人力资源管理状况研究:河北中小民营企业人力资源管理状况 提要本文对河北省80家中小民营企业,从企业领导者、人力资源从业人员以及普通员工三方视角进行系统调查,了解并归纳它们的人力资源管理状况,指出河北省中小民营企业在员工培训、绩效考核、薪酬激励等方面存在的问题,并分析原因,提出建议。 关键词:中小民营企业;人力资源管理;绩效管理 改革开放的三十年,河北民营经济取得了长足发展。据《科学时报》统计,截至2008年底,民营经济在河北GDP中的比重已占53.7%,全省民营经济单位达198.1万个,民营经济占城镇就业人口的比例已增至67%。研究者指出,中小民营企业为这些成绩的取得做出了主要贡献。与民营经济取得巨大发展形成对比的是,有关民营企业的管理研究并没有跟上,特别是有关中小民营企业人力资源管理的研究还很不充分。对河北为数众多的中小民营企业的人力资源管理状况进行研究十分必要。特别是现阶段,由于受国际金融危机的影响,中小民企经营状况整体下滑,倒闭企业不断增多,对其内部管理状况,特别是人力资源管理状况进行调查研究就更显必要和紧迫。 一、文献回顾 笔者分别以“民营企业人力资源管理”和“中小企业人力资源管理”为篇名在中国期刊网进行文献搜索,分别检索到相关文献396篇和310篇,这些文献中基于正式研究工具的调查报告与实证研究只有27篇,基于个案研究的6篇,其余94%的文献均为现象描述兼评论性质的杂谈,归纳分析有余,结论证据不足。 从研究方法上看,采用定量分析方法的实证和调查研究明显偏少,有的调查研究没有对研究样本进行规范的报告,对样本进行说明的研究中,除了少数5项由于政府项目资助并由官方负责组织问卷发放,其样本的覆盖区域较为广泛且取样数目超过了300家之外,其余的研究均存在方便取样、范围较小、样本量不足的缺陷。在测量工具的选取上,已有研究基本上采取的是自编的调查问卷,未对问卷的信度、效度进行说明。在数据的分析中,大部分使用的是单变量的描述性分析,回归和结构方程等多变量的统计测量学属性分析方法较为少见。同时,已得出的结论主要集中在中小民营企业的家族式管理、领导者及员工素质状况、内部人力资源管理实践等三个方面。 二、调查方法与样本 本文利用对河北中小民营企业高层领导、人力资源从业人员和普通员工2009年10月的实地调查数据和资料,从民营企业领导者、人力资源从业人员以及普通员工三方视角对人力资源管理进行系统审视和调查研究。 本次调研采用个别访谈与问卷调查相结合的方法。共访谈企业创业者11位,平均访谈时间为1小时左右。访谈提纲中的主要问题涉及企业主的创业动机、创业过程中所遭遇过的重大挫折、当前经营所面临的机遇和挑战、企业的人才吸引与培养状况、绩效考核的方法与效果等。 采用便利抽样的方法在河北省内选取样本企业80家,所涉及的领域包括服装纺织、陶瓷、玻璃、照明、塑料、电子、家具等行业,基本反映了河北的行业布局。企业规模从100人以下到1,000人以上不等。(表1) 共向这80家企业发放企业高层领导问卷80份,调查对象为企业的总经理,回收68份,有效问卷65份,有效率为95.5%,高层领导问卷采用台湾学者郑伯的家长式领导简化版,该量表共计3个维度12个题目,Cronbach a系数为0.75;发放人力资源管理状况问卷80份,调查对象为企业的人力资源管理负责人,回收77份,有效问卷72份,有效率为93.5%;发放普通员工问卷400份(平均每家企业50份),回收386份,其中有效问卷379份,有效率为98.1%。普通员工问卷所测量的内容包括高绩效人力资源系统、工作满意度、离职倾向等,这三个分量表的Cronbach a系数分别达到了0.71、0.73和0.80。上述三种问卷均采用李克特5点计分,选项从“完全不同意”到“完全同意”,对应得分为1~5分。 三、调查结果 1、中小民营企业高层领导状况。所调查企业的高层领导从学历和年龄结构看,呈现低学历和年轻化的趋势。具体表现为:高中及以下学历占45.7%、中专和技校学历占21.5%、大专及以上学历占33.8%;年龄构成上,35岁以下占30.9%,36~45岁占50.0%,46岁及以上占19.1%。21位35岁以下的高层领导中,继承父业的二代企业主有3位,这一方面反映出本地区自主创业的年轻化趋势,也在一定程度上反映出本省民营家族企业的传承工作尚未到位;同时,本地区中小企业领导者的低学历状况也限制了他们自身的素质和视野,这直接反映在对企业的定位与发展目标上:所回收的65家高层领导者问卷中,明确将“自主创新、建自有品牌”作为近2~3年发展目标的只有8家,而31家企业将近期目标定位为“稳扎稳打、维持现状”,有15家企业将“适度扩大规模”作为近期发展目标。结合开放式问卷和深度访谈,笔者发现造成这种局面的原因主要有三个方面:一是中小企业缺乏足够的资金支持,融资渠道也相对匮乏,抵御经营风险能力低;二是缺乏相应的高素质人才;三是企业主冒险精神不足,不愿轻易创新、变革。这种相对保守的观念和意识直接造成了河北民营经济领域缺乏在全国有影响力的企业家。 从领导方式看,样本企业领导者的家长式领导风格特征显著,平均得分达到了45.7分(满分60),其中“仁慈领导”、“威权领导”和“德行领导”三个子维度的均值分别为17.5、13.2和16.7。对家长式领导的三个维度进一步在人口统计特征、企业规模等变量上做方差分析发现:不同年龄领导(45岁以上和45岁以下)在“仁慈”维度上存在显著差异(45岁以上领导在该维度得分显著高于45岁以下的,F值为4.83,p 2、中小民营企业员工状况。调查显示,民营企业员工高中及以下学历占88.1%,本科学历者只有3%。员工平均年龄28.7岁,其中21~25岁员工所占比例最大,为39.4%,员工的年平均收入水平为12,293.6元。其中,34.2%的被调查者年收入为10,001~15,000元,21.5%的年收入水平为7,001~10,000元,18.2%的年收入水平在7,000元以下。 样本员工工作满意度和生活满意度均不高,工作满意度均值为20.11(满分为30分,标准差为5.89),生活满意度均值为14.80(满分为25分,标准差为5.61)。方差分析显示,不同学历的员工在总体满意度方面存在显著差异(F=4.82,P 数据分析还显示,尽管工作满意度不高,但样本民营企业员工的离职倾向得分较低,平均分为10.3分(满分为20分,标准差为3.9),近三年来平均每家企业员工流失率在3%左右,这与珠江三角洲地区年15%的普工流失率形成较强对比。 3、中小民营企业人力资源管理状况。调查数据显示,46%的中小民营企业没有独立的人力资源部门,38%的企业将人力资源工作放在企业的行政部或办公室,52%的企业没有人力资源工作的专项财务预算;人力资源负责人经常参与企业重大决策的只有23%。人力资源从业人员的年龄结构偏低,35岁以下人员占到了76.8%,尽管有51.3%的从业人员表示曾接受过人力资源相关业务知识的培训,但从业人员的整体知识素养不够,这表现为中小企业的人力资源从业人员中高中及以下学历占到了52.8%,72.3%以上的从业人员没有经济、管理类专业背景,人力资源从业人员的从业时间过短,平均时间只有2.3年。人力资源从业人员学历、年龄、岗龄三低的状况无疑会影响企业内部人力资源管理的实际水平。另外,数据还显示,人力资源从业人员的工作生存状态不容乐观,75.6%的从业人员日工作时间超过了8小时,71.2%的从业人员表示他们正感受到越来越大的工作压力,从业人员对企业的情感承诺很低,平均分只有12.5(满分30分,标准差为4.76)。 笔者还从招聘、薪酬、培训、绩效考核四方面对中小民营企业的人力资源管理实践进行了调查。调查显示,中小民营企业最常采用的人员招募方式是员工推荐、主动求职、人才交流会和校园招聘。在与人力资源从业人员的访谈中还得知,由于近年来大学生就业形势日益严峻,致使毕业生的就业预期降低,校园招聘正逐渐为中小企业所青睐,但中小企业所选择的学校更多集中于职业技能类大专院校。另外,企业主要采用简历筛选、面试、体检这三种手段对所招募员工进行甄选,较少使用心理测验、工作取样等技术。 尽管91%的中小企业都表示对本企业的员工进行过培训,但79%的中小民营企业从未进行过正式的培训需求调查,培训内容集中在安全生产、规章制度和岗位操作上,较少涉及知识与技能的提升,并且62%的被调查员工认为“培训效果一般”。所调查员工的年均培训时间也只有21小时,尚不足一天。 薪酬调查显示,73.6%的企业最低月工资水平在501~1,000元之间;24.5%的企业最低月工资水平在1,001~1,500元之间;所调查企业的薪酬制度中,岗位工资制、业绩工资制和技能工资制三种制度并存,以业绩工资制为主;定期为员工调整薪酬的企业只有17.6%。 所调查企业对绩效考核重视程度较高,82%的企业建立了正式的绩效考核制度,而且绩效考核周期普遍较短,以月为单位进行考核的企业有65%。在考核结果的运用上,71%的企业只是将考核结果用于发工资和奖金,而用于晋升、培训需求分析和绩效改进所占的比例之和也不到30%。员工对考核方法和考核指标设计的科学性、合理性也存在较大争议。 四、讨论与建议 1、中小民营企业主与从业人员整体素质不高。通过调查发现,目前制约河北中小民营企业发展的主要瓶颈之一是从业人员的文化素质较低,高素质的技术和管理人才尤其缺乏。虽然企业的高层领导者相对素质较高,但大多缺乏二次创业的激情和欲望,对现状更多地持基本满意态度。民营企业领导层视野不够开阔与自我提升愿望的不足,直接导致了他们所领导的企业对快速变化的市场缺乏敏锐的判断与反应,使得企业的发展从源头上受到了束缚。为了改变这种不利局面,河北的中小民营企业应进一步着力提升企业主的能力和水平,重点从冒险意识和创新精神来进行提升,因为这两点是区分企业主与企业家的本质特征。企业主们只有增强了创业的动机和欲望,才能对品牌创新与内部管理优化产生持续的动力和热情,从而带动企业的整体发展。 2、中小民营企业普遍忽视员工的培训、开发。所调查企业对员工的培训开发工作还很不到位,这反映为近80%的企业从未进行过培训需求分析,培训内容相对单一,集中在安全生产和规章制度上,忽视了员工知识与技能的提升。超过半数的被调查员工也表达了对当前培训现状的不满。这种现状与大多数企业主的经营理念有关。笔者在和企业主们访谈时发现了轻视培训的两条主要原因:一是中小民营企业处境相对艰难,他们将培训视作成本,竭力压缩;二是中小企业的员工流动率高,企业主们不愿意为别人做嫁衣。尽管这些担忧有其合理性,但企业不能就此因噎废食。健全内部培训体系、加大培训投入不仅有利于民企提升自身吸引力和竞争力,提高员工满意度,还有利于企业全面提升员工素质,发现和培养技术与管理人才。理论和实践均证明,内部培养是企业解决人才问题的主要有效途径。 3、重视绩效考核,但做法简单粗放。所调查的中小民营企业普遍重视绩效考核,这反映为考核周期短、制度严、考核与奖惩严格挂钩。这与中小企业生存空间小、重视业绩导向是相符的。但当前的民营企业绩效考核大多简单粗放:考核指标设计简单、考核方法单一,指标以工作业绩为主,较少涉及工作态度和能力;考核主要由上级打分,较少采用自我考核、同事考核和客户考核;考核结果主要用于工资和奖金发放。这种单一的考核方式在民营企业发展初期是可行的,但随着企业规模的扩大和工作内容的丰富,这种粗放式的考核便不再适宜。民营企业需要提升绩效考核在员工职位晋升、绩效改进以及培训需求制定等方面的作用,同时加强对员工的绩效结果反馈,并听取员工对自身绩效结果的评价和建议,将简单的业绩考核向系统的绩效管理转变。 4、缺乏有效的激励机制。从总体上看,被调查企业的薪资收入较低,同时缺乏配套的福利项目,普通员工的满意度尚未达到基本满意,这在很大程度上影响了员工的士气,也造成了核心人才的流失。因此,建立有效的激励机制,就成为民营企业发展过程中的一大关键。因为相比国有企业和外资企业,民营企业本身就在资源、机会、管理等诸多方面先天不足,如果再不能在激励机制上灵活主动,那么凝聚人才无疑会更加困难。笔者在与某陶瓷企业所有者进行访谈时,该企业家就十分有见地的指出,“做民营企业关键是两件事,一是分好钱,二是用好人。”笔者对此十分认同,同时认为“分好钱”是基础,只有具备了合理有效的激励,才能够汇聚人心、凝聚人才。 5、人力资源管理的战略功能缺位。被调查企业的整体人力资源管理水平较低,绝大多数企业仍然停留在人事管理阶段,企业的人力资源管理者较少参与高层的决策,更多的是执行。还有相当数量的企业人力资源部门建制不齐、缺乏人力资源工作的财务预算,这反映了企业对人力资源工作缺乏实际上的重视。正如业界所流行的说法:企业中的人力资源管理是“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”。与发达国家的企业相比,我们的企业、特别是民营企业,其人力资源管理的战略地位和功能还相去甚远。要改变这一状况,需要企业的高层从理念到做法都对人力资源管理工作予以切实的重视。因为经验表明,中国的民营企业更多的是“一把手”工程,自顶向下的推行,对于人力资源管理战略功能的提升,是非常关键的。我们的调查事实也证明,凡是人力资源管理战略地位高、工作到位的企业,其业绩也是领先的,换句话说,人力资源管理工作为企业带来了可观的回报。 (作者单位:1.河北大学经济学院;2.河北大学教育学院) 人力资源管理状况研究:当前电力企业人力资源管理状况及对策研究 【摘要】我国电力企业由于历史和体制原因,人才开发管理相对落后,企业职工队伍建设现状不尽人意,虽然多数成立了人力资源部门,但并不能自觉运用人力资源开发理论于实践。不断提高人力资源开发与管理的水平,是企业长期兴旺发达的重要保证,因此加强人力资源开发理论的研究对我国电力企业而言是一项十分紧迫的课题。 【关键词】电力企业;人力资源管理;人才开发 目前我国电力企业内部人力资源管理中存在一些问题,这些问题的存在,对企业的发展有着不可忽视的制约作用,对企业当前的经济效益也产生了很大的负面影响。 一、 现代人力资源管理理念 人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。首先是文化。再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝,管理者再职业化也会带有主观性,不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在,员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化,借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力,使员工愿为大“家”做出适度的个人让步乃至“牺牲”。文化建设是公司领导层的核心任务。其次是制度。优秀公司并不片面夸大文化的作用,一家公司应通过制度和程序的设计与优化,确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时,请思考一下,公司的薪资制度是否不甚合理?“工欲善其事,必先利其器。”好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。最后是人。文化与制度固然重要,问题是面对既定的文化制度,管理者做什么与怎么做?管理者最紧要的是用心做,做“人”的文章,这里面就包含着领导艺术成分。 相同岗位的员工拿相同的待遇,却经常性地担负不同数量和难度的任务,那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正,由此滋生不满情绪。但如果管理者原本是想培养某个关键员工,并已通过沟通示意给该员工,即使面对更大压力,想必这个员工也不会有什么抱怨,那么管理者分配工作任务的程序是否公正、公开?是否向员工解释清楚工作分配的理由?是否考虑了员工的素质和需求特点?是否综合运用多种激励手段?给成就欲望强的员工委以重任,给有培养潜力的员工加大工作压力,给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作,并与员工面对面的充分沟通,这就是管理者解决问题的关键所在,当然,公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。 二、 我国电力企业人力资源管理的现状 1.相当多的企业人力资源管理体系的变革不够彻底,从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上。管理中还处处体现出以事为中心、以物为中心,一般将员工看成一种管理对象,主要采取制度控制和物质刺激手段来管理,没有真正实现现代人力资源管理从以物为中心到以人为本的思想转变。 2.激励和约束机制不够健全。目前我国电力企业中工资收人与企业效益和个人业绩脱钩现象仍普遍存在,分配形式单一,计划经济的平均主义、大锅饭仍然存在,严重挫伤了职工的积极性。 3.效绩考核缺乏有效手段。近几年,随着企业改革的逐步深化,加大员工的绩效考核是每个企业都非常关注的问题,但缺乏科学的手段和方法,使考核常常陷人误区,更甚者造成一定的负面影响,主要表现在对员工的评价考核 依赖于两个方面,即领导的决定和民主评议,不够客观与真实,从而打击了员工的积极主动性。 三、建议与对策 无论是从宏观环境还是从微观条件来看,转型期的我国市场、经济、法规等外部环境约束,以及传统人事管理系统的重重阻碍,都决定了要将现代人力资源管理系统成功引进和应用到我国电力企业,是一项艰难困苦、任重道远的工程。但是,从长期发展趋势来看,学习引进现代企业人力资源管理精髓理念,并将它置于我国本土文化的肥沃土壤,这是我国电力企业要“活”下去并逐步发展壮大的必然选择。企业引进现代企业人力资源管理理念,应着重抓好以下几个方面。 3. 1.树立“以人为本”的人力资源管理理念以人为本,就是以人为中心。人作为知识的主体,人的主动性、积极性和创造性发挥的程度如何直接决定着企业的创新能力,并最终决定企业的生存和发展。因此,电力企业要树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源开发与管理,积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新型人才意识。 3. 2.建立有效的人才开发使用机制建立企业领导干部选拔、任用、激励和约束机制。对照具体岗位标准和采用管理评价中心法,科学合理地选配各级领导干部及后备人才。建立和完善普通员工选拔、培训、任用、考核体制。完善企业内部人才培养和流动机制。优化用人机制,充分发挥市场机制在留住优秀人才方面的作用,充分做到人尽其才。高度重视人才培训工作,积极开发利用现有的人力资源。 3. 3.进一步完善员工绩效考核体制针对电力企业传统人事考核制度的弊端,要借鉴国内外的先进方法,构建适合企业特点的人事考核制度,在人才个体考评中,尽可能地使标准量化,积极引进一些现代企业管理中关于人才考评的标准,完善考评指标体系。企业绩效考核通过以下两种途径来帮助企业获取竞争优势。一是监督员工的行为以确保实现组织目标,二是引导员工的行为趋向于组织的目标。 3. 4.创新人才激励机制人才激励是实施人才战略的重要环节,电力企业应适应新形势,在人才激励上积极探索、大胆创新。一要坚持和完善人才动态管理机制,依据科学的考核评价,通过上岗、下岗等手段,激活人才队伍。二是鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。对高级管理人才,可以实行年薪制、期股制,把他们的收人与企业生产经营的实际成果挂钩;对高级专业技术人才,可以推行特殊津贴制、设置专项科研活动经费制度,将其收人与技术成果的大小、转化效果挂钩。 结语:充分认知“人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉”这一现代管理理念,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为重心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人力的积极性、创造性和能动性,将是决定一个组织有效创造效益和长期持续发展的关键之所在。 人力资源管理状况研究:中小企业人力资源管理状况以及举措 所谓人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来,历经半个多世纪的发展,其功能经历了上升的过程,人力资源管理对中小企业发展极为重要。 一、人力资源管理在现代中小企业管理中的重要地位 中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家,占全国全部工商注册登记企业总数的99%。但是长期以来,小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相当一部分企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业,产品往往不具备竞争力。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人,中小企业仅2.96人,只相当于大型企业平均水平的28%。在中小企业的发展中人力资源管理起着举足轻重的作用。 第一,环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理。在新一轮的企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优势。在新的经济形势下,我国的中小企业在硬、软件的更新与提升中,商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨,唯有在人力资源的提升上,没有近路可走。 第二,人力资源竞争力是企业的核心竞争力。随着我国加入WTO,中小企业面临更多的机遇和挑战,而能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。 第三,人力资源战略是企业战略成功实施的保障。企业战略着眼于未来,人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样,是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。 因此,制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理,如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理,中小企业的兴盛繁荣将只是表象,它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更好地实现中小企业的战略目标。 二、当前我国中小企业人力资源现状和人力资源管理的主要问题 我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高,多集中于劳动密集型产业。人才缺乏,尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。 (一)我国中小企业人力资源的现状 据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示:在接受调查的156家企业中,具有大专及以上学历人员共计4235人,占全部企业总人数的9.6%,其中技术人员大专及以上学历人员有2097人,管理人员有1792人,两者合计3889人,占企业大专以上学历人员总数的91.8%。企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中,共计有各类人员44246人,其中管理人员5064人,占总人数的11.5%;技术人员4489人,占总人数的10.2%;熟练工人23185人,占总人数的52.4%;一般工人11509人,占总人数的26%。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口,一般人员过剩。人才一部分流向海外,我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人;一部分流向国内的外企,外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式,大量吸纳国内人才;一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。 (二)中小企业人力资源管理的主要问题 目前我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工。这主要是由两方面的原因造成的:一是中小企业规模限制人力资源管理发展;二是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。如忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才规划。 三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策 面对人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。 (一)建立合理的人才引用和变更制度,建造优质的人力团队 对于新进人才进行公开招聘,建立公开、公平、公正的外部招聘制度,包括填写统一的申请表,参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试;对于现有人才,实行优化组合,竞争上岗,并定期考核;在相同或不同岗位上,人员可以自由流动,做到人员的最优化配置。建造优质的人力团队,可从选才、留才和育才渐次入手。 选才——在遴选组织成员时,适才可能比精英还来得重要。台湾企业管理专家邱义城认为,所谓适才,就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作,更重要的是组织能满足他追求工作的动机,而且能在现有的企业文化下快乐地工作,能在团队运作下与人合作,至于是否最聪明的反倒是其次。精明的中小企业高层管理者应当认识到,员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要,因为适才才会为企业建立竞争优势。 留才——选合适的人才,并让他们安心地为公司努力。如透过工作努力作贡献,公司能保障其合理正常的待遇,而且公司成长员工也能水涨船高,被肯定及对工作成就感的心理满足,提供事业发展机会及建造享受工作乐趣的环境等。 育才——人力的训练及发展,对企业而言,不重视人员的培训开发,必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战,同时也是对员工不负责任的表现。中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术,建立规范化人力资源管理体系,构筑高效的人力资源平台,与国际接轨,才能获得在全球范围内同台竞技的机会。 (二)制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划 人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,使企业和员工的需要都得到满足,根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势,制订必要的人力资源政策和措施。人力资源规划首先要开展调研工作,摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上,对企业人力资源需求与供给进行分析,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。其次对人力资源计划的执行过程进行监督和评价,确保企业整体目标的实现。 为员工进行职业生涯设计,促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变,企业要在尊重员工的前提下,帮助员工确定个人职业发展目标,并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会,使企业发展目标和员工个人发展目标一致,建立企业与员工间的双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体。 (三)建立多样化的激励机制 员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的,因此激励的措施也应该是多样化的。首先建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式,如通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入,改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化,形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。其次建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度,如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策,沟通上下关系,协调经营者与生产者之间的情感,正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用,是员工和企业真正形成命运共同体。再次可以通过淡化所有权,强化经营权,从员工中提拔经营管理人员等手段,让员工参与企业经营,共同分担风险;通过人的积极性激励机制和风险的约束机制,在员工中传播“企业是大家的”思想。这样就形成了经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。 (四)建立完善的绩效评估和约束机制 建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,可以准确评价员工的各种表现,并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。 中小企业应根据绩效评估反馈的信息做出人力资源决策,并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策。在绩效评估中应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则,坚持评估经常化,制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则,还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中,中小企业常用的绩效评估方法有:生产记录法,评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立,一方面能充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。 (五)建立学习型组织,为员工提供宽松、自由的发展空间 企业只有建立学习型组织,鼓励员工参加各种形式的培训,鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习,横向发展,以填补纵向升迁情况下员工的失落感,才能使企业充满活力。 如何建立团队学习型组织及领导者教授型的组织,都是企业的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响,而教授式的组织,能为企业创造出更多成功的领导阶层,并透过人力发展建立组织共同的价值观,达到系统性思考的优秀团队。 为员工创造一个良好愉快的生存环境,包括软环境(文化环境、人际关系、舆论环境等)和硬环境(工作环境、娱乐环境、硬件设施等)。尤其是软环境的建设,营造软环境要做到相互沟通,相互尊重。 为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间,给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,让他们承担具有挑战性的工作,并充分地予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养、提高和晋升机会,最大限度地发挥他们的长处。 (六)加强企业文化建设,为人力资源管理提供一个良好的环境 企业文化作为现代企业管理的重要内容,对企业经营业绩的促进作用是非常重要的,也是企业获得竞争优势的基础。每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上,建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,为企业健康发展注入持久的文化推动力。 企业的发展源自核心竞争力,核心竞争力来自于技术,技术来自于管理,而管理靠的是企业文化,现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理,企业即人、企业为人、企业靠人,中小企业更要体会到“水能载舟,亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人,才有可能让员工认同公司的企业文化,并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。 人力资源管理状况研究:我国企业人力资源管理状况透析论文 【论文摘要】中小企业发展过程中,人才起到了关键性作用。目前我国中小企业人力资源管理中存在的问题在很大程度上制约了其发展,本文分析了了中小企业人力资源管理中的主要问题,并对中小企业实施人力资源管理提出了对策。 【论文关键词】人力资源管理中小企业对策 人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素,也是实施企业经营战略的一个重要方面。而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题,成为制约其发展壮大的瓶颈。 一、中小企业人力资源管理中亟待解决的问题 1.人力资源管理的系统理念仍需建立 人力资源是企业的重要资源,有效整合人力资源,调动员工的积极性、主动性和创造性,是企业获取竞争优势,提升企业竞争能力的重要手段,而这需要人力资源管理部门高效的运作。但从当前中小企业管理现状看,尽管领导层对人力资源有了重视,但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务,而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够,对人力资源开发重视不够,以人为中心的理念没有被中小企业真正接受和运用,从而导致员工参与企业的意识不强,主动性也比较差,对企业的认同感不强。 2.人力资源管理对企业的贡献不大 这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益,以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。当前,许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上,是典型的以“事”为中心的静态人事管理,没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,缺乏对企业发展战略的洞察力,无法与企业结合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列、具有相等地位的部门。 3.缺乏有效的激励约束机制,员工流动性高 在人力资源激励上,相当多的中小企业单纯以物质刺激为主,过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。没有将物质激励和精神激励结合起来,大多数中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,激励机制的不完备,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差,不利于员工在企业发挥其潜能。此外,评估的权力集中在少数领导人手里,造成企业人治色彩浓厚。作为人力资源管理中最具推动力和决定性的环节即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机制措施的缺失导致了员工流动性高,留不住人才。 4.缺乏有效的企业文化 企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神,它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建没,没有真正理解什么是企业文化,大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作,感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系,从而使个人价值理念与企业理念错位,无法形成强有力的凝聚力,吸引人才留住人才,这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。 随着我国市场开放的程度逐步加深,中小企业在人力资源管理方面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来,极大地影响了中小企业的生存和健康发展,中小企业应在充分重视的前提下,从新的高度、以新的眼光,采取断然对策,以开创人力资源开发与管理的新局面。 二、中小企业实施人力资源管理的有效对策 1.强化“第一资源”理念,进行理念创新 新经济时代,人力资源上升为第一资源,是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到,知识经济时代的企业文化把人看成是文化人,它注重发掘人的内在潜力和主动性,只有转变思想观念,树立以人为本的管理理念,才能激发人的活力和创新精神,实现人的全面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能,充分尊重人的价值,最大限度地调动和发挥人的积极性,使企业的目标和员工个人的目标结合在一起,通过有效的管理机制,提升人们的价值追求和需求层次,不断增强企业活力。公务员之家 2.建立科学的管理架构,建立多样化的激励机制 多数中小企业人力资源管理缺少规划,缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性,人员流动性大。因此,要加强人力资源在企业中的地位,首先要做好人力资源管理规化,就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上,制定预备性的支援人力规划,做出相应的培训计划,其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时,尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员,以提高组织的反应能力。 其次是要建立多样化的激励机制。中小企业要建立健全激励机制,注重员工自身的发展,员工自身在企业得到了发展,就会对企业有感情,就会更加努力去回报企业,这样企业才能发展,从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度,鼓励员工为企业发展献计献策,沟通上下关系,协调经营者与生产者之间的情感,正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用,使员工和企业真正形成命运共同体。 3.建立有效的绩效管理评估体系,准确评价员工 建立一套客观有效的业绩评价及改进体系,可以准确评价员工的各种表现,并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度,形成相应的流程等。目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式,如考评标准不合理,考评方法与方式不合理,考评层次单一,只注重考评结果,不注重帮助员工改进等,要改进这些问题,都必须进行绩效评估管理改革,建立有效的评估体系。实践中,中小企业常用的绩效评估方法有:生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立,可以充分调动员工的积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围,激励员工奋发图强,同时可以留住人才。 4.建立和谐企业文化,推进人力资源管理建设 企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起,使每个员工产生归属感和荣誉感,通过企业文化培育、管理文化模式的推进,使员工形成共同的价值观和共同的行为规范,从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力,强势的企业文化,会强烈影响员工对企业的根本看法,并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等,而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。中小企业要完善企业制度建设,克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性,才能推进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境,使员工产生较强的内在需要和期望目标,从而促使员工提高自身的素质和能力,提高自己的劳动生产率,改善工作行为,这对组织和个人都是极为有利的。 人力资源管理状况研究:改制企业人力资源管理状况及措施探求论文 内容摘要:企业改制是我国市场经济发展过程中的现象之一,文章通过对企业改制中人力资源管理方面存在的问题进行阐述,提出了我国企业改制后人力资源管理方面的对策,即更新观念,提高对人力资源重要性的认知;重视企业改制后员工情绪的问题;重视员工的社会化培训以及完善企业经营者的选拔机制。 关键词:企业改制人力资源企业产权 伴随着市场经济的深入发展,我国国有企业逐步走向以法人治理为特征的现代公司,尤其是我国加入WTO后,国家对企业的行政干预和对企业一包到底的现象将逐步退出历史舞台。我国政府在《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决议》中明确提出了建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度任务。按照决议,对那些长期亏损、无市场前景、无竞争的国有中小企业,通过兼并、出售、破产等形式逐步改制。 目前,我国企业改制的核心主要是企业产权制度方面,即理清企业产权关系,真正转变政府职能。企业改制后,尽管法人治理结构的建立使企业产权结构初步适应现代企业制度的要求,但相当一部分国有企业的人事管理,在企业改制过程中或改制后,没有树立现代人力资源管理的新观念,从而引发了一系列矛盾和问题,进而影响到企业改制的深化,如企业中富余人员安置问题、员工的再社会化问题以及企业经营者的配置问题等。 企业改制后的人力资源问题 人力资源管理观念落后 勿庸置疑,人力资源是企业各种资源中最为重要的资源。2002年,中共中央在《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中指出:“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略任务切实抓好。”现代企业实践也证明,企业最终所产出的价值归结到底是由企业的人才发挥作用。尽管我国企业改制走过了风风雨雨,但不少企业在人力资源的观念上跟不上时代的步伐而呈现滞后现象。 在我国国有企业中,人力资源观念滞后主要体现为:传统的人事管理被视为一种单纯的事务性管理活动,通过组织、协调、控制和监督等手段,实现人和事的相互协调,从而发挥员工的潜能。但是在实际情况中,企业改制后的人事制度改革不到位,企业经营者没有完全从人事管理转变到现代人力资源的管理上来,人力资源管理的各个环节处于割裂状态,而不是一个完整的系统。大多数企业普遍忽视人力资源的资本性,不承认人才是企业中重要的生产要素,将员工看为被动的生产要素和用来达到利润目标的手段而加以控制,没有对员工进行开发和利用。企业改制后,缺乏现代人力资源管理的科学岗位分析,常因人设岗、因人设事,结果造成员工职责不清、工作推诿、绩效考核缺乏量化的指标体系等现象。 富余人员问题 据统计,我国国有企业职工近8300万人,而企业冗员大约是1100万-1500万人,每年用于这部分人的支出高达550亿-570亿元,高于1998年490亿元的国有及国有控股工业企业的利润。尽管1996年下半年,中央政府出台了下岗减员政策,国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员,但到目前为止,国有企业裁员仍然步履维艰。作为裁员既是企业改制中一项十分棘手的问题,也是现代组织变革的重要环节。在人力资源管理制度不健全的情况下,用传统人事管理的方法和模式实施裁员,稍有不慎,就可能给社会稳定和企业改革带来负面的影响。在我国目前企业改制的形式下,企业员工的安置是各种形式改制的首要任务。因此,在我国企业改制的背景下,如何真正做到减员增效,在裁员过程中既实现组织形态的最优化,提高竞争的灵活性,又不挫伤留岗者的组织承诺,增强工作团队的凝聚力,是现代人力资源管理亟待探讨的问题之一。 员工情绪问题 情绪问题在组织行为学和人力资源管理领域始终没有得到应有的重视,这主要是基于传统的管理理论把情绪看成是企业声名狼藉的破坏者,较多的从负面角度来探讨其与组织行为的关系。随着企业改制的进行,员工面临的体制和制度均不同于以往,从不担心失业到随时可能下岗或待岗,从平均主义到奖励优秀,从一种相对稳定的状态过渡到一种随机性的状态,这些问题都会对员工的情绪产生影响,进而影响员工的工作满意度、组织承诺和离职等。而目前,改制后的企业对员工的情绪问题没有产生足够的重视。 员工激励问题 激励可以说是人力资源管理的重要手段,其作用在于协调个体和组织目标一致性,充分调动员工积极性和主动性。但是在我国政府对国有企业长期包办的背景下,衍生出“平均主义”、“大锅饭”等产物,激励措施对员工几乎没有任何效果。企业改制后,这种现象在一些企业中还大范围的存在,主要表现在缺乏科学的岗位分析和科学的绩效考核,使员工工资分配无据可依,关键岗位和技术骨干的工资上不去,导致了企业内部奖惩不公正,效率和公平失衡等现象。此外,改制企业后对企业经营者的激励措施也不尽完善,国有企业现有的薪酬制度严重地挫伤了企业经营者的积极性,无法使他们把个人目标同企业目标结合起来。职工的积极性无法调动,激励机制的作用得不到发挥,造成生产和管理的低效率,企业改制后的制度优势显现不出来。管理层选拔机制问题 中国企业家调查系统的一项调查显示,国有和集体企业的经营者主要有上级部门任命的比例明显高于中小企业。在我国尚未形成一定规模和较规范的企业经理人市场前提下,企业经营者主要是通过上级任命,对于已经实行公司制改革的企业,董事长和总经理也大多数由党委和政府任命,这种管理体制使经营者普遍缺乏市场竞争的压力,所以说我国国有企业老总的产生具有很强的政府色彩,缺乏明显的选拔标准。尽管我国的劳动就业管理已经开始逐步与国际市场接轨,但人事干部管理机制仍然残留着国家计划管理的痕迹,在这种机制下的国有企业管理者与其说是企业家,不如说是另一种形式的行政官员。因此,随着企业产权的明晰,在对企业资产保值和增值的条件下,要改变传统的政府任命方式过渡到市场化的人才招聘——聘任制和聘约制,通过市场来选拔和任命企业经营者。 企业改制后的人力资源对策 更新观念,提高对人力资源重要性的认知。“态度决定一切”。如果对人才的重要性认识还处于人力资源管理的初级阶段,只注重人才可用性而忽视人才发展性。如果企业人力资源还没有被提到企业发展重要推动力的高度来认识,那么国有企业的人力资源部仍旧停留在传统的人事管理职能层面上。现代经济学理论认为,资本和劳动是创造企业价值的两个基本要素。因此,工业经济时代最基本的分配形式是按劳分配和按资分配。随着知识经济的到来,知识作为生产要素的地位得到空前提高,是否拥有知识已经成为社会经济发展的强制瓶颈。研究表明,现代企业能否成功,依靠企业员工的知识和人力资本的含量,依靠企业中高素质的人力资源。因此,改制后的企业应该改变传统的分配方式,在科学岗位分析的基础上,建立新的激励模式,实行技能工资制,即根据员工所掌握知识和技能的深度和广度来确定其工资的薪酬制度,也就是员工薪酬支付的基础不再是工作,而是员工所掌握的技能和知识。这样在企业和员工之间建立起利益共同体,形成一种双赢模式,既能提高员工学习新技能的积极性和主动性,又能提高企业经济绩效。 重视企业改制后员工的情绪问题。改制后的企业对员工来说,是一个新的环境,包括体制和制度,也涉及到养老、医疗及保险等问题。因此,企业员工面对新环境势必会产生心理上的不适应等问题。如果员工的心理问题没有得到良好的解决,在企业内部会产生越轨行为,对企业的绩效管理和制度运行产生不良影响。最近国际上所提出的企业社会责任(corporatesocialresponsibility)理论即强调关注员工的身心健康问题,这和现代所提倡的以人为本的思想是不谋而合的。对员工情绪的重视,就要求企业在改制后引进员工援助计划方案(employeeassistanceprogram)。该方案是一项由应用心理学专家成员深入企业,根据企业实际情况,为企业管理者和员工提供个人心理帮助的专家解决方案。由于员工援助方案对企业提高劳动生产率和建设企业文化具有积极作用,该方案已被世界知名企业所广泛接受,成为现代企业人力资源管理的重要手段。 注重对员工的社会化培训。20世纪70年代,西方组织行为学家把“社会化”移植到管理学领域进行研究,主要探讨新员工进入企业后,通过获得相应的知识、技能,更快融入企业的过程。从广义的角度看,社会化的对象不仅仅限于新员工,也包括那些再就业或跳槽后进入企业的员工,所以其“新”员工是相对意义上的新。对我国企业改制而言,改制后企业留岗员工如何更快地适应新的企业使命,是企业改制中人力资源管理的一个重要环节。因此改制企业应根据企业实际情况对员工进行社会化指导,通过企业提供的组织社会化策略和员工自身的组织社会化策略,使改制后留岗的员工获得新的角色认知,加速融入改制企业的氛围中。 完善改制企业经营者的选拔机制。目前,中国企业在适应市场经济的发展中所碰到的问题是人力资源,这在企业经营者的选拔方式上也是很明显。企业改制后,按照现代企业经营原则,所有权和经营权两权分离,政府要按照市场经济的要求选派管理者参与改制企业,将组织部门对他们政治素质考核和董事会对他们工作能力、工作业绩考核结合起来,取消企业干部行政级别,彻底打破“官本位”思维,把企业经营者上级任命制改为从企业家市场上公开招聘和选拔。此外,对改制后仍为国有独资的企业,可以借鉴一些欧洲国家的做法,内部不设监事会,由国家直接向这些企业外派监事。外派监事的主要职责就是从国有资产保值、增值的目标出发,监督企业遵守财务制度,检查企业帐目的真实性、合法性,为政府提供有关企业的各种真实信息以供政府决策参考,而不干预企业的决策和日常生产经营事务。 人力资源管理状况研究:我国国企人力资源管理状况浅析 【摘要】自古以来,人才一直被置于极其重要的位置,“为政之要,惟在得人”。进入21世纪,知识经济的浪潮更是把人才放到各类竞争力的顶端,而愈演愈烈的“国际人才争夺战”也使得每个企业把人力资源作为企业的基础,积极地吸引人才、开发人才和留住人才。但国企在人力资源市场竞争中处于劣势已是不争的事实,国企吸引不了人才,更难以留住人才,这已经成为制约国企发展的一个瓶颈。 【关键词】国企;人力资源;问题研究 一、国企人力资源管理的现状 我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的,它曾经发挥过积极作用。但对于经济改革的要求而言,还存在着较大差距。 (一)传统的人事管理注重作业性,忽视战略性 传统的企业人力资源管理工作一般为作业性的,主要指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的土作。在国企,现行的人事部门除要管理干部劳资工作以外,还要承担上报各类统计报表,管理各种保险、住房基金,职工培训、人员调配等大量的工作。每个人都是一身多职,陷于纷繁复杂的事务性工作中。从某种程度上说这种人事管理基本上是一种业务管理,它仅在企业“需要”时发挥作用,这样的人事管理模式使人力资源部门沦为纯粹的后勤部门,不能产生最大的效益。 (二)传统人事部门地位尴尬,自主性差 虽然已经步人市场经济,但企业人事的重大决策权仍不同程度地集中在政府行政部门,企业自主权不够,影响到人事部门也只能够机械地按章办事,造成各企业人事管理千人一面,缺乏企业个性。其实一个企业人力资源管理是和一个企业经营战略、组织结构体系与文化价值紧密相联的,具有独特性和不可代替性。部分国企一直标榜重视人力资源管理,但实际上人事权一直没有在人力资源管理部门得到有力的落实。 二、当前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题 (一)人力资源管理理解国语简单和片面化 没有将人力资源管理作为企业管理系统中的一个子系统来看待,许多企业认为,人力资源管理就是搞活激励机制,而搞活激励机制就等于薪酬制度改革。而事实上,在没有完整的工作分析和绩效管理等其他人力资源管理职能支撑的情况下,许多企业的内部收入分配制度改革是越改革矛盾越多,越改革激励效果越差,这种情况我们在工资水平较低的企业和工资水平大大高于市场水平的企业中都同样看到过。 (二)对人力资源管理的理解不求甚解 当前我们有不少企业一听到某种新的人力资源管理理念或者其他企业的一些新的人力资源管理实践,不考虑这些新的概念或者人力资源管理实践产生的原因和它们在什么样的情况下才能产生有益的作用。比如,一些国有企业看到国外企业加大企业文化建设的投入来激励员工,就不惜花费很大的成本去“提炼”自己的企业文化,指望企业文化能够为企业带来强大的竞争力。但事实上,作为一种非正式制度的企业文化只有建立在作为正式制度的人力资源管理系统和政策基础之上,并且与后者的导向相同,它才能真正起到锦上添花、推波助澜的作用。 (三)人力资源开发考评中存在诸多问题 在人力资源开发考评中存在诸多问题,一是培训体制单一,培训、交流等是人力资源开发的可靠途径,我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流,在形式上有所创新,不应只局限于有限的几种开发手段。二是开发管理缺乏科学性。国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现,未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。三是考评不规范,考评方法单一,以及考评与使用脱节。首先是由于我国目前国有企业职位分类线条过粗,国有企业制定的考核标准各不相同,致使考核标准不规范、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高。 三、加强国企人力资源开发与管理的相关建议 (一)构建科学的绩效考核评价机制 一是根据国企和员工实际拟定绩效考核评价制度,并在此基础上广泛听取员工的意见,通过工会表决通过,使其能真正维护员工的合法权益,得到广大员工的大力支持。二是由上级主管领导、企业工会、员工代表组成民主监督体系,规范绩效考核评价的操作过程,确保过程公开、公平、公正。三是构建激励性绩效考核评价机制,严格执行奖惩制度,将考核评价的结果与薪资待遇调整、职务晋升等相联系,充分发挥绩效考核评价的激励作用和约束功能。四是科学量化考核评价的指标,主要在过程管理中实施绩效考核评价,把年终考评与平时考评结合起来。 (二)健全合理的国企薪酬分配制度 要想执行好岗位绩效工资制,一是在分配工资时,一定要按规定岗位的工资执行,决不能因人而异。二是应制定各种与“效”相配套的薪酬分配制度。如节约材料奖励办法,可详细规定出材料人员经严格管理降低运输损耗或其它损耗等,按节约下的材料款的百分比所应得的奖金;员工在误差范围内及保证质量合格的情况下,降低材料消耗所应获得的材料节约款奖励比例等;还有机械费用降低奖励办法、安全指标达标奖励办法、质量达标奖励办法、项目部利润奖励办法等。 (三)规范国企人才选拔机制 在国有企业人才任用和选拔过程中,一是应实行竞争上岗制,对所有员工进行定期考核,凡量化指标考核不合格的立即下岗;考核时,应坚持过程管理考核与年末考核有机地结合起来,更加体现考核的真实性、客观性。二是根据绩效考核择优选择,从而打破铁饭碗,更好地激发全体员工的工作积极性;对于工作绩效考核合格的员工,准予继续留用,或予以晋升;对于工作绩效考核不达标的,进行下岗分流或重新培训,再竞争上岗。三是要建立晋升、提拔制度,以便使员工感到竞争的公平性,更好地人尽其才;构建较完善的晋升、提拔机制,使国企人才选拔机制更加规范、健全,更加有利于国企的长远发展。 人力资源管理状况研究:中国电信人力资源管理状况分析 摘要:随着通信行业改革的不断深化,中国电信发展的形势和生存环境已经和正在发生巨大变化,通信和信息的边界越来越模糊,市场竞争随之愈演愈烈。从中国电信开始实施转型战略,提出要从通信网络运营商转变为综合信息服务提供商战略目标。经过几年的跨越发展,业务的转型、网络的转型取得了巨大突破,但管理和人力资源转型的步伐相对缓慢,已成为企业成功实现转型的瓶颈和桎梏。文章将从激励机制方面分析,并进一步探讨关于中国电信如何解决人才管理与培养的问题。 关键词:中国电信;人力资源管理;激励机制 面对当今日趋激烈的竞争环境,各企业,无论大小,人力资源是第一资源,这将成为主导企业发展方向的重要因素,知识资本将成为企业创造效益的推动力。尤其当今社会最为明显,离开人才,企事业单位发展将举步维艰,对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。激励机制基于战略人力资源管理的理论与实践,作为人力资源的重要组成部分,其根本目的在于正确地引导员工的工作动机,帮助他们在实现组织目标的同时满足自身的需要,保持并发扬他们的积极性和创造性。 一、激励机制在企业发展中的意义 “激励”主要基于人的行为动机来开展工作。通过激励机制的建立与实施,员工可以形成一种意识,即要满足自己的欲求,需要采用符合要求的方式做事,从而做出符合企业组织需要的行为。为了达到预期效果,企业需要进行有效的激励,为此,企业经营者必须了解员工的行为规律,行为变化的过程、条件及特点等。 (一)激励是企业目标实现的基础 企业目标的实现需要基于人的行为,而人的积极性推动着行为,因此,调动积极性的最佳方式便是激励。激励包括物质激励和精神激励等。通过激励机制让企业充满活力,通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围,从而提升企业的凝聚力与战斗力。激励机制的建立既可以满足一般员工的需求,同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求,从根本上为企业奠定基础,逐步发挥出人才的作用,从而实现企业的最终目标。 (二)激励能够充分发挥企业生产要素的效用 企业的生产经营活动离不开人的因素,它是人们有意识、有目的的活动。企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段,其中,人是最根本的、最活跃的要素,其他因素只有同“人”这一生产要素相结合,才会转化为现实的生产力,进而发挥各自的效用。缺乏人的积极性,或者积极性不高,再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。 (三)激励有利于员工工作效率及业绩的提高 古今中外,思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。有效的激励能最大程度地调动员工的积极性,激发员工的革新精神与创造性,提高员工的努力程度,由此可以提高员工的工作效率,使企业取得更好的业绩。 (四)激励能够提高员工的素质 企业可以采取措施进行员工激励,对于不思进取的员工给予适当的批评,对于坚持学习业务知识的员工给予表扬,并从待遇、福利、晋升等方面进行区别。通过这些举措,能够促进员工提高自身的知识素养,并有助于形成良好的学习风气,提高自身的业务能力。 二、中国电信人力资源管理在激励机制方面存在的问题 目前,中国电信的各级企业都实施了一系列激励机制,包括引人、用人和留人的各个环节。但是,在具体实施过程中,很多企业内容因实施统一的激励约束制度,实施过程中缺乏弹性;或者主要以物质激励作为激励手段,忽略了员工需求的多样性。当前,市场经济高度发展,人们的需求无法完全依靠单调的激励手段来实现,人力资源管理在激励机制方面面临着以下问题。 (一)管理者对激励机制的重视不够 公司的管理者关心的重点会出现偏重于企业的盈利问题。当然,这是一个企业的核心问题,但是,是谁创造了效益?是谁在推动企业的发展,归根结底还是人,是人才。许多管理者舍本逐末,只看重最后的结果,而忽略了其中的过程,如何提升员工工作效率,如何留住人才、发掘人才,也就是激励员工不断上进的过程。因此企业拥有合理的激励机制,是激发员工工作激情,产生竞争力,提升公司源动力的基础也是重点所在。 (二)激励措施的单一、无差别化,缺乏有效的个体激励机制 激励方式有许多种,物质奖励只属于激励机制中的一种,也是管理者常用的激励手段之一。管理者通常针对在工作某些阶段有突出贡献或是在年终时对各部门进行适当的物质奖励,奖金奖励的方式成为管理者普遍采用的手段,这种方式简单实用,也受员工的欢迎。但是,单纯的物质奖励也存在一定的缺陷。根据马斯洛需求理论的研究表明,员工在工作中的需求即激励需求是根据其努力程度和公司发展而不断升华而变化的。 首先,员工进入公司工作,满足的是其生理需求,他们需要生活,所以必须工作赚钱,养活自己及家人。接下来,他们希望企业有一个安全稳定的氛围,能让他们踏实的继续工作下去。这是员工初级阶段的需求,也就是说在这个阶段可以用普通的物质奖励,奖金等方式来满足激励员工的需求。其次,员工们在有稳定收入及适当奖励的同时,他们不断努力工作希望在公司找到一种归属感和尊重,这是员工中级阶段的需求,也就是说在此阶段的员工通过努力之后希望得到的是管理者、企业上下员工的尊敬及表扬,这是心理层次的激励需求,员工这一层次的需求是无法用简单的物质奖励所能达到的。最后,当一个员工积累了丰富的工作经验以及一定的知识文凭,他就会产生更高层的需求,这一层次的员工需要一种自我价值的实现,他们希望自己的能力得以体现,希望进入公司更高层将自己的思想与理解运用到企业的发展之中,这也就是最高阶段的员工需求。在此阶段用物质奖励及普通表扬已经无法对该员工进行有效的激励,很多情况下,如果一个管理者无法正确做出判断,此类型的员工会选择离开企业,这也就是为什么企业人才流失严重的关键所在。 (三)激励机制缺乏明确的管理制度 许多电信分公司虽然有明确的管理制度,但他们对激励机制的管理与解释,偶尔会出现按事件的处置结果是否符合或超出管理者的预期来决定,从而根据管理者下达的命令进行适当的奖励。当然此类型奖励一般也没有奖励标准,普遍也采取奖金或其他物质奖励为主。虽然,这样奖励的奖励方式相对灵活,但如果没有制度对其奖励的内容、标准以及奖励等级进行界定,就会在员工之间产生不公平的现象。如,由于奖励机制的不健全,导致管理者对某位员工的业绩表现做出了有偏差的判断,但在实际工作中此类员工并没有做出最优秀最突出的贡献,只是参与了部分工作,但因为管理者偏差的判断导致最终不公平的的激励效果,长此以往,容易导致企业内部的不团结,久而久之员工的积极性将会受到极大的影响。 (四)绩效考核过程中缺乏沟通,缺少快速的反馈渠道 偶尔有分公司往往只重视命令的传达,而忽略了反馈的过程。绩效考核是激励机制的一个重要环节,但同时也是基础环节,绩效考核的最终结果,影响到员工最后所获得的奖励多少,是否符合奖励标准等。绩效考核虽然是评判个人奖励标准及工作状态的工具,但是,很多企业往往忽略了其中的反馈性原则。部分企业主管人员没有良好的沟通技巧,而且对考核缺乏持续性,不能正确对待每一个员工所反映的问题,使得反馈质量难以保证,考核通常是自上而下的进行,但是考核是否公正、是否符合标准,最终考核意见是否符合民意,是一个管理者有义务和责任去了解去跟进的。企业内部一旦向上反映问题的通道不畅通,那么绩效考核中所发现的问题就不能及时得到解决,绩效考核的最终目的也就无法达到,使得绩效考核不能正常激励员工,反而制约公司内部凝聚力的形成。 三、针对企业激励机制的改进提出几点意见及建议 (一)管理者首先要意识到激励的重要性 企业管理者的行为对激励机制的成败至关重要。一是管理者要做到自身廉洁;二是管理者应该公平公正;三是在企业中树立“以人为本”的管理思想,尊重并支持下属,与员工保持沟通,及时表扬员工所做出的成绩,并为员工创造良好的工作环境;四是榜样效应,即企业管理者通过展示自己的职业素养、管理艺术、工作技巧、办事能力等方面,树立起下属对自己的尊敬,由此来提高员工的凝聚力。综上所述,企业管理者要通过与员工的沟通交流,促使企业文化能够真正渗透到每位员工心中,促使员工在工作中得到物质及心理的满足,并获得价值体现。此外,激励机制也应同时应用于管理者,国家出台对管理者的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性,从而推动企业的不断发展。 (二)实行差别化原则,针对员工的个体差异进行激励 通常来讲,激励的目的在于提高员工的工作积极性,影响激励的因素包括以下方面:报酬福利、工作性质、工作环境、人际关系、领导行为、个人发展等。对于不同企业来说,不同因素产生的影响也不同,企业需要根据企业的类型及特点制定具体的激励制度,制定时还要考虑员工的个体差异。例如,在职务方面,一般员工和管理人员之间有着不同的需求;从文化层次来看,拥有较高学历的人往往更加注重自我价值的实现,主要表现为精神层面的要求,因为他们相较于学历较低的员工,在基本需求得到保障的基础上会更加追求精神层次的满足;性别方面,男性一般更加注重企业和自身的发展,女性员工相对而言对报酬更为看重;年龄方面也有差异,一般来说,20~30岁之间的员工对工作条件等各方面要求更高,因为他们的自主意识相对更强,这部分人群更容易跳槽,而31~45岁之间的员工则相对比较稳定,因为这部分人群会因为家庭等原因更容易安于现状。因此,企业要基于企业的特点和员工的个体差异制定激励机制,这样才获得最大的激励效果。 (三)制定公平的、精确的激励机制 在激励制度制定及执行的过程中,企业应首先遵循公平公正的原则,应在充分征求员工意见之后,制定出一套为员工普遍认可的制度,并将这项制度公布于众,并长期坚持执行;其次,激励制度应和考核制度结合起来,将外部的推动力量转化为员工努力工作的原动力,从而激发员工的竞争意识,充分发挥员工的潜能;最后,在激励制度中还要体现科学性,尽可能地细化工作,企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息,加强反馈通道的管理,全面了解工作的质量及员工的需求,根据情况的改变制定出相应的政策。 (四)借鉴学习优秀的激励制度 企业在制定激励制度时,还要研究、借鉴国内优秀企业、西方及其他一些国家的激励方法,挖掘学习我国古人的管理思想,因地制宜地制定适合本企业情况,有着本企业特色的激励措施。 企业的每一位员工就像一块块规格不同的砖块,在建设企业这座高楼之时,即使每块砖即使规格不同,但只要在接缝处用合理的粘结剂来填补,就能盖出傲世的建筑。企业的员工就是建筑的基础砖块,而有效的激励机制便是使砖块紧密联合产生效用的粘合剂,一个企业拥有一套健全完备的激励机制,就预示着它向成功迈出了更为重要的一步。 (作者单位:中国电信股份有限公司云南分公司) 人力资源管理状况研究:通信企业人力资源管理状况探讨 【摘要】 信息技术的迅速发展,带动了通信企业的发展。而在通信企业的发展过程中,人力资源管理占据着重要的位置,一定要充分认识到人力资源的重要性,对其进行合理的管理和分配,并且适当进行创新改革。本文就针对通信企业的人力资源管理的现状,探讨优化人力资源管理的措施。 【关键词】 通信企业 人力资源 管理状况 优化措施 一、通信企业人力资源管理的现状 (1)通信企业对人力资源管理缺乏重视。由于国家建设脚步的加快以及企业经济的发展,通信企业意识到人力资源对企业发展和提高经济效益的重要影响,因此,开始注重引进高素质人才,为通信企业注入新鲜血液,但却缺乏对人力资源的管理,导致人才分配不合理。他们得不到展现自身才能的平台,从而选择离开。 (2)通信企业人力资源的管理制度不完善。通信企业是个盈利性的企业,并且具有很强的竞争性,从而在其发展过程中过于重视通信运营及营销效益,对人力资源管理缺乏重视,缺少一个完善的人力资源管理制度。导致通信企业在人力资源管理过程中,人力资源的配置和使用不合理,浪费了人才和资金,并严重制约通信企业的发展。 (3)通信企业人力资源管理的管理团队素质层次不同,上层的管理水平不高。目前,很多通信企业都忽视了管理团队的综合素质以及管理人员的素质水平,对管理团队的素质没有一个严格的规定,从而出现了管理团队的管理水平和技能不在同一层次的状况,也就不能良好的管理企业人力资源。 (4)通信企业缺乏专业的人力资源管理者。通信企业虽然有专门的人力资源管理机构,但是缺乏先进的符合当前人力资源管理发展的管理制度,在招聘过程中存在靠人情、关系进入企业的情况,其中很大一部分人缺乏专业的管理技能和经验,导致通信企业人力资源的上层管理人员素质、水平、能力不够。 (5)通信企业对各职位缺乏详细的工作分析。通信企业在发展的过程中往往只想到营销效益,职位的设置也是为达到更好的营销效益,缺乏深层次、详细的工作分析,导致在招聘过程中录用的标准片面、模糊,导致用人不当的出现。 二、优化通信企业人力资源管理的优化措施 (1)调整观念,加强对人力资源管理的重视。虽然对于通信企业来说营销是重中之重,但是没有一个优秀的人力资源团队是不能完成营销计划的。因此,通信企业要提高对人力资源管理的重视度,提高对员工的素质要求,加强管理,合理配置,从而不仅提高整体员工的素质水平,而且优化了人力资源的结构,为更好的达到营销计划提供基础和条件。 (2)制定完善的人力资源规划,严格依据规划招聘专业人才,形成实力雄厚的人力资源团队。首先,依据企业的发展目标,对每一个设定的职位都进行详细的分析,明确其工作本质,确定雇佣人才标准、薪酬待遇以及所需人员数量。其次,应根据企业发展规划,并结合现有员工情况,明确各职务的人员数量、人员调整情况、目前空缺职务以及今后的人员流动情况。最后,要制定员工培训计划,保持并提高整体企业员工的素质水平,保证企业发展的活力。 (3)调整招聘方式,采取对内招聘和对外招聘相结合的招聘方式。对内招聘主要是将一些优秀的职位低的员工或劳务工转为适合其能力的岗位职员。对外招聘就是针对企业以外的范围进行招聘,这也是主要的引进人才的方式。但是在对外招聘过程中一定要严格按照人才招聘标准进行招聘,保证人才的素质,从而确保整个人力资源系统的质量。 (4)提高上级管理者的专业知识和素质,运用现代人力资源管理方案。首先对企业人力资源的管理层次人员进行调整,对于缺乏现代管理知识的人员进行调换,并且对管理人员进行现代管理知识的培训,提高其先进的管理理念,促进人力资源的有效管理,优化配置,提高效益。 (5)做好人力资源培训,提高企业整体员工素质。目前信息技术发展迅速,更新速度快,从而带动通信事业的发展更新步伐。因此从事通信行业的人员需要不断的学习新技术来完善和提高自身的知识、能力,促进通信事业的发展。通信企业提供培训的机会,不但促进了企业员工的素质,带动企业的发展,而且也是留住人才的一种办法,任何员工都愿意留在能让自己有所发展和提升的企业工作。 三、结束语 总而言之,通信企业的发展要以人为本,深刻分析人力资源管理的现状,采取有效措施,优化人力资源管理结构,同时提高人力资源的整体素质,将人力资源的作用和价值发挥到最大化,从而提高通信事业的营销效益。 人力资源管理状况研究:论改善电力企业人力资源管理状况的办法 摘 要:本文从一个基层单位人力资源工作者的角度出发,剖析企业人力资源面临的状况,并提出解决问题的对策,同时从培训、配置、福利角度出发,提出改善人力资源状况的办法。 关键词:人力资源;管理;改善 一、当前人力资源存在的矛盾 1.工作量与人员数量存在矛盾。比如某县供电公司五年时间售电量增加40%,变电容量增加83%,如此数量的增加,而员工数量基本保持不变。也正因为企业不断的发展,员工数量没有增加,维持了企业较好的工资福利,但同时也使员工的工作量不断上升,强度不断加大,成为部门、员工抱怨的焦点。对策:供电企业人力资源状况是“总体趋紧、局部过剩”,具体是管理、生产岗位人员不足,服务岗位存在冗员。因此,对服务岗位,尤其是社会通用工种的年轻员工,经培训后,向生产岗位分流;对涉及企业安全、发展的生产岗位,应确保足额配置;对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。 2.培训数量与培训质量存在矛盾。某县供电公司每年外送培训人均1次,自办培训每年60余期。经过这些培训,员工业务却没有明显提高。究其原因,存在以下主要问题:①培训没有考核。员工参加了培训,但没有考核,没有压力,也就没有学习的动力。②培训不是员工急需的知识。距离“干什么、学什么;缺什么,补什么”这种精细化培训还有差距。③非业务培训。对策:开展培训评估,进行培训需求调查;对社会培训,严把审批关;对内培训,做到有训必考;外送培训后,参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。 3.人才比例与工作能力存在矛盾。当前,各单位新录用员工都是大专以上学历,人才密度、人才技能比例普遍较高。但笔者不时听到部门领导抱怨“不要给我安排多个员工,只要给我安排一个会干活的就行”。可见,“人才”与员工实际工作能力有较大差距。对策:加强应用能力的培训;进行应知应会的考核;建立岗位动态运行机制。 4.发展与人才竞争存在矛盾。电力在发展过程中存在两种制约情况:一是人才来不了;二是人才留不住。如有些基层单位缺乏本科以上员工,员工知识储备不及沿海发达地区。在人才的发展空间、工作、生活环境不如沿海地区,优秀的、有能力的人才争向沿海企业。以上两种现象,一定程度抑制了电力的发展。对策:“决定一个舰队速度快慢的不是那艘航行最快的船,而是那艘最慢的船。”总理提出的“舰队理论”,同样适用电力系统。应加强对非沿海地区单位的政策倾斜,出台优惠的政策吸引人才到山区工作;加强人才双向交流;单位与单位间的人才对流等等。 二、改善人力资源状况的想法 1.在员工培训上打破“三包”。1.1改变企业“包办一切”的作法。当前企业现状是人才结构不能满足用人需求,好用的人抢着用、一般的人将就着用、不好用的人不用也得用。要改变企业“包办一切”的作法,就要激发员工自主学习技能的热情,变被动学习为主动学习。实行企业备员制,强制备员人员学习,以尽快达到上岗条件,在岗人员有危及感,不断学习,形成争先创优的学习氛围。1.2改变人资“包打天下”的作法。改变人才结构、提高人员素质除了要有企业重视、人资部狠抓外,部门、班组的作用是至关重要的。各部门、班组要把管业务与管人、管培训有机结合起来。人资部在培训经费方面予以保证,部门立足实际、依托班组、围绕技能,加强对员工的培训,提高员工的素质。 2.在人员配置上把好“三关”。2.1新进员工把好“入口关”。对新员工的招聘,一定要高起点、严标准,有三大好处,一是“省时”,就是省培训时间,高素质的员工能很快掌握新技术;二是“省力”,高素质的员工能很快熟悉工作;三是“省钱”,高素质的员工,可以为企业节省大量低层次的培训经费。2.2专业人员把好“稳定关”。根据电力企业生产特点,运行、检修等技术人员随着工作年限的增加,对设备原理、系统流程、操作规范及相关技术的熟练程度日益提高,解决问题的能力也不断加强,确保着设备的安全、稳定、高效地运行。辩证看待“人才流动”“一岗多能”的做法,笔者认为专业人员流动性要小。2.3退休准备人员做好“培训关”。专业人员经过多年的实践,工作经验越来越丰富,此时他们的精力、体力每况愈下,尤其是诸如线路维护、设备检修等需大量体力的老员工,在即将退休前一、两年,转为企业培训员,做好“传、帮、带”工作,可以激活大量人力资源。 3.在员工福利上注意“三个要求”。福利反映了企业对员工的长期承诺,众多在企业里追求长期发展的员工,更认同福利而非仅仅是高薪。3.1强制性福利要有保障。按国家劳动法律法规的规定,企业必须为员工购买养老保险、医疗保险、失业保险等。这些福利既是强制性的又是“互惠”性的,它既是对员工的保障,又是对企业的保障。这些福利是一切福利的基础,是维护企业稳定的保障。3.2自愿性福利要有选择。电力企业在效益较好的情况下,对于小型福利,可以逐步实行,增强员工对企业的凝聚力和向心力。对于大型福利,如提供住房补贴、提供购车补贴,在了解员工需求的基础上,可以择优一两项进行,以进一步增强员工的荣誉感和归属感。3.3反对一切福利货币化。福利是货币的转化形式,是员工工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充。在激励因素中,福利属于物质性方面的内容,它不等同于薪酬。在员工婚宴上,送上鲜花;在节假日,企业领导陪员工过节。这些富有个性鲜明的福利,不仅丰富员工生活,同时赋予企业高尚的企业文化。 4.学习实践科学发展观,加强人力资源的开发与管理。 国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。4.1把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”,电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。4.2把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。4.3把好育人关:通过培训,可以提高员工的综合能力,伴随的将是整个电力企业综合能力的提高,这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器,因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时,要始终把对员工的培训放在首要位置,从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。 总之,电力企业是技术密集型行业,同时又是国有企业,人力资源存在的主要问题与别的企业相比,既有共同点又有异同点。只有找出人力资源存在的问题,“对症下药”,才能把“人”开发好,企业才能可持续发展。 人力资源管理状况研究:企事业单位人力资源管理状况分析 人力资源管理历来是企事业单位管理活动中的重点与难点,在企事业单位发展中占有举足轻重的地位。只有通过人力资源管理才能为企事业单位提供优秀的人才,提高单位组织管理水平。以下就人力资源管理的基本概念进行概述,了解人力资源管理的概念,企事业单位在人力资源管理上的区别以及各自存在的问题,使人力资源管理在企事业单位管理方面发挥更重要的作用。 一、企事业单位的人力资源管理的相关概念及区别 1.人力资源管理的概念 人力资源管理(human resource management):是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化[1]。对于企业而言,通过良好的人力资源管理,可以帮助公司获得更好的人力资源,有助于企业竞争力的提升,从而适应更为激烈的市场竞争。人力资源在现代社会被认为是企业最重要的核心资源,尤其是在知识经济效应凸显的21世纪,人的因素已经成为超越传统的包括设备、资金、厂房等有形资源的最重要的因素。 2.企事业单位在人力资源管理上的区别 随着人才战略的实施,人才成为各行业发展和竞争的主要推动力。用人单位人力资源部门职能得到进一步加强。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位与企业的人力资源管理有着本质的区别。事业单位的人力资源管理行政性、事务性色彩浓重,由于体制的影响,人才在事业单位得不到足够的重视,单位的战略性与专业化的发展受到极大的限制,资源配置的非社会化,导致某些事业单位人才利用率低。 二、事业单位在人力资源管理上存在的问题 1.管理理念相对陈旧 事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧。单位领导层,人力资源管理部门对人力资源管理的认知比较浅。长期以来,事业单位的人力资源管理岗位大多是由上级组织任命,并且人力资源管理人员都是随着工作年限提拔上来的,或者由其他岗位上的调任过来的。大多缺乏管理知识和技能,专业素质不高。 2.管理基础薄弱 事业单位缺乏对岗位的明确分工,员工对岗位的性质,劳动条件及任务缺乏责任感,对于员工考核标准较低。在人才的聘任上,大多是岗位终身制,缺乏完善的聘用模式和人才测评体系;没有建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。同时单位的培训管理体系缺乏系统规划,没有建立能够有力推进培训工作的长效机制,培训开发活动与组织发展战略相脱节[2]。 3.管理缺乏有效的员工激励机制 事业单位内的工作人员人浮于事,无论能力大小,工资和职位都随着年岁的增长不断晋升。终身保障的制度,使体制内的人员丧失积极性主动性。缺乏相应的绩效考核政策,平均主义思想严重。在职工中存在“干好干坏一个样”,“干与不干一个样”的错误思想,职工工作的积极性没有充分调动起来,工作缺乏热情。人才在岗位上的发展上缺乏职业规划,难以为人才的才能发挥提供平台。 三、企业在人力资源管理上存在的问题 企业在“人力资源工作的财务预算”、“(工作)岗位分析”、“绩效管理制度执行”以及“工会组建”等多个方面管理水平逐渐提升,但国内企业与外资企业等其他性质企业相比,在人力资源管理方面仍然存在较大差距。 1.企业绩效管理缺乏有效的计划性 绩效管理作为企业人才管理的主要方面,是企人力资源管理的关键所在。企业绩效管理在组织实施前缺乏必要的计划性,使得绩效管理在组织实施中混乱难以控制,导致绩效管理的方向不明确、结果不明朗,这样的绩效管理结果缺乏说服力,组织难以形成共同的愿景,绩效管理目标不能实现。 2.外部人才招聘、内部人才选拔存在一定问题 近年来,企业加大了对人才招聘和选拔的重视度,但是人才缺乏仍旧是企业所面临的重要挑战之一。究其原因,不仅仅是由于外部人力资源市场存在人才供应缺口,也一定程度反映了企业在搜寻外部人才能力方面的缺失,如缺乏有效的途径了解外部市场状况、薪酬待遇竞争力不足等。 3.人才资源管理软环境管理存在不足 人才往往去有着良好发展空间的公司,如何留住优秀的人才是企业最为关注的。在企业,导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。当企业在硬件投入和配置上达到较高层次后,企业家和人事经理们必须在职业规划、培训开发、员工关系、企业文化等方面加强内部人力资源管理的软环境建设,努力提升企业在人力资源管理微观领域的执行力和市场竞争力。 四、结论 人力资源管理是企事业单位管理工作的一个主要环节。只有管理人员既具有管理的能力,同时也具有管理的动力,一个企业人力资源管理工作才能真正产生效果。在促进企业战略实施、激发员工活力、提高员工素质、创造企业文化、保证企事业单位各项目标的实现等方面意义重大。只有正确认识人力资源管理所存在的问题,采用科学的方法和工具,加强日常的实施和监督,才能使人力资源管理在管理中发挥重要的作用。 (作者单位:中国运载火箭技术研究院第十八研究所;北京 100076) 人力资源管理状况研究:浅析旅行社人力资源管理状况 【摘 要】旅行社是旅游业发展过程中重要的产业之一,对旅行社人力资源开发与管理工作十分重要,当前河南旅行社人力资源总体现状是总量不足,质量不高,结构欠佳,层次不合理,后劲不足。本文结合河南旅行社人力资源的状况,对河南旅行社人力资源管理中存在的问题进行了分析,并结合河南旅游省情,提出可以借鉴的旅行社实现人力资源管理的方式与途径。 【关键词】河南;旅行社;人力资源;开发对策 一、旅行社人力资源的特点 (1)创造性。旅行社的业务以旅游者为服务对象,必须针对旅游者追求新、特、异的消费特点,提供具有新颖奇特的创意和功能的产品,才能够满足旅游者不断变化着的消费需求,在竞争激烈的市场环境中得以生存和发展,其经营管理人员与业务人员应具备较强的创造性。(2)主动性。多数国家或地区的旅行社行业属于零散型行业,即行业内有许多旅行社在进行竞争。旅行社规模小、实力弱、经营分散的现状,导致旅行社的抗风险能力普遍较差。因此旅行社比其他行业的企业更加积极主动争取市场机遇,在激烈的竞争中发展壮大。(3)独立性。旅行社业务的一个突出特点是分散性,即由某一位员工单独实施和完善某一项产品销售、旅游服务采购或旅游接待任务。(4)流动性。旅行社行业进入门槛较低,造成了我国旅行社数量众多,并产生了对旅行社专业人员的大量需求。相比之下,旅行社业务技术含量不高,导致大量的员工不断地从一家旅行社离开,到另一家旅行社,即所谓的“跳槽”,从而使旅行社人力资源产生较大流动性。(5)知识性。旅行社是知识密集型企业,不仅导游人员需要掌握较多的知识和接受较高层次的教育,具有较高的文化修养,而且其他的工作人员如产品开发人员、销售人员、财务人员等都必须具备较高层次的知识水平,接受过专业教育。 二、河南旅行社人力资源状况分析 1.河南旅行社和导游从业人员状况分析。截止到2011年底,河南省新许可经营国内和入境旅游业务的旅行社有75家;注销经营国内和入境旅游业务的旅行社132家。截至2011年底,河南省共有旅行社1101家,总资产7.72亿元,直接从业人员10430人。2011年,河南省导游报名人数达22295人再创新高,居全国第一。截至2011年底,全省导游证持证人员33426人,其中直接从事导游工作持证人员6258人。在导游从业人员中,年龄在30岁以下的占80%左右,大专及以下文化学历的占80%左右,外语类导游占不到10%,外语类导游出现了后继无人的现象。90%左右为初级导游,导游人员对于晋级积极性普遍不高。导游从业人员男女比例为2:8,女导游数量居多。河南导游从业人员收入平均在2000元左右,导游收入普遍不高。从河南旅行社行业发展情况看,普遍存在利润较低、竞争力不强、境外客源不足等现象,发展相对滞后,无法适应旅游产业发展形势要求。具体表现为:一是旅行社经营集约化程度低,企业规模小、实力弱、效益差,致使旅行社对客源市场深度开发能力差,难以形成具有核心竞争力的龙头企业;二是部分旅行社在经营中缺乏诚信,短期行为严重,恶性债务拖欠严重;三是旅行社经营管理落后,普遍存在从业人员无序流动、经营分散、部门承包和个人挂靠等突出问题;四是旅游市场竞争无序,存在“零团费”、“负团费”等恶性削价经营方式,超范围经营也不同程度存在,如国内社甚至所谓旅行社办事处、人等经营出境旅游业务;五是旅行社门槛过低,从业人员缺乏职业培训,综合素质和职业道德有待提高。其中,制约河南旅行社业发展的最大问题就是人力资源的开发和使用。 2.河南省旅行社从业人员存在的问题。(1)由于全省旅游专业教育水平的不一致,以及旅行社从业大军人数的快速增长,旅行社从业人员整体素质急需提高。高素质的小语种导游人才,通晓外语并能在境外独当一面的领队人才,熟练掌握出入境业务并掌握市场动态的业务人员,高层次管理人才和专业技术人才的缺少是不争的事实。(2)目前从业的一线人员普遍缺少保障,缺少职业荣誉感和归属感。河南省各家旅行社对一线人员的薪酬制度和管理都是各行其道。少部分是公司专职人员,其余则属于挂靠性质。(3)由于年龄,学历,性别等因素,尤其是旅行社行业特点的影响,员工的流动性比其它行业要大,人才流失问题比较严重。 3.河南省旅行社业人力资源管理的特点与不足。(1)人力资源管理观念滞后,还只停留在用人的阶段,企业内部机构设置不完善。大部分旅行社在机构设置上没有专门的人力资源部门,旅行社招聘部门只负责劳资,档案及劳动关系进出的具体性事务,而没有在招人用人育人留人的人力资源关键环节上进行科学管理。对员工的招聘选拔管理等缺少标准流程,企业领导的个人意愿往往左右着企业的人事任命。(2)用人短期行为较多,缺少人力资源规划。旅行社一般从学校或对外招聘信息招聘员工,一般会在岗位空缺时紧急招人,通常要求到岗员工尽快上岗,不注重人力资源的规划。由于很多公司采取内部承包的形式,只要求承包部门上交利润,用人的权限直接下放,对其人力资源情况缺少管理。(3)培训育人缺少系统性。由于对人力资源管理不重视,影响了旅行社业系统的培训。很多旅行社着眼点在企业的创利上,无暇顾及人力资源建设,更忽视了员工的培训,不愿意在培训上花费人力、物力和财力。观念与财力的制约,以及一些旅行社松散的雇佣关系造成旅行业的培训工作严重缺少系统性。部分旅行社根据自己的实际工作需要,也进行一些内部的培训,但是总体来说,由于缺少人力资源部门的有针对性的计划,员工流动性又比较大,培训还是不成系统,造成培训目标和实际效果结合不好,针对性不强关联性差,培训课程设置不合理,培训方式不适应需求等等。如何根据本行业的特点和企业在不同阶段的实际需要,设计不同岗位,不同层次,不同需要的培训课程,并不断更新培训内容,使培训达到最好的效果,是旅行社业面临的问题之一。(4)激励手段简单化。多数旅行社不讲究激励手法,在业绩评估体系上不规范,评估标准不科学以及评估结果不兑现等问题制约了员工的积极性,束缚了员工的主动性和创造性。 4.不注重企业文化的建设。旅行社企业其实是一个很需要企业文化建设的行业,服务产品的无形性,服务工作的特殊性,都需要企业的员工有着较好的服务理念和习惯,才能在工作中保证质量并不断创新,对企业文化的理解,传承和内化,将使企业走得更好。由于我们的旅行社业目前管理较散,在企业文化的建设方面也比较落后,企业的核心价值和经营理念,共同的道德规范和行为准则,内化的企业特色,都是目前业内所缺少的。 三、旅行社做好人力资源开发的对策 1.跟上市场跟上现代旅游趋势,树立人才意识,规划人力资源。随着旅行社业的进一步对外开放,国外旅游企业将逐步进驻中国,其先进的管理虽然也要经受中国式的洗礼,但总体还是将对中国现有的旅行业模式造成巨大冲击。如何跟上市场发展,看清趋势所在,打造本企业的员工队伍,进行长远的规划和科学的管理,是现代旅行社业的当务之急。人是旅行社的核心,将来市场竞争力的强弱,归根到底将由员工的素质来决定,要树立人才意识,把员工看作企业最宝贵的财富和最重要的资源。 2.合理进行培训投入,丰富培训手段,创新培训机制,充分利用各种资源实行差异化培训。旅行社竞争能力的强弱,主要因素在于员工素质的高低,培训是提高员工能力和素质的直接途径。市场形势不断变化,员工知识需要不断更新,企业需通过培训向员工传达企业精神和理念。旅行社必须充分重视企业培训,把培训列入公司计划,给员工充分的教育机会。根据本行业性质,特点和目标,各岗位要求和员工特点,确定系统的培训计划和内容,并注意培训的差异化。给员工培训职业技能的同时,更要注意培训员工的沟通协调能力,解决问题能力以及灌输企业的文化。合理进行培训投入,利用一切资源,包括内部人员自我培训,注意知识内部转化,在培训方法的选择上学习人才培训的先进理念、技术,保证培训效果。有效培训可帮助员工充分发挥潜能,增加对企业组织归属感和责任感。 3.完善管理制度,加强有效激励机制。员工根据教育、经历、能力、努力,经验等来衡量获得的报酬时,如果认为其付出的与收益不成比例,情绪会受到打击或挫伤,影响工作的积极性,最终影响对企业的信任感,忠诚感和归属感。河南旅行社业要重视建立完善人力资源管理制度,择优招人,科学用人,有效育人,合理留人,并加强激励机制的完善。旅行社管理人员要了解行业正常平均收入水平,保证员工付出的正常回报,并加强激励机制的完善,使员工乐于为企业多付出,愿意与企业共同进步,最大限度的调动员工工作的主动性积极性和创造性,提高企业人才竞争的实力。 4.承认人才价值,重视员工发展。企业除了按劳分配外,应该关注员工的可持续发展,给员工职业生涯规划,职务晋升,业务培训以及工作选择的机会;适当给员工授权,让员工有机会参与决策,增加荣誉感集体感;营造民主和谐的工作氛围;建立学习型组织。一个重视员工教育与发展的企业,将拥有热爱企业的核心人才。 5.重视一线人员的管理,打造企业核心竞争力。一线人员是旅行社业赖以生存和发展的重要人力资源,是旅行的点睛之笔,大量研究表明,它在游客的满意度方面起着决定性的作用。必须承认,一线人员的工作是一项高强度的体力和脑力劳动,而且由于工作岗位在外,工作自主性自律性要求很强。誉感归属感等。给一线人员一个轻松愉快的生活环境,改变目前的无保障的情况,建立科学合理的薪酬,让他们感受到企业对他们的重视,将为旅行社业带来意想不到的效益。 6.加强企业文化建设。企业文化建设将通过潜默化的影响让员工在共同价值观的约束下,自主管理自觉工作,增强对企业的归属感和忠诚度。旅行社业要结合本企业的实际,根据历史情况及内外部环境,努力使本企业的宗旨、目标和核心理念得到员工从内心的赞成和支持,培育企业精神,并不断创新积淀企业文化。一旦企业形成了良好的企业文化,并保持持续性和稳定性,管理会变得愉快和谐,企业的凝聚力和感召力也会更强,企业战略目标也更容易实现。 扶持有实力、有发展前景的旅行社企业做大做强,做好人员培训,提高从业人员素质,营造良好发展环境,加强行业自律,通过监管、规范,引导旅行社走上形式多样的发展道路。旅行社想要做大做强,关键是要转变观念,整合资源,使人力资源达到最大最合理的优化配置。 人力资源管理状况研究:当前企业人力资源管理状况的调查与思考 摘 要:随着社会主义市场经济的建立和发展,企业人力资源管理中出现了一些新情况新问题。笔者通过调研,分析了企业人力资源管理面临的形势和管理难度加大的原因,并提出破解企业人力资源管理问题的措施。本文认为劳动者与用人单位的矛盾不容忽视,要通过开展思想政治工作,强化劳动者与企业的沟通,及时化解劳资矛盾,努力构建和谐劳动人事关系。 关键词:企业 人力资源 管理 调查 思考 近几年来,随着社会主义市场经济的建立和发展,经济体制改革步伐的加快,原有的用人制度和体制发生重大变革,企业人力资源管理中出现了一些新情况新问题。最近,我们深入企业单位进行调研。从调研情况看,产生问题的原因众多,内容日趋复杂,处理的难度逐步加大,劳动者与用人单位的矛盾时有发生且不容忽视,通过开展思想政治工作,强化劳动者与企业的沟通,及时化解劳资矛盾,努力构建和谐劳动人事关系,是一项十分重要的任务,应当引起全社会的高度关注。 1.企业人力资源管理面临的形势 1.1企业劳动人事争议不断增加。2011年如东县劳动争议仲裁院共受理劳动人事争议案件567件,与2010年同期相比案件总数上升了20.72%。 1.2劳动人事争议日趋复杂。既有正式职工与企业之间的纠纷,又有事实劳动关系的农民工与企业的纠纷;既有因企业不为职工办理社会保险引起的纠纷,又有因工资报酬、生活费支付、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议;既有对解除劳动合同、辞退、开除处理决定不服引起的纠纷,又有对经济补偿金计发引发的争议;既有企业对职工辞职追索相关责任引起的纠纷,又有因劳动者人事档案转移、社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。 1.3解决争议的难度加大。一是企业对众多的劳动人事保障法律法规、相关司法解释、规范文件了解甚少,缺乏依法开展人力资源管理的自觉性。二是部分企业未建立劳动人事争议调解组织,没有开展思想政治工作的平台。三是劳动者与企业进入劳动人事争议仲裁程序之前未经企业或基层调解组织的调解,双方矛盾比较激化,开展思想工作化解争议的难度较大。 2.企业人力资源管理难度加大的原因 一是劳动合同签订率较低。劳动合同是职工唯一的护身符,但这道护身符很多劳动者却得不到享用。据调查,目前我县个体和民营企业劳动合同签订率依然偏低,有些企业即使签订劳动合同也流于形式,劳动者的合法权益难于得到保障。 二是农民工维权意识不断提高。农民工在企业务工中,迫于珍惜工作岗位的原因,对企业的非法用工行为敢怒不敢言,但事实劳动关系一旦被终止后,往往引发劳动关系确认、劳动报酬、经济补偿和缴纳社会保险费的争议。 三是超时劳动现象普遍。服装、鞋帽、工艺品加工等行业大幅度提高劳动定额,劳动者每天工作9-10小时的情况比较常见,特别是服装行业甚至更长。企业以计件工资为由拒发加班工资。 四是拖欠工资问题时有发生。一些企业以留住工人为由,工资要到半年,甚至年底才发,有些企业借最低工资标准,想方设法降低职工工资待遇;部分个体私营企业实行口头的协议工资,说多少或给多少全凭企业主的意愿。 五是工伤事故频发。一些企业不开展安全生产技术培训,安全防护设备不到位,长期加班造成职工身心疲惫,导致工伤事故频繁,劳动者遭遇医疗、工伤事故时,极易导致劳动关系恶化。 六是缺乏基本社会保险。一些企业为了降低生产成本,拒不为员工办理社会保险。 3.破解企业人力资源管理问题的措施 总的来看,近几年我县各类企业和各级政府部门通过宣传、执行劳动保障法律法规,开展积极的思想政治工作,加大劳动关系协调和调控力度,全县劳动关系总体处于平衡状态,但企业人力资源管理工作面临的形势不容乐观,如果不及时制定和采取有效的应对措施,将严重影响劳动关系的稳定与和谐,不利于经济发展和社会的稳定。通过调研,笔者认为应从以下几个方面着手: 一要加强宣传教育,营造知法懂法用法的氛围。在企业人力资源问题的处理方式上,预防为主是一项重要手段。从企业人力资源问题的特点和产生的原因来看,有很多问题是由于当事人对劳动人事法律、法规和上级的方针、政策不了解,或理解不透而产生的。因此,我们要充分利用各种手段,积极开展《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动人事争议调解仲裁法》等法律以及人力资源和社会保障法规、政策的宣传,从而提高企业管理者和劳动者的法律意识和政策观念,做到知法、懂法、用法,最大可能地预防和减少企业人力资源和管理出现的问题。 二要建立调解组织,做实开展思想工作的平台。建立健全劳动人事纠纷调解组织,是积极开展思想工作,化解人力资源管理问题的重要途经。具体要通过建立县、镇、村、企业四级劳动人事纠纷调解组织,在全县形成覆盖城乡的调解网络。一是建立县劳动人事调解中心。负责全县劳动人事纠纷调解的指导和重要劳动人事纠纷的调处。二是建立乡镇劳动人事调解中心。负责辖区内企业单位劳动人事纠纷的调处,该中心由劳动保障、司法、工会、共青团、企管所等部门人员组成,且人员需具有较丰富的思想工作经验。三是建立企业劳动人事争议调解委员会。调解委员会由工会、职工代表和企业代表组成,运用法律、法规开展思想工作,及时将劳资纠纷化解在萌芽状态。四是在所有行政村设立劳资纠纷调解员,将思想工作融入纠纷当事人的家庭。 三要强化正面引导,充分发挥思想工作的优势。《劳动人事争议调解仲裁法》、《人民调解法》确立了调解在劳动人事争议处理中的地位和作用。所以,我们在处理企业劳资纠纷的过程中,要依据党和国家的法律、法规、政策,强化正面引导,通过讲事实,摆道理,针对双方纠纷的焦点,开展耐心的思想政治工作,提高当事人思想觉悟和认识水平,把当事人的矛盾调解到双方可以接受的基础上,最终达成调解协议。 总之,通过强化思想政治工作对化解企业人力资源管理产生的问题具有重要作用。要通过开展法律法规宣传、建立健全各级调解组织,积极开展思想工作,及时化解各类矛盾纠纷,努力维护劳动人事关系稳定,为经济社会发展作出积极的贡献。 人力资源管理状况研究:现代医院人力资源管理状况略论 摘 要:文章以新乡医学院第一附属医院为例,对现代医院人力资源管理状况进行分析。指出要通过选拔优秀人才、加强人员培训、激励员工的积极性及深化思想教育等,使医院逐渐从传统的人力资源管理向现代化人力资源管理模式过渡,在不断的改革和总结中找出管理中的缪误和纰漏,从而从中提取一套适合医院人力资源管理的路子。认为只有管理好医院的人力资源,才能使医院更适应现代卫生事业的发展,增强医院的竞争力,促进医院的和谐发展。 关键词:医院 现代人力资源 管理 协调性 新乡医学院第一附属医院 目前,虽然改革开放已30余年,但计划经济的影响还或多或少地存在于医院的管理之中,尤其是公立医院影响更为严重,而其重要影响之一就体现在医院的人力资源管理上,大多数医院还处于传统的人力资源管理阶段①②。医院人事单位作为一个行政部门,不能进行相应的政策和制度的改革,不能为医院提供更好的人力资源和服务,这就制约了现代卫生事业的的发展,从而使医院的竞争力减弱,不利于医院的长远发展。笔者所在的新乡医学院第一附属医院在传统人力资源管理方面采取了一系列改革措施,使医院人力资源管理工作取得了明显的成绩,现阐述如下,以供同行一起分析探讨。 一、新乡医学院第一附属医院人力资源基本概况 1.新乡医学院第一附属医院人力资源情况。新乡医学院第一附属医院始建于1896年,前身是英属加拿大人开办的基督教博济医院,先后更名为惠民医院、平原省省立医院、豫北医专附属医院等,1982年易名为新乡医学院第一附属医院至今。全院在职职工2249余人,其中高级专业技术人员300余名,在职博士、硕士240人。医院占地300余亩,建筑面积16.8万平方米,核定床位2800张,设临床、医技科室46个。其中河南省重点学科2个,河南省医学重点学科3个,河南省医学临床特色专科4个,河南省重点中医专科1个,硕士学位授予点11个;河南省医学重点实验室1个(神经病学实验室);设有博士后科研工作站和神经病学研究所。改革开放以来,医院得到迅猛发展,现已成为豫北地区规模最大的集医疗、教学、科研于一体的省级综合性医院。1983年被评为全省卫生战线先进集体,并荣获“全国卫生先进集体”称号,1996年在豫北地区首家通过卫生部“三级甲等医院”评审,1997年通过卫生部“爱婴医院”验收,1999年被命名为“河南省双十佳医院”,2000年被河南省委、省政府评为“省级文明单位”,2004年被省卫生厅评为“全省卫生先进集体”,2005年被命名为“全国百姓放心示范医院”。院党委2004年被河南省高工委、教育厅授予“先进基层党组织”称号,2006年被中共河南省委授予“全省优秀基层党组织”称号。 2.新乡医学院第一附属医院2009~2011年医院招聘情况。 二、传统的医院人力资源管理模式及其弊端 1.人力资源管理模式僵化③④。在现代社会中,医疗机构特别是国有医疗机构虽然作为市场经济中的一个单位,其在社会资源的运行中仍然会受到行政部门的干预,一旦遇到政策性文件,还是需要行政手段来进行管理。但在现代社会中,医院人力资源管理仍缺乏规范的、科学化的管理模式,而医疗市场人力资源模式也尚缺乏规范化,所以,完全不需要行政手段来监督管理也是不科学的。因此,行政部门应该放手一些权利,扩大医院用人方面的自主性,从而减少一些“想要的人进不来,想走的人出不去”等情况。 2.缺乏科学的评估机制。由于医院在目前仍然被列为事业单位,所以,很多医院特别是国有医院的绩效考核仍然和政府机关及其他事业单位一样,不论什么层次、什么专业的医院人员,都在使用同样的考核标准,所考核的“能、德、绩、勤”内容和形式也很简单,没有细分,从而各个科室的人员情况像是走过场一样,根本无法看出每个员工对医院的贡献情况。形式主义严重,使考核情况与实际情况严重脱节,从而间接地助长了员工的消极性,不利于医院的发展。 3.员工薪酬制度缺乏竞争性和论资排辈。虽然在近些年来,国家相关部门先后颁布了一系列政策,对从事医疗事业的人员取消了人事分配制度,同时,医院打破了“大锅饭”,从而进一步拉大了收入差距,从而显示工作的绩效。但还是有很多医院仍然延续过去的等级工资来进行薪酬的分配,而且加上评估机制的不完善,从而很难带动员工的积极性⑤。而新进的一些员工,由于在学历上层次很高,而年龄相对较低,需要锻炼,但同样需要一个发展的平台,但在传统的论资排辈观念中,也被扼杀了积极性,甚至产生重新选择医院的想法,从而不利于高层次人才的挽留。 三、新乡医学院第一附属医院在人力资源管理模式上采取的措施 1.对优秀的人才进行选拔。在当今社会中,紧紧地抓住人才才是医院在竞争之中处于不败之地的强大的支柱。因此,我院在目前人力资源管理上立足于挖掘员工的潜能,在员工未来的发展中结合实际做好规划,并使员工充分发挥个人的主观能动性,充分激发员工的创新意识。另一方面,在选择就业人群的同时,我院在2006年开始对招收的人员已经不再以新乡医学院的毕业生为主,到2007年已不再招收本学院的毕业生。其主要目的在于能够将医院内部的企业文化与思想通过外来优秀的文化与思想从多个角度进行推动,使员工思考问题模式在传统的企业文化基础上,得到外来优秀文化的催化,从而能够进一步提高全院员工的综合素质。 2.重视员工的就业再培训,激发员工的自主创新意识。由于生活水平的提高,人们对医学发展的迫切要求,医学知识的更新也十分频繁,而很多医学工作者的知识老化程度也在进一步加剧。因此,经常对员工进行培训,更新其知识范围尤为重要。我院在2005~2010年之间共派遣150多名临床医师、护理及管理人员奔赴各地进行培训,其中有30多名派往国外进行培训,充分体现了我院对员工培训的重视。同时,我院还经常组织在本院内进行各种技能培训及技能竞赛,以达到更便捷的学习医务工作者的专业新知识,增强个人的知识学习能力、组织能力、沟通能力,激发新思维,从而进一步拓展员工的自主创新意识。 3.提高员工的积极性。“世界上没有一片相同的树叶”,每个员工在知识层次和个人环境上都是不同的。所以,在激励方法方面也应该采取多元化的方法来使不同层次、不同职责的员工得到激励,而且不仅要有物质激励,同时还要有精神激励,家庭安定才能够使员工安心地工作。我院在2005~2010年之间招收的人员中,其中都是以男同志为主,并以未进行婚配的男同志为主(见表1)。主要是因为我院现有员工中女性未婚比例较高,所以,可以增加相互的选择范围,从而使员工能够迅速地稳定下来。而对于已婚配两地分居的高层次人才,可以相应地在医院内安排其配偶的对应工作,以稳定其生活,从而提高其工作效率。同时,我院在每年都举行各种评优活动,对在职员工的工作绩效给予进一步的肯定和表彰,从而增加了员工工作的积极性。 四、小结 综上所述,笔者认为,现代医院人力资源管理就是要在人力资源管理机制上创造很好的环境,使医院的每一位员工都能够得到良好的发展和规划,从而使医院在改革大潮的竞争中处于不败之地,促进医院的可持续发展,为医学的技术和管理的发展提供一个良好的平台⑥⑦。同时,随着医疗卫生事业改革的推进,医院在人事制度上的变革已成为当前的重要任务。全面、积极地进行医院人事制度的改革,其作用就是使医院的用人制度与医院的发展建设的步伐相一致,使医院的用人制度能够更加公平、公正、合理以及符合本院发展需求,建立一套合理的薪酬制度、晋升制度与提拔骨干制度,并将管理制度尽量完善,加强监督机制,使医院在发展层次和发展策略上达到一个新的高度。 人力资源管理状况研究:酒店人力资源管理状况及途径 本文作者:陈星澍 单位:中山大学旅游学院国际旅游管理专业 一、前言 伴随着人们生活水平和生活质量的提高,对酒店的要求和标准逐渐提高,酒店管理成为大家共同关注的话题,酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置,对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质,酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理,如果一个酒店的人力资源管理做得不好,那么这个酒店发展势必不会好,因此,要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作,提升酒店的整体质量和形象,为人们提供一个舒适安静的居住环境。 二、酒店管理中人力资源管理的概念 人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来,为酒店的发展服务,将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用,满足酒店发展的需要,保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分:人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展,现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求,需要进行改革,满足现代的酒店管理需要,为酒店的蓬勃发展服务。 三、酒店管理中的人力资源管理现状 (一)人力资源管理不能满足酒店的发展 目前,我国经济的飞速发展,第三产业不断进步,旅游业的不断发展和人们生活质量的提高,人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务,需要酒店提供更全面的服务内容,但是,我国酒店数量突飞猛进,日益增长,酒店管理人员缺乏,从事酒店管理的工作人员数量少,管理的水平有限,人员的综合素质比较低,服务的质量低下,导致很多酒店停滞不前甚至是亏损,不仅是酒店的名誉受损,更影响到整个酒店行业的整体发展,影响了社会的效益。 (二)酒店中的人力结构分布不平衡 目前我国酒店管理中,人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员,例如清洁工、餐饮服务员等,更需要专业的管理人才,需要智慧型人才对酒店进行有效的管理,酒店行业竞争如此激烈,更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力,需要综合型人才领导酒店的发展。但是,由于目前酒店行业的数量庞大,需要大量的人才,而从事酒店管理的人员有限,人员的知识和素质有限,无法在短期内填补酒店管理的人才空白,需要做长期的打算。 四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题 (一)人员结构不完善,管理缺乏创新 酒店管理属于劳动密集型的服务业,需要更多的劳动力来支撑酒店的运作,但是随着社会的进步,酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了,而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整,需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道,摆脱传统的发展模式,适应时代的需要,满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看,酒店需要引进更多优秀的人才,提高人力资源质量和人力资源管理的水平。 (二)酒店工作人员综合素质低 酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作,由于这些人员大都是初中未毕业,学历比较低,生活经验不够丰富,所掌握的知识少,参加的培训有限,因此专业技能欠缺,服务人员大都是文化程度低的人员,因此对于酒店的管理工作来说一无所知,无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限,很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业,而且很多酒店需要大学生从基层做起,这就导致很多人才的流失,不利于酒店人力资源的充实和优化,无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式,工作缺乏创新,员工的激励机制不合理等问题大量存在。 五、原因分析 (一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视 多数酒店没有人才储备意识,人才的引用和招聘计划做得不到位,只有等到了继续用人才的时候,才匆忙的招聘人员,这样会导致招聘的人员的素质和能力不够,无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展,很多酒店的人员很少改动,人员从事的岗位流动性不强,岗位的调整力度不够,甚至是岗位没有经过任何的调整,同时,在酒店继续进行总体规划时,缺乏专业的人才进行专业的计划,导致出现各种矛盾和冲突,严重阻碍了酒店的发展。因此,要制定科学合理的人力资源管理计划,根据酒店的需要实事求是的规划,要紧跟时代的发展作出相应的调整,否则最终会被社会淘汰。 (二)招聘制度不规范 很多酒店由于没有做好用人计划和安排,当即需要用人的时候,就在酒店的门口张贴招聘公告,公告的形式不规范,有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容,还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方,很多需要找工作的人看不到,造成酒店和就业者之间的脱节,酒店招不到人,而很多人却不知道酒店的用工启示,就业渠道不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高,新员工经过半年或者是一年的工作之后,就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训,由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平,那么他们培训出来的人能力也有限。另外,酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够,中层人员对于员工的跳槽现象习以为常,而不是通过各种手段留住人才,中层管理不善,对于酒店中发生的各种问题,中层人员不能有效的处理,影响了工作的开展。总之,由于酒店工作人员的责任意识不强,管理水平不够,导致酒店的缺乏有效的管理,加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为,导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生,严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。 (三)缺乏有效的绩效考核制度 酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报,但是由于酒店没有完善的绩效管理体系,没有明确的奖惩制度,有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入,这势必会降低工作人员的工作热情,影响了工作态度和工作效率,有些员工由于和领导的关系比较好,会巴结领导,即使工作中出现了错误也不会被指责,反而领到了很高的薪水,这样会造成员工之间不公平,员工之间的互相不服气,产生很多矛盾和冲突,不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水,但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大,没有按照规定去严格执行,薪水的发放比较随意,没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性,很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作,导致酒店人才的大量流失。 六、提高人力资源管理水平的具体对策 (一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头 中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后,经过几十年的摸索和研究,他认为中国的人员流动造成了今天的进步,年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬,对于酒店的员工管理,他认为应该用酒店的爱心留住人员,酒店首先要做到的是要爱护自己的员工,给员工人性化的关怀,爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作,他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加,不仅要关心酒店的前途和命运,同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工,酒店不应该拒绝,而应该热烈欢迎浪子回头,这样的大度可以让员工更加感动,让员工踏实的工作,赢得了员工的归属感。另外,他还认为酒店总经理应该具备的几个素质:最基本的是协调组织能力,还要经理还要过“四关”:一是忍住饥饿,有时候忙于接待客人来不及吃饭,三餐无法准时。二是要忍住困倦,因为酒店的工作上班时间早,下班晚,要顶的住身体的疲劳,保持精神饱满。三是站立关,经常要和客人站着说话,避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作,由于工作繁忙,无暇顾及家庭,因此要做好家庭的工作和安排。 (二)员工离职时候请他们留下改进意见 中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展,肯定是因为酒店有做的不好的地方,那么在员工离开时候要请他们留下改进意见,作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量,保证客人的满意。酒店是个发展非常迅速的服务行业,要求酒店的人员具有良好的心理素质,高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力,要与时俱进,适应时代的发展变化。 七、结语 总之,人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用,不仅要在思想上高度重视,更应该在实际中注重人员技能的培养,素质的提高,从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
