919年首次引入该模式,创造了工作室教学和形式教学,手工技巧和技术知识的结合,这一应用对世界设计教育的发展起到的积极影响。园林专业的“工作室教学”模式是模拟现实企业工作方式,教师、学生组建工作团队,共同实施完成“工作项目”而进行的教学活动。 工作室教学是改变传统教和学的方式,将教师和学生放在合作的同等地位上,将课程、教室与生产实践融为一体的开放式教学模式。这种模式淡化了教室概念,将教学场所扩大化延伸到图书馆、网络乃至生活环境中,具有明确的目标性,学生拥有了更多的自主权和自由支配的时间。以单个任务为周期,主动探索、分析和归纳完成任务所需的东西而不再是被动接受既成结论和事实。同时,淡化教师高高在上的既定印象,以指导、合作的形式更好的融入学生群体中,建立平等的新型师生关系。将教学过程转变为探讨、交流和对话的过程,这种方式更加符合新一代高职学生的心理特征,更有利于调动学生学习积极性,凸显主体地位。工作室教学模式的运用顺应了建构主义学习理论和布鲁纳的发现教学基本思想。另外,基于实际情况的项目完成,加强了教学过程和社会市场的联系,拉近了学生学习过程和社会实践之间、学校教学与企业生产之间的距离,更加符合现代高职学院的教学特点和教学宗旨。 我校园林工程专业,大多数专业课程内容涵盖面广、实践性强,加上在校学生本身学习基础较差,学习主动性较差但自尊心强。传统的教学模式不适用在该专业的大多数专业课程中,也不利于改善学生学习倦怠、积极性差的现状。工作室教学模式的引入,通过完成实际任务为目标,提高学习成就感,对学生心理起到激励作用,加强学生教师间的沟通联系,刺激学生的学习主动性。通过该模式使学生能灵活掌握理论知识并将其运用到实际项目中,为今后在社会企业中工作奠定坚实的基础。 《园林规划设计》作为园林工程专业的核心课程之一,其教学目的是使学生掌握园林规划设计的基本理论知识与实践技能,为将来从事园林工作打下基础。该学科综合性强、注重实践,要求学生能够较为全面的掌握理论知识的同时还具有较强的实际操作能力。实践性强是园林规划设计课程最大的特点,采用工作室的教学模式,将实际设计项目运用到课程教学过程中,使学生在具体实践中有自主意识的去掌握和运用园林设计的基本技能,提高分析和解决实际问题的能力。 二、“工作室”教学模式在《园林规划设计》课程中的应用 《园林规划设计》课程按照项目类别,大体可以分为园林绿地构成要素设计、道路绿地规划设计、城市广场设计、居住区绿地规划设计、单位附属绿地规划设计、公园规划设计、屋顶花园设计等8个教学项目。本文以单位附属绿地中的校园绿地设计为例,对“工作室”教学模式在该课程中的应用做出详细说明。 (一)教学目标 学生在开始学习规划设计时,对园林景观的空间想象力有限,如何将现实环境用图纸的方式准确表达是大多数学生在学习这门课程时最大难点之一。因此在课程安排上,一般讲授完园林绿地构成要素设计之后,把校园绿地设计作为完整设计的第一个项目。 该项目主要目标是让学生熟悉校园绿地特点,熟练掌握大专院校校园绿地的设计方法和技巧,掌握完整总规图的设计方法、设计步骤及设计技巧,注重学生的设计理念和审美观的培养。设计中要充分考虑周边环境,结合校园总体规划合理布局。选择合适的植物种类。设计图纸种类要齐全,图例、文字标注符合制图规范。设计说明书要能体现设计意图,起到补充说明图纸的作用。 (二)任务 1.课堂讲授理论知识。园林中,校园绿地往往以学生的年龄段作为划分依据,常分为幼儿园绿地、中小学校园绿地、大专院校校园绿地。其中,大专院校的绿地面积最大,服务对象年龄较大,景观需求更高。采用合适的园林手段进行布局,可以将整个校园形成一个园林系统,发挥校园绿地改善小气候、美化校园环境的功能。 在校园绿地设计中按照其功能不同进行分区设计,常分为校前区、行政办公区、教学实验区、生活区、体育活动区,每个区各有功能重点,但在道路的串联下又形成有机的整体。应根据各区景观要求和景观特点,创造出完整且具有文化底蕴的校园景观。 结合校园绿地特点,要达到最终的目标,需要遵循一定的设计要求:(1)校园绿地规划服从于校园的总规划;(2)在规划过程中,各经济技术指标应符合国家和地方的相应定额要求;(3)合理利用原有的地形条件,结合当地历史人文景观,创造出具有深厚文化底蕴的校园景观;(4)注重生态功能的发挥,丰富校园生态景观;(5)校园绿地的布局服从于校园的总体规划。 2.设计步骤。(1)布置学生提前预习校园绿地规划设计的理论知识,然后由老师结合教材阐述校园设计要点。选择具有代表性的校园组织参观,使学生对不同学校绿地的景观布局,景观要素,以及文化传达的方式有感官上的了解。(2)以重庆水利电力职业技术学院为对象进行校园绿地的改造设计。以小组为单位,每组4或5人进行调查、记载。对学校现有绿地的布局形式、植物种类、周边环境、景点设置等现状进行评价分析。(3)分组讨论,整理现场勘查资料,分组和老师讨论校园绿地的修改方案。(4)基于学校整体的景观,设置游览路线、划分功能区、布置景点。(5)完成初稿草图,和教师讨论初稿方案。(6)分组讨论修改初稿,确定方案。(7)小组成员分工完成相关平面、立面、剖面图纸。(8)根据各组实际情况,绘制若干效果图。(9)书写设计说明书。(10)提交成果。(11)讨论总结。 在整个项目完成过程中,以小组为单位,学生为主体,教师参与全过程,在各组设计过程中不断提示、修改图纸,并结合各组实际情况提示设计方向,开拓设计思路。 3.实训材料及工具。测量仪器、绘图工具、现有的图纸及文字资料等。计算机辅助设计软件AutoCAD。(1)设计图纸一套:a.总图:分析图――区位分析图、现状图、景观结构分析图、空间分析图、视线分析图;设计图――功能分区图、平面设计图、植物种植设计图、道路交通设计图、鸟瞰图、局部平立剖、效果图。b.意向图。 (2)设计说明书一份:项目概况――区位分析、周边环境分析、自然条件和历史文化条件分析;设计说明:设计理念、设计目标、设计依据、设计思路。 (三)任务总结 在各组提交设计成果后,由教师批改评价,指出各自的优点和缺点,希望能在下次设计中避免。收集国内外优秀的校园绿地规划设计案例,结合学生的设计成果进行讲评。 三、结语 “工作室”制教学模式在《园林规划设计》课程中的应用,有效的改善了传统教学造成的死板、枯燥,拉近师生间的距离,发挥老师引导的作用,在教学过程中有效整合各种教学资源,提高了学生在课程学习过程中的主动性,提升了学生在规划设计方面的专业技能。另一方面,需要结合学生的实际设计进行有效引导和调整,使学生在实践过程中能够最大化的吸收专业知识,这就要求教师具有较强的专业素养,不断的充实和丰富专业知识。因此,将“工作室”教学模式应用在《园林规划设计》课程中是一种双赢的教学改革模式。 园林规划设计论文:城市建设园林规划设计的探讨 摘 要:分析了城市建设园林规划设计中存在的问题,并制定了科学有效的应对策略,对全面提升城市建设园林规划设计水平,开创绿色、优美、环保的城市环境,激发园林工程核心价值有重要的实践意义。 关键词:城市建设;园林规划;设计 1 城市建设园林规划设计存在的问题 纵观我国当前城市建设园林规划设计工作不难看出,其普遍存在的问题是过于注重景观设计,却没能重视其生态效应。当前,我国一些城市地区由于欠缺园林设计规划工作经验,通常仅仅将规划看做是城市景观建设的附属,无法细致周密地考量生态效益,更不重视园林工程在调节优化城市环境,提升人居质量的重要功能。因此,在规划设计工作中无法很好地结合本土自然条件与土质状况。在规划设计过程中,往往片面追逐绿化规划大而广的形式,提升其视觉冲击,把握整体对称,却疏于对园林环境设计提出具体要求。导致一些城市建设园林规划工程看上去外观优美,具备了良好的观赏性以及浓厚的艺术韵味,然而植物种类却较少,通常均为单一外观优美的品种,没能把握园林植物群落搭配的科学原则。另外,一些城市居民住区或是公共绿地仅仅栽种少量树木,虽也可达到美化环境的效果,却较易引发出生态布局的不协调性,使得城市生态环境呈现出脆弱的一面。 目前,我国一些城市区域规划设计园林工程的热情高涨,却没有将日常工作全面落实到位,这令较多区域投入园林保养维护的费用有限,日常养护管理设备通常较为陈旧。应用管理方式也存在一定的不规范性,导致较多栽种植物成活水平不高,即便最终成活也生长缓慢。一般是应付上级单位检查或是举办大型活动之时,才突击做养护处理,使得园林绿化效果大打折扣。 生态学领域一项重要的基本原则在于物种多样性,生物品种丰富多样可确保整体生态群落的可靠稳定。为推动城市建设园林绿化工程向着协调平稳的方向发展,在城市园林设计规划过程中应考量配置多样化的树种。然而,当前一些城市区域在规划园林阶段中却呈现出了认识误区问题。即过高要求植物种类的丰富多样,甚至在同一园林区域栽种百余种树木,而部分城市则片面追求栽种名贵植物,导致该现象的成因在于园林相关单位在规划设计工作中没有树立科学认识,包含较多误解现象。事实上,该做法仅仅是单纯地提升了树种的类别,却没能细化考量该类树种现实生长状况,较难构成可靠优质的植物生态环境,更对稳固园林生态系统结构极为不利,较难为现代城市的持续全面发展提供优质服务。 2 城市建设园林规划设计对策 2.1 促进城市建设同园林规划的协同发展 不同城市区域现实的自然条件具备较大差别,因此,应依照各地区环境、温度、土壤状况、地理位置,规划设计出契合本土特征的园林工程建设方案,具体设计方案应凸显该城市区域文化历史特点。新城区拥有丰富的土地资源,因此,可应用大面积规划种植方式。老城区由于土地资源有限,在园林规划设计过程中可进行地块升级改造,就住区居民现实需要合理规划设计,为他们提供更广阔的休闲活动场所。另外,应通过精心设计,将城市建设园林规划设计出多重风格。园林项目中科学配置树种,尽可能选择体现高强适应性的种类。 2.2 开创优秀生态环境,激发园林工程生态效应 自然界之中无论何种生态系统均具备了新陈代谢以及能量循环的能力,最理想的生态系统即自然生态。因此,城市建设园林规划设计阶段中,尽最大可能将园林工程规划设计成为与区域生态无限靠近的环境,植物栽种应合理选择一些具备可全面抵御本土之中常见病虫害现象的品种,而后再依照具体状况合理引进外来植物进行有效补充。该过程中促进灌木、草木种植的合理融合。例如,可选择常绿或是彩叶植物,创建四季静态构图,同四季的更替变化形成良好的适应性,确保不同季节均能看见绿色植物,进而营造出一种完善优美的城市园林生态环境。 3 结语 总之,伴随大众日益重视城市建设园林规划设计,对园林工程建设提出了更高水平的要求,使之逐步变成大众日常生活阶段一项必不可少的元素。我国城市建设园林规划设计起步较晚,同发达国家相比还存在明显的差距,没能构成成熟的生态系统与工程结构。再加上园林设计规划属于一类任务复杂的系统项目,工作难度较大,牵涉植物、林业、生态环境学科、建筑、城市规划设计、艺术美学等领域。为此,开展城市建设园林规划任务中,应积极创新、勇于探索、不断进取,全面做好城市环境设计、规划评估、美化与装饰,提升城市整体形象,进而真正推动现代城市的可持续全面发展。 园林规划设计论文:探讨景观园林规划设计与后期景观园林施工的关系 摘 要:就景观园林规划设计与后期景观园林施工的关系做了重要论述。 关键词:景观园林;规划设计;后期施工;关系 1 景观园林规划施工的具体步骤 1.1 前期园林规划的勘探设计工作 任何一起工程建设都不是在想象和幻想下进行的,特别是景观园林建设,每一处风景都有自己独特的美,而有的是天然形成,有的却是人为修建。但不论是先天形成还是后期建造,不可否认的是,它们都是结合实际的地理环境而构建出来,因此,要想建筑风格符合当前实际,就应实地考察该处的景观园林。 1.2 加强景观园林的独特性设计 一般的景观园林工程设计主要包括4大步骤:景观园林施工图纸设计、整体效果设计、初步规划施工方案设计以及总工程预算设计。对于专业的建筑工程师来说,他们在进行最初的景观园林施工图纸设计时,会将施工过程之中所运用的具体材料、材料的类型和数量等相关问题进行详细地统计,然后根据投资者的意见进行修改完善,最后确定施工图纸。 1.3 进行规范的招标 景观园林的工程招标,与其它招标目的是相同的,都为了选择出具有高超的专业知识、施工团队的高信用与高效率三者兼备的承包工程建筑公司。然而在招标工程中不乏有些人为了一己之私,选择了不论规格、水平还是质量都不符合标准的工程建筑团队。因此,对于这些方面的工作人员该树立起强烈的责任感,严格把关投标选择过程,严厉批评打击不合法、不规范的投标行为,采用公平、公正、公开的态度对待任何一个投标队伍,给予他们相同的竞争机会。而在整个招标过程中,标底是投标结果的一个重要衡量标准,投资者需明确自身的责任与义务,上层负责人对申报材料要进行细致地审查。 2 后期景观园林施工过程中的细节处理 2.1 景观园林的土方工程 将自然形成独特的地形地貌通过修饰的手段使其有机结合,将其改造成符合现代建筑审美风格的新景观就是当今景观园林工程的由来。景观园林工程由种植工程、土方工程、建筑工程所构成,而其中的土方工程是工程的基础性组成部分,因此,为了提供有力的施工依据,就需要利用高标图把重要地形地貌标注于设计图纸中。 2.2 植被造景 不论是古风版的传统景观园林,还是如今将自然与科技相结合的现代景观园林,植被造景都是突出其主题的重要方式,也是景观园林建筑中不可缺少的构建元素。植被的合理性搭配对景观园林的整体效果与质量带来最直接的影响。景观园林的独特性,主要是通过植被不同的形态特征和气味来展现,致力于用最质朴的本体将自然四季之美表现地淋漓尽致,因此,这类工程的主体对象就是植被,为了展示出与众不同,设计师要熟练掌握各类植被的生活习性,而日常景观园林的护理人员需要密切关注植被的生长状况,积极做好护理工作。 2.3 硬质景观 景观园林工程中硬质景观的运用非常普遍,如林间小道、广场、石梯等。科技的进步与审美需求的提高,使得新材料被广泛应用于景观园林建筑中,据市场景观园林建筑材料的调查报告所示,天然鹅卵石等的石材运用需求量最大,很多景观园林之中都会使用硬质石材进行道路铺设,此举无疑提高了园林设计的档次及美观水平。然由于施工设计者片面追求景观园林的美观,忽略其鹅卵石之间的砂浆厚度,在经过日晒雨淋的洗礼后,鹅卵石小道的边缘部分经常出现鹅卵石脱落,砂浆伴着雨水冲走的情况。鉴于这样的情况,园林施工需要格外注意道路状况,根据实际情况进行伸缩缝深浅程度的合理铺设。 2.4 景观的照明设计 照明景观是景观园林设计中的重要组成部分,主要包括各种照明灯,如树影灯、室外场地照明灯、泳池灯等,最难的一点就是在夜晚里展现出特殊的景观园林照明效果,并且与周围自然景色合理搭配。所以,施工人员在操作时,要根据周围景观合理安排灯光的色温及色调调配,综合考虑灯光照明效果。另外,让夜晚与白天的景观形成鲜明的对比,营造出完全不同的效果体验。 2.5 景观插曲 景观插曲的作用主要是让景观园林建设增添别样风趣,如观赏鱼塘、指示路标等都属于观赏的插曲,在自然景观里添加浮雕、石拱桥,体现古风感,与现代化建筑在形式和内容上进行创新性设计。注意细节性把握,像路牌与路线图的设置,一定程度上使得景观者对园林景观整体构造有所了解,所以,辅助性景观插曲设置地点的选择不可忽视,让它们能与周围环境的存在毫无违和感,进而增加现代化美感。 3 结语 综上所述,景观园林的规划设计与后期景观园林施工的关系密不可分,从设计与施工之间的细节抓起,完善其缺陷,改善其不足,促进我国景观园林建筑行业向更好、更快的方向发展。 园林规划设计论文:园林规划设计与植物配置 摘要:现代城市中园林景观的规划设计至关重要,其充分体现着城市文明的发展程度。要创造优美的园林景观,就必须科学合理地进行园林规划设计与植物配置,在遵照美的规律同时,以因地制宜为原则,紧密结合植物的质地、色彩及形态等多种因素,在园林规划的整体构图之中营造一个优美的园林景观。 关键词:植物配置;园林景观;规划设计 1季相色彩 四季气候的不同变化,影响树木花草发生的开花、落花与结实、果熟等变化,构成植物的季相。植物的种类不同,其季相也就不同。从叶色看,常绿树枝多叶茂、色泽较浓;落叶树色泽较淡,花色鲜艳而活泼。配置过程中,需要依据实际情况进行构图。在深浅的配置上需要采用对比与衬托手法,以增加视野的深度感。同时,调配各种单色植物,或混合深浅不同的绿色植物,富于色彩变化的同时可使整体处于统一的绿色基调之中,令人赏心悦目。草坪的色彩与质地十分独特,一般用作园林的底色,草坪的碧绿显得鲜艳而富有生气。从花色看,树木种类不同,花色及花期也就不同。为确保开花时的花木具有显著效果,同时不出现偏荣偏枯现象。 2质地方面 植物质地的自然外貌由树皮、茎、叶及芽决定。人越亲近植物,给人的质感就越细致。所以,植物的配置过程中应当考虑到其观赏视距及质地,利用不同植物,其质地相同,进行配置时给人以单纯感。园林规划设计的科学体现即其选择与配置,配置树种必须考虑上述多个方面,同时做到因地制宜,对形态、色彩及姿态美观的树种进行选择;丛植依据绿地要求对树种进行选择,搭配应考虑到树木的大小、高矮及色彩,注意疏密相同,确保灵活自然,尽可能体现出一种艺术美感的效果。与此同时,依据树木耐阴程度、生长速度等因素对树木的株行距进行合理确定,树木的枝叶之间不可交叉和挤压,为树木冠幅的生长留足空间。在园林景观的建造过程中,园林规划设计及植物配置均必须确保科学与合理,同时遵照美的规律及技术准则,改善园林环境更加优美和优雅。 3配置植物的注意事项 3.1结合观时和观花植物 观赏花木中,存在着时色多变,且极其漂亮的一类植物,如槭树类秋季变红,银杏变黄,均十分漂亮,与观花植物相组合有利于观赏期的延长。观赏树可以作为园林主景,放在比较显要的位置上。而常绿树种具有不同程度的观赏效果,如浅绿绯色的梧桐、淡绿色的柳树、暗绿色的云杉及常绿色的香樟等,对色度对比较大的植物进行选择,所搭配的效果更佳。 3.2层次配置 分层进行色彩搭配的配置,是十分重要的拼花艺术。叶色、花色及高度不同的植物进行搭配,其层次及色彩也就更加丰富。如高10m的枫树、高5m的松柏、高3m的红叶李由高到低分层次排列,构成红、绿等不同颜色、不同层次的多层树丛。选择花期不同的植物进行分层配置,园林的观赏期会有所延长。 3.3草本花卉的运用 樱花树下搭配万寿菊,木绣球前种植美人蕉,能够起到四季常青、三季有花的效果。园林景观中,植物的配置应充分考虑其树冠形状、花型、色泽及寿命等,确保多方面因素的相互协调。同时,每个组合内植物构成比例的设置应当合理,并对植物种植结构与游览路线之间的关系进行调整。每个组合的搭配还要考虑草坪、地表及地面等多个组合间的关系。 3.4突出季节性 植物的配置应避免单调或雷同,应确保景观各异、近似自然风光,充分突出春季的繁花似锦、冬季的银装素裹、秋季的叶色多变、夏季的绿树成荫,使观赏之人能够真切感受到大自然的丰富变化。按季节的不同变化,进行植物的选择,可以考虑早春开花的迎春、丁香等;初夏开花的紫薇、木槿等;晚春开花的玫瑰棣棠等;冬季翠绿的龙柏;油松等;秋天观叶的三角枫、山里红等。整体的配置效果应保证四季有绿、三季有花,以“夏季浓苍翠不萧条、春意早临花争艳”为原则进行植物配置。配置林木时,常绿树种比例一般应为1/3~1/4,枝叶少的树木产生的效果远远不如枝叶茂密的树木,多样种植物效果好于纯林木种植,阔叶树效果好于针叶树。此外,也可选择具有经济价值的植物进行园林设计与配置,如种植果树或药用植物等,为游人创造一个花草繁茂、林木葱葱的园林环境,令游人心旷神怡而流连忘返。 4结语 园林景观具有强大的生命力,现代公园及风景区的建设发展非常可观。中国传统文化特色下景观设计的发展逐渐充实和完善着现代园林景观的设计与规划。现代人的生活节奏非常快,对于园林产生的情感并没有古人那么丰富。但现代人的生活仍然离不开周围的环境,因此设计师应当善于洞察人的情感,创造优美的园林环境,体现哲理与文化的审美,从而使游人在美的体验中产生更多共鸣。 园林规划设计论文:城市住宅小区园林规划设计探讨 摘要:以人为本是小区园林规划设计必须要体现的设计原则,既要将所在地的人文特色融入其中,同时又要本着人与自然和谐发展的原则,根据小区特色规划设计能够很好地满足人们休闲、居住、娱乐活动的小区环境。 关键词:园林规划设计;设计思路;城市住宅小区;特点;原则 1 现代化特点和需求在城市住宅小区中的体现 1.1 规模大且设备齐全 由数栋层次较多的楼体组成的建筑群构成了现代化的城市住宅小区,小区内以居民居住的住宅楼为主,辅助的还有用于满足居民生活、休闲和娱乐需要的综合性服务设施,其中包括了社区医院、运动健身场所及市场等。 1.2 合理协调布局、综合统一规划 随着社会的进步,城市环境即市容问题逐渐引起政府和社会的广泛关注,同时当前房地产事业也面临着快速发展的要求,为现代化城市住宅小区规划提出了更高的要求,必须做到协调且统一,建设小区时一定要遵循“统一规划、合理布局、综合开发、配套建设”的原则,以建设环境怡人、资源配制合理的现代化小区。 1.3 提供强且广的综合光照 光照已成为当今人们选择居住环境需考虑的一个重要因素,人们通过利用玻璃增加阳台和窗户的透光,选用明亮的装修色彩来增强综合光照,使得室内乃至阴面都能得到充足的光照。 2 对城市住宅小区进行园林规划设计时需考虑的基本原则 2.1 将“以人为本”的建设理念渗透其中 为居民营造良好的住宿、娱乐及休闲场所和环境是建设住宅小区的目的。因此,在对住宅小区园林进行规划设计时,必须要坚持“以人为本”的设计理念,还应尽可能做到综合规划,满足各文化层次、各年龄阶段形色各异的需求。小区的景观规划要营造舒适怡人的环境为主,可采用更加丰富的表达形式,使得居民的心情放松,亲近自然。空间布局方面也要开合结合,为居民的休闲活动提供方便。 2.2 因地制宜 因地制宜是园林规划设计的一个重要方法,即建设时将所在地的各种自然条件合理地利用起来,既能使小区的环境体现地方人文特色,又能减少资金投入,有效降低建设成本。 2.3 提倡创新 与其他规划设计相同,小区园林的规划也应十分注重创新,只有设计新颖、独具特色才能更为全面地体现人与自然的和谐。创新是一种具有创造性含义的劳动,对设计者有很高的要求,拥有丰富的知识是基础,还需能够得心应手的运用。本着和谐自然的建构思路,将主题的风格和特色凸现出来。 3 用于城市住宅小区园林规划的设计思路 3.1 坚持以人为本,做到定位精准 定位是在进行园林设计时首先要考虑的问题,只有项目定位准确,之后的设计才能力求完美。人是城市住宅小区的主要组成部分,也是其主要的服务对象,所以人在小区的规划设计中扮演者最主要的角色,因此在进行规划设计时,要充分考虑人的需求和行为感受。在规划设计前深入服务对象中,深入全面地调查了解其行为特征和需求,听取服务对象的意见要求十分必要。以此为基础再加入科学合理的设计,才能使得规划设计成果得到居民的认可。 3.2 植物在现代城市住宅小区园林规划设计中的配置与规划 就当前情况来看,专用绿地、宅旁绿地、公共绿地和道路绿地共同组成了我国住宅小区的园林绿化。园林绿化的基础工作就是依据住宅小区所在地的地域特色及管理情况种植各类绿色植物。基础的植物类型是在设计前期以小区的综合情况而确定的,确定之后再考虑美观、节能等一系列后续问题。园林的设计要想做到切实的因地制宜,就需深入挖掘各个不同场地的内涵,并充分考虑小区的人文特色及交通需求,只有这样,设计的园林景观才能凸显小区特色。 3.3 借助现代绿化技术,增加住宅小区绿化 如今我国对于城市住宅小区的绿化面积有着相应的规定,由于利益的驱使开发商更不会增加绿化。基于此,要想扩大现代住宅小区园林规划设计中的绿化面积,积极借助现代绿化技术是一个行之有效办法。这就对设计人员提出了更高的要求,要紧跟时展的步伐,努力学习掌握现代绿化技术,并积极应用于小区绿化建设,提高小区绿化面积,建设节能型的住宅小区推动我国社会的和谐发展。 4 结语 总之,我国城市住宅小区的园林绿化受到经济社会快速发展的影响而被人们广泛关注,同时住宅小区的园林规划在城市生态环境建设中占据着重要的地位,必须要充分体现现代化的居住特点和要求,将“以人为本”的建设理念切实地融入其中,合理利用环境资源,将住宅小区与城市空间做好自然协调的规划,创造出居住环境更加自然和谐及生态和谐的家园。 园林规划设计论文:刍议现代景观园林规划设计现状及相关对策 摘要:阐述了城市景观园林建设的重要作用,结合景观园林规划设计的现状分析,提出了园林规划设计与城市的发展相适应,加强风景园林规划设计以生态为核心,园林规划设计与环境艺术相结合,充分地融入到当地的风俗中等园林规划设计的发展趋势及相关建议。 关键词:景观园林;规划设计;现状;对策 随着现代化城市建设进程的不断加快,景观园林规划设计在城市规划中的地位日益凸显,已经成为塑造城市地方特色、改善城市生态环境的重要因素之一。无论古典园林还是现代景观,其设计灵感的源泉大都来源于自然,而自然的景观,总是处在不断的变化之中。季节的变换、草木的荣枯、河流的盈涸……往往使得自然景观最美的一刻稍纵即逝。古典园林对此基本上只能是“顺其自然”而已。现代景观设计则可利用众多的技术手段将之“定格”下来,以令“好景常在”。下面将阐述城市景观园林建设的重要作用及设计对策。 1城市景观园林建设的重要作用 1.1促进城市经济发展 城市景观园林与社会经济发展密切相关,一方面,作为社会经济活动的重要组成部分,景观园林的内涵和形式往往由当前的社会经济、政治、文化等来决定;另一方面,城市景观园林又能促进社会经济和文化发展,极大地提高物质文明和丰富精神文明建设。在我国,很多地区通过如火如荼的城市景观园林建设,改善城市原有面貌,为城市招商引资创造良好的环境,为城市经济发展创造条件。总之,社会经济文化发展促进了城市景观园林建设步伐,而和谐生态的环境又促使经济和文化走向更加繁荣。 1.2改善城市居住环境 随着社会经济的发展和工业气体、汽车尾气等排放的加剧,空气污染已成为全国乃至全世界面临的重大难题,如何有效美化环境、改善城市面貌、提升市民幸福指数,成为城市景观园林建设最迫切的任务。城市景观园林是城市物质文明和精神文明的集中体现,一方面,通过大面积种植绿色植物,吸收环境中的有害气体,释放氧气,达到净化空气、调节温度、降低噪音等目的,极大地改善了人居环境;另一方面,城市景观园林合理布局、精美建筑、有序运转、完善管理等,使置身于绿茵遍地、和谐生态环境城市中的人们,身体更加健康、精力充沛、创造力旺盛。由此可见,城市景观园林建设对城市环境质量和居民生活状态具有重要的影响,有效促进经济发展和社会文明进步。 1.3展现城市文化内涵 城市景观园林规划设计,其创造元素往往取材于当地的生活习惯、民俗文化、人文建筑、特色景观等,这些元素通过提炼升华,以铺装、雕塑、假山、水景、园林建筑、小品等景观布局手法和形式呈现在广大民众视线,容易引起居民心理上的共鸣,增强居民的城市自豪感和幸福感,同时从侧面也向外展示了城市特色文化,以城市名片形式对外传播,为提升城市形象打下基础。 2景观园林规划设计的现状分析 2.1现代景观规划设计专业研究不深 在我国,景观园林规划设计学科专业,这一新兴学科专业尚处研究、教育、实践的萌芽初期。传统园林学一统天下的格局已松解,风景园林、环境艺术、旅游游憩3者在分争天下,现阶段还难以做到重组统一。以视觉形象为核心带动的景观艺术,是环境艺术专业的强项;以环境绿化、水土整治为核心的园林绿化艺术与技术,园林专业最为擅长;游憩娱乐学这一专业在中国名义上没有,但实际上正在从旅游管理、风景园林学科中快速产生一个旅游游憩分支专业。不管是哪种,均涉及到研究怎样的环境为人们所接受,会引发什么样的行为活动等。 2.2观念目标陈旧僵化 当前我国景观园林规划设计在形象问题上,虽然引进、吸收、消化是促进发展的动力,但是个性鲜明、耐人回味的创新性作品很少,很多都在照搬模仿,其根本是忘记了中国元素的魅力所在。 环境绿化设计中从属不清。大多数设计者,往往侧重于构成景观环境的硬质景观,而忽视了绿地林荫一类的软质观。各类缸砖、花岗岩、石料、不锈钢等金属材料所占比例过大,相比之下,绿地草皮、林木花卉、河池水体则往往处于从属地位。场地意识淡薄更是景观园林规划设计中一个普遍存在的问题。 2.3理论研究相对滞后 针对刚刚起步、众说纷纭、观点各异的我国景观园林规划设计理论研究的实际,要在实践中做到不断创新,就必须借助适合于我国国情的景观园林规划设计理论。 首先依据以人为本的游憩规划设计为要素,研究制定以环境为主导的景观资源筹划和评价体系;其次要从景观园林规划设计的操作落实着手,研究各类景观的活动项目空间,时间分布规律,以及相应的规划设计元素组的构成。 3园林规划设计的发展规划建议 3.1园林规划设计要坚持以人为本的原则 人是大城市景观空间的主体,任何的空间环境设计都应是围绕人的需求为出发点,并体现出对人们的关怀,根据人们的区别划分,来分析人们的各种行为心理特点,以此来满足其各自需要的不同空间。随着时代的不断进步,人们的生活以及行为方式也在发生着重大的变化,城市中的景观设计也应适应性地做出变化。 3.2以生态为核心,加强风景园林规划设计 生态学的重要意义之一,在于使人们普遍认识到将各种生物联系起来的各种依存方式的重要性。就风景园林规划设计而言,所有的景观元素也都相互关联。设计就如同植物嫁接一样,如果砧木、接穗和嫁接方法等选择不当,嫁接就很难成功。这类设计手法对于非自然环境而言,造成的后果不是很严重,只不过是原有景观类型的消失而已。然而,对于以生物为核心的自然环境来说,风景园林设计方案就会造成破坏自然的恶果,而且设计本身也难以获得成功,强行实施后或者遭到原有景物的排斥,或者代价昂贵。 3.3园林规划设计与城市的发展相适应 园林规划设计在很大程度上促进城市的发展,园林规划设计与城市规划密切相关,城市规划中要充分地考虑园林规划设计。而园林规划设计也要配合城市的规划,与城市规划发展方向一致,促进城市的发展。例如我国自2015年起在全国推进海绵城市建设,已有16个城市进入试点范围,在进行园林规划设计中,融人海绵城市建设理念,推广海绵型建筑与小区,因地制宜采取屋顶绿化、雨水调蓄与收集利用、微地形等措施,提高建筑与小区的雨水积存和蓄滞能力。推进海绵型道路与广场建设,改变雨水快排、直排的传统做法,增强道路绿化带对雨水的消纳功能,推广海绵型公园和绿地,通过建设雨水花园、下凹式绿地、人工湿地等措施,增强公园和绿地系统的城市海绵体功能,消纳自身雨水,并为蓄滞周边区域雨水提供空间。 3.4园林规划设计应与环境艺术相结合 由于城市化进程的加速,以及人们生存环境的逐步恶化,园林规划在改善人们生活环境质量方面起着越来越重要的作用,并且园林规划设计与环境艺术相结合成为将来园林规划设计的一个重要的趋势。园林规划与环境艺术相结合,能够有效地改善当地的环境,提高环境质量,并且通过与艺术相结合,能够提升人们审美,增强对人们情操的陶冶。 3.5园林规划要充分融入当地风俗 一个优质的园林规划要充分地体现当地的特色与风俗风貌,人们通过园林规划就能体会出当地的风俗人情。现代社会越来越追求体现地域特色,尤其是在园林规划设计上,更加注重融入地方特色。 4结语 正如大地艺术一样,现代景观设计,极少受到单一艺术思潮的影响。正是因为受到多种艺术的交叉影响,而使其呈现出口益复杂的多元风格。但景观艺术的表现,有一个基本的共同前提,是时代精神与人的不同需求。众多的艺术流派,提供了丰富的艺术表现手段,但其本身也是时代文化发展的结果。在园林与景观设计领域,既没有产生如建筑等设计领域初期的狂热,也没有激情之后坚定的背弃,而始终是一种暖和的参照。更高更新的技术,让景观艺术的表现深度,更加彻底和不受局限。
园林设计与施工论文:浅析园林设计应如何与园林施工结合 摘要:园林建设是一项艺术性工程,要创建出优美的园林景观,设计与施工是密不可分的。本文就对园林设计与园林施工的相互结合进行分析、探究,希望能为各位学者提供一些参考意见。 关键词:园林设计;园林施工;结合 引言 园林建设是城市生态环境建设中的一个重要组成部分,对城市环境、城市品位起着举足轻重的作用。随着城市化进程的加快、城市建设的快速发展,以及城市园林建设和管理水平的不断提高,园林建设应适应城市化发展和城市建设快速发展的要求,通过优秀的园林设计、高标准的施工与精细的管理创造精品工程,并达到预期的景观效果以满足市民生活的需求。 一、设计阶段 园林设计是园林建设的初始阶段,在确定最后设计方案之前,我们不仅要集合园林景观设计专家的意见,也要采取园林施工专家的想法,只有经过反复思考、推敲才能得到出独特、优秀的设计方案。然在现实中,我们往往忽视施工专家提出的建议,在设计过程中没能结合施工专家丰富的实践经验,从而导致那些实际的影响因素不能考虑在内,使得实际方案脱离实际。因此,在设计方案阶段就要做到设计与施工结合。 (一)植物选择是否合适 园林建设是多种工种相互合作的工程,各个岗位人员所掌握的知识不同。就设计人员来说,对苗木生物学的知识相对缺乏,在设计过程中,不能很好的考虑苗木栽植后的生长情况,很容易造成不应有的损失,因此要求设计时要结合施工的实际情况充分分析。 (二)是否只注重景观效果图,忽略实际工程效果 设计人员在园林设计过程中,应结合园林所处的地理位置和具有的特点分析,采用不同的图案、模块和线条来体现,同时也要考虑园林的观赏点。假如设计师在进行景观设计方案汇报时,采用效果图,而最终得到上级领导的认可,在实际的施工中,施工方花费大量的人力、财力、物力按设计图纸执行,到施工结束后难以达到预期的景观效果,导致景观效果与实际工程效果不相符。 (三)设计是否坚持以人为本的原则 园林设计过程中,设计人员应根据周围的环境,保持花草树木与周围环境的协调性,不能盲目的追求大面积的硬地铺装,只有少量的乔灌草配植于绿地内,也不能在人流量大的地区,不给居民提供活动的空间,而应增加园路等铺装,否则会造成草坪经常被踩踏,经常补经常损坏,既浪费财力,又影响园林管护质量。 (四)施工材料选择是否符合实际 园林建设的材料选择上,设计师不能仅凭自己的设计经验做判断,更多要征求施工专家的意见,原因很简单,他们在不同的施工现场,园林不同的地方所用的材料不同,怎么搭配,采用什么样的材料进行施工,才能达到最好的效果。如在园路施工中,出现较多的是抛光花岗岩路面,要是在地形较陡处也采用,遇到雨雪天气很容易使行人摔倒,这往往是设计师不能体会到的。 二、施工阶段 (一)设计人员应经常深入施工现场 在施工阶段,园林的绿化施工设计和假山石施工设计是千姿百态、千变万化的,对于园林的主要景点,设计师要和业主、施工负责人共同参与,在苗木的选择、定位、搭配树种、配石、配景,直至完成作品,假山石设计同样如此,按规定应画出平立剖面图、基础,确定标高、形体、石种、石色等,尽可能详细。但往往很多设计师只画到总平面,即使画出来,也不可能采购到和设计完全一致的山石。因此设计师要经常深入施工现场,与施工方共同参与,直至完成作品。 (二)施工人员应了解设计意图 就目前我国园林施工人员的技术水平是比较低,大部分施工队伍是由农民工组成,他们专业知识淡薄,工作能力、素质不是很高,而专业技术人员也是屈指可数,并都是管理阶层,对设计和苗木的特性不是很熟悉,还有就是对施工图纸执行不强,这也要求设计人员多多参与施工现场,在设计方面给予指导。这样不仅有利于施工人员更好的了解设计意图,对施工有一定帮助,也能在一定程度上提高施工人员的综合素质,更重要的是能严格要求施工人员按设计图纸进行施工,在一些图纸不清楚的地方,设计师进行现场解答,提高了施工效率,减少了认为的偏差。 (三)施工放线 按图施工放线,在实际施工中有可能遇到地下电缆、水井、地下障碍物或高空高压线,以及固定构筑物不能放线,这就需要技术人员及时与设计方、监理方、投资方沟通,在不影响总体规划的基础上,适时调整。如园林道路放线中应采用便捷的直线、较大半径的曲线、中间加入缓和曲线的线形,凡需要转向处,不能转急弯,应在较远处开始偏离,使偏角小而线形平滑。 三、园林设计、施工建设协调的主要对策 (一)设计意图应贯穿园林施工,管理的全过程 园林工程的施工就是把园林设计人员的设计意图转化为具体的园林景观,所以在施工建设过程中,为了达到园林设计人员的预期效果,施工方必须深刻领会设计人员的设计意图,严格按图施工并使其转化为现实的园林作品或是优良园林工程。如清远市区金海湾豪庭居住小区的园林植物配置和种植,设计、施工双方共同参与小区所选用园林植物的采购、放样种植,严把工程质量关,确保了居住小区园林景观效果。 (二)园林设计与施工,要协同工作,互相配合 (1)对设计方面的要求 设计单位必须全面、正确了解和熟悉园林工程的施工工艺和工艺流程,合理设计,以充分体现甲方对园林设计的要求,必须详细了解施工现场的管线分布及地势走向,合理分布园林植物的种植放样,在技术交底时,应将设计要求和注意事项向施工方交代清楚,施工前,设计单位应指派本项目的主要设计人员多到施工现场,及时解决相关问题并提出处理意见或建议,要多与施工方进行交流和沟通,取长补短,减少误会。 (2)对施工方面的要求 在接受设计方案或进行技术交底时,施工单位必须了解和熟悉设计人员的设计理念、设计意图,按图施工若是遇到较大误差,应及时与本项目的主要设计人员多些交流和沟通,争取妥善处理。 (3)对管理方面的要求 施工单位首先要以科学管理理念的贯穿园林施工的全过程,要想方设法满足正常的工具类、消耗性材料的供应,并在施工现场予以严格控制,以降低工程成本,其次要通过学习先进的、科学的方法,以精湛的技术和采用必要的养护管理措施,确保各种乔灌木和花草等园林植物的成活率和良好长势,从而达到生态环境景观的特殊要求和预期效果。 (三)合理做好在建园林工程的资金安排 设计、施工双方编制在建园林工程的资金使用计划时,应将预算管理结合到园林设计、施工和养护管理的每一个环节,这样不仅可以避免资金使用过大或资金使用不足的现象发生,而且还可以促使设计、施工和管理三个方面的资金使用计划有序、开支清晰明了。设计是园林工程质量好坏的基本条件。对设计方面的要求,要根据园林工程资金的安排把握好设计档次,合理选用园林工程所需的材料并做好工程成本控制,避免在施工过程中随意更改园林设计。园林工程施工是一项复杂的工作,涉及面广,是一项综合性强的工程。对施工方面的要求,作为施工方,要事先做好资金使用计划,对选购园林工程材料、特别是选购工程所需要的园林植物,要控制资金使用过大。 结束语 园林建设是城市建设的一部分,园林建设成功与否,就要看设计与施工是否有效的结合。在园林建设的每个阶段,实施设计与施工相结合,不仅可以完善设计成果,更能有助施工效率的提高,另一方面还可以提高施工人员的技术水平和综合素质,总之,实现各阶段设计与施工相结合,有利于提高我国园林建设水平,促进我国园林建设的发展。 园林设计与施工论文:关于园林设计与施工理论的探讨 摘要:园林的完美呈现离不开设计与施工的有效结合,再好的设计如果无法施工或施工不利,也会使得设计大打折扣,无法实现设计师原有的意境,而如果设计不好的话,施工质量再高,园林也只是一个普通之作,无法体现出园林的艺术价值,因此,园林的设计与施工缺一不可,都应引起建设单位的高度重视。本文着重探讨了风景园林的设计与施工问题,旨在促进风景园林建设水平的不断提高。 关键词:风景园林;设计;施工 一、园林设计与施工相结合的重要性 园林景观设计内容丰富,包含植物、山石、地形、园林景观小品、亭廊花架等,设计师通过设计图纸、施工图纸表达自己的设计理念,施工人员按照图纸进行施工操作。俗话说“按图施工,天经地义”,园林中亭廊花架等应严格按图施工,而植物栽植、假山塑造、艺术小品等的施工,若生搬硬套按图施工,则不一定达到预期效果;园林施工是艺术再创造的过程,设计与施工密不可分,“设计如山,施工如水”,山是固定的,水是活的,山水结合才能创造优美画卷,设计再好,没有好的施工来体现,也达不到设计意图,只有设计与施工在不同阶段紧密结合,才能使优秀的设计通过施工再提高再升华,充分体现园林设计的意图,创建优美园林景观。 二、园林工程施工及与设计的关系 在园林建设中园林设计具有重要作用,决定着园林景观的品味。而园林施工时对设计的具体实施,是园林设计的实现。园林设计是园林建设的第一步,是对园林建设进行的整体规划。施工是园林建设的实质步骤,将设计的理念、效果等落实。设计注重理念,对园林建设的效果进行描绘;而施工则注重对园林建设的质量和进度建设方面。虽然设计和施工是园林建设的两个不同的阶段,但他们之间具有密不可分的关系。在园林设计中,要对施工要求、施工工艺等做出明确的规定,保证设计能够在施工中得到实现。在园林施工中,园林设计贯穿始终,是施工的依据。园林设计与园林施工是统一的,园林设计是园林施工的前提和依据,设计指导施工;园林施工则是园林设计的实施和体现,是一个景观作品的二次创作,是对原有设计方案的深化。如果施工没有达到设计的要求,那么设计就是不成功的;如果施工没有设计作为依据,施工就无所适从,无法保证园林建设的水平。所以说,园林设计与园林施工是相辅相成不可分割的整体。 三、对园林设计与园林施工脱节的分析 与经典的中国古典园林相比,现代园林真正能够称得上是精品的却很少,究其原因,很大一部分是因为园林设计与园林施工脱节现象严重,从而导致施工质量下降,景观设计不能达到预期目标。虽然园林设计与园林施工在理论上应该是统一的,但在现实园林建设中,却出现了园林设计与园林施工脱节的问题。园林设计与园林施工只有密切配合才能建造出高水平的园林景观,出现园林设计与园林施工脱节的原因主要有以下几方面: 1.设计人员对施工现场缺乏相应的了解 园林设计人员在进行园林设计时很少会到施工现场去勘查,也没有与施工人员进行沟通,从而对施工条件、施工工艺等不了解,在设计出以后出现无法施工的现象。设计人员的设计理念是是“设计归设计,施工归施工”,没有认识到设计与施工的关系,把设计与施工人为的分开。归根到底,是因为园林设计人员没有树立园林建设的整体意识,使得设计人员的眼里只有设计,看不到设计对施工的影响。 2.设计人员缺乏现场指导 设计人员以为自己的工作就是设计,而忽视了对施工现场的指导。由于设计和施工是由不同的人完成,有时甚至是不同单位来进行的。这时就会出现施工人员对设计的理解偏差,影响到施工到质量。 比如,自然山水园的放样、施工,没有园林设计师的现场把关,实在很难达到预期效果。在施工现场会出现一些意外的问题,尤其是地形复杂的施工现场,这时就更加需要设计人员作出现场指导。否则就会影响到施工的进度和质量。 3.设计人员缺乏现场经验 由于设计人员很少到施工现场进行指导,自然就缺乏现场经验,这反过来会影响设计。由于对施工工程及流程不熟悉,在设计中就无法作出相应的调整,使得自己的设计在施工中遇到困难,不得不进行临时的修改,有的甚至经过多次更改,设计图纸面目全非,导致工程质量出现问题。 四、如何保证园林设计与施工不脱节 由于园林的设计与施工脱节而使得园林建设无法得到预期目标,园林建设水平低下。所以要提高园林建设水平,必须须抓好园林设计与施工之间的联系,做好二者之间的有机结合。 1、园林设计中应考虑到施工 设计人员在进行设计时必须要考虑到施工,这就要求设计人员对施工工艺要一定的了解,能够在设计之前对施工现场有充分的了解。只有这样,设计人员才能真正将施工考虑在内,在设计时才可以将施工作为一个内容来处理。此外,在进行设计时,还可以让施工救赎人员参与进来。在设计人员无法保证对施工的充分了解的前提下,施工人员的参与可以弥补设计人员对施工工艺不熟悉的缺憾。如在莲花山公园进行设计时,原始的设计中会大范围覆盖性种植红叶小檗,但是红叶小檗带有尖刺,在考虑施工以及养护难度后,减小了红叶小檗的覆盖范围。 2、做好设计与现场施工的有机结合 要想打造出精品的园林工程,工程设计方与施工方必须密切配合,对设计方来说,应充分了解施工工艺及流程,清楚了解施工相应管线的分布及走势,各处地质的承载力,根据各方面施工条件,将条件与设计意图相融合并进行合理的园林设计。在设计结束施工图交底时,将园林设计理念以及各项施工中须注的事项交待清楚。 3、设计人员要加强对施工现场的指导 在园林施工过程中,为了使园林实物达到设计预期的效果,施工人员必须深刻理解设计人员的设计意图,严格按照设计图纸施工。而实际情况是施工人员由于缺乏与设计人员的沟通,对设计的理解往往出现偏差。所以加强对施工现场的指导就显得尤为必要。在施工时,设计人员要深入到施工现场,对施工进行指导,以期达到最理想的施工效果。在进行现场指导时,设计人员要与施工人员积极沟通,对于设计不合理的地方,要及时地进行修改,保证园林工程的顺利完工。在某些具体施工中,对设计要求较高的,设计人员要亲自做。比如,在自然山水的放样、复杂地形以及植物种类配置等现场施工操作时,设计师应亲自到场把关。 4、提高施工人员的素质与能力 提高施工管理人员的业务素质和施工人员的技术能力是施工质量的保障。作为施工管理人员来说,要有大局观,使各部门能各尽其能、彼此配合,有计划地进行施工工程,完成施工进度。对专业知识和技术要组织相关人员进行培训,强大技术能力,提高施工质量。还要强化对施工人员的管理、考核、监督等工作,确保工程按照施工图的要求施工,达到预期的目标。 四、 结束语 园林设计应充分考虑到人民的需求,在施工过程中,在保证设计完美呈现的同时,也要考虑到人与自然的和谐发展,园林建成后应不仅仅满足一代人的需求,更应该具有可持续性,能够让子孙后代也享受到园林之美,因此,通过设计与施工的完美结合,充分实现园林的生态效益、经济效益以及社会效益。 园林设计与施工论文:浅谈园林设计与施工的协调管理 摘要:随着我国经济的不断发展,人民的生活水平也得到了不断的提高,人们对于居住环境的美化要求也是越来越高,而由于园林绿化设计与实际施工偏差所带来的现实问题也亟需解决。设计与施工既相互独立,又相互依存,因而一个优秀的景观设计作品离不开优良的协调管理。 关键词:园林设计;施工;协调;管理 引言 园林景观设计作为景观建设的第一个阶段,对景观项目的推进与实施起着尤为重要的作用。一个好的设计方案能否变成一个好的作品,关键在于施工团队的精细作业,管理团队的协调管理。因此,优秀的设计、敬业的施工,以及设计与施工相互协调,是影响园林景观建设的重要因素。 一、景观规划阶段设计与施工的协调 景观项目的进行要经历立项、招标、设计、施工等一系列紧密衔接的过程,每一程序都有其各自特点,却又会相互影响。其中最为关键的是设计与施工。当景观工程处在规划设计阶段时,设计人员除了要对项目进行独具匠心的规划设计外,还需要考虑到项目实际施工的可行性、经济性以及实用性。设计人员需要对现场进行详细的勘察调研,掌握真实客观的齐全资料;同时由于设计人员大多缺乏现场经验,对现场尺度把握能力有限,因而就需要虚心向有施工经验的人员请教,增强设计方案的可行性;这种设计施工方的前期协调沟通,就为后续项目开展带来极大便利,减轻建设方的管理成本。 1、现场调研在接到设计任务之后,设计单位首先要做的就是去现场进行调研,而不是看着建设方提供的资料和一些现场照片闭门造车。只有紧紧结合了现场,才能使做出的作品与施工环境相吻合,避免一些粗浅的设计错误,增加方案的可行性。同时,对现场的解读能更好地给设计师以灵感,创造更加优秀的作品。设计师对现场进行实地勘察,一些与施工相关的内容必须要调查清楚,需要通过实地测量,按一定比例把实地大小落实在图纸上,这样才可保证尺寸的准确性。将来施工时,把设计的内容,通过放样可以更确切地落实到地面上。如果是甲方提供现状图纸,就需要在现场将尺寸与图纸仔细核对。前期将尺寸范围确认无误了,才会使后期的施工管理顺利开展。 2、施工专家提前介入在规划设计阶段,设计与施工良好的协调,既可以使设计师少走弯路,还可以使设计方案更具有实际操作性。景观设计单位做出园林景观总体方案及各个重要节点的方案之后,建设方会召集相关园林专家对方案进行评审,但一般情况不会请施工经验丰富的施工专家来指导,以使部分中看不中用的方案也会获得通过,致使施工时需要大大小小的调整,给投资方造成一定的经济损失。因此。在这一过程最好邀请施工专家一起参与讨论设计方案,请他们对重要的工程问题把把关,诸如竖向控制、地表排水、地质结构、管线布置等,将设计方案不合理的地方进行适当修正,避免设计方案脱离实际。因而,在设计方案阶段做好设计与施工的协调管理,在节约建设成本以及提高方案可行性方面,都是非常重要的。 二、项目施工阶段设计与施工的协调 设计阶段需要施工专家参与协调设计,那么施工阶段就更需要设计人员协调指导施工。因为建设方投资景观项目要求的成果不仅仅是几张漂亮的图纸,而是看得见摸得着的实体。施工的过程是将图纸的要求在地上建造出来,这就要求施工人员清晰地了解设计意图,科学准确地将各造景元素串联,使之成为鲜活的优美风景。 1、图纸会审工程开工前,建设单位召集施工单位、监理单位及设计单位的有关技术人员进行图纸会审。图纸会审时,施工单位及监理单位有关技术人员把在阅读施工图过程中发现的不完善的地方、不明白的地方、甚至错误的地方向设计师提出来,请设计师进行解释或深化完善。施工单位技术人员从与设计师的沟通中,能够进一步领会设计师的设计意图。绿化工程与建筑工程的区别在于,建筑工程只需要严格按照图纸施工便可,而绿化施工过程是再次创作的过程,存在如何充分体现设计思想和设计理念的问题。一般情况下,从方案到施工图阶段,设计者在不停地向建设方汇报设计意图、设计理念及设计效果,而施工单位往往没有全部了解设计意图,从而导致施工与设计脱节。设计师在施工中的首要任务就是将设计思想在施工前传达给施工队伍,详细讲解设计目标与设计理念。因此图纸会审工作非常重要,设计单位需要详细介绍设计意图,施工单位要深刻领会工程整体的设计思想,以便在施工中灵活运用。 2、设计指导施工在图纸会审阶段,设计师已经向施工单位介绍了设计意图和理念,但在实际操作中,由于施工人员理解错误,审美水平相异,施工结果通常会与设计意图有出入。并且由于每个人的欣赏水平不一样,在园林景观的软景处理手法便会不一样,植物的大小、颜色、品种搭配非常灵活,这样容易造成实际景观与目标的偏差。所以设计师必须经常深入工地,了解工程施工的实际情况,给施工人员一些具体合理的建议,将设计意图及时传达给施工人员,并纠正现场施工的一些错误做法。在指导施工时设计师最主要的任务是现场把好艺术关,将园林的意境营造出来。置身于现场,设计师才容易把握整体环境的关系,从而准确地指导施工,才会让设计意图能更好地贯彻于实践中。 三、督导制协调管理模式 国内园林工程建设制度上的缺陷,导致设计与施工很长一段时间内都是隔离的,施工结果往往与设计意图出现偏差,造成了景观工程建设质量的低劣。在现今低碳社会、节约社会的建设中,提高景观工程建设质量是对社会最好的贡献。针对目前园林工程项目建设过程中,设计与施工没有密切衔接造成的一系列问题,通过学习前人的先进经验,吸收与借鉴一些先进的学科理论,分析国内外优秀景观作品实例的实现过程,结合自己的实践体验提出一套关于景观设计与施工衔接的较为全面专业的理论和模式方法。设计督导制这一提法,源起于国外,对它们的项目建设起着尤为重要的作用。设计督导―――顾名思义就是能在第一时间将原创的设计思想传达给施工队伍,耐心讲解设计目标与理想效果,从而鼓舞施工人员共同向设计理想目标努力。专门从事设计督导职务的人员,不仅具有良好的艺术设计能力,同时兼具丰富的现场施工经验,他们需要参与方案设计与施工的全过程。国外大中型设计事务所大都存在设计督导,他们是独立的职业类型,参与作品从设计到施工完成的全过程,负责将设计意图在施工中完美的体现出来。设计督导的主要工作是利用自己对设计的深刻理解和丰富的施工经验,指导施工和解决施工中出现的各种问题。我们的景观行业也可以采取这样的协调管理模式,在承担责任的同时,当然建设方和设计方要赋予他们必要的权力。督导人员不是设计制图人员,却可以指导绘图员制图;不是施工人员,却需要将设计意图传达指导施工。这一专业岗位设立,从建设方管理角度来看,可以节省很多人力物力,也方便景观项目卓有成效的进行。 结束语 综上所述,优秀的园林工程项目,一定要具备精心的园林设计、合理的园林施工以及设计与施工下的完美结合。在对园林工程项目设计的时候,必须充分的考虑施工现场的实际条件以及各种突发情况,只有把二者进行科学合理的结合,才能可能充分的体现出设计理念。当前园林设计与施工之间的关系正在逐渐的受到相关人员的重视,在未来的园林景观工程建设当中只有将其设计与施工将进行充分的协调,使得理论体系和实践项目也将逐渐丰富和完善,才能是我国的园林工程健康的发展。 园林设计与施工论文:浅谈园林设计与施工的协调管理 【摘 要】作为城市建设中的重要组成部分,园林建设对城市文化、生态建设等都起着积极的影响,代表着城市的长远利益,也是提升城市发展质量的必经之路。随着我国城市化发展的成熟,园林建设的要求也越来越高,如何创建园林精品工程,需要全面考虑设计与施工,一个好的园林作品,需要优秀的设计、高质量的施工相互结合。文章结合园林设计与施工的协调关系展开对这一问题的探究。 【关键词】园林设计;施工;协调管理 【引言】 园林工程是一项系统性的工程,包含多个方面的内容,如园林设计、施工和养护。园林设计是建设工作的纲领,对园林建设起着指导性的作用,重于理念、突出效果,是园林建设工作的成败关键,在设计时尤其要注意施工的可行性和养护的难易性,以便后续的工作可以顺利开展。施工是中期工作,着重监控质量和管理施工的进度,施工者要理解设计者的意图,看懂设计图纸,着眼于成果,将园林设计图纸转化为实际的作品。园林设计、施工虽然各有特点,但不是孤立的,二者之间密切结合,是一个整体的内容,成功的园林作品要体现人文价值、社会价值和生态价值。 一、园林设计施工中存在问题及原因分析 1、问题 1.1园林设计科学性较差 我国目前关于园林设计还没有形成统一的标准和规范性的要求,很多的园林设计过于简单并具有很大的相似度,局部设计不详细导致在施工中需要临时修改设计。设计人员由于对现场环境没有进行认真的考察,没有对原有景观进行标示,导致在施工中没有找到原有的景观,或者将原有需要的景观破坏。 1.2施工之前没有充分的准备 园林设计没有对实地进行周密的考察,对于设计出的图纸,设计师没有和施工单位进行沟通,导致对设计师想表达的思想没有充分了解,无法准确地表现出设计师的设计理念。或是施工单位准备工作不充分,没有进行合理的人员安排,使得园林设计规化和最后施工结合之间貌合神离,存在差异。 2、原因 其一,对设计、施工关系认识不到位,没有重视二者之间的沟通关系,各工程分项进行,没能做到整个工程的有效衔接;其二,厚此薄彼,由于园林建设的经费是有限的,在分配经费时厚此薄彼,常见的是重设计轻管理,导致好的设计理念虽然可以实现但难以延续,无法实现可持续发展,引发弊端;其三,管理中的业务水平不高,管理者的业务能力弱会影响到二者的结合,造成各项工作都不到位,降低了整体工程的质量。 二、协调管理园林设计与施工的建议 1、提高对两者重要性的认识 园林建设既与民众的生活息息相关,也体现着城市的市容市貌,发展水平,在认识到园林建设工作重要性的前提下,才能理解为何要有机结合设计、施工工作。其一,设计意图是贯穿于施工全过程的,施工将设计转化为实质性的园林景观,实现设计者的设想,而施工是延续设计者的理念的,在施工中贯彻设计者的思想;其二,施工应介入园林设计的过程,园林设计的对象包括人文社会环境和生态环境的各个层面,是一个与可持续发展战略紧密相关的设计领域,包括社会环、人文环境和自然环境的设计规划,园林设计是施工的指导,而施工是园林设计的实现方式。 2、合理安排资金 在园林建设工作中,常常有厚此薄彼的情况出现,如对前中期的设计比较重视,但忽略施工的情况时有发生,这样很容易导致设计的初步设想可以实现,但要维持却很难。由于在市场经济社会中,园林建设工程需要考虑其经济效益,在分配资金时,要避免出现资金短缺的问题。而合理安排资金,就需要管理者充分认识到设计、施工工作缺一不可,是统一的整体,一起作用于园林建设工程,任何一个方面的缺失或不足,都会导致整个工程出现败笔。在安排资金时,需要根据园林设计的档次,选择施工的材料和维护的设备、人员配置等,控制工程造价和维护的成本,避免在工程中出现随意更改或削减资金的情况,做到三者兼顾,均衡分配。 3、景观规划阶段设计与施工的协调 3.1现场调研。在明确设计任务之后,设计单位需要进行实地调研,不能只是根据建筑方提供的文件和现场照片闭门造车。只有对现场进行认真的考察,设计出来的方案和施工环节才能吻合。在勘察过程中,要进行实地测量,将比例准确地落实到图纸上。对提供的现状图纸,需要在现场进行核对,保障后期工作顺利进行。 3.2施工专家提前介入。在设计规划中,实现设计与施工的有效协调,能够避免设计师在设计中出现粗浅的错误,还能保障设计方案的可操作性和实用性。景观设计单位在完成总体设计方案和各个节点的方案后,建设方会邀请园林方面的专家去评审设计的方案,为重要工程环节进行把关,比如地表排水、管线设计、地质结构等。对于方案中出现的问题给出修改建议,防止方案和实际脱离。 4、项目施工阶段的设计与施工的协调 设计阶段需要施工专家的帮助对设计方案进行评审和检查。在施工阶段就需要设计人员在现场进行协调指导。要想将图纸上的内容建造成实体,设计人员必须将设计意图清晰地传达给施工人员,科学串联各种造景元素,将图纸上的构想在实际中切实展现出来。 4.1图纸会审。在正式施工之前,建设单位需要联合监理单位、设计单位的技术人员对图纸进行会审。在对图纸进行分析时,各个单位可以将不明确的地方、不完善的地方、有争议的地方提出来,再由设计师做出解释和修改,让各个单位都能理解设计师的设计思想和意图。建筑工程只需要按照图纸进行施工就可以了,而绿化施工时需要再次创造的过程。施工单位没有透彻理解设计意图的话,会出现施工脱离了设计。所以设计师和施工单位应进行有效的沟通,将设计思想传达到位,详细说明设计目标和意图,然后在施工中生动地表现出来。 4.2设计指导施工。虽然在图纸会审阶段设计师已经向施工单位讲解了设计意图,但是在实际施工中,由于施工人员审美的差异和理解上的不同,施工中难免和设计意图出现出入。再由于在处理园林的软景上每个人的欣赏角度不同,在植物的颜色、大小、品种上的搭配与设计目标很容易出现偏差。所以设计师必须到施工现场进行指导,纠正现场出现的一些错误。在施工现场设计师主要就是把握好艺术关,将需要表现的意境营造出来。 5、提高管理人员的综合素质 园林设计、施工工作是需要在一个大的系统中来协调的,而协调的角色最终落在管理人员身上,管理人员的专业素质是在实践中形成的,因而需要加强学习和时间的锻炼,提升管理人员的专业能力,可以从三个方面加以提高:其一,树立顾全大局的意识,由于园林建设是设计、施工的结合,管理人员不能顾此失彼,出现偏重一方的情况,就要求管理部门既要各司其职,又要全盘考虑,避免衔接中出现的问题;其二,工作中的提高,园林建设工作是管理人员提高专业素质的最佳途径,因而在工作中提高十分必要,如进行岗位轮换,管理人员了解设计、施工的各项内容,拓宽其知识面,促进各部门之间的协调交流,积累管理的经验,为解决实际问题提供平台;其三,长短期的培训,组织管理人员、技术人员、设计人员参加培训,园林建设需要多方面的力量参与,而只有整体员工的素质的提高,才能形成合力,共同提升园林建设的水平。 6、监督协调管理模式 园林制度上的不完善也会造成施工和设计脱离。在现实社会中确保园林景观工程的质量,对人们的生活环境和社会都具有重大意义。对于设计与施工管理需要借鉴一些有效的科学理论,对国内外的实际情况和作品进行分析,结合自己的条件和经验制定出关于园林设计和施工能够合理衔接的专业方法模式。监督制本身源于国外,它在园林项目中有不可小觑的作用。设计监督就是及时地将设计思想传递给施工的人员,对设计目标和设计思想进行耐心的讲解,并鼓励施工人员朝着目标去完成要求。 结束语 一个高质量的园林工程项目,必须有富有创造性的园林设计方案以及准确的施工、设计和施工之间的协调管理。在设计时需要进行实地勘察,结合施工的具体环境进行设计,保障施工的可行性。设计人员和施工人员必须有良好的沟通交流,将设计意图传达给施工人员。目前园林设计与施工之间的联系已经受到人们的重视,未来园林设计与施工会更加协调的发展,各项机制也会更加完善。 园林设计与施工论文:浅谈园林设计与施工的协调管理 摘要:园林景观设计作为景观建设的第一个阶段,对景观项目的推进与实施起着尤为重要的作用。一个好的设计方案能否变成一个好的作品,关键在于施工团队的精细作业,管理团队的协调管理。因此,优秀的设计、敬业的施工,以及设计与施工相互协调,是影响园林景观建设的重要因素。本文笔者对园林设计与施工的协调管理进行了探讨,希望对相关从业人员具有借鉴意义。 关键词:园林,设计,施工,协调管理 前言: 现代园林景观的规划设计应考虑的元素众多,传统的园林景观规划设计已难以满足今天社会对于景观的需要,现代园林人的当务之急是在继承传统的同时,因地制宜并结合现代的信息技术及设计理念,追求创造出优美、实用、完善的园林景观等实物效果。 1景观规划阶段设计与施工的协调 景观项目的进行要经历立项、招标、设计、施工等一系列紧密衔接的过程,每一程序都有其各自特点,却又会相互影响。其中最为关键的是设计与施工。当景观工程处在规划设计阶段时,设计人员除了要对项目进行独具匠心的规划设计外,还需要考虑到项目实际施工的可行性、经济性以及实用性。设计人员需要对现场进行详细的勘察调研,掌握真实客观的齐全资料;同时由于设计人员大多缺乏现场经验,对现场尺度把握能力有限,因而就需要设计人员与经验丰富的施工人员之间的交流和沟通,增强设计方案的可行性;这种设计和施工方的前期协调沟通,就会为后续项目开展带来极大便利,减轻建设方的管理成本,减少投资的不必要浪费。 1.1现场调研 在接到设计任务之后,设计单位首先要做的就是去现场进行调研,而不是看着建设方提供的资料和一些现场照片闭门造车。只有紧紧结合了现场,才能使做出的作品与施工环境相吻合,避免一些粗浅的设计错误,增加方案的可行性。同时,对现场的解读能更好地给设计师以灵感,创造更加优秀的作品。设计师对现场进行实地勘察,一些与施工相关的内容必须要调查清楚,需要通过实地测量,按一定比例把实地大小落实在图纸上,这样才可保证尺寸的准确性。将来施工时,也可以把设计的内容,通过放样更确切地落实到地面上。如果是甲方提供现状图纸,就需要在现场将尺寸与图纸仔细核对。前期将尺寸范围确认无误了,才会使后期的施工管理顺利开展。作为设计人员一定要进行实地考察后再动手设计。有时甲方提供的图纸并不准确,甚至差别很大,如果不现场进行勘察,设计出来的作品很难体现设计意图,得到全面的表现,甚至变得面目全非。设计师应对基地进行总体了解,做总体构思时, 针对不利因素加以克服和避让, 有利因素充分的合理利用;现场勘察,收集规划设计前必须掌握原始资料。 1.2施工专家提前介入 在规划设计阶段,设计与施工良好的协调,既可以使设计师少走弯路,还可以使设计方案更具有实际操作性。景观设计单位做出园林景观总体方案及各个重要节点的方案之后,建设方会召集相关园林专家对方案进行评审,但一般情况不会请施工经验丰富的施工专家来指导,以使部分中看不中用的方案也会获得通过,致使施工时需要大大小小的调整,给投资方造成一定的经济损失,同时也与最初设计意图相悖。因此,在这一过程,最好邀请施工专家一起参与讨论设计方案,请他们对重要的工程问题把把关,诸如竖向控制、地表排水、地质结构、管线布置等,将设计方案不合理的地方进行适当修正,避免设计方案脱离实际。因而,在设计方案阶段做好设计与施工的协调管理,在节约建设成本以及提高方案可行性方面,都是非常重要的。 2项目施工阶段设计与施工的协调 设计阶段需要施工专家参与协调设计,那么施工阶段就更需要设计人员协调指导施工。建设方投资景观项目要求的成果不是几张漂亮的图纸,而是看得见摸得着的实体。施工的过程是将图纸在地上建造出来,这就要求施工人员清晰地了解设计意图,科学准确地将各造景元素串联,使之成为鲜活的优美风景。 2.1图纸会审 工程开工前,建设单位召集施工单位、监理单位及设计单位的有关技术人员进行图纸会审。图纸会审时,施工单位及监理单位有关技术人员把在阅读施工图过程中发现的不完善的地方、不明白的地方、甚至错误的地方向设计师提出来,请设计师进行解释或深化完善。施工单位技术人员从与设计师的沟通中,能够进一步领会设计师的设计意图。景观工程与建筑工程的区别在于,建筑工程只需要严格按照图纸施工便可,而景观施工过程是再次创作的过程,存在如何充分体现设计思想和设计理念的问题。一般情况下,从方案到施工图阶段,设计者在不停地向建设方汇报设计意图、设计理念及设计效果,而施工单位往往没有全部了解设计意图,从而导致施工与设计脱节。设计师在施工中的首要任务就是将设计思想在施工前传达给施工队伍,详细讲解设计目标与设计理念。因此图纸会审工作非常重要,设计单位需要详细介绍设计意图,施工单位要深刻领会工程整体的设计思想,以便在施工中灵活运用。 2.2设计指导施工 在图纸会审阶段,设计师已经向施工单位介绍了设计意图和理念,但在实际操作中,由于施工人员理解错误,审美水平相异,施工结果通常会与设计意图有出入。并且由于每个人的欣赏水平不一样,在园林景观的软景处理手法更会不一样,特别是园林植物的大小、颜色、品种差异较大,搭配非常灵活,这样很容易造成实际景观与设计目标的偏差。所以设计师必须经常深入工地,了解工程施工的实际情况,给施工人员一些具体合理的建议,将设计意图及时传达给施工人员,并纠正施工现场的一些错误做法。在指导施工时设计师最主要的任务是现场把好艺术关,将园林的意境营造出来。置身于现场,设计师才容易把握整体环境的关系,从而准确地指导施工,才会让设计意图能更好地贯彻于实践中。 3督导制协调管理模式 国内园林工程建设制度上的缺陷,导致设计与施工很长一段时间内都是隔离的,施工结果往往与设计意图出现偏差,造成了景观工程建设质量的低劣。在现今低碳社会、节约社会的建设中,提高景观工程建设质量是对社会最好的贡献。针对目前园林工程项目建设过程中,设计与施工没有密切衔接造成的一系列问题,通过学习前人的先进经验,吸收与借鉴一些先进的学科理论,分析国内外优秀景观作品实例的实现过程,结合自己的实践体验提出一套关于景观设计与施工衔接的方案。设计督导制这一提法,源起于国外,对它们的项目建设起着尤为重要的作用。设计督导―――顾名思义就是能在第一时间将原创的设计思想传达给施工队伍,耐心讲解设计目标与理想效果,从而鼓舞施工人员共同向设计理想目标努力。专门从事设计督导职务的人员,不仅具有良好的艺术设计能力,同时兼具丰富的现场施工经验,他们需要参与方案设计与施工的全过程。国外大中型设计事务所大都存在设计督导,他们是独立的职业类型,参与作品从设计到施工完成的全过程,负责将设计意图在施工中完美的体现出来。设计督导的主要工作是利用自己对设计的深刻理解和丰富的施工经验,指导施工和解决施工中出现的各种问题。我们的景观行业也可以采取这样的协调管理模式,在承担责任的同时,当然建设方和设计方要赋予他们必要的权力。督导人员不是设计制图人员,却可以指导绘图员制图;不是施工人员,却需要将设计意图传达指导施工。这一专业岗位设立,从建设方管理角度来看,可以节省很多人力物力,也方便景观项目卓有成效的进行。 结语: 园林绿化可以保护和改善城市的自然环境,保持生态平衡,增加城市景观,让人们的生活环境更美好。为此,园林设计者肩负着绿化美化环境的重任,要勤学、钻研、理论联系实际,以人为本,热爱生活、热爱本职,将爱心、美好融入设计,给人美的享受。 园林设计与施工论文:刍议园林设计、施工与养护的有机结合 【摘 要】园林的设计、施工与养护是园林建设系统中的重要环节,三者之间密切相关,缺一不可,论文将从三者的有机结合出发,研究加强三者紧密联系的措施,为园林建设方面的研究提供参考建议。 【关键词】园林设计;施工;养护;结合 0.引言 作为城市建设中的重要组成部分,园林建设对城市文化、生态建设等都起着积极的影响,代表着城市的长远利益,也是提升城市发展质量的必经之路。随着我国城市化发展的成熟,园林建设的要求也越来越高,如何创建园林精品工程,需要慈宁宫设计、施工和养护三方面综合考虑,而三者又是紧密结合的,一个好的园林作品,需要优秀的设计、高质量的施工和完善的养护相互结合,笔者基于自身的研究工作经验,做简要的分析,为园林建设工作贡献一份力量。 1.园林设计、施工与养护有机结合 园林工程是一项系统性的工程,包含多个方面的内容,如园林设计、施工和养护。园林设计是建设工作的纲领,对园林建设起着指导性的作用,重于理念、突出效果,是园林建设工作的成败关键,在设计时尤其要注意施工的可行性和养护的难易性,以便后续的工作可以顺利开展。施工是中期工作,着重监控质量和管理施工的进度,施工者要理解设计者的意图,看懂设计图纸,着眼于成果,将园林设计图纸转化为实际的作品。养护是园林建设的后期工作,力求实效与美观,要将设计和施工的成果维持下去,就需要丰富的养护经验,保持园林工程的功能性和美观性。园林设计、施工和养护虽然各有特点,但不是孤立的,三者之间密切结合,是一个整体的内容,成功的园林作品要体现人文价值、社会价值和生态价值,就离不开三者的有机结合,因而可以发现,园林设计、施工和养护是相辅相成、相互作用、相互关联、密不可分的。 2.园林设计、施工与养护结合不足的原因 在实际的园林建设中,很多工程由于没有结合好设计、施工和养护的工作,导致园林建设留下败笔,分析其原因,无非表现在几个方面:其一,对设计、施工和养护的关系认识不到位,没有重视三者之间的沟通关系,各工程分项进行,没能做到整个工程的有效衔接;其二,厚此薄彼,由于园林建设的经费是有限的,在分配经费时厚此薄彼,常见的是重设计轻养护,导致好的设计理念虽然可以实现但难以延续,无法实现可持续发展,引发弊端;其三,管理中的业务水平不高,管理者的业务能力弱会影响到三者的结合,造成各项工作都不到位,降低了整体工程的质量。 3.提升园林设计、施工和养护有机结合的措施 3.1提高对三者重要性的认识 园林建设是紧密结合设计、施工和养护工作的,园林工程既是一件艺术作品,也是服务于社会建设的基础工程,因而要认识到园林建设工作的社会价值、人文价值和生态价值。园林建设既与民众的生活息息相关,也体现着城市的市容市貌,发展水平,在认识到园林建设工作重要性的前提下,才能理解为何要有机结合设计、施工和养护工作。由于三者是贯穿于整个园林建设工程的,任何一个部分的脱节,将导致园林建设的败笔。提高对三者结合重要性的认识需要从三个方面出发:其一,设计意图是贯穿于施工和养护全过程的,施工将设计转化为实质性的园林景观,实现设计者的设想,而养护是延续设计者的理念的,在养护中贯彻设计者的思想;其二,养护贯穿于园林施工的全过程,在施工时,以绿化工程为例,既要达到预想的绿化效果,还要保证树木的成活率,确保移木栽木的水分平衡,减少受伤、失水等情况,说明施工和养护是密切相关的;其三,施工养护应介入园林设计的过程,园林设计的对象包括人文社会环境和生态环境的各个层面,是一个与可持续发展战略紧密相关的设计领域,包括社会环、人文环境和自然环境的设计规划,园林设计是施工和养护的指导,而施工与养护是园林设计的实现方式。 3.2合理安排资金 在园林建设工作中,常常有厚此薄彼的情况出现,如对前中期的设计和施工比较重视,但忽略养护的情况时有发生,这样很容易导致设计的初步设想可以实现,但要维持却很难。由于在市场经济社会中,园林建设工程需要考虑其经济效益,在分配资金时,需要兼顾三个方面的工作,要避免出现资金短缺的问题。而合理安排资金,就需要管理者充分认识到设计、施工和养护工作缺一不可,三者是统一的整体,一起作用于园林建设工程,任何一个方面的缺失或不足,都会导致整个工程出现败笔。在安排资金时,需要根据园林设计的档次,选择施工的材料和维护的设备、人员配置等,控制工程造价和维护的成本,避免在工程中出现随意更改或削减资金的情况,做到三者兼顾,均衡分配。 3.3提高管理人员的综合素质 园林设计、施工和养护工作是需要在一个大的系统中来协调的,而协调的角色最终落在管理人员身上,管理人员的专业素质是在实践中形成的,因而需要加强学习和时间的锻炼,提升管理人员的专业能力,可以从三个方面加以提高:其一,树立顾全大局的意识,由于园林建设是设计、施工和养护的结合,管理人员不能顾此失彼,出现偏重一方的情况,就要求管理部门既要各司其职,又要全盘考虑,避免衔接中出现的问题;其二,工作中的提高,园林建设工作是管理人员提高专业素质的最佳途径,因而在工作中提高十分必要,如进行岗位轮换,管理人员了解设计、施工和养护的各项内容,拓宽其知识面,促进各部门之间的协调交流,积累管理的经验,为解决实际问题提供平台;其三,长短期的培训,组织管理人员、技术人员、设计人员参加培训,园林建设需要多方面的力量参与,而只有整体员工的素质的提高,才能形成合力,共同提升园林建设的水平。 4.结束语 园林建设是设计、施工和养护的综合,充分认识三者之间的联系,并加强促使,加强三者的有机结合,具有积极的意义。 园林设计与施工论文:浅谈园林设计与施工 摘要:随着科学技术不断发展,社会结构不断更新,城市规模不断扩大,自然环境的改善尤为重要。而创造优美洁净的自然环境是园林工作者的职责。在园林景观规划设计实践活动中,从前期准备、场地的规划、场地的设计、植物选用、整体设施完善化、施工配合等方面,论证园林景观规划设计的方法与实践。 关键词:园林;景观;规划设计;创新;发展 一、引言 现代园林景观绿化已经成为城市建设的重要内容,其对人民群众的生活环境和城市的投资环境都有着重要的影响。城市园林景观规划与设计作为园林绿化的重要组成部分,对城市园林绿化有着重要的影响。其不仅要达到清新空气、吸收噪音、减少尘埃等目的,还要通过景观设计分割空间、美化园林环境。作为城市休闲娱乐场所的重要组成部分,园林景观要求具有较高的观赏性、节能性以及科学性。园林景观作为城市娱乐场所的一个重要组成部分,一定要具有较高的观赏景节能性和科学性。同时,通过景观规划和设计来提高城市综合文化氛围,为改善城市投资环境,改善生活环境奠定了基础 二、园林景观设计的介绍与原则 1、现代园林设计是伴随着社会时代的发展不断形成的,它是根据美学及生态学的原理,对局部景观结构进行具体设计的过程。现代园林设计是为了创造出漂亮的风景,建造舒适的环境,还要追求景观效益与生态效益的和谐发展。从物质层面来说,景观设计是社会经济发展到一定阶段的产物,可以满足人们娱乐和休息等物质生活需求;从精神层面来说,园林景观是空间上的技术形式,可以满足人们物质需求之外的精神需求。 2、现代园林设计的原则和要求 2.1符合生态学原理,改善居住环境。 现代园林设计是根据美学及生态学的原理,对局部景观结构进行具体设计的过程。我国的园林景观设计是为了保护区域的生物多样性,维护当地生态稳定,实现人与自然的和谐发展。现代园林设计必须在生态学的基础之上进行科学的园林设计,促进现代园林绿化建设的生态效益和景观效益的和谐发展。 2.2因地制宜、因时制宜,展现文化内涵。 现代园林规划设计,其创造元素往往取材于当地的生活习惯、民俗文化、人文建筑、特色景观等,这些元素通过提炼升华,以雕塑、铺装、小品等景观手法和布局形式呈现在广大民众视线,容易引起居民心理上的公民,增强居民的城市自豪感和幸福感,同时从侧面也向外展示了城市特色文化,以城市名片形式对外传播,为提升城市形象打下基础。我国幅员辽阔、地大物博,各地区的气候、地质条件、物种等都有区别,在具体的园林景观设计过程中必须根据当地当时的情况进行具体问题具体分析,这样才能在此基础上进行合理创新,形成当地园林特色。 2.3建立健全园林法律法规。 我国的园林景观才刚开始发展,整体发展水平还比较低,在实际发展过程中存在一些问题。因此必须不断建立健全园林法律法规,做到有据可查、有法可依;积极拓宽我国园林设计的视野,在借鉴先进经验的基础上,努力创新设计,开发高质量产品;在具体的设计过程中明确要求,禁止单一模仿,杜绝抄袭,鼓励广大市民积极参与到城市建设中去。 三、园林施工管理的具体措施 1、材料采购环节要严格把关 材料是建设的基础,也是确保工程质量与进度的关键因素。在园林设计施工过程中的材料采购,不仅包括了一般的土建材料采购和水电材料采购,还包括了园林建设中最重要的苗木采购。 2、做好工程施工前准备工作 应详细了解工程设计方案,以便掌握其设计意图,并到现场进行确认考察,为编制施工组织设计提供各项依据。据设计图纸对现场进行核对,并依此编制出施工组织设计,包括施工进度、施工部署、施工质量计划等。认真做好场地平整、定点放线、给排水工程等前期工作。同时,做好物质和劳动组织准备。园林建设工程物资准备工作内容包括土建材料准备、绿化材料准备、构(配)件和制品加工准备、园林施工机具准备等。此外,劳动组织包括管理人员,有实际经验的专业人员以及各种有熟练技术的技术工人。 3、加强工程施工过程管理 园林绿化工程施工质量控制是确保满足合同规定的质量标准规范,通过一系列的测试手段和方法以及监控措施,使其实现园林绿化工程施工得以落实。首先,是工艺和材料控制。施工过程严格按照绿色植物施工工艺完成,施工工艺和施工方法是施工过程中构成了工程质量的基础,使用材料的质量不符合要求,工程质量也不能达到相应的标准和要求,所以严格控制原料的质量是确保工程质量的前提。使用的材料从材料货源认证都要层层把关。其次是技术和人员控制。对施工过程的施工方案进行充分论证,做到施工方法合理,技术先进。施工人员必须有一定的景观设计功底,在专业标准的基础上,对复杂的多维空间群和植物设计图纸位置、姿态、方向、大小和类型合理搭配,通过对施工图纸的设计理念要有所感悟和配合,调整与创造最佳的工程作品。应坚决建立“质量第一,安全第一”的思想,贯彻预防为主的方针,认真负责的完成本职工作,以工作的质量来创建高质量的园林绿化工程质量。第三,工程质量检验控制。做好分项工程质量检验评定,园林工程项目的组件质量等级划分,是单元工程质量评定的基础。做分项工程质量评价时,必须坚持标准,严格检查,避免误判,每个组件检查验收项目不应该降低他们的标准。第四,工程成本控制。园林绿化施工管理的重要任务是降低工程成本,是对项目成本进行控制。通常指的是项目成本形成过程中,在生产管理上消耗资源的能力,物质资源和费用,指导、监督、调节和限制,力求最大限度地减少成本和费用,以确保成本目标的实现。 4、编制合理的目标资任成本 责任成本预算的编制是以投标预算为基础,根据不同情况,可以适当调整,一个严重脱离实际的责任成本预算是毫无意义的。因此,必须在项目开工前将它完成,确保责任成本的合理性和可操作性,使管理层和项目层两方面利益不会因为客观情况的影响而产生巨大的内耗。 5、推行园林绿化工程项目监理制 推行园林绿化工程项目监理制是园林绿化工程质量管理与控制的保障。随着园林绿化工程建设的不断完善,园林绿化工程监理制已全面进入园林绿化工程施工行业。园林绿化工程监理是一种高智能的技术服务,遵循科学准则,以科学态度,采用科学的方法进行工作。园林绿化监理工程师既维护业主的利益,又维护施工单位的利益,做到守法、诚信、公正、科学,从而保证了工程施工质量。园林绿化监理人员从工程施工到工程竣工验收能够做到全过程跟踪,发现不合格材料、工序、产品做到及时整改,保证了园林绿化工程每个环节不出问题,从而保证了园林绿化工程的施工质量。 6、做好绿化养护控制 加强园林绿化工程后期养护管理是园林绿化工程质量管理与控制的保证。园林绿化工程后期养护管理是苗木成活的关键,如果园林绿化工程施工优良,但绿化养护管理不到位,将严重影响园林绿化工程景观效果,影响工程质量。如果后期养护管理不到位,如浇水不及时,导致树木成活率低;树木支架不牢,导致栽植树木歪斜;除草不及时,导致绿地杂草丛生;打药治虫不及时,导致病虫害严重等质量问题。因此,必须加强园林绿化工程后期养护管理工作,确保工程质量。 四、结束语 园林景观设计和施工是一项有着非常强的艺术性和实践性的工作,这需要设计人员和施工人员具备较高的综合素质,并且在整个园林景观工程中团结合作,共同解决碰到的问题,确保园林景观工程的高效高质,能够同时满足人们的物质需求与精神需求,并提高城市的整体形象。 园林设计与施工论文:浅谈园林设计\施工与管理三方面的协调工作 摘要:城市园林是一个城市文明的象征,良好的城市园林景观不仅可以改善人民的生活质量,还可以提升城市的外在形象。要想做好城市园林工作,就离不开园林的设计、施工以及后期管理养护等工作。本文主要分析了园林设计、施工以及后期养护管理工作之间的关系,并探讨了如何协调三者之间的关系,从而取得最大化的园林景观效益。 关键词:浅谈;园林设计、施工与管理;协调工作 引言 园林绿化工程是一个城市建设不可或缺的组成部分,对于城市的生态、经济文化、人们的生活质量等起着举足轻重的作用。因此,做好城市园林绿化工程意义极为深远。对于园林工程而言,要想发挥你出其真正的作用,就离不开设计师优秀的灵感创意、施工队伍娴熟的技艺、养护者丰富的实践经验。真正的园林精品归根结底是设计者、施工者、养护者劳动和智慧的结晶。 一 园林设计、施工建设与管理三方关系的分析 园林工程是一项长期而又复杂的工作,它包括园林设计,施工和管理三个部分。园林设计属于前期性的工作,重于设计理念,突出特色,彰显效果。 园林设计是一个园林作品成败的关键所在,如果园林设计忽略了施工建设与养护管理方案的可行性,可操作性和难易程度,把握不住设计理念的(量)和(度),那么就很难与下一道工序或下一个阶段的工作沟通,因此也会造成园林设计后期工作的诸多不便,甚至会导致施工与园林植物植后的养护管理无法按施工组织设计方案如期进行。 施工建设属于中期的工作,是园林设计理念付诸实践的过程,它强调施工的进度和质量,着重于园林施工项目进度控制。“园林施工项目进度控制是园林施工项目管理中的重点控制目标之一。它是保证园林施工项目按期完成,合理安排资源供应,节约工程成本的重要措施” 而园林工程质量控制则贯穿于施工各个阶段。但受到人为因素,材料设备因素,施工技术因素和施工环境等因素的影响,也会出现质量管理失控的问题,譬如工序的混乱性,施工单位和有关人员在施工前没有和设计人员进行沟通,对于 设计人员的创作理念一知半解,或是施工人员在按图施工中曲解或误解设计人员的设计意图,随意更改设计,不按照园林工程施工验收规范和技术标准进行施工建设,都会影响到整个园林工程的进度和质量,乃至园林景观效果。管理属于后期工作,它重于在建工程园林植物的养护,管理,追求实际效果。园林工程后期养护管理是苗木成活的关键,种是短暂的,管是长期的。如果园林设计优秀,园林工程施工优良,但绿化养护管理不到位,也将严重影响园林绿化景观效果,影响工程质量。 二 园林设计、施工以及后期养护三者不协调的原因分析 在实践当中,有很多不成功的园林作品是由于园林设计、施工和养护没做到有机合理结合而引发弊端或留下败笔,究其原因归纳如下:一是对三者关系的重要性认识不到位。不重视园林设计、施工、养护者之间的相互沟通,各分项工程孤立进行,没能做到整个工程的相关介入。二是经费不足重此薄彼。由于财政紧张,资金未做好统筹安排,往往注重前期的设计效果,忽视后期的养护难度;或是人为变更前期设计意图,影响景观效果。三是管理者的业务素质有待提高。 三 加强园林设计、施工以及管理之间关系的主要对策 (一)施工、养护应介入园林设计过程中 园林设计是一种艺术创作。设计的对象包括人文社会环境和自然生态环境的各个层面,是一个与可持续发展战略有着密切关系的艺术设计领域,其任务主要包括对整个人类生存和生活相关的人文环境、自然环境以及社会环境的规划与设计。园林设计是园林施工、养护的基础,其设计效果与设计理念要靠施工、养护来得以体现和延续,脱离了施工、养护可行性的设计方案,要么无法实施,要么不能实现设计的本意,体现不出设计的效果。因此讨论设计方案时必须要有施工、养护者的参与,防患于未然,让设计方案更加周密。例如,设计实例中要用到片植红叶小檗,而红叶小檗带刺,在其丛中修剪、拔草等养护工作很困难,所以必须考虑其片植的宽度问题,这一点园林养护者是最有实践经验的。 (二)设计意图应贯穿园林施工、养护的全过程 园林施工的过程就是把园林设计者的设计意图转化为具体园林景观的过程。所以在施工过程中,为了达到设计者预想工程完成后所要达成的效果,就必须深刻领会设计者的设计意图,并严格按施工图进行施工,使其转化为现实的园林作品。一个优秀的园林作品必然是设计与施工密切配合的结果。例如植物配置,要达到理想的效果,从选苗到现场施工,园林设计师均须亲临指导。至于自然山水园的放样、施工,没有园林设计师的现场把关,实在很难达到预期效果。对于复杂地形的施工现场,更是如此。园林养护应充分体现设计理念。园林设计是创造园林景观艺术的基础,在养护管理中贯彻设计的理念,这是打造一个成功的园林作品对园林养护的必然要求,养护要全力促成园林设计理念的实现和延续。例如已经施工完毕的一处园林景观,有植物配置及建筑小品,其中的层次对全景起着举足轻重的作用,这就需要在养护工作中充分理解设计理念,采取合理修剪等途径来控制植物层次、高度,来体现和延续设计者的设计意图。这就需要在养护作业和考核时与设计者的介入。 (三)养护应贯穿园林施工的全过程 就绿化工程为例,要保证树木种植的成活率,达到预想的绿化效果。为保证移栽树木的水分平衡,必须对树木起挖、运输、种植过程中减少根系受伤、减少树冠失水,对树冠进行必要的修剪,必要时用浸湿的草绳缭绕树干,采取适当的遮荫等养护措施。 (四)园林设计与施工,管理三方要协同工作,互相配合 1对设计方面的要求 设计单位必须全面、正确了解和熟悉园林工程的施工工艺和工艺流程,合理设计,以充分体现甲方对园林设计的要求。必须详细了解施工现场的管线分布及地势走向,合理分布园林植物的种植放样。在技术交底时,应将设计要求和注意事项向施工方交代清楚。施工前,设计单位应指派本项目的主要设计人员多到施工现场,及时解决相关问题并提出处理意见或建议。要多与施工方进行交流和沟通,取长补短,减少误会。 2 对施工方面的要求 在接受设计方案或进行技术交底时,施工单位必须了解和熟悉设计人员的设计理念、设计意图。按图施工若是遇到较大误差,应及时与本项目的主要设计人员多些交流和沟通,争取妥善处理。 3 对管理方面的要求 施工单位首先要以科学管理理念的贯穿园林施工的全过程,要想方设法满足正常的工具类、消耗性材料的供应,并在施工现场予以严格控制,以降低工程成本。其次要通过学习先进的、科学的方法,以精湛的技术和采用必要的养护管理措施,确保各种乔灌木和花草等园林植物的成活率和良好长势,从而达到生态环境景观的特殊要求和预期效果。 (五)合理做好在建园林工程的资金安排 施工双方编制在建园林工程的资金使用计划时,应将预算管理结合到园林设计、施工和养护管理的每一个环节,这样不仅可以避免资金使用过大或资金使用不足的现象发生,而且还可以促使设计、施工和管理三个方面的资金使用计划有序、开支清晰明了。设计是园林工程质量好坏的基本条件。对设计方面的要求,要根据园林工程资金的安排把握好设计档次,合理选用园林工程所需的材料并做好工程成本控制,避免在施工过程中随意更改园林设计。园林工程施工是一项复杂的工作,涉及面广,是一项综合性强的工程。对施工方面的要求,作为施工方,要事先做好资金使用计划,对选购园林工程材料、特别是选购工程所需要的园林植物,要控制资金使用过大。 (六)提高管理者的业务素质 园林管理者的业务素质是通过社会实践来实现的。因此, 必须在实践中加强管理者学习和实践的锻炼,提高管理者自身素质。首先,树立顾全大局意识。作为管理者必须要有大局观念,这就要求在工作中,各部门管理者应既各司其职,各尽其能,又长短互补、彼此配合。其次,工作中提升。有意识、有计划地对管理者在工作安排方面进行特别处理。比如通过岗位轮流,了解园林设计、施工、养护的工作细节,拓宽知识面,更能促进各部门管理者的相互交流。第三,长、短期培训。有计划地组织长、短期的技术业务培训,提高管理者技术业务能力和技巧。 四 结束语 一个优秀的园林作品离不开前期的设计、中期的施工以及后期的养护管理。然而这三者并不是孤立存在的,还应该做好配合和协调。任何一方稍有不慎,所造成的后果都是不可估量的。因此,我们除了做好设计、施工和养护方面的工作之外,还应该结合工程的实际特点,有计划、有步骤的组织施工建设,合理分配三者之间的资金,从而实现高质量的园林工程。 园林设计与施工论文:园林设计与施工质量控制初探 摘要:随着城市建设的快速发展,中西方设计思想的交融,园林工作者构成的各种设计理念层出不穷。但一项优秀的园林工程,对景观设计和施工的质量控制始终是不容忽视的重要问题。 关键词:园林设计,施工,质量控制,管理措施 园林设计须以生态园林为指导,在乔木、灌木、草本、藤本植物构成的群落系统中,种群间相互协调,有复合的层次和相宜的季相色彩,具有不同生态特性的植物能各得其所,充分利用阳光、空气、土地、养分、水分等,构成一个和谐有序、稳定的群落,它是城市园林绿化工作最高层次的体现,是人类物质和精神文明发展的必然结果。从我国生态园林概念的表述可以看出,一个城市设计生态园林应从以下方面着手考虑。 一、园林设计原则 1.规划。要科学制定城市绿地系统规划,城市园林绿地系统规划一般分为系统规划、分区规划、控制性详细规划、城市园林绿地详细规划、城市园林绿地设计。在建设中,要根据生态园林的基本要求,要符合人与自然的比例关系;符合当地环境与自然群落特点;符合自然的演变与更新的规律。强调绿地系统的结构与布局形式与自然地形地貌和河、湖水系的协调以及与城市功能分区的关系,着眼于整个城市生态环境,合理布局。使城市绿地不仅围绕在城市四周,而且把自然引入城市之中,以维护城市的生态平衡。 2.绿量。要尽可能地保持较大绿量是城市绿地生态功能的基础。一是平面上要有一定的面积,二是立面上要有复层的结构,来提高绿量。在符合植物生态特性的前题下,尽量选用叶面积大,叶片宽厚,光合效率高的植物,提高绿化光合效率,创造适宜的小气候环境,降低建筑物的夏季降温和冬季保温的能耗。此外,还应重视植物景观的植物抑菌,创造清新空气和释放保健物质等功能,在特定的环境中营建卫生保健的植物景观,改善生活环境,有利身心健康。 3.精细的设计方案。细部决定成败,园林尤为如此。园林作为一种“感观艺术”,要随时接受游人的品味和评说,就要经得住推敲。美景往往要“不经意拈来”,细部却要“娓娓道出”,这些功底对设计者、施工者都是至关重要,匠心往往要透过细部传达。 二、园林设计分析 1.园林设计必须要考虑到使用人群的真正需求,应该根据使用人群的需要和工程生活的周围环境来定位设计目标,进而追求园林工程设计的实质,精益求精做设计。 2.园林工程的设计标准要达到凸显自身的个性化,但是园林个性的凸显与人的个性在实质上完全不同。园林工程设计凸显个性是为了能够提供给使用人群发挥和张扬个性的,而不是要凸显设计工程师的个性。 3.“人性化”的设计理念一直是作为设计与施工行业的一个口号,却一直不能够真正意义上地实现。这一点,在一定程度上也是受限于我国城市居住人口迅速增长的原因。 4.园林工程的设计应加入一些具有人性化的建筑手法以实现人居建筑与园林之间的相互呼应,即可提升建筑单体的视觉识别性与空间趣味性,这就是所谓的园林景观与建筑单体之间的互动对话。 三、加强园林施工现场管理的措施 施工过程中的质量管理是整个施工阶段现场质量控制的中心环节。 因此,要对园林施工的整个过程进行全面控制,这样才能有效地控制施工工艺的水平及质量。其具体措施是:工序交接有检查(如应做好施工方格网测设、放样、复核;栽植工程中的掘苗、吊运、栽苗和养护管理;园路工程的基层、结合层与面层;假山工程的基础、主体;现代塑石钢模/砖模骨架、拉浆、抹灰上色等各工序检查)。 1.施工准备阶段要严格做好设计施工图纸的会审复核工作。对于每一个建设工程,设计施工图纸的质量好坏都会直接影响到整体工程施工质量的好坏。园林工程其施工准备阶段也要严格做好会审复核的工作,如果发现设计存在缺陷和问题,应及时联系业主和设计单位通过共同研究讨论进行纠正修改,以避免在施工过程中造成损失。同时在会审过程中,施工单位应与园林设计者进行设计理念上的交流和沟通,以利于园林工程根据设计者的思想理念进行施工。对施工工程进行开工报审、施工组织设计报审,从施工程序上做到工程施工在合法、受控的状态下进行施工,以确保施工过程能达到设计要求的质量标准和规范的规定。 2.材料是保证工程建设施工质量的基础,也是能够保证工程施工质量和施工进度的重要影响因素。在园林工程设计与施工过程中,必须要求对材料的采购工作制定严格的控制把关程序。园林工程施工的材料还包括对苗木的采购。通常情况下,园林工程建设对于苗木的需求量是非常大的,而且有时候必须要求大量苗木同时到位,这样的情况对于材料采购工作提出了极高的要求。因此,严格把好材料质量关是必要的。 3.把好种植工程的苗木质量关。绿化工程中所用到的苗木一定要选择符合设计规格、生长健壮、没有病虫害的苗木。要组织有关技术人员到各个苗场选苗,对符合要求的苗木尽快订下来,并做好标记、编号。另外,选苗时不能选择在荫蔽条件下生长的喜光性的苗木,最好也不选在水田种植的非水生苗木,这些苗木种植后适应能力差,成活率低。对某些种植成活率的苗木应提前二、三个月断根假植,以提高种植成活率。 4.由于园林工程的设计与施工都涉及到多学科的知识,企业相关施工管理人员要求必须掌握一定程度的园林专业知识水平,开展各种具有针对性的培养和训练计划活动,提高项目施工管理队伍的建设水平,以保证园林施工整体的质量。 5.园林工程的施工单位要设立健全的工程质量管理部门。该部门的设立能够更好的确保我国园林工程的施工技术在运行管理上与质量上的工作质量。一个良好的园林工程施工质量控制措施,不仅能够对施工需要的原材料的采购工作进行控制,而且在一定的程度上能大幅度的提高施工单位对工程项目的管理工作。同时,施工企业领导的管理意识及管理水平应提高,大多数企业的领导者应摈弃陈旧的管理方法与不懂变通的管理方式,使思想管理意识能够与时俱进,从而避免企业在园林工程施工中的不足与漏洞,进而保证园林工程施工质量。 结束语 成功的园林建筑设计难度往往超过大型建筑设计,有深度、有品位、独特的形象来自文化与生活的启迪、积累和提炼,功底原于生活的积累与思考。这就要求施工企业在园林施工过程中必须具备一个整体业务技术水平足够高和指导监控现场施工能力足够强的项目技术管理团队,在能够保证园林工程施工质量的前提下,将园林建设工程的科学性、技术性以及艺术性有机的结合在一起,打造出一个精良的施工产品。 园林设计与施工论文:论现代园林设计\施工与后期管理的互动研究 【摘要】在任何一个园林工程中,其设计阶段、施工阶段以及后期管理阶段都应该是相扣的,这三个阶段对于园林工程最终所获得的良好效果是至关重要的,任何一个阶段出现了问题将会直接的影响到其他的阶段。本文主要对园林设计、施工与后期管理的互动进行了研究和探讨。 【关键词】生态美设计;施工;后期管理 引言 我国自1978年实施改革开放政策以及在新世纪加入世界贸易组织(WTO)以来,我国在各个方面及领域均取得了较为快速地发展和进步。城市居民的生活质量也有了很大地提高,他们的追求也随着生活质量的提高而提升。城市居民更加地向往“绿色、环保”的理念,强烈地要求在城市建设过程之中加强生态环保建设。为了能够很好地迎合及满足城市居民这一要求,城市建设过程中非常重视园林建设。在现代园林建设过程之中,园林设计、园林施工以及园林建成之后的后期管理三个环节在现代园林建设中发挥着十分重要的作用,对于塑造一个成功的园林作品至关重要,上述三个环节应该很好地进行互动,这样才能够使得现代园林建设更加地体现“绿色、环保、生态”的建设理念和原则,更好地满足城市居民的要求,不断提高其生活质量。 1 现代园林设计理念――生态园林设计 1.1 重视地形的生态美设计 园林设计就是设计师根据空间环境的先后活动顺序并按照建筑功能给予合理组织的空间组合,以此让居民从视觉和心理上都能够得到满足。大地自然是人类开展园林活动的重要依据,而地形设计则是创造这一空间的最重要的先决条件,因此,在园林工程中设计良好的地形对于促进景观效果起到了关键性的作用。在实际施工过程中,不仅要从居民对于生态的要求、审美观念上入手,而且还要全面的考虑园林的实际地形,在园林空间序列的建设过程中有效的将地形融入到其中,并且还要积极的寻求更多的表现形式,从而推动人与环境之间的关系。当前,随着我国社会的不断发展,人们对生态环境的要求越来越高,他们正在从以往征服自然的观念向着与自然和谐相处的观念上转变。目前有许多的艺术家开始参与到了园林的设计中,因此,园林设计内容逐渐的有了艺术的气息。科学与艺术的有机结合在园林设计师的创作中已经成为了重点内容。 1.2 注重植物的生态美设计 在园林设计中,植物是不可缺少的一部分,应根据居民对审美的实际需要对植物进行布置,从而进一步提高园林的美感,因此,在园林施工过程中,植物是不可或缺的,同时在布置方面也不能过于随意,而是要具有深刻的含意以及具有独特的灵巧之处。另外,植物的生态美设计不仅与植物学相关,而且还与花卉学等自然学科息息相关,同时,它还包含了艺术学、绘画学等学科,它是一门综合性较强的学科。 1.3 园林建筑的生态美设计 1.3.1 建筑与自然的相互融合与相互协调 我国在园林建设过程中具有独特的性质,不管是在建筑的结构、线条等方面,还是在建筑细节的处理方面,都体现出了与当地环境相一致的建筑特色。园林建筑虽然是人工塑造而成,但是在我国的古典园林中建筑却能够与山、水、植物良好的融合在一起,最终形成一个自然风景。 1.3.2 建筑与植物的生态美结合 在园林工程中,建筑具有装饰的效果,主要是为了提高园林的景色。而植物系统在生态系统中是最复杂,结构最庞大的,它与建筑有着一定的联系。绿色植物在人类生活与社会的发展过程中都具有相当重要的位置,主要是因为人类天生对于自然与植物有着认同感与亲近感;由于植物会随着季节的变化而变化,且修剪起来较简易,因此它们在建筑外部空间环境中是一项关键性的要素。 当前,城市化的发展进程加快,越来越多的人搬离了长期生活的地方和熟悉的自然环境,那么,该怎样才能建造出对于人类的身心健康有利的建筑,从而为人类提供一个舒适且良好的环境氛围,使其人与自然、建筑之间和谐相处已经成了当前迫切需要解决的任务。因此,笔者认为,应以生态为着手点,遵循自然环境,制定出一套与经济效益以及社会效益相适应的措施,最终实现人与自然、建筑协调一致的关系。 2 园林设计、施工与后期管理的互动 2.1 园林设计与施工之间存在的关系 园林设计的最终目的是为了能够给城市居民提供一个绿色舒适、景色优美宜人的良好环境,而园林施工主要是将具体的设计内容在实际中实现出来,所以,从这点上来看,园林设计与园林施工应是统一性的,因为,园林设计是园林实际施工的先决因素与重要依据,没有设计图纸,施工是无法进行的;而园林施工是最终实现园林设计的重要体现,不仅是将园林设计方案进一步的深化,而且还是对园林作品的再次创作,从上述所属的内容中我们可以看出,园林设计与园林施工之间是相互配合、相互辅助的,它们之间是紧密相连的。 2.2 园林施工与后期管理 2.2.1 现状与存在的问题 当前,园林工程实际施工过程中,施工与后期养护管理工作之间通常会产生分离,施工人员只知道施工,只一味的追求短暂的景观效果,根本没有考虑到工程的长期景观效果,对于园林后期养护管理不够重视,因此,不少园林工程在建设完成后会出现植物死亡、材料严重破损等现象,这将使得后期养护管理工作具有一定的难度。 2.2.2 施工与后期管理的关系 后期管理实质上就是说为了保证园林的景观效果以及它的正常使用功能不受到损害而经常性的对其进行保养与维修等等,后期管理所覆盖的内容较为广泛,主要有:绿化养护管理、保洁管理、维修管理等等。做好养护管理工作是确保园林时刻保持景观效果与使用功能的重要前提。园林施工过程中质量与形式的好坏对于后期养护管理工作是有很大影响的,如果施工质量达标,那么后期养护管理工作所投入的人力、物力、财力就会减少,反之,如果只重视短暂的景观效果而没有充分的考虑到园林长期的景观效果,那么将会进一步的增加了后期养护管理工作的难度。园林施工人员在工作中应考虑园林的持续发展,要为园林后期养护管理工作提供便捷,从而使其后期养护管理工作所要投入的人力、物力、财力进一步降低。 3 结论 随着人们生活水平的不断提升以及城镇化进程地日益加深,公共空间以及公共设施的需求逐渐增多,园林绿化因此而成为了提高和改善人们日常生活环境的一个较为重要的组成部分。然而,在实际的园林绿化过程中,却存在着一定的问题,如施工交叉性强、组合繁杂。园林设计、园林施工以及后期的管理三个环节对于一件园林作品都至关重要,只有三个环节紧密结合,良好互动才能创造出优秀的园林作品。而园林施工作为三个环节中的中间环节,承接着园林设计与后期管理,重要性不言而喻。因此,应将园林设计、园林施工以及养护管理进行有机的结合,时刻进行良好的互动,只有这样,最终所建造出的园林才会适合居民的生活,才会具有一定的功能性。 园林设计与施工论文:浅谈园林设计、施工与管理三方面的协调工作 摘要:指出了园林建设是城市生态环境建设中的一项重要内容,园林建设如何适应城市化发展的要求,以满足市民生活的需求,是当前园林设计人员的新课题。对园林设计、施工与管理及其三者的关系进行了分析,提出了它们之间的协调和对策。 关键词:园林设计;施工;养护管理;综述 1引言 园林建设是城市生态环境建设中的一个重要组成部分,对城市环境、城市品位起着举足轻重的作用。随着城市化进程的加快、城市建设的快速发展,以及城市园林建设和管理水平的不断提高,园林建设应适应城市化发展和城市建设快速发展的要求,通过优秀的园林设计、高标准的施工与精细的管理创造精品工程,并达到预期的景观效果以满足市民生活的需求。 2园林设计、施工建设与管理三方关系的 分析园林工程是一项长期而又复杂的工作,它包括园林设计、施工和管理三个部分。 园林设计属于前期性的工作,重于设计理念,突出特色,彰显效果。园林设计是一个园林作品成败的关键所在,如果园林设计忽略了施工建设与养护管理方案的可行性、可操作性和难易程度,把握不住设计理念的“量”和“度”,那么就很难与下一道工序或下一个阶段的工作沟通,因此也会造成园林设计后期工作的诸多不便,甚至会导致施工与园林植物植后的养护管理无法按施工组织设计方案如期进行。 施工建设属于中期的工作,是园林设计理念付诸实践的过程,它强调施工的进度和质量,着重于园林施工项目进度控制。“园林施工项目进度控制是园林施工项目管理中的重点控制目标之一。它是保证园林施工项目按期完成,合理安排资源供应、节约工程成本的重要措施[1]。” 而园林工程质量控制则贯穿于施工各个阶段。但受到人为因素、材料设备因素、施工技术因素和施工环境等因素的影响,也会出现质量管理失控的问题,譬如工序的混乱性,施工单位和有关人员在施工前没有和设计人员进行沟通,对于设计人员的创作理念一知半解[2];或是施工人员在按图施工中曲解或误解设计人员的设计意图,随意更改设计,不按照园林工程施工验收规范和技术标准进行施工建设,都会影响到整个园林工程的进度和质量,乃至园林景观效果。 管理属于后期工作,它重于在建工程园林植物的养护、管理,追求实际效果。园林工程后期养护管理是苗木成活的关键,俗话说:“三分种七分管”,种是短暂的,管是长期的。如果园林设计优秀、园林工程施工优良,但绿化养护管理不到位,也将严重影响园林绿化景观效果,影响工程质量。只有进行不间断的精心养护和管理,才能确保各种苗木的成活率和良好长势,进而使园林设计的理念得以更好地延伸和展现。 3园林设计、施工与管理三方相互脱节的 主要原因3.1设计方面的问题 (1)园林设计人员的设计理念未能与当地的实际情况相结合,只以甲方提供的原始图纸和有关设计说明作为依据,造成设计图纸和设计方案与基地现有条件和施工现场不符,导致施工方无法施工。 (2)园林设计人员有时对工程项目不够重视,采取随意应付的态度,造成设计漏洞多、相关绿化指标模糊不清,容易误导施工方并使其无法施工,以实现园林设计意图。 (3)园林设计人员对施工工艺和工序不熟悉,在园林设计布局时对植物品种的合理搭配考虑不周,导致设计图纸和设计方案面对施工现场而无法施工,而施工方按实际调整和多次更改,使设计方案或设计图纸面目全非。 (4)用精致的效果图掩盖了质量不高的园林设计,致使设计图纸与效果图相差较大。 3.2施工方面的问题 (1)施工方不熟悉设计方案或设计图纸,或未充分领会和理解设计方案的目的、设计意图,而急于施工。 (2)现场施工人员不按照有关园林绿化工程施工验收规范和技术标准进行施工。 (3)现场施工人员不按照园林设计的施工图纸和施工组织设计方案施工。如园林植物的配置与种植,设计人员为了使园林设计达到某种效果,采用过多的珍稀而又价格贵的树种或是外来植物,但当选购遇到困难或有其它可变因素时,经常被随意替换,从而使原有的园林艺术效果和园林空间的美感受到一定程度的影响。 (4)现场施工人员素质不高,不熟悉园林工程的每一道工序的施工工艺或是下一个阶段的工作,不熟悉在建工程所需要的园林植物,放样随意、种植不按园林设计的施工图纸,特别是一些价格贵的树种或是外来植物,而又随意布局并种植,给人们产生一个错觉。 3.3设计、施工双方的问题 不论是一个成功的园林设计作品,还是一个优良的园林工程,必然是设计、施工双方协调、共同合作的结果。若要使园林设计作品或园林工程获得业主的满意,施工方的项目负责人、监理工程师和园林设计人员必须到施工现场进行会商,从园林植物的配置、选购、种植等多方面予以介入。但在事实上,仍有设计、施工双方相互之间不协调、不够合作的问题。 (1)施工项目负责人、监理工程师和园林设计人员未按要求到施工现场进行会商解决相关问题,或者说技术交底不清晰、不够明确。 (2)当施工方发现园林设计的施工图纸和施工组织设计方案与基地现有条件和施工现场有较大的误差时,仍按施工图纸和施工组织设计方案施工。设计方也存在主动性不够、设计变更不及时等问题。 (3)在施工建设过程中,设计、施工双方缺少沟通,施工人员只凭经验或主观想法施工,与园林设计的意图相差甚远。 4园林设计、施工建设与管理三方协调的 主要对策4.1设计意图应贯穿园林施工、管理的全过程 园林工程的施工就是把园林设计人员的设计意图转化为具体的园林景观,所以在施工建设过程中,为了达到园林设计人员的预期效果,施工方必须深刻领会设计人员的设计意图,严格按图施工并使其转化为现实的园林作品或是优良园林工程。如清远市区金海湾豪庭居住小区的园林植物配置和种植,设计、施工双方共同参与小区所选用园林植物的采购、放样种植,严把工程质量关,确保了居住小区园林景观效果。 管理同样也要贯彻园林设计的理念,要正确理解管理重点。要有创新管理模式的潜在意识,这是打造一个成功园林设计作品和创建优良园林工程的基本条件。又如清远市区某居住小区的园林景观,有园林植物搭配作景,也有园林建筑小品点缀衬托,园林植物的层次感只有通过合理的种植、合理的修剪造型,科学的养护管理,才能使居住小区各个功能区域的园林景观效果较好地表现出来,以体现和延续设计人员的设计意图。 4.2园林设计与施工、管理三方要协同工作、互相配合 (1)对设计方面的要求。设计单位必须全面、正确了解和熟悉园林工程的施工工艺和工艺流程,合理设计,以充分体现甲方对园林设计的要求;必须详细了解施工现场的管线分布及地势走向,合理分布园林植物的种植放样;在技术交底时,应将设计要求和注意事项向施工方交代清楚;施工前,设计单位应指派本项目的主要设计人员多到施工现场,及时解决相关问题并提出处理意见或建议;要多与施工方进行交流和沟通,取长补短,减少误会。 (2)对施工方面的要求。在接受设计方案或进行技术交底时,施工单位必须了解和熟悉设计人员的设计理念、设计意图;按图施工若是遇到较大误差,应及时与本项目的主要设计人员多些交流和沟通,争取妥善处理。 (3)对管理方面的要求。施工单位首先要以科学管理理念的贯穿园林施工的全过程,要想方设法满足正常的工具类、消耗性材料的供应,并在施工现场予以严格控制,以降低工程成本;其次要通过学习先进的、科学的方法,以精湛的技术和采用必要的养护管理措施,确保各种乔灌木和花草等园林植物的成活率和良好长势,从而达到生态环境景观的特殊要求和预期效果。 4.3合理做好在建园林工程的资金安排 设计、施工双方编制在建园林工程的资金使用计划时,应将预算管理结合到园林设计、施工和养护管理的每一个环节,这样不仅可以避免资金使用过大或资金使用不足的现象发生,而且还可以促使设计、施工和管理三个方面的资金使用计划有序、开支清晰明了。 设计是园林工程质量好坏的基本条件。对设计方面的要求:要根据园林工程资金的安排把握好设计档次,合理选用园林工程所需的材料并做好工程成本控制,避免在施工过程中随意更改园林设计。 园林工程施工是一项复杂的工作,涉及面广,是一项综合性强的工程。对施工方面的要求:作为施工方,要事先做好资金使用计划,对选购园林工程材料、特别是选购工程所需要的园林植物,要控制资金使用过大。 5结语 不论是成功的园林设计作品,还是优良的园林工程,除了“园林施工与养护管理两者相互联系、相互作用、相辅相成,密不可分[3]”外,园林设计、施工与养护管理三方还必须相互配合和协调,任何一方稍有不慎,所造成的后果是不可估量的。 只有精心搞好园林工程的施工组织设计,优化施工组织设计方案,合理配置园林工程所需的人力、物力、财力、技术、资金等生产要素,有计划、有步骤地组织施工建设,并且在施工过程中重视先进、实用的施工工艺应用,重视施工全过程的质量控制,才能确保园林工程的施工质量。 园林设计与施工论文:浅析园林设计应如何与园林施工结合 摘要:园林景观设计内容丰富,包含植物、山石、地形、园林景观小品、亭廊花架等,设计师通过设计图纸、施工图纸表达自己的设计理念,园林施工是艺术再创造的过程,设计与施工密不可分,“设计如山,施工如水”,山是固定的,水是活的,山水结合才能创造优美画卷,设计再好,没有好的施工来体现,也达不到设计意图,只有设计与施工在不同阶段紧密结合,才能使优秀的设计通过施工再提高再升华,充分体现园林设计的意图,创建优美园林景观。 关键词:园林设计;园林施工;综合素质 在如今的现代生活中,人们倡导更加健康与绿色的生活理念,园林本身就承载着城市的功能,是为“人服务”,所以人们要求园林的设计要满足娱乐休闲、放松心情的生理与心理需要。设计师在园林设计中也更加注重人文思想的运用,不管是融入和谐理念、生态理念、风水理念,园林的最终体现的主题思想还是“以人为本”。不管什么样的园林设计理念,只有设计出既可以让人们有自然归属感,又能够使人们放松身心的舒适、安全、生态、怡人的园林,才算得上是一个好的园林。施工人员按照图纸进行施工操作。俗话说“按图施工,天经地义”,园林中亭廊花架等应严格按图施工,而植物栽植、假山塑造、艺术小品等的施工,若生搬硬套按图施工,则不一定达到预期效果。 1.和谐理念的应用 在我国的传统文化中,“和”是始终贯穿其中的,而且现代的文化业深受“和”的思想影响。人与自然和谐相处观念的提出是最好的证明。在园林设计中,设计师也常常将和谐的理念应用到园林施工的设计中。 1.1自然与人的和谐 园林其中的一个功能是美化、装饰城市环境,其作为城市规划当中重要的构成部分,园林的功能归根到底是为人们服务。所以园林施工的设计总目标应该是提供一个怡人、休闲、生态、舒适的园林给游人,满足人们对娱乐休闲的需求,促进人与自然的和谐相处。所以在设计当中,就应坚持“以人文本”的原则与理念。在环境的设计上从人们的心理需求与行为感觉出发,设计出可以满足人们现代生活要求的交往沟通场所与活动空间。首先要考虑人们接近园林的心理,即园林的基础设施、绿化植物等都需让人们有亲近感。因此,需要设计便利的入园通道;可供人们交往的公共空间(应充分考虑遮阳等情况);广场、儿童游乐园、道路、植物景观等在设计时都需考虑清楚位置的安排及当地的气候条件,从园林的整体环境出发,科学合理地构建园林的娱乐设施及植物景观,以促进人与园林环境的和谐发展。 1.2自然与文化的和谐 园林中包括自然景观与文化景观,只有两种达到和谐、相辅相成的状态,才能凸显园林的特色,进而彰显出城市的文化精髓。所以在园林施工设计时,应结合自然景观的外在形式美与文化景观的内涵美,充分挖掘城市的历史文化,将其融入到园林景观中。比如可将一个城市的民俗风情、意识形态、科学技艺等成果反映在园林景观当中,展现城市自身的区域性与民族特色。例如南方的园林,多讲究素雅、曲折、幽静、朴实,苏州园林就是江南园林的代表;北方的园林则趋向华贵、宏大、色彩鲜艳等,如颐和园。总之,园林这个窗口应同时向人们展现自然景观与特色文化,显示城市的魅力。 1.3人与人的和谐 人类的存在就是在环境中生存,环境的存在是以人的存在而存在。所以在园林设计中,应将人与人和谐的理念融入其中。人与人之间的和谐主要是让人们在园林的休闲场所与交往空间里能够自由嬉戏、平等交流、友好交往,所以在园林中需要设计这样一个充满人性化的沟通平台,供人们亲水、休闲、嬉戏、亲昵、交流等,以实现动感空间的互动,促进人与人的和谐[1]。 2.生态理念的应用 现代园林不仅要追求经济效益还应讲究生态效益,以追求“山青、水绿、景美、人和”为园林生态环境的目标,充分开发自然的生态景观,达到改善人居生态环境的目的。 园林设计中讲究原生态设计,其根本出发点就是重复使用资源与促进生态环境能够可持续发展。园林设计师通常会采取这样一种景观生态设计方法:保留并再利用园林场地中的原有元素与材料,以节约能源,节省成本。重视选用本土的植物与当地的材料。例如灯光照明材料的选择上,传统的园林设计中造景灯常使用大功率的探照灯、泛灯光与大面积的霓虹灯或是彩灯,虽亮度高、景观效果好但耗能也高,浪费了能源。所以应高度重视节能灯在园林中的应用,可实施“亮化工程”与“夜景工程”[2]。 在园林景观设计中,讲究师法自然,即是尊重生命规律,顺从自然条件,尽量避免明显的人工痕迹,还应建立保护生物多样性的良性生态系统[3]。即在尊重自然规律的基础上,园林设计还应根据区域的地形地貌,设计出与大自然相似的起伏地形表象,让人们产生亲近感。所以在设计当中,应全面了解园林景观的自然属性,保护好原生态的地表土,做好生态恢复的工作,防止水土流失,影响园林景观的美感,营造出建筑、生物与人的和谐共处的环境氛围。 园林的生物选择要反映其区域性,要根据气候、土壤、植被等的区域特点,综合考虑城市的环境因素如水、温度、阳光、土壤及微生物生长的环境,并要注意不同植物的排斥关系,选择合适的物种,并注意绿化植物的搭配以保持植物的生态平衡。此外,应合理开发与利用自然资源,并要充分利用可再生能源,利用新技术、新材料、新能源,如太阳光、自然风以及雨水等,达到节能、环保、生态的目标。例如可在园林中修建蓄水池来收集雨水,经过滤处理后可用于灌溉绿化植物,有利于节约地下水与城市用水,充分合理利用雨水资源[4]。 3.风水理念的应用 风水学属于我国传统文化中的一部分,在园林设计尤其是古典园林中都有运用到风水学的知识。如绿化植物的配置、栽种的方位等都有渗透着风水学的内容。 3.1绿化植物的配置讲究均衡性 风水学中有一个重要的理念是阴阳原则,反映在园林植物配置上就是要求植物要均衡。例如乔木、灌木、草本、藤木植物之间的搭配要达到平衡,即既要保持植物种类的多样化,也要表现出植物造景的层次感。所以,进行植物造景时,要综合考虑植物的生长习性(花期、喜阳喜阴等)、气候条件、土壤等因素,搭配出均衡、错落有致的植物。 3.2绿化植物的种植方位 “前不栽杨,后不栽柳”、“宅后有榆,百鬼不近”、“左树右无,凶多吉少,右树红花,娇媚倾家”等等系列的风水口诀,都有反映在园林绿化植物的栽种上[5]。从现代科学的角度探讨该风水知识,有的确实是一种迷信的表现,如榆树防鬼、槐树招财则是为了满足人们避祸讨吉利的心理需求。但有些风水说法还是有一定的自然科学道理的,如东方植桃杨是有科学性的,我们都知道日出东方,桃树属于迎春开花较早的植物,向东栽种可以得到充足的阳光,利于开花;又如风水学上讲究门前不宜栽种密林或者大树,以自然科学解释是因为大树或密林会阻挡阳光的照射,所以不宜在大门种植,但房屋的两侧是可以栽种树木的。 结束语 刚施工完的园林景观还只是作品雏形,接着便进入养护保修阶段。为了达到更好的效果,设计师应经常到现场了解情况,发现存在的问题,及时找出原因来解决,这对于提高自己以后的设计水平有很大的帮助。施工单位也可以在这一阶段认真进行总结,看看有无很好的贯彻设计师的设计意图,施工管理过程中存在哪些需要改进或与设计师沟通不够,从而导致影响设计效果的地方,对提高以后的施工管理水平也具有很积极的意义。当发现问题后,应及时与设计师沟通,共同找出解决问题的方案。所以,在工程竣工后这一阶段做到设计与施工的结合也很有必要。 园林设计与施工论文:浅谈园林设计与施工 摘 要:随着科学技术不断发展,社会结构不断更新,城市规模不断扩大,自然环境的改善尤为重要。而创造优美洁净的自然环境是园林工作者的职责。在园林景观规划设计实践活动中,从前期准备、场地的规划、场地的设计、植物选用、整体设施完善化、施工配合等方面,论证园林景观规划设计的方法与实践。 关键词:园林;景观;规划设计;创新;发展 前言 现代园林景观的规划设计应考虑的元素众多,传统的园林景观规划设计已难以满足今天社会对于景观的需要,现代园林人的当务之急是在继承传统的同时,因地制宜并结合现代的信息技术,前卫的设计理念,追求创造出优美、实用、完善的园林景观的规划设计。 1 前期准备阶段 1.1 接受设计任务、与甲方充分沟通 作为园林设计师,在拿出自己个人设计方案前要与甲方充分沟通,听取对方的意见和想法。了解整个项目的概况,包括建设规模、投资规模、可持续发展等方面,特别要了解对方对整个项目的总体框架方向和基本实施内容。总体框架方向确定了这个项目是什么性质的绿地,基本实施内容确定了绿地的服务对象。这2点把握了,规划的总原则就可以正确制定了。 1.2 实地勘察,收集有关资料 作为设计人员一定要进行实地考察后再动手设计。有时甲方提供的图纸并不准确,甚至差别很大,如果不能现场进行勘察,设计出来的作品很难体现设计意图,得到全面的表现,甚至变得面目全非。设计师应对基地进行总体了解,做总体构思时,针对不利因素加以克服和避让,有利因素充分的合理利用;现场勘察,收集规划设计前必须掌握原始资料。 2 园林设计阶段 2.1 初步构思,总体规划 现场收集资料后,必须立即进行整理,归纳,以防遗忘那些细小却又较大影响因素的环节。在着手总体规划构思前,必须认真阅读设计任务书(或设计招标书)。 场地规划的程序一般包括范围、目的、测量、收集数据、现场勘探、参与历史、费用计算等内容。一个项目的规划涉及许多领域,选址很重要;场地分析和综合土地规划,明确认识各种需要和关系,对场地因素的细节对比分析和改进给予充分的考虑;确定项目的性质,确定一个项目的场地规划。 2.2 设计方法及实践经验 2.2.1 场地设计 西蒙兹在《景观设计学》中阐述,场地设计事实上是更倾向于环境设计。场地设计既包含着深厚的科学理性又蕴含着丰富的情感,需要丰富的理性知识和深厚的激情去体现以人为本的设计理念,寻求制约人类活动对自然环境冲击的方法,结合当地地域特色,已达到场地设计的最高境界。同时,设计与成本核算相结合,作为园林设计师,不仅能设计出优秀的作品,还应能进行有效的成本核算,了解甲方造价的需求,才能提供合理的设计。 2.2.2 形式规律 形式美规律是带有普遍性、必然性和永恒性的法则,是一种内在的形式,是一切设计的核心。在现代景观设计中,形式要素被推到了较为重要的位置,设计师综合运用统一、均衡、节奏、韵律等美学法则,以创造性的思维方式去发现和创造景观语言是最终目的。我们园林设计者对园林风格不但要求其形还要求其神,要在中国园林风格的基础上,吸收西方园林设计上的精华,并结合当地独有文化,开发出具有创造性的作品。 2.2.3 植物的科学配置 植物种植设计的原则主要是:尊重自然、保护利用;尊重科学、符合规律;因地制宜、适地适物;布局合理、满足功能;种类多样、季相变化;密度适宜、远近结合。植物配置应向生态化、乡土化、景观化、功能化方向发展。理想的植物配置是:乔灌花草合理结合;配置大乔木时,遵循适地适树的原则;植物配置应体现四季有景三季有花。 选择植物要遵循适地适树原则、地方特色原则、与城市性质相协调原则、园林建设的特殊性原则、多样性原则、可持续发展原则等。合理规划城市园林植物是塑造城市特征的重要手段,选择适合当地气候及土壤条件的地域性植物种类,从长远来说可以彰显地域文化。尤其是选择那些抗性强、适应性好的植物,使园林的特色更加明显,使园林的维护费用显著降低,从而实现园林的可持续发展。 2.2.4 整体设施完善化 在现代园林景观规划设计中,对整体设施的考虑是必不可少的,在园林景观中,为满足景观需要和游人观赏需要而设立的建筑、设备等称为园林设施。其中景观需要大致包括灌溉系统、下水、配电以及种植需要的种植设施等而为满足游人观赏需要的有游乐设施、观赏、休憩需要设立的各种景观小品。 3 施工配合阶段 作为整个工程项目设计总负责人,往往同时承担着总体定位、竖向设计、道路广场、水体,以及绿化种植的施工图设计任务。不但要按时,甚至提早完成各项设计任务,而且要把很多时间、精力花费在开会、协调、组织、平衡等工作上。而业主对工程项目质量的精益求精、对施工周期的缩短,都要求设计师在工程项目施工过程中,经常踏勘建设中的工地,解决施工现场暴露出来的设计问题、设计与施工相配合的问题。 一个优秀的景观作品必然是设计与施工密切配合的结果。从放样开始,作为设计师就应亲临指导。对于复杂地形的施工,现场出现问题的情况时有发生,置身于现场,设计师更容易把握与周围环境的关系。作为一名园林设计师一定要多去现场,发现问题及时解决,可以积累经验。 4 结语 园林绿化可以保护和改善城市的自然环境,保持生态平衡,增加城市景观,为人们提供生活、工作、学习的良好环境。为此,园林设计者肩负着绿化美化环境的重任,要勤学、钻研、理论联系实际,以人为本,热爱生活、热爱本职,将爱心、美好融入设计给人美的享受。 园林设计与施工论文:浅析园林设计应如何与园林施工结合 摘要:“园林建设”、“园林景观”这一系列新兴的词汇渐渐走进人们的生活,生活品质的不断提高,让人们慢慢接受了这一系列热点议题,但是在园林建设过程中,设计与施工好像是两个互不相容的个体,跟随社会的不断发展,园林建设只讲效率,不讲质量的现象十分严重,园林设计与园林施工严重脱节,在这里主要探究一下园林设计与园林施工的关系,两者脱节问题存在的原因以及采取什么措施来解决这个脱节问题。 关键词:园林;设计;施工;结合 一、浅析园林设计与园林施工的关系 大家都知道园林建设必须是建立在“适用、经济、美观“原则的基础之上,通过提出设计方案,设计图纸,进行施工,工程建设最后竣工等几个阶段,将这几个阶段真实的表现出来并进行实际施工。因此,设计在为施工提供铺垫的同时,也是施工的前提条件,并且能够指导施工的有效执行,而园林的施工是将园林的实际由想象变为现实的一个步骤,能够很好地把设计师的想法和见解实现的一个深化过程。很简单的道理,山水相互依存,设计是山,施工是水,设计是死板的,只有在施工过程中根据实际情况进行变通,将原本的园林设计,进行深化再现,实现设计与施工在一定程度上的有效结合,才能创造出优美的园林画卷,达到设计预期的效果。 二、两者脱节问题存在的原因 (一)园林设计方仅凭主观想象,缺乏实事求是 1、设计者思考方向的天马行空 设计方不能实事求是的到现场进行勘查与校对,只是单纯的根据顾客的想象或者是大概图纸来做一个详细的设计,在设计过程中很多设计者天马行空的想象并不能在实际地点得到有效的施行。 2、设计者的态度问题 设计者有时候并不能完全的了解园林建设方的基本意图,对该园林建设项目的重视程度不够,态度不够谨慎与认真,随便应付或者是随意打发的现象普遍存在,在建设过程中,很多与实际不符的问题就会发生,建设的执行就不能达到一个满意的效果。 3、设计人员不了解建设施工的技巧与流程 在建设园林的过程中,设计人员擅长的是脑部思考、纸笔操作、创新的部分比较大,但是设计者越新颖的创新,对当地实际操作的施工者而言难度就越大,对设计图纸的要求就会越多,工程质量必然大打折扣。 4、设计人员对漏洞的隐瞒存在欺诈 设计人员在设计过程中肯定会出现质量比较差的设计作品存在,拙劣的设计部分,设计者不敢揭露出来,害怕在领导或者是权威者面前丧失自己的公信力与威信,因此利用高科技,将自己的设计图片在美观上着重添加效果,给园林所有业主一种惟妙惟肖的感觉。这个行为存在严重的欺诈,导致的结果就是工程不能有序的进行,中途会出现很多弊端,使园林建设在最后竣工之前与业主的期望相差甚远。 (二)园林施工方没有按照标准规范执行工程 1、园林施工方施工不规范 在建造园林的过程中,园林施工方在园林建造之前就与业主商量好园林建造的成本,但是这个数值只是一个预期数据。当真正进入施工环节的时候,园林施工方出现缺少原料或资金的时候会进行不规范的园林建设,偷工减料,或者是没有考虑到与建造相关的因素,产生一些不必要的纠纷。 2、施工方并没有按照设计方的设计方案进行施工 在施工方对园林进行公共建设的时候,草木种植问题已经成为比较普遍的问题,原因在于设计方在设计的时候讲究的是一种搭配美感,但是不是每一件事都能很完美的实现的。设计方要达到的那种效果和园林的审美感受并不能很好地实现,可能是植物的种植对时间的要求比较高,或者是植物对地域的要求比较高等等客观原因的存在,致使施工人员没有办法而更换采用与之类似的植物等现象屡见不鲜。 3、施工人员工作不负责,素养不高 利益的最大化已经使很多为建园林而赚钱的客户普遍存在,这个观念导致施工过程中以效益第一为最终目标,很多施工者对园林并不是很了解,更没有办法站在设计者的角度来分析设计者在设计这个园林时的基本意图,使最后竣工验收的时候产生很多矛盾,达不到建园者的最终目的。 (三)园林设计与施工设计严重脱轨 园林的建设是由提出设计方案、提交设计图纸、施工、到建设完成这一系列的阶段组成,然而这一过程中既有设计者的创新,也有施工者的汗水,但是这两者目前并没有很好地协调与平衡,存在园林设计与施工存在脱轨的现象。设计方在交设计方案的时候并不能很好的阐述自己的观点或者是阐述过但施工方并不能将设计方的意图做到融会贯通,没有很好地处理两者之间的联系,缺乏沟通,致使园林设计与园林施工严重脱轨。 三、采取措施,将园林设计与园林施工相结合 (一)设计方 1、了解施工的基本流程与步骤 设计者在施工过程中,首先要对园林和当地的基本状况进行了解,以清楚园林施工的基本流程和步骤为前提,对园林进行合理设计,设计创意一定要从当地实际情况出发,做到实事求是。 2、对当地的地势与走向进行现场勘查 在设计园林之前,只有对园林首先做一个详细和透彻的了解,对当地的地势与走向都比较熟悉,知道怎么设计地上与地下管线,知道在什么地方适宜做建筑物或者是植物。虽然不能像施工方那样很详细的了解施工过程,但是大概的方向与套路设计者是一定要熟知的。 3、做好与施工方的交接工作 设计方在与施工方进行交接的时候,双方应该多进行沟通,很多建设施工过程中可能出现的问题一定要与施工方进行详细的交流,并且执行时会遇到哪些问题和注意事项都要向施工方交代清楚,以便施工方在执行施工工作的时候做好完善的准备。 4、设计方应多协助施工方的工作 在施工方发现相关问题的时候设计方能够及时到达现场给予建议与帮助,多协助施工方的工作,进行沟通与交流,在遇到特殊情况的时候,及时协助施工方处理急需解决的问题,使工程项目能够得到有效的执行。 5、遵守职业道德,拥有良好的工作素养 设计者不能因为自己是设计人员,很多自己并不是很熟悉的专业知识或者是设计的时候存在的漏洞和不足,基于自己的自尊心,在遇到问题时,不愿意向施工者询问,很多设计者在设计图纸中存在的问题只能是依靠施工者神奇的双手,智慧的大脑才能解决。因此设计方要实事求是,遵守职业道德,虚心向有经验的一线员工学习,取长补短,实现共同目标。 (二)施工方 1、与设计方进行交流与沟通 在双方进行工作交接的时候,施工方要多与设计方进行交流与沟通,充分了解施工方园林设计的理念与创意,在进行施工建设过程中,把设计者的意图很好地表现在建筑的艺术中去,从而达到双方目的的有效融合,实现建造优秀园林的共同目标。 2、规范施工标准 当设计者把设计图纸交给施工者时,施工者要严格按照施工标准与要求,严格施工,施工的时候遇到的特殊问题一定要与设计方或者是业主联系,做到信息沟通顺畅,共同商讨解决方案,妥善处理问题。为施工工作的有效推进奠定良好的基础。 3、不断提高自身素养与专业水平 施工方在建设园林时,如果生搬硬套原始的经验与方法,不知道对自己知识系统进行革新,吸收新的建设理念,不断提高自身素养和专业水平,拓宽自己的视野,这些都有利于设计方与施工方进行顺畅的交流与沟通。不做违背法律道德的事情,规范建设施工的标准与规范,提高施工方的社会责任心。 结束语 本文主要和大家探讨了园林设计与园林施工的的关系、存在的问题以及相应的解决方案。园林设计与园林施工本来就是一个相辅相成密不可分的整体,只有将设计方的精心设计、新颖的创意理念与施工方的专业技术和丰富经验相结合才能创造一个犹如画卷,精美绝伦的园林。为我国建设更优秀的园林工程作出贡献。 园林设计与施工论文:浅谈如何将园林设计与施工相结合 摘要:园林的完美呈现离不开设计与施工的有效结合,再好的设计如果无法施工或施工不利,也会使得设计大打折扣,无法实现设计师原有的意境,而如果设计不好的话,施工质量再高,园林也只是一个普通之作,无法体现出园林的艺术价值,因此,园林的设计与施工缺一不可,都应引起建设单位的高度重视。本文分析了园林设计与施工相脱节的原因,并详细阐述了园林设计与施工相结合的措施。 关键词:园林;设计;施工;结合;设计意图 一、园林设计与施工相结合的重要性 园林景观设计内容丰富,包含植物、山石、地形、园林景观小品、亭廊花架等,设计师通过设计图纸、施工图纸表达自己的设计理念,施工人员按照图纸进行施工操作。俗话说“按图施工,天经地义”,园林中亭廊花架等应严格按图施工,而植物栽植、假山塑造、艺术小品等的施工,若生搬硬套按图施工,则不一定达到预期效果;园林施工是艺术再创造的过程,设计与施工密不可分,“设计如山,施工如水”,山是固定的,水是活的,山水结合才能创造优美画卷,设计再好,没有好的施工来体现,也达不到设计意图,只有设计与施工在不同阶段紧密结合,才能使优秀的设计通过施工再提高再升华,充分体现园林设计的意图,创建优美园林景观。 二、园林工程设计与施工相脱节的原因 (一)设计单位的误区 1、对苗木习性、市场行情缺乏了解 在工程设计中设计人员往往十分重视植物多样性配置,对苗木的植物学特性缺乏了解,造成一些苗木栽植后因不适宜该地环境而生长不良,甚至死亡;对苗木的市场行情缺乏了解,造成苗源紧张,在设计过程中盲目运用大规格的苗木,造成工程造价高,施工进展缓慢。 照搬照抄,盲目模仿 每个城市都有其自身的文化背景、风土人情和气候特点,有些设计人员在设计中不考虑实际情况,机械地模仿他人的成功图纸,致使在植物配置及园林功能的发挥上出现不协调,产生许多不良后果。 注重景观效果图,忽略实际工程效果 目前在进行景观设计方案汇报时,多采用立体效果图,比较容易中标。因此设计单位很少将精力投入到研究地形处理、水系处理、植物品种搭配等实际工作上,而是花大量人力、物力制作效果图,做出来的作品往往不切合实际,根本无法施工,难以达到预期的景观效果。 设计人员不深入工程现场 一个优秀的园林作品必然是设计与施工密切配合的结果。因为设计是有针对性的,不是设计师空想的任意摆布,最好能到现场亲自指导施工,注重与施工人员交流,共同解决施工中出现的疑难问题,创造出优秀的园林作品。 (二)施工单位的误区 1、施工准备工作不充分 第一,施工单位对景观绿化工程的设计思想缺乏深人了解,因此不能很好地表达设计者的创作意图。 第二,没有合理组织调配,没有制定相关的技术措施和质量标准。为追求良好的景观效果,很多设计师偏向大规格苗木,但大规格苗木价格昂贵,市场上供不应求,为此,施工单位降低大规格苗木规格、数量,严重破坏了设计景观的立体感和稠密度。而在设计用苗难于采购时,施工单位常会进行苗木替换,改变设计时的景观效果,使原有艺术效果和园林美感受到影响。 施工实践没有艺术性 只是简单地照图施工,忽视现场地形处理及定点测量放线的重要性,树木高矮搭配不合理。园林的施工应当先领会设计的意图,然后通过园林手法在园林造景中把它表达出来。不同的施工者,所表达的方式不同,产生不同的园林景观效果。就比如纯绿化种植工程,林冠线的走势,及种植的排列方式、苗木规格搭配及形状搭配,错落有致的安排等不同,都会有不同的美化效果。 重种植轻养护 绿化工程的施工周期长,需经历种植施工、养护施工两个时期,一般施工单位在工程施工阶段比较认真,但往往忽视苗木管理工作,造成树形杂乱,杂草丛生,病虫害严重,苗木生长衰弱,甚至出现死亡现象。园林绿化施工完成后,需要精心养护2~3年,当初披修剪的技叶逐渐丰满起来以后才能达到较为理想的绿化景观效果。 园林设计与施工相结合的措施 (一)设计阶段的结合 1、合理选择植物品种 园林建设是多种工种相互合作的工程,各个岗位人员所掌握的知识不同。就设计人员来说,对苗木生物学的知识相对缺乏,在设计过程中,不能很好的考虑苗木栽植后的生长情况,很容易造成不应有的损失,因此要求设计时要结合施工的实际情况充分分析。 设计要坚持以人为本的原则 园林设计过程中,设计人员应根据周围的环境,保持花草树木与周围环境的协调性,不能盲目的追求大面积的硬地铺装,只有少量的乔灌草配植于绿地内,也不能在人流量大的地区,不给居民提供活动的空间,而应增加园路等铺装,否则会造成草坪经常被踩踏,经常补经常损坏,既浪费财力,又影响园林管护质量。 施工材料的选择要符合实际 园林建设的材料选择上,设计师不能仅凭自己的设计经验做判断,更多要征求施工专家的意见,原因很简单,他们在不同的施工现场,园林不同的地方所用的材料不同,怎么搭配,采用什么样的材料进行施工,才能达到最好的效果。如在园路施工中,出现较多的是抛光花岗岩路面,要是在地形较陡处也采用,遇到雨雪天气很容易使行人摔倒,这往往是设计师不能体会到的。 (二)图纸交底阶段的结合 1、园林景观施工的准备阶段 施工前,建设单位应组织施工单位、监理单位和设计单位有关的技术人员进行图纸交底,在图纸交底过程中,施工单位和监理单位的技术人员要结合实际施工情况,把图纸中不完善、需要改善、错误的地方向设计师提出来,这样设计师可以从这样的交流中,发现设计的不足与问题,加以进一步完善,使设计方案更符合实际的情况,反之也是一样,施工和监理技术人员也可以进一步领会设计师的设计意图,可以说是一种互赢的结果,不仅可以使设计成果更为优秀,还可以使施工更为清楚。 2、现场踏查交底 设计完成之后,设计人员应和施工技术人员到现场踏查,了解设计图纸与施工现场是否相符,进一步查看现场是否存在地下电缆、水井、地下障碍物或高空高压线,若有设计人员要结合实际情况及时调整设计,在此过程中,设计人员与施工专家进一步交流、沟通,设计人员可以更好地结合现场实际情况对设计图纸进行完善,这样更具有可操作性。 (三)施工阶段的结合 1、设计人员应经常深入施工现场 在绿化施工设计中,画树只能画一个点画一个圈,同一树种同一规格,施工单位采购到的苗木却千姿百态。对园林主要景点,负责任的设计师一定要与业主、施工方采购方共同参与选苗,定向、定位、搭配树种、配石、配景,直至完成作品。因此,设计师应在施工前中后期经常到工地与施工人员共同选石、切石、种石、拼石、收头、放脚、做色、配草……直至完成作品。 2、施工人员应了解设计意图 施工人员应了解设计者意图,理解设计图纸,并严格按照设计图进行施工。实际施工中施工方应不断与设计方协调,对投资方提出的问题要及时解答,对投资方要求作的改动要作现场调整,并与设计者联系。从大局出发,要根据客观条件、环境、材料、植物价格市场情况而异,尽量做到与设计相一致。施工管理者必须熟知施工对象,即各种乔、灌木植物及花草的生物学特性和生态学特性,以及施工现场的状况。必须抓住适宜的栽植季节,合理安排施工进度,必须严格执行施工操作规程,科学施工,减少人为偏差。 3、施工放线 按图施工放线,在实际施工中有可能遇到地下电缆、水井、地下障碍物或高空高压线,以及固定构筑物不能放线,这就需要技术人员及时与设计方、监理方、投资方沟通,在不影响总体规划的基础上,适时调整。如园林道路放线中应采用便捷的直线、较大半径的曲线、中间加入缓和曲线的线形,凡需要转向处,不能转急弯,应在较远处开始偏离,使偏角小而线形平滑。 (四)竣工阶段的结合 为了达到更好的效果,设计师应经常到现场了解情况,发现存在的问题,从现场感受一下完成的作品究竟能不能达到自己的设计要求与设计意图,离自己当初的目标究竟有多远。这对于提高自己以后的设计水平具有很大的帮助。 施工单位也可以在这一阶段认真进行总结,看看有无很好的贯彻设计师的设计意图,施工管理过程中存在哪些需要改进或与设计师沟通不够,从而导致影响设计效果的地方,对提高以后的施工管理水平也具有很积极的意义。当发现问题后,应及时与设计师沟通,共同找出解决问题的方案。
人力资源管理条件论文:市场经济条件下的企业人力资源管理 【摘要】 企业经济是国民经济的重要基础组成部分,当前开放的市场经济环境,促进了企业管理形式的多元化,人力资源作为企业发展的重要前提条件,是企业核心竞争力的构成要素,对于促进企业经济稳定发展有着关键性的保障作用。本文针对当前市场经济条件下企业人力资源的管理措施进行了简要分析和阐述。 【关键词】 市场经济 企业经济 人力资源 管理措施 当前多元化发展的市场经济环境形势,推动了现代企业经济管理的实践和创新,人力资源是企业经济发展的重要资源形式,是构成企业核心竞争力的关键要素。随着市场经济体制改革的逐步深化,企业经营管理方式发生了很大程度的转变,加强人力资源管理成为促进企业经济健康运行的动力源泉,是企业实现可持续发展的根本保障。新形势下,面对复杂的市场经济形势,探索适应时展需求的有效人力资源管理策略,成为企业管理者所共同关注的重点问题。 1. 人力资源管理的内涵特征 人力资源是指能够推动社会经济发展的具有创造能力的劳动力资源总和。相对于企业来说,人力资源是指一定时期内企业所拥有的能够为企业实现价值创造的相关技术人才以及劳动力的统称。一定数量的人力资源是保障社会生产发展的前提条件,相对于与其它资源而言,人力资源受人类社会文明发展程度制约和影响,能够被不断创新和开发,具有着明显的主观能动性、时代性、生物性、再生性等特征,是生产力要素中具有生命活力的资源形式。 人力资源管理,是根据经济学原理以及人本思想指导下,通过采用招聘、培训、使用、考核、酬薪等不同的管理形式,针对相关人力资源进行有效利用,以满足和保障相关主体当前及未来发展需要的管理活动;是通过预测相关人力资源需求并作出相应招聘计划、选择相关人员并进行组织培训、有效利用和绩效考核并支付报酬,以便实现组织主体效益目标的全过程。企业人力资源管理,是根据企业发展战略目标及要求,有计划的对企业人力资源进行科学合理的配置和调整,通过对企业相关人力资源采取相关管理方式,充分调动企业人力资源的积极主动性,最大可能的发掘其创造潜能,为企业创造价值效益,保障企业目标实现的管理活动。市场经济条件下,人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点,人力资源的配置及流动受市场供求变化制约和影响,具有明显的动态性规律特征;随着市场竞争环境形势的日益加剧,企业经济逐步趋向多元性国际市场化开放发展,对于人力资源的素质需求不断提升,深化企业改革是实现企业科学管理的重要基点,转变管理职能是人力资源管理的重要内容,在注重经济发展战略目标的基础上,人力资源管理应适应时展需求。 2. 当前加强企业人力资源管理的重要性 人力资源管理是企业内部管理的重要组成部分,是影响企业核心竞争实力的重要因素。随着当前市场经济环境的多元化发展,人才短缺成为影响企业发展的重要问题,人力资源竞争已成为新形势下企业发展的重要策略。 随着市场经济环境的开放,人力资源流动呈现出新的特点。企业发展为适应市场化竞争形式,人力资源需求逐步趋向于技术型或管理型的综合化及高尖化人才。人生价值观念的不断转变,强化了人们对个人成长环境以及工作报酬等物质待遇的注重,人才对于企业的选择和要求更具现实性。当前社会人才任用机制的改革,为人力资源流动提供了相对灵活的途径,很多具有高尖技术的综合性人才能够结合自身优势,不断调整自己的发展空间,导致人力资源流动性愈加频繁。 新时期下人力资源流动的新变化,造成企业人力资源管理面临着新的挑战,企业要在复杂变幻的市场经济竞争环境中不断发展,必须切实加强内部管理与控制,改革经营发展管理机制,作为企业管理的有机组成,人力资源管理在现代市场经济条件下成为企业优化资源配置,促进经济协调稳定发展的重要举措。 人力资源是企业核心竞争力的关键要素,是制约企业发展程度的前提条件。新形式下,企业要优化经营管理体系,必须深化企业内部人事、劳动、分配等各项人力资源管理制度改革,充分发挥人力资源管理的组织调配职能,增强员工市场竞争意识和风险意识,提高个体创造性,进一步增强企业活力。企业根据自身经济发展战略目标,充分利用组织管理职能加强人力资源管理,通过构建人才引进、聘用选拔、任用机理、考核酬薪等相关科学有效地人才管理机制,营造和构建和谐的生产氛围;全面提高企业工作效率,推动企业经济健康运行。随着现代企业科学管理观念的转变,人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划,成为企业适应市场经济环境谋求发展的核心举措。 3. 市场经济条件下加强企业人力资源管理的策略 市场经济条件下,企业发展逐步趋向多元化经营管理转变,企业人力资源管理也应呈现出开放、灵活的动态性管理特点,以适应市场发展需求。受客观因素制约,当前很多企业在人力资源管理方面仍然存在人才管理观念落后,人才管理职能弱化,人才保障机制缺失,人才发展战略短浅的弊端。新形势下,企业加强人力资源管理需要落实如下策略: 3.1转变人力资源管理理念 新形势下,企业要适应时展需求,实现战略发展目标,必须转变企业管理观念,坚持以人为本的指导思想、强化服务管理职能,增强市场竞争意识,正确树立人力资源管理新理念,深化企业内部改革,优化企业管理创新实践,倡导企业战略人才队伍培养开发策略,加强企业人力资源管理的科学化指导。 3.2构建人力资源管理战略 面对当前经济市场全球化形势,企业人力资源管理应立足于全球化发展目标,加强人力资源的多元化建设,通过优化企业内外发展环境,创建和谐安定的企业发展生产氛围,协调企业内部关系,大力发展企业文化,培养团队协作精神。积极构建可持续发展的人才战略目标,实现企业人才资源管理的多样化运行。 3.3创新人力资源管理模式 加强人力资源管理在一定程度上能够有效降低企业成本增加收益。人力资源管理的核心在于合理人才配置,企业要立足于自身发展需求,坚持人文管理理念,积极探索和优化适应于市场竞争的多样化人才管理形式,创新和完善绩效考核、薪酬福利等人才管理模式,引进和吸纳人才资源,增强企业核心竞争力。 3.4优化人力资源激励机制 科学有效的激励机制是企业实现人力资源管理高效化的重要保障。新形势下,企业应充分明确人才发展的时代需求和形势,立足于可持续发展的战略高度,通过分配制度改革,构建公平合理的绩效评估和薪酬激励机制,引入人才竞争机制,优化功能工作环境,充分调动和发掘人才创造潜能,避免企业人才流失。 3.5加强人力资源再生开发 知识经济市场环境下,合作成为企业发展的重要策略,企业管理必须注重自身人力资源结构素质的调整和优化,利用有效资源优势和途径,有计划的开展各种人才技术培训活动,提高人才资源的综合素质与生产技能,根据市场需求变化,实时加强人才资源的开发和再生培养,实现可持续发展。 结束语: 总之,人力资源管理是企业内部管理的重要组成部分。当前市场经济环境条件下,加强人力资源管理,是深化现代企业内部改革,协调企业内部关系,优化企业发展环境,促进企业经济可持续发展的重要举措。 人力资源管理条件论文:信息化条件下企业人力资源管理问题刍议 随着信息化建设的加强,越来越多的企业开始把以网络技术为核心的信息技术应用到企业管理中,eHR就是其中的一个重要方面。所谓eHR,即电子化人力资源管理,是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系,保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。 目前,根据国内外企业的实践,电子化人力资源管理的主要形式有电子化招聘、电子化培训、电子化学习、电子化沟通和电子化考评等,其中尤以电子化招聘和电子化培训发展最为迅速。对我国企业来说,电子化人力资源管理还是一个较为陌生的领域,很多问题还有待进一步探索和实践,因此笔者试图对此加以探究。 一、实践价值:eHR的应用价值与意义 与传统的人力资源管理方式相比,eHR的优势不仅仅表现在以计算机代替人工管理方面,从某种意义上可以说是人力资源管理方式的一种变革。它的应用价值与意义主要体现在以下几个方面: 第一,提高管理效率,降低管理成本。人力资源管理的事务具体包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等大量事务性、程序性工作,这些事务要占用人力资源管理者们大量时间,手工操作不仅效率低,且容易出错。应用信息技术后,通过eHR授权员工进行自助服务、外协及服务共享等,可以提高人力资源管理者的工作效率,使管理人员从日常事务中解脱出来,考虑更具战略意义的问题。这样不仅可以显著提高管理效率,而且可以大大节省费用和时间。另外,实施eHR后,还可以减少行政性人力资源管理人员、减少通讯费用等,达到降低企业运作成本的目的。 第二,优化管理流程,提升核心竞争力。如何合理设计企业人力资源管理具体程序,并建立规范合理的流程,是企业人力资源管理者必须考虑的问题。实施eHR后,不仅能将人力资源部门的工作职能完全覆盖并划分清楚,并且能在系统中体现经过优化了的业务流程,从而让企业人力资源管理者从繁杂的人事事务中解脱出来,将更多的精力用于规范人力资源运作体系的业务流程上。在当前激烈的市场竞争环境下,企业不可能也没有能力关注企业价值链的每一个环节,而只能集中力量于企业的战略核心环节和高附加值活动。因此,对于企业而言,将企业的非核心因素排斥在企业组织以外、不断寻求自身在特定环节上的竞争优势是一种正确的选择,也是中外众多成功企业的经验。通过实施eHR,建立规范的人力资源管理流程,有助于企业集中精力于核心环节的发展,进而提升企业的核心竞争力。 第三,突显个性化,顺应员工自我管理趋势。在信息化时代,随着员工信息意识和自主性的增强,他们对人力资源管理信息透明化的需求也越来越强。特别是年轻一代知识型员工,他们十分注重个性化的人力资源发展规划,需要对自身的职业生涯计划、薪酬福利计划、激励措施等有更多的决策自主权,希望能够实施自我管理,能更加主动地把握自己的发展前途。eHR通过网络的交互性、动态性可以使人力资源管理部门根据员工个人的需求和特长进行工作安排、学习、培训和激励,让员工实施自我管理成为可能,能更加自主地把握自己的前途。另外,基于eHR,员工可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息,并可以自己来维护这些信息,还可以实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作。因此,其以人为本和人性化的管理顺应了员工自我管理的趋势。 第四,整合人力信息,优化企业决策。eHR可以整合企业的现有人力资源信息,并快捷、方便地获得各种统计分析结果,为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持,方便企业高层管理者和部门经理明了企业人员状况、人才需求标准,使企业的人力资源管理更为科学,人才配置更为合理。同时,也有利于企业根据市场情况,并结合自身的人力、财力、技术等情况作出更适合企业发展的决策:达到优化决策的目的。 第五,加速管理信息化,推进企业全面创新。企业的采购、生产、销售、财务管理都在不断地向信息化方向发展,实现企业管理信息化已是大势所趋。因此,企业要想在激烈的竞争市场中生存和发展,就必须不断地全面创新,同样,电子化人力资源管理——eHR的发展也有利于促进企业管理信息化,加速企业的全面创新,从而适应不断发展的时代和市场需要。 二、现实处境:我国eHR发展面临的困境 第一,企业高层决策人员的意识缺位。在我国,有些企业的高层决策人员对人力资源管理既缺乏理性认识又缺乏感性认识,自然对eHR知识了解更少。对有些企业管理人员而言,在企业的诸多经营要素(资金、技术、市场、人才等)中,人力资源是最为模糊的概念,有些甚至将人力资源视为一种不得已的成本开销,而没有真正将人力资源管理提升到一个显著的战略高度。因此,在没有高层决策人员支持的情况下,推行eHR自然就举步维艰。 第二,来自人力资源部门内部的阻力。其一,有些人力资源管理人员基本理论和能力不足,这种情况在我国的许多企业中普遍存在。从总体来看,我国目前专业的人力资源管理人员还十分缺乏,许多企业的人力资源管理依然停留于人事管理阶段,根本谈不上为企业的长期发展进行战略性人力资源规划。其二,有些人力资源管理人员对新技术患有恐惧症,不了解也不愿意学习新技术。当一个企业eHR实施成功以后,很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理,而这必然要改变人力资源管理人员已经习惯的工作流程和方式,他们将会承担更多的创造性工作。过去人力资源管理部门到底掌握多少数据以及数据的准确性可能只有他们自己才清楚,但采用eHR以后,所有的信息都会暴露在企业领导层和相关部门的人员面前,从而会对人力资源管理部门产生压力。因此,能力的缺失和利己的私心使得有些人力资源管理人员消极地寻找各种借口,不愿推动企业的eHR发展。 第三,专业“外脑”不“专业”。目前,国内eHR研发人员大多只懂系统开发、信息技术,真正懂管理或者人力资源管理的专业人员少之又少;深谙人力资源管理精髓的专业管理咨询公司,在一定程度上又缺乏信息科技方面的技术人才。管理与软件技术的无缝衔接、人力资源管理与信息化的有效对接是我国企业成功实现eHR的关键。 第四,初期投入成本较大。eHR虽能带给企业高效率,但初期的投入比较大,这在一定程度上阻碍了eHR的发展,其具体表现如下:第一,无论是购买通用型eHR软件还是联合专业开发公司开发软件都需要一大笔资金。第二,数据转换也需要一定的成本。把以前的人力资源信息植入一套全新的eHR软件将花费大量的时间和资金。原有数据大都存在着这样或那样与新系统不匹配的问题,使之与新系统相匹配,往往耗费公司大量的时间和精力。第三,业务培训需要成本。对eHR系统进行全面认真的培训是保证系统顺利高效运行的重要环节。在培训过程中,学习相关的计算机应用技术以及学习一套全新的管理流程都需要一定花销。 第五,企业信息化的整体水平失衡。eHR建设也要考虑到同企业的其它信息系统相连,形成企业高效运作与决策的数字神经系统。企业信息化的整体水平,也是决定是否导入eHR的关键因素。在历经ERP、CRM、SCM以及各类财务软件之后,许多企业多少都拥有了一定的信息工作平台,但各自运行水平良莠不齐。因此,这种企业信息化整体水平失衡状态将会阻碍eHR的推进。 第六,数据、隐私安全存在风险。虽然eHR可以提高人力资源管理效率,但是它的信息安全隐患又成为其广泛推广的障碍。一些自动信息转换的功能已经从人力资源管理部门转移到员工和经理手中,文件和信息可以通过电子邮件和即时信息在不同部门之间流动,信息安全就成为不可忽视的问题。例如,文件可能会被病毒侵入,未加密的信息沟通在文件传输过程中暴露出来的地址很容易使黑客攻击计算机系统,使用者的一些重要信息比如信用卡号和家庭住址等可能会被黑客或其他一些有恶意的人所获得。因此,安全问题成为实施eHR过程中不得不担忧的问题。 三、超越困境:推进我国eHR发展的对策 第一,更新管理观念。为了顺利推行eHR,企业高层决策者和人力资源管理内部工作人员必须根据先进的人力资源管理思想,全面更新管理观念,主动积极地反思现行的体系,探讨改进的方案。特别是高层管理者更应树立全面创新的管理思想,应意识到人力资源管理电子化的重要性。另外,人力资源管理人员也应当转变观念,逐步尝试接受新的信息技术,从而适应人力资源管理发展的新趋势。 第二,选取或开发合适的eHR软件。在当前情况下,我国大部分企业还不具备独立开发eHR软件的能力,企业要根据自身的情况选择相关的eHR软件,充分加强与eHR开发商的联系与沟通,选择适合本企业特色的软件产品,建设具有企业自身特色的eHR模式。 在选择eHR系统时,要切忌贪大求全、追求时髦,务必将自己准确定位后量体裁衣。对此不要求一步到位,但要有长期规划与持续发展。成功的人力资源管理信息化建设是循序渐进的,例如可以从建立简单的人力资源管理信息系统做起,减少手工操作,将人力资源管理人员解放出来,然后可进行专项的系统建设,如电子化招聘、电子化学习、电子化培训等系统,最后建设一个大型的eHR系统。 第三,加强培训与学习。加强人力资源管理人员和企业其他人员办公自动化应用水平的培训力度。一种理念、一件产品要得到很好的推广,就必须使人们正确地认识它、掌握它。目前我国企业人员办公自动化应用水平还较低,因而,eHR的实施也受到影响。要尽快摆脱这种现状,一项重要的工作便是通过大力培训以提高全员水平,有条件的企业可以请外部的培训服务顾问公司或是成立专门的信息管理部门办公自动化培训小组来负责培训工作的具体实施;暂时不具备条件的企业可以鼓励员工参加业余的自动化课程培训或是先重点培养部分员工成为专业人员,再由这些专业人员来帮助企业完成自动化培训工作。 第四,合理预算与规划项目资金。推行eHR必须有可靠的资金保障。因此,企业要根据eHR的需要做好专项资金预算,并分清层次,合理分配,避免陷入预算超出后骑虎难下的局面。 第五,整体协调推进管理信息化进程。实施eHR需要企业拥有较好的信息化平台,对此,具备条件的企业应该逐步全面加强企业的信息化建设,整体协调推进管理信息化进程,从而有利于保障eHR工作的顺利开展。 第六,加强数据、信息安全保障建设。数据、隐私安全问题是推行eHR过程中务必考虑的问题。eHR系统的安全隐患主要来源于基于广域网络的数据传输。解决这个问题,目前可以采用加密传输的SSL技术、防火墙技术、VPN技术等。除了网络安全外,对重要数据的加密存储也是eHR系统安全的重要保证,安全审计技术也为系统的安全提供了更为完善的屏障。当然,用户管理是所有安全的基础。除了数据的安全外,eHR系统的各种功能也存在不同的操作权限,而Portal技术是保证这种安全的一种可靠的实现方式。另外,通过建立规范的数据库管理机制,系统还应定期手动或自动备份,以备系统破坏之后恢复之需。 eHR的实施是一项系统工程,具有综合性、系统性、整体性等特点,涉及企业管理的各个方面,应该坚持统一规划、统一投资、统一标准、统一建设和统一管理的工作原则。 (作者单位:武汉大学信息管理学院) 人力资源管理条件论文:上市公司招聘人力资源管理者看重三大条件 第一要求:经验,所占比例79.8% 第二要求:学历,所占比例 67.1% 第三要求:沟通能力,所占比例60.8% 通过分析网上检索到的中国上市公司(A 股)2003-2004 年间招聘人力资源管理人员的79 份广告,我们得出中国上市公司(A 股)对人力资源管理人员的招聘条件,可以作为企业招聘人力资源管理人员的参考依据。 中国企业人力资源管理人员具有两大特点 传统的专业人员,如医生、律师、工程师、心理学家、控制专家等,都具有以下特点:集中致力于一个特定的产出(例如,医生献身于救死扶伤);一个共有的知识领域(例如,律师学习法律条文);基本的能力(例如,工程师有建造桥梁、设计机器和制造计算机的技能);集体认可的伦理标准(例如,授权的心理学家必须遵守一套已定的伦理标准);角色鲜明(例如,控制专家帮助监管公司的经济行为)。 显然,企业人力资源管理人员具备专业人员的上述特点。因此,1999 年5 月颁布的《中华人民共和国职业分类大典》将企业人力资源管理人员列入第二大类:专业技术人员。2001 年8 月7 日,劳动和社会保障部正式颁布《企业人力资源管理人员国家职业标准》,将企业人力资源管理人员这一职业明确定义为从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员,使中国企业人力资源管理人员与国外同行一样,成为一种需要具备专业知识和技能的特定职业。中国企业人力资源管理人员具有两大特点:第一,在企业工作,而不是在其他类型的组织工作;第二,从事人力资源管理工作,而不是企业中的其他管理工作。不过,国外人力资源专业人员的职业领域并不仅限于企业,可能是人力资源从业者(即是指企业人力资源管理人员)、教学人员、研究人员或咨询人员。2002 年6 月7 日劳动和社会保障部发出的《关于开展企业人力资源管理人员等职业职业资格全国统一鉴定试点工作的通知》明确指出,为适应我国社会经济发展对企业人力资源管理人才的需求,提高从业人员的素质,大力推行国家职业资格证书制度,根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定,决定在全国开展企业人力资源管理人员等新职业的职业资格全国统一鉴定试点工作。但是,至今企业人力资源管理人员仍是一个人力资源市场看好、企业短缺的职业,仅上海保守估计缺口就在3 万人左右。企业招聘人力资源管理人员究竟需要什么具体条件呢? 企业招聘广告中的关键词 约翰• 奈斯比特在第二次世界大战期间发明了内容分析法,并用于对未来世界的预测。在社会科学领域,内容分析(Content Analysis)是一种研究通讯(沟通)的性质、隐含意义、动态过程以及沟通者行为的一种方法。所谓内容,可以是文本,也可以是数据、图像甚至行为姿态。通过对人力资源管理人员招聘广告中特定关键词的出现频度及互相关联进行分析、推断,透视企业对人力资源管理人员的主要招聘要求。该研究方法的应用基于以下假设:①企业及其招聘活动组织者往往将其认为最重要的信息列入招聘广告;②在有限版面与字数的招聘广告中某个关键词出现得越是频繁,表明企业界对这个要求的关注程度越高,或者可以认为该要求已经得到越来越多人的广泛认同。 通过对前程无忧、中华英才网、网易招聘频道、中国人才热线、智联招聘、南方人才网、新浪招聘频道等国内著名招聘网站的搜索,获得41 家中国上市公司(A 股)2003-2004 年间招聘人力资源管理人员的79 份广告,这些公司分布于全国北京、天津、上海、广东、山东、浙江、江苏、福建、湖南、湖北、四川、江西、河南、辽宁、云南、新疆等近二十个省市、自治区的电子、信息技术、汽车、机械、医药、食品、航运、房地产等行业。本研究以此为样本;虽然一些职位带有”行政”等字样,但是从其所在企业提出的工作重点及资格要求等来看,显然是以人力资源管理为重点,因此仍被视为有效样本。 选择中国上市公司(A 股)主要基于以下两个原因:一是中国上市公司(A 股)通常规模较大,员工人数众多,基本上都拥有独立的人力资源部,与非上市公司相比,其招聘人力资源管理人员的概率更大;二是中国上市公司(A股)基本上都拥有自己的网站,与非上市公司相比,更有可能利用网络招聘这一新兴招聘手段。 根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计,从中可以筛选出有关职位描述、年龄要求、专业、学历、工作时间、管理经验、能力、思想、态度、技能、人力资源工作经验、人力资源管理基础知识、人力资源管理专门知识等大类的关键词。 当出现与大概率词汇相异的词汇或短语时,如“培养和带领团队”,就需要对照招聘广告的其他内容,深入分析和理解其含义,必要时将之作为单独一项(如“亲和力和影响力”、“凝聚力”等);但某些情况下对此的处理是将之一分为二,如“培养能力和领导能力”,则分别归入相应的项目进行统计。 通过样本分析,我们发现,中国上市公司对人力资源管理人员的主要要求如下: 1. 本科(及以上)学历(67.1%)、人力资源管理专业(49.4%); 2. 沟通能力(60.8%)、协调能力(44.3%)、表达能力(32.9%)、组织能力(27.9%)、分析能力(12.7%)、承受压力能力(12.7%); 3. 团队协作精神(17.7%); 4. 人力资源管理经验(79.8%)、人力资源管理理论(32.9%);人力资源管理流程(22.8%)、劳动法律法规(22.8%); 5. 计算机技能(24.1%)、懂外语(英语)(11.4%); 6. 大企业从业经历(24.1%)。 人力资源专业毕业生就业乐观 显然,本科(及以上)学历、人力资源管理相关专业(主要包括管理类专业,含MBA;以及心理学专业)是中国上市公司(A 股)对人力资源管理人员的基本要求;沟通能力和协调能力是企业人力资源管理人员应具备的最重要能力。统计分析上述79 份广告得到:中国上市公司(A 股)对人力资源管理人员的平均最低人力资源管理工作年限要求为2.9 年,即企业要求人力资源管理人员具有3 年左右的人力资源管理实务经验。学历、专业、能力和经验这四个方面要求在企业人力资源管理人员招聘广告中出现的频率最高,反映了大多数企业的共识:人力资源管理是一门科学,更是一门艺术;知识积累是基础,经验与能力更重要。 事实上,近几年,特别是2001 - 2003 年,人力资源管理专业大学本科毕业生特别是硕士研究生就业形势一片大好,即便是2004 年,在全国将有280 万高校毕业生,就业压力很大的情况下,企业对人力资源管理专业毕业生的需求仍非常旺盛,在笔者调查的北京、上海、福建、山东、河南、河北与湖北等7 省市,已经开设人力资源管理本科专业的中国人民大学、上海交通大学、厦门大学、山东工商学院(原煤炭经济学院)、河南理工大学(原焦作工学院)、河北经贸大学与三峡大学等7 所高等院校中,除了读研、出国的以外,人力资源管理专业本科毕业生在2004 年4 月便实现60% 的签约率,而对特定企业有就业意向的比率更高; 据粗略统计,截至2004 年7 月,人力资源管理专业的毕业生基本上已实现就业。另据国家教育部高等教育司的统计,2004 年,全国具有人力资源管理专业本科招生资格的高等院校已经激增至153 所。 不过,企业更青睐具有一定人力资源管理工作经验、沟通协调能力强的人力资源管理人员。根据笔者对熟识的7 省市20 位企业人力资源管理人员6 年来的跟踪观察,多数人大学本科或研究生毕业工作数年之后,就因为沟通协调能力出众、勤恳投入脱颖而出,成长为人力资源经理。 人力资源管理条件论文:市场经济条件下的高校人力资源管理创新 [摘 要]作为一种高效的经济运行方式,市场经济在我国的确立并不是一帆风顺的。但是,它的确立对当今中国社会的各个层面产生了深远的影响,使我们这个时代呈现出了许多新的特点和风貌。本文以社会主义市场经济的发展为研究背景,以创新的思维模式为主导,主要探讨了市场经济条件下高校人力资源管理的几种新模式,即创新电子化管理方式、创新人力资源培训观念与培训实践、采用JIT技术进行人员配置、采用平衡计分法进行人力资源的绩效评价等。 [关键词]市场经济;人力资源管理;创新 市场经济是一把双刃剑,它本来是为人的,但是它又会导致人性的扭曲。资本主义市场经济人本思想的产生是一个自发的、抽象的、虚幻的过程,它其实是沿袭了以物为本的传统,使得经济发展与人的发展背离,人的物化、异化现象十分普遍。与资本主义市场经济不同的是,社会主义市场经济以人为本是自觉的、具体的、现实的。它强调:人重于物,人是目的,人是关键,强调一切为了人,一切依靠人。市场经济作为一种经济运行方式,对当代中国社会的各个层面都产生着重要的影响,使整个时代都呈现出了新的特点、新的精神。但在市场经济的建立与发展道路上,也走了不少弯路,付出了一定的代价。本文以社会主义市场经济为主题,以“以人为本”的哲学理念为切入点,集中研究了市场经济条件下高校人力资源管理实践创新模式。社会主义市场经济条件下,高校发展的一个重点是人才,人才的核心是知识创新者,对于高校人力资源管理来说,即要关注知识型人才的特点,其重点是如何开发与管理知识型人才,对知识型人才采用不同的管理策略。 1 管理方式创新:电子化人力资源管理 本文提出的高校电子化人力资源管理,有别于传统的高校人力资源管理方式,其具体流程是: 第一,电子化招聘。因特网由于其独特的“全球性、实时性和交互性”的特征,已成为迄今为止公认的最广泛、最有效的获取信息的途径。电子化招聘是网络技术在人力资源管理实践中的运用,通过网络,高校可以及时和更新引进人才的信息,特别是高校需要的中、高端人才信息。 第二,电子化培训。在网络经济时代,知识的更新速度越来越快,为了在竞争中获胜,高校必须通过持续不断的培训来提高教师、管理人员的素质。电子化培训和电子化管理是相伴而生的,它们都将是未来开展培训活动的有效方式。 第三,电子化学习。电子化学习是指相对于组织的、旨在提高人员的岗位技能和业务水平的电子化培训而言,通过网络进行的、自发的、以提高自身素质为主要目的获取知识的过程。人力资源部门鼓励职工参与电子化学习,有利于提高职工的综合素质和推进学习型组织的建立。 第四,电子化沟通。电子化沟通正在为越来越多的高校所运用,由电子化沟通所带来的信息直接、有效、快速、广泛的传播效应充分显现了电子化传播的魅力。电子化沟通的形式是多元的,如开设论坛、建议区、公告栏及领导信箱等。 第五,电子化考评。电子化考评已经在一些高校中得到了应用,但目前尚处于探索阶段。运用电子化考评可使考评的方式更加灵活,员工之间的空间距离缩短,计算机技术的运用还能使考评的指标更加科学。考评者也可以根据考评系统实录下来的资料进行追踪、反馈,不断发现问题,改进工作成效。 2 人员培训创新:观念与实践的变革 第一,与时俱进,更新培训观念。很多高校存在培训理念滞后的情况,据抽样调查显示,只有不到10%的高校增加了培训投资,30%的高校年人均培训投资成本不足10元,有些高校甚至根本没有对员工培训的投入。高校不重视最宝贵的人力资本投资,必将陷入“不重视培训―人员素质低―人力资本贬值”的一个恶性循环怪圈。因此,高校管理者首先就要进行观念上的变革,把人力资本投资当做投资回报率最高的一个投资项目来看待。 第二,要重视培训理念的创新。①主体责任理念。一些学者认为,培训应该从人力资源部门向直接参与管理的领导倾斜,要将高校管理层的领导变为培训者,要使他们懂得,他们的行动对高校的人力资源管理影响至关重大。②主体接受理念。有一种传统的观点认为,培训就是一种专业技能的学习,培训的内容是高度专业化的,追求的是单向任务和单个步骤的完成,是由讲师给出指令,然后学员接受指令执行的一个过程。而新的培训理念认为,培训接收者应该是主动吸收知识的,要在培训中变被动为主动。 第三,要重视培训机构与方式的创新。一方面,培训部门的创新。培训部门要从只管培训到更深层次地介入到高校管理中来,要把自己的队伍建设成为专家型队伍,要能够被高校的决策层所重视,并且在高校的决策中发挥重要作用。另一方面,培训方式的创新。从上课向实践模式演练转变。培训的目的归根结底还在于为高校的现实管理活动所服务,从培训到实践的对接是十分重要的,培训采用实践模式演练将会更接近于高校的管理实际。 3 人员配置创新:JIT技术(Just In Time) JIT即准时生产制,是一种最早由日本丰田公司采取的生产方式。它的基本思想在于:“在需要的时候,提供所需要的材料、零件和设备等,从而避免库存带来的闲置浪费”,因此又称为无库存生产方式。JIT的本意是消除闲置的资源浪费,把这一思想运用到人力资源管理上,就是说“在需要的时候,得到需要的人员”。实现人力资源的JIT具有非常重大的意义。 第一,能够减少人员维护成本。高校对内部职工的投入是巨大的,既包括工资、各项福利的支出,也包括提高和维持职工工作技能的各项成本。而使用JIT人员,高校的一次性支出可能是很大的,但是从长远来看可以节省更多的成本。 第二,集中力量于核心职能。管理实践证明,“大而全和小而全”的组织架构不是最具有效益的,最具经营头脑的组织是采用虚拟化管理的企业,即把握好组织的核心职能,集中力量于组织核心职能的建立和完善,而把高校的一些非核心职能分离出去,由社会或其他组织承担。 第三,及时获取外部信息。通过JIT技术吸引外部人才的加入,能够加强企业与外部的交流,是获取外部有效信息的一个重要途径,特别是其他高校的技术发展趋势情况。 4 绩效评价创新:平衡计分法 在市场经济环境下,高校的管理面临着越来越多的冲击与挑战,有效管理业绩,成为高校成长和发展的一个重要条件。而这其中的前提条件是建立一套能促进高校职工业绩提升的绩效考核体系。在日益复杂的高校内外部条件下,传统的考核体系日益显现出了它的弊端。如以收益、工作时间为基础的财务数据报表虽然能够反映有关决策的执行成果,但是在对高校未来的预测上存在一定的局限。同时,传统的会计报表完全是依据相关会计准则来编制的,没有能够反映市场的真实情况。如通货膨胀及物价的变动等,使账面的数据与实际的数据不相符合的情况发生。另外,由于没有一个统一的标准,不同高校根据自己的情况制定了不同的会计方法,造成了高校与高校之间的财务数据可比性差(尤其是民办高校),不利于财务数据对事实的真实反映。为了顺应环境的发展变化,要求高校从变革传统的业绩管理体系开始,逐步完善高校治理结构、强化内部管理规范。与此同时,业绩考核体系的建立也要有新的视野,要加大非财务指标的比重,重视社会满意程度和教学质量,对高校的发展前景也应该投入更大的关注。美国学者卡普兰和诺顿提出的“平衡计分法”就是一种很好的业绩考核体系构想。 平衡计分法既能对高校的现有成果进行考核,又能对高校未来的发展方向进行预测。能够分别从高校内部的角度和社会的角度考核高校的人力资源管理情况,把高校的长期战略和短期行动联系起来,并对高校的远景目标进行分解,逐步转化为一套系统、具体的业绩考核体系。平衡计分法可使高校的内部考核指标与高校的效益等外部指标保持平衡;它具有全面性与系统性,是高校现在和未来的人力资源管理的基石,既能告诉相关被考核人员下一步的行动计划,又能把目标集聚到高校的远景战略;除此之外,借助平衡计分法,隐形的智力资源的重要作用也可以日益显现出来。 5 结 论 在彼得•德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天,人力资源是经济发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同,人力资源管理的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。20世纪90年代以来,经济全球化、信息化、货币电子化、资源知识化趋势越来越明显,科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征日益明显,这些变化对人力资源管理提出了新的挑战。如何适应市场经济的要求? 如何尽快缩短中国在人力资源管理上与世界先进国家的差距,建立起中国特色的人力资源管理机制? 还需要管理工作者进一步的总结人力资源管理历史,探索人力资源管理的未来方向,进行前瞻性研究,高校人力资源管理也不例外。 人力资源管理条件论文:金融市场开放条件下国有商业银行人力资源管理研究 摘 要:随着金融市场的全面开放,国有商业银行将面临越来越多的挑战。目前,人才的大量流失已经成为国有商业银行面临的严峻问题,究竟问题出在哪?本文将对此进行分析,并进一步提出相应对策。 关键词:国有商业银行;金融市场;人力资源管理 随着2006年底《外资银行管理条例》的颁布,标志着中国的金融市场将全面对外资银行敞开,大批的外资银行将涌入中国市场,与国内的商业银行展开激烈竞争。可以预见,这会是一场挑战与机遇并存的无硝烟的艰苦战争。 国有商业银行是中国银行业的主体,根据中国人民银行在2003年按所有者权益对我国126家商业银行(包括4家国有商业银行、11家全国性股份制商业银行和111家城市商业银行)进行的排名表明,四大国有商业银行银行无论是资产规模、资本实力还是各项业务的市场份额在中国银行业中都占据着远重于半壁江山的地位,在排行榜中位居前4名。可以说,国有商业银行经营状况的好坏,对中国金融市场的稳定具有举足轻重的作用。面对如此激烈的竞争,国有商业银行核心竞争力的培养已变得刻不容缓。 作为企业核心竞争力的载体,人力资源在企业的发展过程中发挥着越来越重要的作用。对人才的争夺在很大程度上决定了企业在市场竞争中获胜的几率,所以就导致了人才的流动性的加速。在金融业发达的国家中,正常的人才流动是非常普遍的现象。如在美国的华尔街每年各种金融机构人才的流动率在30%左右。但这种正常的人才流动应是在各种所有制金融机构间的相互流动。而我国目前的情况是:国有银行人才的流动呈现的是一种完全单向的流动,即只有国有银行的人才流向股份制银行和外资金融业,从而造成了国有商业银行优秀人才大量流失。 作为评价企业核心竞争力的重要指标,通常银行员工年人均利润反映了银行的经营效率。根据2002年人民银行对我国四家国有银行)的从业人员状况进行的专题调查显示:截至到2001年底,按正式员工计算,四家国有银行账面利润总额为230亿元,年人均利润为1.67万元。同期在华外资银行的员工人数约为6000人,利润总额为16.22亿元,年人均利润为27.03万元,是四家国有银行年人均创利的16倍。尽管随着工商银行、中国银行等国有商业银行的上市,人均创利水平有所提高,但较外资银行仍有较大差距。 问题究竟出在哪里呢? 一、国有商业银行目前在人力资源管理方面存在的问题 (一)人力资源配置不合理。主要体现在:(1)人力资源相对过剩和结构性短缺问题并存。这集中表现在银行内部人力资源总量供应过剩,但具有高素质的复合型人才相对缺乏。(2)员工调配仅从企业自身发展需要出发.没有考虑到员工个人对岗位配置的意愿,因此许多员工并没有到自己适应的岗位工作,加上没有有效的选拔机制,导致了优秀人才的大量流失。 (二)考评机制不健全。(1)绩效考评缺乏科学合理的依据。国有商业银行普遍尚未建立健全工作分析制度,对不同岗位的工作描述与工作规范未作明确界定,使绩效考评缺乏科学的依据。 (2) 考核实质上主要和部门的业绩有关,与员工个人实绩挂钩程度不够。(3)最后,考核结果与奖惩机制挂钩往往不能落实到位,使得考核实际上流于形式。 (三)薪酬设计不合理。(1)对内有失公平,对外缺乏竞争力。国有商业银行在待遇方面总体上低于外资银行,而在国有商业银行内部工资分配过程,过多的考虑了级别等因素,而与工作岗位关系不大,忽略了岗位差异,一定程度上挫伤了那些从事复杂技术下作但级别较低的员工的积极性;(2)分配体现部门下作绩效的成分多与员下个人的下作实绩挂钩少,薪酬不能正确反映员工对企业本身的贡献,而是“仍然有大锅饭”现象的存在。 (四)对员工培训给予的重视不够。问题集中表现在:(1)未将组织目标与员工的个人发展有机结合在一起,在培训过程中往往过于注重组织目标需求,而对员工个人发展考虑较少,因此难以调动员工的热情,最终影响培训效果;(2)培训内容比较注重技能培训,而对企业文化的培训相对较少,因此培训并未达到提高员工的服务意识,增强团队凝聚力的作用;(3)培训效果评价体系不健全。培训中唯一的效果评价就是考试,为建立健全的培训效果的反馈机制,无法指导员工进一步的发展。 二、针对我国国有商业银行人力资源管理中存在问题的对策 (一)调整优化员工结构,逐步压缩、控制员工总量;提高对招聘工作的重视程度,合理设计招聘方法,杜绝关系招聘现象,把住人员入口关,拓宽吸纳员工的途径,加大对高素质复合型人才的引进力度;完善员工轮岗制度,健全员工跟踪考察制度,最大程度的实现人尽其才,提高员工积极性。 (二)建立有效的绩效考核制度。(1)针对不同的岗位,根据企业实际情况,制定不同的绩效评估办法。明确评价标准与评价内容,做到定性标准与定量标准相结合,使评价结果可以准确反映员工的工作绩效,从而引导员工的行为;(2)深入开展考评工作,将考评与员工个人的业绩挂钩,公正评价员工对企业的贡献;(3)要将考评结果与职务晋升、工资分配等结合起来,通过考核及对考核结果的合理运用激励员工努力工作。(4)抓好考核结果与奖惩机制挂钩的落实,改变以往员工“工资只能多不能少”的局面,发挥好绩效考评制度“奖多罚少”的作用。 (三)建立完善的薪酬体系。(1)在薪酬设计上注重对内公平性和对外竞争性相结合。在对内公平性方面,商业银行要以岗位管理为基础,通过岗位评估,确定岗位薪酬等级,建立岗位工资体系,从而保护员工的积极性。同时,结合绩效考评制度的建设,建立绩效拄钩的绩效薪酬体系。在对外竞争性方面,商业银行要注意对银行业薪酬数据的调查和分析,密切关注主要竞争对手的薪酬状况,合理确定可行的薪酬策略。此外,还应注重非经济的报酬因素对员工的激励作用,弥补经济性报酬对外缺乏竞争性的不足。 (四)建立起符合企业自身发展的培训机制 (1)国有商业银行应根据员工发展需要不同和企业发展目标,通过与国际权威的银行家执业培训机构、跨国银行的合作,对员工进行各种教育培训。为配合银行业从业资格认证制度的推行,鼓励银行内部职工开展多种形式培训学习,如:分批短期培训、轮换岗位和社会实践教育等活动,来提高员工的综合素质。(2)符合本行特色,体现员工价值的企业文化有利于营造鼓励员工努力工作、奋发向上的良好氛围。因此在日常培训中,应注意加入企业文化的内容,使员工认可企业的文化,增强凝聚力。(3)健全培训效果评价体系。改变单一考试评价模式,可以适当加入绩效等因素,更加全面的考核培训对员工的促进作用。 结束语:在全球经济一体化趋势不断加强的今天,以人为本的管理理念已经深入人心,在2006年末《21世纪经济报道》举办的亚洲金融年会上,各大国有商业银行的高管们都不约而同地认为:企业应当与员工实现共同发展。面对来势汹汹的外资银行,提高企业的竞争力已经是刻不容缓,而想真正提高国有商业银行的竞争力并不是喊几句口号,发几个文件就可以达到的。作为一个服务行业,银行竞争力是要通过其服务体现出来的,而这种服务的质量又直接取决于其员工的素质。因此提高企业的人力资源管理水平,提高员工的素质对企业的创新发展至关重要。如果解决好这个问题,再加上大型国有银行的网点优势,国有商业银行在这场竞争中的形势还是相当有利的。“狼来了”的现实使得国有商业银行不得不为了生存发展作出改进,逐渐使企业进入良性的发展轨道,如果我们所期望的都能实现,“狼来了”也不见得就是件坏事。 作者单位:吉林人民广播电台 人力资源管理条件论文:经济条件下企业人力资源管理改革对策探讨 摘 要:新经济时代所需要的人才要有个性、有合作能力、有多项技能,并且有创新能力,这给企业人力资源的管理提供了新的机会,也带来的挑战。新的经济条件下,人力资源管理要进行改革,与传统的管理方式有差别,要进行深层次探究,企业的经营模式要能够适应当前社会状况,企业要从经营战略的高度出发,提高企业人力资源管理的水平,提高企业的经济效益。 关键词:经济条件下;企业;人力资源管理;改革;对策 新经济是以高新产业为基础,以人力资源为依托的,是一种高效率配置资源的模式,新经济对我们的生产生活都有很大的影响,加剧了我国企业重视人才的程度,企业人力资源已经成为企业能够制胜的法宝。在新经济时代,人是生产力要素当中关键的因素,高素质的复合型人才是经济发展的主力军。 1 新经济时代企业对人才的要求 新经济时代的主体是具有综合能力的人才,与工业经济时代不同,所需要的人才要具有个性、创新性和合作性的复合型人才。 在工业社会,大规模生产才是经济的支柱,但是在新经济社会,生产不再是大规模,很有可能就是单件生产。个性化是指企业要能够挖掘员工的个性,并且发挥个性的重要作用。员工有哪方面的特长,就要让员工发挥自己的特长;员工在工作当中对哪项工作有兴趣,就要培养员工的兴趣,并且应用到工作当中,这不是发展个人主义,而是把个人的发展与社会的需求结合起来,共同发展。 新经济的主题就是进行创新,而进行创新需要的是具有创新能力的人才。信息技术不断发展,计算机的网络的应用越来越广泛,电脑已经取代了一些机械性的脑力劳动,也就是说,当代社会需要的是具有综合的研究、判断以及推理的能力。新经济时代所有生产的产品的知识含量也在越来越高,知识产品越来越多。生产知识产品,重要的不是设备,而是人的知识能力和创新的能力。此外,商品的价值不仅仅是体力劳动的价值,更多的是体现了知识的价值,因此,劳动者要有专业知识,要有创新能力。 在新经济时代,多数的工作都需要合作,企业是链状的供应,所以,新经济时代是人际关系社会化的社会,在这样的社会里,需要大家的合作,需要通过这种方式来取得共同的进步和成功。复合型人才是具有多种专业的知识,是能够把社会与自然结合起来,把智力因素与非智力因素结合起来。新经济时代的很多创新活动都是在不同的领域的,不能通过单一的技能来完成,必须使用多种技能。科学技术越发达,创造的复杂程度就会越高,对人才所掌握的知识面的广泛性就要求越高。复合型人才是当前所需要的人才,是企业所匮乏的人力资源,企业要通过从外部引进或者是培养内部员工来留住这些人才,为企业的发展贡献力量。 2 企业人力资源管理的对策 2.1 开发知识型人才 在新经济时代,全球化的竞争越来越激烈,任何一个企业都会受到全球化竞争的影响,所以所有的企业都需要考虑国际市场的发展趋势,从而决定自己的发展方向。企业要捕捉商机,规避风险,这就要求企业具有分析自身条件的能力,具有适应全球竞争的能力,从而把企业的管理水平提升一个层次。在当代社会,企业经济活动占据了很重要的地位,而其中最重要的战略资源是知识、技术以及创新能力,这些资源的替代者就是知识型人才,企业能够经营好,主要就是看专业知识的掌握程度。所以企业要把重点放在开发知识型人才上面,着重培养人才的创新能力,加强训练员工的权变思维方式,培养职工的判断力和创新能力,使职工能够运用现代科技手段来解决工作当中所遇到的各种问题。企业人力资源的开发要注重培养职工健康的人格,工作的热情以及团队合作的精神。企业要制定人力资源开发的策略,保证企业有足够的人才,同时还要根据产品生产的周期来培养不同阶段的人才,进行针对性培训。 2.2 营造创新的文化氛围 在新经济时代,创新已经成为企业人力资源管理的主题,企业的发展需要这种动力。企业的人才是企业的核心,吸引并且留住人才是每个企业的重要工作。中国经济不断发展,新成长起来的职工头脑灵活、有很强的自信心,但是与此同时,流动性也很高。要想留住这些人才,企业就需要多为他们考虑,营造一个充满活力和创新氛围的环境。企业要鼓励职工质疑,不断进行思考和创新,增强职工的自信心。这种自由的文化氛围可能会让企业承担风险,但是这种文化氛围会激发员工的创造性,并且还能够吸引更多的优秀人才。企业要能够激发职工为企业而奋斗的精神,愿意团结起来,共同努力,共同完成短期目标和长期目标,只有这样,企业才能够适应时展的需要。 2.3 贯彻以人为本的观念 在企业人力资源管理过程当中,以人为本是指把人放在主导位置上,追求人的全面发展,调动员工的工作热情和创新能力,提高企业的效益。在新经济时代,企业是企业的核心,能够主宰企业的命运,企业要做到尊重员工、信任员工,把员工放在主体位置,围绕人力资源而开展管理的活动,把企业的目标与员工的目标联系起来,达到一致。以人为本需要培养互相信任的人际关系,需要敬业精神以及合作精神,企业要努力培养员工共同的企业文化意识,从而使得员工在目标与行动达到一致,共同的文化意识还能够使企业的发展与社会经济环境吻合。企业的用人制度要能够充分考虑职工的个性和爱好,不仅要营造共同的价值观以及行为规范,还提倡各个部门有自己的特色。 2.4 完善企业人才培训体系 企业要以各种培训中心为基地,聘请专家来担任培训的工作,形成相应的人才培训体系。在新经济时代,人力资源的核心就是实现人力资本价值的增值。价值创造就是要肯定企业家在主导作用,企业人力资源的中心要遵循2:8的比例规律,要关注那些为企业创造巨大价值的职工,这些人形成了企业的核心力量。价值评价在人力资源管理中是重要的问题,企业要通过价值评价体系来承认人才为企业所做出的贡献,让真正优秀、企业所需要的人才发挥自己的作用,使企业形成选拔任用人才的机制。价值分配就是通过机制分配体系来满足员工的需求,激励员工为企业做贡献的精神,这需要多元化的价值分配体系,包括机会、福利、股权、奖金以及晋级等等。 2.5 完善企业人力资源评价与评估体系 建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资历,轻能力、轻业绩的倾向,建立以业绩为依据,以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。完善科学测评指标,规范组织内部职位分类和岗位标准,结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划,创新和建立企业内部经营管理人才、专业技术人才,以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。注重员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。 3 总结 在新经济时代,企业人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键.因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,加强企业人力资源管理水平。 人力资源管理条件论文:论现代经济条件下企业人力资源管理的变化及发展趋势 摘要:在以知识、技术、信息为关键要素的现代经济条件下,企业组织开始表现出一些新的特征,人力资源成为企业的关键资源,人力资源的管理部门也将成为企业的核心部门。如何把握人力资源管理的变化及发展趋势,顺应变革,实现管理理念的创新成为企业管理的重要课题。 关键词:现代经济 人力资源管理 变化 发展趋势 目前我国很多企业高层还未把人力资源管理提上日程,还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段,更多注重的是静态的管理和控制,把人视为一种工具,关注的是成本、使用和控制,并没把人作为能动的、可实现创新的资源。中国企业在工业化和市场化的进程中,必须深化改革、创新管理,才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍,提高经济质量、效益,提高企业的生存和发展能力。 一、现代经济条件下人力资源管理面临的社会经济变化 现代经济条件下,我国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化,具有快速、动态、不确定和复杂等特点。就企业人力资源而言,值得我们更多关注的主要体现在以下4个方面: (1)员工多元化。(2)信息网络化。(3)社会知识化。(4)经济全球化。 二、现代经济条件下企业人力资源管理的变化 (一)人力资源管理理念上的变化 现代企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式,转向了以领导与激励为主的模式,将员工视作企业最宝贵的财富,将“以人为本”奉为企业核心的管理理念。 (二)人力资源管理认识上的变化 人力资源管理正在日益成为与企业中各个层面的管理人员都息息相关的事,而不再只是人力资源部门的事;人资源部门也从后台走向了前台,不再只是企业发展战略的一个执行者,而是在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥作用。 (三)人力资源管理导向上的变化 人力资源管理部门具有三类客户,即直线管理人员、企业决策层和内部员工,这三类客户所需要的产品或服务是不同的。人力资源管理部门应当从专业角度出发,确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需求。 (四)人力资源管理思路上的变化 目前,先进企业都是将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑,就连看似简单的招聘、筛选和录用工作,也正在朝着战略性、系统化的方向发展。 (五)人力资源管理手段上的变化 现在为了企业的持续发展和满足员工的发展需求,衍生出了像股票期权、利润共享等长期激励手段,以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等个性化的精神激励手段。信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求,推动了人力资源管理信息化的进程,信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。 (六)人力资源管理重点的变化 人力资源管理的重心从原来对可用性的重视转向了对发展性的强调,建立以核心能力为中心的人力资源管理体系成为了一种趋势。 (七)人力资源管理范围上的变化 现代的人力资源管理,已经开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内,大大拓展了人力资源管理的范围。 (八)人力资源管理领域的变化 人力资源管理的边界从清晰到模糊,从封闭走向开放,国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为了人力资源管理的新的领域。 (九)人力资源管理人员能力上的变化 现代企业中的人力资源管理群体,应当同时承担四种角色,即战略规划的参与者和执行的管理者、人事与行政管理专家。 三、现代经济条件下人力资源管理的发展趋势 (一)人力资源是企业成功的关键资源。 现在产品市场,是知识和力量的较量,企业的员工拥有更多的知识,企业就能在激烈的市场竞争中取胜。 (二)终身培训是人力资源管理的重要内容 在现代经济条件下,企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断加强对员工的培训,或员工自觉地学习,才能适应社会的发展要求,否则就要被淘汰。 (三)人性化管理是人力资源管理的重要特征 未来经济的发展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥和活力的激发。要做到这一点,就必须实行人性化管理。 (四)科学管理是人力资源管理的时代要求 人力资源管理应由过去的被动式、经验式的人事管理,步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。 (五)弹性工作制将成为未来的工作方式 未来员工的工作方式是根据自己的安排,在家中或方便的地方完成企业所分派的工作,并将他完成的工作通过网络进行交换、传递。 (六)工作绩效成为薪酬分配的标准 工作模式变化,薪资的分配模式也相应发生变化。薪资给予,不是以工作岗位和工作责任的大小为标准,而是以产生的绩效及给组织创造的实际价值为标准。 四、“以人为本” 理性应对 (1)以人为本,实施柔性管理;(2)注重人力资源的开发培训;(3)优化企业人力资源配置 五、结语 在现代经济条件下,企业人力资源管理面临着一系列变化,表现出新的发展趋势。企业如果能够理解和把握这些发展趋势,积极主动地实施人力资源管理的创新,就能够有效地提升竞争力,推进企业的发展。 人力资源管理条件论文:集成管理条件下县域中小企业人力资源管理研究 [摘要] 集成管理作为一种新的管理思想和管理手段,近来受到越来越多的重视,并开始在众多县域中小企业中开始运用。这不仅给企业组织在业务流程、组织再造、信息化建设等方面带来了新的变化,同时也为企业的人力资源管理部门提出了新的要求。本文就在集成管理条件下县域中小企业的人力资源管理工作进行了一定的探讨和分析。 [关键词] 集成管理 县域中小企业 人力资源管理 一、县域中小企业人力资源管理现状与问题 目前我国县域中小企业总体发展极不平衡,既有大企业集团控股的,也有普通的自主创业的家族式企业,他们在人力资源管理方面有着很大的差距。大多数县域中小企业还停留在传统的人事管理阶段或者正从传统的人事管理到现代的人力资源管理的过渡过程。在这个过程中,县域中小企业的人力资源管理出现了种种问题,概括主要有以下四点: 1.重视度不够 所谓对人力资源管理重视度不够,主要表现为:一些县域中小企业目前仍处于人事管理阶段,甚至还没有成立专门的人力资源管理部门;由于传统人事管理思想根深蒂固,涉及到管理实践时,与过去传统的管理方式无异,人力资源部的设立仅是“形式主义”;部分县域中小企业对人力资源部授权存在限制,压缩了人力资源部门的相关职能,致使人力资源管理工作难以深入等。 2.关联度不够 部分县域中小企业在进行人力资源管理工作过程中,往往忽视了一些重要的相关因素,这种关联度的缺失使人力资源管理工作脱离了企业的现实状况,使得人力资源管理失效。这种关联度的缺失主要表现在:工作岗位设置不恰当,岗位设置多余与缺失现象并存;工作职责不明确,缺乏对工作流程的审视,致使员工之间的工作出现冲突;与其他职能部门缺乏沟通,忽略了相关职能部门的人员配置要求等。 3.规范度不够 县域中小企业人力资源的相关管理工作往往缺乏规范,具体主要体现在:招聘不规范,招聘过程“轻考核、重关系”导致“裙带现象”较为严重;用工不规范,对工作职责缺乏分析和明确的说明,致使企业生产效率低下;薪酬福利体系不规范,工人往往没有与用人单位正式签订劳动合同、无任何保险;员工日常管理不规范,部分县域中小企业根本就没有制定明确的员工日常管理规范,有些企业即使制定了,操作过程也没有严格按照规范执行等。 4.有效度不够 从结果的角度来说,部分县域中小企业的人力资源管理工作有效度远远不够,这主要表现在三方面:第一,选人有效度不够,负责招聘的人力资源部门缺乏有效的招聘渠道和有效的引人机制;第二,用人有效度不够,企业对于现有员工了解和分析不够,导致用人效率低下;第三,留人有效度不够,人力资源管理部门对于公司的稀缺人才没有给予灵活的激励措施,有时即使有部分激励措施,但由于未考虑到人才自身的需求,往往是所采取的措施不能有效激励人才的积极性。 二、集成管理对县域中小企业人力资源管理的影响 1.组织结构再设计 在集成管理条件下,县域中小企业面对的是整个企业系统内、外因素的重新整合。通过对业务流程的重新分析,必然会带来组织结构的再设计问题。作为人力资源管理部门,需要分析影响企业集成管理组织结构设计的众多因素,如企业战略和文化、企业所处环境、企业规模、权利和控制、企业技术等,对这些影响因素进行评价和分析,从而使再设计的企业组织结构对整个集成管理具有合理性和适应性。 2.工作人员再配置 集成管理组织结构设计完成后,部分原有员工的自身能力会不适应新的工作岗位需要,因此人力资源管理部门的另一重任则是工作人员的再配置。人力资源管理部门需要对工作岗位和现有员工进行重新分析,确保员工与新岗位相匹配;制定空缺岗位的人员招聘计划,对部分自身能力有欠缺的员工开展再培训计划,使“岗有其人、人适其岗”,保证新的组织顺畅、有效运转。 三、县域中小企业人力资源管理面临的新形势 1.人力管理信息化 随着信息网络技术的出现,企业内外部的信息流变得更快捷通畅,信息流对企业管理体系的影响也变得越来越深远。对于人力资源管理而言, 信息网络技术将使得人力资源管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式,延伸到企业内外的各个角落,使得企业各级管理者及普通员工也能参与到管理活动中来,并与企业外部建立起各种联系(如网络招聘等)。信息化是未来人力资源管理的必要手段,必须引起县域中小企业的高度重视。 2.人员流动加速化 企业出于对人才需求的考虑,通过在待遇、工作环境等方面的相互竞争使得人才流动趋向加速化。而县域中小企业由于自身规模和实力的问题,与部分大企业的人才争夺战中,处于劣势,导致县域中小企业人员流动率明显提高。人员不稳定、流动率高,将直接导致企业人才数量不足,出现人才缺乏和断层现象。随着企业对于人才重视度的不断提高,广大县域中小企业将会面临更高的人员流动率。 3.人才渠道多元化 伴随着相关中介服务业(如专业人力资源公司、猎头公司、教育培训机构等)的迅猛发展,现在人力资源管理部门在人才的招聘和培训方面渠道愈来愈多。如公司若需要高级管理人才,有职业经理人;需要普通工人,有专业的人力资源公司;需要对员工进行培训,有专业的培训机构等。选人、育人渠道的增加为广大县域中小企业获取急需人才提供了方便,同时也能让企业有更多的机会去寻找合适的人才。 4.法律保障强制化 2008年1月1日起,新的《劳动法》和《劳动合同法》开始正式施行。在新法中明确规定了用人单位与雇员间的权利与义务,对雇员的权益做了法律上的强制性保证,如与雇员的合同签订、社会保险等方面都做了详细的规定。法制的不断健全,给企业带来了新的挑战,尤其是广大县域中小企业必须改变原有用工不规范的局面,严格执行新法的相关规定,否则,会给企业带来用人方面的法律风险,影响企业的正常生产活动。 四、集成管理条件下县域中小企业人力资源管理措施与对策 1.转变观念,实现现代人力资源管理 要扭转多数县域中小企业人力资源管理的落后局面,首先应当更新传统的人事管理的落后观念,树立正确的人才观,尽快提高对现代企业人力资源管理积极意义的认识,积极探索并形成一套符合企业实际情况的,行之有效的人力资源管理模式。要实现现代人力资源管理根本上取决于县域中小企业管理高层的观念转变,由上至下促进整个企业对人力资源管理重视度的提高;其次要重视人力资源管理模式的转变,完善并明确人力资源管理部门的职责与权利,真正实现从人事管理到人力资源管理的转变。 2.改善硬件环境,加速信息化建设 未来企业人力资源管理水平的提高往往建立在信息化手段应用的基础上,加速信息化建设便成为县域中小企业的重要任务。由于县域中小企业数量大、规模小、行业和地域分布广、发展水平参差不齐,致使其信息化需求呈现出多样性和复杂性的特点。县域中小企业应根据自身情况,不断改善硬件环境,如计算机、通信网络系统的安置等;对于有一定条件的企业,应建立现代人力资源管理信息系统,加强与外界中介服务系统的联系,如相关中小企业信息网信息化网络培训平台,寻求专业指导、咨询与培训等。通过以上信息化手段的应用,促进人力资源管理水平的提高。 3.提升管理人员素质,培育优秀管理团队 县域中小企业人力资源管理部门人员素质的提高是做好人力资源管理工作的前提,因此企业应该重视合格人力资源管理人才的培养。一方面,在选人方面,要立足企业实际,拓宽选才渠道,选择适合自己的人力资源管理人才;另一方面,要加强人力资源管理部门人员的教育培训工作,创建学习型组织的氛围;最后,除了专业知识和技能的要求外,还应强调创新素质的培养,从而能为企业人力资源工作不断提出新的建议和措施。通过以上措施培育一支优秀的人力资源管理团队,从而促进企业人力资源管理水平的提升。 4.科学制定政策,完善人力资源管理制度 县域中小企业的人力资源管理部门要科学合理的制定相关具体政策,不断完善人力资源管理制度。主要包括以下几点:建立公平竞争机制和绩效考评机制,企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力,在实施过程中,应把握公平竞争的原则,使每一位员工都有晋升的机会,以促进企业内部人员的合理流动和配置;确定科学合理的薪酬制度,科学的薪酬制度要考虑企业所处行业薪酬状况,企业工资总体水平,岗位差别等因素;健全灵活的激励机制,激励机制的目的是最大限度调动员工的工作积极性,使员工个人潜力得到最大发挥,同时可以对员工进行引导,鼓励员工去做正确的事,使员工素质有所提高,从而使人才增值。 人力资源管理条件论文:浅谈知识经济条件下的企业人力资源管理 [摘要] 企业的竞争,从根本上说是人才的竞争,是人力资源开发质量的竞争。从招聘到培训、薪酬,以及到人力资源的合理配置,是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了,企业就出现了一个出人才的平台,形成了一个人才脱颖而出的机制。这样就能极大地提高企业的市场竞争力,希望能通过大家做有益的探讨。 [关键词] 市场经济 人力资源管理 在知识经济条件下,一个企业的可持续发展能力、未来获利能力,以及有利的现金流动状况,其决定性因素将不是财务资本的如何殷实,而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理及团队精神。人力资本所有者所掌握的知识、技术,代表的先进生产力和管理能力,正成为决定一个企业优劣的关键因素。随着全球经济一体化,企业的竞争在告别了“商品短缺”和“圈钱”时代之后,已经走到了人力资源时代。在这一时期中,人力资源已成为一个企业持续发展的重要保证。因此,很多的企业已将人力资源管理提到了相当高的位置。 日本管理大师松下幸之助有一句名言:造人先于造物。看来一个企业并不是真正缺少人才,而是缺少培养人才和挖掘人才的方法和体制。如何建立合理的用人体制,如何进行人力资源管理和开发也就变得尤为重要。从我国企业人力资源管理方面的实践来看,我们的企业并不缺乏管理思想,尤其不缺乏“管理人”的科学思想,缺乏的是如何将这些管理思想转化为规范化,操作化的使用人才、培养人才、挖掘人才的方法和体制。因此,要进行人力资源管理和开发,关键是如何建立规范化,操作化的使用人才、培养人才、挖掘人才的方法和体制,营造一个有利于人才脱颖而出的企业氛围。 一、建立有效的招聘体系 人员选聘是企业进行人力资源新陈代谢的重要手段之一,也是引进外部人才的必经通道。建立有效的招聘体系其实质就是要在招聘过程中明确:什么岗位将需要招聘什么样的人,要在什么时候招聘,需招聘多少人,怎么样招聘到合适的人。创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。 内部现有员工是组织最大的招聘来源,内部招聘有利于提高士气和工作绩效,有利于提升员工对公司的忠诚度。同时,内部招聘也能很好的激励现有岗位的员工不断进步。 外部招聘可以利用招聘广告、校园招聘和招聘洽谈会等方式挑选合适的人员,其优点是候选人较为广泛。但外部招聘成本较高,容易挫伤内部员工的积极性,可能还会存在外来员工“水土不服”等现象。 二、建立完善的教育培训体系 立完善的培训体系,员工的教育、培训、发展,包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。 培训并不是简单的对企业员工进行授课,而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚,每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要,也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。根据目前公司的培训现状,为了让公司的培训更有效,需要在陪训需求分析的基础,培训专员根据培训的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低等因素,分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训,以及年度培训费用预算等,制定出年度培训计划。 三、完善薪酬制度,确保收入分配合理 随着市场经济体制的建立和完善,分配体制作了很大的改变。不同岗位的收入也拉开了档次,以此来激励员工的工作热情,但因责、权、利脱节和长期受计划经济”不患寡而患不均”的思想影响,不但没有起到激励作用,反而挫伤了员工的积极性、主动性和创造性。完善的薪酬体制是公司有效的激励途径,它可以更好地激发员工工作的热情和斗志,全身心的投入到工作中去,不仅让员工觉得实现了自己的人生理想,对企业有了满足感和归属感,而且企业也将会实现利润的最大化,真正实现企业和员工的双赢。 首先,要提供有竞争力的薪酬。有竞争力的薪酬,不仅仅体现在薪酬水平上,更重要的是体现在薪酬结构上。有竞争力的薪酬,最能吸引并且留住人才,尤其是那些出类拔萃的员工,使他们一进门便珍惜这份工作,竭尽全力,把自己的本领都使出来。其次,要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度转换出来,而让员工更多地依赖内在报酬。这也使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。 四、加强企业文化建设 企业文化是企业在经营活动中着力构造而成的,为大部分员工所共享的愿景、价值观等企业本质特征的总和,是企业发展的活的灵魂,是企业个性化的根本体现。企业文化源远流长,但人们对它对企业发展的决定性作用一直没有充分的认识。企业文化对外是一面旗帜,对内是一种向心力,一个企业真正有价值、有魅力能否流传下来的东西,不是产品,而是文化。企业文化是企业生存、竞争、发展的灵魂。 五、合理配置人力资源,实现企业利润的最大化 人力资源的合理配置,首先要预测企业有多少工作岗位,哪些工作岗位需要填补,该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要,不要盲目的招聘高级人才,否则往往会形成高人才低配置的现象,造成人才的极大浪费,对员工和企业都有损失。通过对岗位和人的双重衡量,将合适的人放到合适的岗位上,从而实现人才的合理配置。人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能,它比薪酬激励更有效,是人力资源管理比较高的境界;同时对于挽留高级人才也是最有效的方法。 人力资源管理条件论文:对市场经济条件下的企业人力资源管理模式的几点看法 【摘要】 公路施工企业在市场经济的条件下,人力资源对企业的生存与发展有着很重要作用。针对市场经济下,公路施工企业在人力资源管理模式上,及其所做的一些管理制度及激励机制等个方面的措施,谈论以下的几点看法。 【关键词】 人力资源 公路施工企业 开发 管理 在市场经济中,人力资源成为了企业中最主要的发展资源,具有独特人力资源的优势企业,市场竞争的优势就会很大,就能过吸纳并留住所需求的一流人才。公路施工行业是一种劳动密集型的建筑产业,聚集着大量的生产人员及劳动者,由于其工作人员的流动性,其人力资源的管理相对来说是繁杂的,对人力资源有效管理及创新是提高企业的竞争力的重要手段。 1.公路施工企业中人力资源管理的重要性与必要性 1.1公路施工在人力资源的管理是企业在市场中竞争的需要 企业间的竞争就是人才的较量。同志深刻地指明,人才竞争是我国面临的一个十分严峻的挑战,人力资源是第一资源。由于一些优秀的公路施工企业凭借着良好的工作待遇、条件及有发展的职业生涯设计,对技术人才形成了强大的吸引力,也对公路施工企业造成了很大的威胁。 1.2公路施工企业中人力资源管理是企业营销战略的需要 企业在改制后,从农民转化为国有企业的施工工人,由于施工份额的逐年减少及激烈的市场竞争,施工企业如何才能从激烈的建设市场上得到一定的份额,是施工企业首要考虑的问题。并且,因工程建设工期的缩短及较低的利润,公路施工企业每年的工程量必须达到亿元以上,才能保证企业的有序发展及积累。因此,加大经营及开发的力度是很重要的。由于不断增长的施工任务量,及不断增大要求的各种资源要素及相对稀缺的人才资源,就阻碍了企业的发展。 1.3公路施工企业中人力资源管理是企业在改制后建立系统化的人才培养及管理模式的需求。企业在改制后,需打破刚性结构,把人才培养做为企业项目的基础。由于其具有的短期性及临时性的特点,使人力资源的管理上出现了不同以往的情况。对责任成本的管理,部分项目经理部由于不能有效贯彻以待遇、事业、感情这三个留人的思想来留住、稳定、用好人才。因此,在人力资源管理上出现的新情况需要尽快的解决。 2.有效的管理及开发人力资源 经济市场化所带来的公路施工企业的人才国际化的影响下,公路施工企业应尽快的更新人力资源管理的理念,应更注重于灵活的用人、分配和激励的管理机制的形成,用来吸引出类拔萃的技术及管理人才,这就需要企业去创造具有丰富企业文化的来管理人力资源。 2.1对现有的人力资源进行有效的利用和管理 为了应对公路施工企业在市场经济下的竞争,应对所属的人力资源进行认真的盘点,可将人力资源向人才资源的优势转化。现有的工作人员工龄一般都较长,具备了一定量的工作经验,是熟练型的人才,企业的财富就是现有员工中的优秀分子所创造的,他们发挥作用,可为企业除去招聘人才所产生的一定成本。 为了合理开发利用现有人力资源,可以尝试引人优胜劣汰的市场机制,使人才在竞争中激发前进的动力,使优秀人才脱颖而出。人力资源管理实践中有一种“鲇鱼效应”,有人形象地称之为“引进一匹狼,激活一群羊,带出一群狼”,这种实践可以有效地激活现有人力资源的潜力。 2.2创造吸纳贤才的条件 2.2.1对企业的人才使用新观念 公路施工企业在长时间的发展过程中,虽然管理制度及用人机制上已经形成了自己独特的特色,却依旧在观念上存在着不同程度的滞后性。这种情况下,我们要对相关的政策进行深入的研究,采取灵活多变的用人机制,以适应市场经济的发展。应改变墨守成规的引进、选拔及使用人才,建立新的“大人才观”。在全球化的市场经济影响下,人才开始向全世界范围流动,而各企业不仅要吸收中国本地的优秀人才,还需要打破传统的用人机制,引进其他地区和国家的优秀人才,着力去营造我们的跨国公司。 在招聘人才的过程中,需建立科学的考核及管理机制,采用公开招聘、竞争上岗、择优录取等方法,尽可能的为企业招贤纳才。制度改革后,企业采取“招聘公开,考核科学,择优录用,竞争上岗”的灵活的招聘方式,为企业的岗位与部门提供了最优质的人才,让个人与企业都感受新的使用人才理念体现出的好处。 要信任与尊重人才的价值,人才应该作为有生命的资源,不能等同于物力资源的管理,企业应具备容人的特质,最近“人才回流”的现象经常出现,有些曾经离开单位的人回来继续工作,他们的重归不仅带来了外面优秀的管理经验,客观上稳定那些有跳槽想法的员工。 2.2.2职工职业生涯的设计 职业生涯设计是企业留住人才、用好人才的重要手段。人力资源的管理部门改变时应尽可能地把程序化、单纯的被动管理改变为创新的、主动管理,抛弃以往只注重工资、职称等行政类的管理方法,把企业的战略发展及组织目标作为首要的目标,适时的了解人才对其自身的职业设计方向及需求,以人为本,帮助企业各类人才合理规划职业生涯,使其能够了解在企业的5至10年中自己能得到什么样的发展条件,并及时地了解其在工作所表现的各项综合素质与工作中的表现,及时调整其职业生涯的设计。对职业生涯没有得到实现的,可用如轮岗等不同的方式解决,主要是使他们感到企业对他们的关怀,这样才能有效的增加其工作目标性及对企业归属感。 2.2.3建立多样化的薪酬模式 如何使员工感到自身职业的发展空间及前进的动力,这就需要建立一个合理的分配机制,拉开不同员工的收入档次。还可以尝试把核心员工的薪酬合理的提高,使岗位定薪向贡献定薪转化。把股份、期权、绩效工资、福利补贴等作为薪酬的组成部分。住房、交通工具、通讯工具、子女就业等都可以广泛地作为分配的一部分,也可以把生活后勤的保障措施纳入到分配机制,这也体现了企业以人为本的管理理念。 2.2.4创造丰富的企业文化,提高企业的凝聚力 丰富的企业文化所产生的凝聚力,是吸引、留住人才重要途径之一。经过长期的历史发展和文化积淀,企业形成了优良的传统,应对其进行积极的挖掘和总结,铸造富有特色的企业文化战略。第一,奋进、朴素的生活作风,是企业成功的必备条件;第二,肯吃苦、勇敢、攻坚的工作作风,是企业成功的关键条件;第三,团结、统一的思想作风,是企业成功的一个重要保证。企业在进一步发展的过程中,要继续发扬优良的传统,也要赋予企业文化新的内容。培养公平的观念,把有智慧、有思想的各种观念引进我们的经营理念。优良的、丰富的、独特的企业文化是企业人力资源开发及利用重要保障。 2.3坚持各种技能、岗位的培训 培训是企业对稳定人才所做的长期的系统工程,是一个企业可持续发展的重要途径,使企业在市场经济下有了更好的竞争力。如何抓好员工的培训,是衡量一个企业从传统管理转化为科学管理的重要指标,是人力资源开发及利用的重要环节。 2.3.1实行岗前培训,可使企业的规章制度、单位的性质、企业文化等被员工及时的了解,明确自身的权利及义务,可使员工迅速地进入工作岗位,更好的成才。我们的企业实行的人才岗前培训,如对大中专应届生的岗前培训、对见习生安排一对一的辅导老师等,都对员工的指引成才起到了重要的作用。 2.3.2在生产进入低潮时,及时的开展培训,可起到团结及稳定军心的作用。在施工项目的生产进入低潮后,就闲置了大部分员工,充分利用生产时间的间隙开展培训工作,不仅可以补充知识,提高技能,还可以有条理的休整队伍,能起到稳定军心,减少离职的作用。企业对优秀员工制定岗位培训的措施,已完工项目中的优秀人员可安排到公司的总部进行有关岗位培训。可对冬休人员进行岗位及技能培训,保障了下一步施工技术的顺利开展。 2.3.3及时更新和拓宽员工的知识与技能的深度与广度。员工的知识体系在工作中需进行随时更新,以跟上时代的脚步。可以有选择性的对其进行学历培训、进修,以及新知识、新材料、新技术的培训。培训虽然要投入一定的成本,但人力资源的投资收益率是高于一切其他形态的资本投资,培训所带来的收益将大于培训的成本。为了保障培训的收益,企业可以制定相关的政策予以相当鼓励和约束。比如公司为了开拓市场、完成技术含量较高工程等需要,选派一部分人去学习先进的施工技术,也是企业对新技术培训的一个很好的例证。 2.3.4为了满足员工掌握多种技能的需要,可在企业内相关的部门之间进行轮岗。一般来说,员工多了解一些企业,多掌握一种技能,就会多增加管理好企业的责任心和能力。现代企业需要的是复合型人才,简单地说,需要员工做技术工作,也会做思想政治工作,会科研攻关,也会市场营销。 2.4合理运用多种激励机制,吸引、留住、用好人才 一般来说,激励有两种模式:物质激励和感情激式。物质激励可以是工资、奖金、期权、股权、住房、轿车等物质上的激励,精神激励可以是荣誉、褒奖、口头鼓励等,即通过沟通使员工产生对企业的认同感。当某一种激励方法不能取得良好的效果时,应视具体情况,综合应用各种激励手段。另外,值得探讨的是,职位晋升作为一种激励手段,适时应用也能收到较好的效果。我们可以在企业内部实行“在工程和营销人员中实行岗位贡献特殊津贴”的办法,给予一定比例的工程和营销人员适当的特殊津贴,并适当提高工程技术人员的技术津贴,对于激励工程和营销类中的优秀人才能够起到积极的作用。 总之,在机遇和挑战面前,企业应扬长避短,注重吸取成功企业的先进经验,结合实际制定富有特色的人力资源发展战略,加强对人力资源的科学开发利用和管理,在激励的市场竞争中,一样能得到快速的发展。 (作者单位:浙江顺畅高等级公路养护有限公司) 人力资源管理条件论文:浅析发达经济条件下的企业人力资源管理 摘要:随着我国经济的发达,人力资源的管理对企业的发展有着至关重要的作用,人才人力资本决定着企业及经济资本。下文主要论述了发达经济条件下的企业人力资源管理方法和创新。 关键词: 经济企业人力资源 管理 1企业所需人才的类型 1.1创新型人才:保持原状的最高境界就是创新,它是知识经济时代的主题,创新化经济需要的是具有创新性的人才。近年来,随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,对人才的强调已不是所谓的很强的记忆能力,而是需要的是具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。在知识经济时代,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识能力,特别是人的创造能力。 1.2个性化人才:个性化人才,通俗一点就是指在工作过程中让其个性得到充分发展,结合不同人的不同兴趣与特长,投其强项发展。当然,个人的发展必须与单位的需求相吻合,这是个性化发展的基本前提。 1.3复合型人才: 复合型的意义主要是指多种专业能力的综合,是智力因素与非智力因素的复合体。众所周知,知识经济时代很多创造活动都不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,出色的完成好一些工作,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用。这就对人才的知识面的要求越来越宽,其具有高度发展的能力系统。现阶段下复合型人才是知识经济时代单位的稀缺资源,需要努力挖掘和培养。 1.4 合作型人才 随着网络系统的飞越发展,新经济社会已成为一个人际关系高度社会化的社会。 在这样的环境下发展需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。 2 企业人力资源管理的要求 2.1树立人本导向:企业人力资源管理要求树立人本管理导向,它不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,单位管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造良好的工作和生活环境,使人力资源的活力充分迸发。 2.2重视学习型管理:在知识经济就是生产力的的背景下,单位学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了单位竞争优势的重要来源,单位的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。因此单位通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围。 2.3提升本企业文化:企业文化不仅是促进单位成长无形的精神力量,更是成功地实现组织目标的重要保证。要做优知识经济背景下的单位文化,应该是基于人的充分解放和全面发展、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的单位文化必须重视在单位内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化。 3企业人力资源管理的创新 3.1管理职能的多样化:在知识经济时代,单位的人力资源管理需要逐渐从行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理研究,由辅助型的管理职能上升为主动的管理职能。因此,单位人力资源管理部门要从一般功能性职能部门,转变为单位领导管理的帮手、业务部门的工作伙伴,并通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整,来帮助单位一步一步构筑人才优势。 3.2管理模式的动态化:现代人力资源管理的动态管理既体现在对职工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来,又体现在横向上跨越单位内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。 3.3管理方法的个性化:现经济时代企业人力资源管理必须考虑到职工的不同需要。单位职工的文化背景、心理状态、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足职工的个性化需求。所以,应针对不同职工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同职工的需要,调动职工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为单位服务。以人为本,人尽其才,才为我用,实现个人与单位的共同发展。 3.4 营造创新文化 在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。 3.5实行柔性管理 相对于很多企业来讲,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,像这类的难得人才就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,在管理工作中运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。 3.6以人为本的管理理念 以人为本的定义是指在管理过程中,企业管理人员将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。企业要求稳步前进,人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。 4、结束语 综上所述,作为知识承载者的人力资源,在市场经济不断发展的今天,它是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,而企业人力资源管理的成功更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。因此,做为人力资源管理者,应该做到根据本企业自己的具体情况,在充分理解和认同人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式. 人力资源管理条件论文:市场经济条件下外部环境对企业人力资源管理的影响 [摘 要] 中国正处于经济发展的关键时期,企业提高从外部环境中激活人力资源、利用人力资源的能力,已成为把握机遇、应对新挑战、实现科技进步以及实现经济和社会发展的关键。本文通过对中国社会主义市场经济条件下政治环境、经济环境、法律环境、文化环境的分析,解读出企业人力资源管理的运行轨迹。 [关键词] 市场经济;人力资源;外部环境 市场经济条件下企业人力资源管理的外部环境,是指企业系统以外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素,即人力资源受到当今时代和社会影响而具有的政治环境、经济环境、法律环境、文化环境。由于这些环境因素都处于企业的范围之外,企业不能直接地控制,而企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营过程中必不可少的人力资源,必须根据外部环境的状态变化采取相应的措施,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标,二者互相联系,互为作用。 一、市场经济条件下的政治环境 政治环境主要指政治稳定性、政府的管理方式以及政府的方针政策。 (一)政治稳定性。政治环境一般不能直接作用于人力资源管理活动,但能影响企业,进而影响企业内部的人力资源管理活动。稳定的政治制度、和谐的社会生活、丰厚的人力资源是市场经济条件下企业发展壮大的的充分条件。总理在十届人大《政府工作报告》中指出:总结我们的实践经验,归结起来就是,只有解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新,坚定不移地走中国特色社会主义道路,坚持改革开放,坚持科学发展、和谐发展、和平发展,才能最终实现现代化的宏伟目标。我们必须把握好:一是稳定,就是保持宏观经济政策的连续性和稳定性,继续实施稳健的财政政策和货币政策。二是完善,就是根据经济运行新情况及时完善政策措施,有针对性地解决突出矛盾和问题。三是落实,就是认真落实中央的各项政策措施,增强执行力,真正把各项政策部署落实到实处。要更加重视社会发展和改善民生,积极解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题,维护社会公平正义,让全体人民共享改革发展成果。坚持社会主义市场经济改革方向,推进政治体制、经济体制、文化体制、社会体制改革。中国的富强、社会的稳定、人民的幸福,为企业有效的人力资源管理提供了必要的政治条件。 (二)政府管理方式和政府方针政策。与政治稳定性相比,政府管理方式和方针政策的作用更有力,直接影响甚至决定企业人力资源管理的方向。在市场经济条件下,企业的人力资源管理需要政府管理方式和方针政策具有连贯性和延续性,以减少企业内部人力资源管理的波动,提高人力资源管理的效果。在“十一五”期间,国家的任务是:要坚定不移地推进改革开放,在重点领域和关键环节取得新的突破。要按照有进有退合理流动的原则,推动国有资本更多地向国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域集中。要推进国有大型企业股份制改革,建立适应现代企业制度要求的选人用人和激励约束机制。要加快推进垄断行业改革,深化电力、邮政、电信、铁路等行业改革,稳步推进供水、供气、供热等市政公用事业改革。要鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展,鼓励非公有制经济参与国有企业改革深化国有银行改革。加快农村金融改革,大力发展资本市场,深化保险业改革,推进金融对外开放,引导和规范企业对外投资合作等等。这一系列方针政策将使企业在人力资源管理等方面拥有更多的自主权。为企业人力资源管理的科学化、规范化建设提供了宽广的途径。 二、市场经济条件下的经济环境 经济环境主要指经济体制、经济发展状况和劳动力市场状况、国家科技水平和科技发展趋势。 (一)经济体制。经济体制是一个国家经济运行的具体方式,它集中体现为资源的配置方式。在市场经济条件下,市场成为资源配置的主体,价格杠杆发挥着重要作用,企业拥有相对独立自主权,企业可以根据内部的的各种因素自行对人力资源进行统一配置,职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。“十五”以来,国有经济布局、国有企业股份制改革和国有资产监管取得新进展。邮政、电力体制改革继续推进,国有商业银行股份制改革迈出新的步伐,中国银行、中国工商银行在境内外成功上市,上市公司股权分置改革基本完成,证券市场基础性制度建设得到加强,外汇管理体制改革逐步深化,整顿和规范市场秩序工作深入开展,深化和扩大与各国的经贸往来,支持企业对外投资合作,全面履行加入世界贸易组织承诺,完善涉外经济体制和法规政策等一系列改革的成果,为市场经济条件下的人力资源管理储备了外部变量,使人力资源成为各种资源配置的重要一种。 (二)经济发展状况和劳动力市场状况。在市场趋向完善,经济快速发展的今天,经济发展状况和劳动力市场状况已成为人力资源管理的内生变量。企业在作出人力资源的需求和供给规划时,重要的一项就是企业未来的前景,而企业未来的前景是与整个经济发展状况紧密联系在一起的,两者具有很强的正相关关系,经济形势繁荣发展,企业的前景看好,企业会不断发展,人力资源的需求就相应增加,相反就相应减少。企业在人力资源供需预测时,要对国家经济政策的变化、人口规模和结构的改变和经济增长速度等因素进行深入分析,充分考虑内外部两个渠道,及时调整好人力资源管理的相关对策。 (三)国家科技水平和科技发展趋势。国家科技水平和科技发展趋势是国家的技术环境,是科技体制、科技政策的晴雨表。在市场经济条件下,企业既是市场竞争主体,也是技术创新的主体,技术进步对经济发展的影响,从本质上说是企业对新技术开发的投入、采用和扩散,是人力资源价值的集中体现。而新技术的快速扩散,会给企业带来竞争优势,也能扩大人力资源的供需平台,增强人才流动。使企业在专业化经营的基础上,注重新技术的商业化应用、多元化提升、人才化发展,推动我国循环经济的硬实力。因此,人力资源管理和发展的导入,使人力资源体现的技术正在越来越成为企业生存和发展的关键因素。 三、市场经济条件下的法律环境 法律环境主要指国家的法律规范、国家司法与执法机关、企业的法律意识等。 (一)国家法律规范、国家司法与执法机关。国家法律规范的实质就是对个人或者组织的行为规范及其相互关系所做的一种规定,它通常是由国家的立法机关通过法定的程序制定,以国家政权的力量作为后盾强制实行的,法律一经颁布实施,任何个人和组织都必须遵守。在我国,除立法机关颁布的法律外,国务院及其各部门所制定的具有法律效力的法规、规定、条例等也在这个范围之内。我国的《劳动法》,内容几乎涉及人力资源管理的各个方面,包括招聘录用、男女平等、劳动安全和卫生、工资待遇、社会保险和福利、辞退解雇、培训开发等等。企业作为社会组织的一种重要形式,它在日常的经营活动中必须遵守国家的法律规范。因此,法律对企业人力资源管理活动的影响主要体现在它的约束和规范作用上。同时,国家在政策法规上,体现了对人力资源管理的引导和保护。十届人大《政府工作报告》中强调:健全法制是社会主义制度的内在要求。构建和谐社会,最重要的是加强民主法制建设,促进社会公平正义。要加强政府立法工作,加强和改善行政执法,落实行政执法责任制。要把维护人民群众的合法权益,作为正确处理新时期社会矛盾,促进社会安定和谐的出发点和落脚点。坚持把扩大就业放在经济发展的突出位置,发展和谐劳动关系,全面推行劳动合同制度,保障劳动者合法权益。 (二)企业的法律意识。在国家和地区法律体系的完备性、法律仲裁的公正性和法制的稳定性日趋科学合理的全球化经济进程中,不同的企业有不同级别的法律监管和法律风险环境,企业必须熟悉相关的法律法规,并严格遵照执行。在新经济时代,企业之间的竞争日益激烈,而所有竞争的焦点则集中于人力资源,在某种意义上甚至可以说,人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。而且,随着跨国企业的不断涌入,企业人力资源的竞争不仅有国内的公司,与国内外企业之间的相互关系的也逐渐密切,人力资源管理的法律环境已经不再局限于本国的法律规范,而应当从全球的范围来分析判断。目前,我国企业在人力资源管理上对法律环境变化的认识还相对滞后,对法律风险还没有足够的认识。因为,在不同的国家和地区间,同样会遇到一些执法机构有法不依、执法不严、违法不纠的现象。当然,随着国际经济合作的增加,企业法律意识的不断加强,国际间人力资源的交流一定会增多,肯定会形成一个宜于国际人才流动的良好的法律环境。 四、市场经济条件下的文化环境 文化环境主要指国家的民族特征、文化传统、国家的教育水平和人们的观念形态。 (一)民族特征和文化传统。在我国数千年的灿烂文明中,无论是“革故鼎新,顺天应人”和“忧勤惕厉,居安思危”的为政法则,还是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悦无疆”之亲民、利民、富民、教民的利民之道;无论是儒家中庸和孙子谋略的智慧,还是“天行健,君子以自强不息”和“地势坤,君子以厚德载物”的精神,都闪耀着中华民族传统文化的夺目光彩,是中华文明的绝唱。中国的长治久安,促成了中华文化的积淀,推动了中华文化的发展。在新形势下,国家号召全社会树立中国特色社会主义的共同理想,广泛开展社会主义荣辱观教育,培育文明道德风尚,尤其要加强青少年思想道德建设。国家还计划:加快发展文化事业和文化产业,推进文化体制改革。继续建设一批国家重大文化工程,搞好文化遗产、自然遗产的保护。着眼于满足人民群众文化需求,保障人民文化权益,逐步建立覆盖全社会的公共文化服务体系。纵观历史,联系现实,探索以文化为导向的人力资源管理模式,离不开本国的传统文化,离不开本国的企业,离不开本国的人。我们企业的精神文化要从民族文化中去集合,企业的制度行为文化要符合本国文化的特征,企业的形象、物质文化要靠自己人去创造。可见,由于文化结构能影响人们的思维方式和行为方式,对于整个社会而言,文化具有重要的社会整合和社会影响作用,它内在地影响着人们的思维方式和行为方式,而且这种影响具有相对的持久性。对于不同国家来说,由于其历史传统、地域环境以及经济发展水平的差异,不同国家文化的区别使得其对文化的社会整合和社会导向作用在内容上各不相同。因此,会对企业人力资源管理产生重要的影响。 (二)国家的教育水平和人们的观念形态。全民素质、人才质量的高低是衡量国家教育水平的一杆秤,也直接决定人们的观念形态,即人的价值观念、伦理道德和风俗习惯。从行为科学的角度看,教育决定文化,文化决定观念,观念决定态度,态度决定行为。引伸到人力资源管理领域,直接表现出不同文化层次的人对工作和成就的态度存在差异,对物质利益的分配心态存在差异,对上级、同事的评价方式存在差异。面对全球化趋势,越来越多的企业跨出国门投入到世界市场的竞争中。不同文化背景的群体之间的交互作用,带来了一系列以提高劳动生产率、工作生产质量和取得经济效益为目的的,对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整的管理过程,即人力资源管理中的跨文化现象。这种可以通过跨文化沟通、跨文化培训、跨文化团队合作完成的人力资源管理过程,就迫切需要提高国家的整体教育水平,特别是提高人才的本土化水平,十届人大《政府工作报告》中指出:教育是国家的基石,教育公平是重要的社会公平。要坚持把教育放在优先发展的战略地位,加快各级各类教育发展。国家的总体布局是:普及和巩固义务教育,加快发展职业教育,着力提高高等教育质量。“十一五”时期中央将投入100亿元,实施农村初中学校改造计划。同时,继续解决好城市困难家庭和农民工子女接受教育的问题。要把发展职业教育放在更加突出的位置,使教育真正成为面向全社会的教育,这是一项重大变革和历史任务。要重点发展中等职业教育,健全覆盖城乡的职业教育和培训网络。深化职业教育管理体制改革,推行工学结合、校企结合的办学模式。高等教育要以提高质量为核心,加快教育教学改革,加强高水平的学科和大学建设,创新人才培养模式,优化人才培养结构,努力造就大批杰出人才。支持和规范民办教育发展,发挥社会力量办学的积极性。继续实施人才强国战略。加快推进以高层次、高技能人才为重点的各类人才队伍建设,要在全社会弘扬尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。随着经济的发展,企业人力资源管理的核心在于如何整合人力资源管理中零散而孤立的功能、职责和活动,在于如何通过对人的运作来增加协调性和创造企业的竞争优势。企业如何顺应国家教育制度的改革、教育水平的发展、人才战略的运行,始终是人力资源管理的一大课题。 综上所述,正是由于人力资源在与外部环境的互为作用,劳动者自我丰富、自我更新和自我发展,成为保证企业目标得以实现的最重要也是最有价值的资源的特征。目前世界各国都非常重视人力资源的开发和建设,力图通过不断提高人力资源管理的水平和质量来实现经济和社会的快速发展。 人力资源管理条件论文:浅议知识经济条件下的事业单位人力资源管理创新 【摘要】事业单位要发展,要在知识经济中发挥作用,搞好人力资源管理和人力资源管理的创新势在必行。为此,要在思想上创新,组织上创新,方法上创新。 【关键词】 知识经济 事业单位 人力资源 管理 21世纪是经济全球化的经济,是以知识为载体的经济时代。知识经济(Knowledge Economy),通俗地说就是“以知识为基础的经济”,从内涵来看,知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用,它以高技术产业为第一产业支柱,以智力资源为首要依托,是可持续发展的经济。在知识经济时代,产品的生产、商品价值的提高、企业竞争力增强,都将依赖于知识和掌握知识的人力资源。 国家是这样,企业是这样,那么作为向党政机关和经济社会等各个领域提供服务,以增进社会福利和满足人们文化、教育、科学、卫生等方面需要为目标的事业单位更应如此。事业单位要发展,要在知识经济中发挥作用,搞好人力资源管理和人力资源管理的创新势在必行。本文就知识经济条件下的事业单位人力资源管理创新做一粗浅的探讨。 一、知识经济条件下事业单位人力资源管理创新的意义 总书记指出:“创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。一个没有创新能力的民族,难以屹立于世界先进民族之林。要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战,最重要的是坚持创新”。总书记在十七大报告中强调要提高自主创新能力,建设创新型国家,因而,随着知识经济时代的到来,组织结构及组织管理方法都会随之发生变革,人力资源管理创新也将成为必然。 1、人力资源管理创新是知识经济发展的客观要求 进入21世纪,世界经济正在步入一种新的经济形态――知识经济时代。知识经济是以知识资源为基础的一种经济形态,是工业经济的进一步发展与深化,是以人的创造性知识作为最重要的生产要素的。知识的载体是人,知识的创新靠人,知识的运用靠人,人才是最宝贵的资源。知识经济是创新经济,在知识经济时代,创新将是竞争的利剑,知识创新、科学创新、管理创新是知识经济时代的重要特征。在这样的特定形势下,创新必将成为人力资源管理的客观要求。 2、人力资源管理创新是知识经济条件下事业单位发展的动力 事业单位人事制度改革正在逐步深入,事业单位改革的目的是坚持以人为本,调动广大工作人员的积极性,增强自身活力,提高公共服务的有效性,促进公共服务和社会事业的发展,而不是简单地减少人员,减轻财政负担;而是进行内部管理改革和对事业单位有效监督及绩效评价体系的改革,提高服务效率,以适应建立服务型政府与和谐社会的需要。随着社会的进步和文明的发展,社会服务和管理的复杂性进一步增强,对公共服务人员的数量和质量的要求必然会越来越高。从事业单位改革的意义上来讲,人力资源管理创新有利于事业单位改革的深入,是知识经济条件下事业单位发展的动力。 3、人力资源管理创新是时代和历史的必然 知识经济时代,高新技术及其产业化发展异常迅速,日益成为有效推动经济繁荣的强大动力和主导力量。而知识管理的重点不在于知识本身,而在于对知识的创造者和载体的管理上,即对人力资源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培养所有的人力资源,使员工现有的才能得以充分利用,使他们的潜能得以扩展和充分发挥,最终激发他们富有创造性的工作热情,积极推动工作目标的实现。为此,人力资源管理创新是时代的必然,是历史的必然。 二、目前事业单位人力资源管理的现状和存在的问题 1、人力资源管理职责不明确 目前大多数事业单位没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由综合办公室或行政管理部门兼任,虽然有的单位根据发展的需要将原来的“人事部”改为人力资源部,但也很难专职,仍沿袭着传统的行政性、事务性劳动人事管理阶段做法。更重要的是在瞬息万变的时代,人力资源管理没有一个与时俱进的工作职责,没有具体的人力资源管理战略。 2、管理的人员不到位 大多数事业单位没有配备专职的人力资源管理人员,既是有,也只是管管档案、工资、劳保等,没有一个具体的岗位职责定位,而是按照静态的以“事”为中心的传统人事管理模式进行管理和控制,并没有把人作为能动的,可实现创新的资源来进行管理。 3、人力资源管理政策缺乏前瞻性 从20世纪90年代末期开始,事业单位就打破了以往招人的模式,实行人员聘任制,但现行的薪酬制度并没有真正体现,“大锅饭”现象仍然存在, “不患寡而患不均”,干好干坏一个样。目前,许多事业单位制定了各种各样的人力资源管理制度,但从内容分析,大都是员工考勤,奖惩制度,工资分配,工作规划等方面对员工的限制,而不是从“以人为中心”如何充分调动职工的积极性和创造性出发,来规范单位和职工的行为,以求得组织目标的实现。 4、人员的流动性较差 人员一旦进入事业单位,就很难中途退出,将会在事业单位工作到退休,这样就不可避免的形成职工队伍年龄老化、知识老化、观念老化,缺乏进取心,加之受事业经费的影响,学习培训相对滞后,造就人员素质相对较低。与此同时,受人员指数的限制,单位急需的人员进不来,不需要的人员又出不去,人浮于事,最终形成结构性缺员和整体性冗员的矛盾即专业技术人员严重短缺,一般性普通职业的人员过多,人员的流动犹如一潭死水。 5、绩效考核的导向性差 事业单位实施考核制度十多年来,考核工作取得了一定的成效。但同时也要看到,考核工作在具体的操作中仍存在着许多问题。目前,事业单位还没有完善的绩效考核机制,各岗位没有明确的绩效考核指标,职工的绩效考核没有同业绩挂钩,每年年终“述职”考核内容量化程度有限,考核标准不明确。仅靠投票选“优秀”,很大程度上受人际关系得影响,具有片面性、局限性,并带来了一定的负面效应,导致责任心淡化,影响了年度考核的权威性。 三、知识经济条件下人力资源管理创新的举措 1、转变观念,树立人本管理思想,体现人力资源管理的思想创新 转变人力资源管理的思想观念就是要改变“官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念,树立重能力、重实绩、重贡献、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念。从经验管理到人本管理,是管理的一大进步。 人本管理思想就是要以人为中心的人力资源管理思想,把人作为单位最重要的资源,以人的能力、特点、兴趣、等综合情况来考虑员工最适合的工作及员工的成长和价值,人力资源管理要紧紧围绕事业单位的改革方向和发展目标,以人为本、以人为核心、以人为基础,不断强化人本管理思想,从人的本性出发进行管理,树立人才资源是第一资源的观念,用市场机制吸引人才、培养人才、留住人才,用市场的竞争机制选拔人才,实行优胜劣汰,提高人才对单位的贡献水平。 第一,要建立有效的人员配置机制。根据事业单位发展的目标和任务,按照量才使用,用人所长的原则,合理配置人员,激发职工的工作热情和工作后的成就感。 第二,建立合理的薪酬机制。突出薪酬的激励功能,将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,合理拉开收入差距,实行差别化的薪酬制度,杜绝平均主义。 第三,建立以业绩为导向的绩效考核制度。制定科学的工作分析和职位分类,针对不同的部门、不同的岗位、不同的级别转写详细、实用的岗位说明书,对考核标准进行更为准确的规定,真正做到分级分类考核,用业绩说话。 2、建立学习型组织,体现人力资源管理的组织创新 组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段,而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态,也是21世纪最具有竞争优势和最具有适应能力的组织形态。创建学习型组织是知识经济时展的必然趋势,只有发展成为学习型组织,才能保证有源源不断的创新能力,才能具备快速应变的能力,才能充分发挥事业单位人力资本和知识资本的作用,提升事业单位在不断改革的进程中的核心竞争力。 首先,要做好人力资源的培训和开发,建立长期的教育培训制度,加大对教育培训的投资力度,实行业务岗位培训、知识更新培训、设计职业发展规划,提升职工的认知能力和学习能力。 其次,创建自己的组织文化,从价值取向和行为取向引导职工,激发职工的责任感和使命感,增强单位的向心力和凝聚力。 3、实施个性化管理,体现人力资源管理方法创新 人力资源管理方法创新,最重要的就是实施个性化管理。对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在单位内不同的作用进行个性化管理(比如对不同员工可实行不同的招聘方式、不同的薪酬激励制度、为员工创造不同的职业发展阶梯、为员工提供自我管理职业发展道路的权力等),要打破“死水一潭”的局面,引进竞争机制和激励机制,创造条件真正吸引有才华有事业心的人加入到人力资源管理开发队伍中来,在保持相对稳定的前提下,有一定的合理流动。 一方面敢于“荐才”,推荐、送出一些具有专长的员工到更能发挥其专长的部门去工作;另一方面,还要善于吸收具有其他专业知识的人才到管理部门来工作,不断补充新鲜血液。在知识经济发展的今天,事业单位传统的人力资源管理已不能很好的解决事业单位在改革和发展过程中遇到的困难和问题,只有创新,才能更好的为经济社会的各个领域提供服务,实现事业单位发展的目标。 人力资源管理条件论文:知识经济条件下的企业人力资源管理 提要本文阐述了知识经济条件下人力资源管理的内涵及发展趋势,并就新形势下我国企业人力资源管理存在的问题进行分析,主要就企业中尚未建立人力资源管理体系,许多人力资源管理的功能尚未完善,难以有效发挥、规划并实施人力资源管理的整体功能问题加以分析,最后提出对策建议。 关键词:人力资源管理;知识经济;人力资源管理体系 在知识经济条件下,以信息技术为核心的新技术革命从根本上改变了社会经济形态,企业面临的市场环境也发生了巨大变化。为了适应知识经济所带来的市场环境的变化,企业的经营方式正在或已经产生了根本性的变革;但是,大多数企业的人力资源管理仍旧停留在传统的人力资源管理阶段,这不仅与企业经营的方式不相适应,也与知识经济的要求存在差距。因此,在知识经济条件下,企业如何进行人力资源管理创新,应引起管理层的高度重视。 一、人力资源管理的内涵及发展趋势。 (一)人力资源管理的内涵。知识经济时代赋予人力资源管理更丰富的内涵,与传统的人事管理相比,有以下区别:一是传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体系统性,强调“事”的单一方面的静态控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。二是传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重保护、引导、产出和开发。三是传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,对于现代人力资源管理,人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。 (二)人力资源管理的发展趋势 1、人力资源资本化。在知识经济时代,关键资源是知识、技术和信息,而人是创造知识和应用知识的主体,因此知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等,其表现为人的能力和素质。在市场经济飞速发展的今天,人力资本将发挥越来越重要的作用。绝大多数跨国大企业产品的价值更多的是依靠知识、技术而获得。哪个企业的员工拥有更多的知识,哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。人力资本已成为经济发展的重要资源,成为推动经济增长的主要动力。 2、价值取向多元化。随着社会环境的变迁和外部文化的进入,人才的价值取向将呈现多元化的趋势。传统上,多数企业较注重外部激励手段的运用,如职位、薪酬或待遇;当然,这些方面的重要性毋庸置疑,但员工的需要更为复杂和具体,如注重职位、薪酬或待遇给予、支付的公平性,看重企业的分配是否体现了自身的价值、社会地位和身份。他们在经济、安全等方面的需求得到一定满足后,越来越多地看重工作的自主性,希望受到别人的尊重和承认,更多地实现自己的抱负,这就需要企业要更多地关注如何进行内部的激励,从而真正体现员工的个人价值。 3、管理手段多样化、科学化。由于科学技术的飞速发展,人力资源开发与管理手段更加多样化,传统的学校教育只是其中的一种手段,知识经济时代还有在职培训、考察学习、网上大学、远程教学、学术研讨、信息下载等多种手段。人力资源管理也将由过去的被动式、经验式的人事管理,步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样,人力资源管理也有许多专业技术知识,如人才预测规划技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、人事诊断技术、激励管理技术,等等。作为一个人力资源管理者,应该系统学习这方面的知识,同时也是时展的客观要求。 4、学习和培训终身化。知识经济时代,学习已经不是人生某个阶段的事情,在处于不断变化的新信息社会中,现在没有一种知识或技能可以终身受用。无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看,企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训,或员工自觉地学习,才能适应社会的发展要求,否则就要被淘汰。因此,培训或学习将成为员工终身的需要。要让员工理解、接受培训是他们的工作职责,学习是他们工作的组成部分。 5、培训工作日趋职业化。知识经济条件下,培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段,培训活动已广泛展开,培训的职能在组织中日益专门化,培训工作日趋职业化。这主要表现为:培训已发展了自己的一套理论体系;已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家,并以高超的培训知识获取了权威;实施培训已得到社会的认同;职业化的组织已经建立;发展了培训的职业标准,并逐步形成了培训的职业文化。 二、人力资源管理存在的问题 (一)缺乏有效的激励机制。所谓激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个单位,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好,就可以团结职工、凝聚职工,组织的生存和发展才有希望。 1、过多依传赖统式管理,缺乏科学的人才引进机制。以前企业对人才的招聘、选拔、任用,几乎都由企业所有者决定,“人治”的成分居多。在发展初期,很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。 2、缺乏有效的个体激励机制。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。在生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要,希望得到上司的赏识和重用、受到他人的认可和尊重、有学习和发展的机会、获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面是大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面是在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可以最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工精神等高层次需求。 3、缺少绩效考核机制和快速反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体劳动成果,激发个体努力工作的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后,与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。 (二)核心人才流失严重。据中国社会调查事务所调查显示,在过去的五年里,被调查的企业共引入各类科技人才7,831人,而流出的各类科技人才达5,521人,流出引入比为7∶1。其中,国有企业人才流失现象更为严重,流出引入比达到8∶9;中国IT企业人才年平均流动率为60%。也就是说,一年之中,每十个人里就可能有6个人更换其工作。一项企业内部问卷调查表明,41%的经理认为在一家企业工作1~3年是合适的,55%的经理认为是3~5年,而只有4%的人认为应该坚持5年以上。一项对人力资源经理的调查表明:流失一名核心人才,至少需要投入两个月时间、4个月薪金才可以找到新的合适的人。此外,还要附加3~6个月的时间让新员工适应工作,才能令其真正开始发挥作用,而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。换句话说,“留住核心”意味着节省成本、创造价值等;而重新寻找一名核心人才,所花费用包括付给猎头公司的费用、因为雇员离开公司而失去的关系、新雇员在学习阶段的低效率以及同事指导他们所花费的时间,替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%,甚至更多。据调查,核心员工的离职一般可能有以下几种原因:对薪资待遇不能满意、对所承担的工作缺乏兴趣、对管理方式不满、对企业的目标缺乏认同、缺乏个人成就感。 (三)在人力资本投资方面不重视。据抽样调查显示,只有5%的国有企业在加强对职工的人力资本投入;20%左右的国有企业教育培训经费人年均仅10~30元;30%的企业只是象征性地拨一点培训费,年人均在10元以下;其他的国有企业多属亏损企业,已停止了对人力资本的投资,而且其中尚有能力进行培训的企业,绝大多数已放弃或准备放弃对职工的岗后或中长期培训。国有企业的人力资本投入呈大幅度减少趋势。从发达国家成功企业的发展经验来看,国企要获得可持续发展,就必须重视员工培训,提高管理技术人员的人力资本含量。当前,国内企业在观念上重视培训的越来越多,各类培训项目也是一个接一个,但很多没有成效,主要是因为:首先,我国国有企业的培训工作通常与人力资源管理部门相分离,一般由各业务部门举办,且限于岗位培训,没有与企业的长期发展目标联系起来,人才得不到有效发掘。其次,没有固定的培训场所和时间,没有严格的培训制度和目标,使培训限于一种短期行为。再次,企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。在知识经济条件下,加强员工培训是有效提升员工职业安全感和良好就业能力最重要的基本建设,因此有计划地开展对职工和管理人员的培训是国有企业人力资源管理的一项重要工作。 (四)企业进行战略规划时经常忽略人力资源规划。人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。我国企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作,甚至有的老板简单地认为,人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三步曲,与企业发展战略挂不上钩,不能从企业战略规划――人力资源规划――人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 企业的管理者们恰恰也没有充分意识到这一点,在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中,没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事,跟自己关系不大,未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。企业对市场变化的反映比较快,企业战略在调整,但人力资源规划往往不能得到及时调整,造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 三、建议与对策 鉴于我国特殊的国情,为解决我国国企人力资源管理中存在的问题,应做好如下工作: (一)各级管理者的共同参与。企业的人力资源管理工作需要企业各级管理者的共同参与。从整体上来说,中国的企业管理人员从基层到中层再到高层,都缺乏基本的理念和基本的技能。企业的高层领导人必须充分认识到人力资源管理对于企业经营战略目标的实现,甚至战略的制定所具有的重大作用,他们不仅应向整个企业的所有管理者和员工展示自己对人力资源管理的重视,更需要以行动表明,自己就是企业第一人力资源管理者、实践者。只有这样,才能带动整个公司的各级管理人员认识到自己所需要承担的人力资源管理责任。管理者尤其是企业的人力资源管理人员,必须系统地学习人力资源管理的基本原理和整体框架,并协调好人力资源管理部门和其他职能部门之间的相互关系以及人力资源管理内部各职能部门之间的关系,从而在坚实的理论基础上全面、系统地认识人力资源管理。总之,企业的人力资源管理需要各级管理者的有效参与。只有当各级管理者真正发挥好在人力资源管理中的中坚力量作用,企业的人力资源管理水平才可能得到全面的提升。 (二)做好企业人力资源规划。人力资源规划是一个涉及因素多,平衡和协调企业内外部劳动关系的过程,也是人力资本经营中的一项最为重要的工作内容,是预测组织内的人力资本要素,并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目,以保证当企业中某一职位空缺,或者发生某类人才短缺时,能够尽快地解决这类问题,使得组织中的各项工作得以顺利进行。主要有两方面:一是按照企业的发展需要,保持一定数量、具备特定技能、知识结构和能力的人员;二是预测组织中潜在的人员过剩和人员不足,并采取相应措施,保持企业人才供求的平衡。在我国目前人才市场化初期条件下,市场上人才不多,因此企业更多地要靠自己培养和储备人才,所以企业在制定人力资源规划进程中需要过渡性的目标和规划,循序渐进地培养人才。特别是那些不热门的行业和企业,在人才的储备上更要因地制宜,不求最好,但求合适。 (三)优化企业人力资源配置。所谓优化配置,简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效挖掘潜力,提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则,做到用当其长,发挥最佳才能;用当其位,放在最佳位置;用当其时,珍惜最佳时期。即,一方面根据岗位的要求,选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位,以使工作卓有成效地完成;另一方面要根据员工的不同特点来安排工作,以使人的潜能得到最充分的发挥。简言之,人力资源配置力图同时使工作效率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的匹配。这就要求分析员工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等,进行合理的调整组合,发挥协同效应,实现最佳匹配。 (四)建立有效的激励机制。在知识经济时代,员工的素质更高,且需要和追求是多方面、多层次的,除物质需求外,更高、更深层次的需求大多体现在精神方面;应结合知识员工的心理特点和行为动力体系特点,建立报酬激励、福利激励、机会激励三位一体的激励机制。报酬激励:员工的薪金最好由基本工资和绩效工资组成,基本工资起到基本保障的作用而绩效工资与工作业绩紧密相关,激励作用较强,企业可以采用低基本工资加高绩效工资,根据员工贡献大小,拉开收入档次;福利激励:良好的福利保障是留住人才的基本措施,企业可制定一篮子福利方案,如带薪假期、住房补助、培训资助、出国考察、商业保险等,在费用封顶的限制下让符合资格的管理人员选择所需要的福利项目,以最大限度地保证福利项目的激励效果。为了使这些福利真正起到稳定人才的作用,企业可对于提供的福利给予一定服务年限和达到一定的考核标准的要求;机会激励:使员工能得到个人成长与发展的机会,对于事业心强、有成就欲望的员工来说,激励作用很大;机会激励:主要是为优秀的员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会,通过这一过程使员工能力得到提高,当其才能得到认同和赏识时,便更乐于接受富有挑战性的工作,并不断增加工作责任感。通过这种激励机制,员工会把企业的目标当作自己为之奋斗的事业,把个人的前途与企业的命运融为一体,在个人智慧和才能得到充分发挥的同时,企业也获益匪浅,达到个人与企业双赢的境界。 (五)注重“人才拿来”策略,建立企业留才机制。我国企业在技术、知识人才的引进和使用方面要解放思想、完善政策,注重“人才拿来”策略。人才“拿来”后还需建立留才机制,才能保持企业可持续发展。我们既要用制度留人、事业留人、感情留人,还要用待遇留人。用制度留人,对于关键人才、特殊人才、后备人才要采取相应的政策留人;用事业留人,按照企业的发展和员工自身进步的规律,对员工的工作进行调整和再设计,给人才施展抱负的空间,把个人职业生涯的发展目标与企业的发展目标结合起来,体现员工的个人价值和自我的发展;用感情留人,营造一个温馨的氛围,用真诚的感情留人;用待遇留人,按职位的要求和职责给予职员相应的待遇,提供医疗、住房、进修培训等待遇,并给关键职位的职员以特殊照顾。如,创造“从16个人到16个亿”神话的福建实达集团,具有很好的留才机制,通过让员工持股等方式,从本质上承认了劳动力、智力也是资本,避免了人才的流失,凝聚了人心。总之,企业要确定企业发展的战略目标,树立良好的企业形象,采用先进的管理机制,营造宽松和谐的人际关系和工作环境,同时还要处理好内部挖潜和外部引进的关系,放手使用知识人才,防止和避免人才的缺位和人才的浪费,使企业的知识资本不断壮大,使技术发展充满生机和活力。 (六)加大人力资本投资力度。我国现有企业人力资源的现状是文化素质不高,在专业技术人员队伍中,中专以下学历的比重占一半以上,企业管理队伍中本科以上学历占不到1/5。而在西方发达国家,其企业管理人员基本上都是硕士研究生毕业,其中相当一部分是工商企业管理硕士,也就是MBA。德国西门子公司的人力资源观念以培训为基本,每年仅用于培训员工的专门投资就超过4亿美元,公司每年要在世界各地的培训中心举行两万多次的各类培训活动,培训给西门子公司的管理人员、技术人员、生产工人的工作质量都带来了开拓性的进展。可见,西方国家对人力资本的投入是多么重视。并且舒尔茨根据经验统计资料做了计算,结论是:同样的投资,用在教育上要比用在其他方面的作用更大。所以,企业在进行人力资源管理时,要特别注重人力资本的投资。要加强在职人员的教育培训,使企业的人力资源得到保值或增值。具体来说,可以从两个方面来加强人才培训开发的力度:一方面在满足企业发展战略需要的层次上,可根据企业在某个阶段、某个时期的业务发展目标,对处于企业生产经营薄弱环节中的各级各类人员加强相关的业务知识和技能培训;另一方面在员工个人发展需要的层次上,针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足,本着“缺什么、补什么”的原则,强化专业技术和工商管理的在职培训。加大人力资本的投资,将会获得比投资物质资本更大的收益。 (作者单位:东北财经大学职业技术学院)
人力资源管理实践论文:绩效考核在人力资源管理中的实践 摘要: 绩效考核是人力资源管理中重要的工具之一。在快速多变与充满竞争的现代经济社会,如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工将面临巨大的挑战。本文通过分析绩效考核的定位,探讨绩效考核在人力资源管理中的作用,提出创新绩效考核的几点思考。 关键词: 绩效考核;人力资源;作用;思考 绩效考核在人力资源管理中是一项系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,核心是促进获利能力的提高,增强综合实力,实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。 一、绩效考核定位 绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否一致。员工考评的内容大致可以分为德、能、勤、绩四个方面。在绩效考核中,要建立考核项目指标体系,确定各项目的分值分配,并规定各项目的评分标准。绩效考核不仅是填表打分的简单动作,而是一个总结和提高的过程,只有把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作,才能真正发挥改善绩效的作用。因此,绩效考核的定位主要表现在以下几方面: 1.确定薪金报酬。 现代人力资源管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量,按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。 2.确定职位升降调配。 每一项职务都要求特定的知识和技能,每一个员工又都有自己的优点和不足。通过绩效考核,可以提供有关员工的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息,可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。 3.确定培训提升。 在事业竞争与发展中,努力使人力资源增值,从长远来说是一项战略任务。培训提升是人力资源投资的重要方式。培训必须有针对性地进行,才能收到事半功倍的效果。 4.确立共同愿景。 现代考评工作,要求上下级之间对考核标准、考核方式以及考核结果进行充分的沟通,因此,绩效考评有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过沟通,可以促进员工之间的了解和相互协作,有助于使员工的个人目标同组织目标达到一致,建立共同的愿景,增强竞争力。 绩效考核本身也是一种激励因素,通过考核,肯定成绩,肯定进步,鼓舞斗志,坚定信心;通过考核,指出存在的不足,纠正过失和寻找差距,明确努力的方向,鞭策后进。通过绩效考核,先进的斗志更昂扬,后进的变压力为动力,使员工保持旺盛的工作热情,出色地完成工作目标。 二、绩效考核在人力资源管理中的作用 1.绩效考核是薪酬分配的依据。 没有绩效考核,报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬,就不能体现按劳分配的原则。按劳分配是公认的员工薪酬分配原则,不言而喻,准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前,许多单位是采用浮动的岗位薪点工资制,也就说在员工的工资中,有一部分是浮动工资,这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩,年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者,可以晋升一薪岗位薪级工资;年度绩效考核为不合格者,则降低岗位薪点工资;员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。 2.绩效考核是人员任用的依据。 绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依据。人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,近而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。而事实上员工能否融入新的工作环境,能否在新的岗位上做出优良的绩效,以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质,尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。 3.绩效考核是职务升降和人员调配的依据。 人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据,必须有客观公正的绩效考核,而不能只凭管理者的好恶轻率地决定。组织在人员调配之前,必须了解员工的使用情况,岗位分析和人岗匹配程度的调查,而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。通过全面的、严格的绩效考核,如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求,而适合担任更具有挑战性的职务,则可晋升其职位;如果发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求,则应低其职位,调整到与其能力和素质相匹配的职位上去;如果发现一些人用非所长,或其素质和能力发生跨岗位的变化,则可进行横向交流,调整到适合其所长的岗位上去。 4.绩效考核是人员培训的依据。 人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确了解各层面员工的素质和能力,了解知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么,也就是进行培训需求分析,只有对员工进行全方位的绩效考核,培训才能有针对性,才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时,绩效考核也是判断培训效果的主要手段。 5.绩效考核是激励员工的依据。 奖惩分明是人力资源管理的基本原则,奖励和惩罚是激励的主要内容。要做到奖罚分明,就必须科学、严格、公正地进行绩效考核,以绩效考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如,员工年度绩效考核为良好及以上者,才能入选年度评优评先,方可参与高级岗位的竟聘;年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者,应退出工作岗位进行转岗培训。 6.绩效考核是员工职业生涯发展的依据。 只有经过不断的绩效考核,才能帮助员工不断提高自身素质,改善素质结构,让员工不断接受业务培训和自我培训,帮助员工完成自我定位,最终实现员工个人职业生涯目标。员工在实现个人职业生涯过程中,员工将沿着原来设计的发展道路,不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从比较低的层次上升到比较高的层次,直至达到职业生涯目标。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾,明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。 三、创新绩效考核的几点思考 随着改革的深入和管理要求的不断提高,急需引入与现代管理制度相适应的绩效管理理论和方法,这些理论和方法有利于科学、准确地评价员工绩效,激发员工潜能,提升员工工作业绩,形成有效的激励与约束机制,培育良好的绩效管理文化氛围,建立科学的绩效管理体系。 1.绩效考核的前提是平等竞争。 为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争,实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配,提高各自的绩效。只有进行公平、公正的绩效考核,才能为员工搭建公平、公正、平等的竞争平台,让员工尽情施展自己的才华,实现个人的最大价值,同时也提高了组织的竞争力。 2.绩效考核不能只作为奖惩手段。 武断地把绩效考核等同于一种奖惩手段,这是绩效考核认识上的一个误区。在人力资源管理实践中,绩效考核应该从强调人与人之间的比较转向每个人的自我发展诊断,变考核者与被考核者的对立关系为互助合作关系,考核的目的应该更多地定位为组织与员工多方受益、共同发展。绩效考核不能只停留在奖惩手段,就是淘汰、惩罚不合格的员工,升迁、奖励优秀的员工,更不应该单纯为了奖惩员工而设立和存在,而应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。绩效管理是机构组织文化的一部分,公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构,提升整体业绩,对于员工来说,绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境,通过绩效考核,使员工正确地认识自己的优缺点,及时对自身的发展方向进行修正,从而获得更多的发展机会。 3.绩效考核操作上必须联系实际,切实可行。 在整个绩效考核过程中,沟通是贯穿始终的。绩效考核是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的期间绩效表现并为员工绩效目标的完成适时提供合理的资源支持与业务指导、期终绩效考评与反馈沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。在执行过程中随时保持沟通和反馈,让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等,被考核者也乐于提供资源支持,这样不仅可以激发员工的信心和斗志,也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相一致、组织内各个部门长短期目标协调平衡发展。因此,绩效考核过程就成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。 综上所述,绩效考核是人力资源管理的重要手段,它不仅能优化组织的人力资源,增强凝聚力与战斗力,而且能营造组织与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬,在一个团队中更是个人价值的认可,利用绩效考核,关注员工职业生涯管理工作,规划事业的宏伟前景,让员工对未来充满信心和憧憬,为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。 作者:贺璐 单位:广东省肇庆市高要区广播电视台 人力资源管理实践论文:岗位价值评价在医院人力资源管理中的实践 摘要: 现在很多的医院因为缺少有效的科学人力资源规划,导致他们不能清晰的认识到对各类人员的总体需求,也就使我国医院的人力资源管理存在很多问题。根据人力资源管理在医院管理中的重要地位,本文将重点分析现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用,希望能让医院的人力资源配置更加合理。 关键词: 现代岗位价值评价;医院;人力资源;管理 现阶段,我国相对较好的医院大都是政府开办的公立医院,这些医院仍旧沿用国家事业单位的管理模式,政府进行过多的干预,因此就导致了很多问题的出现。政府是医院实际上的所有者,这让医院不能很好地发挥作用,只能跟随着政府的脚步,很多问题的出现让我国的公立医院在市场上不能占据有利地位。 一、岗位价值评价的提出背景 如今,虽然我国医院人力资源管理有效的推动了医院的发展,但是医院岗位价值评价体系中还存在一系列的矛盾阻碍了医院的人力资源管理的发展。首先,已有的岗位价值评价体系比较落后,导致薪酬待遇并不能体现员工的价值大小。由于受到医院价值评价体系的影响,导致大部分医护人员的真实价值未得到真正的体现,降低了他们的工作积极性和工作效率。其次,医院岗位价值与岗位系数存在差别。我国大部分医院还在一直沿用陈旧的评价办法,即领导召开会议,对各个岗位的工作人员进行评价、打分,最终完成了对员工岗位价值的评价,这样的评价结果往往缺乏真实性。再次,我们部分医院在进行岗位价值评价过程中,对医疗技术给予了高度的重视,反而忽略了医院管理的重要性,而且大部分岗位评价规范和标准也是按照技术岗位进行制定的,并未涉及到管理岗位。最后,薪酬内部还出现了严重不平衡的问题,该问题是影响我国医院人力资源管理最普遍的问题,而且也是广大医护人员最为关心的问题。主要包括两个问题,一是薪酬差异过小导致的问题,一类是薪酬差异过大导致的问题。因为薪酬差异过小,会导致优秀员工的价值无法得到更好的体现,影响员工工作的积极性,而薪酬差异过大又会激发员工内部的矛盾,从而影响了医院人力资源管理的进行。 二、应用现代岗位价值评价的重要性 (一)对医院人力资源管理来说起到了基础作用 医院人力资源管理对于医院的发展来说至关重要,因此要做好各个部门员工的岗位价值评价工作。在进行岗位价值评价过程中,最好与薪酬和晋升挂钩,这样可以更好的调动员工的工作热情和积极性。任何一个岗位的存在都有其存在的价值意义,需要借助一个统一的评价标准来对其进行衡量,从而更好的体现出医院员工的工作性质和工作职责。 (二)为医院人力资源管理的发展提供动力 在推动医院人力资源管理方面,岗位价值评价起到了巨大的推动作用。任何一个科室的管理人员要根据科室特点来设置与之相适应的岗位价值评价指数,并定期对员工进行考核。对医院每个科室的工作人员来说,这种岗位价值评价体系一般会与薪资体系相结合,同时对岗位实际绩效给予定量描述,最终的绩效不同所获得薪资也会不同。如果某个岗位最终的绩效结果较高,那么其就会获得较高的工资水平,反之将会获得较低的工资水平。 三、岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用 (一)确定岗位级别的手段 岗位级别的确定一般是进行工资级别、福利划分的标准,同时也是行政权限、出差待遇划分的依据,该过程中岗位价值评价扮演了十分重要的角色。部分医院会根据岗位头衔称谓来对岗位等级进行划分,并非按照岗位价值评价进行划分,这样会导致划分结果不合理。例如,某医院内部,虽然外科主任和财务科长都属于中层管理人员,但是他们在医院中所起到的价值存在较大的差距,因此岗位等级就会存在一定的差距,待遇当然也会不同。 (二)合理确定薪酬分配 在工资结构中,几乎所有的医院都设置了岗位工资这个项目。当医院人力资源管理部门通过岗位价值评价确定了岗位等级之后,就确定了各个岗位等级之间的差距。国际化的岗位价值评价评估体系(如CRG系统、HAY系统),一般是借助统一的岗位评估标准来对不同岗位、不同组织的岗位等级进行划分,并将统一标准的岗位等级应用到薪酬划分之中,从而确保薪酬分配的合理性。现代岗位价值评价还能够对薪酬内部存在的不公平问题给予有效的解决,从而增加员工之间的信任度,避免出现不良竞争,使其更加愿意为医院付出自己的时间和经历。 (三)岗位价值评价应用的影响因素 岗位价值评价描述了一个组织对医院工作人员价值的一种衡量标准,因此在对其进行实施的过程中要给予高度的重视。如果直接借鉴国外的比较成熟的岗位评估体系,虽然可以取得比较好的结果,而且具有一定的权威性,但是花费较大,一般的医院难以承受。反之如果医院自己根据自己需求来设置岗位评价标准,又容易出现差错,从而具有较低的权威性,很容易受到外界的挑战。 四、我国大型公立医院人力资源管理的主要问题 (一)人力资源规划有待完善,总体需求不明确 通过调查与统计发现,虽然大部分医院对岗位人员的总体需求进行了规划,但是总体需求还不够明确,对岗位人员缺乏有效的预测,从而导致医院人力资源无法更好的满足医院未来发展需求。此外,医院还未建立一套与医院未来发展方向相协调的人力资源规划,从而导致我国医院在护理、医疗和其他技术方面的人才不断流失,而且各个岗位管理人员的数量也在不断的减少,这些都说明了我国医院人力资源管理规划有待改进和完善,并对医院人力的总体需求有个明确的规划。 (二)医院人力资源职责划分不明确,组织体系设置不科学 为了更好的适应信息化时展需求,各大医院均对人力资源管理进行了改革与实践,而且将护理人员在外勤方面的工作进行了独立,同时成立了负责静脉输液配置、保洁物流等相关的机构和部门,对于一些人员也实现了社会化管理,有效的改善了我国医院人力资源管理的组织体系。与此同时,医院人力资源管理部门还根据需求设置了岗位说明书,对不同岗位进行相关的描述和声明,从而使岗位职责变得更加明确。但是实际调查发现,大部分医院的人力资源管理职责划分不够明确,而且已有的组织体系设置不够科学,大大降低了医院人力资源管理的效率。 (三)人力资源管理的理念陈旧和方法落后 医院应该借鉴企业的管理,因为医院本质上是和企业相似的,患者对于医院来说就像顾客对于企业一样,因此医院一定要以患者为中心,寻找新的人力资源管理模式,这样才能增强我国公立医院的竞争力;第二,有的医院岗位评价不合理,他们的岗位评价只是一个形式,并没有很好地利用岗位评价这个工具;第三,现在的医院大都只注重医疗技术,而忽视了管理,殊不知,一个好的管理,医院才能更有效的运行。第四,因为岗位评价的工作没有做好,因此医院的薪酬设置的很不合理,公立医院的薪酬差距过小,让人们都失去了工作的动力,这些都是因为管理的观念比较落后造成的。 五、岗位价值评价的基本要素 (一)知识技能 对于新的岗位价值评价系统来说,知识技能是其中最主要的影响因素,此时就需要根据专业特点和临床经验来为学生安排相应的岗位,因为大部分医护人员都属于科班出身,只有这样才能确保医护人员价值的最大化。因此在岗位价值评价过程中,要根据医务人员的知识技能来对其所能够作出的贡献进行评价,从而更好的调动员工的工作积极性。 (二)工作环境和压力 不同的医护人员,其每天需要面对的工作环境和压力是不同的,因此医院人力资源管理在进行现代岗位价值评价时,要将员工的工作环境和压力考虑其中。对于一些工作环境比较特殊的医务人员,如频繁接触毒害性或放射性物质,也需要将人身伤害考虑其中。由于医务人员每天的工作时间是不确定的,经常会出现加班现象,此时也要将其纳入岗位价值评价之中。 (三)风险和责任因素 在医疗的各个环节,都会存在或大或小的风险因素,而且在对患者进行救治的过程中,还需要承担一定的医疗风险,但是不同的岗位所承担的风险是不一样的,因此在进行岗位价值评价时,要给予分别对待,从而确保医院人力资源管理的顺利开展。 六、结束语 医院的人力资源管理是很重要的,而岗位价值评价又是人力资源管理中最重要的工具之一,所以公立医院一定要利用好这个标准,提升公立医院在市场上的地位。目前我国的岗位价值评价还不够成熟,因此需要对现代岗位评价制度进行分析,以确保其在医院人力资源管理中得到有效的应用。 作者:苏海娟 单位:阜新市中医医院 人力资源管理实践论文:物流企业人力资源管理实践分析 一、物流企业人力资源 2.物流企业中人力资源总量不足。 据统计,2009-2012年,我国物流企业人才储备量同比增长了25.34%,具有专业技能的管理人员和工程师占所有从业人员的15.23%。由此可见,我国虽然物流员工人数众多,但是真正具有专业技能,能够实现施工价值的人数很少。同时因物流行业需求量的不断增加,物流企业人才资源储备量现已明显不足。物流企业会因为工资配比问题造成人才资源流动现象,由于物流行业人才竞争激烈,所以物流企业经常会采用提高工资待遇等方式争夺技术工人,企业如果不能及时调整薪资水平,则很容易在人才竞争环境中失利。 3.物流企业管理制度。 管理制度和管理理念是企业制定人才资源管理方案的主要依据,物流企业要想留住人才,并将这些人才合理、高效的利用在日常工作过程中,需建立人性化的管理理念。企业还经常会忽略“非技术人才”的员工,薪资水平、待遇、重视程度都远远低于技术人才,这种不平衡的管理机制会让员工在一个不公平的环境下工作,造成人才流失隐患。 二、人力资源在物流企业中的重要性 1.人力资源在物流企业中的意义。 我国当今的企业中,虽已经对人力资源管理工作较为重视,可是人力资源管理中还存在一些问题,这对企业的经济发展起着相当大的不利影响。因此,企业努力做好人力资源工作是十分必要的。物流企业在不断发展的过程中,开始逐渐增强了对企业人才的依赖程度。但是由于企业传统的人才激励体系具有很多问题,一般都只注重对企业人才进行物质奖励,而严重忽视了人才对于精神层面的需求,具有很大的片面性。作为在知识水平、审美需求、精神需求等都较过去有所提高的现代企业人才,他们对激励体系的要求不再仅仅体现在物质方面,在精神层面也同样需要得到满足。因此,在传统的人才激励体制上必须加入对企业人才精神层面的激励,否则就不能很好的调动员工的积极性与创造性,人才的能力也不能得到最大程度的发挥。这会严重挫伤企业员工对工作的热情与主动,对物流企业的发展是十分不利的。目前,物流企业对于人力资源管理的不重视现象还是存在着,这主要是因为企业的管理者将注意力大部分都放在了对经济效益的基础上。再加上物流企业人力资源管理部门的主要领导的管理思想也较为滞后,导致了当前许多物流企业对人力资源管理问题的忽视。 2.有效改善人力资源管理。 现今的物流企业人力资源管理工作,管理者普遍都采取传统落后的“强效控制”模式,认为对管理者的要求绝对服从的员工才是好员工,对那些敢于提出自己想法和意见的员工普遍不重视,甚至会因为员工的“忤逆”而对其“另眼相看”。这严重损害了物流企业员工主观能动性的发挥,将许多优秀的想法与建议扼杀在了摇篮中,这是企业发展的损失。而且一些企业因为资金等问题,不愿意在企业人才的培养上作出投资;对员工的管理上主要注重纪律性,对员工的各种行为进行约束,这对企业员工工作积极性的有效调动是十分不利的。鉴于当前的企业人力资源管理工作中还存在着一系列这样那样的问题,企业在知识经济的发展大潮之下,努力经人力资源管理工作做好就显得十分必要,只有这样,才能使企业获得持续发展的动力,从而获得进一步的成功。3.建立合理的人才激励机制。传统的人才激励体系由于只注重对员工物质层面的奖励而忽视了企业员工在精神层面的需求,因此没有能够很好的激发企业工作人员的热情,不仅没有起到人才激励的作用,还对员工的积极性造成了一定的损害。因此,建立合理的人才激励机制是十分必要的。新的人才激励机制不仅要对工作出色或是对企业发展做出贡献的员工进行物质上的奖励,还要对他们的工作成果给予肯定和表彰,让企业员工形成满足感、成就感和荣誉感,使员工精神层面的需求得到满足。在此基础上,企业还要强化“以人为本”的人才管理模式,让企业员工对企业的各方面工作畅所欲言,积极发表对企业发展的意见和建议,努力建立起企业的良性竞争与完善机制,为企业更好、更快的发展助推。 三、企业文化与人力资源的联系 企业文化是为企业的经营发展进行服务的,因此,物流企业文化必须要符合企业实际发展的需求,在不断发展的知识经济时代,做到企业文化与企业的发展同步,与时俱进、不停创新的原则。企业文化对企业工作人员的价值观、发展观、竞争理念具有十分重大的影响。因此,建立良好的企业文化,使企业员工在良性的企业文化氛围中工作和生活,不仅是物流企业员工的梦想,更是企业发展的必然要求。当前,许多物流企业并没有意识到企业文化的重要性,更没有建立相应的物流企业文化发展机制,必然会对企业的发展造成不良的影响。良好的物流企业文化对于人才的培养、人才作用的全面发挥和优秀人才的利用具有重大意义。因此,只有使物流企业不断形成具有强大向心力、凝聚力和非凡魅力的企业文化,才能为企业进一步的发展奠定坚实的基础,实现物流企业发展的腾飞。 四、结语 物流企业管理者对人力资源管理工作重视与否,对企业人力资源管理工作的进行质量的好坏是十分重要的。在知识经济时代,物流企业人力资源管理工作对企业的进一步发展具有重要作用,因此,企业的管理者必须加强对企业人力资源管理工作的重视。加大对人力资源管理的投资,形成科学的管理模式,推动物流企业取得更大的进步与成功。 作者:钟夏冰单位:广东省东莞市交通运输局凤岗分局 人力资源管理实践论文:人力资源管理的实践与思考 一、构建人力资源管理系统,建立科学的人才结构体系 树立“以人为本”的人力资源系统管理观念,人力资源开发、使用与管理是一个系统工程,是人力资源管理部门、经营管理部门和其他辅助部门的共同工作。建立完善的涵盖招聘调配、绩效管理、工资报酬、培训发展、员工关系这些子系统的人力资源开发管理系统,使各个子系统工作目标明确、责任分明、步骤清楚、有章可循。实施科学、规范的人才激励和整合体制,吸引、激励各种优秀、高级技术人才、管理专家。重视激励体系的构建,注重物质报酬与精神激励有机结合,完善职务升迁体系。重视员工教育培训,提升企业人力资本价值。任何企业都不可忽视对人力资源的投资,对企业员工进行技术和技能培训,最终受益的应该是企业和员工双方。 1.在专业技术职业发展通道中设立了首席专家。首席专家是公司某一专业领域的技术权威,具有深厚的专业理论知识和丰富的实践经验,注重工艺研究,创新意识强,能及时跟踪了解本专业发展动态,能带领本专业技术团队破解公司级重大课题攻关,在新技术、新工艺、新产品开发以及科研成果转化应用、专业瓶颈问题解决、公司级重大课题攻关等方面起着主导作用,是公司专业技术人员的核心。首席专家主要从突出制约品种、质量、成本、营销、生产设备稳定顺行的重点工艺或区域产生,首席专家按专业分层次设置,从高到低设置为一级首席专家和二级首席专家。 2.为了稳定关键操作岗位掌握核心技术拥有高超技艺的高技能人才,充分调动其岗位创新增效工作积极性,发挥其技术带头作用,积极为公司生存发展做贡献,公司进一步延伸操作人员职业发展通道,开展了高级技能人才的评聘管理工作,不断提高技能人才待遇和地位,促进技能人才健康成长,从而促进集团公司高技能人才队伍建设,促进职工整体技能素质的不断提升。根据单位工艺流程、生产实际和技术要求,从高到低分别为一级首席技师、二级首席技师、责任高级技师、责任技师四个层次。 3.坚持客观、公平、公正、公开原则,通过职称聘任进一步激励和调动专业技术人员干事创业、岗位贡献的积极性。职称聘任实行评聘分开,即按照专业技术资格评审(考试)文件规定,参加资格评审(考试)取得专业技术职务任职资格,根据单位岗位设置及聘用情况开展职称聘任,职称聘任与各专业技术岗位聘用有机结合。副科级及以上管理岗位人员,根据干部管理权限按照专业对口的原则开展职称聘任。专业技术岗位分为高、中、初级三个层次。专业技术岗位序列中首席专家、专业主管、专业主办一划归为高级专业技术岗位层次,专业主办二划归为中级专业技术岗位层次,专业主办三、专业协办一、专业协办二划归为初级专业技术岗位层次。操作岗位上的区域工程师一划归为高级专业技术岗位层次,区域工程师二划归为中级专业技术岗位层次。 二、打造先进企业文化,构建企业核心竞争力 企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准以及行为规范,企业追求的目标则是建立以创新和共享为价值观基础的企业文化。企业文化不仅可以触摸员工的心灵,而且可以触动员工的精神世界,从而不知不觉地实现了企业传播品牌内涵、文化、价值,俘虏消费者的营销目的,同时又能起到传承文化、增强企业核心竞争力的重要作用,从而有效地树立起优美的企业形象。良好的企业文化核心价值观应该是合作、互信、公开、公平、创新,其中关键的问题有三条: 1.企业与员工、员工与员工之间要建立相互信赖关系,它是实施企业人力资源系统管理的基础,而这种相互信赖的关系是建立在企业管理过程的开放和透明,经营决策的公开、公正和民主,以及员工对企业经营目标和价值观的认同上。 2.鼓励创新。提出一种新的运行思路并加以有效实施,创设一种新的组织机构,并使之有效运转,发明或引进一项新的技术,并使之付诸实践,创立或引进一项新的制度,设计一种新的管理方式。管理创新包括了思路创新、组织创新、制度创新、技术创新、管理方式创新等诸方面的创新,激发员工的创意是人力资源管理的首要任务,企业要容忍创新失败,允许变革。 3.通过开展“争当学习型职工、争创学习型企业”活动,形成学习型组织。学习的内容包括专业知识、专业技能培训和管理规章制度等具有文字形式的东西,更着重学习员工之间在长期的工作实践中建立起来的、不能以文字言辞表达的工作默契、技术诀窍和企业潜在的惯例。人性化管理是企业文化管理运作和实践的核心,在人性化管理中员工既是被管理的客体,也是应当受尊敬的主体。企业所要实现的目标,既是企业的,也是员工个人的目标。学习型组织是一种现代企业管理方式,相对于其它各种类型的管理方式而言,是一种根本性的超越,是更高层次的管理方式。国内外知名企业中的成功实践,有着共同的人才观与经营观,他们将企业的成长与发展,以及在市场的核心竞争力归因为企业所拥有的人力资源,而非所谓的先进的设备、尖端的生产技术和科学的经营管理体系。设备可以更新,技术可以开发,经营管理体系可以再造,但尖端技术、先进的设备和完善的管理制度,归根到底取决于人力资源的开发与使用,只有人力资源才是决定企业市场竞争力的终结因素。为适应残酷的市场竞争,提高市场竞争力,企业必须突出人才的重要地位,制订和完善人力资源管理战略规划,发掘人才和培养人才,提高企业员工的素质。 作者:贾秋国单位:安钢第一轧钢厂 人力资源管理实践论文:职业院校人力资源管理专业实践教学探讨 摘要:在我国现今社会的发展阶段,人力资源管理专业逐渐成为职业院校开设和办学的重点专业课程,有关职业院校人力资源管理专业实践教学的研究越来越受到社会各界人士的广泛关注。 关键词:职业院校;人力资源管理专业;教学研究 随着在世界范围内的经济全球一体化趋势的不断深入,我国社会经济、文化以及科学信息技术水平也在不断提高。为了更好的适应新时期社会发展的需求,我国各大职业院校内开始大力开设有关人力资源管理方面教学内容的专业课程。鉴于人力资源管理工作对于专业性、综合应用能力以及高水平操作的固有特点,有关职业院校人力资源管理专业的实践教学逐渐受到社会各界人士的广泛关注。 一、职业院校人力资源管理专业的教学现状 专业性突出、综合应用水平要求较高以及具有较强操作性的要求是现今社会发展阶段对于人力资源相关专业就业学生基本从业水平要求最主要的三个方面的内容。在我国最近一段时间的发展过程之中,为更好的适应时代社会发展的需求,全国范围内的职业院校开始纷纷设立和开办有关人力资源管理相关主修专业方面内容的教学课程。但由于我国职业院校对于人力资源相关专业主修课程的开设和教学时间较短、教学经验比较薄弱,在人力资源管理方面的专业定位、培养规划、课程体系结构以及实践教学和与其配套的教学实验培训设施等等一系列的方面,都存在一定的欠缺和不足。职业院校如果不能对本校开设的人力资源管理专业的教学设立准确合理的专业定位,对人力资源管理专业在未来社会的发展进程中保持健康有序的发展事态将具有极其显著的负面影响。只有相关职业院校合理的根据本校学生的学习特征以及相关的个人性格特点方面的内容,做出准确的教学方向定位,才能更好的避免我国职业院校在人力资源管理专业教学的实践过程之中走上传统落后的人事管理的教学道路。所培养出来的人力资源管理专业的学生,在未来走向社会的就业过程之中,才能更好的适应社会发展的需求,达到用人单位对相关人力资源管理专业从业工作水平上的要求。在科学合理专业定位的指导依据下,配合完善的教学培训设施、明确的目标以及结构合理的课程教学体系,才能够更好的提升职业院校在人力资源管理专业相关课程内容上的教学水平[1]。 二、有效提高职业院校人力资源管理专业实践教学水平的措施 1、建立科学合理的专业定位 随着社会经济、文化以及科学信息技术的不断发展,我国职业院校为更好的适应社会新时期发展阶段的步伐,越来越多的选择开设和建立有关人力资源管理专业方面相关内容的教学课程。人力资源管理专业是在不断顺应社会发展趋势的情况下从原本传统的高校工商管理的专业中抽离而出,经过多年的教学探索和研究逐渐独立而形成的一门专业学科。人力资源管理专业的设立和形成,在另一方面也体现出在我国现今社会的发展阶段,有关人力资源相关方面管理工作的工作岗位以及相关从业人员在人力资源管理相关专业知识的掌握和综合应用的水平等方面,已经在一个企业或者用人单位中占据着举足轻重的地位,发挥着越来越重要的作用。只有相关职业院校在开设人力资源管理相关专业课程的实践教学的过程之中建立更加科学合理的专业方向定位,才能让所培养出的人力资源管理方面的专业人才更好的适应社会发展的需要。通过人员招聘、人员工作绩效管理、现代化工作流程分析等一系列与专业定位相配套的授课内容,为社会培养和输送能够更好的适应新时期人力资源管理工作的综合应用型人才。 2、构建高质量、科学化课程体系 在我国现今社会的发展阶段,职业院校在有关人力资源管理专业的建设开办以及教学实践上都仍处于并将长期处于不断探索、改进和完善的初期阶段。大部分职业院校在对人力资源管理工作的开设和教学实践的过程之中,会选择参照本科院校之中有关人力资源管理专业的教学模式和教学方法。在对于本校人力资源管理专业课程体系的构建水平上还有待提升。在我国各大职业院校建设和构建人力资源相关专业课程的课程体系时,必须站在整体宏观的角度,在有效掌握和理解本校学生的个人特征以及一定的学习特点的基础上构建科学化、高质量的课程实践教学体系,在相关人力资源管理专业的主修课程内容安排方面的设计上,以大量的实践课程调查为基本参照依据,努力构建全新完善的人才培养机制。只有这样,我国职业院校在对人力资源管理专业学生的教学实践上,才能够更好的适应社会时展的需要,为社会培养大量实践操作能力较强的应用型人力资源管理专业人才。 3、拓宽教学培训途径、改善教学实践 不同于本科院校在有关人力资源管理上的实践教学方式,在职业院校中开设有关人力资源管理方面内容的教学课程,应该在有效兼顾学生对于人力资源相关专业理论知识的学习的基础之上,更加有效的注重学生在人力资源管理相关专业知识的实践培训教学的学习成果。建立和完善与职业院校人力资源管理专业相配套的培训教学设施、有效改善教师的教学方式,让相关授课教师的教学实践活动更多的注重学生在相关人力资源专业知识的实际应用方面能力的培养和提升上。更加灵活的教学方式和更加注重实践培训教学的教学理念,将对于职业院校所开设的人力资源管理课程实现为社会培养和输送更多能够更好的适应社会发展需要的新型综合应用型人才的教学目标,提供巨大的促进作用。 三、职业院校人力资源管理专业实践教学研究的重要性 随着我国经济、文化以及科学信息技术水平的不断进步和发展,我国社会对于人力资源管理岗位的需求内容和对相关应聘人才的要求水平也在不断发生着变化。在我国现今社会的发展阶段,全国范围内的各大职业院校,为了更好的适应时代社会发展进步的潮流,纷纷选择在本校内开设有关人力资源管理专业相关方面的课程。但由于我国各大职业院校在有关人力资源管理专业相关课程内容的开设上,办学经验较为薄弱,办学模式大多时候选择直接参照本科院校在人力资源管理专业的教学方式,不能更好的发挥职业院校的教学特点。只有对相关教学活动做出有效的实践教学研究,才能及时发现问题,最终促进教学质量的有效提升[2]。 四、结论 总而言之。在我国现今时期的发展阶段,全国范围内的各大职业院校开设人力资源管理专业的教学实践活动仍旧并将长期处于不断探索和寻求有效教学途径的初期阶段。有关人力资源管理专业实践教学的探究是一项需要长期坚持并不断探索和创新的工作环节。只有职业院校有效的掌握好对人力资源管理专业学生正确的实践教学方式,才能够更好的为社会培养适应时展需要的综合应用型人才。 作者:吴欣欣 单位:洛阳科技职业学院 人力资源管理实践论文:人力资源管理专业实践教学分析 摘要:本文主要对目前高校人力资源管理实践教学中存在的问题、以及如何解决这些问题,采取何种办法可以改变教学现状等方面做了一个简单的分析,希望可以对实践教学起到一定的帮助作用。 关键词:人力资源; 实践 ;教学 一、引言 在我国,人力资源管理专业有了较快的发展,而实践教学则成为了人力资源专业授课中必不可少的一项重要内容,但是目前实践教学环节比较薄弱,课堂讲述的知识理论性强,而实践性差,如何才能有效的提升实践教学的效果,是每一个高校所面临的难题。 二、高校人力资源管理实践教学存在的问题 1.教学理念落后。目前,大多数的高校都设置了人力资源专这门专业,招收大量的学生,在经历了22年的发展历程,人力资源专业逐渐被高校所重视,但是还有很多的缺陷,教学中普遍使用的是传统的教学方式,实践教学理念被有被广泛的运用到课程学习中。高校在选择讲师的时候,只重视他们的学历和学术水平,却忽视了根本的考察因素,那就是应聘者在企业的工作经历。有的老师可能是硕士或者博士毕业之后,就直接来大学应聘,毫无实习经验,在授课过程中,指导学生会显得功底不足。在对老师的业绩进行评价时,主要也是对学术水平、授课水平进行衡量,而不去考虑实践教学的因素,因为产生了重理论、轻实践的教学评价体系。 2.课程开设缺乏重点。目前人力资源管理的专业课程涵盖了大部分的内容,体系相当的全面。但是这些课程全部是按照管理的流程和学科体系所设置的,没有根据企业的人才培养计划去设置课程,简单的说,就是没有从企业的需求去开课,课程全面但是缺乏重点,理论知识丰富,但是实际操作很少。尤其是关于教材的内容,在高校内也产生了争议,大多数的老师对教材的内容不太满意,理论性知识过多,而企业的真实案例讲解部分却很少,导致教学缺乏特色,脱离实际,原创性比较差。 3.实践教学方法欠佳。目前,人力资源管理专业实践教学的方法比较单一,大多数的老师青睐案例教学法,分析企业成功和失败的案例,从而得出相关的管理经验,这种实践教学方法被老师广泛的应用。其他的教学方法,比如学生参与课程的设计、项目的研究、实习等方式运用的却很少。案例分析法有一定的好处,但是它不够全面,教材中的案例大多都是从图书、论文里面筛选出来的,案例更新的速度比较慢,有的时候一个案例有可能重复出现在几本教材中,案例比较陈旧,根据市场调研、项目研究出来的案例却很少出现在教材中,缺乏原创性,有的老师在讲解案例时,缺乏真实的体验,理论性知识多,对案例的分析不到位。所以说,老师在授课时,应该尝试更多的实践教学方法,将更多的方法运用起来,才可以产生最佳的教学效果。 4.基础设施的配置有待提升。人力资源管理的实践教学基础设施主要包括:ERP沙盘模拟实验室,校外的实习基地等等。但是目前很多的高校实验室的配置相对的落后,只有电脑、少量的模拟软件等等。有些校领导缺乏对人力资源实验室的重视,把经历都投入到了计算机等相关的专业,觉得人力资源专业不需要太多的实验室,有一个就够了,建设的必要性不大。从而导致了基础设施落后,资金投入严重不足,实验室的在教学中的作用发挥不大。 三、完善高校人力资源管理专业实践教学模式的对策 1.积极强化师资队伍的建设。首先要不断的完善教师的实践操作技能,要不断的与企业进行合作,把企业看做成培养实践性教师的工厂。比如每隔1年,就可以派一些教师利用暑假的时间去企业学习,工作。比如河南工业大学每年都会派十多名老师去企业实习,去锻炼,实习回来后的老师在教学方面明显提升了许多。除了企业实习这个方法,还有项目研究的方法,老师可以与企业之间开展横向课题,带领学生去做项目,让学生在做项目的过程中积累到更多的经验。教师还可以去多参加一些由企业管理者、实战专家领导的培训班,多去听取一些企业管理的实践经验。其次校方要挖掘一些校外的师资力量,比如聘用企业具有人力资源相关工作经验的管理者来校内当教师,或者以兼职的形式出任教师,又或者邀请实践专家、企业管理者来校内开展专家讲座,从而丰富和强化人力资源专业的师资队伍。 2.尝试并推广新的教学方法。人力资源管理的实践教学不能仅仅依赖案例教学法,应该尝试新的教学方法,有效的将几种实践教学的方法结合,利用各种方法的长处,丰富教学的形式,进一步完善已经惯用的教学方法。比如案例教学就必须要做到及时的更新,加强案例的原创性和实效性,老师学会将课题研究的最新结果和市场调研的真实数据运用到案例的讲解中,避免使用重复的案例和年代比较久的案例。另外还可以增加情景模拟、角色扮演、实验室实践教学等等,合理的利用资源,将实践教学的效果达到最优化。 3.完善人力资源管理实验室。首先要做好软件测评的工作,丰富软件的内容。因为在员工职业规划、员工招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工绩效管理等方面都会运用到软件模块的设计。所以实验室要做好软件模块的建设工作,学生要学会利用测评工具对员工的绩效、素质等方面进行测评,学会分析测评的结果。其次还要加强实验室的管理,在管理方面主要出现的问题就是指导老师安排,是由专业的实验室老师安排各个年级的学生进行学习,还是由授课老师就所教的模块带领班级学生来学习,这是实验室管理普遍存在的问题,所以笔者认为此项工作应该由任课老师来做,老师应该既能传授知识,又能带领学生进行实践操作,这样可以培养老师的技能,还能节省大量的时间,迅速了解到学生在学习中的问题。 四、结语 综上所述,要想加强对人力资源管理专业实践教学的改革,就必须加大对基础设施的建设、打造一支师资力量强队的队伍,尝试并推广新的教学方法,这样激发学生的学习热情,增强他们的专业和特长,为以后步入社会打下坚实的基础。 作者:肖雨晨 单位:中国矿业大学银川学院管理与经济系 人力资源管理实践论文:人力资源管理专业实践教学改革探索 1实践教学对人力资源管理专业的重要性 人力资源管理专业是高校普遍开设的专业,主要学习企业人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源培训与开发、企业文化建设以及劳动关系协调等方面的知识。高职院校以培养实践型、应用型人才为突出特征,将职业技能培养作为办学指导思想,所以高职院校应尤为注重实践教学。实践教学使学生在加深理论知识理解的同时获得实践技能,从而提高职业能力和素养。实践教学的好坏直接关系到人才培养的质量以及学生的就业状况。 2人力资源管理专业实践教学中存在的问题 2.1对实践教学不够重视 受传统教育观念的影响,许多高职院校人力资源管理专业的课程设置缺乏必要的调研,大多是对本科专业课程体系进行相应的删改。教学安排上仍然以理论教学为主,实践教学为辅,在教学方法上多采用以教师为主导的方式,针对专业核心课程设置的实践教学环节不能形成与学校自身定位相符的实践教学体系,不能满足培养学生职业胜任能力的要求,从而导致学校人才培养与社会需求脱节的现象。 2.2教师缺乏实践能力 培养高素质高职能人才,不仅要求教师具备扎实的专业理论知识,而且要求其具备企业管理的实践经历。高职院校教师大多是高校研究生毕业,从学校毕业就走进学校进行知识的传授,缺乏在企业工作和锻炼的实践经验,课堂上只能进行枯燥的理论教学,难以激发学生学习的兴趣,不能指导学生开展岗位技能训练,造成教学与实践脱节,在学生动手能力和专业技能培养方面显得力不从心。培养的学生知识的掌握局限于书本,难以实现应用型人才培养的目标,无法在毕业之后快速适应工作岗位的需要。 2.3校内外实践教学条件缺乏 校内实验室和校外实训基地建设可以为实践教学创造良好的条件,为学生提供理论联系实践的机会,从而增强学生的综合能力。目前很多学校由于资金投入有限以及对于文科专业不够忽视,无法配备专业实验实训条件,致使人力资源管理专业学生不能在学校里学习到未来工作所必须使用的专业软件,以致学生毕业后难以快速进入实际工作状态。校外实践教学基地能够让学生深入经营管理实际,切身体验人力资源管理工作实践,培养学生的专业技能和创新能力。然而很多学校和校外实习基地由于缺乏共同的利益点或者合作激励机制不健全等原因,不能为学生提供很好的实践机会,合作仅仅停留在表层,难以达到预期的目标和效果。 3改革思路 3.1构建全面的实践教学体系 高职院校以培养高素质高技能人才为目标,在人力资源管理专业的教学上应该突出实践教学环节,因此构建高职院校人力资源管理专业实践教学体系应当重新定位人才培养目标,从社会对人力资源管理专业的需求出发,构建完整的专业实践教学体系。具体包括以下几个环节:一是课内实验教学,主要针对专业课程的具体项目,安排不同的实践教学课时,通过案例分析、情景模拟、小组讨论、角色扮演等实践教学形式的运用,达到基本技能提高的目的。二是课外实习,主要指的是顶岗实习、毕业实习和毕业论文,顶岗实习是学生在合作企业进行实践锻炼,对于巩固学生课堂所学、增强实际工作能力、缩短岗位适应期、提升职业素质具有重要意义,毕业实习和毕业论文是学生参与社会实践并由此更好地实现与工作岗位的衔接,是检验学生学习成果的有效途径。 3.2加强双师型教师队伍建设,提高教师专业实践技能 双师型师资队伍建设对于专业实践教学来说是前提条件,也是重要保证,教师实践经验缺乏的问题必然影响高校实践教学水平。一方面要多渠道培养现有教师的实践能力,专业教师应关注专业发展动态,加强专业实务训练,丰富自己的实践经验,以提高综合实践的能力。通过鼓励专业教师利用寒暑假时间到企业顶岗锻炼来了解社会对人力资源管理专业人才的任职要求,不断充实自己的知识和技能,确保自己所教内容与社会需求同步,同时专业教师应该加强与企业的联系,积极地与企业开展横向课题合作研究,强化自身专业能力。另一方面要加强企业兼职教师队伍建设,聘请有丰富人力资源管理经验的企业专家作为课内实验、校外实习的指导教师,提升实践教学的整体师资实力。 3.3加强实践教学保障体系 校内实验室和校外实训基地是实践教学的重要场所,也是拓展学生专业技能和培养学生职业能力的有效平台,因此高职院校应重视校内实验室建设,及时进行专业软件和设备采购,加强实践教学管理制度建设,确保各项实践教学措施顺利实施。加强校企之间、校际之间的合作与交流,推进利益共同体建设,形成企业和学校互惠互利的良好合作关系,建立稳定的校外实训基地,有效地补充课堂教学,拓展学生实习渠道,提高学生的实践技能。 作者:张浩 单位:嘉兴职业技术学院 人力资源管理实践论文:基于JCI的医院人力资源管理实践 摘要:JointCommisionInternationalAccreditaion简称JCI,中文翻译为国际医疗卫生机构认证委员会。JCI评审的开展,主要是为了进一步提升医疗卫生放入服务水平,不断改进医院的各项管理,致力于为患者提供良好的就医环境,最大程度的减少医院员工的工作风险。在JCI管理评价体系中涉及关于医院人员资格和教育的评价标准,因此形成有效的医院管理机制。基于此,本文从JCI的角度出发,对医院人力资源管理进行实践性分析。 关键词:JCI;医院;人力资源;实践 JCI是美国医疗评审机构评审委员会的简称,这个机构主要是对除了美国以外的其他国家的医疗进行认证和评价,其评价得到世界卫生组织以及全球性医院管理体系的认可。在JCI中,评审委员会的组成部分涉及医疗、护理医院人力资源管理以及公共政策等,由来自各国的专家组成。其标准是世界共同认可的标准,能够促进医院管理与服务的优化。以下是本文在JCI视角下对医院人力资源管理实践的研究和分析。 一、JCI标准在医院人力资源管理过程中的应用现状 截止到目前,我国已经有30家医院通过了JCI医疗评审机构的评审,在这其中,有7家医院已经通过了多次评审。利用JCI医疗评审机构对企业人力资源进行管理需要对现阶段人力资源管理的应用现状进行分析和研究。 (一)人员资质以及准入 人员准入在JCI医疗评审中是一项非常重要的内容,一些医疗机构按照JCI医疗评审的相关准则制定了医院人员资质认定程序以及准入原则,以此来确保医疗服务的安全。在医院里,人力资源管理部门需要对医院工作人员的所持有的证书证件进行审核,并且要通过源发证机关进行核实。JCI医疗评审制定了《授权管理规定》,以此来完成医院工作人员评审工作独立完成的机制,这样才能有效地保障医院人力资源具有相应的资质、技术以及权限。[1] (二)岗位编制说明以及岗位职责的确定 在JCI医疗评审制度中,需要医护人员对自己的岗位职责有明确的认可。医院根据现阶段医院的改革要求以及医院的职能,发展战略,等等,通过对各部门的职责分析,确定工作人员的具体工作任务,其中包含了与岗位属性、工作内容、工作任务以及岗位专业水平、知识技能、实践经验和从业资格相关的内容。岗位职责的确定需要由医院各部门负责人确定,在医院的主管职能部门通过审核以后,负责人和具体责任人共同协商、沟通,确认后签字,这样便于医护人员更好地理解自己的岗位责任,进而更好地去执行。不管是医院本身的职工,还是外来派遣人员,以及实习医生或者医院志愿者,都需要签署岗位职责书,然后根据所在医院的相关规定进行岗位的调换和变动,以便于各部门职员及时更新。目前,我国很多医院已经开始把岗位职责录入到人员招聘的流程中,并且在培训计划以及工作评价过程中也涉及到岗位职责的内容。[2] (三)医院岗前培训制度的实施 JCI医疗评审标准中要求医院的管理人员从现实医院发展的角度出发,对已有员工和新进员工进行岗位培训,在培训过程中确定岗位职责。这样才能在不断改进之中让患者得到更加满意的服务,满足患者的个性化需求。从医院发展的角度看,这是把患者的利益和需要放在第一位,而不是仅仅从医院职工自己提出的申请出发。一些医院在JCI医疗评审标准的基础上建立了关于员工岗位培训与岗前培训的相关事宜,岗前培训的重点在于让员工了解医院的整体情况、相关的岗位职责以及有效增加医护人员在医院的归属感。岗位培训,也被称为在职培训,重点内容主要侧重于员工工作的持续性,让员工工作期间能够得到本职位工作的继续教育和提升,保障其所拥有的专业水准以及知识水平适应医院的发展需求,适应患者的需求。[3] (四)员工技术档案的建立 员工技术档案的建立是在医院定期考核评估基础上发展起来的。在JCI医疗评审标准中要求医院要建立起能够收集、评价员工的方案。员工技术档案的建立,可以有效记录员工在入职以前、在职期间以及岗位职责的执行情况和绩效考核业绩,等等。此档案的存在不仅能够有效提升档案管理的效率,还能提升医护人员工作的认真程度以及有效性,对医院服务质量的提升有促进作用,有利于医院的持续性改进。如果从医院发展的角度出发,对员工工作责任进行审核和培训,可以按照员工技术档案记录的信息出发,选择一些对医院有贡献的职工进行相应的职业规划。 二、JCI审核标准在医院人力资源管理中需要解决的问题 (一)JCI理念以及相关细则与医院评审之间存在的差别 JCI医疗评审标准中涵盖了医院发展的核心观念,即“一切以病人为中心”,此标准理念中,与目前的医院管理评审标准存在一定程度上的差异。因此,我国多数医院需要在新时期内转变医院发展的理念,转变思维模式。这表现在以下几个方面:首先,JCI医疗评审标准对医院人员成本的相关概念没有重点涉及。这样,医院在人力资源的使用以及配备上就会大幅度的增加,这种制度与现阶段我国多数医院的标准存在较大的差别。[4]其次,JCI医疗评审标准在对医护人员绩效考核的过程中重点强调的是医院的社会责任,并且会提升社会效益的地位,在此之中,要求医院必须履行自己的社会责任。因此,医院的发展与管理就需要改变以往只注重经济效益的观念,从社会责任以及病人的需要出发,同时,不仅仅是医院,医疗卫生主管部门也需要全力支持医院的此项改革。最后,JCI医疗评审标准中提出了医院的管理者,要对医院医护职工的工作满意程度进行监测。这需要医院建立起员工的满意程度评价体系,在评价过程中了解员工的需求,促进医院人力资源管理程度的提升。部分医院在人力资源管理方面实行双轨制管理,这样可以为医院创造出更加公平和谐的工作分为,以此不断提升员工工作的满意程度[5]。 (二)JCI人员资质认定操作上存在难度 JCI医疗评审资质认定标准中,有很多工作方针在实际操作过程中存在一定的难度。具体表现在以下几个方面:首先,我国卫生管理部门关于工作人员职责资格证书评审的相关信息数据平台并没有完全建立起来,这样JCI医疗评审机构就没有办法对工作人员的资格证书进行真伪的辨别。其次,员工入职以前的培训经历,一般很难找到相关机构去核实。一些医院的员工称其再入职以前有足够的培训经历,但是因为这些培训部门并没有建立起来完善的培训系统,这样对培训者的身份就很难去核实。再次,医院工作人员的资质认定需要足够的时间,也需要验证周期,这样就会阻碍工作人员的上岗工作时间。[6]从笔者的角度看,医院在发展过程中需要对各个发展流程加以优化,在时间上尽量减少因为资质评审而耽误员工正常入职的情况,保证及时上岗。在目前,我国卫生系统行政信息数据平台还未建立的情况下,要对医护人员的资格证书进行评审,可以要求工作人员为医院提供证书发放机关报名信息表,这样才能在一定程度上增加评审的有效性,判断出证书的真实性,由此降低部分人员的虚假证书使用情况。在培训经历方面,如果要对医护人员的培训情况进行核实,需要从与医护人员工作职责的培训内容出发,进行真实实践能力的考核。 (三)JCI对医院管理流程有严格的要求 JCI医疗评审标准中,核心观念是以病人的需求为中心,因此,从医院的各个部门管理出发,优化医疗服务的全过程,这样医院的医疗流程可以显现出足够多的JCI医疗评审内容。医院在人员的使用方面、招聘方面、绩效评估方面、资格认定方面、培训方面等等都需要在JCI医疗评审标准的基础上出台具体要求,以此做到各个流程的优化,保证人员录用的结构、医护人员的任职资格以及服务水平是否达到JCI医疗评审标准的要求,增强工作人员的适用性。[7 ](四)JCI标准下需要医院实现信息化管理 随着科技的创新与信息化水平的提升,在JCI医疗评审标准制度下,医院要建立起人力资源考核评价体系,就需要对医院工作人员的绩效情况进行评估,绩效考核需要将定量与定性结合在一起,对各项数据加以量化。在员工档案的整理与建立上,需要包含员工入职情况的各项要素,包含岗位职责、资格证书、培训记录、工作业绩,等等,员工的这些内容可以通过医院的信息管理软件进行记载和收录,促进客观化考核目标的实现。信息管理平台的引进不仅可以促成JCI医疗评审要求的完成,还能不断提升医院的工作效率。 三、从JCI出发制定医院人力资源管理的实践计划 (一)人力资源管理评估工作的进行 在JCI医疗评审标准的指导下需要对医院人力资源管理工作进行重新规划和改革,对比以往使用的人力资源管理办法,对其中存在的差异进行对比,并且按照JCI医疗评审标准中涉及医院工作流程,按照一定的顺序逐一完成各类内容,并做好各部门的协管工作。 (二)问题改进策略的实现 1.医院人力资源管理规划 很多医院的人力资源部门都是从传统医院人事科演变而来,在最近几年中,各个医院开始制定人力资源规划体系,在数量以及系列上进行匹配。在对JCI医疗评审标准进行解读以后,制定人力资源管理规划就需要有多方面考虑,主要包含以下几类:首先,从医院的发展宗旨出发,对可以服务的项目以及医疗技术和病人进行分类。其次,明确岗位职责以后,对员工所拥有的专业水平、教育水平以及技能和知识水平进行考核;再次,将相关医疗法律法规的纳入;最后,人力资源规划的内容需要行政部门和医院临床科室一同规划。只有这样才能体现人力资源规划全体公认性,在人力资源部门,需要为医院各个科室提供员工招聘申请表。 2.员工绩效考核评价 医院员工需要有工作职责的书面反应,在JCI医疗评审标准中,确定员工的岗位职责是一项持续性的工作,在医院改革的过程中需要加以更新和变化。一些员工如果变动岗位需要重新的签署岗位职责书。人力资源部门要对整个医院的所有员工进行岗位职责的完善和修补,而且需要把这些内容放在医院内部管理网站中,便于医护人员相互学习和及时获取岗位职责信息。 3.新进员工的培训 在医院人力资源管理方面,无论是新进职工还是在职员工都需要进行培训和进修。在医院中需要由人力资源管理部门的带领下,培训对象是每年进入医院的实习生以及新调入的工作人员。在培训内容,需要首先展现医院的发展宗旨与核心内容,完善关于法律法规方面的培训、医护人员专业素质和职业道德的培训、安全护理安全服务培训、医院感染控制培训、病人的安全管理教育。与此同时,培养还应包含医护人员的基本工作内容,例如,病历的填写,等等。在职员工的培训需要从员工的工作岗位出发,有针对性地开展专业教育,以此完成工作人员的再次进修。 (三)医院全体员工要切实体会JCI的理念和精髓 1.人力资源评审对医院工作有新的指示 JCI医疗评审标准在病人为核心的管理之上还有关于医院质量的持续改进,医院的医疗质量与医疗服务具有紧密的联系。一些JCI医疗评审的专家对人力资源管理工作进行了初步认定,同时也提出了该工作的升级改革。例如,在一个新的医护人员进入医院以后,就要提供其所在部门的培训资料,做好相关培训,只有符合岗位需求以后,才能进入医院工作中为病人提供服务,给病人以安全的护理。 2.JCI评审标准的贯彻和实行 在JCI医疗评审标准中,需要对医院职工的证书、注册以及培训和经验中的各项内容,被人力资源管理部门掌握。此标准中,需要员工和医院管理部门。人力部门以及各科室联系起来,贯彻JCI医疗评审的具体内容。 四、结语 综上所述,本文对JCI标准的医院人力资源管理实践进行了分析和研究,在以后的发展中还要对此体系进行详细的学习,增强医院对病人服务的理念,促进医院的全面发展。 作者:张芳 单位:河南中医学院第一附属医院 人力资源部 人力资源管理实践论文:剖析国企人力资源管理的实践性 摘要:从当前我国国有企业人力资源管理的现状来看,当前人力资源管理中还存在着工作分析缺乏针对性、实用性不强、绩效考核流于形式、薪酬体系起不到激励作用等问题。针对这些问题,特提出改进措施:一是要进一步加强和完善工作分析体系;二是要建立以KPI指标为核心的绩效考核体系、实施动态管理;三是要建立以绩效、能力和技能为基础的多元薪酬体系,确保企业能吸引人才、留住人才,提升人力资源管理实践能力。 关键词:国有企业;人力资源;管理实践;KPI;薪酬管理 随着互联网的迅速发展,中国的人力资源管理理念正逐步与国际接轨,“员工是企业最宝贵的资源”已被越来越多的企业所接受。企业逐渐突破了过去人事管理的局限,“以人为本”的观念已深人人心。但由于人力资源管理实践本身是操作性很强的工作,加之受东西方文化差异的影响,我国大多数企业在人力资源管理实践中,出现了人力资源管理实践与管理理念之间脱节的现象,导致人力资源管理实践对企业的人力资源建设乃至对企业经营绩效也都没有产生预期的效果。因此,如何将理念落实到人力资源管理实践中来是目前我国企业管理的关键问题。 一、人力资源管理实践在国有企业中的地位与作用 人力资源管理实践(humanresourcepractices)指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的总称。人力资源管理实践从80年代至今,已经历了20多年的发展,人力资源管理及其实践已成为组织战略规划及战略管理组成部分,人力资源管理实践活动逐步向创造企业新价值的职能行为方面转变,作为国有企业管理活动的核心组成部分的人力资源管理实践,在现代国有企业管理中占据着突出的地位和作用。 1、人力资源管理实践是改变国有企业人数众多,人力资源素质低下状况的重要途径。大量素质低下的人员,为国有企业经营带来了沉重的包袱,增加了人力成本,降低了企业工作效率。消化这些素质低下的企业员工,将之转化为企业有效的人力资源,是现代国有企业人力资源管理实践的重要内容,通过其实践活动,对员工进行能力培养和提升,改变员工的素质和能力结构,提升员工素质,将这些人员转变为企业具有特质化、复杂性、难以模仿人才,也就形成了企业有效的人力资源,使国有企业由市场竞争中的人多劣势转变为人多的优势。 2、人力资源管理实践是打造国有企业人才竞争力的主要形式。人才的竞争,尤其是高层次人才的竞争,已成为企业核心竞争力的重要组成部分,高素质的人才资源已成为现代企业最宝贵的资源和保持持久竞争优势的重要来源。在传统的计划体制下,国有企业一直是国家高层次人才的分配汇聚之地,具有很强的先天人力资源集聚优势,如何充分发挥这些人才的作用,使国有企业人尽其才,由人才集聚优势转化为市场竞争力或人才胜势呢?这主要是通过人力资源管理实践来实现的。国有企业人力资源管理部门通过对人力资源管理实践(企业的选拔系统、考核系统、报酬系统、培训系统等)进行科学的匹配,把相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,促成人力资源管理实践与企业目标的契合,使之直接与价值创造相关联,激励各类人才的创造力,从而推动企业进步,效益提升。有效地管理人力资源,打造国有企业人才竞争优势,已成为国有企业人力资源管理实践的重要内容。 3、人力资源管理实践对和谐社会建设起着重要的影响。国有企业是公有制经济的重要组成形式,国有企业和谐建设是社会和谐的重要组成部分,其和谐建设对整个社会和谐建设发挥着重要的作用。建设和谐企业是国有企业在和谐社会建设中承担的重要使命和重大政治责任。和谐企业建设的就是实现企业内部各员土和各要素之间的和谐。人力资源管理部门通过其实践活动,如工作分析、岗位设置、薪酬设计等,对国有企业内部各要素进行重新配置,对企业员工关系进行解构与重组,企业内部和谐与企业人力资源管理实践息息相关,人力资源管理实践的内容和方式对企业人际关系产生决定性的影响,对实现企业和谐发挥着至关重要的作用,良好的人力资源管理实践是和谐企业建设的根本,同时也对和谐社会的建设发挥着重要的影响和作用。 二、国有企业人力资源管理实践现状、存在问题 目前我国国有企业人力资源管理实践不理想,主要表现在以下几个方面: 1、工作分析缺乏针对性,实用性不强 中国人力资源管理领域中的岗位管理现状的调查统计结果显示:在调查的1883家企业中,92%的企业认识到通过工作分析加强岗位规范化管理的重要性。但在管理实践中发现工作分析所形成的岗位说明书与岗位分析报告中可用的东西很少,不能为实际的管理决策提供支持,束之高阁的现象普遍存在。岗位分析在企业人力资源管理的实际操作中没有发挥预期的效用。 造成这种现象的原因在于:工作分析的整体设计思路是一种标准模块化的分析方法,每一模块都有较固定的内容格式要求。基于内容要求的模块式工作分析,刻板地按照模块的内容格式要求进行分析,为分析而分析,机械地按照模块的内容格式填写岗位任职者的要求。结果造成实际工作中可用的东西很少,根本无法按说明书来进行绩效考核、薪酬管理等工作。同时,因强调岗位说明书的系统性与稳定性,忽视了岗位说明书的动态管理,从而难以满足持续的组织优化的内在要求,造成组织变革与工作分析的脱节。 2、绩效考核流于形式 绝大多教国有企业采用以企业最高管理层为核心考核机构,涉及企业经营全过程的经济责任制考核体系。常发现企业绝大多数员工绩效考核分数都很高,甚至超出企业期望,但企业的整体绩效并没有得到有效改善,为什么会出现这种情况? 从理念层面上看: ①绩效考核渗透企业经营管理的责任制体系,这不仅仅是人力资源管理部门的工作,而且是整个企业的工作。但在实施过程中,往往过多地暴露出考核的无奈与无力。究其原因,仍然是考核链条的单一。企业高层认为:绩效考核是人力资源部的事情,让人力资源经理把这件事情完成就行,绩效考核部门在体系中担负了体系策划和实施全职能;中层经理认为:考核是考核部门的工作,又费时又费力,搞不好还影响下属的工作情绪,导致考核在执行中的避重就轻。 ②管理者将考核的主要目标定位于对部门或员工进行控制和约束,等到部门或员工出现绩效不良问题时给部门或员工以处罚;不是时时刻刻关注、记录以及评价部门或员工的业绩,随时准备为部门或员工提供达到绩效目标的帮助,而且也没有在绩效考核结束之后就下一期如何改善部门或员工的绩效进行面谈。这样一来,从根本上埋下了考核的潜在障碍。 ③企业以部门设流程,各部门都尽可能地占有企业资源以期获得最大利益,使得整个经营过程很难达到整体的优化。企业内部部门之间衔接的环节模糊不清,不能密切地配合,部门间拖后腿、推诱扯皮的现象时有发生,从而极大地影响了考核指标的落实,使考核目标发生偏差,最终导致考核的形式化。 从技术层面上看: ①很多国有企业的考核指标与战略之间没有实现有效的承接,指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑,不能解释企业的战略,没有将考核与企业的战略目标、关键成果领域、组织结构、职能职责规范建立起有机联系。上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性。 ②国有企业现有的绩效考核指标主要集中在生产技术、管理、费用这三个方面。经济责任制基础上的德、能、勤、绩考核体系对经济技术指标以外其他指标的客观考核和有效管理几乎无能为力,而且不同的绩效管理者对考核指标的理解和认识往往也存在着重大差异。对部门的考核指标主要关注财务性指标,对非财务性指标往往关注不够。对员工的考核主要是对管理人员和专业技术人员的民主评议指标,着重德能勤绩的考察淑乏具体明确的、可操作性的考核要素与衡量标准。对生产操作类员工的考核着重生产性指标的考察,对非生产性指标又缺乏衡量。 3、薪酬体系起不到激励作用 迄今为止,我国大多数国有企业(包括国有控股的上市公司)基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的。薪酬体系设计以“人”为中心,强调人的资历、学历、行政级别等,基本薪酬往往是按照行政级别来确定的,在这种背景之下,行政职务、学历、职称以及工龄等因素对工资水平具有决定性的影响,员工薪酬的增长往往取决于其在企业中地位的变化而非业务能力的提高。基本薪酬是薪酬分配中主要的组成部分,建立在员工业绩基础上的可变薪酬比例太小,薪酬激励性小,甚至一些浮动薪酬也固定化,薪酬分配仍然是平均主义。有些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档,不科学的岗位评价,这就导致薪酬内部不公平,严重损害了核心技术人员的积极性。我国大部分国有企业奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义,变成固定的“附加工资”,绩效薪酬演变成另外一种固定薪酬,员工认为自己拿到的所有资金都是理所当然应该得到的。福利制度缺乏灵活性和针对性,忽视员工个体的差异性,员工的薪酬满意度低。 三、提高国有企业人力资源管理实践能力的建议与措施 面对世界范围内人力资源管理的新趋势,针对国有企业人力资源管理实践的现状和存在的问题,特提出四个方面的建议和措施。 1、加强和完善工作分析,使企业上下对各岗位的职责范围、责任大小、隶属关系、晋升途径都有了明确的了解,对企业的绩效、薪酬、升降制度有更深刻的理解。 ①遵循先确定战略、组织与流程,再开展工作分析的逻辑次序以实现人力资源管理与组织战略的对接。 为确保人力资源管理实践与企业目标的一致性,通常的专业方法是深人分析企业战略价值与组织功能,然后将工作分析的要点放在清晰界定每个岗位对于公司战略的价值,以及每个岗位对于组织目标所承担的责任,最终效果应当体现在员工意识的深化上。通过细致分析企业业务流程与工作流程,包括流程环节、关键任务与主要成果,保证每个战略价值点都有相应岗位来承担;岗位说明书的撰写,要重点描述岗位价值及核心责任;工作分析之后,要通过培训、考核等措施,让员工更清楚地认识到岗位的价值所在,激发员工的自主性与积极性。 ②合理运用任职资格标准和素质模型 任职资格是指某岗位员工达到合格水平应该具备的各项要素的集合,包括知识、技能、经验、学历等。而通常我们所说的素质模型指的是狭义的素质模型,它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异。由此可见,素质模型与任职资格之间存在很大的差异:素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次素质,包括动机、品性、能力、个性等特征;任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次素质,包括知识、技能、经验、学历等因素。任职资格可以鉴别员工是否合格,但并不能保证合格的员工能达到优秀水平。素质模型能鉴别员工是否优秀,但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异。两者只能相互补充,而不能相互替代。只有将任职资格与素质模型相结合,才能保证获得真正的优秀人才。 因此,企业可结合实际情况,把素质模型作为人才选拔与招聘的“发展”类标准,将任职资格的内容作为人才上岗培训的重要内容,把素质模型的内容作为人才能力提升与开发的重要内容。 2、建立以KPI指标为核心的绩效考核体系。 关键绩效指标法是目标管理法(ManagementByOb-jective,M130)与Pareto定律(20/80定律)的有机结合。它首先对企业的战略目标进行全面地分解,然后从中分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素(CriticalSuccessFactors,CSF),最后从CSF中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标(KeyPerfomanceIndicators,KPD。其核心思想就是,企业的80%的绩效可通过2000的关键指标来把握和引领,企业应当抓住主要矛盾,重点关注和考评与其战略目标实现关系最密切的那20%的关键绩效指标。 与其他方法相比,关键绩效指标法的优点是很明显的。它从繁多的绩效指标中提炼出少数关键的指标来进行考评,在减少了对员工的束缚的同时,还大大降低了绩效管理的成本。不仅有利于提高绩效管理的效率,还有利于增强企业的核心竞争力。KPI对防止企业战略稀释,促进业务流程规范与再造,促进激励约束机制建立,发挥管理表盘作用以培育和巩固企业核心竞争力等都起着非常重要的作用。 企业在建立以KPI指标为核心的绩效考核体系时,应注意: ①企业高层管理者应重视KPI真正价值。KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标,即衡量业绩贡献的多少,是衡量目标实现的程度。KPI是关键业绩指标,不是目标,但可以籍此确定目标。它是一种战略管理工具,而不仅仅是人力资源管理或是发放员工奖金的计量工具。 ②KPI的设定一般遵循企业战略~关键成功要素~KP卜逐层分解的思路,遵守SMART原则,并以工作分析为依托而形成KPI指标体系。企业级KPI可以运用头脑风暴法和鱼骨分析法找出业务重点(即企业价值评估重点),根据业务重点找出关键业绩指标(即企业级KPI)。将企业级KPI分解到部门形成部门级KPI然后分解到岗位形成岗位级KPI。确定评价指标体系后,对相应的KPI进行分析,分析绩效驱动因素,确定各级所要实现的目标。应该注意的是,每一个职位都影响某项业务流程的一个过程,或影响过程中的某个点。在订立指标时,要考虑岗位的任职者是否能控制该指标的结果,如果任职者不能控制,则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如,跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标,而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。并且企业阶段性目标或工作中的重点不同,相应各个部门的目标也随之发生变化,在阶段性业绩的衡量上重点也不同,也就是说KPI存在阶段性和权重的可变性,所以企业管理者应对KPI实施动态管理。 3、建立以绩效、能力和技能为基础的多元薪酬体系。 每一个企业都需要用有竞争力的薪酬吸引人才,还要用有一定保证力的薪酬留住人才。如何依据每个人的能力与对组织的贡献来确定他在组织中的位置和待遇这是薪酬管理的核心问题。企业应建立一个以绩效、能力和技能为基础的多元薪酬体系,通过多种分配要素(包括机会、职权、工资、奖金、福利、学习、信息分享、股权、荣誉等)的有机组合来满足不同层次不同类别员工的需求。针对不同类型的人才采用不同的薪酬体系,不同雇佣模式及采用多元化的薪酬体系,满足不同层次、不同类别员工的需求。 在具体设计薪酬体系时应结合企业实际情况、劳动力市场、岗位以及员工这四个方面的因素,具体来说就是要处理好三个领域的公平问题:外部公平、内部公平和员工公平。人力资源部门必须从薪酬基础和标准设定,薪酬结构和薪酬设计、员工发展和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平原则。 ①通过商业性薪酬调查或专业性薪酬调查,结合外部市场水平调整自身薪酬水平的结构,确保薪酬水平的外部竞争性。 ②薪酬管理作为激励机制的一个主要内容,要发挥其改善企业绩效的功能,必须将员工的薪酬与员工的业绩相结合。以科学的工作分析和严格的职务规范以及合理的绩效考核体系为基础,实现以岗定薪、岗变薪变,体现了能力的差异,做到真正的内部公平和员工公平。 人力资源管理实践论文:人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革 摘要:作为培养复合型和应用型人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对国内外人力资源管理专业实践教学研究现状的综述,指出我国实践教学研究中存在的不足,并提出了人力资源管理专业实践教学改革的思路。 关键词:人力资源管理实践教学改革 自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来,人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步,经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟,国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨,成为高校专业发展的一个新方向。截至目前,全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。 一、人力资源管理专业实践教学研究的意义 现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史,至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大,我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战,培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径,它通过提供现实与仿真的实践平台,使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。 对学生而言,加强实践教学,不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力,弥补他们工作经验不足的缺陷,增强其社会适应力与职场竞争力。 对教师而言,实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设,丰富教学内容和手段,铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径,提高教学质量,改善教学效果,同时还能促使教师走出课堂,了解实际工作中的具体问题,提高自身的素养。 对专业本身而言,人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科,专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料,改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷,推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。 二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状 近些年,国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600~1300小时不等的社会实践要求,在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样,通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型,还有以学生为本的科研活动,通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富,录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国,各种授课形式均非常普及,由于信息的社会化程度高,人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会,实习多采用分散、自主联系形式,实习内容有别于集体安排,突出个性特征。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段,实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看,主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 关于实践教学的必要性,学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。 对实践教学的体系构成,一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出,完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项,就形式而言,有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等;南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法,将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系,其中实践教学学时数占专业总时的40%;侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中,社会实践与实习环节是探讨的热点。 实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为,案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点,是教学中最常用也最易用的方法。他还指出,由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试;萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议,其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等;刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征,并对情景模拟教学基本流程进行了阐述;黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。 实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点,不仅研究者较多,而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题,并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好;陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置;尤其值得一提的是,从2003年以来,历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究,并一再强调,加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室,走到了实践教学的前列。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性,但是无论在理论探讨方面,还是实践应用方面,现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看,现有文献的研究是支离的、局部的,在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为;从方法论的角度而言,现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述,缺乏实证调研和数据支撑;从运用价值来看,现有研究更多停留在构想阶段,迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此,探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 三、人力资源管理专业实践教学的改革 1.转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念,以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想,以学生为主体,逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。 2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向,系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面,应该通过企业现场调研或企业课题的研究,结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状,组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等,以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。 3.改革实践教学方法,强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景,又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势;情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来,在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中,充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果;同时,应该改革实验室管理的方法,加强实验队伍建设,建立实验技术人员的学习培训机制,从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式,按照学生能力形成的规律,通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡,促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展;此外,对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革,增加人力资源管理专业的主干课程(如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等)的课程设计学时,拓宽设计的内容,适当地制定一些激励学生参与设计的措施,使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”;毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题,做到“真题真做”,锻炼学生解决实际问题的能力。 4.创新实践教学平台。在实际教学中,这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接,使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前,及时进入实习基地的人力资源管理部门,全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面,我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会,在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上,与其签署构建实践平台的协议。这样,就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动,保障实践教学地顺利推进;而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动,保持学生与社会专业人士之间交流,随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效,可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。 人力资源管理实践论文:《人力资源管理》课程实践教学设计的再思考 摘要:人力资源管理课程的实践教学一直是我们教学工作重点,也是难点,加强课程实践教学改革,是为了适应经济发展,社会需求变化以及人力资源管理专业建设的需要。文章阐述了该课程实践教学的改革主要表现在:实践教学内容的独特性与实用性;实践教学方式方法的变化,改变了过去强调的五动性与仿真性,注重的是学生的动手能力的培养,是知识到技能的转化。 关键词:人力资源管理;实践;教学;能力 人力资源管理课程的实践教学一直是我们教学工作的重点也是难点,对偏文科性质的科目,具体如何有效的进行操作,大家一直都处于探索的阶段。根据以往其它院校有关这门课程的实践教学,概括起来有两大类:一是以案例分析为主的实践教学模式:另一类是以操作模拟系统和软件系统为主要形式的实践教学活动。比如,中山大学她的MBA人力资源管理课程的实践教学主打就是进行案例分析,一个学期准备9-10个案例,将全班同学分成若干个小组,每个小组重点准备一个案例,然后该小组选一个代表发言,阐述小组的具体意见,然后全班讨论,老师点评。这种教学方法主要运用在MBA教学和一般普通高校中。随着社会对人力资源管理的重视和现代科学技术的发展,近些年来,各类企事业越来越多的使用了人力资源管理软件系统,大大提高了人力资源管理的效率,为此也开发了许多人力资源管理的软件系统,这些系统经过调整,也可以用在高校人力资源管理课程的实践教学环节上。通常是院校建立一个正规的人力资源管理实验室,配置较好的教学设备,安装一套人力资源管理的有关软件,能让学生在实验室模拟企事业单位的实际人力资源管理工作,这也是一种较好的实践教学方法。但是,由于我们学院现有的条件的制约,和我们学院学生的特点,我们曾经尝试过案例分析教学,虽然有它的可取之处,但与普高院校比较效果就有差异。所以,笔者在上个学期的实践教学内容和形式上就采用另一类实践内容和形式,主要的想法是让学生动手设计一些人力资源管理常用的一些管理工具和能够制定一些管理计划。经过一段时间实践取得一定的经验,笔者认为这是一种值得不断完善的实践教学方式。 1、《人力资源管理》课程实践教学改革的迫切性 首先,随着经济的发展和对外开放力度的加大,我们目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战,培养满足社会需求的复合型人才和应用型人才,已向我们教育体制提出了迫切的要求。而实践教学改革正是摆脱高职高专教育目前困境的有效途径,它通过提供一系列的实践活动,使学生能够加深对人力资源管理理论知识的理解,获得一定的专业能力和职业技能。与此同时,还能提高学生独立思考能力,提升学生解决分析问题能力、人际交往以及协同工作的能力,弥补他们工作经验不足的缺陷,为学生适应社会发展,增强其社会适应力与职场竞争力,解决其未来就业有着重要的现实意义。 其次,该课程实践教学改革也是专业建设的迫切需要。对专业本身而言,实践教学的改革能够带动人力资源管理的学科建设。人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科,学院组建以来就要求突出实践教学。通过加强人力资源管理的实践教学,积累有价值的实证数据和资料,改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有自身课程特色的内容体系和实用性较差等缺陷,推动人力资源管理技能具体化、行为化。对教师而言,实践教学的改革能够丰富教学内容,提高教学质量,改善教学效果,铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径;同时还能促使教师走出课堂,了解实际工作中的具体问题,提高自身的素养,突出教师的双重“身份”,即是“教师+导师”。 2、突出《人力资源管理》课程实践教学内容的独特性和实用性 高职高专的《人力资源管理》课程实践教学的内容体系应当体现自身应有的特色。笔者认为主要表现在独特性和实用性两个方面。 2.1独特性特点 根据现有的条件和我们院校学生自身的素质,笔者认为我们的人力资源管理课程的实践教学与其他院校相比应当具有差异性。以案例分析为主实践活动,主要训练学生的思维能力,分析问题解、决问题的能力,一般来说,有利于培养学生的综合管理决策能力。一个大的案例,往往涉及一个企业里面管理的方方面面,诊断问题,解决问题需要综合考虑多方面因素,也要求我们的学生比较高的水平。另外,学生的学习主动性要求比较高,会学习,能学习,所以,这种方法比较适用于培养人力资源管理型人才。以操作人力资源管理模拟系统为主的实践活动,对于培养学生适应具体的人力资源管理活动有相当的帮助,是一种比较好的实践教学手段,但是,这种实践教学需要的投入比较大,需要相应的硬件和软件设备,即是要建立自己的人力资源管理实验室。虽然以人力资源管理模拟系统操作为主的实践活动有其自身优势,但人力资源管理软件系统的运用也存在一些问题。在实际的人力资源管理活动中,有许多的管理实践并不是处处都能使用软件系统的,遇到不能使用它们的地方,还是需要人力资源管理工作人员自己动手解决问题的。目前我们没有单独的人力资源管理实验室,而且考虑人才培养方向是培养应用型和操作型人才,应该训练学生的动手能力,简单地说就是办具体事的能力。所以,笔者认为在现阶段我们的学生更应该倾向于能够更多地掌握一些管理工具的设计技巧,以此来表明我们实践教学独特的角度。所以,我们在课程的实践教学中设计了六个环节,训练学生的实际动手能力。当然,我们在未来专业整体实践教学的设计方面会考虑软件系统的模拟操作和参与实际管理活动,同时也把学生动手能力的训练放在重要的位置考虑,有利于学生职业技能的形成。 2.2实用性特点 每个高职高专院校都有其独特的办学理念,我们本着“就业导向、能力本位、学用结合”的指导思想,走“实用主义”的教学模式,采用自编的适应实训教材,教学内容体系突出加强学生实际动手能力,真正办出具有自己特色、实用的实训课程。 首先,将课程实训内容与人力资源管理的操作性相联系。在人力资源实际管理活动中,往往需要我们基层工作人员,做一些具有一定“人事技术”的工作。比如,企业的招聘甄选工作,需要工作人员设计一些表格,组织和实施招聘工作,参与初期的筛选工作等。所以,招聘与甄选实践教学模块中,笔者就要求学生会设计和使用一些招聘用的工具、表格;教授学生分析怎么用简历快速筛选的技巧:分析求职申请表格的设计技巧等。 其次,是学生的综合素质得到提高。在上面我也提到过,学生对知识已经掌握,但将知识转化为具体工作行为时,就出现许许多多的变化,表现出较大的差异性。比如,有的同学文字处理排版能力比较强:有的同学有计划性、有条理;有的同学干事认真踏实,一丝不苟;有的同学干事就比较马虎,随随便便,这些是学生的个性素质,但却直接影响到工作行为。通过实训,可以慢慢改变学生不良行为习惯,提高学生的全面 素质。 再次,与资格证书的考试直接挂钩,方便同学资格证的考试。资格证考试方式是采取知识鉴定和技能鉴定相结合,分两场考试。在技能鉴定考试中,方案设计题和计算题就是理论教学中基本上没有办法涉及的方面。对参加资格证考试的同学就吃亏许多,为了帮助学生应付考试,提高学习的实用性,在实践教学环节就增加这方面的内容。 3、《人力资源管理》课程实践教学方式方法的改革 教学方法的改变革源于教育思想和教育观念转变。我们坚持“就业导向、能力本位、学用结合”的指导思想,以学生为主体,逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由重视学科理论的系统性、科学性向倡导应用的综合性转变。 3.1精心组织教学内容,优化整合实践教学体系 教学方法的变革与教学内容体系有着密切的关系。选择什么样的教学内容,就有什么样与之对应的教学方法。我们以就业为导向,专业和职业技能为根本,精心组织教学内容,系统地设计实践教学方案。比如,实践教学用的样例选择,笔者先通过企业有关专家的咨询,再调查一些在职人员具体的工作情况,并且结合企业的人力资源管理现状,之后还要与有经验的教师商讨,再编写人力资源管理实践教材,力求改变实践教材脱离实际、缺乏特色的弊病。 3.2改革实践教学方法,强调知识到能力的转化 以往的实践教学方法比较强调仿真性和互动性。比如,案例教学、管理游戏关注学生与教师的互动性;情景模拟教学、实验室模拟系统操作就比较注重仿真性。我们在教学手段上改变传统的模式,按照学生能力形成的规律,通过“知识的掌握与深化――尝试动手――基本专业技能的形成”来逐步实现由基本知识到实际技能的转化。促进学生知识、能力、素质的协调发展。在教学过程中,我们发现,教会学生怎么做,学生并不一定就会动手把事情做好,就像学开车,理论上教会你应该怎么样开,你也懂了,而实际让你开车上路则是另一回事。所以,我们特别关注尝试动手环节,一旦发现错误,及时纠正,直到会使用该项技能为止。 3.3努力创建真实性实践教学平台 在实际实践教学中,我们深感唯有实践才是真正检验我们工作成效性的标准。我们认为如何选择合适的校外实习基地与学生的课程实践教学实行对接,使得学生能够在实践教学结束后,及时进入实习基地的人力资源管理部门,设身处地地感知人力资源管理的实务,这才是将实践教学转为学生技能的关键。在这方面,我系有关领导积极努力与一些有良好声誉的企事业单位接洽,共同构建实践平台。这样,就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行见习等实习活动,保障实践教学的技能深化和巩固,而且还可以发现在实践教学中的不足,为今后改进教学实践提供依据,指明方向。此外,这个实践平台也为课程的理论教学中,随时聘请到单位的人力资源主管,进行专题演讲、座谈、答疑、研讨等学术活动,保持学生与社会专业人士之间交流,有利于学生随时掌握行业动态。 虽然高职高专的教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性,但是无论在理论探讨方面,还是实践应用方面,现有的尝试都没有突破性的进展。我们也是从自身工作的角度,做有限度的变革。从人力资源管理专业体系完整性来看,现有变革研究是探索性的、局部的,没有体现与专业未来的实践教学形成一个有机的整体。从教改方法论的角度而言,虽然我们现有的实践教学模式受到学生的肯定(学院有相关的调查),但缺乏学生工作情况实证调研和数据支撑(我们没有见习基地和以往的毕业生)。从运用价值来看,我们现有的做法实际上想起一个抛砖引玉的作用,希望更多的同仁能够加入我们实践教学改革的活动当中来。因此,探索适合人力资源管理特点和我们高职高专实际的实践教学体系仍是任重道远。 人力资源管理实践论文:创新煤矿企业人力资源管理的实践探究 【摘要】在详细的分析煤矿企业人力资源管理工作存在的主要问题基础上,结合煤矿企业人力资源管理工作现状,分别从岗位设置及管理、绩效管理、管理理念创新以及安全管理机制的创新四个方向提出了煤矿企业人力资源管理实践的创新策略,可以为煤矿企业人力资源管理工作提供良好的帮助。 【关键词】煤矿企业 人力资源管理 创新 煤矿企业的人力资源管理工作是企业为了实现既定的战略发展目标而对人力资源雇佣关系、选聘、培训、录用、薪酬、激励以及职业生涯管理等方面进行决策、管理的全过程。通过人力资源管理,能够保证企业可以在预定的时间及岗位中实现对人力资源数量和质量的合理布置。因此,人力资源管理工作一直是企业管理工作的重要内容,尤其是对于以人作为主要劳动力生产要素的企业,需要对人力资源进行科学合理的规划。通过良好的人力资源管理工作,能够促进企业内在持续健康发展,并通过与企业投资、经营的合理组合,能够为企业带来更加丰厚的利润,实现企业核心竞争能力的提升。 1、煤矿企业人力资源管理工作存在的主要问题 1.1 人力资源管理体系亟待完善 当前煤炭企I人力资源管理工作面临的一个重要问题就是企业的人力资源管理体系较为完善,但是因为受到各中客观因素的影响,大多还没有建立一个完善的人力资源管理体系。例如,煤矿企业在经营管理过程中不注重人力资源的管理,而且没有形成规范、高效的人力资源管理运作体系,甚至员工自身对相关信息不够了解,导致员工权益不能得到保证。另外,企业在人力资源制度和人力资源管理方面没有彻底公开透明,导致企业员工对人力资源管理工作自身的了解不足,容易产生误解。 1.2 员工整体素质亟待提高 从当前国内的工业行业整体发展情况来看,煤矿企业员工的发展较为滞后,这首先是因为煤矿企业的员工的整体素质较低,大概20%左右的员工学历在中专以下,而大专及大专以上的高等学历员工则数量较少,在很大程度上增加了人力资源管理的负担,导致煤矿企业的生产效能较低,企业的发展动力不足。同时,煤矿企业的人才流失现象较为铭心啊,尤其是一些技术骨干,其掌握了煤矿企业生产的关键技术,当人才流失之后,会严重影响煤矿企业的生产发展。所以,煤矿企业的人力资源管理部门必须重视员工整体素质水平状况,强化煤矿企业员工的培训与激励工作,构建水平较高的人才队伍,实现煤矿企业的发展。 1.3 员工的培训管理机制不够健全 大部分的煤矿企业培训过程中存在着激励与考核机制不够健全的情况,员工的参与积极性不高,不关注煤矿企业的发展,在员工内部形成了两极分化的情况,严重的影响到了煤矿企业内部员工队伍的团结与整体发展。所以,煤矿企业人力资源管理部门必须将员工发展作为其管理工作的重点,增加对员工的培训与激励力度,实现员工队伍整体水平及工作积极性的提高。 2、煤矿企业人力资源管理实践创新策略与建议 2.1 采取合理设岗、落实岗位责任制的岗位管理方式 通过这种方式能够从整体上实现优化机制效能的提高。基于扁平化的管理及层级管理方式,对企业部门设置以及人员管理进行统筹管理,逐步探索适合不同煤矿企业自身发展的工作机制是当下煤矿企业人力资源管理工作应该关注的内容。同时,还要合理的下放管理权限,将职责关系理顺,对企业内部的岗位体系进行优化,在领导层、管理层以及车间一线构建形成划分合理、协同响应的整体格局。另外,采取岗位工作目标责任书的方式将总体目标分解至个人,结合个人的任务实际完成情况进行目标绩效考核。在做好定岗定责工作的同时,将煤炭企业工作的重点工作及内容结合起来,形成领导牵头、职能部门与工作人员具体实施的“一杆到底”垂直管理体系,实现管理效率和管理针对性的提高。 2.2 细化人力资源绩效管理制度体系 在绩效管理工作中,在目标的设定方面要尽量的细化,对于其中不能细化的部分,则应该采取流程化的处理方法,通过构建完善的管理制度体系,实现按制度工作、按制度办事、按制度管理的工作作风。例如,通过构建企业的目标绩效管理制度体系,将职工的绩效管理工作分解为职能目标、绩效评估和工作奖惩三个部分。其中,职能目标主要对工作重心、职工本质工作以及重点工作进行考核,并做好相应的考核细则。在具体的执行过程中,绩效评估可以采取职工互评的方式进行。而工作奖惩则根据全年对职工的工作情况进行统计、整理,形成客观、完善的人力资源管理格局,构建细化、完整的人力资源绩效管理制度体系。 2.3 创新人力资源管理理念 创新是任何类型企业发展的内在动力与源泉,创新涉及到各个方面的内容,其中首先要开展的就是理念创新,这是企业持续发展的内在原因。在具体的实施过程中,煤炭企业要树立人力资源管理理念,要认识到其中的“人力”并非狭隘理解的劳动力,其还指人才的选择、任用以及后期的发展等。同时,人力资源管理工作中还不能够脱离人才进行管理,尤其是在煤矿企业,高素质的核心技术人才稀缺,在人力资源管理过程中应该彻底抛弃过去将“劳动力需求”作为核心的人力资源管理念,树立起创新理念,做好人才的引进、管理工作。 2.4 创新工作过程中的安全管理机制 煤矿企业在生产过程中经常涉及到户外高空作业,人身危险系数处于较高水平,这要求构建完善的职工安全保障机制,能够让职工在一个安全、有保障的环境下顺利的开展工作。在具体的安全管理工作中,单纯的排除安全隐患、确保职工人身安全不能够完全依靠客观、被动的管理方式,还应该注重职工安全意识的培养。例如,通过授课或者安全知识讲座的方式,使得职工可以掌握基本的急救方法技能,能够为自身以及身边人员提供安全保障。在安全教育方面,可以采取分别培训的方式,针对不同岗位的工作人员,例如领导、管理人员和一线职工,不但可以提高管理人员的工作能力,而且可以提升新入职员工的整体素质情况。 人力资源管理实践论文:国家电网公司人力资源管理优化实践与分析 【摘要】自从国家电网公司推行人力资源集约化管理以来,人力资源工作也紧跟了时展的步伐,紧紧围绕“三集五大”体系建设工作要求,不断深化人力资源的集约化管理。全员绩效管理是国家电网公司对人力资源管理的新要求,管理水平直接影响了企业的可持续发展以及企业战略目标的达成。因此,电力企业必须要不断加强人力资源的集约化管理,用创新促发展,严抓基础、质量,谨防风险,全面落实各项工作。只有提高了企业的人力资源管理水平,才能适应国家电网建设的新要求,促进国网电力企业的建设和发展。 【关键词】国网电力企业 人力资源管理 实践研究 一、体系建设对人力资源工作的新要求 人力资源作为第一资源,在企业要素构成中具有核心支配作用。当前,电力体制改革和国资国企改革深入推进,公司发展改革任务繁重、国际化进程加快,对公司组织模式、运营机制、人工成本管控、考核激励、队伍结构优化、人才竞争等提出了严峻挑战。记者获悉,新的一年,公司将坚持“四个引领”带动人力资源工作。 战略引领。围绕公司发展战略和总体规划,认真研究外部政策和市场环境,综合考虑单位之间、专业之间、各类用工之间、内外部之间的关系,集中力量打攻坚战、“啃硬骨头”,解决主要矛盾,突破“瓶颈”,充分发挥人力资源在企业要素配置中的核心支配作用。 市场引领。重点围绕“四个市场”(电力市场化改革、金融和产业单位市场化运营、国际市场开拓、内部人力资源市场运行),充分发挥市场在人力资源配置中的调节作用。根据市场需求、市场供给、市场规则,优化组织架构和业务流程,加快形成市场化劳动用工和薪酬分配机制,实现“六能”(管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减),调动员工主动性、积极性、创造性,提高组织快速响应能力、市场开拓竞争能力。 人才引领。大力实施人才强企战略,弘扬“工匠精神”,创造人才选用育留一体化成长环境,形成系统完整的员工成长“路线图”,确保员工“扑下身子钻技术”“衣带渐宽终不悔”。重点选拔培养引进一批具有国际视野、战略思维、创新精神的高层次经营管理人才,一批全球能源互联网、特高压、智能电网、大数据、云计算、金融、国际化等方面的高端紧缺专业人才,一批技术高超、技艺精湛的高技能人才,打造和稳定企业核心骨干力量。 “三全”引领。根据新形势新任务动态优化提升“三集五大”体系,拓展人力资源集约管理广度和深度,打造纵向“串联”与横向“并联”相统一的网格化人力资源管控模式。 二、国网企业建设集约化人力资源管理的具体实践 (一)加强“制度化”建设,构建人员流动常态机制 通过建立内部人力资源市场的组织、运行及保障体系,完善人员流动的政策指引和制度保障,促进了员工的有序合理流动,优化了现有人力资源配置。 (1)建立在公司领导下的各单位为主体的分层级管理架构,公司总体组织协调内部人力资源市场工作,统筹配置人力资源。各单位根据管理要求建立健全组织管理体系,成立内部人力资源市场建设领导小组,负责建设和运营本单位人力资源市场,组织内部开展人力资源配置工作。 (2)制定出台内部人力资源市场建设方案和暂行管理办法,加强人员流动的政策引导和制度保障,通过规范市场运行规则,明确市场运行流程,规范人力资源配置方式,初步建立内部人力资源市场运营机制。各单位结合岗位和人员特点,制定具体实施细则和相关管理制度。 (3)建立内部人力资源市场考核机制,引入单位内部专业配置均衡度指标和跨单位(地域)人员流动贡献度指标,全面监督管控各单位内部人力资源市场建设及运营管理状况。将超缺员及用工结构优化、内部市场配置等情况与“三定”管理、用工计划、毕业生招聘等工作有机结合起来。对工作成绩突出的单位和个人给予表彰,对任务落实不好、存在严重问题的进行通报批评。 (4)完善市场建设激励机制,对超缺员解决较好的单位进行激励,对支援艰苦偏远地区生产建设的人员给予补贴,对待岗人员实行上岗培训和考试考核。组织各单位结合自身实际,研究制定激励措施,加强内部市场人员的管理和培训,拓展全员绩效考核结果在市场配置中的应用,提高对市场的保障支撑作用。 (二)推行“多样化”举措,优化员工配置 通过推行岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职锻炼、组织调配6种配置方式,丰富员工流动途径,探索跨地区、跨单位、跨专业的人力资源协作和配置。 (1)规范人员“硬流动”方式,明确组织调配、公开竞聘实施要求及流程,管理岗位、技术岗位和生产岗位补员可以通过组织调配或岗位竞聘方式进行人员补充。由低层级岗位调整到高层级岗位、由基层单位调整到管理机关的,一般均应以岗位竞聘方式通过考试考核择优录用。 (2)推行人员“软流动”配置,实现人力资源共享。规范挂职锻炼、劳务协作、临时借用及人才帮扶等配置方式的适用范围、基本要求和实施流程,明确各单位可结合实际情况选择合适的配置方式,有效管理和配置现有人力资源,实现人力资源的充分共享,降低人力资源管理和使用成本。 (3)通过引入竞争机制、加大绩效考核力度等方式,使发展意愿强、岗位能力突出、工作业绩优秀的员工得到合理的待遇和更多的发展机会。对不能适应岗位工作要求或考核不合格的人员进行转岗培训或进入内部人才市场待岗安排,形成岗位能上能下、待遇随岗变化的动态管理机制。 (三)加强“信息化”建设,实现全过程管理控制 依托国网公司统一建设的炔咳肆ψ试垂┬杵教ǎ实现对各单位人力资源优化配置的全过程管理和监控,动态把握内部市场变化趋势。组织各单位详细分解定员,建立超缺员信息库。组织各单位从机构、专业、岗位等维度分解定员,分析“显性”超缺员现状。综合考虑员工年龄、学历、技能、岗位匹配度等能力因素,设置超缺员权重系数,合理分析“隐性”超缺员现状,确定人力资源实际需求。常态化开展人力资源现状分析,分层级定期岗位及人才供给信息。与ERP人资管控系统对接,动态分析调整人员配置现状。针对缺员岗位,按照“三定”管理要求,明确岗位任职标准,岗位需求信息;针对超员岗位,根据核定编制和人员配置现状,人员供给信息。落实人员配置,开展效果分析评价。根据员工自身实际及岗位任职要求,查询落实岗位及人员匹配信息,符合条件的供需双方进行沟通确认,经审核批复后进行配置落实,完成配置信息录入,定期开展人员配置效果的分析评价与反馈提升工作。 国网电力企业推进人力资源集约化管理是落实科学发展观的新要求,只有不断深化人力资源集约化管理和体制创新,才能提升企业的整体管理水平,这也是我们在日后的工作中需要不断研究和创新的课题。 人力资源管理实践论文:体验式案例教学法在人力资源管理的研究与实践 摘 要:教师作为教学的主体,学生行为、情感和认知等方面投入少,甚至不投入。必须转变教学理念和教学方法。经过两年的教学研究与实践探索,在人力资源管理课程中实施体验式案例教学,通过感知、体验、感悟、内化与提升的教学过程,让课堂焕发活力、增强学生的自信心和增进师生之间的感情。 关键词:体验式案例教学;人力资源管理;教学实践;效果 2015年西南科技大学校级教改项目:体验式案例教学法在《人力资源管理》课程中的研究与实践,项目编号――15xn0012 1 引言 人力资源管理具有理论性、实践性、应用性和政策性,主要包括选人、用人、育人和留人四大内容,要求学生重点掌握岗位分析、招聘、绩效考核、薪酬管理、职业生涯设计与管理等流程与操作技能。课程内容与企业、社会实际联系紧密,需要学生在理解、掌握基本概念和原理的基础上解决实际问题。根据人力资源管理课程的特点和内容,国内一些学者提出了案例教学法,认为案例教学法有利于提高学生分析问题、解决问题的能力,有助于学生实践经验的积累,有利于提高学生交往和沟通能力[1]。但大多数真实案例来自国外企业的实践,缺乏真实的本土案例,师生双方缺乏人力资源管理实践经验,使得案例教学难免本本主义,案例分析止于概念、原理等概括性知识的阐释和套用,难以形成很好的讨论氛围,难以激发思维火花,对于学生发现问题、解决问题及进行创新思考等能力的培养都很不利[2]-[3]。根据吴建华的一项调查表明在没有以学生为主体、采用填鸭式的教学中,即使采用了案例教学,结果也会导致84%的学生不满意,他们认为自己无法掌握课堂教学内容[1]。近几年,一些学者提出了在本科生的人力资源课程中使用体验式教学,并取得了一定的成效。如胡菊香指出,体验式教学法的应用,能较好地培养学生创新能力和实践能力[4]。候二秀等指出,体验式教学模式可以促使学生先做后学,激发学生学习的兴趣,让学生学以致用;增强教师的成就感,改进教学方法,提升教学质量[5]。 高职专科学生理论学习的广度和深度都比不上本科生,学生缺乏管理经验而对管理知识似懂非懂,使学生对案例中的问题感到迷茫与困惑,参与热情不高,在行为、情感和认知方面投入不足,甚至不投入。必须更新教学方法,转变教学思想,让教学更具有吸引性、参与性、知识性和实用性。 2 体验式案例教学法的概念与教学过程 2.1 体验式案例教学法的理论基础 2.1.1 构建主义学习理论 构建主义学习理论认为,知识是在主客体相互作用的活又中构建起来的。学习不是被动地接受,机械地记忆,也并非是知识由外到内的转移和传递,而是在原有知识经验的经验的基础上,与外界环境相互作用,通过新旧知识经验反复、双向的互动来构建知识的新意义的过程。学习过程既有对原有经验的改造和重组,也有对新信息的意义的建构。知识的建构过程具有主动性建构性、社会互动性、情镜性三个重要特征。[6] 2.1.2 人本主义教育理论 人本主义理论认为教育的主体是学生,教育的目标是促进学生的全面发展,使学生成为能够适应环境的,具有创造性和独特个性的自由人,成为即用情感方式也用认知的方式行事的情知合一的完全人。[6] 2.1.3 马斯洛需求理论 马斯洛需求理论认为人有生理、安全、社交、尊重和自我实现需要,低层次需要满足后,高层次需要的满足成为动机或行为产生的原动力。大学生大多数处于尊重和自我实现需要的阶段。 此外,哲学中的马克思实践观[7]对体验式案例教学也有指导意义:实践是检验认识真理的标准。实践是认识的基础、来源和动力。对具体事物的认识,要经过从从生动的直观到抽象的思维再到实践的反复运动,即实践、认识、再实践、再认识的循环递进过程。 从以上理论可知,实施体验式案例教学时,教师需要为学生创设适合的学习情境,充分发挥学生的主观能动性,鼓励学生主体体验、主动学习,在已有经验的基础上不断创新经验,培养学生的思考分析能力、推理能力和实践动手能力,最终提高学习者综合素质和创造力;同时,融入个体的情感态度,重视学生理想、价值观培养。 2.2 体验式案例教学法的概念与实施流程 体验教育是让学生的认知、情感、意志和态度等都参与到学习中来,使学生在认识知识的同时感受和理解知识的内在意义,获得精神的丰富和完整生命的成长[8]。体验式教学涉及关键词为体验、实践、环境和经历[9],具有亲历性、探究性、差异性和互动性四个明显的特征[10]。 体验式案例教学法是指教师基于学生的实际认知经验而精心设计或选择案例,把理论知识融入到案例中,以学生为主体,让学生亲自参与、感受和领悟而获得情感体验的一种教学方法。它突破以往对已经发生的案例进行回顾性分析和讨论,从学生的实际认知经验出发,以案例为主线,将学生带到设定好的情境中进行具体分析,鼓励学生自身进行体验,其教学流程为:感知―体验―感悟―内化与提升,如表1。 3 体验式案例教学法的教学实践 根据体验式案例教学法的教学过程,以职业生涯设计与管理为例,讨论如何实施体验式案例教学。笔者事先做好:根据教学内容和要求设计教学目标和重点、难点,教学目标包括知识、态度和价值观等;选择合适的案例;给学生进行分组。本章要求学生重点掌握如何设计和管理职业生涯,培养学生实际操作能力、积极主动的工作态度。 3.1 感知阶段 感知阶段分为:活动――理论讲解――案例引入。 首先,组织学生参与两个活动,让学生有一个感性的认知。 活动一,分享经历。经过大一的职业生涯规划的简短培训和暑期的社会实践,学生有工作、生活经历。在上课时,让学生分享经历和对未来的憧憬,分享完后,进行讨论:(1)你喜欢自己以前的兼职工作吗?若不喜欢,你以后换工作,会从哪些方面考虑?若喜欢,喜欢哪些方面?(2)你是怎么样找到自己的工作的? 活动二,选择杯子。在职业发展中,经常会面临各种各样的决策问题,主要是看我们希望在职业中的得到什么。先准备4个不同形状和颜色的杯子,分别装有茶、咖啡、果汁、开水,且杯子都用盖子盖上;然后让5位同学选择自己想要的杯子;再打开杯子;最后,分别问学生选择的和自己想要是否一致,为什么会作这样的选择? 其次,理论讲解。介绍职业生涯规划的概念和设计步骤,让学生从一些零散的、局部的个性化认知上升到具有普遍意义指导意义的理论认知。 第三,案例的引入。学生阅读案例《一位交大博士小A的苦恼》,引导学生提出思考问题:小A作为一位交大博士,为什么最后无路可走?再结合学生的经验、知识和能力、兴趣而提出问题:(1)找出一个成功的职业生涯的案例?并阐明在职业生涯发展中,应该把什么放在首位?(2)请评价小A的职业发展?并给他合理的建议? 3.2 体验阶段 选择两个小组在课外进行一周的体验。学生通过分工协作,收集、分类和整理资料,分析、讨论与解决案例中的问题,完成PPT报告。在体验的过程中,小组成员都必需亲自体验,小组长做好全程记录。教师作为引导者和鼓励者,提供适当的帮助,与学生保持良好的沟通与交流。 3.3 感受阶段 感受阶段主要检验学生参与体验的成效,是否认真分析与思考案例中的问题,考察学生对基本知识理解和掌握的程度与分析问题的深度。 先小组汇报。第一组分析了周杰伦的职业发展道路,提出在职业发展中,要找到自己的兴趣,把兴趣当做职业,指出小A应该重新把计算机专业捡起来,找有关计算机专业的工作。第二组分析了福特的职业发展道路,提出在职业发展中要知道自己的职业价值观,指出小A可以先从事材料有关的工作,养活自己,再利用业余时间来搞计算机。 再提问和讨论。学生1:是否所有兴趣都可以当职业?学生乙:有的时候,我自己都不知道想要什么?如何才能确定我自己的职业生涯发展?在讨论的过程中,学生围绕在职业发展过程中,把什么放在首位进行争论? 概括与总结。对案例中的一些关键点、容易理解错的地方进行详细讲解、并举出通俗易懂的实例;对学生的精彩发言给予喝彩,让学生乐于参与讨论。 笔者利用职业生涯三叶草模型,指出在职业生涯规划与发展中,首先考虑职业职业观,再考虑兴趣、能力,因为兴趣和能力都可以培养与提高。 3.4 内化与提升阶段 实践是检验真理的唯一标准,只有把学到的知识应用到实践当中去,才能让学生有更深刻的感悟和体会,提高学生的动手能力和思考能力。要求学生完成自己的职业生涯设计报告。学生先熟悉自己的个性特征、技能、兴趣与职业价值观等,再完成报告,然后参加学院、学校举行的校园招聘会和了解就业情况,修正和调整自己的职业生涯设计报告。 4 教学效果 4.1 提高了学生教学的参与度,让课堂焕发活力 通过课外体验、分析、思考、讨论、实践与课内分享、讨论、交流,学生投入在教学中的时间、精力得到有效提高,参与教学活动的人数逐渐增多,从教学的旁观者转变为教学的主体。在课堂教学中,学生与教师进行双向交流,进行观念、思想的碰撞,打破了鸦雀无声和低声细语的氛围,形成气氛活跃、生机勃勃的课堂。经过两年的教学实践发现,学生的出勤率由85%由提高到95%,学习平均成绩由70.3分提高到75.1分,大部分学生参与课堂交流与讨论。 4.2 培养了学生的能力,增强了学生的自信心 在体验式案例教学中,学生需要完成体验、讲解、提问和讨论、动手操作等任务,这些任务的完成给学生提供锻炼与提升的机会,让学生在实践中不断提高自己的能力。学生从紧张、说话声音小、吐词不清逐渐到说话自然、声音洪亮、表达清晰;制作PPT从缺乏逻辑、层次不明到条理清晰、有理有据、版面整洁;从对理论知识的一知半解到理解透兀从实践操作的无从下手到运用自如。 4.3 缩短了师生之间的距离,增强了彼此的情感 教师在教学中起到引导作用,在学生完成任务的过程中,需要及时给予帮助、指导、鼓励和督促,经常保持与学生的互动与交流。教师尊重学生的差异性,肯定和接纳学生个性,宽容与支持学生的不同思想、不同见解,教师不只是面向学生的说话者,更是体谅学生的倾听者。在交往、对话和理解中,师生之间相互尊重、彼此信赖与激励,逐渐缩短了师生之间的距离,增强了彼此的情感。 5 结论 体验式案例教学是在摸索中前进的,需要师生双方共同努力和坚持,才能达到一个好的效果,否则事倍功半。所以,作为教师应该有扎实的基本功和足够的耐心,给学生足够的时间与空间,充分发挥学生在教学中的主体地位,让学生能感受学习的乐趣,学以致用。首先在教学设计时要遵守体验要求,由浅及深、阶段分明、步骤清晰;其次,在教学过程中,根据学生对知识掌握的渐进性、任务对知识运用的流程性,做好引导和指导;再次,对不同的教学内容,在运作过程中应有不同的着重点,教师需要灵活把握,随时调整。
企业人力资源管理论文:建筑企业人力资源管理模式创新的浅谈 1、概述 1.1人力资源理念 人力资源管理是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。大多数公司将人力资源管理活动归结为与人有关的管理实践,即组织为获取、开发、保持和评价人力资源的一切活动[1]。 1.2建筑企业人力资源特点 (1)建筑业从业人员数量多,整体质量不高:建筑业从业人员数量多,且呈上升趋势,然而从业人员整体文化素质相对较低,科技人才队伍力量薄弱。同时,经营管理人员缺乏,从业人员的培训显得不足; (2)流动性大、结构不稳定:建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束,职工就从现场撤回。只要新工程一开工,他们又面临新的搬迁。 2、建筑企业内人力资源管理模式存在问题 (1)缺乏整体性的人力资源管理战略:当今时代,国家之间、企业之间的竞争实际就是人才之间的竞争。人力资源作为企业的核心资源,理应有一个完整强大的机构来进行管理。而现在多数建筑企业,并未形成完整的管理机制,仅把人力资源管理当作一个事务工作,缺乏专业的人力资源管理体系; (2)冗员过多、结构失调:由于过去计划经济体制下,企业人员往往数目庞大,工作效率比较低,而随着建筑企业改制和用工制度的改革,建筑企业一线工人由固定自有职工转变为临时农民工,民工成为建筑施工现场一线操作工人主力,工人队伍严重缺乏培训,质量、安全意识淡薄,技术能力、整体素质低下,高级技术员工相对比例低,造成结构失调; (3)职位分析不到位,分析方法滞后:职位分析是通过确定不同职位的任职资格而为甄选、培训提供标准和依据。现在,国有大中型建筑企业一直沿用计划经济体制下人员岗位制度,缺乏灵活性; (4)薪酬水平长期偏低,缺乏激励和有效地考核体系:一个企业的薪酬水平是其吸引、竞争、保留和开发人力资源的竞争力的体现。普遍来说,建筑企业薪酬水平长期偏低,这成为制约其人力资源管理的一个关键瓶颈,同时建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理,缺乏“以人为本”的管理理念和有效的激励手段。 3、主要创新策略 3.1更新人才观念,建立完善管理体系 创新是建筑企业得以发展的不竭源泉。国有建筑企业管理者需要创新人才观念,除了工程技术人员的培养和吸收,对企业相关部门的优秀人才也需要给予足够的重视。只有建立一套完善的人力资源管理体系,以企业员工为本,关爱职工,解决好职工普遍关心、跟他们有直接利益关系的现实问题,才能让员工有归属感,才能吸收并保留优秀的人力资源。 3.2树立市场观念,建立动态管理模式 经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的,只有适时更新建筑企业人力资源管理模式,以动态的方式管理人力资源才能符合全球经济飞速发展的市场规律。建筑企业应该打破人力资源招聘的地域限制,积极推行真正意义上的全员竞聘上岗制度和外部招聘制度,同时放宽晋升条件,鼓励有能者参与岗位竞争和职务竞争,建立真正意义上的人才合理流动机制。 3.3加强企业文化,创建学习型组织 企业发展,管理先行,良好的企业文化,能促使员工产生文化认同及强烈归属感,使企业士气高涨,为企业提高绩效,保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。另一方面,企业的持续发展都离不开对企业成员能力的培育,且能本管理的最终目标就是发挥和提高个人能力。因此,企业要创造一种促使员工不断学习的氛围。建筑企业要将企业发展的目标与员工自身发展有机结合起来,在完善的建立人力资源管理制度上加强企业文化的建设,提高员工的归属感并提高员工的忠诚度,避免优秀的人才的流失。国有建筑企业员工数目比较大,层次差别比较大,企业应对各个层次的人力资源进行相适应性的培训,提高各层次的人力资源的操作技能和技术水平,使企业人员的管理意识、创新意识等方面的能力得到有效的提升。 3.4建立完善的人才激励机制 人力资源管理制度中,必须有激励措施的存在,这是激发员工创造性的最好办法,良好的激励机制可以让员工感觉到自我价值的实现[2]。在制定激励方案时,可以灵活选择业绩工资、表现花红和期权作为激励手段。如果条件成熟,最好选择股票期权作为激励手段。人才激励机制不能仅仅停留于物质激励方面,精神方面的激励也不可或缺,要在实现企业长期发展的目标同时实现员工的自身价值,使员工的成就感得到极大的满足。 3.5建立健全的考核机制 企业必须选择能够比较完全、客观员工表现且能具体量化的指标,这样使得考核机制更为有效且具有良好操作性。建筑企业人员分布复杂,评价标准要以企业员工为本,对每一位员工做到一视同仁,不能够偏向于某个部门或者特殊群体,造成不必要的矛盾,评价流程保证公开、公平、公正,以具体的规范和实施准则杜绝暗箱操作的存在以及人际关系导致的评价尺度倾斜。 4、结语 目前,我国大多数建筑企业在人力资源管理上存在着:缺乏整体性的人力资源管理战略;冗员过多、结构失调;职位分析不到位,分析方法滞后;薪酬水平长期偏低,缺乏激励和有效的考核体系等问题。建立一套完整有效的建筑企业人力资源管理模式和激励机制一直是建筑企业改革的核心问题之一,也是解决我国目前建筑企业效率低下,企业竞争力较弱的有效途径之一,本文针对以上人力资源管理方面的诟病,提出了:更新人才观念,建立完善管理体系;树立市场观念,建立动态管理模式;加强企业文化,创建学习型组织;建立完善的人才激励机制;建立健全的考核机制等具体的创新型应对措施,具有一定的理论意义和实践意义。 企业人力资源管理论文:中国民营企业人力资源管理改革初探 企业人力资源管理改革是提高现代民营企业竞争力适应现代社会需求的重要方面。本文试对人力资源管理改革必须注意的五个误区作一分析。 一、人力资源管理有没有风险? 在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险问题。其实,招聘失败、新制度引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。规避人力资本管理中的产生的风险,促使人才资本保值增殖 针对每一位员工的风险因素是:他是否对他的待遇满意?他是否有工作成就感?他是否在工作中提高了自己的能力、自我发展?他在公司是否有良好的人际关系?他是否感到公司对他与别人是公平的?他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比?他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心?他是否有机会与大家沟通、交流?他是否能得到公司和员工的关心?他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略?他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职等等。 再比如,在制定公司规章制度时,应该广泛征求员工的意见,没用让职工参与制度的制定,会导致职工误认为制度本身不公平;应该向各部门发放公司制度合订本,否则员工由于对某些制度的细节不很清楚,会误以为制度本身执行不公平;应该将工资晋升标准公开,使工资晋升透明化,否则会使员工产生待遇不公平感;应该增加部门间的交流,否则会使员工误认为其他部门工作轻松,而自己是最辛苦的,产生不公平感。 人力资本主要指人力资源中的两种人,一是技术创新者,一是市场营销经理。决定企业竞争胜负的核心技术首先是由技术创新者创造的,一个技术创新成果出来以后不能没有市场,这要靠市场营销经理来完成。由于我国加入WTO,外企以优厚条件网罗以上两种人才,“挖墙角”,实际上是在为将来争夺中国市场作准备。一批较早进入外企工作的本地专才多年受到外企先进技术和管理的培训,同时熟悉本土文化和人际关系,已成为外企在中国开展业务的中坚力量。中国企业尤其是国有企业,必须尽快应对跨国公司挖掘本土化人才的挑战,加快体制、机制、人才三位一体改革,通过建立报酬激励机制行之有效的改革,真正实现“能者上,平者让,庸者降”,真正做到以待遇留人、以事业留人、以感情留住人才,规避风险。 二、培训员工并是不是“为人作嫁”的利他行为? 公司不求回报地利用公司的资源教育和发展员工,使得他们在提升自己的同时也具备了能在别处找到更好职位的能力。员工通过接受进一步教育和培训,不断更新扩展自己的知识,提高自身就业能力,实际上也同时使公司具备了进行战略调整的灵活性和升级扩展的能力。这事实上是帮助了公司挽留住最优秀的员工。因为接受培训和教育的承诺本身就是促使员工留在公司一个很大的诱因,他们知道,如果为了更高的薪水而跳槽到其他不关心提高员工价值的公司里,那么在技术更新如此迅捷的今天,他们终究要面临所掌握的技能过时而被淘汰的威胁。只有在重视员工职业生涯的企业中,他们的利益才可能真正地得到保障,只有自身不断更新的知识技能才能真正免除失去饭碗之忧。 三、绩效薪酬差距与职位晋升机制的观念是不是超前意识? 现在固定薪酬体制已经过时了,比如在传统的工厂里工作,工人所使用的资本设备决定了他们的绩效相差无几,但是,在知识经济时代,依赖相同的资本设备,个人的绩效相差却很大,所以,较大差距的报酬才是合理的。但只有当管理层选择了合适的绩效评估标准时,这个薪酬差距的评估才会合理有效。 同样,希望晋升高职位,是一件很自然的事情。人生的追求是多样的,其中很重要的一点就是追求美好的生活。一个人在追求个人利益的时候,不一定会损害别人的利益。但一个人追求个人利益的时候也可能会损害他人利益。我们要做的工作就是通过制度避免他因为追求个人利益而损害他人利益,而不是强制性地不让他去追求个人利益。“君子爱财,取之有道”。“君子爱财”,这是客观事实,管理就是要给它限定一个“道”,告诉他你只能用这种方法去“取”。所以,西方企业文化承信人要高薪、要权力、要成就,然后给员工一个通道。但这种通道不是一种承诺,而是一种资格要求,员工要作出成绩来,达到要求的标准才行。 四、以规章制度为中心的管理是不是比与以人为中心的管理高明? “以规章制度为中心”,凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理,这是20世纪通行的泰勒管理模式。而人力资源管理则是指“以人为中心”,依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理,它是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。 以人为中心可以激发人的创造性。在工业社会,主要财富来源于资产,而知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式,可分为显性知识和隐生知识,前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识,后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知,而隐性知识只存在于员工的头脑中,难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业,实现“知识共享”,单靠“刚性管理”不行,只能通过人力资源管理,才能提供“人尽其才”的机制,使企业在激烈的竞争中立于不败。 五、员工职业生涯规划是不是员工个人的事情? 职业生涯 设计对于员工个人的人生道路来说至关重要,但这不仅是员工个人的事情,更是企业行为。企业汇集着大量训练有素的人才是发展的核心竞争力,企业更要留住并激励这些高级人才,不仅靠丰厚的物质待遇,更重要的是向他们提供良好的成长机会。其中,帮助每位员工制定令他们满足、具有针对性的职业发展规划,是一个重要因素。 职业生涯规划是现代民营企业人力资源的一项重要工作。做好这项工作可以极大地满足员工自尊、自信、自我实现等的内在需求,使员工更安心地在企业内不断发展。但是,必须是在了解员工兴趣取向及需求的基础上才能真正做好这项工作。比如,在职场上,“不想当将军的士兵不是好士兵”、“能做好下属就能做好主管”等看法都是片面的,因为员工本身有着五种不同的职业定位,即技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型,员工只有在适合自己的职业定位上才能发挥得最好。优秀的运动员不一定是好教练,一些表现优异的工程师、销售人员等升任主管后却表现不佳,就是这个道理。 职业生涯设计其实就是这样一个过程,让员工根据个人特点进行自我评估,然后根据现实条件确立自己的职业生涯目标,进而制作可操作的短期目标与相应的培训计划;根据员工的自我评估,经理人应结合员工目前的任职情况,当公司对未来需要的预测与某员工所定的职业发展目标相符时,经理人可据此帮助该员工绘制出在公司内的纵向或横向发展的路径图,标明每一变迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中,员工需要根据现实变化不断调整职业生涯目标与计划,经理人则负责监测员工在职业发展方面的进展,并对其提供尽可能的帮助与支持。这是一个企业与员工相互沟通、相互配合的过程。 企业人力资源管理论文:国有企业人力资源管理的探讨与分析 论文关键词:人力资源 管理 国有企业 论文摘 要:人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。我国企业在市场经济激烈的竞争中管理水平有了较大提高。但是,随着改革全面深入地推进,开放力度不断地加大,企业将面临更多的挑战,客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析,并提出解决问题的对策。 1.我国企业人力资源开发与管理的现状 人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件,调动人才的内在因素,最大限度地发挥人的才能,充分开发人才的潜在能力,力求使“入尽其才,才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素,是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强,一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作,并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观,主要问题表现如下: 1.1人力资源结构不合理,人才流失严重。由于我国企业用人机制不灵活,加上企业在用人上过多考虑裙带关系,企业对人力资源的吸引力相对缺乏,表现为企业的人力资源结构不合理,高素质人才过少。与此同时,企业人才流失严重,尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰,人们缺乏危机感;企业中论资排辈,缺乏竞争,任人唯亲;分配不均,奖惩不明,干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话,那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。 1.2人力资源开发投资少,培训体系落后,缺乏科学性。人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练,才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种,除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外,还可采取业余教育,脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式,充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件,提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求,各行各业都有所不同,但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说,人才培养是多层次的,包括高级经营人才的培养;职能管理人才的培养和基层管理人才的培养,等等。企业需要不断的发展壮大,就必须建立科学规范的人才培养体系,才能保证在企业飞快发展的过程中有源源不断的合格人才供应。 1.3人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度。对普通职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样,干多干少一个样”的现象,严重影响员工的积极性。而且,激励措施单一,缺乏适应个体需求差异的激励方式。 企业的考核制度不规范,大多存在以下问题:(1)考核走过场,不认真。到了年底,开个会推选几名先进员工,有的是领导凭印象直接敲定,为了搞平衡,便出现了“先进轮流当”的现象,先进模范的示范作用没有发挥出来。(2)没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统,可供衡量的定量标准太少,考核主要凭主观印象和感觉,易受考证者的个人偏见和情绪的影响,无法得到客观的业绩考核结果。(3)考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工,并给出改正缺点和今后工作努力方向。 2.企业人力资源管理实践问题的原因分析 我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的,究其原因,主要有以下几个方面: 2.1体制改革滞后,挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年,成果颇丰,世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套,还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间,我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在,我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业,同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些,使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。 2.2市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间,在市场体制的建设中,我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上,对人力资源市场的建设有所重视,但重点不突出,措施不力,资金的投入不够。 3.力资源管理实践问题的对策 合理的人员配置,建立和完善企业的用人机制;加强人力资源规划,系统开发企业人力资源;完善人才使用体系和激励机制,提高员工的工作积极性。这些都是针对我国大型企业的人才管理的一些办法。对每一种工作进行精密的分析,确定这项工作的性质、难易程度、所需的学历、能力、经验等,据此安排适合这项工作的人,使其能发挥专长;经常了解人才使用的情况,对安排不当,学非所用或大才小用的要进行必要的调整;在满足国家需要的条件下,允许个人根据自己的特长、爱好选择职业;从各方面爱护人才,给予其职务或职称相适应的工资待遇,提供较好的工作与生活条件,思想上关心帮助,工作上充分信任,大力支持。 4.结束语 通过研究发现,建立正确的人才观念;合理的人员配置,建立和完善企业的用人机制;加强人力资源规划,系统开发企业人力资源;完善人才使用体系,提高员工的工作积极性是目前我国企业人力资源开发与管理的基本对策。 企业人力资源管理论文:新形势下企业人力资源管理与创新 论文关键词:企业人力资源 管理创新 论文摘要:随着市场经济体制的改革与深化,我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下,人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念,完善人力资源管理体系,改革用人机制,转变管理职能,才能适应社会主义市场经济的发展。 人力资源是企业的第一资源,是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革,我国对企业人力资源管理也提出了新的要求,如何进行有效的人力资源管理,关系到企业的生存与发展,无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。 一、我国企业人力资源管理的现状及问题 建国以后的前三十多年,我国实行的是高度统一的计划经济体制,资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段,高度排斥市场的作用,平均主义弊端丛生,导致国民经济停滞不前。在新的历史时期,党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式,与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明,市场经济体制是各国经济发展的基本途径,是高效率的资源配置形式,大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下,企业经营进一步市场化和国际化,企业和员工之间的关系也发生了很大的变化,企业自主用人,人员自由择业,企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理,而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前,我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱,其主要方面表现在:1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。3、人力资源管理部门定位不准。4、未能建立有效的激励机制。 二、新形势下人力资源管理的特点和要求 市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁,是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下,人力资源管理主要有以下特点和要求:1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场,人力资源作为生产要素中最活跃的要素,通过市场供求力量来实现合理的流动,使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧,企业发展进一步市场化和国际化,员工素质不断提高,只有建立战略性的人力资源管理体系,及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息,制定出合理的人力资源规划,采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制,才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下,企业转换经营机制,必须深化内部改革,特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革,充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能,形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制,才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下,科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制,使员工彻底解放思想,转变观念,切实增强市场风险意识、竞争意识,才能真正调动员工的积极性和创造性。 三、新形势下人力资源管理创新的思路 市场经济的条件下,人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点,人力资源管理只有面向市场,进一步树立人力资源管理新观念,不断转变管理职能,加大用人制度改革力度,建立创新激励机制,加强员工培训,才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来,以支持为主,更多地考虑如何开发人的潜在能力,采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下,人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局,必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系,不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门,就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源管理的核心职能是职务分析,既为每一位员工明确规定他们的工作性质,职责范围以及相应的奖惩制度,为各项人力资源管理作业提供基本依据。在人力资源管理部门的职能明确后,还要构建一套具有系统性的、完整的人力资源框架体系。基本框架体系有:工作分析与工作设计、人力资源规划与招聘、绩效考核、薪酬福利、人力资源培训与开发等,同时,人力资源部门还应注重战略职能。3、适应新形势需要,改革用人制度长期以来,我国企业就有干部和工人的身份界限,随着市场经济的发展和现代企业制度的建立,这种身份管理已越来越不适应企业的改革和发展。打破干部终身制,取消干部和工人的界限,实行劳动合同制管理,建立能上能下的聘用制度是我国企业人事制度改革的一项重要内容。实行劳动合同制度管理,企业与员工之间的劳动关系以法律的形式确定,使劳动管理由过去的行政管理办法,逐步过渡到法律化、规范化的管理轨道。实行聘用制,引入人才竞争机制,就是要改变传统的行政调配方式,建立竞争上岗机制 ,按照“公平、公开、公正”原则,增强企业内部人力资源配置的有效性、及时性、科学性,形成优胜劣汰的竞争机制。通过改革用人制度,不管干部还是工人,只要有能力有技术,具有一定文化、有较高专业知识水平,符合岗位资格条件的优秀人才,都可以聘用到企业管理岗位上工作,真正做到人尽其才,才尽其用。4、建立有效的创新激励机制建立科学有效的创新激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。一个公平合理、充满激励的薪酬福利体系,在很大程度上来说,是吸引、激励和保留有能力员工的重要措施。企业一方面要通过分配制度改革,承认人力资本产权,特别要注重以核心员工收入分配为突破口,将核心员工的人力资本价值参与分配,促进人才价格机制形成。另一方面要认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过事业发展、增进感情、优化环境等手段,充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才。总之,只有建立有效的创新激励机制,增强员工的满意度,才能真正调动员工积极性和创造性。5、加强员工的培训与开发优化人力资源结构,关键在于培训。随着市场经济的发展,现代化生产技术要求企业员工具有广泛的专业知识和高度的技能。员工只有不断提高熟练程度和文化科学水平,进一步增加劳动的智力内容,才能适应现代企业的发展。人力资源培训与开发是通过培训与开发项目改进员工能力水平和企业绩效的一种有计划的、连续性的工作。培训能使企业员工获得对目前工作所需的知识和能力;开发则着眼于长远的目标,以获得目前工作及未来工作所需的知识和能力,以使员工能跟上企业的发展和变化,从而不断提高员工的创新能力和创造能力。如某地区有一个服装厂,贷款从美国、日本进口一批先进的电脑控制生产线,但由于没有与此相适应的操作人员,机器只好停开,生产效率比原来还要低,300多人的厂连工资都发不出。这一教训有力地说明企业对员工进行培训与开发是何等的重要。勿庸置疑,随着我国社会主义市场经济体制进一步完善和深化,人的要素在企业中的作用越来越重要。市场经济是一个开放性、动态性、全球性的经济,这对现代人力资源管理提出了新的要求,带来了新的挑战。市场的开发与竞争,外部环境的不断变化,没有一大批高素质的人才,企业就难以生存和发展。企业只有树立以人为本的观念,大量吸引人才,留住人才;尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,把人才看作是企业发展的根本和动力,建立人才机制,形成一种聚才、育才、用才的良好环境,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 企业人力资源管理论文:市场经济条件下企业人力资源管理 人力资源管理体制是企业内部管理体制的重要组成部分。在现代市场经济条件下它也成为决定企业在激烈竞争中生死存亡的关键因素。随着我国市场经济体制改革的不断深入,在企业人力资源管理体制上,原有的硬性的管理体制既不能适应现代市场经济发展的需要,也不能很好地解决因为体制的变动而带来的企业人才资源严重流失的问题。 一、现代市场经济条件下人力资源流动的特征 随着现代市场经济的迅速发展,企业之间的竞争已由传统的产品竞争,转变为科技的竞争、知识的竞争、人才的竞争。为了使企业能在日益激烈的市场竞争中始终立于不败之地,很多企业已在不择手段地搜寻、挖掘企业发展所需的人才。在现代市场经济中一方面是企业对人才的渴求,另一方面是人才资源的相对短缺。由于市场开放程度的加大,人才的流动速度进一步加快。从而使现代市场经济条件下企业之间的人才竞争呈现出新的特点。 (一)企业之间的人才竞争趋向高层化。具体表现在以下几点:一是对高级管理人才的争夺上。一些企业为了自身的发展,千方百计地搜寻自身所需的高级管理人才,特别是高级经理人;而高级管理人才也在寻找“自己的企业”。所以,越来越多的企业高层管理人才,特别是企业高级经理人大量流失。二是对高级技术人才的争夺上。根据调查显示,每年中关村有近200名人才被挖走,其中大部分是在国内经过长期培养有着丰富经验的高级技术或管理人才;从1999到2001年三年间,从西北地区流出的科技人员就超过了3.5万人,而且多数为高级专业技术人才。三是对着名大学的优秀毕业生的争夺。北京大学、清华大学一些着名大学的学生有的还没毕业就被外企相中,据调查显示,清华和北大涉及高科技专业的毕业生每年70%以上选择去美国工作;陕西2002年的4600多名硕士研究生中80%以上外流。 (二)人才对企业的要求也更具现实性。人才对企业的要求不但是要有足以能够发挥才能的成长空间和良好的学习环境、工作氛围,而且还要具有较优厚的物质待遇。据调查分析,企业跳槽的人才中有17.2%的人“选择有发展前途的公司”;16.17%为了“诱人的薪资和福利”;15.95%为“自己有升职和发展的机会”。在对重庆市IT行业从业人员跳槽的原因的调查分析显示:有9%的人是出于对自己的前途考虑,有13%的人是对就职公司的经营、管理制度不满,而有78%的人则是对现在的薪金待遇不满意。人才对企业的要求越来越高,越来越现实。 (三)人才流动更频繁。我国人才流动频率明显加快。据一项来自广告业的抽样调查显示,广告业的从业人员平均跳槽时间为1年;广告业管理人员平均跳槽时间为2年;广告设计策划人员平均跳槽时间为1.5年。另据抽样调查显示,成都地区人才平均跳槽时间也只有2年-2.5年。 人才流动的这些新特征对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变动的现代市场经济的竞争中不断取胜,就必须在掌握现代市场经济条件下人力资源流动特征的基础上,对该时代企业人力资源管理制度进行深入分析研究,争取有新的突破。 二、现代市场经济条件下建立柔性人力资源管理的客观必然性 现代市场经济条件下建立柔性人力资源管理具有其客观必然性。柔性管理就是指对企业员工实行多样性和变化性管理的灵活管理体制。在这种管理体制下,可以将企业内部员工分为核心员工和外沿员工两类。对两类员工采取不同的管理策略,对核心员工实行终身雇用制,对外沿员工采取灵活的雇用制管理。 (一)对企业高层核心员工实行终身雇用制。在对企业核心员工的使用和管理方面,应把握以下几点:一是人尽其才;二是较为满意的待遇;三是足够宽松适合的发展空间。这主要从以下几点来体现。 1、实行岗位流动配置制度。岗位设置上,以市场的需求和个人实际为依据来设置岗位,改变原有的因人设岗的弊端。对于岗位人才出现空缺时,绝不能随意安排人员顶用。在岗位流动上,实行能上能下、能纵能横,同时兼顾员工个人职业生涯计划的流动制。这种流动制可以使核心员工在同一职能部门内进行纵向流动,在不同部门之间进行横向流动。对于绩效突出的可以考虑给予提升;对于绩效突出,但个人不愿意提升,而志向在某一领域成为专家型的人才,企业要为其提供方便条件;对于完不成任务的,可以降职使用;对于级别虽低但非常重要的岗位,可以选派级别高的员工保留级别使用。实行岗位流动配置制度可以做到在最大限度上避免论资排辈、任人唯亲现象;可以使企业随时更换血液,减少冗员,避免人才堆砌,达到人尽其才;同时可以使这部分核心员工进一步增加知识,加强对企业的了解,增强企业管理的能力,使这些核心员工真正成为企业的灵魂。 2、菜单式薪酬福利自选系统。企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。在菜单中每一种方案的制定,企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究,制定出阶梯式的薪酬方案。阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加,充分体现按劳取酬的思想。方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例,考虑强制性福利和企业自行设计的福利的比例,并将这四者有机结合起来,同时充分运用薪酬的支付艺术;企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来,在菜单中设立团队薪酬。所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩,对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。这 种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。此外,在菜单中还必须有谈判制这一项。企业为员工提供的薪酬设计方案,能满足大部分员工的要求,但有少数员工却不能得到很好满足。而设置谈判制选项就可以解决这些问题。随时间、环境的变化,员工对薪酬的原有要求也得改变。也可以通过谈判制来协商解决。谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。 3、定期培训计划。企业在制定培训计划时,应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合,使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时,使员工个人需求也在最大限度上得到满足。企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来,以提高培训的实效性。针对目前很多企业用人不养人的现象,企业可将培训独立于薪酬福利之外。这样做有利于树立企业良好形象,稳定人心,激励员工。 4、完善的法律为依据。双方签订一份合同和一份附加协议。合同对服务期限的约定不宜过长,一般不超过10年,对双方的权利和义务要有具体详细的规定,对违约的处理也要有约定,以保护双方利益。例如:违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。附加协议主要约定,服务期满双方都满意,又有继续合作意向的可续签合同;若一方不满意必须对此做出合理解释,否则另一方有权要求续签合同,若对方不签那就是违反协议,按违约处理。若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约,对方不属于违约,不支付违约金。 (二)对外沿员工采取灵活的雇用制度。对于外沿员工要做好以下几方面工作: 1、企业应该重视自身企业文化建设。培养员工对本企业的认同感,也就是说这些员工必须是自始至终认同本企业的企业文化。企业应重视发挥企业文化的感染力、凝聚力和战斗力的重要作用。 2、建立科学完善的管理制度。科学的管理制度要充分的运用权变思想,尽量使管理者和管理制度能够有机结合,发挥人这一管理中的关键因素的能动作用,尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理。建立目标科学、责任明确、权力适度的管理制度。(1)目标科学,责权明确。在目标任务的制定上要尽可能的考虑周全,对于一些不可预测因素的影响做出尽可能准确的估计,针对可能出现的不同情况制定不同的目标任务,使目标任务的制定更为科学合理、切实可行。对于每一位外沿员工的责任和权力都要有具体明确的规定,尽可能的做到有据可依。同时对于有规定但经常出现的责任事故,要充分发挥员工的主观能动性,提醒其注意,变解决问题为主为预防问题为主,避免产生不必要的劳资纠纷。给予员工足够的决定权,使其能放开手脚,发挥其内在潜力。(2)赏罚分明。对于成绩卓越的,可以根据企业和个人实际为其提供几种奖励方案,供其选择。有条件的企业,只要不超出企业的奖励规定,对要奖励的员工可以让他自己提出对其奖励的具体要求。有远见的企业领导者,对于某些具有特殊才能、经过进一步地培养能成为终身制员工的外沿员工,要有针对性的激励和培养,为企业发现和培养出优秀的后备人才。在奖励机制上注重物质奖励和精神奖励相结合。因为只有符合员工需要的奖励才是最好和最有效的,才能达到激励的目的。所以,在奖励制度上要将物质奖励和精神奖励结合起来,要将奖励同企业和个人的实际结合起来。对于完不成任务或出现事故责任的,要根据具体情况,不能笼统地按规章制度、不分青红皂白地一刀切处理。否则会挫伤员工的积极性,损害员工的自尊心,近而导致员工为了避免承担责任,而死板教条地工作;不利于员工主观能动性的发挥,从而失去了通过惩罚达到从反面激励员工的目的。在目标的制定和奖励与惩罚的实施上,都要体现出一个“活”字和一个“效”字。目标要以变化的实际情况为依据来制定;奖励要根据企业的实际情况和员工个人的实际需要采进行;惩罚要根据具体原因而定。因为无论是奖励还是惩罚都是要达到激励员工努力工作的目的。 总之,通过这种柔性管理体制的建立,使企业的人力资源管理体制逐渐适应市场经济的发展规律。 2、菜单式薪酬福利自选系统。企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。在菜单中每一种方案的制定,企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究,制定出阶梯式的薪酬方案。阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加,充分体现按劳取酬的思想。方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例,考虑强制性福利和企业自行设计的福利的比例,并将这四者有机结合起来,同时充分运用薪酬的支付艺术;企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来,在菜单中设立团队薪酬。所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩,对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。这种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。此外,在菜单中还必须有谈判制这一项。企业为员工提供的薪酬设计方案,能满足大部分员工的要求,但有少数员工却不能得到很好满足。而设置谈判制选项就可以解决这些问题。随时间、环境的变化,员工对薪酬的原有要求也得改变。也可以通过谈判制来协商解决。谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。 3、定期培训计划。企业在制定培训计划时,应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合,使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时,使员工个人需求也在最大限度上得到满足。企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来,以提高培训的实效性。针对目前很多企业用人不养人的现象,企业可将培训独立于薪酬福利之外。这样做有利于树立企业良好形象,稳定人心,激励员工。 4、完善的法律为依据。双方签订一份合同和一份附加协议。合同对服务期限的约定不宜过长,一般不超过10年,对双方的权利和义务要有具体详细的规定,对违约的处理也要有约定,以保护双方利益。例如:违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。附加协议主要约定,服务期满双方都满意,又有继续合作意向的可续签合同;若一方不满意必须对此做出合理解释,否则另一方有权要求续签合同,若对方不签那就是违反协议,按违约处理。若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约,对方不属于违约,不支付违约金。 (二)对外沿员工采取灵活的雇用制度。对于外沿员工要做好以下几方面工作: 1、企业应该重视自身企业文化建设。培养员工对本企业的认同感,也就是说这些员工必须是自始至终认同本企业的企业文化。企业应重视发挥企业文化的感染力、凝聚力和战斗力的重要作用。 2、建立科学完善的管理制度。科学的管理制度要充分的运用权变思想,尽量使管理者和管理制度能够有机结合,发挥人这一管理中的关键因素的能动作用,尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理。建立目标科学、责任明确、权力适度的管理制度。(1)目标科学,责权明确。在目标任务的制定上要尽可能的考虑周全,对于一些不可预测因素的影响做出尽可能准确的估计,针对可能出现的不同情况制定不同的目标任务,使目标任务的制定更为科学合理、切实可行。对于每一位外沿员工的责任和权力都要有具体明确的规定,尽可能的做到有据可依。同时对于有规定但经常出现的责任事故,要充分发挥员工的主观能动性,提醒其注意,变解决问题为主为预防问题为主,避免产生不必要的劳资纠纷。给予员工足够的决定权,使其能放开手脚,发挥其内在潜力。(2)赏罚分明。对于成绩卓越的,可以根据企业和个人实际为其提供几种奖励方案,供其选择。有条件的企业,只要不超出企业的奖励规定,对要奖励的员工可以让他自己提出对其奖励的具体要求。有远见的企业领导者,对于某些具有特殊才能、经过进一步地培养能成为终身制员工的外沿员工,要有针对性的激励和培养,为企业发现和培养出优秀的后备人才 。在奖励机制上注重物质奖励和精神奖励相结合。因为只有符合员工需要的奖励才是最好和最有效的,才能达到激励的目的。所以,在奖励制度上要将物质奖励和精神奖励结合起来,要将奖励同企业和个人的实际结合起来。对于完不成任务或出现事故责任的,要根据具体情况,不能笼统地按规章制度、不分青红皂白地一刀切处理。否则会挫伤员工的积极性,损害员工的自尊心,近而导致员工为了避免承担责任,而死板教条地工作;不利于员工主观能动性的发挥,从而失去了通过惩罚达到从反面激励员工的目的。在目标的制定和奖励与惩罚的实施上,都要体现出一个“活”字和一个“效”字。目标要以变化的实际情况为依据来制定;奖励要根据企业的实际情况和员工个人的实际需要采进行;惩罚要根据具体原因而定。因为无论是奖励还是惩罚都是要达到激励员工努力工作的目的。 总之,通过这种柔性管理体制的建立,使企业的人力资源管理体制逐渐适应市场经济的发展规律。 企业人力资源管理论文:水电建设企业人力资源管理的现状与思考 随着市场经济的不断发展,人们越来越认识到人力资源在国民经济中的巨大作用,激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。 由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设,通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大,决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而,人力资源是水电建设企业的一项重要资源,人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系,各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才,怎样将所需要的人才引进来,将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。下面结合本人工作实践,谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。 一、人力资源现状 (一)观念落后,方法陈旧 水电建设行业长期采用计划经济的运行模式,受计划经济的影响深刻,许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式,思想观念也没有根本的转变,分不清传统人事管理和现代人力资源的区别: 1、人事管理认为人员的开支是一种成本,人力资源管理认为人力资源是一种投资。 2、传统人事管理是一种事务性管理,人力资源管理是一种战略管理,与企业的战略相联系。 3、传统人事管理注重集体,现/:请记住我站域名/代人力资源管理更注重个人和团队。 4、人事管理是静态管理,而人力资源管理是动态管理。 5、人事管理是短期的,而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。 6、人事管理是硬性管理,而人力资源管理有充分的灵活性;人事管理考虑的是数量,人力资源管理考虑的是公平。 7、人事管理在分配上考虑的是平等,而人力资源管理在分配上主要考虑公平。 很多人力资源管理人员由于自身的素质不高,将人事管理等同于人力资源管理,仍然采取传统的人事管理手段,必然决定管理的低水平。 (二)制度缺乏,手段落后。 目前,水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划,也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台,严重影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理,认为可有可无,导致人力资源管理的相关职能收缩,使人力资源管理形式化、边缘化。 (三)人力资源相对匮乏,人才流失严重。 目前,人才的流动性加大,从宏观上来说,这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说,人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重,企业所需的管理技术人员缺乏,影响了企业的生产经营。 1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由计划经济向市场经济模式转变,经营管理模式也随之变化,但是相应的人才计划跟不上生产的需要,人才成长滞后,造成项目管理人员短缺的局面。 2、缺乏熟练的技术工人,更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减,承揽工程逐年递增,致使劳动力严重不足。为弥补人力不足,降低工程成本,只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到及时训练,所以造成操作技能水平偏低现象。 3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来,水电系统老一代专业技术人员退岗休养;中青年中,中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额,但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。 4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式,在员工心目中的侧重点发生了改变。 5、人力资源储备不足。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能,不能适应生产需要而下岗、待岗。招收新成员与自然减员比成负值,不能进行人力储备。 二、人力资源的吸引和稳定 随着市场经济的不断发展,企业间对人才的竞争日益激烈,水电建设企业原有的国有企业人才优势渐渐消失,对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”,导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干,也不辞职或解除劳动合同,而是脚踏两只船的现象,给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响,挫伤了一部分员工的工作积极性。当然,这也有企业方面的原因,如:工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”,希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的,结果效果也不会很理想。人的需求是多样的,要充分考虑并他们的各种需求,才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定,本人认为,应做好以下几点: (一)以发展前景吸引人才,要为人才的发展提供广阔的用武之地。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论,人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的 欲望,许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业,也就期望所在的企业能够不断发展,具有广阔的发展前景,借以施展自己的才能,实现自我价值。根据美国《商业周刊》报道,全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说:“尽管薪金上的竞争非常重要,但是,如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销,他们会加入这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点,实际上就是迎合了人才自我实现的需求,为其创造用武之地,凝聚一批能人,促进联想集团发展。 (二)培养亲和文化氛围。良好的人际关系,有利于沟通,使人心情愉快;亲和的文化氛围,有助于凝聚人心,培养团队精神和力量。要留住身边的人才,最好的办法,最高的境界就是用企业文化这面旗帜,人才在企业文化的熏陶下,长期受到企业的价值取向和企业精神的影响,慢慢地就演变为个人的一种生活方式。 (三)提供培训机会。所谓“工欲善其事,必先利其器”“磨刀不误砍此工”,说明教育与培训的极端重要性。在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式,企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计,努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致,融为一体,人才的流失现象将大大减少。 (四)给予合理的报酬。生理需求是人的第一需求,人们都追求更体面、更舒适、更宽畅的生活,这种生活方式的基础是经济收入,人们要求从工作中得到应有的稳定回报,是理所当然的。当然,对人才的工资、奖金和福利不一定要付出最高的,要求根据效率优先,兼顾公平的原则,使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂勾,作到恰如其分,公平合理,并且随着劳动生产率的提高而提高,这有待于企业设计和实施能有效激励人才的报酬制度。如果进一步采取优先购买股权、参与利润分配等方式,把企业设计为所有参与者的“经济利益共同体”就更理想了。 (五)建立科学评估机制。正确地考评人才,尊重人才的人格和价值,承认人才的劳动业绩是企业管理的一项重要的基础工作。因为,考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础和前提,只有正确地考评人才,才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面的必要资料与依据 三、人力资源的开发 人力资源培训是人力资源管理中的重要环节,它是一种重要的人力资本投资和开发形式,虽然这一点并不为许多企业认可,但是它的重要性已经在企业的人力资源管理中得到了充分的体现。 (一)树立正确的培训观。许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清,或者说认识不到位。企业认为员工培训是一桩花钱买卖,是企业的一种成本,它会加重企业本来就不轻松的负担。因此把培训作为一笔不小成本,企业当然选择能节约就节约,能省则省。企业用于培训方面费用补偿的不确定性更羁绊了企业对员工进行培训的实施。 (二)制订完善的短期、中期和长期培训计划并严格执行。培训是开发人力资源的重要手段,应建立起完善的培训体系,同时制订相应的培训管理制度,将培训作为一种机制和制度确定下来,并在工作中不断完善和发展。 (三)避免传统的生产技术给企业管理者造成错觉。在传统的生产技术条件下,员工只要懂得和掌握某一种技术就能终身受用,无须或很少再要进行人力投资。企业管理者有可能总是生活在“一劳永逸”的幻想中,孰不知我们现在已经处在知识经济时代,产品技术和企业生产技术生命周期在缩短,掌握该技术的员工技能生命周期也在缩短,员工对技术掌握由“终生受益”变成“终生学习”,需要不断获取知识和技能。 (四)增强员工培训的目的性,制订培训整体规划。企业员工培训既是企业发展对员工技能提出要求,也是员工为适应岗位而对自身知识、技能的提高需要。而企业由于培训意识的欠缺和各种资源的限制,员工培训从整体上看是“头痛医头,脚痛医脚”。视培训如“救火”,既缺乏整体性,也缺乏系统性。从培训对象看,不分决策层、生产作业层,也不分管理人员、技术人员、生产人员,一个专题全员参加;从培训内容上不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能,一个报告全员参与。这种不具有针对性培训,只能流于形式,走过场。由于忽视对培训的系统管理,使得我国企业在培训经费(外企5020元/年,国企1362元/年)(资料来源:杨东龙《培训的选择与评估》,《中国经济时报》)绝对值本来就较低的情况下,有限的培训经费没有得到合理利用。表现在:培训经费使用的随意性,高层觉得什么培训好,花钱多点没关系,觉得培训不好,一分钱也不花。从培训的内容来看,一些企业是为了培训而培训,培训的内容不能适应工作的需要,导致培训的效果不佳,甚至导致有限的培训资源的浪费,因此,在培训的内容和课程设计方面,一定要结合企业实际,设计符合生产需要的课程体系。 (五)培训应形式多样、内容适用。企业实施的员工培训目前仍以讲课为主,老师讲,学生听,单向教学方式,难以达到教学互动,学生主动参与。且部分培训手段落后陈旧,难以达到培训的目的。由于信息技术引入生产领域,培训的手段也要变。 (六)企业培训与学校(学历)教育分开。企业培训,有着与学校教育不同规则和方法,企业培训目的是通过培训改变行为从而改变业绩,企业必须经过严格的需求分析,有针对性的课程设计,及时的评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果。在中层管理队伍上,我们与外企、甚至与一些股份制企业相比,都显示出一定的差距,而这种差距,除体制、实力等差异外,与企业缺乏完善的中层管理培训制度有很大的关系,很多企业想得很大,想法也好,甚至为导入现代化管 理机制和管理体系花费了不少人力财力,但是却忽视了这些设想、制度的重要执行者——中、基层管理队伍,在企业中对他们培训很不够,结果常常“种下是龙种,收获的是跳蚤蛋”。 四、人力资源配置 企业人力资源的配置,就是通过考核、选拔、录用和培训,把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上,使之与其它经济资源相结合,使得人尽其才,提高人力资源生产率,最大限度地为企业创造经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点,其最终目的是达到个人——岗位的匹配,提升组织的整体效能。 (一)施工企业人力资源配置存在的问题 1、人力资源短缺与人力资源浪费并存。一方面,一些施工项目部所需要的管理技术人才长期缺乏,严重影响了生产的顺利进行;而另一方面,由于管理等方面的原因,在人才配置上,不能充分发挥人才的聪明才智,出现学非所用或用非所长的现象,还有的企业盲目求高学历人才,但把高素质人员招进来后,又将其放在低价值的岗位上,甚至闲置,从而造成企业成本上升和人力资源的浪费。 2、不良的人力资源配置导致企业内耗严重。由于历史和文化的原因,企业内部出现“裙带”现象,部分企业的人力资源配置是用亲人而不是用强人,因人设岗,而不是因事设岗,急功近利而缺少长期规划,削弱了企业内部凝聚力,导致人力资源利用效率低下。 3、个人与岗位不匹配。由于大多企业缺少科学的工作分析和人才测评手段。使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚。同时,对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体把握,使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后,又对其实行静态的管理,忽视对现有人才的培训开发,使个人与岗位的不匹配问题持续存在。 (二)人力资源配置应遵循原则 能级原则。企业的岗位有层次和种类之分,它们占据着不同的位置,处于不同的能级水平。每个人也具有不同的水平和能力,在纵向上处于不同能级的位置。岗位人员的配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 优势定位原则。一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥其优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 动态原则。指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终合适的人工作在合适的岗位上。 内部为主原则。在企业内部建立起人才资源的开发机制和使用人才的激励机制,从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成激励气氛,是促成公司发展的动力。但是也并非完全排斥从外部招聘必要的人才。 (三)人力资源配置模式 要合理地进行企业内部人力资源配置,应以个人——岗位动态为基础,对企业人力资源进行动态的优化配置: 人力资源规划。其是人力资源配置的前期性工作,是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程,它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给,确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员,实现企业的发展战略和员工个人利益,任何组织或企业,要想有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划。 职位空缺与审批。人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测,至于具体哪些部门,哪些岗位存在空缺,则需由各部门主管提出职位空缺的申请,并由人力资源部进行仔细严格的审批,如果没有比较严格的审查,或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用,那么就极有可能导致公司整体人员膨胀。因此,严格的职位审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。 工作分析。确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后,就应对这些岗位进行分析,以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等,事实上,工作分析应作为人力资源管理的一项基础性的工作来做,而不必等到有招聘需求时临时来进行,如果工作分析做得好,形成了规范的工作说明书,那么在有招聘需求时,就只需评价随着企业内外环境变化,该岗位的职责及任职资格等是否有新的变化。 人才测评。有了工作分析后,我们就要知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求,并据此来设计人才测评的指标,选用相应的测量工具。对求职者进行的人才测评,可以让我们了解他(她)是否能胜任某一职位,从而为人才合理配置提供依据。由于人力资源的配置很多是在企业内部完成的。因此,通过人才测评、绩效考评等手段,对企业人力资源进行普查,在此基础上建立企业人才库,将非常有利于企业进行人力资源配置。 招聘与合理配置。进行了工作分析与人才测评后,就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置,将合适的人安置在合适的位置上达到个人——岗位匹配。实际上,个人——岗位匹配包含两层意思:一是岗位与个人素质相匹配;二是工作的报酬与个人的劳动力要匹配。 动态优化与配置。把人员招进来了并进行了合理有效的配置后,还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态化的优化与配置。因为,随着企业内外环境变化,岗位的任职资格势必会有新的要求,而随着时间推移,在该岗位工作的人,也可能变得不再适合这个岗位的要求或者其能力远远超出该岗位的要求。因此,有必要重新进行工作分析与人才测评,对岗位责任,岗位要求及员工的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升,该降的降,使人力资源的配置重新趋于合理。 企业采取正确的措施和手段进行合理配置后,合适的人工作在合适的岗位上,这会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升,从而提高组织的整体效能。 五、结束语 实现合理、充分地开发和使用人力资源对于水电企业来说依然是任重而道远,要提高对人力资源的认识,转变人力资源管理观念,制定与企业的长远战略相匹配的人力资源战略,建立起企业独特的企业文化,促进人的积极性和能动性,并为人员的生存和发展提供广阔的空间,形成符合企业健康发展的价值取向。制定科学的人力资源管理机制,不断开发满足企业生产所需的各类人才,发挥人力资源的最大效用,达到“用人唯贤、人尽其用”,“专业的人做专业的事”实现人与事的完全匹配。 人力资源决定企业的兴衰,相关制度的缺陷将为企业今后的发展留下隐患,只有充分发挥优势,搞好人力资源管理,才能成就水电建设企业未来的辉煌。 企业人力资源管理论文:国外企业人力资源管理对我国企业的启示 [摘要] 本文分析了国外企业人力资源管理的特点,在此基础上提出了国外企业人力资源管理对我国的启示。 [关键词] 国外企业人力资源启示 知识经济时代,国与国的竞争,企业与企业的竞争,更多是人才的竞争。中国作为发展中国家,需要借鉴国外企业先进理论和成功经验来形成具有中国特色的人力资源管理模式。国外的人力资源管理模式已日渐成熟和完善,很多先进理念和经验值得我国企业学习。 一、国外企业人力资源的特点 1.发达国家企业重视战略性人力资源管理。战略性人力资源,是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种布署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分,包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用,企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色,其工作重点不是对雇员问题进行急救处理,而是积极参与企业的经营发展策略的拟定,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。 2.发达国家重视人力资源的开发与培训。发达国家企业非常重视职工的教育与培训,把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动,由于科学技术的发展日新月异,职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质,促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业,每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训,总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前,已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内,都开办了管理学院,摩托罗拉则建有自己的大学,每年在培训上的投资高达1.2亿美元,GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元,董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理,包括亲自授课。 3.发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通,例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会,了解雇员对企业文化的认识并听取建议,并使雇员了解企业的发展目标,引导雇员参与企业管理,使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题,并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。 4.发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用,形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的丁资分配具有两个特点:(1)合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才,给予人才十分优厚的经济条件;(2)收入显性化、福利社会化。如对高层经理的股票期权、股票增值计划,对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。 二、国外企业人力资源管理对我国的启示 1.我国企业应注重战略性人力资源的发展。我国企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的,通过人力资源与组织战略的匹配,使人力资源管理活动与组织战略灵活运用,实现组织目标,战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位,就是系统地将人与组织联系起来,建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理系统。 2.我国企业要树立以人为本的管理思想,重视人力资源的开发和利用,加强对人才的开发和管理,积极转变观念,转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待。企业要加强管理者与被管理者的沟通,做到上下沟通,重视情感的交流,形成和谐和团结的人际,视员工为企业核心的资源,经营好企业人才,建立健全企业民主机制,使员工有一种归宿感,同时为企业创造更多的价值。 3.我国企业应经营好企业人才。一方面要有高强度的优惠政策,加大吸引优秀人才的力度,另一方面要用好人才,通过为人才提供机遇将人才留住,使有才干的职工有用武之地。建立对关键人才进行特别保护的制度。保留关键人才是企业发展的根本,对管理者意义重大。正如着名企业家柳传志说的:“小公司做事,大公司做人,人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。华信惠悦的调查显示,80%的企业经理人认为, 现在企业中“人”的因素更为重要,67%的企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳新鲜的生力军更为重要目前许多单位“一方面人满为患,一方面人才流失”、“有人没事干,有事没人干”,普遍缺乏一整套科学的人力资源评判标准,如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。 4.我国企业应完善人才激励机制。运用市场机制激发人才的创新欲望,激励人才的创新精神,激活人才的创新潜能。充分尊重人才的个性,使人才享有贡献社会的成就感、实现自身价值的满足感、得到社会承认和尊重的荣誉感;着眼于人才个体效能的充分发挥,建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度,落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策,使人才的贡献得到相应的物质回报;鼓励和支持企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才以知识、技术 、成果、专利、管理等要素,在国家没有明确限制领域中投资创业,并从中得到合法收益。设计合理的报酬激励体系能吸纳所需的人才,要科学地设计绩效考核与报酬激励体系,开发员工的潜能创造一个和谐的环境,提高劳动生产率。报酬体系的设计既要考虑到企业内部公平,也要考虑企业外部的平衡建立适当的激励制度。 通过以上的分析,我国人力资源管理还存在很多不足之处,我国企业应根据自身企业特点完善人力资源管理体制。 企业人力资源管理论文:美国企业人力资源管理的特点 作为现代企业管理发源地之一的美国,其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步,不断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。 一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴 20世纪90年代以来,美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变,从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能,并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用,企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色,其工作重点不是对雇员问题进行急救处理,而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待,激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感;不断投资于培训和发展工作,营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化,使雇员更有效地进行工作,帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司,自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体,而是着眼于整个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选,而不是考虑让他们负担某个具体的职位。 二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显 互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小,一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理,美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国,很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主,使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主,让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选,但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理)一方面会提高双方的效率,享受各自规模经济而带来的好处,另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以,可以说,在激烈的市场竞争中,人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。 三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点 美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全,对个人素质和技术要求、工作职责,对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率,降低了管理成本,是现代企业经营的基础,同时也为美国公司高度的专业化打下了基础,特别是对员工的录用、评定,工资的制定,奖金的发放,以及职务提升等等提供了科学的依据。 四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制 美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用,形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点: 1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才,给予人才十分优厚的经济条件,如:给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴,提供401K保险(相当于中国的补充养老保险)和比较昂贵的牙齿保险等,对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的人员,如工勤人员、普通雇员,仅提供十分有限的收入,甚至只提供政府规定的最低工资,而且一般没有机会得到公司的股票,很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。 2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金(工资)及各种保险,薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献,而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事,与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。 五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分 美国企业视人才为公司发展的第一决定力量,因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献,美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面: 1.新员工培训(newemployeeorientation),主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。 2.基本业务培训(on-the-jobtraining),主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。 3.继续教育工程(continueeducation),主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习,并由公司支付全部或部分费用。 4.职业发展(profeionaldevelopment),主要帮助优秀雇员选择 更好的职业。 5.特殊培训(ecialtraining),主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。 六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高“文秘站”版权所有 美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型,他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色,从而实现对人力资源的有效管理,他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力:经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。 可见,美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验,还要经过人力资源证书考试(分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级)。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构,它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会,向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物,把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织,该机构负责制定人力资源标准,负责颁发新证和换证,监督证书考试操作机构——评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统,这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。 企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理问题及对策分析 关键词:中小企业 人力资源管理 问题 对策 1 人力资源管理对我国中小企业的重要意义 当前经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面: 1.1 企业生存发展的关键 企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类,即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代,人力资源已成为企业发展的最大助力,它具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用,企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用,企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体,需要采取一系列有效措施和手段,不断整合各种资源,以实现效益的最大化,使企业得以生存并不断发展,人力资源管理恰恰是其中的关键。 1.2 使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点:“为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势,二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先,人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内,从而节省人工成本的支出;有针对性的甄选招聘,使企业人员配置达到最优状态,最大限度的利用人力资源,这样不仅可以减少人力资源的成本损耗,还可以减少培训开发的费用支出;科学的绩效考核、薪酬管理,可以激发员工的潜能,发挥能动作用,寻求节约、高效的工作方法,减少损耗,降低生产成本;明确的职业生涯规划、优秀的企业文化,能够让员工有更强的归属感,将个人的发展和企业的发展结合在一起,企业无须对员工进行严密的监控管理,可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次,人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务,提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然,只有企业实现了卓有成效的人力资源管理,才能拥有积极进取,团结合作,具有创新能力的高素质员工,才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势,使企业在市场竞争中始终处于主动地位。 1.3 完善和加强企业管理 对于我国中小企业来说,提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的,经历了几个不同的历史发展阶段,在研究企业管理发生演变历史的过程中,我们越来越清楚的认识到:对人的管理是现代企业管理的核心。因此,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人,以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。 2 我国中小企业人力资源管理的主要问题 在市场经济条件下,我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势,但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势,尤其是人力资源管理上存在的问题,一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中,亟待解决的主要有: 2.1 人力资源总体规划的缺失 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期内的经济效益,而忽视对企业长期发展战略的设计,这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于:①企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次,而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上,这样一来,人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。②缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才,致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此,我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段,人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态,一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候,这种危害便会显现,企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题,在面对各种人力资源问题时,也只能作出带有补救性质的简单化处理。对于中小企业而言,这种危害有时甚至是致命的。 2.2 培训和开发存在误区 人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。以学历为例,全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人,小企业为2.96人,仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据,但起码可以从一个侧面反映出我国中小企业的人力资源现状。中小 企业想要谋求进一步的发展,提高人力资源整体质量势在必行,可是以我国中小企业的发展现状来看,大规模引进高素质人才并不现实,解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发,提高人员素质,在内部发掘人才。 令人担忧的是,我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区,其中的一些具有普遍性:①在观念上,企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用,总是怀疑员工培训开发的价值和意义。②在投资上,由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显着的经济效益,所以许多企业不愿投资。在国外,中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右,在我国该项支出还不到1%。③在沟通上,没有做好培训前的动员工作,员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义,没有参与培训的热情。④在实施上,忽视培训需求的分析和培训计划的制定,企业在面对市场上种类繁多的培训课程时,只能进行盲目选择,使员工的培训和开发仅仅停留在表面,不能给企业和员工带来真正的帮助,常常事倍功半。⑤在管理上,培训机制不完善,在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。 2.3 人员的流动过于频繁 时至今日,人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外,还有一个客观原因,就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾,人才结构不合理与经济发展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑,这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的人员流动对于特定的组织而言,带来更多的却是负面影响:①不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力,关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高,显然不利于企业核心人力资源的培养,给企业的稳定发展带来隐患。②“人才逆差”现象。在我国中小企业,主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才,至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工,这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流,核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验,对企业情况并不了解,需要一段时间去熟悉、融合,企业在招聘、培训的过程中还要投入资金,造成企业成本的不断损耗。③对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神,但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破,频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。 3 解决我国中小企业人力资源管理问题的对策 面对激烈的竞争和多变的市场环境,我国中小企业想要实现新的发展,就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题,采取切实可行的方法加以解决是必然选择。 3.1 制定前瞻式的人力资源总体规划 ①在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视,企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分,对企业有着极为重要的意义。②人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。③人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要,将长期、中期、短期人力资源规划相结合,常规性和应急性人力资源规划相结合,使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性,能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。④要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时,必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础,灵活的选用各种预测技术。⑤加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求,要对管理者进行良好、系统的职业培训,加强专业知识的储备,丰富专业技能,提高人力资源管理者的整体素质。 3.2 建立培训系统,完善培训体制 培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要,并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本,而且是一项能够为企业带来更大回报的投资。企业应给予足够的重视,在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。 n更多精品源自文秘站更多精品源自文秘站bsp; 有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认,应以既能满足企业生产经营的实际需求,又能满足企业未来发展的需求为标准。培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位,甚至每一个员工之间都存在的差异性。根据其自身的特点和实际情况,因人而异,因工作而异,因能力而异,有针对性地进行设计。在培训实施之前,做好动员工作,充分调动员工参与的热情,让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处。培训实施的过程中,应加强管理,根据员工的表现,采取奖惩措施,并辅以相应的激励制度,确保培训效果。培训结束之后,要对参加培训的员工进行考核,明确培训效果是否达到了培训目标,并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。 企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度,使培训工作有章可循,实现程序化和规范化。另外,还应选择适当的培训方法,建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。 3.3 对人员流动进行正确的管理 ①企业必须正视人员流动的客观现实,保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员流动进行正确的管理,使人员的流动率保持在一个合理的范围,并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才,保持核心人力资源群体的稳定,以确保企业的稳定发展。②企业应采取有针对性的管理措施,消除“人才逆差”现象。首先,设计合理的薪酬体系,为员工提供一份有竞争力的薪酬,尤其要重视内在报酬,如对工作的成就感、责任感、个人成长等,企业不仅仅靠金钱的鼓励,而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次,企业应根据自身的特点,结合人力资源培养规划,帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯,并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致,促进企业和员工的共同发展,降低员工的流动率和流动倾向。此外,企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境,给员工较大的工作自主权,能在工作中充分发挥自己的聪明才智,让自身价值得以实现,潜力得以发挥。③尊重员工需求,加强沟通,主动了解、满足员工的物质和精神需求,保障员工的权利和利益,提高员工对企业的满意度。④我国中小企业在不断强化制度建设的同时,还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化,应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设,打造企业特色文化,让员工拥有共同的价值观念,提高员工的忠诚度,增强企业的凝聚力。 总之,中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存,就必须根据自己的实际情况,在人力资源管理理论指导下,真正认识到人力资源管理对企业的重要性,及时发现人力资源管理上存在的问题,并尽快采取具体措施加以解决,为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。 企业人力资源管理论文:对企业人力资源管理要求下的岗位分析 摘要:随着社会主义市场经济体制的建立和发展,人事制度改革的步伐日益加快,对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。岗位分析是人力资源管理中的一项基础性工作,运用好岗位分析这条深化人事制度改革的核心作业链,才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来,为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词:人力资源管理;岗位分析;岗位说明书 二十一世纪,知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济,这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野,它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局,而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。 一、人力资源与人力资本的概念 人力资源,它属于静态的概念范畴。对于整个社会,它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合,受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约,并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响;而对于一个企业而言,它则仅包括其所拥有或控制的,在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力,它与社会人力资源构成个别与总体的关系,是后者价值的具体表现。 人力资源是企业最宝贵的资源,作为生产力的主要构成要素,将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代,企业要想顺利地生存和发展,必须在人力资源方面拥有绝对的优势,这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。 二、岗位分析目的 岗位分析的概念:所谓“岗位分析”,又叫职位分析、职务分析或工作分析,是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息,对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析,并加以科学系统的描述,做出规范化记录的过程。 三、岗位分析的流程和工作内容 (一)岗位分析流程:岗位的分析流程一般包括计划准备、信息收集、分析确认、汇总反馈、应用维护等几个主要步骤。 (二)岗位分析工作内容 1、计划准备阶段工作内容:建立岗位分析项目小组:明确岗位分析的目标、目的和任务,取得单位领导的支持;建立岗位分析小组,制定方案,明确分析活动的流程、方法及安排,以保证分析活动的协调和顺利完成;了解组织战略目标、工作流程;在进行信息收集之前,对员工介绍岗位分析意义、目的及过程,介绍将要使用的调研方法,希望他们提供怎样的配合。 2、信息收集阶段工作内容:信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。根据本所目前的岗位和工作流程搜集现有资料,获得以下几方面的信息:岗位基本信息:如岗位名称、职衔等级;工作关系:包括工作的内部关系和外部关系;工作职责:包括员工的主要工作内容是什么,该岗位最关键的职责;岗位发展路线:分为员工发展和自我发展两种;工作条件与环境:工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、仪器和设备;岗位对任职人员的要求:包括受教育程度、工作经验、培训种类、身体条件、心理素质、性格、特殊技能等。 3、分析资料阶段工作内容:对获得的资料进行汇总、整理、分类、总结,并进行必要的判断,从而得出对岗位全面、准确和有条理性的认识。主要从四个方面分析:岗位名称分析、工作职责分析、任职资格分析、工作环境分析。 4、汇总反馈阶段工作内容:岗位分析小组成员整理形成岗位说明书初稿,并向上级反馈,经确认和补充最终完成岗位说明书。 5、应用维护阶段工作内容:将岗位分析的成果运用到全所的岗位管理、绩效考核、薪酬管理、招聘培训等人力资源开发与管理过程中,并在职位或组织发生变动时及时更新岗位分析。 岗位分析将人和事在科学分析的基础上进行匹配,将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合在一起,使传统人事管理所带来的弊端迎刃而解,进而为药检所整体战略目标的实现提供有利的支持。 四、岗位说明书 岗位分析的直接结果之一就是形成岗位说明书,它是岗位分析的产品。许多事业单位开展岗位分析,大多参照企业单位的经验与模式,但由于事业单位工作专业跨度大,流程复杂,事务性的工作任务很多,难于简单模仿。即使是药检所的药品检验工作任务其流程也相当复杂。许多任务的量与质缺乏明确的量化指标,因此药检所只有根据自身的行业特征与专业特点,明确目标,遵循“源于现实又高于现实”与“分工和协作统一”的原则,才能编制出一套详略得当,具有深远指导意义和最大使用价值的岗位说明书。 一套好的岗位说明书应是一个相互关联的体系,而不是一个孤立的单元。岗位说明书的各个岗位之间必须衔接才能保证整体工作的协调配合。对一些相关联的职位,一定要明确彼此的职责、权限与任务,要使相关的职位之间相互对照,既要各成一个体系,又要成为一个相互关联的有机整体,保证岗位说明书的整体性。 五、结论和建议 (一)结论:对于一个组织来说,岗位是其中最基本的细胞,是根据组织目标而设置的具体单元。岗位上的“事”是由“人”来做的,“识事”和“知人”成为组织开展人力资源管理工作的基础。岗位分析,既为建立科学的现代化管理模式奠定了基础。又明确了组织内各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施岗位分析,使员工对自己的岗位有了新的认识,树立了“无功就是过”“落后就要被淘汰”的新观念。岗位是组织为员工搭建的展示才华的舞台,岗位分析指明了员工竞争进取的方向,有效地激发了员工的上进心。有效地克服了吃大锅饭、不愿多出力、不愿承担风险的弊端,有能力、有贡献、专业素质高的员工价值得到认可。工作积 极性和主人翁责任感明显增强,每一名员工都可以根据自己的专业特点,在不同的岗位上实现自己的职业追求,逐步成长为优秀人才。 (二)建议: 1、准确把握岗位分析的时机。岗位分析是为了达到一定目的而进行的。当组织出现以下几种情况时,对岗位分析的需要尤为迫切。当组织环境发生变化需要对组织结构进行调整、组织内部高层管理人员发生变化需要对工作进行调整、组织业务工作发生变化工作流程改变、大规模招聘需要、制定绩效考核标准需要、制定培训员工培训计划需要等等。准确把握实施岗位分析的时机,可以获得管理层对岗位分析工作的支持,减少员工对岗位分析所带来的增大工作量的误解,使岗位分析工作能够顺利实施。 2、提供良好的工作条件:要想使人才创造最大价值,就要为员工提供工作所需的各种支持,包括相关的培训、相应的办公设备、其他本部门的配合等等,这样,员工的工作才能得心应手,保持较高的工作效率,从而为企业带来更大的效益。 3、运用激励机制,达到激励的效果。激励一方面可以调动员工的工作积极性,使其能为企业做更多的工作,另一方面可以对员工进行引导,鼓励员工去做正确的事,使员工素质有所提高,从而使人才增值。企业可以通过满足员工对物质需求和精神需求两种方法来实现,满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现,满足精神需求可以通过提供晋升、发展机会、感情关怀和工作成绩认可等方式来实现。 作者单位:中国有色集团抚顺红透山矿业有限公司 企业人力资源管理论文:论建筑企业人力资源管理中360度绩效考评 摘要:建筑企业中的项目具有独特性、一次性、不可重复性等特点,如何对建筑企业实施有效的人力资源管理绩效评价已成为有待于深入探讨的问题。在研究360度绩效考评方法的基础上,通过考评项目设计、培训考评者和被考评者、360度绩效考评的实施、反馈面谈和考评效果评价五个方面的设计,对建筑企业人力资源进行绩效考评。 关键词:建筑企业;人力资源;360度绩效考评 建筑企业的运营是通过施工项目的实施完成的,由于项目实施的不同阶段对于人力资源的需求是不同的,所以企业对其人员的配置随着项目的不同处于动态的调整。所以对建筑企业人力资源进行绩效评价是势在必行的。 1360度绩效考评及其优点分析 1.1360度绩效考评的定义 360度绩效考评在国内也被称为360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价等,是指在考评人力资源的绩效时,由被考评者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的,如图1所示。 图1360度绩效反馈 1.2360度绩效考评方法的优点 陆昌勤等(2001)认为360度绩效考评方法比起传统绩效考评方法,无论对组织还是对员工个人都有很大的优势。 1.2.1对组织而言具有的优点 360度绩效考评是一种全面评估的方法。采用该方法能获得对被考评者全面而系统的意见,使管理者能够对被考评者及其绩效形成正确的观点和认识,从而有助于树立公平观念和激励员工。而且该方法以自我考评为基础,避免了考评过程中的各种主观因素的干扰,减少对考评结果的争议性,使员工更容易接受考评结果,从而鼓励人们互相支持,大大减少了管理者的工作负担和心理压力。员工还能对上司的工作进行考评,这也是员工参与组织管理的体现,有利于调动员工的积极性和创造性,从而形成一个具有较强战斗力和很高凝聚力的团队。同时还可以简化管理者的考评工作内容,只需要对被考评者的各方面评估进行总结即可。 1.2.2对员工个人而言所具有的优点 360度绩效考评对员工进行全方位多角度的考评,在很大程度上提高了评价的可信性、公平性和可接受性,有助于员工借助同事的智慧与经验,更加清醒地认识到自身的优势和不足,并根据自己的缺点有计划、有针对性地对自己进行培训,起到改善其个人的职业生涯规划,促进其个人发展的良好功效。同时该方法在以管理者改进管理工作行为目的,提高管理的效果,发现和解决组织成员之间的矛盾和冲突。 2建筑企业人力资源管理中的360度绩效考评 2.1考评项目设计 建筑企业在决定是否采用360度绩效考评前,必须首先进行需求分析和可行性分析。然后再针对本企业的实际情况,编制出符合自身需求的考评问卷,主要有两种形式:一种是等级量表,让考评者选择相应的分值;另一种是让考评者写出自己的评价意见。在设计时要体现项目的个性化特点,要考虑不同考评来源的侧重点,还要注意考评项目的可评价性。 2.2考评者和被考评者的培训 首先要选定各类考评主体组成360度绩效考评队伍,应包括上级、同级、下级、自我考评、客户、合作人等,无论是由被考评者自己选择还是由上级指定,都要得到被考评者的同意,才能确保被考评者对结果的认同和接受,避免绩效考评标准不明确、晕轮效应、趋中效应、过宽或过严倾向和近因效应等问题。然后有针对性地对考评者进行360度绩效考评的基本原理、过程、主要步骤、如何完成调查问卷、如何接受和使用评价结果等内容进行培训和指导,让考评者对被考评者的职位职能有所了解,知道如何做出正确的评价和在评价过程中经常犯哪些错误等,最后让考评者先进行模拟评价,然后根据评价的结果指出考评者所犯的错误,以提高考评者实际评价时的准确性和公正性。 同样,也要对建设企业中被考评的项目经理进行培训,增强被他们对于评价目的和方法可靠性的认同,使得他们认识到这种考评方法的宗旨在于保证项目质量的基础上尽可能使工期最短、成本最小,同时有利于个人发展。 2.3360度绩效考评的实施 360度绩效考评可以营造相对宽松的考评环境。在这种环境下,考评者可以轻松地对被考评者作出客观公正的评价,具体实施过程如下。 (1)由建筑企业的人事部门通过电子邮件向所有职工发送考评时间和考评指导信息。在考评信息中,包含了自我评价、同级评价、下级评价、上级评价、客户评价或合作单位评价等,并根据不同的身份进行分类。例如对于某项目经理的评价,可以通过企业经理、其他项目的项目经理、该项目技术部经理、业主以及供应商和自己的评价得出。职工们收到这些信息后,通过服务器登陆,进入考评系统。 (2)被考评的职工向考评者发送电子邮件,请求他们上网完成对自己的考评。在考评窗口,考评者填好调查问卷,据此进行评分,并与该考评循环中其他员工的反馈结果进行比较,从而拟定反馈报告。在评估内容上不同类型不同层次的被评估对象侧重点有所不同:如将建筑企业总经理、企业各部门经理、各项目经理、项目中各部门经理分为不同的类型,每一类考评的内容反映工作特点和职位要求,通过评估窗口,考评者根据事先设计好的项目进行评分,在提交评分结果后,即完成考评工作。 (3)人事部门对评分人员的评分结果进行汇总整合,根据员工填写的评估内容,对评分结果进行审核,必要时对评分结果做出适当的修改,以平衡考评者在评分过程中过松或过严的评分结果,提高反馈结果的准确性与公平性。 2.4反馈面谈 在考评过程结束后,人事部门负责做出考评结果的反馈报告,并向被考评者提供反馈结果,职工们从反馈报告中,能认真分析自己的优势与不足,更清楚地认识到企业对自己的期望及目前存在的差距,并在考评者的帮助下,制定出切实可行的个人发展计划,促进其职业发展规划,充分发挥主观能动性,更好地实现组织和个人目标。反馈最好采用面谈形式,注意双向沟通,因人而异且定期进行。采用何种面谈形式主要取决于面谈的目的、考评所选用的方法和面谈的组织形式等。 2.5考评效果评价 评价和反馈工 作完成后,建筑企业还要重视对考评效果的评价。首先要确定执行过程的准确性,由于考评过程涉及到了不同级别的人员的评价,要检查信息收集过程是否符合考评要求,还有在信息处理时要考虑不同信息来源的评价准确性的差异。然后要对应用效果进行评价。建筑企业只能在360度绩效考评评价结束后才能客观评价这种方法的效果,而且还应该总结考评中的经验和不足,找出存在的问题,为下一次考评积累的经验,保障评价过程的完整性,并最终不断的完善整个评价系统。 企业人力资源管理论文:企业人力资源管理之性格和岗位的匹配 一、性格及其在岗位中的重要性 性格指人在自身态度和行为上所表现出来的心理特征,它是一种与社会相关最密切的人格特征。性格表现了人们对现实环境的持有态度,且表现在他们的行为举止当中。有一句名言曾这样说“播下一个行为,收获一种习惯;播下一种习惯,收获一种性格;播下一种性格,收获一种命运。”可见,人的性格对其能产生极其重要的影响。人的性格不同,其在不同的岗位中发挥出个人的特色也不一样,性格与职位的匹配涉及个人的才能学识、个性类型、任职双方的需求状况等众多因素。性格在岗位中发挥着举足轻重的作用,作为企业的管理者,需要根据不同的人人的不同性格运用不同的管理方式,才能达到事半功倍的效果。管理者必须了解自身企业中各员工的性格,才能更好的为其安排适合的工作,因材施用,发挥出员工最大的效能。 二、约翰?霍兰德人格的分类及岗位设置 1.社会型 社会型人格的人喜欢经常结交各种朋友,不断完善自己的朋友圈,且善于交谈,更愿指导和教育别人。他们非常关心社会上的各类问题,希望能对社会做出一定贡献。在人际关系方面非常广泛,对社会责任与道德很重视。因此他们更善于与人交往的工作,这种工作能帮助他们得到更多的朋友。 针对此类型人群,作为管理者最好安排他们从事那些经常要与人打交道,工作内容不断变换的岗位。如从事培训岗位、客户服务岗、公关接待岗、中层管理岗、推销岗位、市场调研和企业活动主持等岗位工作。 2.实际型 实际型人格的人更愿意去从事操作性强的工作,他们的动手能力比较强,而且动作迅速,身体协调功能好。但他们不太善于言辞,为人谦虚,做事态度比较保守,在社交能力方面很薄弱,喜欢独立去完成一件事情。 针对此类型人群,作为管理者可以考虑安排他们去从事每天重复性较强、变化不大、需要比较强的动手能力和较强的持续力的岗位。例如仓库管理人员、出纳人员、技术支持、审核人员、会计人员、工程设计、接线人员、生产线工作和维修岗位等。 3.企业型 企业型人格的人特别喜欢高物质和高权利的享受,颇具领导能力。他们有野心,敢于冲锋,有高冒险的精神,也喜欢去竞争,想实现自己的远大报负。为人处事有很强的目的性,非常看重权利、财富,喜欢以利益获得的大小来衡量事情的成败。 针对此类型人群,作为管理者可以考虑把他们作为企业未来管理者进行培养,也可以做市场开拓、市场推广等岗位。企业组织变革、对时间要求较强、目标任务明确的岗位也适合他们。如企业合并、公司上市、企业谈判等岗位。 4.常规型 常规型人格的人他们任何事情都喜欢按章程办事,做事有调理、细心而谨慎、做任何事情都喜欢先设定好计划再按计划一步步的进行。他们不善于领导别人,但喜欢被他人领导,习惯接受领导的命令做事。他们不喜欢从事冒险性的工作。 针对此类型人群,作为管理者可以考虑安排他们从事对细致性和程序性要求较高的岗位,如公司章程的校对岗位、质量监督岗位、品质管理岗位、档案管理岗位、文秘、计算机管理员、电路管理员、网络管理员等。 5.调研型 调研型人格的人他们的抽象思维丰富,对知识的渴求欲强,他们是典型的动脑型人才,动手能力差,喜欢从事创造性的岗位工作。不愿意做领导者,只喜欢考虑问题。为人理性、考虑问题全面而细致,喜欢推理和逻辑分析,更愿意去探寻未知的问题。针对此类型人群,作为管理者最好安排他们从事产品研发、技术支持、企业活动策划、产品推广策划、市场拓展策划、管理者助力等岗位。 三、针对不同类型对企业管理者人员把控的建议 合适的岗位匹配,可以充分发挥每个人的有点,但人非完人,每个人都有其不足的一面,下面针对不同性格类型的人,列出一些建议,供管理者参考。 1.冲动易怒者 职场中,性格冲动者不乏多见。作为管理者,针对此类型员工不能采取敷衍的方式对待,也不要试图去转移他们的注意力和更换话题,最好的方式是先等他们发完牢骚,然后告诉他们,成熟理智的人首先要学会的就是控制自己的情绪,并强调任何事情都不是靠发脾气来解决的,心平气和才是能处理好问题。当然,管理者不要企图能在短期类改变员工的此类性格,那是不可能办到的。可以考虑为其更换工作岗位,多带领他们参加企业的活动,提倡他们对跟同事相处与交流,让他们明白到企业是一个大家庭,他们都是家庭中必不可少的一员,没有人会跟自己的家人赌气,由此提升他们的企业归属感。 2.自信缺乏者 企业中有些员工做事非常积极,事情也完成的比较好,但却老是担心自己有什么地方做得不好的,严重怀疑自己的能力,缺乏自信心。针对此类型的员工,作为管理者应该尝试多分配任务给他们,多赞扬他们的付出和成绩,由此培养他们的自信。还可以跟他们谈谈企业新的发展与计划,鼓励他们参与。可能在计划之初,他们会犹豫不决,难以接受。也可能质疑发展计划的可行性,这时你可以尝试多鼓励他们,并且运用某些公司现有资源来全力协助他们实施,让他们在完成工作的过程中不断寻获成就感,由此提升他们的自信心。 3.谨慎脆弱者 谨慎脆弱型性格的员工,职场中的行为举止一般比较拘谨,他们工作拾总是小心翼翼、诚惶诚恐、与同事相处时面无表情,面对领导时说话结结巴巴、战战兢兢、手足无措。作为管理者,在面对这类员工时,尽量平易近人,面带笑容,多关心他们的工作和生活,让他们觉得企业是个大家庭,他们是家庭中的一份子,必不可少,由此提升他们的自信心和企业归属感。平时多称赞他们和鼓励他们,对他们对企业的付出加以肯定,这会使他们有被尊重与重视的感觉。另外,也要让他们明白,某些工作上的失误并不仅仅是个人能力的不足所导致,也可能有其他的因素也不一定,让他们不至于丧失对自己的自信心。 4.急功近利者 职场中有一部分人做事情急功近利,为人自大嚣张,只注重个人的利益,不顾其他同事的情绪,喜欢在领导面前表现自己,与企业中其他员工间的人际关系紧张。作为管理者,与此类员工沟通时,尽量不要立刻否定他,这样会让他产生你忌才的想法而不接受你的管理与建议。你可以尝试让他们先尽量的表现自己,展示他们的才华,然后称赞他们是很有想法的,你对他们丰富的想法比较欣赏。当他以为他可以影响或掌控你的看法时,你再采取委婉的态度表示出要想有好的发展,必须一步一个脚印的去实现,这样才能得到领导和同事的肯定,也才能有晋升和发展的机会。使他学会尊重别人和理解别人。 5.怀才不遇者 社会上很多人常常在职场中会觉得自己是一匹千里马,但却一直遇不到自己的伯乐。这类下属常觉得自己空有一身才华而无用武之地,心情时常处于抑郁之中,郁郁寡欢。于是他们对自己的工作缺乏热情与积极性,觉得自己在现有岗位工作完全是大材小用。针对此类型员工,尽量对他们使用积极的语言,多关心他们。更要在他们工作做得好时,多称赞两句。如果他们感觉到管理者的重视,必会士气高涨,更加努力工作的。 四、结束语 作为企业的管理者,应通过不同的方式尽量尝试去了解员工的性格,并根据其性格为其安排合适的岗位和进行差异化的管理。只有把他们放在最最适合的岗位上,才能使人充分发挥内在的动力,朝着所期望的目标,最大限度地激发积极性、主动性和创造性。使企业与员工达到双赢的局面,由此达到员工最大满意度与最优企业归属感,为企业创造最最大的效益。 企业人力资源管理论文:企业人力资源管理之薪酬管理问题分析 内容提要:薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。关键词:薪酬管理问题分析 一、企业在薪酬管理中存在的主要问题 (一)薪酬的内部不均衡 内部不均衡,表现为薪酬差距过大或过小。研究发现:人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下,“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时,个人职位,能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别,而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受,过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异,也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工,后者的差异过大会造成员工的不满,差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 (二)薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低,薪酬水平涉及的是一个外部公平问题,即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程,比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善,人才作为劳动力市场的资源要素之一,其配置必然要符合价值规律的要求,人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 (三)分配方式单一导致长期激励不足 这主要是针对企业的核心人才而言,包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看,我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资,而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够,虽然有不少企业也设计了一些措施,使人力资本参与分配,但比重很小或者由于设计的不合理,几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题,短期奖励的引导使短期行为无法避免,而长期效益的受损也就理所当然。 (四)绩效薪酬与业绩脱钩 这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种:1、绩效薪酬差距很小,反映不出个人的努力程度和贡献大小。2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额,而更多地反映了登级和年资,浮而不动,使奖金成为形式主义,形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。 二、原因分析 (一)从整个人力资源系统来看 1、企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小,管理不规范的企业,受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理,员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出,而进行简单的规定与发放,谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位,员工薪酬管理要做到科、合理、有效,就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上,缺少利他环节,根本谈不上有效的员工薪酬管理,或者说根本无法进行。在这一点上,企业容易存在的问题就是:忽视工作分析和职务评价,或绩效考核缺位,使薪酬失去其公平、合理的基础 2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理 有完整的人力资源管理体系,但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有:(1)、职务评价系统不规范。表现在:a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价。b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。d考核对象成为员工,而不是员工的工作表现。(2)、考核标准不明确或不规范,如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。(3)、考核过程不规范,受考核人员的主观因素的影响,常见的有:即以偏盖全;类己效应:对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估;近因效应:不久前发生的事件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。(4)、考核后没有及时的沟通与反馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正,导致员工不满。 (二)、从薪酬系统本身来看 1、薪酬制度不合理。 薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度,在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中薪酬制度的不合理主要表现为:(1)、薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。(2)、薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题,即企业鼓励何种行为,侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响,许多中国企业较重视人和,在奖金的发放上较多的倾向于年资,这样做的后果果就是使新员工,特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。 2、薪酬体系结构设计不合理。 薪酬体系主要指薪酬的构成。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理,表现为:(1)、固定工资比例偏高,使收入差距拉不开,不能体现出公平与效率。(2)、浮动薪酬浮而不动,流于形式成为一个固定的值使激励无效。(3)、所有的员工薪酬结构模式都一样,针对性不强。(4)、绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。(5)、长期薪酬比重很小,导致长期激励 不足。 (三)、从系统运行来看 1、薪酬策略与企业自身特点不符。 很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施,原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。许多企业在在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策,通常是一开始就陷入具体的设计中,反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题,各持不同意见而没有统一的指导思想和原则,或者是照搬理论上的薪酬体系,盲目模仿其他企业的薪酬模式,忽略自身特点,发展目标、经济实力及市场地位,思考是零碎和片段的,而导致薪酬策略与企业战略不服,与企业文化相冲突。 2、企业内部沟通不畅,导致员工不支持薪酬系统。 许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系,却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行,收不到预期效果。表现在:(1)、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策,从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明,抵触情绪越来越强,导致系统运行受阻。(2)、上级不了解员工的想法,对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈,导致管理者在管理中的失误而不自知,误以为系统合理就万无一失。 三、改革思路及对策 (一)大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观 企业文化是企业分配思想,价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤,它表明了企业所重视的人和事,企业文化不同,其薪酬模式必然不同。公平合理的企业文化氛围,会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面,从公平感本身特点而言,公平感有很大的主观色彩,员工往往会过高的估计自己对公司的贡献,看不到自己的缺点,而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病,而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观,通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准,并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面,我国许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行,必须建立一种绩效导向的文化氛围,必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为,有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明,管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。另外,企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围,才能保证企业的人际和谐,可减少因沟通不够而引起的误解,有利于各项制度的实施。 (二)建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。 岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度并结合各个职位对企业经营目标的贡献对岗位的价值进行量化评估,以确定其相对价值大小,从而确立一个合理、稳定、系统的工作结构,开发一个工作价值的等级序列并以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础,也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先,职位评价应立足于岗位,岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬,依靠价值定待遇,是不同职务之见比较科学化、规范化,让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献,既有很强的说服力。其次,要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定,避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑,以提高员工对职位间的差距的可接受程度,使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。再次,应尽量使评价过程透明,可引入评价委员会,适当吸收员工参与有关政策的讨论,让员工积极地参与岗位评估工作中来,以便更好地反映员工利益,保证员工权利。最后,岗位评估的结果应该公开,使员工对岗位评估的结果产生认同。 (三)建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。 制定一个完善的绩效考核系统,是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力获得报酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于报酬制度的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考核制度建立的根本目的,这就要求企业必须做到以下几点:1、能精确的测量业绩;2、工资范围应足够大,以便拉开员工工资的距离,保正具有激励性;3、清楚的定义工资和业绩之间的关系,并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩;4、存在改进业绩的机会;5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准,并操作评估过程,而且经理及下属之间存在相互信任 此外,在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定,通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定,从而使组织为其制定的绩效目标更可观,更公正,更具接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化,但不易过于复杂,并应体现出岗位特点,应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标,可以确立关键绩效指标体系,将绩效管理与员工的业绩结合在一起。首先根据企业的战略目标,确定关键驱动因素,然后对关键驱动因素分别分析给出子因素,从而确定各个闭门的关键绩效指标,以及各岗位的关键绩效指标。指标确定是要尽量量化,不能量化的要细化或标准化。对待可量化的指标我们可以用数值来表示,对待非量化指标用程度来表示,从而避免出现主管偏差等问题。其次,在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象,近期效应、晕轮效应等,最后,应注意沟通和反馈,而且必须将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中,论贡献确定报酬,避免考核流于形式,形同虚设。并及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。 (四)通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平 为了保证提供有竞争力的薪酬,企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平,企业必须进行薪资调查,收集最新的数据。企业可以委托专业咨询机构进行调查,并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。常见的薪资策略有以下几种:1、市场领先策略,即高于市场平均水平,一般来说,处于高速成长期的高科技企业宜采取这种策略。2、市场跟随策略,基于市场平均水平相当,适合于薪资承受能力弱,生产经营特点不突出,不能将薪资成本过多转嫁的企业。3、低薪策略,即低于市场的平均水平,对于经营相对稳定,人际和谐的企业来说比较适合,有利于企业的低成本扩张。4、上高下低,即高管人员薪资高于平均水平,而基层人员低于平均水平,这样既有利于吸引高级管理人才,又能适度控制薪资成本,适合于管理型企业。5、下高上低,即基层人员薪资高于平均水平,而管理人员低于平均水平,适合于已取得明确市场地位,产品处于成熟期的企业。 (五)引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施 引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理,减少人为的错误操作行为,而员工监督是最好的监督,因为其利益的相关性,员 工会十分负责,而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬,让员工明白公司为他们所付出的代价,实际就是企业的薪酬制度应透明化。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象:强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额,使得保密的薪酬很快的公开化了,即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化,实际上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处;薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上,具体包括以下做法:1、让员工参与薪酬的制定和考核工作,在制定薪酬制度时,除各部门领导外,又应该有一定数量的员工代表。核定员工绩效薪酬,可以采取上级建议,各级核定的方法,这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断,同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性,减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。2、文件详细向员工说明工资的制定过程,评定后制定的工资制度,描述务必详细,尽可能不让员工产生误解。3、建立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。 (六)注意薪酬支付的技巧 在薪酬支付上应注意满足层次需求,虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇,但是工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足低层次需求后,才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求,它在提供员工衣食住行的同时,也为员工发展个人业余爱好。追求更高层次的需求提供条件,此外薪酬还是成就的象征,员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此,再支付薪酬上,对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬;而对于高层次人才,应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来,如果工资较高但是缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上,我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短建立工资的时间,有助于取得最佳激励效果。通常,频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜,也能增强激励效果。 企业人力资源管理论文:知识经济时代企业人力资源管理创新 内容 摘要:知识 经济 时代 , 企业 竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥,必须顺应时代的 发展 ,改革传统的人事管理。为此,企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手,推动企业人力资源管理创新工作。 关键词:知识经济 人力资源管理 创新 知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代,人力资本已经超过物质资本和 自然 资本,成为创造经济和财富增长的源泉。 知识经济时代对企业人力资源管理的要求 树立人本导向 作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理 哲学 的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。 重视 学习 型管理 在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型 教育 模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。 变革企业文化 在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。 知识经济时代企业人力资源管理创新的动因 企业环境的变化 技术的发展 技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。 互联网的普及 网络 改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。 组织的变革 知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自主权的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积 极性与活力。 科学 人才观的要求 在科学人才观的战略要求下,企业要变革旧有的人力资源管理体制,增强人本的观念,促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境,充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系,建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。 传统人事管理的局限性 知识经济时代,技术管理成为竞争力的核心,人才成为竞争力的根本,传统人事管理缺乏科学理念的指导,管理职能上缺乏先进技术的支撑,业务简单,功能单一,专业技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能适应当前企业发展的需要。 企业人力资源管理的创新 人力资源管理层次的战略化 企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。 因此,企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门,转为企业经营业务部门的战略伙伴,从企业经营战略的一个执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。 人力资源管理模式的动态化 在信息爆炸、知识更新快速、技术 发展 日新月异的 时代 ,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。 着眼全局的动态管理 现代 人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越 企业 内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。 市场导向的动态管理 人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务,局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动,还要将外部顾客也看作是企业的人力资源,关注顾客和市场需求的变化,帮助企业员工了解市场的走向,对企业、市场和行业的发展全局把握,建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。 人力资源管理形式的虚拟化 人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由 社会 或其它组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。 目前 企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式,其中,人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率,使企业得到优良的服务,另一方面还会因此而降低企业的经营风险,集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理 的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。 人力资源管理手段的e化 e化的人力资源管理系统是 应用 先进的软件,结合企业现有的硬件条件和 网络 技术,发展而成的新的人力资源管理手段,是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大致包括如下功能:薪资和福利 计算 、培训管理、考勤管理 、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。 人力资源管理手段的e化除了需要相应的硬件和软件设施外,还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组,并对企业业务流程进行整理,使企业业务和软件开发相结合,再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。e化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台,不仅改变了员工个人的生活和工作方式,而且增强了员工与公司之间的关系,让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来,使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。 人力资源管理 方法 的个性化 人力资源管理的创新是多方面的,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以,最好能针对不同员工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。 知识 经济 时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,使人力资源管理充分发挥其战略作用,真正做到以人为本,为人力资源的培育和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标。