质量控制论文:论城市道路施工中质量控制 随着科学技术的进步和人们生活水平的不断提高,城市交通事业蒸蒸日上,城市道路的需求日益增大,对于道路的质量控制要求也提出了更高的要求。城市道路工程与道路的周边环境、地下管道网络、给排水系统以及天线落地等系统有着非常密切的关系,在其施工过程中的质量控制难度非常大,本文将重点探讨分析在城市道路施工中如何提供有效途 径进行质量控制。 一、 从管理方面入手,加强城市道路施工质量控制 面前城市道路施工中面临的最常见问题就是施工的技术人员对规范与法律法规不熟悉,工程技术队伍中成员的个人素质参差不齐,且企业缺乏规范的员工技能培训、安全教育和质量教育,员工知识技能没有得到及时的更新,专业力量如此薄弱的施工队伍往往无法胜任新的施工工艺应用,无法满足业主的多样化需求。资料和施工档案保管不当,各个部门的沟通合作也存在很大的问题,部门与部门之间的资源共享和信息通传不及时,缺乏必要的合同协作。 针对这方面的问题,我们首先要从思想上统一认识,加强对施工队伍的管理。城市道路施工属于重要的市政工程,我们一定切实的提高大家的思想认识,不论是施工企业的管理层、项目部的负责人,还是基层的技术员与具体的施工工人都一定要认识到城市道路施工质量的重要性,切实落实好各级人员的岗位责任制,工地指挥部要定期进行总结和教育讲评,对于施工中出现的问题要及时查明原因,实时整改。 其次,要将施工档案与资料统一归档,建立健全的档案管理制度。现代社会城市道路工程对质量要求的日益提高,对道路施工技术档案的管理工作也应该日益标准化和正规化。道路施工技术档案是施工单位在生产、技术以及科研活动中留存的最具有实践意义和保存价值的资料,只有集中对这些资料进行系统和完善的归置,才能为如后工程竣工后的改扩建工程预留参考与依据,一旦有地铁铁路等重大工程的施工时可以作为参考,来保障施工质量,并且,施工的技术档案也可以为今后新技术的研发应用提供基础技术支持。工程技术施工档案与资料的统一归置,应该贯穿从工程规划开始到竣工验收、修整改建等整个施工的过程。工程施工档案与资料包括施工的技术管理资料与工程的质量保证资料,种类繁多,一定要随着工程施工的时间顺序、内容齐全、分门别类的管理,并且要有建设单位代表的签字与监理签字。 同时,施工中各个部门要加强沟通,尤其是与甲方,设计部门和监理等重要部门的沟通。城市道路施工是一项综合性的工程,涉及到沿线居民的工作生活,对沿线厂矿的生产秩序也有极大的影响,施工环节众多,极为繁杂,并不仅仅是施工单位的事情,更与甲方、建设方、设计单位以及工程监理方等诸多部门密切相关。由此可见,在城市道路施工中,加强各个部门之间的沟通是加强质量控制的有效途径。施工方对于甲方提出的一些要求要尽量满足,最大限度的减小施工对沿线民众的生活造成的影响;要定期与设计部门沟通,尤其是遇到一些施工工序与施工设计问题、图纸问题等一定要及时与设计部门联系,并配合设计部门完成图纸的技术交底工作;要积极的配合监理工程师对工程进行的检查与监督工作,积极落实监理工程师的合理建议与意见。 二、 从具体施工入手,加强城市道路施工的质量控制 从工程的具体施工来看,城市道路工程施工的质量控制还存在以下几个问题:①工程施工材料缺乏严格把关。城市道路工程多为水泥混凝土的道路,水泥、石料等材料如果不达标,含泥量、水灰比以及含砂量等都难以达标,路面板的质量就无法保证。②基层表面处理不当,如果在道路铺设沥青混凝土前,对基层表面与边接处处理不当、沥青混凝土没有控制好温度和浓度、摊铺和碾压不适时等,都极容易对路面的质量造成不良影响,严重的还会造成表面极粗糙、路面裂纹、乱边、起砂、松散等质量问题。③道路土基修筑方面的问题,道路土基的含水量控制不当、基础压实和密实度不达标等都会造成道路质量问题,即便路面看不出问题,通车后路面极易被破坏,路板极易断裂,路面极易出现沉陷现象。 其一,严把道路工程材料与施工设备的质量关。道路工程所用的原材料、管构件等的质量对工程质量有着决定性的作用,是确保施工质量的首要关口,加之道路工程的施工工期极长,分段也多,材料种类复杂,在施工的过程中材料来源渠道变化极大,因此我们一定要坚持材料的检验制度,对水泥、钢筋、成品以及半成品等一定要有正规的检验报告与试验资料,购回的材料还要由实验室协同质检人员进行定期和定时抽检,对于检测未合格的原材料与半成品,坚决不能使用;机器设备的参数设置、型号、数 量以及功能必须都能满足工程所需且要保留还各种材料的合格证与相关证件,对试件做好保存。材料的保存也要注意,砂石集料等要分仓、地面要硬化、水泥的仓库要做好防潮措施,材料使用中要应用到精准的计量设备与明确的配合比。 其二,加强对道路工程工序的质量控制。城市道路施工应严格按照设计规划的施工工序进行,一般的,首 先要进行道路路基和路床的挖填,再对车行道基层和车行道的混凝土面层进行施工,最后是砌路沿石、人行道的路基与基层的施工,并进行竣工收尾工作。施工过程中的任何环境均有严格的质量控制标准,在施工中要按照相关的质量标准对各个工序的质量进行控制。在每道工序完工后,都要由施工单位组织自检自查,合格后要填写工序的质量报验表,验收通过后蔡能进入下道工序的施工,并对检测试验数据做好保存与对比工作,每个阶段的质量控制都要做好。 其三,密切关注特殊阶段与特殊路段的施工质量。对于某些特殊环节要密切监控,及时发现并解决一些需要注意的问题。城市道路施工往往存在一些特殊的阶段,如各个工种与工序的交叉环节、回填工程的施工等,都是一些容易出现问题,质量控制难度较高的环节,对于这些环节,我们不但要按照相应的规程与规范严格施工,还要特别关注和监控。在城市道路的施工中,对于某些容易疏忽的部位也要重点注意,这些部位很有可能是交付使用后损坏率较高的地方。例如回填土施工中一定要确保配比达标,碾压的次数适宜,避免今后出现的局部的塌陷与路面的裂缝;土路基施工时,一定要注意横坡的整理与辗压施工,不为其他工种的施工留下隐患;下水井盖的附近,如果其地基土没有碾压到位、周围的面层出现脱落,井盖的周围就会出现较大的缝隙,通车后就极容易出现局部塌陷。 质量控制论文:探讨怎么提高工程造价审计中的质量控制 在当前的建筑施工中,一般情况下,都要对工程进行整体的预算,建筑施工中的各个环节都需要工程造价进行审核,这样才能保证工程的整体项目顺利完工,有效的节省了施工费用。要想使工程造价的作用得到最大化的发挥,其中的审核质量是重要的一个环节,其能够有效的保证工程造价的准确性,我们应该将这一工作重视起来,这样才能有效的提高建筑开发商的投资效益,同时也能有效的降低相关风险,具有积极的意义,在今后的工程建设中应该得到大力的推广。 一、工程造价审核质量控制的原则 要想对质量进行审核,首先我们应该明确需要审核的内容包括什么,更为重要的是我们需要了解审核的标准。只有对审核原则具有了一定的认识,才能在进行规范化的质量审核。其中,最重要的标准就是要注重质量,不仅仅是工程造价方面需要注重质量,在各行各业,不同的领域,都要对质量进行严格的要求,这样才能保证人们的安全。特别是在工程造价中,质量具有更加深远的意义,要想使工程造价通过审核,就要确保质量达标。保证质量的目的不但是为了使工程造价达到相应的要求,更重要的是能够为施工单位节约成本,使其运用有限的资金达到理想的效果,从而促进工程建设的顺利完成。对于建筑开发商来讲,保证工程造价审计的质量,才能更好的掌握建筑工程项目的造价情况,才能够在今后的发展过程中获得更有利的信息,促进该行业的进一步发展。 其次,我们要遵循的第二点原则就是要做到从人的角度出发,开展审核的质量监控工作。众所周知,人是一切活动的中心,围绕人开展各项活动,能够有效的提高整体质量。因为人无论在主观方面还是在客观方面,都具有一定的能动性,只要抓住了这点,就能够不断激发人的创造性思维,使其应用在工程造价的活动中,从而促进审核质量的提高。因此,在进行工程造价审计工作时,一定要不断培养相关的人才,审计人员不但要具备专业的技能,还要具备相应的职业操守,这样才能在审核的工作中发挥其专业优势,这是审核工作中专业性的必然要求,同时也是现代社会发展过程中的一种趋势。 第三,工程造价中还应该对预防措施作出相应的规定。因为如果没有对相应的审核质量进行相关的预防,就会造成严重的损失,影响后续的工作。我们要做到将隐患扼杀在摇篮里,保证审核工作的顺利进行,这样也就能够有效的保证质量。 最后,工程造价中还应该注意相应的审核人员应该具备专业的职业操守,无论是何种职业,其都应该具备一定的道德规范,这是保证工作质量的重要原则之一,也是人为能够控制的,我们要对工作人员进行必要的培训,确保其职业道德均能够达到相应的标准,这样才能本着公正的态度进行工程造价的工作,不掺杂个人的情感以及情绪变化在工作中,以事实为基础,做到实事求是。 二、工程造价审核质量控制的过程及重要环节 1、审核前的质量控制 (1)首先开发商要确定工程造价咨询单位是否有比较严格的企业管理制度,它的制度是否是本着公平、公正、合理的原则来制定的。因为选择外一个具有严格用人制度的单位,也是审计质量的保证。 (2)开发商要使造价咨询单位保证所聘用的是一些专业知识好、道德素养高的造价师。从业人员在处理审计问题时,必须能够尊重客观事实,不带有个人偏见,当审计人员与被审计单位人员有私人关系时,应自觉予以回避。 (3)开发商在与工程造价咨询单位在签定业务委托书后,应该根据业务的需求来要求其合理分配审计人员,如果项目过于复杂的话,可以委派项目负责人,然后提出一个具体可行的审计计划,理出审计重点及审计方法。 (4)建立完善的质量审核体系,强化对业务质量的三级审核制度。可以委派技术负责人或专门的技术部门对审核结果进行定期或不定期地抽查或检查,以此来加强从业人员的质量意识,避免在执业过程中出现重大问题。而对于已经出现问题的,则应该及时发现并作处理,及时予以纠正,必要时还可以采取一定的惩罚措施,以引起大家足够的注意。 2、审核中的质量控制 (1)在审核前的准备工作中,我们已经确定了项目的人员组成,在审核开始后,我们还必须得明确各个从业人员具体的工作任务、职责范围,以保证工作能够有条不紊地进行。如发现重大问题,应及时上上级汇报,以保证及时解决问题,做好上传下达工作。 (2)明确了审核重点,还要有严格的审核程序。在审核过程中,每项业务都要从基础做起,扎实做好每一步。项目负责人不可能做到事事跟进,这就需要执业人员做好自检,争取从自己手中得出的结果都是准确无误的,这也需要执业人员有较高的职业素养,能够以认真、严谨的态度来做好每一步工作,这样,层层把关,就能保证审核质量的可靠。 3、审核后的质量控制 审核过程完成后,也就是审核报告出来以后,也不可以掉以轻心,还要做好最后一环工作?D?D对审核档案、材料进行整理。在整理过程中,也要按照审核档案的管理制度来做,便于管理,也方便以后进行再阅读、再借鉴。其次,参加审核的每一个人都要撰写工作总结,对工作中出现的问题以及解决的方法进行记录,便于以后借鉴。然后对工作中表现好的人员进行奖励,对出现重大错误的人员进行适当惩罚,明确奖惩制度,对员工来说也是一种很好的激励方法,可以在以后的审核工作中见到成效。 4、完善项目建设过程中的检查监督制度 在工程的建设中,我们一定要注意对项目进行必要的监督。主要的监督内容包括资金是否得到正常使用,是否将其投入到必要的开支中,有没有出现资金浪费的情况,在合同履行的过程中双方是否按照要求进行等,只有保证监督制度的实施,才能从根本上确保工程造价中审计质量的提高。在确立工程项目之初,就应该将监督制度放在工作的重要环节,不定期的前往施工现场进行突击检查,对产生的问题进行及时处理,尤其是要注意工程的实际施工要与施工图纸保持一致,不能随意更改,只有保证各项环节的规范化,井然有序,才能确保建设项目的顺利完成。如果在施工中出现问题,就要将情况汇报给上级单位,寻求适当的解决措施,我们只有充分发挥监管制度的作用,才能避免问题的发生,同 时也能保证工程造价质量。 三、结语 由以上论述可以得知,工程造价质量的控制是一个动态的过程,需要我们在审核前、审核中、审核后都有合理的规划与设计,来适应变化多端的市场;同时,这也要求工程造价审核单位聘用一些具有精湛的专业知识,并且还具有高尚的职业道德的从业人员来进入这一行业,以保证审核过程能够顺利进行,审核结果能够真实可靠。这样也就有效地控制了工程的造价。 质量控制论文:大体积混凝土裂缝的施工质量控制 摘要:本文阐述了大体积混凝土的施工技术难点及裂缝的成因,探讨了相应的防治措施,提出了大体积混凝土的施工工艺及质量控制方法。 关键词:大体积混凝土裂缝控制养护 近年来,民用建筑中的大型车库建筑日益增多。而裂缝是大体积混凝土常见的质量通病,它直接影响到结构的耐久性、防水性。如何控制大体积混凝土施工裂缝,保证施工质量和安全也就成了重要问题。 1、裂缝影响因素 (1)混凝土强度等级高,所需水泥强度等级就高。水泥的用量大,则产生的水化热大,施工中就易产生收缩裂缝。(2)混凝土体积大、面积大、结构超长,混凝土内部水化热不易散发,混凝土内部温度升高,易产生温度裂缝。(3)若施工期间气温高,混凝土终凝时间缩短,易产生施工缝。 2、裂缝成因分析 大体积混凝土具有结构体积大、承受荷载大、水泥水化热大、内部受力相对复杂等结构特点。在施工上,结构整体性要求高,一般要求整体浇筑,不留施工缝。这些特点的存在,导致在工程实践中,大体积混凝土出现其特有的质量通病,常有的几种类型:(1)施工冷缝。因大体积混凝土的混凝土浇筑量大,在分层浇筑中,前后分层没有控制在混凝土的初凝之前;混凝土供应不足或遇到停水、停电及其它恶劣气候等因素的影响,致使混凝土不能连续浇筑而出现冷缝。(2)泌水现象。上、下浇筑层施工间隔时间较长,各分层之间产生泌水层,它将导致混凝土强度降低、脱皮、起砂等不良后果。混凝土表面水泥浆过厚。因大体积混凝土的量大,且多数是用泵送,因此在混凝土表面的水泥浆会产生过厚现象。(3)早期温度裂缝。在混凝土浇筑后由于早期内外温度差过大(25℃以上)的影响,大体积混凝土会产生两种温度裂缝:①表面裂缝:大体积混凝土浇筑后水泥的水化热量大,由于体积大,水化热聚集在内部不易散发,混凝土内部温度显着升高,而表面散热较快,这样形成较大的内外温差,内部产生压应力,表面产生拉应力,而砼的早期抗拉强度很低,因而出现裂缝。这种温差一般仅在表面处较大,离开表面就很快减弱,因此裂缝只在接近表面的范围内发生,表面层以下结构仍保持完整。②贯穿性裂缝:由于结构温差较大,受到外界的约束而引起的。当大体积砼浇筑在约束地基(例如桩基)上时,又没有采取特殊措施降低、放松或取消约束,或根本无法消除约束时易导致拉应力超过混凝土的极限抗拉强度而在约束接触处产生裂缝,甚至会贯穿整个表面产生贯穿性裂缝。 (4)收缩裂缝。混凝土浇筑后数日,水泥水化热基本已释放,混凝土从最高温逐渐降温,降温结果引起混凝土收缩,再加上混凝土内部拌合水蒸发等引起的体积收缩变形,受到地基和结构本身的约束,不能自由变形,导致产生温度应力。当该温度应力超过混凝土抗拉极限强度时,则从约束面开始向上开裂形成收缩裂缝。 3、预防措施 (1)合理选择混凝土原材料。水泥宜选用水化热较低的矿渣硅酸盐水泥,砂选用中砂,含泥量控制在2%以下,石子含泥量控制在1%以下,碎石中针片状颗粒含量不得超过15%。(2)优化混凝土施工配合比。针对工程具体特点和施工时的气候情况,施工技术人员应该和当地搅拌站实验室多沟通,经过反复试配确定适宜的大体积混凝土配合比。(3)合理选用外加剂。为减少水泥用量,降低水化热,减少混凝土收缩,延缓混凝土初凝时间,改善和易性,混凝土配制采用混凝土中加入减水剂、掺合料。减水剂采用复合减水剂(如缓凝减水剂、缓凝引气减水剂),减水率达20%,掺合料选用电厂的Ⅰ级粉煤灰,可替代水泥20%~40%。(4)分段施工和分层浇筑。根据设计要求,如果混凝土设置后浇带,则以后浇带为界进行分段施工,如果不留后浇带,应和设计沟通设置加强带,进行整体浇筑,不留施工缝。如果混凝土厚度较大时,应采用分层浇筑方法,其优点在于增加了散热面,减少了应力约束,加快了热量释放,减少了收缩应力,并保证层与层浇筑间隔不超过初凝时间。(5)加强养护。在混凝土初凝后,由于气温较高和水泥水化热开始的共同作用,表面水分散失很快,在这个时候,为了防止表面干缩裂缝,在收面完毕后在表面要进行浇水养护,再在其表面覆盖1层塑料薄膜,薄膜应上、下错开,搭接压紧,形成良好保温层。在水化热高峰过去以后,方可除去覆盖层,并派专人浇水养护不少于14d。 4、施工工艺 (1)浇筑工艺。在浇筑过程中技术人员应严格控制浇筑方法,应该从起点端开始沿底板高度自下向上逐层移至顶面,每斜面层均由混凝土自然流淌形成斜坡层,然后沿长方面按斜坡层逐层向前推进,直至终端,在浇灌方向呈“之”字形往后退浇,每一层厚度控制在500mm左右。 (2)混凝土振捣。用插入式振捣器,把振捣器分别布置在混凝土卸料点、坡角处及混凝土侧面,先振捣出料口混凝土,形成自然流淌坡度,然后全面振捣,在振捣时间上,以混凝土开始泛浆和不冒气泡为准,在振捣过程中,避免漏振、过振。在混凝土初凝前1h到2h,为提高混凝土抗渗性能,减少表面龟裂,采用平板振动器进行二次振捣,然后用长刮尺按标高刮平,用木槎子反复搓压数遍,收水后用铁抹子压光。 5、施工质量控制 (1)加强商品混凝土运输过程控制。要求混凝土生产厂家每车出厂时出据混凝土标号、坍落度、出厂时间、数量和到达地点的发料单据。抵达现场后,由总包派专人按程序验收,填写到达时间、混凝土坍落度、目前混凝土有无异常等情况。监理人员不定期进行抽检,如混凝土出现离析,必须进行次搅拌。 (2)制定混凝土浇注方案。大体积混凝土浇注常采用的方法有以下几种:全面分层。即在第一层全面浇筑完毕后,再回头浇筑第二层。这种方案适用于结构的平面尺寸不宜太大,施工时从短边开始,沿长边推进比较合适。必要时可分成两段,从中间向两端或从两端向中间同时进行浇筑;分段分层。先从底层开始,浇筑至一定距离后浇筑第二层,如此依次向前浇筑其他各层。这种方案适用于单位时间内要求供应的混凝土较少,结构物厚度不太大而面积或长度较大的工程;斜面分层。要求斜面的坡度不大于1/3,适用于结构的长度大大超过厚度3倍的情况。混凝土从浇筑层下端开始,逐渐上移。还应加强振捣,确保混凝土的密实。 (3)泌水处理与表面处理。由于大体积混凝土浇筑时泌水较多,上涌的泌水和浮浆顺混凝土斜面下流到坑底,再到集水井,然后通过集水井内的潜水泵排除基坑外;待混凝土浇至标高时,由于大体积泵送混凝土表面水泥浆较厚,要求施工方用木蟹抹平,防止表面微小裂缝产生,在初凝前再用铁搓板压光,这样有效的控制混凝土表面龟裂,增加防水抗裂效果。 质量控制论文:对水电站电气安装质量控制的几个要点分析 引言 水电站电气施工在整个水电工程建设中占有重要位置, 其施工质量的好坏直接关系到工程建成后机组的安全运行和电站的经济效益。因此对水电站电气施工实施管理、进行质量控制是非常必要的。下文主要讨论电气工程施工质量控制要点。 1.选择合格的施工单位 水电站电气工程相当复杂, 融发电、配电、送 电于一体, 具体可分为高、低压配电系统、计算机监控系统、微机保护系统、防雷系统、接地系统、直流电源系统及通信系统等。因此必须选择一家人员、设备配备齐全, 技术力量雄厚, 内部管理机制完善, 信誉良好, 售后服务好的施工企业。 2.严格审图, 按图施工 施工管理人员除应熟悉本专业图纸外, 还应熟悉相关专业的有关图纸。监理部门也应组织设计院对施工单位的设计与技术交底, 解释设计意图和要求, 并解决图纸中的错、碰、漏问题, 施工单位也应认真复核由监理部门签发的图纸及设计修改通知等技术文件, 发现问题及时向监理部门反映。具体做法是: 水机的油、水、气管道与电气的电缆、桥架等交叉密集的地方, 施工单位的机电专业人员对所有管线与电缆进行预排, 制定施工顺序及工序搭接方案, 以便在施工过程中按预排好的顺序验收。对于施工单位提出的合理化建议, 监理单位应认真对待并协调有关单位给予落实, 以达到优化设计,节省人力物力的目的。 3.跟踪作业,加强施工质量监督 控制施工质量是完成和加快工程进度的重要前提。在电气施工前期, 施工管理人员即要求好自己的质量保证体系,各班组必须保证施工的质量,并做到有记录可查,特别是隐蔽工程记录和试验记录。在预埋期间,隐蔽工程记录作为工程结算的一个重要考核指标。施工管理人员每天必需深入现场,按设计图纸和国家现行施工规范,对施工质量进行检查,及时发现并纠正施工中出现的质量问题,做到哪里在施工,哪里就有管理人员。对工程中重大项目,如4台主变的就位问题;主变升流升压;发电机升流升压试验等。施工管理人员始终在工地现场检查和指导工作,如电站接地系统,经工程师现场反复论证,减少了开挖接地沟槽和降阻剂的用量,后经接地电阻实测为0.2Ω。这些都与施工管理人员认真履行职责是分不开的。 4.严格执行设备和检验制度, 严把质量关 主要电气设备与安装材料应实行招投标制度,选择一家有质量保证体系, 通过ISO 质量认证的技术力量雄厚的、售后服务好的高信誉企业。 加强对安装材料检查验收, 进场时要有三证即生产许可证、产品出厂合格证、质量保证书,还应检查出厂试验报告。发现不合格材料坚决退换, 即令供货商限期离场, 施工中要定期抽查和跟踪使用材料情况, 防止伪劣产品掺入。 加强对盘柜等成套设备的验收工作, 一般情况下业主委托施工单位开箱验收, 但监理人员要参与开箱检查。主要检查型号规格、技术参数等是否符合设计要求, 备品备件及随设备的有关技术文件是否齐全, 有无遗漏、差错, 并作好开箱记录,若有不合格产品坚决退货。 5.严格监控施工质量 接地线、预埋管、电缆敷设等工作是与厂房基础开挖和混凝土浇筑同时进行的, 有很多电缆管穿越楼板、隔墙或是其它水工建筑物。接地扁钢则要与水工建筑物流道底板钢筋、泄洪闸底板钢筋、门槽等焊接。加强施工质量管理, 防止差错。 预埋管的材质型号规格、管子排列、弯曲半径等要符合规范要求及设计要求。 电缆及母线型号规格符合设计要求, 动力电缆、控制电缆分开敷设, 计算机电缆采用屏蔽,同类电缆间隔符合国家安装标准规定。 水电站的接地装置是保证人身和设备安全的, 应符合设计要求和施工规范要求。在施工中要注意焊缝质量、扁钢或钢筋搭接长度、引上或引下接地线有无遗漏、升压站接地网埋设深度等。还应特别注意避免因结构需要而将钢筋断开的地方的连接。 防止预埋管被堵塞, 接地线及电缆在施工过程被破坏。在施工中, 要采用工地巡视、现场观察、测量和检查安装记录来确保施工质量。 6.配电盘、柜、箱的安装 盘柜安装应检查水平度、垂直度、柜间接缝等内容,要排列整齐,固定牢固。盘柜的接地必须牢固良好。 引进盘、柜内的电缆应排列整齐,避免交叉,并应固定牢固,铠装电缆的钢带不应进入盘柜内。若采用屏蔽电缆时,其屏蔽层应可靠接地。 发电机的安装电机基础、地脚螺栓孔、沟道、孔洞及电缆管的位置、尺寸和质量应符合设计要求。应认真检查定子的铁芯、线圈、机座内部的清洁,应无尘土、油垢和杂物;检查电机 绝缘,表面应完整,紧固件应锁紧;电机定转子之间空气间隙是否均匀;电机引出线的接触面应平整、清洁、无油垢,其镀银层不宜打磨;引出线连接紧固等。 电气设备的调试及试验电气设备安装好后应做一系列的调试和试验。电气设备试验应按照《电气设备交接试验规范》进行,继电保护调试应按照《继电器调试规程》进行。电气设备安装在 满足设计要求及施工规范要求验收后方可投入试运行。主要有如下工作: 管理人员参与关键设备的现场调试。如主要电气设备的交流耐压试验;发电机、变压器的吸收比、绝缘电阻、各绕组间的直流电阻测量;变压器的吊芯检查;高压断路器的联动试验;继电器的整定值调试,继电保护模拟试验等,检查是否与设计相符,检查灯光指示、音响警报与各保护的对应情况等。 应认真检查电气设备施工记录、试验报告、调试报告,与设备出厂试验报告相对照比较,若发现参数差别较大,则应分析原因,找出问题,并加以解决。 配合机组启动与验收小水电工程的每一台机组及其附属设备安装完毕,并具备生产条件后,必需进行机组的启动试验。为配合机组的启动试验,应做好以下工作: 1)与机组启动试运行有关的电气设备(或装置)按设计安装完毕,并按有关规程规定进行试验,检验合格。 2)配置的继电保护及自动装置、测量仪表经检验合格,符合设计要求,能满足生产需要。 3)厂用电系统和操作电源系统工作可靠,能保证机组试运行和事故紧急处理的需要。 4)输、变电设备、设施建设安装完毕,检验合格,可以投入运行。 5)水电站及输、变电设备、设施的安全防护设备设施能满足人身、设备安全的需要。 以上设备经过检验合格后,可投入运行,并配合机组进行带额定负载72h连续试运行。在试运行过程中的设备缺陷和故障等问题,应查明原因,分清责任,由责任单位及时处理。妥善处理好后可以移交试生产。来源:考试大-设备监理工程师考试 7.电气交接试验严格把关, 确保试验结果真实可靠 质量管理人员对交接试验应十分重视, 严格执行按电气交接试验标准进 行检查, 要求施工单位必须执行现行国家规程、规范中的试验项目和程序进行电气设备的试验、调试, 必需提交正规的试验记录( 试验记录表格先经监理工程师审查) 。对主要设备的试验, 如发电机、主变压器的吊芯、六氟化硫高压断路器等, 要求必需有厂家及业主在场情况下方可进行试验, 并要求施工单位提交试验方法、耐压标准及安全措施等。应认真检查电气设备施工记录、试验报告、调试报告, 与设备出厂试验报告相对照比较, 若发现参数差别较大, 则应分析原因, 找出问题, 并加以解决。 8.正式运行前应通过起动试验 水轮发电机组安装完工检验合格后应进行起动试运行试验, 试验合格交接验收后方可投入系统并网运行。起动试运行试验的目的在于验证机组制造与安装质量, 为正式并网运行创造条件。起动试验包括水轮发电机组充水试验、空载试运行、水轮发电机组带主变压器及高压配电装置试验、主变压器冲击合闸试验、水轮发电机组并列及负荷试验、水轮发电机组72h 带负荷连续试运行等。对机组起动过程中出现的问题和存在的缺陷, 应及时加以处理和消除, 使水轮发电机组交接验收后可长期、安全、稳定运行。 9.结束 水电站电气施工在整个水电工程建设中占有重要位置,发电是建设电站的最终目的,其施工质量的好坏直接关系到工程建成后机组的安全运行,电站的经济效益。因此对水电站电气安装质量控制要点是相当重要的。 质量控制论文:论水利工程施工混凝土质量控制 摘要:文章从原材料控制、配合比的控制、拌和过程控制、浇筑过程质量控制、养护、混凝土的质量检查等方面谈在水利工程施工中混凝土质量的控制。 关键词:水利工程;建设施工;混泥土;质量控制 影响混凝土质量的主要因素是:水泥强度、水灰比、骨料、养护和外部环境。针对这些因素应采取以下措施来控制混凝土质量。 一、原材料控制 1.水泥 (1)水泥品种:承包人应按各建筑物部位施工图纸的要求,配置混凝土所需的水泥品种,各种水泥均应符合本技术条款指定的国家和行业的现行标准。 (2)发货:每批水泥出厂前,承包人均应对制造厂水泥的品质进行检验复验,每批水泥发货时均应附有出厂合格证和复检资料。每批水泥运至工地后,监理人有权通知承包人停止使用。 (3)运输:水泥运输过程中应注意品种和标号不得混杂,承包人应采取有效措施防止水泥受潮。 (4)贮存:到货的水泥应按不同的品种、标号、出厂批号、袋装或散装等,分别贮放在专用的仓库或储罐中,防止因贮存不当引起水泥变质。袋装水泥的出厂日期不应超过3个月,散装水泥不应超过6个月,快硬水泥不应超过1个月,袋装水泥的堆放高度不得超过15袋。 2.水 (1)凡适宜饮用的水均可使用,未经处理的工业废水不得使用。 (2)拌和用水所含物质不应影响混凝土和易性混凝土强度的增长,以及引起钢筋和混凝土的腐蚀。 (3)水的pH值、不溶物、可溶物、氯化物、磷酸盐、硫化物的含量应符合表1的规定。 注:使用钢丝或经热处理的钢筋的预应力混泥土氯化物含量不得超过350 mg/L 3.骨料 (1)混泥土骨料应按监理人批准的料源进行生产,对含有活性成分的骨料必须进行专门试验论证,并经监理人批准后,方可使用。 (2)不同粒径的骨科应分别堆存,严禁相互混杂和混入泥土;装卸时,粒径大于40mm的粗骨料的净自由落差不应大于3m,应避免造成骨料的严重破碎。 (3)细骨料的质量技术规定如下: 1)细骨料的细度模数,应在2.4~3.0范围内,测试方法按SD150—82第3.0.1条有关规定进行; 2)砂料应质地坚硬、清洁、级配良好; 3)砂料按粒径分为两级; 4)砂料中有活性骨料时,必须进行专门试验论证; 5)其他砂的质量技术要求应符合SDJ207—82中的规定。 粗骨料的质量要求应符合以下规定: 1)粗骨料的最大粒径,不应超过钢筋最小间距2/3及构件断面最小边长的1/4,素混凝土板厚的1/2,对少筋或无筋结构,应选用较大粗骨料粒径。 2) 施工中应将骨料按粒径分成下列几种级配: 二级配:分成5~20mm和20~40mm最大粒径为40mm; 三级配:分成5~20mm、20~40mm和40~80mm最大粒径为80mm。 砼级配由承包人自主决定,但必须满足设计的抗压、抗冻、抗渗标号和其他一系列技术要求。采用连续级配或间断级配,应由试验确定,如采用间断级,应注意混凝土运输中骨料的分离问题。 3) 含有活性骨料、黄锈等的骨料,必须进行专门试验论证后才能使用; 4) 其他粗骨料的质量技术要求应符合SDJ207—82中的规定。 4.外加剂 (1)用于混泥土中的外加剂(包括减水剂、加气剂、缓冲剂、速凝剂或早强剂等)其质量应符合DL/T540-1999第4.1.1条至第4.1.4条的规定。 (2)承包人应根据混凝土的性能要求,结合混凝土配合比的选择,通过试验确定外加的掺量,其试验成果应报送监理人。 (3)不同品种外加剂应分别储存,在运输与储存中不得相互混装,以避免交叉污染。 二、配合比的控制 1.各种不同类型结构物的混凝土配合比必须通过试验选定,其试验方法应按SD45-82有关规定执行。 2.混凝土配合比试验前7天,承包人应将各种配合比试验的配料及其拌和,制模和养护的配合比试验计划报送监理人。 3.混凝土配合比设计 (1)承包人按施工图纸的要求和混凝土的工程特点,确定了各种原材料之后,应在监理工程师见证情况下,进行现场原材料的取样,并填写见证记录,交给具有相应资质等级的试验室进行混凝土配合比设计和试配工作。监理工程师在审查试验室出具的混凝土配合比单及相应的有关混凝土性能,能够满足工程的各项要求后,方可允许进行混凝土的搅拌和浇筑工作。 (2)水工混凝土水灰比的最大允许值应符合表2的规定。 注:寒冷地区系指最冷月份气温在-3℃以下的地区。 (3)混凝土的坍落度,应根据建筑物的性质、钢筋含量、混凝土运输、浇筑方法和气候条件决定,尽量采用小的坍落度,水工素混凝土或少筋混凝土的坍落度一般在3~5 cm之间,配筋率不超过1%的钢筋混凝土坍落度在5~7 cm之间,配筋率超过1%的钢筋混凝土坍落度在7~9 cm之间。 混凝土配合比调整:砼配合比应由承包人通过现场调查和试验选定,在施工过程中,承包人需要改变经监理人批准的混凝土配合比,必须重新得到监理人批准。当承包人使用发包人提供的砼配合比时应进行复试,并不免除承包人的质量责任。 三、拌和过程控制 严格按照试验室提供并经过监理人批准的混凝土配合比单进行配料,严禁擅自更改混凝土配合比。施工单位必须使用称量准确的设备进行生产,并按监理人的指示定期校核称量设备。对砂石料坚持要求每盘过磅称量、不提倡小车划线做记号的体积法。另外还应经常对搅拌时间、上料顺序、混凝土坍落度、混凝土是否离析等进行抽查。较大工程中,施工单位应采用电脑计量的搅拌站,减少人为因素,有利于保证混凝土的设计强度。 四、浇筑过程质量控制 混凝土浇筑前,监理人应对浇筑部位的准备工作进行检查,检查内容包括:地基处理、模板、钢筋、止水、预埋件和观测仪器等设施埋设和安装。经监理人检查合格后,监理人要对各工种人员的配备情况、水电供应情况,振捣器的类型、规格、数量是否合适,混凝土浇筑期间的气候、温度是否合适,运输能否保证,混凝土浇筑高度大于2米应采用的筒式溜槽是否安装。只有以上工作全部做好方可进行混凝土浇筑,在混凝土浇筑时按排好顺序,保证分区、分层混凝土在初凝之前搭接。 五、养护 严格按照规范和标准对混凝土构件进行养护和成品保护,凡可饮用的水,均可用来养护混凝土,未经处理的工业废水、污水及沼泽水,不得使用。使用硅酸盐水泥或普通水泥的混凝土养护时间不能少于14天,使用掺加较多混合材的矿渣水泥、火山灰水泥、粉煤灰水泥以及复合水泥的混凝土养护时间不能少于21天。养护期内混凝土保持必要的温度和湿度,使水泥水 化正常进行,防止发生干缩裂缝。 六、混凝土的质量检查 混凝土的质量检查包括混凝土拌和物的质量检查和硬化后混凝土的质量检查。 对混凝土拌和物的质量检查最具有现实意义。它可以尽早和及时地发现问题,以便及时采取措施加以纠正,是加强混凝土施工质量控制的重要环节。 对硬化混凝土的质量检查,是在施工过程中按规定的时间和数量在拌合地点(机口)或浇筑地点(仓面)抽取有代表性的试样,制作试件,养护至规定龄期,进行混凝土物理力学性能(强度、抗渗、抗冻等)试验,以检验混凝土的均匀性并为评定混凝土质量和工程验收提供原始资料。 由于对硬化混凝土的质量检验需要经过规定龄期的养护才能得到结果,而此时所浇混凝土已硬化成为建筑物的一部分,所以,这种质量检验不能发挥控制混凝土质量的作用,仅起到质量评定和为工程验收提供资料的作用。 在评定混凝土工程质量时,除应有施工中硬化混凝土试件的质量检验资料外,有时还需对混凝土建筑物本体进行质量检查。对建筑物表层混凝土的检查,可用回弹仪或凿取试验的办法;对内部混凝土,可用超声波来检查它的密实性及强度;对大体积混凝土建筑物,可用钻机取混凝土芯并在钻孔内进行压水试验,以检查混凝土的强度、抗渗性等,并用这些来作为判断混凝土质量的重要依据。 总之,只有做到以上几方面,才能保证混凝土构件的质量,不留隐患,从而达到保证施工质量的目的。 质量控制论文:对基层审计机关审计质量控制的调研分析 在审计工作越来越被党委、政府所重视,越来越被社会所关注的今天,审计质量控制也越来越被各级审计机关摆上了审计工作的重要地位。“审计风暴”的背后,必须有强有力的质量控制做保证。审计署连续制定颁发的六个审计准则,都与审计质量密切相关,特别是《审计机关审计项目质量控制办法》(6号令),更是突出强调提高审计质量,明确审计责任,要求开展审计全过程质量控制。可以毫不夸张地说,审计质量就是审计工作的生命线。 一、 基层审计机关审计质量控制存在的困惑 无容置疑,6号令的颁布实施对基层审计机关(指市、县两级审计局)完善审计质量管理,加强审计质量控制,提升审计工作水平,起到了积极的作用。但是,也应该看到,一些基层审计机关在贯彻6号令的过程中,存在着这样或者那样的问题,与6号令要求存在很大差距,导致审计质量长期低水平徘徊。近年来多次审计质量检查评比结果表明,如果将6号令的要求按照100分计量,基层审计机关审计项目质量分多数只有60—70分,其中突出的问题,一是执行审计规范只停留在表面上,二是不能完全做到对问题查深查透。这里,除了部分审计人员对审计质量控制的重要性认识不到位,存在只求“产品”,不求“精品”的意识和机关内部对质量检查督促落实不够等主观因素外,一些客观因素也制约着基层审计机关审计质量的迅速提高。 基层审计机关在审计质量控制过程中,遇到最大的矛盾,就是任务超重,人手不足。近年来,基层审计机关的审计业务量之大,超乎想象。20__年度,__市所辖8县(市、区)审计机关76个审计业务干部全年完成453个审计项目,人均达6个,即使按每个审计组最少2个人计算,每个审计干部全年平均最少要参加12个审计项目组的审计工作,少数审计机关人均要参加20个以上项目的审计。长期超负荷的运转,使得审计干部身心疲惫,忙于应付,难以打造出审计“精品”,更顾不上审计成果的后续开发,这是基层审计机关审计质量长期难以显著提升的重要原因之一。 此外,基层审计人员普遍反映,6号令所涉及的对审前调查、审计方案、审计工作底稿、审计日记和一些审计文书、程序方面的规定,主要是针对审计署所经办的审计项目,涉及面广、范围大、资金多、时间段长和审计力量充裕等特点,所采取的质量控制措施。基层审计机关的审计对象,涉及面相对简单、资金量小,又经常接受审计监督,加上基层审计机关审计力量不足,对6号令的一些规定可以进行简化,实施简易审计程序。但对于一些审计规范、审计程序、审计文书如何简化,基层审计机关难以把握,缺乏统一尺度,导致审计人员在执行审计规范时随意性较大。 所以,解决基层审计机关审计质量问题,除了加强对6号令的学习贯彻,提高对审计质量重要性的认识之外,还要双管齐下,从审计项目质量控制和审计项目科学管理两个方面入手,分析找出薄弱环节,研究对策,真正解决基层审计机关审计质量上存在的问题。 二、 树立“零缺陷”理念,狠抓审计质量控制 首先,要在审计干部中树立“零缺陷”理念。“零缺陷质量管理”,是我市基层审计机关在“审计质量年”活动中提出的关于加强审计质量控制的全新理念。“零缺陷”理念强调,为了规避审计风险,防止审计失败,必须把每一次审计都当作第一次和最后一次,审计工作的性质决定了它不可以重来。因此,要将整个审计过程划分为若干个质量控制关键点,加强对关键点的质量控制检验,及时纠正不足,防止将隐患带入下一环节。每一个审计项目完成后,必须是“合格品”和“精品”,不能出“废品”,不能因片面强调任务而忽视审计质量,否则,就是本末倒置。 基层审计机关应抓住开展“审计质量年”活动的机遇,重视对审计干部的质量意识教育,尽快在审计干部队伍中树立“零缺陷”理念,形成全员质量意识氛围。 其次,要抓住审计质量控制的几个关键环节。一是高度重视审前调查和审计方案。目前,基层审计机关在这个环节上存在的普遍问题是,审前调查浮皮躁痒,审计方案粗枝大叶。我们要逐步做到,审前调查要有针对性,不求面面俱到,重点必须把握;围绕审计目标,制定审计方案要有可操作性,不能方案与实施“两张皮”,要用方案制约审计实施过程,再通过审计日记检查是否按方案要求实施审计。二是加强审计实施中的质量控制。审计取证和审计工作底稿的编制,是审计实施过程的核心,审计组成员要严格按照审计方案确定的审计事项收集审计证据,规范地编制审计工作底稿。首先,要注意取证的客观性、相关性、充分性和合法性,审计证据不应该光注重形式,更应该注重实质,做到足以支持审计结论和评价,并且决不容许隐匿、篡改、毁弃审计证据的现象发生。审计组长在现场要对取证过程进行认真的审核,发现不足,及时纠正,把审计风险隐患消灭在萌芽状态。其次,要防止滥取证,不要把一些与所要证明审计事项关系不大甚至无关的所谓“证据”,都统统收集加以整理,造成了人力、物力和审计时间上的浪费,削弱了审计重点,也不利于提高审计质量。此外,要积极推行审计日记,从制度上对审计人员的审计实施过程进行质量控制,从基础上控制审计风险,保护审计干部。要按时记审计日记,一些应该记载的事项应该完整记录,审计组长不仅要在审计现场记日记,在审计准备阶段和审计报告阶段,对如何进行审计调查、如何编制审计方案、如何讨论撰写审计报告、征求意见情况等,都要有一个完整的记录。三是注重审计报告的编审。审计报告是审计组审计工作情况和成果的反映,不仅要形式规范,要素齐备,更要注重审计监督的深度。在内容上要做到如实揭露问题,深刻分析产生的原因,并从宏观的、全局的高度研究提出解决和预防问题的办法。要杜绝审计报告中泛泛而谈,缺乏针对性和可行性的建议,提升审计工作的层次和水平。特别是对向社会公告的审计报告,审计组长、部门负责人和分管领导以及审计复核人员更要牢固树立质量意识,在情况反映、事实认定、审计评价和对问题的定性、处理处罚等方面,层层严把质量关,出了问题要进行责任追究。 再次,要善于抓审计跟踪问效。审计意见建议和审计决定能够得到全面的落实和执行,是审计成果的最终体现。基层审计机关应建立跟踪问效制度,明确责任,审计人员应学会沟通,善于与被审计单位交流。对要求有关部门纠正的审计建议,要从正面进行回访,帮助检查落实;对那些屡查屡犯、拒不执行审计决定的单位和有关人员,要严肃处理,公开曝光;对移交有关部门的案件线索,要加强联系,跟踪到底。审计组长和部门负责人是审计结果落实责任制的主要责任人,审计结果无正当理由没有落实,审计任务就不能算完成。 审计人员还要学会对审计成果的综合开发利用,审计项目结束后,仅仅发个审计报告,在地方党委、 人大、政府没有一点反响,在社会上没有一点震动,不能算是很成功的审计项目。审计机关应注重对审计成果的综合开发利用,提供有价值的综合报告和审计信息,向政府多汇报,积极为政府决策服务。 三、改进工作方法,加强审计管理 当前,审计工作越来越被地方党委、政府重视,工作任务压力越来越大,但是审计干部队伍结构不合理的状况一时难以改善,也难以大幅度补充新的审计力量。在这种情况下,基层审计机关应当改进工作方法,以科学管理为抓手,采取“精减计划抓重点,滚动实施统调度,分类运作提效率”的方式,改进审计项目运作和管理,借以提升审计质量。 精减计划抓重点,就是要在对被审计对象全面摸底的前提下,突出重点,有针对性地安排审计项目,从数量上尽量减少一般性审计项目,集中力量,保证重点。对一般单位每年度可以安排进行一次“审计走访”,既保证了审计覆盖面,消灭了审计“盲点”,起到警示和免疫作用,又可以通过走访发现有关情况以及问题苗头,再安排后续审计。 滚动实施统调度,就是在基层审计机关人手少、任务重的情况下,采取滚动前进的审计项目运作模式,一个审计项目实施阶段结束后,审计组长一人留下负责底稿整理和审计报告撰写,审计组成员立即与其他人员组成新的审计组,投入新的项目审计。同时,根据当前审计对象的变化趋势,配合滚动实施方式,将目前审计机关内部专业分工过细的专业审计科室,全部改为综合性审计业务科室,个人可以在不同的审计业务上有所侧重。这样,可以将审计项目在所有科室之间统一调配,审计组长竞争上岗后再调配审计组成员。审计项目滚动实施方式,可以有效地缓解基层审计机关业务人员不足的压力,又有利于锻炼队伍,同时可以防止审计干部长期单一从事某些领域审计从而产生“疲劳性懈怠”和“情感性取舍”,有助于提高审计质量。 分类运作提效率,就是对已经确定的审计项目,进行分类,采取不同的方式实施审计。对上级统一安排的审计项目(应尽量减少)和财政同级审等重大审计项目,应严格按照审计署6号令所规定的规范和程序要求实施,上级审计机关的 检查评比也应该主要针对这些审计项目;对一些经常性审计项目和政府交办的突击性审计项目,可以普遍采取简易审计程序。在简易审计程序实施中,除了审计通知、重要事项和问题的取证、审计报告征求意见等法定程序外,其他审计规范可以从简,时限可以缩短,甚至审计机关出具的审计报告也可以用类似“审计意见书”的文书代替,只下达给被审计单位,不再对外公布。 总之,基层审计机关在审计质量控制方面,虽然存在着诸多困难和问题,但只要我们坚持认真履行审计监督职责,贯彻执行“依法审计、服务大局、围绕中心、突出重点、求真务实”的审计二十字方针,树立审计质量是衡量全部审计工作的最高标准的观点,大力推进全过程的质量控制,加强科学管理运作,就能够提高审计质量,提升审计工作水平,更好地为地方经济发展做出贡献。 质量控制论文:分析市政道路水泥稳定碎石施工质量控制 摘 要:水泥稳定碎石在市政道路基层建设中是较为重要的方法之一,是工程单位积极关注的话题,本文结合实践经验,从原材料控制、混合料组成设计及施工工艺质量控制三大方面,就市政道路水泥稳定碎石的施工质量控制进行探讨。 关键词:市政道路;水泥稳定碎石;施工;质量控制 当前,随着城市交通量的增大,各地对市政道路结构的标准也相应提高。由于水泥稳定碎石路面基层(底基层)具有整体性强、承载力高、刚度大、水稳性以及抗冻性好等技术特点,加之料源广泛,可就地取材,便于原材料及混合料的加工,易于机械摊铺操作,因此被越来越广泛地应用于市政道路基层施工中。但随着水泥稳定碎石在市政路面基层的广泛应用,其也暴露出许多强度不足、局部松散破碎、干缩裂缝等问题。因此,如何做好水稳碎石基层质量控制,尤为重要。为保证水泥稳定碎石路面基层满足设计要求和使用要求,除结构设计合理、路基强度满足要求外,重点是水泥稳定碎石路面基层的原材料控制、混合料组成设计及施工工艺质量控制,现结合实践经验,就这三方面进行粗浅探讨,以供参考。 1.混合料的原材料控制 原材料是路面工程的物质基础,严把材料质量关是保证工程质量的基础和重要环节。水泥稳定碎石路面基层(底基层)主要原材料质量控制要点如下:1)水泥。可选择普通硅酸盐水泥、火山灰质硅酸盐水泥或矿渣硅酸盐水泥等,但为了水泥稳定碎石有足够的时间进行拌和、运输、摊铺、碾压,保证其有足够强度,最好选用初凝时间3h以上及终凝时间较长(宜在6h以上)、标号较低的水泥,不宜使用快硬水泥、早强水泥以及受潮变质的水泥。强度等级宜采用32.5或42.5的水泥。2)粒料。级配碎石、砂砾、未筛分碎石、碎石土、砾石等材料均可做粒料原材;作基层时,最大粒径应 37.5mm;集料中有机质含量 2%;集料中硫酸盐含量 0.25%。3)水。凡人或牲畜饮用的天然洁净水均可采用。若对水质有疑问,要确定水中是否含有影响水泥强度发展有物质时,需进行试验。从水源中取水制成的水泥砂浆的抗压强度与蒸馏水制成的水泥砂浆抗压强度比,若低于90%则不宜采用。 2.矿料级配及配合比设计 1)原材料的试验。对所采用的原材料进行试验,确定符合设计或规范要求。水泥稳定土用做基层时,应预先将所用的碎石或砾石筛分成3~4个不同粒级再配合,使颗粒组成符合表1所列级配范围。确定各种粒级的掺配比例。2)按照设计水泥剂量对混合料进行击实试验,确定混合料的最佳含水量和最大干密度。3)水泥稳定碎石7d抗压强度:对城市快速路、主干路基层为3~4MPa。按规定的压实度,分别计算不同水泥剂量的试块应有的干密度。4)强度试验的平行试验最少试件数量不应小于表2的规定。如试验结果的偏差系数大于规定值,应重做试验。如不能降低偏差系数,则应增加试件数量。5)试件应在规定条件下制作和养护,进行无侧限抗压强度试验,应符合国家现行标准《公路工程无机结合料稳定材料试验规程》中的有关规定。6)试件试验结果的平均抗压强度应符合下式要求:平均抗压强度≥Rd/(1-ZaCv)。式中:Rd为设计抗压强度;Cv为试验结果的偏差系数(以小数计);Za为标准正态分布表中保证率(试置信度a)而改变的系数,城市快速路和城市主干路应取保证率95%,即Za=1.645。 表1用做城市快速路、主干路基层时水泥稳定土的颗粒组成范围 表2最少试件数量(件) 3.施工工艺控制 3.1 混合料拌和与运输 1)开始拌和前,拌和场的备料应能满足10d~20d的摊铺用料。2)装载机向冷料仓送料,应采用在料堆中部进行装料,对于料堆底部滑坍的粗集料集中现象应现场掺拌后再上料。料斗配备工作人员1名,时刻监视下料情况,并人工帮助料斗下料,切忌出现卡堵现象,对及时捡出超粒径的颗粒。3)须有2名试验人员在拌和现场监测拌和时的水泥剂量、含水量和各种集料的配比,一旦发生异常要及时调整或停止生产。需特别注意的是:在铺筑下基层时,含水量略低于最佳含水量,上基层时,略高于最佳含水量。4)装料时,运输车辆应前后移动,分三次装料,采取前—后—中的形式,避免混合料离析。此外,若运距较长时,运输车应用篷布覆盖,以减少水分损失。 3.2 混合料摊铺及碾压 摊铺及碾压过程水稳施工技术的重要环节,施工中应交替进行,应遵循如下原则,第一层首盘出料,到第二层碾压完毕,总时间 3h~4h。一般以80m~100m为一工作段。各工序关键点如下: 3.2.1 摊铺。第一层水泥稳定碎石混合料的摊铺主要采用推土机配合平地机进行,对平整度无太高要求。运输车将混合料按一定间距卸在铺筑现场,推土机进行初步摊平,然后平地机找平,如此能减少第一层的摊铺时间。当第一层摊铺长度达到80m~100m时,应立即进行碾压。在第一层压实完成第一个压实段后,应立即进行压实度(灌砂法)检测,并随压实前进而前进,直到检测频率满足规范要求,强度检测要取料制作试件来进行。上层必须选用摊铺机进行摊铺,以确保达到基层平整度及横坡坡度。在下基层压实完成约50m压实段时,应立即进行中边线的放样和挂线高程的测量工作,以保证及时进行上基层支撑铝合金方管的摆放和挂线工作。根据基准钢丝高度确定第二层标高后便可摊铺上基层,混合料摊铺应采用两台摊铺机梯队作业,前后相隔5m~10m。应连续均匀地进行摊铺,速度以2m/min~2.5m/min为宜,为减少混合料出现离析现象,要确保摊铺机的螺旋布料器有2/3埋入混合料中。同时,应设专人在摊铺机两侧及前后消除集料离析现象,铲除摊铺机两端头和混合料底部接缝处粗集料“窝”,并用新拌混合料填补。现场施工技术人员要根据摊铺的情况随时查看成品的配合比、含水量及水泥剂量的情况,若有不符及时反馈至拌和站。当第二层摊铺后,压路机及时跟进碾压。压实过程中采用灌砂法进行压实度检测。 3.2.2 碾压。混合料摊铺后应立即进行碾压。压实中先用停振的振动压路机在全宽范围内先静压1~2遍,再打开振动器均匀压实到规定的压实度。碾压时振动轮必须重叠。除路面的两侧多压2~3遍以外,其余各部分碾压的次数一般相同。严禁压路机正在碾压或已完成的路段上调头或急刹车。碾压过程中,水泥稳定碎石的表面始终保持潮湿,表层蒸发过快时,尽快洒少量的水加以补充。碾压过程中若发生“松散”“弹簧”“起皮”等现象,应及时翻开重新拌和,使其达到质量标准要求。在碾压过程结束前,用平地机再终平一次,使其纵向顺适,路拱和标高符合规定要求。终平时仔细用路拱板校正,将高部分刮除,并扫出路外。 3.3 养生 养生是水泥稳定碎石强度形成的关键环节,因养生期间的湿度及龄期对水泥稳定碎石的强度影响很大,因此,在水泥稳定碎石基层压完成并经压实度检查合格后就要进行养生,不得延误。基层宜采用洒水养护,保持湿润。采用乳化沥青养护,应在其上撒布适量石屑。养护期间要封闭交通。常温下成活后应经7d养护,方可在其上铺筑面层。 3.4 裂缝及处理措施 水泥稳定碎石基层上的沥青面层裂缝是常见病害之一,其发生原因主要为水泥稳定碎石混合料因温缩、干缩而引起收缩裂缝,进而反射至沥青面层,或混合料中粗细集料离析以及接缝没有做好等。对此,可采取如下措施:1)施工时间宜选在春末及气温较高的季节。施工期日最低气温在5℃以上。雨季施工时要注意天气变化,做好水泥混合料的防雨措施。降雨时要停止施工,对已摊铺的水泥混合料尽快碾压密实并作好防水复盖。2)及时保温养生,并确保养 生天数足够。养生期结束后,如其上为沥青面层时,应先清扫基层,并立即喷洒透层或粘层沥青。在喷洒透层或粘层沥青后,宜在其上均匀撒布5~10mm的小碎(砾)石,用量约为全铺一层用量的60%~70%。在清扫干净的基层上,也可先做下封层,以防止基层干缩开裂。同时还保护基层免遭施工车辆破坏。宜在铺设下封层后的10~30天内开始铺筑沥青面层的底面层。3)适当掺砂改善集料级配,减少裂缝发生程度。4)若接缝处理不好,则会形成一条簿弱带反射到沥青面层形成裂缝破坏,因此要认真处理碎石基层接缝,确保接缝垂直不斜接。 总之,水泥稳定碎石施工质量受到诸多因素的综合影响,因此,要实现其良好的工程效果,必须严格控制影响水泥稳定碎石强度及稳定性的各种因素,合理安排,严格施工,确保拌和、运输、摊铺、压实、养生等工序紧密相接,从而确保市政道路质量安全可靠。 质量控制论文:家居装修中的隐患及质量控制的重要性 摘 要:社会在进步,经济在飞速发展,人民的生活水平逐步提高,生活环境越来越好,对家居装修的要求也就越来越高,装修的材料也越来越丰富、档次也逐渐提高。但是由于家庭装修具有面积有限、施工内容繁琐、利润低、售后返修麻烦的特点,专业装饰公司不愿进入家居装修市场,同时,家居装修市场准入门槛低,从业人员素质参差不齐,市场监督机制不健全,致使家居装修市场鱼龙混杂,装修材料以次充好,未获得最大使用空间,水暖管线乱改乱建,不顾装修质量,现就家居装修中的安全隐患进行分析。为确保人民创造优良健康的家居生活环境,提高和保证家居装修质量具有重要意义。 关键词:家居装修;隐患;质量控制 随着我国经济的发展和加快城镇化建设的进程,大量新楼房建成,使家居装修成了热门行业,人们对居住环境和居住质量有了更高的要求,但是广大居民对家居装修知识的缺乏,装修队伍不规范,装修市场监督机制不健全,是我国家居装修市场的现状。居民在住宅装修中由于不了解住宅建筑的结构,设计规划的意图,在住宅内部为了获得更大的空间或美观,而进行随意改造装修。这种随意性改造会使住宅留下安全隐患.不仅会影响到住户的生活,严重的将会对整幢楼房住户的生命和财产造成危害,因此严把家居装修质量关,杜绝隐患至关重要。 1 家居装修中存在的安全隐患 我国现有住宅建筑结构形式以砖混结构为主,90年代多以圈梁、楼板为框架,近几年基本上都改成钢筋水泥浇筑主框架,空心装填充方式。墙体挂水泥砂浆,外墙保温为哪般、防火板、粘外墙砖。同时,配套的还有给排水设施,消防、避雷设施,通讯网络设施,北方还有供暖系统等等和生活相关的各种配套设施,都是经过精心设计规划的,每一堵墙、每一个柱子承受着楼面的竖向荷载和水平荷载,因此任意改变楼房的主体结构都会影响到建筑结构的承重能力和抗震能力。住宅装修过程中存在的隐患主要有结构隐患及消防隐患两类。 1.1 随意改变砖混墙体的结构 住宅中的承重墙不能随意拆除或开凿,有些住户为了方便,乱扒门掏窗户,致使楼房地基下沉,墙体裂缝,严重的楼房塌陷,造成灾害。 1.2 改变阳台用途,增加阳台荷载 有人为增加使用面积,把厨房移到阳台上,在阳台上堆放重物,为了解决排水问题在阳台板上凿孔穿管,施工时强烈振动破坏阳台内部结构,阳台的承重超出负荷,为日常生活留下安全隐患。 1.3 成倍增加楼面荷载 目前,住宅装修中常用的铺地材料有陶瓷地砖,木质地板,地板材料材料重量清对住宅楼板的安全使用影响不大,而瓷砖的粘贴工序需要保证与楼面的牢固粘结,就要对楼面进行凿毛面层后铺设15mm左右的水泥砂浆,再铺地板砖,使楼地面厚度比原来增加了30mm~40mm,如果采用密实度更高的大理石、花岗石、铺地材料厚度还要增加。根据《建筑结构荷载规范》(GBJ9-2002)规定:住宅楼面均布活荷载标准值为1.5kN/m2,而地砖、大理石和花岗石仅面层荷载就达0.2~0.7kN/m2,已达原荷载标准值的13%~46.7%。再加上楼面废料不及时清运和铺地材料随意堆放,使施工期间的楼面荷载大大超过1.5kN/m2,如果楼下住户同时在楼板下加设吊顶或其它装饰物,楼板所承受的单位面积荷载将更大,所产生的隐患也是显而易见的。 1.4 严重存在消防隐患 提到消防安全,要从预防为主,首先要提高消防意识。找装修队时一定要找专业的装修人员,按照消防法规安全施工,切忌找没有资质的“游击队”装修。首先,装修材料的选购就应当选择防火等级高的材料,重点预防吊顶、墙面、电路改造、家具防火。特别要注意的是电路改造,一定要找专业电工,按照电工操作规程操作,吊顶内电线一定要套阻燃管,布置的线路要用铜芯的绝缘线,阻燃管内不要有接头,放置电路短路,预留观察口,以防发生意外是检查线路。在装修时,油漆、板材、涂料等材料要对方有序,如果管理不当,横容易造成火灾。装修现场粉尘、锯末较多,容易发生火灾。应当多通风,离开施工现场时断水断电,及时清运装修垃圾确保现场整洁,明确消防器材的位置,以免发生意外。 2 家庭装饰设计的质量控制 2.1 明确功能分区,协调总体设计 家居装修风格能够体现主人的性格爱好,在装修风格的基础上合理和完整的设计规划,按照业主要求划分房间的功能分区,譬如客厅、厨房、门厅、卧室、客房、卫生间、浴室、书房、工作室、儿童室、贮藏室及阳台等。为了保证装修效果统一,布局合理,充分体现主人的个性和主题,以人为本,物为人用,把空间、时间、结合光影设计,以达到科学舒适的生活环境。 2.2 房间饰面材料的选择与家具的协调配套 家居装修设计中饰面材料及家具的选择配套是重要环节,安全无辐射最重要,含苯、甲醛等有毒有害物质的材料坚决不能购买,否则会对人体造成不必要的伤害。各个空间的饰面材料及家具的选择简单实用、舒适大方、配套和谐为原则,色彩上尽量和谐统一、不跳色,材质上尽量使用环保、耐用材料。各个功能区装饰面材料要充分体现各个空间的作用,布局合理有序,主题色调明确,卧室、客房等休息空间温馨舒适,饰面材料宜有一定温度感,厨房、卫生间装饰应简洁明亮、易擦洗材料、同时要做好卫生间的防水处理。古朴、宁静、优雅的书房;儿童室设计上宜布置得活泼可爱,色彩搭配以鲜艳明亮为主,同时配上卡通图案,天真浪漫。其他可以根据每个家庭的具体情况以及主人的个人爱好进行简单的装修。但在装修的档次、材料的选择,以及搭配的家具在色调、线条上要保持一致,各部分的装修要恰到好处,体现出和谐统一的装修风格。 3 家居装修施工质量控制 3.1 注重装饰材料的协调组合 装修施工中建筑材料的组合运用是一种技巧,不同材质材料的组合会形成不同的效果。不同材料的材质决定了材料的差异性,人们利用材料的独特性和差异性创造了富有个性和创意的空间。 3.2 粗质材料的组合 在内墙上装饰粗质材料,风格上粗犷豪放、给人刚毅的感觉,增强了人的自信心,同时给人回归大自然的感觉。在粗质材料的装饰施工中,不要太讲究统一和规则,力求一种返璞归真回归自然的景色。 3.3 细质材料的组合 细质材料一般指人工合成的材料如涂料、油漆、墙纸、墙布等。材料造型、色彩、灯光照明、家具风格、装饰物品等,对烘托空间气氛也有不可忽视的重要作用。总之,装饰材料的质感组合对环境整体效果的作用不容忽视,要根据空间的功能、艺术气氛、业主的年龄喜好等来选择组合不同的材料。 3.4 同类材料的组合 同类材料是指采用同一种材料,通过不同的排列、组合,产生不同的艺术效果, 达到不同的目的,如地面上地砖装饰,地砖的拼法上有许多形式,可以根据不同的房间,采取不同形式的铺法,达到不同的效果,达到预期的效果。 现代室内装修设计越来越强调设计的简洁化,在满足使用功能的前提下,运用单纯和抽象的几何学形态要素点、线、面以及单纯的线面和面的交错排列处理来创造简约的造型。结合现代家居装修现状,要提高家居装修施工质量,就必须加强家居装修行业的行政管理,健全行业法规和监督管理机构,提高装修从业人员的技能素质,完善装修行业市场规范,从而有效控制家居装修质量,把家居装修纳入良性发展轨道上来。 质量控制论文:建筑工程施工阶段质量控制浅论 质量作为工程项目的灵魂,是杜绝各种安全隐患、确保工程顺利建设的关键所在,而施工阶段的质量是整个工程项目质量的核心所在。施工人员是建筑施工的直接操作者,他们自身技术的好坏直接影响着建筑工程的质量。 关键词:建筑工程,施工阶段,质量控制对策 随着我国对基础设施建设的不断投资,建筑业得到了快速的发展,建筑市场也产生了激烈的竞争。以质量求生存,以质量求信誉已成为企业最响亮的口号。质量作为工程项目的灵魂,是杜绝各种安全隐患、确保工程顺利建设的关键所在,而施工阶段的质量是整个工程项目质量的核心所在。 1.施工阶段质量控制现状及存在问题 现行的建设工程质量管理体制还处于破旧立新的发展过程中,存在整体水平不尽如人意的状况,具体表现在以下方面: 1.1政策引导不够 在计划经济下,政府要求企业的是产量和速度,质量往往不是重要的考虑对象。长期以来,企业养成了只重产值速度,不重质量效益的习惯。在计划经济转向市场经济过程中,建筑企业面临越来越激烈的竞争,唯一的出路就是提高产品质量,而产品质量的提高是靠一定生产手段来实现的,机具设备更新不及时、施工工艺落后、技术工人短缺等普遍存在的问题,使企业很难选择质量效益这条路子。 1.2企业人员素质不高 人的因素始终是影响产品质量的最关键因素,操作工人是每一工序的直接完成者,技术、质量检查人员是建筑质量的把握者,企业领导是质量目标的制定者和推动者,他们综合作用的发挥决定了建筑产品的质量。然而建筑企业领导者的素质参差不齐,对企业领导者的监督机制和奖罚机制也不健全,一些企业领导更是没有把主要精力放到产品质量上,而是在拉关系、请客送礼上面。企业技术人员的结构也存在一定缺陷,技术人员队伍由于年轻而经验不足,吃苦耐劳的精神不够,工作较为浮躁。目前,建筑企业的主要施工人员来自农民工,人员的流动性较大,操作工人素质与业务能力也较低。 1.3质量管理方法徘徊不前 由于建筑企业人员业务素质较低,一些质量管理最基本的方法没有得到普及,企业采用较多的排列图、因果图等工具,无法较好的预防施工过程的不合格工序。质量管理强调的是过程管理,这是最基本的要求,而很多施工企业连这都做不到。离开必要的质量控制技术,企业要提高工程质量,只能成为一句空话。 2.质量控制对策 工程施工阶段质量控制的内容很多,且贯穿于施工阶段的事前、事中、事后。要想把施工阶段工程质量抓好,就要从全过程抓起。 2.1事前预防控制 2.1.1加强在岗人员培训,技能教育与质量教育相结合 施工人员是建筑施工的直接操作者,他们自身技术的好坏直接影响着建筑工程的质量。因此,对施工人员进行全面的培训是质量控制的基础。首先要提高他们的质量意识。按照全面质量管理的观点,施工人员应当树立五大观念:质量第一的观念、预控为主的观念、为用户服务的观念、用数据说话的观念以及社会、企业综合效益观念。其次培养他们的技术素质。通过常规培训与取证培训相结合、集中培训与分散培训相结合的方式加强岗前、岗中培训, 做到教育培训多样化、经常化、制度化,让每一个在岗工人熟练掌握必需的安全生产技能与操作规范。管理干部、技术人员也应有较强的质量规划、目标管理和操作规程的法制观念。服务人员则应做好技术和生活服务,以有效的工作质量间接地保证工程质量。 2.1.2原材料、构配件、机械设备实行“三检”检查 原材料、成品、设备的质量直接影响工程质量,在监控过程中不仅要检查进场实物,还要检查质保书,看它的型号、规格、性能等是否符合设计要求。对钢材、水泥、防水材料等要根据规定做实验;对易碎、易潮、易变形污染的物品,在运输、堆放、安装等过程中要进行全程监控。加强施工单位在组织管理、检测程序、方法手段等环节上的管理,明确对材料的质量要求和技术标准,切实实行"三检"制。产品由施工单位技术负责人、质监员及有关工程队组长进行"三检"签字认定,方可进行下道工序的施工。此外,现场人员还采用巡视、平行检查、跟班旁监,随机抽查的方法,待施工单位进行"三检"后再进一步验收,未经检验的材料不允许用于工程,质量达不到要求的材料及时请退出场,将质量问题消灭在萌芽状态。 2.1.3认真会审技术资料 技术资料包括熟悉和审查项目的施工图纸;项目建设地点的自然条件、技术经济条件调查分析;编制项目施工组织设计等。图纸是施工的主要依据,学习及会审设计图纸是质量监控的首要环节。在施工前必须认真阅读,了解设计意图,考虑是否有利于施工。在有些场合下,虽然设计是符合规范的,但由于施工较困难,需对设计进行适当的优化,以保证工程质量符合规范的要求。施工组织设计是施工单位编制的指导施工全过程各项活动的综合性技术文件,主要审查其保证工程质量的可行性、技术的科学严密性、组织措施的有利性等。通过这一工作,督促施工方对不足之处进行修改、完善,然后检查落实,从而达到优先控制的目的。 2.2事中动态控制 2.2.1加强监理人员的监督作用 工程监理人员的主要任务是对影响工程质量的各种因素进行全面监理,保证工程完工后安全舒适、可靠高效地使用。因此,工程监理是工程质量控制的关键。监理人员的工作任务是检查工程是否按图纸、规范、标准进行施工,在搞好巡视、检查、旁站等工作的同时,把按工作程序办事作为工程质量控制的重点。其工作重心主要有:一督促施工单位做好施工技术交底工作。论文参考网。论文参考网。 让施工人员明白下道工序的任务和方法,工序质量才有保障。二督促施工单位做好自检、互检、专检制度的落实。未实行三检或三检有问题的工序,监理人员不予检查确认。三通过对工序质量的巡视、检查,对重点部位、关键环节的全天旁站监理,严把工序质量关。四检查验收隐蔽工程、分部、分项工程,未检查或检查不合格者,不得进入下道工序施工。 2.2.2控制检查方式,坚持数据说话 要想取得好的工程质量,还要有得力的检查手段,工程中主要检查手段有目测法、实测法和实验检查。现场管理人员通过现场巡视,实地测量结果和数据来检查和判断工程质量,以所测数据来评定质量等级。如轴线偏多少,标高低还是高,钢筋绑扎少了几根,规格绑错多少等。提前以书面通知施工单位并附上所测的数据,利用数据的不可替代性客观反映问题,避免施工单位对质量问题的遮掩。 2.3事后验收控制 工程质量的事后控制是根据当期施工结果与计划目标的比较分析提出的控制措施。它是利用事后反馈的信息实施控制的,其控制思想是总结过去的经验与教训,把今后的事情做得更好。当分项、分部工程或单项工程施工完毕后,我们及时按相应的施工质量验收标准和方法,对所完工的工程质量进行验收。对于有建筑通病的事后控制,如雨后渗漏、墙体裂缝等影响观感和使用功能的,要在材料、设计、施工、管理上查找原因,由施工单位制定专项方案,总监审批并后将问题处理。技术事故的事后控制要查明原因,及时上报,由设计院、专家会诊后拿出整改方案,监理监督整改。论文参考网。事后控制以计划执行后的信息为主要依据,确保每个产品合格,并把不合格产品及时反馈给设计单位和施工单位进行设计变更或返工、整改,从而使工程既保证质量又不影响进度,避免不必要的经济损失。 总的来说,建筑工程施工阶段的质量控制牵涉了很多因素,这些因素不仅要考虑到技术还要考虑到管理,这都需要我们在日后的工作中慢慢实践积累。 质量控制论文:血标本的质量控制在生化检测中的作用 临床生化检测的主要目的是为了临床医疗工作提供可靠、准备和及时的检测报告,作为确诊及治疗疾病的依据。检测结果的准确要依赖高标准的质量控制,包括分析前、分析中和分析后全面质量控制过程。当前临床生化室内质量控制工作已经规范化、制度化,室内质量控制、室间质量控制评定成为常规项目,严格控制着检验质量。但由于分析前质量控制工作涉及面广,没有相应的规程和规范,而由非操作技术因素引起的检测误差又无法用质量控制来监控。下面就临床生化检测分析前质量控制中护技人员的作用综术如下。 生化检测标本通常由临床护士负责采集,从患者准备、标本留取、采集到运送至实验室的任何一个环节都是检测结果质量保证的重要因素。临床生化检测以血标本居多。因此,护技人员在血标本采集至分析前过程中应注意以下几方面的问题。 1 抗凝剂的准备 不同的检验项目,需要不同的采集容器。如血糖测定需要氟化钠和草酸钾双抗凝管,它有抗凝和阻止糖进一步分解的作用,但是此种标本不能申请做钾、钠、镁离子测定,草酸钾还能抑制淀粉酶、丙氨酸转酶和乳酸脱氢酶的活性,氟化钠还能激活淀粉酶及抑制脲酶。 2 采血器材的选用 真空采血管技术以其使用方便、采血量准确、防止污染和交叉感染等特点得到亠泛应用。但BD公司提供的一次性真空采血管有20余种,不同的抗凝真空采血管有不同的用途,不能随意客串。 3 采血量不准确 3.1 采血量过少。本室调查显示,在100份不合格生化标本中采血量过少占16%,标本量过少除所需实验不够做外,实验室反复离心容易造成标本溶血。 3.2 抗凝血标本。抗凝剂和血标本的比例至关重要,血量过高,血液易凝固;过少,血液稀释影响成分浓度,两者都会影响检测结果的准确性。 4 输液时采血 静脉输入一定量的物质,在局部或全身其浓度有一过性的升高,为避免对检测生化项目的影响,应该有尽量避免在输液时采集标本,必要时可在输液装置的对侧采集或在输液结束后60min抽血,此时对K离子还有影响。 5 标本送检 标本采集后应及时送实验室,尽快检验,减少标本的放置时间,因为细胞的代谢,光学、化学反应,微生物分解都将对生化检测结果产生影响。 6 标本处理 生化标本送至实验室后分析前要做的处理,包括标本分类、编号登记、离心分离血清(浆)等步骤,每一项操作应严格按规程执行,绝不能使标本张冠李戴、互相污染、溶血或丢失。不能及时检测的标本妥善保存(有的标本应低温保存,而有的标本应室温保存)。 综上所述,分析前质量控制是检测结果准确性的重要前提和保证。随着临床生化自动分析仪器的普及应用,室内质量控制工作的完善,极大的提高了生化检测结果的准确性和重复性,但是任何先进的仪器和精确的检测方法及质量控制物都无法弥补和监控由非检测技术因素而导致的检验误差。因此,做好临床生化分析前质量控制工作是十分必要的,只要医、护、技各方面相互协作,共同努力,就能够不断提高生化标本质量,确保实验室数据的准确,为疾病的诊断和治疗提供可靠的依据,为临床生化检验全程质量控制创造良好的开端。 质量控制论文:交通工程中的质量控制要点 1. 前言 随着我国的经济发展与人们生活质量的提高,人们对交通设施的要求在不断地提供,这便需要我们加快交通工程的建设步伐,并充分利用先进的科技手段建设一个交通体系与交通自动化管理有效结合的新型交通工程设施体系,从而把我国的交通工程建设成为科学、高速的现代化城市交通。在交通工程的建设过程中,交通设施工程的质量直接影响了高速公路的整体工程质量和整体功能的发挥,也关系着高速公路开通营运后舒适、高效、快速、安全的运行效果。所以,在交通工程建设中要认真重视其质量控制。 2. 交通工程施工的质量特点 交通工程的建设周期长、涉及项目广、影响因素多,具有单一性、复合性、固定性、露天性、协作性、群体性和预约性等特征,这便决定了交通工程项目具有一下几个特点:(1)项目可行性建议书,项目工程的设计、前期准备、施工和验收等方面的因素都会对工程的质量产生直接影响;(2)项目工程的设计问题、施工材料质量伪劣、设备故障和施工方法不合理等都会影响工程质量;(3)交通过程建设主要在露天进行,所以受到了气候、地质等因素的较大影响,从而引起了质量波动;(4)交通工程建设中存在较多的隐蔽工程,在前道和后道工序的检查过程中,如果对工序交接时的质量检查不及时,会引起后道工序覆盖前道工序,致使质量小合格的前道工序被误判成合格;(5)工程质量检查时无法进行解体拆卸而致使部分局部质量问题难以解决。 3. 交通工程中质量控制的要点和措施 3.1 施工准备阶段的质量控制 牢固树立“质量第一”的思想,认真做好质量管理的各项准备工作,工程开工后,项目部根据质量管理工作方针和项目的质量目标,全体员工的质量意识学习教育,认真做好前期准备工作,为使质量管理工作顺利开展做铺垫。 (1)认真学习合同文件、技术规范,落实岗位职责。进入工地现场后,组织参加施工的全体人员认真学习合同文件、技术规范,依据有关文件精神,结合本工程的实际,制定全体施工人员的质量责任明确岗位职责,并制定详细的质量管理工作计划,确保质量管理工作的顺利进行。 (2)制定严格的质量控制程序。根据工程的合同要求,在工程施工中,制定严格的质量控制程序。在工程施工中,首先进行质量自检,自检合格后,报请现场监理工程师抽检,抽检合格方可进行下道工序的施工。在工程施工中,要严格按质量控制程序操作,使各项工程的质量自检工作能够有条不紊地开展。 (3)认真做好工程施工技术交底工作,明确各项工程的质量目标。在工程开工前,项目经理部认真编制《施工组织设计》,编制详细的施工工艺方案,并且明确质量目标。通过认真细致的技术交底工作,使参加施工的全体人员明确设计意图,明确工程施工技术标准及操作细则,明确工程的质量目标,使各项工程质量目标及质量控制落实到最基层的全体施工人员身上,为开展工程全面质量管理工作创造良好的条件。 3.2 施工材料质量控制 工程开工前,组织人员对原材料、机械设备、施工工艺、检测方法和可能遇到的质量问题及预防措施进行充分的施工前准备,并认真进行检查,确定完善后,再进行施工。项目部配备业务精通、工作认真负责的专职试验人员,认真开展工地试验工作,加强对原材料的质量控制,严把原材料质量关,杜绝不合格的原材料进场。要求外购原材料进场时要先自检,同时由业主指定的试验室进行试验,合格后方可进行原材料的定购。在施工过程中,根据“技术规范”要求的频率对进场原材料进行检测试验,以杜绝不合格材料进入工地。为工程质量控制提供可靠的依据。 3.3 施工现场质量控制 交通工程安全设施施工现场质量控制的重点在于防撞护栏、标志、标线、隔离栅等方面的控制,应该采取行之有效的措施来控制这些具体的质量因素,从而确保交通安全设施的总体质量。 3.3.1 防撞护栏 防撞护栏的材料质量应符合以下要求:①波形梁板、立柱等构件质量需符合《高速公路波形梁钢护栏》(JT/T281—1995)产品标准的规定,提供产品时应同时提交产品质量合格证书;②波形梁板、立柱等部件材料质量需符合《碳素结构钢》(GB/T700—1988)的Q235牌号钢的要求;③高强度拼接螺栓连接副材料需符合《优质碳素结构钢》(GB/T699—1988)或《合金结构钢技术条件》(GB/T3077—1988)的要求,公称直径16mm、8.8S级抗拉荷载不得小于133kN;④波形梁护栏等所有部件均采用热浸镀锌加涂塑进行金属表面处理,热浸镀锌为《锌锭》(GB/T470—1997)中所规定的0号锌或1号锌。 护栏构件镀锌层表面应均匀完整,颜色一致,表面具有实用性光滑,不得有流挂、滴瘤或多余结块;镀件表面应无漏镀、露铁、擦痕等缺陷;构件镀铝层表面应连续,不得有明显影响外观质量的熔渣、色泽暗淡及假浸、漏浸等缺陷;构件涂塑层应均匀光滑、连续,无肉眼可分辨的小孔、空间、空隙、裂缝、脱皮及其他有害缺陷;直线段护栏不得有明显的凹凸、起伏现象,曲线段护栏应圆滑顺畅,与线形协调一致,中央分隔带开口端头护栏的抛物线形应与设计图相符;波形梁板搭接方向正确,搭接平顺。 3.3.2 标志 标志材料的质量应符合以下要求:①折边、滚边采用机械操作,力求标志板面四角分明,圆边整齐、光滑;②标志底板表面采用磨光机处理,力求标志板面平整,无凹凸现象,并用酒精清洗标志表面,不留污垢痕迹;③交通标志的形状,图案和颜色严格按照设计图纸及《道路交通标志和标线》(GB5768-1999)的规定执行,做到字体规范、美观;④在控制的温度、湿度环境车间内进行粘贴,做到反光膜和标志板面牢固贴结。 标志板安装后应平整,夜间在车灯照射下,标志板底色和字符应清晰明亮,颜色均 匀,不应出现明暗不均的现象,不能影响标志的认读;在粘贴底膜时,横向不宜有拼接,竖向拼接时,上膜须压下膜,压接宽度不应小于5mm。 3.3.3 标线 标线所用材料应符合《路面标线涂料》(JT/T280—1995)的规定,并核对供应商的材料合格证明书。标线线形应流畅,与道路线形相协调,曲线圆滑,不允许出现折线。 3.3.4 隔离栅 隔离栅钢立柱应符合《直缝电焊管》(GB/T13793—1992)的规定;焊接网、刺铁丝网材料应符合《一般用途低碳钢丝》(GB/T343—1994)的规定;所有金属件均应采用镀锌处理,应按《高速公路交通工程钢构件防腐技术条件》(GB/T18226—2000)的要求;材料进场时认真核对供应商的材料合格证明书。隔离栅安装位置应符合设计规定,安装线形整体顺畅并与地形相协调,围封严实,安装牢固。 4. 结束语 总而言之,只有牢固树立“质量第一”的观念,并贯彻和实行“预防为主,防检结合”的施工方针,同时承包商、监理单位和施工工人格依据规章制度加强交通工程实施过程中的质量控制,从而保证交通工程的顺利完成和质量。 质量控制论文:SJ公司溯源防窜系统项目管理及质量控制 摘要:有效的项目管理是提高项目质量的关键。全文首先阐述了项目管理及一般方法,然后以SJ溯源防窜项目为例,从团队建设、成本控制以及进度管理三个方面分析了项目管理理论在实践中的应用。 关键词:溯源放窜项目管理质量控制 近年我国药品安全问题突出,为加强对药品流向的监管,SFDA强行推行药品流向监督管理制度。为此SJ公司实施了药品溯源防窜货信息管理系统过程。在该项目进行过程中,该公司注重以项目管理理论为基础,并结合企业实际情况,积极提高项目管理质量和系统实施质量。 1 项目管理概念 项目管理是指项目管理者在有限资源的条件下,运用系统理论和方法,对项目涉及的全部工作进行管理,使项目从决策到实施全过程进行计划、组织、指挥、协调、控制和总结评价,以一实现项目的特定目标。项目管理包括范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、采购管理、风险管理和综合管理等9项内容。 2 项目管理在SJ公司溯源防窜防伪系统项目中的应用 2.1 项目团队建设与组织管理 项目团队是由项目组成员组成的、为实现项目目标而协同工作的组织,它通常是为了设计一个新产品或者提供一项新的服务,往往随着任务的结束而解散。SJ公司在项目进行过程中,非常重视项目团队建设和组织管理。集中体现在以下几个方面:①成立项目小组。小组集合了销售部、销售办公室、生产部、设备部、生产车间、采购部、储运部、仓库、计算中心、质保部、市场部、财务部等公司多个部门,以及项目实施方合肥中鼎科技信息技术有限公司的项目经理、硬软件实施负责人组成的项目组,组长由销售部部长兼任,项目负责人为销售办公室主任及计算中心主管,其他部门为业务协调部门及配合部门。②项目小组与各机构关系如下:项目组长归属副总经理管理,并监控各项目的总体进展情况;各部门部长必须积极配合项目小组成员工作,并按照项目计划安排本部门相关工作,并在例会上工作内容进行汇报;各部门内部工作遇到问题时,由组长会同副总经理与相关部门部长进行协商,以解决出现的实际问题。③组织管理。由于该项目实施期间将对公司生产、采购和销售将有较大的影响,因此对各部门的协调配合要求较高。 2.2项目成本控制 就SJ公司防伪窜货系统而言,甲方项目组在系统选型前、项目实施前对对项目的内容、复杂程度、项目管理的方法进行了分析。并从以下几个方面对成本进行控制:①硬件采购以招标为主。原则如下:与系统密切相关的设备如软件、采集器、赋码通控制器、工控机、解码器等由乙方提供,而与生产密切相关的喷码机、传送带、传送台等则自主采购。②合同管理。合同中明确规定:系统总价格及包含的范围为“系统购买、安装调试等本合同约定涉及到的一切费用”,在支付方式上,明确说明“5个工作日内支付合同总额的50%,支付方式为3个月承兑汇票;软件、硬件安装调试完毕,验收合格后付款45%,支付方式为现金,剩余5%作为一年质保金,质保期内无任何质量问题,则期满后支付”。同时要求乙方提供全额增值税发票。在附件中则明确说明系统实施的方案和细则,以及相关硬件的采购价格及数量。③时刻跟踪合同的履行情况,这是进行项目成本控制的一个关键性的内容。在SJ项目实施过程中,主要从三个方面进行控制:计算中心对软硬件进行较为严格的复查,并做好交接货记录和备忘,一旦发现质量问题则按照合同约定立即进行处理,对软件资源则制 定周密的测试计划和调试,保证软件功能满足合同规定,同时定时向财务部提交资金计划,有利于财务部统筹安排资金;工程部,对生产线的设备采购以及安装、调试进行质量跟踪,保证新购设备之间的工作的协调性和生产效率;财务部门则侧重于项目款项支付的正确性,统计各类款项支付的比例,根据各个部门的资金计划统筹安排资金的使用,以免因工程款的拖欠,导致工程的延期或出现索赔现象,并从财务角度分析项目进行过程中存在的风险,确保资金的安全。 2.3项目进度管理 项目周期越长,对企业采购、生产、销售影响越大,因此保证SJ公司防伪窜货系统的实施进度是项目管理的重要内容。①制定项目总体计划并每周对计划进行核实、修改、确认,然后由组长发给相关部门。项目组成立之后,即由组长召集各相关部门人员对需要完成的任务进行了分析和总结,并列出了需要完成的事项及完成时间,以及负责部门和协助部门。②利用甘特图对项目进度进行跟踪。合理的项目进度管理方式有利于组长对项目进度和质量进行判断。SJ溯源防窜系统在实施过程中,采取了使用甘特图的方式来对项目进行控制:如总体计划的甘特图如图1所示: 甘特图可以利用微软project软件进行描述,在该计划中,清楚的表明了每一项活动的前后衔接顺序,以及每一项活动的开始和结束时间。需要注意的是,每一活动完成的标准,不是以能否继续下一阶段活动为标准,而是必须交付应交付的文档通过评审为标准。当然,甘特图的缺点就在于,难以反映多个活动之间存在的复杂逻辑关系,没有指出影响项目生命周期的关键所在,不利于合理的组织安排整个系统,也不利于对整个系统进悉尼港动态优化管理。但不可否认,甘特图对一般项目管理者而言,应该是表述相对清晰、前后衔接关系紧密的表达方法。 质量控制论文:企业统计数据的质量控制 一、 企业统计数据失真现象 统计数据失真是相对统计数据真实而言的一个概念。归纳起来,目前企业统计数据失真主要表现在: 1、对象及时间空间差异和主观对对象的理解不同所形成的数据失真现象。 (1)由于统计时点和统计范围界定不清或根本不界定,造成数据的差异。一般由于统计时点不清造成的差异主 要表现在月报上,有些单位把时点数截止在当月最后一天,有些单位截止在25日,甚至有些单位每个月的统计时点数都不同,这样统计出来的数据,单位之间不可比,单位自己历史同期数也不可比。 (2)由于统计人员对指标理解不同造成的统计数据差异。为了满足各方面对统计数据的需要,统计指标越来越多,不同时期有些指标所反映的问题不同,指标的含义也有所不同,统计人员如不及时学习、培训,造成同一指标不同的统计人员统计出的数据也不同。另外,有些新增加的指标没有及时给出指标概念,也会造成数据不一致。 (3)由于人员不固定造成的统计数据差异。近几年石油行业的重组和改革给统计机构和人员带来了很大冲击,尤以基层统计最为突出。有的基层统计人员变动频繁,有的基层统计是人人可以填数,造成原始数据不真实。 (4)由于统计计量不准造成的统计数据差异。主要表现在一是有计量不查。一些统计人员为了省事,不查原始计量表,统计原始记录是估计数。二是计量不完善。有些专业有计量工具,但不安装计量工具或计量工具损坏严重不及时更换,使统计数据无处可查,造成原始数据失真。 2、统计人员均隶属于本企业事业单位,他们的根本利益与单位利益息息相关,在单位的局部利益与上级部门整体利益不相协调的情况下,统计人员出于切身利益的考虑,很难旗帜鲜明的去维护整体利益。人为调节数据,向不同的使用者提供不同的统计数据等。 3、出于政治目的的需要,部分企业负责人非常重视统计数据的“数量意义”,对其质量的关注只停留在文件的会议上。这是因为按照现行的用人制度,企业的亏损将丧失责任人仕途上的升迁机会。人为调节数据,造成统计数据不真实。 4、统计人员素质较低,造成统计数据失真。其一是业务素质低,不能辨别真伪,缺乏敏感性和分析能力,从而导致统计数据失真;其二是由于政治素质差,面对不正之风不敢坚持原则,不能认真负责,缺少负责,缺少求实、奉献精神。 二、 企业统计数据质量控制手段 1、重点抓好源头数据质量控制 要想有科学的采集方法,就要弄清各顶指标的来源渠道,理顺各类数据来源流程。现在我们一般大型企业都是多种经营和社会服务为一体的综合性单位,涉及专业多而复杂,内部统计数据主要来源于各单位上报的报表,为了保证数据质量的真实,首先要抓源头数据。具体的措施是: (1)摸清源头数据。了解各单位、各专业统计原始记录和统计台帐的种类、指标设置情况,摸清源头数据来源渠道。 (2)规范源头数据。了解了各单位、各专业统计原始记录和统计台帐的种类、指标设置情况后,对各单位的统计原始记录和统计台帐进行查漏补缺,并绘制指标数据来源一览表,规范每项指标数据的来源渠道。 (3)检查源头数据。在明确了解了各种数据的来源渠道后,对统计数据进行定期或不定期的检查,主要检查是否有统计计量工具或类似计量工具的计量依据;统计人员是否持证上岗;原始数据是否出自计量工具中的计数;原始数据和统计台帐中的数据是否一致,和报表中的数据是否一致等,通过检查来监督数据质量。 2、制定可靠的各项统计制度,控制数据质量 需要明确的是统计数据的真实性与数据使用者需求相联系,标准的选择不同,评判的结果也会不一致。一般而言统计数据的真实性要求统计数据至少能相关、可比、全面、及时地描述在特定时期发生的所有真实事项。统计数据即使没有统计人员行为和道德风险,但由于统计范围前提的假设性,方法运用的选择性以及数据处理、运用和技术差异性的存在,统计数据必然存在个体差异,显然真实性就具有了相对性。因此,必须规范各项统计制度,而且制度要清楚明确,可操作性要强。 (1)规范统计时点、统计范围。在与财务、劳资、勘探等部门协商后,确定统计时点和统计范围。利用每年年报会,在报表制度中明确统计时点、统计范围。避免由于统计时点和统计范围界定不清造成数据的差异,同时也保证了统计数据与财务、劳资勘探统计时点和范围的一致。 (2)规范统计指标含义。在国家和行业已有的统计指标解释的基础上,结合本单位特点,本着为企业服务的宗旨,编制本单位的综合统计 指标解释。为了使指标科学、合理,可操作性强,可以采? 傲较乱簧稀钡姆椒ㄈ范ㄖ副旰濉 指标的含义下发执行。 3、建立监督控制体系,确保统计数据 建立健全统计信息质量控制办法和统计信息质量管理责任制,大力加强统计基础工作,并依靠完善的统计体制、发展统计科技,增强统计部门的抗干扰能力,最大限度地排除统计信息在搜集、处理和管理等各个环节可能出现的各种误差。具体做法: (1)统计对象的完整性审核。对于通过直接调查取得的原始数据,先进行完整性审核,即主要检查应调查的单位是否有遗漏,所有的调查项目或指标是否填写齐全。 (2)统计数据的准确性审核。审核内容包括两个方面:一是检查数据资料是否真实地反映了调查单位的客观实际情况,内容是否符合实际;二是检查数据是否有错误,计算是否正确。 (3)控制手段。通过制定各种统计制度,规范基础制度文件,并且认真落实实施。制度中明确了各单位要加强统计基础工作,实行报表审核和汇总报送负责制,尽快完善内部统计工作,企业所属各二级单位 ,要明确相关岗位和人员作为后备人员,以保障各项统计报表保质如期,后备人员要掌握企业综合统计报表的编制方法,一旦统计人员由于各种原因不能及时上报报表,后备人员要及时承担数据统计和报表上报任务。确保本单位统计数据及时、准确上报。为确保数据质量各单位要建立数据统计和上报审核制度,所有数据经相关责任人审核确认后方可上报。统计人员必须严格按照规定的表式、指标填报,不得缺报、漏报;对于变动异常的数据,必须附文字说明。企业综合统计部门在年终时将对各单位上报统计数据质量和及时性进行考核。平时企业综合统计部门要绘制各单位综合统计报表报送时间及差错登记表,将不定期对各单位报送情况进行通报。对于综合统计报表上报问题较多的单位,企业将视影响综合统计工作程度,在本单位责任制考核兑现时作为指标完成情况的一项扣减因素。 4、利用现代网络技术,控制数据中间环节的质量 随着现代信息科技的发展,利用信息技术平台,提高企业获取信息的能力,是提高企业竞争力,支持企业战略目标实现的需要。 网络技术的优势就是把企业各部门及各种业务有效地联系起来。就统计来说,它不仅仅是一个统计数据收集的电子系统,而是综合全企业各部门的相关信息从统计角度进行预测、分析、计划和控制。这不仅加快、加宽了统计数据的来源,同时也避免了数据在中间各环节由于传递、加工、整理、计算等形成的各种质量问题。 5、加大培训投入,确保统计数据质量 近年来,企业管理层已经认识到企业统计是知识的生产,可以实现信息的增值,为企业带来巨大的经济效益,而决定数据质量的关键因素是人。加大培训投入,可以提高统计人员的素质,在一定程度上可以确保统计数据质量。当然, 培训的内容要切合实际,针对不同层次的统计人员培训不同的内容,用尽量少的投入取得最大的投资效果。主要做法是:首先确定培训目的。培训之前要明确培训哪些人员,通过培训达到什么目的,之后再确定培训的人员和内容。一般主要是结合统计工作出现的一些突出问题确定培训目的,比如对于刚上岗的统计人员,可以进行统计人员上岗培训;对于长期从事统计工作的人员,可以从统计数据质量和统计分析等方面来培训,使他们的统计工作能力得到更大的提高。 三、结束语 统计数据的质量是一个企业的命脉,数据质量的高低,关系到企业领导的决策,关系到企业的发展与前途,所以,一个企业,要想能够很好的发展,对于统计数据的质量是绝对不能忽视的。在企业的发展中,对统计数据质量要长抓不懈。 参考文献:《统计研究》、《中国统计》、《统计与决策》 质量控制论文:浅议绩效审计的全过程质量控制 绩效审计是当代世界政府审计的主流和发展方向,目前世界许多国家都广泛开展了绩效审计,绩效审计在政府审计中占有相当大的比重,西方国家绩效审计普遍占到其审计资源的50%以上,美国、澳大利亚等国达到85%以上,绩效审计已成为当今世界审计的主流。在我国经济社会不断发展和政府政务公开步伐加快的形势下,实施绩效审计既是经济社会发展的客观要求,也是政府审计发展的必然趋势。《国家审计署20__至20__年审计工作发展规划》提出,全面推进绩效审计,提高财政资金和公共资源配置、使用、利用的经济性、效率性和效果性,到20__年,每年所有的审计项目都开展绩效审计。同时指出,要强化审计项目全过程质量控制,明确审计工作各环节的目标和质量要求,进一步规范审计行为,防范审计风险。 如何构架科学、高效的绩效审计质量控制体系,对政府及其所属部门、事业单位及使用公共资金的企业业务活动和资源管理的经济性、效率性、效果性进行审查、分析和评价,发现和反映存在的问题,提出改进意见,促进被审计单位提高绩效,从而达到预期质量标准,本文拟从绩效审计质量控制的全过程,即审前调查、审计方案、审计服务、审计方法、审计报告等事前、事中、事后相互关联或相互作用的“链式”要素,探讨实施绩效审计的有效途径。 审前调查要精细。俗话说“磨刀不误砍柴工”。古人云“功夫在诗外”。开展绩效审计,提高审计质量,审前调查是基础。做实、做透、做深审前调查工作,对整个审计调查往往能起到事半功倍的作用。审前调查要做好“四诊”——望、闻、问、切。所谓望,即深入被审计单位,通过查阅报表、调阅资料、察看现场,掌握第一手资料;所谓闻,即通过走访了解,听取各方面反映,正确研判形势,做到心中有底;所谓问,即通过约请相关人员谈话,询问审计意见和建议,收集、整理、筛选、分析审计信息;所谓切,即通过审前调查掌握的情况,切中要害,突出重点,确定审计调点和重要事项。审前调查的方法也很重要,一般在调查前要做好分工,做到“四个结合”——分线调查和联合调查相结合,重点调查和个别交流相结合,动态调查和静态分析相结合,责任调查和效益调查相结合。 审计方案要精确。审计实施方案是绩效审计质量控制的灵魂。一个目标明确、内容翔实、重点突出、科学合理的审计实施方案,对全面指导绩效审计工作、规范实施程序、提高审计质量、打造精品审计项目起到关键性作用。制订审计实施方案要注重“四性”——即审计目标的可行性、审计重点的合理性、审计方法的操作性、审计成果的示范性。制订审计方案要处理好“四个关系”——点与面的关系,既要突出重点,又要着眼全局;轻与重的关系,要从大处着眼,小处发力,小中见大,揭露普遍性、倾向性、苗头性问题;简与繁的关系,方案的语言要凝练,目标要具体,举措要简约,程序要规范;知与行的关系,理论要联系实践,方法要便于操作。 审计服务要精神。审计监督调查从事后逐步向事中和事前转移,变“秋后算帐”为“事前体检”,坚持监督与服务并重,切实发挥审计机关服务经济社会又好又快发展的“免疫系统”功能,是体现审计监督绩效的精髓所在。在审计实践过程中,既要注重“看病”,又要注重“治病”,要在监督检查与跟踪服务上全力探寻绩效审计的最佳结合点,努力构架绩效服务的兴奋点,着力打造精品绩效审计项目。具体要做到“四勤”——脑勤、嘴勤、腿勤、手勤。所谓脑勤,就是要多动脑筋思考,要有创新精神,充分发挥能动性,“脑袋跟着项目走”,用心发现问题、思考问题和解决问题,及时调整审计方案和审计内容,做到防微杜渐。所谓嘴勤,就是要善于发问:向领导问道,通过悉心体会领导指挥艺术,提高运筹帷幄的智慧;向专家问惑,解决审计实践中疑难问题,提高业务技巧和技能;向同事问计,审计人员之间通过相互切磋,取长补短,不断丰富审计工作经验;向群众问效,深入基层,密切联系群众,与群众打成一片,交真心,听真话,察实情,准确判断项目的真实效益。所谓腿勤,就是多动腿,树立“执审为民,勤审惠民”的审计理念,不要做脱离实际的“遥控器”,而要做脚踏实地的“吸尘器”。 只有多深入基层,深入实践,深入群众,才能消除与群众的隔阂,从而掌握第一手真实的资料,这样的绩效审计项目才能经得住时间的检验。所谓手勤,就是勤动手。“好记性不如烂笔头”,把平时在审计实践中好的想法、好的做法、好的线索、好的建议及时记录下来,不断进行总结和提炼,进而形成优秀绩效审计实施方案、优秀绩效审计结果报告、优秀绩效审计工作日记、优秀绩效审计心得体会、优秀绩效审计专家经验、优秀绩效审计计算机方法等,指导实践,提高业务水平。做好跟踪服务要明确责任,落在实处,强化考核,形成机制,做到“四戒”——一戒好大喜功,作秀过场;要全心投入、真情奉献。二戒蜻蜓点水,浮光掠影,作风漂浮;要作风务实,深入实际,摸透实情,力求实效。三戒虎头蛇尾,走马观花;要一以贯之,全程跟踪。四戒囫囵吞枣,不求甚解;要紧盯节点,专注重点,突破难点,精耕细作,形成精品。 审计方法要精当。“方法对了头,上坡也省油”。优化绩效审计方法,建立高效的绩效审计方法体系,是开展绩效审计的重要举措。打造精当的审计方法要做到“四优”——一是审计项目要优选。建立绩效审计项目信息库,通过认真分析、梳理和筛选,确定投入量大、覆盖面广、关注度高的国家拉动内需项目、政府性投资项目、民生项目、节能减排项目等作为审计重点,这样的绩效审计必将发挥重大的建设性作用和社会效应。二是资源配置要优化。集中优势资源,合理配置人才,成立项目课题组,不啻是提高绩效审计质量的有效途径。通过组织推荐、他人推荐、自愿报名、竞争上岗的办法,确定课题组组长,由课题组组长打破科室界限自由选人成立课题组,合理配备资源,达到人尽其才,才尽其用。三是技术攻关要优先。要充分利用AO和OA系统优势,强化计算机联网审计,加快审计信息化建设步伐,不断提高审计效率和审计覆盖面。四是业务督导要优质。要重视外部审计环境建设,在纪检、监察、 公安、财政等部门中聘请审计业务督导员,保持经常性交流探讨,尽可能实现信息、政策、技术等资源共享,取长补短,共同发展。同时,选择优质、高效的审计方法必须遵循“四个原则”——一是在管理方法上,要坚持量力而行原则,突出重点、注重实效、循序渐进,提倡保重点、抓质量、上水平、出精品的管理模式。二是在计划安排上,要坚持有所为有所不为的原则,紧紧围绕促进地方经济社会发展密切相关的重点领域、重点项目和重点资金,优先安排审计计划。三是在节点控制上,要坚持点面结合原则,在审前、审中、审后等各个时间节点强化质量控制,责任上挂,重心下移,监督关口前移,确保出成果、出精品。四是在考核奖惩上,要坚持以人为本原则,采取以项目压、以考评促、以培训推、以奖惩触等多种方式,在绩效审计过程中培养越来越多的“优秀审计组长”和“审计能手”。 审计报告要精彩。审计报告是整个绩效审计工作的“高潮”,好的绩效审计报告就如一台大戏的压轴之作,好比王冠上的明珠,精彩绝伦,才能产生经典。精品必定是完美的,精品必定经过精雕细琢。只有力求完美,精益求精,才能产生绩效审计精品,多出绩效审计精品。精品绩效审计报告能体现较高的审计价值,促进审计成果转化,催生良好的经济社会效益。要想写出好的绩效审计报告必须掌握“四要素”——真、实、深、精。即反映绩效审计项目情况要客观真实、总结审计项目的优缺点实事求是、揭露体制内外存在的共性问题要透彻深刻、提出审计建议鲜明精辟。好的绩效审计报告要做到“四忌”——一忌空。板凳要坐十年冷,文章不写一句空。反对大话连篇,不着边际;提倡言简意赅,精短实用。二忌虚,反对避实就虚,不得要领;提倡实事求是,切中时弊。三忌冷,反对好高骛远,脱离实际;提倡大处着眼,小处发力。四忌偏,反对以偏概全,一叶障木,提倡公道正派,大公无私。 (编辑:新新)
畜牧兽医论文:浅谈高等职业院校畜牧兽医类专业实验室的药品管理措施 我院畜牧兽医系有5个专业,包括动物医学、畜牧兽医、宠物养护、兽医医药和实验动物。随着高等职业院校教学改革的不断进行,实践教学的比例不断加大,专业基础课和专业课实践教学都在60%以上,除少部分(约10%)实践课在校外实训基地进行教学外,其余实践教学都在实验室进行,实验室承担了所有实践教学任务的50%左右,学生和教师在实验室每天都要使用各种药品,其中有易燃、易爆、有毒、有腐蚀性等化学药品;有动物手术的麻醉药品;有疫病诊断的生物试剂盒等。药品种类的多样化,管理难度较大,笔者在畜牧兽医实验室工作多年,积累了一定的经验,现就畜牧兽医实验室药品管理谈一下自己的看法。 一、实验室药品管理方面存在的主要问题 1.实验室药品存放分散。畜牧兽医专业经历了“教育部高职高专人才培养办学水平评估”及“国家级示范校重点专业建设”,新建了“胚胎移植中心”、“种禽繁育中心”和“宠物训养中心”三个校内实训基地,扩建了“动物医院”和“兽药生产与检测中心”两个校内实训基地,加上原本有动物药理学、动物微生物学、动物营养与饲料检测、动物疾病诊疗、动物手术、兽药检测等十五个实验室,便于教师进行实验,各实训基地及实验室都配备了药品,导致药品分散,达不到药品的共享,时间久了存在大量过期药品,尤其化学试剂过期的数量比较多。 2.教师的实验药品采购计划与开设的实验项目存在差异。学院耗材管理办公室要求,在每学期的期末上报下学期实验耗材计划(包括实验药品计划),教师虽然有新学期的教学任务书,但是通常还没有做出实验、实习及综合实训的教学计划,就报了实验耗材计划,这样就会造成耗材与实验内容不相符合,作为耗材一部分的药品也不例外,存在差异,导致药品多余或不足。 3.药品管理制度不够完善。药品是搞好实验教学和科研工作的基本保证。如果没有完善的管理制度作支撑,必然在药品的采购、保管、使用等方面出现问题。除常规的药品管理制度之外,要完善特殊药品(麻醉药、毒性药品、生物制剂)的管理制度。 二、提高畜牧兽医实验室药品管理水平的几点建议 1.建立药品申请、审核、审批制度。教师根据实验、实习和综合实训计划,制订药品采购计划,由实验管理人员审核并统计,在清点库存药品的基础上,取消库存药品中的申购药品,综合考虑药品使用情况,适当的补充药品,进一步完善申报计划并签字。然后经系部主任审批签字,交学院中心实验室耗材管理办公室,根据学院经费情况审批并采购。药品申购只有层层把关,才能防止重复购买带来的过期浪费。 2.建立药品分类管理制度。建立药品分类及保存管理制度,降低损耗,防止事故发生非常必要。实验管理人员必须掌握药品试剂的性质、分类与存放保管等多方面的知识,才能实施分类摆放好药品。畜牧兽医实验室药品有以下几类:(1)化学药品:化学试剂按无机物、有机物分类存放;无机物按酸、碱、盐;盐类中按金属活泼性顺序分类存放;不同性质的药品要分类摆放,氧化性和还原性强的物质就不能放在一起,一旦发生事故就会产生爆炸。如氯酸钾和高锰酸钾就要离还原性材料远一些;酸性物质和碱性物质也不能放在一起,因为他们混合后会放出大量的热,也会产生危险;容易自燃、或者受撞击能爆炸的材料要单独放置,离其它材料远一些;易挥发的材料需放置在通风柜里,最好不要放在密闭的地方;有毒、有害的物品需要做出明显的标记。最后,在药品柜上的位置,标出药品名称,并且在记录本上写药品的数量。(2)兽用药品:根据畜牧兽医实验室常用药品类型,本着便于保存和使用方便的原则,一般分为以下几类:注射剂、片剂、散剂、溶液剂。注射剂种类多、数量大,按药理作用分为:抗菌药、神经系统用药、心血管系统用药、泌尿生殖系统用药、呼吸系统用药和消化系统用药等几类。分柜或分层摆放这些药品。(3)生物制剂:根据试剂要求存放,使用时严 格按照说明书使用。(4)特殊药品:畜牧兽医实验室的特殊药品主要指麻醉药(如陆眠醒、舒泰、巴比妥类、静松灵等)和有毒化学试剂(如亚硝酸盐、丙酮、有机磷类),依照《药品管理法》,对这些药品实行特殊管理。①采购应做好年度计划,按规定逐级申报,经有关部门批准后,到指定兽药公司采购。②入库应按最小单位包装逐支逐瓶验收,并做好验收记录。③药品存放在加锁的铁柜内,专人负责保管和领取。④药品仅限本系兽医实验和科研使用,不得转让、借出或移作它用,严格按规定控制使用范围和用量,实行领用经申请、审批、双人登记签字的制度。未使用完及时归还库房登记入库。 3.建立生物制品低温保藏领取制度。畜牧兽医实验室生物制品主要有:疫苗、诊断抗原及阳性血清、疾病诊断液及生化试剂盒,具有价格贵、运输、保存条件要求严格等特点,采取集中保存专人管理的有效措施。药品入库时,至少有两名人员参与,做到账物相符,使用时认真填写领取登记表并签上姓名日期,表示经手认可。有两点建议:一是后勤部门保证实验室冷藏设备的正常供电,如有特殊情况要提前通知。二是实验管理人员应该经常注意设备的运行情况,如发生异常情况应及时关掉电源停机,并采取相应的措施,想办法妥善保存好生物制品。 4.建立药品定期核查管理制度。严格执行药品的库存清点制度,对库存试剂必须定期检查,发现有变质或有异常现象要进行原因分析,提出改进贮存条件和保护措施,并及时通知相关领导处理。发现试剂瓶上的标签掉落或将要模糊时立即贴好标签,无标签或标签无法辨认的试剂都要当成危险物品重新鉴别后小心处理,不可随便乱扔,以免引起严重后果。兽用药品及生物制品要重点核查有效期。 5.建立完善的药品报废销毁制度。原则上失效、过期、破损的特殊药品每年报废一次。对于兽用失效、过期药品,如注射剂、片剂、散剂、酊剂等,可以暂不处理,特别是过期药品出现变色、沉淀、分层、析出等变化时,可放在展示柜内,供学生在药理课上作为识别过期药品的样品。 6.实行药品计算机管理。实验管理人员将实验室各类药品的规格、数量、有效期及具体柜号输入计算机,实行计算机管理,极大地提高了管理的科学性。实行全院范围内联网的管理模式。定期更新网上资料,有利于相关系部及中心实验室及时解药品情况,在审核采购计划时作为重要依据,控制了药品重复购置带来的过期报废损失。帮助使用者在网上快捷查找所需药品,极大地提高了办公效率。 三、结束语 实验室队伍的建设及实验室管理工作需要相关领导关心和重视,需要一整套完整科学管理制度,并能执行到位。实验管理人员要掌握科学管理知识,全身心投入到实验室工作中,学院应该经常组织安排实验管理人员到相关学校参观学习,吸取别人的先进经验,不断完善管理制度,提高管理水平,为教学和科研提供坚强的保障。 畜牧兽医论文:高职院校畜牧兽医专业课程体系重构与实践 当前我国畜牧业已经进入一个新的发展阶段,正在由传统畜牧业向现代畜牧业转变,畜牧生产水平不断提高,对从业人员的需求、素质、技能发生了很大变化,原有课程体系、教学模式等已不能适应新的变化,产生了诸多问题,如:教学内容滞后,专业教学没有完全结合用人单位实际需求,与职业资格证书结合不够紧密等。因此,必须对课程体系进行改革,构建与高职教育人才培养目标相一致的课程体系。 1指导思想 根据畜牧兽医专业岗位及其岗位群的任职要求,以培养职业素质能力、岗位适应能力、岗位竞争能力和可持续发展能力为要求,体现职业素质课程贯穿于人才培养全过程。将行动领域的典型工作任务和职业基本素质能力按照学生知识、技能、认知规律的形成过程,以及学习领域和工作过程之间的内在联系,进行课程的解构与重构,精心组织课程实施,并通过构建课程评价体系使课程体系改革方案得以完善。 2课程体系的重构 根据2010、2011届毕业生跟踪的调研结果,我院畜牧兽医专业毕业生中有81.78%的毕业生从事养殖场的技术员或技术服务工作,同时,通过走访或网络形式对105家企业进行了调研,主要调研了专业涉及的职业岗位、工作任务、胜任职业岗位应具备的知识、素质和能力。针对毕业生主要的就业岗位和企业对人才的需求,我们邀请了正大集团、高邮鸭集团、太仓广东温氏家禽有限公司、中粮(肉食)集团、大北农集团、双胞胎集团等合作企业的8名技术骨干与校内7名专任教师组成课程开发团队,结合工学结合人才培养模式改革需要,参照相关的职业资格标准,对课程体系进行重新建构,并围绕课程内容的适应性、培养途径的过程性、教学情境的职业性、教学方法的行动性、教学评价的整体性和质量监控的实效性进行全面深化改革。 2.1基础课程的改革:调查结果显示,企业认为应该设置德育课程的占39.36%,应该设置数学课程的占13.82%,应该设置英语课程的占31.91%,应该设置计算机应用基础课程的占51.06%,应该设置化学课程的占25.53%。由此可以看出,随着畜牧业的发展,企业的现代化程度的提高,对毕业生的计算机应用水平要求也在提高。同时,企业对于毕业生的职业道德、人文素养较职业技能更为关注。根据调研结果,对原有的《大学语文》、《体育》两门基础课程进行改革,在新的课程体系中体现以培养学生良好的具有畜牧特色的职业素养、文化素质和身体素质。 2.2基于工作过程导向的课程体系构建:第一步是通过调研,发现我院畜牧兽医专业毕业生主要就业面向:一是养殖企业从事饲养管理工作;二是饲料企业从事饲料销售售后技术服务工作;三是养殖企业从事疾病防治工作。根据从事的职业岗位,对8家养殖企业的生产技术骨干和饲料售后服务技术骨干采用头脑风暴法的方式进行职业工作任务分析,然后从大量的工作任务中筛选出22项典型工作任务。第二步是根据能力复杂程度将22项典型工作任务进行整合,归纳为行动领域。第三步是根据职业成长及认知规律递进重构行动领域转换为12门学习领域核心课程。课程设置要遵循学习规律,职业成长规律,也就是从入门到熟练,从单一能力到综合能力,在第五学期、第六学期设置了顶岗实习,学生到校外实训基地进行为期9个月的顶岗实习,同时将企业特色课程(企业文化)融入课程体系,学生在企业顶岗实习时,学习企业特色课程,加深学生对企业的认知。考虑到学生的可持续发展,经过企业调研,毕业生3-5年可以发展到场长、技术经理岗位或进行自主创业,开设了《畜牧业经济管理》、《畜牧兽医法规与行政执法》等课程。 图1基于工作过程导向的畜牧兽医专业课程体系3加强实践教学 新的课程体系中实践课时达到总课时的67.2%,体现了高职教育以培养高素质技能型人才为目标。学院加强实践教学建设,完善实验、实训、实习、社会实践、顶岗实习等各环节的质量标准,保证各环节的实践效果;积极改革实践教学内容,改进实践教学方法,按照“实训场所生产化,实训教师技师化,实训作品产品化”的思路,建成了“厂中校”和“校中厂”,同时与六十余家企业签订了合作协议,建立了稳固的校内外实训基地,为教学提供保障。让学生在真实的生产情境中学习实践,增强实践能力,培养职业素质。 4教学内容、方法和手段改革 以培养学生职业能力为主线确定教学内容,以真实的工作任务为载体设计教学过程,使教、学、做、工相结合,合理安排实践环节,以培养学生职业技能和素 养。运用多样和先进的教学方法和手段组织教学。如,可以引用典型案例学习,通过分析案例和写心得体会等形式巩固教学效果;利用多媒体课件和制作的虚拟软件、仿真软件展示动物解剖、饲料加工、动物诊疗等操作过程,加强教学内容的直观性和生动性;利用项目案例、视频录像、自测系统等网络资源实施开放式教学,促进学生自主学习。 5考试方法改革 改革传统的考试方式,强化过程考核,同时将职业技能鉴定引入考核中,学生学习结束,进行职业技能鉴定,提高了学生的双证书获取率。 6注重“双师型”师资队伍培养 走校企合作道路,创新了教师培养、使用和激励机制,依托“校中厂”、“厂中校”及多家行业龙头企业,通过遴选1名企业专业带头人、特聘2名行业、企专家、教师与企业技师之间的身份互换等途径,优化专业带头人和骨干教师结构,建立“校中厂”技师工作站和“厂中校”教师工作站,与企业共同制定了“双师工作站”运行的管理办法等规章制度。从企业聘请技术骨干全程参与专业建设,根据企业要求共同规划专业发展,参与教学活动,如担任学生顶岗实习校外指导老师,承担课程标准制定、特色教材的编写等任务。积极鼓励教师到企业锻炼,丰富企业经历,掌握生产一线最新技术,提高双师素质,并通过合作申报项目、合作产品研发、开展技术培训等形式,促进企业科技开发与成果推广,进一步深化校企合作。 7运行教学质量评价体系 教学质量的评价主要有两方面:一是对教师的评价,二是对学生学习质量的评价。对于教师评价可以采用督导、同行、学生对于教师的素养、教学水平、技能、教学方法等进行评价;对于学生学习质量的评价主要由教师评价、学生自评、学生互评、企业评价等组成。分为几方面:一是可以在人才培养过程中,依托校内外实训基地的生产实践,结合“饲养工”、“繁殖工”等职业工种鉴定,实施职业资格证书、企业工作经历证书的“多证书”制,开展以学习能力、职业能力和综合素质为导向的教学质量考核,保证毕业生毕业时拥有多证在手;二是采用过程评价和终结评价相结合进行评价,如顶岗实习最终成绩由实习周记、实结、过程中的项目操作、学习过程中的表现和企业兼职教师打分等几部分组成。 8课程体系改革成效 程体系的改革提高了畜牧兽医专业人才培养的质量,学生就业竞争力和可持续发展能力增强,深受用人单位欢迎。通过对在校生培养质量的严格把控,学院学生顶岗实习的平均报酬从2009年的600元提高到1200元,毕业生起点薪酬从1200元提高到1900元,2010年毕业生就业率为96%,2011年毕业生就业率达到99%以上。社会用人单位对毕业生的思想政治表现、职业道德、文化素养等评价高,对业务素质、职业技能评价好,总体满意率及工作称职率大于90%。 9结束语 课程体系改革的重点是以工作过程为导向,同时抓好教学过程的实践性、开发性和职业性,实验、实训、实习是三个关键环节。这需要企业提供技术骨干和实习平台,校企共同培养具有在岗位第一线发现问题、分析问题和解决问题等综合能力的学生。同时,要充分利用利用网络资源,对毕业生录用单位和毕业生进行调研,并进行数据整理、分析,不断完善课程体系和课程标准、教学内容。因此,如何深化与企业合作,建立长效机制,不断完善课程体系,培养出高素质技能型人才需要进一步探索。 畜牧兽医论文:浅谈畜牧兽医专业学习领域课程体系的构建 中职畜牧兽医专业面向畜牧业生产第一线,肩负着培养从事动物养殖、疾病防治、防疫检疫、实验室检验及饲料、兽药等动物产品售后服务的初级、中级技术人才的任务。这类人才必须具备较强的解决“生产第一线”具体问题的能力,同时具备较强的岗位操作能力。要培养出这种“复合型技能人才”,就必须构建以行动为导向、基于工作过程、以培养岗位行动能力为核心的学习领域课程体系。本文对学习领域课程体系的构建进行探讨。 一.岗位及岗位能力分析 我们针对我校近几年畜牧兽医专业毕业生进行了访谈、问卷调研。调研内容包括在畜牧兽医行业企业就业的岗位种类、每个岗位就业人数、毕业生成长经历、工作环境、所在岗位工作任务以及所需的工具设备、知识、能力、素质等方面的问题。 通过岗位分析发现,毕业生的初始工作岗位主要有动物疫病防治员、防疫员、化验员、繁改员、饲养员、饲料营销员、兽药营销员、检疫检验员等8个岗位。在这些岗位中,就业率最高的岗位是动物疫病防治员、兽药营销员、饲料营销员岗位。八个就业岗位所对应的职业资格证书分别是动物疫病防治员、宠物医师、化验员、饲料检验员、繁殖工、饲养工、兽药营销员、饲料营销员、动物疫病检疫检验员。我们根据岗位需求和职业资格证书的考核要求,进而对8个岗位的知识、能力、素质要求进行了分析。 二.典型任务分析 我们将各个岗位工作领域的实际工作任务列出,然后将各个岗位的重要任务列为典型工作任务,再将各个岗位的典型任务进行整理,归纳出23项典型工作任务:1、咨询服务2、动物疾病诊断3、动物疾病治疗4、动物疾病预防5、动物医院管理6、打免疫耳标7、统计报表8、兽医实验室化验9、畜禽人工授精及妊娠诊断10、禽的饲养11、禽病防治12、牛的饲养13、牛病防治14、羊的饲养15、羊病防治16、猪的饲养17、猪病防治18、饲料成分的测定19、宰后肉品检验20、乳品检验21、兽药、饲料销售22、畜禽检疫23、畜产品检验 三.确定行动领域 将上面典型工作任务分析结果,按照工作性质相同或相似,工作行动和环境一致 将典型工作任务进行归纳整合,形成16个行动领域:1、常见动物疾病诊治2、动物疫病防疫3、动物医院管理4、防疫知识和法规宣传5、统计报表6、实验室化验7、母畜的发情鉴定8、母畜的输精9、妊娠诊断10、禽的饲养11、牛羊的饲养12、猪的饲养13、饲料成分测定14、动物性食品的检验15、咨询服务16、饲料、兽药营销 四.转换为学习领域 根据学生的认知规律和职业发展规律以及工作任务的要求,将行动领域的16项任务转换成实现16个行动领域需要的18个学习领域:1、动物解剖生理2、动物疾病诊治基本技术3、常见动物疾病诊治实务4、动物疫病防疫实务5、动物医院管理实务6、防疫知识和法规宣传实务7、统计报表实务8、实验室化验实务9、母畜的发情鉴定实务10、母畜的输精实务11、妊娠诊断实务12、禽的饲养实务13、牛羊的饲养实务14、猪的饲养实务15、饲料成分测定实务16、动物性食品的检验实务17、咨询服务实务18、饲料、兽药营销实务 五.课程体系的构建与运行 根据畜牧兽医专业岗位能力需求,面向防治员、防疫员、化验员、繁改员、饲养员、饲料兽药营销员、检疫检验员岗位,遵从防治员岗位技能与其他岗位技能的辐射关系,防治员岗位技能与其他岗位技能之间和岗位内技能递进的规律,遵从中职学生教育规律和学生成长规律,结合岗位能力、知识、素质分析结果,我们构建了以工作任务为主线、职业技能模块化的学习领域课程体系。 该课程体系以通用素质课程—防治员课程为主线,以防治员—其他5个岗位课程为5条递进线,五条线中每条线都以技能递进顺序学习。课程基本顺序是,通用素质课程--防治员技能课程--繁改员专有技能课程--饲养员基础技能和综合技能课程--饲料兽药营销专有技能课程--检疫检验员专有技能课程。其中在学习防治员岗位课程时,通过《动物疫病防控技术》的学习完成了防疫员岗位课程,《动物疾病诊断技术》课程中,实验室化验部分的学习就完成了兽医化验员岗位课程。在检疫检验员专有能力课程《动物检疫检验技术》学习完成后同时完成了畜产品检验岗位技能学习。《动物营养与饲料》课程完成了饲料化验员岗位技能的学习。《饲料、兽药营销实务》完成了饲料营销员和兽药营销员两个工作岗位的技能学习任务。因而,本课程体系通过6个工作岗位技能的学习完成了8个岗位的技能任务,起到了事半功倍的作用。 我们构建的学习领域课程,基于畜牧兽医岗位的工作过程,集教、学、做于一体,实现了职业技能模块化教学与训练。教学内容不是知识的堆积,而是如何完成岗位的工作任务,体现教学了内容与工作任务的对接,增强了教学内容的针对性和实效性。 畜牧兽医论文:浅谈在畜牧兽医专业教学中如何使用现代教育技术 【摘要】实践证明,应用现代教育技术对于提高教学质量和效率有着重要的作用。畜牧兽医理论和实践教学中恰当选用多媒体技术,以形象的“图、文声、像”创造教学情景,能够有效的调动学生的学习兴趣、提高学生的学习效率。多媒体技术与传统的畜牧兽医教学的整合,才有可能收到最佳的教学效果。本文就在畜牧专业课教学中如何合理应用多媒体辅助教学提高教学效率,做一些初步的探讨。 【关键词】畜牧兽医 多媒体 教学 效率 现代教育技术的发展,对传统的教育观念、教育结构、教育内容、教育手段、教育方法、教育形式进行了改革。多媒体系统进入课堂,将现代教育技术带入了崭新阶段。将“多媒体辅助教学”引进畜牧兽医专业教学中,在课堂教学中合理利用“多媒体技术”,会带来许多科技优势,以及对提高教学效率具有促进作用。 1.畜牧兽医专业教学中使用现代教育技术的必要性 现代教育技术全面运用于畜牧兽医教学,可以激发学生学习兴趣,渲染教学氛围,创设特定的教学情境,更重要的是可以有效地突破教学重难点,提高学生能力,收到事半功倍的效果。例如,讲述牛羊病防治、禽病防治时,各种牛、羊、禽疾病的病理变化等用大量的图片代替了原先老师的板书或者口授。在进行动物解剖学课程讲授时,我们完善现有多媒体课堂教学课件,力求每一章节教学课件都做到图文并茂,按照教材制作《动物解剖学》网络教学课程和多媒体教学视频,并全部上网,同时将本课程的图片动画以及与组织胚胎学相关的网络资源在本校的网页上公布,使学生可以随时随地通过校园网进行浏览和学习,达到巩固课堂知识点和扩展知识面的目的。 2.合理使用多媒体技术和网络资源有利于提高教学效率 2.1图文并茂,动静结合,增强直观性 畜牧兽医课程不同于文化基础课,它要使学生建立起一个立体的动态的生物概念,但目前很多课本内容僵化,特别是一些图片资料不能充分说明问题,致使学生形成了片面的理解,而现代的多媒体技术可使呆板的课本知识生动起来。例如我们学习“口蹄疫防治”一节内容时,教师可以先在网上查阅牛、羊、猪口蹄疫的相关图片资料,把能说明问题有代表性的图片粘贴下来,组成一系列的图片资料,在课堂上给学生展示,让学生自己说出它们的临床特征,播放口蹄疫防治方面的教学短片,让学生更多地了解口蹄疫的危害和防治知识。课后让学生自己上网查询这方面的各种资料并上传到网上,相互交流探讨,这样通过学生自己分析和观察得出的结论就很容易被学生接受,这部分知识掌握起来就容易多了。 2.2加大信息量,提高单位时间内的教学效率 多媒体教学可在单位时间内向学生提供大量的信息,在保证教学重点和难点的前提下,学生在单位时间内学到更多的知识,如:病理学是兽医基础学和兽医临床之间的桥梁,它以兽医解剖学、细胞学、微生物学和免疫学等为基础,学生在学习时要大量获取上述课程资料,多媒体教学可以即时调出所需图片、动画、视频及文字内容,大大减少了板书时间。由于教学时间充足,教师可以在讲授知识的同时,引入更多的新理论和新技术,开阔学生的视野,培养学生的创新意识,有利于学生综合素质的提高。拓展学生的发展空间,满足学生学习的要求,培养学生具有知识通融与迁移能力。 2.3信息广泛,拓宽专业知识面 畜牧兽医课程与其它的专业课程也有着较大的区别,其原因在于畜牧行业每天都在发生着变化,新的养殖技术、疾病以及产品都在不断的发展,特别是疾病知识方面经常出现新的疫病,同时人们也在不断探索对付新型疫病的办法和手段,因此只靠课本上对疫病的描述和防治是远远不够的。利用网络和多媒体教学手段可以弥补书本上的不足,利用网络和多媒体技术可以随时采集信息服务教学。比如在讲“禽流感”一节内容时,可以补充2013年春季发生的“h7n9”的相关知识,“h7n9”是一个新型的禽流感病毒,它对人民群众的身体健康和经济生产带来了严重危害,我们可以从报纸、杂志、广播、电视、网络等各种媒体上采集信息展示给学生,使学生及时了解国内外禽流感发生发展和蔓延的趋势,掌握其发病规律、发病机理和发病特征,并且掌握防治措施,并把这些资料上传到学校的教学教学网上,便于学生可以随时浏览和学习。课后 学生在因特网上搜集相关资料并上传到网上,同学之间互相交流讨论,深化所学知识。这些知识是课本上没有的,但这些知识对畜牧兽医专业课教学工作是相当有利的,可以使学生及时了解某些疾病发展的动态和防治措施,激发学生的学习热情,因此,利用网络和多媒体技术所得到的信息来源之广、信息量之大是其它资料不可比拟的,也为拓宽学生的专业知识面起到了很大的作用。 总之,在职业教育教学过程中,特别是畜牧兽医专业的教学工作,网络和多媒体技术起到了不可替代的作用,合理利用多媒体课件可以较好地突破教学难点,提高课堂效率,教师可通过多媒体课件创设诱思情境,展示相关知识背景,引导学生独立地探索和发现、相互讨论和研究,激发学生的创造性思维,经过长期潜移默化,提高学生发现问题、解决问题的能力。学生的认知水平总是由低到高,对客观事物的认识也总是由感性到理性,由具体到抽象。因此,多媒体课件的应用创造了有利条件,可以提高学生的思维水平,培养其探究意识和创造性思维。作为专业教师应深入教学一线,掌握畜牧兽医行业动态,了解新的科技知识,通过网络和多媒体技术传播新知识、新内容,培养出更多的畜牧科技人才。 畜牧兽医论文:畜牧兽医专业教室设计特色浅探 摘 要:适宜的教室环境是关系教学和学习效果的一个重要因素,而现在的教室设计大多是循规蹈矩,对某个专业的教室设计更是缺乏个性化,缺乏专业特色。不同功能的教室其设计也有所不同,本文着重从提高教学效果出发,探讨畜牧兽医专业普通教室的设计如何突显专业特色的问题。 关键词:教室设计 专业特色 教室设计包括建筑设计与技术设计,它既要满足学生群体对环境的要求,又要尽量提高教学效果满足教学工作的技术要求。其中建筑设计主要是确定教室的样式、结构类型、各部位尺寸及材料性能等,技术设计包括结构设计及给排水、采暖、通风、电气等的设计。这里主要针对畜牧兽医专业的普通教室的功能关系与室内设计。 1.教室与实训室可以兼用 出于校园内各种建筑结构整齐划一考虑,一般做法都是把教学楼与实训楼分开、把教室与实训室分开,教学楼内有的把多媒体室与普通教室分开,有的多媒体教室单用白板或黑板,或白板与黑板相结合。总之为了提高教学效果可谓想尽了千方百计,但总还不如意。畜牧兽医专业的实训室通常有解剖生理实训室、药理实训室、家畜病理、动物微生物与传染病、动物寄生虫、兽医临床综合、畜牧基础、畜禽生产、显微镜室、内科与诊断、生物生化、外科与产科、宠物训养与美容、中兽医等实训室,另外还有中草药园、牧草栽培园、各种小型动物养殖场等校内实训基地。其中有些实训室仪器小而多,有些则仪器大而贵,有些则化学药品多且有毒,有些则经久耐用且无毒副作用或对人体无不良影响。 由于畜牧兽医专业学生毕业后面对的是活的动物,接触的是鲜活的个体,学习的是实用技术,其实践操作性非常强,实训所需仪器设备多且不方便挪动;学生人数一般不太多,多为小班授课,其专业课教学不需要大型阶梯教室。根据这些特点,本人觉得其教室设计可考虑与实训室兼用。这样可增强直观性,方便老师进行演示试验,方便学生理论学习与实训操作相结合,还能提高教室利用率。但教室作为学生每天学习生活的场所,是除寝室以外学生接触最多的地方,如果与实训室兼用,则要求室内没有对人体有害的药品或其他物质,室内仪器较耐用、不易损坏且较廉价,当然还需有严格的管理制度。如教室可与畜禽生产实训室结合,教室外可以与中草药园、植物园、牧草栽培基地相邻;或者教室内贮放一些小型仪器设备,或教室与存放小型仪器设备的小间相连,改变以往教室只有课桌与讲台的现象。如果从整栋建筑来看就是教室设在实训楼,教室与实训室有机结合。不过对桌椅也要精心设计,既要讲究使用的舒适性又要充分利用空间,尽量减少空间浪费,必要时可考虑在教室中间的桌椅上安装滑轮,根据课程需要进行自由组合,靠墙安装柜子存放什物或做成桌子与柜子两用式。 2.教室内布置设计突出专业特色 畜牧兽医专业的教室内布置完全可以与教学结合,增加学生接触专业知识的机会与频率,强化与巩固其专业知识。如室内摆设动物的整体骨架、动物的体表各部位名称图、各种组织器官的结构挂图、各种牧草图片、各种穴位图、药物配伍禁忌图等等,还可张贴各种专业报刊杂志的内容,窗台上可以种植各种真实的牧草或中草药植物,这样可以让学生在天长日久的接触中熟悉、学会专业知识。教室内的多媒体经常播放一些专业视频,也方便学习,增强实践教学效果。此外考虑到专业课教学中小组讨论的需要,也可对室内布局进行合理设计,打破那种桌椅整齐排列的方式,采用分散布置的方式,形成学生之间能交流互动的学习环境。这种教室布置设计也可以充分发挥学生的积极性、主动性,发挥他们的特长与兴趣爱好,发动师生提出设计方案。 3. 教室外围护结构的设计突出专业特色 外围护结构的设计首先是满足保温防寒、隔热防暑、采光照明、通风换气的要求,合理设计其墙壁、天花板与地面结构、材料及门、窗、通风口的数量、尺寸和安装位置等。如电热器、散热板、红外线灯、热风炉、暖风机等防寒采暖设备的选择与安装,喷雾、喷淋、蒸发垫或湿帘降温、冷风机降温等降温设备的选择与安装等,都可以让学生参与,也可以是多种方式结合。不过这样可能增加费用,但有些仪器可以考虑有偿使用的方式,让学生在享受中学会使用仪器。 4.与个性化设计相应的管理制度 以上各种突显专业特色的个性化教室设计都会增加管理难度。那么管理方面如何应对呢? 4.1领导更新观念,放宽政策 目前教室一般是制式的,国家有统一的标准,多年来没有什么变化。即使曾经有过某些人性化设计也难于变成现实。在这方面,各级领导者首先应该放宽政策,一切为了学生,为了学生一切。 4.2实行承包责任制:硬件的购买与安装由学校出资完成,管理由承包者负责。承包方可以是以班级为单位,也可以是学生或老师个人。如同学生公寓楼的管理一样,学校给定出经费限额、电的基本限度、水的基本限度等各种基本指标以及各种基本制度,承包方节约的就奖励,超支的就处罚。 4.3定期收集信息,多部门配合:畜牧兽医专业的个性化教室要想更好完成它的功能,就必须成立一个管理委员会,每年进行一次用户调查和可用性评估,收集师生与学校相关职能部门对教室和室内设施的使用与管理的合理化建议。这种专业教室在设计时应该倾听各课程教师的意见,吸收他们参与设计,这样也可减少以后管理的难度。在教室醒目位置张贴求救电话,保证师生使用教室遇到维修问题或需要支持时有畅通的信息渠道,这样可减少对设施的盲目破坏性,增加师生的满意度,利于管理。 畜牧兽医论文:在中职畜牧兽医专业教学中体现就业导向的实践探索 摘 要:以就业为导向是国家根据我国经济发展现状和职业教育人才培养水平提出的在当前我国国情下行之有效的重要发展理念。在中职畜牧兽医专业课程教学中体现以就业为导向,培养学生的就业能力,教师转变教育观念是前提,面向社会、面向市场是方向,根据专业课程特点采取灵活多样的教学模式强化实践教学环节是途径。 关键词:畜牧兽医专业 教学 就业导向 以就业为导向是国家根据我国经济发展现状和职业教育人才培养水平而提出的在当前我国国情下行之有效的重要发展理念。同志在党的十七大报告中提出:“就业是民生之本。要坚持实施积极的就业政策,加强政府引导,完善市场就业机制,扩大就业规模,改善就业结构。”《国务院关于大力发展职业教育的决定》中指出:职业教育要坚持以服务社会主义现代化建设为宗旨,以就业为导向,继续深化职业教育教学改革,加强职业院校学生实践能力和职业技能的培养。因此,以就业为导向、强化学生技能培养是在我国当前经济社会发展大环境下必须提倡和坚持的重要改革精神。在中职畜牧兽医专业教学中如何坚持以就业为导向,适应市场,加强学生实践能力和职业技能的培养,强化学生的就业能力,是每一个中职畜牧兽医专业教师必须面对与思考的问题。为此,笔者进行了一些实践探索。 一、正确理解以就业为导向的办学理念的内涵 中央提出的“以就业为导向”的办学理念的根本内涵是:以就业为导向要强调学生的就业技能,还要促进学生理论知识体系的完善和人文素养的提升。学生的真正就业是以技能、理论、素养三者共同来支撑的,它是一个综合素质的就业导向观,是一种全面的就业。它除了有利于学生的就业和满足企业的需求之外,更有利于学生的人格健全,有利于学生职业生涯的可持续发展。 二、中职畜牧兽医专业学生应具备的就业能力 根据国家对中职生的培养目标要求,中等职业教育是培养与我国社会主义现代化建设要求相适应,德智体美等方面全面发展,具有一定的职业能力、创业能力和终身学习能力,在生产、服务、管理第一线工作的实用型技能人才和高素质劳动者。从专业角度讲,中职畜牧兽医专业培养的毕业生应具有畜牧兽医专业的基本知识和基础理论,具有动物科学饲养管理的能力,具有动物疾病临床诊断能力,具有动物疫病检疫检验及防控能力,具有动物药理知识和兽药临床使用及营销能力,具有动物繁殖改良的理论知识和动物繁殖调控能力。 三、培养畜牧兽医专业学生就业能力的实践探索 1.教师转变教育观念是实施就业教育的前提 坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针,首先要求教师必须转变教育观念,更新教育思想,要从传统的升学导向向就业导向转变,要从传授、继承已有知识为中心的传统教育向以学习者为中心、着重培养学生创新精神与实践操作技能的现代教育转变。教师要认识到“授人以鱼,不如授人以渔”的道理,努力形成以主动参与、积极探索、主动思考、主动创造为基本学习方式的新型教学过程。只有这样,才能在教学实践中身体力行地推行就业教育,才能真正把学生专业技能培养作为教学的首要任务。 2.寓职业道德教育于专业教学之中,培养学生良好的道德素养 根据培养目标要求,首先要培养学生具有良好的道德品质,这是成为高素质劳动者的前提条件或基本条件,否则即使具备了较高的技能水平,也不可能成为受社会欢迎的人才。作为专业课教师,在专业课教学过程中必须把学生的道德教育放在首位,并贯穿在课堂教学之中。 如我在《畜禽营养与饲料》课程教学中,根据课程特点,从正反两方面对学生进行爱岗敬业教育、职业道德教育。首先从我国人民膳食的特点和现状出发,摆事实,讲道理,使学生明确发展畜牧业关系到满足人民群众日益增长的物质需要,关系到实现农业现代化的大事,从而使学生提高了认识,破除了鄙视畜牧业的旧观念,激发了学习专业的责任感。其次,列举河北“三鹿奶粉”事件、河南“瘦肉精”事件对社会的危害、对人民群众生命的危害,教育学生树立良好的职业道德,学好专业,将来服务社会、服务人民,并鼓励他们走致富之路,使之树立起干一行、爱一行、专一行的思想。 3.根据专业课程特点,采取灵活多样的教学模式和方法强化学生的专业技能 畜牧兽医专业课是一门实践性非常强的课程,在畜牧兽医专业课上用“纸上谈兵”的传统教学法是不可行的。作为畜牧兽医专业教师必须动脑筋采取灵活多样的教学模式和方法,才能强化学生的专业技能。 (1)创设情境,任务驱动,教师为主导,学生为主体,培养学生自主学习、主动学习的能力。 “教师之功,贵在引导,重在转化,妙在开窍。”在教学过程中,教师起主导作用,决定着教学的过程与方向,学生是主体,获得知识必须通过学生自己动脑、动手主动地活动才能完成。教师的主导作用表现在要运用问题驱动或任务驱动,通过创设“发现问题,解决问题”的环境,激发、组织、引导、鼓励学生自主自愿学习,把学生被动学习变为主动的、生动活泼的学习,从而培养学生能力。 如我在教学《畜禽营养与饲料》中“畜禽日粮配合”一节时,首先向学生展示典型的饲料配方,并引导学生分析配方中各营养物质的含量与营养价值,然后讲解饲料配方的原则、要求与方法,引导学生思考如何才能配出科学合理的畜禽日粮,并让学生自己动手设计不同种类、不同生产目的的畜禽日粮配方,然后在班内评比,看谁的配方更科学、更合理、更实用。整个过程自始至终在教师引导下自主学习、主动学习,不但激发了学生的学习兴趣,而且培养了学生的思维能力和创造能力。 (2)营造创新教学环境,坚持启发式教学,培养学生的创新思维能力。 在中职畜牧兽医专业课程教学中,营造良好的创新教学环境,包括教学心理和畜牧兽医专业教学环境的营造,有利于学生创新思维能力的培养。在教学中当学生的思维活动和结论超出教师所设计和期望的轨道时,教师不应强行把学生思维纳入自己的思维模式之中,要善于鼓励学生大胆质疑,给予学生发表意见的机会,使学生逐步具有创新的意识。如在课堂教学过程中,某个学生提出了与教师截然不同的见解,教师不应只是简单地否定学生,而应引导学生审视其观点,并得出正确的结论。这样做可以保护学生学习的积极性,使学生树立起进行独立学习及创新的自信心,使其创新思维处于活跃状态。如我在《畜禽解剖生理》课程教学中,为了让学生掌握正常畜体的形态、构造、生理机能,在施教过程中,始终坚持辩证唯物主义观点,启发学生正确理解和处理局部与整体的关系、形态构造和机能的关系、畜体和外界环境的关系。讲畜体形态构造和机能的关系时,首先讲明机能以形态构造为基础,形态构造又必须与机能相适应;形态构造决定其器官的机能,而生理机能的改变又可以影响器官的形态构造改变。两者相互依赖、互相影响。又如讲畜体与外界环境的关系时,先讲明畜体总是生活在一定的外界环境中,环境条件对畜体有直接的影响,外界环境在不断变化,畜体的机能和构造就会发生相应变化,以使其适应新的环境,维持家畜生命活动的正常进行。然后提出问题:“当畜体处于寒冷环境时,为什么皮肤血管会广泛收缩?为什么骨骼肌的紧张度增强而发生寒颤?”让学生思考,以培养学生分析问题的能力、创新思维能力,使之学得活、记得牢。 (3)教师用做来教,学生用做来学,强化实践教学环节,培养学生的实际动手能力。 “教师以做来教,学生用做来学”这种教学方式即为“做中学”,直接的意思是基于动手做的过程中进行探究式学习和教育。这样的教学方式,也是美国等发达国家职业教育比较重视的教育形式,也是目前职业学校尤其是畜牧兽医专业能力培养上可采用的行之有效的教学途径。在教学中我充分利用学校养殖实习场、兽医门诊部,以实习教学模式为主,以示范操作在先,然后由学生实作。如讲家畜运动系统中“骨和骨骼”一节时,我利用骨标本、挂图将各骨的构造特点、位置关系及骨构成骨骼的有关知识讲明之后,又出示畜体骨架模型,让学生整体观察,并启发学生思考局部器官与整体形态的关系,然后要求学生绘制本地常见家畜牛或猪的全身骨骼图,以加深对畜体整体形态的印象。课后要求学生采集、制做标本,进一步强化基本技能训练。特别是解剖实习时,尽量采用新鲜正常的动物标本,边讲边做,或师生同做,以培养学生的基本操作技能。 4.牢牢把握面向社会、面向市场的方向,按职业岗位能力要求施教,培养学生适应职业岗位和适应社会的综合职业能力 在专业教学中要坚持以就业为导向,以社会需要为基本依据,把工作岗位所需要的知识点和能力要素落实到专业技术课和实践教学环节中,提高教学的针对性和适应性。 据调查,农村基层很多中小规模养殖场、养殖专业大户,由于经营者不懂养殖技术,不按常规防疫,一旦出现流行病就束手无策,有的血本无归;另外,大部分饲料和兽药营销人员对疾病的诊疗技术都很欠缺,有的甚至连肌注、皮下注射都不会,更不用说静脉注射了。所以,既懂理论知识又会动手操作的技能人才是基层养殖场以及兽药厂和饲料厂最需要、最欢迎的人才。这就要求中职学校的教育教学方式以及教学内容必须与之相适应,培养出具有理论和实践相结合的实用型人才。 按照市场需求,畜牧兽医专业岗位主要有以下几种,如畜牧技术员、饲料生产技术员、繁改技术员、兽医技术员、检疫技术员、牧场管理员、畜牧物资生产营销员等。要按照各职业岗位能力要求,理论知识以够用为度,着重职业岗位操作技能的培养,以及适应职业岗位和适应社会的综合职业能力的培养,使其更好地适应本岗位工作需要以及应对就业市场的激烈竞争。 如《猪的生产与经营》课程内容是畜禽饲养与管理人员岗位必须掌握的知识,教学本课程时,我常常把学生带到学校养殖场或学校附近的养殖专业大户现场教学,使学生掌握猪的饲养管理技术、疫病防疫防治技术,并请技术员现场讲解猪饲养管理的体会及养猪致富之道,进一步强化专业意识和职业岗位能力。不仅如此,在高二年级开展专业实习时,我们将学生分组分配到各区乡兽医站或中小规模养殖场跟师实习,在高三年级根据学生选择的职业岗位,将学生分配到相应的实习单位,如乡镇兽医站、中小规模养殖场、饲料厂、兽药厂等,进行为期一年的顶岗实习,进一步强化了实践操作技能,培养了适应岗位和适应社会的综合职业能力。 畜牧兽医论文:转变中等专业学校畜牧兽医专业实训教学模式适应就业市场需要 摘要:职业教育与就业密不可分,就业乃民生之本,它关系到中专学校学生的切身利益与学校声益。因此以就业为导向是中等专业学校教育的重要理念,而实践教学是体现这一理念的具体的重要教学方式,以中等专业学校畜牧兽医专业为例阐述了当前实践教学中存在的主要问题,并针对这些矛盾提出了实践教学应在教学观念,教学形成、教学模式等方面的一些转变想法。 关键词:中专学校;就业导向;实践教学;教学模式;市场需求 职业教育与就业密不可分,就业乃民生之本,它关系到中专学校学生的切身利益与学校的声益,从一定意义上说,中职教育就是就业教育培训;因此,以适应就业市场需要,以就业为导向,已成为当前中等专业技术教育的主要工作,畜牧兽医专业作为我校的主干专业,也应树立适应就业市场需要,以就业为导向的教学理念,培养一批既掌握理论知识,也具备较强的技术应用能力和创业精神的社会应用型人才。那么,在教学中,如何实现知识和能力,专业与就业的统一呢?笔者认为,实践教学模式为解决这一矛盾提供了新的教学途径;然而当前实施的实践教学还存在着一些问题,迫切需要在教学模式上予以一定的转变。 一、畜牧专业的现状与市场需求 1.畜牧兽医的专业现状。中国中等专业学校的畜牧兽医专业、特别是在那些农业省市中为养殖业(或其他行业)培养出了不少人才,有力地促进了中国的养殖业的蓬勃发展,为培养适应农村的高素质劳动者作出了应有的贡献。但近几年来,由于各方面的原因,进入中等专业学校的学生逐渐减少,而进入中等专业学校的学生多数是成绩不理想、不想念书、又不想做事的那一部分学生。与此同时学校在管理和教学方面也存在诸多问题。如:师资水平滞后、教学方式落后、经费投入少、教学设备不足、实习条件差等,这样就造成了恶性循环,使就读学生越来越少;但行业中在国家政策的鼓励下养殖业发展很快,培养大量的实用型畜牧兽医人才具有广阔的前景。 2.市场需求。据调查大多数本科院校毕业生与大专生理论知识可以,实际动手能力欠缺,同时不想下基层,中专生虽然要求条件相对较低,但动手能力差,理论知识也非常欠缺。大部分畜牧专业只重视理论教学,甚至就没有进行实践教学。这就是说无论是本科生、大专生、还是中专生的教育,目前都难以培养出满足农村地区实现需要的畜牧兽医人才。 现在基层的一些规模小的养殖场急需大批具有适用技能而又有理论水平的实用技术人才;在基层很多养殖场,其经营者不懂养殖技术,不按常规防疫,一旦出现流行病就束手无策,有的血本无归。另外,大部分饲料和兽药营销人员对疾病的诊疗技术都很欠缺,有的甚至连肌注、皮下注射都不会,更不用说静脉注射了;所以懂技术又能跑业务的人才很受兽药厂和饲料厂的欢迎;这些不要求有很高的学历,但要求有一手过硬的基本诊断技术和诊疗技术。这样一种形势要求为农村地区培养出大量实用型畜牧兽医人才。这也就要求中等专业学校的教育教学方式以及教学内容必须有与之相适应的改革。培养出具有理论和实践相结合的实用型人才。 二、当前中等专业学校畜牧兽医实践教学存在的问题 1.当前中等专业学校畜牧兽医实践教学在教学内容上存在着知识老化的现象。中等专业学校畜牧兽医专业的教材虽然经过几次更新,但仍相对落后于行业现状,以教材为依据的实践教学在内容上也相应落后,因所学教材大都是2003年左右出版的,而当今社会是技术革新、创新的社会,科技发达,技术改进,学校的实验设备,实习基地、实践教学,难以满足行业的市场需求。 2.当前中等专业学校畜牧兽医实践教学在教学方法上存在着陈旧落后的现象。实践教学的显著特点是突出学生实际动手能力的培养,很显然,培养学生的动手能力必须给学生实践的机会,然而,当前中等专业学校,畜牧兽医的实践教学基本上是一个模式,教师示范操作,学生很少有机会自己动手,这样简单的模式是难以培养出一流的实用型技术人才,也直接影响培养目标的实现。 3.当前中等专业学校畜牧兽医实践教学在教学过程中存在着注重技能“专才化”的现象。当今社会及产业需要实践能力强且具有良好职业素质的复合型、实用型人才,而中等专业学校畜牧兽医实践教学往往只注重以行业技能等级证为标准的训练,这样有目的教学就导致在教学过程中只注重技能专才化,而忽视了职业素质的培养,学生毕业时,面向社会,虽有证但综合素质却适应性相对不合格,就很难适应于市场的需求。 三、就业导向呼吁中等专业学校畜牧兽医实践教学模式的转变 1.变注重“考证”为注重市场。中等专业学校教育培养目标是使教育者成为适应于生产、服务于农村工作第一线的复合型、实用型高素质人才。虽然中等专业学校按要求使学生通过实践教学取得相应的行业技能等级证书,但在职业资格证书制度还不健全、不完善的当今社会,有些资格证书与实际能力的等值性值得怀疑(因学生实际动手能力相对不适应需要),人才市场更注重学生实用的职业能力,以就业为导向的畜牧兽医的实践教学,必须针对经济的发展,尤其是对行业就业市场需进行充分的调查、研究,从而正确地、动态地反映出行业就业形势,并通过分析研究,制定出适宜的实践教学方案,以满足社会(行业)就业市场对本专业人才的规格要求,从而提高毕业生的就业能力,优化用人单位对本专业毕业生使用情况的评价。 2.变强调“形式”为加强实训环节。中等专业学校教育的显著特点是对学生实际工作能力的培养,以就业为导向的畜牧兽医的实践教学必须强调,加强实训环节,使理论与实践相结合,使人人将掌握的理论知识向实践转化,使人人都具备动脑、动手能力,但遗憾的是,当今的中等专业学校的畜牧兽医教育中对实训问题解决得不理想,缺乏可适用的校内、外实训场所(主要是供实训的设备、动物),然而,培养学生的动手能力必须给学生有充足的实践机会,那么如何来解决这一矛盾呢。笔者认为,一是实现学校与企业的联合。让学生在真实的职业环境中顶岗学习(而现在的顶岗实习是专业不对口),这样对学校来说,在不需要投入大量资金的情况下,学生的实训课有了保证,而学生通过在企业里的见习、实习,了解了社会、认识了社会,进而走向了社会。二是加强建设模拟职业岗位的实训基地。当前大多中等专业学校已具备简单的示范操作基地,但要使示范基地的设备仪器、实训动物更完全,以使实训基地的场景更接近实际,学生在这样的基地实际操作、工作才能真正达到教学效果。三是在保证学生正常的实训以外,学校和老师在日常生活中也要有意识地给学生提供实践机会。例如,可以让学生负责几天的动物饲养、接生、育仔等工作,也可以组织学生进行操作技能、才艺比赛等活动。四是教师在实践教学中可以把实训的要点,部位讲解清楚让学生自己动手操作,让学生有动手的机会。 3.变关注“专才”为关注职业技能的培养。当今的科技发展,需要具有较强职业技能的高素质人才,中等专业学校的畜牧兽医专业的学生的职业技能是指从事现代畜牧兽医行业的技能,是理论知识、动手能力、创新能力综合素质等在职业活动中的外在综合表现,它是由基本能力、专业技能和关键能力构成。基本能力是指从事社会职业活动所必须具备的通用能力,具有在社会不同职业和岗位之间普遍适用性,通用性和可迁移性等特点,是作为一个现代职业人所必须具备的基本素质和从业能力,如语言、文字的表达能力,计算机的运用能力,最基本的判断和辨别能力、责任感、诚信度等等。专业技能是针对所从事行业中必须具备的基本技能,专业岗位知识。工作中知识运用的熟练程度以及本行业技术、技巧的掌握程度和运用能力等。关键能力是指学生处理人际关系的能力,思考、解决问题的能力,技术创新的能力以及职业素质等,在经济时代,培养和发展能力比获得知识更重要。因此,要求在畜牧兽医实践教学中既要注重专业技能、岗位技能的培养,又注重知识面的拓宽,同时加强思想素质、心理素质、交往能力、合作能力的培养,在各种综合知识技能的基础上,使学生形成较强的综合职业能力,才是中等专业技术学校培养学生所要达到的目标,也是为学宗旨。 畜牧兽医论文:畜牧兽医卫生存在的问题和对策 摘要: 本文结合实际情况,就畜牧兽医卫生方面存在简单的问题和对策进行了分析,希望对同行有一定帮助。 关键词: 畜牧兽医卫生;存在问题;对策 畜牧兽医卫生工作主要是指和从事动物饲养、经营动物产品、饲料兽药生产、应用有关场所的环境。在畜牧兽医卫生工作开展过程中重点检查其防疫条件和动物卫生质量是否达到要求,同时还要重视畜牧兽医卫生工作人员的身体健康。从现阶段畜牧兽医卫生工作现状来看,其中还存在不少突出问题,对地区畜牧产业发展产生不小的影响,需要我们及时采取措施将问题解决。 1畜牧兽医卫生工作存在的问题分析 1.1疫病容易传播 当前畜牧养殖产业向着集约化和规模化方向发展,但是很多饲养户都没有认识到畜牧兽医卫生工作的重要性,注重养殖方面的资金投入,忽视其他相关保障措施的资金投入,尤其是畜牧兽医卫生方面的投入。很多养殖场粪污处理措施不到位,污染严重,饲养条件恶劣,动物在这样的条件下生产很容易感染多种疫病,导致疫病在养殖场内大范围传播,严重危害养殖户的经济效益和地区畜牧养殖产业的安全。 1.2饲料卫生条件差,随意添加兽药等添加剂 有些饲养户为了节省开支,将动物食用剩下的饲料回收后继续饲喂动物,这些饲料在收集过程中很容易被污染,再次利用可能会导致动物疫病的发生。同时,很多饲养户存在随意使用兽药添加剂的情况。大剂量、多种类的添加,导致动物体内药物蓄积,这些药物进入人体之后给人类生命安全造成严重威胁。 2解决畜牧兽医卫生存在问题的对策分析 2.1强化科学防疫 首先,各单位要进一步明确防控责任,建立督查检查制度,对虚报瞒报防控信息、不听指挥、不认真落实防控措施造成疫情扩散蔓延的,要杀一儆百严肃追究有关领导及相关责任人的责任绝不姑息。各县(市)畜牧部门要尽快组织人员认真学习《动物疫病防控方案》、《塔城地区重大疫病防控应急预案》,并将方案和应急预案印发给每位基层兽医人员,做到人手一本,在防控工作中严格按照应急预案和技术规范做到坚决果断,科学规范,快速处置;其次,各县(市)要认真做好排查工作,摸清易感动物存栏数量,保障疫苗供应,切实做好辖区内动物免疫工作及新生幼畜的补免工作;最后,加强各公路动物卫生监督检查站工作,严格按照规定查证验物、登记备案,严肃查处各类违规、违法调运行为,对于违规、违法调运和未经检疫运输动物、动物产品或证物不符的,立即采取就地隔离措施并实施立案查处。同时,结合排查工作对我区取得动物防疫条件合格证的养殖场(小区)、屠宰场、活畜交易市场进行集中审核,对达不到动物防疫条件合格的要限期整改,拒不整改的要吊销动物防疫条件合格证。 2.2强化监督,做好养殖环节痕迹化管理 全面开展畜禽养殖环节摸底排查。重点检查活畜禽调入调出、畜禽标识使用和养殖档案的建立、兽用抗菌药等投入品使用、休药期执行情况、产地检疫报检、跨省区引进活畜禽落地报告、强制免疫、无害化处理等情况,督促养殖者完善各项记录档案,实行痕迹化管理。养殖场所相关记录不完善的,要求限期整改完善。严厉打击违法违规行为,一经发现,严格按照相关法律法规规定严肃处理,绝不姑息,从源头把好重大动物疫病防控和畜产品质量安全关;其次,各地要根据当地实际情况,对辖区内动物养殖场所经营性质、规模、防疫条件、相关资质等情况进行清查,及时更新数据库中饲养场(小区)相关信息。凡有信息资料而现在已经不经营的全部清理,规范录入监管对象基础信息和监管信息,确保数据真实、可靠、有效。对辖区内的饲养场(小区)全面进行专项风险评估,在明确风险关键点、风险等级、监管责任人的基础上,按规定实施监督检查,切实做好养殖环节动物卫生风险管理。 2.3动物卫生监督执法工作落实到位 集中抽调动监执法中坚力量对所有规模饲养场、养殖小区动物防疫条件、动物产品经营门市经营行为进行严格监督检查、再次确定风险等级。完善档案管理,更加完善建立可追溯体系,对监督过程中发现的违规、违法行为予以重拳出击。要重视行政执法与刑事司法之间的衔接,对涉嫌犯罪的,一律移交公安机关处理,对违法案件事实确凿、案情重大的要及时予以曝光,以案说法,震慑不法分子。 作者:颜庭生 单位:新疆塔城地区种牛场 畜牧兽医论文:畜牧兽医动物防疫工作重点浅析 摘要: 动物防疫站的建立可以有效的提升我国的畜牧养殖发展水平,为了将我国的防疫水平进行有效的提高,保障防疫工作的有效性,本文主要探讨了畜牧兽医动物防疫工作中的相关问题。首先对畜牧兽医动物的防疫工作重点进行了分析,同时阐述了畜牧兽医防疫工作存在的问题,最后对全文进行了总结。 关键词: 畜牧兽医;动物;防疫工作;存在问题;工作重点 1畜牧兽医动物防疫工作的重点分析 动物防疫工作是畜牧养殖的重要保障机构,我国动物防疫站主要是根据省、市、县、乡进行划分[1]。防疫水平会因为区域而受到限制,导致城镇乡之间的防疫水平差距很大,我国畜牧兽医动物防疫工作的重点如下: 1.1保障机制健全 任何工作开展的前提都需要保障相关机制的健全,只有完善的机制才能使得动物防疫站的各个工作环节顺利开展。保障机制的健全主要从以下几个方面着手:设施保障机制、人才保障机制、应急制度、疫苗保障机制四个方面。 1.2基础设施完善 动物防疫站除了相关的机制,基础设施也是防疫站的一大重点。例如:在动物养殖的过程中出现大面积的动物死亡现象,工作人员除了做好相应的防护措施之外。还需要观察动物的死亡特征,化验动物的血清,寻找科学、合理的解决措施,这些步骤都是需要相关的医疗设备才可以完成的。因此,为了防疫站工作的顺利开展,需要加大防疫站相关设备的建设力度。 1.3人员队伍保障 防疫站工作人员队伍建设也是一个较为重要的问题,随着社会的迅速发展,防疫站的工作手段也逐渐走向现代化,专业的人员队伍才可以保证工作的顺利开展。就我国当前的基层防疫站人员队伍中,最为严重的一个问题就是老龄化现象比较严重,加上社会经济的不断上升,防疫站的福利薪资待遇就显得比较低[2]。需要对防疫站的队伍进行改革,注入新鲜力量。 1.4综合防疫手段 防疫手段是防疫站开展工作的重点,现代化的防疫技术和强大的信息技术将防疫站的工作水平提升到了一个新的层次。例如:在一些基层的防疫站机构中,可以通过计算机将防疫数据发送给现代化设备比较先进的防疫站,通过对数据的分析,就能采取有效的应对措施。这样也就加强了防疫站工作的有效性,偏远地区的防疫站也能保障工作的顺利开展。 2畜牧兽医防疫工作存在的问题 2.1管理体制建设薄弱 防疫工作的主要缺陷就是体制建设比较薄弱,缺乏完善的体制建设,主要表现在以下两方面:2.1.1随着环境的污染严重,动物的生存环境也受到了一定的影响,传统的打针防疫手段已经无法适应新的疫情,不能做到有效的防疫。2.1.2防疫工作的的体制具有不健全性,而动物防疫站的工作又需要资金、人员、物质、技术来进行保障,以往的体制根本没有涉及这些东西,导致相关的防疫工作无法顺利得到开展[3]。 2.2设备配套建设稀少 动物防疫站的工作涉及到血清、血液等化验类的东西,这些化验工作都是需要专业的设施设备才能完成。但是就目前我国的防疫站工作而言,专业的设施设备还不够健全。只有保证防疫站的设施设备健全,才能够定期对畜牧养殖展开检疫工作。及时发现一些潜在的疾病,将发病率降到最低。利用相关设备治疗,可以对疫情进行有效的控制。但是,由于很多防疫站的专业设备不完善,导致防疫工作无法顺利的开展,一旦疫情扩散就会给养殖户带来严重的经济损失。 2.3人员队伍建设不足 落实工作的前提就是队伍建设,我国的畜牧业队伍老龄化现象比较严重,人员的专业水平呈现出参差不齐的局面。特别是经济不发达或者是偏远地区,人员老龄化的现象更加严重。另一方面,由于防疫站的福利待遇薪资等问题造成人员的流动性比较大,很多专业技术比较好的年轻人都选择了东部发达地区,就算是分到了偏远地区,每年的转调情况也特别的严重,队伍建设问题也是阻碍畜牧业发展的一大难点[4]。 2.4防疫手段落后 各地的经济发展不同,动物防疫站的区域发展也越来越不平衡,最为明显的就是我国西部的不发达地区。西部的不发达地区对动物的防疫往往还停留在“打一针就好”的防疫思维上,没有引进更加先进的防疫手段。再加上我国经济发展不平衡的现象,导致领域造假的现象也比较突出,主要体现在基础设施和疫苗质量上,这些问题都严重阻碍着西部地区畜牧业的发展。畜牧业对我国的经济发展有着重要的影响,近几年,随着社会经济的迅速发展,畜牧业也迎来了前所未有的发展前景。国家应该重视动物防疫站的工作层次、福利待遇上进行调整,使得动物防疫站的工作能够顺利的开展。 作者:毕迎春 董长兴 单位:河北省唐山市丰南区丰南农牧局疫控中心 畜牧兽医论文:基层畜牧兽医技术管理体制改革分析 摘要: 兽医行业在畜牧业不断发展的基础上,重新得到了社会的重视,为了满足畜牧业发展的需求,需要提高兽医技术,加强兽医技术管理,针对基层畜牧兽医技术管理体制进行改革,对畜牧业的发展发挥积极的作用。本文主要通过分析基层畜牧兽医技术管理体制的现状,探讨基层畜牧兽医技术管理体制改革的创新与对策,旨在为我国畜牧兽医技术管理提供参考。 关键词: 基层畜牧兽医技术;管理体制;现状;改革创新;对策 兽医技术和畜牧业之间呈现出一种相互促进和相互发展的状态,即畜牧业的发展带动了基层畜牧兽医技术的发展,兽医技术的提高为畜牧业的发展提供技术支持和保障。尤其畜牧业作为我国经济产业中的重要组成部分,必须要得到政府以及相关人员的重视,推动与其密切相关的兽医技术管理体制的优化改革,提高我国畜牧产品的质量,为社会经济的发展提供积极因素。文章就基层畜牧兽医技术管理体制的现状,以及存在的问题展开分析,探究如何推动基层畜牧兽医技术管理体制改革和创新。 1当前基层畜牧兽医技术管理体制发展现状及存在的问题 畜牧业对我国农业经济的发展以及市场经济体制的深化具有重大的意义,我国政府已经深刻的认识到基层畜牧兽医技术对畜牧业发展的促进作用,所以在畜牧兽医技术管理体制中也投入了较多的资源,从宏观上来看我国畜牧兽医技术管理体制发展良好,但是细化到细节仍然存在很多的问题,主要体现在以下二个方面: 1.1畜牧业对兽医技术管理的忽视 虽然政府已经在畜牧兽医技术管理方面已经有较多的资源投入,但是基层在畜牧业在落实畜牧兽医技术管理资源的时候,并没有将资源真正用于兽医技术的管理,经常将其挪为他用。其次,基层部门对兽医技术管理松懈,对兽医技术的认识不到位,严重阻碍了畜牧兽医技术管理制度的建立和创新。其次,基层部门之间的协调能力较差,在兽医技术领域没有较强的连接和沟通能力,导致畜牧业对兽医技术管理的重要性容易被忽略,最终对畜牧业的发展产生不利的影响。 1.2管理职责不明确 虽然兽医技术在一定程度上受到了重视,但是从基层畜牧兽医技术管理的形式来看还存在严重的缺陷,具体体现在层畜牧兽医技术管理职责不够明确,兽医技术的管理存在较大的分散性,不同管理机构之间的管理形式不一,导致难以形成统一化的兽医技术管理机制,使得基层畜牧兽医技术管理无法取得明显的成效。 1.3管理人员的综合素质较低 兽医是畜牧产业的一线岗位,对控制、防治畜牧疫情意义重大,需要有良好的基层畜牧兽医技术管理体制进行统一规划管理,但是现在基层畜牧兽医技术管理中一个突出的问题是管理人员的综合素质较低,对于畜牧疫情没有良好的应对能力,没有能力组织协调兽医技术,导致最终疫情扩大,造成较大的经济损失。 2基层畜牧兽医技术管理体制的改革创新对策 2.1设立专职管理部门,定期巡检基层管理工作 目前,我国还没有形成单一独立的基层畜牧兽医技术管理体系,所以在落实兽医技术管理工作时候经常出现落实不到位或者重复落实的情况。针对这种现象应该设立专职管理部门,简化传统行政机构管理程序的复杂性,尽量缩减行政管理人员的数量,分区域进行各自区域内的行政管理人员的调动,提高基层畜牧兽医技术管理的效率。其次,要定期巡检基层管理工作,检测基层兽医技术管理工作是否落实到实处,及时的发现问题并解决问题。 2.2吸纳新型技术人才从业 从调查显示我国现在基层畜牧兽医技术管理的从业人员较少,在职的管理人员普遍存在的特征是年龄偏大,管理理念和措施较为落后,虽然有丰富的管理实践经验,但是对新型技术的学习和掌握较少,整体管理工作效率较低。所以上级部门应该积极招纳新生代技术人才,将先进的管理理念和技术引进基层畜牧兽医技术管理当中,同时推进市场化的运营方式,切实基层畜牧兽医技术管理的质量和效率。 2.3加强管理部门对疫情危害的学习 现在社会管理中对发展较为缓慢的行业关注程度相对较低,各个区域将经济实力的提升作为主要的发展任务,所以在畜牧疫情发生的时候,没有有效的防控办法,所以相关管理部门应该推高对疫情危害的学习和关注,提升畜牧兽医技术管理的意识,促进基层畜牧兽医技术管理体制的形成和完善。 2.4建立和完善兽医技术管理机制,加强各部门之间的协作 完善的善兽医技术管理机构和管理制度是提高基层畜牧兽医技术管理效率,同时需要根据市场经济的动态特征做出适应性的兽医技术管理机制的改革和创新,对各个管理部门之间的职责进行明确的规范,协调多种管理方式,实现部门之间职能的相互制约以及功能的相互贯通,确保各个部门之间的责任能够得到细致的划分,为基层畜牧兽医技术管理效率的提高奠定基础。其次,基层的兽医技术管理人员也要明确自己的职责,管理部门可以针对兽医技术管理人员的管理能力制定奖罚制度,激发兽医技术管理人员主动充实管理知识和技能。最后,根据相关的法律制度对管理过程进行规范,提高基层畜牧兽医技术管理体制改革力度。综上所述,兽医技术和畜牧业之间呈现出一种相互促进和相互发展的状态,提高兽医技术,加强兽医技术管理,针对基层畜牧兽医技术管理体制进行改革,对畜牧业的发展发挥积极的作用。政府要设立专职管理部门,定期巡检基层管理工作;积极吸纳新型技术人才从业,加强管理部门对疫情的危害的学习;建立和完善兽医技术管理机制,加强各部门之间的协作,推进基层畜牧兽医技术管理体制改革创新。 作者:玉素莆·吾甫尔 单位:库尔勒市畜牧兽医站 畜牧兽医论文:基层畜牧兽医技术体系建设浅析 摘要: 唐河历来就是畜牧大县、强县,政府对畜牧业的资金技术投入也比较重视,县内20个乡镇都建有畜牧兽医站,检验检疫设备也相应完备,杜绝了疫病的传播流行,但同时也有不足之处。 关键词: 畜牧强县;基村畜牧兽医体系 唐河县是一个传统的畜牧大县,也是畜牧强县,是全国秸秆养牛示范县、河南省四十个畜牧重点县之一,连续七年被确定为全国生猪调出大县。基层兽医站担负着对辖区内动物强制免疫的实施和监督,负责动物及动产品检疫、疫情调查、监管、兽药管理等工作,同时也要承担和畜牧相关的技术推广公益性宣传服务等系列工作,是畜牧战线的前沿,加强基层畜牧兽医体系的建设,也是国家畜牧体系建设的重要组成部分。 1唐河县基层畜牧兽医推广体系建设的现况 由于唐河历来就是畜牧大县,政府对畜牧业的资金技术投入也比较重视,县内20个乡镇都建有畜牧兽医站,检验检疫设备也相应完备,杜绝了疫病的传播流行,但同时也有不足之处,具体表现在: 1.1意识淡薄,管理粗放 畜牧养殖大多数仍集中在农村,当前的养殖模式为一家一户散养居多,养殖规模小,管理粗放,动物基础防疫条件差。同时养殖户防疫意识淡薄。特别是散养户,受经济条件和传统思想的影响,动物防疫意识淡薄,养殖动物靠运气,认为防不防无所谓,动物发病后再医也不迟,甚至根本意识不到动物防疫的重要性和疫病的危害性,“轻防重治”的思想严重。导致防疫工作相当被动,严重影响了动物防疫工作的顺利开展。办公条件差,基础设施简化不完备。基层畜牧兽医站经历了多次改革,大多都是原来的旧房,部门因资金投入有限,年久失修而急需重新建设或更新改造,但基层财力有限,难以彻底解决现有的矛盾和问题。近年来,由于国家和地方政府对兽医工作的重视程度,县乡级兽医防疫机构的设施设备有了明显改善,配备了系列必须的设施,但与现代畜牧业对防疫检测等设备的发展需求仍有一定差距,先进的检疫设备数量难以保障,如果发生疫情,基层兽医人员势必要亲临一线,部分偏远站甚至没有基本的防护服,兽医人员自身安全都受到潜在的威胁。 1.2缺少专业的高技术畜牧兽医师 近年来,由于就业环境的局限和青年学生对畜牧兽医专业的不感冒,畜牧兽医专业正在逐渐成为“冷门专业”选择报考畜牧兽医专业的高素质青年人少得可怜,即使毕业也不愿到乡镇基层那样的小地方工作,上岁数的畜牧兽医专业技术人员逐渐退休,人员严重不足,造成基层畜牧兽医站专业技术人员处于青黄不接断档阶段,现有的畜牧兽医技术人员大都是子承父业门里出身或自学从业,没受过专业知识培训,有些不会电脑操作,无法上网多学习了解现代化畜牧兽医技术。 2建立基层畜牧兽医技术推广体系的必要性 农村要发展,农民要增收,离不开畜牧业的大力支持,农村畜牧兽医技术体系,是农业技术推广体系中一个重要的部分,是保障畜牧业健康蓬勃发展的基础,随着现阶段新农村建设的持续深入,完善农村畜牧兽医技术推广体系就成为摆在基层政府和相关职能部门面前的一道重大课题。基层畜牧兽医体系是连接畜牧业生产与市场的桥梁,该体系是否健全不仅关系着畜牧业的健康发展,也直接影响着农民的增收,目前畜牧养殖业仍然是农村基层农民收入的主要来源,特别是唐河做为畜牧大县,畜牧业收入在农业收入中仍较大比重,加强基层畜牧兽医技术体系的建设,充分发挥基层兽医站在畜禽动物防疫养殖中的堡垒作用,是畜牧业发展的大势所趋。 3对我县基层畜牧兽医体技术推广体系建设的几点建议 3.1引进高素质人才,提升基层畜牧兽医团队的整体专业素养 为深入贯彻人才回归工程战略,进一步加强人才队伍建设,唐河县政府站在战略的高度近年来对高层次专业人才开展“绿色通道”直接引进,通过亲情联络、乡情纽带、政策扶持、资源开放、环境优化、人格尊重等方式吸引各类人才回归,分专业充实到县直和乡镇财政全供事业单位,这种优越的“筑巢引凤”条件保障,”吸引了数批高层次人才的回归,形成依靠人才促进特色产业转型升级的新格局。今后可利用“绿色通道”加大对畜牧兽医专业技术高层次人员的引进,充实到基层畜牧兽医队伍中,鼓励他们尽快成熟成长,成为基层畜牧兽医技术队伍中的“领头雁”,同时定期对基层畜牧兽医人员进行业务培训,聘请本地或者外地的畜牧兽医专家对他们进行培训学习,对畜禽养殖、饲料饲养、防疫检疫、疫病防治、畜禽产品加工、畜养政策法规等各科技术进行专业培训、指导,建立考核考评长效机制,加强基层畜牧兽医技术人员的责任意识和技术水平,让基层畜牧兽医的团队更专业,更快适应现代化畜牧业的蓬勃发展步伐。 3.2完善基础设施,配备现代化的高科技设备并培训人员熟悉操作 基层要畜牧兽医站应多方争取资金支持,改造或更新旧的基础设备,有的基层畜牧兽医站虽然配备有先进的设备,但由于缺乏相应的技术培训,对这些先进设备只好望洋兴叹,结果是所谓的先进设备只是闲摆设。 3.3提升对基层畜牧兽医技术体系的关注度 因为唐河是畜牧大县,畜牧产业在农村经济中占有主导性的战略地位,基层畜牧兽医体系建设也是关系着畜牧业健康有序发展的根本性建设,应列入县乡目标管理体制,进行考核实行奖励,每年拿出专项资金,对基层兽医体系涌现出的先进人和事进行宣传表彰,唐河县政府从2009年以来每年拿出20佘万元对畜牧工作进行奖励,把发展畜牧业作为农村经济的重要支柱产业,多举并进推进畜牧产业化发展,着力打造畜牧强县,同时对外争取与向内挖潜相结合,调动和吸收多方面资金,投入助推畜牧业扩规模、上水平、增效益,同时也加快基层畜牧兽医推广体系的建设步伐。 3.4强化动物卫生监督作用,建立稳定的动物防疫投入机制 加强畜产品及畜产品投入品市场监管,健全畜产品准入制度,按照《中华人民共和国动物防疫法》的有关要求,让民众意识到开展动物防疫检疫工作是一种政府行为,是在政府职能督导下的带有一定的强制性质的保障服务。政府要将农村地区的畜牧兽医站人员经费以及防疫经费列入财政预算,以加强对从业人员的资金保障。同时,对动物防疫检疫等行政事业性收入实行收支两条线管理,以全额用于动物防疫事业。 3.5充分利用网络平台,建立和完善畜牧兽医网上服务 随着科技的发展应用,网络技术与人们的工作生活联系日益密切,已深入应用到我们生活中的各个领域,应充分利用县内已建立的22个乡级防检站,进一步完善县乡村三级防控体系建设,开展三级联网互动,形成以国家或者省级畜牧兽医站为中心,县内22个乡级防检站为基点,各种学会、协会相互补充的多层次、全方位的技术推广服务网络体系,通过网上专家在线讲课诊病,互相交流经验汲取不足,及时更新国家防疫防控新动向,把畜禽养殖过程中常见和急需解决的技术问题都一一总结公布上网,方便快捷地随时满足养殖户的查询,既方便与省内仍至全国各地畜牧兽医站的交流与合作,也有利于畜牧兽医站产、销一条龙运行体系的形成,还有利于促进我国畜牧业的高效发展。 3.6提倡规模养殖,打造专业龙头养殖基地,发展畜牧养殖特色产业 政府充分尊重农民意愿和市场需求,创优服务环境,从政策、资金上加大扶持力度,鼓励支持规模化养殖,目前,唐河累计建成了规模饲养场1877家,300畜位牛场20个、存栏万只以上养鸡场39个,畜牧养殖业已成为增加农民收入,促进农村经济发展的支柱产业之一。 4结语 总之,在今后相当长的时期内,畜牧业仍是作为农民增收的一个重要行业,也是满足国民基本生活需要的重要行业,特别是围绕唐河县要把畜牧大县发展建设为畜牧强县这一战略目标,我们更要认真结合农业技术推广和相关的畜牧兽医管理条例,尽各方努力共同推动畜牧兽医技术推广体系建设,提高农民的收入水平,使我县畜牧业发展迈上一个新台阶,实现我县畜牧业的健康可持续发展,真正早日实现由畜牧大县成长为畜牧强县的目标。 作者:邓晓峰 单位:唐河县动物卫生监督所 畜牧兽医论文:畜牧兽医工作中的问题及对策 摘要: 随着现代社会上畜牧养殖业不断发展,畜牧兽医工作也逐渐发挥着越来越重要的作用,在保证畜牧养殖业良好发展方面占据不可替代的地位。在当前畜牧兽医工作过程中,一些问题的存在对其工作效果产生严重不良影响,需要相关工作人员采取有效对策解决,从而保证畜牧兽医工作能够得以更好开展,提高工作水平。 关键词: 畜牧兽医;问题;对策 畜牧兽医是当前医学行业内的一个重要分支,主要就是服务于畜牧养殖行业,解决畜牧养殖中存在的疾病问题。在现代医学领域不断发展的基础上,畜牧兽医工作也得到较好开展,然而在实际工作中仍存在一定问题,对畜牧兽医工作的质量及效果产生不利影响。作为畜牧兽医工作相关工作人员,应当在积极分析实际工作中存在的问题基础上,选择科学合理对策将这些问题解决,以保证畜牧兽医工作得以更好开展。 1当前畜牧兽医工作中存在的问题 1.1相关基础设施比较落后 在畜牧兽医工作实际开展过程中,相关基础设施属于十分重要的影响因素,同时也是畜牧兽医工作得以较好开展的重要保证。就当前实际情况而言,由于各个方面因素影响,在畜牧兽医基础设施建设方面的资金投入力度仍较缺乏,仍不够充足,同时当前很多畜牧兽医站通常建设年代均比较久远,很多医疗设施相对而言仍旧比较落后,很多设施均已严重损害,并且场地不够充足,一旦有疫情发生,无法使防疫工作实际需求得到满足,最终对畜牧兽医工作开展造成影响。 1.2相关可靠观念仍旧比较落后 在当前畜牧兽医工作开展过程中,另外比较重要的一个问题就是很多畜牧兽医工作人员观念仍旧比较落后。就当前畜牧兽医工作发展实际情况而言,对于畜牧兽医队伍构成,其逐渐成为两种模式,即特殊化模式与复杂化模式,在实际工作过程中,很多工作人员均缺乏较强责任心,未能够明确自身应承担的相关责任,也就未能够积极投入工作中。另外,在对工作人员实行考核过程中,相关考核体系仍缺乏合理与完善,导致工作人家积极性及责任感较差,从而影响畜牧兽医工作较好开展。 1.3畜牧兽医工作人员整体素质较差 在畜牧兽医工作实际开展过程中,畜牧兽医工作人员素质及能力会在很大程度上影响工作效果及水平,因而为能够较好保证畜牧兽医工作较好开展,必须保证相关工作人员具备较高素质。然而,就当前实际情况而言,很多畜牧兽医工作人员素质均比较差,对于现代化畜牧兽医技术未能够了解及掌握,也就很难较好开展畜牧兽医工作。另外,当前很多畜牧兽医工作人员均为兼职人员,并且年龄均偏大,畜牧兽医工作人员队伍缺乏专业化,这最终也会对畜牧兽医工作开展造成较大不良影响[1-2]。 2畜牧兽医工作开展有效对策 2.1加强畜牧兽医相关基础设施建设 在当前畜牧兽医工作开展过程中,为能够得到较理想开展效果,首要任务就是应当加强相关基础设施建设,这样才能够为更好开展畜牧兽医工作提供良好的硬件支持,为畜牧兽医工作的良好开展提供较好保证。在实际工作过程中,当地政府及上级业务主管部门应当对基层畜牧兽医相关基础设施加强重视,在实际建设过程中不断加大资金投入流动,积极购置现代化医疗设备及器材,这样才能够为动物疾病的治疗提供较好支持。另外,应当建立并不断完善动物医学实验室,对于实验室内相关设备应当进行完善配置,从而保证畜牧兽医工作效率能够得以有效提升,同时也能够为动物医学发展提供较好的理论依据。 2.2建立并健全相关规章制度 在当前畜牧兽医工作开展过程中,相关部门应当建立并不断健全相关管理体系,在此基础上才能够对畜牧兽医工作加强管理。在实际工作过程中,应当积极落实畜牧兽医管理工作中各个方面细节,制定相关责任制度,从而系统化处理相关工作内容,构建相关应急预案,对畜牧兽医工作人员加强责任管理。另外,在畜牧兽医工作开展过程中,应当构建科学合理考核机制,对工作人员加强考核,从而使工作人员工作积极性及主动性得以提升,保证其能够更好开展畜牧兽医工作,进而保证畜牧兽医工作开展能够取得更加理想的效果。 2.3提升工作人员素质 在当前畜牧兽医工作实际开展过程中,为能够保证得到更好效果,另外比较重要的一个方面就是提升工作人员整体素质。在实际工作过程中,有关部门应当对畜牧兽医工作人员加强培训,使其能够掌握现代化畜牧兽医知识及技能,保证其能够在实际工作中更好应用这些技术及水平,在此基础上保证畜牧兽医工作能够得以更好开展,提升畜牧兽医工作水平及质量,促进其得以更好发展[2-3]。 3结语 在当前畜牧兽医工作开展过程中,提升畜牧兽医工作质量及水平也就十分必要。在畜牧兽医实际工作过程中,畜牧兽医工作部门及相关工作人员应当积极分析存在的一些问题,并且要针对这些问题选择有效对策将其解决,在此基础上保证畜牧兽医工作得以更好开展。 作者:韦俊静 银志昂 单位:广西都安县隆福乡水产畜牧兽医站 广西都安县下坳镇水产畜牧兽医站 畜牧兽医论文:畜牧兽医动物防疫工作的问题与措施 摘要: 伴随着经济的发展和畜牧业的高速运行,畜牧兽医动物防疫工作受到了社会各界的关注,畜牧业是我国经济体制优化的重要路径,如何建构系统化的防疫工作管理控制机制,需要相关部门结合实际需求进行集中管控和综合处理,从而提升整体管理维度。本文从畜牧兽医动物防疫工作重点研究出发,对畜牧兽医动物防疫工作存在的问题以及优化措施展开了讨论,旨在为相关管理部门提供有价值的参考建议。 关键词: 畜牧兽医;动物防疫;重点;问题;对策 正是基于社会主义生产力的发展,我国畜牧业水平有所升级,整体管理机制和控制体系也在逐渐优化,无论是防治工作,还是整体生产效率,运行钢结构和市场经济发展体制都在发生改变,畜牧业生产效率也实现了跨越式发展。 1畜牧兽医动物防疫工作重点分析 在畜牧兽医动物防疫工作开展进程中,要积极落实更加有效的控制和管理模型,针对防疫工作展开深入探讨和集中处理。第一,要针对基础设施建设进行系统化升级和集中处理,确保控制措施和管理效果的最优化。结合防疫工作的前沿问题以及热点问题进行综合化分析,并对畜牧兽医站的工作情况进行系统化升级处理,切实维护动物防疫工作水平,结合不同技术和项目要求,积极建构系统化的动物防疫工作。第二,要强化疾病防控项目,建构系统化的防控体系,建立健全完整且有效的处理模型,及时接种疫苗,建构更加系统化的调查工作,维护治疗机制,并且针对区域内的畜禽进行综合控制,以保证其处于健康状态,并且记录动物的健康状态[1]。 2畜牧兽医动物防疫工作存在的问题 2.1畜牧兽医动物防疫基础设施缺失 在实际工作开展过程中,由于管理机制和管控措施之间存在分歧,其应用模型和管理维度之间存在失衡状态,究其原因,就是基础设施落后导致的,运行维度和管理措施之间缺乏有效的协同性。另外,没有建立切实有效的防疫工作秩序,在检疫项目和治疗项目处理过程中,相关运行维度和管控措施之间缺乏实效性,并且对疫苗治疗设施等环节进行综合分析和集中管理,确保定期抽检的基础上,对潜在疫情进行综合控制和集中分析。 2.2畜牧兽医动物防疫队伍建设缺失 在畜牧兽医动物防疫工作开展过程中,队伍建设水平较低也是影响整体管理效果和应用有效性的重要因素[2]。但是,目前我国多数地区畜牧兽医动物防疫队伍建设系统的综合素质并不高,且整体岗位存在流动性较大的问题,防疫工作稳定性和持续性得不到有效的落实,也是导致整体管理模型和控制维度较为失控的主要原因。加之一些偏远地区,防疫工作人员本身的素质参差不齐,也导致整体运行维度和专业素质之间存在缺失性问题。 2.3畜牧兽医动物防疫管理制度缺失 畜牧兽医动物防疫管理机制建立和运行过程中,由于整体管理机制和控制措施存在一定的缺失,导致防疫工作得不到有效保障,畜牧兽医动物工作体制建设系统中,相关运行维度得不到有效处理,整体管理模型和控制体系都会受到严重的影响。另外,畜牧兽医动物防疫工作体制建设过程中存在的滞后问题也较为严重,不仅仅是受到经济的制约,也会受到自然环境的影响,整体防疫机制和运行疫情之间存在不适合的情况。 3畜牧兽医动物防疫工作优化措施分析 在实际管理机制建立和运行过程中,要结合实际问题进行系统化管控和综合处理,保证相应工作能得到有效升级和综合性优化[3]。第一,要完善基层基础设施建设项目,积极落实更加细化的管理工作,确保执法力度和运行维度之间的稳定性,也将工作持续性和有效性作为重点,真正在基础设备优化的基础上,保证畜牧兽医公务防疫工作的全面展开,为检测设备和相关监督机制的有效升级和综合处理。第二,要强化人才队伍建设,积极践行更加有效的人才管理措施,将动物防疫工作作为重点,建立健全系统化且规范化的管理体系。在培训项目建立过程中,要将业务素质和工作能力作为基本的考核指标。将畜牧动物疾病监测项目直接纳入到财政预算中,并积极践行更加有效的管理机制和控制维度[4]。第三,在实际管理机制建立和运行过程中,要结合相关规章制度,建立健全更加系统化的畜牧兽医管理思想,并且建立系统化的防疫管理模型,切实维护设施保障机制,确保扶持管理工作能得到有效升级,结合动物防疫工作的设施保障机制后,积极发挥其防疫作用,健全更加有效的工作保障机制,提升管理要求和具体控制模型实效性,也为疫苗保障和运行体系升级提供源动力,在保证各方面制度结构优化的基础上,升级整体管理效果。 4结束语 总而言之,在畜牧兽医动物防疫工作开展过程中,要结合地区实际特征和管理要求,积极践行更加有效的处理措施,切实维护监督机制和管理模型的有效性,也为具体工作流程的综合性升级奠定坚实基础。 作者:范德才 单位:罗定市加益镇畜牧兽医水产站 畜牧兽医论文:高职院校畜牧兽医实习现状研究 摘要: 目前高职院校实习过程中存在学生对实习的热情度不高、频繁更换实习单位、实习岗位流动性较差、“边学边卖”式实习、实习单位或岗位与所学专业不相符、“弄虚作假”式实习等问题。通过分析原因,提出强化实习动员工作,提高实习学生的主动性;严格筛查实习企业,提高实习基地实习条件;加强校企合作沟通桥梁;严格实习制度,强化实习效果评价机制;提高家长对学生实习的认识和重视程度;创新实习管理模式等做法,为提高高职院校畜牧兽医专业实习的效果提供了保障。 关键词: 高职院校;畜牧兽医专业;实习企业;实习管理模式;实习制度 作为高职院校畜牧兽医专业,所涵盖的专业知识和技能相对广泛,具有较强的专业性和实践性,其中实习就是教育教学中最重要的一项内容,是将课堂上所学到的专业理论知识、不同实训项目技能通过实习进一步得到验证,也是专业技能系统性的熟练与总结,同时更是将专业知识和技能转化为生产力的第一步。要做好这项关系学生切身利益和国家素质教育不断提高的重要工作,必须通过调查研究来了解学生在实习过程中存在问题,以期望找到解决问题的具体对策措施。本研究团队人员主要从事高职院校畜牧兽医专业教学和学生实习指导管理工作,通过本研究团队近两年对学生实习工作的调查研究,针对调查的情况总结出了学生实习中存在的问题、原因,并积极探索解决问题的方法,以破解高职院校畜牧兽医专业学生实习的困境。作为高职院校畜牧兽医专业的学生,以学习掌握常见畜禽动物生产专业技能为主,并能对主要畜禽动物常见疾病进行防治,实习单位主要为规模不同的动物养殖企业,如猪场、鸡场、羊场、牛场等。近几年,随着我国畜牧业的快速发展,越来越多的养殖场不断兴起,急需畜牧兽医专业人才,使得大多数高职院校畜牧兽医专业学生在顶岗实习招聘会上成为抢手对象,学生顶岗实习寻找单位不再成为难题,但在实习过程中仍存在较多的问题。 一、高职院校畜牧兽医专业实习中存在的主要问题和原因分析 2014—2015年本研究团队连续两年通过对河南省20家养殖企业每批为期6个月的实习学生情况进行了定期现场跟踪走访调查,调查的养殖场主要为规模化的猪场、牛场、羊场和鸡场,调查的实习对象全部为畜牧兽医专业学生,实习的学生来自全省不同高职院校。调查的内容有三个方面,一是养殖场的规模大小、技术力量的配备和技术管理水平的高低;二是实习学生坚守实习岗位情况,学校参与学生实习指导管理情况;三是实习企业对学生实习指导、管理情况。针对上述调查,现将高职院校畜牧兽医专业实习中存在的主要问题和原因分析如下。 (一)学生对实习的热情度不高 通过调查结果统计发现,有50%左右实习学生能够坚守实习岗位,对实习环节做到有始有终,但是通过了解发现其中有40%学生对实习的热情度不高,主要表现在对选择实习企业不重视,实习的项目岗位不明确,往往在实习的过程中主动性不强,虽然服从实习单位指导教师的安排,但实习的内容仅限于岗位本身简单的技能操作,不能掌握除岗位本身以外的更多技能项目,比如在猪场肥育岗位,只掌握了卫生、消毒、饲喂等简单技能,但“吃、睡、拉”三点定位调教、体重大小不同的猪饲喂量的调整等技能没有掌握;在配种岗位上,只掌握了母猪发情鉴定、人工输精的技能,但对发情异常的母猪如何进行技术处理,人工采精、精液的检查处理等技能没有掌握;在羊场产房岗位,只掌握了人工接产的技能,但对于难产的技术处理、产后假死羔羊的急救等技能没有掌握;在兽医诊治岗位上,只掌握了不同药物注射途径的操作方法,对于药物的配伍使用、合理更换方法没有掌握等等。产生上述方面的原因在于有的学生是对本专业兴趣性不强,选择专业完全由父母决定,对专业的基本认识不是非常明确,有的是对实习环节比较迷茫,事先没有计划性的周密安排,在校内课堂学习上思想不集中,专业素养不牢固,对专业内某个领域整体生产环节不熟悉,需要掌握的技术难点不清楚,甚至不善于思考问题。 (二)频繁更换实习单位 在上述的调查中发现,有将近50%的学生在实习中频繁更换实习单位,虽然有学校、实习单位和实习学生本身的实习协议约束,但实习学生总能以各种理由中断原有实习单位,不断更换实习企业,甚至于放弃实习,导致实习单位工作岗位无法正常运转。产生上述方面的原因通过调查总结为一是实习单位基础设施不完备,实习工作量较大,缺乏指导教师指导,学生与实习单位沟通不畅;二是企业对实习学生关心不够,学生产生厌学心理;三是学生缺乏吃苦耐劳精神,喜欢与其它实习单位同学之间在薪酬方面攀比,容易产生情绪波动。 (三)实习岗位流动性较差 在上述的调查中发现,一小部分学生在长达将近半年的实习过程中局限在某一、两个实习岗位上实习,对所在实习岗位的专业技能掌握的非常熟练,但对其它岗位的实习却无法触及,无法完全学习和掌握某一领域生产的全部技能,如只在猪场产房实习,无法掌握保育、配种、妊娠等岗位的专业技能,从而无法完全系统地掌握某一生产领域专业技能。对于存在的上述问题通过调查总结原因得知,上述实习学生基本上都是在省级直属种畜场内实习,由于规模较大,生产设备设施比较齐全,管理比较规范,岗位设置比较严格,岗位流动性往往受到限制,如某一实习学生在将近半年的实习中一直在智能电子控制饲喂岗位上实习,最终影响专业系统性技能掌握。 (四)“边学边卖”式实习 在上述调查的养殖场中,其中小型规模养殖场占到30%左右,由于小型规模养殖场,基础生产设施、设备以及技术力量相对比较薄弱,往往缺乏技术过硬的专业人员,对于实习的学生没有专业技术人员进行指导,多数只能通过自身在课堂上学到的知识和实训技能进行演练操作,虽然有较多的机会接触不同生产岗位,但缺乏专业技术人员指导,掌握不同专业技能的时间相对较长,也最终影响实习的效果。 (五)实习单位或岗位与所学专业不相符 学生实习对口率较低,只能达到对口专业的60%[1]。在本次调查中,实习学生在实习单位中所从事的实习岗位与所学专业存在不一致的现象的确较多,本次调查结果与上述调查数据基本一致。专业教研室对学生实习岗位的安排是按照一人一岗进行实习。但实习岗位最终的安排确定由实习企业根据岗位空缺情况、学生的性格、兴趣爱好进行实习安排。大多数实习学生本来实习安排的是从事动物生产实习岗位,但是却长期从事动物诊治和动物防疫实习岗位,有些养殖场还存在实习的部分女生,由于心理胆怯与动物接触或者怕脏怕累,实习单位不得已将其安排在办公室或服务部门,虽实习单位对口,但最终的实习岗位与学生所学专业不相符。此外一部分学生不服从学校的实习安排,通过亲属或朋友随便找一个企业实习,也可能会造成实习单位或岗位与所学专业不相符[2-3]。 (六)“弄虚做假”式实习 通过本次调查同样发现,许多独生子女家庭出于对孩子的溺爱心理,部分家长对孩子实习弄虚做假,通过关系随便找个与专业相关的企业在考核鉴定表上盖章,私自填写顶岗实习手册及评语,学生相当于在家放假休息。这种实习方式,不仅没有达到学校顶岗实习培育专业实践技能的目的,而且给学校的实习管理带来较大难度,更导致了学生专业技能的倒退,甚至错过了融入社会、锻炼才能的机会。 二、提高高职院校畜牧兽医专业实习效果的措施 (一)强化实习动员工作,提高实习学生的主动性 学生在实习之前要做好实习动员工作,使学生充分认识到实习的重要性,虽然许多高职院校都在学生实习之前对学生进行实习动员,但是效果不尽人意。原因在于实习动员大会基本上是多系别、多专业学生在一起召开,学院所面对的实习学生少则几百人,多则几千人,专业不同或专业方向不同,加上会场秩序难以维持,召开会议效果较差,难以达到会议初衷。实习动员工作应在学生实习前的1—2个月内通过专业教师在课堂授课中逐渐灌输,使学生有一个接受适应的过程,当然实习动员会议这种形式是必要的,但可以以学生所学专业为单位召开,并请具有长期专业实习、实践经验的教师对实习学生进行针对性的实习动员。 (二)严格筛查实习企业,提升实习基地实习条件 在畜牧兽医专业人才实习招聘需求紧缺的形势下,高职院校及相关院系更要严格把关实习招聘企业,严格审查招聘企业的生产许可证、营业执照等证件,并留取上述资质证件复印件做备案登记工作,杜绝不正规的企业单位进行实习招聘工作。对信誉度低、管理水平不高、基础条件过差、规模过小、缺乏专业技术人员的实习招聘企业应有针对性的取舍,主动邀请推荐信誉度高、规模大、管理水平高、技术力量过硬的正规企业参加学生实习招聘会,不断提高充当学生实习基地的实习条件,提高实习的技能水平。 (三)加强校企合作沟通桥梁 虽然许多高职院校在学生实习前由学校、实习单位和学生本人签订实习协议,但作为校方要发挥积极性和主动性,建立定期巡查实习学生所在企业的制度,主动与实习企业加强交流和沟通,进行更深层次合作,尤其与实习企业在人才培养方案、制定实习计划等方面进行共同论证和探讨,确定合理的顶岗实习模式。同时,学校有义务和责任成为学生与企业中间的桥梁纽带,学校要经常性地深入企业实地调研,及时获悉学生想法和意见,并及时反馈给企业,把企业的想法也适时反馈给学生,促进双方交流,避免双方有误解,并要求企业在各个方面把顶岗实习学生当成自己的员工看待,多给予支持和关怀[4]。提高和调动专业教师参与顶岗实习工作的积极性,鼓励指导教师带着科研课题下企业指导学生实习,给予指导教师一定的经济激励措施,进一步提升顶岗实习学生的技能水平和综合职业能力。 (四)严格实习制度,强化实习效果评价机制 学校在已有的实习管理机制下,进一步完善实习机制,出台具体相应措施、方法,建立并严格执行学生顶岗实习制度。对于学生自己联系实习单位,必须经过学校实地考察,经鉴定符合实习要求,和学校签订校外实习基地协议,方可安排到相应岗位实习,同样学生要遵守实习制度。通过建立多样化的实习检查机制,加强校内指导教师对学生实习过程的干预和管理,通过实习过程的检查,校内指导教师到企业了解学生实习情况,并考核其实习岗位应该具备的基本能力,将实习检查结果评价融入到过程考核当中,要求学生定期向校内指导教师汇报实习情况,将汇报情况也计入实成绩,并最终作为毕业成绩的重要部分。对于在实习中缺乏吃苦耐劳精神的学生学校要及时与其沟通,多给予鼓励和关心,树立健康向上的实习心态,培养爱岗敬业和遵章守信的思想意识,保证实习顺利进行[5]。 (五)提高家长对学生实习的认识和重视程度 独生子女家庭增多也是影响学生实习环节正常顺利进行的重要因素,提高家长对学生实习的认识和重视程度不但有助于实习工作的顺利进行,而且还可以提高学生实习的质量[6]。在学生实习前的数月,学校可以通过编印实习告家长书,其中内容包含顶岗实习的目标、计划、流程、管理要求、指导教师联系方式等,将具体信息详细向家长告知,寻求家长的理解和支持。对家长反馈的意见和想法及时沟通,寻求共同点,消除争议。同时还可以邀请家长共同参与学生实习监督,避免和杜绝学生擅自中断实习以及借口顶岗实习在家休假等现象的发生。 (六)创新实习管理模式 现有的实习管理模式存在较多不足,难以实现实习学生实践技能的全面提高,必须立足现有客观实际情况,探索行之有效的新的实习管理模式,尽量预防和解决现有实习管理模式存在的问题。 畜牧兽医论文:畜牧兽医实用技术推广分析 摘要: 畜牧兽医实用技术推广工作是我国畜牧事业的重要工作内容,为提高畜牧兽医实用技术为畜牧事业创造更多利润,推动畜牧事业蓬勃健康发展,不断完善畜牧兽医实用技术推广模式是十分必要的。基于此,本文主要探讨当前畜牧兽医实用技术推广模式存在的问题以及解决的办法,以便畜牧兽医实用技术能广泛应用于畜牧业。 关键词: 畜牧兽医;实用技术;推广模式;问题;对策 1我国畜牧兽医技术推广工作中存在的问题 基层设施配置不完善。由于乡镇中缺少专业的设施配置,拥有的设施设备也过于简陋,对家畜家禽疾病的诊断治疗,受设备所限难以保证精确性,难以得到改善。部分偏远的乡村甚至连相应的办公部门都没有,使实用技术的推广举步维艰,有关畜牧业的科学技术并未渗透到人民大众的生活当中,技术推广的价值难以实现。专业技术人员结构不稳定。虽然政府对畜牧兽医实用技术推广工作给予高度的重视,给予相应的政策支持,给予部分水平的资金的补助,但是我国畜牧兽医事业才刚刚起步,仍处于摸着石头过河的初步探索阶段,相关工作人员的知识储备和实践经验并不能胜任兽医工作。部分偏远地区,居住环境艰苦,提供的薪金水平过低,加上现在的毕业生都愿意留在经济条件好的地方工作,不想去基层受苦,选择畜牧学作为职业的人较少,具备高层次文化水平,基础知识和经验都很强的工作人员就更少了。由于上述种种的原因,导致实用技术实际推广起来面临专业技术人员严重缺乏的情况。畜牧兽医技术推广体系有待完善和优化。目前畜牧兽医技术推广工作中,缺少独立并有针对性的管理体制,缺少合理的规章制度,没有明确出责任人的责任范围,存在很多的模糊区域,出现问题找不到相关负责人,部门之间相互推托,问题得不到解决就被搁置下来,使得技术推广实行起来遭遇重重的困难。 2畜牧兽医技术推广工作的解决措施 加大畜牧兽医工作中资金、科技投入。政府应将用于畜牧业的预算比例提高,为畜牧业的发展提供足够的资金力量,使其能够更换掉陈旧老化的设备设施,吸引高素质人才的加入。同时还需要增加资金来源渠道的多样性,让更多其他的部门了解到畜牧技术推广的实行所能创造的重大价值和深远意义,也为日后多部门合作技术推广创造便利。同时应加大科学技术投入比例,推动新型的畜牧业技术和理论的实行,对工作人员的定期培训也应被提到日程上来,多项目相互补充实行以便更好推动畜牧技术推广的发展。提高技术人员素质,完善员工管理制度。工作人员的素质能力在畜牧兽医技术推广体系中有着决定性的作用,为此对在岗的工作人员进行定期的教育培训,工作人员自己学习的自主性,激发增加自己的专业知识储备,向周围有经验的前辈学习,还要完善优化员工管理制度,要为工作人员创造出更加公正、公平的工作环境,在招聘工作人员时,同时参考理论和实践考核成绩,根据成绩的先后公平的录取。建立明确的奖惩机制,对于在科技创新研究中或实践工作中有突出贡献的个人应给予充分的表彰和奖励,而对于在工作中有过错的要提出明确的批评。有明确的奖惩制度可循,才能确保工作环境的清廉公正。 3畜牧兽医实用技术推广模式的建议 畜牧兽医实用技术推广工作的传统模式多采用由专业技术工作人员组织农民进行课堂理论内容的学习和组织农民亲自到养殖场现场进行观摩相结合的学习方法,但在技术推广上的实际效果并不显著。根据以往的经验教训,建议可采用“宣传+培训+示范+扶持+转变”的新型推广模式,可以通过传单彩页、广播或电视这些贴近群众生活的传播媒介,将畜牧业的科学技术内容以浅显易懂的语言传达给群众,让他们对畜牧业实用技术推广能够更深刻的理解,能够明白实用技术可以为他们创造更多的利润价值,在心底萌生出兴趣,想去更深入的了解实用技术。同时定期开展培训课程,巩固群众专业基础知识,现场调查养殖户最关心,最想解决的养殖相关问题,再由工作人员将这些知识转化为群众能够理解的语言传达给养殖户。加之示范引导,在实际工作中,对那些将实用技术运用于实践养殖中,并取得良好的成效的养殖户进行“一对一”的指导,使这些养殖户成为示范户,让其他养殖户有能够直接学习的范例,增进其他养殖户的学习热情,从而提高整个地区实用技术推广效果。 4结束语 通过不断完善畜牧兽医实用技术推广模式,使实用技术能够被更多养殖户掌握运用,为养殖事业创造利润,进而拉动整个地区的经济发展。 作者:潘琪 单位:宿州市埇桥区畜牧兽医水产局
薪酬管理论文:浅析公路养护单位薪酬管理问题研究 论文关键词:公路养护 薪酬 分配 设计 论文摘要:现代经济社会薪酬合理分配日益成为企事业单位激励职工的重要手段,也是事业单位改革的关键环节和核心动力。本文在研究薪酬意义、功能等的基础上,详细的论述了在市场经济条件下的公路养护单位薪酬分配原则及其制度的建立。 在现代经济社会中,企事业单位人力资源管理工作是否有效,已经成为促进单位发展的关键性因素。在相关的管理理论中,人力资源管理包括岗位管理、绩效管理和薪酬管理三个基本职能,三者之间相互作用、紧密相联,共同推进着人力资源管理的向前发展。在这三项职能中,单位薪酬分配管理的成败与否是人力资源管理成败的关键。因此,本文将结合本单位的具体实践工作,着重对公路养护事业单位薪酬管理体制改革作以下探析。 一、单位薪酬合理分配的意义 在经济飞速发展的今天,人力资源已经成为单位组织的重要资源。单位如果想充分的挖掘人力资源的潜力,就需要通过采取一定的政策和措施,保障职工的薪酬,激励职工努力工作、提升个人绩效、实现自我价值,并最终促进组织的发展和绩效的提升。 近几年来,有学者提出了全面报酬规则,有些企业在实践中也应用了这一制度,取得了良好的效果。全面报酬是组织用来吸引、稳定和激励员工的可能的工具的集合,运用这些工具有可能使员工从雇佣关系中获得价值的体现。有些公司在上世纪末提出了包括薪酬、福利、学习与发展、工作环境在内的全面报酬体系;而有些公司则提出了由可视化报酬、员工价值、工作与生活的平衡、工作质量、愉悦的工作环境、成长机会六大元素构成的全面报酬体系。这一理念的集大成者是美国全面报酬学会,它在2000年推出了全面报酬模型。其中包括薪酬、福利、绩效管理与赏识和认可、工作与生活的平衡、开发和职业发展机会。 马斯洛的“需要说”是全面报酬规则的理论之.。人的需要是分层次的,或者说是有结构的。维持生存是人类最基本的需求。以衣食住行为标志的生理需要,其无与伦比的刚性,决定了它在人们需要的金字塔中的基石地位。因此,职工期望所获得的报酬能满足自己的基本生活需要是无可厚非的。 二、单位薪酬制度的作用 单位薪酬作为人力资源管理中激励管理重要环节,在事业单位分配制度中有着非常重要的作用。一是人才的创造力和创新精神,是人力资源释放的最佳状态,是组织保持活力和持久竞争力的必要条件。在不进则退的竞争环境中,丧失活力和生命力的组织势必将被淘汰。因此,如何激发人才的创造力和创新意识,成为组织必须要解决的问题。二是公路养护作为事业单位,因适应于传统的计划经济体制,在市场经济条件下面临着一系列的问题,需要以改革来解决。单位薪酬分配制度是事业单位人事制度改革的关键环节和核心动力,在一定程度上讲分配制度产生的激励机制直接影响人员聘用制度的实行。事业单位要适应市场经济体制薪酬必须进行变革。 在实践中,单位薪酬制度存在着诸多问题:缺乏利益动力、缺乏自主分配的权力、缺乏有效配置人才资源的调节能力、缺乏宏观调控和约束力、人员管理与工资管理脱节、工资管理与财政预算管理不配套。因此,单位薪酬必须进行改革,但应根据相应的原则。在设计事业单位薪酬体系,薪酬结构时应重点突出绩效。同时综合考虑社会就业状况,同行业薪资水平,地域薪资水平,单位经营状况,员工责任、风险、技能系数等因素。重视薪酬市场调查,为合理设计薪酬结构,推进薪酬改革打下良好的基础。岗位评价与分析,实现科学的人力资源管理,充分发挥人力资源的功能。要实现分配的公平,就要以岗定薪。建立合理多元化的薪酬体系及结构。 三、公路养护单位的薪酬管理制度设计思路 公路养护单位分配制度改革应充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素,将以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合,采取灵活多样的分配方式。 3.1.建立健全薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。理顺薪酬体系,建立适应不同群体的多元化分配机制。公路养护单位涉及的岗位繁多,各个岗位需要职工不同的能力发挥,但单一的工资制度不能符合所有岗位特点和要求,不能合理拉开收人差距。因此,在实行岗位工资制的基础上,应根据岗位特殊性,建立多元化分配机制,实行定岗定薪、分类管理,岗变薪变,激励各类岗位员工的工作积极性、推进人员聘用制度的施行。 3.2.注重精神奖励因素。按照新一代人力资源管理理念,薪酬除了经济报酬外,还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素的因子往往可以发挥更突出更强效的作用,但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。因此,设计制定相对合理、全面的薪酬体系,对于激励职工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。 3.3.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。在整体设计中,为职工建立.种有效、畅通的技能工资晋升通道,可以向职工传达以绩效和能力为导向的单位文化,可以减少职位层级,扩大员工决策参与程度,并为员工设置多渠道的晋升阶梯,增加职工的责任感。使职工的收人与贡献大小挂钩,能升能降,使职工关注单位的前途命运,使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起,通过薪酬的激励和约束功能,充分发挥职工的主观能动性,从而形成一股合力,推动单位不断发展壮大。 3.4.量化绩效考核体系。公路养护单位要以工作业绩作为发放薪酬的依据,就需要有一套完整、合理的考核评价体系。这套系统要完整,程序必须规范,通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责,量化工作任务,定期对员工的成果、效率进行综合、客观的评价,可采取“自我评价一群众评价一基层组织评价一领导班子评价”等步骤而能够充分体现公平、公正的原则。遵守承诺坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中“活的部分”的依据,奖罚分明,不可走过场,不搞平均主义,积极调动职工的工作积极性,通过薪酬差异让低绩效者改进绩效,提高绩效才是目的。 薪酬管理论文:浅谈对企业人才薪酬管理的探讨 论文关键词:企业人才 薪酬管理 现代市场经济 论文摘要:薪酬管理在现代市场经济中是各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有着巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析,提出了对当前企业薪酬管理中存在的重要问题和解决措施。 随着当今的现代经济增长理论表明,在一定的区域经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”向资金密集型即“依靠大规模投资推动的发展阶段”转变,最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样3个发展时期。面对激烈的竞争,面对知识经济的来临,激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急,人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才则成为企业界的难题,其中最为复杂和困难的就是企业如何褚勿子人才的激励,如何用好薪酬这把双刃剑,也就是如何进行有效的薪酬管理。 一、激励与薪酬管理 激励(motivation)是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。这个定义中的3个关键因素是:努力、组织目标和需要。 企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工的报酬支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水平和薪酬比例,即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量确定标准。 加强企业的薪酬管理是企业文化建设中人事部的重要工作,是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励的制度,向员工表明企业追求的目标,有效地影响员工的行为和态度,而员工的行为和态度则反过来影响企业战略目标的实施。 二、企业人才激励与薪酬管理的理论基础 (一)需要理论 根据亚伯拉罕·马斯洛((AbrahamMaslow)的需要层次理论(hierarchyofneedstheo动,弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick-Her}ber乡的激励一保健理论((motivation-hygiene),克莱顿·爱尔德弗(ClaytonAlderfer)的ERG理论和戴维·麦克莱兰德(DavidMcclelland)的需要理论(theoryofneeds),人们都有对物质追求的需要,无论它是作为基本的生理需要还是成就需要,薪酬在对人才的激励中都起着不可替代的作用。 (二)强化理论 强化理论是一种行为的主义观点,它强化塑造的行为。它把行为看成是由环境引起的,认为控制行为的因素是外部强化物,行为结果之后如果马上跟随一个反应,则会提高行为被重复的可能性。根据强化理论的观点,薪酬就是对员工努力行为的强化物,如果员工的努力的结果跟随的是薪酬的提高,则员工就会对工作加强努力的程度。 (三)公平理论 公平理论认为,个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。企业员工会把自己的投人和产出比与其他相关人员的投人产出比进行比较。如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等,那么就是公平状态。公平极为重要,当员工感到比率不相等时,就会经历公平紧张。史坦斯·亚当斯((JstancyAdams)认为,这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。 (四)期望理论 维克多·弗鲁姆(VictorVroom)的期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言,当员工认为努力会带来良好的绩效评价时,他就会受到激励进而付出更大的努力;良好的绩效评价会带来组织奖励,如奖金、加薪等;组织奖励会满足员工的个人目标。因此,这个理论着眼于3种关系,如图1所示: 三、企业薪酬管理中存在的问题 (一)观念落后,对薪酬管理重要性的认识不到位 许多企业的领导者对人力资源管理没有予以足够的重视,尤其是对薪酬管理职能。薪酬管理是人力资源管理的重要环节之一,企业领导者应当认识到它是人力资源管理的第一资源,必须改革以适应竞争的要求。 《二)绩效评价体系不完善,错误评估员工行为 归因理论(attributiontheory)认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明,当我们观察某一个体的行为时,总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的,而我们对个体活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。要合理地分配薪水,管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估,而大多数企业工作绩效评价标准不明确,导致工作绩效评价工具失效;领导者以主观方式进行评价,从而导致选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射和刻板印象等,这就造成了评估的失真,从而导致薪酬分配不合理。 (三)薪酬设计不科学 首先,薪酬缺乏竞争力。在市场经济和新经济条件及环境下,薪酬是对人才价值认定的表征,体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。而高付出低回报则抹杀人才价值,人才不可能聚集而只会流失。其次,没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中,管理者主观设定职级职位等。再次,企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。一些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档。人力资源专家在研究中发现,人们不仅关心工资水平,而且还关心工资差别。企业内部薪资标准的不规范,使员工产生不公平感,极大地挫伤了员工的积极性。 (四)薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 首先,薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。薪资与员工的工作行为努力程度相关联,并具有导向睦。企业发展到一定阶段就会做新的战略调整。其次,企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。 四、企业薪酬管理的对策 (一)更新薪酬管理观念,重视人力资本效应 要实现薪酬管理的创新必须要转变传统的薪酬观念。薪酬管理必须树立‘能本管理”思想,对薪酬的内涵要作广义化理解,并树立以“可比价值”为基础的新的薪酬公平观念。能级制、长效激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。企业应充分认识人力资本的作用,考虑人力资本的增值效应,通过薪酬激励实现企业与员工个人的“双赢”。 (二)充分考虑企业发展战略,制定企业的薪酬制度 企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略的实现。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续的竞争优势。 (三)坚持公平性原理 无论是薪酬数量的确定,还是薪酬类型的选择,都应遵循一个最基本的原则—公平性原理。从事同一具体工作的人应公平地付给同样工资,员工希望所分配制度能够让他们觉得公平、公正、明确,并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时,就会导致对工作的满意。 (四)制定科学合理的薪酬政策 首先,在对进行职位分析和职位评价时,为了保证企业薪酬分配的公平性,对每个职位的报酬首先应该进行职位分析,根据各职位的职位评估来确定,然后根据公司的具体情况做适当的调整。根据业务发展的需要,在调整组织结构的基础上,明确工作岗位,并对岗位进行工作分析,对岗位的工作内容、工作职责、工作量、职位数、权利关系、考核要求进行清晰的描述,为岗位人员的配置、培训及业绩考核提供依据。其次,我们可以利用最优化决策模型来确定最佳的薪酬水平: (五)选择适当的薪资决定方式 薪资决定方式是由各企业薪资支付制度工资集体协商、聘请一定的专家咨询、雇用双方个别洽谈等,在企业总体原则初定的情况下,对特定职位的员工,如核心员工,或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式,这种方式能够适应环境变化,具有一定的灵活性,但只可作为企业薪资决定的补充方式。具体来说,我们可以采用以下方式:实行股票期权和期股制度;设置以绩效为导向的薪资结构;实行绩点薪酬制;实行团队薪酬制度;实行分享经济制度;实行纯收益分享制度;实行技能工资制;实行浮动工资方案。 (六)设置正常的薪资晋升渠道 为员工薪资晋升机制,使员工在整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收人水平逐渐增长、跟随企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异,对企业所做出的贡献不同,为激励努力工作的员工,在岗位工资级别内设置多个档次,对那些年终考核为优秀的员工,在一定的比例范围内予以晋升工资,使员工对工资晋升有一个明确的预期,强化薪资的激励效应。 (七)坚持薪酬管理的“能级制”原则 所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系,对组织成员的能力进行客观评定,并给予合理的岗位定级,从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯,使组织成员各尽所能、各尽其才,然后据此设计薪酬体系,实施薪酬管理。首先,测评能力。然后,配置与使用能力。测评能力的目的是有效使用能力,更好地实现组织目标。一个组织内部,使用能力与配置能力是紧密相关的,它们是同一个问题的两个不同侧面,对员工能力的使用,就是对其能力进行优化配置和组合的过程,是重视能力和充分发挥能力的过程。最后,按能力付酬。在能级区划的基础上设计薪酬体系,并在能力测评与使用的过程中实施薪酬管理。 (八)建立灵活福利制度 灵活福利制度是指组织为每个员工建立一个灵活的、通常以他们工资一定的百分比为基础的消费账目,并为每种福利标明价格,允许员工从众多福利项目中选择,允许每个员工选择一组适合他们需要的福利。员工所享用的福利和他们工作的业绩是密切相连的,而员工定期的绩效评估结果则决定福利的档次差距,其目的在于激励广大员工力争上游,从体制上杜绝福利平均的弊端,设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用。 五、结语 通过对企业薪酬管理工作现状的研究,分析了企业薪酬管理存在问题及原因,并对企业的薪酬管理工作策略进行优化。在对薪酬管理的工作过程中,不需要在观念上进行转变,而且需要在制度上实变革以吸引到企业所需的各类人才,并合理地用人才,否则企业就不可能在日益激烈的市场争中立于不败之地。逐步稀释企业资本存量,以效率促发展求平,解开民营企业的产权“死结”,实现企业和经理人力资本股权化,建立健全企业人力资战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统,乃是企业持续发展的根本出路和必然选择。 薪酬管理论文:浅析薪酬管理体系的改革与创新 论文关键词:薪酬管理 改革与创新 有效激励与绩效评估 构建长效机制 激励与约束 论文内容摘要:在市场竞争日益激烈的今天,人才的竞争成为企业生存与发展的关键,科学合理的薪酬管理体系是留住人才,充分发挥人才作用的重要基础;皖北煤电集团卧龙湖煤矿突破传统的煤矿薪酬管理模式,以岗位绩效改革为切入点进行大胆地改革与创新,在卧龙湖煤矿的新井建设上创造了“卧龙速度”与“卧龙模式”、实现了“人才强企”的战略。 面对激烈的市场竞争,皖北煤电集团卧龙湖煤矿(以下简称“卧龙湖煤矿”),视人力资源为企业的“第一资源”,实施“人才强企”战略,以人为本,改革内部薪酬分配制度,完善人才激励机制,建立与企业发展战略相适应、对外竞争力强、对内激励充分的薪酬分配体系,使人力资源成为企业参与市场竞争、企业发展的战略性力量,人力资本不断增量,人才层次不断提高,搭建了企业建设与员工共同成长进步的平台,培育了一批高素质的新井建设人才,创造了卧龙湖煤矿建设发展的速度和模式,企业综合竞争实力不断增强。 一、致力薪酬制度改革创新,构建公司新的发展平台 深化企业薪酬制度改革,员工薪酬水平与市场接轨,建立与现代企业相适应的收人分配制度,是卧龙湖煤矿发展的必然趋势。 第一、确立与企业发展相适应的薪酬策略。为建立与企业现状相适应并能推动企业持续发展的收人分配机制,体现岗酬结合、技酬结合、劳酬结合,形成责权利相结合、工效紧密挂钩的薪酬分配体系,实现个人利益与企业长远发展的有机统一,最大限度地调动员工积极性,增强企业竞争力,卧龙湖煤矿对薪酬分配制度改革进行了系统规划,确立了薪酬制度改革的方向、目标和原则。企业薪酬制度改革的目标是以市场、行业差别确定工资差别和标准,并根据企业经济效益,以员工岗位为对象,以岗级为标准,按照员工个人的实际能力技能确定A,B,C三个不同标准的激励点级,以单位经济效益获取的工资定点值,确定劳动报酬的一种弹性等级薪点工资分配制度,克服现行工资制按固定数额支付工资等不足,使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。薪酬制度改革遵循四大原则:公平、客观分配的原则;在职业劳动力市场保持优势的原则;依责、依绩分配的原则;有效激励的原则,根据员工业绩评估周期,把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系的原则。 第二、深人开展职务调查和工作分析,优化组织职能。企业成立了工作分析领导小组和工作分析小组,开展了职务调查和工作日写实分析,形成各部门工作任务清单,归类整理后重新确立部门岗位设置和人员编制。.对职位、部门职能、组织机构进行了重新理顺、全面整合,减少不必要岗位,优化职能,杜绝了职能交差、职责不清的现象,加速了信息流传,提高了人力资源利用效率和管理绩效。 第三、科学设定职位要素,合理确定薪酬水平。通过实施岗位测评,逐步完善,形成了较成熟的测评体系,企业对职位(岗位)评价要素进行了重新设计,设置职位(岗位)评价要素包括责任要素、知识经验与技能要素、努力程度要素、工作环境要素四个大类和风险控制责任、成本控制责任等多个细类,组成工作评价小组,对重新整合的职位进行了科学、公正、客观的评价,结合市场薪酬调查结果,确定了在市场竞争环境中具有高竟争力的、与企业业绩相适应的薪酬水平,以市场变化和企业业绩变化来调整薪酬点值,将员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。 第四、推行新型薪酬制度,增强企业竞争力。企业确定的新型薪酬制度,充分考虑了企业的发展战略,保证企业战略的实现。新型薪酬制度,以岗位设置为基础,按各类人员对企业经营发展的作用、贡献不同,分层次确定薪酬分配侧重点,加大了核心层、管理层的分配力度,向科研、营销、技术岗位倾斜,合理确定普通层员工的收人水平。高中层实行年薪制,考核年薪、效益年薪与年度目标完成情况、工作业绩挂钩,增强了高中层管理人.员的风险责任,提高了企业防御风险能力。一般员工实行等级工资制,划分不同系列,合理拉开工资差距,结构组成灵活,易于操作,易岗易薪,能升能降,同工同酬,这种科学的阶梯工资形式、弹性工资分配制度,充分体现了员工对企业发展的重要价值和作用。 薪酬制度的市场化,减少了企业在地理环境方面的落差,增强了薪酬的激励性,有利于吸引高素质的人.才,改善了企业人才结构,吸引大学生加盟,为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供了人才基础,形成“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬激励机制,成为推动企业实现战略目标的强有力的支持体系,保证了企业在煤矿行业中的优势地位,大大提高了企业开拓市场和获利能力,为企业发展开拓一个新的平台。 第五、进行职业生涯规划,比如在部门部长下新增主管岗位,职工有了清晰的职业晋升路线。 二、建立完善绩效激励机制,提高企业创新能力 高绩效的员工,创造组织的高效益;科学的绩效评估体系,是员工、组织业绩得以提升和不断发展的前提。 第一、绩效管理与企业组织目标紧密结合。为确保企业组织目标的实现,建立完善员工业绩评估管理体系,企业建立了以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核,实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系,目标的制订与企业整体目标相结合,实施“三工并存、动态转换”的星级考核办法,并对员工的技能和业绩表现进行科学评价,为员工的职业生涯发展提供了公平竞争的机会,使绩效管理真正成为人力资源管理决策的主要依据。 第二、强化责任意识,增强效益观念。通过把奖金与员工工作绩效、经济效益、部门费用预算挂钩,强化了市场竞争意识、责任意识及效益观念,完善了公司激励机制,调动了员工的工作积极性和创造性,涌现出一大批管理、技术创新标兵和能手,增强了企业创新能力,促进企业持续健康发展。 第三、激励员工知识和能力的主动性发展。通过对采煤、矿建、地质、测量、机电、通风六大煤矿主体专业,实行“重点岗位”卒卜贴,开通了专业技术人员的“星级成长通道”,推行“首席工程师”制,充分体现了技术、知识和能力的价值,激励员工知识和能力的主动性发展,在企业内部建立起员工奋发向上、拼搏进取的工作环境。 三、强化经济责任制管理,增强市场竞争力 强化经济责任制管理,是卧龙湖煤矿在企业内部基础管理上的特色。为增创优质产品、实现降耗增收,企业在生产管理、质量管理、强化目标成本管理、劳动定额管理、市场开发管理等方面做了大量的工作,制订并不断完善了各类人员经济责任制,形成了目标管理和超额奖励统一管理模式,员工收人与指标考核、工作业绩挂钩,通过实施经济责任制管理,降低了成本,提高了产品质量和工作效率,扩大了市场销售份额,增强了企业的市场竞争力,树立了良好的企业形象和品牌优势。 四、建立长期激励机制,凝聚高素质人才 为加强对人才的激励和约束,更好地发挥管理人员的聪明才智,克服管理层的短期行为,近年来,卧龙湖煤矿探索实施了各种激励计划,建立了管理层长期激励机制。 激励机制的建立,为企业吸引和凝聚人才,保证企业持续快速的发展奠定了基础。 五、建立激励与约束并重的薪酬总量增长机制 卧龙湖煤矿薪酬总量的确定主要遵循以下原则:第一、外部领先原则:即企业整体薪酬水平要保持国内同行业领先水平,以保证对各类人才的吸引力。第二、利益共享、风险共担原则:在确保外部优先的基础上,严格按“工资总额增长低于企业经济效益增长,工资水平增长低于劳动生产率增长”的原则确定薪酬增长幅度,建立员工与企业利益一致的共同体。 第三、人工成本优势原则:企业薪酬纳人预算管理,建立了以“劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率”为主要监控指标的人工成本预警预测机制,使薪酬总额的确定与人工成本的控制紧密联系,有效控制人工成本增长,劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率三项指标均优于社会公布水平,矿在人工成本方面保持对竞争对手较强的优势。 卧龙湖煤矿新酬管理体系的改革与创新的实践证明,成功地构建现代企业薪酬管理体系有利于增强企业的核心竞争优势和企业的整体绩效,有利于企业提高效率以及创造学习型的组织文化,有利于企业保持自身组织结构的.灵活性和有效性,有利于提高企业适应外部环境的能力,有利于员工与企业的整体价值取向保持一致,使员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起,从而实现企业与员工的双赢。 薪酬管理论文:关于新疆高校薪酬管理问题探析 论文摘要:阐述了知识经济时代新疆学校薪酬管理中存在的问题以及薪酬制度面临的挑战。在此基础上,从高等学校薪酬水平的社会定位、新疆高校自身的情况以及实施全面薪酬战略几个方面对今后新疆高校的薪酬制度设计提出了几点建议。 论文关键词:新疆高校;薪酬制度;激励制度 1新疆高校教师薪酬管理中存在的问题 新疆高校教师薪酬制度中主要存在的问题仍然是那些传统的问题,如薪酬水平的确定脱离市场,缺乏竞争观念,各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位。核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平,而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重,加剧了高级人才的流失和鼓励了一般员工在组织中的滞留。高校的工资制度长期以来更多地强调员工基本生活保障功能,工资管理过程中过分强调工资水平,忽视工资机制的转变,导致新疆高校薪酬管理中存在诸多问题,主要表现为: 1.1品位分类身份工资弊端的存在 各高校长期以来实行身份管理体制,高校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制,职称、职务一经取得便成为终身不变的身份和资格,由此体现出的岗位分类是品位分类而非职位分类,相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的定价。目前,各高校主要采取职称、职务主导型分配模式。这种分配模式基本上按照所担任的学术或行政职务不同,给予相应级别的工资津贴,同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致,导致基于绩效的工资津贴按照职务级别核定,岗位差异与劳动成果差异体现不足,职位价值和工作绩效差别得不到反映,平均主义大锅饭的特征依然留存在现行工资制度中,而高校各类人员所具备的学历、能力及所从事工’作的复杂程度、肩负的责任和做出的贡献是各不相同的,有的差异很大,这种平均化的分配模式显然难以体现按劳取酬的激励原则,不可避免地出现干好干坏一个样,干多干少一个样的现象,不能真正形成竞争和激励机制,将严重挫伤优秀人才的积极性,制约高质量教师队伍的建设与发展。 1.2考核、评价的办法和机制 虽然许多高校形成了各自特色的考核评价办法,但相对来讲,考核比较难,是困扰高校人事分配制度改革的一个问题。特别是对行政管理人员没有一个明确的考核标准。对学校中的不同学科和不同人员,不能用一个考核尺度和办法。对专职教师和行政人员应用不同的考核方法。 1.3岗位津贴制度的规范问题 进一步的深化改革,要按照十六大提出的“效率优先,兼顾公平”的原则,要逐步规范岗位津贴制度,既要强化对优秀和拔尖人才的激励机制,又要处理好校内各类人员的关系,处理好校际之间、地区之间的差异问题。目前新疆有些高校确实想用好岗位津贴这一激励性工具,就经常改变,结果适得其反引起教师的反感。据笔者知道的新疆某高校在2002—2006年岗位津贴发放制度变化了3次,目的很名确,就是想调动教师积极性,但给老师的感觉是岗位津贴制度非常不规范,不稳定。 1.4薪酬水平缺乏外部竞争性 高校教师是劳动力市场的专门人才,根据薪酬理论,他们的薪酬收入应与人力资本投资有良好的回报关系,应与市场上其它行业同等条件人员的市场价位相当。而现实中高校各类人员的薪酬水平与劳动力市场价位相背离,核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于同类人员市场薪酬水平。 1.5薪酬沟通不足 有些高校对于薪酬沟通没有给与足够的重视,使得校内职工对自己学校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在执行一项新的薪酬制度时就是由于与员工沟通过少使得该项薪酬方案执行了两年就执行不下去,最后只好放弃。 2高校薪酬制度确定的原则 2.1高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点 高校教师职业特点视角有三种模型:一是补偿性工资差别理论中的职业特点;二是Snell模型中的职业特点;三是稳定和复杂模型中的职业特点。其中补偿性工资差别理论中的职业特点可能因为五个原因而又有所不同:①职业的投资费用;②职业的声望;③职业的稳定性;④职业的责任;⑤获得一种任职资格的难度。从①④⑤三个特点看,教师职业应得到较高的工资。由此,中国人民大学人力资源系主任文跃然副教授认为,应从人才强国战略、GDP增长战略、劳动力市场结构三个层面的政策上支持、重视高校教师收入分配;应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款,与公务员挂钩,同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境;要转变现行高校人力资源的职能,使得高校人力资源管理体系为高校获得竞争优势服务。 2.2高校薪酬制度设计必须考虑财税因素 中央财经大学财经研究所所长王雍君教授认为,现行个人所得税没有充分顾及到教师劳动和教师收入的特点;个人所得税的合并纳税办法不适应高校教师多元化劳动产生的多元化收入这一客观现实。他建议:劳务所得与工薪所得应分类扣除分开纳税,科研活动中的活劳动所得视同税后所得,在现有个人所得税税基的基础上加计扣除,持续增加对高校的财政投入,财政投入应以绩效为基础,调整高校人员结构等。 3新疆高校的薪酬方案设计思路 3.1基本薪酬的确定采用职位薪酬体系 中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为,高校薪酬制度设计应以职位为基础。现代的薪酬制度设计的目标和以职位为基础的薪酬设计有三个基本前提,即要有清晰而明确的发展战略,科学的组织结构设置,规范的职位体系。在此基础上以职位定价为出发点,采取科学的职位评价方法,进行薪酬制度设计和绩效考核。具体可以采用要素计点法对所有职位进行评价。确实根据每一职位的价值大小、贡献大小进行排序。 3.2提高高等学校教师薪酬水平。体现教师人力资本的价值 薪酬反映合格的高校教师的人力资本的投资水平,体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。然而,我国现行的薪酬制度中规定的薪酬待遇与高校教师所拥有的人力资本是极不相称的。据中华英才网曾经公布的薪酬调查数据,我国教育行业的平均年薪仅为26661元,在其调查的30多个行业中位于倒数第三,仅相当于电信行业平均工资的46。由此可以看出,目前我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。为了使高校教师薪酬具有外部竞争力,吸引优秀人才进入高校教师队伍,必须提高高校教师的薪酬水平。 3.3建立薪酬延期分配制度 薪酬分当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利,旨在补偿已经付出的劳动;延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付,旨在补偿风险损失。通常将包括当期支付和延期支付的分配方案称作一揽子薪酬计划。将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征,也是由教师劳动特点所决定的。一揽子薪酬包括教师的如下权益:岗位权益即工资和奖金;社会保障和员工福利权益,即养老金、住房津贴、医疗保险、失业津贴、法律服务和理财计划等。一揽子薪酬方案即包括上述全部内容或选择上述部分内容的综合当期分配和延期分配的方案。如果基于人力资本投资的原理制定人力资源发展规划,高校教师的薪酬结构应当包括:基本工资、课时费、社会保障、教师福利四个层次。其中,第一项和第三项体现劳动力市场的基本工资水平和国家社会保障基本待遇的水平,即一般劳动的补偿;第二项体现对特定教师具体劳动的补偿;第四项体现对教师差别劳动的奖励和对教师行业风险的补偿。目前,高校分配方式仍然比较单一,即基本工资、课时费和岗位津贴,这些都属于当期分配。绝大多数高校对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度都不够。因此,目前的高校分配制度对教师,特别是对学术带头人来说,虽然当期工资数额得到提高,但风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和具体计划的设计,可以弥补以上不足。新疆财经学院于2001年实施延期分配制度。新疆某高校按受益者工资津贴的10给予记账,5年后开始兑现,到第6年开始按一定比例给予分配,到退休时可全额领取。根据这一规定,要想受益的高级人才必须要在该大学工作5年以上,工作的时间越长,获期权分配就越高。学院的期权分配分三个等级,最高为每年3.5万元,最低为一年I.5万元。对享受期权分配的人来说,如果在这期间调出学院将不享受期权分配。该大学实行“期权制”两年多来,人才队伍逐步趋于稳定,人才流失状况从根本上得到改观。新疆其他高校可借鉴这种薪酬激励制度来保持教师队伍的稳定性。 3.4建立绩效导向、能力导向和市场化的激励制度 绩效导向的薪酬制度重在依据员工的工作绩效确定薪酬水平,通过薪酬与业绩挂钩力图影响员工的未来工作行为和引导员工关注绩效的改进。加强绩效考核与学校战略的联系,通过绩效体现、承认员工绩效和对学校的贡献,加大对关键人才、骨干员工的激励力度。能力导向的另一层含义是能者得其职,通过职位向内外开放和竞争,使有能力的人走向关键职位和核心职位。在薪酬体系的构建中,同样还应关注薪酬制度的外部竞争力,这与关注薪酬制度内部一致性同等重要。因此,应强化外部劳动力市场竞争要素,参照市场薪酬水平确定组织的薪酬政策水平,走市场化的薪酬制度设计之路。高校薪酬制度也应采用这种方法。但只是适用于薪酬构成中的某部分,如岗位津贴。因为薪酬总额中的基本薪酬是由国家财政拨款,高校没有自主权。那么高校就应想着在岗位津贴上做文章怎样激励教师。新疆某高校新执行的岗位津贴制度,打破职称限制,将分为十档。教师如能潜心搞科研,到一定数量,助教职称的教师所拿岗位津贴甚至超过讲师的水平。这在一定程度上起到了激励的作用。 高水平的师资队伍是一所大学成功的关键之一。正如哈佛大学原校长科南特(JarnesBryantConant)所说的大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在它一代代教师的质量。人才竞争的本质就是对知识、智力和智能定价的竞争。通过对新疆高校薪酬制度的探索和研究,合理评价高等学校教师的劳动价值,使薪酬成为新疆高校吸引人才、留住人才的有力工具。 薪酬管理论文:论析薪酬管理课程教改探讨与实践 论文关键词:细分;双向互动;开放;教学相长 论文摘要:薪酬管理课程是人力资源管理专业的一门专业主干课程,文章结合课程的教学实践,提出在追求教学模式改革创新的过程中应从优化教学内容、增强专业课程的实践性、改革教学方法等3个方面来构建开放性的教学模式,以达到提高教学质量的目的。 1课程教学现状 薪酬管理课程是本科人力资源管理专业的基础课程,它对理论和实践的要求比较高,在教学过程中如果单纯强调理论性知识的学习,会使学生感觉教学内容晦涩难懂,时间长了会使学生丧失学习兴趣。在教学过程中发现,学生们往往是在学习的早期阶段因为关系到以后自己就业生涯中的薪资待遇问题,因此对它充满期待。但同时又因为这门课程的理论性比较强,如果不与实际密切联系的话,随着教学的深人,学生们往往会觉得比较枯燥。因此,传统教学模式采取的纯粹的课堂授课方式存在着3方面的不足。 1.1理论知识内容偏难,实践性较差 学生在学习这门课程之前,由于没有进人社会,缺乏对薪酬知识方面的感性认识,对薪酬的认识往往只停留在工资和福利等比较直观的感性认知上,而且绝大多数都会自然而然地把它与具体的数字挂钩,这显然是非常片面的,而且学生往往会因为理论枯燥乏味导致学习没有积极性。 1.2缺乏对人力资源管理专业知识的全面认识 薪酬管理这门课程的实践操作性非常强,如果仅仅是学习一些理论知识而不与实际情况相联系的话,会导致所学知识与现实脱节,学生们会感觉空洞难懂,不仅会降低学生的学习积极性,还会影响教师的教学效果。 1.3教学组织形式过于单一,教学效果不佳 课堂讲授是培养学生理论素质的一种基本教学方式,通过系统地讲授理论知识,可以从整体上把握本专业的理论体系。但是,过于注重单纯课堂讲授的教学方式难以使学生产生直观生动的感性认识,传授给学生的理论有时也难以消化和巩固。因此,对于实践性强的课程如果不改变以往这种纯粹的课堂授课方式,势必会影响学生的学习积极性和学习的效果。在教学过程中,笔者发现了这个问题后,通过摸索实践,对现行的薪酬管理课程的教学方式进行了创新与尝试。 2教学方式创新的思路与实践 2.1对课程内容进行细分 将教学内容按照教学性质的不同,大体上规划为3部分:第一部分是理论篇,这部分内容主要采取课堂集中授课的方式进行,目的是使学生掌握这门课程的基本概念和理论,为以后更深层次内容的学习打下基础;第二部分是操作篇,主要通过进行互动性强的案例教学方式来进行,目的是培养学生的兴趣,并且初步建立起同学们对实际问题分析的能力,为第三部分内容的学习打下基础;第三部分是设计体验篇,主要采取探究式的授课方式,带领学生们进人公司或企业,并且给他们分配不同的任务,引导他们解决相应的问题。这样做的主要目的是通过他们切身的实践体验,培养他们解决实际问题的能力。 以上3个模块的划分基本上是配合各自不同的目标来设计的,它们之间不是独立的,而是相互联系和融合的。当今大部分用人单位除了要求大学生具备一定的专业理论知识外,更需要具备一定的运用所学知识解决问题的能力,因此为满足大学生就业市场的需求,提高本专业学生的就业竞争力,我们进行课程划分的目的是要在教学的过程中实现理论性、实用性,实践性与可操作性的统一,力求使课程内容学以致用,培养学生理论联系实际的能力。 2.2教学方式由单向灌输式转变为双向互动的启发研讨式 传统思想认为教学是课程的传递和执行的过程,因而教学方式常采用“说教式”、“灌输式”、“注解式”,这种单向灌输式使教师无法及时得到学生们接受知识的信息反馈。现代教学理念则认为教学是一个课程创新与开发的过程,所以在教学创新过程中我们主要坚持双向互动的原则,由以往惯用的教学模式转为“诱导式”、“对话式”和“解惑式”。 在授课过程中充分尊重、确立学生的主体地位,根据不同的内容分别采取讲授和自学相结合的方法来调动学生的积极性。针对课程内容,列出专题讨论题目,由学生先期准备、查找资料,列出发言提纲,然后安排课堂讨沦。另外,对于一般性的知识点可用出思考题的方式引导学生通过阅读教材和参考资料自主学习,教师作课堂讲解答疑,这样不仅培养了学生自学的能力,还督促他们扩大对知识点的接触面。这样做的关键是要设法指导学生提前自学,让他们带着难点和疑点来参加课堂讨论。 2.3加大实践性教学的比重,采用形式多样的教学模式 传统思想认为教学是教师教、学生学的过程,其实教学是一个师生交往、积极互动、共同发展的过程,在教学过程中可以充分利用实践性教学为学生创造多种多样的学习机会,倡导在教师的引导下进行探究式的学习方式。实践性教学是教师授课体系中重要的组成部分,不断强化实践性教学环节,对提高学生综合素质、实践能力都有着理论教学不可替代的特殊作用。 ①组成学习合作团队,开展讨论会。 根据单元知识的内容和学生班级人数,将全班同学分成3-5个学习小组组成学习团队,以团队为单位布置任务,要求学生进行情境设计,设置引人人胜的情境,在此基础上组织学生进行形式多样的实践调研活动,并让他们举行讨论会,开展探究性学习。针对每个课题或每次讨论会,对各个团队的表现进行评比,评审团由各个团队选出一名代表与教师一起担当,总结出各个团队优秀的表现与不足。 由于教学课时限制,所选择的教学单元涉及的知识内容不要太多也不要太少,太多的话会由于课时不足以及学生不熟练而完不成,内容太少就会失去探究性学习的意义,一般来说,正常讲授需要3-4个学时完成内容。 ②邀请企业人力资源管理经理或专家讲座 邀请企业人力资源管理专家到学校进行薪酬管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节,也是学生比较感兴趣的方式之一。由学生就自己感兴趣的课题先期查找资料,再由专家作专题讲座。专家们通过讲座把在企业管理实践中的一些经验和体会告诉学生,使学生不出校门就可以了解企业中薪酬管理方面的一些真实情况。 ③进行企业薪酬管理调查。 组织学生按照不同的学习团队到一些比较有代表性的企业如国企、外企、高科技企业以及销售行业等进行薪酬管理活动的实际调查,并撰写调查报告,然后举办调查报告会。这样学生可以亲身感受到一些实际情况,提高学习兴趣,也锻炼了学生运用所学知识分析和解决社会实际问题的能力。 ④课程考核与评价方式的改变。 在传统的课堂教学模式下,主要认为教学应该重视教学结果,教师主要是评价学生知识掌握的多少,所以传统考核做法往往是采用书面试卷,结果容易导致学生平时课堂不努力,到了期末临时突击式复习应付考试。教学应该注重教学过程,教学方式改变后,相应地对这门课程的考核方式也应该作相应变化,期评成绩是学生平时表现与期末的综合考查,其中实践部分占50%-70%。采取新的教学模式后,不仅考核学生对基本知识的掌握程度,还考核学生综合能力的提高程度,尤其注重对学习的过程性评价。这种能力导向的评价方式能够引起学生学习方式的改变,并促进学生自主学习和综合能力的提高。 3教学模式改革创新后的成效 通过对薪酬管理这门课程教授方式的调整,该课程的教学效果在随后的教学过程中发生了明显的变化。 3.1课堂活跃气氛明显增强 通过将枯燥理论知识的讲授与形式多样的互动性强的实践教学相结合,使原本抽象的理论课程变成了形象生动的实用性知识,这在很大程度上激发了学生们学习的兴趣,学生主动参与课程的积极性大大提高,课堂气氛一改以往教师唱独角戏的场面,变得非常活跃,师生间的良好互动也对教师的讲授起了正反馈的激励作用,提高了教师教学的主动性和热情,课程结束时不单学生学得轻松,教师也会感觉教得很自然。让学生更多地主动参与教学过程,既突出了学生的主体地位,又提高了教学效果。 3.2提高学生学习的能力 在教学过程中,通过加强实践性教学环节,提高了学生分析问题、解决问题的能力。教学方式的转变带动了学生学习方式的转变,学生不再是以往单方面的接收者,而是积极查阅资料、展开研讨,在相互交流中促进学习。这样不仅能加深对专业理论知识的理解,提高学习兴趣,而且能丰富和发展书本上的理论知识。 3.3锻炼了学生应对、解决问题的实际能力 通过进人企业进行调研,使得专业课程教学更加贴近了生活,锻炼了学生们待人接物、应对各种问题的能力,并切实体会和学习到实践问题的复杂性和多变性,锻炼、增长了他们解决实际问题的能力。 3.4拓宽了学生对专业知识的理解 通过企业人力资源管理专家的讲座,可以与人力资源专业的其他相关技能课程相衔接,同学们还就企业员工的招聘、培训、绩效考核、劳资关系等其他人力资源专业的内容与专家交流,使他们对人力资源管理专业的认识更全面也更广泛,受到学生的热烈欢迎。 3.5教学相长 教师与学生互动交流,和学生一起分析与解决问题,在和学生共同学习过程中,也可以得到学生的启发产生研究的灵感,有利于学术研究。学生通过学习团队的合作、学习、探究问题,使综合能力在学习中得到锻炼。过程性评价的加强和课堂互动环节的增多,使得学生的学习状态明显改善,充分调动了学生学习的积极性和热情,学生对课程教学给予了很高评价。 4结语 通过改革创新,挖掘教学潜力,新的教学模式将过去的封闭式教学转变为开放式教学,使学生由过去的学习被动接受者变成主动参与者,减少了学习的被动和盲从,不仅保证了教学质量的提高,还全面改善了教学效果。由此可见,增强专业课程的实践性,既是专业课程课堂教学的需要,又是培养学生创新能力的重要渠道。 薪酬管理论文:科研单位绩效考评与薪酬管理分析 【论文关键词】科研单位;缋鼓考评;薪酬管理 【论文摘要】分析科研单位绩效考评与薪酬管理的必要性与存在问题.提出了深化人事分配制度改革,建立科学、竞争、有序的科研单位绩效考评和薪酬管理制度的对策。 1绩效考评与薪酬管理的必要性 改革和完善绩效考评和薪酬管理制度,是科研单位人事分配制度改革的重要内容,也是科研单位生存与发展的根本出路。搞好科研单位内部绩效考评和薪酬管理改革,对于吸引科技人才、留住科技人才,充分调动人才的积极性,造就优秀人才脱颖而出的良好氛围,建设一支高索质的人才队伍;对于推进科研单位管理体制改革的深人,建立与社会主义市场相适应的管理体制,增强研究所竞争力,具有十分重要的意义。主要体现为: 1.1通过绩效考评与薪酬管理,能促进科研单位队伍壮大 塑造一支能坚定贯彻执行党的路线、、方针和政策,具有现代科学管理知识和开拓创新能力,精干、高效、廉洁的管理队伍;建设一支祟尚科学、追求真理、富有创新精神和专业能力的科研队伍;建设一支技术精湛、推广有力、成果转化能力强的科技推广队伍;建设一支高素质、专业化精通经营管理和后勤保障的产业队伍。 1.2通过绩效考评与薪酬管理,能形成以人为本的软环境 创造个人价值表现平台,促进人尽其才、才尽其用;营造比、学、赶、帮、超的良性竞争氛围,提高部门与个人的工作绩效,提高工作积极性;实现“给想干事的人提供事业的舞台,给敢干事的人创造宽松的氛围”和“一流人才、一流待遇”战略管理导向。 1.3通过绩效考评与薪酬管理,能提高职工薪酬水平 改变职工的传统的大锅饭分配观念,建成一个基于能力和工作绩效为导向的激励机制,能者多劳、能者多得,吸引人才,使职工安心于本职工作,促进科研单位和谐发展。 因此,实行以绩效考评和薪酬管理为核心的绩效管理,建立科学、竞争、有序的绩效考评和薪酬管理制度,是科研单位当前深化人事分配制度改革的必然选择,也是实现科研单位改革和发展目标的关键所在。 2存在问题 长期以来,由于受计划经济体制旧观念的制约,大多数科研单位在发展过程普遍存在着自身内部考核、分配机制不顺等问题。内部考核的良性机制欠缺,对职工工作的数量、质量、效益和贡献评价的科学性和竞争性不够;薪酬分配良性机制欠缺,存在大锅饭分配现象,造成人才的积极性不高,队伍创新能力不强。科研单位良性循环发展轨道受到制约,难于适应新时期科研院所改革与发展要求。 2.1绩效考评与薪酬管理的重要性认识不够 长期以来,由于用人制度中能上不能下的弊端存在,科研单位领导者忽略绩效考评与薪酬管理;同时,管理人员对现代绩效考评与薪酬管理的先进理念学习不够,没有形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化,传统的大锅饭分配观念尚未改变。从而导致科研单位工作绩效不高,与现代科研院所要求“开放、流动、竞争、协作”管理理念尚有差距。 2.2考核管理手段单一落后 大多数基层科研单位科研、行政、生产、开发、后勤、产业系统俱有,无系统的、规范的、操作性强的绩效评价指标体系。内部考核没有与整体目标实现相结合,存在短期化现象。考核指标反映被评估对象的工作绩效不全面,不具体,评估操作不科学,不方便。考评方式以组织考评为主,属被动考评,难于提高每个职工工作绩效与工作胜任力。考评办法主要以定性为主,实际操作上存在主观臆断和个人感情色彩,难于提高科研单位整体运作能力与市场竞争力。 2.3基于能力和工作绩效为导向的激励机制尚未建立 科研单位薪酬管理未真正地把个人拥有的知识、技能、能力与分配相结合,工作完成岗位职责的能力、效果和贡献程度没有很好地与员工奖励、晋升、调整岗位、薪酬分配挂钩;能者多劳、能者多得的薪酬分配体系并未真正落实,对关键人才、骨千员工激励力度不够,没有形成强大的工作“发动机”。 3改革思路 以科教体制改革方针政策为指导,深人贯彻党的“十六大”精神,改革科研单位现行的绩效考核和薪酬管理评价体系,建立以创新贡献评估为根本,以分类评价为导向,以测评数据指标为基础的新型汗放式评价体系,确立能够反映科研单位科研、开发、产业等活动的基础测评指标体系。推进考评结果与薪酬相挂钩,建立起适合科研单位特点和科学合理的、有利于留住人才和人尽其才的、效率优先和兼顾公平的分配机制。 4改革对策 4.1建立公开、公平、公正绩效考评制度 在现有的年度业务技术考核的墓础上,根据科研单位新的发展要求,参照国家分配改革的总体原则和指导性意见,修订与完善绩效考评管理制度。第一,公开考评标准、程序、方法、时间、考评结果、使用等考评全程信息。公平对待不同的岗位及其职责要求,从实际出发,建立分类别的绩效考评。坚持以事实为依据,以考评制度为准绳,客观、公正地考评,辅以有效的考核监督机制和争议调解机制。第二,刘各岗位职责、重要程度等进行分析,按管理、科研、产业、后勤等不同岗位进行编制岗位职责说明书和签订岗位责任书,各岗位职责分工清楚,责、权、利明确。第三,考评方式按照“自我测评、服务对象测评、组织考评”相结合的“三位一体”的考评方式。根据不同部门、岗位职责、工作重心、工作特性等因素,设计各自的考评表格。自我测评对照考评指标,测评自己各个阶段的工作绩效;服务对象测评由被服务对象对被考评者进行测评;组织考评由主管领导组织对其自我测评和服务对象测评基础上进行综合考评。第四,考评办法按照定量与定性相结合、以定量考评为主。绩效考评重点在于可量化的、可比较的技术、经济、素质、业务服务能力、社会满意程度等方面指标。 4.2建立分类、可比的绩效考评指标体系 绩效指标设计是绩效管理的基础和依据,要能全面、客观地反映被评估对象的.工作绩效,以及适合于评估操作,方便可行。各部门考评指标体系,包括基础指标、内部指标、外部指标、附加指标和否决指标。第一,科研部门的考评指标体系。础指标重点考评各研究室战略思路、、年度实施方案、人员结构优化、规章制度建设等;内部指标考评技术创新能力、开发能力、技术装备更新水平、技术贡献水平、技术转移能力、人才培养、员工团队精神等;外部指标考评科研成果推广应用、对行业发展的科技支撑和服务能力、对科技发展的贡献等;附加指标考评对科研实力、成果转化水平与经济效益有突出贡献的事项;否决指标考评对国家规定的重大责任事故或重大法律责任以及对科技事业发展有重大影响的特别责任事项。第二,机关部门考评指标体系。基础指标重点考评战略思路、人员结构、管理制度、工作程序、遵纪守法等;内部指标考评工作计划进展和效果、政令畅通等执行力,运转规范、运作高效、团结协作等管理力,反应灵敏、服务优良等服务力;外部指标考评对外工作开拓创新,为所管理提供决策建议,沟通协作、咨询等;附加指标考评对管理水平与社会经济效益有突出贡献的事项;否决指标考评对国家规定的重大责任事故或重大法律责任以及对科技发展有重大影响的特别责任事项。第三,生产、经营部门考评指标体系。基础指标重点考评战略思路、年度实施方案、机构、人员结构优化、管理制度建设等;内部指标考评财务效益状况、拓展能力状况、产品、服务质量、市场占有率、员工培训等;外部指标考评对行业发展的贡献、提供就业和再就业、信用、财政税收贡献等,客户满意率等;附加指标考评对市场竞争优势与社会经济效益有突出贡献的事项;否决指标考评与国家规定的安全生产等一票否决的相关事项及对经营效益和竞争地位有重大影响的特别责任事项。 4.3制定操作性强的绩效考评实施细则 根据绩效考评的总体原则和制度,结合科研单位工作性质特点,设计科研单位各部门、岗位的考评实施细则。第一,明确各部门与职工考评程序。包括成立评价工作组、制定评价工作方案、自我考评、服务对象测评、组织综合考评、反馈被考评人与申诉、复核初步考评结果、审核结果公布。第二,明确各部门考评的主要内容。机关各部门的考评,根据各部门任务特点,着重考核其执行力、服务力、管理力及其相应的绩效;科技各研究室的考评,着重考核项目申报、实施、产品研发、成果、管理、效益、人才培养的绩效;生产经营各部门的考评,着重考核经济效益、服务能力、应急保障能力、人员培训等指标。第三,明确个人考评的主要内容。部门管理人员的考评,按照德、能、勤、绩、廉五大方面综合考评,着重考核其个人及分管部门管理业绩。主要包括个人的决策能力、组织能力、人员开发能力、计划能力、控制能力、沟通能力、指导能力、创新能力、协调能力、敬业精神、个人管理、科研、开发、推广成绩等。一般职工的考评,按照德、能、勤、绩四大方面综合考评,着重考核其个人岗位技能与工作表现。按照对应的科研岗位、科研辅助岗位、服务性岗位、生产经营性岗位等确定业务能力、工作态度、个人成绩等。 4.4建立全面、科学的薪酬管理系统 在绩效考评的基础上,按国家相关法律法规,在稳定和有利的基础上,充分利用有限资源,建立全面、科学的科研单位薪酬管理系统,保证利益分配的公平性和合理性。第一,实施考评结果与责任工资、绩效津贴挂钩,部门与个人对单位贡献奖励对等的薪酬管理。实现外部公平,即员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当;内部公平,即在单位内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬;个人公平,即员工个人对自己的资历、能力和对单位所作贡献的评价。第二,建立总量控制、个量差异化,以绩效与贡献大小为依据的薪酬管理。实现总量分配上的平衡,统一薪酬分配种类,在职人员薪酬由基础工资、责任工资和绩效工资三个部分构成,其中责任工资、绩效工资严格与绩效考评挂钩。处理好差异性与稳定性的关系,根据不同层面,分为管理系列、科研系列和产业系列,每个系列设若干个薪酬级别。第三,加大对关键人才、骨干职工的激励力度。个人完成岗位职责的能力、效果和贡献程度,与物质、精神奖励、职务晋升、股权分配挂钩,形成一个基于能力和工作绩效为导向的良性激励机制,吸引和留住科技、管理精英,最大限度地调动科研单位人的积极性,提高业务素质,高效地开展各项工作。 薪酬管理论文:浅谈供水企业薪酬管理的问题及对策探讨 论文关键词:薪酬管理 供水企业 激励 绩效 论文摘要:通过现代人力资源管理理论结合供水企业特点来分析当前供水企业在薪酬管理存在的问题,并提出薪酬的合法性、公平性、激励性是企业薪酬管理所要坚持的原则。 21世纪是知识经济时代,企业的外部环境已发生根本变化。企业面对的竞争环境不仅是各种物质资源的竞争,更多的是人力资源的竞争。人力资源已成为企业生存和发展第一资源,而合理有效的薪酬管理不但能为企业留住优秀人才,更能有效地激发员工的积极性和创造性,有效地提高企业效益。 1、薪酬及薪酬的作用 1.1薪酬的定义 狭义的薪酬是指员工通过劳动所获得的以工资、奖金和其他以金钱和实物形式支付的劳动报酬。广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬,经济性报酬包括工资、奖金、津贴、养老金和其他福利收入。非经济性报酬指员工对企业和工作的一种心理感受,如工作环境、企业文化、个人培训、决策参与等。 1.2薪酬的作用 薪酬的作用我们可以从两个方面来看,对于员工来说薪酬的作用主要体现在保障和激励作用。保障作用是指在现阶段薪酬收人还是员工的主要收入来源,薪酬作为一种劳动回报,不仅要满足员工吃、住等基本的生存需要还要满足员工接受教育和自我发展等方面的需要。所以对于大部分员工来说薪酬所提供的保障作用是最基本的。激励作用是激发员工工作动机,即是采用各种手段去调动员工工作积极性、主动性和创造性,使员工努力完成企业任务,最终实现企业目标。另一方面从企业角度看企业薪酬管理来控制经营成本,也可以通过科学的薪酬管理体系来塑造和强化企业文化,促进企业提高业绩。 2、供水企业薪酬管理现状 虽然近年来,我国不少供水企业实现了转制经营。但是现在国内的供水企业还属国有企业占大部分。长期以来,我国的供水行业都是处于一种政府垄断经营管理体制下发展的,因为在这种经营体制下,供水企业由地方政府企业或机构垄断经营,长期缺乏竞争下发展,企业的经营模式落后,特别是在人力资源管理方面。可以说现在很大部分供水企业还没建立比较完善的人力资源管理体系,很多只是处于简单的“人事管理”这一层面,主要体现在: 2.1没有专门的部门组织管理统筹企业的薪酬管理。 现在很多供水企业都没有专门的人力资源部,而只有“人事部”,其主要工作只是传统意义的人事管理工作如职称管理、人事档案管理、劳动合同管理、工资管理等。有些企业甚至是工资管理就直接是由财务部门直接制定管理的,人事部门都没有参与。而现代企业管理方法是将“人”作为一种资源,一种最重要的生产要素来看待。人力资源管理工作应包括人力资源战略规划、薪酬体系、绩效考核、职业生涯设计、招聘与培训等工作。人力资源部门应作为实现企业薪酬管理的主导部门,负责薪酬方案的制定和执行管理。 2.2政企不分,政府对企业的薪酬管理干预过多。 因为由于历史原因,现我国大部分的供水企业还属于国有企业,有些地区的供水部门还是作为政府下属的一个事业单位。因此供水企业和一般企业的一个很大区别就是供水企业受行政干预的影响大,这对供水企业的薪酬体系带来很大影响,有的地方政府不仅控制企业的工资总额和最高工资,而且直接干预企业内部工资比例等具体的管理决策,这使企业的薪酬管理自主权难以落实,使得薪酬制度失真,严重影响企业内部分配制度改革的质量。 2.3收入总体趋于平均化,薪酬的激励功能被严重弱化。 现在供水企业实行岗位工资在制定工资标准时并没有通过科学全面的岗位评估,而主观评定因素起决定作用,二来很多企业领导还是认为“平均主义”是避免员工矛盾激化的最好办法。因此,“吃大锅饭”现象在供水企业较普遍,岗位工资层级差别很小,有的一级才相差十多元钱,这样的差别根本起不了什么激励作用。因为薪酬系统的激励功能被弱化就会容易造成人浮于事,效率低下或者最终导致关键岗位人才流失,极大地浪费人才。 2.4薪酬体系不利于员工职业生涯发展 人力资源管理的一个基本观念就是企业既要最大限度地利用员工的能力,又要为每一个员工提供一个不断成长和发展的环境。所以企业要想留住人才不单只是给予人才具有竞争性的薪酬,还要为员工提供一个发展的空间。但现在供水企业的薪酬制度多数是简单地依据不同的行政级别或岗位来划分,而没有形成合理的职系。如某公司中层管理者薪酬高于技术岗位人员很高,就算是技术岗位的最高级也低于中层管理的最低级别。这样,员工想晋升的话也都想往管理类岗位挤,这样是不利于员工职业生涯发展的,因为一来管理岗位有限,一旦员工没法晋升到管理岗位,就会觉得工作没盼头,没动力。二来技术岗位工作出色的员工未必适合做管理,他们可能在技术岗位上的提升发展可能更有前途。所以如薪酬体系中没有合理的职系,员工的薪酬提升只能依靠职务晋升来实现,就会严重挫伤员工特别是一些专业技术员工的积极性,不利于员工职业的生涯的发展。就如现在供水企业员工主动去参加继续教育的人不多就和这有很大关系。 在人力资源管理诸多领域里,薪酬管理可以说是最具有挑战性的,因为对于绝大部分企业来说薪酬是激励员工最直接最有效的工具,这个工具是否有效直接关系到企业的战略发展。针对供水企业薪酬管理存在的问题,结合现代薪酬管理理论,我们对如何在供水企业实行科学有效的薪酬管理作了一些初步探讨和实践。 3、薪酬管理的原则 3.1合法性 所谓合法性,是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定,从通常情况来看,与薪酬有关的法律主要有《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等等。实际操作中涉及比较多的是最低工资、工作时间、工作条件等问题。而对供水企业因为其行业的特殊性,一些如水厂、抢修部门是24小时运作的,所以如安排工作时间又不违反劳动法规是我们必须考虑的问题。还是一点我们有些企业在制定薪酬时没有过多考虑工作条件因素,就容易导致一些有一定危险性的岗位的员工意见大,如水厂岗位中加氯加矾操作工人会有一定危险性,就应给予这些岗位特别津贴。如我们对于那些经常外出的维修岗位员工购买了交通意外保险,这不但可以增加员工的归属感,也可以降低企业风险。 3.2公平性 公平性指的员工对企业薪酬体系及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。也就是说员工对自己为企业的贡献而得到的报酬是否觉得满意。 按照现代管理学理论观点来看,组织中的员工不仅仅关心自己通过劳动而获得报酬的绝对数量,也关心自己报酬和他人报酬之间的相对关系。而员工往往是通过根据自己投入产出关系和其他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得报酬的公平性。按员工选择对比对象不同可以将这种公平分为三种类别,一是外部公平,所谓外部公平是指员工将自己在本企业的薪酬和社会相同岗位的薪酬作对比。因为供水企业一个明显特点是地域性非常强,即同一地区一般只有一间供水企业经营,所以供水企业员工选择对比的外部对象就可能是相近地区的其他供水企业或是同地区相似组织如政府部门、供电企业等。因此我们在制定薪酬方案时必须了解这些可能作为员工对比对象的部门的薪酬水平。外部公平性体现出企业的薪酬对外是否具有竞争力,这是吸引、保留优秀员工的关键。因为处于信息时代的员工很容易就可以获得外部企业的相关薪酬信息,通过对比,如果员工产生较强的不公平感时就可能会改变自己的工作投人或消极工作,最终可能会辞职。二是内部公平,内部公平是指员工将自己的报酬和企业内部不同岗位的人(包括比自己级别低的岗位、和自己同级别的岗位用比自己高级别的岗位)的报酬作对比,如果员工感受到企业给自己支付的薪酬合理公平,员工满意度就高。否则员工就会产生不满意感,工作积极性受到打击。关于薪酬内部公平性这个问题可以说在供水企业中是比较突出的,因为现很在多供水企业都存在分配“吃大锅饭”,收入趋于平均化这种现象,因为企业在制定薪酬方案时并不是基于科学的岗位评价。因此员工觉得内部不公平现象尤其突出,据我们调查高学历的技术层次的员工这种不满意感更明显,这也印证了在供水企业高学历或技术型人才流失率远高于一般员工这种现象。这种内部不公平性除了直接造成高层次的技术型人才流失外,还有一种后果也是很严重的,就是这部分人因为满意度低,虽暂时还没离职,因为通过内部对比,觉得不公平,就会采取降低自己的工作投人,消极工作等手段来发泄自己的情绪。这样不仅严重影响企业的工作效率,也是对人才的严重浪费。三是自我公平,自我公平又称为员工公平,指的员工将自己的薪酬和同一企业内从事相同工作的员工相比较后对公平的感受程度。当员工感受到自己的薪酬比企业内部其他类似员工比较相对公平,员工满意度就会高,否则满意度就会低。关于这一点,供水企业主要存在问题是,虽企业一般都是采用相同岗位相同薪酬,但因为没有进行科学的绩效评价或有考核也只是在于形式。这就会引起那些绩效比较好的员工不公平感。结果他们就可以会采取降低自己绩效等消极方式来消除自己的不满意感。 3.3激励性 所谓激励就是创设满足员工各种需求的条件,激发员工的动机,使之产生实现企业目标的特定行为的过程。激励是薪酬管理的一项重要职能。激励过程是从员工个人需要开始,虽可能因各个员工的需要会有所差别而采取的激励措施也不尽相同,但实践证明,对于绝大部分员工来说薪酬还最直接最有效的激励手段。以下是一个典型的薪酬激励过程示意图。 所以我们在制定薪酬方案时一定要坚持有激励性的原则,一个有好的激励效果的薪酬方案一方面可以吸引和留住优秀的员工,另一方面也达到激发普通员工的上进心,使其自觉学习和积极工作。 我们在建立企业薪酬体系除了以上三个原则必须要注意外,结合供水企业的特点,我认为还有一些问题我们也应引起重视。 3 .3 .1如何改革企业的薪酬制度 薪酬改革是企业管理中比较棘手的问题,因为它涉及面很大,所以现实中很名个业领导献算常得原夹的薪酬制度不好也不会轻易去改,因为他怕激发矛盾,影响企业安定。其实这种想法不对的,如果你的薪酬制度不好,一样会激发矛盾,只不过这个矛盾可能暂时被压制,时间长了,也终究会爆发的。因此,当你的企业出现人才流失增多、工作效率低下和用户投诉率明显增加等现象时,你就应考虑是不是你的薪酬制度有问题,是不是无法取得激励效果了。如果判定是你的薪酬体系的确存在比较多问题时,你就要考虑改革的时机了,一般来说以下几种时机是比较理想的,一是企业转制时,这几年我们供水企业转制的不少,这是一个很好的时机,可以在企业发生重大变革时改革,可以将各种矛盾一起解决。二是企业战略重大调整时,因为薪酬管理的最终目的也是为了实现企业的战略目标。所以,如果企业战略重大调整时,自然也需要其他制度的改革调整支持。三是企业组织结构调整时,因为现在很多供水企业的组织结构设置还是沿用传统的国有企业早期结构或参考事业单位而设置。这样的组织结构很多已不适应服务用户、提高效率的要求了。四是在员工满意度低,员工自身有强烈的改革愿望时改革。企业可以通过员工满意度调查或其他途径来收集员工信息。如发现企业内部很多员工都对现有的制度不满意时,领导层就应抓住这个时机去改革,这样改革的阻力就会少很多,效果也好。再者是谁来改的问题,改革的主导者当然是企业本身,如果有足够的能力(包括领导力、财力、人才等)能完成这个工作,这是最好的,因为自己充分了解企业情况。但是我们现在很多供水企业在管理方面,特别是人力资源管理方面是比较薄弱的,有些企业可能至今还没有专门的人力管理部。这种情况下借助外力是种很好的选择,现在外面很多专业的管理咨询公司,他们有丰富的专业经验和人才。借助他们的力量来完成薪酬改革一来可以学习到外面先进的管理经验,有利有企业的成长,二来是因为第三方参与改革,可以将各种矛盾转移,减少阻力,更有利于推进改革。 3.3.2重视内部公平性,可能会取得更好的激励效果。 因为由于多种原因,现在国内很多供水企业还属国有企业,就算不属国有企业也和政府有比较密切的关系。这种特殊关系的存在可能会带来另一负面影响就是政府干预过多。现在很多地方政府都采用限制供水企业工资总额或最高工资这种方式来直接干涉企业管理,这种干预的后果可能就是引起供水企业的薪酬失真,挫伤企业积极性。所以很多企业就算想追求薪酬的外部公平性,也会一时没什么办法。所以,蛋糕只有这么大的情况下,如何分是个难题?有些人就可能选择平均化,认为这样可能员工满意度会高点。其实结果往往不是这样,在员工知道向外追求公平的实现机率不大时,他们可能更注重内部公平和自我公平。 3.3.3通过完善的绩效考核体系,建立以岗位绩效制为主的薪酬体系,实现内部公平,可以更好发挥薪酬的激励作用。 薪酬可以分为两大类,一是保健因素,如工资、福利、津贴等。另一类是激励因素,如奖金、晋升、培训等。如果保健因素达不到员工的期望,员工可能会感到不安、士气不振,甚至流失。如果企业只重视保健因素,如给员工高工资和福利,员工可能只会认为这些是他们本来就业应得的待遇,而没有作什么激励效果。而真正能起到激励作用的是激励因素,因此我们在设计薪酬体系时一定要将这两者保持合理的比例,让薪酬体现出激励性。以下将以一供水公司的一个薪酬方案主要设计过程,简单介绍一下如何供水企业建立自己的薪酬体系: 3.3.3.1制定薪酬方案的原则和总策略 薪酬方案的根本目的就是为实现公司的经营目标,充分发挥薪酬的作用。因此我们定下的薪酬方案在遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则下,在公司可承受能力范围内实现价值的有效分配。 3.3.3.2薪酬结构 针对公司实际情况,公司实行以岗位为基础的绩效工资体制,员工收入由固定收入(基本工资)和浮动(绩效奖金),两者比例是各占50%。 基本工资:每月500元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在本公司内部工龄工资为30元/年。 岗位工资:这是整个工资体系的基础,反映了员工的相对能力和贡献价值大小。在岗位评估基础上确定每位员工对应的岗位等级。根据每个员工所有的岗位等级实行岗位等级工资。根据公司实际,职能部门的收入构成中,岗位工资所占比重相对较高,业务部门(工程维修部)的收入构成中,岗位工资所占比重相对较低。岗位工资主要以下原则划分: (1)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩 (2)岗内分级,岗位调整和岗级调整相结合 (3)针对不同的岗位设置晋级通道,根据岗位性质将岗位划分为管理职系、专业技术职系、行政文员职系和工人职系四个职系,员工可以通过四条不同的通道进行晋升,鼓励员工积极上进。 岗位津贴:主要是对中高层管理人员、专业技术人员和特殊岗位在岗位工资外的一种特殊津贴。 绩效工资:是将收入与实际的工作绩效考核结果挂钩,主要体现多劳多得的思想。 3.3.3.3岗位评估 岗位评估指在岗位分析的基础上根据岗位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对岗位进行综合评价的过程,确定岗位在组织内相对重要性和排序的过程。岗位评估是确定岗位工资的关键环节,在岗位评估前一般还要做工作分析工作,岗位评估的目的在于明确岗位的工作性质,确定组织机构中的岗位序列和重点岗位,通过把工作的内在价值和市场工资水平、工作性质、组织机构需求联系起来,合理地对人力资源进行有效分配。