中国医院管理论文:国内现代医院管理制度的保障机制 【摘要】建立现代医院管理制度是目前国内推进公立医院改革的关键环节。加强外部监管以及内部经营体制的保障措施,健全补偿机制和财政扶持,建立合理且长效的管理制度保障机制,才能提高医院管理水平,提升医院管理质量,促进医院快速发展。 【关键词】现代医院;国内;管理制度;保障机制 随着现代医疗卫生服务供求关系的改变,不管是医疗设备和技术的应用,还是对患者的吸引,均是现代医院重点关注的焦点问题[1]。现代医院围绕该焦点问题在医院发展和管理过程中需不断建立一套有效管理制度,以便推动现代医疗事业快速且健康的发展。而现代医院完善的管理制度往往离不开与之配套和协调的保障体制作为支撑。随着医药体制改革的深入,现代医疗市场得到不断发展,管理制度也得到不断完善。一方面,我国不断对公立医院加大改革力度,提倡公立医院公益性,将保护大众健康权益作为医疗服务的首位。国家通过采取管办分开、政事分开、医药分开以及非营利和营利分开的方式,引导公立医院不断转变医院管理方式,向着现代医学的方向进行发展,进而提高其在医疗服务市场中的竞争力。另一方面,国家积极提倡社会办医,扩宽医院发展多元化,提高医疗资源利用率。医院在不断转变管理体制的过程中,管理制度并不是作为一个独立的个体存在,其中高效的管理制度除了与制度的合理性和科学性有关之外,同时还需具有良好的保障体制。但是不容忽视的是,现阶段医院管理制度依然具有一系列尚待解决的问题,如保障机制不完善和健全对现代医院管理带来极大影响[2]。 1建立和完善现代医院管理制度面临的问题 1.1医院职能部门协作不良 当下现代医院管理制度保障机制复杂性较高,在实际管理过程中往往需要多个部门积极参与和共同支持。行政管理机制在医疗服务体系中需多个部门参与,但国内医院监管部门多而繁杂,这使得职能交叉管理内容繁多、定位不清晰、职责不确定、工作随意性大、制度不规范,各个部门其工作重心和政策目标有差异,办事程序繁琐,部门之间无法有效协助。此外医院行政隶属关系复杂,实际管理过程中较易出现管理调控错位和越位,无法发挥有效的监管作用,使得医院成本不断提升,而执行力和约束力不断下降。甚至行政管理部门在利益驱使下滥用职权,使行业秩序遭到破坏[3]。 1.2补偿机制不完善 目前政府财政补助方式不利于医院管理水平的提升,基于差额补助方式,医院在收入越少的情况下,其医疗成本将越高,这将极大影响医疗增收节支动力。在各级医院中,政府财政补助缺少灵活性。财政融资方式以及对医院投入过少,另外物价管理部门又对基本医疗服务费用进行严格限制,医务人员收入所得无法跟上市场发展步伐,并低于成本水平,这就使得医院不得以采取“以药补医”的方式进行补偿,从而造成医疗费用居高不下。在当下医院总体收入中,药品加成收入所占的比例较高,仅通过医疗收入无法维持收支平衡。目前公立医院通过改革,取消了药品加成,并通过服务收费和财政补助两种方式进行补偿。然而国家财力投入有限,短时间内政府无法加大对公立医院的补偿,而医疗技术服务定价机制尚不明确,保障和补偿机制并未同步实施,这对现代医院管理制度的完善和建立造成严重制约。 1.3政府监管不到位 在计划经济时代,医院本身往往不具有自主权和法人产权,这使得医院经营管理灵活性不强。虽然当下计划经济逐渐转换为市场经济,然而该种行政管理方式并未有发生根本性的改变,政府对医院拥有的监管权力过大,医院管理层完全由上级部门任命,医院院长负责全面工作,但无法选取副职,管理能力和权力不能正常行使。政府对医院事务影响程度过大,难以实现卫生资源的有效配置,这必将对医疗卫生服务工作效率和公平性带来极大影响。政府在调整权责时,考虑权、责和利一致性的要求,需不断强化责任,然而实际过程中仅仅重视集中巩固卫生管理部门权力,但对应的责任却无法有效强化。另外,卫生行政部门作为医院监督者,与医院经营者间的信息往往不对称,无法实时测量医院经营绩效,卫生行政部门在日常监管期间缺少收集信息的积极性和主动性。 2建立确保我国现代医疗管理制度的保障措施 2.1完善医院内部管理的保障机制 医院发展的核心在于人才,只有充分调动医院工作人员的积极性和责任心,才能提高组织运营效率,所以医院内部管理的保障机制中积极完善人事分配制度十分关键。医院可通过建立科学有效的薪酬制度来体现医务人员自身价值,同时逐步取消职称,建立专科医生制度和住院医师培训制度,此外医院应建立规范的人才评价体系,对进入人员采取公开招聘,并经考核合格后方可上岗[4]。 2.2建立合理科学的补偿机制 (1)政府部门加强卫生区域规划,明确财政补偿方向和投入,确保对非盈利性医院工作人员保险经费以及公立医院亏损的补助;鼓励社会捐赠,由地方政府部门出面进行融资,并用于医疗卫生事业发展的投入。(2)政府部门建立基于医院成本核算的补偿机制,加大政府财政补偿力度,建立医保、财政和价格相关部门的联动机制,对医疗服务价格作出合理调整,增加医疗服务补偿力度,降低医院运行成本。(3)政府部门应消化医疗建设中存在的债务,如由公立医院将当年的收支结余作为债务偿还的一部分,不足的地方由财政补偿。(4)政府通过税收政策调控医疗卫生服务目标,明确界定医疗服务项目价格,规范非营利和营利医院税收机制,促进医院合理发展。 2.3建立完善的外部监管体系 (1)政府部门通过建立完善的监管制度以及相关法律法规,明确监管部门权力、义务以及职责,有效规范监管部门的行为,使得医疗服务监管逐步步入法制化轨道。(2)医疗机构主管部门应加强监管职能,做到政令落实通畅。(3)完善相关政府职能部门绩效管理,通过激励方式确保医疗服务市场运作和外部监管一致性和协调性。 3结语 现阶段医疗卫生改革已经步入“深水区”[6],急切需要一个防治相结合的医疗卫生服务体系,而现代医院管理体制的建立十分关键。所以在现代医院管理过程中,通过建立和完善合理的现代医院保障体制,加强不同环节间的互联和融合,进而确保保障体系能高效运转。 作者:安瑞峰 单位:山西省晋中市第一人民医院医务科 中国医院管理论文:计算机技术中医院管理应用分析 【摘要】随着网络时代的到来,计算机技术已经逐渐被应用到诸多行业当中,起着十分重要的作用。在医院的教学、医疗以及行政组织方面得到广泛应用的同时,在医院的管理系统的中也发挥着重大作用。本文将对计算机技术在医院管理系统中的应用意义进行分析,并对在门诊收费、医院管理以及病区管理中具体应用加以阐述。 【关键词】计算机技术;医院管理系统;数据信息 引言: 随着社会经济的发展,以往传统的医院管理模式已经逐渐不能符合当今社会发展的需求,因此,新型的医院管理系统应运而生,它主要利用计算机技术建立而成,能够使医院内部的对外沟通变得更加流畅,同时对于整个系统的安全性也具有较大的保障,为医院的发展和实践管理活动提供重要依据,做出正确决策。 一、计算机技术在医院管理系统中的应用意义 1.1有利于保证患者安全用药 计算机技术在医院管理系统的应用,能够在医师诊断之后,利用其进行医嘱的处理,通过网络将其输送到管理系统当中进行分类加工,然后生成各种记录清单。这样做能够彻底打破以往医院管理中的手写和重复誊抄的弊端,减少人工失误现象的发生,从而保障医嘱的正确率。因此,将计算机技术应用到医院管理系统中,对保障患者的用药安全起到极大的促进作用。 1.2有利于保障数据信息的可靠性 计算机技术与医院管理系统的结合,能够通过系统后台进行数据信息的自动录入,并做好备份工作。这样做在极大提升医疗档案完整性的同时,有效的防止了人工失误的产生,也使医疗档案的保密性得到进一步保障。此外,医院管理人员还可以利用计算机技术获得医疗工作的进展信息,实时掌握医疗动态、病房患者以及用药情况,将这些信息进行综合考虑分析之后,制定出有针对性的战略方针,有效的提升了医院领导者决策的科学性和效率[1]。 二、计算机技术在医院管理系统中的具体应用 2.1门诊收费方面的应用 将计算机技术在门诊收费中进行应用,能够对收费程序进行有效的精简,患者不需要到多个窗口中划价,收费人员可以直接将医生的处方在计算机中进行查找,来获取需要缴费的项目,并且通过服务器进行价格和计费信息的调取,从而有效的提升了门诊收费的质量和效率,也为患者节省了大量的缴费时间,可谓是互利双赢。利用计算机技术进行门诊收费,能够保障收费的准确性以及统一性,有效预防了在以往传统人工收费过程中,存在的信息传递速度慢、划价价格不合理、不统一等问题。此外,最重要的一点是在计算机系统中,能够随时生成台账,从而能够实现现金与账目之间的核对,使账目更加清楚明了,既有利于工作效率和质量的提升,同时也可以避免经济方面问题的发生,为有关部门的审核提供依据。 2.2医院管理方面的应用 数字化管理体系的应用使得医院管理变得更加高效、科学,这主要是由于医院中的数据库分布范围较为分散,例如:医疗信息、材料信息以及药品收费信息等。同时,随着每天患者的更新,使得医用数据每天都在发生变化,信息资源日益庞大,仅仅依靠人工的力量进行整合,难以实现信息的有效提取。随着科学技术的发展,计算机技术被发明出来,逐渐应用到社会中的各个领域当中,医院管理方面与计算机技术的结合能够有效实现医院管理的健康发展,对医院综合效益的提升具有较大的促进作用。计算机系统能够将医院中原始数据中的信息进行高效的整合,为医院领导层的决策提供有力的依据。同时,利用计算机系统还能够实现数据信息的分类处理,只要在计算机中输入自己所需内容,系统将能够自动对指令进行搜索,将查询的信息呈现在操作者眼前。此外,利用计算机系统还能够对医院目前的发展状况进行综合分析,从而为医院的长远发展指明道路[2]。 2.3病区管理方面的应用 将计算机技术应用到病区管理当中,能够真正在病区中落实“以人为本”的服务理念,利用计算机系统可以为病人办理入院和出院手续。在病房区域中,每个病区中都设立了专门的护士服务站,在站内存在该区域中每一位病人的信息资料,例如:病人的入院号、姓名、医生诊断结果、预交金额费用等,从病人入院开始的所有记录都包括其中。当有病人入住时,病区的护士站中将会接收到有关病人的全部信息,护士根据信息中显示的内容为病人安排床位等相关事宜。计算机系统的应用能够使平时一些繁琐的小事变得清楚简单,同时也能够防止以往人工手写的笔误等造成信息无法执行和转达的弊端,帮助病人顺利入住。 结束语: 随着科学技术的发展,计算机网络计算被逐渐应用于社会的各行各业当中,在医院管理方面自然也不例外,应顺应时展潮流,积极将计算机技术应用到医院的管理系统当中,从而提升医院管理的效率和质量,打破以往人工进行医疗资料的整理和录入中出现手误等弊端,促进医院管理的现代化发展,使医院的社会效益和经济效益都得到显著的增强。 中国医院管理论文:加强信息网络建设的医院管理意义 摘要:近年来,信息网络建设在当今时代显得越来越重要,在医院的管理过程中加强信息网络建设同样具有重要作用。笔者首先分析了北海市人民医院的信息网络建设现状,而后通过采用问卷调查的方式来进一步了解员工应用信息管理体系的情况以及各方面的使用需求,进而探讨加强信息网络建设对医院管理成效的影响,最后根据相应的影响来实施针对性的改进措施。通过研究发现:医院的员工掌握常见问题的处理方法和维护技巧,同时能够认同医院信息管理模块的应用意义,积极配合和参与到医院信息网络建设之中,可促进医院取得更好的管理成效。 关键词:信息网络;维护优化;管理成效 随着时代的发展、社会的进步,社会大众对医疗健康服务的需求在不断提升。现代医院在建设过程中不仅要求其医护人员具有精湛的医术和良好的护理技能,而且要求他们具备信息技术操作能力,以更好地开展诊治、护理服务等方面的工作。信息网络建设在更好满足员工对现代化信息管理体系框架方面知识的需求、不断提高员工的信息管理水平为患者提供更加优质的医疗服务、逐渐提升医院自身的整体形象、促进院内信息共享、提高医院管理成效、促进医院可持续健康发展等方面的作用不容忽视。 1北海市人民医院的信息化网络建设现状 首先,近年来,北海市人民医院所设置的计算机中心作为医院网络信息系统规划建设的主要管理科室,它主要负责整个医院运作过程中所使用软件的引进、期间的维护及相关硬件设备的选型、调配和技术管理等工作。在医院的信息化网络建设过程中扮演着重要的角色。基于此,为提高员工对信息网络维护优化的认识,提升医院员工的信息化网络操作水平,通过采用问卷调查的方式来获取医院员工的信息化需求,以期具体了解到员工最想学习的信息化知识以及最方便快捷的信息化操作,并根据调查结果采取针对性的改进措施来获得良好效果,促进医院的健康协调发展。其次,经过这些年的发展,互联网技术和网络通讯技术的应用已贯穿于医院管理的各个环节,目前北海市人民医院已构建了良好的医院信息管理系统,同时也优化了就医流程、降低了医护人员的差错率,实现了病历质量的监督,为医院实现现代化管理打下了坚实的基础。但在享受计算机带来的便利的同时,同样也面临着网络的安全、管理和维护等方面的问题。有效解决这些问题,对于医院的良好发展来说大有裨益。第一,员工对常见问题的处理方法及维护技巧的掌握程度,是影响医院信息化建设及医院管理成效的首要因素。常见问题在日常经营过程中占据了很大的比重,同时这些常见问题也影响医院的办事效率与质量。若员工能够熟练掌握相关的处理方法以及其中的技巧,则在日常办理事务过程中会大大提升效率,有效促进医院的高效运转。员工掌握相关的方法与技巧,一方面能够促进医院自身的信息化建设;另一方面,高效的服务能够给医院带来好的经营业绩,同时也有助于医院树立良好的口碑和社会形象,大大提升医院的管理水平。第二,员工对信息管理模式重要性的认同及主动参与意识,是降低管理、维护、升级等方面成本的有效途径。员工若能够意识到信息管理模式的重要性,同时能够加强对信息化管理相关知识的学习,主动参与,则其在工作过程中会不断提升自身的效率与质量,不断配合医院信息化管理的建设,减少医院的不必要的费用。第三,员工减少可能影响信息系统正常运行的不良行为,是保证网络信息系统良好运转的有力举措。员工在日常工作过程中若能够合理规避某些不利于信息系统有效运作的不良行为,对于医院自身的信息化建设是大有裨益的。第四,加强沟通合作,鼓励员工积极参与系统维护优化工作,是提升医院信息化管理成效的关键环节。在信息化系统建设过程中,医院应积极鼓励员工参与信息化建设,积极参与系统维护优化工作,这对于医院的信息化建设来说是一种保障。第五,专业人员转变观念、优化流程,最大限度减少系统故障的产生,是保证网络系统稳定性、可靠性和安全性及关键数据资料保存质量的重要保障。 2分析调查讨论 本文首先根据自身医院的特点设计出了相对应的调查问卷,同时结合医院员工平时对信息化问题的反馈情况,掌握员工的具体需求情况,旨在通过调查问卷来重点了解可能影响医院信息化建设的相关因素及医院员工对各类信息管理体系的操作知识和维护技巧的掌握情况及需求,为提升医院的信息化管理水平与员工的使用水平打下基础。信息化建设离不开领导的重视[1],2010年11月卫生部信息化工作领导小组办公室、卫生部统计信息中心编制的《基于电子病历的医院信息平台建设技术解决方案》明确指出:全员应该加强对医院信息化的重视,医院信息化建设要从“以管理为中心”转变到“以患者为中心、以业务人员为主体,全面提升医疗决策、医院管理和诊疗水平”上来。为了让科室技术力量把精力用于业务流程和应用软件的优化等更加富有建设性的工作上来,努力保证医院内不同业务系统之间实现统一集成、资源整合和高效运转,卫生部会给医院领导提供决策支持。北海市人民医院通过调查了解相关因素及需求,采取针对性改进措施后提高了工作效率,规范了工作行为,节省了信息化总体拥有成本,促进了医院管理健康持续发展。(1)医院通过采取岗前培训、集体操作示范以及个别指导训练的方式,逐步使员工更好地掌握计算机网络、常用软件常见问题的处理方法和维护技巧,提高员工对医院信息化建设的深刻认识,激发员工自发加入医院信息化建设的队伍之中,为医院的信息化建设做出应有的贡献。(2)医院通过系统实施技术人员对员工,特别是对职能部门的管理人员进行全面、系统的培训,丰富其信息化建设的相关知识,增强主动参与新系统运行的意识。(3)医院加强其员工对网络安全的认识,让他们提高自我管理能力及防护意识和养成良好的行为习惯。同时通过有效的控制,管理有关操作权限,只允许拥有权限的员工登录互联网,其他人不能登录。同时设置防火墙,防止病毒入侵,以此保证内网信息的安全,为信息化建设提供保障。(4)医院开设24小时值班电话,确保医院员工遇到疑难问题时能够得到及时的指导,增强员工排除简单故障的能力,把专业人员从低效耗时的工作中解脱出来,提高他们的工作效率。(5)建立完善持续改进的规章制度,保证信息化建设进入制度化、规范化、标准化轨道,确保医院的信息化建设有章可依。(6)信息化网络建设需要强大的专业人才队伍维护优化,合理设计工作流程,分工负责日常运行及定期维护更新管理工作,可减少影响技术人员身心健康的因素。医院应加强引进专业人才,定期对医院员工进行专业培训,丰富他们的相关知识,并对培训的员工进行考核,确保为医院的信息化建设提供一支有力的队伍。(7)通过远程维护解决日常业务工作中易发生的问题,减少维护人员到现场解决计算机故障的次数。 3结语 由于医院信息管理系统具有终端数量多、分布散、数据信息复杂等特性,维护优化工作对于提高系统运行的可靠性、提升医院管理成效有着积极意义[2]。因此,实现多种异构信息系统的有效整合,让信息化全程参与医院管理,提供丰富详实的数据,为医院管理决策提供有力支撑是医院信息管理的最终目标。医院信息网络管理系统的建设对于医院来说意义重大,医院应提倡全员参与到信息化建设的过程之中,从具备信息化管理系统建设的意识到付诸行动参与建设。只要全员参与其中,齐心协力,相信医院的信息网络建设会取得预期的成果,为医院的可持续发展做出应有的贡献。 作者:刘鑫 单位:北海市人民医院 中国医院管理论文:计算机工程管理中医院管理应用 摘要:计算机工程管理是一项利用计算机等现代化技术进行电子信息控制和处理的管理学科。随着计算机技术的不断发展以及信息化技术的推进使计算机工程管理水平有了很大的提高。现在计算机工程管理已经广泛的应用到医院的各个部门和领域,成为一种安全和高效的管理方式。本文就计算机工程管理在医院中的具体应用提出了自己的观点。 关键词:计算机工程;医院;应用 现代医院结构复杂、人员众多,涉及到临床、医技和行政后勤科室等众多部门,医院管理的内容涵盖了所有的科室,包括医德医风、科研教学、审计监督、绩效核算医技人才建设等方方面面。庞大的数据信息处理需要计算机工程的支持。计算机工程管理在提高医院运行效率、整合医院资源和提高决策依据等方面发挥了重要的作用。医院管理中信息资源的管理也成为医院发展的重中之重,也是深化医院管理分工和结构调整的动力。自2010年国家卫生部要求医院实施电子信息工程以来,计算机工程管理在医院中的应用也越来越广泛。从原有的HIS系统到现在的整合LIS系统和PACS系统,可以说医院的计算机工程管理已经渗透到医院管理的各个方面,成为医院进行医疗数据统计、制定医疗管理决策和绩效考核的重要方法。 一、利用计算机工程管理来统计电子化的医疗数据 利用计算机工程管理来统计医院的医疗数据,建立高效、综合的管理数据模型,利用计算机建立各种图形和报表来给医院领导提供直观的分析体系,实现医院数据的持久化管理。计算机工程管理依托数据模型,运用数据仓库和数据分析处理技术,将医院医疗电子数据进行汇总、整理和对比分析。在具体运用方面,是以医院的原始数据为基础,把医院HIS系统、PACS系统、LIS系统、以及财务收费数据和病例系统进行数据整合,遵循卫计委制定的数据标准组成基础的统计数据库,融合了门急诊、住院和各临床医技科室的基础数据。 二、利用计算机工程管理来实现信息化的管理决策 计算机工程管理以医疗数据统计构建的平台为基础,利用医院数据分析与决策支持系统也就是BI系统来对医疗数据进行挖掘分析,监测医院的运营数据并完成指标统计分析,为医院管理部门提供便捷的实用分析数据,分析医院经济业务的规律性和发展趋势,让医院管理者根据数据分析做出正确的发展决策。利用计算机工程管理分析和管理决策平台的数据,能够实现医院管理的精细化。建立病人健康档案,分析出某一类疾病在何种季节和何种年龄段属于高发并上报给上级卫生部门,帮助卫生部门制定相应的预防措施,也能为某些季节性疾病的研究提供宝贵的医疗数据来源。 三、利用计算机工程管理实现医院绩效考核的智能化 医院各科室众多,每个科室情况不一,对医院的绩效进行考核要分别临床、医技和职能科室来进行,职能和性质不同的科室绩效考核方法也是不一样的,科室绩效考核既要兼顾效率又要兼顾公平,是一项十分复杂的工作,必须借助计算机工程管理来实现。利用计算机工程管理将医院的HIS系统、人事管理信息系统和财务管理系统组成统一的信息平台,通过HIS系统统计科室收入、通过人事管理系统管理职工工作量和考勤,通过财务管理系统来核算科室收支情况,三者之间资源共享,通过对日常数据的维护,让核算单元细化到每一个员工,并实现每月绩效工资的生成和发放。利用财务系统将医院各种成本进行逐级分摊,按照临床科室、医技科室、医辅科室和职能后勤科室分类,核算最小成本单元的直接成本和间接成本,直接成本直接计入科室成本,间接成本通过一定的分摊方法分配到科室,实现医院的全成本核算。绩效管理系统以最小的核算单元为基础,按照出院病历和收费信息核算每个病种的收费情况,不但有利于医院做好成本费用管理,还为单病种限价提供了可参考的成本数据。计算机工程管理在医院中的应用是十分广泛的,利用计算机管理规范医院的内部管理流程,使医院的人力、物力和财力都得到了充分的利用和监督,最大程度的节约了医院的成本,提高了医院的效益,通过计算机工程进行信息共享,在数据库的支持下,医院各种调整都能直接的落实到每一个工作岗位中,利用计算机管理系统,医院对全院的工作都能改造成网络化的控制结构,有利于院领导进行决策。 四、计算机工程管理在医院中的发展趋势及问题 首先,计算机工程管理在医院中的应用会逐渐标准化。将计算机管理融入到医院各个科室,提高医院整体的工作效率和管理能力,促进医院各部门之间的合作,应该制定统一的计算机系统管理标准,标准统一后各个医院之间的沟通和协作会更加方便,无论是电子病历的传输还是病人的诊断都能够直接拿来参考,实现了不同医院之间的资源共享,促进了医院之间的合作,也是整个医疗行业得到了飞速发展。其次,计算机工程管理将逐渐趋于决策化。医院通过计算机管理系统收集大量的基础数据,由计算机进行筛选和整合,将有效的信息筛选出来及时的提供给医院管理者,管理者就可以随时掌握医院的数据信息作为决策的依据。最后,计算机工程管理在医院中会更加效能化。利用计算机管理系统制定标准化的制度来协调医院各科室之间的关系,大大减少了在计算机信息管理系统中的投入,缓解医院的资金紧张情况。计算机管理工程在医院应用过程中,很多职工对计算机管理不熟悉,缺乏算计方面的知识,医院应该针对这部分员工进行集中培训,确保计算机管理顺利实施;计算机工程管理需要医院在信息化建设方面投入一定的资金,因此需要院领导的支持和重视,才能把医院打造成信息医院、数字医院,提高工作效率从而提高医院的经济效益;计算机工程管理利用的是医院的基础数据,部分员工对基础数据填写不认真,认识不足,从而影响了计算机管理的实施,医院要制定相应的奖惩措施确保基础数据的真实性。总之,我国人口众多,医院每天的业务量很大。病人对医院的满意程度与医院的管理效率息息相关。医院利用计算机工程管理,不断提高医院的工作效率和管理质量,促进了医院各方面的发展,也让医院的管理更加的科学化和规范化,因此计算机管理工程值得所有医院借鉴和使用。 作者:陶山山 单位:河北省邯郸市第一医院人事科 中国医院管理论文:预约挂号就诊在医院管理的应用效果 【摘要】目的探究分时段预约挂号就诊在医院管理中的应用效果,为临床提供指导。方法自2015年6月—2016年6月我院门诊部开始实施分时段预约挂号就诊干预,并将实施后的应用效果(患者的满意度及就诊等待时间)和实施前(2014年5月—2015年5月)进行比较。结果实施后100例患者的满意度为95.00%,显著高于实施前的72.00%,差异具有统计学意义(P 0.05);实施后100例患者的就诊等待时间为(28.75±8.61)min,显著短于实施前的(42.65±10.75)min,差异具有统计学意义(P 0.05)。结论在医院管理中应用分时段预约挂号就诊,可显著缩短患者的就诊等待时间,提高患者的满意度。 【关键词】分时段预约挂号;就诊;医院管理;效果 门诊部属于医院开展对外服务的主要窗口之一,门诊服务质量的好坏会直接影响到医院的形象,对医院能否可持续发展具有十分重要的意义。因此,为保证医院的可持续发展,提升门诊服务质量十分重要[1]。我院为了探究分时段预约挂号就诊在医院管理中的应用效果,门诊部自2015年6月—2016年6月开始实施分时段预约挂号就诊干预。现报告如下。 1资料与方法 1.1一般资料 分别于实施前各随机抽取100例门诊患者进行问卷调查。实施前100例患者上限和下限年龄分别为71岁、23岁,平均年龄(46.75±10.73)岁;男56例、女44例。实施后100例患者上限和下限年龄分别为72岁、22岁,平均年龄(46.82±10.65)岁;男55例、女45例。实施前后患者的一般资料无明显差异(P 0.05),可对比。 1.2方法 自2015年6月—2016年6月我院门诊部开始实施分时段预约挂号就诊干预,具体干预措施为:①实施多种形式的分时段预约诊疗服务:a)提供多种预约挂号方式:开通多种预约挂号方式,包括电话、网络、微信、医生工作站、自助机等,其中自助机应分散于各个楼层,电话提供24小时不间断服务;并将普通号和专家号号源全部对外公开放号。b)公开预约挂号信息:为方便患者查询医师的出诊信息,医院应公开出诊科室、坐诊专家以及相关的预约服务信息,并可在门诊大厅的电子屏幕上详细介绍专科专家的相关信息及坐诊时间;此外,引进触摸屏查询机,以便患者查询公开科室、门诊医生坐诊排班情况、专家医生信息以及预约服务信息等。在门诊显著位置张贴相关告示,告知患者分时段预约诊疗服务的相关信息,作出明确承诺实施分时段预约诊疗服务。c)专项培训:为保证分时段预约诊疗服务的顺利开展,医院的相关管理部门有必要对门诊医护人员实施分时段预约诊疗的培训,组织医护人员认真学习分时段预约的流程及相关知识,使其全面理解开展分时段预约工作的必要性及意义。d)加强监督和宣传:医院的相关管理部门应结合医院的实际情况合理制定预约诊疗的操作流程、工作制度及规范,将相关内容放置于门诊大厅电子屏、内部管理网站,亦可在网络、广播、电视、报纸等媒体公布分时段预约诊疗服务等信息,必要时,可将分时段预约宣传单发放至各诊室、各临床科室,增加宣传力度。e)持续改进:在实施过程中,根据科室特点,完善和灵活运用预约平台系统功能。如口腔科患者不确定就诊的时间,从十分钟到半个小时不等,可以开通前后时间段锁号功能,理顺就诊等候时间等;另外,根据不同科室不同患者的就诊均化时间不一致,应按照实际情况修定号表,时间段可以设置6min~30min不等;其次,对外放号和在医生工作站放开号源的时间应有所区分,对外为一周号源,对医生可以放到1个月~2个月,有利于复诊预约。②建立实名制挂号制度:为保护患者权益,减少和杜绝倒号等违法行为,促进预约挂号工作的展开,维护医院正常医疗秩序,医院的相关管理部门可采取实名制挂号制度,告知患者挂号一律使用身份证和手机号。在预约时,提供的姓名应和诊疗卡上保持一致,否则既使预约成功也不能提取预约号,且每天一张诊疗卡只能预约2位医师,同一医师只能预约一次,若预约者要预约的专家号已满,工作人员可向其推荐同资质的专家,以缓解预约号源供应不平衡等问题。同时,为合理分配和利用医院的医疗资源,缓解高峰期,工作人员可平均分配各时间段的患者量,减少患者的候诊时间,尤其是对于70岁以上老年患者、残疾患者等特殊人群,应专门设立特殊人群绿色通道,若预约号源满时,可专为特殊人群开放加号功能,并嘱咐科室及医师予以特殊照顾。③制定人性化预约管理制度:为减少预约失约率,工作人员可使用电话、短信提醒等方式提醒预约成功的患者前来医院及时就诊。对于预约成功但因故不能按时就诊的患者,可告知其提前一天以上进行退号,若连续3次逾期未按时来院取号且未及时取消预约的患者,按爽约处理,3个月内不能享有预约资格。预留5%现场号,不在网络微信及电话平台提前放开,而是当日上午或者下午只有到门诊挂号处才能预约,避免小部分不懂预约的首诊人群无法就诊,同时告知和发放如何预约的宣传单,避免下次发生没有预约就诊的情况。④规范医务人员出诊管理:为降低坐诊医师的失约率,医院管理部门应专门制定相关的制度,要求医师应严格按照“门诊医师排班表”按时出诊,若因病或紧急事务不能按时出诊,医院可安排相同资质医生接诊,告知预约患者并向其致歉,必要时协助重新预约;若门诊医师因特殊原因需停诊,应提前一周告知门诊部,以便其提前公布停诊公告。若发现门诊专家连续3次以上擅自换班且未及时通知门诊部,或连续2次以上未及时向门诊部请假擅自停诊,应暂停其专家门诊资格1个月。此外,将该项内容纳入到门诊医师考核中,直接将其与奖金挂钩,以免坐诊医师无故擅自停诊或无故迟到、早退、脱岗。 1.3评估指标将实施后的应用效果 (患者的满意度及就诊等待时间)和实施前(2014年5月—2015年5月)进行比较。选择我院自行设计的满意度调查问卷对患者进行满意度调查,主要对医护人员的服务质量、门诊的预约时间、就诊环境以及候诊时间等内容进行调查,满分100分,其中不足60分为不满意,60~79分为满意,80~100分为非常满意,满意度=(非常满意+满意)/总例×100%。1.4统计学方法计量资料以x±s表示,采用t检验,计数资料采用χ2检验,P 0.05为差异有统计学意义。 2结果 2.1实施前后患者的满意度比较 实施后100例患者的满意度为95.00%,显著高于实施前的72.00%,差异有统计学意义(P 0.05)。 2.2实施前后患者的就诊等待时间比较 实施后100例患者的就诊等待时间为(28.75±8.61)min,显著短于实施前的(42.65±10.75)min,差异有统计学意义(t=10.092,P 0.05)。 3讨论 门诊部属于医院的主要对外窗口,而门诊挂号服务是医院对外服务的前沿,可为患者提供便利、优质、快捷的人性化服务,对患者及医院均具有较显著的意义。随着信息化时代的来临,预约挂号已成为当前挂号的主要方式之一。为有效利用医院的现有资源,避免医疗资源浪费,提升医疗服务水平,增加患者的满意度,有必要对预约挂号服务实施相关的干预措施[2]。本研究为探究分时段预约挂号就诊在医院管理中的应用效果,在医院管理过程中实施分时段预约挂号就诊干预,结果显示,实施分时段预约挂号可有效减少患者被动盲目的就医行为,使其更加自主、有序的安排就诊时间,显著提高就医效率;同时,实施分时段预约挂号可有效增加门诊就医流程的合理性,能有效分流高峰时段的患者,使门诊服务窗口在每一时间段的患者平均分配[3];此外,实施分时段预约挂号可有效减少排长队现象,减少候诊区患者的人数,有助于形成良好的门诊秩序,显著缩短了患者的候诊时间,提高了患者的满意度,一定程度上降低了医患纠纷的发生率[4]。本研究结果显示,实施后100例患者的满意度为95.00%,显著高于实施前的72.00%,差异有统计学意义(P 0.05);实施后100例患者的就诊等待时间显著短于实施前,差异有统计学意义(P 0.05)。提示在医院管理过程中应用分时段预约挂号就诊干预有助于减少患者就诊等待时间,显著提高患者对医院服务的满意度,可在一定程度上提升医院形象,给医院带来较良好的社会及经济效益,有助于促进医院的可持续发展。综上所述,在医院管理中应用分时段预约挂号就诊干预,可显著缩短患者的就诊等待时间,提高患者的满意度,值得各医疗机构推广应用。 作者:夏端辉 阮陈露 单位:厦门大学附属第一医院思明分院 中国医院管理论文:公立医院管理人员职业化的现状探析 【摘要】目的通过对广州市部分三级甲等公立医院的管理人员职业化情况进行调研,探讨其中存在的问题,以及推进医院管理人员职业化进程的措施。方法主要采用文献研究、定性与定量描述性分析、调查访谈,了解管理人员职业化的情况。结果医院管理人员队伍结构合理,专职管理人员占在职员工总数4.89%,职业化程度尚待提高。结论针对目前医院管理人员职业化发展的现状,提出明确管理人员定位和职业生涯发展,健全管理人员的绩效考核和激励机制,加强管理人员培训体系建设,引进高层次管理人才等建议。 【关键词】公立医院;管理职业化;发展 随着分级诊疗政策不断深化,互联网医疗和民营医院、医生多点执业的迅猛发展,医院所处的内外环境发生着日新月异的变化。国家卫计委《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》指出推动和规范管理岗位培训,加强医院领导人员职业化建设[1],医院管理人员职业化是医院适应内外部环境改变和精益化发展的必经之路。为了解广州市医院管理人员职业化的现状,本研究调查了部分广州市三级甲等医院,以期探讨医院管理人员职业化的发展进程,为行政主管部门决策提供科学依据,推动医院管理人员职业化发展。 1资料与方法 主要采用文献研究与调查访谈、定性与定量分析相结合的方法,调查了广州市11家三甲医院,包括8家市属医院、3家省部属医院,重点调查某市属医院,并做重点分析讨论。 2结果 2.1管理人员所占比重 本研究根据实际主要从事的工作内容来界定专职医院管理人员,范围主要为医院行政职能科室的专职管理人员,而工作内容为辅助性或其他专业性的岗位,如财务科、信息科、设备科、总务科非领导岗位的专业技术人员及工勤人员未在列。某市属医院现有专职管理人员占在职员工总数4.89%。 2.2管理人员的年龄构成 管理人员平均年龄为39.78岁,其中30岁及以下的占23.48%;40岁以上的占46.22%,部分为分流安置人员,分流前未从事过管理岗位。 2.3管理人员的学历和专业构成 管理人员整体学历水平较高,本科以上学历人员占管理人员总数的78.79%。获得硕士及以上学位的占37.12%,本科学历的占41.67%,大专学历的占15.15%;中专及高中学历占6.06%。在专业方面,临床相关专业的占33.33%;管理类专业的占66.67%,近年来公开招聘了一批管理类硕士研究生。 2.4管理人员的职称构成 医院专职管理人员中39.39%聘任了相关的专业技术职称,其中以中层管理人员聘任专业技术职称比例最高,达到77.78%,而且绝大多数聘任的是中级及以上职称。初级管理人员中只有33.71%的人聘任了专业技术职称,且大多数聘任的是初、中级较低层次职称。一方面,这是因为初级管理人员部分是医院其他岗位分流安置而来,年龄已经偏大,学历层次较低,知识结构老化,没有聘任专技职称的能力。另一方面,部分年轻的基层管理人员从非医学类专业毕业后从事管理工作,按目前的行政体制和职称评聘制度,工作岗位无法聘任相关序列的专业技术职称。这部分人有追求职称晋升的动力和能力,也需要由此提升自己的薪酬和待遇水平。 2.5管理人员的岗位分布 高层管理者包括院长、副院长、书记、副书记,占管理人员总数的5.3%;中层管理干部占27.27%;初级管理者占67.42%。高、中、初级管理者基本呈正金字塔分布。由于事业单位行政级别和上级核定的领导职数,导致基层管理人员过多,主要通过晋升专业技术职称等方式提升自身待遇水平。2.6管理人员的培训情况目前,培训的主要形式为不脱产、短期理论培训班,没有继续教育的学分要求。大部分管理人员每年累计培训时间少于一个月;部分中层管理干部参加省外、境外的交流培训;少部分基层管理人员较少参加培训。 3讨论 3.1管理队伍结构相对合理 管理人员队伍总体结构偏成熟,本科及以上学历人员居多。部分年龄较大者习惯于事物性管理、被动管理,其中部分为分流安置人员,知识结构与岗位任职要求不匹配。这些在一定程度上反映部分管理人员的角色意识和对管理工作作用的认识有待加强。 3.2管理人员培训机制有待完善 对于管理人员尤其是没有管理类学历背景的人员来说,系统而有效的管理培训是完善管理知识结构和提高实践能力的有效途径。目前,医院管理人员的继续教育体系尚在探索中。相对医疗卫生技术人员来说,医院管理人员接受管理专业知识培训的比例较低,累计培训时间较短,缺乏系统性的培训,管理知识储备不高。经文献研究、调查访谈,发现这种情况在较多医院存在[2]。 3.3管理人员晋升平台有待完善 调查访谈中发现,基于现行公立医院管理体制,医院基层管理人员众多,单靠现行的行政级别晋升途径无法满足管理人员职业生涯正常发展的需要,缺乏足够的晋升空间,其工资待遇和相应绩效、补贴无法提高。根据目前的行政体制和职称评聘制度,无论市属还是省部属医院,普遍存在管理类学历人员的工作岗位无法聘任相关序列的专业技术职称。其职业发展道路的未确定因素较多,薪酬水平无法得到相应提升,自我认同感有待提高。 3.4管理人员专业化程度有待提高 医院管理人员主要为临床工作转岗的或管理类学历应届毕业生。前者相对人数较多,他们具备一线临床工作经验,但是缺乏系统的管理培训,主要依靠经验管理;后者具有管理专业背景,具备一定的管理知识和运营管理意识,但是缺乏实际临床工作经验。无论管理能力还是临床经验的缺乏,都影响着管理工作的有效开展,特别是协调医疗资源、承担重要医疗管理业务、出台管理规章制度等,难免导致职业化发展的困惑。 4管理人员职业化发展的探索 公立医院的管理体制对管理人员职业化发展具有深刻影响。经过调查访谈,发现不同医院都存在相似的困惑和摸索过程。结合各医院探索经验,以及公立医院改革的政策环境,我们探索了如何更好地推进管理人员职业化的进程,以及促进管理人员做好职业生涯规划。 4.1明确定位和职业生涯发展规划 职业化卫生管理干部基本内涵可概括为专业化、专职化、制度化,职业的医院管理者必须具有系统的多学科专业理论知识。基于目前的医疗保险、医患关系、医院精细化管理等情况,医院管理团队需要由熟悉医疗工作的专家和精通管理的职业管理者相配合,双方取长补短。这也是专业化与职业化两者关系的理解和平衡,促进职业化管理和专家型管理有机结合[3]。那么,卫生行政主管部门、医院领导层和管理部门需要从顶层设置中规划好方向,明确医院管理人员的定位,认可其价值,明晰管理人员的准入资质和管理要求。管理人员特别是管理类学历的管理人员要做好自身定位,尽早规划个人职业生涯。既要发挥自身管理理念和管理方法的优势,又要有意识减少临床经验对工作的制约,加强与医疗专家的沟通交流,培养和提升自身的经营意识,优化和再造流程,健全日常行政管理运转体系。他们需要认识到互联网+、医疗技术的发展、国家宏观政策对医院管理的新要求,及时调整对岗位要求的认知,可以参照政府的行政审批职能和企业的经营理念、精益管理理念,在运营临床科室中发挥效用,体现和提升自身职业化的价值。 4.2健全绩效考核和激励机制 随着越来越多管理类学历人员应聘到管理岗位,这一类管理干部的职称晋升途径需要进一步明确,提供职业生涯发展的空间给他们,以留住优秀的管理人才,建设优秀的职业化管理团队。调查中发现部分医院正在探索建立管理人员的绩效考核,这是既有难度也很有价值的工作。通过客观公正合理的绩效考核,医院配套相应的薪酬及其他激励措施,理顺管理人员晋升和职业生涯发展渠道,卫生主管部门对此也要予以政策支持和鼓励[4-5]。一方面,在专门针对管理人员的绩效考核方案基础上,结合年终综合效益与管理业绩确定薪酬,根据工作效率和工作业绩取酬,多劳多得,优劳优得。另一方面,对优秀有突出贡献的管理人员,给予相应的荣誉和奖励,让管理人员看到自身的价值,激发管理人员通过管理好医院来体现个人的社会地位和人生价值。同时,为管理人员职业生涯规划提供指导。根据考核情况,加快中青年管理人员的培养和选拔,促进基层管理人员的流动。 4.3加强培训体系建设 管理离不开专业和职业。网络医院、智慧医疗的发展,促进医疗管理理念飞速发展,管理人员的职业化更需要加强管理专业培训。卫生计生主管部门要重视管理人才职业培训的规划,建立任职资格专业化的管理培训制度,尽早实现培训的系统化、制度化,推进培训的深度和广度[6]。首先,针对新加入管理岗位的管理人员采取不同的培训方式。一是,对于从临床一线调任的管理干部,通过专题培训班、外出其他医疗机构交流学习等方式,提高这些管理干部的管理理论水平和实践能力。二是,管理类学历人员可以参照住院医师规范化培训的方法,加强多部门之间轮岗培训。入职时不定科室,安排其在各职能科室进行为期三个月至半年的轮科学习,然后再根据个人特征和兴趣特长固定科室。这样促使他们尽快熟悉医院各职能科室的工作范围和工作特征,为以后从事医院管理工作奠定基础。对于医务科、质控科等重要医疗线管理岗位,可以考虑安排管理人员到急诊科、重症医学科等重要临床科室轮科,了解临床一线工作的实际运作情况,提高管理人员工作经验的广度和深度。其次,拓展对在职管理人员培训的深度和广度。对管理人员的培训以需求为导向。对医院管理人员按系统、分层次进行系统化、规范化管理知识和技能培训;并且根据不同级别管理人员的工作内容和培训需求的差异,开展有针对性的培训课程[7-8],在培训形式、内容、次数、时间及深度等方面做出合理规划,培训内容方面设计系统的进阶式培训课程[9],培训课程体系中重视管理实践能力和创新能力的培养[10]。特别是重视两端人员(顶层决策层管理人员和执行层管理人员)培训,前者顶层设计医院的发展战略,后者涉及有效且高效服务和管理临床一线。对于优秀的管理人才,可以有针对性地实施精英化的职业培训,培养其经营理念和市场运作能力,为医院储备高层次复合型管理人才。只有提升了管理人员的价值,其自我认同感也会得到提高。 4.4引进高层次管理人才 管理创造效益,医院要注重招聘专业化的高层次管理人才和管理团队,充实到现有的管理队伍中,使安于现状的管理人员提高竞争意识和工作危机感,提高整个医院的管理人员综合素质水平。同时,在新进管理人员时也要打破学历束缚,区分学历与人才的关系,在考核中,更加注重实际工作能力,做到有目的、有针对性,避免盲目引进。此外,在积极引进管理人才的同时,大力发展自身后备管理人才的培养,坚持培养与引进相结合,也为基层管理人员提高上升的平台。 作者:黄雪莹 周凌明 李林 钟文德 黄伟章 徐爱光 单位:广州医科大学附属第二医院 广州市胸科医院 中国医院管理论文:管理风险防控的医院管理核心制度研究 摘要:目的:分析基于管理风险防控的现代医院管理的核心制度。方法:选取某省8家三级医院作为研究的对象,通过问调查问卷的方式,从医院管理风险防控的角度为出发点,对现代医院管理核心制度进行研究。结果:以调查问卷的方式,获知医院内部工作人员对医院的了解,然后找出医院管理风险防控有关的核心,本文主要根据医院管理的六项存在较高风险的制度进行分析比较。结论:通过对管理风险防控的现代医院管理核心制度的研究,获知加强对现代医院管理核心制度的关注,将会对医院的管理水平有很大的提升。 关键词:管理风险防控;医院管理;核心制度 现在的社会发展十分迅速,医院在这种快速发展的大环境下,为了提升医院的管理水平,正在寻求适合自身的医院改革和创新的方法。现代医院跟过去相比有很大的改善,现在更追求的制度化以及标准化,为的就是能够更好地提升医院的医疗技术水平和服务水平。现代医院对其内部管理工作中的核心制度进行区分管理,一定程度上减少了医院管理的风险,有利于医院内部管理的能力的提升,从而为患者提供更优质的服务。通过以医院管理风险防控为出发点,并对医院管理的核心制度进行研究,最终表明加强医院管理风险防控和核心制度的建设能提高医院管理水平和服务水平。 一、一般资料 1.研究对象 选取某省8家三级医院作为研究的对象,其中综合性医院有5家,专科医院有3家,通过调查文献的形式,对这8家医院的管理风险点进行监控,并对现代医院管理核心制度与管理流程的风险防控进行详细地探究,并确定存在风险的等级。 2.研究方法 (1)查阅文献。在本次调查研究中,主要根据原卫生部颁布的《三级综合医院评审标准(2011年版)》和某省颁布的《某省2016年三级医院评价标准》对医院有关的管理制度进行分析研究,初步认为医院日常运营与管理有很大关系的,同时对这8家医院的管理核心制度进行初步归类和筛选。(2)专家判定和问卷调查。经过有关的医学专家对其判定,对核心制度继续进行筛选,最后选取了医院行政管理、医护技术管理、财务管理、药品耗材设备管理、后勤建设管理和精神文明建设管理这6方面56项进行分析研究。通过调查问卷的方式,让被调查的医院员工对所列的医院管理核心制度进行评论分析。本次调查问卷总共分发了120份问卷,且收回的问卷都是有效问卷,有效回收率为百分之百。(3)统计分析。调查出的数据,以统计学以及SPSS24.0软件,将这些有关的数据进行详细的统计及分析对比,将医院的核心制度的重要性按照1-5分表示。1分指的是“不重要”,2分指的是“不太重要”,3分表示“一般”,4分指的是“比较重要”,5分指的是“非常重要”。对医院管理核心制度的分差比值进行比较,是建立医院核心制度的基础,同时也为风险等级的评定提供有关的数据支持。 二、结果与分析 1.对不同管理制度认同度分析 可以看出对不同管理制度的认同度也各不相同,其中对财务管理制度的认同度最高,在74.3分;后勤建设的认同度最低,在53.5分, 2.管理制度的重要度 从调查问卷所得数据进行分析,对其管理制度的重要度从表2中可知,医院管理核心制度的重要度与认可度大致相同,财务管理的重要度最高,为4.64分,最低的后勤建设管理,为3.28分, 3.高风险制度的防控等级划分 根据调查问卷所得数据以及重要度进行分析,对现代医院的风险防控进行等级划分。重要度均值小于3.88的风险等级一般,正要度均值在3.88到4.56之间风险等级为中等风险,而大于或等于4.56的则为高风险等级, 三、讨论 最近几年,随着新医改措施的不断深入推行,以及各部门对医院的服务水平的不断规范,医院的服务水平有了很大的提升。但是我们当前的医疗服务水平和技术水平跟群众日益增长的医疗需求还有比较大的差距,提供医疗服务水平和技术水平的工作还很艰巨。因此,现代医院十分注重医院的管理制度,将人们所认同以及重要度高的管理制度作为医院管理的核心制度。对医院管理核心制度的加强管理不只是为了贯彻落实卫生行政部门的政策,也是为了提升现代医院管理的风险防控水平。在此次问卷调查中,还知道了高风险等级的管理制度,包括了分级护理制度、术前讨论制度、医院沟通制度、成本核算制度、绩效考核制度、财务制度、内部审计制度等这几个制度。所以,医院要在以后的管理上,对这几个高风险的管理制度进行重点管理。下面对现代医院管理核心制度提几点建议: 1.完善医院管理核心制度建设 医院管理核心制度是防范医疗事故发生、提高医疗和护理质量的重点制度,同时也是医务工作者所要遵循的工作准则。医院应该把上级卫生行政部门制定的重点医疗管理制度作为本院的核心制度,同时针对自身发展情况,筛选和制定适合自身的医院管理核心制度,这样才能使医院的管理核心制度得到不断完善,才能使医疗服务水平得到提升,才能让人们信赖医院的医疗水平。 2.完善医院管理核心制度的监督机制 无论是管理核心制度还是其他制度,都需要一个完善的监督机构对核心制度的建设进行督促。医院的管理机制是依靠内部进行相互监督,以保证在管理中发现问题并解决问题。而对管理核心制度的监督,还需要卫生行政部门和患者的监督,自身监督和外部监督一起执行才能让医院管理核心制度能够有效贯彻落实下去。 3.完善风险防控制度体系 完善医院的管理核心制度,一定要对其风险防控制度体系进行强化管理,要确定医院管理的风险点,加强对风险的防控。通过对风险点的管理、确定每个职位的职能、规定责任制等手段,对医院管理风险防控制度体系进行完善。 四、总结 管理风险防控的现代医院管理核心制度,要依据医院的实际情况,对自身的发展情况进行充分了解,注重对医院核心制度进行分析和加强管理,从而能提高管理的有效性和针对性,最终有利于提升医院的医疗服务水平,为患者营造了一个服务水平好、医疗水平高、治疗环境和谐的医院环境。 作者:王灵杰 廖珍珊 谢巧双 单位:福建省宁德市医院 中国医院管理论文:计算机网络系统中医院管理的应用 摘要:伴随着信息技术的普及与深入发展,各行业在资源管理等方面都获得了先进的技术革新,从而提高了资源管理的有效性和安全性。而医院作为医疗行业的重点单位,所承载的信息资源尤为重要。将信息技术应用于医院管理中,构建更加完善的网络管理体系,是医院就当前的管理新形势所推出的重大改革途径。这样做的好处在于,不仅规避了传统管理模式中的管理缺陷,更在一定程度上提高了资源管理效率,继而提高了医院在医疗行业中的整体地位. 关键词:计算机网络系统;医院管理;具体应用 在新世纪背景下,我国的经济与文化发展都呈现出较强的发展优势,这主要归功于网络技术的发展与普及,为经济与文化水品的增长提供了强的发展动力。而医疗行业经济比占据我国经济总体的重要比重,其资源管理体系建设,更关乎到我国医疗水平的整体提升,以及人们健康素质需求的满足。因而,医院在开展资源管理改革过程中,将以计算机为平台的网络系统融入其中,将呈现十分显著的管理成效。 1计算机网络系统应用于医院管理中的实际意义分析 医院作为一个工作环境比较复杂的单位,所涉及的资源管理内容也较为繁杂。面对人员组成多样,且工作环境复杂的医院管理,传统的管理手段存在着诸多不完善的地方。导致医院管理效率与质量严重降低,与病患的实际就医需求,和医院未来的动态发展需求相背离。据了解,诸多医院在进行药品管理过程中,很容易因人为失误出现价格不统一等情况的发生。不仅会耽误患者的治疗,严重情况下可能会导致重大医疗事故的发生。而网络系统的推出与落实,建立在计算机设备的技术支撑下执行的一种管理系统。该种管理系统的优势主要呈现在,能够利用计算机将医院内部病患的诊疗数据进行数字化分析与处理。创建网络信息档案,从而保障资源信息的准确性,为后续医疗工作中相关数据资源的提取,简化提取流程。最重要的是,利用网络系统可以明确众多药品的价格,避免医院发生乱收费的不良现象,保障了民众就医的公正、合理性。同时,全新管理系统的渗透,有效减缓了人工操作造成的管理成本,将医院管理成本投入控制在最小范围内。 2计算机网络系统渗透于医院管理中的实际应用探究 2.1规范医院药品收费流程 医院通过构建网络系统,用来实现信息资源的高效管理,主要应用方面体现在药品价格的监督管理中。医护人员将众多药品按照药品药理和科室范围,依次分类录入到计算机系统中,并明确药品价格。当有病患需要在医院开设相关药品时,医护人员可以透过计算机的搜寻与检索功能,迅速找到所开设药品及其对应价格。这样,不仅缩短了病患的开药时间,为病患的就医提供了更加优质、便捷的服务。同时,通过计算机检索药品及价格,有效节约了医护人员的工作时间,降低了人为操作导致开错药情况的发生率。此外,财务人员要根据药品市场情况的动态变化,及时调整并更新相关药品价格,保证医院的整体经济效益。 2.2简化病患诊疗费用查询流程 医院在传统管理模式上,所呈现的管理盲区较多,最为显著的则是病患申请就医流程复杂的问题凸显,大大限制了管理工作的整体效能。而网络管理系统的建设,有效规避了这一问题,不仅方便了病患的就医需求,更在很大程度上削弱了医护人员的工作强度。因而,为了提供给病患便利的就医条件,医院可以利用计算机设备创建电子档案,从而保证病患信息获取的安全性与快捷性。医护人员在为病患诊治之后,将病患的基础信息,以及在医院所接受的诊疗服务和药品需求统一录入到网络系统中。与此同时,在各项诊疗项目的后续内容中要将具体费用和药品价格标注清楚。这样做的好处在于,不仅能够让病患清楚地了解就医资金的使用情况,保证医院收费的公正、公开性建设。最重要的是,电子档案,是实现医疗信息共享的主要载体。当同一病患再次选择来院就医时,医护人员可以根据电子档案中的信息显示,查询病患的以往病史以及治疗情况,为未来的医疗诊治提供准确依据。 2.3加强医疗信息的高效管理 关于医院管理,传统人工管理手段过于落后,不仅管理效率低下,且因人为疏忽出现的管理疏漏的可能性很大。其中,最大的管理缺陷在于,人工管理无法第一时间搜寻与整理医院信息,面对过于繁杂的信息内容,工作人员在进行信息搜集与处理过程中所面临的工作强度过于繁重。而将网络管理系统应用于信息搜集与管理工作中,可以保证所查询资料的时效性与准确性。管理者利用计算机的检索功能,简化了医院信息的检索流程,为信息资源的共享与交互提供了便利条件。最重要的是,财务人员利用网络系统搜寻与整理相关资金使用信息,可以有效核对的各科室的资金投入,避免医院出现较大的资金损失,切实保证了医院的整体效益。 2.4提高医院整体建设的规范性 利用网络系统监管医院信息,可以实现信息储存,整理,分类,数据分析一体化管理流程建设。从而使医院的管理流程更加规范,避免了管理成本的增加。最重要的是,各科室严格遵照管理流程开展相关的工作,尤其是在药品价格录入和电子档案构建时,注意网络系统操作的规范性是提高医院管理水平的关键所在。同时,构建网络管理平台,可以将医院内部所有的信息资源进行统一管理,并在此基础上进行数据分析,从而为医院在未来实现纵深发展提供数据支持。 3结论 伴随着医疗行业的高速发展,关于医院资源的管理,以往的管理形式与新时期的医疗需求相违背,不适应于当前的医疗资源管理需求。因而,医院务必要就目前在资源管理中存在的问题加强重视力度,善于优化利用网络资源和计算机技术。并以此为技术条件构建更加完备且系统的管理系统,从而保障医院资源的安全性和信息的准确性。同时,构建网络信息管理平台,更为实现医疗资源共享提供了践行载体,为我国医疗行业深入发展奠定基础条件。 作者:李建芳 单位:运城护理职业学院 中国医院管理论文:药剂科管理在医院管理中的重要作用 【摘要】目的探讨药剂科药事管理在医院管理工作中的重要性。方法选取2016年1月至2017年1月药剂科工作人员24例作为观察对象,开展药剂科药师管理干预,比较干预前后医院摆药差错事件及不合理用药发生率。结果干预后药剂科摆药差错发生率、用药不合理发生率均低于干预前,差异有统计学意义(P<0.05)。结论在医院管理中,加强药剂科药事管理干预,可降低用药不合理发生率,保证用药安全。 【关键词】医院管理;药剂科;药事管理 药剂科主要负责医院药品制剂、药品采购、供应等,是医院的重要科室,其药事管理质量的好坏直接关系到医院管理水平。药事管理是药学和管理学的结合,加强药学管理工作的规范化、科学化,不仅可保证药品管理工作的顺利进行,同时可降低医患纠纷事件发生率。在新医改政策下,药剂科集药品采购供应、药品制剂、调剂、供应为一体,不仅要适应学科发展,同时也应满足医院发展需求,做好相关药事工作[1]。因此,本文选取2016年1月至2017年1月我院药剂科工作人员24例进行研究,旨在探讨药剂科药事管理在医院管理工作中的重要性。 1资料与方法 1.1一般资料 选取2016年1月至2017年1月我院药剂科工作人员24例,其中男10例,女14例,年龄20~35岁,平均(27.4±1.3)岁;其中初级药师16例,中级药师8例。所选人员均同意参与研究。 1.2方法 对药剂科工作人员加强药事管理干预,具体措施如下。 1.2.1制定科学、合理的药事管理目标 制定药剂科药事管理制度,使工作人员在药事管理中有章可循,有法可依;强化用药合理性,确保用药安全、经济、有效;合理分配药剂科工作人员,提高管理质量。 1.2.2完善药剂科药事管理制度 ①根据医院实际情况,不断完善及改进药事管理制度。建立完善药事监督制度,成立由科室主任、班长组成的药事管理小组,对药剂科工作人员处方单审核、药品调剂、制剂、特殊药品使用管理、药学咨询及管理等日常进行监督,详细记录药事管理中存在药事差错事件发生情况,并每周定期开展讨论会,针对其存在的问题提出相应的改进措施,确保用药安全。②人员配置合理,保证药剂科室有充足的工作人员,若人员配置不合理,会导致药剂科人员处于高负荷工作状态下,使其对风险防范意识降低,加上药剂科人员工作在长期工作状态下会出现疲劳,工作质量明显降低,因此,保证足够的人员,有利于药剂科工作的正常开展。③加强药剂科工作人员培训,药剂科工作人员业务素质的高低,直接关系到药事管理质量。由于药剂科工作的人员的业务素质参差不齐,对药物使用及药物禁忌知识了解不全面,对医院用药安全造成极大隐患。因此,定期开展培训,组织药剂科人员积极参与到培训、学习中,对医院所引起的相关药品有全面了解;同时,引进新的药品时,应及时进行培训,并定期考核,将药剂科人员的考核成绩详细记录于个人档案中,并与奖金挂钩,从而提高药剂科人员的工作积极性和主动性。④加强与临床科室沟通,及时了解药物使用中存在的问题,并积极收集各科室的建议,不断改进药事管理工作,确保医院用药安全。⑤根据医院需求,有针对性采购及存储药品,编制基本用药目录,方便药剂科人员及时了解药品使用情况,并及时补充所需药品;指导患者正确用药,并收集患者用药时出现的不良反应,并形成药品用药情况分析报告。⑥设置药学咨询服务窗口,将用药咨询、取药、化价、交费等公开化,发放药品时,向患者及其家属详细解释药品服用方法、用药剂量、治疗效果及相关注意事项,提高患者用药安全性,降低用药不合理发生率。 1.3观察指标 干预6个月后,准确统计所有工作人员干预前、干预后摆药差错发生率及用药不合理发生率。 1.4统计学处理 选用SPSS19.0统计学软件,将本研究所得计数数据,计数资料采取n(%)表示,经χ2检验,P<0.05时认为差异有统计学意义。 2结果 干预后,药剂科人员摆药差错发生率、用药不合理发生率较干预前均降低,差异有统计学意义(P<0.05) 3讨论 药剂科是医院的重要科室,其药事管理工作主要以患者为中心,且在临床药学条件下,以提高临床用药合理性及安全性为目的[2-3]。在现代医疗模式下,为提高医院市场竞争力,除加强医院业务延伸,改变药学运作方式外,还需加强药剂科工作人员责任观念的变化,改变传统观念,并加强与各科室的沟通,提高自身服务质量,从而提高医院管理水平。在医院管理中,药事管理工作具有管理经济性、较强专业技术性以及咨询指导性等特点。其中药品作为一种特殊商品,具备一定的经济管理性质,患者为获得药品治疗作用,往往需通过货币交换,而此过程与药事管理是否经济合理有关,因此,在药事管理中,需充分考虑患者用药的经济性和合理性。合理使用药品是药事管理的重点内容,而药剂科担负着药品制剂、调剂、检验、临床药学、存储等专业技术性强的业务工作。随着医学技术的不断发展以及新技术、新药品的不断引进,专业分工也越来越细,对药剂科工作人员的技术水平也要求较高,因此药剂科人员需不断学习新理论、新知识,具备专业的药学知识,才能更好地从事药事管理工作。此外,在临床用药过程中,药剂科工作人员需向临床医生提供用药指导、药学科技咨询、合理用药建议、解答药学相关问题等,具有一定的咨询指导性[4-5]。因此,加强药剂科药事管理工作的科学化、规范化,对提高医院服务水平,促进医院的发展有重要作用。本研究显示,经药事管理干预后,药剂科人员摆药差错发生率、用药不合理发生率较干预前明显降低,这与赵纳[6]报道结果相似。邢国良[7]研究报道,加强药剂科药事管理干预后,摆药差错发生率仅为3.33%,不合理用药发生率为6.67%。上述研究结果表明,加强药剂科药事管理干预,可降低医院不良事件发生率。分析药剂科药事管理在医院管理中的作用,具有以下优点:①保证用药的合理性,在现代医学模式下,患者用药的选择需满足用药合理性和经济性。经调查了解,与药剂师相比,临床医生对药学知识了解不够全面,对同一症状药物的选择,需通过药剂师的帮助来选择更为合理的药物。因此,通过药剂科工作人员加强与临床科室的沟通,指导医生合理用药,并能更好地了解临床用药情况,从而减少用药不合理发生率;同时,对长期用药的慢性疾病患者,药剂科人员需加强其监督,提高患者用药依从性,在确保用药安全的同时,才能起到更好的用药效果。②规范药事管理工作,药剂科作为医院的重要科室,其管理内容较多,与各科室需相互协调合作,其是医院药事管理的核心。因此,完善药剂科药事管理制度,包括药物调剂、药物制剂、药物信息、药品存储、临床用药等一系列管理制度,通过不断完善相关管理制度,确保药事管理的顺利开展,促进医院用药的合理化、规范化,可提高医院药事管理水平,使患者用药安全有效;同时,通过加强药剂科人员工作的监督,并定期考核和评估,能使药事管理工作得以规范。③确保患者用药安全,降低医患纠纷事件发生率。随着近年医患纠纷事件的不断增加,注重用药安全管理,已成为医院的重点内容,各科室也对其引起高度重视。因此,在医院管理中,加强药剂科药事管理,对药品采购、调制、供应、使用、存储等工作进行有效监督,及时发现药事管理中存在的安全问题,降低摆药差错发生率,确保用药安全。④提高医院服务水平,提高护理质量,通过设置药学咨询服务窗口,将用药咨询、取药、化价、交费等公开化,指导患者正确用药,可提高患者满意度[8]。综上所述,医院药事管理是指以临床药学为基础,以患者为服务中心,促进临床安全用药的药学技术服务工作和药品管理工作。医院药事管理是管理学与药学的结合,管理过程中结合管理学和药学,可促进药学管理工作的规范化、科学化。在药剂科药事管理中,其涉及的内容较多,如药品调制、采购、经营、存储、使用等,且与各科室之间协作较频繁,工作内容繁杂。因此,加强药剂科药事管理干预,降低药剂科摆药差错事件发生率,确保用药安全,可提高医院药事管理水平。 作者:赵明水 单位:无为县中医医院药剂科 中国医院管理论文:论医院管理问题及解决方法 【摘要】当前,我国医疗卫生事业呈现良好的发展态势,在市场经济环境影响下各个医院之间的竞争越来越激烈,而且患者具备了更多的选择权,这一背景下医院要保证自身稳定、快速发展,需要对医疗服务理念予以转变,进一步加大医疗工作的透明度,从根本上解决医院在管理方面的问题,确保医院管理工作的正常开展。本文主要针对医院管理问题进行深入分析,探讨医院管理问题的合理解决方法。 【关键词】医院;管理;问题;解决方法 医院管理,实质上就是根据医院工作客观规律,通过现代管理理论、方式方法对医院的人力、物力、财力及信息等多种资源进行有组织、有目的以及有计划的控制与调整,以获取最佳效益的一种管理过程。 1医院管理问题分析 1.1物品管理问题 医院物品管理涉及设备、器械、药品等诸多内容,以药物管理为例,因为药物的时限性、特殊性等原因,医院主要对其予以集中式管理,而不同医院在管理理念、方式等方面也存在一定差异,对于药物管理的重视程度也不尽相同,导致医院药品管理还存在一些问题,如药品盘点重视力度不足、内部控制制度不健全以及药品账实不符等。整体来看,大部分医院依然采用传统药品管理方式,缺乏技术手段,网络技术、自动识别技术等一系列计算机技术应用滞后,药品管理信息化程度还有较大空间。 1.2人力资源管理问题 目前来看,我国大多数医院在人力资源管理方面还采用传统方式,管理体制相对于企业还存在一定的滞后性,由于医院内部缺乏成熟和规范化的人力资源管理机制,不同部门之间缺乏明确的界定,导致医院人力资源管理工作较难有效开展,尤其是一些医院在人员的继续教育和在职培训方面缺乏合理规划,培训力度不足,无法适时满足新形势下职工岗位的要求,较为严重地影响了医院整体管理水平的提高。 1.3成本管理问题 医院成本管理问题主要体现在基础性成本管理效率不高、成本意识不强等多个方面。首先,一些医院简单地认为成本管理即为财务管理,过于重视医院规模的扩大和医疗工作的扩张,忽略了现代医院精细化管理工作的开展,造成医院成本管理与外部市场环境出现脱节状况;其次,一些医院在成本管理基础性工作方面缺乏规范性、科学性,在行政管理、实物管理等多个方面存在一些问题,如重经费核算轻实物核算、重钱轻物以及重购轻管等,日常管理工作处于较为松散的状态,以及经费向实物的转化缺乏计划性,成本管理效率低。 2医院管理问题的解决方法分析 2.1加快转变医院管理理念 为保证医院管理工作的正常开展,应当适时更新和转变医院管理理念,树立正确的医院运行管理理念。首先,应树立医院运行管理的系统性观念,医院管理者应当正确认识,医院作为一个复杂运行的系统,其各个科室乃至个人都是系统中的一个组成部分,因此每一个人都应当严格遵守医院内部中的一系列规章制度,维护医院荣誉,积极主动配合运行子系统,为医院管理工作的正常开展提供保障;其次,应当树立正确的服务观念,明确医院的功能定位,为满足人民群众在医疗、保健、康复、预防等方面的需求,医院管理工作应当紧密围绕提升医疗服务质量、保障医疗安全来开展。最后,在物品管理方面应当充分重视信息化技术和先进管理手段的引进,通过计算机管理系统对物品予以科学的实时的管理。 2.2重视现代人力资源管理新理念的引进 现代人力资源管理理念认为,人力资源管理应当紧密结合医院管理目标,对相关人力资源进行有效配置,以满足组织当前及未来发展的需要,更好地实现组织的目标。医院经营管理过程中人力资源开发占据着战略性、全局性地位,因此从人力资源管理政策的制定、实施,至人力资源规划、干部的选拔任用、员工招聘培训、考核体系的建立等全流程都应当体现现代人力资源管理理念,充分调动医院工作人员的积极性和主观能动性。 2.3重视成本管理组织结构的合理优化 现代医院管理要求通过精细化管理和成本控制工作的开展,对相关医疗耗费的合理性予以审查、考核,在确保医疗质量和安全的基础上,最大限度地减少资源浪费,促进医院的科学健康发展。实施成本管理组织结构的合理优化,可在医院管理中对成本管理的作用、地位予以明确,经济管理部门在医院中作为一个独立的职能部门,在成本管理方面发挥越来越重要的作用,并与其他职能部门保持密切合作,共同加强资源的合理管控。目前,医院整体的成本管理工作主要由医院院长把握,不同科室主要对本科室的成本管理工作负责,还能够对不同的职能小组予以设立,如计算机信息小组、数据分析小组、质量监督小组以及成本核算小组等,不同小组之间相互独立又紧密结合,协同开展成本管理工作。 3结语 传统医院管理单纯重视围绕医疗质量和安全管理开展管理工作,这在一定程度上缩小了医院管理范围,因此应当充分重视医院管理工作,深刻把握医院管理的内涵和外延,合理转变医院管理理念,重视物品的管理,树立正确的管理理念,注重和加强现代人力资源管理理念的引进运用,加大对医院职工的培训力度,对成本管理组织结构予以合理优化,从而提升医院的整体管理水平。 作者:程加伟 方子祥 徐正虎 单位:上海市第十人民医院院办 上海市松江区卫生和计划生育委员会医政管理科 中国医院管理论文:病案信息管理中医院管理的作用 摘要:目的分析探讨病案信息管理在医院管理中的作用,从而提高医院的整体治疗效果与服务质量。方法将我院从2014年4月至2016年3月实行病案信息管理前后的8000份病案信息选取为此次研究的对象,对信息管理实施前后的病案利用率进行比较。结果实施病案信息管理后,科研探讨、医疗保险以及临床治疗对病案信息的利用率显著高于管理实施之前,差异明显,有统计学意义(P 0.05)。结论在医院管理中应用病案信息管理,能够将管理工作中的各项资料进行统计分类,保证了资源的规范性以及协调性,取得了理想的管理效果。病案管理保证了医院的工作效率,提高了医疗质量,为医院的持续发展起到了一定的作用。 关键词:病案;信息管理;医院管理;作用 0引言 随着科学技术的不断发展与进步,在医院的管理中也逐渐广泛应用,病案信息的管理就是科学技术在医院管理中的应用体现[1]。病案信息是医疗行业中最为基础也是最重要的信息,主要记录了医院的各项医学技术,针对各项困难病症的治疗方法以及对于疾病的治疗方法的创新信息等等,病案信息中涵盖了整个医院的核心重要内容[2]。合理有效的利用病案信息,能够是日常的医疗工作更为简便,并且为科研探索提供了可靠的参考数据,促进了医学科研事业的发展。此次研究通过对我院实施病案信息管理前后的病案利用率进行统计,分析出病案信息的管理对于医院管理的影响和作用,现将结果报道如下: 1资料与方法 1.1一般资料。将我院从2014年4月至2016年3月实行病案信息管理前后的8000份病案信息选取为此次研究的对象,其中2014年4月至2015年3月中的4000份病案为实施管理前,2015年4月至2016年3月中的4000份病案为实施管理后,病案分别包括检验科、神经内科、耳鼻口科、肛肠科、外科、妇产科、儿科、泌尿科以及感染科等科室病案资料。实施管理的前后病案在时间、科室类别等一般资料比较,不具有统计学意义,有可比性。1.2管理方法。(1)提高病案管理人员的专业知识水平,增加病案管理的相关设备,如计算机与相关管理方法的文献书籍等。保障病案管理人员的专业技能过硬,对该工作有一定的耐心与积极性。(2)将医院的历史病案进行收集录入,根据病案的属性进行分类整理,使病案管理实现可以快速查询并借阅的效果,对病案进行统计,分析存在的问题并制定相应的解决措施。(3)推官电子病历的应用,减少医生手动书写的错误机率,提供病历的质量的同时也提高了工作的效率。(4)对病案的查阅系统进行合理的编排,查阅人员在进行查阅参考时能够根据条件输入,及时的找到需要的病案资料,保证病案的流通便捷。1.3统计计算实施病案管理前后的8000份病案利用率,并对其进行比较与分析。分别从科研探讨、医疗保险以及临床治疗对病案信息的利用率进行对比,观察比较结果的差异情况。1.4统计学方法、使用SPSS20.0软件对数据进行统计分析,用率(%)表示计数资料,χ2检验,设定P 0.05,差异有统计学意义。 2结果 病案管理实施前2014年4月至2015年3月中的4000份病案,病案信息的科研探讨利用率为11.29%,医疗保险利用率为7.25%,患者的利用率为3.8%;而病案管理实施后2015年4月至2016年3月中的4000份病案,病案信息的科研探讨利用率为33.71%,医疗保险利用率为19.87%,患者的利用率为12.62%。经过卡方检验,三个利用率指标的前后比较结果分别为(=14.413,P=0.000);(=5.403,P=0.020);(=5.161,P=0.023)。数据表明差异显著,具有统计学意义(P 0.05)。 3讨论 随着我国医疗事业的不断发展,科学技术也在其中广泛应用,医院的信息管理模式转变为科学、细致、便捷的规范性信息系统[3],病案信息能够为科研探讨提供有效的数据参考资料,促进医学技术的不断创新,同时也为医院的发展和建设作出了一定的贡献。病案的管理有助于提升病案的治疗,带动了医疗质量的提高,医院的管理人员应考虑自身的持续性发展,对病案的管理引起重视。病案资料的种类繁多并且数量大,以往进行病案的人工查阅抽取,有一定的难度并且耗费了大量的时间,导致病案的利用率较低[4]。而将病案进行属性的分类建立一个健全的借阅系统,工作人员在借阅时更加快捷简单,为科研探讨提供了发展的空间,高质量的病案能够帮助医生在临床治疗中准确迅速的进行判断,提高了治疗效果与工作效率,也就促进了病案的利用率提高[5-7]。病案信息的管理提高了信息的治疗和可靠性,从而提高了在医疗行业中的利用率,数据的参考以及病历的分析都能够帮助医院提升治疗水平,为医学科研事业的发展也提供了有效的数据。综上所述,此次研究通过分析我院病案管理实施前后的利用率,根据结果得出,合理科学病案管理能够提高信息的准确性以及信息的质量保证,减少查阅病案的时间消耗,综合提高了病案的利用率,保证了资源的规范性以及协调性,提高了医疗质量,为医院的持续发展起到了一定的作用。 作者:穆亚沙·伊马木 单位:新疆维吾尔自治区中医院 中国医院管理论文:我国公立医院管理的体制改革 [摘要]在新医改环境下,我国公立医院发展面临着新的机遇和挑战,相关管理部门应围绕发展实际和管理需求,着力解决新医改背景下医院管理过程中存在的体制机制问题,通过强化公立医院管理体制改革,提高科学化管理水平,提升医院管理效率和效益。基于此,本文分析我国公立医院管理体制的改革。 [关键词]公立医院;管理体制;改革 1研究背景 在2009年,国家相关部门围绕深化我国医药卫生体制改革出台了相关意见。在新医改意见中,将减轻居民医疗负担,减缓看病难、看病贵的问题作为目标,旨在建立健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生体制。在新医改下,医药卫生体制改革提上了日程,进一步明确了我国医药卫生体制改革的指导思想、基本原则和总体目标,即通过健全医疗卫生体系,建立覆盖城乡居民的医疗卫生制度,确保医药卫生体系的规范化、科学化运行。在新医改背景下,医院所处的市场环境也发生了重大变化,同时所面临的风险和不确定因素也越来越多。近些年,伴随医院业务的不断拓展和规模的不断扩大,相关项目资金投入的金额越来越大,这些都对医院的管理工作提出了一系列的挑战。如何在新医改背景下,着力解决新医改背景下医院管理存在的体制机制问题,已成为医院管理部门的重要工作内容。 2医院管理体制改革的意义 在医院发展战略管理体系中,管理体制具有重要的基础性作用,能够对医院总体战略和子战略起到支撑的作用。公立医院管理体制改革不仅是我国医疗卫生体制改革的重要组成部分,同时也直接关系到和谐社会的构建。在我国社会体制整体转型的大背景下实施公立医院改革,将提高效率、公平优先作为改革的方向,重新定位和明确其服务职能,有助于我国公立医院管理体制和治理结构的完善,转变政府职能,健全基本医疗卫生体制,确保基本医疗卫生服务的可持续性。实施公立医院改革有助于解决公立医院管理主体不明确的问题,通过进一步明确政府和部门监管职责,对公立医院医疗资源配置、资产监管和规模布局等进行统筹规划,适应基本医疗卫生服务体系发展需求,解决管理主体不明确的问题,有利于提高公立医院的社会公益性。同时,公立医院管理体制改革,能够进一步明晰公立医院和政府之间的职责权限,通过公立医院管理体制改革,能够解决现行体制下医院统筹协调和管理成本较高、所有者管理职责不明确、公立医院和政府之间权责不清晰的问题。在进一步明确公立医院权责和政府管理职责的基础上,其可以强化政府和医院之间的产权关系,提高所有者的权能。政府通过健全激励机制和约束机制,有效引导公立医院管理者合理追求经营目标,改变医院粗放式发展的模式。另外,公立医院管理体制改革有助于转变政府职能。在我国,公立医院承担着降低疾病负担和疾病防控的任务,需要履行提高社会福利水平和改善公民生活质量的公共服务职能。深化公立医院管理体制改革,需要围绕管办分开的原则,进一步深化经济社会体制,推动政府管理体制改革。“管办”和“政事”是与公立医院最为密切的体制问题,强化政事分开,能够明确政府和医院的职责定位,推动医院和政府职责分离,明确两者的权责,有助于进一步转变政府职能,提高医院公益性。 3医院管理体制改革的措施 对于医院管理者来讲,在管理体制改革过程中可以围绕医院各部门、各科室价值创造的管理模式,设置管理改革目标,这能够为医院管理者提供更为科学、合理的管理视角。企业管理者通过这一视角,为管理体制改革进行设计,能够为医院科学管理和制定发展策略提供必要的支撑,医院可以围绕内部价值流管理决策和外部价值流管理决策进行医院管理体制改革。医院实施内部价值流管理体制改革,通常会采用作业责任预算的方式开展,其一般都是围绕弹性预算开展战略日常管理和考核。对于医院科室成本难以准确核算的情况,医院可以依靠成本与预算之间整体占比的方式进行核算,在此环境下,实施作业责任预算法能够提升医院战略管理的准确性。一般情况下,医院实施作业责任预算法需要建立两个基本假设,分别是作业能够具有较为稳定的成本,以及成长型作业量与成长型作业变动成本之间具有正相关的关系,在此假设的基础上,医院开展作业成本法的战略管理,能够实现成长型业务各个环节之间的连接,能够明确各环节为医院增值的比重,为医院管理者提高整体产出效率、决策,提供必要的依据和支撑。按照传统的管理模式,医院管理对象和目标主要分为3种,分别是以利润为中心、以成本为中心和以投资合作为中心的管理模式。通过基于内部价值进行战略管理,能够实现医院各个作业环节和流程之间的衔接,构建医院整个成长型流程的责任体系,并将流程作为责任中心进行管理,实现成长型作业为中心基础上的管理决策。相较于传统的公立医院管理模式,医院管理者依靠内部价值链进行战略管理,能够有效突破之前的核算限制和不利影响;通过划分不同责任中心的模式,可实现管理链条的有效衔接,避免原先的分割切块模式,有效减轻了原先管理模式对医院整体管理科学性的不利影响。同时,依靠外部价值链条进行公立医院管理改革,可实现科室之间利益的合理分配,这有助于推动医院上下游之间形成稳定、密切的关系,推动行业的长期稳定发展。在长期的关系发展中,人们一般都倾向于利益分配比较合理的单个关系价值链条,而规避利益分配不合理的关系价值链条,能够进一步优化我国医药卫生行业发展环境,推动医疗服务产业整体科学发展。医院在进行管理体制改革时,应当首先对医院自身所处的外部纵向价值链和各个环节进行分解和处理。在价值流分解后,会产生多个内容要素,包含成长型客户、客户供应商、客户自供商、客户他供商以及成长型外包等诸多要素。通过对各个构成要素和环节进行分解,可将其划分为初始投入、收益以及日常管理成本等多方面的内容,确保核算管理的准确性。而相比较于传统的公立医院管理模式,新的管理模式能够从宏观角度对医院的整体风险进行识别和防范,这有助于医院提升抵御外部风险的能力,增强自身核心竞争力,能够弥补传统战略管理中存在的缺陷,对医院管理者提高管理决策水平,制定更为科学合理的发展战略,具有重要的积极作用。一般情况下,公立医院进行管理绩效评价,要重点围绕以下几个管理和财务指标建设绩效评价体系,通过这些管理和财务评价指标,全面准确地反映公立医院的财务状况和经营成果等,具体主要是参照主营业务利润率、营业利润率、流动比率、速动比率、成本费用利润率、现金比率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产增长率以及总资产增长率等。公立医院建立管理绩效评价体系,即围绕如何激励和开发医院资源,提高医院资源的使用效率和效益,推动企业管理决策科学化开展。医院管理绩效评价作为企业日常管理的重要组成内容,要重点围绕财务资源开发这一核心要素开展工作。一方面,绩效评价管理的目标应当与公立医院的战略组织目标和发展规划相适应,要体现出公立医院未来的发展方向,并在此基础上进行管理控制和组织结构的设计,根据岗位工作的性质和内容进行岗位配置。同时,公立医院绩效评价的结果也应在薪酬管理、人员配置、培训开发中有所体现,依靠考核评价的公平公正性,推动其他管理工作有效开展。除此之外,财务绩效评价管理与单位的资源配置也具有关系,在组织和个人的绩效评价上,医院要将其对组织整体价值和运作效率的影响作为重要考核对象,通过激励个人和职能部门的工作创造性、积极性,提升个人技能水平,推动企业整体发展。如何有效衡量和评价员工部门的管理绩效,提高员工部门的工作积极性,是公立医院绩效管理部门在构建完善管理体系中的重要内容。 4结语 医院管理体制改革应当围绕医改的要求和发展实际,通过梳理日常管理中存在的问题和缺陷,明确自身在行业发展中的地位和作用,帮助医院管理者制定更为科学的发展战略,合理调整业务选择,提高管理的科学性。 作者:刘名萱 单位:成都中医药大学 中国医院管理论文:医保政策在医院管理中的作用 摘要:在对我国现行医保政策进行研究、解读的基础上,评估和分析医务工作者的工作心理,以访谈法展开深入交流,用集中答疑解除困惑。依据当前医保政策形式进行指导,实现科室健康发展,提高科室服务质量。在医院管理中体现出医保政策的指导作用,引导科室合理收治、正确收费,充分发挥医保基金的社会价值,最大效率的用之于民,提升社保的基金管理科学性和医保基金使用的有效性。 关键词:医保政策;医院管理;医保基金会;临床科室 一、医保政策在医保管理中的作用 在我国医保体系的建设中,政策是制度的先导。医保管理所重视的是医保基金的使用状况,强调的是医保基金的收支平衡,但从更深层次上来看,医保管理更多的为一线医疗人员传递政策信息,从医务工作者和患者的角度上进行利益考量、制定管理措施,只有用科学的方法、真诚的对待才能获得相关科室的理解和支持。细化来看,一方面是为强化医保管理内容,健全医保考核体系,从我院医保管理实际出发制定了相关规定,以规范医务人员的诊疗,加强对医生开药、检查、收费等各个环节的管理。另一方面是促进当地医保体系的健全,为其提供相关管理信息,营造理性医疗消费风气,配合地方政府、社保中心等单位推进“阳光医保”工程进展。 二、合理运用医保政策,完善医保管理制度 医保管理的目的是更好的为人民提供医疗服务。医保办可经系统性的学习医保相关文件和管理理论,强化医保管理理论研究和实践,从而树立良好的医疗服务意识,提高为人民服务的能力。 (一)加强管理 在年初时研读社保部门的定点机构服务协议,并按文件要求制定相应的考核指标。实施月度考核、季度考核以及年终总结相结合的方法,以严格考核促医保基金的正常运转。以8%的标准对职工医保超支部分进行绩效扣减,以10%的标准对居民医保超支部分进行绩效扣减,医保办通过联网系统进行定期检查、分析、测算以及监督考核管理的实施。 (二)了解需求 医保基金用之于群众医疗消费,群众医疗消费的过程与医务工作者有着密切的联系。因此,落实医保基金的合理使用要充分发挥医务人员的主体作用,培养其为患者控费的意识和服务观念。医保办应实时掌握医务人员的思想状态和工作心理,通过联网系统对其进行医保政策执行方法教育教学。同时,对于最新的医保文件,医保办在进行细致的研读和分析后在OA网,对各科室的医保管理工作方向进行指导和及时调整。 (三)注重沟通 通过开展内部医保监控、提醒大处方量的使用等措施,对日常医疗工作中存在的问题进行记录,并将其通过访谈法与医务人员展开深入交流,用集中答疑的形式为其解除困惑。如在集中答疑活动中,我院血管外科医务人员专门提出:主动脉弓上手术作为科室重点技术,其手术难度高、治疗费用高,很大程度上限制了此种手术的开展。对此,医保办就此事为科室解读了我院对于重点攻关技术的扶持政策,打消了血管外科的后顾之忧;对临床科室提出的“临床科室年度总结”、“规定用药目录”以及其他特殊情况的处理等问题,进行逐个分析,耐心讲解,对未明确的问题及时上报上级和其他部门进行协调处理,并及时记录,待获得答复和处理结果后再反馈至医务人员。总体来说,临床科室所提的诸多问题都得到了良好的反馈,并使其在交流和沟通中形成了对当前阶段的医保政策和服务群众的理念形成了更深刻理解和认识。 (四)合理引导 以医保基金科学管理为前提,在保证当前政策性投入不变的基础上,增加对各科室新项目研发和新技术应用方面的专项资金投入力度。从2012年开始,我院对外科以手术量、次数、技术等为标准,对内科以危重病人比重为标准,在月度考核和年终总结中都会进行一定的补助。在2015年,我院提出向“临床研究型”医院转型的目标,为了实现这一目标,提高我院医疗科技能力和创新研究水平,医保办对一些有重点项目和新技术开展的科室加大了医保政策扶持力度。 三、加强医保对外沟通,注重与患者交流 沟通是连接医务人员与患者的桥梁,也连接医院与主管部门的窗口,更是医保管理取得良好成效的关键所在。首先要加强与患者的沟通,患者是医保基金的服务对象,我们在将医保基金用之于民的过程中要让患者感受到更多的关怀。对于部分对医保政策内容和知识不太了解的患者,有必要跟其进行面对面的讲解和沟通,例如许多患者对自费部分不太清楚,常常对医院收费表示质疑,由此引发的纠纷不在少数,造成了医患关系的紧张。对此,可以向患者出示费用明细,普及医保政策知识,解释基本医疗保险的内涵,降低患者对医保过高的期望,减少医患纠纷的发生率。其次是要加强对外沟通,包括与领导部门、有关职能部门的沟通和协调,共同制定和完善医保管理的具体操作方法,比如我院为减少医疗费用的非理性增长、降低患者医疗开销以及提高床位使用效率而推行的病种付费制度,通过积极的对外沟通,形成了内外联动和科室认同,病种付费制度的落实进度和管理效率大大提高。 四、加强医保对内管理,推进与临床联动 一个医院的正常运作离不开各个职能部门的通力配合,只有确保每个组成部分之间能够充分交流、协调合作、互为补充,才能发挥“1+1>2”的协同效果,保障医院整体利益的最大化。其中,医院各科室、各部门之间保持和谐的关系是前提和基础,科室关系的和谐与否会直接影响医务同事间的关系,影响各项工作的开展以及共同目标的达成,表现在提供医疗服务的质量上,进而上升到医患关系层面上。如我院临床科室,以严谨的作风和踏实的态度落实考核制度,每项考核工作均记录清晰,数据明确,有理有据,而非蒙混过关。年初时,我院下发了医保管理制度文件,安排临床科室进行了专题学习,令其形成规划,确定各自目标,逐月公示落实情况和进度,及时提醒超支情况,让各临床科室及时获取最新政策信息;对于出现的医保基金紧张的问题,我院为临床科室制定了均次费用控制制度;通过对医务人员进行访谈和问卷调查,发现问题并听取其意见,及时进行处理,做好上传下达工作。 作者:丁念 单位:太和医院 中国医院管理论文:医院管理理念创新实践探析 摘要:在医院管理的过程中,相关部门需要制定完善的创新方案,针对医院管理工作要求,对相关工作理念进行创新,明确创新工作必要性,了解医院管理的基本方式,在创新实践之后,根据相关工作结果,总结工作经验,以便于对工作理念进行创新与改革。 关键词:医院管理;理念创新;实践措施 我国在新时期发展的过程中,传统的医院管理工作形式已经不能满足实际发展需求,相关部门需要制定完善的管控方案,通过对管理理念的创新,满足社会发展需求,提高医院的管理水平,以此提升医疗服务水平,为其发展奠定坚实基础。 1医院管理理念创新重要性分析 在医院实际发展期间,管理理念的创新较为重要,医院管理部门需要予以足够重视,确保提高管理工作水平。具体重要性表现为以下几点:第一,创新管理理念,有利于满足新时期发展需求。在医院创新管理理念之后,可以对资金与医疗服务工作进行全面的创新,成立投资财团,保证在国际竞争中占有一席之地,以此适应新时期国际化的发展需求,使其向着更好的方向发展。第二,创新医院管理理念,有利于适应社会发展。在我国社会实际发展期间,社会发展模式已经从原来的实验医学转变成为生物医学模式,可以促进生物学、心理学与社会医学模式的良好进步。在此期间,医院需要对单纯的诊疗进行全面的改善,使其可以转变成为预防、保健、诊疗与康复模式,适应现代社会发展的变化,对服务结构模式进行全面的调整,以此提高医院资源的利用效率,形成重点倾斜的趋势[1]。第三,对医院管理理念进行创新期间,可以适应医院的长远发展需求,主要因为政府部门在对医院进行管理的过程中,可以有效提高行业管理成效,由传统的经验型与粗放型管理方式,转变成为科学性与质量性管理,根据医院的实际发展需求,制定针对性的管理方案,逐渐提高医院管理工作可靠性[2]。第四,医院管理理念的创新,有利于满足其生存发展需求。在医院发展中,传统的营利性与非营利性的划分,需要利用医疗保障与服务网络的经营方式,对药品进行分级核算处理,在分级管理的情况下,且医院的补偿机制尚未健全,这就导致医院的生存受到严重的抑制性影响。在创新管理理念之后,可以制定统一管理机制,应用网络信息技术开展各类管理活动,在建立健全医院补偿机制的情况下,满足其实际发展需求,达到预期的管理目的[3]。 2医院管理理念的基本创新内容 在医院对管理理念进行创新的过程中,相关部门需要明确基本创新内容,理清各个部门之间的关系,争取政府的支持,提高医院管理工作质量。具体创新内容包括以下几点: 2.1实质创新内容 医院相关部门切勿对管理理念进行盲目的创新,而是要根据其实际发展需求,利用先进的方式开展创新工作,不可以放弃本质。在对事物形成基本认知的情况下,需要科学开展创新工作,总结医院各类工作的规律,从事物本质角度思考问题,以此提高其工作水平。第一,在对医院管理理念进行创新的过程中,相关部门需要深入调查与研究,在实际调查的情况下,制定完善的实践方案,以此适应医院的发展变化。其次,管理人员需要虚心接纳职工的意见与建议,在全面分析与调查的情况下,根据医院职工的建议与意见,做出进一步的创新,以此提高创新工作可持续发展能力。第二,将发展作为目的对管理理念进行创新。医院管理人员需要将其发展作为目的,在总结传统工作经验的情况下,科学开展相关创新工作,将管理理念作为创新与发展目的,树立正确的发展观念,以此提高其工作水平,达到预期的创新目的[4]。第三,将与时俱进作为创新基础。在时展与进步的过程中,网络信息技术得到不断的改革与创新,且科技革命的发展逐渐迅猛,社会已经向着知识经济时代与信息技术时展,因此,医院管理人员需要树立与时俱进的观念,科学应用知识经济与网络信息技术等对理念进行创新,在一定程度上,需要将各类创新理念作为源泉,全面开展相关工作。同时,医院管理人员需要敢于借鉴他人的经验,加强学习力度,逐渐提高知识水平,紧跟时代步伐,拓宽时代精神思维,保持与时俱进的精神状态,在提高创新工作时代性的情况下,掌握各类发展规律,以便于开展相关管理活动[5]。第四,将改革作为创新动力。医院管理部门要将改革工作作为理念创新目的,在不断变革与创新的情况下,对旧思想进行转变,创新传统的管理机制与工作形式,在一定程度上,可以有效提高医院管理工作水平,有效增强其工作力度,满足其实际发展需求。 3医院管理理念的创新实践措施 医院管理人员在实际管理工作中,要制定完善的实践方案,根据其实际发展需求等,做好各类创新实践工作,以此提高医院管理工作水平,使其可以向着更好的方向进步。 3.1管理工作与技术方面的创新 医院管理人员需要针对管理工作与生产技术进行全面的创新,树立正确的管理观念,根据患者的实际就诊需求,将管理目标作为工作形式,促进医院事业的发展。相关部门需要积极调动职工的积极性,使其可以将医院发展作为资深工作目标,提高自身医疗服务工作水平,满足患者的实际需求。同时,医院管理部门需要树立正确的服务观念,对各类服务流程进行全面的优化,在对服务方式进行改进的情况下,科学应用先进的网络信息技术,全面尊重病人的权利,为其创建温馨的医疗环境,积极引进先进的机械设备,改良自身医疗方式,以此创建医疗品牌,建设良好的服务体系。医院管理部门需要在创新管理理念的情况下,分析患者、政府、职工等时机需求,创新管理方式,提高其工作水平[6]。 3.2满足职工与患者的实际需求 医院相关管理部门要根据职工与患者的需求,制定完善的管理方案,在为患者服务的情况下,利用先进的管理方式,为职工提供高质量的服务,以此提高其工作质量与成效,塑造良好的医院形象,提高患者与职工的满意程度,以此增强其工作可靠性。同时,医院管理部门需要利用激励方式,引导职工从患者的角度出发,使其提高自身工作质量。为了可以提高职工工作积极性,需要为其提供良好的薪资待遇,增加薪资收入,利用年终奖、夜班物质奖励等,提高其工作可靠性。 3.3将效益与质量作为理念创新基础 医院相关管理部门需要将效益作为管理基础,提高医院管理工作质量,在提高经济效益的情况下,增强医院的社会效益,提高其工作可靠性。对于社会效益而言,需要医院管理部门对卫生资源与低耗方式等,创建医疗产品,以此提高医院患者的健康水平,满足医院的发展需求。同时,医院相关管理部门需要意识到理念创新的重要性,将患者病情作为主要的分析来源,在规定时间之内,对医疗服务过程进行分析。医院管理人员需要科学应用现代化管理方式,针对管理工作对各类资源进行支配,建立健全绩效补偿机制,及时发现其中存在的问题,采取有效措施解决问题,以此提高医院市场经济水平,创新便捷的医疗流程,营造温馨的环境,促进服务工作的人性化的发展,在提高医疗服务水平的情况下,重视医院经济效益,达到预期的管理目的[7]。 4实践成效分析 医院在管理理念创新实践之后,取得了良好的成效,可以有效提高其工作质量,满足医院实际发展需求。 4.1有效增强职工的凝聚力与团结性 医院在对管理理念进行创新之后,职工的凝聚力逐渐提升,可以为其树立正确的责任感与使命感,且建设了高素质人才队伍,培养具有创新能力与管理能力的人才,在全面合作的情况下,促进医院职工的团结凝聚,形成良好的战斗力。 4.2提高患者的满意度 医院在创新管理理念之后,从患者的角度出发考虑各类管理问题,在逐渐创新的情况下,建立专门的管理机制,为病人创设高质量、温馨的服务环境,使其在实际工作期间,满足患者的实际需求,提高患者的满意程度。 4.3经济效益明显提高 在管理理念创新之后,医院的经济效益得以有效提高,在一定程度上,优化医院管理工作形式,逐渐创新工作形式,使其向着更好的方向发展。医院相关管理部门在对管理理念进行创新期间,需要制定完善的管控方案,明确各个部门的工作目的与形式,在同一改革方式的情况下,科学应用网络信息技术开展管理活动,以此提高医院管理工作可靠性。 作者:胡新 单位:湖南湘西州荣复医院 中国医院管理论文:医院管理中可持续发展的意义探究 [摘要]随着我国新医改政策的全面贯彻落实,医院在建设发展过程中所处大环境也发生了一定程度上的变化,医院不再是简单的营利性和福利性卫生保障单位,而是集合多学科、多系统、经营独立的经济实体,并且在经济实体的发展过程中表现出高风险和高竞争特性。所以新时期医院要想在激烈的市场竞争中获得持续稳定发展,就应该积极探索培养自身服务质量的措施,为医院在新时期背景下的持续稳定发展提供良好的支持。 [关键词]医院管理;服务质量;可持续发展;意义 1引言 在我国医疗卫生事业改革的全面推进,并且在新时期已经取得一定发展成效的社会背景下,社会主义市场经济的发展对医院的发展产生了一定的影响,使医院转变为市场竞争中的重要构成元素,在发展过程中要面对经济体制转轨带来的新变化。所以在医院的综合管理工作中,应该正确认识当前市场环境所带来的影响,并积极探索提高医院综合服务质量的措施,希望能够有效促进医院的持续发展,为我国医疗卫生事业的发展贡献相应的力量。 2当前我国医院在综合管理工作中遇到的问题 对医院综合管理现状进行统筹分析,发现受到新医改政策逐渐贯彻落实的影响,医院在发展过程中也积极对传统的发展策略进行调整,并制订了一系列新的发展规划,希望能够与当前市场发展环境相适应,在发展过程中获得多方力量的支持。但是需要注意的是,医院的发展仍然受到多种因素的制约和影响,特别是在医院管理方面,管理问题的存在极大地制约了医院的现代化建设进程,具体分析,医院综合管理工作中存在的问题在以下方面有所体现:其一,医院综合管理工作尚未得到应有的重视,部分管理人员对管理工作的重要性相对忽视,也不注意引入先进的管理理念和管理方法,对医院管理工作产生不良影响,不利于医院服务质量的提高。其二,医务人员职业道德素质和综合服务素质有待提升。在医院管理工作中,部分医务人员职业道德水平偏低的现象仍然存在,不积极配合医院管理工作,也不注意对自身工作态度和服务理念进行调整,导致医院管理服务工作的优化开展受到极大的限制,对医院的稳定发展产生了严重的不良影响。所以新时期背景下,十分有必要积极探索医院管理服务质量的提升措施,加快医院可持续发展进程,全面推进医院现代化建设。 3医院管理工作在提高医院服务质量和促进医院持续稳定发展方面的意义 近几年,我国医疗行业呈现出蓬勃发展的态势,并且随着医疗行业的高速发展,医疗行业竞争加剧问题也更为严重,对医院的发展产生了一定的影响。在这一社会背景下,医院管理工作的作用逐渐开始凸显出来,在提高医疗服务质量方面产生着积极影响,并且借助医疗服务质量的提高能够促进医院市场竞争力的获取,对医院在新时期的持续稳定发展起到一定的促进作用。由此能够看出,医院管理工作在提高医院服务质量和促进医院持续稳定发展方面发挥着关键性的作用,能够为医院在新时期背景下经济效益和社会效益的获取提供良好的支持。首先,医院综合管理工作能够有效促进医院服务质量的提高。在医院建设发展过程中全面加强对医疗服务工作的重视,促进医院管理工作的开展,能够为全面系统地提高服务质量创造良好的条件,并且在医院中营造积极健康的工作氛围,保证服务质量的提高。[1]换言之,借助科学有效的医院管理,医院工作人员的思想认识在科学管理的作用下能够得到有效深化,并且受到良好环境氛围的影响,医院工作人员的服务意识能得到明显的提高,也能有效支撑服务质量的强化。其次,医院综合管理工作能够促进医院社会经济效益的获取。在医院相关部门探索提高服务质量并对各项工作进行有效控制的过程中,在有效质量管理和质量控制的作用下,医院整体管理水平必然会有所提高,对医院经济效益和社会效益的获取产生着一定的积极影响,能够对医院持续稳定发展目标的实现起到相应的促进作用。最后,医院管理工作能够有效促进医院的可持续发展。新时期,医院综合管理理念逐渐融入高质量的服务理念,而借助高质量的服务,医院的市场竞争力能够得到进一步加强,并且也能获得受众群体的支持,医院综合管理制度日趋完善,对医院持续稳定发展产生着重要的影响。所以新时期医院应该正确认识医院管理工作的重要性,并积极探索相应的管理措施,希望能够有效维护医院在新时期背景下的稳定发展。 4医院在加强管理,提高服务质量,借以实现可持续发展的措施 医院管理活动是医院经营管理工作中的重要内容,在促进医院稳定发展方面发挥着至关重要的作用。在新时期背景下,要想借助科学管理促进服务质量的提高,为医院持续稳定发展提供良好的支持,就应该结合医院发展需求对管理工作进行适当的调整,增强医院管理工作的科学性和与时展的契合度,进而真正发挥出医院综合管理的重要作用,为医院综合服务质量的提高和医院在新时期的持续稳定发展提供良好的支持。[2] 4.1积极探索全面的质量管理制度 在当前我国医疗卫生事业实现持续稳定发展,医院管理规模不断拓展的情况下,医院的发展不仅促进了医疗技术水平的提高,并且也给医院管理工作提出了新的挑战,所以结合新时期的新发展,医院应该尝试构建健全的质量管理制度,并对管理理念进行拓展和延伸,保证医院管理工作能够与医院行业发展趋势相契合,为医院服务质量的提高创造良好的环境。这样,通过构建全面的质量管理制度,医院能够获得持续稳定发展的契机,对医院的未来发展产生着一定的积极影响。 4.2探索质量管理工作的规范化发展 医院管理工作的优化开展对医院服务质量的提高和持续发展产生着重要的影响。所以在当前积极探索创新医院管理措施的过程中,应该认识到医院管理规范化发展的重要性,并探索相应的措施促进管理工作水平的提高,保障医院管理工作成效。在具体操作方面,应该尝试借助宣传教育和人才培养工作提高医院管理人员对管理工作的重视程度,并且医院基层工作人员积极配合医院管理工作,在增强医院管理工作规范化发展程度的基础上,在医院中营造和谐的工作环境,为医院服务质量的提高创造良好的条件。这样医院管理工作和医院综合服务工作就能够获得社会大众的广泛认同,对医院市场竞争优势的获取产生着一定的积极影响。 4.3为医院管理工作创造良好的条件 从现阶段医院综合管理工作入手,结合新时期背景下医院管理工作的实际情况,要想保证医院管理效果,还应该结合医院综合管理指标构建管理示范活动,并探索相应管理机制和管理制度的建设,希望能够为医院管理工作的开展进行有效的规范。这样医院管理工作能够真正发挥出自身作用,为医院发展提供良好的支持,切实保证医院综合管理效果。[3]如此,借助综合管理活动的优化,医院服务质量能够得到循序渐进的提高,医院持续稳定发展也能够获得全面的支持,对我国医疗卫生事业的发展也产生着相应的影响。 5结论 综上所述,随着医疗技术的发展和我国新医改政策的贯彻落实,医院在综合管理工作中开始加强对服务工作的重视,并积极探索了提高管理服务质量的措施,希望能够循序渐进地改善医疗管理现状,提高医院综合服务水平,争取所提供的服务能够满足受众群体的实际需求,为医院在新时期的稳定发展奠定群众基础。唯有如此,医院才能够循序渐进地提高综合服务质量,在新经济环境下获得可持续发展契机,真正实现持续稳定发展。 作者:郭瑞 单位:平煤神马医疗集团总医院
人力资源专科论文:专科院校人力资源管理中信息化应用 0引言 随着科学技术的不断进步,特别是信息技术飞速发展的今天,现代人力资源管理工作不再局限于人力资源管理的传统模式。为了能够更好地提高人力资源管理的效率,全面开发可实施、科学、便利的人力资源管理信息系统,成为了人力资源管理信息化的一个新的里程碑,这有利于专科院校人才的可持续发展,推动着专科院校向信息化进程迈进。因此,人力资源管理信息化进程中,要尽可能让专科院校各个部门的教职工,通过人力资源管理信息化平台有机联系到一起,让各级不同的部门也能够通过人力资源管理信息化充分享受其便利性,实现信息的共享,不受传统纸质化、公共操作、静态管理模式、时空的限制,把“以人为本”与信息化管理有机结合并灵活运用于专科院校的信息化管理中。并且人力资源的信息化管理,实质上就是一种新的管理方式与管理理念,其除了能够让人事管理工作更加具有效率与质量,还能将专科院校中传统的人事管理体系与时代接轨,转变成新形势下与信息技术相结合的新人力资源管理,进而推动专科院校人事向多元化、扁平化管理体系并进,加快专科院校人力资源管理信息化的实现。专科院校运用符合自身真实校情的人力资源管理系统,这有利于专科院校实现现代化管理。 1专科院校人力资源管理信息化的含义及其意义 1.1专科院校人力资源管理信息化的含义 为迎合时代的快速发展,人力资源管理逐渐实现信息化,它是通过现代化的管理理念与高速发达的科学技术结合而来,是二者交融的产物。从计算机的出现到其在中国的发展,现如今计算机技术普及化,促进了网络技术的运用从生涩逐步走向成熟。人力资源管理信息化的基本特征是促进计算机信息技术和人力资源管理的发展,并实现两者的有效结合。提升人力资源管理效率的有效途径,不仅包括人为,还包括技术先进的计算机硬件和软件。在信息库集合的基础上,实现信息的自动化处理和自助服务,通过信息共享的方法,结合先进的科学技术,促进人力资源管理信息化水平的全面提升,在节约成本的同时提高其效率,这种行为已经被当前高校运用为提升人力资源管理效率的主要手段。 1.2专科院校人力资源管理信息化的意义 信息化在人力资源管理中的应用意义主要体现在以下3点:(1)人力资源管理的信息化发展,引入了一种全新的管理思想与理念,推倒了高校以往的传统化人力资源管理观念。高校的发展带动了高校职工的迅速发展,使其逐年增加,在此基础上,高校需要通过借助工具的合理化以及科学性来对自身发展数据进行分析,并根据这些数据分析的结果来制订出合理有效的管理方案,为高校领导提供严谨的资料,作为其决策的依据,以此来促进学校内部的人力资源管理工作的有力实施。(2)人力资源的信息化可促进数据的共享,带动高校的发展,并作为建设信息化人力资源管理的信息依据,与此同时,也可以实现与其他的一系列相关系统的有效共享。(3)人力资源管理的信息化可以促进其需求以及相关策略的实现。不同的专业以及职能导致不同的人力资源管理战略,使各高校之间产生差异化,对其自身人才需求以及相关的人力资源管理工作产生很大的影响。在这种情况下,需要各高校根据自身的实际发展状况,以各高校不同的人才需求为基础,形成本校个性化的人力资源管理。 2专科院校人力资源管理信息化的现状及其原因分析 在信息科技不断发展的今天,高达80%的专科院校已经开通校园网,其中大约10%的专科院校正朝着数字化校园的方向发展。这部分的专科院校运用信息化管理技术,实现专业化的人力资源管理,不仅解决和优化了人力资源信息庞大而杂乱的问题,还大大提高了职工的工作效率,已初步达成信息化建设的预期目标。然而,人力资源信息化应用还没有在专职院校中普遍开展,依旧存在一部分专科院校对人力资源信息化管理认识的不足,信息化建设相对落后,将不利于该校人力资源信息化的发展,甚至是制约着学校的办学效益。大力推广和实施专科院校人力资源信息化管理,必定会快速地提高人员的工作效率,稳定学校的发展步伐,因此全面实行专科院校人力资源的信息建设,已经成为我国最近几年来办学发展规划的重点工作之一。就目前情况而言,专科院校还存在以下4点问题,阻碍着人力资源信息化管理的建设: 2.1人力资源信息管理人员匮乏,力量薄弱 现阶段,专科院校人力资源管理人员中,能完全掌握计算机应用技术的人数不多,只有运用先进的信息技术,对数量庞大且繁杂的信息数据进行处理,才能快速地提高教职工的工作效率。信息化人力资源管理系统作为一个新的技术系统,被引进专科院校的时间不长,学校需要花费一定的时间和资源,在人力资源管理人员和全体教职工当中,开展相关的理论和实操培训工作,让更多的人认识和接受该系统,使系统发挥其最大的作用。当然,管理人员和教职工从陌生到掌握,再到灵活自如地利用人力资源信息化系统,是一个较长的过程。另外,由于人力资源管理模式并不是一成不变的,也会发生持续的变革,加上一部分专科院校欠缺高技术的信息管理队伍,在推广和实行人力资源信息化管理系统的过程中,导致一些人力资源管理信息系统无法及时跟上人力资源管理模式的变革步伐,甚至严重滞后于变革速度,造成资源的浪费,工作效率大打折扣,不利于学校工作的顺利开展。例如,江苏省部分专科院校在2008年购买了江苏省通用人力资源管理软件,因为缺乏技术指导,并且该软件自身设计缺乏灵活性,它是全省人事编制基础信息数据库的建设工具,没有结合各专科院校实际情况来开发各项具体功能,操作及其复杂和繁琐,现有的工作人员也没有时间去研究系统该如何操作,导致资金浪费,软件被搁置。 2.2基础薄弱,部门系统各自为政,信息严重不对称 由于部分专科院校办学历史悠久,对信息化管理环节投入的力度不足,计算机设备未能及时更新换代,或者多媒体信息技术配备不完善,计算机的运作速度较缓慢,人力资源信息化建设的基础相对落后,其工作效率相对滞后。另外,人力资源管理信息体系只限于学校内部某些部门使用,在各职能部门间未能实现信息资源的共享,其表现出来的封闭性和局限性,已经严重影响高职院校日常有关人力资源工作的开展进度。甚至有些职能部门为了方便开展自己的工作,各自建立起了仅限部门内部使用的信息系统。其实,各职能部门对信息资源的需求有其共性,员工的基本信息和教学科研信息可以被高职院校里的多个职能部门所利用。虽然人力资源信息的概念、内涵和作用,对于每个部门而言会有所不用,各职能部门根据自身的工作需要,建成了部门内部的信息系统,但是这种做法容易造成各自为政,部门之间缺乏良好的沟通交流,不利于学校的整体发展和长远目标的实现。职能部门自行搭建的信息系统不能直接通过学校系统的相互连接,把可以共享的信息资源传送给人力资源部门或者其他的职能部门。同样,其他职能部门也无法实现信息的公开化和共享化,造成了信息管理的“孤岛”现象。当相关信息发生更新时,系统无法实现信息的同步更新,就会出现信息不对称的情况,无法有效地实现信息资源的共享。例如,人力资源部门的人力池系统中有一个字段信息“工作职位”,是反映和统计教职工的职能身份和不同工作职能的人数。图书馆系统中,也涉及到工作职位,假如今后的工作中,教职工的职能身份发生变化时,最先会在人力资源部门的信息系统中更新,因为信息系统各自为政,未能实现信息的共享,所以图书馆系统无法进行信息同步,未能及时获得最新的信息,从而造成系统间信息的不对称。 2.3缺乏必要的技术支持与资金投入 人力资源信息化管理系统未能实现全面进入专科院校,其中的原因之一在于学校缺乏对其的重视程度。学校正在使用的人力资源信息化管理系统,已经无法满足学校的实际运营需要,学校缺少对先进技术和先进系统开发和利用的资源支持。绝大部分学校因为对其不重视,没有划分出信息化系统建设的专项资金,或者确实设定有专门的资金支持,但仅仅是停留在系统前期的开发阶段,对后续阶段的设备维护、技术引进和人员培训的资金投入几乎为零。部分专科院校没有做好信息化系统建设的长期计划,因为一时资金的松动,就引进人力资源信息化管理系统,后期的开发和利用阶段,由于缺乏资金和技术等资源支持,就不得不把该项目延后,甚至是放弃对该项目的投入。对于一些办校规模较小、办学环境较差,特别是西部欠发达地区的专科院校来说,因为缺少长期的技术和资金投入,难以将先进的人力资源信息化管理系统引入并推进。 2.4人力资源信息管理数据繁杂,工作量大 人力资源信息数据的计算工作量十分之大,且每一年都要重复统计,假如只是运用传统的人工计算和统计方法,必将会造成人力资源的浪费和工作效率的低下。上传的报表数量非常多,有些报表里存在重复内容,因为没有建立统一且先进的人力资源信息化管理,各职能部门需要通过不同的路径把报表上传给其他的职能部门或者是上级管理层,容易产生反复的劳动,机械化的日常事务性操作难以提升学校教职工的工作能力,甚至没法抽出空余的时间,参与学校开展的培训活动,专业知识和业务水平不能得到持续的提高。例如,专科院校人才培养工作数据的采集和汇总平台,每一学年都需要按照教育局的要求进行上报。人力资源部门需要对采集回来的信息进行填写、核对和审理,其中针对学校内专职教师、学校外聘教师、学校外聘人员的调查表格就高达12份,每个表格内的字段信息至少有9个,其内容有关于被调查人员的姓名、性别、民族、学历、专业领域、职称、职业资格和培训等。此外,人力资源部门有些需要上报给上级管理层的报表中,也涉及上述的相关内容,假如只是运用传统的Excel表格进行人工操作重复繁琐的劳动,使学校教职工的工作强度大,上班无精神,甚至会产生抱怨和抵触心理,将不利于专职院校相关工作顺利地开展。专科院校的人力资源管理信息化建设难以开展,主要原因包括:①信息管理人员把全部的关注度放在日常的事物处理中,对信息系统技术的掌握和应用能力相对欠缺;②学校教职工对人力资源管理信息化建设感觉陌生,没有获得相应的技能培训,难以大力支持和积极参与;③人力资源信息化管理系统的引进和推广相对滞后,学校内各职能部门各自为政、缺乏沟通,没有建立相应的信息资源共享平台。 3高职院校人力资源管理信息化的建设理念 3.1提高认识,转变理念 不管是学院的管理层人员,还是普通的人事工作者,都必须了解建设人力资源管理信息化的必要性以及时间的紧迫性,用自身的行动来促进高职人力资源管理的信息化发展。 3.2创新管理,重组流程 信息化代表改变人力资源管理的方法,校园实现数字化,在很大程度上减少了高校的管理层次,大部分高职院校的组织形态逐渐转化为扁平式以及矩阵式。为适应这个信息时代以及这个时代的价值体系,人力资源管理需要对其组织结构和职能进行相关调整,设定新的业务流程。 3.3顶层设计,规范接口 为实现数据间的共享,人力资源管理信息化系统应该与高校的教育系统、科研系统以及财务系统无缝链接。①对数据进行统筹,制订整体规划;②设计顶层,明确建设的目标,划分系统与系统间的边界;③确定系统的功能,拟订数据标准;④检查系统的安全性,使数据接口实现规范化,导入导出相关文件。利用同步的技术,实现不同业务间的数据交换与处理,同时,建立合适的数学模型,指定相关目标函数,为设置学科、培训教师以及专业发展提供相关决策信息,为学校实现人才战略目标打下基础。 3.4构架先进,强调扩展 高校人力资源管理带有政策性,但是由于政策手段以及方法的持续革新性,此时便要求信息化系统配备耦合机制,对系统的体系结构进行设计与修整。以构件为基础,实现动态的、低成本的对系统的某些功能进行实时的更新,在工作流技术的前提下,能够做到在线办公,使系统达到集成、统一、智能以及完整是其最终目标。 3.5加强推进,深入应用 信息化系统的缺陷在于其重建轻管,在加强推进的同时,要弥补其缺陷,实现建管并举,促进职工信息化办公的意识以及能力的增强,谨记维护人力资源管理系统人人有责,并实时推进。通过自助填报和分级审核的系统运作机制,维持数据的基本效率。同时,增强人力资源管理信息化系统的研究力度、建设力度、运行力度以及管理力度,通过对人事管理者进行相关技术的培训,增强其信息化应用的能力,在数据挖掘、报表订制等计算机相关技术的条件下,实现对数据用度的增强。 4专科院校人力资源管理信息化建设策略 4.1进一步规范数据和简化、细化工程流程 提高专科院校的人力资本管理效率是人力资源管理信息化系统的目标,实现“以人为核心”,提高人力资源管理核心信息竞争力,通过运用先进的技术手段,构建快捷、方便、准确的人力资源管理运用平台,结合先进的人力资源管理理念及其管理方式,在日常的管理工作中灵活运用,并充分考虑人力资源管理的实质需求,保证数据库结构与系统的统一性与一致性,确保数据的保密性与安全度。同时,还要为系统的操作者提供多种数据转换接口,由此实现其他数据库与人力资源管理系统的成功转换,让人力资源管理系统变得更加直观与便于操作。为了能够给人力资源管理信息化建设创造良好的条件,一定要将其基础数据进行规范化的管理,例如教职工的履历、个人基本情况等都要做到准确无误。人力资源管理部门中的内部业务,要做到信息化、程序化、精简化与精细化,这样才能有效利用人力资源管理信息化中的相关技术,科学发展人力资源管理信息化中的相关工作流程,注重信息化建设的技术支持。 4.2领导和管理层应当给予高度重视及支持,教职工也要积极响应 各部门权责和义务的重新划分是人力资源管理信息化建设过程中必然会涉及到的问题,若要有协调和调动各个部门的能力,高职院校主要领导就必须要全程参与。若要实现人力资源部门效率最大化,被授予自助权限的信息人员就必须要承担起信息查询的责任,遇到信息查询任务时,不必直接求助于人力资源部门相关人员,而是依靠整个系统来运行。这样,将大大减小人力资源部门的工作量,相关工作人员也能从琐碎的工作中解放出来,这就不会违背人力资源管理信息化的目标与初衷。如此一来,可以在很大程度上减少不必要的人力工作,必然能够大大提高整个信息系统的运行效果。要想充分体现人力资源管理信息化建设的效用和价值,全院教职工就要充分认识到人力资源管理信息化建设的重要性,大力支持,参与到其中并积极运用系统。 4.3分阶段逐步实施,全面推进信息化进程 专科院校人力资源管理工作有着强政策性的特点,因此其需要不断更新政策的落实方式与手段,这就需要耦合机制对所需的信息化系统进行改造,这样也有利于扩展系统框架内所开展的系统体系结构的设计,运用SOA系统或者构建,能够将人力资源管理系统功能进行低成本、动态、实时地更新,通过工作流的技术从而实现在线办公,节省时间。专科院校也要依据自身的实际情况,把基础系统模块进行落实,等待人力资源管理人员熟悉系统操作后,并且功能也慢慢完善之后,再将薪酬模块、管理模块一起纳入信息化建设系统中,这样整个系统的功能才能够得以完善,更有效地为人们服务,让信息化建设的最大价值得以体现。 4.4提高管理者及信息员队伍的计算机信息化技术应用能力 加大人力资源管理部门管理人员的操作技能培训工作,组建一支优秀的、独当一面的管理队伍。在人力资源管理过程中所运用到的计算机技术主要分为网络技术与计算机信息管理技术,若想熟练地操作上述两种技术,就一定要培养综合型的高素质管理人才。因此,在建设人力资源管理信息化过程中,专科院校应向全院的教职员工提供相对应的培训机会,向教职员工有针对性地讲解一些疑难问题,并鼓励教职员工亲身实践,在培训过程中强化教职员工的实践能力和应用能力,从整体上提高他们的信息处理能力和信息化水平,帮助教职员工提高其技术技能。另外,教职员工必须要充分对这方面加以重视,提高自身的信息化水平,善于通过各种渠道进行自我学习,可以查阅相关资料、主动向他人学习等,不断提高自己的信息处理能力,提升个人的信息素质。这样一来,将原来的信息人员队伍不断加强壮大,让原来的信息维护员与管理人员能够在不断地实践与培训当中能够学习到更多的系统使用技巧,用心感受反馈系统中每一模块的优缺点,在这个过程中会找到系统中可能存在的问题,便于系统开发者优化系统,推动人力资源管理信息化建设的更进一步地发展与成长。 4.5打破部门壁垒,增强信息共享度 由于组织制度的不完善,沟通的不足,很容易让员工产生部门壁垒。专科院校各个部门之间更应该加强彼此间的沟通,因为教育是一份神圣且庄严的工作,有时候足够的沟通能够改变一个学生的命运。同理,对于人力资源管理信息化也如此,信息本身是开放的、共享的、没有界限的,因此在这个过程中必须打破部门壁垒,让不同部门之间产生有效的信息关联、资源共享,若各个部门之间拥有足够良好的沟通,集体协商,那么就会提供给系统开发商更加有利于工作开展的建议,让开发商不再囿于现有技术的枷锁,能开发出让各个部门有效连接的系统,加强部门与部门之间数据的关联度、有效性,让其所录入的系统信息实现增值,让不同的部门均能实现信息的共享。 4.6技术创新 4.6.1人力资源管理信息化系统的设计与结构为了能够进一步提升工作效率,能够与时代接轨,适应人力资源管理理念与体系的转变,适应信息化的快速发展,笔者认为可建立创新性的人力资源信息化系统。系统开发人员要跟专科院校各部门、院系积极沟通,对所需统计的数据进行收集、整理,开展人力资源管理信息化系统的需求分析,收集信息之后,要确定系统所要运作的目标,构建系统运行的模型,进而确定人力资源管理系统所需的数据库,并对系统进行调整与不断地测试,待测试通过就能投入使用,建立适合专科院校日常管理工作的用户角色、业务流程、界面等,并制订人力资源管理系统的使用说明书,以便管理人员与教师、用户能够有效操作该系统。上述模块中的各组数据之间是相互联系、紧紧相扣的,其中基础是信息管理模块,也是其中最为核心的模块之一。只有做好信息管理,才能让其他模块更好、更加顺利地实现人力资源管理信息化的进程,为开展信息化而打下良好的基础,以便其他子系统与其有效连接。这样,其他模块才能随时调用基础数据库的信息,并且其他模块也能通过自身的功能优化与更新基础数据,让每一个模块都成变成一个有机的整体,以提升系统的整体效率,进而实现统筹化管理。 4.6.2人力资源管理信息化系统的优化与运行在人力资源管理信息化系统投入使用的时候,要与相关工作人员或系统开发人员取得良好的沟通,并且结合当地专科院校人力资源管理工作的特点,不断实时对系统进行更新优化,让其更加适合专科院校的个性化设置。该人力资源管理信息化系统应具有以下特点:(1)用户的操作时间、内容等都会保存于系统日志库中,为了日后发现填写中的信息错误、信息修改的痕迹,追究起来提供有章可循的依据。除此之外,系统还要满足保密性、安全性等各种要求,提供对数据访问权限的设置、数据的加密等方式,对信息进行保护加密,让人力资源管理信息化更加安全有保障。(2)人力资源部门的相关工作人员应该被授予与其职责相对应的权限,确保不同职责的工作人员的权限范围各不相同,确保其权限的安全性。管理者要对工作人员进行合理的分工,将具体的工作进一步细化、落到实处,这样每位工作人员能够在自己的职责范围内,能够随时查看、调用录用人员的关键字段的信息,让工作人员能够随时审核、更新、添加教职工所提交的个人信息,这样就能够防止重复劳动,尽可能提高工作效率。而管理层或领导则应赋予系统审批的权限,逐渐实施办公无纸化,有利于快捷、高效、准确的数据处理、统计、分析等,便于管理层提供决策的依据,更好地统筹与建设专科院校的人力资源管理工作。而一般的教职工,则可以凭借用户名与密码登陆系统,查询自己的信息、证书、成绩、课程等,更好地规划自己的时间,推动自身的职业发展。(3)首先,由于专科院校每年都会进行教师的合同续签、专业技术职务评定、考勤情况的记录、离退休人员手续的办理、饭卡消费情况等工作,上述的这些情况,系统均可以预先告知或提示相关工作人员或教师本人,让他们能够尽快处理相关事务,管理者也能够更加及时、科学、快速地完成相关事项,让专科院校人力资源部门的办事效率大大提高;其次,网络自助服务也可用于招聘流程当中,让专科院校能够通过新媒体进行招聘,可以通过网络招聘信息,让更多合适的人才看到院校的招聘工作,并利用新媒体对应聘者进行筛选和审核,让更多优秀的人才跻身教育行业中,便于建设更为优秀的师资队伍;最后,通过系统对报表中所要求的格式与内容等储存,智能化报表统计,将数据的上报与统计工作进一步简化,大大提高专科院校人力资源部门对外服务的效率与质量,系统还要实时按照管理工作的变动性需求,在系统内独立设置特殊的字段或需求的表格,让信息储存的愿望得以实现,并且不受到其他信息之间的干扰,不会自动与系统内的其他信息发生关联,以便工作者能够随时查询其此前所做的相关工作。 5结束语 逐步在专职院校中开发和利用人力资源信息化管理系统,是学校开展管理工作的必然之势。把先进的信息技术和人力资源管理相融合,不仅是一种管理技术的创新,还是一种管理模式的革新,更是专职院校稳步发展的需求。专科院校人力资源管理系统信息化建设的推广和实行,并不是一蹴而就的事情,需要得到专职院校全体教职工的重视和配合,主动认识和接受这项新的系统工程,掌握运用其方法和技巧,总结和分享使用心得和经验,主动发现和提出人力资源信息化系统存在的问题,共同探索推进和提高人力资源信息化系统使用率的有效措施,为专科院校全面实现信息化管理贡献一份力量。 作者:陈佩馥 单位:辽宁税务高等专科学校 人力资源专科论文:专科医院人力资源管理论文 1正视专科医院人力资源管理存在的不足 1.1专业技术职称缺乏机制保障 受传统的观念、政策和其他因素制约,医院专业技术人员的职称评定太过于模式化,职称与工资与各种福利挂钩,都实行终身制,能上不能下,且这些人所谓的职称与实际工作能力并不能划等号,造成了职称的贬值;同时,由于对医生专业技术缺乏科学的考核手段和标杆,使考核太过于注重形式,缺乏竞争激励机制。在某种程度上挫伤了专业技术人员的积极性,导致一些人才人浮于事。 1.2医院盲目的追捧外院医生 在一些医院,放着自己的高素质人才不用,而是热衷于追捧其他医院的“骨干”,即使是一些小手术也过分信任其他医生,却视本院人才而不见,在这种情况下,他们往往厚此薄彼,既不重视本院后备人才的培养,更不重视设备的更新,使得发展趋势呈现恶性循环。 2专科医院人力资源管理的对策途径 十八大报告指出:“广开进贤之路,广纳天下英才,是保证党和人民事业发展的根本之举”,“要坚持党管人才原则,把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”。国以才立,政以才治,业以才兴。要合理选拔人才,任用好人才,党和国家的事业才有智力支撑。针对上述不足,医院要实现科学发展,必须要进一步解放思想,更新观念,创新模式,全面建立科学、严格、规范的人力管理体系,充分调动医护人员的工作积极性,全面增强医院的核心竞争力。 2.1实现管理队伍职业化 要始终坚持党管干部的原则,当前,我国的卫生改革正逐步向纵深发展,医疗保障体系的形成、患者对医疗服务需求层次的提高,客观上向医院的管理提出新的课题,因此,医院的管理层应该职业化,各级党委政府应严格坚持政企分开,不能插手医院业务和专业干部的任用,不切实际地调配一些根本不同业务的人去担任重要管理层,要注重把有专业技术能力和管理能力并重的人安排到管理岗位。众所周知,综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待,形成医院领导任职体系的兼职形式,必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益,这将极大损耗原已匮缺的卫生资源,严重影响医院的生存和发展。医院管理队伍职业化,不仅是国外先进经验的总结和应用,也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。因此,建立医院人力资源管理的机制,运用“人力资源”管理理论进行制度创新,将人力作为医院这台“复杂机器”中的“零件”进行管理,追求“将正确的人放在正确的位置上作正确的事”,并将人力投入作为医院的成本进行控制,以“选人、育人、用人和留人”为重点,结合环境变化因素,设计并调整组织结构和工作岗位要求,并根据岗位工作分析,设定工作标准、工作能力要求、工作环境和工资待遇等,实施员工更新、招聘和选拔。 2.2坚持择优考核机制化 坚持把选优、择优作为医院人才建设的关键,加快推进人才聘用制度建设,着眼于优质元素的引进,重点克服选人视野不宽,知人不全,走群众路线不够的状况。要面向社会公开招聘,在更大的范围内选择比较,择优而取,广泛吸纳各方面人才,切实改变医院管理落后于管理科学发展的局面,切实提高医院的管理水平,通过建立有责任、有激励、有约束的管理运行机制,调动管理人员的主动性、积极性和创造性,同时给医院带来生机和活力。对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用,公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础,科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩,又要看是否干实事,还要看是否廉洁。要健全定期考核制度,建立考核指标体系,坚持定性和定量相结合,推行立体型考核办法。要完善人才激励机制。实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度,激发各类人才的潜能;对于相关科室重点人才,要在职务晋升、学术活动方面给予支持,在生活条件、经济待遇和身体健康状况等方面给予特殊的照顾;树立推广先进人才典型,发挥示范带动作用;关心人才的政治生活,在政治待遇和提拔重用等方面予以倾斜,提高优秀人才在人大代表、政协委员中的比例。建立竞争择优机制。破除选人用人“论资排辈”、“求全责备”的思想束缚,在人才使用上公开竞争、择优任用;在人事管理上实现科学分类、依法监督;建立员工绩效考核评价体系,实行向优秀人才倾斜的分配机制,努力形成岗位靠竞争,收入凭贡献,晋升靠才干的用人导向。要从现有员工中提拔,可以节约招聘的成本,缩短招聘时间,更重要的是可提高内部员工的士气,鼓励员工努力工作,是对员工最好的激励方法。内部提升的员工,熟悉医院内部的运作和情况,较易应付新的工作,缩短新工作的适应期,提高工作效率。从外部选聘可扩大选任范围,找到更适合的人选,有利于医院的创新和发展,因新加入的员工带来新知识、新技术、新观念、新气息。 2.3注重情感留才人本化 出台引进人才的相关政策,吸引急需的高层次专技人才和各类紧缺人才。要坚持做到招才和引智两手抓,切实制定引才政策,建立“人才特区”,对优秀人才在薪酬、住房、子女就学等方面向优秀人才倾斜,真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬,从而使医院成为成为各类优秀人才向往的高地。利用联动共建挖掘现有人才优势资源。要坚持特殊人才引进、院校招聘大中专毕业生、专业人才交流会、网上招聘、面向社会公开招聘等多渠道大力的引进人才,在待遇上给予同等住房公积金、同等工资福利待遇、同等探亲休假政策、同等社会保险、同等职称评聘、同等进修培训等同工同酬政策。建立特殊人才培养政策,可在住房补贴、提供新建学科平台、聘任科室主任、每年享受2次探亲、协调解决配偶工作上下功夫,通过聘用、兼职、技术入股、学术交流等“柔性”流动方式引进各类紧缺人才,以“多方联动、资源共享”为重点,采取与大专院校科研院所联合建立资源共享基地等方式,形成长期技术合作关系,为医院解决技术难题,不断壮大医院人才队伍实力。依托现有人才网络,建立统一开放的现代化人才信息网络和人才数据库,尽快实现与国内大型医学人才信息库联网。 2.4强化素质提升培训化 专科医院人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型医院,对员工进行终身的持续性培训,提高每个员工的业务素质和服务能力。其主要内容包括岗前培训、专业训练、轮科培训和管理训练等教育培训工作,培养员工认可医院的目标与核心价值观、对医院的忠诚度和专业知识,培养与人交流沟通的能力,训练操作技能,以提高工作效率、提高士气、减少监督,使员工能积极主动、认真负责,减少医疗差错和事故,保持医院工作的稳定性,降低运行的风险。采取委托代培、对口培训、短期轮训等形式开展岗位培训等活动,通过新入员工岗前教育培训、住院医师规范化培训、公派进修培训、少数民族科技骨干特殊培养、创新型中青年卫生人才培养、聘请疆内外知名专家培养院内人才、继续医学教育项目、承担政府指令性培训等手段,不断提高各类人才的综合素质和专业能力水平。要发挥离退休人才“传帮带”作用,应对不同专业的离退休人才进行梳理、分类,为离退休人才和医院牵线搭桥,建立人才结对帮扶制度,既为技术娴熟、经验丰富的离退休人员提供用武之地,又可以缓解医院人才缺乏的矛盾。依托名师、名医、名人等优势资源建立人才培养基地,构建各类优秀人才培养平台,充分发挥专业引领作用,创造条件让优秀中青年后备人才脱颖而出。加大人才培养力度,对中级职称以上的专业技术人员,医院每年选送到内地进修学习。鼓励科主任参加全国各类专业学术交流会议,名额与次数不限制。 2.5人才管理特色化 提高医院的人才素质,就要充分发挥技术特色优势,建立院有专科,科有专病,病有专药,人有专长,学科有带头人,要大胆引进高层次技术人才,优化科室人才结构。牢固树立人力资源是第一资源、宝贵资源的观念。要克服狭隘的人才观,明确人才的含义是广泛的,涉及到医院的每一位员工,必须使医院各类人才通力协作,形成合力,才能使医院在有序运作中推动技术进步和创新,只有打开视野,才能有针对性地招揽切实需要的适用人才。要坚持德才兼备的原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历,不唯职称,不唯身份,不拘一格选取和培养人才。医院人才的培养还要有规划性与目标性,建立完善的人才培养管理制度,并长期开展工作,这样才能培养出医院所需的人才,才能体现出人才培养的效益性。要创造条件,为人才不断充电,更新知识,引进新技术,以适应社会的需求。注重与人才的直接沟通,加深人才和医院双方的相互了解。运用薪酬、福利、职位、医院文化及良好的环境氛围满足人才自我价值实现的需要。医院应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,可根据工作性质和人才层次的不同采取不同的标准和评价方式。根据人才自身的素质与经验,依照医院的目标策略,给人才设置富有挑战性的工作或职位,满足人才实现自我价值的需要,并在工作中得到锻炼。运用良好的医院文化激发员工的热情,创造环境优美、和谐友善、动作有序、管理规范、积极协作的医院氛围,提高对人才的吸引力,增强人才的责任心,激发人才的积极性和创造性。 作者:叶晖 人力资源专科论文:浅谈专科院校人力资源管理中信息化的应用 [摘 要] 信息化能够有利于专科院校提高其办事效率、提升其办学水平,便与其培养学生的综合素质,因此专科院校信息化建设势在必行。而人力资源部门作为专科院校信息化管理中非常重要的一个环节,其信息化管理也在不断地进行创新与发展。本文主要对专科院校的人力资源管理信息化建设的含义、重要性进行了简单地分析,并结合当地几所排名靠前的专科院校的人力资源管理情况进行分析,分析其在建设信息化的过程所存在的问题以及问题产生的原因,结合专科院校的实际情况与其管理工作的特点,及专科院校人力资源管理信息化的主要应用功能,尝试提出人力资源管理信息化系统的初步模型,并提出改善人力资源管理信息化的几点建议。 [关键词] 人力资源管理;专科院校;信息化;数据转换 0 引 言 随着科学技术的不断进步,特别是信息技术飞速发展的今天,现代人力资源管理工作不再局限于人力资源管理的传统模式。为了能够更好地提高人力资源管理的效率,全面开发可实施、科学、便利的人力资源管理信息系统,成为了人力资源管理信息化的一个新的里程碑,这有利于专科院校人才的可持续发展,推动着专科院校向信息化进程迈进。因此,人力资源管理信息化进程中,要尽可能让专科院校各个部门的教职工,通过人力资源管理信息化平台有机联系到一起,让各级不同的部门也能够通过人力资源管理信息化充分享受其便利性,实现信息的共享,不受传统纸质化、公共操作、静态管理模式、时空的限制,把“以人为本”与信息化管理有机结合并灵活运用于专科院校的信息化管理中。并且人力资源的信息化管理,实质上就是一种新的管理方式与管理理念,其除了能够让人事管理工作更加具有效率与质量,还能将专科院校中传统的人事管理体系与时代接轨,转变成新形势下与信息技术相结合的新人力资源管理,进而推动专科院校人事向多元化、扁平化管理体系并进,加快专科院校人力资源管理信息化的实现。专科院校运用符合自身真实校情的人力资源管理系统,这有利于专科院校实现现代化管理。 1 专科院校人力资源管理信息化的含义及其意义 1.1 专科院校人力资源管理信息化的含义 为迎合时代的快速发展,人力资源管理逐渐实现信息化,它是通过现代化的管理理念与高速发达的科学技术结合而来,是二者交融的产物。从计算机的出现到其在中国的发展,现如今计算机技术普及化,促进了网络技术的运用从生涩逐步走向成熟。人力资源管理信息化的基本特征是促进计算机信息技术和人力资源管理的发展,并实现两者的有效结合。提升人力资源管理效率的有效途径,不仅包括人为,还包括技术先进的计算机硬件和软件。在信息库集合的基础上,实现信息的自动化处理和自助服务,通过信息共享的方法,结合先进的科学技术,促进人力资源管理信息化水平的全面提升,在节约成本的同时提高其效率,这种行为已经被当前高校运用为提升人力资源管理效率的主要手段。 1.2 专科院校人力资源管理信息化的意义 信息化在人力资源管理中的应用意义主要体现在以下3点: (1)人力资源管理的信息化发展,引入了一种全新的管理思想与理念,推倒了高校以往的传统化人力资源管理观念。高校的发展带动了高校职工的迅速发展,使其逐年增加,在此基础上,高校需要通过借助工具的合理化以及科学性来对自身发展数据进行分析,并根据这些数据分析的结果来制订出合理有效的管理方案,为高校领导提供严谨的资料,作为其决策的依据,以此来促进学校内部的人力资源管理工作的有力实施。 (2)人力资源的信息化可促进数据的共享,带动高校的发展,并作为建设信息化人力资源管理的信息依据,与此同时,也可以实现与其他的一系列相关系统的有效共享。 (3)人力资源管理的信息化可以促进其需求以及相关策略的实现。不同的专业以及职能导致不同的人力资源管理战略,使各高校之间产生差异化,对其自身人才需求以及相关的人力资源管理工作产生很大的影响。在这种情况下,需要各高校根据自身的实际发展状况,以各高校不同的人才需求为基础,形成本校个性化的人力资源管理。 2 专科院校人力资源管理信息化的现状及其原因分析 在信息科技不断发展的今天,高达80%的专科院校已经开通校园网,其中大约10%的专科院校正朝着数字化校园的方向发展。这部分的专科院校运用信息化管理技术,实现专业化的人力资源管理,不仅解决和优化了人力资源信息庞大而杂乱的问题,还大大提高了职工的工作效率,已初步达成信息化建设的预期目标。然而,人力资源信息化应用还没有在专职院校中普遍开展,依旧存在一部分专科院校对人力资源信息化管理认识的不足,信息化建设相对落后,将不利于该校人力资源信息化的发展,甚至是制约着学校的办学效益。大力推广和实施专科院校人力资源信息化管理,必定会快速地提高人员的工作效率,稳定学校的发展步伐,因此全面实行专科院校人力资源的信息建设,已经成为我国最近几年来办学发展规划的重点工作之一。就目前情况而言,专科院校还存在以下4点问题,阻碍着人力资源信息化管理的建设: 2.1 人力资源信息管理人员匮乏,力量薄弱 现阶段,专科院校人力资源管理人员中,能完全掌握计算机应用技术的人数不多,只有运用先进的信息技术,对数量庞大且繁杂的信息数据进行处理,才能快速地提高教职工的工作效率。信息化人力资源管理系统作为一个新的技术系统,被引进专科院校的时间不长,学校需要花费一定的时间和资源,在人力资源管理人员和全体教职工当中,开展相关的理论和实操培训工作,让更多的人认识和接受该系统,使系统发挥其最大的作用。当然,管理人员和教职工从陌生到掌握,再到灵活自如地利用人力资源信息化系统,是一个较长的过程。另外,由于人力资源管理模式并不是一成不变的,也会发生持续的变革,加上一部分专科院校欠缺高技术的信息管理队伍,在推广和实行人力资源信息化管理系统的过程中,导致一些人力资源管理信息系统无法及时跟上人力资源管理模式的变革步伐,甚至严重滞后于变革速度,造成资源的浪费,工作效率大打折扣,不利于学校工作的顺利开展。例如,江苏省部分专科院校在2008年购买了江苏省通用人力资源管理软件,因为缺乏技术指导,并且该软件自身设计缺乏灵活性,它是全省人事编制基础信息数据库的建设工具,没有结合各专科院校实际情况来开发各项具体功能,操作及其复杂和繁琐,现有的工作人员也没有时间去研究系统该如何操作,导致资金浪费,软件被搁置。 2.2 基础薄弱,部门系统各自为政,信息严重不对称 由于部分专科院校办学历史悠久,对信息化管理环节投入的力度不足,计算机设备未能及时更新换代,或者多媒体信息技术配备不完善,计算机的运作速度较缓慢,人力资源信息化建设的基础相对落后,其工作效率相对滞后。另外,人力资源管理信息体系只限于学校内部某些部门使用,在各职能部门间未能实现信息资源的共享,其表现出来的封闭性和局限性,已经严重影响高职院校日常有关人力资源工作的开展进度。甚至有些职能部门为了方便开展自己的工作,各自建立起了仅限部门内部使用的信息系统。其实,各职能部门对信息资源的需求有其共性,员工的基本信息和教学科研信息可以被高职院校里的多个职能部门所利用。虽然人力资源信息的概念、内涵和作用,对于每个部门而言会有所不用,各职能部门根据自身的工作需要,建成了部门内部的信息系统,但是这种做法容易造成各自为政,部门之间缺乏良好的沟通交流,不利于学校的整体发展和长远目标的实现。职能部门自行搭建的信息系统不能直接通过学校系统的相互连接,把可以共享的信息资源传送给人力资源部门或者其他的职能部门。同样,其他职能部门也无法实现信息的公开化和共享化,造成了信息管理的“孤岛”现象。当相关信息发生更新时,系统无法实现信息的同步更新,就会出现信息不对称的情况,无法有效地实现信息资源的共享。例如,人力资源部门的人力池系统中有一个字段信息“工作职位”,是反映和统计教职工的职能身份和不同工作职能的人数。图书馆系统中,也涉及到工作职位,假如今后的工作中,教职工的职能身份发生变化时,最先会在人力资源部门的信息系统中更新,因为信息系统各自为政,未能实现信息的共享,所以图书馆系统无法进行信息同步,未能及时获得最新的信息,从而造成系统间信息的不对称。 2.3 缺乏必要的技术支持与资金投入 人力资源信息化管理系统未能实现全面进入专科院校,其中的原因之一在于学校缺乏对其的重视程度。学校正在使用的人力资源信息化管理系统,已经无法满足学校的实际运营需要,学校缺少对先进技术和先进系统开发和利用的资源支持。绝大部分学校因为对其不重视,没有划分出信息化系统建设的专项资金,或者确实设定有专门的资金支持,但仅仅是停留在系统前期的开发阶段,对后续阶段的设备维护、技术引进和人员培训的资金投入几乎为零。部分专科院校没有做好信息化系统建设的长期计划,因为一时资金的松动,就引进人力资源信息化管理系统,后期的开发和利用阶段,由于缺乏资金和技术等资源支持,就不得不把该项目延后,甚至是放弃对该项目的投入。对于一些办校规模较小、办学环境较差,特别是西部欠发达地区的专科院校来说,因为缺少长期的技术和资金投入,难以将先进的人力资源信息化管理系统引入并推进。 2.4 人力资源信息管理数据繁杂,工作量大 人力资源信息数据的计算工作量十分之大,且每一年都要重复统计,假如只是运用传统的人工计算和统计方法,必将会造成人力资源的浪费和工作效率的低下。上传的报表数量非常多,有些报表里存在重复内容,因为没有建立统一且先进的人力资源信息化管理,各职能部门需要通过不同的路径把报表上传给其他的职能部门或者是上级管理层,容易产生反复的劳动,机械化的日常事务性操作难以提升学校教职工的工作能力,甚至没法抽出空余的时间,参与学校开展的培训活动,专业知识和业务水平不能得到持续的提高。例如,专科院校人才培养工作数据的采集和汇总平台,每一学年都需要按照教育局的要求进行上报。人力资源部门需要对采集回来的信息进行填写、核对和审理,其中针对学校内专职教师、学校外聘教师、学校外聘人员的调查表格就高达12份,每个表格内的字段信息至少有9个,其内容有关于被调查人员的姓名、性别、民族、学历、专业领域、职称、职业资格和培训等。此外,人力资源部门有些需要上报给上级管理层的报表中,也涉及上述的相关内容,假如只是运用传统的Excel表格进行人工操作重复繁琐的劳动,使学校教职工的工作强度大,上班无精神,甚至会产生抱怨和抵触心理,将不利于专职院校相关工作顺利地开展。 专科院校的人力资源管理信息化建设难以开展,主要原因包括:①信息管理人员把全部的关注度放在日常的事物处理中,对信息系统技术的掌握和应用能力相对欠缺;②学校教职工对人力资源管理信息化建设感觉陌生,没有获得相应的技能培训,难以大力支持和积极参与;③人力资源信息化管理系统的引进和推广相对滞后,学校内各职能部门各自为政、缺乏沟通,没有建立相应的信息资源共享平台。 3 高职院校人力资源管理信息化的建设理念 3.1 提高认识,转变理念 不管是学院的管理层人员,还是普通的人事工作者,都必须了解建设人力资源管理信息化的必要性以及时间的紧迫性,用自身的行动来促进高职人力资源管理的信息化发展。 3.2 创新管理,重组流程 信息化代表改变人力资源管理的方法,校园实现数字化,在很大程度上减少了高校的管理层次,大部分高职院校的组织形态逐渐转化为扁平式以及矩阵式。为适应这个信息时代以及这个时代的价值体系,人力资源管理需要对其组织结构和职能进行相关调整,设定新的业务流程。 3.3 顶层设计,规范接口 为实现数据间的共享,人力资源管理信息化系统应该与高校的教育系统、科研系统以及财务系统无缝链接。①对数据进行统筹,制订整体规划;②设计顶层,明确建设的目标,划分系统与系统间的边界;③确定系统的功能,拟订数据标准;④检查系统的安全性,使数据接口实现规范化,导入导出相关文件。利用同步的技术,实现不同业务间的数据交换与处理,同时,建立合适的数学模型,指定相关目标函数,为设置学科、培训教师以及专业发展提供相关决策信息,为学校实现人才战略目标打下基础。 3.4 构架先进,强调扩展 高校人力资源管理带有政策性,但是由于政策手段以及方法的持续革新性,此时便要求信息化系统配备耦合机制,对系统的体系结构进行设计与修整。以构件为基础,实现动态的、低成本的对系统的某些功能进行实时的更新,在工作流技术的前提下,能够做到在线办公,使系统达到集成、统一、智能以及完整是其最终目标。 3.5 加强推进,深入应用 信息化系统的缺陷在于其重建轻管,在加强推进的同时,要弥补其缺陷,实现建管并举,促进职工信息化办公的意识以及能力的增强,谨记维护人力资源管理系统人人有责,并实时推进。通过自助填报和分级审核的系统运作机制,维持数据的基本效率。同时,增强人力资源管理信息化系统的研究力度、建设力度、运行力度以及管理力度,通过对人事管理者进行相关技术的培训,增强其信息化应用的能力,在数据挖掘、报表订制等计算机相关技术的条件下,实现对数据用度的增强。 4 专科院校人力资源管理信息化建设策略 4.1 进一步规范数据和简化、细化工程流程 提高专科院校的人力资本管理效率是人力资源管理信息化系统的目标,实现“以人为核心”,提高人力资源管理核心信息竞争力,通过运用先进的技术手段,构建快捷、方便、准确的人力资源管理运用平台,结合先进的人力资源管理理念及其管理方式,在日常的管理工作中灵活运用,并充分考虑人力资源管理的实质需求,保证数据库结构与系统的统一性与一致性,确保数据的保密性与安全度。同时,还要为系统的操作者提供多种数据转换接口,由此实现其他数据库与人力资源管理系统的成功转换,让人力资源管理系统变得更加直观与便于操作。为了能够给人力资源管理信息化建设创造良好的条件,一定要将其基础数据进行规范化的管理,例如教职工的履历、个人基本情况等都要做到准确无误。人力资源管理部门中的内部业务,要做到信息化、程序化、精简化与精细化,这样才能有效利用人力资源管理信息化中的相关技术,科学发展人力资源管理信息化中的相关工作流程,注重信息化建设的技术支持。 4.2 领导和管理层应当给予高度重视及支持,教职工也要积极响应 各部门权责和义务的重新划分是人力资源管理信息化建设过程中必然会涉及到的问题,若要有协调和调动各个部门的能力,高职院校主要领导就必须要全程参与。若要实现人力资源部门效率最大化,被授予自助权限的信息人员就必须要承担起信息查询的责任,遇到信息查询任务时,不必直接求助于人力资源部门相关人员,而是依靠整个系统来运行。这样,将大大减小人力资源部门的工作量,相关工作人员也能从琐碎的工作中解放出来,这就不会违背人力资源管理信息化的目标与初衷。如此一来,可以在很大程度上减少不必要的人力工作,必然能够大大提高整个信息系统的运行效果。要想充分体现人力资源管理信息化建设的效用和价值,全院教职工就要充分认识到人力资源管理信息化建设的重要性,大力支持,参与到其中并积极运用系统。 4.3 分阶段逐步实施,全面推进信息化进程 专科院校人力资源管理工作有着强政策性的特点,因此其需要不断更新政策的落实方式与手段,这就需要耦合机制对所需的信息化系统进行改造,这样也有利于扩展系统框架内所开展的系统体系结构的设计,运用SOA系统或者构建,能够将人力资源管理系统功能进行低成本、动态、实时地更新,通过工作流的技术从而实现在线办公,节省时间。专科院校也要依据自身的实际情况,把基础系统模块进行落实,等待人力资源管理人员熟悉系统操作后,并且功能也慢慢完善之后,再将薪酬模块、管理模块一起纳入信息化建设系统中,这样整个系统的功能才能够得以完善,更有效地为人们服务,让信息化建设的最大价值得以体现。 4.4 提高管理者及信息员队伍的计算机信息化技术应用能力 加大人力资源管理部门管理人员的操作技能培训工作,组建一支优秀的、独当一面的管理队伍。在人力资源管理过程中所运用到的计算机技术主要分为网络技术与计算机信息管理技术,若想熟练地操作上述两种技术,就一定要培养综合型的高素质管理人才。因此,在建设人力资源管理信息化过程中,专科院校应向全院的教职员工提供相对应的培训机会,向教职员工有针对性地讲解一些疑难问题,并鼓励教职员工亲身实践,在培训过程中强化教职员工的实践能力和应用能力,从整体上提高他们的信息处理能力和信息化水平,帮助教职员工提高其技术技能。另外,教职员工必须要充分对这方面加以重视,提高自身的信息化水平,善于通过各种渠道进行自我学习,可以查阅相关资料、主动向他人学习等,不断提高自己的信息处理能力,提升个人的信息素质。这样一来,将原来的信息人员队伍不断加强壮大,让原来的信息维护员与管理人员能够在不断地实践与培训当中能够学习到更多的系统使用技巧,用心感受反馈系统中每一模块的优缺点,在这个过程中会找到系统中可能存在的问题,便于系统开发者优化系统,推动人力资源管理信息化建设的更进一步地发展与成长。 4.5 打破部门壁垒,增强信息共享度 由于组织制度的不完善,沟通的不足,很容易让员工产生部门壁垒。专科院校各个部门之间更应该加强彼此间的沟通,因为教育是一份神圣且庄严的工作,有时候足够的沟通能够改变一个学生的命运。同理,对于人力资源管理信息化也如此,信息本身是开放的、共享的、没有界限的,因此在这个过程中必须打破部门壁垒,让不同部门之间产生有效的信息关联、资源共享,若各个部门之间拥有足够良好的沟通,集体协商,那么就会提供给系统开发商更加有利于工作开展的建议,让开发商不再囿于现有技术的枷锁,能开发出让各个部门有效连接的系统,加强部门与部门之间数据的关联度、有效性,让其所录入的系统信息实现增值,让不同的部门均能实现信息的共享。 4.6 技术创新 4.6.1 人力资源管理信息化系统的设计与结构 为了能够进一步提升工作效率,能够与时代接轨,适应人力资源管理理念与体系的转变,适应信息化的快速发展,笔者认为可建立创新性的人力资源信息化系统(如图1所示)。系统开发人员要跟专科院校各部门、院系积极沟通,对所需统计的数据进行收集、整理,开展人力资源管理信息化系统的需求分析,收集信息之后,要确定系统所要运作的目标,构建系统运行的模型,进而确定人力资源管理系统所需的数据库,并对系统进行调整与不断地测试,待测试通过就能投入使用,建立适合专科院校日常管理工作的用户角色、业务流程、界面等,并制订人力资源管理系统的使用说明书,以便管理人员与教师、用户能够有效操作该系统。 上述模块中的各组数据之间是相互联系、紧紧相扣的,其中基础是信息管理模块,也是其中最为核心的模块之一。只有做好信息管理,才能让其他模块更好、更加顺利地实现人力资源管理信息化的进程,为开展信息化而打下良好的基础,以便其他子系统与其有效连接。这样,其他模块才能随时调用基础数据库的信息,并且其他模块也能通过自身的功能优化与更新基础数据,让每一个模块都成变成一个有机的整体,以提升系统的整体效率,进而实现统筹化管理。 4.6.2 人力资源管理信息化系统的优化与运行 在人力资源管理信息化系统投入使用的时候,要与相关工作人员或系统开发人员取得良好的沟通,并且结合当地专科院校人力资源管理工作的特点,不断实时对系统进行更新优化,让其更加适合专科院校的个性化设置。该人力资源管理信息化系统应具有以下特点: (1)用户的操作时间、内容等都会保存于系统日志库中,为了日后发现填写中的信息错误、信息修改的痕迹,追究起来提供有章可循的依据。除此之外,系统还要满足保密性、安全性等各种要求,提供对数据访问权限的设置、数据的加密等方式,对信息进行保护加密,让人力资源管理信息化更加安全有保障。 (2)人力资源部门的相关工作人员应该被授予与其职责相对应的权限,确保不同职责的工作人员的权限范围各不相同,确保其权限的安全性。管理者要对工作人员进行合理的分工,将具体的工作进一步细化、落到实处,这样每位工作人员能够在自己的职责范围内,能够随时查看、调用录用人员的关键字段的信息,让工作人员能够随时审核、更新、添加教职工所提交的个人信息,这样就能够防止重复劳动,尽可能提高工作效率。而管理层或领导则应赋予系统审批的权限,逐渐实施办公无纸化,有利于快捷、高效、准确的数据处理、统计、分析等,便于管理层提供决策的依据,更好地统筹与建设专科院校的人力资源管理工作。而一般的教职工,则可以凭借用户名与密码登陆系统,查询自己的信息、证书、成绩、课程等,更好地规划自己的时间,推动自身的职业发展。 (3)首先,由于专科院校每年都会进行教师的合同续签、专业技术职务评定、考勤情况的记录、离退休人员手续的办理、饭卡消费情况等工作,上述的这些情况,系统均可以预先告知或提示相关工作人员或教师本人,让他们能够尽快处理相关事务,管理者也能够更加及时、科学、快速地完成相关事项,让专科院校人力资源部门的办事效率大大提高;其次,网络自助服务也可用于招聘流程当中,让专科院校能够通过新媒体进行招聘,可以通过网络招聘信息,让更多合适的人才看到院校的招聘工作,并利用新媒体对应聘者进行筛选和审核,让更多优秀的人才跻身教育行业中,便于建设更为优秀的师资队伍;最后,通过系统对报表中所要求的格式与内容等储存,智能化报表统计,将数据的上报与统计工作进一步简化,大大提高专科院校人力资源部门对外服务的效率与质量,系统还要实时按照管理工作的变动性需求,在系统内独立设置特殊的字段或需求的表格,让信息储存的愿望得以实现,并且不受到其他信息之间的干扰,不会自动与系统内的其他信息发生关联,以便工作者能够随时查询其此前所做的相关工作。 5 结束语 逐步在专职院校中开发和利用人力资源信息化管理系统,是学校开展管理工作的必然之势。把先进的信息技术和人力资源管理相融合,不仅是一种管理技术的创新,还是一种管理模式的革新,更是专职院校稳步发展的需求。专科院校人力资源管理系统信息化建设的推广和实行,并不是一蹴而就的事情,需要得到专职院校全体教职工的重视和配合,主动认识和接受这项新的系统工程,掌握运用其方法和技巧,总结和分享使用心得和经验,主动发现和提出人力资源信息化系统存在的问题,共同探索推进和提高人力资源信息化系统使用率的有效措施,为专科院校全面实现信息化管理贡献一份力量。 人力资源专科论文:传染病专科医院人力资源SWOT分析 摘要:随着我国医疗卫生体制改革的不断深入,公立医院需要面对日趋激烈的医疗市场竞争。培养和引进所需的高层次人才,对现有人才进行合理开发和运用,是每一所医院盛衰成败的关键。本文通过对样本医院人力资源现状进行SWOT分析,探索医院人力资源的优势和劣势,机会和威胁,并针对人力资源的引进和留存提出方法和建议。 关键词:人力资源 SWOT分析 现代管理大师彼得・德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源:人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”近年来,医疗市场的竞争日趋激烈,如何在有限的条件下让医院更具竞争力,最重要的就是拥有一支强大的医、教、研专业人才队伍。本文通过对医院人力资源应用SWOT分析法,探索医院人力资源的优势和劣势,机会和威胁,有助于为医院的决策提供依据和方向。 研究样本医院为北京市三级甲等传染病专科医院,位于北京市城区,医院现有职工近一千七百人,开放床位数800张,设有临床医技科室四十余个。近年来,随着对人口老龄化、传染性疾病慢性化以及人民群众对医疗保健需求的不断增长等特点,医院正从专科特色明显的单一偏科型医院向综合性医学中心转化。 一、资料与方法 通过对样本医院所拥有的人力资源的数量,职称、年龄、专业分布等方面进行SWOT分析。SWOT分析法(Swot Analysis)是经常用来对环境进行评价的一种工具,用SWOT分析法对内外环境进行评价可以确定内部环境的优势和劣势及外部环境的机遇和威胁,近年来,SWOT分析法逐渐被引入医院管理中。 二、样本医院人力资源SWOT分析 1. S-优势分析 (1)人力资源已具规模。样本医院现有在岗职工近1700人,其中卫生技术人员1338人,占总人数的79%,其中具有高级职称人员227人,占卫技人员总人数的17%。专业技术人员的分布上,医师452人,占卫技人员总数的33.8%,其中具有高级职称的有169人,占卫技人员高级职称总人数的74.4%,护理人员679人,占卫技人员总数的50.7%,可见样本医院有一只比较强大的医护队伍。 (2)院校依托,为人才的培养和人才的流入提供稳定渠道。样本医院2003年成为首都医科大学临床医学院及首都医科大学传染病学系主任委员单位,设有8个硕士研究生培养点、4个博士研究生培养点和2个博士后培养点。承担卫生部全国传染病专科医师进修基地、国家中医药管理局传染病、艾滋病中药治疗基地。医教研一体能够为样本医院发展提供智力支持和持续保障。依托学院资源,样本医院每年均能招收大量研究生毕业生,一定程度上保障了人力资源的供给。 (3)医院的硬件设施齐全,可以吸引更多的人才来此大显身手。样本医院设备齐全,技术先进,建有北京市肝病研究所、北京市中西医结合传染病研究所、北京市乙型肝炎与肝癌转化医学重点实验室、北京市艾滋病重点实验室等一系列科学研究机构,搭建起了高端平台,有助于吸引人才来此发展,同时有助于开发培养现有人员。 2. W-劣势分析 (1)人力资源分布不均。首先表现在高端带头人才不足。样本医院虽不缺乏高级职称人才,但真正带领医院发展的高层次人才并不充足;其次这些高层次人才大都年龄偏大,导致样本医院的人才梯队建设不完善,这些专家面临退休,甚至有些已经是退休返聘,年轻一代的职工中并没有如他们一般层次的高端带头人才,导致人才结构出现“断档”。 (2)绩效考核机制不尽合理,激励机制不足。绩效管理是现代人力资源管理系统的关键,但目前公立医院绩效考核更倾向于将绩效考核理解为一种发放奖金或福利、决定晋升的工具,忽视了反馈沟通的价值,使考核流于形式,未能真正达到理想的效果。 (3)人才使用效能低。人才的使用效率有待进一步提升,且人力资源开发力度还不够大。样本医院在人才引进后,忽视了用人环境建设和人才使用。虽然医院有相关的措施鼓励职工参加培训,但以新理论、新知识、新技术和新方法为内容的培训还是比较少,使职工在个人发展等方面的需求不能很好满足。 (4)人员流失。由于编制的限制,样本医院为了满足发展的需要招聘了大量的编制外职工,这些职工多在护理岗位,占到所有护理人员的近50%。这些职工由于生活基础不在本市,加之北京市较高的生活成本和文化冲突,使得这一部分人员流动频繁。而总观人才流失的原因,薪酬福利、人际关系、个人发展、工作压力是主要的四个方面,因此吸引来了人才,却留不住人才,导致样本医院人力资源损失严重。 3. O-机遇分析 (1)所处地域决定人力资源供给充足。样本医院地处北京市城区,依托首都政治中心,文化中心,国际交往中心,科技创新中心的文化定位,拥有着大量的潜在的人才可以引进和使用。 (2)疾病谱的改变和民众对于自身健康使医院有了更大的市场。随着人民群众生活水平的提高,人们的健康意识也相应提高,对于医疗卫生方面需求也随之增加。传染病慢性化和传染病疾病谱的变化也为样本医院提供了大量患者,我国约有1.2亿人携带乙型肝炎病毒,其中慢性乙肝患者约3000万例,加之我国性病及艾滋病的流行已成为一个突出的社会问题, 使得样本医院作为传染病专科医院在今后的相当长的一段时间内将有大量的诊疗和科研工作。 (3)政府对医疗卫生事业的重视。在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中,公立医院改革是其中的重要内容。意见要求积极稳妥推进公立医院改革,坚持公立医院的公益性质,积极探索政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的有效形式,推进现代医院管理制度,建立科学合理的用人机制和分配制度。相关政策的出台使行业法规、规章制度日趋健全和完善,卫生监督力度的不断加强,约束了不良竞争行为,一定程度上维护了“遵纪守法”的大型公立医院在医疗卫生行业中的竞争力。 4. T-威胁分析 (1)竞争者增多使人才流失加剧。样本医院所在的北京城区,医院间的人才竞争十分激烈,甚至在样本医院5公里的范围内就有着多家全国著名的三甲医院,大量分流了样本医院的优秀人才。为了响应政府号召将优质医疗资源外移,北京市的多家知名医院在北京市郊开办新院,又大量招收各类人才。而逐步放开社会资本办医使民营医院如雨后春笋一般出现,他们以高薪酬吸引了不少原本公立医院的卫生技术人员前往就职。 (2)民众对医疗服务质量的要求提升,医患矛盾凸显。人民生活水平的提高、健康意识的提高和支付能力的提高伴随着对于医疗服务质量要求的提高,这需要更多高层次的卫生技术人员。而人民群众对医疗服务不切实际的要求一定程度上造成了医患关系的紧张,使得医院人力资源的引进和留存成为问题。 三、SWOT分析基础上的人力资源发展策略 在外部环境难以改变的情况下医院要拥有一支强大的人力资源队伍,就要苦练内功,在选人、用人、育人、激人、留人等一系列方面建立完善的管理机制。物质方面,建立公平合理的绩效考核机制、职称晋升机制,人才培养机制,提高职工的工作积极性,让职工感到广阔的职业发展前景。情感方面,建立有效的沟通机制,良好医院文化,工作环境,让职工在感到被重视、建立情感纽带,提高对医院的忠诚度和责任感。 人力资源专科论文:人力资源开发利用与专科医院经济协调发展 摘 要 人力资源与经济的协调发展是当今社会中最重要的问题之一,人力资源在经济发展中的地位日益突出,已经成为推动和支撑经济社会发展的第一资源。当前,新常态下的中国经济运行形势呈现“速度变化、结构优化、动力转化”三大特征,随着国家不断深入的医疗体制改革,医院发展也将与国家的经济发展相匹配。人力资源是医院经济发展的核心,在经济新常态下开发利用好人力资源,对提升医院的核心竞争力,促进医院经济协调发展都起着非常重要的作用。 关键词 人力资源 开发利用 经济协调发展 党的十八届五中全会提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念,协调更是经济社会可持续发展的内在要求。经济新常态下,人力资源开发利用是医院经济协调发展的主要途径,实质上就是根据医院发展规划,采取有效的管理措施,优化人力资源配置,积极调动和协调医院的每一位职工,科学利用物力和财力的管理活动,为医院创造更大的效益。[1] 一、人力资源开发利用对医院经济协调发展的重要作用 人力资源的开发利用水平决定着一个医院乃至一个科室的经济发展速度和水平,医疗行业中常常有“一位名医带动一个科室,一个科室带动一所医院”的发展历程。因此,医院能否引进人才、留住人才、用好人才是医院能否在激烈的行业竞争取得良好效益的关键。人力资源开发利用在医院经济协调发展中还具有特殊利用价值。人力资源素质影响着人在精神和物质上的需求,素质层次越高,人力资源对精神的需求越大,健全的人力资源能够激发职工创造力,提升个人核心竞争力,进而可以产生更大的经济效益。人力资源作为可再生的资源,可以通过教育培训的方式形成高素质的人力资源,成为医院最具开发利用价值的资源。[2] 二、目前医院人力资源开发利用存在的问题 (一)人才供给不足 一方面,在医学领域,精神科是比较边缘化的学科,同时由于精神病人在司法上享有免于刑事追责的可能性,精神科存在更高的职业风险,这成为医学生跨入精神卫生领域的一大障碍。调查显示,医学生中愿意从事精神卫生职业的不到1%,由于生源太少,目前国内仅有几所医学院校设有精神医学专业。另一方面,人才总量不足。精神卫生工作由于职业风险高、工作待遇低和社会地位比较低等原因,我国精神专科医生人才队伍存在人才总量不足、医师比例偏低、学历层次偏低等状况。据国家卫计委统计,目前全国现有精神卫生专业机构1650家,精神科床位22.8万张,平均每一万人口1.71张。这一数字近年来有明显增长,但仍然远低于世界平均数每万人约4.3张。 (二)人才流失严重 目前,我国精神科医生的技术劳动价值严重被低估,精细的精神状态检查及心理治疗等工作收费极低,难以留住人才,精神科成了医生流失最多的地方。以我院为例,近3年来流失专业技术人才57人,其中在编人员5人,硕士研究生2人,本科毕业生29人,大中专毕业生26人。 (三)高级人才紧缺 精神科医生的工作性质特殊,成了医生中的弱势群体。人才的供给不足、总量不足,再加上专业技术人员的职称晋升得不到相应的政策支持,高级职称评审通过率相对比较低,从而导致了精神科高级职称人员紧缺。我院是首府唯一的精神心理专科医院,现有精神科医师87名,正高级职称4人,副高级职称17名,占24.1%。 (四)薪酬待遇不合理 精神病人的经济条件大多拮据,加上反复住院,家里常一贫如洗。即使在北京、上海等经济发达地区,一名精神病人的住院费用也远低于综合医院患者的住院费用。卫计委的一项调研报告显示,我国精神病专科医院整体经济收入仅为综合性医院的1/15~1/10,精神卫生专业工作人员的待遇比一般医院待遇差1/3以上。 三、科学合理开发利用人力资源,促进医院经济协调发展的对策 (一)把握实际,制定人性化、个性化的人力资源规划 医院树立强烈的人才意识,紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节,制定完善的人力资源规划。结合创建教学医院和三级专科医院两大目标,重点打造心理和精神康复的学科建设,围绕“成为一流的区域性精神心理医疗诊治中心”的愿景,不断深化人事制度改革,全面推进医院人才队伍建设。同时,坚持党管人才,对待人才的基本方式为:在政治上信任、工作上支持、生活上关心,不断改进方式方法,健全专家工作制度。为优秀人才发挥聪明才智创造良好条件,让人才有成就感、满足感。 (二)以人为本,建立有效的激励机制 医院根据本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法等政策规定,进一步完善绩效考核和绩效分配办法。制定按岗定酬、“岗变薪变”,优绩优酬,拉开分配差距,建立重技术、重实效、重贡献的绩效分配机制。根据绩效考核结果,坚持多劳多得,优绩优酬的原则;重点向精神科病区及临床一线工作任务的岗位倾斜,向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。同时加大经费投入,为引进人才提供安家费和发放补贴、提供过渡房等。支持和鼓励职工积极撰写学术论文,开展新技术、新项目和科研工作,医院给予相应的奖励和报销学费,不断提高医院人才队伍素质。 (三)拓宽渠道,引进优秀专业技术人才 公平、公正、公开地做好每年的事业单位公开考试招聘,让更多符合条件的优秀人才进入医院。主动与政府部门联系,积极参加人才交流会,并通过媒体、网络等宣传途径招聘启事,扩大招聘范围。三年来,医院共招聘及引进各类人才165人,其中硕士研究生5人,副高职称2人,中级职称6人,本科毕业生100人,大中专毕业生89人。 (四)创新办法,切实加强高层次人才培养建设,多层次开展继续医学教育,有针对性地组织院内学术活动 积极推行竞争上岗和岗位聘任管理,完善选人用人机制,对部分岗位实行竞聘上岗的方式,打破论资排辈的习惯,不断增强职工的竞争意识。通过到上级部门挂职、跟班学习等形式,加大对优秀年轻干部和业务骨干的培养锻炼。 (五)精准施策,充分发挥女性职工的更好作用 医院成立妇女工作委员会,竭诚为女职工做好服务。对每一位女职工的生活情况做到及时了解、心中有数,对住院或重病职工慰问探望,对生活困难职工救助到位,为女职工购买安康险、意外险、生育险等,加强医疗安全,切实维护好女职工的合法权益。组织开展丰富多彩的文体活动,增强沟通交流,每年定期为女职工做健康检查,建立档案。积极支持、大力鼓励女职工不断学习,钻研业务,勇于创新。通过多种途径,充分调动和发挥女职工的自身特点和优势,全面激发其工作热情。 四、结语 环境好,则人才聚、事业兴;环境不好,则人才散、事业衰。人力资源开发利用与医院经济要坚持协调发展,应着力构建良好环境,形成平衡发展结构,培养和造就更多更优秀的专业技术人才,不断提高医疗技术和服务水平,促进医院经济协调发展,成为群众满意、政府满意、职工满意的医院。 (作者单位为南宁市第五人民医院) 人力资源专科论文:专科医院人力资源管理与医院文化建设 摘要:人才是医院发展的核心要素,我院通过创新人力资源管理手段,深化医院文化建设内涵;强化医院文化建设,进一步规范人力资源管理。 关键词:医院 人力资源管理 文化建设 医院文化是由医院的基本制度、员工的行为习惯、专业技术能力、服务方式以及外部环境等整合形成的,能够充分感受却难以量化甚至难以准确描述的一种个性特征,它可以对不同的医院进行有效的区别。医院必须重视并强化文化建设,提升整体素质。 在构成医院的七要素,即人才、技术、设备、医德、环境、管理及专科优势中,人才是核心要素。作为传染病专科医院,我院通过创新人力资源管理手段,深化医院文化建设内涵;通过强化医院文化建设,进一步规范人力资源管理。 一、人力资源管理不力对医院文化建设的影响 作为一所传染病专科医院,因传染病的日趋减少,业务量的日益萎缩,三级医院规范化的管理,单一的业务技能,缺乏竞争力的人员梯队等,在一定程度上造成制度执行松散、学习竞争氛围不足、人浮于事的现象,而事业单位体制也让广大职工带有居安不思危的安逸,医院文化底蕴不足。 第一,人员招录困难,职工素质参差不齐。因传染病医院的特性,在同岗位同薪酬的标准下,人员招聘困难。为确保一线工作顺利开展,不得以放低招聘要求,职工素质参差不齐。 第二,人员身份不同,职工心理契约维度不一。心理契约是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准。在目前的事业单位中,因编制控制,编外人员占比正逐年递升,在与事业单位在编人员比较中,因为待遇、管理、使用、晋升等方面的不平等,使编外职工对基本保障的满意度、人际支持的心理温暖度以及共同愿景的期望度均较低,影响团队凝聚力。 第三,工作量不足,职工纪律执行松散。因传染病发病率降低,病区工作量有降低趋势,且病人就诊时间段相对固定,突发应急事件相对较少,部分后勤部门及辅助科室劳动纪律松散,制度执行不严格。 第四,竞争氛围不浓,职工比学赶帮超意识不强。缺少综合能力强的领军人才,激励机制不够完备,职工过于安逸,缺少钻研业务、超越先进的氛围。 第五,国家托底保障,职工危机意识淡薄。事业单位等、靠、要的思想在一定范围内仍存在,主观认为作为履行公共卫生职能的公立医院,收入国家保障,危机意识淡薄。 二、创新人力资源管理,推进医院文化建设的具体实践 医院文化以人文为主体,通过实施文化引导,达到激发医务人员聪明才知和创造力的目的。加强文化建议,对于促进医院人力资源管理、提高职工整体素质、促进医院健康发展具有重要意义。 近年来,我院深入开展医院文化建设,作为人力资源管理部门,我们创新人力资源管理模式,转变工作重点,立足从物质层、精神层及制度层三个层次上,打造医院的竞争文化、纪律文化、服务文化与集体文化,提升医院核心竞争力,为医院深入开展文化建设添砖加瓦。 1.营造争先氛围,推进竞争文化 2015年,我院通过绩效分配方案结构及内容、考核小组职能履行,以及岗位聘任管理条件及比例的调整,使考核更透明、公正,分配更科学、公平,努力推进医院竞争文化。 (1)推行绩效分配改革。一是调整绩效分配结构,形成专科竞争,将专科建设考核纳入绩效分配方案,省、市、院级重点专科齐头并进,努力开创医院专科发展新亮点。二是调整科室岗位系数,形成普通岗位与“三高”工作岗位的竞争。为真正实现高风险、高工作量、高收入的分配原则,2015年,我院在广泛听取职工意见建议,并进行科学分析的基础上,以岗位评定为基础,开展临床科室业绩综合评价调研,通过各维度指标的分析与衡量,客观调整科室系数标准,全面修正各项考核指标,以确保考核分配的公平公正性。 (2)调整岗位聘任条件与结构。本着向一线倾斜,向高层次人才倾斜的原则,对于目前较为紧张的高级职称岗位按人员类别进行划分,调整聘任条件,形成能上能下、评聘分开的竞争氛围。结合编外人员备案管理原则,全面梳理并调整岗位聘任结构,进一步深化岗位聘用制改革,一是合理岗位聘任结构。改变以往只要取得职称资格,符合条件就能晋升的机制。将按照各专业类别人员数的比例,对各专业职称晋升比例进行划分,向临床一线、医技科室倾斜。二是优化岗位聘任条件。结合医院实际,适当提高高级职称聘任要求,优先聘用高学历人才,以鼓励在职学历提升。三是完善岗位聘任要求。改变以往岗位聘任条件设定中,科研、论文成果为重的模式,增加对于“综合业务能力”考评项目,内容涵盖聘期内的“三基”考核、差错投诉、值班会诊等,若聘任周期内综合业务能力考评不合格,将给予降级、降等聘任。通过此项改革,激发中坚力量勇争上游的积极性,形成优胜劣汰、充满活力的竞争用人机制。 2.执行规章制度,强化纪律文化 系统完备、科学有力的规章制度是医院发展基本保障,为此我们一是全面梳理人事工作制度与相关规定,严格流程管理,做到按章办事,有序公正。二是强化对医院劳动纪律的管理,通过不定期抽查,严格审批程序及管理软件的使用,对职工劳动纪律、假期管理等内容进行控制。三是调整考核小组职能、考核流程与《奖惩条例》,在考核分配结果公正、公开、透明的前提下,形成争优的良性竞争,使考核工作更有章可循、奖勤罚懒。 3.倡导人性化管理,创新服务文化 一线服务病人,行政服务临床是医院文化的综合体现,作为人事管理部门,简化工作流程,切实服务一线是在执行制度化管理的前提下,落实人性化管理的重要举措。一是梳理各项工作的流程,对不必要的、无意义的工作程序要简化、优化,减轻一线非临床工作负担。二是对于职工关注的热点问题,涉及职工切身利益的关键问题,做到工作下沉,做好政策的宣讲与解释工作。三是做好引进人才的服务保障工作。 4.培养团队合作,宣扬集体文化 一方面注重培养新职工的团队合作意识,做到医院文化渗透早干预、早强化、早到位。除开展入职技能培训外,还加强医院职业道德、医院精神、服务理念、服务礼仪等医院文化内容的培训,同时以团队活动为引导,发掘新职工个人特长,提高组织协调能力与团队协作能力,增强集体荣誉感;另一方面稳定编外职工队伍,做到同考核、同管理,尽量缩小在编内外职工薪酬差异,率先做到奖金同工同酬,在职称晋升上,畅通渠道,条件平等,淡化身份属性,增强各类别职工的团队意识。 三、提升人力资源管理效能对医院文化建设推动的思考 随着医院文化建设的深入,职工素质显著提高,使人力资源管理效能得到明显提升。而人力资源管理创新机制的实施,也使医院制度执行更规范、更科学、更合理,人力效能得到最大化的发挥,人力成本得到最科学的使用。以人为本是医院文化建设的核心,只有通过规范化控制、人性化管理、科学化运作,探索培养和引导员工积极的价值取向,并构筑可实现自我价值的平台、发挥才干的舞台,营造出尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重成果的氛围,打造员工间彼此信任却又良性竞争的环境,才能真正提升医院总体的文化层次,达到服务群众的宗旨,使医院在激烈的医疗市场竞争中处于优势。 人力资源专科论文:专科医院人力资源管理存在的问题及对策 摘要:人力资源是现代经济的重要标志,是维持各个企事业机构生存和发展的重要保证。随着医疗行业竞争的日趋激烈,医院人力资源配置问题也受到业界的广泛关注。相对于经济市场人才配置机制的发展情况而言,专科医院的人力资源管理工作尚未成熟,有待进一步完善。人力资源管理对医院有着可持续的影响,加强人力资源的管理是专科医院建设和发展的重中之重。 关键词:专科医院 人力资源 管理策略 为了最大限度发挥人力资源管理在医院发展过程中的作用,本文着重分析了当前专科医院人力资源管理中存在的问题,并在此基础上,针对其问题提出了相应的对策和改善措施,以提高专科医院的运转效益,促进其健康稳定发展。 一、专科医院人力资源管理中存在的问题 1.制度漏洞多,分工不明确。专科医院涉及的工作内容专业性要求较高,且配套服务较多,不同的服务又有着各自的特性,在制定人力资源管理制度时,要充分考虑医院管理人员与医护人员的合理配置问题。目前,大多数的医院缺少统一的规范性的人力资源管理制度,人才发展目标不明确,导致人员招聘不及时,缺乏专业的管理和临床业务技术人才,严重限制了医院的正常运行。尤其在绩效管理工作中,通常采用统一的考核指标,忽视了各岗位之间的差异性,较难发挥员工的积极性和创造性,医务人员做多做少、做好做坏都一样,大大降低了工作效率。近几年,随着医疗行业规模迅速壮大,与先进的治疗技术相比,这种人力资源制度缺陷越显突出。专科医院内部的人力资源管理极其不规范,各岗位之间的职责不明确,存在着交叉重叠或职责空缺的问题,管理和治疗工作均不能及时有效地落实,院领导之间、职能部门之间责任界限模糊,严重影响了医院的长远发展。 2.人才梯队和结构不合理,缺少高精尖人才。知识是现代化社会的显著特征,人才是各个企事业单位的核心竞争力,专科医院要想保持较快的发展速度,必须吸收更多的优秀人才。然而,顶尖人才缺乏是我国大多数医院存在的普遍问题。首先,医院缺少掌握核心医疗技术的人才。我国专科医院的突出弊端是人才梯队不合理,普通的医务人员过剩,而技术含量较高的岗位人才缺失现象较为严重,造成大量的职位浪费。其次,医院内部结构不合理,影响整体功能的发挥。只有当岗位与人才高度融合和统一后,才能最大限度地发挥医院的整体优势,取得更大的社会效益。而现阶段多数医院任用员工时出现人才和职位“不对口”的现象,不但浪费了专长人才资源,而且达不到预想的效果,削弱了医院的综合实力。 3.医务人员学历高,人文素养低,缺少忠诚度。医院文化具有渗透和浸润功能,对职工队伍的文化素养具有潜移默化的作用。医院文化建设的核心内容是医院精神,它是医院的灵魂。一个优秀而又富于成效的现代化医院,可以凝聚医护人员的精神力量,增进团队协作氛围,提高工作效率。但在很多专科医院,为了追求经济效益,给医务人员定了经济考核指标,引导医务人员经济利益优先,过多地看重医院经济指标的增长而忽略了医院的文化建设,久而久之,养成了医务人员除了上临床不参加医疗业务培训、不参加进修学习、不参加医疗技能比赛、甚至不参加医院的工会活动等不良现象。加之,专科医院的专业性较强,很多临床业务都是医生独立操作,缺少同事之间的协作和团队意识。在医闹频发的大环境中,医务人员安于现状,不愿冒风险接触和运用新技术。专科医院医务人员大部分均为本科以上学历,甚至有的专科医院硕士以上人员超过50%,但由于医院缺少对员工人文素养培养和人才管理机制,出现了医务人员学历高人文素养低的怪象,医务人员消极怠工,甚至出现大量人才流失的现象。优秀的员工队伍是医院不断发展的原动力,人才管理不当将对医院的发展产生巨大的阻力。 二、提高专科医院人力资源管理的策略 1.建立健全医院人力资源管理制度体系。完善的制度体系为医院工作的持续健康发展提供有力支撑。井然有序的工作环境必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。健全的管理制度要求医护人员在职务行为中,按照医院运行管理相关的规范与规则来统一行动、工作。发挥制度中激励机制的作用,树立科学的发展观和功利观,端正员工的工作态度,培养其对工作的责任感和归属感,提高员工对医院的忠诚度。医院文化是提高员工自觉履行义务的重要作用因素,因此,要加强文化建设工作。医院文化建设是一项长期任务,经过多年的发展,才能形成具有自身的特色的价值理念。医院在对文化传统进行继承时,需要根据时代的发展和自身的发展阶段,赋予其新的文化内涵,对原有的文化进行改造。文化是医院综合实力的重要组成部分,是超越自己和赢得行业地位的重要保证。加强对职工的人生观、世界观、价值观和职业道德方面的教育,将营建的医院文化灌输到员工的思想行动中,加强员工的认同感、荣誉感和归属感,增强凝聚力,促进医院的快速发展。 2.引进高素质人才,并加强培训和利用。根据医院工作需求,通过网络招聘和人才招聘会等多种渠道,寻找吸引切合职位要求的人才。实行招聘责任制,明确招聘期限和任务,优化招聘团队,制定中长期人才引进计划,并按进度完成。提供在学习机会,是医院人才队伍建设长远发展的重要战略。人无完人,更何况医疗工作与人们的健康息息相关,医院引进高素质人才后,更应该发挥其专业优势,不断提供学习和提升机会,让高素质人才具有更强的竞争优势。同时,有了领头羊,还必须培养较高人文素养的医护队伍,医院在招聘时,应把好人才质量关,积极引进高素质人才,加强岗前培训和医德医风教育,增强其对医疗事业的认同感和荣誉感。俗话说,“外行不能管理内行”,在历史的新时期,医院应围绕健康和谐的工作目标,结合本单位的工作实际,深化改革创新,合理配置管理人才,让能做事、会做事的人上,各尽其职,人尽其才,充分发挥先进工作人员的带头作用,提升医院的整体医疗水平。只有了解了医院需要引进什么样的人,怎么样去用好人,才能让医院在本行业中脱颖而出,充分发挥出专科医院的竞争优势。 3.加大现有人员的培训力度,并加强考核。针对医护人员队伍专业理论基础不扎实、理论功底浅薄的现状,医院要不断加强和改进“三基”培训工作。为适应工作要求的状况,对医护人员进行严格的“三基”培训和考核,根据考核结果,通过工作调配、岗位交换等途径实现医务人员队伍的专业性。针对医务人员人文素养低的情况,医院要加强医务人员人文素养培养。沟通技能的学习、医疗法律法规的学习、专科发展史的学习等等均是培训工作的基础课题,医院要深入医务人员中,了解他们的思想动态,制定科学合理的培训方案。另外,引导医务人员在遵守各项培训制度的同时,积极探索培训的新路子,引进新思想,最大限度地激发职工的工作信心和热情。定期对医务人员的培训情况进行考核,并将考核成绩计入工作绩效中,从而引起医院员工对培训活动的重视,以达到培训的最终目的。 综上所述,专科医院要突出专业优势、长期健康持续发展,离不开系统性、专业性的规定和准则,完整的人事管理制度是保证各个岗位有序开展工作的基础。吸纳优秀的人才是快速提升医务人员工作能力的重要途径,而对现有人力资源进行培训,加强医院人力资源管理和文化建设是提高人才利用率的重要方法。 人力资源专科论文:浅谈高等专科学院人力资源改革的问题及措施 摘要:对于高等专科学院人力资源的发展来说,要做到加强人力资源管理管理工作才能够真正的全面提高学院的教育水平。通过调查说明,随着着国家经济发展水平的提高,教育水平的进步。使得高等教育国际化的趋势与市场化的趋势不断加快,使得人力资源管理成为了一个重要的问题。事实说明,在高校中实施人力资源管理可以起到充分激发起广教师和学生在学习和工作上的主动性与积极性。让人们保持一种乐观的心态面对问题。因此,只有不断改善人力资源管理工作上存在的问题且改进学院的教学水平才能够使学院人力资源管理不断完善。 关键词:人力资源 教育水平 国际化 问题 主动性 一、高等专科学院人力资源改革的重要性 在现在这个快速发展变化世界里,科技水平高速进步,人员竞争日趋加大,这样只有努力开发和合理使用人才的工作特点,将变成世界各国在经济发展和社会进步中的宝贵经验。而在巨大的竞争中,只要赢得了人才资源,就能够在日后的市场竞争处于优势地位。对于高等专科学校来说具有很大人力资源。当下,对于我国经济发展现状来说已进入关键发展阶段,而我国政府“科教兴国”战略制度的实行,便会向高等专科教学提出了新的要求起到加快人力资源发展的目的,同时还加大了高校进行人力资源改革的主动性和积极性,做到了这些点便能使得高等专科学院的管理制度改革提供巨大的帮助。同时为了适应当代社会快节奏发展步伐,能够适应我国现行的经济变化因此进行人力资源改革已变得刻不容缓。而对于高等专科学院人事改革关系到了内部有效管理制度,因此学院的人力资源的改革成为了必须的重点。在现行的高等专科学院人事管理制度当中有着许多的问题,因此现行的高等专科学院人力资源管理制度已不适和当代社会发展变化的需要和改革的要求,而现行的人事管理制度如不加快期改革的步伐,必将会严重的阻碍高等专科学院教的发展进程,还会影响到高等专科学院的办学能力和改革的积极性和主动性。因此高等专科学院人事制度改革任务有着较大的困难,这需要有关人员的研究和探索。因此,步入当代高等专科学院在强化内部管理制度改革工作的时候,应该找到所面临的挑战和相应的问题,找到解决问题的方法,只有这样才可以更加全面的完成高等专科学院人事管理方案改革的任务。 二、高等专科学院人力资源改革的存在的问题 1.尚未建立起人力资源为第一资源的概念 对于一部分的高校管理人员来说往往只重视了人事部门上的工作管理,而对人力资源管理和改革思路上没有明确的目标定义,只是简单认为高等专科学院的发展仅仅只需要靠投入资金,而资金投入不足正是是学校发展的问题所在,管理人员也没有认识到学校发展的困难所在正是缺少一支具有强有力的文化和先进的科学技术的队伍。所以对通过创造出合适的工作机会以及外部生活环境改善来引进人才、吸引人才的关键,才会建立起人力资源为第一资源的概念。 2.人力资源管理制度观念未能够与时俱进 在现行的教育方案中教育作为了计划经济中的关键因素,高等专科学院根据其战略地位特殊意义,所受的计划经济管理制度影响更为深刻。在学校人力资本的行政配置体系中、人员的人事管理工作在高校人力资源管理中起着决定性的作用,且人事管理部门将其管理机构分别设置了相关部门和相应的工作任务且几乎是照搬了教育管理部门的教学体系。使得只要进入就无法出去、只有可能升迁、工资分配不合理的“大锅饭”分配模式便是计划经济所带来的弊端,因此学院人事管理部门在的学院的人力资源管理中存在的不少问题。因此这便使得学校充分对政府部门产生了依赖不愿自主管理缺乏主动性和积极性、对于相关市场变化的反应迟钝,开始只会接受政府部门的相关考察和安排缺乏市场的检验和实际的操作,仅仅只是习惯了领导的人事安排,缺乏管理的积极性和改革的动力支撑,使得高等学院的人才资源出现断层,无法在人力资源管理上取得进步和拓展。 3.对人力资源管理机制研究不充分 因老旧思维因素的影响以及管理制度当中的不足使得高等专科学院人力资源管理制度出现严重的滞后现象。而不少高校的管理人员仅仅只看重日常管理,却没有从人力资源管理制度的角度上进行分析。同时人员职务的终身制特点也影响了人力资源管理的实施、还有包括只能上不能下老旧的观点而然很难改变,因此在研究人力资源管理体系中,对于实施行之有效的人力资源措施与人员竞争体系,成为高等专科学院的人事部门制度改革思路的关键方向。 4.学校的人力资源缺乏合理配置管理 在学校的内在人力资源管理实施的过程中,因为社会发展市场体制的不完善,使得学院的人力资源管理制度,没有从科学的角度上度出发,且还要符合高等教学的日常方式的日常管理方式进行规划发展、管理经营,因此造成高等专科学院内部的人力资源的分配不合理的现象,在相关人员的职务特点、学历方式、学院成分、年龄分段无法满足教学工作的正常实施。 三、高等专科学院人力资源改革的措施 1.建立新型人力资源管理制度 在建立最新型人力资源管理制度的措施中首先要做到的就是要将人力资源管理制度安排在学校人员管理的关键位置上去实施。在当代中国自主式经济与市场规划式经济共同发展的大环境下,高校的人力资源管理成为了所以资源里最为特殊的资源之一,其中在高等专科教育当中体现的更为突出。其次还应该形成以人为本的科学管理经验,同时还要把怎样充分发挥人力资源的意义做为重点,从而让学校的人力资源作用体现在日常的管理当中。最后是确立人才第一的观念,使得人才所付出的努力得到应有回报和尊重。 2.规范人力资源管理体系 对于解决当前高等专科学院人力资源管理体系里所体现出来的相应问题,其关键是要通过合理的方法形成符合当下发展的环境的人力资源管理体系。第一点就是要通过民主改革的科学方式作为高等专科学院分配方式之切入点,从而完善相应的管理体系,充分调动起员工工作的自主性和积极性。第二点是完善当前的学校用人管理体系,最终形成科人才的流动方案,使得高校的人力资源得到充分的发挥其作用。第三点是以改革当下高校的人员分配体系,从而真正的做到打破终身制任职的弊端,建立科学规范的人员管理体系。 3.制定科学的考核标准 第一点就是建立符合当前市场经济体系的科学管理体系和相应的人力资源分配方式。而管理体系当中目标管理体系的确立是最为关键的一个环节同时还应该与人员的工作岗位相联系起来制定科学完善的管理机制。在考核相关人员的能力机制中还要考虑人员在评价体系中经济效益成分的划分,同时还要兼顾到人员在社会效益中所发挥的作用,因此在制定考核标准时不单要考虑到科学技术因素,还要兼顾到经济效益,只有将两者同时兼顾才能够将量化的科学依据进行分析拓展,在定性指标的处理中也要将分值于权重两个因素按照一定的比例进行分配。随着社会的快速发展变化,人力资源理论的相关研究也在不断进步当中取得不小的成功,表现在考核评价指体系的不断完善上。其次在进行科学考核时通过研究人员的不断努力已经制定一套合理的考核机制且并简化考核当中相应的工作流程大大提高了人员的工作效率。在考核标准中岗位目标的确定也是十分重要的一个环节,岗位目标的确定首先要通过自我评价在评价合格后再通过群众评价与基层评价两个环节进行综合分析,最后是公布其考评结果。 人力资源专科论文:论公立专科医院人力资源管理对策 摘 要:在知识经济的背景下,传统的人事管理模式已经很难适应现代医院的人力资源管理要求。医院是知识人才集中的事业单位,同样面临着激烈的人才竞争和培养。本文结合北京胸科医院人力资源管理现状,探讨知识背景下人力资源管理特点,发展趋势,就人力资源管理存在的问题提出自己的看法以及解决对策。 关键词:知识经济 人力资源 管理对策 目前我国正处于医改的关键时期,人力资源管理的改革也迫切眉睫,如何进行公立医院人力资源管理,建立有效的人力资源管理体制,提高医院核心竞争力,是医院管理者考虑的首要问题。北京胸科医院是一家主要以治疗和预防结核病、胸部肿瘤为主的专科医院,本文主要从我院目前存在的问题,并提出解决的对策。 1.目前北京胸科医院人力资源管理现状及存在问题 1.1人力资源管理职能较为单一,缺乏科学有效的管理整合机制 由于医疗行业的特殊性和事业单位人事管理的传统意识,目前人事管理仍局限在人员的入出管理、人事档案管理、劳动关系管理、职称聘任、工资、社保等具体事务。各个部门职责和职能交错重叠,缺乏科学有效的管理整合机制。 1.2人事管理系统信息化跟进较慢,缺乏全院数据链接、共享和整合 目前医院人事管理信息只运行了人员管理等基础数据信息的维护,科研办负责统计的人员的论文、课题;运营办(经管办)负责绩效考核、教育处继教培训;医务处、护理部负责的医务人员注册信息;财务处负责的员工工资信息等,缺乏全院数据链接、共享和整合。 1.3部门职能交错,分工不明确,缺乏行之有效的人才引进、培育以及用人机制 招聘虽然公开化,但还存在着浓烈的人情关系色彩;人才引进渠道过窄,人才信息和需求不对等;岗位设置和人才配备不匹配,人才培养目前还只是停留在只有规章制度。 1.4员工考核分散单一,缺乏有效激励机制 员工考核,特别是年度考核,每年底由科主任填写考核意见,“考核优秀、合格”等。没有一套科学有效的考核方案。此外,在绩效奖金分配制度上,员工的薪酬无法很好地反映出人才的价值, 1.5人力资源管理与医院文化契合度有待提高 医院文化是凝聚员工的纽带,近两年医院成立了文化办公室,致力医院的传统文化的收集整理,编写医院发展史、收集院史馆素材、准备开设院史馆。 2.北京胸科医院人力资源问题的有效措施 2.1提升管理人员素质,树立人本管理和柔性管理的指导思想 改变传统的管理模式,重视员工的工作权、选择权,关注员工的忠诚度和工作满意度,传统的“以物为本”的管理转向“以人为本”的管理上来。 2.2提出战略性人力资源规划,提出适合医院发展的合理人力资源配置 我单位系专科医院,目前全国各级各类公益医院人力配置情况仍参考“卫生部关于《综合医院组织编制原则试行草案》的通知”(78)卫医字第1689号,至今卫生部对专科医院仍没有指导性文件。 我院人事处已经申报了课题,拟通过不同方法,对全院医师、护士岗位所采集的数据进行综合分析,同时对关键人员进行访谈,结合医院近3年各种业务统计数据,提出人力资源配置方案。 2.3创建学习型组织,组建专业的学科团队,实现临床、科研资源共享 (1)现代知识经济的快速发展造就了掌握新型技能与思维方式的一种新型组织理念。创建学习型组织,组建知识型专业团队是医院发展的需要。学习的本质是强调“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”。 (2)学习和岗位技能培训过程中从高层管理者乃至中层管理着甚至普通员工,人人参与。不能仅关注学历而忽视能力和素质的培养,临床为科研提供研究平台,科研为临床提供科研平台,实现临科、研资源共享、优化组合 (3)组建科学专业的人才团队,选择合适人选,形成纵向与横向和谐,实现在知识结构、技术结构、年龄结构等方面的最佳搭配。 (4)针对员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目,包括临床医生的科研能力等 。 2.4建立和完善有效的激励机制、才培养机制,吸引人才、留住人才,为人才培养提供良好的环境 (1)在新的知识经济大环境下,对于人才的开发,开始慢慢从之前的“重学历”向着“重能力”转变,从“专才”向“通才”开始转变;从人外在的“显能”向内在的“潜能”转变。 (2)激励过程中既要物质激励还要关注精神激励。人们需要精神激励.但更要采取多种举措实行物质激励,并使其同强有力的约束有机结合起来建立以员工的发展与成长为主的激励机制。 (3)激励手段多样化,如人才引进时提供科研启动基金,住房保障,解决夫妻分居等福利政策。同时根据人才的个人需求变通激励方式,例如提供适合自身发展的培训作为激励措施等。 总之,当今知识经济年代,医院作为一个特殊的行业,服务对象为患者,所以人力资源的管理的根本目标是建立一支高素质、高境界和高度团结的的队伍,营造良好的医院文化,通过政策引导和规范,创造有利于人力开发的环境,充分体现以人为本,实现求才、育才、用才、留才。现在知识经济和市场竞争激烈情况下,要不断寻求和探索人适合医院发展和为患者提供优质服务的力资源管理的最佳途径,以适应医院战略目标需要。 人力资源专科论文:对现代人力资源管理与高职专科专业教学改革的思考 [摘 要] 人力资源管理工作的实际需求,对高职高专院校的人才培养提出了新的要求。 [关键词] 人力资源管理 职业要求 高职专科 教学改革 在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理工作的核心。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 一般说来,人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等),培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等),工资与福利(报酬、激励等),制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)四大类,并在其发展过程中逐步形成与完善。并且随着企业外部经营环境的变化,以及社会专项咨询服务业的发展,这些职能将再次分化组合。求才、用才、育才、激才、留才是一项全局性工作,为了科学、有效地实施现代人力资源管理的职能,对于从事人力资源工作的人员也提出了要求。 首先必须掌握三方面的知识:关于人的心理、行为等方面的知识;心理、行为测评及其分析技术;职务分析技术,即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 其次,应从七个方面发展自己的职业能力:人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬福利管理;劳动关系管理;组织文化、组织变革与发展。 另外,敏锐的职业意识和洞察力、良好的团队精神和沟通能力也是必不可少的。 人力资源管理的职业要求,对高校的人力资源人才培养提出了要求。因此,高职专科的人力资源管理专业的教学改革应当以培养学生的综合素质和技术应用能力为主旨,以培养“应用型人才”为目标,培养有较强实际动手能力和职业能力的技能型人才。其教学改革的总原则是突出应用性和实践性,基础理论教学以应用为目的,以必需、够用为度;专业课教学要加强针对性和实用性。 一、更新教育教学观念,建立“以学生为本”的全面发展教学观、发展观、评价观 现代教育理论认为,学生是学习的主人,对自己的学习负责任,规划自己的学习活动,学院和教师要为学生提供足够的学习资源与引导;主张学生“自我教育,自我管理,自我服务”。在学生评价上,立足发展,不仅看考分还要看能力,更要看人文素养和学生对某种技能的掌握程度。 二、构建立体的教学资源 一是要根据社会、市场需求设置专业课程,避免盲目照搬本科专业课程和实用价值不高的课程,力求使学生学到最有用的专业知识,达到高职专科本专业所要求的能力。还可根据市场的需求多开设几门选修课,如开设由企业提出相应的选修课,为学生走向市场做好准备。 二是改革课程内容的学科系统性,从实践出发,以经典理论为基础,引入新方法、新知识、职业标准,使课程内容紧贴时代前沿,既能解决学生为什么要学的疑惑,提高学生的学习兴趣,又能使学生的学习自主化,实现个性化教学,做到教材、学材互为补充,软硬件相互配套,纸质、电子资料丰富,课堂内外相得益彰。 三、创新教学方法 全面提升高职学生的职业能力是教学方法改革的重要立足点。既要从能力的组成元素上发展学生的知识、技能、行为态度和职业经验等,又要从专业能力、方法能力和社会能力上促进学生的发展。不论是案例分析法、讨论法、对话法、问题教学法、程序教学法,还是行为导向法、引导发展法等,关键在于实施有新意、有个性,将专业教学与能力培养有机结合起来,重视教会学生学习,重视操作技术能力的培养,重视学生主动和全面的学习,重视学科特点,重视知识的整合与方法的整合。在课堂教学中,激发学生学习兴趣,促进学生主动学习开展课堂讨论,培养思维表达能力;加强实习实训,培养动手操作能力;注重精讲多练,培养独立学习能力;树立创新观念,培养创业创新能力;采取多种形式,培养组织管理能力。 如基础学科的教学充分发挥学生的主体性,采用阅读笔记法、信息交流法来加深和拓展学科知识。应用性学科的教学则提供学生充分参与的平台,进行角色扮演、合作体验,以满足学生的不同需求,促进学生的全面发展。 四、改革考核方式、方法 不但要回答出“考什么”“如何考”,还要回答“为何考”,构建“以学生为本”的评价模式。在考核内容的选择方面,既要体现人才培养目标和课程目标要求,又要有利于培养学生运用所学知识和技术分析问题和解决问题的能力,真正做到既考知识,又考能力和素质。在考核方式方法的选择上,应当根据考核科目的特点,采用灵活、多样的考核方法,如开卷、闭卷、笔试、口试、操作、报告与答辩等。形成性评价与终结性评价相结合,理论与实践相结合,技能与作业态度相结合,不同的操作方法相结合,第一课堂考核与第二课堂考核相结合,校内老师评价与企业、社会评价相结合,学生自评、互评相结合。体现“以人为本”,全面、综合地评价学生,以评价促发展。 2005年,《国务院关于大力发展职业教育的决定》阐明了大力发展职业教育、加快人力资源开发的意义,明确了职业教育改革发展的目标。职业教育将面临更高、更快的大发展。职业学院必须坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学方针,全面贯彻“以学生为本”的发展的教学观,继续深化教学改革,积极探索“以学生为中心”的高等技术应用型人才培养模式,为社会培养出高素质的劳动者和高技能的专门人才。 因此,我院高职高专人力资源管理的专业教学改革应该围绕培养目标和职业要求进行课程建设和教学资源的构建,改革教学方式方法,突破传统的考核方法,培养出符合社会所需的合格毕业生。
园林景观施工论文:工程施工园林景观论文 1.新时期园林景观工程施工技术要点分析 1.1表土回填技术 任何植物的生长离不开土壤,土壤作为植物生长的基础,其最适宜植物生长的土壤便是团粒结构土壤。而在改造地形时,往往就要注意了,为在栽植时能够将其加以利用,往往先剥去表土是最好的。在此,园林景观工程施工人员要注意的是①避免在雨后进行表土掘取,且在施工进行时要保持地面的干燥;②使用铲车倒退的方式来掘取表土,并且要在同一方向,不得反复碾压,以免团粒结构的保护层遭到破坏;③如果下层土质不好,则应当改良土壤,改良的深度要适宜,可在80~100cm范围。④一般情况下,要避免在复原的地面上形成滞水层。 1.2定点放线技术 植物放点技术是园林景观工程施工中重要环节,它能决定塑造者塑造出来的作品的成败。在施工开始前,首先要对设计图纸进行一定的了解,并且要充分理解设计中所想要表达出的意图,这样在后期施工过程中能够利于施工人员的施工。故在进行施工过程中,需要注意以下几点问题:①按照设计图中中给出的可利用因素进行定点放线,如参照点和参照物等。为保证定点的位置准确无误,也可以采用方格网法,且在进行定点标记时,其标记要明显,方便事后的检查;③对于树木的放置,一定要考虑到树木自身的高矮以及间隔位置等是否正确,特别是在树穴排列上一定要整齐,行道式注意行距以及参照物,并且孤植时要注意标注好中央位置;④在进行施工时,如果遇到色带以及绿篱等,可采用方格网法,用白灰或其他可以明显辨清的方式来描画线条。⑤如果在树木品种、规格变更的情况下,苗木树木不符或者是景观面积不合时,务必要经过相关单位的同意,即业主、监理单位以及设计单位;⑥如果发现图纸中存在着错误,不得按照自己的想法来进行随意改动和放线。必须提交修改建议并请设计单位和监理单位到场观看进行图纸变更之后才可以进行施工。 1.3铁丝网和水泥底的塑性 对造型钢骨架进行初步绑扎钢丝网的过程中,务必要确保其达到平整、无反弹的要求,并且扎丝的扎点要控制在山体的内测。接着,采用塑性较强的砂浆在砌好的骨架上进行打底和塑性,最后,再经过后期的造型、刻画等来确定和完成最后的模型。 1.4植物栽植技术 ①挖穴。在进行苗木树木的定点放样之后,便进入了植穴的开挖。施工过程中,要选取一个点作为中心点,即以所定点为中心,沿其向四周进行向下挖坑。并且要注意的是,种植穴的大小是有规定的,不可盲目开挖或全部种植穴都一样,要根据所种植的苗木的规格大小,以及其所带的土球的大小来决定。种植穴的大小与深度一般比所要种植的苗木土球的直径和高度要大,一般直径范围控制在比土球直径大20~50cm,深度控制在比土球高度深10~30cm,这样才能保证苗根的充分舒展。一般来说,种植穴的底部要是圆形,且上下口的大小要一致,至于特殊种植苗,则要依据实际情况而定。②修剪。在苗木栽植前对其进行修剪可大大提升苗木的存活率。原因在于修剪部分可以达到减少苗木的水分蒸发的效果,对于不同的苗木树种要采用不同的修剪方法:常绿阔叶要进行疏枝,剪去短枝上叶片,如果是落叶乔木,则要求将其树冠进行大修剪,可剪去二分之一;常绿针叶树、用于绿篱的灌木,只需剪去已经枯竭的或是折损的枝叶即可;但是对于花灌木则要进行疏枝,过密枝、折损枝以及短枝上的叶片等都要剪去。③栽植。在进行苗木栽植时,最好是按照种植平面图进行,并且种植的品种要按照一定的排列顺序,并且按照先里面后外面的规律进行栽植。对于乔木的栽植,下坑后一人扶植一人填土,等到填入适量的土之后,再将苗木稍稍提起,这样可以有利于树根的舒展。对于灌木的栽植,起苗时苗床要保持湿润,用工具连图掘取,在种植时要用小花撬进行刨土,并在种植后浇水;对于草坪种植时,一定要按照设计图纸来进行。施工前要清除地表的杂物,并且边铺边镇压,这样能够有效使得草坪与土壤达到紧密结合的效果。并在铺好镇压后,用符合用于填满园间隙的园土进行补填,发现有杂物杂草时,应当马上剔除干净。 1.5养护工作 园林景观工程在完工之后还要进行养护工作因为养护工作对于工程质量的好坏存在着一定的影响。其中包含了随着栽植苗木的生长对其进行设立支撑、不定时耕除杂草以及浇水施肥、防治病虫等等工作。以满足树木的生长要求。 2.新时期园林景观工程施工质量控制措施 2.1做好图纸会审工作和工程验收工作 建筑工程建设之前必须要开展图纸会审,这是毋庸置疑的。图纸会审工作就是各个相关单位聚集对图纸中存在的问题或是疑问进行分析或更正的过程,为保证园林景观工程施工的顺利进行,在开工前一定要做好图纸会审工作。而在园林景观工程完工之后,需要进行竣工验收,主要是验收该项工程的施工是否达到了质量要求。在开工到竣工期间,监理人员务必要全线跟踪施工进度,对每一道施工工序、过程中存在的问题等都需要及时提出整改意见,全线跟踪便于后期更好地进行竣工验收工作。 2.2提高施工人员的技术和素质 施工人员的技术与素质与园林景观工程施工的好坏有着重要的影响。这就要求施工人员要具备一定的园林施工知识、施工经验,以及良好的人格素质。因为园林景观工程是关系到城市绿化环境,关系到生态环境的和谐的一项工程,具有一定的施工技术和较高的艺术修养,是为园林景观工程施工质量的重要保证。故最好是能够对施工人员开展专业操守和艺术修养的培训工作,以此来提升园林景观工程的施工质量。 3.结语 综上所述,在城市化建设步伐加快的新时期,园林景观工程扮演的角色越来越重要,它是一门集建筑、艺术和生态等学识的综合学科,故在施工技术上对于施工人员的水平就会有所要求。特别是在注重艺术审美的现时代来说,好的园林景观工程设计理念和施工技术水平,才能够建设出更经济、更美观的园林景观作品。 作者:王子亚 单位:太原安装工程集团有限公司 园林景观施工论文:园林景观工程施工成本管理论文 1施工成本在园林景观工程中的管理控制 1.1工程在施工前期的成本管理控制 (1)根据工程项目的需求,组织建立项目部门管理机构 将这一管理机构视为企业施工经营管理的前提和依托。好的项目工程成本的管理和控制,要对施工各项工作的各个环节进行评估,评测者应为专业的管理从业人员。工程的修缮工作要极其注意,对有关的拆除工程所得的旧的材料要加以利用,并对其进行现场的价值评估。 (2)根据项目的实际情况进行分析 管理人员要深入到施工现场,实事求是,具体问题具体分析,对现场工作进行经验总结,规划和制定出有效的经济方案,促进工程造价的科学化和合理化。在平时的工作时,如有较特殊的工程项目,管理阶层应不定时的对现场进行勘察,掌握工程的进度,能更好的了解整个工程现场的情况,对那些隐蔽项目给予警示作用,保证工程项目健康实施。 1.2工程在施工过程中的成本管理控制 1.2.1对工程的直接成本费用在施工过程中的管理控制 (1)人工劳务费是直接作用 在施工工程里的一项费用。在对劳务工人进行选择时,要选择专业技能强、技术娴熟、服从指示和安排、配合度高、工资合理的人员班组和技术作业人员。在现实的操作过程中,施工队伍的调配也是相当重要。另外,符合实际发展情况的承包方式不仅能在人工劳务费方面节省开工资本,还能够高效高质量同时兼顾,完成工程任务。 (2)建筑材料在项目施工中占非常大的比重 成本费用极高,因此,加大对材料成本控制,是实现有效成本管理控制的首要工作。项目在施工时,要根据设计好的施工图纸和设计方案进行施工,对材料的编制和入场计划,对材料的市场价格进行调查,做到货比三家,选择满足施工质量和设计规格要求的性价比高的施工材料。根据施工的进度对原材料进行采购,材料进场要定量,争取不压材料,对于没有使用完的材料要妥善保管。就材料而言,要从细节入手,使损耗降到最低,做到节约成本。 (3)在园林景观施工的过程中 机械设备的作用是显著的,它能提高施工的效力,加快施工的进度,弥补了人工劳力的不足。然而,机械的单个价格比人力单价成本高很多。所以,要根据项目的实际需要,合理的将机械和人力进行调配。另外,对机械应该根据实际施工状况进行编制计划,对机械成本进行有效节约。 1.2.2科学合理的施工方法 能节约部分施工成本现如今,园林景观工程包括很多专业领域,如园林的绿化工作、市场工程、水利电力设施安装、小型土建工程及装修装修工程等。在这一施工过程中,出现交叉施工的现象很常见。因此,制定合理有效、切合实际的施工方式是很重要的。这不仅可以减少交叉施工浪费的不必要的时间和原材料,更能降低施工成本。 1.2.3保证工程质量,建立安全文明的施工体系 确保工程质量对节约施工成本的管理控制有重要作用。只有按照合同的要求对工程进行施工,才能保证产品一次性就能被接收,从而降低返工的几率,减少工程返修的费用,减少施工的成本。另外,建立安全文明的施工体系,它能够减少施工中安全事故的发生,文明施工自然可以提升企业的气质,树立良好的形象,保护环境,减轻环境污染问题。 2工程在施工后期的成本管理控制 在工程竣工后,对绿化工程要进行养护处理。要有计划的投入足够的人力和物力,提高绿化带的质量,保证植物存活,按照要求进行设计,对不能成活的绿化植物进行更换。其余的园林景观工程,要定期给予养护和维修,及时处理问题,以免造成不必要的损失,从而降低工程使用时所需的养护成本。 3提高从业人员的专业技能和综合素质 工程的预算和决算是相当复杂的一项工作,这就要求从业人员要有较高的专业技能、职业操守等。对预决算人员来说,他们不仅要多接触工程,还要对工程材料、施工新技能新工艺有所掌握,强调终身学习,坚持学无止境的宗旨,以便为工程更好的服务。对新工艺、新方法、新技术和新材料的掌握,是有效对工程进行管理的前提。因此,从业人员要在实践中检验工作、总结经验,不断提高自身的综合素质。 4结束语 工程施工成本的管理控制是园林景观的重要部分,它贯穿在工程施工的整个过程中。因此,要加强对园林景观工程施工成本的管理和控制,对工作人员的劳务费,施工材料机械设备以及工程的管理成本进行测算,预测出项目所需的总成本,并把它作为施工过程中各项目施工花费的参照和指导标准。坚持“成本最低,获取效益最大化”原则,施工方式要具有灵活性、实用性等特点,在满足合同规定的要求下,减少人力、物力的投入,降低工程施工成本。 作者:林如浪 单位:厦门宏旭达园林工程有限公司 园林景观施工论文:精细施工中园林景观分析 1园林景观的施工特点 1.1施工操作的繁琐性以及对知识要求的广泛性 园林景观是一门综合性较强的学科,其不仅涉及到建筑方面的知识,亦对园林设计、景观规划等方面的专业性的知识具有较高的要求。因此,在景观现场施工的过程中,施工操作程序比较繁琐,其既要满足园林景观的质量要求,又要充分体现园林景观建设的艺术性。这就要求在园林景观的现场施工过程中,施工人员、设计人员要同时掌握建筑和景观规划两方面的知识,以独特的眼光以及艺术性,充分满足园林景观的建设要求。如就园林景观现场施工中的道路铺设来讲,有人认为绿地中的蜿蜒小道用鹅卵石铺设较好,能带给人充分的自然感;而有人则认为用带有花纹雕刻的石块铺设较好,能给人更好的视觉享受。究竟哪一种铺设方案更符合园林景观设计的艺术性,就需要现场施工及艺术人员充分结合自己的知识进行深入的研究探讨。 1.2景观设计的艺术性以及对施工技术的挑战性 园林景观设计是一门艺术性较强的学科,其在园林小品、园林建筑以及园林植物配置等方面都要求较高的艺术性,追求带给人美的感受。而这则对园林景观的施工技术带来一定的挑战性,有些设计部位的施工很难达到园林景观设计人员的艺术性要求。这就需要园林景观施工的技术人员充分发挥其创造性的想象力,寻找技术和艺术的最佳结合点,去实现园林景观设计的最佳境界,如通过人工塑石、自然石驳岸、微地形处理等技术手段,来满足园林景观的艺术性要求。 1.3景观施工对象的生命特征性与其它工程项目的施工有所不同 园林景观在施工过程中所面临的施工对象大多为活体,主要包括对各种乔灌木、花卉、地被、草皮的搭配种植等。在对这些生命体进行施工的过程中,既要求能充分发挥出各植物的生态功能,达到空气净化、调节温度以及隔音杀菌的效果;同时也要求能充分利用各植物形态以及高低的不同、季相变化等来营造出具有艺术性的观赏景观,美化环境,以满足人们对园林景观的审美需求,这既是其普通建筑的区别,亦是其有别于林业与其它种植业的重要方面。 1.4景观施工监理的特殊性 园林景观工程的特殊性决定了其施工监理的特殊性,也即其要求园林景观的现场施工监理人员不仅要熟悉园林景观的设计图纸,严格按图施工,其还应根据园林景观的现场施工情况,掌握图纸设计中现场施工技术很难完成的部位,并深刻体会图纸设计的意境,采取切实有效的办法,将现场施工技术和艺术完美的融合在一起,把好艺术关,力求能将图纸设计中的景观意境表达出来。 2园林景观施工中的精细施工 园林景观施工中的精细施工,主要体现在两方面,一是园林景观施工技术的精细化;二是园林景观施工管理的精细化。实现这方面精细化施工的具体对策表现如下: 2.1园林景观施工技术的精细化 (1)施工前的准备工作 施工技术准备工作是保障现场施工质量的关键性环节,因此在园林景观的现场施工之前,首先要依据图纸设计进行实地考察,以充分了解园林所在区域的地形、气候环境等特点,并做好相关的防护工作;其次园林景观工程的现场监理人员要全面掌握园林景观的设计流程、施工顺序以及关键性的技术措施、技术规范、操作流程以及验收标准等,以便于全面把握好园林景观的现场施工质量关。 (2)土方工程的施工技术 土方工程的施工相对于其它类型的施工来讲,更容易按照图纸的设计及要求进行,具体包括:一是首先对施工地形进行全面的考察,以便于在施工的过程中能够借助地形地势的优势,“扬长避短”,使土方设计能够更好的与实际地形相融合;二是要准备好土方施工中要用到的挖掘机、搅拌机、土方车等各方面的施工技术工具,以保障园林景观土方工程的现场施工能够正常进行,做到合理控制施工进度。 (3)植物类工程的施工技术 园林景观中的植物类主要包括花卉、草被以及树种,是园林景观施工中的生命体。在这类景观施工的过程中,不仅要严格控制花草树木的质量,同时要求现场的施工人员掌握一定的园艺知识以及专业性的园艺施工技术,懂得色彩、植株高低、形态等各方面植物性征的搭配规律,充分将园林景观的施工技术和艺术融合在一起,以坚实的施工技术支撑达到较好的园林景观施工艺术效果。 (4)假山类工程的施工技术 在假山类工程的施工中,现场技术施工人员既要牢牢把握自然性和观赏性的特征,亦要将图纸中假山的设计跟现场的实际地形地势以及周围环境结合在一起,以免建设出的假山比较突兀,与周围环境不相协调。在此施工中,现场施工技术人员不必根据图纸的设计进行一板一眼的施工,可以根据周围的环境对假山施工做出一定的改进,充分利用对置、群置等方式,将假山打造出宛然天成的效果。 (5)水景类工程的施工技术 水是生命之源,亦是园林景观的灵魂,水景的存在会使整体的园林景观更加富有生命力、富有生气,以给人更加美好的视觉享受,营造勃勃生机的园林景观形象。在对水景景观施工的过程中,现场技术施工人员要充分利用驳岸、瀑布、人工湖、喷泉等方面的施工技术,丰富整个园林景观的空间层次感,增加园林的意境。 (6)道路类的施工技术 在道路类的施工中,为实现施工的精细化要求,主要从两方面入手:一是路型的设计,其作为园林景观的“骨骼”,是园林假山、水景等各景观之间的重要连接通道,因此,在大路的设计上一般以符合景观的连通性为施工要求;在植物、水景以及假山类的景观设计中,道路设计一般以衬景为主要的施工要求;二是道路施工的层次性,施工的每一层次所具有的厚度、高度都要严格按照图纸的设计进行。 2.2园林景观施工管理的精细化 (1)提高施工人员的素质 施工人员是园林景观工程施工的主体,其直接关系时,园林景观工程的现场施工质量。因此,在园林景观施工的过程中,要注重施工人员素质的培养,既要树立起园林景观施工的技术性、艺术性以及严谨性意识;亦要具有一定的想象力,不进行机械化的照搬图纸施工;同时还要积极与业主和设计人员沟通,共同完成园林景观的施工建设工作。 (2)控制好园林景观的施工进度 在园林景观的施工过程中,对园林景观施工进度的控制是工程项目管理的重要组成部分。在根据编制计划以及设计图纸进行施工的过程中,既要对实际的施工进度状况进行全方位的跟踪、检查,并与计划进度进行对比,以及时找出两者之间的偏差和影响现场施工进度的因素;亦要对产生偏差的印度进行全面的分析与评估,并及时制定出相应的调整措施,对原计划做出相应的改变,从而在合理控制施工进度的同时,全面保障园林景观工程的现场施工质量。 3结语 综合上述可知,在园林景观施工的过程中,要分别从施工技术和施工管理两个方面着手,实现园林景观的精细施工,以全面保障园林景观的施工质量。因此,在园林景观工程的建设中,相关设计人员、现场施工人员以及管理人员要全面做好园林景观工程的精细施工工作,提高精细施工的水平,以将园林景观的科学性、艺术性、技术性等有机的结合起来,以满足人们对园林景观的审美需求。 作者:孙先龙 单位:厦门住总景观工程有限公司 园林景观施工论文:园林景观工程施工论文 一、定点放线技术 ①在进行定点放线时,要严格依据设计图纸中规定的参照物,也可以应用方格网法定点,一定要保证位置的正确。完成定点放线后要验点,确定无误后才可施工。 ②在进行大树放线时,要考虑本身大小与确定位置的协调性;如果进行规则式种植,则必须保证树穴位置的整齐性,可用白灰标记树位中心;在进行行道树定点时,可以依据路牙或道路中线,依据图纸规定的株距,间隔10株插1根木桩,作为记号;进行孤植时,也要利用木桩标明树穴的中心,并且要标明栽种的树种和大小等。 ③设计当中的绿篱、色带、色块等,也要进行定点放线,可以应用方格网法进行,使用白灰作标记。 ④自然式种植,在进行定点放线时,要保证曲线的光滑,不要出现过急的弯路,用白灰线标明。在此需要注意的是,种植树木要稀密相间,不要形成一定的规则图形,防止出现“等腰三角形”和“正方形”等图形。 ⑤在施工遇有特殊情况,需要改变设计苗木品种,也可能因为施工现场与设计图不符,出现苗木过多、过少的情况,这时施工单位要召集业主、设计人员、监理人员,在取得一致意见后,进行一定的改动,但注意不要出现过于密集,或过于稀疏的情况。 ⑥如果设计图纸中的位置与现场不同,要请设计人员和监理人员前来,采取一定的调整。 二、植物栽植技术 2.1挖穴 定点放线完成后,就要进入挖掘种植穴的步骤,在挖掘时,要以定点为准确位置,沿四周向下深挖。要根据苗木的大小确定种植穴的大小和深度,一般情况下,种植穴的大小要比苗木所带土球直径大20~50cm以上,比土球深10~30cm,这样的坑穴可以使苗木的根系充分伸展,穴的底部最好是圆形,上下口大小要相同,与字母U类似,如果遇到特殊苗木种植时,要依据实际情况另外设计。假如种植穴内的土质不好,或者存在一些垃圾,就需要换土。 2.2修剪 为了保证苗木能够成活,在种植苗木前必须进行修剪,防止苗木过多水分蒸发。不同的树种应该运用不同的修剪方法:(1)常绿阔叶树,要疏枝,将受到损害的枝、干枯的枝、过于密集的枝去掉,同时去掉短枝上的树叶;落叶乔木,对树形较大的乔木要大量修剪,可以去掉一半以上的树冠。(2)常绿针叶树,只将受到损伤、病死、枯死的枝去掉即可。(3)当作绿篱的灌木,不要大量修剪,只将病死枝和干枯枝去掉即可;花灌木要疏枝,将短枝树叶全部去掉,同时去掉干枯枝和病死枝。(4)土球保留不好的苗木,可以截干,少留树叶。修剪苗木的地上部分,同时,地下部分也作一定的修剪,去掉较长的、病的、断的、裂开的根。在对苗木进行修剪时,保证苗木的自然形态不改变,剪口要光滑,及时涂抹防腐剂,防止发生各种病害。 2.3栽植 种植苗木时要严格依据设计图纸,采用的种植顺序是:先乔木、灌木,然后草坪,先种植里面的,然后种植外面的。(1)在种植乔木时,将苗木放入坑以后,一人扶直树干,一人填土,填入一半土时,可以用手轻轻向上提一下苗木,这样可以保证树根的伸展,根与茎的交接部位应与地面平行,然后将土压实,继续填土,一直到与地面持平为止。(2)种植灌木时,起苗时要保证苗床的湿润,假如干燥的话,要先浇水,然后利用工具带土一块起出。种植时可以使用小型工具刨土,种植完成后要马上浇水。(3)种植草坪时,首先应该清理土地表面的石块、烂砖等垃圾物质,防止这些物品阻碍施工;进行种植时要依据图形,对地形进行一定的改造,一边铺设、一边镇压,保证草块和土壤的紧密结合;在铺好草块后,空隙中要洒满晒干的园土;如果草块上存在一些杂草,则需要拔干净。 作者:陈雷单位:海南香樟林景观有限公司 园林景观施工论文:园林景观设计和施工问题分析 1园林景观设计和施工过程中存在的问题分析 园林景观的苗木养护与管理相对滞后目前,我国的园林景观主要是以植物绿化为主,因此在施工中主要的任务就是景观苗木的种植与养护管理。然而,有一部分施工人员在进行景观苗木的施工过程中,常常忽视了苗木的季节性和生活习性,只是按照设计图纸随地、随意种植,并且在完成苗木的种植施工环节后,也没有对苗木进行及时地、科学地养护和管理,这就直接降低了苗木的成活率,且发病率极高,甚至会发生大量死亡等现象。这就使得园林景观工程的施工效果较差,还会浪费大量的不必要的经济开支。 2解决园林景观设计和施工中的问题的有效措施 2.1园林景观设计应融入传统文化,彰显民族个性 随着人们的审美观和思想意识的不断转变,园林景观设计也应该与时俱进,设计人员必须不断地转变设计理念,认真了解中华民族优秀的文化,并且通过自己的理解,在园林景观设计中融入传统文化,彰显出民族个性,而不是一味地抄袭和模仿欧美国家的园林景观。同时,设计人员还应该重视各地域的历史文化和人文特色,以当地的文化风俗为主,综合运用树形、叶色等表现手法使园林景观更加具有个性化和多元化,进而就可以使园林景观设计的整体水平得到大幅度地提升,还能够让人们在休闲娱乐、欣赏美景的同时,充分感受到该地方的文化魅力,以满足各个年龄段、各层次的人群的多元化需求。 2.2园林景观设计应该尊重以人为本的价值观 目前,城市人口数量急剧攀升,这就要求景观设计一方面要满足人们的休闲、散步等物质方面的需求,另一方面还必须满足人们的欣赏景物、放心心情等精神方面的需求,让人们在城市这个喧闹的土地上找到一片安宁闲适的地方。因此,园林景观设计人员就必须始终尊重以人为本的价值观,设计过程中在不破坏自然生条的基础上,将人们的物质与精神需求当作设计的重心,不但要创造出舒适、自然的景观空间,还必须设计出舒畅、美丽的景观环境,让人与自然和谐相处,且能够让人们在园林景观中得到心灵的释放。 2.3加强园林景观设计人员与施工人员之间的交流沟通 只有加强设计人员与施工人员之间的交流沟通,双方相互交换各自的观点与看法,才能有效的避免设计与施工的脱钩。通过有效的沟通,可以让施工人员彻底地理解设计人员的真实设计理念与设计意图,并且能够按照设计图纸顺利地进行施工,尤其在塑造多维景观空间、植物大小、植物种类、姿态定位以及颜色搭配等方面,施工人员更应该与设计人员进行有必要的交流沟通。同时,设计人员还应该到工程施工现场进行勘探,然后进行科学合理地设计,并与施工人员共同制定施工方案,这样就会降低施工的难度,有利于提高施工质量和缩短施工周期。 2.4加强景观苗木的养护与管理工作 当园林景观的主体工程施工完成后,就要进行景观苗木的种植与养护工作,此时,施工人员就要综合考虑当地的气候特征和地理特征,选择合理的苗木进行种植,还要注意植物的种植密度和层次感。并且,在苗培栽培之后,要立即做好养护与管理工作,定期的浇水和喷洒农药,以防止因干旱、虫害或者人为破坏而使苗木出现大量的死亡等现象。 3总结 园林景观设计和施工是一项有着非常强的艺术性和实践性的工作,这需要设计人员和施工人员具备较高的综合素质,并且在整个园林景观工程中团结合作,共同解决碰到的问题,确保园林景观工程的高效高质,能够同时满足人们的物质需求与精神需求,并提高城市的整体形象。 作者:姜磊单位:辽宁省抚顺市风景园林古建筑工程公司 园林景观施工论文:园林景观工程施工和管理研究 1.园林景观施工技术实施 1.1园林施工准备措施 (1)对施工场地的合理设置。结合本园林工程施工区域特点,同时结合业主以及监理的施工场地布置要求来合理地设置施工作业区。施工总布置规划采取因地制宜、分散与集中相结合,力求紧凑,节约占地,减少临建工程量。同时为了有效地确保园林施工现场材料、设备等安全以及施工开展,施工场地设置了明显的标识标志。 (2)准备好园林施工材料以及园林道路的基层和面层铺装材料等进场,根据园林设计图所绘施工坐标方格网,将所有坐标点测设到场地上同时对其采取校核。然后以坐标校点为准,根据设计图,在场地地面上放出场地的边线,主要地面设施的范围线和挖方区、填方区之间的零点线。对于本园林中存在坡地等特殊地形,根据竖向设计图对场地地形各坐标点、控制点的自然地坪标高数据采取严格的复核,对于存在缺漏应当及时在在现场测量补上。 1.2场地平整处理 针对本园林工程中部分挖方和填方量较小的场地,采取人工施工方式;而对于挖填方量较大的场地则采取机械化施工。为合理化地处理场地的挖填方,低于本工程中预留用于花坛、草地等种植区域则先不对其采取开挖施工。对于填方区的堆填顺序,则采取先深后浅;先分层填实深处,后填浅处,每填一层就夯实一层,尤其是对于存在软弱面层的区域,则可能还需要采取加固处理,直到填至指定的设计标高。挖、填方工程完成后,则开始对挖填完成的地面采取修整处理,对于平地面则要求平整后的水平标高变化不大于2cm。对于有坡度的地面,则结合设计要求,根据坐标桩从而确定出其填挖高度,对场地采取找坡,从容确保坡度的准确性。 1.3侧石安装 对园林景观工程,园林路的侧石安装必不可少。对侧石基础宜与地床同时填挖碾压,以保证有整体的均匀密实性。侧石安装要平稳牢固,其背后要用灰土夯实。施工时首先在破垫层上安置倒心,同时应当对侧石的轴线标高等检查是否一致,尤其是对于弧形园林路,则应当采取20一40cm长度的例石拼接,从而保证圆弧的顺滑性,严格控制侧石顶面的标高,接缝处留缝均匀。外侧细石混凝土挠筑紧密牢固,而且应当保证侧石之间的嵌缝清晰,侧角美观。 1.4园林路的铺装施工 对于园林路的铺装在进行铺板材料时,为有效地确保铺板固定而不下陷,铺板选取的灰泥浓度应当合理,要调配成半硬的熟稠状态。同时对铺板的排列顺序应当合理整齐,确保铺板之间的间距适宜为1cm,要利用平准线。在铺设地点四角插好木桩,拉张作为铺块材的平准线。除了纵横间隔笔直整齐外,还需要控制砖面的水平高度一致,可通过采取一条高度准绳来实现。但为使面层不因下雨积水,有必要在施工时将路面做出两侧1.5%一2%的斜度。地面铺装应每隔2m设其座,以控制其标高,石材板应根据侧石路标高,并使路中高出一个3%的横坡。板铺设前,先拉好纵横控制线,并每排拉线。铺设时用橡胶锤敲击至平整,保证施工质量优良。材料面层,在面层与基层之间所用的结合层做法有两种:一种是用湿性的水泥砂浆、石灰砂浆或混合砂浆作为材料,另一种是用于:性的细砂、石灰粉、灰土(石灰和细土)、水泥粉砂等作为结合材料或垫层材料。本工程采取干铺法施工,采用干性粉沙状材料作面层砌块的垫层和结合层。铺砌时,首先在基层上平铺一层粉沙材料,其厚度针对不同的垫层材料而有所不同。从工程实践经验来看,对于砂、细石作垫层厚3—5cm,用水泥砂、石灰砂、灰土作结合层厚2.5—3.5cm,铺好后抹平。然后按照设计的砌块、砖块拼装图案,拼装施工中还应当对砖块采取多处轻微震击,使所石砌块的顶面都保持在一个平向上,这样可使铺装十分平整。再用干燥的细沙、水泥粉、细石灰粉等撤在面层上并扫入砌块缝隙中,使缝隙填满,铺装完成后再清楚多余的石灰砂。以后,砌块下面的垫层材料慢慢硬化,使面层砌块和下向的基层紧密地结合在一起。 2.园林景观施工管理 结合工程实践经验,为了有效地确保工程施工质量,笔者认为应当从以下几方面加以管理: (1)制定施工组织设计,通过在施工前预先制定园林施工组织设计,可有效地落实施工方案以及施工进度等。一是选定施工方案后,制定施工进度时,应当考虑施工顺序、施工流向以及相关的分部分项工程等施工工艺,尤其是对于特殊项目的施工方法和技术措施可有效地确保工程质量。同时制定施工方案时,必须进行技术经济比较,使园林建设工程满足符合设计要求以及保证质量,求得施工工期短、经济效益高的施工过程。 (2)物资方面检查。对于进场前的原材料以及设备等,应当对其采取逐一检查是否符合质量要求;施工机具是否可以进入正常运行状态。 (3)劳动力准备。施工力量的菜结,能否进入正常的作业状态;特殊工种及缺工种的培训是否已经具备应有的操作技术和资格;劳动力的调配,种问的搭接,能否为后续工种创造合理的、足够的工作面。 (4)对施工工艺的严格控制。本工程施工严格按照编制“施工工艺技术标准”执行,规定各项作业活动和各道工序的操作规程、作业规范要点、工作顺序、质量要求。同时在进行工艺施工前严格落实技术交底工作,尤其是对于关键环节的质量、工序、材料和环境应进行验证。使施工工艺的质量控制符合标难化、规范化、制度化的要求。对直接影响质量的关锭工序,对下道上序有较大影响的上道工序,对质虽不稳定、容易出现不良情况的工序,对用户反馈和过去有过返工的不良工序设立工序质量控制管理点,使工序按规定的质量要求操作正常实施。对于施工过程中出现影响工程质量的工序,则应当对相关操作人员、机具设备、材料、施工工艺、测试手段、环境条件等因素进行分析与验证,并进行必要的控制。同时做好验证记录.以便向建设单位证实工序处于受控状态。 3.结语 随着园林工程的多样化以及复杂化,为了更好地控制园林景观工程施工质量,更有必要采用现代科学施工技术以及施工管理模式,在实际园林施工中应用更多的工艺、管理手段,形成园林艺术与现代施工管理手段相结合的园林景观工程管理和施工体系。 作者:唐之祥单位:安徽元鼎建设工程有限责任公司 园林景观施工论文:熊猫园林景观施工探讨 绿化和园林景观施工 树木种植 原场地山坡上覆土较浅栽植大树难以成活,因此在土建施工过程中最大程度地保留了原有山坡上的柞树、洋槐和黑松。土建施工结束后在原有山坡表层的粉质粘土上覆盖厚600mm的种植土,混合搅拌细沙、炉渣后播撒草籽,栽植金叶女贞、冬青、紫叶小檗、丁香等乔灌木和毛竹。 人工溪流和池塘 采用机械凿岩,在场地山坡上开凿出人工溪流和池塘。人工溪流根据场地自然坡度布设,蜿蜒曲折,水面上设置3处过水桥和2处园林汀步,便于大熊猫涉水过河。设置1座40m2的溪流蓄水池和2台循环水泵将水引至溪流上游假山水源处(图3)。此外,配备了3套景观喷雾设备,实现了场地降温,不仅使熊猫生存环境更加舒适,同时也营造出如梦似幻的雾景,增加了景观的丰富度。 活动栖架 利用大型原木制作动物丰容活动栖架,为大熊猫提供攀爬设施同时起到遮荫的作用。在场地内随意摆放枯木、树根、巨石等,营造出逼真、舒适的野外栖息环境。 室内活动场地分隔与绿化及园林景观 室内活动场地分隔 室内活动场地近似圆形,面积约500m2(图4)。考虑到大连熊猫馆引进的熊猫年龄为两岁半的亚成体,短时间内可以暂时成群饲养,因此场地分隔时采用暗分隔,即在场地中央呈S型布设高300mm、间隔200mm双排弧形地梁,然后回填种植土将其掩埋再恢复场地平整。待大熊猫成年不能混养需要场地分隔时,挖出回填土露出地梁,在双排地梁之间回填土里固定φ100、高1.5m的竹子,室内活动场地即可以分隔成两个区域。 绿化及园林景观 与室外活动场地相似,室内活动场地仍然采用原有的山坡并回填种植土实现场地绿化。原有松树、柞树和槐树得到了保留,撒播草种并栽植了冬青、女贞等乔灌木和毛竹,同样放置了竹制栖架、假山、水池及喷雾设施。为了更好地实现自然采光和通风,室内活动场地的屋面为玻璃采光顶并配备了电动玻璃窗开启扇。 本文作者:王俊作者单位:大连森林动物园 园林景观施工论文:市政园林景观绿化施工技术管理 摘要 市政园林工作是政府的一项重要工作,在景观的绿化过程中,需要投入大量的资金和人力,目的就是为城市中的群众创造一个文明、和谐、健康的生活场所,提升人们的居住体验。因此,在施工的过程中,要保证施工的质量,提升工人的技术水平,加强对施工技术的管理。主要探讨市政园林绿化工作的特点、建设的必要性,以及施工技术管理方面的主要措施,以期对我国的园林绿化工作有所帮助。 关键词 园林;景观绿化;施工技术 在开展园林景观绿化工作时,需要政府部门、施工部门的共同努力,以此来保证施工的质量,政府的主要职责除了提出建设的要求之外,还要对施工的过程进行有效的监督,提升施工的整体质量,保证施工部门按照预先的设计执行。因此,对施工技术进行有效的管理是非常有必要的,政府的管理措施必须要及时更新和改变,提高管理的科学合理性。 1市政园林景观绿化的重要性分析 1.1促进城市的精神文明建设 一个城市的精神文明建设是非常重要的,它能提升当地群众的整体素质,提升城市的涵养,给外地游客留下一个非常好的印象,而市政园林景观绿化工作是促进精神文明建设的重要方式,因为良好的环境那个陶冶人的情操,舒缓人们的心情,使人与人之间的关系更加融洽,因此,市政园林的建设工作不仅能够改善人们生活环境,还能有效提高人类身心健康,促进人的全面提升[1]。 1.2提高城市的绿化率 城市中的环境是比较单调的,大量土地被用作商业建设,使绿化的面积逐渐缩减,而市政园林建设能够有效扩大绿化面积,提高城市的景观绿化率,让人们能够接触到更多品种的植物,让城市的生态环境更加和谐,这也是组成城市生物多样性的重要部分[2]。 1.3具有良好的生态功能 市政园林建设的主要材料是绿色植物,植物在生长的过程中,能够吸收空气中的二氧化碳,产生人体所需的氧气,对平衡大气的组成起到了非常重要的作用,而城市中的自然植物本来就相对较少,如果不进行人工干预,势必会造成城市空气的污浊化,而通过园林建设工作,能够有效的增加绿色植物的数量,进而平衡城市的大气组成,提升城市的空气质量。目前,我国的北方城市普遍存在雾霾的情况,这种天气对人们的健康是非常不利的,因此,必须将其改善。通过城市的园林建设,能够最大程度的增加城市的绿化率,绿化率增加之后,植物对空气中的灰尘的吸附能力就会增加,大量的灰尘能够附着在植物的表面,减少其在空气中的含量,所以,城市的园林建设对净化空气也有明显的帮助作用[1]。 2目前园林施工技术环节存在的主要问题 我国园林施工部门在施工环节中的细节问题仍然比较突出,例如在规划设计时,往往缺乏统筹考虑,造成设计存在一些不合理的情况。同时,在现场施工的环节,不太重视可持续发展的原则,导致大量污染物埋在地下,或者随意抛弃多余的植物,造成施的成本增加。此外,在植物的配置方面,也存在诸多不合理情况,使景观的美观性降低。 3市政园林景观绿化施工技术管理 3.1加强规划设计技术的管理 市政园林景观绿化的规划设计技术管理工作是非常重要的,因为规划设计是施工的主要参考标准,设计的好坏将会直接影响施工质量,因此,在设计环节要进行科学合理的考虑,具体的管理办法从以下几个方面开展:一是进行区域设计,目前,城市建设的思路逐渐明确,建设的合理性也逐渐增加,以前的城市规划大多比较盲目,已经不适合现代社会的要求,而园林绿化工作是城市建设的重要组成部分,在设计园林景观时,也要突出城市的区域特征,使一个区域内的社会因素、空间因素、环境因素能够达到有机的结合,提升规划设计的合理性;二是进行生态设计,市政园林景观往往会与人们发生交集,人们反应的好坏,是对市政园林景观的最准确的评价,城市作为生态因素较少的特殊区域,在进行园林建设时,需要加入更多的生态元素,让人们的周边环境更加和谐;三是进行科学艺术设计,市政园林景观的设计还要符合一定的科学性,满足艺术性的需求,让市政园林兼顾实用性和美观性,实现两者的高度统一[2]。 3.2施工现场清理和整理技术管理 在市政园林的施工过程中,许多施工单位的工人往往不重视施工的细节,施工过程中产生的垃圾、废物往往不进行任何的处理,而施工现场的环境是非常混乱的。一些有毒的建筑垃圾甚至直接埋在绿化场所的下方,这样不仅对植物的生长极为不利,还会造成土壤的养分含量下降,使土壤的碱性偏高等,给植物的生长带来很大的负面影响。在施工环节结束之后,施工现场的平整工作也是非常重要的,施工的单位应当按照事前的设计标准以及相关的要求进行整理,使施工效果更加符合预期。 3.3植物配置技术管理 不同的植物的生长特性是不同的,它们对环境的要求也是不同的,因此,在施工的环节中,要注意植物搭配技术的管理。一般情况下,园林建设工作的场所非常多样,有的区域较为广阔,有的区域较为狭小,在栽种树木花草时,要考虑场所的实际情况进行,如果场所非常小,但种植非常多的树木,非但不利于树木的生长,还会给人一种压抑的感觉;而在场地较为广阔的场所,如果只种植一种树木或一种花草,这样的景观是非常单调的,不能带给人美感。同时,在栽种树木的过程中,要尽量的使用当地的土壤,这样树木的适应过程就会缩短,能够在很大程度上提高树木的成活率,园林工作部门不能为了追求植物的新颖、独特性就盲目的选择外地的植物品种,给日后的养护工作增加难度。所以,植物的配置管理也是非常重要的,相关的单位一定要加强重视,提升管理的科学性和实用性。 4结语 随着我国经济的快速发展,我国的园林建设工作也取得了非常不错的成绩,园林景观更加丰富多彩,人们的实际感受更加良好。但在园林建设工作的施工环节,一些细节问题还没有处理好。例如,设计的水平较低,施工人员的责任心较差以及植物搭配的不合理等,这些问题都需要施工部门在使劲工作中进行总结和改进,减少自身存在的问题,提升员工的施工水平,推动园林建设的进一步发展。 作者:肖丹娟 单位:江苏长宏园林建设有限公司 园林景观施工论文:园林景观工程施工成本管理控制 1施工成本在园林景观工程中的管理控制 1.1工程在施工前期的成本管理控制 (1)园林景观工程施工前期,要对实施的工程项目进行分析,并结合企业内部定额与市场定额对项目成本进行评估。预测这一工程项目在施工过程中的必要花费,包括工作人员工资、建筑材料、机械设备等项目工程的费用,以及预算中的各项工作的开支。在对园林景观工程进行成本管理和控制时,要将直接工程开支和间接工程开支考虑周全,将其作为成本管理和控制的参照基础,保证工程顺利进行。例如,房地产的园林景观工程是一种综合类的园林建筑工程,主要是小区绿化工程、水利电力的安装工程、小型建筑工程、装修装饰工程和土石方工程等。如,青岛郊区的城阳区夏庄,规划就很合理,规划区为长方形,总占地面积为477亩,企业不仅借助良好的自然景观还充分考虑规划区的地形地势,在地块内设置了生态景观网、山地高尔夫球场,凭借地势的落差形成瀑布景观,不仅提升了园林景观的档次,还节省了施工成本。从这不难看出,在实施工程时,企业要充分利用天然环境,根据企业自身情况对工程进行规划。(2)根据工程项目的需求,组织建立项目部门管理机构,将这一管理机构视为企业施工经营管理的前提和依托。好的项目工程成本的管理和控制,要对施工各项工作的各个环节进行评估,评测者应为专业的管理从业人员。工程的修缮工作要极其注意,对有关的拆除工程所得的旧的材料要加以利用,并对其进行现场的价值评估。(3)根据项目的实际情况进行分析。管理人员要深入到施工现场,实事求是,具体问题具体分析,对现场工作进行经验总结,规划和制定出有效的经济方案,促进工程造价的科学化和合理化。在平时的工作时,如有较特殊的工程项目,管理阶层应不定时的对现场进行勘察,掌握工程的进度,能更好的了解整个工程现场的情况,对那些隐蔽项目给予警示作用,保证工程项目健康实施。 1.2工程在施工过程中的成本管理控制 1.2.1对工程的直接成本费用在施工过程中的管理控制 (1)人工劳务费是直接作用在施工工程里的一项费用。在对劳务工人进行选择时,要选择专业技能强、技术娴熟、服从指示和安排、配合度高、工资合理的人员班组和技术作业人员。在现实的操作过程中,施工队伍的调配也是相当重要。另外,符合实际发展情况的承包方式不仅能在人工劳务费方面节省开工资本,还能够高效高质量同时兼顾,完成工程任务。(2)建筑材料在项目施工中占非常大的比重,成本费用极高,因此,加大对材料成本控制,是实现有效成本管理控制的首要工作。项目在施工时,要根据设计好的施工图纸和设计方案进行施工,对材料的编制和入场计划,对材料的市场价格进行调查,做到货比三家,选择满足施工质量和设计规格要求的性价比高的施工材料。根据施工的进度对原材料进行采购,材料进场要定量,争取不压材料,对于没有使用完的材料要妥善保管。就材料而言,要从细节入手,使损耗降到最低,做到节约成本。(3)在园林景观施工的过程中,机械设备的作用是显著的,它能提高施工的效力,加快施工的进度,弥补了人工劳力的不足。然而,机械的单个价格比人力单价成本高很多。所以,要根据项目的实际需要,合理的将机械和人力进行调配。另外,对机械应该根据实际施工状况进行编制计划,对机械成本进行有效节约。 1.2.2科学合理的施工方法,能节约部分施工成本 现如今,园林景观工程包括很多专业领域,如园林的绿化工作、市场工程、水利电力设施安装、小型土建工程及装修装修工程等。在这一施工过程中,出现交叉施工的现象很常见。因此,制定合理有效、切合实际的施工方式是很重要的。这不仅可以减少交叉施工浪费的不必要的时间和原材料,更能降低施工成本。 1.2.3保证工程质量,建立安全文明的施工体系 确保工程质量对节约施工成本的管理控制有重要作用。只有按照合同的要求对工程进行施工,才能保证产品一次性就能被接收,从而降低返工的几率,减少工程返修的费用,减少施工的成本。另外,建立安全文明的施工体系,它能够减少施工中安全事故的发生,文明施工自然可以提升企业的气质,树立良好的形象,保护环境,减轻环境污染问题。 2工程在施工后期的成本管理控制 在工程竣工后,对绿化工程要进行养护处理。要有计划的投入足够的人力和物力,提高绿化带的质量,保证植物存活,按照要求进行设计,对不能成活的绿化植物进行更换。其余的园林景观工程,要定期给予养护和维修,及时处理问题,以免造成不必要的损失,从而降低工程使用时所需的养护成本。 3提高从业人员的专业技能和综合素质 工程的预算和决算是相当复杂的一项工作,这就要求从业人员要有较高的专业技能、职业操守等。对预决算人员来说,他们不仅要多接触工程,还要对工程材料、施工新技能新工艺有所掌握,强调终身学习,坚持学无止境的宗旨,以便为工程更好的服务。对新工艺、新方法、新技术和新材料的掌握,是有效对工程进行管理的前提。因此,从业人员要在实践中检验工作、总结经验,不断提高自身的综合素质。 4结束语 工程施工成本的管理控制是园林景观的重要部分,它贯穿在工程施工的整个过程中。因此,要加强对园林景观工程施工成本的管理和控制,对工作人员的劳务费,施工材料机械设备以及工程的管理成本进行测算,预测出项目所需的总成本,并把它作为施工过程中各项目施工花费的参照和指导标准。坚持“成本最低,获取效益最大化”原则,施工方式要具有灵活性、实用性等特点,在满足合同规定的要求下,减少人力、物力的投入,降低工程施工成本。 作者:林如浪 单位:厦门宏旭达园林工程有限公司 园林景观施工论文:园林景观绿化施工技术管理论文 1市政园林景观绿化的重要性分析 市政园林景观是城市的重要基础建设,其重要性主要表现在以下几个方面:其一,促进城市文明建设,市政园林景观绿化能够促进环境和人类的可持续发展以及城市文明建设,这不仅体现在提高城市环境质量,改善人们生活环境和提高人类身心健康方面,同时还体现了继承与弘扬本国文化、提高人们文化修养、行为道德、艺术美德以及陶冶情操等方面;其二,提高生物多样性,市政园林景观绿化能够人为的创造接近也自然生态环境的绿化场所,能够为鸟类、动物、植物以及微生物等提供适合居住的环境,为实现城市生物多样性奠定基础;其三,综合功能,园林植物综合功能为城市生态环境提供的综合功能是其他生态因子所不能提供的,例如能量流动产生的生态效益和生理活动的物质循环;通过植物景观创造的良好城市环境,为人们提供舒适休憩空间的社会效益;创造避灾场、减灾条件的城市安全效益;改善城市环境以及促进旅游发展的经济效益等;其四,环境资源保护作用,市政园林景观绿化能够通过模拟自然以及人工重建生态系统的方式,为城市创造接近自然的生态环境,对于城市原有生态环境的改造以及维护具有非常重要的作用,并且能够塑造自然资源在城市人工环境中的积蓄、再生以及可持续利用。 2市政园林景观绿化施工技术管理 (1)规划设计技术管理 市政园林景观绿化规划设计技术管理主要包括以下几个方面:其一,区域设计,二十一世纪市政园林景观绿化必须突出区域特征,重点改善生态环境以及生物多样性,实现城市区域社会、空间、环境、经济等的有机结合,保证景观规划设计符合可持续利用性、人居环境舒适性、野郊休闲性、生物多样性、生态性等,创建城乡一体化、城郊结合的生态绿地系统;其二,生态设计,市政园林景观的生态设计应该以环境、生物、人等的良性关心的目标和前提,通过合理的生态设计实现城市健康、安全以及可持续的良性发展,调整信息流、能流以及物流的良性循环,促使城市生态要素和绿地的密切耦合,保证整个城市生态系统能够更加高效、和谐的运行;其三,科学艺术设计,市政园林景观设计会受到艺术的影响,生态环境态度变化、人类生活方式以及信息社会转变,都会影响到市政园林景观的设计,因此应该科学的发展以及改善设计以及技术方法,实现艺术性以及科学性的高度统一,适应人的心理和行为需求;其四,文化设计,通过市政园林景观以及绿地植物的有机结合,能够实现城市总体形象的整合,创建形象鲜明、文化底蕴丰厚的特色城市园林景观,对于促进整个城市的文化建设和发展具有非常重要的作用。 (2)施工现场清理和整理技术管理 当市政园林景观规划设计完成之后,应该对施工现场进行全面的清理,主要包括:生活垃圾、建筑垃圾、杂草、石块等,防止造成物理性状差、养分含量低、土壤偏碱性等,影响绿地植物的正常生长和发育。对于施工现场的平整,应该严格的按照设计标准以及园林景观要求,将土方回填平整到设计标高,对施工现场进行翻挖,将表土破碎成符合设计要求的曲面或者平面,然后根据设计图纸的相关要求进行整坡、整势工作。 (3)植物配置技术管理 不同的绿色植物具有不同的特性,对于生长环境的要求也存在一定的差异,因此市政园林景观在进行绿化时,应该根据当地的条件(光照强度、湿度、土壤理化形状、气候特征等)与植物特性(植株高度、绿色期、开花期、花色、适应性等),严格的遵循适地种植合适植物的原则。市政园林景观绿化植物配置技术主要包括以下两种方式:其一,改地适植物,包括整地、施肥、灌溉、混交以及土壤管理等技术;其二,改植物适地,包括育种、选种以及引种循环等技术。根据绿地的不同功能和性质合理的选择相应的植物并进行配置,保证高度搭配的合理性,例如,花坛的边缘应该尽量选择一些更低的蔓生或者低矮的种类,这样能够衬托出花坛中花的艳丽;种植面积相对较小时,应该尽可能的选择低矮的种类;区域面积较大时,适当的种植灌木或者乔木,由于这些树种的上层开枝相对较小,可以在这些植被的下面种植一些高度适中的植物。此外,还应该重视色彩的搭配,植物的搭配应该重视色彩的对比以及变化,保证园林景观色彩的多样性。 (4)苗木选育技术管理 首先,应该创建苗木材料进场质量抽检和计划跟踪制度,认真的做好苗木材料的报验以及自检工作,对于苗木的品种、根系发育状况、土球大小、冠幅、形状、胸径、高度等进行严格的把关,选择根系发达、无机械损伤、无病虫害、生长健壮的优良苗木,保证进场的苗木都能够满足园林景观绿化设计的相关要求,避免不合格的苗木进场,影响整个园林景观工程的施工效果。 (5)苗木的种植技术管理 市政园林景观绿化的苗木种植技术管理主要包括以下几个方面:其一,草坪的播种施工以及草皮的铺种施工,草坪应该选择生长良好的草种,在大面积和坡地上,应该采用混播、喷播等相结合的方式进行施工;草皮应该选择长势良好、无杂草的草种,然后采用密铺的方式进行施工,当铺设完成之后还应该进行灌水和滚压,以此保证绿地和草地的充分结合;其二,地被以及低矮灌木的种植技术管理,模纹花坛应该先种植图案的轮廓线,然后再种植内部的花种;宿根花卉以及一二年生花卉应该采用混合种植的方式,先种植宿根花卉再种植一二年生花卉;高矮不同的花苗在进行混种时,应该采用先矮后高的顺序进行种植;坡势花坛应该采用由上向下的方式进行种植;独立花坛应该采用从中心向外的顺序进行种植;大型花坛应该采用分块、分区种植的方式;其三,大灌木、乔木的种植施工,大树苗在运到施工现场之前,应该对树形等进行严格的审视,调整好观赏面的朝向,再配合吊车,将树冠放正,对于裸根的树苗,应该在种植穴中用土填成锥形,然后再进行回填,进行分层夯实。 (6)后期技术管理 其一,合理浇水,苗木种植后必须立即浇透定根水,通常采用小水慢浇的方式进行,2-3天之后浇第二次水,每次浇水应该浇透;其二,施肥管理,为了保证绿化苗木能够达到设计要求,种植之前应该施足底肥,第一年不施肥,第二年根据具体状况适当的施加农家肥;其三,搭棚遮阴,为了保证绿化苗木在种植之后迅速的恢复并良好的生长发育,应该搭建遮阴棚,避免水分蒸发过快,这样既能够保证绿化苗木的成活率,又能够达到园林景观绿化设计的相关要求。 3结语 总而言之,市政园林景观绿化施工是一项实践性非常强的系统科学技术,在进行施工的过程中,应该采用合理的施工技术管理方法,保证园林景观绿化建设满足相关的设计要求,真正的改善城市的生态环境,促进城市的健康、可持续发展。 作者:林四南 单位:洋浦国兴工程建设有限公司 园林景观施工论文:园林景观施工质量管控路径研讨 在具体的建设过程中,需要准备的工程材料和机械设备较为繁多,包括水泥、钢筋、预制混凝土构建、管线安装等,除了工程所需的这些内容外,针对园林的建设实施,还需要苗木、草皮、农药等利于植物养护的材料;另外,在施工建设中,挖掘机、电焊机、搅拌机也是可能会用到的机械设备。为此,对于这些准备材料和设备,就需要通过有效的统筹对其进行管理。施工之前,为了确保整个工程的顺利实施,必须能够掌握施工相关技术规程和操作制度,才能利于工程的有效开展和实施。为了避免不必要问题的发生,还要在施工现场进行勘探,同时能够结合施工设计图纸,对工程建设进行有条不紊的实施。 施工过程中的质量控制 1施工设计图纸的控制 对于园林景观建设工程的开展,是依据施工设计图纸进行的,所以在工程每个部分进行组织和开展之前,要对设计图纸进行充分的理解和掌握。作为工程施工的技术人员,能够结合施工现场的具体情况,对《设备安全操作规程》进行编写,促使施工人员能够按照相关标准进行工作的实施,同时实时指挥现场施工,对工程中需要注意的内容进行督促和强调,确保每一个问题都能够得到及时的处理和解决。 2施工工序的控制 施工过程中,负责项目管理的人员要与有关的技术人员相配合,对工程施工工序的具体方案进行制定,其中一些较为重要的项目,要促使施工人员能够依照工艺要求进行合理的施工,如果施工中,不能够确保合理工序的实施,个项目见的连续性就可能会被打破,这对于后续工程的施工就会有一定的影响。所以,在条件允许的情况下,必须指派专业人员,对现场施工进行监督或指导,确保良好施工工序的开展和实施。 3工程质量检测的控制 当每一道工序完工之后,就要由相关人员进行全面的检查,对当中存在的问题进行查找,并及时处理出现的问题和不足,从而促使后续工程的有效实施和维护。在检查过程中,要参照施工设计图纸进行查看,确保工程的实施能够满足设计要求,然后依据工程实施的相关要求,对施工的各项内容进行检查,直至问题处理之后才能进行下一道工序的实施。如果检查过程中,发现不符合施工要求的内容,就要彻底的对其进行处理,在满足相关要求的条件下对存在的问题进行整改和处理,促使施工良好质量的形成和实现。此外,无论是何种工程,必定会存在一些隐蔽性的内容,而相关人员就要针对这一问题进行全面彻底的检查,严格的控制隐蔽工程的质量,确保整个工程的有效开展和实施。如果有问题出现时,必须向有关部门进行报告,并尽快进行处理,同时对相关的工作内容进行记录。 4工程成品的控制 在施工现场中,同一现场进行多方面工程的交叉作业,在园林景观工程的建设中比较普遍。这就要求在二次施工时,必须对以完成的成品进行有效的保护,否则成品的损坏将会给工程的施工带来重大的经济损失。如果缺少维护工程,成品就会受到损害,而再次进行返工则是得不偿失的。所以,成品工程的维护是非常重要的,而对于园林景观的建设,一直遵循的原则即“三分种,七分养”,这也就进一步说明了维护工作的重要性。对于园林而言,苗木的存活率非常重要,如果不能确保苗木较好的存活,园林的建设就会失去效果和意义,而对整个工程的影响也是非常的严重。 词林景观工程的管理和养护 园林景观工程的实施,其工程施工只是当中的一个部分,最为重要的还是园林景观工程的管理和养护工作的实施。当工程完工之后,如果不能够有效的进行管理和维护,整个工程必定会受到损害和破坏,而这对于园林景观的作用发挥非常不利,且对于建设经济的影响也较为严重。在一定程度上,对园林景观工程管理和养护工作的重视,即是对工程质量管理的重要保证。及时工程能够有效的完工,如果养护管理工作并不到位,在优良的项目工程也难以对工程的质量进行保证,最为严重的是对园林景观效果的影响,最终整个工程的施工就变得毫无意义。在施工后期,养护管理工作是非常重要的,其中包括的内容比较繁多。如不能够及时的对杂草进行清除,绿地就会杂草丛生;不及时的进行浇水,苗木的存活就难以得到保障;除虫打药不及时,也会对植物的存活造成一定的影响,此时植物很容易受到病害和虫害的影响,最终会对整个园林环境造成影响。除此以外,园林管理养护工作的内容还有很多,而这些工作的实施是必不可少的,如果不能够有效的进行养护管理的落实,都会对园林景观工程造成严重影响。为此,为了确保园林工程的整体质量,就必须重视对工程的管理和养护。 结束语 总而言之,园林景观工程的建设己经成为城市建设的一项重要内容,为了确保工程质量的有效实现,就必须注重对整个工程的实施和管理。对于园林景观工程的实施,涉及的相关内容比较繁多,具体的工程施工和管理养护工作的落实中,必须针对具体问题,合理的进行处理,才能确保园林景观工程的有效建设和管理,进而有利于园林景观艺术性的良好发挥,更有利于对人们生活需求的满足。(本文作者:张红娟、陈培智、钱英 单位:湖州升浙绿化工程有限公司) 园林景观施工论文:园林景观施工与道路绿化养护管理策略 摘要:通过对园林景观施工与绿化养护的策略探索,突出园林景观的非物质文化价值,实现人与自然的和谐共处。 关键词:园林景观;施工;绿化养护;现状;策略 当今的城市建设,已经实现了从单纯追求经济效益到追求生态环境效益的转变,更多的城市建设者,在进行源头的城市规划中,已经更加看重生态效益给一个城市带来的长久的、良性的循环发展。在城市的建设中,绿化美化设施建设被提上议事日程,并随着城市整体规划的深入,正一步步地从图纸变成现实,逐渐成为城市建设中不可或缺的一个组件。其中,园林景观建设成为了城市化进程中的必要零件,从施工开始,依据严密的操作规程,到建成后的绿化及养护,使城市建设更趋完备的同时,也把绿色生态还给了大自然。 1园林景观建设概述 园林景观的建设,包括园林景观的施工以及建成之后的道路绿化养护。对于一般的城市建设而言,园林景观的施工更为复杂,要求能够建立完善的施工管理体制机制,且施工人员要能够严格按照图纸设计,在每一个施工环节上严谨实施,严格遵循园林景观施工的规定章程。园林景观的绿化养护,主要包括三个方面:分别是园林的灌溉、施肥和排水。对于园林景观的灌溉,要遵循一定的原则,坚持一次性少量灌溉原则,坚持间隔周期较短的高频灌溉原则,至于一次灌溉需要多少水量,需要根据植物的吸收性能好坏以及土壤的性能程度来确定。在园林施肥环节中,要对植物的生长状况进行全面把握,要能够根据它们所处的成长环节进行施肥量的准确把握。园林景观的排水,则主要是通过三种方式进行的:包括明、暗沟渠排水和地表径流。值得注意的是,园林景观的施工和养护是互为一体的,施工之后,就必须进行道路的绿化养护,否则会影响植物的正常生长发育;园林景观的绿化养护,也是为了能够更好的保护施工后的园林植被,这二者要能够深入结合,才能使得园林景观的建设更加完整。 2园林景观建设现状 2.1对园林景观建设的认识不足、重视不够。从某种程度上说,城市的园林景观建设如何,负责园林景观规划的相关部门肩负着主要责任。如果规划者的思路清晰,对城市园林规划足够重视,在园林景观的设计环节中严格把控,并不断进行园林景观知识的深层次探究,形成知识体系的更新换代,那么,这个城市的园林景观建设应当是比较成功的。反之,如果规划人员一味的追求政治成绩,大搞特搞面子工程,对于以往的园林建筑进行硬性指标的破坏,在此基础上硬上新项目,不加分析地引入新型植被,这种尚停留在肤浅层面的城市园林规划,不但会对原有景观植被造成毁灭性后果,还会破坏城市原有的生态平衡,带来恶劣的生态影响。由此可见,城市规划者在园林景观的建设上,起着关键性的作用,他们的每个决策,都会成为城市规划中的客观现实,这种客观现实对城市的影响是好是坏,完全取决于这些规划者对园林景观的认识和重视程度,取决于他们在城市建设上能否保持清醒的头脑,能否站在城市整体生态和谐的战略高度进行全面决策。 2.2植被管理存在盲目性。园林景观的施工过程中,涉及到植被的管理问题,这些问题主要体现在对新型植被的引进和对植被类型的划分上。在新型植被的引入问题上,一些人过分强调某种植物是不是比较新潮,引入到城市园林规划中是不是能够引起高度的关注,而忽视了对原有植被的保护,也忽视了这种新型植被引入后,它成长成材所需的土质、空气环境、气候条件是不是都能够满足。这就涉及到植被引入的盲目性问题,这个问题对原有植被和新引入植被的影响是难以预测的,有时会出现新型植被种植之后,原有植物大都干枯坏死的现象,有时会出现将引入植被种植之后,绿化养护假以时日,仍旧不能成长成材,甚至成片枯死的现象,这些问题的出现,造成了资源的白白浪费,也使得城市的生态系统平衡被破坏殆尽。另外,就是对于植被类型,往往缺乏明确的分类归属,要么是比较单一的品种,大范围种植,要么是多种品种盲目种植,这个问题同样影响巨大,单一品种种植使得园林景观多样性难以兼顾,多品种种植又使得植被的特殊性被忽视,造成养护的难度无形中被提升。因此,园林景观建设中,植被管理的盲目性亟待解决。 3建设园林景观的策略分析 3.1制定园林景观建设体制机制。任何一件事要能够做好事前预备、事中严谨、事后完善,都要进行整套体系的完整设计、全盘考量之后才能实现的,城市的园林景观建设也是如此。在进行园林施工养护中,规划者的导向性应先行一步,那么,规划者如何进行导向指引,就需要在体制机制上进行严格把关了。首先,规划者要能够认识到城市园林景观建设的重要性,在思想上对园林建设有足够的重视,树立正确的价值取向,只有这样,才能保证发出的号令能够客观,能够符合城市园林规划的实际状况。其次,要能够进行相关制度的确立,对于施工中的准备工作,譬如图纸的设计上,要有硬性的指标加以规范和引导;在施工的过程中,对于具体的流程要有明确的规章制度,施工人员要能够照章施工,按流程展开施工;在园林的养护上,对于植被的引入要有明确规定,避免植被管理出现盲目引入的现象,对于引入的植被要规定其类别,比如要求引进两到三种,做到类别明晰,养护得力;对于养护的细节也应有明文规定,比如灌溉的次数,灌溉中的用水量,灌溉的层次,以及施肥的量和质的标准,施肥的正确时间,都要形成相应的规章制度,在保证园林施工养护工作细致到位的同时,兼顾了生态环境。再次,应当建立相应的反馈机制,畅通与城市民众沟通的渠道,对于民众反应的关于园林景观建设的问题建议要能够得到及时关注,并将其中的建设性意见整理出来,用于指导今后园林景观的养护工作。 3.2找准园林养护的关键节点。唯物辩证法认为,解决矛盾要善于抓住问题的主要方面,进行具体问题具体分析,在园林养护问题上,也应该遵循这一原则。一般来说,园林景观的植被类型都比较多、杂,这就对植被的灌溉提出了要求,要能够结合各个类型植被的生长条件,进行合理科学灌溉,并根据季节变化,及时调整灌溉策略。在对植物进行施肥过程中,要能够进行土壤的翻松处理,保证施肥效果。对土壤进行实时观测,一旦发现水分过度丰盈的现象,要能够进行紧急排水处理,使得土壤处在合理的含水量区间,保证植物的水分供应即可。对于植物容易出现的病虫害问题,要采取预防措施,并进行药物杀毒处理,总结出规律,以备在今后病虫害防治工作中的不时之需。 4结论 由此可见,城市园林景观的施工和养护是一套完整的体系,有着完备的流程和具体的细节操作,如果说,在城市的园林景观中,施工是一切工作的开始,那么养护工作就是一切工作的归旨。在城市园林景观建设上,要能够站在生态环境的战略高度,从保护生态的角度着力,只有这样,才能实现人与自然的和谐相处。 作者:沈子钦 单位:江苏新经纬景观营造有限公司 园林景观施工论文:园林景观工程施工管理问题及对策 摘要:要想发挥园林景观在城市绿化方面的作用,不仅要把握住工程建设施工管理工作的每个细节,还要能科学、合理地使用施工管理方案,达到人与自然和谐共处,为城市建设增添色彩的目的。本文阐述了园林景观工程施工管理内容,分析了园林景观工程管理中存在的问题,并提出了相关管理对策。 关键词:园林景观;施工管理;问题;对策 随着人与自然、城市的建设发展与自然环境和谐共处理念的深入,政府和人们的重视与关注度也不断提高,不但要让城市园林具有生机和活力,在追求自然性与生态性的同时,还要保障人们的生活环境,提高空气质量,做到人与城市、环境等的和谐共处。 1园林景观工程施工管理内容 1.1施工进度和工期管理 通过强化园林景观工程的工期和进度管理,达到在施工建设过程中的有机结合,以确保其施工方案的科学性和合理性。因此,科学合理地统筹园林景观施工进度,能有效督促施工方结合其实际情况,制定出确实可行、操作度高的施工计划。加强对重点施工工序的重视,科学改进施工技术,能有效提升园林景观工程施工整体质量。并结合园林景观工程施工的条件和技术水平,合理优选施工技术,以确保施工计划编制的可操作性。达成建设目标、质量与园林工程建设需要完全符合,严格按照制定的计划开展园林景观工程建设,减少不必要的工程资源。在施工进度和工期管理方面,明晰和把握住阶段性的施工技术,有效落实工程建设,确保施工进度的顺利开展,统筹全局,合理安排人、财、物,减少投入使用不必要的资金,在限定的时间内科学完成施工任务。 1.2施工安全管理 在园林景观工程施工安全方面,主要是提高安全管理的重视度,各部门要始终将安全管理摆在工程建设的第一位,真正落实安全生产责任这一头号任务,形成有效的安全管理责任机制。也只有绝对将安全管理落实到施工中,才能避免园林景观工程建设中不必要事故的发生。同时,在园林景观工程施工过程中,重视安全管理,能有效控制施工过程的影响因素。如工程安全中的人为因素和环境等,坚决将不安全因素扼杀在萌芽中,保障人员的生命和财产安全,避免安全事故的发生。通过对管理方法的优化,全面实行动态化的安全管理手段,坚持从施工到竣工每一环节的安全都认真、严格地进行管理,做好工程安全的危机防范工作,保证施工安全第一位。 1.3施工质量管理 质量管理也是园林景观工程施工管理内容中不可忽视的一个环节,某种程度上说,它和安全管理是同等重要,因此,重视安全管理,首先从设计环节开始。设计图纸的好坏影响到园林景观工程整体效果,因此,要想提高设计图纸审核的标准,保证工程施工和验收的成果。另一方面,配合布局与功能需要,及时对项目地区的自然条件、地形以及经济等进行调查分析,并与政府相关职能部门进行沟通,确保施工图纸的质量。最后,在材料方面,项目开展实施前,就要对设备、土方、苗木等材料进行调研,明确好数量、质量以及工艺,以便施工方案的制定,并保证方案的严谨性和科学性。 2园林景观工程管理中存在的问题 2.1施工人员素质水平偏低,缺乏科学的施工意识 园林施工人员既是施工管理过程中的主要参与者,又是工程项目顺利实施的重要保证。当下,在我国园林工程施工人员中,存在一个较为常见的问题,就是普遍缺乏施工经验和园林相关知识,随意听从他人安排,缺乏科学的施工意识,更谈不上借助技术水平保证园林景观工程进度和质量。 2.2园林工程缺乏监督 随着城市园林工程建设脚步的加快,许多施工处于无人监督的状态,更谈不上相关监督部门定时定期的抽查监督。同时,对于监督的内容和标准也没有统一地划分,导致职能人员无法开展工作,任由园林施工单位自行管理,由此导致质量管理和监督工作得不到保证。 3优化园林景观施工管理对策 3.1提升施工人员素质水平,培养科学的施工意识 要想解决施工人员素质水平偏低的问题,最有效的方法是,施工单位组织好施工队伍,并定期或不定期进行培训,提高其技术水平,增加施工经验。同时,还要培养其组织纪律性,听从管理者的调动安排,科学地按质按量完成施工任务。 3.2制定严格的质量检查与验收标准 严格质检制度的制度,不仅只包含施工单位,还包括了政府职能部门。施工单位可采取自检或者核验的方式,提高部分或分项工序的检查力度,及时发现并纠正问题。而政府职能部门则要制定严格的质量验收标准,做到严格执行,进而保证整体的工程质量。 作者:田真 单位:湖南柏嘉兄弟园林建设有限公司 园林景观施工论文:园林景观设计与施工措施探讨 【摘要】在经济社会发展的推进之下,人们的生活质量逐渐提升,对于生活环境的要求也在慢慢提高,因此,园林设计及施工如何应用生态理念成为我们应研究的问题。 【关键词】生态理念;园林景观设计;施工;措施 随着经济社会的发展和进步,人们对于生活质量的要求也在逐渐提升中,在这个过程中生态环保的意识逐渐得到了提升,所以,对于生态理念的发展问题十分重视,将生态理念应用到园林设计和施工过程中,可以推动园林工程生态建设的不断发展和进步,一方面其是现代建筑施工行业关注的重点内容,同时也是城市绿化建设发展的最为重要的目标。 1生态理念的相关概念 在人类文明发展的进程中,生态作为其中的一种形态,其发展的基础是对自然的尊重以及自觉的维护自然的发展、生态的宗旨是不推进人和自然之间的和谐相处,不断推动人类社会和生态自然之间的可持续发展。作为人类文明发展进步到一定程度后对自身世界进行反思的成果,生态文明比较注重精神生活的多样性,接着在这个基础上不断推进人类社会的全面发展,而生态理念则是在这种思想下而慢慢发展起来的。 2生态理念在园林景观设计与施工中的融入措施 2.1选择合适的植物。在园林设计以及施工过程中植物的选择是其中最为重要的施工环节的,植物之间的搭配会在一定程度上直接影响到园林景观的视觉效果,一部分园林设计者为了保证其美学获得体现,进而选择了一些不太适合本地生长的树种,进而就会导致资源出现浪费。而从生态理念的角度出发,在选择植物之时应该坚持因地制宜为基本原则,确保树种在进行种植的过程中可以适应生长的环境,进而逐渐提升成活率,保证其可以实现观赏的和实用的双重效果。当树种的美观效果和实用性二者发生冲突的话,要求以当地种植的环境以及气候特点,需要选择具有较高实用性的树种。在资源节约型社会建设的背景下,也应该坚持施工养护以及植物选育等等过程中以生态发展作为基本原则。与此同时,可以将环境保护以及经济发展两种理念进行结合,应该选择一些经济型的植物,进而发挥出其既经济和生态效益的功能发挥出来,在具体工程施工过程中,对于一些,不符合当地生长环境的树种不应该进行种植,选择一些同当地生长环境的树种,确保园林建设效果可以达到用最低的成本而达到良好的园林建设效果。依据园林工程具体建设的需求,也应该将生态理念融入到其中,挑选最为适应当地环境的植物,进而就可以营造出最为理念的园林景观效果,推动生态园林景观的建设,还能起到环境治理与提升的作用。 2.2应用乡土植物。执行生态设计理念时,使用土生土长的物种,最大程度上应用自然再生设备以及乡土植物,也要求慢慢降低园林建设过程中对于外来树种的需求。如此的话,其在人力和物理等等方面都可以实现资源的节约。而应用乡土植物另外一个优势是,其在形态、遗传以及环境等等性质上更加适合,具有良好的生态环保功能额。比如说我国现在的大部分城市在进行园林施工过程中,都应用了乡土植物来建设生态艺术,促使植物成本逐渐降低,也可以使得生态环境理念可以融入到城市景观园林设计中。也可以使用一些生态效益良好、生命力旺盛的本地树种作为主要植物,如此就可以提升其实用性,进而建造生态型的园林景观工程。 2.3擅用生态环保材料与技术。园林景观本是为了创造美好的环境,不但要美,还要能够促进生态持续发展。因此,我们也应该多去了解先进的环保材料与技术,在园林景观设计中广泛使用生态材料去完成设计,在施工中多采用生态环保的加工技术。例如人造石的应用,该材料利用了开矿时产生的大量的废石料资源,本身的生产方式是对废物再利用,另外人造石不需要高温聚合,也就不存在消耗大量燃料和废气排放的问题。而且我们在设计中也应该减少到处使用石材来展现园林景观档次的方式,石材的过多使用造成不断的挖山采掘,本身就对环境产生了负面影响,因此多设计绿植景观,多使用生态材料做硬质景观是一种趋势。再例如“雾森系统”在园林景观中不但有美化环境的效果,而且还有降温、增湿、抑尘以及增加负氧离子含量的功能。所以,我们不能仅仅局限于单纯的设计、施工,还要多了解生态技术与材料,并在园林景观工作中加以应用。 2.4生态施工。进行“低碳环保”施工过程中,最为重要的是结合生态效益,帮助创造一个符合生态环保要求,现代化园林施工,进而不断提升施工人员的技术。在进行生态施工过程中,首先要注意避免在施工期间对周围的生态环境造成污染,这些污染包括对大气的污染、对水的污染以及噪声污染等方面。例如,工程施工期间会产生大量工程垃圾,经常会选择就地填埋,这样虽然便捷,但是对生态造成了污染。因此,我们一方面要提高施工人员的环保意识,尽量减少工程垃圾,一方面还要设置合理的监管体系,再者,我们甚至可以利用回收这些工程垃圾,创造其新的价值。 3结语 从总体上来说,在目前园林景观环境施工的背景下,其对于人们的生活产生了重要的影响,生态化的园林设计工程,能够将人类的心理和生理需求最大程度展现出来了,因此,不管是园林设计者还是施工者,在其掌握的环节中,都要应用绿色生态、低碳环保等理念,加强生态、和谐、舒适、美好的园林景观生态环境的建设。 作者:张晓笛 单位:青岛太奇环境艺术设计工程有限公司 园林景观施工论文:园林景观工程地面铺装施工技术探索 摘要:园林景观工程是园林建设中的重点工程,在党和国家“建设美丽中国”的号召下,提高园林景观工程质量、提升园林景观的观赏性具有重要意义。地面铺装是园林景观工程的重点建设项目,对园林景观的整体美观性有重要影响,本文将对园林景观工程中的地面铺装施工工艺进行探索,以期促进园林景观观赏性的提升。 关键词:园林;景观工程;地面铺装;施工技术 前言 园林景观工程主要包括设计和施工两个阶段,地面铺装工程是施工后期阶段的重要环节,其施工工艺水平和施工质量对园林景观的整体观赏性有直接影响。合理利用施工技术,可以有效提高园林景观的美学氛围和艺术氛围。地面铺装环节主要包括景观广场和园林道路的铺装,本文将首先对地面铺装的前期准备工作进行分析,在此基础上详细探讨地面铺装的施工技术。 1园林景观地面铺装施工的前期准备工作 在进行园林景观工程的地面铺装施工前,首先应做好前期准备工作,包括场地准备、施工地点勘察、材料选择等。在进行场地准备时,首先要明确进行地面铺装施工的场地条件,掌握铺设路面的具体情况,包括道路上是否有障碍、障碍物是否需要清除等。了解园林道路的曲弧程度,在施工前要做到对施工现场环境心中有数。然后根据施工需要进行道路清理工作,主要是进行基土层的清理,对原路基进行翻挖,以满足新道路设计中的路基深度标准。勘察路面的实际坡度,对超出标准要求范围的道路要进行修正,为地面铺装施工的顺利进行提供保障。其次是进行施工材料选择,应根据园林景观路面的功能和观赏性要求进行原材料选择,确保原材料的性能和功能符合设计要求。主要考察材料的耐久性、强度、透水性等,必须保证材料质量合格,才能投入使用。在材料选择中,混凝土的选择关系重大。一般园林景观工程的地面铺装施工会选用无砂混凝土和自然级配砂砾材料作为施工原料。使用的垫层砂石的颗粒大小要符合要求,颗粒直径应大于10cm,这样的砂石硬度足够,能够满足地面铺装的工程质量要求[1]。 2地面铺装的施工技术探究 2.1花岗岩铺装 花岗岩在铺设时容易出现空鼓,表面不平整,容易出现积水、接缝不均匀、表面污染等问题。在进行花岗岩铺装时,要具体掌握混凝土垫层宽度,每个一段距离设置一定的伸缩缝,根据最终效果确定其长度。做好混凝土的搅拌工作,在进行铺装施工时,必须保证面层与基层之间足够牢固,避免发生空鼓现象。在铺装过程中,要注意清理花岗岩表面水泥印,避免造成表面污染。先进行标准块的铺设,然后再依次向两侧铺设,并且利用直尺等工具进行找准。缝隙必须拉通线,安排专门人员负责标高线,严格控制施工质量[2]。 2.2鹅软石铺装 鹅软石路面的铺装施工技术不过关,在投入使用后容易出现鹅软石脱落、表面不平直、色差明显、图案不精致等问题。鹅软石路面的混凝土垫层要稍宽于路面实际宽度,每隔一段距离设置好伸缩缝。铺装前清理混凝土垫层,用刷素水将泥浆均匀铺开。根据图样设置十字控制线,保障鹅软石平整。严格按照设计要求选择、使用不同规格、颜色的鹅软石,根据设计图案制作样板,进行标准块铺设后,再依次进行铺设。铺设时可以干撒水泥粉,利用喷雾机机水将水泥凝结。完成铺设好要在鹅软石路面表面加盖保护措施,避免路面受到污染[3]。 2.3陶土砖的铺装 陶土砖的路面铺装容易出现泛碱现象,也存在表面积水、线条不直等问题。陶土砖存在翘曲、窜角、宽窄不均匀等缺陷,所以在施工时必须严格按照拉通线进行控制,避免陶土砖路面出现不平整等问题。混凝土垫层宽度应与面层宽度一致,严格检查陶土砖的尺寸,在搬运时要保证陶土砖的完整性。铺装施工完成后,要加盖保护层,对其进行保护[4]。 2.4水洗石面层的铺装 水洗石面层铺装施工时石面层容易发生破裂,在薄弱处出现裂缝,产生凹处积水。也容易因水的腐蚀作用使石面层图案变得模糊,影响园林地面铺装的美观性。在施工过程中,首先要清洗混凝土垫层,隔一段时间设置温度伸缩缝。温度伸缩缝的长度需要根据铺装设计效果决定,保证水洗石地面的平整度,尽量缩小误差,保证水洗石面层的厚度一致。进行地面粘接时采用双玻璃条。完成施工后要进行封闭保护,避免水洗石面层产生积水模糊图案。 3结束语 园林景观的地面铺装是园林景观工程的重要施工环节,对园林景观的整体观赏性有直接影响。在进行地面铺装前,要做好前期准备工作,包括施工场地准备、施工现场勘测、材料准备等。严格按照景观设计的要求选择材料,在施工过程中,也要按照设计图纸进行。采用合理的施工工艺,保证每一个施工环节的质量,从而保证地面铺装的整体施工质量,提升园林景观的观赏性。本文主要介绍了花岗岩、鹅软石、陶土砖、陶土板的铺装技术,希望能起到参考作用。 作者:朱俊 单位:武大集致(合肥)规划设计有限公司
公司人力资源管理论文:供电公司人力资源管理改进途径探讨 摘要:社会经济在不断进步发展中,而在其发展道路上最为基础需求的就是“人力资源”。为公司创造效益的是人,给公司带来更好发展的也是人,当然前提是公司对人才要有合理使用原则才能获得其创造的价值。所以,考虑到公司未来的良好发展,就必须结合公司的实际情况采取科学有效的人力资源管理方式,同时跟着社会的发展脚步进行实时更新管理方式。本文就主要针对县级供电公司人力资源管理中的问题进行分析探讨并提出相关改进途径。 关键词:供电公司;人力资源管理;现状;改进途径 一、引言 就当下各企业公司及部门各方面对“人力资源”的运用逐渐变得广泛起来,对于我国县供电公司而言,同样有着不可忽视的作用。而在人力资源管理方面的工作却没能做到完善,在对国外先进制度管理方式进行参考借鉴时,还需保持谨慎态度,切勿照搬照抄,要根据公司实际状况及管理中的问题和不足,加以国外管理方式进行适宜的优化及变更,从而才能有效对公司人力资源进行管理。鉴于此,笔者首先将问题提出,随后针对相关问题进行相应解答。 二、供电公司人力资源管理中存在的问题与不足 1.员工分配问题 就目前来看,我省县级供电公司工作人员远远超过正常工作所需人员,在工作过程中有多数员工无所事事,这对员工日后的发展造成影响的同时,也给公司带来巨大的包袱。另外,在公司引进先进电力设备和新技术时,发现大部分员工素质达不到标准要求,以至于造成公司存有大量员工技术不均衡等问题。而供电公司其“部门多、人员多”的特征也使得职能交叉的现象频繁发生,更甚者长期处于效率低的状态中。 2.激励体制不够全面 在当下供电公司人力资源管理问题中“激励体制”若不能有效实施,何以让员工全力以赴去“战斗”。公司想要得到良好的发展首先需要制定一套完善有效的激励体制,完善的激励体制将使员工充分发挥其工作热情,更能调动整个公司的工作气氛,从而实现公司业绩逐渐上升的未来展望。就目前公司激励体制来看,不灵活也不完善,使得多数员工认为“少干多干、干好干坏”都没有区别,不仅大幅度降低了员工工作的积极性,更甚至会出现员工流失情况,同时也会给公司的整体工作效率带来创伤。3.人力资源建设问题对于我省县级供电公司来说,大家对人力资源的建设似乎不是那么了解,多数人只是看重于眼前的暂时利益,却不舍得为日后更大的利益去进一步投资。而由于公司的培训制度不够完善,使那些渴望学习新技术新知识的员工梦想破灭。甚至将培训当成口头摆设,而不去真正实施相关培训,等面对问题出现时才去临时抱佛脚,其中,培训的方式也是枯燥无趣,甚至脱离实际,未从基础上形成一套科学合理的培训流程,对这对员工不仅没有帮助,反而使其产生了厌恶心态,远远达不到培训的最终目的[1]。 三、针对供电公司人力资源管理相关问题的改进途径 1.人才的合理定位 在县级供电公司对员工进行岗位分配时,首先需要了解员工的自身需求以及人员的实际情况。且应当按照由各类不同人才的科学组合来进行正确的员工配置,同时对业绩突出且工作认真的员工加以重用,从而真正实现“能者上、庸者下”的人力资源管理方案。此外,公司要遵守“公正、公平、公开”的用人原则,为不同层次及不同岗位的员工设计符合其自身条件的工作待遇及工期。最后可以通过多种多样的招聘形式进行招人,根据面试情况加以考虑或录用。 2.优化培训提高员工整体素质 当今社会已是步入知识的时代,每个行业都需要保持持续性去学习新的知识和技术来跟上社会发展的脚步,其中人力资源便是当下社会监理的主体。我县供电公司若想在江西省各县竞争市场中获胜,首先就需要一支强大高素质的人力资源队伍。而仅仅只是靠单纯的招聘方式来获得资源是不现实的想法,员工的日益培养和对培训的重视才是关键所在。据统计西方国家对员工的培训十分重视,在员工培训环节上每年都要投入大量经费。所以,供电公司对员工的相关技术培训应做到足够重视,把培训当做公司优秀人员获得的重要渠道,适量加大培训经费,从各个方面满足员工学习知识及技术的需求,得以整体提高公司员工的专业素质。 3.强化激励体制充分调动员工的积极主动性 要使公司每个员工都为了共同目标去努力,一套完整的激励体制是不可缺的。作为一个公司的管理者,应当善于采取激励体制对员工进行鼓励表扬,从而激发他们工作的积极性和热情。当然激励方式可以不单单限于物质上奖励,还可以根据实际情况采取不一样的激励方式,这使员工的责任感和进取心在一程度上都能得到增加,采取这种激励方式来达到共赢的结果。 4.合理科学的用人制度 公司各项的工作都不免由人来操作,所以如何把人用在合适的岗位才是人力资源管理工作需要思考的问题。人无完人,但是却有一方面的特长和一些方面的不足,因此在人力管理中需要做到因才施用,合适的用人安排远远比运用优秀的人才重要,若把一个专业能力不高的人安排在一个要求较高的岗位上,这对当事人有难度同时也会造成公司工作的延误,而把一个能力强的人放在一个普通职位上,对人力资源而言又是浪费[2]。因此,公司务必建立完善合理的用人体系,在了解员工自身素质后加以结合其自身能力来进行工作岗位的分配,这将大大提高人员的工作效率。 四、结束语 综上所述,人力资源对于供电公司哪方面都是非常重要的,因此,在日后的人力资源管理工作上,对于文中所阐述的相关建议希望能得到有效运用,倘若对供电公司人力资源管理工作中的问题加以有效的改进措施,那么对日后供电公司的发展将带来不错的进步。 作者:巴晓英 单位:国网江西省电力公司德安县供电分公司 公司人力资源管理论文:供电公司人力资源管理改进途径 一、现阶段人力资源管理问题中存在的主要问题 (一)现有管理模式存在不足 现阶段供电公司的人力资源管理模式仍然存在问题,主要体现在各大供电公司之中工作人员的素质参差不齐,对于一些新技术的掌握能力尚且存在不足。而对于所有工作人员的招收渠道现阶段较为混乱,不能对于招收工作进行择优进行,工作人员整体的素质就好比于一个木桶,而这个木桶所容纳的便是一个企业的文化和技术等硬性指标,真正能决定这个木桶的容水量的不是最高处的高度,而在于最短处,现阶段对于短处解决办法尚且不够,所以不能真正的改善人力资源管理模式。 (二)管理之中较为混乱 在现代的供电公司内部,其管理尚且延用旧有的管理体制和管理模式,这些已经可以被历史淘汰的管理办法不能适应新时代对于供电公司的各种要求。任何企业人力资源管理都是如同血液的管理,对于优秀人才的有效接纳,这些如同血液的交替一样,新鲜血液的涌入可以为企业这个大“身体”带来新的动力,而其不能进行有效管理,使得进入的血液也不能带来预期目标的实现。 (三)管理效率较低,并且对于各种问题不能进行及时解决 当代供电公司的人力资源管理对于各种问题的解决效率不能持续而走高,对于一些人力资源管理中的问题不能进行有效解决。这些问题很大的制约了企业人力资源计划的展开,也阻碍了企业对于一些优秀人才的渴望。每一个人才对于企业而言,都是其发展的基石,而对于企业根基的稳固和发展都是对其自身有益,提高工作效率,才可以更好的进行人力资源管理。 二、对应这些问题提出的解决办法 针对上文提出的各种问题,提出了一些解决办法,但是对于供电公司而言,由于对于人力资源不能正确认识,也就不能进行有效的提升人力资源管理水平,这些情况也就演变成了不能对人力资源管理进行有效的提升。提高供电公司的认识和管理,措施和办法才能真正的行之有效,如果不能提高认知,对于所有的管理也就是空中楼阁。有效进行人力资源管理,对于供电公司而言,可以有效的提升企业内部素质,对于企业的发展也是一大助力。 (一)正确认识人力资源管理 现有的电力企业通常不能正确认识人力资源管理,这种态度也就演化成了对于人力资源管理的不重视,甚至是轻视。所以为了发展人力资源管理,更应该进行有效提升,通过学习先进的人力资源管理经验,借鉴成功的管理案例,从中吸取到自身的东西,真正得到提升,供电公司全员的态度都变得积极,这样才能真正推动人力资源管理的改变。 (二)完善企业内部人力资源管理机构,建立合理体制 在供电公司企业内部完善人力资源管理部门机构,使其发挥自身的功用。对于人才选拔和录用有一套完善的体制,对于各种企业内部升迁有着自己的规则,使得企业充分发掘自身的各种人才,充分进行各种人才的利用。例如某供电公司内部的录用机构往往是通过企业内部推荐来进行选拔,这种制度便应该被废弃,实施真正的人才录取制度。 (三)改善现有的人力资管管理系统 传统的人力资源管理系统较为陈旧,而且效率较低,为了推动人力资源管理的发展,所以应该对于传统的系统进行改善。对于人力资源管理之中出现的各种问题进行及时解决,明确一套系统关于人才选拔、人才录用等程序,抛弃旧有的级别制度,对于系统的改善应该是系统性的,并且真正落实到工作之中,通过体系的建立,可以有效的改善现代供电公司之中的人力资源管理。 (四)建立内部培养制度,在企业内部选拔人才 对于人力资源的管理不仅仅应该是对于外部人才的录取,更应该在企业内部建立科学的培训制度,使得供电公司内部员工进行各种科学培训,这种制度有利于企业总体人员的全体素质进行提高,企业为了保证培训效果,可以通过各种有关制度的配合来鼓励员工进行培训,这些制度的有效配合可以帮助企业员工有效进行各种培训。 (五)通过公司文化的建立来帮助人力资源管理发展 任何公司想要寻求自身的发展,首先需要长时间的积累,慢慢会形成一种公司文化,这种公司文化也就是公司的面貌,也同样是公司的精神,能够有效帮助公司进行自我改革,自我突破。现代的供电公司之中应该明白的便是团队精神,供电公司打破内部的壁垒,明确公司是属于同一个团队,打破隔膜,实现公司内部的交流,帮助公司员工在进行自我发展时可以有效的得到公司内帮助。当公司形成了自我文化时,公司便会形成一种氛围,人人为我,我为人人的思想状态,当真正有这种思想升华时,人力资源管理的问题也便会迎刃而解。 三、总结 人力资源管理概念现阶段尚不完善,对于其认知程度尚不完全,所以对于供电公司而言,对于人力资源管理的认知不足也就可以理解了,提高对于人力资源管理的认知,改善现有的管理模式和管理体制,为企业的发展带来坚持的基础设施,本文总结了这类企业在人力资源管理中存在的问题并提出了有针对性的改进方法,为人力资源管理的发展完善提供了有利的资料! 作者:周银霞 单位:国网江西湖口县供电有限责任公司 公司人力资源管理论文:公司人力资源管理及资本经营改变思索 摘要:众所周知,未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本,而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”,而未来的产品则属“集成知识”,正如国外学者所说的那样:智能资本将导致“世界财富的一次大转移”,即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说,未来企业的发展,不只是靠设备好、技术强、资本雄厚,同时要靠那些具有高智慧的人才。正缘于对于人才管理的重视与认同,人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年,管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新,它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。 关键词:人力资源管理;人力资本经营 1所谓人力资本,是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素,也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义,人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和;而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念,人力资本则是一种质量概念;人力资源是未开发的资源,而人力资本则是人力资源开发的结果。 与传统的劳动人事管理相比,人力资源管理的方式更为活跃,内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理,把人视为管理控制的对象;而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营,努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本,往往以事为中心,注重现有人员的管理;而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源,是以人为中心,强调人和事的统一发展,特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用,就是让人的才能在生产经营中发挥作用,提高劳动生产率,实现更大的利润,在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此,如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。 2企业如何通过人力资源管理,真正转换为人力资经营,有效促进企业的发展。 首先,要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现,并得到社会的承认和运用,是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济,将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展,科技技术突飞猛进,产业结构调整步伐加快,国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争,人才的竞争,最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果,也是人才竞争的必然产物。因此,把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置,而不能简单的作为劳动力来使用,更不能把人力资本与劳动力资源等同看待,这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一,进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业,纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门,就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人,现在认识到必须对“人”培训教育和开发,提高和发挥人的潜能。在知识经济时代,人的使用必须与不断培训开发相结合,才能在激烈的竞争中,使企业长盛不衰并不断发展。 第二,加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承,它是有人才知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者,而且需要超出常人的、高素质的综合人才。用丰富的人才资源优势,转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”,看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才,使广大员工的素质不断得以强化和提高呢?最现实和根本途径,唯有大力进行人力资本投资。企业人力资本投资,就是为培养企业人才,提高员工的质量和高质量员工的比重,抽出一定的人力、物力和财力,用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲,也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为,通过人力资本投资而形成的人力资本,同物质资本一样,都是经济增长的主要因素,而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出:“美国的国民收入,新增加的财富有80%是由人力资本投资所提供的,只有20%左右来自物质形态”。在书中,舒尔茨还特别强调指出:“不发达国家的经济之所以落后,主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。他说:“在发展中国家,人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为,物质资本投资才是经济发展的重要因素,人力发展水平赶不上资本的增长,造成经济发展的贫瘠。教育是一切资源中最重要的资源”。 第三,抓紧人力资源规划。人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容,它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素,并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目,以保证当企业中某一职位空缺,或者发生某类人才短缺时,能够尽快地解决这类问题,使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带来的损失,及时调整人力资源的不平衡状况,如人员短缺或人员过剩,以免造成人力资源的浪费。同时,如何把人力资源转化为人力资本,让人力资源发挥创造利润的作用,关键还在于人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计,使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才,而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此,就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。 第四,建立起良好的人力资本激励机制。人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。这就意味着需要不断的适时调整对人力资源的激励与调配,建立、健全薪资福利制度,完善人才激励机制与约束机制。例如制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度,以有效的吸引人才、培养人才和留住人才。同时,在约束机制方面,也要通过完善的规章制度、道德宣导等体系,进行不断的纠正人力资源中不良之处,有效预防和杜绝人力资本价值的流失。 第五,要创建良好的人才工作与发展环境。加快企业文化建设进程,增加企业经营与工作透明度,营造人与企业共同发展的文化气息,加强人与人之间轻松愉快的沟通交流,建立起信息转化的知识管理流程体系。并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来,从而营造出学习型组织的氛围。让各种人才都有充分施展自己才能,实现自身价值的提升,做到人尽其才,才尽其用。 3结语 总之,管理始终都是企业发展所必须重视的课题,合理的人力资源开发利用与人力资本的转化都必将给企业带来丰厚的回报,同时也将成为企业在立足于竞争市场而处于不败之地的恒久动力。而且,拥有人力资本,将意味着再创竞争优势。因此,这将需要企业与管理着必须有意识的在工作中不断去重视、去学习、去运用,将人力资源有效开发与整合,以全面促进人力资本的增值。 公司人力资源管理论文:公司人力资源管理工作自我鉴定 自1992年参加工作以来一直从事企业管理工作,其中专业从事人事劳动管理和人力资源管理工作的时间逾12年。其间经历了国有企业的人事劳动管理、私营企业的人事管理及现所在的大型综合性民营企业集团的人力资源管理,企业跨及建材、电子、酒店、商场、化工、矿山以及贸易等行业,并先后亲历了几家企业的转制过程,亲自处理转制过程中的员工安置事宜。十八年的企业管理特别是其间的人事劳动或人力资源管理工作经历,可以说见证了我国劳动法律法规体系的建立过程,见证了我国职工社会保障体系从试点到建立再到调整,从而达到今天相对完善的过程,同时还见证了企业职工从固定工、农民合同工、大集体工以及临时工等不同身份统一向全员劳动合同制工人转换的过程。多年的人力资源管理工作经历,加之自己人力资源管理知识的不断更新,理论联系实际,使自己积累了丰富的人力资源管理工作实战经验。现将主要业务工作实践总结如下: 一、人力资源规划方面 人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标,根据发展需要并结合企业内外部环境,运用科学有效的方法,进行的人力资源预测、投资和控制,在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划,使企业在持续发展中获得竞争力,为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。 我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作,独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业,我首先要熟悉行业的情况,深入到同类型的企业的每个岗位,再结合本企业自身的具体情况,从最精简高效的原则出发,确定企业的组织机构设置。组织机构确定后,根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置,制订出工作岗位说明书,再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业,很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员,但现在是民营企业,不能完全照搬国有企业的模式,在配置人员为了考虑节约人力成本,多数按三班三运转配置人员,当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生,所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析,把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。 在担任所在企业的人力资源管理职位过程中,每年初都要根据企业年度计划制定人力资源管理计划,提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。 二、招聘与配置方面 员工招聘是企业获得人力资源的重要手段,是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才,从而提升企业的效益。 原在国有企业工作时,企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘,因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此,本人建议企业保留10%的中层管理岗位由外部招聘,在保证给内部员工足够发展机会的同时,促使外部新鲜血液的输入。同时,积极拓宽企业招聘渠道:首先,加强与有关院校的联系,连续3年共招聘大学生65名,专业结构覆盖企业所需的所有专业;其次,利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息处理能力较强、求职者素质相对较高的特点,通过网络招聘管理人员;第三,针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动性相对较低,多数人通过同学、朋友介绍而流动,因此制订公司人才引荐奖励制度,对为公司引进高技能人才的员工进行奖励,鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作,拓宽公司人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时,本人还规范简化招聘流程,建立人才使用权和所有权分离的制度,提高人才招聘和使用效率。 现所在的民营企业集团,由于公司发展迅猛,五年之内从一个企业迅速扩张到十六个企业,人员从150多人增长到近5000人,企业跨及全国七八个省市,在企业规模扩大的同时,技术在不断的更新,管理难度在不断增大,面对此情况,人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人,人才需求的压力相当大,通过多种形式,不拘一格吸纳人才。首先,经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告,吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才,以满足各地的经营管理和市场营销需要;二是通过各省市网络招聘,满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要;三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会,长期招聘一线岗位员;另外,还与各大中专院校建立长期的关系,长期吸纳大中专毕业生加盟,以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力,这几年基本满足的企业的用人所需,但人才缺乏的矛盾仍很突出,加之民营企业员工流动性相对较大,导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此情况,我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施,应当说目前起到了一定效果,企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才,从提高待遇、改善福利等多方面采取措施,相对有效的保持了人才的稳定。 三、培训与开发方面 随着社会的飞速发展,在人、财、物、信息四种资源中,企业越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深入人心,人力资源已经被企业作为第一资源,由此,企业不仅从外部吸纳优秀人才,同时还加紧从内部培养和开发,让内部人才脱颖而出。 在我担任人力资源管理部门负责人的企业中,企业培训流程均由本人审核完善:每年年末组织实施培训需求调查,对培训需求调查进行专题会议讨论、审核后,编制下年度培训计划;从外部选聘或者从内部甄选培训教师,对计划培训项目实施教材库管理,由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材,予以受控;每月月初出培训通知,将当月计划内培训项目的实施时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开;培训过程中,对出勤情况实施《签到表》管理,对培训效果实施《考核记录表》管理,同时由人力资源部人员跟进每一场培训,对培训各要素予以监控,并填制《培训实施跟进表》;每月月末总结当月培训情况,对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析,形成《培训数据分析报告》;每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案,为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后,针对性的对培训效果进行评估,由参训人员填写问卷调查表,然后由人力资源部门进行汇总分析,以全面把握培训效果,进行有针对性的调整。 根据企业人力资源利用目标,区别岗位,建立了分层次培训体系,培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前培训:对于新进的员工由人力资源管理组织相关人员对其进行培训,培训内容包括《员工手册》、安全生产管理制度、企业的情况以及相关的人事制度,酒店行业还需进行适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度规范的训练,合格后交由业务部门对其进行岗位所必须的技能培训,指导员工适应岗位,合格后方能上岗;公务员之家 经常性企业内部培训:企业内训根据不同的岗位设置培训内容。普通工人侧重组织实施岗位技能、生产现场5S、安全操作等知识培训,技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训,一般管理人员侧重ISO规范化操作、岗位绩效培训,中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成,较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外,还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训,派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外,现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了E-training网络培训方式进行培训,能更灵活的安排学习时间,更有针对性的选择培训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。 本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则,采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度,挑选有一定潜质的员工,由经验丰富的高职级人员一带一(或一带多人)训练指导,让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。对一些可替代性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度,利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作,培养一专多能的员工,同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。 作为人力资源管理部门的负责人,我经常亲自担当培训,并受派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段,采取灵活多样的培训方式,达到良好的培训效果,深受受训者的好评。 四、绩效管理方面 绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程,是增强员工成功达到目标的能力,促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质,改进与提高企业绩效水平。 实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实,实现企业预定的战略目标,对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作,建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系,将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来,使各层级的执行力与企业的长期战略目标、企业文化相联系,纵向能平衡短期与长期发展关系,横向能统筹局部与整体的利益关系,形成协同效应,有效提升企业绩效,加快实现企业长远战略目标,提升企业的综合实力。同时,通过实施绩效管理,为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据,激励部门、员工不断改进绩效,从而达到企业整体绩效的提升,实现员工、部门和企业的共同发展。 基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用,现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥,采取不同的绩效管理手段,促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作时,也对员工进行考核,但还没有真正意义上的绩效管理,只注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业,不光注重考核,更注重绩效改善。我所在的企业,对高级管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理,要兑现年薪必须经过严格的绩效考核后方能实现;对一般管理人员及基层员工,都明确了关键绩效指标,从工资中抽出一部分作为绩效工资,每月经过考核后予以兑现。绩效考核的推行,有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和主动性,工作效率大大提升。每月进行绩效考核后,考核结果与被考核者见面,由考核者或人力资源部门人员进行绩效沟通,促使员工不断提高绩效,从而促进传统的考核不断过渡到绩效管理。 五、薪酬福利管理 企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理中一个难点,薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。 明确企业薪酬政策及目标,在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时,要广泛深入的进行各种调查,不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料,熟悉国家社保福利政策,参与行业薪酬调研,并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准,结合公司的经营战略,规划内部薪酬福利管理体系,并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性,保证薪酬制度的贯彻实施。 加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理,兼顾提高员工对薪酬管理的满意度,根据企业的经营能力和支付能力,做好公司激励性福利政策的设计与完善。 我在工作过的企业,结合不同的企业性质和行业特点,制定了不同的薪酬管理制度。国有企业时,由于员工队伍相对稳定,更多的采取高基薪、高福利和低绩效的原则,而在民营企业更多的是低基薪高绩效,同时在福利方面实行打包兑现。另外,国有企业的工资相对民营企业要固定,特殊激励政策采取较少。由此,不同的企业性质和不同的行业,不能照搬同一套薪酬福利制度,应结合自身特点,制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年结合实施情况进行员工满意度调查,广泛征求意见,针对员工反映最为强烈的问题进行修订。同时,对同行业薪酬水平进行调查,结合当地社会平均工资增长情况,对员工薪酬标准进行合理调整。 六、劳动关系管理管理 劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。本人善于运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系,善于通过心理分析,结合谈判、沟通技巧处理复杂条件下的劳动关系。 我经历了几个国有企业的转制过程,亲自参与了员工的安置工作。从政府决定企业转制起,拟订员工安置方案报相关部门审批,到详细清理把握员工情况,再到作深入细致的员工思想工作及政策解释工作,直致安置完毕,需要经过艰苦的工作。有的老员工想不通,需要结合政策,作反复的解释和思想政治工作,有的确实不接受安置,只能采取劳动仲裁的办法强制解决。 2008年1月起新的《劳动合同法》开始实施,很多员工不了解劳动合同法的内容,抵制劳动合同的签订。在此过程中,我们组织员工进行了多次的培训,印发宣传资料,张榜公布法条内容,对全天候接受员工咨询,作耐心细致的解释工作,最后保证了员工的劳动合同签订率达到了100%,也让员工更多的了解了劳动合同法。劳动合同的签订,企业和员工双方都有了保障,由此来构筑制约体系和诚信体系,既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备,又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划,以达到企业和员工双赢的结果。另外,要求企业在国家劳动管理法规及政策范围内执行人力资源管理制度,尽量把劳动争议控制在企业内部解决,避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。针对民营企业员工流动大的特点,我们利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失,同时建立预防性的人才流失风险控制制度,做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度,加强沟通和法律制度宣传经常化,也定期了解员工思想动态,增强企业员工对企业的归属感和凝聚力,和谐企业内部劳动关系。 以上是我从事人力资源管理工作的一些经历和知识积累,在以后的人力资源管理实践中,我会继续不断更新自己的人资源管理知识,注意接收人力资源管理的新技术、新方法,提高自己的专业技能,为企业的人力资源管理工作更多的出谋献策,也为人力资源管理事业作出自己应有的贡献。 公司人力资源管理论文:论公司人力资源管理的现状及思考 【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。笔者结合所学人力资源管理知识,对所在的格非视频公司人力资源管理的现状及存在问题作了简要分析,指出格非视频公司近年来人力资源管理取得的一些成效,用工招录管理逐渐规范化,管理制度逐渐完善,人才培训明显加强;同时,也存在员工岗位责任制未落实、绩效考核体系不完善、培训体系不健全、团队建设待加强等问题。在此基础上,对如何加强公司人力资源管理进行了思考,提出了完善岗位责任制、加强绩效管理、健全全员培训体系、加强团队建设等对策建议。 【关键词】人力资源管理问题对策 绪论 企业参与市场竞争,表面上看是产品和服务的竞争,是技术的竞争,其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快,我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合,它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的生命力和竞争力,是摆在众多企业管理者面前的重大课题。从格非视频公司来看,由于过去对人力资源管理重视不够,在人力资源管理方面仍存在许多问题。为促进公司持续、快速、健康发展,我们有必要找出企业人力资源管理方面存在的问题,并制定出相应的对策来加强人力资源管理,从而提升企业的绩效,提高企业的竞争力。 正文 一、格非视频公司人力资源管理的现状 (一)公司基本情况。北京格非视频科技发展有限公司成立于1996年,是一家集开发、生产、销售、售后为一体的高新技术、软件企业,公司现有员工130人,主营业务是为用户包括中央电视台、北京电视台在内的各省市电视台提供存储系列产品,如:硬盘播出系统、多画面分割器、数字台标键控一体机、数字字幕机等等。 (二)过去人力资源管理存在的问题。公司成立之初,面临日趋激烈的市场竞争形势,公司高层将主要精力投入到了生产经营方面,在一定程度上忽视了人力资源管理工作,使人力资源管理工作不够规范、科学,存在诸如劳动合同漏签、无岗位说明书、无绩效考核,部门与部门之间存在衔接上失误(即流程)等问题,这些问题不仅为公司人才引进、使用、培养埋下了隐患,也制约了公司生产经营的快速、健康发展。 (三)近年人力资源管理取得的成效。近年来,在公司人力资源管理部门的努力下,公司高层不断提高了对人力资源工作的认识,以人为本的管理理念逐渐增强,人力资源管理部门积极探索,勇于创新,使公司人力资源管理工作发生了一些可喜的变化。一是用工招录管理逐渐规范化。公司加强了新录用人员管理,规范了人员体检、入职报到、岗位报到、新员工入职培训、试用、转正等一系列流程,使原有的劳动合同漏签情况得到了彻底杜绝,同时也避免因部门与部门之间衔接出现的问题所带来的不必要麻烦,促进了核心员工队伍的健康发展。二是管理制度逐渐完善。制定一系列切实可行的管理规定,发挥人力资源管理对员工的激励作用,调动了员工队伍工作的积极性,例如建立健全了考勤制度,员工的时间观念、绩效观念显著增强。三是加强了人才培训。为全面提升员工队伍整体素质,增强企业核心竞争力,大力开展新招录员工岗前教育培训,提高了新入职员工业务水平。 二、公司人力资源管理存在的问题 近年来,公司人力资源管理工作取得了明显成绩,但也存在一些亟待解决的问题和困难,主要表现在以下四个方面: (一)员工岗位责任制尚未真正落实。“职责分明、责任到人”是落实企业管理的关键所在,岗位责任制是企业管理的一个重要方法。就现实情况而言,公司尚未形成一套完善的岗位责任制度,已有的一些单项制度也并没有得到认真的落实,不能很好的根据岗位职责的内容来规范员工的工作,从而使员工绩效考评缺乏科学合理的依据,影响了人力资源优势的发挥。 (二)缺乏一套完善的绩效考核体系。公司尚未开展真正意义上的绩效考核,影响了企业管理水平和效益。一是考核方式简单。没有建立良好的绩效管理制度,仅仅采用上级对下属进行考核的形式,在很大程度上影响绩效考核的结果。二是考核标准不科学。绩效考核标准的设计,与不同部门、不同工种的职能结合不紧密,导致在考核内容、项目以及权重设置等方面与公司的实际情况脱节,未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。三是考核过程形式化。平时考核未坚持,仅在年终进行考核,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高。 (三)员工培训体系不够健全。公司管理者对员工培训认识仍显不足,员工培训的现状不容乐观。一是培训对象范围狭窄。公司近年来加强了新入职员工的培训,忽视了在职员工的培训,而对管理层和决策层领导干部则几乎未进行培训。二是培训方式过于简单。在培训方式上,公司还是运用传统的模式进行,使得员工对培训产生枯燥、乏味的感觉,使培训效果和培训效益大打折扣。三是培训效果缺乏科学评估和监督。忽视了培训的后期评估和监督,培训评估仅仅是对培训内容的考核,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高,以及能够为企业带来什么效益上去考虑,评估工作还停留在低水平层次上。 (四)团队建设亟待加强。目前,随着市场竞争日趋激烈,企业内外部环境变化加快,团队建设在企业管理中的作用越来越突出。由于公司发展时间不长,规模不大,对经营业务本身、对盈利看得比较重,而对企业团队建设缺乏必要的认识,没有把人的管理放在十分突出的位置,加上公司的管理水平不高,激励制度不健全,员工素质不高,企业文化滞后,这些都影响企业团队精神建设,进而影响企业的发展。 三、加强公司人力资源管理的对策思考 当前,公司面临着重要的发展机遇,需要公司上下共同努力,加强人力资源管理,吸引和培养高素质人才,推进人力资源管理工作精细化、规范化,发挥人力资源优势,促进公司不断持续健康发展。 (一)完善和强化岗位责任制。 岗位责任制是指在明确各岗位的工作内容、工作要求、承担的责任和与之有关的工作程序后,落实岗位责任人,并定期进行培训、考核、教育和处罚,是全面提高企业人力绩效,建立高效的企业运行机制的一种管理方法。 1、认真进行职务分析。这是一项需要领导重视、全员参与的系统工程,而不是人力资源管理部门所能全面完成的,必须充分发挥全体干部员工的主观能动性。因为这项细化工作所涉及参与各项管理的所有岗位,仅凭一人无法完全掌握,制定的工作责任制可能会出现不全面、实用性及操作性差的问题;进行职务分析的过程,也是员工学习、理解规章制度的过程,每一个员工都应该参与其中。因此,该项工作应该先由单位的各个分管领导对自己辖管范围内的岗位进行梳理、细化与完善,以及对需新增的岗位进行建立,充分发动全体员工参与讨论,并形成初稿,然后交由办公室或指定的人员进行整理汇总。 2、将职、权、责、利有机统一。职就是工作内容,权就是为完成工作而应享有的权力,责就是职务中应该承担的责任,利是完成工作应该得到的收益。职、权、责、利的统一,就是将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任,工作的好坏和奖惩挂起钩来。 3、及时修改完善岗位职责。岗位责任制的建设不能一劳永逸,是一个与时俱进、持续改进的过程。当涉及到岗位相关信息发生变化时,要进行进行相关的职务分析,对发生变化的内容进行重新地修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求,并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度,每一个季度或每半年,对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理,及时的发现问题,处理问题。 4.进行人力资源盘点。对公司所有的人员进行摸底调查,清楚的了解员工的各项素质和能力。根据人力资源盘点的结果,参照职务资格要求文件,将不符合上岗资格要求的员工进行转岗,或者进行岗位培训,最终使企业每位员工能够胜任自己的职务。 (二)完善人力资源绩效管理 绩效管理作为人力资源管理中的重要一环,在评价、激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等方面,发挥着至关重要的作用。因此,要认真把握绩效管理的特点,结合公司实际情况系统分析具体设计,充分发挥绩效管理的作用,挖掘全体员工的内动力,促进企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。 1、让绩效管理通俗化。对绩效管理的理论定义已经非常多,绩效管理其实就是一个制定目标、检查目标、寻找对策的过程,它是每个管理者都可以随时使用的一种管理工具。作为一个刚刚推行绩效管理体系的公司,有必要让绩效管理通俗化,要让每个管理者都知道绩效管理是他们在下属管理中随时都可使用并且十分有效的一种工具,而不是深奥得只有高层关心、庞大得必须公司整个体系来运作的。 2、结合公司发展实际设计管理考核指标。在考核指标的设计上,作为一个中小企业,要坚持结合工作任务确定考核指标,也就是对所布置的具体工作任务来进行考核,这不仅可以对员工进行评价,也可以大大提高中国企业的计划制定和执行能力。当然这里指的是关键任务,而不是事事都进行评价,否则会导致员工时时刻刻都小心翼翼、战战兢兢。 3、注重柔性管理和硬性考核的结合。将柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合,可以有效降低绩效管理成本。也就是可以适当拉长对员工考核评分的周期,但在日常的管理中,管理者要始终保持绩效管理的意识,学会观察员工表现并及时地进行反馈。 4、绩效考核结果的多样化运用。不能仅仅把绩效管理考核结果与薪酬挂钩,要对考核结果进行多样化运用,最好能与培训、晋升及员工职业生涯发展等相结合,充分发挥绩效管理的作用,激发全体员工的内动力。 (三)健全员工全员培训体系 员工培训是公司人力资源开发的一条重要途径,也是公司获取持续竞争力的源泉。为此,应站在公司发展战略高度,重视员工培训工作。公司管理者必须首先转变观念,把人力资源的培训提高到战略层次,紧密结合新时期员工培训的发展趋势,把员工培训作为公司的一项战略任务,自觉地将其纳入公司的经营管理之中,作为人力资源开发的核心工作抓紧抓好。 1.扩大员工培训的范围,实施全员培训。针对公司存在的培训对象范围狭窄的问题,公司应该认识到,企业的发展,是公司上下共同努力的结果,如果仅仅对基层员工进行培训而忽视对管理者的培训,会使公司管理者和员工在理念、知识上产生偏差和沟通障碍,公司领导就不能对员工形成有效的管理,公司的执行力也会出现问题。因此,员工训不应该是少数人的福利或奖励,而应是一个从领导到普通员工的全员培训。公司领导要身体力行,带头参加培训,提高员工参与的积极性;不断加大员工培训的力度、频率,使员工培训工作经常化、制度化。 2.丰富培训方式,提升培训实效。随着科技的迅猛发展,培训方式和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段,可以提高培训质量,提高培训效率。要改变那种培训就是上课、放录像的简单方式。将内部培训和外部培训相结合,提高培训实效。内部培训中,可以将许多常用课程放在光盘里分发给员工学习,可以把大量知识放在公司内部网上,并将课程、学习计划编成学习进展图,以帮助员工逐步提高,可以开展“网络学院”培训,员工可以通过先下载后学习、互动式学习和协作学习三种方式提高自己。外部培训中,可以采用传统的式教学外,也可以采取体验式培训,如小组讨论、现场操作和角色扮演等。 3.健全评估体系,提高培训质量。针对公司存在的培训效果缺乏评估的问题,公司应该认识到,在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它通过对现状与培训目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,公司可以四个方面掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见;二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性;三是行为标准,即培训后的行为变化;四是成果,即培训产生的影响等,从这四个方面检查培训效果,发现培训中存在的问题,使员工培训为企业带来丰厚的回报。 (四)加强公司团队建设 公司要获得生存与发展,离不开团队精神,一个有效的团队将使公司充满生机与活力,它能使全体员工不辞劳苦、精诚团结、忠于职守、敬业向上,能使公司变得富于生命力和创造力。打造高效的团队应从以下三个方面着力: 1.确立公司长远的发展目标。明确而具体的公司发展目标,是员工最好的航船方向,不但关系到公司经营的成败得失,而且还是公司团队精神的出发点和基础。并且目标越明确,越具体,就越能激发出团队的动力。制定发展目标要根据公司发展的内外部条件及未来发展趋势,进行综合分析,既不能好大喜功,盲目冒进,又要避免目标低下,得过且过。同时,公司发展目标中要集中体现整个团队成员的利益,使之目标得到员工的认可,对员工行为起规范作用,促使全体员工为目标而努力奋斗。 2.形成通畅的协调沟通机制。公司内部不同岗位、职务之间如何进行有效的沟通与协调,是公司团队精神建设中必不可少的一个环节,只有团队成员之间拥有畅通的信息交流,在内部取得一致意见,才能保证团队精神得以发扬广大。为此,要将内部沟通形成一种制度,通过各种形式,载体进行信息交流,上下之间,横向之间形成固定的交流模式,为员工之间展开合作奠定良好的基础。 3.推进公司文化建设。高效团队的形成,离不开全体员工的团队意识,如果多数员工缺乏团队意识,那么团队精神的建设就会变得异常艰难,因此,要充分利用公司文化建设这个平台,运用多种形式,多种载体,在员工中不断培育一种公平、团结、合作、和谐的团队意识,一旦发现有员工有不利于团队精神的意识产生,及时发现,及时纠正,使不利于团队精神的不良意识得不到发扬广大,只有这样,公司团队精神建设的氛围才能逐步形成。 结论 随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在公司管理中的作用也变得日益重要。只有结合公司发展实际,提高管理水平,采取积极有效的人力资源管理和开发策略,切实解决人力资源管理中存在的问题,着力完善岗位责任制、加强绩效管理、健全全员培训体系、加强团队建设,以优秀的人力资源配置为公司发展服务,公司才能实现可持续发展,为自身的长远发展打下坚实的基础,在市场竞争中立于不败之地。 公司人力资源管理论文:保险公司人力资源管理论文 摘要:人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素,作为保险公司,建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际,应采取的措施,一是建立高素质的员工队伍:要有非常优秀的领导班子,要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍,要有系统的对员工培训开发制度,要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制,包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。 关键词:人力资源管理;教育培训;激励机制;绩效管理 随着保险业的开放和外资保险公司的进入,中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争,而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争,如何采取相应的对策和措施,尽快改革人力资源管理体制,这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。 一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性 1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要,是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后,国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程,其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加,而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下,对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机,将成为其在市场竞争中胜败的关键。 2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持,尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征,也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况,因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才,更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题 1.保险人才供不应求 我国目前保险从业人员有120万人,但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程,而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足,尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。 2.保险公司缺乏竞争激励机制 从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外,员工的精神需要也是不可或缺的,这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。 3.保险人才的正常流动受到限制 保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动,但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才,另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠,阻碍了其正常发展。 三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析 1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放,外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪,对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级,对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决,那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。 2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 当前,保险专业人才的匮乏,将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”,还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二:一是人才的需求趋向专业化,市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展,人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移,使人才专业的门类更加齐全,专业之间相互融合、渗透,人才向一专多能发展。 四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施 1.建立高素质的保险公司员工队伍 (1)要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用,需要引导企业依法经营,提供具有竞争力的优质服务,完善高效的经营机制,同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大,后进企业要摆脱困境,都要求这个企业的领导者必须是优秀的。 (2)要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业,要确立以人为本的企业文化,实行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理,确立企业共同遵循的价值观和行为方式,大力弘扬企业精神,引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德,步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制,既考虑人才的物质需求,又考虑人才的精神需求,创造一个尊重员工的环境,对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神,保持管理层与员工之间的经常交流,管理层能够认真听取员工意见,满足员工自我实现的欲望,使员工体会到自己参与创造企业的价值,从而更充分的发挥主观能动性和创造性。 (3)要全面提升员工的业务素质,建立培训开发制度。在新的形势下,培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要,而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道,是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训,开发、培训和使用他们的潜力;其次保险公司要以高等院校为依托,培养所需的保险事业人才。 (4)要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上,关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式,建立一整套完整的激励约束机制。首先,要扩大激励竞争的用人机制。其次,要建立科学的激励、考核机制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影响力吸引人才,用好人才。 2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 (1)竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中,让人产生一种紧迫感和激励感,强化员工永不满足,促使人才整体素质不断提高。 首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,同时,根据企业发展的需要,真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式,明确双方的权利义务,规范双方的行为,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。 其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗,一方面激活管理人员队伍,使在岗人员既有被淘汰的压力,更有提高素质、努力工作的动力,激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能,拓宽选人用人视野,发现和掌握一批素质较高、潜力较大,有培养前途的年轻后备管理人员。 (2)考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量,最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先,要设定科学的考核标准。从工作实际出发,设置考核项目和考核指标,明确考核内容和考核程序,以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上,实施分类量化考核,区别对象,实施不同的考核办法,以分类量化考核的方式考核业绩,以多方评价的方式考核综合素质。在时效上,尽量缩短考核周期,实施动态考核,提高时效性。其次,要认真组织实施。实施阶段要充分准备,精确操作,深入分析,保证结果的准确性,为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后,要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励,同时要体现考核的严肃性和公正性,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。 (3)薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制,认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段,必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才,就必须加大对内部分配制度的改革力度,提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策,根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇,员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩,适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段,使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上,根据企业效益,按照自愿、量力的原则,自主建立的补充养老保险制度,是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”,成为吸引人才的重要手段,而且它所具有的长期激励和保障功效,是其他法定外福利措施所难以达到的。 公司人力资源管理论文:论保险公司人力资源管理对策 企业的“企”字若去掉人字头,则为“止”,即企业若缺乏人的智力驱动,势必呈现终止状态。在经济全球化不断深入、科技进步日新月异、市场竞争日益激烈的形势下,人力资源作为企业重要的战略资源,已经超越了物质资本和货币资本,成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉。2003年,我国国有保险公司股份制改革取得重大进展,中国人保、中国人寿和中国再保险三家公司重组改制工作基本完成,人保财险、中国人寿海外上市取得圆满成功。在这一背景下,国有控股保险公司应当尽快适应不断发展变化的内外部形势,充分认识加强和改进人力资源管理的必要性,运用现代人力资源管理理念,分析和解决当前人事管理中存在的突出问题,建立科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。 加强和改进人力资源管理的必要性 首先,加强和改进人力资源管理是适应知识经济发展潮流的必然选择。 20世纪90年代以后,人类社会开始步入知识经济时代。知识经济的一个重要特征是经济活动对知识的“依赖”,人力资本是经济增长中最重要的资源。美国经济学家舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出:劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能,是造成技术先进国家生产优势的重要原因。人力资源是——切资源中最重要的资源,在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本将演化成生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素,成为未来经济持续增长的核心资源。现代人力资本理论和实践证明:随着知识经济的到来,员工素质和技能的提高,已成为边际生产力增长的支撑点,高素质的劳动力所提高的生产率将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。形势的发展对国有控股保险公司人力资源管理提出了新的更高的要求。 其次,加强和改进人力资源管理是适应人事管理创新的客观要求。 随着信息技术的飞速发展,网络技术的普遍应用,传统的人事管理正在发生一些深刻变化。首先,人力资源管理日益柔性化。传统的金字塔式的企业组织结构已经越来越不适应信息时代的需要,将逐渐被网络化组织所代替。与此相适应,原来金字塔式的刚性管理,开始转为刚性管理与柔性管理相结合的刚柔相济的管理方式。原来的强制命令越来越难以奏效,权威越来越难以凭籍权力来维系,企业与员工双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。其次,组织结构逐渐扁平化。组织结构扁平化意味着减少管理层次、加大管理幅度、裁减冗员,从而使组织的结构更加紧凑,运营变得灵活、敏捷,提高效率和功能。减少管理层次,加大管理幅度,让每个人有更多的机会直接面对问题并解决问题,使员工发挥才能的空间更大,更容易实现自我,发挥创造力。再次,员工需求不断多元化。管理是建立在人们共识的基础上的,在需求多元化的情况下,取得共识的任务更加艰巨了,企业对人的管理将越来越难。尤其是在保险业,服务质量和效率很难用机械式管理来控制,所以,强调员工内在因素的人力资源管理则显得非常重要。这就客观要求人力资源管理必须紧跟时代节奏,研究人力资源的自身需求、价值取向和心理意愿,掌握其运行规律,不断探索和创新,实现从传统人事管理到人力资源开发与管理的飞跃。 第三,加强和改进人力资源管理是真正建立现代企业制度的重要途径。 建立一套产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代保险企业制度,是国有控股保险公司适应保险市场国际化竞争挑战、提升核心竞争力和加快自身发展的必然要求。国有控股保险公司改制上市后,由国有独资企业转变为国际公众公司,初步建立了“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度,公司法人治理结构得以确立和运行,实现了体制的根本性变革。然而,重组改制和海外上市仅仅是建立现代保险企业制度的第一步。如何深入推进公司治理结构的规范化、组织架构的科学化、经营机制的市场化和经营管理的精细化,如何构建科学的资源配置体系和激励约束机制,用好、用活公司的战略资源,如何推进创新型人才战略,建立有效的选人用人机制,切实解决“能进不能出”、“能上不能下”、“能多不能少”等老大难问题,都是改进和加强人力资源管理的重要而艰巨的任务,也是真正建立现代保险企业制度的重要内容和基本途径。 当前国有控股保险公司人力资源管理面临的主要问题 一是人力资源管理理念的滞后性。主要表现为对人力资源管理理论学习和研究不够,观念僵化,制度落后。现代人力资源管理把人视为资源,但目前仍有一些人还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上;现代人力资源管理是“以人为中心”,把人的发展与企业的发展有机地结合起来,而有些同志仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上;现代人力资源管理把人看作是社会人、自我实现人,注重人的个性发展,用多种激励手段激发人的潜能,而有的同志仍把人视为经济人,在管理上多采用“管、卡、压”的方式。 二是人力资源结构的不合理性。若以塔型来形容人才队伍的结构,那么目前国有控股保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才,而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面,优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺,另一方面,无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员,人才短缺与人员“富余”的现象并存,人力资源的结构性矛盾突出。员工淘汰机制不能市场化,减员分流渠道不畅,这势必影响人力资源的优化配置,致使劳动生产率低下,企业与员工之间产生一种不对称的淘汰,人才总体结枯的调整无法迅速进入市场调节的良性循环, 三是人力资源开发的单一性。(1)人力资本投资渠道单一,追加投资相对太少,教育经费仅占职工工资总额的1.5%;(2)员工培训方式单一,大多只侧重于短期在岗培训,缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员,培训质量很难保证;(3)员工培训内容单一,绝大部分培训都是“现用现学”的业务培训,忽视了对员工在思维方式、经营理念、价值观、人生观和职业操守方面的教育和灌输。在向股份制公司转轨的过程中,老员工的知识需要调整、更新,新员工的业务技能需要积累、提升,熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才需要大力培养,员工培训的任务十分繁重。 四是员工绩效考评的模糊性。具体表现为:国有保险公司传统的人事考核侧重于从德能勤绩四个方面对员工进行考察,主要是沿袭国家有关干部考核的做法。原有的考评办法缺乏量化指标,员工不能完全了解业绩考核流程,业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊,在操作上仍有感情的因素。同时,人事部门采取组织安排的做法,对多数员工“一岗定终身”,制约了人力资源潜能的发挥。 五是收入分配的不公平性。国有保险公司的收入分配仍以国家的工资总额计划管理为基础,薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势。员工的利益风险与岗位责权不对称,责权利不统一,奖惩不对称,“干多干少一个样”的现象仍然存在。分支机构追求经营效益的动力不够强,单位与个人之间没有建立内在一致的驱动关系,两者一定程度上存在脱节现象。受计划经济条件下用工制度的限制,国有保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决,“冗员”的出口渠道不畅。相反,当优秀员工提出辞职时,又缺乏有效的措施加以挽留,人才流失现象越来越严重。保险行业是人才稀缺的行业之一,如何建立有效的激励约束机制,积极参与人才竞争,已经成为国有控股保险公司刻不容缓的任务。 对策与建议 《中共中央国务院关于进一步加强人才工:作的决定》明确指出:要建立以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。国有控股保险公司应根据这一指导原则,运用现代人力资源管理理念,真正建立起科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。 (一)识才——建立人才选拔机制。 一是树立科学的人才观。只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为公司的改革和发展作出积极贡献,都是公司需要的人才。要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献,人人都能成才。 二是从大处着眼,适应未来的需要。管理者在识别人才时,不能只见一端而不见全貌。判断一个人是否是人才,主要看大的方面,不必求全责备。况且,人的能力也不是一成不变的,依其所处的位置和环境,可能有的能力为10分的人做出了20分的实绩,或能力为20分的人只能做到10分的实绩,人只有处在最能发挥其才干的岗位上,才能干得最出色。同时,选才不只是为了填补空缺,光看现有才能也是不够的,必须看其是否有成长与发展的潜力。选才不仅要着眼现在,更要考虑未来公司发展的需要。三是大力推行竞争上岗。竞争上岗是。步拓宽选人用人渠道、引入竞争机制、促进员工合理配置的有效方式。国有控股保险公司可以根据自身的战略规划,推行以竞争上岗和岗位交流为主要内容的人才选拔机制,实现人员与岗位的有效匹配,进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。对重要岗位人员必须定期轮换和交流。 四是积极实行淘汰制度。哈佛商学院的库克教授曾经提出了“人才创造周期”的理论,认为人才的创造力在一个工作岗位上呈现出一个由高到低,达到巅峰后又逐渐衰落的过程,其创造力的高峰期可维持3至5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。所以,在衰退期到来之前适时地变换工作岗位,便能发挥人才的最佳效益。为彻底解决“能上不能下”的问题,国有控股保险公司可以根据人才周期理论,实施优胜劣汰制度,将那些不适应岗位要求的人及时坚决地淘汰下来。只有这样,才能保证公司时刻充满活力。 公司人力资源管理论文:保险公司人力资源管理的现状与对策 摘要:人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素,作为保险公司,建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际,应采取的措施,一是建立高素质的员工队伍:要有非常优秀的领导班子,要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍,要有系统的对员工培训开发制度,要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制,包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。 关键词:人力资源管理;教育培训;激励机制;绩效管理 随着保险业的开放和外资保险公司的进入,中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争,而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争,如何采取相应的对策和措施,尽快改革人力资源管理体制,这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。 一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性 1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要,是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后,国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程,其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加,而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下,对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机,将成为其在市场竞争中胜败的关键。 2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持,尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征,也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况,因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才,更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题 1.保险人才供不应求 我国目前保险从业人员有120万人,但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程,而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足,尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。 2.保险公司缺乏竞争激励机制 从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外,员工的精神需要也是不可或缺的,这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。 3.保险人才的正常流动受到限制 保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动,但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才,另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠,阻碍了其正常发展。 三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析 1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放,外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪,对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级,对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决,那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。 2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 当前,保险专业人才的匮乏,将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”,还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二:一是人才的需求趋向专业化,市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展,人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移,使人才专业的门类更加齐全,专业之间相互融合、渗透,人才向一专多能发展。 四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施 1.建立高素质的保险公司员工队伍 (1)要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用,需要引导企业依法经营,提供具有竞争力的优质服务,完善高效的经营机制,同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大,后进企业要摆脱困境,都要求这个企业的领导者必须是优秀的。 (2)要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业,要确立以人为本的企业文化,实行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理,确立企业共同遵循的价值观和行为方式,大力弘扬企业精神,引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德,步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制,既考虑人才的物质需求,又考虑人才的精神需求,创造一个尊重员工的环境,对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神,保持管理层与员工之间的经常交流,管理层能够认真听取员工意见,满足员工自我实现的欲望,使员工体会到自己参与创造企业的价值,从而更充分的发挥主观能动性和创造性。 (3)要全面提升员工的业务素质,建立培训开发制度。在新的形势下,培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要,而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道,是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训,开发、培训和使用他们的潜力;其次保险公司要以高等院校为依托,培养所需的保险事业人才。 (4)要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上,关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式,建立一整套完整的激励约束机制。首先,要扩大激励竞争的用人机制。其次,要建立科学的激励、考核机制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影响力吸引人才,用好人才。 2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 (1)竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中,让人产生一种紧迫感和激励感,强化员工永不满足,促使人才整体素质不断提高。 首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,同时,根据企业发展的需要,真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式,明确双方的权利义务,规范双方的行为,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。 其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗,一方面激活管理人员队伍,使在岗人员既有被淘汰的压力,更有提高素质、努力工作的动力,激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能,拓宽选人用人视野,发现和掌握一批素质较高、潜力较大,有培养前途的年轻后备管理人员。 (2)考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量,最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先,要设定科学的考核标准。从工作实际出发,设置考核项目和考核指标,明确考核内容和考核程序,以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上,实施分类量化考核,区别对象,实施不同的考核办法,以分类量化考核的方式考核业绩,以多方评价的方式考核综合素质。在时效上,尽量缩短考核周期,实施动态考核,提高时效性。其次,要认真组织实施。实施阶段要充分准备,精确操作,深入分析,保证结果的准确性,为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后,要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励,同时要体现考核的严肃性和公正性,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。 (3)薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制,认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段,必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才,就必须加大对内部分配制度的改革力度,提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策,根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇,员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩,适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段,使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上,根据企业效益,按照自愿、量力的原则,自主建立的补充养老保险制度,是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”,成为吸引人才的重要手段,而且它所具有的长期激励和保障功效,是其他法定外福利措施所难以达到的。 公司人力资源管理论文:国有控股保险公司人力资源管理面临的挑战与对策 企业的“企”字若去掉人字头,则为“止”,即企业若缺乏人的智力驱动,势必呈现终止状态。在经济全球化不断深入、科技进步日新月异、市场竞争日益激烈的形势下,人力资源作为企业重要的战略资源,已经超越了物质资本和货币资本,成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉。2003年,我国国有保险公司股份制改革取得重大进展,中国人保、中国人寿和中国再保险三家公司重组改制工作基本完成,人保财险、中国人寿海外上市取得圆满成功。在这一背景下,国有控股保险公司应当尽快适应不断发展变化的内外部形势,充分认识加强和改进人力资源管理的必要性,运用现代人力资源管理理念,分析和解决当前人事管理中存在的突出问题,建立科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。 加强和改进人力资源管理的必要性 首先,加强和改进人力资源管理是适应知识经济发展潮流的必然选择。 20世纪90年代以后,人类社会开始步入知识经济时代。知识经济的一个重要特征是经济活动对知识的“依赖”,人力资本是经济增长中最重要的资源。美国经济学家舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出:劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能,是造成技术先进国家生产优势的重要原因。人力资源是——切资源中最重要的资源,在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本将演化成生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素,成为未来经济持续增长的核心资源。现代人力资本理论和实践证明:随着知识经济的到来,员工素质和技能的提高,已成为边际生产力增长的支撑点,高素质的劳动力所提高的生产率将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。形势的发展对国有控股保险公司人力资源管理提出了新的更高的要求。 其次,加强和改进人力资源管理是适应人事管理创新的客观要求。 随着信息技术的飞速发展,网络技术的普遍应用,传统的人事管理正在发生一些深刻变化。首先,人力资源管理日益柔性化。传统的金字塔式的企业组织结构已经越来越不适应信息时代的需要,将逐渐被网络化组织所代替。与此相适应,原来金字塔式的刚性管理,开始转为刚性管理与柔性管理相结合的刚柔相济的管理方式。原来的强制命令越来越难以奏效,权威越来越难以凭籍权力来维系,企业与员工双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。其次,组织结构逐渐扁平化。组织结构扁平化意味着减少管理层次、加大管理幅度、裁减冗员,从而使组织的结构更加紧凑,运营变得灵活、敏捷,提高效率和功能。减少管理层次,加大管理幅度,让每个人有更多的机会直接面对问题并解决问题,使员工发挥才能的空间更大,更容易实现自我,发挥创造力。再次,员工需求不断多元化。管理是建立在人们共识的基础上的,在需求多元化的情况下,取得共识的任务更加艰巨了,企业对人的管理将越来越难。尤其是在保险业,服务质量和效率很难用机械式管理来控制,所以,强调员工内在因素的人力资源管理则显得非常重要。这就客观要求人力资源管理必须紧跟时代节奏,研究人力资源的自身需求、价值取向和心理意愿,掌握其运行规律,不断探索和创新,实现从传统人事管理到人力资源开发与管理的飞跃。 第三,加强和改进人力资源管理是真正建立现代企业制度的重要途径。 建立一套产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代保险企业制度,是国有控股保险公司适应保险市场国际化竞争挑战、提升核心竞争力和加快自身发展的必然要求。国有控股保险公司改制上市后,由国有独资企业转变为国际公众公司,初步建立了“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度,公司法人治理结构得以确立和运行,实现了体制的根本性变革。然而,重组改制和海外上市仅仅是建立现代保险企业制度的第一步。如何深入推进公司治理结构的规范化、组织架构的科学化、经营机制的市场化和经营管理的精细化,如何构建科学的资源配置体系和激励约束机制,用好、用活公司的战略资源,如何推进创新型人才战略,建立有效的选人用人机制,切实解决“能进不能出”、“能上不能下”、“能多不能少”等老大难问题,都是改进和加强人力资源管理的重要而艰巨的任务,也是真正建立现代保险企业制度的重要内容和基本途径。 当前国有控股保险公司人力资源管理面临的主要问题 一是人力资源管理理念的滞后性。主要表现为对人力资源管理理论学习和研究不够,观念僵化,制度落后。现代人力资源管理把人视为资源,但目前仍有一些人还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上;现代人力资源管理是“以人为中心”,把人的发展与企业的发展有机地结合起来,而有些同志仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上;现代人力资源管理把人看作是社会人、自我实现人,注重人的个性发展,用多种激励手段激发人的潜能,而有的同志仍把人视为经济人,在管理上多采用“管、卡、压”的方式。 二是人力资源结构的不合理性。若以塔型来形容人才队伍的结构,那么目前国有控股保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才,而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面,优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺,另一方面,无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员,人才短缺与人员“富余”的现象并存,人力资源的结构性矛盾突出。员工淘汰机制不能市场化,减员分流渠道不畅,这势必影响人力资源的优化配置,致使劳动生产率低下,企业与员工之间产生一种不对称的淘汰,人才总体结枯的调整无法迅速进入市场调节的良性循环, 三是人力资源开发的单一性。(1)人力资本投资渠道单一,追加投资相对太少,教育经费仅占职工工资总额的1.5%;(2)员工培训方式单一,大多只侧重于短期在岗培训,缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员,培训质量很难保证;(3)员工培训内容单一,绝大部分培训都是“现用现学”的业务培训,忽视了对员工在思维方式、经营理念、价值观、人生观和职业操守方面的教育和灌输。在向股份制公司转轨的过程中,老员工的知识需要调整、更新,新员工的业务技能需要积累、提升,熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才需要大力培养,员工培训的任务十分繁重。 四是员工绩效考评的模糊性。具体表现为:国有保险公司传统的人事考核侧重于从德能勤绩四个方面对员工进行考察,主要是沿袭国家有关干部考核的做法。原有的考评办法缺乏量化指标,员工不能完全了解业绩考核流程,业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊,在操作上仍有感情的因素。同时,人事部门采取组织安排的做法,对多数员工“一岗定终身”,制约了人力资源潜能的发挥。 五是收入分配的不公平性。国有保险公司的收入分配仍以国家的工资总额计划管理为基础,薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势。员工的利益风险与岗位责权不对称,责权利不统一,奖惩不对称,“干多干少一个样”的现象仍然存在。分支机构追求经营效益的动力不够强,单位与个人之间没有建立内在一致的驱动关系,两者一定程度上存在脱节现象。受计划经济条件下用工制度的限制,国有保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决,“冗员”的出口渠道不畅。相反,当优秀员工提出辞职时,又缺乏有效的措施加以挽留,人才流失现象越来越严重。保险行业是人才稀缺的行业之一,如何建立有效的激励约束机制,积极参与人才竞争,已经成为国有控股保险公司刻不容缓的任务。 对策与建议 《中共中央国务院关于进一步加强人才工:作的决定》明确指出:要建立以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。国有控股保险公司应根据这一指导原则,运用现代人力资源管理理念,真正建立起科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。 (一)识才——建立人才选拔机制。 一是树立科学的人才观。只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为公司的改革和发展作出积极贡献,都是公司需要的人才。要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献,人人都能成才。 二是从大处着眼,适应未来的需要。管理者在识别人才时,不能只见一端而不见全貌。判断一个人是否是人才,主要看大的方面,不必求全责备。况且,人的能力也不是一成不变的,依其所处的位置和环境,可能有的能力为10分的人做出了20分的实绩,或能力为20分的人只能做到10分的实绩,人只有处在最能发挥其才干的岗位上,才能干得最出色。同时,选才不只是为了填补空缺,光看现有才能也是不够的,必须看其是否有成长与发展的潜力。选才不仅要着眼现在,更要考虑未来公司发展的需要。三是大力推行竞争上岗。竞争上岗是。步拓宽选人用人渠道、引入竞争机制、促进员工合理配置的有效方式。国有控股保险公司可以根据自身的战略规划,推行以竞争上岗和岗位交流为主要内容的人才选拔机制,实现人员与岗位的有效匹配,进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。对重要岗位人员必须定期轮换和交流。 四是积极实行淘汰制度。哈佛商学院的库克教授曾经提出了“人才创造周期”的理论,认为人才的创造力在一个工作岗位上呈现出一个由高到低,达到巅峰后又逐渐衰落的过程,其创造力的高峰期可维持3至5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。所以,在衰退期到来之前适时地变换工作岗位,便能发挥人才的最佳效益。为彻底解决“能上不能下”的问题,国有控股保险公司可以根据人才周期理论,实施优胜劣汰制度,将那些不适应岗位要求的人及时坚决地淘汰下来。只有这样,才能保证公司时刻充满活力。 (二)用才——建立人才激励机制。 激励是指创造员工满足各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是一门科学,其理论基础是马斯洛的需要层次论和赫兹伯格的双因素理论。激励是调动员工积极性的主要手段,也是人力资源管理的永恒主题。 激励有多种实现形式,其中薪酬是最为重要的。要使薪酬具有最好的激励效果,又有利于员工队伍的稳定,就必须进行高明的薪酬设计,在设计时尽可能多地考虑一些激励性因素。广义来说,员工的薪酬可以划分为两人类:外在报酬和内在报酬。外在报酬主要包括:组织提供的报酬、津贴和晋升的机会以及来自:厂同事和上级的认同。内在报酬是与外在报酬相对而言的,它是基于工作本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力等等。事实上,对于知识型员工来说,内在报酬和员工的工作满意度有相当大的关系。因此,组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身得到最大的满足。 股权激励是薪酬激励的一种有效形式。美国联合航空公司是世界上最大的航空公司之一。然而,由于受到1991年的海湾战争和世界经济普遍不景气的影响,经营业绩曾经持续下降。1991年亏损额达到3亿多美元,到1994年总计亏损达18亿美元。面对这一严峻形势,1995年夏天,该公司果断地实行了员工持股制。员工掌握了公司55%的股份,作为交换,他们放弃了将近50亿美元的工资与薪水。员工持股确实产生了奇迹。持股制硬是把联合航空公司从死亡线上拉了回来,不仅使公司摆脱了巨额债务,而且激发了员工的工作积极性,提高了市场竞争力。由于受到国内目前有关政策法规的限制,股份制改革后的国有控股保险公司实行全员持股仍然还存在一些政策和法律障碍。不过,我们可以采取渐进的过渡办法。首先,在公司经营班子成员、各省级分公司和总部各部门的主要负责人中实行股权增值计划,然后逐步向其他高级管理人员和有突出贡献的员工推行,待政策许可并确有必要的情况下,再推进到普通员工。 (三)塑才——建立人才培训机制。 大量研究表明:当企业的经营规模达到一定程度后,追加物质资本投资,其边际效益呈现递减趋势,而追加人力资本投资,边际效益却是递增的。任何组织应变的根本之道就是学习,一个企业未来唯一持久的优势,就是有能力比竞争对手学习得更多更好。竞争对手能够复制你的增长和加速策略以及采用的所有常规管理方式,但是他们不可能复制你们企业的创造力。因此,只有推动学习型组织和学习型人才队伍的创建,才能形成共同的价值观和利益共同体,才能提高自身的应变能力和竞争能力。 国有控股保险公司由国有独资企业转变为股份制公司,运行规律发生了重大转变。要建立资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的现代金融企业,仅凭过去的老经验、旧框框,已完全不能适应新形势的要求。国有控股保险公司应当紧紧围绕新时期的发展战略,积极贯彻专家治司、技术立司、知识兴司的方针,加大教育培训的力度,不断更新培训内容,改进培训方式和手段,增强培训效果,着力创建学习型组织,培养员工的学习能力、实践能力和创新能力,为公司发展提供强大的智力支持,为实施“人才强司”战略奠定坚实的基础。 具体来说,可以采取以下三种培训模式一是三级培训模式,即总公司对省级分公司的培训、省级分公司对地市分公司的培训和地市分公司对区县支公司的培训。二是岗位培训模式,包括岗位专业培训、岗中培训、专家培训和国外培训。这种培训模式的重点是技能培训,培训原则应该是干什么、学什么,缺什么、补什么。三是系统培训模式。包括理论培训、实务培训和案例培训等。 (四)留才——建立人才发展机制。 人才是利润最高的资本,能够留住人才的公司才是最终的赢家。因此,要认真探索一套靠待遇留人、靠感情留人、靠事业留人、靠企业文化留人的措施,但更重要的是要建立一整套人才发展机制,靠机制留住优秀员工,稳定员工队伍。 一是关心员工的职业生涯设计。一个优秀的人才对于自己在一个企业长期的发展前景是非常重视的。他们如果没希望看到自己职业的发展和提升,往往会“心恍思走”、“择木而栖”。因此,关心员工的职业发展前途是最有效的激励措施。韩国著名企业家李秉哲把90%以上的精力都用在“因才施用”上,把人力资源开发摆在首要地位,表现出了卓越领导者的眼光,是值得企业管理者效仿的。只有高度重视和关心员工的职业发展前途,精心指导员工确定个人职业生涯计划,设计好一个完整的事业发展阶梯,才能使广大员工觉得自己的利益与公司利益是一致的,个人的发展前途和公司发展前途是密切联系在一起的。 二是提高员工的工作成就感。要教育员工发扬“敬业爱岗”的精神,帮助员工理解自己的工作对整个公司的重要作用,提高员工实现自我价值的意识。要改变传统的监控式的管理方法,合理授权,权责一致,鼓励员工参与管理,支持员工的创造力,充分调动员工的工作积极性。 三是为员工创造良好的工作环境。要重视人的情感因素对员工行为的激励作用,改变管理者与员工之间单一的上下级领导与服从关系,真正与员工融为一体,注重与员工的情感交流,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,切实帮助员工解决工作和生活中遇到的实际困难,使员工对公司产生认同感和归属感,从而更好地服务于公司。 四是加强企业文化建设。有人预言,文化就是明天的经济。要进一步推动企业的发展,就要借助于企业文化力。它不仅仅是一种管理方法,而且是一种象征企业灵魂的价值导向。优秀的企业文化是企业的无形财富,它具有传统管理不可替代的凝聚功能、导向功能、约束功能和激励功能。管理者应当善于塑造这种精神实质和生活态度。从一定意义上说,以企业精神为核心的企业文化,是企业家的人格化。培育企业文化,确定共同的价值观,提高员工对集体的归属感和责任感,虽然听起来很抽象,但是对公司能否留住人才却是至关重要的。 目前国有控股保险公司人力资源管理的主体功能正处于由传统行政事务性管理向现代人力资源开发与管理的转型阶段,人力资源管理者知识水平的高低、智慧的强弱、经验的多寡决定了人力资源管理工作质量的优劣。因此,广大人力资源管理者迫切需要具有善于学习的能力和敢于创新的精神,用新的理念、新的思维、新的方法,迅速有效地完成从传统管理到现代管理的过渡和转变,使自己成为学习的先行者,不仅具备乐于学习的意识,而且具备善于学习的素质,掌握现代人力资源管理的先进理论,积累丰富的实践经验,培养创新人力资源管理的能力,在管理理念、管理组织、管理方法、管理手段等方面实现创新与发展。要改变“管理是一种权力”的思维定势,强化“人力资源是第一资源”的重要理念,以现代的“扁平化”的“互动式知识管理”取代传统的“金字塔式”的“他控式管理”。要牢固树立与新体制相适应的崭新的人力资源管理思想,将管理的哲学融人到企业的核心价值观中,推动员工由“经济人”向“社会人”和“文化人”的转型,充分发挥他们的聪明才智,激发出员工潜在的主观能动性和創造力。 股份制改造是国有保险公司发展的一个重要里程碑,是管理体制和经营机制的深刻变革和重大创新。人力资源管理只有迎难而上,积极应对,才能把握改革发展的有利时机,为中国保险业做大做强提供有力的引擎。
浅谈校园网络文化建设:校园网络文化建设的问题及策略 【摘要】 互联网技术的高速发展,对高校工作方式、内容产生了重要影响。高校校园网络文化建设在师生学习、生活、文化建设方面发挥着重要的作用。分析当前高校校园网络文化建设存在的问题并分析高校校园网络文化建设对策具有重要的理论和现实意义。 【关键词】 校园;网络文化;建设;问题;对策 1.高校校园网络文化建设存在的问题 1.1网络文化减少了大学生的沟通机会网络所呈现的形式是人机对话,是一种虚拟环境,而大学生运用网络进行交往大多数是在这种虚拟环境下进行。由于大学生过多地依赖网络和受网络文化的影响,大学生之间以及与社会之间明显减少了面对面交流的机会,人际关系也随之淡薄,这也就造成了对现实环境和现实生活的不适应,最终也就减弱了大学生进行实践活动的能力,与现实生活越来越远。 1.2消极网络文化阻碍高校网络文化建设网络信息交互的特点是虚拟性、即时性、快捷性、交互性和开放性,这也给和谐校园建设带来了挑战,多重价值判断标准、高度自主的个性化文化特征、参与主体的虚拟性,网络文化的多元性对校园价值观念的统合造成了冲击[1]。大学生容易受不稳定的政治因素和恶劣的道德观念的影响,对事物的认知造成错误的认识,从而严重影响了大学生的身心健康。校园网络文化这一虚拟环境的存在也不同程度地减弱了人际交往的作用,这就造成了一些学生过分依赖网络而远离现实生活中的人与人之间的交流,更严重的则会有行为孤僻、情感冷漠等现象,诱发不同程度的心理问题。 1.3网络文化缺乏创新先进的网络文化和传统的校园文化没有做到完美的创新和结合,这就形成了与大学生的现实文化和思想越来越疏远的情况,没有起到校园文化对于大学生的导向功能。主要体现在两个方面[2]:一是校园文化活动中对网络平台和网络技术的应用较少。目前,虽然高校组织的校园文化活动多数是通过公告、新闻、上传活动视频等方式作为前期和后期的宣传,但真正在网络上举办校园文化活动或者活动中某些环节(如投票等)用到网络平台的却非常有限。二是对网络文化内容的普及度不够。校园中举办的文化活动内容传统项目居多,与网络文化相关内容(如网络用语、网络文体、网络流行趋势等)则甚少。校园网络文化已经作为最主要的平台向大学生传播文化信息,帮助大学生如何进行社会交往。但是校园文化作用单一,并没有和高校所举办的文化活动相融合,在高校引导学生思想方面产生严重漏洞。 2.高校校园网络文化建设对策 2.1利用网络加强大学生进行思想政治教育作为校园网络文化的重要载体和校园信息传播的重要媒介,校园网可以促进大学生和社会之间进行有效交流,同时发挥着教育、宣传和丰富文化生活的重要作用。思想政治教育在校园文化建设中处于核心的地位,我们将校园文化建设和思想政治建设结合在一起,用健康、积极和正确的信息进行行之有效的思想教育工作,对腐朽的思想、落后的文化和各种消极的舆论进行坚决地抵制和有效的防止,以此来影响大学生的思想。所以,高校应该采取适合自己学校发展的计划和规划,完善德育网站及各种信息平台,加强思想教育的作用,积极地引导大学生的注意力,影响和感染学生。 2.2加强大学生网络信息素养教育第一,培养大学生正确的价值观和自我意识。逐渐完善大学生自我意识的重要时期是大学阶段。在此期间,我们应该教会学生正确认识自己的方法,通过自我判断、他人反馈、观察他人行为等方式实现对自身的理性认识,并主动进行自我反思,达到自我意识的统一。通过这种方式可以使大学生在当今复杂的网络文化环境下树立正确的价值观,使大学生逐步走向成熟,正确看待身边的事物,实现大学阶段的健康成长。第二,加强大学生网络道德教育。将道德教育融入到网络文化教育中,实现大学生道德教育的网内网外的有机结合。同时注重将现实中的道德约束和规范设置到网络中,如建立实名制网络社区,注重培养大学生网络自律,提升网络道德水平,从而达到树立健康的网络文化的目的。 2.3加强校园主流网络文化建设加强校园主流媒体建设。在传统的思想政治教育类型的网站中融入趣味性、知识性的内容。把大学生感兴趣的校园活动转换成网络的形式,并以现场直播或者是同步直播的形式展现在大学生面前,这样既丰富了大学生的校园生活,也传播了运用新技术教学的理念。通过网络直播的形式举办校园文化活动,既不受活动地点的限制,又能积极地鼓励学生参与其中。这样思想政治教育就更容易让大学生接受,并且慢慢地喜欢上这种形式。高校要想更多更好地获取大学生的各种动态就可以通过网络这种形式,这样既避免了与学生的距离越来越大,又能鼓励学生积极去参加校园文化活动。这样就形成了“好的活动形式—对大学生加深了解—更好的活动形式”的良性循环,不断拓展思想政治教育的渠道和空间,为大学生的学习、生活和成长提供更为全面的服务。 3.结语 高校要想实现校园网络和文化建设的衔接,就要坚持以人为本,利用多样的信息和活动等形式,构建适合高校发展的网络文化体系。对于思政教育工作人员来说,更要运用信息技术加强与学生之间的关系,在对学生运用网络进行教学的同时,帮助大学生更好地运用网络寻找信息的能力,培养大学生的思想政治素质,为其更好地实现自己的人生目标打下基础。大学生是祖国的未来,身肩建设祖国的重要任务,要提高自身对网络信息的选择和利用的能力,增强自身的思想政治素质。建设校园网络文化是一个长期的过程,且要保持其综合性和系统性,协调学校师生集体的力量,运用各种手段对其进行维护。只有共同努力,才能最终实现校园文化建设的目标。 作者:曹艳龙 王奇 王妍 单位:华北理工大学 浅谈校园网络文化建设:高校校园网络文化建设 【摘要】 高校校园网络文化是校园文化的重要组成部分,它以传播速度快、信息容量大等优势已经发展成为校园最受的主流媒体,为大学生及时地提供科研、教学、重要新闻以及校园生活等多方面的信息,同时也是资源丰富的教育平台和交流中心。所以,要加强网络文化建设,充分挖掘其教育价值和积极作用,以辅助高校培养出适应社会需求的全面发展的高素质人才。 【关键词】 高校;校园网络文化;建设 校园网络文化集技术与文化双重内涵为一身,它即包含了教育文化,又具有创新性时代精神。它完全符合素质教育理念,有利于增强学生的自主能动性,对于拓展学生视野,提高学生人文素养具有重要的现实意义。校园网络文化既具有不可忽视的积极作用,同样也具有一定的负面影响,所以要从实际问题入手采取有效的措施加强校园网络文化建设,以消除其消极影响,并充分挖掘和利用其积极影响作用。 1高校校园网络文化建设原则 1.1系统性原则高校校园网络文化不仅具有网络传播的多元性特征,还具有复杂性和独特性,这就要求高校校园网络文化的建设要严格遵循系统性原则。即要对校园网络文化建设过程中遇到的问题进行全面、系统的分析,并结合实际情况采取有效的综合治理措施,以彻底地铲除其不良隐患。 1.2客观性原则高校校园网络虽然也具有虚拟性,但虚拟性不等同于虚假性,其作为校园文化的重要组成部分同样又是真实存在的。所以,我们要对网络文化特征有正确的认识,从事实角度出发,坚持客观性原则,以网络文化建设方面的“误区”,保证校园网络文化的健康发展。 1.3教育性原则目前,我国大部分高校都没有安排专门管理机构对校园网络文化实施有效的管理措施,再加上大学生的法律意识不够,这使校园网络得到不合理的应用,如何抵御网络文化对社会主导价值观念的冲击成为了校园网络文化建设中的核心问题。校园网络文化建设要以引导为基础,坚持疏导和教育相结合的原则,不断提升大学生的自律意识,以保证大学生身心健康全面发展。 1.4发展性原则校园网络文化是在不断发展变化的,这就要求我们要用灵活的思维和发展的眼光来看待校园网络文化建设工作。在面对学生所出现的特殊网络行为要以平和的心态去面对,将其看成是学生人生成长的必然经历,并通过正确的引导和教育帮助他们矫正自己的行为,提高其自律意识,以有效地提升校园网络文化建设水平。 2高校校园网络文化建设举措 2.1加强对网络文化主体的引导和自律意识的培养高校网络与社会网络在技术层面上没有区别,但在其应用目标上却有着本质性的差异,校园网络以教育为主,社会网络以营利为主。所以,高校校园网络文化建设要以应用目标为基础,充分地发挥校园网络的教育作用。首先,高校网络建设要制定一定的网上秩序,并严格执行这些网上称诵,不允许传播各种反面或影响社会安定团结的信息;其次,为了更好帮助大学生树立自律意识,建设者充分发挥校园网络的正确舆论引导作用,通过校园网络用正确的精神去感染人,高尚的行为去鼓舞人,同时还要积极地挖掘其教育价值,以不断提升大学生的道德自律精神以及网络道素养。 2.2不断创新网络思想政治教育手段校园网络文化建设即要注重技术建设,更不能忽视其文化内涵,只有这样才能充分发挥其教育、引导作用。网络思想政治教育是高校思想政治教育的重要形式,它利用先进的技术手段背负着艰巨的高校校园文化建设使命。通过校园网络平台可以达到宣扬社会主义核心价值体系的目的,使其更自然、充分地发挥其教育功能,使大学生能够以社会主义荣辱观为标准价值导向,以全面提升高校网络文化道德建设水平;要通过构建高校思想政治教育工作第二阵地来提升其教育价值,从大学生心理发展特点出发,为学生构建思想交流、学习研讨的平台,通过疏导互动来提升感染力和教育实效性。 2.3加强校园网络文化监管力度高校要重视校园网络文化管理问题,成立学校网络管理专管部门,各部门都要主动协助主管部门管理好校园网络。要制定完善的网络管理体系,使管理人员明确自身的工作责任,使网络管理工作得以落实,从而达到净化校园网络环境的目的;可以通过建立网络信息筛选制度加强对网络信息的监控,能够更及时地发现、删除和阻止有害信息的传播和扩散,以达到切实防范有害信息的目的。为了更好地净化校园网络信息,要严格网络信息责任制度,并通过网络信息举报制度更及时地发现和解决其中存在的安全隐患。还要在学生内部安排网络信息监察员,其主要负责对校园风色和其他相关网站的论坛、不敢当写等互动栏目和个人主页进行日常监察,并能够在第一时间将危机信息上报给上级部门,使问题得到及时的处理;还要严格校园BBS用户实名注册制度,对于校外用户的权限要进行限制,只允许其浏览不允许其信息,并通过多样化有效手段加强对用户的监管;学校还可以对机房的网络进行相应的技术发行,对老师电脑和学生机房进行校园网内网IP规划,使学校的所有电脑都实行认证上风色,并能够及时、准确地定位全校所有个人电脑终端,以达到更好的管理效果;另外,高校要制定切实有效的网络信息预防和应急处理体系,以形成完成的校园网络信息安全管理机制。高校还要建立网络安全联网预警机制,即将校园网络与所在地公安部门网络安全报警处理中心相连接,以提高对网络安全突发事件的应急处置能力,以有效地保护校园网的安全。 校园网络文化建设兼具网络特点和教育特征,所以要在认清网络发展特点和趋势的基础,通过完善机制、加强监管,从提高思想认识入手,不断加强对大学生自律意识的培养,引导大学生文明上网,通过丰富多样的校园网络文化有效地提高教育效益,使大学生在能力、品格、思维和行为等各方面水平都得到提升,为提高国民素质水平奠定良好的基础。 作者:郑力也 单位:大连艺术学院 浅谈校园网络文化建设:校园网络文化建设与管治 摘要:网络为校园文化建设提供了丰富的教育资源新载体和新途径,校园网络文化已成为繁荣校园文化的一块重要阵地,2011年我院将实施校本部改造工程和启动实施数字化校园建设工程,在这种形势下,如何加强我院校园网络文化的建设和管理,用正确、积极、健康的思想文化占领网络阵地,已经成为我院校园文化建设非常重要而又紧迫的任务。 关键词:校园网络文化建设管理 前言 近年来,随着经济的快速发展,高校的校园网络建设已日趋完善,校园网络文化已成为繁荣校园文化的一块重要的阵地。为了深入贯彻落实总书记关于“加强网络文化建设和管理,充分发挥互联网在我国社会主义文化建设中的重要作用”的重要指示精神,我院应进一步加强校园网络文化的建设与管理。 2011年我院将实施校本部改造工程和启动实施数字化校园建设工程,这为我院进一步加强校园网络文化建设与管理提供了难得的机遇。校园网络文化建设与管理可以进一步根据我院的办学理念和特色在上面描绘最美的图景,进一步扎实我院的思想政治工作。因此我院要利用这一契机,充分认识在校园进一步加强高校网络文化建设的重要意义,促进我院学生思想道德和科学文化素质的不断提高,真正使校园网络成为传播先进文化、弘扬校园主流文化的阵地、推动素质教育的平台、师生信息沟通的桥梁和获取各类知识信息资源的宝库。 一、校园网络文化建设在构建我院和谐校园中发挥的作用 (一)传承和创新作用 在传承、融合传统文化及原有校园文化的基础上创新校园网络文化,不断站在高职教育改革的前沿阵地,吸取新思想、新理论、新技能,将我院校园网络文化建设成为传播先进文化的思想阵地与高校文化和谐的重要平台,进一步提高我院学生的思想政治素质。 (二)教育作用 校园网的建设使学生可以在网络中自由地释放自己,放飞心情,娱乐身心,实现内心的和谐及人与校园之间的和谐,从而为构建我院和谐校园提供有力的思想保障,可以进一步加强我校的稳定。 (三)协调作用 校园网络文化可以通过说明和阐释重要信息的意义、提供权威的意见、协调社会各方面之间的关系等形式,使我院内外各种社会关系实现沟通和协调,达到校园文化中各个方面的和谐。 (四)监测和促进作用 校园网络可以及时、准确地向广大师生通报发生的涉及公众利益和国家利益的重大事项。通过网络传播新闻信息这张晴雨表来消除周围信息的不确定性的同时,更能利用网络同外部进行广泛交流,获取大量的信息,从而为我院校园文化注入浓郁的时代气息。 二、校园网路文化对校园文化的冲击影响 校园网络文化对校园文化的冲击影响已成不争的事实,作为一种新兴的文化,网络文化还缺乏一种必要的社会约束机制,网上活动的隐蔽性大,有的学生整天沉溺于网络而厌恶现实、思想消沉、对什么都无所谓,“游戏”人生,色情、暴力信息等不道德行为和黑客攻击、诈骗、赌博等犯罪行为,对学生形成良好道德品质,产生强大的冲击,造成学生的思想迷惘进而会影响我院思想政治教育工作的发展。 三、利用校园网络繁荣我院校园文化可以采取的板块模式 1.教育、资讯板块 教育、高校资讯板块是给广大师生了解当今高职教育综合信息的窗口。在校区改造网络建设时可以主要开设高职教育资讯、校园采风、热点问题专题等栏目。及时准确地采编国内新近的高职教育热点,报道与大学生息息相关的各类信息。 2.师生交流板块 师生交流板块是加强师德建设的窗口。主要可以开设名师风采、名师导航、教学成果展等栏目,通过交流板块便于广大学生走近名师,对话名师,励志成为惠三农的高素质高技能型人才。 3.网上理论学习板块 网上学习板块可以给广大学生提供加强理论学习的窗口。在校区改造网络建设时可以设置理论热点、理论学习征文、网上党训班等栏目。便于我校学生随时通过网络加强对党的方针政策及政治理论知识的系统学习和理解,从而可以不断提高自身的政治思想觉悟。 4.展示风采活动板块 展示风采活动板块是给广大学生提供参与校园文化建设的窗口。在校区改造网络建设时可以设置青青校园、校园之星、学生组织、技能竞技节等栏目。便于我校广大学生广泛了解校园学习和生活,展示我院学生的青春风采,参与和促进大学校园文化建设中去,从而可以进一步打造我院校园特色品牌文化活动。 5.贴心服务板块 贴心服务板块是给我院广大学生服务的窗口。在校区改造校园网络建设时可以设置专升本、专转本及专接本、心理知识、创业就业、勤工助学、志愿者服务等栏目。为广大学生在学习、生活等多方面遇到的问题和困难释疑解惑,提供实际的帮助。 6.辅导员之家板块 辅导员之家板块是加强我院学生工作队伍的窗口。在校区改造网络建设时该板块可以设置队伍建设、工作交流、辅导员风采等栏目,从而可以为我院辅导员搭建一个相互学习与交流的广阔平台。 四、对我院校园网络文化建设和管理的一些建议 1.建设一支强有力的综合素质高的网络教育师资队伍 加强我院校园网络文化建设,迫切需要培养一支政治素养高、熟悉我院思想政治工作、熟悉网络技术专兼职结合的思想政治教育工作队伍。这样可以充分起到引导者和把关人的角色,利用网络化的教育手段,获取和思想政治教育信息,对网上不良信息进行过滤或清除,引导学生利用正确有益的信息,发挥了网络思想政治教育工作的实时性、主动性和服务性。 2.要做好网上管理和监控工作 一是要根据学校工作需要建设和管理,真正把思想政治教育进网络纳入校园文化建设的总体格局进行认真规划和部署,努力做到职责明确,责任到人,对校园网络文化进行依法管理和行政管理。二是在管理工作中要坚持正确的网络思想教育方向,强化管理意识,加强检查和监控,促进宣传思想教育的有序性,防止不良信息进入,为我院校园网络营造良好文化氛围。 3.要实效性虚实结合加强网络文化阵地建设 校园网络文化建设作为思想教育的一种新的载体和方式,其形式相对现实活动而言是虚拟的,但其教育的对象和内容是实在的。开展校园网络文化建设要注重以丰富多彩的内容和新颖的形式来吸引学生的广泛参与,立足于学生素质的提高,我院必须充分运用网络手段拓展思想政治教育的视野、以正确、积极、健康的交互信息建设好网络思想政治教育阵地,防止和抵制各种消极舆论、落后文化、腐朽思想乃至自由化思潮对学生的影响和渗透。 4.要时效性地增强网上与网下结合 要网上与网下结合,增强时效性的育人功能。我院在校园网络建设时只有把传统德育与网络德育结合起来,网上与网下相统一,注意突出特色校园网络文化建设,形成相互补充、有机结合的良性机制,才能使校园网络文化焕发新的活力,真正成为推动素质教育的平台。 结束语 我院是一所百年名校,校园文化底蕴深厚,这是学院师生员工在长期实践中共同创造的一切物质、行为和精神成果的总和,它在学院发展中具有的重要意义,我院校区改造时应将传统校园文化和网路校园文化有机融合,进一步发扬我院的品牌校园文化,使校园网络文化成为思想教育的主阵地,有效提高我院学生的思想政治素质。 浅谈校园网络文化建设:浅析高校校园网络文化建设和管理 摘要近年来,随着网络技术的普及和发展,网络已经成为大学生获取信息、进行交流的重要渠道,影响着大学生的生活方式、价值取向和身心发展。本文通过校园网络的现状,高校校园网络文化建设和管理的指导思想、基本原则和主要任务,对进一步加强高校网络文化建设和管理的建议进行阐述。 关键词网络文化建设管理 1 高校校园网络的作用 校园网为广大师生提供了广阔的信息空间,为师生了解世界、了解社会提供了便利高效的途径。师生要高效地了解世界、了解社会,这种方便、快捷、大容量的网络信息传递正好满足了他们的需求。网络媒体还为师生们提供了丰富的学习资源,网络是一个巨大的知识储备库,大到“四书五经”、各种现代科技和祖国的传统中医学等巨型文献,小到各种讲演、各类文章和单个的汉字等,都可以足不出户通过网络很容易的检索到。有了如此丰富的学习资源,有利于师生主动获取所需资料自主学习。新兴网络媒体为师生提供了自主交流平台:如BBS、学生和教工各种论坛、网络聊天、博客等,有利于师生在网上互动抒发自己的感想和观点。新兴网络媒体的丰富、多样、开放性人人可以平等获取和提交等特点,致使信息良莠不齐,自主筛选者必须提高甄别是非的能力和受教育选择能力。网络媒体还提供了全新的娱乐方式和途径,极大丰富和充实了广大师生的课余生活,同时需要加强正确引导。 2 高校校园网络文化现状 目前,我国高等院校中校园网络建设基本普及,校园网络在职工宿舍、学生宿舍、教学楼、实验室和办公室等各处普遍应用着,涉及师生员工学习、工作和生活的各个层面。从而使得互联网上的网络电视、QQ群、博客、各种论坛等诸多栏目和校园网上的BBS、牡丹园、邮箱、各式各样群体性栏目,还有各基层单位网站在师生日常生活中的影响越来越大。甚至产生网络不能运行时,人们出现无法正常开展工作、学习和生活的窒息感。互联网技术的不断提高和发展、高校校园网络文化已经逐步形成。新兴校园网络媒体成为广大教师和学生学生活中不可缺少的帮手和伙伴。校园网络为高校师生学习、生活、科研的各个方面带来方便的同时也引入了许多负面影响,构建完善成熟的具有一定政治影响力的校园网络信息环境势在必行。 3 高校校园网络文化建设和管理的指导思想、基本原则和主要任务 (1)指导思想:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,坚持社会主义先进文化方向,以先进技术传播先进文化,促进和谐文化建设,更好地满足人民群众日益增长的精神文化需要,为全面建设小康社会提供有力的思想保证和舆论支持。 (2)基本原则:一是要坚持社会主义先进文化的发展方向,唱响网上思想文化主旋律;二是要提高网络文化产品和服务的供给能力;三是要加强网上思想舆论阵地建设,掌握网上舆论主导权,提高网上引导水平;四是要倡导文明办网、文明上网,净化网络环境,努力营造文明健康、积极向上的网络文化氛围,共建共享的精神家园;五是要坚持依法管理、科学管理、有效管理,综合运用法律、技术、思想教育、行业自律等手段,加快形成依法监管、行业自律、规范有序的网络信息传播秩序。 (3)主要任务:一要大力加强网络阵地建设,重点做好主题思想政治教育专题网站的网络思想政治教育的主阵地建设;二要不断提高网络文化产品和服务的供给能力,丰富校园文化和学生的精神生活,建立独具特色的文化名片;三要继续做好网上教育、服务、教学管理等工作,充分利用网络优势为学生的生活、学习、就业服务;四要切实增强舆论引导的及时性、针对性和有效性,不断提高舆论引导水平,及时做好校园舆情分析与监控;五要努力营造文明和谐的网络环境,优化网络宣传;六要切实加强各相关部门的配合,形成整(下转第206页)(上接第202页)体合力,为党的十七大胜利召开营造良好的网上舆论氛围;七要加强管理队伍、舆论引导队伍、技术研发队伍的建设与管理。 4 加强高校网络文化建设和管理 高校校园网络文化是在高校校园中,由教职员工,尤其是作为校园主体的青年学生依托计算机互联网、手机等通讯手段的大量使用,所形成的虚拟社区文化和这些网络手段使用过程中所体现出来的精神、情感、思想多个层面在内的文化形态的总和。校园网络文化作为校园文化的重要组成部分,区别于其他校园文化,但却渗透到校园文化生活的各个部分和层面,其地位和影响在高校校园文化建设中愈来愈显著和突出。 加强高校网络文化建设和管理,对党和国家加强网络文化建设具有重大意义。从主体来说,高校师生是知识最密集、人才最密集和思想最活跃的社会人群,加强高校网络文化建设,即是加强整个互联网的文化品味和含金量的建设。 只有让知识和技术相结合,让高校网络成为互联网的主力,让高校网络的文化思想成为整个互联网精神统帅和灵魂,才能建设有利于国民的互联网文化,促进人类的全面发展和解放。从受众来说,高校师生是互联网的最大、最集中的受众。只有加强高校网络文化建设和管理,以高校师生的需要为准绳来推动互联网建设,我们的互联网才能实现自身的使命,以高端的科技和丰富的人类文化和便捷的网络传播促进人类的全面发展,实现更多人的解放。 推进思想政治教育进校园网络工作。整合校园网络资源,开发统一的校园信息管理系统,实现校园网络直通车,为思想政治教育提供方便。加强校园网建设和管理,牢牢掌握网络思想教育主动权。宣传部、组织部、学工部和团委要分别建立思想政治教育与革命传统教育、党建、学生工作在线和团建等相关网站或网页,在网站上正面引导,公开答疑。各系要加强对学生进行网络道德教育,使学生正确使用网络,发挥网络积极作用。 5 对进一步加强高校网络文化建设和管理的建议 (1)坚持引导与把关相结合。对以网民言论为主要形态的自发性舆论,要在充分尊重的同时进行积极地疏导。对以新闻、信息为主的自觉性舆论,引导者必须严格把关,加强对网络信息的监控,及时了解网上信息,删除网上垃圾,构筑网上“信息海关”,以维护网络文化发展的环境。 (2)坚持引导与管理相结合。在对大学校园网络文化进行积极引导的同时,要依法管理。在大学校园网络建设中要从学校的实际出发,结合教育教学实际和大学生自身的特点,制订切实可行的网络管理规章制度,营造健康、有序的网络环境。同时,还要充分发挥网上评论的舆论导向作用,增强网上评论的力度,坚持网上正面舆论导向。 (3)坚持网络文化与校园文化相结合。营造多层次的校园文化,形成良好的整体氛围,用积极、健康的文化环境,净化大学生的心灵,鼓舞他们的精神,提升他们对民族优秀文化的热爱,增强他们抵御消极网络文化影响的能力。 浅谈校园网络文化建设:自组织理论在校园网络文化建设中的应用 摘要:随着网络时代的发展,网络逐渐成为学生日常学习、交流的重要工具,校园网络文化建设需要规范和管理。自组织理论的特性能够促进校园网络文化的建设和管理。本文从自组织理论的视角出发,分析了自组织理论对校园网络文化建设的作用,并提出了把自组织理论运用到校园网络文化建设中的措施。 关键词:自组织理论;校园网络文化;作用;措施 Measures 网络的普及和发展给学生的学习生活带来了便利,也给校园网络文化建设带来了挑战,从自组织理论的视角来研究校园网络文化建设,能够使我们抓住校园网络文化的特点,促进校园网络文化建设,使校园网络文化建设更规范、更科学。 一、自组织理论的概念与发展现状 自组织理论,是指系统通过自身内部的组成部分的相互作用,自发地形成有序的结构的一个动态过程。自组织理论主要追求的是系统内部通过自身的组成部分所完成的行为,强调系统稳定的状态是来自于系统内部多个部分之间相互作用、相互协调的结果,更加强调这种稳定不是通过外界的刺激而是自发形成的。自组织理论在上世纪六七十年代在国外出现,随着我国的发展,在上世纪九十年代,自组织理论进入我国。进入二十一世纪,自组织理论才被广泛的研究与应用。 二、自组织理论对校园网络文化建设的作用 (一)调动各种校园网络力量,促进网络自身的建设 我们知道,自组织理论追求的就是通过系统自身内部的组成部分的相互作用,通过协调系统内部的冲突与差异向前发展,最终达到一个稳定平衡的状态。在校园网络文化建设中,充分的运用自组织理论可以不借助外在的力量,仅仅通过校园网络内部自身的力量就可以让校园网络处在一个稳定发展的状态。并且网络具有开放性,所有校园网络的成员都可以通过自身的努力为校园网络文化的建设做出贡献。 (二)改善校园网络现状,推动校园网络的发展 由于校园网络自身具有一定的局域性,校园网络的用户都是从事相关教育行业的教育工作者或者教育的接受者,导致整个校园网络文化比较单一、乏味。如果运用自组织理论对校园网络进行改造,给予内部使用者一定的刺激或者激励,就能充分的调动校园网络使用者的兴趣与积极性,从而丰富校园网络的文化,改变文化比较单一的现状。同时由于校园网络使用者自身积极性的调动能很好的促进校园网络环境的改善,进而通过内部因素的运动达到整个校园网络的稳定发展。 三、自组织理论下校园网络文化建设的有效措施 (一)建设自由的校园网络文化风气 任何网络文化的发展都离不开自由二字,网络最大的特征就是自由性。但是单一的网络文化往往不能很好的促进一个局域网络的发展。只有多种文化的混合才能充分的激发自组织理论的潜能。同时由于当前网络资源良莠不齐,给许多网络用户带来一定的负面影响。但是我们不能因为这种少量不良信息的存在就因噎废食,切断整个校园网络与因特网的联络,那样校园网络真的就成了一个局域网。我们应该引导校园网络的用户积极的使用健康向上的网络资源,同时远离那些不健康的资源。正常使用网络信息资源,建设一个自由的校园网络文化氛围,只有自由的网络环境才能给用户更多接触先进文化的渠道,促进校园网络文化的发展。 (二)加强对校园网络的管理 对校园网络的管理是建立在不影响用户正常的上网需求为基础的。由于网络的虚拟性,导致许多网络信息失真度比较高,同时由于部分犯罪份子通过网络进行犯罪活动,所以我们一定要加强对校园网络的管理工作。加强硬件与软件设施的投入,要具备专业的网络防范技术,防止网络攻击等行为,又要对校园网络的信息进行一定的监控与过滤,防止不法份子通过网络电脑影响校园网络用户。同时要屏蔽一些访问量较大,访问量较高的不良网站,为校园网络文化建设提供一个清洁、干净的网络环境。 自组织理论在校园网络文化建设中的应用不仅仅可以促进校园网络文化建设顺利进行,还可以通过协调校园网络内部的各种因素,让各种因素达到一个均衡的状态,从而实现校园网络的稳定发展。我们要充分地利用自组织理论这一工具,并且将其真正的投入使用到校园网络文化的建设工作中去,通过网络内部力量的作用,实现校园网络文化的稳定、健康、有序发展。
人力资源方面论文:信息科学在人力资源管理方面的应用 摘要:随着以信息技术为代表的科技革命不断取得突破,信息科学已经成为各国经济社会发展的强大动力,本文阐述了信息科学对人力资源管理的影响,提出了人力资源管理与信息科学相结合才能提高企业的竞争力。 关键词:信息科学;人力资源管理;全球化 一、信息技术简介 信息科学是以信息为主要研究对象,以信息的运动规律和应用方法为主要研究内容,以计算机等技术为主要研究工具,以扩展人类的信息功能为主要目标的一门新兴的综合性学科。信息科学由信息论、控制论、计算机科学、仿生学、系统工程与人工智能等学科互相渗透、互相结合而形成的。信息科学信息是21世纪的支柱,信息将取代物质和能量成为创造财富的重要来源。经济管理是综合应用性学科,它融合多种社会科学、自然科学的学科知识,注重总结实践经验和可行性研究。 信息在人们生活中的应用越来越广泛,在人力,物力,财力资源方面,信息绝对不是可有可无的资源,它在企业的发展壮大中占绝对的作用。应用信息的运动规律和应用方法对社会经济活动进行有效的控制在现代经济管理方面起着越来越重要的作用。我们从现在的企业管理可以看出信息在现在人力资源管理方面的重要性。 二、信息技术对经济发展的贡献 信息经济是自90年代以来伴随信息技术迅猛发展而产生的新的经济形式。数字革命、互联网、电子商务和通信技术在这种新经济形式中扮演着重要角色。可以说,信息产业是知识经济的重要载体和经济发展的原动力,信息技术产业已成为发达国家经济新的增长点,是人类社会迈入知识经济时代的加速器。 信息技术为经济发展的贡献,主要表现在以下几个方面: (一)信息技术使知识和信息成为国民经济的重要战略资源 信息技术,尤其是微计算机革命和数字化革命使信息资源计算机化,把浩如烟海、杂乱无章的信息变成有序、有用、有经济价值的信息。信息技术的应用使经济中的知识性日益明显,知识已经成为最重要的生产要素和资源,企业中关键的资产并不是资本而是智力。由于创意、信息和技术越来越成为产品的构成成分,产品和服务中的知识含量增大。国家的经济发展和繁荣在很大程度上将不依赖于自然资源和劳动力的数量与价格,而取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平。 在新经济的客观现实面前,许多专家学者都提出了把信息作为独立于资本、劳动之外的生产要素。一般说来,经济系统活动过程中都有三股流,即由生产资料、劳动资料等组成的物流;由劳动力和其他能源组成的能量流;以及由组织、计划、指导、协调、控制、管理等组成的为达到一定目标的信息流。信息在这里发挥着最重要的战略资源的作用,因为人们可以通过信息流中的反馈信息调节物流和能量流的数量、方向、速度和目标。信息流可驾驭经济系统中的人和物做合乎目的、有规则的活动。 (二)信息技术促进传统人力资源管理的更新与改造,进而优化产业结构 信息技术已成为推动人类文明进步的强大动力,它正在创立新的产业,全面改造和提升传统工业。设计、制造和营销管理都已经或正在实现自动化、智能化、信息化。由计算机控制的机械和生产线代替或减少了劳动者的工作量,提高了效率。计算机虚拟技术的应用加速了产品的设计和生产过程,提高了产品质量和可靠性,降低了成本。网络技术使人们的生产和生活超越了时空和地域的限制,实现跨行业、跨地域、跨国界的合作与集成,逐步走向全球化。工农业和服务业的生产方式和组织形式也相应发生了重大变化。从而导致国家实力的增长、生态环境的改善和人民生活水平的普遍提高。 (三)信息技术显著提高人力资源创造国民经济效率与效益 在信息时代,由于知识的大量产生、创新的不断进行、信息的迅速传递、经济生活节奏的日益加快,因而技术与产品的生命周期愈益缩短。在信息技术领先的美国,30年来美国的国民经济生产总值一直居世界首位,但从事体力劳动的工人的比例却由30年前占劳动人口总数的33%减少到17%。再过10年,还将降到12%。到了2020年将只占不到2%。美国联邦政府商业部发表的关于信息技术革命及其对美国经济影响的年度报告称:信息技术产业是推动美国目前经济发展最主要的动力,在过去5年中,虽然信息技术产业的规模只占整个经济的8%,但美国经济增长的1/3归功于该行业的发展。信息技术产业的惊人发展已从根本上改变了美国人的生产、消费、通信和娱乐方式。 三、我国的信息技术产业发展战略 我国传统的信息产业是随着社会主义市场经济的发展和国民经济对传统信息新产品与服务需求的增长而不断增长的。目前,我国的信息产业正处于蓬勃发展的历史阶段,不仅需求旺盛,发展迅速,而且竞争激烈,效益提高,在国民经济发展和社会进步中的倍增作用与重要地位日益突出,成为21世纪新经济的战略产业。但也不难发现,我国信息产业的许多领域在国际上并没有什么竞争力,在这新形势下,我国要在21世纪进入世界信息产业大国和强国的行列,必须采取相应的对策: (一)工业化与信息化相结合,研究信息产业与信息经济的发展规律,处理好信息产业发展过程中统一决策、多层次分级管理、多元化和多样化经营的关系。 我国正处在工业化中期向后期过渡的发展阶段,又面临着全球信息化的挑战和机遇,发达国家已开始从工业社会向信息社会过渡,“建立网络社会”的呼声日益高涨。在这种情况下,我国决不能埋头工业化而置信息化于不顾,也不能脱离工业化现状盲目追求信息化,而应实施“机遇战略”,把工业化与信息化结合起来,用信息化促成工业化,引导新世纪的工业向高增值、高竞争力、高信息含量的方向发展,用工业化支持信息化,为信息产业的发展和信息基础设施的建设提供物资、能源、资金、人才以及市场。 (二)分析国内外环境,注重研究和开发,抓好大型企业集团和放活中小企业相结合,运用市场机制与依靠政策法规相结合,加强协调,及时调整产业发展方向与结构。 收集技术、市场等信息,分析国际国内影响各部分信息产业发展的环境变化,捕捉机遇,供宏观决策和微观经营参考。这种工作在我国相当薄弱,亟需加强。 在信息产业中既有竞争性产业又有基础性产业。对前者而言,引入竞争机制是天经地义的事情,对后者而言,近几年来的国际经验表明,适度引入竞争机制也是提高服务质量、抑制价格上涨的有效手段。过去被认为是“天然垄断”的行业,由于技术变革和市场变迁,现在已开始程度不同地加入竞争行列。所以,运用市场机制对发展信息产业来说是绝对必要的。 (三)从领导、规划、管理、政策等各方面,积极加强信息产业的薄弱环节,即信息服务业的发展,使其与信息产业其他部分发展相适应,并逐步发挥它对信息产业的引导和推动作用。 信息服务业包括数据库服务、软件服务、网络服务、系统集成服务等行业,它们在整个信息产业中的地位和作用,至今未被我国社会各界所充分认识。 (四)人才为本,教育为先,为发展信息产业,加强人力资源的开发和利用。 我国在20世纪50年代的工业化初期,曾大规模培养工业化所需的人才,并源源不断地从其他战线向工业战线输送人才。当时的一个口号是,“要造就一支产业大军”。那么,在现今信息化启动时期,我国同样需要高瞻远瞩,培养和造就一大批为信息化所需要的发展信息产业的技术人才和管理人才。在高等学校的专业设置上,应适当增加信息科技、信息工程、信息经济、信息管理等院系。在信息产业的各部门和单位内,应大力加强从业人员的在职培训。在企业实践中,应物色和造就一批信息企业家。同时,还应创造条件吸引海外留学人员归国工作,使他们致力于信息产业的发展;合理规范信息产业领域各类人才的流动,使他们更好地发挥自己的聪明才智,为发展信息产业效劳。 小结 信息产业是21世纪的战略产业,它的发展不仅关系到利润,而且关系到一国在世界经济、政治乃至军事中的能力和地位。我们应当清楚地认识到时代的规律,加速培育自己的信息产业,发展信息经济,使我国经济保持健康快速增长,在国际竞争中立于不败之地。 人力资源方面论文:企业内部控制管理在人力资源方面的应用 摘要:随着一大批国际大公司因为财务会计丑闻,导致企业的诚信受到普遍质疑,内控管理在企业经营管理中起到越来越重要的作用。人力资源工作在企业管理和建设中占有重要的地位,也成为内控管理的重要组成部分。本文主要从管理层面和流程层面两个方面详细阐述了内控管理在人力资源工作中的应用。 关键词:内部控制管理 人力资源 应用 一、内控管理的背景及重要性 随着美国著名的安然、世通公司等一大批国际大公司因为财务会计丑闻,导致企业的诚信受到普遍质疑,严重冲击了国际资本市场的正常秩序,为此,许多国家通过立法强化企业内部控制,如美国的《萨班斯一奥克利法案》等, 经济的健康发展迫切呼唤加强内部控制。2008年6月28日,财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部委联合了《企业内部控制基本规范》,要求上市公司自2009年7月1日起执行,并鼓励其他非上市的大中型企业执行。确立了以企业为主体,以政府监督为促进,以中介机构审计为重要组成部分的实施机制。 内部控制作为公司治理的关键环节和经营管理的重要举措,在企业发展壮大中具有举足轻重的作用,完善的内部控制规范有助于约束并统一市场主体的行为选择,减少舞弊和欺诈、建立安全的市场秩序、实现社会和谐、经济持续发展。 人力资源管理是实现企业战略规划的关键性环节,在企业管理和建设中占有重要的地位,为此也越来越需要规范的管理和严格的内部控制,以保证企业经营和战略目标的实现。所以,顺应时代的发展,建立内部控制管理体系并在人力资源工作中较好的应用成为现代人力资源工作中的一项重要工作。 二、人力资源内控管理的主要内容 根据美国《萨班斯-奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)和证券交易委员会采纳的COSO内部控制框架对内部控制的定义,内部控制是为企业经营的效率性、财务报告的可靠性、相关法规的遵循性等目标的实现而提供合理保障的过程。随着经济的全球化和企业管理的不断完善,内部控制从最初单纯的内部牵制发展到今天的由控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监控等五要素组成的内部控制整体框架。但是,COSO 内部控制框架体系不完全适合中国国情,必须结合企业的具体产品、经营规模、管理特点和水平等,研究和制定一套适合企业特点的、在某些方面是独有的内部控制框架体系。 我国已有部分大企业、公司结合自身特点和实际情况制定了自己的内控体系,下面主要介绍一下在人力资源方面的应用。人力资源部分的内控管理主要包括公司层面的和流程层面的内控管理两大部分。 (一)公司层面的内控管理主要是指企业内部环境的管理 主要包括:职业道德、不相容岗位分离、员工培训、绩效考核等人力资源方面的制度等。没有一个有效的控制环境,其他内部控制要素,不管质量如何,都不可能形成有效的内部控制结果。只有建立良好的内部控制环境,才能为有序的内部控制工作奠定基础。 1.职业道德:诚信原则和道德价值观。诚信是为人处事之本,是生存之道,因此加强企业诚信和道德价值观的教育就显得尤为必要。企业必须在其内部制定既符合我国法律规定,又具有企业内部特色的道德标准和行为规范,如《员工职业道德守则》和《反舞弊规定》等文件,不仅要以文件形式下发,还要组织员工学习,使员工充分掌握并严格遵循,始终如一地加强企业诚信教育,教育广大员工树立诚信思想,逐步形成良好的工作环境。 2.不相容岗位分离。为加强公司内控制度建设,防范错误及舞弊风险,公司在岗位设置时应将授权批准、业务经办、财产保管、会计记录、稽核检查等不相容的岗位职责进行不同岗位分离设置;每项业务应经过两个或两个以上的员工处理,且每名员工承担的职责必须与其他员工形成监督和制约关系;建立严格的授权批准制度,全体员工必须在授权范围内开展工作;各项业务应当配备符合岗位要求的合格人员,并根据具体情况进行岗位轮换;当出现不能对不相容职责进行完全分离的情况时,必须建立额外的替代或补充控制措施,降低错误或舞弊风险,如:增加由业务办理员工的上级主管重新复核检查的程序等。 3.其他人力资源政策。建立规范的员工招聘、培训、晋升、考核等机制。在人员招聘、培训和晋升时,按照岗位职责要求对所需人员的技能和学识等组织实施考核;定期对员工进行工作业绩评价考核,作为续聘、晋升等的依据;在关键岗位人员的招聘或晋升时应履行必要的背景调查等程序。 (二)流程层面主要是日常工作中各个工作流程和工作环节上的管理和控制 流程方面可以根据公司具体情况,分出关键流程和次级流程。在企业内部,要统一规范业务流程,实现管理的系统化、程序化,使工作环节、业务步骤清晰可见,内容要求明确,为执行者的监督检查和考核提供依据;要加强信息化建设,建立规范的业务流程数据库,实现流程管理和控制的信息化;加强对业务流程的梳理,解决好程序和效率的关系;在按流程运行、按程序操作、按控制执行的关键环节,必须留下可供查实的证据,使规章制度执行具有可检查性。 流程层面重点关注的主要有以下几个方面:劳动合同管理、员工职位管理、绩效考核、职工薪酬计算与发放、工资总额管理等。 1.劳动合同管理。劳动合同管理主要包括劳动合同的签订、续签和解除。在劳动合同签订过程中应对应聘人员应聘证明资料及劳动合同相关信息进行有效审核,确保有效贯彻公司用工政策;及时签订劳动合同及附件,确保符合劳动合同法;及时准确更新新员工到岗信息,确保人工成本计算完整。劳动合同续签或终止过程中应确保续签或不续签合同的理由经有效审核且符合相关规定;及时准确更新员工劳动合同终止信息,确保人工成本计算的完整性。在劳动合同解除过程中应对涉密岗位员工离职采取相应措施,确保公司利益;对解除劳动合同申请进行有效审核,确保符合相关规定。 2.员工职位管理。制定恰当的岗位说明书,确保工作职责清晰。对任职资格或岗位、职位等级认定(变动核定)进行有效审批并及时传递员工信息,确保符合公司对员工岗位及职位等级相关管理的规定或薪资发放准确。 3.绩效考核。确保绩效考核指标计算准确且经有效审批,保证考核结果准确;对绩效考核结果进行有效执行,确保公司激励机制有效及工资计算准确;确保准确执行绩效考核办法且考核结果经有效审核;有效激励员工,提高公司经营效率。 4.职工薪酬计算与发放。确保经授权的薪酬福利岗位人员接触、修改工资计算基础数据,保证工资计算的准确性。工资计算表应经有效审核,并及时传递到财务部,通过人力资源部与财务部对工资计算单据的互相核对,确保工资福利计算结果准确完整;确保工资奖金福利保险计算结果正确或经有效审核,否则会影响报表相关科目数据的准确性、完整性;确保工资发放与计算结果一致,保证报表相关科目数据的准确性、完整性;确保保险缴费申报表经有效审核,缴费基数、缴费比例、扣缴标准适用、正确,保证保险缴费申报表的准确性。 5.工资总额管理。严格执行工资总额核定办法,保证公司工资预算总额准确,工资总额核定办法应经有效审核,防范公司经营决策的风险。按时统计工资总额使用进度,保证应付职工薪酬计提准确、完整。 三、人力资源内控管理的执行和完善 内部控制不仅仅是某个管理部门的事,搞好内部控制工作需要全员参与,必须由每一位员工自觉地落实到日常工作中去。同时,内部控制也是一个不断发展、变化、完善的过程,它随着企业经营管理的新情况、新要求适时改进调整,使之随着生产经营的不断发展变化而不断完善,起到促进发展,防范风险的重要作用。因此,要着力培养全体员工的内控意识,加强人力资源工作在内控中的应用并不断完善,结合企业文化建设,加强内部控制制度的宣传和培训力度,为内部控制制度的实施建立良好的企业文化氛围,使全体员工树立内控理念,掌握内控知识,自觉地将内控融入到日常工作中,为企业持续、健康发展助力。 人力资源方面论文:社会保险人力资源方面存在的问题与对策 摘要:人力资源管理是社会保险管理的重要手段,社会保险把人力资源管理作为一种能够通过强化和支持企业经营目标实现的有效手段。作为保险公司,应该拥有一支规模宏大、结构合理、素质较高的年轻化人才队伍,调动各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制改革。建立强有力的激励机制,为人才脱颖而出营造良好的氛围,人才是社会保险业竞争的根本。 关键词:社会保险;人力资源管理;存在弊端;主要措施 随着改革开放的深入和经济的快速增长,中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展,在取得众多成就的同时,也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产,人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出,是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题,尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。 一、社会保险人力资源的内涵 社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力,是指在社会保险中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端 第一,社会保险人力资源管理理念落后。长期以来,受计划经济体制的影响,社会保险公司受国家宏观调控,只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题,忽视了人力资源问题,把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用,视人为固有劳动力,只重视拥有和使用,不重视开发和流动,使人才既进不来,也流不出去,人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上,在管理上多采用“管、卡、压”的方式。 第二,社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足,尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺,市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中,人员的素质参差不齐。 第三,缺乏竞争激励机制。社会保险公司中,合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称,责权利不统一,奖惩不对称,“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响,存在绩效考核导向偏差的问题,过分强调对工作结果的考核,而不关心员工行为与过程,这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息,不利于企业的长期发展。 第四,人才流动影响了公司的发展。社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决,“冗员”的出口渠道不畅。人才大流动,预示着原有格局的大变化和保险业的大发展,或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出,会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。 三、社会保险人力资源管理应采取的对策 第一,更新社会保险人力资源管理理念。社会保险人力资源管理是一个整体系统,由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容,建立和完善人力资源管理体制,其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置;应该竞争上岗,将人的惰性抑制到最低,发挥人的潜能;一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则,严格控制人员及辅助人员的比例;通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人,增强社会保险公司的凝聚力,增强人才的归属感,促进工作绩效的提升。 第二,建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法。人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准,实施分类量化考核,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境,合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等,才能留住人才。 第三,拓宽人才培训机制。社会保险公司人力资源管理是“以人为中心”,把人的发展与企业的发展有机结合起来,把人看作是社会人、自我实现人,注重人的个性发展,建立人才选拔机制,用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径,采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能,让一些有能力的员工脱颖而出,成为公司的骨干,让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统,从而产生集体的向心力、感召力,凝聚一支高素质的保险队伍。 总之,社会保险人力资源是最重要的生产要素,人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素,是生产过程的主体。人力资源在社会保险中具有举足轻重的作用。谁拥有一流的人才,谁就能在竞争中赢得主动。而一套科学有效的人力资源管理体系,不仅成为社会保险公司极其重要的战略工具,也有助于企业拥有持久的竞争优势。 (作者单位:江苏省盐城市医疗保险基金中心) 人力资源方面论文:浅谈人力资源规划技术方面的现状及建议和对策 摘要:本文分析总结了我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题,从战略和操作两个层面来提出对人力资源规划技术应用的建议和对策。 关键词:人力资源规划技术 人力资源信息系统 战略层面 一、我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题 随着市场全球化进程加快,国外大中型企业都普遍重视人力资源规划。我国还处于新旧经济体制的过度时期,企业人力资源规划技术现状是总体水平还不高,大多数企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,人力资源规划的工作却往往被忽视,甚至没有考虑到,造成了招聘工作的随意性。我国的企业在人力资源规划技术的应用方面还普遍缺乏相关政策,甚至还是一片空白。这就无法保证企业拥有合理的人员结构,企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足,特别是国有企业,普遍存在人力资源数量过剩,质量偏低的现象。现今企业的人力资源管理中,越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性,但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足。粗浅从战略和操作角度两方面的层次来分析: 1.从企业战略角度来看 (1)对人力资源规划的认识不全面。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点,从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视。 (2)企业外部环境变化太快,不易规划。市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20%~30%。相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。 (3)忽视了人力资源规划的价值。由于人力资源规划不是直接和企业的效益挂钩的,使管理者往往忽视了人力资源规划的价值性。 2.从具体操作角度来看 在企业制定和实施人力资源规划时还存在以下不足: (1)缺乏有效的晋升规划。干部任用可采取自上而下逐级聘用制,可以基本消除干部职务“终身制”,大胆启用部分年轻干部,适时地调整了各类管理干部的工作岗位,初步建立“干部能上能下”的机制,这些政策对调动广大员工的工作积极性及创造性起到了积极作用。但力度还很不够,与建立现代企业制度的要求还相距甚远,因人设岗的现象还没有完全消除,大材小用,小才大用现象仍然存在,等等。 (2)补充规划不全面。公司除中层管理人员外,其他管理人员有缺位时就随意补充,没有考核规划,晋升目标又不明确,同时激励机制又未跟上,这样就造成部分员工上进心不强,工作应付。 (3)培训开发规划支持不够。公司员工文化层次差别较大,专业技术人员和高素质管理人员缺乏,职工教育与培训力度不够,又不能学以致用,管理人员及工程技术人员培训机会极少,更新知识和更新观念在公司得不到大力支持,学不学靠自觉,没有源动力。由于培训规划不得当,加之激励机制不配套,因此造成员工培训花钱不少,效果甚微。 (4)调配规划不当。由于规划不当,公司女职工所占比例较大,部分不适合女职工岗位仍有女职工,这部分员工文化水平又低,为满足生产需要,只有再雇佣临时工,造成超员上岗,人力成本加大,人员浪费的现象。 (5)缺少工资规划。目前大多数公司实行岗位技能工资制。如果公司没有长远的工资规划,只是暂时的、短期的行为,随意性较大,经不起考验,每年一开职工代表大会成了分钱不均会,很难调动员工的积极性,也不利于员工专业技术水平的提高,更谈不上创造性和爱岗敬业,很难提升企业的竞争力。 二、应用人力资源规划技术的建议和对策 1.从战略层面来看 (1)明确企业核心人力资源,规划要立足于实际。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素,需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充、质的提高,并能长期的驻留于企业。 (2)建立三维立体人力资源管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 (3)调整人力资源管理部门的定位。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,使人力资源部门只能作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,所以公司的人力资源管理部门应该从后台移到前台,对客户、业务和市场有必要的深入地了解,把握整个公司走向和对整个行业走势。使人力资源部门处于企业中心的地位,像一个机器中的轴心。 (4)将企业人力资源规划技术与企业文化建设结合起来。企业的竞争就是企业文化的竞争。在企业的人力资源规划中必须充分注意人力资源规划技术与企业文化的融合与渗透,保障企业经营的特色,以及企业经营战略的实现,和组织行为的约束力,使企业的人力资源具有延续性,符合本企业的人力资源特色。 (5)尽快建立完善的人力资源信息系统。人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率低下会直接影响企业的发展。而通过人力资源信息规划,建立统一的信息结构体系与标准,可以提高人力资源信息的有效性。 2.从具体操作层面上来看 (1)逐步完善晋升规划。人力资源规划不仅面向企业,也要面向员工,企业的发展和员工的发展是互相依托,互相促进的关系。优秀的人力资源规划,一定能够使企业每个员工达到中、长期利益,一定能够使企业和员工共同发展。 (2)提高员工培训规划的质量。制定可行的培训规划,要坚持分级、分类、分层次的培训,坚持一手抓普及,一手抓提高;坚持有组织培训与个人自学相结合;坚持育人与用人相结合;坚持提高培训质量,讲求培训效益。根据公司内部不同群体分别采取不同的培训方式。 (3)制定适应公司实际的工资规划。未来的人力资源管理政策应认真思考工作绩效和生产效率问题,改进现行人事政策中不能激励员工的部分,把现有的岗位技能工资制逐渐转为岗效工资制。促进公司内部分配制度改革,一是要把按劳分配和按生产要素分配有机地结合起来,确立以岗位工资和效益工资相等的基本工资制度,建立人员能进能出,岗位能上能下,工资能增能减的机制。二是研究资本、技术为生产要素参与分配的具体政策,加大对公司关键人才的激励力度。三是加强对特定工种收入分配的调控。抑制其工资收入的过快增长,实行对工资总量和工资水平双重调控。四是加强公司工资收入分配监督和指导,通过公司内部分配制度改革,建立以岗效工资为主的多元分配机制,使工资分配体现按劳分配,按生产要素分配,又能与企业效益,岗位职责挂钩,同时拉开关键岗位与普通岗位的收入差距,使公司更具生机与活力。五是相对公平。如果做到员工之间相对公平就可以避免吃“大锅饭”的现象,就能很好地调动每个员工的积极性和创造性,从而提升企业的竞争力。 人力资源方面论文:谈我国国企与国外企业在人力资源管理方面存在的差异 [摘要] 入世后,我国国有企业面临着更大的竞争,其中,不仅要与国内其他企业进行人力资源的竞争,还要与国外跨国公司之间进行人力资源的竞争。因此,国企的改革在重视自身人力资源管理的同时,还应分析研究国企与外国企业在人力资源管理方面存在的差异,以便针对差异,积极改革。 [关键词] 人力资源国有企业差异 进入21世纪,在世界范围内,人力资源已经是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。人力资源管理对促进企业的发展已经是非常显著的。然而,在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用的国有企业,在人力资源管理及改革上仍存在许多问题,在人力资源管理方面与外国先进的经验、做法还有一些差异,影响着我国人力资源的质量,最终影响到企业经济效益。只有正视差异,积极借鉴先进经验,才能为我国企改革与发展助力。 一、以美国为例,看我国与国外企业人力资源管理的差异 美国的企业,尤其是其成功的大型跨国公司,其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。从中美企业的比较看,两者之间存在着以下五大差异。 1.美国企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。它们对雇员的招聘、雇佣和培训、使用,更注重与企业发展战略相结合,在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化,帮助企业成功地实现战略目标。 我国国有企业的人事管理,改革开放以来虽进行过一系列的改革,仍沿用计划经济体制下的那套传统的人事管理模式,企业人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置的机制,企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。 2.美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养,它们对雇员的培训不仅仅局限于提高雇员的岗位技能,更重要的是以开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才为目的。 而国有企业的培训工作,一般都由各业务部门分别举办,常着眼于当前的短期培训班。企业的人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。 3.美国企业人事部门比我国人事部门更注重努力营造雇员的良好工作环境,构建企业发展所需的企业文化。美国企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。其工作人员常通过参与雇员的生日、聚会等形式向雇员进行调查,倾听雇员对企业和人事管理的意见,引导雇员了解企业的发展目标,参与企业管理,满足雇员的成就感,使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题,提出解决问题的意见。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。 我国国企的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展这项工作的,它基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的,与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。 4.美国企业比我国企业更注重不断地完善符合企业激励雇员、留住人才的激励机制,企业的人事部门都能通过不断改进和完善工资福利来强化对雇员的激励。企业给雇员的工资不是一成不变的,而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进入同一职位的人,无论能力怎样,都处于下限工资水平,每年有所上升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大,反之则小。愈往上,则升幅愈大。达到上限则需要晋升才可能升资。这就不断地激励雇员向价值高的职位挑战。 在职工工资类别等级上,我国国有企业与之多有相似之处。但在职工升资上,却缺乏激励性。只要企业有效益,职工干好干坏都能升资;对职工的业绩考评,则更是情高于法,激励作用荡然无存。 5.美国企业人事部门工作人员比我国企业人事部门工作人员,更具有综合工作能力。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也就上升为战略部门。在美国,企业公司的人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。这就突出说明了美国企业对人才的重视,对人力资源的重视。 新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长与发展。然而,我国国企人力资源部门的工作人员还需在较高的综合素质方面努力。 二、对我国国企人力资源管理的建议 目前,国有企业在人力资源管理上应该进行以下几方面的完善和创新。 1.通过人事制度改革,完善国有企业的法人治理结构,建立科学高效的组织架构,建立起与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制和强有力的、渠道畅通的人才保障机制。 2.引导管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念,把人力资源看作企业最重要的资源,营造特色企业文化,做到使用与开发并举,培育企业精神。 3.下放决策权,加强培训,有效地完成人力资源的开发、获取、整合、保持与激励、控制与调整等方面的工作,调动员工积极性,提高员工的责任心。 4.加大人力资本的投资力度,制定和实施人力资源规划,建立企业人才后备库,积聚不断向外释放的势能。 5.建立一套完善的短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合的激励机制,在对员工进行物质激励的同时,还要强化精神激励的作用。 6.改善工作环境,增强员工的认同感、归属感,提高其工作效率、敬业精神和对企业的忠诚度。 总之,我们的国有企业只要认真扬长避短,重视和加强对人才的管理和开发,就一定会取得长足的进步。 人力资源方面论文:我国企业人力资源规划技术方面的现状及建议和对策 [摘 要] 本文分析总结了我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题,从战略和操作两个层面来提出对人力资源规划技术应用的建议和对策。 [关键词] 人力资源规划技术 人力资源信息系统 战略层面 一、我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题 随着市场全球化进程加快,国外大中型企业都普遍重视人力资源规划。我国还处于新旧经济体制的过度时期,企业人力资源规划技术现状是总体水平还不高,大多数企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,人力资源规划的工作却往往被忽视,甚至没有考虑到,造成了招聘工作的随意性,普遍存在“任人唯亲”,“忌闲妒能”的现象。特别是近几年,国内外有关人力资源规划技术的研究处于不断改进和创新的阶段,我国还停留在直接引入国外成果的阶段。同时,我国的企业在人力资源规划技术的应用方面还普遍缺乏相关政策,甚至还是一片空白。这就无法保证企业拥有合理的人员结构,企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足,特别是国有企业,普遍存在人力资源数量过剩,质量偏低的现象。 因此,为了适应企业环境的变化和技术的不断更新,保证企业目标的实现,必须完善人力资源规划技术在企业中的应用,这对正在走向市场的中国企业来说尤其重要。但是有了人力资源规划,不等于解决问题。如果规划不适合于企业,就会发生用人急迫或大量裁员的现象。现今企业的人力资源管理中,越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性,但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足。我们分别从战略和操作角度两方面的层次来分析: 1.从企业战略角度来看 (1)对人力资源规划的认识不全面。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点,从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视,各级部门主管和直线经理也未能有效配合。 (2)企业外部环境变化太快,不易规划。市场发展变化速度很快, 而行业尽管随市场变化而作规划, 到年终目标达成率也不过20%~30%。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中, 相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化, 从而又会导致人力资源规划随之变化。 (3)忽视了人力资源规划的价值。由于人力资源规划不是直接和企业的效益挂钩的,使管理者往往忽视了人力资源规划的价值性。 2.从具体操作角度来看 在企业制定和实施人力资源规划时还存在以下不足: (1)缺乏有效的晋升规划。干部任用可采取自上而下逐级聘用制,可以基本消除干部职务“终身制”,大胆启用部分年轻干部,适时地调整了各类管理干部的工作岗位,初步建立“干部能上能下”的机制,这些政策对调动广大员工的工作积极性及创造性起到了积极作用。但力度还很不够,与建立现代企业制度的要求还相距甚远,因人设岗的现象还没有完全消除,大材小用,小才大用现象仍然存在,等等。 (2)补充规划不全面。公司除中层管理人员外,其他管理人员有缺位时就随意补充,没有考核规划,晋升目标又不明确,同时激励机制又未跟上,这样就造成部分员工上进心不强,工作应付。 (3)培训开发规划支持不够。公司员工文化层次差别较大,专业技术人员和高素质管理人员缺乏,职工教育与培训力度不够,又不能学以致用,管理人员及工程技术人员培训机会极少,更新知识和更新观念在公司得不到大力支持,学不学靠自觉,没有源动力。由于培训规划不得当,加之激励机制不配套,因此造成员工培训花钱不少,效果甚微。 (4)调配规划不当。由于规划不当,公司女职工所占比例较大,部分不适合女职工岗位仍有女职工,这部分员工文化水平又低,为满足生产需要,只有再雇佣临时工,造成超员上岗,人力成本加大,人员浪费的现象。 (5)缺少工资规划。目前大多数公司实行岗位技能工资制。如果公司没有长远的工资规划,只是暂时的、短期的行为,随意性较大,经不起考验,每年一开职工代表大会成了分钱不均会,很难调动员工的积极性,也不利于员工专业技术水平的提高,更谈不上创造性和爱岗敬业,很难提升企业的竞争力。 二、应用人力资源规划技术的建议和对策 能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小,最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前企业的经营特点和工作当中面临的问题,我们总结出以下一些改进的意见和对策,也是分别从战略和操作两个层面上来分析: 1.从战略层面来看 (1)明确企业核心人力资源,规划要立足于实际。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素,需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充、质的提高,并能长期的驻留于企业。 (2)建立三维立体人力资源管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 (3)调整人力资源管理部门的定位。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,使人力资源部门只能作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,所以公司的人力资源管理部门应该从后台移到前台,对客户、业务和市场有必要的深入地了解,把握整个公司走向和对整个行业走势。使人力资源部门处于企业中心的地位,像一个机器中的轴心。 (4)将企业人力资源规划技术与企业文化建设结合起来。企业的竞争就是企业文化的竞争。在企业的人力资源规划中必须充分注意人力资源规划技术与企业文化的融合与渗透,保障企业经营的特色,以及企业经营战略的实现,和组织行为的约束力,使企业的人力资源具有延续性,符合本企业的人力资源特色。 (5)尽快建立完善的人力资源信息系统。人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率低下会直接影响企业的发展。而通过人力资源信息规划,建立统一的信息结构体系与标准,可以提高人力资源信息的有效性。 2.从具体操作层面上来看 (1)逐步完善晋升规划。人力资源规划不仅面向企业,也要面向员工,企业的发展和员工的发展是互相依托,互相促进的关系。优秀的人力资源规划,一定能够使企业每个员工达到中、长期利益,一定能够使企业和员工共同发展。例如,可以采用管理人员置换图(也称职位置换卡)的方法,针对公司的现状记录各个管理人员,一线员工的工作绩效,晋升的可能性和所需要的训练等内容,由此来决定有哪些人员可以补充公司的重要职位空缺。 (2)提高员工培训规划的质量。制定可行的培训规划,要坚持分级、分类、分层次的培训,坚持一手抓普及,一手抓提高;坚持有组织培训与个人自学相结合;坚持育人与用人相结合;坚持提高培训质量,讲求培训效益。根据公司内部不同群体分别采取不同的培训方式。 (3)制定适应公司实际的工资规划。未来的人力资源管理政策应认真思考工作绩效和生产效率问题,改进现行人事政策中不能激励员工的部分,把现有的岗位技能工资制逐渐转为岗效工资制。促进公司内部分配制度改革,一是,要把按劳分配和按生产要素分配有机地结合起来,确立以岗位工资和效益工资相等的基本工资制度,建立人员能进能出,岗位能上能下,工资能增能减的机制。二是研究资本、技术为生产要素参与分配的具体政策,加大对公司关键人才的激励力度。三是加强对特定工种收入分配的调控。抑制其工资收入的过快增长,实行对工资总量和工资水平双重调控。四是加强公司工资收入分配监督和指导,通过公司内部分配制度改革,建立以岗效工资为主的多元分配机制,使工资分配体现按劳分配,按生产要素分配,又能与企业效益,岗位职责挂钩,同时拉开关键岗位与普通岗位的收入差距,使公司更具生机与活力。五是相对公平。如果做到员工之间相对公平就可以避免吃“大锅饭”的现象,就能很好地调动每个员工的积极性和创造性,从而提升企业的竞争力。 人力资源方面论文:浅析提高中小企业在人力资源开发与管理水平方面的建议 【摘 要】中小型企业在人力资源开发与管理水平方面的提升,应当主要从两个层面进行改善:第一个层面,人才培养层面。即针对人力资源管理人员、各个层级经营管理者以及企业主在相关方面能力与素质的提升;第二个层面,具体人力资源开发与管理的工作层面。即在部门设置、制度建设,以及企业文化等方面着手,促进人力资源开发与管理状况的改善。本文将分别从这两个层面出发,提出相关建议。 【关键词】中小企业 人力资源 开发管理 一、人才培养层面的相关建议 1.针对中小型企业人力资源管理人员的人力资源开发建议 促进中小型企业人力资源管理人员在工作能力/素质方面的提升,一方面,可以通过外聘优秀的人力资源管理人员;另一方面,可以通过促进企业内部人力资源管理人员的自学,以及在实践中对其提出要求和指导,以促进其能力/素质方面的提升;此外,还可以通过为人力资源管理人员提供培训机会或学习条件等方式,促进其成长。以下分别从这三种途径提出可行性建议。 (1)外聘人力资源管理人员。中小型企业视自身企业状况,不一定非要聘请资深的人力资源管理人员,而是可以优先考虑综合素质较好,有一定相关工作经验,或工作经验虽不足但有较好的学习基础,且有较强的工作热情和工作意愿这样的人员。 (2)通过工作中培养的方式,促进人力资源管理人员自我能力的提升。高层管理人员或企业主,在平时工作过程中,有意给予人力资源管理人员某些锻炼机会,并在工作过程中予以激励和相关指导,这些措施也会极大的促进其在人力资源开发与管理水平方面的提升。 (3)通过企业内/外部培训或提供学习机会的方式,促进人力资源管理人员自我能力的提升。对于对工作能力提升有益的且收费上可以接受的某些培训机会,企业可以鼓励相关职能部门的人员前去参加,并给予其相关支持。 2.针对中小型企业各层级经营管理人员在相关方面的人力资源开发建议 各层级经营管理人员在人力资源开发与管理方面水平的提升,主要通过内部培训或提供学习条件,或者通过员工意见反馈以及员工满意度调查等方式,使经营管理者们意识到自己在相关能力/素质方面的不足,从而有针对性的加以改善。以下分别从这两方面提出相关建议。 (1)内部培训以及提供学习条件方面。企业视在条件允许的情况下,应当设立公共阅览室,供企业全体员工参阅和学习,企业可以为经营管理者专门订购与管理相关的书籍报刊,此外,企业可以利用各种机会,在企业内部开展培训交流活动、培训资料的学习活动,或外聘专家进行内部培训。同时,在平时工作过程中,企业主以及各层级经营管理人员之间,可以相互提一些改善建议供参考。 (2)员工意见反馈/调查方面。员工意见中很大部分包含了经营管理人员以及企业管理方面需改善的问题。首先,企业可以设立公开邮箱、电话,请员工为企业的管理层提改善意见,并及时就意见进行反馈,使员工相信意见渠道的有效性,从而激发其更大的热情提出更多的想法;其次,企业可以通过员工满意度调查等方式,了解员工对经营管理者在相关管理方面的主要问题,并就这些问题提出相应对策,为经营管理者们有针对性地解决问题和改善自身的管理水平提供客观依据。此外,各层级经营管理人员应加强与员工的沟通,及时、准确的了解其想法、感受,以及意见建议等,并及时予以改善。 二、人力资源开发与管理的工作层面的相关建议 中小型企业在人力资源开发与管理的工作层面,主要可以从部门设置、制度建设,以及企业文化/战略等三个方面着手,因此以下分别从这三方面提出相关建议。 1.部门设置在相关方面改善的建议 中小型企业在组织结构方面,应当主要注意在人力资源管理部门的设置上,以及其与其他部门的相互职能关系方面做好系统性的安排,以利于人力资源管理部门在各项工作过程中的顺利开展,主要建议如下。 (1)人力资源管理部门的职能,并不仅仅是传统意义上的行政管理,而是涉及到人员激励、人力资源开发、绩效考核、职业生涯规划等多方面的职能,因此,首先企业需要向所有员工普及相关观念,让他们对人力资源管理部门有更多的了解并予以更多的支持。 (2)人力资源管理部门是一个单独的部门,但是其在工作过程中,往往需要各个部门不同职级人员的广泛支持,此外,部分人力资源开发与管理工作,人力资源管理部门主要是通过各个部门的经营管理人员来协助完成的,因此,在部门间关系的设置中需要明确这种协助关系。 2.制度建设在相关方面改善的建议 在制度建设方面,与人力资源开发及管理水平提升相关的主要有培训制度、晋升制度、激励制度、福利制度、信息化制度等,以下分别从这几个方面提出相关建议。 (1)培训制度。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期/不定期的开展调查,提出有针对性的人力资源开发解决方案,可用多种方式,如:培训、讨论、比赛,定购专业书刊等。 (2)职业生涯规划/晋升制度。使员工的人力资源开发状况与晋升相挂钩,这样能够更好的激发员工参与人力资源开发的积极性。人力资源部就各职级员工在能力/素质等方面的成长状况定期/不定期进行考核,并根据其业绩、成长状况在职务、职称上对其进行相应的提升。 (3)激励制度。就员工在能力/素质方面得到较大改善,且因此在工作绩效上有较大提升的情况,企业给予其荣誉、物质方面的奖励,以促进员工更多的投入对自身能力的开发。 (4)福利制度。中小型企业在员工假期方面,尽量给予其适当宽松的政策,以鼓励员工有更多的自主时间投入对自身的开发,对于员工有志于进修与工作相关的知识/技能的,企业可给予其鼓励,并在假期、补助方面予以支持。 (5)信息化制度。企业在条件允许的情况下,结合企业业务特征,可以考虑通过网络手段促进员工之间在能力方面的交流、锻炼与提升。 3.企业文化、战略在相关方面改善的建议 企业在战略、文化方面进行改善,可以提升员工满意度、安全感和自豪感,并愿意投入更多时间和精力在工作绩效以及自身能力的开发等方面。因此,中小型企业尤其需要树立战略意识和企业文化意识,创建有利于企业和员工发展的战略远景目标和企业文化。以下分别就有利于企业人力资源开发水平方面改善的文化和战略的创建方面提出相关建议。 (1)企业文化方面。创建积极、进取、团结、互助、灵活、高效的企业文化氛围。提炼出文化内涵中的精髓,反复强调并以身作则,以这种精神作为全企业在工作过程中的典型风范,并作为一切工作价值观评判的基本准则。 (2)企业战略方面。在企业发展战略方面,树立远大但可实现的战略远景目标,并制定有长、短期计划以实现对战略目标的分阶段完成。 (作者单位:河南周口师范学院经济管理系人力资源管理专业) 人力资源方面论文:浅谈人力资源管理系统在关键点控制方面应用 摘要:本文结合工作岗位的实际情况,针对人力资源管理系统建设关键点控制在沟通、培训、风险控制、进度安排方面的应用进行阐述,对人力资源管理系统下一阶段的运行进行预期的分析。 关键词:人力资源管理系统 关键点 控制 绪论:现今,企业的市场竞争已呈全球化和高科技化的趋势,所有的企业都已经意识到“人力资源是企业所有企业中最为活跃与昂贵的资源,是所有资源之首,是最重要的竞争因素之一”,随着对人力资源管理的要求日益提高,人力资源部门工作的专业化和精细化,都要求有一种有效的工具辅助管理者进行管理。 人力资源管理系统的引入,使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放,滞后管理变成超前管理,并使企业全体人员都能参与到人力资源管理活动中来,从而真正实现企业全面的人力资源管理。综合来讲,人力资源管理系统是一种全新的人力资源管理模式,它代表了人力资源管理未来的发展方向。 本论部分 关键点控制是一种重点控制的形式,因为精力和时间都是有限的,很难同时控制全部目标项目的实施,这就要有重点的进行控制,通过重点控制,推动总体目标的实现。这种控制形式,体现了抓主要矛盾的思想,收到“牵一发而动全身”的效果。 搞好关键点控制的核心任务是选好关键点,关键点的选择有三种方法,包括选择重点目标为关键控制点、选择重点对策为关键控制点和选择薄弱环节为关键控制点。大庆石化人力资源管理系统建设关键点控制,主要选择了企业人力资源管理体系中的重点项目和薄弱项目作为关键点的控制,包括对沟通、培训、风险控制和进度安排四个方面,以下就此四个方面进行分述: 一、人力资源管理系统在沟通方面的应用 人力资源管理系统正是从“全面人力资源管理”的角度出发,利用网络技术在沟通方面搭建了一个标准化、规范化的工作平台,使企业的各个层级的沟通变得顺畅无阻。人力资源管理系统对于企业高层,首先是人力资源信息查询于决策支持的平台,企业高层可以直接了解和获得所需要的信息,这无疑有力的推进了人力资源管理工作向上的沟通效果;对于人事部门领导而言,人力资源管理系统是其参与工作管理的平台,人事部门领导在所授权的范围内查询基层员工的人事信息,为其更有效的与基层进行绩效沟通提供了便利;对于基层员工,员工可以利用人力资源信息化平台,查看企业的规章制度、企业的新闻公告、重要的招聘信息、培训信息等,并与分厂领导和公司领导进行电子方式的沟通,如领导信箱、留言板等。 可见,通过人力资源管理系统在沟通方面的关键点的控制,实现了企业自上而下的纵向沟通的同时,也实现了企业内部的横向沟通,有效的沟通途径提高了企业的工作效率,对于企业的长期发展起到一个稳定大局的作用。 二、人力资源管理系统在培训方面的应用 从培训需求分析到培训评估,人力资源管理系统是企业培训管理的好帮手,它帮助企业的培训管理实现以下目标: 1、支持培训自定义档案盒企业培训类别的设置,可对培训机构、教师、资料、设施和培训课程等培训资源进行管理,构建企业自己的培训体系。 2、支持企业个部门和员工培训需求的调查、采集和分析。 3、支持公司和各部门培训规划和培训活动的编制和审批。 4、可对培训规划、培训活动和参训员工的培训费用在预算基础上进行控制管理。 5、可对培训活动及其培训资源进行全面评估。 6、对培训活动档案和员工培训档案进行统一维护管理。 7、实现了培训开发管理和绩效考核管理、劳动合同管理的信息联通。 8、实现统计分析功能,提供企业各类培训活动和员工培训情况的统计报表。 9、支持培训审批工作流程,可定义审批流程,实现培训工作自动化。 通过人力资源管理系统搜集的完整的流程数据,使员工个人的培训需求与企业发展计划相吻合,更有效的实现培训所得的技能和投资回报率相挂钩,将培训成本和培训效益的相互关系更容易量化,真正使培训成为促进企业发展的推动力。 三、人力资源管理系统在风险控制方面的应用 风险控制是指风险管理者采取各种措施和方法,消灭或减少风险事件发生的各种可能性,或者减少风险事件发生时造成的损失。 为满足极其多样复杂的权限控制要求,人力资源管理系统引进了面向对象的权限管理概念。若干个相关的需要被同时保护或检查的单元组合成一个权限对象,换言之,每个权限对象都是一些权限域的组合。一个权限对象的各个权限字段被分别赋予不同的值,就构成了一个权限。系统中权限检查与控制,就是针对它而进行的。同时,为了方便对于用户权限的管理和维护,系统又引入了基于用户角色授权的机制。此外,人力资源管理系统还提供了权限轮廓文件自动生成器,可以帮助管理员方便地生成满足各种特殊需要的权限轮廓文件,并分配给用户,有效的进行了风险控制。 四、人力资源管理系统在进度安排方面的应用 人力资源管理系统时间管理功能强大而灵活,可满足各种复杂的工作时间安排和考勤管理,简化那些必要但冗长的手续,大幅提升企业整体运营效率,主要体现在根据本国或当地的日历,灵活安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表;对员工加班、作业轮班、员工假期、以及员工作业顶替等作出一套周密的安排;运用远端考勤系统,将员工的实际出勤情况记录到主系统中;与员工薪资、奖金有关的时间数据会在薪资系统和成本核算中作进一步处理。人力资源管理系统将时间管理作为整体系统中的一个组成部分,而这个系统可以对人力资源管理的规划、控制和管理过程提供支持。 结论 人力资源管理体系建设是一项系统工程,涉及到企业招人、用人、评人、育人、留人过程中的各个方面,必须考虑到与企业内部各部门、各岗位的配合。同时,人力资源管理系统中每一个具体流程中都包含很多具体模块,每一个模块中又包含许多具体的工作。 人力资源管理系统实施标志着一个企业的信息化建设进入了高级阶段,那么人力资源管理系统为联想集团带来什么呢?联想集团认为:实施ERP项目,大大提升了企业的核心竞争力: 首先,通过人力资源管理系统的实施,培养了一批具有典型着想精神的人。 其次,从企业经营管理的角度看,对市场反应速度加快,人力资源管理系统增强了企业的动态应变能力,把客户需求和企业内部的制造活动、以及供应商的制造资源整合在一起,体现了完全按用户需求制造的思想,这使得适应市场与客户需求快速变化的能力增强。 第三,企业运作成本降低。 第四,对风险的控制能力加强。 第五,为企业人力资源战略的制定提供服务。 更为重要的是通过人力资源管理系统的实施为企业搭建了一个符合企业长期人力资源发展规划的信息化平台。通过实施人力资源管理系统所形成的企业信息化平台优势正在凸现出来: 人力资源管理系统为公司运营的信息中心和数据中心必不可少的组成部分。 人力资源管理系统正逐步成为公司战略制定和管理的基础信息平台,成为公司在新经济时代实现企业战略和发展目标最基本、最核心的支持系统。 人力资源方面论文:电力企业人力资源教育培训方面问题的探究 摘要:本文从当前电力体制改革和十一五多经企业发展在人力资源使用与培训现状及存在的问题,分析其原因,并指出对企业发展的不利影响,同时从市场经济条件下,合理优化配置人力资源角度出发,积极探寻人力资源培训的新思路和新措施,以求取得更佳的企业与社会效益,求得员工潜能的进一步发挥,实现人生价值的最大化,同时有利于企业的发展。 关键词:电力多经 企业培训 现状分析 建议对策 1.人力资源培训的重要性和必要性 1.1 由人力资源本身的重要性所决定 所谓人力资源,一是其有自身价值,资源有其稀缺性特征;二是有使用价值。人力资源一旦被充分利用,将会创造出一定的社会或经济效益。所以说人的因素是放在第一位的,并且决定了多经企业人力资源配置、培训与开发本身的重要性,企业全员素质的提高,不仅是企业的发展的需要,而且还影响到整个行业的市场竞争力的提高。人力资源呈动态变化,资源的质量和适用性也在不断变化,需要加强企业对人才的开发和企业职工自身培训,这是企业管理的一项重要任务。 1.2 由企业人力资源现状所决定 我们应该清醒地看到,电力多经企业的未来发展,将面临严峻的形势和有力的挑战,企业的现状决定了人力资源培训的重要性。 人力资源现状是:①企业的增量人才难于满足需要。多经企业不能根据自身生产经营和开拓市场的需求,适时合理的引进人才,急需的人才(如生产与经营的高级复合性人才和专业性人才)后继乏人。企业面对主多分开、开拓经营范围、提高管理水平、打造名牌企业,缺乏必备的人才资本储备;②企业存量人才难于盘活。企业不能适时调整内部员工岗位,同时员工亦不能根据自身发展的需要,适时寻觅到更适合发挥自己才能的岗位;③企业在进行与发展战略相适应的人才培养规划方面缺乏必要措施,人才培养滞后于企业发展,难于发挥人才在发展中的引领作用和示范作用。这些都不利于企业内部人才结构的优化和企业核心竞争力的增强。 1.3 由企业市场竞争环境所决定 在社会主义市场经济条件下,市场竞争归根结底是人力资源的竞争。随着电力产业主多改革的实施,我们所拥有的自然垄断优势不断减弱;电力主业和市场都要求我们进一步做强、做大。市场竞争环境决定了人力资源培训的重要性和必要性。 市场竞争环境使我们认识到:①多经企业是依附在电力行业计划经济的建制内,其用工、用人机制由主业统一调配。随着主副业的逐步分离,市场竞争的环境有了新的变化,主业的富余人员被剥离到多经企业,而新近参加工作的大中专毕业生又很少补充去多经企业,人力资源的竞争受到了新的挑战;②多经企业自身缺少人力资源竞争的源动力,对市场竞争认识不足,这更加突出了对人才培训与开发需求的重要性和必要性。电力多经企业当前面临电力体制改革,市场竞争越加激烈,我们必须把人力资源的培训工作放到重要议事日程,只有这样才能确保企业在市场竞争中永远处于不败地位。 2.明确培训的指导思想和原则 2.1 指导思想 坚持以邓小平人事人才理论及其电力经济思想为指导,全面贯彻“三个代表”重要思想,大力实施电力多经企业人力资源战略,积极探索新时期电力多经企业人力资源开发的实现形式,以服从服务于电力多经企业经济建设和发展为前提,以改革创新为动力,以全面推进电力多经企业从业人员素质为主线,以培养高层次和短缺人才为重点,为电力多经企业发展提供人力人才保证。 2.2 原则 以人为本的原则。培训要立足于全面提高员工素质,使人的各种才能得到全面展现,在全行业进一步倡导科技兴企、尊重知识、尊重人才的氛围。培训要倡导岗位对口,提倡干什么学什么,干什么补什么;要根据企业发展需要制订培训计划,分期实施并如期检验培训效果。 3.建议和对策 3.1 根据上述思路,提出的建议 3.1.1 领导重视。各级领导要高度重视,真正把人才队伍的建设摆到议事日程上来。要认真学习领会有关精神,深刻认识电力高技能人才培训项目,是国家高技能人才培训工程的一个重要组成部分,关系到电力生产、运营的安全与稳定,关系到国家经济建设的一件大事,是促进企业自身发展、提高市场竞争能力的需要,也是各级行业组织积极主动为企业服务的一个重要方面。 3.1.2 行业支持。调动行业各方面的力量,参与和推动人才培训与开发工作的发展。为使人才培训与开发,既能结合当地经济建设发展形势和高技能人才培养的各项倾斜政策,又能加强各电力企业之间的交流、协作、资源共享,促进开展省级电力行业的技能竞赛和表彰活动,我们要通过省电力行业协会牵头,充分发挥宣传、组织、协调的作用。 3.1.3 长效机制。建立一个推动高技能人才培训项目的长效工作体系和工作机制。从全行业层面,要联合各相关企业,成立工作委员会,共同规划、协调和决策实施过程中涉及行业性的重大问题。 3.1.4 可操作方案。制定可操作的实施方案。对电力高技能人才培训项目,中电联已提出了行业性推动高技能人才培训项目的实施方案和近三年工作计划。本着远近结合、滚动发展、不断完善、务求实效的原则,各单位研究制定本企业具体的实施方案。 3.2 保证措施 3.2.1 充分发挥企业培训机构的作用。企业培训机构是企业人力资源开发的重要环节,加强现代企业制度建设,必须重视企业培训机构的地位和作用。企业培训机构要树立大人力资源观。 3.2.2 完善工作岗位分析机制。对员工状况分析是确定各项工作、各个岗位所需技能、责任和专业知识的系统过程:它是人力资源开发和管理的“工具”,也是识人用人的基础和前提。 要完善工作职位分析机制,是因为人力资源管理的核心是价值链管理。只有做好了职位评估,才有价值的基础。 3.2.3 建立招聘与甄选机制。招聘是能够及时、大量吸引具备资格的个人,加入组织(团队)工作的过程。它不仅是企业快速、高效吸引外部人才的有效手段,也是企业挖掘“潜才”的平台,更是企业广大员工展现能力、显示才华、互动向通的舞台。 3.2.4 实施公平的薪酬奖罚和科学的考核晋升机制。亚当斯的公平理论指出,企业员工的公平感来自于横向比较的相对公平。这—理论,在企业薪酬设计和奖优罚过上,尤为重要。好的薪酬奖罚机制不仅可以处理好不同工种、不同岗位、不同职位之间的新酬差距,有效纠正和预防企业非期望行为的发生,还能够充分调动员工的主观能动性和工作积极性,让更多的人才不断涌入企业。 3.2.5 人才培训与开发管理机制的规范化管理。加强行业培训的规范化管理。认真实施行业特有工种的培训标准、方案,进行培训方法、手段、教材的开发,开展培训过程的质量监控和阶段评价。 以人为本、“人力资源是企业的第一资源”的观念,高度重视人力资源的培养、开发、引入和使用,大力实施人才强企战略,勇于尝试,大胆创新,采取了一系列积极有效措施,不断改进和完善公司人才战略,为积极推进发展提供坚强有力的人力资源保障。以人力资源管理为突破口,以实施优秀人才队伍建设工程为核心,大力加强人才建设,努力实现公司人力资源管理的战略性跨越,造就一支熟悉电网建设、生产,具有金融、财务、税收、经济法律、人力资源管理等方面知识的复合型人才队伍。 4.结束语 围绕企业竞争市场建设,开展各类人才的培养和引进工作。改变封闭的用人制度和观念,打破身份、地域和企业界限,在更大范围内寻求人才,为企业发展提供智力支持。 人力资源方面论文:浅析校友资源在企业人力资源管理方面的运用 摘 要:当前越来越多的企业对员工在学历方面有了清晰的层次化要求。大专、本科、研究生的薪资标准明显不同。与此同时,企业的人力资源部门招聘成本高;招聘工作量大,但是很难招聘到合适人选;企业刚培养出的人才很快流失等问题。如何快速准确的找到企业岗位合适的人选,并留住企业需要的人,成为了企业人力资源管理部门一直以来很头疼的问题。本文主要介绍企业通过合理运用员工的校友资源来解决企业人力资源招聘和薪酬管理方面的一些问题。 关键词: 校友资源 招聘 薪酬管理 案例导入 某房地产公司人力资源部经理苟某,2012年6月跳槽至该公司,担任人力资源经理。他刚上任不久,就接到一个重要岗位的招聘计划,招聘财务总监。苟某思考了很多的招聘途径。其一,通过猎头公司;二,通过他MBA班上的同学给其介绍;三,媒体广告,在当地知名报纸刊登招聘广告;四,电子招聘,通过公司网站及专业招聘网站招聘信息。随后他收到了很多应聘简历,但未找到合适人选。苟某十分头疼。他将此事在MBA班上再次提起,同学们一起分析原因,发现该公司就财务总监这一职位制定的薪酬偏低。苟先生询问大家一般该职位是怎么的薪酬标准。此时,班上的王某,某私营企业的财务总监,就自己的薪酬和大家分享了一下。这下苟某似乎心里有了底。 在此案例中不难看出,很多公司也面临着相似问题。第一,公司招聘成本庞大。分析其成本构成主要是直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。第二,人才供给出现两个极端。高级人才难招聘,尽管应聘材料如潮水般涌来,但大量筛选后,却很难招聘到合适的人。第三,企业给出的薪酬在很大程度上决定着人才吸引。第四,校友资源已经在发挥着重要的作用,故此应注重校友资源的合理利用。 当然现在便捷的沟通方式为校友资源合理运用奠定了一定基础。现在的同学联系比几十年前频繁的多。从手机的短信、电话、飞信、微信到网络的QQ、MSN、人人网、E-MAIL等为我们便捷沟通提供了宽泛的平台。同学间的联系更加的密切。 目前企业员工招聘根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收。其中内部招聘的主要方式有推荐法、布告法、档案管理法等。外部招聘的主要有广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等。据有关资料显示,微软公司大约40%的员工是通过员工推荐的方式招聘并录用的。在广州很多企业招聘员工也是通过员工介绍其老乡的方式进行。由此可见由员工推荐其校友的招聘方式是可行的。员工对其校友的了解更为清楚,在推荐时会全面衡量校友的学历、工作经历、知识技能、品行等多个方面。在一定程度上已经做了第一轮的筛选。这为企业招聘减轻了工作量。且这种招聘方式成本比较低,有利于拉低整体的招聘费用。此类员工一旦被雇佣,顾忌到其介绍人(校友)的关系,会更为努力的工作,其稳定性能更高。当然任何一种招聘方式都有其优点和缺点。这种方式的最大问题就是容易形成裙带关系,一定程度上不易于管理。但不论如何,通过员工丰富的校友可以帮助企业解决一定的招聘难题。尤其是针对一些较为稀缺的人才,可以通过此方式进行挖掘。 虽然双因素理论中薪酬不是员工的激励因素,但对员工而言,薪酬是其生存的必要条件。薪酬也是人们喜欢谈论的话题。不论是同学会还是平常的交流中,大家都会谈及此题。在交流中很容易发现,哪些行业薪酬水平较高,哪类企业薪资结构较合理,甚至哪家企业薪酬更具竞争力。这为企业薪酬管理提供了一些参考信息。一方面,企业希望吸引优秀人才,其薪酬必须有竞争力。另一方面,企业希望较低薪酬成本。这看似矛盾,其实不然。若企业想以行政助理的薪酬雇佣职业经理人,那肯定不行。若企业以普通行政助理的薪酬却雇佣到非常合适的行政助理,或是以普通职业经理人的薪酬却雇佣了非常优秀的职业经理人,便实现了低成本,高回报。 当前企业薪酬大体分为三部分: 一是基本薪酬,它对于绝大多数员工来说是最主要的部分,是依据员工所承担的工作或所具备的技能而获得的比较稳定的经济收入。也是大部分员工喜欢比较的部分。企业为了吸引优秀员工,这部分薪酬会制订的很有竞争力。那如何制订职位薪酬呢?首先是职位评价,确定各职位价值,以实现内部公平。但外部呢?则需要进行薪酬调查。目前获得外部薪酬数据的常见方法有:招聘时采用问卷调查及面谈期望薪酬等方式;企业合作式相互调查;聘请专业市场调查公司;外部公开信息查询;外部数据购买。 此外企业可通过内部员工的校友来了解不同行业不同职位的薪酬。通过电话调查、网络调查等方式收集包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域薪酬等数据。 二是激励薪酬,它是依据员工的团队或者企业的绩效而给员工支付的薪酬。对员工具有很强的激励作用。 三是福利,企业支付给员工的间接报酬。也是员工越来越多关注的部分。企业福利制度的完善程度在一定程度上影响着该企业对人才的吸引。除国家规定的相关福利外,企业结合自身情况制定了一些其他福利。基于这部分成本的准固定性,所以一些项目更偏向于人性化的服务。即使员工工资不高,但企业可以通过其他方式增加员工的自豪感,如发放礼品,增加旅游机会等。当员工感受到企业的关爱,便会和身边人分享,获知人再次传播,势必给外部人员一定的吸引。 总之,当前时代要求我们拥有高学历,高技能,丰富经验及丰富的人脉资源。毕业时间不长人员的人脉资源多是其校友资源,还有很多人为了扩大人脉继续学习,这都说明校友资源是非常重要的资源,我们应充分合理运用该资源。 人力资源方面论文:中小企业在人力资源管理模式方面存在的问题及对策探讨 【摘要】受到经济形势影响,中小企业遭受了很大创伤,很多企业大量裁员。随着当前经济形势的好转,中小企业有效进行人力资源管理是企业重要的管理部分,对于中小企业发展具有非常积极的促进作用。本文针对中小企业人力资源管理存在的一些问题进行分析,并提出解决措施。 【关键词】中小企业 人力资源管理 问题 解决措施 一、中小企业人力资源管理存在的问题 (1)观念上重形式,轻实践,整体水平落后。虽然改革开放后,特别是近几年,国内企业积极向发达国家学习人力资源的管理经验。但是由于遵循传统观念的时间太长,并深受中国传统文化的熏陶和影响,思想观念的转变会需要更长的时间。再加上许多中小企业的管理还停留在传统的作坊式管理水平,特别是人力资源管理更是没有系统性可言,很多中小企业的经营者往往就是投资者本人,因此往往对外人不信任,事必躬亲,大事小事一把抓,特别是人力资源管理方面的招聘和薪酬等,更是必需自己掌握,最终导致了企业的各项工作混乱,人人惟命是从,虽有人才但是个个不敢发挥作用,造成了人才闲置和浪费,长久下去,人的创造性都被一成不变日复一日的工作扼杀了。仅仅看到员工的经济利益,没有做到“以人为本”,没有将人力资源作为最重要的生产要素。管理者不能理论联系实际,不顾及员工的感受,导致员工的工作积极性不高。 (2)在人力资源的资金投向和比例上不科学。主要体现为对员工培训上很重视,而对员工的人力资源的开发上不重视,或者投入很少。中小企业在进行人力资源的开发与培训时有许多不规范的地方: 培训方式不科学。中小企业规模小,员工数量少,难以建立本企业固定的培训方法和培训体系,所进行的培训都是企业的硬性或临时需求,培训课程不具有连续性和系统性,重眼前而轻长远不注重培训课程与本企业的适用程度,使得员工对培训产生了抵触心理。没有建立培训后的评估机制。 (3)人才流失问题严重。对于任何一个企业来说,人才都是必须重视的,对于中小企业更是如此。一个企业想要更好的发展,需要具备能够吸引人才并留住人才,这其中的关键就在于用好人才。而这些情况却没有在我国的中小企业中很好地体现出来。有些中小企业没有充分认识到人才的重要性,认为招聘的员工就要马上能够为其服务,没有对其进行全方位的培养,使得很多优秀的人才离职,造成了严重的人才流失,让企业的发展后劲明显不足,给企业造成了巨大的损失。 (4)企业缺乏文化建设。可以说,企业文化对于一个企业的发展和进步是至关重要的,对于营造和建立良好的企业发展环境和塑造企业自身的良好社会形象具有强大的推动效应,因此,作为企业来说。构建健康向上的企业文化,可以有效的促进企业提高生产力和效益。但我国的大多数中小企业的价值观却与上述的情况不太一致,忽视了对企业文化的培植和建设,缺乏对员工思想意识的培养,目前,大多数的中小企业只关注一味的扩大经济规模和简单的追求经济价值,这种低层次的文化理念不利于塑造员工和管理层的文化追求,这就造成了中小企业的文化推动进程减慢,甚至出现停滞的后果,这就在一定程度上限制了企业生产力的快速发展和提升。 (5)缺乏长期有效的薪酬与激励机制。对于一个企业来说,也需要建立一个科学合理、可操作性较强的薪酬与激励机制,这样对于企业的长远发展、可持续发展是有很大益处的,而且要适时地对这种机制进行完善和调整,不断适应时代和社会的变化要求,打造具有竞争力的机制。目前,我国的中小型企业的薪酬大多采用基薪加奖金或提成的办法,没有建立一个有效的激励机制,对于提高普通员工和管理层的积极性起到了一定的抑制作用,不利于稳定员工队伍。因此,中小企业应该进行全面的分析和研究,面对新的形势,满足员工的内心需求和需要,通过构建良好的激励机制来提高员工的工作热情和服务大局的意识,对原有的薪酬体系做出科学合理的调整 二、加强中小企业人力资源管理措施 (1)建立科学的员工激励机制。激励有助于员工更好的工作,科学的员工激励机制不仅仅包括物质激励还应包括精神激励。物质激励主要是薪酬激励,精神激励主要是对员工心理需求的满足。薪酬是增加员工满意度的第一要素,在构建中小企业薪酬制度时,要根据不同的岗位性质,结合企业所在的行业特点,采用多层次、多种类的薪酬方式。在建立薪酬系统之前,要调查市场薪酬和内部员工的薪酬意愿,进而合理设计企业的薪酬结构和水平,并不断结合实际情况进行调整,依靠对员工需求的满足来实现对员工的激励。在激励时,应坚持物质激励和精神激励相结合的原则,尽可能多地给优秀员工荣誉和鼓励,把员工和企业紧密联结在一起,以良好的企业政策吸引和留住人才。如建立员工参与公司管理决策的民主制度,鼓励员工多为企业出谋献策,培养员工的参与意识和归属感。注重满足员工的高层次需要,帮助员工建立职业生涯发展规划,打造多元化的职业生涯通道,提供其施展才华的舞台。 (2)从技术层面完善人力资源管理体系。如今,无论是对一个企业还是其人力资源管理人员,最大的挑战便是如何联系与协调信息分享及创新学习的过程。完善的人力资源管理体系需要信息技术的支持,一套良好的人力资本知识管理流程系统配以完善的解决方案,才能有效地将人力资源管理的各方面整合起来。当前也有不少企业建立了人力资源管理系统,但是并没有和企业的其他相关业务信息集成,因此,我们仍需继续努力,只有把人力资源和其他业务流程信息相集合而成的系统才能真正推动企业达到较高的人力资源管理水平。 (3)培育和谐的企业文化。在21世纪,决定一个企业做大做强的关键因素就是良好和谐的企业文化。如果一个企业缺乏了这样的企业文化,将很难保持持续发展。培育和谐的企业文化有利于调动企业员工的敬业积极性和奉献意识,为塑造企业良好的社会声誉具有关键作用。因此,我国的中小企业就需要尽最大努力去构建和谐的企业文化氛围,作为负责任的企业,管理者应该加强和基层员工的交流和沟通,不断进行文化制度的创新,培养员工积极向上的健康心态,使员工得到良好的生存空间。 三、结束语 当前中小企业的人力资源管理,要重点围绕着存在的问题进行有效的优化和改进,不断创新人力资源管理方法,从根本上提高企业人力资源管理水平。 人力资源方面论文:农村信用社在人力资源方面的问题及对策 摘要:农村信用社是我国金融机构的重要组成部分,网点多、服务对象明确,在新农村建设中发挥着重要的作用,但信用社目前整体发展层次不高,在当前国际金融环境动荡的背景下,企业要完善管理,持续发展,人才是关键。而如何培养人才、留住人才、吸引人才是目前信用社需要面临的问题。 关键词:农村信用社;人力资源管理;对策 国际金融市场整处于动荡的前景下,目前我国的重要任务就是减少金融机构受到的冲击,从而使金融风险得以避免。我国重要的金融机构其一就是农村信用社,它有着悠久的历史,多网店,拥有广泛的服务地址,而且是最新的农村建设的金融服务主体。 一、目前农村信用社人力资源管理存在的问题 1、缺少正确的人力资源战略规划 现今,我国的很多农村信用社忽视人力资源的规划,对于自身的人力资源情况以及整个人力资源体系了解不多,不能够对企业发展战略产生有效的支持,其主要原因在于在制定发展企业发展战略的同时忽略了人力资源的规划,从而导致信用社的人力资源同制定的整个企业发展战略不适应。 2、机构设置不到位 即使现在农村信用社中大多数设置了专门的人力资源管理部门,但其人力资源的地位和作用仍没有提升,依旧停留在传统的人事管理范围内,并没有真正发挥人力资源部门的功能。在人力资源部门本身的管理人员缺乏专业性,并且素质普遍不高,不能发挥应有的作用。 3、人力资源管理方法简单、形式陈旧 信用社的人力资源管理还是停留在单位制定的各项规章制度上,通过强制性的制度约束员工的行为,而忽略了其真正需要。特别是在选拔人才方面,很多农村信用社不是通过公平、公正的竞聘来选拔需要的人才,而是领导或少数人说了算,这样不仅造成了人才的浪费,同时也形成了不良风气,员工不下力气在提高业务技能方面,而是想通过牛须拍马的方法达到目的。而且管理方法十分单一,通常从机关到网点都是一套管理模式,没有因地制宜的制定新的管理办法,基层员工的工作积极性没有得到激发。 4、强调管理,缺乏激励机制 绝大多数的农村信用社对于企业的各项规章制度以及管理的流程过于的强调,对于企业的激励机制却忽视甚至没有建立。虽然有一些农村信用社已经意识到了人才对于社内发展的重要性,通常采取高薪物资报酬来吸引人才、留住人才,但是在真正的人力资源的管理上却没有做到以“人”为本,这样导致员工本身的精神层面没有得到激励例如进修、荣誉等,没有形成自身的企业文化,员工缺少归宿感。 5、培训机制不健全 在目前的绝大多数农村信用社,不愿在人才培养上下功夫,虽然每年初都有培训计划,但没有从真正意义上对人才进行栽培,没有一套科学完整的培训机制,培训的内容一般都比较肤浅或者是实用性不强,对真正的培养人才起到的作用很小。 二、 完善农村信用社人力资源管理的对策 1、转变传统观念、学习新思想和新理念 现今,多数农村信用社管理者对于现代化人力资源的管理缺失的了解和重视。要增强农村信用社在金融领域的竞争力,必须要有强大的人力资源管理做后盾,因为人才的竞争才是企业竞争的关键,所以企业的决策者要解放思想、转变传统观念,学习新的思想和理念,通过“以人为本”,把人的现阶段通过现代化人力资源的管理逐步代替传统的人事管理,加强对于人力资源的认识从传统的人士管理局限于一个部门中扩大到各级管理部门的职责上面,是全体部门共同作用的结果。 2、完善机构设置,为培养人才奠定基础 现今社会的主流是“以人为本”的管理理念,要想认真贯彻这个理念,必须要建立一个真正的人力资源管理部门。首先,必须要将管理机构的设置和分工进行明确的划分,各个职位的职能进行规范。设置专门的人力资源管理部门来行使人力资源管理的职责,这样才能是人力资源的管理更加的规范,更加的科学,以此才能长久的培养企业需要的人才,为企业的发展奠定坚实的基础。 3、强调“以人为本”的管理思想 “以人为本”是以人为中心开展各种工作,在新的经济时代,农村信用社必须要认识到人才是能够创造更多价值的资源,人力资源部门要通过发掘不同的人才、对人才加以利用、合理有效的对人才进行分配,挖掘人才自身所有的潜力,将人力资源优化到能够发挥更大的作用,为企业创造更多、更大的价值。在挖掘人才潜力的同时要注意确保员工的利益不受损,只有在发展同时确保了员工的利益才能够吸引以及留住更多的优秀人力资源。在现今竞争压力如此巨大的情况下,只有留住更多优秀人才,才能够让农村信用社在金融市场竞争中不断的发展壮大起来。 4、构建全方位的人力资源管理体系 人力资源管理包括:选人、育人、用人以及留人等工作,由此可见是一个庞大的系统工程体系。要想更加完善以及加强农村信用社的人力资源管理,就必须将人力资源管理这个庞大的体系全方位发展。 (1) 健全的科学管理制度必须得以晚上建立。因为整体的管理水平提升是依靠健全和完善的管理制度来进行的,从而提现了企业的价值观点。目前我国农村信用社的管理有以下2个方面提现:第一个是必须形成一个科学的组织体系,包括权责利,要完善这么一个体制,工作人员之间必须实行分工合作,企业代表的治理结构也需要得到更好的完善。二是需要完善人才的选拔机制,为员工提供力所能及的平等竞争机会,长久的坚持公平、公正、公开的原则,为企业寻找真正的人才。 (2)制定科学的人力资源规划。人力资源规划(Human Resource Planning,简称HRP)一是向系统的战略工程,主要以企业的发展目标战略为指导,全面的核查现阶段人力资源问题、以企业的内外条件为分析基础,将预测组织对于员工将来供求作为切入点,内容商涵盖了晋级规划,培训规划,工作待遇规划,人力资源规划,人员调配规划等。基本包括了人力资源的各项管理工作,如果人力资源的规划要对对人力资源管理活动产生持续重要的影响,必须依靠人事政策的制定。所以,人力资源的规划落实到农村信用社上,一是明确岗位性质及工作内容,对所有岗位进行科学描述。担任该岗位工作的员工所具备的条件,如经验阅历、能力必须与岗位的劳动活动程序、职责、工作内容相匹配。二是掌握合理的运用现有的人力资源条件,人事部门需要了解当前职工数量、质量、结构与分布的情况,建立完善真实的人才信息库,科学有效的对于职工进行岗位技能的培训、合理的调配等事务。三是根据农村信用社的企业发展目标,社会环境的变换情况等,及时做好信用社后备出席干部员工的选拔和培养工作。最后是要做好人力资源的费用预算,规划好培训、招聘等方面的费用。 (3)需要处理好人员的聘用以及分配。招聘人员是企业发展的必要,在招聘时,需根据工作岗位性质等要求对人才予以选拔录用,让招聘的人才与待聘的岗位之间达到一个有效的匹配。 5、加强企业文化建设 企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观,是一种含有深远的价值观、英雄任务标志、神话的综合,具有较强的凝聚力。如今现代企业制度的制定中,企业文化的建设已经成为其重要内容,其本质是以激发和调动员工积极性和创造性为目的、以人为本、以文化为特征的一种经营思想模式。)它是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业对与人才使用的合理化、战略目标的透明化、内部人员分配的相对公平公正化、等有效的管理行为的实施来体现。企业文化的目的是让员工对自己的企业有归属感和认同感,在这两者之间建立一种相辅相成的关系。促使员工最终热爱且依恋自己的工作和企业。农村信用社要建立自己的优秀企业文化,第一步是要树立正确科学的价值观,第二是要在经营过程中培养职工独有的企业精神文化,第三要组织发动员工的力量树立好优良的企业对外形象。 总之,要想发展农村信用社,必须完善人力资源管理,结合当前面临的实际问题,通过合理有效的激励机制来培养人才、吸引人才,农村信用社才能不断发展壮大,才能在金融市场竞争中立于不败之地。(作者单位:贵州大学经济学院) 人力资源方面论文:浅谈企业人力资源管理在人才流失方面存在的主要问题及对策 [关键词]人力资源管理;人才流失;制度 企业在发展过程中会出现许多令人担忧的问题,其中,最突出的是人才流失问题。人才是一个企业获得成功和持续发展的关键。没有了人才,就不会发展甚至难以生存。本文从企业人力资源管理的角度,就人才流失给企业造成的损失着手,对人才流失方面存在的主要问题进行分析,并提出相应的对策。 一、人才流失给企业带来的损失 人才流失是否给企业带来损失,损失到底有多大,笔者为此调查了某国有企业。该企业现有员工1200人(其中专业技术人员310人),从2007年开始,每年都有优秀的专业技术人员离开该企业另谋高就,截止2011年累计人才流失97人。主要损失包括: 1.直接损失。一是人才成本损失。在该企业人才成长期相对较长,平均为5年左右;若离职员工在该企业工作年限均小于人才成长期,企业就只有投入,没有产出。经估算该企业四年中,人才的流失造成企业培养人才成本损失达到2000万元以上。二是人才重置成本损失。人才流失后,企业为了维持生产,需要招聘新人,投入重置培养人才成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,使该企业不断投入相同或更高的人才重置成本,造成不应有的损失。 2.间接损失。一是可计算的间接损失。由于该企业的骨干人才流动到竞争对手的企业,在原有的基础上又开发出的新产品,并抢占了市场,使得该企业市场份额严重缩水、举步维艰。与2010年相比,2011年第一季度销售收入下滑了31%,利润下降了37%。二是不可计算的间接损失。人才流失对现有员工心理造成很大冲击,人心浮动,工作效率和产品质量大幅度下降。企业的效益和信誉不断下降,补充人才很难,维持企业的生存都成了问题。人才流失给企业带来的损失是巨大的,打击有时甚至是毁灭性的。作为企业的人力资源管理部门应痛定思痛,认真分析人才流失形成的原因,采取有力措施加以解决。 二、企业人力资源管理在人才流失方面存在的主要问题 企业人力资源管理在人才流失中存在的问题主要有以下方面: 1.人力资源管理战略的选择忽视环境因素,缺少竞争力。一些企业忽视了环境因素的重要作用。在改革的过程中依然沿用旧的理念,忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设,使企业在经济全球化的环境下失去竞争力,甚至导致改革的失败。 2.对培训机制的理解存在误区。一是认为培训费时、无用,或认为培训是下属自己的事,于是敷衍了事,目标与结果差异很大;二是培训计划制定不够完善,出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不顺畅、缺少关于培训结果的考核机制等问题;三是培训内容、时间、人员选择不当,目标制定缺乏针对性,导致培训工作无法顺利推进,效果不明显。 3.激励机制存在不足,绩效评估机制不够完善。一些企业在评估过程中由于系统不完善,运行方法不当而产生一些问题:一是缺少必要的沟通,导致上下级之间,产生意见分歧,矛盾激化。二是培训力度不够导致评估主体对待评估内容的评定不够客观。三是缺少相应的信息反馈和投诉系统,导致评估结果失去预期作用。四是评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当,导致评估结果不够客观公正,达不到满意效果。五是负责人对评估的作用、意义和评估成果的定义理解不足,导致评估过程表面化,未能发挥评估系统的重要作用。 三、企业人力资源管理对人才流失问题工作应采取的对策 针对人力资源管理在人才流失方面存在的问题,应结合实际采取以下方法加以解决: 1.人力资源管理应树立“以人为本”的理念。企业人力资源管理部门应对企业人力资源需求做出快速反应,并采取有效的措施来协调配置人力资源,使员工的积极性和创造性得到充分发挥。 2.人力资源管理应充分考虑人力资源管理战略对环境的适应性。这里所指的环境因素既包括法律法规、劳动力市场等外部因素,也包括现有的企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部因素。人力资源管理体系应体现在企业管理的方方面面。 一是应树立人本管理思想。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力,使员工获得更为全面的自由发展。二是应做到人尽其才、才尽其用。人力资源管理应以人为中心,要使企业的发展与个人能力同步提高,企业目标与个人目标有机统一,所有员工都能在企业中找到合适自己的位置,这是留住人才的关键。 3.人力资源管理应建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种培训中关键的层面,企业应建立完善的、行之有效的培训制度,通过对人才的培训,实现知识的创新与应用,促进企业整体素质的提高,同时使受训人获得知识的储备与提升。 4. 人力资源管理的激励机制和绩效评估应制度化。要增强物质奖励的公平性、透明度和加强信息反馈,扩大精神奖励范围。建立人性化的企业文化与激励,给予员工更多的尊重、信任与关怀,使其在工作过程中更具整体性、独立性、创造性、挑战性和使命感。要客观、公正、有效地进行绩效评估,绩效评估不仅可以了解员工当前的工作状况并对其进行评价,也为企业确定未来的工作目标提供信息依据,评估结果应与员工的利益如岗位安排、提拔、薪酬等方面挂钩,这样就可以在提高生产率的同时激发员工潜能。 企业是国民经济发展的重要力量之一,而人才优势是企业发展最为关键的因素,企业频繁人才流失的原因是多方面的,不仅仅是人力资源管理方面的问题,企业要结合自己的实际要找准人才流失的主要原因,在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等方面采取措施,尽可能减少人才流失,保证企业的健康发展。 人力资源方面论文:简述信息技术在人力资源管理方面的应用 摘要:随着科学技术的不断发展和生产力水平的不断提高,信息技术和人力资源已成为现代企事业单位经营的核心战略资源。同时,信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求,推动了人力资源管理信息化的进程,信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。 关键词:人力资源;信息技术;管理;应用 随着科学技术的不断发展和生产力水平的不断提高,信息技术和人力资源已成为现代企事业单位经营的核心战略资源。同时,信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求,推动了人力资源管理信息化的进程,信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。实施人力资源管理信息化已成为许多企事业单位提高竞争力和工作效率的重要选择。而如何有效地进行人力资源管理信息化的开发与应用正成为理论界和企事业单位实践领域的热点问题。 一、信息技术在人力资源管理中的必要性 信息技术的发展,引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革,为此,人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为:在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天,计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具,不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理,还是面谈、笔试、绩效评估,计算机在企事业单位的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中,可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起。 二、信息技术对人力资源管理的挑战 随着信息技术的快速发展,信息流突破了部门的限制而延伸到企事业单位内外的各个角落,使人类之间的信息交流质量、速度千百倍的提高,企事业单位和员工获得知识的渠道和创新的方式也发生了巨变。当企事业单位成功创造了这样的文化和环境,也能更有效地吸引和容纳那些具有开拓精神、富有创意、勇于挑战的优秀人才,并使得整个组织形成开放、向上的氛围。因而,无论员工,还是组织,都要求更灵活的管理模式和管理,而对传统的、低效率的、缺乏系统性的信息搜集和管理方式发起了挑战。 1.信息技术改变了企事业单位的组织结构。 随着信息技术的发展和应用,企事业单位信息可以通过计算机进行实时处理和共享纵横交错的信息网络改变了企事业单位信息传递的方式,与信息传递方式密切相依的管理组织结构也就从金字塔型向扁平式的横向网络组织结构转变。原来起上传下达作用的中间层组织逐渐消失,高层决策者可以与基层执行者直接联系,基层执行者也可以根据具体情况及时进行决策。这就使企事业单位的管理层次减少,管理人员精简了。由此可见,信息化的推进使得组织机构日趋扁平化,组织变革的设计使得人力资源部门倍感压力。 2.信息技术改变了企事业单位人力资源配置的时空观。 信息技术使得统计能满足对精准与实时的要求,极大地缩短了时间和空间距离,使企事业单位的人力资源配置打破了传统的时空界限,提高了企事业单位人力资源管理的工作效率。任何时候管理者都无法再掩饰或拖延任何管理上的问题与挑战,管理的弹性空间大为紧缩。员工可以更方便的获取各种知识和信息,多渠道、多种方式的发挥自己的才能,人才的流动性增加,企事业单位对劳动力的任用也有了充分的自由。 3.信息技术更新了高素质人才的标准。 信息的取得与传送实时化、高保真性和高交互性,使得年资与经验不再成为评判人才第一标准,而被创新、勇于突破、善于沟通以及强烈的进取精神所取代。信息化亦使得企事业单位的核心业务流程进一步科学和优化,企事业单位业务流程重组和信息化管理工具的引进使得企事业单位对员工素质提升的要求达到了空前的高度。这样,如何找寻、激励和培养具备这些素质的人才是企事业单位能否适应更激烈的竞争的基础。 三、信息技术在人力资源管理中的应用 企事业单位借助信息技术来优化人力资源的核心业务流程,提高工作效率,支持战略决策。而信息技术本身只是一种工具和手段,只有当信息技术与管理技术、管理思想、中国传统文化实现了完美的结合,才能发挥其巨大的威力。它的主要应用体现在以下几个方面: 1.提高人力资源部门的工作效率 对人力资源部门而言,信息技术首先要解决的是如何提高他们的工作效率,帮助人力资源部门处理日趋复杂和繁琐的例行性事务,使管理人员从日常事务中解脱出来,从而有更多的时间考虑更具战略意义的问题。这使得系统中的员工信息管理模块、薪资福利管理模块、考勤休假模块等成为人力资源部门采购软件时的首选。信息系统还可以完整地记录所有员工的人事信息,快捷、方便地获得各种统计分析结果,为公司战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。作为工具,它可以用来处理几乎所有定量的问题,较之手工管理,信息技术的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例,无疑极大地提高了人力资源部门的工作效率,从而可以有更多时间思考战略层次的问题。 2.规范人力资源部门的业务流程 当人力资源管理者从繁杂的人事事务中解脱后,可以将更多的精力用于规范人力资源运作体系的业务流程。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等的设计都将进入人力资源部门的考虑范围。在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,信息技术不仅能将人力资源部门的工作职能与业务流程完全覆盖并划分清楚,并且能在系统中体现经过优化了的业务流程,从而使得系统成为企事业单位人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台。 3.为公司和员工提供增值服务 从发展趋势上看,企事业单位人力资源运作的重点将从行政事务管理向企事业单位战略伙伴方向发展。事实上对人力资源部门而言,企事业单位管理者与员工就是他们的客户,而如何为这些客户提供增值服务、能否提供增值服务是事关人力资源部门未来的发展战略问题。信息技术的应用,可以完整地记录了企事业单位所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息,系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告,为企事业单位管理与决策提供准确全面及时的人力资源信息支持。 4.自助服务 各种在线数据库的建立以及流程的设定,能够使信息直接到达需要它的用户层面,可以为管理人员及员工提供各种形式的自助服务。比如依据权限的不同,员工可以在网上查看企事业单位内部政策、人力资源的配置、员工的基本信息、工时记录和休假管理、组织培训安排和工作调配、人力资源成本的分析等等。同时,员工还可以在线填写相关表格,通过系统中内部信息流的形式直接发送到相关人员手中,替代了原来手工操作的方式。 随着信息科技的了解越来越深,企事业单位内人与人之间的感情如何维系、企事业单位文化如何推进、企事业单位目标如何获得认同等问题,都需要人力资源管理人员进行更深层次的思考,以避免信息技术应用的所产生的弊端。 人力资源方面论文:中小型团队式IT企业人力资源管理方面不足探究 随着新经济和知识经济的到来,IT企业,尤其是中小IT企业身处的市场环境可以说是风云变幻,面临的竞争压力也是空前的严峻。据调查表明,现在美国平均每年要倒闭几万家企业,在美国的高新科技产业中,只有10%能活过5年,90%不到5年就倒闭了。在我国1T业内这种情况更是有过之而无不及。现阶段,中小型IT企业多数都是以团队形式存在的,多则十几人少则只有五六人为一个团队,多以软件开发为主,工作内容相对繁琐枯燥。而在激烈的市场竞争和组织变革中,这样团队形式的企业要想生存与发展,要想通过提高产品和服务质量来满足消费者的需求,在自己细分的目标市场中与大企业的竞争中赢得自身的相对竞争优势,就必须根据自身规模小,灵活,反应敏捷的特点,打造与其相适应的高绩效团队。 IT企业最重要的就是人力成本。而IT企业的工作相对复杂,枯燥,因此要想获得效率最大化,作为团队领导者,需要做的是除了工作内容的引导,就是要充分发挥每个成员的主观能动性。但现阶段,这种团队性的小企业,在员工管理方面却有着很大的随意性和粗放性,该企业领导大多都把精力放在工作目标的完成上,而往往缺乏对团体建设,员工心理等方面的考虑。对于人力资源管理也通常显示出随意性,在这一行业中,员工通常要每天近乎10几个小时地面对电脑,也会面临不小的压力。于是员工通常得不到关爱与重视,只是机械工作,员工会认为工作不是为自己而只是一种被剥削的方式。本文通过访谈的形式,发现这类企业员工确实有较低的工作激情与动力,满意度很低,人员流动率很高。因此团队性企业规模发展不起来也可归因于此。通过访谈的形式,总结为以下两个问题。 一、压力过大 管理者过于强调效率,员工压力普遍偏大。IT团队型企业的领导通常给定严格紧迫的完成时间,这种压力使员工加班加点至深夜是常有的事,在机械的完成工作任务后,疲惫感通常冲淡了原本应带来的满足感和充实感。而换来的却是一种被剥削的感觉。之后等待他的将是下一轮夜以继日的工作任务。 IT企业往往将一项类似于软件开发工作分解成几个部分,每个部分由特定人员完成,例如系统分析员、系统设计员、程序员、测试员以及实施员等,努力避免信息传递中的阻碍,及时处理工作过程中的各种干扰,通过提高每一环节的工作效率达到提高整体工作效率的结果。愿望是好的,但是人不是机器,无法像机器一样一直无动于衷的运转,当个体承担的工作内容单调或超负荷时会因其能力和精力难以承受而产生压力,个体变得易紧张、抱怨进而影响健康,产生体力和精神上的厌倦和疲劳,后果将是积极性下降,以懒惰的状态对待工作,或是干脆选择离开。可见,当领导者过分强调效率,而忽视员工的感受时,最后的结果往往是适得其反,导致较低的工作效率。因此团队领导者要为员工营造一个能充分发挥积极性、压力适度的环境,这个环境既要保证员工有足够大的动力感,又要避免因压力过渡而导致消极行为。领导者可从工作任务、情感支持方面满足员工的需求,从而消除紧张,提高工作绩效。例如: 1.改进工作设计。提高员工的工作参与程度,给其一定的自主权利,提供附加责任,在一定程度上允许自由,独立的解决问题,完成工作任务。以增强员工的自尊心和被重视的感受。进而增加工作激励和工作满意度,有效提高个人成就和工作绩效,达到激励员工的目的。 2.提供情感支持。一些研究发现,领导者对员工的鼓励、给予的社会支持、情感支持等可以在不同程度上减少和预防工作压力的发生。即使是一台高速运转的机器,也不能只是让其不停的工作,放任不管。及时有效的维护和护理才能保证其“不罢工”。因此加强与员工正式的组织沟通,及时了解员工困难,需求,从而为员工创造良好的生理和心理环境,满足员工的身心需求,提高工作方面的保健因素,减轻压力。例如,发放“精神薪资”,“精神薪资”有利于缓解工作压力,可以使员工在付出辛苦努力后有成就感,获得尊重,鼓励其在下一项工作中能够继续地努力工作。“身体是革命的本钱”做IT行业的人员,由于忙碌,紧张的工作,每天10几个小时的面对电脑,生活作息很不规律,长此以往员工身心都会处于亚健康的状态,不利于高效率的产出。员工帮助计划(EAP)会对这一现象有所帮助,管理者通过提供各种有益身心健康活动方案,帮助员工进行诸如戒烟、医疗检查、控制饮食量等活动,或是积极开展多种形式的集体活动,建立紧张工作和轻松活动相结合的工作休息氛围,也有利于增加员工的归属感和团队的凝聚力。 二、激励效果差 美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯:如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%~30%,如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%~90%。作为一个管理者如果你不能调动别人的积极性,你就不能领导他们。然而,根据对中小型团队式企业的访谈,总结发现对于激励方式,这部分企业大多都简单的采用外在报酬方式激励下属。或许这些领导者认为金钱是最好的,也是永久的激励方式。但是当单纯的金钱刺激无法使员工产生认同感,或是每个人都觉得这是自己应得的时候,金钱的激励作用将会大打折扣。 耶鲁大学教授奥德弗尔对马斯洛的需要层次理论进行了修订,他认为,人的需要不是五种而是三种,即生存需要、关系需要和成长需要。在他看来,那个层次的需要获得满足越少,则人们对这种需要的渴望就越强烈;低层次需要越是获得满足,人们就越会追求高层次需要;如果较高层次需要得不到满足,人们对较低层次需要满足的欲望就会加强。例如,有一份工作对你很有挑战性和吸引力,你就会非常看重工作本身带来的乐趣,甚至会因此而忽略薪水的高低;反之,如果一份工作对你来说既没有新鲜感,也没有挑战性,那你就可能更在乎物质报酬,以此求得平衡。正如同,在访谈中一位员工告诉我,“工作就是金钱+成就感,如果两者我都得不到,我会厌烦我的工作然后选择离开。”当一个人因为自己的兴趣进入某个行业,由于过重的压力和没有实质作用的激励方式,没有工作热情,甚至厌烦,致使最后选择退出,是一件多么可悲的事情。 因此,对于管理者,光有外在报酬的激励是不够的,必须需要内在需求的激励来与之想平衡。采用外在报酬方式激励下属,针对对金钱的不同态度采取不同激励措施。如果工作任务能满足自主、能力、成就以及创造等高层次需求,可以激励员工更大的工作热情,激发出更大的工作潜力。这就是我们说的内部激励。维克斯勒和雅克尔曾提出工作满意决定因素的假设模式,提高员工的满意程度,可以:1.充分训练员工,加强员工的工作投入程度,激发员工的工作热情,满足他们的自尊心。2.定期报告成绩,当一个工作团体清楚地意识到他们的工作绩效时,其生产动机就高,而且效率也好。3.安排适当环境,工作的心理环境和物理环境整洁与否,对员工的情绪影响很大,整洁的工作环境有助于提高工作效率。4.扩大工作范围,延长工作周期,扩大责任感、增强工作范围等可以提高员工的工作兴趣,消除心理疲劳和对工作的厌烦感。5.给与适度授权,加强员工工作自主性,激发工作潜力和负责精神,提高工作效率。 需要注意的是,沟通与积极聆听是激励下属最好的也是最廉价的方式,即使不能解决所有问题,但对于员工来说,这却是一种很好的宣泄方式。 因此,对于中小型团队式的IT企业,当务之急就是要重视起团队建设,以及员工心理方面问题的考虑,只有这样,才能提高下属的满意度与工作热情,充分发挥每一位员工的主观能动性,减少离职率,团队间形成长久的默契和配合度,从而提高整个团队的工作效率,促进企业规模的扩大,在IT行业中占有一席之地,真正的把企业做强做大。