为此,根据岗位性质将岗位划分为管理职系、专业技术职系、行政文员职系和工人职系四个职系,并针对不同的职系制定不同的评估标准。常用的岗位评分法有排序法、分类法、点数法等。我们采用点数法来对各个岗位评估,该法首先是选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数(分值)表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。因为评分法是在规范的评估流程下规范地对每个岗位进行科学评估,其结果能充分定量反映各个岗位之间的差别,评估结果的准确性高,也容易被除员工接受。因此,岗位评估是确定岗位工资是关键的环节。 3.3.3.4确定岗位工资 在岗位评估的基础上,依据岗位评估的结果,确定每位员工的岗位工资。员工的岗位工资由他岗位所在的职系、职等和职级所决定。我们根据公司岗位性质将全公司岗位划分为管理职系、专业技术职系、行政文员职系和工人职系四个职系。在每一个职系内根据岗位的责任和要求划分不同的职等。职级是将公司内最高工资与最低工资之间的差额划分不同的等级,它可以反映岗位的责任和要求。我们对每一岗位设立不同的职等和职级最终目的是为了准确反映岗位价值,并为员工的职业发展指明方向。 3.3.3.5依靠公司的绩效管理体系确定员工的绩效工资 设立绩效工资的根本目的就是希望通过绩效工资这个杠杆来促使员工提高绩效,最终实现公司的战略目标。因为绩效工资通过绩效管理体系可以将员工个人的工作业绩、部门绩效和公司的绩效相关联。真正体现出薪酬的“多劳多得,能者多得”的思想。因此,一个好的薪酬管理体系必须要依靠一个完善的绩效管理体系。我们在设计薪酬方案时将绩效工资所占的比例定为50%,绩效工资是依照一个考核期的考核结果来发放。 3.3 .3.6薪酬方案的执行 在最终制定方案后一般经过内部公布、试运行和调整等过程后就可以正式执行了。公司在正式实施后可以根据实际情况作出局部调整。 薪酬管理论文:试论油田企业的薪酬管理 论文摘要:薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。良好的薪酬管理是油田企业获得竞争优势的关键。本文在分析油田企业薪酬管理现状及存在问题的基础上,分析了产生问题的具体原因,进而提出了以油田企业发展战略勾导向,注重薪酬体系的内外部公平性,建立科学有竞争力的薪酬管理体系。 论文关键词:油田企业 薪酬管理 对策 一、引言 薪酬是企业必须付出的人力成本,也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科学的,系统的薪酬管理体系.对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。但是当前在油田企业制度改革中.薪酬制度改革明显落后于企业其他制度改革,从而存在着很多与企业制度不相适应的地方.制约了企业的发展。可见,建立与油田企业制度相适应的、合理而公正的薪酬分配制度.进一步发挥薪酬分配的激励职能.使各个岗位上的员工都能尽职尽责地完成工作计划及岗位职责中所规定的各项工作任务.也是当前油田企业面临的一项紧迫任务。 二、油田企业薪酬管理中存在的问题 1油田企业的薪酬管理中存在思想误区 油田企业虽然已经对计划经济下的工资制度进行了改革,也取得了一定的成效,但是当前油田企业在薪酬管理中仍然遗留有平均主义的思想。没有真正树立起按劳分配。争先创优的竞争意识。主要表现在以下几个方面第一.工资分配上的存在着平均主义倾向。在油田企业技能工资的作用超过了岗位工资,形成事实上的工龄越久工资就越高,造成了低职高薪的不合理现象.起到了奖懒罚勤的负面作用。第二.工资上涨存在同步性。多年来计划经济体制下薪酬制度给大家形成了一个固定的思维模式,即涨工资齐步走。不管企业效益如何.自己作的贡献多少,工资奖金都是固定的收入.造成了员工对企业一定程度上的依赖性,养成了员工的惰性思想。此外.在油田企业尚未认识到非物质报酬的重要性.对内在薪酬更是较为忽略,还存在着单纯依靠工资等物质手段来进行薪酬管理,缺乏对多种手段的综合运用.从而造成人才的浪费和企业的损失。 2薪酬管理和绩效评价联系不紧密 目前在油田企业存在着同工不同酬不同工同酬的现象,难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来.致使素质低的员工不愿离开.高素质的员工不安心工作,企业整体生产效率不高.薪酬在相当程度上已经失去了激励作用。由于薪酬管理不能与绩效评价紧密联系起来.从而不仅不能够调动员工的积极性.甚至连企业急需的人才也留不住。低素质的员工在薪酬水平较高的前提下死死固守着这块阵地,而高素质的员工、战略性员工却渐渐地对企业失去了兴趣.造成了现有人才流失和企业招聘不到高素质的人才.从而使企业产生供血不足和失血过多的双重压力。如果不能把薪酬与绩效评价紧密联系起来,就会使辛勤工作的员工无法获得相应的报酬.从而降低他们工作的积极性.不利于企业的发展。 3薪酬设计缺乏有效性 薪酬设计的有效性主要表现在两个方面:一是对员工而言,是否有效、是否能起到调动员工积极性和创造性二是从企业或组织的角度来看.薪酬制度的绩效标准就是要以最小薪酬成本达到企业最大目标或企业的最大效益。当前,在油田企业的薪酬设计缺乏有效性,主要体现在以下两个方面:第一,员工的积极性和创造性没有得到有效的调动。在薪酬设计中存在着以品位而非职位分类,以资历而非能力和绩效为导向的现象.使员工的个人收入与贡献大小和能力高低联系不紧密,不同程度地存在平均主义,忽视了对有能力者和工作绩效突出者的激励。第二.企业的工资成本还未真正市场化。当前企业的工资水平方面存在“一高一低”的现象.即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对不利于油田企业是向企业最大目标或最大效益。 三、建立科学有效的薪酬管理体系的对策与建议 1树立科学的薪酬管理理念 建立科学有效的薪酬管理体系.必须有科学合理的薪酬管理理念。首先要树立激励性理念。薪酬管理要充分体现激励性。要在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,真正体现按劳和按贡献的分配原则.彻底屏弃平均主义的分配制度。其次.要树立公平理念。薪酬的公平性分为内部公平和外部公平薪酬分配要合理拉开差距.将企业员工的工作能力和与工作能力相关的能力.知识与薪酬挂钩,以促进员工不断培育,开发自己的能力,做到相对内部公平。此外,要使企业的薪酬水平相当于或略高于市场水平,以确保企业能吸引并留住所需的核心员工,具有外部竞争力。最后,要树立经济合理理念。提高企业薪酬水准毋容置疑会提高企业的竞争力,但同时也会提高企业的人工成本,所以薪酬制度还要受企业的经济性制约,在建立新型薪酬制度时要考虑人工成本在总成本中的比重,在法律允许的框架内,综合运用内在薪酬和外在薪酬,充分发挥薪酬的激励作用。 2.把薪酬管理与绩效管理紧密结合起来 为了把薪酬管理与绩效管理紧密结合起来,企业要进行薪酬结构设计。薪酬结构设计的目的是要让员工获得薪酬额与其贡献成正比,企业通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作.提高工作业绩上来.避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。首先.建立合理的薪酬结构。一个合理薪酬结构应该是既有外在薪酬如基本薪资、津贴、加班补助、奖金以及利润分享、股票认购权、保健计划、非工作时间的给付等.又有内在薪酬如参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化、丰富化等等。其次建立有效的绩效评价体系。为正确评价员工的工作业绩,企业还要建立一套有效的绩效评估系统.针对不同岗位的性质特点、职责权限大/J、及承担责任风险程度制定严格的考核标准,根据工作需要,定期或不定期对员工进行考评,并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。根据考评结果确定员工应获得的实际报酬,以能力和绩效为导向,充分体现薪酬的客观、公正,最大限度的发挥员工的工作积极性和创造性。 3提高油田企业薪酬的内外部竞争力 合理的薪酬制度不仅能留住员工而且能激励员工的工作积极性和创新意识。国外一项调查表明.当薪酬制度不具有外部优势时,人们往往倾向于辞掉工作。当内部无竞争优势、产生不公平时.人们会倾向于留下来工作,但会减少他们的投入。所以,薪酬制度有效性要充分形成合理的内外竞争优势,用合理的薪酬留住员工,且能激发工作士气和创新精神。第一.注重薪酬的内部公平性。在进行薪酬设计时,首先进行工作分析,编制岗位说明书.明确岗位的职责、工作关系、任职资格及考核标准。其次,进行岗位评价,合理确定企业内部各岗位的相对价值,为进行薪酬调查建立统一的岗位标准.使不同岗位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。最后,建立公平的级别体系。为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别,可以根据员工个人能力水平高低不同进入该薪酬等级的不同档次.并可以根据绩效考核结果逐年调整。第二.注重薪酬的外部公平性。企业在确定薪酬水平时,需要参考外部劳动力市场的工资水平。 公司可以委托比较专业的咨询公司调查与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司.重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源薪酬调查的数据要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、以及未来薪酬走势分析等。根据市场调查和分析,可对原有薪酬制度进行调整,制定与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案,激发员工的积极性和创造性,公司的发展才能保持外部竞争力,维持良好的发展势头。 四、结语 薪酬管理是油田企业获得竞争优势的重要手段之一。为此油田企业必须根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度,在充分体现激励性.公平性和经济性的基础上,以能力和绩效为导向,全面提高薪酬的内外部竞争力,充分发挥薪酬的激励作用,促进企业的全面可持续发展。此外,油田企业在薪酬管理中还要注重对员工非物质因素的激励,鼓励员工参与决策,提高薪酬分配的公开性.为分配公平奠定良好基础。 薪酬管理论文:关于电网企业薪酬管理对策研究 论文摘要:薪酬管理作为人力资源管理工作的重要工作之一,对企业战略目标的实现具有极大地推动作用。在人力资源竞争成为主流的现代市场环境中,电网企业需要逐步建立完善的薪酬分配机制和健全的薪酬调控机制,最终形成以绩效为导向的薪酬管理体系,以促进电网企业的发展。文章通过分析目前电网企业在薪酬管理方面存在的问题,提出相应的改进思路和建议。 论文关键词:电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效导向 随着电力行业市场化改革的不断加深,电网企业各个方面都面临着挑战,只有建立有效的薪酬管理体系,充分发挥人力资本的功效,提高组织和管理效率,才能在竞争日趋激烈的电网市场中谋求发展[1]。本文通过总结薪酬管理的意义和作用,结合电网企业实际现状,分析目前电网企业薪酬管理体系中存在的问题,并给出改进思路和建议。 一、薪酬管理的意义和作用 电网企业的薪酬管理体系是企业管理的有机组成,也是直接影响团队凝聚力和员工工作积极性至关重要的因素,关系到企业管理水平、管理效力的全面提高和企业经济效益的不断优化。同时,薪酬管理作为一种激励措施,可以有效调动人才积极性,吸引优秀人才的加入。薪酬管理除其最基本的员工生活保障功能之外,还具有激励和调节功能。 1.激励功能 企业通过工资及其它津贴、福利的发放,对员工的个人的素质、能力、工作态度和业绩等情况客观地给以定量化评价。科学、合理的薪酬制度可以激发员工内心的满足感、成就感,促使员工以更大的热情投入工作,调动员工更高的工作积极性和创造性,从而提高工作效能,最终为企业带来更多的成果和效益。从员工层面考虑,薪酬是对员工劳动付出的回报,是员工社会价值的具体体现,薪酬管理制度的实施能够有效激励员工努力工作,更好地体现其自身价值;从企业层面考虑,薪酬制度将公司抽象的企业文化以及未来战略发展目标通过具体的奖惩制度展示出来。对于和企业战略目标相悖的员工行为,企业通过薪酬制度给予惩罚和约束;对于有效推动公司战略发展的员工行为,企业又通过薪酬制度给予鼓励和表彰。因此,薪酬管理体系通过对员工的价值认同和及时回报,给予员工有效的激励,并促进企业的业绩增长和战略目标的实现。 2.调节功能 薪酬的分配方式和差别化待遇模式是企业实现人力资源优化配置、员工合理流动和重组的必要保障。一方面,通过薪酬分配的调节,实现企业管理目标,将企业管理者和经营者的意图导向传递给员工,引导员工进行合理有序的流动,从而提高企业整体的劳动生产效率与效益;另一方面,合理的薪酬管理体系是实现公司中长期发展战略的重要保障,是电网企业管理体制改革调整的需要,是电网企业获得良好效率和经济效益的需要,是实现电网企业以人为本和谐发展的需要,是电网企业吸引人才和留住人才的需要。 综上所述,对薪酬管理问题的研究是企业的一项重要、基础性的工作。同时和谐发展理念客观上要求企业必须坚持以人为本,关注企业职工的生活和薪酬分配问题,使职工的个人利益与企业的命运紧密联系起来。企业薪酬水平的高低、薪酬分配机制是否科学合理往往直接影响员工的归属感、认同感和关注企业成长,尽心本职工作的积极性,进而影响到电网企业未来的发展。有鉴于此,加强电网企业中的薪酬管理,一方面可以使企业管理层充分调动员工的工作积极性,及时发现企业中存在问题,加强经营管理,并总结经验教训,从而不断提高企业的生产效率与经济效益;另一方面,能够促进电网企业增强公司凝聚力、提升企业竞争力,以及实现长远战略目标。 二、电网企业薪酬制度现存问题 在我国,人力资源管理的工作开展相对较晚,对于电网企业来说,同样存在对薪酬管理的重视程度不足的问题。如何根据形势的变化,及时地调整和改革薪酬分配制度,完善薪酬分配体系,规范行为成为电网企业的重要问题。目前,电网企业在薪酬管理方面主要存在以下问题: 1.工资管理工作不到位 目前电网企业薪酬管理的理念、模式等方面存在一定的差异,同时,一些企业盲目发放福利,不按照规范进行薪酬统计的现象也不时发生。如何切实加强工资的归口管理工作,合理推行薪酬预算管理,确保工资发放有序成为和谐薪酬分配亟待解决的问题。 2.薪酬管理缺少与之相匹配的科学的绩效考核制度 目前电网企业中大多实行的是线性的薪酬管理制度,没有明确的考核机制相配合,员工随着技术和经验的提高,对薪酬分配的期望逐渐增加,薪酬水平与员工的贡献价值不能挂钩,直接影响员工工作的积极性。部分电网企业在绩效考核中常常沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核方式,且缺乏规范、定量的员工绩效考核体系,使分配的激励功能不足,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度的存在平均主义,从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。 3.薪酬管理方式与员工的需求层次不适应 对关键岗位、关键技术人才的激励不够,其薪酬往往低于市场价值,难以吸引和留住稀缺人才。对不同职位人才价值的重视程度不够,员工因为级别不同而获取不同的年底奖金,由于级别评定大多只与学历、职称有关,所以一些能力强而学历低的核心骨干会感到不公平。分配方式仍然比较单一,对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足,没有建立利益共享机制,很难使员工为企业长远利益着想。 三、电网企业薪酬管理工作改进建议 电网企业如何根据新形势、新环境下薪酬管理体系的现状,结合理论研究,制定出符合公司未来发展战略的功效型挂钩办法;积极探索并建立既符合电网企业特点的,能够有效解决各种薪酬分配的新问题,又能充分调动员工积极性,充分发挥工资分配的杠杆作用,从而进一步提高公司效益的薪酬管理体系,显得十分重要。有鉴于此,现提出以下建议以改进电网企业的薪酬管理体系。 1.充分发挥薪酬管理的经济杠杆作用 薪酬制度的制定应以激励人才、提高公司的竞争力为基本要求。建立关键人才保留制度,主要目的是激励和吸引在电网企业战略发展过程中需要的各类稀缺人才,稳定和激励现有骨干人才,增强电网企业在人才市场上的竞争力,提高公司的经营业绩。对于能够为企业战略目标的实现起推动作用的核心人才和骨干技术人才实行关键人才保留制度,同时核心人才要在待遇、管理等方面和一般员工采取区别对待的方式。因此,通过建立严格的核心人才选拔机制,挑选最合适的员工,使薪酬作为企业内部最有效、最主要的经济激励杠杆,确保关键人才保留制度真正用于最关键的岗位、最关键的员工。 2.重新梳理公司的岗位职能,建立完整清晰的岗位评价体系 确定不同岗位对公司的贡献程度,建立公平、竞争、激励的薪酬管理体系;针对不同的岗位职能,设计多样化薪酬分配形式,在分配上拉开差距,并适度向骨干人员倾斜。在建立一个以绩效为向导的薪酬管理体系过程中,首先应进行相应的职位评价,其根本目的是确定企业各个岗位相对价值的大小,以工作成果作为评价的客观依据。同时,职位的评价结果——薪点,又是调整薪酬制度的理论基础,对提高电网企业的薪酬管理水平起着至关重要的作用。其次,在以岗位评价为前提下的薪酬体系建立过程中,把公司内环境所建立起的机制作为重点,再加之外环境,使考虑因素更加全面。总之,要根据公司未来发展的战略目标和具体岗位的特殊性质建立全面的绩效评价指标,并将考核奖结果与薪酬分配相挂钩,这样才能使建立起的以绩效为导向的薪酬管理体系发挥其考核的根本作用,达到真正的评价目的。 3.建立绩效导向的薪酬管理体系 建立起以绩效为导向的新薪酬体系制度可以使现有的薪酬体系内容更加丰富充实,同时,又可以让绩效考核的目的明确突出。制定科学合理的绩效考核制度,将绩效考核作为真实反应员工业绩的手段,客观合理的评价员工的态度、贡献大小等,并将其与薪酬挂钩,同时将对员工的要求融合到考核体系中,引导员工产生企业所期望的行为。通过电网企业较为成熟的薪酬管理与优良完备的绩效考核相结合,来完善和推动两者相辅相承的发展模式。更新绩效考核评价办法,把客观、真实的测评结果作为员工薪酬分配的重要参考因素之一,这样可促进薪酬分配的激励约束机制得以正常发挥。 4.建立动态的薪酬结构,实行弹性福利 将绩效导向的薪酬管理体系调整为一种动态管理状态,随着电网企业内外部环境的不断变化以及公司未来发展战略的需求,及时调整工资、福利和奖金之间比例和福利的发放形式,完善公司的福利制度,适度增加福利项目,以满足员工不同层次的需求。 针对企业现有福利项目的功能性单一、激励性薄弱、回报性不足等特点,可建立一种弹性员工福利制度,即在企业现有福利之外,提供一些其他人性化福利项目或提高原有福利的发放标准,以便员工有充分的选择机会。该种制度的制订,除用以实现员工按需享受企业福利的条件之外,还能充分地发挥福利所带来的激励引导作用,培养员工对企业的归属感、责任感与奉献感。 5.完善考核机制 在形成以绩效为导向的薪酬分配体系的基础上,逐步完善考核机制,规避由于考核方式不完善而导致的绩效奖金发放的不公平问题。 五、结束语 随着电网企业管理体制的不断深化,电力行业的人力资本竞争日趋激烈,而薪酬管理体系直接关系到企业未来的生存和发展。因此,电网企业要充分利用这一契机,通过建立完善的薪酬分配机制,充分发挥分配薪酬的激励功能和调节功能,以激活人力资源。 薪酬管理论文:试析激励理论在医院薪酬管理中的应用 论文关键词:需求层次理论 双因素理论 公平理论 期望理论 医院薪酬管理 论文摘要:阐述了按照需求层次理论、双因素理论,医院管理者应采取灵活多样的薪酬表现形式调动员工工作积极性,防止激励因素向保健因素转化。通过科学的薪酬体系设计体现薪酬的公平性,培育公平文化。 医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的是否合理,不仅会直接影响员工的生活质量,也会影响员工的工作积极性,进而影响医院整体的效应。因此在激励理论的指导下,进行医院薪酬管理就显得十分重要。川由于人的需要及其满足方式是多种多样的,因此,激励理论也有很多种,如:需求层次理论、双因素理论、成就需要理论等等,这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。在此,我们着重阐述需求层次理论、双因素理论及公平理论的内容及其在薪酬管理中的应用。 1.需求层次理论及在医院薪酬管理中的应用 1. l需求层次理论的内涵1943年,人本主义心理学家马斯洛创建需要层次理论,认为人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。这一理论的重大意义是指出个人均有需求。根据这一理论,要提高员工的工作满意度,就必须了解他们的需要,并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下,才能使其获得较高的工作满意度。1953年,Schaffer K-2在此基础上提出了个体的12种需要,认为只有满足了如认可、情感、控制、经济保障等需求之后,人们在工作上才能获得满足感。 1.2需求层次理论在医院薪酬管理中的应用虽然需要层次理论也存在一些局限性和不足,但它对医院员工的薪酬管理具有重要的指导作用。表现为医院管理者应采取灵活多样的医院薪酬表现型式。由于医院员工社会生活条件、年龄和教育程度等因素的不同,他们对薪酬需求也是所差异的。特别是卫生技术人员这种高学历、高技术的知识型员工,他们在基本的生理和安全需要得到满足的情况下,对薪酬管理还会提出一些更高层次的要求。因此,我们可以根据员工不同的需求建立医院的薪酬系统。从表现型式上,医院的薪酬系统可分为两大部分:物质薪酬和非物质薪酬。其中,物质薪酬又可以分为为直接报酬和非直接报酬两部分。直接报酬包括工资与奖金;非直接报酬包括公共福利、个人福利、有偿假期、生活福利等。非物质薪酬又可分为职业性奖励和社会性奖励两部分。职业性奖励包括职业安全、白我发展、晋升机会等;社会性奖励包括社会地位、表扬与肯定等。多样化的薪酬表现型式有益于满足不同员工的不同需求,调动员工的工作积极性。 2双因素理论和医院薪酬管理 2. 1双因素理论的内涵双因素理论是美国心理学家赫兹伯格提出的。他将与工作满意相关的因素称为满意因素或激励因素,包括成长与发展、成就感、工作认可等。将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素,主要指报酬、人际关系、工作条件等。工作满意度是个人对工作的积极的感受,这一感受是由激励因素决定的。而不满意因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此,只有靠激励因素才能够调动员工的积极性,才能提高他们的工作满意度和生产效率。双因素理论开创性地提出了工作满意度的“满意”和“不满意”的不对称问题,它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。 2. 2双因素理论对医院薪酬管理的启示 2. 2. 1报酬性激励和非报酬激励的合理应用非报酬性激励即指存在于员工生活和工作环境中的一种“保健性”激励a具体的如良好的人际关系、领导方式和作风、组织气氛、组织结构和规章制度、工作物理环境、各种福利设施、安全设施等。这些刺激虽然不带报酬性质和直接激励的性质,但仍是满足职工需要的重要内容,它有助于防止和消除职工的不满状态,保持心理上的平衡,从而调动人的积极性。报酬性激励即指运用物质奖励和精神奖励等的激励形式。这种激励能使职工获得生理和精神需要的满足,从而产生满意感。在非报酬激励的基础上采用报酬性激励,才能收到良好效果。否则,力量相互抵消会降低激励的作用。 2.2.2注意防止激励因素向保健因素转化在薪酬结构中,基本工资应该属于保健因素,它是薪酬体系的基础部分,应该对它进行科学的设计,以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的,原则上只升不降,不能随意变动,否则会导致员工的不满意,影响其工作积极性。奖金、绩效工资属于激励因素,要在考核的基础上加大其比例,以真正激发员工的工作满意感,提高工作业绩。必须把它们与医院经营好坏,与部门、组织、个人的工作成效联系起来,才能收到应有的激励效果。如果不顾经济效益好坏,不论工作成绩大小,一律吃大锅饭,搞平均主义,把奖金变成“附加工资”,人人有份,则奖金就会变成“保健因素”,花钱再多,也起不了多大的激励作用。反而使职工认为这奖金所应得的;如果奖金取消了,或者个人没有得到,反而会造成职工的不满情绪。 3公平理论和医院薪酬管理 3.1公平理论公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。他认为职工的工作动机,不仅受自己所得的绝对报酬(即实际收人)的影响,而且还受相对报酬(即与他人相比较的相对收人)的影响。人们都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬,同他人付出的劳动与所得的报酬相比较。除了这种横向比较外,还有个人前后历史的比较。经过社会比较,当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等时,或现在的收支比例与过去的收支比例相等时,便认为这是合理的、公平的,因而心理平衡,工作积极性高。如果报酬不合理,会产生不公平感与心理不平衡的现象。特别注意的是决定员工评价结果的是他们自己的主观感受。即使管理层认为与其它医院相比自己员工所得到的薪酬水平已经很不错了,但是这种情况却并不一定意味着员工们也持有同样的看法。员工们可能掌握着不同的信息或者进行与管理层不一样的比较。 3. 2公平理论在医院薪酬管理中的体现 3. 2. 1工作分析和个人绩效考核工作分析在公平理论中的作用在于,它给每个员工提出了一个抽象的参照者,即系统参照人。员工无须与实际的他人进行比较,而是对照自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果,调整和控制自己的行为,达到一种满意的状态。工作分析作为系统参照人的效果,还需要个人绩效考评来保证个人绩效考核就是医院人事部门根据工作分析中的工作标准对个人工作任务成效和行为表现做出考核,并对员工绩效反馈,以便改进工作,同时给管理者提供奖罚和培训依据,体现公平。 3.2.2科学的薪酬体系设计通过科学的薪酬体系设计体现薪酬的公平性。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,医院通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。 3. 2. 3建立正确的公平观培育公平文化在医院内要做到绝对公平人人都满意是不可能的。医院的管理者应当帮助员工正确认识公平的含义,合理度量其投人和收益,让员工不仅看到物质回报,而且看到组织为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及荣誊、地位等精神回报,努力降低员工的不公平感,调动每个人的积极性。要建立公平的组织文化,将公平观念融人组织的价值观,把对公平的追求体现在对组织价值的追求中,为员工创造一个公平的工作氛围和环境。 薪酬管理论文:浅谈基于胜任力的薪酬管理 论文关键词:企业员工;胜任力;薪酬管理 论文摘要:对员工胜任力的合理利用有效开发越来越被企业高管视为企业的战略性武器。员工的胜任力已成为企业的核心竞争力的关键,成为企业竞争优势的来源。本文对基于胜任力的薪酬管理构架及基于胜任力的薪酬管理运用策略进行了探讨,以促进企业吸引人才、留住人才和鼓励人才发挥核心优势作用。 在我国当前的许多企业中,对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工薪酬体系的激励机制不到位。表现在薪酬系统的激励手段单一、激励效果差。国有企业大多采用“基本工资十奖金/分红”的形式,很少有企业实行年薪制和股权型的长期激励机制。这使得薪酬构成中固定工资所占比例很大,而与其经营业绩相关联的浮动薪酬所占比重较小;另外一种就是企业为追求所谓的激励性,基本薪酬很少,大部分是可变薪酬。这种做法由于削弱了员工所期望的薪酬保障性,结果反而会导致激励不足的问题,导致企业想留的人留不住,不想留的人一个也不走,员工的积极性极低。所以在人力资源管理系统中,随着胜任力在招聘、培训、员工的职业发展和绩效管理系统中的应用,薪酬系统也随之与胜任力结合。 胜任力薪酬是指为专业人员、管理人员发展与高绩效有关的综合能力支付的报酬。基于胜任力的薪酬管理反映企业的竞争战略,强化核心价值观,促进企业建立和维持关键成功因素。基于胜任力的薪酬管理已从“一碗水端平”转向“向骨干员工、核心员工倾斜”。 1以基于胜任力的薪酬管理构架 随着企业组织结构的日益扁平化,职位层级逐渐减少,权力逐渐下移,企业需要员工掌握多种技能以适应多变的环境。因此,以胜任力为基础的薪酬管理的框架是以宽带薪酬为纵向指导,以技能工资制度为基础、组织效率为目的的多种激励方式。 1.1纵向指导的宽带型薪酬结构 宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬使整个公司的等级减少了,每个等级薪酬加宽,通常来讲级与级之间应有叠复。这样员工从下一级晋升到上一级的时候比较容易实现平稳过渡。应用宽带薪酬结构要求将企业内部的职级分成若干级,每一级又分成若干档,每档之间存在着差距。职位等级越高,每一级中每档差距越大。宽带薪酬实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。 宽带薪酬结构减少了工资等级,根据胜任力高低加大每一个工资等级内的差距,反映了以能力为基础的薪酬设计思路,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高,鼓励员工的横向职业发展,弱化传统的纵向职业发展,赋予了直线经理在薪酬决策上更大的自主权。 1.2以技能为基础的技能工资制 技能工资制是根据员工具有的综合能力确定工资等级和标准。在技能工资制中,技能描述取代了岗位描述。技能描述反映了员工胜任力,一般包括资质、专业胜任特征和通用胜任特征三个方面。资质指员工本身的学历和经验。通用素质体现企业文化和价值观对员工的要求,是工作所要求具备的最基本的胜任特征,通过潜能评估加以评价,对应于员工合格绩效;专业素质体现职位职责对人专业素质方面的要求,是能够将优秀绩效和一般绩效区分的胜任特征,通过专业素质评估对专业资格加以评价,对应于员工卓越绩效。技能工资制度更多地运用于具有较高知识背景的知识工作者。 技能工资制度在企业中的广泛运用,使薪酬体系经历了以职位为基础到以个人能力为基础的变化,拓宽了员工的工作职责,适应团队运作的需要,使企业在工作安排和绩效加薪方面获得更大的灵活性,适应“运动战”的需要。 1.3以组织效率为目的的多种激励方式 以组织效率为目的的激励方式建立了个人和组织间的利益联系,降低了成本,其实质是员工参与企业的价值分配。以往的薪酬主要是以年度回报为主的短期激励,以胜任力为基础的薪酬在重视短期激励的同时,也重视长期激励。长期激励报酬方案诸如员工持股计划、改进分享计划和利润分享计划等,将以胜任力为基础的薪酬与企业绩效相联系,作为年度现金报酬的补充。研究表明,改进分享计划在中小企业和市场对产品或服务需求相对稳定的情况下较为适用,而利润分享计划和员工持股计划更适合于市场对公司产品需求波动比较大的情况,更适合于存在业绩含混的合作型事业部制结构。 基于胜任力的薪酬管理研究还强调感情激励和制度留人的激励方式。当管理者通过感情沟通和情感鼓励为手段,与其下属人员建立起一种亲密和友善的情感关系,会增强员工的信任感,从而调动员工的积极性。在企业发展的过程中,企业对员工的职业生涯合理规划,对员工的职位升迁等都有明确的制度保障,也会起到激励的作用。 2基于胜任力的薪酬管理的运用策略 薪酬不是激励员工的惟一手段,但很多时候薪酬发挥着重要作用。根据赫兹伯格的激励一保健理论,基本工资、固定工资、津贴、福利是作为保健性因素存在的,有了这些因素,员工不一定会怀有热情工作。激发员工工作热情的因素来自激励因素,比如奖励、赞赏、工作成就感、工作晋升机会、培训机会,这些反映在薪酬方面就是奖金、绩效工资、浮动工资。所以在运用胜任力的薪酬管理时要体现出薪酬的激励作用。 2.1薪酬要注重公平性 1)内部公平。内部公平性应反映在:基本工资构成系统的工资结构,浮动工资要与公司业绩挂钩,福利计划要为每位员工提供保障,股票期权能够保留和激励关键员工,绩效管理是衡量贡献的统一标准。 2)对外公平,即对外具有竞争力。要使公司的薪酬政策具有竞争力,应从如下几个方面进行:①选定竞争对手;②选择适当的市场调查,一般由专业人员、咨询公司、行业协会等一些专业咨询公司来做市场调查,也有许多大公司自行设计和实施自己的薪酬调查;③了解自己目前在市场上的定位;④设定市场定位目标;⑤相关薪酬政策调整。 2.2薪酬要适应员工需求 根据马斯洛的需要层次理论,管理者须认识到,人的需要是激励人的重要前提。管理者要满足员工不同层次的需要,要根据员工不同需要采取不同的激励措施。 2.3辫别组织是否适合采用胜任力薪酬 并不是每个企业都适合采用胜任力薪酬,适合采用胜任力薪酬的组织必须满足:1)企业需要激励员工保持并加强最先进的技术以保持核心竞争力;2)组织结构扁平化带来的工作界限模糊和工作内容的剧烈改变;3)传统以命令—控制为导向的高度结构化薪酬体系难以维持企业的发展和对核心人员的保留。 2.4薪酬的激励限度 薪酬水平的高低要考虑企业的实际能力的大小,要保证能实现利润周期。企业的薪酬费用预算决定公司是否有能力支付,公司营运成本与净销售额的比值的预算决定薪酬是否合理,并能为管理层所接受。薪酬的激励限度要求在员工为公司创造价值的同时,公司为员工提供有竞争性的薪酬并帮助员工实现个人目标,实现双赢。 3结束语 现代企业的战略性管理思想的首要出发点不是公平分配,而是强调胜任力薪酬要反映企业的核心竞争优势。因此,我国企业在确定薪酬时要根据员工的绩效采取不同薪酬策略,从而达到公司的战略目标。一般而言,对于高层、骨干员工以长期薪酬为主,以稳定队伍、引导他们关心组织的长期发展。 对中层管理人员主要根据他们的领导、合作、协调行为付酬。对低层、一般员工以针对岗位工作绩效的短期薪酬为主,以激励其努力工作。薪酬结构应依据工作的组织方式和技术特点,以及工作的难度、压力拉开档次,具体讲是报酬向核心骨干员工倾斜,根据岗位评估、能力评估和绩效评估结果,加大薪酬差距。 薪酬管理论文:试析几种激励理论在薪酬管理中的应用 论文关键词:双因素理论 公平理论 期望理论 薪酬管理 论文摘要:激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点。应该在薪酬管理中充分运用这些理论,以提高我们薪酬管理的质量。公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用。 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论、麦格雷戈的X理论和Y理论、斯纳金的强化理论等等,这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。在此,着重阐述了公平理论、双因素理论、期望理论等理论的内容及其在薪酬管理中的应用。 一公平理论及其在薪酬管理中的应用 公平理论是美国心理学家亚当斯在1967年提出的。该理论侧重于研究报酬大小与努力水平的关系,探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且还受相对报酬的影响,即一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入),而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比例)。如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时,便认为是应该的、正常的,因而心情舒畅,工作努力。反之,就会产生不公平感。员工产生不公平感以后,往往会采取一些对工作不利但有助于自己恢复公平感的行动,比如减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。研究表明,不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己报酬低而产生的。当然,经过比较,报酬过高时不公平感也可能产生,但往往持续不久。因为员工可以通过低估自己的报酬,或高估自己的投人而对比例进行重新评价,从而在自己心理上对上述报酬过高的不公平情况渐渐感到合理。 公平理论告诉我们,企业的薪酬体系必须满足公平要求。员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的,并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响。 特别注意的是,决定员工评价结果的不是别的,而是他们自己的主观感受。即使管理层认为与其它公司相比自己员工所得到的薪酬水平已经很不错了,但是这种情况却并不一定意味着员工们也持有同样的看法。员工们可能掌握着不同的信息或者进行与管理层不一样的比较。 在进行工资水平和工作结构决策时,需要注意员工们可能会对工资所进行的三种类型的社会比较。一是工资比较的外部公平性,主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得的工资水平的考察;二是工资比较的内部公平性,关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题;三是工资比较的个人公平性,涉及到同一企业中不同岗位的人所获工资间的比较。见表1. 二、双因素理论及其在薪酬管理中的应用 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代末提出的。他根据大量的调查,发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的,前者往往是由外界工作环境引起的,后者是由工作本身产生的。造成员工非常不满的原因,主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的交往关系、工作关系、与下级的关系、安全等方面的因素处理不当。这些因素改善了,只能消除员工的不满,还不能使员工变得非常满意也不能激发其积极性,促进生产率的增长。赫茨伯格把这一因素称之为“保健因素”。另外,使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感,工作成绩能得到社会承认,工作本身具有挑战性,负有重大的责任,在职业上能得到发展成长等。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情,从而会经常提高一个人的生产率。赫茨伯格把这一因素作为激励因素。他还认为传统的满意—不满意的观点(即满意的对立面是不满意)是不确定的。满意的对立面应该是没有满意,不满意的对立面应该是没有不满意。没有满意与没有不满意是激励的零状态。 赫茨伯格的理论对薪酬管理具有重大的指导意义,具体表现为下面几点: 1.薪酬对员工来说,不仅是补偿劳动的付出,更是对员工价值与贡献的肯定,所以对薪酬的激励性的作用必须加以重视。 2.在薪酬结构中,基本工资应该属于保健因素,它是薪酬体系的基础部分,应该对它进行科学的设计,以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的,原则上只升不降,不能随意变动,否则会导致员工的不满意,影响其工作积极性。 3.奖金、绩效工资属于激励因素,要在考核的基础上加大其比例,以真正激发员工的工作满意感,提高工作业绩。 4.注意防止激励因素向保健因素转化,如,奖金每月固定发放,久而久之,奖金就失去激励的目的,成了基本工资的一部分。 5.在企业中,福利更多的是保健因素,用以消除员工的不满意感。但近些年来,弹性福利制的提出,使福利多元化,使福利也带有“激励的色彩”,这是值得肯定的。 6.值得注意的是,在薪酬体系设计中,要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资,体现激励作用的资金的比例。比如,对销售岗位,在薪酬结构中,奖金的比例就明显大于基本工资。 三、期望理论及其在薪酬管理中的应用 美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论。这一理论可以用下列公式来表示:激发力量(动机力量)=期望,效价。激发力量是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度。效价是指达到的目标对于满足个人需要的价值。期望指根据一个人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率。该公式表明:假如一个人把目标的价值看得越大,估计能实现的概率越高,那么激励的作用就越强。为了使激发力量达到最佳值,弗鲁姆提出了人的期望模式(如图I所示)。根据该模式,为了有效地激发员工的工作动机,就必须注意到这四者,即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。 期望理论认为,员工提高相应的绩效所能获得的报酬水平会进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作绩效。因此,运用期望理论须处理好以下三对关系。 (一)努力—绩效关系 人们总是通过一定的努力来实现一定目标。如果个体在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高,就会受到较大激励,激发出工作热情和积极性。努力—绩效关系取决于个体的期望概率,它是由主客观因素相互作用所决定的。期望值不能太低,但也不能高不可攀。 (二)绩效—奖酬关系 在达到一定绩效后,人们总是希望得到与之相应的报酬和奖励,包括精神奖励和物质奖励,例如表彰、晋升、奖金、信任等。 (三)奖酬—个人需求关系 人们之所以希望得到报酬和奖励,是为了满足一定的需求、实现一定的目标。如果所得报酬和奖励能够满足这种需求,则发挥了很好的激励作用,否则不能充分发挥激励作用。 四、结论 在设计薪酬体系时,我们必须保证薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级分别满足外部公平、内部公平和个人公平。从另一个角度来说,薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬,我们在制定薪酬政策时一定要注意防激励性薪酬向保健性薪酬的转化.从而伸得激励性薪酬就失去激励的目的,成了保健性薪酬的一部分。我们在设计激励性薪酬时,一定要处理好目标价值和实现概率之间的关系,使得激励性薪酬的激发力量达到最大,激励效果达到最佳。 薪酬管理论文:浅谈跨国公司薪酬管理对我国民营企业的借鉴意义 【论文关键词】跨国公司;薪酬管理;民营企业;借鉴意义 【论文摘要】我国民营企业在人力资源管理,尤其是薪酬管理方面还存在一些问题,这些问题制约了我国民营经济的进一步发展。文章认为:IBM、诺基亚等大型跨国公司在薪酬管理方面的做法,时我国民营企业有很好的借鉴意义。 我国民营企业从1978年改革开放、特别是党的十五大以来,一直保持了高速发展态势,已成为我国经济中一股举足轻重的力量。但是,我国民营经济在管理上还存在一定的问题,在人力资源管理尤其是薪酬管理方面的问题就更加突出。而在这方面,很多成功的大型跨国公司,比如IBM、诺基亚等的做法对我国民营企业的薪酬管理有很好的借鉴意义。 一、我国民营企业在薪酬管理方面存在的问题 (一)对薪酬缺乏理性的认识,薪酬制度不完善 部分民营企业老板将薪酬仅视做公司的纯支出,因而对厂房、设备方面投资热情颇高,对员工薪酬水平提高却心有不甘。而且在界定公司一般薪酬水平以及每个员工的具体薪酬时,基本上是跟着感觉走。 薪酬制度缺乏长期激励和稳定效应。在一些民营企业,老板观念中只承认物质资本,忽视人力资本,认为员工付出劳动的收人已从其所得工资中完全体现,只要支付高工资,就能吸纳、激励和留住人才,而未从资本高度来看待人力资源,没有认识到人力资本与物质资本一样,甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水,缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。 忽视基本福利使员工稳定性不足。许多民营企业由于支付成本的压力,忽视了员工的基本福利,基本的社会保险得不到保障,对企业内部的福利措施考虑也不够,员工临时打工的心态比较严重,没有安全感和对企业的归属感,使员工的心理稳定性降低。 (二)薪酬缺乏外部竞争性 薪资政策不合理导致薪资竞争效应难以体现在市场竞争上。由于受企业规模的限制,民营企业又难以承受过高的工资成本,整体薪资水平本来就缺乏市场竞争力,加之薪资政策的不合理,不能根据人才市场稀缺程度和员工对企业的贡献来分配工资成本,尽管有些民营企业为吸纳优秀人才,不惜支付较高的人工成本,但由于没有分配好,企业薪资仍缺乏市场竞争力,因而难以吸纳和有效运用优秀人才。 (三)薪酬缺乏内部公平性 内部薪资的不公平性大大地挫伤了员工积极性。大多数民营企业没有科学和完善的薪资标准体系,员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果导致企业内部员工薪资标准的混乱。人力资源专家在研究中发现,人们不仅关心工资水平,而且还关心工资差别,并且对后者的重视往往甚于前者。企业内部薪资标准的不规范,使员工产生不公平感,极大地挫伤了员工的积极性,出勤不出力的现象比较普遍。 (四)薪酬管理缺乏弹性 薪资表现为刚性,使薪资的激励功能受损。现代薪资制度趋向于将员工的收人与个人绩效相结合,发挥薪资的激励效用。而大多数民营企业的薪资表现为刚性,薪资主要体现了其保健作用,员工的工作干好干坏都一样,不会影响个人收人,这种行为导致员工不关心工作绩效,员工抱着每天只需按时上下班,做完份内的事情就了事的心态,工作缺乏积极性和创造性。这种状况的出现,又导致老板认为员工工作不负责任,觉得付出的工资成本不能得到应有的效益,从而失去对员工的信任。而由于老板对员工的不信任,员工在工作中更加敷衍了事,缺乏积极性,形成恶性循环。 二、跨国公司薪酬管理对我国民营企业的借鉴意义 (一)深化对薪酬管理的认识,建立健全薪酬体系 IBM公司有一套独特而有效的薪酬管理体系。IBM公司的工资与福利项目如下:基本月薪:是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同;综合补贴:对员工生活方面基本需要的现金支持;春节奖金:农历新年之前发放,使员工过一个富足的新年;休假津贴:为员工报销休假期间的费用;浮动奖金:当公司完成既定的效益目标时发出,以鼓励员工的贡献;销售奖金:销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励;住房资助计划:公司提取一定数额奖金存人员工个人帐户,以资助员工购房,使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题;医疗保险计划:员工医疗及年度体检的费用由公司解决;退休金计划:积极参加社会养老统筹计划,为员工提供晚年生活保障;其他保险:包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目,关心员工每时每刻的安全;休假制度:鼓励员工在工作之余充分休息,在法定假日之外,还有带薪年假、探亲假、丧假、婚假等;员工俱乐部:公司为员工组织各种集体活动,以加强团队精神,提高士气,营造大家庭气氛,包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等等。 IBM的高绩效薪酬文化,对我国民营企业的借鉴意义在于深化对薪酬管理的认识,建立健全薪酬体系。工业经济时代是物质资本时代,物质资本是企业发展的动力。知识经济时代,人力资本的地位日益显现,人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素。人才的竞争是现代企业竞争的核心,建立企业与员工的合作关系,树立员工与企业同荣共损的观念是一种发展趋势。企业应充分认识人力资本的作用,考虑人力资本的增值效应,强调劳资双方之间的利润分享,将企业利润的一部分用于员工的奖励,设置员工年度奖励计划,让员工分享企业发展成果。对于高级管理者、核心技术骨干可设置股权、虚拟股票、绩效单位、份额奖励等激励计划,使他们的利益与企业的利益紧密联系在一起。 (二)加强薪酬的行内竞争力 诺基亚认为,优秀的薪酬体系,不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系,更要在业内企业间表现出良好的竞争力。比如说,如果业内A层次的员工获得的平均薪酬是5000元,而诺基亚付给企业内A层次员工的薪酬只有3000元,这就很容易造成员工流失,这样的薪酬体系是没有业内竞争力的。然而这里又存在一个问题,如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平,就会使企业的运营成本高于同行,企业的盈利能力就会削减。这同样也是不利于企业发展的。如何解决这一矛盾呢?为了确保自己的薪酬体系具备业内竞争力而又不会带来过高的运营成本,诺基亚在薪酬体系中引人了一个重要的参数—比较率,计算公式为:诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。例如:当比较率大于1,意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业内同层次员工的平均薪酬水平;比较率低于1,则说明了前者低于后者;等于1,两者相等。为了使比较基数—行业同层次员工的平均薪酬水平—能保持客观性和及时性,诺基亚每年都对会拨出一定的经费,让专业的第3方市场调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观数据,再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整,务求每一个层次的比较率都能保持再1-1.2的区间内。这样既客观有效地保持了薪酬体系在业内的竞争力,又不会带来过高的运营成本。 诺基亚的做法对我国民营企业的借鉴意义在于,要留住人才,就要加强公司薪酬在行业内的竟争力。有竞争力的薪资是企业在市场上争夺人才的重要武器,而企业要提高整体薪资水平,势必增加人工成本。如何将有限的人工成本合理分配,充分发挥其效益,是企业应着重考虑的问题。重要程度不同的工作岗位,知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的,企业可根据以上因素分配人工成本。对于高级管理人员、高级技术人员,市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可在薪酬政策上给予倾斜,其薪资水平定位在市场薪资水平之卜,甚至定位在高端水平。对于一般岗位的人员,由于人数众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低,如果企业支付市场平均水平以上的薪资标准,则企业所支付的人工成本很大,在企业支付能力有限的情况下,是没有必要的。因此,可将这些人员的薪资水平定位于市场平均水平或以下,以保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪资水平。另外,为满足企业对特殊人才引进的需要而支付高额薪酬,又不至于与其他人员的薪资制度相冲突,可设置配套的特殊人才薪酬制度,如实行谈判制,可根据市场价格通过双方谈判确定薪资标准。 (三)加强薪酬的内部公平性 在IBM,每一个员工的工资涨幅,会有一个关键的参考指标,这就是PBC。只要你是IBM的员工,就会有个人业务承诺计划,制定承诺计划是一个互动的过程,你和你的直属经理坐下来共同商量这个计划怎么作得切合实际。几经修改,你其实和老板立下了一个1年期的军令状,老板非常清楚你一年的工作及重点,你自己对一年的工作也非常明白,剩下的就是执行。到了年终,直属经理会在你的军令状上打分,直属经理当然也有个人业务承诺计划,上头的经理会给他打分,大家谁也不特殊,都按这个规则走。IBM的每一个经理都掌握这一定范围的打分权力,他可以分配他领导的那个组的工资增长额度,他有权力决定将额度如何分给这些人,具体到每一个人给多少。IBM在奖励优秀员工时,是在履行自己所称的高绩效文化。 IBM的薪酬文化对我国民营企业的借鉴意义在于加强薪酬管理的内部公平性。一般来说,只有员工认为薪酬的支付是公平的,才会产生激励作用。公平理论认为,个体对自己收人的感受与对自己投人的感受之比,和个体对比较对象收人的感受与对比较对象投人的感受之比相比较,只有当比值相等时,才会感到公平。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评,准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准,以保证薪资的内部公平性。为减少企业内部测评人员感情因素的影响,可邀请外部管理顾问参与测评,或委托管理咨询公司,以增强测评的科学性、规范性和公平性。 (四)诺基亚的重视精英员工做法 诺基亚是重要员工管理理论的推崇者,从其薪酬体系中即可发现这一点。例如,诺基亚的薪酬比较明显地随级别升高而递增。也就是说,越是重要、越是对企业有贡献的精英员工,其薪酬比较率就越高。这样,就确保了富有竞争力的薪酬体系能吸引住企业的重要员工。这还使得诺基亚的薪酬体系有一个特征,级别越高的员工,其薪酬就越有行业竞争力,让高层人员的稳定性有了较好保证,有效避免了企业高层动荡带来的伤害,使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性。而这对于企业的持续发展来说,是至关重要的。而在不同层次的薪酬结构上,诺基亚也根据重要员工管理原则做了相应的规划,其薪酬结构上有三个趋向性特征:基本工资随着级别的升高而递增,现金补助随着等级的升高而降低,绩效奖金随着等级的升高而升高。 诺基亚的重要员工管理理论对我国民营企业的借鉴意义在于,要注重对精英员工的管理,留住企业发展的关键人才。为此,要有完善的制度,用制度留人。要注重内部提升,满足精英员工的成就欲,用内部提升留人。营造良好的工作氛围,淘汰不合格的员工,用环境留人。 薪酬管理论文:美国公司董事薪酬管理目的、原则与最优实践 董事在公司以及社会中扮演着独特而又关键的角色。因此,董事薪酬也应获得相应的重要地位。当前关于董事薪酬计划设计与管理的指导思想非常缺乏,尤其缺乏董事激励观念。全美董事协会(NACD)蓝筹委员会认为,公司应该并且能够解决这个问题。本报告目的不是描述“是什么”,而是:为建立有效的薪酬计划设计指导思想,使它不仅能够吸引并留住董事,而且能够传递期望的绩效并给予奖励。 一、董事薪酬设计的目的 董事薪酬设计的目的主要包括两个方面: (一)使董事和股东的利益一致 企业股东无法有效监督公司管理者,他们需要“信托”给胜任的、值得信赖的人为他们完成这项任务。董事作为股东的人,使董事与股东二者利益统一起来非常重要。薪酬是实现这种统一的一个强有力的工具。 (二)为股东创造价值 董事履行职责要求努力工作并且应具备一定才能。多数董事候选人都自愿承担这一具有挑战性的工作。董事经过几十年的商业与社会实践,已经具备特殊的能力;成为董事为他们在公司活动中发挥才能提供了难得的机会。 为董事提供合理、有效薪酬时,股东能够获得董事的良好工作表现,从而提高公司价值。董事通过自己的努力完善公司治理并最终提高企业绩效,获得相应报酬。每个企业必须选择合适的薪酬水平和结构,平衡上述两个目的。这是企业董事与企业所有者之间的事情。 二、确定董事薪酬的一般原则 不同公司因面临的情况不同,需要不同的解决方案。但确定董事薪酬有一般性原则。 (一)董事薪酬应该由董事会决定,并对股东完全公开 理论上,董事薪酬应该由股东投票决定,但上市公司股权分散的特点决定了不能采用这种方式。董事薪酬必须由董事会决定,虽然这样做存在内在的自决与利益冲突风险。 由于董事自己决定自己的薪酬,因此,董事薪酬计划的各方面应该尽可能客观、公开地进行管理。所有决定必须经得起检验。这就要求完全披露董事薪酬的确定过程与所有要素。 (二)董事薪酬应该与股东的长期利益一致 股东有替代对某一公司持股的选择,并在不断寻找能为自己的资本带来合理回报的替资机会。多数董事薪酬计划明显不能体现与股东目标的一致性。现在,一些典型的董事薪酬包中,主要部分是以承认董事雇员身份的薪水形式给付,开会费完全基于到会次数,退休金计划则完全取决于任职期限。换句话说,多数薪酬计划没有与是否实现股东的目标挂钩。 原则上,如果股东对董事绩效感到不满,他们可以投票改选董事或提名新的董事。但是,多数人认为,使股东与董事的目标一致主要不应该通过“大棒政策”。 更好的工具是股票所有权。以股票,而不是现金或福利形式支付薪酬能够实现向绩效薪酬转化,使董事薪酬直接与他的委托人———股东挂钩。这是最优的薪酬支付方式。 (三)董事薪酬的目的应该是激励董事行为 董事应该具有一种超越个人薪酬的责任感。薪酬是其努力行为的补充。薪酬也许不能对所有董事具有激励作用,但肯定能够激励某些董事。即使他们的薪酬不能奖励其绩效,这些董事仍然总会在开会之前阅读会议材料、提出发人深省的问题、使他们处理的每个任务创造价值。 (四)董事薪酬应该体现董事花费的时间与精力 董事将有价值的技能与经验运用到工作中,花费的时间与精力通常具有很高的机会成本。设计董事薪酬计划时,很重要的是要考虑董事的可能替代机会,正常年份履行董事义务需要花费的时间,总薪酬(包括任何正面与负面无形价值)中有多少与预期承诺一致。 (五)董事薪酬应该作为一个整体来把握,而不应该分解为各个要素确定董事薪酬的方法有两种。一种是先确定现金薪酬———通常是雇员费与会议费,然后逐渐加上其他薪酬要素,例如授予股票以及退休金计划。另一种是确定适合的总薪酬水平,然后再按各薪酬要素进行最优分配,以实现董事薪酬计划的目标。 第二种方法较好,它能更好地确定薪酬总额,并能更好地使用预期花费的总资金。 三、董事薪酬管理的最优实践 根据董事薪酬确定原则,探索董事薪酬的“最优实践”,必须回答薪酬确定的方式、效果以及薪酬本身等问题。具体对应关系见表1。 (一)确定董事薪酬的方式 任何董事薪酬计划的信誉取决于其是否彻底、完全地披露薪酬的确定方式。 表1 董事薪酬原则、实践及解决的问题 原则 最优实践 解决问题 1.董事薪酬应该由董事会决定,并对股东完全公开。 1.董事会应该建立一种机制,使董事能够以审慎、客观的方式确定薪酬计划。 薪酬确定的方式 2.董事薪酬应该与股东的长期利益一致。 3.董事薪酬的目的应该是激励董事行为。 2.董事会应该为每个董事设立目标股权,并规定达到目标的期限。 薪酬效果 4.董事薪酬应该体现董事花费的时间与精力。 5.董事薪酬应该作为一个整体来把握,而不应该分解为各个要素。 3.董事会应该确定各种形式董事薪酬的合意总价值。 向董事支付多少薪酬 2.董事薪酬应该与股东的长期利益一致。 4.董事会应该完全以股票(股票比例占50%到100%)和/或现金形式支付董事报酬;削减现行福利计划,避免建立新的计划。 5.董事会应接受下列政策:公司不得雇用董事或董事的公司为企业提供专业服务或金融服务。 如何向董事支付薪酬 设计董事薪酬计划的挑战在于内部董事与外部董事之间存在利益冲突。外部董事需要自己确定薪酬水平,自然有利益冲突。内部董事通常不因在董事会任职而获得额外报酬,没有直接的利益冲突,但是由于与董事会外部成员之间存在潜在的互惠关系,因而有间接的利益冲突。如果作为内部董事的CEO与其他高层经理反对,外部董事不可能提高他们的薪酬。同时,这些关键内部董事的薪酬也需要外部董事批准。 按照“董事薪酬应该由董事会决定,并对股东完全公开”的原则,建议最优实践一:董事会应该建立一种机制,使董事能够以审慎、客观的方式确定薪酬计划。具体步骤如下: 1.安排职责。确定董事在设计、监督董事薪酬计划过程中发挥的主导作用。这个工作由外部董事完成,分派职责的标准是经验、专长和判断能力。 2.确定董事需要完成的工作。这个任务可能取决于全体董事会。负责董事薪酬的委员会对董事会就董事的工作时间、注意力、专长和判断能力等要求的了解越明确,越容易设计一个提供适当激励与奖励的薪酬计划。 3.确定董事会的薪酬哲学。一旦董事的工作职责确定之后,许多问题就需要我们回答:公司董事的薪酬与其他公司相比处于何种水平?公司董事的薪酬与公司的长期绩效之间是什么关系?为了达到公司的整体薪酬目标,董事薪酬的各种要素应该如何组合?通过董事薪酬计划,董事会希望传递什么信息? 4.确定股东的职责。就董事薪酬问题给每个股东一个投票权,是不现实的。但是,董事是股东的代表,由股东选举产生。因此,股东有理由要求薪酬计划使董事的利益尽可能与股东的利益相统一。其次,由于允许董事自己设定薪酬存在明显的利益冲突,因此,股东的参与必将增强董事薪酬的可信度。有些公司可能会指定1-2个董事会成员就董事薪酬计划与股东进行沟通。 5.规定特定职责的额外薪酬。根据法律,同一公司的董事应该有相同的义务;根据常规,同一公司应该根据其承担的义务向董事支付等额报酬。但是,每个公司如何设计薪酬计划,差别很大。有些公司向董事支付一笔薪酬,酬劳董事承担的所有活动,包括常务委员会安排;多数公司则向董事支付两笔薪酬,包括基本薪酬与从事董事会或委员会活动的额外薪酬。不论哪种情况,所有公司都必须制定特定工作职责的额外薪酬政策。特定工作职责与额外薪酬应该由全体董事会或负责董事薪酬的委员会批准。 6.使用比较数据,利用外部顾问。负责董事薪酬的委员会必须确定如何使用其他公司的比较数据——不论这些数据是公开还是由外部顾问提供。具体来说,委员会必须决定如何确定公司董事的参照群体:使用与评估高级经理薪酬同样的参照群体,或是基于董事候选人通常比高级经理更广泛,从而使用更广泛的参照群体?委员会必须决定是否利用外部顾问。如果需要,应该由谁负责甑选顾问,是否应该利用帮助设计公司高级经理薪酬计划的顾问。 7.规定有关专业服务或金融服务提供者的政策。委员会必须决定董事会成员在何种程度上可从公司获得独立的支付款项,例如咨询费、法律服务费、金融服务费。如果董事会成员可以获得这种支付款项,如何披露这些信息,如何证明这些款项对股东而言是合理的? 8.让所有董事都参与。应该让所有董事,包括首席执行官,都参与到确定董事薪酬中来,从而将潜在利益冲突减少到最小程度。运作过程中必须规定作为整体的董事会与负责董事薪酬的委员会,以及负责评估董事会的委员会之间的关系。 (二)提高董事薪酬计划的效果 “董事薪酬应该与股东的长期利益一致”和“董事薪酬的目的应该是激励董事行为”两个原则与确定董事薪酬计划的效果有关。这两个原则指出了董事大量持股的必要性。为了实现这一目标,公司应该采用最优实践2:董事会应该为每个董事设立目标股权,并规定达到目标的期限。 让董事持股同时适当限制再销售股票,是使董事的物质利益与股东利益直接挂钩的最佳方式。如果董事薪酬直接取决于公司的年度绩效,董事必然只关注短期目标,董事持股能够避免这种现象。董事大量持股能够重塑当前多数董事薪酬计划缺乏的“激励”机制。即使物质激励对不同董事的作用不尽相同,或者物质激励本身不足以保证董事会更好的运转,但从大量的统计、案例来看,这种激励的确开始在董事会中发挥作用。 有证据表明,设定董事持股的目标能够有效地增加董事持股。但到目前为止,公司没有强有力的指导准则确定应该如何为董事设定最小持股目标。有些公司将持股额定为董事基本薪酬或总现金薪酬的5倍,并规定在五年内实现。尽管这一水平高于现行实践,但是它仍然不足以保证董事在敌意收购时保持中立。一项计算表明,为了达到上述“中立”目的,董事持股额至少应该是董事总薪酬的10倍。对于《财富》500强企业,这一持股额大约相当于$600,000。统计表明,董事持股额超过$100,000能够保证董事的有效性,如果超过$200,000,则效果更加显著。 (三)为董事支付合理的薪酬水平 “董事薪酬应该体现董事花费的时间与精力”和“董事薪酬应该作为一个整体来把握,而不应该分解为各个要素”两个原则与确定应该向董事支付多少薪酬有关。这两个原则要求最优实践三:董事会应该确定各种形式董事薪酬的理想总价值。 董事薪酬总水平应该能够吸引、留住、激励具有公司需要背景与技能的个人。确定董事薪酬总水平应该考虑董事的心理价值与其他无形福利。尽管难以量化这些无形价值,但是他们是董事薪酬中一个重要部分。董事薪酬制定者应该知道董事职位的无形价值如何与其他机会(包括增加或减少公司声誉的因素)相竞争。 有多种确定公司董事适当薪酬水平的方式。一种方式是进行董事薪酬(包括股票给付价值与福利)市场调查,确定与适当基准或系列基准相比后得出的理想薪酬包总价值。另一种方式是估计董事的时间价值,根据董事从事各种工作花费的时间确定薪酬。实际上,大公司通常采用第一种方式,而小公司通常同时采用上述两种方式。目前这些方法主要考虑现金薪酬与单个福利计划的存在,而不是考虑薪酬包的总成本。 也可以与每个董事协商建立个性化的薪酬水平。但实际上很少这样做,除非是特殊情况。一般地,所有董事应该获得公平薪酬。 (四) 董事支付薪酬的方式 “董事薪酬应该与股东的长期利益一致”原则为如何向董事支付薪酬提供了指导。这个原则要求最优实践四:董事会应该完全以股票(股票比例占50%到100%)和/或现金形式支付董事报酬,削减现行福利计划,避免建立新的计划;和最优实践五:董事会应该接受公司不得雇用董事或董事的公司为企业提供专业服务或金融服务等政策。 1.支付股票替代现金与福利。以股票形式支付董事薪酬是一种增加持股的强有力工具。董事应该用自己的资金购买股票,为董事提供一种简单、直接的方式,使其获得大量股票。市场对这种方式的反应比较有利。 奖励期权是向董事支付股票的常见方式。但一些薪酬专家担心向董事支付大量激励性股票期权,会使董事的判断倾向短期财务绩效。另外,如果股价已经严重低于期权价格,则股价继续下滑对董事的实际价值影响不大,但是投资者将继续遭受损失。 任何持股目标应该是持有股票而不是股票期权。如果辅之以股票保留计划,股票期权计划能鼓励董事将大量投资用于公司股票,并(如果公司的业绩良好)有助于董事获得可观的长期收益。 目前,不存在确定董事薪酬中应该有多大比重是股票形式的科学方式。 2.董事的福利计划。董事退休计划、向慈善团体转让、董事遗产捐赠、免费产品与服务等福利计划是很好的。其中有些对于公司是税收有效或成本有效的,因此一种意见认为应该根据效率提供这些福利。但这并不意味着这些计划将使股东与董事利益一致。实际上,慷慨的福利计划如果对管理者构成挑战,会鼓励董事反对有益于股东的行为。如果享受福利之前必须满足一定服务期限,则上述情况更可能发生。 近来,现金导向的董事退休计划的数量激增,医疗与福利津贴有少量增加,还有各种各样的行业福利,包括董事及其配偶与子女的旅行津贴;多数美国汽车制造商提供的汽车;多数美国零售商提供的购买折扣。所有这些类似雇员的福利造成依赖风险。 如果董事退休计划以及其他与董事会服务无关的津贴是为了向董事在其服务期限内提供补充收入,更好的方案是废除这些计划,增加董事薪酬,强调股票所有权。 (四)强制披露董事薪酬全面信息 信息披露也需要非常关注。它是使隐含冲突过程合法化的途径。 由于董事处于制定与批准自己薪酬的异常位置上,这就要求完全、准确的信息披露成为检查高层经理薪酬的唯一机制。股东发现董事在确定自己薪酬时滥用职权后能够替换他们,这必须以股东拥有充足的信息为前提。因此,董事会应该在委托投票书中完全披露确定董事薪酬的哲学与过程以及各薪酬部分的价值。 现行实践远未达到理想状态,尽管近年在高层经理薪酬的信息披露方面取得进展。1992年,证券与交易委员会(简称证交会)修改了高层经理薪酬的信息披露规则,要求详尽披露事实。但未对董事薪酬信息披露规则做任何修改。因此,董事薪酬的委托披露仍然是分散、不完整的。委托投票书关于董事薪酬披露通常包括公司支付董事会与委员会薪酬数额的叙述,上一年董事会与主要委员会开会的次数,主要委员会的成员,参加会议不足75%的董事姓名,以及费用是以现金还是股票形式支付。还要求描述持股计划,董事福利计划,董事个人与公司签订的咨询协议。委托披露的另一部分则说明每个董事拥有的股份,只有少数公司列出延期支付薪酬计划的股票单元。 利用这个信息并假定实际出勤水平,通过适当的运算,可以勾画出董事薪酬水平与如何付薪的图景。但这一图景充其量只是素描,通常缺失的信息是每个董事实际获得的报酬数额;明显缺失的信息还有福利估计值。 公司应该开始改进外部董事薪酬的信息披露,与高层经理薪酬的信息披露保持一致。具体说,公司应该在委托投票书中包含: 1.报告。包括解释董事薪酬计划的哲学与目标,衡量实现这些目标的方式。报告应该由全体董事会成员或负责董事薪酬的全体委员会成员签名。报告应该描述董事薪酬的所有要素——包括总薪酬、各类股票奖金与转让的股票期权、退休计划、慈善奖励,以及其他安排、费用、支付款项或津贴,并简要描述开发与评估董事薪酬计划的程序。 2.综合表。概括各种形式董事薪酬的价值,包括现期支付与延期支付的现金总额、支付的股票价值,以及福利与支付给董事或董事的公司的专业费用的现值。每个公司应该根据每一福利要素与股票薪酬选择计算方法,描述这种方法,并坚持使用这种方法。 3.每个董事持有的股票。包括直接拥有的股票份额,受限制的股票份额,延期支付薪酬的股票单元,以及以上三类的总额。此外,法定与非法定股票期权的份额也应该报告。 4.在“聘为顾问的董事”报告中描述支付给每个董事或董事的公司的费用数额,并陈述公司为什么保留董事(或董事的公司)为公司提供服务,能够最大程度的满足股东利益。 薪酬管理论文:医院行政管理人员薪酬管理的分析 【论文关键词】医院行政管理人员;薪酬管理 【论文摘要】行政管理人员的价值长期得不到价格补偿,严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性,其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高,从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。可喜的是,作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在,加强了医院之间的相互交流和学习,对相关的管理人员进行了系统的培训学习,同时也加紧了对优秀管理人才的引进工作。但相应的,伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力,也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。 进人21世纪以来,处于逐步建立社会主义市场经济体制这一大背景下的医院改革不断深化,尤其是职工医疗保险制度改革的实施,医疗卫生体制改革的不断深人,wto效应的趋现,使医院面临着日趋激烈的竞争环境。处于变革和竞争环境下的医院管理者开始重视并越来越重视经营和创新管理,注重效率效益和创新变革。而推进医院改新变革实施的主体,医院的行政管理人员作为医院的一项重要的人力资本,在医院的发展中的主导作用已经越发显现出来了。 从建国以来至改革开放以前,我国处于计划经济体制下,医院长期被当作纯福利单位存在,医院的管理工作就是一些日常的事务性的琐碎事,对管理人员素质要求不高。随着医疗卫生体制改革的不断深人和市场竞争机制的逐步完善,医疗卫生市场也受到了前所未有的冲击。适者生存,一些拥有优异的管理人才,具备先进管理理念的医院在竞争中发展壮大起来了。而那些盲于竞争意识、疏于管理、缺乏创新意识的医院逐步萎缩,经营陷于困境。针对日趋激烈的外部竞争环境,提高医院行政管理人员管理素质,增强行政管理人员的服务理念的工作迫在眉睫。 长期以来,由于历史的原因,各级医院行政管理人员多是由医疗卫生技术人员担当,此类人员缺乏专业管理知识,同时还担负着繁重的临床工作,而一些具备一定管理专业知识水平的行政管理人员,由于国家的工资政策和医院内部分配的重心问题,如目前国家的工资政策是执行的按专业技术职称标准,而具备同等学历的行政管理人员没有相应的职称可以晋升,或虽有相关专业技术职称晋升,但受单位规模的限制,不能晋升高级职称。再者,由于长期以来形成的一种思维定式,认为行政人员不创造价值,是医护人员在供养他们,造成单位内部分配重心向临床一线倾斜。使得行政管理人员的价值长期得不到价格补偿,严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性,其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高,从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。可喜的是,作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在,加强了医院之间的相互交流和学习,对相关的管理人员进行了系统的培训学习,同时也加紧了对优秀管理人才的引进工作。但相应的,伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力,也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。 笔者作为一个二级优秀医院从事经济管理工作的行政管理人员,通过多年来对管理学的学习和工作的实践,在医院高层的指导和支持下,对我们医院的行政管理人员实行《工资十月绩效奖+精神奖励十年终奖金》的薪酬管理模式进行了尝试,经过这几年的试行,取得了良好的效果。现将这一管理方法同大家一起进行交流、探讨。 〔一)进行工作分析,制作职位说明书。通过工作分析,明确各行政职能科室的工作特性和科室负责人的任职资格。对不具备任职资格的在岗人员要限期取得相应资格,确实达不到要求的人员要考虑予以调整岗位和进行撤换。 (二)针对不同的职位说明书,制定相应的绩效考核标准。按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平要求来制定一套正式的、结构化的制度,用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。其重点是确定一个标准系数。如完全合格标准系数为1.0,优秀标准系数为1.1,完成科室重要项目任务的系数为1.3,基本合格系数为0.8。其系数体系的设计理念注重于激发行政管理人员开创性思维能力,鼓励管理人员在工作上开拓创新,正确对待他们在创造性的工作中产生的失误,多鼓励,少批评,多进行指导,少行政指令。让他们在和谐、宽松的环境氛围中积极主动地工作。 (三)根据绩效管理确立的目标以及考核的标准进行绩效考核活动。这一阶段主要是设计一些调查表格,根据绩效管理目标的一些硬指标,以及综合服务质量的软指标,在全院各临床、医技科室进行工作满意度的调查。由医院综合质量管理办公室对考核的结果,根据评分标准进行打分,确定被考核对象得分的标准系数。报请院委会批准后发放月绩效奖金。 (四)奖金发放一定要做到及时才能发挥奖励机制的高效率。以前,我们医院发放奖金多是以季度为周期进行考核,由于二级医疗单位面向的主要是农村和小城镇的医疗市场,病人的收治有时受农闲、农忙、打工者的侯鸟现象以及天气的季节性变化的影响,医院病人的收治量和医院的经济收人在各月之间并不均衡。如果按季进行奖金结算的话,势必造成职工月度之间工作强度和经济收人水平的不对称。对职工工作的积极性产生消极的影响,进而影响到医院的整体经济效益。因此,保证月绩效奖金及时、足额的发放才能有效发挥奖金的激励作用。 (五)对中层行政管理干部实行非货币性奖励制度。奖金制度的实行对于医院管理者和职工的触动是巨大的,它体现了激励机制,有效地调动了医院员工的积极性,激发了医院的活力。但是奖金制度的实行带有普遍性,对特定人群的激励作用,力度并不是很大。针对中层管理干部薪酬制度改革,我们医院进行了一些尝试性的探索,取得了较好的成效。这一探索性的改革就是实行中层行政管理千部非货币性奖励制度,也就是精神性奖励。我院近年来组织中层行管人员集中培训学习和赴外省发达地区的一些大型三级医院进行参观、考查活动;对工作表现出色的行管人员,从政治上提高他们的待遇,给予推荐破格晋升、优先晋升,通过这一系列的活动形式,在中层管理人员中树立起了荣誉感和自豪感,从而培养了他们的工作使命感。使中层行政管理人员以积极的、乐观的、自信的工作态度,全身心地、忘我地、开创性地投入到工作中去。 (六)探索年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式。所谓年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外,企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大,所有权和控制权逐渐分离,在社会上形成了一支强大的经理人队伍,企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来,使经理人的目标与所有者的目标一致,形成对经理人的有效激励和约束,产生了年薪制,因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。“年薪制”在我国则已经不是什么新鲜事 ,目前有许多大学对教授实行“年薪制”,或者按年发给教授津贴。在一公司里,从总监(director)一级开始,企业高层都拿年薪,这与高层管理者所肩负的责任是一致的,因为他们需要从长远去考虑公司的发展,年薪对于他们而言更相宜。一些国内企业近年来也常常打出年薪多少的旗号来招聘高级经营管理者。当前受我国公立医院的人事制度和工资制度的限制,在二级公立医院还不具备条件实施年薪制的环境和条件,但是具有卓越远见的医院院长和医院管理者对医院年薪制度的探索也从未停止过。目前在我们医院尝试进行的年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式,就是对年薪制度的一种探索。其核心内容就是针对中层管理人员的年工资待遇,比照同级别行政单位国家公务员的工资水平进行测算,以发放年终奖金的形式来缩小医院行政管理人员工资水平和医疗一线技术人员甚至于行政事业单位公务人员工资待遇的差距,从而激发行政管理人员的工作热情。 从目前的医院执行现状来说,这还仅仅只是迈出了改革创新的一小步,但我们已经看到了成效,我们的中层管理人员正以饱满的工作热情、积极的工作态度、忘我的工作精神和高昂的工作斗志,坚持科学的发展观、务实求真、开拓进取,奋战在我们的医院管理工作岗位上。 薪酬管理论文:论现代医院绩效与薪酬管理的相关理论探讨 【论文摘要】作者详细地从理论上阐述了现代医院绩效和薪酬管理的概念、注解、体系以及目标、标准、考核与理论依据,客观地论述了现代医院绩效与薪酬管理作用,为医院院长和医院管理者提供了科学的理论指导。 【论文关键词】现代医院;绩效;薪酬 伴随着现代医院从过去单纯的医疗质量与规范管理,发展成为整个医院的运行管理,并且医院的管理也逐步从单纯的医疗运作问题,发展成为适应整个社会进步和科学发展的医院学科管理,开始注重效率、效益、创新、改革问题,尤其注重探索能够充分调动部门与员工积极性、科学地评判工作差异及能力水平及合理分配劳动报酬的一种新机制和新方法。因此,现代医院的绩效与薪酬管理伴随着现代医院的成长而发展起来。 一、现代医院绩效管理的界定、标准及考核 (一)绩效管理的定义和注解: 1.绩效管理的注解:牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词“performance”的释义是“执行、履行、表现、成绩”;《现代汉语词典》中给出的注解为:成绩、成效。对于管理者来说,关于绩效的概念,目前有一种比较流行的理解为:绩效是一个医院的院长和员工的持续不断的双向沟通过程。在这个动态过程中,院长和员工的工作目标达到一致,院长和医院管理者作为员工与部门工作的辅导员、教练使员工与部门的业绩与能力不断提高,最大限度地促进医院的发展和医院管理工作的开展。 2.对绩效界定的3种主要观点和理解式:目前理论界对绩效的界定主要有3种观点:一种观点认为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为。在知识经济条件下,第三种观点开始流行,不再认为绩效是对历史的反应,而是强调员工潜能与绩效的关系,关注员工素质,关注未来发展。 在现实的医院管理工作中,绩效管理的主要理论流派也导致了不同的管理方法及风格。绩效概念在现实医院管理中的主要理解式有以下3种:①绩效就是完成任务与工作结果:从院长或医院管理者的角度看,绩效就是被管理者完成工作任务与工作结果的情况。院长和医院管理者往往都是在引导和倡导自己的医院、部门及员工对每项工作都应当如何去做,力求去讲清医院管理工作的意义、目的、要求;而从被管理者而言,就应当明确被分配的医院管理工作目标、任务及要求,并努力做好。②绩效就是工作表现与工作行为:如果我们从医院管理活动中的被管理者角度看,绩效可能更好的是自己在医院工作中的表现及行为过程。虽然结果是绩效的主因,但过程中的其他因素也应当充分考虑。③绩效就是结果与行为的统一体:绩效本身就包括:结果加行为。也就是说,不仅看您做了什么,也要看您是怎么做的。优秀的绩效判断应当是:不仅要看做工作的结果而且还要看工作者的行为过程及其能力素质。 (二)绩效管理的目标、指标及标准:绩效管理的概念认知是很重要的基础,而绩效管理的目标、指标和标准是用来衡量现实医院管理成效的尺子和方法。 1.绩效管理的目标:医院绩效管理的目标通常被认为是医院绩效管理某一个时段、某一个过程或某一个方面的总体工作要求。如:医院的现代化建设目标、医院的年度工作目标、医院的学科建设目标等,具有一定的整体性、层次性、关联性、时效性的特点。目标通常是由上级部门或院长及其医院管理集团来进行设定的。 2.绩效管理的指标:医院绩效管理的指标是医院绩效管理目标的分解。通常是对医院绩效管理的目标的主要因素进行可量化的分解落实,并形成若干子系统。指标在医院绩效管理中几乎是最重要和最基本的环节,它是医院管理任务的化身和落实,也是医院各部门和员工工作任务完成情况和工作结果表示的参照系。 3.绩效管理的标准: (1)基本标准:是指对某个被评估对象而言期望达到的水平。一般我们会将大多数人经过努力可以达到的工作水平,设置为基本标准。 (2)卓越标准:是指对被评估对象未做要求和期望,但是可以达到的绩效水平。一般我们对卓越标准的实现者应当给予额外的鼓励和激励。 (三)绩效考核问题: 1.绩效考核的定义与注解:绩效考核是指医院或院长作为考核主题对照工作目标或绩效管理的标准,采用科学的考评方法来评定员工和部门履职、任务完成和发展情况,并将结果反馈给被考评者的工作过程。 2.医院绩效考核的主要应用:在现代医院绩效考核管理方面,首先有几个重要概念需要明确。 (1)绩效管理应当是每一位现代医院管理者必须具备的一种管理能力。 (2)考核是医院绩效管理中一个重要环节。绩效是需要评价、对比、衡量的,绩效考核主要由2种流派组成:一是结果管理:这种管理往往非常注重医院绩效管理目标的设置,而在设定目标后,往往院长很少再和主任们碰面、商讨,其过程相对充满弹性。二是过程管理:这种管理更注重过程而不太注重于结果。院长在设置了绩效管理目标后,则将主要精力集中于贯彻执行过程中。这2种模式,在不同类别的医院及不同类别的管理者会采用不同方法,两者也可以交融起来,但总会有一种特色或倾向为主的。 (3)业绩辅导是一个薄弱的环节。业绩辅导主要注重对医院绩效管理目标的注解与沟通上,并在实施过程中适时地帮助、指导性地辅导分析,使其具有极强的加速度和冲刺力。 (4)绩效管理中难量化要素的处置问题很重要。在现代医院管理实践中,我们经常遇到两种矛盾的情形:第一,个体行为与群体行为的轻重协调问题。如:一个部门,由于一起医疗纠纷可能导致一个部门整体工作评价大为下降,使得“扣也难、不扣也难”等问题经常出现。第二,某些特别好的部门与个人由于种种原因,其可量化要素始终不太突出,使得“想多发奖金没依据”。而另外一些人对医院工作不热心,忠诚度不高,行为不突出,而可量化要素又不太低,使得“多发奖金也不情愿、不发给他奖金也不行”等见图1。 二、现代医院薪酬管理相关理论及依据 薪酬是对应医院绩效管理后的一种表达式,是医院管理水平的一个重要标志,也是医院吸引和激励人才的最基本手段,更是医院发展的重要杠杆。 (一)医院薪酬管理的注解:我们可以这样表述和认识医院的薪酬。 薪酬一工资或薪水+员工福利+一次性货币报酬+非货币报酬 也就是说医院的薪酬有4个方面组成:①工资和薪水:这里只定义为员工每单位工作时间的收入数额,如:每小时、每个月或每年的工资性收入额。②员工福利:这里定义为员工在医院工作过程中不断获取的间接货币报酬,含带薪假期、补助、法定福利、其他福利等。③一次性货币报酬:这里定义为一个人通过就业过程中获得的某些不定期出现的货币收入。包括特定的报酬,如超劳务后的一次性奖金,科技创新后的一次奖酬等等。这种报酬的设立将在未来的现代医院薪酬管理中越来越重要,越来越流行。④非货币报酬:这里定义为一个人与就业相关的非经济报酬,如表扬、肯定、重视、成就、参与度扩大等。 (二)医院薪酬管理的相关认识: 1.传统薪酬观与现代薪酬观:传统的薪酬观就是将薪酬认同为劳动力的价格,也是医院的一种劳动成本,是一种生产费用。现代的薪酬观则认为薪酬是员工绩效的回报,也是医院的一种人才资本,是一种促进医院和员工共同发展的桥梁。 2.内在薪酬和外在薪酬:一些专家提出了薪酬可划分为内在薪酬和外在薪酬两种范畴的观点,也就是将非货币报酬定义为内在薪酬;而将工资和薪水、员工和福利及一次性货币报酬定义为外在薪酬。 3.影响医院薪酬分配的因素:医院薪酬分配受到各种因素的影响,为了便于分析,我们可以将影响因素分为3类:一类是医院内部因素;一类是员工个人因素;另一类是医院外部的因素。这些因素有的是单项地影响薪酬分配,有的是被集合地影响薪酬分配。 从医院薪酬分配模式的影响因素上看,外部因素主要影响到医院薪酬分配的总体水平,而内在因素则主要影响到医院薪酬分配的趋势、走向和倾斜度、价值观,个人因素则主要影响到个人薪酬在医院中的表现和获取度。 (三)医院薪酬管理的体系及理论依据: 1.医院薪酬管理的体系:应当说医院薪酬管理的体系相当复杂,但主要包括五大体系,即工资体系、奖励体系、福利体系、股份期权、激励体系。工资包括两个部分即岗位工资和津贴。津贴包括出差津贴、职务津贴等;奖励主要为奖金,也包含特别奖、花红;福利包括社会福利和医院福利这两个部分;股权认证(仅限于股权制改革完善的医院);激励包括培养学习、任职使用、特殊待遇等。医院薪酬福利体系的核心是岗位工资奖金与基本福利。 2.医院薪酬管理体系的“3p”理论:在薪酬福利体系当中,有一个非常著名的理论依据,叫“3p”理论,就是指不同单位有3种不同的支付薪酬的方法:第一个“p”叫以岗(position)定薪,为岗位付酬。目前,我们很多医院对引进、招聘人才等开始采用这一方法。第二个“p”叫以业绩(perfofniance)定薪,为业绩付酬。在医院里面,有些承包科室人员以及与医院签订特殊契约的人员也有采取这一方法的。第三个“p”是以能力(person)来定薪,为能力付酬。这个办法在国内大多数医院也在用,我们医院确定各位员工的基本工资大都采用这些方法,当然不全面、不准确,只是一种学历、工龄等因素的薪资体现形式引。 3.医院薪酬管理价值评价的原则:医院薪酬价值评价的基本原则有3个方面,即效率优先、兼顾公平、按贡献度大小分配。这3个方面又有赖于员工能力的提高和潜能的激发。第一,效率优先。主要指医院在第一次分配或主要分配方式中要实行工效挂钩,使多劳多得,这是医院分配改革的第一原则。任何方式改革如果背离这一关都是注定要失败的。第二,兼顾公平。主要指医院在第二次分配或次要分配方式中要调和分配差距,体现社会公平性原则,使得医院员工能逐步走向共同富裕,“水涨船才能更高”。第三,按贡献度大小分配。一方面指前两项分配时的一种激励导向;另一方面也是在医院年终分配时,要特别体现的一种分配倾斜和补充,使得“优劳优得”。上述3个方面从作用机制和对象上看,第一主要拉开了医院一二三线的差距;第二主要调节三二一线的差距;第三主要是对技术、管理骨干的倾斜。三者的平衡、协调与把握是我们医院管理者的重要基本功。医院进行薪酬价值的分配则依次以贡献大小、风险承担、工作态度、岗位责任、才能为依据。要用我们相对公平的薪酬激励机制,让平庸的员工转变为普通员工或者离开,让普通员工转变为优秀员工,让优秀员工拿得更多,这就是现代医院薪酬管理的目标。 薪酬管理论文:论析职业运动员薪酬管理中的公平性 论文关键词:职业运动员;薪酬管理;公平性;必要性 论文摘要:为了强化薪酬制度的激励作用,提高薪酬管理中职业运动员的公平感,采用文献资料法,运用公平理论,就我国职业运动员薪酬管理中分配失衡、项目差距大、运动员公平感差等问题进行探讨,并分析了在薪酬管理中运动员公平感缺失的原因,提出了提高薪酬管理中职业运动员公平感的克服平均主义思想、实行量化管理、加强沟通、营造公平氛围的对策。 我国竞技体育经过十几年的职业化探索,取得了可喜的成绩,得到了国内外体育界的一致好评,然而,随着我国社会主义市场经济体制改革的深人与完善,制约竞技体育职业化进程的各类因素也逐渐凸显出来。而竞技体育职业化是以职业运动员的出现为标志的,而职业运动员就是指以从事竞技体育作为主要工作的运动员。目前,全世界开展职业体育的国家约占总数的三分之一,在中国,竞技体育职业化也已走了十多年的历史。随着我国竞技体育的职业化、商业化,我国体育事业发生了翻天覆地的可喜变化,体育事业尤其是竞技体育事业到处充满了生机和活力。但我们在享受这份欣喜的同时,也要直面职业化、商业化给我们带来的一系列问题,其中就有职业运动员的薪酬管理。当前我国职业运动员薪酬管理中,由于缺乏科学的薪酬制订依据,再加上体育竞赛市场的开发程度的不同,使得薪酬分配失衡,项目间的差距过大。有些项目尤其是男子项目如足球、篮球,市场培育和开发比较成熟,群众关注度较高,又鉴于人力资源的缺乏,运动员的薪酬偏高,其主管部门提出限薪政策。有些项目则恰恰相反,职业运动员薪酬偏低,尤其是一些女子项目,甚至连基本的工资都难以保障。另外,同一项目、同一俱乐部内部不同的运动员,也存在薪酬分配差距过大的现象。这就使得职业运动员在对待薪酬分配问题时缺乏公平感,因而削弱甚至丧失了薪酬固有的激励特性,严重影响了职业运动员训练比赛的积极性,不利于我国竞技体育的健康发展。造成上述问题的因素很多,但薪酬制度中公平性的缺失,薪酬管理中不注意公平理论的研究和应用是不可忽视的一大因素。目前我国对公平理论的研究很多,但如何阐释体育领域中的公平理论及其在体育领域中的应用则比较欠缺。对职业运动员的薪酬管理的研究,也仅限于对运动员高薪问题的研究,对如何在薪酬管理中体现出公平性的研究比较少见。本文侧重于将公平理论和职业运动员的薪酬管理相结合,就如何在薪酬管理中体现出公平性展开讨论,以期为提高薪酬管理中运动员的公平感,强化薪酬制度的激励作用提供理论依据。 1职业运动员薪酬管理中的公平理论 1.1公平理论 公平理论(equity theory)是由美国学者史坦斯·亚当斯(adams·j·s )于1956年提出来的,又称社会比较理论。其基本理论是指当一个人做出了贡献并取得报酬后,他不但关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理,比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。亚当斯的公平理论包括以下基本内容。 1.1.1公平是激励的动力 公平理论认为,人能否受到激励不但由他们得到了什么而定,还要由他们所得的与别人所得的相比是否公平而定。 1. 1. 2公平理论模式 公平理论模式为:qp/ip = qo/io,在方程式中,qp代表一个人对他所得的报酬的感觉,ip代表一个人对他所做的投入的感觉,qo代表这个人对某比较对象所获得的报酬的感觉,io代表这个人对比较对象所做的投人的感觉。 1. 1. 3公平理论的含义 公平理论认为,当等式成立时,人便觉得公平;否则就会心理失衡,产生不公平感。当左端小于右端,则会产生比别人吃亏或今不如昔的感觉;当左端大于右端,则会因投人少而获得多,产生负疚感。 1. 2职业运动员薪酬管理中的公平类型 所谓职业运动员的薪酬管理是指职业俱乐部对本俱乐部的运动员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确立、分配和调整的过程。依据公平理论的观点,职业运动员薪酬管理中的公平类型有三种,即内部公平、外部公平和运动员自身的公平。 1.2.1内部公平 所谓职业运动员薪酬管理的内部公平是指职业俱乐部内部薪酬政策的一致性。其依据是根据职业运动员对实现俱乐部整体目标的相对贡献来支付薪酬。一般来讲,职业运动员对实现俱乐部总体目标贡献大,训练刻苦、技战术水平高,获得的报酬就越高。反之,报酬就低,以体现薪酬管理的内部公平性。 1.2.2外部公平 职业运动员薪酬管理的外部公平是指本俱乐部的薪酬水平和其他职业俱乐部的薪酬水平相比较时的竞争力,这种竞争力关注的是不同职业俱乐部之间薪酬水平的相对高低。在人才市场竞争激烈的今天,如不能吸纳优秀的、高水平的竞技人才,职业俱乐部就会失去竞争力,其生存和发展就会受到严重的威胁。而要做到这一点,本俱乐部职业运动员的薪酬水平就要相对高于其他职业俱乐部,以增强职业运动员的对外公平感。 1.2.3职业运动员自身公平 职业运动员的自身公平是指俱乐部中运动员在训练比赛中付出同样的努力和劳动要得到相同的报酬,同时兼顾运动员技战术能力及其对实现俱乐部目标的影响力的变化。职业运动员自身公平并不意味着俱乐部内部的薪酬分配实行完全的按劳分配,因为职业运动员自身的素质和技、战术水平的差异,既使付出的努力和劳动相同,也会导致对俱乐部做出的贡献有所差别。如果仅实行按劳分配,则对俱乐部贡献和目标影响力大的运动员就会感到不公平,所以职业运动员的薪酬分配要同时兼顾努力和劳动的付出、运动员技战术能力及其对实现俱乐部目标的影响力的变化,使俱乐部中不同层次的运动员都会感到公平。 2职业运动员薪酬管理中公平感缺失的原因探析 职业运动员薪酬管理中公平感缺失现象客观存在,种类不一,但都会对俱乐部目标的实现产生不同程度的影响。分析公平感缺失的原因,对实现职业运动员薪酬管理中的公平性有所裨益。 2. 1职业俱乐部薪酬分配中平均主义思想作祟 受计划经济的影响,平均主义和大锅饭思想在职业运动员薪酬管理中仍然占有一席之地。运动员的薪金收人并没有完全拉开差距。薪金分配还存在着论资排辈的现象,运动员的薪金收入还没有完全和其在训练比赛中付出的努力和劳动以及其技战术能力挂钩,运动员薪酬分配的表面公平掩盖了事实上的分配不公,导致运动员薪酬管理中公平感的缺失。 2. 2职业运动员自身需求的过度膨胀 近年来,职业运动员的薪酬增长速度惊人,一方面是由于职业化和商业化带来的积极效应,大大提高了运动员的薪金水平;另一方面运动员受拜金主义的影响,对薪金需求过度膨胀。一且运动员自身需求过度膨胀,必然会在俱乐部内部甚至不同俱乐部之间产生攀比心理。而这种需求的过度膨胀,会使运动员认为自己的薪金水平过低,远远达不到自己期望的薪金水平,从而造成薪酬管理中公平感的缺失。 2. 3职业俱乐部体育资源的稀缺性 2. 3. 1用于薪酬管理的经费资源不足 运动员的自身需求得不到满足,很难使其对薪酬管理产生公平感。职业运动员薪酬高已成为事实,对于职业俱乐部来讲,薪酬管理中的经费是否能够满足职业运动员自身的需求成为各个俱乐部正常运转的前提川。目前,由于职业运动员高薪问题较为普遍,使职业俱乐部疲于应付薪金开支,经费紧张成为各俱乐部共同存在的问题,导致俱乐部的薪金分配无法满足运动员自身需求,外部公平、内部公平和自身公平都无法实现,公平感也将不复存在。 2.3.2职业俱乐部运动员人力资源缺乏 由于我国竞技体育职业化、商业化起步较晚,职业俱乐部的运作还不够成熟,尤其是人力资源管理方面尚不够完善。虽然我国竞技体育人力资源相对丰富,但就某些项目而言,高水平的运动员人数较少。物以稀为贵,这使得俱乐部不得不靠增加薪酬来留住高水平的职业运动员。而一些运动员也会趁机抬高自己的身价,导致职业俱乐部的薪酬分配差距拉大,部分运动员的公平感降低。 2. 4职业俱乐部薪酬管理透明度不高 为了避免运动员之间因为过度攀比产生的不公平感,职业俱乐部往往实行秘密薪酬制度。即俱乐部的薪酬分配不透明,运动员的薪金收人彼此不公开。殊不知这样做会造成运动员之间的互相猜疑,而这种猜疑往往是高估他人的薪酬而低估自己的薪酬图。这种薪酬管理形式不但起不到增加公平性的作用,反而会使运动员的思想中薪酬的差距远远大于事实上的薪酬分配差距,不公平感将会更强。 3提高薪酬管理中运动员公平感的对策 3. 1克服平均主义思想的影响 冲破计划经济下平均主义的思想束缚,根据运动员付出的劳动和对俱乐部目标的实现所作出的贡献,适当拉开薪酬分配的差距。这种差距真正出自于运动员付出的劳动和对俱乐部乃至整个社会所作出的贡献的差距,使运动员清楚过去的大锅饭现象将一去不复返,自己的所得是与自己的付出和贡献相匹配的,任何人不可能不劳而获,也不可能只索取而不奉献。这样运动员对薪酬分配的合理性就会有更深人的认识,在薪酬管理中的公平感就强了。 3. 2实行薪酬分配的标准化和里化管理 将运动员的薪酬进行标准化和量化管理,是增强职业运动员薪酬管理中公平感的有效途径。所谓标准化和量化管理是指制定科学的运动员薪酬管理标准,并将该标准分成若干相互独立的指标,如考勤指标、业绩指标、职业道德、纪律指标等,规定各个指标的测试办法以及汇总法则,对公平理论的报酬尤其是投人量做出客观判断。另外公平并不等于均等,薪酬分配要体现出一定的倾斜原则,即向高(技战术水平高)、大(对实现俱乐部目标作用大)、强(作战能力强)倾斜,采取各种奖励办法,以激发这些运动员的积极性,同时也为其他运动员树立的奋斗和学习目标,强化了俱乐部运作的组织动力。 3. 3加强俱乐部与职业运动员之间的沟通 沟通是避免俱乐部与职业运动员之间矛盾激化的有效途径。通过沟通使双方信息交流通畅,彼此增进了解和感情。俱乐部可以在沟通中获悉职业运动员的各层次的需求以及对俱乐部的期望,当然也包括了解职业运动员在薪金方面的需求。而职业运动员也可以在沟通中得知俱乐部对自己的期望以及自己在俱乐部中的地位和贡献,可以横向和纵向地比较一下自己获得的薪酬是否和自己的贡献、俱乐部对自己的期望以及自己在俱乐部中的地位相符。只有双方对上述各方面的信息了解全面,彼此都想着对方期望的目标努力,运动员才会对自己获得的薪酬感到满意,公平感才会强烈。为了加强俱乐部与运动员之间的沟通,运动员工会组织应该起到相应的桥梁作用。 3. 4营造公平的俱乐部文化 俱乐部文化是指俱乐部在长期的发展过程中形成的为俱乐部的成员特别是职业运动员所共有的思想作风、价值观念和行为规范,它是一种特殊的管理模式,它强调职业俱乐部应坚持以人为本的文化理念。它通过职业俱乐部精神和价值观的灌输从而使俱乐部形成强大的凝聚力和向心力,使俱乐部成员特别是职业运动员与俱乐部同呼吸共命运。如果职业运动员缺少奉献精神,没把自身目标同俱乐部目标结合起来,而是片面强调个人报酬、个人收益最大化,这种盲目的攀比心理和不切实际的需求,也就背离了服务社会、服务观众、服务俱乐部这个根本。良好的俱乐部文化可以对公平的薪酬管理起到激励和推动作用,而公平的薪酬管理反过来又可以提升职业俱乐部的文化内涵。它能让俱乐部成员尤其是职业运动员意识到个人收益是建立在俱乐部良性发展的基础上的,大家共同努力把俱乐部市场这块蛋糕做大,个人期望才能真正实现。在这种俱乐部文化熏陶下,职业运动员可以将个人目标和俱乐部目标紧密结合,不再片面追求个人收益和个人报酬,急俱乐部所急,应俱乐部所需,共同实现俱乐部发展目标,从而提高自己的薪金水平,增强对薪酬管理的公平感。 4结束语 长期以来,我国竞技体育的组织系统表现为国家投资和国家管理的强烈的计划竞技色彩,高水平运动训练和竞赛由国家或地方政府体育职能部门一手管理,形成了几十年来我国竞技体育由国家包办的运作机制。随着我国社会主义市场经济体系的逐步建立,90年代初以足球为突破口,推动我国竞技体育改革的重大决策,提出了部分项目进行职业化尝试的基本设想与部署。1992年,全国足球工作会议后,各种形式的足球俱乐部纷纷出现,成为我国竞技体育职业化发展的一个重要阶段。同时也推动了篮球、乒乓球、羽毛球、排球等项目积极地走向职业化道路。但由于主观上摆脱不了计划竞技意识的影响,客观上受市场竞技法律法规尚未健全的影响,职业俱乐部的运行受到极大影响,而俱乐部的薪酬管理问题表现得尤为突出。俱乐部的薪酬管理是职业俱乐部人力资源管理的一项非常重要的工作,公平性是俱乐部薪酬管理追求的一个重要目标,也是保证俱乐部凝聚力和向心力的前提。为了实现俱乐部薪酬管理的公平性,我们需运用公平理论,了解职业俱乐部薪酬管理中公平性的种类、薪酬管理中公平性缺失的原因,并从克服平均主义、实行薪酬管理的量化和标准化、加强沟通、营造公平的俱乐部文化四个方面提出增强职业运动员薪酬分配的公平感,提高薪酬管理的公平性对策。只有保证俱乐部薪酬管理的公平性,增强运动员的公平感才能保证职业俱乐部运作具有强大的内部动力,使俱乐部健康持续地发展,以顺利实现俱乐部的组织目标。
职业论文:多渠道人员职业化医院管理论文 1制约医院管理人员职业化发展的主要因素 1.1医院管理没有相应的专业技术职称: 医院管理还没有被视为一门独立的、专门的职业,没有具体的准入、选拔和评价标准,上升通道狭窄,即使管理人员有很强的实际管理能力,但却无法获得相应的考核资格认可,这对习惯在学术上按部就班的专家来说缺乏认同感,也缺乏激励约束机制。 1.2医院管理人员缺乏职业安全感: 在专家出身的管理者中,类似“专家是终身的,管理岗位是暂时的”的思想根深蒂固,行政职务聘任有期限,缺乏职业安全感也导致中层干部难以安心从事管理工作。 1.3薪酬上得不到合理回报: 虽然管理也是“术业有专攻”,但由于医院管理没有被列入明确的职位系列,待遇上得不到制度上的保障,岗位绩效低,导致专家不敢轻言脱离业务,以防日后想回临床的道路被堵塞. 2多渠道探索管理人员职业化之路 政府、行业协会主导推进医院管理人员职业化进程:要改变目前公立医院的管理现状,需要从顶层设计上予以改进。改进措施包括:积极灌输医院管理职业化的理念;设立医院管理职称系列,建立相对完善的准入、考核和评价体系,使医院管理成为一门独立的专业学科;加强管理专业培训工作,卫生行政部门和各类协会主导定期举办管理专业培训项目,成立管理专业协会,举办专题研讨会、医院管理论坛等,把管理培训纳入继续教育项目中;鼓励医学院和经管学院开针对医疗行业的MBA、MPA等管理硕士课程。 2.1借鉴发达国家和地区的先进管理模式: 由于产权形式和国情不同,我国公立医院不能全盘照搬职业经理人的做法,但其一些先进经验值得借鉴。例如,招聘一些具有经管、金融、法学、人力资源管理等专业知识和实操经验的人才来院,形成医院管理层各种知识的互补。 2.2加强对现任管理干部的培训: 采取“走出去请进来”的办法加强对管理干部的培训。以我院为例,选派管理人员外出参观学习,邀请欧美、台湾地区等医管专家来院传授先进管理理念,启动精益管理项目,由专家团队对医院的各项流程、规划进行“会诊”,借“外脑”提供先进的管理经验和成熟模式。 2.3建立一支高质素的后备管理人才队伍: 医院可通过竞争上岗从有志于从事医院管理工作的各专业的员工中选拔一批精英人才充实后备管理队伍,系统学习管理学知识,接受相关培训课程,在管理部门中轮岗位“实习”,积累管理经验。 2.4管理岗位薪酬与业绩挂钩: 案例中多数中层不再留恋管理岗位,岗位薪酬待遇低是重要原因。管理人员的职称、待遇与他们在管理岗位上做出的工作业绩没有关联,管理绩效未能体现其所承担的责任的价值。医院在薪酬设置上可与管理绩效挂钩,以吸引优质人才进入管理层,并推动其向职业化方向发展。 作者:刘效仿 单位:广东省佛山市中医院 职业论文:学徒制人才培养模式职业教育论文 一、我国职业教育基本情况 当下我国职业教育面临的主要问题是职校人才与社会需要的人才对接不畅。一方面,每年职业教育都会培养出大量的应届毕业生,这些学生普遍面临合适工作难找的困境。另一方面,企业对技术人才的需求长期得不到满足。这种情况属于人力资源结构性矛盾,造成这一矛盾的主要原因是由于我国的经济已经进入了产业升级期,社会对于技能型人才的要求提高,技术升级加快,而此时的职业教育还在原来的教育模式中,相应的,培养出的人才也就无法满足社会的需求。由于我国职业教育长期与企业脱节,学校对于企业需求认识模糊,无法精准定位企业所需人才并开展教育,这也导致学校教育的进一步滞后。同时,传统观念的长期影响让职业教育院校目前还在寻找与企业进行更好合作的方式,企业由于利益问题在与学校对接上也存在着一定的难度。但由于我国职业教育承担起了现阶段的技术人才培养的任务,如何探索一条适合现阶段社会需求和满足社会未来发展需要的技能型人才培养之路,是当下所有国内职业教育院校面临的迫切问题。 二、现代学徒制人才培养模式的特点 现代学徒制在企业的联动上有着天生的优势。在学徒制模式下,学员一进入职业院校,就拥有了两重身份,即“学生”和“学徒”。这两重身份一个来自于职业院校,一个则来自于与学校合作的企业。在学徒制下,企业与学校是合作关系,共同根据企业的用人要求培养技能型人才,学生自进入职业院校起就已经有了自己的职业定位与职业发展方向。学生所接受的教育与考核标准也来自于企业与学校的双方商定,企业的利益得到了保障,学校的培养有了导向,学生的就业发展有了保证,与传统培养模式相比,这种基于职业院校内的现代学徒制将成为职业院校未来的发展趋势。在现代学徒制中,起主要作用的有六个因素:国家因素、政府因素、行业因素、法律因素、家长因素、社会因素。国家允许、政府促成、行业支持、法律保障、家长鼓励、社会接纳,共同作用才能最终让学徒制成为可能。由于现代学徒制度主张企业定点向职业院校派遣具有技术资质认证的“师傅”进入职业教育。在教学实践中,师傅可以把企业正在使用的各项技术与技能面对面、手把手地传授给学生,学生也可以借此机会学到最新、最实用的本领。通过师傅这根纽带,职业院校与企业达成了深层次的教学合作,学校可以根据企业用人要求进行定点培养,企业可以根据发展要求进行实时调整。作为最了解人才需求的一方,用人单位的指导性直接提升了学生对社会的适应性。当学生毕业时,不仅可以拿到学历证书,同时还可以拿到行业资格认证。可以说,现代学徒制十分适合我国职业教育未来的发展。 三、现代学徒制对职业教育的意义 (一)提高培养效率 职业院校与企业一同构成的双主体办学模式,可以实现企业与学校的双赢。由教师与师傅共同组成的教学搭档可以直接分工为两种,由教师负责学生基础理论方面的教学,由师傅进行技术技能操作教学。师傅在企业长期的工作经验让其拥有了大量的实践积累,教会学生的也是实用性非常强的技巧。相比于理论化教学,师傅所传授的更偏重于行规、操作小技巧、习得性技艺等。在这个过程中,师傅所带来的企业文化熏陶也会促进学生职业道德的形成与具化。在这样氛围下培养起来的学生,对企业的适应性和企业的认同感更强,也就无形中提升了学生对于企业的忠诚度。 (二)提升职业兴趣 理论与实践相结合的培养可以让学生全面地了解岗位操作要求,在理论的高度上更好、更快地掌握技能。教师与师傅两方面的培养侧重点可以更好地构成教学良性循环,学生在两者间取其精华、自由成长,不仅能感受到身为学生所受到的照顾,还能体会今后作为员工应承担的责任,并且对于职业要求和职业发展,学生将会有明确的感知。学生在专业知识与操作技能齐头并进的同时,也就能更快、更好地进入创新阶段,直接拉升了学生对于职业的兴趣。同时,现代学徒制下师傅与徒弟相比于传统教学而言,更具亲近感。因为师傅与徒弟都处于解决同一问题、完成同一任务的情境。沟通更为有效,反馈更为及时。在分析问题、解决问题的过程中,学徒能全方面地参与师傅的动脑与动手过程,情境式教学能完美地提升学生对于技能的掌握度。作为参与者,学生成为实践技术、应用解决的主体,师傅也能对学徒的实际学习情况有更好地掌握,方便教学的进一步改进与完善。因此,学生在良性互动下,学生在师傅的潜移默化下,对于职业的认知将会更为深刻。 (三)强化职业适应力 现代学徒制在后期会直接让学生进行企业实习,学生在这个过程中得以直接参与企业的生产过程,能直观地感受企业文化与学校文化两者间的不同。与传统实习相比,由于学生在学校里学习时就已经接触到了师傅这一级,所以在后期的实习中,学生对于职业的适应能力将直线上升。在实际工作中,学生得到的职业化指导将是最为直接有效的,不仅能开拓学生的眼界,同时也能降低企业的人力培训成本。当然,在现代学徒制度下,学生的特长与自身性格的特点能迅速得到确认与定向培养。在师傅的带领下,学生能很快地认清自己在岗位上的不足,也就能更快地找准自己的定位。对学生而言,经过实践的学习不仅可以让其拥有准确的自我判断,同时还能让学生更快成熟,更快地拥有对于岗位的责任心。 四、如何构建特色职业教育现代学徒制人才培养模式 (一)立足现状 我国职业教育有其自身的发展规律与历史特点,由于我国产业发展与社会发展具有阶段性,很多行业的技术型人才培养模式与国外人才培养有着很大的区别。目前来说,国外的职业教育如果全盘引入我国职业教育,会产生严重的“水土不服”。再加上职业教育已经成为我国的主流教育模式,全部推翻再重建是不现实的。所以,在引进现代学徒制教育模式时应结合我国目前的职业教育要求。基于此,在构建特色职业教育现代学徒制人才培养模式时,教学中应以讲授和实践为主。当前高职院校教师的理论化教学方式已经有了固定模式,其教学的流程与量化考核已经有了体系化基础。但对于企业所提供的师傅们来说,他们作为岗位一线人员,没有接受过任何教育教学方法的培训,每个人的性格与工种不同,所以他们的教学方法也会产生很大差异。高职院校应看到这一点,进而全力协助师傅们去制定更为科学完善的教学方法。例如,可以先根据师傅们不同的工种进行教学区域划分,让师傅们向学徒对不同工种需要用到的设备与仪器进行演示,并对其操作中的关键点进行解说。在动手操作的过程中,一定要分步讲解,考虑到师傅们在教学方面的短板,这种讲解要让学生参与进来。对于学生在操作中出现的问题,师傅再进行分析纠正。学生在提问与实践的过程中及时提问,师傅再根据学生的学习情况进行重复。师傅同时也要拥有对于学徒的技能鉴定权限,当师傅认定学徒的技能掌握已经达到一定层级时,才能进行下一个技能层级的教学。这样可以有效地保证师傅与学徒间教学的有效性。 (二)全面考评 由于引进了师傅进行教学,所以考评时也要把师傅的教学放进去。在职业教育中,对于学校教师的考评主要集中在教学成果、科研进展、学生评价等几个方面,教师的职称与等级标准也来源于此。相应的,在现代学徒制度下,学校教师与师傅共同构成了教学双主体,所以师傅也要与教师一样,有奖有罚。可以从对学徒的培训情况入手,根据学生在企业与学校共同组织的技能考核与竞赛中的成绩来评价教学的成果,联系企业、学校、学生等方面共同对师傅进行考评。考评的目的是让师傅有更强的教学主动性,而考评的方式则应客观公正。对于态度不认真、教学马虎的师傅,应及时发现,停止培训工作,以避免延误学生的学习进度;对于职业道德不过关、教学心态有问题的师傅更应及时停止其工作,以免学生对就业产生负面认识。当然,师傅的考核应从企业与学校两方面进行,由学校与企业的人力资源部共同裁定,以提高考评的科学性与全面性。 (三)优化环境 在构建特色职业教育现代学徒制人才培养模式的过程中,应把注意力放在如何强化专业与职业间的联系上。现代学徒制目前为止还没有完整的教学模式,也没有固定化的制度。不同专业不同企业都会带来不同的职业教育新环境。作为职业院校,要从经济上保障现代学徒制的可操作性。由于现代学徒制对师资水平要求高,对实训设备要求齐全,对实训环境也有相应要求,职业院校应把资源尽量集中在创建良好的实训场所上,并在管理方面多下功夫,以提高设备的使用效率。同时,从国家层面上分析,现代学徒制要成为职业教育的常态化教学方式,就离不开法律与完善的制度支持。严格的就业准则制度,学历证书与职业资格证书间的相融合,都是确保现代学徒制度能无缝连接职业教育的关键点。因此,特色职业教育现代学徒制人才培养模式的构建需要国家、社会、企业、学校的共同推进。 五、结语 综上所述,在构建特色职业教育现代学徒制人才培养模式时,应立足于我国现有的职业教育基础,借力于企业的技能实力,共同为技能型人才的培养探索出一条可操作性强的教学之路。 作者:于军 单位:盘锦北方工业学校 职业论文:职业中专学校中职教育论文 一、树立“三得”教育的理念 “三得”教育就是教师一定要让学生(上课)听得懂、(实训、作业)做得出、(考核、考试)考得好。“三得”教育是针对中职学校教学过程中学生长期存在的“三不”(听不懂、做不出、考不好)现象提出的。中职生上课很多内容听不懂,弄不清,感觉是受罪,久而久之上课就成为了他们的负担,甚至产生厌学情绪。“三不”现象形成的原因是复杂的,但就学校层面来说主要表现在以下三个方面。 1.教材内容与学生实际接受水平脱节。 现在教材选择的内容及其处理方法都是建立在学生已掌握初中内容基础之上的,但读职教的学生大多数远没有达到初中毕业水平。因此对教材内容,如果上课教师不针对学生实际进行灵活处理,学生是无法听懂的。 2.教师教学无考核、无评价,应付式教学。 老师们认为教材是教学的依据,只要对着教材讲,将知识点讲清楚,任务就完成了,至于学生听没听懂似乎与他无关。这种典型的应付式教学,长此以往导致了学生上课听不懂、无所收获。 3.学生学习没压力、没动力。 现在绝大多数中职学校学生的考试成绩跟毕业、就业没有严格挂钩,对其学习行为不产生任何约束力,导致学生学习态度不端正、目的不明确,学习动力不足,最终放弃学习。 二、实施“三得”教育的措施 当前从中央到地方高度重视职业教育,大力发展现代职业教育时不我待。我校积极创新开拓,采取强有力的措施确保“三得”教育落到实处。 1.明确“三得”是教师的基本职责。 作为中职教师,要以人为本,充分发挥教师的主导作用,同时重视学生的主体作用,铭记教师责任,切忌漠视学生,用“爱与责任”呵护学生健康成长,让学生在克服自卑心理、找回自信的前提下主动学习。 2.建设教、学、考一体化题库。 学校教学管理部门与专业组长根据学科特点,共同确定本学科的考试形式(理论考试或技能考核),并依据教材内容和学生实际编写一套试题集。试题集中包含理论考试题目和技能操作考核题目及考核过程评价标准。 3.制定教学质量评价方案。 教学质量评价方案明确规定,期考成绩合格率(及格率)必须在80%以上。及格率的强制要求,迫使教师必须想方设法让学生听懂自己的课。期考时,教学考评部门依据期初确定的试卷结构,聘请专人从题库中随机选取试题组成考试试卷。 4.严格成绩管理。 明确规定考试成绩与学生评优、学生毕业证发放挂钩。学生考试成绩不及格必须参加补考,补考不及格者不能按时毕业。 三、实施“三得”教育的成效 学校实施“三得”教育以来,校园里风清气正,生机勃勃。教师士气高昂、学生精神抖擞。成绩与教师考核挂钩,任课教师教学有了压力,主动性明显增强,表现在上课主动抓纪律;早晚自习主动下班辅导;考前主动给学生印制复习资料。课堂出现了前所未有的竞争与活力。“三得”教育理念的提出及相应措施的实施,是对职业教育的一次大胆而有创意的尝试,是一次理论和实践相结合的开拓。 作者:李世杰 刘震 职业论文:管制员职业素质论文 一、提高管制员思想政治素质 1)思想政治坚定。作为民航安全的守护者,思想上必须有坚定的信仰,有辨别大是大非的能力,了解和学习党的先进理念和文化,在思想上始终紧跟党中央的步伐,始终保持头脑清醒,在行动上始终与党中央保持高度一致。 2)坚决执行上级组织的命令。民航安全是一盘棋,对于空管人来说,在民航局的统一部署下,对管制工作所要求的各项保密工作,以及工作中严格落实的规章制度,还是上级要求认真学习的文件等,都必须坚决执行。在执行上级的要求上,不允许出现阳奉阴违,违规操作,对上级要求不能去做的事情,坚决加以杜绝,达到令行禁止,不出意外。 3)坚决执行保密的相关规定。空管工作不仅仅是民航运输的事情,还涉及到空军的一些军用机场,空军的动态,以及与空军的协调等,在这方面必须认真执行保密纪律,特别是在对外交流中,需要严格保密纪律,对于保密文件坚决不允许带出或者随遇复印。 二、提高管制员职业技能素质 1)管制工作是民航运输的指挥中枢,工作压力大,强度高,指挥复杂,在一个班组内工作,既需要有独立工作的能力,又要与其他岗位相互协调,这就要求管制员具有极高的配合意识。要有民航为一个整体的思想,在管制工作中甘于奉献,不讲回报,大局为重,以全体航班和旅客的安全为重,识大局,顾整体。 2)管制工作是一个靠语言的工作,要在工作中达到语言流畅,通话清晰,特别是在与飞机的陆空通话中,必须要求一字不差,对于出现失误的语言,必须及时更正,这就要求协调员在指挥过程中,做好监督作用,把好安全关口,不给口误留下犯错的任何机会。另外,随着我国对外交流的深入,外籍航班越来越多,在管制工作中需要提高英语通话水平,提升整体的职业素养。 3)提升管制员职业自豪感。在管制工作中有这样两类人员:一类人是业务能力较强,但是工作态度不佳,对规章制度的执行上有漏洞,拿经验去指挥。另一种管制员是业务能力有一定的差距,但是态度比较认真,需要别人帮助才能完成工作的管制员。这就需要班组长要精心梳理,对于不同类型的管制员采取不同的方式去搭配,去帮助他们改进和提高。对于第一类管制员,班组长要以自身的实际行动去约束他,解决他们的思想上认识的问题,帮助他们认识到这份职业的职业自豪感,让他们从根本上转变对工作的态度问题;对第二类人,则需要做好培训工作,在日常工作中搭配业务能力强,经验好的人员,特别是有耐心,技术好的管制员,这些有业务能力强的人可以去帮助其处理难题,对有关业务学习过程严格把关,使其逐渐感受榜样的力量,不断提高自身业务水平。 三、提高管制员的业务素质 管制员必须拥有良好的业务素质的才能在管制岗位工作,但是管制工作是一项经验不断累积的工作,业务能力的不断提升是需要一个过程的,提高管制员业务素质有多种途径,比如在校的培训,和岗位见习过程中的培训,需要严格要求,打好基础。再比如日常的案例分析,雷达培训,现场培训等培训方式,只有将培训做好,管制员才能有不断提升业务能力的机会。 1)提高管制员的自查能力。自我检查要求管制员按照有关规定标准检查自己在遵守安全规章方面是否达到要求,通过反思自己的不足和差距,提高自身业务水平。自查还包括班组内部的自查,相邻管制员之间,按照规定进行相互检查,使每个人对别人的指正“有则改之,无则加勉”。相应的管理监督部门,要在工作中对管制员的遵章守纪情况加以考核,对违章行为加以处罚,提高管制员的犯错成本。 2)提高管制员关键冲突的解决能力。解决冲突能力是指管制员在管制指挥中,对突然发生的冲突进行预判,和解决的一种能力。管制指挥中经常会面对的许多突发事件的应急处理,如特殊天气、急救病人、飞机故障等,这些特情的解决与否,是考察管制员业务能力的关键时刻,只有将这些特情问题解决好,才能保证民航的持续安全。 四、提高带班主任的职业素质 1)提高带班主任的业务素质。带班主任在是管制工作中最小管理单元的的负责人,他业务素质的高地直接影响整个团队的安全水平,带班主任在工作中必须精通业务知识,有自己的工作特点和管理方法。作为班组安全的第一负责人,带班主任不仅要为班组规章落实情况负责,还要在管理中了解班组成员的心里状态,为班组人员的身体和心理状态负责,在工作之外得到管制员的信任,这样才能带好管制员这支队伍。 2)提高带班主任的管理素质。带班主任是非常重要的岗位,他们的选拔不能论资排辈,应当按照能者上,庸者下的原则去选拔,选拔完成后,要赋予班组长人员安排权、工作指挥权,奖惩建议权等一些对工作有利的权利,这些权利的恰当使用,将为班组长提供一个良好的管理环境。 3)加强带班主任的安全意识。安全是空管的生命线,带班主任的安全意识决定了整个班组的安全水平。班组长不仅负责班组的业务和管理,同时更是安全工作的监督员和检查员,要调动他们的积极性,在工作中发挥他们在安全监督和考核等方面的重要作用,使安全工作职责明确,形成一个严密高效的安全管理责任系统。 4)带班主任用好奖惩管理手段。奖惩手段在实际过程中的使用需要十分谨慎,太严则不利于班组团结,太松则起不到应有的作用,奖惩行为能使人一时受到警醒,但是不能彻底解决人员思想上不认真不重视的问题,若长期简单粗暴的使用奖惩手段,会使奖惩手段的效果打折,失去了其应有的效果。在实际工作为了增强管理效果,带班主任注重柔性管理方法的使用。如开展班组建设活动,业务讨论活动等,对有问题的行为进行讨论,提高管制员对错误行为的认识。 五、结语 综上所述,本文从提高管制员思想政治素质、职业技能素质、安全业务素质,以及班组长的管理素质几个方面进行了分析,并对提出了相应的解决方法,对提高管制员的综合素质方面起到了一定的借鉴作用。 作者:杨晨玲 单位:中国民用航空西北地区空中交通管理局 职业论文:新型城镇化建设中职业教育论文 一、珠海新型城镇化建设工作中遇到的问题 (一)农村剩余劳动力的安置问题 在珠海新型城镇建设工作中最为突出的问题就是农村剩余劳动力的安置问题。在城镇建设的重点地区珠海西部地区,其农业人口占据了珠海市总人口的8%以上。在城镇改造完成后,这些人口中的大部分会成为剩余的劳动力,需要政府部门为其提供工作岗位,保障其基本生活。但是在实际的工作中,这些剩余的劳动人口缺乏实际工作经验。这就对政府部门安置城镇改造后的剩余劳动力造成了困难。 (二)新型城镇产业结构建立中的人力资源缺乏问题 在城镇改造完成后,在城镇中新型产业结构的建立中缺乏具有一定技术水平的人力资源。在珠海新型城镇建设工作中,这一问题十分突出。如在珠海西部生态新城的建设工作中,除了高科技产业人才的应用外,对具有一定职业技术水平和专业工作能力的基层人力资源的需求依然很大。但是如果依靠外聘工作人员的方式解决问题的话,其工作成本和资源建设投入都会很大。这就对新型城镇产业结构的建立产生了一定的影响。 (三)教育资源的不均衡问题 珠海地区的教育发展一直存在着城乡不平均的问题。在新型城镇的建设工作中,教育资源的建设工作的落后会对整体新型城镇的建设工作产生一定的影响。如在九年制义务教育完成后,部分新型城镇的学生因为高中教学资源的缺少会面临无学可上的问题,进而造成新型城镇中整体的人员素质水平难以提升的问题。 (四)城乡文化差异带来的不稳定问题 在一份《珠海城镇建设调查报告》中显示,有一半以上的市民在接受调查时认为现阶段珠海的城乡差异和城中村情况严重。这一数据表明了,在新型城镇建设工作中,如果不能很好地解决城乡差异问题,就有可能出现原有的城镇居民和由农民转为的城镇居民之间因为原有的差异而产生的矛盾纠纷,进而产生新的不稳定情况。这种不稳定情况会对新型城镇建设工作带来极大的影响。 二、职业教育在新型城镇化建设中的作用分析 在珠海新型城镇建设工作中,如何发挥职业教育的作用,解决新型城镇建设工作中出现的问题,是珠海新城镇建设工作中的重要问题,也是职业教育工作者的重要研究课题。 (一)职业教育是剩余劳动力转型安置的保障 针对新型城镇建设工作中农村剩余劳动力的安置,职业教育具有十分重要的作用。这是因为职业教育的开展可以很好地为农村剩余劳动力的转型安置工作提供保障。对于农村剩余劳动力缺乏职业技能和能力的问题,职业教育可以很好地利用专业的理论和实操教育工作完成农村剩余劳动力的工作能力转型。这种转型工作包括两种类型的转型。一是对农村剩余劳动力工作技能的培养,解决了他们缺乏工作能力的问题,提高了其工作能力。二是保证了农村的剩余劳动力对职业工作环境转变的适应,使其可以很好地适应城镇工作环境。 (二)职业教育是新型城镇人力资源培养的基地 职业教育最大的作用就是为社会各项建设提供合格的基层人力资源。在珠海新城镇产业结构建立的过程中,职业教育可以成为城镇基层人力资源培养基地。职业教育工作开展的优势包括以下几点。一是保证了人才培养的效率和质量。在城镇化过程中可以利用职业教育为新城镇产业结构提供人力资源,可以根据产业结构建立的实际情况进行专业培训教育工作,提高培养职业人才的效率和质量。二是人才管理的成本更低。利用本地人力资源进行职业教育工作,为当地的产业结构建立提供人力资源,这种工作办法与外聘人力资源相比人力资源管理的成本更低。 (三)职业教育对教育资源均衡的作用 我国的职业教育一直是整体教育中对专业文化教育的重要补充。在新型城镇建设中,针对教育资源不均衡的问题,职业教育的开展可以成为文化教育重要的补充。在实际的工作中,职业教育可以接受城镇中因为教育资源有限难以接受高中文化教育、但是又希望继续进行学习的义务教育毕业生,避免出现失学的情况。