旅游资源与开发论文:茶文化旅游资源整合与开发 摘要: 随着当前我国名山名水旅游、乡村生态旅游、红色区域旅游、现代农业旅游等特色旅游旳蓬勃发展,如何开发整合皖江茶文化资源,加快其旅游的步伐,促进茶业与旅游经济共同发展,是承接东西产业转移的重要问题。经调查研究,文章特提出:挖掘徽茶文化与佛禅文化资源,打造茶旅新品牌;整合二山一湖茶文化旅游路线,拓宽旅游渠道;筑建皖江茶文化旅游长廊工程等三大发展战略,以期推动皖江茶文化产业提质增效,实现可持续发展。 关键词: 皖江地区;茶文化旅游;挖掘整合 皖江是指安徽省沿长江两岸的约八百里区域,该地位于我国长江经济带中游,现已被国务院确定为承接东西部产业转移示范区。自“神农尝百草,遇茶而解之”的记载以来,我国已有五千多年茶文化历史。据史料记载,早在隋唐时期,皖江一带的寿州、舒州就是我国名茶主茶产区。当时的名茶就有黄芽、嫩蕊、蒸青团等[1]。尤其是诗人杜牧在池州任刺史时,不但写下了千古绝句:“清明时节雨纷纷,路上行人欲断魂。借问酒家何处有,牧童遥指杏花村。”而且还留下“携茶腊月游金碧”的诗篇。八百里皖江自古至今,茶史悠久,名茶荟萃,茶文化内涵丰厚,潜藏着巨大经济与社会效益,期待着开发利用。 1皖江茶文化资源与旅游业剖析 1.1当前旅游现状分析因受当前国内外旅游大环境影响,近年来皖江旅游业发展很快,已经初步形成了五大板块。第一板块为名山名水风光游,主要是黄山、九华山、天柱山、太平湖、巢湖等地湖光山色生态游。第二板块为古民居及民俗游,主要是由皖南古民居、牯牛降古村落、绩溪胡氏宗祠以及当地各式各样的独特徽派古建筑及民俗游。第三板块为佛教、道教文化游,主要由九华山、天柱山、齐云山、齐山、迎江寺、赭山、太白楼等地的佛教寺庙及道教道观等佛、道文化游。第四板块为红色旅游,主要由皖南泾县新四军军部,沿江枞阳县中线渡江指挥部,皖西大别山红色根据地,皖中抗日和解放战场等革命传统教育基地红色游。第五板块为农耕文化与茶文化旅游,主要由乡村文化游、田园风光游、现代农业游、茶文化旅游等。目前,这五大旅游板块,已经支撑着整个皖江地区的旅游业。2011年皖江城市承接产业转移示范区是一个新兴经济区,旅游业总收入为1129亿元,占全省旅游业总收入的60%,所以在某种意义上讲,旅游业是皖江地区经济支柱产业[2]。 1.2茶文化旅游存在的问题《安徽省国民经济与社会发展第十一个五年规划纲要》中曾强调:“积极发展生态旅游、文化旅游、体验旅游、休闲度假旅游、商务旅游、乡村旅游、森林旅游等具有时代特征和地域特色的旅游产品。”近些年来,随着规划的贯彻落实,安徽省乡村文化旅游得到了深度发展,形成了以立足人文、兼具自然、传统为先、不忘现代、特色为本、稳步推进、教育为重、服务“三农”可持续发展态势以及上下联动,多措并举,互利共赢的良好势头[3]。然而,安徽省茶文化旅游,尤其是皖江地区其发展现状不容乐观,由于各地大多受短期利益驱动,只注重打造自家旅游景点,忽略了区域整体开发和形象塑造[4],故而出现了一些问题:第一,悠久茶文化传承、发展、弘扬力度不大,尤其是一些国家级非物质文化遗产项目没有得到很好利用,未产生良好的经济与社会效应。第二,茶文化资源没有得到很好挖掘与开发,其亮点没有很好展现。第三,皖江茶文化旅游长廊建设滞后,主要景点尚未开发、开放,形成旅游效应。第四,茶文化旅游基础设施和信息化网络服务平台建设以及软硬件配套设施跟不上。事实表明,这些问题已严重困扰着皖江茶文化旅游发展,必须尽快解决。 2皖江茶文化资源整合与开发研究 2.1茶文化资源特色及皖江茶文化我国是世界茶叶的原产地,茶文化是中华文化重要组成部分,同时茶文化资源构成了旅游资源的重要内容,并显示出强盛势头。茶文化旅游是建立在悠久文化历史的基础上,结合优美的生态环境及特色民风、民俗的旅游活动,涵盖了观光、体验、购物等多种旅游功能,是集生态旅游、乡村旅游和文化旅游为一体的新型旅游方式,从而使旅游业从观山看水的自然状态走向了精神世界中深化自我、陶冶自我的理想状态[5]。至此,当前以茶文化内容为背景的旅游项目开发不断涌现,我国许多茶叶产区都不同程度地利用当地的茶资源优势建设起各种旅游项目。如云南省的千年原始古茶园旅游,浙江省西湖龙井茶区旅游,福建省武夷山生态茶园旅游等都悄然兴起,尤其是茶马古道和丝绸之路游受到国内外游客好评。作为源远流长、名茶荟萃、资源丰富的皖江茶文化其特色表现为:其一,历史悠久,底蕴丰厚。史料记载,早在二千多年前的秦汉时期,古皖江地区就盛产茶叶,素有“江南茶乡”之称。唐代皖江各州、县都产茶,不但陆羽《茶经》中有许多记述,而且大诗人杜牧还留下了“携茶腊月游金碧”的美好诗句。到了宋、明、清朝代,宣州“瑞草魁”、池州“嫩蕊”、舒州“兰花”等茶都作为贡茶进献朝廷。尤其是池州东至县尧渡街,还是世界三大高山茶之一“祁门红茶”的发源地,这一切为皖江的悠久茶文化奠定了基础。其二,佛禅一味旳独特茶文化。皖南的九华山是我国四大佛教圣地之一,九华山的佛禅文化和独特的佛禅茶艺是由我国鉴真和尚传入日本的,从而使今天日本的“茶道、茶艺”享誉全球,为此九华山佛禅茶艺是世界“茶道”发源地,佛禅文化也是世界茶文化源泉。其三,精湛茶技、茶艺。九华佛茶的制作工艺,在唐代就传到日本,是日本制茶技术的鼻祖。此外,黄山毛峰茶、祁门红茶、太平猴魁茶等制作技艺,均为国家级、省级非物质文化遗产。其四,独特人文生态茶文化。皖南古茶园,池州九华山佛禅茶园,石台牯牛降原始茶园,安庆的天柱山生态茶园,宣城的宣郎广现代万亩茶园等旅游景点,具有生态游、乡村游、休闲度假游、森林绿色游综合特点,是观光、休闲、养生为一体的最佳场所。综上所述,晥江茶文化这四大特点不但在我国独树一格,而且在全球也极为少见,是一个巨大旅游宝藏,期待挖掘开发。 2.2皖江茶文化整合与开发对旅游影响研究当前随着生活水平质量的提高与健康意识的增强,人们越来越关注生活环境的优美和安全。茶文化是自然科学和社会科学的结晶,茶文化在其演变发展过程中,始终蕴含着一种真、善、美的崇高精神,这种精神正是人们在旅游过程中追求与向往的一种享受,她给旅游者带来了愉悦和幸福[6]。茶文化旅游,是为旅游者提供一种体现茶文化特征的产品和服务,可以给人们提供一种崇高的精神与物质享受。整合茶文化资源,开发茶文化旅游,不但可以延长茶产业链,拓展茶叶经济,而且还有助于弘扬中华传统文化,提升旅游的文化内涵和促进旅游业发展[7]。进入新世纪后,茶的价值得到了全新开发,不吸烟、少饮酒、多喝茶,正成为全世界公认的一种健康之道,它在某种程度上代表着一种新世纪的健康生活主流方式。从生态、健康、科学方面对茶叶资源的深层开发是茶文化旅游和休闲旅游的需要,它满足了体验时代旅游者的需求。此外,这种集茶叶生产、旅游观光、购物休闲于一体的旅游方式,能产生显著的生态、社会和经济效益,并给茶业和旅游业的同步发展带来了新的希望。由此表明,皖江茶文化资源的整合与开犮,会对其总体经济发展产生积极的影响。皖江茶文化作为一种社会资源,其开发符合当今旅游市场需求变化的新潮流,与此同时,皖江旅游业的经济发展也必将提升皖江城市带的社会价值、经济价值、商品价值、服务价值和品牌价值,同时对促进茶区新农村建设,茶农增收,茶企增效,茶业经济发展意义重大。 3皖江茶文化旅游发展战略及建设工程 3.1发展战略与思路 3.1.1发展战略与技术路线针对皖江地区当前茶文化旅游现状以及国内外的经验,现特提出以下发展战略技术路线:皖江茶文化资源整合开发宗教与茶文化探究茶道与茶俗文化整合传播茶马古道探寻茶歌、茶舞、茶戏文化挖掘茶区生态观光体验名优茶技艺传承弘扬皖江茶文化旅游长廊建设皖江茶文化旅游经济发展茶文化经济与社会效益形成。 3.1.2旅游资源发展思路及产品推介皖江地区旅游资源丰富,茶文化产品众多,为了优中选精,分析研究认为应按以下发展思路重点推介:茶禅文化、茶区生态风光、茶技茶艺、名优茶及特色产品等16种旅游产品(如图1)。 3.2发展皖江茶文化旅游及建设工程研究 3.2.1挖掘茶文化资源打造旅游品牌徽茶文化可追溯到五千年前,相传“神农尝百草,遇茶而解之”的故事,就发生在古江淮一带。自秦汉以来,徽茶文化一直作为我国传统文化精髄,不断发展弘扬。此外,佛禅文化又是徽文化的主要构成部分,为此挖掘开发皖江茶文化资源一定要将佛教文化与茶文化这两大文化资源进行综合开发及亮点展示,积极打造茶旅文化品牌。如九华山是我国四大佛教圣地,九华佛茶、九华毛峰是我国著名历史名茶,在打造宣传茶文化旅游项目时,应打“九华牌”,将这两个品牌与产品同时推介,以便广大观光旅游者在朝圣九华山时,一并观光九华山原始古代茶园,体验传统制茶技艺,品尝九华佛茶和九华毛峰的独特品质风味,由此带动当地旅游业和茶业共同发展。此外,通过对皖江茶文化旅游宣传推介及品牌打造,让游客深刻体验到博大精深的徽文化与佛禅茶文化以及“礼让、友谊、亲和”的情感,不断提升人们的精神境界和茶文化旅游价值[8]。 3.2.2整合重组二山一湖与皖西南茶文化旅游路线二山一湖旅游是安徽省旅游业拳头产品,在国内外有极高知名度和美誉度。皖江茶文化旅游又是一项新兴旅游产业,所以在发展这二个旅游产品时,应进行整合重组,打破区域、辖区、行业界限,实现统一开发,统一管理,统一出成果,统一产生效益,共同发展战略。此外,还应重视二山一湖旅游路线整合:将皖江茶文化旅游纳入二山一湖游主渠道,并且增设皖南茶马古道探寻游和皖西茶文化生态游这二条旅游新路线。将皖南茶马古道探寻游与九华山、牯牛降、仙寓山以及二山一湖等各地景点贯通连成一片,并增添沿途一些乡村游、民俗游、茶区生态游等新内容,这样不仅提升了皖江茶文化旅游质量,而且还推动安徽全省旅游业发展。关于皖西茶文化旅游,以天柱山为起点至大别山终点,沿途不但能观光几十个景点,品味20多个名优茶,而且还可参观一些红色革命教育基地。整合皖西茶文化旅游,既展示了当地茶区美好风光和千年古茶道,又增添了皖西红色文化旅游,其作用是提升了旅游文化内涵,提高了旅游档次,带动了茶旅发展。 3.2.3筑建皖江茶文化旅游长廊工程八百里皖江是中华民族母亲河长江的一段中下游主流江道,其沿途风景如画,文化底蕴深厚,名优茶荟萃,景点众多,旅游资源丰富,是一个亟待开发的旅游经济宝库。2014年6月11日,总理主持召开国务院常务会议,部署建设综合立体交通走廊,打造长江经济带工作。会议指出,发挥黄金水道独特优势,建设长江经济带,是新时期我国区域协调发展和对内对外开放相结合、推动发展向中高端水平迈进的重大战略举措。 该项工程既可以促进经济发展由东向西梯度推进,形成直接带动超过五分之一国土涉及近6亿人的发展新动力,推动贫困地区脱贫致富,缩小东中西差距;又能优化经济结构,形成与丝绸之路经济带的战略互动,打造新的经济支撑带和具有全球影响力的开放合作新平台。国家关于长江经济带打造,为八百里皖江茶文化旅游长廊建设带来了千载难逢的机遇。关于旅游长廊路线建设,应以八百里皖江为景点,以徽文化与茶文化为互补,建设一条茶文化旅游新干线。具体建设内容如下:第一,建设茶文化生态基地及养生休闲观光园。将长江两岸的皖南茶区、九华山茶区、天柱山茶区、宣郎广茶区等重点主产区建设成生态观光基地,以其优美的湖光山色茶园风光吸引旅游者。把分布在皖南、皖西的牯牛降茶园、仙寓山茶园、天柱山茶园,打造成千米高山养生休闲观光园。因为这些茶园,不但因山高空气新鲜是优佳的天然氧吧,而且生长在这些高山的茶树,树势高大,叶花优美,令人心旷神怡,精神焕发。由此通过生态观光园的打造,把国内外消费者吸引到此地,休闲、养生、观光、旅游消费。第二,构建茶马古道与中西茶文化交流中心。疏通皖江南岸的茶马古道、贵池秋浦河,长江古代水运茶道、青阳古徽茶道,修复古代的关口、驿站、码头、渡口、石路古道,吸引中外茶文化爱好者来此考古、探险、考察、怀旧、游玩。此外,将沿江的秋浦茶艺馆、池州茶博院、九华佛茶艺馆、徽茶博物馆建成中外茶文化交流中心。通过馆藏的大量古今中外茶具与非物质文化技艺、产品展示、观摩以及精粹茶道和茶艺表演,加强中外茶文化交流,促进茶文化旅游发展。第三,重塑八百里皖江茶文化旅游风光。首先搞好皖江名优茶产地游项目,建设好九华佛茶、天柱剑毫茶、汀溪兰香茶、金山时雨茶、敬亭绿雪茶、黄山毛峰茶、祁门红茶等名优茶精品旅游基地,使广大旅游者有一个良好的采茶、制茶、品茶、购茶体验场所,让其充分体会“东方树叶”的无穷魅力。其次,拓展禅茶一味文化旅游项目,近年来位于皖江境内的天柱山、迎江寺、齐山、九华山、赭山、太白楼等寺庙,每年都有几百万游客、香客涌入,尤其是韩国、日本、东南亚香客众多,为此通过禅茶一味文化旅游项目拓展,挖掘茶文化与佛文化资源,推动中外文化交流与皖江茶文化旅游。与此同时,筑建好八百里皖江风光与茶文化旅游长廊工程,将沿江的太湖、潜山、东至、贵池、石台、青阳、铜陵、泾县、旌德、绩溪、宣城、郎溪、广德等区县各地名胜古迹、山水风光与其茶文化共筑建成一条旅游长廊,并且完善软硬件与网络配套设施,使其形成一个活跃的旅游经济带,促进茶文化旅游发展。综上所述,皖江茶文化旅游长廊建设,不但可加快安徽旅游业与茶业发展,而且还可拉动沿江几十个区、县的运输业、物流业、饮食业、农产品加工业、建筑业、通讯业等行业共同发展,必定会产生显著的经济与社会效益。 作者:汪辉进 陈慧芳 单位:池州职业技术学院 池州市社科联 旅游资源与开发论文:民俗文化与旅游资源的开发 近年来,随着经济的不断发展,我国旅游业也得到了空前发展,同样,旅游业的壮大也带动了经济的增长。山西省是一个历史较为悠久的省份,拥有多个民族,这样也就使其拥有多个民俗文化资源。现代社会属于市场经济,竞争较为激烈,山西省激烈的旅游市场中发展自己,成为现阶段应重要研究课题,以便进一步推动山西民俗文化发展。 一、山西民俗文化概况 (一)经济文化。山西刺绣具有代表性,其题材较为新颖,绣工也十分精巧,其中所蕴含的山西特色更为浓郁,从中能够感受到山西人民对生活的热爱与,如二龙戏珠等被人们描绘的淋漓尽致[1]。不仅如此,在山西人民的生活中还离不开各种各样的玩具,它是劳动人民智慧的结晶,透过玩具不仅能看到人民的乡土情感,还能看到人们对浪漫主义特色的渲染。我国是饮食文化较为发达,来自于山西的饮食更是让不少人驻足,山西人民喜爱面食,不仅有小麦粉,还有荞面、豆面等多种面粉,尤其是这些面粉制作而成的刀削面与拉面更是深受各地人们爱戴。此外,山西省特有的大院文化也是吸引众多游人的关键。如著名的乔家大院一直是在吸引着众多游人的目光。 (二)历史文化。因山西险要的地理位置使其成为古往今来兵家必争之地,是首都北京重要的外围省份,很多历史人物都在此留下赫赫战功,如卫青、张辽等人,他们的精神一直在影响着中国文化与山西文化[2]。同时,历史上的山西不仅有汉族文化还有一定的游牧民族文化,两者融合在一起形成了今天的山西民俗文化,尤其是辽西文化十分突出,至今在山西省送留有很多寺庙,直到今天,从这些建筑中依然能够看到辽金人民的生活景象与他们独特的民族品质[3]。晋商文化一度是中国的骄傲,也是山西历史的骄傲,特别是在经济十分受重视的今天,很多人都为了扩大自己的经济效益而努力,因此山西政府部门应根据现代人的心理,做一些与晋商有关的文化宣传,让很多人到此来学习与研究晋商的经商思想,领悟更多的生财之路,这样也有利于发展山西经济。 (三)娱乐文化。山西有很多娱乐设施可供人们游玩,其中锣鼓文化被称为中国第一鼓,随着时间的推移,在山西有数十种鼓,无论哪种锣鼓当地人们都能将其很好的运用,并形成了独有的锣鼓文化。社火也是山西娱乐文化中的一种,每次的社火活动都异常热闹,这在生活节奏较快的今天更是难以一见,经常使人流连忘返,它也是山西省重点的娱乐文化[4]。山西民歌更是备受世人喜爱,很多民歌只要用心倾听都会给人带来催人泪下的感受,如《走西口》等民歌,体现了山西生活的艰辛的同时,也寄托了山西人民美好的愿望,唱尽了山西人民的酸甜苦辣。此外,在山西省还有很多神话传说一直在影响着人民生活,如神农尝百草、伏羲教会人民渔猎、轩辕制造农具等都对山西人民生活产生重要影响。这些民俗特点都是其他城市所不具备的,因此,政府部门应注重这些内容的应用,使其成为发展山西经济的重要力量。 二、分析山西民俗文化与旅游资源开发与利用的必要性 山西民俗底蕴深厚、旅游资源丰富,如果能将其合理发展与利用,就会产生更大的经济效益与社会效益。随着我国经济的发展,国家在国际中的地位也在不断提升,很多外国游客也来到中国学习、旅游,极大的带动了我国旅游事业的发展,很多外国友人都希望了解中国人的生活方式与古老中国文化特点;对于国内游客来说,他们主要是想了解山西作为中华民族的发祥地之一,人们的生活方式、风俗习惯与自己有哪些区别,这时山西省应利用人们的这种心理特点,将民俗文化融入其中,满足他们的好奇心理[5]。同时,开发与利用民俗文化、旅游资源还能有利于山西转变旅游方式,使游览山西的游客不再局限于游览观光,而是注重将娱乐购物、宗教膜拜,这样一来也提升了人们的观赏旅游价值。尤其是山西美食更能吸引游客,大力宣传当地的土特产和各种工艺品,以此来吸引更多人多次到山西旅游。此外,发展民俗文化与旅游资源能为山西省带来巨大的经济效益,山西地区地形复杂,贫困地区很多,政府部门可以适当的将旅游面积扩大到偏远地区,这样不仅可以改善当地人的生活条件,游客还能从中体现到原生态、质朴的山西生活。 三、创新开发与利用山西民俗文化与旅游资源的主要方式 晋商文化一直是山西省吸引游人的关键,因此,应将其作为发展旅游的重点,这样就能将民俗文化融入其中,这样一来,人们在欣赏当地文化景观的同时也能从中了解晋商壮大的原因,从而真正的将民俗文化与旅游资源结合在一起,将推动山西旅游业发展,人们也会更加了解山西过去的繁荣。 (一)构建可持续发展观念,重视环境开发与保护。可持续发展是我国一直提倡的重要观念,只有做到可持续发展才能使当地民俗文化与旅游资源壮大,为山西省带来源源不断的财富。为做好这一工作,山西省相关工作人员应请专业人士为其进行评估,合理规划与发展旅游业,限制游客数量,保证不会出现游客数量异常致使当地文化环境、生态环境遭到破坏,实现生态环境与经济效益同时增长。此外,政府部门还应通过媒体宣传环境保护知识,提升人们的环境保护意识与民俗文化保护意识[6]。 (二)注重应用文化底蕴,形成特色旅游品牌。随着经济的发展,越来越多地区开注重旅游业的发展,但在开发与利用民俗文化与旅游资源时应避免将其沦为模式化与类型化,应注重融入文化底蕴,给游人带来营造不同格调,形成特色旅游品牌。如山西独有的民间节庆、生活方式等[7]。注重民俗特征的体现,尽量为游客创设一种鲜活的、真实的文化生活。如山西寒食节就能成为典型代表。同时,山西省古建筑较多,因此可以利用这些资源开创古建筑旅游,让人们体会别样风情的古建筑游。其次,还可以尽情展现晋商文化特色,以乔家大院与平遥古城为代表,充分向世人展现晋商的发展历程,通过平遥古城也能让更多人看到当年山西省的繁荣景象。由于山西已经举办过类似的活动,所以应进一步发展该旅游特色。山西省为发展旅游事业所做出的各种业绩不容否定,但近年来在开发与利用民俗文化、旅游资源上也出现了不少问题,雷同化现象较为严重,因此,需要在发展的同时注重民俗特点,抓住游人爱民俗的特点多举办具有当地特色的文化活动。 (三)重视区域特色宣传,扩大山西民族旅游在世界上的影响。旅游业的发展离不开宣传,因此,山西省政府应通过媒体向世人介绍山西特色,吸引观众来此旅游。如同贵州省一样通过一句“走遍神州大地,醉美多彩贵州”,再加上带有贵州特色的旅游景点,更是吸引了无数人的目光,都希望能到贵州一睹美景。山西也在央视投放了广告,一句“晋善晋美”引发了国人的联想,不可否认,这个广告给山西省带来了巨大的经济效益。但为了进一步发展山西旅游业,应加大宣传力度,通过多种形式宣传山西省文化与民俗[8]。如著名诗人王之涣曾作诗《等鹳雀楼》,应抓住这一点大力宣传中国传统文化,吸引更多人到鹳雀楼中观赏景色。 (四)规划旅游发展,重视当地居民的加入。山西省旅游资源丰富,具有很多省份无法比拟的优势,因此,政府部门应鼓励当地居民投入到旅游事业中,多为游客提供具有山西民俗特色的文化与活动。在突出产业特征的同时坚持可持续发展道路,控制好游客数量,做好治安维护,使游客高兴而来,满意而去。并时刻了解旅游市场状况,在合适的时机增加民俗资源,壮大旅游产业,同时注重点、线、面的逐步发展,切忌急功近利。此外,为进一步发展旅游产业,还应构建相对应的设施,充分体现民俗特点,尤其是山西人民淳朴的生活品质,为游人营造原汁原味的山西生活。 四、结论 民俗文化是发展特色旅游中不可缺少的重要环节,一个地区的民俗文化一定具有它独特的地方,才能吸引更多人专门为它而来,这样才能带动经济效益增长。在可持续发展受到重视的今天,山西在开发与利用民俗文化、旅游资源的同时应注重与可持续发展的结合,实现长期发展。因此,山西应注重发展民俗文化,以便将山西发展为旅游大省。 作者:成文浩 单位:宁夏大学人事处 旅游资源与开发论文:旅游资源开发与环境保护思索 关键词:旅游资源开发环境保护 摘要:在我国的旅游开发中,存在着急功近利的思想,对旅游资源重开发、轻保护。作者从六个方面论述了只有走保护环境和合理利用资源的发展道路,旅游业才有生命力。 随着经济的发展和人民生活水平的提高,旅游业已成为我国国民经济新的增长点,有些地方甚至将旅游业作为支柱产业。因此,许多地方都大力开发旅游资源,积极发展旅游业,掀起了旅游资源开发的热潮。但在以往的旅游开发中,有些地方存在着急功近利的思想,对旅游资源重开发、轻保护,甚至有的只顾开发、不管保护,使生态环境和文化遗产遭到了破坏,同时,也严重影响了旅游业的持续健康发展。因此我们在看到旅游开发在经济发展中的重要作用的同时,也要看到开发中对资源造成破坏、对环境构成威胁等负面影响,积极寻求保护性开发措施,坚持旅游业可持续发展的方针,促进旅游开发与环境保护协调发展。只有走有效保护环境和合理利用资源的发展道路,旅游业才有生命力。丰富多彩的自然、文化景观和良好的生态环境,是旅游业生存和发展的基础。没有这一切,旅游业的持续发展将无从谈起。同样,旅游业的合理发展也有助于改善产业结构,改变开发和利用生态环境的方式,减轻经济发展对环境和资源的压力,增强人民珍惜和保护旅游资源和环境的自觉性和积极性。 一、增强忧患意识,树立正确的旅游环境观 在《树立和落实科学发展观》一文中指出:“要彻底改变以牺牲环境、破坏资源为代价的粗放型增长方式,不能以牺牲环境为代价去换取一时的经济增长,不能以眼前发展损害长远利益,不能用局部发展损害全面利益,要在全社会营造爱护环境、保护环境、建设环境的良好风气,增强全民族的环境保护意识。”环境是旅游业发展的自然资源,旅游业离开了优美的环境便无法发展,旅游开发与环境保护利用应该相辅相成。所以,我们在发展旅游业时,要立足长远,克服短期行为,在环境承载力的范围内健康发展。要树立对旅游资源的忧患意识,要清醒地看到人类目前面临的环境问题已十分严重,大气污染,森林植被面积减少,水土流失、荒漠化日趋扩大;淡水资源危机,江河湖海污染日趋严重;有毒化学品污染有增无减;生物多样化日益减少等等。大自然允许我们失误的区间已所剩无几,回旋余地已十分有限,要以如履薄冰的心态,积极、谨慎地做好旅游环境资源的保护工作,坚持在保护的前提下开发利用的方针。 二、加强法制、法规和发挥市场机制作用,保护人文和风景旅游资源 旅游资源的开发,必须增强法制意识。虽然我国《旅游法》尚未出台,但《中华人民共和国文物保护法》《森林法》《野生动物保护法》《公路法》《风景名胜区管理条例》等法律法规对旅游开发起到一定的约束作用,要严格贯彻执行。比如,任何旅游景点的开发,必须要先修路,路的设计应考虑旅游资源的保护;路渣极其他建设垃圾的处理,必须按《公路法》的要求,符合环境标准。特别是对旅游资源的保护工作,在空气、水源、噪声等多项技术标准中,对旅游景区、景点的环境保护指标提出了明确要求。要按照国家的法律、法规规定制定旅游法规和规划,科学开发,依法管理,严禁“三无”(即无规划、无计划、无设计),“三乱”(指乱分地、乱寻址、乱建造)建设。另外,各地要根据实际需要,出台旅游资源和环境保护方面的地方法规。完善保障旅游业可持续发展的政策、法规体系,建立高效运作的综合决策和协调管理机制,建立支持旅游业可持续发展的组织保证体系。充分发挥市场机制作用,运用行政、经济、法律手段,以政府为主导,协调各个方面的利益,形成共同参与,相互合作的组织保障体系和良好伙伴关系。 三、做好科学规划,进行合理有序开发 旅游开发必须与环境保护相一致。尽管很多旅游地的开发是打着保护环境、维护生态平衡的旗号,但在运营中实际上都对生态环境造成了不同程度的破环。所以,开发时必须进行详细的环境评价,在环境评价的指导思想上,一定要坚持以人为本,立足于人民群众的长远利益,切切实实搞好环评。不能为了上项目,把环境评价作为幌子、走过场,要制定科学的规划。规划要坚持科学发展观,体现环保与开发相互促进、人与自然和谐发展。现在,有的景点,砍掉大树种草坪、炸毁山景盖宾馆,不仅严重破坏了旅游的长远资源,而且从现实角度看,也影响了景观的和谐,搞成了不伦不类的东西,降低了景点的品位。同时,在景点开发中,一定要坚持整体规划在先,开发经费不足,可以分阶段开发。切忌胸中无全局,开发无布局,从孤立的小景点看,还有点味道,但从整体布局看,可能是一个败笔。不但花了冤枉钱,而且会形成整个开发规划的鸡肋,食之无味弃之可惜。另外,在自然景观为主的地方,要尽可能地少建人文景观。自然资源大多是不可再生的,我们切不可为后辈留下太多的遗憾。还有,景点开发的建筑材料也要尽可能使用环保产品,注意各种资源的节约。依靠科技进步推进资源利用方式的转变,不断提高资源利用的经济、社会和生态效益。各级政府在大力发展作为支柱产业或重点产业的旅游业时,对旅游资源的保护负有主要责任,因此要把旅游资源的有序开发、合理利用、有效保护落实在当地旅游业发展的整体规划和实践中,成为检验当地旅游业成绩得失的主要指标。 四、加强管理和监督,积极推进旅游业可持续发展的实施 一个生态系统处在自然状态下,有较强的自我恢复能力,一旦作为旅游资源来开发,人的影响便削弱了这种能力,所以要进行环境与资源保护。旅游开发与保护离不开政府主导,所以主管部门要加强对旅游开发的管理,特别是那些所有权与经营权分离的景区,更要加强监督。要建立与之相适应的制度和措施,并要付诸实际行动中,体现在每个具体项目和运行环节上。管理者自身要坚持带头遵守,同时,要不断建立健全游客在旅游中应遵守的规范,使其有章可循。促其旅游行为与资源、环境相协调,以有利于环境优化和生物多样性的发展和文化保护。 五、加强宣传与教育,提高公众保护意识 联合国教科文组织在对申报世界文化遗产的景点进行考察时,都是把有没有保护措施,有没有公众参与保护的意识放在首位。应加强开展全社会旅游业可持续发展的宣传与教育,加强科普工作,加强对游客在自然资源和环境保护方面的宣传教育。旅游,其内涵博大精深,上包括天文,下包括地理;前浓缩历史,后展现未来。既是我们丰富的教科书,又是培养我们情操和体魄的广阔天地。由于旅游者文化层次不同,欣赏品位各异。要使每一旅游者,在每一次旅游中都有健康的收获,当然包括身心两个方面,作为旅游的管理者必须先提高自身素质。要站在对历史负责、对未来负责的高度,用科学发展观去引领各界人士认识旅游的内涵,用群众喜闻乐见的形式去启发大家,自觉地把旅游和保护密切相连,提高旅游者、旅游管理者的可持续发展的意识,逐步形成文明旅游、科学旅游、健康旅游的社会氛围。 六、推出生态旅游产品,提倡绿色环保游 在旅游开发中,要贯彻生态意识,积极开发符合可持续发展的生态旅游、绿色旅游、环保旅游和各种新型旅游产品,大力发展生态旅游。如餐饮结合本地特产,以地域产品特别是当地的绿色食品为主。住宿设施与周围环境相协调,具有地方特色。景区内尽可能限制现代化的交通工具,而以较原始的交通工具为主,如步行、马车、自行车及利用自然能(风力、水力等)交通工具,既体现生态旅游活动的自然特色,又可以避免对生态环境的污染。购物方面提倡购买不影响当地自然的土特产品。在对土特产品的开发上,首先也要树立环境保护观念,不能把应保护的资源作为特产而出售。对违反者,要坚决打击和取缔,更不能搞地方保护主义。同时,对旅游产品的开发也要有计划性,不能竭泽而渔。 总之,旅游资源的开发与保护是一项关系子孙万代的系统工程,我们一定要坚持以人为本,从建立和谐社会的高度出发,促进这项事业健康可持续发展。 旅游资源与开发论文:旅游资源开发与保护论文 关键词:旅游资源开发保护 一、旅游资源开发原则与景点布局 珠海作为全国唯一以整座城市命名的国家级的风景旅游区正在进行旅游资源的大开发,也就是旅游环境容量的大扩容。对此,我们应如何确定扩容的方向、内容、层次、深度,以达到既有内涵的提升,又有外延的扩展?在扩容的过程中又要注意哪些问题?本人认为,主要应遵循以下几个原则: (一)特色性原则。特色即差异性。鲜明的特色是旅游资源的生命力所在。只有特色,才会有注意力。旅游经济本身就是注意力经济,要注意旅游景点之间的差别性,体现人无我有的特色。开发利用旅游资源的实质就是要寻找、发掘和利用旅游资源的特色。经过开发的旅游资源,不仅应使它的原有的特色得以保持,同时,还应使其原由特色更加鲜明和有所创新和发展,绝对要避免在开发后的旅游资源使原有的特色遭到破坏。 (二)共生性原则。就是这一旅游项目与另一旅游项目之间是共生的。旅游项目是外部性很强的项目,有正向和负向外部性之分。所谓正向的外部性,是指旅游项目之间是相容的、互补的、协调的,看了这一景点之后,有一种再去游览另一景点的渴望。所谓负向的外部性是指旅游项目之间是相克的、类同的,而不是呈现合作形态。旅游资源的共生性,包括自然资源与自然资源之间、自然资源与文化资源之间、文化资源与文化资源之间的共生性现象,而且不同的旅游项目,其共生现象是不同的。如展览馆与宾馆、商场、交通设施、自然景点、人造景点相互之间是共生的。所以,要注意各种旅游景点在某一小区域内的协调。 (三)网络化原则。旅游业是一个扩大化了的网络,是自然网络。在珠海旅游业的发展问题上,我们经常强调要有大珠三角的观念,要发挥珠三角各市的旅游资源优势。实际上,如果某地有独特性的旅游亮点,即使人为阻止也是不行的,游客还是会千里迢迢去游览,会千方百计解决道路不畅、住宿饮食不便等问题。现在的关键问题是,我们的旅游景点有没有形成亮点,有没有形成网络,各地的旅游景点在大区域范围内有没有产生互补效应。从珠海的旅游实际情况看,存在着以下三个网络。 首先是小网络,即中心城区旅游景点的大扩容。我们要考虑景点之间的共生性,要强调内涵的挖掘,包括实施市区西部和东部的旅游大开发,重点开发建设唐家湾古村镇文化旅游景区(包括原唐家旧镇、共乐园、淇澳白石街、金鼎会同村等,珠海国际赛车、珍珠乐园等旅游资源也有待于整合)、现代教育科技文化旅游景区(包括大学园区、南方软件园、科技创新海岸等)和南湾旅游新区(包括南屏科技工业园工业游、北山杨氏大宗祠、湾仔花卉公园、海鲜干货市场购物游等)、横琴特色旅游区。 其次是中网络。也就是“两区一岛”,即斗门区、金湾区和东区海岛的旅游开发。斗门区的白藤湖旅游区已经配套成熟;御温泉也已名扬海内外;黄杨山-金台寺旅游区正在完善之中;生态农业游有待于进一步开发挖掘。金湾区虽然成立时间短,但旅游开发也呈现良好势头。亚马逊热带风情园起步看好;平沙温泉由于香港中旅注资改造气势恢弘;飞沙滩也渐渐游人如过江之鲫;长达30千米的珠港大道不但串联起一个个新的工业园区,也将串联起一个个新的旅游区……但目前整个大西区的旅游线路安排还是单向的,没有形成环线。我们应将珠港大道、湖心路、黄杨大道构成的“U”字形结构变为“O”字形结构,使之相互之间形成一个小的闭环,将湖光山色、寺庙温泉、港口海滩等山水景观和文化景观、城市景观串联起来,而后向外辐射。东区海岛开发还需加大力度。从目前已开发的东奥岛、桂山岛、万山岛和外伶仃岛看,基础设施不足、水电供应、交通、污染等问题有待解决,旅游项目的开发尚待挖掘,动植物资源保护有待加强。特别是要乘港珠澳大桥的契机,加强与香港、澳门合作,形成珠江口海域特色旅游环线。 第三是大网络,就是整个大珠三角旅游资源的连线成网。要最大限度的利用别人的资源来弥补自身的不足,把本地资源与外地资源进行整合,取长补短。广深珠和粤港澳的旅游资源是完全可以整合的。今年初推出的广深珠万人美食游就是一个好的开端。 以上观之,要实现旅游景点的特色性、共生性和网络化,自身的核心景点建设就显得非常重要。但目前我们许多旅游景点存在着低水平重复建设的问题。这关键在于景点扩容的思路、设计理念和开发主体上存在着问题。从设计理念上讲,自然资源的开发,不仅要求有独特性,同时还要强调资源开发上的文化内涵。俗话讲,山不在高,有仙则名;水不在深,有龙则灵。对景区也是这样,景不在大,有文化内涵则荣,有民族和地方特色就会昌盛。小尺度的自然景点开发如果没有文化,就会失去内涵,就不会令人流连忘返。有些旅游景点建设的低水平,主要是表现在这一方面。就文化景观而言,主题公园是最容易重复的。为什么会是开发水平太低,而且互补性不强呢?关键是许多主题公园的文化原型没有对路。历史文化、宗教文化、民族文化、幻想文化(游乐园)之间都存在互补性,有些是延伸,有些是转换,有些是对比,相互之间的关系如没有处理好,景点规划就难以落到实处。 二、旅游资源开发与保护模式 珠海旅游景点另一扩容方向,应该是由城市走向乡村,这是符合人类回归自然大趋势的。在这一过程中,就要大力发展生态旅游,要处理好自然资源的开发和保护之间的关系。在这一关系的处理上,存在着四种模式;而发展生态旅游则应注意三大问题。 (一)旅游资源开发与保护的模式选择 1、为保护而保护。这是消极的,已是被实践所否认的。为保护而保护,这是文物部门的职责,而不是地方政府目的,特别不是旅游业的目的。 2、为开发而开发。这是盲目的,是小农意识。就像农民在水乡养猪、河里养点鱼一样,养大了卖出去,取得个人利益,而对水体造成的污染则全都不管。还有的地方把非常好的景观地带搞成墓地,能卖出去收点钱就行,根本不考虑环境效益和可持续发展,实际上是毁了聚宝盆去讨饭。 3、为保护而开发。如果这个景观是唯一的、独特的、不可再生的,必须是通过保护来开发的。白藤湖地带,既有沼泽地,又不完全是湿地,带有天然与人工池塘相结合在一起的特征。在珠海城区存在这样的一块地是非常难能可贵的。在这里,人文景观与自然景观、生态效益与经济效益完全可以统一,这在整个中国城市中也是难以找出第二个来的。白藤湖水乡这样的景观是唯一的、独特的、不可再生的,如果被破坏了,是无法恢复的。对于这样的旅游资源,不能由一家企业进行垄断开发,必须是政府进行垄断,在高起点的规划指导下,以企业为主体分片分期进行开发。 旅游资源开发的主体可分成三类:一是完全以企业为主体进行开发。二是政府与企业进行垄断性开发。像威尼斯一样,将白藤湖水乡内的道路、桥梁由企业为主体兴建。小游船的经营权则由政府垄断,拍卖给企业经营。三是完全由政府为主体开发。如城区中的古村落的改造、水体的保护等。重要的旅游资源应取后两种开发模式。 4、为开发而保护。如石溪山的石刻、高栏岛的摩崖石刻等,只有通过开发才能得到保护。可以选择在政府严格规划的前提下,以企业为主体进行开发。有些项目规划好以后,可以将项目30年的经营权公开拍卖,国有资产就可以实现最大化,而且是一次性收入。上述石刻和东区海岛等项目的开发经营权,如进行公开拍卖,就可卖到很高的价钱,而后由业主们自行招商,精心策划开发。这就是政府对项目的所有权垄断,经营权放开。 项目经营权进行公开拍卖时,要设立谁最具有开发能力,谁设计的开发方案最好这两个标的。第一个标的由拍卖评定,第二个标的由专家组投票评定。把这两个标的统一起来,最后确定开发单位。 如为开发而保护,就要停止“石头经济”、“泥沙经济”、高山蔬菜、木材加工的发展,把郁郁葱葱的山头搞成癞痢头,那是对自然资源的极大破坏。这些低层次的开发、破坏性的开发,必须停止,要进行结构性调整。 (二)开发生态旅游应注意的问题 发展生态旅游是珠海的重头戏。珠海森林覆盖率达到70%以上,这是我们最大的资源,而且与广州、深圳和香港、澳门是互补的。在发展生态旅游问题上,我们要注意以下几个问题: 一是生态旅游的对象是原生的、和谐的生态系统。在我国旅游景点的开发上,要补上这一课。在西方国家有一门大地景观学的学科,强调将整个自然大地看成为一个宏观层次的景观,而不是微观层次的一个院落。而我国通常是把自然景观神化,带有一些神秘的文化色彩。所以在景观中,必须是人与自然、文化与生态和谐共处的状态。 二是生态旅游的对象是应该受到良好保护的。生态资源与一般的资源是不同的,是不可再生的,不可逆的。无论是山林,还是水体都存在这个问题。所以,保护的对象是什么?谁来保护?保护的目的和动力是什么?这三者必须要搞清楚。否则,生态资源就不可能得到永续利用。 三是发展生态旅游要强调当地群众的参与性和收益性。只有当地群众的参与,才能把破坏资源的力量转变为保护资源的力量、建设性的力量。群众参与存在着直接性,因为他们本身就是利益主体,确定了利益主体,资源的开发保护就比较容易进行。同时还存在着协调性,当地群众参与所开发的生态旅游,是原汁原味的,这一人文与当地的生态是协调的,是互补的。只有当地群众参与,让他们获得了利益,才能让他们体会到资源的价值,自觉地进行保护。过去许多景区乱砍乱伐,禁而不止,最后政府出一点资金,把农民组织起来成立护山队,允许他们在景区划定的地点开设小店做些土特产和旅游品的生意,结果破坏的力量转变为保护的力量,因为他们从中得到了收益。印尼在巴厘岛的奴萨杜阿旅游度假区的开发中十分注重这一点,获得了很好的经济效益、社会效益和环境效益。 生态旅游主要存在着四个功能:即旅游功能、保护功能、促进经济增长功能或是扶贫功能、环境保护意识教育功能。所以在生态旅游的开发上综合效益很高,我们必须坚持“严格保护,统一管理,合理开发,永续利用”的方针。 三、旅游资源开发与城镇建设一体化 旅游业是综合性很强的产业,而城市是最有深度的旅游资源,具有很好的留客性,是注意力经济与集聚性经济的结合体。既能引起人们的注意,又能把人们留下来的载体,非城市莫属。风景区内的溶洞即使再漂亮,也不可能把游客留住在洞里,但城市可以达到这一效果。对此,我们的认识远远不够。 (一)旅游城镇的类型。作为一个城市,应有独特性的自然风貌,有活跃的经济活力,有集中的旅游设施,而且每个城市都有不同的景观、悠久的历史文化、优越繁荣的购物环境,同时又有便利的交通和居住条件、发达的科技信息。江南水乡名镇周庄,过去遭到了人为破坏,现在认识到了这是旅游资源,把它恢复起来,结果成了宝贝,每年的旅游门票收入几百万元。门票收入的5倍就是旅游总收入。像兰溪的诸葛村,原来是比较破落的村庄,经修复以后,每年的旅游门票收入也达到300万元,成为村级经济最主要的收入来源。这都是在城镇建设中注意到旅游业的发展所起的效果。按城市旅游资源的特性来划分,珠海的城镇可以分为三类; 1、资源驱动型。自然与文化资源有独特性,如金湾区、香洲区的唐家湾镇、东区海岛等可划为这一类。 2、经济驱动型。主要为购物流通,如斗门城区、前山城区、湾仔镇等是典型的经济驱动型。 3、都市综合型。既有众多的自然景观,又有广泛的经济文化的景点。如香洲主城区。 这些城镇的建设应分门别类,都要摸清本地的资源。如横琴的蚝、湾仔的花、白藤湖的粉藕、斗门的荔枝、重壳蟹等独具特色的资源,要找出其历史痕迹,挖掘其文化内涵,编写成动人的故事篇章,推陈出新,这样就可以成为一个个很好的旅游资源。 (二)开发利用城镇旅游资源的方略 1、确立一体化发展的战略思想。如果没有一体化的战略思想,城镇建设就会出现千镇一面。只有注意挖掘自己的优势,才能体现出各自城镇建设的特色。根据统计资料,珠海市前年接待境外游客的数量已超过杭州。我们为什么会超过杭州呢?就是因为我们在城市建设中,确立了城市建设与旅游发展一体化的战略,成为这两者完美结合的典范。我们把旅游归结为“吃住行游购娱”六要素是有局限性的,实际上可以分为三个系统:第一是直接系统。如旅游项目、旅游主体、旅游资源、媒体和旅游服务等,这些是直接为旅游服务的。第二是介入系统。如交通运输、机场、码头、铁路等,解决外部的可达性。包括通讯、金融保险、商业等都是旅游业的组成部分。第三是支持系统。如城市景观、房地产、文化设施、医疗保健、安全保卫等。旅游业的发展,离开了这三个系统,就不可能形成一体化的战略。 2、确立硬件建设一体化的意识。目前,我们这方面的意识比较薄弱,在硬件建设上往往是各自为政,各管各的。典型的如江海防洪堤建设,没有一点旅游景观的意识。市区河道的整治,也搞成了一条排水沟,仅仅做成一项水利工程,而留下了许多景观和生态上的遗憾。实施硬件建设的一体化,首先要突出特色意识。要通过城市的硬件建设,形成注意力,产生与众不同的景观,这些景观之间的组合,就是独特的城市景观。这方面天津有成功的经验,如将已变成臭水沟的护城河改造成交通便利、环境优美、休闲观光皆相宜的旅游景观——环城公园。第二是环境意识。大连提出了“出门就是花园”、“处处是景观”,城市向园林化方向发展,居住小区向旅游景区演进,就像新加坡那样,这就形成了很强的凝聚力和注意力。第三是文化意识。倡导多种形式办剧院、博物馆,修缮历史街区、村落、文物古迹,一定要注意城市建设的艺术性,要精益求精,推行文化精致主义。第四是可识别性。一个城市,要在宏观的尺度上给人以一种独特的感觉。为什么许多游客愿到云南的丽江去游览参观?上海市原市长徐匡迪到了丽江以后,就提出上海不再搞老城复建了。为什么?因为丽江利用民居的结构完全展示了古城独特的风貌,形成了异于其他城市的肌理,给人以另类城市的感觉。所以丽江古城对中外游客的聚集力、吸引他们的注意力就非常强。而其他许多城市,老百姓的民居、城市住宅都是千城一面,是雷同的,中断了自身的历史文脉的延续,也就丧失了自己的风格,从而也丧失了自己的地位。 3、确立突出地方资源特色的思路。在我国城市中,缺水的城市占大多数,水景资源更是稀缺,而珠海富有海江湖河、溪流和湿地,水景资源极为丰富。如果我们把这些水景观资源充分发掘出来,利用起来,那珠海就是独一无二的。珠海难以与国内其他城市比硬件设施建设的规模。在文化建设中珠海要形成浪漫、休闲、优雅、精致的情调,要区别于其他城市。所以,城市建设要围绕自己的特色进行创造,包括民居都要体现岭南水乡的风格,亚热带风情,形成新式粤派建筑特色,既有中国岭南建筑古朴庄重、典雅精致的韵味,又广泛吸取国外先进的建筑材料和施工工艺,突出现代建筑清新明快、色彩鲜明、气势恢弘的风采。 (三)旅游资源开发与城镇建设一体化的内容。主要体现在以下十个方面: ——塑造市民内在的文化素质,展示珠海独有的精神风貌。每一个城市,都有其历史文化的积淀,这也是一种有深度有内涵的旅游资源。对珠海而言,主要是“特区精神”的外在化,要提高市民的综合素质。澳大利亚的堪培拉为什么能吸引世界各地的游客去旅游?就是因为当地的文素质特别好,使得人们非常愿意到那里去。 ——严格城市管理特别是城市交通管理。城市交通一定要有便利性,可达性,保证安全畅通。 ——保障城市的安全有序。西北旅游资源中遇到的问题,就在于当地的治安环境。 ——热情好客,培育地区信用。如游客到了珠海,购买的旅游品应没有赝品。就像在香港购买黄金饰品,都同时附有成分比例的标签,哪一家商品只要欺瞒顾客一次,香港旅游协会就会取消其经营黄金饰品的资格,管理非常严厉,所以在香港购买黄金装饰品,完全是货真价实的。而如果是珠海也能做到这一点,成为一个童叟无欺、诚信卓著的城市,就会成为一个很大的卖点。 ——成功举办各种旅游节。江西推出“四时连八节”很值得学习。珠海也要造就季季有节,月月都有高潮的旅游气氛。各个区镇的旅游活动都要注意质量,相互之间都要有内容和时间上的关联性和互补性。 ——要大力开拓会展业。珠海完全有能力、有资源、有潜力去发展会展业。我们要从办好珠海国际航展、国际赛车做起,从办好“世界经济发展宣言大会”做起。 ——提升城市的文化活动。既要有阳春白雪,又要有下里巴人,高雅与通俗相结合。高雅的文化活动,有一台戏可以做,那就是继续办好“珠海国际电影文化节”。还有常年都有二十多个剧组在珠海拍戏,珠海整个城市就是一个很好的影视基地。丽江把纳西古乐捣鼓得如此的热,成为丽江旅游的必游项目,而作为改革开放的前沿、一国两制的交汇点有着深厚的历史文化底蕴而又喷发生机活力的美丽的热带海滨旅游城市,没有一台自己的拿手好戏,这是怎么也说不过去的!通俗文化,就是南方杂技、广场文化、民间歌舞等,也是一台好戏。深圳华侨城的这台戏就非常好,有震撼感,给人以深刻的印象。法国巴黎的红磨房,也是到巴黎的许多游客必看的。 ——要有整洁的市容市貌。像新加坡、澳门等旅游城市,城市建筑一般是三年粉刷一次,使城市面貌始终保持清新整洁。城市绿化、街道铺装、灯饰、广告牌也要与城市整体格调相谐调。比如商业步行街就可与澳门接轨,有鹅卵石铺装成彩色图案,给游客造成强烈的视觉效果,留下深刻的印象。 ——要挖掘和改进传统名菜。近十年来,清淡可口的粤菜已为珠海广大的移民们所接受。而移民们又带来了各自的家乡菜和洋菜式,可谓南北交汇,东西融通,精彩纷呈。但要真正形成本地区民俗食风,成为游客们趋之若骛的美食天堂还需要全市各界共同进一步努力。近年来,组织的几界珠海美食风情节,评选出的珠海名菜、珠海名小吃,无疑是一个良好的开端。 ——要优化景点的管理。对同类的有可比性的景点,就要搞最佳、最差景点的评比,由游客和市民投票,建立一个机制,促进其加强和改善管理。 同世界上其他旅游城市一样,不断地举办国际活动,创新旅游活动的内容和形式,开发具有本地特色的旅游景点,必将为珠海的旅游业的持续发展不断注入新的活力。 四、旅游开发与体制创新 旅游业实际上是一种人力资本密集型的经济,是创意经济。谁的创意好,谁就能发展。珠海旅游业之所以在很长的一段时期内徘徊不前,发展较缓慢,就是因为把目标、过程、主体混淆在一起。对旅游业的发展,我们确定了许多目标,但实施过程不清楚,发展主体不落实。如旅游产品的开发,上几界政府就已提出,但没有人去研究产品的开发过程,由谁来开发产品也没有搞清楚,结果是空喊了十多年,痛失了许多机遇。传统思维与经济转型的不协调,就出现了这些问题。 从另一方面来讲,同样的旅游资源,由谁来开发,以什么样的机制来开发,其效果是完全不同的。同样一块玉石原料,由高手来雕刻,就可能成为价值连城的精品;如由泥水匠来雕刻,就会糟蹋了这一块玉。斗门温泉的几次开发实在是一个很好的例证,“御温泉”的火爆成功就是因为客商的灵活机制所致。所以,机制不一样,效果完全不同。同样的服务设施,同样的员工队伍,谁来经营,用什么机制来经营,效果也完全不一样。“梅溪牌坊”只投入几百万元资金进行开发,而且搞得很成功。而如果由国有单位去搞的话,起码要一千几百万元。如某景点为国有单位,门票价格是由物价局定的,几十元一张门票,不管旅游旺季与淡季,不分早上与晚上,也不论市民与外地游客,谁都不能改变。这是什么机制?能适应市场吗?如果采取承包或出让的办法,经营者早就会根据市场形势实行浮动价格,自我调节了。 同样的景点,谁来建设,效果也是不一样的。我们经常强调,要防止低水平重复建设,但为什么总是不可避免呢?因为造成重复建设的,往往都是财政、事业单位、国有企业投资的,投资以后,能否收回投资,投资是否对路,没有人来负责;没有经过科学认真的可行性论证,也没有进行动态管理,根据变化了的情势及时进行调整。 要转换旅游资源开发的旧机制,必须实行开发权的拍卖、产权和经营权的转让、承包租赁制和名店委托经营等多种形式,大胆推开,公开操作。如名店的委托经营,我们的一些饭店宾馆,一旦委托境外的著名管理集团经营管理,接待水平马上就会提高,而且世界范围内的连锁经营,也带来了客源的增加。珠海这几年国有资本从流通领域退出就很有效,旅游饭店宾馆也不例外。 从一个时期以来的实际情况看,旅游管理体制比工业体制还保守。因此,在体制转换的过程中,首先要防止封闭操作。那种肥水不流外人田,搞封闭改革,不仅会因为低水平和资金不足而对不可再生的旅游资源造成浪费甚至破坏,同时在时间上也会丧失发展机遇。其次,要防止没有约束条件的破坏性开发旅游资源。旅游资源开发权的拍卖,一方面要公开论价,另一方面要对其提出的开发方案进行专家论证,要把这两个方面结合起来,公开竞争择优确定开发单位。同时,要防止守株待兔的意识。要扩大对外招商,范围越大,引进的开发者水平越高,带来的资金越雄厚,开发项目的档次和质量也会越高。要防止自建自用的倾向,把旅游项目搞成部门的小金库,搞点创收。要牢固树立“不求所有,但求所在”的观念。 旅游资源与开发论文:试论旅游资源的开发与保护 摘要:当前,旅游资源开发方面存在的主要问题是:有限的资源面临着旅游市场迅速扩张的巨大压力。而重复建设和盲目粗放式开发更加重了资源供需失衡;资源开发从人文景观资源转向自然生态资源,资源的保护与开发就成为一对难解的矛盾;城市建设与旅游事业的发展也因“两张皮”而导致不可再生的文化生态资源的浪费;旅游经济高速增长与僵化陈旧体制并存,开发机制有待转换,管理水平有待提高。本文试就这些问题,并以珠海市为例来探讨旅游资源的合理开发、保护和利用的正确途径。 关键词:旅游资源开发保护 一、旅游资源开发原则与景点布局 珠海作为全国唯一以整座城市命名的国家级的风景旅游区正在进行旅游资源的大开发,也就是旅游环境容量的大扩容。对此,我们应如何确定扩容的方向、内容、层次、深度,以达到既有内涵的提升,又有外延的扩展?在扩容的过程中又要注意哪些问题?本人认为,主要应遵循以下几个原则: (一)特色性原则。特色即差异性。鲜明的特色是旅游资源的生命力所在。只有特色,才会有注意力。旅游经济本身就是注意力经济,要注意旅游景点之间的差别性,体现人无我有的特色。开发利用旅游资源的实质就是要寻找、发掘和利用旅游资源的特色。经过开发的旅游资源,不仅应使它的原有的特色得以保持,同时,还应使其原由特色更加鲜明和有所创新和发展,绝对要避免在开发后的旅游资源使原有的特色遭到破坏。 (二)共生性原则。就是这一旅游项目与另一旅游项目之间是共生的。旅游项目是外部性很强的项目,有正向和负向外部性之分。所谓正向的外部性,是指旅游项目之间是相容的、互补的、协调的,看了这一景点之后,有一种再去游览另一景点的渴望。所谓负向的外部性是指旅游项目之间是相克的、类同的,而不是呈现合作形态。旅游资源的共生性,包括自然资源与自然资源之间、自然资源与文化资源之间、文化资源与文化资源之间的共生性现象,而且不同的旅游项目,其共生现象是不同的。如展览馆与宾馆、商场、交通设施、自然景点、人造景点相互之间是共生的。所以,要注意各种旅游景点在某一小区域内的协调。 (三)网络化原则。旅游业是一个扩大化了的网络,是自然网络。在珠海旅游业的发展问题上,我们经常强调要有大珠三角的观念,要发挥珠三角各市的旅游资源优势。实际上,如果某地有独特性的旅游亮点,即使人为阻止也是不行的,游客还是会千里迢迢去游览,会千方百计解决道路不畅、住宿饮食不便等问题。现在的关键问题是,我们的旅游景点有没有形成亮点,有没有形成网络,各地的旅游景点在大区域范围内有没有产生互补效应。从珠海的旅游实际情况看,存在着以下三个网络。 首先是小网络,即中心城区旅游景点的大扩容。我们要考虑景点之间的共生性,要强调内涵的挖掘,包括实施市区西部和东部的旅游大开发,重点开发建设唐家湾古村镇文化旅游景区(包括原唐家旧镇、共乐园、淇澳白石街、金鼎会同村等,珠海国际赛车、珍珠乐园等旅游资源也有待于整合)、现代教育科技文化旅游景区(包括大学园区、南方软件园、科技创新海岸等)和南湾旅游新区(包括南屏科技工业园工业游、北山杨氏大宗祠、湾仔花卉公园、海鲜干货市场购物游等)、横琴特色旅游区。 其次是中网络。也就是“两区一岛”,即斗门区、金湾区和东区海岛的旅游开发。斗门区的白藤湖旅游区已经配套成熟;御温泉也已名扬海内外;黄杨山-金台寺旅游区正在完善之中;生态农业游有待于进一步开发挖掘。金湾区虽然成立时间短,但旅游开发也呈现良好势头。亚马逊热带风情园起步看好;平沙温泉由于香港中旅注资改造气势恢弘;飞沙滩也渐渐游人如过江之鲫;长达30千米的珠港大道不但串联起一个个新的工业园区,也将串联起一个个新的旅游区……但目前整个大西区的旅游线路安排还是单向的,没有形成环线。我们应将珠港大道、湖心路、黄杨大道构成的“U”字形结构变为“O”字形结构,使之相互之间形成一个小的闭环,将湖光山色、寺庙温泉、港口海滩等山水景观和文化景观、城市景观串联起来,而后向外辐射。东区海岛开发还需加大力度。从目前已开发的东奥岛、桂山岛、万山岛和外伶仃岛看,基础设施不足、水电供应、交通、污染等问题有待解决,旅游项目的开发尚待挖掘,动植物资源保护有待加强。特别是要乘港珠澳大桥的契机,加强与香港、澳门合作,形成珠江口海域特色旅游环线。 第三是大网络,就是整个大珠三角旅游资源的连线成网。要最大限度的利用别人的资源来弥补自身的不足,把本地资源与外地资源进行整合,取长补短。广深珠和粤港澳的旅游资源是完全可以整合的。今年初推出的广深珠万人美食游就是一个好的开端。 以上观之,要实现旅游景点的特色性、共生性和网络化,自身的核心景点建设就显得非常重要。但目前我们许多旅游景点存在着低水平重复建设的问题。这关键在于景点扩容的思路、设计理念和开发主体上存在着问题。从设计理念上讲,自然资源的开发,不仅要求有独特性,同时还要强调资源开发上的文化内涵。俗话讲,山不在高,有仙则名;水不在深,有龙则灵。对景区也是这样,景不在大,有文化内涵则荣,有民族和地方特色就会昌盛。小尺度的自然景点开发如果没有文化,就会失去内涵,就不会令人流连忘返。有些旅游景点建设的低水平,主要是表现在这一方面。就文化景观而言,主题公园是最容易重复的。为什么会是开发水平太低,而且互补性不强呢?关键是许多主题公园的文化原型没有对路。历史文化、宗教文化、民族文化、幻想文化(游乐园)之间都存在互补性,有些是延伸,有些是转换,有些是对比,相互之间的关系如没有处理好,景点规划就难以落到实处。 二、旅游资源开发与保护模式 珠海旅游景点另一扩容方向,应该是由城市走向乡村,这是符合人类回归自然大趋势的。在这一过程中,就要大力发展生态旅游,要处理好自然资源的开发和保护之间的关系。在这一关系的处理上,存在着四种模式;而发展生态旅游则应注意三大问题。 (一)旅游资源开发与保护的模式选择 1、为保护而保护。这是消极的,已是被实践所否认的。为保护而保护,这是文物部门的职责,而不是地方政府目的,特别不是旅游业的目的。 2、为开发而开发。这是盲目的,是小农意识。就像农民在水乡养猪、河里养点鱼一样,养大了卖出去,取得个人利益,而对水体造成的污染则全都不管。还有的地方把非常好的景观地带搞成墓地,能卖出去收点钱就行,根本不考虑环境效益和可持续发展,实际上是毁了聚宝盆去讨饭。 3、为保护而开发。如果这个景观是唯一的、独特的、不可再生的,必须是通过保护来开发的。白藤湖地带,既有沼泽地,又不完全是湿地,带有天然与人工池塘相结合在一起的特征。在珠海城区存在这样的一块地是非常难能可贵的。在这里,人文景观与自然景观、生态效益与经济效益完全可以统一,这在整个中国城市中也是难以找出第二个来的。白藤湖水乡这样的景观是唯一的、独特的、不可再生的,如果被破坏了,是无法恢复的。对于这样的旅游资源,不能由一家企业进行垄断开发,必须是政府进行垄断,在高起点的规划指导下,以企业为主体分片分期进行开发。 旅游资源开发的主体可分成三类:一是完全以企业为主体进行开发。二是政府与企业进行垄断性开发。像威尼斯一样,将白藤湖水乡内的道路、桥梁由企业为主体兴建。小游船的经营权则由政府垄断,拍卖给企业经营。三是完全由政府为主体开发。如城区中的古村落的改造、水体的保护等。重要的旅游资源应取后两种开发模式。 4、为开发而保护。如石溪山的石刻、高栏岛的摩崖石刻等,只有通过开发才能得到保护。可以选择在政府严格规划的前提下,以企业为主体进行开发。有些项目规划好以后,可以将项目30年的经营权公开拍卖,国有资产就可以实现最大化,而且是一次性收入。上述石刻和东区海岛等项目的开发经营权,如进行公开拍卖,就可卖到很高的价钱,而后由业主们自行招商,精心策划开发。这就是政府对项目的所有权垄断,经营权放开。 项目经营权进行公开拍卖时,要设立谁最具有开发能力,谁设计的开发方案最好这两个标的。第一个标的由拍卖评定,第二个标的由专家组投票评定。把这两个标的统一起来,最后确定开发单位。 如为开发而保护,就要停止“石头经济”、“泥沙经济”、高山蔬菜、木材加工的发展,把郁郁葱葱的山头搞成癞痢头,那是对自然资源的极大破坏。这些低层次的开发、破坏性的开发,必须停止,要进行结构性调整。 (二)开发生态旅游应注意的问题 发展生态旅游是珠海的重头戏。珠海森林覆盖率达到70%以上,这是我们最大的资源,而且与广州、深圳和香港、澳门是互补的。在发展生态旅游问题上,我们要注意以下几个问题: 一是生态旅游的对象是原生的、和谐的生态系统。在我国旅游景点的开发上,要补上这一课。在西方国家有一门大地景观学的学科,强调将整个自然大地看成为一个宏观层次的景观,而不是微观层次的一个院落。而我国通常是把自然景观神化,带有一些神秘的文化色彩。所以在景观中,必须是人与自然、文化与生态和谐共处的状态。 二是生态旅游的对象是应该受到良好保护的。生态资源与一般的资源是不同的,是不可再生的,不可逆的。无论是山林,还是水体都存在这个问题。所以,保护的对象是什么?谁来保护?保护的目的和动力是什么?这三者必须要搞清楚。否则,生态资源就不可能得到永续利用。 三是发展生态旅游要强调当地群众的参与性和收益性。只有当地群众的参与,才能把破坏资源的力量转变为保护资源的力量、建设性的力量。群众参与存在着直接性,因为他们本身就是利益主体,确定了利益主体,资源的开发保护就比较容易进行。同时还存在着协调性,当地群众参与所开发的生态旅游,是原汁原味的,这一人文与当地的生态是协调的,是互补的。只有当地群众参与,让他们获得了利益,才能让他们体会到资源的价值,自觉地进行保护。过去许多景区乱砍乱伐,禁而不止,最后政府出一点资金,把农民组织起来成立护山队,允许他们在景区划定的地点开设小店做些土特产和旅游品的生意,结果破坏的力量转变为保护的力量,因为他们从中得到了收益。印尼在巴厘岛的奴萨杜阿旅游度假区的开发中十分注重这一点,获得了很好的经济效益、社会效益和环境效益。 生态旅游主要存在着四个功能:即旅游功能、保护功能、促进经济增长功能或是扶贫功能、环境保护意识教育功能。所以在生态旅游的开发上综合效益很高,我们必须坚持“严格保护,统一管理,合理开发,永续利用”的方针。 三、旅游资源开发与城镇建设一体化 旅游业是综合性很强的产业,而城市是最有深度的旅游资源,具有很好的留客性,是注意力经济与集聚性经济的结合体。既能引起人们的注意,又能把人们留下来的载体,非城市莫属。风景区内的溶洞即使再漂亮,也不可能把游客留住在洞里,但城市可以达到这一效果。对此,我们的认识远远不够。 (一)旅游城镇的类型。作为一个城市,应有独特性的自然风貌,有活跃的经济活力,有集中的旅游设施,而且每个城市都有不同的景观、悠久的历史文化、优越繁荣的购物环境,同时又有便利的交通和居住条件、发达的科技信息。江南水乡名镇周庄,过去遭到了人为破坏,现在认识到了这是旅游资源,把它恢复起来,结果成了宝贝,每年的旅游门票收入几百万元。门票收入的5倍就是旅游总收入。像兰溪的诸葛村,原来是比较破落的村庄,经修复以后,每年的旅游门票收入也达到300万元,成为村级经济最主要的收入来源。这都是在城镇建设中注意到旅游业的发展所起的效果。按城市旅游资源的特性来划分,珠海的城镇可以分为三类; 1、资源驱动型。自然与文化资源有独特性,如金湾区、香洲区的唐家湾镇、东区海岛等可划为这一类。 2、经济驱动型。主要为购物流通,如斗门城区、前山城区、湾仔镇等是典型的经济驱动型。 3、都市综合型。既有众多的自然景观,又有广泛的经济文化的景点。如香洲主城区。 这些城镇的建设应分门别类,都要摸清本地的资源。如横琴的蚝、湾仔的花、白藤湖的粉藕、斗门的荔枝、重壳蟹等独具特色的资源,要找出其历史痕迹,挖掘其文化内涵,编写成动人的故事篇章,推陈出新,这样就可以成为一个个很好的旅游资源。 (二)开发利用城镇旅游资源的方略 1、确立一体化发展的战略思想。如果没有一体化的战略思想,城镇建设就会出现千镇一面。只有注意挖掘自己的优势,才能体现出各自城镇建设的特色。根据统计资料,珠海市前年接待境外游客的数量已超过杭州。我们为什么会超过杭州呢?就是因为我们在城市建设中,确立了城市建设与旅游发展一体化的战略,成为这两者完美结合的典范。我们把旅游归结为“吃住行游购娱”六要素是有局限性的,实际上可以分为三个系统:第一是直接系统。如旅游项目、旅游主体、旅游资源、媒体和旅游服务等,这些是直接为旅游服务的。第二是介入系统。如交通运输、机场、码头、铁路等,解决外部的可达性。包括通讯、金融保险、商业等都是旅游业的组成部分。第三是支持系统。如城市景观、房地产、文化设施、医疗保健、安全保卫等。旅游业的发展,离开了这三个系统,就不可能形成一体化的战略。 2、确立硬件建设一体化的意识。目前,我们这方面的意识比较薄弱,在硬件建设上往往是各自为政,各管各的。典型的如江海防洪堤建设,没有一点旅游景观的意识。市区河道的整治,也搞成了一条排水沟,仅仅做成一项水利工程,而留下了许多景观和生态上的遗憾。实施硬件建设的一体化,首先要突出特色意识。要通过城市的硬件建设,形成注意力,产生与众不同的景观,这些景观之间的组合,就是独特的城市景观。这方面天津有成功的经验,如将已变成臭水沟的护城河改造成交通便利、环境优美、休闲观光皆相宜的旅游景观——环城公园。第二是环境意识。大连提出了“出门就是花园”、“处处是景观”,城市向园林化方向发展,居住小区向旅游景区演进,就像新加坡那样,这就形成了很强的凝聚力和注意力。第三是文化意识。倡导多种形式办剧院、博物馆,修缮历史街区、村落、文物古迹,一定要注意城市建设的艺术性,要精益求精,推行文化精致主义。第四是可识别性。一个城市,要在宏观的尺度上给人以一种独特的感觉。为什么许多游客愿到云南的丽江去游览参观?上海市原市长徐匡迪到了丽江以后,就提出上海不再搞老城复建了。为什么?因为丽江利用民居的结构完全展示了古城独特的风貌,形成了异于其他城市的肌理,给人以另类城市的感觉。所以丽江古城对中外游客的聚集力、吸引他们的注意力就非常强。而其他许多城市,老百姓的民居、城市住宅都是千城一面,是雷同的,中断了自身的历史文脉的延续,也就丧失了自己的风格,从而也丧失了自己的地位。 3、确立突出地方资源特色的思路。在我国城市中,缺水的城市占大多数,水景资源更是稀缺,而珠海富有海江湖河、溪流和湿地,水景资源极为丰富。如果我们把这些水景观资源充分发掘出来,利用起来,那珠海就是独一无二的。珠海难以与国内其他城市比硬件设施建设的规模。在文化建设中珠海要形成浪漫、休闲、优雅、精致的情调,要区别于其他城市。所以,城市建设要围绕自己的特色进行创造,包括民居都要体现岭南水乡的风格,亚热带风情,形成新式粤派建筑特色,既有中国岭南建筑古朴庄重、典雅精致的韵味,又广泛吸取国外先进的建筑材料和施工工艺,突出现代建筑清新明快、色彩鲜明、气势恢弘的风采。 (三)旅游资源开发与城镇建设一体化的内容。主要体现在以下十个方面: ——塑造市民内在的文化素质,展示珠海独有的精神风貌。每一个城市,都有其历史文化的积淀,这也是一种有深度有内涵的旅游资源。对珠海而言,主要是“特区精神”的外在化,要提高市民的综合素质。澳大利亚的堪培拉为什么能吸引世界各地的游客去旅游?就是因为当地的文素质特别好,使得人们非常愿意到那里去。 ——严格城市管理特别是城市交通管理。城市交通一定要有便利性,可达性,保证安全畅通。 ——保障城市的安全有序。西北旅游资源中遇到的问题,就在于当地的治安环境。 ——热情好客,培育地区信用。如游客到了珠海,购买的旅游品应没有赝品。就像在香港购买黄金饰品,都同时附有成分比例的标签,哪一家商品只要欺瞒顾客一次,香港旅游协会就会取消其经营黄金饰品的资格,管理非常严厉,所以在香港购买黄金装饰品,完全是货真价实的。而如果是珠海也能做到这一点,成为一个童叟无欺、诚信卓著的城市,就会成为一个很大的卖点。 ——成功举办各种旅游节。江西推出“四时连八节”很值得学习。珠海也要造就季季有节,月月都有高潮的旅游气氛。各个区镇的旅游活动都要注意质量,相互之间都要有内容和时间上的关联性和互补性。 ——要大力开拓会展业。珠海完全有能力、有资源、有潜力去发展会展业。我们要从办好珠海国际航展、国际赛车做起,从办好“世界经济发展宣言大会”做起。 ——提升城市的文化活动。既要有阳春白雪,又要有下里巴人,高雅与通俗相结合。高雅的文化活动,有一台戏可以做,那就是继续办好“珠海国际电影文化节”。还有常年都有二十多个剧组在珠海拍戏,珠海整个城市就是一个很好的影视基地。丽江把纳西古乐捣鼓得如此的热,成为丽江旅游的必游项目,而作为改革开放的前沿、一国两制的交汇点有着深厚的历史文化底蕴而又喷发生机活力的美丽的热带海滨旅游城市,没有一台自己的拿手好戏,这是怎么也说不过去的!通俗文化,就是南方杂技、广场文化、民间歌舞等,也是一台好戏。深圳华侨城的这台戏就非常好,有震撼感,给人以深刻的印象。法国巴黎的红磨房,也是到巴黎的许多游客必看的。 ——要有整洁的市容市貌。像新加坡、澳门等旅游城市,城市建筑一般是三年粉刷一次,使城市面貌始终保持清新整洁。城市绿化、街道铺装、灯饰、广告牌也要与城市整体格调相谐调。比如商业步行街就可与澳门接轨,有鹅卵石铺装成彩色图案,给游客造成强烈的视觉效果,留下深刻的印象。 ——要挖掘和改进传统名菜。近十年来,清淡可口的粤菜已为珠海广大的移民们所接受。而移民们又带来了各自的家乡菜和洋菜式,可谓南北交汇,东西融通,精彩纷呈。但要真正形成本地区民俗食风,成为游客们趋之若骛的美食天堂还需要全市各界共同进一步努力。近年来,组织的几界珠海美食风情节,评选出的珠海名菜、珠海名小吃,无疑是一个良好的开端。 ——要优化景点的管理。对同类的有可比性的景点,就要搞最佳、最差景点的评比,由游客和市民投票,建立一个机制,促进其加强和改善管理。 同世界上其他旅游城市一样,不断地举办国际活动,创新旅游活动的内容和形式,开发具有本地特色的旅游景点,必将为珠海的旅游业的持续发展不断注入新的活力。 四、旅游开发与体制创新 旅游业实际上是一种人力资本密集型的经济,是创意经济。谁的创意好,谁就能发展。珠海旅游业之所以在很长的一段时期内徘徊不前,发展较缓慢,就是因为把目标、过程、主体混淆在一起。对旅游业的发展,我们确定了许多目标,但实施过程不清楚,发展主体不落实。如旅游产品的开发,上几界政府就已提出,但没有人去研究产品的开发过程,由谁来开发产品也没有搞清楚,结果是空喊了十多年,痛失了许多机遇。传统思维与经济转型的不协调,就出现了这些问题。 从另一方面来讲,同样的旅游资源,由谁来开发,以什么样的机制来开发,其效果是完全不同的。同样一块玉石原料,由高手来雕刻,就可能成为价值连城的精品;如由泥水匠来雕刻,就会糟蹋了这一块玉。斗门温泉的几次开发实在是一个很好的例证,“御温泉”的火爆成功就是因为客商的灵活机制所致。所以,机制不一样,效果完全不同。同样的服务设施,同样的员工队伍,谁来经营,用什么机制来经营,效果也完全不一样。“梅溪牌坊”只投入几百万元资金进行开发,而且搞得很成功。而如果由国有单位去搞的话,起码要一千几百万元。如某景点为国有单位,门票价格是由物价局定的,几十元一张门票,不管旅游旺季与淡季,不分早上与晚上,也不论市民与外地游客,谁都不能改变。这是什么机制?能适应市场吗?如果采取承包或出让的办法,经营者早就会根据市场形势实行浮动价格,自我调节了。 同样的景点,谁来建设,效果也是不一样的。我们经常强调,要防止低水平重复建设,但为什么总是不可避免呢?因为造成重复建设的,往往都是财政、事业单位、国有企业投资的,投资以后,能否收回投资,投资是否对路,没有人来负责;没有经过科学认真的可行性论证,也没有进行动态管理,根据变化了的情势及时进行调整。 要转换旅游资源开发的旧机制,必须实行开发权的拍卖、产权和经营权的转让、承包租赁制和名店委托经营等多种形式,大胆推开,公开操作。如名店的委托经营,我们的一些饭店宾馆,一旦委托境外的著名管理集团经营管理,接待水平马上就会提高,而且世界范围内的连锁经营,也带来了客源的增加。珠海这几年国有资本从流通领域退出就很有效,旅游饭店宾馆也不例外。 从一个时期以来的实际情况看,旅游管理体制比工业体制还保守。因此,在体制转换的过程中,首先要防止封闭操作。那种肥水不流外人田,搞封闭改革,不仅会因为低水平和资金不足而对不可再生的旅游资源造成浪费甚至破坏,同时在时间上也会丧失发展机遇。其次,要防止没有约束条件的破坏性开发旅游资源。旅游资源开发权的拍卖,一方面要公开论价,另一方面要对其提出的开发方案进行专家论证,要把这两个方面结合起来,公开竞争择优确定开发单位。同时,要防止守株待兔的意识。要扩大对外招商,范围越大,引进的开发者水平越高,带来的资金越雄厚,开发项目的档次和质量也会越高。要防止自建自用的倾向,把旅游项目搞成部门的小金库,搞点创收。要牢固树立“不求所有,但求所在”的观念。 旅游资源与开发论文:楼观台道文化与旅游资源的开发 摘 要 中国传统文化有两大根源,即道文化和儒文化,道文化较之儒文化要早些。道文化是上古文化与中古文化的衔接点和转折点,它的魅力主要体现在将研究自然与研究人类社会自身的紧密结合上。儒学文化重在研究人类社会自身的和谐问题上,其积极入世的研究态度及其实用性使其成为我国传统文化的渊源之一。道文化的及其深奥及内容涵盖的博大精神使知者甚少,学知者潦潦。作为道文化发祥地楼观台更使之成为一个文化名词,知之者神往,不知者却不,其声名与影响尚不如其变异的道教圣地武当山和五台山,着实令人扼腕。故本文拟就道文化的弘扬及与现代经济社会的发展方面谈些粗浅看法,愿与广大同仁商榷。 关键词 道文化 旅游资源 旅游经济 经济社会 一、道文化与楼观台 1.道文化通俗说 古往今来,无数学者都在对道德、五千言进行解读,试图把握我国正中古文化的源头,执牛耳以成其犬,但言词简约,博大精神的道文化的精髓又有谁能说得清楚,说得透彻呢?笔者认为,道文化的精妙恰恰在于它强调了一“简”字,由真索道,道归于其气。对于包罗万象的道文化,我们可将其简化为三大内容。其一,是探究世界的本源《道德经》有言:“道生一,一生二,二生三,三生万象,”即世间万事万物源于“道”,那么,道是什么呢?又有言曰:“道之为道,惟恍惟惚,”即“道”就是“恍惚”;那么,“恍惚”又是什么呢?又认为,禾地万物生于“有”,“有”生于“无”,就是说,世界的本源是“无”,道是无形、无声、无象、无臭的气,气聚则为天地万物之物象,气散则为“无”,为“道”。为“无”则说明老子承认物质的客观存在性,为“道”则固无法说清世界的发端而终归于唯心主义。当然这主要是时代和科技发展的局限性所致,但他承认物质世界的客观性,确属难能可贵。 其二是《道德经》的精华,辩证法思想。“高下相倾,长短相形,声音相和,形影相随……”,事物间的对立与转化关系跃然纸上,虽不能看到对立事物转化所需的条件,但能看到这种转化已难能可贵了。这种思想对后世多家文化产生了深远的影响,儒家文化讲究君子的自修与自省,以涂图缓进的哲学观与修身养性的道德观念源于此吧。 其三是积极入世的“无为”思想。针对当时社会的混乱现象,身为史官,博览群书,学识渊博的老子甚为震动,他毅然驾青牛西游,寻求潜心研究学问,解决社会问题的最佳场所,西行至风光施丽之楼观台而驻足,深思熟虑,呕心沥血而留下人类思想史上光华四溢,历久弥坚之道德五千言。对于纷争混乱的社会现象,他提出了“无为而治”的伟大治国理念,提出统治者要克制自己的贪欲,尽可能少地剥削和骚拢老百姓,使老百姓能顺其自然生活下去的治国理念;又提出统治者要积极努力为老百姓创造“鸡犬之声相闻,民治老死不相往来”的生存环境与条件,实质是宽民薄赋的治国思想,也更是长治久安的治国策。“无为而无不为”这种积极地入世哲学对我国古代社会影响深远,历久而愈见其卓。 2.道文化归属地之争 上个世纪,我国启动了举世属目的“三峡工程”,发掘出一座古墓,其中有老子《道德经》作为随葬品。据此,湖北省考古工作者推测该墓为老子墓,并认为道文化并非发源于楼观台,而是在老子的故乡湖北省。一时间,学术界争论地沸沸扬扬,但由于缺乏有力证据,此事终不了了之。近年来,河南省曹操墓造假事件,更搅得学术界动荡不安,究其原因,无非是经济利益的驱动。古代名人的墓葬及随葬品等东西的发现和发掘,如果进行合理利用则足以拉动当地旅游经济的发展,从而带动经济社会的发展。 二、道文化的旅游资源问题思索 1.旅游资源开发现状 若干年前,震惊全国的“羊年岁首大惨案”使楼观台一下子“名扬全国”,自此,闻仙沟索桥事故使楼观台旅游业元气大伤。现在,乘楼观道文化被纳入曲江文化圈之东风,我们更应抓住机遇,将楼观道文化的旅游业休闲作为一个产业做大做强,使传统道文化与现代社会的经济文化密切结合。 反思楼观台道文化及以前旅游业的发展,我们存在着几点不足。其一是硬件设施不足;主要是落后的交通很难将附近几个景点连接在一起,景区内文仙沟等处交通更是狭窄而险峻,难以满足旅客要求;其二是景区自身地理地形的局限,景区内几处散景点没有连接在一起;腹地吞吐量狭小,且水资源较少,略显灵气不足,若能聚水而成溪,成潭,岂不更好;虽钟灵毓秀,却无华山之险,黄山之气,峨眉之巍,故更应大力营建特色之处,尤其是大打道文化游之张牌。其三是旅游设施缺乏兼顾性;如周至县有60多万人口,周至县唯一可无险而一日游得盛境唯有楼观台,但较贵的门票将许多家庭双休游挡在门外,若能在固定日期对本县人凭身份证实行半价,定会增加实际旅游收入,这样灵活价格有许多地方优点;将纯旅游景点转化为旅游、休闲、娱乐、知识相结合的四位一体模式,则更赋吸引力。 2.旅游资源开发的几点建议 第一、关于门票。作为景区收入的门票,可尝试实行多元化收取制,既增加了人气,实际上又可增加收入,如双休日对持有本县身份证者半价,12岁以下少年半价;对持有学生证的各地学生半价;对于大学历史专业、古汉语文学专业大学生实行半价;尝试道文化展示区内楼观台与财神庙故里一票制;寒暑假期间对所有持学生证的学生实行半价,这样,既可以吸引更多游客,又可使本县群众渴望多在楼观休闲愿望得以实现,既增加了旅游收入,有宣传弘扬了道文化,一举两得。 第二,硬件设施添置。随道文化展示区的推进,在景区的道路若能多辟一条,且坡势稍缓最好,并能使总景区内各景点连为一片,用电瓶车免费接送旅客,以减少游客在道路上的耗时量,满足游客全面了解景区的需求。添置中高档旅游休闲接待店面,满足不同消费层次游客的需求,且经营态度必须坚持诚信为本,无欺。五丈塬本是一土塬而已,因诸葛亮衣冠冢而闻名,其中所建八卦阵图成为许多游客的至爱,看谁能在最短时间走出该阵颇具吸引力;我们何不将全真教的北斗七星剑阵变为一固定迷阵,以供游客娱乐赏玩,这肯定很有吸引力。 第三,旅游纪念品的开发。全国各景区都有极富特色的旅游纪念品出售,如日照,北戴河的海螺工艺品,珍珠项链,珊瑚树;八达岭的长城小石礁;武当山的太极剑等不胜枚举。我们如能抓住道文化这一主题开发纪念品,定受游客青昧,如我们可以以轻金属或塑料制成太极图形象,即可健身,又可当玩具;还可利用楼观台竹子,有计划地采伐做成笛或箫,身上可选道德经之经典句段添上;还可制作大小各异的各种材质的老子像或老子头像不倒翁,并书道德经之经典名句,如此等等,即宣扬了道文化,又成为自然宣传以扩大旅游业发展的有力手段,也更能彰显钟灵毓秀的楼观台文化游的浓厚氛围。 第四,杂果林建设。我们可以充分利用秦岭北麓有利的地理地形和气候,发展桃、苹果、柿子、栗子,杏等水果林,还可发展板栗,毛栗,核桃等硬果林,由游客自行采摘,享受亲手采摘之乐趣,当然还可发展品种丰富的无公害菜园,与集贤所建的“一分田”工程相呼应,充分吸引城市市民来楼观休闲。这样就可以充分集旅游、休闲、娱乐、体验、学习道文化于一体,使我县依托楼观台的威名,财神故里的福祉,带动周边地区文化、生态综合旅游事业的大踏步发展,届时,“金周至”将重新崛起,扬威华夏,同时可为我县经济社会的腾飞注入强力助推剂。 旅游资源与开发论文:衡阳旅游资源中音乐元素的开发与利用 摘 要:音乐元素与旅游业有着千丝万缕的联系,对于促进旅游业的发展有着重要的推进作用。对于一个地区来说,其本土特色的民间音乐在其旅游业的发展中起着至关重要的作用,所以如何开发与利用衡阳的特色音乐元素从而促进衡阳旅游业的发展的研究就显得十分必要。 关键词:衡阳;旅游;音乐元素 衡阳,位于湖南省的东南部,因五岳之一的南岳衡山而闻名于世。改革开放的二十年,衡阳依据其得天独厚的自然景观和丰厚的文化底蕴,旅游业取得了长足的发展。但就近些年的旅游项目来看,衡阳主要注重于风光旅游、古迹参观、名人探寻等,文化层面广,却独独缺少了音乐这一重要领域的开发和利用。旅游业涵盖“食、住、行、游、购、娱”六大要素,音乐在“娱”的这方面起到举足轻重的作用,因此如何开发和利用衡阳旅游资源中的音乐元素就尤为重要了。 一、衡阳音乐元素普查 衡阳有着丰富的音乐储备。早在公元1274年,文天祥路经衡阳,就曾写有《衡州上元记》,详细记载了他所见到的衡阳人民在正月十五“为百戏之舞”的盛况。 (一)戏曲 在戏曲方面,衡阳比较有代表性的有湘剧、祁剧、花鼓戏。 衡阳湘剧,民间称为“衡州班子”或“衡州大戏班子”,亦称为“衡阳汉调”,是湖南省特色浓郁的地方大戏剧种之一。流行地区广,涉及到整个湘南东部,包括衡阳市、郴州市和衡阳、衡山、衡东、耒阳、常宁、安仁、炎陵、茶陵、攸县、永兴、桂东、宜章、汝城、桂阳、郴县等县市,甚至曾流行到江西永新和广东乐昌等地。衡阳湘剧的传统剧目十分丰富,从剧目的长短来划分,则有连台本戏6个,整本戏113个,散折戏465个。连台本戏,演唱时用大鼓大锣伴奏,因而又称“大鼓戏”。主要剧目有《目连传》、《封神传》、《岳飞传》、《西游记》、《混元、盒》等。整本戏或称正本戏,著名的有五大本高腔和昆腔混合演唱的剧目,即:“青、红、绿、白、黄”。青,即《青梅会》,表现刘备、曹操煮酒论英雄的故事;红,即《红梅阁》,演李慧娘的故事;绿,即《绿袍相》,演刘湛与徐月娘的故事;白,即《白兔记》,演刘智远的故事;黄,即《黄金印》,演苏秦六国封相的故事;散折戏或称单折戏,为戏班常演的精彩折子戏。主要剧目有《醉打山门》、《昭君和番》、《佳期拷红》、《打鼓骂曹》、《思凡》、《描容上京》、《雁门提潘》《八戒闹庄》、《杨滚教枪》、《攀良起解》等。 祁剧是古老剧种,旧称祁阳班子,民国初年称“祁阳戏”,清末又名“楚南戏”,因形成、发展于湖南祁阳而得名。明朝初年,弋阳等戏曲声腔流入这肥沃的土地。弋阳腔与祁阳的民歌小调、祭祀歌舞相融合,形成了高腔系统。明万历年间,祁阳一带的戏曲,又吸收了昆腔音乐和昆腔剧目。清康熙后,祁剧先后融汇微调、汉调和秦腔,形成了弹腔。随着不断的融合与吸收,祁剧的声腔、剧目、表演艺术日益丰富,逐步发展成为一个以弹腔为主体的多声腔的湖南地方大戏剧种。祁剧传统剧目据统计有大小戏893本,其中百分之八十为弹腔剧目。高、昆整本戏《目连传》、《精忠传》、《观音戏》、《夫子戏》四大部,称为祁剧“正高”、“正昆”代表剧目,其他属于明清传奇的高腔、昆腔戏,则被称为“耍高”、“耍昆”。“耍高”剧目有《琵琶记》、《金印记》、《投笔记》、《一品忠》等;“耍昆”剧目有《鹿台饮宴》、《卸甲封王》、《别母乱箭》、《藏舟刺梁》、《劝农赏花》等。弹腔戏大多搬演《三国》、《水浒》、《杨家将》等历史故事,以及部分神话传说和公案戏。经过整理较有影响的传统剧目有《昭君出塞》、《牛皋毁旨》、《闹严府》、《泗水拿刚》;创作的现代戏有《黄公略》和已摄制成影片的《送粮》等。 衡阳花鼓戏起源于清顺治年间,由原衡山的“采茶调”和衡阳的“车马灯”等民间歌舞发展而成。因声腔语言相近,流传地方相通,故统称“衡阳花鼓戏”。衡阳花鼓戏以小旦、小生、小丑“三小”见长,是群众最喜欢的剧种之一。以后,逐步流传于湖南省内的其他地区。1983年编修的《中国戏剧一湖南卷》中,将流行在湘南各地的花鼓戏统称为“衡州花鼓戏”。 (二)乐器 衡阳非常有特色的乐器为渔鼓、简板。渔鼓用竹筒制作,简长65厘米~100厘米,鼓面直径13厘米~14厘米,一端蒙以猪皮、羊皮或油膜(猪膀胱膜)而成。演奏时,左手竖抱渔鼓,右手击拍鼓面。简板用竹片制作,长45厘米~65厘米。宽1。7厘米~2厘米,一端向外弯曲,两根为一副。演奏时用左手夹击发音。与渔鼓一起为“渔鼓”、“道情”伴奏。湖南祁东地区的渔鼓则有所不同,她取消了简板,而是在左手中指上绑上一块小板(多为玉石或硬质塑料材质)在怀抱渔鼓的同时击打鼓身,同样达到了简板所起到的效果。 (三)民歌 衡山山歌久负盛名。衡山,五岳独秀,山地,主体位于湖南省衡阳市南岳区及衡阳、衡山县境内,其山脉呈东北、西南走向,群峰起伏,绵延数百里。因其特定的地理位置,致使这里的山歌成为湘中南一带最有代表性的民间音乐形式。衡山山歌整体风格明快、爽朗,曲调高亢、自由流畅。湖南著名的男高音歌唱家何继光的高腔就是在此学习的,他演唱的“八百里洞庭美如画”、“挑担茶叶上北京”等脍炙人口的歌曲,至今仍广为传唱。但在何继光去世后,他所演唱的高腔几乎无人能及。其实,在当地,能唱那么高声部的人大有人在。衡山山歌歌词内容丰富,人们在田间做事、烧火做饭、谈情说爱、休闲娱乐等都有山歌为伴。语言虽然通俗直白,但却有寓意在其中。比如“高山打石落深潭,交情容易脱情难”,“吃了饭,下河玩,跌了一个金簪在深潭,老者哥哥捡了就退给我,哪个少年哥哥捡了就送人情,罗裙底下定恩情”。目前所能见到的衡山山歌曲谱和音响资料,大部分是1980年,在文化部关于收集整理《中国民间歌曲集成》的号召下,由衡阳市文化馆的同志们下乡采风收集到的,被收编在《湖南衡阳地区民间歌曲集》(油印本)中。 除了以上所介绍音乐门类外,另外还有许多地方小戏如地花鼓、木偶戏、皮影戏、鬼脸戏、丝弦、小调、莲花剧、打连厢、打钱鞭、布围戏、独角戏以及瑶族谈笑戏等。 二、衡阳旅游业中音乐元素的开发与利用 (一)培养有音乐素养的从业人员 已经从事或将要从事导游行业的人员,应该加强与艺术院校和艺术团体的联系、学习与合作,特别要把培养当地民族民间音乐素质列入培训的内容,力求培养出具备音乐素养的高素质导游。 (二)文艺演出 衡阳有湘剧团、祁剧团等文艺团体,应转变观念,将音乐戏曲的表演视线投向旅游市场,当地的音乐院校也要加强本土音乐的教学,并将学生的实习与实践的舞台转移至旅游业这一社会性的舞台。另外可以邀请一些著名的歌唱家和表演艺术家共同展现地域民风民情。 旅游资源与开发论文:文化旅游资源的区位优势与开发局限 摘要:重庆渝东南酉阳县后溪镇民族文化品牌开发的资源优势明显,其区域开发的局限性也明显。如果进一步增强民族文化品牌开发的认识自觉性并有效推进市场运作,不但能够持续后溪文化旅游在渝东南的区位优势,而且将会推动区域民俗文化的生态保护与市场开发实现双赢。 关键词: 后溪镇;文化旅游;民族文化品牌开发;区位优势;局限 重庆市酉阳土家族苗族自治县民族文化资源非常丰富,龚滩、龙潭等古镇民族文化资源的旅游品牌开发有声有色,早已见诸国内网络、报端;大酉洞“桃花源”AAAA景区的成功申报,让人们更加看重酉阳县境内、酉水流域的民族文化资源保护及其市场开发价值。近年后溪古镇符合生态文明观的全面保护与合理开发,已逐渐拉开序幕。在我们看来,酉阳后溪文化旅游的民族文化品牌开发资源优势明显,其区域开发的局限性也引人注意。 一、后溪文化旅游资源品牌开发的区位优势 后溪古镇位于渝东南少数民族地区的酉阳土家族苗族自治县,文化旅游资源异常丰富。历史上后溪被视为“蛮夷之地,化外之区”,古称酉溪,早在3000多年前初民即在此居住,成为武陵山巴人后裔的重要聚居地,酉水流域土家族民族文化的核心地区之一。唐代典籍出现有关后溪的文字记载,迄今已有1500多年。自明代末期“赶苗拓业”以后,土家族田、彭、白三大姓居住酉溪。到有清1735年实行“改土归流”国家政策后,汉族百姓在中央政府号召下,也从江西移民到后溪垦殖、定居。“外来”先进的汉族农耕文化,强力刺激、推动地区的经济社会发展,后溪的酉水码头,那时实际成为湖广进入渝东南少数民族地区的交通枢纽。一度千船停靠,万商云集,十分兴旺。后溪坐落于武陵酉水“山水间”,相对封闭的特殊自然地理环境内,船运之外其他交通形式数千年没有得到真正开发,高山峻岭之间,原生态民族文化资源“富矿”的区位优势明显,在以下多个方面,显示出有别于渝东南其他少数民族县的地域特色: 首先是民歌资源:酉阳民歌入选第二批国家非物质文化遗产名录,而后溪民歌其实是酉阳民歌的核心构成部分之一。后溪土家族民间音乐资源丰富,山歌传统历史悠久。后溪抬岩石歌、打夯歌亦很丰富,歌词内容生活化,想唱什么就唱什么,十分随意,与劳动生活场面结合紧密。后溪酉水的船工号子作为川江号子的一个重要支系,地方特色浓郁;木叶歌更是本地民歌的特色品种;还有有哭嫁歌、薅草锣鼓等多种民歌类型均有地域特点。 其次在民俗信仰文化资源方面:后溪土家人的民间信仰历史传承久远,形成于中原大融合之前,有浓厚的南方巫文化特色。如游冥观花――“游冥”,意在巫师到阴朝地府看灵魂是否漂泊,飘荡何处;“观花”巫师登仙看花树,查看树上是否有虫吃树叶,树根是否稳当(生死祸福、灾难、病、痛等);丧葬习俗原滋原味的打绕棺“穿花”程式(请师、启灵、穿花、散花、迎灯等五个连续程序),历史文化价值独特;“做道场”习俗,由来以久,有规定的程式;“还傩愿”,则是后溪土家人集戏剧、娱乐、信神为一体的古老地方民俗,其历史传承更为悠久。还有非常独特的牛菩萨(敬牛神)习俗,与其地域文化的历史形成过程关联,有深厚的民族文化内蕴及其特别的民俗研究价值。 后溪土家人的节庆习俗多姿多彩,春节、清明节、端午节、中秋节、重阳节等等既有汉族地区不同的土家族民俗内涵,又有武陵酉水地域文化的特别个性。颇有地方特色俗称“鬼节”的月半节,则是当地土家人尤其重视的,至今被后溪乡民看重沿袭。 又次是民间文艺资源:最有地区影响的是摆手舞,2002年国家文化部授予酉阳县“摆手舞之乡”称号,2008年,“酉阳摆手舞”列入第二批国家级非物质文化遗产名录。“酉阳摆手舞”的发源地就在后溪,这已是学界共识。后溪现存土家族摆手舞堂,在整个武陵山区和渝东南,都是最古老的文化遗存。后溪跳花灯也有地区影响,后溪花灯的历史比较悠久,同在渝东南,与国家级非物质文化遗产秀山花灯不同而有地域个性。跳灯的仪式成分不重,似乎已经嬗变为,本地百姓春节期间自娱自乐的民间狂欢形式之一。另外,还有舞狮、舞龙、彩龙船等多种受汉族影响的民间文艺活动类型,其鲜明的土家民俗文化内涵却倍受学者们的重视。 其他方面,民族民间工艺有土家族特色的棒棒烟杆、“柚子龟”、石木雕刻、土纸等四绝。豆腐酉水鱼、油茶汤、油粑粑、老腊肉等,则体现后溪土家饮食千年传承中形成的酉水文化特点。后溪长潭河湾土家山寨“干栏式”民居保存完好,土家服饰文化、语言文化遗存丰富。尤其是土家族口语在后溪民间的幸运保存,显得特别珍贵。另外,后溪长期封闭号称“小桂林”的独特自然地理环境,使之成为两百年来武陵山农民抗暴活动的中心地区,涌现出白夫人、彭象乾等民族英雄,邹杰、刘杨、杜相皋、田品山、白树庭等民主革命斗士,后溪人文历史增添的这道名人风景线,丰富了后溪传统的文化资源。后溪土家族民俗文化内蕴深厚、悠久的历史传统,作为文化旅游资源的潜在品牌开发价值,引起研究者的强烈兴趣[1]。 二、后溪民族文化品牌开发面临的主要问题 后溪土家族民族文化资源品牌开发“富矿”的优势,能够顺利地转化为区域文化产业优势吗?具体说,能够为后溪文化旅游开发做出实质性贡献吗?带着这个问题,“渝东南少数民族文化产业品牌开发的调查与研究”项目组,在后溪镇镇长的安排下,组织当地多位知名人士和社会贤达,召开“后溪土家族民俗文化旅游开发专题座谈会”,并在会后专程前往“酉阳最美土家山寨”――后溪长潭河湾山寨调研,在民族文化品牌化过程规律的认识上,基本认同如下的理论识见: “民族文化品牌化的过程,是文化与经济相融合的过程。一方面,民族文化品牌化通过民族传统文化(尤其是特色文化)的应用,调动人们对民族传统文化的亲切感、信任感、自豪感和认同感,形成一种无形资产,推动一个综合的经济体系的发展,带来经济效益和有形资产。另一方面,在保持民族文化特色的前提下,进行规模化的经济运作和开发,反过来会促使民族文化随着经济的发展而得到传承、弘扬和发展。”[1] 在我们看来,后溪民族文化品牌开发面临的主要问题,可以概括为如下两个方面: 首先,后溪镇产业发展规划仅停留在汇报总结类的定性文本形式上,县政府的旅游产业规划没有后溪具体细分的产业规划落实,后溪民族文化资源品牌开发问题,很可能成为一句应景的口号,或者以一份纸质文本的报告形式被当成例行公文保存,这是后溪民族文化品牌开发面临的主要问题。 改革开放三十年以来,后溪社会经济发展提速很快,座谈会上镇政府发给我们的《后溪镇概述》打印资料,特别提到这方面的变化,但在介绍后溪经济社会发展的统计数字之后,只有一句话提及文化产业问题:“利用后溪丰富的自然资源和民俗文化资源,招天下客商发展后溪的旅游产业。”作为政府行为,发展文化旅游产业当然会涉及旅游产业规划。但关于后溪镇旅游产业具体规划的询问,部门负责人很直率地说,“没有力量搞,想做也做不出来。”镇政府各部门的工作履行责任分工制,文化专干说,他一个人文化方面事情之外,还有计生、扶贫等六七种工作要参与,时间、精力首先就顾不过来;何况旅游产业规划是很专业的,有积极性也因为不真懂,做不了;关键是,产业规划就是一个文件,有了如何派上用场?副镇长接待项目组一行人时,反复强调“镇上的旅游规划”后溪承担不了的说法,座谈会上与会者的议论,对此也是明确认同的。规划需要市场眼光,需要经济头脑,从《品牌学》的认识角度看,后溪镇旅游市场细分在酉阳县旅游市场开发的总策划中,应有全盘考虑,似乎就是酉阳县旅游局的规划责任;但旅游市场的实际落实,最后还是后溪的责任,镇政府应设有对应处理专门问题的相关职能部门,并委派专人负责管理,以适应后溪文化旅游品牌开发、市场细分的当下紧迫需要。所以,归根结底,这还是体制上用人机制出现的实际难题。事在人为,镇里解决不了,建议县里帮助统筹安排。 其次,后溪地域特色鲜明的土家族民族文化资源,在酉水河石堤水库(秀山境内)建成蓄水之后,提供了文化旅游综合开发的新条件,新可能;后溪长潭河湾土家山村被评选为酉阳“全县最美土家山寨”,给进一步的文化旅游品牌开发奠定了认识基础,但从文化资源到文化资本还看不到其中的转型路径,文化资源品牌开发仍然停留在局部规划设计的文本范畴内,与后溪民族文化资源品牌开发的市场衔接存在脱节。 “前往后溪的旅游客源主要是县旅游局组织的,散客所占比例很小”,“游客很少自己主动选择这个景点”,后溪镇副镇长给项目组介绍旅游市场景气指数的时候,多次强调这个情况,也与项目组现场调查的事实相符。究其原因,主要体现在后溪旅游设施、景观条件与市场要求存在较大差距,有以下三个方面: 1.旅馆服务水平还在一般的“农家乐”经营习惯与卫生标准层次。古镇街道狭小,居民临街随意搭建的耳房,把街道弄得更逼仄;道路年经失修,凹凸不平,还间有垃圾,旅游者不会产生好心情。古镇民居建筑式样比较杂,公共社区类场所风格明朗,其余皆各行其事。要成为重庆主城区和国内旅客留得住、玩得舒服的地方,后溪镇旅游设施硬件建设的功夫就要用够。一般的“农家乐”服务与卫生标准,难以扩大现代观念的文化旅游市场。游客住不下来,就只好匆忙逛一趟“了愿”,“跑马观花”的心态游后溪,只能看到后溪历史文化传统精粹的皮毛,后溪民族文化资源知名度的正面提升,因此可能受到严重影响。 2.专供后溪旅游的交通工具还不配套,没有从游客角度设计安排。前往后溪旅游景点的交通工具只有一种,乘汽船游长潭及其沿酉水浏览各处的景观,其他陆上景观只有凭两条腿。后溪号称小桂林,爬山是后溪旅游的重要活动形式,年轻游客可能好一点,上年纪的游客只有干瞪眼。完善的后溪旅游精品线路,必须有形成网络的道路规划提供保证,水上行船与陆上乘车相互相成,缺一不可。 另外,改革开放以后,河湾外出打工者不少,随着收入的增加,砖混结构的民居新建不少,在土家族传统木质民居的山寨建筑中特别刺目。河湾土家山寨作为后溪民族文化资源品牌开发的示范景点,土家族民居资源的全面保护(包括文化空间)是基础,在这个前提下,凡是影响山寨景观视觉因素的存在,都应当考虑拆除而异地修建。 3.河湾土家山寨的旅游资源开发才开始,资源保护是基础,更是前提,资金的严重短缺已经影响到保护、开发的力度和进度。河湾土家山寨由下寨、中寨和上寨组成,坐落在长潭河湾一块开阔的巨大扇面坡地上,已有百年以上的历史。作为旅游景点的开发,开始按照规划目标逐步进行,当下从道路、游客接待点、码头、参观路径安排等等方面还存在严重不足。酉阳县政协2008年4月提出《河湾山寨民俗旅游发展规划》,项目组同年8月考察时规划实施的进展并不大,镇干部都说资金没有解决好而成为“瓶颈”。 值得欣慰的是,后溪土家族民族文化品牌开发2009年上半年开始有了重大进展,项目组去年调研之后,酉阳县委县政府,高度重视后溪民族文化旅游品牌开发的相关工作,今年初的县人代会已通过后溪三年文化旅游整体开发规划,弥补了过去河湾山寨局部规划开发的不足。千年古镇、百年古寨、十里长廊的旅游景观及旅游环线规划,形成后溪整体联片开发的清晰路线,有很强的可操作性,河湾土家山寨的品牌价值得到进一步彰显。“十里长廊”是后溪沿酉水两岸的绿化工程,已投资上百万,以果树为主,形成绿化带,从而保证河湾山寨开发更高级别品牌目标的建设需要。 旅游资源与开发论文:旅游资源开发与保护中的制衡机制失衡与政府规制优化 摘 要: 旅游资源开发与保护中发生的种种矛盾,归根到底是相关利益者之间利益的冲突,为此政府必须建立平衡各方利益的制衡机制。我国制衡机制的失衡,突出表现为:企业的制衡力过于强大,原居民、社会组织、从业人员的制衡力过于微弱。制衡机制失衡必然导致利益分配失衡,强势方获得超额利润。建议从三方面优化规制:重构政府的旅游资源管理体系与制度,严格执行旅游资源开发项目的“审批权”;健全旅游资源开发与保护的法规,编制并严格执行旅游规划,提高依法规制的合法性、科学性与严肃性;推进相关利益者制衡机制建设,对旅游资源实行全民监督管理。 关键词:旅游资源保护与开发; 相关利益者; 制衡机制; 政府规制 旅游资源开发与保护中发生的种种矛盾,归根到底是相关利益者之间利益的冲突。在中国现实生活中,与旅游资源开发与保护相关的利益方主要有以下六方:地方政府、投资与经营方(以下简称旅游企业)、原居民、旅游者、旅游从业者、社会组织。这六方在旅游资源开发与保护方面的利益趋向有同更有异,利益诉求力更是有强有弱,矛盾冲突就在所难免。因此在这样一个利益相关系统中,就必须建立平衡各方利益的机制,我们称这种机制为制衡机制,而相关利益各方的利益诉求力就是其所拥有的制衡力。本文旨在探讨上述六方的制衡力冲突与政府在制衡机制中的规制作用优化。 一、 旅游资源开发与保护中相关利益者的利益诉求差异 旅游资源的开发与保护之间存在着必然的矛盾,任何一种形式的旅游开发对于旅游资源的原真态都是破坏。但两者之间又存在着天然的耦合关系,一方面,旅游资源只有通过一定程度的开发,才能实现其应有的各种价值,也才能为旅游资源的保护提供必不可少的人力、物力与财力;另一方面,旅游资源只有保护好了,才能永葆旅游魅力,为旅游开发提供最基本的资源条件。理想的境界当然是旅游资源的低度开发与高度保护相结合,但我国实际运作中偏偏多是旅游资源的高度开发与低度保护,以致许多风景区出现商业化、园林化、城镇化现象,许多人文景点出现表演化、移植化、时尚化趋势。这些“乱象”的出现,归根到底,与利益相关者的利益制衡失效有关。试分析如下: 其一,政府方。根据属地管理原则,我国旅游资源都归地方政府管理,故本文只论及地方政府。政府是公众权益的法定人,在上述旅游资源开发与保护制衡体系中,地方政府无疑居于核心位置,发挥着关键性的主导作用。地方政府,一方面必须履行政府职能,超越各方利益,根据各项保护性法律法规去保护各种旅游资源;必须指出,这种保护也是地方政府规避行政风险的一种手段,毕竟哪个地方政府也不愿意承担资源保护不力的责任。但另一方面,政府存在经济人行为,即地方政府从部门或官员自身利益出发,争相获取对资源的处置权[1],无论是取得经济、社会收益还是获取政绩收益,其过程都可能诱导对旅游资源的高强度开发。因此,地方政府既有保护的压力,也有开发的追求。问题是,在现行政绩考核制度中,市级以下畸重经济GDP而忽视绿色GDP,于是招商引资、产值、税收成为决策的重点,就难免出现管理天平的失衡,偏向投资方,偏向旅游资源的高强度开发。景区开发中被新闻媒体曝光的重大环境事件,几乎都有政府官员或明或暗的支持,如张家界百龙天梯事件。 其二,旅游企业方。新时期旅游资源开发的主体起初都是地方政府,黄山、泰山等都是由政府投资与管理,然而国有单位“要牌子、定班子、找银子、抢位子、做老子”只能是特殊历史条件下的产物,现在旅游资源开发的投资来源已经主要是社会资金,而各类景区景点(包括政府管辖的)多数已经实行企业化经营管理。企业的本性是追求利润最大化,势必高强度开发旅游资源,如建设索道、宾馆、别墅以增加旅游收入,同时降低旅游资源保护投入,以减少经营成本。至于那些租赁景区的企业,以短期行为疯狂逐利更是普遍现象。 其三,原居民方。旅游资源不管是属于国家的(如黄山),还是属于集体的、个人的(如皖南古村落),最希望保护好这些资源的是所在地的原居民,因为他们祖祖辈辈生活于这方水土,这些老天爷、老祖宗留下的旅游资源是他们的骄傲。尽管这些地方多数是穷山僻壤,原居民也希望借旅游大潮改善生活,所以多数觉醒者会适应形势变化,支持政府与企业变旅游资源为旅游产品,自己也积极融入到旅游开发过程中,以获得一定的经济收益;但他们更强烈要求保护旅游资源,并且要求旅游收益尽量少外溢。事实上,各种开发模式下原居民的收益分配相差悬殊,还有一些人几乎没有收益。所以,总还有一些思维单纯、以守护者自诩的原居民对于旅游开发持反对立场,采取各种方式抵制旅游者。据我们前几年对黄山202位市民的调查,“您对黄山市发展旅游业总的态度”选项,有171人赞成,7人反对,24人无所谓;“您对旅游者的态度”选项,有106人欢迎,14人反感,82人无所谓[2]。 其四,旅游者方。企业开发旅游资源的目的是吸引旅游者,在中国旅游市场由卖方市场转化为买方市场后,旅游者的需求更成为旅游资源开发的推动力。理性的旅游者是比较成熟的旅游者,在满足自身基本需求的同时,关注对旅游资源的保护状况,支持对旅游资源的适度开发;而冲动的旅游者对旅游资源的保护没有明确的认识,为满足自身舒适而过分要求交通的便捷、宾馆的豪华、餐饮的丰盛,这为某些景区提供了高强度开发的理由,如黄山的山上近年就建成了4家四星级宾馆。在旅游先行发达国家,理性的旅游者越来越多,正是他们提倡了生态旅游、步行旅游、无垃圾旅游。我国也有越来越多的旅游者认识到自己的社会责任,关注旅游资源的可持续利用,反对盲目的上规模、上档次式的过度开发,这是可喜的现象,也是必然的趋势。 其五,旅游从业人员方。旅游从业人员包括企事业单位的管理者与普通员工,他们的意识与利益决定着旅游资源保护与开发的走向。强权社会决定了旅游企事业的强权性质,企事业的决策权集中在少数上层领导乃至个别领导人的手中,他们是单位逐利意愿的代表,关注旅游资源的开发普遍甚于保护。广大企事业员工,一无权力,没处说话;二文化素养偏低,环保意识不强;三以“打工仔”自居,公民意识淡薄;所以多数人也希望提高资源开发水平,因为开发水平直接决定了服务人员的经济收入、工作环境以及社会地位。 其六,社会组织方。从西方看,社会组织是促进旅游业和谐发展的重要力量,特别是绿色环境保护组织代表着知识的先知、社会的公益,他们声势浩大,具有干预媒体舆论与政党选情的能量,成为公民社会里民众集体表达环境保护意愿的重要组织。在我国,社会组织发展尚处于起步阶段,数量不多,影响力不大,但绿色环境保护组织已经开始对旅游开发提供专业性的保护评价,旅游行业组织也在为旅游资源的科学保护与开发提供智力支持。 综上所述,相关利益者各方内部与之间存在着利益需求的差异,这必然导致其对旅游资源开发与保护的立场、态度、行动也出现强烈反差,兹列表显示于下。 二、 旅游资源开发与保护中相关利益者的制衡机制失衡 如表1所示,相关利益者各方利益需求存在着明显的不同,这就需要建立一种制衡机制,以协调各方利益,保障旅游资源的开发与保护相互协调,沿着健康、高效、可持续的轨道前进。但在当今中国,各方所拥有的利益诉求渠道有多少宽窄之别,更有人权财物信息多少之分,故而各方实际拥有的 制衡力也有强弱之异,这就造成了制衡机制的失衡,进而造成利益的失衡,试分析如下。 各方拥有的制衡力主要体现于利益诉求渠道与人、权、财、物、信息等实力。其中,利益诉求渠道包括人大、政府、法院、政协、民众组织、社会组织、新闻媒体、网络、社会舆论等;权则包括立法权、行政权、所有权、管理权、经营权、参与权、(剩余所得)分配权等;而利益诉求渠道的多少宽窄又受制于人、权、财、物、信息等实力强弱。各方制衡力差异见表2。 细察表2,有几点值得深思: 第一,在当今中国,相关利益者所拥有的制衡力与人数多少无关,因为没有公众票决机制,也没有公众论坛,所以旅游资源保护意识最为强烈、最希望旅游资源永续利用的原居民,人数虽多但利益诉求渠道不畅,与各项权力几乎“绝缘”,这是一种可悲的非正常局面,是造成制衡机制失衡的重要原因。人大与政府应该从法律、体制与组织上支持原居民健全旅游开发的参与权、管理权与分配权。 第二,旅游从业人员(特别是普通员工)作为企业决策的执行者,拥有的制衡力最小。当他们身处随时可能“炒鱿鱼”的境地,确实难有多大的作为。但从全球角度看,广大员工在建设绿色企业、发展绿色旅游、保护绿色环境方面正在发挥越来越大的作用,中国企业也必将朝这个方向发展。 第三,旅游者远离旅游目的地,他们的体验感受与环保呼声难以直接作用于目的地的政府、企业与舆论,故而其所拥有的制衡力也不大。但是,随着互联网的普及与新闻业的发达,旅游者可能借助这些新型平台将意愿凝聚成旅游市场产品购买的选择动向,从而影响目的地的旅游开发。 第四,相关社会组织,由于他们与政界、商界、学界、新闻界等建立了广泛的人脉关系,所以利益诉求渠道比较通畅,但是由于在我国这些组织自身缺乏财力支撑,外部又缺乏法律、政界、社会的支持,相反受到“上面”的管制特别多,所以“软骨”与“贫血”严重,普遍独立行动性不强,为民抗争性更弱,尚难以发挥社会良知、民意代表、环保先锋的作用。当然,随着我国政治体制改革的深入发展,这种局面肯定会大有改观。 第五,企业实力雄厚,利益诉求渠道全面通畅,其财力、物力可以在相当程度上影响政府官员、社会组织、新闻媒体以至社会舆论,他们又直接掌握着旅游资源的经营管理权与分配权,所以属于制衡体系中的强势方,有能力“摆平”各种不利局面,几乎足以主宰旅游资源的开发与保护。如上节所述,企业家的逐利冲动与原居民、社会公众的利益大有出入,这种“主宰”地位使得他们能够以破坏资源为代价,获得短期的超额利润。显然,这是一种不正常的现象。 第六,政府本该是制止企业短期逐利行为的决定力量,它也拥有这种制衡力,但是如果“经济人”角色占了上风,那么它就可能放弃监管责职,从招商引资环节起,就向企业的过度开发一路亮绿灯。现实生活中,凡是制衡机制失衡,造成旅游资源破坏,其主要原因就是政府有关部门没有严格依法行政,履行环境保护天职。 第七,制衡机制失衡必然导致利益分配失衡,强势方将获得超额利润,如京黟旅游开发总公司1997年租赁经营世界文化遗产单位――安徽省黄山市黟县的宏村,按照最初与县政府达成的协议,京黟旅游开发总公司将门票收入4%交给镇政府,1%交给村委会,当地居民只获得每人每年15元补贴;后由于居民强烈抵制,2001年才对原协议进行修改,将门票收入8%交给村民,3.4%交给镇政府,1%交给村委会[3]。企业利润之高由此可见。 第八,综上所述,制衡机制失衡的典型表征是企业的制衡力过于强大,而原居民的制衡力过于微弱。造成这种失衡的主要原因是政府没有充分发挥法定的监管作用,适当地平衡各方的制衡力与利益分配;另一个重要原因是相关社会组织参与和影响旅游决策迄今为止只是理论上的假设,缺乏制度上的保障。当前,改变制衡机制失衡,进而改变利益分配失衡的关键是优先政府规制,详见下述。 三、 旅游资源开发与保护中的政府规制优化 地方政府对于旅游资源的管理,一般来说,不直接参与建设项目的投资与建设,而是依据法律、法规,依据本地制定的规划、政策,制度,对于旅游企业的建设项目与经营活动进行规范化审批、监督、制约,其管理的重点不是旅游资源的开发利用,而是落实保护第一方针,即确实保障旅游资源的可持续利用。这种政府管理方式是政府运用国家法律与行政强制权干预企业经营决策,以实现社会公共福利的最大化,被海内外学术界称之为“政府规制”(government regulation)。凡是民主社会,政府的职能都具有双重性,既有为社会民众的服务性,又有依法管制各利益群体与个人行为的规制性。上文所述旅游资源开发中的种种“乱象”,暴露了政府规制中的工作重心“错位”――过于重视旅游开发的经济效益,漠视过度开发对于旅游资源的破坏;还暴露了政府规制中的利益“失衡”――过于照顾企业利益,损伤了原居民、旅游者的利益。为此必须提倡政府推行下列规制的优化。 第一,重构政府的旅游资源管理体系与制度。 我国旅游管理大体上经历了公益性管理向经营性管理的转型[4],正是在这个转型中,旅游开发的经济效益空前放大,旅游开发的范围、规模与档次也随之加速提升,进入所谓大投入、大产出、大旅游新阶段;正是在这个产业大提升过程中,旅游投资商越来越受到地方政府的青睐,被奉为上宾,授予荣誉市民称号,封为政协委员、人大代表,原因是他们的投资,不但刺激了地方经济的繁荣,而且有助于官员出政绩,升位置;也正是在这种时代背景下,投资商的话语权在我国史无前例地扩大,企业的利益被不合理地“照顾”,以致形成上文所述利益失衡局面。因此,旅游管理体系的重构,首先要明确政府对旅游资源规制的“定位”――超越部门与个人利益,代表国家与人民,依法管理旅游资源的开发与保护,重点是保护。其次,严格行使旅游资源规制中的“审批权”。近年来,越来越多的景区、景点被租赁,出现了旅游资源所有权与经营权的分离。无论所有权与经营权如何分配,对旅游资源的处置权的“所有”将最终决定对旅游资源“使用”[5]。旅游资源不可移动、不可再生、易受损的特殊性决定了对这类资源的处置权的“所有”必须通过政府相关部门的“审批”,这种“审批”实际上意味着政府才拥有最后的“处置权”。这是政府依法管理旅游资源开发与保护的重要手段。目前审批环节中,弊端之一是多头管理,审批繁多。结果反而职责不清,有利时各方争管,有难时各方推诿。如许多旅游景区,自然与人文资源分属旅游、建设、园林、宗教、文物、林业、水利、环保等部门管理,对于旅游开发项目,许多部门都拥有审批权,多头审批不但降低了管理效率,而且给开发商留下了钻空子的可能。弊端之二是审批主体缺位,审批专业化程度有待提高。现在旅游开发项目的审批程序与普通建设项目一样,立项权归发改委,土地权归土地局,建设许可权归建委,而对旅游资源开发最懂行的旅游局、对旅游资源保护最懂行的环保局反而没有审批权。故鉴于旅游开发项目的特殊性,应该适当增加审批部门与内容。本文定稿时见中国政府网2009年8月21日报道,国务院已经公布《规划环境影响评价条例》(注:见:http:∥/zwgk/2009-08/21/.),规定:编制土地利用的有关规划和区域、流域、海域的建设、开发利用规划,以及旅游、自然资源开发的有关专项规划,应当进行环境影响评价,对规划实施可能产生的环境问题作出科学评估,以从源头上预防环境污染和生态破坏,保障经济社会的可持续发展。这是一个切中时弊的重大举措。弊端之三是自设土政策,降低审批标准。这在贫穷落后地区旅游开发初期尤为严重。如湖南武陵源,在旅游开发初期,资金相对于土地来说是稀缺资源,因此,对于土地使用的审批较为宽松,出现了“谁投资、谁占有、谁使用”的现象[6],旅游资源未能得到应有的重视与保护,以致出现后来的“张家界黄牌警告”事件。弊端之四是屈从长官意志,审批走过场。现在重大旅游投资项目,几乎都是党政第一把手直接掌控,投资方为了得到最大的利益,会在谈判时提出种种超越法律法规许可的资源开发要求,如在景区核心保护区建大量高级别墅、在小岛上建高层度假型宾馆,并且以招商单位负责帮助办理一切审批手续为投资前提,结果面对地方首长的重点工程,有些部门不但违规盖章,而且还会到上级主管部门请求通融放行。 第二,健全旅游资源开发与保护的法规,编制并严格执行旅游规划,提高依法规制的合法性、科学性与严肃性。 《中华人民共和国环境保护法》、《中华人民共和国文物保护法》、《风景名胜区条例》、《历史文化名城名镇名村保护条例》、《旅游资源管理办法》是我国地方政府管理旅游资源的主要法律法规依据,鉴于旅游资源的多样性与复杂性,地方人大与政府就有必要制定补充性的法规,以保护本地特有的高品位旅游资源,如安徽省出台了《黄山风景名胜区管理条例》、《安徽省皖南古民居保护条例》,四川省颁布了《四川省世界遗产保护条例》,山东省实施了《泰山风景名胜区保护管理条例》,黑龙江省制定了《黑龙江省湿地保护条例》,这些地方性法规细化了保护内容与措施,值得进一步推广与健全。 旅游规划是指导旅游发展的纲领性文件,按照《旅游规划通则》规定,旅游发展规划主要任务的归结点就是“促进旅游业持续、健康、稳定发展”,而主要内容之一就是“按照可持续发展原则,注重保护开发利用的关系,提出合理的措施”;而旅游区规划的主要内容就是“研究并确定旅游资源的保护范围和保护措施”,“提出旅游区近期建设规划,进行重点项目策划”。可见正确运用规划的武器对于旅游资源的合理开发与科学保护具有多么重要的意义。但是现实生活中许多地方旅游规划还难以发挥应有的作用,原因之一是规划编制背离上述宗旨,短期功利目的导致规划变形走样,丧失其客观、严谨、科学、有效原则。如有的县乡政府以招商引资为规划目标,结果过分夸大域内资源评价,肆意提高资源开发力度,规划项目过多过高过大,以至有湖就规划上国家级旅游度假区,有城就规划上国际会议中心,严重脱离实际;还有的县乡政府编制规划就是为了申请国债、旅游发展资金、扶贫资金等,结果难免胡编开发项目,并且尽量夸大申报项目的经济效益。原因之二是主要领导对旅游规划的法定性、严肃性、战略性认识不足,有的地方换一个主要领导就编一套规划,甚至哪怕是自己提交人大正式通过的规划文本,任内也可随时随意更改,因此旅游发展规划先行,依据规划规制旅游资源的开发与保护等等,自然流于空言,难见实效。 第三,推进相关利益者制衡机制建设,对旅游资源实行全民监督管理。 我们认为,推进相关利益者制衡机制建设是政府加强规制的重要工作,因为只有各方利益相对平衡,政府规制才能顺利实行,创造出以和谐旅游为标志的可持续发展格局。所以从某种意义上讲,制衡各方利益既是政府规制的目的,也是政府进行规制的手段,应该引起各级政府的高度重视。 针对当前普遍存在的制衡机制失衡现象,首先,各级政府要解放思想,更新观念,要提高对利益制衡机制重要性、迫切性、可行性的认识,推进与维护各方利益平衡,特别是要自觉抑制自身的“经济人”冲动。其次,政府要依照相关法律法规、规划、制度规范旅游企业的旅游开发活动,既要保障企业合理的投资收益,也要制止他们过度的、破坏性的旅游开发,引导他们自觉美化与优化旅游区环境,走可持续发展道路。再次,大力提升原居民参与旅游资源开发与保护的层次。这种居民参与,国外文献习称为community participation(社区参与),或resident participation(居民参与),正受到越来越广泛的重视。 根据我们对徽州古村落的旅游考察,原居民(local residents)的参与程度有下列3个发展层次: 初级层次参与的主要特点是:(1) 多为居民的自发行为,居民参与的动机多以个人赢利为主,对于自身的权利和义务尚不明确;(2) 居民参与对旅游业的影响多集中于微观领域。 提高层次参与的主要特点是:(1) 居民参与的动机仍多以解决就业、增加收入为主,但他们开始部分了解自身的权利和义务;(2) 对旅游业的影响不仅限于微观领域,也涉及到宏观层面。 高级层次参与的特点是:(1) 居民参与旅游业不以个人赢利为主要目的,而是更多地关注社会整体利益,开始以一种“主人翁”的姿态参与到旅游业中,对自身的权利和义务较明确,“民主意识强”是这一层次居民参与的重要特点;(2) 政府和管理部门对居民有了系统和规范的管理,有较健全的法律法规保证居民参与当地的重大决策,有畅通的渠道和方式保证政府和投资商与居民沟通、听取居民的意见;(3) 居民对当地旅游业未来宏观的发展方向和方式有了更多的发言机会,居民参与对旅游业的影响也从微观领域更多地向宏观领域扩展[7]。我们认为,地方政府应该创造一切必要的条件,推动居民的参与向高级层次发展,让他们得以参与旅游规划编制、旅游开发决策、旅游资源的保护等。这种高级层次的参与有助于解决当地旅游业发展中存在的经济效益与社会、环境影响相矛盾的问题,能充分体现“以人为本”的人文主义和民主思想,有利于旅游业的可持续发展。 最后,建立全覆盖的社会反馈机制,对旅游资源的保护与开发实行全民监督管理。旅游资源不但是地方的财富,而且是全国、全人类的财富,政府对旅游资源保护与开发的规制应当倾听各方利益诉求,为此有必要建立全覆盖的社会反馈机制,这种机制可以被认为是旅游1.0系统――单纯的社会渠道反馈:人民代表、政协委员、工商联、民众组织、社会团体、决策咨询、信访上访、新闻媒体等。事实上,单纯的社会反馈渠道已经不能满足社会发展的需要了,因此,我们建议积极构建旅游2.0系统。旅游2.0系统是一个既包含上述社会反馈渠道,又包括市场主体反馈渠道,使得政府规制方关注旅游者的反馈,并且将观测范围扩大到市场投资主体、社区、旅游从业人员和社会组织,构建一个以政府为中心的拓扑型蛛网结构;旅游2.0系统又是一个信息系统,政府是信息集中处理部门,承担着对旅游资源保护与开发的一系列问题的整体考量。这里有必要强调一点,全民监督管理包括对政府规制行为的监督。政府规制是利益相关体系制衡的主导力量,而由于政府经济人现象的存在和旅游资源保护的巨大正外部性[8],这种规制就可能偏离正确的轨道,因此完全有必要加强对政府的监督管理。各级政府一方面应当接受党委、人大、政协等党政体系的监督,另一方面还应当接受民众、新闻媒体和社会组织的监督。 旅游资源与开发论文:文化旅游资源的区位优势与开发局限 重庆市酉阳土家族苗族自治县民族文化资源非常丰富,龚滩、龙潭等古镇民族文化资源的旅游品牌开发有声有色,早已见诸国内网络、报端;大酉洞“桃花源”AAAA景区的成功申报,让人们更加看重酉阳县境内、酉水流域的民族文化资源保护及其市场开发价值。近年后溪古镇符合生态文明观的全面保护与合理开发,已逐渐拉开序幕。在我们看来,酉阳后溪文化旅游的民族文化品牌开发资源优势明显,其区域开发的局限性也引人注意。 一、后溪文化旅游资源品牌开发的区位优势 后溪古镇位于渝东南少数民族地区的酉阳土家族苗族自治县,文化旅游资源异常丰富。历史上后溪被视为“蛮夷之地,化外之区”,古称酉溪,早在3000多年前初民即在此居住,成为武陵山巴人后裔的重要聚居地,酉水流域土家族民族文化的核心地区之一。唐代典籍出现有关后溪的文字记载,迄今已有1500多年。自明代末期“赶苗拓业”以后,土家族田、彭、白三大姓居住酉溪。到有清1735年实行“改土归流”国家政策后,汉族百姓在中央政府号召下,也从江西移民到后溪垦殖、定居。“外来”先进的汉族农耕文化,强力刺激、推动地区的经济社会发展,后溪的酉水码头,那时实际成为湖广进入渝东南少数民族地区的交通枢纽。一度千船停靠,万商云集,十分兴旺。后溪坐落于武陵酉水“山水间”,相对封闭的特殊自然地理环境内,船运之外其他交通形式数千年没有得到真正开发,高山峻岭之间,原生态民族文化资源“富矿”的区位优势明显,在以下多个方面,显示出有别于渝东南其他少数民族县的地域特色: 首先是民歌资源:酉阳民歌入选第二批国家非物质文化遗产名录,而后溪民歌其实是酉阳民歌的核心构成部分之一。后溪土家族民间音乐资源丰富,山歌传统历史悠久。后溪抬岩石歌、打夯歌亦很丰富,歌词内容生活化,想唱什么就唱什么,十分随意,与劳动生活场面结合紧密。后溪酉水的船工号子作为川江号子的一个重要支系,地方特色浓郁;木叶歌更是本地民歌的特色品种;还有有哭嫁歌、薅草锣鼓等多种民歌类型均有地域特点。 其次在民俗信仰文化资源方面:后溪土家人的民间信仰历史传承久远,形成于中原大融合之前,有浓厚的南方巫文化特色。如游冥观花――“游冥”,意在巫师到阴朝地府看灵魂是否漂泊,飘荡何处;“观花”巫师登仙看花树,查看树上是否有虫吃树叶,树根是否稳当(生死祸福、灾难、病、痛等);丧葬习俗原滋原味的打绕棺“穿花”程式(请师、启灵、穿花、散花、迎灯等五个连续程序),历史文化价值独特;“做道场”习俗,由来以久,有规定的程式;“还傩愿”,则是后溪土家人集戏剧、娱乐、信神为一体的古老地方民俗,其历史传承更为悠久。还有非常独特的牛菩萨(敬牛神)习俗,与其地域文化的历史形成过程关联,有深厚的民族文化内蕴及其特别的民俗研究价值。 后溪土家人的节庆习俗多姿多彩,春节、清明节、端午节、中秋节、重阳节等等既有汉族地区不同的土家族民俗内涵,又有武陵酉水地域文化的特别个性。颇有地方特色俗称“鬼节”的月半节,则是当地土家人尤其重视的,至今被后溪乡民看重沿袭。 又次是民间文艺资源:最有地区影响的是摆手舞,2002年国家文化部授予酉阳县“摆手舞之乡”称号,2008年,“酉阳摆手舞”列入第二批国家级非物质文化遗产名录。“酉阳摆手舞”的发源地就在后溪,这已是学界共识。后溪现存土家族摆手舞堂,在整个武陵山区和渝东南,都是最古老的文化遗存。后溪跳花灯也有地区影响,后溪花灯的历史比较悠久,同在渝东南,与国家级非物质文化遗产秀山花灯不同而有地域个性。跳灯的仪式成分不重,似乎已经嬗变为,本地百姓春节期间自娱自乐的民间狂欢形式之一。另外,还有舞狮、舞龙、彩龙船等多种受汉族影响的民间文艺活动类型,其鲜明的土家民俗文化内涵却倍受学者们的重视。 其他方面,民族民间工艺有土家族特色的棒棒烟杆、“柚子龟”、石木雕刻、土纸等四绝。豆腐酉水鱼、油茶汤、油粑粑、老腊肉等,则体现后溪土家饮食千年传承中形成的酉水文化特点。后溪长潭河湾土家山寨“干栏式”民居保存完好,土家服饰文化、语言文化遗存丰富。尤其是土家族口语在后溪民间的幸运保存,显得特别珍贵。另外,后溪长期封闭号称“小桂林”的独特自然地理环境,使之成为两百年来武陵山农民抗暴活动的中心地区,涌现出白夫人、彭象乾等民族英雄,邹杰、刘杨、杜相皋、田品山、白树庭等民主革命斗士,后溪人文历史增添的这道名人风景线,丰富了后溪传统的文化资源。后溪土家族民俗文化内蕴深厚、悠久的历史传统,作为文化旅游资源的潜在品牌开发价值,引起研究者的强烈兴趣。 二、后溪民族文化品牌开发面临的主要问题 后溪土家族民族文化资源品牌开发“富矿”的优势,能够顺利地转化为区域文化产业优势吗?具体说,能够为后溪文化旅游开发做出实质性贡献吗?带着这个问题,“渝东南少数民族文化产业品牌开发的调查与研究”项目组,在后溪镇镇长的安排下,组织当地多位知名人士和社会贤达,召开“后溪土家族民俗文化旅游开发专题座谈会”,并在会后专程前往“酉阳最美土家山寨”――后溪长潭河湾山寨调研,在民族文化品牌化过程规律的认识上,基本认同如下的理论识见: “民族文化品牌化的过程,是文化与经济相融合的过程。一方面,民族文化品牌化通过民族传统文化(尤其是特色文化)的应用,调动人们对民族传统文化的亲切感、信任感、自豪感和认同感,形成一种无形资产,推动一个综合的经济体系的发展,带来经济效益和有形资产。另一方面,在保持民族文化特色的前提下,进行规模化的经济运作和开发,反过来会促使民族文化随着经济的发展而得到传承、弘扬和发展。”在我们看来,后溪民族文化品牌开发面临的主要问题,可以概括为如下两个方面: 首先,后溪镇产业发展规划仅停留在汇报总结类的定性文本形式上,县政府的旅游产业规划没有后溪具体细分的产业规划落实,后溪民族文化资源品牌开发问题,很可能成为一句应景的口号,或者以一份纸质文本的报告形式被当成例行公文保存,这是后溪民族文化品牌开发面临的主要问题。 改革开放三十年以来,后溪社会经济发展提速很快,座谈会上镇政府发给我们的《后溪镇概述》打印资料,特别提到这方面的变化,但在介绍后溪经济社会发展的统计数字之后,只有一句话提及文化产业问题:“利用后溪丰富的自然资源和民俗文化资源,招天下客商发展后溪的旅游产业。”作为政府行为,发展文化旅游产业当然会涉及旅游产业规划。但关于后溪镇旅游产业具体规划的询问,部门负责人很直率地说,“没有力量搞,想做也做不出来。”镇政府各部门的工作履行责任分工制,文化专干说,他一个人文化方面事情之外,还有计生、扶贫等六七种工作要参与,时间、精力首先就顾不过来;何况旅游产业规划是很专业的,有积极性也因为不真懂,做不了;关键是,产业规划就是一个文件,有了如何派上用场?副镇长接待项目组一行人时,反复强调“镇上的旅游规划”后溪承担不了的说法,座谈会上与会者的议论,对此也是明确认同的。规划需要市场眼光,需要经济头脑,从《品牌学》的认识角度看,后溪镇旅游市场细分在酉阳县旅游市场开发的总策划中,应有全盘考虑,似乎就是酉阳县旅游局的规划责任;但旅游市场的实际落实,最后还是后溪的责任,镇政府应设有对应处理专门问题的相关职能部门,并委派专人负责管理,以适应后溪文化旅游品牌开发、市场细分的当下紧迫需要。所以,归根结底,这还是体制上用人机制出现的实际难题。事在人为,镇里解决不了,建议县里帮助统筹安排。 其次,后溪地域特色鲜明的土家族民族文化资源,在酉水河石堤水库(秀山境内)建成蓄水之后,提供了文化旅游综合开发的新条件,新可能;后溪长潭河湾土家山村被评选为酉阳“全县最美土家山寨”,给进一步的文化旅游品牌开发奠定了认识基础,但从文化资源到文化资本还看不到其中的转型路径,文化资源品牌开发仍然停留在局部规划设计的文本范畴内,与后溪民族文化资源品牌开发的市场衔接存在脱节。 “前往后溪的旅游客源主要是县旅游局组织的,散客所占比例很小”,“游客很少自己主动选择这个景点”,后溪镇副镇长给项目组介绍旅游市场景气指数的时候,多次强调这个情况,也与项目组现场调查的事实相符。究其原因,主要体现在后溪旅游设施、景观条件与市场要求存在较大差距,有以下三个方面: 1.旅馆服务水平还在一般的“农家乐”经营习惯与卫生标准层次。古镇街道狭小,居民临街随意搭建的耳房,把街道弄得更逼仄;道路年经失修,凹凸不平,还间有垃圾,旅游者不会产生好心情。古镇民居建筑式样比较杂,公共社区类场所风格明朗,其余皆各行其事。要成为重庆主城区和国内旅客留得住、玩得舒服的地方,后溪镇旅游设施硬件建设的功夫就要用够。一般的“农家乐”服务与卫生标准,难以扩大现代观念的文化旅游市场。游客住不下来,就只好匆忙逛一趟“了愿”,“跑马观花”的心态游后溪,只能看到后溪历史文化传统精粹的皮毛,后溪民族文化资源知名度的正面提升,因此可能受到严重影响。 2.专供后溪旅游的交通工具还不配套,没有从游客角度设计安排。前往后溪旅游景点的交通工具只有一种,乘汽船游长潭及其沿酉水浏览各处的景观,其他陆上景观只有凭两条腿。后溪号称小桂林,爬山是后溪旅游的重要活动形式,年轻游客可能好一点,上年纪的游客只有干瞪眼。完善的后溪旅游精品线路,必须有形成网络的道路规划提供保证,水上行船与陆上乘车相互相成,缺一不可。 另外,改革开放以后,河湾外出打工者不少,随着收入的增加,砖混结构的民居新建不少,在土家族传统木质民居的山寨建筑中特别刺目。河湾土家山寨作为后溪民族文化资源品牌开发的示范景点,土家族民居资源的全面保护(包括文化空间)是基础,在这个前提下,凡是影响山寨景观视觉因素的存在,都应当考虑拆除而异地修建。 3.河湾土家山寨的旅游资源开发才开始,资源保护是基础,更是前提,资金的严重短缺已经影响到保护、开发的力度和进度。河湾土家山寨由下寨、中寨和上寨组成,坐落在长潭河湾一块开阔的巨大扇面坡地上,已有百年以上的历史。作为旅游景点的开发,开始按照规划目标逐步进行,当下从道路、游客接待点、码头、参观路径安排等等方面还存在严重不足。酉阳县政协2008年4月提出《河湾山寨民俗旅游发展规划》,项目组同年8月考察时规划实施的进展并不大,镇干部都说资金没有解决好而成为“瓶颈”。 值得欣慰的是,后溪土家族民族文化品牌开发2009年上半年开始有了重大进展,项目组去年调研之后,酉阳县委县政府,高度重视后溪民族文化旅游品牌开发的相关工作,今年初的县人代会已通过后溪三年文化旅游整体开发规划,弥补了过去河湾山寨局部规划开发的不足。千年古镇、百年古寨、十里长廊的旅游景观及旅游环线规划,形成后溪整体联片开发的清晰路线,有很强的可操作性,河湾土家山寨的品牌价值得到进一步彰显。“十里长廊”是后溪沿酉水两岸的绿化工程,已投资上百万,以果树为主,形成绿化带,从而保证河湾山寨开发更高级别品牌目标的建设需要。 (作者单位:陕西师范大学旅游与环境学院)
高校校园文化建设探析:阅读推广与高校校园文化建设研究 摘要:新媒体时代给大学生阅读带来了更多便利和选择,也给高校校园文化建设带来了机遇与挑战。随着网络技术的发展,大学生的阅读方式和阅读习惯都发生了变化,这些变化要求高校要加强顶层设计,建立健全阅读保障机制;加大投入,不断优化“线上+线下”阅读设施建设;精心统筹,举办丰富多彩的阅读推广活动,实现阅读推广与校园文化建设的相互影响、相互促进、共同发展。文章对新媒体时代阅读推广与高校校园文化建设进行了研究。 关键词:新媒体;阅读推广;校园文化建设 随着新媒体的快速发展,传统阅读与网络阅读并存,数字阅读、网络阅读已经成为阅读的主要形式。大学校园里,同学们的阅读方式已不局限于手捧书本,而是变得更加多样化、时尚化。手机已经成为大学生日常必备的通信工具,手机文化对大学生的影响体现在生活、学习、健康等方方面面[1]。大学生身处在网络数字时代,学习和生活节奏越来越快,不少学生已不仅仅局限于安静地坐在图书馆里看书,而是通过手机等电子产品阅读。同时,由于图书价格的不断上涨,也让一些大学生对纸质阅读望而却步。正因为如此,一些全新的阅读方式,如网络阅读、手机阅读、电子阅读等应运而生。面对新的形势,高校如何进一步加强校园文化建设,营造浓厚的阅读氛围是值得探讨的问题。 1加强顶层设计,建立健全阅读保障机制 在高校,党委宣传部、校团委、教务处、学工处、图书馆等部门经常开展阅读活动,但阅读活动形式单一、内容重复,学生参与度低,影响不大、效果不佳。为了提升校园文化建设的整体效果,高校要加强顶层设计,统筹开展全年的阅读推广活动,引导学生“多读书、读好书、好读书”,打造书香校园。 1.1加强组织保障 高校重视书香校园建设工作,把营造读书氛围、打造书香校园作为校园文化建设和学校精神文明建设的重点工作。为保障此项工作顺利有效开展,高校成立校园阅读活动领导小组,负责“书香校园”工作的规划、统筹、实施和考核等工作。该小组由学校校长、分管校领导担任组长、副组长,党委宣传部、校团委、学工处、图书馆等相关部门负责人、二级学院党总支书记担任成员。全校形成了由学校牵头、各二级学院、部门分工协作的工作网络。 1.2加强制度保障 高校将书香校园建设作为重点工作来抓,将之纳入学校总体规划之中,制定书香校园建设实施方案。不断健全阅读活动经费投入机制,党委宣传部、图书馆等相关职能部门的经费预算,按照一定比例划拨为书香校园建设的活动经费。高校制定实施培育典型、奖励先进和激励创新的措施,总结阅读推广特色做法,及时发现问题并解决。图书馆每年评选优秀读者,给予表彰和奖励,举办优秀读者座谈会。在每年新生进校入学教育中,推荐必读书目、指导阅读成为必上的一课。日常教学中,教师结合所教课程,对学生进行阅读指导、督查和考核。 1.3加强队伍保障 高校重视图书管理员队伍专业化建设,采用“走出去、请进来”的方式,对管理人员进行业务培训。各二级学院建有一支由院领导、专业教师、辅导员和班主任组成的阅读指导队伍,不定期开展交流培训和经验分享。成立大学生读者协会,该协会隶属于图书馆。大学生读者协会秉承着“为广大同学提供一个信息交流平台”的宗旨,营造读书氛围,贴近读者,以书会友,引领读书文化,促进校园文化创新。 2加大投入,不断优化“线上+线下”阅读设施建设 要打造“书香校园”,就必须有丰富的图书资源和舒适的读书环境,高校把图书馆建设作为阅读推广的重要阵地,不断优化“线上+线下”阅读设施建设。 2.1加强网络阅读保障 网络阅读逐渐成为时尚,网络资源的开发利用能够吸引大学生的阅读自觉。随着移动技术的发展,网络阅读由电脑阅读逐渐发展为手机阅读,从文字阅读逐渐发展到图片阅读、视听阅读,这些阅读方式为传统高校图书馆阅读带来一定的影响和冲击。现在图书馆不仅要有桌椅板凳、空调等硬件设施,还要有24小时免费开放的网络系统,有移动图书馆、微信平台等现代服务手段,建立开放性、分布式的数字信息网络系统,收藏并提供各类数据库,这些是图书馆最基础、最实用的阅读保障。设有移动借阅机,刷移动借阅机上的二维码,就可阅读电子书刊,建有多媒体阅览室、报刊阅读机、音乐欣赏厅和影视欣赏厅。校报、校园网、客户端开设阅读专栏,推荐精品书籍,选登优秀书评和读后感;微博、微信等新媒体定期和推送阅读推广活动,宣传优秀阅读典型。学校图书馆因势利导,加快推进传统馆藏资料的电子化进程。 2.2实现馆际资源共享 由于高校图书馆资源共享仍处于传统阶段,高校图书馆很难做到服务全国大学生[2]。图书馆提供馆际互借与文献传递服务,图书馆之间文献资源共享,为读者提供从外馆获取文献资料的服务,同时也提供外馆或个人从本馆获取文献的服务。在本馆数据库资源不全,无法满足本馆读者需求时,也可以通过馆际协作实现资源共享。通过对多家高校图书馆的调查,普及存在数字资源利用率偏低的问题,一方面是由于图书馆对数字资源的宣传与推介不足,导致师生不了解甚至完全不知道;另一方面是读者对如何使用数字资源同样不甚了解,需要在技术上加以指导。因此,图书馆应向读者开展有针对性的服务,帮助读者全方位了解图书馆的服务项目,帮助读者掌握阅读的技巧和方法。 2.3营造浓厚阅读氛围 图书馆有优雅的环境,是最佳的阅读场所,对读者本身就是一种陶冶和熏陶。高校校园内设有读书廊道、校园橱窗和书店。图书馆内有专门的报刊阅览室,订有时政、科普、文化教育等各类报纸。图书馆有读报机,教学楼、行政楼、食堂和宿舍等公共区域设有人民日报电子显示屏,为师生随时阅读各类报纸提供方便。校园主干道、教学楼、食堂等区域布置有读书格言警句、公益海报等,教学楼悬挂有用语用字规范。 3精心筹划,举办形式多样的阅读推广活动 校园阅读文化是指以校园为依托,以读书活动为目的,以阅读物质、阅读行为、阅读制度、阅读精神等要素构成的有机整体[3]。高校在建设校园文化过程中,要突出体现学校的书香特色,营造浓郁的读书氛围。在注重学校阅读推广活动传统的基础上,在开展一年一度的读书节、加强网络平台建设、开展阅读推广主题活动等方面下功夫。 3.1开展读书节宣传推广活动 高校每年在结合全国阅读推广的主题的基础上,结合高校自身特色,开展有特色、高格调、广参与的读书文化节,以“悦读青春”“书香雅韵,执梦起航”等为主题,活动周期为一个多月,形式有游园会、征文征联比赛、文化社区行、名著阅读座谈、魅力职业秀、诗词吟诵会、成果汇演等。读书文化节发扬“书”文化,宣扬读书之美、读书之乐,拉近心与书的距离,让大学生在浓郁的书香中享受大学生活。文化社区行活动中,师生走出校门,走进附近社区,以传承中国传统文化为核心,以丰富多彩的形式进行国学推广活动,内容涉及书法、国学知识猜谜、国画、与“信仰对话”主题宣讲等。学生们徜徉在书韵墨香的氛围中,接受着文化美、生活美的浸润和熏陶。大学生深入参与阅读推广活动,使阅读推广的理念深入广大市民心中,推动了全校读书风气的基础,也推动了全社会读书氛围。 3.2加强图书馆网络平台建设 随着社会的进步和社交网络的迅速发展,阅读网站应运而生,人们的阅读渠道更加多样。高校图书馆应适应大学生网络化阅读的需求,开发更多的网络阅读产品,利用社交网络将图书馆的服务手段多样化。(1)开设实时咨询服务。为了保证服务质量,提升服务效果,图书馆开通了实时咨询通道,有MSN,QQ,也有虚拟咨询平台,学生根据自己需求与图书馆及时沟通交流。(2)开通图书馆的微信公众号。用户可以通过搜索公众号、扫描二维码等方式添加好友和关注公众平台,图书馆通过微信图书馆最新公告、与读者沟通、自助查询等功能。(3)开通微博帐号。微博可以通过Web,WAP等各种客户端组建个人社区,实现及时分享,具有时效性、随意性的特点,可以随时表达当下的思想和最新动态,图书馆及时通过微博更新信息进行宣传与阅读推广活动。 3.3开展丰富多彩的阅读推广主题活动 每年“世界读书日”这样的重要时间节点,图书馆和各学院也纷纷举办读书会、读诗会、捐书助学等系列活动。(1)真人图书馆。真人图书馆是对传统阅读的一种创新和发展,是一种全新的阅读体验,阅读的不是一本书而是一个人。读者通过网络事前了解真人图书的基本情况,读者阅读真人图书馆的方式是通过提问题交流。图书馆在选择真人图书时对真人的能力也要进行综合考虑,选择表达能力强、相对外向的真人图书阅读。(2)读书达人秀。借鉴中国达人秀的理念,融入时尚、竞赛、娱乐等诸多元素,培养学生广泛的阅读兴趣,引导学生扩大知识面,为阅读找到新的表现形式。(3)阅读氧吧。为了纠正学生阅读的盲目性、功利性和被动性,培养良好的阅读习惯,关注学生的日常阅读和心理困惑,运用多媒体对文学作品进行多角度、立体式介绍,加强导读活动效果。 4与时俱进,阅读推广与校园文化建设相互促进 阅读推广活动与校园文化建设是相互影响、相互促进、共同发展的。阅读推广活动对加强校园文化建设能起到积极的促进作用,校园文化建设在开展阅读推广工作的同时也具有推动作用。 4.1阅读推广活动有利于校园文化建设 随着现代社会的进步,终身学习理论深入人心,阅读的内涵与外延不断扩大。阅读推广活动在丰富校园文化内涵的同时,也影响了校园文化建设的方向。(1)阅读推广活动提升大学生的价值取向。大学生通过参加阅读推广活动,不断提升自我认识,远离强制与服从,自主性、独立性和创造性不断得到激发,有利于大学生自觉建立正确的价值取向和道德观念。(2)阅读推广活动极大丰富了大学生的课余生活。阅读推广活动通过丰富多彩的阅读形式,可以阅读专业书籍,还可以阅读中外名著和各类喜欢的图书,把第一课堂延伸到第二课堂、第三课堂,极大地丰富了大学生的课余文化生活。(3)阅读推广活动能够调节大学生心理压力。在高校,学习压力、生活压力、就业压力等时常困扰着大学生,有的压力处于隐性状态,不易察觉,就需要大学生通过广泛阅读心理学方面的书籍进行自我调整,舒缓心理压力。 4.2校园文化建设助推阅读推广工作 大学精神是指大学在长期发展过程中,经过历史的沉淀、选择、凝聚所形成的能够体现大学独特的办学理念、个性气质、精神风貌、道德水准和文化品位[4]。高校结合学校传统,重视大学精神和校园文化建设,形成了独具特色的文化品位,“一学院一品牌”“一社团一特色”等影响着大学生的学习和阅读推广活动。(1)导向作用。大学校园文化建设对人的影响是潜移默化的,有什么样的校园文化就会有[参考文献][1]田义勇,王宁宁.手机文化地对当代大学生的影响及对策[J].价值工程,2010(22):117-119.[2]梁欣.移动图书馆联盟:高校图书馆信息资源共享未来的发展趋势[J].情报资料工作,2012(2):65-69.[3]李翯.高校图书馆建设校园阅读文化研究[D].哈尔滨:黑龙江大学,2011.[4]王凌.大学精神与大学校园文化建设[N].广州:光明日报,2010-12-25(06).什么样的大学生。高校深入持久地做好阅读推广活动,把大学生引导到健康、积极的轨道上来,引领了大学生的阅读方向,陶冶了大学生的情操,对阅读推广活动的开展起到导向作用。(2)教育作用。校园文化建设有助于塑造大学生的理想信念、培养学习兴趣,随着互联网的快速发展,网络、阅读、文化的有机整合必将净化大学生的网络空间,提供正能量的阅读文本,促进阅读推广活动健康持续发展。(3)宣传作用。在开展校园文化过程中,通过“线上+线下”宣传,营造深厚的阅读氛围至关重要,让大学生进一步明确阅读的目的,掌握阅读的技巧,养成良好的阅读习惯,促进大学生成长成才。 作者:王延光 李志兵 单位:南京晓庄学院 高校校园文化建设探析:自媒体对高校校园文化建设的影响 摘要: 自媒体是新生代进行信息和传播的主要途径。自媒体的使用在丰富大学生的生活的同时也对他们的世界观、人生观和价值观产生了影响。如何加强大学生的自媒体应用素养教育,引导大学生以应有的文化自觉意识来对待自媒体以及创新地用自媒体进行校园文化建设,让社会主义核心价值观成为校园文化的主旋律值得深入研究。 关键词: 自媒体;高校;文化建设 一问题的提出 21世纪是互联网的世纪,在科技突飞猛进的背景下,每天都有数以万计来自于微信、微博、QQ等自媒体的信息。与传统媒体不同,自媒体具有很强的平民化和的开放性。在自媒体时代,每人都可以成为信息的者和传播者,这对媒体信息内容的监管带来很大的挑战。大学生是自媒体使用的最大群体,自媒体的使用在丰富他们生活的同时,也对他们的世界观、人生观、价值观产生了极大的影响。大学是社会主义先进文化营造和教育的主要阵地,如何创新地把传统教育与科学技术联系起来,利用自媒体进行校园文化建设,让社会主义核心价值观成为校园文化的主旋律是一项值得深入研究的重要课题。 二自媒体在大学生中使用情况及其对高校校园文化的影响 据《中国高校微博发展报告2012》报道,截至2012年11月29日,全国注册的腾讯高校微博有接近1万个(李莹莹,2012)。在这1万个高校微博账号中,其中高校机构的账号仅1千多个,与此形成鲜明对比的是,校内个人注册的用户却接近两亿。为了了解高校学生使用自媒体情况以及自媒体对大学校园文化的影响,笔者于2016年3月广西区内几所高校的在校生进行了抽样调查。发放问卷调查1000份,收回有效问卷883份。统计的主要情况如下:1.电脑和智能手机在大学生群体的普及情况:电脑普及率为92.5%,手机普及率为96.3%;2.使用电脑和智能手机上网情况:电脑上网率为93.4%,手机上网率为98.2%;3.上网的时间情况:每天上网不超1小时38%,1~2小时27%,2~3小时23%,3小时以上12%;4.上网目的情况:浏览校园网23%;浏览非校园网77:%;获取信息21%,浏览奇闻异事及明星娱乐新闻28%,玩网络游戏9%、转发调侃段子12%,发微博微信聊天40%;5.上网对自身影响情况:学到了知识21%,丰富了生活36%,了解到社会的黑暗34%,导致精神的颓废9%;6.通过自媒体与老师沟通情况:经常15%,偶尔38%,从不47%;7.通过自媒体转发正面消息情况:经常18%,偶尔62%,从不20%;8.通过自媒体转发负面消息情况:经常15%,偶尔27%,从不52%;9.对学校在自媒体使用方面引导满意情况:满意36%,不满意26%,从不关注38%。从以上统计可以看出,自媒体在大学生中的使用极为普遍,其用途也多种多样,所带来的影响既有积极的,也有消极的。学校管理层虽对学生的自媒体使用有所引导,但效果并不十分理想。通过对以上数据作进一步分析归纳,可以得出以下结论。第一,学生使用自媒体的时间普遍过长,文化学习受到了影响。数据显示,绝大多数学生每天上网时间都超过了1小时,上网以获取信息为目的的仅占21%,而浏览奇闻异事和明星娱乐新闻,玩网络游戏,转发调侃段子及发微博微信聊天占了绝大多数,这说明自媒体的并没有发挥到应有知识文化引领作用。第二,学生对校园官方媒体关注不够,校园主流文化受到了冲击。数据显示,学生上网时浏览校园网仅有23%,而浏览非校园网的却占77:%,这从一角度反映出学生对学校的关注的程度并不是很高。学校的重大事件都是通过校园网来,这是营造校园主流文化的重要途径。如果大部分学生长期不关注校园网,校园的主流文化势必会受到一定的冲击,这对校园的文化建设形成了挑战。第三,自媒体的使用影响了学生的世界观、人生观及价值观。调查发现,虽然学生通过自媒体学到了知识,丰富了生活,但同时也洞悉了社会的黑暗,甚至有学生因自媒体的过度使用而变得精神颓废,这对学校的精神文明建设造成了不利影响。第四,自媒体的使用影响了学生与老师的沟通方式。虽然自媒体让学生与老师的沟通更加便利,但仍有接近半数的学生从不使用自媒体与老师进行交流,这在一定程度上影响了师生良好关系的建立,进而影响到老师对校园文化建设的宣传与推广。第五,自媒体的使用影响了学生的行为及思维方式。调查发现,利用自媒体转发信息已成为一种常态。不管信息是积极的,还是消极的,总有学生不假思索地转发。虽然学校对自媒体的使用做过正确的引导,但效果并不十分理想。正如事物都有它的两面性,自媒体也是一把“双刃剑”。自媒体的使用自由而缺乏监管,信息海量而良莠不齐,它在丰富学生的生活的同时,也对他们的各个方面产生了负面影响。如果娱乐至上的自媒体使用成为潮流,势必影响到大学生的人格发展和思想道德修养的提高,这对大学校园文化的建设及主旋律的弘扬都带来极大的挑战。 三自媒体在高校校园文化建设的应用思考 著名传播学家麦克卢汉认为,媒介即人体的延伸(周挥辉,2014),美国作家舒德森也认为,“媒体就是一种文化”。大学是科学文化教育的主要阵地,而科学文化教育又是社会主义建设的基础工程。因此,大学肩负着先进文化的创造及社会文化推动的重任。《教育部、共青团中央关于加强和改进高等学校校园文化建设的意见》(教社政[2004]16号)文件明确要求:“要积极开拓校园文化建设的新载体,充分发挥网络等新型媒体在校园文化建设中的重要作用,不断拓展校园文化建设的渠道和空间”(侯丽娟,2011)。从这一角度看,大学不仅要继承优良传统,更要跟上时代的步伐,及时自觉地利用先进的媒介进行文化的建设,从而为社会主义先进文化建设作出应有的贡献。首先,要加强自媒体平台建设,确保校园文化建设的多样性。在学生人人发微博,班班有Q群,社团发飞信的自媒体时代,信息的传播越来越多样化,要想不落伍,大学校园文化建设也要跟上时代潮流,打造官方自谋体平台,如校方微博、微信、Q群、博客、BBS等。唯有如此,才能多方位,立体化地和学生进行有效沟通,从而及时了解学生在思想、学习及生活等方面的情况。第二,要创新地开展科学文化主题教育,多渠道进行校园文化建设。党的十八大报告指出,要加强“富强、民主、法治、诚信、友善、文明、和谐”等社会主义核心价值体系的建设。高校作为文化的主推者,更应该科学地对学生进行“世界观、人生观、价值观”及“爱国主义、社会主义和集体主义”教育。大学生虽已成年,但还有很多人思想不够成熟。在发达的自媒体时代,他们很容易接触到诸多非主流文化,甚至反社会的不恰当言论及信息。在这样的背景下,高校应该利用自媒体的便利进行多渠道的校园文化建设,通过主流文化的营造来引导学生形成正确的价值判断。第三,要加强大学生的自媒体应用素养教育,确保他们对校园文化的有效吸收。所谓自媒体应用素养是指使用者在自媒体使用时表现出来的具有批判性眼光、不人云亦云地传播负面信息的素质体现。大学阶段是学生批判性思维形成的重要阶段,因此对其进行正确使用自媒体的教育引导具有十分重要的意义。网络大V李开复曾说:“在微博时代,如果你有100个粉丝,就相当于办了一份时尚小报,可以在朋友圈子里享受被尊重、被阅读的乐趣;如果有1000个粉丝,相当于一份海报;如果有1万个粉丝,相当于创办了一份杂志;如果你有10万个粉丝,相当于创办了一份地方性报纸。当粉丝数增加到100万,你的声音会像全国性报纸上的头条新闻那样有影响力。”大学生是大学校园文化建设的主体,因此,大学的校园文化建设离不开学生的积极参与。只有当学生们提高了自身自媒体应用素养,学会了辨别自媒体资讯的价值和意义并积极正确地使用自媒体来参与,宣传和推动校园文化建设,校园的科学文化才能变成主旋律,最终为广大学生形成正面的道德意识提供有利条件。第四,要加大对校园自媒体的监管力度,确保自媒体信息传播的健康性和纯洁性。在自媒体条件下,学生既可以成为信息的者,也可以成为信息的传播者,因此,高校管理者除了对学生进行自媒体应用素养教育之外,还应根据实际情况制定相关规章制度,加大对校园自媒体信息的监管,唯有如此才能确保在学生中传播的自媒体信息具有健康性和纯洁性。总而言之,高校的校园文化建设归根到底是科学文化观的营造和教育,管理者应因势利导,运用先进的自媒体去营造氛围,这样才能更好地创造、传播和发展先进文化,让广大师生都能共享先进的文化,从而为社会主义核心价值体系的建设贡献力量。 作者:甘迎 单位:广西师范大学 高校校园文化建设探析:网络文化下高校校园文化建设研究 摘要: 网络文化背景下的高校校园文化建设是高校教育者必须认真对待的课题。文章分析了网络文化对校园文化产生的积极影响和消极影响,给出了高校要以社会主义核心价值体系为引领把握舆论导向、开展丰富多彩的校园网络文化活动、加强网络监管、建设校园网络文化管理队伍、充分利用微信公众平台等建设校园文化的意见。 关键词: 高校;网络文化;校园文化;建设;措施 网络文化具有大众、开放、自由、互动等特点,为大学生提供了新的学习方式,新的交流方法,但网络文化的多元性与虚拟性又对传统的校园价值观念造成巨大冲击,网络道德问题直接影响着高校德育建设与和谐校园建设的正常进行。 一、网络文化对高校校园文化的影响 1.网络文化对校园文化的积极影响。(1)网络文化有利于引导网络舆论。网络是把双刃剑,利用好了,能够更好地传播校园文化,引导正确的舆论,培养大学生正确的人生观和价值观。利用网络开展爱国主义教育活动,制作红色网站。利用好微信公众平台的传播优势,传播正确的舆论导向,传播正能量,引导大学生正确的价值取向。(2)网络文化有利于丰富校园文化内容。网络生活已经成为大学生生活的一部分。在网络环境下,没有时间和空间的限制,可以使校园文化生活更加丰富。网络的使用,颠覆了传统的大学生的学习方式,“翻转课堂”的教学模式的展开、微课教学资源的建立使大学生课下的学习更加便捷、提高了学习效率。而传统的一些社团活动、主题班会可以提前在网络上调研,甚至可以在网络上就某一个主题展开讨论。(3)网络文化有利于提高大学生的创造力。网络文化具有虚拟性、互动性,可以让学生更大程度地参与其中,通过网络,大学生不仅传递着信息和知识,而且还能成为网络文化的创造者,能够调动学生的积极性,激发学生的创造力。 2.网络文化对校园文化的消极影响。(1)网络文化威胁着传统的校园主流文化,影响着大学生的价值观。网络的迅猛发展,尤其是手机、i Pad等移动终端设备的普及,无线网覆盖面积的提高,使得各种鱼龙混杂的信息铺天盖地而来,冲击着大学生的视听。网络文化的多元化使得各种思想观念、文化形态互相交融、碰撞。移动网络时间和空间的自由性使得信息的传播速度非常快,往往一个信息刚刚发表,就被很多人阅读转发了。而很多虚假的,甚至是诈骗性质的信息也随之被传播到人们面前。面对层出不穷的网络信息,大学生需要以求真的态度来对待,过滤性地吸收接受。(2)网络影响大学生的学习能力和创造能力。网络的开放性和共享性使大学生更方便的获取信息,也有了新的学习知识的途径和方法。但是由于获取信息的手段过于方便快捷,使得许多大学生改变了思维习惯。遇到问题直接在网络上搜索,参加一些创造性比赛也在网络上找模板,甚至考试也带着手机查答案,放弃了原本的深入思考和创新。有了网络,学习一些知识都是通过视频而很少读书,逐步放弃了读书和思考的好习惯。(3)网络使部分大学生过分依赖娱乐功能,影响身心健康。网络提供了丰富多彩的娱乐项目,供人们放松娱乐。一些自制力差的学生过于依赖网络,将自己大部分的业余时间都泡在网络上。有些学生甚至逃课去网吧或者在宿舍打游戏。很多大学生成了“低头一族”,在宿舍、教室、食堂、操场处处有玩手机的身影,甚至在课堂上,一些学生也是貌似在听课,实际在玩手机。这样过度地依赖于网络,不仅耽误学习,打乱作息规律,影响身体健康和精神面貌,浪费了大把的宝贵时间,还容易影响舍友的休息,破坏宿舍和班级的学习氛围。 二、高校网络文化建设措施 1.以社会主义核心价值体系为引领,创造文明健康、积极向上的校园网络文化。高校要以社会主义核心价值体系为核心,主动占领网络思想政治教育新阵地。使网络成为弘扬主旋律、开展思想政治教育的重要手段。高校应该积极组织校园媒体,紧紧围绕学校师生比较关注的国家大事和学校的中心工作,撰写相关的文章,引导师生把握好方向。高校应该开辟专门的红色网站、博客或者微信公共平台,弘扬主旋律,激发正能量,大力培养和践行社会主义核心价值观,把握网络舆论引导的主动权。像河北大学的“红色战线”专题网站,“学习实践科学发展观”等专题网站,都起到了很好的舆论导向功能。 2.与网络文化相结合,开展丰富多彩的校园文化活动。校园文化活动是校园文化的重要组成部分。结合网络,开展一些新颖的、有意义的文化活动,可以转移青年大学生对网络休闲娱乐的好奇心,激发大学生的创造力。比如,像保定高校开展的“古城保定”网页设计大赛、保职院计算机系开展的“专业技能大赛”都受到学生的喜爱。还可以举办“摄像摄影大赛”、“微信设计大赛”、“微信公众平台创新大赛”等网络活动。还可以通过网络举办“我最喜爱的教师”、“感动校园人物”等的评选活动。高校教师要充分利用好网络,通过丰富多彩的校园文化活动,营造良好的校园文化氛围。 3.加强网络监管,教育大学生科学上网。社会各级要做好网络监管,创造绿色的上网环境。首先,国家要健全管理法规,加强法制建设;政府和相关部门要加强网络监管,查处非法网站,对网吧等上网环境严加管理;高校的相关技术部门要加强学校的网络监管,健全校园网管理制度,监控大学生的上网信息,防止错误的、消极的、反动的信息侵害大学生的身心;要定期的举办“大学生安全用网、文明用网”的相关讲座和主题班会、研讨会。 4.建设复合型、专业化的校园网络文化建设和管理队伍。要想校园网络文化健康发展,就要加强队伍建设,建立统一指导、各方配合、责任明确、优势互补的网络宣传、网络舆论引导、网络监管和信息员队伍等工作队伍体系。在这个队伍里面,要有网络技术专家做技术支持,更好地进行网络监管;要有班主任、辅导员,能更好地对大学生进行科学用网地教育;要有文笔好的写作人员和各系的信息员,能更好地进行网络文章撰写,做好网络宣传。在这个队伍里面,既要有学校领导把握全局,也要有大学生积极参与其中,要做到多方协作,齐抓共管。保定市高校里各方面的人员都是齐备的,能监管、能宣传,但是缺乏统一的领导,要加强这方面的建设,明确人员、职责,定期召开研讨会,定期进行网络技术和知识培训。 5.借助微信公众平台,推进高校校园文化的传播。移动网络的发展可谓是网络的一次革命,使得人人随时随地都能上网。而微信具有简单的使用技术和强大的功能,成为近两年最受大学生喜爱的社交类媒体。微信公众平台作为微信的扩展功能模块,在信息传播中具有及时性、互动性、受众多、传播高效的特点。保定市的主要高校都已经有了官方的微信公众平台,另外还有一些社团和主题类的微信公众平台。“河北大学青年”微信公众平台是该校党的群众路线教育实践活动“为师生办实事”的重点工作之一。保职院利用微信平台“2016开学第一课”等微信,有效地进行了爱国主义教育。“保职院计算机系管理号”是学生上课的“考勤小秘书”,可以让任课老师、班主任、系领导第一时间知道学生缺勤情况。高校要从“打造特色传播内容,创新传播形式,把握推送时机,发展校园传播者,及时对传播效果进行准确统计”等几方面进行微信公众平台的建设。“自媒体时代,人人都可以成为记者”,调动起大学生的积极性,让每一位师生都对校园文化建设贡献一份力量。 三、结语 时代在发展,网络技术在进步,但大学生积极向上的校园文化生活却是永远的主旋律,作为教育工作者,要整合网络资源和传统的校园文化,不断创新,给大学生提供一个绿色的上网环境,引领大学生树立正确的人生观、价值观,使他们在良好的校园网络文化氛围中健康成长。 作者:李洁 滕振芳 单位:保定职业技术学院计算机信息工程系 高校校园文化建设探析:高校校园文化建设思考 【摘要】高校校园文化是高校在长期办学过程中形成的学校整体价值观念,是高校管理的重要组成部分。校园文化是高校育人的软环境,是高校文化特色的体现,加强高校校园文化建设对培养学生综合素质,推动高等教育发展具有重要意义。 【关键词】高校 校园文化 建设 1986年,“校园文化”这一概念在中国高等教育史中首次提出,校园文化建设这一课题开始被国内众多教育学者展开研究。2004年12月13日,教育部、共青团中央了《关于加强和改进高等学校校园文化建设的意见》,标志我国大学校园文化建设进入一个高起点研究阶段。该《意见》明确指出:“高等学校校园文化是社会主义先进文化的重要组成部分。加强校园文化建设对于推进高等教育改革发展、加强和改进大学生思想政治教育、全面提高大学生综合素质,具有十分重要的意义。”[1] 1高校校园文化的内涵 高校校园文化是高校在长期办学过程中形成的学校整体价值观念,是高校管理的重要组成部分。高校校园文化作为学校的整体文化是社会文化的重要组成部分,必然受社会各类因素的影响,因此既有社会化特征又具有高校自身的特色。高校校园文化主要有四个重要组成部分:(1)主体;(2)特征;(3)功能;(4)价值。 1.1主体 高校校园文化的主体指在高校中学习、工作和生活的师生员工。历届学生、历任职工通过创造文化、传播文化与传承文化使得高校校园文化体系化,得以全面持续的发展。 1.2特征 高校校园文化是在高等院校中形成的,因此有区别于其他文化的典型特征,具有该所高校的鲜明特色,即个性化;因为无法脱离社会文化而存在,又具有社会性。 1.3功能 高校校园文化最直接的功能就是改变校园主体的行为方式,使其有区别于非校园文化主体的个性化特征;此外,由于校园文化的整体性,有利于树立整体价值观,形成无形的凝聚力,增强对高校的归属感,团结一致创造更大价值。 1.4价值 创造知识价值是校园文化的重要价值,课堂之外校园文化潜移默化的影响着文化主体对知识的追求,从而加深对课堂之上科学文化知识的理解与掌握,校园文化还可以使学生获得书本知识之外的社会经验,对适应社会有重要价值;此外,校园文化还具有文化整合的社会价值,校园文化产生于高校校园之中,与其他文化相比具有较高层次的氛围,不仅仅能够传递文化更容易创造新的文化,社会文化决定校园文化的发展方向,但是校园文化又引领社会文化更新的方向,两者相互影响,才能够使得社会大文化更积极更迅速的发展。 2高校校园文化建设的任务 高校校园文化是社会先进文化的重要组成部分,加强高校校园文化建设不仅对大学生思想教育、综合素质有重要影响,对推动高等教育发展,社会文化更新具有十分重要的意义。高校校园文化文化建设的主要任务是: (一)以理想信念教育为核心,深入进行树立正确的世界观、人生观和价值观教育;以爱国主义教育为重点,深入进行弘扬和培育民族精神教育;以基本道德规范为基础,深入进行公民道德教育;以大学生全面发展为目标,深入进行素质教育。 (二)重视和加强校风建设,培育良好的教风和学风,形成对教职工具有凝聚作用、对学生具有陶冶作用、对社会具有示范作用的优良校风。 (三)积极开展校园文化活动,把德育与智育、体育、美育有机结合起来,寓教育于文化活动之中,促进大学生思想道德素质、科学文化素质和健康素质协调发展。 (四)加强校园人文环境和自然环境建设,建造精神内涵丰富的物质文化环境,努力营造良好的育人氛围。[1] 3高校校园文化建设的途径 3.1校园文化建设要以社会主义意识形态为主导 校园文化是社会文化的组成部分,与社会文化联系密切,高校是各国文化开放的窗口,文化思潮的聚集地,因此高校校园文化建设必须坚持社会主义意识形态的主导地位,坚持社会主义的价值取向。在加强社会主义文化建设的基础上,开展有意义有思想的文化活动,加强校园文化建设。 3.2明确高校校园文化建设的目标 加强校园文化建设首先要明确校园文化建设的目标,高校校园文化建设的目标是在社会大文化中,注重自身特色,在现有文化的基础上,根据时展和校园规划不断更新与完善,在体现学校精神的基础上,培养学生教职员工的群体意识与共同信念,这是高校校园文化建设的最重要的目标。 3.3重视校园文化建设 高校肩负着培养高层次人才的重要使命,高层次人才不仅仅需要有良好的科学文化知识,更要在正确价值观的引导下形成较高的文化素养、思想道德品质等,高校校园文化建设对树立正确价值观具有重要作用,因此高校要加强校园文化建设,才能引导学生树立正确价值观,使学生提高思想观念、文化修养,改变行为方式,只有充分发挥校园文化的价值导向功能,使文化对高校主体产生潜移默化的影响,才能更好地培养高精尖人才。 3.4丰富高校校园文化内容,提高文化层次 目前,高校校园文化建设内容单一,层次偏低,要注重提升文化层次,丰富文化内容才能与高校人才培养目标一致,发挥高校校园文化的价值导向。丰富校园文化内容,需要在目前以学生文体活动为主要形式的基础上,融入人文社会科学知识,以文化为载体,不仅满足学生的兴趣,更多的是锻炼学生的创造思维,培养学生的创新能力;提高校园文化层次,要引导大学生积极开展高品位、高格调、高层次的文化活动,能够启发学生思考,提高人文素养文化,脱离低级趣味,在高校校园环境中,要多开展饱含学术及科学理论色彩的活动。 3.5注重高校校园文化建设的综合性 高校校园文化从内容上讲,包含了物质、制度与精神三个层面,从主体上讲,包括教师、职工和学生三个主要部分,校园文化建设的综合性,在范围上应当涉及和渗透到所有领域。[2]校园文化建设的内容要为人才全面发展服务,不仅是物质层面,更要融合制度,加强精神层面的沟通;校园文化建设不只是学生工作部门的任务,文化的力量可以推动教学可以更高层次的发展,也可以推动后勤行政部门更高水平的服务,高校校园文化建设的主题是构成校园整体的所有成员,不仅学生,学者、教授、员工的广泛参与,才能引导校园文化向更高层次发展。 作者:陈舒洁 单位:北京航空航天大学 高校校园文化建设探析:民办高校校园文化建设与大学精神探析 摘要:民办高校经过三十多年的发展,已成为国家高等教育体系中一支不可或缺的力量。民办高校的校园文化也是在适应市场经济的发展要求下的企业文化和教育文化相融合的一种产物。然而当前民办高校的校园文化积淀不深,需要不断加强校园文化建设,才能使其更好地适应当前民办高校的转型发展,更好地为实现全面建成小康社会培养优秀人才,为实现国家的现代化增添力量。 关键词:民办高校;校园文化;中国梦;制度文化 党的十八届五中全会指出社会主义文化大繁荣的核心是:“中华民族的伟大复兴不能缺少文化内涵和文化发展目标,文化复兴是中华民族伟大复兴的根本性标志和关键支撑,文化对于实现中华民族伟大复兴和“中国梦”具有全面引领、境界提升的作用。”高校要认真研究落实十八届五中全会关于文化建设的各项任务,以大学精神为指引,进行校园文化建设,是当前正处于转型时期民办高校内涵建设的重要途径。 一、民办高校校园文化建设的现状分析 因民办高校社会化办学的因素,造成民办院校在进行校园文化建设时普遍存在功利化倾向,具体表现在对文化建设内涵理解不够深刻,缺乏战略规划和制度保障,精力和财力投入也相对不足;重形式轻内涵,内容仅限于组织文体活动,打造建筑风格等方面;缺乏鲜明个性,同质化现象严重等问题。 (一)核心价值观体系尚未建立,校园精神文化的价值导向功能不足 民办高校办学历史大多不超过三十年,办学历史文化积淀较少,校园文化建设上普遍存在急切近利色彩,有的院校把校园文化建设的意义等同于丰富学生的业余生活,一味强调发展娱乐文化,追逐社会流行文化。基于此,分析发现民办高校并没有形成具有核心价值的精神内核,缺少精神文化的凝聚力和向心力,使校园文化的价值导向功能不足。 (二)行为规范体系尚未建立,行为文化的素质养成功能不足 民办高校在校园文化建设中,没有从办学基础和较短的办学历史出发,把教风和学风建设上升到“质量立校”和“学校发展的生命线”的高度,没有建立起以富有特色的校园制度文化教育、规范和激励全体师生,建立以良好教风和学风为主体的教与学的行为规范体系。只把校园文化建设看作教育教学活动的管理方法和管理手段,局限在学生管理和思想教育的层次上,职能附属于学生管理部门,着重强调控制功能,并没有把校园文化建设放在整体办学方向和培养目标的大背景下操作实施,人为地与学校的专业设置、师资配置、课程开设等割裂开来,因而,极大地限制了校园文化功能的发挥,导致校园行为文化的素质养成功能不足。 (三)统一的校园风貌体系尚未建立,物质文化的情操陶冶功能不足 民办高校虽然起步晚,但在校园物质文化方面建设方面还是下了力气的。当然,这与民办高校的生源竞争有关,因为校园物质文化建设是显性的。校园文化建设的目标必须要转化成各项具体工作,才能体现出功效。所以民办高校认为加强校园物质文化建设,就是不断地盖大楼、公寓等教学设施,让学生感受到校园的漂亮美丽,这种理念曲解了校园文化建设的内涵意义,从而使得校园文化陶冶情操的功能发挥不足。 (四)社会对民办高校的认知尚存在误区,文化引领作用难以有效发挥 当前,民办高校从规模和数量上已占领了高等教育的半壁江山,但社会各界对民办院校依然存在着各类歧视和偏见。受传统就业观念和升学观念的影响,孩子就读民办院校仍受到家庭和社会歧视。以上因素造成民办高校面临严峻的生存压力,无暇顾及校园文化的学校内涵式发展中的引领作用,难以发挥社会服务功能。 二、民办高校校园文化建设的思路与对策 国家引导普通高校向应用技术型大学转型政策实施后,民办高校将面临更大的机遇和挑战。要应对这个挑战,其中重要一点就是要建设稳定、健康、有特色的大学校园文化。要建设特色大学文化,需要多方面的配合和努力,我们研究认为,应采取以下基本措施。 (一)必须不断提高师生员工的认识水平 一是要提高决策层的认识。要将大学文化建设作为一项系统工程,把它摆到应有的位置和高度,才能真正加强对大学文化建设的领导,保证大学文化建设持续稳定的发展态势。二是要研究和继承办学的文化和传统。通过编研校史、开展校史教育、学校优秀传统教育等,对学校发展过程中的光荣历史和优良传统进行宣传,增强全体师生员工的荣誉感和对学校文化传统的认同感,从而使师生员工以更加饱满的激情投入到学校的建设中去。三是要提高教师的认识水平,形成全员参与的校园文化共建机制。 (二)以中国梦为统领,提高精神文化水平 中国梦是中华民族的伟大梦想,也是每个人的梦想的集合。要让每个人拥有自己的合理的梦想,教育就显得至关重要。“教育梦”是“中国梦”的重要组成部分,校园文化与理想信念教育之间存在多维度的交集,高校校园文化建设通过这些交集,逐步构建起理想信念教育的“小气候”与“软环境”。理想信念教育通过校园文化建设,使环境资源本身所蕴含的科学精神与人文精神熏陶着学生。通过思想观念的引领和行为规范的约束,把“中国梦”融入高校校园生活之中,以培育中国特色社会主义大学文化。 (三)以教学、科研提升校园文化建设的丰富性和品位 梅贻琦先生所说:“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也”。大学精神是知识分子精神的结晶和缩影,教师是大学精神的主要依托或载体,大学精神反映了大学教师的价值准则、心理状态和行为方式。因此必须加强师资建设,特别是师德建设。树立“办学以师为本”的理念,打造一支优秀的教职员工队伍,构建年龄、学历、职称等结构科学合理的师资队伍。要努力营造浓厚的校园学术氛围,提高学术研究水平和大学文化的层次;同时不断加强师生员工的人文修养,通过各种渠道提高师生员工的人文素质;以报刊为载体,集聚校园文化底蕴。 (四)继承和发扬民办高校举办人的精神文化 民办高校的校长(举办人)是学校的灵魂人物和神经中枢,他们所具有的先进教育理念和人格魅力能够积淀成可贵的大学精神,他们所具有的超前教育理念,成为学校发展史上熠熠闪光的精神丰碑。如姜维之先生之于西安培华学院,丁祖诒先生之于西安翻译学院,任万钧先生之于西京学院,等等,他们已经成为这些民办高校的人格化象征。陶行知先生说“:校长是一个学校的灵魂,要想评论一个学校,先要评论它的校长。”事实也表明,民办高校校长(举办人)作为学校的最高管理者,对大学精神的形成具有关键作用。这些创校者们顽强的坚守个人信仰,矢志不渝地从事所钟爱的民办教育事业,是艰苦创业的楷模,廉洁自律的良师,卓越的民办教育家。他们的人格、学识、风范、品质,都整个地化为了大学精神所散发出的思想观念,并产生一种有持续性的校园生活、文化现象,直接影响着校园文化特质。 (五)发挥民办高校校长的领导作用 民办高校的校长大都具有丰富的管理经验、基层实践经验、教学阅历等,都担任其他重要的社会职务,具有很强的社会活动能力和社会资源,同时具备较高的思想品德、业务水平、组织领导能力、改革创新精神和奉献精神。他们长期在高校工作,对师生都建立起了深厚的感情。也正是因为这一点,能够使学校在主体方面长期保持相同的教育传统和理念,并得以系统地贯彻实施他们的教育思想和发展战略。同时,他们也是高等教育改革与发展的实干家,是拥有系统办学理念和思路的理论家。理论与实践的充分结合在他们身上有很完美体现。他们都很注重高等教育研究,关注国内外高等教育发展的前沿问题,并经常撰文探讨办学过程中的理论与实践问题。在理论与实践结合过程中,他们形成了具有某些共性又各具特色的系统的办学理念和思路。 (六)建立校企协同文化创新机制 校园文化与企业文化融合,对发展民办高等教育和促进企业的发展壮大有着十分重要的意义。当前,民办高校正面临着向应用技术型大学转型发展的历史机遇,民办高校应以适应社会需求,适合区域经济发展的复合型、应用型人才为培养目标,在校园文化建设中积极引入、融合企业文化,为培养符合企业需要的高素质人才发挥重要作用。具体做法一是促进学校和企业文化的交流,扩大文化交流的范围和载体;二是促进企业和学校的人员交流,实现人员互聘、资源共享、共同育人,使校园文化和企业文化相互碰撞、相互作用;三是实行企业订单培养模式,按照企业的需要组织教学内容和教学环节,以及实行学生的工学交替、顶岗实习,促进学生将校园文化的内容带到企业,同时实现学生与企业、与岗位的零距离对接,加深对企业的感观认识,以进一步提升应用技术型人才培养的契合度。 三、培育民办高校大学精神的思考 大学精神是大学的灵魂,是学校在长期的发展过程中逐渐形成的约束大学行为的价值和规范体系以及体现这种价值和规范体系的独特气质,决定着大学的价值取向和发展方向,是提升大学品质的关键因素。在民办高校大学精神培育方面,笔者认为可做以下探索。 (一)领导治校思想是培育大学精神的重点 作为民办高校,大学精神的培植不能令其自我形成,而是需要主动培育。要尊重民办教育规律和人才成长规律,要推进教育观念创新,确立与新时期我国经济和社会发展相适应的教育观和人才观,推进制度创新、教学内容和方法的创新、人才培养模式的创新。尊重学校传统与历史,弘扬办学传统,升华办学理念,要准确定位,明确办学思路;要在突出个性上下工夫,在形成特色上下工夫,积极引领和培育自己的大学精神。 (二)先进的办学理念是培育大学精神的重心 “建设一个什么样的大学,怎样建设大学”和“培养什么样的人,如何培养人”是贯穿学校建设发展全过程带有根本性的问题,它体现着学校的使命、宗旨、价值观,是学校发展观概括性的表述。民办高校的办学理念要符合时代和社会需要,符合高等教育办学规律,符合自身实际并具有鲜明特征。例如,西安培华学院确立的办学理念为“:以人为本,德育为先”。它主要体现了三个内涵:一是教育是以人为本的教育,而不应当是以物或以经济为本的教育;二是教育应当是以绝大多数人为本的教育,而不应当是以少数人为本的教育;三是教育应当是以无数个具有平等权利的个体人为本的教育。同时“,以人为本,德育为先”的教育理念也是黄炎培职业教育思想的具体实践和升华。 (三)师资队伍建设是培育大学精神的关键 梅贻琦先生所说:“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也”。大学精神是知识分子精神的结晶和缩影,教师是大学精神的主要依托或载体,大学精神反映了大学教师的价值准则、心理状态和行为方式。因此,民办高校必须加强师资建设,特别是师德建设,必须以师德建设为先导,来筑牢大学精神的塔基。要树立“办学以师为本”的理念,打造一支优秀的教职员工队伍,构建年龄、学历、职称等结构科学合理的师资队伍,同时要让学校成为培育名师和大家的土壤。 (四)校园文化建设是培育大学精神的载体 校园文化是社会主义先进文化的重要组成部分,是大学精神的表现形式。校园文化的核心内容是精神、价值、作风和理想追求,美丽的校园环境只能给人留下表面印象,而校训、学风、教风等价值层面的成分才真正给人以深刻的启迪和实实在在的影响。要努力建设宽松、严谨的校园文化,这种理想的文化氛围给人提供包容的、良性的学术环境,有利于引导教师自由治学,也有利于活跃学生的思想,唤醒学生内在的精神力量。 (五)建构现代大学制度是培育大学精神的基础 民办高校有不同于公办高校的办学体制和运行机制,在现代大学制度建设方面还处于探索阶段善。由于资本逐利的本性,容易使教育丧失公益性,依附资本,丧失独立性。因而,建立科学有效的大学制度意义更大。因此,民办高校必须加现代大学制度建设,通过“一章八制”的建立,保障大学作为“精神殿堂”的地位,保护大学促进与引导社会发展的大学精神。只有充分利用大学制度的价值理性,通过制定学校长远发展规划,并建立健全用各种规章制度并以此统领教育教学工作,才是体现文化价值和通向深化大学精神的蹊径。总之,将大学精神贯穿于民办高校校园文化建设的各个方面,对改善校园文化现状,提升校园文化质量,培育大学精神,全面优化高校校园文化建设具有重要意义。 作者:王拴才 单位:西安培华学院
园林景观工程论文:园林景观工程施工和管理研究 1.园林景观施工技术实施 1.1园林施工准备措施 (1)对施工场地的合理设置。结合本园林工程施工区域特点,同时结合业主以及监理的施工场地布置要求来合理地设置施工作业区。施工总布置规划采取因地制宜、分散与集中相结合,力求紧凑,节约占地,减少临建工程量。同时为了有效地确保园林施工现场材料、设备等安全以及施工开展,施工场地设置了明显的标识标志。 (2)准备好园林施工材料以及园林道路的基层和面层铺装材料等进场,根据园林设计图所绘施工坐标方格网,将所有坐标点测设到场地上同时对其采取校核。然后以坐标校点为准,根据设计图,在场地地面上放出场地的边线,主要地面设施的范围线和挖方区、填方区之间的零点线。对于本园林中存在坡地等特殊地形,根据竖向设计图对场地地形各坐标点、控制点的自然地坪标高数据采取严格的复核,对于存在缺漏应当及时在在现场测量补上。 1.2场地平整处理 针对本园林工程中部分挖方和填方量较小的场地,采取人工施工方式;而对于挖填方量较大的场地则采取机械化施工。为合理化地处理场地的挖填方,低于本工程中预留用于花坛、草地等种植区域则先不对其采取开挖施工。对于填方区的堆填顺序,则采取先深后浅;先分层填实深处,后填浅处,每填一层就夯实一层,尤其是对于存在软弱面层的区域,则可能还需要采取加固处理,直到填至指定的设计标高。挖、填方工程完成后,则开始对挖填完成的地面采取修整处理,对于平地面则要求平整后的水平标高变化不大于2cm。对于有坡度的地面,则结合设计要求,根据坐标桩从而确定出其填挖高度,对场地采取找坡,从容确保坡度的准确性。 1.3侧石安装 对园林景观工程,园林路的侧石安装必不可少。对侧石基础宜与地床同时填挖碾压,以保证有整体的均匀密实性。侧石安装要平稳牢固,其背后要用灰土夯实。施工时首先在破垫层上安置倒心,同时应当对侧石的轴线标高等检查是否一致,尤其是对于弧形园林路,则应当采取20一40cm长度的例石拼接,从而保证圆弧的顺滑性,严格控制侧石顶面的标高,接缝处留缝均匀。外侧细石混凝土挠筑紧密牢固,而且应当保证侧石之间的嵌缝清晰,侧角美观。 1.4园林路的铺装施工 对于园林路的铺装在进行铺板材料时,为有效地确保铺板固定而不下陷,铺板选取的灰泥浓度应当合理,要调配成半硬的熟稠状态。同时对铺板的排列顺序应当合理整齐,确保铺板之间的间距适宜为1cm,要利用平准线。在铺设地点四角插好木桩,拉张作为铺块材的平准线。除了纵横间隔笔直整齐外,还需要控制砖面的水平高度一致,可通过采取一条高度准绳来实现。但为使面层不因下雨积水,有必要在施工时将路面做出两侧1.5%一2%的斜度。地面铺装应每隔2m设其座,以控制其标高,石材板应根据侧石路标高,并使路中高出一个3%的横坡。板铺设前,先拉好纵横控制线,并每排拉线。铺设时用橡胶锤敲击至平整,保证施工质量优良。材料面层,在面层与基层之间所用的结合层做法有两种:一种是用湿性的水泥砂浆、石灰砂浆或混合砂浆作为材料,另一种是用于:性的细砂、石灰粉、灰土(石灰和细土)、水泥粉砂等作为结合材料或垫层材料。本工程采取干铺法施工,采用干性粉沙状材料作面层砌块的垫层和结合层。铺砌时,首先在基层上平铺一层粉沙材料,其厚度针对不同的垫层材料而有所不同。从工程实践经验来看,对于砂、细石作垫层厚3—5cm,用水泥砂、石灰砂、灰土作结合层厚2.5—3.5cm,铺好后抹平。然后按照设计的砌块、砖块拼装图案,拼装施工中还应当对砖块采取多处轻微震击,使所石砌块的顶面都保持在一个平向上,这样可使铺装十分平整。再用干燥的细沙、水泥粉、细石灰粉等撤在面层上并扫入砌块缝隙中,使缝隙填满,铺装完成后再清楚多余的石灰砂。以后,砌块下面的垫层材料慢慢硬化,使面层砌块和下向的基层紧密地结合在一起。 2.园林景观施工管理 结合工程实践经验,为了有效地确保工程施工质量,笔者认为应当从以下几方面加以管理: (1)制定施工组织设计,通过在施工前预先制定园林施工组织设计,可有效地落实施工方案以及施工进度等。一是选定施工方案后,制定施工进度时,应当考虑施工顺序、施工流向以及相关的分部分项工程等施工工艺,尤其是对于特殊项目的施工方法和技术措施可有效地确保工程质量。同时制定施工方案时,必须进行技术经济比较,使园林建设工程满足符合设计要求以及保证质量,求得施工工期短、经济效益高的施工过程。 (2)物资方面检查。对于进场前的原材料以及设备等,应当对其采取逐一检查是否符合质量要求;施工机具是否可以进入正常运行状态。 (3)劳动力准备。施工力量的菜结,能否进入正常的作业状态;特殊工种及缺工种的培训是否已经具备应有的操作技术和资格;劳动力的调配,种问的搭接,能否为后续工种创造合理的、足够的工作面。 (4)对施工工艺的严格控制。本工程施工严格按照编制“施工工艺技术标准”执行,规定各项作业活动和各道工序的操作规程、作业规范要点、工作顺序、质量要求。同时在进行工艺施工前严格落实技术交底工作,尤其是对于关键环节的质量、工序、材料和环境应进行验证。使施工工艺的质量控制符合标难化、规范化、制度化的要求。对直接影响质量的关锭工序,对下道上序有较大影响的上道工序,对质虽不稳定、容易出现不良情况的工序,对用户反馈和过去有过返工的不良工序设立工序质量控制管理点,使工序按规定的质量要求操作正常实施。对于施工过程中出现影响工程质量的工序,则应当对相关操作人员、机具设备、材料、施工工艺、测试手段、环境条件等因素进行分析与验证,并进行必要的控制。同时做好验证记录.以便向建设单位证实工序处于受控状态。 3.结语 随着园林工程的多样化以及复杂化,为了更好地控制园林景观工程施工质量,更有必要采用现代科学施工技术以及施工管理模式,在实际园林施工中应用更多的工艺、管理手段,形成园林艺术与现代施工管理手段相结合的园林景观工程管理和施工体系。 作者:唐之祥单位:安徽元鼎建设工程有限责任公司 园林景观工程论文:管窥园林景观工程造价控制 1影响园林景观工程造价难以控制的因素 当前,影响园林景观工程造价的因素主要有4点: (1)前期工作没有做好,不按照可行性研究分析和初步设计批复中的投资额进行设计和施工,超项严重。 (2)设计阶段不按批准的绿地面积控制规模;设计方案不合理,通常很多园林景观设计常常为了营造项目美观效果而忽略了一些现实问题,比如园林项目中引入大量外来树种,导致苗木成活率偏低等。 (3)按规定该进行招标的项目未进行招标,或者是招投标方法不完善导致工程造价缺乏竞争力。 (4)施工阶段主观意志多,随意更改设计、增加建设内容以及提高建设标准等。所有这些均是导致概算超估算、预算超概算以及结算超预算问题的主要因素。 2各阶段控制园林景观工程造价的主要对策 由于园林景观建设标准和工艺要求等不尽相同,且每项工程各具特色,因此,不能用简单、统一的价格对园林产品进行精确核算,必须根据设计文件的要求和园林产品的特点对园林景观工程进行全过程造价控制,以获得合理的工程造价。该文针对园林景观工程的特点,从6个阶段提出了园林景观建设全过程造价控制的对策。 2.1决策阶段 在决策阶段,首先应明确园林景观建设工程的类型、特点和内容,结合实际情况和估算指标做出估算。在进行可行性研究时,要考虑因地制宜,以类似工程项目的数据和资料为基础,同时通过广泛调查研究、多方案比选,选择技术先进、功能可靠、经济合理的建设方案。同时考虑存在的风险,在决策阶段就计算出相对准确又切合实际的投资估算额,使园林景观工程造价从一开始就定位在一个较为合理的水平上。 2.2设计阶段 设计阶段的造价控制在整个项目造价控制中起主导作用。园林景观建设工程具有单位性和单一性的特点,并且具有一定的艺术性,表现形式也多种多样,但是衡量标准并不统一,这就造成了无论是在材料的选择上,还是在设计工艺上,都有一定的自由空间。因此,应根据建设项目方案的规模和特点积极大胆地采用新技术、新工艺和新材料,科学合理地确定设计方案。同时,要求园林景观工程的设计人员不仅需要具备过硬的专业知识,还要注重勘察现场,并熟知植物生长习性,尽量避免华而不实的设计,多注重生态设计,处理好工程技术和经济的关系,在实现具体实施意图的基础上有效合理地控制工程造价。另外,在施工图设计中,由于园林景观工程包含专业的多样性,如设计阶段包括的园建、钢结构、栽植、给排水、景观泛光和灯具配电等。各项内容在造价上也是举足轻重的,应该严格审核,组织多方对图纸进行会审,尽量在施工之前完善施工图纸,减少设计变更,确保实施过程中工程造价的有效控制。 2.3招投标阶段 招投标是对造价控制的手段之一,在工程项目的实施过程中,招标文件是整个工程造价控制的关键,是领导性文件。一个合适的园林工程招标文件要求具有一定的前瞻性和不变性,比如施工方案和选用的主要施工机械是否合适,施工进度是否合理,主要材料如木材、石材、混凝土和回填土等用量及报价是否合理,特别是占了投标造价很大比重的苗木,可采用暂定价方式,待中标后,该部分苗木再由施工单位与业主方和咨询公司一同进行市场询价,确定合理的市场价格。其次,涉及多专业的还有工程界面问题,比如小品、雕塑和铺装等硬质景观的施工与绿化种植的界面,应通过界面管理,有效组织穿插施工,合理压缩工期,减少后续交叉干扰及索赔,达到提高经济性的目的。再次,针对合同的养护期和验收标准等还需要明确提出要求,比如终验成活率和免费养护期的具体期限等都与具体的报价和维护期的费用有很大的关系,在招标阶段明确这些内容,有利于加强竞争。最后还要审查主要技术组织措施,保证施工单位在质量与安全等技术上做好计划,涉及专业分包的,还需要就总承包的进度节点安排组织施工,确保工作面、施工组织和流水等在考虑经济性的同时满足管理要求。另外,在招投标过程中,要严格按照招投标相关政策法规执行,通过公平竞争,使承建的工程造价更加合理,把真正有技术力量和质量意识比较强、素质比较好并且有相当的工程建设经验的施工单位招标进来,是控制好园林景观工程造价的良好基础。 2.4施工阶段 项目施工阶段是资金投入最大的阶段,它与时间紧密相关,应该严格控制造价。 2.4.1严格审核签证内容控制 园林工程的特殊性导致了在园林工程施工过程中,引起工程变更的因素很多。如不可抗力的自然灾害使设计意图不能落实,市场缺乏设计图所规定的材料和做法、苗木的品种和规格、存活率与设计预测的效果有差异。从控制造价的角度出发,一方面应该尽量减少设计变更,不随意增加项目,不随意更改设计标准;另一方面必要的设计变更需由设计、建设、监理三方签字确认,施工现场签证要严肃认真,签证内容必须与实际相吻合,在施工现场签证时应注意两点:一是签证要及时,尤其是隐蔽工程的签证,务必在隐蔽前检查确认,二是签证尽量量化,必要时辅以图纸形式标明。 2.4.2加强材料的采购管理 园林绿化工程项目施工所用的原材料费用占整个项目成本的比重一般可达到60%~70%,所以在施工阶段控制造价的关键是节约材料的成本,主要涉及两方面的问题:一是确认苗木等大宗材料的采购成本,二是确认采购的大宗材料是否达到设计要求。市场经济为材料的供应提供了多种渠道,而且材料品种价格繁多、波动很大,必须在施工阶段严格按照合同中的材料用量控制,合理确定材料价格。特别是绿化植物材料生产周期长,价格受市场供求关系的影响幅度较大,往往难以形成一个统一的市场价格,所以有条件的业主可自行培养苗圃。针对确认材料是否满足设计要求,达到设计效果,则应该加强管理,针对设计的规格(胸径、蓬径等)要求,要加强现场验收。 2.4.3制定合理的园林施工工期 园林绿化工程质量的好坏与苗木的成活率有相当大的关系,工程项目中投入的苗木花草等材料是有生命的植物,不同的苗木有不同的生长规律可循,这就导致了园林施工是一个季节性很强的工程。苗木成活的关键之一就是选择合理的栽植季节和栽植时间,通常植物适宜栽植期应在秋季落叶到翌年3月中旬前,此时植物栽植成活率在70%~80%,如在反季节栽植,不但要增加施工和养护成本,而且成活率只能达到30%左右,甚至更少,且景观效果不容易达到。因此,业主合理安排工程施工,能有效控制园林工程造价。同时,施工单位针对不同的季节和气候等外部条件,采取有效的养护和防护等措施,也是值得引起重视的问题。 2.5竣工结算阶段 园林绿化工程竣工结算是整个工程造价最真实反映的环节,在这个阶段,要把好结算审计关。审核人员应坚持按合同办事,对工程预算外的费用严格控制,对于未按图纸要求完成的工作量及未按规定执行的施工签证一律核减;凡合同条款明确包含的费用属于风险费包含的费用,未按合同条款履行的违约等一律减费用,严格把好审核关。对工程量的审核应根据施工承包合同要求,对施工过程中出现的设计变更和现场签证等进行审核,不能多算或不按规则计算。其次,在结算审核中,还应注意审核项目的单价和结算书中分项的正确性及程序的准确性,结合现场的实际情况分析计算。 2.6养护管理阶段 园林建设工程竣工验收后,绿化工程还存在着养护管理的问题。保证绿化工程成活率达标,也是控制工程造价的一个主要指标。一般的园林景观工程工期不超过6个月,但是绿化养护期需要苗木生长2个季节的周期,假如在这个阶段管理缺位,将会严重影响园林绿化工程的景观效果。比如没有及时浇水可能导致树木成活率低,没有牢固支架支撑可能导致栽植树木歪斜,没有及时修剪,整体长势体现不了设计效果等。因此,重视园林景观养护管理是保证园林景观工程效果的关键,也是造价控制的重要环节。针对养护期的养护费用而言,通过挑选有资质的成熟养护公司与施工单位之间无缝衔接非常关键,这样才能确保最终的绿化效果。 3结论 园林景观工程造价控制涉及面广、环节多,相应的外部环境还不成熟,目前,在园林景观工程造价控制过程中存在一定问题:前期工作没有做好、设计阶段盲目追求艺术效果、招投标方法不完善、施工阶段工程变更严重等现象,导致“三超”现象普遍存在,该文从园林景观工程立项决策到后期养护全过程造价控制分析,运用园林景观工程“全寿命周期”的理论视角,系统地提出了在保证工程质量的前提下控制造价,节约成本的对策。 作者:刘红娟徐秋林单位:上海建津建设工程咨询有限公司 园林景观工程论文:概论园林景观工程和管理技术 1.园林景观施工技术实施 1.1场地平整处理 针对本园林工程中部分挖方和填方量较小的场地,采取人工施工方式;而对于挖填方量较大的场地则采取机械化施工。为合理化地处理场地的挖填方,低于本工程中预留用于花坛、草地等种植区域则先不对其采取开挖施工。对于填方区的堆填顺序,则采取先深后浅;先分层填实深处,后填浅处,每填一层就夯实一层,尤其是对于存在软弱面层的区域,则可能还需要采取加固处理,直到填至指定的设计标高。挖、填方工程完成后,则开始对挖填完成的地面采取修整处理,对于平地面则要求平整后的水平标高变化不大于2cm。对于有坡度的地面,则结合设计要求,根据坐标桩从而确定出其填挖高度,对场地采取找坡,从容确保坡度的准确性。 1.2侧石安装 对园林景观工程,园林路的侧石安装必不可少。对侧石基础宜与地床同时填挖碾压,以保证有整体的均匀密实性。侧石安装要平稳牢固,其背后要用灰土夯实。施工时首先在破垫层上安置倒心,同时应当对侧石的轴线标高等检查是否一致,尤其是对于弧形园林路,则应当采取20一40cm长度的例石拼接,从而保证圆弧的顺滑性,严格控制侧石顶面的标高,接缝处留缝均匀。外侧细石混凝土挠筑紧密牢固,而且应当保证侧石之间的嵌缝清晰,侧角美观。 1.3园林路的铺装施工 对于园林路的铺装在进行铺板材料时,为有效地确保铺板固定而不下陷,铺板选取的灰泥浓度应当合理,要调配成半硬的熟稠状态。同时对铺板的排列顺序应当合理整齐,确保铺板之间的间距适宜为1cm,要利用平准线。在铺设地点四角插好木桩,拉张作为铺块材的平准线。除了纵横间隔笔直整齐外,还需要控制砖面的水平高度一致,可通过采取一条高度准绳来实现。但为使面层不因下雨积水,有必要在施工时将路面做出两侧1.5%一2%的斜度。地面铺装应每隔2m设其座,以控制其标高,石材板应根据侧石路标高,并使路中高出一个3%的横坡。板铺设前,先拉好纵横控制线,并每排拉线。铺设时用橡胶锤敲击至平整,保证施工质量优良。材料面层,在面层与基层之间所用的结合层做法有两种:一种是用湿性的水泥砂浆、石灰砂浆或混合砂浆作为材料,另一种是用于:性的细砂、石灰粉、灰土(石灰和细土)、水泥粉砂等作为结合材料或垫层材料。本工程采取干铺法施工,采用干性粉沙状材料作面层砌块的垫层和结合层。铺砌时,首先在基层上平铺一层粉沙材料,其厚度针对不同的垫层材料而有所不同。从工程实践经验来看,对于砂、细石作垫层厚3—5cm,用水泥砂、石灰砂、灰土作结合层厚2.5—3.5cm,铺好后抹平。然后按照设计的砌块、砖块拼装图案,拼装施工中还应当对砖块采取多处轻微震击,使所石砌块的顶面都保持在一个平向上,这样可使铺装十分平整。再用干燥的细沙、水泥粉、细石灰粉等撤在面层上并扫入砌块缝隙中,使缝隙填满,铺装完成后再清楚多余的石灰砂。以后,砌块下面的垫层材料慢慢硬化,使面层砌块和下向的基层紧密地结合在一起。 2.园林景观施工管理 结合工程实践经验,为了有效地确保工程施工质量,笔者认为应当从以下几方面加以管理: (1)制定施工组织设计,通过在施工前预先制定园林施工组织设计,可有效地落实施工方案以及施工进度等。一是选定施工方案后,制定施工进度时,应当考虑施工顺序、施工流向以及相关的分部分项工程等施工工艺,尤其是对于特殊项目的施工方法和技术措施可有效地确保工程质量。同时制定施工方案时,必须进行技术经济比较,使园林建设工程满足符合设计要求以及保证质量,求得施工工期短、经济效益高的施工过程。 (2)物资方面检查。对于进场前的原材料以及设备等,应当对其采取逐一检查是否符合质量要求;施工机具是否可以进入正常运行状态。 (3)劳动力准备。施工力量的菜结,能否进入正常的作业状态;特殊工种及缺工种的培训是否已经具备应有的操作技术和资格;劳动力的调配,种问的搭接,能否为后续工种创造合理的、足够的工作面。 (4)对施工工艺的严格控制。本工程施工严格按照编制“施工工艺技术标准”执行,规定各项作业活动和各道工序的操作规程、作业规范要点、工作顺序、质量要求。同时在进行工艺施工前严格落实技术交底工作,尤其是对于关键环节的质量、工序、材料和环境应进行验证。使施工工艺的质量控制符合标难化、规范化、制度化的要求。对直接影响质量的关锭工序,对下道上序有较大影响的上道工序,对质虽不稳定、容易出现不良情况的工序,对用户反馈和过去有过返工的不良工序设立工序质量控制管理点,使工序按规定的质量要求操作正常实施。对于施工过程中出现影响工程质量的工序,则应当对相关操作人员、机具设备、材料、施工工艺、测试手段、环境条件等因素进行分析与验证,并进行必要的控制。同时做好验证记录.以便向建设单位证实工序处于受控状态。 3.结语 随着园林工程的多样化以及复杂化,为了更好地控制园林景观工程施工质量,更有必要采用现代科学施工技术以及施工管理模式,在实际园林施工中应用更多的工艺、管理手段,形成园林艺术与现代施工管理手段相结合的园林景观工程管理和施工体系。 作者:唐之祥单位:安徽元鼎建设工程有限责任公司 园林景观工程论文:论园林景观工程安全设计 1园林景观中安全设计的细节 1.1场地及道路设计 交通流线是景观各功能区块的有机分割和相互联系的载体,需结合现状场地的地形等因素合理设计,做到节约土方平衡成本、利于汇水排水、丰富景观构成。 1.1.1道路应主次分明,有明确的导向性、疏散能力及承载能力 当因市政条件制约,设计范围需通车及满足消防要求时,主要道路宜不小于4~6m,贯穿景区各主要节点并应形成环状,自然曲度应适中且应避免多路汇交一点以利于导向和人流疏散。道路交汇点及环岛的植物、小品配置应不影响视线的通透,不应布置交互性较强的游园,避免车辆通行时引发安全事故。应有考虑满足日常机动车及消防车通行的回车空间及承载能力。 1.1.2道路设计应充分考虑残疾人通行安全 道路设计应有贯通主要景观节点的符合残疾人通行的便捷的通道。当临近景观节点直线距离很近,高差却较大时,虽在主次道路的衔接下能形成串联,达到互通,但路程较远,一般不选定为步行流线,最直接的联系方式可能就是台阶,对于残疾人则须设坡道以增加人文关怀,减少潜在危险,而不应让其坐着轮椅走弯道。 1.2铺地设计 铺装作为园林景观的一个有机组成部分,在营造空间的整体形象上具有极为重要的影响,应在设计中给予重视。 1.2.1铺地材料的选择 有行车功能的道路应优先选择沥青道路,沥青作为柔性路面层材料对基层的适应性能较强,后期破损的维护亦较为方便,一般只需局部烫补。当局部点缀石材铺地材料时,石材厚度宜不小于60mm,对于较大块面的铺贴应适当加厚石材以防局部空鼓而易被压碎。 1.2.2设计对施工的要求 基层施工的好坏直接影响到面层,可以说如果基层扎实、整体性很好、无不均匀的沉降差、脱空等瑕疵,那么在铺贴砂浆饱满的情况下,即使面层的石材薄一点也不会轻易受压损坏。因此我们在工程设计中须明确提出对施工的技术要求,如基层夯实度的要求等。 1.2.3特殊部位应有设计预案 随着用地及停车需求不断增加,大范围的地下室越来越不可或缺,而因成本控制的原因覆土较浅,当有铺地与其相交时,开挖线范围内往往沉降后有较大脱开,形成安全隐患,此时设计应有预见并能提出合理的解决措施。见图2。图2某景观项目广场局部存在地库处理方案 1.2.4铺贴材料应能保障人行为参与的安全 常有报道因地面石材过于光滑,在雨雪天气条件下产生意外伤害,因此我们在设计之初即应对此有深刻认识,更应重视临时性水湿路面石材的防滑细节设计,如:自动喷灌可能喷到的地方、跌水水池周边区域等。 1.3园林景观小品设计 小品是园林环境的重要组成部分,作为组景的一部分,起着组织空间、引导游览的作用,常规景观中设计小品数量众多,对其安全性的正确把握尤其重要。 1.3.1园建类服务小品 园建类小品除了一般服务性建筑外,以亭廊居多。前者一般由建筑专业配套设计,因此我们更加应该注重亭廊构架等安全设计。亭廊构架结构体系简单,传力途径明确,但却是冗余约束较少的静定结构,往往因为局部的破坏造成整体的垮塌。杭州河坊衔牌坊倒塌事故分析。对于钢筋混凝土结构的构架,在其结构尺寸、配筋符合结构规范要求的情况下,其自身强度和耐久性足以满足景观行业的需求,对此类小品我们应更加注重地基、强风及重心偏置而引起的倾覆,爬藤类片式构架则应特别注意。对于污工砌筑小品,如:景观片墙应注重基础的不均匀沉降形成开裂,拱形开洞对墙肢形成的推力、风荷载引起的倾覆等结构破坏,寒冷地区水湿环境的冻胀危害等,这些均须设计从构造措施着手予以避免。对于木结构小品设计,宜优选室外型耐腐原木品种,对施工及使用单位应作出明确的二次防腐、日常围护及安全巡查要求;应特别重视结构尺寸及体系选型、上部结构与基础的拉结措施,尽量多设冗余连接以增加自身稳定和抵抗风荷载的能力。对于装配式木、钢及钢筋混凝土组合结构的小品,应重视连接节点的设计以使结构的各部分协同受力而更加安全稳固。如:古亭中的灯芯木的设置就较好地解决了攥顶时汇交节点各构件的可靠连接。木栈桥因结构体系过于简单,各构件协同性很差,间隔加入柱间斜撑就可以极大提高结构稳固度,这些凝聚了古人智慧,仍可作为借鉴。 1.3.2雕塑类装饰小品 雕塑类装饰小品在景观中能起到很好的造景作用,亦能增加景观设计的文化气息,然而其潜在的安全诉求也应有足够的重视。对雕塑进行力学模型简化,可发现其为一个竖立悬臂构件,抵御外力的能力较为有限。在实际应用中要特别注意自身连接节点的强度和地基、强风、自身重心偏置等引起的倾覆;当为大型水钵类小品时更应注意满水工况对自身强度和地基基础的不利作用。鸡腿型雕塑立柱和基础对强风和重心偏置较敏感。一些亲和性较强的雕塑,往往和人的情感容易发生共鸣,使人想去接近,这类雕塑更应注重一种主动的安全防护与隔离,以减少攀爬跌落、刺伤、溺水、触电等意外伤害发生。 1.3.3指示类小品 指示类小品泛指信息标识、地图、路标、告示牌等,凡是指示类小品均隐含指引与告诫的功能,应具有易识易读和自明的特点,且要注重对残疾人的关怀,设计尺度和安放位置也要易于被发现和方便阅读,能使人迅速获得所需讯息而脱离危险。 1.3.4电气类小品 照明科技的发展造就了夜景照明设计的多样性,夜间照明从单一的照明功能走向多元化,电气安全因此变得更加多变复杂。满足交通及疏散安全的基本要求外,电气的安全设计更应具有全局思维,从保障供电安全和用电者人身安全两方面来实现。对大型景观工程应按负荷的分布密度及合理的供电半径划分供电区域,分设多个箱柜由总线系统集中控制,通过分箱的电气保护系统来确保局部的供电故障不至于影响全局。难以做等电位联接的条件下,“TT接地系统+剩余电流保护器”更容易达到规范的电气保护要求,规范亦有相关条文表述。因此,除小型景观项目可采用“TN-S”接地系统外,宜优先采用“TT”接地系统。各分箱的电气保护系统元器件选型应与实际供电模型匹配,并能与总箱形成多级保护;负荷应合理分配确保用电三相基本均衡,避免出现三相开关保护三个单相分支回路等一系列配电系统的不安全因素。注重电气安全细节,保障用电者人身安全。如:对“TT”接地系统的单灯接地、“TN-S”接地系统配电箱处PE重复接地、水景池等电位、水下灯安全电压的使用、总箱四极总进线开关的配置等均应有明确要求,不留安全隐患。 1.4水域及水景 水景可静可动,自古备受推崇,更可对其施以现代科技加以个性化塑造,为景观设计所不可或缺。水域因自身规模较大,接近原生自然水体。人的行为活动较多地集中在与岸线交接的亲水性平台、水岸附近,因此对近岸水深的控制尤为重要;此外应针对性地加强栏杆、绿化的围挡隔离和警示性标牌等安全防护及救生措施的落实。水域与区域景观已然形成密不可分的一个互生关系,设计中应更多地引入生态安全的考虑,加强水生及近岸植物群落的设计,诉求生态平衡及水体的自洁自净,为日后项目交付的适用性提供安全保障。规模较小的水景受人的参与性影响相对较大,对一些涉及安全的细节设计尤为重要,如:控制水深、落实浸水电气安全措施;对戏水池更应避免池内凸起的尖角、加强浅水区与深水区的隔离和吸水口防护等;必要时采取相应隔离措施杜绝人的不安全行为参与。 1.5园林辅助设施 1.5.1挡墙 园林景观地形一般较为多变,对于山地景观来说,一定高度的挡墙不可避免。虽然墙身设计一般根据地质情况由专业结构师配合完成,但景观亦应进行安全细节的考虑和配合,如:墙身纵向坡状地形明显时应分段做成台阶式,墙背区域堆坡的应在结构许可范围内,完善墙背截水排水,墙身附近不种大树等。 1.5.2围墙 围墙作为孤立片墙,其受风影响较大。强风下围墙整片倒塌形成的安全事故屡屡发生。历来围墙采用间隔砖垛加固但不够美观,相对来说暗设钢筋混凝土构造柱的方法更为适用。对铁艺类围墙来说,其纵向平面内刚度较大,但平面外刚度很弱,其间隔配置的钢立柱应通过深入基础的构造柱可靠连接方能保障墙身的稳定。 1.5.3水池 现阶段水景池一般采用钢筋混凝土结构,小型水景池因为体形较小,整体刚度较大,自身结构安全储备较高。较大规模水池除加强池底基层的承载能力和整体性外,还应加强自身池壁和池底强度以防开裂渗水,在地下水位较高的区域应重视抗浮设计,底板可做成梁板式,防止空水时浮力引起的大块板面的开裂。较大规模水池除泳池外宜优先采用柔性结构,如:采用膨润土毯进行保水设计的水池,可较好地避免地基不均匀沉降、热胀冷缩等危害,结构安全性较好。 1.6绿化栽植的安全设计 人对景观的参与性与绿化栽植息息相关,有绿化的衬托景观才会丰富生动,人们才能融入景观,亲近自然、回归自然。在绿化栽植品种选择上应避免对人造成次生伤害的可能,如虫害、有毒、带刺、飞絮等。大树移植后,必须设立支撑,防止树身摇动及大风等引起的倾覆;应避免高压输电通道下、挡土堆坡的边缘、地下管线密集区和未经结构设计者许可的地库顶板上栽植高大乔木。 2结语 城市建设中,园林景观越来越受重视,但与建设行业中的其他主体相较,其隐含的安全要素的诉求并未能得到足够重视;因此,适时引入安全计的理念,把握概念、落实细节,在工程实施源头给予安全保证就显得尤为迫切和重要。 作者:孙国奇单位:浙江城建园林设计院有限公司 园林景观工程论文:管窥园林景观的工程造价管理 1影响园林景观造价的因素 (1)施工单位在施工过程中改变施工方法,更换材料品牌、加大苗木规格,要求设计单位按照提出的要求下发设计变更,达到提高设计标准的要求,没有在施工过程中控制工程造价。 (2)施工阶段发生不可预见因素多,最终以现场签证或设计变更的形式并入结算,此部分大多是隐蔽工程,一方面现场监理工程或项目部计量与实际不符,另一方面发生的项目多,造成工程造价整体增加。 (3)由于景观是一个“活”的工程,不像建筑有一个固定的衡量标准,它具有艺术性,方式灵活多变,衡量尺度不一致等特征,有时候设计人员或者建设方领导只考虑作品的效果,没有考虑成本效益,最终导致成本增加。 2控制园林景观造价的措施 控制园林景观造价的措施,以武汉绿地国际金融城A04项目R8示范区景观工程为例说明。 2.1设计阶段工程造价管理 设计是关键,是控制造价的第一步,只有在设计方案阶段把好关,才能为总体工程造价控制打好基础。设计定位很重要,奢侈或简易的景观造价是相差较大的,建设方提交的设计任务书需注明景观定位和单方指标造价控制,达到限额设计标准。明确园林绿化工程的投资总额,造价和设计人员一起参与此过程,在结合造价的基础上及时进行设计方案调整,最终设计出经济、合理的景观方案,从而使造价在设计阶段就得到较为合理的控制。另外设计图纸一定要设计缜密,与实际相符合,避免造成设计不完善,与招标存在差异,以致造成成本增加。武汉绿地国际金融城A04项目R8示范区景观工程,景观面积3364m2,为R8样板房开放而施工的示范区景观,大区住宅R7~R9室外景观工程后期施工,R8示范区部分景观将拆除,故建设方在给设计单位的定位时,就要求为节约后期拆除成本,尽量减少硬质景观,且硬质景观建筑小品尽量少用,多采用软景配置。在方案初期阶段,设计单位设置了2个水景和部分雕塑,在建设方的方案讨论会议中,结合设计定位和造价指标,优化方案,最终确定施工方案,从而使得造价在设计阶段就得以把控。 2.2工程招投标及合同管理阶段 在招投标阶段中,招标文件应明确商务标、技术标的组成部分,其中商务报价的形式及计价方式的确定、设计变更、现场签证计算方式等需详细说明。招标涉及价格条款及付款方式、评标方法均需明确。在签订合同过程中需重点关注合同中涉及质量、价格、工期、质保的条款。 2.2.1工程量清单编制 清单编制人员在编制清单过程中,应充分了解设计图纸,熟读招标文件条款,结合踏勘现场的情况,充分做到报价合理准确。工程量清单编制原则,如采取清单报价方式计价,则需明确设计图纸计算工程量(是否为净量),综合单价为固定价格,界定综合单价单价含主材费、施工费、采保费、材料损耗、企业管理费、施工措施费、规费、计划利润、税金等所有费用;如采取定额方式计价,定额及费用的取定及价差的调整均需详细说明。 2.2.2清单中项目名称特征描述 对清单中项目名称特征描述要细致,铺贴石材,光面还是荔枝面,是否拼花,有无异形切割。结合层的材质和厚度等。比如材质:黄锈石光面;规格:500×300×30;结合层:30厚1∶3干硬性水泥砂浆贴花岗岩;缝隙:留缝,缝宽和缝深5;其他:异形加工。 2.2.3质保期质保年限、养护期水电费用如何计算且是否施工单位缴纳均需明确。 2.2.4土方工程景观绿化的土方一般应选择肥沃、疏松、透气、排水良好的土壤 招标阶段的工程量为暂定工程量,结算按照实际现场标高测量计算土方工程量。合同中应明确土方要求及计算方法。对可能出现的各种情况在签证部分零星计价确定单价,以便结算价格的确定。以下价格需要确定: ①外购种植土且回填,价格含平整场地、挖、转运、回填、土方堆坡造型; ②采用现场土方,价格含平整场地、挖、转运、回填; ③原地形标高和土质均符合要求,价格含重新堆置地形,平衡调整土方。 2.2.5土壤改良费用应明确是否需要改良 土壤改良的土层深度、改良所用的主材类型及价格需要约定,以免影响整体报价。 2.2.6主材价格对于石材、管材等主材价格,可以通过限价形式限定价格,施工方收取一定的施工费、管理费、利润等;常规苗木价格容易确定;对于特大型苗木,对造型要求高,价格差距很大,一般采取甲供材料或者甲指定乙采购,减少价格风险。R8示范区变更就采取了几种特大型苗木,如双杆48cm双胞胎直生银杏,单价100000元/株;底部55cm左右造型大紫薇,单价150000元/株,建设方和施工方一同去苗木基地看苗木,确定价格后予以采购。 2.3施工阶段工程造价管理 施工阶段过程中涉及影响造价因素较多,其中现场签证、设计变更是重要环节。在施工过程中,需要结合目标成本做好动态成本管理。造价人员对现场全过程进场跟踪和把控,及时预估设计变更和现场签证费用,真正做到确保投资在可控范围内。在施工过程中,现场管理人员加强管理,真正做到让施工单位按施工图纸施工,严格按照合同条款执行,尽量减少无效成本,有效地控制工程造价。现场监理和建设单位现场代表均需对隐蔽工程做好详细记录,以便结算做到有据可查;对合同清单规定的材料品牌和规格,必须严格按要求执行;对下发的现场签证和设计变更,要预估金额,以便随时掌握动态成本,避免成本超额过大。现如今普遍出现的现象就是结算金额比合同金额均超额,大多是隐蔽工程工程量签证不严谨和现场设计随意变更,到处增加综合单价较高的苗木数量或加大苗木规格,导致给工程结算带来很大的麻烦,使成本呈直线上升。R8示范区景观工程,在施工过程中不断地变更,设计变更单金额410000元(增加胸径55cm大香樟、双杆48cm双胞胎直生银杏、底部55cm左右造型大紫薇、胸径26~28cm大香泡、胸径30特选广玉兰、定制中心水池黄锈石光面水钵,做到哪里改到哪里,造成总成本增加。现场签证金额280000元。施工阶段需加强设计变更和现场签证的审批程序。对现场签证和设计变更均需预估金额,走内部审批流程,若超过一定金额,应取得领导决策意见方可实施,如领导不同意,则要重新调整方案,取得初步测算达到要求后方可施工。施工现场签证要严谨,签证内容必须与实际相吻合,杜绝虚假工作的出现。 2.4结算造价管理 工程结算是整体工程的最后一环。建设双方对合同外发生费用应该严格控制。在工程结算审核中,除了按照合同条款施工单位提供必需的结算资料外,还需造价人员有着廉洁的执业道德,确保工程结算的质量,避免不正之风的产生而导致的结算偏离实际成本。在武汉绿地国际金融城R8泛会所示范区结算中,咨询单位的结算造价人员参与了工程前期招标文件和招标清单的编制、合同的洽谈和签订、施工现场跟踪的数据资料照片记录等,对整个工程的全过程都熟悉,对结算工作准备充分。综合R8示范区结算过程,需关注如下工作。 2.4.1隐蔽工程的复核 需结合施工监理和工程部负责人确认的工程量及审计人员现场跟踪记录的资料数据、竣工图中的内容(实际施工是否按图施工),最终反映最真实发生工程量。对于没有施工图纸完成或重复计算、偷工减料的工程量等情况在结算过程中均需审减费用。R8示范区景观工程此部分费用施工单位上报金额为489300.00元,最终确定的结算金额为280086.30元。 2.4.2景观土方堆坡造型的复核 此部分工程造价在签订合同时,只能综合单价固定,工程量据实结算处理。故在施工过程中,现场测量回填前和回填后的标高,显得很重要,在测量过程中需现场监理、工程部、合约部、咨询造价人员等几方人员签字确认方可,确保数据的真实性,R8示范区景观回填土方的费用占总造价的2.5%。 2.4.3对苗木数量、规格、品种和地被密度 需现场去对苗木数量、规格、品种等数据是否与竣工图中的内容一致。例如R8示范区景观工程中,海桐毛球蓬径40~50cm,密度16株/m2,密植,满铺,去现场实际测量,苗木蓬径达不到,密度也达不到,这种情况下的现场复核和审减是不可少的. 2.4.4价格的审核按照合同条款确定结算造价 如R8示范区景观工程确定的单价原则:如属合同清单已有的子目,按合同清单单价;如有类似的子目,单价参照类似子目单价;如合同清单中无相同、相似的项目,则园林绿化按《湖北省园林绿化工程消耗量定额及统一基价表》(鄂建[2009]248),安装工程按《湖北省安装工程消耗量定额及单位估价表2008》(鄂建[2008]214号文)记取费用计算直接费,主材调差后取5%综合费率,除此外不另计任何其他费用或税金,此类无约定部分的计价主材是经合约部、投资监理与施工单位依据市场价共同协商确定。4结语园林景观工程造价管理必须结合其特性实行全过程控制,形成高效的管理体系。目前社会上部分造价咨询单位,开始参与地产开发商的全过程造价咨询管理,不再是以往简单地做预结算,造价人员参与工程前期的测算、方案阶段,土地阶段的测算,方案阶段造价的建议、概算指标、编制清单、编制标底(或拦标价)、投标报价、编制合同、施工阶段的现场跟踪、合同履约到工程结算等过程实施动态管理的调控,这是以后地产发展的一种趋势。总之不断提高工程的技术水平、施工工艺,从以上各阶段上节约资金,控制成本,把钱花在刀刃上,使工程造价处于合理控制之中。 园林景观工程论文:居住区园林景观设计与工程管理 摘要:随着社会的不断发展,人们的生活水平不断提高,对居住环境的要求也越来越高。而居住区的园林景观不但能够很大程度上改善居住环境,更能够促进城市环境的发展。因此,居住区园林景观的设计、施工与工程管理越来越重要。本文主要对居住区园林景观设计、施工与工程管理进行探讨。 关键词:居住区园林景观;设计;施工;工程管理 前言 随着社会经济水平的不断提高,人们对居住环境的要求越来越高,不仅要满足其基本居住需要,更追求居住区艺术美感。因此,居住区园林景观的设计与施工越来越受到建筑行业和人们的关注。园林景观的合理设计,科学施工,不仅能够提高居住区的生活环境,更能够促进城市环境的改善,提高环境质量。随着人们对园林景观需求的不断变化,在园林景观设计、施工、工程管理方面,也要根据实际情况,不断进行改革与发展,特别要注重每个环节的细节之处,保证居住区的园林景观能够满足人们生活与社会发展的实际需要。 1居住区园林景观工程简述 居住区的园林景观工程是居住环境评价的重要内容,它不仅关系着居住区质量,更关系着城市的环境风貌。通常情况下,居住区园林景观工程包括园林景观设计、施工、后期绿化养护等几个重要步骤。居住区园林景观设计是基础,首先要根据居住区的地形、地势、综合考察各种因素,进行科学合理的设计,才能保证园林景观施工的顺利进行,才能发挥园林景观的实际作用,因此,设计工作是重中之重。而园林景观的施工又关系着整个工程质量,同样不容忽视。对于后期园林景观的养护,不仅能够保证园林景观可持续利用,也能够提高效率,使其发挥更大的社会价值。居住区的园林景观工程是建筑工程的一部分,不仅能够满足人们的生活需要,更能够促进建筑业的可持续发展。 2居住区园林景观设计要求 2.1以人为本 在园林景观设计中要坚持“以人为本”的理念,体现人本效应,景观设计要符合居住者的生活习惯与生活方式,追求园林环境的多样性、舒适性,满足居民的不同需要。人是居住区的主体,居住区园林景观也是由于人的活动才有了存在的必然,园林环境设计首要任务就是满足居民物质生活需要,以人为核心是园林设计的根本,居住环境对人们心理及行为活动影响是不可忽视的。 2.2要注意园林景观设计的协调性 居住区园林景观设计除了要满足居民活动需求外,更重要的是形成小区独特的风格和景观形象,只有这样,才能避免大同小异的规划风格,使小区具有独有的特色,居住区的生活环境才更有生命力和独特的魅力。居住小区的景观设计要与周围的自然环境相互协调,充分利用规划设计手段,将住宅、道路、绿化等在用地范围内进行精心合理的布置和组合,确保园林景观设计与周围环境的协调。 3居住区园林景观设计与施工的关系 影响居住区园林景观设计的因素非常多,要想进行科学、合理的设计,就要综合各种因素进行考虑。而园林景观施工是非常重要的因素,二者有着密切的关系。首先,园林景观设计是靠园林景观施工来实现的,而园林景观施工又是依据园林景观设计进行的。二者是相辅相成、缺一不可的。比如说:①设计与施工脱离,那么其设计意图、设计理念就无法展现出来,即使是工程最后能够完成,也不是设计中所能体现的作品,园林景观的设计理念,设计重点,难点都不会有更好地体现出来,园林景观设计也因此失去了意义;②如果在园林景观施工过程中,与设计脱离,施工过程就会缺乏科学的依据,不断容易出现各种施工问题,更容易浪费资源,增加施工成本,给整个园林景观工程造成一定的压力。同时,各种因素在施工中不能有效的协调,施工单位的施工效果与设计师的设计不符,最终无法得到甲方的认可,对于建成的项目也不会尽人意,甚至不符合人们的实际需要,更不利于园林景观工程的发展。因此,在园林景观工程中,要促进设计与施工的统一发展,使二者紧密结合起来,共同促进园林景观工程的进步。 4居住区园林景观施工管理 4.1施工工艺管理 居住区园林景观施工需要进严格的管理,其中施工工艺的管理是关键。由于园林景观比较复杂,施工工艺也相对比较复杂。在施工过程中涉及到各种石材,铁艺,木料,玻璃,陶瓷,钢材等建筑材料的加工,造型以及安装。对其安装质量和工艺要求都很高。因此,在具体施工过程中,施工人员要严格按照每种建筑材料的工艺要求进行施工,严格遵循施工程序和施工要求。保证施工工艺的质量符合居住区园林景观的具体要求。 4.2施工技术管理 居住区园林景观的施工内容比较广泛,因此,在施工中要根据不同施工内容采用相应的施工技术。例如:对于园区绿化来讲,需要的施工技术就不止一种。首先就要有一定的土壤处理技术,在对于土壤改良方面,普遍常用的是土壤翻新或者在土壤中混入营养土、珍珠岩、草炭、基肥等营养成分较多的材料。对于土壤的通透性方面,应该进行二次填土,或者对土体进行晾晒,不让土壤进行板结,这样可以有利于植物的生长。此外还要具备植物的防水、浇灌、养护技术。保证绿化区的施工符合整个园林景观的施工要求。因此,在具体施工过程中,要保证所采用的施工技术符合施工内容的具体需要,同时,要对施工人员进行必要的技术培训,提高其施工技术水平,有助于提高施工效率与施工质量。 4.3成本控制管理 居住区园林景观工程成本控制也是关键。①做好清单报价控制。对工程中的各种材料的数量价格,各部分建设的价格等做好详细清单,准确控制每部分工程的造价。②严格控制硬景材料。深刻了解市场行情,综合进行分析,选择经济实用的硬景材料,节省材料造价。③科学预算。对整个景观工程,从设计到施工,结合每个细节,详细做好预算,避免额外的成本支出。确保整个工程不超过预算成本。 5居住区园林景观设计、施工与工程管理 5.1居住区园林景观设计、施工与建筑工程的协调 一般情况下,居住区的园林景观设计与施工,是在整个建筑工程竣工以后进行的。从某种程度来上来讲,居住区园林景观设计是建筑工程的一个升华与延伸,其设计要为整个建筑工程的整体性服务,不能与建筑工程独立开来。园林景观设计要根据建筑工程完成后的实际情况进行有针对性的调整。在园林景观施工过程中也要以建筑工程施工为主,在不影响建筑施工的前提下进行施工,如果在施工过程中,出现了影响建筑施工的问题,要根据实际情况,对园林景观施工工作进行必要的调整。另外,还要注意把建筑施工与园林景观施工密切的结合起来,以整体的眼光看问题,进行综合性分析,要保证居住区的整体美观性。例如,在施工前,首先要考虑建筑工程的先关出口和入口设计是否合理,堆坡高度是都满足居住区的采光需要,能否与周围环境保持和谐统一。还有重要的一个注意点就是居住区的车库出入口的隐蔽性。总之要保证园林景观设计施工,与整个建筑工程施工步调一致。 5.2居民区园林景观设计、施工与综合管线工程的协调 一般情况下,在居住区的建筑施工过程中,首先要进行管线施工,再进行道路的施工,园林景观设计与施工是最后要完成的。当然,凡事必有特殊,但遇到特殊情况时,也可以调整施工顺序,但是既要保证施工效率,又要保证二者的协调统一。 5.3居住区园林景观设计、施工要具有实际功能 居住区园林景观不仅要具有美观性,突出其实用性也非常重要。简而言之,就是不仅能看,同样要能用。要从居民的实际生活需要出发,切实为居民提供方便。如:在园林景观中设置座椅,摇椅等,不仅能表现出美观性,更能给居民提供休息之所。再如,可以划分公共活动区域,便于居民休闲时进行跳舞,唱歌等集体活动。 6结论 综上所述,居住区的园林景观对人们生活环境的改善具有重要作用。因此,在园林景观设计、施工过程中,要综合分析各种因素,同时要与居住区相关工程协调发展,加强工程管理,确保园林景观工程的科学、合理。促进居住区的进一步发展。 作者:陈文静 单位:广州中茂园林建设工程有限公司 园林景观工程论文:园林景观建设工程中项目管理的应用 伴随着社会经济的快速发展,人们生活水平的提升,民众对生活环境也提出了愈来愈高的要求,因此,为改善城市生活环境,大量园林景观工程开始兴建。因为园林景观工程是一个十分复杂的工程项目,且包含了多个方面的工作。为确保园林景观工程的顺利进行,保证工程施工的质量,在施工期间,应选择一种科学、合理的施工管理办法。项目管理是当前一种比较有效且先进的管理手段,其指的是在项目活动进行过程中,利用专业的知识、手段、技术以及工具等,让项目在资源有限的情况下,达到乃至超过预期期望的一个过程[1]。 1项目进度管理 在工程施工期间,规划、控制以及协调是控制项目工程施工进度的主要宗旨。其中,规化指的是对工程施工总进度的控制目标、分进度的控制目标予以明确,且制定相应的进度计划[2]。控制指的是在整个工程施工期间,对比计划施工进度和实际施工进度,然后对其中所存在的偏差予以调节。而协调指的是对影响施工进度的相关关系进行协调和优化,例如协调施工小组与施工小组之间的关系。湛江市某公园工程的建设过程中,为保证施工的进度采取了如下几种手段:第一,组织手段。施工单位在确定中标,且接获中标通知书之后,在监理部门与业主所限定的时间内,依据预先制定的施工组织设计的计划,做好各项准备工作。且仔细阅读施工合同中的各个条款和相关的施工规范,以了解自身尽的责任与义务。除此之外,该项目负责人还需对施工进度的控制,定期组织施工进度会议。第二,技术手段。改进施工组织设计,依据工程施工的工序和工艺,对施工段进行科学划分;遵循互不干涉的基本准则,对施工作业进行组织。通过动态施工计划网络管理,对进度管理的目标加以确定,改进网络设计,且在施工期间跟踪落实,依据具体施工情况,对施工进度予以改进。 2项目成本管理 项目成本管理,是在保证工程施工质量和施工工期的基础之上,对项目施工期间所产生的各种费用予以合理的管理与控制,利用计划、组织以及管控等手段,达到预期的成本控制目标,且最大限度降低项目施工成本的管理活动。通常情况下,可从不同方面开展成本控制,如经济上,强化成本核算;技术上,优化施工方案;管理上,优化各规章制度,加强组织管理。而在园林景观建设项目的施工过程中,可通过如下方法控制成本: 2.1加强对图纸的会审 一般施工图纸是设计人员依据业主的需求,且结合施工现场的水文地质条件而设计出来的。因而,在图纸设计过程中,融入了设计人员的主观意识,但是并未考虑到施工单位的情况。正因为如此,使得一些工程在开始施工之后,常常会发生许多问题,进而导致工程无法顺利开展,有的甚至在施工之后发现存在问题,又再次返工,从而导致成本的增加。对此,在施工前,施工单位应当对施工图纸进行仔细的审核,并提出相应的修改建议,以便进一步完善施工图纸。 2.2制定科学的施工方案 工程施工方案通常包含4个方面的内容,即明确施工办法、选取施工器械、规划施工顺序、组织流水施工。不同的工程施工方案,其施工的周期、所需的器械不尽相同,而其所产生的费用也存在一定的差异,所以,选择一种经济、科学的施工方案,对控制成本具有重大意义。例如,湛江市某公园内园路的铺设过程中,施工单位可将其分成2个阶段,在结束地下管线的铺设以后,先对道路的基层进行铺设,把同路视为施工运输的主干道,以用于回填土方、苗木运输,最终对表面层予以铺设。 2.3控制材料购买成本 园林景观工程建设过程中,有一部分的成本花在了购买原材料上,所以,可从原材料这一角度上加强对成本的管理。在选购原材料时,应在保证材料品质和数量的情况下,尽量选取价格低、运费少的原材料;在材料验收时应加强注意,避免残次品混入现场,且一经发现残次品,需向供应方提出经济索赔,或以品质好的材料替换残次品。 3项目质量管理 对于园林景观工程项目施工质量的控制与管理,可以从如下3个方面展开:首先,应对工程施工工作的质量进行严格把控。在施工之前,应先对园林工作人员进行项目交底,向其说明工程施工质量的重要性与必要性,重点是项目的各项技术要求以及要达到的施工效果,从而促使其在施工期间更注重施工的质量[3]。其次,需加强对施工材料质量的管控。工程施工的质量,在某种程度上取决于施工的材料。所以,在施工期间,施工单位应当选择质量好的施工原材料,且加强对材料的监督与管理。在选购材料时,需把好质量关,以防选到残次品;同时,还需结合实际施工需求,选择合适的材料。第三,严格遵守各种植物的生长规律,注意苗木的种植时间。就绿化项目施工而言,掌握苗木的生长规律和适宜的种植时间,以保证苗木的成活率达到最优。在园林景观工程施工中,绿化工程是其中十分重要的一个内容。绿化工程施工质量的好与坏,将直接影响整个园林景观工程项目的质量。所以,施工人员在施工前需详细了解且掌握各种绿化苗木的有关知识,例如,对环境的要求和适应性、生长特点、观赏价值、维护要点等,且对其生产的整个过程加以掌握,以便在适合的时期种植,从而最大限度提高绿化苗木的成活率。另外,应加强对园林景观工程施工的监控,并注意各个细节,最终保证工程项目施工的质量。 4项目安全管理 在项目管理中,安全管理是一个绝对不可忽视的内容,安全管理水平的高与低,直接决定着工程施工人员及广大使用者的人身安全。如果在施工期间不注重安全管理,极易发生安全事故,不仅会破坏周边的环境,威胁到相关人员的生命财产安全,同时也将造成极大的经济损失。所以,强化项目安全管理显得尤为关键。在施工期间可从如下2个方面展开安全管理:第一,应最大限度降低甚至消除施工现场工作人员的不安全行为,且实施封闭式管理;在施工前,应对全体施工人员开展施工安全教育,以提升其安全施工的意识。另外,针对一些特殊工种或岗位,应要求施工人员持证上岗。第二,加强对生产因素的全方位监控,消除或降低施工过程中的各种不安全行为,比如,应当为土方工程运输车辆安排1条专门的行驶通道,专门安排2名工作人员负责对相关车辆的调度,尤其是在施工期间为方便作业,往往会在夜间作业,如此一来就增加了施工的危险系数,因此,更需专门的人员对进出的车辆进行调度与管理,从而确保施工现场的秩序,保障施工人员的人身安全不受威胁[4]。施工现场的各种施工原材料,应将其整齐堆放在指定位置,且设定材料标识牌;部分材料需做好防水、防雨、防潮措施,以免材料受损;为便于材料的搬运,堆放材料时需预留一定的空间作为通道。 5结语 综上所述,在园林景观建设工程施工过程中,采取项目管理,可从多个方面、多个角度来确保工程的顺利开展。通过项目成本管理、项目质量管理、项目进度管理等,可以用最短的时间、最低的成本,建设出一个高质量的园林景观工程。 作者:吴华江 园林景观工程论文:园林景观工程施工成本管理控制 1施工成本在园林景观工程中的管理控制 1.1工程在施工前期的成本管理控制 (1)园林景观工程施工前期,要对实施的工程项目进行分析,并结合企业内部定额与市场定额对项目成本进行评估。预测这一工程项目在施工过程中的必要花费,包括工作人员工资、建筑材料、机械设备等项目工程的费用,以及预算中的各项工作的开支。在对园林景观工程进行成本管理和控制时,要将直接工程开支和间接工程开支考虑周全,将其作为成本管理和控制的参照基础,保证工程顺利进行。例如,房地产的园林景观工程是一种综合类的园林建筑工程,主要是小区绿化工程、水利电力的安装工程、小型建筑工程、装修装饰工程和土石方工程等。如,青岛郊区的城阳区夏庄,规划就很合理,规划区为长方形,总占地面积为477亩,企业不仅借助良好的自然景观还充分考虑规划区的地形地势,在地块内设置了生态景观网、山地高尔夫球场,凭借地势的落差形成瀑布景观,不仅提升了园林景观的档次,还节省了施工成本。从这不难看出,在实施工程时,企业要充分利用天然环境,根据企业自身情况对工程进行规划。(2)根据工程项目的需求,组织建立项目部门管理机构,将这一管理机构视为企业施工经营管理的前提和依托。好的项目工程成本的管理和控制,要对施工各项工作的各个环节进行评估,评测者应为专业的管理从业人员。工程的修缮工作要极其注意,对有关的拆除工程所得的旧的材料要加以利用,并对其进行现场的价值评估。(3)根据项目的实际情况进行分析。管理人员要深入到施工现场,实事求是,具体问题具体分析,对现场工作进行经验总结,规划和制定出有效的经济方案,促进工程造价的科学化和合理化。在平时的工作时,如有较特殊的工程项目,管理阶层应不定时的对现场进行勘察,掌握工程的进度,能更好的了解整个工程现场的情况,对那些隐蔽项目给予警示作用,保证工程项目健康实施。 1.2工程在施工过程中的成本管理控制 1.2.1对工程的直接成本费用在施工过程中的管理控制 (1)人工劳务费是直接作用在施工工程里的一项费用。在对劳务工人进行选择时,要选择专业技能强、技术娴熟、服从指示和安排、配合度高、工资合理的人员班组和技术作业人员。在现实的操作过程中,施工队伍的调配也是相当重要。另外,符合实际发展情况的承包方式不仅能在人工劳务费方面节省开工资本,还能够高效高质量同时兼顾,完成工程任务。(2)建筑材料在项目施工中占非常大的比重,成本费用极高,因此,加大对材料成本控制,是实现有效成本管理控制的首要工作。项目在施工时,要根据设计好的施工图纸和设计方案进行施工,对材料的编制和入场计划,对材料的市场价格进行调查,做到货比三家,选择满足施工质量和设计规格要求的性价比高的施工材料。根据施工的进度对原材料进行采购,材料进场要定量,争取不压材料,对于没有使用完的材料要妥善保管。就材料而言,要从细节入手,使损耗降到最低,做到节约成本。(3)在园林景观施工的过程中,机械设备的作用是显著的,它能提高施工的效力,加快施工的进度,弥补了人工劳力的不足。然而,机械的单个价格比人力单价成本高很多。所以,要根据项目的实际需要,合理的将机械和人力进行调配。另外,对机械应该根据实际施工状况进行编制计划,对机械成本进行有效节约。 1.2.2科学合理的施工方法,能节约部分施工成本 现如今,园林景观工程包括很多专业领域,如园林的绿化工作、市场工程、水利电力设施安装、小型土建工程及装修装修工程等。在这一施工过程中,出现交叉施工的现象很常见。因此,制定合理有效、切合实际的施工方式是很重要的。这不仅可以减少交叉施工浪费的不必要的时间和原材料,更能降低施工成本。 1.2.3保证工程质量,建立安全文明的施工体系 确保工程质量对节约施工成本的管理控制有重要作用。只有按照合同的要求对工程进行施工,才能保证产品一次性就能被接收,从而降低返工的几率,减少工程返修的费用,减少施工的成本。另外,建立安全文明的施工体系,它能够减少施工中安全事故的发生,文明施工自然可以提升企业的气质,树立良好的形象,保护环境,减轻环境污染问题。 2工程在施工后期的成本管理控制 在工程竣工后,对绿化工程要进行养护处理。要有计划的投入足够的人力和物力,提高绿化带的质量,保证植物存活,按照要求进行设计,对不能成活的绿化植物进行更换。其余的园林景观工程,要定期给予养护和维修,及时处理问题,以免造成不必要的损失,从而降低工程使用时所需的养护成本。 3提高从业人员的专业技能和综合素质 工程的预算和决算是相当复杂的一项工作,这就要求从业人员要有较高的专业技能、职业操守等。对预决算人员来说,他们不仅要多接触工程,还要对工程材料、施工新技能新工艺有所掌握,强调终身学习,坚持学无止境的宗旨,以便为工程更好的服务。对新工艺、新方法、新技术和新材料的掌握,是有效对工程进行管理的前提。因此,从业人员要在实践中检验工作、总结经验,不断提高自身的综合素质。 4结束语 工程施工成本的管理控制是园林景观的重要部分,它贯穿在工程施工的整个过程中。因此,要加强对园林景观工程施工成本的管理和控制,对工作人员的劳务费,施工材料机械设备以及工程的管理成本进行测算,预测出项目所需的总成本,并把它作为施工过程中各项目施工花费的参照和指导标准。坚持“成本最低,获取效益最大化”原则,施工方式要具有灵活性、实用性等特点,在满足合同规定的要求下,减少人力、物力的投入,降低工程施工成本。 作者:林如浪 单位:厦门宏旭达园林工程有限公司 园林景观工程论文:园林景观工程施工管理问题及对策 摘要:要想发挥园林景观在城市绿化方面的作用,不仅要把握住工程建设施工管理工作的每个细节,还要能科学、合理地使用施工管理方案,达到人与自然和谐共处,为城市建设增添色彩的目的。本文阐述了园林景观工程施工管理内容,分析了园林景观工程管理中存在的问题,并提出了相关管理对策。 关键词:园林景观;施工管理;问题;对策 随着人与自然、城市的建设发展与自然环境和谐共处理念的深入,政府和人们的重视与关注度也不断提高,不但要让城市园林具有生机和活力,在追求自然性与生态性的同时,还要保障人们的生活环境,提高空气质量,做到人与城市、环境等的和谐共处。 1园林景观工程施工管理内容 1.1施工进度和工期管理 通过强化园林景观工程的工期和进度管理,达到在施工建设过程中的有机结合,以确保其施工方案的科学性和合理性。因此,科学合理地统筹园林景观施工进度,能有效督促施工方结合其实际情况,制定出确实可行、操作度高的施工计划。加强对重点施工工序的重视,科学改进施工技术,能有效提升园林景观工程施工整体质量。并结合园林景观工程施工的条件和技术水平,合理优选施工技术,以确保施工计划编制的可操作性。达成建设目标、质量与园林工程建设需要完全符合,严格按照制定的计划开展园林景观工程建设,减少不必要的工程资源。在施工进度和工期管理方面,明晰和把握住阶段性的施工技术,有效落实工程建设,确保施工进度的顺利开展,统筹全局,合理安排人、财、物,减少投入使用不必要的资金,在限定的时间内科学完成施工任务。 1.2施工安全管理 在园林景观工程施工安全方面,主要是提高安全管理的重视度,各部门要始终将安全管理摆在工程建设的第一位,真正落实安全生产责任这一头号任务,形成有效的安全管理责任机制。也只有绝对将安全管理落实到施工中,才能避免园林景观工程建设中不必要事故的发生。同时,在园林景观工程施工过程中,重视安全管理,能有效控制施工过程的影响因素。如工程安全中的人为因素和环境等,坚决将不安全因素扼杀在萌芽中,保障人员的生命和财产安全,避免安全事故的发生。通过对管理方法的优化,全面实行动态化的安全管理手段,坚持从施工到竣工每一环节的安全都认真、严格地进行管理,做好工程安全的危机防范工作,保证施工安全第一位。 1.3施工质量管理 质量管理也是园林景观工程施工管理内容中不可忽视的一个环节,某种程度上说,它和安全管理是同等重要,因此,重视安全管理,首先从设计环节开始。设计图纸的好坏影响到园林景观工程整体效果,因此,要想提高设计图纸审核的标准,保证工程施工和验收的成果。另一方面,配合布局与功能需要,及时对项目地区的自然条件、地形以及经济等进行调查分析,并与政府相关职能部门进行沟通,确保施工图纸的质量。最后,在材料方面,项目开展实施前,就要对设备、土方、苗木等材料进行调研,明确好数量、质量以及工艺,以便施工方案的制定,并保证方案的严谨性和科学性。 2园林景观工程管理中存在的问题 2.1施工人员素质水平偏低,缺乏科学的施工意识 园林施工人员既是施工管理过程中的主要参与者,又是工程项目顺利实施的重要保证。当下,在我国园林工程施工人员中,存在一个较为常见的问题,就是普遍缺乏施工经验和园林相关知识,随意听从他人安排,缺乏科学的施工意识,更谈不上借助技术水平保证园林景观工程进度和质量。 2.2园林工程缺乏监督 随着城市园林工程建设脚步的加快,许多施工处于无人监督的状态,更谈不上相关监督部门定时定期的抽查监督。同时,对于监督的内容和标准也没有统一地划分,导致职能人员无法开展工作,任由园林施工单位自行管理,由此导致质量管理和监督工作得不到保证。 3优化园林景观施工管理对策 3.1提升施工人员素质水平,培养科学的施工意识 要想解决施工人员素质水平偏低的问题,最有效的方法是,施工单位组织好施工队伍,并定期或不定期进行培训,提高其技术水平,增加施工经验。同时,还要培养其组织纪律性,听从管理者的调动安排,科学地按质按量完成施工任务。 3.2制定严格的质量检查与验收标准 严格质检制度的制度,不仅只包含施工单位,还包括了政府职能部门。施工单位可采取自检或者核验的方式,提高部分或分项工序的检查力度,及时发现并纠正问题。而政府职能部门则要制定严格的质量验收标准,做到严格执行,进而保证整体的工程质量。 作者:田真 单位:湖南柏嘉兄弟园林建设有限公司 园林景观工程论文:市政园林景观工程问题及应对措施 摘要:在市政园林工程建设中,还存在较多问题,影响着工程建设质量与效益,难以提升其建设效果。基于此,本文针对市政园林景观工程问题,提出几点应对建议,以供参考。 关键词:市政园林景观工程;问题;解决措施 在我国市政园林景观工程建设期间,相关部门需要制定完善的管理方案,根据园林景观工程艺术性特征与人文系特征,制定完善的开发方案,提升市政园林景观工程的建设质量与社会效益。 1市政园林景观工程建设特征分析 在市政园林景观工程实际建设中,其具有艺术性与人文性特征,可以为人们营造良好的生活环境。具体表现为以下几点: 1.1艺术性特征 市政园林景观工程属于大型的艺术作品,设计者将科学与文化艺术结合在一起,可以提升其观赏性,为人们提供视觉的享受。在园林景观工程中,会应用较多种类的植物,在良好的搭配与设计情况下,可以发挥植物美感。设计者因地制宜地开展布局工作,将灌木、乔木等结合在一起,除了可以提升其艺术性价值外,还能逐步优化园林景观工程的建设体系,达到预期的建设目的。 1.2人文性特征 市政园林景观工程的建设,可以为人们提供健康的生态环境,在贴近自然的情况下,将人们作为建设主旨,对市政园林景观工程进行全面的设计与分析,逐渐提升建设质量。例如,某城市在市政园林工程建设中,利用艺术方式对其进行处理,不仅可以为人们提供视觉享受,还能创建良好的生态环境,为居民带来身心的舒缓。 2市政园林景观工程建设作用分析 市政园林景观工程的建设具有良好的作用,可以促进城市的长远进步,推进文明和谐社会的建设,建设现代化城市文化系统。首先,在城市经济发展的过程中,市政园林景观工程的建设,可以作为绿化基础设施,改善居民的生活条件,同时,良好的市政园林景观工程,可以为城市发展树立良好形象,带动旅游业的进步,提升城市经济效益,拓宽城市发展渠道,以此加快城市进程速度。其次,在城市文明发展的过程中,市政园林景观工程的建设,可以作为标志性的建筑,呈现出城市文化特色,凸显出城市的文化底蕴,在展现人文关怀的情况下,逐步对人们的生活环境进行改革。同时,相关工程可以建造美观性较高的城市环境,为城市建设发展中布局规划工作创建有利条件。最后,在城市基础设施建设的过程中,市政园林景观工程建设可以作为城市绿化基础设施,具备一定的环境优化功能,是城市发展中潜在的生产力。城市建设与生产中,可以将市政园林景观工程作为主体,将其作为保障条件,提升其工作质量与成效,保障城市建设效果[1]。 3市政园林景观工程问题分析 目前,在市政园林景观工程建设中,还存在一些问题,影响着工程的建设质量与效益,难以发挥工程绿化作用。具体问题表现为以下几点: 3.1施工企业缺乏足够的管理能力 在市政园林景观工程建设期间,不能科学选择施工企业,所选择的施工企业不具备良好的管理能力,无法提升组织协调工作效果。在施工前,不能制定完善的建设计划方案,难以提升施工管理质量。在实际施工中,也不能对施工质量进行全面的控制,难以提升其工作效果。 3.2缺乏高素质施工人才队伍 在市政园林景观工程施工中,相关部门不重视施工人才队伍的建设,不能聘用专业素质较高的施工人员,难以提升其综合素质。一些施工人员缺乏对于园林植物栽培技术知识的掌握,难以利用相关知识提升植物栽培成活率,甚至会出现植物大面积死亡的现象,不仅浪费资源,还会延误工程建设工期。同时,一些工程施工技术人员不能全面控制园林绿化风险,难以提升工程建设质量,影响着城市绿化建设效果[2]。 3.3缺乏完善的技术政策 政府部门在工程建设的过程中,还没有制定完善的技术政策,不能制定完善的监督与管理方案,难以利用先进的技术方式做好前期施工与后期维护工作。例如,在基肥施加的过程中,不重视相关管理工作,难以提升市政园林景观工程整体建设效果[3]。 3.4苗木质量较差 在实际施工中,施工企业为了降低成本,选择质量较低的苗木,难以保证苗木规格与数量,无法提升施工规范性。一些施工企业盲目提升苗木的数量,不能科学控制整体建设效果,难以制定完善的密植方案,导致工程建设质量降低[4]。 4市政园林景观工程问题的应对措施 在市政园林景观工程实际建设的过程中,相关部门需要全面分析其中存在的问题,采取有效措施解决问题,制定完善的管理方案,明确工程建设职责,保证可以提升市政园林景观建设工作效果。 4.1完善工程设计方案 在工程设计过程中,相关部门需要完善相关设计方案,减少工程施工中突出的问题,提升建设效率。一方面施工企业需要做好设计会审工作,提升施工工序科学性与合理性,按照相关计划标准开展相关设计工作,逐渐提升工程建设成效;另一方面相关企业需要做好绿化工程建设工作,科学采购施工材料,全面提升工程的施工质量[5]。 4.2制定内部管理方案 市政园林景观工程建设企业需要制定内部管理方案,根据工程建设特征与相关要求,明确内部管理工作程序,满足其实际发展需求。首先,在实际加速发展过程中,需要提升施工质量,明确质量管理工作职责,科学规避其中存在的质量隐患问题。其次,在施工前,需要制定完善的计划方案,做好施工现场管理工作,在全面监督的情况下,及时发现施工中存在的质量问题,采取有效措施解决问题[6]。 4.3建设高素质人才队伍 相关企业需要建设高素质人才队伍,保证在实际施工中,提升工程建设质量与效果,优化其工作体系。首先,聘用专业素质较高的施工人员与技术人员,对其进行阶段性专业知识与先进技能的培训,使其掌握植物栽培与管理等技能。在实际工作期间,可以利用先进的工作方式提升植物成活率。其次,相关企业需要为施工人员树立审美观念,使其可以根据施工图纸与美学原理等,对工程进行全面的建设与管理,满足工程建设需求,科学搭配市政园林景观工程植物色彩,提升其审美价值。 4.4科学控制市政园林工程苗木质量 相关施工企业在实际发展的过程中,必须要科学控制苗木的使用质量,采购质量与规格符合相关规定的植物苗木,逐渐提升工程建设质量与经济效益,达到预期的管理目的。同时,在市政园林景观工程建设前,需要制定完善的采购方案,创新施工形式,明确各个部门的管理职责,保证在新时期的发展背景下,逐渐提升市政园林景观工程建设效益。相关管理人员需要制定完善的密植方案,根据相关设计要求与植物生长规律等,全面开发相关设计方案,逐步提升其工作质量。 5结语 在我国市政园林景观工程建设过程中,相关部门需要制定完善的管理方案、创新工作形式明确各个部门的职责规划与完善设计方案,发挥园林景观植物的美化环境功能,达到预期建设的目的。 作者:马海锋 单位:广州华景园林建设有限公司 园林景观工程论文:园林景观工程地面铺装施工技术探索 摘要:园林景观工程是园林建设中的重点工程,在党和国家“建设美丽中国”的号召下,提高园林景观工程质量、提升园林景观的观赏性具有重要意义。地面铺装是园林景观工程的重点建设项目,对园林景观的整体美观性有重要影响,本文将对园林景观工程中的地面铺装施工工艺进行探索,以期促进园林景观观赏性的提升。 关键词:园林;景观工程;地面铺装;施工技术 前言 园林景观工程主要包括设计和施工两个阶段,地面铺装工程是施工后期阶段的重要环节,其施工工艺水平和施工质量对园林景观的整体观赏性有直接影响。合理利用施工技术,可以有效提高园林景观的美学氛围和艺术氛围。地面铺装环节主要包括景观广场和园林道路的铺装,本文将首先对地面铺装的前期准备工作进行分析,在此基础上详细探讨地面铺装的施工技术。 1园林景观地面铺装施工的前期准备工作 在进行园林景观工程的地面铺装施工前,首先应做好前期准备工作,包括场地准备、施工地点勘察、材料选择等。在进行场地准备时,首先要明确进行地面铺装施工的场地条件,掌握铺设路面的具体情况,包括道路上是否有障碍、障碍物是否需要清除等。了解园林道路的曲弧程度,在施工前要做到对施工现场环境心中有数。然后根据施工需要进行道路清理工作,主要是进行基土层的清理,对原路基进行翻挖,以满足新道路设计中的路基深度标准。勘察路面的实际坡度,对超出标准要求范围的道路要进行修正,为地面铺装施工的顺利进行提供保障。其次是进行施工材料选择,应根据园林景观路面的功能和观赏性要求进行原材料选择,确保原材料的性能和功能符合设计要求。主要考察材料的耐久性、强度、透水性等,必须保证材料质量合格,才能投入使用。在材料选择中,混凝土的选择关系重大。一般园林景观工程的地面铺装施工会选用无砂混凝土和自然级配砂砾材料作为施工原料。使用的垫层砂石的颗粒大小要符合要求,颗粒直径应大于10cm,这样的砂石硬度足够,能够满足地面铺装的工程质量要求[1]。 2地面铺装的施工技术探究 2.1花岗岩铺装 花岗岩在铺设时容易出现空鼓,表面不平整,容易出现积水、接缝不均匀、表面污染等问题。在进行花岗岩铺装时,要具体掌握混凝土垫层宽度,每个一段距离设置一定的伸缩缝,根据最终效果确定其长度。做好混凝土的搅拌工作,在进行铺装施工时,必须保证面层与基层之间足够牢固,避免发生空鼓现象。在铺装过程中,要注意清理花岗岩表面水泥印,避免造成表面污染。先进行标准块的铺设,然后再依次向两侧铺设,并且利用直尺等工具进行找准。缝隙必须拉通线,安排专门人员负责标高线,严格控制施工质量[2]。 2.2鹅软石铺装 鹅软石路面的铺装施工技术不过关,在投入使用后容易出现鹅软石脱落、表面不平直、色差明显、图案不精致等问题。鹅软石路面的混凝土垫层要稍宽于路面实际宽度,每隔一段距离设置好伸缩缝。铺装前清理混凝土垫层,用刷素水将泥浆均匀铺开。根据图样设置十字控制线,保障鹅软石平整。严格按照设计要求选择、使用不同规格、颜色的鹅软石,根据设计图案制作样板,进行标准块铺设后,再依次进行铺设。铺设时可以干撒水泥粉,利用喷雾机机水将水泥凝结。完成铺设好要在鹅软石路面表面加盖保护措施,避免路面受到污染[3]。 2.3陶土砖的铺装 陶土砖的路面铺装容易出现泛碱现象,也存在表面积水、线条不直等问题。陶土砖存在翘曲、窜角、宽窄不均匀等缺陷,所以在施工时必须严格按照拉通线进行控制,避免陶土砖路面出现不平整等问题。混凝土垫层宽度应与面层宽度一致,严格检查陶土砖的尺寸,在搬运时要保证陶土砖的完整性。铺装施工完成后,要加盖保护层,对其进行保护[4]。 2.4水洗石面层的铺装 水洗石面层铺装施工时石面层容易发生破裂,在薄弱处出现裂缝,产生凹处积水。也容易因水的腐蚀作用使石面层图案变得模糊,影响园林地面铺装的美观性。在施工过程中,首先要清洗混凝土垫层,隔一段时间设置温度伸缩缝。温度伸缩缝的长度需要根据铺装设计效果决定,保证水洗石地面的平整度,尽量缩小误差,保证水洗石面层的厚度一致。进行地面粘接时采用双玻璃条。完成施工后要进行封闭保护,避免水洗石面层产生积水模糊图案。 3结束语 园林景观的地面铺装是园林景观工程的重要施工环节,对园林景观的整体观赏性有直接影响。在进行地面铺装前,要做好前期准备工作,包括施工场地准备、施工现场勘测、材料准备等。严格按照景观设计的要求选择材料,在施工过程中,也要按照设计图纸进行。采用合理的施工工艺,保证每一个施工环节的质量,从而保证地面铺装的整体施工质量,提升园林景观的观赏性。本文主要介绍了花岗岩、鹅软石、陶土砖、陶土板的铺装技术,希望能起到参考作用。 作者:朱俊 单位:武大集致(合肥)规划设计有限公司 园林景观工程论文:园林景观工程施工特点与对策 摘要:自古以来、风景园林一直是社会环境的一部分。风景园林在社会的不断发展和变迁中也在不断的发展,逐渐成为了一门艺术。尤其是近几年,人们的生活质量明显的提高,在闲暇之余,都喜欢到风景园林中感受一下艺术与大自然的完美结合,得到视觉的欣赏和心灵的放松。随着园林景观工程的施工面积不断的扩大,资金投入量在不断的增多,但是园林景观工程的施工范围比较广泛,施工不集中,导致施工资金周转困难,阻碍园林景观工程的顺利发展。本论文主要对园林景观工程的施工特点进行了具体的分析,并且提出了相应的解决对策,希望能够促进我国园林景观工程的发展,提高经济效益。 关键词:园林工程;施工特点;对策 1园林景观工程的施工 主要包括以下几方面的特点:施工的工程量比较少,施工技术相对复杂,包含的专业以及范围比较广泛。园林景观工程和一些大型的建筑工程存在着本质上的区别,它会给人一种全新的视觉,而且在施工过程中会利用一些相对复杂的技术。再加上我国的园林景观工程引进了一些国外设计公司的理念,形成了一种中西合并的施工现象,给园林景观工程的施工带来了一定的难度,导致施工成本不断上升。而且内蒙古地区的园林景观工程包含的专业主要有城市园林景观规划设计、园林景观工程施工、园林小品施工、混凝土艺术地坪施工、彩色混凝土系列产品研发推广、园林绿化养护、节水灌溉、塑胶场地、人工草坪运动场建设等。工期非常紧张,众多的工种交叉施工。因为园林景观工程在社会上具有一定的影响作用,所以各级领导会对园林景观工程的施工抱有较高的期望,大部分的工期要少于正常工期。在这种情况下,一些施工单位就会采取各种工种交叉施工的措施,从而缩短工期。因为园林景观工程的施工面积比较广泛,投入的资金量比较大,受到政府部门的高度关注,对园林景观工程的施工要求和施工周期也提出了新的要求,希望工程能够在最短的时间内完成施工,降低施工成本。施工团队为了满足领导的对工程的要求,也在不断的加紧施工时间,调整施工计划,组织各个部门交叉施工时普遍的一种施工方式。园林景观施工经常会受到外界环境的影响导致施工变更,增加施工成本控制的难度在对园林景观工程进行设计时,设计单位只是参考建设单位提供的施工条件进行施工图纸的设计,并没有到实际的施工环境中进行实地的调查,导致施工图纸与实际施工存在一定的差别。而且随着施工周期的紧张,施工团队为了在规定的时间内完成施工,需要对施工计划进行一定的修改,增加了施工成本控制的难度,造成施工成本的浪费。 2园林景观工程的施工对策 2.1园林景观工程施工进度的相应对策 因为园林景观工程的施工时间比较紧,为了保证工程能够在规定的时间内完成施工,并且提高工程施工的质量,本论文提出了以下几个方面的解决对策;①提高工程施工管理工作。在工程施工之前,施工团队要根据具体的施工设计方案进行施工周期的预测,并且考虑到实际的施工条件,例如天气变化影响施工时间等。根据预测的施工周期合理的安排施工进度,并且制定科学合理的施工管理制度,保证施工的正常的进行;②提高施工人员的综合素质。在工程施工的过程中,认识最主要的参与人员,施工人员的综合素质直接影响着工程的施工质量,所以在施工之前,一定要提高对施工人员的要求,保证他们具备专业的施工技术,并且管理人员应该要加深对员工的了解,能够按照他们的专业技能进行工作的分配,能够发挥施工人员的最大效用;③加强对施工材料的管理。因为园林施工工程量大,所需要的材料数量多,为了防止在施工的过程中出现材料短缺的现象,耽误施工周期,在施工之前,管理人员应该要根据具体的施工方案,对所需要的材料进行总结,并且提前准备,提高施工效率。 2.2园林景观工程施工质量的相应对策 1)设计过程中的质量控制。提高园林工程的施工工艺的最主要的目的就是提高园林景观工程的施工目的。在对园林景观工程进行设计和施工时,一定要严格的按照施工工艺的顺序来进行,一旦破坏了施工顺序,会对园林景观工程的质量造成巨大的威胁。例如在进行管线的安装时,具体的顺序是先安装地下,后安装地上。在施工时先进行基础垫层工作,然后进行安装铺设。在种植绿化植被时,需要进行土方找坡处理。首先,先种植的是高度相对较高的灌木和乔木;其次是种植高度较低的植被和草坪。除此之外,在施工之前,施工人员还要对施工方案进行仔细的研究,明白方案中所涉及到的设计理念,并且在施工的过程中准确的体现出来。2)施工过程中的质量控制。在园林景观工程施工的过程中,一定要安排专门的施工管理人员对施工过程进行监督和管理,并且提高他们的质量意识,能够严格的按照国家规定的施工标准和质量标准对整个施工过程进行监督,及时的发现其中的问题,并且制定科学的解决方法。材料的质量直接影响着工程的质量,所以为了保证材料的质量,施工单位应该安排专门的材料质检人员参与到材料的采购中,还可以到材料供应地进行实地的考察,从根本上提高原材料的质量,一次保证工程施工的质量。 3结束语 园林景观工程在快节奏的现代社会具有很重要的位置,提高园林景观工程的施工质量对于社会发展具有重要的意义。文章主要对园林景观工程的施工特点进行了具体的介绍分析,并且提出了相应的对策,希望通过本论文的论述,能够对提高园林景观工程的施工质量起到一定的借鉴作用。 作者:任兵兵 园林景观工程论文:园林景观工程造价与控制分析 摘要:作为城市建设项目的重要组成部分,园林景观的工程造价管理显得至关重要。园林景观工程造价管理是综合性的工作,要从多方面的控制工作入手,提高工程的经济效益和社会效益。文章对园林景观工程造价现状和问题进行了分析,指出加强工程造价控制的重要意义,分别从决策阶段、施工阶段及竣工阶段提出了园林景观工程造价控制的有效措施。 关键词:园林景观;工程造价;质量控制 园林景观造价控制是工程投资控制的重点工作之一,加强园林景观工程的造价控制有利于提高工程资金的使用效率,有利于实现工程资源的合理配置。园林景观工程造价控制主要集中在方案制定、招投标、施工等阶段。目前园林景观存在报价不准确、资金控制力度不够等问题。如何加强园林景观的工程造价管理,实现效益的最大化,是城市建设管理者思考的重要问题。 1园林景观工程造价控制的现状 1.1工程投资不够经济和科学 园林景观工程是城市化的重要工程项目,带有一定的公益性质,旨在提高城市的魅力,打造城市的形象,为广大居民提供优质的生活和工作环境。做好园林景观工程的造价管理不容忽视。但目前一个很重要的问题是工程管理者对于工程造价不够重视,没有形成经济、科学的造价体系,对于工程投资的考察不够,导致工程造价管理工作开展面临的难度较大。 1.2缺乏健全的招标制度 由于缺乏完善的招标制度,导致招标内容的关注失衡。部分招标人重视工程方案设计,忽视了工程施工的招标工作,对于建设单位的选择较为盲目,很多建设单位缺乏一定的资质。设计单位处于毫无压力的状态,对于工程造价管理的积极性有着不良的影响。在竞争激烈的市场经济环境下,招投标工作的竞争性难以体现,找不到优秀的建设单位,园林景观的建设质量堪忧。 1.3工程设计及施工人员素质不高 城市建设行业本身就属于资源、人员密集型行业,园林景观工程从设计、施工到竣工结算整个过程需要大量的人员。提高园林工程设计人员及施工管理人员的综合素质有利于加快工程进度,有助于提高工程质量。部分园林单位对于员工的培训力度不够,忽视了员工的职业素养的培养,导致园林景观工程设计及施工时管理不到位和资源、人力、财力的浪费,工程造价控制难度很大。 1.4工程计费方式不合理 园林景观的设计取费方法一般是按工程造价进行计算收费。设计单位设计费与工程造价有关,本身就是不合理的。部分建筑单位忽视了投资是否超预算,还有部分图纸在设计前设计人员根本未到现场进行勘察。这种计费办法忽视了工程的经济性和科学性,影响到工程的进度和质量。在工程设计阶段有时存在过于保守和过于理想化的状态,导致后期施工进展缓慢,甚至出现返工等现象,影响工程的质量及造价。 2园林景观工程造价控制的重要意义 园林景观工程造价是一项综合性的工作,应贯穿于建设项目的设计阶段、施工招投标阶段、施工阶段、养护直至竣工的全过程。园林景观工程质量的优劣关系到工程资金的使用率,关系到景观设计能否达到广大居民的要求,进而影响到城市的形象和品牌的打造。因此有效控制工程造价具有十分重要的意义。 3园林景观工程造价管理和控制措施 3.1工程准备阶段的质量控制 园林景观工程作为城市建设的重要的组成部分,要从初始阶段就做好工程造价。在设计阶段做好成本控制,是合理确定和有效控制园林景观工程造价的首要环节。经统计,自方案至施工图设计完成对项目的成本影响程度占全部成本的85%以上,而施工与养护阶段不足15%。设计是园林景观造价管理的核心内容和基础工作。设计质量影响项目建设质量,更是直接影响工程造价的可控程度。不在设计阶段把好关,将为工程建设超造价埋下无穷隐患。设计图纸时要做好现场勘查,根据周边借势建园,考虑工程的经济性和实用性,尽量节约建筑成本,进而提高园林景观工程的经济效益。对工程中涉及的人员进行合理分工,例如设计阶段、施工阶段等管理人员和具体作业人员要做好分工,节约人工成本。加强园林景观工程的变更和签证管理,建设单位不能擅自修改施工设计图纸,不得随意增加或减少项目。严格按照程序执行,避免因为擅自修改设计造成工程投资剧增,或影响工程质量。 3.2提高园林景观施工质量的控制 提高园林景观的施工质量是控制工程造价的有效途径。主要措施:①加强对施工人员和管理人员的培训。提高工人的技能,确保工程的质量;②加强工程所需材料的管理工作。工程材料的费用占整个工程费用的60%以上,因此要做好施工材料成本的控制。材料价格是控制材料成本的基础,例如建筑材料、园林绿植、美化材料等。采购人员要货比三家,采购性价比较高的材料,降低施工的成本;③园林建筑所需的大型设备设施采购也要严格执行有关规定,多家对比,选择实用性及经济性于一身的建筑设备,并在日常使用中加强检查和维护;④从环境因素的角度出发,加强园林景观的环境控制,掌握周边环境的特点。包括地质、水文等因素,合理控制影响施工的因素,提高园林景观工程的质量;⑤加强施工现场管理。对施工中的水电的使用加强控制,避免资源浪费,提高相关人员的责任意识。管理层要定期对施工现场进行检查,发现施工质量问题及时处理,避免返工。同时做好工程造价资料的整理工作,为工程变更和索赔提供资料。 3.3做好竣工结算工作 对于工程项目而言,最终确定工程造价的阶段就是工程结算阶段。因为在工程结算阶段建设方和承包商的关系更明确,结算过程是工程评估的重要阶段,也是工程造价控制的展现阶段。主要措施:①明确工程结算模式,对竣工图纸进行详细确认;②工程竣工结算之前的内审工作是不可忽视的,审核要保证公正和真实,先由项目总监初审,之后提交造价部进行二次审核。在具体的审核工作中要认真核实取费标准,对审核材料进行调差。工程竣工结算谈判时邀请业主代表参加,听取业主代表的意见,按照我国的有关法律法规,按照一定的技术规范认真审核,共同签字和确认完成竣工结算。 4结束语 综上所述,园林景观工程造价控制是一项综合性的工作,要在设计阶段、施工阶段及竣工阶段都加强管理,渗透到工程的每个环节。进而加快工程进度,提高施工质量,为居民打造优质的生活环境,为城市化建设打下基础。 作者:邱少鹏 单位:广州邦景园林绿化设计有限公司 园林景观工程论文:园林景观工程施工特点及对策 【摘要】随着经济的不断发展,人们越来越重视生活的质量。在提升人们生活质量的时候,我们加大了对园林景观的设置和施工。园林景观能够对人们快节奏的生活起到缓解的作用,为了提高人们生活的质量,我们需要在施工的时候加大对施工技术等进行控制。在对园林景观进行设计的时候,也加大了对一些新兴设计理念和施工方法的应用,我们需要做的工作就是结合我国的实际特点进行简单的调整。鉴于此,本文是对园林景观工程的施工特点进行分析,结合新的技术提出一些对策,仅供参考。 【关键词】园林景观;施工;特点 引言 人们的生活受环境的影响较大,在对园林景观的施工进行控制的时候,我们必须进行的工作,就是开展绿化的工作。园林设计的时候,逐渐的加入了西方的设计理念,那么施工的时候,就需要结合设计的方法进行施工,才能够达到设计的效果。下面我们将会加大对园林景观的施工进行简单的分析。 一、园林景观工程施工特点 园林景观的工程在施工的时候,涉及到很多方面,为了保证园林设计的质量,就需要在多个方面进行质量控制的工作。园林景观中涉及到很多的细节,开展管理工作的时候,需要结合每部分的细节进行管理的工作。在施工的时候,会涉及到一些专业的内容,就本文而言,我们在进行控制的时候,需要做好对细节的分析。在开展管理工作的时候,施工人员需要加大对专业知识的了解和熟悉。园林景观的设计共组包括结构设计、绿化、装饰等等多个方面。施工单位或者施工管理人员,需要加大对施工计划的编制,尽可能的满足发展的需要。园林景观的施工,需要加大对施工技术的管理和检查,只有符合时代要求和设计要求的施工技术,才能够保证园林景观的施工质量。园林景观的施工中,需要加大对植被的保护,并且需要结合每种植物的特点,进行专门的保护工作,尽可能的提升植物的成活率。园林绿化的工作十分的复杂,施工完之后,我们还需要进行养护的工作,养护的工作需要结合工程的实际状况编制养护的计划,在养护的过程中,也需要加大一定的资金投入,保证养护工作的正常开展。园林的养护工作十分的复杂,有的园林工程需要进行长期的养护。养护的时候,需要保证园林内部的各种的植物正常的生长。 二、园林景观工程的施工对策 1、园林景观工程施工进度的相应对策在对影响园林景观质量的因素进行分析的时候,工作人员需要做好对细节的处理,结合工程的实际状况进行分析。首先,园林景观的施工,受多方面的因素影响,那么影响施工的因素多,必会影响工程的质量。我们需要制定一个标准的施工管理制度,结合工程的情况,编制施工计划按照计划进行施工。在管理的时候,需要考考虑多种的影响因素,保证园林工程按照质量和进度要求完工。其次,施工人员的管理工作十分的重要,在管理的时候,主要是为了符合时代变化的规律,也是为了保证施工工人员具备一定的施工技术。那么施工人员就需要在多个方面对施工人员和技术等进行控制。园林工程在施工的时候,主要时候为了满足对人们起到缓解压力的作用,施工人员需要对园林绿化工程具有一定的了解。最后,园林绿化的工作十分的复杂,我们需要做好对细节的处理,其中最重要的就是加大对施工材料和植被等进行保护和管理,尽可能的规避外界的影响,提高施工的质量。2、园林景观工程施工管理(1)加大施工进度控制施工进度的控制工作十分的重要,园林绿化工程的施工时间较短,为了保证园林进骨干的工作按照时间完工,需要对园林景观的进度计划进行熟悉且施工单位需要保证相关工作的质量。在进行进度管理的时候,需要对园林绿化工程中存在的细节进行分析和分类,按照每个细节的特点进行管理的工作。(2)加强施工工序的质量管理园林景观的质量是在我进行施工的时候,最注重的因素。施工的过程中,需要质量监察人员按照计划进行质量监管,且管理人员需要严格的按照国家规范进行管控。在进行质量管理工作的时候,需要我们加大对每种植物的生长条件以及种植方法等进行研究和控制。在开展这部分工作的时候,质量管理人员需要做的工作就是在施工的时候,加大对施工技术以及施工的过程进行控制。植被的种植工作十分的复杂,在开展管理工作的时候,需要管理人员加大质量要求高的植被种植过程进行控制。(3)重视后期养护管理园林工程的养护工作十分的重要,那么为了保证园林内部的植物正常的生长,就需要管理人员在施工后期进行养护的工作。首先,管理人员需要结合园林绿化工程的实际状况进行分析和处理,结合国家规定的养护方法,对园林景观进行实时的养护。就本文而言,在开展管理工作的时候,如果不能够针对其中存在的问题进行解决的话,将会对养护工作的质量产生巨大的影响。养护人员需要编制标准的养护计划,并且需要严格的按照养护计划进行养护的工作。养护人员需要标准的养护技能,也就是说能够进行正常的养护工作。(4)做好人员素质管理在进行园林景观施工的时候,施工人员以及管理人员的素质也决定了工程的质量。由于施工环境较为复杂。为了保证施工的质量和管理工作的质量,需要相关的部门加大人员培训力度。培训的时候,需要积极添加新的知识,跟上时展的步伐。园林景观作用的发挥,也需要依靠管理人员进行配合,结合景观的特点,全面发挥景观的作用。 结束语 综上所述,在对园林景观施工的工作进行分析的时候。需要做好对细节的分析。园林绿化工程的施工十分的重要,我们需要按照标准的管理办法进行管理的工作,以求达到设计的目的。园林养护的工作也是十分的重要,养护的工作也需要按照计划进行,施工管理和养护的工作都需要专业的工作人员开展工作。 作者:荣华 单位:湖北省荆门市宝宏园林工程有限责任公司 园林景观工程论文:园林景观工程设计与施工研究 摘要:指出了园林景观在提升房地产价值上具有重要作用,目前已成为房地产企业参与市场竞争的重要营销手段之一。以广东地区为例,浅析房地产类园林景观工程的设计与施工,以期为开发更为优质的园林景观工程参考。 关键词:房地产类;园林景观工程;设计与施工 1引言 广东地区的房地产市场竞争非常激励,那么如何提升房地产的价值,使之在日渐激烈的市场竞争中获胜成了开发商们的共同心愿。为此,景观房产应运而生。景观房产是一种房与景混搭的房产开发模式,其具有分组团开发、景观占地超过30%及具有特色的自然环境等特点。为了实现景观房产的价值最大化,笔者结合广东地区的实际情况,浅析地产类园林景观的设计与施工,以供参考。 2地产园林景观的设计 目前,我国房地产景观建设尚存在诸多不合理之处,而这一系列问题的根源在于工程设计不当。据此,笔者主要从工程设计方案的制定角度浅析房地产类园林景观工程的设计。2.1优化整体布局房地产公司应组织专业的技术人员评审由设计单位提交的园林景观工程深化方案,注意突出评审的侧重点:①园林景观的整体布局,比如功能分区、项目布局规划等;②综合考虑建筑造型和地形地貌等情况;③景观路线的分级处理与布局;④软景植物与硬景的比例;⑤景点分布的主次之分;⑥景观的均好性,即:楼宇的方位、朝向及环境易受客观因素的影响,因此在布局上保证景观的均好性可优化景观的整体布局。2.2从经济性角度优化设计方案房地产园林景观建设的目的是通过满足业主的需求来提升房产的价值,其中房地产公司更看重的是景观所能产生的经济效益。因此,应从经济性角度权衡园林景观工程的设计方案,具体内容如下:①最大限度地选用本土材料,以降低材料成本和突出地域特征;②坚持整体设计的原则,适度选用高档材料,以保证材料的合理使用;③坚持控制使用的原则,控制天然石材与木材的使用,以免造成生态破坏及降低房产的性价比,对此,可选用塑木等材料来实现同等的功能与视觉效果,以实现降低维护成本和遵守生态规律的目的。2.3提高设计与概念的结合度针对房产类园林景观工程,设计与概念不得相互脱节,同时房地产公司在评审工程设计方案时,应重视植物配置与园林景观等方面的设计:①生态概念是居住区植物景观设计的重要概念,一般称之为生态设计。在植物配置设计时,应根据场地的自然特征,坚持生态优先的原则。值得注意的是,按美学原则配置的植物群落虽然满足大众对自然的普遍认知,但其并非真正意义上的生态,因为在自然界中,植物群落的更迭具有一定的规律,而按美学原则选择和配置植物时,一些植物难免会慢慢衰落,亦或为了维护这一造景效果,需投入更大的养护成本。总之,地产类园林景观工程对生态主义的应用不得浮于概念或表面上,而应通过协调自然过程与人为过程之间的关系,使之起到保护生态环境的作用。②在设计园林建筑等硬质景观要素时,应注重美观与功能的紧密结合,以突出城市居住景观环境的人性化特征。但在实际工作中,一些设计师却过度追求表面的美观,而未将园林建筑的使用功能考虑其中。需要强调的是,地产景观的服务对象为小区人群,则景观设计在满足观赏功能的同时,还应满足小区居民对其空间的参观要求,具体做到人与景观的互动。另外,在地产景观设计时,应尽量满足小区居民对景观的使用要求,而不应过度承担文化宣传的责任。 3地产园林景观的施工管理 针对设计单位提交的施工图,房地产公司的技术部门应按要求组织专业的工程师对其进行审查,注意在这一审查过程中,首先应从成本角度对施工图的合理性进行审查。以往经验表明,地产景观施工图一般存在一系列问题,比如小区人行道的基层设计用厚300的C30标号混凝土,这一设计无疑会造成资源浪费。另外,园林景观会用到给水、排污、雨水、消防、暖气及强弱电等管线,因此在对这一类工事进行审查时,应重点检查交叉部位的布置及建筑与管线的找坡情况,同时注意检查管线设置是否会对周边功能区的正常使用产生不利影响等。总之,审查施工图是房产景观施工之前的必要步骤,理应加以重视。房产景观的品质是设计与施工的综合体现,因此加强对房产景观的施工管理非常重要。据此,笔者分别从以下几个方面浅析房产景观的施工管理。3.1施工准备工作在正式施工前,首先要熟悉施工图,并对其中存在的问题加以处理,然后再据此选择景观施工单位,并组织技术人员对其施工组织设计进行审查。3.2健全材料验收制度房产园林景观在材料上一般具有如下特征:①材料的种类较多,②苗木的成活率难以保证,因此应严控材料质量的验收,这是保证房产园林景观工程施工质量的前提条件。同时,房地产公司应针对不同种类的景观材料建立一套完善的材料验收制度,以解决与之相关的一系列问题。3.3执行园林景观建设监理制度房产园林景观建设监理制度是对工程施工质量进行有效管控的保证。目前,园林景观工程的建设制度逐渐走向完善,受此影响,园林景观建设监理制度也在房产园林景观工程施工中得以广泛应用,继而推动了工程施工向制度化、规范化方向发展,并最终提高了房产的价值。3.4加强管理人员培训房产园林景观工程的施工是一项复杂的工事,其中管理人员的培训是保证这一工事顺利推进的重要条件,因此应从以下方面加以把握:①组织开展专业知识的培训,比如在管理人员中开展经验交流活动,以提高每一位管理人员的专业素质;②组织开展园林养护技术培训,以提高园林植物的成活率及使用价值与观赏价值;③密切施工管理人员与设计人员之间的联系,以便管理人员准确把握设计人员的设计意图,从而为建设优质的园林景观提供保障条件。3.5采用新技术、新工艺、新材料2013年8月,笔者有幸担任了《三亚海棠湾国际购物中心(一期)项目园林景观及小市政工程》项目总工,该项目建设单位为国旅(三亚)投资发展有限公司。作为全球最大单体免税店,对工程质量要求极其严格。其施工难点主要有景区内建筑物密度大、景观区域分散、河道穿插、多家施工单位同时交叉施工等。为了顺利成功的做好本工程,进行合理的施工统筹安排部署,制定切合实际的施工进度计划,使用大量大型机械辅助施工,将施工范围划分六个区域施工,采用分区、多点同时施工的办法展开流水性作业。该工程在施工实践中,努力探索新的施工技术,总结新的施工工艺,应用新的施工材料,包括以下几点。(1)应用树根伤口处理和防腐促根技术,土球挖好以后,对切断的根系伤口施用杀菌防腐的药剂防止伤口感染腐烂,同时在栽植前施用促进根系再生的促根激素,促进不定根的发生和生长,尽快使根系恢复正常的生理功能;(2)应用土壤透气技术,用特制的透气渗灌管,在土球放入树穴之后盘在土球周围,管头露出地面,这样既可透气,还可接上供水管,直接地供给根系水分;(3)应用营养液滴注技术,在大树移植初期,用类似给人打吊针的方式向树干的韧皮部缓慢地滴注营养液,利用非根系吸收的方式向大树补充一定的营养和刺激生长的其他物质,对大树的恢复和成活有一定的促进作用;(4)应用生物有机肥作为有机肥料,该有机肥具有改良土壤、增加有益微生物数量、促进植物光合作用、促进根系生长、保水保肥等特殊功效。通过以上措施的实施,顺利完成了本项目施工,其完成效果充分体现了设计意图,实现了高品位、高要求及精致的项目定位,达到了园林景观与建筑风格的统一协调及完美融合。 4结语 近年来,人们生活水平不断提高,对居住的要求也越来越高。这些年开发商也不断追求园林的品质,来满足人们对住房需求的改变。在这样的背景之下,景观房产的市场前景十分广阔,许多楼盘通过打造优质园林景观来提升档次。换而言之,园林景观的建设在很大程度上提高了房地产的价值,使之在价格上和市场需求度上明显占有优势。比如,深圳优质的园林景观楼盘比一个普通的园林景观楼盘售价普遍高出1000~2000元/m2,可见,园林景观建设对房地产市场的重要意义。但从目前的情况来看,我国景观房产行业尚未发展成熟,因此在园林景观的设计与施工上尚存在一系列问题亟待解决。因此,在实际工程中,应结合客观因素,优化工程设计方案和加强工程施工管理,从而从根本上提高房地产的品质和价值。 作者:吴晓晗 单位:广东省深圳市铁汉生态环境股份有限公司 园林景观工程论文:浅论园林景观工程的项目成本管理 【摘要】 :近年来我国经济发展十分快速,园林景观工程应用也越来越广泛,成本管理是园林景观工程管理中的重要环节。在园林景观设计中,设计师们往往把风格优美和舒适宜人及施工细致等理念融合到一起。针对这情况,不仅要符合园林工程建设的各项标准,还要有效节约施工成本。本文针对园林工程项目成本管理的现状进行分析,并且阐述成本管理的有效策略,希望为园林景观工程成本管理提供有益的建议。 【关键词】 :园林景观; 工程项目; 成本; 管理; 策略 【引言】 :园林工程一般在是特定的区域内,使用工程技术及有关艺术方案,来对地形进行改造。例如,筑山、叠石以及理水等,通过种植树木花草、构造建筑以及建设园路等技术,来创设自然环境及休憩区域。一般涉及到土方工程、园林建筑工程、置石工程、园林理水工程、掇闪以及种植工程等等。 1、施工前期的成本预算管控 (1)在园林景观工程施工初期,必须要深入分析工程施工的项目,同时考量企业内部定额,还有市场定额再做项目成本预算评估。在前期成本预测中,一定要结合施工整个过程中的必要性开支,例如从业人员薪酬、建筑材料采购以及机械设备等项目工程资金,还有预算中的不同项目施工的花费。在对园林景观工程的项目进行成本预算管控中,毡匾考量周全两个方面的开支,一是直接成本,二是间接成本,将这两者纳入成本预算管控的参照标准,以此来确保工程的顺利实施。比如,某园林景观工程,它具有较强的综合性,包括的项目诸多,有小区景观工程、土石方工程、水利电力安装工程、装修装饰工程以及小型建筑工程等。又例如,某园林工程部署合理,规划区是个长方形,占地总面积是477亩。企业一方面凭借美好的自然景观,另一方面结合规划区的具有地形地势条件,在地块内布设了生态景观网及山地高尔夫球场,借助地势落差建成景观瀑布。这样,不但增加了园林景观的品味,还利于节省成本投入。由此可看出,在进行园林工程建设中,企业要合理借助天然环境,结合企业自身的实情来对工程进行科学部署。 (2)要结合工程项目的具体需求,组建项目部门的管理机构,为企业施工经营管理工作提供支撑与保障。还需要对项目工程的成本进行管理与控制,并对具体施工中的各项工作进行评估和评价,值得注意的是评测者具备专业的管理素质。而且在工程的修缮阶段,要对一些工程拆除的旧材料进行回收利用,并且将其纳入到现场价值评估内容中来。(3)要结合项目的实际情况,对施工现场进行实事求是的分析。对于施工现场的管理人员,务必要深入施工现场,做到具体问题具体分析,结合自身的工作经验,规划与制定出可行性方案,保证工程造价的科学性与合理性。另外,在实际工作中,一旦步入比较特殊的工程项目,应该加强管理阶层定时或不定时的进行现场勘察,了解工程的进度,掌握整个工程的具体施工情况,能及时发现一些隐蔽项目,并给予警示,也能使工程的项目健康与顺利完成。 2、加强成本管理部门建设 要想实现高效的园林工程项目成本预算管控,还要借助企业的成本管理部门的力量。首先要设置独立的成本管控部门,优化成本预算管控职工队伍。这就要求项目经理每个园林施工项目的实际成本状况,传达给每一位项目管理人员。通过有效的沟通交流,来找到园林工程成本预算管控的有关对策。企业还应创建奖励机制,来鼓励所有项目管理人员积极参与到各个施工项目成本管理中,严抓每个一个工作细节,来节省工程施工资金的投入,提高施工企业的效率,才能达到良好的成本管理效果。 3、施工过程中成本的管控 3.1严抓劳务费用 在工程施工过程中,劳务人工费属于常见的费用项目。企业在选择劳务班组环节,要求具有专业的知识水平、良好的业务技能、熟练运用施工技术、爱岗敬业、服务安排的班组队伍。在对劳务从业人员管理中,应结合相同专业的多个班组的施工特点。来选择适合的班组。此外,还要采用合理的承包手段开展施工,才能劳务人工费用管理中,减少施工费用,实现高效率高质量的施工目标。 3.2把控材料成本 在园林工程成本预算管理中,材料成本占有最大的比重,高达70%左右。所以说,严抓材料成本属于园林工程成本管控中的核心内容。首先,要求施工方结合施工设计文件的要求,制作材料采购表,还要结合市场行情,具体分析调查材料的价格,在不影响施工质量,同时符合施工设计规范的基础上,进行货比三家,选择比较合适的施工材料,还应考量工程实际施工进度,来合理采购施工材料。其次,安排相关人员对施工材料进行检查,凡是质量达标的施工材料允许进场,尽可能做到不积压施工材料,针对剩的余材料要及时收集处理好;因此,选择优质的施工材料,能有效方式材料返工,不仅能降低损耗,还能节省材料费用。 3.3施工设备费用管理 对于园林景观工程施工而言,依赖于机械的高效施工作用。通过运用机械设备,施工进度更快,代替人工劳力存在的不足。但是,设备的成本费用比较高。因此,在机械设备费用管理中,管理者可以将机械人工合理搭配,来提高施工效率同时节约成本费用。该方法在园林景观工程施工具有一定的利用价值。比如在种植大树时,单凭人力施工,成本高而且效率低。若选用机械施工,使用小吨位的吊车来种植,效率高且成本合理。一旦树种待动植而难以使用吊车进行施工时,在这个情况下,企业先要采用相关的保护措施,然后可使用挖掘机或者叉车来进行施工;如果单凭机械无法施工,企业还可以选用人工搭配简化机械设备来施工,最大限度的管控施工成本。此外,在使用机械设备过程中,还要编写计划书,考虑现场具体状况来操作机械,真正实现有效节约机械成本费用。 3.4加强工程招投标阶段的成本管理 工程项目招投标的价格也会对整个工程成本管理造成影响,因此,要想加强成本管理,还需要做好工程招投标管理。投标之前需要对招标项目的整体特点进行分析,报价策略的确定需综合考虑单位的优劣势、工程的类别和施工条件等。对于施工条件较差的工程以及总价较低的小工程可以提出高报价,对施工条件好、投标对手多的工程可以适当的降低报价。在确定工程项目的总价之后,需要对各个项目的报价进行调整时,不提高总价又能够获得理想的经济效益,可以考虑一下几个方面的内容,加强对工程项目成本的核算,对工程的施工效益进行预测,预计工程量会增加的项目,可以适当的提高单价,工程量完不成的项目,可以适当的降低单价;设计图纸不够明确的项目,在修改完图纸之后工程量增加的,可以提高单价,工程内容难以把握的,就可以适当的降低单价。在工程中标之后,可以根据工程项目的具体规模建立项目部,项目部的目标成本确定以标书为依据。此外,竞标之后的合同管理也要引起相应部门的重视,通过招投标阶段的分析对相应的施工条款进行指导优化,切忌在不了解情况下的合同签订而造成单位损失的情况。同时,注意标明合同变动时,合同双方的相应权责,保障特殊情况下的双方合理利益。 3.5制定规范的成本管理制度 规范的成本管理制度能够对成本管理操作行为起到一定约束。项目成本管理控制有效性实现的关键在于成本管理目标的实现,而成本管理目标的实现很大程度上在于健全的成本管理制度,通过制度能够规范操作行为。尤其是在施工中,材料、设备以及管理费用的管理是非常重要的。材料费用在整个绿化施工项目占据百分之七十的比例,因此,需要有严密的材料管理制度来实现成本控制。材料管理的实现的基础应该是做好材料采管理,工程项目中使用的大宗材料的供应主要由绿化养护科来供应,也可以通过市场招标的方式来购进材料,一定程度上可以降低材料的采购成本。项目部门在采购过程中应该不断比较,比质量、价格和服务。合同的签订应该经过一定程度的审核,避免暗箱操作行为的出现。除此之外,还要做好收料和发料的环节,责任落实到人,并且各个环节应该加强监督管理。设备管理部门还应该制定设备维修和保养制度,避免在工程施工中出现机械事故和故障。 3.6加强工程竣工阶段的成本管理 施工项目成本管理不仅包括工程施工初期和施工过程的成本管理,竣工阶段的成本管理对整个工程的支出费用也有着重要的影响。因为成本管理是一个系统性的工程,贯穿于工程施工项目的始终,竣工阶段是工程的最后一个阶段,需要施工单位加强对项目竣工结算的考核,建立竣工结算统计程序,从而保证项目管理工作的深入实施。在计算工程项目实际成本时,可以通过会计核算甚至是单位盈亏数据的分析编制成本报告,作为最终进行成本核算的依据。从而为今后其他工程的成本管理工作提供了强大的数据支持。 结语 园林工程的成本管理是一项系统性很强的工作,在施工过程中,对园林工程的成本进行有效的控制,可以增加经济效益。建立合理的工程成本管理体系,用更科学更专业的方法进行管理实施,在追求经济效益最大化的同时保证工期和工程质量。园林工程成本管理还有很大的研究和发展空间,在此提出一些经验和感悟,供大家共同探讨进步。
园林景观设计论文:城市道路园林景观设计浅析 摘要: 本文阐述了中小城市道路园林景观设计的生态单元性、协调性、安全性、地方特色性特点,研究了中小城市园路规划布局设计和园路铺装设计等技术问题。 关键词: 道路;园林;景观;设计 1小城镇道路园林景观设计特点 1.1中小城市道路园林景观设计的生态单元性。1.2中小城市道路园林景观设计的协调性。中小城镇的道路景观更具有地方特色。只有结合地形、节约用地、考虑气候条件、注重环境生态,中小城镇的道路尺度才更适合人们的生活。1.3中小城镇道路园林景观设计的安全性。城镇道路的安全性要求景观设计必须考虑到车辆行驶的心理感受、行人的视觉感受和各景观要素之间的组织等多方面因素。对于驾驶员来讲,道路的安全性是首要的,而乘客观赏的道路两侧风光,会反映出城市的整体风貌和社会气息。在车辆行进的过程中,人们对弯道、上下坡或前进方向的加减速等都产生与静止完全不同的动感。节奏单调的视觉环境会使人感到疲倦,甚至引起困倦等不必要的危险;反之,急剧的节奏变化也会使人惊慌失措。所以,城镇道路景观的设计必须保持基本的张弛度,以恰当的节奏变化和景观片段的重复,形成舒适的道路景观。城市中不同道路,园林景观设计是不同的,疾驰的车辆和漫步的行人对道路两侧的感受差异巨大。行走的人们能够体验更丰富的空间层次和景观要素,封闭的空间使人感觉私密,开敞的空间则使人感觉舒畅,色彩斑斓的道路景观环境会使人产生视觉上的享受。在行人体验为主的道路景观中,需要考虑各种植物和构筑物的色彩、质感和肌理的搭配和组合,使人们在行走过程中产生视觉上的景观享受。同时,可在道路景观中放置一些体现当地城镇的历史文化特色的景观小品或个性化的铺装等,形成丰富的道路景观,并展现出地方特色,突出城镇道路景观的个性。有很多城镇以道路景观作为标志性的门户景观,如迎宾大道,以植物为主题的特色街道等,都能够有效加强城镇的识别性。1.4中小城镇道路园林景观设计的地方特色性。在许多城镇的中心区都设有步行街,以商业、展示为主要功能,承载着较大的人流,也是展现小城镇地方特色的主要区域。步行街造就传统与现代的碰撞,古典与时尚的交汇,步行街区文韵悠悠,商味浓浓,力日益富裕起来的人民群众打造了一方生活休闲、观光游乐的新福地,其美丽和繁华尽展了现代城市的文明和发展。 2中小城市园路规划布局设计 中小城市园路规划布局设计方法如下:a.对收集来的设计资料及其他图面资料进行分析研究,从而初步确定园路布局风格。b.对公园或绿地规划中的景点、景区进行认真分析研究。c.对公园或绿地周边的交通景观等进行综合分析,必要时可与有关单位联合分析。d.研究设计区内的植物种植设计情况。e.通过以上的分析研究,确定主千道的位置布局和宽窄规格。f.以主干道为骨架,用次干道进行景区的划分,并通达各区主景点。g.以次干道为基点,结合各区景观特点,具体设计游步道。h.形成布局设计图。 3小城镇园路铺装设计 3.1砖铺路面 目前,我国机制标准砖的大小为240mm×115mmX53mm,有青砖和红砖之分。园林铺地多用青砖,风格朴素淡雅,施工简便,可以拼凑成各种图案,以席纹和同心圆弧放射式排列为多。砖铺地常用于庭院和古建筑物附近。因其耐磨性差,容易吸水,适用于冰冻不严重和排水良好之处;坡度较大和阴湿地段因易生青苔行走不便故不宜采用。目前,已有采用彩色水泥仿砖铺地,效果较好。日本、欧美等国尤喜用红砖或仿缸砖铺地,色彩明快艳丽。大青方砖规格为500mm×500mm×100mm,其平整、庄重、犬方,多用于古典庭园。 3.2冰纹路面 冰纹路面是用边缘挺括的石板模仿冰裂纹样铺砌的地面,石板间接缝呈不规则折线,用水泥砂浆勾缝。接缝多为平缝和凹缝,以凹缝为佳。也可不勾缝,便于草皮长出成冰裂纹嵌草路面。还可做成水泥仿冰纹路,即在现浇混凝土路面初凝时,模印冰裂纹图案,表面拉毛,效果也较好。冰纹路适用于池畔、山谷、草地、林中的游步道。 3.3碎料路面 碎料路面是指用碎石、卵石、瓦片、碎瓷等碎料拼成的路面,这种路面图案精美丰富,色彩素艳和谐,风格或圆润细腻或朴素粗犷,做工精细,具有很好的装饰作用和较高的观赏性,有助于强化园林意境,具有浓厚的民族特色和情调,多见于古典园林中。 作者:刘春丽 单位:七台河市园林管理局 园林景观设计论文:园林景观设计中彩色植物的应用 摘要: 本文主要从彩色植物的概况分析角度出发,详细阐述了彩色植物的分类,以及福建省园林景观对彩色植物的应用概况,论述了彩色植物在园林景观中的应用分析,分析了彩色植物在园林景观中存在问题,最后阐述了彩色植物在园林景观中问题的解决措施,从而为彩色植物在园林景观设计中的应用研究提供参考。 关键词: 彩色植物;园林景观;景观设计 随着人们对植物颜色种类要求的不断提升,要不断地开发新的园林景观设计方式,积极合理科学地进行彩色植物的应用,从而符合园林景观的色彩,增加园林景观的观赏度,为城市增添一份新的色彩。 1彩色植物的概况分析 1.1彩色植物的概况 在城市园林景观的建设设计中,彩色植物是重要的组成部分之一,促使园林景观能够获得更加丰富的元素,同时也能对建设生态园林提供更多的帮助。其含义可以从狭义和广义两种角度来分析,狭义的角度来说就是在春季和秋季的时候能够生长的彩色的植物,而广义的角度来说就是在生长的季节里,一直能够以非绿色植物的形式稳定展现的植物。植物在生长过程中会因为季节、环境的变化影响发生变化,但是要保障某些元素的稳定性,这样可以称之为彩色植物。 1.2彩色植物的分类 在对彩色植物进行分类时,以两种方式进行分类,首先是要依照其色素的分布来实施,具体可以分为五种类型的:第一种是单色叶类彩色植物,主要是指植物的叶片呈现出一种颜色;第二种是双色叶类植物,主要是指植物叶片的上下颜色不一样;第三种是花叶类,主要是指植物叶片的颜色是彩色的,但是这种彩色是以条纹的形式呈现的;第四种是彩脉类,主要指在植物的叶脉上呈现彩色;第五种是镶边类,这种植物的叶片边缘的颜色是彩色的。其次是依照叶片色素的种类来进行分类,主要包括以下几种:第一是橙色类彩色植物,其主要包含三种颜色的彩色植物,分别是橙色、橙黄色以及橙红色;第二是金色类的彩色植物,主要包括三种,分别是棕色、黄色以及金色;第三是蓝色类彩色植物,主要包括以下三种,分别是蓝绿、蓝灰以及蓝白;第四是紫色类彩色植物,主要包括以下几种,分别是棕红、红、紫以及紫红色等;第五是多色类,只要是植物叶片的颜色超过两种的都属于多色类。 1.3福建省园林景观对彩色植物的应用分析 以福建省的一些城市为例,相关资料显示,福建省的彩色植物约有29科共26种,其中种植较多的是苏木科和蔷薇科植物,多以红色和黄色为主要色调,以自然方式来进行植物的配置,从而表现出自然风貌。 2彩色植物在园林景观中的应用分析 2.1种植方式的分析 首先是丛植,也是彩色植物的常用种植方式,利用一定的数量通过不同的分布方式来提升园林的动态美,将常绿植物和彩叶植物进行混合种植,将彩色植物作为整体景观的分界线,或者利用彩色植物来构建不同的图案,用常绿植物来作为景观的背景,利用彩色植物来进行点缀,从而提升园林景观的美。其次是孤植,彩色植物具有高度的观赏性,容易吸引人们去观赏,因此常常通过孤植的方式来种植彩色植物,在绿色植物中利用孤植的方式来种植彩色植物,将彩色植物放在园林的路边或者草坪的中央,作为景观中点的方式来丰富园林景观,能够起到点缀的作用,通过色彩与数量的差距,来体现视觉效果,从而展现出园林的个性美和整体性的美。 2.2彩色植物在园林景观应用中的问题 以福建为例:第一,在进行彩色植物的种植时,种类的发展比较乱,均匀性较差,尤其是在乔木以及藤本的彩色植物上的占比比较少;在彩色植物种类上比较单一,斑叶类占比重较大,一些双色类和单色类的彩色植物较少,造成园林景观整体的植物种类比较单调。第二,在彩色植物的色彩上比较单调,一般都是以黄色类和红色类为主,其他类的颜色使用的较少,第三,福建的气候及土壤条件,彩色植物种类一般都能够适应,但是有的地区使用北方的植物则难以适应长势较差。 3彩色植物在园林景观中的问题及解决措施 具体有:第一,要有效地对资源进行发掘,根据当地的实际环境和土壤条件来进行彩色植物的选种和培育,有效地进行引种实验,测试植物的生长能力和表现情况。第二,积极地引用外来的彩色植物,从而丰富当地的植物种类。根据有关资料显示,福建省当前引进的彩色植物有很多,例如日本的紫藤、美国的红枫以及北美的茶条槭等。第三,在设计上要有效地开发新的造景手段,以当地人文特色为基础,将彩色植物进行有效的利用,开发不同的园林景观造景方式。 4结束语 科学地进行园林景观设计非常重要,要充分合理地应用彩色植物,提升彩色植物的存活率,加强城市环境的美化。 作者:蒋雨芊 单位:福建农林大学 园林景观设计论文:城市园林景观设计的原则及主要内容 摘要: 城市园林景观需要紧密结合本地的规划,综合考虑,正确地处理好土地、环境的现状与园林景观建设的关系。把园林景观广泛地渗透在城市的规划建设之中,发挥潜在力量。必须从整体出发,制定分期规划目标,分批分层次地设计完成。本文主要研究了城市园林景观设计的生态优先原则、协调发展原则、均衡布局和城市园林景观设计的园林景观、街道与广场景观、水系景观、居住区景观等内容。 关键词: 城市园林;景观设计;原则;内容 城市园林景观需要紧密结合本地的规划,综合考虑,正确地处理好土地、环境的现状与园林景观建设的关系。把园林景观广泛地渗透在城市的规划建设之中,发挥潜在力量。必须从整体出发,制定分期规划目标,分批分层次地设计完成。 1城市园林景观设计的几项原则 1.1生态优先原则 在城市的园林景观设计中必须按各地的现实条件、绿化基础、地质特点、规划范围等因素,选择不同的绿地、布置方式、面积大小、定额指标,从实际需要和规范出发,创造出适合城市自身的景观,切忌生搬硬套,脱离实际地单纯追求形式。 1.2协调发展原则 用地紧张是我国现有土地的情况,科学合理利用土地乃当务之急。在城市园林景观设计中,首先要科学合理地选择园林景观用地,使得园林景观有限的用地能更好地发挥改善和美化环境的功能与作用;其次在满足植物生长的条件下,利用不适宜建设和耕种的破碎地区,避免耕地被占用。园林景观用地规划是城市综合规划的重要组成部分,必须与城市的整体规划相结合,切实把园林景观分布到城市之中,融合在城市的景观环境之间。 1.3均衡布局 随着城市的发展,居民对周围服务环境有了更高的要求。园林景观均衡分布在城市之中,必须在充分利用空间的基础上增加了新的功能。这种均衡的布局更方便公众的使用与参与,比较适合城市的建设。在建筑密度较为低的区域可依据当地实际情况的要求增加数量较少的具有一定功能性质的大面积城镇绿地等,这将进一步提升城市的生活品质。城市园林景观的分期建设是城市规划的重要组成部分,通过规划城市不同阶段的园林景观建设内容,使城市的景观能够高效地完成,并保证景观体系的完整性。 2城市园林景观设计的内容 关于城市园林景观设计,首先主要从总体上研究园林景观设计理论,着重针对城市园林景观设计专题进行详细论证,从城市的街道和广场、水系以及住区等几个主要方面进行分类研究,希望对城市园林景观建设进行更为广泛和深入的探索。2.1园林景观。世界园林一般分为东方和西方两个大的体系。东方古典园林主要包括中国古典园林和日本古典园林;西方古典园林主要包括古希腊园林及古罗马园林。东方园林以自然式为主,西方园林以规则式为主。2.2街道与广场景观。街道与广场景观主要分为传统城镇聚落的街道和广场、历史文化街区和节点的文化景观保护以及当代城市街道和广场景观的设计几个部分。其中,传统城镇聚落的街道和广场具有多义性的空间功能、尺度宜人的空间结构、丰富多变的景观序列、结合自然环境进行空间变化等特点;历史文化街区和节点的文化景观保护。2.3水系景观。纵览中西古典园林,几乎每种庭园都有水景的存在。尽管水景在大小、形式、风格上有较大的差异,但人们对它们的喜爱却是相同的。东、西方园林景观中水体景观设计往往成为景观艺术设计的难点,但也为点睛之笔。水体形态多样,或平淡或跌宕,或喧闹或静谧,按水体景观的存在形式可将其分为静态水景和动态水景。静态水景赋予环境娴静淡泊之美,动态水景则赋予环境活泼灵动之美。水生植物的养护管理,首先要采取适当措施保持水体的清洁,尤其是一些观赏性的水生花卉需要比较清澈的水资源才能健康生长。对于一些具有水体净化功能的水生植物可放宽管理,保持水生植物的自然性,例如,一些湿地景观的自发生长可以实现优胜劣汰,自发选择适宜环境生长的植物品种,最终形成符合自然规律的植物群落。水生植物的冬季管理维护是至关重要的,水生植物对温度的要求较高,冬季结冰后会产生植物的冻伤、冻害。因此,在冬季来临时,要将一些放置在水中的植物钵移至室内。2.4居住区景观。城市居住区的景观设计主要包括居住区道路的景观设计、居住区公共绿地的景观设计及居住区宅旁绿地的景观设计。道路绿带分为分车绿带、行道树绿带和路侧绿带。主要以行车安全及美化环境,考虑道路环境对植物生长的影响,在植物选择上以抗逆性强的乡土树种为主。居住区公共绿地主要包括居住区级、组群级或院落缀公共绿地,布置形式有自然式、规则式及混合式。其主要功能是为人们提供一个环境优美的休息空间及活动空间。宅旁绿地与居民日常生活起居息息相关。观赏性、生态性的兼顾是宅旁绿地设计的原则。景观建设是美化城镇面貌、增加城镇的建筑艺术效果、丰富城镇景观的有效措施,加强城镇与大自然的联系。更重要的是优美的环境景观在心理上和精神上有积极作用,可以消除在工作和学习中产生的紧张和疲乏,使体力、脑力得到恢复。城市园林景观设计会使得城市的风景更加优美、更能吸引旅游者,促进当地旅游业的发展。旅游业又会带动经济的发展,同时,优美的环境还会吸引更多的企业来此发展,吸引更多人来此工作生活,促使城市整体经济向前发展。 作者:曹伟 单位:牡丹江市人民公园 园林景观设计论文:住宅小区园林景观设计浅议 摘要: 随着城市化的发展,住宅小区中的园林景观设计受到了广泛关注。本文通过分析施工时住宅小区园林景观设计存在的问题,探讨设计阶段的解决之道。 关键词: 住宅小区;园林景观设计 住宅小区景观是以创建宜人景观为中心,在一定经济投入下实现的,是综合了生态性、社会性、艺术性的一个整体,这三大属性总体上应达到相互平衡,即具有合理的使用功能、良好的生态效益和经济效益及高质量的艺术水准。 1住宅小区园林景观设计的原则 (1)生态原则。与生态过程相协调,尽量使其对环境的破坏影响达到最小的设计形式都称为生态设计。居住小区是人们聚居、生活的场所,其生态环境是城市生态系统的一个子系统,是一个以人工为主的复合系统。整个小区的生态环境并非自给自足的系统,作为开放系统的小区之所以能保持相对稳定的状态,是需要外来干预不断投入、交换方能实现的。小区园林景观设计生态原则就是探索人与自然的最优关系,在保证小区生态稳定前提下尽可能减少外来投入,利用自然系统的自我设计和更新能力实现可持续化。绿化种植设计生态原则,应注重适地适树,以乡土树种为主,外来树种使用需适当、有节制,应禁止盲目大跨度调苗。小区户外不同空间和环境对植物配置方式需求不同,应丰富配置手法才能满足场地与人的需求,乔灌草组成的复合植物群落,景观效果好、自身结构最稳定、生态效益最大,提倡广泛应用于小区园林景观。园建、水电设计生态原则,应注重节能节材,提倡朴实简约,反对浮华铺张,尽可能采用新技术、新材料、新设备,达到优良的性价比,提倡将先进的生态技术应用到环境景观的塑造中去,利于人类的可持续发展。江头某小区小区外围沿街铺地与市政人行道为花岗岩铺地,近期厦门市政人行道海绵改造时,小区业委会向街道提出申请,将花岗岩铺地更换为透水地坪。在雨水丰沛区域,使用渗透性铺地,雨水下渗补充地下水,还能有效克服地面积水问题,便利行人。(2)社会性原则。以人为本,推行人性化设计,尊重人的自然需要和社会需要。住宅小区园林景观设计不仅是给生活带来便利,更重要的是让使用者与景观之间的关系更加融洽,应最大限度地迁就人的行为方式,体谅人的感情,使人感到舒适而不是让使用者去适应它,同时应充分考虑不同文化层次和不同年龄的人对园林景观需求差异,丰富功能分区与空间结构,以满足不同人群的需要。通过美化生活环境,体现社区文化,促进人际交往和精神文明建设。同时住宅小区园林景观设计还应注意经济性,既要考虑一次性建设投入费用,也要兼顾后续养护维保费用。(3)艺术性原则。好的园林景观设计必须具备科学性与艺术性的高度统一,既要满足人与自然在生态上的和谐统一,又要体现园林景观的形式美及人们欣赏时所产生的意境美。人们由视觉观察到得出景观评价是一个心理感知过程,在园林景观设计中,一方面要让人触景生情,另一方面还要使情、景升格为意、境,达到感情上的升华,以满足人们得到高层次的文化精神享受的需要。小区园林景观设计应根植于所在的地方,尊重传统文化和乡土知识,富含当地人文特色的作品才是有生命力的。 2现代住宅小区园林景观设计存在问题分析 住宅小区园林景观随着房地产迅猛发展,经历了一个由简单绿化向生态园林发展的过程,在功能布置、景观效果、设计手法诸方面均获得长足进步,但也存在着绿化代生态、忽视自然追求人工、大树移植破坏山林、过分追求档次用材污染、水景应用过于盲目等等问题。小区园林景观存在的诸多问题,其核心还在于设计阶段应解决好营销、业主、物业三者的需求。营销:代表了开发商的利益诉求。开发商作为小区园林景观建设方,其专业化程度对小区园林景观起着决定性作用;营销部门从销售推广快速去化的角度,希望园林景观能有力助攻,由于销售阶段往往实景尚未施工,只能凭方案、模型进行推广,所以富于表现力的硬景、水景、“大洋怪”常常大行其道。业主:由不同文化、年龄层次组成,个体需求存在差异,在园林景观设计阶段其述求无法表达给设计者,但作为小区园林景观实际消费者,是设计时最应全方位考虑的“人”的因素。物业:物业移交验收于项目完工后进行,其基于后期物业运营提出的改进意见,经常因项目已完工,需在成品上调整,增加成本又影响效果。营销、物业、业主代表了小区园林景观建设、管养、使用三个层面,其述求有一致也有冲突,如何协调好三者述求,是小区园林景观设计的重要工作。现阶段小区规划多由建筑设计单位完成,根据建筑布局会完成配套的消防通道设计,后期园林景观设计开展时,由于方案的需要,道路系统常与消防通道设计产生冲突,消防登高面、施救面乔木栽植矛盾最为突出。综合管网特别是燃气管线与乔木栽植的矛盾也是需要设计阶段进行充分考量的。有些地区要求小区园林景观设计提前介入,将有效解决景观方案与各类强规相冲突问题。 3现代住宅小区园林景观设计策略研究 随着房地产行业发展,出现了旅游地产、长租公寓、养老地产、教育地产、体育地产等细分市场,针对此类特色地产应开展相应研究。例如旅游地产,早期功能相对来说比较单一,后来随着人们收入水平的提高,旅游消费的多元化需求不断被激活,旅游地产开发也随之从功能相对单一模式转向复合化。旅游地产发展离不开两个翅膀助力,一个是文化,一个是科技,文化解决的是旅游地产的内容问题,科技解决的则是旅游地产的表现问题。旅游地产园林景观设计需要依赖文化来支撑,需要借助文化来突出个性、特色以及提升内涵与品味,和文化深度融合是旅游地产园林景观设计的新方向;旅游地产成功的核心秘密在于抓人眼球、创造人气,日新月异的高科技则为园林景观设计提供了丰富的表现手段。住宅小区园林景观设计的互动性设计既是都市人的情感需要,也是实际生活便利的需要。小区园林景观在满足各类业主生活、休憩、邻里交流等使用功能外,应结合现阶段业主需求变化,丰富小区园林景观功能,提高业主参与度。近年来部分小区对此进行了一些有益的探索,如鼓励业主对绿化苗木进行认养;有条件小区择地建设蔬果园;小区园路按跑步道进行建设等均取得不错的效果。泉州东湖某小区在景观中设计了“烧金炉”,满足了当地风俗习惯要求,又解决了初一、十五楼道烟雾扰民的问题。园艺疗法是借由实际接触和运用园艺材料,维护美化植物或盆栽和庭园,接触自然环境而纾解压力与复健心灵。人口老龄化、亚健康等成为越来越严重的社会问题,获得身心的疗愈已成为人们的一种渴望。在小区园林景观设计中鼓励结合园艺疗法进行设计,园艺疗法分为两个部分,一部分是从感受出发,通过景观设计激发使用者在触觉、嗅觉、味觉、听觉和视觉等感官方面的疗效;另一部分则是通过课程设计让使用者积极参与进来,通过实践操作获得疗效,在有条件的小区设置无障碍环境和易于使用的园艺操作设施,如无障碍通道、抬升的花床或容器、刺激感官的环境,选择有芳香、质感、色彩的植物等,方便使用者参与园艺活动。我国园艺疗法的发展起步较晚,还需要更多的人积极参与,以使更多的人获得福祉。 4结语 现代住宅小区中园林景观已经属于人居环境的重要组成部分,并一定程度上体现出小区居住环境的优劣。因此,在小区的景观园林设计中,应更好体现生态设计原则,以人为本,注重科学性与艺术性结合,营造宜人的居住空间。 作者:黄廷华 单位:厦门宏旭达园林工程有限公司 园林景观设计论文:园林景观设计探索 摘要: 从当前园林景观设计中存在的问题为出发点,分析了东西方文化差异对造园思想的影响,并通过实例指出中国传统文化对营造园林景观设计的重要意义,包括儒家比德之说对园林植物的影响、道家上善若水对园林理水的影响、释家禅风濡染对园林意境的影响。最终希望当代园林景观设计在设计手法上应当回归本土、结合自然,在设计理念及文化层次上能对中国古典园林思想继承并深入拓展。 关键词: 中国传统文化;园林;景观设计 中国传统文化源远流长,它丰富的文化底蕴深刻地影响着园林景观的设计思想。然而随着科学技术日益进步,社会文明日益发展,当代园林景观也被赋予了更为广泛的涵义,不仅仅有流觞曲水、亭台楼阁,还有音乐喷泉、欧式广场、罗马拱券等物象,这种景观缺乏本土文化和传统文化,成就了一种大杂烩文化和观光文化。面对此困境,设计者应当在引进现代设计理念的同时积极继承优秀的民族文化。在景观设计中充分利用中国古典园林艺术设计的精髓,从视觉上增强景观的灵性和美感,从感官上拓展景观的想象空间和审美意境。 1东西文化差异———天人合一与天人相分 东西方的传统文化是着巨大的差异,在东方,中国传统思想追求的是一种人与自然的融洽共存,并相信人和自然是有着密切的联系的,生存与健康之道是大自然的恩赐,所以尊重自然与自然和谐相处的传统观念深入人心。而在西方展现的则是一个以人为中心的社会,认为人具有天赐的统治一切的权利,他们不是去寻求同大自然的结合,而是想要去征服自然。他们相信人与人之间或人与上帝之间的对话,而大自然则是人类活动的淡薄的背景。东西方的思想文化差异使得其造园思想有着天壤之别。从先秦时期开始,中国古典园林的造园手法便遵循老庄哲学思想,庄子言“人法地,地法天,天法自然”,即从阐述了天人合一的自然观,其主张人类应顺应大自然之伦理,吸收大自然之精华。老庄的哲学思想为中国园林设计奠定了理论基础,是的古典园林的意境表达从“象天”到“法地”,从对自然颜色、自然形状、自然元素的学习模仿进而发展到“虽由人作,宛自天开”,这是“师法自然”之美妙,是源于自然却高于自然的境界。而西方文化主张“天人相分”的自然观,以人为主体,以自然为客体,站在统治世界征服自然的角度来强调人的绝对神圣。在西方,这种主客二分的自然观,使其成为自然的主宰者,从意识形态上与自然疏远和对立。因此西方古典园林中的一切形态都有人工穿凿的印记,植物配景经由人工修建整齐划一,广场规划呈中心对称,高高在上。 2中国园林景观设计的文化渊源 中华五千年的文明使得中国有着深厚的文化底蕴,其中儒道释是三大主流思想,即儒、道、禅,这三大思想对中国造园艺术有着非常长远的影响。儒家思想在我国历史上始终占据着很重要的位置,对于自然孔子曾经说:“智者乐水,仁者乐山。”意思是有大智慧的人治世,犹如流水一样无穷无尽,仁义博爱的人造福天下苍生就像山一样宏伟而容纳万物。所以自古以来,人们崇尚自然的山水,在追求自然美的同时,也体现了仁者和智者的治世之道。以儒家的比德思想融入古典园林景观设计,使得园林景观既寓情于景,又情景交融。道家思想通过一句“人法地,地法天,天法道,道法自然”便精简的阐明了天地人神的和谐。后汉仲长在《乐志论》中讲“使居有良田广宅,背山临流,沟池环市,竹木周布,场圃筑前,果园树后”描绘了闲适惬意的园宅,良田美景、溪水环流,既是汉代人所追求的诗意生活,同时也是现代人向往的乡村田园风光。禅宗的思想认为,世间万物皆是由本心或佛法幻化而生,认为一切生命是灵魂不断转世的过程。人生在世,应追求内心最纯洁的声音:初心即是佛。因此对待园林的态度亦是注重真善美,真就是要遵从自然本身土生土长的规律,既物镜;善就是善待自然的一草一木,一花一色,既情镜;美就是吸取自然之灵气,引起观赏者内心情感的释放或是对生命的感悟,既意境。 3中国传统文化在园林景观设计中的应用 儒、道、禅这三大思想文化以其不同的思想特征影响着园林景观,同时这三种文化又相互贯通融合,使得中国的园林景观具有至高无上的境界。其在园林景观中的应用主要表现在以下方面。 3.1对园林植物的影响———儒家“比德之说” 植物是造园不可缺少的要素。儒家文化中的比德思想将园林植物赋以深厚的象征内涵,使得园林植物在怡景之际更怡情。所以中国园林的花草树木不仅能对山石景观起衬托作用,还能够表达园主本身对品德美,精神美和人格美的追求。如梅花象征坚贞不屈,兰花象征幽静典雅,竹子象征高风亮节,莲花象征洁净无瑕,牡丹象征雍容华贵,石榴象征多子多孙等。受儒家比德思想的影响,中国传统园林善于用植物的象征意义来表达造园者内心深处的情感,给人留下无尽的遐想空间。自然中的植物映入眼帘成为人眼中美丽的风景,传统文化使得人们在造园观景的同时也注重从自然景物的象征意义中实现人与物,人与自然的和谐统一。草木竹石、月树风花都可以用来婉转的传情达意,这与西方传统园林直白的表达方式形成强烈对比。适度的隐喻,含蓄而不露骨;恰当的比拟,委婉而不张扬,这种蕴藏于内而不显与外的精神使得中国山水园林犹如一幅水墨画一样耐人寻味。 3.2对园林理水的影响———道家“上善若水” 理水是造园中的另一重要因素。水是生命的源泉,自然界中的动植物无水不活。老子曰:“上善若水,水善利万物而不争”。这里的水滋润世间万物,包容一切却不求回报,它“通达而广济天下”,滋养着一座座山川,哺育了一片片土地,却从不挑剔,从不推辞。事实上,人类的善行如若能达到最高境界,那便如水的品性一样,细水长流而润物无声,临泽万物而不争夺名利。中国园林是最注重天人合一的,因此,中国园林中无论是哪一类型的园林,凿池引水都是必不可少的。水景设计的“上善若水”,正是品德的反射与意境的结合。在中国古典园林景观中对于理水又有“上善若水任方圆”之说,这里的“水”刚柔相济、润泽万物、可曲可直、可静可动,自由的流淌于天地之间。宁静的水如一面镜子倒映着满园春色,不仅有扑朔迷离之美,也给人营造了一种静谧、舒适的环境,使人的内心得到安宁。流动的水奔腾不息,让园林更加优美灵动,给人带来一种欢快,生机勃勃的感觉,同时也能使人感受到万物的生生不息。然而无论是一池宁静清澈的碧波、一条缓缓流动的溪流,还是蜿蜒曲折的跌水,动静结合,刚柔相济则更能为园林景观生色增辉。 3.3对园林意境的影响———释家“禅风濡染” “意境”的营造是古典园林设计思想得以传达的关键所在。所谓“意境”,“意”是寄情,“境”是借物,情景交融能给人带来心灵上的触动,既产生意境。早在中唐时期,佛教文化的“禅风濡染”就对中国造园的意境产生了非比寻常的影响。禅宗思想上讲“返璞归真,追寻本心”是说人与自然的关系应该是两者浑然融为一体的,通过沉思冥想的思维方式和个体的直觉体验,在物境的基础上感知情景,最终上升到的意境的超脱与自由。古典园林也有“情景遇,则情愈深,景与情会,则景常新”之说,意境赋予景观灵魂,化景物为情思,具有“飘然于物外之情,画外之境”的特殊魅力。游者在游园赏景之际,能够从园林景观中引人入胜、心领神会,这是中国园林艺术文化中的审美要素,也是禅宗思想中建立在内心境界上的“心物感应”。 4结语 随着社会文明的日益发展,公共性、开放性、人文性,已成为当代景观设计的基本特征。但随着都市快节奏的生活,人们越来越追求内心的宁静安逸和精神世界的升华,也更加向往田园风光。中国古典园林是一个时代的烙印和特征,已然成为一种不可再生的文化遗产。在营造现代园林景观时,融入中国传统的文化元素及造园思想,必将促进人与自然的和谐发展。一种伟大的文明要想不至于枯萎与消亡,就必须做到尊重传统而不屈服于传统,还要摆脱传统观念的束缚,推陈出新,在传统文化基础上去挖掘、去创新,从而研究出新的文化价值形式。而中国园林这棵大树,在传统文化的滋润之下,将会更加枝繁叶茂。 作者:曹雪菲 李兰馨 叶武军 单位:武汉科技大学 园林景观设计论文:现代园林景观设计传统文化创新应用 摘要: 中华文明经过漫漫五千年的历史长河,从孕育之初,到不断积淀形成并传承发扬至今,已经成为世界上一颗璀璨明珠。这颗明珠化作无数颗繁星散落在大江南北,古往今来都在园林景观设计中有所体现。将我国优秀的传统文化元素以创新的方式运用于现代园林景观的设计之中,既是对于中国博大精深传统文化的继承发扬,也能使现代园林景观呈现出中华文化独有的魅力。本文将阐述现代园林景观设计中融入我国传统文化元素的重要意义,为现代设计者提供一个新的思路和方向。 关键词: 传统;现代;文化元素;园林景观;创新应用 景观设计是人类社会发展到一定阶段的必然产物,从环境、生态、美学到科学涉及面相当之广。进入21世纪以来,科技经济愈加发达,全球化越来越深入,西方文明入侵加上许多设计师对于西方文化和当前流行元素的盲目追捧,我国现代园林景观设计思想受到了束缚,放弃利用地域优势展现出自身的色彩和特点,各地的工业化气息和同质化十分严重。中国传统文化是中华民族上下五千年的智慧结晶,包含着中国广大人民的智慧,博大精深、包罗万象,体现着中华民族对于人类及自然认识和思考,它所包含的传统文化元素可谓是设计创新取之不尽用之不竭的资源。在目前中国现代园林景观设计思路较为单一追求潮流的现状之下,从世界范围内任何一个国家和地区都无法比拟的中国优秀传统文化的角度出发,去思考、审视传统文化所包含的精髓和内涵,从中凝练出新思路,以现代人的新观念,利用当代社会的新技术创新应用在景观设计之中,在表达出设计者设计的理念同时,呈现出富有自身特色、感染力和生命力,充满文化内涵的中国现代园林景观设计作品,让我国现代园林景观。 一、中国传统文化元素及现代园林景观设计概况 1.中国传统文化元素 中华文明是是世界四大古文明中唯一未被中断的文明。沿袭至今的中华传统文化是并不是一个抽象的概念,它是由人类所创造的被我国人民所认可的包含有人类思想、文化符号、形象、风俗艺术多种事物等多种传统文化元素组成的,是现今中国元素的一个重要组成部分。中国传统文化元素是在漫长的历史长河中经过实践而形成的,在人类的衣食住行中都有鲜明的体现,通过人类的世代相传沿袭至今。可以说传统文化元素凝聚着中华民族的民族精神,题材广泛,在形式上表现形式极其丰富多样,比如中国书法、武术、中国四大发明、甲骨文等。而现代社会逐步出现的新的文化元素如功夫熊猫、中国印、嫦娥一号等也将在未来成为中国传统文化元素的重要部分。中国传统文化元素蕴含着我国独树一帜的文化,见证了我国的发展历史,象征中华民族的品格与精神。 2.现代园林景观设计 新时代社会的发展,城市化成为一个不可避免的趋势,旅游也是人们物质生活逐步提高后一种追求。而现代园林景观设计这二者的发展中有着举足轻重的地位,它是人类利用现有资源和技术对某个区域进行设计并打造出一个由自然景观和人造景观结合的空间,为人熟知的就是住宅小区、广场、景区等。现代园林景观设计融合文化、美学、艺术、建筑学等诸多因素在现有景观的基础上有计划、有目的地进行改造布局或者重建等一系列措施,最后展现出与自然和谐的现代园林景观既要方便人类生活,又要为现代城市发展起到一定的助推作用。 二、传统文化元素与现代园林景观设计存在的联系 现代园林景观设计作为一门艺术性学科,不可能凭空捏造,必须建立一定的文化基础之上,当代人不应单纯舍近求远去模仿西方的流行元素,应当立足我国优秀的传统文化,利于传统文化元素与当代文明的碰撞创造出新的思想火花。现代景观园林设计中如何融入中国传统文化元素实则一直是园林景观设计关注的焦点,如何将二者完美结合,并设计出引领时代潮流、符合时代背景、为广大人民群众所喜闻乐见又能更好的服务于人们与社会的作品是设计师和规划师不断探讨的问题。中国传统文化元素成百上千,繁杂无比,可以单纯的从多样的传统文化元素上进行创新借鉴;而另一方面不计其数的中国传统文化元素的共同特点是其中蕴含的思想是以儒释道三家思想为主线,融入“天人合一”“道法自然”“意境”的理念,倡导人与自然和谐的思想是现代园林景观可以无限制加以利用的创作源泉。所以说现代园林景观设计可以从中国传统文化元素的形式和文化内涵等多方面汲取创作灵感,展现出现代城市独特的魅力。因此,二者之间存在着密不可分的联系,园林景观设计需要中国传统文化元素的融入,中国传统文化元素也能在不断地应用中被传承发扬。 三、中国传统文化元素在现代园林景观设计中的创新应用 中国拥有博大精深的传统文化,蕴含着无数的传统文化元素,现代社会生活的方方面面都能对其加以利用并创造出新的产物。当代是一个科技发达,信息化、网络化的时代,在全球化的过程中不断迸发的新的思想观念,在社会的进步中不断产生的新的科技和园林景观设计所需材料,是将传统文化元素创新应用在现代园林景观设计之中必不可少的因素。首先是要充分理解传统文化元素中天人合一、人与自然和谐的主要思想,在立足传统思想的基础上因地制宜,结合当地文化特色,创新融入先进思想观念以及西方文化元素,将文化意义抽象化应用在现代园林景观之中。其次现代科技的发展和工业文明产出的新材料本质上是为了方便人们的生活,在园林景观设计中应当将传统文化元素与现代新兴科技和新型材料结合并应用。再次在现代园林之中也可以将古代建筑现代化或者将现代建筑之中融入传统元素以谋求创新。 结语 传统文化元素作为现代园林景观设计所需的一个重要部分,在设计过程中应该继承发扬中国传统文化元素,探索传统文化元素的精神内涵,结合当代文化和现代科技,以创新手段创造具有中国特色的现代园林景观。 作者:黄学军 单位:湖北美术学院环境艺术设计系 园林景观设计论文:地域文化园林景观设计作用 随着现今我国社会经济的迅速发展,城市化的进程也逐渐推进。为了给予人们更好的生活享受,城市绿化工作得到了广泛重视,园林景观设计工程也频繁出现。在园林景观设计中,地域文化是其中的一大重要元素,且会对最终的设计效果造成直接性的影响。文章主要是对园林景观设计中,地域文化的作用及科学的应用策略进行了分析研究,以此指导人们在景观设计中充分重视地域文化,将其完美融入于其中,为园林景观设计的美观性及实用性兼顾提供助力。 一、前言 由于地理位置及历史状况存在差异,各城市均具有极为独特化的地域文化。在当地的园林设计工作中,科学融入地域文化,可帮助在增强园林景观美观性的同时,增强其人文艺术性。对园林景观设计中,地域文化的重要性予以分析研究,其意义极为重大。 二、地域文化在园林景观设计中的作用 1.是园林景观设计的源泉 在园林景观设计中,其应用方式及对象均会因地域的不同而发生变化,在设计中,地域文化的融入可帮助提供丰富素材,以此帮助增强景观设计中的地域特点、风俗习惯、风土人情等。对地域文化予以充分探究,在其基础之上,充分挖掘、吸收潜在的地域文化,才可帮助充分表现出当地的文化内涵。在园林景观设计中,充分了解到当地地域文化发展及产生的全程,科学探究自然与人类之间的互动关系,有机结合实际状况进行景观设计工作,才可帮助在设计中充分展现出设计理念。在景观设计中,设计人员只有借助了地域文化的帮助,才可为独特化园林景观的设计提供丰富素材及灵感。 2.引发共鸣,注入景观设计生命力 现今城市化的发展进程逐渐推进化,相关的城市规划工作也处于平稳发展状态中,但是真正可充分体现出地域特点的城市越发减少。大部分的设计人员在对城市形象进行设计时,其理念趋于一致化,致使园林景观失去了独特的地域色彩。而在景观设计中,科学融入地域文化,可为城市地域特色建筑工作的良好开展提供助力。另外,在园林景观设计中,传统地域文化的融入可帮助充分展现出当地的文化精髓特点,促使传统文化与现代建筑、历史与现代文化融于一体,最终使得传统的历史文化可在融合活动中得到良好的继承及发展,增强且其生命活力。如此一来,极具丰富内容及历史文化情感的园林景观设计出来后才可帮助引发人们共鸣。 三、地域文化在园林景观设计中的科学应用 1.适当保留地域传统 在园林景观设计中,需注意适当留存地域传统文化,遵循取其精华、弃其糟粕的原则展现出设中的地域文化特点。地域文化保留设计方式较为简捷化,其协调和谐性较强,而且对于景观环境所造成的损坏较小,可在历史文化价值极高且保留完整化的传统园林景观中体现出极高的利用价值,进而帮助减少景观设计对于具有丰富历史沉淀建筑的损坏,科学保留景观中的地域文化元素。 2.充分考量到地域季节性因素 不同的地域其不同的季节温度间存在显著差异,同时处于不同季节时期,不同的植物颜色也会发生变化。所以,在园林景观设计中,需注意充分考量到在不同地域,其季节的变化性及时间长短,把握住植物选取的重点。如在春季及夏季的景观设计中,需分别将暖色系及绿色作为重点;而在秋冬两季时,则需将观赏性景观及冷色性植物作为设计重点。如此一来,才可帮助充分展现出在不同季节时,不同地域园林景观的特点及艺术性。 3.重视对于地域文化符号的科学运用 在园林景观设计中,地域文化符号的展现可借助小品、雕塑等多种形式。如在都江堰的水文化广场漩涡设计中,以“天府之源”作为重点,就是充分体现出了天府之国的地域文化内涵。另外,在一些走出许多古代名人的地方,在其园林雕塑设计中也多选用了名人形象,进而帮助增强当地人民对于地域文化的认同度,也可为向外宣传当地历史文化提供助力,充分展现出园林设计的主旋律,力求获取最佳的视觉美观效果,吸引人们的注意力。 4.充分融合地域特点及现代设计手法 在园林景观设计中,有机融合地域文化中的传统建筑形态、布局等特点及现代设计理念,进而帮助实现景观传统文化及现代元素的结合。如在库尔华坎历史公园设计中,便对殖民期所留下的石头水渠进行了改造处理,重建了一个全新的水池注水水口。在此景观中,将墨西哥旧日城市的拆迁所留下的石头予以了充分应用,其无论是色彩还是材料均与古典化建筑完全协调,从而使得公园景观的简洁古朴风格与丰富的民族底蕴完美融合,合二为一。 5.遵循可持续发展原则 在园林景观设计中,需注意充分加强对于生态自然资源、人文及自然景观的保护及科学利用。始终保持一个全局化的态度,对当地区域资源予以整体全面化探究,确保园林景观设计可帮助促进人和自然的协调发展。一方面,在园林设计中,需注意科学利用改造历史遗迹,确保历史文化可得到可持续发展。而在另一方面,在园林设计中,需注意对生态能源及物质予以科学规划,确保所具备的生态资源可得到持续化的科学利用。 结语 地域文化产生的主要原因为其所处地理位置的特殊性,而地域位置的差异直接决定了地域文化发展具有多样性。无论社会如何迅速发展,只有地域之间差异存在,相关文化也就无法完全消除。而在园林景观设计中,充分考量到本土文化元素,将丰富的地域文化元素融入其中,才可帮助增强其丰富内涵及生活活力,全面增强景观设计的美观性及实用性。 作者:李卓 单位:哈尔滨师范大学美术学院 园林景观设计论文:林场园林景观设计要点分析 摘要: 随着社会经济的发展,城市建设愈加完善,而园林景观是城市规划中重要的组成部分。现代的林场园林景观设计更加趋向于人与自然的和谐性,注重生态化。现今的林场园林所呈现的不仅是景物的搭配,更加呈现出的是其深厚的文化底蕴以及精神内涵,为了体现出园林本身的意义,首先需要明确现代园林景观设计的要点。 关键词: 现代林场园林;设计要点;分析 在我国城市化进程迅速发展的大背景下,我国的园林景观设计在不断地探索实践中也愈加成熟。设计得当的园林景观不仅为城市增添了一抹亮丽风景,而且可以彰显出城市的人文环境以及文化底蕴。林场园林景观设计在不断完善中,更加注重使用现代化元素,而将美学元素的运用亦愈加熟练,更加符合当代人的审美需求。 1林场园林景观设计概述 在如今经济快速发展的今天,人们不仅注重物质的享受,也更加注重精神的享受,而园林景观也从以前作为游乐、休憩的场所转变成放松心灵的场所。随着人们对园林认知的加深,园林自身的设计承载着诸多作用。比如,设计得当的林场园林不仅可以起到净化空气、控制调节小气候的作用,而且可以有效减少城市噪音、创建良好的放松环境。在生活的沉重压力下,林场园林可以让人们有更加放松的环境调节心情,并且园林的设计可以让人们感知精神文化、陶冶情操,提升人们的生活品质。在我国园林设计中,其核心的设计理念是要注重我国文化资源的传承与发扬,将自然融入人的生活,促进人与自然和谐相处进而达到“天人合一”的境界。人与自然是相互依存的,而在日渐发展的城市进程中,园林是让人与自然平衡的关键因素,所以,园林的设计要以此为主要脉络[1]。 2现代林场园林景观的设计要点 设计现代林场园林景观时,首先要注重设计环境周围对设计空间的有效塑造。林场园林设计往往是固定的空间,而对空间进行塑造是彰显总体设计理念的有效载体。在设计林场园林时要首先了解其设计的基本原则,即考虑项目整体所在的自然环境,了解当地的人文特色等综合因素进而进行整体的园林景观设计。设计者在塑造空间之前就要明确了解所处的环境,在原本的环境中发现其独特的美学特性,将自然景物顺其自然地融入园林设计中,正如“最好的设计就像没有经过设计一样”。园林景观的建设是城市建设的重要组成部分,而往往在设计中会受多方面影响,最后呈现的效果往往有所不足,所以,在设计园林景观时要注重项目的策划、设计、实施整体性的参与。园林建设包括的学科知识众多,而往往一个学科对同一事物的看法角度有所不同,正如在设计园林景观时,具有建筑专业的设计师在设计时更加注重建筑的整体设计,而园林设计师更为注重的是将建筑融入自然环境中。所以,设计林场园林景观时,各个学科要有相互的专业渗透,并且园林设计师要贯彻参与园林制作的整体工程,将园林的设计发挥到最完美[2]。在设计林场园林景观中要贯彻生态景观的理念,林场园林景观设计的实质就是对有限的生态环境进行设计,可见,设计的前提就是要尊重所涉及的生态系统。设计林场的生态环境需要遵循以下几个规则:(1)针对林场园林的特殊性,应尽量避免资源的浪费,调和生态系统,保护生物物种的多样性。(2)遵循林场园林的生态生存特点,避免过于破坏原有的生态环境,严禁盲目对林场环境进行深层次的改造。(3)林场园林是生物的重要栖息地之一,设计时要注重保护林场园林中生物的栖息地,注重保护生物的生存环境。(4)园林设计都要努力创造新技术、新材料,充分利用废物循环再造技术,尽量降低能源损耗,秉持可再生发展的理念。林场园林设计要注重地域性以及民族文化的特点,园林的设计既可以为人们提供娱乐性、观赏性的场所,又能展现一个地区的风土人情、文化内涵,所以,园林设计要注重其自身的地域性以及民族性。而将地域性以及民族性融入林场园林景观,主要是在设计中融入该地区的动植物资源、文化传承脉络、人为活动方式等,当地的风俗习惯甚至是地形地貌都是主要的设计点。林场园林设计中采用何种设计风格,应取决于当地人们的审美需求,尽量设计出既可以体现自然景观,又可以彰显其地域民族特点的园林。 3林场园林景观设计中的美学要点 3.1平面景观设计的要点 在现代林场园林景观平面设计中,要遵循一定的秩序法则。目前,在我国大多数园林平面设计中。采用的是抽象画处理的方式,其核心是将简单、明了的图形,构建成单一的线性组合,并在固定的秩序内进行创作与构思。传统的园林设计过于注重单纯地围合墙体,无明显的画面感,现代的园林设计采用抽象画的形式进行园林设计,更多的是根据几何风格自由进行设计。首先,这种设计风格促使园林设计更加饱满,更具层次感,更加符合现代人的审美需求。其次,在园林平面设计中形成动态的构成。传统的园林平面设计更注重展现静态的景观,这样的园林难免有些呆板,现代的园林设计,其形成动态的构成是让园林景观别具一格的有效方式。动态的园林设计不仅使园林景观更为生动活泼,促进人与自然景观的融合,而且园林设计师在创作时有了更多的方位设计以及设计更加自由。不仅是动态设计的形成,设计师在设计中采用更具动感的线条,使景观设计更加空明、跳脱,这些都是现代园林设计的进步。 3.2立体景观设计的要点 林场园林景观的立体设计,首先要把握设计总体的节奏与韵律。人们往往对视觉的冲击具有深刻的印象,而将视觉艺术运用到园林景观设计中,会使园林景观整体别具一格,具有独特的韵味。园林景观的空间有限,在有限的空间进行园林设计,需要合理运用空间对比以及各个景点的组合、排序等,进而体现出林场园林设计的节奏与韵律。如果园林在整体的空间上,具有多重而且不繁杂的变化效果,就需要有效调整园林空间的对比和组合。科学排布、组合不同的空间景观,可以在整体的园林景观中呈现出相互映衬、相互配合的和谐状态,其总体发挥出的节奏以及韵律,极具画龙点睛的效果[3]。林场园林景观的立体设计,尤其要注意其层次以及虚实的设计。林场园林的层次结构主要分为3个部分,即远景、中景、近景,中景是园林的主要层次,大多承载的是园林的主要景观,而近景和远景这2个部分主要是为了陪衬主景,烘托园林景观的总体氛围,使整个园林景观更为和谐。将园林按照层次进行划分,不仅使园林景观更加秩序化,而且丰富了园林景观的内容,最为主要的是,实现了园林景观在空间上延伸的效果,更加贴合现代园林设计理念。其次,园林景观立体设计中采用虚实的设计方式,在一定程度上让园林景观融入虚实结合的状态中,把虚景加以处理让其变得模糊,衬托出实景更加明亮、生动。虚实结合的园林设计方式,不仅使园林的设计更加贴合现代人的审美需求,而且避免了园林景观的单调无味。 4结语 随着城市发展进程的加快,现代人美的审美需求随之发生变化,现代化的林场园林设计不仅要贴合现代审美要求,而且更要保留其本质的特点,设计者在不断的探索实践中,逐渐完善现代林场园林设计。 作者:梁涛 单位:西安市长安区南五台风景林场 园林景观设计论文:传统文化园林景观设计应用 一、传统景观空间的应用 古典园林设计常用障景与分景、仿景与缩景、框景与漏景等造景手法来营造园林景观空间,如今,设计师们将这些传统景观空间的营造手法应用在现代园林景观空间的设计中,加入了现代人的设计思路,古为今用,达到了一种“小景大空间”的艺术设计效果,将现代园林景观设计成了景观层次分明的传统文化特色景观③。以深圳万科第五园为例,此园融合了徽派和晋派的传统文化,使得传统文化在此得到了升华。它的设计中,没有照搬传统文化元素,而是结合了现代手法,设计出的景观环境符合现代中国人的居住理念④。同时,该园的设计中内向型的风格、曲径通幽的走向,正是传统文化中借景与收景的设计手法:高墙、冷巷、庭院……无处不弥漫着中国传统文化气息。月下的小径花影丛丛,夕阳下的湖面微风轻拂,非常雅致和精妙,既体现了传统思想中的“天人合一”,又是人与自然和谐发展的有机统一。 二、传统色彩的应用 中国传统文化中对色彩的熟练运用,既是人们日常生活情趣的体现,也是人们对未来生活的美好向往。如中国红、黄、青花等,这些色彩在不同的场合体现着中国人喜庆、典雅、内敛的情绪氛围⑤。在现代园林景观设计中,对色彩的和谐运用,反映了该园林景观的精神面貌和地域文化,给人们带来了心理上的美感。如景观设计中,设计师常常对景观建筑中的亭、楼、殿、阁采用中国红和黄色,用以体现景观建筑的高贵、祥和;在地面铺装、墙面装潢上,设计师多采用石材灰和玉脂白,使环境变得沉稳和雅致。 三、传统符号的应用 在中国传统文化中,不同的符号有着不同的寓意:青龙、白虎、朱雀、玄武、貔貅、仙鹤等是中国人心中的灵兽,代表着吉祥如意;金、木、水、火、土是周易五行理论的代表;祥云、中国结等代表了民族特色;传统的梅、兰、竹、菊则是人们对君子的代称。在现代园林景观设计中,人们将这些传统的文化符号简化或抽象表现出来,体现了现代景观设计对传统文化的弘扬和发展⑥。 四、传统文化寓意的植物配置 在园林景观设计中,植物的配置起到至关重要的作用,与其他“死”的景观元素不同,植物的生长为园林景观带来了生机,是园林中不断成长的“活”景观。乔木、灌木、花卉、竹类等是园林中最为常见的植物种类,人们可根据植物本身的生长特性,进行适当的修剪加工,使其呈现出不同的色彩,形成独特的美景⑦。现代园林植物景观的设计中,设计师结合现代设计手法和传统植物造景形式,为现代园林景观设计注入了清新雅致的传统古典韵味,将传统文化艺术与现代设计元素相融合,建造出既富含传统文化底蕴又符合现代人审美的景观⑧。具体来说,现代园林景观设计中采用的带有传统文化寓意的植物配置手法,主要是通过植物选择、植物组合和植物造型来实现的。(1)植物选择。在植物的选择上,一般选用具有传统文化底蕴的植物作为景观进行栽培。而在不同的地域文化中,可以选择不同的植物作为典型。(2)植物组合。在现代园林景观设计中,多数设计者采用自然植被与盆景相结合的手法,营造出中国风、传统韵味的景观。(3)植物造型。在中国古典园林景观中,除使用盆栽植物外,多采用整形植被,以欣赏自然为主。而现代园林景观设计中则是采用整形植被与自然植被相结合的设计手法,对树木、植被等进行艺术性的修剪,使其具有相应的传统文化寓意,最终获得植被的造型美感。 五、传统景观建筑的应用 首先,亭是古典园林的重要标志性建筑,风格多样。在现代园林景观设计中,我们可采用现代材料与传统文化相结合的办法,与时俱进地对亭进行设计,简化亭的造型,在不影响其使用功能和尺度比例的前提下,设计出更加小巧、精制的亭,甚至可以大胆突破常规亭子的形状等,来表达现代园林景观设计的创新。这不仅不会使景观显得紧凑、突兀,反而能营造出更好的空间感受,也能体现中国的历史文化内涵。如南京仁恒翠竹园项目中设计了一个椭圆形的亭,该亭的顶部钢结构设计成冰裂纹图案,覆上玻璃顶层,内部铺设木格栅,这种以现代主义建筑形式突破常规亭子设计出的新颖景观亭,既蕴含中国传统元素,又极具现代感。其次,廊是古典园林景观中采用率很高的建筑形式,在现代园林景观设计中,有些项目为了体现其地域性的历史文化,适当修建了传统样式的廊,效果非常显著。如在杭州杨工堤景区内,一座美轮美奂的传统长廊,使游客深刻地领略了江南风景的飘逸。如今,我们多采用现代材料与传统文化相互结合的设计手法,设计出现代风格的廊。在苏州芝绘园林中,设计者在建设一座廊的过程中,采用传统的冰裂造型作为廊的顶部设计,但采用的却是钢结构,辅以透明玻璃,用以遮雨和采光,并在局部区域内镶嵌花纹玻璃。这条长廊采用了传统的设计形式,同时结合使用现代材料,是对传统文化的继承和发展。再次,轩是古典园林中较大型的建筑物,在现如今历史文化浓厚的地区,多采用轩的设计。如在杭州风荷园林景观中,有座“荷香轩”,该轩没有完全照搬古代建筑样式,而是进行了适当的简化,顶部不见瓦片,下部采用全木结构,这样就与周围的绿化景观相互交融,给人带来了清新雅致的感觉。现如今,轩的主要功能开始向服务方面倾斜,因此,轩的设计越来越多地采用现代建筑材料,辅以传统的木格栅等元素,这样制作简单快速,空间丰富,采光和通风性好,符合大众的需求。如在成都万林花园中,建有一座现代的轩,为游客提供休憩的场所。它采用钢框架作为支撑体系,玻璃作为防雨透光屋顶,木格栅构成墙体,传统设计手法和现代建筑材料相结合,在形式上更加简洁,能在为游客提供服务的同时,不耽误游客继续欣赏周边美景,为现代园林景观设计的发展指出了一条新的道路。 六、传统园林水体景观的应用 中国传统文化讲究“水随山转”,山与水的刚柔结合是古典园林设计的一大特色,也是中国人坚韧性格的体现。水文化在中国传统文化中占有重要地位,中国人寄情于山水,园林景观设计更是离不开水景的应用,水元素和其他设计元素结合在一起,满足了人们对高品质景观环境的追求。水景与其他景观不同,可以在流动中展现色彩、形体和声音的变化,给人不同的心理感受。在现代园林景观设计中,现代水景设计可以分为自然和人工两种,其中人工水景是主要的表现手法。设计师利用传统塑造方式,为了对水景进行修饰,多采用组石或块石来点缀,同时在水中用石块堆砌假山,铺设水栈,依据水的周边环境,配备山石、小桥、雕塑等,营造出了诗情画意的现代水景。此外,古桥是水景中不可或缺的元素,风格迥异的石桥魅力各异,对水景起到了锦上添花的作用。“小桥流水人家”是中国古典园林最为追求的意境:潺潺的流水上,横跨一座别致的小桥,体现了一种宁静雅致的氛围。现代水景设计中雕塑的应用也越来越多,雕塑的修饰就包括传统文化的图案纹样。流水和这些雕塑、石桥相互融合,就形成了具有传统特色的现代水景。中国园林景观具有悠久的历史,它的发展与中国传统文化相结合,互促互利:中国传统文化为现代园林景观提供了丰富多彩的设计手法;现代园林景观则很好地推动了中国传统文化的继承和发扬。而传统文化艺术在现代园林景观设计中的应用是与时俱进,不断演变发展的。在社会快速发展的今天,现代园林景观设计更多的要求加入地域性的文化元素,既要表现现代设计理念又要体现传统文化,这种园林景观的发展要求,使得我们必须在园林设计中突破陈旧形式,开发创新思维,用独特的艺术手法将传统文化表现出来,带给人们丰富的想象空间,使现代园林景观得到更高的精神升华。 作者:陈永 单位:常州机电职业技术学院 园林景观设计论文:以人为本城市园林景观设计探究 1、如何做到以人为本 关心,成为了重点,要做到以人为本,就必须在设计过程中做到关心每一件与设计相关的人和事,关心不同使用者的基本要求,关照普通人的空间体验,设计出的东西给人舒服,亲切,轻松,愉快,安全感觉。 2、以人为本在城市园林设计中具体运用 2.1设计过程中以人为本 2.1.1设计前在调查分析的过程中 规划方案的产生并不是凭空生成的,这就需要设计者在设计前进行调查分析,在调查分析的过程中做到以人为本,考虑当地人的习惯喜好,要表现地方特色。 2.1.2设计过程中 在设计过程中,总体规划设计是园林设计过程中的前期工作,对一个园林设计首先要有一个总体规划,这种规划是从时间、空间方面对园林绿地进行安排,使之符合生态、社会和经济的要求,同时又能保证园林规划设计各要素之间取得有机联系,以满足园林艺术要求,经过总体规划后,才可进行各个地段,各种内容的详细规划。因此在总体规划中,以人为本,为增强人们的身心健康设置游览、娱乐、休息设施,要全面地考虑不同年龄、性别、职业、爱好、习惯等不同要求,尽可能使游人各得其所。在功能分区上,要合理地组织游人开展各项活动,避免相互干扰,并便于管理,把各种性质相似的活动内容组织到一起,形成具有一定使用功能和特色的区域:文化娱乐区、观赏游览区、安静休息区、儿童活动区、老年人活动区、体育活动区、园务管理区等。 2.2园林构成要素 园林作为人游憩休息居住的场所,并且是通过改造地形(或进一步筑山、叠石、理水)、种植树木花草、营造建筑和布置园路等途径创作而成的,那必然少不了一些它的构成元素:铺地景观、台阶、建筑小品、水景、石景、植物配置、景观照明。在园林设计过程中对园林的构成要素上着手考虑以人为本。 2.2.1铺地景观、道路、台阶 铺地景观影响着环境空间的景观效果,是园景的重要一部分,在有些街旁绿地中,硬质景观受自身条件的限制,需要设计者更多的关注人的需要,体现人本主义设计理念,铺装材料的人性化。铺装材料的颜色、构成和表面质感处理要合理,除了具有美化功能外,也要有划分场地、警示、诱导和指示功能。户外一般不要大量使用表面过于光滑的地面,例如阿城庆客隆广场由于铺装表面光滑,冬天行人走的上面,由于上王玲丽哈尔滨市阿城区大自然园林景观设计室哈尔滨150000面寒霜,极易滑到,给行人带来不便。道路人性设计既要考虑无障碍设计也要考虑道路系统可达性,可达性系指充分考虑行人的行走习惯,使行人能最快、最便捷的达到自己的目的地。无障碍主要是对残疾人的关怀上,道路宽度、纵向坡度满足要求,必要的地方采用坡道形式,方便轮椅进出。需要设置台阶的地方,要细致的考虑到踢面高度与踏面宽度的关系,满足安全问题,同时提高台阶的舒适度。 2.2.2建筑小品 建筑小品是园林景观中不可或缺的一部分,它功能简明、造型新颖别致、带有意境和特色。建筑小品的人性化设计要为人们创造优美、舒适的休憩环境,建筑景观的设置要根据用地周边建筑的形式、风格,使用人群的文化层次与爱好而设置。材料的选择上也要体现人性化上,根据空间的特性、色彩、尺度,以及当地人民俗习惯等,选用合适的材料。(1)大门与入口。确定出入口的位置应考虑到游人是否能方便地进出,主、次入口的设置根据城市交通干道、游人主要来源方向等因素来确定,另外也要根据人的需求在出入口处设置相应的建筑物,如:大门、停车场,内外集散广场、售票处、小卖部、厕所等。大门的宽度及内外集散广场的面积根据人群的多少来设置,避免面积过少从而带来拥挤,给游人带来不便。停车场的设置也要选择合适的地方,尽量使游人停靠车后,能尽快到达景区。(2)休息设施及建身器材。在园林中,休息设施是必不可少的,坐凳、座椅、休息亭廊以及台阶、花台边缘等这些都是能够要游人停下来休息的设施。设计这些休息设施要尽量符合人体尺度,让人坐下来舒适。同时对于材料的选择要认真,选择的材料要具有足够强度,保证安全性。也要注意座椅的朝向与位置,座椅的位置上尽量设置在半凹空间处,部最好有一定的遮挡和围合,这样可以形成一个半私密空间,避免休息人群与行人之间相互干扰,又增强人的安全感。另外阳光也是影响行人选择座椅的一个因素,在设计过程中,尽量在座椅处种植落叶树木,这样可以做到冬天有阳光,夏天遮光。在提倡全民运动的今天,健康成为当下人追求的理想,对锻炼的渴望呼之欲出,因此可以在活动的场所上或园路两侧多设置一些健身器材,供人活动,锻炼身体之用。健身器材的设置要保证质量,器具足够牢固,根据不同人,如老年人,儿童,成年人,青少年设置相应的健身器材。 2.2.3雕塑。雕塑小品现 在越来越多的用于设计中,通常除有画龙点睛观赏之效外,还有寓教于意的作用,在做雕塑设计的时候要充分考虑人文环境,地理特征,当时历史文化,以及人面对于雕塑时能引起的共鸣,触情生情。 2.2.3植物配置 植物配置上应该根据不同的设计场所,以及服务的人群来选择植被,如林荫道尽量选择高大的落叶乔木;植物园,当地本土的,外地引进都要有,尽量选择树种丰富的植物,这样可以使人认识更多的植物,达到科普作用;儿童活动区,尽量选择颜色鲜艳的不带刺、毒的植被,这样既对儿童造成不了伤害又能吸引孩子对色彩的兴趣。 2.2.4景观照明 随着人们生活水平的提高,园林中灯光从最开始用于夜间照明上开始,逐渐越来越多的用于街道、绿化、雕塑、水景、小品等饰景中,在做景观照明设计中首先应确保行人安全步行,识别彼此,能正确确定方向和防止、抑制犯罪活动等不安全因素。做到既满足安全性要求,同时景观装饰效果。 3、结语 园林设计者应该在设计过程中至始至终都应该贯彻以人文本原则,做出一个有人情味的、景观优美、深受大家喜爱的人居环境、服务人类。 作者:王玲丽 单位:哈尔滨市阿城区大自然园林景观设计室 园林景观设计论文:可持续发展理念下园林景观设计浅述 1城市园林景观设计存在的问题 随着经济的不断发展,我国城市化进程也随之加快,因而对城市园林工程施工的要求也逐渐提高。但是就目前的状况来看,城市园林景观设计仍然存在着一些不可忽视的问题。例如,在城市的发展过程中,未将城市园林建设放在城市发展的中心,只是将其作为点缀城市的植物,因而总是为了城市的美观问题而不停更换植物的品种。在这种状况下,将影响城市园林景观设计工作得不到有效的落实,并致使城市的环境得不到有效的保护。其次,在城市园林景观设计方面也存在着一定的缺陷,例如,部分园林景观设计师在对城市园林设计的过程中更为注重对西方文化的运用,而忽视了我国文化传播,因而由于设计方法不符合我国城市发展的实际状况,使园林设计缺乏一定的民族特色,并无法凸显出城市的发展特点。除此之外,部分城市园林景观设计师在设计的过程中错误理解了秉承传统文化的理念,因而出现对传统园林景观设计抄袭的现象。对于这些问题,我国城市园林景观设计不得不将可持续发展理念应用于城市园林景观设计中,以便更好完善园林设计的方法。 2城市园林景观可持续设计的有效措施 2.1整体协调性 在对城市园林景观可持续设计方法进行完善的过程中应将整体协调性作为城市园林设计的目标,并且要求园林景观设计师在对城市园林设计之前要深入到城市的生活了解当地的风土文化和城市自身的历史人文等,进而在确保城市园林景观可持续设计的整体协调性的同时,促使城市园林的设计能凸显出地方的特色;其次,在设计的过程中,也应充分了解到城市居民对园林景观设计的具体要求,进而在满足人们的心理和行为的基础上实现对园林景观的有效设计;再次,在保证城市园林景观设计的整体协调性的同时还应注意在设计中对中式的象征表现手法的应用,进而有效结合表现手法区别开地方城市与其他地域所具备的特点,并且促使园林景观的设计能凸显出国外景观所不具备的文化风情。 2.2尊重自然 在城市园林景观可持续设计当中还应注意在设计中尊重自然规律,进而对城市的环境进行有效的改善,为人们提供一个健康的生活氛围。同时,由于工业化社会的发展严重的影响到了城市的环境,因而在尊重自然的基础上实施城市园林景观的设计,可以更好地满足可持续发展对社会生态环境的要求。但是就目前来看,部分城市园林景观在设计的过程中仍未提高对尊重自然的意识,因而致使城市生态环境在一定程度上遭到了破坏,对于此,现代社会发展中的城市园林景观可持续设计中应更为注重设计理念符合自然规律,达到人类与自然相互依存的目的,进而实现最佳的景观设计的效果。 2.3尊重地域文化 城市园林设计师在对城市景观进行设计之前,要求其必须先深入了解城市的地区文化特色,进而在对生态园林设计的过程中,能充分将地域文化特色运用在设计当中。同时若城市园林设计师能将城市人文环境应用于城市园林景观的设计当中,那么设计的理念能更好地凸显当地特色的同时,也可在与其他城市景观园林设计理念的比较中更好地凸显自身的与众不同;其次,在园林的设计中尊重地域文化的设计方式,可以促使人们对园林设计的满意度得到有效的提升。同时,也可致使人类与社会的关系能够达到和谐统一,并促使可持续发展理念下的城市园林景观设计能实现有效的发展。 2.4利用可持续技术 在园林设计过程中还应注意对太阳能等可持续技术的应用,以便在城市园林景观设计时能降低对城市生态环境造成较大的负面影响的可能,同时通过对可持续技术的应用,也可促使城市环境在景观园林的设计中能得到有效的保护,并促使在可持续技术的应用中城市园林景观能实现可持续发展。 3结语 综上所述,随着社会的不断发展,城市生态环境日益变差,因此在这种情况下,应将城市园林景观可持续设计提到社会发展的日程中来。并在可持续发展理念下城市园林景观设计中应注重整体协调性和对地域文化的尊重,以便城市园林景观可持续设计能得到更多人的认可,并同时有效解决传统园林景观设计中存在的缺乏文化风情等问题,进而有效推动城市园林景观的可持续发展。 作者:袁纪富 单位:广州市广昊园林工程有限公司 园林景观设计论文:城市小区园林景观设计论文 一、城市小区园林景观设计 (一)城市小区园林景观规划设计 城市小区与其它建筑相比,更加安静、和谐,因此,在城市小区的规划设计过程中,应科学确定建筑空间,这可增强小区内部的归属感,小区应具备合理的规模,以此来保证后续工作的有序进行,并营造出一种和谐、自然的意境。另外,在住宅区的设计过程中,尽量减少人工痕迹,增添自然成分,营造一种简单、温暖的家居形象,充分展现住宅区的和谐与自然,并将自然之物淋漓尽致的展现出来。综合来说,住宅区的景象应给人轻松的感觉,并能愉悦身心,对于小区内的色彩应遵循亮丽温暖的原则,景观外形和局部应突出,构建一个极具生活情趣且且个性突出的城市小区。 (二)城市小区园林景观设计属性 1.自然属性 城市小区具备色彩、外形等可以感知的因素,拥有特定的空间形态,相对独立且便于区分; 2.社会属性 城市小区可供观赏、使用,还能改善环境,它具备深厚的社会文化内涵,透过内涵,可引发心理活动和思维联想等,这是景观效应的具体体现。 (三)城市小区园林景观设计原则 1.突显地方本土特征 因当地地理条件、温度气候的不同,其生态系统各不相同。例如,对于植物而言,在北方地区,松柏较为常见,这是因为北方地区气温较低,应选择具有一定抵御风寒和抗旱性的植物,而在南方地区,热带植物较为常见。各个地区的园林均具有独特个性。但部分开发商为吸引眼球,不遵循植物的正常生长规律,追求异域风情,否定地方文化。作为一名出色的园林景观设计师,不仅要具备扎实的专业知识,还应尊重地方文化,并注重挖掘,明确人们的精神需求,凭借创新理念,构建突显本土文化的城市小区。 2.紧密结合现实情况 大部分城市小区的设计图纸均堪称完美,然而却缺少对现实情况的体会和感受。在炎炎的夏日下,因太阳火辣,人们匆匆地穿梭在广场中,根本没有心情欣赏精心设计和修整的花草树木。跨越度较大的平面布置,拉大了景观设计和人们之间的距离,它们真真正正变成了一种装饰品。因此,景观设计师应深入到景观现场中,并全面掌握现实情况,在设计景观图纸的过程中,应紧密现实情况,以空间角度为切入点,同时,还能从观光者的角度来审视自己的作品,不断改进,只有这样,才能设计出优秀的作品。 3.设计与施工应保持一致 只有设计与施工的紧密配合,才能向人们呈现完美的景观作品。例如,配置树种时,为获取理想的效果,设计师应亲身参与到选苗、施工等环节,并严格指导。在自然山水放样以及具体的施工过程中,设计师的严格把关也是至关重要的,否则无法达到预期效果。特别是在地形复杂区域的施工过程中,时常出现一些质量问题。设计师若能走入施工现场,则更能准确把握小区与周边环境之间的关系,这也是出色的景观设计师必须具备的基本素质。 二、城市小区园林景观植物配置 (一)园林景观设计类型 1.衬托型园林景观 在紧密分布的高楼之间,在墙角位置或者小区主要出口处设置植物。 2.观赏型园林景观 此类景观具有较为明显的缺陷,便是景观绿地均采用封闭模式,给人以距离感,让人无法靠近。 3.绿化型园林景观 绿地草坪在整个园林景观中占据着较大的面积,假山、花坛等景观较少,此种景观设计简单、普通,缺少新颖和亮点,单纯保证了绿化率。 (二)植物配置原则 1.坚持适地适植物的原则 全面掌握地形条件、植物生长习性、土壤特性、光照轻度、湿度情况、植物开花期等,坚持适地适植物的原则; 2.坚持高度搭配合理的原则 位于上层的乔木、灌木植物类型较少且分桂点较高时,可选择高度相对较高的地被植物充当下层。若绿化种植面积较小,应选择高度较低的植物,并在花坛周边种植高度更低一截的蔓生植物,以此来映射花朵的秀丽。另外,应保持色彩搭配的协调性。在具体的搭配过程中,应注意各个色彩之间的协调性和对比。在植物配置时,应全面考虑光、影、四季变化等因素。光与影的利用,可以赋予园林植物鲜明的层次和深度,植物如若和光与面搭配,将会形成不可言喻的唯美画面。同时,在景观设计过程中,应合理运用色彩,这是美化园林植物景观和提升景观艺术气息的有效策略。色彩能够使人产生一系列的联想,借助绚丽的色彩还能烘托空间氛围,营造一种温馨、安静、和谐或者壮观、亮丽的感觉,这有效丰富了意境空间。在植物的正常生长过程中,花朵、果实和叶子随着时间地推移会出现不同的变化。花朵绽放、果实熟稔以及叶子变色时,此时期具有较高的观赏价值,因此,季节是展现园林景观的关键性因素,在植物配置环节,应合理利用植物季相特征。春景可搭配迎春、牡丹等;夏景可搭配荷花;秋景可搭配枫树、银杏;冬景可搭配梅花和松树。 3.坚持充分利用资源的原则 对于配备水景的小区,应借助水岸线的自然轮廓,利用自然山石进行园林景观设计;对于位于山体上方的建筑物,可借助曲折的小路、蜿蜒的山坡等与植物合理搭配,保证建筑物与园林景观的协调、一致。一方面应合理搭配各种植物,全面考虑植物种类、光、色、影和季相等因素,另一方面,在景观设计过程中,不应借助珍贵树木抢占风头,而应关注园林内部植物、山水、小路和建筑物等的协调、一致,实现景观的观赏性、实用性。结语:城市小区与人们的日常生活、工作等紧密相连,那种片面地从物的角度出发的规划设计是没有灵魂的,缺少对居住者心理和生理的考虑。只有散发着温暖的家的情怀的空间,才会让人产生愉悦的感觉享受。因此,在人们生活品味逐渐提升和愈发重视精神追求的今天,城市小区园林景观设计应坚持“以生态为主,以人为中心”的原则,保持人工园林绿地与自然地貌的一致性,因地制宜。在植物配置环节,应全面考虑物种的自然属性、社会属性,科学选择植物类型,避免出现间接竞争,保证群落结构的多样性和复杂性,为人们打造高品质、舒适的城市小区,促进城市的可持续发展。 作者:黄中祥 园林景观设计论文:徒手设计园林景观设计论文 一、徒手设计表现在园林景观设计教学中的作用 1、有助于快速记录灵感,积累设计素材 设计强调的是创作灵感,而这种灵感往往是瞬间出现的,具有偶然性、突发性和即时性的特点,只有通过手绘的方式才能够将这些稍纵即逝的灵感记录下来,可能手绘图略显粗糙,但是不能否认它在设计表现方面的快速性和有效性。纵观国际上著名的设计师,无不是将手绘作为自己的主要设计表现手段。通过对学生徒手设计表现能力的训练,学生可以通过手绘的方式将自己头脑中对于设计任务的想法和构思进行勾勒,并用简洁生动的形式体现出自己的创意理念和设计思路。同时,徒手设计表现形式可以不受时间地点的限制,学生可以随时将自己所看所想的东西记录下来,不断的为自己积累设计素材,提高自身的设计水平。 2、提高学生的空间想象力与形象思维能力 园林景观设计是一项创造性的艺术,要求学生必须具有足够的空间想象力与形象思维能力,只有将二维图形转化为三维空间,在头脑中对项目进行充分的构思和空间构成,才能创作出兼具艺术性和实用性的园林景观设计作品。对学生进行徒手设计表现的培养,有利于提高学生的空间的认知能力、场景构建能力以及形体表现能力。同时徒手设计表现也是手、脑、眼共同配合的过程,能够有效提高学生的设计能力和审美水平,是对美术功底的全面提升,可以说这种训练对学生来说无论是在设计方案的构思还是设计图的表现能力上都有很多好处,有利于学生职业的发展。 3、是电脑绘图的必要补充 随着时代的发展,计算机技术发展迅速并深入到各行各业中,也为园林景观设计行业提供了极大的发展空间。不可否认电脑效果图比手绘图的质量更高、效果更好、更具真实性,但是电脑效果图将耗费大量的时间和精力,并且过于程序化和模式化,缺少了一些人性化和生动性,如果需要进行调整也会大动干戈,甚至要重新出图。而手绘图的特点是消耗时间少、出图速度快,生动自然,更便于修改,在实际工作中具有广泛的用途,尤其是在方案未落实的阶段,大量的电脑出图将会增加人力和资金的投入,相对而言手绘图更为经济。 4、徒手设计表现探讨设计方案的最有效手段 很多学生在接触到电脑制图后,被电脑绘图软件的强大功能所吸引,认为只要掌握电脑制图能力就足够了,不需要再进行徒手设计表现的训练,这种想法是非常不正确的。可以说徒手设计表现是园林景观设计的语言,通过线条、色彩的配合将自己的构思理念形象化、具体化,是对设计方案最直接最快速的表达,是与他人交流想法、探讨方案的最有效手段。尤其在今后工作中,在与客户探讨设计方案时,通过手绘可以快速将客户的要求和意图快速表现出来,明确设计方向,减少因为理解不当而出现的设计失误,对于提高工作效率和客户满意度具有重要的作用。 二、园林景观设计教学中提高学生徒手设计表现能力的有效途径 1、加强对徒手设计表现教学的重视 徒手设计表现对提升学生的专业能力和设计水平具有重要的作用,因此在园林景观设计教学中一定要加强对徒手设计表现课程的重视。园林景观设计是一门比较特殊的专业,属于非艺术类专业,大多数学生都是没有美术基础的,是需要在学校的教学活动中进行系统的学习。比如从基本的素描学习透视关系,从静物描写中学习色彩构成,并逐渐安排写生练习,到能够对头脑中的设计思想用手绘的形式加以表达,通过不断的练习中积累经验。这就需要学校在课程设置上要科学合理的安排,才能让学生的徒手表现能力得以循序渐进的提高。 2、强化学生基础训练,提升专业素质 在园林景观设计教学中对学生综合能力的培养要以现代企业对人才的要求为基础,而掌握一定的徒手设计表现能力是对设计人员的基本要求。因此为了进一步提高学生的专业素质,一定要强化学生的徒手设计表现的基础性训练,而其中涉及了大量的基础理论知识,比如透视原理、几何构成、色彩运用、光影组合等等,同时还要求掌握园林制图的规范和相关的行业标准,使用图例要准确。通过对学生强化基础训练以及绘图流程的规范化,培养学生徒手设计表现手法,强化学生对形体的把握,加强空间尺度感,使徒手设计表现能力能够更好的为表达设计理念服务。 3、加强课程实践训练,提高徒手设计表现能力 课程实践训练是提高徒手设计表现能力最为有效的途径,而临摹优秀的手绘作品是其中常用的教学手段,尤其对于绘图功底较差的同学来说,临摹是快速入门的最佳方式。学生在手绘模拟过程中不仅可以提高自身的徒手设计表现能力,还可以学习其中的设计思想,加强对设计方案的理解,可谓一举多得。学生在实践过程中要多与教师和其它同学交流,及时发现自己的问题并实现优势互补,从而在徒手设计表现课程实践中快速提高自己的表现能力和绘图手法。另外,教师要充分发挥引导者的作用,将理论知识融合在课程实践过程中,因材施教,对学生进行针对性的指导,使学生的设计能力得到潜移默化的提升。 4、与电脑绘图教学相结合 实际上,徒手设计表现能力与电脑制图能力是相辅相成的,徒手设计表现是电脑绘图的重要补充,电脑绘图同样需要设计者具有美术基础,才能准确的把握空间关系、色彩关系以及审美标准,从而制作出优秀的效果图。所以说我们在强调重视徒手设计表现的同时,也不能忽视对电脑绘图能力的培养,毕竟这是当前园林景观设计的发展方向和必备技能。在园林景观设计教学中,将两者有机融合在一起才是科学的方法。比如在设计方案的初期,主要是整体创意和概念方案,这时以徒手设计表现为主,而当方案确定后,以手绘图为基础,再用电脑绘图进行方案深化和细节表现。 三、结束语 总之,徒手设计表现是每一个优秀设计师必备的能力,是园林景观设计行业发展的必然趋势,对提高学生的专业素质和设计能力具有不可替代的作用,也是今后在工作中与客户进行设计方案交流的主要方式,因此提升徒手设计表现能力对于提高学生的设计水平和职业能力具有重要意义。 作者:谷晓龙 单位:石家庄职业技术学院艺术设计系 园林景观设计论文:实验教学园林景观设计论文 一、《园林景观设计》课程实验教学过程中的一些问题 1.没有专门教学资料的指导 现在很多高校都开设了园林景观设计的相关专业,但是由于各高校的发展重点不尽相同,各专业的发展速度也是有快有慢,导致刚刚从冷门专业热化的园林景观设计相关专业缺乏正确的理论指导,具体表现在教师的教学过程中,找不到合适的教材进行备课上课。以前我国的园林景观设计侧重于传统畜农牧也,因此教材的编排也是以这一侧重点展开的,但是现在的园林景观设计侧重于建筑环境方面,家居方面,如果将以前的资料勉强拿到现在课堂进行教学,不仅教学效果不理想,而且还会导致这些专业出来的学生发现自身多学没有用武之地。因此,有关教育部门一定要深入调查市场发展趋势,编纂一本适合园林景观设计相关专业学生的教材。 2.没有合适的教学方法 目前,很多传统学习虽然挂着课程改革的牌子,但是没有做课程改革的事,他们还是采用传统的理论教学法,完全进行理论课教学,缺乏相关的实践教学内容,学校教师没能意识到园林景观设计专业是一门实践性极强的专业,种种原因使得教学方法陈旧,教学手段单一,学生的参与度低,教学效果不能达到要求。 3.实验教学与课堂理论没有很好的对接 园林景观设计理论的学习是学生进行实践操作的基础,理论没有学好,在实践的过程中就容易犯迷糊,同样的,如果理论课学好了,但是实验课有不安排相应的课程进行巩固学习,理论知识就显得宽泛,没有意义。现在在很多高校,开设的实验课程与理论课程没有做到很好的对接,有些理论还没有学习,就开始做实验,增加了实验难度;还有些理论学习很长时间以后,才进行实验,起不到及时巩固的作用。这都会导致实验课效果差,自制力差的学生往往通过到网上找资料或者抄袭其他同学的作业等手段来应付实验报告,而不是经过自己独立的思考和实验结果的分析,直接导致实验课毫无收获。 二、《园林景观设计》课程实验教学改革策略 1.将多媒体教学带入课堂 园林景观设计专业的学生对于植物识别方面有着较高的要求。在传统的教学过程中,教师只是通过描述各种植物的特征来使学生识别和记住各种植物,这种方法的识记效率较低,而且一段时间以后就容易忘记。有些老师会拿植物本体过来给学生看,但是老师手中的植株毕竟有限,远不能满足学生对植物认识的需求。通过运用多媒体教学,学生可以很清晰的看到植株,并且了解此植物的各种知识,包括产地,习性,栽培方法,栽培时间,栽培技巧等。另外,教师通过各种植物的比较,也可以更加直观的,有对比的展示相似植物,提高学生的辨别能力,同时也能吸引学生的注意,激发学生的学习兴趣,提高课堂参与度。在教学的过程中,教师可以采用抢答,自由提问等方式,发散学生思维,提高学生的创新能力。 2.做出教室,融入自然 园林景观设计的重点在于景观,不出去看看真正的园林景观,怎么才能设计出好的作品呢。因此,教师应组织学生到课外进行实际探索。场所可以是公园,植物园,城市花园等地,根据这些地方景观设计特点进行实际教学,为学生分析设计思路,并鼓励学生自己探索发现公园的美,在下次课进行总结,以此来提高学生的审美能力和发现美的能力。在外面,学生可以触碰到活生生的植物,这是比在电脑等媒体上看到的更真实的,也会更加的记忆深刻。在植物园,老师可以从任何植物入手进行教学,例如,看到草坪,教师可以从草坪的品种,到品质辨别,到生长习性,到季节变化,到观赏特性等多个方面进行讲解,并根据其与周边景物的搭配情况,讲解景物搭配的一般原则和方法。可谓处处皆学问,处处皆课堂。这种开放式学习将为学生今后的园林景观设计打下坚实的基础。 3.开设软件培训课程,夯实专业技能 园林设计专业不仅需要掌握书本知识,了解园林景观设计的基本原理和设计方法,还需要学生掌握必备的作图能力,以满足现代科技高速发展的需求。因此,在试验教学的过程中,需要开始软件应用的实践课程,比如Photoshop,CAD,3DMax等软件的应用,适时的布置设计作业,让学生熟练掌握这些软件的使用方法,增强其专业素质。 三、结语 《园林景观设计》课程是一门实践性较强的课程。在试验教学的过程中,一定要重视学生的主体地位,为学生提供灵活的学习环境,让学生更好的学习。另外,要重视教师的引导作用,帮助学生更好的完成各种设计项目,合理开设实验教学内容,合理安排实践活动时间,将学生培养成为有能力,有作为的符合社会发展的高素质人才。 作者:王韧 单位:重庆工程职业技术学院 园林景观设计论文:现代城市园林景观设计论文 一、现代城市园林景观设计应当与环境相适应 从空间方面来看,现代城市园林景观在设计与施工完成之后将具有独立特性,但是城市园林景观与周边环境的联系也是不容忽视的。现代城市园林景观设计是现代城市在发展过程中物质文化需求与精神文化需求的重要体现,随着这些需求的提升以及现代城市园林景观设计理论的不断发展,现代城市中园林景观所具有的作用和地位也在不断的提升,其价值则体现在对现代城市的整体环境产生着越来越大的影响,当然,这种影响在一般情况下体现为对现代城市环境所发挥的优化作用。现代城市园林景观设计与现代城市环境所具有的关联决定着在开展现代城市园林景观设计的过程中,有必要对城市空间中的整体环境做出判断与考虑,从而实现城市园林景观在城市整体环境中的完美融入。另外,现代城市园林景观设计与城市整体环境所具有的协调关系也影响着现代城市园林景观中对景观功能性的判定,因此,现代城市园林景观布局设计也需要对设计本身与城市整体环境所具有的适应性进行强调。 二、现代城市园林景观设计要实现艺术性与观赏性的结合 现代城市园林景观设计目的在于通过优化现代城市环境来满足城市居民的物质文化需求与精神文化需求,其中审美需求是城市居民对现代城市园林景观设计所提出的重要需求之一,因此,在现代城市园林景观设计工作中,设计工作者需要对景观构成要素做出组织与利用来体现出景观本身所具有的审美价值。在这样的要求下,现代城市园林景观设计者需要在设计过程中重视突出现代城市园林景观设计作品做具有的观赏性,并利用艺术思维来突出现代城市园林景观所具有的艺术性。现代城市园林景观设计属于艺术创造的范畴,现代城市园林景观设计作品则通过“景象”的形式进行展现,通过对现代城市园林景观做出感性的认知,能够让社会大众产生一些相对固定的审美思维,而作为现代城市园林景观的设计者,需要对这些固定的审美思维做出调研与总结,并在综合考虑现代城市园林景观所具有的形式与功能基础上使现代城市园林景观设计成为一个艺术性、科学性和生活型的综合体,二者决定着无论是艺术性还是观赏性,在现代城市园林景观设计中都应当做出重点考虑,并认识到二者所具有的相互制约、相互影响的关系。 三、现代城市园林景观设计要强调生态型与可持续发展 现代城市的发展在提高人们居住环境质量以及推动社会经济发展的同时也面临着多方面的压力,其中环境问题就是这些压力中的重要表现,并且环境问题已经真实的影响到人们的日常生活。而随着人们对生活质量提出越来越高的要求以及人们在精神文明生活需求方面的日益旺盛,城市发展中与自然的和谐共生成为了人们普遍关注的问题。在现代城市园林景观设计中,城市园林景观设计本身与自然环境的和谐共生也成为了行业内十分关注的话题,而要实现现代城市园林景观设计与自然环境的和谐共生,就要求设计者在开展现代城市园林景观设计的过程中能够对景观设计元素和自然环境的关系作出认知,并在遵循生态型原则的基础上来合理把握现代城市园林景观的布局、选材等问题。从可持续发展来看,现代城市园林景观设计需要重视一下几点问题:一是重视水资源的可持续利用。在此方面,现代城市园林景观设计工作不仅要重视雨水等资源的收集与利用,同时可以使用中水来进行景观植物的浇灌。另外,景观设计中植物种类的选择也是实现水资源节约的有效途径,因此乡土植物以及耐旱植物应当作为主要的选取目标。同时节水灌溉方式的推行也是十分必要的;二是土地资源的可持续利用,如在城市园林景观设计中,应当尽量避免进行水泥铺装,从而为绿色的蔓延提供更多空间。初次之外园林景观中垃圾的资源化利用、可再生能源的运用等也是践行可持续发展理念的重要途径,因此在现代城市园林景观设计中也应当做出重点考虑。 四、现代城市园林景观设计要重视突出人文性特征 现代城市园林景观设计对人文性特征的关注能够让社会大众从生理、心理等不同层次体会到现代城市园林景观设计者对受众的关爱。为了让现代城市园林景观设计体现出人文性的特征,设计者需要从以下几个方面做出努力:一是对受众需求做出考虑。现代城市园林景观设计者不仅需要对受众生理需求做出考虑,同时有必要对受众的精神需求做出考虑。在此方面,设计者需要满足受众的审美需求,同时要满足城市居民向往自然质朴的精神追求;二是现代城市园林景观设计有必要引导群众参与。设计者对受众需求的了解是有限的,而为了满足不同职业、不同阶层、不同年龄的受众需求,在现代城市园林景观设计中,有必要引导社会大众进行参与。在此方面,可以邀请社会大众直接参与现代城市园林景观设计,也可以在设计完成后通过公示来获取社会大众意见,从而强化社会大众在城市发展中的主人翁意识,并强化现代城市园林景观设计作品的亲和力;三是要确保城市园林景观的安全性。在城市发展过程中,城市用地呈现出了日益紧张的问题,这也导致建筑物密度的加大以及人口的过度集中,这种问题的存在使城市所具有的灾害防御能力不断下降。而包括广场、道路等在内的现代城市园林景观设计则可以在城市中发挥出救援、避乱、疏散、隔离等作用。然而在城市园林景观设计工作中,许多设计者对景观所具有的防灾功能欠缺考虑,这导致了城市园林景观作用的确实,因此安全性也是现代城市园林景观设计中需要注意的重要问题。 五、重视对城市文化的传承与展示 每个城市都经历了产生、发展的过程,在此过程中,城市也具有着属于自身的文化底蕴。而现代城市园林景观设计应当体现出对城市文化底蕴的尊重,并通过作出良好的设计来提升城市文化的厚重感。在此基础上,现代城市园林景观也可以凭借城市文化而具备变迁感以及沧桑感等特征。在对城市文化作出继承的基础上,现代城市园林景观设计还要重视对城市文化的展现。在此方面,园林景观可以融入城市中的民俗风情,在展现城市文化风貌的基础上来打造独特的风格,并使自身具有更强的感染力与亲和力。另外,现代城市园林景观设计需要重视体现出城市的时代特征。现代城市园林景观设计不仅要发挥“述古”功能,同时要发挥出“言今”功能,即要求现代城市园林景观的设计者重视通过园林景观展现出城市所获得的发展以及所追求的时代精神。当前城市中的园林景观已经成为了城市建设过程中反应城市风貌的重要组成部分,因此,现代城市园林景观设计与城市文化的结合不仅能够让园林景观更具魅力,同时也能够推动城市文化的发展。 作者:梁换艳 杨树军 单位:包头市上林园林景观有限责任公司 园林景观设计论文:住宅园林景观设计生态化路径 摘要:结合“西安•绿地城•理想家”小区进行分析,对住宅园林景观设计的生态化路径进行了研究。 关键词:住宅;园林景观;设计;生态化 随着国民生活水平的不断提高,人们对自己的生活质量提出了更高的要求,人们希望自己的居住环境是理想中的“桃花源居”、“精神家园”,不仅要拥有田园、惬意和文化底蕴,还有具备现代、时尚和精致的特色,更应该是一个和谐发展、可良性发展的生态环境。因此,在这种大环境的要求下,为了保护自然、回归自然,各地房地厂商也不断推陈出新,各种花园式小区、生态小区和绿地小区相继出现,“生态”渐渐成为一种时尚。 1当前我国生态化住宅小区建设中存在的问题 自从“住宅园林景观设计生态化设计”这一概念提出后,无论是理论研究,还是实践探索方面,我国的生态住宅小区都取得了较大的进步与发展。但是,很多先进的理论研究并没有落实到实际的发展中,在很大程度上阻碍了理论研究的更新与注入,阻碍了住宅小区生态化发展的道路,具体表现在以下2个方面: 1.1对生态概念理解的不够透彻 目前,相关专家和政府部门对“生态住宅小区”这一概念没有明确的解释,导致各建筑开发商对住宅小区生态化建设的认识比较模糊。虽然很多房地产公司相继推出生态住宅小区、绿色小区等房产项目,但由于市民对这些绿化的概念认识比较笼统,这就使房地产商对小区的宣传带给人们一种炒作的印象,降低了对生态小区的信任感。 1.2将生态化简单的归为绿化率 大部分开发商对生态小区的认识非常局限,认为提高住宅小区的绿化率就是对小区进行生态化建设,因此,开发商在小区的绿地建设中大做文章,甚至为了较快达到预期效果,不惜从国外移植大树、名树,不仅浪费了大量的人力、物力和财力,更严重破坏了自然资源和生态系统的平衡。 2住宅园林景观设计的生态化路径研究 2.1全面理解“生态”的概念,景观设计要符合生态化的设计理念 住宅园林景观设计的生态化就是要遵循自然,避免对自然环境产生破坏,这是新时代住宅园林景观设计的趋势和发展目标,既要结合当地的民族风情、传统文化,又要凸显现代生活的时尚和智慧,与生活紧密相连,体现出生态建设的科学内涵。与此同时,住宅园林的景观设计要尽量采用环保型和新型材料,在确保用户拥有高质量生活的同时,也要最大限度地避免对自然生态环境产生破坏,达到人与自然和谐相处的最佳状态。西安•绿地城项目,是2014年绿地集团西北事业部重点打造的首个中式风格产品,景观跟随整体建筑风格定位,结合绿地理想•家社区景观人居标准体系,展开了一系列设计,在景观风格、功能设置上进行了一系列的创新研究。既融合了中式的传统理念,处处表达了“道法自然”的境界,又与大自然紧密接触,是一个春赏花、秋赏月、天人合一的风水居住宝地。此外,绿地城小区的儿童活动场所采用的是柔软的全塑胶作为地面材料,环保、降低污染的同时,又能保障儿童的安全,提供适合各阶段儿童的活动玩具,与老人活动场相结合,方便实时看护儿童。 2.2确保设计工作的实用性 住宅园林景观的生态化设计要体现“以人为本”的设计理念,这是因为人是住宅园林的观赏主体,在建设过程中要充分考虑业主的需求,切实做到以下几点:第一,修建一些常用的休闲娱乐场地;第二,利用景观小品提高住宅园林景观的实用性,不仅可以起到美化环境、烘托氛围、装饰陪衬主体建筑的效果,还可以供人们观赏和休息。 2.3符合因地制宜的原则,选择适当的园林植被 住宅园林景观的生态设计要符合因地制宜的原则,尽量避免对现场地形进行改动。比如,在小区挖湖时剩下的土堆,不要盲目地将其运走,既浪费时间,又增加成本。将土堆设计成为一座小型的假山,不仅满足了业主休闲娱乐的要求,还符合艺术美的特征。同时,园林植物的选择也要因地制宜、适地适树,考虑不同植物品种间的生态特征,合理搭配组合,从而突出景观特色。西安•绿地城项目在设计阶段就充分考虑了不同植物品种的生态位特征,采用西安当地常见的树种,如国槐、女贞、石榴、紫荆、木槿、梅花等,并依据植物属性配置植物群落,形成种群稳定、季相变化丰富的复层群落结构,营造出一种动态的、富有生命力的生态化植物景观 3结论 园林景观设计的生态化,对提高人们生活质量,使人与自然和谐相处具有积极地推动作用,建筑开发商要充分理解“生态”的含义,坚持以人为本的设计理念,因地制宜,从根本上保护环境,建设生态化住宅园林景观。 作者:潘晓萼 单位:上海墨刻景观工程有限公司 园林景观设计论文:园林景观设计中地域文化的运用 摘要:园林景观与地域文化密不可分,每个地区在园林景观设计中,都必须要考虑当地的地域文化,将地域文化应用在园林景观设计中,不仅可以凸现地域文化的特色,还可以增加园林景观的内涵,增强其文化底蕴,展现其独特魅力。 关键词:园林景观;地域文化;设计;植入 园林景观是在我国传统园林理论和园林艺术的基础上,融合美学、建筑、动植物、文学等多种知识而产生的建筑艺术,它是自然、文化、地理、人文等多种因素相结合的产物。所以,园林景观的设计不能仅仅是单纯的建筑设计,还应该将地域文化渗透于其中,不同城市都有其不同的魅力和独特的地域文化。 1地域文化与园林景观设计的内在关系 地域文化与园林景观设计相互渗透、相互包含:一方面地域文化可以为园林景观设计提供重要的素材;另一方面地域文化也可以通过园林景观体现出来。 1.1地域文化可以为园林景观设计提供重要素材 园林景观本身就是自然和人文的统一,其设计素材主要来源于当地生活和当地文化。在园林景观设计过程中,因为地域的不同,设计的方法和对象也不相同。地域文化是基于该地域的地理环境和生活习俗逐渐形成的,是地域内人们思想的高度统一。每个城市的园林景观设计,都应该符合当地的文化。地域文化所包涵的生活习俗、文化积淀和风土人情等,都可以增加园林景观创作素材。另外,对于园林景观设计师来说,当地的自然条件和人文条件都可以为其创作提供灵感,这也是地域文化为园林景观设计提供素材的又一种表示。比如,在崇明绿岛四季景观设计方案中,“绿野仙踪”景观的设计灵感就来源于崇明岛葱郁的树林和曲径通幽的独特美感;“寿舞夕阳”的设计灵感,来源于当地沉稳质朴的沙岩景墙和高大茂盛的银杏木。 1.2地域文化需要通过园林景观体现出来 园林景观本身就具有浓厚的文化氛围,这些文化氛围来源于地域文化并且反映出地域文化。园林景观具有独特的魅力,给人以直接的感受,人们在欣赏园林景观的过程中,会潜移默化受到园林景观所蕴含的文化气息的熏陶。建筑是一种艺术,每个城市的建筑都与该地的地理位置、土质情况、水源情况等相契合。园林景观作为一种建筑,从其构造来说,也反映出该地的自然地理环境。园林景观的设计师在设计过程中,将地域文化与现代建设理念相融合呈现给大众。 2园林景观设计中地域文化的运用 2.1地域文化运用的原则和条件 在园林景观建设中植入地域文化,受到很多条件的限制。第一,在自然条件上。自然条件主要包括地形、气候、土壤、动植物、水利等方面,这些都会影响到地域内建筑的设计与构造,所以,园林景观中运用地域文化,要综合考虑该地域的自然条件。第二,在人文历史上。人文历史是城市千百年来形成的印记,象征着当地的风土人情和文化环境。园林景观设计要突出其文化内涵,尊重地域文化,尊重地域历史,将地域文化用现代建筑艺术表现出来,增加园林景观的魅力。 2.2地域文化的运用手法 在园林景观设计中植入地域文化,需要一定的手法。首先,抽取地域文化中优秀的因素进行设计。地域文化有好坏之分,优良的文化是园林景观设计重要的组成部分,但落后的文化也会对园林景观设计造成不好的影响。其次,遵循可持续发展原则。园林景观的设计必须考虑到可持续发展,切不可在建设中破坏当地的自然环境,促进自然与自然、人与自然和谐发展。另外,在建设过程中不能浪费资源。最后,科学合理地将地域文化与现代建筑理念和手法融合在一起。地域文化的运用不是单纯地运用,而是依靠现代建筑手法,从而形成园林景观设计独特的风格。 3总结 总之,地域文化与现代园林景观设计关系密切,二者不可分离。园林景观的设计需要重视地域文化的运用,既继承传统,又推陈出新、革故鼎新,促进园林景观建设和地域文化建设的综合发展。 作者:杜宝凤 单位:上海纽斯凯威规划建筑设计有限公司 园林景观设计论文:可持续发展理念下城市园林景观设计 摘要:城市园林景观是城市环境的重要组成部分。在城市发展的过程中,人们对园林景观的重视程度在不断提高,并且随着可持续发展理念的渗透,在城市园林景观设计中应用可持续发展理念是非常重要的。简要介绍了可持续发展理念下城市园林景观设计的相关内容,以期为日后的相关工作提供参考。 关键词:可持续发展理念;景观设计;园林景观;自然环境 园林景观是城市建设中的重要组成部分,在城市发展中发挥着举足轻重的作用,而且也受到了人们的高度重视。随着可持续发展理念的深入,城市园林景观的设计水平和应用价值也在不断提高。多年来的实践经验表明,在城市园林景观设计中,充分运用可持续发展理念是很有必要的,也是值得深入研究的。 1现状分析 目前的城市园林景观设计中存在许多问题,而这些是影响其最终效果和美观性的重要因素,因此,必须要引起相关人员的重视。具体来说,这些问题主要表现在以下3方面:①没有认识到城市园林景观设计的重要性,不清楚设计和构建城市园林景观的目的,所以,也就无法在设计中体现出相应的设计目标,进而影响城市园林景观的价值。这是当前很多城市园林景观设计人员很容易忽视的问题。如果不能很好地分析城市园林景观的设计意图,必然会影响其设计的可行性。②城市园林景观的生态价值不够。城市园林景观承担着改善整个城市生态环境的任务,因此,必须要切实加强对城市园林景观的生态设计。当前,很多城市的园林景观设计存在明显的“重外观、轻生态”的问题。很多设计人员认为,只要把园林设计好看即可,只要它能够满足人们对美观性的要求就达到了设计目的。其实,这种设计是不合理的。这样的设计不仅会影响城市园林的景观应用价值,还会缩短园林景观的使用寿命。③不重视地域文化同样也是城市园林景观设计中一个比较明显的问题。如果城市园林景观设计中没有融入地域文化,就会影响城市园林景观与周围环境的协调统一,进而降低城市园林景观设计的价值。 2设计重点 2.1注重整体的协调性 城市园林景观设计工作的基本前提是将城市园林景观作为城市的一部分,让它更好地融入到整个城市中。这也是可持续发展理念的基本要求之一。具体来说,要想完成可持续发展理念下的城市园林景观设计,就必须做到以下3点:①园林景观设计人员必须足够了解整个城市的自然环境和人文环境,这样才能为后续的设计工作奠定基础;②在开展具体的设计工作之前,应该调查周围群众对城市园林景观的需求和期许,给予设计人员一些参考意见,让他们能够更好地把握设计的协调性;③在具体工作中,要合理把控城市园林景观设计的具体表现手法,用最准确的表现手法设计城市园林景观。 2.2注重自然规律 为了更好地提升可持续发展理念的应用效果,应高度关注自然发展规律。在设计过程中,如果能够科学地利用自然规律,就能够较好地提高城市园林景观设计的应用价值。这对于整个城市的环境发展和优化有非常重要的作用。从对自然规律的重视度来说,主要是要考虑整个城市园林景观设计生态价值的实现。只有其生态价值符合城市发展规律,才能为城市建设贡献一份力量。这也是可持续发展理念下对城市园林景观设计提出的要求。 2.3充分运用可持续发展的技术手段 对于可持续发展理念下的城市园林景观设计工作,在设计过程中,要使用一些可持续发展的技术手段。随着我国科学技术的发展,可持续技术也得到了很好的发展。对于各种可再生资源,当前可供选择的技术手段越来越多,并在相关方面发挥了很好的作用和极高的价值,值得在城市园林景观设计中推广。 3结束语 综上所述,城市园林景观在城市发展中扮演着越来越重要的角色,而且发挥的作用也越来越大。对于城市园林景观设计,必须要从设计环节入手,采用各种有助于展现园林景观价值的方式,高度关注可持续发展理念的落实。 作者:桂楠 单位:镇江三山文化传媒有限公司 园林景观设计论文:居住区园林景观设计及施工要点 摘要:居住区的园林景观设计应更加注重人性化,加强园林景观施工的高质量管理,为居民生活提供安全合理、健康整洁的园林式建筑。本文围绕当前居住区园林景观设计的基本原则,进一步阐述了建筑施工设计的重点管理方向。 关键词:居住区;园林景观;建筑设计 1居住区园林景观规划设计的基本原则 1.1以人为本的设计原则 居住区的主体是生活在这里的人们,相关项目工程施工方在进行园林景观规划设计、施工管理前,应尊重和了解小区内居民的基本需求情况,在此基础上对整个居民小区进行整体规划,制定出园林景观设计的具体实施方案。在设计、施工管理过程中,要特别注重和强调“以人为本”的指导理念,切实照顾到小区内绝大多数居民的基本要求,以及部分居民的特殊要求。 1.2整体美观性的设计原则 园林景观不仅是居民区内的一种观赏景观,更是城市景观的重要组成部分。同样,园林景观也会因为居民区的规模以及建筑等相关设施的不同而有所区别,但是,其设计的主要内容还是保持整体的美感,尽量做到园林景观与居民区之间相互协调、互相衬托。 2居住区园林景观设计和施工管理的重点 2.1园林景观设计工程与建筑工程之间的相互协调关系 要保证园林景观设计和施工与小区内居民建筑主要出口协调统一,使地下停车库的采光井以及车辆的出入口满足园林景观整体美观要求,还应注意到存在严重噪音污染的区域内设计是否合理,生活垃圾的设置点也要科学合理。 2.2园林景观设计工程与市政工程之间的相互协调关系 花园小区的园林景观设计,一定要和市政道路工程协调统一。在园林景观道路的设置上,不仅要考虑到其美观效果,还要综合考虑到道路的使用功能,以及工程道路的标高是否符合居民区的环境,其基础的绿化设施设置是否合理,要保证后期的管理工作没有设计上的障碍。 2.3园林景观设计工程与综合管线工程之间的协调关系 在设计和施工管理过程中,应特别注意到一些基础设施的处理工作,像独立开闭所、燃气调压站等基础设施的建设安装位置是否合理;同时,综合管线的走向、标高和居民区园林景观是否存在矛盾等;园林景区内的各种工程管道尽量避开道路、出入口等。另外特别提到的一点是,在小区内幼儿园或者儿童游戏场所内,必须禁止使用带刺、带尖、有毒性的植物,因为儿童的免疫力比较差,皮肤也容易受到不良刺激因素的影响,引起过敏乃至中毒的现象。 3居住区园林景观基本功能需求及设计 3.1功能要求 居民区园林景观设计最根本的原则是坚持“以人为本”,以人为本是科学可持续发展的核心内容,所以,居民区园林景观规划设计,也要重点突出人本思想的基本功能。花园居民小区应该设置功能分区,其功能区可包括居民公共区、配套公建专属景观区、私家花园区等各方面。其中最主要的功能还要满足居民区景观绿化的作用,尽可能满足小区内植树植被绿化覆土率的要求。同时,在对园林景观整体进行规划设计时,可以着重从视觉环境、嗅觉环境、人文环境等多个方面来分析各个功能分区的具体要求。园林景观工程中的居民户外活动广场,在布置户外活动场地时,施工负责单位相关工程技术人员应综合分析和考虑其整体方向布局,尽量使其朝向位置减少或者避免眩光带来的危险。 3.2设计内容 3.2.1水景。 设计时应树立管理和养护服务的指导思想,设计的具体内容要符合当地的自然生态环境,突出水景的天然生态气氛,切勿过分表现出园林工程项目的人工成分。 3.2.2假山、假石。 生活小区中的景观设计主要包含居民建筑、园林景观等。假山、假石是园林景观文化中必不可少的重要组成部分,在假山、假石的设计方面,应注重和坚持与人文艺术相融合,从而达到提升居民小区整体人文气息的目标。 3.2.3园林景观建筑。 在园林景观建筑设计方面,首要目标是满足小区内居民的使用功能,在此基础上,再考虑园林景观建筑的美观程度,以及与居民区相互融合的协调程度。最大化地实现实用性与观赏性的统一。 3.2.4小区内园林景观的灌溉。 生活小区的园林景观规划设计工程项目,也是属于城市园林绿化的一种,像景观中的花草树木都需要水资源,所以设计时应使用先进的灌溉技术,并加强管理、提高水资源的利用率。 结语 综上所述,园林景观设计就是改善人们居住环境的一种重要的方法,园林景观也是一个小区、一个城市绿化系统中的组成部分,对改善城市生态环境具有极为关键的作用。以上总结出居住区园林景观的规划设计原则、设计要求、设计内容,重点指出在现代化居住区园林景观设计时应该注意的具体事项,以供参考。 作者:穆林 单位:天津市津南区园林管理所 园林景观设计论文:园林景观设计中色彩的应用 1园林景观设计概述 园林景观设计就是在一定的地域范围内,利用现代化的园林艺术和技术手段,对地形、种植植物、营造建筑和布置园路等不断地进行人工创造,展现给人们一种全新的环境和美学享受。通过景观设计,使园林环境具有美学欣赏价值,满足人们日常生活的需要,并能保证生态可持续性发展。园林景观设计在很大程度上反应了我国社会发展的程度及价值取向,体现了设计者个人的审美观念。园林景观设计的目的就是使园林环境达到适用、美观、经济的效果。随着城市化建设进程不断加快,园林景观已成为当代城市的一大亮点。近年来,我国在建设有中国特色社会的过程中,构建生态型的园林社会是我国社会发展的重要内容。在园林景观设计中,绿色是园林景观设计的主色,但是随着社会的发展,人们对色彩的追求已不再局限于单一的色彩,合理地应用色彩可以展现给人们一种新的视觉盛宴。 2园林景观设计中色彩应用的原则 2.1协调性 随着现代化城市建设步伐不断加快,为了满足人们的需要和环境建设需要,在园林景观设计中,应当尽量利用现有的自然环境来创造人工环境,注重环境之间的协调性。园林景观设计的目的就是为人们营造一个优美、舒适的环境,符合人们的审美观,而色彩是颜色的统称,不同的颜色搭配出来的效果是不同的,只有满足人们视觉上对色彩的需求,才能给人们温馨、优美的感受。因此,在园林景观设计中,色彩的选择要协调,要强调色彩的平衡和层次性渐变,通过合理地搭配色彩来提高景观设计效果,避免冲突。 2.2因地制宜 园林景观设计的基础就是地形,这也是园林景观设计的必要条件。不同的地形就会有不同的自然环境和人文环境,充分利用地形优势,不断挖掘自然美景为园林景观设计所用。地形的规划对景点的布置起着决定性的作用,在景观设计中必须根据地形的特点,因地制宜地发挥主观能动性。 2.3统一性 园林景观作为我国现代建筑的一部分,随着建筑规模的扩大,对园林景观设计要求也越来越高。园林景观设计的统一性就是必须确保构成园林景观的各要素在形式、色彩等方面相统一,通过合理应用色彩,保障园林的整体统一性,进而满足人们对美的要求。 3园林景观设计中色彩的应用 园林景观作为一种艺术形式,包含许多美学特征,其中色彩更具影响力。色彩作为设计的核心要素,通过色彩人们可以产生相应的联想和感情。园林景观中,色彩不仅可以增加园林景观的空间艺术表现力,而且能创造特定的园林景观意境,使人产生想象和联想,满足人们对美的需求。 3.1无彩色系在园林景观设计中的应用 无彩色系作为彩色的一部分,主要是指白色、黑色和灰色。在无彩色系中,黑与白作为颜料,可以调节物体的反射率,进而调节物体的明度。在园林景观设计中,利用无彩色系,可以更好地表现景观的视觉效果。利用黑色可以给人们一种深沉、庄重的感觉,利用白色可以提高景观的亮度,利用灰色可以提高景观的朦胧性。例如,我国江南的青瓦灰墙,这种青瓦灰墙的建筑与水景交相呼应,更具诗情画意。 3.2有彩色系在园林景观设计中的应用 有彩色系就是除黑、白、灰以外的彩色系列,不同的色彩对园林景观的衬托作用是不同的。在有彩色系中,又可分为冷色系和暖色系。冷色系主要包括蓝、青、蓝绿、蓝紫和黄绿。冷色系的波长较短,可见度低,在园林景观中利用冷色系可以增加空间的深远度,给人一种宁静的感受,如南京中山陵,这里的建筑屋面都是以蓝色为主,石阶是以灰色铺成的,蓝色带来了一种庄重感,而灰色的石阶使得整体景观更加厚重。暖色系包括黄、红、橙、黄橙和红橙。暖色系的色彩中,波长较长,可见度高,色彩感觉比较跳跃,是一般景观设计中比较常用的色彩。暖色系给人温暖、明亮的感觉,在园林景观中利用暖色系可以渲染氛围,给人活泼、愉快、兴奋的感受。 4结语 园林景观作为现代城市的一个重要标志,对其进行科学设计显得尤为重要。近年来,人们对色彩的需求不断提高,促进了我国现代化园林景观设计中对色彩的应用。色彩作为自然界最敏感的元素,其合理搭配能够带给人们一种全新的视觉盛宴,符合建设生态型园林景观的要求。在园林景观设计中科学、合理地利用色彩,可以提高园林景观的艺术效果,给人们一定的遐想空间,给人们一种美的享受,使园林更具观赏性,进而满足人们日益增长的物质文化和竞争文化需求。 作者: 崔凤娟 单位:河北省保定市农业生态园管理处
幼儿园教育研究论文:幼儿园三生教育研究 摘要:幼儿园开展“三生教育”,是现代幼儿教育的自然选择,符合幼儿教育发展大势。落实“三生教育”策略,需要从具体教育教学细节做起,帮助幼儿建立正确的道德习惯、学习习惯和生活习惯,为幼儿健康成长奠定坚实基础。 关键词:幼儿园;三生教育;习惯培养 所谓“三生教育”,是指生命教育、生存教育和生活教育。在幼儿园教育中,全面落实“三生教育”策略,是现代幼儿教育的重要内容。能够有效帮助幼儿正确认知生命、珍爱生命、尊重生命,并提升环境适应能力,创生生活能力,符合幼儿成长规律。这也是培养幼儿良好道德习惯、学习习惯和生活习惯的必由之路。 一、生命教育,培养幼儿道德习惯 幼儿园开展以生命教育为主题的教学活动,需要整合多种教育资源,以丰富生命教育内容。我国幼儿园使用教材为上海少儿出版社的“幼儿园活动课程”。大班主题为“了不起的我”,这些教材的很多内容都与“三生教育”相吻合,“交通安全”、“家居安全”等内容,与幼儿生命教育密切相关。教师利用多种渠道搜集生命教育信息材料,可以为幼儿生命教育提供更丰富教育资源。教师利用身边人、身边事,对幼儿进行生命教育,也是重要教法选择。生命教育内容主要包括: 1.交通安全教育。走路要遵守交通规则,不随便横穿马路,不闯红灯;出行要有家长陪伴。 2.家居安全教育。不随便玩刀具,不接触电、煤气、药等物品。 3.其他生命安全教育。不和陌生人接触,不接受陌生人食品,不听信陌生人;不去危险地方玩耍,不随便下水洗澡,不在工地逗留;不自己点放烟花爆竹。教师可以利用多媒体播放生活案例,让幼儿获得更为直观认知,提升幼儿生命观。文明道德教育反映一个国家的社会风气实际需求,也是每一个人生命成长的重要基本素质。幼儿阶段进行道德教育,促使幼儿从小养成良好道德习惯,这对规范幼儿社会行为有重要作用。大班幼儿已经掌握一定社会规范要求,对道德品质有一定理性认知,教师要从细节方面进行强化,从行为习惯角度展开教育,这样可以为幼儿生命教育创造条件。幼儿良好道德习惯包含内容众多,教师要帮助幼儿厘清相关内容:遵守社会行为规则,主动问候长辈;爱惜东西,注意勤俭节约;学会换位思考,讲团结顾大局;能够与其他小朋友分享自己喜爱的东西,在吃、穿、用、玩等方面不攀比;不向家长提出不合理要求,不无理取闹;不和其他小朋友打闹,不说谎话。 二、生存教育,培养幼儿学习习惯 幼儿大多娇生惯养,其生存适应能力普遍较低,教师要根据幼儿实际设计教学策略,提升生存教育的针对性。幼儿生存能力存在个体差异,教师需要正视其差异,并根据不同群体幼儿需要设计不同教学方案。幼儿家庭环境不一样,受到的家庭教育也有差别;幼儿身体基础不尽相同,心理素质更是千差万别。教师要深入到幼儿之中,对每一个幼儿的具体情况进行摸排,这样才能制定切实可行的教学计划。如,在大班开展“找朋友”活动,让幼儿在固定时间内找到更多的朋友,这对性格比较内向孤僻的孩子来说,将是严峻挑战。教师要给这样的孩子以特别关注,并适时给以引导和帮助,教会幼儿如何行动,找到更多朋友。这个带有游戏性质的活动,其实是生存教育的具体体现,让幼儿找到更多朋友,就能够更好地适应环境,这对提升幼儿生存指数有重要帮助。幼儿学习无时不在,教师要注意对幼儿进行科学引导,促使幼儿提升学习兴趣,培养幼儿良好学习习惯,这对幼儿的长远发展有重要意义。幼儿学习成绩并不是幼儿智力水平反映,但一定是幼儿学习习惯的真实写照。凡是有良好学习习惯的幼儿,其学习表现就非常突出。因此,培养幼儿良好学习习惯,已经成为幼儿教育的重要课程。现代生活水平大幅度提高,幼儿智力普遍提升,真正脑子笨的幼儿已不多见。其学习习惯养成教育自然成为重要教育突破点。幼儿学习习惯包括:不沉迷电游、动画片;能够进行广泛阅读,不需要家长陪伴、督促完成相关学习任务;遇到学习困难能够独立解决;有坚持到底的决心和意志;学习时不贪玩、不做小动作;学习时能珍惜时间,有较强时间观念等。教师要从点滴抓起,通过鼓励、点评、提醒等手段,帮助幼儿纠正不良学习习惯,或者是组织开展多种实际操作活动,逐渐培养幼儿自觉的学习习惯,对表现突出的幼儿进行表彰,树立典型和榜样,这样可以激活幼儿主动性,提升幼儿学习品质。 三、生活教育,培养幼儿生活习惯 幼儿良好习惯养成不是一朝一夕就可以完成的,需要有一个循序渐进的过程。在生活教育过程中,要允许幼儿出现反复,只有看到幼儿的进步,才能提升生活教育价值度。幼儿生活教育包含众多维度内容,让幼儿懂得生活、热爱生活、学会生活,应该是生活教育的基本要义和目标。在大班开展生活教育活动,教师要根据幼儿接受实际进行教学设计。可以采用生活案例加讲解的方式,对幼儿晓之以理、动之以情,提升生活教育力度。教师要利用多种引导手段,让幼儿对生活有全新认知,生活不只是吃喝玩乐,还有更多丰富内容,要学习、要明理、要做人。教师要利用教材学习内容,结合幼儿生活实际展开教育活动,让幼儿明确生活内容,改善生活质量,不仅要自己保持快乐的心态,还要给父母家人和身边所有的人都送去快乐和幸福,这样的生活态度才是正确的。同时,教师要从生活细节展开教育,如按时吃饭、睡觉、学习,要求幼儿严格遵守作息制度,让幼儿建立时间观念。幼儿生活习惯好坏,对幼儿身心健康发展有重要影响。如卫生习惯培养,这是幼儿教育的重要内容。有些幼儿不会主动洗手、洗脸、刷牙,甚至有吸吮手指的习惯,这都是需要戒除的卫生恶习。教师要针对性制定教学措施,对不同群体幼儿实施不同教育策略。幼儿生活习惯培养包含内容主要有:不挑食、不偏食;能够独立穿衣、系鞋带、叠被;饭前便后主动洗手;玩具、生活用品摆放整齐;能够帮助家长打扫卫生,收拾屋子。教师要协助家长对幼儿展开全面生活习惯教育,确保教育的有效性。“三生教育”属于现代幼儿教育理念,作为幼儿教师,要跟上时展节奏,自觉接受贯彻“三生教育”策略,通过科学教学设计,培养幼儿正确生命观、生存观和生活观,养成良好道德习惯、学习习惯和生活习惯。“三生教育”为幼儿健康成长创造良好条件,也为现代幼儿教育指明正确方向。 作者:马静 单位:苏州工业园区景城幼儿园 幼儿园教育研究论文:幼儿园心理健康教育对策研究 摘要:素质教育的不断深入发展,要求教育工作者不仅要重视学生的学习成绩,更要关注学生德智体美的全面发展,幼儿园教育作为教育体系的基础部分,更应该关注幼儿的身心健康发展。三至六岁的幼儿正是个人道德情感和是非观形成的重要时期,加强幼儿园心理健康教育,能够为幼儿的成人成才打下坚实的基础,帮助学生从小树立正确的三观,养成良好的生活习惯,因此,幼教工作者应该将当前社会的实际情况和幼儿的发育成长相结合,发现教育工作中的不足之处,并提出提高幼儿园心理健康教育的对策。 关键词:幼儿;心理健康;教育;对策 幼儿园是一种学前教育机构,通常是对三至六岁的幼儿进行统一的德育和智育,让幼儿的身体、智力、心理得到全方位的发展,不仅能够让幼儿学到简单的知识,还可以让幼儿从小就接触集体生活,体会交朋友的乐趣,培养幼儿的身心健康发展。幼儿园教育作为教学体制的基础部分,对孩子的一生的发展都会起到重要的影响,尤其是幼儿的心理健康教育,对幼儿的身心成长和道德品格培养都会起到很大的帮助。 一、幼儿园心理健康教育中的不足 (一)忽视幼儿心理健康教育的重要性 学前教育经过长期的发展,已经成为教学体系中的重要组成部分,逐渐得到家长和社会的肯定。就目前的幼儿园教育来说,对幼儿的智力开发和知识教育为主要工作,经常会忽视对幼儿的心理教育,认为幼儿年纪太小,不适合进行心理的教育,即使部分幼儿园开设心理健康教育课程,也只是走形式,或仅仅对性格内向和存在行为问题的幼儿进行教育,然而事实证明,心理健康教育对于幼儿来说非常重要,能帮助幼儿顺利的度过家庭与学校之间的衔接时期,并且培养幼儿的道德品质。 (二)个别幼教自身素质不高 近几年,幼儿园频频出现虐童事件,在各界人士揪心的同时,也反映出部分幼教自身的素质问题。很多幼儿园都认为幼儿课程都是些基础知识,幼教不具备专业教学水平也可上岗,恰恰相反,幼教不仅需要有丰富的知识,还需要有良好的职业道德素养和爱心、耐心,很多幼教仅仅是中专毕业,自身素质不高,在教学过程中缺乏耐心,甚至打骂学生,给幼儿的心理成长造成不利的影响。 (三)心理教育课程的单一 幼儿园在开展心理健康教育的过程中,内容形式单一,而且与幼儿的实际生活严重脱轨,导致教学成果不理想。将幼儿的心理健康教育课程局限在心理健康课堂上,不注重日常生活中的情境教学和游戏活动教学,使得幼儿对心理健康课程完全没有兴趣,课程效率不高。 二、加强幼儿园心理健康教育的对策 (一)心理教育与课程教学的融合 幼儿的心理健康教育不是单独的,而是应该融入到方方面面的教学工作当中。幼儿对心理健康教育还没有一个完整的认识,如果仅仅通过心理健康教育课程来讲述理论性问题,幼儿必然理解不了,因此,完成幼儿心理健康教育工作,需要幼儿教师在日常上课的过程与幼儿的心理健康教育相结和,潜移默化的对学生的心理进行教育。例如:在上体育课时,组织幼儿进行游戏活动,让学生在游戏活动中加强团结合作,相互帮助,让学生在课堂当中学习如何与同学进行情感呢沟通,如何与其他小朋友友好的相处,消除学生之间的矛盾冲突,帮助学生在课堂中提升自己心理健康水平。 (二)师生情谊的建立 要想加强对幼儿的心理健康教育,首先应该营造一个良好的心理环境。现在的幼儿大都独生子女,深受父母和爷爷奶奶的宠爱甚至是溺爱,不仅会养成孤僻的性格,还会有自私的不良心理。孩子刚刚融入幼儿园这个大家庭,会感到难以适应,常常以自我为中心,不懂得如何去交新朋友,这个时候,教师应该融入到幼儿当中,主动与幼儿交朋友,并且积极的引导学生进行沟通交流,帮助他们建立友好的情谊,让学生能够在积极的环境中学习,利于学生心理健康的培养。 (三)心理教育内容和方式的创新 对于幼儿的心理健康教育来说,选择什么样的教学内容和方式十分关键。幼儿园的小学生都处于三至六岁,接受能力差,注意力不够集中,因此,幼教应该根据学生的实际情况开展心理健康教学活动。幼儿年纪较小,比较贪玩,教师应该提高教学内容的趣味性,引导学生循序渐进的接受心理健康课程,利用多媒体、游戏教学等方式激发幼儿的好奇心和兴趣,提高幼儿心理教育的成果。 (四)家长与学校的密切配合 幼儿的心理健康教育不是一门简单的课程,不仅学校要加强教育,更需要家庭的关怀教育。父母是孩子最重要的人,在幼儿的成长中扮演着不可替代的作用,作为孩子的第一任老师,家长更应该时刻关注幼儿的成长。我国有关数据显示,单亲家庭的孩子更容易产生心理问题,可见,家庭教育对幼儿的身心成长起着关键的作用。生活压力的加大,让很多父母将更多的时间与精力投入到工作当中,忽略了对孩子的关心,为了幼儿的健康成长,首先,父母应该在工作之余,多抽空陪伴在孩子的成长程中,将心理教育渗透到幼儿的日常生活;其次,父母不应该在孩子的面前争吵,以免给幼儿造成心理阴影。 三、结语 总而言之,学前教育对幼儿的身心成长起着非常关键的作用,教育工作者应该明确幼儿心理健康教育的重要性,在教学实践中发现幼儿心理教育的不足之处,通过心理教育与课程教学的融合、师生情谊的建立、心理教育内容和方式的创新、家长与学校密切配合等方式将心理健康教育贯穿到幼儿的日常生活中,提高幼儿心理素质,帮助幼儿从小树立正确的三观,培养积极向上的道德品质。 作者:齐明华 单位:河北省青县金牛镇大杜庄中心园 幼儿园教育研究论文:农村幼儿园音乐教育研究 一、农村幼儿园音乐教育的实施存在的问题 随着国家对于基础教育建设的加强以及对于素质教育的大力提倡,音乐教育也普遍被幼儿园所重视,但是我国广大的农村幼儿园音乐教育的实施现状却不尽人意。通过对农村幼儿园音乐教育实施状况的调查以及综合其他学者的研究,不难看出农村幼儿园音乐教育存在一些误区:第一,农村幼儿园“小学化”现象严重,音乐教育不被重视,幼儿园音乐课程所占比例极少;第二,音乐教学设施不足;第三,教师的专业技能及专业素质亟待提高,开展音乐教育的能力有限;第四,音乐教学活动的内容以及组织形式过于单一,主要以歌舞表演为主;第五,幼儿园音乐教育方法过于单一,主要为机械的模仿和重复练习;第六,音乐教学活动中忽视了对幼儿艺术的感受与欣赏、表现与创造能力的培养。 二、开发和利用农村乡土资源开展幼儿园音乐教育的重要性 (一)丰富农村幼儿园音乐教育的内容 农村不仅具有植物、动物、特产、石头、泥土、沙子、山川、河流、田野等丰富的自然资源,还具有丰富的社会资源,包括物质文化和精神文化,其中物质文化包括饮食文化、建筑文化以及农机具文化等等,精神文化包括英雄人物事迹、传说、民间艺术、民间儿歌、民间童谣、民间游戏及民间风俗等。把这些资源都充分的应用在幼儿园音乐教育上,不仅丰富了幼儿园音乐教育的内容,丰富了艺术的多元表现形式,还有助于培养幼儿艺术表现力和创造力。 (二)弥补幼儿园音乐教学设施的不足 农村幼儿园一般既没有雄厚的经费有缺少现代化的音乐教学设备,但是农村具有丰富的自然和物资资源都能为幼儿园音乐教学所用,换句话说就是幼儿园可以引进农村当地的自然资源、农用产品、废旧的农具等来制成简易的乐器等音乐教学设施,这种方法不仅节省了资金,而且还弥补农村幼儿园音乐教学设施不足的情况。 (三)贴近幼儿生活实际,提升幼儿园音乐教育的效果 将农村乡土资源幼儿园的音乐教育中,取材于幼儿的实际生活,一方面,不仅有助于提升幼儿对家乡的认识了解,还有助于培养幼儿热爱家乡的深厚情感;另一方面,有效利用农村乡土资源不仅贴近农村幼儿的实际生活,还有助于幼儿对音乐的理解与感受,培养幼儿对生活以及音乐的敏锐观察力,提升幼儿园音乐教育实施的效果。 三、选择农村乡土资源的开展幼儿园音乐教育的原则 (一)适宜性原则 儿童是生活在现实社会文化环境中的人,儿童的认知发展特点决定了其对自身经历的事物具有较高的敏感度。农村乡土资源是农村幼儿生活中的重要组成部分,因此在选择教育资源开展幼儿音乐教育方面,必须以地域性和适宜性为原则,充分发挥老师的自身特长以及专业能力,结合幼儿的年龄特征和幼儿的身心发展水平,挖掘贴近幼儿的生活实际且具有教育价值的乡土教育资源开展幼儿园音乐教育。 (二)趣味性原则 一切的艺术都来源于生活,与我们的生活密切相连。因此,为了调动幼儿学习音乐的兴趣,提升幼儿园音乐教育的积极效果,满足幼儿发展的需要,就必须遵循趣味性的原则,选择跟幼儿生活密切相关的、幼儿感兴趣的、具有鲜明生动的艺术形象、能激发幼儿想象力和创造力的自然资源和社会资源开展幼儿园音乐教育。 (三)教育性原则 幼儿阶段是个体想象、思维、情绪、个性、气质和能力等发展的重要阶段,因此学前教育对于孩子的发展有着极其重要的影响,尤其是幼儿阶段的美育对于培养幼儿的审美能力和艺术表现力及创造力具有极大的作用。而音乐教育是美育的重要组成部分,因此,在农村幼儿园选择乡土资源开展音乐教育时,要遵循教育性原则,选择有积极引导作用的民间艺术资源,使之能够陶冶幼儿的情操,美化幼儿的心灵,从而促进幼儿身心的全面和谐发展。 四、促进农村幼儿园开发和利用乡土资源开展音乐教育的建议 (一)教育主管部门的领导 农村学前教育尤其是农村幼儿园音乐教育的发展滞后很大原因都取决于教育主管部门的忽视。要想让农村幼儿园音乐教育走出误区,教育主管部门尤其是教育主管部门的领导就要提高其对农村学前教育发展的重视。首先,教育主管部门要加大对于农村学前教育尤其是幼儿园音乐教育的资金投入,改善农村幼儿园的办学条件,提高农村幼儿园的办学水平。其次,教育主管部门要重视对农村幼儿教师的继续教育,举办多种形式的农村幼儿教师学习培养活动,为农村幼儿教师提供更多的学习深造的机会,鼓励农村幼儿教师积极参加职前职后的学习培训。同时,教育主管部门要重视对于农村乡土音乐资源的开发,鼓励学前教育和音乐教育方面的专家定期到农村进行乡土音乐教育资源的开发,结合农村特有的乡土音乐教育资源以及农村幼儿的发展特点编写农村幼儿园音乐教育的教材。最后,为农村幼儿园输送优秀的学前教育人才,鼓励学前教育专业的学生支援农村学前教育事业的发展,积极投入到农村幼儿园的教育实践中。 (二)幼儿园的管理 目前我国农村呈现着以私立园为主公立园为辅的现象,其中私立园大多都是依托于家庭的形式办园。农村幼儿教师的学历普遍偏低,大多数都是没有接受过正规师范院校的培训的非专业人士,因此大多数的幼儿教师都没有或极少拥有开展音乐教育的专业技能。因此,幼儿园要重视培养教师音乐教育的能力,提升其专业素养。首先,农村幼儿园的园长要重视音乐教育,提高音乐课程所占课时的比重,投入资金购买音乐教学设施。其次,幼儿园要鼓励并支持幼儿园教师脱产进修和短期培训,尤其是学习音乐教育相关的理论和实践知识。另外,幼儿园也可以邀请音乐教育领域的专家学者到本园进行讲座或者对本园的老师进行音乐教育的培训指导。同时,幼儿园要成立音乐教育教研组,任用幼儿音乐教育经验丰富的教师组织全园的老师们共同学习,一起探讨音乐教学实践的相关问题,讨论解决在开展音乐教育中的常见的问题,解答老师们的困惑,从而促进教师们相互学习、共同进步。更进一步说幼儿园也要秉承节约的理念,鼓励教师们到乡村去考察研究,了解农村的生产生活,感受农村的风土人情和民间文化,从而更深入地挖掘音乐教育的资源。鼓励本园的教师结合农村的本土化特征以及当地的乡土音乐资源创编适合本园的音乐领域园本课程。 (三)教师的努力 不仅幼儿园要鼓励并支持教师挖掘音乐教育资源,教师自身的努力实践对幼儿园音乐教育的实施更为重要。首先,教师自身要学习关于教育学、心理学、音乐等相关理论知识,同时还要把所学的理论知识应用于教学实践中。其次,教师要与家长建构友好合作的家园共同体,积极与家长互动交流,以便深入农村的具体实际,体察当地的物质文化和精神文化,培养其敏锐的观察能力,以更充分地挖掘农村乡土音乐教育资源。教师自身要细心观察周围的事物,培养自己敏锐的洞察力,提高自身挖掘音乐教育资源的能力。教师自身要多欣赏和感受艺术活动,还要具有创新意识把农村乡土资源融入到自己的音乐表现形式上,在日常生活中还要把音乐学习融入到自己的生活中,将自身的音乐学习融于一日生活,从而培养其自身对于艺术的表现能力和创造能力。农村幼儿教师必须要重视学习音乐教学法,例如,教师可以将奥尔夫音乐法应用到农村幼儿园音乐教育中,其中奥尔夫音乐教学法倡导利用简易音乐教学设施开展音乐教学。因此,为弥补农村幼儿音乐教育设备不足的现状,教师要充分利用农村丰富的自然资源和和独特的物质资源来创造音乐教学用具。 五、教师有效利用农村乡土资源开展幼儿园音乐教育的实践建议 (一)组织资源,丰富音乐教育的内容 教师要丰富幼儿园音乐教育的内容,不要仅局限于歌舞表演等传统单一的教学内容,教师可以适当的将农村的民谣、戏曲、传说和舞蹈等引入到幼儿园的音乐教育中,同时教师也可以根据当地农村的生产生活方式创编儿歌、音乐活动、角色扮演活动等。另一方面,教师不要将音乐教学活动仅局限在幼儿园内,可以带幼儿走出幼儿园,到乡村、田地、大自然等场所去开展音乐教学活动。例如,教师可以带小朋友去大自然,如聆听自然中的鸟鸣、水流声等不同的声音来感受声音的差异性以及声音的高低不同等等。同时,教师的教学也不要局限于已有的教学内容,教师在开展音乐教学活动中,要注重培养孩子的创造性,积极调动幼儿与教师一起改编已掌握的音乐素材,以及发挥幼儿的想象力和创造力,鼓励和引导幼儿创编自己的音乐表现形式。例如,在乐器教学时,教师可以将废旧的易拉罐里装上沙子代替沙锤,用铁丝将啤酒盖穿起来当做串铃等等,也可以利用废旧的桶、锅以及铁质农用具用三角铁等打击乐乐器。 (二)突破传统教育模式,将幼儿园音乐教育渗透于一日生活 农村的幼儿园教师在开展音乐教育时,可以将音乐教育与其他领域的教育相结合,而且也要将幼儿园音乐教育回归幼儿的生活,将音乐教育渗透到幼儿的一日生活中,使抽象的和难以理解的教学内容变得更加生动、形象、具有趣味性,不仅有助于培养幼儿的艺术表现力和创造力,还提升了音乐教学活动的实施效果。例如,在幼儿入园时可以选取欢快的小儿歌,在幼儿盥洗时可以选用相关的律动或民谣等等。同时,在进行其他领域的教学时,可以将音乐教育与其他领域教育相结合。例如,在开展关爱牙齿的健康课时,老师可以引用刷牙的小儿歌、律动的等来让幼儿学习清洁牙齿。还可以在开展体育活动课时,可以让孩子在拍球的同时感受节奏的不同以及音域的高低等。 (三)创新音乐教育方法,将游戏与音乐教学相结合 教师要充分利用农村乡土资源,将音乐教学与游戏相结合。游戏作为幼儿最喜欢的活动,应该用游戏的形式开展音乐活动。将游戏与音乐教学活动相结合更能调动幼儿参与的积极性,引起幼儿学习音乐兴趣,尤其将农村的民间游戏引入幼儿园音乐教学上,不仅贴近幼儿的实际生活,还有助于幼儿对音乐教育有更充分的理解与感受,有助于提高幼儿参与音乐教学活动的水平,从而使幼儿更好的学习和体验音乐,提高幼儿对艺术理解能力和创造能力。在农村开展幼儿园音乐教育时,要用游戏的方式组织幼儿园音乐教学。例如,幼儿教师可以利用民间儿童游戏击鼓传花来让幼儿感受音乐节奏的快慢以及声音的高低。 作者:卢婷 单位:哈尔滨师范大学教育科学学院 幼儿园教育研究论文:幼儿园教育改革研究 一、幼儿园教育课程的改革研究、思考 第一,科学教育。在游戏活动中教师应该适当的利用一些教学道具,将科学教育与游戏有机结合,渗透简单的科学理念,促进幼儿逐渐形成科学意识,培养其从小就对科学研究产生浓厚的兴趣和热情,多多姿多彩的世界,永远拥有着强烈的好奇心和求知欲,为幼儿未来的学习和发展奠定良好的基础。第二,环境教育。目前诸多环境问题已经成为社会,乃至世界生存发展的难题,在对幼儿进行环境教育时,要使其逐渐懂得怎样认识和对待环境,并且培养幼儿产生正确的保护环境的意识和行为。第三,心理教育。对于幼儿的早期教育,部分家长都较为重视培养孩子的特长,希望孩子出类拔萃。孩子个性和特长的培养固然重要,但是也不能将幼儿的早期教育只局限在特长和智力的开发培养上,还要重视起孩子身心健康的发展,以及心理素质的培养,使其从小就能够运用积极乐观的心态与对待学习和生活。我国幼儿言课程的设置一定要符合幼儿身心健康的发展规律和特点,促进其全面健康的成长。 二、幼儿园师资队伍建设的研究、思考 幼儿教师专业知识的学习和教学方式的改善,要符合幼儿教育的规律、特点和要求。幼儿阶段的早期教育,就像是建筑物的地基一样,任何细小的偏差都有可能对孩子的未来造成无法挽回的影响,甚至彻底改变幼儿人生的发展方向,因此幼儿的基础教育是至关重要的。很多国家对于幼师的专业水平和学历都有很高的要求,并且还要经过严格的培训才能够上岗执教。但是在教育改革背景下,由于人们对教育的需求逐渐提升,从前对于幼师的要求和标准早已不适用。随着时代的进步,幼师的培训渠道日益呈现出多元化的趋势,很多地区幼师的专业素养和教学水平普遍下降,师资队伍中也有不少幼师已经难以胜任幼儿教育工作。因此,加强师资队伍建设迫在眉睫。对于社会经济发展较慢的地区,对于幼师学习的要求,至少要达到大专的标准。而对于社会经济发展较快的地区,对于幼师学习的要至少要达到本科学历的标准。并且要求各幼师要积极发展和提高自身在音乐、美术、舞蹈方面的特长,不断提高幼师的专业素质和教学水平,从而促进我国幼儿教育事业的发展。 三、幼师教学观念的更新思考 在教育改革背景下,我国幼师的教学观念也在不断更新,并且在教育中取得了较为显著的进步与发展。但是,还是有部分地区的幼师对幼儿早期教育的认识出现了严重的偏差,在教学过程中存在很多误区,主要表现为,将早期教育视为识字教育。在这类教育理念背景下,往往会在幼儿园出现小学教育化的状况,较早的将小学阶段的学习内容灌输给幼儿,特别是像外语、美术、心算等学科几乎成为了孩子的必修课,过早的让幼儿背负起学习的重担。这种拔苗助长的行为,严重违背了幼儿身心健康的发展规律和特点,甚至给幼儿造成心理的阴影,严重影响幼儿未来的健康发展。同时,还有的家长认为自家的孩子应该享有神童教育,为孩子不断的增加学习负担,并且很多幼儿园也在着重培养小神童,而很多家长又急切的希望自己的孩子成为所谓的神童。这种错误的思想观念,不断的阻碍着幼儿身心的健康发展。因此,必须更新传统的教学理念。使得幼儿能够自由快乐的学习和成长。另外,由于我国城乡间的经济发展存在较大的差异,因此对于幼儿园的教育要适应地区的发展水平,结合当地的经济发展水平对幼儿园进行实践教学,对于经济发展水平较低的城市的幼儿园的教育发展的过程中要给予更多的支持与帮助。同时,对于一些民办幼儿园要实施鼓励政策,以实现幼儿园教学法的标准化的教学方式。只有这样,才能够实现城乡区域教育的共同发展,缩短城乡之间的距离感。幼儿教育作为教育中的基础教学,要不断地加强对幼儿园的教育手段,缩短城乡间幼儿教育发展的距离,以便于促进我国的经济能力的发展。 四、结语 总之,目前我国正处在幼儿教育事业发展的关键阶段。确立好幼儿教育改革的方式和方向,不断提高我国幼儿教学质量和水平,为幼儿营造一个和谐、愉快的成长环境,从而能够促进幼儿身心健康发展。幼儿教师也要不断丰富自身的知识内容,提高专业素养和教学水平,为我国幼儿教育事业的发展做出应有的贡献。 作者:柏丽彦 单位:疏附县中心幼儿园 幼儿园教育研究论文:独家原创:幼儿园与社会家庭实现教育互动研究 【摘要】随着教育改革的不断深入,人们越来越深刻的认识到教育作为一项系统工程,学前教育必须和杜会教育、家庭教育同步进行、同步发展、相辅相成,缺少任何一个方面,都会影响着教育整体功能的发挥,所以,幼儿园教育必须与杜会教育、家庭教育互动,使幼儿能够得到全面的发展。 【关键词】:幼儿园、家庭、社会、教育。 当代教育应当是学校教育、家庭教育和社会教育“三结合”整体育人的系统工程,在这个系统工程中,学校、家庭、社会都担负着各自无法替代的职能。在当前的教育实践中,我们深感学校、家庭、社会三方面教育资源缺乏有机整合,脱节现象比较严重,因此出现了学校教育孤立、家庭教育随意、社会教育无力的尴尬局面。要改变这一现象我们应该首先从幼儿的教育开始。 在新颁布的《幼儿园教育指导纲要》的总则中提出“幼儿园应与家庭、社区密切合作,与小学衔接,综合利用各种教育资源,共同为幼儿的发展创造良好的条件。” 一挖掘家庭教育资源促进家园互动 (一)密切家园之间的联系,建立平等、合作的关系。 家庭访问是家园联系常用的一种重要方式,更是情感、观念沟通不可缺少的途径。孩子们平时大多时间都是在学校里,而家长也基本上都是忙于工作,因此容易忽略了孩子们的种种差异,作为一名幼儿教师,在孩子们学习、探索、操作的过程中经常可以发现,由于孩子们年龄比较小,生活经验和生活环境等方面存在许多差异。所以他们在活动中对出现的各种问题理解能力也是非常不同的,正是由于他们各种差异的本身,便构成了一种宝贵的学习资源。家访不仅让我们和孩子的情感更加融洽,同时让家长亲身经历教师和孩子的言语交流和行为指导。家访时从教师和孩子的交往中,家长看到了教师对自己孩子的关心和喜欢,看到了教师不惜牺牲个人休息时间为了自己孩子而献出的真情。有到幼儿家中进行访问,有电话访问,也有家庭联系本,这样无论是节假日我们的老师都可以和家长进行情感和教育方面的沟通,使我们家园之间的联系更加紧密,对孩子的教育也更加的全面了。 (二)引导家长挖掘自身潜在的教育资源,发挥家庭教育的优势 家庭中的资源包括家庭文化氛围及其成员的职业、经济条件、信息、自身教育水平及观念等,家庭成员和幼儿之间的沟通与交流,家长对幼儿具体指导等。充分利用好这一资源,协助幼儿园搞好不同的主题教育活动,从而让家长真正走进幼儿园,发挥家长的教育资源优势。 首先,教师通过各种渠道让家长认识到自己本身对幼儿来说就是一大教育资源。如:家长到幼儿园对教师、其它家长、幼儿等主动问好,主动关心帮助,引导家长创设温暖、宽松、愉快的家庭环境,激发家长共同创设良好的班级学园活动氛围,对幼儿进行着潜移默化的影响。 其次,教师引导家长多方支持幼儿的主题活动,奉献出自己及家庭中的各种资源。如:在一次谈话“谁来陪我洗澡”主题活动中,许多孩子说出了小鸭、球、小鱼等,教师乘机引导幼儿将它们带来并进行展示,大多数家长们了解后十分支持,孩子从自己带来的玩具中学会了交换和共享,为主题“玩具”的进一步发展提供了足够的条件。 第三,发挥家长职业资源优势,为幼儿教育服务,并增强家长参与活动的主动性。例如:我们得知李富阳的爸爸是交警,就让他来班上讲解交通安全方面的一些常识,并让全班的孩子一起玩“交通警察”的游戏。课堂上笑声盈盈,乐趣融融,孩子们兴致很高。 (三)家园的改革、互动,优化家庭教育环境 这些年的工作经验告诉我,我们的幼儿园教育和家庭教育面临着重大问题,那就是改革,作为幼儿园教育来说,我不仅仅是教幼儿一些基础的知识,培养幼儿多方面的能力,使幼儿德、智、体、美、劳全面发展,更重要的是教幼儿怎样做人,做一个以德为先,为社会所用的人。我们首先要做的就是培养幼儿的良好品德,作为幼儿的表率,我们应该从自身全面调整,在各方面严格要求自己,为人师表。同时在孩子们的集体生活中培养他们活泼、喜欢与人交往的个性和团结友爱;在生活中培养孩子们自强、自信的品格,对孩子要以自己最大的耐心、爱心去关心爱护他们,并能平等对待每一个孩子,多和孩子们交流、谈心,和他们一起玩耍,在教育教学中,应打破以往那种固定不便的死板教学方式,不要把孩子固定在凳子上,让孩子们活起来,动起来,充分展示自己的个性,这样教师才能有的放矢,针对每个孩子不同特点,培养他们多方面的能力,同时,他们认识到自己的优点,学会自信,最重要的一点是不要使孩子们的学习变成一种压力,不要再去搞所谓的测评,这对孩子毫无益处,多让孩子们到大自然中去玩,去放松,去享受童年的快乐与丰富多彩,我想这才是孩子们需要的。 家庭教育是培养人的系统工程的起点和根基。为了适应时代的发展,适应当前家庭教育的需求,确实提高家教的质量,我们的家长应该多参加幼教专家开设的家庭教育研讨会、专家报告会等,了解学习国内外先进、前沿的教育观念,提高与子女沟通的能力。幼教专家采用理论结合身边的实例方法,及时总结和推广家庭教育的先进经验,能够帮助家长解决疑难问题,改善家长的教育行为、教育方法、优化家庭环境。 以这样一种通过家长学校的形式,可以将以前相对独立的家庭教育、社会教育与学校教育紧密结合起来,形成对孩子全方位的教育网络,使孩子在成长过程中,时时处处都能在家长、社会和幼儿园老师密切配合的关怀和帮助下健康成长。同时,幼儿园、社会、家庭三结合网络的形成也有利于学校开展一些有针对性的教育活动。 二开发并整合园内外教育资源,促进幼儿社会性发展 幼儿社会教育是指以发展幼儿的社会性为目标,以增进幼儿的社会认知,激发幼儿的社会情感,引导幼儿的社会行为为主要内容的教育。社会教育是幼儿全面发展的重要组成部分。“充分利用自然环境和社区的教育资源,扩展幼儿生活和学习的空间。”幼儿园、家庭、社区是幼儿发展中影响最大、最直接的微观环境,作为幼儿最早接触的社会文化环境,它对幼儿发展所起的作用,是其它任何因素所不可比拟的。因此,我们积极尝试开发并整合园内外的教育资源,开展幼儿社会教育,促进幼儿社会性发展。 (一)亲近自然,开拓视野,陶冶性情 大自然是一部真实、丰富的百科全书,蕴藏着巨大的教育财富,为幼儿社会认知提供了天然的场所。幼儿喜欢大自然,眷恋大自然,因为大自然中充满神奇的自然现象,所以大自然是她们最好的课堂。我们让幼儿多亲近自然,与大自然交朋友,去触摸、尝试、探索、发现和游戏,得到自由的体验,创造的乐趣。 春天是播种的季节,花儿盛开的季节。春天,我们带领幼儿去月亮湾公园,风儿轻拂柳枝,阵阵鸟语花香,孩子们被迷人风景所吸引,尽情嬉戏,玩耍,并与同伴分享着自己带的食物。 秋天是色彩缤纷的,我们带领幼儿走出校园,来到广阔的草坪,孩子们自由想像、突破创新,用自己对秋天的观察与感受作笔,为秋天画出了它的绚丽与生机。, 冬天,白雪皑皑,我们和孩子一起打雪仗、堆雪人,感受冬的诗情画意。幼儿尽情领略自然的丰富多彩,在认知自然的过程中,激发了幼儿爱家乡的草草木木的情感,有效地促进了幼儿社会性的发展,陶冶了幼儿活泼开朗的性情。 (二)参加社会活动,增进幼儿情感素质教育 我们利用生活中大量的自然真实的情境对幼儿进行社会情感的培养。同样也因地制宜地设计社区活动,为幼儿创造大量地实践机会,使其产生的社会情感得以巩固,并逐步内化,渗透到社会行为中去。如:小班的社会活动《去同伴家做客》,幼儿在教师的引导下,自发带上一份礼物,来到同伴家,通过同伴热心的招待,与同伴家人的相互交流,赠送礼物,使幼儿明白了与人交往应用怎样的态度和方法。大班社会活动《参观博物馆》,正值张家港市建县(市)四十周年之际,幼儿在博物馆的展厅里观看港城巨变的摄影展,观看港城文物展,孩子们专心致志,听管理人员的介绍,了解了港城的变化,为港城的繁荣感到骄傲,并为建设港城的明天而立志努力!中班社会活动《农民伯伯真辛苦》,我们带领幼儿走入田野,观看农民收割水稻的繁忙景象,鼓励幼儿帮助农民伯伯拾稻穗,孩子们飞舞在金色的农田之中,忙得不亦乐乎,从小感受到粮食的来之不易,培养了她们热爱农民,从小爱劳动,珍惜劳动成果的情感。在重阳节到来的时候,我们开展了《爷爷奶奶,我爱你》的教育活动,事先和敬老院联系,邀请老人来园,引导幼儿将自己省下来的零食送给爷爷奶奶,并为她们献上自己的节目,和爷爷奶奶合影等活动,增强幼儿热爱老人的情感。 总之,幼儿园教育应当顺应社会发展和自身发展的需要,幼儿教育不再等于幼儿园教育,要树立大教育观,树立正确的教育资源观,让幼儿教育跨越围墙,向传统的教学模式宣战,开发并发挥好幼儿园自身、家庭、社会教育资源的最大功能,去探索——幼儿园与家庭、社会三体合作的教育新模式,不断的扩展教育的天地,去求得自身的持续发展和飞跃。 幼儿园教育研究论文:陶行知“生活教育”理论指导幼儿园美术教育活动的研究 摘要:陶行知的“生活教育”理论,结合中国实际,创造出了“给生活以教育,用生活来教育,为生活的向前向上的需求而教育”的理论。用陶行知的生活教育理论指导幼儿园美术教育活动,就是将“生活教育”理论做指导,在美术教育活动中密切联系幼儿的实际生活,进行以幼儿发展为本位的美术教育,尊重幼儿的个性化创造;就是将幼儿的兴趣、能力、心理需要及生活能力为中心,以各种美术表现手法为基本手段,在幼儿美术教育活动中体现陶行知思想生活化的特征,实现其生活化的价值。幼儿园美术教育的生活化,主要是通过“主题的生活化”、“各活动环节的生活化”、“环境创设的生活化”等策略,引导幼儿运用多种美术手段表现周围的生活世界。所以,生活教育理论对幼儿园的美术教育活动,具有重要的指导意义。 关键词:陶行知“生活教育”理论;幼儿园美术活动;幼儿美术教育 陶行知的“生活教育”理论,结合中国的实际,创造出了“给生活以教育,用生活来教育,为生活的向前向上的需求而教育”的理论。用陶行知的生活教育理论指导幼儿园的美术教育活动,就是将“生活教育”理论做指导,在美术活动中密切联系幼儿的实际生活,进行以幼儿发展为本位的美术教育,尊重幼儿的个性化创造;就是将幼儿的兴趣、能力、心理需要及生活能力为中心,以各种美术表现手法为基本手段,在幼儿美术教育活动中体现陶行知思想生活化的特征,实现生活化的价值。 一、生活教育理论概述 陶行知的“生活教育”理论,最初源于美国著名实用主义哲学家、教育家和心理学家约翰・杜威。陶行知先生结合中国实际,创造出了自己的“生活教育理论”,其核心内容由“生活即教育、社会即学校、教学做合一”三部分组成,这是我国现代教育的重要思潮之一。“生活教育”理论的核心是:生活决定教育,用生活来教育,给生活以教育,为生活的向前向上的需求而教育。 让孩子“回归生活世界”,成为近年来教育界最为热切的呼声。幼儿与生俱来就热爱艺术,幼儿园美术教育活动是渗透于幼儿日常生活中的典型活动。幼儿教师通过幼儿园的美术教学活动,引导他们以美术的形式表现周围生活,唤醒对生活的感受,表达内心丰富的情感。因此,我们应以陶行知先生的“生活教育理论”做指导,在幼儿园的美术活动中尊重幼儿的生活经验,密切联系实际生活,创造出以幼儿发展为本位的美术教育模式。 二、生活教育理论对幼儿园美术教育活动的指导意义 幼儿园美术教育活动的根本特征是,以幼儿的兴趣、能力、心理需要及生活能力为中心,以各种美术表现手法为基本手段,在幼儿美术教育活动中体现陶行知思想生活化的特征,实现生活化的价值。生活教育理论是陶行知教育思想的核心,是对学校与社会割裂、书本与生活脱节、劳心与劳力分离的传统教育的反抗。 1.生活教育理论能够提高幼儿的审美情趣和生活感知。幼儿丰富的情感和体验,往往是他们参与各种艺术活动的原动力。幼儿总是用一种十分感性的方式来理解世界,从中体味现实生活的美好。幼儿美术教育恰好具有强烈的感情色彩,是强调发掘幼儿情感表达和情感体验的教育。幼儿对美术活动有一种与生俱来的需要,他们喜欢涂画、做手工、评论美术作品,将美术活动作为表达情感的一种途径。 2.生活教育理论能够培养幼儿宽松的心理环境。宽松的心理环境是指幼儿在情绪良好的状态下进行美术活动。美术活动是表现幼儿内心的艺术,他们有足够的信心和自由去主动操作。拥有宽松的心理环境,是幼儿热爱和专注美术创作活动的前提。试想,如果幼儿在进行美术活动时瞻前顾后,唯唯诺诺,则显得迟疑犹豫、不敢下笔。如果幼儿充满自信心,就会思维敏捷,思路开阔,快速表达。 所以,教师应具备正确的生活教育价值理念,设计出具有生活性、创造性的教学形式。通过内容的生活化、形式的生活化、材料的生活化等策略,引导幼儿运用多种美术手段表现周围的生活世界,在贴近生活的主题中任意舞动创意、挥洒画笔。 三、幼儿园生活化理论的美术教育实施策略 陶行知先生对教学内容提出一个总的要求:“我们要活的书,不要死的书;要真的书,不要假的书;要动的书,不要静的书;要用的书,不要读的书”。因此,美术活动应尽可能多地选择孩子乐于接受、喜爱的,能引发孩子积极情感体验的内容。同时,注意内容的适度新颖,即从孩子的实际经验出发,选择与他们现有经验有一定联系又有适度拓展的内容,使孩子有足够的兴趣用已有的经验,探索、积累新经验,表现新的感受和认识。 1.挖掘生活化的美术活动主题。在幼儿美术教育实践中,我们发现:生活化的主题与活动,十分有助于培养幼儿的美术兴趣。如何让生活化的教育理念顺利实施?首先,应以陶行知理论为引领,挖掘生活化的美术活动主题。有关幼儿美术心理学的研究表明,来自幼儿现实生活本身的刺激,远比间接的知觉刺激要强烈。如果这种知觉刺激是幼儿亲身体验过的,那将会为他留下更为深刻的印象,美术活动中所表达的效果也会更加生动和形象。所以,幼儿园美术活动主题的选择和表现方面,一定要以幼儿的先期经验为基础,以幼儿的周围生活为背景,以幼儿熟悉的人物事物为元素,注重生活教育与美术教育的紧密结合。若在美术活动中贯穿生活化取向,则幼儿会感知得更直接、更深刻。 2.以生活化理论优化美术活动环节。幼儿园生活化的教育理论,需要在美术活动的各个环节上加以体现,并以此优化美术活动各个环节。在每个教学环节的实施过程中,教师要充分结合生活教育理念进行活动的实施和引导。一个完整的幼儿美术活动,按照顺序应分为“感知与体验”、“探索与发现”、“创作与表现”、“欣赏与评议”等四个环节。在幼儿美术教育活动中,教师要引导幼儿掌握基本的造型规律,运用自由的表现形式,使用各种美术材料的方法等。 对幼儿来说,一切教育理念应贴近实际生活。美术活动正是这样一种贴近幼儿生活的快乐游戏。例如,在“探索与发现”环节,教师切忌用成人的模式去教导、要求幼儿,而应尊重幼儿不同寻常的创作想法,鼓励他们的想法是有价值的。要运用生活化的教育理论,尊重幼儿的创作欲望,不强迫幼儿接受教师的指导意见,以免用各种条条框框限制孩子的创作思路。o论是教师还是家长,都应顺应幼儿的心理发展需要,鼓励他们在创作活动时,享受过程,充满想象,富有生气,大胆用色。 3.设生活化的幼儿园环境。在教室环境和材料选择上,应体现生活化理念,让幼儿的审美情趣培养回归生活,回归真实世界,回归自我,在周围生活化的环境中“动”起来。通过感受生活、融入生活,获得美的体验,形成自然、真实的审美情趣。例如,将教室或区角布置成孩子熟悉的超市、农贸市场、游乐场、街道等,孩子们觉得新鲜、有趣的同时,更进一步完善生活经验,加深对事物的印象,巩固已了解的知识。在这样的环境中,幼儿的审美能力能够得到提高,艺术情操能够得到陶冶,达到认知、情感、操作、创造各方面的整合。所以,进行生活化的幼儿园环境创设,引导幼儿体验生活、感受生活,时时处处重视发挥幼儿的主观能动性,树立主体观念,增加在生活中的主体感体验,呈现对生活中客观事物认识的态度和情感。 四、结论 关注幼儿及其周边生活,是当今幼儿教育的重要观念。《幼儿园教育指导纲要(试行)》充分强调各领域的教育活动与幼儿生活的联系,强调贴近幼儿的生活来选择教育内容,寓教育于生活、游戏之中。陶行知先生的“生活教育”理论,无疑对此有重要的指导意义,对加强教育与社会生活和幼儿生活的联系、改善教育过程和教学方式、培养幼儿热爱生活和参加社会实践的能力,有重要的指导作用。作为幼教工作者,我们尝试将生活化的教育活动渗透在幼儿美术教育活动的实施过程中。无论是教师预设的美术活动或是生成的美术活动,重要的是最大限度地给予幼儿感知和体验美的机会,让孩子亲身感受生活,把自身对美的体验和真实情感倾注在真实、单纯、热情的美术创作中,从中体味现实生活的快乐与美好。 幼儿园教育研究论文:幼儿园实施德育教育的方法策略研究 摘 要:我国将德智体全面发展作为人才培养的教育方针,并且将德放在最前面,可见德育教育的重要性。幼儿阶段是个体品性、道德观念及行为意识养成的关键期,幼儿园有责任承担幼儿的德育教育启蒙工作。幼儿园实施德育教育需要采取合适的方法策略。 关键词:幼儿教育;德育教育;策略 在幼儿园开展有效的德育教育,有利于培养幼儿正确的价值观念和良好的行为习惯,对促进幼儿未来的全面发展具有重要作用。因此,幼儿园需要将德育教育作为幼儿培养的重要内容,不断探索创新德育教育的方法策略,进一步完善幼儿园德育教育体系。 一、实施情感教育,提高教师的技能技巧 幼儿园实施德育教育,教师在这一过程中发挥了重要作用。幼旱乃嘉主要是形象思维,通过恰当的情感引导,调动幼儿的积极性,并取得较好的德育教育效果。 1.充分调动幼儿的情感,通过情感教育保障幼儿德育教育的效果 幼儿教师可以充分利用一日活动,将德育教育融入一日活动中。如在喝水、吃饭的时候,教师可以强化幼儿的秩序性,让幼儿养成自觉排队的习惯和意识;在上学和放学的时候,让幼儿礼貌用语,养成主动向他人打招呼的好习惯。 2.提高教师的教学技巧,借助现代化手段提升德育教育的质量 在日常活动中,教师可以将德育教育融入一些游戏和故事中,使幼儿沉浸于故事情节中,同时有效启发幼儿的思维。在讲完故事后,教师对幼儿进行道德启蒙。充分借助多媒体技术,通过故事情节的播放,更加形象直观地吸引幼儿的注意力,给幼儿留下深刻的印象。同时,教师要注意保持幼儿的主体性,从幼儿的角度出发进行教学设计,尽可能地让幼儿建立正确的认知。 二、积极实施引导,建立激励评价机制 1.加强教师的行为示范引导,促进幼儿良好行为习惯的养成 幼儿教师是幼儿成长过程中的模仿对象,在与幼儿的日常游戏活动中,教师要加强自身的言行示范,对幼儿产生潜移默化的影响。另外,教师可以通过多种形式引导幼儿养成良好的行为习惯,持之以恒地将品德教育渗透到教育过程中。 2.建立标准规范的评价机制,对幼儿德育教育进行有效激励 在教学过程中,为更好地巩固德育教育的效果,教师需要建立一定的激励机制和评价机制。幼儿在接受教育的过程中,需要发挥自身的主动性。所以教师需要加强幼儿的自信心,让幼儿自我认可,不断强化和巩固德育教育效果。所谓激励机制,就是通过教师的言语、表情等,对幼儿正确的行为进行肯定和赞扬。教师可以通过设置小红花等奖励形式,对幼儿进行行为激励。 三、加强家园联系,充分挖掘各种资源 在幼儿园进行德育教育,离不开家庭的配合和支持。幼儿园也需要加强德育教育环境的创设,充分挖掘社区资源,带给幼儿更直接的现实引导。 1.加强家园联系,保证家庭教育与幼儿园教育的同步 家庭是幼儿获得经验认知的重要场所,也是对其行为产生直接影响的关键诱导因素。德育教育效果的实现,是幼儿园和家庭共同努力的目标。很多情况下,家长会向幼儿园教师反映,幼儿在幼儿园比较乖巧懂事,一回到家里就完全变了样,包括一些品行方面的行为举动。这就说明,幼儿园通过环境创设,对幼儿的德育行为产生了影响,而家庭没有与幼儿园和德育教育保持同步。或者说,家庭给幼儿的一些不良行为提供了条件,如过于纵容孩子的无理要求等。因此,加强家园衔接,如家园联系手册、家长会等,让家长及时了解幼儿的近期表现,以便及时引导。另外,幼儿园可以通过家长讲座等形式,对家长的德育教育技能技巧提供帮助。家长在掌握德育目标的基础上,对幼儿实施有效策略。 2.利用社区资源,创设幼儿德育教育的大环境 借助社区的丰富资源,幼儿园可以开展主题性活动,让幼儿更加直接地体验和认知。比如,开展幼儿园情感关爱的活动,组织幼儿去敬老院帮着打扫卫生、表演节目等,在与敬老院老人的互动中,幼儿会产生关爱他人,自己也可以从中获得快乐的认知;举办“变废为宝――争做环保小卫士”的活动,让幼儿将纸盒、瓶罐等废弃品转化为点缀品,感知公民意识和环保意识,建立正确的世界观和价值观。 总之,德育教育是幼儿成长过程中的重要构成要素,需要从幼儿园开始抓起。德育教育不能停留在简单粗暴的说教或形式化上,需要从一点一滴抓起,充分发挥教师的聪明才智和积极性,努力挖掘各种资源。德育教育工作离不开良好德育环境的创设,离不开教师的情感投入和言行示范,离不开家长和社会的资源支持及配合。为了顺利开展德育教育工作,教师要从具体问题着手,不断探索德育的有效策略,促进幼儿的健康成长。 幼儿园教育研究论文:民间游戏在幼儿园教育中开展的研究 摘要:民间游戏对提高幼儿的身体健康方面有着重要的价值。可以完善丰富幼儿的人格、开发幼儿智力,可以充分满足幼儿的发展需求。有着丰富的文化底蕴,幼儿园需要大力开发民间游戏资源,教师要组织适合幼儿的游戏活动并提供指导,从而挖掘民间游戏的教育价值。本文浅析了民间游戏引入幼儿园教育的意义,并探讨具体的实施措施,提高幼儿园教育中民间游戏的利用程度。 关键词:民间游戏;幼儿园教育;开展 1.前言 民间游戏是传统文化的重要组成部分,在幼儿的发展过程当中有着重要的作用,可以说是幼儿园活动当中可资利用的重要文化教育资源。由于民间游戏的内容通常源于现实生活以及劳动,并且游戏活动当中的歌谣往往使用当地人习惯语言进行表达,从而使得民间游戏更加贴近自然同时贴近幼儿的现实生活。 2.民间游戏引入幼儿园教育的意义 2.1能够激发幼儿参加集体活动的热情 幼儿园的集体活动是推动幼儿认知发展以及社会性发展最为重要的教学形式之一。对民间游戏来说,因为民间游戏有着比较强的现实性以及区域性,这就使得民间游戏往往可以有效吸引幼儿主动参与到幼儿园组织的集体活动当中,诱导他们同教师以及同伴共同进行游戏娱乐,同时在游戏当中完成教师布置的各项任务和要求,增强幼儿的体质,实现发展心智以及增进合作交往等方面的教育目标。 2.2能够激发幼儿对乡土文化的热爱 民间游戏可以说是有目的以及有意识地借助于想象和模仿反映生活的一种活动。当前社会环境下,部分幼儿对娱乐性以及商业性的流行文化高度关注,但是却忽视生活在其中的乡土文化,因此挖掘乡土文化重要组成部分的民间游戏,可以将乡土生活形象生动地展现在幼儿面前,让幼儿在游戏当中潜移默化受乡土文化资源熏陶,激发他们对于乡土生活以及乡土文化的关注和热爱。 2.3有利于幼儿园与家庭教育的联系 民间游戏可成为幼儿园教育与家庭教育相互沟通的桥梁。民间游戏来源于生活,许多家长都会玩,幼儿园在开展民间游戏教育的过程中,可以向广大家长请教,征集民间游戏;家长通过和自己孩子一起玩民间游戏,也可以了解幼儿在幼儿园中的发展情况。这样,幼儿园和家庭有了一个共同关心的事情,使家长和幼儿园的关系变得更为密切。 2.4能够改善幼儿综合素质 一方面民间游戏的引入可以增强幼儿的语言表达能力和求知欲。很多民间游戏在玩的过程中,都配合着歌谣、绕口令,这些游戏能增强幼儿对语言的辨识能力和口齿清晰的表达能力,能让锻炼幼儿的发声。另外民间游戏可以反映出生活中看到的人和事,能引起幼儿的好奇心。另一方面传统游戏多数都是很的对抗性,对体能和体质都有一定要求,如荡秋千、打沙包等等,不仅能帮助这些不爱运动的孩子们成功减脂,而且还能使孩子们拥有一个强健的体魄,一举两得。 3.民间游戏引入幼儿园教育的措施 3.1选择合适的民间游戏 民间游戏有着比较强的生命力,并且在游戏形式和游戏内容方面适合于各个发展阶段的幼儿。部分些民间游戏带有时代印记,同时有着一定的落后性和保守性,甚至不利于幼儿的身心健康发展以及人身安全。例如体育类民间游戏当中的斗鸡、两人抬轿以及打石头仗等,语言类民间游戏当中的拍花花手等。因此在讲民间游戏引入幼儿园教育的过程当中,首先要做好筛选工作,选取那些有利于幼儿发展的精华游戏,同时可以根据时代特点改变传统民间游戏的部分内容,从而更加适合现代社会条件下的幼儿园教育。 3.2合理安排民间游戏活动 民间游戏引入幼儿园教育需要同幼儿园的活动同步实施。幼儿园教师需要从思想观念层面转变认识,高度重视民间游戏,同其他的课程同样对待,在一天的活动当中共同计划安排以及执行。游戏内容方面需要保证其整体性以及合理性,并且横向考虑同其他幼儿园教育内容的衔接与融合,从而形成有着一定结构层次的民间游戏活动。通过整理安排民间游戏,能够确保民间游戏有机融入到幼儿园教育体系当中。 3.3创新民间游戏形式 幼儿园教育当中,民间游戏的组织形式通常以小组为主,虽然有利于幼儿发挥自主性,不过每次参与游戏的人数比较少,导致其他幼儿的等待时间过长。为了确保让更多幼儿可以在同一时间段内共同参与到游戏当中,就需要全面综合考虑主题活动当中民间游戏之间的关系和幼儿认知特点,整合各种类型的民间游戏内容,利用不同的组织方式,多元化以及多层次组织民间游戏活动。在户外体育活动当中安排那些运动量比较大,可以刺激幼儿肌肉发展的游戏,例如踩影子、推小车以及老鹰捉小鸡等,而在小型的分散活动当中,则安排那些活动量适中并且可以发展幼儿手眼协调能力的民间游戏,例如吹羽毛、拾豆以及弹蚕豆等。 4.小结 综上所述,教育工作人员需要吸取民间游戏的长处,充分发挥民间游戏在幼儿教育当中的所用,幼儿园的教师应当同家长密切联系,合作开发民间游戏资源,充分利用民间游戏丰富幼儿园的课程资源,提高幼儿教育的水平。 幼儿园教育研究论文:幼儿园教育“去小学化”改革的策略研究 江苏省如东县洋口镇光荣幼儿园 【摘 要】 十八届三中全会上国家提出了深化教育改革的总体思路及政策方针,国家教育主管部门也提出了新课改要求,决定全面加强教育制度和教育方式的改革创新。幼儿园教育作为学前教育在儿童心理培养和学习习惯及兴趣养成中起到了非常重要的作用,近些年来,社会和家长对学生的教育问题格外重视,很多家长望子成龙、盼女成凤,在孩子正式入学前就开始了教育工作,这也使得很多幼儿园出现小学化现象,即在幼儿园阶段提前教授小学知识,极大地增加了幼儿的学习负担。这种现象非常不利于儿童的健康成长,本文主要针对幼儿园教育“去小学化”改革展开研究分析。 【关键词】 幼儿园教育;去小学化;策略研究 学前教育一直是中国教育的弱势,学前教育长期缺乏正确的发展方向和思路,很多公立幼儿园和私立幼儿园各自为政,一味扩大招生规模,却不重视教育方式的改革和教学质量的提升。 一、幼儿园教育“小学化”现象 幼儿园教育“小学化”是指很多幼儿园在幼儿教育阶段就开始讲解和传授一些小学知识,很多幼儿园在教学方式和教学内容上完全按照小学低年级展开,学生的学习任务比较重。造成这种现象的一个重要原因是社会和家长越来越重视学生的学习成绩,他们希望孩子能够赢在起跑线上,这就促使很多幼儿园为了迎合这种需要将幼儿园教育“小学化”。国家和地方的教育主管部门都认识到了这种教育方式的弊端,出台了一系列的政策和措施来避免这种现象,但是在实际执行过程中存在着执行不力的情况,使得很多幼儿园教育“小学化”现象依然严重。 二、幼儿园教育“小学化“的危害 在“小学化”的幼儿园中,主要教学目标是为了培养学生适应小学教育,因此在教学内容上设置大量小学入门课程。很多幼儿园强调素质教育、文艺培养和双语教学,但是在实际教学过程中这些教学内容都是针对小学入学考展开的,学生的学习任务非常多,他们把大量的时间都用在了功n学习上。幼儿园阶段的儿童天性活泼多动,热爱运动,但是这些“小学化”的幼儿园却长时间把他们禁锢在教室里,很少有时间能够自由活动。同时这些幼儿园在学习成果考核中也借鉴了小学的考核方式,使得很多儿童承受了非常大的成绩压力。这些都是不利于儿童身心健康的,他们被迫进行繁重的学习,很少有时间参与运动和自由活动,心理承受着教师和家长给予他们的精神压力。很多学生不但没有取得很好的成绩,反而对学习产生了极强的抵触心理,身体健康也受到了很大的影响。 三、幼儿园教育“小学化”产生的原因 幼儿园教育“小学化”产生的原因主要有两方面,一方面是幼儿园方面存在着生源压力,特别是很多民办幼儿园,希望通过提高学生成绩来提高学生的入园率。另一方面很多家长希望孩子可以从小就取得较好的成绩,因此也给了很多学生巨大的压力,并促使很多幼儿园开始向“小学化”发展。另外现在优秀的教育资源稀缺,很多家长为了让孩子进入一所好的小学就要求他们学习更多的知识以应对即将到来的小学入学考试。归根结底,幼儿园“小学化”产生的原因是家长与社会过于功利化,对于孩子的培养缺乏耐心,希望通过揠苗助长的手段来加快学生的培养素质,这只会使幼儿园教育南辕北辙、适得其反。 四、幼儿园教育“去小学化”的策略研究 1.建立明确的制度,规范幼儿园教育 现阶段国家已经认识到幼儿园的重要性,出来了相关的指导意见,希望可以规范幼儿园的教学。但是这些意见并未向小学教育和中学教育一样具有强制性,这就对幼儿园教育缺乏足够的约束性,大部分幼儿园仍然按照自己的想法开展幼儿园教育工作。国家应该出台具体性的指导意见和强制性规定,明确幼儿园教育的教学内容和教学目标,严格规范幼儿园教育,要求各类幼儿园严格执行相关规定。 2.加强幼儿教师培养,提高教师素质 目前我国对于幼儿教师的培养并不是很重视,很多师范院校并没有设置专业的幼师专业,有一部分幼儿园特别是私立幼儿园的教师水平参差不齐,这对于幼儿教育是非常不利的。国家和社会应该加强幼儿教师的培养,建立健全幼儿教师培养体系,对于在职幼儿教师同样要进行定期培养,提高教师综合素质,为幼儿园教育打下坚实基础。 3.完善幼儿园的财政投入,提高办学条件 中国的学前教育长期缺乏资金投入,大部分幼儿园都是自负盈亏,这种现象在一些经济欠发达地区表现得更加明显。国家和地方财政部门应该完善幼儿园财政投入体现建设,结合当地经济发展状况进行资金分配,尽量减轻学生家长的负担,并努力提高办学条件,为学生营造一个良好的学习环境。 4.建立监督监管体系,建立健全相关法律 教育主管部门应该成立专门的幼儿教育监管部门,对于幼儿园教育进行有效监督监管,严禁幼儿园进行超出幼儿园教学标准的教学活动,特别是严防幼儿园教育“小学化”现象。同时国家也要建立健全相关法律,我国目前已经有《未成年人保护法》和《教育法》等一系列法律法规,应该在此基础上加强幼儿园监管法律法规的建设,严厉禁止任何幼儿园违反相关法律,充分保证幼儿的权益,从制度上阻止幼儿园教育“小学化”的倾向。 总之,幼儿教育作为学前教育在幼儿的成长过程中有着非常重要的地位,由于社会和家长过于功利化的想法使得很多幼儿园向“小学化”发展,这对于儿童的健康成长是非常不利的,我们应该采取一系列的措施积极改进幼儿园教育,推动幼儿园“去小学化”,帮助儿童健康快乐地成长。 幼儿园教育研究论文:幼儿园常规教育生活化的实例研究 本文取材于小班幼儿初入幼儿园的生活,从对其集体行为的规范、生活自理能力的提高、游戏常规的建立及基本社交礼仪的学习这四方面的常规培养教育进行举例阐述,鼓励教师应善于思考,想办法用幼儿感兴趣的方式去引导、去规范,与幼儿平等地共同探讨,相互学习。 幼儿生活习惯与自理能力是“动力定型”的建立过程,它既可以帮助孩子早日适应幼儿园的环境和生活,又能使班级形成良好的秩序,为幼儿创造一个优良的学习与生活环境。在学期初,我们利用开学一周了解幼儿已有的规则意识,分析幼儿间的个别差异,将常规教育细化到孩子的每一个生活环节,帮助幼儿渐渐适应幼儿园的集体生活,在此基础上再将常规教育渗透到学习活动中。 一、软硬兼施,规范幼儿的集体行为 幼儿的集体行为主要以站、坐、行及安静倾听为主,小班幼儿的行为动作都较活络,教师的平白说教几乎不会达到很好的效果,所以教师应善于思考,想办法用幼儿感兴趣的方式,如讲故事、唱儿歌等,或者采取直观的方法,比如拍照进行常规教育,吸引幼儿按要求做事。 自觉排队是班级常规的重要组成部分,不管是户外活动还是午睡或是喝水、洗手等都需要幼儿井然有序地排队进行,这是一种良好的习惯,也是幼儿必须遵守的常规规则。为了让孩子们站好队,我从细处着手,对幼儿严格要求,每次进行活动前都要求幼儿先排好队再前进。刚开始孩子们还比较随性,不站队只顾自己到处乱跑、大吵大闹,甚至几个几个扑在地上压着玩。为了能让幼儿尽快排队,一开始我采取告知的办法,“我们要开小火车站队了”、“小火车要出发了,快快来站队”……一开始效果还行,后来渐渐又散了,于是我采用拍照的方法,把那些不肯排队的幼儿拍下来,再和那些排得好的幼儿进行对比,通过这样的对比来纠正幼儿的不良行为,几次下来,强化效果还真不错。 二、结合游戏,提高幼儿的生活自理能力 学会生活自理,是对孩子的一项基本要求,我们不能单靠引导和鼓励孩子来让他们进步,只有通过孩子喜欢的游戏来促进其对学习生活自理的兴趣和动力。对孩子要给予适当的鼓励来提高和建立其积极性,从而乐于自己的事情自己做,培养良好的生活自理习惯。 每天中午睡觉前,我们都会请孩子自己脱并折叠自己的衣服、裤子,但对于那些存在较大困难的孩子,我们往往会伸出较多的援手,时间长了那些本来会自己脱和折叠衣服的孩子看见其他孩子有教师的帮忙,也就跟着等了。于是我们改变了以往的指导方法,想到了用游戏来代替使孩子们更加有兴趣。有天中午睡觉前我让小朋友们来玩一个游戏:脱裤子就是“下山”,拉上裤子就是“上山”。“下山”的时候可以一边脱一边说“哎哟,哎哟,下山喽!”然后把脱下来的裤子对折变成一个“长面包”,再把“长面包”对折变成一个“大石头”藏起来,不一会儿孩子们都把自己的裤子脱下来了,当看见自己的裤子脱下来后都很开心地喊着:老师我会“下山”了,原本那些能力比较差的孩子也开始尝试自己脱裤子了。起床后,我告诉孩子们:我们刚刚学会了“下山”,现在开始要“上山”咯时,孩子们立即动手“哎哟,哎哟,上山喽!”一个个开心地做起游戏来了。 小班幼儿年纪小,生活自理能力都比较弱,需要用巧妙的方法,我们可以通过游戏来激发幼儿对学习的兴趣。而每个孩子的能力也各有差异,需要我们用孩子愿意和喜欢的方法来耐心引导和教导。通过学校的学习和指导,家长在家里也要多给孩子动手机会,让幼儿多学多动,只有这样才可以使孩子有更好的发展。 三、沟通交流,与幼儿共同建立良好的游戏常规 角色游戏是孩子们最喜欢的游戏,游戏中孩子们总是玩得很开心,所以在游戏结束时经常会不愿意结束游戏,表现出整理游戏材料时的速度很慢。如果在以前,我一定会在孩子面前提出一大堆的要求,让孩子照着做。通过翻阅《纲要》,我认识到要引导孩子自己解决问题,所以我决定和孩子一起制定角色游戏的常规。 在一次角色游戏开始前,我向孩子提出了问题:“你们知道为什么在上次游戏时,我们评小红花的时间很短吗?”孙同学站起来说:“因为小朋友整理得太慢了,把时间都浪费掉了。”解同学抢着说:“有的小朋友不愿意回来,下课了,他们还在那里玩。”我又问:“那在游戏结束时,老师用什么方式提醒大家,整理东西呢?”这时孙同学说:“老师可以放音乐来提醒大家下班了。”解同学说:“不行,有些小朋友听不见。”任同学抢着说:“老师可以到他身边敲铃鼓,我们就能听清楚了。”最后,我们大家商讨的结果是用铃鼓来提醒大家下课了。在游戏开始前,我又重复了一下我们之前一起制定的游戏常规,便开始了游戏。在游戏结束时,我便开始敲小铃提醒孩子们下班了,孩子们听到了我的铃声后立即开始整理,一会就整理好了,大家回到教室里,我一看时钟,发现孩子们整理的速度快了很多。 这虽然是一件小事,我却感触很多。以前遇到类似的事情,我常用的方法就是给孩子们提出一些新要求,但孩子是在被动地遵守,是迫于教师的威严才会这样做,往往会出现教师在时一个样,教师不在时又是一个样的情况。在活动中,我引导孩子自主的制定角色游戏规则,不仅增强了孩子遵守游戏规则的意识,还在解决问题的过程中发展了幼儿的语言表达能力。 四、取材生活,学习基本社交礼仪 人际交往的能力是在与人交往的过程中培养的,孩子正是在与各种不同人打交道的过程中,渐渐形成了待人处事应有的态度。 在感冒多发的春秋季,我们发现有些孩子咳嗽或者打喷嚏的时候总是没有用手捂住,因此我们设计并开展了活动《注意卫生礼貌》,首先我请幼儿观看巧虎系列动画片,并提问:“巧虎怎么了?”从而引出“生病的时候,要注意哪些卫生礼貌?”这一问题的讨论,渐渐孩子们都知道了生病时应该怎么做。在这一基础上,我们创设了一个比赛情境,请多组幼儿上前假装感冒咳嗽、打喷嚏,看谁的动作最有礼貌,获胜的小朋友可以得到一个五角星,孩子们的活动情绪被调动了起来,在观看各组比赛的过程中,孩子们对文明行为又有了进一步的理解。 由于小班幼儿的年龄特点,他们的规则意识较薄弱,需要我们不断地去引导,去规范,而教师一遍又一遍乏味的规则教授往往不能起到很好的效果,只有取材于幼儿的一日生活中,与幼儿平等地共同探讨,相互学习,才能让他们更加易于接受,也更愿意在这样一个轻松快乐的环境下生活、学习。 幼儿园教育研究论文:幼儿园“养植”活动对幼儿生命教育的价值与意义研究 摘 要:“养植”活动是幼儿园自然教育的重要内容,幼儿园生命教育的目的是引导幼儿正确认识生命,培养他们珍惜、尊重生命的态度,使幼儿树立正确的生命观。在幼儿园“养植”活动中,我们以幼儿感兴趣的饲养和种植活动为出发点, 以“认识生命”为重点教育内容。“养植”活动带领幼儿走进生命,是开展生命教育的重要契机,是幼儿生命教育的活教材,对幼儿的生命教育具有重要的意义。 关键词:“养植”活动;生命教育;幼儿园 教育家陈鹤琴先生指出:“大自然、大社会是知识的主要源泉。”大自然以无比宽广和慈爱的胸怀,无时无刻不在向幼儿献出妙趣横生的礼物,引导幼儿发现自然的变化与奇妙。“养植”活动的开展不仅符合幼儿的天性,使幼儿通过参与饲养活动更加了解动物,进而真正去感受、了解生命,同时又可以通过播种、管理、收获植物等活动,体会到生命的神奇与美好,学会尊重、爱惜生命。 一、“养植”活动是开展生命教育的重要契机 生命教育就是让人感悟到生命的有限性和唯一性,从而思考个体生命的存在价值。幼儿园教育要让幼儿学会接受与认识生命的意义,尊重与珍惜生命的价值,树立积极、健康、正确的生命观。幼儿通过参加“养植”活动,不仅了解了动植物的生长变化、外形特征等,还能感受到生命的存在,感受到自己的行为与动植物生命之间的关系,从而真正去感受生命、了解生命、珍惜生命。 二、“养植”活动带领幼儿“走进生命” 对幼儿进行生命教育离不开幼儿园开展的“养植”活动,“养植”活动带领幼儿走进大自然、走进动植物的生命,通过尊重一草一木的生命,感知生命、尊敬生命,发现生命的脆弱,学会珍惜生命。 1.体验种植的快乐――感悟生命的多彩,学会珍惜生命 幼儿通过亲自播种、浇水、施肥、除草,直到收获,体验一切力所能及的活动,从而培养了热爱劳动、热爱生命的品质。 案例1:给向日葵间苗。给拥挤的向日葵间苗时,部分幼儿会将多余的向日葵苗拔掉后随手一扔,甚至践踏在脚下。有些幼儿则小心翼翼地把苗放在空地上,生怕幼苗受伤。活动结束后,个别幼儿问:“老师,拔出来的向日葵不要了吗?好可怜啊,他们离开泥土会死掉的。”我很欣慰地告诉幼儿:“我们可以把拔出来的苗重新栽种到旁边的空地上,这样他们又可以活过来了。” 幼儿听后露出了满意的笑容,他们不再担心那些被拔出来的幼苗会失去生命。教师让幼儿将“遗弃”的幼苗再次种回土里是让幼儿明白所有的植物都是有生命的,引导幼儿要从小珍惜、爱护生命。这也是“养植”活动对幼儿生命教育意义的体现。 2.发现饲养的乐趣――体会生命的意义,尊重生命的价值 引导幼儿感受生命、了解生命、珍惜生命是当今幼儿教育的重要目标。幼儿园开展的饲养活动能让幼儿真切地感受到生命的存在,真正认识生命、尊重生命,饲养活动是实施生命教育的重要途径。 案例2:教室里迎来了可爱的蚕宝宝,幼儿被蚕宝宝深深地吸引了。他们总是利用课间休息时间去观察蚕宝宝。有几个幼儿不小心把蚕宝宝给捏烂了,一旁的幼儿惊叫道:“你能不能轻点呀,蚕宝宝头上流出绿色的血,一动也不动了。”一条可爱的蚕宝宝就这样死去了。 这件事对幼儿的心灵触动很大,他们深刻地体会到小动物的生命是很脆弱的,也明白以后应该更加细心地照顾蚕宝宝,在饲养过程中不能以牺牲蚕宝宝的生命为代价而频繁观察。幼儿园开展饲养活动就是要培养幼儿爱护生命、尊重生命的情感。 三、“养植”活动是幼儿生命教育的“活教材” “养植”活动引领幼儿走进大自然,通过与动植物的直接接|和探究活动,幼儿在潜移默化中体会到生命的珍贵,明白动植物孕育与生存的艰难。如“种子发芽实验”“蚕的一生”“小蝌蚪变青蛙”等,都是幼儿生命教育的活教材。 案例3:饲养小蝌蚪的活动不是一蹴而就的,在饲养过程中,幼儿对生命周期有了一定的了解。小蝌蚪的变化是最明显的,从“卵―小蝌蚪―长出前腿―长出后腿―尾巴不见了―变成青蛙”这个过程中,幼儿不再只是从书本上了解这些知识,而是在平时的观察中真真切切地发现了生命的变化。通过照顾小蝌蚪,不仅培养了幼儿的爱心和责任心,也让幼儿感受到神奇的生命历程,从而学会珍惜生命、爱护生命。 四、“养植”活动对幼儿生命教育的非凡价值 “养植”活动已成为许多幼儿园重要的课程内容。自然角成了各个幼儿园的特色,为幼儿接触自然、了解动物、感受生命提供了资源。幼儿园通过开展“养植”活动帮助幼儿了解生命、发现生命、亲近大自然,引导幼儿热爱生命,培养幼儿爱护生命、尊重生命、与自然和谐相处的意识。生命教育的最终目的在于“爱惜生命”,真正付诸行动就要从日常生活做起,从爱护生命做起。 幼儿园教育研究论文:多元文化背景下的幼儿园民族文化教育研究 摘要:我国是多民族国家,不同的民族在长期发展过程中形成了自己的文化特征,这是我国民族文化的瑰宝。因此,在新的历史环境下要传承我国的多元文化就必须加强多元文化的教育,从幼儿的文化教育开始。 关键词:多元文化教育;少数民族;幼儿教育 一、关于多元文化教育 多元化教育的定义,理解的角度不同,意义也有所不同,有人认为多元化教育是充分尊重各种不同文化,在此基础上根据集团平等原则,实现对不同文化集团之间的相互理解,有目的性和有计划性的实施平等的“异文化的教育”。还有的人指出,多元化教育是充分尊重世界的多样性观点,意识到社会之间存在的不平等现象,并通过制定相关的教育政策、课程和教育活动等方式,鼓励学生取得更高的学业成就。 苏德指出,多元化教育指的是在一个多民族国家中,无论是主体民族还是少数民族,都有属于自己的独特的文化,这些文化实现相互的吸收和借鉴,并吸纳世界上其他优秀文化,少数民族除了要发扬和传承本民族文化,同时还有异物传承和发扬本国主体民族优秀文化。从前文中的解释可以看出,多元化教育除了要求尊重主流文化,同时还要对非主流文化提供尊重,要充分尊重主导群体和费主导群体。多元化教育是为所有学生提供充足的尊重。通过无偏见的教学和多元化课程,是学生可以了解到在人类文明发展过程中,各民族做出的巨大贡献,形成多元化文化的交流。 多元文化教育主要是为了达成以下几个目标:首先,在现代社会发展过程中让少数民族认识到自己民族文化的价值,把少数民族优秀的文化传承发展下去;其次,加强不同民族之间的文化交流合作,促进我国整体文化的繁荣发展。第三,提高我国民族地区学生的文化素养,提高他们学习民族文化的积极性与自觉性。 二、多元文化背景下少数民族幼儿教育策略 (一)为少数民族幼儿提供平等和公平的教育 首先,加强少数民族地区幼儿园的建设,特别是中西部地区幼儿园建设,确保多元文化教育的硬件基础。由于我国西部地区比较落后,其多元文化教育业比较落后,以西部少得褡逦主,很多幼儿园开展教育采取的本地的语言,都不用普通话,这影响到少数民族地区多元文化教育的实施。 其次,对少数民族地区的幼儿教育编制合理的教材,最好是采取双语教育的方法,这样学生不仅学习到了本民族的文化特征与语言,而且对其他民族的语言也比较熟悉,这对多元民族文化教育的实施是非常重要的。而且教材的编写能够直观的反映不同地区之间的文化差异与特征,学生通过教材更加能够认识到不同民族的文化特征。 最后,为少数民族地区培养高素质的教师队伍,多元文化教育需要教师具有丰富的知识文化水平。如果教师的文化水平不高,则无法顺利实施多元民族文化教育。所以,提高教师的文化知识修养是多元文化教育实施的基础。 (二)用多元文化教育理念构建少数民族幼儿园课程 首先,学好中华民族的传统文化。中华民族的国家文化,是在长期的历史发展阶段中逐渐演变形成的,是在中华民族各个民族文化在不断碰撞发展中形成的,是一种多元化的文化,具有中国特色。作为炎黄子孙,少数民族的幼儿也需要不断继承和发张中华民族文化的优秀传统,促进中华民族优秀文化的传承发展。 其次,学好少数民族本民族的文化。我国是多民族国家,不同的民族在长期发展过程中形成了自己的民族文化与语言文字。这些都是我国宝贵的历史文化。少数民族文化也是在我国历史文化长河中发展起来的,少数民族文化具有地方特色与深厚的文化历史底蕴,是少数民族历史发展的见证。作为少数民族的幼儿教育有义务传承本民族的历史文化,将本民族的历史文化传承下去,这也是少数民族必须要接触和使用的文化,只有充分熟悉本民族的文化,才能够在此基础上实现进一步发扬和传承。 再次,现代的科学文化教育。在信息技术不断发展的今天,现代科学技术能够更好的为传承民族文化服务。特别是在我国少数民族地区,科学技术相对不够发达,加强少数民族地区的现代科技文化发展对传承民族文化发展意义重大。他们同样也承担着发展本民族文化和振兴中华民族教育的重责大任,因此他们也需要学习先进的文化知识和先进的科学技术。 最后,西方文化教育,我国是多民族的国家,在发展过程中积累了丰富的民族文化,对我国现代化建设的推动作用也是非常明显的。但是,我国学生仅仅学习本国的民族文化还是远远不够的,还要加强西方文化的学习与教育。西方国家的文化建设要优于我国,我国学生加强西方国家的文化教育能够然学生看到两国文化教育的差别,吸取西方国家中先进的文化为我国所用,丰富我国的民族文化内涵。 (三)注意差异,因材施教 我国是多民族国家,不同的民族生活方式不同其教育方式也不同,要加强我国少数民族地区的幼儿园民族文化教育就要尊重不同民族地区的生活习惯、风俗人情以及文化差异。所以,尊重幼儿之间存在的差异,有针对性的引导幼儿学习,通过不同的学习方法让幼儿明白不同的民族文化存在不同的差异,这样才能够提高幼儿的学习能力。比如手工课程具有很强的综合性,涉及到绘画、雕刻、剪纸等各方面知识,此外,还可以学习到色彩、图案等美术相关知识。在制作材料方面也有多种多样的材料,包括纸、泥、绳等,因此具有丰富的教学内容,课程安排可以根据实际情况确定难易程度,在制作过程中,引导学生认识材料的材质和性能,培养学生的动手能力、动脑能力和观察力、想象力、创造力,以及审美能力,最终实现学生综合素质的全面提高。但是不同民族的手工材料也是有所区别的,在日常生活中也让幼儿明白不同民族的文化特征的差异性,比如端午节是为了纪念伟大的诗人屈原等等。而且要注重培养学生的审美个性,可以引导学生对不同美的事物进行观察,美的表现方式有很多种,包括对称、不对称和协调以及尖锐等,作品的美最重要的是体现在内涵方面,要注意引导学生自己做出审美判断。通过对不同民族美的事物进行观察,不仅通过美的事物体现出了少数民族的文化特征,而且加深了幼儿对民族文化的认识与理解,加强了幼儿民族文化的教育。 幼儿园教育研究论文:幼儿园绿色教育课程的开发与实施研究 摘要:党的十五届五中全会上提出,提倡绿色发展方式和绿色生活的方式,绿色是可持续发展的必要条件和人民对美好生活追求的重要体现方式。从幼儿园的未来改革教育上来看,绿色教育课程在今后的发展中是至关重要的。本文就幼儿园绿色教育课程的开发与实施为题,一起探讨当今时代的绿色生活方式在幼儿课程教育中的体现。 关键词:绿色教育 课程 实施与开发 一、绿色课程开发的特点 绿色环保教育是当今时代的主流,也是对我国上下五千年历史的传承和历史赋予我们的神圣责任。如何正确的树立绿色的教育课程,并将此课程有效开展是如今社会每一名幼教老师需要深思的问题。是我们开展的一门新的课程目标,这就要求教师能够发展自己专业素养的同时带领学生对绿色教育课程有深入的理解。 因此,我们应该注重构建绿色课程时突出它的四大特点。即:自然、自主、环保、创造的特点。绿色课程强调幼儿的身心发展所具有的规律性特点,应注重幼儿的天性,尊重幼儿身心发展的规律和阶段性。例如,植树节快要到了,我们要组织孩子们去植树造林,通过植树让孩子对树木有所了解,教师引导孩子如何保护花草树木有深刻的了解。也可以使幼儿在不破坏花草树木的同时,用身边掉下来的绿叶做装饰,让自然物品成为幼儿的兴趣材料。进而尊重幼儿对大自然的探索本性。 绿色课程的开展也利于发展和培养幼儿的创造意识和能力,保护幼儿的好奇心,培养幼儿在与教师和同伴之间沟通的语言表达能力和表现。教师要支持幼儿这种保护行为,教师要提供必要的条件去帮助和支持幼儿自主进行绿色教育的创意活动,教师还要精心设计出来能够启发幼儿创新意识和能力的创造性的主题活动,帮助幼儿更好的理解绿色教育。 二、绿色课程的实施 (一)从区角活动切入 区角活动是发展绿色课程的最佳教育模式。例如:“小小绿色植物”的区角,里面有许许多多的植物,教师带孩子进入区角活动,给孩子讲关于植物的故事为导入,让孩子对保护植物有更深一步的了解后,进而引导孩子如何爱护植物,保护我们的地球。也可以让孩子根据植物进行绘画,画出你心中最美的植物。从而使孩子达到在玩中学,在学中玩的教育模式。也可以从绘画中发挥孩子的创造能力,培养孩子的创新思维能力,也使学生主动接受了环保方面的知识,加以引导拓宽孩子对绿色课程的深入理解。 (二)从日常生活中切入 幼儿在园一日的生活中也处处蕴含着绿色课程的教育机会。例如:我们在幼儿园每日的课间操下楼梯时,教师每日要引导幼儿在课间操做操和游戏活动时,让幼儿坚持户外锻炼,下楼时有序排队,走楼梯时要爱护幼儿园的公共设施,放学回家时要遵守交通规则,自己一个人的时候不去危险的地方,不触摸危险的物品等习惯。课间操结束后的加餐中,引导幼儿多喝水,多吃蔬菜水果等良好习惯的培养,也是对绿色课程的认识。教师要在不经意中培养幼儿习惯的养成,这才是至关重要的事情。 (三)以园区环境为切入 一般课外活动课都是在每日下午举行。这是教师就要有意识地带孩子进入之前植树节种植过的地方,让孩子感觉到自然的美,从中引导和加强幼儿对绿色教育植物和保护环境的认识。要让幼儿有保护大自然和保护花草树木的意识,适时的告诉幼儿花草树木也和他们一样是有生命的群体,看到好看的花不要伸手去摘掉它,花儿也是会疼的。以这样的方式向幼儿传达要爱护大自然,保护大自然。并让孩子举一反三,想想除了要保护大自然之外,小朋友还应该做什么事情?从而发散和培养孩子的想事情的方式和思维能力的提高。 (四)从传统节日为切入 传统节日,是我国精神文明的表现形式,我们应该使它发扬光大并继续传承下去。传统节日综合了自然,自主,环保和创造多种因素。使幼儿园的绿色课程内容更加贴近生活,使幼儿在生活中学到关于绿色教育课程的相关知识。例如:重阳节,教师引导孩子对重阳节的认识,使孩子明白重阳节的意义和为什么要过重阳节。从而引发孩子对传统节日的思考,对中国文化的传承做出贡献。同时也间接培养了孩子对我国传统节日的热爱和兴趣,使孩子知道我国传统节日的意义。 (五)从家园共育为切入 绿色教育是具有时代性和普遍性。幼儿园要重视家园共育的教育模式,向家长介绍绿色课程的特点和开展绿色课程的意义。让家长也参与到引导幼儿绿色教育的课程中去,让教师,家长,孩子共同收集环保的资料。把收集的资料加以整合,变废为宝。从而达到家园共育,环保和绿色课程的教育目的。开展足额养的绿色教育课程有助于培养幼儿的环保意识,使教师教育质量得到提升的同时,也为幼儿提供了更广阔的自由的学习和生长的空间。 三、结语 幼儿园的绿色教育课程的开发与实施研究,是以绿色,健康,和谐,安全等槔砟睿构成了自然,自由,环保,创新等为主体的绿色教育课程,遵循幼儿的身心发展规律,积极努力为幼儿提供一个科学的,完整的绿色教育课程模式。幼儿园绿色课程的实施与开发具有重大的意义,由于绿色教育课程是近年来新兴的教育模式,所以关于绿色教育课程的探索将会是长期的任务,这就要求教师要注重自己专业知识的提升和教学方法的改变。努力争取将绿色教育课程在短期内有近一步的提升。 (作者单位:浙江省诸暨市次坞镇中心幼儿园) 幼儿园教育研究论文:幼儿园常规教育生活化的实例研究 本文取材于小班幼儿初入幼儿园的生活,从对其集体行为的规范、生活自理能力的提高、游戏常规的建立及基本社交礼仪的学习这四方面的常规培养教育进行举例阐述,鼓励教师应善于思考,想办法用幼儿感兴趣的方式去引导、去规范,与幼儿平等地共同探讨,相互学习。 幼儿生活习惯与自理能力是“动力定型”的建立过程,它既可以帮助孩子早日适应幼儿园的环境和生活,又能使班级形成良好的秩序,为幼儿创造一个优良的学习与生活环境。在学期初,我们利用开学一周了解幼儿已有的规则意识,分析幼儿间的个别差异,将常规教育细化到孩子的每一个生活环节,帮助幼儿渐渐地适应幼儿园的集体生活,在此基础上再将常规教育渗透到学习活动中。 一、软硬兼施,规范幼儿的集体行为 幼儿的集体行为主要以站、坐、行及安静倾听为主,小班幼儿的行为动作都较活络,教师的平白说教几乎不会达到很好的效果,所以教师应善于思考,想办法用幼儿感兴趣的方式,如讲故事、唱儿歌等,或者采取直观的方法,比如拍照进行常规教育,吸引幼儿按要求做事。 自觉排队是班级常规的重要组成部分,不管是户外活动还是午睡或是喝水、洗手等都需要幼儿井然有序地排队进行,这是一种良好的习惯,也是幼儿必须遵守的常规规则。为了让孩子们站好队,我从细节处着手,对幼儿严格要求,每次活动前都要求幼儿先排好队再进行。刚开始孩子们还是比较随性,不站队只顾自己到处乱跑、大吵大闹,甚至几个几个扑在地上压着玩。为了让幼儿尽快排队,一开始我采取告知的办法,“我们要开小火车站队了”、“小火车要出发了,快快来站队”……一开始效果还行,后来渐渐又散了,于是我采用拍照的方法,把那些不肯排队的幼儿拍下来,再和那些排得好的幼儿进行对比,通过这样的对比来纠正幼儿的不良行为,几次下来,效果还真不错。 二、结合游戏,提高幼儿的生活自理能力 学会生活自理,是对孩子的一项基本要求,我们不能单靠引导和鼓励孩子来让他们进步,只有通过孩子喜欢的游戏来促进其对学习生活自理的兴趣和动力。对孩子要给予适当的鼓励来提高和建立其积极性,从而乐于自己的事情自己做,培养良好的生活自理习惯。 每天中午睡觉前我们都会让孩子自己脱并折叠自己的衣服、裤子,但对于那些存在较大困难的孩子,我们往往会伸出较多的援手,时间长了那些本来会自己脱和折叠衣服的孩子看见其他孩子有老师帮忙,也就跟着等了。于是我们改变了以往的指导方法,想到了用游戏来代替,使孩子们更加感兴趣。有天中午睡觉前我让小朋友们来玩一个游戏:脱裤子就是“下山”,拉上裤子就是“上山”。“下山”的时候可以一边脱一边说“哎呦,哎呦,下山喽!”然后把脱下来的裤子对折变成一个“长面包”,再把“长面包”对折变成一个“大石头”藏起来。不一会儿孩子们都把自己的裤子脱下来了,当看见自己的裤子脱下来后都很开心地喊着:老师我会“下山”了,原本那些能力比较差的孩子也开始尝试自己脱裤子了。起床后我告诉孩子们:我们刚刚学会了“下山”,现在开始要“上山”咯时,孩子们立即动手“哎呦,哎呦,上山喽!”一个个开心地做起游戏来了。 小班幼儿年纪小,生活自理能力都比较弱,需要用巧妙的方法。我们可以通过游戏来激发幼儿对学习的兴趣。而每个孩子的能力也各有差异,需要我们用孩子愿意和喜欢的方法来耐心地引导和教导。通过学校的学习和指导,家长在家里也要多给孩子动手机会,让幼儿多学多动,只有这样才可以让孩子有更好的发展。 三、沟通交流,与幼儿共同建立良好的游戏常规 角色游戏是孩子们最喜欢的游戏,游戏中孩子们总是玩得很开心,所以在游戏结束时经常会不愿意结束游戏,表现出整理游戏材料时速度很慢。如果在以前,我一定会在孩子面前提出一大堆的要求,让孩子照着做。通过翻阅《纲要》,我认识到要引导孩子自己解决问题,所以我决定和孩子一起制定角色游戏的常规。 在一次角色游戏开始前,我向孩子提出了问题:“你们知道为什么在上次游戏时,我们评小红花的时间很短吗?”博文站起来说:“因为小朋友整理得太慢了,把时间都浪费掉了。”佳芮抢着说:“有的小朋友不愿意回来,下班了,他们还在那里玩。”我又问:“那在游戏结束时,老师用什么方式提醒大家,整理东西呢?”这时博文说:“老师可以放音乐,来提醒大家下班了。”佳芮说:“不行,有些小朋友听不见。”奕飞抢着说:“老师可以到他身边敲铃鼓,我们就能听清楚了。”最后我们大家商讨的结果是用铃鼓来提醒大家下班了。在游戏开始前我又重复了一下我们之前一起制定的游戏常规,便开始了游戏。在游戏结束时,我便开始敲铃鼓提醒孩子们下班了,孩子们听到了我的铃声后立即开始整理,一会就整理好了,大家回到教室里,我一看时钟,发现孩子们整理的速度快了很多。 这虽然是一件小事,我却感触很多。以前遇到类似的事情,我常用的方法就是给孩子们提出一些新要求,但孩子是在被动地遵守,是迫于老师的威信才会这样做,往往会出现老师在时一个样,不在时又是一个样的情况。在活动中,我引导孩子自主地制定角色游戏规则,不仅增强了孩子遵守游戏规则的意识,还在解决问题的过程中发展了幼儿的语言表达能力。 四、取材生活,学习基本社交礼仪 人际交往的能力是在与人交往的过程中培养的,孩子正是在与各种不同的人打交道的过程中,渐渐形成了待人处事应有的态度。 在感冒多发的春秋季,我们发现有些孩子咳嗽或者打喷嚏的时候总是没有用手捂住,因此我们设计并开展了活动《注意卫生礼貌》,首先我请幼儿观看巧虎系列动画片,并提问:巧虎怎么了?从而引出“生病的时候,要注意哪些卫生礼貌?”经过这一问题的讨论,渐渐的孩子们都知道了生病时应该怎么做。在这一基础上,我们创设了一个比赛情境,请多组幼儿上前假装感冒咳嗽、打喷嚏,看谁的动作最有礼貌,获胜的小朋友可以得到一个五角星,孩子们的活动情绪被调动了起来,在观看各组比赛的过程中,孩子们对文明行为又有了进一步的了解。 由于小班幼儿的年龄特点,他们的规则意识较薄弱,需要我们不断地去引导、去规范,而教师一遍又一遍乏味的规则教授往往不能起到很好的效果,只有取材于幼儿的一日生活中,与幼儿平等地共同探讨,相互学习,才能让他们更加易于接受,也更愿意在这样一个轻松快乐的环境下生活、学习。