这样,可以很好地促进新城镇教育资源的均衡,同时起到了促进新城镇文化发展的作用。 (四)职业教育对缩小城乡文化差异的作用 对于解决城乡文化差异的问题,职业教育可以起到很好的协调作用。这主要是和职业教育中几项工作的开展有关。首先是文化教学工作。在职业教学中,除了与职业专业相关的教学工作外,文化教学的开展也是其重要的组成部分。这一工作的开展可以很好地解决农业人口文化素质低的问题,为解决城乡文化差异问题提供保障。其次是在职业环境适应的工作中,农业人口可以切身感受到城镇职业环境的特点,改变自身的生活方式和习惯,可以更好地解决城乡文化差异问题。 三、结语 珠海新型城镇建设是我国新型城镇建设的重要标本,分析实际工作中遇到的实际情况,利用职业教育为这些问题提供解决方案,是我们职业教育研究工作者的重要研究课题。做好这一课题的研究,可以为我国全面的新型城镇建设工作和职业教育工作的开展提供有力的数据和理论支持,所以我们必须做好这一工作。 作者:余立衡 单位:珠海城市职业技术学院职业教育研究所 职业论文:医学生职业素质论文 一、医学职业素质及其要素 (一)政策制定者的视角 2005年,英国皇家医学院(RCP)公布的一份报告中将医学职业素质界定为掌握一定的医疗知识、技能和判断力之外医生应当具有的行为、态度和价值观,强调日常工作中相互尊重、利他主义、团结协作、追求卓越等品质。在我国,2008年颁布的《本科医学教育标准——临床医学专业(试行)》中提出的思想道德和职业素质目标包括:遵纪守法;科学的世界观、人生观、价值观;珍视生命,关爱病人的人道主义精神;树立终身学习的观念;与病人有效沟通的意识;尊重患者;尊重同事同行;有团队协作精神;依法行医;考虑病人利益;科学态度、创新和分析批判精神等。2009年教育部和卫生部《关于加强医学教育工作,提高医学教育质量的若干意见》再次强调要进一步加强以医学职业道德、职业态度和职业价值观为基本内容的职业素质教育。由此可见,官方文本中的职业素质主要与态度、行为、情感和价值观等因素有关。 (二)教育研究者的视角 研究者们认为,职业素质(professionalism)有广义和狭义之分。从广义的角度讲,职业素质可以包括知识、技能和态度;从狭义的角度讲,职业素质指知识、技能之外的品德和态度等。国外一项关于医学职业素质的调查表明,医学生,医生和医院管理者普遍认为具有最新的医疗知识和技能,坚守医学伦理和价值观,适度的医疗行为,重视病患的利益,获得患者信任,形成良好医患关系的能力,尊重他人,守时以及团队协作精神等是医务工作者必备的职业素质。在我国,职业素质也被称之为职业素养,多从广义的角度来探讨。研究者认为,医学生的“职业素质”是医学生为适应医疗行业所需要具备的医学专业知识、临床实践技能、医德修养和人文素质。可以说,研究者们的论述中,医学职业素质既与知识、技能有关,也与品德、行为和态度等有关。 (三)学生的视角 为了了解学生对医学职业素质的认知状况,我们对临床医学、口腔医学、中医和医学检验专业在校生共计198人进行了问卷调查,结果显示,98%的学生认识到了医学职业素质的重要性。大多数学生认同的医学职业素质主要有:扎实的医学基础知识;精湛的医术;良好的沟通能力;有医德,有良知;较好的表达沟通能力;语言得体;责任心;以病人利益为重;态度友善;公平对待病人;爱岗敬业;服务意识;团队协作精神;保护病人隐私权;尊重生命;独立解决问题的能力等。这表明在学生们看来,职业素质既包括医学知识,也有临床技能,还包括行为、态度、情感等。另外,学生们也认为自身的提升努力,个体的经历或体验等才是职业素质提升的关键影响因素,认同度分别是47.9%和42%,而榜样人物的示范引领也发挥着重要的作用,约占41%。关键事件的影响(医患冲突或医疗事故等)也占有较高的比例(34%)说明除了正面的教育引导外,一些反面的案例分析也是促进学生职业素质提升动力的重要方法。另外,这一调查结果也表明了学校职业素质教育方式跟学生所认同的职业素质提升渠道还是有差异,必须引起教育者足够的关注。综上所述,政策制定者、教育者和医学生对职业素质及其要素的认知并不完全一致,这必然会影响到学校医学职业素质的教学实践,进而影响到学生医学职业素质的获得、发展和提升。作为教育者,既要考虑国家政策和教育指导纲要,又要掌握和了解学生的职业发展需求,制定契合实际的医学生职业素质培育实施方案。 二、医学院校学生职业素质的培育 不可否认,知识、技能、情感和态度等在医学生未来的职业生涯中缺一不可,同样重要。在崇尚知识技能的职业教育理念下,医学院校又该如何培育医学生情感、态度等非智力性职业素质。 (一)拓宽渠道,增强认知,明确目标 要想实现目标,先必须明确目标是什么。医学生职业素质培育也是如此。职业素质在医学生社会化的过程中发挥着重要的作用,他们在此过程中获得作为医务工作者这一群体必须具备的价值观、态度、兴趣、知识和技能。有研究者认为,以定义的方式或通过列举职业素质的特征向医学生开展明确的职业素质教育,如此,才能让医学生了解职业素质的本质属性、道德基础、存在理由、具体要素以及坚守职业素质的必要性,这是职业素质的认知基础。学校应当通过开设职业素质教育课程或讲座等多种渠道和途径让学生准确理解职业素质的内涵要素,社会及公众对医学生的职业要求和期望等,让学生明白成为一名合格的医务工作者,除了掌握医学基础知识和临床操作技能外,还应当具备哪些职业素质,也让学生意识到职业素质对自己将要从事工作的价值和意义。最后,要让学生知道提升自己职业素质的渠道和途径有哪些,学校和教师会提供什么样的帮助,自己还需要做哪些努力等。 (二)创新方法,情景教学,感知体验 目前,我国医学院校对学生职业素质的培养方面主要存在着重视程度不够,课程设置少,教学形式简单等问题。更主要的是当前的教育手段更多地仍然停留在理论知识的学习层面,缺少学生体验践行的途径或机会。这是我国医学院校普遍存在的一种现状,解决这类问题,大力推行情景式、体验式教学无疑是一种比较有效的选择。情景式教学(scenario-basedlearning,SBL)指的是在设定好的情景中隐藏着几个教学重点,通过交互式的教学方法,让学生在该情景中体验并运用教学重点,从而调动学生的积极性和参与性,实现模拟真实情况下对学生的训练。这种教学形式在国内外临床医学专业相关课程的教学中日益被重视和应用,并被认为是体验工作场景,提升医学生职业素质的有效方法。情景式教学模式一般有5个环节:分析案例确定教学点,根据教学点书写情景脚本,训“扮演者”和“观众”后展现情景,情景“再现”与反馈,最后是总结与记录教学点。教学实践的初步成果证实了临床情景式教学成效显著,也证实了应用临床情景式教学模式可以全面提高医学生的职业素质,并为今后进行更深入、更广泛的教学实践奠定了实的基础。 (三)优化环境、榜样示范,潜移默化提高学生素质 学校的教育理念,人才培育模式等因素都会影响到人才培育的结果。医学生职业素质的全面发展,离不开学校决策者们的重视和支持。首先,学校管理层要意识到学生职业素质的全面发展和提升对学生本身、病患以及社会公众的价值和意义,从而积极主动投入资金设备,培训师资,增设课程,考核评估。其次,学校注重校园文化建设,无论是从校园环境布局设置还是学生课外活动开展,都应紧紧围绕医学教育,凸显医学特色,潜移默化培育学生。校园文化通过特定的人文环境的熏陶、渗透和升华,将其长期培育和积淀的传统作风和学术气息转化为环境中人们共同的精神追求、价值标准、行为规范,从而不断作用于校园文化主体,实现育人的目标。最后,要充分发挥先进榜样的示范带动作用。榜样的力量仍然是医学职业认同教育的最强有力方式,在职业使命感的培养方面也发挥着重要作用。学校可以通过模范医务工作者的事迹报告、组织观看《最美乡村医生》颁奖典礼等形式,引导学生学习优秀前辈精神风范,思索自身未来发展,提升医学职业素养。 (四)开展评估,注重考核,促进提高 开展积极有效的考核,能够强化学生的职业素质意识。特别是经常性地开展形成性考核,及时给予反馈,是帮助医学生达到学习目标的有效手段。职业素质的形成受众多因素的制约,与专业知识和临床技能的测评相比较而言,医学职业素质的考核难度大,不易操作。长期以来,我国医学教育只关注培养医学生的专业知识和专业技能,评估医学生的能力和素质时也多采用应试的方法并局限于考核学生的智力性水平,而对其他的非智力性职业相关素质或能力的培养与评估极少涉及。因此,医学院校要探索研究学生职业素质的评估标准和方式,通过进行过程性考核评估,及时反馈结果等举措强化职业素质意识,促进学生职业素质的发展和提升。 三、结束语 无论对医学还是社会而言,职业素质都很重要,医学职业素质是成为好医生的关键。我国的职业教育中重知识传授和技能培训,轻人文和职业素质教育的思想仍然根深蒂固,无论是政策制定者,教育者还是医学生自身,对职业素质及其要素的认知也并不完全一致,更何况,人们思想行为的改变也不是一朝一夕的事情,所以,医学生职业素质培育的研究与实践需要教育者们持续不懈的努力。 作者:白治堂 赵小荣 单位:平凉医学高等专科学校 职业论文:学生形体舞蹈职业素质论文 一、形体舞蹈训练与学生职业素质的关系 形体舞蹈训练是师范专业学生的一门选修课程,主要形式有舞蹈训练、塑造形体、音乐欣赏等,最终目的是增强学生的气质美感和形体美感。经历过六年训练的免费师范生们,不仅仅需要具有扎实的专业教学能力,还应该具有一定的艺术修养素质。六年的学习,让学生们的专业能力有所提升、专业知识更加丰富、思想境界得到提升,心智也更加成熟。舞蹈形体训练作为一门训练艺术修养、提升个人气质的课程,帮助学生形成了更加现象性的专业气质。六年制免费师范生在学校的学习时间长,与外部世界接触的机会较少,接触到真实的教学情境的机会也不多,自然在职业素质中的教学经验更少。形体舞蹈训练和轻松愉悦的训练形式,可以在一定程度上让学生更加自信,帮助他们释放生活中的抑郁情绪,加强与同学之间的沟通,提升职业素质。 二、形体舞蹈训练对学生职业素质的影响 (一)有利于锻炼学生的身体素质 六年制免费师范生的身体状态已经基本定型,但身体机能是具有极大的开发空间的,此时进行形体舞蹈训练是抓住身体最后的黄金时期。将来会战斗在一线教师岗位上的六年制免费师范生是需要具备良好的身体素质的,所以,作为免费师范生,在今后的工作中需要长时间的站立行走的能力。从已有的调查数据中,我们明显能够看出免费师范生在进行一年舞蹈形体训练后,柔韧度、身体形态等方面都有明显的改变,这充分说明舞蹈形体训练有着积极的作用。在今后的舞蹈形体训练中,教师更应该把握教学进程,尽量做到在舞蹈形体训练中加入一定的体能训练,从而实现增强学生体力、耐力的目的,帮助免费师范生锻炼出更加强壮的体魄。 (二)有利于培养学生优美的教学姿态 随着我国教育事业的快速发展,社会各界对教师的职业形象越来越关注,一线教师是教育行业的代言人,因此,对于六年制免费师范生来说,培养其整洁的仪容仪表、优雅的行为举止、专业的教学姿态、贴心的教学态度是必然的趋势。经过形体舞蹈训练,学生们对自己的形体和体态有了基本的了解,对舞蹈的要求也有了比较清晰的认识,对坐姿、站姿、手势、行走等体态有了一定的自我控制意识。形体舞蹈训练还是一种美的训练,包括形体美和内在美,如体态、坐姿、手势、面部表情等,帮助学生提高了对教学职业形象的认识。形体舞蹈训练,还能进一步加强学生对自我形象的修炼意识。形体舞蹈训练,还会训练学生的日常表情。教师的职业表情应该是微笑的,是会传递给学生温暖和力量的。在教学过程中,大量的组织学生进行小组模拟教学,让学生在实践中看到自身表情的不足,并进一步改正。合理的形体舞蹈训练,能塑造免费师范生们更加专业的职业形象,增强学生对教师这份职业的理解。 (三)有利于满足学生的心理需求 有调查结果显示:绝大多数女大学生都青睐于形体舞蹈训练,她们认为形体舞蹈训练能够塑造优美的体型,还能宣泄情绪。现在,很多高等师范院校都在师范专业开设了形体舞蹈训练课,并受到了学生们的欢迎,可见,大学生对形体舞蹈训练有一定的心理需求,这也有助于学生的心理健康。另一方面,免费师范生正处于青春发育的后期,他们的生理发展基本完善,但心理还不成熟,具有不稳定性。形体舞蹈训练的教学手段灵活多变,能够有效地缓解大学生的情绪,塑造学生良好的心理素质,满足学生的心理需求。形体舞蹈训练中包含大量的美学元素,如优美的动作、动听的音乐、优雅的姿态、舒缓的动作等,这都与免费师范生平时学习的专业课程有着很大的区别,便有效地激发了学生的学习兴趣,让他们积极地全身心地投入到训练中去。长期的学习和坚持,可以拥有更为优美的体型,学生们的自信心也增加了。 (四)有利于提升学生的艺术审美水平 大学生对任何事物有着浓烈好奇心,对于美的追求也很简单,他们希望自己是“美”的,也就是希望自己拥有一个匀称、协调的身材。而在对大学生的培养中,我们应该更为重视的是内在美,要让他们理解自己那美好的心灵、气质、学识才是永恒不变的美。作为未来教师的他们,还要懂得对学生无私的爱、温暖的问候、优雅的教学才是一名教育者应该拥有的美。长期以来,许多人对形体舞蹈训练的看法十分浅显,认为形体舞蹈训练只是帮助学生塑造体形等。但形体舞蹈训练是能够用来增强学生自信心、提升学生整体素质、塑造学生内在美的。前文已经说到增强学生自信心和提升学生整体素质,那么塑造学生内在美又从何说起呢?塑造学生内在美,是一个长期并需要坚持的过程。众所周知,形体舞蹈训练有很多基本的舞蹈组合,对于没有舞蹈经验的大学生来说是有一定难度的。学生们在训练中常常会坚持完成一些很难的动作。长此以往,就培养了学生们坚持的好习惯。另一方面,舞蹈是讲究细节的,一个眼神、一个角度就会影响整个舞蹈的美感,学生们要想完成得更好就必须注意细节,严格要求自己。这都是培养学生内在美的体现。 作者:龚婧 单位:湖南第一师范学院 职业论文:职业中专体育教学论文 一、职业中专学校体育教育教学理念创新 近年来,不断的改良和创新体育教育的教学理念,并逐渐走向成熟。1996年制定的体育教学刚要中指出了把树立“终身体育”意识当成是体育教学的目标。现在,国内这个方面的发展方向已经发展变化,不再是以前那种单向形式的生理类体育发展,而变成了包含多个方面的体育观,比如社会、心理等,并且体育的想法也发生了改变,不再只是考虑强身健体,而是逐渐地考虑一生体育、愉悦体育等。不断变化的这种理念对培养学生的创新意识非常有帮助,能够为其创造一个舞台,不过,他们想要在这个舞台上充分地表现自己,那么他们必须事先具备先进的优秀的体育理念。因此,体育理念也要慢慢地改革并发展,把这种理念融入到学生思想之中,经过长时间的改革创新,中职学校开展的体育教学工作才有可能发生变化。 二、职业中专学校体育教育内容的创新 现在,中国早就开始大面积实行素质教育,然而中职学校所开展的体育教学内容和当前的学生具体情况不符,同时在体育教学的发展过程中也不能更好的适应。因此,需要对该类学校的体育教学内容加以改革。现在实行的《课程标准》之中,虽然包含了相应的内容提纲、学习目的,但是具体的教学内容并没有提出来,基于此,体育教师要进行创新,改变原有的传统教学理念。第一,按照学生情况来开展教学,例如考虑学生的身体状况、兴趣爱好、运动技能等方面,以此来制定符合实际情况的教学内容,从而实现教学目的。第二,改革创新体育内容必须要符合《课程标准》的相关内容,以此来制定符合自己学校的学习目的和教学内容。第三,充分考虑学校的教师情况、体育场地情况等因素,基于此来改变教学内容。职业中专体育老师根据这三个方面来修改和创新目前实行的教学内容,制定一个详细的培养目标,将原来培养单一技能的目标变换成促进学生综合实力的发展。教师在选取体育教学内容上,以免按部就班的情形出现,而应该积极改革,改变原有的教学思维,制定符合学生全面发展的教学内容。逐渐更新和修补体育教学内容,以此来激发学生对运动感兴趣,提升学生的身体实力,从而将一生体育锻炼的目的实现。 三、职业中专体育教育方法和手段的创新 1.推行情景形式教学,让学生参与到设计的运动情景之中,并在其中扮演相应的角色,来体验运动者的感受。 教师在体育教学的时候,根据学生的认知规律等,设置有关情景,展开内容丰富的教学,满足学生的身心需要。所以,在进行体育课堂教学的时候,用心去设计一些教学中的相关场景和内容,使用符合科学的教学方式,让开展的课堂变成学生用心学习的乐园。在开展教学的时候,也可以开展游戏来增加学生对运动感兴趣。学生自主参加,构思游戏相关内容,这样让学生在参与的过程之中轻易的掌握运动技能,慢慢的就养成了终身体育锻炼的习惯,增强了运动的兴趣,树立了终身体育观的目的。 2.在教学的过程中,将学生当作主体,学生喜爱的活动当作出发点,指引学生合理地进行锻炼。 要创新,就要不在受到传统思想的约束,大胆的去探究。老师与学生面对面的时候,不要简简单单地就否定一个学生,要鼓励他们,并给予一定的思考时间。教师要培养他们进行创新的兴趣,还要推动他们去开发自己的思维能力。出现一种创新活动就会出现一个新的活动,老师传授重新组合的方式,学生依据自身的实际情况来选择组合。教师除了传授这个方式以外,还要传授学生重新排列及迁移提高。比如,学习了舞蹈的基本要领以后,让学生使用重新组合的方式来进行组合,创造出新的舞蹈。此外,老师还需要交换位思考的方式传授给学生,让其考虑问题的时候常常使用换位思考方法。 3.以教师为主导,学生为主体,对学生的自主性和创造性进行培养。 第一,当下的中专体育教师需要变换身份,改变原来那种大权在手的独裁者身份,变换成课堂上的指引人身份。想要做好这个方面,需要他们具备坚强的毅力,不断的充实、发展和超越自己,将培养学生的创新实力当作是教育的目的。第二,在进行这个教育的时候,将学生的主体地位充分地发挥出来,让学生进行主动学习。第三,在开展教学的时候,培养学生的创新意识,关注学生的个性发展。所以,教师需要突破传统理念的约束,重点关注学生的异同,尽量按照因材施教的方式来进行。 4.创新体育教学制度。 在职业中专体育教学改革的今天,妨碍体育教学创新的一个重要因素就是体育教学制度不完善。因此,不论是体制,还是机制上面,我们都要做相关的动作,特别是要健全和完善用人机制;在管理上,管理人员的服务意识要增强,基于现代信息工具创新体育管理方式;在教学评价制度上,综合评价学生,注重学生的主体地位,将学生自我、他人以及教师三种评价相结合的形式充分体现出来。通过这些评价,让学生清楚并掌握评价的标准,自行将这些标准当成是努力追求的目标,并督促资金不断向前发展,不断认清自己,不断提升自己,从而达到预期的目标。 作者:王利君 单位:甘肃省民勤县职业中等专业学校 职业论文:学生职业素养教育技术论文 1.正确认知职业素养的重要性,培养学生判断、决策、创新等能力 引导本专业学生正确认知职业素养的重要性,关键在于教师的指导和重视。这个“重要”性,既体现在高职教育的人才培养目标“高等性”“职业性”中,又表明它是高职院校内涵建设中“强化人本理念,聚焦学生职业素养培养”的重要组成部分;同时,它也是提升毕业生就业竞争力的关键要素。教育技术专业教师充分认识到这一点,才能在课堂教学重视学生职业知识与技能教学的同时,渗透相关教育对学生进行职业素养熏陶。相应的,学生只有接受这种熏陶,才不再仅仅是被动的学习者、吸收者,而应成为对相关知识与技能的探索者与研究者。事实上,这种探索与研究意识以及实际行为的存在是必需的。教育技术专业的学生毕业后多数要进入企业从事一线生产与管理技术性工作,而工作中新问题的出现在现有课堂教学中并没有事先的预案或解决方案可循,只能依赖于岗位工作者根据实际情况进行判断并决策以开拓性的措施解决实际问题。因此,课堂教学中,教师的引领主要在于以实际的案例组织,引导学生集思广益、综合分析、相互观摩、自己动手,以解决实际问题,最大限度地调动学生的积极性和主动性,为日后的职业发展奠基。 2.引入5S管理理念,培养学生良好的自我管理能力 5S管理理念,又被称为“五常法则”或“五常法”,取自日文单词SEI-RI、SEITON、SEISO、SEIKETSU、SHIT-SUKE的首字母,其含义依次是整理,将工作场所内物品进行区分,必要的留下,不必要的清除;整顿,把留下的物品依照规定位置合理放置,并明确标示;清扫,将工作场所清扫干净;清洁,维持上述成果;素养,每位成员养成良好工作习惯,遵守规则做事。由此可以看出,这一管理理念的管理对象是现场的“环境”,即对生产现场的环境布局做综合考虑,并制订切实可行的管理计划与管理措施,达成规范管理的目的。其中,员工职业素养是核心。把这一管理理念纳入课堂教学,即是要从教室这一师生(尤其是学生)共同活动的场所的“环境”开始,培养学生良好的自我环境管理意识与提高自我管理能力等。相较于工厂生产一线场所来说,保持教室这一教学的一线场所的环境规范,即是在为师生共同的教与学活动提供一个舒适的学习与工作的环境。 3.以小组合作强化学生的团队合作意识并提高合作能力 现代经济的发展、社会的和谐、科技的辉煌等,无一不是团队通力合作的结晶,合作能够聚集力量、启迪思维、激发创造性并能培养人的奉献精神等。因而,现代企业招聘员工时对员工的集体观念和团队协作精神尤为重视。以本专业学生走入职场后的工作来说,对于类似教学资源、教学媒体和教学系统的设计、开发、运用、管理等工作,在多数时候是难以以个人之力去完成的而非要团队的通力合作才能成功。因此,在本专业的教学课程设计中,教师应增加小组合作的学习活动与作业完成训练并保证其质与量;同时将学生与他人合作完成学习与作业任务的参与度进行量化,纳入学生考评系统,培养学生的团队合作意识与精神,锻炼其合作能力。 4.结语 总之,在教育技术专业的课堂教学过程中,专业课教师在教好专业知识与技能的同时,还要注意从点滴做起,有意识、有计划、有步骤地对学生进行职业素养培养教育,并持之以恒。只有这样,才能为学生最终走上职场成为优秀的职业人奠定良好的基础。 作者:左荣 单位:河北师范大学附属民族学院 职业论文:预算法改革下职业院校预算管理论文 一、职业院校对预算思想认识不够,急需加强 一些初建职业院校的预算收入主要依靠地方政府财政支持,并利用这部分资金为地方培养技能型人才,地方政府拨付预算收入经过编制、审批、拨款环节,将预算收入拨付给职业院校,而这部分资金很难满足职业院校的资金需求,职业院校办学资金十分紧张,形成财政拨款一部分,学院创收一部分,社会帮助一部分的局面。造成对预算管理缺乏认识,预算收入编制只能初略估算,年度内收支缺乏预测,预算编制难于公开透明。新预算法明确建立全口径预算体系,打造透明预算制度,明确规定全部收入和支出都纳入预算,预算包括一般公共预算等,同时规定经本级人大或其他常委会批准,预算、预算调整、决算、预算执行情况的报告和报表,应当在批准后20日内向社会公开,因此职业院校必须对预算管理加以重视,培养专业人才来完成预算的编制、调整、以及决算等预算内容。 二、预算支出带有盲目性,急需规范 职业院校在办学初期,由于预算收入的取得具有不确定性,缺乏稳定性,预算收入资金十分紧张,这就造成预算支出具有随机性,盲目性,运行经费的安排及使用情况难于统筹兼顾,财务管理出现收支不平衡现状,更谈不上绩效的评价。新的预算法第十二条明确指出:各级预算应当遵循统筹兼顾,勤俭节约,量力而行,讲求绩效和收支平衡的原则。第十三条规定,各单位的支出必须经以批准的预算为依据,未列预算的不得支出。第二十七条规定:一般公共预算支出,按其功能分类包括:一般公共服务支出、外交、公共安全、国防支出、农业、环境保护支出、教育等就业支出及其他支出。一般公共预算支出,按其经济性质分类包括:工资福利支出、商品和服务支出、资本性支出和其他支出。第十五条规定:一般公共预算支出应当按其功能分类编列到项,按其经济性质分类编列到款。第五十七条明确规定:各级政府、各部门、各单位的支出,必须按照预算执行,不得虚报列支。第六十三条明确规定:各部门、各单位应当加强对预算收入和支出的管理,不得截留或者动用应当上缴的预算收入,不得擅自改变预算支出的用途。这就要求职业院校的预算支出必须按照法规政策执行,克服预算支出乱摊、挪用、占用、事前不预测、事中不控制、事后不绩效评价的局面。 三、预算收支缺乏时效性,约束力弱化,急需监管 职业院校预算管理中,虽然在年初经学院职工代表大会,审议通过了预算编制,但在预算收支管理过程中,职工代表大会尚失监管,预算收入出现截留、占用、挪用现象,预算编制缺乏时效性,约束力弱化。新的预算法第十七条指出:各级预算的编制、执行,应当建立健全相互协调的机制。第二条明确指出:预算、决算的编制、审查、批准、监督、以及预算的执行和调整必须依照预算法。第二十二条规定:省、自治区、直辖市人民代表大会有关专门的委员会,对本级预算草案,初步方案及上一年预算执行情况,本级预算调整初步方案和本级决算草案进行初步审查,提出初步审查意见。这就要求职业院校重视年度预算编制,并严格执行预算编制,加强监管,做好绩效评价,为下一年预算收入的取得打下基础。 四、职业学院财务管理制度不健全,急需建立 预算法改革之前,职业院校所建立的财务管理制度的出发点,主要是从理顺财务关系,简化办事流程,规范财务行为等方面制定财务管理制度。制度建设只表现在形式上。权责不清,缺乏制度的约束力。财务管理制度滞后陈旧。新的预算法第五十三条明确指出:各部门、各单位、是本部门,本单位的预算执行主体,负责本部门、本单位的预算执行,并对执行结果负责。第九十二条至第九十五条规定:有关部门有违纪行为的,应对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员追究相应的法律责任。这充分彰显预算法的法律效力,因此,建立健全与预算法相一致的职业院校财务制度已成当务之急。 作者:霍妍 单位:沈阳职业技术学院工商管理学院 职业论文:学校职业教育与特殊教育论文 一、特殊教育学校开展职业教育的现状 1.课程设置比较单一 虽然有些特殊教育学校设置了很多的职业教育实践场地和教室,还有很多科目的教学实践实验,但是近年来,特殊教育学校仅开设了面点课程以及烹饪课程,因为没有聘请到合适的面点教师,面点课程一直处于停止开课状态。在烹饪课程上,教师可以根据学生的实际情况,为学生设定不同的教育教学目标,这一做法是值得肯定的,虽然班级人员较多,但教学秩序和授课过程很好,说明该校的职业教育教师的素质比较高,能够将教学内容很好地完成。有些特殊教育学校在开设职业教育课程的时候,其形式和内容都比较单一,没有趣味性和丰富性。在对这些特殊教育学校的校长进行走访的过程中,笔者了解到,很多学生在毕业走上工作岗位,在寝室或者单位等场所中,学生并不擅长与领导或者同事沟通,因此常常会产生矛盾,导致很多不必要的麻烦。出现这些问题,原因就在于特殊教育学校的职业教育课程内容比较单一,对于特殊教育学校学生的思想道德、交往能力以及集体意识都没有进行有效的培养。 2.与社会脱轨 在对一些特殊教育学校进行调查的过程中,笔者了解到,很多学校都没有设置学生的社会实践活动课程,职业教育一直都是以教师讲授的形式开展,即便有些特殊教育学校开展了实践活动,也仅仅是让学生在学校或者家庭中进行实践。在学生学习课程中,学校并没有安排学生到实习基地去实战演习,职业教育的教师和学生都在学校和家庭的圈子中学习和生活,很少与外界发生联系,这样不仅不利于教师汲取先进的教学理念和知识,更不利于学生开阔眼界,不利于学生沟通能力的培养。 二、特殊教育学校开展职业教育的对策 1.特殊教育学校要注重职业教育课程的多层次和多元化 在特殊教育学校领导进行课程设置的时候,要综合考虑学生的特点,将学生归类,为不同的学生设置不同类型的职业教育课程,可以采用选修课程的形式来对每名学生的职业教育课程进行确定。与此同时,还要对学生开展调查,对特殊教育学校学生的兴趣和爱好进行归类,多为学生设置他们感兴趣的课程,丰富课程的内容和形式。使特殊教育学校的学生能够同时学习两个专业,这样他们便可以掌握两项技能。家长和教师还要及时沟通与合作,根据特殊教育学校学生的兴趣和意愿,来选择他们想要选修的课程和内容。这样不仅满足了每一名学生的需求,避免学生兴趣不同和能力不同给职业教育教师带来的困难和压力,同时还可以提升职业教育的效果。在这里需要注意的是,特殊教育学校不应该将学生顺利毕业作为根本目标,必须要将学生全面发展放在首位,在充分重视职业教育的基础和前提之下,更加注重学生其他知识的学习及其他能力的培养。 2.特殊教育学校要加强联系和交流 在特殊教育学校开展职业教育的过程中,必须要打开学校的校门,突破地域的限制,汲取国内和国外先进的教学经验、方法以及理念,使特殊教育学校的学生能够更多地接触自己所学的职业技术,坚持不懈地完善自我的人格,提升自己的能力,使自己可以积极融入到社会中去。而特殊教育学校的职业教育教师,通常都是特殊教育专业以及师范类专业毕业的科班生,由此导致教师社会实践经验比较少,大多数教师都是经过一段时间的培训后便走上了教学岗位。因此,特殊教育学校要组织职业教育专业的任课教师来讲授职业教育课程,并且鼓励教师深入基层去了解、去学习、去掌握,到现实生活和社会实际中,不断总结经验,找到适合特殊教育学校学生的授课方法,为特殊教育学校的学生制定合理的职业教育课程内容,使学生的课堂能够与社会更贴近。除此之外,特殊教育学校还要积极联系残疾人毕业生或相关的技术优秀人才到特殊教育学校进行讲学和示范,使特殊教育学校的学生能够从不同的角度了解到这一门技术的要点和亮点,鼓励学生总结自身的经验,取长补短,对特殊教育学校职业教育教师在实践方面的欠缺进行弥补。最后,特殊教育学校还要定期或不定期地安排学生到工厂或者其他单位进行实习,鼓励学生把自己所学到的书本上的理论知识转换成为实践经验,将职业技能很好地运用到实际生产和生活中去,使学生能够勇于发现问题、探索问题、研究问题、解决问题。 作者:郭永妍 单位:内蒙古呼伦贝尔市特殊教育中心 职业论文:升学制度职业教育论文 一、职业教育升学制度运行的可行性前提 (一)升学学员数量有相当规模 任何一个制度的建立,其对象一定是有相当数量规模的人群,否则,将造成资源投入的浪费,使得制度建立的有效性大打折扣,甚至失去存在的意义和价值。从生源角度看,升学制度的建立必须有两个前提为之保障,一是降低辍学率,二是低层次教育领域中拥有相当数量规模的有升学意愿的学员。21世纪初,丹麦对教育制度进行改革,高中教育阶段的普通教育和职业教育实行互通,学生可以根据自身的意愿和发展需要,选择文化理论方向的学习或是职业技能方向的培训,职业教育与普通教育从此不再是割裂的个体。接受初等职业教育的学生学习的内容不再孤立于职业技能,而是可以在接受职业技能的同时学习文化理论知识,在毕业后可以有多种人生选择,或直接就业,或选择升入普通高中学习,或选择升入高等职业院校。接受高等职业教育的学生,在具备了相应资格后,还可以进入大学深造。丹麦职业教育中拥有接受高层次教育意愿的人员数量比例呈上升趋势,这为升学制度的建立和完善提供了必要条件。 (二)升学学制的良性衔接 有了生源保障,升学制度运行的可行性就决定于从低层次教育向高层次教育升学这两个不同学制的良性衔接。这种衔接不同于在同一教育领域中修学年级的上升,其涉及的因素更多。如对低层次教育领域中学生的学习能力、学术资格、专业方向、学习时间提出了相应的要求,同时也对低层次教育领域的课程设置、学生管理、教育模式以及教师的教学能力和教学方向提出了挑战。如果这些因素处理不当,升学学制的良性衔接势必受到负面影响,甚至直接威胁到升学制度的可行性。实现两者的良性衔接绝非易事,不是在低层次教育领域简单开设一些面向高层次教育领域的课程就能实现的,需要将所有问题综合考虑,统筹规划,以真正实现两种学制的融合。 二、丹麦职业教育升学制度的保障措施 (一)降低辍学率 由于丹麦一半以上学生会接受初等职业教育,接受高等职业教育的人员数量也在逐年上升,接受职业教育的学生已有相当的规模。在这种形势下,学生的入学率不再是个问题。因此,丹麦职业教育升学制度保障措施首先以降低职业教育的辍学率为根本。根据2009年丹麦教育部门的一项调查显示,丹麦学生辍学的主要原因有:对职业教育整体丧失信心和希望(5%),难以适应职业教育的生活和学习(19%),受教育的内容对个人整体学习生涯和职业生涯并未展现出明确的方向性(37%),难以适应学校教育和企业实训的衔接(13%),对职业教育和大学教育的衔接感到希望渺茫(22%)。基于这些辍学原因,丹麦采取了有针对性的措施。首先,注重学生入学前的职业生涯指导。丹麦甚至从小学教育开始就向学生传播职业教育体系和内容,灌输学生对职业教育的意识,为学生自我进行职业和人生规划奠定基础。在中小学阶段,丹麦职业教育为了进一步加强对学生的职业生涯指导,采取“请进来,走出去”的办法,一方面让中小学生进入职业院校实地感受职业教育,另一方面派遣专门人员进入中小学与学生进行沟通。希望学生在进入职业院校学习前,不断明确自我在职业院校接受教育的意义和目的,明确自我怎样通过在职业院校学习来实现职业生涯目标。在这种做法的指引下,很多学生能够根据自我需要制定自我发展计划,然后带着明确的目的在职业院校接受教育。这一措施在很大程度上保证了职业院校中的学生规模的稳定性。其次,丹麦职业院校十分注重学生的个性化和差异化。职业院校在相对统一的教育计划框架的基础上,强调学生个人教育计划的制定和使用,讲求对学生的细分。通过观察、测试和不断沟通,深入了解学生的特点、需求、学习能力和心理,从而对学生在个体上做出客观合理的定位。以此为依据,在学生个人教育计划乃至职业生涯及人生发展规划方面提出客观中肯的建议。学校注重对教学目标的细分,充分考虑学生的实际状况,为每一名学生确定适合他本人的、由分解后的教学目标组成的教学流程。在个人教育计划制定过程中,学校为每一名学生配备导师,强调师生间的沟通和计划执行时导师的监督作用,同时根据计划执行情况,做出适当的调整和变更。这一措施的实施,使学生始终感受到职业院校中的学习是为他们量身定做的,是十分匹配的,对他们的成长是十分有意义的,从而进一步降低学生的辍学率。第三,丹麦在保证毕业生素质的前提下,适当调整了学生进入高层次教育领域的资格要求。从丹麦大学的入学标准可以看到,由于教育行政部门进行了调整,将职业院校学生毕业资格与大学升学条件合理归并,高职学生进入大学要具备的附加资格条件在减少,这加大了高职学生进入大学学习的可能性。另外,丹麦在与国外教育机构合作过程中,实行职业院校资格认可制度。这意味着丹麦的高职毕业生有更多机会出国学习,而且在职业院校中取得的资格可以在海外留学项目中冲抵相当数量的学分,这加强了学生留在职业院校中取得完整资格的可能性。这一措施大大加强了职业院校学生的升学率,为升学制度的实施提供了保障。 (二)提高学制的相互融合性 首先,丹麦在2000年的《职业教育改革方案》中整合了职业教育专业目录,原有的几十个专业类别归并为更为系统的七个类别。新的专业类别设有明确的与专业相关的文化理论课程,对职业教育学生提出了明确的学术素质要求,这为学生获得大学入学资格、适应大学教育打下了基础。此外,2001年丹麦开始在初等职业教育中开设文化理论课程,旨在使学生在完成初等职业教育后具备转入普通高中进行学习的素质。发展至今,丹麦职业教育培养计划中90%以上都有明确的文化教育内容和相关课程,并且也已经由开始阶段的单纯的课程设置发展成为职业课程和文化课程相互融合的体系。最初,丹麦在初等职业教育中的文化课程,只是与职业培训课程简单叠加,这种做法虽然能在一定程度上提升学生的文化素质,但是也会造成两种不同性质的课程各自独立,使得学生在接受教育时困难加大,学习负担加重,学习时间增长,从而影响了教育质量。目前,随着教育改革的深入,在丹麦的职业教育中。文化课程以两种形式存在于职业教育课程体系中。一种是纯文化课程,以独立的姿态与职业培训课程并立,另一种是与职业培训中的专业课程相关的文化内容,其被作为专业课程的一部分融入到了专业课程当中。采用这种课程设置方法,一方面,学生在学习专业课程的同时也学到了相关的文化知识,相比原先的割裂式学习,节省了学习的时间,减轻了学习的负担,另一方面,所学的文化知识也在一定程度上巩固了对专业课程的理解,从而在保障教育质量的同时,真正提高了学习者的专业技能素质和文化素质。其次,出于经济社会发展的要求,丹麦教育部门正在逐步出台相关政策,以提高职业院校毕业生文化素质的要求。这些政策一方面会引导职业院校学生有针对性地提高自身文化素质,另一方面会刺激职业院校采取措施,加大文化教育力度。最近几年,丹麦的部分地方教育部门要求辖区内职业院校增加文化课教师数量,某些院校已经对专业课程教师的文化素质提出更高的要求,并在尝试使用相应的评定方法。这些措施都是为了提高职业院校中文化课程的质量,为学生考入大学和在大学中稳定地学习创造条件,进而为升学制度落到实处铺平道路。第三,为了能够进一步实现职业教育与大学教育的成功接轨,丹麦职业院校在职业培训项目以外,专门针对有强烈升学意愿的学生,开设了附加资格项目教育。这些项目中不仅关注学生文化知识的提升,还考虑大学与职业教育在教育模式和办学模式上的不同。通过这些项目的学习并获得附加资格的学生,不仅获得了直接升入大学的资格,还因为在项目实施中领略过大学教育模式,缩短了在大学学习和生活的适应期,实现了从职业教育到大学教育的“软着陆”。 三、结语 受制于人口众多的国情,我国职业教育升学制度虽然不能简单移植和照搬丹麦模式,但丹麦职业教育升学制度中注重职业教育学生数量的规模和将职业教育与普通教育有机的衔接所采取的种种措施,仍然可以成为完善我国职业教育升学制度的重要借鉴。 作者:夏莹 李霁 单位:无锡城市职业技术学院 职业论文:工作组织职业教育论文 一、工作组织形式演变及其课程选择 随着经济不断发展,技术在经济增长中的贡献比率不断提高。职业教育对工作组织、劳动内容和生产技术及其三者间的辩证关系给予了越来越多的关注。职业教育不应把学生培养为技术的简单工具,而应更加重视其在技术发展过程中的主观能动作用。职业教育是以工作内容为导向的教育,因而对现代社会工作体系及工作组织形式的研究正影响着职业教育的发展方向。随着信息技术广泛运用,现代工作体系与传统工作体系有着明显差异,现代工作体系中的工作组织形式正在发生着深刻变化。二战后,福特主义成为当时世界上流行的主要工作组织形式,福特主义是通过标准化物质和服务的批量生产来创造国家财富。机器化生产取代了许多以前由熟练工人承担的任务,在半熟练工和机器生产的共同作用下,数以千万计的产品被生产出来。福特主义的生产线是流水线,产品是由传送带输送给每一个工人,而不是像以前的生产流程由工人移向产品。福特主义下的工作任务被划分为最基本的形式,管理层与操作层严格分开,目的在于使得经济效益最大化。福特主义时期的职业教育课程在对工作任务进行基本划分的基础上,关注完成工作任务的操作技能培养,将操作技能视为重要的职业核心能力给予研究。在当今经济全球化浪潮的冲击下,福特主义已不适合生产工作要求,于是逐渐分离出了以美国、英国为代表的新福特主义和以德国、日本为代表的后福特主义。新福特主义通过“市场化”推动国家发展,工作组织继续沿用福特主义的方式,采取批量生产、管理层和操作层严格分离。在“市场化”的作用下,生产工人获得的收入取决于其在一种自由、不受限制的全球市场中出卖他们的技能、知识的状况,标准化的职业资格证书成为支持这一体系的重要手段。后福特主义则认为应该为所有工人提供良好的工作条件,稳定、有吸引力的工资待遇,并鼓励工人参与企业管理,在劳资双方之间建立高度的信任,以此来提高产品和服务的质量,创造出一种高技能、高工资的新型经济,增强企业的经济竞争力,让市场充满活力。新福特主义用“生产岛”取代了“生产线”,工人的职责不再仅仅是机械地执行管理层制定的方案,他们同样需要具有主动性、创造性,以能更好的投入生产活动,创造出更多的优质产品和服务。从工作组织形式的演变过程中,可以明显地看到企业对工人职业能力要求的不同,对职业能力的不同要求产生了对职业教育课程的不同选择。 二、当代工作组织形式背景下的职业教育课程形式 实现产业转型升级,促进区域经济发展已成为保证经济实现中高速增长,促进经济社会持续健康发展的重要手段。当前,要实现我国经济的健康快速发展,需要有效应对资源环境约束、生产要素成本上升、技术革新步伐加快、国际竞争形势严峻等挑战;另一方面,我国是人口大国,就业总量和结构性矛盾突出,劳动力供求关系不匹配,就业总量压力长期存在,而人力资本质量是影响经济发展质量的关键因素。经济发展需要更多高素质、强技能人才,产业转型升级对高职院校人才培养提出了更高要求。对于职业教育而言,职业能力作为课程的核心要素得到了广泛研究。对职业能力的不同理解,集中体现在不同的职业教育课程中。对于职业教育课程,教育界已达成“能力本位”的共识,而对职业能力的不同理解则造成了课程选择上的差异。目前,高职院校所采用的职业教育课程包括MES课程、CBE课程、学习领域课程和项目课程等。MES课程是“ModulesofEmployableSkill”的缩写,是“就业技能模块组合课程”的简称。MES课程是以工作分析为基础,通过工作内容本身来设计开发课程,其以工作职位为核心组建知识体系,通过对工作内容的多步、逐级分解,获得了非常具体、明确的工作内容基本组成单元,即模块。对模块进行进一步细分,即可获得完成每个模块所需要的学习单元。通过对工作过程的层层分解,MES课程对目标技能的阐述已经达到十分精细的程度,而课程整个开发过程的系统性、严密性和模块组合的灵活性是该课程的重要特点。但MES课程过分关注行为动作,对整体的忽视使其在培养学生综合运用技能、加深知识结构的整体理解方面存在着明显不足。CBE课程是“Competence-basedEducation”的缩写,是能力本位教育课程的简称。CBE课程诞生于20世纪60年代的美国,形成了以DACUM(“DevelopingACurriculum”的缩写)为主的课程开发方法。CBE课程遵循了MES课程的思想,其课程体系的开发以工作任务分析为基础,以岗位职业能力为依据。CBE课程相比于MES课程而言,能更加有效地培养学生复杂的职业能力,课程的综合化和整体化特征更加明显。学习领域课程是指以一个职业的典型工作任务和工作过程为导向,由课程的学习目标、学习内容、教学方法和组织形式及课程评价等要素构成的学习单元。学习领域课程的研究始于20世纪90年代的德国,相比于MES课程、CBE课程,学习领域课程一个比较显著的特点是,认为职业能力是动态的、过程性的,职业能力是无法与实际的应用背景割裂开来的。职业能力的培养与发展应植根于实际的生活工作环境,跳离了背景框架谈职业能力没有任何意义。学习领域课程以工作过程为基础,以行动为导向,强调学生的行动主体地位,从培养学生综合职业能力出发,学习领域课程具有明显优势。但学习领域课程的问题在于,学习领域来源于行动领域的归纳,行动领域可以通过对与职业紧密相关的工作任务的职业情景进行概括得到;而学习情景又是学习领域的具体化。在课程的实际操作层面,学习领域课程并没有给出有指导意义的课程开发方法;而要使学习领域课程转化为操作性强的实施方案,还需要对任务驱动、项目导向的教学方法给予更多关注。职业教育中的项目课程可定义为:以工作任务作为课程设置与课程内容选择的依据,通过项目组织教学内容并以项目活动为主要学习方式的课程。相比于学习领域课程,项目课程更加强调知识的动态性特征,更注重学生对整个工作过程的理解,更重视学生综合能力的养成。项目课程强调在工作情景过程中,通过知识和经验的合理运用,解决实际问题。职业教育中的项目以工作任务为基础,要求通过有结构的项目活动,产生出符合一定标准的产品、服务或决策,具有生成性特点。从目前世界范围内职业教育课程开展和实施的情况看,MES课程和CBE课程更多在美国、英国、澳大利亚、加拿大等国流行;而学习领域课程和项目课程更多具有德国基于工作过程系统化的行动导向课程特点。它们间的一个十分重要的区别在于对职业能力的不同理解。MES课程和CBE课程对操作技能,具有外显的知识和技能给予了更多关注;而学习领域课程和项目课程则更关注问题解决能力的培养,关注复杂工作情景中行动能力的养成。通过以上分析,可以发现:MES课程和CBE课程能较好满足新福特主义对职业能力的要求;而学习领域课程和项目课程则对后福特主义的职业能力培养给予了更多关注。对职业能力的不同理解除了受到各国文化背景和历史传统的影响外,现代工作体系下不同的工作组织形式对职业能力的定义也产生了深刻影响。 三、对我国高职院校课程选择的启示 高职教育在经过前期的快速发展后,已逐渐由规模扩张转向了内涵建设。培养大批高素质、强技能的应用型人才,促进充分就业和民生改善成为高职院校的重要办学目标。课程作为主要的教学活动单元,在人才培养过程中占据着十分重要的地位,课程选择对人才培养质量有着十分重要的影响。在阐述工作组织形式演变的基础上,通过分析职业教育课程形式发展过程,得出对我国高职院校课程选择的启示,具体如下: (一)工作组织形式演变为职业能力的认识提供了前提 不同的工作组织形式带来了对职业能力的不同理解。新福特主义主要培养外显的知识和技能,通过对不同操作单元的重复,提升学生实践技能;后福特主义更多关注复杂能力的培养,以实际工作情景中综合职业能力培养为目标,通过工作过程系统化提升学生职业能力。新福特主义和后福特主义均实现了产业转型升级,促进了经济快速持续发展。我国高职院校应深入了解区域产业经济发展现状,积极加强工作组织形式研究,明晰工作组织形式演变对职业能力认识的影响。通过对世界范围内工作组织形式变化的把握,加深工作组织形式与职业能力之间本质联系的理解,为正确认识职业能力提供前提。 (二)职业能力内涵为高职院校课程的选择指明了方向 由于对职业能力理解的不同,在世界范围内形成了各具特色的职业教育课程。MES课程和CBE课程主要培养操作技能,关注完成工作任务所需要的基本操作技能的培养。学习领域课程和项目课程以复杂工作情景中行动能力培养为目标,强调问题解决能力的训练。相比于MES课程和CBE课程,学习领域课程和项目课程对职业能力的认识具有明显的综合性、动态性、复杂性特征。高职院校具有培养大批高素质技能型人才的使命和责任,职业教育课程在人才培养过程中具有十分关键的作用,对高职院校发展具有十分重要的意义。区域产业转型升级需要大量的高素质技能型人才作为支撑,高职院校应加强对职业能力内涵的理解,加快职业教育课程改革与建设,不断提高人才培养质量,助推区域经济发展。我国高职院校在服务区域产业经济发展的同时,应对区域产业有着清晰的了解和认识,应深入了解所在区域产业发展和工作组织形式实际情况。各个区域的产业发展情况不尽相同,对人才质量的要求也很难统一,高职院校应结合各自传统文化和现实基础,以职业能力作为高职院校课程选择的方向,加强职业教育课程研究,逐步形成符合区域产业发展实际情况、具有鲜明特色的职业教育课程。 (三)实际办学情况为高职院校课程的选择奠定了基础 高职院校应在促进经济产业发展的同时,结合各自院校办学传统和实际情况,建设符合自身特点的职业教育课程。高职院校在进行职业教育课程选择时,应以实际办学情况为基础,以自身教育教学资源为支撑,充分考虑不同职业教育课程实施对教育教学资源的要求。如项目化课程教学需要在工作情景中展开,对高职院校实训基地建设、师资队伍实力、特色教材编写等提出了较高要求。特别是师资队伍,项目化课程要求的先进教学理念、以生为本的教学思想、整体性的教学设计及实施能力等对教师提出了更高要求。此外,在实际人才培养活动中,教学内容的选择、教学方法和手段的运用、各种教学硬件(如信息化技术)的支撑及学生学习能力等都会对教学活动的实施和教学目标的完成产生十分重要的影响。高职院校在保证办学质量的同时,应从实际出发,通过课程选择突出办学特色,促进高职院校内涵发展。 四、结语 综上,工作组织形式的演变造成了对职业能力的不同理解,对职业能力理解的不同,形成了各具特色的职业教育课程形式。通过对世界范围内工作组织形式转型中的职业教育课程选择进行研究,我国职业院校应加强对工作组织形式演变的认识和职业能力内涵的理解,以实际办学情况为基础,合理进行职业教育课程选择,有效促进人才培养质量提高,服务区域经济产业发展。 作者:张勇 单位:广州番禺职业技术学院华好学院 职业论文:行业型职业教育畜牧兽医论文 1集团成员单位组成及其权利、义务 集团实行理事会制。自2011年9月成立以来,规模不断壮大,成员由原来的46家发展到85家,其中本科院校3家,高职院校7家,中职学校13家,企业55家,行业协会学会5家,研究所2家。参考国内行业型职教集团章程,我们制定了黑龙江省畜牧兽医职业教育集团章程,明确了成员单位的权利和义务,根据学校成员、企业成员和协会学会成员的特点,规定了不同权利和义务;同时还规定了集团理事的权利和义务。 2集团组织机构及理事会职责 集团设立理事会、常务理事会和秘书处等机构。理事会是集团的最高权力机构。常务理事会是理事会的执行机构,在理事会的领导下进行工作。秘书处是理事会的常设机构,具体负责集团的日常工作事务。理事会设理事长1名,原则上由牵头学校校长担任。设名誉理事长1名,邀请行业主管领导、专家学者和社会知名人士担任。设副理事长、常务理事和理事若干名。上述人选均由理事大会选举产生。理事会的职责有:制定和修改集团章程;选举和罢免领导机构成员;制定集团年度工作方案;审议常务理事会年度工作报告;审议通过集团常务理事会或理事单位提出的议案。维护成员单位的合法权益,协调集团内部利益关系和对外关系,反映各成员单位的意志和要求。推广介绍集团内外职业教育与专业培训经验,开展集团文化建设,组织各种参观考察活动,推进管理创新。 3集团决策制度 根据理事会每年召开一次会议的规定,集团共召开了四次理事会议。理事会和常务理事会实行民主集中制。常务理事会议根据需要不定期召开,在理事会休会期间,常务理事会行使理事会权利。集团分别就教育教学改革、中高职贯通、技术服务、实训基地建设等问题召开常务理事会议,研讨具体问题。 4集团秘书处及其职能 集团秘书处设在牵头单位黑龙江职业学院,秘具体负责集团的日常工作事务。其职责是:负责集团年度工作方案的落实;负责集团的宣传和档案管理工作,做好集团的联络工作;筹备组织理事大会和常务理事会议,负责起草会议文件,撰写工作报告;集中并代表成员单位间的利益和要求,对招生就业、课程改革、实习实训、教师培训等问题,向集团提出意见和建议;负责集团网站的建设,并维护网站正常运行,收集、行业信息、人才培养和供求信息,协调成员单位间的招生、培训、就业等工作。秘书处在理事大会的领导下开展工作,理事大会闭会期间,在常务理事会的领导下开展工作。秘书处设秘书长1名,副秘书长若干名。秘书长人选由理事长提名。理事大会确认通过。 5集团信息沟通平台建设 集团于2011年9月建立之初即建立了黑龙江省畜牧兽医职业教育集团网站,建立了集团概况,理论研究、成员风采、专业建设、实训基地、职业培训、人才供需、政策法规、新闻动态、重点工作、行业动态、资源共享、下载专区等栏目。后期根据工作内涵的延伸又设置了远程教育、援藏工作等栏目。集团为成员单位设置了会员登录界面,成员通过用户名和密码可以进入网站,人才需求信息、单位新闻等信息,信息通过管理员审核后,在集团网站内共享。新会员可以通过注册、审核后,成为会员,获得相关会员信息的权利。 6实践证明运行机制可行 黑龙江省畜牧兽医职业教育集团成立以来,理事长单位充分发挥了其国家骨干院的龙头作用,团结集团成员单位,在理事会领导下,开展了教学研讨、技能培训、技能大赛、技术服务、中高职衔接、校企深层次合作、援藏等一系列的工作,为黑龙江省行业型职教集团的运行探索出一些经验,成为省级重点建设的职教集团和黑龙江省与教育部共建现代农村职业教育改革试验区重点建设职教集团。建立了16个实训基地,其中2014年成立的以股份制形式开办的龙职宠物医院,实现了集团资源共享,同时也为行业型职教集团的机制体制建设提供了一定的经验。黑龙江省畜牧兽医职业教育集团的运行机制是国内大多数行业型职教集团所采取的运行机制,通过三年多来的运行,证明其可行性。 7思考的问题 目前职教集团的非法人身份,与企业法冲突。建议国家出台相关政策,将集团化办学纳入国家职业教育体系,明确职教集团的法律属性,赋予其合法的身份、地位。以便更有效地开展活动,处理企业或民间捐赠。在对集团企业成员的政策上,国家尚无相关政策,在一定程度上影响的企业成员的积极性。建议政府出台相关政策,出台捐赠资金税收减免政策,激励企业和社会各界支持职业教育发展;征收企业职业教育与培训税,对于参与集团化办学的企业适当减免税收,或税收返还企业专款用于企业职业教育,激发企业参与职业教育的动力。提高企业加入集团、参与校企合作的积极性。 作者:王喆 刘广文 韩行敏 刘春娟 吕芳璐 南文杰 吕衍娟 单位:黑龙江职业学院 职业论文:学生职业能力下高职商务英语论文 1高职商务英语专业的学生职业能力培养存在的问题 1.1培养学生的目标没有定准确,课程体系不能及时更新。 现阶段,我们认为高职教育就是具备某一行业或者职业岗位中所需要技术,然后以此为目标,培养从事该职业的专业型人才,在实际过程中需要的就是商务背景和专业知识相结合同时还有语言方面的综合应用就是高职商务英语的培养目标,但是在目前,我们国家的高职商务英语专业的培养目标是定位不准确的,课程体系不能够根据现在的社会发展进行及时的更新,就会忽略职业教育中学生职业能力的培养,就会给学生只是注重单纯技能的职业操练,从而不利于学生的可持续的发展。 1.2专业教师实践经验少,不能很好的培养学生。 在我们国家的职业教育中,老师的能力决定了一些学生的真正的职业的技能的训练,同时在高职学习的过程中,专业教师的实践经验是一项重要的知识技能,在高职商务教育中,如果老师不能在专业实践上进行传授,那么老师就会在知识结构上不能很好的进行指导学生,导致老师在专业教学上能力不足。在实际的高职教育过程中,一些老师是由在文化课上进行简单的培训上在经过改行过来的,在实际的教学过程中,老师不能真正找到合适的教学模式,教学内容和教学方法。 1.3学校里面的教学手段不能及时更新,很难适应社会。 目前在我们国家的职业教育过程中,高职学校中的商务英语真正对于实际的外贸课程中不能及时进行更新,就会导致高职学校的学生在实际的工作中,一些真正的要用到的东西不能很好的进行掌握。在高职商务英语学习过程中,老师不能将实际的东西讲述出来,会将一个事例进行讲述,势必导致模式单一化,就会导致学生的思维方式的单一性。在这些过程中,老师的教育和学生的学习在脱离实际的过程中,不能很好有效的结合在一起,从而不能体现出高职教育的培养高等技术应用型人才的教学目标。 1.4专业实践环节比较忽视。 在目前的高职教育过程中,在学习的过程中,除了校园的模拟实习之外,一般就是在第三年的课程中进行专业的实训。但是在实习单位中,多以中小型的企业为主,在实习的地域中是比较的分散,学校为学生进行的真实实际情况是很难进行有效管理的,导致学生的实习工作中是装样子,应付学校的检查工作,就会导致老师和学校不能真正的掌握学生的实习目的和实际的需求,很难配合学校和老师对学生做出的真正专业性的指导,如果不能很好的解决这样的问题,就会导致企业和教师同时还有学校不能真正的管理学生。 2提高高职商务英语专业学生职业素质的对策方法 2.1调整培养目标,增强人才活力。 现阶段,要想培养具有良好职业素养和职业道德的高素质人才,就要严格按照“以就业为导向,以服务为宗旨”的要求进行培养学生,学生就会具备相应的职业素养,同时学生就会让学生具备真正扎实的系统的专业应用知识。在高职商业英语的学习过程中,就要求老师真正拥有商务英语的真正知识,同时还要求老师以实践为支撑,在这种方式的基础过程中,21世纪的老师,就会拥有国际的视野,培养出具备真实知识,同时还要精通专业技能的高素质学生。真正通过这样的老师,才会让学生职业素质能有很好的提高,在真实的涉外素质中能够很好的提高,就能正式市场的需求,服务国家的经济发展,这样就会切实符合就业的需求。 2.2更新课程体系,构建“能力本位双证书”人才培养模式。 在商务英语的学习过程中,主要就是要培养很好的应用的学生为目标,在学生的学习过程中,就得将课程的设置进行合理化,该表学科的唯学课程模式,商务英语课程就是将商务业务知识和英语进行相互融合的使用英语课程,本身就是一项的语言叫教学,同时还应该是一种技能教学,商务英语应该重视实践过程,这样就会根据企业对商务英语的人员的实际需要进行培训。这样就能很好的掌握课程里面的学识。通过诺课程的增减进行合理设置,这给你就会很好的优化教学内容,就能很好的进行课程的实用性和培养目标进行相一致。 2.3实施行动导向教学法,培养适应能力。 在高职学校的商务英语教学过程中,需要优化教学方式和方法,这给你就能培养出学生适应能力进一步的提高,学生的实际工作能力就会得到提高,还能提高学生的专业技术能力,同时还能很好的满足企业对毕业生的实际要求。行动导向教学法就是强调学生是学习的中心,教师就要组织和协调人。在老师和学生的互动中进行学习和教育,就会让学生在自己动手过程中掌握能力,就能真正构建属于学生自己的正式经验和知识体系。同时老师在教育过程中,要培养学生在商务环境中运用英语表述商务的沟通能力,让学生在应用商务技能的实际工作能力的提高。 2.4加强师资培养,提升培养能力。 在现在的商务高职英语的教学过程中,老师大都是在缺乏真正的商务英语的过程中,进行从业的,老师在实践教学方面是存在很多知识的缺乏。老师就会出现知识结构不合理,专业教学能力不足的缺陷,学校要培养商务应用性的商务英语人才,就得在培养专业教师上下足功夫,提升老师的能力。只有才能让学生在实践过程中真正认识到实践的环节是怎样的。只有让老师真实的定期进行下方到企业中,真实的掌握相关外贸企业的实践和业务培训,提高自身的实践能力和实践教学的水平提高。通过这样的优势互补,学校就能为企业提供理论指导和职工培训,很好的培养学生。 3结语 不断的更新课程体系,改变教学方式方法,采用真实适合的教学方法进行将老师的培养能力进行提高,将丰富的校园活动和各种实践活动进行让学生进行实习,强化学生的就业能力。让学生的就业能力和岗位适应能力,从而让学生真正有一个好的职业前景。 作者:高慧 单位:黑龙江农业工程职业学院
人力资源管理现状:保险公司人力资源管理的现状与对策 摘 要:人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素,作为保险公司,建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际,应采取的措施,一是建立高素质的员工队伍:要有非常优秀的领导班子,要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍,要有系统的对员工培训开发制度,要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制,包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。 关键词:人力资源管理;教育培训;激励机制;绩效管理 随着保险业的开放和外资保险公司的进入,中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争,而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争,如何采取相应的对策和措施,尽快改革人力资源管理体制,这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。 一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性 1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要,是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后,国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程,其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加,而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下,对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机,将成为其在市场竞争中胜败的关键。 2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持,尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征,也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况,因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才,更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题 1.保险人才供不应求 我国目前保险从业人员有120万人,但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程,而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足,尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。 2.保险公司缺乏竞争激励机制 从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外,员工的精神需要也是不可或缺的,这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。 3.保险人才的正常流动受到限制 保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动,但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才,另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠,阻碍了其正常发展。 三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析 1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放,外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪,对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级,对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决,那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。 2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 当前,保险专业人才的匮乏,将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”,还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二:一是人才的需求趋向专业化,市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展,人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移,使人才专业的门类更加齐全,专业之间相互融合、渗透,人才向一专多能发展。 四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施 1.建立高素质的保险公司员工队伍 (1)要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用,需要引导企业依法经营,提供具有竞争力的优质服务,完善高效的经营机制,同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大,后进企业要摆脱困境,都要求这个企业的领导者必须是优秀的。 (2)要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业,要确立以人为本的企业文化,实行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理,确立企业共同遵循的价值观和行为方式,大力弘扬企业精神,引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德,步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制,既考虑人才的物质需求,又考虑人才的精神需求,创造一个尊重员工的环境,对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神,保持管理层与员工之间的经常交流,管理层能够认真听取员工意见,满足员工自我实现的欲望,使员工体会到自己参与创造企业的价值,从而更充分的发挥主观能动性和创造性。 (3)要全面提升员工的业务素质,建立培训开发制度。在新的形势下,培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要,而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道,是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训,开发、培训和使用他们的潜力;其次保险公司要以高等院校为依托,培养所需的保险事业人才。 (4)要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上,关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式,建立一整套完整的激励约束机制。首先,要扩大激励竞争的用人机制。其次,要建立科学的激励、考核机制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影响力吸引人才,用好人才。 2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 (1)竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中,让人产生一种紧迫感和激励感,强化员工永不满足,促使人才整体素质不断提高。 首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,同时,根据企业发展的需要,真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式,明确双方的权利义务,规范双方的行为,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。 其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗,一方面激活管理人员队伍,使在岗人员既有被淘汰的压力,更有提高素质、努力工作的动力,激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能,拓宽选人用人视野,发现和掌握一批素质较高、潜力较大,有培养前途的年轻后备管理人员。 (2)考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量,最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先,要设定科学的考核标准。从工作实际出发,设置考核项目和考核指标,明确考核内容和考核程序,以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上,实施分类量化考核,区别对象,实施不同的考核办法,以分类量化考核的方式考核业绩,以多方评价的方式考核综合素质。在时效上,尽量缩短考核周期, 实施动态考核,提高时效性。其次,要认真组织实施。实施阶段要充分准备,精确操作,深入分析,保证结果的准确性,为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后,要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励,同时要体现考核的严肃性和公正性,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。 (3)薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制,认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段,必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才,就必须加大对内部分配制度的改革力度,提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策,根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇,员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩,适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段,使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上,根据企业效益,按照自愿、量力的原则,自主建立的补充养老保险制度,是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”,成为吸引人才的重要手段,而且它所具有的长期激励和保障功效,是其他法定外福利措施所难以达到的。 人力资源管理现状:我国疾病控制体系人力资源管理现状与优化发展的思考 关键词:疾病控制;人力资源;现状;优化发展 摘要:目的 改革传统的人事管理模式,建立具有时代特色的疾控人力资源管理新机制。 方法 比较当前人事管理和人力资源管理的若干区别,阐述人力资源管理的理念。加速疾控队伍建设进程。 结果 促进人的全面发展是较好的人力资源管理突出标志,是疾控事业实施可持续发展的一项重要工作。 结论 搞好人力资源管理,既有利于疾控事业的持续发展,也有利于促进人的全面发展。 关键词:疾病控制;人力资源;现状;优化发展 疾病预防控制体系是公共卫生的主体,疾控人员对提高人民群众健康水平,促进生产力发展发挥了重要的保障作用。因此,大力建设高素质的疾控人才队伍,提高疾控人力资源的管理水平,是各级疾控机构改革发展明确而必须实现的基本目标。目前疾控人才队伍的管理在为我国现代化建设保驾护航的进程中也正在发生着变化,本文对疾控体系现有的人事管理进行思考的同时,提出了建立现代疾控人力资源管理的看法。 1 疾控机构人力资源管理的现状 现有的疾控机构人力需求和管理制度是新中国成立后,根据计划经济体制的特点和要求逐步发展起来的。主要承担疾病预防和控制、突发公共卫生事件应急处理,疫情报告及健康相关信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检测与评价、健康教育和健康促进以及技术指导与应用研究等7项主要职能。此外尚需建立相对应的管理、三产和门诊的有偿服务体系。传统的人事管理是作业性的,主要包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作 [1~2] 。在干部的选拔、任用、考核、培训等方面都以行政干部要求统一衡量,这些人事管理制度较多地强调“人治”。由于体制上的原因,压抑了人的创造性,在疾控机构内部还存在着不计成本,不讲效益,人员无忧患等意识。人力资源的利用率较低,造成一定程度上的资源浪费,改革传统的人事制度已刻不容缓。当前疾控机构的迫切任务是要通过相关改革,成为法人实体,拥有用人自主权,让员工由“单位人”尽快转变为“社会人”,给予员工自主择业的权利,这样疾控机构才可以把对员工的“身份管理”转变为“岗位管理”。 2 现代人力资源管理理念 人力资源管理(HRM)是20世纪80年代国外企业管理的新趋势,它的理念概括地说,人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划,招聘选择人员并进行有效组织,考核绩效支付报酬,并进行有效激励,结合组织与个人需求进行有效的开发,以便实现最优组织绩效的全过程,是以人为本思想在组织中的具体运用。提倡“人事管理”是管理理念,管理制度,管理方法,管理态度的全面转变。在人本理念指导下,管理者不用把员工作为管理对象,而是合作伙伴。相信每一个员工都能把工作做好,认为虽然分工不同,但大家都是为完成组织的整体目标,并体现出每一个人的价值而努力的。管理者的职责应该是去创造出一种管理境界和氛围,让员工愿意并且能够完成本职工作,为员工进一步发展确立明确的方向。当员工看重自身的感觉,认同管理者的理念和追求,在适当的环境时员工才会释放出空前的热情和潜力。疾控机构要结合总体发展战略和现实人力资源状况,开展创建学习型组织活动,通过学习提高工作技能和工作素质,开发员工的潜能,提高员工工作效率,促进疾控机构目标的实现。同时要做好员工的职业生涯规划,疾控机构为员工的发展提供和创造良好的条件,让员工切实地感受到个人发展离不开疾控,把疾控作为实现个人人生价值的理想之地。 3 人力资源管理与传统人事管理的差异 传统的人事管理制度较多地强调“人治”,而现代人力资源管理制度较多地强调“法治”,而通过制度来稳定、巩固和保障人事管理的具体措施。两者管理的差异主要在于: 3.1 对“人”的假设不同,人事管理是基于“复杂人”的假设,假设人在不同环境下有不同的需求,主张依据这些需求对人进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设,认为人人都有自我发展、自我实现,求上进、求发展的欲望与追求。这种假设使组织将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需求上。 3.2 对人的看法不同。人事管理强调的是以“事”为中心,只重“事”而忽视“人”。注重人对工作的适应性,认为人应该服从领导,服从组织分配,服从工作需要。人力资源管理强调以“人”为核心,寻找人与工作相适应的契合,认为管理就是充分开发人力资源,创造人与组织的价值共同体,把个人价值的实现与组织的发展紧密联系起来。 3.3 管理的着力点不同,人事管理主要着眼于当前人员(岗位)的补充与上岗培训等,而人力资源管理则是谋求组织的长期发展,追求投入产出的最佳方式,使“合适的人在合适的位置上”,以激活员工为手段,创造出以十当百,以百当千的积数效绩。 3.4 建立现代人力资源管理体制的思考。任何一种管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的,只有适用、适应,没有完美无缺。积极探索适合我国国情,适合疾控体系实际的人力资源管理模式,是我们当前人事改革的重要课题。 首先,我们疾控人力管理文化应该祟尚稳固、渐进、创新,与之相适应的职位、工作、人(即人力资源管理平台)强调的是渐变,是相对稳定的,而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳定素质,一般从内部提升管理者。 其次,制订有预见性的人力资源规划。根据组织的发展战略,评估组织的人力资源现状及发展趋势,预测未来组织发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整工资等提供了可靠信息和依据,人力资源规划的主要内容包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划和工资规划等。 其三,建立科学的人力资源工作体系。本着效率最高原则,建立并调整人力资源工作体系,其内容主要包括:岗位分析体系,确立每一项工作及其岗位对员工的具体要求,它是岗位招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评估的标准;绩效评估体系,对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力;工作表现及工作态度等进行评估,薪酬分配体系;组织设计体系,通过划分并确认部门职责,确认工作制约关系和协作关系,保证组织管理制度的贯彻、改进。 其四,形成人才“引得进,用得好,留得好”的机制,充分挖掘人力资源潜能。其主要工作内容包括:员工的教育培训,帮助员工了解和适应单位组织和接受组织文化,形成并发展本组织的氛围,统一员工的价值信念,提高组织的内凝力和员工的社会责任感;人员的甑选、调整和使用,根据组织的岗位需要,了解人员的素质结构,能力特长,职业适应性,为量力用人,视人才授权提供可靠依据,人员使用还注意双向开发,当员工能任职位不足时,扩大其职位外延,当员工能力有余时,增加其工作内涵;建立完善的人员激励机制,鼓励和关心员工的个人发展,尽量将员工需要导向高层次的自我实现需求上来,这样既有利于促进组织的发展,又使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织的绩效。 人力资源管理的最高层次是文化管理,也就是说疾控机构的人力资源管理最终要实现疾控机构价值观与员工个人价值观的融合与渗透,使员工把个人追求与实现疾控机构目标统一起来。因此,疾控机构要让员工明确疾控机构的远景目标及价值观,并在整个人力资源管理的制度、技术、工具中充分体现,以规范员工行为。 综上所述,为应对未来随时发生的突发公共卫生事件,提高应对能力,疾控机构人力资源的科学管理显示对疾控的生存与发展至关重要,只有优化发展,才能建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制,从而为疾控机构创造良好的发展契机。 人力资源管理现状:民营企业人力资源管理现状 我国大多数民营企业是家族企业。根据最新的一次全国民营企业普查资料,民营企业内部普遍实行家族制管理,已婚企业主的配偶50.5%在本企业做管理工作,9.8%负责购销,已成年子女20。3%在本企业做管理工作,13.8%负责购销。 而在亚洲,由于市场经济发展的时间不长,约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是,李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。 家族企业“打虎亲兄弟,上阵父子兵”,公司治理结构在一段时间内反而显得简单,但同时也埋下了隐患。在企业做大后,原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当,有可能引发内部争权夺利,不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。许多暴露出的问题表明,中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。 一、民营企业人力资源管理的现状 民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳,加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限,引进并留住人才有一定的难度,使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。仔细分析不难发现,民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力,具体表现在以下几个方面: (一)缺乏正确的人力资源管理观念 民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,人力资源管理的基本观点是:建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,强调使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上。 (二)缺乏人力资源战略规划 近年来,民营企业的发展迅速,人力资源呈现供不应求的局面,尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人,而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人?谁是企业未来的“领头羊”?这是每一个民企老板必须经常思考的问题。许多民营企业业主存在功利主义,有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑,对人才只用不养,缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上,不能有效地挖掘员工潜能,更是对员工积极性和创造性的极大挫伤,其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。 (三)员工流失快,人才稳定难 在现代市场经济条件下,人才流动速度越来越快,机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱,不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了,骨干人员的离去,带走的不仅是技术、市场及其它资源,而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感,使得员工心态不稳,进而引发“跳槽”,整个员工队伍流失加大,甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。有资料表明,我国民营企业员工跳槽现象十分严重,有的企业员工流失率达25%,以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗,使人力成本上升;另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持,影响了企业战略目标的实现,损害了企业的形象。对企业来讲,人才队伍的相对稳定是必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展。 (四)人员招聘不规范,方法单一 人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。 另外,大多数民营企业在招聘时,往往采用传统的面试法,很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的;加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时,往往凭经验办事,重学历不重能力。重应聘者的言谈,不注重考察实绩,甚至以貌取人。可以想象,这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢? (五)管理人员素质偏低 在知识经济时代,对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大,接踵而来的问题是人才的缺乏,尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是: 1. 历不高 除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外,由于民营企业大多数是家族式管理,其管理人员多是家族成员或企业的创业元老,而他们当中大部分的学历偏低。 2. 缺乏现代企业管理的基本知识 一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识,不大懂得按 现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段。 (3)专业结构单一,复合型的管理人才少 尤其在一些民营高科技企业中,大部分管理人员都是单纯学技术出身的,知识结构太单一,缺乏必要的相关管理知识。 民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道,如何通过科学配置,整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐,就显得非常重要。 (六)人才晋升难,发展空间小 由于大多数民营企业属于家族式企业,因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守。在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖。相应地,则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用,把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”,一律拒之门外。 (七)强调管理,忽视激励 大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用,把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧,激发出每个人内在的活力,使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态,把潜能最大限度地释放出来。 目前许多民营企业认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才,但在对人才资源管理的过程中,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。 (八)注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量 随着民营企业的不断发展壮大,企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段,许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显,培训的整体效果并不理想。 究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务,办了多少期班、培训了多少人,至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查,并且缺乏培训体系的规划,培训手段落后,培训形式单调,培训方法不适应成人学习特点,培训者专业化素质不高,培训资料和教材缺乏,培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。 (九)人事法规政策淡漠 我国民营企业中,由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性,而对人力资源管理的重要性认识较少,所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职,既不懂劳动人事政策,又没有劳动人事管理专业知识和经验,在管理上根本不考虑人事法规政策,完全依照老板的旨意行事,老板让怎么干就怎么干,企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签,该给员工交纳社会保险的不缴,由于劳动力市场的买方特点,员工只得接受不合理条件的限制,这就使员工缺乏归属感、稳定感,增加了员工的流失率。更有部分民营企业为了点滴的局部小利,经常大规模的换人,造成人员流失率大20%,员工的基础队伍不稳,事业发展受到影响。有的民企甚至害怕员工在企业工作时间过长,企业将要给予其较多的福利待遇,而有意借故解雇资深员工,伤害了一些员工的感情。 三、民营企业家族式人力资源管理 (一)家族制企业管理的弊端 改革开放20多年来,以家族制企业为主要内容的民营经济发展迅速。改革过程中,由于现代企业制度和管理模式尚未建立,所以在民营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用,家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥,并适应了一定阶段的企业发展需要。这是因为: (1)到目前为止,我国个人和企业的商业信用不足,融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持,融资对象主要在家族和亲朋的范围中,出资人大都来自家族内部,家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督成本,集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉, (2)民营经济在初创阶段,经营上往往不规范,管理制度也不健全,家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关;(2)家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会,家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机;(3)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、 “企业家(经营者)创造利润”的社会舆论,对请人管理企业不能不多一分疑虑,多一分谨慎。在这种舆论下,职业经理人难以形成健康的职业道德规范。 但是,在完成原始积累以后,随着企业的进一步发展,家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。家族制管理的弊端有: 第一,经营者选择面狭窄,无法满足企业对人才的需求。家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中,事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力,家族企业“内部繁殖”现象严重,管理权也大多传子不传贤,传内不传外,家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。选择优秀人才的范围狭窄,必然影响企业的经营效率。 第二,集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业主个人独断决策,随意性大,影响决策的质量和科学性。特别是在一些私营企业主小有成就时,以为自己理所当然成了企业家,盲目自信,更容易沿用过去成功的经验决策方式。这类家族制企业决策灵活、规范性低,以经验直觉为基础,信息收集、处理、利用无规则,信息沟通方式主要为非正式的偶遇式,信息成果准确度及操作性均较差,对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务非常陌生。粗糙的决策往往不影响他们发迹,但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。 第三,缺乏科学合理的约束管理机制,对家族以外的人员缺乏凝聚力。经营者的权利无制约,缺乏有效的监督,企业不是靠健全的机制进行管理,而是凭经营者主观的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人。以人情代替制度,使企业管理制度扭曲。过分依赖情感的作用,势必削弱企业管理者的“制度意识”;难以形成制度化管理。在这些民营企业中,许多人才往往是有责无权,大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的独裁和专制。这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突,由开始重用到冷淡、到不用,最后只能是自动离去。 (二)家族制在企业人力资源管理上的弊端 1、在人力资源制度安排上,随意性代替规范化 家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业,具有很大的自主性和灵活性,这有它适应市场供求关系积极性的一面,但表现在人力资源配置方面,基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭企业主的以往经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智,内外有别。对家族成员因人设职,亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位;家族以外的员工岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,一旦违规处罚过重,这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性,也很难把高素质人员招至麾下。因此,家族企业在规模扩大以后,必须建立科学、公正的用人机制,用“规制”代替“人治”,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。 2、在人力资源配置上,重学历轻能力 我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的,企业主文化层次较低。这些企业主在自己创业的过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业,为企业的进一步发展奠定了人才基础,这是非常可贵的转变。但在人才认知上,不少家族企业极易走向另一个极端:“唯学历论”。不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者的高学历。以致出现了门卫必须专科毕业,一般操作工必须本科毕业的现象。慕虚名而不求实效,用高学历装点企业门面,作为向世人夸耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源,增加了企业的成本支出,也直接影响了企业的经济效益。据调查,家族(民营)企业最缺乏的核心员工是:专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校教育培养出来,而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低,人才匮乏,确实需要引进大量高层次人才,特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才,但高学历并不等于高素质,如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质,则是舍本逐末。 企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员,关键在于人力资源搭配合理,人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补,发挥整体协同优势,与企业的生产经营相适应,提高人力资源的整体配置效率。 3、在人才结构上,重视技术型人才轻视管理型人才 毋庸讳言,技术进步已经成为企业发展的重要基础,没有先进的技术支撑,产品在市场上必然缺乏竞争力,影响其经济效益。但很多家族企业人才结构单一,过分注重技术领域,而忽视管理人才的引进与培养。在家族企业中,尤其是高科技企业中,创业者往往是企业的专业技术人员,是本行业的行家里手,在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主,易陷入经验主义,片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品,就能占领市场,从而获得利润,甚至为了追求技术先进而进行研究开发。 家族企业大手笔的引进专业技术人员,而不注意管理部门人员的配备,缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合,忽视了科学管理在企业经营中的重要作用,形成了发展不协调的局面,结果企业虽然有先进的技术能力,产品性能也很好,但由于管理跟不上,成本降不下来,销售上不去,售后服务搞不好,企业的整体经济效益并没有很大改观。实际上,家族企业规模扩大以后,更为缺乏的是高素质、复合型的高层经营管理人才,特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才,家族企业人、财、物的配置,产、供、销的衔接,技术、资源、信息的利用,都离不开管理人员的指挥和协调,在企业生产经营的每一个环节都有合适的人才,才能使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合,发挥企业的最大潜力,获得最大的经济效益。 4、在激励机制上,用物质刺激代替精神关怀 有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能,调动员工的工作热情,为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作,家族企业要结合本企业的实际,建立科学合理的激励机制,运用有效的激励方法,提高员工的士气和忠诚感。 但在家族企业中,企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系,企业主对激励的理解十分简单,认为激励就是“奖励加惩罚”,把员工看成是为自己挣钱的“机器”,不仅缺乏长期、有效的激励机制,激励手段也过于简单,主要就是物质激励形式,干得好就加薪,做不好则扣钱。从理论上分析,当员工的货币收入达到一定数额后,再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势,金钱的激励功能弱化,激励强度下降,物质激励并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求。因此,企业在物质激励方面,也要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式;特别是在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。 5、在人才开发利用上,重视人才引进,轻视人才培养 家族企业人才的引进与培养是一项长期而细致的工作,企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略,并在企业中形成合理的人才梯队,才能使企业的发展常盛不衰。但有的家族企业有严重的急功近利思想,短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上,不愿意自己投资培养,不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险,总想坐享其成,挖其他企业人才墙脚;或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘,由于时间仓促,很难保证录用人员的质量。从长远看,家族企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制,以自己培养为主,外来引进为辅,企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套,制定继续教育和终身教育规划,把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容,为员工提供一个继续学习和自我发展的空间,关心员工的工作环境和发展环境,使其有一个施展才华的舞台,保证家族企业对人力资源的吸引力,维持人才数量和质量的稳定性,解决家族企业高级人才流失问题。 人力资源管理现状:保险公司人力资源管理的现状与对策 摘 要:人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素,作为保险公司,建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际,应采取的措施,一是建立高素质的员工队伍:要有非常优秀的领导班子,要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍,要有系统的对员工培训开发制度,要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制,包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。 关键词:人力资源管理;教育培训;激励机制;绩效管理 随着保险业的开放和外资保险公司的进入,中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争,而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争,如何采取相应的对策和措施,尽快改革人力资源管理体制,这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。 一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性 1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要,是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后,国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程,其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加,而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下,对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机,将成为其在市场竞争中胜败的关键。 2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持,尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征,也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况,因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才,更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题 1.保险人才供不应求 我国目前保险从业人员有120万人,但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程,而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足,尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。 2.保险公司缺乏竞争激励机制 从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外,员工的精神需要也是不可或缺的,这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。 3.保险人才的正常流动受到限制 保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动,但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才,另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠,阻碍了其正常发展。 三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析 1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放,外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪,对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级,对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决,那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。 2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 当前,保险专业人才的匮乏,将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”,还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二:一是人才的需求趋向专业化,市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展,人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移,使人才专业的门类更加齐全,专业之间相互融合、渗透,人才向一专多能发展。 四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施 1.建立高素质的保险公司员工队伍 (1)要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用,需要引导企业依法经营,提供具有竞争力的优质服务,完善高效的经营机制,同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大,后进企业要摆脱困境,都要求这个企业的领导者必须是优秀的。 (2)要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业,要确立以人为本的企业文化,实行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理,确立企业共同遵循的价值观和行为方式,大力弘扬企业精神,引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德,步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制,既考虑人才的物质需求,又考虑人才的精神需求,创造一个尊重员工的环境,对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神,保持管理层与员工之间的经常交流,管理层能够认真听取员工意见,满足员工自我实现的欲望,使员工体会到自己参与创造企业的价值,从而更充分的发挥主观能动性和创造性。 (3)要全面提升员工的业务素质,建立培训开发制度。在新的形势下,培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要,而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道,是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训,开发、培训和使用他们的潜力;其次保险公司要以高等院校为依托,培养所需的保险事业人才。 (4)要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上,关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式,建立一整套完整的激励约束机制。首先,要扩大激励竞争的用人机制。其次,要建立科学的激励、考核机制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影响力吸引人才,用好人才。 2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 (1)竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中,让人产生一种紧迫感和激励感,强化员工永不满足,促使人才整体素质不断提高。 首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,同时,根据企业发展的需要,真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式,明确双方的权利义务,规范双方的行为,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。 其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗,一方面激活管理人员队伍,使在岗人员既有被淘汰的压力,更有提高素质、努力工作的动力,激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能,拓宽选人用人视野,发现和掌握一批素质较高、潜力较大,有培养前途的年轻后备管理人员。 (2)考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量,最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先,要设定科学的考核标准。从工作实际出发,设置考核项目和考核指标,明确考核内容和考核程序,以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上,实施分类量化考核,区别对象,实施不同的考核办法,以分类量化考核的方式考核业绩,以多方评价的方式考核综合素质。在时效上,尽量缩短考核周期, 实施动态考核,提高时效性。其次,要认真组织实施。实施阶段要充分准备,精确操作,深入分析,保证结果的准确性,为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后,要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励,同时要体现考核的严肃性和公正性,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。 (3)薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制,认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段,必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才,就必须加大对内部分配制度的改革力度,提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策,根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇,员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩,适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段,使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上,根据企业效益,按照自愿、量力的原则,自主建立的补充养老保险制度,是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”,成为吸引人才的重要手段,而且它所具有的长期激励和保障功效,是其他法定外福利措施所难以达到的。 人力资源管理现状:我国疾病控制体系人力资源管理现状与优化发展的思考 关键词:疾病控制;人力资源;现状;优化发展 摘要:目的 改革传统的人事管理模式,建立具有时代特色的疾控人力资源管理新机制。 方法 比较当前人事管理和人力资源管理的若干区别,阐述人力资源管理的理念。加速疾控队伍建设进程。 结果 促进人的全面发展是较好的人力资源管理突出标志,是疾控事业实施可持续发展的一项重要工作。 结论 搞好人力资源管理,既有利于疾控事业的持续发展,也有利于促进人的全面发展。 关键词:疾病控制;人力资源;现状;优化发展 疾病预防控制体系是公共卫生的主体,疾控人员对提高人民群众健康水平,促进生产力发展发挥了重要的保障作用。因此,大力建设高素质的疾控人才队伍,提高疾控人力资源的管理水平,是各级疾控机构改革发展明确而必须实现的基本目标。目前疾控人才队伍的管理在为我国现代化建设保驾护航的进程中也正在发生着变化,本文对疾控体系现有的人事管理进行思考的同时,提出了建立现代疾控人力资源管理的看法。 1 疾控机构人力资源管理的现状 现有的疾控机构人力需求和管理制度是新中国成立后,根据计划经济体制的特点和要求逐步发展起来的。主要承担疾病预防和控制、突发公共卫生事件应急处理,疫情报告及健康相关信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检测与评价、健康教育和健康促进以及技术指导与应用研究等7项主要职能。此外尚需建立相对应的管理、三产和门诊的有偿服务体系。传统的人事管理是作业性的,主要包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作 [1~2] 。在干部的选拔、任用、考核、培训等方面都以行政干部要求统一衡量,这些人事管理制度较多地强调“人治”。由于体制上的原因,压抑了人的创造性,在疾控机构内部还存在着不计成本,不讲效益,人员无忧患等意识。人力资源的利用率较低,造成一定程度上的资源浪费,改革传统的人事制度已刻不容缓。当前疾控机构的迫切任务是要通过相关改革,成为法人实体,拥有用人自主权,让员工由“单位人”尽快转变为“社会人”,给予员工自主择业的权利,这样疾控机构才可以把对员工的“身份管理”转变为“岗位管理”。 2 现代人力资源管理理念 人力资源管理(HRM)是20世纪80年代国外企业管理的新趋势,它的理念概括地说,人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划,招聘选择人员并进行有效组织,考核绩效支付报酬,并进行有效激励,结合组织与个人需求进行有效的开发,以便实现最优组织绩效的全过程,是以人为本思想在组织中的具体运用。提倡“人事管理”是管理理念,管理制度,管理方法,管理态度的全面转变。在人本理念指导下,管理者不用把员工作为管理对象,而是合作伙伴。相信每一个员工都能把工作做好,认为虽然分工不同,但大家都是为完成组织的整体目标,并体现出每一个人的价值而努力的。管理者的职责应该是去创造出一种管理境界和氛围,让员工愿意并且能够完成本职工作,为员工进一步发展确立明确的方向。当员工看重自身的感觉,认同管理者的理念和追求,在适当的环境时员工才会释放出空前的热情和潜力。疾控机构要结合总体发展战略和现实人力资源状况,开展创建学习型组织活动,通过学习提高工作技能和工作素质,开发员工的潜能,提高员工工作效率,促进疾控机构目标的实现。同时要做好员工的职业生涯规划,疾控机构为员工的发展提供和创造良好的条件,让员工切实地感受到个人发展离不开疾控,把疾控作为实现个人人生价值的理想之地。 3 人力资源管理与传统人事管理的差异 传统的人事管理制度较多地强调“人治”,而现代人力资源管理制度较多地强调“法治”,而通过制度来稳定、巩固和保障人事管理的具体措施。两者管理的差异主要在于: 3.1 对“人”的假设不同,人事管理是基于“复杂人”的假设,假设人在不同环境下有不同的需求,主张依据这些需求对人进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设,认为人人都有自我发展、自我实现,求上进、求发展的欲望与追求。这种假设使组织将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需求上。 3.2 对人的看法不同。人事管理强调的是以“事”为中心,只重“事”而忽视“人”。注重人对工作的适应性,认为人应该服从领导,服从组织分配,服从工作需要。人力资源管理强调以“人”为核心,寻找人与工作相适应的契合,认为管理就是充分开发人力资源,创造人与组织的价值共同体,把个人价值的实现与组织的发展紧密联系起来。 3.3 管理的着力点不同,人事管理主要着眼于当前人员(岗位)的补充与上岗培训等,而人力资源管理则是谋求组织的长期发展,追求投入产出的最佳方式,使“合适的人在合适的位置上”,以激活员工为手段,创造出以十当百,以百当千的积数效绩。 3.4 建立现代人力资源管理体制的思考。任何一种管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的,只有适用、适应,没有完美无缺。积极探索适合我国国情,适合疾控体系实际的人力资源管理模式,是我们当前人事改革的重要课题。 首先,我们疾控人力管理文化应该祟尚稳固、渐进、创新,与之相适应的职位、工作、人(即人力资源管理平台)强调的是渐变,是相对稳定的,而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳定素质,一般从内部提升管理者。 其次,制订有预见性的人力资源规划。根据组织的发展战略,评估组织的人力资源现状及发展趋势,预测未来组织发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整工资等提供了可靠信息和依据,人力资源规划的主要内容包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划和工资规划等。 其三,建立科学的人力资源工作体系。本着效率最高原则,建立并调整人力资源工作体系,其内容主要包括:岗位分析体系,确立每一项工作及其岗位对员工的具体要求,它是岗位招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评估的标准;绩效评估体系,对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力;工作表现及工作态度等进行评估,薪酬分配体系;组织设计体系,通过划分并确认部门职责,确认工作制约关系和协作关系,保证组织管理制度的贯彻、改进。 其四,形成人才“引得进,用得好,留得好”的机制,充分挖掘人力资源潜能。其主要工作内容包括:员工的教育培训,帮助员工了解和适应单位组织和接受组织文化,形成并发展本组织的氛围,统一员工的价值信念,提高组织的内凝力和员工的社会责任感;人员的甑选、调整和使用,根据组织的岗位需要,了解人员的素质结构,能力特长,职业适应性,为量力用人,视人才授权提供可靠依据,人员使用还注意双向开发,当员工能任职位不足时,扩大其职位外延,当员工能力有余时,增加其工作内涵;建立完善的人员激励机制,鼓励和关心员工的个人发展,尽量将员工需要导向高层次的自我实现需求上来,这样既有利于促进组织的发展,又使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织的绩效。 人力资源管理的最高层次是文化管理,也就是说疾控机构的人力资源管理最终要实现疾控机构价值观与员工个人价值观的融合与渗透,使员工把个人追求与实现疾控机构目标统一起来。因此,疾控机构要让员工明确疾控机构的远景目标及价值观,并在整个人力资源管理的制度、技术、工具中充分体现,以规范员工行为。 综上所述,为应对未来随时发生的突发公共卫生事件,提高应对能力,疾控机构人力资源的科学管理显示对疾控的生存与发展至关重要,只有优化发展,才能建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制,从而为疾控机构创造良好的发展契机。 人力资源管理现状:浅析人力资源管理理论及研究现状 随着全球经济一体化的发展趋势和竞争形势的加剧,人力资源的重要性已经日益显现,正逐渐成为组织完善、发展与成功的关键因素。但是由于受到环境因素、经济条件和发展状况等诸多因素的影响,人力资源的稳定性逐渐减弱,其管理的难度也随之增加。因此,了解人力资源管理的研究现状,深入分析和研究人力资源的管理理论有着非常积极的作用。 从1954年彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出“人力资源”的概念,随后历经时代的发展,人力资源管理无论理论还是研究成果都有了突破性的进展。在当前的研究中,人力资源的管理理论已经前所未有的丰富,如人力资源的依赖理论、成本理论、行为理论和战略理论等,其发展也迎来了新的良机。 一、人力资源管理的研究分类 如果从分析层次维度方面考虑,人力资源的管理研究主要分为微观研究和宏观研究两个方面。微观研究主要以功能导向为主,其研究对象集中于个体层次,注重研究个体在人力资源的管理实践中所受到的影响。宏观研究的基础立足于组织层次,注重研究组织绩效在人力资源的管理实践中所受到的影响。 如果从管理的实践数量方面考虑,人力资源的管理研究可以分为单一和复合两个层面,无论研究对象为组织或者个体,其都可以依据管理的实践数量进行进一步细化。 二、人力资源管理的研究方向 1、人力资源管理研究的战略性方向。在20世纪末期,人力资源的管理已经发展到战略性的阶段,人力资源的管理已经逐渐转化为战略性的人力资源管理,而对于人力资源“战略性”的认识,不同的学者存在有不同的观点,其主要分为两种:一种观点以查德威克与凯培利为代表,认为人力资源管理的“战略性”本质为管理实践是系统和组织绩效两者之间的关系;另一种观点以delery和doty为代表,认为人力资源管理的“战略性”本质为管理实践是系统和组织竞争之间的相互适应性,具体内容包括业绩培训、工作设计、内部职业晋升和利润分享等。 对于人力资源管理的“战略性”作用,其常见的类型包括以下几种(如表2)。 2、人力资源管理研究的国际化方向。经济全球一体化和管理的国际化发展使得人力资源管理研究的方向也逐渐由国内向国际化方向转变,并在近些年来取得了一些显著的成绩。但是研究人员对于人力资源的管理模式却存在集中和分散两种截然不同的看法。部分学者坚持集中管理的模式,认为人力资源的国际化关键在于将由美国开发且已经得到实践证明的理念向国际范围推广,而以瑞克斯与马丁内斯为代表的另一部分学者则坚持分散管理的模式,主张人力资源的国际化发展应该是不同地区的文化具有不同管理方法。简而言之,人力资源的管理研究在区域性和国际性的发展方向上有着显著的差异,其具体表现在如下方面:①人力资源管理研究的国际化方向关注更多的层面,注重不同的文化理念与社会的价值观之间相互的影响,强调不同文化相互转化过程中管理模式的适用性,以及由经济发展的差别、法律法规的不同和社会文化的差异等诸多因素所形成的不同学习方法。②人力资源国际化管理运作所存在的复杂性以及组织个体之间的地域性差异,是人力资源的管理研究在区域性方向发展与国际性方向发展中最主要的差别。 近些年来,人力资源国际化管理理论与实践研究的方向以如下四个领域最为集中:①组织个体的区域性差别及其发展规划的设计问题;②人力资源的国际化管理职能问题;③人力资源的国际化管理流程模式开发的问题;④组织个体在不同文化差异下的管理问题。 3、人力资源管理的效益评估。众所周知,人力资源的管理可以促进组织的发展和完善,提高组织的经济效益和运行效率,但是具体的测量方法和测量标准却始终没有统一的模式。经过lam和wite等学者研究发现,人力资源的管理与祖制财务效益具有关联性,但是要想得到准确计算结果仍然非常困难。因此,在实践应用中,依据自身的发展状况,自行开发适用的管理绩效测评方法仍是组织主要采用的途径。评估的方法多种多样,以如下两种为例: ①人力资源的声誉。部分专家学者认为,可以以价值来衡量和判断人力资源的管理有效性。因此,组织可以通过管理对象反馈的意见判断个体的业绩有效性。据研究表明,服务对象对管理效果的认同感与组织的效益成正比。而部分专家学者将研究对象定位为精通或熟悉人力资源管理理念的人,以他们认为影响管理效果的因素为评估依据,判断组织实施管理措施与政策的实际效果。这些研究证明,人力资源的管理工作不仅要取得服务对象的认同和满意,还要在组织的经济效益上证明其有效性。但是很难找到直接的证据表明服务对象的满意程度对组织的效益有何种程度的影响,两者之间没有必然的关系。 ②人力资源的成本控制。人力资源的管理工作必然会给组织带来一定的成本支出。因此,人力资源的绩效评估可以通过比较人力资源所支出的成本和标准成本之间的差距进行,或者通过比较不同组织之间的成本支出进行。组织通过逐项核算和比较成本支出,可以监管和控制人力资源的管理绩效,但是由于标准数据的有效性存无法得到根本性的确定,所以比较结果的意义和作用也大打折扣,只能作为组织的参考条件和标准。 三、结语 总之,人力资源的管理需要做到与时俱进,其理论和实践也要随时展而不断地更新。只有采用科学、系统的管理模式与先进的管理理念,以及经过实践摸索的绩效检验,才能真正的实现组织的发展和个体的提升。 人力资源管理现状:人力资源管理理论研究现状分析 一、引言 随着知识经济时代到来,全球化趋势发展愈发明显,国际竞争日趋激烈。这种竞争,从根本上来说是人才的竞争,是人才数量和人才质量的竞争。世界各国都在采取措施加强人才培养,提高以人才为基础的核心竞争力。加入wto之后,我国越来越多的融入到经济全球化当中,融入到人才的国际流通当中。在国家人才的流通当中,我国虽然采取了很多的优惠政策吸引人才,但是整体上我国处于人才的“入超”地位。长此以往,将对我国的发展产生不利影响,因此,加强人才管理和人力资源管理理论研究就非常关键了。 人力资源管理是现代工商管理系统中的一个重要组成部分。著名管理学家彼得·德鲁克在其名著《管理的实践》一书中最先提出了“人力资源”的概念,认为人是具有企业其他资源所不具有的“特殊能力”的资源。自此之后,人力资源理论得到了很大的发展,取得了许多的进展,并产生了许多新的成果。时至今日,人力资源已经成为一个普遍的理论。 二、人力资源管理的内涵 人力资源理论虽然已经发展成为一个普遍的理论,但是就人力资源的管理自身而言,学术界对定义和内涵有着不同的认识。 以彼得·德鲁克及其追随者为代表,认为人力资源是企业的一种特殊的资源。他们认为与其他的企业资源相比,人力资源具有“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。这些是其他资源所不具备的,但是他们却决定了未来企业人事管理的发展方向。正如彼得·德鲁克在《管理的实践》中所说“传统的人事管理正在成为过去, 一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”其追随者舒勒在《管理人力资源》中将人力资源管理定义为“采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理, 其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。” 以海勒曼为代表的一批学者认为人力资源管理就是人事管理,两者只是名称上的不同,其涵义并没有区别。罗宾斯和德斯勒也支持海勒曼对于人力资源管理的定义,罗宾斯认为“人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务”。在他们看来,人力资源管理和人事管理并没有本质的区别。 以斯托瑞为代表的英国管理主义学派认为,人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法,而不是作为工具和手段的人力资源管理。这一理念从管理的角度来对人力资源进行定义,认为其是一种方法而不是工具和手段。 随着改革开放的进行,这些人力资源管理的理论传入到我国。在其基础上,我国学者对人力资源管理进行了研究,并取得了一定的成果,就人力资源管理取得了一定的共识。人力资源管理是建立在“人本主义”管理哲学之上的人员管理模式。 人力资源管理有着很强的实践性,所以尽管不同的学者在人力资源管理的内涵上有着不同的认识,但是其研究会随着实践的需要对人力资源管理理论展开研究。所以在人力资源管理理论的研究上却有着共同的研究领域和趋势,这主要体现在三个领域的研究上。 (一)人力资源管理的战略化研究,即战略性人力资源管理研究 所谓人力资源管理的战略化研究,就是指在研究的过程将人力资源管理看作是一种战略职能,将其企业的战略发展联系起来,着重探索人力资源管理和企业生存发展之间的关系,在人力资源管理的过程中用战略性的眼光和视角来研究人力资源管理。赵曙明教授对这一趋势做出了很高的评价,他认为“在20世纪的最后十年中,人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组织的战略贡献者,人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡”。wright mcmahan (1992)对战略性人力资源管理概念作出了这样的定义,认为战略性人力资源管理是指为了实现组织目标而进行有计划的人力资源配置和活动的模式。 从不同的视角入手对战略人力资源管理有着不同的认识,结合已有研究,我们可以总结出研究战略人力资源管理理论的视角主要有以下几个方面,分别是:基于资源观的企业理论视角、基于行为观的视角、基于控制论模型视角、基于委托交易成本理论视角。 战略人力资源管理研究对于企业人力资源管理的长久发展及企业的长久发展都有着重要的作用,在未来的人力资源管理理论研究中其地位也将越来越重要。 (二)国际人力资源管理 国际人力资源管理是人力资源管理一个新的发展方向,赵曙明教授认为“经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究”,国际人力资源管理是经济全球化发展的必然结果,尤其是在跨国公司之中,这一研究尤为重要。国际人力资源管理研究主要从三个方面和两个核心问题研究方向。三个方面主要指跨国文化管理、战略性国际人力资源管理和跨国企业母子公司人力资源管理活动相似性研究;两个核心问题是如何管理国际化的雇员和如何建立国际化的人力资源管理体系。国际人力资源管理随着全球化的发展,其发挥的作用也将越来越大。 (三)人力资源管理效益评估 人力资源管理效益评估是人力资源管理的一个重要环节,即为人力资源管理提供了一个检验依据,也为其改进提供了支撑。人力资源管理效益评估是一个复杂的过程,在进行评估的过程中,我们一定要杜绝片面、主观的问题。所以在构建人力资源管理效益评估理论的过程中,一定要将定性和定量分析相结合,同时要对人力资源管理进行多角度全方位的评估。 人力资源管理是一个新兴的学科,但是就其来源来说却又是历史悠久。在未来社会的发展中,随着全球化的发展,国际竞争的日趋激烈,人才和知识在国际竞争中的地位的提升,人力资源管理的作用也必将越来越重要。人力资源管理作为一门应用性很强的学科,也必将随着社会的需要而不断的发现问题,解决问题,进而促进自身的发展。 人力资源管理现状:论公共部门人力资源管理者职业化的现状与路径 引言 公共部门作为社会公共资源的人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者,其人力资源管理水平的高低,不仅对公共部门自身发展起着至关重要的作用,而且也影响到公众的社会生活质量以及整个地区乃至国家的发展,同时也会影响我国从人力资源大国向人力资源强国迈进的步伐。 1公共部门人力资源管理者职业化内涵 爱立特·佛来德森将公共部门人力资源管理者的职业化定义为:“职业化是一个过程。通过这个过程,人力资源管理从业人员由于其拥有的独特专长、关注工作生活质量以及为社会带来的利益,而获得从事某种特定的工作,控制职业培训和职业进入确定与评价该职业工作方式的专有权力”。根据佛来德森的界定,人力资源职业化包含两层涵义:专业化。人力资源管理是一门跨学科的综合理论,它不但涉及经济学、管理学知识,而且还涉及心理学、法律学、社会学方面,凡是从事该项工作的人员,都必须经过系统的专业训练,并具备符合实践需要的技能与管理经验。另一层涵义:社会化。不同国家的人力资源管理模式会带有自身的文化和价值观特色,不同组织的内部文化也有其各自的特色。因此,从某种意义上讲,人力资源管理者在开展工作时必须考虑社会制度、劳动关系、历史文化及企业文化等因素,形成符合国情、民情、融合先进管理思想的人力资源管理理念。 2我国公共部门人力资源管理者职业化现状中的五大缺失 2.1 职业化观念缺失很多公共部门人力资源管理者受传统人事管理观念的影响,职业化意识淡薄,还没有把从事人力资源管理当成一种职业,而仅仅是一份工作,没有对这个职业和自身发展进行职业生涯规划及管理开发,总是忙忙碌碌的从事着日复一日,年复一年重复的事务性工作,久而久之,工作中无创新、无激情,职业观念缺失,更没有职业生涯管理的意识。 2.2 系统性知识缺失人力资源管理职业需要从业者首先要具有完善的知识结构,即必须拥有专业知识和其他相关领域的知识,包括管理学原理、战略管理、劳动经济学、组织行为学、组织文化与变革、统计和调查及人力资源管理九大知识模块等。其次是服务意识和沟通协调能力;再次是不断自我学习、不断影响别人和帮助别人成长的能力。此外还需要较强的自我管理能力、高效执行能力、社交能力、创新能力。 2.3 权威性认证缺失一般来讲,衡量职业化发展水平的因素包涵职业能力等级标准制定(胜任力)、职业资格认证、职业发展通道设计、从业者职业道德等诸多方面。其中,职业资格认证以其客观性、可比较性成为衡量从业者职业化水平的重要标准。目前,我国人力资源管理职业认证多数由国家行政机构开发管理,在实施过程中功利性太强,导致培训机构的管理水平和培训师资的实际水平不足,教学内容和教材不能及时更新,影响了认证的信度和效度。 2.4 行业准入制度缺失就业准入制度是指从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业的劳动者, 须经培训并取得证书后方可就业上岗的制度。目前,我国人力资源领域尚未实行行业准入制,即只有通过相关资格鉴定,具备专业的学识、技术和能力后方可从事相应岗位工作,这就造成我国人力资源从业者队伍人员素质良莠不齐。 2.5 职业道德信用记录缺失在专业人力资源管理市场中,人力资源从业者的任何不良工作记录、受聘史、受聘业绩等都会有所记录,这对从业者在谋求职业生涯发展时形成强有力的约束。而我国尚缺乏一种机制,将不具备人力资源执业资格或有违职业道德的从业者清除出人力资源管理者队伍。 3促进公共部门人力资源管理者职业化途径 3.1 树立职业化观念,健全职业资格认证制度职业资格证书制度的基本内容是:按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件,通过政府认定的考核鉴定机构,对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定,对合格者授予相应的国家资格证书。在考核过程中不仅仅侧重于理论知识考核,更应加大实践操作的部分。为了维持专业知识水平,对获得资格证的专业人员每年参加了一定时间量的人力资源相关活动,包括参加课程、座谈会、研讨会或其他与人力资源有关的活动,并发证书,记录在案,以此证明公共部门人力资源管理者的水平和技能不断提高。 3.2 加强高素质专业人才培养,建立公共部门人力资源管理协会虽然在我国有越来越多的高校开始开设了人力资源管理专业。但是,单单是数量的增加还是不够的。人力资源开发和管理不单单是一门学科,而是一个领域,是一个由经济学、心理学、管理学不同学科展开探讨和研究的专业领域。与技术相比较,人力资源管理学习和引进的广度与深度尤为不足。因此,我国的人力资源开发与管理的培训和教育的规模、水平亟待加强。应增设人力资源管理专业硕士、博士学位,提升人才培养层次。另外,一些专业职业培训机构也可以开设人力资源专业课程,对从事人力资源管理的人员进行有针对性的、基于胜任力的职业培训。 3.3 加强职业道德建设,塑造良好的职业形象公共部门人力资源管理者的职业化除了要求人力资源管理从业人员要具备一些基本的素质和专业知识能力外,更为关健的是要有高尚的职业道德。良好的职业道德不仅是赢得了他人对自已的尊重,也为这项职业树立了良好的形象。一个优秀的公共部门人力资源管理者独特的职业形象: 3.3.1 政治坚定、原则性强公共部门人力资源管理者区别与一般部门人力资源管理者要有超强的政治鉴别能力,因为公共部门代表着国家政府形象,掌握着公共资源,服务着广大公众。所以在工作中,应站在全局的高度,把坚定正确的政治原则放在工作首位。在重大的政治原则上,不能含糊,在大是大非问题上,要敢于讲政治、讲原则、讲真话,大胆、鲜明地陈述自己人的观点、意见和建议,决不要“看脸色行事”,“跟风走”,“和稀泥”。 3.3.2 热心服务、默默奉献人力资源管理部门不是组织的核心科室,是热心服务部门,服务意味着什么?意味着你要主动、热情的帮助别人,意味着你要做一些非常细小繁琐的事,意味着你的回报可能不会很高,意味着得到赞赏的常常不是你。所以,公共部门人力资源管理者在工作中遇到不顺心的事情时,多想想自己就是一个服务人员,心情或许会好一些。 3.3.3 将心比心、宽容待人在工作中,当与其他部门打交道时,会出现不合拍的想法和行为,为此公共部门人力资源管理者需要站在对方的角度上去考虑问题,也就是说我们要理解对方的处境和难处,比如,在遇到对职工补偿、赔偿之类的事晴,公共部门人力资源管理人员不妨问问自己:如果我是他应该怎么做?与打交道的人是各式各样的人,有的人心直囗快,有的人斤斤计较,有的人爱沾小便宜,有的人爱打小报告。在这种情况下,我们要学会多看别人的优点。所以,一个优秀的公共部门人力资源管理者,要以一颗宽容的心对待身边的每一个人。 3.3.4 严以律己、公平公正由于人力资源管理工作所做的事情几乎都是涉及职工切身利益的,所以在处理各类问题时要保持公平公正,如考核座谈时,能否客观的评价你并不喜欢的人;在职工间发生纠纷时,是否能客观地、不偏不倚的处理;制定规章制度时,是否兼顾组织整体和职工个人之间的利益平衡;在人际关系的压力面前,能否坚持原则,从工作出发,为人正直、表里如一。对人一视同仁、处事公平公正。 3.3.5 谦虚谨慎、善于学习新时期人力资源管理岗位对我们提出了新的要求,工作中也出现了新情况、新问题需要我们去深入分析和研究解决。因此一名优秀的公共部门人力资源管理者就必须怀着谦虚谨慎的心态去学习、思考、去探索、求新,做到学而不厌,常学常新。可以通过参加培训、看书、网络等学习方式来不断提升自己。 3.4 注重自身职业生涯的开发与管理做好自身的职业规划。在公共部门的人力资源管理者常常感到每天在为别人做嫁衣,认为职业发展之路狭窄,什么时候能量体裁衣,为自己找到一条适合自己的宽阔职业生涯之路呢?其实公共部门人力资源管理发展之路十分广阔。如在人力资源管理部门逐级晋升、转换到业务部门、咨询顾问,还可成为招聘专家、职业生涯规划教练、职业培训师等新兴的并且前景广阔的职业。 改革开放三十多年来,中国的人力资源管理水平有了一定的提高。但是这种提高还是很初步的。因为公共部门人力资源管无论从管理机制上,还是从管理文化上还存在一些弊端,特别是公共部门人力资源管理者的职业化,都迫切需要全面的、系统的拓展与创新。目前公共部门本身正处于一个不断整合与提升的进化过程之中,从事人力资源职业的管理者应把握好这个难得的历史性机遇,充分运用现代人力资源管理理念,结合公共部门实际,为公共部门发现人才、培养人才、开发人才积极发挥作用。 人力资源管理现状:四川中小企业人力资源管理的现状及对策 【摘 要】在经济全球化的背景下,我国中小企业在国民经济中的作用越来越重要。四川由于地处我国西部,受经济发展水平、地域和观念限制,现代人力资源管理在中小企业中发展缓慢,这会成为制约四川地区中小企业发展的瓶颈,导致人才流失,制约企业经济长远发展。本文针对四川中小企业组织的人力资源管理现状做出分析,并提出了相应对策。 【关键词】人力资源管理 四川中小企业 现状分析 对策 在经济全球化的背景下,随着我国加入世界贸易组织,西部大开发政策的实施,我国经济的发展越来越快,中小企业在国民经济中的作用越来越重要。据有关资料统计,我国中小企业数量已达4200多万个,占全国企业总数的99.8%以上,创造了近60%的经济总量和近50%的财政税收,提供了近80%的城镇就业岗位。但随着全球经济一体化加快,企业将向国际化迈进,竞争亦会日趋激烈,而西部四川中小企业的发展将会受到更多因素的制约,除了地域限制、规模限制,还要受现代人力资源管理水平的制约。 人力资源管理在中小企业中的重要作用日趋体现。人力应该被视作资源并被提供适当的技能、有意义的工作和合理的薪酬。一项研究发现,如果组织过度依赖机器和技术而不注重适当的人员管理,其生产性和灵活性将不会得到改善。因此人力资源管理对人力资源并不丰富的中小企业中就更为重要。 1 四川中小企业人力资源管理的现状及分析 四川省位于我国西南地区,地处长江上游,占据着四川盆地绝大部分。四川省人口众多,据统计总人口8700万,仅次于河南、山东,是中国第三人口大省。其经济总量位居西部第一,2008年全省生产总值(gdp)达到12506.3亿元。其中,中小工业企业数就达11859个,从业人数216.5万人,实现增加值4524.35亿元,占全省gdp的36.2%。由于地处我国西部,本身的地域限制和观念限制,使人力资源管理在中小企业中发展缓慢。 1.1 对人力资源管理理论缺乏 我国长期以来形成了复杂的社会和文化背景,虽然许多中小企业开始认识到人力资源的重要性,但缺乏具有中国特色的科学管理理论的指导,我国传统的人力资源管理内容包括行政管理和事务管理的两个内容,而西方现代人力资源管理不但包括了行政管理和事务管理的内容,还把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要组成部分。 在抽样调查四川的中小企业中发现,在中小企业中搞人力资源的人员大多不是学人力资源的专业的,而大多是后来进了企业才慢慢接触这方面工作,而且在做人力资源管理相关工作时大多是靠多年从事人力资源管理的经验,很少有专业的系统的理论知识作指导。这反映了四川地区人力资源管理在中小企业发展中对人力资源管理相关专业理论的缺乏。 1.2 对人力资源管理重视不够 很多中小企业在发展中对人才的需要都是迫于现实业务的要求,而不是站在长远的企业发展的高度来做人才储备,因为他们还没对人力资源的长远发展有正确的认识。由于缺乏有效的规划,人员积压和人才匮乏在中小企业中经常出现,许多工作难以持续有效的展开。 在对四川中小企业抽样调查中,我们发现人力资源管理的职能仍界定不清,工作内容比较冗杂。集中表现在就机构设置而言,目前大多数四川中小企业的人力资源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或经理等人员兼任,只有少数中小企业已经将“人事部”,“行政部”,改为了“人力资源部”,但在职能上并没改变其传统人事管理的特点。就人员配备而言,目前四川中小企业中专业的人力资源管理人员很少,即使有大多也停留在凭经验处理,人力资源做的工作也大多停留在员工招聘,培训,档案管理,薪酬福利管理等事务性的管理上,是典型的以“事”为中心的“静态”的人事管理,而人力资源管理的制定人事制度,制定企业战略规划等工作并未真正实施。而在我们做调查中,中小企业人力资源管理人员对企业的人力资源管理有这样一些看法:“人力资源规划做了也没多大意义,计划没有变化快,到头来能兑现的不过20%——30%”,“人力资源规划很简单,不就是些招聘,培训,薪酬之类的内容,再加些我们的经验”,“什么都是老总定战略,不用我搞规划” 。如此对人力资源的看法,都是因为对人力资源管理重视不够,没真正认识人力资源管理的实质。 随着市场竞争环境变化和企业进入稳定成长期以后,人力资源的作用正在日益重要。而中小企业对人力资源管理的淡漠化认识,使其人才流失严重,正制约着中小企业的发展。 1.3 人力资源机制不合理 (1)培训机制不合理。现在许多中小企业由于想节约人力资源管理成本,从而省掉岗前培训。在调查中,我们发现,四川地区中小企业大多没有正式的岗前培训而是通过实际工作培训或在工作中慢慢熟悉。虽然可以节省掉一部分培训成本,但是培训质量高低,直接关系到企业的经济效益,如果其培训机制得当能使员工提高对工作的认识,提高工作效率,从而给企业带来更高的效益。对人才的培养,不但是对本企业提高工作效率的需要,也是留住人才的一个重要手段。 (2)激励机制不合理。现阶段,绝大多数中小企业把人力仅仅视做一种资源,使员工积极性受到抑制。面对不断成长、进步及其需求不断增加的员工,四川中小企业普遍缺乏现在企业员工激励考核机制。按照马斯洛的需求层次,员工进入企业在满足了物质需求的基础上,更多的还有一种自我实现的需要。而传统的激励方式是一种物质的简单的激励,现代的激励方式是一种精神的长远的激励。 在我们调查中了解到,这些中小企业激励机制仍是采用年终奖、销售提成、发放奖品等传统的手段,而现代的激励方式如股份奖励,教育培训等很少。哈佛大学威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激励的环境下,员工的潜能只能发挥出20%——30%,但在良好的绩效评估和激励环境中,同样的人员可以发挥出潜能的80%——90%。这样在传统的只有物质激励,激励机制不完备的条件下,员工的潜能不能完全被发挥出来,从而不利于企业的长远发展,也不利于企业吸引及留住人才。 2 四川中小企业人力资源管理对策 四川中小型企业要想长远发展,离不开对人才的储备与重视,离不开对人才能力的培养与开发,离不开树立以人为本的观念,这都离不开人力资源管理的战略管理,下面将从几点具体的方面谈谈发展四川中小企业人力资源管理的对策: 2.1 就个体来看 2.1.1对员工进行职业生涯设计与开发 企业的经营目的是利润最大化,其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化。影响员工工作效率最大化的最主要因素,就是员工的职业爱好与身体特质,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。现在四川中小企业正在高速转型发展,而企业只是一味的让员工朝着企业实现利益这个目标干事,忽略了员工本身的职业生涯的发展,这就会使员工产生一种盲目的工作态度。所以企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,而不能简单地运用激励理论,一味地对员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。在我们调查中,四川某个酒店,为了使员工更好地工作,给每个员工都设计了职业发展方向。其中:员工的方向是领班,领班的方向是主管,主管的方向是部门经理等等。企业为员工设计职业生涯规划的做法,应该扩展开来,员工一入职,直接领导就直言不讳地告诉他,其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。企业和员工是以心理契约为主要联系纽带的战略合作伙伴关系,企业不仅关注员工的贡献,也要关心员工的发展,作好员工的职业生涯规划设计,让员工有归属感,从而充分调动员工的工作积极性和创造性。 2.1.2 对员工进行个性差异与管理 员工的行为总是人和环境的复杂的相互作用的结果,也就是说,外部环境中的事件强烈地影响某一特定时刻人们的行为。为了充分了解员工的行为,企业需要知道他的很多情况——过去的经历、态度、个性、价值观等,同时也要了解他行动所处的环境或背景的大量信息,以便为组织管理和职务分析时提供更充分的信息,从而提高组织的整体效益。比如我国新引进了一种“新卡特尔16pf”测试方法,它是由美国心理学家卡特尔教授用了20多年时间研发的,国际上已经流行了50年,并得到管理业内普遍认可的一种测试方法。通过测定对人的个性有着主导影响的16种因素,来综合分析一个人的性格特征。通过这个测试,可以发现每位员工的个性特点,将他们进行合理组合,安排到合适的工作岗位上,不仅能最大限度地发挥他们的潜能,提高工作效率,而且也可以协调员工间的人际关系,达到易于管理的目的。另外,根据测评的结果,还可以了解新录用员工的整体心理健康水平,甄别出存在潜在心理问题的员工,起到预警作用,在某种程度上降低了企业用人的风险和成本。 2.2 就组织来看 美国管理学家、社会协作系统学派的创始人巴纳德(c. i.barnard,1886-1961)认为“组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统”。 2.2.1 建立正确的人力资源观,让员工参与企业效益管理 四川中小企业要想长远发展就应该树立人力资本的观念,注重人力资本的作用,在企业中建立利益共同体,让员工分红入股,让技术创新者分红入股,让管理者以管理股的形式入股,这样,员工同管理者就能利益共享,风险共担,员工就愿意更努力的工作。企业还要注重把企业的目标同员工的价值观相结合,如建立合理的、有一定难度且被员工认同的目标;有效的、公正的绩效评估系统;设计薪酬支付制度以及奖励期望的绩效;设计工作让员工通过工作满足自己的需要;组织个性化,反映不同个体的不同需要;形成组织和员工之间的心理契约。 2.2.2 建立合理的激励机制 人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的,人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体,因而要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励机制。要建立物质激励和精神激励相结合,形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则,采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励等,通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等,强调人才作为整个公司的价值创造者的作用。 2.2.3 加强企业领导者的素质和魅力 优秀的企业需要优秀的管理者,优秀的管理者是成功企业发展的基础。在一般情况下,高绩效团队工作目标的制定、任务的组织实施、对团队现状的把握、成员间的沟通和协调、团队目标的实现等,都是在管理者的领导下进行的。而管理者的领导意识、思维模式、知识技能、创新精神和能力、表达能力、人际沟通能力、信息处理能力、冒险精神等等,都是领导素质的具体内容,它们直接影响着团队工作目标能否顺利实现,决定着团队绩效的高低。因而,要构建高绩效团队,首先必须提高领导素质,领导素质是构建高绩效团队的决定因素。 2.2.4 人力资源管理外包的实施 由于四川中小企业人力资源管理对理论缺乏、对人力资源机制不完善等现状,造成的人力资源管理对企业的发展有所制约。针对这种情况,企业可以选择人力资源外包,而这已经成为了管理的一种趋势。即企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或者组织进行管理。以此能降低人力成本,节约时间,实现效率的最大化;利于人力资源管理工作从低层次、重复性的工作解脱出来,而专注比较重要的企业战略性工作;能获得专业性的指导;也有助于中小企业留住人才。 人力资源管理现状:人力资源管理的重要性及现状分析 人力资源是在经济发展中最重要的战略资源,是企业能够进行发展的重要依托,也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源管理,将企业的资源进行充分的磨合开发,才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中,人力资源管理也占有重要的一环。 企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。企业一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习及科学理性管理的精髓;另一方面也要注重东方文化,创建适合我国企业特点的人力资源管理制度。由此,通过提升人力资源管理部门的定位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升企业人力资源管理层次,为企业创造更大的财富。 一、 经济发展中人力资源管理的重要性 人力资源管理是指企业根据自身的需求,通过对企业的人力进行优化和重组,积极发挥出人的主观能动性,充分挖掘出企业人力资源的潜能,为企业在原有基础上创造出更高的价值,确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说,人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面:制定目标战略;人员选募;绩效以及薪酬管理;人员流动以及关系整理;员工的健康安全管理等。 一个企业如果想要长久地发展下去,就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说,人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的,但是,在日常工作中,这些管理目标的实行以及完成程度,都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说,如果下属员工的基本素质不高,不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标,那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月,那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以,当企业的人力管理系统得到充分的完善时,这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念,给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发,让员工发挥自己的特长和能力,尽心尽力地为企业服务,从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性,帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。 传统的人事管理观念认为,“人”是一种技术要素,其地位和机械设备、土地等要素一样,是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想,对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏,不再把人放在和其他要素一样的地位,而是将其看作是一个具有成长性以及建设性的因素,这个因素同时还有着很大的潜力进行发展,充满了勃勃生机,企业因为这个因素而活力四射,保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习,不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作;相反,企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件,使其自身的劳动能力得到充分地发展。同时,现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”、“跑了再招”这些既浪费了人才,又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况,而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中,企业更加注重对资源的开发和投入,使资源的利用程度得到大幅度的提高,实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。 二、人力资源现状分析 对于企业来说,要让人力资源管理获得优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。但是结合我国国有企业的实际,不难看出我国在人力资源管理方面存在诸多问题。几个具体表现为以下方面。 (一)人力资源管理的重要性认识不足 无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。 (二)人力资源开发的投入少 多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力,而非资源和智力,对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念,使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上,不能挖掘人才的潜能,不能有效地激发员工的创新能力,不能调动员工的积极性和主动性,给企业的发展带来不利的影响。 (三)开发人力资源潜能的方法过时 企业开发人力资源潜能的方法陈旧,手段单一,效益低下。 综上可知,企业应从战略高度审视人才流失的隐患,充分认识到人才是企业生存与持续发展的关键。 三、实施人力资源开发的对策 (一) 树立以人为本的管理观念 在当前国际化的经济形势中,我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整,树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念,我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业 要增强社会责任感,自觉遵守劳动合同法的各项规定,不断改善用工环境,提高劳动者的物质、文化生活条件,吸引和留住优秀的人才。 (二)构建新型的人力资源管理模式 人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能,而且各个职能要相互关联,统一协调。在管理方式上,人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任,每个管理者都应是人力资源管理的参与者,人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识,要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化,从而激发职工的主动性和创造性,推动企业发展。 (三)实现人力资源的合理流动和优化组合 人力资源流动的结果是使人们走出封闭的环境,找到能较原先更能发挥作用的岗位,而不是将人力资源僵化,以使人力资源潜能的开发,从而挖掘人的潜力,创造更多的财富。我们应遵循市场经济运行规律,充分发挥市场在人才资源配置中的作用,实现人力资源的合理流动和优化组合。企业应制定宽松的有利于人力资源流动的措施和办法,大力提倡以各种灵活有效的方式进行交流,尽可能改善和缓解人力资源在分布结构上的不合理以及地域分布上的不平衡,使人力资源与经济发展需要相适应。 (四)建立有效的激励机制 我国的企业应彻底打破分配上的大锅饭,建立按劳分配为主、多种分配形式相结合的分配办法,充分重视知识技术等人力资本在分配中的作用;根据不同的工作岗位,实行与绩效挂钩的分配方式,对高级管理人员可采用经营者年薪制和经营者持股方式,销售人员可采用与销售收入、销售成本挂钩的方式;科技人员可采用新产品开发的项目与新产品的销售收入挂钩的方式;一线生产人员可采用计件工资和计时工资的方式;鼓励员工参股、持股,激励员工参与企业管理,激发员工的积极性和创造性。 (五)建立科学的选人用人机制 企业要引入竞争机制,要让每一个符合条件的人都可以公平参与竞争。要明确用人标准,细化选人用人条件。公开选人用人的决定过程,杜绝暗箱操作,从而避免和消除人们的怀疑,并可以提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度,要改变用人权力高度集中的弊端,减少用人上的失误。同时,吸引优秀人才时,高工资等物质报酬固然行之有效,但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队,必须依靠组织文化来支撑。因此,建立与完善组织与企业文化非常重要。 (六)建立一体化培训机制 全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。企业要使培训切实有效,必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制,将培训视为企业的义务和职工的权力,视为人力资源管理的重要内容,从制度上增强职工对培训的认同感,激励职工自觉参加培训,使其积极、主动地提高技能水平,从而为实现企业战略目标作出贡献。 (七)完善科学工作绩效考核评价体系 企业应建立完善更加有效和充分的工作绩效的科学考评。在员工工作绩效考核评价方面,探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法,把员工的绩效考评与奖惩结合起来,真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训,有效激励员工提高工作效率。 人力资源管理现状:浅析房地产企业的人力资源管理现状及对策 改革开放以来,我国的房地产行业伴随着社会主义市场经济体制的逐步确立,从无到有,经过了起步、过热、调整、回升,现已进入高速发展阶段。人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一,对企业发挥着越来越重要的作用,房地产行业也不例外。经济发展和城市化进程加剧,促使中国房地产行业自出现以来基本上处于高速增长状态。未来几年房地产行业仍将快速发展,房地产企业对人才的需求非常旺盛,人才问题普遍成为房地产企业人力资源管理的核心问题。 1 房地产企业人力资源管理工作现状 人力资源管理是运用现代化的科学方法,对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织的目标。人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力,实现人力资本的升值,进而为企业创造更好的价值。 人力资源对于企业具有举足轻重的作用。人力资源部门的作用主要体现在创造适当的组织文化氛围、保留组织所需的人才、明确员工培训的指导方向和内容、缓解员工工作压力,维护并提高士气、培养员工对组织的认同感和献身精神。具体的房地产行业也是如此,我们必须认清房地产行业人力资源管理存在的问题,来进一步提高房地产行业的人力资源管理水平。 近年来,房地产企业人力资源管理呈现出了积极的态势。诸多房地产企业在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,进行了有益的实践,但在具体的实施过程中,也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题。 1.1 从业人员知识层次和专业素质整体较差 现阶段房地产企业普遍规模较小,许多房地产企业并不具备建筑施工、物业管理等相关员工队伍,从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。员工的知识层次和专业素质总体偏低,缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。即便是战略多元型房地产企业,大部分员工并不是出身于房地产相关专业,缺乏足够的专业知识。即使是作为中国房地产企业的领军队伍——深圳万科集团,其从业人员出身于房地产专业的仅占员工总数的30%左右。在工作中,从业者普遍存在业务素质不高,缺少政策和理论学习,有一定的盲目性,人与人之间存在戒备心理,缺少民主气氛和凝聚力,缺乏对人才的培养和选拔。 1.2 人才测评技术和绩效考评应用不到位 在实施人力资源开发管理的房地产企业中,人才测评常常有四种比较实际的用途:招聘时用人才测评技术评价应聘者对于未来岗位合适程度;晋升时用评价技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性;进行员工培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求;规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。人才测评所关心的主要是人的心理素质和能力,比如思维能力、责任心、灵活性、全局观等比较稳定的特性。绩效考核也关心诸如责任心方面的东西,但它强调人才在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。虽然人才测评可以用来客观评价人才的能力和动力以及个性,但是,人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。绩效考核指的是一种行为方面的表现,能够从外在的言行或者数据指标来观察表现。因此,不能将人才测评简单地替代绩效考核,应采取人才测评与绩效考核相结合的方法,建立房地产企业完善有效的人力资源管理机制,激励企业人才更好地为企业服务。 1.3 缺乏有效适宜的利益驱动机制,员工流失各有不同 利益动力机制是实现公司发展战略目标的核心问题之一,利益动力机制主要包括两方面内容:一是薪酬模式,二是绩效激励体系的设定。 战略专业型房地产公司的利益动力机制比较完善,员工满意度较好。这类公司的一般员工以及专业员工的薪酬水平较高,流动率很低,而小部分员工流失的主要原因是基于对个人工作以及生活稳定性的考虑。中层管理人员薪酬水平相对较低,加之他们丰富的专业水平和经验令一些小型的房地产公司青睐,此类中层人员流动性较高。 专业项目型房地产公司的员工满意度相对较低,流动性大。虽然薪酬制度灵活,能够很好地激励员工,但是他们忽略了员工在追求货币收入的同时对于个人发展空间稳定性的追求。这类公司的利益动力机制没有长期性,结构性也不好,因此员工一般在积累了一定的工作经验后逐渐向大型房地产公司过渡。 1.4 缺乏企业文化 企业文化是企业的灵魂,是企业在长期发展过程中逐步积累、形成的一种无形的竞争力。品牌形象是企业文化的外在体现。房地产市场由于同质化严重,竞争主要表现在品牌优势和附加值上,因此,优秀的房地产企业文化已成为房地产项目持久核心竞争力的关键因素,并贯穿房地产实践的全过程。但我国一些房地产企业的人事部门未把企业文化纳入企业人力资源管理工作中。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用,职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值趋向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下,必然使房地产企业的奋斗目标经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。 2 人力资源管理对策和建议 2.1 对员工进行职业生涯设计,留住人才 目前,房地产从业人员呈现出年轻化趋势,他们正处于一个强烈需要自我发展与提升的阶段。房地产行业是以薪资高而著称,可是优厚的薪水、福利可能在一段时间促进员工的工作热情,但随着工作时间的推移,个人的发展与自我提升的要求就会变得越来越强烈。要依据组织的战略,在与员工全面沟通的基础上,为员工设计富有弹性的职业生涯,尽力为员工创造适合其自身特点的发展空间,包括升迁、培训的机会。这样可以帮助员工清楚地认识到其未来的发展空间、自己在企业实现战略的过程中的责任与重要性,不断发挥员工的知识以及技能,使员工切实地成为企业的长期合作者,谋求共同发展。 2.2 建立动态、公平的绩效管理与薪酬体系 房地产行业要根据本企业的发展战略与运营特点,建立符合自身特点的动态的绩效管理体系与薪酬体系,增强体系的公平性与合理性。在设计绩效管理体系时,应注意以下问题:第一,要考虑绩效考核的机会成本,要避免为了考核的全面而增加考核的难度或者增加考核的投入,使考核缺乏可操作性。第二,考核方式不必完全一致,针对不同岗位设置不同的绩效考核方式。第三,避免完全量化状况的出现。第四,绩效考核要服从企业现阶段的发展状况和企业发展战略的要求。绩效考核不是一成不变的,要随着企业的发展、随着企业战略要求进行不断地调整。 在对员工进行绩效评估的过程中,必须注意准确地识别和明确客体,并在此基础上注意薪酬设计的多样化。面对房地产企业经营管理中的复杂工作环节,管理者必须仔细推敲企业某些业务之间的关系。比如在房地产企业营销过程中策划与销售之间的关系。成功的项目策划会使销售工作仅限于形式,销售工作量大幅度减少,资金回笼速度加快。反之,不具有顾客导向的项目策划则会使销售工作困难重重,销售人员必须在销售过程中根据消费者的需求对项目进行二次策划、重整。策划与销售之间的因果关系在房地产企业会因项目的不同而不同,是动态变化的,这与其他性质的企业策划决定销售之静态关系截然不同,这就要求房地产企业的管理者不能只根据销售结果这一表面现象轻易下结论,而必须分清和识别其结果是策划人员的成绩呢,还是销售人员的功劳大。根据房地产企业经营管理的特点,在其业务中具有这种动态关系的还有销售进度和施工工期之间互为条件的关系,物业管理对销售的促进关系等。另外,房地产企业各经营业务性质相异、经营复杂的特点也要求其薪酬设计的多样化。如,为体现公平、公正原则,管理者应在房地产企业建筑施工环节根据员工的劳动量来分配薪酬,在房地产集团公司可以根据出资额或所占股份进行利益分配,对销售人员可以按其销售业绩发放薪酬,对策划类人员可以根据其策划方案所产生的实际效果进行薪酬的分配,对高级管理人员可以根据其对公司的贡献进行薪酬的分配,必要时还可以附以期权激励,最大限度的发挥每个员工的潜能。 2.3 企业文化是房地产企业进行人力资源管理的基础 房地产行业应该真正的从本企业的实际入手,要对公司发展历程进行提炼,培育适合自身运营特点的企业文化。房地产行业的企业文化建设应着重从以下几个方面入手:培育建立在企业核心价值观基础上的员工归属感,这需要领导者与员工充分沟通,共同寻找企业的价值观,有效帮助员工产生对企业的战略以及企业的领导的认同感和归属感;努力培养员工的成就感,当然忠诚度是建立在员工自身价值观的基础上的,企业的共同价值观可以影响并引导员工的价值观,调动员工的工作积极性,更好地向着为组织发展战略服务的价值观方向靠拢。另外,这种在企业文化氛围下的沟通,还可以很好地促进企业领导者的领导风格的完善,形成更适合员工的领导方式。 2.4 吸纳人才 吸纳人才提高房地产企业竞争力,将是新市场形势下房地产业竞争的焦点之一。就我国目前房地产企业的情况来看,可从三方面入手,一是在企业内部应用人才测评技术选拔和挖掘本企业员工中具有培养潜力的人才,通过内部培训与外部学习相结合的方法将人力资源转化为人力资本。二是吸纳企业外部的人力资本,外部的人力资本的吸纳方式,应灵活掌握,如针对高端人才可以实行长期激励措施,分享企业业绩增长的增值价值。三是职业发展通道的设计,不要让人才顶着“天花板”工作,要给人才一个充分发挥个人能力的舞台。 3 结 论 在我国,房地产业人力资源管理工作还没有受到应有的重视。许多房地产企业缺乏充分开发培养人才、合理使用人才、有效激励人才的观念。因此,作为人力资源的管理者,必须要未雨绸缪,随时根据企业内外部环境的变化,不断调整人力资源管理策略和方法,为企业迎接未来的挑战做好准备。房地产企业要生存、搞活和发展,首先必须尽快转变观念,树立“以人为本”的管理思想,重视人力资源管理工作,才能使企业兴旺发达、基业常青。 人力资源管理现状:人力资源管理理论研究现状分析概述 引言: 随着经济全球化的发展,企业之间的相互竞争变得愈加激烈,高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。 1. 中国人力资源管理现状 目前,我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面,日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核,和工资的增长审批发放等简单事宜,对员工采取的是命令式和制度化的管理,没有从真正意义上的管理的角度出发,只注重对员工的控制。目前的人资管理部门,工作效率低下,用人机制死板,许多优秀人才没有得到发展的机会,没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度,缺乏系统的目标和制约制度,对于员工绩效,没有系统的考评制度,考评标准也是模糊不清,即使设定标准,在工作执行时也不能落实到位,制定的标准与相背离,导致可做操作性极差。没有完善的激励制度,很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡,重惩罚轻奖励的现象较为严重,在很大程度上,非但没有调动员工的工作积极性,还起到了相反的作用,目前企业在员工激励方面,还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。 2. 人力资源管理理论研究领域 2.1国际型人力资源管理 随着经济全球化的快速发展,目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外,使人力资源同国际接轨,实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现,集中式管理和分散式管理,两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者,力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同,进行不同管理方法的开发。国际研究人士指出,不同的国内环境要求不同的管理模式,国际同国内的管理模式总是存有差异,其差异表现在两个方面,一是在进行跨国管理时,雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面,国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。 2.2战略型人力资源管理 在上世纪末期,有很多学者站在企业资源的角度出发,提出技术、资金成本这种可获得的资源,再不能以不可取代或模仿的方式,帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中,因其不同的特征和微妙之处,使得无法模仿,因此,人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。 战略型人力资源管理认为人力资源管理是一项战略管理,整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理,就是要从战略的角度,对人力资源管理进行研究,但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合;伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系;德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性,内容分别是:正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点,因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。 2.3规范型人力资源管理 规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性,以统计分析和实际调查为依据,其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。 林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究,提出我国企业现存的两种典型的管理模式:一种是家族企业以自我作为中心的管理模式,另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式,强调的是集权式的控制,把员工当成公司附属品,缺乏良好的激励制度,最终导致企业的内部管理混乱无章,不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的是民主化,把管理权授权于团队中受员工认可的人,主要强调的是调动员工的工作热情,发挥其主观能动性,有良好的激励制度,这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展,是企业能够长久生存并前景光明。 阿瑟的控制和承诺的管理模式,强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公平程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量,对美国的几十家企业进行调查分析,最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。他认为众多的管理模式里面,实践中只有控制模式和承诺模式两种管理模式,其中控制模式所强调的是降低直接劳动成本,迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率;承诺模式主要强调企业同员工两者目标的相互联系,促使员工产生理想的工作态度和行为。 3. 人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系 国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题,就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言,国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待;战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件;规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合,企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点,针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论,正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。 结束语: 现代企业间的相互竞争,已不是过去物质资源和资金实力的竞争,人才才是目前最为核心的竞争力,科学合理的把人力资源理论与实际相结合,完善人力资源管理机制,建立高效的效益评估机制,才能从根本上提高企业的竞争力,促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源,这种理论概念已得到企业的普遍认可,并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下,人力资源管理理论研究显得意义非凡,在企业未来的发展中,人力资管理将是企业发展的内在需求,具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展,使企业的管理更具弹性,企业对员工的管理更具适应性,激励成分越来越多,限制成分越来越少,企业将集中力量提高员工的主动性和创造性,通过激励充分发挥每个员工的潜能,使其为企业创造更高的价值,提成企业的竞争优势。 人力资源管理现状:石油销售企业人力资源管理现状 1石油销售企业人力资源管理体系中存在的问题 (一)人力资源规划设计不全面或规划缺失 人力资源规划是人力资源管理的基本基础要求,是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分,它是企业对人员总量、人员结构、知识层次、技能技术、岗位设置等方面发展需求的规划设计,具有指导性、前瞻性意义。结合岗位需求,制定详尽的短、中、远景人力资源规划设计,可以挖掘、培养、储备企业发展所需的各层次人才队伍。就实际工作而言,石油销售企业中下游地区公司,没有制定出详尽具体的人力资源规划设计或设计不全面,造成人才挖掘、培养、使用上的盲目性和随意性,不利于企业的健康稳健发展。 (二)人力资源管理效能尚未得到充分发挥 人力资源管理的目的是培养、选拔、储备企业发展所需的综合性、高素质、多层级、多面手人才,提供不同岗位职责需求的人才队伍的配备与建设。人力资源管理中企业人员招聘,员工职业晋升,企业岗位设定与薪酬分发等方面,虽然制订了一些制度约束或计划措施,但实际运行中,受人为因素干扰较大,制度执行中有所变通,造成制度执行不力或不够彻底,从而弱化了管理效能的进一步发挥,使有规可循,有距可遵的管理制度成为一种条文摆设。 (三)人力资源考核体系不完善,考核方式单一 中石油销售企业作为一个行业整体,内部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核体系。各销售企业,各自为阵,建立颁布自己的考核标准,考核内容和考核方式不尽相同。目前人力资源考核中,考核侧重于销售完成业绩,对干部队伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。没有建立和完善有针对性的各级管理人员、专业技术人员的绩效考核制度。 (四)人力资源薪酬分配地区不均衡,岗位差距大 薪酬关乎干部职工切身利益,吸引企业人员奋发拼搏,积极履职的决定性因素。薪酬分配应该遵循"多劳多得效益优先兼顾公平"的原则,虽然石油销售企业统一沿用岗位工资制,附以绩效工资、吨油工资补充制。但实际运作中,同属于石油销售企业的不同地区公司之间,不同地区公司同一岗位之间,同一地区公司不同岗位之间,薪酬分配差距较大,加之石油销售企业员工用工性质众多,不同用工性质有着不同的工资薪酬标准,尚未实现同工同酬,薪酬分配有失公平。 (五)人力资源培训体系偏重精英培训,培训面狭窄,缺乏精英拓展延伸的再培训再教育 培训是提高企业从业人员综合素质的重要途径,也是提升企业核心竞争力的重要举措。虽然石油销售企业按照行业发展需求,各部门归口,每年开展一定频次的培训教育活动,取得了较好的培训效果,但美中不足的是这些培训主要针对和集中在少数管理人员精英身上。比如安全、加管、业务、运维、便利店管理等方面的培训,集中和停留在行业主管哪里,最低到加油站管理人员。培训人数、培训规模、培训层级相对有限,限制了培训效果的进一步拓展。 2石油销售企业人力资源管理对策 (一)立足当前,放眼未来,制定出切实可行的人力资源近、中、长期发展规划 企业人力资源规划要服从服务与企业发展战略和经营目标的实现,企业年度人力资源规划和中长期人力资源规划构建起企业整体人力资源规划体系。石油销售企业年度人力资源规划要根据企业年度经营任务、岗位需求、技术工种、人员素质为依据,科学决策,制定出详尽具体的年度人力资源规划。这一规划要囊括:岗位设置计划、人员需求计划、人员招聘计划、培训计划、薪酬方案、考核方案等内容。同时,企业要按照自己的中长期发展战略,编制出人力资源中长期规划方案,结合自身发展实际和市场变化,要不断做出适当修正。 (二)同步净化政治生态环境,实现用制度管人管事,充分发挥管理效能 作为国企,石油销售企业要与党中央保持高度一致,同步参与到净化国内政治生态环境的要求和行动中来,积极反观企业自身,不遮不掩,查找企业中存在的各种丑陋现象。积极执行"明规则",在企业管理制度的执行力上狠下功夫,防范和杜绝人为化,把"明规则"和"明制度"摆在桌面,摆在眼前,实现用制度管人,用制度管事,严肃管理、严格执行,充分发挥人力资源管理的最佳效能,为企业发展培养人、选好人、用好人。 (三)健全人力资源考核体系 丰富完善考核内容,探索创新考核方式,充分发挥考核的激励作用,推进企业持续发展。人力资源考核体系是一个庞大而复杂的系统工程,人力资源考核的主体是人,因此要紧紧围绕企业从业人员中不同工种,不同角色的人员进行考核。主要是针对领导干部、各级管理人员、各类专业技术人员、一线操作人员制定相应的考核制度,建立健全考核体系。考核内容从过去的重销售重安全拓展到"德、能、勤、绩、廉"各个方面。考核方式在原有的基础上,尝试实行末位回炉加工,待岗再培训再教育,再培训结束后重新上岗。所有考核要从被考核对象的切身利益出发,与工资薪酬和相关待遇挂钩,从而激发和调动被考核对象的主管能动性和工作积极性,淋漓精致地发挥考核的激励作用,真正把那些思想好、素质高、业务精、作风正的优秀人才选拔到相应的岗位上,实现岗位与人才的绝佳配对。 (四)改进薪酬分配方式,拓展薪酬补充渠道 兼顾公平,倾斜一线。在现行岗位工资加绩效工资、吨油工资的基础上,增添学历工资、技术职称工资、专业技能工资、岗位标兵奖励工资、安全生产奖励工资等多种薪资成分,激励企业干部员工自觉深入学习,投身岗位练兵、提升综合素质,与时俱进,实现与企业的同步发展。适度调整不同地区之间、不同岗位之间,数百数十倍工资差距过大问题,兼顾公平,让企业发展利益惠及全体员工。打破身份界限,不同性质的用工之间实行同工同酬。严格遵循"多劳多得效益优先兼顾公平"的原则,允许适度合理差距,薪酬分配照顾一线弱势群体,多向一线员工队伍倾斜。 (五)开展精英延伸培训 加大对执行层面和一线员工培训力度,提高全员综合素质。初次培训活动结束以后,参与培训的精英管理人员,不仅要自己掌握培训内容,还要把自己在培训中学到的知识、技术、技能,向自己所在的部门人员和加油站一线人员,进行深度延伸培训,注重培训质量和培训效果,努力追求一岗多能,一专多红的多面手员工能力建设,扎实不同岗位人员的基本功基础,实现人才强企、人才兴企的培训目标。 作者:马桂莲 单位:青海省石油销售公司新兴贸易分公司 人力资源管理现状:人力资源管理研究现状 一、人力资源管理理论解释 关于人力资源管理的内涵,学者普遍认为,人力资源管理作为一种新型的人员管理模式,它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上,其目标是通过有效地开发和管理人力资源,以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人力资源管理强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与发展。此外,还重视有效的人力资源管理对整个运营活动的支持和配合。1986年Mahoney和Desktop把人力资源管理研究分为两个研究分支:宏观和微观。从这个时期以来,人力资源管理在宏观和微观上的研究取得了显著的进步,但在这两方面的研究上一直处于互不交融的状态,同时,忽视了不同管理实践之间的匹配与整合。宏观人力资源理研究是在组织层次上进行的,关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的,在个体层次上进行,主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。20世纪的后十年中,人力资源管理的重要变化在于把人力资源称为组织的战略贡献者,人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡,学者把人力资源“战略”的本质视为是一种“关系”和一种“适应性”。查得维克和凯培利把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。然而,Delery和Doty认为战略人力资源管理实践包括七个方面的内容:内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。人力资源管理理论主要有三种:战略型人力资源管理、描述型人力资源管理、规范型人力资源管理。这三种管理理论都涉及企业绩效,但与企业绩效的关系不同。战略型人力资源管理把人力资源管理与企业战略适配状况为条件;描述型人力资源管理相信人力资源管理的政策与实践对任何企业都适用;规范型人力资源管理关注特定的人力资源管理政策与实践的组合。新世纪是知识经济时代,社会经济环境不断发展变化,管理理论也在不断发展演变。西方管理理论发展趋势是以“能力人”为假设基础和前提的能本管理,人的智力和创造力将起主导作用,包含创新能力的人力资本对经济的增长发展起着重要作用。人力资源管理职能非常繁多,相应的人力资源管理定义也是多种多样。 二、人力资源管理理论与企业管理实践相结合 人力资源管理是社会经济环境的产物和企业管理的重要组成部分,促使经济发展,并提高生产效率,达到组织绩效。另一方面社会经济环境和企业管理也促进着人力资源管理理论的研究。把人力资源管理理论同企业管理实践结合起来是时展的必然趋势。 (一)按人的特点设定相应的岗位人力资源 促使企业进行自我改造,真正转变为人力资本经营,真正促进企业的发展,发挥人力资源配置的有效性显得非常重要。针对部分人员终身配置主要有两种含义:一种是人员数量的配置,一种是其配置是否合适。配置人员数量过多过少都会造成工作无法正常开展,导致工作效率地下,要做好人力资源的优化配置,要根据预测的岗位数量进行配置,以竞争上岗的方式实现配置;机构设置还要具备一定的合理性,企业结合自身的状态,对企业的机构进行科学设置。 (二)完善有效的激励机制建立和完善 激励机制和激励方式是人力资源管理的和谐任务。将物质激励和人性激励完美结合起来,达到明显的激励效果。根据任职岗位的薪级、个人条件及业绩情况确定员工的薪金,并有制度可依,减少人为因素的影响。“大数据”趋势的发展给人力资源管理服务行业提供了有力辅助工具,但大数据应用面临着许多问题和挑战。企业管理者要有良好的管理习惯,以数据分析为基础,进行自我提升或借助外部咨询机构的协助,筹划好自己的数据库。具有创新方向的薪酬管理云平台可以有助于企业管理者进行薪酬设计,根据市场薪酬数据提升企业自身的价值,确定合理的薪酬水平,使员工感到内部公平和外部公平,达到激励的目的和效果。 (三)强化客户服务心态 人力资源管理部门作为一个“专业的服务公司”,要根据客户的需求,制定相应的规划和规则。把人力资源组成一个团队,以客户需求设计服务的项目为主要内容。人力资源的功能是促进组织效率的提高,要完善好各种绩效的咨询工作。人力资源部门要改变过去只重视行政方面的工作状况,要主动参加组织运作,为企业增加更多的附加值。 三、目前人力资源管理研究中的缺陷 (一)从学术研究成果上分析 理论界探讨的重点在于,怎样把传统的人事管理向人力资源管理转变,国有企业的重要任务是人事制度改革、观念创新和创造良好的人才环境。但理论阐述较多,实践性、操作性的较少。关于人力资源管理实践和企业绩效关系的研究方面的实践性学术文章较少。人力资源是实践操作性质非常强的,易产生理论跟不上实践需要的现象的这样的空白点。另外,仍然存在国外的理论没有和中国的管理实践和现实情况结合起来的问题。 (二)从各种企业的研究现状分析 中小企业人力资源管理上的不足主要表现在:首先是管理规划的缺失。中小企业的管理者往往着眼于提高经济效益,忽视了人力资源管理制度的制定。然后是人才流动的频繁,人才流动的原因是多方面的,如福利、薪酬、培训。另外,人力资源管理的资金投入偏少,在人才的招聘与员工的培训上较少,难以吸引高技术高水平的人才。国有企业人力资源管理上存在的问题表现在:管理者未意识到人力资源管理工作的重要性,对于市场竞争缺乏科学合理的认识。企业内部激励机制不完善,导致员工工作效率低下并影响着企业的发展。另外,国有企业中人浮于事,员工缺乏斗志,对国有企业的前景失去信心,难以展示自己的才华,再加上其他一些因素,导致员工跳槽,人才流失现象严重。一些国有企业依然沿用传统的用人制度和裙带关系来选拔人才,使真正的人才被排挤在企业门外,用人制度不科学,难以实现真正的发展。总的来说各种企业人力资源管理上主要存在的问题在于:管理规划的缺失、注重短期效益、忽视人力资源管理制度的制定、激励机制不完善、对人力资源管理的资金投入较少、人才流失现象严重。 四、人力资源管理未来的研究方向 随着科学与社会的不断进步和各门学科的不断发展,人力资源管理依然是一个新兴而又永恒的话题,其理论和实践也在不断发展。从人力资源管理理论和实践结合以真正实现“好人”的价值着眼,研究人力资源管理理论的新进展,提高企业生产效率,加速社会的进步,造就富裕社会。 (一)绩效管理成为目前人力资源管理实践中最关注的部分 对外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究发现,企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关,而且同企业使用的“高绩效”人力资源管理系统之间存在积极的联系。可见,目前人力资源管理实践中的热点话题仍然是绩效管理。 (二)以心理学和经济学视角研究 人力资源管理人力管理是一门边缘性学术领域,在不同的学术领域中心理学和经济学的应用最为普遍。心理学主要研究人力资源管理中人的心理动机,利用薪酬、福利、培训机遇制定激励机制,满足人的需要,减少人才的流失,使企业得到真正发展。经济学则侧重于进行制度设计,制度科学合理人力资源管理制度,使劳动定额、工作时间科学化和合理化,已达到企业资源的充分利用,有效降低企业的成本,提高企业的收益。 (三)“大数据”使人人力资源管理 进入数字化管理时代2014年6月的《中国人力资源服务业白皮书(2013)》指出,以云计算为核心的人力资源管理SaaS(软件即服务)和大数据分析将成为人力资源服务行业的发展趋势。但人力资源管理方面的大数据应用面临着许多问题和挑战,一个毫无信息化基础的企业需要在应用大数据方面起步,应从日常的管理中注意数据积累和整理,有良好的数据分析的管理习惯为基础,然后自我提升或借助外部咨询机构的协助,筹划好后,建设自己的数据库系统,如薪酬管理云平台就是这方面的一个创新。数据可由自己收集,也可向市场购买数据分析软件和服务。 (四)人力资源管理研究的各个分支之间互相融合、互相借鉴 在过去的紧20年里,宏观和微观研究上处于隔离状态,在分离的轨道上越走越远。未来的人力资源管理研究应克服这些隔离状态,在长远上,实现整体协调发展。宏观和微观的研究可以相互借鉴。以往的宏观研究忽视了人力资源管理实践的细节,若借鉴微观研究的严谨方法体系和技巧,可以补这方面的不足。微观上可以借鉴宏观研究把人力资源管理看成是一个目标系统,而不是单个的人力资源管理实践来理解。区分人力资源政策和人力资源管理实践,避免带有良好主观愿望的人力资源政策却会导致实际执行走样的人力资源管理实践的问题。如何建立员工与组织的战略联盟,如何分解组织战略使员工认识到组织的目标,都是研究者值得进一步探讨的问题。 (五)战略型人力资源管理 人力资源部门已逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门,人力资源管理工作和企业战略计划密切联系。对于人力资源的培养是一个长久的过程,需要投入大量的人力、物力、财力才能够收到良好的效果。因此,需要长期准备、开发以及谋划。另外,人力资源的变化要保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势,必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用。 (六)知识型员工的管理和以人为本的管理重心 知识经济的到来使企业的知识型员工成为企业人力资源的一个重要重要组成部分。部分知识型员工给企业带来的收益占大多数,在某方面发挥着至关重要的作业。因此,企业管理者对知识型员工的开发与管理必须有别与传统的人力资源管理。未来人力资源管理面临的一个重大挑战是:如何在全国范围内获得企业所需的知识型员工,并对他们进行有效的管理。 作者:徐瑞华 单位:郑州大学 人力资源管理现状:探索医院人力资源管理的现状 一、医院人力资源管理现状 1.薪酬分配缺乏竞争激励作用 绝大部分医院仍然在采用国家规定的等级工资体系,由岗位工资、薪级工资、各类津补贴等构成,其工资水平相对较低,各级别之间差别很小,没有根据各类人员的岗位做工作分析和岗位说明书、做薪酬调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理,没有建立公平合理的薪酬体系,难免造成“大锅饭”的局面,起不到对员工的激励作用。 2.选人用人机制不够合理 在目前形势下,有的医院仍采取行政分配机制引进人才,年度制定用人计划,上报上级主管部门组织考试,然后再交由医院进行专业考试等,医院从一开始就没有深入了解认识人才,在一些急需人才的使用上没有自主权,作为人力资源管理的部门根本没有职权,不能迅速及时地为医院补充人才队伍。 二、加强医院人力资源管理的主要措施 1.规范用人机制 建立规范的人员进入程序,加强对新进人员质量控制。医院首先要取得用人的自主权,在医院人力资源规划的范围内合理地招录人才,丰富选人用人形式。不论内部选拔还是面向社会公开招聘,都要做到一视同仁。在内部选拔时,不仅要看到人才已有的成绩,更要看到他的基本素质、工作经验和培养价值。面向社会公开招聘时,要拓宽用人渠道,敢于打破医院、地区界限,增加公开透明度。恰当地使用人才,能调动员工积极性,使其为医院创造更多价值。 2.建立科学的绩效考核体系 绩效考核是对医院职工劳动情况的直接反馈。根据医药卫生行业的特点,把不同岗位的责任、技术劳动的特点一并纳入考核体系。在实施考核中以业务考核,包括工作效率、工作质量、专业技能、继续教育、学术论文和科研成果等;评价考核,包括上级及有关部门的考核评价,社会评价包括患者、媒体以及社会其他部门的评价;特殊考核等依照岗位特点制定科学的考核标准,同时在实施考核中做到公正操作,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,并及时做好反馈沟通工作。通过绩效考核来调动员工的工作积极性。 3.建立公正、公平、合理的薪酬体系 薪酬是进行医院人力资源管理的一个非常重要的工具。在实际的薪酬分配中,要按照绩效优先、兼顾公平,按劳分配和生产要素参与分配的原则,结合医院专业技术人才自身因素、风险性高等特点,向优秀人才和临床一线岗位倾斜,自主灵活、形式多样的分配激励机制。在稳定基础性绩效工资的同时,加大奖励性绩效的发放比例,充分体现向高风险、高技术岗位倾斜,向优秀人才和关键岗位倾斜,向临床一线倾斜。建立公正、公平、合理的薪酬体系。 4.培育系统的医院文化 医院文化是医院生存和发展的内在推动力,渗透并影响医院管理、经营和人际关系等各个层面,医院文化建设是医院可持续发展的重要目标和保障。在医院快速发展的今天,部分员工存在思想理念、外在形象、言行举止等医院文化因子不同程度的滞后,有些甚至已阻碍了医院的改革、创新和发展的需要。因此,加强医院文化建设,是医院自身发展的当务之急。在积极推进医院文化建设的过程中,进一步提高全体员工的素质,打造共同价值观,增强全院职工的凝聚力,逐步形成既具有时代特点又具有自身特色的医院文化,努力为人民群众提供满意的医疗卫生服务,促进医院持续健康和谐发展。综上所述,人力资源的管理对医院的生存和发展尤为重要,在竞争不断激烈的新形势下,医院要强化人力资源的有效管理,提高医院的综合实力和核心竞争力,实施可持续的人才战略。只有通过合理的人力资源开发与管理,形成行之有效的人力资源管理机制,医院才能始终保持活力,在竞争中站稳脚步。 作者:桂振徽单位:安徽省合肥市第三人民医院
人力资源管理硕士论文:国有改制企业人力资源管理体系的探索 [摘要]大力加强国有改制企业人力资源管理体系建设,提高人力资源素质,是国有企业改制后的一项重要工作。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理,它反映了企业发展的客观要求,针对这一特殊的战略性资源进行科学管理,以人为本,以人为中心,注重人和事的相互适应,注重人才的开发引进,注重对员工的培训和潜能的开发,建立有效的激励机制,以充分发挥其创造性和主观能动性,谋求企业与员工个人的共同发展。 [关键词]机制管理体系绩效考核 随着我国社会生产力的迅猛发展,经济飞速增长,特别是用人社会化,分配市场化的机制,对企业的管理提出了更高的要求,也给资产重组企业的人力资源带来了巨大的冲击。资产重组企业发展需要高素质的人才,要吸引、留住高素质的人才,就要提供良好的培育、薪酬及发展环境。为了进一步优化公司人力资源配置,挖掘、培育优秀人才,公司对现有的人事分配体制进行了一系列大胆的、切实可行、行之有效的改革探索。 一、实施人才开发战略创新人力资源管理 1、引入或开发人力资源管理信息系统,开发基于互联网平台的现代企业人力资源招聘系统,根据企业战略,把招引人才作为一项重要的工作,千方百计引进人才。引进人才不能限于应届毕业生,要面向社会,从其他企事业单位招引人才。对大学本科及本科以上学历的高素质人才,要敢于在工资、住房条件、担任职务等方面给予优厚的待遇,增强吸引力,建设良好的企业文化,营造一个积极的、协调得工作环境和人际氛围,使他们向往公司。 2、要构建知人善任,因人施用的用人机制。采取内部竞聘上岗、社会公开招聘、人才市场选聘等市场配置方式选聘人才。要充分有效地利用公司现有人力资源,为各类人才发挥才能创造有序、宽松的环境,满足各类人才提升的愿望,尽可能作到在人才使用上保持公平。在企业内部形成尊重知识、尊重人才的良好风气,使有知识、有文化、有能力的人能够得到利用,给他们充分施展个人理想、抱负、才华的机会和舞台。用才,强调才重一技,不求其全,用其所长。将不同的人才安排或提拔到适合的岗位,使其能充分发挥作用,做到人尽其才。靠他们掌握的专业技术理论提高公司的技术水平,靠他们的勤奋和智慧推动技术引进和创新,靠他们的不断学习了解和掌握国内外的前沿技术。 3、强化培训,谋划后续人才培育机制,达到“因材施教”,有针对性地培养这个层次,建立起“后备人才库”,为企业的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。 针对建筑施工企业生活工作条件的艰苦性所造成的人才引进的困难,我们要立足于公司原有人才基础,确定自我培养为主的方针,加快人才的培育和知识更新。鼓励各类人才参加进一步的学历教育,对取得学历的人才,只要与公司签订一定服务年限的合同,就可以报销学费。此外,公司办公的有利条件,聘请有关专家学者来公司讲学,从而拓宽经理层人员,管理人员和工程处领导的知识和视野。 4、要建立科学的人才考核、激励机制。这种机制体系包括:薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核及薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案(合理化建设制度)等。 二、薪酬分配制度改革,激活人力资源,提高企业的竞争力 薪资分配作为一个热点问题是人们最为关切、议论最多的部分,因此也常常是最受重视的部分,通过优化工资结构,良好的分配运行机制有利于调动员工的积极性,提高企业劳动效益,促进企业资产的保值增值,提高企业的竞争力。但有些员工,对薪资分配的认识存在着误区,对薪资的功能理解过于偏颇,只注意到工资的保障功能,而忽视了工资的激励职能;在分配上严重的平均主义倾向已是不争的事实,按贡献分配在某种意义上说只是一句空话,违背了劳动力市场的价值规律,不能真正调动员工的积极性。致使高素质关键岗位人才留步住引不进,低素质普通岗位人员沉淀流不出,工资难以发挥导向的激励作用,激励职能弱化。 三、坚持以岗定薪、重构多元化的薪酬制度 新的工资分配应从重工龄的技能工资转向重岗位条件、重技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移,依据技术高低、苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素,合理地测算出管理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配系数,真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。通过岗位(职位)评价,合理拉开关键岗位与普通岗位的工资差距,突出岗位价值。 由于每一个工作岗位(职位)的工作性质、内容、对组织贡献的大小和方式不同,管理的幅度、所需的资格及沟通能力的要求、职责范围、解决的工作问题的难度、对组织短期、长期影响和贡献等都有很大的区别,所以在评价职位时,应该考虑这些因素,并将各项因素的重要性与企业的性质、企业战略、企业文化等联系起来,共同考虑,通过一定的方法用可衡量的变量量化得其数量值,根据企业的实际侧重面给每个影响因素的数量值以一个权数从而计算出职位的价值即:职位价值系数。 影响和评价一个职位的因素有很多种一般来说根据一个职位所需的基本技能或任职资格、职位的工作特点、职位的组织贡献等几个方面找到6个左右的影响因素就能够比较全面地反映一个职位对组织贡献价值和可能付出的努力价值,这6项因素通常是:职位资格、人际沟通、管理监督、技术含量、解决问题、责权范围。每个影响因素的数量值可以用若干个衡量指标进行衡量,为了计算的方便一般选取2-3个最直接相关和重要的指标来衡量影响因 素,将每个衡量变量分级,然后用计算矢量的方法计算影响因素的数量值。 四、总结 企业人力资源的配置、薪酬分配时一个系统工程,各个环节相辅相承。企业只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境,建立一个良好的激励与约束机制,充分调动和发挥人才的潜能,使人才真正成为国有改制企业走向未来的核心竞争力,才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。 人力资源管理硕士论文:论人力资源管理为企业增值的服务 人才日趋激烈,高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是,在很多企业存在着这样一个问题,即无法说清人力资源部门到底是干什么的,无法说清“人事管理”(Per/!/sonnel Management)与“人力资源管理” (Human Resources Management)有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害,又是一种警示。它提醒我们思考的是:人力资源管理的职能和价值到底是什么? “人事管理”之所以演变成“人力资源管理”,其根本原因,是因为人力资源管理事实上存在着两种职能,分别是行政职能和战略职能。 从行政职能的角度上看,日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作,例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响,在一些发达国家,有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。 从战略职能的角度上看,人力资源管理的理念之一,是将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要体现,人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用,使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是,不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能,而忽略了战略职能。 人力资源管理部门的价值,是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作,只有与企业的战略目标相结合,并将日常工作融合到业务中去,才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员,必须为企业的增值服务,为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件,才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。 我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业,在保险领域享有较高的知名度。在业务方面,它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是,在快速成长过程中,像许多高科技企业一样,尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰,也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训,公司管理层在去年的总结会上达成共识:“客户的需求决定着公司人才的需求,组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障,良好的人才机制是企业发展的根本动力,人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢,即“3W原则”(Win-Win-Win)。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值,三个满意”这一核心思想进行变革,即人力资源部的工作要能使客户增值,使公司增值,使员工增值,目的是要让客户满意,让股东满意,让员工满意。 为实现上述职能和目标,公司加大了对人力资源开发的投入,并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源部的职责,开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理,重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。人力资源部的员工也从日常办公室工作中,体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是,通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作,来改善人员和组织的效率,从而提高企业的劳动效率(劳动生产率)。 所谓员工个人的优化,是指通过吸引、保留、激励、发展员工,提升其工作热情和工作效率,使其个人始终处于最佳状态,使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面:选择(Staffing,人员招聘和调配)、使用(Performance Management , Posi tion Evaluation Competency Analysis,绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析)、培育(Training and Development,培训培养与职业发展)、保留(Compensation and Benefit,报酬和奖励)、行为管理(Policy and HRIS ,员工行为规范与员工信息系统)、企业文化建设(Employee Relation and Motivation,员工关系和员工激励)。 而组织团队的优化,是指通过参与企业的业务决策、组织决策,企业文化设计和变革,使企业总体组织高度优化,从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现,也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为:人力资源方针制订(HR Direction Setting )、高绩效组织建设(High-Performing Organization)、工作流程改进(Work Process Change)、企业文化建设与变革(Culture Building and Change)。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面,扮演穿针引线、相互呼应的角色。例如,人力资源部作为牵头人,组织了两次电子商务行业人事经理联谊会,许多着名的电子商务公司负责人踊跃参加,不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献,同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。 新的人力资源管理战略实施一段时间以后,客户、股东、员工都感到尚洋电子发生了很大变化。尚洋电子的一位销售人员,在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时,这位很有事业心的老总非常感兴趣,希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容。人力资源部立即将相关材料整理给这位老总,并就他所提的问题给予帮助。事后,我们的销售经理很有感慨:“想不到良好的管理不仅作用于内部,还可以赢得客户。” 而在公司内部,经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵:人力资源管理决不单单是人力资源部的事,而是每一个管理者的事,一线经理(Line Manager)也是人力资源管理的执行者,并开始主动承担更多的人员管理责任。从今年所做的员工满意度调查来看,“回顾过去的一年,您认为公司取得了哪些变化?”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就。从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看,满意度均有明显提高,公司效益也呈现良好的发展势头。 如同对待销售、生产、财务部门一样,对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接,但仍然是可以做到的。除员工满意度调查、客户调查等方法之外,较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法。即:将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”。如果人力资源部门的各种服务有欠缺、太贵或质量太差,那么企业就不得不考虑从外部购买人力资源的服务性劳务。同样的服务,如果外部相对本企业内部更低廉的话,宁可采用服务外包的方式。另一个做法是用企业参照法,即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较,当然,这需要较丰富的外部资源。 人力资源管理硕士论文:地方煤矿人力资源管理浅析 (一)地方煤矿人力资源管理现状。 目前,大多数地方煤矿的人力资源配置状况是:一线紧,二线松,三线庸。即:井下一线岗位,苦、脏、累、险岗位缺员;辅助岗位、地面岗位、机关岗位超员。虽然大多数对人浮于事、人满为患的状况进行过数次改革,效果并不十分明显。在劳动力资源方面,综合素质普遍不高,尤其是生产一线的工人,由于过去盲目扩充队伍造成人员过剩,导致生产一线工人大多数是临时工或季节工,其素质很低;正式职工,不论能力水平高低,都想往管理岗位混,造成了各层管理机关管理水平参差不齐,无法进行科学合理的岗位设计和职务设计,由于管理和监督机制不力,这些现象长期难以消除。 (二)地方煤矿人力资源管理的重要性。 地方煤矿的生产管理和人力资源管理职能相距甚远,使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要,不能发挥其主动功能。如人才的调动或跳槽使急需大量职业管理者,人力资源部就必须提拔或从外部大量招聘,要及时迅速的满足了管理的需要,结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。例如:去年某煤矿部分职工合同工到期,使部分区队缺少大量的技术工人,地方煤矿人力资源部为了及时弥补人力资源,就从技校招收了大量工人,但由于这些职工工作经验不丰富,对工作环境不熟悉、很难及时适应工作的正常开展,不能满足发展的迫切需要。因此人才管理与管理要充分接合起来相互沟通,来满足发展的迫切需要。 招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立,而对领导者和其他管理者来说,需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能,例如如何吸引优秀人才并保留他们,如何对员工进行考核评价,如何激励员工,如何培养职业管理者等。只有系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此,我们提倡着眼长远的人力资源管理,提醒高瞻远瞩的领导者必须从全新的角度,以系统、全局的眼光来理解人力资源管理,即我们提出在内部建立基于远景和经营战略层层落实的人力资源管理。 二、地方煤矿人力资源目前面临的问题 目前各个地方煤矿之间的竞争日趋激烈,尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。地方煤矿在地方煤矿排名并不高,而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。影响的正常运转,甚至会对造成致命的打击。这说明地方煤矿的人力资源开发管理不好,造成人力资源管理面临着风险。 (一)对人才和人力资源的认识不足。 对人才和人力资源的认识不足,缺乏行之有效的、能够反映个人业绩和贡献的薪酬体系。人才是地方煤矿最重要的资源,而且人才资源始终是地方煤矿的稀缺资源。既然是稀缺资源那就应该有相应的价值体现,可是这一点在地方煤矿却没有得到很好的体现。在地方煤矿人力资源的开发、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式,从而处于落后的状况,同时受过去搞平均主义的影响,自然不可能有什么薪酬激励制度。经过这几年的地方煤矿改革,应该说这方面已经有了很大改善,终于可以讲物质激励了,也终于讲业绩和贡献。但问题依然存在,主要是物质激励和约束机制不合理,不能充分地体现个人的业绩和贡献,因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。当然,也有一些地方煤矿过分地强调个人的业绩,反而导致协作不足,内耗严重,这显然是业绩指标设置不合理,忽视了团队协作的作用和力量。 (二)人力资源管理与煤矿的发展战略相脱节。 人力资源管理的观念、体制和机制落后,圣象地板人力资源管理与煤矿的发展战略相脱节。地方煤矿作为开采特殊行业,受自然条件的影响,生产方式和生产条件的制约技术含量相对较低,属于劳动密集型行业,职工整体文化素质和技术素质普遍较低。人力资源管理问题原来长期得不到地方煤矿领导的重视,近几年虽然已有所好转,但重视不足的问题仍然存在,我国地方煤矿的人力资源部门在很大程度上是为管理地方煤矿的工作人员设置的,而不是为地方煤矿发展战略服务的,这就决定了地方煤矿人力资源部门的管理性质,而忽视了服务性质,当然,这也是历史的必然性,在传统的计划经济体制下,地方煤矿就没有什么发展战略,它唯一的任务就是执行国家的计划,管理好资源、设备和人员,不要出什么乱子,人力资源部门的任务自然就是管人。长期以来,我国地方煤矿的人力资源部门都称为劳动工资人事部门或组织干部人事部门,这正是这种管理性质的体现。近几年来虽赋予了一些新的内涵,但从总的来说,我国地方煤矿并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹,人力资源管理与地方煤矿发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。 (三)缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。 我国国有地方煤矿也不是没有人才,而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题,地方煤矿基本上领导提议,然后组织人事部门考察,最后又地方煤矿党委任命。这本来没什么,但是由于地方煤矿的所有者是抽象的国家,经营者却是具体的个人,这就难以保证负责人不损公肥私,而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间,因此难以做到公平、公正,择优录用。再就是权责不分明,职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权利和奖惩标准,传统的人事管理使地方煤矿人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动、优化配置机制。 (四)知识层次高带来的人员流动性大。 现在有能力的人不断地调整自己的工作,以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。很多单位都有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能力的人也在跃跃欲试,希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱,多实现一些自己的价值等等。这种不断的流动,对工作所需的管理人员提拔、工资待遇、员工技术要求、培训等提出了新的要求。在发展中的地方煤矿,主要缺少的是高级、中级管理人员及技术骨干。地方煤矿人才也不少,但往往由于工作安排不当、对其关心不够、挫伤了他们的积极性和上进心,部分职工收入偏低,致使人力资源流失,不少中层管理人员及技术骨干“出走、跳槽”到其他矿务集团发展,造成人才相对缺乏。[] 三、地方煤矿人力资源的管理的策略与建议 当今社会,各个竞争的实质是人才的竞争,煤矿也是如此,谁拥有人才,谁就拥有发展的优势。煤矿走向市场,我们清晰地认识到,要让在竞争中生存发展,关键要使劳动者及时更新知识技能,提高素质,开发现有人力资源,而这一切离不开教育培训工作。 (一)开发人力资源的关键是教育培训。 1.培训要有科学性和针对性。要使培训工作在整个人力资源开发中发挥重要作用,增强培训的科学性和针对性是十分重要。为了鼓励员工向学习型、创新型发展,建立一种宽松的、自主性强的工作环境,营造一种学习氛围。根据地方煤矿职工的素质不同,接收知识的能力不一样,因此培训工作要有科学性、针对性。首先,培训工作要建立在科学合理的人才预测和规划基础之上,要深入细致的职工的现状调查和岗位分析,确定职工培训目标、内容和方法。第二,确定、细化培训的标准和内容,建立配套的培训管理制度,是职工培训能否落到实处的重要保障。 2.建立完整的教育培训体制、形式多样化。教育培训是一项面向全矿干群,这里的地方煤矿干群应包括管理人员和技术工人。如果只重视对管理人员的教育培训而忽视对技术工人的教育培训,或只重视对技术工人的教育培训而忽视对管理人员的教育培训,这显然是不行的,管理和生产是紧密联系的。我们应根据培训内容需要确定培训形式,使培训形式灵活多样,不拘一格,比如理论考核、月度岗位练兵、安全技术竞赛、现场观模、一日一题等,同时鼓励职工自学成才,鼓励职工创造发明,培养职工学习乐趣,使职工愿学乐学。 3.强化班组培训工作。建立了完整的教育培训体制,班组培训是其中一个重要的组成部分。然而现在的班组培训还存在一定的问题:有的流于形式;有的班组培训员从书本上找到题目,连同答案用笔一划,交给班里职工,让他们轮流记在笔记本上;有的班组听说要检查的时候就草草地集中突击;甚至有的班组培训时常是由班组培训员一个人代劳。长此以往,职工的素质得不到提高,将会落伍,的发展也会大受影响。鉴于这种情况,教育培训工作应强化班组培训工作,使班组培训制度化、规范化。 4.培训内容因人而异。煤矿职工素质不同,每一位职工所掌握的技能水平也不同。现在的培训,特别是班组培训,往往是统一命题,即每个人答一样的题。这样一来,就使那些已经会的职工觉得班组培训是浪费时间,从而对班组培训抱有无所谓的态度。所以提倡培训内容因人而异,针对不同职工的不同情况进行培训,这样可以使职工之间互相有个比较。一旦培训内容的深度有所不同,就会在无形中形成竞争,为班组创造一个良好的学习氛围,提高职工学习的积极性,更好地开展教育培训工作。 (二)开发人力资源采用激励机制。 当今社会人力资源的开发与管理越来越受到人们的重视。在地方煤矿人力资源的开发与管理已经相互联系。合情、合理、合法地处理各种问题,充分调动每个人和整个单位的积极性。这样才能提高单位生产效率。煤矿针对发展所需人才,制定合理的规划,以调动职工的积极性。为了吸引人才,对每年新分配的大学生给适当的安家费并在生活给予他们关心,提高他们的工资。另外还提高现有技术管理人员的职称补贴,并对职工采用聘用高级工、技师等方法来提高职工工作的积极性。同时坚持按劳分配,对有突出贡献的人才给重奖。煤矿还实行竞争上岗,以岗定薪,个人工资与业绩挂钩,在内部形成有效的激励机制,引导职工为的发展做出自己应有的贡献。目前煤矿还通过岗位分析,优化劳动组合,减少劳动力浪费现象,制定各种岗位的岗位责任制,详细规定各岗位的工作职责工作标准和资格要求,将最合适的人安排到最合适岗位上来。管理特别是人力资源管理不是天生就有的,而是在后天的学习和工作实践中获得的。未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说,管理者以后的实际任务和工作就是做好人才管理。 地方煤矿在人力资源管理上,存在一些不容忽视的问题,要重视并加强对人力资源管理上的工作,精心打造使人才脱颖而出的良好环境,要健全人力资源机制,充分发挥人力资源管理部门的积极性,从而准确把握未来的发展趋势,人力资源是最重要的资源,只有科学的管理,地方煤矿才能蓬勃发展。 人力资源管理硕士论文:公共部门人力资源管理激励机制的现状和对策研究 公共人力资源管理的实质就是对公务人员的激励。其根本目的是为了使公务人员尽可能高效、廉洁、公正的为公共事务服务。[1]中国的人力资源管理问题是一项新的课题,对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段,当前在中国公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度及培训制度等中有效运用激励机制,对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义,因此,本文所思考的是公共部门人力资源管理激励机制的现状,并对其提出相关对策。 一. 研究背景 (一) 本论文研究的意义 建立和完善公共部门人力资源管理激励机制,既是市场经济发展对政府人事管理提出的必然要求,又是市场经济体制下建立政府工作新秩序的客观需要,也是不断完善中国公共部门工作人员制度的需要。它对提高公共部门工作人员的综合素质,充分调动公务人员的积极性和创造性、提高公共部门人员工作效率、吸引和保留人才具有极其重要的意义和影响。 (二)本文主要思路、研究方法和重点 本文主要从以下三个方面展开论述:一是批判和吸收国内外学者对激励机制研究的理论,借鉴西方发达国家在此方面的实践经验,为中国在公共部门有效运用激励机制,提高公共部门人员工作效率和工作积极性提供理论依据;二是通过中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中存在的问题和面临的困难进行分析;三是采取多种有效措施,积极借鉴企业人力资源管理中激励机制实施的成功经验,结合影响激励机制有效实施的多方面因素,探求完善公共部门人力资源管理中激励机制的对策。 在研究方法上,本文坚持运用马克思主义的立场观点,从中国公共部门人力资源管理的实际出发,综合运用经济学、管理学等相关知识对有效运用激励机制进行一定的探索。此外,运用比较分析法,对比分析了西方各国在文官制度——公共部门工作人员制度中实施激励机制的经验以汲取各国在企业人力资源管理中运用激励机制的可取之处。此外本文还坚持理论联系实际,并运用例证法进行研究。 本文的研究重点主要体现在以下两个方面:一是系统分析公共部门激励机制本身存在的问题及其在实践过程中遇到的困难;二是分析存在问题的原因,针对目前面临的阻碍,认真探索构建完善公共部门激励机制的有效途径。 二. 激励机制的主要概念的界定 (一)激励机制 激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。机制一词来源于希腊语,意指机器运转过程中的各个零部件之间的相互联系、互为因果的连接关系及运转力式。在经济和管理科学中,机制是指一个经济或管理系统内各子系统、各构成要素之间相互联系、相互制约、相互作用的关系及其整体功能。 激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制理论就是以制度化为基础。 (二)激励机制的功能 组织的激励机制一旦形成,它就会内在地作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响组织的生存和发展。科学的激励机制,有利于调动员工的积极性,有利于发挥员工的创造力,有利于培养从业员工对部门发展的责任感和使命感。所以只有通过建立科学的激励机制,才能使公共部门充满活力,其持续发展才有科学的管理制度作保证.激励机制的本质就在于通过设置与人的需要相适应,并保证个人需求目标的合理实现。 潜能开发作用。公务人员队伍的相对稳定性与工作程式化和操作性特征,很不利于公务人员潜能的开发,激励机制是激活公务人员内在潜能的一种有效工具,在工作的程式化和操作性之外设置适量的对于枯燥工作的调节性措施,使公务人员积极发挥创造性。 吸引和保留人才作用。只有制度为公务人员提供了良好的激励条件,确保公务人员的工作得到正确的评价,公务人员的努力得到一定形式的认可,并能为公务人员的个人发展与实现自我提供了可靠条件,才能将人才吸引并保留在公务人员队伍中。 竞争环境创造作用。激励机制唤起了人的内在积极性与创造性,这种人的内在力量发挥又形成外部的竞争环境。科学的激励机制中含着竞争精神,能有效促进公务员之间的竞争。 三. 中国公共部门人力资源管理激励机制的现状 公共部门人力资源管理激励机制是通过利益分配调动公务人员的主观能动性、规范公务人员行为的机制。它是公务人员制度的重要组成部分。总理在今年的《政府工作报告》中指出:“在全面建设小康社会的进程中,政府担负着繁重而艰巨的任务。”只有造就一支廉洁、勤政、高素质、专业化的公务人员队伍,才能为政府履行历史使命提供可靠保证。目前中国公共部门人力资源管理中激励机制的发展尚处在初级阶段,我们有必要了解一下它的形成与现状。 (一)干部人事任免——晋升制度中激励机制的运用 晋升是指职位等级的提升或工资级别的增加。它兼有精神激励和物质激励的作用。因为晋升不仅意味着荣誉的获得、权力和地位的提高,也意味着薪金的增加和待遇的增加。所以,公共部门公务人员的晋升是公共部门人力资源管理系统中最具激发力量的激励手段,是公共部门公务人员行为动力的重要成分。 目前公共部门公务人员晋升中竞争上岗蔚然成风。《国家公务员暂行条例》颁布实施以后,各地结合职位分类和人员过渡,在公务员中层领导职务和非领导职务晋升和任职中,引入了竞争上岗的概念和做法,在一定范围内公布职位空缺和任职条件,通过公开报名、公平竞争、群众评议、组织考察,产生拟晋升人选,然后按照干部管理权限决定任命干部。竞争上岗打破了职务晋升中的“论资排辈”现象,为优秀人才创造了脱颖而出的良好环境,给干部任用制度注入活力,成为有中国特色公务员制度的重要特点。据不完全统计,截至2000年底,全国已有29个省、自治区、直辖市5万个 机关单位实行了竞争上岗,用于竞争上岗的职位近35万个,其中县处级和科级领导职位近18万个,报名参与竞争上岗的各级机关干部达80多万人。以江苏省“公推公选”区县级政府一把手为例。2003年9月,江苏省在淮安市清河区、淮阴区首次由干部群众票决产生区级一把手候选人人选,被称作为内地首次县(区)级政府正职官员候选人“公推公选”。随后,江苏省省委又在位处苏北的徐州沛县和苏南常州金坛市(县级市)、位于省会的南京市白下、雨花两区进行了区县级政府一把手竞选上岗的探索。如能在县一级政府长官中推行严格意义上的竞争选举,将是中国民主化进程中的一个里程碑。 (二)薪酬管理——工资制度中激励机制的运用 薪酬制度是公共部门激励机制的重要形式。薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容,良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。公共部门工作人员的薪酬制度直接影响着工作人员的工作态度和积极性。作为一项重要的激励机制,它与行政管理效率的提高密切相关。西方国家的工资报酬制度一般遵循定期加薪原则:同工同酬原则:行业平衡原则:与物价挂钩原则及综合定额原则。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用。 以北京市公务员“阳光工资”改革为例。2004年7月,北京启动了“阳光工资”改革,把公务员的所有收入公开化、透明化。此项改革是在北京市委、市政府主要领导的大力推动下进行的。这场由政府主导的公务员薪酬改革,具备复杂的涵义,清理整顿机关津贴、补贴、奖金,规范公务员收入——公务员收入的行业差、地区差,收入的不透明,津贴、补贴、奖金等众多“隐性”收入,都成为这场改革指向的对象。“阳光工资”改革选择在公务员最敏感的地方开刀,憾动了长久以来的部门、级别和地区间公务员收入落差和工资外收入的隐性地带。此次改革的一个大背景是:长期以来,不同部门公务员的收入差距已经拉开到了离谱的地步。有全国政协委员曾在今年“两会”上指出,这种差异近年来更有扩大趋势。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪,造成了不良的后果。北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状,说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。 (三)考核制度——绩效评估中激励机制的运用 考核是激励过程中的一个重要环节,它是指在一般时间内对组织中个人的工作能力和工作成绩作出判断。公务员考核制度是公务员制度的“中枢”、是人事行政的重要一环、是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径、同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。 在公务员考核中建立积极有效的激励机制能够鼓励公务员提高工作效率,通过考核,绩效考评结果与公务员职业生涯及其待遇联系在一起,从而为公务员设定了一种有奖有惩、奖罚分明的激励机制,为其自动改进工作提供内在动力;通过绩效考评,适时了解公务员的知识、能力、服务态度等方面情况,以便及时安排培训、进修,为公务员提供一种提高自己管理水平和工作业绩的保障机制。发现了工作中的成就和问题,评估先进与落后,然后根据工作成绩的大小、好坏,有奖有罚、有升有降,并且把这种奖赏、升降同物质利益联系起来。同时有效的激励机制“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩,是公务员考核制度激励功能具体表现。”应该通过建立有效的激励机制进行公务员考核,这样才能激励先进,鞭策后进,形成国家公务员的竞争环境和竞争意识,进而有利于提升政治素质和业务素质,提高公共行政管理的效率和质量。然而,目前中国公务员考核制度中还存在着种种激励功能的障碍。 四. 中国公共部门激励机制中激励功能障碍 公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度,它们的健康运行可以激励国家公务员的奋发向上的工作精神,调动国家公务员心理中的积极因素,从而保证行政工作效率的提高,增强人事行政体系的生机和活力。然而,中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中的晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍,其激励功能没有得到充分的发挥。 (一)晋升制度:选人用人机制中竞争激励缺失 竞争激励,在行政人事管理学中,它是指管理管事的主体,对相关人员通过多种途径与策略,在良好的竞争环境下,激发、激励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。 目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序,不利于人才的成长和合理使用:干部的晋升中竞争激励缺失,还缺乏统一、明确、具体的衡量标准:“长官意志”在晋升中起决定作用,易于导致用人上的腐败:在晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,浪费人才,降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障,给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 (二)薪酬管理制度:工资缺乏弹性,岗位间差距有失公平 工资缺乏弹性,激励机制名存实亡。以“绩效工资”为例,从字面意义理解,绩效工资,应根据工作绩效来进行考核的,所以毫无疑问也应该是弹性的,但是实际上不少单位和部门的绩效工资是根据级别确定的。 公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲,公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理来说越来越重要。工资上调的幅度差异,容易造成岗位间的薪酬不合理,不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值,造成不公平感,造成心理的失衡。 (三)考核制度:缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系 虽然中国的国家公务员考核制度已经实施了十年多,但是由于经济、政治和社会环境的不断变化,国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方,影响其激励机制及其功能的发挥。目前存在的主要功能障碍,首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有:一是缺乏可信性;二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评,或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时,会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是,测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学,在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。此外,由于夸大的倾向偏差长期以来,集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯的考核方式与现行考核目标的不一致导致结果的误差。由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景,这一考核方法已经越来越不能满足考核目标的需要。出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之,考核者实际上将考绩视为一种形式,并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系,包括上司在内,谁也不愿意去冒犯自己的同事,对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报;因为不会产生直接的回报,通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。 从中可以看出,导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身,也不是在于考核主体的态度、观念或 者在考核方法的不科学上。考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。 五. 完善公共部门人力资源管理激励机制的对策研究 根据公务员激励机制的基本理论,结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践,主要针对完善公共部门人力资源管理激励机制中晋升制度、薪酬管理制度和考核制度,提出以下基本解决途径。 (一)进一步深化人事改革,调整人员结构;深化竞争上岗 进一步拓宽竞争范围。在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,一般不应再设置其他限制条件,为更多人提供参与考试竞争的机会,包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用,必须向社会公布,任何职位都对符合报考条件的人开放,进行公开的竞争性考试,任用成绩优秀者。以江苏省“公推公选”中存在的问题解决方法为例:首先,应加强舆论监督,实行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实千周是考任制,是通过考试,择优录用,它遵循的是公开、民主、竞争和择扰录用的原则,这就要求建立机制,确保监督有序,在公开考试之前,应加大宣传力度,通过广播、电视、报纸等各种形式,大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求,形成强大的社会舆论氛围。 建立完善具体可行、制度化的评价、选拔机制。建立公正选拔人才、高效使用人才的基础。根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》,党政人才评价重在群众公认。这就能有效解决当选干部对谁负责的问题。长期以来干部任用制度是上级任命上级,使得一些干部往往只对上级负责,脱离人民群众,降低了党在人民大众中的形象。如果建立具体可行的由人民群众参与评价的评价、选拔机制,使党政干部由对领导负责为主转向对群众负责为主,就能真正做到代表最广大人民的利益。要将考试录用作为政务公开的一项重要内容,实行招考政策、招考计划、招考程序及录用结果公开,认真推行拟录用人员公示制度,增加工作的透明度,广泛接受人民群众和社会舆论的监督。 (二)改革收入分配制度,建立均衡的工资体系;深化薪酬改革 激励是管理的核心,而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段,是目前普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用,就可以达到“双赢”的目的。 薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队贯效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分,常用的方法有:1.加大绩效工资(奖金)和福利的比例;2.加大涨幅工资(浮动工资)的比例;3.灵活的弹性工时制度;4.以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。建立科学的、标准化的公共部门工作人员年度考核评价体系。坚持领导与群众考核相结合、定性与定量考核相结合、平时与年终考核相结合的考核原则,对公共部门工作人员进行综合评鉴。 (三)完善绩效考核制度 科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理,因而缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统,准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,应该使考核制度化、规范化。在考核的过程中,应重点做好以下几个方面的工作: 1、提高考核工作的地位,制定周密的考核计划。实施绩效考核首先要加强对公务员的教育,让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途,从而增强配合考核工作的积极性。另外,组织者在考核前要把考核计划做周密、想周全,材料、资料都要准备全面,并有各种情况的应对措施。 2、确立科学的考核标准,增强考核的针对性。一方面,健全岗位责任制,使公务员岗位的职责权利有机结合,为考核提供可靠依据。另一方面,根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质,因事因岗位制宜,设计不同的考核标准。如:针对晋升考核、平时考核和年度考核的不同特点,分别制定标准,使定性内容尽量具体化、明细化。 3、注重考核环节的落实,加强对考核工作的监督。首先,应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成,重点抓贯彻落实。程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序,不得跨越或省略程序。其次,应建立考核环节责任人制度,采取严格措施规范责任人的行为,严厉处罚违规操作者。另外,考核中还应充分发扬发主,广泛听取群众意见。考核后,应及时公示结果。惟有阳光下的考核,才能避免领导个人说了算的不良现象。 (四)借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验 企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门,我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍,这是一种比较有效的方法,在西方的企业中也普遍采用。 例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门有待学习。学习企业的多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制, 其次可以运用参与激励。通过参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。中国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多,其中职工通过职代会中的代表参与企业重大决策较为普遍。事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本部门背景的特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的部门文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使本部门得到进一 步的发展。学习企业建立和实施多层次的激励机制。 总之中国公共部门人力资源管理激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励手段是灵活多样的,是根据不同的工作、同的人,不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。我们公共部门激励机制也应实施多层次的激励机制,让公务人员意识到晋升并不是唯一的道路,做好本职工作同样能体现自己的价值。 人力资源管理硕士论文:人力资源管理与人事管理 论文摘要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,这种人事管理效率总体水平比较落后,做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。 人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。 一、人力资源管理与人事管理的区别 人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。 (一)本质区别 人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用,他把整个组织看成一个统一的整体,当组织需要作出决策时,它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到组织的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。 (二)管理的重点 人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。 (三)职责重心 人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下,为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策,为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个组织看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。 (四)出发点不同 人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在组织的角度,单纯的追求组织绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。 二、人事管理向人力资源管理的转变 (一)从执行到战略的转变 传统的人事管理是立足在执行层面上的,它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作,这种人事管理只是执行其上级的命令,没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略,为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性,人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。 (二)从人事管理到人力资源开发的转变 人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源,非常注重人力资本的开发,非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理,忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性,忽略了人力资本具有能动性,从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前,很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重,对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进,培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。 (三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变 传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象,对员工进行 单向的管理,其更偏重于对组织员工的监管和控制,存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下,人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层,而且为其他部门提供内部服务、咨询,协调内部关系,改善工作环境,提高员工士气,成为劳资双方沟通的媒介。 三、人力资源管理体系的显着特点 (一)以人为本 人力资源管理把人作为第一资源加以开发,让员工积极主动地、创造性地开展工作,既考虑员工的个性、需求的差异,又考虑客观环境对员工的影响,用动态的观点开展工作,从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。 (二)动态管理 人力资源管理属于动态管理,重视员工的开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况,进行员工职业生涯规划,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥员工个人才能,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。 人力资源管理硕士论文:企业文化有效融入人力资源管理的研究 随着企业文化在职工中产生的正能量越来越显着,很多企业人力资源管理者将“怎样将企业文化融入人力资源管理”作为研究的重点课题,希望通过企业文化的能动作用,提高企业人力资源管理的效能。本文就企业文化与企业人力资源管理之间的关系进行了简要分析,并提出几点提高企业文化对企业人力资源管理产生能动作用的策略。 1 企业文化与企业人力资源管理的关系 企业文化和企业人力资源管理都是“以人为本”的管理,它们之间存在密切的内在联系。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用,这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。企业文化是对人的思想、观念层面的管理,使他们形成与企业经营目标一致的理念,并逐渐用这种理念规范自己的行为。而企业管理是以“人”为核心的管理,管理的成效受到企业发展历史、领导者特点、员工的素质和观念等因素的影响,特别是“员工的素质和观念”对管理有着极大的影响。企业文化是人力资源管理的重要外部条件,是对人力资源管理的补充和完善,是企业人力资源管理的基础和保障,它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。一套在A公司取得良好效果的人力资源管理方案,可能在B公司就完全行不通,原因是两个公司的企业文化不同,所适用的管理方法也不同。由此可见,人力资源管理的文化背景尤为重要,只有适应于企业文化的人力资源管理才能取得高效的管理效果。我们可以通过构建特定内容的企业文化熏陶和改变员工的思想,使之形成符合企业发展所需的思想和观念,达到促进和优化企业人力资源管理的作用。 2 提高企业文化有效融入企业人力资源管理的有效途径 企业文化构建了一座解决组织目标与个人目标、领导者与被领导者之间矛盾的桥梁。良好的企业文化有利于人力资源管理的深度开发,有利于企业吸纳和稳定人才,有利于激发企业员工的创造力和积极性。 2.1 提高企业文化对企业人力资源管理的正面导向作用 人力资源管理的终极目标是给企业员工一种信仰,使员工在信仰的督促下提高自身技能与素质,自愿为企业做贡献,为企业带来客观效应的同时还提升了企业的市场竞争力。而企业文化是企业价值取向的集中表现,通过不断渗透与熏陶,使员工将该价值取向内化为自己的价值观,并引导自己的行为为实现组织目标而不断努力。企业文化的这一对员工价值观的塑造作用正符合企业人力资源管理的需要,企业在招纳人才、提拔干部、考核业绩、晋升职位、奖惩措施等方面渗透着企业文化的痕迹。为了发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用,要改变传统的用人原则和制度,在对待人力资源的态度上进行一场新的革命:将企业发展的重点从物质和经济上转移到人才利用上,牢固树立人才是第一生产力观念,做到真正尊重员工、依靠员工、发展员工、为了员工,对每个员工的工作能力都有信心,使每一个员工都有做最好员工的内在需求。在这些观念的基础上,人力资源管理者还注重管理方式的优化,善于与员工沟通思想,并积极为员工提供提升能力的机会,尽量满足员工的需求,使员工内心的价值观、成就感自主地倾泄出来,自觉挖掘自我潜能,发挥最大创造力和主动性,自愿与企业管理者一道把企业经营好,实现企业与员工的共赢。联想集团作为一个工程的企业,流行着这样一句话“成就人,成就于人”。这与企业文化以人为本、尊重人、依靠人、发展人、为了人的理念不谋而合。 优秀的企业文化,为人力资源管理者每一个工作环节有都有着清晰而正确的导向作用。以优秀企业文化为向导的人力资源管理不仅能为企业创造出积极向上的工作氛围,而且能将奖勤罚懒、能者上庸者下的奖惩制度落实到位。公平公正的管理制度使每个员工都能人尽其才、各得其所。所以,企业人力资源管理者如能透彻理解企业文化内涵的话,管理工作也会是简单而高效的。 2.2 加强企业文化在人力资源管理中吸纳和保持人才的作用 企业文化所倡导的企业价值观需要与之相适应的员工来执行,才能实现组织目标。以往的人才选拔方式只重视应聘者的学历、能力和德行,很少讲工作态度、价值观、人生规划等因素。把这些所谓的“德才兼备”人才招聘到企业后,再生硬地向这些人讲授企业文化,虽然企业文化具有潜移默化的功能,但熏陶的效果是有限的。因为每个人的价值观和生活目标是不一样的,并且在短期内也不可能有很大的变化。现实中,很多人进入企业后无法适应工作的原因就是对其企业文化的不认同。所以,为提高吸纳到合格人才的几率,必须从招聘入手,全面考核应聘者素质。有关调查数据显示,员工的价值观与企业文化的符合度越高,工作中员工的满意度就越高,从而减少跳槽率,提高工作成果。所以,企业在招聘时就应标明自己的企业文化特色,在招聘条件中,除了清楚标明应聘条件外,还应将企业的文化展示给应聘者,特别是企业的价值观、管理原则等。如能通过一定的测试判断应聘者的价值观更好,这样就可直接录用那些与企业价值观一致的人员。企业人力资源管理工作不仅是招聘人才,还包括保持人才队伍的稳定性。企业文化能有效将企业各个部门、各个岗位的人聚拢起来,从而产生一股巨大的企业向心力和凝聚力,使员工对企业产生较高的满意度,最后升华为归属感。比如,某餐饮行业,一直以来都倡导“以和为贵”,在整个企业文化氛围中彰显着“和善”与“友好”的色彩,成为吸引和保持人才的重要法宝。 企业文化通过“诱因引导与成就互动”的平衡原则达到吸纳人才、留住人才的作用,比如企业可以通过配分文化实现人才物质利益;通过录用、内部待业、养老等安全保障文化满足人才安全感的需要;通过自我价值的追求和企业经营目标的协调满足员工自我实现的需求。企业文化就是通过自身的各种魅力吸引人才的加入,并将其牢牢维系在自己周围,这样的状态也是企业人力资源管理所需要的效果。 2.3 提升企业文化在企业人力资源管理中的激励作用 人才是企业成败的关键,而如今市场竞争的热点就是人才的竞争,所以怎样吸纳和留住高素质人才,培养他们对企业的热情,激励他们不断努力、与企业共同发展是人力资源管理者要做的重点工作。企业人力资源管理部门可以通过出台合理的绩效考核制度,并将考核结果与员工的提拔、晋升、待遇联系在一起,激励员工积极而持久地为企业工作。 企业文化在激励员工工作热情上发挥着极大的作用,大致可分为三大类:(1)企业文化在制度上对其有激励作用。人力资源管理制度和企业文化都是用文化来约束员工行为的,它们明确标注什么行为是企业允许的、什么行为是被禁止的;(2)企业文化在物质层面上的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位较高,能满足员工的成就感和自豪感,无形中增强了他们对企业的忠诚度;(3)企业文化在精神层面上的激励作用 。良好的企业价值观、企业精神、企业伦理道德等都是企业在长期发展过程中逐渐积累下来的精神瑰宝,是企业的灵魂。良好的企业精神能够使员工坚定组织目标、强化使命感、产生与企业荣辱与共的意识。 2.4 加强企业文化与人力资源管理的互动 当企业价值被员工认同,便会形成向心力和内聚力,这种凝聚力可以使员工把个人的思想感情与企业的发展紧密联系起来。通过加强企业文化与人力资源管理之间的互动,可以从多方面把企业成员聚合起来。这种互动并不是生硬地将企业文化强行灌输到员工思想中,而是通过让员工感兴趣的方式,潜移默化中渗透进员工的思想。互动可以以企业各种形式的文化活动让员工参与其中,比如国内某知名设计公司,每年都会有定期的年会,全公司所有的员工与管理人员都会参与其中。大家会依据自己的才艺或兴趣准备节目,公司也鼓励员工积极参与年会,尽情释放才艺。企业高管更是会以幽默的方式出现在年会上,和员工以亲切的方式互动,而不再是严肃的对话。最后年会便成为了全公司上下每年最期待的活动。这种年会的方式让员工在上班之余多了一种发挥自己才能,展示自己爱好的机会。企业鼓励员工带上家人一起参与,更是拉近了企业与员工之间的距离,让员工对企业产生认同与归属感,增加凝聚力。一个员工广泛参与和互动的企业必定会往更长远的方向发展。 3 结语 总之,企业文化是一种多层次、多角度的价值理念,也是一种能动的特色文化形式,有其特殊的魅力和经济价值。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有将它切切实实贯彻到每个员工心中,员工才能主动为企业的发展目标不懈努力。因此,笔者认为,只要将员工认可的企业文化有效融进人力资源管理条例中,一定会激发员工更大的创造力,为企业的长远发展提供充足动力。 人力资源管理硕士论文:谈人力资源管理中的绩效管理 世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。企业,浅谈人力资源管理中的绩效管理。 关键词:人力资源管理,绩效管理,企业 一、问题的提出 目前,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国 际市场竞争,在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位,研究如何做好绩效管理,不仅有助于企业绩效的提高,也有助于提高员工的能力。一项对中国企业绩效管理现状的调查显示90%的企业实施绩效管理的效果并不理想。为什么能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理,在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋呢?本文从绩效管理的构成方面对这一问题进行分析。 二、绩效管理的基本内涵 绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此,绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节,持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业战略目标的完整管理过程。 Ramlall[1]提出确定绩效管理体系为组织创造竞争性优势的有效性所需确保的几个方面:用及时有效的工作分析来制定职位描述;定期更新职位描述以反映变化着的经济环境;在绩效计划阶段中让每个员工都充分意识到其在组织中的角色;在整个组织中开发出一致且持续的绩效测量方法;绩效评价的过程与体系是公平、准确及可靠的。在绩效管理中,一个关键战略是理解每个员工在达到组织目标的过程中所起的主要作用。通过明确组织中每一个体的目标与其实际发挥的作用,人们便很容易确定所存在的缺陷并制定出改正措施,从而使得每个员工得以充分发挥潜力并为组织创造更大价值。 三.绩效管理在现代企业人力资源管理中存在的问题 1. 把绩效考核等同于绩效管理 在我国,很多企业的管理观念比较落后,只是简单地把绩效考核等同于绩效管理。而忽视了绩效管理的其他环节。管理者要想提高员工绩效,应该把更多的注意力放在绩效计划和绩效辅导上,仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。在绩效计划和辅导的过程中应该注重建设绩效导向型的组织文化,有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化;要在组织中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”,只有在以绩效为导向的组织文化中,绩效管理才能真正焕发出活力。 2.绩效考核 绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒,也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具,而是一种激励型的管理工具,是为了奖励先进、帮助后进,让每一个员工和企业一同成长的途径。在考核前要,向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性。硕士,企业。在设计、确定考核指标时,要和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨。设定明确清晰的便于衡量的绩效目标。“如果你无法衡量你想衡量的东西,那么你就不能得到你想得到的东西”【2】。确定目标的过程,是上下级进行面对面沟通,就某项工作如何开展、什么时间进展到什么程度,达成共识的过程。避免员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生;在绩效考核后,没有根据绩效考核结果与员工探讨如何提高其职业技能、改进个人绩效,使员工看不到绩效考核对其职业生涯发展带来的益处【3】。 考核方法的选取方面,近年来,平衡计分卡和360 度考核法在中国很流行,受到一些组织高层的追捧。平衡计分卡源自哈佛大学教授Robert Kaplan 与诺朗顿研究院的执行长David Norton 在上世纪90 年代所创立的“未来组织绩效衡量方法”中的一种绩效评价体系,平衡计分卡这种先进的绩效考核方法的运用需要组织在其他方面的配合【4】。首先,应用平衡计分卡的组织必须有清晰的战略目标;其次,组织必须有较好的信息系统支持,以便对考核指标跟踪和衡量;第三,平衡计分卡理念是在西方绩效考核成熟、成功的企业在多年实践的基础上建立和发展起来的。很难想象一个刚刚实施绩效管理、没有建立绩效文化的组织能够成功地使用这样复杂的绩效衡量工具。 360度考核在组织中是采用频率较高的一种考核方法,它克服了传统考核方法仅由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道一、主观性强的缺点。通常,360 度考核的结果只应用于员工开发、绩效改进等方面。但是,不少事业单位把360 度考核的结果与员工的薪酬相联系,这促使考核者在考核 本部门或其他部门的同事时留一手或使绊子,造成同事之间不合作甚至互相拆台,导致360 度评估的可信度和有效度大打折扣。企业在选择考核方法时要综合分析,选择适合自己企业特色的考核方法。 3.绩效反馈 营造良好的沟通氛围,建立健全绩效反馈机制。绩效沟通是绩效管理的重要环节,企业 管理者在绩效管理的过程中,一定要注意与员工的沟通,而良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。考核结果出来后,针对绩效结果差的员工,上级不能因员工的低绩效而指责他,要与其共同探讨绩效结果差的原因及改进的方法,为其职业生涯发展提供帮助。绩效管理是以人为本的管理,在管理实践中要让员工参与管理,尊重员工,爱护员工,帮助其发展技能,给予其应得的报酬。只有这样,员工的绩效才能在考核中不断提高,员工才会从内心接受绩效考核【5】。 4. 创新绩效激励体系,应用绩效结果 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理、有效的激励机制能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的文化,要很好地设计能配合实现企业战略的关键业绩评价指标,开展战略性业绩评价与激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略,是一套涵盖共同价值观形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等重要内容的综合性激励方案,它注重团队激励,有助于实现责任与权利的协调统一,从而引导企业的全面可持续发展。硕士,企业。硕士,企业。 四.小结 以绩效为纲,企业才能做大做强。硕士,企业。硕士,企业。能够保持长久生命力的世界优秀企业,都把绩效管理作为企业回报率最高的一项投资:可以让企业活力无限,可以让员工士气高涨。硕士,企业。对摸索前进中的中国企业,眼下绩效管理还是一座等待发掘的金矿,只有正确的运用绩效管理,企业才能真正的做大做强。 人力资源管理硕士论文:战略性人力资源管理职能模式研究 内容摘要:随着经济全球化的深入发展和企业外部环境的快速变化,加强人力资源管理战略性职能对企业实现既定目标的作用日益重要。本文通过对人力资源管理职能的角色分析、战略价值分析以及活动界定,提出构建适应新经济环境的以需求为导向的企业战略性人力资源管理职能模式。 关键字:人力资源管理 战略性职能模式 经济全球化的发展和企业外部环境的快速变化对企业人力资源管理产生了巨大的影响,企业人力资源管理职能发生了深刻的变化。现代企业人力资源管理职能逐步由经营性职能向战略性职能转变,人力资源管理职能战略的重要性与日俱增。战略人力资源管理职能的理念,就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源,通过对人力资源有效地开发与管理,使之成为企业赢得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。战略性人力资源管理职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新,工作内容主要是制定人力资源规划和分析人才市场的变动趋势等,其不仅是企业经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至主导企业战略的决策过程,同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说,人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保完成企业经营目标。企业在新环境下,如何强化人力资源管理职能战略性的作用,通过改善人力资源管理职能模式来提高企业经济效益,将人力资源管理职能作为支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段,是企业在经济全球化下赢得核心竞争优势,提高国际市场竞争力的有效途径之一。 企业人力资源管理职能的角色及承担的活动 企业人力资源管理职能角色分析。企业人力资源管理职能在构建企业竞争优势方面扮演的角色主要表现在四个方面:战略性人力资源管理(战略伙伴)、企业基础设施管理(管理专家)、转型与变革管理(变革推动者)以及雇员贡献管理(员工激励者)四个方面。可以通过“下图”所描述的两向维度来探讨。纵向表示的是人力资源管理职能的着眼点,代表人力资源管理职能是未来导向或战略导向的还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动则通过横向表示的维度上的过程和工作来描绘。 战略伙伴(strategy partner):人力资源管理职能是企业战略的重要部分。人力资源管理战略应当与企业经营发展战略结合起来,主要任务集中在确保企业所制定的人力资源战略的贯彻执行。 管理专家(management expertise):人力资源管理职能须设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。其中包括有关雇员的甄选、培训、开发、评价以及报酬等的一系列制度。 雇员激励(employee intensive):承担对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。虽然人力资源可能会有很高的技能,但如果不能和组织目标一致,不能为企业充分利用,企业就难以获得人才竞争优势。通过雇员关系管理,可使员工个人利益和企业发展目标紧密结合起来。 变革推动(innovation improve):在对组织进行重组以适应新的竞争条件方面扮演自己的角色。在当今急剧变化的竞争世界中,企业不仅需要经常化地进行变革,同时也需要培养自己实现变革的能力。人力资源管理职能可以帮助企业何时进行变革并且对变革进行管理。 随着企业规模不断发展壮大,人力资源管理职能的战略重要性不断加强,人力资源管理的重心逐渐转向战略部署。在纵向上,人力资源管理职能角色的重要性提高,横向上的事务性工作逐渐弱化和外包,企业人力资源管理逐步进入战略性管理阶段。 人力资源管理职能活动战略价值分析。根据战略价值的不同,人力资源管理职能承担的基本活动分为事务性活动、传统性活动、变革性活动。事务性活动具有较低的战略价值,例如,福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性的活动。传统性活动,是人力资源管理职能的核心和瓶颈,例如绩效管理、培训、招募、薪酬与雇员关系管理等活动,这些活动是通过人力资源管理实践和制度来确保战略的贯彻执行,具有中等的战略价值。变革性活动包括知识管理、管理开发、文化变革、战略的调整和更新等方面,对企业来说,这些活动具有最大战略价值。 传统企业人力资源管理重点放在事务性活动上,所花费的时间远大于其它两种活动。进入21世纪,企业为了提高经营活动的附加价值,人力资源管理职能必须增加花费在战略价值高的活动上的时间,增加对传统活动和变革性活动的注意力。高层管理者应该能够:采用新的战略人力资源管理模式,制定人力资源管理战略,提高人力资源管理职能的有效性。 企业战略性人力资源管理职能模式:需求导向管理 目前我国多数国有大中型企业仍然遵循着传统的人事管理模式,尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态。虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门,但职能仍然没有转变,没有真正开展起现代企业的人力资源管理。国有大中型企业人力资源部门(人事部门)的管理职能狭窄,所起的作用非常有限。随着各种经济环境的变化,人力资源管理职能的战略重要性与日俱增。企业人力资源管理必须引进新思想、新观念和新方法,必须建立新的、科学的人力资源管理体系,应制定战略性的人力资源管理规划,强化人力资源管理职能的战略性,将人力资源管理提高到企业战略层的高度。 由于人力资源管理职能角色多重性,承担活动多样化,同时受到时间、经费以及人员等方面的资源约束,从而难以有效承担所有这些角色和活动。因此,企业领导者必须强化人力资源管理职能,在企业内部引入市场关系,将人力资源管理职能看作是战略性的业务单位,企业其他部门作为人力资源管理部门服务的对象,建立以顾客需求为导向的人力资源管理职能。根据他们的顾客基础、顾客需求以及满足顾客需求的技术等条件界定自己的业务内容。 企业内部顾客定位 最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户,因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户,因为他们与企业发生雇用关系产生的活动是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。 确认客户需求 企业内部顾客所需产品的种类。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议,同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划,同时希望能够获得公平的晋升以及其职业发展的机会等等。 提供技术支持 根据顾客需求的不同来分别确定需要运用哪些技术 来满足他们的需要。现代企业人力资源管理职能需要的技术支持一般包括:甄选系统,培训和开发系统,工作绩效管理系统,报酬系统。这些管理系统将向直线管理人员保证,员工将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益,它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。 以需求为导向的战略管理理念为转变人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法,它帮助人力资源管理部门及时转变职能,提高适应环境能力,从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴,通过整合人才资源来赢得企业竞争优势。 人力资源管理硕士论文:民营企业人力资源管理的现状及其应对策略 【摘 要】在知识经济时代,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,民营企业更应该顺应这个发展趋势,加强企业的人力资源管理。我国的民营企业人力资源管理有其自身的特点,本文主要从民营企业人力资源管理的现状、应对策略来分析民营企业的人力资源管理。 【关键词】民营企业 人力资源 管理 近年来,我国民营企业在数量上快速增长,自1998年以来民营企业对经济增长的贡献一直上涨,如果没有民营经济的发展,我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。然而,民营企业的平均寿命却一直比较短暂,这与民营企业的人力资源管理有着密切的关系。因此,民营企业应该顺应发展趋势,加强企业的人力资源管理。唯此,才能不断提高民营企业的效益,以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、民营企业人力资源管理的现状 1.人才晋升难,发展空间小 由于大多数的民营企业是以自我为中心的家族式企业,权利掌握在企业的核心人物手中,企业的一切决策都是核心人物人格、思想的外化,而员工只是企业赚取利润的机器,对于企业决策只有无条件的执行。因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守。在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖。相应地,则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用。在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当做“外人”,一律拒之门外。 2.缺乏人力资源的战略规划 我国民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。许多企业存在功利主义,对人才只用不养,缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念,致使许多民营企业的人力资源管理成为企业发展的瓶颈,极大地阻碍了企业自身的发展。 3.强调管理,激励手段单一,缺乏完善的激励机制 民营企业一般都没有自己完整的人力资源体系,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全企业的激励机制。目前许多民营企业认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才,但在对人才资源管理的过程中,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,只是一味地强调抓生产、抓质量的重要性,没有更多地以人为本,关注员工的精神生活与心理健康,没有给予员工以表彰、晋升等形式的激励。 4.人才培训方面流于形式,培训效果不理想 一些企业认识到培训是人力资源开发的主要手段,投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者专业化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因,导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。负责培训的人员缺乏专业能力和经验,因而培训规划不合理,对师资缺乏了解;培训经费不足,过分节约费用而降低档次和要求;缺乏社会化、专业化的企业培训师资力量和有针对性的教材;培训没有与员工的考核与个人的发展相联系。培训质量和效果不到位,不但企业的培训资金没有取得预期效果,更会影响企业进一步开展培训的愿望,降低培训的积极性。 二、我国民营企业人力资源管理的应对策略 1.解放思想,转变观念 当前我国许多民营企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段,大多数管理者并未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,工作方法陈旧、工作地位未受到重视,在现阶段加强民营企业人力资源管理已迫在眉睫。民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变,企业的决策制要解放思想、转变观念,真正认识到人事企业的第一资源,把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理,认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事,而是各级管理人员的职责,为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。 2.全方位的构建人力资源管理体系 要结合企业的实际情况,建立起一套科学合理的人力资源管理体系。第一,应加快现代企业制度建设,完善法人治理结构。并根据现代企业制度的要求进行合理的组织设计,形成责、权、利相一致的组织体系。第一,应加快现代企业制度建设,完善法人治理结构。并根据现代企业制度的要求进行合理的组织设计,形成责、权、利相一致的组织体系。第二,对管理流程、工艺流程的每个环节,特别是部门间、岗位间的过渡环节进行详细分析,然后写出岗位说明书,明确各岗位职责,再根据岗位来设计薪酬。按需设岗,按岗聘人,做到人事相宜。第三,加强人力资源工作的前瞻性和计划性,根据企业发展的总体战略做好相应的人力资源规划,以及与此相关的员工个人生涯规划、人才培养计划、招聘计划。第四,要建立规范化、制度化的考核体系。我们要学习国外企业“硬考核”和“软考核”相结合的办法,建立科学完善的人才考核与评价机制。第五,建立科学的人才选拔机制,在选拔中引入公平竞争。在给人才以适当压力,激发其潜在的责任心和进取精神的同时,还应注意让家族内和家族外的人才、资历高和资历低的人才都有平等的竞争机会,在流动中实现人才的优化组合和科学配置。第六,实施公平、合理和多种价值价值的分配奖励体系。第一,企业将良好的培训看作“雇主品牌”,作为企业争夺人才的核心竞争力之一。 3.建立科学的激励机制 一是要明确企业聘用和留用员工的标准,对员工进行科学的招聘、选拔和任用。明确在什么情况下解聘,在什么情况下长期聘用,在什么情况下予以提升等等,使员工明确自己在企业中的地位和前途。二是要建立科学的业绩考核体系。实行具有客观性、可操作性和可检验性的考核标准和考核办法,从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核、特殊贡献等多方面进行考核,防止由业主或管理者凭个人主观印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中,对家族内外的人员,对企业资历深浅的人员要做到一视 同仁。三是要建立员工的对话制度。广泛听取员工的意见,让员工对管理提出问题和建议,采用民主的管理方法。必要时,可组建工会,让员工和业主共同来关心企业的前途,维护共同的利益,形成团队精神和先进的企业文化。四是要重视员工的教育培训。作为在知识经济时代生存的企业,不可忽视对人力资源的投资,对企业员工进行技术和技能培训,最终受益的应该是企业和员工双方。对期待接受继续教育,并愿意学习后返回企业的员工,企业完全可以通过签订公证合同等方式,资助其深造,对企业而言这也是一种投资回报。 4.增加教育投入,进行企业人才培养 对企业各层次人员进行培训、教育,是人才培养的主要途径,是一个企业持续发展的主要保证,也是企业不断创新的原动力。放眼世界,大凡优秀的企业都在这方面予以足够的重视。要分层次确定员工培训的目标、内容和形式,对新员工培训的内容,一般包括:企业基本情况的介绍,企业行为规范的教育,企业理念教育,业务培训。对生产工人的培训,应以提高技术水平和劳动熟练程度为主,同时,还要辅以相应的文化知识教育。对生产工人的培训,一般包括:学徒训练,短期培训,离职培训,。对工程技术人员的培训,属于继续教育性质。一般包括:业务自学,到大学进修,学术交流,出国进修或考察,建立生产科研联合体。对企业管理人员培训,除了要学习经济管理知识外,还要系统掌握本职工作岗位的专业知识及相关生产技术知识,同时要培养沟通能力、计划能力、协调能力、控制能力等。一般包括:脱产或半脱产学习,助手制度,案例法,野外训练等。 人力资源管理硕士论文:论强化油田社保增进人力资源管理 1通过社保业务实现网络化服务,促进油田人力资源队伍的稳定 新时期,社保的网络化是必然的趋势,也是进行人力资源管理的重要信息化工具。2011年以来,新疆油田社保推出了参保人员社会保险网上查询综合业务,这标志着社保业务实现网络化服务迈出了坚实的一步。网上查询专栏依托新疆油田公司门户网站,为新疆油田企业参保人员搭建了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五大险种、退岗职工家属、“三大”药品目录,以及社保政策为主要内容的社保信息综合查询平台,让广大参保人员足不出户就能详细了解自己的社会保险信息。网上查询主要有两种方法,一是登陆新疆油田公司门户网站“为您服务”栏目,点击“社保查询”,进入社会保险综合查询系统界面;二是登录新疆油田社会保险管理中心网站首页上的“社保查询”栏目,进入社会保险综合查询系统界面,网址:。参保人员只要准确输入本人社会保障号码(身份证号)或社会保障卡号即可查询所需要的个人社保综合信息。为满足不同层面的需要,广开了个人参保信息查询渠道,除了提供网上查询功能外,参保人员还可以通过设在社保中心机关和各社会保险事务所的电子触摸屏及时准确地掌握个人社保综合信息。查询内容包括:基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、退岗职工家属、社会保险政策、药品诊疗目录。为确保网上查询信息的准确性和及时性,使这项新的便民工程顺畅运行,从2009年1月份开始,新疆油田社保对17万名参保人员基本信息进行了完全核对的基础上,及时开展了网上社会保险综合查询系统程序开发工作。目前新疆油田社保开通参保人员网上综合查询业务开创了全国社会保险五大险种参保人员个人综合查询业务的先河。通过这些举措,参保人员将参保权、知情权和监督权把握在自己手中,更大程度上维护了广大参保人员社会保险权益。也一定程度上,促进了油田人力资源队伍的稳定发展。 2其他的改进举措与建议 目前,油田社保在人力资源管理中角色重要,但是还没有充分的发挥实效。建议:(1)应修正企业考虑社保的角度。企业的社会保险制度执行需要考虑自身实际情况而不应该直接照搬西方发达国家、成功企业的管理模式,但目前而言油田企业经常在这方面出现问题,考虑不到自身实际情况而盲目管理。再加上许多企业管理者在价值取向上存在偏差,过多的考虑眼前利益而忽视了对长远利益的考量,缺少全面分析意识、在管理中缺少人本主义观念,从而对社会保险比较轻视,在企业员工社会保险方面工作薄弱。有些企业虽然也认识到了社会保险给企业与员工带来的双重收益,但在实际管理过程中缺乏有效手段,没有将社会保险与企业绩效评价以及员工激励机制相互联系与结合,造成社会保险参保人数少、关注程度低,社会保险基数账实不符等问题。(2)不断完善的人力资源管理结构。必须包括社会保险制度及计划方案,这样才能起到最大限度提升管理质量,为企业职工提供更为可靠的生活保障。但目前一些油田企业对待社会保险意识不正确、人员不到位、管理力度弱,也就无从谈起制定科学有效的社会保险发展方案,人力资源管理结构呈现出极不完善的状态,这不仅极大的抑制了社会保险积极作用的发挥,同时也影响了企业人力资源管理水平提升。(3)注重不断提高管理人员的素质。要切实发挥社会保险在企业人力资源管理中的积极作用就离不开一批训练有素、具有较强工作能力与道德素养的专业化管理队伍。主持企业人力资源管理工作管理人员首先必须深刻了解企业总体发展及走向,然后再根据企业与员工的实际情况进行企业社会保险发展规划的探究与实施。 人力资源管理硕士论文:公共部门人力资源管理企业化 内容摘要:随着知识经济时代和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革。本文首先分析了我国公共部门人力资源管理存在的问题,接着采用SWOT法对公共人力资源管理企业化进行分析,并在此基础上从宏观和微观两个方面提出了公共部门人力资源管理企业化的建议。 关键词:公共部门 人力资源管理 企业化 随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革:人事管理向人力资源管理的转变,企业人力管理理念被引入公共人事管理领域,相应地,公共人事管理也进入公共人力资源管理的时代。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。 我国公共部门人力资源管理存在的问题 公共人力资源是指公共部门(与私人、企业相对)工作人员,尤其是指在国家、政府部门从事公共事务管理的人员,特别是国家公务员。我国公共部门人力资源管理存在的问题表现为以下几个方面: 人才结构不合理。传统专业人才多,高新技术人才少;熟悉计划经济人才多,熟悉市场经济人才少;继承性人才多,创新性人才少;中初级人才多,高层级人才少;机关人才多,基层人才少。 思想认识上存在误区。对人才重要性认识不够深入,责任感和紧迫感不强,既怕内部辛苦培养的人才流失,前功尽弃;又怕外部引进人才能否真正发挥应有作用。 用人机制上缺乏活力。人才队伍管理还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚。在思维方式、工作方法等方面还缺乏与新形势、新任务的有机衔接。用人机制不完善,缺乏活力。由此在人才问题上出现重复使用轻培养的现象。同时,引进人才的经过与现有人才的挑选和现有人才待遇差距过大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,监督机制组织文化不完善。 公共人力资源管理企业化的SWTO分析 英国学者盖斯特认为,人力资源管理企业化并不适用所有类型的组织,它最适合那些具备系统性结构并具有人本主义文化氛围的组织。而公共部门人力资源管理企业化究竟符不符合我国现阶段的发展,可以用SWOT分析法就公共部门人力资源管理企业的优势、劣势、机遇和挑战进行解析(详见表1)。 综上可知:公共部门不能照搬企业化模式,但企业尤其是一些跨国企业化人力资源管理对公共部门也有它的可取之处。首先,企业为求得生存和发展,其产品和服务是为满足消费者需求而产生的,是一种以需定产而非以供寻求,处于主动地位,能有效利用资源。而公共部门之所以臃肿不堪,很大原因是公共部门的成立是为摆设而立而非按需而设。因此公共部门人力引进企业以市场为导向、按需设置人事局,更能使资源合理优化配置。其次,由于公共部门和企业的环境、结构、任务和宗旨不同,公共部门要运用情境权变管理,针对不同的问题采取不同的方法,择其善而从之。对于公共部门人员工作不积极,效率不高,则可采用公共部门人力资源管理企业化模式进行管理。 公共部门人力资源管理企业化的建议 (一)宏观分析与建议 重新定位政府职能。我国政府的职能定位应为“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”。因此,政府不应该是高高在上、“自我服务”的官僚机构,政府公务员应该是负责任的“企业经理和管理人员”,社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”。 以顾客为导向更新政府管理理念。在政府管理体制改革中,要引入企业经营中“顾客至上”的理念,以顾客(公众)的满意度作为价值取向,一切以最广大人民群众的根本利益为出发点和归宿,增强对社会公众需要的响应力,真正做到情为民所系,权为民所用,利为民所谋。 (二)微观分析与建议 1.采用各种措施提高员工的积极性。更新观念,营造良好氛围。重视人才资源的重要性,强调科教兴国,使人力资源是第一资源的观念和意识更加深入人心,努力营造重知识和人才的氛围,使管理者充分认识人才开发对发展的作用。 突出重点,培养优秀人才。人才培养是人才队伍的重要任务,坚持优秀人才优秀培养、重要对象重点培养原则,特别要加大对优秀年轻人才培养力度。 优化环境,合理开发现有人才资源。人才价值充分体现要组织为其创造良好的工作环境、生活环境。最大限度为现有人才解决后顾之忧,确实保障合法权益,使人潜能,智力能真正发挥出来。 加大投入,积极引进欠缺人才。为组织生存发展,要采用调、借、聘、请等多种形式,吸引各类欠缺专业技术人才投身建设,通过制度优惠政策,改善人才环境,创造有利条件,增强人才吸纳能力。 工作丰富化。为了增加工作的激励效率,有必要实行工作轮换制,在原有专业分工框架维持不变情况下,按照事先确定的周期使员工在不同或相近的工作岗位变换,以缓解操作单调的厌烦感,使员工“一专多能”且具有较强工作适应性。同时,建立自我激励的薪酬分配制度。以岗定薪,同工同酬,岗变薪变。 2.借鉴企业经营管理中的运行机制。一方面,在决策体制上授权基层机构及行政主管,并鼓励公务员参与决策,按照职、责、 权统一的原则,授予基层机构及行政主管一定的决定权,并承担相应的责任。同时,通过集体参与,增强组织的凝聚力和向心力,提高组织的生产力和工作效率。另一方面,行政方式上简化履行公务的 规章制度及行政程序,充分发挥政府机构及公务员的积极性、主动性、创造性,鼓励他们办事时更注重实际效果,而不是拘泥于规章及程序,从而能为公众提供快捷的优质服务。再者,在行政方式上改进服务机制,可以在提供公共服务过程中适当引入竞争等市场机制。 3.强化公共人员行政伦理道德建设。政治与经济、文化的关系非常密切。对国家腐败指数和解释关系的分析可得出结论:随经济自由度的增长,腐败水平下降;随政治民主自由度的提高,腐败水平下降。由此可知,首先,公共部门应加大人力投入,使公共人员从国家得到的利益足以抵消其寻租的机会成本,高薪养廉。其次,完善法制和组织内部规章程序,提高办公透明度、加强人大、公众和媒体的监督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,违法必究,严惩不待。 4.加强公务员人事制度改革。与传统政府管理下僵硬刻板的人事管理体制不同,新公共管理更重视人力资源开发和管理,提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的合理性和灵活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇佣和临时雇佣,增强政府官员的危机意识;在工资制度方面,破除等级工资和年功序列制,代之以岗位工资和绩效工资;改变以往对投入和过程的控制,关注产出和结果,根据科学设计的绩效指标对组织和个人的工作进行考评,并将之与个人晋升、工资和福利待遇联系起来;以人为本,注重通过学习小组的建立和就业培训来加强人才的开发培养。 人力资源管理硕士论文:打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明,人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例,探讨其在人力资源管理方面的成功经验,以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年,其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样,市场好时也曾风光一时,市场不好便急转直下。到1997年年底,已累计亏损403万元,并有40多万美元的应收帐款,公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子,当年南远就实现持平,1999年赢利203万元,20__年利润超过400万元,资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认,公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展,与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡,与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研,我们发现,重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴,因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明,人力资源开发与管理的成效,对企业中长期经营业绩将产生决定性影响,南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求,南远一直坚持人力资源的创新管理,并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验,归纳为四点:(1)组建一只适应公司战略的管理队伍;(2)制定一个良好的培训机制;(3)将管理部门推向市场;(4)培育优秀的企业文化。 1.精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加,促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求,市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析,并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状,南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”,即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应,人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色,公司克服巨大阻力,组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征:(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员),而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人,也就是说,南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中,本科以上(含本科)学历13人,40岁以下共16人,获中级职称以上人员数为11人,除4人为其他专业外,其余均为航海院校出身,无论是学历结构,年龄结构,还是专业技能方面都相当合理。 这种高效的人员配置,极大地降低了企业的管理成本。与同行相比,南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此,更重要的意义在于,高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节,极大地方便了顾客,从而根本上提高了客户满意度。 不禁要问,人员只有同行1/5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式,简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措,(1)企业流程再造(R)、(2)企业的信息化建设。 企业流程再造(R)。在具体运作过程中,南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部,原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作,由一个业务员完成。这样不仅节省了人力,而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如,航运部被作为准租船人,公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标,每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程,而实施R之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求,对业务人员而言,不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。 信息化建设。企业通过加强信息化建设,提高员工的工作效率。对服务行业而言,企业信息化建设包含以下几个方面:(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自 动化和信息化,这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务,从狭义上讲,是指在网上进行的交易活动,包括通过Internet买卖产品和提供服务。从广义上讲,还包括企业内部的商务活动,如生产、管理、财务等,以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合,同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上,将Internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务,信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低,其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围,使企业能以低信息成本实现共享管理成本,并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约,从而改变了企业的竞争方式,给企业提供了新的赢利空间。 南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术,最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述,企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化,目前南远管理员工大都具备一专多能,例如问卷调查显示,中层以上管理人员中有84.8%人员至少值得一门外语,71.7%能够运用计算机处理业务工作,并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务,了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是,企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。 2.良好的培训机制 通常,企业为满足成长的需要,可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种:(1)院校储备;(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断;并且由于远洋运输行业的特殊性,市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏,招聘人员的质量常常很难得到保证,因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中,“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织,其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点: 科学的培训规划。在具体操作中,公司定期对人力资源状况进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测,了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上,为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;这样做的另一个好处就是,能够调动员工积极性,将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。 多种多样的培训方式。主要表现在:(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训;(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位,或者进入研究生进修班学习;(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学,对企业员工进行针对性培训。 严格的费用控制。培训是一项投资,要花费大量资金。由于公司实行的是低成本战略,因此培训成本需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中,公司将培训费用分摊到部门,因为他们坚信,只有当部门承担培训费用时,各部门才会把最合适的员工送去培训,从而避免不必要的浪费。 3.将管理部门推向市场 南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的宝贵财富,丰富的技术和管理经验是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业,传统的观念更重视资本的作用。但从近年南远的财务报表可以看出,光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业”,其利润已经占有很大的比重。根据南远20__年1—9月的财务报表分析,南远光租、融资租赁3条船仅投入资金10万美元,所产生的主营利润却占公司主营利润的35.80%,而且还不包括分摊的管理费。在同等的管理条件下,光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船运输高的多。也就是说作为船舶管理人要比作为船东的经济效益好。而这些利润直接创造者就是公司的相关管理部门。 南远的许多部门与其称其为管理部门,还不如称之为管理公司。目前企业内部实行了准市场化运作,即人力资源部为准船员公司,公司拟定的船员成本为该部收入,船员的一切支出形成该部的成本;船机部为准管理公司,消耗公司的技术成本,实现确定的船舶适航率;航运部为准租船人,公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标,自营船舶也核算到日租金标准。因此管理部门和管理人员都走向了市场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。 4.培育优秀的企业文化 企业文化的核心是企业价值观,其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益,反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下,员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣信、自豪和满足。南远的文化建设主要有下列几点: 通过文化建设提高企业形象。南远企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。从远洋运输业发展过程看,企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争,而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象,从而吸引并留住人才,提高顾客满意度是南远企业文化建设的核心。 提出“乘风破浪,创造卓越”的外部口号,确立“全员创新,持续发展”的精神标语。他们将企业比作在大海中航行的船,就像船的航行不可避免地会遭遇海浪的袭击,企业在发展壮大过程中,必然困难重重,但是南远员工有决心也有能力创造企业明日的辉煌。这一外部口号对企业员工具有极大的精神激励作用和行为规范影响。他们同时又确立了“全员创新,持续发展”的精神标语。其含义是,南远的持续发展需要全体员工的共同努力。全员创新具有两层意义,其一,员工必须首先做好各自的本职工作;其二,员工必须在自己岗位工作上寻求创新。为此南远员工常常被灌输这样的信念,即“唯有不变的是不断求变的创新”。 企业与员工共建“心理契约”。南远在企业文化建设上,特别注重企业和员工的“心理契约”问题。“心理契约”是美国著名管理 心理学家施思(E.H.Schein)教授提出的一个名词,表述了这样一个意思,即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展作出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的也不可能加以载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约,但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。在南远,员工的发展确实得到了重视,比如所有员工无论职位高低都有培训的机会,而且南远也即将实施科学的职业生涯管理。对员工来说,他们也乐于奉献,企业和员工都在精心呵护着这份宝贵的“契约”。值得一提的是,员工家属在这份“契约”中扮演着重要角色,在南远通过员工家属来做员工(如长期在外的船员)的思想工作已是屡见不鲜的事了。 三、员工持股—激励之本 再好的管理模式也有其不足之处,南远也不例外,这也是公司领导决心导入“CIS”的原因所在。在对公司的人力资源状况调查中我们发现一个值得南远管理层深思的问题,即公司的股本结构单一,职工持股比例太少。表1显示,职工持股占总股份不到2.5%。机关管理人员(共23人)人均1万股左右,而船上工作人员(共248人)基本上没有股份。更为不解的是,公司总经理、中层干部与普通员工之间持有的股份基本相同,即每个员工在股份持有量上没有显著性差异。这种股本结构显然是不合理的.对员工不能形成有效激励。 表1南远的股本结构状况(截至20__年12月20日) 股东江海集团远洋内部职工 股份(万股)100025 所占比例()97.562.44 目前公司对员工的奖励主要还是以业绩提成为主。董事会每年对公司总经理进行考核,根据公司的业绩给总经理一定的提成;公司总经理对部门经理考核,部门经理再对部门成员考核。从短期来看,我们认为公司的绩效评估和激励措施还可行。近期公司的人员结构、公司与董事会的关系还很稳定,现有的激励措施(特别是对总经理的业绩提成的激励措施)能够得到有效执行。但是长期来看,董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾(主要是利益冲突)不可避免,很多激励承诺往往不会兑现,至少在心理上企业员工特别是总经理会存有这种顾忌,其结果将会引发经理以及员工道德风险行为的发生。另一方面,高额奖金的诱惑使得高层领导更加注重企业短期的业绩提升,忽视了企业长期的价值创造,这对南远的发展极其不利。因此调整现有股本结构已势在必行。 针对这一问题,我们提出了如下整改建议,即调整现有股本结构,增加员工持股,特别要加大企业高层领导的持股比例,力争早日上市,并以股票期权激励高级人才。通过建立股票激励机制,改变企业高层管理人员的行为,使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。因为合理的股票激励机制,特别是以股票期权形式体现的薪酬机制,可以将高层管理人员的利益与投资者的利益挂钩。不仅如此,恰当的股票激励机制能够吸引最优秀人才以及保持员工忠诚度。这项整改建议已得到公司认可,并已确立为南远中短期必须完成的工作。 四、南远的启迪 企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中,人作为一种特殊资源,其重要性越来越引起重视,任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才,留住人才并发展人才,从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。南远的成功经验留给我们许多启示。 1.人力资源战略应同企业竞争战略相一致 南远人力资源管理成功的重要原因之一,就是其人力资源战略适应了公司的低成本战略需求。这一案例验证了这样的结论,即人力资源战略的制定,应以企业总体的发展战略为指导,以远景规划所规定的目标为方向。也就是说,企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。 2.员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径 由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。然而南远却提供给它们解决人才问题的一个良好途径,即企业可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是,一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 3.创造新型的人力资源管理模式,发掘新的利润增长点 南远将管理部门推向市场的举措再次表明,企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式,具备为企业创造新价值的功能,这种价值创造主要体现在两个方面:一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力,在长期发展中不断积累经验,向管理要效益,向管理要市场。 4.加强企业文化建设 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱,减少教育和培训经费,降低管理成本和运营风险,并最终使企业获取巨额利润。南远的经验表明,企业的文化建设一般要关注以下几点:(1)首先要确立文化建设的目标,(2)要有企业自己的口号或精神标语,(3)企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。 5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力,资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。南远案例则清楚说明:合理的股本结构以及有效的期权激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。 人力资源管理硕士论文:高新技术企业人力资源管理创新和开发 人力资源是企业管理系统中重要组成部分,也是企业在日益激烈的社会竞争中能够生存和发展的根本。现代企业在人力资源管理方面的主要职能有四个部分,即:招聘、录用、调配、提升不同岗位工作人员的工作和活动;时常进行考核能够衡量员工的平时表现和所取得的业绩,并做出正确的评价;建立奖励竞争制度;不断的组织学习。因此,高科技企业的人力资源的开发与不断创新是加强企业管理,确保企业有不断的智力支持,是提高高科技企业综合竞争力的重中之重,是企业强大的关键所在。 1 研究背景 随着社会的飞速发展,人力资源管理对高科技企业的发展越来越重要。现在,制约我国高科技企业发展的主要因素和滞留不前的正是企业的人力资源问题,因此,不断地开发人力资源管理方式,探索出一个符合我国当前国情的高科技企业人力资源管理模式是很有必 要的。 2 高科技技术企业 2.1 高科技技术企业的概念 高科技技术企业在研究方面投入比较高,科学研究人员比重较大,生产规模比较小,民营产业发展快,对其他领域渗透能力强、联系比较密切的企业。当前人们认定的高新技术中民营企业所占的比例较多,并相对集中在计算机、电子信息,电子通讯设备、新材料的研发,生物医药工程等领域,信息所占的比重越来越大。 2.2 高新技术企业的发展特点 2.2.1 高新技术企业是发展在各种资源的快速流动、结合。效率是高新技术产业的生命。只有当各种资源要素不断进行优化,不断快速组合,才能够使高科技技术成为高效益的产品。 2.2.2 高科技技术企业发展的重要要素是智力资源的支持而不是固定产值。要发挥智力资源的创造性,就需要科学的制度安排和有效的管理机制,保证高科技人才拥有一个健康舒适的工作、生活和文化环境。 2.2.3 高科技技术企业的竞争力在于加强技术的研发和不断的进行创新,加强科学产值投入,不断鼓励员工是高科技企业发展的依靠。 2.2.4 高新技术企业发展的生态环境是产业群体。高科技技术企业的发展与大企业不同,它们的资源规模小、运作资源能力小,创新能力对高新产业的发展具有至关重要的作用。 3 高科技技术企业人力资源管理的现状 3.1 存在的问题 3.1.1 对员工重使用、轻开发。有些企业为了追求短期内的高利润,大量削减员工的组织学习费用,对员工只重视使用,培养学习次数较少。但在高科技技术领域中知识更新速度惊人,科学技术人员的知识技能只有通过不断的学习,不断的实践,然后在学习再实践才能跟够得上科学的发展和时代进步的步伐。 3.1.2 企业部门安排不合理。多数企业不重视人力资源管理,导致企业无法适应高科技技术发展的要求,人力资源管理部门在行使相关职能时会出现停滞不前。同时,各部门无法将部门战略与人力资源战略结合起来,受职权限制,人力资源管理部门与其他部门缺乏更为深入的交流,人事部门的工作会停留在底层,造成考核体系不完善、激励机制不健全、计划不完整的问题,高科技企业只注重效益的表层,对人力资源管理重要性的认识不够等。 3.1.3 员工之间重竞争、轻合作。高科技技术企业在产品研发、市场扩大等方面缺乏团队合作精神,从而影响整体质量,这就需要企业重视人员的重新组合及搭配。21世纪需要的不仅仅是竞争力,而是各种资源的综合力,特别是企业在对新产品的研发以及技术的创新力和创造性。现代化信息设备的设计和制造,企业的人力资源管理方面能够正确的组合人才,不断发挥技术人才的集体智慧,提高工作的质量和效率。 3.2 导致上述问题出现的原因 人力资源管理的观念落后于人力资源管理的方式,企业管理者缺乏科学有效的管理方式,一直强调提高企业的效率和对员工的使用,忽视其培养:对于员工的任用缺乏科学的选择方法,以至于导致人才的流失。 4 高科技技术企业的人力资源管理必须走创新之路 目前处于一个智力资源与生产分配使用为主的经济时代,人力资源管理对企业的发展有着相当重要的作用。在当前的企业竞争中,人才成为企业中的生命力所在,只有合理有效的管理体制才能够使企业更有发展潜力,使才能够使的企业不断地走向强大。 高新技术企业人力资源管理要走创新之路就要: 4.1 建立积极有效的人力资源管理模式 合理有效运用人力资源的开发与管理,必须不断学习新知识,为解决各方面的问题做好准备。实行积极的人力资源管理战略,在企业层次上的资源管理需要人力资源部门积极参与,重视人力资源的规划与人力资源的开发,正确处理好发展与生产的关系。 4.2 完善业绩考核,建立激励制度 对业绩进行考核,能够提高团队的整体效绩和提高企业的服务管理水平,在提高服务管理的基础上必须建立相关激励制度,他们不仅需要更好的薪金,不断进行优质的培训教育,不断进行知识的更新,而且他们还注重精神上的满足。因此,在企业中民主比薪金更加重要。 5 高新技术企业人力资源开发 据有关权威部门 统计,我国企业家能胜任的高级管理人员及应对开发市场能力和素质排名是倒数的。这样的管理者队伍是不能够领导我国的高科技企业在国际市场的竞争中占据重要位置的。 高科技企业的高层管理者是企业的主心骨和灵魂,高层领导者能力的高低决定着企业成败的关键。对高层领导者的开发管理和对员工的开发管理。对高新技术企业人力资源开发就要做到:树立“以人为本”的管理理念;其次,采用科学有效的技术测评方法,评估综合素质,培养和挖掘其潜能;引进新型的竞争方式,考核其绩效,优胜劣汰;按照市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点,也是企业走向强盛,立于不败之地的希望所在。必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系;必须牢固地树立“以人为本”的管理思想,充分认识人力资源在生产中的地位和作用,充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用,通过不断地阅读和比较相关的着作,认识到了人力资源管理是企业能够保持健康平稳发展的关键所在。 综上所述,人力资源管理已经成为了当今高科技企业能够取得健康、快速发展的关键所在,企业应该认识到资源管理在时代的发展潮流中,在日益激烈的竞争中的重要性,必须重视人力资源的管理创新和开发,以促使高科技企业的快速有效的发展,促进社会的不断进步。 人力资源管理硕士论文:中小科技型企业人力资源管理模式发展研究 [摘 要] 本文首先阐述了我国中小科技型企业人力资源管理的现状和问题,然后给出了我国中小科技型企业人力资源管理模式发展的建议。 [关键词] 科技型 中小企业 人力资源管理 目前,我国现存的几种人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢,且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多的加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化,中小科技型企业要想[!]长久保持竞争优势并逐渐壮大,建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。 一、我国中小科技型企业人力资源管理现状及问题 1.对企业人力资源管理的地位认识不足 当前,大多中小科技型企业还不能真正认清人力资源管理在企业发展成长中不可替代的作用。他们往往把资金和技术作为发展的惟一动力,企业的一切活动都围绕引进技术和吸收资金来进行,而人力资源并不被视为企业发展所需的重要资源之一。 2.人力资源管理制度不够健全 许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行。但从中小科技型企业的人力资源管理制度来看,更多的以规章制度为主,企业制订的人力资源管理制度从其内容分析,大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。 3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略 随着市场环境的变化,不少中小科技型企业也开始注重引进战略管理,但由于人力资源是第一资源的观念淡薄,大多数中小科技型企业在制定市场战略,产品战略,投资战略时,并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。 4.人力资源管理机构设置与人员配备不足 中国的中小科技型企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下,导致人力资源管理部门功能定位不清,人力资源管理机构设置不科学且专职人力资源管理人员的配置很少或没有。 5.薪酬体系与激励机制不科学、不完善 在人力资源激励上,相当多的中小科技型企业单纯以物质激励为主,过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。中小科技型企业的激励措施或行为随意性较大,常根据老板的心情或感觉来做,往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。 6.缺乏人才培训机制 多数中小科技型企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小,固定的培训经费,场所和时间都难以保证,企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主,专业培训缺乏,培训内容也多以企业的应急需求为主,只进行浅层次的上岗培训,少有人才的发展培训。 7.忽视企业的人文因素,企业文化不成熟 中小科技型企业人力资源素质和企业管理观念低下,意识不到企业文化的建设对人力资源管理的重要性,仅仅将员工作为“经济人”来进行管理,而忽略了人的“社会人”的属性,不能通过积极的企业文化将人力资源团结凝聚到企业的目标上来,从而达到个人目标与企业目标的协调统一。 二、中小科技型企业人力资源管理模式发展的几点建议 1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位 中小科技型企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,中小科技型企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰,有实力参与国际竞争,就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。 2.构建良好的企业文化,提升企业凝聚力 构建良好的企业文化,提升企业凝聚力,以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里,管理制度总有管不到位的时候和地方,而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂一个企业的性格和习惯,它不但可以有效的引导员工的工作行为还能充分激发出员工的工作积极性和创造性,为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张的讲,企业文化的建设将是中小科技型企业能够长期稳定发展的一个重要保证。 3.规范健全和实施企业人力资源管理制度 在中小科技型企业发展的不同时期,企业发展的成效所取决的因素可能不一样,但是任何时期,企业发展的成效都受企业管理制度的影响。企业之间的竞争在一定层面上讲,尤其是市场越健全,行业发展越健康,企业集约化、规模化程度越高的情况下,企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争,同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此,建立健全企业的人力资源管理制度是中小科技型企业保持稳定健康发展的重要一环。 4.抓住人力资源管理的关键环节 抓住人力资源管理的关键环节(岗位管理、绩效管理和薪酬管理)有效实施人力资源管理模式。就目前我国中小科技型企业的人力资源管理现状来看,并不缺乏人力资源管理方面的理念和思想,但却十分缺乏将这些理念、思想体现、外化出来的规范化技术。 无论任何企业,要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国中小科技型企业,因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范,而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点,在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节,只有首先将核心技术规范化,并努力在企业实施,才有可能健全和完善其他人力资源管理制度同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。
工商行政管理专业论文:新时期工商行政管理对经济发展的作用 [摘要]在市场经济体制不断完善的背景下,工商行政管理作为一门新兴的经济学科,其在各领域经济发展中发挥着不可替代的调节和控制作用,规避和解决经济发展过程中存在的风险或问题,为有关交易行为的开展提供一个有序、公正的市场环境。文章主要从工商行政管理的基本职能入手,阐述了工商行政管理和经济发展的关系,并结合新时期的发展需求,对工商行政管理对经济发展的作用进行分析,以促进市场经济的持续发展。 [关键词]新时期;工商管理;经济发展;作用 1引言 工商行政管理是对市场加强管理的常用手段,其在维持稳定的市场秩序、促进经济持续发展等方面发挥着重要作用。目前,我国市场经济结构转型已进入成熟阶段,在这一趋势下,企业和消费者,深刻意识到工商行政管理作为一种宏观调控的经济管理手段,其对推动自身发展有着极为重要的引导作用,且随着全球经济化的不断加剧,新时期工商行政管理在经济发展上所起到的积极作用逐渐彰显出来,需予以足够的重视。 2新时期工商行政管理的基本职能 2.1对经济的管理操作 经济领域内的企业在社会发展过程中占据主体地位,而工商行政管理的服务对象即是广大企业。针对企业在促进我国社会经济发展上所做出的突出贡献,工商行政管理部门有必要对其所开展的经营活动进行规范和监督;若企业在发展过程中遇到资金、政策等方面的困难,工商行政管理部门也应及时予以相应的支持和帮助,协调社会的发展。工商行政管理的目的是通过规范或督促企业的经济行为,以促进企业的可持续发展,进而实现促进我国经济社会发展的目的。 2.2协调服务 协调服务是新时期工商行政管理所具备的一项特色行政服务。工商行政管理部门作为将企业与消费者联系起来的枢纽,其在企业与企业之间、企业与消费者之间的沟通和交流中扮演着重要的角色。基于这种服务性质,工商行政管理部门应坚持以人为本的原则,真正落实为人民服务的理念,具体做法为:对企业与消费者各方的需求进行明确,并通过整合当前的市场资源来满足不同群体的发展需求,以为市场经济的持续发展提供一个有序、公平的市场环境。 2.3建立良好的信誉制度 新时期,应将我国经济结构的主动性充分发挥出来,使其更好地服务于社会发展。在企业与消费者进行市场交易的活动中,难免会出现商品质量或其他纠纷问题,对企业信誉和形象造成负面影响的同时,还对消费者的合法权益构成威胁。此时,工商行政管理部门需发挥其相应的职能,对双方在交易活动中所产生的行为进行监督和控制,以切实保护消费者的利益,同时也有利于企业树立良好的外界形象。 3新时期工商行政管理与经济发展的关系 工商行政管理与经济发展是相互依存、相互影响的关系。工商行政管理的基本职能在于监督和服务,同时在履行职能的过程中,还要完成对市场经济的宏观调控,从市场经济的各个领域保障与促进经济的持续发展。新时期,经济结构的转型在一定程度上对工商行政管理的内容和思想进行了创新,使其更好地适应当前经济发展的环境和需求;市场经济的发展是工商行政管理的基础和动力,工商行政管理的主要目的是运用监督和服务这两大职能,为经济发展提供一个有利的环境。由此可见,工商行政管理与经济发展之间是相互补充、共同存在的,市场经济在发展过程中不能只依靠自身调节,还应借助工商行政管理部门所具备的制度调节、政策调节、管理调节等,充分发挥工商行政管理的宏观调控手段,以促进和保证市场经济的持续发展,进而实现市场经济结构主动转型的目标。 4新时期工商行政管理对经济发展的作用分析 4.1强化市场监督 强化市场监督是新时期工商行政管理部门的重要职能之一,比如:工商行政管理部门可通过对企业实施市场监管制度和商标注册等级制度来规范其在发展过程中所发生的经济行为,充分体现出了这一基本职能的价值。另外,工商行政管理部门为了给企业发展营造一个公平的市场竞争环境,实施了市场竞争管理办法和商标注册管理办法,对企业参与市场竞争的全过程进行监督和管理,避免企业由于自身利益问题而破坏市场竞争规则,造成市场秩序的不稳定。强化市场监督管理的作用主要体现在以下方面。(1)垄断不公平的交易或竞争行为。在我国市场经济结构转型的过程中,部分企业为了获取更大的经济利益,采取一些违反法律法规的竞争手段,扰乱了市场秩序,针对这种情况,工商行政管理部门可结合有关法律法规,对这些企业进行监管和处罚,以营造一个公平、公正、公开的投资环境。(2)保护企业商标权。在经济全球化不断加剧的背景下,商标在企业发展过程中所发挥的作用是不容忽视的,若缺乏完善的法律法规对企业商标进行保护,则会对企业未来的发展构成威胁。因此,工商行政管理部门可采取有效手段对企业商标的合法权益进行保护,以为企业的持续发展奠定坚实的基础;同时通过完善分类监管制度,进而促进整个监管体系的精细化发展。(3)加大打击违法广告行为。广告是企业常用的宣传手段,但部分企业为了追求经济利益,对广告的信息或作用进行造假,对市场经济的稳定发展造成巨大的负面影响。因此,为了净化整个市场环境,应加大对违法、虚假广告的打击力度,保证消费者的合法权益,进而促进市场经济的有序、稳定发展。 4.2保护消费者的合法权益 消费者对产品的满意度是衡量一个企业发展水平、信誉程度等的主要指标,直接关系着企业未来的发展方向,因此,企业在销售产品的过程中应注重对消费者合法权益的保护。工商行政管理部门可向消费者宣传有关的法律知识,并确保消费者能将所学的法律知识应用到自身维权中,以保障市场经济发展的基本稳定。消费者合法权益受到保护也是工商行政管理部门存在与发展的根本意义,有效强化了工商行政管理的合法性,同时也有利于企业树立良好的外界形象,是促进企业持续发展的前提条件。 4.3构建完善的监管制度 构建完善的监管制度对促进经济发展的作用主要体现在以下方面:①可实现市场经济资源的合理配置,避免经济资源的不必要浪费,这对促进市场经济的高效、持续发展具有重要作用;②工商行政管理部门作为国家对经济进行宏观调控的主要操作主体,是将政府与市场联系起来的桥梁,政府可通过调整价格、改变供需关系等形成价格机制,对企业的生产活动和经营行为进行控制和监督。 4.4强化了企业管理的力度 企业应真正意识到工商行政管理的重要性和价值。因此,在新时期市场经济下,企业需在结合有关法律法规的基础上,对企业内部的人力资源、财会等管理工作进行优化和完善,以从管理层面保障企业的稳定运行。另外,工商行政管理部门可有效保证市场交易活动有序、公正地进行,故在市场经济快速发展的过程中,企业需要工商行政管理部门来提供有力的保障,进而为企业经济效益的最大化奠定基础。 5结论 综上所述,工商行政管理的监督和服务职能对促进经济的健康发展具有重要作用,工商行政管理部门在进行合理的干预与介入下,对市场秩序与经营环境进行规范、管理,使其自身执法效率和效益得到提升,确保其自身工作职能的充分发挥,以做好市场经济发展的服务者和监管者。 作者:宋萌 单位:保定市投资促进中心 工商行政管理专业论文:基层工商行政管理部门职能转变浅议 摘要:在工商行政管理部门中,基层工商行政管理部门是其必不可少的最基本组成要素,发挥着关键性作用。在改革实践道路上,基层工商行政管理部门职能转变漏洞日渐显现,急需要进行合理化解决,科学转变职能,充分发挥基层工商行政管理部门作用,走上健康稳定发展的长远道路。因此,本文客观分析了工商行政管理部门职能转变,探讨了基层工商行政管理部门职能转变的重要性、现状以及应对措施。 关键词:基层;工商行政管理部门;职能;转变;现状;应对措施;分析 一、工商行政管理部门职能 在国家市场监管职能中,工商行政管理职能是其不可忽视的关键性组成元素,也是新时期工商行政部门严格按照相关规定履行自身在监管社会市场方面职责的客观呈现。单从管理内容上说,工商行政管理部门执法已有了全新的变化,并不是刚恢复时的传统执法,在多方面作用下,已形成了“科学、合理”的管理职能体系,有着统一化的目标,极具特色,符合时展的客观要求。在社会市场体制改革作用下,我国工商行政管理职能范围进一步拓宽,不再培育、监管集贸市场、个体私营经济,科学维护社会市场经济,加快社会市场经济发展步伐已成为新时期工商行政管理的重要职能。当下,我国工商行政管理职能体现在不同方面,发挥着多样化的作用。 (一)准入与监管市场主体,维护消费者权益 站在客观角度来说,市场主体准入涉及到不止一个政府部门职能,工商行政管理部门也包含其中,需要科学登记、管理多样化的市场主体,认真履行相关职能,即明确市场主体与经营资格,换句话说,工商行政管理部门在准入市场主体方面扮演着关键性角色。同时,维护好消费者权益是工商行政管理部门职能之一。在日常运行过程中,工商行政管理部门需要严格按照相关规定,加强对各方面的监督管理,比如,质量、食品经营行为,需要依法处理一系列不合理经营行为、食品质量申诉举报等,严厉惩治经营者的违法行为,确保市场中的各类商品质量达标,确保各类食品安全,依法维护好消费者合法权益。 (二)维护市场秩序 在社会市场经济背景下,国民经济的发展离不开市场机制科学的自动化调节。但在多方面因素作用下,市场主体呈现出趋利性特点,而市场机制自身也存在某些缺陷性,市场秩序无法自动实现“有序化、规范化”特点,这就需要政府部门充分发挥自身多样化作用,对其进行合理化干预。政府部门要综合分析各方面影响因素,根据市场各方面发展情况,制定并将相关法律法规落到实处,确保市场的稳定运行有重要的法律保障,维护好市场秩序。在这一背景下,工商行政管理部门也参与其中,履行相关职责,监管市场、行政执法等,进而,依法维护好市场秩序,确保国家在这方面制定的一系列法律法规等落到实处,科学规范市场主体各方面行为,比如,经营行为、竞争行为,确保社会市场经济在一种“公平、公正”的环境中持续发展,也就是说,维护好市场秩序是我国工商行政管理部门的职责之一,也是贯穿社会市场经济发展,构建和谐社会始终的关键性任务。 二、基层工商行政管理部门职能转变的重要性 随着社会不断进步,经济飞速发展,我国行政管理部门制度、政策等都发生了质的变化。由于我国经济形式日渐多元,分工日渐具体等,行政管理部门已被提出全新的要求。2014年,为了响应国家在转变地方政府职能以及改革机构方面的会议精神,我国各省也纷纷根据自身各方面情况,出台了一系列具体化的改革方案,工商、质检等管理发生了质的变化,基层一系列部门得以有效整合,比如,质量技术监督部门、食品药品监督管理部门,当然,基层工商行政管理部门也包含其中,市场监督管理部门应运而生,其在肩负原一系列部门职责的同时,还会对地方政府负责等。在此基础上,商事制度、市场监管调整等方面改革日渐深入,工商行政管理部门在迎来发展机遇的同时,也需要更好地面对来自各方面挑战,比如,服务发展、消费维权、行政执法。为了更好地发挥自身多方面作用,基层工商行政管理部门职能转变已成为一种必然趋势,其重要性不言而喻。就基层工商行政管理部门而言,是履行工商职能的关键点,在多方面主客观因素作用下,其职能转变具有鲜明的滞后性特点,无法满足时展的客观要求,急需要根据其具体情况,科学转变职能,也就是说,在新形势下,科学转变基层工商行政管理职能尤为重要,其体现在不同方面。站在理论的角度来说,基层工商行政管理部门履行着市场监督的职责,其高效运行是全方位动态监督市场的重要保障,可以在一定程度上优化完善我国社会主义,促使不同行业、领域经济全面协调发展。同时,职能转变利于科学维护社会市场秩序,不同层次社会大众能够全面、客观地了解基层工商行政管理部门各方面情况,提高对其的认可度,理解的基础上,大力支持开展的各项工作,确保一系列工商执法有着良好的外部环境,确保日常一系列执法工作顺利开展,还能在一定程度上提高基层工商行政管理部门的公信力,塑造良好的外在形象,进一步提高其社会地位。 三、基层工商行政管理部门职能转变的现状 (一)缺乏正确的认识,管理理念落后 在职能转变过程中,部分基层工商行政管理部门没有坚持具体问题具体分析的原则,没有综合分析自身运营管理中出现的各类问题,对职能转变缺乏正确的认识,尤其是职能定位,没有全面、深入市场,做好各方面调研工作,导致职能定位存在偏差,不符合时展的客观要求,不利于其充分履行自身各方面职责。同时,由于长时间受到我国计划经济体制的影响,在日常管理过程中,部分基层工商行政管理部门仍热衷于采用传统单一化管理制度,导致在职能转变中,不注重自身管理理念的转变,仍然采用落后的管理理念,有着浓浓的计划体制气息,而这不符合社会市场经济体制客观要求,也不利于其职能的科学转变。 (二)职能设置宽泛,职能分工过细 在职能转变过程中,大部分基层工商行政管理部门在设置职能方面都存在一定的问题,这已成为一种普遍现象,必须引起高度重视。很多基层工商行政管理部门把自身职能设置地过于宽泛,市场监管的各方面都包含其中,但资源并不充足,无法根据各方面具体情况,科学分配各项工作,日常运行过程中,所开展的工作有着较大的跨度,涉及范围广泛,无法对合法经营、违法经济行为等进行全面、深入查处,导致工作效率、执法质量不高。同时,在职能转变过程中,职能分工过细也是不可忽视的关键问题,权力交叉现象普遍化。由于分工过细,基层工商行政管理部门管理混乱,出现“一人多岗、一岗多人”现象,极易导致内部权力处于分散状态,影响市场监管工作的顺利开展,导致执法形式化,会在一定程度上增加行政成本,无法维护好消费者合法权益。 (三)职能缺位 在社会市场经济体制作用下,我国基层工商管理部门职能、任务频繁增加,尤其是我国加入世贸组织之后,在很多方面都扮演着关键性角色,比如,监督市管理市场、服务发展。在新形势下,我国基层工商行政管理理念以及职能方面都有了全新的变化,其各方面能力明显提高,但在职能转变过程中,受到多方面因素影响,职能缺位问题不断显现,其体现在不同方面,不利于基层工商行政管理部门充分发挥自身多样化职能。1、假冒伪劣产品问题。在日常工作过程中,假冒伪劣产品问题始终是基层工商行政管理部门关注的焦点,其大都出现在农村偏远地区,种类多、数量大是其显著特征,部分地区假冒伪劣产品已泛滥成灾,甚至出现相关的产业链,严重扰乱地区市场秩序,产品质量得不到保障。同时,部分消费者辨别假冒伪劣产品意识薄弱,经常在购买之后才发现是假冒伪劣产品,但大都和经营者进行私了,基层工商行政管理部门无法获取相关线索,不利于严厉打击假冒伪劣行为,导致地区假冒伪劣产品问题日渐显现,这和职能转变中工商行政管理部门职能缺位有着密不可分的联系。2、食品安全隐患问题。近年来,食品安全问题已成为不同层次社会大众谈论的焦点问题。在多方面因素作用下,比如,行政资源缺乏,基层工商行政管理部门无法将对应的监管工作落到实处,导致其形式化,食品市场主体监管难度较大,尤其是农村地区,有着较大的流动性,售卖场所不固定,基层工商行政管理部门无法根据相关规定,全方位动态监督管理市场中的各类食品,导致食品安全隐患问题无法从根源上得到有效解决。此外,农村售卖食品经营者大都不具有较高的文化素质,食品安全事故防范意识薄弱,不具备必要的食品安全知识,进货过程中,大都不会索要发票、进货单据,一旦出现食品安全问题,将很难找到责任人。对于这方面来说,急需要科学解决职能缺位问题,充分发挥基层工商行政管理部门自身多样化职能,多角度有效解决食品安全隐患问题。3、缺乏良好的外部执法环境,执法人员综合素质有待提高。从某种角度来说,基层工商行政管理部门职能缺位和缺乏良好的外部执法环境,执法人员综合素质不高有着密不可分的联系。部分地区政府部门为了保护地方经济考量,没有积极配合基层工商行政管理部门,加上各项执法工作的有序开展,加上当下其又回归地方,在地方政府部门的领导、管理之下,其各项执法工作的开展极易受到地区政府部门的牵制。同时,在执法过程中,基层工商行政管理部门可以采取某些强制手段,科学保护公共利益,最大化降低执法风险,但会在一定程度上增加行政强制措施执行难度。此外,由于部分基层工商行政管理部门执法人员不具有较高的综合素质,不熟悉相关法律法规,不具备扎实的执法程序知识,常将罚款作为处理违法行为的关键性手段,并不是如何从根源上解决这一问题,对当事人进行针对性教育,避免再次发生该类经济违法行为。在执法过程中,执法人员常借助自身已有的经验,来处理类似的违法行为,忽视了程序的重要性,导致执法风险频繁出现。 (四)职能越位 在转变职能过程中,由于长期受到传统思想观念的影响,基层工商行政管理部门极易出现职能越位问题,即职能扩张,履行一些不在自身职权范围中的职责,激造成职能定位不准确、模糊化,行政管理效率低下,甚至部分地区还出现职能空缺问题,为职能越位的发生埋下了伏笔。一旦出现职能越位问题,基层工商行政管理部门极易将自身可以支配的资金投入到不合理的相关项目中,造成严重的经济财产损失,无法更好地履行公共服务职能。 四、基层工商行政管理部门职能转变的应对措施 (一)正确认识,转变落后的管理理念 在新形势下,基层工商行政管理部门必须根据各方面实际情况,全方位正确认识职能转变,准确把握职能转变难易点,做好各方面准备工作,确保职能转变一系列工作有序开展。同时,基层工商行政管理部门必须根据社会市场经济体制客观要求,科学转变落后的管理理念,严格遵守相关的法律法规,以身作则的基础上,依法行使自身权力,将“依法行政”理念落到实处。在职能转变过程中,基层工商行政管理部门要深入到群众中,尤其是农村地区,采用多样化形式,大力宣传相关法律法规,确保不同层次群众对相关法律法规有一定的了解,确保自身多样化职能发挥、各项工作的开展都有良好的法律环境。在此过程中,基层工商行政管理部门要加大对内部人员的监督管理力度,强化执法人员的行政意识,制定科学的责任制,层层划分,明确内部不同岗位人员职责,有效防止“权、责、利”模糊化,提高自身执法能力的基础上,确保职能转变各项工作顺利开展。此外,基层工商行政管理部门还要坚持“市场监管、为民服务”等理念,要根据各方面情况,围绕社会市场,开展多样化的市场监督管理工作,将民生问题作为自身日常工作的关键点,要坚持“教育在先、规范为主”的原则,规范处理各类违法行为,确保社会市场处于高效运行中。基层工商行政管理部门要强化自身服务意识,依法履行自身各方面职责,加大对市场监管力度的基础上,严把市场准入,保护好消费者的合法权益。 (二)科学设置职能,简化内部职能 在职能转变过程中,规范关键性职能特别重要,是基层工商管理部门更好地履行自身职责的重要保障。我国要根据各地区发展情况,结合基层工商行政管理部门情况,对其进行合理化引导,准确定位职能,优化完善相关管理制度,要求他们根据市场动态变化以及自身职能,科学设置职能,避免其过于宽泛,确保内部不同岗位职责明确化,避免出现“一人多岗、一岗多人”现象,尤其是关键性职能,确保其更加科学、合理。基层工商行政管理部门要认真履行自身具有的市场经济监管职能,科学转变经济发展方式,加大相关体制建设力度,维护好各方面权益,加快经济发展步伐。在此过程中,基层工商行政管理部门要根据内部运行情况,科学简化内部一系列职能,为实现资源合理化整合提供重要保障,尤其是不重要职能,充分展现职能转变的重要作用。基层工商行政管理部门要科学简化重复的职能,确保其他一系列职能能够顺利实现,提高各方面资源利用率,避免出现严重的浪费现象,降低职能转变过程中各方面支出的成本。基层工商行政管理部门要科学弱化某些指导管理职责,比如,某些社会团体,科学整合内部已有的各类资源,最大化提高其利用率,确保内部管理更加合理化、规范化,要多层次总结各方面经验,优化调整职能转变内容,科学转变自身职能,促使内部各机构处于统一化的网络结构体系中,相互作用、相互影响,科学开展一系列职能转变工作。 (三)注重职能分工 在新形势下,社会市场环境瞬息万变,工商行政管理各项工作开展过程中极易受到多方面因素影响,其执法难度增加,这就对工商行政管理部门提出了全新的要求。在职能转变道路上,基层工商行政管理部门必须将职能分工放在关键性位置,注重各职能部门间的协调、合作,要根据各岗位要求、特点、内容等,进行合理化职能分工,将一系列职能转变工作落到实处。具体来说,基层工商行政管理部门要根据职能转变具体要求,明确内部各岗位权责,对执法人员提出针对性要求,一定要严格按照相关规定,科学行使自身各方面职能,加大对各类违法行为的执法力度,最大化提高执质量,将“为民服务”理念落到实处,加大对企业等监管力度,严厉大力打击、整治假冒伪劣行为与食品安全问题等。基层工商行政管理部门要科学分工的基础上,充分发挥自身多样化作用,更好地履行自身的监管职能,从根本上维护好底层消费者自身权益,避免多样化违法取材行为频繁出现,科学规范社会市场秩序,确保社会市场竞争更加“公平、公正”。基层工商行政部门要根据自身履行的各项职能,明确不同岗位人员在履行职能中具体任务,从根源上科学整治各类违法行为,尤其社会市场运行过程中出现的“假、脏、乱”问题,综合政治各类不良风气,对于关键性环节来说,要进行专项治理,加大对一系列不合理经济行为打击力度,比如,走私、传销,全方位动态监管市场流通环节,营造良好的市场环境,促使地区各类产业不断发展,尤其核心产业,促使地区经济全面协调发展。 (四)加大部门制度建设力度 从某种角度来说,职能科学化转变离不开科学的管理制度,是一系列职能转变工作顺利开展的重要保障。我国必须坚持相关原则,立足基本国情,根据自身各方面运行情况,优化完善已构建的制度,要从不同角度入手优化完善各项制度,监管制度、执法制度等,优化完善管理方法、执法方法等,确保内部各方面数据信息更加透明化。在职能转变过程中,基层工商行政管理部门也必须积极参与到制度建设中,要根据各方面实际情况,提出合理化的建议、意见,优化完善相关制度,确保市场监管机制更加科学化,将内外部监管放在同等重要的位置,科学引导社会大众舆论、媒体,借助多方面力量,促使当下基层工商行政管理部门充分发挥自身多样化职能。在此过程中,基层工商行政管理部门要围绕相关法律法规,科学建设自身制度,注重内部各方面信息的透明化,全方位动态监督管理市场运行环境,借助社会大众的力量,科学监管内部不同岗位人员,使其严格按照相关规定,优化利用多样化的监督管理手段,将执法工作落到实处。此外,我国立法机关要根据将各地区各方面情况,制定科学的法规,根据工商行政管理部门特点、性质、职能等,制定合理化的整体规定,将制度建设工作落到实处。对于基层工商行政管理部门来说,需要多层次科学实施所制定的法律法规,及时汇报日常工作中相关法律法规具体实施情况,确保制定的法律法规落到实处,不断加快地方在这方面的制度建设力度。 (五)优化完善工商法律体系,提高执法人员综合素质 作为法制国家,我国必须统筹兼顾,运用发展的眼光,根据相关规定,站在执法的角度优化完善工商法规体系,有效指导一系列职能转变工作,确保基层工商行政管理部门执法人员能够借助工商法律体系,开展多样化的执法工作,加大执法力度,科学惩治各类违法行为。同时,在职能转变中,基层工商行政管理部门要综合分析各方面影响因素,多层次培养执法人员的法制观念,强化其法律意识、终身学习意识等,具备扎实的理论知识以及较高的专业技能,多层次培养他们的思想道德素养、科学文化素养,成为新时期所需的“高素质、高水平”专业执法人才,更好地作用于职能转变。 五、结语 总而言之,在社会市场经济背景下,基层工商行政管理部门职能转变的重要性不断显现,必须将其放在关键性位置。我国必须全方位客观分析基层工商行政管理部门在职能转变中出现的一系列问题,坚持具体问题具体分析的原则,运用发展的眼光,统筹兼顾的基础上,优化完善工商法律体系,加大制度建设力度,全方位科学引导基层工商行政管理部门,正确认识职能转变,科学转变落后的管理理念,合理设置职能,简化内部职能,注重职能分工,提高执法人员综合素质等。以此,确保基层工商行政管理部门职能顺利转变,充分履行自身多样化职能,实现最大化的职能效益,不断提高自身为民服务水平以及能力,维护好社会市场秩序以及消费者合法权益,促使社会市场经济健康稳定发展,不断加快和谐社会建设步伐。 作者:周鑫 单位:长江师范学院管理学院 工商行政管理专业论文:大数据技术下的工商行政管理信息化 摘要: 网络信息处理技术和计算机技术的迅速发展将人类推入了大数据时代,近几年,随着信息处理技术发展日益成熟,大数据技术逐渐被应用到各个领域。本文首先介绍了大数据技术的概念,然后分析了工商行政管理信息化的现状,最后提出了大数据背景下优化工商行政管理的几点策略,以供参考。 关键词: 大数据;工商行政管理;信息资源 1引言 大数据技术的产生是随着科学技术的迅速发展和人类社会进步的必然产物。近年来,大数据技术的应用越来越广泛,逐渐渗透到各个领域,包括医疗、教育、金融、军事、国防等,不断推动着社会经济和全球化趋势的发展。工商行政管理工作是一个和数据联系比较密切且频繁的工作,包括对各个工商企业进行登记注册、备案管理、执行各种工商法规等,并且要对数据进行收集、分析、归纳、处理等。工商行政管理工作想要顺应时代的潮流,跟上社会发展的步伐,就必须将现代的大数据技术应用的到工商行政管理工作中,以此来提高工作效率,更好地对企业进行监督管理,助推企业的规范化稳定快速发展。 2大数据技术概述 大数据技术是在庞大的数据信息资源中进行分析、处理和检索等过程,提取出对当前工作最有利用价值的信息资源。大数据技术具有以下特征: 2.1处理数据的信息量巨大 如今我们所说的大数据比以往我们所说的海量信息的数据量还要大的多。谷歌公司每天要处理超过24PB字节的数据,这意味着其每天的数据处理量是美国国家图书馆所有纸质出版物所含数据量的几千倍以上。 2.2数据类型多样化 在大数据中数据类型错综复杂、包罗万象。其主要表现形式可以分为结构性数据、非结构性数据和半结构性数据等。如表格数据、图形图像数据、音频视频数据、金融交易数据、电子邮件数据以及通过聊天工具产生的数据等等。只要我们可以接触到和了解到的数据几乎都可以囊括在内。 2.3大数据信息资源的价值参差不齐,不好确定 通过运用大数据技术的实时分析功能将大数据信息资源的价值最大化地体现出来,为企业的稳定快速发展提供最有效的数据资源。四是处理数据的快速高效性。如今,数据的网络传输技术已经可以实现远程实时数据流的控制。大数据必须有很高的扩展性数据分析处理技术相匹配,才能发挥出其更大的利用价值。 3工商行政管理信息化的现状 3.1以传统工作模式为主,大数据分析不到位 从当前工商行政管理信息化工作的现状来看,虽然已经引入信息化技术和信息化管理方法,但是在工作模式上仍然比较传统。在进行数据信息统计和分析的过程中仍然按照填表、存入电脑、统计分析三步走的传统工作模式。另外,工商行政管理工作在收集数据信息方面没有充分利用大数据的优势,其主要原因是缺乏专业的大数据技术人员网络传输技术做支撑,在数据处理方面很难做到对有利用价值的信息的高效检索和提取。 3.2对非结构化和半结构化数据的采集与应用缺乏技术支撑 像图像摘要技术、互联网搜索拦截技术、图像识别技术、磁盘恢复与解密技术、数字认证技术等非结构化和半结构化的应用和数据,在工商系统既无采集也无积累。由于没有充足完整的数据信息量做支撑,工商信息化还处于相对简单和小规模的阶段,依托海量数据或大数据的深度挖掘应用、动态应用暂时还不存在。 3.3基础设施尚不能满足处理大数据信息资源的要求 在工商行政管理工作中,现有的宽带传输速度难以支撑大数据的各种信息资源的有效传输,硬件设备的云计算能力、联机处理能力、大用户量访问承受能力都还有待尽快提高。视频设备、电子监测设备、语音设备、移动电子设备、传感设备等新型应用还有待深化和普及。 4大数据背景下工商行政管理的优化策略 4.1创新工作模式,提高信息共享意识 随着社会经济的迅速发展和科学技术的不断进步,工商行政管理传统的工作模式已经不能满足当今社会企业发展速度的要求,必须进行改善和创新,首先要加强工商行政管理部门人员的信息共享意识。建立信息共享平台,提高信息传播速度,实现信息的有效价值最大化。其次是提高大数据分析能力。这是提升工商行政管理工作效率的关键所在。必须加强大数据技术人才队伍建设,打造一批专业化素质过硬、技术能力突出、创新意识较强的团队,实现大数据信息的高效采集与反馈,及时规避不必要的财产和人才损失。 4.2引入现代化数据信息采集技术 工商行政管理部门要提高信息处理意识,提高对大数据技术的重视程度,积极引进先进的大数据信息处理技术,并加强对工作人员的专业技能的培训。同时,建立完善的信息化标准体系,包括统一的工商系统信息技术基础标准、信息资源标准、网络基础设施标准、信息安全标准、应用标准和管理标准等六个方面。从满足工商行政管理的要求来看,它们必须是能够满足宏观决策层面对大数据进行归类、统计、分析的需要,工商部门主要的市场准入、监管、执法指标的核心数据采集标准;必须是能够兼顾微观监管执法层面迅速适应快速变化的市场环境、地方性需求的需要,真正实现工商行政管理部门的现代化信息管理。 4.3完善基础设施 基础设施的不完善直接影响着工作的进程和工作效率。国家要加大基础设施建设,投入大量的人力物力,不仅是在数据采集方面,还要在归纳分析方面进行作业。建设好基础的硬软件设施,有效保证云计算等各种信息收集和分析系统的正常运行,就一定能够有效的保障大数据技术合理的运用在工商行政管理信息资源上。 5结语 综上所述,大数据技术的发展,加快了经济全球化的步伐,同时也给我国的工商行政管理工作带来了新的机遇和挑战,要想更快地适应大数据技术的时代,还需要进一步提高大数据信息处理技术,加大信息资源整合力度,实现各个部门的信息交流的通畅进行,从而节约成本、提高工作的时效性。相信随着大数据技术的日益发展,人们的工作和生活会变得越来越科技化,越来越智能化。 工商行政管理专业论文:工商行政管理对经济发展的作用 摘要: 随着我国经济的快速发展,企业在发展的过程中,也取得了较好的成绩。在此过程中,企业作为社会经济发展中重要的组成部分,工商行政管理对于其发展也造成了一定的影响。最终分析,工商行政管理对于经济的发展也产生了较大的影响。在此背景下,本文针对新时期工商行政管理对经济发展的作用,进行简要的分析研究。 关键词: 工商行政管理;经济发展;作用;研究 经济在发展的过程中,为了保障经济发展的稳定性、合法性,政府部门针对企业发展现状,进行一定的行政监管。在此现状下,关于工商行政管理对经济发展,产生的作用和影响,也引起了广泛的关注。如何有效地进行工商行政管理,并且推动经济的发展,成为当前政府部门以及研究人员长期研究的课题。在此背景下,笔者针对当前新时期工商行政管理对经济发展的作用,进行简要的剖析研究,以盼能为我国工商行政管理的发展提供参考。 1.工商行政管理特点 1.1具有一定的强制性 企业在发展的过程中,工商行政部门针对企业进行一定的行政管理监督。此类行政管理监督在实施的过程中,具备一定的强制性。此类强制性,主要为法律方面的规定。通过法律规定,赋予工商行政部门的监管权力。通过此类措施,强制性的进行企业发展的监管。实际落实的过程中,此类强制性适应于任何性质的企业。以此体现,法律的全面性和公平性。1.2具有行政处罚的权利工商行政管理在发展的过程中,除去行政监管权力外,还具备一定的行政处罚权力。此类处罚权力,主要包括缴纳滞纳金、罚款,性质严重可移交司法部门进行处理。因此实际落实的过程中,工商行政管理部门的处罚权力,也为主要的作业特点之一。此类权力在应用的过程中,有效地促进了工商行政管理的实际落实效果。 2.新时期工商行政管理对经济发展的作用 新时期背景下,我国整体的经济发展现状较为良好。为我国经济的稳定发展,以及实际发展中存在的策略性问题,起到了良好的改善作用。并且对于经济的发展,产生了较大的影响。例如:平衡经济的发展、确保企业经营的合法性、引导提升企业的发展方向、确保经济发展的稳定性、加强市场经济的良性发展、保障消费者的合法权益。针对此类作用,笔者进行简要的分析介绍。 2.1平衡经济的发展 经济在发展的过程中,由于区域环境现状,经济基础现状等。实际发展的过程中,经济总量的差异度较大。在此现状下,为了有效地改善此类现状,并且促进区域经济发展的均衡性。工商行政管理在发展的过程中,通过相关政策的调整。针对企业开办的优惠政策,进行有效的改善。最终实现区域经济平衡发展的目的,保障了区域经济发展的稳定性。并且在实际发展的过程中,有效地改善了我国宏观经济的稳定增长。 2.2确保企业经营的合法性 企业在发展的过程中,企业的实际收益现状以及经营现状,对于后期的稳定发展意义重大。因此部分企业在为了保障自身收益,在实际经营的过程中,出现了较多的违规作业现象。针对此类现象,工商行政管理能够有效地确保企业经营的合法性。通过针对企业运行现状的监管,以及相关的年审计划。有效的监管企业的经营合法性,保障企业的稳定发展。以及法治社会的稳定推进,保障经济发展过程中的合法性。 2.3引导提升企业的发展方向 市场在发展的过程中,除去因市场自身需求变化产生的影响。实际发展的过程中,政策类的变化对于企业的发展影响也较多。市场在发展的过程中,由于企业内部决策等方面的影响。部分企业在发展的过程中,对于市场变化的反应度较差。无法有效地跟进市场的发展,最终造成了企业发展缓慢,甚至面临市场淘汰的现状。工商行政管理,作为政府部门在此现状下,通过有效的行政引导监管。能够有效地改善企业的发展现状,并针对企业的改革升级,发挥了巨大的作用。使得企业在改革发展的过程中,具备了一定的基础稳定性。 2.4确保经济发展的稳定性 经济的发展由若干企业的发展组成,因此实际发展的过程中,企业的发展现状一定程度可以体现经济的发展现状。因此在实际发展的过程中,工商行政管理能够有效地促进,企业的稳定发展。通过企业的稳定发展,确保经济的稳定发展。使得企业在未来发展的过程中,决策现状具备较强的准确性。 2.5加强市场经济的良性发展 我国在市场经济在发展的过程中,整体的发展现状较为良好。但在细节方面,由于法律监管落实的问题,部分企业还存在违规作业,违规经营的现状。最终造成了区域市场经济发展的合理性,存在较大的问题。针对此类现状,工商行政管理通过宏观监管调控,有效地保障了市场经济的良性发展。并在实际发展的过程中,对违规企业进行处理。以此发乎监管法律的权威性,促进相关企业的正常经营,确保市场经济的稳定发展。 2.6保障消费者的合法权益 企业的经营目的为盈利,盈利的主要对象则为广泛的消费者。在此过程中,工商行政管理在监管的过程中,通过对企业市场运行现状的监管。企业如在消费者消费的过程中,出现消费欺诈现象。消费者可通过工商举报的方式,进行欺诈或其他不良消费现象的举报。工商行政部门,则针对举报现象进行处理,最终保障了消费者的合法权益。 3.结束语 新时期工商行政管理,对于我国经济的发展,以及企业的稳定收益意义重大。实际发展的过程中,对于经济发展产生的作用则引起了广泛的关注。具体分析,当前工商行政管理在发展的过程中,对于经济发展产生的作用,主要为经济平衡发展、经营合法性、市场良性发展、经济发展稳定性,以及保障消费者权益的作用。宏观分析,工商行政管理的发展对于我国经济的稳定增长,以及市场化的合理推进有着重要的作用。 作者:沈宏达 单位:杭州卓鹏数码科技有限公司 工商行政管理专业论文:工商行政管理方式转变研究 摘要: 基于社会主义建设新时期下,为了确保实现市场经济的健康有序发展,我国逐渐提高了对工商行政管理的重视程度,但是,基于市场环境的不断变化与发展,新时期下工商行政管理工作面临着巨大的挑战,如何实现相应管理方式的转变与创新,以提升自身的执法水平,并助力于市场经济秩序监管机制体系的完善搭建,亟待解决。本文基于新时期背景下,针对工商行政管理如何实现管理方式的转变进行了研究与探讨,并提出了一系列对策,以供参考。 关键词: 新时期;工商行政;管理方式;转变;研究 基于社会主义市场经济体制下,要想确保社会经济实现有序且健康发展,就需要我国工商行政管理部门积极转变思想,实现管理理念与管理方式的创新,进而才能够解决市场经济运行过程中所存在的矛盾与问题,强化自身的监管执法水平。而面对市场经济发展过程中所带来的一系列挑战,工商行政管理工作面临着巨大的挑战,实现管理方式的转变则成为了工商管理工作适应新时期管理环境的最佳途径。 一、当前市场经济所呈现出的基本特征 对于我国的工商管理部门而言,在当前的市场经济体制下,其所承担的主要职能是以自身监管与行政执法职能的发挥来服务于市场经济秩序的稳定和谐,具体监管对象为市场交易的行为。在此过程中,要想实现工商管理部门职能的充分发挥,首先就需要明确市场经济体制所具备的特征,具体而言,共性特征包含了:以市场机制的运行来促使生产要素实现流动,并实现资源的优化配置,企业作为市场主体,实行的是自主经营且自负盈亏;同时,政府作为调控主体,不允许进行直接干预,而所有的生产经营活动都需要依法进行。所呈现出的特殊性为:基于我国的所有制结构基础上的、按照现行的分配制度进行分配,同时,以宏观调控为基础,形成了统一开发且竞争有序的市场经济发展模式并实施了法治经济。 二、工商行政管理工作的核心与当前所面临的挑战 在我国工商管理工作中,呈现出了较强的政策性与综合性,承担着行政执法之职能,且涉及到了各个领域。在我国建设市场经济体制的过程中,要想充分发挥出市场经济体制在资源配置中的基础性作用,就需要工商行政管理部门积极承担起自身职责。而面对市场经济环境的多变性,对于工商行政管理部门而言,面临着巨大的挑战:第一,基于市场主体的多元化发展形式下,加上我国国有企业体制改革步伐的逐步深入,促使相应监管主体成分与结构随之发生变化,且监管工作变得更加复杂。第二,随着营销网络格局的形成,整个营销市场变得更加得开放,且相应的营销渠道也越加的多样化,而这对于工商行政管理部门而言,相应监管的市场范围扩大;第三,在现代化经营模式下,经营方式随之呈现出了信息化、网络化等特点,而对于工商管理工作的开展而言,同样需要在市场监管中提高科技含量;第四,在国际市场形成于社会主义市场经济迅猛发展的背景下,市场竞争越加激烈,工商执法监管的难度加大。 三、新时期工转变商行政管理方式的对策 (一)转变思想并实现对市场各类主体的全面监管 在思想的转变上,要求工商行政管理部门要在深化市场经济体制与相应秩序理念的基础上,明确在新形势下工商管理部门所承担的职责,并实现监管对象与范围的科学界定。在此基础上,实现实现思想认识的统一,也就是要按照党中央的指示与要求,提升自身的大局意识,以切实服务于市场经济的健康有序发展。同时,还需要实现对各类市场主体的全面监管,针对市场主体的准入与退出、竞争与交易等行为实现全面监管,并强化行政执法力度,以保证市场经济主体实现公平竞争。 (二)实现监管执法方式的创新 在传统工商行政管理进行执法的过程中,因管理理念的滞后性以及市场经济体制的不健全性,使得静态的事后管理方式弊端随之凸显,相应行政执法与监管的质量与效率偏低。而在当前的市场经济发展形式下,要求相应工商行政管理部门要从动态化管理理念出发,将事前、事中以及事后监管相结合,以系统化管理的实现以及相应内部职能机构的合理设置,促使工商行政管理部门以自身监管与执法职能的全方位落实,确保实现市场经济的稳定和谐且健康有序发展。 (三)依法行政并加强市场监管力度 在实际开展工商行政管理工作的过程中,要始终以经济建设为中心,基于“三个有利于”下实现各项监管执法活动的开展,在此过程中,要坚持依法行政,实现对市场各个参与主体行为的规范,加强对各项登记审批工作的管理力度,促使符合条件的主体参与到市场竞争中,针对三无企业加大执法力度以实现彻底取缔,同时进一步开展打假打私,在反不正当竞争的同时维护人民群众的合法权益,并实现对企业注册商标专用权的维护,针对传销等活动加大执法打击力度,以此来维护市场经济秩序,为市场经济的发展营造良好的环境。 三、总结 综上所述,在新时期下,对于我国工商行政管理部门而言,需要积极转变管理方式,在明确市场经济现阶段特征以及自身工作所面临挑战的基础上,积极转变思想,实现对市场各类主体行为的全面监管,并进一步创新监管执法方式,依法行政并加大市场监管力度,以此来发挥出工商行政管理职能,维护市场经济的有序健康发展。 作者:高彬 单位:中国农业出版社 工商行政管理专业论文:工商行政管理与资源配置浅谈 1.工商行政管理对资源配置的影响 工商行政管理作为国家管理市场经济的重要部门,在国民经济宏观调控中占有非常重要的地位,在对资源配置的影响主要是在工商管理的职能定位上和市场失灵上来体现出来的,具体表现为:(1)从职能定位上分析,工商行政管理间接的促进着资源的优化配置。首先,工商行政部门通过维护市场进入规则,确保市场主体的合格,这是市场机制正常运行的前提条件;其实,有企业为了谋求经济效益最大化,在经济资源和市场份额进行排他性的抢占,正常的竞争行为可以推动市场经济的发展,但是不正当的竞争行为就会破坏和扭曲市场,所以工商行政管理部门就是通过维护市场竞争规则,规范竞争行为,保证公平竞争秩序,保障在市场竞争机制中正常发挥资源配置作用;最后,工商行政管理部门通过维护市场交易规则,规范交易行为,保证交易公平有序,创造有利于市场供求机制的价格机制正常运行的社会信用环境。(2)在市场失灵的情况下,工商行政管理部门设立和执行市场准入标准,贯彻产业整车,优化产业的机构,引导经济资源在产业之间进行合理整合重组,优化资源在国民经济中的合理配置,避免资源的低效配置,保证市场能够快速恢复正常运行。 2.改善工商行政管理,促进资源配置的优化 2.1高中层以宏观启动为主,保障资源运用的优化 在整个的工商部门,高中层需要决策启动大的体制改革和政策调整。首先,工商管理的管理者需要明确国家政策在工商行政管理中是不可缺少的部分,要将国家政策落实到各个实处需要高层协调工作,但是也要为基层执法机构编制良好的条件,使得企业获得更优秀的人力资源。其次,工商系统内资源配置的结构的调整也需要高、中层慎重决策,例如出企业内出现财力资源配置不合理或者是“倒挂”现象的,这些需要很大调整的情况,中高层需要经过慎重严肃的讨论,制定出合理的解决方案,针对这一现象,通过对资源的合理分配,使得企业度过这一难关,保证企业能够快速的恢复正常运转,健康快速的发展。最后,高中层需要统一规范,通过详细的整合,改善企业内资源管理体制,做到统一的财务管理体制,统一的装备配置和管理规范,保证从上到下根据统一的体制进行,促进了企业的统一化,保障了企业井然有序的运行,如果企业出现配置不合理的情况,也可以有科学合理的体制来解决问题,保证企业快速、有序、健康的发展。 2.2推行行政机构的改革,促进人力资源的优化配置 企业要认真贯彻国家政策,加强执法监管队伍,确保企业正常运行。同时在基层一线执法机构和人员的编制问题,必须慎重考虑,加强对其编制的扩充,使得执法机构和人员适应高密度和大强度的执法需求,积极推行职能转变、推行行政机构的改革,保证政企分开和简政放权体制的进行,强调企业内层级分工的科学性和合理性,中高层需要认真贯彻国家政策,实施国家政策,根据企业的实际情况,对国家政策灵活变通使用,并且还要定期对中高层人员进行专业水平培训,加强中高层人员的服务意识和专业知识水平。同时,中高层人员需要集中精力依法行政,把应该下放的权利大胆的给基层人员,把该管的事务落实好,积极引入干部竞争激励机制,通过奖惩机制来对中高层人员给予压力和动力,使得各类人才从竞争中脱颖而出,使得人才价值的体现。工商行政部门还需要将高校行政作为最终目标,积极消除行政管理方面的不利因素,解决作风问题,改善体制、机制等方面,进而追求科学合理的企业体制。 2.3提升行政管理的水平,保证无形资源的优化配置 无形资源作为工商行政管理现代资源的核心部分,它的潜能巨大,通过在各级工商部门各个行政环节,全面提高科技含量,积极借鉴国外行政管理的先进手段,利用现代信息网络等技术成果,将这些技术成果应用到行政管理中,灵活运用其中,保证企业的装备水平和办公自动化水平,提高行政效率服务,减轻了管理的压力。同时,国家还要对行政法规不断完善,努力解决政府错位、越位、缺位现象,减少随意执法造成的行政损伤情况,企业要善于利用国家政策、法规的力量引导企业内资源流向,合理利用这些无形资源,保证企业工商行政部门的行政效率,解决实践中的问题,通过科学技术的成果,提高行政效率,提高经济资源的配置效率。 3.结语 综上所述,由于人类需求的无限性和社会经济资源的有限性,导致工商行政管理部门不得不对资源配置问题重视起来,通过讲资源进行合理配置,满足企业对资源的需求,使得企业各个部门能够合理运用到资源,不会出现资源短缺现象而导致企业无法正常运行。这些都需要工商行政管理对资源配置的合理分配。 作者:韩思佳 单位:东北石油大学 工商行政管理专业论文:网络经济中工商行政管理现状分析 一、网络经济对于工商行政管理既是机遇也是挑战 工商行政管理的最大难度在于要适应经济全球化市场经济的体制特征。如何将体制监管从内容上和手段上向国际通行规则不断靠拢,是目前面临的最大难题。另外,对网络经济的监管,所面向的是一个庞大的信息系统。其中存在的问题,不仅仅是简单的网上购物问题,还涉及其它在有形市场中都很难解决的问题。另外,网络中病毒传播,黑客侵入等这一系列问题始终是网络的一大弊端。在这样一个更复杂更广泛的监管空间中,工商行政管理没有可以借鉴的经验,只能独自探索着前进的道路。 二、网络经济中工商行政管理的现状 网络经济作为一种新兴的发达市场经济形式,由于其独特的运营环境和特有的依托技术,使其超出了传统工商行政管理的监管范围,造成了一定的“规范真空”,这常常使得网络经济的经营者和管理者常常无规可循,无法可依。针对网络经济的诸多特点,网络经济亟需的合法性规范集中表现在三个方面。 1.网络经济中身份确认机制亟需完善。所谓网络经济中经营者身份的确认就是在交易之前,确认每一个当事人的身份并且划分出交易各方的责任,权利和义务。