空中交通管制员论文:专职空中交通管制教员在管制员培训工作中的重要性分析 【摘要】 如今民航飞机事故频发,作为民航的重要组成部分之一的空中交通管制,空中管制员身上肩负着重大的责任。管制员的培训要求是十分严格的。这同时也提高了对空中交通管制教员的要求。本文根据目前民航培训管制员工作的现状,分析了专职空中交通管制员在培训工作证的重要性。 【关键词】 交通管制 空中交通 管制员培训 空中管制员主要是负责管制空中交通的,协调航空公司与机场之间的关系,并且协助其完成运输。监控飞机的起飞、航行及降落。空中管制员的工作对于飞机的运行十分重要。这就要求专职空中管制员接受专业的培训,具有一定的专业技能。因此,在管制员的培训工作中国,专职空中管制教员的存在又具有了十分重要的意义。对其培训工作的要求也要达到非同寻常的高度。 一、空中管制专员的职权 1、选拔优秀的空中交通管制员。在对于空中交通管制员进行选拔时,要遵循一系列的硬性条件。例如必须要有相关的从业证件,体质检测达到一定的标准,有相关的从业经验等。并且针对空中交通管制员进行选拔,专业能力不够、自身条件不好的不予以录用。为了确保空中交通的正常运转。在空中管制员在选拔过程中需要很高的要求。 2、空中管制教员的职能。空中管制教员不仅担负着培训专职管制员的职责,其本身还具有很多职责。首先管制教员要对自己的工作熟悉并且负责。对于各管制工作的培训要有彻底的了解。以便于掌握其培训的动态,及时发现培训过程中存在的缺陷并且进行改正[1]。同时还管制专员还要对管制中心的雷达、程序等相关器械设备进行定时的检查监管,以确保设备能够正常使用,并且能够满足培训工作中对于器械设备的要求。不仅如此,空中管制员还要能够及时丰富自己的专业知识,并且根据有关政策及时的对自己的专业技能进行培补充和更新。 二、专职空中管制教员的重要性 1、对于管制员的重要性。对于管制员来说,空中管制教员就是他们的老师,在管制员的培训工作中,管制教员的专业知识和技能关乎着管制员培训过后的质量。管制教员是培训工作中的核心,也是决定管制员专业技能高低的重要因素。管制员不专业,导致空中交通混乱,这与管制教员有着直接的关系。 2、对于航空公司的重要性。对于航空公司,专职空中管制教员是进行空中管制工作的核心[2]。空中交通的秩序是乘客安全的保障。乘客安全是否能够得到保障,是航空公司之间进行竞争的重要因素之一。这就要求空中交通指挥员具有较强的能力和专业性。空中交通管制教员的存在又具有了十分重要的意义。总体来说,专职空中交通管制教员的能力对于航空公司之间的竞争有着很重要的意义。加强对于空中交通管制教员的投入,就相当于增加了一份对于航空公司安全的保障。 3、对于社会的重要性。对于社会来说,设置专职空中交通管制教员不仅是增加了就业的岗位,因为不是人人都可以担任空中交通管制教员,这对于自身条件有着很高的要求。同时还是为社会的安全增加了一份保障。如今飞机失事事故越来越多,有很大的比例是因为空中交通管制不到位。这不仅对于航空公司是一种很大的打击,还增加了社会的恐慌。因此,一名高素质的专职空中交通管制教员对于社会的安定是做出了很大的贡献的。他通过培训专业的空中交通管制员,达到有效地指挥交通,实现空中交通稳定的目的。 三、管制教员在培训中的意义 空中交通不同于普通的地面交通。空中交通没有信号灯,斑马线,指示路标等,有很强的立体性。因此在指挥空中交通时,具有一定的困难。随着科技的发展,航空公司对于空中交通管制员的专业性便有了更高的要求。因此在管制员上岗之前,要进行培训[3]。这不仅是对于管制员和航空公司自身负责的要求,还是对整个社会负责的要求。管制教员在空中交通管制员的培训工作中具有很重要的意义,他不仅担任了老师的职能,还负责掌握管制员培训过程中的所有动态,以便于更好地针对其进行培训,来达到打造一支专业的素质过硬的空中交通管制员队伍的目的。促进民航的发展。 结语:专职空中交通管制教员在空中交通管制员的培训工作中起到的不仅是引导作用,还有监督检查的作用。以便于打造高素质、专业的空中交通管制队伍。目前国内飞机事故频发,这又增加了空中管制教员培训工作的难度,并且对其施加了很大的压力。希望能够通过本文的阐述,了解到专职空中交通管制教员的重要性,对其工作进行帮助和调整,打造素质过硬的空中交通管制员的队伍,实现空中交通秩序的稳定和安全。 空中交通管制员论文:空中交通管制员综合能力的培养 【摘要】 随着我国航空事业的迅速发展,人们的出行方式得到很大改变的同时也大大节省了人们的出行时间。在航空运输过程中,空中交通管制员在保证空中活动的顺利进行以及旅客的生命财产安全方面起到了巨大的作用,这对空中交通管员的综合素质提出了更高的要求。本文从各个方面论述了空中交通管制员综合能力培养的方法。 【关键词】 空中交通 管制员 综合能力 培养 我国的民用航空运输事业在新世纪以后得到了飞速发展,飞行航线也已经覆盖全球的大部分国家和地区。在航空运输过程中,需要大量的有较强综合能力的空中交通管制员来实现对空中交通,空域以及飞行流量的管理。因此,对于空中交通管制员的综合能力的培养和提升问题一直是各个航空公司和相关院校研究的重要课题。 一、空中交通管制员自身能力的培养方法 1、加强空中交通管制员心理素质的培养。随着空中运输行业的大力发展,民用航空的工作内容和工作量都大大增加,再加上环境和时间的客观差异,这些因素对空中交通管制员的心理素质提出了更高的要求。倘若空中交通管制员的心理素质不过硬,因为一点很小的外部因素使情绪受到影响,那么就会在工作中表现出管制指令的慌乱,对设备操作的漫不经心,造成失误。因此空中交通管制员心理素质的培养至关重要。对于管制员心理素质的增强,可以从两方面来着手。从学校方面来说,相关学校要在自己的校园文化中加入对学生心理素质的提升有帮助的内容,让学生在校园文化的潜移默化的作用下逐渐增强自己的心理素质,同时,学校可以通过举办相关的活动和比赛,来培养学生与人交流和应对各种紧急事故情形的能力。另一方面,在空中交通管制员实习期间,要有针对性地进行应对紧急状态的培训,对于各种紧急情况形成实际的概念,并且应变能力在实际操作中得到提高。通过这种校园和管制单位的双向针对性联合培养,空中交通管制员的心理素质会得到显著的提高。 2、加强空中交通管制员专业知识的学习。空中交通管制员的工作是与专业知识有很强的关联性的,专业知识掌握不牢或者不能在实践中熟练应用,都不能够胜任空中交通管制工作。在学校讲授过程中,要对学生专业知识的学习掌握程度不定期的检查,对于理论成绩不合格的要给予教育批评并进行重修;在课余时间,可以组织与专业知识相关的职业技能操作比赛或者课外活动,鼓励学生积极参与,在实际操作下巩固理论知识;在理论课程学习完成以后,要及时的组织学生进管制单位或者实习基地实习,在这些实际操作的锻炼下,学生不仅能够熟练地应用理论知识解决实际问题,而且专业素养也会得到相应提高。 3、加强空中交通管制员责任心的培养。空中交通管制员的工作关乎到空中运输的旅客的生命安全以及财产货物的安全,只有具备很强的责任心和职业素养,才会注意到一些很容易忽略的细节问题,并及时耐心地与飞行员沟通交流和确认,以此来避免事故的发生。在日常工作和学习中,学校和企业都要加强管制员工作中的职业责任心的培养,通过讲座或者活动来宣传责任心在管制工作中的重要性,并在实例的教育和学习下来加深管制员对于责任心的培养意识。 二、空中交通管制员工作综合能力的培养方法 1、加强空中交通管制员语言表达能力的培养。空中交通管制员的日常工作,是通过地面的无线电台,与飞行员之间进行语言的交流。这对于管制员职业知识和语言描述能力有很高的要求。在管制失误中,有很大一部分是语言表达不清楚造成的。为了锻炼管制员的表达能力和语言描述场景情形的能力,在平时要加强自己的专业化语言能力的学习,并在相应的场景下锻炼用专业语言来描述的能力,尽量避免在工作中使用的语言过于口语化。 2、加强空中交通管制员快速反应能力的培养。很多空中交通管制失误都是在一瞬间的外部情况的变化下发生的,管制人员在瞬息万变的情形下要保持清晰的大脑并且在快速的反应下作出相应的处理。这就需要平时对于各种紧急情况处置程序的熟悉掌握以及专业知识的熟练运用。管制员对数字、位置和时间的快速反应是职业的根本要求,对各种代码及其实际意思能够深刻掌握才能在紧急情况下鉴别和应对。 3、加强空中交通管制员团队合作能力的培养。空中交通管制员的工作要在多个环节以及多名管制员、多个管制单位共同协作的情况下完成。在这种情况下,管制员之间要加强沟通交流,及时掌握彼此的情况,通力合作完成管制工作;同时,管制员又要与飞行员之间协调合作,及时沟通情况,才能保证飞行活动安全有序进行。在日常的工作实习中,要对管制员与管制员、管制员与飞行员之间的团队合作多加练习,避免因为团队之间合作的不紧密而导致失误的发生。 结语:民用航空的快速发展离不开千千万万空中交通管制员的辛勤工作,管制人员在保证飞行活动安全、有序、高效进行中起到了巨大的作用,避免了很多安全事故的发生。在管制员的日常工作中,专业知识素养、心理素质、语言表达能力、责任心以及团队合作能力的培养,能够在瞬息万变的外部坏境下,帮助管制员顺利完成管制工作,保证飞行活动的顺利进行。 空中交通管制员论文:空中交通管制员的能力素质优化研究 摘 要:随着我国航空业的迅猛发展,航空线路和飞行次数都有了飞速的增长。较高的工作负荷这对空中管制人员造成了一定的身心压力,并对相关能力素质提出了更高的要求。本文基于能力素质冰山模型,从显性知识技能以及隐性动机意识两个层次对相关能力素质进行了梳理,并针对存在问题提出了改进优化的建议。 关键词:空中管制 能力素质 一、绪论 随着我国航空业的迅猛发展,空中运输从航线、航班密度以及运输量等多个方面都有了飞速的增长。航空业的快速发展离不开高素质从业人员的支撑。空中交通管制员需要确保空中交通的流畅与安全,随着工作量和工作复杂度的增加,空中交通管制员面临着越来越大的工作压力,这需要进一步优化空中交通管制员的能力素质,使其能够应对越来越复杂的工作要求,从而保障我国航空业的发展。 通常来说,空中交通管理中人为因素的控制非常重要,它主要涉及到人员本身能力素质、人与人、人与设备以及人与信息之间等多个方面之间的关系。空中交通管制由于涉及范围广、技术难度高等特征,对管制人员要求比较高,另外往往实施起来操作难度较大,并存在出现技术性失误的风险,并且相关研究也证明多数航空事故背后都有人为因素的原因。因此本文聚焦于空中交通管制员的能力素质优化研究,以期提升空中交通管制人员的岗位胜任力,提升工作效率和可靠性,最终降低人为因素对于航空事故的影响。 二、空中交通管制员的能力素质要求 根据心理学家麦克利兰的能力素质冰山模型,能力素质一般可以分为显性的知识技能以及隐性的动机意识两个层面。对于空中交通管制员来说,其能力素质也可以按照两个层次划分为以下几个方面: 首先是基本的专业技能和知识素养。根据执照类别签注的不同,空中交通管制员需要承担包括机场管制、进近管制、区域管制以及雷达管制等不同的工作内容。在以上过程中需要与对大量的信息和指令进行处理,而扎实的知识储备和专业技能是以上工作顺利实施的基本保障。比如数字敏感度就是空中管制员需要具备的一项基本技能,使其能够面对精准复杂的数字不出错。另外还包括快速应变的能力。空中交通情况瞬息万变,常常需要管制员在紧急情况下做出快速、正确的反应。除了基础的知识技能之外,快速反应能力也是需要的基本素质之一。快速应变能力是建立在扎实的专业技能和知识素养的基础上,同时与其他的能力诸如心理素质、抗压能力等也密切相关。 第二是身体素质和心理素质。由于空中交通管制责任重大、工作强度高,因此需要管制人员具备良好的身体素质和心理素质。特别是心理素质和相关的人格特质显得尤为重要。在繁重的管制工作中,需要相关人员能够对工作压力进行一定的自我调节,避免情绪和压力对于工作质量的影响。同时还需要具有较强的抗干扰能力以确保精神或注意力的高度集中,这些都对于空中交通管制人员的身体和心理素质具有较高的要求。 最后是责任意识和职业修养。由于空中交通管制责任重大,一旦发生事故就容易造成严重的生命财产损失,因此高度的责任感和道德意识是空中管制人员必备的一项素质。这其中包括认真细心、专注程度以及工作热情等基本素养。 三、空中交通管制员的能力素质不足及问题 知识技能层面上,目前空中交通管制人员还在存在着水平不足和素养缺失等问题。这与当前的人员培养方式具有很大的相关性。目前空中管制人员主要都是在实践中通过师徒带教的形式对相关岗位技能和知识进行学习普及,虽然这样可以使得实际岗位经验得到很好的传承,避免知识脱离实际应用的情况。但是这种获取知识技能的方式造成了在知识来源方面受到了很大程度的局限,也对空中管制人员持续的进步造成了一定限制。 在身体和心理素质层面,虽然目前整体上空中交通管制员的年龄不大,在体力精力方面能够满足岗位需求。但是由于在岗人数较少以及工作强度较大等原因,特别是节假日的值班、加班属于常态,这也导致大部分从业人员处于长期的疲劳和工作乏力状态,长久以来对管制人员的身心健康会造成一定的影响。 在动机意识层面上,目前空中管制人员还比较缺乏服务意识。当前在自我定位认知方面,大部分空中管制人员将自己更多定位成为管制而非服务的角色,这导致在空管的过程言语、沟通等比较生硬,缺乏服务性。另外由于空中交通管制人员年龄普遍不大,虽然保证了体力精力,但在工作经验、职业素养等方面也造成一定的缺乏。 四、空中交通管制员的能力素质改进方向 基于以上能力素质需求以及现状问题,未来空中交通管制员能力素质改进方向应当从以下几个方面着手进行: 在知识技能层面,未来需要进一步完善空中交通管制人员的知识结构,提升技能水平。除了目前传统的师徒带教等方式,未来可以进一步从招聘、培训等多个环节促进完善相关的知识技能。比如在人员招聘时注重相关专业和高学历人才的吸引,在招聘的过程中对英语、沟通表达能力、快速反应等基本能力进行重点考核,确保与航空器的交涉无碍,并且能够高效、准确地完成任务。在招聘完成之后,需要对于相关人员进行充分的岗前培训,使其熟悉岗位应知应会。上岗之后,除了通过师徒带教等方式进行经验和知识技能的传承积累,还需要确保定期的学习与实践操作学习培训,不断更新相关的知识结构,重点加强空中管制人员在英语水平、表达交流、指令解读等方面能力,并且通过科学合理的训练不断提升其应变能力和快速反应能力,以满足适应未来空中交通管制工作的需要,并对培训和工作绩效进行考核,通过考核发掘知识技能中的欠缺,并在后续的培训方案中予以调整和补足。 在身体素质和心理素质层面,目前高强度的工作给空中交通管制人员带来了巨大的心理压力,同时由于组织上对此问题缺乏相应的重视,导致在空管人员群体中出现了一定的主观上的消极情绪,并导致了工作不细致、缺乏耐心等问题。这需要在工作安排、调休等机制方面予以缓解,并且在航站楼、办公室等场地通过设置简单的健身场所、休闲放松场所的方式予以释放疲劳、缓解压力。同时,未来还需定期进行心理培训和辅导建设,普及相关心理知识,授予一些心理调节的小技巧,进一步增加空中交通管制人员在情绪调节和压力自我疏导等方面的提升,并且要根据不同的性格特质教授不同的减压方式,确保能够在冷静中处理各类紧急突发情况,保障空中航运的安全。 在动机意识层面,需要针对当前服务意识不强的问题进行改进。对服务意识的强化需要从小事情开始做起,在空中交通管制过程中的沟通用语、语气态度等都需要进行规范和改善,促进空中交通管制人员与飞行员之间的和谐交流以及相互认可的程度。另外还需要通过管理制度和岗位流程等管理细则,对空中交通管制人员工作细节进行规范,提升相关人员的认真细心程度,确保空中交通管制工作有序顺利地进行。最后针对工作封闭性等特点,需要进一步提升管制人员对于岗位和工作的认可程度,通过建立职业生涯规划和晋升体系来增强他们对于自身工作前景的认识程度,提升相关的职业荣誉感。 五、结论 通过对于空中管制人员能力素质要求的梳理以及当前存在的问题和不足,本文从知识技能、身体素质和心理素质以及动机意识三个层面进行了能力素质提升优化建议。 空中交通管制员论文:空中交通管制员心理素质的研究 [摘 要]随着人们生活水平的提高,如今人们在选择交通工具时,更加注重其舒适性和快捷性,其中空中交通以良好的服务及快捷的出行,受到人们的喜爱。为了避免人们在乘坐空中交通工具出现交通事故,需要加强空中交通管制工作,而其中管制员的心理素质对该工作有直接影响。本文主要分析了空中交通管制员心理素质的作用,阐述了空中交通管制员心理素质需具备的要求,并针对提升空中交通管理员心理素质的方法进行了研究和探讨。 [关键词]空中交通管制员 心理素质 交通安全 随着我国航空事业的发展,如今越来越多的人选择空中交通作为出行工具,为了保障人们的出行安全,需要加强空中管制工作,因此需要注重空中交通管制员的心理素质。空中交通管制员的工作是使航空器在地面、空中都能够安全稳定的运行,然而随着我国航空事业的发展,且逐渐与国际接轨,给空中交通管制员带来了更多的压力,此时需要管制员具有良好的心理素质,才能够保障管制工作的有效性,提高空中交通的安全性。 一、空中交通管制员心理素质的作用 心理素质是指一个人受到各界因素的影响,所形成性格及心理等体现,心理素质不仅仅代表其心理的变化和影响,其还会对人们的行为和外在表现产生影响。空中交通管制员的主要工作是使航空器在地面、空中都能够安全稳定的运行,维护空中交通的畅通,因此其需要较强的心理素质,避免在出现问题时而产生慌乱的情绪和行为。空中交通管制员具备较强的心理素质能够针对飞行中出现的问题,在有效的时间内给出解决措施。因此空中交通管制员的心理素质,能够直接影响空中交通的安全。 二、空中交通管制员心理素质要求 由于空中交通管制员能够直接影响空中交通的安全性,因此该岗位的工作人员必须具有强烈的责任感,以安全和管制工作为主要思考内容。一般空中交通部门主要是通过对人才的智力水平及心理素质进行全面的考核。其中智力水平主要包括观察力、思维力等,主要运用于实际的工作内容。而心理素质则主要是人才在面对工作压力、工作环境及其他外界和内在因素时,所产生的情绪变化和行为变化等。 首先空中交通管制工作人员要具备自我认知能力,即能够充分认识自己的优势和不足,并通过各种方式利用自身的优势,弥补自身的不足,从而使自己在管制工作中能够更加完善的完成任务。每个人在面对突发状况时,所产生的的反应各不相同,当空中交通出现突发问题时,需要工作人员能够冷静思考,并及时给出处理方案。另外管制员无论在遇到什么情况,都需要以冷静的态度处理和思考,并时刻与其他工作人员进行良好的沟通,确保飞行工作的安全性。由于管制工作能够影响空中交通的安全性,如果处理方案不正确,则会给国家带来较大的经济损失,甚至影响人们的生命安全,因此管制员需要具有高强度的抗压能力,能够针对各种问题做出正确的决策。空中交通管制员也会在生活或工作中遇到不顺心的事情,但其要具备自我调节的能力,不可将不良情绪带入到工作中,否则会造成严重的后果。 三、提升空中交通管制员心理素质的方法 (一)注重情绪能力的管控 空中交通由于其特殊性,需要所有的工作人员都具备较强的专业素养,其中交通管制工作负责空中交通的安全,其更加需要工作人员具备专业的工作能力。并能够控制自身的情绪,在面对各种突发事件时,以冷静的态度和正确的处理方式,解决突发事件。空中交通管制员需要在工作中不断积累经验,从而使其能够提升工作能力。人们在生活或工作中,会因为很多事情对自己的情绪产生影响,如果将不良情绪引入到工作中,则会对工作产生影响。因此需啊哟通过团队活动和心理讲座等方式,调节管制员的情绪,使其将消极、自大等不良情绪管控至最小化。 (二)注重责任心的提升 人们在面对危险时,有些人会选择逃避,有些人则会迎难而上。空中交通管制工作需要保障飞行任务的安全,如果不具备强烈的责任心,则无法完成工作任务。空中交通部门可以通过训练、比赛、讲座等方式,提高管制员的工作热情,并让它们认识到管制工作的重要性及价值所在。另外其还应该通过奖励制度,使管制员在工作中具有主动性,从而使管制工作更加完善。 (三)合理安排管控任务 一个人的工作精力有限,不可能一直保持较高的观察力和注意力。而空中交通管制工作需要管制员能够集中注意力,密切观察飞行安全问题。因此需要合理的安排管控任务,确保工作人员能够得到充分的休息时间,避免出现疲劳工作的情况。只有在清醒的状态下,才能够对突发问题进行冷静的思考和处理。因此管制员需要形成系统的作息时间,且不可随意调整管制员的工作时间。另外还可以采用模拟训练的方式,使管制员在工作中保持冷静的思维模式和良好的应变能力。 (四)注重交流沟通能力 由于飞机飞行非常注重安全性,其会常常需要与地面进行联系。而管制员的表达常常会影响飞行任务的安全性。曾经便有因为管制员表达不够清楚,而导致飞机出现恶性事故的问题,因此管制员必须具备清楚的口语表达能力,同时需要很快理解对方所表达含义,才能够根据对方的问题给出处理措施。 (五)注重全面素养的提升 空中交通管制员工作需要保证飞行任务的安全,因此其具有一定的挑战性。在管制工作中,除了要具备专业的素养继而良好的心理素质外,还需要具备决策能力、再创造能力等。因此我国航空部门应该加强对空中交通管制工作人员素质的培养,保障飞行任务的安全。 结束语 综上所述,随着我国航空事业的发展,人们越来越注重航空安全问题,其中空中交通管制工作作为保障航空安全的重要岗位,其工作人员的心理素质能够影响航空的安全。通过上述分析可知,考虑到空中交通管制工作的特殊性,航空部门应该通过提升管制员情绪管控能力、责任心、管控任务、交流沟通能力等,使管制员的心理素质达到工作要求。 空中交通管制员论文:空中交通管制员的人为失误分析 摘要:近几年来,由于飞行流量日益增加及民航事业的不断提升,渐渐地出现了“空中管制安全”的一些弊端。外加不恰当的空管致使不安全事件在近年来也处于上升趋势,另外值得注意的是,在这些不安全事件里面,“人为因素”占据很大的比例,所以,提高空管系统的安全运行水平应当刻不容缓。本文就此讨论了空中交通管制中人因失误的预测与控制策略。 关键词:空中交通管制;人因失误;控制 引言 众所周知,“安全”是民航的生命线,是民航工作永恒的核心。其不仅作为保证整个民航飞行安全的有效条件之一,在“民航空中交通管理系统”民航安全工作中还起到了至关重要的作用。在现代空中交通管制系统中,“人为因素”的比重越来越大,一旦管制人员出现失误,会给系统带来无法预测的后果,因此分析人为失误原因并采取对策,对整个空管系统甚至是航空运输系统都有着很现实的意义。 一、空中交通管制员的人为失误 1.管制员在航行元素监控上存在的缺陷 业内的人都知道,“监控”和“掌控”是管制员需要对航空器在航行中进行的必要元素, 在这些进行的“元素”中,包含有航空器的“速度、位置”等相关元素,那么在进行这些元素的监控过程中需要空管人员全身心的投入,假使在监控中出现错误,往小了说是出现航班延误,往大了说严重后果谁也无法承担。如果说从监控不到位的自身原因而言就是“不够专注”,这无论是在工作流量大或小的时候都是很有可能发生的。当然,这种监控在“外部环境”下也存在一定的因素。首先,由于现在部分单位在空中管制方面缺乏竞争力度,在待遇方面也是根据“资格”来定的,只要在管制的过程中没有出现太大问题,那么工作质量和水准都差不多,这样下去无法达到管制人员对工作具有一定的积极性。第二点,就是我国管制行业的收入都不是很高,但是劳动风险投入却很大,这样使得付出和回报没有达到统一,无法让工作人员树立“责任感”和“使命感”。 2.管制员在指挥调配上存在的缺陷 一般而言,管制人员在指挥调配上的表现主要体现在对监控飞机指挥方面的不恰当。比如说,对飞机的“顺序、飞行时间”没有做出及时的调控等。管制人员在空中交通管制上需要做到”对信息的获取、然后迅速分析获取信息、做出策略、发出指令“等一系列思维活动,所以这些能看出来其“主观性”很强,人为限制原因也有很多,那自然而然对管制员的高能力高要求是必然的。第一,要有良好的信息“分析能力”和“决断能力”。比如说,当对进离场的飞机在相互穿越的“指挥”进度中,不管是想与之前或之后都需要相关管制人员对飞机的“机型”等相关条件要有一个清晰的认识,另外还要利用工作经验做出一定的判断,才能得出结论好决策。第二就是优秀的表达能力,因为一般指令都是靠“语音”指令的,所以对管制员的普通话及口音、吐字清晰、语言组织能力等都有尚高的要求,同时还要具备高水准的英语读写能力,这是作为一名国际间航空器管制人员的最基础要求。第三点就是良好的“空间感知”能力,我们都知道,管制员需要将雷达上飞机的“二维画面”刻画在自己的脑海中并生成一个“三维动画”,这样才能对飞机在高度运行状态下的“垂直、侧向”的安全间隔作出一定的判断。最后一点就是“反应”能力。由于飞机在运行的过程中很有可能会出现多种多样的突发情况,包括有“座舱失压发动机失效”等等相关因素,那么这种突发的状况出现很有可能导致管制员之前预写的方案没有效果,那么就需要管制员现场采取措施,根据不同状况作出不同反应,让飞机环境能够在最短时间里保证恢复正常工作。 二、空中交通管制中人失误控制策略 1.预防人的工作失误 (1)增强对人失误的预测分析能力 大量地搜集和善于总结已经发生在自己身上或者在别人身上犯过的一些错误,通过分析,找到原因,增强对空中交通管理中人失误的“预见性”,并能够及时地采纳防止错误再次发生的方法[1]。 (2)构建科学的工作方式 在目前的空中交通管制工作中,很有必要构建防止他人失误的工作系统,比如说,可以考虑采纳管制席位“双岗制”,做到“交叉”检查;采用“检查单”制度去降低管制员的“工作记忆负荷”,采用“雷达”的某些特质功能,将潜在有冲突的航班进行“雷达标牌连线”,起到提防作用等[2]。 (3)采取合适的技术余度 尽管“管制规范”是几乎绝对的工作限制,但有很多的技术标准是在一个“量度区间”,或是按照管制的实际情况去执行。所以,在自己不是独自改变管制技术的基础下,去选择技术余度大的方案去为“发现和纠正”人的失误提供更多的机会和时间[3]。 (4)积极乐观对待失误,减少管制员压力 可以考虑构建“无惩罚自愿保密”报告制度。对于管制人员来而言,自愿保密报告制度可以根据人性中的“趋利避害”的心理状态,给他们一种所谓的“安全感”。这样的话,可以让他们感觉不到是要丢面子、害怕处罚而把自己犯过的错误勇敢讲出来,甚至是他人的错误也一样敢讲,这样的话可以影响他人不要犯和自己类似一样的错误,同时管制人员可以去更好地完善体系,保障航空的安全。当然,自愿报告制度它是“对事不对人”,问题错在哪里,就要改正,达到减轻管制哦人员的压力目的。 (5)采纳适当的方式进行管理 在管理“决策”时,要去着重考虑管理本身可能会引起的一些管制失误原因,争取通过强化管理措施,将失误原因导致的损害降到最小。比如说有“合理人力资源搭配”、“岗位设置”、“科学的值班制度”等。 2.营造良好的安全文化环境 良好的安全文化环境能够使得人们能够合理使用其设备,自觉遵守规章要求,增强人的“能动性”,使人尽其所能发挥出最大的潜力。所以,一定要营造出良好的“人文环境”,实行全方面的安全管理制度,健全安全保障体系,让每一个人管制人员无论是在工作还是生活中都能起到模范作用。 三、结束语 综上所述,作为一名合格的空中交通“管制员”,一定要不断通过相关培训来提升自己的技术,深入“管制员”与“环境”的搭配能力,并采用管理等相关举措来鼓励员工并积极全身心地投入到工作中来,让我国的空中管理安全能有一个稳定的发展,尽量去避免失误的发生。 空中交通管制员论文:空中交通管制员的培养 [摘 要]管制员是影响空中交通管理安全和运行品质的关键因素。在空中交通安全管理中管制员居于中心位置,优化与完善空中交通管制员的知识与专业技术、心理素质、职业道德与责任心、生理与身体素质等,是消除管制员因素对空中交通管制安全与运行品质影响的有效策略。本文将通过对空中交通管制员的培养能力方面来解决管制工作目前遇到的问题。 [关键词]空中管制 管制员 能力 前言:空中交通管制员的服务是航空器运行的安全保障,管制员的能力的高低直接关系着航空 器的运行安全。因为空中交通管制中管制员产生的失误,往往会导致航空器空中危险的接近, 严重的甚至会酿成空难。管制员是空中交通管制系统中最灵活、最具适应性和最有价值的部分,而其表现也最易受到不利因素的影响。多年来事故的调查结果表明,3/4的事故是由于管制员的失误造成的。因此,在空中交通管制系统固有可靠性一定的前提下,提高管制员的可靠性,是防止航空事故的发生和保证飞行过程的安全最有效途径。本文将针对空中交通管制服务中管制员的能力需求进行研究。 一、空中交通管制员的介绍 空中交通管制员是指管制员执照持有人,具有符合要求的知识、技能和经历、资格,并从事特定空中交通管制工作的人员。管制员一般分为三种:塔台管制、进近管制和区调管制。 塔台管制室是负责对所属塔台管辖范围内航空器的开车、滑行、起飞、着陆和与其有关的机动飞行的管制工作。没有机场自动情报服务的塔台管制室,还应当提供航空器起飞、着陆条件等情报。进近管制是一个或几个机场进离场管制工作。区域管制室负责向本管制区域内受管制的航空器提供空中交通管制服务;受理本管制区内执行通用航空任务的航空器以及在非民用机场起降而由民航保障的航空器的飞行申请,负责管制并向有关单位通报飞行预报和动态。[1]我国目前民航空管人员的招收主要有两种模式,一是直接从高校的相关院校招收空管专业的学生;二是招收应届毕业生,再由单位送到相关院校统一参加为期一年的空管专业严格的培训,称为4+1或3+1模式。挑选合适的管制人进入管制队伍不仅要求学历、技术还应该有强烈的责任心。 二、管制员在管制过程中出现的问题 1、工作压力大 管制员在工作中面临比较大的工作压力。 随着空中运输迅速发展,空管组织结构也发生变化,管制员并不是单独的个体,而是需要团队协作、共同进行交通管制活动。再加上现展中很多人由于各个方面的事情有一些心理想法,这些出现在管制员身上对于管制工作都有一定的影响 2、管制人员的违章操作 违规操作顾名思义,是指管制人员违反规章、程序或者标准的工作行为。 违章操作包括情景违章与惯性违章。[2]情景违章极为直接,常发生在员工疲劳上岗、岗位执行力不足等情况,一般违章后容易出现不良后果。 惯性违章具有影响性、实用性、方便性。 这种违章方式往往受到管制单位缺乏安全文化造成的。出现违章操作的主要原因是,管制人员自身缺乏充足的安全意识,缺乏安全学习意识,没有养成良好的工作习惯,致使出现管制人员思想麻痹现象。 3 、管制人员的指挥失误 指挥失误源于管制员的意识缺乏,而且前往往不易察觉后果,造成的影响也很大。管制人员需要根据飞机飞行动态信息,合理的进行管制工作,一旦失误出现,则可能至少造成两架飞机在空间涉险的情况出现。管制人员的“忘、漏”等无意识行为造成的管制差错占据了总差错的绝大多数。[3]出现这种情况的主要原因是,管制人员的注意力不集中,在工作较为空闲时产生懒惰心理,抗压能力较差等 三、管制员应该具备的主要能力 1、快速反应和鉴别能力 管制工作的对象是高速飞行的航空器,快速反应是空中交通管制员应具备的基本能力。工中面对雷达屏幕上密密麻麻的飞机标牌,听着耳机里各航空器不间断的位置报告,管制员的 思维也得象高速运行的计算机中央处理器一样,快速鉴别出是哪一架航空器在通话,头脑中 快速反应出该航空器的目前位置以及它的高度、速度、飞行方向等一系列相关信息,并及时 向航空器相应的管制指令。对数字的快速反应和鉴别是对管制员的根本要求。[4] 2、立体空间想象力和判断能力 空中交通管制对各航空器实施的是三维间隔调配,即:侧向间隔、纵向间隔和垂直间隔。飞行员按管制员的指令,以不同的速度不间断地从事着平飞、上升下降或左右转弯的三维运动,管制员应当把通过飞行员报告或雷达反映出的空中交通情况转换为立体的心理图像,并将其直观地反映在脑海里。在管制工作中,特别是在遇到多架航空器活动时,不但要根据各航空器的速度、方位判定相同高度航空器之间是否存在潜在的冲突,还要根据各航空器的高度以及上升或下降趋势,迅速准确地判明不同高度航空器间是否存在潜在冲突,并适时采取相应的措施。 3、预测能力、决策能力和应变能力 预测和决策是管制工作中经常需要进行的思维活动。一名合格的管制员要能够根据当前的飞行情况预测出在未来时段内大致的空中交通运行情况。在工作中不但要有预案,而且预案要足够充分。预测航空器在地面滑行进入跑道起飞的时间是否充足,起飞的航空器和进港的航空器是否存在飞行冲突。空中的情况总是千变万化的,有时候原有的管制预案会被突如其来的特殊情况打乱。灵活机智的应变能力可以使管制工作中一些事情变被动为主动。因此,平时应多模拟进行各种特殊情况下的管制练习,学习、总结和积累更多好的经验和方法,来提高自己的应变能力。 结语 空中交通管制安全风险反应了空管系统正常运行过程中隐藏的潜在危险,将空管安全风险控制合理范围内,利于降低事故的发生。空中交通管制员的主要工作职责就是提前处理飞行中冲突,确保航班飞行过程的安全。 我们需要建立完善的人为风险防范对策,运用正确的方法对航空管制进行指挥,降低人为因素的不良影响,提高空管工作水平。 空中交通管制员论文:民航空中交通管制员压力管理策略的探索 [摘 要]随着我国民用航空运输的快速发展,对于空中交通管制工作提出了更高的要求,空中交通管制员也承担了更大的工作压力。如何缓解我国民航空中交通管制员压力,进而提高其工作效率与质量是民航空中交通管制部门不得不思考的重要问题。本文主要分析了民航空中交通管制员的压力来源,并探讨了加强民航空中交通管制员的压力管理策略。 [关键词]民航;空中交通管制员;压力管理策略 空中交通管制的主要工作任务是利用通信、导航技术和监控手段对飞机飞行活动进行监视和控制,保证飞行安全和有秩序飞行。我国民航界由于交通管制员长期人员短缺,且工作量大、技术含量高、风险高,导致交通管制员承受着巨大的工作压力。因此,有必要探讨有效的策略和方法,加强民航空中交通管制员的压力管理,以缓解我国民航空中交通管制员压力,进而提高其工作效率与质量。 一、民航空中交通管制员的压力来源 1.自身压力 民航空中交通管制员的自身压力多数与个人的综合素质、生活水平、社会角色等有关,其中由于个人综合素质而带来的工作压力是最直接的,部分管制员对于自身能力缺乏信心,在面对紧急情况或事件时,无法按照工作条例履行自身职责,从而造成极大的心理压力。民航空中交通管制员在承担工作职责的同时,还要承担来自家庭、社会等的多重压力,他们也要经历恋爱、结婚、生子,而由于工作性质的特殊性,容易引起管制员与家庭成员之问的不和谐,这也客观增加了其心理压力。另外,民航空中交通管制员作为一个社会成员,在参与社会生活时也可能出现各种问题,对于其心理与情绪也会造成一定的影响,进而导致工作中出现差错。总之,在民航空中交通管制员的压力来源中,自身责任感占据重要的部分,其工作直接关系到乘客的人身安全,这也是进行压力管理的关键之处,必须引起空管单位的高度重视 2.环境压力 民航空中交通管制员所面临的环境压力主要表现在家庭、社会、工作单位等环境中,其中工作单位环境是最为重要的,随着民航空中交通管制工作的快速发展以及空域结构的日趋复杂,管制员不但要及时更新各种管理和实施方面的规章制度,还要不断调整已有的工作习惯以适应新的变化要求。在民航空中交通管制工作中,室内工作环境也较为特殊,特别是灯光、温度、噪音等都可能导致管制员的情绪受到影响,长时间处于这种工作环境中,管制员的压力会无形中增加,如果不能及时得到心理疏导,对其工作的影响会越来越严重。 3.机制压力 机制压力作为一种无形压力,对于空中交通管制员的影响是不容忽视的。在民航空中交通管制员的压力来源中,机制压力主要是表现在班组资源配置、工作制度、管理体系等方面。民航空中交通管制工作中,排班、班组人员配置等可能存在不合理的现象,都有可能造成管制员的心理压力。另外,在绩效评估、约束机制、分配机制、竞争机制的制定与执行过程中,也有可能导致管制员的心理波动,甚至造成心理上的挫败感。 二、加强民航空中交通管制员的压力管理策略 1.管制员自我压力管理策略 首先,要培养管制员的自信心。在每一次的空中旅程中,飞行员、空中交通管制员、机务人员、安检人员要对飞行的安全负责;空中乘务员、地面服务人员等要直接面对旅客,不仅要承担各种服务工作,还要处理各种突发事件。民航管制员在每次飞行中都要承担巨大的安全责任还要经常面对各种突发事件,在这种高压力的工作状态下自信心就显得极其重要。对于管理员的自信心培养可以从下面几个方面入手:(1)增强身体素质。健康的身体是树立自信心的基础;(2)改变惯性的思维方式,改变消极的生活工作思维为积极的生活工作思维;(3)努力丰富自己的知识技能,增强工作能力来培养自己的自信心;通过挑战一些有难度的工作来增强自己的自信心。 其次,引导管理员合理安排自己的时间。在日常的工作中很多压力是由于时间不足造成的,因此合理安排自己的时间是缓解工作压力的一种重要手段。管制工作要求管制员能够在极短的时间内做出一系列合理有效的决策安排,因此合理安排时间对管制员尤为重要。合理的时间安排可以通过以下方式实现:把需要做的工作按轻重缓急进行分类;对自己的工作制定完成期限等。 最后,获得亲人、同事和朋友的支持。来自亲人、同事和朋友的支持能给管制员心理上的归属感和安全感从而起到增强自信心和应对工作压力的作用。因此管制员在日常工作中需要与同事建立良好的关系,在遇到工作上的困难时及时向能够给自己提供帮助的人倾诉,从而减轻工作压力。 2.空管环境压力管理策略 在空中交通管制员的环境压力管理中,应坚持全面分析、综合考虑的基本原则,即对于管制员所面临的工作环境、生活环境、社会环境进行系统化管理,以有效消除各种压力问题。具体包括: 首先,注重工作环境管理。在空中交通管理员面临的环境压力中,工作环境的影响最为重要,特别是灯光、温度、噪音等环境的物理特性,部有可能导致管制员产生压力。因此,民航空管单位要注意给空中管制员营造一个良好的工作环境,提高管制员的舒适感,从而减轻管制员的工作压力。在管制室环境管理中,应考虑到管制员的工作方式,比如管制员需要长时间面对雷达显示屏,就要利用窗帘、防反光玻璃等以减少光强。对于显示装置也要适当进行屏蔽,以免因显示屏幕对强光的反光作用,而导致间接闪光。 其次,优化生活环境管理。在空中交通管制员的生活环境管理中,应尽量为管制员提供良好的住宿环境,尽量控制休息室周边噪音,减少设备及管制员之间的相互干扰,如空调外机的悬挂位置、配备足够的个人独立休息空间等,在员工休息室中应提供健身、娱乐器材,使得管制员在工作之余可以通过多种方式与途径放松身心。 最后,加强社会环境管理。民航空管单位还应定期组织空中管制员参加各种社会活动,如:郊游活动、体育比赛等,促使空中管制员能够更多地接触社会,在提高其社会适应能力的同时,也客观增强了自身的压力控制与管理能力。 3.空管机制压力管理策略 首先,以人为本,提高管制工作效率。以人为本的管理机制就是从每个人的角度去管理和研究从而充分发挥每个员工的创新能力和投入工作的积极性,促进空管工作的创新和提高管制工作效率。以人为本的管理机制倡导在组织的内部建立良好的工作氛围。过去的空管工作过于强调经济手段的作用,事实证明经济手段只能满足管制员的物质需求和经济利益,不能深入到深层次的精神领域,而以人为本的管理机制抓住了管制员与组织之间同舟共济的关键因素。 其次,要加强柔性关怀,制定员工帮助计划。员工帮助计划是通过专业人员对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询来帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题以提高员工的工作效率。内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面,全面帮助员工解决个人问题。 最后,加强管制员职业生涯管理,促进人才队伍建设。管制员职业生涯管理是指民航企业帮助员工简历职业生涯的计划并帮助其职业生涯发展的一系列活动。这种管理方式能够有效的避免企业和员工在目标整合上的偏差,并且能够避免由于目标偏差而造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。对管制员的职业生涯管理有以下几方面的内容:(1)对管制员进行分析评价与定位;(2)开展职业咨询;(3)帮助管制员设置职业生涯目标,(4)帮助管制员制订职业发展策略与行动计划;(5)管制员职业生涯发展的评估与调适。 空中交通管制员论文:探讨实时监测空中交通管制员疲劳状态的具体方法 [摘 要]随着我国航空运输业呈现出的高速发展态势,空中交通流量持续增长,空域环境日益复杂,航空“安全第一”的行业特点对空中交通管制提出了更高的要求。空中交通管制系统对风险管理的需求比较高。由于空中交通安全具有不可控性,容易受到大雾天气、降雪天气等影响空中能见度气候的影响。交通管制系统的需求已经由“时候处理”发展到“事前预防”阶段。提高空中交通管制员的实时监测效率,可以有效避免空中交通事故的发生。本文对空中监管员疲劳状态的监测问题展开研究,提出几点提高监测效果的具体方法。 [关键词]实时监控;交通管制;疲劳状态 一、管制员的工作特点和疲劳监测方法原形系统设计 (一)空中交通管制员的工作特点 空中交通管制(空管)作为航空运输业中重要的一环,对于保障航空安全发挥着至关重要的作用。实时监测工作对于交通管制员来说,是不可以懈怠的,由于空中环境十分复杂,瞬息万变,一旦遇到暴雨天气,飞机在起飞的过程中,可能会出现下雨视线受阻的问题,并且,暴雨天气常常会伴有雷击现象,对于飞行安全造成了很大的影响。 目前,空中交通管制岗位通常具有时间长和任务重的特点,这些都是引起管制员疲劳的重要原因。由于空中管制人员还需要与飞机上的空乘人员与机组人员保持实时通讯,而空中管制人员一般通过耳朵收听陆地与空中的对话,工作时间比较长,对于信息的判断与分析要求精准度非常高,日常的空中交通管制工作的负荷量相当高。由于脑力劳动强度相当大,而且飞机航班的排次是按照24小时制度来排班的,往往会涉及到倒班,因此交通管制员的劳动负荷强度相当大。根据大量的研究,空中交通管制人员由于疲劳状态的出现,会在一定程度上导致认知判断能力、听觉反应速度和视觉警觉水平显著下降,给空中飞行活动带来一系列的安全隐患。对于基站工作人员来睡,空中交通管制人员必须要反应灵敏、处理问题迅速有效。但是,如果他们处在疲劳的工作状态之中,就会造成管制活动出现决策差错的现象,空中管制人员很容易出现常规指令下达错误,例行检查不到位和缩减操作步骤甚至违规操作等不安全行为。并且,由于航班工作人员是一个复杂而精密的团体,需要地上、地下全体工作人员紧密协作,才能够保障飞行活动顺利进行。 (二)监测疲劳方法的原形系统设计 如果交通管制人员长期处在疲劳状态,那么他们难免会在工作中暴露出易怒、焦虑、抑郁等不良情绪,导致班组成员沟通出现障碍,团体的协调性能下降,严重影响了空中飞行中塔台的实时监控和下达正确指令等安全操作活动的展开。英国航空公司在2012年,关于飞行安全进行了一项调查,该系统CHIRP的研究数据表明:15%的运行差错直接与负责监测的空中交通管制人员的疲劳有关。如果2011年4月的华盛顿里根机场事件,由于值班管制员在上班时间因过度疲劳而入睡,最终导致两家客机与塔台获取不到任何联系,在尚未确认机场跑道安全的情况下,自行降落着陆。 保障交通管制员监测行为安全最有效的措施,就是通过综合考量管制人员的执勤时间、睡眠时间、身体恢复能力等指标,建立一套实时监控的疲劳风险管理系统(Fatigue risk management system)。澳大利亚曾经在2011年研发了一套疲劳检测软件FAID(Fatigue detection software),该软件的主要功能是通过对空中交通管制人员的工作负荷程度进行疲劳监测,建立一系列预警和防范机制,提高交通管制人员的监测准确性和信息可靠性。2013年,新西兰的睡眠研究中心又开发出了一套疲劳风险管理系统FRMS(Fatigue risk management system),通过收集管制人员的事故发生疲劳症候报告、自愿疲劳报告、和内部风险审计报告来检测交通管制人员的现实疲劳状态,绘制出24小时内的管制人员疲劳易感易发曲线图,将由于疲劳状态导致的飞行安全风险降低到最低水平。 二、 实时监测空中交通管制人员疲劳的方法 (一)通过眼部活动展开疲劳监测 目前,我国的空中交通管制员实时监测的评定方式,主要是通过问卷调查的方式来展开。比如Cooper-Harper的评定调查问卷和空管领域流行的主观负荷评价法等等。一个人每一分钟平均要眨眼12-20次,对于空中交通管制人员来说,由于他们要时刻盯紧显示屏,因此,他们的眨眼频率一般会下降到5次到8次左右,只有在这个频次的眨眼范围内,才能够保证管制工作人员对空中交通活动的实时监管和控制。但是,如果管制员出现比较明显的疲劳症状,便会导致眨眼频次明显增加,甚至会出现每分钟30次以上,这种情况对于空中交通管制活动的开展是十分不利的,眨眼频次增加的同时,闭眼休息的时长也会相应地增加,针对人脸表情活动的特征,展开与眼动相关 PERCLOS疲劳监测,可以测定出交通管制员的实时疲劳状态。 (二)通过嘴部活动展开疲劳监测 除了眼睛的状态可以很好地反应空中交通管制人员是否处于疲劳状态,监控人员的最不状态也能够很好的反应出管制人员的工作状态。由于人在疲劳状态下,大脑部位会出现显著缺氧的现象,导致口部呼吸情况增多。通过监测嘴部哈欠状态这一显著特征,可以得出打哈欠时的嘴部状态变化情况。从模式识别和三维图像扫描处理的技术角度来看,嘴部状态也是一个容易监测和相对可靠的检测指标。监测人员基于受试者嘴部的变化的特征状态,展开疲劳监测的指标一般由两个:一个是管制员打哈欠的频率,即管制工作人员在60秒的单位时间内出现的打哈欠的平均次数,根据该指标得出结果如果现实受试者的打哈欠次数显著增高,说明受试者的疲劳程度越来越深。如果受试者打哈欠的次数到达了一定的峰值,那么系统就会发出报警的指令,敦促空中交通管制人员进行换岗和轮流休息,从而保持最佳的工作状态。二是,通过监测管制人员的哈欠持续时长的方式来判断受试者的疲劳状态,一旦受试者嘴部张开活动的程度达到一定的时长,系统也可以发出警报。 结束语 随着管制界面的扩展、管制设备和技术的不断提高,管制工作岗位对于管制员能力和心理使用的要求越来越高。管制员在日常工作时,需要通过眼睛盯紧显示屏,通过吸收雷达屏幕上现实实时空域信息的形式,对空中的动态飞行信息进行捕捉,陆地监测人员由于工作疲劳的原因,经常会出现注意力不集中的现象。对交通管制员疲劳状况实施系统风险管理,是解决管制员疲劳问题的有效途径,对管制人员的疲劳状态进行实时监测是疲劳风险管理的重要组成部分,可为监控管制员疲劳、系统化疲劳风险管理以及改善空管安全发挥了积极的作用。 空中交通管制员论文:空中交通管制员的心理素质培养探析 【摘要】 交通空中管制员的主要任务是防止航空器之间以及航空器与其他障碍物相撞,能够使地面和空中时刻都保持无线电通信畅通,如何使空中交通管制员保持良好的心态,提高其心理素质,避免因为过度紧张和一些心理因素而导致的操作失误、指挥失常显得格外的重要。所以如何提高空中交通管制员的心理素质是保证航空运输的极其关键的一步。 【关键词】 航空运输 管制员 心理素质 一、空中交通管制员心理素质的重要性 空中交通由于其特殊的条件:比如飞行速度快、天气复杂多变、以及对安全敏感度要求较高等等;对于空中交通管制员来说时刻都会面临一些棘手的突发状况而且飞行速度极快反应处理事件的时间短,所以就会要求空中交通管制员在非常短的时间内做出正确的判断。而这些都要求空中交通管制员拥有良好的心理素质。而对于空中交通管制员来说心理素质的承受能力尤为重要,对于空中交通管制员的心理素质要求会比普通人要高的多。 二、空中交通管制员.心理素质变化的原因 1、工作压力。由于近几年航空交通较快的发展使得各地的航空飞行量每年都大幅度的提升。就目前而言,航空交通已经占据了交通运输的很大一部分。相对于交通运输的增加管制人员的数量却没有得到相应的提升,管制人员明显不足。人员不足势必会导致工作量的增加而对于空中交通管制员工作本身而言就处在一个高度紧张的状态,长时间的处于一种高度紧张状态就会导致工作的焦虑和恐惧,造成心理疲劳而影响正确的判断,增加事故发生率。除了超负荷工作之外,上班时间的不固定以及重复性都会导致空中交通管制员心理发生变化。而且出于航空公司正点率的要求,使得空中交通管制员的工作压力进一步增大,这些都会导致空中交通管制员的心理素质的变化。 2、工作情绪。对于空中交通管制员来说良好的工作情绪是提高效率、确保航班安全的前提。但是对于新上岗的管制员,由于他们缺乏一定的工作经验,当面对一些特殊情况时就会导致工作紧张甚至带来不良的情绪。过度紧张的心理就会导致情绪低落。而且一些空中交通管制员由于在工作的过程中判断失误或操作不当而带来较大的阴影,当再次面对这些情况时就会产生巨大的心理压力,使得空中交通管制员的自信心受到极大的打击。作为一名空中交通管制员就要在挫折中找到问题以及解决的办法,在紧张的工作条件下保持高昂的工作情绪,能够及时克服不良情绪是衡量一位好的空中交通管制员的标准。 三、全面培养空中交通管制员的心理素质 在航空交通日益发展的今天,空中交通管制员担负的保证空中交通快速、安全的责任越来越重。在越来越大的工作压力之下,对于空中交通管制员的心理素质要求越来越高。 1、提高空中交通管制员的心理素质。由于空中交通管制员工作性质特殊,在面对一些特殊情况时难免会出现一些紧张、焦虑的心理,这些都是非常正常的。由于高强度、高压力的工作环境,空中交通管制员对于心理素质的要求就会比较高。为了使空中运输安全、有效、快速的进行,就必须要求空中交通管制员加强对心理素质的培养。为有效的提高空中交通管制员的心理素质就必须提高其责任意识、思想意识、抗压能力、职业技能等等。 2、提高责任意识,思想意识方面。可以对空中交通管制员进行主观意识的教育,加强空中交通管制员的责任意识,使得空中交通管制员在是非的价值观面前能够有正确的判断。除此之外正确的人生观、世界观也是非常重要的。除了主观教育之外对于航空安全教育也不容忽视。因为空中交通管制员担负着航空安全的重大的责任,所以就必须要求有重大的责任心。 3、提高空中交通管制员的职业技能。只有提高空中交通管制员的专业指挥技术才能在航空飞行突遇特殊情况时冷静的处理。在管制员日常培训中要加强其特殊情况的处理,只有这样才能使得空中交通管制员在遇到特殊情况时有足够的经验、能冷静的思考并处理突发事件。在进行职业技能培养时也要注重管制员的注意力培养,作为空中交通管制员除了要有丰富的技能还要有良好的心理素质. 4、提高空中交通管制员的注意力。注意力是因人而异的,因为每个人的性格、兴趣以及遇到事情时的情绪都是不一样的。所以对于空中交通管制员的注意力训练要结合其兴趣、性格以及情绪把控。在通过一系列的训练,能够提高空中交通管制员的注意力分配。由于空中交通管制员的工作环境是高强度、高压力的环境,所以对于思想方面要格外注意,对于管制人员要时时刻刻了解其思想动态,在工作之余要及时的排解其工作压力,及时缓解其心理负荷[4]。 四、结束语 随着民航事业的不断发展,空中交通越加繁忙,空中交通管制员的压力不断增加,所以对于管制员的心理素质要求也越来越高。在管制人员的培养方面不仅要求有扎实的专业理论知识和实践的经验,更要有过硬的心理素质,而且对于空中交通管制员应对特殊情况有了更高的要求。除了对空中交通管制员要树立正确的价值观、世界观、是非观,提高空中交通管制员综合心理素质,也成为避免空中意外事件的关键因素。 空中交通管制员论文:人为因素与空中交通管制员素质优化 摘 要:随着我国经济不断发展,我国空中交通管制工作的压力不断增加,并且管理工作的难度也在逐渐增加。在严峻的工作任务形势下,提高空中交通管制人员的综合素质,打造高水平的管理队伍是非常必要的。提高对空中交通管制员的培训工作,是提高其自身综合素质水平,适应当代民航运输事业发展的关键。现代安全管理特别关注人因素,强调在人、硬件、软件、环境各种相关联的要素系统中,为避免系统中的应力,必须使系统中的其他组成部分与人谨慎配合。人为因素是航空安全的重中之重。在选择空中交通管制员时必须全面考察应聘者的各项素质和能力,从源头把好关、选对人。该文对于当前影响空中交通管制工作开展的一些人为因素进行了分析,并且从专业素质、职业道德、心理素质、身体素质几方面入手,对空中交通管制员素质优化的相关问题进行了分析和探讨。 关键词:人为因素 空中交通管制员 素质优化 随着我国经济不断发展,民航交通事业也在快速发展当中。针对于快速发展的空中运输形式,如何提高当前空中交通管制人员的综合素质水平,已经成为了保障我国民航交通事业健康发展的关键。现阶段的民航交通事业发展中,很多新技术不断得到了普及和应用,其管理手段也要与时俱进的提高,进而更好地适应当前空中交通流量的快速增长。因此,加强对空中交通管制工作中人为因素影响的研究,优化空中交通管制员的综合素质,已经成为了当前的重点内容。 1 当前影响空中交通管制工作开展的一些人为因素 人为因素主要是指与人相关的所有因素,并且包括了工作环境中的人、机器、环境以及程序等多方面的关系。在空中交通管制工作中,人为因素主要是指由于人的原因所造成对飞行安全影响的因素。通过对大量的空中交通事故分析表明,有70%的空中交通事故与人为因素有关。因此,人为因素的合理控制,是空中交通安全管理的重要内容,也是保障航空安全性的关键问题。从错误的性质上来看,人为因素主要是基于知识错误、法规错误以及技能错误等多方面的内容。面对一个空中交通管制员不能处理的情况,在没有相关参考依据下,就会出现知识错误。在执行一项相对熟悉的任务,如果没有经过足够的思考,就会造成技术错误。而法规错误则是由于对状况识别产生一定的错误,选择错误的程序所造成的。在SHELL模型中,安全管理对于人为因素进行了强调,并且明确了不同结构之间的关系与作用方式,强调了人为因素对于整体空中交通安全管理的重要意义。 2 空中交通管制员素质优化的思路 2.1 专业素质优化 相对于其他行业人员来说,空中交通管制工作对于从业人员的专业素质要求更高。只有保证高水平的专业素质,才可以在工作中发现问题并且解决,提高空中飞行的安全管理能力,并且保证较强的自信心和控制能力。在进行相关人员的引进时,要保证相关管制人员具有足够的学历水平,并且具有一定的英语能力。空中交通管制工作具有一定的国际性,在应多国际业务时,如果不具有足够的英语能力,就难以对特定情况下进行合理的应对与反应。空中交通管制人员要具有足够的飞行相关知识和空中管理技能,并且对相关管制的规定与规则有着深入的了解,在各种不同情况下可以自主的对冲突进行化解。空中管制人员也要具有一定的飞行经验,在发生异常问题时,可以第一时间进行分辨,对一些特定的情况可以果断地进行处理。 2.2 职业道德素质优化 交通管制人员自身责任心不强也是造成各种安全事故和损失的重要原因,也是产生各种疏漏的前提因素。空中交通管制工作对于管制人员的责任感和职业道德有着较高的要求,并且必须要具有高度的安全责任意识和观念。在日常工作中,要加强对管制人员的职责道德素质的培养,加强思想教育工作,提高在岗人员的责任意识,肯定价值,调动起工作激情,让相关人员全身心地投入到空中交通管制工作当中。思想教育工作的开展,也要提高相关人员的纪律性,严格遵守相关的工作流程和规范。职业道德素质是管制人员的必须具备的素质,也是技术素质、心理素质之外的重要素质之一,切忌重技术、轻思想。 2.3 心理素质优化 心理素质也是空中交通管制人员所必须具备的重要素质之一,也是决定了其工作决策的关键因素。很多安全事故的发生,都是由于交通管制人员自身心理素质不强,在工作中过于主观臆断,缺乏足够的理性思维能力。在心理素质的培养上,要保证管制人员可以承受较大的压力,并且在关键时刻可以冷静地进行正确的决策,对突发状况进行控制。在空中交通管制工作开展的过程中,一旦出现精神的松弛,就会造成思维迟缓,受到外界干扰,进而造成相应的安全事故发生。因此,在人才的筛选和培养上,要引入科学合理的心理素质培养的环节,提高空中交通管制员的心理素质水平。 2.4 身体素质优化 空中管制工作对于从业人员的身体素质也有一定的要求,如果管理人员身体素质不佳,就难以适应岗位的具体工作需求。例如,管制人员对记忆能力就有着重要的需求,其需要管制人员对各项管理条例、细则、机器性能、规章制度、应急方案等都有准确的记忆。在长时间高强度的工作压力下,如果身体素质不足,就会在工作中影响判断和工作质量,难以在适当的时期保持足够的反应速度和准确性,进而影响管制决策行为的落实。身体素质是对管制员筛选的重要人为因素之一。 3.5 其他素质 在进行空中交通管制员素质优化的过程中,还要关注其管制人员的决策能力、预测能力、学习能力、协调能力、创造能力、管理能力等多方面能力的优化和培养。空中交通管制工作具有较高的挑战性,并且以保障安全为最终目标和原则,是我国民航事业发展中的重要关键。随着我国民航事业的发展和当前空中交通流量的快速增长,具有全面素质的人才成为了当前民航事业发展的关键。 3 结语 总而言之,随着现代我国民航事业的不断发展,交通管制工作的压力和要求也在不断提高当中,减少人为因素的影响,提高空中交通管制人员的综合素质,已经成为当前我国民航事业发展的重中之重。多年以来,我国对于空中交通管制人员的培训工作投入了大量的人力、物力与财力,并且制定了多样化的培训计划。在对空中交通管制人员培训的过程中,要明确培训目标,并且从思想道德、职业技能、工作作风、心理素质等多方面入手,让空中交通管制人员更加适应新时期、新工作形势的具体需求,满足当前空中交通流量的快速增长的需求。 空中交通管制员论文:中国空中交通管制员胜任特点分析 摘 要:胜任特征常常作为人力资源对员工的工作能力和胜任能力的衡量和评价的依据,它是个人潜力以及实际职位执行能力的一种象征,常常表现在对员工在社会角色、技能、专业知识、自我概念以及特质和动机这几个方面的评价。胜任特征是企业行业管理层以及HR进行优秀员工与一般员工的筛选工作的重要依据,已经越来越广泛地运用在各行各业的招聘、绩效、薪酬等管理中。空中交通管制员作为技能要求较高的行业人才,其工作需求对员工的心理特征以及工作能力要求更为苛刻,通过对空管员进行胜任特征分析,能够大大提高空管员的选拔成效。 关键词:特征评价 空中交通管制 多元回归算法 在航空空难事故中,很大一部分是因为空中管制交通的工作失误而引发的。尽管随着经济建设的不断发展和科学技术的不断进步,航空机械设备和相关工艺技术得到了较大的提升,飞行危险系数逐渐下降,但是在所有的航空空难事故中,只有一小部分是因为飞行设备和机器的原因,而相当一部分事故则是由空管员本身原因造成的,是可以避免的。在实际空中交通管制员选拔中,有必要推行胜任特征分析评价方法,选择胜任特征更符合岗位要求的空管员,最大程度地降低空中交通事故。 1 空管系统现状 由于空中交通管制行业的特殊性,导致对空管员缺少一套有效的人力资源管理体制,在目前我国的空中交通管制系统中,对管制员的选拔、培训以及相关的考核制度和体系还有很大的提升空间。交通空管人员数目众多,但是能身体力行在一线作业的却寥寥无几,这样一方面造成一线空管员相对紧缺,进而导致实际工作班组安排不当,另一方面也使得空中管制系统中的“闲置”岗位成为升迁途径,影响了我国空中交通管制系统的健康良性发展。因此通过对空中交通管制员实行胜任特征研究和评价,能够有效提高我国空管员整体专业技能和综合素质,通过进行相关的人员培训和改进措施,提高整体空管水平,降低空管交通事故。 2 空管员胜任特征研究 2.1 快速反应能力 由于空中交通管制工作的特殊性,空管员必须具备快速的反应能力,训练自己的大脑能够在第一时间根据飞航空器空间位置报告以及雷达标牌作出正确鉴别和反应,能够准确快速地将其他航空器的相关飞行参数作出判断并及时发出正确的管制指令。 2.2 立体空间想象能力 由于空中交通管制员直接对飞行员进行指令下达,而空中航空器进行调配的形式主要是三维间隔调配,整个航空器至始至终都是进行着三维运动,包括左右航行、上升下降以及水平飞行等,空中交通管制需要管制员具备相关强的空间三维想象能力和判断力,能够正确判断航空器的速度、高度、方位,还应该快速准确地判断出航空器的飞行趋势,这些都需要强大的立体空间想象力。 2.3 语言表达能力 空中交通管制工作的正常指令下达和运行管理主要是通过飞行员与空中交通管制员之间的语音来实现的,这种通过地面和空中的无线设备进行指令传达和信息交流的方式与普通的日常语言交流存在很大的差异,空中交通管制工作对管制员的语言表达能力要求较高,管制员必须在很短的时间内,不借助任何肢体信号,而是通过清晰明确的语言表达传达指令。空中交通管制员的语言表达能力在很大程度上影响着空中交通是否能够顺利安全运行。 2.4 统筹规划能力 空中交通管制工作是一项对专业技能、心理负荷等综合素质要求很高的工作,空管员不仅需要快速的反应能力和应变能力,具有较强的空间立体感和飞行趋势判断能力,还要随时应对各种电话信息,进行相关的监视工作和登记作业,整个航空管制工作是一项复杂的工作,需要管制员具备相当强的统筹规划能力。 2.5 预测、决策以及应变能力 空中交通情况瞬息万变,整个空中管制需要经过充分的合理的预测,作出完整系统的预案,在航空器运行过程中,同样需要空管员能够及时作出应变和正确的决策,比如在遇到液压系统突然失效或者与地面信号联络不明原因中断时,管制员应该能够及时作出正确的决定,避免出现事故。 2.6 团队协作能力 由于空中管制工作是一个系统的需要经过多方协作的有机系统工作,这就要求空中交通管制员必须具备较好的团队协作能力,能够完好地处理与其他部门和班组同事之间的相互配合和协调工作,能够充分发挥团队精神,共同解决空中管制工作中的问题,完成空管任务。 2.7 工作责任感及作风 作为空中交通管制员,必须在工作中具备高度的责任心和上进心,严格遵守相关的职业规章制度,同时应该对自身的管制技术和水平有一个全面客观合理的认知,不能再工作中盲目感觉良好,而应该时刻警觉工作中可能出现的任何突发情况,时刻保持严谨的工作作风。 2.8 心理素质因素 正是因为空中交通管制工作的特殊性和高要求性,都需要空管员具备强硬的心理素质。空管工作既是一门专业技术要求较高的行业,也是一个高压行业,空管员在执行各种日常任务和处理突发状况时都会或多或少遇到不小的职业压力,其心理承受能力和心理状态素质就成为空管员胜任特征的重要元素。 3 胜任特征评价 对空中交通管制员胜任特征评价主要是通过工作分析法、360度评价法、事件访谈法、专家评价法等相关的评价方法来完成的。就目前而言,最常用的也是最为有效的一种评价方法就是行为事件访谈法,其次是试卷调查法。这也是在空中交通管制员的胜任特征评价中最常用的两种评价方法。 通过相关的统计以及对效度和信度的检验,可以将空中交通管制员的胜任特征模型结构定为思维能力、个性特征、团队合作、情绪控制能力以及纪律作风几个组成。通过回归分析法,可以得知空管员的胜任特征与其工作压力和工作满意度分别存在负向影响和正向影响。 4 结语 空中交通管制员的胜任特征因素众多,在实际应用中,应该深入了解并研究相关的胜任特征,尽量在筛选早期就能根据实际工作需要将不满足相关要求的人员排除在外,而适时引进高端人才,应该根据空管员的胜任特征实施有效的有针对性的培训,同时还应该根据评价结果给予空管员相应的福利待遇。 空中交通管制员论文:我国空中交通管制员压力管理研究 摘 要:随着航空航天事业的发展,空中交通也逐渐出现了拥挤的现象。在这种情况下,我国的空中交通管制员必须承担起自身的责任,从而维护好我国航空领域的秩序。但是就目前而言,我国的空中交通管制员普遍有压力的过大的问题,从而影响了管制工作的正常进行。因此,本文从压力的产生原因角度对我国空中交通管制员的压力管理问题进行了研究,从而为缓解空中交通管制员压力提供一些参考意见,进而促进我国航空事业的稳定发展。 关键词:空中交通管制员;压力管理;研究 引言: 在进行空中交通管制的过程中,管制员一直要保持精神的高度集中,进而避免因自身行为差错而导致的飞行事故的发生。而长期处于这种状态,将使管制员不得不面对过多的压力,从而导致管制员的身心处于对健康有害的状态下,进而不利于管制工作的开展。所以,研究空中交通管制员压力的产生原因,并制定相应的对策来进行管制员压力的管理,才能够帮助管制员时刻维持大脑的清醒,进而为我国航空事业的发展提供一定的保障。 1 空中交通管制员压力的产生原因分析 1.1工作性质因素 对于空中交通管制员来说,一旦因个人原因导致飞行事故的发生,他们将承受比其他行业的工作多得多的责任与压力。因为他们不仅要承担一定的经济责任,还要承担相应的法律责任,而最重要的是,他们还要面对来自于社会各界的指责和舆论压力。所以,工作性质本身决定了他们是不能出错的。而在这种情况下,管制员不得不长期处于精神紧张的状态下工作。另外,由于影响空中交通的因素较多且较为复杂,所以管制员不得不随时面对突发情况[1]。比如飞机遭雷击和飞机发动机失灵等情况的发生,就会使管制员的精神长期处于极度紧张的状态下,进而使管制员产生过多的压力。 1.2工作环境因素 在进行空中交通管理的过程中,每个管制员要通过与其它管制员配合来完成自身的工作。而在这种情况下,管制员需要时刻注意配合人员的动向,从而及时的进行配合。但是,一旦有人员出现了较大的情绪波动,就容易感染到其它人员,进而造成工作环境具有着紧张的氛围。另外,管制员每天接触的都是大量的办公机械设备,而这样的环境也容易使管制人员时刻注意到自身的工作责任,进而产生一定的压力。 1.3自身因素 就实际情况而言,在同一工作环境下的空中交通管制人员所承受的压力的多少并不相同。所以,对于交通管制员来说,导致其压力产生的原因还有来自于自身的因素。比如在人员日常生活的交际圈较小的情况下,人员只能接触到与工作有关的食物,从而导致了自身压力无法在日常得到宣泄,进而使人员始终处于精神紧张的状态下。因此,自身因素也是导致管制人员产生压力的不可小觑的因素。 2 空中交通管制员压力管理工作的开展方法研究 2.1管制员专业素质的培养 来自于工作性质的压力,是管制人员必须承受的压力。所以,只要将压力控制在可以接受的范围内,这些压力就不会对管制人员开展工作照成影响。而想要合理的进行这些压力的控制,还需要管制人员能够正确的看待工作本身,从而坦然的接受来自于工作本身的责任[2]。所以,管制人员压力管理工作的重点,就是做好管制员专业素质的培养,从而使管制人员具有一定的空中交通管制能力和较好的心理素质,进而积极的解决工作中的问题。另外,管理人员要使管制人员在开展工作之前对近期的天气情况和飞行状况等数据有所了解,进而使其拥有处理紧急事件的能力,并做好应付紧急事件的心理准备。而在这种情况下,管制工作的开展将不会为管制员带来过多的压力。 2.2工作环境的优化 为了使管制人员不受到来自于工作环境的压力的影响,一方面,压力管理人员要合理的进行管制人员的班组分配,使每个班组都拥有管制能力较强和心理素质较好的人员。而在这种情况下,整个班组都将具有一定的心理承受能力来面对突发的事件,而心理素质较好的成员也可以使他人受到自身的感染,进而保持整个班组始终处于良好的工作气氛下[3]。另一方面,管理人员要使每个成员明确自身和他人的工作职责,从而使整体拥有较好的合作氛围,进而使工作环境得到进一步的优化。再者,管理人员要为管制员提供更为轻松的工作环境,比如在工作室中摆放一些绿色植物,就可以有效缓解管制人员的精神疲劳。 2.3自身状态的调整 为了使空中管制员的压力得到一定程度的缓解,管理人员应该鼓励并督促人员进行自身状态的调整。一方面,管理人员可以对人员进行统一宣传,使他们认识到在日常生活中放松身心的重要性。另一方面,管理人员可以为管制员提供建议,鼓励他们通过运动和休闲娱乐进行放松,从而释放一定的工作压力。再者,管理人员可以为管制人员提供一定的交友途径,从而帮助他们与外界加强接触,从而进行自身状态的调整。 结论:总之,从空中管制员压力的产生原因可以看出,工作性质和环境固然是导致人员压力过大的原因,但是管制员压力的产生与自身的身心状态也有一定的联系。所以,在开展空中交通管制员压力管理工作时,管理人员不仅要做好管制员专业素质的培养和工作环境的优化,还要积极鼓励管制员做好身心状态的调整,进而保持良好的工作思维。因此,本文对我国空中交通管制员压力管理问题进行的研究,对于促进我国航空事业的发展有着一定的意义。 空中交通管制员论文:探讨空中交通管制员防冲突应变能力 【摘 要】随着我国民用航空事业的不断发展,民航的飞行任务的也随之增加,在空中交通流量飞速增长的同时,怎样确保飞行安全是摆在民航系统面前最重要的课题之一。空中交通管制员是民航系统中尤为重要的组成人员,他们在面对新形势中的各种不利因素,必须要努力提高他们防冲突和临场应变的能力,这也是空中交通管制员的职责的义务所在。本文阐述了空中交通管制员防冲突应变的有亲内容,并就如何提高空中交通管制员的防冲突应变能力提出了对策。 【关键词】空中交通;管制员;防冲突应变;能力 0.引言: 几年来,中国民航业进入了一个高速发展期,空中交通流量也随之日益增加,加之空域内其他用户的限制和恶劣天气等的影响,空中冲突愈发剧烈,空中交通管制员的工作负荷迅速增加。空中交通管制员作为空管系统的核心,其综合能力素质的高低成了航空事业发展的决定性因素之一,而其防冲突应变能力是必须具备的能力之一,是在冲突发生之时或者是针对潜在的冲突,对其进行解决,以保证空中交通的安全。客观而言,完全避免整个空中交通系统不出现任何问题是难以实现的。但我们可以通过现有的经验和合理的规章制度来完善优化系统,缓解空中冲突,有效预防飞行不安全事件和事故的发生。 1.空中交通管制员应具备防冲突应变能力的主要内容 1.1 语言表达能力。语言表达能力是空中交通管制员应具有的基本能力。语言表达能力包含两个方面:首先要口齿清楚,不带有浓重的口音,通话清晰易辨识;然后要通话简洁有效,防止出现歧义。空中交通管制员只有具备了良好的语言沟通能力,才会及时准确地将信息通过无线电传递给飞行员。反之,则有可能对飞行安全造成安全隐患,导致事故的发生,其结果不堪设想。 1.2 专业知识水平。因为空中交通管制的工作专业性强,所以对空中交通管制员的专业素质要求也相当严格。作为空中交通管制员,不仅应具备深厚的理论功底,也要具备较高的文化修养和道德情操,能够熟练的掌握各项规章制度和突发事件的处置程序,还能对于空中出现的特殊情况及时及时做出正确的反应。 1.3 判断预测能力。空中交通管制员所具有的判断预测能力是对潜在的有关影响飞行安全的冲突因素进行判断和预测。交通管制员应有敏锐的观察能力和大局观,可以在短时间内对扇区内的冲突和潜在冲突进行预判,制定调配预案。当情况发生变化时,能够迅速预判该情况对现有调配预案的影响,并及时做出调整。 1.4 快速反应能力。空中交通管制员的快速反应能力对于冲突处理的结果有着直接性影响,民航班机在空中接近率极快,有时候仅仅是几十秒甚至是几秒钟的提前介入,就能避免一起空中浩劫。当然,也不是反应越快越好,给予管制员以适当的时间进行思考,也会使他们做出更加科学的处理。 1.5 准确决策能力。作为空中交通管制员一定应具有准确的决策能力,掌握良好的运筹学知识,这就要求他们在接收到相关信息后,利用专业知识对所有的信息进行综合评估,并快速做出准确的决策及预案,而后向飞行员发出正确的指令。 2.提高空中交通管制员防冲突应变能力的有效措施 近年来,空中交通的运行环境日趋复杂,高峰时段航班量非常密集,这也增加了发生各类冲突的可能性。因此加强空中交通管制员防冲突应变能力的培养一直是各个空管单位需要关注和研究的一项重要课题。加强空中交通管制员防冲突应变能力培养需要从以下几方面入手。 2.1 提高空中交通管制员的身体素质。良好的身体素质是拥有充沛的精力投入到工作的前提。对于空中交通管制员来说,具备良好的身体素质也极其重要。基于管制工作的特殊性,各个空管单位的一线管制员都是实行轮班的工作制度,以提供24h无缝隙空中交通管制服务。长期的轮班和夜班会影响人体的生物钟,产生了免疫力下降及睡眠障碍等不良影响,对管制员的身体造成了一定伤害。所以管制员平时要养成良好的饮食习惯,业余时间积极参加适合自己的体育活动,不断地增强自身身体素质。 2.2 心理素质的培养。冲突和紧急情况发生时,伴随而来的瞬时的巨大压力,会对管制员的心理产生较大的冲击。为了能够确保空中交通管制员保持临危不乱,时刻保持清清醒的头脑,及时对突发事件做出有效应对措施,需要空中交通管制员具备良好的心理素质。就人的心理素质而言,一般可分为两种类型,一种是先天性形成的,另一种是人在生活中、工作中受环境的影响和其他人员的影响而形成的。在选拔空中交通管制人员时,一定应严格按照相关的规定要求对空中交通管制员的心理素质进行考核,并在之后的工作中,对空中交通管制员进行系统的心理素质培训,使其养成良好的心理素质。 2.3 保持良好的工作习惯。在雷达管制中,即使遇到大流量或者天气恶劣的情况,也尽量不要让自己的精力占用超过80%,应该留有20%的精力处理特殊情况。管制员应该养成良好的工作习惯,指令要尽量言简意赅,调配方法应该尽量简单。雷达管制并不是指令很多,频繁地进行雷达引导,以求调配得非常精确是最高境界。而是发最少的指令,大部分时间处于监控状态。 2.4 加强空中交通管制员处置特殊情况的模拟训练。要注重开展模拟机的相关业务培训,空中交通管制员在模拟训练中,要结合实际工作中各种可能发生的特殊情况,在训练中充分认识到自身能力存在的问题,发现工作中的不足,针对工作中存在的问题和不足,积极采取有效方法避免。 2.5 进一步推进先进技术和先进理念在管制工作中的使用。随着科技发展,我们使用的雷达系统越来越智能,功能越来越强大。如何使用好先进的雷达设备,使众多功能真正为管制员所用,也是一种防冲突应变能力。从客观的角度来说,人都是会犯错的,但是我们可以使用雷达系统丰富的功能来提醒管制员。比如对于有冲突的航班用BRL线连起来以示提醒,使用CLAM(指定高度偏离告警)等告警功能第一时间提醒管制员处置,等等。另外,一些先进的理念也可以引入到整个空中交通管理当中,比如SMS安全管理系统、管理学理论等。 3.结束语: 综上,笔者对交通管制员的防冲突应变能力的具体内容进行了阐述,并就如何加强空中交通管制员防冲突能力提出了相应的对策,增强其防冲突应变能力对于航运事业来说是一项重要的工作内容。我国民用航空的事业还在继续向前发展,今后空中交通流量的压力还将持续加大,要确保空中交通系统的安全运行,那么,空中交通管制员的防冲突应变能力的培养就势在必行,只有具备了批素质过硬的空中交通管制员,才会更好的为空中交通保架护航。 空中交通管制员论文:空中交通管制员的行为风险与防范思考 【摘要】 随着民用航空运输业的迅猛发展和空中交通流量的不断增长,作为民航运输系统中三大安全支柱的空中交通管制正面临着越来越大的空管保障和安全运行的压力,空管系统潜在的运行风险逐步增大。从安全管理的角度看,空中交通管制员是代表空中交通管制单位对民用航空实施空中交通管理的专业技术人员,其根本任务是维护和促进空中交通安全,维护空中交通秩序,保障空中交通畅通。由于管制员的管制行为直接关系到航空运输系统运行的安全与效率,研究管制员的行为特点与风险对于减少空管不安全事件,提高空中交通安全管理水平,实现空管的可持续发展具有重要的现实意义。 【关键词】空中交通管制员 行为风险 防范措施 一空中交通管制员行为特点 空中交通管制是富有挑战性和刺激性的职业,是一项高风险的工作,需要具备专业综合性技术管理技术,空中交通管制员要融合技术与管理、技能与技术、空中与地面、环境与条件、原则与应变、主观与客观为一体,工作中需要处理错综复杂的各种情形。保证各种飞行任务的顺利实施和安全,维持空中秩序,解决飞行冲突,是空中交通管制工作的首要职责。安全性对管制员的要求是第一位的。而航空器时速都在七八百公里,相对运动时,速度之和不低于400m/s,如果不能及时发现和调开飞行冲突,飞行事故将可能在转瞬之间发生。 空中交通管制员要在管制区域内对航空器进行的连续管理活动,会利用通信、导航、情报、气象、监控等系统资源,各个系统的资源之间既相互联系又彼此制约,任何一项资源的缺失都将严重影响空中交通管制员行为的正常实施,严重的情形会导致不安全事件。 同时,空中交通管制员的管制行为是对管制环境的需求,管制员在未感受到环境的刺激或刺激的强度不足以促使管制员产生行为的需要时,管制员都会选择不作出任何行动,以免造成资源浪费。只有当环境的刺激达到管制员产生行为动机的强度时,管制员才会实施一系列管理行为,如计划、组织、协调、控制等。例如:上级组织部门的指示、机组的请求、相邻管制区的管制协调要求等作出的一种应激反应。 空中交通管制员的管制行为是对内部环境与外部环境信息的不间断交替与传换,管制员要在有限的时间内对管辖的航空器及时发出正确指令,以保万无一失。若信息处理不及时,就很可能漏、忘信息,一旦出现“漏”、“忘”,将会对航空安全构成威胁。 随着空中交通运输的快速发展,单位时间内的空中流量迅猛增加和安全工作要求的不断提高,个体管制员不仅需要通过班组内部的分工协作来进行,而且还需与机组、机场保持良好的沟通与协作,共同完成管制任务。 二、行为风险分析 空中交通管制员压力来源影响因素较多,例如:工作责任大、制约因素多、瞬间变化突然、专业技术特殊、工作程序即兴性强和紧张。这些因素不但影响了管制员的工作满足感,还会影响到管制员的表现和航空安全。空中交通管制员的风险行为主要包括:违章操作、指挥失误、消极怠工、无故缺勤、主动离职。 2.1管制员违章操作 空中交通管制员忽视和违反规章、程序和标准工作的行为就是违章操作。管制员在操作前往往并不想造成危险后果,操作中过于自信或者忽视规章,确信不会产生问题,明知错误或者违章而为之。这种行为都属于违章操作,都会产生一定的行为风险。 惯性违章具有方便性、实用性、隐蔽性、传递性,往往被大家认可,因为以往没有出现问题而被忽视,如陆空通话不规范、呼叫航空器不带公司名称等;工作负荷大时走“捷径”,不填写进程单、不进行必要的活动通报、值班过程中做无关的事情、提前管制移交等;有规章不执行,如各种工作记录填写不规范或根本不填写。情景违章较为直接,一般违章后就会出现不良后果,如碍于颜面不及时指出错误、酒后值班、疲劳上岗、双岗制执行不力;出于方便边值班边讨论问题或给见习管制员讲解;集体违章,发生差错或不安全事件隐瞒不报。违章操作的主要原因是管制员安全学习不够,安全意识淡薄,安全责任感不强,存在侥幸心理,未能养成自觉自行规章制度的良好工作习惯等;管制单位不良安全文化对安全意识的普遍影响,有法不依、执法不严、违法不究被长期纵容,安全管理不严,致使员工存在麻痹思想,对安全生产的自觉性不高。 2.2管制员指挥失误 指挥失误与违规操作不同,这是管制员是无意识的错误,不良后果出现前往往不会被操作者发现。一个管制席位上,几名管制员要调配十几架甚至几十架飞机,一旦失误,至少造成两架飞机空中涉险。指挥失误会导致飞行冲突,甚至事故征候或事故。通过对我国近6年管制差错进行统计发现,其中由于管制员“错、忘、漏”造成的行为风险约占70010。在我国,近50年来的统计数据显示因为调度指挥错误造成的事故发生过5起。经研究发现造成指挥失误的原因主要是:管制员注意力分配不当,或者小流量情况下管制员思想麻痹,抑或是管制员自身工作技能力较差、特情处置能力差,管制员口误、未认真守听机组复诵、班组配合不当、对飞行动态未实施有效监控、两个管制区之间协调不够也是指挥失误的重要原因。 2.3消极怠工 消极怠工是管制员对工作很冷漠、缺乏激情、工作效率低下,是缺乏工作满意度的表现。管制员消极怠工直接影响到管制运行的安全保障。管制员消极怠工的根本原因在于管制员处在“职业高原”期,在工作取得进步如晋升、横向流动等机会较少,职业发展处于暂时停顿状态,直接导致管制员对自己的职业出现认同危机。一旦消极怠工情绪感染,整个单位缺乏生机与活力,工作压力就会增大,管制员整体满意度和工作效率就会大大降低,甚至造成大量优秀管制员流失,管制运行就会受到严重影响。 2.4无故缺勤 无故缺勤是指无正当理由、没有经过领导批准而擅自不上岗或脱岗。无故缺勤包括应该上岗而没上岗和上岗期间擅自脱岗两种情况。由于管制班组值班人员提前均已安排好,如果出现应该上岗而没有上岗的情况,要么就少一人,要么临时抽调其他人员,都会对正常的安全生产秩序产生影响。上岗期间擅自脱岗,就会造成无人监控,造成无故缺勤的直接原因是管制员自觉性和纪律性不强,深层次的原因是管理不到位,员工对工作的满意度较低。 三、防范管制员行为风险的对策 3.1培养积极的组织安全文化 不良的组织安全文化是事故的温床。管制单位培育和谐的安全文化,有利于管制单位之间、管制员之间和上下级之间的沟通和协调,增强管制单位的凝聚力和培养团队精神。建立组织的安全文化,首先要牢固树立“安全第一”的指导思想,提高员工安全意识;其次是建立健全安全教育制度,使安全宣传教育成为一项经常性工作,汲取成功经验,吸取失败教训;第三是增强员工工作满意度,肯定员工的工作,建立激励制度,激发员工参与组织建设。 3.2 制定科学的规章制度,健全在职培训体系,科学地选拔人员 管制工作规章制度涉及面广,头绪多,而管制事业的发展可谓日新月异,这就对规章制度的及时更新提出了比较高的要求。因此,一方面制订新规章以适应空管事业改革的需要;另一方面要随着空管事业的不断发展,完善和更新不相适用的规章。管制员的培训应该具有层次性、计划性、长期性和针对性,一方面要面向岗位本职工作,同时还要面向管制员的职业发展,切实做到组织工作需要与个人职业发展需要相结合。有计划加快管制员的培养,并制定管制员选拔标准。根据管制工作特点,要求管制员具有良好的心理承受能力,善于沟通的能力,对重复性工作的耐性等,但对不同的管制部门还应采取不同的侧重点选拔,如选拔塔台管制员应偏重处事果断性,区域管制员偏重思维缜密性等,降低管制行为风险。 3.3加强职业生涯管理 针对管制员基数越来越大,职位晋升将更加困难的实际,应尽快实施管制员技术等级制度,打通管制员职业生涯发展通道。实行双晋升通道机制一方面能增加管制员的职业发展路径,可以使不适合做管理工作的管制员继续在职业上获得晋升,避免遭遇晋升瓶颈。另一方面,可以淡化管制员“官本位”的思想,使其安于本职工作,鼓励管制员队伍朝着职业化的方向发展。 3.4进行切实有效的监督检查,建立规范的奖惩机制 狠抓规章制度的落实,改变管理制度。管理制度是空管工作的依据,也是实践经验的总结,只要使各项制度真正落到实处,并且在执行的过程中对其不断完善和充实,就可以大大地减少人为差错的发生。管理者要树立“严是爱,松是害”抓安全的责任意识,员工要养成作业中遵章守纪的好习惯。加强监督检查,严格安全考核,开展经常性的检查和抽查,及时纠正员工的不良作业行为。奖惩制度合理严明,对安全能起到良好的促进作用。奖惩机制应注意制度合理,奖惩并举,物质与精神奖惩并重。实际运用中,应以奖励激励为主,处罚为辅。奖励是鼓励、激励管制员关心安全,参与安全建设,提高安全生产的积极性;惩罚作为一种辅助手段制约管制员,目的是汲取教训,防微杜渐。 3.5重视压力管理 管制单位的管理者特别是运行一线的管理者,充分重视管制员心理研究,关注管制员心理健康,在对待自己的部属要多关心、多体贴。通过定期体检中增加压力测试、心理保健项目、改善管制员工作环境、创造良好的人际环境、建立良好的沟通的平台、善待出差错的管制人员等措施,疏导管制员的压力。 四、总结 管制行业是高风险的行业,管制工作的失误可能会导致数以亿计资产的损失并危及数百人生命的安全。管制员行为风险是影响民用航空器飞行安全的关键因素,也是空管不安全事件和事故的主要原因。因此,要加强对管制行为风险的控制和防范,减少不安全事件的发生,确保飞行安全。 空中交通管制员论文:空中交通管制员的心理素质培养探析 摘 要:空中的交通管制工作,其任务为使航空器在地面和空中都根据相关规则进行安全有序的流动,并给予相应的服务,空中管制这项工作具有较大的挑战性,而且目前我国的航空运输得到快速发展,需要优秀的空中交通管制员,保证安全,从而对交通管制员给予更高要求的提出,尤其在心理素质方面,提高工作效率,并避免因为心理因素而造成的指挥失误,使航空安全得到保障和改善。 关键词:空中交通管制员 心理素质 培养探析 在我国民航事业的不断发展中,需对空中的畅通和安全进行维护,这为主要的一项航空事物,因此,空中交通管制员的工作越来越重要,为保证较好的工作效率,必须对工作人员进行心理素质的培养,从而减少不良事件的发展,本文主要对这一问题进行讨论和研究。 1 管制员心理素质的重要性 心理素质主要指,在紧急情况下,对于发生中的事情,可以较快调整自己的心理状态,并拥有较强的承受能力,承受和调整能力的强弱与心理素质有较大关系。空中交通管制员就需要具备较强的心理素质[1]。因为其在日常的工作中,需对很多飞行状况及时做出判断,并给予准确判断和处置,做到这些需具备丰富的职业技能和工作经验,还要有良好的工作经验。而且空中交通有情况复杂和速度快的特点,使其得到飞行安全,特别是在天气状况复杂和情况特殊时,管制员不同的决定会影响飞行的安全问题。 2 心理素质受到变化的原因 2.1 工作压力 目前,飞行量得到大幅增加,且运输系统有多元化的特点,任务的增加和不定期调整,使空管部门有工作压力的增加。工作负荷会带给管制人员较大的影响,管制人员一般在工作中都可保持稳定的情绪,敏捷的思维,较高质量的工作状态,但若长时间处在超负荷的工作中,会引发心理疲倦,从而增加事故的发生率。 2.2 工作情绪 管制工作中,若有航空器或者管制设备有问题时,部分管制员会有惊慌失措的出现,如,飞机的座舱失压,要使飞行员进行高度下降,或者遇到返场的情况时,管制人员不可有惊慌或者恐惧的情绪,要对问题冷静面对。还有些工作人员过分相信自身的工作能力,没有充分客观的看待事物,容易导致意外事故的发生。新上岗的工作人员,当面对困难重要的任务时,会有紧张情绪的出现,对紧张过度,也会影响心理的协调性,不利于良好工作。 3 全面培养管制员的心理素质 对于空中交通管制员来说,其担负着空中交通顺畅运行的责任,要想提升空中交通的运行效率,就必须充分发挥交通管制员的作用,其中,心理素质对于提升管制员的综合节能具有重要意义,因此,必须全面培养管制员的心理素质,提升其岗位胜任力。 3.1 提高管制员的心理素质 我国不安全的交通管制事件中,很大一部分是因为人为因素,所以要对工作人员进行心理素质进行增强培训。心理素质的影响因素,主要有内因和外因,内因为遗传因素,而外因为教育和客观环境,为有效提高工作人员的心理素质,则要加强训练[2]。首先给予主观意识的教育,使其有正确的价值观、人生观和世界观,进行“安全第一”的教育,并在日常工作中进行深层贯穿,使其认识到自己的工作,对人民、国家和民航事业的重要性,有较强的责任心[3]。并使自己工作的专业性得到提高,该职业对专业技能有较高的要求,只有确保自己的工作经验和能力,才能够将飞行过程中遇到的问题和矛盾,给予正确的解决。在日常培训中通过模拟训练等方式方法,使经验能力得到提高,并进行心理素质的提高。并在工作中对工作人员培养注意力,因为其在执行任务的过程中,需有较强的注意力。注意力和每个人员的兴趣、性格、志向和情绪有一定联系,所以不同人员在对管制任务在执行时,会有注意力的差异,因为工作需要,需通过一系列的训练,使管制员的注意力都得到明显的提高。注意力会受到目的性的支配,管理人员必须较好掌握规律,对管制员进行飞行安全和工作责任心的教育,促使其执行任务的过程中,可将注意力集中,并用意志力对注意力分散进行克服,提高注意力的集中[4]。因为管制员在工作中有较大的压力,心理负荷超重,所以必须注重思想和感情上的沟通,因此管理人员要对每个管制员的心理和思想动态随时掌握,并加强和其各方面的沟通,丰富其业余生活,并举行一些集体性或者社会性的活动。使其可将思想的压力得到良好宣泄和释放。并给予良好的心理咨询,对思想问题给予针对性的解决。而为其提供一个较好的工作环境也显得较为重要,对工作间给予科学管制和安排,并加强后勤的保障工作,这样可使其在紧张的工作后,身心得到良好调整和放松。 3.2 达到责任和需求的平衡关系 需求为人动力的源泉,可对内在因素进行良好支配,管制员在工作中有较大的工作责任,且工作压力较大,要对价值需求的合理部分进行承认,并对工作人员进行压力和价值需求进行关系的平衡,对技术类的工资序列进行制度的完善,并有晋升和奖励的规范制度,使责、利、权进行合理的统一,调动其主观的能动性。 4 结语 在空中运输不断发展的当今社会,对空中交通的管制员也提出了更高的要求,要保证其过硬的心理素质。在心理素质的培养方面,首先要给予主观意识的教育,并培养良好的注意力,营造良好的工作环境,并平衡责任和需求之间的关系,只有对各个方面都给予较好的培养,才可提高管制员综合的心理素质。在民航事业高速发展的同时,较大程度的避免意外事件。
员工管理系统论文:基于B/S模式的企业员工信息管理系统的设计与实现 摘要:文章引进了B/S模式系统,用来改变现有企业员工信息管理不健全的现状。文章基于B/S模式在企业管理中的背景和意义,提出了企业信息化管理的目的和主要内容模式,详细介绍了企业员工信息管理信息化系统的框架和各模块的功能作用,最后就信息化系统的应用进行了相关讨论。 关键词:企业员工;信息管理;B/S模式 企业员工管理系统的研究对象是企业员工,它根据企业运营周期中围绕在员工周围的一系列事件实施跟踪、调查和记录,最终对采集到的信息实施计算机综合管理。该系统不但能够给企业提供良好的管理平台,同时又可以把涉及到企业员工的工作信息进行信息化管理,很好地保证了企业员工管理系统的有效性与利润率,给企业创造了很好的经济效益和社会效益。 1 信息管理系统应用于企业的意义 随着信息化时代的来临,如今计算机网络技术渗透到全球范围内的各个领域,这给企业员工信息化管理技术的更新与进步带来了有利条件,现阶段,伴随着信息化技术的发展与成熟,越来越多的信息管理系统能够针对企业环境下的复杂员工信息资源实施综合考虑。通常来说,企业管理的过程就是将设计付诸实施的过程,员工信息系统在企业中的应用一般都由五个阶段构成,也就是系统调研阶段、概念提取阶段、模型建立阶段、数值计算阶段和结果检验阶段。员工信息管理系统具备交互性、高度仿真性等优点,通过它建立的设计数字几何模型与管理,不但能同时满足企业内部管理和生产作业的需要,对多种方案展开模拟、验证、对比和优化,并最终找到一种最优的管理方法,实现低成本、高质量的效益目的。 2 基于B/S模式下的企业员工信息管理系统 本文将结合实际应用项目,采用Windows XP+、net frame-work3.5作为开发平台,使用SQL Sewer2005数据库开发工具分析设计并实现了一个符合用户需求的基于B/S体系结构的设备管理系统。在B/S模式下利用矢栅混合地图服务技术和双缓存技术可建立管理系统实用模型。 2.1 几何数据模型 在企业员工信息管理系统中,不但要对固有的生产属性进行数据化管理,而且还应将各个数据之间的层次分布关系整理清楚。所以说,管理系统模型既包含了生产属性信息,同时也包括了空间图形信息。根据前面的介绍我们知道,由于信息管理系统中各地物设备都是根据点、线、面的几何集合构成,对象较为复杂,因此有必要对复杂地物类的属性特征和几何特征做出详细的分类与定义。通常我们都可以将具备集合特征的数据分类为层次数据与几何数据。层次数据可以带有属性,是把各采集到的图形按照各自的特征、需求归类分层,最终得到的结果,同时也是属性与图形的关键结合点。几何数据则是对地物形状大小、空间位置及其拓扑关系进行描述表达的基础数据。 2.2 属性数据模型 复杂企业内部环境下,员工信息的属性特征无疑是描述各企业要素特征、形态和分布关系的最直接数据。而员工信息属性同图形信息关系极其密切。实体对象与图层信息都拥有单向的属性数据。这里首先介绍属性数据与客观数据间的联系。员工基本属性数据一般可以分成公共属性、独享属性、共名或共值属性、可否传播属性、传值属性和传名属性,共计八种类型。本文简要概括了企业员工管理系统中属性特征模型的逻辑结构,因为各数据间存在着各式各样的映射关系,如需要提取某种设备状态信息的时候,我们可以进行分层查找,并根据确定员工的地理位置,最终获得该员工的属性信息与图形信息,一举找到和该员工相关的所有信息,很好地满足了员工信息管理系统的快捷性和简便性。 2.3 系统交互组件设计 所谓业务交互组件具备维护与信息更新查询功能,该组件可以根据生产中机器设备和管理设施的起止运行时间、种类等属性及时预警消息,设备信息变化时它可以及时更新维护数据。业务交互组件还拥有设置管理系统的相关参数、维护系统数据库、权限管理等维护功能。缓存管理组件可以用来存储自服务器处获取到的地理空间数据,检索缓存于客户端的空间数据,淘汰和更新缓存数据。在使用矢栅混合地图服务之前,要严格划分环境下的空间数据,并实施图层管理,再通过矢栅划分的方式进行数据储存,这是因为存储空间数据的格式在系统端口缓存中有着至关重要的作用。缓存管理组件还能组合地图显示组件,对用户操作人员提出的请求在第一时间作出响应,在对端口缓存的几何、属性数据进行筛选之后,把筛选后有效的数据提供到管理人员面前。 2.4 服务器端口设计 服务器端拥有通过查询数据库,进而实现对生产空间对象信息化的作用,可以为员工信息管理系统B/S模型提供很多实用服务。B/S服务器的ArcMS与空间数据库建立连接要通过ArcSDE,它可提供大量专业B/S服务,例如属性查询服务、矢量和栅格地图服务等。在员工信息管理系统B/S模型组成部分中服务器端缓存模块是相当重要的,服务器端缓存模块主要分为缓存管理组件和索引管理组件。两部分组件分工合作,缓存管理组件是根据索引分析所得出的结果,在缓存中处理请求数据然后向客户端发送,或者利用数据库中已存数据,而索引管理组件先索引分析客户端请求,制作出瓦片空间待处理数据列表。若能发展好缓存数据的利用,数据库交互即可免去,同时数据的响应速度也会大大提高。 3 结语 综上所述,基于B/S模式下的信息管理系统网络信息化技术应用到企业员工信息管理中来,不但可以大幅降低企业管理难度,还能很好地控制企业成本,最终求得员工管理的最优化解。为此,我们必须不断探索信息管理技术在企业员工信息管理中的应用策略,以便更好地为社会主义现代化服务。 员工管理系统论文:煤矿员工信息管理系统的设计与开发 摘 要:随着计算机的普及和计算机科学技术的飞速发展,人们开始越来越多的利用计算机解决实际问题,员工信息管理是企业信息管理的重要部门,特别是针对于煤矿这种高危行业。本文通过对煤矿企业人事需求分析,针对煤矿员工管理,设计了基于VB和数据库的员工信息管理系统,本系统包括员工基本信息管理、考勤信息管理、工资信息管理和福利待遇管理四个部分。 关键字:VB; 煤矿员工信息管理系统;数据库 1概述 1.1研究课题的背景 本系统是针对煤矿员工管理的数据存储、分析过程进行设计,主要包括数据录入、管理分析两个模块。数据采集是用户通过录入提交数据,管理分析是用户将录入后的数据进行分析。 用户将数据通过访问服务器存数在数据库中,通过分析模块读取访问SQL数据库中用户录入的数据进行分析。本系统的目标是通过VB技术来实现煤矿信息管理,因此本系统的后台数据库使用SQL数据库来构建的。 1.2 煤矿员工信息管理的内容和目标 现代煤矿员工信息管理是建立在市场经济基础之上, 按照市场经济法则, 对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理, 其各个环节紧密结合, 主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立, 使得人力资源流动渠道畅通, 员工进出变得容易, 辞职或被辞退变得正常, 企业能不断地吐故纳新, 保持活力。全过程的、动态的、主动的煤矿员工信息管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。现代煤矿员工信息管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容, 使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。 1.3 研究课题的意义 煤矿员工信息管理系统,是针对煤矿内各单位对员工基本信息管理、考勤信息管理、工资信息管理和福利待遇管理。利用Internet标准技术实现的实时管理系统。企业信息管理系统是建立在客户机/服务器(C/S)机构的局域网技术之上并能适应其未来发展的智能化系统。此系统具有先进的技术水平和相对独立的功能, 可为使用者提供实时的、动态的、快速的业务处理平台,具有信息实时管理功能和数据分析处理等功能。它具有以下特点: (1)提高团队工作效率 每个客户端通过安装程序、管理员提供相应的帐号密码及权限后即可对信息进行、管理、使用。 (2)强大的管理功能 对员工的基本信息管理、考勤信息管理、工资信息管理和福利待遇管理的管理等。 (3)文件共享与保护机密数据 企业信息管理系统有一整套完善的权限机制,使各单位负责信息、机密数据集中保护,集中备份。多层的安全控制机制确保只有经过授权的用户才能访问系统资源。 (4)同事间协同工作 在此系统中的信息交流中,用户可根据自己单位负责的模块需要其他单位协调处理的适宜通过消息形式给其他单位。 2需求分析 需求分析就是描述系统的需求,通过定义系统中的关键类域来建立模型。分析的根本目的是在开发者和提出需求的用户之间建立一种理解和沟通的机制,煤矿员工信息管理的需求分析也应该是有开发人员和用户或者客户一起完成的。 需求分析的第一步描述煤矿员工信息管理的功能,以此确定系统的功能需求。煤矿员工信息管理的需求分析主要找出系统所有需要的模块,并要和煤矿员工信息管理的潜在用户进行讨论。 一个公司的角色包括员工、各级管理者和系统管理员。员工和各级管理这是系统的用户,而系统管理员是管理整个软件系统的,虽然系统管理员也是一个员工,但这并不影响本系统的功能。 煤矿员工信息管理的需求模块包括:员工信息管理;考勤信息管理;员工工资信息管理;员工福利费信息管理。 员工信息管理包括员工信息的添加、编辑和查询,同时还应注意到上述需求中员工信息管理包括了聘用员工、辞退员工、以及员工退休,也可以根据用户的具体需要经这几种行为分别建立模块。员工的升降职可以看做调动的一种,但是,如果是在同一部门升降职就不好处理了。因此这里将升降职和调动分开,升降职只界定在同一部门的职务变化。 考勤登记记录员工的外出,考勤信息只适用于部门经理以下职务的员工。考勤信息由部门经理及部门经理以上职务的员工登记。同时考勤信息管理也包括考勤信息的添加、编辑和查询功能。 在进行员工工资信息管理操作的时候,首先需要统计员工考勤信息,然后计算员工的奖金、福利,最后进行工资信息的添加。工资信息管理有系统管理员完成,同时工资信息管理也包括工资信息的添加、编辑和查询功能。 福利费既包括国家政策规定的项目,也包括公司内部的福利项目,福利费信息管理由系统管理员来负责管理。同时福利信息管理也包括福利费信息添加、编辑和查询功能。 3系统建模 在上一节需求分析中列出了煤矿员工信息管理的全部模块,员工信息管理、考勤信息管理、员工工资信息管理、员工福利费信息管理。这里进行系统建模,其框图如图3-1所示。 该框图标记了所有的用例,从中可以得知,这里为了说明问题的方便,将超级管理员和系统管理员归为同一个角色。 员工信息管理、考勤信息管理、员工工资信息管理、员工福利费信息管理这些模块还包括其他更一般的模块,例如员工信息管理还包括添加员工信息模块、修改员工信息模块、查询员工信息模块、删除员工信息模块,除此外的其他模块同样如此。 结语 该系统能较好的满足中小企业人事管理的需求,可使现代人事的管理的计划性、战略性、整体性和未来性有所提高。该系统主要包括六大模块,分别是系统管理、员工基本信息管理、工资信息管理、考勤信息管理、福利费信息管理。其中:系统管理用于管理使用该系统的用户,以及分配权限,从而为系统提供一定的安全性。 该系统主要运用了界面简洁,操作直观,使用方便的VB技术,并结合了能够存储大量的数据,具有强大的管理功能的SQL Server 2000数据库建设而成,弥补了传统的人事管理方式,效率低下、安全性差的不足,完成了设计的要求。但是由于时间和技术方面的问题,本系统还存在一些缺陷。 员工管理系统论文:员工绩效管理系统的指标体系与架构设计 摘要:绩效管理是员工管理的一项基础工作,绩效考核结果是员工提拔任用、岗位调整、薪酬分配和人才开发的重要依据,一套行之有效的员工绩效管理系统有利于激励和引导员工积极工作,也有利于员工改进不足,提高工作能力,促进员工队伍的建设和发展。文章基于现代人力资源管理的视角,从绩效指标体系、考评运作体系和结果运用体系三方面探讨员工绩效管理系统的架构设计问题。 关键词:绩效管理;指标体系;架构设计 员工绩效管理系统是由考评主体、考评对象、考评指标、考评方法、考评流程与考评结果等要素按照职能横向分工与目标纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。按照绩效管理的流程,可以把绩效管理系统大致划分为三个子系统,即绩效指标体系、考评运作体系和结果运用体系。 一、绩效管理的指标体系 主要思路是:根据单位战略目标和年度重点工作的要求,设计单位层面的关键绩效指标(KeyPerformanceIndex,KPI),然后运用各种方法技术将单位KPI分解到部门、班组以及岗位,形成岗位层面的KPI;根据工作说明书内容设计岗位职责指标(PositionResponsibilityIndex,PRI);根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标(PositionCompetencyIndex,PCI);根据岗位的工作性质,设计各类人员的工作态度指标(WorkingAttitudeIndex,WAI);根据单位例外(异常)管理的需要设计否决指标(No-NoIndex,NNI),形成完整的绩效指标体系。 (一)关键绩效指标(KPI) 关键绩效指标来源于整体战略规划目标或年度重点工作计划,可以设置为对宏观战略目标决策进行层层分解而产生的战术目标。员工关键绩效指标的分解可以从层级和时间两个维度进行。在层级维度上,各部门根据单位年度战略性工作计划确定部门的重点工作任务,从而确定部门KPI,这样通过“单位——部门——科组——岗位”的层层分解、互为支持的方法,最终确定员工个人的关键绩效指标,并用定量或定性的指标值确定下来。在时间维度上,按照考评周期的不同,把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象和依据,还可以根据工作需要进一步分解到月份的层次,对指标的完成情况进行追踪。 (二)岗位职责指标(PRI) 岗位职责指标(PRI)是和岗位职责相联系的考评目标,是根据岗位工作说明书中的岗位职责、岗位权限、工作内容、工作要求等提炼而成的指标。岗位职责指标所对应的大多是基础工作和日常事务,如果这些指标与关键绩效指标有相同或重叠的内容,则应将之划入关键绩效指标。岗位工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的相关信息,如各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等。因此,要建立一套科学的员工绩效考核指标体系必须以岗位工作说明书为基础和前提。 (三)岗位胜任特征指标(PCI) 美国哈佛大学教授麦克利兰博士将直接影响工作业绩的资格条件和行为特征称为胜任特征。我国学者北京大学博士生导师肖鸣政教授认为,胜任特征是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联,可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。因此,岗位胜任特征指标是指员工所具有的胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标,是针对员工成功完成本岗位工作任务所应当具备的或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标。岗位胜任特征指标一般是通过建立胜任特征模型来获得。构建胜任特征模型的基本原理是区分出优秀员工与一般员工在某领域知识、认知或行为技能、个性、动机、态度或价值观等方面的差异,通过收集、分析、整合这些差异数据,构建某一岗位的胜任特征模型。 (四)工作态度指标(WAI) 工作态度是对工作的评价与行为倾向,是工作能力向工作业绩转换的中介。一般说来,积极向上的工作态度对员工在工作中的知觉、判断、学习、忍耐力等都能发挥积极的影响,能提高工作效率,取得良好的工作绩效。所以,有必要对员工的工作态度进行考评,设立工作态度指标。态度考评的重点可以分为积极性、工作热忱、责任感、纪律性四个项目进行,由于这些因素较为抽象,因此通常采用主观性评价来考评。 (五)否定指标(NNI) 否定指标是根据单位的实际情况而设置的例外管理指标,这些指标的特点在于这种指标所对应的工作做好,并不一定会在提升业绩方面有着较大的正面影响;但如果没有做好,将对单位带来直接且严重的后果。比如说安全问题,虽然不是单位的战略目标,但却是至关重要的,一旦出现安全问题,将会给员工带来人身安全、单位财产和外部形象带来严重影响。又比如廉政问题、违规经营问题等等,这类指标所对应的工作是绝对不能出现异常情况的,否则,单位对其业绩的考评可以一票否决的。 二、绩效管理的考评运作体系 绩效考评运作体系的设计有三个关键环节,即考评组织的建立、考评方式与方法的设计、绩效反馈与改进体系设计。 (一)考评组织的建立 1.绩效管理委员会和日常管理办公室。考核委员会(绩效管理委员会)一般由领导班子成员和人事部门、纪检监察部门、财务部门以及核心业务部门的主要负责人组成。考核委员会主要职责包括:领导和推动绩效管理工作;研究绩效管理重大政策和事项,设计方案和实施控制;临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项。 委员会可下设绩效日常管理办公室,设在人力资源部门。日常管理办公室具体负责日常的绩效管理工作,比如收集各层级指标数据,组织开展并监督年度考核工作,核算指标考核分数等。 2.考评的组织实施和相关主体。首先,横向分工。绩效管理可以依据单位领导分管业务情况分为几个模块,每个模块按照组织机构自然分级,各自纵向实施逐级管理,执行委员会领导下的分管牵头部门考评;其次,纵向分工。根据组织层级,可以按照上级考评的方式将考评主体分为三个层级:即分管领导、部门主要负责人、员工。每一级的上级领导为绩效管理负责人和考评者,其中单位领导参与设定其分管业务模块的KPI指标体系,负责审批所分管部门的KPI、PRI体系,考评所分管部门负责人的业绩。部门负责人参与制定部门KPI、PRI体系,负责审批所分管岗位的KPI、PRI体系,负责考评所分管岗位的业绩。普通员工参与本岗位绩效指标的制定,负责所在岗位所有绩效指标的完成,认真配合所有与己相关的绩效考评工作。同时,绩效管理委员会负责制定单位的NNI指标,并直接对所有部门和人员的NNI指标进行否决考评。 (二)考评方式与方法设计 1.KPI与PRI考评——上级考评。KPI指标可以直接由上级制定,PRI指标的制定则可以考虑自下而上的方式,即由下级提出考评指标以及考评标准,报上级审批。在考评时,上级考评者根据KPI与PRI指标的完成情况进行考评打分。 2.PCI和WAI考评——民主测评。由于员工的知识能力、努力程度等特质都是在达成绩效结果的过程中表现出来的,而和员工有业务相关的个人能够直接感受到这些特质的作用,因此,PCI和WAI指标适用于民主测评,即由员工上级和员工同级以及下级对其进行考评。 3.NNI考评——绩效管理委员会直接考评。NNI是在正常考评组织之外,由绩效管理委员会根据相关部门提供的NNI异常数据,直接对员工的NNI指标进行否决考评。 (三)绩效反馈与改进体系设计 从绩效管理的全过程来看,绩效考评结果反馈既是绩效管理的重要收尾环节,也是一个承上启下的转换阶段。其作用是通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认,找出工作中的优势及不足,并制定相应的改进方案,与员工共同确定下期绩效目标。因此,绩效考评结果出来后,必须要求管理人员与员工进行一次甚至多次面谈,以达到反馈与沟通的目的。 三、绩效管理的结果运用体系 绩效考核结果可以作为员工培训、人事变动、薪酬变动的依据。 (一)为员工培训提供依据 绩效考评的结果反映了员工现有水平以及与标准水平的差距,为员工培训提供依据,可以运用于对员工培训需求的分析和对培训效果的评估。员工培训的需求分析就是针对每个员工所完成工作任务的结果确定对培训的具体需求,用公式可表达为:个人培训需求=工作绩效目标值-员工实际工作绩效的考评值。绩效结果运用于培训效果评估是,根据前后两期的绩效考评结果的比较,来衡量针对工作绩效差距所进行的培训的效果。 (二)为人员配置提供依据 人员配置的目的就是要达到人岗匹配,即员工的个人特点适用于岗位的客观要求。绩效考评技术就是对员工的工作行为、工作过程及工作成果进行考察。通过绩效管理活动,可以掌握员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识技能的运用程度等。绩效结果一定程度上能够反映员工对岗位的胜任程度,不胜任则需要进行人员调整,甚至辞退。若工作表现出色则应该考虑晋升。 (三)为薪酬调整提供依据 绩效考评结果为薪酬调整提供依据主要体现在薪酬额度的确定和员工岗位薪级工资的变动两个方面。一方面,绩效考评结果可用于薪酬额度的确定。为了将考评周期内的单位整体绩效与员工个人绩效相结合,首先要在上级单位对下级单位绩效考核总体得分的基础上确定单位总体的薪酬额度,再根据上级单位各业务部门对应下级单位的部门考核结果确定部门的薪酬总额;另一方面,绩效考评结果也可以用于员工岗位薪级工资的调整。比如,员工年度考核等次被确定为优秀的,下一年度基础绩效工资可在原基础上高定一个档次,考核等次为基本称职的工作表现较差的员工,岗位基础绩效工资可下调一个档次。 四、小结 一套行之有效的员工绩效管理系统有利于激励和引导员工积极工作,也有利于员工改进不足,提高工作能力,促进员工队伍的建设和发展。只有结合实际情况,从现代人力资源管理的视角出发,通过构建绩效指标体系、考评运作体系和结果运用体系这三个子系统,才能建立与完善一套行之有效的员工绩效管理系统。 (作者单位:中国人民银行广州分行) 员工管理系统论文:构建以我国测绘企业员工为导向的心理健康管理系统 摘要:在测绘企业内部建立适合企业员工自身发展的组织环境和企业文化,构建以测绘企业员工为导向的心理健康监控体系,通过实施有利于测绘企业员工心理健康管理的方式和技术,促进测绘企业员工形成健康的心理状态。 关键词:心理健康管理 群体环境 管理体系 在企业内部,构建以测绘企业员工为导向的心理健康系统具有重要的现实意义。测绘企业管理者应积极构建和谐的组织环境,提高企业员工对企业文化和企业发展目标的认同和理解,建立顺畅的管理者与企业员工的沟通体系和企业内部对企业员工心理健康监控机制,缓解企业员工的心理焦虑和心理压力。 一、及时对测绘企业员工进行心理健康管理 在测绘企业内部积极开展心理健康管理方面的知识讲座,提高测绘企业员工对心理健康知识的认识和理解,使企业员工从思想上认识到心理健康的重要性和缓解心理健康问题的方式和技术。在测绘企业内部建立专业的心理咨询机构,积极地为存在心理健康问题的企业员工进行心理咨询和心理疏导,缓解由于工作压力和人际关系的紧张对测绘企业员工自身心理健康和生活的影响。 当测绘企业员工出现焦虑、紧张、抑郁、烦躁等心理症状时能够及时引起企业管理者的重视,积极地对测绘企业员工进行行之有效的心理咨询和心理疏导。对测绘企业员工进行心理健康管理的过程中运用员工援助计划技术,科学化和系统化地对企业员工的心理健康问题进行监控和心理疏导,缓解测绘企业员工由于心理焦虑和心理抑郁所产生的酗酒、精神恍惚、情绪易怒、大喊大叫、人际关系紧张等心理障碍问题,提高员工处理工作压力和家庭关系的水平,为员工设立健身房、聊天室、活动馆、学习室等设施,积极开展多种多样的文体活动,在企业内部,从各个层面对测绘企业员工建立健康的心理疏导体系。 二、建立和谐的群体关系 测绘企业员工在融洽的群体环境中可以得到充分的尊重和强大的自信心,充分发挥群体力量是测绘企业员工管理的重要目标。在建设和谐的群体环境中,要明确群体目标,把企业员工进行有效整合,指明前进的方向。其群体目标的制定要符合企业自身的长远发展与员工的实际情况,提高员工的工作热情和工作积极性。 要建立科学顺畅的群体沟通机制和沟通环境,形成系统化的沟通体系。在沟通中,管理者要尊重和信任员工,注重沟通的平等性。管理者要充分尊重员工,积极满足员工的正当需求。尊重员工的人格、知识、工作、正当需求等,增强员工对企业的认同感和归属感。积极解决群体的紧张环境,建立群体目标管理机制。增强员工参与企业决策,增强团结,提高员工对企业的忠诚度,缓解员工的心理抑郁和焦虑感,形成和谐的群体环境。 三、形成以人为本的管理体系 测绘企业要积极实行员工参与企业决策的机制,实施适合员工发展的管理体系,增强员工参与企业管理的积极性和热情,提高员工与企业组织环境的有效整合和群力,注重激励对员工心理状态的影响,对员工的生活建立有效的保障机制,提高员工的工作安全感。 为测绘企业员工提供具有挑战性的工作和岗位,激发员工的工作积极性和工作热情,进行科学化和系统化的工作扩大化和工作丰富化的设计。对员工进行职业适应性管理,设计出适合其自身人格特征的工作能力性适应的职业分析以及岗位设计,关注员工心理健康状况和人格特征对工作的影响,积极地为员工建立适合其自身工作和性格发展的舞台,缓解员工的心理焦虑和心理抑郁。 测绘企业要积极提高心理与性格测评技术本土化的研究和管理,研究影响我国心理与性格测评技术本土化研究和管理的因素。因此研究设计出适合我国测绘企业员工心理与性格特点的测评技术和测评管理系统显得非常重要。在心理和人格特征测评量表的设计中,要提高测评内容的本土化研究,在测评内容上要充分考虑到各个国家的员工所具有的性格特征和意识形态以及产生心理健康问题的原因。因此,我国设计适合测绘企业员工心理特征的心理测评量表时,在内容设计上要适合我国测绘企业员工心理和性格特点,能够非常清晰地让员工理解测评的目标,对测评的数据进行统计分析,设计出测评的信度和效度,从而建立测评常模,分析各个测评项之间的影响因素,研究出科学的测评数据。建立测评技术本土化的研究,在测评技术的运用上,应适合测绘企业员工的自身心理和人格特征,积极提高员工参与的热情。由于测绘行业的自身特点,在对员工进行心理和性格测评时使用访谈法、问卷法、实验法和观测法进行测评。因此,通过这些方法有利于综合测评员工心理健康状态和自身性格特征。进行测评数据统计的本土化研究,测评数据要适合我国测绘企业员工的心理和人格特征,能够直接测量出我国测绘企业员工的心理健康状况、人格特质、职业适应性、心理状态等方面的特征。 员工管理系统论文:基于C/S模式的员工信息管理系统的设计与实现 摘要:在对中小型企业的需求进行考察分析后,根据员工信息管理的内容和用户特点对系统作出需求分析,分析和设计了基于C/S模式的员工信息管理系统,着重介绍了系统的各个功能模块的设计,实现了员工基本信息模块、管理员模块、工资模块、考勤模块4个模块,并对几项主要技术进行了详细的说明;并采用了C/S模式来实现远程登录管理模式,数据统一放在服务器端,可以实现远程登录来对数据库进行维护以及更新,同时也保证了数据的安全和可靠性。 关键词:员工管理系统;C/S模式;远程登录 0引言 员工信息管理系统(也称人力资源管理系统)的内容、功能对于企业的决策者和管理者来说都是至关重要的。一个好的员工信息管理系统可以为企业管理者提供充足的信息和快捷的查询和管理手段,及时作出正确的决策,对一个企业来说影响重大。该员工管理系统是在实地考量中小型企业的需求与实际情况后,实现了对员工的信息、考勤、工资等的信息化管理,降低了员工管理工作的成本,减轻企业管理员工的负担,方便员工信息的更新、维护和查询,增加数据的安全可靠性,从而提高企业员工信息管理的效率。 1系统功能设计与分析 1.1功能设计 系统要求提供员工基本信息的维护功能,管理人员能够通过此项功能及时添加、修改和删除员工的基本信息;提供每位员工每月业绩的信息,使得管理人员能迅速地掌握每位员工业务方面的情况;为维护数据的安全,系统对不同的用户应赋予不同的权限,并对所有的信息都应具有查询、统计等基本操作功能。为保证数据库的安全性,采用C/S模式,远程登录数据库获取数据信息,数据库只存在于服务器端不仅可以保证数据的可靠安全性,还能减少客户端机子的运行负荷。 1.2模块分析 主要实现的功能模块有员工基本信息模块、管理员模块、工资模块、考勤模块,下面对这几个模块间的关系(图1)做出分析。 (1)员工基本信息模块。员工基本信息模块包括员工的登录、注册、查询、修改等基本操作。员工注册之后,系统获得员工的基本信息,员工登录系统也可对这些信息进行查询、修改等操作,无权删除任何信息。 (2)管理员模块。在登录界面,提供管理员及普通员工两种角色登录,权限不同。管理员登录之后,除了自己的信息,还可以查询所属部门员工的所有信息,并能对员工信息进行修改、删除、统计信息等操作,但不能修改员工的密码;统计后生成信息列表,便于查询。 (3)工资模块。工资模块可供员工查询自己每月工资详单,管理员有权限设定员工工资、加班费、奖金等,员工只能查询工资信息而无权进行修改、删除等操作。 (4)考勤模块。考勤模块在电脑上模拟打卡方式,员工上班下班时打开系统进行考勤,即可将员工上下班时间实时记录,若有加班、请假、出差等情况可由管理员对该员工的考勤进行标记,管理员可以查询所属部门所有员工的考勤信息,并生成列表。 2C/S模式 本系统侧重于数据的安全可靠性,采用C/S开发模式。C/S(Client/Server)即客户机/服务器模式,又称C/S结构,是软件系统体系结构的一种。C/S结构的关键在于功能的分布,通过将任务合理分配到Client端和Server端,降低了系统的通讯开销,可以充分利用两端硬件环境的优势,减少计算机系统的各种瓶颈问题。C/S模式简单地讲就是基于企业内部网络的应用系统,与B/S模式相比,C/S模式的应用系统最大的好处是不依赖企业外网环境,即无论企业是否能够上网,都不影响应用。 图1系统结构 C/S和B/S是当今世界开发模式技术架构的两大主流技术。这两种技术都有自己一定的市场份额和客户群,而随着Internet的兴起,无可否认,B/S已压倒C/S成为主流开发模式,但是C/S模式有着B/S模式不可替代的优势与特点,例如对信息安全的控制能力更强,让其依然占有一定的市场份额而不消退。 3系统实现的主要技术 3.1数据库设计 数据库的配置采用ODBC数据源加载Access 2000数据库,使用SQL数据库查询语言。 数据库模型采用关系(ER)模型,关系模型是目前最重要的一种数据模型。对员工信息及其权限和所要实现的功能模块进行分析与划分之后,优化后的关系数据模型的数据结构可分为4个数据表来表示:表1(Employee)存放员工的个人基本信息、表2(Worktime)存放员工的考勤信息、表3(Wages)存放员工的工资情况、表4(WagesDesign)存放管理者对员工的工资设定情况。4个表均以员工工号为主码,表2、3、4均以工号为主键连接到表1,以此构建关系图,就可以通过工号查询到所有表格上的信息。 3.2远程登录实现 远程登录是实现的重点与难点,可以采用Java的Socket编程。 采用JAVA 的Socket编程,完成对Access数据库的远程登陆连接,保证数据库只存在于服务器端,可以通过对于不同用户的权限,来设定不同的SQL语句执行权限,从而保证了数据的安全性. 远程登录模块可包含以下4个类: ExcuteSql.Java: 服务器与客户端的命令交互类; GetSql.java:连接数据库类; Server.java:服务器处理SQL语句类; VisitDataBase.java:客户端根据要求向服务段发送SQL请求并获取对应的回应。 运作流程:服务端首先在对应的端口建立线程监听,然后由客户端提出SQL语句请求,发送给VisitDataBase, VisitDataBase将语句封装成ExcuteSql命令,也就是客户端与服务端协商好的方式,并将其发送给服务端,服务端监听到请求后建立对应的线程响应请求,先解析命令和验证发送命令用户的权限,然后对对应的SQL语句处理之后作出反应,返回给客户端。若一段时间内未再从客户端接到SQL请求,则中断连接,继续将端口切入监听状态。 4结语 本文通过Java语言研究和实现了一个基于C/S模式的实用性中小型员工管理系统。本系统在设计上从员工用户角度力求操作简洁明了,界面友好;从企业角度力求对信息可以快速整合、查找,数据的安全完整性,提高可靠性及保密性,以最低的成本得到最好的服务。该系统可以满足中小型企业对员工管理的各种需求,减轻企业管理员工的负担,方便员工信息的更新、维护和查询,增加数据的可靠性,从而提高企业员工信息管理的效率,开拓企业员工管理工作的新局面。 员工管理系统论文:预拌混凝土企业员工档案管理系统 摘要:本文介绍了员工档案管理系统的开发及设计思想,使用Delphi建立一个通用性MDI结构档案管理系统,主要实现的功能包括:档案分类管理、档案柜资料管理、档案管理、档案借用管理和档案归还管理等。 关键词:档案管理系统 档案借用 档案归还 1、引言 随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。作为计算机应用的一部分,使用计算机对员工档案信息进行管理,具有手工管理所无法比拟的优点。 2、系统功能分析 本系统主要任务是对档案进行分类和分柜管理,还可进行档案借用和档案归还管理。另外还提供友好的用户操作界面,并且具有密码和权限管理功能。其功能主要有如下几项: (1)密码和权限管理功能,不同权限的用户具有不同的操作权利。 (2)应用程序与数据卡服务器连接配置功能,用于在应用程序中配置SQL Server 2000数据库服务器名和档案管理系统数据库名。 (3)档案分类资料录入,包括分类序号、档案分类名、档案分类所属部门、备注、建档人员、建档日期、修改人员、修改日期。 (4)档案柜资料录入,档案柜号、档案柜名称、备注。 (5)档案记录录入,包括档案编号、档案名称、档案柜号、档案人姓名、档案人工号、修改人、修改日期、建档人、建档日期、正文页数、附件件数、附图张数。 (6)档案借用记录录入,包括档案编号、档案名称、借用人员、借用日期、备注。 (7)档案归还记录录入,包括档案编号、档案名称、归还人员、归还日期、备注。 (8)档案分类资料和档案柜资料记录的修改和删除功能。 (9)档案记录的修改、删除和组合查询功能。 (10)档案借用和归还记录的修改、删除和查询功能。 3、系统主要窗体详细设计 3.1 档案管理窗体设计 档案管理窗体是档案管理系统的核心,在这里可以增加、修改、删除和查询记录。在“档案管理”窗体中,档案分类信息表的档案分类名称字段记录会显示在树状检视元件TreeView对象的档案分类节点下。双击档案分类名,程序自动从档案记录信息表中提取双击档案分类名的所有档案记录,显示在右边的DBGrid对象里。单击“增加”按钮可以在选择的档案分类名下增加一条档案记录,其中建档人员、建档日期、修改人员和修改日期字段自动填写为档案分类记录中的对应字段值。与创建档案分类管理窗体一样,将窗体命名为“F_Manage”,对应“Archives_Manage.pas”单元文件保存。档案管理窗体如图1所示。 3.2 数据记录组合查询窗体设计 本系统具有通用性组合查询窗体。在档案管理窗体中单击“查找”按钮打开“数据记录查询”窗体。选择了查找字段和查找条件,再输入或选择查找值,单击“增加”按钮可以增加一条参数查找条件记录。参数查找条件记录显示在列表检视元件ListView中,在列表检视元件ListView第一列上选中一条参数查找条件记录,单击“删除”按钮可以从ListView对象中删除该记录。添加好参数查找条件后单击“查找”按钮,执行查询操作。也可以单击“全部数据”按钮来提取得到所有档案记录。查找字段下拉列表框使用了ComboBoxEx控件对象,与ImageList搭配使用,在每一个列表项前可以显示图标。查找条件列表使用了ListView控件对象,它可以实现资源管理器右半边的四种显示方式。 3.3 档案借用和归还窗体设计 当“档案借用和归还管理”窗体开始时,档案编号文本框处于不可编辑状态,单击“增加”按钮,档案编号文本框处于可编辑状态。在档案编号文本框中输入想借用的档案编号,并且自动启动过滤功能,如果档案在档案记录信息表存在,则会自动填写档案名称字段值。此时才可以单击“保存”按钮来增加一条档案借用记录,如果输入的档案编号在档案信息表中不存在,当然也就没有借用档案之说了。单击“档案归还管理”属性页,可以方便地切换到档案归还管理操作界面,其操作过程于档案借用管理差不多。档案借用和归还管理窗体如图2所示。 4、结语 该档案管理系统给预拌混凝土企业的管理工作带来了极大的方便,为企业档案管理提供了有效的管理工具,提高整个部门的工作效率、技术水平和管理服务水平。 员工管理系统论文:利用教务管理系统,提高教务员工作成效 摘 要: 本文结合教务管理系统的应用,探讨提高教务员工作效率的途径。 关键词: 教务管理系统 教务员工作成效 提高途径 一、教务管理系统的应用对教务员工作的推动作用 近年来为解决因高等教育快速发展、高校办学规模不断扩大而带来的教学管理工作量、工作难度增大,直接影响教学质量和办学水平的问题,各高校在教学管理工作中应用教务管理系统已成为必然。 就目前我校采用的教务管理系统来说,是建立在学校校园网之上,涵盖了教学管理各方面的管理信息平台,主要功能模块包括教学计划管理、智能排课、考试管理、成绩管理、毕业生管理等模块,这些模块基本上覆盖了目前的教学管理工作。 教务管理系统的应用,大大提高了教务员对学生成绩管理、排课、考试安排等工作的效率:通过教学计划管理模块,能清晰地了解各个不同专业年级的学生在每个学习阶段应修得的各类学分,能实时追踪学生个人的学习状况,为学分制的实施提供保障;成绩管理模块能根据学生、老师的要求迅速查询学生成绩,并快速、准确分析、汇总学生的成绩情况,数据统计快捷而且准确;智能排课、考试管理模块的应用,使高校教学资源得到优化,教师、教室、时间等的高效调配和合理利用,解决了高校资源紧张、多校区、院系多级管理状况下排课、排考场难等问题,彻底把教务员从耗时、费力的人工排课、人工排考工作中解放出来;毕业生管理模块系统结合学生在校的学习、生活和奖惩情况,参照学校的有关规章制度,对学生的毕业资格、学位等情况进行审核,简化了人工核对的过程。可以说,教务员使用了教务员管理系统后,工作效率、质量得到了极大的提高。 二、结合应用教务管理系统,进一步提高教务员工作效率 应用教务管理系统后,教务员日常教务管理的劳动强度大大减轻了,信息查询及维护也更加方便,教务员办事效率随之提高。结合应用教务管理系统,探讨进一步提高教务员工作成效的途径,我认为应从以下几个方面入手。 1.保持乐观心态,增强服务意识。 长期以来高校的教务员面临着经济收入低,进修深造机会少、出成果难,专业技术、职务晋升难等问题,同时工作性质繁琐,肩负的责任重大。面对这个现实,教务员要学会调整自己的心态,对名利要看得淡泊一些,保持宽松平静的心境,乐观积极向上的心态。积极向上的乐观情绪有助于营造和谐的氛围,建立融洽与师生的关系;有助于激发教务员结合应用教务管理系统,探索出更快、更高效的工作方法,充分发挥其内在潜能,提高工作效率和工作质量。 教务管理过程是教务员服务于师生的过程,因此教务员在日常的教务管理过程中应坚持以服务为本的工作理念,即坚持为学生服务,为教师服务,为提高教育教学质量管理服务,为学校发展服务。只有本着为师生全心全意服务的原则,才能踏踏实实、兢兢业业地做好教务管理工作。 2.加强学习,提高自身的业务素质与能力。 为了适应教务管理科学化、规范化和现代化的需要,教务员要积极参加有关教务管理系统的系列培训:教学计划管理模块、智能排课、考试管理、成绩管理、毕业生资格审核等模块操作的培训,确保在日常的教务管理工作中能熟练运用教务管理系统进行教务管理,提高教务管理水平。只有教务员的计算机信息应用水平提高了,教务管理系统才能够得到充分、有效的应用,教务管理的信息化才能有效实现。 教务员是联系上级教学管理部门、院(系)师生的纽带,常规教学管理的组织者、教与学双方矛盾的协调者,因此教务员要注重培养自己的组织、协调能力,并得到上级教学管理部门、各系(教研室)的支持,使院(系)的各项教学工作围绕学校的工作部署有序开展,从而保证教学过程各项任务的顺利完成。 3.善于总结,勤于思考,寓创新意识于实际工作中。 教务管理工作虽然繁杂、琐碎、头绪多、任务重、压力大,但基本上是围绕教学过程的每个阶段展开的,因此教务员应充分认识教学管理的规律性,了解自己每学期主要要完成的工作内容及大致时间安排。对工作早考虑、早启动,才能变被动应付工作为主动完成,还能有效防止几个任务同时下达时工作手忙脚乱的情况出现。 就以应用教务管理系统的智能排课模块进行排课为例,智能排课模块的应用,能有效解决高校各种资源的冲突与浪费,但个别专业课课程对上课时间、上课地点的要求,部分教师由于科研工作的需要及行政、教学双肩挑的教师对上课时段的要求等,还需要教务员在排课前充分考虑到。同时教务员还应严格执行学校有关的排课规定,如排课均衡分布、减少跨区、减少师生疲劳等。只有充分考虑到可能制约、影响排课开展、顺利进行的各种因素,并努力寻求解决办法,再结合智能排课模块进行排课,二者相辅相成、相得益彰,才能确保排课工作的稳定开展,教务员工作也变得主动,工作效率也随之提高,从而达到了以服务为本的目的。 教务员在应用教学计划管理、考试管理、成绩管理、毕业生管理等模块,落实院(系)的教学计划、教学任务,组织考试,审理学生毕业资格等工作中,会遇到的各种问题、情况。因此教务员除了要事先提前做好具体任务的准备工作外,还要善于总结工作过程中解决遇到的各种问题、情况的经验、教训,不断改进工作流程,提高工作效率,只有这样才能在教务管理过程中有所创新。 三、结语 教务管理系统为高校教务管理现代化的实现提供了条件,只有不断学习、积极思考、勇于创新,充分应用教务管理系统,教务员才能适应新形势下高校教育的发展。 员工管理系统论文:谈企业员工培训管理系统设计 【摘要】员工培训越来越被公司所重视,成为企业管理的非常重要的一部分。员工培训管理系统符合公司员工培训管理的规定,满足公司日常员工培训的工作需要,并达到操作过程直观、方便、使用、安全的要求。充分合理的利用公司的现有资源帮助企业的人事主管部门提高工作效率,实现企业人员信息管理的系统化、规范化和自动化。 【关键词】2.省略设计、运行于Windows 98或更高版本Windows操作系统。员工培训管理系统是集培训计划的制定――审批――报名――培训管理――成绩管理――证书颁发――在线交流于一体的培训管理系统。 二、设计目的 建立一个方便而高效的网上培训管理系统系统,因为在线培训与管理是现代化办公的需要,是一项高技术含量的系统工程,网上培训系统应成为企业实现知识管理的工具,这便于企业的综合管理,同时使员工有效的学习知识与技能,提高企业的生产力。系统采基于Web的技术进行设计,全部操作均通过网络进行。网上培训管理系统应成为企业实现知识管理的工具,帮助企业管理员工头脑中的知识和专业技能,同时使员工有效的利用他人的知识,提高企业的生产力。因此,改进和提高组织的创新、响应能力、生产力和技能素质,是网上培训管理系统的另一个目标。系统实现的主要功能如下:员工基本资料的管理,培训计划、培训安排的编制、审批、,培训班的报名,培训资料的管理,培训班课程安排、考试分数的登统,培训需求的管理,培训证书的管理,员工在线交流等。系统为大型企业管理提供了可行的解决方案,完成了系统的基本功能。基于Web的员工培训与管理系统的一个目标,就是创建在线培训管理系统。这是一个理想的企业管理系统,通过资源共享与在线培训指导使一个企业各个分公司即使不在同一个地区也可以同时接受培训与考试,这不但节省了人力物力而且大大提高了工作效率,这在过去是不敢想象的,但随着信息技术和通信技术的发展,我们已拥有使这一理想变为现实的技术条件。 三、开发工具 系统使用Visual Studio.省略获得了广泛的好评,主要优点如下:(1)优良的性能:asp.省略利用二次编译,代码优化,缓冲服务来大大提高了程序的性能。(2)程序与页面结构分离:asp.省略使用基于文本格式的存储方式。在开发完成后,只需要将页面和代码文件拷贝到服务器上就可以使用了;环境配置将不需要任何工具的帮助。(4)丰富的工具箱支持:在visual studio 的开发环境中,有丰富的易用控件,可以通过可以通过简单的拖放操作来实现他们,所见即所得,提高了开发效率。 四、系统分析 对系统进行需求分析时,进行了全面的设计,系统应具有友好性,安全性。界面友好,操作简单,方便易学。为了确保,安全可靠,系统还要对不同的人设置不同的权限,例如,普通员工,不能随便注册,只能由管理员来添加。一旦员工密码丢失,有管理员恢复其默认密码。根据系统开发的依据,确立了系统的设计目标和方向。(1)实现员工在线报名。(2)实现培训计划的制定,,审核,查看。(3)员工在线交流。(4)员工培训需求管理。(5)提高企业管理的效率。系统的目标确定后,从以下三方面对系统目标进行可行性分析:(1)技术可行性。该系统是用Visual 2005和SQL Server开发的,系统使用方便,操作简单,无须专业化知识,只要具备一些基本的Windows操作技术,就能使用该系统。因而企业实施该系统没有技术上的阻碍,大大提高了工作效率。(2)经济可行性。经济可行性主要是对系统使用方面进行评价,系统购买经费非常小,且操作简单,可省去培训费用,对于大多数单位在经济上是可以接受的。(3)运行可行性。系统实现的主要实现了员工基本资料的管理,培训计划、培训安排的编制、审批、,培训班的报名,培训资料的管理,考试分数的登统,培训需求的管理,培训证书的管理,员工在线交流等提高了企业的管理效率,增加了企业的竞争力。通过对上述三方面进行可行性分析和研究后,我们认为该项目的开发是可行的。 五、系统设计 系统数据表主要E-R图。在网站的数据库设计中,可以采用E-R图的方法来进行数据结构分析,E-R设计方法是一种通过E-R图来描述现实世界信息结构的DB设计方法。E-R图由实体、属性、联系三部分组成。系统共设计了六个模块基本信息管理模块,培训管理模块,培训成绩管理模块,员工交流管理模块,权限管理模块,系统信息模块。基本信息管理模块主要实现员工信息的添加,修改,查看;培训管理模块主要实现培训计划的制定,审核,,报名以及需求管理等;培训成绩管理模块主要实现成绩的添加,修改,删除,查看以及证书的;员工交流管理模块主要是通过留言板实现的,添加留言和回复留言;权限管理模块主要实现权限的设置;系统信息管理模块主要是系统信息的制定,审核,,查看。 六、系统实现 系统是基于B/S结构(Browser/Server,浏览器/服务器结构)的,用户通过浏览器向分布在网络上的许多服务器发出请求,服务器对浏览器的请求进行处理,将用户所需信息返回到浏览器。用户只要可以上网,随时都可以对系统进行相应的操作。(1)登录界面:当用户登录时,必须输入用户名称,并输入用户密码和确认密码,系统首先检查必填信息是否完整,若不完整则提示错误信息,当注册名有重复或密码与确认密码不一致时,系统提示错误信息。(2)员工信息管理模块功能实现:员工信息管理模块的功能只要是对员工信息的查看,修改,删除等的操作。(3)员工交流管理:模块主要实现留言,回复的功能。(4)系统信息管理模块:模块主要实现系统信息的制定,,审核查看。因为模块和培训计划的功能类似,所以在设计系统时直接用培训管理中的培训计划管理系统信息制定界面。(5)权限管理模块:模块的权限设置功能只对超级管理员具有。 员工培训管理系统基本完成培训计划的制定,,审核。培训班的制定,报名。培训需求的管理,成绩的查询,。方便了公司对员工整体信息的把握,可以对员工培训需求进行查询,节省了大量的时间,在现信息,使员工及时的了解公司的最新信息。员工只需利用系统进行网上查询,报名。只要由管理员及时的查看即可。员工的各种信息都存放在数据库中,管理员可以对数据随时的更新,修改等操作。规范了企业的管理。 员工管理系统论文:中国银行员工绩效考核管理系统的介绍 【摘要】随着信息技术飞速发展和日趋激烈的商业竞争,银行的各项事务处理也逐渐采用科学化现代化的管理。员工绩效考核管理系统将银行管理者从繁琐、无序、低序、低端的工作中解放出来从事核心事务,整体提高了银行管理效率和对信息的可控性,降低管理成本,提高执行力,使管理趋于完善。本论文介绍了员工绩效考核系统的设计过程。 【关键词】银行 绩效考核 管理系统 随着中国加入WTO及全球经济一体化进程的加快,世界经济已由工业化经济逐步进入网络信息化时代。各银行紧跟时代的脚步,转变着银行的经营模式、管理模式,从传统的人工管理体制,向信息自动化管理体制过渡。银行传统的员工绩效考核管理模式也在逐步向自动化管理模式转变,本文将对中国银行员工绩效考核管理系统进行研究。作为计算机应用的一部分,使用计算机对绩效考核信息进行管理,具有手工管理所无法比拟的优点,检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高的效率,也是银行科学化、正规化管理的重要条件。 一、银行员工绩效考核理论体系 绩效考核是工作一段时间或工作完成之后,对照工作说明书或绩效标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度、员工个人的发展情况,对员工的工作结果进行评价,并将评定结果反馈给员工的过程,以此判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。银行绩效考核是以员工为对象,按照一定的标准,根据人事数据,包括这些人员所进行的考勤、管理等各项工作的相应信息,采用科学的方法检查和评定员工履行职责的程度,以确定员工的工作成绩。可以有效克服银行传统人事管理中出现的员工的工作积极性不高,工作效率低下,管理水平提高较慢,骨干人才流失严重等现象。银行绩效考核的目的是了解员工的工作情况,在建立有效的激励机制的同时,还进一步对工作的自身因素和环境因素进行分析,寻求更高的个人业绩和组织业绩,通过岗位转换做到人尽其才,最终达到个人绩效与组织绩效双赢的效果。 二、员工绩效管理系统的功能 员工绩效考核系统是银行管理系统的一部分,银行对员工管理的内容很多,如员工绩效考核项目,员工绩效管理,工资的计算发放,人员信息的管理等。本系统采用B/s模式,使用用户分为银行员工和管理员。具体功能如下: 管理员功能模块:部门信息管理。员工信息管理。绩效考核项目管理。员工绩效管理。绩效统计与查询。员工工资管理。管理员信息管理。普通用户功能模块:用户登录。修改密码。绩效考核查询。 三、绩效考核指标体系的分类 根据银行的实际情况,考核对象的岗位可以分为两大类: 第一类是与业务、管理任务紧密相关、适合用目标来量化考核的岗位,如工作岗位,对这类岗位考核应采用关键绩效指标体系;第二类是事务性的、不适合用目标来考核的岗位,主要包括党政管理岗位、其它专业技术岗位和工勤岗位,具体对象,对这类岗位考核应采用岗位绩效指标体系。 关键绩效指标简称KPI,是指通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析,提炼和归纳出组织运作过程中的关键成功要素的一种目标式量化管理指标,适用于与组织战略目标联系紧密的岗位,在银行主要是针对员工系列岗位。关键绩效指标的设计要体现组织发展的导向,并善于抓住主要内容和核心问题,应用“二八”原则以20%的指标覆盖80%的绩效内容。 岗位绩效指标是针对与企业生存和发展联系不紧密、无法直接用目标量化的常规性岗位设计的,它侧重于对工作过程的考核,通过将个人的行为和结果与岗位绩效标准进行对比来获得绩效评估结果。 四、系统总体结构 员工绩效考核管理系统具备简单易用,高度灵活性与可白定义性,能够通过该系统轻松的实现对员工的考核和员工工资的管理,提高办公效率。 (1)根据需求分析、用户的要求以及为完善系统而添加的一些功能,可以得到系统模块。管理员系统模块具体实现的功能如下:部门管理模块,完成系统所需部门信息的管理。员工管理,完成员工信息的管理。员工信息主要有:登录编号,真实姓名,性别,身份证号,部门编号,出生日期,工作时间,联系电话,基本工资,登录密码等。绩效管理,对员工的绩效信息进行管理。考核项目管理,对员工的考核项目信息进行管理。工资管理,对员工的工资奖金等信息进行管理。工资信息有:编号,员工编号,项目奖金,基本工资,实发工资等。绩效统计,对员工的绩效信息进行统计。管理员管理,对使用本系统的管理员进行管理。普通用户系统模块具体实现的功能为工资信息和绩效信息,员工查询自己的工资和绩效信息。 (2)管理系统的保密措施。系统数据库将设置操作员表,将管理员名称和密码记录在操作员表中,拥有管理员权限的操作员才能正常登录本系统,非操作人员将不能打开本系统。对于员工及管理员用户,系统设计了登陆界面,每个合法用户有一个密码,该密码由用户自行维护,从而实现对用户的身份验证。 五、总结 在计算机飞速发展的今天,应用数据库技术实现银行员工考核信息统计查询的管理是可行而必要的工作,实现银行员工考核信息网上管理,既能够提高工作效率,又可以提高考核的真实性客观性。 员工管理系统论文:基于web的医院员工考勤管理系统的设计 摘 要:基于web的医院员工考勤管理系统能够为医院管理提供一个规范化制度化的平台。此系统可以大大减少考勤处理工作,提高员工工作效率,降低企业人力资源成本,具有极大的实用性。我们以jsp为开发平台,运用软件工程基本原理,讨论了系统的总体设计和实现。 关键词:考勤;jsp平台;MySql 基于web的员工考勤管理系统主要是为医院每日的考勤信息提供一个规范化制度化的管理平台。本系统以JSP为开发平台,运用软件工程基本原理,讨论了系统的总体设计,最终能够实现考勤信息的采集分析和相关的预处理操作。本系统大大的减少了考勤处理工作,提高员工工作效率,降低了医院人力资源成本,具有极大的实用性。 1 系统背景 在我国,多数中小型医院都是采用传统的方式用专人手工记录医院员工考勤情况,这种方式存在它的弊端,例如准确性较差,透明度弱,受人为因素影响过大等等,传统的考勤管理方式不仅增加了医院的人力资源成本,同时考勤信息容易出现疏漏,甚至可能存在考勤监管人员考勤不平等的情况。由于多数医院存在全勤奖励,传统的考勤方式可能造成医院员工存在侥幸心理,容易出现代岗、脱岗现象,不利于医院的员工管理。 目前很多医院的员工都对传统的考勤方式非常不满意,都希望医院提供公平的准确的系统来管理员工考勤信息。对于医院领导来说,这样一个系统也很需要,领导可以通过这样一个系统提前统计好某天的人员请假情况来适当的调整员工的请假批准情况,并且可以统筹医院事务流程,从而避免因考勤混乱而给医院带来损失。 2 研究目的 考勤管理是医院信息管理的重要部分,采用人力资源操作将浪费大量人力与物力,而且数据繁琐易错,因此,开发一个界面友好,操作简单的考勤信息管理系统进行制度化办公变得十分重要,员工考勤管理系统的设计可以减少医院人力成本,使医院的管理过程更加系统化、制度化。系统的整个规划设计过程着眼于医院的日常业务流程,分析医院事务往来,从而确立系统各个模块之间的关系,以及完成对关系的设计。本系统内部实现对数据库数据信息的录入、删除、修改、查询等各种操作,通过登录界面使得签到操作更为方便快捷,查询个人签到记录,保护个人信息安全的同时也确保了签到操作的准确性和实效性。 3 系统总体需求分析 3.1 用户对象。本系统的用户对象是中小型医院全体工作人员。 3.2 应用功能需求。考勤管理系统使用人群包含三种,后台管理人员、员工和领导三种角色。员工可以登录页面、签到、修改个人信息、请假、查看本人考勤信息等操作;后台管理人员可以录入用户、删除用户、修改用户;领导可以查看员工考勤信息、批假,此外还添加了对员工申请的审核功能,还可以查看所有员工申请假期记录。 3.3 系统管理需求 (1)操作日志管理。员工可以通过原始密码登录修改个人信息、登录签到、申请假期;后台管理人员录入所有员工信息、删除员工信息;领导查看员工签到情况及日期。(2)用户功能。用户可以修改个人资料,修改密码,重新登陆等功能。(3)系统管理员功能。系统管理员具有增加用户,修改用户,删除用户等权限。 4 开发工具及系统开发模式 4.1 JSP技术简介 JSP全称Java Server Pages是一种动态的网页技术标准。动态网页是在静态网页的基础上加上JSP代码、ASP代码或PHP代码,这些代码需要服务器(如tomcat)的支撑才能运行。jsp技术是用java语言编写的,简单的说,JSP即html代码加上java代码。 4.2 JSP开发的优势 JSP技术继承了java语言的所有优点,可移植性,支持多平台运行,一旦写成,可在任意平台任意环境运行。一个JSP被编译器编译成Servlet,再由编译器编译成机器码或二进制码,在JRE(java运行环境)上运行。 4.3 系统开发模式 B/S全称Browser/Server,即浏览器和服务器结构。在众多系统软件中,有许多应用软件的使用不仅需要下载客户端软件,由特定的操作系统支持,而且客户需要不断更新软件版本,是一个代价很高的系统维护。而B/S模式摒弃了这些缺点,在服务器端发送的数据通过浏览器传送给用户,用户只要安装浏览器即可使用系统软件,维护成本小且效率高。 5 系统总体设计讨论 5.1 系统总体设计目标 本系统是按照层次设计理念,采用面向对象方法,利用组件技术开发基于JSP平台的开放式软件。系统主要采用B/S多层架构的分布式体系结构,其应用功能模块由用户服务、考勤、日志管理和系统管理组成。 5.2 系统总体思想 在分析医院日常业务流程的基础上,设计出系统的总体框架结构,系统总体设计思想如下所述:管理员录入所有员工信息,包括工号、姓名、性别、初始密码等,员工使用初始密码登录系统修改个人信息及密码,每日签到,并且可以查询本人的考勤记录,领导查看所有考勤信息,统计考勤率、管理请假申请。整个系统主要是servlet验证及数据处理两大部分。 5.3 功能模块 (1)用户服务。为所有用户提供基本的系统功能,包括修改用户个人资料、修改用户密码和退出系统功能。 (2)考勤。该模块为系统的核心模块,主要使用用户为全体员工。 a.功能描述:员工可以申请假期、签到、查看考勤记录;管理员可以录入员工信息、删除员工信息修改员工信息;领导可以批准假期、查看员工考勤信息、统计出勤率及个人考勤率、统筹批假。 b.功能流程:普通员工填好员工表,系统把员工表信息插入数据库,并统一设置密码。普通员工首次登录时修改自己的个人信息及密码,每天登录系统签到,查看个人考勤信息,向领导申请假期。领导查看考勤信息统计出勤率、统筹批假。 (3)日志管理。为用户提供操作日志的查询界面,包括操作日志查询模块。 a.主要用户对象:系统管理员 b.功能描述:日志内容包括用户名、登录时间、操作时间、操作。 c.实现方式:每次用户在本系统进行操作时,系统自动把用户的操作记录在用户操作日志表中。 d.普通员工管理:普通员工保护好自己密码,注意个人信息安全。 5.4 实现方案。系统采用struts2框架实现。struts2框架的实现过程大致如下:客户端在浏览器中输入url地址,url地址的请求会通过http协议发送给服务器(本系统使用tomcat服务器),tomcat解析你请求的web application,交给对应的工程去处理。web.xml配置文件是工程入口,tomcat在web.xml文件中解析filter配置,filter配置中定义了需要过滤的url地址。过滤器类调用doFilter()方法时要参考struts.xml配置文件,struts.xml中的package找到url地址中的namespace,当没有找到对应的namespace时,转到web.xml给tomcat去处理,tomcat转到welcome-file文件。namespace中有对应的action,通过action的result配置,将相关result页面通过浏览器反馈给客户端。Struts2采用mvc模式把用户请求和页面展示分开。 员工管理系统论文:企业员工管理系统的设计与实现 摘 要:传统手工的员工管理模式效率非常低,严重影响了企业的生产效率,无法适应高效率、快节奏的现代工作和生活。随着计算机应用的普及,现代化的管理手段已成为企业管理活动中不可或缺的一部分。本文将设计并实现一套功能完整、设计合理、使用方便的企业员工管理信息系统,该设计采用Java作为开发语言,MySQL作为后台数据库,采用B/S三层框架制作,用来减轻企业管理人员的负担,方便员工信息的维护,从而提高企业的工作效率,开拓企业员工管理工作的新局面。 关键词:管理系统 设计 近几年,我国经济蓬勃发展,计算机技术不断提高,它“无所不能”的形象深入人心。随之发展的数据库技术和各类开发工具也日渐成熟,这大大改善了软件工作的环境。特别是近两年来Internet的迅猛发展,使得信息系统建设者手中有了更多更好的工具。这个新兴行业的崛起,为管理信息系统的开发提供了良好的技术支持。 员工是企业最有价值的资源,企业的目的最终也要通过它的员工来实现,员工管理就成了企业管理的重要组成部分之一。本课题研究的目标就是设计并实现一个企业员工管理系统,为管理者提供所需的信息和快捷的查询、计算等功能,来协助高层做出决策,降低员工管理工作的成本,减轻企业管理人员的负担,方便员工信息的维护,促进现代化管理模式的建立,从而提高企业的工作效率,开拓企业员工管理工作的新局面。 一、功能需求 系统管理包括登录、注册和修改密码。职员来公司报道时,由人事部门注册一个工号,即新增加一个员工,并按部门、职位赋予权限等。 系统能管理员工的档案,包括对员工编号、姓名、密码、权限、性别、生日、婚姻状态、学历、政治面貌、部门、职位、等相关信息进行管理。员工本身可以查看、完善、修改自己的档案。人事部也可以查看、修改员工的资料。 员工考勤记录的管理系统能管理员工的考勤记录,包括上班时间、下班时间等信息。员工可以查看自己的出勤记录,并完成每天的日常上下班打卡;领导也可以查看下属每天的出勤情况。 员工请假单的管理系统能管理员工的请假单,包括请假时间、原因、是否审批、是否被允许等信息。员工填写请假单,提交给自己的上级;该上级会接收其下属的请假单并审批;请假单的审批结果返回给员工查看。 系统能管理员工的培训计划,包括培训时间、培训项目、培训所需费用等信息。员工的培训由公司领导来决定、、修改、删除,员工可以看到企业对自己的培训计划。 系统能管理员工的薪水,包括日期、员工每月的出勤天数、每天的基本工资、奖金、福利、实发工资总数等信息。财务部结算每一位员工的工资,员工可以看到自己每月的工资。 二、系统设计 1.模块设计 用户即员工进入企业员工管理系统前需要登录,经系统权限验证后才能进入。登录时所用的员工编号唯一,根据权限的不同,员工登录系统后看到的信息量也存在差异。当用户进去系统后,可以看到共有5个模块,分别为:系统管理、档案管理、考勤管理、培训计划管理、薪资管理。如果用户要退出企业员工管理系统,点击“安全退出”按钮即可。以下为系统功能模块图,5个模块下分别包含了一些子模块。 2.数据库的逻辑设计 数据库中的表并不是独立存在的,它们之间相互关联,不同的表之间需要建立关系,才能使数据互相沟通。但是,各表之间关系的建立要谨慎,避免由于误操作导致数据库的崩溃。 企业员工管理系统中,员工表(employee)最为重要,它与其他几个表都建立了关系。每一个员工都可以拥有多条出勤记录、多条请假单、多个培训计划,当然也有每个月不同的工资信息。 3.数据库连接的设计 在数据库的连接方法上,本系统选择用Hibernate。Hibernate是一个开放源代码的对象关系映射框架,它对JDBC进行了非常轻量级的对象封装,使得Java程序员可以随心所欲的使用对象编程思维来操纵数据库。Hibernate是采用ORM机制实现数据持久层的Java组件,是一种新的ORM映射工具,它不仅提供了从JAVA类到数据表的映射,也提供了数据查询和恢复等机制[13]。Hibernate的核心接口共有6个,分别为:Session、SessionFactory、Transaction、Query、Criteria和Configuration。 三、系统实现 本系统中,系统开发的平台是Eclips,系统的开发语言是Java,后台的数据量运用是MYSQL数据库。Eclipse是一个开放源代码的、基于Java的可扩展开发平台,Java是一种面向对象的程序设计语言,它具有卓越的通用性、高效性、平台移植性和安全性,MySQL数据库是一个关系型的数据库并且是开源的,用于中小型规模的系统是非常合适的。下面是系统的部分界面实现效果图。 员工登录时,在Login.jsp页面输入工号和密码,到数据库中查找对应的信息,判断是否正确。 登陆成功之后,会进入系统的主页面,如图3所示:进入首页后,点击档案管理菜单,“领导”权限下,可以看到查看我的档案、管理员工个人档案这2个子模块。“普通员工”权限下,只能看到查看我的档案。 点击查看我的档案,系统根据登录信息中的员工Id,在数据库中查找到这个员工的信息,并显示出来。 考勤管理模块分为2块,一块是关于上下班打卡记录的管理,另一块是关于请假单的管理。同样分权限显示不同的子菜单项,“领导”权限下,可以看到全部子菜单:查看我的出勤、查看我的请假单、请假、管理员工出勤记录、管理员工请假单;“普通员工”权限下,只能看到查看我的出勤、查看我的请假单、请假。 点击查看我的出勤,系统根据登录信息中的员工Id,在数据库中查找到这个员工的所有出勤信息,并显示出来,那么员工可以看到自己每天上下班打卡的时间记录,如图5所示。 点击查看我的请假单,系统根据登录信息中的员工Id,在数据库中查找到这个员工的所有请假单,并显示成列表形式,如图6所示。 四、总结 本文在分析企业员工管理的现状的前提下,利用Eclipse、Tomcat6.0及MySQL等工具,基本完成了一个简单的企业员工管理系统的设计和实现。不仅方便中小企业提员工管理,而且节约企业的劳动力提高了员工管理的效率。 员工管理系统论文:员工个人特性对加油站管理系统使用的影响研究 摘 要:本文采用调查法、访谈法等方法对X公司运行加油站管理系统的63座加油站工作人员使用加油站管理系统的情况进行调查研究,发现人员结构、文化程度、是否参加培训等个人特性因素对使用加油站管理系统产生影响,以此提出加强加油站工作人员个人素质意见和建议。 关键词:加油站 管理系统 个人特性 加油站管理系统是ZY公司为适应长远发展规划,参照国外先进经验,采用国际通用做法开发的一套管理软件。该系统意在建立全国集中的系统架构,目的是实现数据集中管理以减少冗余,避免基层与总部信息不一致。但在现实应用中,加油站工作人员对系统运行情况反映比较强烈,主要意见认为系统运行故障十分频繁,给加油站的经营管理带来不少影响;系统运行不稳定,不但没有减轻工作压力、提高工作效率,反而增加了工作量。这些问题的出现有没有加油站工作人员在使用管理系统时“人为”影响的因素?带着这个问题本文试图通过调查加油站工作人员实际情况探查工作人员的个人特性是否对管理系统的运用产生影响。 一、研究对象与方法 以ZY公司下属基层销售公司X公司运行加油站管理系统的63座加油站为样本,采用随机抽样的方式抽取5个加油站的工作人员。通过《XX加油站员工基本情况调查表》主要调查工作人员素质结构;业务工作状况;身体状况等三个方面的内容。其中基本情况包括:年龄,学历,专业技术职务等方面;业务工作状况包括:是否参加培训,岗位工作年限等方面;身体状况包括:健康状况问题。目的是了解加油站工作人员年龄、文化程度等方面的差别是否是影响X公司加油站管理系统在加油站正常运行的关键因素。5个加油站的工作人员基本情况,见表1。 2、“健康”指狭义的健康定义:机体处于正常运作状态,没有疾病。 二、加油站工作人员对管理系统使用情况 采集X公司信息管理部门2010年3月8日至5月30日这一时段加油站管理系统运行中出现的问题及解决方案等相关资料,抽取调查结果分析如下: 1.导致加油站管理系统出问题的根本原因是“系统BUG”。根据调查,在该时间区间样本站系统出现的14个问题中,“系统BUG”出现9次,占了问题原因的64.29%(这一问题在X公司的统计数据为62.66%),说明问题的根源在于加油站管理系统存在缺陷。 2.X公司在加油站人力资源调配上存在一定的问题。5个样本加油站在人员结构上有很大差异,如男女比例、文化程度、年龄结构等,这种人力资源调配的不合理会影响信息化的进程,并导致加油站管理水平参差不齐、使加油站发展后劲不足、工作人员同工但劳动量不同等一些问题,这些问题也是影响加油站管理系统正常运行的一个因素。 3.加油站工作人员操作方面存在的问题对加油站管理系统的正常运行有一定的影响。根据调查,在该时间区间样本站管理系统出现的问题中,“操作类”问题出现3次,占问题原因的28.57%(这一问题在X公司的统计数据为25.75%),这是仅次于“系统BUG”的第二大原因,而且在5个样本站中分布了2个站,占40%。说明加油站工作人员对加油站管理系统在操作方面仍不是相当熟练,培训不到位。 4.加油站工作人员缺乏对加油站管理系统常见问题的维护技能。通过现场访谈调研人员发现,截止2011年7月底,X公司对加油站工作人员在加油站管理系统上线前、上线后等不同阶段进行了持续培训。目前加油站工作人员已经比较熟练地掌握了系统相关的操作技能,但缺乏对系统日常出现问题自行维护的技能。 三、加强加油站工作人员个人素质措施 据调研,加油站管理系统在运行中发生问题的一个原因是“操作类”问题,这个问题占6类主要问题的25.75%,因此可以判断“人”是影响加油站管理系统正常运行的一个重要因素。在实际调研中,发现X公司在加油站人力资源调配上存在一定的问题,5个样本加油站人员结构差异很大。同时,根据X公司信息管理部门对系统故障处理的方式可以判断X公司对加油站管理系统的日常维护缺乏专业人才。X公司信息管理部门对系统故障进行处理的方式主要有“重启系统”、“在FUEL服务器FCC上强制清除”、“修改数据库”或“远程安装”,这些解决办法均暴露出X公司信息管理部门工作人员实际上对加油站管理系统出现的问题并不能科学判断问题根源、缺乏有据可依的技术性解决手段。针对以上问题提出以下改进建议: 1.合理调配加油站人力资源。加油站工作人员是信息化的主体,员工素质对加油站管理系统的正常运行有一定的影响,而X公司对员工在加油站的调配存在不合理现象,加油站管理系统的上线使得加油站一些岗位工作人员的工作量加大,在5、6类加油站显得工作人员不足。因此,建议在向加油站调配人力资源时,在年龄方面,应考虑老、中、青相结合;在学历方面,要考虑大学、大专、中专高中相结合。这样确保各站工作人员素质均衡,也为加油站管理系统正常运行做好人力资源支撑,以确保加油站正常的经营管理活动。 2.加强员工技能培训。人力资源是企业信息化的重要组成部分,信息系统的推广使用,首先要保证具体使用者对系统操作的掌握,建议X公司进一步加强加油站工作人员加油站管理系统应用的培训工作。 3.针对信息系统维护培养专门人才。为减少加油站管理系统运行中出现的问题对顾客和加油站经营带来的不良影响,建议X公司对运行加油站管理系统的加油站选择有专长的员工进行相关技能培训,以减少问题出现时造成的不良影响。因为仅靠X公司信息管理部门的一两位工程师,往往无法及时解决问题。同时,要加强信息系统维护专门人才的培养工作。
员工压力管理论文:人力资源视角谈员工压力管理 摘 要:文章从人力资源视角探讨分析了员工压力管理的相关问题,其中包括工作压力的概念、员工压力管理的意义与模式,加强员工压力管理的策略等几个方面。在人力资源视角下,加强员工压力管理,需要从激励机制、绩效管理、职业生涯规划、企业文化建设等方面采取相应的措施。 关键词:人力资源,员工管理,压力管理,激励机制,绩效管理 一、引言 员工压力管理是企业管理的重要内容,现代社会竞争十分激烈,员工面临着来自各方面的压力。过多的压力不利于员工工作效率的提高,还会对员工的身心健康造成负面影响。所以,企业在生产经营实践中,要高度重视对员工压力的管理,要找出员工压力的来源,并积极采取各种策略加强管理工作,以减少员工的压力,为员工的生活与工作创造良好的条件。 二、工作压力的概念 在概念上,工作压力有广义和狭义之分,广义上的工作压力不仅指个人在工作中遇到的压力,还包括来自工作场所之外的对工作产生影响的压力。而狭义的工作压力指的是来自工作中的各种压力。工作压力的产生与个性、个体原因,职务等都有联系,它是人和组织环境交互作用所产生的结果。工作压力有消极的一面,它可能会影响个人的身心健康。然而,与此同时,工作压力也有积极的一面,它能够激发个人的竞争意识,提高个人的业绩,提高工作效率。所以,企业必须加强对员工的压力管理,创设有利的情景,以提高个人绩效。 三、员工压力管理的意义 对员工进行压力管理,有着重要的意义。一方面,在现代社会,关心员工的心理健康显得尤为重要,企业关注员工的压力,不仅能够体现人性化管理的理念,还能够构建良好的企业文化,增进员工与企业之间的感情,促使员工更好的工作。另一方面,在人力资源管理过程中,对员工进行压力管理,对于压力过大的员工,可以为他们降压,而对于压力过小的员工,能够对他们起到激励作用,激发他们的上进心,提高他们的工作积极性和主动性。 四、员工压力管理的模式 压力管理是企业人力资源管理的组成部分,由于压力的产生原因是多方面的,所以,对压力进行管理并非人力资源管理一个部门的工作。除人力资源管理部门之外,其它的比如企业领导、各班组的负责人也要认真履行自己的职责。在实际工作中,做好比如岗位调配、任务安排、绩效考核、福利分配等各项工作,都是进行压力管理的具体体现。企业的党组织、协会等等,要积极行动起来,注重各种活动的开展,比如与员工进行交谈、开展文体娱乐活动、开展互助活动、倾听员工的心声等等,将这些企业文化建设的内容逐渐融入到人力资源管理活动中,使之成为管理活动的组成部分,能够收到良好的效果。此外,企业员工自己也要采取压力管理和压力控制措施,以排解自身压力,达到保护自己身心的目的。 五、人力资源视角下员工压力管理的策略 为了进一步做好员工压力管理,保护员工的身心健康,提高员工的工作效率,结合企业人力资源管理的实际情况,笔者认为可以采取以下策略来做好员工压力管理工作。 1、制定富有人性化的激励机制。第一、做好对企业员工的奖励工作。奖励要根据相关的规定合理进行,并根据员工的不同需求实施个性化奖励。比如,一些员工喜好工资的奖励,而另外一些员工则偏好于休假的奖励。要根据员工的实际情况进行奖励,满足不同员工的需求。第二、在企业内部建立公正公平的竞争机制。激发员工工作的热情,调动员工工作的积极性和主动性。 2、实行个性化目标的绩效管理。实践证明,为员工设置相应的目标,员工会朝着这个目标努力,出色的完成任务,有的甚至能够创造更好的业绩,这样更加能够减少员工的压力。当员工有了相应的目标之后,他们会朝着这个目标努力,并坚信自己的目标是可以实现的,从而减少了不确定因素,减少了员工的压力。此外,还要设置相应的奖励机制,以增进员工的成就感,进一步提高员工工作的主动性和热情。 3、注重对员工职业生涯的管理。每个人在成长的过程中,都会遇到不同的困惑与压力,为了解决这个问题,有必要加强对员工职业生涯的管理。通过职业生涯管理,充分开发员工的技能与潜力,进而解决员工的各种困惑,释放员工的压力。第一、要根据员工的实际情况,进行合理的岗位分配。对于不同性格特征,工作能力层次不一样的员工,要进行合理的岗位分配,使他们从事自己喜爱的岗位,增加员工的满意度。第二、整合各种资源,实现员工职业生涯的规划。人力资源管理者需要鼓励员工,按照自己的职业生涯规划不断努力,并对他们给与指导与帮助,加强对员工的评价和培训工作,以拓展员工的知识技能,帮助员工顺利的实现自己的目标。 4、采取措施加强企业文化建设。企业文化对企业的发展有着不可忽视的重要作用。一方面,要增加企业内部的互动,加强内部员工之间的沟通,减少不必要的猜疑,减少员工的压力。领导也要注意倾听员工的心声,加强对员工利益的协调工作,妥善解决员工之间的摩擦,减少员工的压力,为员工安心工作创造良好的氛围。另一方面,开展心理咨询和压力辅导工作。及时评估员工的心理素质和心理健康状态,发现存在的问题,并及时提出妥善的解决方案。对于有心理健康问题的员工,要加强对他们的咨询与辅导,帮助他们解决遇到的实际困难。 六、结束语 总而言之,在现代企业管理中,我们需要重视对员工的压力管理,在实际工作中,需要根据具体的情况,采取相应的策略,更加关注员工,减轻员工的压力,为他们的工作与生活创造有利条件。(作者单位:九江职业大学) 员工压力管理论文:刍议知识型员工的压力管理 摘要:知识型员工是企业重要的人力资源,其个性特征决定了其工作的独立自主意识性和创造性强,因而压力大。企业管理者和人力资源部门应对知识型员工的压力来源进行认真分析,结合知识型员工的特点,从组织和个体两个层面提出压力管理的有效对策,以期缓解他们的压力,充分发挥他们在知识经济时代的独特作用,提高企业竞争力。 关键词:知识型员工 压力源 工作压力 一、压力和进行压力管理的必要性 压力是指员工个体在环境中受到各种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪,所谓压力管理,是企业通过组织和个体有计划地对压力产生行为进行有效的预防和干预。首先,企业进行压力管理,是日趋激烈竞争的需要,也是人力资源管理的职能之一。其次,压力具有较大的经济危害和社会群体危害。最后,过度的工作压力对知识型员工的身心健康、工作绩效的影响大、导致流失率高。 二、知识型员工的压力源 知识型员工的压力来自以下几个方面:1.个性特征:由于知识型员工的个性不同,价值观、兴趣爱好、职业发展倾向相异,从而导致他们对压力的体验千差万别;过去的经验也会影响到知识型员工对压力的体验,成功的经历可缓解压力,失败的经历可能增大压力。2.人际关系:工作环境中的人际关系压力在市场经济条件下与日俱增,在工作中,每位员工交往对象的不可选择性,会导致沟通中产生了障碍,从而带来人际关系压力;来自员工家庭中的父母、配偶、子女及亲属的压力,会影响员工的精力、注意力和工作绩效;社会的宏观环境和微观环境构成社会压力,它包括经济环境、行业情况、职场竞争等,这是任何员工无法逃避的。3.职业发展的压力:它来源于工作环境、工作任务多少及难易程度,完成工作的时限,工作岗位的变更等。特别是知识型员工多数成就动机强,压力会更大。?4.工作环境:每位员工都是社会中的一员,都能体会到社会的压力,如住房、物价上涨,分配不公等问题的压力。 三、知识型员工的压力管理措施 (一)组织的应对措施 1.努力为员工减压:改善组织的工作环境和条件,为员工提供一个爽心悦目的工作空间,关注员工的工作量、工作时间与休闲的合理安排,对知识型员工采取灵活的管理模式,提高舒适感,减轻工作环境压力。 2.引导员工更有效地适应压力:应该注重知识型员工的进修、培训,从设备、资料、相关制度上对他们的工作进行支持,努力创造条件帮助他们完成工作;企业管理者和人力资源部门应有效地疏导压力,应该开发多种发泄渠道,帮助他们调节情绪,帮助员工适应环境,保持身心健康,提高工作业绩和生活质量。 3.从组织制度、程序上帮助减轻知识型员工的压力:在人力资源招聘中,选拔与工作要求相符合的人力资源,避免工作中因个性、能力不胜任工作而产生的压力;在人力资源配置时,通过科学的角色、职责、任务达到人与事的最佳配置,降低角色冲突引起的心理压力;对绩效评估的结果及时进行反馈沟通,以减轻各种生活压力;通过有竞争力的薪酬、畅通的内部晋升渠道和工作再设计,提高知识型员工的工作满意度,缓解其工作压力。 4.建立信任与合作的知识型企业文化:企业要增强员工间相互合作和共进的意识,提高团队的凝聚力,要加强上下级、同级间的沟通,让每个员工都有平等的发言权和平等的地位,管理者要多鼓励每个员工发言,激发员工主人翁的责任感;从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力,企业通过向员工提供压力管理的信息、知识,使员工真实感受到组织的温暖,感受到管理者的关怀和组织的尊重;通过向员工提供保健或健康项目,促成员工养成良好的、健康的生活方式。 (二)知识型员工个人的应对措施 1.找出压力的根源 压力源分为生理压力源和心理压力源。生理压力源是指由于身体状态的变化,对员工个体引起的压力,它包括疾病、疲倦、营养等因素。心理压力源是指由于个体的不同心理活动而引起的心理压力。它包括生气、后悔、自卑感、不胜任感及挫折感等因素。 2.不断调整自己的心态 针对压力源,有效地进行压力管理。第一,正确地看待自己。对自己有一个客观全面的认识,在工作中量力而行,不做超人之想。通过对自己的行为结果、通过别人对自己的评价、通过与别人的比较、通过对自己内心世界的反省来客观地认识自己,从而确立一个适宜的成就动机水平,根据自身的特点,把自己的优势充分发挥出来,从而避免或减轻压力。第二,从积极的角度看待压力源。既然工作环境很难改变,我们就坦然接受,从积极的角度看待压力源,未必所有的压力源都会成为压力。 3.个人应对压力的具体方式 个人压力的控制可运用宣泄、咨询及引导三种方式。第一,宣泄。通过某种途径把自己的压力排挤出去,其关键是让自己动起来。如通过倾诉、锻炼等方法,把自己的情绪合理地表达出来;也可以通过读书、练字画,看电影等活动摆脱烦恼。第二,咨询。当自己由于压力闷闷不乐时,主动去找好友或父母进行沟通,诚心征求对方的意见,也可向专业的心理咨询机构寻求帮助,还可通过专业的心理书籍增加自己心理调节的知识,以矫正心理偏差,从容面对压力。第三,引导。通过调整自己的发展阶段目标、培养多方面的兴趣爱好,改变自身消极的生活态度、不良的作息习惯和生活习惯,不让自己在情绪体验中引起不良反应,从而缓解压力。 员工压力管理论文:我国外资企业在跨文化工作情景下的员工压力管理 企业员工的工作压力管理,在当今发展迅速,竞争激烈的社会环境下正越来越成为人力资源领域不可忽视的问题。而我国外资企业员工在跨文化工作情境下所面对的工作压力和压力管理问题,更应该引起人们足够的重视。该文基于员工压力管理和跨文化管理的双重视角,通过对外资企业在跨文化情境下的员工压力源进行分析,并从组织和个体两个层面对外资企业员工的压力管理应对提出了建议。 工作压力;压力管理;外资企业;跨文化 据联合国国际劳工组织一份调查显示,心理压抑已成为21世纪最严重的健康问题之一。在日本,每年因工作过度死亡的人数超过10万;在美国凯利服务公司对瑞典的一项调查中,感到工作压力大的受访者比例高达33%;加拿大的调查中有15%的人称因为工作压力大濒临自杀边缘;美国因工作压力导致的索赔、保险及医疗费用每年达到2000亿美元。在我国,工作压力问题同样严重,因工作压力导致的心理与健康问题也越发突出。根据2003年北京零点调查公司的报告显示,近半数的白领面临着较大的工作压力,处于心理疲劳的亚健康状态。 与此同时,逐步健全的市场经济体制和开放发展的经济为中国迎来了大量的外商投资,外商投资企业作为富有活力的市场主体,有效地促进了市场竞争和市场体系的完善。随着外资企业群体规模在我国的不断扩大,我国受雇于外资企业的员工数目也不断增加。而这部分员工,却正面临着激烈的市场竞争和中外企业文化差异带来的双重工作压力。近年来发生的富士康员工12连跳事件,以及普华永道会计事务所25岁女白领“过劳死”事件,无一不给外企员工们敲响了工作压力不容忽视的警钟。超出可承受限度的工作压力对员工的生理、心理健康及工作都会造成不良影响,工作压力过大,不仅会给员工个人造成失眠、易怒、酗酒等不良后果,损害健康,还会直接影响员工的出勤率、离职率及工作效率,从而给组织带来经济损失,影响企业的正常经济运行。若企业缺乏压力管理的意识,还有可能进一步影响到员工之间的人际关系,甚至对组织文化造成不良影响。 1.外资企业员工压力源及压力特点 文化差异冲突。我国的外资企业组织结构通常是由外方老板、高层管理者和本土员工、管理者、外方员工共同构成,组织中的成员拥有两种以上不同文化背景。由于价值观、文化根基的不同,外方员工和管理者可能对中国的生活方式、思维方式产生不适应,本土员工也会对企业母国的文化精神、行事方式产生不适应,从而在磨合中导致工作失误,给双方员工带来工作问题和压力。引起工作压力的文化差异冲突,可能主要来源于语言、认知和行为上的差异。同时,不同文化背景的差异对员工个体特征也有着影响,比如中国文化更重视家庭,外企中的员工很可能要面临更多工作-家庭关系中的角色冲突带来的工作压力,因此工作-家庭冲突构成了外企员工较为显著的一个压力来源。 沟通与人际交往。因为语言和思维方式上的文化差异,外资企业的员工更容易遭遇沟通和人际交往方面的压力。本土中方员工在和外方上级、同级乃至下级沟通的过程中可能造成误会或沟通不畅、沟通不及时。在跨文化的工作情境中,人际交往过程中也会碰到一些问题,如西方组织文化中将工作关系和私人关系严格区分开的特点可能会给中国员工带来人际交往上的困惑,造成社交挫败感,甚至于社交压力。 工作方法、管理方式和制度。各国企业管理特色的不同决定了我国外资企业的管理方法和制度需要中方本土员工更长时间的适应。比如习惯了服从集体的本土员工可能无法在提倡个人主义的外企中将自己的潜力完完全全地展现出来,或者会有员工因为不了解规则的严格性而怀着侥幸心理不遵守制度,从而给管理者和自身都造成麻烦和压力。同样,因为文化背景和习惯的不同,本土员工的工作态度与工作方法可能与企业期待的类型有所出入,而学习新的工作方式的过程可能给员工带来压力。 任务强度、工作时长和效率。与国企和部分民企相比,中国的外资企业工作强度往往要偏大一些,规则更严格,效率也更快,有时工作时长也会相对更长。在相对报酬较高的同时,高强度的工作量和快速的工作节奏、长时间的工作会给很多员工带来生理和心理上的工作压力,这也成为了部分外资企业的一个特点。 人力资源管理的差异。外资企业在人力资源管理工作上也会和本土企业有一定区别,如更加关注个体的薪酬体系,更严格正式的绩效考核,更高的人员流动率,对新人才的吸引。这些高度专业化的人力资源管理体系对于习惯了中式人力资源管理的本土员工来说可能会造成一定冲击,并带来竞争的压力。 2.欧美外资企业文化与管理特点 由于不同国家文化之间的较大差异,外资企业和我国本土企业的企业文化和管理特征之间也存在着较大差异。其中,尤以美国为代表的西方国家企业更具对比效应。因为我国的欧美外资企业较多,文化和管理上的差异相比东方外资企业更大,下面主要以美国为例着重探讨西方外企的文化与管理特点。 美国企业大多具有明确的企业价值观。美国文化具有典型的西方文化特点,具有明显的战争性及强烈的竞争意识,强调行事的目的性。企业员工共同的价值观是企业文化的核心内容。 美国在组织开发中重视规章制度化、法制化、程序化以及职责明确,工作标准规范和管理手段的先进性。注重结构和制度的建设,表现为重视人员的配备和管理制度的科学;在制度方面,企业规定了各种标准和条例,把从制度上加强对员工的控制作为实现组织目标的重要方法。作为一个契约型社会,美国生产和生活中的行为关系都要借助合同来保障。美国的企业与员工之间更是十分注重契约关系。员工与企业是一种纯粹的雇佣关系,以个人为主体进行竞争,归属意识和主人翁意识很弱,企业人员流动频繁。 美国文化十分强调务实精神,重游戏规则而轻人情关系和“面子”,重实绩轻资历。美国企业以盈利为最高目标,基本以物质利益为主要内容,而员工与员工之间也仅仅是单纯的工作关系,彼此间缺乏亲密的感情,忽视员工的主动性和相互沟通。 美国提倡鼓励个人主义和英雄主义,尊重个体,强调个人作用,以自我为中心的个人主义非常明显。同时,创新精神是美国企业的又一突出特点,企业崇尚进取与发展的精神,鼓励人才创新,不断变革[1]。 员工压力管理论文:浅析国企员工压力管理的必要性与应对措施 【摘要】本文通过对国企员工的压力来源和影响因素的分析,针对企业在员工压力管理中存在的问题,有针对性的提出了几项应对措施。 【关键词】国企;压力管理;问题;对策 一、压力管理的必要性 目前“压力”一词已受到企业界和学术界的普遍关注。据中国新闻网2010年3月1日《中国官员自杀事件引关注,多数因心理压力轻生》文章报道,据不完全统计,2009年我国共发生13起官员非正常死亡,仅12月,就有6名官员非正常死亡,其中多数官员属于自杀。而官方公布的自杀原因,多数为心理健康出问题。 二、对压力的基本认识 简单地讲,压力就是指生理和心理的一种适应性转变状态;压力所表现出的常见症状或信号有:第一,生理方面:使人的新陈代谢出现紊乱,心率、呼吸率增加,血压升高,易患心脏病,头痛、掌心冰冷或出汗、心悸和胸部疼痛、消化系统问题(如胃部不适、腹泻等)、恶心或呕吐、免疫力降低等;第二,情绪方面:易怒、急躁、忧虑、紧张不安、焦虑、崩溃等;第三,行为方面:拖延事情、迟到缺勤、吃镇静药、失眠、过度吸烟喝酒等;第四,精神方面:对自己及周围环境持消极态度,注意力难以集中,表达能力、记忆力、判断力下降等。从本质上说,压力是一个从刺激到反应的动态的过程。在这一过程中,存在着多种中介因素。在这个过程中,起着根本性的作用始终是个体的主观评价。另一方面是从压力对于个体行为的意义上分析,适度的压力可以让人感到振奋,从而增强行动的积极性,有效地提高个体行为的绩效,这种被称为良性压力;而那些只会带来破坏性后果的不适当压力被称做恶性压力。设法在这两种压力之中间寻找其平衡点,再获得更多的良性压力的同时避免恶性压力的出现是作如此区分的最终目的。 三、国有企业压力管理措施 (1)对员工来说,压力管理的核心在于是否能“消除缺乏建设性的忧虑”。一般情况下,只要员工能够认识到这一点:“员工自己认为的最大问题对于他人来说也许根本不算问题”,就能得到较大的缓解。这样,压力就自然而然的化解了。员工的压力和紧张可针对其内在机制环境、反应及个性三方面导向来进行管理。内在机制的环境就是从压力源导向入手,主要从个人对工作环境的管理和生活方式管理两个方面着手进行,只有解决了根源的问题才能做到有效的应对与管理。压力反应导向的管理主要从生理、情感以及认知三方面着手进行。压力生理反应的消除主要是通过一系列的心理训练,使员工学会控制自己的生理反应,从而消除或减轻紧张反应。员工个性导向是通过改变某些容易产生压力感的个性因素,从而减缓压力。针对以上三个方面,笔者提出以下几点建议:一是良好的职业生涯规划,这也是压力管理的基础;二是增强信心,提高压力的承受能力;三是培养兴趣,充实生活。(2)在企业方面,压力管理主要是营造一个有适度压力但能让员工发挥其最大潜能的环境,尽量避免产生过度压力的产生。企业管理者可从工作任务、角色方面、生理以及人际关系方面来满足员工的各种需求,从而消除紧张,提高工作绩效。为此,笔者提出以下几个建议:一是改革、完善企业组织的工作环境和工作条件,降低乃至消除恶劣工作条件给员工带来的压力;二是营造良好地企业文化氛围,帮助员工增强其心理素质,让其学会自我放松、自我释放压力;三是建立良好地规章制度,从程序和组织制度上帮助员工减轻压力;四是建立支持网络,帮助建立员工身边的可以倾听并提供情感支持的人际网络。通过这些网络员工可以找到产生自身压力的原因,并能及时得到倾诉,这样就能顺利的度过压力集中地高峰期。 总而言之,现代人时时刻刻生活在压力之中,适当的压力能够让员工发挥出自身的潜能,进而在工作中实现自我的价值,而过多的压力却会使员工身心疲惫,意志消沉,举步维艰。现代企业应该有针对性的对员工进行压力管理,帮助和指导员工有效的应付工作生活中时时刻刻存在的压力,保持心灵健康、自信,激发员工的工作潜力,进而使企业取得更大的成功。 员工压力管理论文:浅议企业员工压力管理的有效方式 摘要:企业所处的外部环境日趋复杂,员工作为企业间相互竞争的主体无时无处不处在工作、生活等诸多因素的压力之下。文章从分析压力和企业实施员工压力管理的必要性入手,浅析企业对员工实施压力管理的有效方式。关键词:员工 压力 压力源 压力管理 “紧张的工作,沉重的负担”已经成为现代企业员工生活的真实写照。工作压力不仅会危害企业员工的身心健康,还会影响员工的工作态度,影响工作效率,降低企业竞争力。因此,有效地控制和缓解员工的工作压力,是提高企业竞争力的根本。 一、压力的概念 “压力”即英文的stress(压力),是来自拉丁文Strictus,原意是被紧紧地联系在一起,后来被运用在力学上,意思是当物体受到外界的作用时,物体内部所产生的阻力,如公路、桥梁承受的压力。 Lazarus等学者认为“压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”。 McGrath(1970)认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下,需求得不到满足引起的后果”。当你感觉到加在你身上的需求和你应付需求的能力不平衡时,心理和生理产生的反应。引发压力的因素称为压力源。压力源从形式上可分为:①没有工作安全感或失业;②工作中的角色冲突、角色模糊、工作负担过重或过轻问题;③恶劣的工作环境;④生活方面的压力等。 二、压力管理的含义及员工压力的现状 1.压力管理的含义 根据压力的概念,我们可将压力管理的含义分为三部分解释:一是针对造成问题的外部压力源本身去处理,即减少或消除不适当的环境因素;二是处理压力所造成的反应,即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;三是改变个体自身的弱点,即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。 2.员工压力的现状 据研究机构统计,31-35岁年龄段的员工所面临的工作本身的压力最大,在这个年龄段的员工正处于事业的上升期,追求更高的薪酬和更好的职业发展,在工作上要求尽善尽美,有更好的表现。36-45岁年龄段的面临的角色压力和人际关系压力最大,这个年龄段的员工,事业上已经有了一定得发展,期望在企业有良好的人际关系以及能够得到员工们的认同。随着金融危机的加剧,员工的压力增加了很大,业内人士初步估计,中国每年因职业压力给企业带来的损失,至少上亿元人民币。 三、对员工实施压力管理的有效方式 1.有效缓解员工职业发展压力 (1) 控制职业发展压力。企业要做好员工的职业生涯规划,协调好个人职业发展目标与企业发展之间的关系,为员工创造更多的实现自我价值和发展的机会,向员工提供企业职业发展的信息,给每个员工公平的晋升机会,解决员工工作竞争困难的问题,使员工有足够的个人发展空间。 (2)控制人际关系压力。企业应该营造一种和谐的人际关系,多组织员工活动,便于员工互相认识、了解,多为员工举行一些比赛,提高员工的集体荣誉感,加强团队合作意识,控制人际关系压力。 (3)上级对员工工作压力管理。上级对员工工作任务期限 以及速度上的要求应尽量切合实际,不要给员工安排超出员工能力的工作,不给员工安排超负荷的工作量,这样就可以减少员工工作中的压力。 2.借鉴社会工作理念,提高压力管理实效 (1)人格平等的理念。在员工压力管理过程中以平等的态度对待每一个受压力困扰的员工,并认为每个员工无论价值观怎样,思想认识有什么偏差,都必须得到尊重。改变员工压力管理过程中管理者是主体,员工是客体,主体拥有绝对权威,客体只能处在被动服从地位的模式。尤其是要改变对某些受压力困扰的员工采取歧视、批判态度的做法。 (2)服务的理念。员工压力管理要强调一种服务的理念,服务员工,帮助员工,维护员工的利益。作为企业的管理者要及时由管理者角色转变为兼具管理者和服务者的双重角色。服务员工的理念使得员工变被动为主动,从主观上自愿成为为员工释压的主体。 (3)助人自助的理念。助人自助,是将员工看作自我管理、自我完善的过程。管理者为员工提供选择和机会,挖掘和发展其自身的潜能,发挥员工的主动性,有利于员工自己解决工作、生活、环境等各个方面遇到的压力问题。 当前,企业面临的政治、经济、文化竞争异常激烈,加上金融危机的影响,对于企业员工的冲击比较明显。实施员工压力管理,可以有效地改善员工压力问题,提高企业管理的有效性。 员工压力管理论文:商业银行员工行为风格转换与压力管理研究 摘要:本文针对商业银行多个岗位人员进行DISC行为风格分析,并通过DISCUS得出了不同岗位人员内在和外在行为风格转换的特点,以及由此而产生压力的状况,并提出了通过行为风格测评,动态了解压力状况和持续帮助员工积极管理好压力的观点。 关键词:商业银行 行为风格 压力管理 随着金融全球化发展步伐的加快,个人和企业投融资也趋向多元化,金融行业的竞争日益激烈,金融从业人员的压力也不断上升。动态了解员工的压力来源和压力状态,采取有效的压力管理策略,并帮助员工保持身心的健康,对于保持金融机构的基业长青就显得极为重要。 目前很多的企业将追逐利益放在首位,忽视员工的身心健康,甚至为了追求短期的绩效目标以牺牲员工的身心健康为代价,除提供很少量的压力管理培训外,针对于员工压力状态的测评,和有效援助策略的实施都显得非常的欠缺,这也为企业健康的经营发展埋下了风险和隐患。 本文针对银行多个岗位人员进行了DISC行为风格测评和相关数据的研究,期望通过了解行为风格的转换洞察工作环境给员工带来的压力,以便更加有针对性的支持员工健康的成长,为银行人才的管理提供有价值的参考。 一、研究方法 本文运用问卷调查法、定量分析法对5家商业银行194员工进行DISC行为风格测评,194员工中包括客户经理及主管79位,客服主管和销售40位,支行副行长及储备干部40位,分行行长级管理人员35位。然后通过DISCUS测评系统解读员工的行为风格报告,并进行统计分析,了解不同岗位人员行为风格的转换以及因此带来的压力。 二、员工行为风格与压力分析 DISC 提供“内在”、“外在”和“总结”三类分析表,帮助我们更加全面的了解个体行为风格的变化,其中“内在”分析表描述的,是一个人在完全放松的情况下可能表现的行为类型。相反地,有时某些人处于严苛的压力之下时,也会出现这种作风。DISC“外在”分析表表示,人会依当时情况和别人的需求而做调整,选择个人觉得在他们当时环境下最适当的行为。当一个人的处境和环境改变时,“外在”分析表可能会随着时间而有很大的转变。“总结”分析表结合了另外两者的信息来呈现对一个人实际行为的观察。 (一)DISC“总结”行为风格与压力 通过 SPSS 系统将“总结”DISC 与压力进行相关性分析,发现客户经理的压力与“总结”D(支配型)风格成显著的负相关,与“总结”S(稳健型)风格成显著的正相关。当客户经理的 D(支配型)风格可以较高时,客户经理会表现出来积极主动、外向的行为风格。他们以问题为导向、勇于接受挑战、目标成果导向、行动积极,追求突破与改革、创新多变化。他们相对于内向和被动的行为风格的人感觉压力较小,当D(支配型)风格越高时,越能够导致压力降低。S(稳健型)风格较高时,客户经理会呈现内向、被动、喜欢稳健的行为风格,会表现出决策态度谨慎、做事按部就班、追求一致性、追求稳定有保障的环境、按计划进行的工作、充裕的思考时间和标准化作业流程。在DISC行为风格中,当“内在”S(稳健型)向下转换幅度太大时,客户经理可能会由于需要适应发展迅速的环境而产生显著的压力。 从相关性分析得出客服主管和电话销售的压力与“总结”D(支配型)和“总结”I(影响型)呈显著负相关,与“总结”S呈显著正相关。当客服和电话销售人员I(影响型)风格高时,会呈现积极、主动,善于说服他人、多元的人际互动、能振奋人心、乐观,因此I(影响型)风格越高,越能够导致压力的降低。 (二)DISC“内在”和“外在”行为风格转换与压力关系 用“内在”DISC数值减去“内在”DISC值,得出DISC不同风格“内在”和“内在”转换的差值。通过SPSS将DISC转换差值与压力进行相关性分析,可以看出S(稳健型)转换差值与压力成显著负相关,客服主管和电话销售组的S(稳健型)也同样呈显著负相关。通过回归分析得出客户经理、客服主管和电话销售的“内在”S(稳健型)较高,而“内在”S(稳健型)向下转换时,压力就会随着上升。 三、员工压力管理的有效策略 在商业银行中客户经理和支行行长承担营销业绩的压力相对其他部门要高,因此如果现任岗位人员的 D(支配型)和 I(影响型)风格较高,他们积极、主动的特质会帮助他们调整自己,更好地面对压力和挑战;如果营销岗位人员“内在”S(稳健型)风格较高,或“内在”D(支配型)、“内在”I(影响型)较低,则需要更多的给予他们关照。应留意他们对压力的承受力,及时的给予鼓励和支持,并帮助他们根据岗位和工作清静的需要不断的发展D(支配型)和I(影响型)风格。 对于相对比较稳定、压力比较小的工作岗位,可以挑选S(稳健型)比较高的人员;如果现任岗位人员“内在”D(支配型)或“内在”I(影响型)较高,需要更多的给予他们一些机会和富有挑战及变化的工作,以让他们体验到工作中不断创造和探索的乐趣。为创造一个和谐的工作环境,持续保持员工的身心健康,更好的促进业务发展,银行可以采取以下的策略: 一是关注高压力的岗位群体,针对核心岗位人员定期进行 DISC 行为风格测评,帮助个人和银行动态了解核心人员的压力状态,针对压力较大人员进行深度的沟通,进一步了解压力的来源和所需要的支持,及时给予必要的帮助,建立系统的、有效的员工援助计划。 二是针对不同行为风格的人员提供有针对性的培训,减缓压力来源。针对S(稳健型)的人员,需要组织团队发展和情商类的培训,提升他们与团队成员互动的技能,减缓由于人际关系冲突带来的职场压力。针对低I(影响型)且工作岗位需要更多的当众讲话的人员,可以组织他们参加简报技巧、沟通技巧、谈判技巧类培训,提增他们讲话的魅力和影响力。针对于低D(支配型)的业务人员和管理人员,需要培训他们目标管理、时间管理和行动规划的内容,提升他们的实现目标和成果的行动力。针对于低C(谨慎型)的人员,需要发展他们流程管理能力、规划能力、数据核算能力和风险管理能力,以减少由于无序和风险给他们带来的压力。 三是组织员工参加行为风格与压力管理技巧培训。让员工了解自己的行为风格和压力状态,掌握压力状态调整的方法,如呼吸法、抽离法、转念法、提问法等。了解改变生活习惯对压力管理的作用,如运动、冥想等,同时培训员工的时间管理能力和职业发展规划能力,帮助减缓时间管理带来的压力。透过员工规划自己的职业发展路径,做好长期压力的管理,处理好压力与职业发展的关系,持续鼓励员工提升自己的压力管理能力,创造健康快乐的人生。 三是培养教练型的领导者。通过培训帮助各级管理人员从教训型领导者向教练型领导者转型,缓解个人给员工带来的压力,同时运用教练的工具和方法帮助员工将压力转化为职业发展的动力,有力的支持员工长期成长; 四是营造健康、和谐的工作氛围。组织各类有助于身心成长的健康活动,积极建构快乐、健康、和谐的企业文化;建立灵活的用人机制,帮助员工发挥天赋特质,选择适合的岗位上发展。 五是将员工的身心健康放在首位。重视、关心员工健康,是企业百年基业常青的保障,是真正的以人为本。因此只有银行领导、管理人员、个人三方共同努力采取有效的措施,才能够真正保障个人和企业持续的健康发展,获得更长久的利益,更好的造福于社会。 (高俪珊,1968年生,北京人,武汉理工大学管理学博士生、中国人才研究会金融人才专业委员会副理事长。研究方向:人力资源管理) 员工压力管理论文:从压力管理角度看待员工离职风险评估 去年底,有专业机构预计,2010年度中国全行业的员工离职率可能达到15%,个别行业会攀升到40%。因此,员工离职风险的管控,将成为众多人力资源从业者2011年度的重要工作目标之一。 针对员工为什么选择离职,已经有了相当多的数据分析,不仅包含职业发展,以及由此带来的薪酬变化等这些能够实际评估的原因,还存在一些隐性因素,例如与直线经理的关系、企业文化等因素。在相关机构,都能找到非常详尽的数据分析。这里不再赘述。作为人力资源管理者,还有一个不能忽视的重要职责,就是在员工提出离职后的一定时间内,需要找到这个职位的后备人选。那么评估员工的离职风险,适当地进行控制和准备,就成为了一项很重要的工作。 一般而言,我们假设,员工在离职之前,都要找到另一份工作,需要在职时间离岗面试,因此一段周期内不规则的临时申请的休假,会作为评估行为变化的一个主要依据。那是否存在一些更为前置的因素或动因,能够帮助我们捕捉到更多的信息呢?让我们试着从压力管理的角度来分析一下。 压力,是现代社会的一个高频词汇,人们在仅有的工作时间里总有许多事情要做,还要有时间分给家庭和娱乐。每个人都不可避免地需要面临来自外界(工作和生活)及个体需求的压力。在我们的日常概念中,好像只有相对的坏事,比如工作量大、失业、大病等,才会带来压力,其实不然。根据相关统计,如果我们定义“亲密家庭成员的死亡为100个压力单位”,那么“轻微的交通违章就等于20”,“出众的个人成就为36”,“社会活动的改变、睡眠习惯、饮食习惯为29”,“怀孕也能达到45”等等,而加总分数高于300个变化单位的人就存在健康风险。所以,当员工的压力程度累计达到一定数量时,有些人选择面对挑战,而有些人选择离开,也是正常的生理和心理反应。我们暂且忽略个体对于压力的敏感程度这个变量,仅从压力源角度进行探讨。 一、职业不满意 我们不能仅谈职业发展,在实际工作中,总有人是迫切需要被发展,对学习新技能、职位、管理幅度或薪酬很有要求,如果停留在一个岗位的时间超过1或2年,而看不到职业通道的话,就会立刻主动寻找其他机会。而有人最大的希望就是稳定在自己目前的状态或舒适区内,没意愿被培训、不求升职、不求大幅度加薪、不希望更大的挑战和工作量,最大程度上维持工作与生活的平衡。似乎针对不同的动机,导致职业不满意的因素完全相反。简而言之,我们只愿意接受自己提出的变化,而不愿意被动接受变化。被动的变化,容易引起员工对职业的不满意,会使人产生紧迫感,进而产生压力。 二、工作环境 我们都听说过“加入公司,离开经理”的流行语。其实这一流行语意在说明员工与经理关系在员工离职动机中的重要程度。在整个工作环境中,人际关系包括经理关系和同事关系,关系体系的任何变化,尤其是经理的更换,关系紧密的同事离开,可能会让员工产生对环境的不确定感,类似被动变化的过程,对压力的产生有直接作用。 三、社会环境及生活状态 这是一个很重要但经常被忽视的来源。员工每天至少8小时在工作岗位,除去8小时睡眠,还有1/3的时间必然是与生活相关。举个例子,我们听到越来越多的全职妈妈,专心养育新生儿,或者是国内外的专职陪读的社会环境,是女性员工离职的新增动因之一。领导力技巧“Coaching”中也在强调,对员工全方位的了解,是教导、进而帮助员工发展职业生涯的必要手段。以此类推,生活中的一些变化,例如配偶工作城市的变化、家庭生意发展、求学、个人或家庭成员的长期疾病等等,都会导致压力的增加、情绪的变化,进而影响工作时间分配、效率和质量,以及后续的离职动机。 从个体角度而言,每个人所能承受的压力程度相差很大。但从宏观角度看,压力达到一定程度,会对身体健康、行为取向产生潜移默化的影响。所以压力和离职风险之间,目前还不能说是简单的因果关系,希望作为一种思考方法,供大家分享。 员工压力管理论文:浅谈“80后”员工压力管理 摘 要:80后员工的压力来自很多方面,其表现形式也不一样,80后员工的压力管理工作也面临着重大挑战。本文从管理心理学角度来分析企业员工压力管理问题,找出压力源,提出压力管理的策略,科学的认识员工压力,促进员工压力的缓解。 关键词:80后 压力管理 策略 企业中的压力管理对现代企业的发展非常重要,而压力有外部环境的因素,也有自身内心的因素,但最终都会转化为员工自身的心理素质。80后现在也成为了社会的热点问题,80后是伴随着信息技术成长的一代人。现在,80后在企业中的员工比重在不断的攀升。他们也将成为企业的主流。我们将从心理学方面浅谈下80后员工的压力管理。 1.80后的基本特点 首先,思想上越来越现实。在精神跟物质之间,这群人更注重物质。也就是说现代的80后越来越偏重功利、追求实惠、追求眼前利益、爱好物质享受,表现为个人本位、较物质、较现实的思想。 其次,强调自我,以自我为中心。80后中大多数是独生子女,即使不是独生子女,其都为父母的掌上明珠,从而使得他们傲慢、自大、自以为是,崇尚自由,追求自我,有时也表现为是非不明。 再次,心理脆弱,较情绪化。正是由于他们生活在父母的溺爱之中,成长中根本没有经历过什么挫折、磨砺,他们在社会上对工作对事情的期望值总是高于现实。因此,一旦踏入社会,遇到些许不如意时,就容易产生挫败感,从而产生心理健康问题。 最后,工作态度问题。80后员工大多以为工作并不是其生活中的全部,也不把它作为乐趣和幸福的唯一取向。 2.80后员工压力源 2.1个人因素 (1)职业生涯发展。是能够给个人带来压力的主要因素,即如何在一家企业里找到自己的事业发展曲线并取得成功;如何在群体中体现自身价值并出类拔萃,这是一种无形中对自己施加的压力。对员工来说,最大的压力威胁就是失业。提升、调转和发展的机会关系到员工未来的职业发展,而这些机会对员工来说,非常重要但又十分不确定,80后在性格上的独立,自负让他们在职业生涯发展的规划上并不能给出合理的切实可行的职业生涯规划所以在以后的工作中会让自己承受着沉重的工作压力。所以它们也是80后员工工作压力的重要来源之一。 (2)家庭及生活问题。80后年龄都是在20-30岁之间,已经或者即将脱离自己的父母而组成自己的家庭,上有老下有小的形势将使得他们背负着巨大的生活压力。结婚、买房、生小孩、赡养父母等每一件都不是一件容易的事,而这写事情却无情的落在了他们身上。通过电视剧《蜗居》,我们就可以看到这个社会有多疯狂,现在房价的不断攀升,刚出社会的80后有何能力独自支付这么高昂的经济负担。他们只有承担着巨大的经济压力,呕心沥血的工作,面对着这巨大的经济压力,他们工作上、心理上一定会受到巨大的影响。 (3)个性差异。压力源能否导致压力反应、能引起多大强度的压力,关键看个性的基本倾向。对某一情景,比较脆弱的人感到压力很大,总是注意现实中的负面因素。刚强的人则把压力看作挑战与机会、感觉自己能控制自己的生活与命运。虽然人们各自的个性特点并不是压力的直接来源,但它却直接影响着个体对压力的反应和接受,很明显,压力的产生存在个性差异。 2.2企业内部因素 (1)工作负担。有太多的任务需要完成被称作工作超载,这是企业内部导致压力的重要因素之一。如果没有足够的时间和没有足够的能力去完成工作,再加上不良工作条件,员工的工作压力将会更大。工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划,感到疲惫不堪,进而产生压力;员工总是希望通过努力能够自我实现,工作中无所事事一样会给他们造成压力。 (2)角色冲突与模糊。他们在企业中扮演的特定角色和不同的角色期待会导致角色冲突。角色冲突会使人无所适从,带来一些难以协调而且又难以实现的个人预期,随着80后的员工在企业中成为了主流,他们在企业中扮演的角色越来越重要。在角色的扮演上也出现了很多的问题,常见的问题有角色冲突、角色模糊等。比如老板要求部门经理开除某员工,但这样做却有违于经理的价值观,这就产生了角色冲突;操作者在工作中收到让人混淆、甚至是自相矛盾的指令,这就产生了角色模糊;员工角色预期不清楚,就不清楚自己的工作职责、权力,当员工不知道他该做些什么时,就会产生角色模糊感,便产生不安与困惑,内心情感激烈冲突时会引起抑郁。 (3)人际关系要求。是人与人之间心理上的关系,表现为亲近、疏远、友好、敌对等心理距离,反映着人们寻求满足的心理状态。80后的基本上都是独生子女,在家里视为全家的掌声明珠但是在企业中就没有这样的待遇了,在处理同事、上司、下属良好的人际关系时经常出现人际关系紧张的问题,但是同事、上司、下属可以促进个人目标与组织目标的实现。如果缺乏则会使员工产生相当的压力感或发生敌对关系。 (4)组织变革。比如组织并购、重组和计算机化,往往能够造成巨大的压力源,因为这是组织的变化,这是职场的变化,是工作性质的变化,同时往往引起裁员,引起整个管理机制的变更。而且组织里面是否缺乏公正,组织分配制度怎么样,奖惩制度怎么样,给不给员工一种工作的安全感等等,这些都是已经被证实了的重要的压力源。 (5)组织领导作风。有些公司首席执政官对员工的控制过度严格,专制作风严重,并经常解雇达不到其所要求标准的员工。这样的管理风格会导致一种以员工的紧张、恐惧和焦虑,使得员工在短期内产生幻觉式的压力。 2.3企业外部因素 导致员工压力的企业外部因素主要是经济和技术的不确定性。心理学家多德拉认为:“如果一个环境给你带来了不良症状和障碍,那么你在这个环境中就会遇到许多心理上的冲突。要解决这些症状和障碍就得去认识你身上存在的冲突。”当经济不景气导致产品需求量减少或价格下跌时,企业不得不采取相应对策,常常通过裁员、降低报酬水平和工作时间增加或缩短的方式渡过难关,此时的员工将受到被解雇和降低报酬等压力。而新技术的不确定性通过技术突破使员工的技术与知识在短时内过时。电脑、自动化、外语水平的提高及其他技术创新会威胁到许多员工,使他们产生紧张情绪和压力感。 3.对于80后压力管理策略 3.1个人层面的压力管理 (1)问题应对策略:设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。80后可以通过专业的压力测评工具了解自己的压力水平,仔细分析压力源,源头来自的主要的方向,是属于工作的压力还是经济的压力。并设法控制那些给自己健康带来严重损害的压力源。 (2)认知情绪应对策略:即在改变认知的同时,设法控制自己的情绪反应,避免情绪感染,以适应压力情境。在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己,建立一个符合自身的期望值,调节自我实现的时间进程,当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。 (3)自我强化策略:在充分认识自我和组织的前提下,对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正;在终身学习理念的支撑下,持续学习,不断完善自我;在愉悦、积极乐观的情绪状态中,加强体育锻炼,规范生活习惯,培养兴趣爱好,提高抗压能力。80后有着自大和过于自负的弱点,所以在自我强化的这个方面要不断的加强,要谦虚的学习,主动的学习。不断的充电。 3.2组织层面的压力管理策略 (1)以人为本,加强沟通。作为管理者,在日常生活中应当更加关注80后员工的成长,及时了解他们的思想和行为动态,针对他们的特点,在管理方式上要富有弹性,面队他们的意见和建议及时反馈。 (2)寻根探源,区别对待。由于导致80后员工的压力源因素众多,准确找到压力源是有效缓解压力的前提。当发现80后员工所承受的压力存在负面影响时,应及时沟通、有效缓解。与此同时,应更多地从外源压力的角度为员工缓解压力。 (3)职业规划,适时培训。在职业规划中,管理者可以帮助员工改变认知,适当调整期望值,建立现实客观的SMART式的发展目标: S special(特定的、适合自己的),M measurable(可衡量的),A achievable(可实现的),R realistic(实际的) ,T timebased( 基于时间的)。同时,可以对80后员工进行时间管理和人际沟通方面的培养。以有效提高工作效率,从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。 (4)社会支持,工作再设计。良好的社会支持有利于身心健康,对处于压力状态下的个体提供保护,一方面会对过度压力起缓解作用,另一方面对维持良好情绪体验具有重要意义。社会支持包括四方面的内容:通过信任支持提高知识型员工的自信心;通过信息支持为知识型员工提供对问题事件的说明、理解和应对策略;社会成员身份为知识型员工进行压力分担、快乐共享;工具性支持为知识型员工提供财力帮助、物质资源或所需服务。而重新设计工作则可以给他们带来更多的责任,有利于其自主性的发挥,为其自我实现提供新的机遇。 (5)健全福利,营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力,企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应,提高其安全感和舒适感。同时,制定一些人性化的管理措施,创造开放、公平的沟通环境,营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。 综上所述,80后表现出个性、自由的特性,也注定他们在工作上遇到一些特殊的压力,对于企业管理来说,怎么对80后实施有效的压力管理策略将是他们遇到的一大压力,而对于企业压力管理方法上,80后的员工在企业中已经成为了主流,从心理学进行分析和探讨,这也不愧是一种新的分析、管理方法。 员工压力管理论文:员工援助计划及其在压力管理中的应用 [摘要] 文章介绍了员工援助计划的一般内容和作用,并详细说明了其在压力管理中的应用。 [关键词] 员工援助计划压力管理 一、EAP介绍 “员工援助计划”是英文“Employee Assistant Program”的直译,一般简写为EAP,它是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过心理专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其家庭成员提供的专业指导、培训和咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织气氛和管理。EAP最早起源于20世纪初的美国。当时美国的一些企业注意到员工的酗洒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业的绩效,于是有的企业建立了一些项目,聘请心理专家帮助员工解决这些问题。例如,1917年,美国纽约梅西(Macy)百货公司所建立的员工咨询系统。到20世纪60年代,美国社会剧烈变动,工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等问题越来越影响到企业员工的情绪和工作表现,EAP项目也因此日渐增多。自20世纪 80年代以来,EAP在欧美发达国家得到长足的发展和广泛的应用。甚至在日本一些企业中出现的爱抚管理模式(设立放松室、发泄室、茶室,缓解员工的紧张情绪,或制定员工健康研修计划和增进健康的方案,帮助员工克服身心方面的疾病)也是EAP部分内容的翻版。在此过程中,有关EAP项目的研究也越来越多。1982年,Walsh首次正式提出“员工援助计划”概念,此后,Gooding(1987)对EAP进行了诠释,认为它是企业通过合理干预方法,了解、评估、诊断及解决影响员工工作表现和业绩的过程。Bohlander和Scherman(1992)着重强调EAP是解决员工在社会、心理、经济与健康等方面的问题,提高员工工作和生活质量的目的。Dessler(1994)把EAP看作是企业内部正式系统的项目,为面临情绪、压力、赌博等问题的员工提供咨询及治疗措施的过程。如今,EAP已发展成一种综合性服务,内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各方面,以期全面帮助员工解决个人问题。在我国,EAP的引进较晚,到2001年,联想公司才在心理专家的帮助下,率先实施了国内首个完整的EAP项目――联想客户服务部的员工帮助计划。随后,国内开始出现专门的EAP服务机构,EAP服务逐渐迈向了专业化和商业化的道路。 二、EAP内容 CONSAD研究公司1999年出版的EAP手册总结的内容主要包括:第一,作为一种资源提供给有个人问题的管理者;第二,为培训和发展提供援助;第三,为使雇员发挥最大潜力提供援助;第四,在成本控制的情况下,最大限度地使用福利;第五,为提高和保持高产和有效率的工作环境提供援助;第六,使组织的社会责任最大化;第七,作为一种资源为协会代表服务;第八,保证照料的质量。根据国际EAP协会的指导手册(2003版),其核心内容包括:第一,提供咨询、培训和援助给那些处于困境的员工,改善工作环境,提高雇员工绩效,并培养雇员及其家人了解EAP服务的工作组织和领导者;第二,为雇员和客户所关心的个人问题提供保密和及时的问题甑别和评估服务;第三,运用建设性面谈、激励和短期干预的方法,帮助员工处理可能遇到的影响工作绩效的问题;第四,为员工推荐诊断、治疗和援助服务以及案例监控和跟踪服务;第五,在工作组织与提供其他服务的供应商建立和保持有效联系以及管理供应商契约方面,为其提供咨询;第六,为工作组织提供咨询,鼓励适用医疗和行为问题(包括但不限于酗酒、药物滥用以及精神和情感混乱)的健康保障的实用性和可获得性;第七,鉴定为工作组织和个人工作绩效提供的EAP服务的效果。优良的EAP服务常常能够改善组织效益。对企业,EAP服务能够明显改善组织气氛,增强凝聚力;有助于树立良好企业形象,增强企业竞争力;降低离职率和缺勤率,稳定企业人力资源;改进生产管理,提高生产效率与工作绩效;帮助员工适应不断变换的工作环境;增加劳资双方沟通的渠道,创造和谐的劳资关系;改善了用人单位的福利水平,消除员工不满。对员工,EAP服务协助员工解决工作、生活上的问题,缓解工作压力,促进身心健康;促进员工之间和谐良好的人际以及工作关系,消除员工的不良嗜好和行为习惯,促进家庭和睦;提高工作积极性,协助员工成长和发展。 三、EAP在压力管理中的应用 员工援助计划针在压力管理中的应用主要包括:压力诊断、宣传普及、教育培训、压力咨询等几项内容。第一,对员工心理状况的调查是有效开展EAP的前提,该工作需要心理专业人员采用专业的心理健康评估方法来评估员工心理生活质量现状,旨在发现和诊断职业心理健康问题及其导致的因素,并提出相关建议。第二,搞好职业心理健康宣传,利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式,树立员工对心理健康的正确认识,鼓励员工在遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。提高员工心理健康和自我保健意识,同时也提高对EAP项目本身的关注。第三,开展全员培训。通过压力应对管理、挫折应对、情绪调控、积极思考、健康心态、自我成长等一系列培训,帮助员工掌握提高心理素质的基本方法,增强对心理问题的抵抗力。尤其需要掌握员工心理管理的技术,面对心理困扰能够及时找到适当的解决方法。第四、提供心理咨询。对于那些无法自我排解的心理问题,通过提供咨询热线、团体辅导、个人面对面咨询等服务,使得员工能够顺利、及时地获得心理咨询及治疗的帮助和服务。同时,通过帮助员工改变不合理的认知结构、行为模式和生活方式等途径来减少出现心理问题的概率。最后,在压力管理过程中,如果员工心理压力问题比较普遍和严重,那么改善组织环境就显得非常必要。可以考虑通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段在企业内部建立支持性的工作环境,丰富员工的工作内容,尽可能消除诱致压力的各种外因。 员工压力管理论文:浅谈企业员工工作压力管理 [摘要] 随着我国经济体制改革的深入和企业经营机制的不断完善,企业员工的工作压力问题已经成为当前企业管理中一项重要的研究课题。本文从企业实施员工工作压力管理的现实意义出发,根据企业压力管理的现行措施,简要分析企业压力管理工作中存在的主要问题,并提出一些初步的改进意见。 [关键词] 企业员工 工作压力 压力管理 激烈的市场竞争、日新月异的技术挑战、繁重的工作任务等各种因素都是企业员工工作压力问题的潜在根源,企业员工工作压力问题不仅对企业员工个人的身心健康和工作、生活质量有很大的负面影响,也影响到企业的生产管理和经济效益。 一、企业实施压力管理的重要意义 对企业而言,工作压力是客观存在的,不同程度的压力对员工来说可产生不同的作用。压力适中可产生积极的作用,压力过大则产生消极的作用。因此,企业对员工进行系统的压力管理对提高企业利益具有重要意义。 1.适度的压力可以使员工保持一种紧张感 对员工而言,企业在管理上越规范,员工的工作紧张感越强,这越有利于发挥自己的才华为企业创造高额的利润。在适度的压力下产生的紧张感会使员工清醒地认识到目前所从事的工作的重要性,进而使员工在工作过程中时刻保持高度的工作热情。 2.适度的压力可以提高员工的工作业绩 在工作过程中,工作压力过小或过大,工作效率都较低。压力较小时,人处于松懈状态之中,效率自然不高,但当压力超过了人的最大承受能力之后,压力就成为阻力,效率也就随之降低。所以应以一个合适的压力为标准,让员工时刻保持一种紧张感,不断激发员工的工作热情。 3.适度的压力可以营造和谐的组织环境 企业实施压力管理,一方面不但解决了员工由于承受过大的压力而造成的一些生理、心理以及工作生活上的问题,同时在组织环境的改善上会取得明显的效果。因为有效的压力管理,可以屏除企业组织环境的一些弊端,营造一种全新的组织环境,即和谐的组织环境。 4.适度的压力形成系统解决压力问题的管理体制 企业在实施压力管理过程中,经过不断的摸索和总结,形成一套系统的解决压力问题的方法,一方面可以弥补企业在管理体系建设上的不足,另一方面又可以形成一套全新而系统的管理体制,为企业实现现代化管理增添一个新的领域。 二、企业工作压力管理现状分析 1.企业压力管理的措施 业内人士初步估计,我国每年因职业压力给企业带来的损失,至少上亿元。过大的压力往往使员工失去工作动力,工作业绩下降、员工之间关系恶劣等等不良后果,进而损害企业的利益。在此情况下,一些管理者采取了一些措施对员工实施压力管理,主要有以下几个方面: (1)改善工作环境。企业管理者通过适当改善工作环境,消除员工因对工作环境的不适所产生的压力感,稳定员工的工作情况。 (2)注意员工的工作量和设置合理的时间安排。企业管理者通过适当调减员工的工作量和工作时间,使员工的工作付出与报酬达到一定的平衡水平来舒缓员工的不满情绪,进而减轻员工的工作压力,保障企业的利益损失率降低到可承受的程度。 (3)加强员工培训。企业管理者通过举办一些培训,使员工在接受培训后,会暂时忘却一些因压力带来的影响,重新投身到工作中,在短期内会提高工作业绩。 (4)注重有效沟通。一般而言,员工出现一些缺勤、业绩下降等现象,管理者都会在一定时间内找到问题员工进行一些必要的沟通。这是企业管理者最常用的一种减压管理手段,也是一种最具短期时效的解决问题的方法。 2.企业在压力管理中存在的问题 (1)企业管理者对压力管理的认识不够。“压力管理”是一个泊来之词。目前在我国还没有专业的研究机构对其进行系统的研究。因此,许多企业管理者对压力管理的认识也就缺乏具体而全面的认识。 (2)企业管理者对员工缺乏人性关怀。企业管理者一般只重视员工的工作绩效以及关心员工能为企业创造多大的利润,很少关注他们的身心是否健康。因此,员工在承受不住压力的重压下就会出现缺勤、离职、发生事故等等现象。 (3)企业缺乏应对突发事故的应急机制。压力是一种潜在的、长期的危机,如果企业员工由于压力的困扰或是由于突发事故造成极大的压力问题而无法保持或继续提高工作绩效,而企业在应对这种突发事故时没有采取相应的应急机制进行处理,那么企业在利润取得上就会受堵。 (4)企业没有建立系统的压力管理体系。目前很多企业针对员工出现的压力问题一般是“头痛医头,脚痛治脚”,没有形成一套系统的压力管理体系。 三、企业改进压力管理的建议 事实上,并不是所有的压力都是不良的,而且从现实来讲,压力并不能完全从人们的生活中根除。因此,本文所谈到的压力管理是指调查弄清员工目前所负担的压力,通过一些行之有效的压力管理方法使之达到适度。 1.强化企业管理者对压力管理的认识 企业管理者一定要认识到压力管理的重要性,在观念上强化对压力管理的重视程度,从企业的发展战略角度树立压力管理的管理理念,并把这种理念贯穿到整个压力管理的过程之中,切实保障压力管理工作的顺利开展。 2.企业应该建立一套完整的压力管理体系 (1)通过组织制度、程序的健全减轻员工压力。一是建立科学的招聘制度。管理当局应当确定选定的人员具有与职务相对应的能力要求。二是建立良好的沟通机制。沟通是释放压力的良好渠道,在于其提供了一种释放压力的情绪表达机制。三是建立一套实效的员工危机管理机制。员工负担的压力过重,对企业而言是一种潜在的危机。 (2)加强过程管理。一是进行工作再设计。好的工作设计能够减少工作中的重复性、职责模糊性所造成的不良影响,还使得工作具有挑战性和刺激性。二是加强对员工的培训。企业提供充分的技术和心理上的上岗训练,使员工具备与岗位要求相符的技能。三是做好员工的职业规划。员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理,企业可以有效地帮助员工解决在工作中出现的各类问题。 3.采取具体措施改善内外环境,减少恶劣环境给员工带来的不良压力 首先,要增强员工间相互合作和支持的意识;其次,要增强上下级间的沟通;最后,从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力,学会缓解压力、自我放松。这就要求企业向员工提供压力管理的信息、知识。 4.关心员工的工作和生活,帮助员工解决实际困难 关心员工的工作和生活,帮助解决其面临的困难能消除或者减轻工作和生活中的压力源给员工带来的压力。降低员工工作和生活中压力源的影响可以从以下四个方面着手:一是建立咨询机制,为员工提供免费或低价的职业咨询和心理咨询。二是由组织出面,举办各种活动,丰富员工的业余生活,能够有效的使员工的身心得到放松,从而降低压力。三是设立专门的员工谈心时间。通过这种方式,企业不但可以了解到很多日常工作中无法接触到的问题,又可以引起企业管理者对压力问题的重视,并获得一些相应的帮助,有效地解决压力问题。四是针对特殊员工采取特殊措施。比如,可以为双职工提供帮助,使夫妻成为处理工作和家务的有效合作者。因为夫妻间的交流有助于增强满足感、明确长期的事业目标,使他们为达到共同的目标而一起制定行动计划,让工作得到家庭的支持。 5.企业应该积极引导员工参与压力管理 “减压”的另一关键要素还在于企业如何有效地引导员工自己参与到压力管理的过程中。 (1)引导员工认识并改变自己的性格。不同性格的人,对压力的敏感度不一样。如A型人格的人容易感到压力、紧张。对于个体是A型人格的,那么可以建议个体把一切动作都“放慢速度”,注意劳逸结合,降低一些不切实际的要求,为自己的每个成就感到高兴、满足。 (2)指导员工正确使用压力释放法。个体一旦承受了一定程度的压力,都希望通过某种渠道发泄出去。因此,企业管理者在实施压力管理的过程中,要指导员工采取一些健康的手段来解决自身存在的压力问题。比如,可以采取心理咨询方式来释放心中压力。 (3)建议员工运用成熟的心理防御机制“抗压”。人的内心冲突会让个体感到紧张不安,于是个体可能不自觉地运用“心理防御机制”来减轻压力,恢复心理平衡。但是,许多人并不了解“心理防御机制”是什么东西,有何妙用。这时,企业管理者就要结合员工所需,为员工系统介绍“心理防御机制”的相关知识。一般而言,心理防御机制有积极的,也有消极的;有成熟的,也有不成熟的。主要的心理防御机制有否认、压抑、投射、合理化、转移、抵消、退化、幻想、补偿、升华等13种。管理者应该建议员工少用其中不成熟的心理防御,而尽量多地使用成熟的心理防御机制,大事化小,小事化了,化压力为动力。 结束语:工作压力虽然是员工工作中的正常和必要的一部分,然而却不能失控。企业管理者应确保承担工作压力的员工不会受到伤害。当员工承受的压力变得太大之前,企业管理者要有意识地采取一些措施帮助员工缓解压力,这就要求管理者学习一些压力管理的基本技巧。总之,搞好工作压力的管理,无论对员工个人还是企业都是有利而必需的。 员工压力管理论文:谈零售业中员工心理压力管理 2006年5月28日,华为公司员工胡新宇过劳死的新闻曾经振动了不止IT界的人们,25岁的生命在日复一日的紧张加班和压力下,不堪一击地凋零了。在全社会都在提倡“以人为本”和“建设和谐社会”的背景下,注重企业情绪资本的积累和管理已经成为越来越多企业和企业家们的共识,而其中适度运用压力管理,实现员工个人绩效与企业组织绩效的同步提升,已经受到越来越多的企业的关注。 所谓压力,是个体在生活实践中,对压力事件反应时所形成的一种持续紧张的综合性心理状态。根据压力反应原理,适度的压力在一定程度上能够增强个体的适应能力,而过度的压力则会引起个体的身心耗竭、甚至死亡。因此压力不但对人的身心健康会有影响,而且对企业生产率、企业稳定发展均有影响。 零售业作为社会基础性行业,其特有的服务性使员工的满意度与企业绩效相关度不断加大,并且随着行业竞争的加剧,零售行业员工所面临的压力也呈现逐渐加剧的趋势。特别是商场员工,由于他们直接肩负着销售的责任,所面临的压力就更为显性化一些。那么,在企业发展的关键时期,商场员工到底面临哪些压力,这些压力对他们的工作、生活又有什么影响,他们希望如何缓解压力,对此笔者以自己所在企业的员工为调查对象,针对销售一线的商场员工的压力现状做了抽样调查。 一、调查问卷统计分析 通过对调查问卷的梳理,在对压力的感受上,有45%的员工感到压力较大,有39%的员工感到压力很大。 在压力付诸于身心的表现上,记忆力减退、时常疲劳以及失眠是60%以上员工的选择,还有14.56%的员工认为压力带来自己情绪的急躁,11.65%的员工认为压力使自己精力下降。 造成压力的主要原因,员工认为自身所感受到的压力更多来自于工作和个人发展,其中工作方面的原因高达76.36%,个人发展占14.55%;而员工普遍认为来自家庭生活方面的压力不是很大,只有9.09%的员工选择了家庭生活对其产生了压力的困扰。 对来自工作方面的压力,60.94%的员工将工作指标和任务列为首位,有17.19%的员工对企业发展而带来的新变化较为敏感;其他的压力则来自于与上级、同级的沟通,以及个人岗位的升迁;而与下级交流的不畅则不是员工所面临的主要压力。 在自我缓解压力的方式上,选择独自承受压力和向他人倾诉的员工较多,分别达到35.59%和32.0%,而对情绪不加控制、随时随地发泄的也有3.39%;员工通常还会以参加文体活动或购物来缓解压力。 通过调查,85.37%的员工认为企业在帮助员工缓解压力方面有一些作为,有12.2%的员工认为企业有所作为,还有2.44%的员工认为企业作为还是较少。总体看,大部分员工对企业在帮助员工解决压力方面的努力还是认可的。 二、零售企业缓解员工压力的措施 1.建立企业压力评估预警机制 企业应每半年或一年开展一次员工队伍压力评估调查,调查可采取全员参与方式,也可进行抽样调查。通过对调查结果的分析,对商场员工队伍的压力状况进行评估,并将压力源按照压力不足可加压、压力适度可保持、压力趋于过度应调整、压力过度应修正等四个维度进行衡量,提出压力管理的具体建议,指导相关部门采取针对性措施帮助员工队伍解决压力问题。 2.完善和优化企业人力资源管理 从上述分析可以看出,有相当一部分员工的压力来自于对自身职业发展的期许,这种需求对企业人力资源因才适岗及职业发展设计工作提出了更高的要求。企业在人力资源的配置上要尽可能地实现“将合适的人放在合适的岗位上”,要实现员工个人技能与岗位工作要求的相互匹配,同时要充分考虑员工对其所从事工作的“喜好度”,因为员工只有热爱他所从事的工作,才会产生做事业的自豪感,也才会有做好工作的动力。在员工职业发展设计方面则要充分考虑不同层次、不同岗位、不同工种员工的需求,切实建立起以业绩导向为主的包括管理、技术、营销、服务等多元化多轨制的职业发展通道,并不断优化与其相配套的薪酬分配机制和绩效评价机制,使不同岗位的员工都有一条凭借业绩和能力不断向上前进的职业发展通道,推动员工变职业发展的压力为创造业绩和提升自我的动力,实现企业和员工绩效的双向提升。 3.深化企业绩效管理,建立奖罚分明的激励机制 深化绩效管理,确定明确可量化、可考核的绩效目标,并通过沟通使员工接受绩效目标的挑战;要积极帮助员工找出完成绩效目标的有效措施和方法,及时解决他们在完成绩效目标过程中遇到的困难和问题,提供尽可能多的资源帮助他们实现绩效,增强员工完成工作、应对压力的自信心。要强化绩效跟踪考评机制,并在此基础上制定和推行奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制,使员工体会到克服压力后的成就感和自豪感,最终达到员工个人绩效与企业组织绩效的同步提升。 4.丰富企业文化内涵,疏通压力释放渠道 企业的文化氛围和员工的个人价值观是息息相关、相互影响的,优秀的企业文化可以有效释放员工的心理压力,提升员工满意度及对企业的归属感和认同感。要建立良好的沟通文化,建立畅通的沟通渠道和民主机制,让员工通过各种形式了解企业面临的形势,明确企业的战略目标和实现目标所需要做出的努力,并参与到企业发展大计的制定、推进当中,从而明确自身工作的方向和价值,从而形成共同的价值观和事业观。要积极打造创业文化,激励员工在企业发展的新形势下,不断创新、创造业绩,把迎战压力作为挑战自我、实现成功的具体表现,从而引导员工正视压力。要大力倡导学习文化,通过员工技能的不断完善和提升,增强员工队伍的抗压度和“变压力为动力”的转化力。要不断深化团队文化建设,积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感及对企业的忠诚度,营造和谐、宽松的企业内部人际关系,减少因人际关系紧张而产生的压力。 压力犹如琴弦,没有压力不会产生音乐,过度施压又会绷断琴弦,只有适度的压力才会奏出美妙动听的音乐。在企业发展快速推进的今天,企业各级管理者只要管理好压力、控制好压力,注重做好企业情绪资本的积累,就一定能带领全体员工奏出一曲恢弘大气的企业常青之歌。 员工压力管理论文:高技术企业核心员工压力管理的策略 [摘 要]我国在社会转型期和经济全球化的进程中,组织上至管理者下到员工普遍承受着巨大的压力。如何有效地开展工作压力管理,使员工正确地应对压力,适应和缓解压力,这些已经成为组织必须面对的现实管理问题。 [关键词] 高技术企业 研发人员 压力管理 在现代社会中,随着科技的迅速发展、经济全球化的深入以及知识经济时代的兴起,知识和技能作为一个企业的核心竞争力是十分重要的,而知识和技能的创造者和唯一载体就是企业的员工。但伴随着高技术产业发展突飞猛进,同时,作为高技术企业核心员工的研发人员所面临的压力也是与日俱增。沉重的压力不仅会严重影响员工个人绩效水平,也会直接影响组织绩效。因此,高技术企业应当采取多渠道的压力管理策略以缓解研发人员所面临的巨大压力,以期达到完善组织管理,提高组织效率的目的。 一、压力与压力管理的内涵 根据斯蒂芬•P•罗宾斯(2005)所著的组织行为学中对压力的定义,压力是一种动态条件,在这种条件下,个体要面对与自己所渴望的目标相关的机遇、限制及要求,而且个体感觉到的是其结果非常重要却又不确定。压力总是与限制和要求联系在一起。前者阻碍人们去做自己想做的事,后者是指丧失了一些自己所渴望的东西。潜在压力转化成现实压力需要具备两个条件:活动结果必须是不确定的,而且这个结果必须很重要。无论条件如何,当个人在能否抓住机会、能否排除限制因素和能否避免损失这些问题上无法确定时,压力就会产生。也就是说重要性也是个关键因素,如果是否拥有这份工作或者是否获得晋升对员工来说已经无所谓的话,员工就没有理由在绩效评估过程中感受到压力。 二、压力的潜在来源 将压力的潜在来源分成三类:环境的、组织的和个体的。 1.环境因素 (1)经济全球化经济全球化造成了组织环境不断变化,大量的商业交易以不断加快的节奏在全球范围内展开,这对组织的绩效、内部竞争、技术更新、组织灵活性、低成本等都提出了更高的要求。在这样复杂多变的全球环境下,员工的压力自然就会增大,例如全球化造成大量员工冗余,裁员与降低成本使得给留下的员工提出了更高的要求。为了保持竞争力,很多公司采用了层级式结构以及自我管理团队等方式。 (2)技术进步除了全球化的冲击,技术的飞速发展也对工作环境造成了影响。技术的进步使得很多工作自动化,从而减少了人员需求,同时也提高了管理的质量,并且对员工的绩效提出了更高的要求。为此,人们还发明了技术压力一词,已表示在高科技工作环境中员工所承受的困惑、紧张、非人性化以及失落情绪。 2.组织因素 (1)任务角色越来越多的研究人员认识到,研究应该更关注员工与工作之间复杂的甚至微妙的关系,而不应将两者独立起来进行研究。目前,已经有一些模型关注人-职匹配的问题。例如,人-职匹配模型指出个人会寻找工作环境中与他们自身一致的特点,会寻找那些允许他们表现出自己的技能、态度、价值观的工作环境。当个人的技能与工作要求相匹配时,会带来一种满意感,当个人的态度与价值观能在工作中得到实现时,就会带来高满意度。反之,当个人与工作环境有任何程度上的不匹配时,压力就产生了。 (2)角色要求在一些工作角色模糊或角色冲突严重的组织中,员工所感受到的工作压力也会更明显。角色模糊是指个人缺乏有关他自己工作角色要求的信息,不知该如何达到角色要求,也不知道评价流程以致不能确定自己的表现是否令人满意,很多研究证实角色冲突会降低个人自信度,让人觉得无助,紧张和压抑。 (3)人际要求对于某些员工来说,工作矛盾是一种重要的压力源,很多压力都是因为工作矛盾处理不善,同事间关系紧张或者对决策不满造成的。 3.个体因素 从个体层面上反映出来的导致研发人员压力出现的较大的影响因素是工作的技术难度和工作的负荷量,分别占到了14.3%和10.8%。这是由于高技术企业研发工作需要不断的进行技术创新,持续的技术创新就会在无形中增加研发人员的工作的技术难度和工作负荷量,因此,这两方面是研发人员本身压力潜在影响因素的主要两个因素。 三、高技术企业研发人员的压力管理策略 基于上述对压力以及压力管理的分析与研究,并结合研发人员的需求特点和影响研发人员的潜在压力源影响因素的分析,本文着重从个体层面和组织层面两大层面提出压力管理策略。 Yerkes和Dodson(1908)的研究表明压力和绩效之间的关系呈现倒U型的关系(如图8所示)。企业应设计合理的KPI考核体系,研发人员的KPI应由以下四层指标构成。第一层:研发人员的绩效首先分成项目业绩汇总和工作负荷率两大块,即“研发人员的业绩=工作负荷率的KPI×负荷权重+项目业绩汇总×项目业绩权重”(负荷权重与项目业绩权重之和为100%)。之所以考核工作负荷,是因为任何产品的研发几乎都依赖于团队的分工协作,并且研发工作又总是充满挑战,如果单凭项目业绩考核员工,势必形成“拈轻怕重”的氛围。第二层:项目业绩汇总等于各项目业绩的加权之和。每个研发人员在一个考核期内可能担任多个项目,可以对每个项目都进行考核。第三层:每个项目的业绩等于该项目各KPI评分的加权之和。项目的KPI指标分成项目范围、完成时间、完成成本和完成质量四项,并分别应对项目管理的STCQ四个关键模块。第四层:在范围、时间、成本和质量四部分绩效考核中,又分别细分若干项具体指标。范围划分为难易度和枯燥度,时间考核中有计划合理度、目标达成率、攻关速率、延迟合理度等,成本考核有成本控制和独立完成度,质量考核则作为考核的重点。以上述四个层面建立企业的研发人员的KPI考核体系,有助于合理的评价研发人员的工作绩效,从而培养员工的满意度和忠诚度,能最大限度的缓解员工由于绩效考核体系不合理而带来的压力。 员工压力管理论文:知识型员工压力管理新探 摘 要:在知识经济时代,知识型员工是企业生存、发展的核心力量,对知识型员工的压力管理必须予以重视。因此,该文在前人已有研究成果的基础上,结合知识型员工的特点,分析其压力源,并探讨知识型员工压力管理的有效策略。 关键词:知识型员工;压力管理;策略 一、压力及知识型员工的压力现状 美国著名组织行为学专家斯蒂芬・P・罗宾斯认为,压力是一种动态情境,在这种情境中,个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求,并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。早在2003年4月,北京零点调查公司通过网上调查的方式,对北京415名20-50岁的公司白领(其中男性45.8%,女性54.2%)进行了一次关于工作压力的研究。结果显示,41.1%的白领正面临着较大的工作压力,61.4%的白领正经历着不同程度的心理疲劳。同时,在知识型员工聚集的高校,相关调查也显示:认为有压力的占78%,认为没有压力的只占2%。由此看来,压力广泛存在于知识型员工身上,为有效地对知识型员工进行压力管理,有必要对其压力源进行探讨与分析。 二、知识型员工的压力源及其影响 (一)知识型员工的压力源分析 所谓的工作压力源是指知识型员工在其工作过程中所承受的各种对身心活动产生一定作用,并形成一定心理负荷的刺激因素。这些刺激既有源于社会环境的,也有源于组织的,还有的源于个体自身。目前,国内学者针对知识型员工的压力源研究并不多见,研究者大多是以普通员工(或是广泛意义上的员工)为对象来研究压力管理问题。知识型员工作为一般员工的一部分,吸收前人的研究成果对我们深入探讨知识型员工的压力管理有一定的借鉴意义。 国内学者蒲德祥、杨卫星等人通过实证研究提出影响企业员工工作压力的10个主要因素:竞争加剧、低适应性、低文化素质、机构调整、人际关系紧张、薪酬不公、技术变化、角色模糊和超负荷工作量、身体健康条件等。结合我国知识型员工的特点及相关研究成果,我们以许小东的分类方法为蓝本,将知识型员工的压力源按压力构成分为工作内源压力和工作外源压力,工作内源压力主要是来自工作本身的,由工作内容、工作标准要求等因素构成;工作外源压力来自工作活动以外,由工作环境、人际关系等因素构成。 (二)压力对知识型员工的影响 压力是一把双刃剑,是矛盾的综合体,有其积极的一面,同时过度的压力也会带来极大的负作用,著名的耶基斯-多德森定律描述了压力与绩效的关系:当压力感低于中等水平时,它有助于刺激机体,增强机体的反映能力。这时候,个体的工作会做得更好、更快,并且个体也更具有工作热情,有利于个体用较多的能量应对困难,还会迅速而适当地表现出适应性反应,从而使个体的身心状态与外部压力情景达到良性适应。当压力感在最佳阈值之外时,压力会对个体的生理、心理和行为造成不利影响。 三、知识型员工的压力管理对策 因为工作压力不仅关系到知识型员工的身心健康,而且对个人和组织的工作绩效有很大影响。因此,对知识型员工的压力进行有效管理是当前人力资源管理工作的重要任务。 (一)对知识型员工进行压力管理的理论基础 1.知识型员工的特点 在企业中,以知识为资本,以创新为源泉,直接致力于与知识相关的活动并不断进行知识创造和运用,为企业创造财富的人与其他型员工相比,他们在个人素质,个性心理、工作方式和价值观念等方面有着诸多不同:⑴他们受过高等教育,具有较高的个人素质和专业素养;⑵自身需求多元化,尤其是具有强烈的自我实现愿望;⑶劳动具有较高的创造性和复杂性,劳动过程难以监督,劳动结果难以衡量;⑷具有独立的价值观和较强的自主意识,并蔑视权势。 2.对知识型员工的实证研究 以往有关工作压力的研究较多的是关注压力对个体和组织的消极影响,更多的是考虑如何化解压力或消除压力,但对知识型员工压力的实证分析结果表明:对知识型员工进行压力管理不仅仅是减压。浙江大学学者许小东曾通过对知识型员工工作压力状况20个项目的实证研究得出以下结论: (1)知识型员工的压力状况说明他们的工作压力总体而言是偏高但不过高,但知识型员工的内源压力明显高于外源压力。 (2)现场访谈调查的结果是:许多知识型员工都表示,在承受工作高压力的同时,紧张的工作也为他们带来了较高的工作成就感、荣誉感、受尊重感与受信任感;他们普遍具有一种对工作压力不回避、不畏惧、勇于接受挑战的态度。 (3)知识型员工工作内源压力与工作满意感之间有着正相关关系,工作外源压力与工作满意感之间有着负相关关系。 (二)知识型员工的压力管理策略 1.个人层面的压力管理 (1)问题应对策略:即设法控制或改变造成心理压力的情景以减轻压力。个体可以通过专业的压力测评工具了解自己的压力水平,仔细分析压力源,并设法控制那些给自己健康带来严重损害的压力源。 (2)认知-情绪应对策略:即在改变认知的同时,设法控制自己的情绪反应,避免情绪感染,以适应压力情景。个体在外在的压力情景无法改变的时候应试图改变自己,建立一个符合自身的期望值,调节自我实现的时间进程,当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。 (3)自我完善策略:即在充分认识自我和组织的前提下,对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正;在终身学习理念的支撑下,持续学习,不断完善自我;在愉悦、积极乐观的情绪状态中,加强体育锻炼,规范生活习惯,培养兴趣爱好,提高抗压能力。 2.组织层面的压力管理策略 (1)以人为本,加强沟通。作为管理者,在日常生活中应当关注员工的成长,及时了解他们的思想和行为动态,针对他们的特点管理方式上要富有弹性,面队他们的意见和建议及时反馈。 (2)寻根探源,区别对待。由于导致知识型员工的压力源因素众多,准确找到压力源是有效缓解压力的前提。当发现知识型员工所承受的压力存在负面影响时,应及时沟通、有效缓解。与此同时,应更多的从外源压力的角度为员工缓解压力。 (3)职业规划,适时培训。在职业规划中,管理者可以帮助员工改变认知,适当调整期望值,建立现实客观的SMART式的发展目标:S-special(特定的、适合自己的),M-measurable(可衡量的),A-achievable(可实现的),R-realistic(实际的),T-time-based(基于时间的)。同时,可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训,以有效提高工作效率,从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。 (4)社会支持,工作再设计。良好的社会支持有利于身心健康,对处于压力状态下的个体提供保护,一方面会对过度压力起缓解作用,另一方面对维持良好情绪体验具有重要意义。社会支持包括四方面的内容:通过信任支持提高知识型员工的自信心;通过信息支持为知识型员工提供对问题事件的说明、理解和应对策略;社会成员身份为知识型员工进行压力分担、快乐共享;工具性支持为知识型员工提供财力帮助、物质资源或所需服务。而重新设计工作则可以给他们带来更多的责任,有利于其自主性的发挥,为其自我实现提供新的机遇。 (5)健全福利,营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力,企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于到达员工与工作环境相适应,提高其安全感和舒适感。同时,制定一些人性化的管理措施,创造开放、公平的沟通环境,营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。 因此,在对知识型员工进行压力管理时应形成这样的理念,即:知识型员工的压力具有强内隐性,工作总体压力与满意感之间无显著相关。在准确掌握不同压力源因素对工作行为的影响方向与程度的基础上,适当增强与保持工作内源性压力,尽量华解或消除工作外源性压力。 员工压力管理论文:企业员工压力管理的策略探析 摘 要:文章从环境因素、组织因素和个人因素三方面分析了企业员工的压力源,从扩大化和丰富化、合理的人力资源配置及工作安排、加强员工职业生涯规划管理、强化组织沟通、构建和谐的心理契约、企业文化建设等方面提出压力缓解策略。 关键词:企业员工 压力源 压力管理 压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应。当压力发生在工作场所时就称为工作压力,它是工作中个人处理问题的能力与意识到工作要求之间不相称的反应。压力作用过程是动态的,而且呈现出多重性。在这个过程中,个体的适应能力是不相同的,按照个体适应能力可把压力分为过度压力、适度压力、匮乏压力和潜在压力。过度压力是指超过个体适应能力达到极限时,对组织和员工都有危害的压力状况;适度压力是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态;匮乏压力是指因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况;潜在压力是指个体目前没有明显感觉到但将来会面临的压力。{1}一般而言,压力与工作绩效的关系可用耶基斯―多德森法则的倒U型曲线来表示:当压力过小或过大时,工作效率都比较低。{2}当压力等于人的最大承受能力时,人的效率达到最大值。但当压力超过了人的最大承受能力之后,压力就成为阻力。压力过大会引起员工精神上的过度紧张,情绪烦躁和焦虑,对工作逃避、厌倦,放弃追求,对个人前途失望,严重的会让员工颓废甚至丧失工作能力,因此工作效率也就随之降低。压力不足和压力太大势必会起消极作用,特别是压力过大会严重影响员工的身心健康,同时对企业经营管理的有效性也带来负面影响。 员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力,保持适度的压力,从而使员工提高工作效率,进而提高整个组织的绩效。企业关注员工的压力问题有利于构建良好的企业文化,增强员工对企业的归属感和忠诚度,有助于实现企业员工共赢,共同发展。本文尝试从压力的负面影响来进行分析和论述压力对员工的不良影响,并提出了压力缓解的策略。 一、我国企业员工压力管理现状 我国目前员工压力管理跟西方发达国家相比还很不成熟,在许多企业的人力资源管理体系中甚至还没有员工压力管理的一席之地。而发达国家从20世纪20~30年代开始就对员工压力管理进行理论上的研究,80年代以后,压力管理有了较为系统和科学的方法,得到了企业的认可,有不少企业实施了压力管理方案。①由于经济体制和企业管理思想等诸多原因,我国企业对员工压力管理重视不够,只有少数企业开始注意员工的压力管理,多数企业很少关注员工压力, 特别是中小企业。有关管理人员认为处理压力是员工个人的事, 并认为不能处理好自身压力是个人能力的问题,甚至有些管理人员会讥笑员工,同时常常批评责骂甚至开除那些因压力太大而导致业绩下降的员工。总体来说,企业和员工尚缺乏有效的应对策略和措施,具体来讲,主要表现在以下两个方面:② 1.个体:对突如其来的压力不知所措。个体是压力及其后果的最终承担者。大多数个体对突如其来的压力不知所措。具体表现为:其一,尚未迈出正视问题的第一步。这是面对压力最为普遍的个体心态,感到自己压力感沉重,甚至不堪重负,但以为这是人人都一样的必然状况,没有把它作为一个需要而且能够干预的问题来对待,多数人硬撑着、强忍着。对于压力的缓解而言,主观上的正确认识是关键性的第一步,迈出这一步,往往很困难。其二,当压力后果全面显现时,不知所措、措手不及。这是不能正视问题的必然结果,压力的叠加效应使生理和心理的承受能力达到极限,并导致疾病产生。其实,即使是到了这种地步,适当的干预措施仍存在,但由于此时个体缺乏知识和心理准备,理智的判断受到严重干扰,应对能力也大大衰减,往往不知所措,使疾病迅速加重。 2.组织:压力管理还没有提上议事日程。面对吞噬组织有生力量的压力,组织层面还没有恰当而有效的决策和行动。其一,在观念上,压力被认为是个人的事,某些人压力更大是其个性使然,组织没有必要干预。这是一种较为普遍的认识。其二,即使认识到压力的危害和组织有必要进行压力干预,也因无暇顾及而未能提上议事日程。绝大多数组织一门心思提高运营效率,只看数字代表的经济结果,不看以牺牲员工身体和精神健康为代价的隐形成本。其三,企业创始人在创业阶段形成了拼搏、高强度抗压的工作习惯,并以此要求全体员工,殊不知,抗压不是能够以统一的模式来强求的。其四,相当一部分企业提出的人性化管理只是停留在漂亮的口号上,从观念和措施上有时甚至和人性化管理南辕北辙。 二、员工压力源分析 (一)压力源的涵义 压力管理研究的目的是采取有效的策略来缓解压力,但是要想缓解压力,必须首先找到压力的根源,然后才能对症下药。压力源即压力的来源,又称应激源或紧张性刺激,是指导致压力的刺激、事件或环境,可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境,主要包括三部分,即社会环境压力源和组织压力源以及个人因素压力源。构成压力源的各因素之间会相互影响,构成复杂的系统,当个体长期处于这些压力源系统中,不仅仅是对其个人,对组织也同样会带来消极影响。 (二)压力源分析 1.环境压力源。我国正处于变革发展的时代,可以说每天都在发生着变化。从某种意义上来讲,变化是压力的诱因,它迫使个体需要努力去适应变化。社会环境因素的变化是员工压力的来源之一,它包括经济、文化思想和技术的变化。竞争越来越激烈,经济形势也处于变化之中,人们为增加自己的经济收入和过体面生活而倍感压力;价值观念的多元化,新思想、新观念不断涌现,如果员工的思想不能与当代社会相适应,就会有压力感;技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素,技术更新会使员工的技术和经验在很短的时间内变得落后。③IT业就是这方面的典型例子,员工必须不断学习新的技术,否则就会面临被淘汰的危险。社会环境因素对于企业来说是不可控的,对它们的了解有助于分析员工的压力,但是一般来说,它们是企业无法直接改变的,所以压力管理策略不直接涉及这方面的内容。 2.组织压力源。(1)沟通障碍。在组织中(特别是规模较大的企业),由于沟通障碍的存在,往往会降低沟通的有效性,造成同事之间的误解、隔膜和不良工作绩效。这些障碍主要是:信息传递层次过多导致信息失真、语义模糊、缺乏信任、职责不明、个性冲突、拒绝倾听等等。特别值得一提的是数据迷雾(data smog)的影响。当员工每天面对传真,语音信箱,电话,手机及电子邮件等过度的信息负载时,往往难于工作,身心俱疲。④(2)组织公平感。公平和压力之间存在着很大的关联,可以预想到组织公平感有减少心中感到的不确定性和缺乏控制的能力。组织不公平是一种压力源,它会引发员工对自己应对工作需要的能力的质疑。Greenberg(2004)指出,很多科学研究证明了认为自身受到不公平待遇的人会产生很大的工作压力,这种不公平经历很可能是一种压力源。同时他也指出不公平对于工作压力的作用是件复杂的事情,判断清楚不公平是如何激发工作压力源对于缓解工作压力有着重要作用。他认为经历过不公平报酬的人会因此而生气,进而压力增大。有实证研究表明,与受到公平报酬的工人相比,受到不公平报酬的工人感知到更高水平的情感耗竭。当个体发现他们处于不公正的关系中时,他们变得痛苦,这种关系越不公正,他们感受到的痛苦越强烈。⑤(3)工作本身的问题。{1}工作负荷过重。随着国内外市场竞争的不断加剧,许多组织尽量精简人员,加大工作量,以降低成本提高竞争力,工作负荷过重成为许多人普遍面对的问题。员工必须在限定的时间里完成如此多的工作任务,不切实际的时间期限压力导致员工超长时间工作,他们肩负的生产需求和责任不断增加;由其他人或机器控制的工作速率变得更快;工作难度加大;可利用资源缺乏或分配不均;加上工作需求中的高峰和低谷现象的影响,所有这些都会造成员工工作负荷过重,不得不经常加班工作。{2}工作缺乏意义、缺乏变化和挑战。如果员工无法感觉到工作的挑战或刺激,或者不相信自己的贡献是有价值的,员工就会体验到冷漠、厌倦、士气低落,以及自我价值的缺乏,其结果给员工造成很大的压力。(4)角色模糊与角色冲突。在工作场景中,角色是指其他人期望一个人在工作时完成的一系列的任务和行为。当一个员工面对与工作任务相反的需求或矛盾的目标时,他会感到困惑,这时就会出现角色冲突。一个人如果必须完成被认为不属于自己工作角色要求与规定的任务时,就会导致与角色冲突相联系的压力。角色冲突是组织范围内工作中一个不容忽视的潜在问题。当工作需要个人与组织外部的人进行接触,或组织内部的个人职能出现交叉重叠,或者部门权限责任范围分界不清时,角色冲突就会发生。如经理既要服从上级的要求,又不得不考虑下属的实际情况,当两者相互矛盾时,角色冲突就形成了。角色模糊与一个人的工作角色或所需的任务缺乏清晰度有关。当员工不能理解,或不能认识工作的期待、需求或者角色的范围时,就会出现角色模糊的情况。缺乏培训或缺乏信息也会导致角色模糊。研究表明,工作中的角色模糊容易导致紧张感和疲惫感,使人产生尽快地离开工作的意图,产生高度的焦虑、生理和心理的损伤和缺勤的后果。当员工感觉到工作中缺乏管理人员或督导的支持,角色冲突和角色模糊的情景就可能加剧。当工作与家庭或社会环境之间产生冲突后,员工可能感到无法实现他人对自己工作角色的期待,也会加大角色的压力。 (三)个体差异压力源 1.个性特征。个性特征导致员工间的个性差异,不同个性的人对同一压力源的感知也是不一样的,如个人行为类型和个人控制点不同的员工对同一事件的态度和感知就会差异甚远。⑦(1)个人行为类型。A型和B型行为方式的模型被广泛用于帮助理解行为方式和压力的关系。具有A型行为方式的人的特点是精力旺盛、做事迅速。A型人经常给人具有攻击性、竞争性和野心勃勃的印象。具有B型行为方式的人的特点是对待生活的悠闲自得的态度。B型人趋向于做事不紧不慢、富有耐心、比较随和且放松随意。当一个人所在的组织文化并不与他本人的个人习惯合拍时,为这个组织工作将是十分具有压力性的。B型人将发现,他很难适应那种不断受到驱策、进取性十足的环境,而A型人则会发现,一份轻松的工作很令人灰心丧气。(2)个人控制点。控制点是一种人格特性。一些人认为自己可以控制命运,被称为内控者(internals),另一些人认为自己被外界的力量所左右,被称为外控者(externals)。有事实证明,持内控与持外控观念的人相比,前者更容易认为,他们的工作压力较轻。当内控者和外控者面对相似的情境时,内控者更倾向于认为自己可以对行为后果产生较大影响。因此,他们采取行动以控制事件的发展。外控者则更多地倾向于消极防守,他们不是采取行动来减轻压力,而是屈服于压力的存在。因此,处于紧张气氛中的外控者不仅易于产生无助感,也易产生压力感。 2.个人期望。员工除了对组织承诺以外,对自己的职业发展也有一个比较高的潜在期望值,而组织也对员工有个期望值。但在实际工作中,两个期望中只要有一个期望没有实现,就存在期望冲突。而对一般员工来讲,组织总是强势的,自己的力量无法与之抗衡。当个人期望长期得不到实现并且又逃离不了这样的环境时,员工就会有一种很强的心理压力。 3.人际关系。人具有社会性,个人只有在与他人的互动和交往中才能实现自己的利益。人际关系就是个体在互动过程中所形成的一种相互依赖的非正式关系。在组织中,人际关系是影响员工关系和谐的一个重要因素,甚至在正式的管理过程中,上下级间的人际关系也很重要,因为人际关系中往往体现了一种信任的意味。组织中的资源不可能均匀分配,资源的分配不均必导致冲突和争斗,因此组织本身就成为一个斗争的场所。人际关系的和谐可以给员工提供一种安全感和自我认可感。如果一个员工与其同事的人际关系僵硬,其工作往往得不到其他同事的支持,工作成绩也很难让同事认可。被孤立的感觉必然会给员工带来严重的心理压力。良好的人际关系既是员工心情畅快的保证,也是获得较高工作绩效的一种重要手段。 4.生活工作经历。有人说,经验是一位很好的老师,同时它也是一种很好的减压器。情境的陌生和不确定性会带来不安全感,从而产生压力感。但当有了经验以后,这种压力感就消失了或大大减少了。经历坎坷的人和生活安逸的人相比,前者对于逆境和挫折的承受力要远高于后者。这种规律对工作也适用。也就是说,工作经验与工作压力大致呈负相关关系。 三、员工压力缓解策略 (一)工作扩大化和丰富化 工作环境和工作满意度是影响员工工作压力的两个重要因素。所以有必要对原有工作进行再设计,有四种可以选择的方案:工作轮换、工作扩大化和工作丰富化及职位弱化。 工作轮换是指当员工觉得现在的工作已经不再具有挑战性时,就轮换到同一水平、技术要求相近的另一岗位上工作,这主要是改变员工的工作环境;工作扩大化是指增加员工的工作数量,丰富工作内容,在克服专业性过强、工作多样性不足等方面具有显著效果;工作丰富化是指对工作的纵向扩展,可以增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度,使员工所做工作具有完整性,提高员工的自由度和独立性,增强员工的责任感并及时提供工作反馈,以便员工了解自己的绩效状况并加以改进;职位弱化是扩大企业工作的职责,鼓励员工而不用其职位说明书的内容去限制他们,这种弱化的方式一般有组织结构扁平化、团队工作、流程再造等。⑧ (二)合理的人力资源配置及工作安排 从组织因素看,降低压力水平的努力始于对员工的甄选,企业应确保员工具有与职务要求相适应的能力。通过识别员工的人力资源特点、职业锚类型和所处的压力环境,使三者合理匹配。在个体所处的不同职业锚阶段,或者针对不同职业锚类型的个体,需要进行不同的人力资源配置,或采用不同的培训方法,最大限度做到人岗匹配。 工作安排是指根据具体工作的重要性和难易程度对任务进行合理的安排,有效的工作安排可以缓解过多的压力。先做不喜欢的工作,然后再做喜欢的工作的整体效率要比先做喜欢的工作,后做不喜欢的工作效率高。进行工作安排时,需要对雇员工作偏好等级的性质加以确定。首先,可以询问员工喜欢做什么工作,不喜欢什么工作;其次,就是观察员工的选择,了解其工作偏好后,有的放矢地安排工作,缓解员工工作和其他生活方面的冲突,从而缓解角色冲突给员工带来的压力。 (三)加强职业生涯规划管理 组织职业生涯管理是指:组织帮助员工确立其在组织内的发展目标,为员工提供在工作中增长职业素质的条件和机会,协调员工个人需求与组织需求的趋同性,实现二者共同成长和发展的一种以人为本的管理方法。随着知识经济时代的深入,员工的职业发展模式发生了很大的变化,与组织的雇佣关系呈不稳定性、短期性的关系。但企业仍需主动介入对员工的职业发展规划的管理,以求员工和组织的协调发展。 企业与员工直接“点对点”式交流,获取员工发展意向,结合企业需要,根据双方认可的发展计划,与员工一起制定详细、具体的行动方案,明确员工发展的通道、时间、速度以及各方责任等。⑨加强员工职业生涯规划管理实质上是让员工看到自己的职业发展轨道,让员工参与到自己的发展规划中,这样员工对自己的职业前景就有一种可预见性的期待。这种期待让员工认识到自己不仅是在为企业工作,更是在为自己的前途而努力。因此员工在职业发展通道中能够结合自己的职业目标在不同的发展阶段给自己一个恰当的角色定位。明确的角色定位可以避免因角色不清给员工带来的工作压力,明确的目标也可以让员工更好地发挥其积极性和创造性。同时,可预见性的职业发展也让员工有了工作上的安全感和稳定感,这些都可以减少因未来发展的不确定性给员工带来的茫然和压力。 (四)强化组织沟通 角色的模糊性和角色冲突会增加不确定性,从而产生各种压力,因此加强组织内的沟通是压力管理中必不可少的环节。一是建立广泛的社会支持体系;二是提高人际沟通能力,加强交往。组织中可以形成两类社会支持体系,一类是良师益友的关系,通过承诺、信任和合作有效地帮助员工避免不必要的压力,提供应对压力的支持;另一类是团队建设,高结合性的团队成员之间的交流会使员工产生更少的压力,取得更好的绩效水平。持续的双向的沟通,在免除或减轻员工不必要的期待性压力的同时,还可以使员工与组织共渡难关。如组织可以经常做工作满意度调查,培养员工对企业的认同感、归属感,促进与员工的沟通和交流,降低和缓解员工压力。⑩ 管理者完全可以通过与员工的沟通, 传递信息来影响、甚至改变员工的认识。联想集团在缓解职工压力方面就有自己独特的做法, 如在每周二的“C-Time”(coffe time and communication time)员工可以与公司总裁室成员一起沟通,并设有“进步信箱”,公司每一位员工都可以提出自己的意见、想法,与企业一起进步。这主要是从工作本身和组织结构入手,促进任务、角色的清晰化和丰富化,增强工作自身的激励因素,激发员工的内在工作动机,提高工作满意度,从而减少压力产生的可能。⑾ (五)增强薪酬及考核体系的公平性和完善性 管理学中的公平理论指出:人们往往是通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度,即一个人会把他所认为的个人所获收益与他所认为的个人投入两者之比同作为参照的其他人的统一比率来进行比较,并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。⑿因此,就薪酬问题而言,员工常常是通过与其他人的对比来评价自己所得到的薪酬,即使管理层或其他同事认为某位员工所得到的薪酬水平已经相当不错了,但作为当事人的员工却不一定持同样的看法。只是因为员工本人所掌握的信息或所做出的比较与企业的管理层或其他的同事可能是不一样的。这里的公平性包括薪酬的外部公平性、内部公平性、个人公平性。⒀不管是那种公平感缺失,都会造成员工的心理不平衡,当这种不平衡长时间得不到弥补时,往往就会造成员工的心理压力。 绩效考核对员工来说,是对其工作成绩的一种评价和承认,如果是由于考核人员不公正性或考核体系的不公平性所造成的评价低于员工的实际绩效表现或结果,员工就会感到自己的不公正待遇。⒁ (六)提升培训方案的针对性 培训是现在人力资源管理中的一项重要职能,在开发员工潜能方面具有重要作用,也是目前公司在缓解员工压力时常用的一种手段。心理培训将心理学的理论方法和技术应用到企业管理和企业培训活动之中,以便更好的解决员工的动机、心态、心智模式、意志及心理素质等一系列心理问题,使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。良好的心理教育、疏导和训练,能够增强员工的意志力、自信心、抗挫力和自控能力,还能提高员工的创新意识、奉献意识,集体意识和团队精神。⒂企业可以对员工进行以下方面的心理培训: 1.认知性自我管理技能。这是指个体通过对自身和压力源的剖析,减轻压力反应的技能。这种技能包括认知训练、运动和呼吸训练等。认识自己的性格特征、生活习惯和工作状态,聆听自己的压力信号,审视自己对每日生活中面对压力付出的代价,注意可能引起高压力的个人嗜好、特殊生活习惯和工作情况,找出压力来源――人物、地点,并积极地减少或消除压力。另外,也可以通过运动放松和呼吸训练来减轻压力。 2.应对性自我管理技能。这是指个体在感觉到很大的压力时,如何通过工作和时间的调整,使自身从过分紧张状态恢复到乐观放松心态的技能。有效的时间管理是一个非常好的手段,也就是将任务根据紧急和重要两个维度分类。时间管理的原则可以概括为:列出每天要完成的事情;根据重要程度和紧急程度对事情进行排序;根据优先顺序进行日程安排,努力确定所有任务中最关键的20%;了解自己日常活动的周期状况,在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。 3.支持性自我管理技能。这是指个体在面对较大压力时,通过寻求外部支持性途径排遣压力的技能。建立并扩大社会支持网络是应对压力的重要途径,它使个体之间可以交流挫折和不满,得到建议和鼓励,并体验到情感上的联系,提供应付压力事件所需的共鸣和支持。 4.保护性自我管理技能。这可以增强个体的适应能力,从根本上减少过度压力反应的机会。这些措施包括精神构想、放松技巧、合理膳食和运动调节等。个体应注意自身良好的心态和正确人生价值观的培养,努力增强自身实力,如知识、技术、人际交往等技能,可有效减少因自身能力不足而体会到压力的可能性。掌握运用各种放松技巧,如自我调节、催眠、生物反馈等方法;注意科学、合理、均衡的饮食习惯;保证充分的睡眠和休息时间;营造舒适放松的生活空间,坚持定期运动等方式都可以有效地缓解压力。 (七)实施员工辅助计划(EAP) EAP(employee assistance program)是企业为帮助员工及家属解决职业心理健康问题,由组织出资为员工设置的系统服务项目。主要包括员工生活和工作两大方面,员工个人生活问题,如健康、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰等;员工工作方面,如帮员工平衡工作―家庭关系。 员工辅助计划对压力管理的意义, 可以通过对员工个体直接作用和对组织的间接影响两个方面体现出来。 1.直接作用。员工辅助计划专业人员通过向个体员工及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导和治疗服务,直接作用于员工个体,帮助他们习得处理压力的方法, 减少或降低由压力产生的不良反应和消极影响,并提高员工应对处理压力的能力。 2.间接影响。员工辅助计划在直接帮助员工处理压力的同时, 也会对与组织相关的层面起到间接影响的作用。员工援助计划通过间接作用于工作绩效、工作满意度、缺勤率和离职率等因素,能帮助减少工作压力在组织相关层面的负面影响,提高组织效能。 综合上述两方面,员工辅助计划通过提供心理健康服务和行动技巧方面的辅导,直接作用于员工个体以减少或降低压力产生的不良反应和消极影响,提高员工应对处理压力能力,从而间接对组织绩效起到一定的支持作用。 (八)构建和谐的心理契约 心理契约(psychological contract)体现了员工与组织之间责任和义务交换关系的态度与理解,是稳定雇佣关系的一个重要因素。心理契约是指,对那些书面合同没有明文规定或无法明文规定的内容,每个员工在自己心里都有一定的标准,对于自己应该为组织付出什么、付出多少,组织应该给自己什么回报等等都有明确的认识。当员工感到组织没能履行心理契约或心理契约遭到违背的时候,常常会通过降低工作努力来保护自己的利益,从而在心理上实现交换关系的平衡。⒅ 员工工作压力与心理契约都属于员工的精神范畴,并且,两者的管理都是追求精神上的平衡。工作中压力的出现可能会引起心理契约的破裂,而心理契约不能很好地履行也会给员工造成压力。良好而稳定的心理契约关系可以减轻员工在工作中的压力感受。要减轻员工在精神范畴上的压力感,心理契约关系的平稳不容忽视。只有在管理方法与精神上都达成了协议,才能真正达到在减轻压力的同时又起到激励作用的压力管理目的。 (九)建设合作的企业文化 企业文化是企业发展过程中形成的员工共同的价值观念和行为规范,它包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度和道德风尚等内容。⒆它以全体员工为工作对象,通过宣传、教育、培训、文化娱乐和交心联谊等方式,合理地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业和员工服务。企业文化作为一种新的管理方式, 其作用主要体现在它的整合功能上,即企业以其成员共同认可的主流价值观来积聚员工的精神力量和创造力。整合功能主要包括导向功能,约束功能,凝聚功能,激励功能,协调功能。企业文化的整合力量与员工压力成“U”型关系,如下图所示: 从上图可以看出,文化整合既可以降低员工压力也可以增加员工压力。当文化整合程度过低时,企业内部就会盛行个人主义和小团体主义。涣散的企业氛围使员工与企业联系的纽带松弛,工作除了能获得金钱外便没有其他的任何价值,员工之间勾心斗角,尔虞我诈。员工受到挫折时得不到安慰和支持,相反却受他人的嘲笑和讥讽。在这种私利争斗格局中,不论胜方败方都会充满心理压力,因为人人都没安全感和稳定感及信任感。反之,企业文化整合力过强时也会给员工带来压力。高度的文化整合使得个性受到相当程度的压抑,个人的权利和尊严被认为是微不足道的,员工被期待完全服从企业的需要和利益,个人的尊严和利益因而也受到轻视,不管是自己的还是他人的。在这种氛围中,员工会出现利他型心理压力,具体有两种情况:一种是从众心理,如果自己与大家有不同的想法和行为就会遭到他人的排斥甚至是打击,因此个体不得不压抑自己而和群体保持一致;另一种是负疚心理压力,它发生在企业所要求实现的任务难以完成的时候,如果执行者对企业和任务的认同特别强烈,那么失败的经验会导致严重的情绪低落,使当事人负有很重的心理压力。因此只有企业的文化整合程度在一定的合理范围内才能使员工之间既充满活力、积极性和创造性,又严肃团结。这种文化模式实质上是一种合作或伙伴文化,在企业中无论是雇主、管理者还是普通员工都保持自己独立的尊严,大家是采用同一种手段来实现各自的合理利益,追求的是一种双赢或多赢的局面。 综上所述,外部环境和社会变迁,组织因素以及个人差异因素都能给员工带来工作上和心理上的压力,过度的压力会导致员工心理、生理及行为等方面的异常变化。要缓解员工的压力,组织就必须先分析压力源的性质然后再制定和实行预防和缓解措施。 四、结论 随着我国社会变迁的加速和企业面临的环境日益复杂,企业员工所承受的压力也越来越大。这些压力有来自社会环境方面的,有来自员工家庭或个人生活方面的,也有来自组织工作方面的,另外员工的个性差异使得员工对压力的承受感知不同也能造成对员工不同程度的压力。轻度的员工压力可以使员工对工作投入更多的注意力,但压力在更多的时候给员工带来的却是负面影响。诸如对工作的不满意,感到厌倦,紧张焦虑和抑郁等负性情绪反应,甚至是人际冲突,员工的身心疾病。因此,员工的压力管理是现代人力资源管理的一项基础而又十分重要的工作,它有利于员工绩效和组织绩效的提高,为员工的职业生涯发展提供了健康保障,体现了人本管理思想。 人力资源管理工作一般可以通过以下方面的工作来对员工压力进行管理:进行工作再设计和合理的工作安排;合理的人力资源配置;加强职业生涯规划管理;强化组织沟通;增强薪酬及考核体系的公平性和完善性;提升培训方案的针对性;实施员工帮助计划;构建和谐的心理契约以及创造合作上进的企业文化等策略。 员工压力管理论文:员工压力管理方法创新研究 摘 要:企业界和学术界已把员工压力作为研究的一个热点问题,针对员工进行有效的压力管理将对金融危机环境下企业更好地生存产生重要影响。从压力的概念、来源分析了员工压力的具体情况及现代企业实施压力管理的必要性,并从社会工作专业的角度提出员工压力管理的策略。 关键词:压力;压力管理;社会工作 1 压力的概念、来源 (1)压力的概念。英文的stress(压力)是来源于拉丁文Strictus,原意是被紧紧的联系在一起,后来被运用在力学上,意思是当物体受到外界的作用时,物体内部所产生的阻力,如公路、桥梁承受的压力。 Lazarus等学者认为“压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”。一个人承受压力与否与他对待压力的看法是紧密联系的,它是由人的认知系统所反映出来的,而这种反映的结果就是人对工作压力的认知评价。McGrath(1970)认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下,需求得不到满足引起的后果”。他认为人们对工作压力的应对能力不同必然导致不同的压力体验,恰当估计自我应对能力的员工,往往会取得良好的社会适应;而过高或过低估计自我能力的员工容易受挫失败。 (2)压力的来源。引发压力的因素称为压力源。现代企业管理者尤其是人力资源管理者在实施员工压力管理活动时,首先要弄清楚导致员工压力的起因即压力源。压力源从形式上可分为: ①没有工作安全感或失业。 在金融危机的环境下,企业纷纷倒闭,员工会因为担心公司倒闭、被兼并、收购或者组织结构重组而失去工作安全感。在缺乏安全感的状态下,工作中的人际关系、与上司、同事、下属关系紧张、政治斗争等会比以往更加激烈,员工为了保证自己的工作,常常延长工作时间、降低工作薪酬、减少福利要求,由此产生了巨大的工作压力。失业比没有工作安全感所造成的压力更大。失业的员工比一般人更有可能会抑郁、自杀、犯罪。金融危机持续一年来,美国枪杀公司同事之类的公司暴力事件不断增多就与失业压力增大密切相关。 ②工作中的角色问题。 在现代企业的组织结构中,员工在工作中都要担负一定职责,扮演特定的角色,这是产生压力的重要的来源,常见的问题有角色冲突、角色模糊、工作负担过重或过轻等。比如老板要求部门经理开除某员工,但这样做却有违于经理的价值观,这就产生了角色冲突;办事员在工作中收到让人混淆、甚至是自相矛盾的指令,这就产生了角色模糊;工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划,感到疲惫不堪,进而产生压力;员工总是希望通过努力能够自我实现,工作中无所事事一样会给他们造成压力。 ③恶劣的工作环境。 权威的健康机构曾指出,恶劣的工作环境同样可以制造工作压力。危险的办公地点、混乱的办公环境、不符合人体工程学的办公设施等,都会加剧员工工作压力的产生。工作中偶尔发生的灾难也会造成极大的压力,比如“9.11”恐怖袭击就是造成最大负面影响的工作灾难,至今仍有不少美国白领担心类似袭击会再次发生对在高楼中的工作产生了压力。 ④生活方面的压力。 美国著名精神病学家赫姆斯(Helmes)列出了43种生活危机事件,按对压力影响程度主要有:配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、死伤或生病、结婚、解雇、复婚、退休等。可见,生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。而在金融危机环境下,生活方面的压力比以前大。比如,生活费用的来源渠道及数量都较之以前有所减少。 2 压力管理的含义及其在金融危机环境下企业实施压力管理的必要性 (1)压力管理的含义。根据压力的概念,我们可将压力管理的含义分为三部分理解:一是针对造成问题的外部压力源本身去处理,即减少或消除不适当的环境因素;二是处理压力所造成的反应,即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;三是改变个体自身的弱点,即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。 (2)企业实施员工压力管理的必要性。据研究机构美国职业压力协会(American Institute of Stress)估计,在金融危机环境下,压力以及其所导致的疾病每年耗费美国企业界3,000多亿美元。目前在中国,虽然还没有专业机构对因职业压力为企业带来的损失进行统计,但北京易普斯企业咨询服务中心于2006年对全国14123名各类组织员工的调查发现,3%的员工表示压力极大,13%的员工压力很大,42%的员工称压力比较大。随着金融危机的加剧,员工的压力增加了很大,业内人士初步估计,中国每年因职业压力给企业带来的损失,至少上亿元人民币。 另外,曾有专家们计算得出,压力造成的问题将会使一家公司的利润减少多达5%到10%。压力问题会在组织生活发生弥散,产生各种不良影响。特别是如果是销售人员或客户服务人员压力过高,还可能会恶化与客户间的关系,不但损害企业的品牌形象,还直接影响企业利润。 员工压力管理不一定能在短期内给企业带来效益,但潜在的、具有推动力的行为,将会在企业生命的延展方面得到淋漓尽致的体现,对企业的良好发展起到助推作用,在相当大程度上延长了企业的生命周期。由此可见,压力是企业员工心理问题的核心,而对员工进行压力管理则势在必行。 3 借鉴社会工作理念,提高员工管理方法的实效 (1)人格平等的理念。社会工作要求尊重当事人,帮助者与案主之间是平等的关系,人格上的地位是一样的。 当前的员工压力管理应借鉴这一理念,在员工压力管理过程中以平等的态度对待每一个受压力困扰的员工,并认为每个员工无论价值观怎样,思想认识有什么偏差,都必须得到尊重,一视同仁地对待。应该改变员工压力管理过程中管理者是主体,员工是客体,主体拥有绝对权威,客体只能处在被动服从地位的模式。尤其是要改变对某些受压力困扰的员工采取歧视、批判态度的做法。引入尊重和平等的理念,有利于员工满足员工自我表现、追求人生价值的强烈愿望,调动员工克服压力的积极性。 (2)服务的理念。“社会工作在本质上是服务性的,其基本任务只能是对有困难、有需求者提供有效服务,帮助他们走出困境,以便正常生活和发展”。 员工压力管理要强调一种服务的理念,服务员工、帮助员工,维护员工的利益,这是社会主义市场经济的内在要求。在金融危机环境下,员工面临的压力明显加大,作为企业的管理者要及时由管理者角色转变为兼具管理者和服务者双重角色。服务员工的理念使得员工变被动为主动,从主观上自愿成为为员工释压的主体。 (3)助人自助的理念。助人自助,是将员工看做自我管理、自我完善的过程,管理者为员工提供选择和机会,挖掘和发展其自身的潜能,发挥员工的主动性,有利于员工自己解决工作、生活、环境等各个方面遇到的压力问题。 4 社会工作方法对员工压力管理的启示 (1)个案工作方法是一种以个案为对象的专业方法,社会工作者通过与案主建立专业关系,协调可供利用的社会资源,为案主提供直接的、面对面的、一对一的服务。 传统的员工压力管理通常采用集体培训的方式,忽视员工的内在需要和个性差异。现代社会的发展呈现多元化趋势,员工的压力源也越来越多元化,员工压力管理除了要考虑所有员工共同的需求外,还应该考虑个别员工存在的问题。因此,在员工压力管理过程中应采用个案方法开展员工压力管理工作。企业管理者在企业中采用问卷调查等方法了解员工压力的来源及其现状,然后在工作之余,有针对性地开展员工压力管理,也可采用个别谈话的方式与员工建立一种比较亲密的关系,并流露出一种支持和接纳,使员工说出压力的来源,以便提供服务解决员工所遇压力的问题。 (2)小组工作是指运用团体的经验和在团体中形成的动力,协助参与团体的个人获得行为的改变、社会功能的恢复与发展,达成团体的目标,促进整个员工群体的成长。 利用小组工作方法开展员工压力管理有利于增强学生的团体合作能力,增强员工的集体荣誉感。小组工作方法利用组员之间互动中的彼此分享、分担、支持、感化、教育,带来组员态度与行为的变化。管理者利用这些资源,适时引导,强化暗示,引领组员向健康、积极、建设性的方向发展,实现解决员工压力过大的目的。如在企业培训过程中将员工分为几个小组,让他们合作来讲授压力的来源,也可以让他们通过小品、喜剧等形式表演如何进行自我压力管理,这有助于培训形式多样化,也有助于调动学生的积极性,以此来达到员工压力管理的目的。 (3)社区工作是以社区为基础的社会工作,由专业社会工作者运用社会工作的理念和方法在社区大范围内开展社会工作,促进员工压力问题的改善,帮助员工在优化的环境中更好地释放压力。 企业管理者可以利用社区工作充分挖掘员工所在社区的资源,实现员工压力管理的社会化和开放性。通过走访的方式,对员工所在的社区进行深层次的调查,找出员工来自家庭、生活等各个方面的压力来源。然后通过与社区联合,开展一系列的活动,解决员工的压力问题。例如,企业连同社区开展帮扶活动,利用适当的时间,组织企业的其他员工对有困难的员工进行帮扶。 当前,我国正处于从传统社会向现代化社会转型的关键时期,加上金融危机的影响,对于企业员工的冲击比较明显,员工压力管理非常必要。综上所述,社会工作的独特理念和专业方法运用于员工压力管理工作中可以有效地改善员工压力问题,提高员工管理的实效性。
企业员工福利论文:基于企业员工福利的视角看团体保险在我国的发展 摘 要:我国自1982年恢复开办人身保险业务以来,团体保险保费收入占人身保险保费收入曾一度达到88.8%,但在1999年却出现了大幅度的波动,随后占比基本上维持在20%左右,相对于一些西方国家基于员工福利计划的团体保险发展状况,我国的发展是相当的不充分。本文从介绍我国团体保险的发展现状出发,分析了我国基于员工福利计划的团体保险发展道路的可行性,最后提出促进我国团体保险健康发展的几点建议。 关键词:团体保险;员工福利计划;税收优惠 20世纪初期,美国工业及社会发展促进了雇主们逐渐了解到其对员工的法律责任,同时雇主也对员工由于工作能力丧失所招致的收入损失逐渐重视,这种对员工福利的认识孕育了团体人身保险有利的发展因素。第一张团体寿险保单于1911年,由纽约公平寿险社(Equitable Life Assurance Society)签发。这一新的承保方式一出现就引起了人寿保险业界的广泛注意,各保险公司群起仿效,随着员工福利计划的发展在世界各地发展起来。 一、我国团体保险发展的现状 20世纪50年代初期,为了配合劳动保险的实施,中国人民保险公司对尚未实施劳动保险或已实施了劳动保险但希望多增加一些福利的单位职工,开办了多种以职工为对象的团体人身保险,作为国家实施劳动保险的辅助或补充。1958年以后,由于错误的指导思想影响,国内保险业务出现停顿,团体保险也停止了销售。自1982年中国人民保险公司恢复开办人身保险业务以来,团体保险业务从1982年到90年代初期经历从无到有的市场恢复期,各家保险公司积极探索商业团体人身保险为职工福利配套。[1]但是,目前我国一些企业经济效益不好,缴费十分困难;同时许多经济效益好的企业更注重短期效益,不愿意为员工投保。所以尽管团体人身保险在我国以往的业务中占有很大份额,近年形势却不容乐观。从图1可以看出团体保险保费收入占人身保险保费收入的比重从1996年的88.8%下降到2002年的20.5%,2003年为16.88%,2004年达到20.51%。2005年前8个月,份额虽提高到22.9%,但是其中包括中意人寿的200亿大单,到2005年末份额回落到20.44%。在寿险业保持平稳增长的大格局下,团体保险保费收入在行业中占比却维持在20%左右的水平,其低成本和低风险的业务优势远远没有得到充分挖掘。与个人寿险相比,团体保险业务处于相对萎缩的状态,曾在保险市场上一枝独秀的团险渐渐“失宠”。 二、基于员工福利计划的团体保险发展模式的可行性分析 在西方国家,团体保险被称为员工福利计划,由雇主与雇员共同参加,为雇员提供社会保障以外的补充性福利计划。由于团体保险根源于员工福利,并且随着员工福利计划的发展而得到长足的发展。例如,根据美国商务部的调查,员工福利支出占到一般企业支出总额的39.2%,在总的员工福利支出中,具体项目的支出如下:医疗及健康保险占26.4%;失业及失能保险占22.7%;养老保险(或企业年金)占15.3%;一般寿险占1.3%。显然,保险保障占据着雇员福利计划绝大部分份额。那么我国能否也能通过介入员工福利计划取得团体保险的充分发展,从而提高全民保障水平。 (一)发展空间分析 我国企业对员工的保险福利还是远远不够的,中宏人寿保险公司于2005年委托“中国人力资源开发网”进行了2005年员工福利保障现状调查。该调查显示:2/3被访中国企业从未投保团体保险,特别是中小企业员工的保险福利体系是非常薄弱的环节之一。由于2/3的被访者不了解团险和个险的区别,无法用购买团险增加福利的方式来形成企业人才激励机制。在已投保团险的企业为员工所购买的保障产品中有89%为意外伤害险、意外住院占61%、重大疾病占56%,多数企业为员工只投保意外伤害、意外住院和重大疾病等保费较低廉的保障型险种,67%的企业人均年保费低于1000元。调查还显示,在还未投保团险的企业中,对保险公司年金类团险产品有需求的达到75%,中小企业需求最大。[2]以上调查数据显示,在我国真正意义上的全方位的员工福利计划还没有形成,这将为基于雇员福利计划的团险发展提供广阔的空间。 (二)潜在需求分析 在我国,虽然员工福利计划尚不普及,也不规范,但许多企业已经初步具有员工福利计划的理念,并重视为员工提供工资之外的福利。可以预见,随着我国企业结构的转换和加入WTO后越来越多的外资企业进入我国,员工福利计划将被我国越来越多的企业所采用,这将极大的促进我国团体保险的介入和团体保险社会管理功能的发挥。 首先,国企改革和社会保障制度改革增加雇员福利需求。以前,国家员工的一切福利,都由国家“统筹包办”,各企业员工福利基本上都相同,企业没有自主权去设计其自身的员工福利计划。但是国企改革,使得企业要参与市场化的竞争,这样企业就不能再背负沉重的福利开支,迫使其将员工福利转嫁给第三方。由企业转嫁来的除基本的社保以外的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险为员工福利计划的发展提供潜在的动因。 其次,外资企业的员工福利思想的传递带动员工福利的需求。在西方国家,员工都有着良好的员工福利套餐,外资企业来到我国,对员工福利计划自然也就有了习惯性的需求。可以预见,随着加入WTO后越来越多的外资企业的成立,并且外资企业员工福利思想将传递到国内其他企业,员工福利需求将会不断增长。 最后,其他企业组织,例如乡镇企业和政府部门的雇员福利需求。改革开放以后,乡镇企业得到了飞速的发展,其吸纳了相当一部分的就业人员,随着生活水平的提高和保险意识的上升,这部分庞大的雇员队伍将不断地拓展员工福利计划的市场需求。此外,在美国,政府部门的员工福利计划也是很重要的组成部分,在我国,随着社会保障制度改革的深入,政府也将向市场转嫁其员工的福利保障。 从归属形式上说,员工福利计划属于团体保险的范畴,是团体保险的一种演进形式。我国的团体保险是将企业年金、医疗保险、失业保险等分散式销售,而员工福利计划则力图从整体福利的角度为员工提供一揽子保险。它借助于保险的技术机制,通过雇主和员工单方面或共同缴费的方式,为其职工建立起与企业效益、业绩相关的保险费和保险待遇机制,对企业职工提供一定程度的经济保障,弥补在现代社会条件下,家庭保障功能的弱化。随着社会保障体制改革的深入进行,人们观念的进步,企业的员工福利将不会停留在发放奖金等短期效应上,对疾病、工伤、养老等保障需求会越来越迫切,一个整体的员工福利计划将更具有吸引力。[3]保险公司应抓住这次改革的机会,寻找新的业务增长点。因此,我国商业保险公司有必要转变团体保险发展思路,走基于企业员工福利计划的团体保险发展道路,这样可以达到员工、企业、保险公司、社会多方受益的效果。 三、我国商业团体保险介入企业员工福利计划的政策建议 团体保险通过介入员工福利计划,成为商业保险和社会保障领域的一种“中间业务”,可以提高全体人民的整体福利水平,减缓人口老龄化的经济负担,充分发挥保险的社会管理功能。[4]因此我们应当积极倡导大力发展团体保险,为团体保险的健康发展创造良好的条件,使得团体保险的潜在需求得以充分的释放。以下是笔者借鉴国外的相对成熟的经验提出的一些建议。 (一)提升企业对团体保险的认识 在西方发达国家,企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险是一个很普通的现象,通过员工福利计划,可以充分激活企业内在的人才潜力,增强了企业的凝聚力,调动了员工的积极性,对提高企业经济效益具有积极的促进作用。因此保险业应通过多种渠道,包括召开由企业和新闻媒体参加的产品报告会(说明会)、印刷宣传资料、利用电视、报刊杂志广告等渠道,提高企业对团体人身保险作用的认识。使企业认识到建立良好的员工福利保障制度,充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题,有利于保障员工利益、夯实人力资源管理制度,树立良好的企业形象,增强市场竞争力。 (二)给予团体保险以科学的定位 保险公司应当意识到员工福利计划的开展将会带来团体人身保险广阔的发展空间,将以前零散的团体人身保险业务发展思路转变到对企业全方位的员工福利团险保障计划的设计上来。在业务发展方面给予团体保险以科学的界定――管理员工福利,现代企业将员工福利视为人力资源管理制度中的重要一环。保险公司可以充分利用其专业优势,根据企业保险保障的具体需求,为其员工量身设计综合的团体员工福利保障计划,同时满足寿险、养老和健康以及失业保障的需要,使团体保险成为企业员工福利管理的有效工具。在将管理员工福利作为团体保险业务发展的主要方向的基础上还可以通过团体保险开展其他的一些业务,例如,保险公司作为DB计划(Defined Benefie,确定受益型计划)(注:DB计划是事先确定职工退休后可享受的退休金,再根据基金的运营状况、职工年龄、服务年限等因素,逐年计算雇主的缴费额。)的唯一供应商,具有强大的精算能力,在该领域具有绝对优势,应发挥其在企业补充养老保险经营中的重要作用;同时保险公司可以向企业特别是中小企业提出保险建议,为企业提供保险计划组合,包括受托、账户管理、投资管理、精算等一揽子服务,降低企业成本,成为企业的金融顾问。 (三)给予团体保险税收优惠政策 从国际经验来看,税收优惠政策对团体保险的影响最为明显。国家通过税收优惠政策来鼓励雇主为雇员提供团体保险,从一定程度上说,税收优惠政策是团体寿险发展繁荣与否的“推动器”。我国对某些保险公司的团体养老产品、年金保险产品规定可以免征营业税;为了发展企业年金,国务院在2000年颁布了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》,方案规定试点地区(需经国务院批准)的企业可将补充养老保险缴费按工资总额的4%在税前列支,但是具体对企业、个人没有太多明确的税收优惠规定。[5]因此,我国在具体的税收优惠政策构建上还需要下功夫。可以借鉴国外的相对成熟的经验,但应结合我国自身的情况因地制宜的对保险公司推出的各种团险产品分别制定相关的税收优惠政策,并且从企业和员工两方面分阶段逐渐的给予不同税收优惠。逐渐放开,最终达到:团体寿险方面,雇员可以不必为雇主所交付的保费缴纳所得税;团体年金方面,借鉴世界大多数国家的做法实行EET税制 ;团体医疗费用保险计划方面,雇主为雇员缴付的健康保险费可作为税前业务费用列支,雇主为雇员缴付的保费也不看作其应纳税收入,当雇员收到医疗费用保险金时,保险金额不作为其应税收入。 (四)保险公司应加强自身经营管理 基于员工福利计划的团体人身保险的发展与保险公司团体险的经营管理理念、信息技术水平、业务管理水平、产品体系和销售渠道等方面有很大的关系。[6]保险公司应当从以下几个方面加强自身经营管理:首先,由于综合福利保障计划是针对不同企业的需求而量身订制的、含有多种不同类型产品的保障计划,而且企业往往需要对不同层级的雇员提供不同内容和不同档次的保障。团体人身险经营必须以“客户为中心”,主动的去分析企业的需要,为其设计具体的保障计划。其次,员工福利计划给予企业的是全方位的保障,那么团险销售应当是以团队的形式出现,团队中的每一个成员都拥有其独特的知识技能,他们在相互协调下顺利开展业务。因此,在团险销售方面,保险公司应当建设和维护一支技能高、服务意识强的销售和服务专业团队。[7]再次,团体员工福利保障计划的设计和运作是技术性非常高的工作,需要以充分的调查数据为基础,通过严密的精算测算,分析客户福利状况的历史、现状和未来发展。为使团体人身保险的发展有效持续的发展,团险客户信息系统的建设将非常重要。最后,保险公司应从系统设计、单证流转、资金管理、成本控制、风险控制等方面完善内控体系加强内部控制,防止团险不规范行为。 企业员工福利论文:从中石油“购房门”看国有垄断企业员工福利 【摘要】 将对国有垄断企业员工福利泛滥的原因,危害以及相关对策作初步探讨。在认清国有垄断企业高福利的危害后,建议有选择性的开放市场,规范企业和政府行为,加强外部财务监督,建立科学合理的员工激励制度。 【关键词】 国有垄断企业;垄断利润;员工福利 2009年8月26日,一位购房者向央视反映,中石油花20.6亿元购买了北京四元桥内太阳城星城的八栋住宅楼和二栋商用楼,外加两个地下停车场,销售单价为9476元,远低于该楼盘目前的预计均价23000元。此事一经媒体曝光,迅速引起了社会各界的高度关注,以中石油为代表的国有垄断企业再次被推到舆论的风口浪尖。国有垄断行业职工收入以及员工福利远远高于国内一般工资福利水平已成为社会各界的共识。 一、国有垄断企业员工高福利的原因 (一)行政垄断导致的超额垄断利润 在市场竞争中,企业不论是国有还是民营,不论其规模大还是小,都是自负盈亏的法人主体。某些国有垄断大型企业大肆派送员工福利,首先便是来源于其超常的盈利水平。经过30年的改革开放,我国大多数竞争性行业的买方市场己经形成,一个行业除非有重大的技术创新和组织制度创新,否则就无法获得超额利润。我国这些国有垄断性行业由于长期以来政府通过行政手段(包括来自于中央政府和地方政府)为它们构筑起了难以逾越的进入壁垒,获得市场垄断和价格垄断的优势,甚至还有些垄断企业凭借垄断地位擅自抬高产品价格、向社会转嫁成本,获得高额垄断利润。去年取代中石油成为“亚洲最赚钱的公司”的中国移动今年上半年的业绩,8月20日,中国移动公布的数据显示:其上半年营业额达2129.13亿元,净利润为553.29亿元,平均每天的利润达到了惊人的3亿元。 (二)所有者缺失诱发的福利派发冲动 高额垄断利润的存在并不一定就会导致企业员工高福利,企业是追求盈利最大化的市场个体,其利润是由它的收益和成本来决定的,福利属于企业的成本支出,如果在企业总收益一定的情况下,其他支出不变,高福利意味着盈利的减少。一个处于竞争状态下的理性企业是不会任意提高职工福利。原因是:垄断企业在获得某些产品和服务的卖方垄断地位的同时,往往意味着也能获得了某些相关技术和劳动力资源的买方垄断地位,它可以凭借这种优势,降低成本,增加企业的利润。垄断企业也不存在提高员工福利的动机。在我国,垄断行业的国有企业无论效益好坏,甚至一些长期亏损的国有垄断企业的职工都能获得高福利。国有企业“所有者缺位”是导致这一怪现象的根本原因之所有。 国有垄断企业的所有制性质为全民所有制,这种特殊的性质决定了国有控股企业“所有者缺位”问题的存在。在国家所有制的条件下,每一个公民名义上是全民财产的所有者,每一个公民都不可能直接成为所有者主体。在这种产权主体虚置的情况下,最终的人企业经营者是没有委托人。所有者缺位为企业经营者提供了转移成本,派发福利的制度缝隙。事实上,代表全民行使权利的企业经营者也有足够的福利派发冲动。在国有垄断企业的经营者没有企业剩余价值索取权的情况下,作为经济学意义上的“理性人”,也追求自身效用的最大化,大肆派发工资福利成为一种重要的利益输送形式。 (三)政府监管不力提供的外部空间 垄断行业是政府监管的对象,如果政府能够监管得力,类似于“所有者缺位”问题、转移福利成本问题,就不会成为社会问题。事实上,我国政府对垄断行业的收入分配行为存在着监管不力的嫌疑。政府监管不力首先体现在相关制度不健全。垄断行业过高的收入水平主要依靠资源垄断、市场垄断和价格垄断而获得的垄断利润,以及擅自抬高价格、向社会转嫁成本,损害和侵占社会公共利益的途径来实现。政府本应监管,但政府特别是地方政府出于获取更多的财政收入、权力设租等目的,对垄断行业非但缺乏监管,有时反而呵护有加。 另外,垄断行业的收入分配方案、收入总量、工资以及福利标准等本应纳入国家有关部门监督管理范围的措施一直没有真正落到实处;在诸如“垄断腐败”等违反国家政策的分配问题上,也未严肃追究负责人的行政法律责任;国有资产管理部门未切实履行国有资产出资人的权利和义务,对国有资产的全程监管和对垄断行业的高额利润的收缴和平衡均未到位;对垄断企业员工收入的税收征管和调节缺乏力度等。这一切都是政府监管行为不得力的表现之所在,由于长期以来国家对垄断行业收入分配行为缺乏有效监管,最终使得垄断性国有企业可以无所顾忌地任意发钱发物,造成国有资产的严重流失。 二、国有垄断企业员工福利泛滥的危害 (一)加剧本已严重的行业收入差距过大的问题 根据新华网的报道,2000年,我国行业最高人均工资水平是行业最低人均平均工资的2.63倍,到2005年,这一数据已增至4.88倍,到2009年,这一数据已经接近10倍。国际上公认行业间收入差距的合理水平在3倍左右,超过3倍则需加以控制。显然,这些高工资的行业绝大部分处于国有大型企业的垄断之下。长期以来,我国的国有垄断企业以国家特殊政策和行政权力为依托,凭借垄断地位获取超额利润,并在此基础上让职工享受高工资已经在国有垄断企业职工和一般社会公众之间形成了一条很深的鸿沟。再加上以中石油为代表的大型垄断企业实施像“购房门”这般离谱的福利政策,实际的收入鸿沟远远大于国家统计局公布的工资差距。这些年来,公众要求改变这种不合理收入分配格局的呼声不绝于耳,但国有垄断企业却一直岿然不动。就新浪网的调查显示,愈九成的民众对中石油的购房行动表示不满,这无疑是广大人民群众对于福利分配不合理极端不满的直接体现。 (二)滋生福利腐败,导致国有资产流失 有学者认为,国有垄断企业的高福利是另一种腐败,没有一个明白账,工资和一般性津贴只是显性的分配方式,其他的如住房福利,每人超规格的大房子,在今天就是一笔巨大的私有财产。存在着普遍的公款旅游,公款吃喝,以及各种名目繁多但毫无规范言之言的现金或者实物补贴,如住房公积金补助,各种消费券等。有腐败之实,却没有腐败之名的事情总是时不时地暴露出来,中石油的“购房门”只是冰山之一角。这种将自己掌握的行业资源无偿或者廉价地提供给本行业的职工和家属,已经在福利的名义下形成了腐败。很多垄断企业千方百计地将所谓的福利计入运营成本或以实物形式分配,国有资产和国有部门的正常收入便进入其员工的腰包,实际上是变相的掠夺消费者、纳税人的财产,是对国有资产的一种侵吞。从产权关系上说,国有企业为全民所有制,拿全体国民的财富饱少数人之私囊,从根本上讲,造成了严重的国有资产流失。 三、相关建议与对策 (一)有选择性的开放垄断市场 国有垄断企业经营范围很广,形成了诸多的市场垄断和价格垄断,其中有些已经与国家产业结构调整的方针政策不相适应。应当放宽部分行业特别是服务行业的市场准入限制,降低门槛,鼓励民营企业甚至外资企业参与竞争。国有垄断企业的资本,应当向社会开放:一是向民营企业开放,引入战略投资者;二是上市,募集社会资本。这样不仅可以扩大产业的资本来源,还可以改变企业的治理结构,形成股东和公众监督的公司。放松管制、引入竞争是当今世界各国对垄断行业进行改革的基本潮流。在一些不涉及国计民生的行业,通过引入市场竞争机制,改变企业自身股东结构,不但能够减少国有企业的垄断利润,能够抑制其福利派发冲动,一举二得。同时也要尊重国情,要区分自然垄断部门的垄断环节与潜在竞争环节,在潜在竞争环节引入竞争,而非盲目搞民营化,竞争化。 (二)加强法制建设,规范企业和政府行为 2009年8月30号,十届全国人大常委会表决通过反垄断法,并定于明年8月1号起实施。《反垄断法》素有“自由企业的大宪章”和“经济宪法”之称,其主要任务是确保市场竞争的自由和公平。《反垄断法》规定了垄断行业的三种垄断行为:第一是经营者达成垄断协议;第二是经营者滥用市场支配地位;第三是具有或者可能具有排除、限制竞争效果的经营者集中。实际上,这三种垄断行为在国有垄断企业上已经是屡见不鲜。中国联通和中国移动对“手机漫游费”的价格默契,公共产品逢“听证会”必涨价的怪现象,有油不卖的囤积行为等,都是我国国有垄断企业达成垄断协议,滥用市场支配地位的真实写照。 《反垄断法》不仅可以保护消费者的利益,保障保护个人创业的自由,对国有垄断企业的超额垄断利润必将起到很好的抑制作用,超额垄断利润是高福利的源泉。需要注意的是,我国的《反垄断法》要根据自身的国情来“量身订造”。可以说目前在中国的反垄断,主要是反对行政垄断。在我国目前政企还没有完全分开的情况下,如果单单反对企业的垄断行为,不反对政府的行政垄断行为,这个反垄断法实际上是没多大效果。 (三)强化对国有垄断企业的财务监督 由于监管机制的缺陷,我国目前对垄断行业的财务监管并不不十分有效。今后,对垄断性行业的财务监管应当保证监管机构的独立性。这个独立性应表现在两方面:(1)监管机构应独立于被监管的企业,以保证它在被监管企业与其他企业或与消费者的争议中处于中立地位,即不至于偏袒被监管者,成为它们的俘虏。(2)监管机构独立于政府其他部门,即它们在案件审理和裁决时不受制于其他政府机构。考虑到我国垄断行业的企业一般隶属于国资委,为保证行业监管的公平和公正,这些监管机构也应当独立于国资委。通过对企业帐目的定期核查,杜绝企业帐外帐及以不入帐的形式逃避税收与利润上缴的行为。 (四)建立科学合理的员工激励制度 国有垄断企业的高福利是一个畸形的员工激励制度,不仅不利于促进企业的内部公平,也不利于提高企业的生产经营效率。应该看到,相当一部分国有垄断企业的高福利是针对一小部分管理者的,即部分人福利过剩,部分人福利不足,大部分人根本无福利可享的不均衡状态,也有一部分企业的员工福利制度则沿袭了计划经济时代的平均主义思想,干好干坏都能享受优厚的福利待遇。 科学合理的员工激励制度应立足于改善企业内部的不公平,促进企业外部竞争力的提升,使员工福利的边际效用最大化,避免高福利,低效用的尴尬。首先,设计福利制度时候不能过分向职务倾斜,在强化基本福利普惠性的基础上,加大岗位,考勤和业绩在福利分配中的比重。其次,应建立有弹性、可选择性的福利制度,针对每个人的福利偏好,提供不同的福利组合,既能减轻企业的福利支出,也提高了员工的满足程度。 企业员工福利论文:论我国企业的员工福利 [摘要]随着人力资源在中国的发展,企业开始关注并越来越重视员工的福利,从过去“大锅饭”式的福利形式发展到现在相对完善的各种福利计划。本文对员工福利的含义和特点进行了阐述,并通过对当前我国企业员工福利存在的主要问题进行了深入剖析,并提出了解决之策。 [关键词]员工福利 自助式福利 我国企业 人力资源管理是企业发展的关键因素,而激励是人力资源的重要内容,激励就是激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。而福利系统作为人力资源管理中的重要环节,如今无论是从形式、内容、资金、还是管理上,都得到了充分发展,对企业激励员工起到了重要作用。 一、员工福利的定义 员工福利是企业基于雇佣关系,依据国家强制法令或相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。员工福利广义的内容是指,由用人单位(雇主)举办的,所属员工(雇员)及其家属按一定的条件享有薪资以外的任何财务给付、实物或劳务;狭义内容涉及用人单位(雇主)对所属员工发生退休、离职、病休、病假、身故、工伤、失业等收入中断期间的收入补偿,或者医疗、康复费用的补偿等。 我国人力资源管理专家认为福利是员工薪酬中重要的组成部分,包括退休福利、健康福利、带薪体假、实物发放、员工服务等,它有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式,具有以下两个特征:一是福利通常采取延期支付或实物支付的形式;二是福利具有类似固定成本的特点,因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。 二、我国员工福利的发展与现状 1.我国员工福利的发展历史 就我国而言,企业福利的发展大致经历了两个时期。在改革开放以前,传统的收入分配方式具有“低工资,高福利”的特点。从历史上来看,建国以后,国家为了体现社会主义优越性,积极谋求实现劳动者普遍就业的目标,而在经济发展水平很低的情况下,要想实现高水平就业,就必须要以低工资作为代价,同时,当时的意识形态也是以“不患寡,而患不均”的平均主义为基调的。所以,在计划经济体制下,在企业中工作的劳动者所得到的工资长期处于比较低的水平,企业内部的工资差距也很小,但是职工家庭基本生活需要又必须得到保障,同时还要求能够适当地有所提高,因此,国家采取了要求企业举办各种福利来补充低工资所造成的收取不良的政策。在劳动者的报酬中,福利成分所占的比例比较大,工资水平仅仅限于满足食物、衣着、日用品等消费资料的基本生活性支出,而住房、医疗、交通、文化设施等等,则往往以非商品的形式发放,以“企业办社会”的方式提供给职工。“低工资,高福利”的政策在一段时期内对社会发展和保障劳动者的基本生活需要、减轻劳动者的生活负担起到了一定的积极作用。 但是,随着经济体制改革的深入进行、生产力发展、人民生活水平的提高以及需求层次的上升,原有企业福利制度的弊端越来越明显:国家负担越来越重,福利成分和货币收入之间的比例失调,导致企业内部“大锅饭”问题等等。所以,中国企业的福利与其说是一种企业福利,不如说是一种国家福利,更准确地说,传统体制下的企业福利与国家福利是混为一谈的。最明显的表现是:从企业之间的比较来看,企业的福利水平高低大多取决于企业与国家之间讨价还价能力(这又取决于企业级别高低、规模大小以及所属行业等因素),而不是企业的经营状况;从劳动者个人的角度来看,劳动者个人的福利水平高低也往往取决于自己所属企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏,同个人的贡献或者实际工作绩效之间也没什么联系。 我国进入市场经济时期以来,随着对外开放步伐的加快,外资企业、民营企业的兴起,真正意义上的企业福利在我国也开始建立并已有所发展。国有企业甚至国家机关、事业单位也对原有的福利项目进行了改革调整,并正在逐步与国际接轨。 2.我国企业员工福利的现状 据中国人力资源开发网进行的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”显示,我国企业目前的福利现状主要方面如下: (1)企业福利存在形式 ①法定性福利 统计显示,绝大多数企业都不同程度的为员工提供了法定性福利,其中养老保险所占比例最大,有95.63%的被调查者所在企业为员工提供养老保险,其次为医疗保险,比例为89.05%,而提供法定性住房公积金的比例最低,仅为54.31%。 ②金钱性福利 统计显示,企业为员工提供的金钱性福利主要集中在交通补贴、通信补贴及膳食补贴三个方面,所占比例分别为81.31%、77.18%、57.28%,提供人寿保险的比例最低,仅为8.74%。 ③实物性福利 与企业为员工提供的法定性福利和金钱性福利相比,企业为员工提供的实物性福利比例大幅下降。仅仅约有50%的受调查者所在企业为员工提供文体设施、免费工作餐等实物性福利;提供免费的单身宿舍的企业比例为38.59%;还有54.85%的受调查者所在企业为员工提供其他形式的实物性福利。 ④服务性福利 统计显示,企业为员工提供最多的服务性福利为免费体检,所占企业比例为65.53%;为员工提供保护性服务(平等就业权、隐私权等)的比例为27.43%;为员工提供公费医疗的企业比例仅为16.02%;而提供咨询服务(心理、法律类咨询)的比例最少,仅为11.17%。 ⑤机会性福利 企业为员工提供的机会性福利主要集中在企业内部提升政策、带薪休假及集体文化活动三个方面,所占比例分别为66.75%、66.75%、66.50%,提供公费进修的比例最低仅为38.35%。 (2)企业员工工资、福利方面比较 统计显示:35.68%的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的6%一10%,所占比例最大,其次为5%以下,所占比例为31.31%。同时,32.52%的被调查者所在企业员工平均法定福利与非法定的福利的比例在l:O.2之间,所占比例最大,其次为1:O.4,所占比例为25.73%。 (3)企业员工福利计划 有44.90%的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1001―3000元之间,其次有24.51%的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1000元以下。当企业为中高层管理人员或外籍员工做医疗福利计划时,71.89%的企业会为中高层管理人员或外籍员工提供和一般员工一样的保障,但是提供更高的保障额度。在企业福利计划中,对于一般员工,其自身承担的费用与企业为其承担的费用比为:29.85:69.93;对于中高层员工,其自身承担的费用与企业为其承担的费用比为:24.35:75.67;中高层自身承担的福利比例比一般员工有所下降。 三、我国员工福利存在的问题 总体来看,我国企业员工福利存在的问题主要有以下几点: 1.公平性问题 一方面,国内许多企业只重视“高级员工”诸如职业经理人的福利,不少企业福利制定的相关规定又给予了他们很多职务消费的权力,对中下层职员的福利“轻描淡写”,部分企业甚至视而不见,大大地挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感,甚至造成人才流失。另一方面,对于普通员工,平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分,认为这是理所当然的,从而也就感受不到企业对员工的关怀,这不但导致了福利所应有的作用被削弱,无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性。 2.福利设计的问题 福利项日和结构的设计的单一忽视员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中,许多的企业都以企业为主导,企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位,整体计划基本由企业来制定,员工很少有机会能够参与到这一过程之中,虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率,也能够在计划的实施阶段简化下作,但是由于缺乏员工的参与,员工无法表达自己真实的需要,因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符,这样就容易导致员工对企业管理的不满,将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为,反而会降低员工的积极性。随着劳动队伍结构的改变,不同文化层次、不同收入层次的员下对福利的需求会产生较大的差异,传统的福利计划结构比较死板,长时间得不到改变,一方而企业可能付出了巨大的成本,而另一方而员工可能对此并不认同,这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费,同时也无法实现企业的预期目标。 3.福利的实践力度、广度 由于建立员工福利制度尚不是企业的法定义务,目前建立员工福利制度的企业数量尚不多,主要是一些大型的国有企业和外资企业。还要看到,我国的职工福利计划项目的举办主体和可供选择的项目相对较少。而且,有些企业违反国家相关法律法规,不提供给员工最基本的法定福利。由于劳资双方在话语权上的差距很大,企业执行的力度也不够,员工的利益得不到保障,企业的一系列不负责认的做法直接损害了员工的利益,挫伤了员工的积极性,激化了劳资双方的矛盾,使得员下对企业失去信心,对企业的发展产生了很大的负而影响。 四、建议 针对上述问题,同时,结合日益多变的环境,企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求,以此吸引人才、留住人才、激励人才,以获得竞争优势,因此自助式福利计划是企业的一大选择。所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利计划的内容和结构组成,以此满足不同员下对福利计划不同的需求,也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求。这将会给企业带来以下收益: 1.具有调动员工积极性的作用,它激励员工为达到一定的点数而努力工作。自主福利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权,但更深层的意义是,自助式福利计划是向员工提供了一种可以控制他们自己约福利分配的能力,使员工从内心的层次感觉到自己参与企业的管理,增强了员工的自信,调动了员工的积极性。另外企业可以通过鼓励员工选择比较大的福利项目,为员工设置一个大的目标,可以激励他们为这个目标而奋斗,这就对应了目标管理的原理。同时还应该加大绩效考核的比重,让员工的努力的结果更好的和福和点数结合起来。 2.有助于提高企业内部公平性。通过对不同员工在点数上的设计,自助式福利计划有助于打破了单一相等的福利待遇,使绩效优秀的员工有别于普通的员工,从而保证内部的公平。 3.具有节省资源,缩减企业成本的作用。当一个企业所提供的福利大部分非员工所需,就相当于说提供的福利无效时,那么企业就实际浪费了大量的财产资源,而自助式福利计划就可以避免这种问题的发生。另外,福利不需要缴纳税款,因而也帮减少了企业的成本。 企业员工福利论文:中小企业员工福利影响因素研究 【摘要】 中小企业员工福利不仅对管理者十分重要,其也是员工生活保障的重要组成部分,其对于社会稳定和经济发展都有着举足轻重的作用。本文以调查数据为依托,运用SPSS软件中的多元线性逐步回归方法,定量分析影响我国中小企业员工福利水平的各种因素。结果表明,员工性别、受教育年限、年度非福利总收入、工作地、企业规模和企业性质对员工福利水平有显著影响,而员工年龄对福利水平无显著影响。 【关键词】 中小企业 员工福利 多元线性逐步回归分析 相比大型企业,我国中小企业的员工福利状况更让人担忧。目前,关于提高中小企业员工福利水平的呼声日益高涨,但是,找到并了解影响中小企业员工福利水平的主要因素却是提高福利水平的前提。本文以对京、苏、鄂、皖四地中小企业的调查数据为依据,结合SPSS软件,对中小企业员工福利水平与其影响因素之间做回归分析,为如何提高我国中小企业员工福利水平提供参考。 一、研究假设 1、中小企业员工福利水平与人口学变量 本文的人口学变量涉及性别、年龄、受教育程度3个变量。从对已有研究的回顾中发现,员工的工作待遇一般会不同程度地受到人口学变量的影响,而员工福利水平也属于工作待遇范畴。因此,本文提出首个假设: H1:中小企业员工福利水平在人口学变量上存在显著差异。 H1a:中小企业员工福利水平在员工性别上存在显著差异。 H1b:中小企业员工福利水平在员工年龄上存在显著差异。 H1c:中小企业员工福利水平在员工的受教育程度上存在显著差异。 2、中小企业员工福利水平与企业规模及所在地区的经济发展水平 不同地区和不同规模的中小企业,其员工的福利水平可能是有差异的。地区经济越发达、企业规模越大,经营者的福利意识可能越强,企业受社会监督的可能性越大,再加上有较强大的财力,中小企业就更有可能为其员工提供较好的员工福利。因此,提出以下假设: H2:中小企业员工福利水平与企业规模存在显著的正相关关系。 H3:中小企业员工福利水平与地区经济发展水平存在显著的正相关关系。 3、中小企业员工福利水平与非福利收入水平 中小企业员工的福利和非福利收入同属工作待遇范畴,可能存在正相关关系。因为如果中小企业员工的非福利收入水平越高,说明其工作能力越强或地位较高,而这往往也是能决定员工相对福利水平的重要因素。因此,提出第四个假设: H4:中小企业员工福利水平与非福利收入水平存在显著的正相关关系。 4、中小企业员工福利水平与企业性质 本文把中小企业的性质分为国有中小企业和非国有中小企业两类。一般认为,国企改革之后,我国现存的国有中小企业在市场竞争中占有优势,经营业绩较好、福利意识较高、福利传统根深蒂固,相比非国有中小企业而言往往带有“高福利”色彩。因此,本文提出最后一个假设: H5:中小企业员工福利水平因企业性质的不同而存在显著差异。 二、变量选取 本文以员工福利水平Y为因变量,并用员工享受的福利项目数来衡量员工福利水平。由于本文把员工福利划分为20种福利项目(包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、法定住房公积金、交通补贴、通信补贴、膳食补贴、防暑降温补贴、体检补贴、带薪假期、人寿保险、意外保险、补充医疗保险、补充养老保险、补充住房补贴、文体咨询、机会性福利和其他),所以因变量Y的变化范围为0≤Y≤20,Y越接近于20,福利水平越高。 自变量的选取如下:受教育年限X1,即员工所受正规教育的年数(不包括学前教育),其变化范围为0≤X1;企业规模X2,用员工总数(为了便于调查研究,本文简单以500人为界,将员工总数不多于500人的企业视为中小企业)表示,其变化范围为0 三、问卷设计与数据收集 关于问卷设计,本文首先以文献资料和研究需要为基础设计出初步的调查问卷。然后在小范围内预调查,参考被调查者的意见和建议并不断修改,得出最终的调查问卷。调查问卷主要分为三部分:一是被调查者的背景资料。这部分包括被调查者的性别、年龄、工作地、受教育年限、企业性质、企业规模和行业类别;二是员工福利水平。这部分包括所列20种福利项目的享受情况、年度非福利总收入、福利占总收入比例、法定福利占总福利比例和福利保险个人缴费占总缴费的比例;三是员工福利态度。这部分包括员工最满意的和最不满意的福利安排、目前福利的激励效果、激励作用最大的福利项目及意见或建议。 关于调查及样本,具体情况如下:正式调查的时间为2010年7月至10月;调查区域为北京的主城区和顺义区,江苏省的南京、苏州和徐州,湖北省的武汉、荆州和荆门,安徽省的合肥、淮北和宿州;以这些调查区域中的322家中小企业员工为调查对象。共发放问卷805份,回收有效问卷681份,有效回收率为84.60%。 四、构建回归模型 本文以Y为因变量,以X1―X7为自变量,建立如下回归模型:Y=C+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5X5+β6X6+β7X7。 接着运用多元线性逐步回归法,采用社会科学统计软件(SPSS),对问卷调查所取得的数据进行回归分析。SPSS软件中的Stepwise逐步回归法的主要思路:在全部自变量中按其对因变量的作用大小、显著程度大小或者说贡献大小,由大到小逐个引入回归方程,而那些对因变量作用不显著的变量则不会被引入回归方程,最终形成最优的回归方程。 1、变量筛选 SPSS16.0软件默认的标准是:F统计量的概率小于或等于0.05就可以进入回归方程,如果F统计量的概率大于或等于0.1就剔除该变量。变量筛选的结果:X1、X2、X3、X4、X5和X6依次进入回归模型,X7年龄被剔除。 2、拟合优度检验 对于多元线性回归模型,一般都采用调整后的决定系数来判断模型的拟合优度。根据SPSS的运行结果,调整后的决定系数为0.610,说明其拟合程度尚可接受。 3、方程显著性检验 由SPSS软件的运行结果得知,模型的F值为178.041,置信度水平(Sig.)为0.000,远小于常用置信度水平0.05,这表明因变量与自变量之间存在很强的线性关系,认为该回归方程显著,模型有效。 4、参数显著性检验 如表1,模型中常数项和六个自变量的置信度水平(Sig.)依次为0.002、0.000、0.000、0.000、0.000、0.002、0.009,都远小于0.05,可以认为常数项和这六个自变量非常显著,变数系数均不为零。 5、被排除变量的检验 在运用SPSS进行回归分析时发现,当模型引入年龄变量X7时,模型的置信度水平(Sig.)远大于0.05,可以认为此变量不显著,变量的参数为零。因此,在利用stepwise方法为回归模型选取自变量时,X7被系统剔除,无需在模型中再对其进行分析。 6、共线性检验 依据检验标准,对于多元线性回归模型,若多个维度的特种根(Eigenvalue)等于0,则可能存在共线性问题;若某个维度的条件指数(Condition Index)大于30,则可能存在共线性问题;若某自变量容忍度(Tolerance)小于0.1,则存在共线性问题;容忍度(VIF)的倒数越大,共线性问题越严重。根据表2和表1中的分析结果,本模型不存在共线性问题。 7、回归模型 由表1中的未标准化回归系数可知,C=-0.916、β1=0.541、β2=0.005、β3=0.105、β4=1.06、β5=-0.575、β6=0.536、β7=0,回归模型为:Y=-0.916+0.541X1+0.005X2+0.105X3+1.06X4-0.575X5+0.536X6。 其中,Y代表员工福利水平,X1为受教育年限,X2为企业规模,X3为年度非福利总收入,X4为企业性质,X5是性别,X6为工作地。 五、结论 第一,我国中小企业员工的受教育年限越长,福利水平越高,即假设1中的“中小企业员工福利水平在受教育程度上存在显著差异”成立。根据β1=0.541可知,我国中小企业员工的受教育年限每增加两年,福利水平提高约一个等级。第二,我国中小企业的规模越大、所在区域经济越发达,员工福利水平越高,即假设2和假设3成立。根据β2=0.005、β6=0.536可知,中小企业的规模每增加约200人,其员工的福利水平提高一个等级;位于经济发达区域的中小企业,其员工福利水平明显高于经济欠发达地区的中小企业。第三,我国中小企业员工的非福利总收入水平越高,福利水平越高,即假设4成立。根据β3=0.105可知,我国中小企业员工年度非福利总收入每提高10万元,福利水平提高约一个等级。第四,本文支持假设5,认为“中小企业员工福利水平因企业性质的不同而存在显著差异”。根据β4=1.06可知,在其他因素相同的情况下,国有中小企业的员工福利水平要高于非国有企业员工一个等级。第五,本文的研究支持假设1中的“中小企业员工福利水平在性别上存在显著差异”,由β5=-0.575可知,在其他自变量相同的情况下,我国中小企业女性员工比男性员工的福利水平高出不到一个等级。另外,年龄变量在变量筛选时已被剔除,β7=0,即假设1中的“中小企业员工福利水平在年龄上存在显著差异”不成立。 企业员工福利论文:某企业员工福利方案设计 摘要:本文以广州某建筑企业为研究对象,结合建筑市场的薪酬福利现状和公司自身的服务特征,并根据员工福利方案设计的原则和意义设计了较为合理的福利方案。通过设计基本福利和附加型福利两方面的内容,使得福利方案更符合员工和公司发展需要,从而为提高员工的工作积极性和工作效率,提高企业的经营管理水平和增强企业市场竞争力奠定一定的基础。 关键词:员工福利 福利方案设计 1、前 言 在对优秀人才的争夺日趋激烈的今天,“以人为本”的管理理念已经成为企业人力资源管理的共识,其中的员工福利管理日益被企业界人士所重视。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能,一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势,为单位凝聚起一股蓬勃向上的力量中坚。 据不完全统计,目前美国共有1.3亿多企业员工被纳入了员工福利计划,占其总人口的47%,福利支出占工资总额的比重达45.7%。“在员工福利计划中每投入1美元,就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。 本文以广州某建筑企业(以下称为A公司)为例,结合该公司的企业文化、管理风格、薪酬体系,对员工的福利方案从设计原则和福利内容方面进行了分析和设计。 2、A公司员工福利方案设计的意义和原则 A公司成立于1991年,公司位于广州市区,现有专业技术人员460人。其主要以施工业务为核心,涵盖工程设计、项目咨询、工程招标、项目代建及管理、工程造价咨询等业务。从目前的整个建筑市场来看,实际上建筑行业的许多企业对薪酬福利制度的改革有着比较积极的态度,尤其对如何在高管层实施长期激励予以高度关注。但由于政策方面的约束以及企业本身对长期激励的操作缺乏足够的了解,真正实施长期激励政策的建筑企业并不多。如果要留住人才,制定合理的福利政策就显得尤为重要。 2.1 员工福利方案设计的意义 首先,员工福利的安排体现了“人性化管理”的理念,有利于凝聚员工,起到降低员工流失率,提高员工满意度的作用。 其次,员工福利方案可以减轻员工税赋的负担。员工可能因为加薪之故造成年度所得税率向上调整,反而增加赋税的负担,企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利(亦即节流),也就是所谓的薪资福利化,此举不但有双重加薪的效果,而且可以充分切入员工所需。 再者,福利方案可以避免加薪负债。加薪决不仅仅只是账面上每月薪资的增加而已,其它如缴纳社会保险的基数将向上调整、加班费的计算基础均增加不少。A公司人力资源管理部门经过研究,除了提高薪酬外,将实行并提高员工福利计划作为酬偿员工的替代方法。 2.2 员工福利方案设计的原则 A公司设计、实施福利方案力求 “以人为本”的企业文化,同时遵循如下原则: (1)市场竞争力原则 公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平,即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 (2)公平性原则 每个员工都有享受本单位员工福利的均等权利,都能共同享受本单位分配的福利补贴和举办的各种福利事业,且基于公平对待每位员工的原则,即根据员工所承担的责任和对公司的贡献,以及员工的薪资级别、本公司工作年限等因素,来确定每位员工的福利水平。 (3)适时调整原则 公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订,员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较,以保持竞争力。 3、A公司福利方案设计 根据A公司的生产、经营、管理的特点以及结合公司未来福利定位分析,将公司福利内容分为两个部分:一部分为基本福利,是根据国家的政策、法律和法规,企业必须为员工提供的各种福利;另一部分附加型福利,它是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求,向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、激励等。 3.1 基本福利 A公司的基本福利方案是依照国家相关的法律政策并结合公司员工的工作特性而进行设计,一方面解决了员工的生存乃至发展的后顾之忧,另一方面又使得企业有更多的时间和收入进行人力资本投资,从而对提升该公司的竞争力有着极大的促进作用,该公司的基本福利包括以下几点内容: (1)社会保险:公司按照政策要求,为员工按规定缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。 (2)医疗保健体检计划:每年一次对全体员工的全面健康体检,检查项目视员工年龄结构、性别结构进行筛选确定。 (3)补贴及津贴: a、交通补贴:员工交通补贴将以现金形式计入员工薪酬补贴中,特殊情况须额外报销交通费用的,应由员工所在部门主管审核。 b、节假日津贴:按照我国民族传统习惯,逢节假日,包括元旦、春节、国庆、三八妇女节等国家法定假日和中国传统节日发给一定金额的过节费,以寄同乐之情。 c、高温补贴:每年夏季6-10月,公司为所有员工发放防暑补贴,并且到工地慰问一线员工,送去防暑降温物品。 d、市内公差误餐或出差外地的补贴按公司有关差旅制度给予。 e、工龄补贴:凡进公司员工工龄工资为每人每年增加30元/月。 f、通讯补助:员工通信费用每半年集中报销一次,为每年6月份、12月份。身兼多职者,以最高标准报销,不可重复叠加报销。表1为通信补助标准。 (4)节假日福利: a、国家规定给予相应的婚、丧、病、产、哺乳、工伤等假期。 b、年休假:员工累计工作10年以下的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天; c、陪产假,对男员工在妻子生育期间给予10天的陪护假。 (5)工作服:公司在夏冬两季分别为员工发放工作服,夏季两套,冬季两套。 (6)生日祝福:公司员工激情于工作,认同于使命,为发扬以人为核心的企业文化,公司在员工生日时,向员工赠送公司定制的生日礼品并且发手机短信祝福语表示关怀。 (7)娱乐活动:为了丰富员工业余文化生活,增加员工对公司文化的认同感,公司根据员工建议组织各种文体、娱乐、郊游活动。 3.2 附加型福利 A公司的附加型福利是根据公司自身的行业特征和员工的内在需求,向员工提供的补充保障计划以及向员工提供的职业生涯援助和激励等。主要有以下几个内容: (1)商业保险:由于A公司属于建筑行业,公司按职级为员工购买补充医疗保险及意外伤害保险等,从而更加全面的保护员工合法权益,转移企业事故风险、增强企业预防和控制事故能力、促进企业安全生产的顺利进行。 (2)教育培训津贴计划 教育、培训内容主要通过以下内容来进行界定:由公司全部或部分承担费用的教育、培训、进修, 其范围应为:因工作需要,员工为取得专业技术资格证书(如上岗证、职称等)而参加的教育、培训、进修; 享受教育津贴福利的员工将按依照下列标准及原则执行: a、员工需要参加由公司承担全部或部分费用的教育、培训、进修, 必须获得公司人力资源部和总经理的批准。 b、各类获得批准参加教育、培训、进修的人员将没有享受标准的区别。 c、按照教育、培训、进修年限及费用的不同,公司将与享受教育福利津贴人员签订《培训、进修协议书》,约定不同的服务年限。 (2)车辆津贴 该车辆津贴主要适用于公司部门副职及以上管理人员。 由于部门副职及以上管理人员需要承担较大的责任和工作压力,工作往往要求他们的工作时间不定时,故公司对于他们的自购车辆提供车贴,不仅补贴他们的个人费用,而且在因公外出办事无法派车的情况下,可以根据实际情况自驾并带同事前往,变相将这部分的公司成本转移。该补贴标准见表2。 (3)优秀员工奖 为有效地激励表现优秀的员工并树立公司模范,从而提高企业管理和精神文明建设水平,完成公司下达的各项任务指标,树立全心全意争创一流的竞争意识,充分调动广大职工的积极性和创造性,公司每年度评选先进集体及个人,并按先进的不同等级给予现金奖励和颁发荣誉证书。 4、结论 “深得人心的福利,比高薪更能有效地激励员工”,福利不仅具有保障功能,提高员工的生活质量,更重要的是它的激励功能。因此,福利不应该仅仅作为对员工的一种好处,而是要成为一种有效的人力资源管理手段,从而使独特设计的福利方案能够提高企业在劳动力市场上的竞争力。A公司通过设计优越的员工福利方案来吸纳和留住企业的核心员工,并激励他们更加积极主动地工作,取得高工作绩效,从而为公司创造了更高的利润和财富。 企业员工福利论文:建立“自助”式企业员工福利制度探讨 一、企业员工福利制度现状和问题 社会经济的发展给企业发展带去的不仅是经济利益的增长,还有员工薪资水平的上升,随着人们工作观念的更新,加上国外企业员工薪资福利的政策影响,我国企业员工对于福利方面的期待也越来越明显,员工福利的内容和层面也日趋多元和深入。在这样的社会背景下,企业必须对于传统的薪金福利制度做出改革和调整,让员工享受到自己工作成果带来的合理收益。因此,开始提出弹性福利制度。 目前企业对于员工福利的标准和发放还存在很多问题,执行操作也并不规范,主要有以下几个方面: 1.员工需求把握不准 对于当前社会公众价值的层次不同,员工间的福利需求可能相差甚大,因此对于企业而言也难以掌握。比如,对于福利选择是让员工去没有去过的旅游景点得到身心放松还是买商场购物卡、代金券都是企业人力资源管理人员头疼的问题。 2.员工对于高标准福利的需求 企业的福利标准如果按照当年的运营情况去发放那么每一年的福利高低都会不同,企业盈利多时,发放了较好的福利,会让员工感觉很满意。但是如今如果企业当年经费困难,福利标准却也很难降低。 3.福利预算难以把握 企业员工情况不同,每个人对于福利内容的需求也有所不同,因此企业不好估算最后实际决定发放的福利资金有多少,也就是难以掌握福利预算情况,可能最后实际订购福利花费的资金超过了预算。 4.福利公平的欠缺 对于福利公平,是员工十分关注的问题,对于员工福利是否分了高低档是人力资源管理人员可能会被问到的问题,也十分耗费人员精力,比如,合同员工与正式员工的福利待遇差多少?新到员工与老职工是否能享受到同等福利待遇?如果不需要福利是否可以折算成等额的现金等等。 5.专人负责的浪费 比如企业年终需要发放福利,企业必须安排一定的执行人手,而日常工作情况下又不会安排过多发放福利的人员,因此如何合理安排福利发放执行人员也是一项麻烦的工作。 面对以上问题,为了更好的满足员工的福利需求以提升未来的工作积极性,弹性员工福利制度呼之欲出。 二、自助式福利制度的提出和导入 弹性福利制度最早流行起来是在80年代的美国,这种新型的福利模式又叫做自助式福利制度,对于这种福利模式的概念理解就是员工可以根据自己的需求在企业提供的福利菜单上做出自己想要的选择,这样既能满足员工不同年龄、不同层次、不同性别的福利需求,可以更好地激励员工积极工作,又能让员工亲自掌握福利的分配权,配合自己家庭或者自身情况,选择自己最想要的福利,不仅可以激励员工,还有助于员工间保持友好关系,提升士气。美国路易斯协会曾经对于这项福利制度做出过调查,将公司实行弹性福利的原因分为以下几个方面: 第一,对于公司不好控制的福利成本,也就是后期很可能会突破预算问题的解决比例占到了40%;第二,福利能更好地贴近员工不同的需求比例占到了27%;第三,能使员工感觉自己所需求的福利被满足比例占17%;第四,能有效激励员工并提升员工士气和忠诚度比例占16%;第五,能让员工充分了解福利结构和福利成本比例占14%;第六,能促进员工福利的提升比例占11%。 因此,对于实行弹性福利制度的优点总结如下: 1.实行自助式福利制度能有效改善福利预算超支的问题,可以根据企业当年运营情况合理调整福利内容,具体操作就是根据每个人的福利需求乘以各项预算金额,最后就是公司实际需要承担的福利资金。 2.在保证人员福利的同时,除了能有效把握预算金额,还能多方面多层次的提供不同的福利项目,这样对于提升员工的忠诚度很有帮助。 3.可以改善传统福利制度在执行福利发放时对于人员的需求,公司可以不再需要编制专门员工负责此事项,提升了工作效率。 4.可以避免出现员工询问一些福利内容方面的问题,员工不再为合同员工与正式员工之间的福利差异问题以及新老员工的福利差异问题而困扰。 5.可以帮助实现员工福利与其工作成绩相挂钩,既能起到奖励作用,还能提升福利预算的准确性,给予工作业绩好的部门多一些预算额度,有助于提升员工士气。 6.传统的福利制度实行起来有很多负担,因为预算不好把握带来的就是资金的增加,但是自助式福利制度中每一项可供员工选择的福利项目都有明确的金额,这样对于企业管理者来说,可以直接在统计员工福利选择后直接乘出相应的总额,直接把握福利成本。 三、自助式福利制度实施中的关注点: 1.部分员工短视近利,在选择福利项目时未经思索,导致选择不实用的福利项目。 2.在美国因为实施弹性福利制度之后,使得工会丧失和资方讨价还价的机会,因此某些工会反对企业实行弹性福利制度。 3.实行弹性福利制度常伴随着复杂行政作业。因为从宣导到付诸实施,需花费相当的人力与时间。尤其在登录员工福利资料时,更是需要电脑的加以辅助,当每隔一段时间员工重新选择福利项目时,将构成业务承办人员极大的负担。 4.弹性福利制度实施初期,行政费用反而上升,原因是购置电脑、设计程式、宣导、训练、登录资料等等的支出。 虽然有以上的问题困扰,为减轻人力资源主管的工作压力,福利事项服务公司将协助规划各项专业化的人力资源管理服务项目,挑选式弹性员工福利计划乃是针对一般企业量身订做的服务项目,搭配资讯系统的高科技网路化管理,除了可以在同样的福利预算下实际的提升员工福利外,并且对于企业形象的提升也有所帮助。 (作者单位:南京地铁运营有限责任公司人力资源部;江苏 南京 210012) 企业员工福利论文:企业社会工作介入员工福利之管见 摘要:中国企业社会工作将成为社会工作专业最大的发展方向,社会工作介入途径与解决策略是一个必须值得关注的大问题,同时对企业社会工作进行不断的发展和推广,范围涉及企业的方方面面,特别是企业社会工作介入员工福利的视域更加宽广。我国企业福利制度存在的主要问题:员工缺少表达福利诉求的途径;大多数员工缺乏福利意识;企业现行福利制度上的结构不合理;普通员工福利水平较低。企业社会工作介入员工福利的途径和方法:企业社会工作为员工提供咨询服务;企业社会工作应建立起企业与员工沟通的桥梁;企业社会工作应适时调节管理者与员工、员工与员工之间的矛盾;企业社工应为员工“维权”与“充权”;企业社会工作应为员工“增能”,提高员工能力与素质;企业社会工作应帮助企业制定合理的福利制度。员工福利的概念很广泛,可以是对员工本人,也可以是针对员工有关的人,可以是物质上的报酬,也可以是精神上的帮助。 关键词:企业社会工作 员工福利 社会工作 一、问题的提出 当年富士康跳楼事件发生后,深圳市职工继续教育学院徐梅教授开展了《新生代农民工的社会心理与社会介入分析—以深圳富士康公司为例》的调查研究,探讨了新生代农民工的社会角色认知和心理特征以及所面临的主要问题,以及社会工作介入途径与解决策略是一个必须值得关注的大问题;2010年崔柳教授又发表了《浅论现代企业员工管理的福利主要方法》,文章介绍了员工福利管理的内涵及其重要性,重点结合我国目前企业员工福利管理的现状和呈现的问题,探析了现代企业员工福利管理的几种方法。 2010年我国在深圳举办了“首届全国企业社会工作建设研讨会”,会议通过总结、研究、交流探索本土企业社会工作服务模式,展望本土企业社会工作的发展途径,推动了我国企业社会工作的发展。在研讨会上,云南大学钱宁教授做了题为《政府、企业和社会组织在构建和谐劳动关系中的定位与作用》的主题演讲,阐述了当前我国劳动关系面临的问题和矛盾,介绍了企业、政府、社会组织在和谐劳动关系中的角色与功能,重点强调了发展企业社会工作对政府、企业、劳动者等不同方面所发挥的重要作用。高钟教授提出了中国大陆企业社会工作所面临的理论准备不足、实践不足等挑战,认为企业社会工作的主要关注点应该放在目前中国企业员工主体—第二代农民工身上等等全新的理论观点。目前全国有二百多所高校已经开设社会工作专业的本科生教育,对企业社会工作的研究也取得了很大的成果,将理论与观点进一步深化、提升、范围不断扩大,现已转为对开展企业社会工作的实务方法设计,同时对企业社会工作进行不断的发展和推广,范围涉及企业的方方面面,特别是企业社会工作介入员工福利的视域更加宽广,这些都将促进企业管理的人性化、科学化,促进企业与员工的关系更加和谐。 二、研究意义 我国社会目前正处于转型期,社会结构的变化、利益格局的调整、信息急剧的膨胀、生活节奏的加快,导致员工压力越来越大,而我国企业福利制度又普遍落后,员工遭遇侵权事件时有发生。个别企业员工与企业矛盾不断加深,富士康这样的跳楼事件就是警钟,员工与企业的矛盾必须重视,企业管理不但要考虑经营和发展,更要考虑到员工的福利。企业社会工作旨在成为员工提高福利水平的机构,成为当前中国企业福利发展中的一个亟待加强专业介入的新领域。然而企业社会工作的本土化与实务探究还不够,特别是有关中国本土化企业社会工作实践路径的研究很少,企业社会工作面临着一系列现实的发展困境。在民政、社区等领域社会工作专业对口单位,因编制问题而导致社工专业毕业生难以进入,第三方社工服务机构又寥若星辰。由此可见,加强和高度重视企业社会工作介入员工福利的理论研究和路径的探究势在必行,不但要重视还要有紧迫感。 三、企业员工福利制度存在的问题 1、员工缺少表达福利诉求的途径。以富士康为例:高级管理层与普通员工基本上是完全分离的,制定相关福利制度的管理者往往是通过汇总中下层管理收集的信息来参考制定福利制度,而中下层管理者呈报的信息大多数又是去满足管理者的利益需要,没有切实反映普通员工的需求,所以导致信息失真,制定的福利制度无法满足员工的需要。我国许多中小企业由于规模较小,制度不够健全,不够科学,员工没有途径去表达自己的福利诉求。即使是规模较大的公司,也只是在之前那些传统的福利制度下履行职责,无法与时俱进满足新生代员工的福利诉求和新形势下员工的福利需要。 2、我国现今有大多数员工缺乏福利意识。尤其是我国北方的一些企业员工表现更为突出,权益流失、权益受侵的现象更是履有发生。对企业福利认识不够,对自己的合法权利不能进行有效维护。比如:企业员工下班时,保安会对员工进行“例行检查”—搜身。如果发现车间有丢失东西的情况,整个车间员工都会被追究责任。但是很少有员工站出来拿起法律的武器来保护自己,维护自己的权益。 3、企业现行福利制度上的结构不合理。福利项目和结构设计单一,严重地忽视员工福利的多元化需求。在员工福利管理的过程中,许多企业在设计员工福利的时候都以企业为主导,整体计划基本由企业管理层的个别人来制定,员工很少有机会能够参与到这一过程之中,由于缺乏员工的参与,员工无法表达自己真实的需要,因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符,这样就容易导致员工对企业管理的不满。 4、普通员工福利水平较低。据资料获悉:富士康公司在员工薪酬方面普遍高于同行业,但是仍然不能阻止员工跳楼,所以福利制度不能仅仅限于员工薪酬方面,员工的心理、情感、家庭等方面也是企业福利制度应该设计的方面。而在富士康中,真正缺少的就是对员工心理,情感方面的关怀。除此,也有部分企业漠视员工福利,企业常常将以人为本挂在墙上,写在纸上,但在实际执行过程中却常常大打折扣,不提供给员工最基本的法定福利;另外还有不少企业只重视高层管理者和高级员工的福利,对普通员工的福利不重视,轻描淡写,更是使得公司内部管理者与员工之间的对立情绪加重,挫伤基层员工的士气。 四、企业社会工作对员工福利的介入 我国改革开放以来,经济社会取得了前所未有的大发展,民生也空前改善,但是大多数企业管理制度并没有与经济发展同步,甚至滞后经济发展的步伐。笔者认为:我国企业的现实情况与国外的情况有所差别,所以我们不能照搬国外企业社会工作的方法,我国企业社工应该结合中国企业的实际情况,从以下几个方面着手做好员工福利的介入工作: 1、 企业社会工作为员工提供咨询服务。随着经济体制改革的深化,新的社会问题不断出现,员工面临的挑战与工作压力与日俱增、心理和精神方面的问题层出不穷,以及由此引发一系列的个人、家庭、社会问题等等。企业社会工作的咨询服务、心里疏导就是对有工作、生活、家庭、情感上面困难的员工,提供咨询服务,以便协助解决其个人问题,恢复其工作积极向上的常态。 2、 企业社会工作应建立起企业与员工沟通桥梁。企业社工为企业与员工的联结者,能有效的起到企业与员工之间桥梁的作用。企业社会工作除了在企业内部起到桥梁作用外,还要积极地连结企业外部资源,使企业员工得到更好地、更广泛的服务。如将心理压力过大的员工转介到专业的精神心理医院;为需要继续教育者介绍相关的教育单位;为本企业员工子女联系社区教育资源等等。 3、 企业社工应适时调节管理者与员工、员工与员工之间的矛盾。企业是不同人群的集合,必然会有各种人际的冲突发生。所以企业社工另一项重要的工作就是调节这些冲突,解决因冲突而产生的危机。企业社工要承担起这个责任,要努力锻炼自己评估冲突本质和原因的专业知识,能够深度解析问题从而使双方达成共识,创造适当的气氛来缓解以及解决冲突,使得冲突能在各方最大利益的情况下得到解决,避免和减少冲突造成的损失。 4、 企业社工应为员工“维权”与“充权”。企业社工的重要职责就是保障员工的合法权益,企业社工在充分学习与理解各项政策、法令、方案、措施的基础上,为企业员工进行咨询,帮助他们提高自己的维权意识。在企业内,员工尤其是普通员工往往处于相对弱势的地位,他们在为自己争取员工福利服务时,难免受到企业利益团体的不理解。这时,企业社工向员工提供信息,为员工需求正确性辩护,指导员工维护自己的权益,从而使得员工应享受的福利及时获得。 5、 企业社会工作应为员工“增能”,提高员工能力与素质。我国个别企业对员工的再教育还是比较缺乏的,使得员工在应对危机时显得非常脆弱和力不从心。现在社会中,终身学习已经成为每个人的任务。经济结构的转型使得员工面临着巨大的风险,处在激烈的竞争中,所以员工必须要不断学习与增强个人能力,才能在竞争中处于优势地位,企业社会工作一个重要的角色就是培训员工,为企业员工设计不同的教育,培训发展方案,开设各类课程,评估课程实施结果,以此来提高员工及整个企业的能力与素质,为企业的发展提供内动力,为员工很好适应经济社会发展创造能力,提供智力支持。 6、 企业社会工作应帮助企业制定合理的福利制度。企业社工应该在对员工福利需求充分了解的基础上,帮助企业制定切实可行的福利制度。如采取“多元化福利”,经济的高度增长使人们的生活水平的迅速提高,员工低层次的需求普遍都能得到满足,但员工新的需求、新的期盼又产生了,员工开始重视心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以满足不同员工对福利计划的不同需求。从而缓解员工职业压力、精神压力、不满情绪,从而提高员工工作效率、优化企业形象、增强员工的归属感和企业的凝聚力等等。使福利制度在企业经营活动中发挥最大的效益。 结论 综上所述,企业社会工作介入员工福利势在必行,应该加大力度进行研究和探讨,这方面的研究和探讨虽然已经引起了专家和学者的重视,但笔者认为重视的还不够,重视的范围还不广,重视的层次还不深。富士康员工连续的跳楼事件虽然已经引起了社会各界的高度重视,并采取了积极的应对措施。但富士康毕竟还是一家大公司,出了那样的大事件,人们的关注度还是很高的,可是那些没有曝光但尚且也在这方面存在问题的中小企业,他们的员工也有着富士康员工一样的福利诉求,而企业是否已经采取了积极的态度和措施为员工服务,保护员工的合法权益呢?答案应该是肯定的,还没有!企业社会工作虽然发展的时间很短,进入中国的时间更是不长。但对于转型期的中国,企业、社会共组的需求是迫切的。在倡导和谐社会和科学发展的今天,企业社会工作有其巨大的生存空间和发挥其优势的土壤。但是我们同样需要正视,目前我国企业社会工作还面临着巨大的困难和自身的不足,各方面都不够成熟。而且大部分人对企业社工还不了解,对其具体功能还存在很大的疑问。但我们坚信企业社工只要找准自己的位置,充分发挥自身专业优势,努力开拓服务领域和介入员工福利的空间,一定可以在为解决企业员工和企业矛盾,在促进企业发展的道路上不断释放出强大的正能量;在提升企业效率以及促进经济社会的和谐发展,实现伟大的中国梦中发挥重要作用。 企业员工福利论文:浅析企业员工福利制度存在的问题及对策 [摘 要]福利是员工薪酬的重要组成部分,是人力资源管理的重要内容。在市场经济发展的今天,建立完善的员工福利制度是目前企业有效实施人力资源管理中必不可少的重要组成部分。但是当前许多企业对员工福利重视不足,导致出现一些问题,企业应该明确员工福利的重要作用,充分发挥其留住、吸引和激励人才的重要功能。 [关键词]员工福利制度 问题 对策 随着我国现代企业制度的建立与完善,员工福利计划作为企业人力资源管理的重要手段之一,在企业的各个方面都发挥着重要的作用。不过员工福利过低或过高,对企业的发展均会产生负作用,因此、需要对企业员工福利的适度问题进行研究。 一、我国企业员工福利存在的问题 1.福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加,福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快,不但超过企业同期其他成本的上升速度,而且超过企业利润的增长速度。 2.福利平均化。福利从本质上讲,是一种补偿性报酬,企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑,实行平均福利,即无论工作表现如何,只要是企业的正式员工,就可以享受这项福利,从而使福利失去应有的激励作用。 3.福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的,完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目,去满足员工的不同需要。长久下来,使得企业的福利品种单一,难以适应时代变化和满足员工需要。 二、我国员工福利存在问题的原因分析 1.国家制度原因。我国的社会保障制度刚刚建立,有许多不完善的地方,加之设计上的一些缺陷,导致企业承担的社会保障开支名义上加大,由此导致福利成本的上升。 2.外部环境原因。随着医疗卫生事业的进步和人们保健意识的提高,人均寿命不断延长,医疗成本随之增长,企业支付的退休金和医疗保险费用不断上升,由此导致员工福利成本的上升。 3.内部原因。企业在福利的设计阶段产生短期行为,没能预见福利发展到一定时期后对企业福利成本的影响;福利实施阶段不能有效的进行成本控制。这是企业福利成本上升过快的主要原因。相对于前两点,这也是企业唯一可以进行改革的方面。 4.开发新福利项目方面存在困难。开发新的福利项目是一项系统的复杂工程。首先企业要了解员工需要什么。员工需要随市场宏观环境、企业内外部竞争环境的变化而变化。所以企业要进行多种调查,从中确定员工的真正需要。其次企业还要确定员工福利的筹资方式,是从企业员工福利基金中提取,还是企业和员工共同分担,企业要花费大量的时间与员工积极沟通,最终必须就分摊资金金额和比重达成一致。因为员工常常表现短期行为,可能拒绝与企业分摊福利资金或降低分摊比重。企业还要进行员工福利设计、筛选、试运行、评定结果、正式实施和管理等工作。 三、完善企业员工福利制度的对策 企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应,给企业其他职能的发挥造成障碍,从而对企业的生存和发展产生负面影响,所以企业要采取积极的措施解决上述问题,保证企业的竞争优势和良性发展。 1.降低福利成本。首先,根据企业能力设计员工福利。企业应该根据自身的综合实力采取福利措施,放弃超出企业能力的福利。如果企业在获利好的时候提供好的福利项目,一旦企业获利状况恶化,想取消或缩减这项福利时,就会遭到员工的反对甚至抵制。在一项福利推出之初,企业就要明确这项福利长期运行成本。其次,提高员工福利的回报率。企业制定员工福利计划,要体现企业的宗旨和文化,使员工享受福利的同时,感受到企业宗旨和文化对自己的期望,为企业创造更高的经济效益。第三,利用各种社会资源降低福利成本。金融机构(如银行)、中介机构(如福利顾问公司)、医疗服务机构和社区服务都为企业的员工福利提供各种资源,有效并充分的利用这些资源可以降低福利成本。 2.实行绩效福利。企业应实行绩效福利,即只有具备一定绩效的员工才能享受福利,并且不同的绩效享受不同的福利。企业实现绩效福利最重要的是要科学衡量员工绩效。员工的绩效是由一系列活动相互作用共同创造的,因此可以用与价值链分析方法相类似的方法衡量员工绩效。以销售人员绩效衡量为例说明,首先确定员工的基本活动,再确定各个活动的评价指标和权重,最后给指标评分,这样就可以确定员工的绩效。再以同样的方法计算其他销售人员的绩效得分,就可以对销售人员按绩效进行排队,以此为依据给予不同的绩效福利。实行绩效福利还要与员工积极沟通,建立信息批露机制,以示公正,减少员工因为福利分配不均而产生的人际冲突。 3.为员工提供多样化的福利。单一福利难以满足员工的多样需要,企业应该根据员工的不同需要设计员工福利。一种比较可行的方法就是“自助餐式”员工福利计划。比如“自助餐式”员工福利计划是以员工需求为导向列出福利菜单,再确定员工应得的福利金额,最后企业每年决定一定的点数给特定的员工,让员工在其所能使用的点数内自主选择福利项目。员工在选择福利组合时,能感受到企业对员工的关怀和信任,从而激发员工的责任心、积极性和主动性,提高工作效率。为了更好的为员工提供多样化的福利,企业要特别注意员工的参与。因为这种福利的基础是企业全面把握员工需要,而员工的需要是多样的且富于变化。此外,企业还应该在这种福利计划中加入限制条款。因为员工在进行福利选择时可能存在道德风险。 综上所述,福利是指企业向员工提供的除工资奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。合理的员工福利制度能够提高员工的责任心和忠诚度,有效地激发员工的积极性,而且可以改进企业的成本效率,因此,员工福利管理已成为新时期我国企业人力资源管理中必不可少的管理项目,所以我国企业要对现存的员工福利不合理或不适应当代市场环境和员工需要的部分深入研究,在此基础上进行变革,以适应时展与进步对企业员工福利制度提出的新要求。 企业员工福利论文:现代企业员工福利制度探析 摘 要:员工福利对于一个现代企业来说至关重要,它是企业调动员工积极性的一个重要手段。建立良好的现代企业员工福利制度,必须准确把握现代企业员工福利主要特点,科学确定现代企业员工福利的基本内容,不断完善现代企业员工福利的法规政策。 关键词:现代企业 员工福利 制度建设 员工福利指的是在一段时间内具有企业员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬,是用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接收入形式。企业员工福利是现代企业管理的一个重要环节,属于企业激励机制的一部分。建立健全现代企业员工福利制度是企业生存和发展的重大事项,也体现着国家对企业经营管理机制的倾向性选择和支持,有助于培育良好的社会企业文化氛围。 1.准确把握现代企业员工福利的主要特点 现代企业员工福利具有以下特点: 1.1是补偿性。员工福利是企业对劳动者提供劳动的一种物质补偿,是员工总报酬的重要组成部分,与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱。员工福利必须以履行劳动义务为前提,是对工资收入的一种补充,并不作为劳动报酬的主渠道。 1.2是均等性。员工福利的均等性是指履行了劳动义务的本企业员工,均有享受各种企业福利的平等权利。福利的享受与员工的个人贡献无太大关系,一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇。由于劳动能力、个人贡献以及家庭人口等因素的不同,造成了员工之间在工资收入上的差距,差距过大会对员工的积极性和企业的凝聚力产生不利的影响。员工福利的均等性特征,在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。 1.3是集体性。员工福利主要是针对企业所有员工的补助,兴办集体福利事业,员工集体消费和共同使用公共物品等是员工福利的主体形式,因此,集体性是员工福利的一个重要特征。 1.4是非现金性。员工福利一般都是非现金收入。例如,企业可以为员工提供如免费单身宿舍或廉价公房出租、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目以及实物报酬。 2.科学确定现代企业员工福利的基本内容 现代企业员工福利分为社会福利、集体福利和个人福利三种基本形式,而不同形式的福利所包含的具体内容也有所不同。 2.1是社会福利。企业员工作为国家公民,依法享有国家为本国公民提供的一切社会保障形式。社会福利是以国家为主体,依据法律规定,通过国民收入的分配和再分配对社会成员的生活权利给予保障的一种制度。它包括社会保险、社会福利、社会救济、优抚安置等内容。此外,根据宪法规定,医疗保险社会服务等项目,也是社会保障制度的重要内容。它具有普遍性、无偿性等特点,而且由于其具体实施是由国家展开的,所以具有相当大的稳定性和政策性。 2.2是集体福利。集体福利是由企业举办或者通过社会服务机构举办的,供员工集体享用的福利性设施和服务,是员工福利的主要形式。它包括:住宅;员工医疗补助;集体生活设施和服务,如员工食堂、幼托设施、卫生设施和医疗保健、文娱体育设施、集体交通工具等等。具体到我国来说,长期以来,我国实行的是福利分房政策,由国家或者企业进行住宅建设,低租金分配给员工使用。但是,目前我国在住宅方面已经实施了住宅商品化改革和企业货币化分房制度,企业为员工提供的住宅福利较以前已经大大降低。其他企业福利,如员工意外伤害保险、员工失业保险、员工养老保险、大病统筹、员工个人财产保险以及企业的年度体检、免费的工作餐、员工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴等,都具有集体福利的性质,而现代企业的集体福利已经包括一些更高层次、更人性化的福利项目,如住房贷款利息补助、商业人寿保险、教育福利、心理咨询服务以及子女教育补助等。 2.3是个人福利。个人的福利补贴,是员工福利的非主要形式以及集体福利的有效补充。包括以下方面:两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅游补贴待遇;上下班交通费补贴;夏季降暑补贴和冬季取暖补贴;家庭特困补助、家庭红白事慰问金;公伤残疾、重病补助、抚恤金;节日礼物或优惠实物分配;一些发达国家企业员工的法定带薪休假福利项目,一般都会在一周以上,并随着员工为企业服务的年限而延长假期,我国的一些企业也开始实施这一制度;生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资等。 3.不断完善现代企业员工福利的法规政策 现代企业员工福利法规政策存在诸多问题,可以从以下几个方面进行改进和完善。 3.1是建立健全企业员工福利的相关法规和政策。在我国已经出台的劳动法和社会保障法律体系中,缺乏员工福利的专门性规范,难以保证有关单位对劳动福利措施的有效规定,因此,我们需要尽快制定与员工福利有关的法规政策,同时需要有关部门加强对雇佣方的监督检查,明确员工的福利待遇,保证不同就业性质的员工能享受到法定的福利待遇。 3.2是调动企业搞好员工福利的积极性。通过调整有关政策,鼓励企业为员工提供自愿性福利措施,提高员工福利水平。西方发达国家的福利制度发展趋势是,国家直接承担的福利责任适度化,作为国家减轻责任的替代者,企业提供给的员工集体福利,已经受到重视并占据福利制度的显著位置。因此,需要鼓励企业在员工福利方面自愿承担更大的责任,为员工提供更好的福利待遇。 3.3是缩小不同行业员工之间的福利差距。要深化收入分配制度改革,调整收入差距,不仅要着力于调整显性的工资收入部分,而且要使员工福利中的隐形收入部分更具合理性。在公共服务领域扩大市场竞争,避免垄断行业的资源独占和利益专享,对不合理的福利分配进行调整。 3.4是提高员工参与福利项目的自主性。很多时候,福利项目是由企业领导与后勤部门共同制定的,员工基本上无法参与福利决策,如果能让员工参与福利计划的制定,让员工在某种程度上拥有福利发言权,那么,员工在物质上得到满足的同时,在精神上也有被尊重感,对公司的满意度和忠诚度都会得到提升。福利是众口难调的,如果给员工多一些选择余地,也会使福利开支的实际效果变得更好一些。 企业员工福利论文:论员工福利管理对企业发展的重要性 摘要:通过对员工福利类型、作用以及员工福利管理方法、效果的阐述,论述了员工福利管理在企业发展中的重要性。 关键词:员工福利 管理 企业发展 重要性 员工福利,已成为一个使用比较广泛的专用术语,但目前并没有统一的界定[1]。一般认为员工福利是企业在相对稳定的货币工资之外,为改善员工生活水平,出于增加员工生活方便程度、激发员工工作积极性、增强员工对企业忠诚度等目的而提供给员工及其家庭的辅助性货币、实物、服务等分配方式。员工福利已被认为是现代薪酬体系三大支柱(基本工资、奖金和福利)之一,当单纯的工资薪酬已不再是决定员工去留的唯一要素时,有效的员工福利管理正成为企业吸引人才、激励人才、提高员工满意程度的重要因素[2]。本文通过对员工福利类型、作用以及员工福利管理方法、效果的阐述,论述了员工福利管理在企业发展中的重要性。 1员工福利的类型及作用 1.1 员工福利的类型 从大类上分,员工福利就是两种类型:法定福利和企业自主福利。 ⒈法定福利 法定福利是国家通过立法强制实施的福利制度和政策,包括社会保险和休假制度。社会保险如企业中实施的“五险一金”中的“五险”(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险;“一金”是指住房公积金)。休假制度包括法定节假日、公休假日和带薪年休假(探亲假、婚丧假等)。 ⒉企业自主福利 企业自主福利是企业根据员工需要、组织发展目标、财务状况等设计的企业福利体系,它包括经济性福利和非经济性福利两种。经济性福利如企业补充养老金计划(企业年金)、企业补充医疗计划、带薪休假、过节费、住房补贴、交通补贴等。非经济性福利如法律咨询、心理健康咨询等。 1.2员工福利的作用 ⒈员工福利能够满足企业员工物质和精神方面的需求。例如养老保险和企业年金可以减少员工对退休和年老后生活的担心,医疗保险为员工治病和康复提供了保障。 ⒉好的员工福利制度能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标,并进一步实现企业的战略目标。好的员工福利制度既可以吸引和保留需要的员工,也可以充分发挥员工的工作积极性,同时企业实行福利制度可以减轻税负和降低企业成本,因而能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标和实现企业的战略目标。 ⒊员工福利使员工可以享受更多优惠。一方面员工从企业直接所获福利减免了个人所得税,比其用工资薪酬购买同样的东西减少了支出;另一方面企业通过有组织的集体购买,比员工个人购买能够减少费用,例如企业集体购房的价格就比员工个人购买的价格低。 ⒋员工福利可以传递企业的文化和价值观。员工福利是企业传递对员工的关心爱护、体现本企业管理特色和创造大家庭式的工作氛围和组织环境的非常重要的手段。通过员工福利,可以使员工认同企业的文化和价值观,有助于落实企业的发展战略。 2 员工福利管理方法 2.1 员工福利管理原则 在建立健全企业员工福利管理体系时应当遵循以下一些原则[3],使企业每一个员工都能享有企业发展的成果,同时也能对员工发挥激励作用,便于企业实施和管理。 ⒈公平性原则。员工福利既要满足骨干人员的需求,也要考虑妇女、伤病残员工、特困员工、年老员工等群体的客观需要,这样才能体现公平性的原则。 ⒉平等性原则。所有员工都是企业主人,也是企业的人才,享受基本福利是每一个员工的基本权利,所以基本福利条件和设施应满足广大员工的基本需要,满足平等性的原则,基本福利不应有等级差别。 ⒊合理性原则。包含几个方面:⑴福利应是恰当的,即企业福利水平既符合企业的实力和负担能力,和其他企业比较也具有竞争性;⑵福利应是容易理解的,福利项目能为每一个员工所理解;⑶福利应是能够管理的,福利可以实施,而且能够有效管理;⑷福利应是灵活的,能够激励肯干会干又干出成绩的员工,在福利种类、设计标准和实施上应有所区别,比如对科技创新员工、生产技术能手等增加学习考察、带薪休假等福利待遇。 ⒋循序渐进原则。员工福利的增长应当与企业的发展相适应,不应好高骛远,脱离了企业的实际承担能力,按照马斯洛需求层次理论,设定适当的福利目标,明确实施对象,各类福利需求适度增加,不同福利标准水平渐进提升,工作生活环境逐渐得到改善。 2.2 员工福利管理实施方略[4] ⒈确定员工福利项目。企业内部不同的员工需求层次是有差别的,所以员工福利作为人力资源管理产品要因人而“供”。在确定具体福利项目时应对所有员工进行调查,以确定应该提供哪些福利项目。选择福利项目不可能满足员工的所有想法,需要筛选,在可承受能操作的基础上尽量满足一些“特殊”需求,这样员工对企业就更有感情了。 ⒉确定员工福利限额。由于不同的员工对企业的贡献不一样,他们的报酬也各不相同,因而可以按照福利在报酬中的比例确定每个员工的福利限额。这样福利能够反映其对企业的价值和贡献程度。 ⒊确定员工福利形式。员工福利的形式有灵活性很大的“自助餐式福利”、灵活性中等的“标准组件式福利”和灵活性较小的“核心外加式福利”。国营企业多选择“核心外加式福利”,这种福利由“核心福利”和“弹性选择福利”组成,“核心福利”每个员工都享有,不能自主选择,“弹性选择福利”可以由员工按照自己的需求来选择。采用这种形式福利的好处是企业有较大的控制权。 ⒋建立员工福利沟通渠道。好的福利体系必须要求制度制定者和员工之间保持有效的沟通渠道。沟通包括事前、事中和事后。事前沟通有助于制定有针对性的福利计划;事中沟通对于福利计划的执行有重要作用;事后沟通有利于发现问题、诊断问题和修订福利方案。沟通形式可以是问卷调查、访谈、会议等各种形式。 ⒌建立员工福利监督协调机制。有效的监督协调机制可以保证福利制度的正常实行和对福利制度的积极反馈,还能对实行过程中的各种纠纷进行合理的处理。 3 员工福利管理在企业发展中的重要性 3.1福利管理专业化,带动企业的发展 前已述及,好的员工福利能够帮助企业实现战略目标。员工福利的好坏关键在于设计,现在福利管理的专业化趋势日益明显,专业设计和管理的福利将会提高管理的成效。由于福利不是简单的事物,要分析设立何种福利项目合适,项目运行后效果怎样,这要求做大量的定量分析,如计算投入产出比,还有企业年金的精算是一件很复杂的工作,也需要很高的专业水平。当福利与企业目标联系起来时,员工会为实现企业目标,同时也为了获得更好的福利而努力工作,自身福利的同时企业目标也得到了实现。 3.2福利与绩效结合,激励效应促发展 依照企业经营策略制定福利政策时,必须让福利政策促进员工绩效的提升,如果福利实行平均主义,则福利政策不仅不能发挥激励作用,还会助长不思进取、坐享其成的坏习惯。因此,员工福利要与工作业绩结合起来,在兼顾公平的基础上,福利待遇以员工业绩贡献为主,并适当拉开差距,从而激励员工力争上游。当员工绩效提升的时候,企业也获得了发展[5]。 3.3改善企业自主福利,增强企业的吸引力 人力资源是企业最宝贵的资源,吸引人才的方式有很多种,好的福利制度就是重要一条,很多时候甚至超越了工资薪酬。企业福利制度要做到有吸引力主要在自主福利这一块。企业年金是补充的养老保险,一些经济效益比较好的企业,员工在职时收入比较高,退休后如果只拿法定福利的养老金,就存在着收入锐减的问题,这不仅影响临退员工的情绪,也对中青年员工造成心理影响,这种情况下企业年金就发挥着巨大作用,可以弥补退休人员收入的巨大落差,解决了临退员工的后顾之忧,稳定了中青年员工的思想情绪,更吸引了外来人员的踊跃加入,可以说企业解决了人才问题,也解决了企业发展的问题。再如住房福利计划,当今房价居高不下,对购房置业人员而言是沉重的负担,如果企业能够实行好的住房福利计划,无疑是吸引和留住人才的最有力的举措。此外,利润分享和员工持股计划也是颇具吸引力的福利计划[6]。 4 结语 员工福利不仅关系到企业员工的自身利益,而且好的员工福利能够提高企业的经营管理效益,在企业的发展中扮演着重要的角色。员工福利制度要结合企业实际来设计,同时要加强专业化管理,并与员工绩效相连接,只有这样才能发挥福利激励效果,促进企业发展。 企业员工福利论文:浅谈企业员工福利现状及优化管理 摘要:福利作为人力资源管理中的重要环节,如今无论是从形式、内容、资金还是管理上,对企业激励员工都起到了重要作用。如何进行有效的福利管理,使其在企业的发展中充分发挥作用,是目前各企业人力资源管理的重要内容。 关键词:员工福利 现状 优化管理 随着社会经济的发展,现代企业的福利支出在整个薪酬体系中的比重越来越大,其功能也逐渐扩展为吸引、保留与激励员工,与人力资源管理的其他体系一样,发挥着重要的作用。在企业员工的薪酬体系中,除了基本工资、绩效工资和激励工资外,还有比较重要的一部分内容就是福利。所谓福利,就是企业向所有员工提供的,满足劳动者的生活需要、创造良好工作环境的间接薪酬,也就是除工资、奖金收入之外,向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。 一、企业福利现状 企业在员工福利方面做了很大的投入,在一些经营效益较好的国企中,员工福利成本可占到员工总成本的50%以上。国有企业的福利待遇成为吸引应聘者的一大优势,近年来高端人才择业的目光越过了外资企业,投向了国家机关干部及国有企业,在近年来的高校毕业人群中,大型国企成为大多数人的首选。 传统体制下的企业福利最明显的表现是:企业的福利水平高低大多取决于企业级别高低、规模大小以及所属行业等因素,而不是企业的经营状况。从劳动者个人的角度来看,劳动者个人的福利水平高低也往往取决于企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏,同个人的贡献或者实际工作绩效之间也没什么联系。 我国企业目前的福利主要有以下几种形式:一是法定福利,主要包括社会保险、法定假期、住房公积金。目前绝大多数企业都不同程度地为员工提供了法定性福利,其中养老保险所占比例最大,其次为医疗保险,而提供法定性住房公积金和享受法定假期的比例稍低。二是货币性福利,主要集中在交通补贴、通讯补贴及膳食补贴三个方面,部分企业还为员工提供了节日补贴。三是实物性福利,目前仅有部分企业为员工提供文体设施、免费工作餐、免费的单身宿舍等实物性福利。四是服务性福利,主要为免费体检,而提供咨询服务(心理、法律类咨询)的企业相对较少。 二、企业福利存在的问题 虽然有效的福利管理能够吸引人才,留住人才,福利待遇已成为了各大企业人才争夺的一张王牌,但总体来看,我国企业福利仍存在以下问题: 1.成本控制是难题。结合福利的稳定性及延迟性来看,福利对企业成本控制存在一定的挑战性。一方面福利的支出对企业财务影响时间比较长远。在企业的财务管理中,员工薪酬可以根据市场水平的波动而起伏,但是企业福利制定后会延续很多年。在当前全球经济衰退,企业效益下滑的现状下,高福利成为企业一项沉重的财务负担。另一方面,福利制度影响周期长,不易改变。福利的遗传性也是造成其不易改变的一大重要原因,通常企业现有人员的福利待遇将成为继任者的标准,继任者的福利项目很少会在现有基础上减少,致使福利制度的调整过程中财务支出很难在短时间内降低,在企业出现经济困难的时候,它往往造成了企业的更大困难。 2.福利分配尚不公平。一方面,国内许多企业只重视“高级员工”诸如有职务级别领导干部的福利,对中下层职员的福利“轻描淡写”,部分企业甚至视而不见,大大地挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感,甚至造成人才流失。另一方面,对于普通员工,平均化倾向导致了企业员工将福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分,认为这是理所当然的,从而也就感受不到企业对员工的关怀,导致了福利所应有的作用被削弱,无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性。 3.福利项目设计亟待优化。福利项目和结构设计的单一忽视了员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中,整体计划基本由企业来制定,甚至是少数管理者制定,员工很少有机会能够参与到这一过程之中。由于缺乏员工的参与,员工无法表达自己真实的需要,因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符,这样就容易导致员工对企业管理的不满,将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为,反而会降低员工的积极性。随着劳动者队伍结构的改变,不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求会产生较大的差异。而传统的福利计划结构死板,长时间得不到改变,一方面企业可能付出了巨大的成本,而另一方面员工可能对此并不认同。例如养老金,虽然对于所有的员工这都将是未来退休生活中的经济来源,但是对于年轻员工而言,由于距离退休的年龄还很遥远,养老金在他们个人感受中的地位会小很多,从而影响到员工对企业福利的感受度。这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费,同时也无法实现企业的预期目标。 三、企业福利的管理 针对上述问题,结合日益多变的环境,企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求。因此,如何优化企业福利项目,加强企业福利管理,成了各企业薪酬体系中的重要环节。 1.制定弹性福利计划。弹性福利计划就是由员工自己来选择福利的内容和结构组成,以此满足不同员工对福利计划不同的需求,也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求。它将会给企业带来以下收益:一是具有调动员工积极性的作用。弹性福利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权,但更深层的意义是,向员工提供了一种可以控制他们自己约束福利分配的能力,使员工从内心感觉到自己参与企业的管理,增强了员工的自信,调动了员工的积极性。另外企业可以通过鼓励员工选择比较大的福利项目,为员工设置一个大的目标,激励他们为这个目标而奋斗。二是有助于提高企业内部公平性。通过对不同员工在福利项目上的待遇,有助于打破单一平均分配的福利待遇,应该加大绩效考核的比重,让员工努力的结果更好地和福利享受结合起来,使绩效优秀的员工有别于绩效平平的员工,从而保证内部的公平。三是具有缩减企业成本的作用。企业可先明确为员工提供的福利中员工可以支配的费用,员工根据费用进行选择,可以放弃企业提供的但是自身不认同的福利项目,而把在该项目费用用于其他福利项目的选择上。因此,企业并不会因增加对员工个人的福利开支使得成本上升,反而使企业对福利成本更加可控。 2.在管理过程中注重福利沟通。在福利管理的过程中应 定期向员工公布有关福利的信息,包括福利计划的适用范围、福利水平标准,以及企业提供这些福利的成本。同时也可编写福利手册,详细解释企业提供给员工的各项福利计划。也可建立网络化的福利管理系统,在企业内部网页上置福利信息,开辟专门的福利板块,与员工进行有关福利问题的双向交流,从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。 3.加大福利管理监管力度。一套好的福利制度要靠规范的管理来实施。在实施过程中监管是必不可少的手段。首先,企业所设计的福利项目必须符合国家、地方有关政策和法律规定,企业需要关注这些法律规定,适时地根据变化检查自己是否适合某些法律法规。其次,员工的需要和偏好也会随着员工队伍构成的不断变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中,企业应及时做出福利项目的调整。最后福利的日常管理、福利报表的编制、员工福利项目的选择等多方面的行政管理问题,也需要合适的系统管理平台和福利行政管理队伍,以确保在员工人数庞大、机构繁多的企业得以顺利进行。 总之,良好的福利是现代企业发展的不竭动力,是企业吸引优秀人才和稳定员工的重要法宝。企业应注重福利优化及管理,以解除员工后顾之忧,让他们感受到企业的关怀,使其安心勤奋努力工作,从而获得自豪感、满足感和归属感。 企业员工福利论文:我国现行社会保障制度下知识型企业员工福利制度的设计 我国现行的社会保障制度是伴随着经济体制与社会转型的发展变化而逐步建立的。经历了从自下而上到自上而下两种模式的转变。也在实践中取得了重大的成就,不仅初步建立了以养老、待业保险为主,包括医疗、工伤、生育等保险项目及社会救济、抚恤等在内的社会保障总体框架,而且确定了多渠道、多层次兴办社会保障的方针;探索出了社会保障实行社会统筹与个人账户相结合的基金运行模式。但是,知识型企业的员工由于其特殊性,对社会保障有着不同的要求。本文即从现行社会保障制度缺陷的角度来谈知识型企业员工的福利制度设计。 一、我国知识型企业员工社会保障制度的缺陷 我国社会保障目前已初步形成包含三个层次的基本框架:一是直接面向贫困和低收入阶层的各种社会救助制度,包括城市最低生活保障制度、下岗职工基本生活保障制度、乡村扶贫政策、灾害救济、城乡福利院以及其他社会救助措施(如医疗救助、教育费减免、房租减免等)。这一层次社会保障制度的出发点是解除因各种原因陷入生活困境难以自拔者的生活危机。二是面向劳动者的各项社会保险制度,包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等,这一层次社会保障制度的出发点是在解除劳动者的后顾之忧的同时,使其免于沦为社会弱势群体。三是各种社会福利制度,如老年人福利、残疾人福利等,目的在于不断改善和提高服务对象的生活质量。此外,正在发展中的还有补充保障系统,如企业年金、补充医疗保险、互助保障、慈善事业等。 从以上可以得知,我国的社会保障还只是处于基本的生活保障水平,体现的是互济性的特征。对于知识型员工而言,这_-较低水平的社会保障不能满足其对高水平生活质量的现实要求。社会保障制度还存在以下缺陷: 第一,社会保障制度体系不完善。制度体系缺乏总体协调,养老保险、失业保险、医疗保险制度的改革都是各自为政,单项突破,缴费比率不统一,缴费形式不规范,待遇标准和范围及管理体制设计不统一;缺乏总体设计,各项社会保障制度项目的具体改革没有明确的改革目标,具体改革方案一改再改,项目之间缺乏协调配合,制度缺乏统一,性和预见性。 第二,社会保障机制不合理,从宏观上讲,存在国家包揽过多,企业负担过重;供给等级制与平均主义的事实以及农村社会保障不能全面启动等等问题。而对于知识型员工而言,社会保障机制的不合理主要表现在补充社会保障制度的建设严重滞后。具体而言,就是我国目前的社会保险制度改革仍只注重于基本保险制度的建设,而对补充保险、储蓄保险、商业人寿保险制度的建设没有引起足够的重视。这也是由我国目前的经济发展水平决定的。 第三,社会保障制度运行的封闭导致的制度的不参与性以及信息的不公开性。制度参与指的是制度的目标群体参与到制度本身的运作过程中的一种状态,它关心的是参与这些制度的能力、过程和方式。具体而言,诸种政策与规定如何由员工获知,其知情的来源和渠道是什么,形成了怎样的认知,又是如何回应和进行利用的,对制度在现实中的运作是如何把握的。 第四,社会保障社会化程度低。社会保障制度的一个重要特征是社会化,它至少包含三个方面的内容:保障对象的社会化;社保基金的筹集、管理、使用、给付的社会化;管理服务的社会化。衡量社会保障社会化水平高低的重要因素就是统筹层次的高低。统筹层次决定动员社会保障资金的伸缩能力,从一个侧面也能反映社会保障制度的完善程度。 从以上的分析可以得知,我国现行社会保障制度不能满足知识型员工的保障要求,那么,在这样的情况下,企业如何采取措施,才能满足员工的需求呢?怎样才能设计有效的员工福利计划呢?这就必须再对知识型企业及其员工的特点进行分析。知识型企业是以知识为主要的投资主体,以知识的投入、知识的传播、知识的创新为目的的社会经济组织。知识型企业是知识经济的微观活动组织。从概念上看,知识型企业是不同于传统的制造型企业的,其最根本的区别在于,知识型企业的核心在于知识管理、知识创新、知识产品及知识营销,而不是单纯地对物质资源、人力资源或是文档的管理。也就是说,知识型企业有不同于传统企业的特征,其员工也有不同于传统企业员工的特征,具体表现为:知识型企业的知识型员工具有更高的自主性、流动意愿;更强的经济实力及风险抵抗能力;更高的社会参与及对信息对称的要求。在现行社会保障制度存在以上诸多缺陷的情况下,企业的员工福利制度设计就显得尤其重要了。 二、知识型企业员工福利计划 福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。目的决定手段,企业向员工提供福利的目的不同,会导致福利计划的其他决策也不同。例如,当企业提供福利的目的是为了保障和提高员工的生活水平时,那么福利水平的确定就要依据当地的生活水平,提供的福利也要侧重于实物和服务;如果企业提供福利的目的是为了保证整个薪酬水平的外部竞争性,那么福利水平的确定就要根据市场水平来确定。因为本文主要是从社会保障的角度研究员工福利,因而对员工的薪酬结构并不涉及,而仅仅从保障和效率两个方面来谈员工福利制度的设计。因为知识型员工追求信息的公开性,重视过程的参与性。在进行福利设计时一定要将目的与员工的参与性结合起来,在员工充分认同的情况下才能实现有效性。本文分两个层次探讨:物质保障层面和精神保障层面。 就物质保障方面而言,众所周知,我国目前的社会保障还只是保障最基本的生活水平,而且其运行的方式是封闭性的,也就是说,不但员工基本上不知道保障的运行程序,而且能拥有哪些保障项目、保障程度如何也一概茫然,即便是专职从事人力资源管理的人员有时也不很清楚具体的程序是怎样的。因此,员工福利计划采用共同参与型这种模式。从而有效地满足员工的自主性和参与性要求。共同参与型模式是指在福利计划的制定过程中,企业和员工共同参与,一起来制定福利计划。当然,为了带来员工的高满意度,福利内容的设计至关重要。影响员工福利计划制定的因素有企业外部环境和企业内部环境。基于以上分析的我国社会保障制度的缺陷以及知识型员工的特点,对于知识型企业员工福利计划提出以下建议: 第一,重点发展企业年金计划。企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划,是员工的一笔延期支付的工资收入,被视为养老金的第二支柱。但是,与基本养老金相比,它具有自愿建立、自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。保障功能是因为它的建立,分散了老年收入的风险,提高了保障性;分配功能是因为它是在工资、奖金、津贴、股权和期权之外,雇主对员工分配的另一个重要手段;激励功能是因为它一般是按照效率原则建立的,工资收入高、工作年限长的员工可以积累更多的养老金,所以有激励员工努力工作的作用;理财功能是因为在积累和储蓄年金的过程中,会对其进行运营,使基金保值增值,此外,国家还对年金实行免税政策。 第二,全面实行企业健康保险计划。健康保险计划也叫企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划,是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。因为社会保险保障的有限性,医疗费用开支呈现快速增长态势,企业的健康保险计划成为用人、留人的重要杠杆。目前,商业保险公司经办的职工补充医疗保险因其透明性、高补偿性以及赔付的快速性成为许多企业的首选。 第三,高度重视住房福利计划。种种调查资料显示,在中国,住房福利是企业所提供的,用以吸引和留住人才的一项重要福利项目之一。在“高福利、低工资”的计划经济时代,住房曾经是国有企业的一项最为重要的福利项目,企业分房是大多数员工获得住房的主要来源。但20世纪80年代初期开始的住房体制改革,打破了由企业作为员工住房的主要责任承担者的局面,逐渐建立了通过市场来解决住房问题的新的住房体制。住房消费成为员工的主要负担。除了住房公积金这一强制性住房储蓄计划以外,企业应该根据自身的经营发展情况,自愿建立补充性住房计划。对于住房计划的实施与计划首要的一点就是要从住房消费的特点和员工所处的状况来把握员工的实际需求情况与变动趋势。当然补充性住房计划提供的水平取决于企业的经济实力,因此企业力图在固定的投入水平上产生最大的效益。在房地产火热的今天,住房团购是许多企业采用的方式,团购一方面可以带来规模效应,享受购房折扣,另一方面,也增强了和物业管理谈判的实力。 第四,充分运用团体保险。企业代为购买保险是不需要花费企业一分钱的员工福利。通过企业与保险公司直接签订团体保险合同来为员工购买人身保险、健康保险和机动车辆保险等,可以使每个员工享受超值的保费折扣。保险公司对团体保险降低保费率主要是由于团体购买会形成规模效益,大大降低保险公司的售卖和管理成本。而且从员工工资中直接扣除保费的作法可以大大降低保险公司收不到保费的风险。 现行社会保障制度经过十多年的探索和努力,取得了重大进展,不仅初步建立了以养老、待业保险为主,包括医疗、工伤、生育等保险项目及社会救济、抚恤等在内的社会保障总体框架,而且确定了多渠道、多层次兴办社会保障的方针;探索出了社会保障实行社会统筹与个人账户相结合的资金运行模式。但是,不同的社会群体有不同的需求,在知识型企业员工的视野下,社会保障制度的缺陷是知识型企业进行员工福利设计的根据。本文在有关员工福利的物质和精神层面的探索只是一种粗浅的尝试,有待于进一步研究。 (作者单位:1、2.广西大学公共管理学院:3.株洲南车时代电气股份有限公司) 企业员工福利论文:企业发展动力,源自员工福利 易才集团与北京中外企业人力资源协会于2012年4月20日共同举办《企业发展动力,源自员工福利》研讨会,易才集团人力资源专家与与会嘉宾一起探讨了如何应对人力资源的战略转型。 活动当日易才集团福利产品事业部营销部总监胡鸣先生和众多企业的HR管理精英们进行了丰富的问题分享。此次活动实际到场企业共有66家,实际到场人数为89人,其中外企客户参加数量达到33家,参加对象主要以企业的HRD、HRM、薪酬福利负责人及企业工会人员为主。此外,参加活动的企业一共涉及9大行业,其中教育、咨讯及IT、高科技行业的企业对福利的关注度最高。参加的企业中也包括了一些国内外500强企业,例如:诺基亚、google、易初莲花、Vestas、沃尔沃中国投资、安永、中国食品营销有限公司、三星数据、日立数据、中体彩、中国中纺集团、威盛电子、神州数码、民生人寿、京东方、国美集团、SKchina、新世界地产等公司。 目前,越来越多的国内企业开始将繁琐的HR工作从操作性的事务中分离出来,将工作中的非重点向HR外包进行转移,充分体现HR部门在企业内部的核心作用,为提高企业整体运作效率,企业内部HR管理人员也将工作重心从以往的招人、培训、薪酬、绩效等常规性工作逐步转向加强企业员工福利,提升员工满意度,真正做到企业与员工融为一体,减少员工流动性,保存人员实力,提升企业的行业竞争力。 员工福利将成为企业HR战略中非常重要的一环,而不是割裂的单体。因此,员工福利与企业HR战略如何做到有效的结合将会得到越来越多企业的重视。“过去衡量企业的指针,是看员工创造多少经济价值,今后会变成看企业如何对待员工,因为前者看的是过去,后者看的却是未来。” 客户通过活动内容的讲解不仅对企业在福利方面的需求有了更清晰的认识和了解,并且对企业福利设计上和员工体检安排这方面明显加强了重视,会议结束后,很多企业对易才这两项服务的需求明显增加。 企业员工福利论文:完善员工福利制度,构建企业和谐发展 关键词:福利制度企业和谐 内容摘要:企业为员工建立良好的福利保障制度,是留住人才,吸引人才的重要手段和保障。目前,我国大部分国有企业员工福利制度正处于由企业统包向市场化运作转轨的阶段。在计划经济时代和改革开放初期,全国普遍存在着企业办社会的现象,员工福利内容几乎囊括了衣食住行和生老病死等各个方面,形式上主要以报销和实物为主,其中包括福利分房、公费医疗、子女教育以及节假日发放粮油食品、水果等,费用也完全由企业或国家负担。随着市场经济体制改革的深入,企业福利的形式转变为主要以货币或实物券形式给付,包括各种津贴、补贴、困难补助和节日慰问购物券等。在这一阶段,无论是企业还是员工,大家的福利意识明显增强,但是,由于传统体制的惯性还在延续,整个社会福利体系尚未建立,职工仍对企业解决日常生活问题抱有很高的期望。随着现代企业制度的建立和稳步推进,我国在基本经历上述两个阶段之后,构建现代企业员工福利制度的时机已基本成熟。 一、构建多元化员工福利制度,具有十分重要的现实意义。 在建立现代化企业制度的大背景下,构建现代化企业员工福利制度,对增强企业竞争力、凝聚力具有十分重要的现实意义。 1.构建企业员工福利制度有助于提高企业在国内外市场中的竞争能力。在西方发达国家,“员工福利计划每投入1美元能促进经济效益增长6美元”的观念已成为普遍共识。近年来,我国国有企业改革的重要目标之一就是剥离原本由企业承担的社会福利和保障职责,打破“企业办社会”的格局,让企业能够轻装上阵,平等地参与国内国际市场竞争。 2.构建企业员工福利制度有利于保障企业财务稳健和有序经营。不确定的风险会导致企业现金流出现异常,影响企业财务的稳健,而企业定期为员工购买团体意外伤害保险、团体补充医疗保险等,就可以减少突发事件导致人员伤亡、疾病等给企业带来的经济损失。构建现代化企业员工福利制度可以未雨绸缪,帮助企业建立财务平滑机制,为企业健康发展提供有力保障。 3.构建企业员工福利制度有利于企业形成良性的分配机制。企业市场化的福利分配机制尚在形成中,部分企业尤其是国有企业分配制度不健全,短期行为普遍存在,轻视长远利益而注重现实利益,分配形式较为单一,福利货币化倾向严重,通过构建企业员工福利计划,为企业提供量身定做的个性化产品,可以引导其重视真实的保障需求,形成良性的分配机制。 4.构建企业员工福利制度有利于健全人力资源管理。综观全球500强企业,其共同特点都是以完善的福利制度回报员工,激发员工的工作热情。员工福利制度是企业薪酬福利制度的重要组成部分,是企业人力资源管理的重要机制。构建企业员工福利制度能增强企业的吸引利和凝聚力,形成优秀的企业文化,树立良好的企业形象。 二、当前中国社会保障制度及商业保险制度的基本状况 目前,随着现代企业制度的逐步建立和完善,中国的社会保障体系正经历着重大变革,社会保险制度逐步建立起来,员工福利由原来的国家、企业包办逐步向企业、个人统筹转变,越来越多的企业把员工福利保障计划作为人力资源管理的一项重要内容。 员工福利具体可划分为两个方面。一是:员工福利是政府通过立法,要求用人单位必须向社会保险经办机构以缴纳税费的方式提供的具有强制性的社会保险项目,主要包括基本养老保险,基本医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险、公积金、病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利政策。二是:用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下,为增强自身凝聚力,吸引更多高素质的劳动力和人才,并鼓励他们在岗位上长期服务,根据自身特点有目的,有针对性的设置一些符合企业实际情况的福利,一般是通过举办集体福利设施,发放各种补贴等方式基本满足本单位,本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要,并且以低费或免费形式提供,如:免费工作餐,独生子女奖励、文娱设施,提供交通服务或交通设施等。正是在自愿性福利的设计上,许多企业不惜重金聘请企业顾问精心策划,特别是那些效益好,人才流动率高的企业,福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的“杀手锏”。 2011年7月1日起施行的《中华人民共和国社会保险法》是以广覆盖、保基本、多层次、可持续为立法原则,社会化的养老金替代率低,不可避免的出现员工退休后生活水平大幅下降的情况。近几年来国家虽然加大了企业养老金的调整力度,但与当地的公务员、事业单位相比仍然存在较大差距。社会医疗保险是保障员工基本医疗水平,保护员工基本身体健康而设立的,对于重大疾病产生的高额医疗费开支,基本医疗保险已远远不能满足需要,一人生病全家贫困的现象屡见不鲜,而因突发意外伤害造成人员伤亡的情况更是给家庭带来的毁灭性的打击。所有这些情况的出现,只有通过购买商业保险公司的补充养老、补充医疗以及团体意外伤害保险等才能妥善解决。中国保监会等有关部门也出台相关政策,鼓励企业为员工提供全方位的福利保障。 员工福利保障计划是指企业为员工提供非工资性质的一揽子计划。商业保险公司做为主要的操作者,所承担的员工福利保障计划主要指寿险公司以团体保险形式,为企业员工养老、疾病、伤残、死亡等提供风险保障。目前,团体保险、个人保险和银行保险业务共同构成了人寿保险业务的三个主要来源。我国自上世纪八十年代恢复开展国内寿险业务以来,团体保险保费收入一直占据了寿险业务的半壁江山。自1992年起,采用了专职人销售保险的模式后,个人保险、银行保险以及企业年金业务开始蓬勃发展,而团体保险保费收入在人身保险中的比重,从1996年的87%下降到2008年的7.8%。成为制约人寿保险快速发展的“瓶颈”。从国际上看,员工福利保障计划已经成为团体保险的主流。因此,发展员工福利保障计划,商业保险公司的团体保险将起到不可替代的作用。 三、员工福利计划对于增强企业竞争力起到了不可替代的作用 目前,国内大多数企业还没有为员工制定详细的员工福利保障计划,主要原因是企业相关部门对社会保障与商业保险(团体保险)的了解认识不够,对为员工增加福利保障的内容不够重视,认为员工有了社会保险就万事无忧,员工再遇到什么问题就不属于公司的责任了。其实,这是对自己公司及员工的不负责任。企业给员工增加福利保障,从长远来看是保证企业快速发展,提升企业管理的有力措施,企业每年把福利费交给保险公司,让保险公司来承担员工的生老病死,使员工无后顾之忧,不仅可以提高员工的士气,换来员工全身心投入工作,同时也有利于企业资金合理运用和降低运营成本,还有利于减轻税负,依据相关法律规定,部分保险费可以税前开支,从而避免企业资金管理的浪费,有利于资金的使用效率。 企业为员工提供的福利保障,不仅体现在物质上,更能体现在精神上。良好的福利制度,不仅可以提高企业在行业内的良好形象,更有利于企业留住现有的优秀人才,吸引其它企业的高层次优秀人才。优秀人才是保证企业稳步、健康、快速发展的关键,为他们投保高额的福利保障,是确保留住优秀人才的有力手段。 越来越多的企业开始关注员工的福利,因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负,而且靠涨工资这一短期效应已无法让员工感受到企业的长远计划和关怀。对企业来说,如果想少花钱多办事,通过各种福利来增加职工的稳定性,增强员工的向心力,并最终达到提高劳动生产力率是性价比最好的方式。相对于等量现金支付,某些福利的延期支付在一定意义上无论对于企业还是员工来说都更有价值。 总之,在经历高薪的阵痛之后,企业经营者痛定思痛,但深刻反省的结果,仍是必须在留住人才上下功夫,各种福利方案的出台,则成为企业经营者在留住人才方面而奏效的法宝之一。 四、善员工福利计划,坚持以人为本,体现企业人文关怀 企业提高公司员工福利水平其实最终体现的是企业的人性化关怀,有利于凝聚人心,培养员工对企业的认同感和归属感,有利于激发员工为企业创造价值的动力和活力,尽管提供各种各样的福利需要花费企业的部分利润,但更能体现的是企业的温暖感、人情味,让员工体会到企业最贴心的关怀和帮助。 企业员工的完整福利方案,一般可含盖以下几项主要内容: 1.住房贷款利息给付计划。这是目前众多企业普遍推行的较先进的一种方案,即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度,在向银行贷款的规定额度和规定年限内,贷款部分的利息由企业逐月支付,也就是说,员工的服务时间越长,所获利息给付越多。 2.商业人寿保险计划。除正常的社会养老保险之外,企业通常还应该为关键职位的员工购买员工意外伤害保险、补充养老保险或企业年金保险,并允许职工自行缴纳保费增购一定数额的额外保险。 3.补充医疗保险计划。一些效益较稳定且退休人员较多的企业应当为员工办理补充医疗保险,即在社会医疗保险之外,再由保险公司报销部分个人自付医疗费用,既充分保障了生病员工的利益也有利于企业福利费用支出的稳定。 4.带薪休假计划。随着国家带薪休假政策的逐步完善,一些智力型企业放宽了带薪休假的期限,最长的已达25天,更加有利于劳动力的再生产。 5.教育福利计划。对员工提供教育方面的资助,为员工支付部分或全部继续教育课程、学位申请、岗位培训以及其他各类培训费用,还可以包括报销图书资料费等内容。 6.为职工提供法律援助及心理咨询服务。充分利用企业聘请的法律专家或心理咨询顾问,为员工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨询服务。 7.子女教育辅助计划。目前,中小学以及幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分痛苦的一项支出,企业如果能适时推出“投资小人才,留住大人才”的计划,可以迎合工作5至8年员工的需求。 除此之外,许多跨国企业实行雇员股票所有权计划(ESOP),此举尤受一些绩优企业及上市公司员工的欢迎。不少员工为保住股票持有权甚至拒绝其它企业的高薪诱惑,成为了名符其实的“金手铐”。据悉,对于高级人才,跨国企业还有“金降落伞计划”等。值得关注的是,现在许多企业采纳自上世纪八十年代起风靡美国的“自助式福利”方案,也有人称其为“综合福利计划”,即公司把花在每个雇员身上的附加福利数额告诉雇员,允许雇员在公司指定的多项福利计划中选择,直至花完其个人额度为止。但对某些重要福利则规定最低额度。此举虽然深受雇员欢迎,但也存在不少缺点,例如管理和登记手续较麻烦、琐碎,易引发管理成本上扬,员工可能因缺乏专业知识和急功近利而造成选择不当。 高薪虽然可以对吸引人才产生快速的冲击力,但是却带有很强的金钱雇佣关系,当财富达到一定的层次后,高薪不再是唯一的留住人才的手段,其它企业同样可以用更高的薪水挖走人才,高薪在吸引人才,留住人才,激励人才方面并不具有持续的优势。要想使企业拥有区别于其他企业的核心竞争力就必须创造其他企业不可模仿或难以模仿的薪酬福利体系,在共同利益和共同目标的感召和驱动下,使员工的主动性、积极性和创造性得到最大的发挥,企业的向心力得到进一步增强。 提高企业员工福利,最终是企业以温情脉脉的方式“套牢”了员工,而从员工那里得到的一定是利润的回报。企业员工福利制度的进一步完善,为构建和谐社会、和谐企业开创了新的思路。
企业员工管理论文:谈现代管理中的企业员工培养 摘要:现代企业模式多元化的发展要求不同人力资源的匹配,与之相对应的是,不同条件下企业员工的培养模式。想要保证和提高企业人员执行力的质量,这就依靠企业文化以及企业人员的执行力,包括提升团队以及个人的职业素养。如何在竞争激烈的人才市场退颖而出,成为社会各界的焦点。 关键词:人力资源;培养;制度化;规范化;企业氛围 目前的企业竞争中,人才是企业的核心资源,人力资源处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。企业战略决策的制定决定企业的发展,企业的战略决策来自于企业的行动方案和制定的发展目标,而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。 一、现代企业现状的概述 (一)企业组成多元化 当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的,不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有: 1.国有企业。国有控股企业,就是指企业有国有股份,而且在企业所有股东中,国家持有的股份最多。国有控股企业有两种:一是绝对控股,即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股,国家是企业最大的股东,但所占股份比例并没有达到51%。 2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中,是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。 3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体,以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。 (二)用工方式多元化 1.签订劳动合同的(长期)。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为:劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的,劳务合同属于民事合同的款项内,在平等协商的情况下当事人各方达成的,就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同,从法律适用看,劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则,而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。 2.未签订劳动合同的(长期)。例如实习生,以及临时工种,廉价劳动力等。 (三)领导经营层选择多元化 1.任命制。又称为委任制,是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单,便于操作;权力集中,责任明确,指挥统一,行动迅速,利于治事和用人的统一,效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶,而出现“任人唯亲”等不正常用人现象,也容易使管理的工作关系带有个人色彩,形成宗派主义;或因领导本身的视野与精力的限制,而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外,对不胜任者不易调整,容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。 2.聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度,即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配,就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度;聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中,对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务,又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务,确定的形式可以签订聘约或颁发聘书,也可以签定聘任合同,也可以签订目标 责任书。 3.选举制。选举制的产生是从现代企业进步的象征。它避免了上述两种制度的弊端,给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格,进行选民登记,提出候选人,公开竞选,进行投票和计票等程序。此制度合法便利公平。 二、建立和健全管理机制和体制 (一)建立科学合理管理体制 我们认为,建立科学合理的人事管理体制需要遵循四条人事原则。这四条人事原则是:“宏观统一管理原则”、“横向分类管理原则”、“纵向分层管理原则”、“治事管人搞合原则”。企业实行科学管理,一定要建立现代企业的管理制度。现代企业制度的基本特征是产权清晰,权责明确、政企分开、管理科学,这几方面是一个有机联系的整体,必须全面理解和贯彻。企业要形成良性的发展机制,必须成为注重经济效益、追求资产保值增值的法人实体和市场主体,成为对市场需求信号和国家调控政策反应灵敏的生产者和经营者,成为具有活力的市场竞争者和风险承担者。 (二)考勤考评细分量化,责任到人 毫无疑问,良好的企业绩效评价系统和员工绩效考核系统可以支撑企业持续产生高绩效,保证企业长期发展。关键绩效指标法KPIKPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。制定严谨考核机制,如何建立科学合理的人事管理体制,这是人事制度改革的首要问题。人事管理体制改革的核心内容是如何科学地设置人事机构和划分权限,解决这一问题的关键是找到科学地设置人事机构和划分权限的原则并将这些原则具体化,也就是要根据这些人事原则并考虑我国的国情来建立我国的人事管理体制。 (三)引入创新管理机制 目前,我国的多数民营企业还存在着规模小、员工素质低,还不能实现依靠人力资源优势来优化配置企业的另其他资源。企业不只是依靠设备的先进、技术的领先,而且要依靠高素质的劳动者。现代经济的竞争将是培养高素质的人力资源的竞争,提高企业内在素质,说到底还是要提高人的素质。企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异,实质反映的是人民营企业必须形成科学、合理的企业领导体制和组织制度,构建一套有效的激励和约束机制,真正做到经营者无能上能下,人员能进能出,收入能增能减,充分挖掘人力资源潜力,最大限度地激励和调动企业员工的积极性和创造性。 (四)加强人才引进的经营机制 在引进人才方面,尽量做到发挥人才优势人尽其才。把人才优势转化为科技优势。建设科技强国,必须形成人才优先发展的战略布局,这个战略布局先是强调人才资源优先开发,把人才资源优势尽快转化为经济发展方式,继而转变、实现科学发展的根本动力。要大力加强能力建设的项目,加大教育投入的资金,实现人才资源的可持续开发战略。特别要优先开发例如重点发展领域的紧缺人才,高层次科技创新人才、企业高技能人才等重点人才资源。其次是人才结构要优先调整。“十二五”期间人才结构要适应经济社会发展的需要,要围绕经济发展方式转变,通过产业结构调整来优化人才的培养结构,素质结构和分布结构。 三、形成良好企业文化氛围 (一)树立新主人翁精神,扭转打工者身份,扭转建立主人翁思想,激发工作热情 要实现新主人翁精神,我们必须要有把别人的经验和知识技能据为已有的强烈愿望。新主人翁精神的核心在于把自己的岗位当作一个股份公司。这个股份公司有两个股东,一个方面是企业,一个方面就是该岗位的员工。不同的是,大股东即企业投入的是货币,期待的回报也是以货币体现的利润,而小股东即总经理即员工投入的是人力资本,回报的也是人力资本。它以知识、技能和经验为体现的。也就是说,从这个理论上来看,新主人翁精神对于激励员工,正面引导员工有着积极的作用。企业投资回报的是利润,而员工投资回报的是知识、技能和经验。 (二)抓好人才素质情,感建设的培养 1.要有谦虚好学之心。无论我们的知识如何,一个不谦虚的人是很难真正用心去学习。无论是谁都应该具备这种谦虚的美德,这是好学之心的基础。要有一颗谦虚好学之心,身边总有许多优秀的人,而这些优秀的人身上总有我们身上没有的优点,我们可以通过向他们学习以达取其长补已短的目的,他们会让我们少走许多弯路,从而在职场中能够较快进入角色,获得成长。 2.要有挫而愈艰之心。我们都知道职场是金,需要我们淘,许多工作经验、知识与技能是靠平时积累下来的,是在各种失败或者失误中总结出来,是自己在无数次的批评与自我批评中悟出来的。 3.要有荣辱羞耻之心。人没有荣辱羞耻之心就不会知错就改,就不会上进,愈是破罐子破摔的人越不可能成为“主人”,也不可能修炼成新主人精神。因此,人还是要有一种精神和气质,才能不会一而再再而三地犯错误,才会下定决心把事情做得更好,才会不断总结失败的教训和成功的经验,因此获得成长和成功。 (三)努力追求卓越,永不言败,做新生代鱼鹰式员工 卓越的工作业绩,为社会成员的未来工作奠定了坚实的物质和精神基础,也增强社会成员战胜困难的自信心,还能保障社会成员的身心健康。而卓越工作要有旺盛的精力,它来自于充沛的体力,所以,强健的体魄是卓越工作基础条件。要使身体强健,就应锻炼身体,生活勿必有规律,物质生活方式应科学合理;力戒慵懒,力除怠堕,力排过度,力挫不及,锻炼好身体,这是提高个人素质起码的态度和行动。精神则是思维和意识的结合形态,培养一种好的思维方式和健康的意识形态,是卓越工作根本前提。好的思维方式是干好工作的有利条件,昂扬的精神面貌能够焕发出极大的工作热忱。心态是卓越工作的关键问题,要时刻调整心态,有一个好的心情和抖擞的精神迎接每一天或每一项工作。干工作只能要真才是干。卓越的工作方式是卓越的生活方式的组成部分,所以,在建设卓越的生活方式的同时,也必须要有卓越的工作方式。真正卓越的工作一定是工作前提条件的最佳组合与运用,特别是对知识和能力的运用,是工作能否卓越的关键所在。有一种说法:工作只重过程,不在乎结果。其实,过程是结果,结果也是过程,好的过程才有好的结果,所以,结果是检验过程的最好证明。任何过程都是为实现预定的目标,成果体现了过程是否实现了目标,社会成员需要卓越的工作业绩就是要很好很多的工作成果,也是社会成员的品德、水平和能力最好的证明。 四、结束语 目前我国企业还存在许多问题,例如制度不健全,保障工作差,企业编制不完善,内部文化氛围薄弱等现象本文主要针对不同的企业发展现状,提出非针对性的概括性论述,真正解决企业发展问题的还是企业自身基层人员以及管理层的觉悟调高。只有协调好各个阶层的运作流程才能使一个企业真正的做大做强。如果家企业能够建立起以人为本的经营理念,实行人本管理的经营哲学,那么这就是一家能够在未来立足和发展的企业。 企业员工管理论文:员工行为对企业管理的影响 1、营造组织信任氛围,提高员工心理安全感 组织中的信任氛围包含两个层面的内容:一个是员工在人际交往中知觉到的与他人的信任关系即人际信任;另一个层面是员工对组织制度、管理机制、组织决策等组织的整体性信任知觉。而个体对群体的信任程度表现在心理行为上即心理安全感,安全程度高的员工更倾向于直接、坦诚的提出自己的观点和建议;反之,则员工会产生心理负担和顾虑,担心直言进谏会损害自己的利益,从而保持沉默。因此良好的组织氛围应该是信任、民主、公平、有反馈的,员工在这样的氛围下,会降低因提出不同意见而与他人产生矛盾的担心,更愿意畅所欲言,交换真实的观点和想法,最终实现信息、知识与经验的共享。郑晓涛等人(2008)的研究结果也表明,在信任的组织氛围中,员工更愿意信任组织会正确对待建言献策的员工,并有能力处理好员工所提出的问题和建议,同时也相信组织能保持公正,对事不对人,不会做出损害员工利益的行为,因此,沉默行为的可能性也会越低。所以良好的组织信任氛围会有效的提高员工的心理安全感,从而减少员工沉默行为,让员工为企业的发展充分的献计献策。 2、增进员工的组织支持感,建立员工进谏的组织机制 组织支持感最早是由社会心理学家Eisenberger等人(1986)提出来的,它是指员工对组织各方面支持的心理知觉。这个概念包含两个核心要素:一是员工对其贡献是否受到组织重视的感受;二是员工对其利益是否受到组织重视的感受。根据社会交换理论以及互惠原则,高度的组织支持感会通过满足员工的认可、自尊的情感需求来强化员工与组织的社会联系,让员工有回报组织的责任感和义务感。如果组织重视员工个人的贡献和利益,员工会得到很好的价值体现感,再通过努力工作、为组织献言献策来促进组织长远发展。具体可以体现在建立良好的、有利员工进谏的组织机制上,可以对提出有创新性、建设性意见的员工给予精神或者物质上的奖励,从而提高员工进谏的积极性。尤其在一些大企业,这种机制的重要性更加明显,比如开设专门的意见通道、设立意见箱或鼓励员工通过电子邮件向组织管理者表达建议。当员工充分了解企业发展的各种真实信息,并知晓以什么方式来提出自己想法,发表自己意见,又不会影响到其与同事之间、组织之间积极和谐的氛围的时候,员工就会主动调节自己的心态,对组织的进谏知无不言、言无不尽,有效的减少员工沉默行为对企业的不良影响。 3、辩证的看待员工沉默行为 员工的沉默行为在中国传统文化氛围中表现的尤为典型,以往的研究也展示了这一现象的普遍程度。那么正确的认识员工沉默行为,对于组织的各项工作的展开都有着重要的意义。员工的沉默行为是禁止型沉默还是助长型沉默要取决于员工的动机。当员工沉默的动机是基于自身利益时,如恐惧、漠视、防御等,则属于禁止型沉默;当员工沉默是出于利他和合作的动机,为了组织和他人的利益而保留意见和相关信息,则认为是助长型沉默。因此,要辩证的对待员工沉默行为。如果除去这些动机,员工沉默行为本身是不分积极或消极的,这种现象在任何组织中都会多多少少的存在着,因此不能用“消除员工沉默行为”类似的语言来定义,一旦单方面消极的看待员工沉默行为,反而会事与愿违,很难取得理想的效果。如当员工沉默时,依然强制性的要求其表达想法,那么他也许会从众的说个观点,或者不负责任的随便说点什么来应付。所以,不能一味的“消除员工沉默”,最重要的是要从引发员工沉默的动机入手。如果管理者能够努力地建设公平、信任的组织氛围,融合与塑造员工共同的组织价值观,提高组织的凝聚力,增强员工对组织的感情,使得员工将组织利益放首位,并事事从组织角度出发,将动机主动转向良性动机,那么即使组织中出现员工沉默现象,也是助长型沉默,最大限度的降低禁止型沉默的消极影响。 企业员工管理论文:谈新经济时代下企业对知识型员工的管理 1. 知识型员工的相关概念 1.1企业的知识工作和知识型员工 美国的着名管理学家曾将知识工作定义为:利用技术和知识来提高企业生产率,以增添知识的生产性和生产力特点,进而影响管理理论的知识管理活动的参与过程。而在科技不断发展的情况下,也增添的了新的知识工作涵义,这就是在信息经济时代下知识工作的发展,这是对经营管理活动的知识技术创新与应用过程。我们必须要加强此时期的新知识学习,创造出新产品,知识创新就是知识工作的根本服务目标。因此,我们将新知识工作定义为对知识的利用、创造和学习的新知识经济活动。而知识工作者也就是知识型员工的定义为对现代科学技术加以利用,以此提高企业的工作效率;并且较强的知识创新能力与学习能力是知识型员工的主要特点。其工作性质属于思维性活动,它以环境的变化而逐渐更新、发展,该工作灵活性较大。总的来说就是知识型员工具有灵活性、创造性及知识型等特征。本文笔者认为利用人类智慧创造高于手工创造价值的员工。 1.2知识、信息和工业经济 企业信息经济以工业经济发展为基础,也就是我们常称的“后工业经济”,将技术创新与科学研究作为其指导思想,工业经济以对自然资源高度和单一利用为主,并围绕利润最大化的指导思想开展工作。工业经济发展的进一步升华就是知识经济,是其生产力发展的必然结果。工业经济以信息为支柱的信息经济产业,知识经济就是其另外一种表达方式,它是对国民素质与经济发展水平的高度表现,是对信息经济的进一步深化。其经济发展顺序是工业、信息以及知识。我们现今正处于信息经济时代,逐渐步入知识经济时代。因此,知识型员工管理也是信息经济时代管理。 1.3信息与知识管理、知识经营 知识型管理是信息经济时代下的产物,也可称其为知识管理,它是集体智慧的结晶、提高与创新,它为企业隐性与显性知识的共享创造的新途径。纤细管理的纯粹管理就是进行基本的信息分类等。因此,知识与信息意义并不相同,它是人类认知能力同信息的共同产物。二者的区别在于信息和知识管理两方面。对人与信息的管理就是知识管理,它遵循“以人为本”的原则进行企业管理。有效的知识管理,可促进企业员工创新能力与信息处理能力间的结合,以增强企业预见力及应变力。不少发达国家在20世纪末设立了知识主管这一总经理和信息部经理间的职位,进行恰当分工,企业信息技术开发与应用是信息部经理主要负责的方面,知识主管重点从事员工创新能力的培养以及企业创新。信息管理与知识管理均是知识型员工采取的管理,而知识管理的层次更高。与企业经营相比,管理是根据企业经营决策来确定企业在一定时期内的经营意图,也就是企业经营目标、计划、方针、战略要求及具体任务的下达,组织生产活动,从而实现企业的经营管理。以管理层次看,管理处于企业执行地位,知识经营处于决策层。因此,知识管理与经营属于执行和决策关系。 2. 企业知识型员工具有的特点及管理策略 相对于其他员工而言,知识型员工的竞争性更强,公司应进行必要调整,构建知识型公司,建立适合知识型员工相互合作的创造方式。只有了解知识型员工的特性,实施有效的管理,才能充分发挥其作用。知识型员工具有独立性、创新性、骄傲性、流动性、成就型及复杂性几种特点。 知识型员工独立自主性较强,他们不喜欢企业领导将每项工作规划的过于细致,这会使员工感觉没有自主性,被任意摆布。通常知识型员工比较倾向独立自主,它的这种特性体现在工作方面和工作场所灵活性的要求、宽松组织气氛,他们更加重视工作自我引导,他们不愿受物的牵制,也同样不愿受上司遥控。 知识型员工最重要特征是创[:请记住我站域名/]新。库珀认为:知识型员工的重要性不在于他们对秘密知识的掌握,关键在于他们利用有限的知识进行不断的创新。他们所从事的工作是复杂而繁琐的,需要不断发挥其灵感与资质,以应对多种突发状况,以促进技术进步,以增加产品与服务的更新换代速度。 多样化的信息传输渠道与专业技术发展带动了组织权利结构变化,职位不是唯一的权利决定因素。由于受到知识型员工某种特殊技能的影响,企业上司、下属以及同僚均会受其影响。但其本身某方面知识与特长的缺陷降低了知识型员工对权威的崇尚度。 目前,国家和企业就是以技术为主要竞争点,人才竞争是最根本的技术竞争,尤其是知识型员工竞争,在这种大的市场环境下,增加了知识型员工的宏观需求。同时,信息化与全球化的深入发展,国家界限的模糊,提供了知识型员工流动的可能性。这是信息经济向传统雇佣关系所提出的挑战,至此“资本雇佣劳动”定律备受质疑。信息经济时代下,资本已不再稀缺;资本已被知识所取代,雇佣关系已无法长期保持。 知识型员工自身价值的实现更加重要,他们更加重视是否能得到社会尊重和承认,知识型员工不再满足被动进行一般性事物的完成,他们极尽追求完美。这种类型的员工更热衷于挑战高难度的工作,他们将这视作一种乐趣,是对自我价值方式的体现。 知识型员工的工作复杂性是指劳动复杂性。他们主要从事复杂劳动中的思维性活动,他们主要从事脑力劳动,这不同于体力劳动,是一种无形的劳动过程,它可能是时刻发生的,可能发生在任何场所的。并且这种工作没有明确的步骤与流程,无明确劳动规则,其他人难以知道其做法。所以,监督劳动过程布局任何意义。 因此,在这个崇尚知识的时代,充分开发员工聪明才智,充分发挥知识型员工的作用,体现出较高的价值尤为重要。而知识型员工作为重要的企业资源,企业在管理也应相应作出逐变革与调整。具体我们可从以下几方面对其加以改进:充分调动知识型员工的独立自主性,重视发挥员工工作的自主性和创新性,为员工建立一种宽松的工作环境,使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。同时,让员工和产品进行平等对话,让员工在工作中,能够认识到他们在生产中的重要地位,认识到自身的重要性,从而促使他更 好的发挥在企业中的作用。 结束语: 知识型员工是一个企业的重要资源,他们是企业的管理核心,也是知识、科技与资讯三者的综合体。因此,在企业管理中,加强对知识型员工的管理,早已成为影响企业成败的关键。 企业员工管理论文:中小企业员工人本管理激励机制的完善 [摘要] 建立有效的激励机制是促进中小企业发展的重要措施。本文通过对当前中小企业激励机制存在的主要问题进行分析,提出完善人本管理激励机制的若干对策。 [关键词] 中小企业 激励机制 人本管理 改革开放以来,我国中小企业取得了长足发展,已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。它在保持经济稳定缓解就业压力、优化经济结构、拉动经济增长、促进社会和谐等方面,都发挥着十分重要的作用。然而中小企业员工激励机制的落后、不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥。 一、中小企业员工激励机制存在的问题分析 目前我国中小企业中员工激励机制存在的问题主要集中在以下几个方面: 一是家族化管理现象严重,表现为任人惟忠,惟亲不惟贤,亲戚、朋友或亲信担任着企业重要的管理岗位,导致管理上权责不分、权责不明,导致员工的反感,严重挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望,加大企业员工的离心力,降低了企业凝聚力。 二是激励机制认识上存在误区,许多中小企业仍然奉行“胡萝卜加大棒”的手段,经营者仍然把员工当作“经济人来看待,缺乏与员工的情感交流”,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,甚至“金钱至上”,忽视对员工的精神激励。 三是激励方式存在问题,表现为“大锅饭”式激励,分配没有与业绩相挂钩,工资等级制仍然流行;奖金没有成为表彰先进的工具,被扭曲为不管工作业绩如何,任务完成好坏,人人均有奖;奖励措施单一,奖少罚多,以罚代管现象突出,企业给予的奖励大多集中于奖金和提高工资方面,而对于培训、晋升、参与管理、精神方面的激励措施非常有限;领导缺乏感情投资,上级与下级之间缺少沟通,没有构成和谐的人际关系和和谐企业环境。 四是对“以人为本”领悟不透,陷入“以能为本”的误区里,能本管理建立与能力要素相同的“能级”造成盲目追求人才高消费,另外在众多能力要素不同的情况下,“能级”不具有比较性,很难保证测验的公平、公正、可靠与有效,在实践操作中容易引起歧视与偏见,以及员工中的相互抵毁,嫉妒及技术封锁,最终阻碍了能力的发挥。 五是过程缺乏沟通,不少中小企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。所有的员工都希望能得到公司的赏识,但结果却往往令他们失望,很多员工总是抱怨,领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。缺乏必要的沟通,员工处于封闭的环境中,积极性不高。 六是缺乏企业文化。很多中小企业在经营过程中都缺乏企业文化建设,而且对员工极少进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育。由于员工和企业缺乏共同的价值观,往往造成个人的价值观和企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。 二、完善中小企业员工人本管理激励机制的措施 1.塑造互信的企业文化,营造良好的企业环境 文化竞争是企业竞争的最高境界,中小企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大,也须有自己独特的企业文化。通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象,不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意志和欲望,齐心合力为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引人才的一个有效手段。互信、尊重、竞争是不同企业文化中相同的部分。对中小企业而言,在为员工提供优厚的福利待遇方面难以与大企业比肩,但在实现对员工的尊重、信任、协助员工创造价值方面却是可以与其一争高低的。从生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上、力所能及地帮助员工、为员工解决实际问题。在工作中,企业要力求实现对人的价值的尊重,这可以体现在如实质性的工作、明确的前程规划、无偏见的工作环境中等。作为主管,应创造交流环境,定期与下属进行沟通,了解下属的思想状态。 2.进行物质激励,构建科学公平的薪酬体系 人本管理的薪酬激励应该本着公平性、激励性、经济性和合法性原则,来选择企业自身合适的薪酬结构。现代企业的薪酬结构包括:基本薪酬、奖金、津贴、福利,对于中小企业一般应选择高弹性模式,也就是基本薪资、奖金、津贴与个人绩效挂钩的比重幅度大些,而福利和保险占比重较少的模式,这样具有较强的激励功能,有利于减少优秀员工的流失,但员工安全感较差。相反,如果选择将薪酬决定因素定位在工龄与公司经营状况上,与个人绩效关系不大的高稳定模式,虽然员工有较高的安全感,但缺乏激励,企业负担也会加重。要使得所选择的薪酬模式即具有较强的激励作用,同时又具有一定的稳定性,管理者应综合考虑企业的资金实力、经营目标及个人绩效,合理组合薪酬的各要素,确定各要素的比例,使薪酬制度达到高效激励员工的目标。企业要正确处理工作业绩和激励管理的关系,实施绩效奖金制度,从员工的德、能、勤、绩全方面进行考评,构建以人为本更深层次的奖金激励制度。另外,中小企业在设计和考虑本企业的职工福利时,需要针对不同的人提供不同的内容。根据社会经济发展水平和企业自身的财力状况,尽可能为企业员工提供完善的福利条件。比如为员工提供免费午餐或补助、免费培训、幼儿入托和赡养老人补贴、休闲娱乐、休假等福利。没有充分的理由,不要轻易取消已存在的福利,以免挫伤积极性。 3.情感管理,建立以人为本的精神激励 由于企业规模小,财力有限,使得大部分中小企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。因此,精神上的激励,对于这些企业来说显得尤为重要。感情投资、情感管理是一种行之有效的手段。情感管理是研究人的内心世界,探究人深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者,必须善于运用各种鼓励手段,联络感情,满足职工的社会心理需要,以调动职工的积极性和创造性。首先,要使职工真正地感觉到自己是重要的 ,企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中,都必须发自内心地记住这一重要意义,并且处处体现在行动上。作为管理者应当通过接触、交谈,主动去接近职工,与他们交谈,倾听他们的意见与呼声。对每一位员工都要真诚相待,信而不疑。给下属充分的权力,并创造一个充分施展的空间。总之,应根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行积极的情感诱导,激发员工正面的、积极的情绪,消除其负面的、消极的情绪,以融洽企业内部关系,减少企业内部矛盾。 4.以人为本的职业生涯规划和管理,明晰员工的职业前景 职业生涯激励成为员工目标激励最有效的方式,已倍受管理理论界的认同和企业家的广泛应用。职业生涯规划有利于明确人生未来的奋斗目标,有利于本人客观评价自己的实力,有利于组织和员工制定出有计划性的培训计划、鼓励员工自我控制自己前途和命运,有利于人尽其才,达到员工与企业目标的共同实现。中小企业往往不重视员工的职业生涯规划,而很多员工对自己的职业生涯也没有清醒的认识。因此,中小企业经营者要做到人尽其才,就必须尽可能地做到让员工选择岗位,并允许在发展过程中进行适当的调整,让员工了解和掌握职业生涯规划的方法和步骤,明确进行职业生涯规划将实现个人与企业的双赢。要将企业的发展、需求等相关信息展示给员工,以全面分析外界条件,更好结合个人特点制定出可行的目标。提供各种方法,帮助员工分析自己,认识自己,尽力做到性格与岗位的匹配,兴趣与岗位的匹配,特殊能力与岗位的匹配。 5.参与式管理,让员工来当家 民主管理的核心是让职工参与管理,这也被称作“全员参与”。在现代科学管理中,管理者与被管理者之间的界限正在模糊,越来越多的被管理者参与管理,管理已不再是少数专职管理者的事。中小企业的决策相对更为具体、简单,管理者应与员工共同讨论员工的工作计划和工作目标,认真听取员工对工作的看法,积极采纳员工对企业发展和管理提出的合理化建议。随着员工参与管理的程度的提高,对业务娴熟的员工还可以实行员工自主管理。管理者可以指出企业整体或部门的工作目标,让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标,经大家讨论通过后就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权,所以有很强的工作主动性,并且能够承担相应的工作责任。通过员工对企业管理的深度参与,增进了员工对工厂业务流程的了解,更能体会管理者的辛苦和决策的用意,从而成功改善了劳资关系,提高了执行上级计划的自觉性,增强了企业凝聚力,提高了效率和效益。 6.推行阶段性的岗位轮换,提高员工换位思考能力 企业员工在一个固定的岗位呆的过久,容易对工作产生枯燥和厌倦感,甚至产生惰性,工作的热情和效率大大降低。对中小企业员工进行阶段性的岗位轮换或交流,让企业员工接受多方面的锻炼,使员工达到“一人多岗,一专多能”的水平,逐步把员工从仅具单一能力培养成为复合型员工,可以承担多种工作是很多员工梦寐以求的愿望;通过岗位轮换培养跨岗位解决问题的能力,给予员工一个评价自己的资质和偏好的良好机会,学会与人沟通、增进人际关系、拓宽知识和技能、激发他们对新的岗位和工作产生兴趣和新鲜感,也使他们更加全面地了解本企业的事务,有助于员工增强工作的热情,提高工作绩效。 企业员工管理论文:晋商身股制对现代企业员工管理的启示 [摘要] 晋商称雄商界500年,与其诚信、勤劳、善理财等优秀品质有着莫大的关系,本文从股权激励机制谈起,介绍晋商身股制,并着重讨论晋商身股制对现代企业员工管理的启示。 [关键词] 股权激励 身股制 一、引言 管理学激励理论认为自利动机并不是人类行为的惟一动机,人的需要是多样的、复杂的,如企业家有成就感的需要、荣誉感的需要、社会关系的需要等,员工股权制度的采用即处于此种目的。本文着重从晋商身股制来谈员工激励以及对现代企业员工管理的借鉴意义。 二、员工股权激励与晋商身股制 股权激励是一种经营者通过获得公司股权的形式,得到公司给定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。员工持股计划是股权激励中的一种方式,在目前的经济环境下,通过员工持股计划的实施,可使企业和员工都稳定、持续地发展,并完善人才竞争机制。 晋商股俸制是山西商人创立的一种很有特色的、集团性很强的劳资组织形式,也是我国早期较为完善的股权激励制度,股俸制通过银股形式,扩大了商业资本,又通过身股形式,极大地调动了全体员工的积极性。晋商股俸制的主要内容有银股和人股。每个帐期(一般三至五年一个帐期)商号所盈利润,除去开支(即上至商号经理,下至伙友、学徒的伙食费、薪金、衣资费等等费用)外,按银股、人股的份额平均分配。银股,即商号股东在开办之初一次性投入的资金,也称为财股或财力股。 人身顶股,即商号员工以个人劳动力(包括掌柜们的经营管理能力和伙友的个人业绩及贡献等)折成的股俸,享有与银股等量分红的权利,人股只参加分红,不承担商号的亏赔责任。人股最高为一股(相当于一俸银股),最低为一厘(一俸银股的十分之一),商号员工享有身股就称之为顶身股或顶生意。 一般说来,商号顶身股的员工有三种:第一种是商号大掌柜,商号开办之初,财东聘请到领本掌柜后,即视其能力而确定其身股数,一般为八厘至一俸,也有的财东聘请到领本掌柜后,先试用三年,三年内领取年薪,然后视其能力给与身股。掌柜所顶身股连同银股一同写入合约。第二种是商号内的高薪金伙友(指带有经商经验和技术入号并享有年新的伙友),在经过三个帐期后(一个帐期三至五年),由大掌柜视其个人能力和业绩折成一定数额的身股,报告财东许可后,记入商号的万金帐中,一般商号的中层管理人员(包括二掌柜),可顶身股四至六厘不等,普通高薪伙友可顶身股三至四厘,这些人员相当于现在的白领阶层。 第三种是住号十年以上的伙友(指以学徒身份入号的伙友),只要其工作勤奋无过失,业绩突出,也可由大掌柜向财东推荐认可后,顶身股一至二厘,同时将其姓名及所顶身股数计入商号万金帐内,并在下一个帐期参加分红。 三、晋商身股制对现代企业的启示 1.重视人的作用,增加企业人力资本的使用量 把员工看作人力资本强调人不是成本,而应该说是企业的投资者,企业和员工之间要相互激励、相互帮助,企业帮助员工成为一个优秀的员工,员工帮助企业成为一个优秀的企业,“共赢”是最高境界。企业为员工进行资本投资,员工为企业投入自身全部人力资本,才能最经济地拥有人才,并拥有充足的人才,使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润,以实现双方共存与发展的目标。 2.协调劳资关系,企业员工利益整合 在充分实行两权分离的基础上,经营者和所有者、企业与员工的利益并不是完全分离或对立的,山西票号商人首创的身股制,是一项协调劳资关系、调动工作积极性的有效做法,它不仅使得员工在努力工作之后得到了经济利益,同时也满足了员工的荣誉感,进而增加了员工背弃企业的成本。经营者和所有者、企业与员工的利益并不是完全分离或对立的,我们完全可以通过某种手段巧妙地把他们整合起来,使其达到同步最优,而“身股制”为我们解决问题提供了一个很好的范例。可以说,现代的员工持股制度就是现代化生产关系下的“身股制”。 3.设计按劳取酬,充满竞争的激励机制 在晋商股份制中,掌柜的身股乃是由财东根据其能力与业绩来确定。而伙友的身股,则是掌柜视其个人能力大小而确定。一个账期内,有身股的伙友,掌柜视其在本账期的表现与业绩增加或减少份额。一般说来,表现好,业绩突出的伙友,其身股份额每个账期可能增加3~4厘,表现一般的增加1~2厘,有过失的伙友视其过失轻重减少其身股数。这种灵活机动的激励制度时刻督促伙友发挥超负荷能量,掌柜的业绩与伙友的劳动是分不开的,而伙友的贡献又须有掌柜来断定,如此,掌柜与伙友在经济效益这个前提下紧密团结、互相配合、形成合力,从而使商号赢得巨利,也使自己也分取可观的股金。 由此可见顶身股制在激励员工,谋求企业员工利益双赢中的重大作用,对现代企业的发展仍有不少借鉴意义。 企业员工管理论文:浅议加强企业管理与尊重员工两者有效结合 在企业管理中,常常听到一些这样的抱怨:现在的员工越来越难对付了,没有钱大家没干劲,有钱也不见得就能提高工作效率,真是左右为难。但是管理者是否能扪心自问:我对所有的员工的需要了解多少?我为员工提供了多少发展机会?.......仔细思索这些问题就会发现,在现代企业管理中,激励员工靠奖金已经很难凑效。随着知识经济的迅猛发展,尊重员工——作为一种有效的零成本激励方式,在现代企业管理中具有越来越重要的现实意义。 尊重员工体现了一种现代企业管理理念。传统的企业管理理念认为:员工应该尊重领导,领导是正确与权威的化身。而现代的人才资源管理理论认为:如果员工对领导过分依从,过分尊重甚至崇拜,以至于认为领导总是对的,而不是自己想想为什么、怎么办,那么这是走向灭亡的开始。海尔集团总裁张瑞敏就曾经不止一次表露过:担心他的员工对他太尊重、太顺从而丧失应有的积极性和主动性。企业管理“以人为本”,尽人皆知。然而在对“以人为本”这句话的理解上,一些中国企业管理者与西方企业管理者不尽相同。国内一些企业管理者是以人为“成本”,把企业的员工视为企业的成本、负担,而西方企业管理者则是以人为“资本”、为“资源”。管理大师德鲁克认为:人是企业唯一真正的资源,就应该尊重他,重视他,对他心存感激之情。 两种不同的理解,必然导致管理理念上的天壤之别。视员工为成本、为负担,就会想方设法降低成本、减少负担。于是,减员增效成为眼下一些企业特别是国有企业扭亏增盈的重要手段之一。而忽视了对企业富余人力资源的合理开发利用。视员工为资本、为资源,就必然想方设法提高资源的利用率,对员工既要严格管理又要尊重员工,从而发挥员工内在的巨大潜能。著名的日本佳能公司一直倡导“佳能三自”精神(自发、自治、自觉),即:让员工自己考虑、自己管理、在自己想的正确道路上迈进。这极大地激发了员工的自主性和创造性,使得佳能公司有一家生产照像机的小作坊,发展成为当今世界一流的照相机和办公设备生产公司。 佳能公司的“三自精神”说明:尊重员工的确是一种不需要企业额外投入,能有效激励员工、发挥员工潜能的零成本激励方式。那么,根据人性的特点,企业如何有效应用尊重员工这一零成本激励方式呢? 第一,尊重员工人格,培养员工对企业的亲和力 根据马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论,人的需求由低到高分为五个层次:生理、安全、社交、自尊和自我实现。生理、安全、社交方面的需求属于保健因素,自尊和自我实现的需求属于激励因素。任何人都有被尊重的需要,员工得人格一旦受到尊重,往往会产生比金钱激励大的多的激励效果。日本松下公司的总裁松下幸之助先生的管理理念值得借鉴:他自认为能力不足,经常向部署求助。请求他们提供智慧。他经常对员工说:“我做不到,但我相信你们能做到”。因而他要求管理者必须经常做“端菜”的工作,当然并不是要管理者真的亲自去为员工端菜,而是要尊重员工,对员工心存感激之情,这样使员工觉得重视他、尊重他、满足他人格受尊重的需要,激发员员工内心对企业的亲和力,因而更加努力工作来回报公司。 第二、尊重员工的意见,增强员工对企业的向心力 现代心理学研究表明:员工的参与程度越深,其积极性越高。尊重员工的意见,就是要员工自己做出承诺并努力实现其承诺。在我们的企业管理中,让员工自己作出承诺并兑现承诺的机会太少,这种管理现状的直接后果是:员工对组织提出的目标没有亲和力、向心力,往往是管理者满怀雄心壮志,而员工却置若罔闻。韩国精密机诫株式会社实行一种独特的“一日厂长制”管理,即让员工轮流当厂长管理厂务,一日厂长和真正的厂长一样,拥有处理厂务的权利,若一日厂长对工厂管理、生产、工人工作等方面有意见时,记录在工作日记上,让相关部门员工收阅,部门主管必须依照批评意见纠正自己的工作。这一制度实行后,大部分员工都干过“厂长”,工厂的向心力因此大为加强,管理成效相当显著,开展当年即为工厂节约成本300多万美元。从以上事例可以看出,尊重员工的意见,就是让员工自己管理自己,自己做自己的主人,提高员工的参与程度,达到利用团对精神,提高组织营运效率的目的。 第三,尊重员工个人的职业发展需要,提高员工对企业目标的认同力 任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱,同时还存在于追求个人的成长与发展,以满足自我实现的需要。特别是一些高素质员工尤其注重这重这种需要的实现。作为企业的员工,绝大部分人都有自己的职业生涯计划,在自己的职业生涯中有意识地确立目标并努力追求目标的实现。作为企业的管理者则应该了解员工的职业生涯计划,,并通过相应的人力资源政策,为员工提供职业发展援助,引导员工准确地自我定位,帮助员工克服职业目标实现中的困难和挫折,使员工个人职业目标与企业整体目标相协同,这就是现代人力资源管理中的职业管理。企业管理者只有掌握了员工的职业生涯计划,了解他们实现过程中的困难以及职业发展各阶段的矛盾,才能制定相应政策和措施,为员工提供畅通的发展路径。否则,员工个人的职业发展一旦受阻,企业又不能及时了解,提供帮助,就可能导致企业人才的流失。 在日趋激烈的市场竞争中,企业从以上三个方面入手,有效应用零成本激励方式,满足员工人格和自我实现的需要,为员工个人发展提供更多的机会,使员工觉得“英雄有用武之地”,员工努力投身企业工作的积极性就自然而然提高,从而达到事半功倍的激励效果。 建立学习型组织 学习型组织即是学习与工作完全融为一体的组织形式。学习就是工作,而工作本身也即时一种学习。在学习型组织里,人们不断地学习相互之间怎样在一起工作与学习、积极培养全新的开阔的思维方式,拓展他们的能力极限,以适应不断变化的环境,创造理想的结果。在学习型组织中,不断学习已成为组织和员工的一种习惯、制度和终身的追求,在此过程中,组织和员工自我修炼、自我超越、共同成长。 建立学习型组织的必要性 学习型组织的出现有着其深刻的社会、经济、科技和 文化等诸方面的深层次原因 第一,是企业适应生存环境的需要。近一二十年来,企业所处的环境日益动荡和复杂,未来的不可知性、环境的不确定性、技术的日新月异等等,使得竞争异常激烈。 第二,是企业适应工作性质和工作观念变化的需要。工作与学习越来越密不可分,持续不断的学习不仅是得到工作的先决条件,而且是一种主要的工作方式。 第三,是适应“终身学习”的趋势的需要。知识的更新速度空前加快,新知识既在不断中迅速产生,又在不断迅速贬值。一个人、一个组织如果停止了学习、吸收、创新新知识,淘汰旧知识,他很快就会落后于时代的步伐,无法在竞争中安身立命。 第四,组织学习能力是组织生存与发展的前提和基础。企业本身是一个知识体,在不断接收、转化、产生新知识,其核心竞争能力是持续不断的开发、更新、创造新知识,并迅速转为产品或服务的能力即处理知识的能力决定了其竞争的能力。 第五,可全面提升企业竞争力,永葆活力。学习本身是一个复杂的系统工程,是一个持续的修炼过程。在过程中企业不仅可以创造新知识,提高资源、知识利用效率,还能从各方面学习新知识,弥补自身的不足。 班组长在思想政治工作中的优势 思想政治工作有及时性,针对性。班组长一般都在本班的职工中产,他们既是生产一线的指挥员、战斗员,他们与班组成员容易坐到一起,没有顾忌,想说什么就说什么,相互之间坦诚相见,没有架子,何况班组长经常与班组成员一起生产、学习,每天有8个小时时间在班组活动而职工的思想问题大多产生于班组的生产、管理、分配过程中。这就为班组长及时的掌握班组成员动态,情绪变化,有针对性的做好思想工作,提供了最直接、最有利的条件,并且,班组成员不会产生猜疑、戒备心理。 示范性强。班组长一般思想品德好,懂技术,是具体生产过程中的直接操作者,肯抓敢管,并能团结职工在班组中有一定的号召力。同领导者比班组长对班组成员的影响更直接,更形象,有着潜移默化的作用。 具有渗透性和灵活性。在班组长日常工作中,集生产管理思想教育于一身,担负着物质文明和精神文明建设的双重任务。班组长是介于工人和干部之间特殊职工,在做政治思想时,不受时间、场合、方式的限制,把生产和管理有机地结合在一起,有时还要见缝插针。 进一步提高班组长水平、做好班组工作 班组长必须学会运用管理方法,会算经济帐。班组长是生产的基本单元,也是成本核算的基本单位,班组长要组织好生产,就要懂技术、会操作、会管理、会核算,用现代管理方法和手段,懂得市场经济知识,就必须学会算经济帐。 班组长需从政治上、生活上、工作上关心班组成员。班组长要将在各自岗位上表现突出的、有入党愿望的班组成员,反映给党支部,由支部培养和发展符合条件的班组成员入党,提高班组的向心力和凝聚力。对有困难的组员要给予关心和支持,让组员都感到在这个班组象在一个家里一样。班组长只有把思想政治工作同解决班组成员生活的实际问题结合起来,关心群众的切身利益,才能团结职工,取得思想工作的实效。 综上所述我任为在企业必须把严格管理与尊重员工两者有机的结合起来才能不断地完善企业的内部环境,达到提高企业经济效益的目地。 企业员工管理论文:物业管理企业员工培训工作要点 一、前言 罗伯特-欧文曾说过:把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业,经过20多年的发展,已显现出越来越强的生机,为适应市场经济发展的需要,物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。 二、目的和意义 (一)员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要 物业管理企业的竞争,归根到底是人才的竞争,物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外,更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质,使其成为满足企业需要的人才。 (二)员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法 当今社会,学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段,几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围,以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力,有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。 (三)员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础 经过20多年的发展,物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业,需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此,员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可*保证。 三、制定物业管理企业培训规定 培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作,物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。 四、物业管理企业培训的内容 物业管理工作涉及内容较多,培训工作相对复杂,但总的来说,培训可包括三个方面的内容。 (一)企业相关知识的培训 该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。 (二)物业管理工作基础知识的培训 该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。 (三)物业管理从业人员专项技能培训 该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。 五、物业管理企业培训计划 (一)培训需求分析 1、培训需求分析的内容 在编制培训计划之前,首先要对企业的培训需求进行全面的分析,培训需求分析主要包括三个方面的内容。 ⑴组织分析 结合企业的年度经营管理发展计划,分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。 ⑵任务分析 依据企业的工作内容,分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。 ⑶个人分析 依据企业的人力资源现状,分析哪些人需要培训,培训的具体内容是什么。 2、需求分析的方法 ⑴问卷调查法 向企业员工发出培训需求问卷,让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求;让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情,既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容,较为有效。 ⑵约见面谈法 挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈,根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。 ⑶会议调查法 召开培训需求分析会,让参加会议的人员提出培训需求。 ⑷工作表现评估法 根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷,从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。 ⑸报告审评法 根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。 (二)制定培训计划.培训计划是为了规定培训工作的目标,制定整体规划以实现这些目标;以及将培训计划逐层展开,以便协调和将各种活动一体化。 1、制定程序 企业各部门根据培训需求分析的内容,结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划,上报到企业人力资源管理部门,再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。 2、计划内容 为保证培训工作按时、按质地实施,培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。 ⑴培训目标 培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果,这些 成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础,培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时,培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以,培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。 ⑵课程设置 培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重,有利于提高培训效果。 ⑶培训方式 根据培训内容以及培训对象的不同,可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。 ①讲授法:讲授法是最常用的一种教学方法,通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多,可同时面对多名学员,一次教学可让很多学员同时受益。 ②学徒制:学徒制是最古老的教学方法,但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅,负责帮带一名或几名新来的员工,通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种 ③小岛讨论法:员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前(也称“小岛”),对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见,但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上,同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后,在指导老师的指导下,员工对每一种意见进行评价,最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。 ④角色扮演法:角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色,并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题,对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如:让员工扮演业主要求提供相应的服务,以提高员工的服务意识;让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。 ⑤管理游戏法:这种方法寓教于游戏中,通过完成事先设计好的精妙游戏,让培训对象领悟到其中的管理思想。例如:组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论,在辩论中提高认识。 ⑥观摩范例法:通过组织实地参观考察,运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息,让员工学习经验、发现问题、改进工作。 3、培训控制 培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核,并将考核成绩纳入绩效考评,与员工的待遇挂钩。 4、培训评估 每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估,以便在今后的培训中采取更好的培训措施。 六、培训组织实施 培训组织实施是物业管理培训工作的核心,它包括了培训工作做什么,培训工作如何做,培训工作由谁来做的问题。 (一)人力资源管理部门的职能和任务 员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一,其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括: 1、确定各级人员的培训要求,听取各部门的培训需求,依据培训需求制定培训计划; 2、组织执行物业管理企业培训计划; 3、定期向上级汇报培训费用开支情况; 4、组织实施各种培训课程与活动; 5、做好员工的培训档案管理工作; 6、做好收集培训资料,编制符合企业经营管理特点的基础教材; 7、维护培训设施与场地,充分开发与利用各类培训资源。 (二)培训分类及实施要点 分类是为了建立一个立体的培训模式,以便有针对性地组织实施培训工作,培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。 1、以培训对象的不同层次分类 ⑴高层管理者 ①培训目的 精通企业管理相关知识,掌握物业管理基础知识,熟悉与工作相关法律知识,了解财务管理相关知识。 ②培训内容 A、企业管理类 管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。 B、物业管理类 房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。 C、法律知识类 公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、 会计法及相关法规。 D、财务知识类 学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。 ④培训方式 专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。 ⑤组织实施 由公司人力资源管理部门直接组织实施。 ⑥培训评估 每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估,以便在以后的培训中更好地采取培训措施。 ⑵中层管理者 ①、培训目的 掌握企业管理相关知识,精通物业管理基础知识,熟悉与工作相关法律知识,了解财务管理相关知识。 ②、培训内容 A、企业管理类 管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。 B、物业管理类 房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。 C、法律知识类 物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。 ③培训方式 专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。 ④组织实施 基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施,专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。 ⑤培训评估 每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估,以便在今后采取更好的培训措施。 ⑶基层管理者 ①培训目的 了解企业管理基础知识,掌握物业管理基础知识,熟悉与工作相关法律知识。 ②培训内容 A、企业管理类 管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。 B、物业管理类 物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。 C、法律知识类 物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。 ③培训方式 专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。 ④组织实施 基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施,专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。 ⑤培训评估 每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估,以便在今后采取更好的培训措施。 ⑷基层操作人员培训 该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程,可由各部门具体组织实施。 2、以实施培训的不同阶段分 ⑴岗前培训 ①培训目的 为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训,通过培训认定其上岗资格。 ②培训内容 公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。 ③组织实施 由公司人力资源部门组织实施。 ④培训评估 考核合格后上岗。 ⑵在岗培训 为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。 ⑶转岗培训 为在职人员岗位轮换之前进行的培训,目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。 3、以培训的不同类型分 ⑴学历教育 是成人继续教育的一种方式,公司应在工作时间上积极给予支持,如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。 ⑵职业技能培训 根据国家劳动社会保障部的有关规定,物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗,凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。 ⑶专项培训 为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如:为提高员工公文写作能力而进行的写作培训;为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。 七、培训工作误区 (一)员工培训不重要 的管理者认为培训工作不重要,这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻;只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实;只有通过培训才能使员工的素质得到提升;只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。 (二)员工培训有风险 有的管理者担心自己培训好的员工跳槽,因此不太重视培训。其实这是一种非常短视的行为,其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培训而离开企业,最终企业只留下一些平庸的员工。 (三)员工培训是人事部门的事 员工培训是企业长期持久的战略性工作,是一项系统工程,涉及企业的每一个员工,需要企业各方面的配合以及人、财、物、信息资源的保障。因此,它并不是哪一个部门的事,而是整个企业都应该关注的事,应该引起企业管理人员的高度重视。 企业员工管理论文:现代管理中的企业员工培养浅议 现代企业现状的概述 当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的,不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有: 国有企业。国有控股企业,就是指企业有国有股份,而且在企业所有股东中,国家持有的股份最多。国有控股企业有两种:一是绝对控股,即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股,国家是企业最大的股东,但所占股份比例并没有达到51%。 2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中,是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。 3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体,以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。 签订劳动合同的(长期)。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为:劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的,劳务合同属于民事合同的款项内,在平等协商的情况下当事人各方达成的,就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同,从法律适用看,劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则,而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。 任命制。又称为委任制,是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单,便于操作;权力集中,责任明确,指挥统一,行动迅速,利于治事和用人的统一,效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶,而出现“任人唯亲”等不正常用人现象,也容易使管理的工作关系带有个人色彩,形成宗派主义;或因领导本身的视野与精力的限制,而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外,对不胜任者不易调整,容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。 聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度,即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配,就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度;聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中,对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务,又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务,确定的形式可以签订聘约或颁发聘书,也可以签定聘任合同,也可以签订目标责任书。 选举制。选举制的产生是从现代企业进步的象征。它避免了上述两种制度的弊端,给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格,进行选民登记,提出候选人,公开竞选,进行投票和计票等程序。此制度合法便利公平。 企业员工管理论文:企业员工后勤管理工作的论文 近年来,随着省内外员工的大量涌入,为公司的发展壮大作出了重要贡献。如何丰富公司员工的精神文化生活,为员工提供良好的工作和生活环境,完善公司的后勤管理制度,已经成了事关公司发展和稳定的重要课题。 公司后勤管理也在积极探索、寻求一种与社会发展相适应的、与公司情况相符合的、优质高效、具备市场竞争力的后勤管理模式,以推动公司 事业的发展。作为公司的后勤工作部门,充分体现自己的功能,优化组织结构,提高人员素质,改善服务质量,提高管理水平,确立后勤工作的创新意识,适应公司的发展,积极探索能为公司提供可靠、稳定的后勤保障和服务的新模式,是公司领导和后勤部门的同志亟需考虑的事情。 为客观反映公司后勤管理工作的现状及问题,总结其中的经验和不足,现特对公司员工后勤管理工作进行探讨和分析。 一、公司后勤管理工作的重要性 公司后勤管理工作在公司管理和发展中具有基础性、保障性的重要作用。所谓基础性是讲后勤管理的对象以不动产为主,是对企业生存基本条件的管理,没有这些基本的物质条件和基础,企业就无法正常生产。所谓保障性,就是说只有公司后勤工作做好了,才能为正常生产生活提供必要的物质基础;只有做好公司的后勤工作,才可以使公司的设施、设备和物资、员工宿舍等,得以充分有效的利用,从而逐步提高企业效益;只有做好公司的后勤工作,才可以为全体员工提供一个良好的生活、工作、学习条件,使他们解除后顾之忧,一心一意地搞好本职工作;也只有做好公司的后勤工作,才能把公司厂房、宿舍等管理得有序、整洁、美观,可以使全体员工工作学习时心情舒畅,休息时愉快安逸。因此,公司后勤工作是办好公司非常重要的基础工作和保障工作。 公司后勤工作政策性强,涉及面广,任务繁重,内外联系复杂,任何部门都离不开后勤保障工作。离开了后勤保障便不能正常开展生产生活。同时,后勤工作并不容易被人们所理解。如一百件事情,九十九件做好了,有一件没有做好,也会有人认为后勤管理没有做好。他们不理解后勤管理工作的特殊性。有些后勤工作是一天二十四小时都在运转,如供水、供电等,特别逢年过节,大家放假休息,年轻人享受着家庭的温暖,老年人欢度着天伦之乐,而后勤战线上的同志,越是繁忙辛苦。然而,他们从不计较个人得失,总是年复一年,日复一日,默默无闻,任劳任怨地工作着,奉献着,为了公司的需要用自己无私的奉献,辛勤的汗水,美化着员工的生活,感化着人们的心灵、思想和作风,谱写着全心全意为员工服务的美好篇章。 二、公司后勤管理工作的主要情况 目前,公司后勤实行三级体系管理的模式:第一层次为计划与决策,是副总领导后勤管理中首要的基本环节;第二层次为组织与实施,是公司总务处实现计划与决策的组织保证;第三层次为监督与控制,是后勤各组室检验管理目标和实现服务目的的重要手段。公司后勤管理体制是基于精干和高效这一原则的,即公司以最少的人员搭配,最短的时间占用,最低的财力支出和物力消耗,获得最佳的成果输出。从公司实际情况出发,建立了完善配套的后勤管理体系和指挥体系,同时部门与组室制定了严而细的规章制度(包括工作范围、职责、岗位责任制),因地制宜开展工作,做到分工不分家,防止业务交叉和人浮于事。一级管理一级,一级对一级负责,以保证后勤职能作用的充分发挥。 公司后勤管理工作是公司工作的重要组成部分,管理是一个科学的概念,是一种意识,有目的指导我们去实现公司后勤工作的总目标,探明它内在的客观规律,明确其基本要素,可以提高工作效能,使后勤工作更好地为开创公司工作新局面做贡献。公司后勤管理工作的具体内容及所取的工作成绩: (一)宿舍设施建立 公司在不断发展后勤管理也要不断提升改善设施,不断的为员工增加综合性的服务,后勤部门建立房产、设备、设施、上、下水、煤气、采暖、浴室、晾晒衣服架、洗衣房、阅览室、配电系统的维修、维护及管理工作;同时后勤部门在宿舍区建立了洗衣房,内部设施齐全,为全自动投币洗衣机,建立了洗衣房的服务管理制度,一方面方便员工洗衣服,另一面减少员工外出花高费用的洗衣服,提高员工讲究卫生,另一面提高公司的管理效率,后勤部门是一项综合管理工作,其服务面大,服务范围广,内外关系多,需涉及到公司人员所需要的各个方面,诸如人事、财物、物资、设备、基建、房屋、伙食、交通、医疗、卫生、绿化、环保、水、电等其它各项综合性服务工作,这些统统由后勤部门管理。为完成这诸多的服务内容,后勤既要与公司的每个职工、每个部门打交道,又要与社会上有关部门保持经常性的密切联系,不仅有纵向联系,还有横向联系,不仅牵涉到人,而且涉及到财、物、时间和空间。要处理好人与人、人与物、物与物之间的各种关系,就要综合考虑问题,既要处理好内部上下左右关系,又要处理好外部关系,工作中要做到上下衔接,左右依靠,相互支持,相互配合,对于设施建立所取的成绩是首先服务放在第一位,公司员工对宿舍配备设施比较满意,公司为员工建立这些设施配备,主要是丰富员工的业余生活,让员工在工作中找到快乐,提高员工的工作质量及生活质量,让员工感到公司的人性化管理服务,感到以公司为我家,一些重点服务设施如晾晒衣服架为员工方便晾晒衣服,全自动洗衣房主要为员工提供方便洗衣服,员工洗 衣服可以省时间及省 钱,图书阅览室主要是提高员工学习能力及丰富文化生活知识,让员工将学到的东西应用到我们的实践中来,让员工参与公司的管理,为公司建言献策,这样公司与员工是亲如一家,密不可分,一方面提高了员工的工作生活质量,另一面提高了公司的管理效率,因此后勤管理工作及设施建立对公司做出了巨大的服务贡献。 企业员工管理论文:谈企业员工组织公民行为与企业管理者 组织公民行为是一种既非正式角色所强调,也不是劳动报酬合同所引起,而是由一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为,但它能从整体上有效地提高组织效能。在总结分析已有研究成果的基础上,提出适合我国企业员工的组织公民行为表征维度;并借鉴领导行为四分图理论,构建“组织公民行为四分图”,试图对员工的组织公民行为的表征和行为类型做深入的分析,找到一些普遍性规律,以利于企业管理者更有效地引导员工的行为。 组织公民行为的表征分析 关于组织公民行为的表征,许多学者都提出了自己的观点。借鉴已有研究成果,考虑现阶段我国企业文化特征,将从以下九个表征分析我国企业员工组织公民行为。 帮助行为:是指员工自发地帮助同事预防和解决在工作过程中遇到的问题的行为。其在企业员工中的具体表现主要包括以下行为:指导新雇员使用工作工具及机器设备;帮助同事完成落后或繁重的工作任务;帮助同事获得工作所需的资源、材料;当同事在工作中遇到麻烦陷入困境时,增强其自信心,鼓舞其完成任务等。 运动员精神:指员工对同事给自己工作造成的不便不但没有埋怨,而且仍然保持积极的态度与他人合作完成工作。他们既注重团队成员之间的人际关系,也注重团队任务目标的完成。例如:当同事不采纳自己的建议,不遵循自己的工作思路时,不会埋怨被冒犯;为了团体的利益,甘愿牺牲自己的兴趣和喜好;不轻易否决别人的建议和想法,尽量与他人保持合作的状态。 组织忠诚:忠诚于组织、保护组织并对组织的发展具有良好的意愿。具体行为包括:支持企业的发展目标;当企业形象被误解或破坏时,主动维护企业的形象;保守企业的商业秘密;保护和维持企业免于受到人为的威胁和损害;即使企业处于经营逆境,仍然尽忠职守,对组织保持高度承诺。 组织遵从:也是该研究领域中学者们一直关注的维度,是指员工不仅接受组织的规章制度和程序,而且加以内化,在行为中严格认真遵守。 公民美德:指员工作为组织中一个“公民”应具有的美德行为,如愿意承担额外的工作责任;节约组织资源;愿意参与组织的各项活动等。 意见表露:员工一方面会通过各种渠道在企业不同层面发表看法,表明立场;另一方面,他们也会积极地对同事的工作提出改善建议,同时热心地鼓励同事大胆表达自己的观点。 自我发展:即员工主动利用业余时间,积极地通过各种方式开发自己的潜能。具体表现是员工自愿参与任何能提高个体工作知识、技能和能力的培训与活动。 个人创新:是指员工在自愿的前提下,不计较报酬,不考虑困难,创造性地从事与工作相关但超出了组织要求的行为。如在工作职责没有要求的前提下,开发或改进提高工作效率的技术辅助设备、提出建设性建议等。 维持公众关系:是指员工对企业外部组织或人员实施的一切有利于维护自身企业利益,宣传企业形象的行为。其具体表现包括:主动参与献血、植树、捐款等公益活动;与外部组织或人员建立良好的关系;为外部组织或人员提供便利以及做出无明确报酬的额外贡献等。 组织公民行为四分图的构建 对员工组织公民行为表征维度的划分与分析,都是试图全面地描述企业员工的组织公民行为的表现特征。然而将这种行为与单个的员工行为进行匹配分析,我们发现任何一个员工实际所实施的组织公民行为,都不可能具备所有特征。有些员工的组织公民行为可能集中表现出某些特征,有些员工的组织公民行为则可能集中具备另外一些特征。因此,有必要根据企业员工实际实施的行为,对其进行归类,这将有利于企业管理者更准确和深入地认识企业员工的组织公民行为。 在已有研究成果的基础上,通过筛选、归并整理,将组织公民行为概括为“利于组织”和“利于他人”两种基本行为倾向。“利于组织”是直接以组织利益为中心,是指员工为了实现组织目标,尽职尽责,努力完成工作任务、保守组织秘密、维护组织形象、主动关心组织发展和目标等;而“利于他人”则是直接以人际关系为中心,包括建立互相信任的氛围、尊重同事的意见、注意同事的感情和问题等。根据这两种基本行为倾向,研究设计了“组织公民行为描述问卷”,问卷中“利于组织”和“利于他人”两类均列出18个问题,设为“总是”、“经常”、“偶尔”、“很少”和“从不”五个刻度,采用李克特5分制计分办法,“总是”为5分,依次递减。答题者选择的分值越高,代表其实施该项行为的频率越高。 通过采用随机抽样方式完成调查,样本对象由两部分组成,一部分为企业随机抽样员工,另一部分为MBA学员。问卷样本涉及国有、民营和三资企业共26个企业,共发放问卷400份,回收有效问卷306份。调查结果表明,员工的组织公民行为散布在“利于组织”和“利于他人”两个维度上,集中度不同。有的员工集中于一个方面,在某一个方面占有很高的分量,而在另一个方面则很低;有的员工两个方面得分都比较高或比较低。但两者所占总比重相差无几,分别为56%和44%。因此,员工的组织公民行为表现为这两种基本行为的具体组合,可用两度空间的“四分图”来进行细分。 组织公民行为四分图 “好战士”:此类员工对组织的利益和人际关系都十分关心,为人处事既考虑组织的利益,也照顾他人的感受。他们希望能增进组织和员工之间的沟通和了解,使组织的政策制定更多地“以人为本”,使同事的行为更加符合组织要求,力图在和谐的工作氛围中更有效地完成组织任务,实现组织目标。因而,此类员工颇受组织和同事双方的认同和支持。如果用前文分析得出的我国企业员工组织公民行为表征维度来描述此类员工,则“运动员精神”、“公民美德”和“意见表露”是该类员工行为的典型特征。 “忠臣”:是指那一类“组织利益至上,为了组织利益,不怕得罪他人,不怕吃苦,任劳任怨,甘愿牺牲个人利益”的员工。此类员工恪守组织秘密,严格遵守组织各项规章制度,极力维护组织形象,在我国企业员工的组织公民行为当中,“组织忠诚”、“组织遵从”和“维持公众关系”是此类员工行为的典型反映。 “交际者”:注重人际关系的那一类员工。在平时的行为当中,注意对同事的关心和体谅,希望与同事和睦相处,共同进步。在一种彼此信任、互帮互助的人际关系氛围下,该类员工心情愉悦,工作顺心。但此类员工对组织的规章制度、公众关系和任务目标关心较少。“帮助行为”典型描述了此类员工行为。 “独行者”:行为相当程度上是出于个人的爱好或追求,没有过多考虑组织或他人利益,尽管这类行为可能间接有利于组织或他人。此类员工通过行为的实施,能够使自己心理获得极大满足,个人得到发展。在我国企业员工的组织公民行为特征维度中,“自我发展”和“个人创新性”是“独行者”行为的典型特征。 对管理者的几点启示 由以上分析可知,在企业中,将“利于组织”和“利于他人”两种基本倾向行为进行具体组合,员工的组织公民行为可以划分为四种类型:“好战士”、“忠臣”、“交际者”和“独行者”。“好战士”既高于组织,又高于他人,力图使组织利益和个人利益趋向一致,实现组织和个人的“双赢”,理应受到企业的推崇。企业管理者可以从以下三方面引导员工的组织公民行为向“好战士”发展。 1?郾确立正面态度,认同和推崇“好战士”。当个体认为其将要实施的特定行为会受到群体或组织的支持时,该个体就会倾向实施特定行为。企业可以通过给予“好战士”适当的物质或精神奖励等措施,认同他们的行为。一方面鼓舞此类员工继续实施此类行为,另一方面,给予该种行为正面的宣传,强化员工的认知,使这种行为成为企业和员工之间所普遍认同和推崇的行为。 2?郾创造培养“好战士”的组织条件。要想使员工的行为持久,企业就要清楚地了解员工形成该种行为的影响因素,努力创造有利于行为形成的组织条件。根据以往研究,影响组织公民行为的因素主要包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感、领导支持等因素。因此,企业应该关心员工,信任员工,支持员工,注重分配公平和程序公平,使员工具有较高的工作满意感,自发地形成对企业的忠诚感和对他人的责任感,使自己的行为向“好战士”发展。 3?郾提倡员工与企业“双赢”的企业文化。企业文化是企业员工共有的价值体系。塑造企业文化的目的,是要通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式,使员工的行为更加稳定持久。“好战士”从侧面反映出将全体员工共同进步和组织发展相结合的理念,追求人和组织的共同进步和发展,因而组织的企业文化建设既要强调营造互帮互助、共同进步的人际关系氛围,又要强调树立个人价值和组织价值相统一的理念。 企业员工管理论文:信息经济时代企业知识型员工的管理 内容提要:信息经济时代知识型员工的管理是企业管理的核心部分,知识型员工具有独立自主性、创新性、骄傲性等特征,管理知识型员工应采取充分发挥员工独立自主性,创造良好的软环境等措施。 当今世界,信息技术飞速发展,信息化速度迅猛,世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家,又涌现了知识经济的浪潮,这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展,使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算,经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效,企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才,而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理,知识型员工管理是企业成败的关键因素。 一、有关知识型员工的几个基本概念 1.知识工作与知识型员工 美国著名的管理学家彼得·德鲁克对知识工作的定义是:利用知识与技术提高生产率,使知识具有生产性、生产力特点,从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展,知识工作的含义也随之发生了根本的变化。特别是进入信息经济时代,知识工作又有了新的内涵,即信息经济时代条件下的知识工作,是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期,知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品,即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以,新的知识工作的概念应是指对知识的学习、利用和创造发展新知识的活动。 彼得·德鲁克也提出了知识工作者的概念:知识型员工是指,一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外,知识型员工的工作主要是一种思维性活动,知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应,具有很大的灵活性。所以,知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)认为:“简而言之,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”本文认为,知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。 2.信息经济、知识经济、工业经济 信息经济是工业经济发展起来的,也被称为“后工业经济”,它以科学研究和技术创新为指导思想,而工业经济主要以单一的,尽可能多地利用自然资源,以获最大利润为指导思想。知识经济是工业经济发展的更高阶段,是工业经济生产力发展一定水平必须结果,是对工业经济的超越。不少学者认为,知识经济是信息经济的另一种表达方式,应该说信息经济是一种以信息等相关产业为支柱的一种经济时代,也是从工业经济发展起来的,是知识经济时代的早期表现,知识经济要求更高的国民素质和经济发展水平,是信息经济的高级阶段,其内涵进一步扩大。总之,从发展顺序来看应该是:工业经济——信息经济——信息经济。现在我们所处的社会是信息经济的时代,并不断向知识经济时代迈进,所以目前的知识型员工的管理应属于信息经济时代的管理。 3.知识管理、信息管理与知识经营 信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识型的管理,简称为知识管理,它是运用集体的智慧提高应变创新的能力,为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。知识不等于信息,知识是信息与人类认知能力结合的产物。知识与信息的不同是知识管理、信息管理这两种管理最大的不同点。知识管理包括对人的管理和对信息的管理,它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于企业信息处理能力与员工的创新能力相结合,进而增加企业应变能力和预见能力。20世纪末发达国家不少企业在企业总经理与信息部经理之间设立一种知识主管(CKO)的新职位,并作了适当的分工,信息部经理重点负责企业技术与信息的开发应用,而知识主管主要从事企业创新和培养有创新能力的员工。无论是信息管理还是知识管理,都主要是针对知识型员工的管理,只不过知识管理是更高层次的管理。管理相对于经营来讲,它是根据企业的经营决策所确定的一定时期的经营意图,即经营方针、目标、战略、计划的要求以及下达的具体任务,组织生产活动,并保证实现。从企业管理的分层来看,管理在企业中的地位属于执行层,而知识经营属决策层,所以知识管理与知识经营之间是执行与决策的关系。 二、知识型员工的特点 知识型员工具有比其他员工更强的竞争性,必须调整公司,把公司建成知识型公司,并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创造性方式。彼德·德鲁克说:“知识型员工不能被有效管理,除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性,否则他们根本没用。”为此,必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能管理好知识型员工。 1.独立性 知识型员工拥有较强的独立自主性,这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确,这样使员工觉得自己是被上司完全摆布,缺少自主性。一般说来,知识型员工倾向于独立自主,这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛,知识型员工不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受远处上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。 2.创新性 创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说:“知识型员工之所以重要,并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和服务得以更新。 3.骄傲性 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威,如果有的话,那就是他自己。 4.流动性 在信息经济时代,科学技术飞速发展,国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上,技术的竞争实际上是人才的竞争,特别是知识型员工的竞争,这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面,随着全球化和信息化的不断深入,国与国之间的界限日益模糊,这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战,“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在信息经济时代,资本不再是稀缺要素;知识取代了它的位置,长期保持雇佣关系的可能性不断降低。 5.成就性 与一般员工相比,知识型员工更在意实现自身价值,并强烈期望得到社会的承认与尊重,并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,这种员工更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。 6.复杂性 复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先,劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而不是体力,劳动过程以无形的为主,而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。因此,对劳动过程的监督既没意义,也不可能。其次,劳动考核复杂。在知识型企业,员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合,员工的工作由于科技的发展一般并不独立,他们的工作一般以工作团队出现,通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这使得个人的绩效评估难度较大,因为分割难以进行。第三,劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如,一个市场营销人员的业绩就难以量化,原因不仅在于营销效果的滞后性,也在于影响营销业绩因素的多样性。 三、知识型员工的管理策略 信息经济时代是一个崇尚知识的时代,员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值,知识员工成为企业的主要资源,他们的创造力是公司价值增值的源泉,生产工具开始转移到了知识型员工的手中,因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以,企业的管理也应做出一些变革和调整。 1.充分发挥员工独立自主性 由于知识型员工具有独立自主性特征,企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源,包括资金、物质上的支持,也包括对人员调用,并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法,建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求,能使信息快速传递和决策快速执行,提高企业的市场快速反应能力和管理效率,并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作,固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义,而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动,企业应该建立一种宽松的工作环境,使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。 2.员工与产品平等对话 在工业时代的公司中,社会分工明确,大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识,过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中,作为个人的贡献者看不到,员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识,他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事,而且被告知不能偏离固定的程序,员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的,员工的知识几乎没有真正的价值。于是,员工通常对过程和产品容易采取一种目光短浅的做法。在信息时代,工作所包含的不仅仅是一个过程和一个产品,而是一个生产许多产品和对这些产品进行改造的过程。在生产某种产品时,并不是孤立地看待过程和产品,而是把它们放在员工的想象和知识的更大的视野中。员工对过程和最终产品的掌握,激励他们去使用其技能、想象和知识,通过技术的变革来产生产品的变化。这样的过程有如员工与产品之间的相互交流与对话。由于员工掌握了过程,他们发现自己的想象空间得到了拓展,并会因受到鼓励而更大胆地去想象,去发明,去创造。 3.鼓励员工参与企业管理 与一般性人才不同,知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制,他们往往追求较强自主性,所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点,给予知识型员工以一定的权力,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题,可使员工感到上级主管的信任,从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时,主管人员与部属们商讨组织问题,对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会,从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计,实施参与式管理可以大大提高企业经济效益,一般都可以提高50%以上,有的甚至可以提高一倍至几倍。 4.创造一个良好的软环境 良好的软环境即注重人情味和感情投入,给予员工家庭式的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为,“一个日本公司最主要的使命,是培养它同雇员之间的关系,在公司创造一种家庭式情感,即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。《财富》杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利,诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务,以及免费早餐等看起来不起眼的福利,这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味,接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前,许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等,通过这些活动,不但可以加强人与人之间的联系,管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。总之,知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈,管理者应经常深入下属,平等对话,并经常组织集体活动,加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭,使得员工有明显的归属感,而不是成为组织的边缘人。 5.正确的激励 激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。正确的激励是人力资源管理的关键之所在,正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说:如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%~30%,如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%~90%。激励是一种特殊的社会活动,它自身是有规可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面:第一,激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)。第二,激励必须制度化、规则化,且具有相对稳定性。第三,激励具有全员性,即必须针对全体员工,这样才能起示范作用。第四,激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究证明:激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工由于其文化水平较高,更多的是考虑其发展潜能和成就感,并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以,企业在进行激励选择和设定时应针对性地满足知识型员工的需要,从而激发其工作的积极性。当然,还应该注意对工作进行设计,因为对于知识型员工而言,有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素。 6.加强员工的培训与教育 由于科技发展高速化、多元化,大部分知识型员工发现,知识与财富成正比例增长,知识很快过时,需要不断地学习新知识,只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会,而不给其增长知识的机会,企业不可能保证员工永远就业,当然也就不能指望员工对企业永远忠诚,同时,大多数高素质的员工在一个企业工作,并不仅仅是为了通过工作挣钱,而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。而企业举办的各类培训,则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代,人才的竞争将更加激烈,企业必须吸引和留住优秀人才,因此,在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下,企业应该注重对员工的人力资本投入,健全人才培养机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,从而具备终身就业的能力。 7.积极创造个体发展空间 知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求,某种程度上超过了他对组织目标实现的追求,当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难对企业绝对忠诚。因此,企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的上升道路,给员工创造个体的发展空间,给员工更大的权利和责任,只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时,他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以,企业必须根据自己的职位资源,为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。当然企业还可通过其他方式加强员工与企业的关系,如:目前已经出现的股权激励就是对知识型员工的管理策略的一种尝试。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资,因而更能激发其全心全意地投入自己的精力,实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式,体现风险分担,利益共享,员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。 8.管理方式分散化 知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力,这些能力提高了他们的主观能动性因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时,传统的官僚管理作风只会碰壁,因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理,尊重人格,激励其主动献身与创新的精神,而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作,导致员工知识创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围,使信息能够真正有效地得到多渠道沟通,也使员工能够积极地参与决策,而非被动地接受指令,这就需要一种新的管理方式如分散化管理,在信息经济时代,分散化管理已经成为一种必要管理趋势。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的信息,电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界,知识型员工也由于自己的专长而自负,对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。为谋求决策的科学性,更重要的是求得知识型员工对决策的理解,定期与雇员进行事业的评价与探讨,吸收他们的意见和建议,施以“分散化管理”,应是信息经济时代管理的一种趋势。 企业员工管理论文:谈企业员工组织公民行为与企业管理者 组织公民行为是一种既非正式角色所强调,也不是劳动报酬合同所引起,而是由一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为,但它能从整体上有效地提高组织效能。在总结分析已有研究成果的基础上,提出适合我国企业员工的组织公民行为表征维度;并借鉴领导行为四分图理论,构建“组织公民行为四分图”,试图对员工的组织公民行为的表征和行为类型做深入的分析,找到一些普遍性规律,以利于企业管理者更有效地引导员工的行为。 组织公民行为的表征分析 关于组织公民行为的表征,许多学者都提出了自己的观点。借鉴已有研究成果,考虑现阶段我国企业文化特征,将从以下九个表征分析我国企业员工组织公民行为。 帮助行为:是指员工自发地帮助同事预防和解决在工作过程中遇到的问题的行为。其在企业员工中的具体表现主要包括以下行为:指导新雇员使用工作工具及机器设备;帮助同事完成落后或繁重的工作任务;帮助同事获得工作所需的资源、材料;当同事在工作中遇到麻烦陷入困境时,增强其自信心,鼓舞其完成任务等。 运动员精神:指员工对同事给自己工作造成的不便不但没有埋怨,而且仍然保持积极的态度与他人合作完成工作。他们既注重团队成员之间的人际关系,也注重团队任务目标的完成。例如:当同事不采纳自己的建议,不遵循自己的工作思路时,不会埋怨被冒犯;为了团体的利益,甘愿牺牲自己的兴趣和喜好;不轻易否决别人的建议和想法,尽量与他人保持合作的状态。 组织忠诚:忠诚于组织、保护组织并对组织的发展具有良好的意愿。具体行为包括:支持企业的发展目标;当企业形象被误解或破坏时,主动维护企业的形象;保守企业的商业秘密;保护和维持企业免于受到人为的威胁和损害;即使企业处于经营逆境,仍然尽忠职守,对组织保持高度承诺。 组织遵从:也是该研究领域中学者们一直关注的维度,是指员工不仅接受组织的规章制度和程序,而且加以内化,在行为中严格认真遵守。 公民美德:指员工作为组织中一个“公民”应具有的美德行为,如愿意承担额外的工作责任;节约组织资源;愿意参与组织的各项活动等。 意见表露:员工一方面会通过各种渠道在企业不同层面发表看法,表明立场;另一方面,他们也会积极地对同事的工作提出改善建议,同时热心地鼓励同事大胆表达自己的观点。 自我发展:即员工主动利用业余时间,积极地通过各种方式开发自己的潜能。具体表现是员工自愿参与任何能提高个体工作知识、技能和能力的培训与活动。 个人创新:是指员工在自愿的前提下,不计较报酬,不考虑困难,创造性地从事与工作相关但超出了组织要求的行为。如在工作职责没有要求的前提下,开发或改进提高工作效率的技术辅助设备、提出建设性建议等。 维持公众关系:是指员工对企业外部组织或人员实施的一切有利于维护自身企业利益,宣传企业形象的行为。其具体表现包括:主动参与献血、植树、捐款等公益活动;与外部组织或人员建立良好的关系;为外部组织或人员提供便利以及做出无明确报酬的额外贡献等。 组织公民行为四分图的构建 对员工组织公民行为表征维度的划分与分析,都是试图全面地描述企业员工的组织公民行为的表现特征。然而将这种行为与单个的员工行为进行匹配分析,我们发现任何一个员工实际所实施的组织公民行为,都不可能具备所有特征。有些员工的组织公民行为可能集中表现出某些特征,有些员工的组织公民行为则可能集中具备另外一些特征。因此,有必要根据企业员工实际实施的行为,对其进行归类,这将有利于企业管理者更准确和深入地认识企业员工的组织公民行为。 在已有研究成果的基础上,通过筛选、归并整理,将组织公民行为概括为“利于组织”和“利于他人”两种基本行为倾向。“利于组织”是直接以组织利益为中心,是指员工为了实现组织目标,尽职尽责,努力完成工作任务、保守组织秘密、维护组织形象、主动关心组织发展和目标等;而“利于他人”则是直接以人际关系为中心,包括建立互相信任的氛围、尊重同事的意见、注意同事的感情和问题等。根据这两种基本行为倾向,研究设计了“组织公民行为描述问卷”,问卷中“利于组织”和“利于他人”两类均列出18个问题,设为“总是”、“经常”、“偶尔”、“很少”和“从不”五个刻度,采用李克特5分制计分办法,“总是”为5分,依次递减。答题者选择的分值越高,代表其实施该项行为的频率越高。 通过采用随机抽样方式完成调查,样本对象由两部分组成,一部分为企业随机抽样员工,另一部分为MBA学员。问卷样本涉及国有、民营和三资企业共26个企业,共发放问卷400份,回收有效问卷306份。调查结果表明,员工的组织公民行为散布在“利于组织”和“利于他人”两个维度上,集中度不同。有的员工集中于一个方面,在某一个方面占有很高的分量,而在另一个方面则很低;有的员工两个方面得分都比较高或比较低。但两者所占总比重相差无几,分别为56%和44%。因此,员工的组织公民行为表现为这两种基本行为的具体组合,可用两度空间的“四分图”来进行细分。 组织公民行为四分图 “好战士”:此类员工对组织的利益和人际关系都十分关心,为人处事既考虑组织的利益,也照顾他人的感受。他们希望能增进组织和员工之间的沟通和了解,使组织的政策制定更多地“以人为本”,使同事的行为更加符合组织要求,力图在和谐的工作氛围中更有效地完成组织任务,实现组织目标。因而,此类员工颇受组织和同事双方的认同和支持。如果用前文分析得出的我国企业员工组织公民行为表征维度来描述此类员工,则“运动员精神”、“公民美德”和“意见表露”是该类员工行为的典型特征。 “忠臣”:是指那一类“组织利益至上,为了组织利益,不怕得罪他人,不怕吃苦,任劳任怨,甘愿牺牲个人利益”的员工。此类员工恪守组织秘密,严格遵守组织各项规章制度,极力维护组织形象,在我国企业员工的组织公民行为当中,“组织忠诚”、“组织遵从”和“维持公众关系”是此类员工行为的典型反映。 “交际者”:注重人际关系的那一类员工。在平时的行为当中,注意对同事的关心和体谅,希望与同事和睦相处,共同进步。在一种彼此信任、互帮互助的人际关系氛围下,该类员工心情愉悦,工作顺心。但此类员工对组织的规章制度、公众关系和任务目标关心较少。“帮助行为”典型描述了此类员工行为。 “独行者”:行为相当程度上是出于个人的爱好或追求,没有过多考虑组织或他人利益,尽管这类行为可能间接有利于组织或他人。此类员工通过行为的实施,能够使自己心理获得极大满足,个人得到发展。在我国企业员工的组织公民行为特征维度中,“自我发展”和“个人创新性”是“独行者”行为的典型特征。 对管理者的几点启示 由以上分析可知,在企业中,将“利于组织”和“利于他人”两种基本倾向行为进行具体组合,员工的组织公民行为可以划分为四种类型:“好战士”、“忠臣”、“交际者”和“独行者”。“好战士”既高于组织,又高于他人,力图使组织利益和个人利益趋向一致,实现组织和个人的“双赢”,理应受到企业的推崇。企业管理者可以从以下三方面引导员工的组织公民行为向“好战士”发展。 1?郾确立正面态度,认同和推崇“好战士”。当个体认为其将要实施的特定行为会受到群体或组织的支持时,该个体就会倾向实施特定行为。企业可以通过给予“好战士”适当的物质或精神奖励等措施,认同他们的行为。一方面鼓舞此类员工继续实施此类行为,另一方面,给予该种行为正面的宣传,强化员工的认知,使这种行为成为企业和员工之间所普遍认同和推崇的行为。 2?郾创造培养“好战士”的组织条件。要想使员工的行为持久,企业就要清楚地了解员工形成该种行为的影响因素,努力创造有利于行为形成的组织条件。根据以往研究,影响组织公民行为的因素主要包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感、领导支持等因素。因此,企业应该关心员工,信任员工,支持员工,注重分配公平和程序公平,使员工具有较高的工作满意感,自发地形成对企业的忠诚感和对他人的责任感,使自己的行为向“好战士”发展。 3?郾提倡员工与企业“双赢”的企业文化。企业文化是企业员工共有的价值体系。塑造企业文化的目的,是要通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式,使员工的行为更加稳定持久。“好战士”从侧面反映出将全体员工共同进步和组织发展相结合的理念,追求人和组织的共同进步和发展,因而组织的企业文化建设既要强调营造互帮互助、共同进步的人际关系氛围,又要强调树立个人价值和组织价值相统一的理念。 企业员工管理论文:信息经济时代企业知识型员工的管理 内容提要:信息经济时代知识型员工的管理是企业管理的核心部分,知识型员工具有独立自主性、创新性、骄傲性等特征,管理知识型员工应采取充分发挥员工独立自主性,创造良好的软环境等措施。 当今世界,信息技术飞速发展,信息化速度迅猛,世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家,又涌现了知识经济的浪潮,这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展,使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算,经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效,企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才,而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理,知识型员工管理是企业成败的关键因素。 一、有关知识型员工的几个基本概念 1.知识工作与知识型员工 美国著名的管理学家彼得·德鲁克对知识工作的定义是:利用知识与技术提高生产率,使知识具有生产性、生产力特点,从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展,知识工作的含义也随之发生了根本的变化。特别是进入信息经济时代,知识工作又有了新的内涵,即信息经济时代条件下的知识工作,是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期,知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品,即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以,新的知识工作的概念应是指对知识的学习、利用和创造发展新知识的活动。 彼得·德鲁克也提出了知识工作者的概念:知识型员工是指,一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外,知识型员工的工作主要是一种思维性活动,知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应,具有很大的灵活性。所以,知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)认为:“简而言之,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”本文认为,知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。 2.信息经济、知识经济、工业经济 信息经济是工业经济发展起来的,也被称为“后工业经济”,它以科学研究和技术创新为指导思想,而工业经济主要以单一的,尽可能多地利用自然资源,以获最大利润为指导思想。知识经济是工业经济发展的更高阶段,是工业经济生产力发展一定水平必须结果,是对工业经济的超越。不少学者认为,知识经济是信息经济的另一种表达方式,应该说信息经济是一种以信息等相关产业为支柱的一种经济时代,也是从工业经济发展起来的,是知识经济时代的早期表现,知识经济要求更高的国民素质和经济发展水平,是信息经济的高级阶段,其内涵进一步扩大。总之,从发展顺序来看应该是:工业经济——信息经济——信息经济。现在我们所处的社会是信息经济的时代,并不断向知识经济时代迈进,所以目前的知识型员工的管理应属于信息经济时代的管理。 3.知识管理、信息管理与知识经营 信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识型的管理,简称为知识管理,它是运用集体的智慧提高应变创新的能力,为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。知识不等于信息,知识是信息与人类认知能力结合的产物。知识与信息的不同是知识管理、信息管理这两种管理最大的不同点。知识管理包括对人的管理和对信息的管理,它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于企业信息处理能力与员工的创新能力相结合,进而增加企业应变能力和预见能力。20世纪末发达国家不少企业在企业总经理与信息部经理之间设立一种知识主管(CKO)的新职位,并作了适当的分工,信息部经理重点负责企业技术与信息的开发应用,而知识主管主要从事企业创新和培养有创新能力的员工。无论是信息管理还是知识管理,都主要是针对知识型员工的管理,只不过知识管理是更高层次的管理。管理相对于经营来讲,它是根据企业的经营决策所确定的一定时期的经营意图,即经营方针、目标、战略、计划的要求以及下达的具体任务,组织生产活动,并保证实现。从企业管理的分层来看,管理在企业中的地位属于执行层,而知识经营属决策层,所以知识管理与知识经营之间是执行与决策的关系。 二、知识型员工的特点 知识型员工具有比其他员工更强的竞争性,必须调整公司,把公司建成知识型公司,并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创造性方式。彼德·德鲁克说:“知识型员工不能被有效管理,除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性,否则他们根本没用。”为此,必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能管理好知识型员工。 1.独立性 知识型员工拥有较强的独立自主性,这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确,这样使员工觉得自己是被上司完全摆布,缺少自主性。一般说来,知识型员工倾向于独立自主,这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛,知识型员工不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受远处上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。 2.创新性 创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说:“知识型员工之所以重要,并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和服务得以更新。 3.骄傲性 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威,如果有的话,那就是他自己。 4.流动性 在信息经济时代,科学技术飞速发展,国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上,技术的竞争实际上是人才的竞争,特别是知识型员工的竞争,这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面,随着全球化和信息化的不断深入,国与国之间的界限日益模糊,这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战,“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在信息经济时代,资本不再是稀缺要素;知识取代了它的位置,长期保持雇佣关系的可能性不断降低。 5.成就性 与一般员工相比,知识型员工更在意实现自身价值,并强烈期望得到社会的承认与尊重,并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,这种员工更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。 6.复杂性 复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先,劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而不是体力,劳动过程以无形的为主,而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。因此,对劳动过程的监督既没意义,也不可能。其次,劳动考核复杂。在知识型企业,员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合,员工的工作由于科技的发展一般并不独立,他们的工作一般以工作团队出现,通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这使得个人的绩效评估难度较大,因为分割难以进行。第三,劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如,一个市场营销人员的业绩就难以量化,原因不仅在于营销效果的滞后性,也在于影响营销业绩因素的多样性。 三、知识型员工的管理策略 信息经济时代是一个崇尚知识的时代,员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值,知识员工成为企业的主要资源,他们的创造力是公司价值增值的源泉,生产工具开始转移到了知识型员工的手中,因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以,企业的管理也应做出一些变革和调整。 1.充分发挥员工独立自主性 由于知识型员工具有独立自主性特征,企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源,包括资金、物质上的支持,也包括对人员调用,并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法,建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求,能使信息快速传递和决策快速执行,提高企业的市场快速反应能力和管理效率,并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作,固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义,而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动,企业应该建立一种宽松的工作环境,使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。 2.员工与产品平等对话 在工业时代的公司中,社会分工明确,大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识,过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中,作为个人的贡献者看不到,员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识,他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事,而且被告知不能偏离固定的程序,员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的,员工的知识几乎没有真正的价值。于是,员工通常对过程和产品容易采取一种目光短浅的做法。在信息时代,工作所包含的不仅仅是一个过程和一个产品,而是一个生产许多产品和对这些产品进行改造的过程。在生产某种产品时,并不是孤立地看待过程和产品,而是把它们放在员工的想象和知识的更大的视野中。员工对过程和最终产品的掌握,激励他们去使用其技能、想象和知识,通过技术的变革来产生产品的变化。这样的过程有如员工与产品之间的相互交流与对话。由于员工掌握了过程,他们发现自己的想象空间得到了拓展,并会因受到鼓励而更大胆地去想象,去发明,去创造。 3.鼓励员工参与企业管理 与一般性人才不同,知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制,他们往往追求较强自主性,所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点,给予知识型员工以一定的权力,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题,可使员工感到上级主管的信任,从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时,主管人员与部属们商讨组织问题,对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会,从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计,实施参与式管理可以大大提高企业经济效益,一般都可以提高50%以上,有的甚至可以提高一倍至几倍。 4.创造一个良好的软环境 良好的软环境即注重人情味和感情投入,给予员工家庭式的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为,“一个日本公司最主要的使命,是培养它同雇员之间的关系,在公司创造一种家庭式情感,即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。《财富》杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利,诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务,以及免费早餐等看起来不起眼的福利,这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味,接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前,许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等,通过这些活动,不但可以加强人与人之间的联系,管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。总之,知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈,管理者应经常深入下属,平等对话,并经常组织集体活动,加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭,使得员工有明显的归属感,而不是成为组织的边缘人。 5.正确的激励 激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。正确的激励是人力资源管理的关键之所在,正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说:如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%~30%,如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%~90%。激励是一种特殊的社会活动,它自身是有规可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面:第一,激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)。第二,激励必须制度化、规则化,且具有相对稳定性。第三,激励具有全员性,即必须针对全体员工,这样才能起示范作用。第四,激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究证明:激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工由于其文化水平较高,更多的是考虑其发展潜能和成就感,并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以,企业在进行激励选择和设定时应针对性地满足知识型员工的需要,从而激发其工作的积极性。当然,还应该注意对工作进行设计,因为对于知识型员工而言,有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素。 6.加强员工的培训与教育 由于科技发展高速化、多元化,大部分知识型员工发现,知识与财富成正比例增长,知识很快过时,需要不断地学习新知识,只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会,而不给其增长知识的机会,企业不可能保证员工永远就业,当然也就不能指望员工对企业永远忠诚,同时,大多数高素质的员工在一个企业工作,并不仅仅是为了通过工作挣钱,而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。而企业举办的各类培训,则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代,人才的竞争将更加激烈,企业必须吸引和留住优秀人才,因此,在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下,企业应该注重对员工的人力资本投入,健全人才培养机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,从而具备终身就业的能力。 7.积极创造个体发展空间 知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求,某种程度上超过了他对组织目标实现的追求,当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难对企业绝对忠诚。因此,企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的上升道路,给员工创造个体的发展空间,给员工更大的权利和责任,只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时,他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以,企业必须根据自己的职位资源,为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。当然企业还可通过其他方式加强员工与企业的关系,如:目前已经出现的股权激励就是对知识型员工的管理策略的一种尝试。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资,因而更能激发其全心全意地投入自己的精力,实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式,体现风险分担,利益共享,员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。 8.管理方式分散化 知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力,这些能力提高了他们的主观能动性因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时,传统的官僚管理作风只会碰壁,因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理,尊重人格,激励其主动献身与创新的精神,而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作,导致员工知识创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围,使信息能够真正有效地得到多渠道沟通,也使员工能够积极地参与决策,而非被动地接受指令,这就需要一种新的管理方式如分散化管理,在信息经济时代,分散化管理已经成为一种必要管理趋势。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的信息,电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界,知识型员工也由于自己的专长而自负,对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。为谋求决策的科学性,更重要的是求得知识型员工对决策的理解,定期与雇员进行事业的评价与探讨,吸收他们的意见和建议,施以“分散化管理”,应是信息经济时代管理的一种趋势。 企业员工管理论文:中小民营企业知识型员工流失问题管理 [摘 要] 针对中小民营企业知识型员工流失率高的问题,本文尝试分析了知识型员工流失对中小民营企业的影响以及中小民营企业知识型员工流失的主要原因,并提出减少中小民营企业知识型员工流失的措施。 [关键词] 中小民营企业 知识型员工 流失 随着我国中小民营企业数量的不断增长和规模的不断扩大,中小民营企业普遍面临着过高的知识型员工流失率问题。知名人才网站前程无忧对人才流动的调查数据显示,2008年中国中小民营企业人才的流动率超过了50%,远远高于人才的合理流动率15%。中小民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短,一般为2—3年,最短的仅为几十天,最长的也不超过5年。知识型员工过于频繁的流动不仅会对知识型员工自身的发展形成制约,而且已经成为企业公认的利润陷阱,对中小型民营企业发展极为不利。 一、知识型员工流失对中小民营企业的影响 1.可能导致企业核心技术和商业机密的泄露 中小民营企业的知识型员工往往从事的是具有某种专门技术特长的工作,掌握着企业的核心技术或商业机密,他们的流失可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露,这将会给企业带来巨大的损失,特别是当这类人员跳槽到竞争对手或者同行业企业或另起炉灶时,企业将面临更为严峻的竞争压力。 2.增加企业成本 知识型员工流失导致中小民营企业成本的增加主要包括两个方面:一是指前期为招聘此 类人员所花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本的损失,同时还要花费再次招聘和再培训的费用以及人员空缺所损失的机会成本;二是员工流失前心不在焉造成的生产率损失和从离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失。与一般员工相比,知识型员工的离职给中小民营企业带来的成本更为巨大。 3.对其他员工造成思想冲击 知识型员工的离职对现有员工的心理造成冲击,使得企业现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率降低,不利于员工间的团结和企业凝聚力培养。 二、中小民营企业知识型员工流失的原因 1.经营目标短期化,没有系统的人力资源规划 相当一部分中小民营企业没有从根本上重视员工的发展问题,长期以来一直“轻培训,重使用”,他们更多地认为,员工和企业之间都是简单的劳动力买卖关系,他们更愿意在企业需要人才时,找到立即能胜任的员工。员工招聘进来后,就把其放在岗位上埋头苦干,没有将员工的成长与企业的发展有机结合起来。企业把培训仅看作是纯粹的成本支出,对员工的培训需求缺乏足够的关注,造成知识型员工自我价值在工作中得不到实现,而选择离开。 2.忽视员工的薪金、福利保障和精神激励 中小民营企业知识型员工的薪资、福利与同行业相比一般不具有竞争力,并且企业内部缺少公平性机制,同时中小民营企业很少关注对员工精神层面的激励,而知识型员工一个共同的特点是渴望自我价值得到认可,这一系列因素可能导致知识型员工离职。 3.缺乏良好的企业文化氛围 当前众多中小民营企业并没有对企业文化给予足够的重视,有的企业搞企业文化建设也只是“跟风 ”现象,照搬照抄一些知名企业的理念,或者自己搞一些“创新 ”,弄些新名词。然而在将企业文化真正渗透到企业内部每个员工身上时,却显得相当乏力,缺乏足够的支持和保障措施,企业和员工在共同价值观上不一致,从而导致企业的向心力和凝聚力弱,不能激发起知识型员工的工作热情。 4.企业领导人的素质相对低下 相当一部分中小民营企业领导人独断专行,疑心较重,工作方式缺乏艺术性。通常认为,只有自己家族的成员,有血缘、亲情关系,才能放心大胆地委以重要的职位。因此在大多数中小民营企业中,重要职位均由家族成员担任,其他部门也几乎全是家族成员把持,外聘人员无用武之地。而知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。为此,他们渴望通过更高的职位来承担更多的责任,通过更高的平台,充分展现个人才智,实现自我价值。 另外,多数中小民营领导人在企业内部沟通协调上的时间精力投入十分有限,难以真正了解作为企业骨干的知识型员工遇到的问题和期望。在缺乏有效沟通的情况下,很多知识型员工都有过渡心态和短期工作的想法,当双方出现其他不愉快的事情时,极容易引发这些员工的流失。 三、减少中小民营企业员工知识型流失的对策 1.帮助员工制定个人职业生涯规划,加强员工培训 中小民营企业可为知识型员工制定个人发展计划,通过定期或不定期的培训,帮助知识型员工学习各种知识和技能,提高各方面的能力。通过规划个人职业生涯,使他们对自己目前所拥有的技能进行评估,并结合企业发展的需求,使自己的特长与发展方向符合企业变化的需求。通过制定个人职业生涯规划和员工培训,既满足了其学习和发展的需求,也增强了对企业的认同感和归属感,从而降低知识型员工的流失率。 2.建立全面的激励机制 知识型员工将物质回报视为衡量自身价值的重要标准之一,因此要给予知识型员工合理的薪酬,实施全面的薪酬策略。可采取定制化的薪酬,提供多样的薪酬计划;采取弹性福利计划,比如带薪休假、弹性工作时间、旅游、保险等方式,以满足不同员工的不同需求。 此外,知识型员工不仅关心物质激励,更关心精神上的满足,因此中小民营企业可以充分授权,营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境,形成和谐的人际关系,增强员工的归属感和组织凝聚力。 3.合同约束 知识型员工入职前企业以采用合同的形式约束其行为,目的是为了防止由于员工流失而给企业带来损害。比如企业可以与知识型员工事先签订“竞业禁止” 协定,要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作,同时应继续为本企业保守技术秘密、商业秘密等条款。 4.创建健康和谐的企业文化 知识型员工的成长、发展,需要一个健康、和谐的工作环境和具备自主创新、团队精神的文化氛围。因此,中小民营企业应重视并努力创造一个沟通充分、信息与资源共享、自主创新、有自由发展空间的具有团队精神的健康和谐的企业文化氛围,来提高知识型员工的活力和企业的凝聚力。 5.企业领导人应充分授权,善于沟通 中小民营企业领导人一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法,而不宜进行过细的指导和监督,更切忌采用行政命令的方式强制性地指令;另一方面,要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其工作顺利开展。一旦知识型员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性,他们对工作的责任感就会大大增加。而通过授权,公司就可以用很低的成本得到更高的效率。 此外,中小民营企业领导人应通过沟通消除因信息不通而造成的知识型员工紧张和不满,有效化解上下级之间、团队之间的冲突,同时,应关爱员工及其家庭,利用感情投入来提高知识型员工忠诚度。 企业员工管理论文:企业核心员工的管理策略 [摘 要] 企业间的竞争,就是人才的竞争。企业如何实现有效管理机制使员工在实现自身利益的同时,为公司创造更大的价值是人力资源管理者的首要任务,关注核心员工自然地成为现代企业人力资源管理的策略重点。 [关键词] 核心员工 人力资源 激励 管理 近年来,随着企业人才竞争日益激烈,人力资源管理工作越显重要,人力资源将成为推动企业发展的关键因素,是企业获取利润的重要手段。企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本,而首先在于知识的拥有和创新能力。高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源,是企业争夺的焦点。在后危机时代,企业人才所面临的外部机遇和诱惑不断增多,特别是中小企业将继续面临着非常严峻的人才流失难题,根据有关资料,目前我国一些中小企业的中高级人才的流失率高达30%,企业的人力资源管理有必要进行理论上和模式上的创新,把核心员工的管理提高到企业战略地位上来考虑。 一、核心员工的内涵及特征 员工作为企业的人力资源,对企业生存和发展起着重要作用。核心员工作为企业的关键人才,虽然所占比例很少,但却是企业中最重要的人力资源。界定核心员工通常具有以下五个基本特征:①拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能;②在重要岗位上担任职务;③具有强烈的企业忠诚感;④为企业做出了突出贡献;⑤在一定时间和岗位上具有不可替代性。从其为企业创造价值的来源来看,核心员工可分为三类:①是具有专业诀窍的核心员工;②是具有广泛外部关系的员工;③是具有管理技能的核心员工。核心员工具有自主性、创新性、蔑视权威、流动意愿强、较强的成就动机、复杂性等特点。 核心员工对企业的目标和经济效益影响很大,他们的可替代性较小,替代成本较高,是企业的稀缺资源,对企业的发展起核心作用,一旦离开企业在短期内很难找到合适的人选来代替。 二、 核心员工管理的3p模型 所谓3p模型,即由职位评价系统(position evaluation system)、绩效评价系统(performance appraisal system)和薪酬管理系统(pay administretion system)为核心内容构成的人力资源管理系统。 1. 职位评价系统 职位评价系统包括:工作分析、建立工作说明和工作规范、工作评价。工作分析资料的主要作用是在人力资源计划方面;工作规范是招聘和选择的标准,同时也是培训和开发的依据;工作评价,应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行,这是评价公平的基准,又是决定报酬内部公平的首要方法。 2.绩效评价系统 绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。一个设计和联系都很合理的系统,能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩,绩效评价结果为增加报酬提供了合理决策的基础,也是加薪奖励公平化的保证。 3.薪酬管理系统 薪酬管理系统是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统,旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标,首要任务是报酬公平。企业吸引、激励和留住有能力的员工,在很大程度上是通过企业的报酬机制实现的。企业为了保持持续发展的能力,就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平,如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾,是薪酬管理系统的焦点和难点。 4. 三者关系 根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价,明确所有核心员工各自的职位职责;根据企业的职位评价结果,设计人力资源的工作绩效考核方案和工具,对企业核心员工进行定期考核;根据绩效考核结果,设计工资福利及其奖金发放方案和工具。它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性,工作报酬和工作奖惩的统一性,员工个人命运与公司命运一体化,形成业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存。考核是人事决策的客观依据,待遇奖惩是考核的结果,以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。