在传统的经济形态中,工商行政管理机关监管企业户口,有着完整的企业档案和相应的执法手段,长期以来在有形市场中很好地完成了确认经营者身份的任务。但是,网络经济最为显著的特点之一是虚拟性,在虚拟的环境下加强公平性和合法性,就必然要求对经营者的身份有明确的确认。在目前的网络经济中,网络经营者的身份确认制度已经在一定范围内实现,这一范围也还只局限于企业内,并未形成整体网络经济的普遍规则。 2.管理部门的职责不清。网络经济是随着科技的进步和市场的催生而出现的新生事物,其所遵循的现有的规则大多来自于市场需求,政府的干预十分有限。现状则是在传统的工商管理机制下,对网络经济进行管理。在这种情况下就很容易出现互相推诿,责任混乱,并出现管理盲点等问题。针对这个问题,建立独立的专门机构,配备专业的技术,设立有针对性的规则是解决问题的较好的办法。 3.网络经济急需公平竞争秩序。市场经济是以市场为导向,秩序为原则的经济形态。网络经济作为市场经济的一种特殊形式,建立公平竞争的秩序十分重要。这是网络经济持续发展的前提。网络经济的出现使得人们熟悉的领域出现了新的问题,比如,传统经济形态中合同的有效性如何在虚拟的网络经济中实现。而这些新问题都是保护经营者与消费者权益和打击不正当行为的关键点。显然,如何使网络经济能健康长久的发展,光靠市场调节是不够的。工商行政部门的介入是十分必要的。 三、工商行政管理———网络经济发展的保障 目前网络中存在着企业或个人利用网络的便利谋取私利,做出违反法律,违反道德的事情的现象。例如,频频散发的广告谣言,盗用他人信息资料,仿制或者截获他人证书文件等。这些不利因素的存在对网络交易的可信程度和可靠程度产生了不容忽视的影响。市场经济是信用市场,网络经济以其独特性更为强调信用。所以,对网络经济信用的损害会直接影响其运行和发展。为了杜绝这一系列问题的出现,发挥政府对市场经济的宏观调控职能,在源头上进行有效的预防和控制显得十分重要。具体来说,就是需要工商行政部门的严密监管。要做到这一点,我们就要从工商干部自身的素质提高和监管手段的创新两方面进行。 1.加强干部队伍建设,建立一支高素质的专业工商执法队伍。首先,建设网络化的工商管理系统必须要有优秀的计算机人才。由于网络经济的迅速崛起,造成具有专业技能的人才没能与行政管理机制有机结合;其次是要加快工商行政管理信息化建设。要克服信息技术部门仅仅作为一个技术单位而依附于工商行政管理机关的思维误区;最后是工商行政管理部门应组建专职监管网络经济的职能部门。随着互联网的发展,网络经济范围的不断扩大,网络中的侵权、恶意欺诈等犯罪中运用高科技手段越来越多。对此,必须要有来自专业监管部门的防范和遏制。 2.适应新形势,监管好网络经济。网络本身是自由的、共享的,但是网上交易行为必须规范管理。我国的网络经济尚处于初级阶段,存在着许许多多的问题。因此对网络经济的监管应早做研究,提前入手。(1)抓好网站的准入关由于网络经济的监管空白,个别企业在利益的驱动下,在网上进行超出其核准的经营范围的交易,企业由此获得的收入则属非法收入。对于未办执照的企业或个人建立的网站,由于未做工商登记,在网络交易中的所得收入会造成税收流失严重。因此,规范网站的主体资格无论是对企业还是国家都十分重要。(2)创新监督管理手段。网络经济是一种高度发达的市场经济形式,它的公平竞争秩序需要法制化的管理。目前,有些问题直接出现在了我们熟悉的领域,比如对广告、合同管理、知识产权、消费者权益的保护、不正当竞争行为的打击等等。监督管理好网络经济最好的办法就是建立完善系统的工商行政管理网络,做到以网治网。(3)加强各部门间信息沟通、共享,提高工作效率,促进综合执法工商部门作为政府监管市场的主管部门,与公检法、税务、技监、银行等部门存在着密切的联系。这些部门间的联网将有效地促进部门间的沟通和信息共享,使部门协作更加密切,从而提高工作效率,进而加强打击各种违法行为的力度。 四、加强网络经济中工商行政管理的重要举措 首先,通过对经营者之间进行联盟组织,打造网络行业自律平台。在工商行政部门的引导帮助下,将在网络经济中比较权威的几大网商进行诚信联盟,签订诚信公约,打造良好的网络经营者形象;其次,建立和完善工商网站并进行统一标识。工商行政管理的信息化,简化了传统管理中费时费力的审批过程;最后,增强工商行政管理法规制定的民主化和透明化。逐步将在制定法规过程中向社会公开征集法规草案的修改意见、成立由各方面专家组成的咨询委员会。 本文作者:林旭 单位:南京航空航天大学 工商行政管理专业论文:工商行政管理信息资源探析 【摘要】信息分析技术日益发展进步,大数据处理技术也要随之增强。从大数据中搜集到有效信息并通过信息共享,充分发挥其作用,得到国内外的一致认可。本文通过介绍大数据技术时代,分析了工商行政管理的现状,提出了可行的解决方法。 【关键词】大数据技术工商行政管理信息资源 1前言 科技发明日新月异,信息技术突飞猛进。跟紧时代的步伐,才能有效地创造我们的价值;找到行之有效的数据处理方式,才能更好地发展经济,提高国家的综合竞争能力。大数据技术已经逐步推广到全球,得到了工商行政界的广泛认可。进行大数据的收集、分析和共享,能帮助各界迅速融入全球化的进程中。 2大数据技术时代 随着科学技术的不断发展,尤其是近几年新崛起的云技术在全球兴起,大数据技术得到人们更多的关注。何为大数据?指的是没有固定结构且信息量巨大的网络数据。其数据通过深度挖掘以后,往往作用巨大,但是处理起来十分麻烦,没有专业技术的人才根本无从下手。俗语有云:道高一尺,魔高一丈。大数据的出现,让智慧的信息技术人才有了用武之地,他们发掘出了大数据技术。而所谓的大数据技术,顾名思义,就是运用各种信息技术,从数据庞大的数据库里快速有效的搜寻到有利用价值的信息的一种技术。首先,大数据容量巨大。很多大数据已经不能用现有的亿万来表示了,科学界甚至用亿亿亿字节来表示大数据的容量。第二,大数据类型多样。伴随着各种信息技术产品的不断更新换代,人们的电子产品从最初的语音通话产品到现在的视频通话产品。录像带、手机、摄像头、计算机以及各式各样的音频视频设备在不断生成不同的数据,数据类型分类已经是一项繁杂的工作了。第三,大数据价值不定,难以掌握。不同的电子设备生成不同的数据,各种数据交织混合在一起,数据在接收以后还要经历破译、解读和分析的过程,一天的数据里可能只能提取到几秒的有效信息。大数据的这三种特性,给大数据技术带来了极大的挑战。而面对这些难以克服的挑战,又只能迎难而上,在数据洪流前,大数据技术只能迅速处理,在极短时间内搜寻到最有效的信息。中国政府对大数据技术也是持续关注,工业和信息化部更是了《物联网“十二五”发展规划》,并把信息处理技术作为四项关键技术创新工程之一。处理大数据,不仅是加快信息技术的必然选择,更是发展社会经济的必然要求。 3工商行政管理的现状分析 3.1以传统运作模式为主,缺乏大数据分析 从现有的工作模式和材料中可以看出,现在的管理方式依然遵循传统运作模式。在统计和分析数据方面,依然是通过填表、存入电脑、统计分析三步走的方式。运作模式一成不变,信息共享和有效信息的保留都有着很大的问题。目前,中国各地的监控信息系统有了一定的发展,各种监控设备层出不穷。在视频和音频的收集方面已经有了不小的进步。然而,目前的工商行政界依然坚持结构化的收集分析。对于社会信息系统的大数据,由于没有技术支撑或者是技术不完善,难以进行深度挖掘和利用。又因为没有科学的框架构建,在数据的处理上,很难完整的划定各界需要的数据,也就不能有效的处理传输各种信息。 3.2基础设施不完善 虽然光纤在社会上已经得到了广泛的运用,4G传输技术也得到了很大的提升,但是由于成本问题,数据的大规模、高质量传播还是一项重大问题。硬件设施影响着云计算能力,当有大量用户同时涌入数据库的时候,云计算通常会出现崩溃。同时,由于联机处理能力不足,很多数据都只能通过地方处理,难以做到在一个大型系统中收集分析不同的数据。在软件方面,社会软件良莠不齐。由于部分小企业的急功近利,生产出来的软件往往出现安全问题。各种软件之间的恶心竞争,很多信息无法进行整合分析,整个信息社会依然是一盘散沙,削弱了了信息的整体效用。在大数据技术领域,我国依然处于弱势地位,工商行政界的信息资源不能完全的整合利用起来。信息技术从一定程度上影响着经济发展,大数据技术的缺失,深层次上影响着经济的发展。抓住机遇,掌握大数据技术,有目的的开展信息化建设,提高处理数据的能力,对缩小与发达国家的经济差距,提升国家的综合实力有着不可小觑的作用。 4解决问题,增强处理能力 4.1改善运作模式,加强信息共享意识 传统运作模式已经淘汰了,必须转变观念,提高工商行政管理意识。大数据时代的到来已经是不可改变的事实,结构化数据已经不能够满足信息需求。第一,信息共享。信息的交流共享,尽量让信息的有效化程度达到最大化。对于关键紧要的信息,必须加快传播速度,及早传达到各界,避免不必要的损失。第二,大数据分析。当前最重要的事情就是提高数据分析能力,构建信息框架。各界应该积极招聘大数据技术人才,在海量数据中迅速搜寻有效信息,并及时反馈。做好这两点,当某个公民有任何违法行为或优良作风,通过信息的分析和共享,及时通晓各界,能有效避免财产和人才损失。 4.2改进基础设施 基础设施在一定程度上决定着数据的收集和分析,加强基础设施建设是一项长期且重要的工程。结构化的数据采集,就全国而言,中部和东部地区已经基本完善了。目前各区域都存在缺少非结构化储存环境的问题,甚至局部地区的结构化数据存储有一定的问题。国家要加大基础设施建设,投入大量的人力物力,不仅是在数据采集方面,还要在分析方面进行作业。建设好基础的硬软件设施,有效保证云计算等各种信息收集和分析系统的正常运行,就一定能够有效的保障大数据技术合理的运用在工商行政管理信息资源上。 5结语 大数据时代已经到来,全球化的发展趋势带动我们跟着前进。发展有效的大数据分析技术刻不容缓,通过信息技术进行数据分析,整合数据资源,分析并分享信息,让各部门逐渐实现信息交流。对于公民,能提高办事效率,节约时间成本;对于工商行政界,也能够有效的规避风险,带来更多的收益。整个社会在大数据技术的帮助下,也能够更好地结合在一起,真正的智能生活指日可待。 作者:李佳佳 单位:江苏省淮阴中等专业学校 工商行政管理专业论文:工商行政管理社会建设策略 目前的市场特征 改革开放对我国的政治、经济文化以及社会的发展影响深远,社会主义的市场经济体制从根本上将我国的经济前进方向扭转。在我国市场的主要监管部门以及主要的执法部门就是工商行政管理部门,作为职能机关,面对不断变化和发展的市场以及市场环境变化下所遇到的挑战和任务,工商机关应当发挥其职能,维护市场秩序,保证国家、集体以及公民的利益。市场主体多元化格局的形成和国有企业改革的深化,改变了工商行政管理机关监管市场主体的成分和结构。多渠道、少环节、开放式营销网络的形成,拓宽了工商行政管理机关监管市场的视野和范围。 高科技、多媒体手段在商品流通领域的运用和现代经营方式的不断涌现,提高了工商行政管理机关监管市场的理性和科技含量。市场竞争的加剧,特别是随着我国加入世贸组织进程的加快,国内市场国际化程度和开放程度提高,加大了工商行政管理机关市场监管执法的难度。政府职能转变和规范执法行为的力度不断加大,增加了工商行政管理机关实现职能到位的紧迫感。面对初级阶段历史性转变的新的形势和新任务,工商行政管理工作必须实现战略转变。这一转变总的方向和目标是:在思想上,要牢固树立维护全国统一、开放、竞争、有序的市场秩序的观念,认清社会主义市场经济条件下,工商行政管理的基本职能、监管对象。 把思想认识真正统一到党中央、国务院的决策和部署上来,统一到监管社会主义统一市场的职能上来,站在维护改革、发展、稳定大局的高度,进一步增强政治意识、大局意识、服务意识。在市场监管执法的对象上,要从有形市场的具体事务管理转向全面实施对各类市场主体的市场准入、退出、竞争、交易行为的监督管理。在监管执法的方式方法上,要从传统的静态事后管理,转向现代化的动态的事前、事中、事后相结合的系统化管理。在内部职能分工和机构设置上,要逐步弱化从所有制和条线出发的监管工作思路,从单一的相互独立的条线管理转向以市场主体行为为基础、综合运用各项职能的全方位监管。 怎样做好工商行政管理工作 在社会主义初级阶段,做好工商行政管理工作最根本的是要坚定正确地执行党的路线方针政策,把党在社会主义初级阶段的基本理论、基本路线、基本纲领落实到各项工作中去。每一个工商行政管理干部都要全面系统地学习马列主义、思想,特别是邓小平理论,把初级阶段的重大理论问题弄懂弄通,把有中国特色社会主义的经济、政治、文化纲领弄懂弄通。只有理论上的清醒,才有实践上的自觉,做到任何时候、任何情况下,都坚定不移地贯彻执行党的路线方针政策,紧密联系实际地贯彻执行党的路线方针政策,创造性地贯彻执行党的路线方针政策。 依法行政,优化市场经济环境。要规范市场主体资格,切实加强和改进对企业、个体工商户年检验照和登记管理工作,严格登记管理前置审批许可证制度。加强对市场准入的指导,积极进行市场外指导、服务,帮助基本符合条件的主体达到进入市场的条件。按照法律的规定,对国有企业改革、改组、改制等提前介入,实行“绿色通道”支持国有企业深化改革;对个体私营经济实行“四不限”,即不限发展比例、发展速度、经营方式、经营规模,培育我省新的经济增长点。要把好市场退出关,坚决清查整顿非法经济组织、取缔“三无”等非法企业和无照经营户,对特定行业和企业进行清理整顿。要进一步加强市场监管,促进流通体制体制改革。坚决贯彻落实粮改政策,加强粮食收购市场管理。 工商部门应当以保护消费者的合法权益为执法目的,打击市场中的假冒伪劣现象、不正当竞争现象等,切实在开放的市场竞争环境中维护国民和国家的利益。良好的社会风尚是一个国家整体素质的体现,构建现代文明需要工商部门加大扫黄打非力度。并且要切实保护企业商标的注册权以及专用权,对于非法传销眼里打击。加强执法。工商行政部门对于市场进行管理的主要方法就是执法,通过对于法律的使用,维护市场经济的稳定运行,并推进法制化建设。 以实现良好稳定健康的经济秩序。工商行政管理工作对于保证市场经济秩序的稳定运行作用巨大,随着社会主义的市场经济秩序的改革深入,市场环境不断的变化,新问题不断产生。工商部门应当提高自我创新意识,在工作中不仅仅要尽职尽责的完成工作,还应当主动的、进取的对建立适应现代市场经济秩序的监督管理体制做出贡献,努力的再实践中提高自己的执法水平。(本文作者:王传义 刘玉华 单位:铁煤集团大明煤矿) 工商行政管理专业论文:工商行政管理效能建设能力提升研究 摘要:工商行政管理效能是指工商行政管理部门在实施市场监管和行政执法活动时,实现的工商行政管理目标的程度。本文明确了工商行政管理效能的具体内容,阐述了目前工商行政管理效能建设过程中面临的现实困境,并针对上述困境提出了几点提升工商行政管理效能的路径选择。 关键词:工商行政管理;效能;现实困境 加强我国工商行政管理效能作为促进我国当前社会经济等多个领域快速发展的硬性要求,尤其对于实现工商行政管理大幅度发展具有重要意义。然而,由于受到现实社会中多因素影响,工商行政管理效能建设这一项工作在很多方面上都受到了制约。为解决当前社会问题,相关工作人员需要在提升工商行政管理效能的过程中,冲破现实困境,选择正确路径,从而实现大幅度提升管理效能的目标。 一、工商行政管理效能的具体内容 提升工商行政管理效能的前提,就是要清楚掌握工商行政管理效能包含的具体内容。简单来来讲,所谓工商行政管理效能就是要求相关工商行政管理部门和工作人员在日常工作中,完成对社会市场经济的监督和行政执法的工作,同时相应地消耗人力、物力以及财力等社会资源,最终完成工商行政管理并产生相应效益。 二、工商行政管理效能建设的现实困境 提升工商行政管理效能即是提高该项工作的工作效率,同时降低所需费用和缩短工作时间。当前,工商行政管理效能建设受到社会市场经济体制、人文、地域、自然环境等多个领域的制约,面临着严峻的现实困境,主要有以下几点: (一)工作人员工作能力有限 作为工商行政管理部门的工作人员,应熟练掌握很多与实际问题相关的法律知识,并针对不同的案件提出合适的解决方案。完成上述工作,是一个合格的工作人员或团队应具有的基本素质。然而在很多工商行政管理部门中,一些工商人员或多或少存在工作不合格的现象,比如专业知识不完善、做事不掌握技巧、思想水平不达标等。目前,工商行政管理的工作人员在多次管理培训中,不断完善自身的专业知识,并在平时的工作中逐渐提升了工作能力。但是随着我国经济和其他各领域的快速发展,工商行政管理部门对工商人员的工作能力要求也在不断提升。另一方面,由于制约工商人员的体制不太完善,一些工商人员专门钻体制的漏洞,在平时工作中表现不积极,甚至态度懒散,这就给工商行政管理建设工作带来极大的困扰。 (二)岗位资源的分配不合理 所谓资源分配就是相关机构的划分、工商人员的调动、硬件设施的建设。这几项工作与工商行政管理效能有着密切联系,第一,合理划分相关管理部门所在的机构,对工商人员工作的具体职责和日常工作的稳定有着重要意义;第二,合理调动工商人员,能够最大程度上提高工作质量,加快工作流程,激发工作积极性,这对工商行政管理效能的建设工作起到了决定性作用;第三,硬件设施的建设作为能够正常工作的基础,是每个部门都极其关注的问题,例如部门领导鼓励加大对基础设施的投资力度,不断改进信息技术,从而实现工商行政管理效能的大幅度提升。然而,就当前形势而言,工商行政管理各部门之间上下级别的职能差别不明显,这就造成了上下级别间分工不明确的现象。还有,由于权利分配不合理,很多部门如机构内部、市场交易、个体等都持有执法办案权,因而常会出现重复处罚、处罚力度标准不一的问题。另外,由于上下级别不同,上级对下级的管理不合理,导致资源上的分配也存在很多不合理之处。 (三)工商行政监督管理体制有待完善 目前,工商行政管理管理部门正处在由原来的垂直式管理向交由地方管理的改革过程中,然而由于许多部门间分工不明确,以及地方上社会背景复杂,政府部门权利过于集中等因素,相应的监督管理部门在执法时权威性不足,大大降低了管理效能。工商行政管理部门的文化是指在长期的执法过程中,各部门逐渐形成的价值观、行为方式、思维方式、道德观念和服务态度、文化水平等,即工商部门的软实力。近几年,我国针对工商行政管理部门文化建设的重视度不断提升,发现不同地域对工商行政部门的文化差异很大,在管理工作中的价值观、执法观念、服务水平等方面上无法统一标准。这种文化上的差异给工商行政管理部门的工作带来很多麻烦,大大制约了管理效能的提升。(四)工商行政管理的信息技术等设备急需更新由于在信息技术方面上的投资力度不足,工商行政管理工作缺乏必要的硬件设施和技术人员,导致其工作模式落后,效率远远低于现代化要求。具体问题有:硬件设施缺乏,如计算机的数量不足,互联网普及度低;各地区所用的信息软件不统一,区域间联系脱节,致使信息无法及时更新,增大了工商人员的工作量,因而大大降低其工作效率,也就阻碍了工商行政管理效能的建设进度。 三、工商行政管理效能建设的路径选择 (一)提高工商人员的文化知识和思想水平 一个人的文化知识和思想水平直接决定了其行为方式。因此,只有从根本上提高工商人员的文化知识和思想水平,工商行政管理部门才能贯彻高效能建设工商行政管理的口号,最大程度上发挥全体员工的工作能力,更好更快地完成工商行政管理效能建设工作。具体来讲,工商行政管理部门首先应接受“民为主”的思想,彻底抛弃之前“官最大”的腐败思想,要时刻铭记任何的工作都是为了人民,将“以人为本”的理念贯彻实施到实际工作中,关注人民的利益而不是领导的利益。只有改变以往错误的思想观念,从人民群众的角度出发,才能加快提高工商行政管理效能。其次,工商行政管理部门工作应逐步转变其工作性质,实现从监督管理型到服务与监管并存的转变,合理结合服务与监督管理之间的关系,在监督和执法的同时做到全心全意为人民服务。还有,要抛弃政府代表权利这一思想,明确工商行政管理部门的职责与义务,本着负责的态度完成监管工作,更好地维护市场经济等领域的常规运作。 (二)加大对工商人员的培训力度,建设一支高效队伍 工商行政管理的工作由工商人员完成,因而其内部员工自身素质直接决定了工商行政管理效能。为了加强工商行政管理效能,提高工商人员的素质是一项关键性工作。首先,针对不同部门的具体情况,分别提出不同的培训目标并详细制定相应的培训计划,争取通过培训来提高工商人员的专业技能;其次,本着公正客观的态度挑选各部门的精英人才,并将这些人联系在一起,组成精英团队,加大对精英团队的培训力度,培养出一支专业技能高、业务性强的队伍;还有,制定合理的人事管理制度,对精英团队加强思想教育,并提高其工作福利以此来调动其工作积极性,这些举措将会极大促进工商行政管理效能的建设工作;此外,加强对高阶层领导干部的监督,进一步完善工商行政监督管理体制,明确监管原则,从而为工商行政管理效能的建设提供有效的保护。 (三)完善工商行政管理体制 合理设置工商行政管理体制,并对其内部结构进行改革,将有效提高工商行政管理效能。为此,政府部门应针对工商行政管理部门内部现有矛盾,对其组织部门和权力部门进行职责和资源上的重新分配,从而最大程度上提高各部门信息的准确度。除此之外,这种针对职责和资源两大方面的改革,还应以目前社会市场经济的需求为前提,保障各工作部门之间相互紧密联系且协调发展,不断完善工商行政管理体制。 (四)争取创新,从各方面提高工商行政管理效能 所谓提升工商行政管理效能,即缩短有效的工作时间,在低消耗的前提下提高工作质量,获得最大的收获量。为实现上述目标,应大胆创新现有体制,提高生产效率。以创新为主要手段,改变现有的工作方式,比如将新型的信息技术加入到日常工作中,提高工商人员的服务理念,以正规流程实现各项消费透明化等。总而言之,创新的目的就是要消除传统模式下形成的不合理收费、监督工作不到位等现象,争取实现工商行政管理逐渐服务化、正规化,最终提高工商行政管理的效能。 (五)改革监管模式,创新监管体制 市场经济发达国家的市场监督管理机构主要有三种模式经济警察模式、公平交易委员会模式、市场行政监督管理局模式。以上三种模式各有长处与不足,我国在借鉴国外模式时,应该吸收国外模式的长处。目前,我国监管模式采用市场行政监督管理局模式较为符合我国国情,要按照党的十八大精神,建立适应市场监管需要的大部制,解决权责不清、各自为政问题,解决生产、流通、消费环节的协调监管问题,努力提升行政管理效能。 四、结语 当前我国社会市场经济快速发展,提升工商行政管理相关部门的工作效能已成为政治和经济的双重需求。然而,由于受到市场、社会环境、文化、政治等领域的影响,工商行政管理工作面临着工作人员自身能力有限、岗位资源的分配不合理、监督管理体制不完善、文化建设工作不统一、信息技术落后等现实困境。为解决上述问题,本文提出提高工商人员的文化和思想水平、建设一支高效队伍、完善工商行政管理体制、创新理念和改革工作方式等路径选择,从而提升工商行政管理效能。 作者:欧罗荣 单位:广东省工商行政管理干部素质教育中心 工商行政管理专业论文:工商行政管理信息网络化 中央决定国家工商局提升为正部级单位,中央加强工商行政管理部门在市场经济监管地位的思路得到了进一步明确。在中央这个大思路的指导下,如何把握机遇,既担负起整顿、规范市场经济秩序的历史重任又实现进一步的发展,是摆在我们每个工商干部面前的大课题。通过实践我们感到,尽快实现信息网络化建设是推动工商行政管理全面发展的当务之急。下面我想对此谈一点个人的想法。 一、信息网络化对整体工作的覆盖与统帅 我们在谈到信息网络化的时候,往往习惯于将它看作是局部的工作,只是关注它在局部、在技术层面上的作用。这种对信息化工作的认识是比较肤浅的。近10年来,网络技术和基因技术、纳米技术为代表的一大批高科技的出现,掀起了一场社会革命。在这样的背景下,信息化工作正在逐步由局部性工作发展成为全局性工作,并成为我们在新世纪发展工商行政管理的关键所在。特别是在工作职能拓展,提高工商行政管理的知识含量、技术含量,以及队伍建设这些关系到工商行政管理未来方向的工作上,信息网络化将起到不可替代的作用。 (一)信息化与工作职能调整 前不久,江总书记就简化行政程序,促进经济发展,取消或减少各类审批的问题发表了讲话,这是一个非常重要的信号。中央在提醒我们随着国民经济市场化、国际化的发展,以往的很多经济管理模式将有一个较大的转变。很多我们过去习以为常的管理职能,比如:查处超范围经营、防止抽逃注册资金、打击投机倒把、发放《广告经营许可证》等等都会有所调整。同时对企业经营身份和信誉的管理、反不正当竞争、保护消费者权益等工作会逐步地加强。工商行政管理部门通过这个过程,将逐步成为在更发达的市场经济中职能更清晰、办事更有效率的行政管理部门。 要完成这样的大规模的工作职能调整,必然需要我们在人力和物力投入、立法准备、技术保证等各个方面协调推进。而其中技术保证———实现信息网络化,将起到统帅全局的作用。这是因为,在实施精简机构和实行收支两条线之后,工商部门为强化职能所能投入的人力和物力都会非常有限。只有技术的投入,为我们留下了广阔的发展空间。我们可以用技术上的首先突破,带动全局职能的扩张。具体的看这种职能的扩张,主要会有以下几种形式。 第一,强化监管力度。工商行政管理部门拥有较广的监管领域和监管权限。但在实际监管上,有限的管理力量在广泛的管理领域和数量庞大的管理对象面前,无法进行有效深入的管理。比如,一个违法当事人可能被工商机关的五、六个部门都查处过,但由于各个部门互不通气,可能每次都会把这个当事人当作初犯,从轻处理。又如,监督部门正在立案侦察,登记部门却因为不知情给当事人办理了注销手续。类似的问题在我们的监管实践中是经常发生的,这其中固然有工作方法、工作程序衔接上的问题,但更多的则是源于我们监管手段的不足,导致无法充分履行法律、法规所赋予的职责。如果每个管理干部手中都有关于每个企业全面的管理资料,这些问题的解决就可能会容易的多。以往可能由于建立这样一个纸制的档案库成本过高无法实现,但现在互联网为我们提供了可能。大家不妨设想一下,在电脑上输入一个企业登记号,就可以了解这个企业几年的全部纪录,这对我们的监管力度将会产生怎样的影响。 第二,拓展监管领域。我们提出走进网络经济口号的目的就是要针对职能大力开展信息网络化建设。干部不会使用计算机,单位没有条件上网,如何能够介入网络经济的监管呢?要管理好网络,手段就是“以网治网”。这就要求工商部门要用高科技的信息化手段武装自己。工商部门要有自己的网站,要实现和当事人的网上交流,要有手段借助网络来发现、打击违法行为,这些哪一点也离不开信息化。现在我们全国工商系统正在开展针对保险、金融、电信等行业垄断行为的打击、查处。这些工作中我们所面对的管理对象和以往有很大的差距,他们的信息化水平都很高,很多违法违规行为都是借助现代化手段实施的,而且是全国范围的。我们如果没有一个高效的管理网络,做到“魔高一尺,道高一丈”,那么工商部门的监管只能是一句空话,我们也就只能望洋兴叹,在原地打转转。 第三,增加管理手段。信息时代,信息和技术越来越成为重要的资源。对它们的运用分析可能启发、派生我们开展工作的新思路、新方法和新方向。比如说,实现企业监管信息的全面披露,对企业进行信誉管理,就是信息化工作对管理的深入促进。我们对企业的各种管理行为都是记载在公开信息中的,但是以往这些信息由于没有一个有效的披露渠道,只好躺在机关文件柜里睡大觉。现在,有了互联网,这些信息都可以上网公布出来,从而组成对企业信誉进行评价的重要依据。而我们在公布企业信誉情况,规范企业行为的同时,也就多了一种监管市场的内容和方法。更进一步地讲,我们可以建立高技术的平台对企业进行身份认证管理。以后对每个企业的经营身份我们都可以利用网络即时监管,而且可以一步到位,做到用点击鼠标来完成《营业执照》的变更、年检以及吊销。借助信息网络化的帮助,我们的管理将逐步成为信息快捷、监管严密的网络。 第四,扩大服务范围。我们工商部门正在努力改变“重监管,轻服务”的工作方式。我们已经逐步认识到服务既是我们的责任,也是一种非常好的管理方法。网络在这方面使我们的管理方法更加丰富了,比如:我们的网上年检、网上投诉,可以让企业足不出户地申请、办理有关政务。现在北京市工商局的登记部门正在开发有关登记手续的咨询辞典和登记流程的公示程序。当事人通过网络就可以全面地咨询所有登记业务,还可以及时了解《营业执照》办理过程中,在受理、审核、打照等环节的情况。再比如,我们利用网络给企业提供身份认证服务,这不仅仅会方便企业,还对我们打击假冒、伪造《营业执照》有非常大的帮助,实际上这也就是在服务的同时实现了“软管理”。 面对经济发展的新形势,各级政府部门都在积极寻找新的监管领域。网络要求每个政府部门都要对自身的管理思路、管理领域、管理方式进行重新调整、定位。这使我们各个政府部门都站在了同一条起跑线上,将来哪个部门在信息化工作上能脱颖而出,哪个部门的职能、地位就会加强,就能更好的为社会服务。 (二)推动队伍素质的整体提高 队伍素质建设是工商行政管理事业发展另一个重要组成部分。对此工商部门一直没少下力气,但是目前看,工商部门在队伍建设上的方法比较单一。而信息网络化的出现为我们提供了一个改变这种情况、全面提高队伍素质的新途径。 第一,提高干部知识水平。现代社会中,计算机水平是一个人知识水平的重要体现。如果一个干部能够学习好、使用好计算机和互联网,他的知识水平必定会有一个很大的飞跃。信息网络化工作就是将日常的工作业务和计算机结合起来的最好途径,它会让每个干部在不知不觉之中就和计算机交上了朋友。我们在开发“业务办公系统”的时候,有6000人次的干部进行了深入的参与。结果这个程序开发出来之后,我们就有了数千名能够熟练运用网络的骨干。而这些同志在信息化建设中培养起来的学习、思考、交流的方法,更是让他们受益无穷,不断推动他们学习、掌握其他的知识、技能。网络凝结了当今世界的知识精华,它同时也是最强大的学习工具。天天工作在网络环境中,自然会对人起到潜移默化的影响。只有在水中才能学会游泳,信息网络化建设就是为我们的干部提供的最好的学习环境。 第二,规范监管程序。应该说我们工商部门在市场监管的过程中,是拥有很强的职能的。保证职能的依法履行,防止内部的各种暗箱操作,是我们队伍建设的重要内容。而网络的特点正好可以帮助我们实现这一目的。计算机程序是不讲人情世故的,它总是严格按照规定好的程序运行。这就给我们利用计算机程序完善内部管理机制创造了条件。将尽可能多的管理流程转变为利用网络实现,就可以大幅度减少个人作弊行为。同时还利用网络的各种日志将每个人的工作详加纪录,这样不仅在有问题时容易追查,平时也会起到威慑和督促的作用。个人利益和集体利益的统一,是一个队伍发展的前提。从愿望上讲,我们希望每一名干部都自觉自愿地为人民服务,但是从管理的角度上,我们必须防止个别害群之马进行破坏的可能。现在网络为我们提供了管理手段,可以从程序上减少各种违法的发生,这是对干部最大的爱护。 第三,接受社会监督。江总书记提出要以德治国,落实在我们行政管理上,首先就是实行管理行为的公开化、透明化,广泛接受社会监督。在这一点上,仅仅依靠橱窗、板报的形式,是远远不够的,互联网是一个新途径。去年年底,北京市工商行政管理局要求各处室、各分局按月在“红盾315”网上公布本单位的工作信息,以促进办事制度的公开。现在我们进一步要求每个处室和分局要在网上建立自己的主页,将所有与办公有关的政务文件全部公开。我们提出的要求是“没有密级的文件都必须上网”。现在有同志担心,上网公开业务信息会束缚管理,甚至还有同志认为凡事都公开,不利维护我们的形象。这是一种讳疾忌医的想法,我们为人民服务就要首先向人民讲老实话。过去没有互联网这种方便的技术手段,我们还在千方百计地建立公开的社会监督机制,现在有了互联网,我们更应该充分利用互联网,将我们的工作置于阳光之下。所谓网络经济、信息革命也是一场对意识形态、思维方式的革命。通过互联网,世界空前紧密地联合了起来,我们必须适应世界性的游戏规则,努力向公开、透明、服务大众的现代政府的方向转变,只有这样才能够适应时展的需要。逆水行舟,不进则退,这就是所谓互联网给我们带来的挑战。而加强信息化建设、建立网上工商局,服务百姓,就是我们面对这一挑战做出的回答。只要我们能够更多让群众满意,让企业满意,我们的事业就永远不会停步。 监管职能的扩展,队伍素质提高必然会推动我们各个部门进入良性的工作循环,带来更多的其他效益,比如:队伍形象的改善、人民群众的支持。这种模式就是所谓的“信息技术的收益溢出”。中央提出“用信息化带动工业化”的方针,就是看到信息化这种龙头作用。信息网络化这种牵一发而动全身的作用,使它能够肩负起带动整个工商行政管理事业发展的重任。 二、信息网络化的主要任务构成 信息网络化工作是一个庞大的系统工程,对此我们应该心中有数。北京市工商局通过实践,摸索出了一个“三网一体”的信息网络化建设格局。“三网”第一个是我们的内部办公网络———“金网”,它主要是提供无纸化办公环境,提高工作效率。第二个是我们在互联网上的工作平台———“红盾315”网站,它主要实现和管理对象的网上交流,开展电子政务。第三个是我们在互联网上的服务平台———“中国红盾”网站,它主要是将工商信息社会化。在建设这三网的过程中,我们的信息网络化工作逐步集中到了:办公自动化、电子政务、网络监管等三个主要任务上。 (一)办公自动化 目前,许多单位或多或少的都在开展办公自动化的建设。在这方面,北京市工商局动手比较早,现在以“金网”为核心,市局、分局、工商所的三级网络结构已经基本上建成。在建设的过程中,我们感到有三个问题最容易被忽略。 第一,无纸化办公。无纸化办公是现阶段办公系统程序开发所追求的较高境界,但是要真正实施无纸化办公,关键不在于技术,而在于能否有与程序相配合的管理制度。我们在办公中已经习惯了传递纸制的文件,并且有一套的文件管理制度进行保证。如果我们把办公自动化看成用计算机程序重新翻译一遍纸制文件管理制度,那就要出问题了。很有可能会因此出现网上数字文件、网下纸制公文同时流转的情况,那样网络的效率就无从谈起了。比较好的程序设计思路应该是在详细规定了无纸化办公的目标之后,让程序来优化管理。其中特别要注意:一是相信计算机。现在银行间巨额资金的转移都依赖网络,我们的公文流转又有什么好担心的。二是一定要坚持无纸化原则。除了必须由纸张传递的文件外,其他公文都应在网上运转。 第二,部门之间的相互通联。信息网络化后,每个部门都要有自己的业务办公程序。根据我们以往的办公习惯,一般各个业务部门之间是没有很多固定的业务联系的。如果我们简单地将这种状况转移到网络程序的开发上,就会得到很多相互不能够共享的业务办公系统。这是与网络的原则相违背的。对于网络来说,它的使用者越多,网络的整体效率和每个使用者的收益越高。也就是说,我们应该在每一个业务系统之间尽可能地实现信息共享。这里要有一个观念上的转变,以往只是将业务部门中明确规定了可以共享的内容公开,现在网络中应该是除了明确规定不能够公开的以外,其他内容都要互连共享。这种公开可能对一些部门的某些权力有影响,但它是我们整个工商行政管理事业发展所需要的。试想如果我们连内部都做不到信息共享,又如何能够对外实施对企业身份信誉的管理呢。 第三,充分考虑程序的继续开发。我们的监管工作是一个动态的过程,那么配合监管工作的程序开发势必也是一个动态的过程。因此,希望通过一次程序开发解决全部问题,是不现实的,我们在开发办公程序的时候必须为这个程序的持续开发留下空间。但在这个过程中,必须系统规划,预先思考。很多问题如果不能未雨绸缪,到时候会非常被动。比如,现在很多办公系统都要在每一个应用计算机上安装专门的辅助程序,这就会给进一步的技术升级留下隐患。因为在这种情况下,调整一个主程序往往同时要调整每个应用计算机的预装的辅助程序,这在应用计算机数量多、分布面大的情况下,是非常不合算的。从我们几年来的实践经验上看,对办公程序的改造是一件经常性的工作,对此必须要有一个预先的、周密的考虑。 (二)电子政务 电子政务是我们北京市各个政府机关今年工作的重点,对此刘淇市长,孟学农、林文漪副市长等领导都有过重要讲话。去年北京市工商局尝试了网站备案、网上年检和网上投诉等电子政务工作,在这个过程中我们感到有两个问题需要深入探讨。 第一,局域网和互联网的衔接。在无纸化办公的条件下,办公的内网实际上就是整个办公程序的神经系统,一旦被恶意入侵,后果不堪设想。为了防止这种情况的发生,现在政府部门都被要求采取将内网和互联网物理隔断的方法。从安全的角度看,这种方法确实是达到了目的,但是这也给我们的电子政务的开展留下了非常大的难题。电子政务和办公自动化最大的不同就在于它要同企业、老百姓打交道,因此它必须借助外网。但同时电子政务和办公自动化的关系又是密不可分的,每一个电子政务的项目或多或少的都要有办公自动化的支持。在这种情况下如何进行内、外网的衔接就成了一个突出的问题。 按照内网、外网实施物理隔断的原则,内、外网之间的信息传递只能依靠拷贝磁盘的办法。这种落后的方法是不能够适应网络上大规模信息交流的需要的。对此我们认为,网络时代共享和联通才是发展的方向,打开局域网是一个迟早的问题。总不能害怕有贼,就不在房子上开门。越是固步自封,就越会落后,只有知难而上,才能在工作中获得进步。在当前情况下,我们可以一步一步地来。我们可以先将一部分内网上的工作转移到外网上去。我们刚刚开发完的“互连审批”程序就体现了这样一个原则,我们把与其他政府部门之间的交流、审批程序放在“红盾315”网站上。下一步我们要将12315直接搬到网上,各级消保干部和消费者之间的交流,消保干部的工作纪录,各单位业务工作的统计汇总也一律要在“红盾315”上完成。这样既直接向社会公布政务、办理政务,也同时接受监督。我们想如果这样一条路能够走得通,那么我们就会逐步将“金网”中的程序“复制”一份到互联网上,让一部分内网工作在外网上实现。同时只在“金网”中保留重要的数据库和文件以及必要的办公程序。这样经过一段时间后,我们就能够比较稳妥地实现内、外网的衔接。 第二,投入、产出的协调。从现在的技术水平上看,我们工商部门的各项业务基本上都可以在网上进行,可以实现相当高的自动化程度。于是我们很多同志在开发中就热心于追求尽善尽美,这种观点是有一定偏差的。因为一些锦上添花的功能会占用有限的信息化建设资源,影响整个信息网络化的产出。 在企业界有一个“80%定律”。它讲得是“一件工作80%的效果是由20%的投入完成的,而最后的20%的效果则需要另外80%的投入”。从这个观点看,每一项电子政务工作做到70%到80%就可以了,这样可以少花钱多办事儿。比如,在电子政务中,我们与当事人的交流方式,可以是时时的,但这样成本会非常高。但如果我们是定期回复的(比如一天两次),那样成本就会成倍的降低。效果可能会相对差了一点,但是这也可以起到方便当事人,减少他们来回往返、排队等候的目的。同时,节约下来的资金可以用来开发更多的程序,服务、方便更多的百姓。我们的信息化工作刚刚起步,很多工作还有空白。在这种情况下将有限的资源集中在一点上是不明智的,我们所应该追求的是在尽可能小的投入上获得尽可能大的产出。 第三,廉政与效率的问题。电子政务既可以增加办公的透明度,促进廉政,也可以简化工作流程,提高工作效率。但是在有的时候,两者也存在一定的分歧。比如在开发企业登记程序上,有的同志认为应该首先解决政务公开问题,让我们每一个《营业执照》的发放环节都向社会公开。也有的同志认为这项工作不会实际提高工作效率,所以应该首先开发那些实际操作用的程序。对此我们认为在电子政务的开发上必须坚持效率服从廉政的需要。 网络是一把双刃剑,要驾驭好它,让它服务于社会和人民,就必须时刻以加强廉政监督为出发点。去年北京市的行风评比把政府各个部门的网站建设情况作为一个重要的内容。这个做法非常好,我们应该首先从党风廉政建设的角度来看待电子政务。只要我们能够利用网络建立起一个公开、透明的办公环境,就是最大的成功。只有正己才能正人,只有廉政才能勤政。这样一个指导思想应该贯彻在我们每一个电子政务程序设计的始终。 信息网络化已经在不知不觉之中渗透到了我们工商行政管理的方方面面,有着各种各样的表现形式。如果我们仅仅将这些表象看成是一个个片断的组合,那么我们可能会像盲人摸象一样不得要领。但如果把它看作是覆盖、统领整个工商行政管理发展的系统工程,我们就会豁然开朗。这是我们面临新时代所要做出的一个何去何从的选择,把握好这个历史性的机遇,我们必将拥有一个光明的未来。 工商行政管理专业论文:电子商务工商行政管理 电子商务是伴随着信息经济的脚步,在20世纪90年代兴起于美国、欧洲等发达国家的一个新概念。目前,国际上对电子商务尚无统一的定义。一般来说,狭义的概念是指在开放的国际互联网及其它网络的环境下,通过服务器的运用,实现消费者的网上购物、企业间商业交易的一种新型交易运营模式。即电子商务=Web(服务器)+IT(信息技术)+企业业务。广义的电子商务即电子网络经济,至少从以下三个方面得以扩展: 1、从技术和基础设施建设角度看,包括网络基础设施层、应用软件层、商务中介层。如:网络产品交易、技术支持与服务、信息广告、网上旅行、证券中介等等。 2、从交易对象角度看,延伸到企业与政府、消费者与政府、企业内部的电子商务。 3、从交易的完整性角度看,包括网络安全认证体系和网上支付体系的建立。狭义的电子商务概念实质上亦应包括上述内容,但从我国现有的几百家电子商务网站的现状来看,安全认证体系和网上支付仍然是我国电子商务网站尚未完全解决的问题。也就是说,电子商务在我国处于起步阶段并成迅速发展的趋势,但完整意义(尤其是已完全实现网上电子支付功能)的电子商务在我国尚未实现。 为便于探讨对电子商务的行政监管,我们有必要了解一下电子商务的服务功能和应用分类。 电子商务服务功能: 1、网上广告宣传服务。 经营者可利用网上主页(HomePage)和电子邮件(E—mail)在全球范围内作广告宣传,人们纷纷将因特网称为“第四媒体”。 2、网上咨询和交易洽谈服务。 因特网已经为用户提供了多种便捷的信息交流方式,如电子邮件、新闻组(NewsGroup)、讨论组(Chat)、白板会议(WhiteboardConferenec)和网络会议(NetMeeting)等等。电子商务中的网上咨询和洽谈,突破了人们面对面洽谈的时空限制,提供了多种方便的异地交谈形式。 3、网上产品订购服务。 借助网络中邮件系统,电子商务可以实时的网上订购,订购信息也可以采用加密的方式。如我国的“8848”网站等已实现了订购服务。 4、网上货币支付服务。 电子商务要成为一个完整的过程,实现网上实时的货币支付是一个重要的环节。客户和商家之间可以采用信用卡、电子货币、智能卡等多种方式来实现网上支付。目前在我国,银行系统网络互联性还无法满足电子商务所需的实时电子化支付的要求,但随着金融电子化工程的蓬勃开展以及各大银行和金融机构对电子商务的积极态度,实现网上货币支付服务这一功能的日期将为时不远。 5、网上商品传递及查询服务。 对于一些以实物形式提供的商品,商家可以通过分销系统送货上门,也可以委托有关货运公司或邮政部门将货物运送或邮寄到客户手中;对于一些信息产品,是最适合在网上进行直接传递的,如软件,电子读物、信息查询、数据库检索等,它能通过网络提供从商家一端到用户一端的直接、实时的全过程服务。 6、用户意见征询服务。 企业可以十分方便地运用网页上的“选择”、“填空”等格式文件来收集用户对企业及其产品、服务的反馈意见,以发现商机,提高售后服务水平,树立企业良好的形象。 7、交易活动管理服务。 整个交易的管理涉及到人、财、物以及企业和企业、企业和客户及企业内部等各方面的协调和管理。因此,交易管理可以说是涉及电子商务活动全过程的管理,包括有关市场法规、税务征管及交易纠纷仲裁等等。 作为一种不断发展的事物,电子商务所提供的功能将会不断地完善和发展。 电子商务的应用分类: 从电子商务的交易对象来看,电子商务的应用有以下几种类型: 1、企业与企业之间的电子商务(BtoB) 2、企业与消费者之间的电子商务(BtoC) 3、企业与政府之间的电子商务(BtoG) 主要指政府采购电子商务化。 4、政府与消费者之间的电子商务(GtoC) 主要指政府通过网上办公,将福利费发放、税收、规费收缴等通过网络形式进行。 5、企业内部的电子商务 企业通过防火墙等安全措施将企业内联网与因特网隔离,将内联网作为一种安全、有效的商务工具,用来自动处理商务操作及工作流程,实现企业内部数据库信息的共享,并为企业内部通信和联系提供快捷的通道。 电子商务的兴起对政府部门(尤其是海关、商检、税务、金融以及工商行政管理等部门)和企业都提出了新的课题和新的挑战。电子商务将实现贸易的全球化、直接化、网络化,发展电子商务是不可阻挡的趋势,而我国的电子商务尚不完善,这就为政府及其职能部门服务与监管电子商务提出了明晰的思路:宽松管理、规范引导、促进发展。我们要尽快实现真正意义的全过程的电子商务,还有许多基础工作要做,诸如:加快网络基础设施建设和网络互联,实现金融电子化及海关、税务、行政监管部门电子化,提高企业上网率,建立安全体系认证结构,健全相关法律法规等等。 结合工商行政管理的职能,我们认为电子商务的发展给工商行政管理部门提出了需要解决的四大课题: 一、加快信息化建设步伐,用电子网络手段管理电子商务。 国家局拟依赖信息中心的“红盾信息网”作为电子商务认证中心,北京市局、福建省局分别通过“红盾315信息网”、“红盾信息网”进行网站登记和网上经营活动监督管理。我局的“红盾信息网”(外网)应尽快开通,相应的软件要适时到位: 1、尽快理顺信息中心与相关部门的关系,以尽早完成数据中心的建立。 由于档案室及有关档案管理人员不归信息中心管理,由于业务处室未承担前期数据整理工作,目前我们在录入企业数据的过程中遇到了相当大的困难:一方面是录入人员无档案管理员的密切配合,业务不熟;另一方面是调阅档案资料不方便。录入工作开展半个月以来,仅录入了完整的外资档案10余户,进展十分缓慢,按此速度无法完成任务。我们正在整理软件子系统的各类表格,表格出来后尚需相关处定指导并参予整理数据。 2、尽快争取国家局相关设备的到位,完善内部业务网的建设。 内部业务网是我局“红盾信息网”建立的基础,而“红盾信息网”又是电子商务监管的平台和基础。据悉,国家局已将我省确认为一期接入单位,预计今年年底有关设备将到位。 3、在内部业务网完善的基础上,配备“红盾信息网”(外网)的相关设备。主要有路由器1台,服务器2台,同步调制解调器1个等。 4、在“红盾信息网”硬件设备及网络环境齐备后,购置国家局或兄弟省市成熟的电子商务登记、管理软件。 5、尽快引进技术人才,并加强应用人员的培训。 技术人才是维护系统网络正常运行并履行监管电子商务职能的关键,业务人员的广泛应用是基础。 二、结合电子商务的服务功能,调整和制定有关的法律、规定和政策。 一方面,是国家工商局全盘考虑,加强电子商务工商行政管理的整体立法。尤其是有关域名注册与商标权冲突的法律问题,必须由国家局按照国际惯例,加强与域名注册管理机构、世界知识产权组织及各国的互通、合作,形成统一的规范。各地无法自成体系。另一方面,各地可结合职能,先行制定适应本地情况的地方性法规、规章及文件。北京市局在电子商务管理方面已作了较多的探索,其宽松管理的思路受到了网站经营者的欢迎。北京市局制定的相关规定有:《关于网上经营行为登记备案的补充通告》、《网络经济组织中请办理〈广告经营许可证〉须知》、《关于在网络经济活动中保护消费者合法权益的通告》、《关于对网络广告经营资格进行规范的通告》、《关于对利用电子邮件发送商业信息的行为进行规范的通知》、《关于规范网站销售信息行为的通知》等等。福建省工商局信息统计处无疑是较早意识到工商部门应及早介入电子商务管理的部门,早在3月14日,福建省局向国家工商局报告了有关电子商务身份认证的紧迫问题。几个月来,福建省局先后制定了《关于因特网网上经营登记的通知》、《福建省因特网网上经营管理暂行办法》、《福建省因特网网上经营登记管理程序规定》等文件。 目前,我们已收集了北京市局、福建省局的相关规定,我省工商部门应着手对全省网站及电子商务情况进行调研,并对电子商务与工商职能的关系进行研究,待网络设备和技术准备完成后,尽早出台相关规定并及时介入电子商务的行政监管。 三、结合工商行政管理的传统职能,发挥各业务部门的专业优势与信息部门的技术特长,相互配合,共同探讨对电子商务的服务与管理。 应从以下方面寻找服务与监管的切入点: 1、网上经营登记备案 主要是对辖区内网站的登记备案,应探讨如下问题: ①网站登记程序: 包括受理、审查、核准、发放网上经营电子标识及编号、网上公告等,电子标识备案是网站登记的核心技术环节,也是电子商务管理的关健。 ②网站登记备案的内容: 包括:法人基本情况,网站基本情况,尤其是网站登记和企业登记的关系等等。注册号在网站登记中可作为备案号。 ③需要进行网站登记的各种情况: 网站经营者; 利用网站举办商品展销会的行为; 利用网站广告的行为; 利用网站进行网上购物、购书、拍卖等活动; 提供经营性的网络内容、网络技术服务者。 ④网站及网上经营行为登记注册的法律效力。 一要依靠立法手段制定出相应规定。如:规定在办理营业执照的同时必须到“红盾信息网”进行网站登记,未经登记的网站不得从事经营活动。二要依靠技术手段,如解决发放电子标识的技术问题。 2、网站及网上经营行为的监督管理 主要是对网上经营行为违反《反不正当竞争法》、《广告法》、《消费者权益保护法》、《商标法》等工商行政管理法律、法规现象如何监管进行探讨。 ①无照经营的网站不能获得合法的备案登记资格,不得从事网上经营。 鉴于电子商务即网络经济的特点以及现阶段应大力促进电子商务发展的趋势,对部分前置审批条件、超经营范围及不良文化倾向的规定不易太细,既使太细了也难以监管,反而给工商行政管理部门套上“枷锁”。 ②网上虚假、违法广告(含商业性和非商业性宣传)行为责任界定; ③网上不正当竞争行为及变相传销行为责任界定;如变相的网上拍卖,网上非法集资等。 ④网上商标侵权行为责任界定,域名注册与商标权的关系。 ⑤网上合同的生效与监管;如电子证据的法律效力(是否可归入“视听证据”一类,是否需要其它证据作补充。);网上违法合同及合同欺诈的界定与监管;对网上合同签订后单方串改行为如何从技术角度、备案角度监控等等。 ⑥电子商务中消费者权益的保护 一方面,要探讨电子商务中如何体现消法规定的消费者的九项权益;另一方面,由于电子商务的完成需要涉及生产者、销售者、配送机构等多个主体,经过商品信息沟通、网上支付、货物配送等储多环节,任何一个“供应链”出现问题,都将损害消费者合法权益,因而,责任如何界定、如何追究必须加以研究。 ⑦网络市场的统计与分析 主要靠软件功能来完成。 ⑧网上办公的实现 主要从软件应用和提高应有人员电脑操作水平两方面探讨实现网上办照、网上年检、网上投诉等业务的途径,从而实现工商部门与企业、消费者之间的电子商务。北京市局等一些地方已实现了网上年检、网上投诉等服务功能。 四、电子商务的管辖权与登记、监管职能部门。 ㈠关于管辖权:电子商务无地域界限,从这个角度讲,国家局应建立统一的注册与认证中心。但是,具体的监管还须落实到网络经营者所在地或消费者所在地。因此,我们认为: 1、从登记的角度:应采用属地登记与统一备案相结合的原则,即各省级(副省级中心城市)工商局有登记权,报国家局统一备案(副省级中心城市另须报省局备案)。对于具有较大规模的网站,国家局直接受理登记,发放电子备案标识。 用注册号作为电子备案标识编号,可避免编号的混乱。 2、从监管的角度:属地管辖与级别管辖相结合。 国家局管辖其登记备案的大型网站; 各省级(副省级中心城市)工商局管辖其登记的网站; 受上一级委托,有条件的(建有“红盾信息网”并有相应软件、人才)的地市工商局可以对在其辖区内的有严重违法行为的网站依法进行查处。 ㈡关于登记、监管职能部门: 如前所述,电子商务的监管离不开电子网络手段。北京市局、福建省局均由信息部门的“红盾信息网”进行登记备案。其监督管理采用“不告不理”的做法,即电子商务“受害者”通过点击“红盾信息网”进行投诉,工商部门才介入管理。换言之,电子商务的登记、网上经营违法行为的发现等环节,离不开信息部门。但是,网上经营违法行为的查处,应该依靠相关处室。北京市局有“特殊交易监督管理处”,福建省局信息统计处本身就是行政处室。 就我局机构改革情况并结合信息中心应该得到加强这一思路来考虑,我们认为:信息中心应承担我省电子商务登记工作,具体监管由直属分局承担。信息中心与直属分局之间应该有良好的配合,为搞好配合并留住技术人才,为加强对电子商务的服务与监管,可以考虑信息中心的部分人员使用直属分局的编制。 工商行政管理专业论文:社会主义阶段工商行政管理 工商行政管理是国家为了建立和维护社会主义市场经济秩序,通过其主管市场监督管理和行政执法机关,运用行政和法律手段,对市场经营主体及其市场行为进行的监督管理。新时期,要解放思想,从我国的国情出发,做好工商行政管理工作。 一、新时期的思想解放,关键就是“把对社会主义的认识提高到新的科学水平”这个问题上的思想解放。 十一届三中全会以来,党正确地分析国情,作出我国还处于社会主义初级阶段的科学论断。我们讲一切从实际出发,最大的实际就是中国现在处于并将长期处于社会主义初级阶段。社会主义初级阶段,就生产力发展水平来说,决定了必须在社会主义条件下经历一个相当长的初级阶段,去实现工业化和经济的社会化、市场化和现代化。这是不可逾越的历史阶段。社会主义初级阶段理论,是对中国基本国情和社会主义发展阶段的最准确的估计,是制定路线、方针、政策的基本出发点,是邓小平理论的基石和立论基础。 邓小平理论坚持科学社会主义理论和实践的基本成果,抓住“什么是社会主义、怎样建设社会主义”这个根本问题,深刻地提示了社会主义的本质,把对社会主义的认识提高到新的科学水平,新时期的思想解放,关键就是在这个问题上的思想解放;近二十年的历史性转变,就是逐渐搞清这个根本问题的进程。从这个最大的实际出发,认识社会主义的本质、建设社会主义,是我们党总结历史经验所得出的基本结论。 社会主义初级阶段的特征有三:一是生产力不发达,二是生产关系不成熟,三是上层建筑不完善。在认识这个问题的基础上,在发展生产方面,必须坚持以经济建设为中心;在生产关系方面,适应生产关系一定要适应生产力性质和水平的规律,调整社会主义初级阶段的基本经济制度和分配制度,以公有制为主体的多种经济成分共同发展,以按劳分配为主体的多种分配方式并存;在上层建筑方面,稳步推进政治体制改革和切实加强精神文明建设。 从社会主义初级阶段的实际出发,要以邓小平理论为指导,坚持“一个中心、两个基本点”,深刻认识社会主义初级阶段的九个历史性转变,即“社会主义初级阶段,是逐步摆脱不发达状态,基本实现社会主义现代化的历史阶段;是由农业人口占很大比重、主要依靠手工劳动的农业国,逐步转变为非农业人口占多数、包含现代农业和现代服务业的工业化国家的历史阶段;是由自然经济半自然经济占很大比重,逐步转变为经济市场化程度较高的历史阶段;是由文肓半文盲人口占很大比重、科技教育文化落后,逐步转变为科技教育文化比较发达的历史阶段;是由贫困人口占很大比重、人民生活水平比较低,逐步转变为全体人民比较富裕的历史阶段;是由地区经济文化很不平衡,通过有先有后的发展,逐步缩小差距的历史阶段;是通过改革和探索,建立和完善比较成熟的充满活力的社会主义市场经济体制、社会主义民主政治体制和其他方面体制的历史阶段;是广大人民牢固树立建设有中国特色社会主义共同理想,自强不息,锐意进取,艰苦奋斗,勤俭建国,在建设物质文明的同时努力建设精神文明的历史阶段;是逐步缩小同世界先进水平的差距,在社会主义基础上实现中华民族伟大复兴的历史阶段。”坚持党的基本路线和基本纲领,按照“三个有利于”的标准,实现社会主义现代化,建设富强、民主、文明的社会主义现代化国家。 二、社会主义初级阶段市场经济特征。 工商行政管理在初级阶段的最主要的职能是市场监管和行政执法,为国家建立和维护社会主义市场经济秩序服务。监管的主要内容是市场主体行为及市场交易行为。要以邓小平理论为指导,深刻认识分析社会主义初级阶段的市场经济特征,积极探索加强市场监管和行政执法的新路子。 社会主义市场经济体制具有市场经济体制的共性和一般特点,即:一是一切经济活动都直接或间接地处于市场关系之中,市场机制是推动生产要素流动和促进资源优化配置的基本运行机制;二是企业(包括个体工商户)是市场主体,是自主经营、自负盈亏的商品生产者和经营者;三是政府部门不直接干预企业内部的生产经营活动;四是所有生产经营活动都依法进行。另外,还具有时代的特征,如当代经济是知识经济等。但它又是同社会主义基本制度结合在一起的,具有身的特点:一是在所有制结构上,以公有制为主体、多种经济成分共同发展;二是在分配制度上,坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存;三是在宏观调控基础上,建成统一开放、竞争有序的市场体系,充分发挥市场机制作用,促进重大经济结构优化,实现经济稳定增长;四是社会主义法治经济,保护的是国家、人民群众的利益和生产者、经营者、消费者的合法权益。 在现阶段,我国的市场仍存在不足。主要有: (1)所有制结构正处于调整之中,对非公有制经济的认识上思想解放不够。党的十五大明确指出:从现在起至二十一世纪中叶,建立比较完善的社会主义市场经济体制,保持国民经济持续快速健康发展,是必须解决好的两大课题。调整和完善所有制结构,公有制为主体、多种所有制经济共同发展,是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度,公有制实现形式可以而且应当多样化、非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。在一些地方、一些部门对公有制实现形式如何多样化、如何引导和发展非公有制经济健康发展在思想上观念上还有待于进一步转变。 (2)市场不发育,体系不健全。在现阶段,自然经济、半自然经济占很大比重,经济市场化程度低,自然经济意识和计划经济意识还根深蒂固。市场主体的条件与市场经济的要求还不相适应;市场不发育,市场配置资源的基础性作用还不能很好地发挥出来;市场体系不健全,没有形成完善的社会主义市场体系,一方面发展社会主义市场经济要求大量市场主体进入市场,另一方面,不少要进入市场的主体的条件及其行为又不符合进入市场的要求。 (3)法制不健全,法治观念淡薄。建立法治经济和完善社会主义市场经济体制是在计划经济体制基础上实行的,市场经济的法律法规还不健全,现有法律法规还不能完全适应社会主义市场经济的发展需要,又由于“依法治国”方略开始实施时间不长,群众的法律意识还不强、法治观念较淡薄,以及执法队伍素质不高,使执法水平较低,执法效益较差。 三、正确认识初级阶段的工商行政管理工作。 工商行政管理工作政策性强、涉及面广,是一项综合性的行政执法工作,涉及到国家的政治、经济、文化生活等各个领域。党的十五大明确指出:改革流通体制,健全市场规则,加强市场管理,清除市场障碍,打破地区封锁、部门垄断,尽快建成统一开放、竞争有序的市场体系,进一步发挥市场对资源配置的基础性作用。随着社会主义市场经济体制的建立和完善,工商行政管理的地位更加重要,任务更加艰巨,对工商行政管理的要求也越来越高。 改革开放二十多年来,特别是实行社会主义市场经济体制以来,我国的政治、经济和社会生活发生了前所未有的巨大变化,从根本上改变了市场在经济发展中的地位和作用。工商行政管理机关作为主管市场监管执法的职能部门,在市场的迅速变化和发展过程中,不断面临着新的任务和新的挑战;一是市场主体多元化格局的形成和国有企业改革的深化,改变了工商行政管理机关监管市场主体的成分和结构。二是多渠道、少环节、开放式营销网络的形成,拓宽了工商行政管理机关监管市场的视野和范围。三是高科技、多媒体手段在商品流通领域的运用和现代经营方式的不断涌现,提高了工商行政管理机关监管市场的理性和科技含量。四是市场竞争的加剧,特别是随着我国加入世贸组织进程的加快,国内市场国际化程度和开放程度提高,加大了工商行政管理机关市场监管执法的难度。五是政府职能转变和规范执法行为的力度不断加大,增加了工商行政管理机关实现职能到位的紧迫感。 面对初级阶段历史性转变的新的形势和新任务,工商行政管理工作必须实现战略转变。这一转变总的方向和目标是:在思想上,要牢固树立维护全国统一、开放、竞争、有序的市场秩序的观念,认清社会主义市场经济条件下,工商行政管理的基本职能、监管对象。把思想认识真正统一到党中央、国务院的决策和部署上来,统一到监管社会主义统一市场的职能上来,站在维护改革、发展、稳定大局的高度,进一步增强政治意识、大局意识、服务意识。在市场监管执法的对象上,要从有形市场的具体事务管理转向全面实施对各类市场主体的市场准入、退出、竞争、交易行为的监督管理。在监管执法的方式方法上,要从传统的静态事后管理,转向现代化的动态的事前、事中、事后相结合的系统化管理。在内部职能分工和机构设置上,要逐步弱化从所有制和条线出发的监管工作思路,从单一的相互独立的条线管理转向以市场主体行为为基础、综合运用各项职能的全方位监管。 四、如何做好工商行政管理工作。 在社会主义初级阶段,做好工商行政管理工作最根本的是要坚定正确地执行党的路线方针政策,把党在社会主义初级阶段的基本理论、基本路线、基本纲领落实到各项工作中去。全省每一个工商行政管理干部都要全面系统地学习马列主义、思想,特别是邓小平理论,把初级阶段的重大理论问题弄懂弄通,把有中国特色社会主义的经济、政治、文化纲领弄懂弄通。只有理论上的清醒,才有实践上的自觉,做到任何时候、任何情况下,都坚定不移地贯彻执行党的路线方针政策,紧密联系实际地贯彻执行党的路线方针政策,创造性地贯彻执行党的路线方针政策。 1、以经济建设为中心、以“三个有利于”为标准开展工商行政管理各项工作。社会主义初级阶段的根本任务就是发展生产力。发展是解决中国所有问题的关键,发展是硬道理。要发展就必须坚定不移地以经济建设为中心,坚持四项基本原则,坚持改革开放。这也是对工商行政管理工作的最根本的要求。建立和完善社会主义市场经济体制是史无前例的事情,工商行政管理在维护社会主义市场经济秩序中要解放思想、实事求是,牢牢把握经济建设中心,一切以“三个有利于”为根本判断标准,来分析市场监管、行政执法中面临的新情况、解决出现的新问题,实现职能到位,促进经济发展。 2、积极推行工商行政管理体制改革。实行体制改革是社会主义初级阶段自觉调整生产关系与上层建筑的一个方面和环节。改革是落实党的十五大提出的深化行政体制改革,加强执法监管部门的目标,保障社会主义市场经济健康发展的需要;是工商行政管理部门实现职能到位,强化执法力度,更好地监管社会主义大市场的需要;是提高全系统干部队伍素质和依法行政水平的需要。在体制改革中,要加强领导,精心组织,严格政策,严肃纪律,抓好几个重点:一是必须紧密联系党的基本路线,抓住加强党的领导和党的建设这个关键,大力加强各级工商局领导班子建设,造就一支德才兼备的领导干部队伍。二要把队伍建设,特别基层工商所队伍建设列入全系统的基础工程。坚持以政治思想教育为重点,着力提高队伍的政治素质;以强化业务知识培训为途径,改善队伍的业务文化结构,提高执法水平。深刻认识工商行政管理工作的基础在基层,关键在基层,行风形象“窗口”在基层,改革的突破口在基层,要按照抓基层,在基层狠抓;抓基础,从基础抓起;抓重点,从重点突破的工作方法,抓好工商所党支部建设、监管模式改革等基层建设各项工作。三要积极稳妥地攻克市场管办脱钩、人员分流这两大改革难点。要坚决贯彻党中央、国务院的决定,在省委、省政府的领导下,加强思想政治工作,严格政策,严明纪律,积极稳妥地推进这两项工作,确保队伍稳定,确保社会稳定。四是正确处理好改革与稳定的关系、改革与支持地方经济发展的关系、改革与地方党委政府及各部门的关系、改革与自身建设的关系、改革与实现职能到位的关系。 3、依法行政,优化市场经济环境。(1)把住市场准入关和退出关。要规范市场主体资格,切实加强和改进对企业、个体工商户年检验照和登记管理工作,严格登记管理前置审批许可证制度。加强对市场准入的指导,积极进行市场外指导、服务,帮助基本符合条件的主体达到进入市场的条件。按照法律的规定,对国有企业改革、改组、改制等提前介入,实行“绿色通道”支持国有企业深化改革;对个体私营经济实行“四不限”,即不限发展比例、发展速度、经营方式、经营规模,培育我省新的经济增长点。要把好市场退出关,坚决清查整顿非法经济组织、取缔“三无”等非法企业和无照经营户,对特定行业和企业进行清理整顿。(2)规范市场交易行为。一要进一步加强市场监管,促进流通体制体制改革。坚决贯彻落实粮改政策,加强粮食收购市场管理;积极参与对棉花、化肥、成品油市场流通秩序的整顿;加强对农资市场、节日市场、食品市场、旅游市场等的监管力度。二要深入开展打假、打私、打骗、反不正当竞争,切实保护消费者合法权益,维护民族工业的发展及国家利益,促进市场统一开放、竞争有序。三要大力支持、促进精神文明建设,“扫黄”、“打非”和清除“文化垃圾”。四要规范广告市场,维护企业注册商标专用权。五要严厉打击传销等非法行为,维护社会稳定。(3)加强工商行政管理法制工作。工商行政管理的基本职能是执法,通过行政执法,建立和维护良好的市场经济秩序,逐步实现市场经济的法治化,促进经济持续、稳定、健康发展。一要学法、懂法。与工商行政管理有关的法律法规现有150多部,相关规章和规范性文件有800多件,而且随着改革开放的深入和市场经济体制的不断完善,社会主义市场经济法律体系也在不断完善。必须学法、懂法。二要立法。要对日常监管中出现的新情况、新问题进行调研,提出立法建议,以完善工商行政管理法制体系。三要严格执法。要有法必依,执法必严,违法必究,做到公正执法、文明执法、廉洁执法。 4、解放思想、监管创新。1999年以来,全省工商行政管理系统在履行职能上进行了有益的探索,取得了较好的成效。在当前发展社会主义市场经济的形势下,要以社会主义初级阶段理论和党的基本路线为指导,深入探索在建立社会主义市场经济体制条件下工商行政管理机关维护市场经济秩序的规律,不断地解决新情况和新问题,增强开拓创新、锐意进取的意识,增强工作的前瞻性、预见性、主动性和创造性,尽快建立适应市场监管执法需要的管理机制和监管模式,不断提高监管执法的水平。
农村土地流转论文:对农村土地流转后种植苗木探讨 1 当前我国农村土地流转后种植现状分析 1.1 土地流转后主要为种植产业 我国农村土地流转后的主导用途为种植,用于其他方面的甚少,这一点相对于国外有很大差别,据相关数据显示,我国一些县镇土地流转后用于种植业的比重甚至达到90%以上。 1.2 流转后种植日趋多样化 随着我国经济的发展,2002年后农民劳务日渐减少,这助推了我国农村土地流转规模的扩大,而流转形式及土地流转后种植的作物都日趋多样。我国土地流转有转包、转让、租赁和入股等形式,而随着流转的形式不同,规模的不同,种植的作物种类也不一样,主要有小麦、水稻、大豆、蔬菜、苗木和水果等,还有一些流转土地更有用于鱼类、山羊养殖等等。 2 农村土地流转后种植苗木存在的问题 2.1 流转后苗木种植规模化经营仍需扩大 当前我国农村土地流转后种植苗木的规模仍然很小,流转后的土地主导种植为水稻,小麦和大豆,达到70%以上,而种植苗木从全国来看规模甚小,有些乡镇甚至只有5%左右,而有些乡镇能够达到80%左右,根据相关文献挖掘及数据统计我们发现,667m2水稻的年纯利润大约为300元,而种植花木的年纯利润达到5000元左右。因此,农村土地流转后种植苗木规模的扩大有其必要性。 2.2 苗木种植质量亟待提高 苗木不同于一般的粮食作物,首先表现为其种植投入成本较高;其次,苗木的成功种植所需的技术较高。而我国农村劳动力的年龄日趋偏大,技术较为落后,这导致农村土地流转后种植苗木存在两大问题:一是质量较低,由于农村劳动力技术上的缺陷,导致一些苗木成活率较低;二是长势缓慢,由于农村劳动力的技术不到位,很多苗木在该出苗的时间不能正常出苗,导致苗木培育时间较长,这样使得农村劳动力的成本提高、收益下降。 2.3 土地流转后苗木种植种类单一 由于农村劳动力技术、年龄等方面的缺陷导致其不敢尝试新的品种,偏向于种植一些常见的生命力较为顽强的苗木,这就导致了农村土地流转后的苗木种植种类品种较为单一,从而形成循环,种的多有经验了加之风险厌恶的心理便不愿意尝试新的品种。 3 对我国农村土地流转后种植苗木的建议 3.1 适度规模经营,做好统筹规划 虽说提倡规模化的种植苗木,但也应该注重适度,否则会出现规模不经济现象。对于农村土地流转后的苗木种植更应注重适当的规模化。要做到适度规模化就要实施统筹规划,这不仅要求农村苗木种植劳动力的努力,更需要相关部门做好统筹引导,对其进行适当的培训。 3.2 提高苗木种植劳动力的综合素质 针对苗木种植劳动力技术与规划方面的欠缺,相关部门应该倡导科学种植,积极引导其进行技术的培训与提高,适当情况下可以在一定范围内引进高端技术咨询人才,以配合土地流转后苗木种植问题的解决。这样一方面有利于农村苗木种植劳动力技术的提高与应用,进而提高苗木种植的质量;二是有利于土地利用效率的提高。 3.3 政府全局规划,提倡“入股型”土地流转与种植苗木相结合 3.3.1 政府全局规划。政府的职能是“引导、协调、服务、监管”,但是在农村土地流转后苗木种植问题上,相关部门并未能够做出较好的决策以从整体上统筹全局,同时乡镇街道等对农村土地流转后苗木种植的问题探讨的重要性认识不足,加之农村苗木种植劳动力缺乏对苗木宏观市场需求的分析,也缺乏相应的销售渠道及培植能力,从而导致了土地流转后种植苗木的品种单一。因此,政府及相关部门应从全局上为农村土地流转后的苗木种植考虑,统筹规划,在提高其相关技术的同时为种植者提供有效的建议与意见,从而使得他们“敢种植能种植”。 3.3.2 提倡“入股型”农村土地流转与苗木种植相结合。笔者认为对于农村土地流转后苗木种植问题,“入股型”土地流转与苗木种植相结合是比较好的一种形式,这是指农民将土地以股份的形式参与苗木公司经营,按照风险共担的原则,与已经成熟的苗木公司结成共同体,一方面是因为相对成熟的苗木公司具有相关的技术指导员,另一方面是农民可以提供土地及劳动力,最终二者可以达到双赢的局面。但这一创新形式的实施也需要政府及相关部门的引导,过程也需要适当的协调和监督以保护双方的权利。 总的看,我国农村土地流转后种植规模虽在扩大,种植种类也日趋多样化,但对于流转后种植苗木当前还存在未规模化、苗木种植质量不高和品种单一等问题,针对本文剖析的三个问题,笔者建议首先乡镇部门应当做好统筹规划,以达到适度规模种植;提高苗木种植劳动力的综合素质,进而提高苗木种植质量;最后创新性的提出“入股型”土地流转与苗木种植相结合的建议,以期对相关部门提供理论上的引导。 农村土地流转论文:农村土地流转的障碍与政府行为探析 主题词:农村土地流转障碍政府行为 家庭联产承包责任制使农村土地的所有权与经营权分离,极大地解放了农村生产力,但同时也造成了农村土地产权不明晰和土地细碎化经营的后果,而这正是导致目前农业生产规模化程度低、农产品生产成本高、科技含量低、农业比较效益差,农民增收困难的关键因素。 农村土地是不可再生的稀缺资源,对于它的高效开发利用只有两个途径:引入科技、资金、信息等新的生产要素,提高单产和农产品品质;或通过土地流转把土地集中到更有效率的人手中进行规模化集中开发,以降低成本,提高农业比较效益。对于引入科技、资金、信息、技术等新要素,政府已经连续多年来将其作为农业工作的重点来抓,并取得了较为显著的成效。但目前的问题是:一家一户的小农经济对于农业新要素的有效需求相对不足。由于土地经营规模小,比较效益差,许多农户放弃经营农田出外打工或经商,宁愿让土地荒芜也不愿在上面投资更多的资金和精力。在许多地方,农地的浪费和低效化经营已成为不争的事实,必须通过土地流转来提高土地的经营效率并促进农民增收。 一、农地流转的现实障碍 1、农地产权残缺。一种明晰并富有效率的产权制度应该是所有权、占有权、使用权、收益权、处分权的统一。但《民法通则》、《土地管理法》以及《农业法》等法律法规对农村土地产权的界定是"土地国有或集体所有,农户经营"。即意味着农户不是土地的所有者,只有使用经营权。而乡村集体代表国家掌握土地的终极所有权,有权对土地进行处分。这种所有权、处分权与占有权、经营权分离的产权已成为农地流转的体制性障碍,也成为一些乡村组织借地发财,损害农民利益的政策依据。目前,在非农建设用地上,一些地方政府和乡村组织借建开发区、开发房地产,建设小城镇的机会,垄断土地一级市场,获取大量土地出让资金,而失地农民仅得到为数很少的土地征用补偿金,利益分配比达到7:1甚至更高,严重损害了失地农民的合法利益。一些地方乡村组织采用行政强制手段,利用"反租倒包"方式,低价从农户手中取得土地,高价租让给农业产业化企业,从中赚取差额利润。同时由于土地家庭承包制导致的土地细碎化经营状况,一些需要土地的农业产业化企业需要和分散经营的农户分头谈判,增加了交易成本。而分散的农户由于缺乏组织难以联合起来维护自身利益,结果往往是在谈判中处于劣势,地价被过份压低;或是被乡村组织低租高包,使自身合法权益受到损害。 2、流转农地供给不足。农村社会保障机制的缺位,使农地的流转风险和机会成本加大。而土地对农民来说,具有特殊的生存保障功能。从满足农民的衣食住行、婚丧嫁娶到承担子女教育和养老医疗费用,土地几乎承担了本应由国家和社会对农民承担的所有保障职能,所以除非找到能获取更高收益并较为稳定的非农岗位就业,否则农民不会轻易出让自己最后的保障权利。根据沈阳市的抽查统计,大约有64的农户愿意继续承包土地,而其中有79.4的农户认为土地是生活的基本保障,不愿转让。尽管外出务工收入在农民人均纯收入中的比例在逐年上升,但出外打工可以缓解一时经济困境,解决不了长期收入来源问题,随着非农职业周期性、季节性、结构性的调整,或当处于阶段性失业时,种地会成为农民的首选谋生之计。所以,有的地方农民尽管出外打工顾不上经营耕地,宁愿让土地荒芜,也不愿租赁给别人经营。这在客观上造成了流转农地要素的供给不足。如榆林市子洲县三川口镇八塌湾村,全村共150多人,现在家人口不足50人,外出务工人口高达67,由于缺乏青壮年劳动力,全村耕地大面积撂荒,但大多数农户不愿将其流转给外来户。 3、农地需求相对不足。由于农业生产需要投资量大,农作物生长周期长,面对的自然风险和市场风险较大,投资收益率低。同样的土地,投资工业要比农业项目的比较收益高,所以即便是体制障碍消除了,农民自愿出让土地了,也未必立即就有许多企业和种养大户前来接包土地从事农业生产,尤其是地处偏远山区,土壤肥力差的土地,更是少有人问津。这在一定程度上造成了流转农地需求不足。如榆林市清涧县,在风调雨顺的情况下,种植市场看好的黄豆,一亩最高亩产80公斤,扣除籽种、化肥、农药等费用,亩收入200元左右,一个劳动力经营20亩,年收入也只有4000元左右。而外出打工每天收入在20元左右,半年就能达到全年收入。过低的收益导致这些地区耕地大面积撂荒,但是却无人承包开发。 4、非农产业吸纳农村剩余劳动力就业能力不足。一是乡镇企业发展减速,吸纳农民就业能力不足。从陕西省的统计情况看,乡镇企业发展速度明显放慢,1995-20__年期间,总共增加了6.3万家企业,年均增长速度为1.1%,其中20__年为0.6%,20__年为-2.67%。乡镇企业吸纳就业能力不足。1995-20__年,乡镇企业的从业人员年均增长仅为1.5。其中,20__年转移向乡镇企业的农村劳动力为29.65万人,与20__年同期的45.8万人相比下降35.3。由于吸纳就业能力下降,靠乡镇企业增加农民收入的难度进一步加大。二是农村剩余劳动力向城市转移空间有限。目前国有企业大量减员分流,下岗失业职工增多;一些城市采取某些对农村劳动力流动限制的措施,农民进城务工经商机会骤减;加上受自身文化素质及技能因素的制约,农民进城增收的门路越来越窄。目前全省760万农村富余劳动力,初中以下文化程度达600万人,占79。由于知识和技能储备不足,农村富余劳动力外出务工大多只能从事一些简单的肩挑背扛型的体力活,很难适应目前非农职业技能化的要求。 5、农地要素市场不规范。一是流转行为不规范。一些乡村组织利用手中的土地所有权,违背农民意愿,强行反租倒包,集中土地搞开发。有的借流转名义随意改变土地的农业用途,侵害了农民经营 自主权,损害了农民经济利益。二是缺乏土地流转中介组织。由于缺乏土地流转中介服务机构,农地流转信息得不到沟通,导致有的地方大面积的撂荒地无人承包开发,有的地方涉农企业和承包商需要农地却找不到可用资源,流转地资源紧缺与相对过剩并存,影响了土地资源的合理流动和有效配置。三是缺乏流转监督机制。对于违规流转农地缺乏相应的惩罚措施,对于农村流转地价的评定缺乏科学合理的标准。四是流转程序不规范。目前农地流转大多以口头约定为主,即便签订合同也只是简单协议,对双方权利义务及违约责任没有明确规定,一旦出现纠纷无法追究责任。且大多数流转地没有登记并进行公证。 二、农地流转中的政府行为 针对以上问题,农地流转中的政府行为应该把着力点放在:转变政府职能、规范流转程序、创新流转机制、培育流转市场、保护农民权益、减少农地依赖、强化服务体系建设上面,综合应用经济、行政和法制手段,推动农村土地的合理有序流转,实现土地规模化经营,促进农民收入快速稳定增长。 1、转变政府职能,准确定位政府角色。在农地流转中,政府既要克服利用土地所有权属强制农民进行土地流转,从中获取超额利润的"越位"行为,又要克服对违规流转放任自流,缺乏服务规范机制的"缺位"行为。要坚决从土地流转市场上退出来,变强制为引导,变干预为服务,抓好土地流转的宏观调控、监督监测和中介服务。一是制定土地利用总体规划,控制好土地流转总量、结构和动态平衡,引导农地流向优质高效农业项目。二是建立流转服务机构,为农地流转提供信息、中介、登记、公证等服务。三是监督农地流转的程序、流转合同是否规范合法。四是强化耕地保护,依法查处巧立名目改变农地用途或违背农民意愿强制流转的坑农行为。加强基本农田建设,确保耕地占补平衡。五是制定优惠政策,积极扶持吸引农业产业化龙头企业和种养大户对流转农地进行农业产业规模化经营开发。 2、加强法制建设,规范农地流转程序。一是抓紧研究制定农地流转方面的法律法规,科学界定农地产权归属、交易方式与流转程序,保护农民权益,促进农地流转。二是建立健全农地流转合同制度、交易登记制度、公证制度、纠纷仲裁制度,明确流转双方权利义务,协调化解农地流转纠纷,规范流转程序。三是完善农地价格评估制度和土地流转补偿制度。在兼顾集体、农户和承包者利益的前提下,科学合理地确定土地流转补偿标准和利益分配比例。四是积极落实《土地承包法》,坚持土地承包三十年不变的政策,促使农村耕地承包经营权物权化、长期化,为顺利实现农民土地使用权转让奠定法理基础。 3、创新流转机制,优化农地资源配置。要在充分尊重农民和投资者意愿的基础上,在现有的土地制度框架内,大胆创新土地流转机制。借鉴成都"股田制",鼓励农民以土地入股,直接参与投资企业的利润分红,变土地资源为土地资本;借鉴海口"五统一分"制,将农民手中不能流转的分散土地资源进行互换整合,根据市场需求,因地制宜对当地种植业结构做出整体规划,"统一规划、统一耕作、统一技术、统一种苗、统一销售、分户管理",形成优势产业区域化布局、规模化生产、产业化经营的局面,以降低生产成本,提高农民收益;借鉴山东"田保姆"做法,对因出外打工缺乏劳力而荒芜的农田实行代耕、转包、转让、出租等多种灵活有效的方式,收益分配由双方商定,优化人地资源配置;借鉴大连模式,对于大片农村集体闲置土地可"上市招标"实现高效流转。总之,要鼓励农民采取多种行之有效的方式优化农村土地资源配置,增加农民收入。 4、建立健全中介服务组织,培育农地要素市场。以县乡土地服务部门为依托,以农村专业协会为主体,构建农地流转中介服务网络。普查流转地资源,收集供求信息,进行供求登记建档;开展政策咨询,提供合同范本,调解流转纠纷;邀请土地评估机构进行土地等级评估定价,进行大面积流转农地的租赁招标;代办土地流转手续,组织供需双方谈判,为供需双方搭建流转桥梁。培育农地市场,引导农地要素合理流动,优化农地资源配置。 5、尊重农民主体地位,保护农民合法权益。农地流转要以农民自愿为前提,坚持以农用为主,以保护农民权益、促进农民增收为目标。坚决反对乡村以各种名目违背农民意愿进行的圈地开发和反租倒包行为。积极鼓励农户之间进行农地转包、出租、互换、转让、代耕等流转行为,引导流转农地向农村种养能手集中;对农业产业化企业用地要尽量采用租赁或入股经营的方式,尽可能为农民提供稳定的收入来源,最大限度地保护农民利益。对公共建设用地,要坚持将土地征用补偿金的大部分交给农民,并要为失地农民办理失业和养老保险。 6、积极引导农民到非农岗位就业,减少农民对土地的依赖。要促进土地流转就必须减少农民对土地的依赖,降低土地对农民的重要性,从而就必须降低种植业在农民收入中的比重,大规模转移农村劳动力到非农岗位就业,实现农业生产的规模化经营。一要大力发展乡镇企业,积极引进和培育劳动密集型、技术含量低的中小民营企业,大力发展第三产业,加强就业容量较大的基础设施建设,千方百计地创造就业机会,争取部分农村剩余劳动力"就地消化"。二要加强对农民的职业教育和技术培训,提高他们的科学文化素质,从而提高劳务价值,为农民"走出去"务工创造条件。加强对农民出外务工的信息引导和组织管理,确保农民工有序流动,顺利增收。三要取消对农民工进城务工的各种不合理收费,取消户口限制、降低农民工子女上学门槛,为农民进城务工提供便利条件。四要积极为外出务工返乡人员搭好创业平台,鼓励具有一定资金、技术和经营能力的打工者"走回来",在本地投资经商搞开发,带动地域经济发展。文秘站版权所有 7、强化服务体系建设,促进农地流转。农村公共服务体系不健全,必然会阻碍农地的集中和流转。因此,必须抓好农村公共服务体系建设,帮助流转地经营者克服自然与市场风险,提高投资经营效率。一要做好筹资服务。由于农业投资项目具有成本高、周期长、风险大、收益低的特点,银行和投资者对涉农项目望而却步。建议政府通过减税贴息的办法,激励银行和各种融投资机构简化贷款手续,积极为农村种养大户、农业产业化企业发放贷款,确保租赁经营流转农地所需资金。二要做好信息服务。在电视、网络、广播、报刊等各种媒体上开辟信息专栏,农村流转地租赁信息,提供流转地投资方向与市场分析,引导涉农企业、种养大户顺利接包土地。三要抓好技 术服务。大力推广粮食及经济作物科学作务技术、畜禽养殖和病虫害防治技术等先进实用技术,积极推进农业产业结构调整,帮助流转地经营者解决技术难题,提高流转地经营效益。四要强化农村社会保障服务。继续推进农村合作医疗制度改革,积极探索农家子女接受大学以上教育的学费减免和财政补贴办法,逐步建立个人与社会相结合的"低收入农民生活保障"、"农民失业保险""农民养老保障"等保障机制,解决农民对农地流转的后顾之忧。 农村土地流转论文:牡丹江市农村土地流转问题的研究 1.1 立题依据 1978年11月24日晚,安徽省凤阳县的18名农民制定了家庭联产承包责任制,在当时的历史背景下这算得上是一个惊人的壮举,这也可以算作是我国农村的开篇。改革开放之后,我国确立了以家庭联产承包责任制为主的农村基本经营制度。进入 20 世纪 90 年代后, 家庭联产承包责任制的弊端逐步显现出来,农村土地问题日益突显。大多数农民通过农业生产所获得的收益不再增加,探索出适合现代社会的土地经营模式已经箭在弦上了。而进行农村土地流转可将农户个人土地集中为大面积连片土地,化点为面。在种植与收割阶段,不但便于统一管理还有利于发挥农业科技优势,真正做到与时俱进,达到降低农业生产成本和提高农户收益的双赢目标。自 1984 年中央 1 号文件首次提出允许农户经集体同意可以转包承包地给种田能手,到 2002 年颁布的《农村土地承包法》把土地承包经营权流转政策上升为法律规定。再到十七届三中全会做出的《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》明确指出:“加强土地承包经营权流转管理和服务,建立健全土地承包经营权流转市场,按照依法自愿有偿原则,允许农民以转包、出租、互换、转让、股份合作等形式流转土地承包经营权,发展多种形式的适度规模经营。”2013年中央一号文件对农村土地流转做出了更加具体地指示,文件指出要稳定农村土地承包关系。抓紧研究现有土地承包关系保持稳定并长久不变的具体实现形式,完善相关法律制度。坚持依法自愿有偿原则,引导农村土地承包经营权有!序流转,鼓励和支持承包土地向专业大户、家庭农场、农民合作社流转,发展多种形式的适度规模经营。结合农田基本建设,鼓励农民采取互利互换方式,解决承包地块细碎化问题。土地流转不得搞强迫命令,确保不损害农民权益、不改变土地用途、不破坏农业综合生产能力。可见党中央对农村土地流转问题的重视程度。 1.2 国内外研究现状 农村土地流转问题并不是一个新的研究课题,学者们对一些焦点问题所持的观点也不尽相同。国内学者更多的关注农村土地流转的现状把握和制约因素分析。主要研究方向可以归纳总结为以下四个方面,即关于农村土地流转现状的研究、关于农村土地流转动因的研究、关于农村土地流转缓慢原因的研究,以及关于农村土地流转绩效的研究。王春超(2011)从农民家庭经济资源结构的方向系统研究了影响中国农户收入增长的关键因素,试图解决我国农民收入增长速度低于城市居民,以及农民收入增长后劲乏力的问题。研究得出了这样的结论,要想提高农民对土地的利用率,以及农民在土地市场中参与的程度,必须通过政府出台相关的鼓励政策,这样才会提高农民的收入。刘莉君、岳意定(2010)在构建农村土地流转绩效评价指标体系的基础上,对转包、反租倒包、股份合作制等我国目前主要采用的农村土地流转模式的经济指标进行对比分析,总结出股份合作制这种土地流转模式给农民带来的收益最多。游和远(2010)选取了我国 30 个省份的数据为研究对象。通过研究分析得到了如下结论:现阶段还没有证据证明农村流转与外部条件是否存在关联。农村土地流转并不会让农村劳动力发生转移,失去土地在家留守也是农民流转农村土地流转后可能的劳动力走向。促进农村土地流转还需要寻找并完善辅助农地流转制度安排目标实现的工具。 第 2 章 相关概念界定与基础理论 2.1 农村土地流转概念界定 农村土地流转是农村家庭所承包的土地通过合法的形式,保留承包权,将使用权转让给其他农户或其他经济组织的行为。农村土地流转从根本上说是当农村经济发展到一定程度时,农民为获得更多的收益所产生的一种自发行为。目前我国施行的农村土地流转方式是以农户自愿为基础。通过转包、转换、入股、联营、租赁等多种方式出让其使用权,在乡级土地相关管理部门备案后,签订农村土地流转合同。简单的来说就是在承包期的农业用地以不改变土地的用途为原则,倡导农民将拥有承包权的土地向农业大户,农村合作社,农业企业等流转,建立起以农村土地为核心的合作机制。获得土地使用权的农业大户,合作社和农业企业通过引进先进的经营模式和管理制度,将土地集中起来,开展大规模集约化、机械化、现代化的农业种植及经营。而另一部分将土地使用权承包出去的农民,在获得土地流转收益后,可以没有后顾之忧的投身到二、三产业中,为祖国的建设添砖加瓦。 2.2 相关基础理论 地租是劳动者因为使用土地而向土地拥有者支付的实物形态和货币形态的租金或者土地拥有者出租土地的报酬。也可以说地租是直接参与生产的劳动者在生产过程中所创造的那部分超额价值被土地所有者无条件拥有的部分,它是占有土地权利和经营土地方式分离产生的必然结果。地租的本质就是土地拥有者凭借土地拥有权获得的收益,即土地所有者从土地上获取收益的权利。马克思认为:“不论地租有什么独特的形式,它的一切类型都有一个共同的特点:地租的占有是土地借以实现的经济形式”。农户利用土地的方式对地租没有影响,只要存在追求利益的组织或个人,产生了土地的垄断,就有地租的存在。在数量上的对比说明,农户利用土地的方式与土地拥有者出租的土地数量息息相关,农户从土地不同的用途获得的收益是不同的。效益好的话,他们按自己的意愿扩大租用土地,反之就会减少土地的耕种和使用面积。这一系列的变化都会对社会经济的发展产生影响。地租按照条件的形成原因不同,可以分为级差地租、绝对地租和垄断地租。级差地租理论认为,地租存在有两个必要的条件:一是土地的有限性,二是土地在肥沃程度和位置上的差异。等量投资的劳动生产率在不同肥力和位置的土地上就不一样,因而人们尽可能选择产出高品质的土地优先进行播种,随着人口大量的增加,使得在劣等土地上产出的农产品也能售出。在优等土地耕作获得的平均利润超出劣等土地所得平均利润的部分就是超额利润,即级差地租。17 世纪的重商主义学家威廉?配第的《赋税与捐赠论》中的观点为后来马克思提出的级差地租理论奠定基础。马克思把资本主义条件下的级差地租分为两类:级差地租Ⅰ和级差地租Ⅱ。Ⅰ类是指相同的资本量和劳动力,在大小相同位置不同且养分不等的土地上,所产生的超额利润是有很大不同的,因而支付的地租也产生差异。Ⅱ类是在任何条件都相同的土地上,投入不等的资本量,产生不同的超额利润引起地租的不等。绝对地租是建立在土地所有者对土地的垄断地位所取得的地租,它产生的原因是由于土地私有权的存在,其实体是农产品的价值超过社会生产价格以上的那部分超额利润。 绝对地租的本质就在于土地所有权的垄断。而垄断地租是由土地生产产品的价格垄断等因素带来的那部分超额利润而转化成的地租。 农村土地流转论文:农村土地流转后种植苗木探讨 1 当前我国农村土地流转后种植现状分析 1.1 土地流转后主要为种植产业 我国农村土地流转后的主导用途为种植,用于其他方面的甚少,这一点相对于国外有很大差别,据相关数据显示,我国一些县镇土地流转后用于种植业的比重甚至达到90%以上。 1.2 流转后种植日趋多样化 随着我国经济的发展,2002年后农民劳务日渐减少,这助推了我国农村土地流转规模的扩大,而流转形式及土地流转后种植的作物都日趋多样。我国土地流转有转包、转让、租赁和入股等形式,而随着流转的形式不同,规模的不同,种植的作物种类也不一样,主要有小麦、水稻、大豆、蔬菜、苗木和水果等,还有一些流转土地更有用于鱼类、山羊养殖等等。 2 农村土地流转后种植苗木存在的问题 2.1 流转后苗木种植规模化经营仍需扩大 当前我国农村土地流转后种植苗木的规模仍然很小,流转后的土地主导种植为水稻,小麦和大豆,达到70%以上,而种植苗木从全国来看规模甚小,有些乡镇甚至只有5%左右,而有些乡镇能够达到80%左右,根据相关文献挖掘及数据统计我们发现,667m2水稻的年纯利润大约为300元,而种植花木的年纯利润达到5000元左右。因此,农村土地流转后种植苗木规模的扩大有其必要性。 2.2 苗木种植质量亟待提高 苗木不同于一般的粮食作物,首先表现为其种植投入成本较高;其次,苗木的成功种植所需的技术较高。而我国农村劳动力的年龄日趋偏大,技术较为落后,这导致农村土地流转后种植苗木存在两大问题:一是质量较低,由于农村劳动力技术上的缺陷,导致一些苗木成活率较低;二是长势缓慢,由于农村劳动力的技术不到位,很多苗木在该出苗的时间不能正常出苗,导致苗木培育时间较长,这样使得农村劳动力的成本提高、收益下降。 2.3 土地流转后苗木种植种类单一 由于农村劳动力技术、年龄等方面的缺陷导致其不敢尝试新的品种,偏向于种植一些常见的生命力较为顽强的苗木,这就导致了农村土地流转后的苗木种植种类品种较为单一,从而形成循环,种的多有经验了加之风险厌恶的心理便不愿意尝试新的品种。 3 对我国农村土地流转后种植苗木的建议 3.1 适度规模经营,做好统筹规划 虽说提倡规模化的种植苗木,但也应该注重适度,否则会出现规模不经济现象。对于农村土地流转后的苗木种植更应注重适当的规模化。要做到适度规模化就要实施统筹规划,这不仅要求农村苗木种植劳动力的努力,更需要相关部门做好统筹引导,对其进行适当的培训。 3.2 提高苗木种植劳动力的综合素质 针对苗木种植劳动力技术与规划方面的欠缺,相关部门应该倡导科学种植,积极引导其进行技术的培训与提高,适当情况下可以在一定范围内引进高端技术咨询人才,以配合土地流转后苗木种植问题的解决。这样一方面有利于农村苗木种植劳动力技术的提高与应用,进而提高苗木种植的质量;二是有利于土地利用效率的提高。 3.3 政府全局规划,提倡“入股型”土地流转与种植苗木相结合 3.3.1 政府全局规划。政府的职能是“引导、协调、服务、监管”,但是在农村土地流转后苗木种植问题上,相关部门并未能够做出较好的决策以从整体上统筹全局,同时乡镇街道等对农村土地流转后苗木种植的问题探讨的重要性认识不足,加之农村苗木种植劳动力缺乏对苗木宏观市场需求的分析,也缺乏相应的销售渠道及培植能力,从而导致了土地流转后种植苗木的品种单一。因此,政府及相关部门应从全局上为农村土地流转后的苗木种植考虑,统筹规划,在提高其相关技术的同时为种植者提供有效的建议与意见,从而使得他们“敢种植能种植”。 3.3.2 提倡“入股型”农村土地流转与苗木种植相结合。笔者认为对于农村土地流转后苗木种植问题,“入股型”土地流转与苗木种植相结合是比较好的一种形式,这是指农民将土地以股份的形式参与苗木公司经营,按照风险共担的原则,与已经成熟的苗木公司结成共同体,一方面是因为相对成熟的苗木公司具有相关的技术指导员,另一方面是农民可以提供土地及劳动力,最终二者可以达到双赢的局面。但这一创新形式的实施也需要政府及相关部门的引导,过程也需要适当的协调和监督以保护双方的权利。 总的看,我国农村土地流转后种植规模虽在扩大,种植种类也日趋多样化,但对于流转后种植苗木当前还存在未规模化、苗木种植质量不高和品种单一等问题,针对本文剖析的三个问题,笔者建议首先乡镇部门应当做好统筹规划,以达到适度规模种植;提高苗木种植劳动力的综合素质,进而提高苗木种植质量;最后创新性的提出“入股型”土地流转与苗木种植相结合的建议,以期对相关部门提供理论上的引导。 农村土地流转论文:关于农村土地承包权流转的三个问题 在我国农村,随着资源流转的不断加快,权利的冲突问题日益增多。具体到土地承包经营权而言,由于农民在行使承包经营权时,可能会影响到发包人的权利,所以,农业部根据农村土地承包法,制定了农村土地承包经营权流转管理办法,并将于2005年3月1日起实施。 根据规定,农村土地承包经营权流转应当在坚持农户家庭承包经营制度和稳定农村土地承包关系的基础上,遵循平等协商、依法、自愿、有偿原则。办法明确规定,农村土地承包权流转不得改变承包土地的农业用途,流转期限不得超过承包期的剩余期限,不得损害利害关系人和农村集体经济组织的合法权益。 可以说,农业部的规定解决了农民行使土地承包经营权,进行土地流转时可能面临的诸多问题。譬如,当农民转包或者互换土地时,如果发包人为不同的集体经济组织,必然面临着转包或者互换合同的效力问题。一般来说,未征得合同当事人一方同意,另一方当事人不得转让、转包、互换。农业部将农民行使土地承包经营权的范围限定在同一集体经济组织内部,解决了因为土地承包经营权流转而产生的法律障碍。为农民行使土地承包经营权解决了现实问题。 然而必须指出,这种通过限制农民土地承包经营权流转范围来化解矛盾的做法,可能会最终损害农民的利益。首先,将土地的流转限定在农业用途,固然可以有效地保护农业用地,但是,在农业作为弱势产业,投入产出比与其他产业相比缺乏优势的情况下,可能不利于大规模提高农民的收入。 其次,农村土地承包法中所规定“入股”的权利,农业部严格限定为,“实行家庭承包方式的承包方之间为发展农业经济,将土地承包经营权作为股权,自愿联合从事农业合作生产经营”的权利,或者“其他承包方式的承包方将土地承包经营权量化为股权,入股组成股份公司或者合作社等,从事农业生产经营”的权利。换句话说,不论是公司化经营,还是合作化经营,土地承包权作价入股,只能从农业生产经营中受益。这和许多经济学家所倡导的农村股份制有很大的出入。坦率地说,由于只能从事农业生产经营,所以,无论农民采取何种组织形式,其最终收益都不会很高。曾经有一些从事农业生产经营的企业为了提高边际收益,在农业生产用地上从事房地产开发,或者以所谓的观光农业为幌子,建立大量的娱乐设施,提高单位土地面积的收益。农业部显然是看到了问题的严重性,所以,将入股经营严格限制在农业生产经营方面。这样一来,除了在一定范围内能够提高农业的机械化作业水平之外,对农民增收并没有太大的帮助。 第三,按照新制度经济学派的观点,交易成本决定着交易的方式和交易的目的。农村土地承包经营权的流转同样存在着交易成本的问题。根据规定,农村土地承包经营权流转需要签订合同,而且以转让方式流转的,还要事先向发包方提出转让申请。农村土地承包经营权流转合同签订以后,还要向发包方和乡镇 人民政府的农村土地承包管理部门备案。在农村交通不便、信息传递不畅的现实大背景下。农业部的规定虽然有利于稳定土地承包经营权流转法律关系,但在客观上增加了农民的负担。多数农民很可能会在法律规范之外,寻求通过成本更低的交易方式实现土地承包经营权的流转。 上述这些问题在短期内可能无法解决。承包土地只能用于农业生产经营是国家的基本国情决定的。由于我国实行农村土地的集体所有制,所以,为了避免土地所有权的转让,在设计土地承包经营权时,不得不将土地承包经营权流转限定在同一集体经济组织内部。而这样一来,使得跨地区的土地承包经营权流转成为泡影。这说明我国农业管理部门在制定土地承包经营权流转制度时,充分考虑到了宪法和法律的规定,从实际出发,试图逐步解决现实生活中存在的问题。但是必须看到,这样的解决方案不可能从根本上改变农民收入增加缓慢的问题,不可能建立科学的农村土地流转法律体系。 笔者认为,解决中国农村土地流转问题必须分三步走:第一,应当改变农村土地集体所有制,将现在分属于不同集体组织的土地收归国有,由国家制定统一的流转法。第二,在承认并且保护现存的农村农民土地承包经营权的同时,逐步调整土地承包关系的当事人,让农民根据自己的实际需要,与统一的政府部门签订土地承包合同。第三,建立非营利性的土地承包经营权流转中介组织,为农民在自愿基础上进行土地承包经营权的流转提供服务。也就是说,在明确土地发包方为国家之后,允许人们跨地区从事土地承包经营活动。 从严格意义上说,土地的承包经营和土地的合作化经营、股份制经营只不过是经营方式的不同。在不能够享有土地流转增值收益的情况下,无论采取何种经营方式,都难以从根本上改变当今农村土地承包经营状况。关键的问题就在于,国家决策部门应当在充分考虑到农民切身利益的情况下,从根本上改革农村的土地所有制,改变对土地承包经营权流转的限制性规定,最大程度上调动农民的积极性。简单地说,作为土地的发包方,今后政府可以通过改变农村土地的用途,设立长期的农村发展基金,改善农民与土地之间的关系,建立长期的农民社会保障体系。 中南财经政法大学·乔新生 农村土地流转论文:当前农村土地流转存在的问题亟待解决 土地流转制度在加快农村产业结构调整,保护农村土地资源,提高农业规模效益中发挥着举足轻重的作用。近来,在基层的深入调查中发现,由于制度、管理、操作等各种因素的影响,在土地流转过程中存在诸多问题,不容忽视、亟待解决。 一、土地流转中存在的问题 一是认识不统一 一方面,农民具有很强的恋地情结。由于长期以来形成的对土地的依附性,一些农民想将承包土地的经营权流转而又心存疑虑,害怕彻底失去土地,因此选择协商代耕、临时性转包等简单流转方式,仍把土地作为在非农行业混不下去的退路。另一方面,一些干部对土地经营权流转的必要性认识不足,不支持、不引导,顺其自然。认识问题成为制约农村土地经营权流转的首要问题。 二是机制不健全 虽然土地使用权流转已成为农村经济发展中的一种普遍现象,但土地流转无论有形还是无形的市场都未形成,转出、转入之间缺乏足够的信息联系,阻碍着土地流转在更多方式、更大范围和更高层次上进行。转包费、租赁费缺乏科学依据,没有与之相关联的评估、咨询、公证、仲裁等中介机构。 三是流转不规范 在调查中了解到,事实上农户在流转土地使用权时90%以上只有口头协议,没有形成具有法律效力的书面合同。即使签了合同,也比较简单、不规范,流转双方在责、权、利关系上没有明确规定,也无违约责任,更没考虑到今后市场变化因素,特别是对保持地力没有足够重视,给合同纠纷留下了许多隐患。 四是政策不完善 一是有关土地方面的法律法规因制定年限不同,权益保障的侧重点不同,致使《农村土地承包法》与《土地管理法》、《土地管理法实施条例》、《农业法》等法律法规之间存有互相矛盾的条款。二是大法出台后,法律解释、地方实施细则、基层实施办法相对滞后,比如《农村土地承包法》是国家针对全国普遍问题出台的,不可能涵盖所有问题,需要“本土化”,细化成具体、可操作的实施办法,可是截至现在,我省的实施细则还没有出台,造成基层法院对土地承包纠纷难于处理。三是有些政策落实还不到位,各级政府为大户提供的服务比较少。随着规模经营的发展,大户要求服务的呼声很高,要求服务的内容很多,从服务项目分,有种植的,有养殖的;从经营过程分,有产前的、产中的、产后的;从服务内容看,有要求资金支持的,有要求技术指导的,有要求销售服务的,但由于多种原因,政府和有关部门还不能满足大户的服务要求。这些在一定程度上影响了土地流转,制约了规模经营的发展。 二、对土地流转的对策建议: 一是提高认识,切实加强引导。 土地流转,已在事实上成为农村经济发展新的增长点,切实加强引导,统一认识,是农村土地使用权合理健康流转的必要前提。因此,各级党和政府要把农村土地使用权流转统一到农村家庭联产承包制的发展和完善,改造传统农业,优化农村经济结构,增加农民收入,加快农村小康社会进程上来,摆上农村工作的重要日程。一方面加强培训,使干部认识到土地流转工作的重大意义,掌握土地流转的政策理论。另一方面加宣传引导,进一步明确“土地承包三十年不变”、“三十年之后也没必要变”的政策导向,使农户统一思想、打消顾虑,促进土地合理流动。 二是制定法律,创造政策环境。 在深入调研的基础上,有针对性、有层次地修订、制定出土地使用权流转相适应的法律法规、政策措施以及实施细则,对依托农业企业和合作组织、符合农业产业发展方向和产业扶持政策进行的土地流转,国家给予政策、资金支持,从体制和国家政策导向上促进土地的合理、健康、有序流转。 三是突破限制,扩大流转范围。 在平等协商、自愿有序,保护农民的承包权和流转利益,不改变土地集体所有性质和农地用途的前提下,通过完善农民利益保护相关配套措施,按照“谁投资、谁受益”的原则,鼓励任何组织、单位和个人到农村获得土地使用权,逐步扩大土地流转面。 四是建立市场、培育中介组织 针对我县目前土地流转的实际,迫切需要建立流转机制和市场中介组织,使土地资源按照规范程序合理流动,这样既有利于土地承包关系的长期稳定,又有利于推动土地流转进入市场。一是要建立多层次、多形式、多渠道、全方位开放的土地流转机制,鼓励土地进入市场,通过引入竞争机制鼓励土地向生产能手集中,促进规模经营。二是要建立土地流转市场中介组织,强化中介服务功能。要以乡(镇)农村经济管理中心为依托,建立土地流转服务中介组织,建立流转交易信息网络。同时,稳步发展民间中介组织,为土地流转提供土地政策、流转方式、信息传递、法律咨询等项目服务。三是开展分等定级和价格评估工作。合理确定各类农地的质量、等级,客观、公正地评估其市场价格,为公平交易提供参考,为政府加强对农地市场的价格管理提供科学依据;为经营者合理选择经营项目奠定基础。 五是积极探索、创新流转途径。 各级各部门要在坚持农户自愿的基础上,结合当前农村专业协会篷勃发展的有利时机,积极探索实践股田制(以土地入股参与公司经营)、中长期转包土地银行储蓄制、在农业信息网上搭建农村土地流转信息平台等土地使用权流转的新途径和新方法,在充分保障农民长期利益和农村稳定的前提下,积极稳妥地使土地使用权逐步向具有较高生产种植技术的专业化公司、协会、经纪人集中,实现土地的规模化、集约化、专业化经营,不断提升土地产值和经济效益,带动农业增效、农民增收。 六是树立典型、搞好示范带动。 在土地使用权流转中,尊重农民的首创精神,充分调动社会各阶层的积极性、创造性,创新多种流转形式、流转机制。对于土地流转的成功范例,要及时总结经验,注意抓典型,树立榜样,搞好示范引路工作,让更多农户认识到土地流转给自身带来的好处,从而主动、自觉、自愿地加入到土地流转中来。 农村土地流转论文:农村土地流转工作体会 随着十八届三中全会的召开,对农村的推进,农村土地流转问题成为热门话题,各方目光都投向了农村,嗅到了“三农”带来的新机遇。而对广大农民来说,土地政策的调整变化,不亚于第三次,关乎每个人的切实利益和长远发展。如何在新形势下规范推进土地流转,有序发展规模经营,提升土地经营效益,促进农民稳定增收,同时,预防和处理好土地流转中的各类矛盾和问题,保持农村和谐、快速、健康发展,是我们乡镇基层干部要认真念好的一本经。 由于农村家庭的人口、年龄、就业结构等发生较大变化,延续30多年的传统分散经营方式已越来越不适应科学发展的需要,农村土地经营特别是涉及流转中的各类矛盾逐步显现。 十八届三中全会对加快农村的关注较多,相信制约土地流转的制度障碍也将很快得到彻底破除。当前,无论从中央政策还是未来农业发展方向,将土地流转给有实力、有能力的企业或专合组织进行规模化经营、机械化操作,提升农业集体约、现代化水平,都是发展大势和必然趋势。 就目前来看,加快土地流转至少有五个“有利于”:一是有利于解放劳动力,让20-60岁没有负担的青壮年劳动力安心外出务工。二是有利于提高土地效益,通过改传统种养模式为规模化经营,实行机械化耕种,降低种植成本,提高农田产出。三是有利于农业品牌建设。新的经营业主可以根据自身需要建设标准化基地,调优种植品种,采取无污染、环保式有机化种植,种出的优质产品可以打有机牌,做成精品销售,提高品牌知名度和含金量。四是有利于田园化建设。土地成片流转后,新的经营业主舍得大投入进行田间基础设施建设、标准化建设、标准化控制,既有利于提高地利,也有利于争取相关扶持政策、项目资金。五是有利于农产品价格和质量安全。企业、农场主大量流入土地后,为自己提供了原材料基地,可以有效避免企业因市场波动而影响收购成本,既为自己找到一条生路,也为农民找一条出路。同时,实于规模化经营,也有利于统一成片土地的种植过程,安全施肥用药,确保农产品质量安全。 事实上,在上级政策的指引下,各地农村都在持续不断的探索,并涌现出了一批土地流转较为成功的典型。目前,我县比较有代表性的土地流转模式就有完全交付型、合作经营型、农企互动型三种: 第一种:完全交付型。即__镇“荆蕾”家庭农场模式。“荆蕾果业”是该镇规模较大的家庭农场,公司依托村组织从农户手中以每亩每年500元的价格流转土地150亩,流转期到2028年结束,农户在此期间基本与农田脱钩,可以获得租金后放心外出务工,土地完全交由公司统一配种管理。 第二种:合作经营型。即毛家港镇军堤村“土地银行”模式。该村“两委”在2013年5月注册成立了军堤农业资源经营合作社,社员158人,存贷土地1073亩。合作社采取“银行”方式运作,农户将愿意流转的土地存入合作社,合作社按每亩年产740斤稻谷,折合现金1000元本息付给农户。合作社再将1073亩田地划块分片,以每亩每年1100元的价格,分别将旱田承租给华烨水产种植蔬菜,水田承租给四通米业发展有机稻,除去农户存地本金,年可创土地流转效益10.73万元。同时,华烨水产和四通米业又将流转的土地以每亩40元的价格委托合作社管理,可实现管理创收4万余元。通过盘活土地,该村每年增收近15万元,不仅壮大了集体经济,还为农户提供了家门前就业的机会,拓宽了增收渠道。该村“土地银行”运作至今,收到了很好的经济效益和社会效益,2013年底又流转土地350多亩,从事蔬菜、果树等经济作物种植。 第三种:农企互动型。即鄂南春米业“民企互动”模式。农民把土地交给企业,得到一定的租金,然后由企业进行标准化改造,并划分成若干工作区域,农民再根据自身实际,若没能力耕种就得租金放弃农田,若有能力有意愿继续耕种,就按劳力大小承包种植面积,企业制定标准化种植要求,根据种植效果发放劳务报酬。鄂南春米业集团通过采取“粮食企业+基地+农户”的组织形式,构筑生产、收购、销售为一体的产业化模式,形成了企业与农民之间紧密的利益共同体,流转农田每亩可获租金800元,留守农户还可根据企业需求从事田间生产或加工车间作业,日薪可达80-180元,有效促进了农民增收。 当前,土地流转的政策逐步明朗,各地加快土地流转的力度也非常大,但仍有不少制约土地流转的实际障碍,加之土地流转本是市场行为,也存在一定的风险隐患,解决好这些问题,是进一步推进和加快土地流转的关键。主要问题包括: (一)土地二轮延包的遗留问题。一是二轮延包不彻底,部分农户因债务或外出务工而放弃分田,随着税费改革取消农业税,弃田者反悔要求重新分田。二是按二轮延包政策,不允许经常调整或全村统一调整,实行承包期内“增人不增田,减员不减田”的土地分配制度近20年来,造成了约40%的新生代农民无田可种,约40%的进城户口却依然享受土地红利。调查发现,目前80%左右的种地农户都不是纯粹种自己的地,都流转有别人的地,与家庭实际承包权证的土地面积不符合,政策极端滞后。 (二)既得利益者的利益保护问题。土地二轮延包前,农民负担不规范、基层执行农民负担政策乱象丛生,各地负担不平衡,有的高达400元一年,很多农民一年种下来还亏本。弃田抛荒者众,当时基层党委政府为完成上缴税赋,通过各种形式不让荒地,要让每亩地有产出有税收,用行政手段或做工作要求种养能手、村组干部、党员带头捡田,甚至作为政治任务分到党员干部户上,他们多年来一直种着高税赋的地,直到取消农业税,才逐渐享受到土地带来的效益。而这些人在取消税赋后,在村级一事一议及水利 交通设施捐资修建中仍然负担了很多,他们的利益如何保障,是在推进土地流转、规模经营进程中要解决的一大问题。 (三)历史遗留的债权债务问题。一是村级债权债务。2005年以前,绝大多数村集体为了上缴税赋而贷款,虽然国家在综合改革时给予锁定,但并没有拿出具体的解冻办法,目前仅有少数经济基础好、区位优势好的村因为拆迁征地或其它途径化解了债务,绝大多数村仍然在债务中挣扎。二是村集体与农户间的债权债务。因为农户的欠缴,村集体被迫贷款,导致了农户、村集体、被贷款人的三角债务债权关系。有的农户虽恶意欠债多年,但该发放到农户卡上的惠农资金一分不能少,可该还村集体的账一分不还。在推进土地流转中,处理好债权债务关乎农村的公平公正。 (四)两种特殊对象的保障问题。一是有劳动能力者的耕种权利。虽然如今很多农民不愿种田,不会种田,但是也还有一部分年龄在50-70岁之间的劳动力不愿意离开熟悉的农田,这些人的权利必须给予保障。二是有劳动能力但不愿意种田者的养老就业保障问题。对这类对象一方面要给合适的就业岗位,另一方面要给基本的合作医疗或养老保险。 (五)土地流转过程中的潜在风险问题。既然农村土地已经成为一块“香馍馍”,存在风险是必然的。结合前几年各地土地流转经验,以下几类隐患值得重视。一是资本炒作产生泡沫。大量非农工商资本利用各方面资源和信息,通过各种渠道到农村用低成本收购流转土地,投入基本的基础设施建设,然后抬高价格,向社会公开转让、转租,进行二次流转,倒卖土地经营权。如某镇张某,2011年至2012年,先后从农民手中流转土地200百亩,签订流转合同13年,通过各种方式把分散的田调成片,总共花了45万元,2013年以130万转让出去。二是黑恶势力介入谋利。有的地方曾经出现由在当地有宗族势力或影响力的先富之人将土地从农户手中低价拢络,成立土地流转中介组织,切断农户与专合组织或企业的直接对话渠道,从中收取费用,形成新的地霸。三是套取项目资金和抵押融资。有的专合组织将土地拿到后,注册名目繁多的公司、专合组织、家庭农场,然后申报套取相关项目资金,或者作为抵押到银行或担保公司贷款。甚至有的地方明知有政府投资的项目立项或准备实施,趁农民不知情,提前在农户手里私下流转土地,然后在征迁或建设中恶意要价。四是借流转之名违规建设。打着建设农庄的名义打政策擦边球,在一般农田上搞永久建设,建成私人住房或消费场所。五是恶意竞争抬高地价。有的企业或个人为了更多的掌握土地,不计后果的提高土地租金,导致地价虚高。同一个乡镇有的每亩每年仅300元,有的则将价格抬高到800甚至1100元左右不等。 让农民、企业、政府分享增值收益,这是农村土地流转的最终目的。必须严格按照中央要求,正确发挥市场机制功能和政府宏观调控、政策调节等方面的作用,因地制宜、有序推进,探索符合农村发展的土地流转使用道路。 (一)要坚持规范有序引导。土地是特殊商品,是农业命脉,是农民生存之本,加强土地管理是基层政府的基本职责。一是积极宣传引导,提高政策普及率,让农户知晓国家政策、认知土地价值。二是建立流转平台,引导农民有序流转。三是完善流转程序,制定格式化合同,并强制司法公证,做到依法依规流转。如流转承包期内遇到国家建设项目,必须无条件服从,让征迁利益分配清晰明了。四是健全风险预估机制,凡大宗土地流转都要进行风险评估。一方面要对流转地的规划进行审验,看与政府投资项目有无冲突;另一方面要对流转业主进行审核,看其实力、动机和背景,有无资本运作、套取资金融资意图。五是严厉打击违法违规行为,坚决防止黑恶势力、不良资本进入农村廉价屯地、二次流转或恶意炒作等,维护农民切身利益。六是要大力扶持本地大户,真正能在农村经济发展中起到长远和广泛作用的,还是本地成长的大户和龙头企业,政府应该真心实意加以培植,特别是对土地流转前期投入较大的实体可以给予适当奖励。 (二)要充分尊重农民意愿。这是推进土地流转的最基本前提。要按照“权属清晰,权责明确,权益保护,流转有序”、“依法、自愿、有偿”双重原则,照顾到各个层面的利益需求,不能以牺牲农民的利益为代价来推进规模经营,更不能偏离增加农民收入的主题来搞土地流转,凡是违背农民意志的变革都有可能失败。要对农民实行分类引导、分类帮扶,有田想种的、有田不种的、掌握他人土地的、私下流转的等等,根据不同诉求区别对待。特别是对特殊群体的反悔权必须预留一定的保障空间,如低保户、五保户、残疾家庭、离异家庭、服刑人员、留守家庭,这些人的情况特殊、情绪不稳定,应该允许其反悔,并留下调整空间,减少社会矛盾,维护社会和谐。 (三)要积极引进优质产业。没有高效优质的产业做支撑,实行的只是土地的业主转换而没有实现产业的转换,体现不了土地价值,实现不了效益提升。如某米业公司流转土地1000亩,流转前农民种传统稻谷,流转后仍然种传统稻谷,而米业加工利润微薄、风险很大,维持了几年便无以为继,对农民承诺的高租金无法继续兑现,土地重新还给农民也不现实,当初轰轰烈烈流转来的土地宝贝成为了烫手山芋。为此,基层乡镇一定要坚持用工业理念抓好农业,加强农业招商引资,加大对发展特色产业的种养大户、家庭农场、专业合作社和“龙头企业”等新型经营主体的扶持力度,走“企业+基地+农户”的路子,引导农民土地流转,让农民更多地享受到土地流转带来的红利。 (四)要合理确定流转价格。土地流转的实质就是农民与新型经营主体之间利益的平衡,说到底还是如何让土地利益最大化,所以流转价格是土地流转的核心问题所在。如果价格过低,不宜保障农民权益;如果价格过高,新型主体难以维持,不利于形成长效稳定的流转关系,对产业发展不利、对流转双方投入积极性不利,容易发性土地流转纠纷,处理难度大。基层乡镇应结合本地实际,完善土地价格评估机制,确立合理的指导价格并及时动态调整,比如设置土地流转的最低起码价和最高限价,让农村土地流转在框架内运行,让地土流转保持活跃的生命力。 (五)要创新工作方式方法。面对土地流转中要解决的权属问题、债务问题等焦点难点问题,必须要慎重思考、创新方法、谨慎实施。一是科学分田。第一种是确权确地。对二轮延包很彻底、预留机动地足够、绝对增加人口不多的村可以采取这种方式。按照村规民约,确定一个时间节点,按这个时间进行户口清理,凡是符合条件的人平均分配,并确权 确地(即划分到明确地块)。第二种是确股不确地。对二轮延包不彻底、预留机动地不够或绝对增加人口多的村可以采取这种方式。按照村规民约,确定一个时间节点,按这个时间进行户口清理,凡是符合条件的人平均分配土地股权,但是不确定到地块,将土地划分为两大块,一大块按股权安排给一部分不想外出固守农田的人自己种(但是不确权到地块);另一大块流转给新型主体,给不愿意种地的人按股权发放租金。这样每个人都能享受土地分红,但并不确定你分红的是哪块土地。二是科学化债。在确权确股确地的过程中,村级可以抓住有利时机,用活村规民约这个工具,有效化解农村债权债务。一方面,对条件好、思想开明的人实行现金一遍清,农户与集体之间的债权债务关系理清结零再享受分田确股的待遇;另一方面,对家庭贫困、思想固执的人实行协议抵债制度,即先将账目核实,双方认可并协商,同意将个人应得股权收益先行还账,抵完债务再由自己享受。三是科学调整。对已经承担多年农民负担流转他人土地的既得利益者,要尽力保障其利益。一方面对愿意流转的大户要对其前期投入进行合理评估,协商流转;另一方面对不愿意流转有续种意愿的大户可以协商入股,与新型主体合股经营,或是加入合作联社,不改变业主,只改变管理经营模式。 农村土地流转论文:试论农村土地流转过程中的农民社会保障问题探析——基于SWOT分析法 论文关键词:土地流转 农村社会保障制度 论文摘要:土地是农业发展最基本的生产资料,也是农民最基本的生活保障。要发展农村经济,必须要建立与我国生产力和农村经济发展水平相适应的农村社会保障制度。 土地一直是农民赖以生存的资源,充当着保障农民的角色。随着农村土地流转政策的不断深人,土地的保障功能受到了挑战。在一些地方,土地流转工作受到农民的质疑甚至是抵触。党的十七届三中全会通过的《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》中指出:“要加快健全农村社会保障体系,解决好被征地农民就业、住房、社会保障”,将农村土地流转过程中农民的社会保障问题推到了一个新的历史高度。 1从SWOT上分析农村土地流转过程中的农民社会保障 SWOT分别代表:优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)、威胁(Threat)。从整体上看,SWOT可以分为两部分:第一部分为SW,主要用来分析内部条件;第二部分为OT,主要用来分析外部条件。利用这种方法可从中发现农村土地流转过程中农民社会保障方面存在的优劣势以及存在的问题,从而找出解决的办法。 1. 1农村土地流转过程中的农民社会保障内部务件的分析 1.1.1土地流转过程中的农民社会保障的优势(Strength) 农村土地流转市场机制的建立对推进我国农村改革,逐步解决“三农”问题具有重要的意义。农村土地流转过程中农民社会保障的优势主要体现在以下方面: (1)彰显农村土地价值。原有的以户为单位的小规模、粗放型的农业经营模式弊端突出表现在效益低、难以适应规模化、产业化经营的现代农业要求。农村土地流转政策的实施,有利于促进传统农业向现代农业的转变,由粗放型的农业经营模式发展成集约型规模型现代农业。推进农村土地使用权的有偿流转,会增加农民收人,实现土地的增值,使农村土地承包权和使用权的价值得以充分体现。 (2)实现农民收入的多元化。农村土地的流转使农民能够更加放心地从事二、三产业的发展,为农业和农村经济的带来新的增长点,从而提高农村整体经济效益。农民通过土地流转有偿转换,会促使农民不断的从农业产业转向第二、三产业,降低了农民对土地的依赖,实现了农民收人的多元化,提高了农民的整体收人。 1. 1. 2劣势( Weakness) 随着农村土地流转政策的不断推进,农村土地使用权流转已经成为一种普遍的社会现象。但是,我国真正意义上的土地流转市场还并未形成,农民在土地流转过程中的社会保障问题也日益凸显。 (1)土地产权不明导致农民保障受挫。我国《宪法》规定“农村和城市郊区的土地除由法律规定属于国家所有的以外,属于集体所有”。但是集体这个概念过于模糊。 《民法通则》七十四条规定:“集体所有的土地,依照法律属于村农民集体所有,由村农业生产合作社等集体经济组织或村民委员会经营、管理;己经属于乡(镇)农民集体经济组织所有的,可以属于乡(镇)农民集体所有。” 《土地管理法》第十条规定:“农民集体所有的土地依法属于村民集体所有的,由村集体经济组织或者村民委员会经营、管理;己经分别属于村内两个以上农村集体经济组织的农民集体所有的,由村内各该农村集体经济组织或者村民小组经营、管理;已经属于乡(镇)农民集体所有的,由乡(镇)农村集体经济组织经营、管理”。 从以上两部法律来看,《民法通则》规定的集体所有者是村农民集体所有,而《土地管理法》所规定的集体所有者是村农民集体所有或农村集体经济组织的农民集体所有。农村土地在所有权主体上存在着法律之间的冲突,这必然会引起实际操作的混乱,给寻租者造成可乘之机,导致土地流转过程中农民的利益得不到应有的保障。 (2)操作不规范损害了农民利益。目前农村土地流转的操作还很不规范。在我国农村村委会集经济和行政职能于一身,一方面,它是行政组织,是乡镇行政组织在农村的延伸,具有行政权力;另一方面,它又是土地所有者的代表,代表农民行使集体土地的所有权。这种双重身份使得村委会在土地的权利关系中处于强势地位。在土地流转交易中,有的地区由乡、村组织代替农户越权对外签订土地流转协议。村干部私下与承租者达成交易,甚至与承租者串通搞假招标蒙骗群众,发生土地纠纷时农民的利益难以得到保障。 1. 2农村土地流转市场的外部条件的分析 1. 2. 1土地流转过程中的农民社会保障的机会(Opportunity) 农村土地流转的核心问题是农民利益保障问题。党的十七届三中全会决议指出:“土地承包经营权流转,不得改变土地集体所有性质,不得改变土地用途,不得损害农民土地承包权益。”十七届三中全会给农村经济的发展创造了前所未有的机会,给农村土地流转市场带来巨大机遇。 以家庭联产承包经营为基础、统分结合的双层经营体制是适应社会主义市场经济体制、符合农业生产特点的农村基本经营制度,必须毫不动摇的坚持。该体制有利于土地流转双方对土地的狄期投资,保证了土地的可持续发展和农民收益的可持续性,农民的生活因而更有保障性。 1.2.2威胁( Threat) (1)土地流转导致部分农民失业。土地的流转将会使部分农民从土地上分离出来,出现大量农村剩余劳动力。这些将土地流转后的农民,虽然仍拥有土地承包者的所有权,但失去了对土地的生产经营权。对于土地收人仍占很大比重的家庭,流转后如果不能及时就业,家庭收人将受较大影响。在目前社会缺乏对失地农民的再就业培训的情况下,文化素质和劳动技能偏低的失地农民一旦将土地流转费花完,又找不到工作,就会变成没有土地、没有收人、没有生活保障的“社会游民”。 (2)土地流转中农民收益分配不合理。目前,土地流转收益补偿只是以种植农作物的收益为基数,适当兼顾农民的利益。普遍没有考虑流转后的土地增值问题,没有经过对土地价值的科学评估。在土地流转的租金和租期问题上,一些地方将租金与农民现在的种粮效益比较,认为能高于现在的粮价就是划算的,而对农民收人增长的预期空间及企业可能出现的支付危机估计不足,支付给农民的租金很少。在租期方面,很多地方都长达30年以上,实际上等于收走了农民的承包地。农民失去了赖以生存的土地,其生活及子女的发展就没有了保障。 2对策 根据十七届三中全会通过的《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》的精神,通过以上SWOT的内、外部条件分析,笔者认为必须要建立与我国生产力和农村经济发展水平相适应的社会保障制度来保证农民在土地流转过程中的利益。具体应从以下三个方面人手: 2. 1在法律上明确农村土地的所有权和使用权 土地所有权主体的不明确,必然导致土地资源配置的低效率。在土地所有权的界定问题上,单纯的“集体”界定并不完整。在我国大多数地区,乡级政府并不完善,不存在集体经济组织。这往往会造成土地所有权变相的归地方政府,甚至是某些干部所有,给农村土地流转的进行造成制度上的障碍。 从农村土地使用权上来分析,要实现农村土地的顺利流转和保障农民的利益,必须实现农村土地产权的法律化。最重要的是把农村土地承包经营权流转的决策权给农民,强化农村土地承包权,减少农村土地承包经营权流转的交易成本,促进农村土地流转的顺利进行和土地资源的合理配置,从而保障农民在土地流转中的利益。 2. 2减少地方政府行政干预,保障农民利益 当前农村土地流转过程中,地方政府的干预还是过多。要促进农村土地合法合理流转必须进行相应的规范。首先,土地流转要根据客观条件因地因时制宜,要充分考虑地方的实际情况。不能因为片面追求经济效益和建设所谓的“政绩工程”而损害农民的切身利益;其次,农民的自由流转权利要得到正当的保护。农民有权选择流转的对象,地方政府不得指定流转的对象、数量、租金等。同时,农村土地流转必须按照相关法律和法规的规定,公开化、透明化操作,禁绝“暗箱”操作。 2. 3开展就业培训,提高农民素质 政府应该在土地流转的过程中提供必要的服务。开展免费教育培训,使其成为社会所需的合格劳动者,实现劳动力的顺利转移就业,从而为农村土地流转创造条件。只有这样,农村土地流转政策才能够顺利实施,土地流转过程中的农民利益才能得到保障。 农村土地流转论文:关于农村土地流转机制创新研究 论文关键词:农地产权制度 模式 土地流转 问题 思考途径 论文内容摘要:现行农地产权制度存在着缺陷,农村土地流转具有必然性,但存在多种模式,并且存在诸多问题,基于此,本文提出农村土地流转创新机制。 家庭承包经营责任制是中国特色的农地经营制度,但分散的、狭小的农户经营和大市场发生了矛盾,笔者认为,只有完善土地流转制度,才利于土地的规模经营,提高土地生产率。 现行农地产权制度的缺陷 我国的改革首先从农村开始,而农村的改革又发端于土地承包。土地承包调动了亿万农民的生产积极性,促进了农村和整个经济的繁荣。承包地不仅是农民重要的生产资料,而且是农民最基本的生活保障。我国现行的农地产权制度存在一定缺陷,其主要表现为:所有权主体不清,权限不明;土地经营细碎化,不利于规模经营;农民经营土地短期行为严重等;外出务工农民的承包地弃耕、撂荒现象严重;土地流转困难等。 土地权属关系混乱,所有权主体界定不清,内容界定不完整。目前农村土地所有权主体呈现多样性。就我国的现行法律来说,尽管规定农村土地的所用权归集体所有,但各级管理处置权却由国家掌握,集体所有名不副实,再加上农村双层经营体制中,家庭经营层次日益强化扩大,农村集体机构对土地使用方面的监督、管理和调控能力也就非常有限了。 土地资源零碎化。为了充分体现社区成员平等取得土地使用权的权利,采取按人口平均分配土地的办法。按人口均分土地的制度安排,由于我国人多地少的特殊国情,使得农地经营规模特别小,加之实行好坏搭配以及定期调整等,又造成了地块的数量增加和分布零散。这种多地块、小面积、分散狭小的经营规模,不利于合理利用农业机械和水利设施,不利于实行合理耕作和采用先进技术,不利于调整作物结构和防止病虫害,不利于保持优良品种的纯度和品质,不利于增加农户对土地的投入,必然造成农业的粗放经营和低效益,并且与现代市场经济的大规模、集约化经营相违背。 土地流转困难。在我国,农地流转主要是指农地使用者的农地权利全部或部分地从一个主体转移给其他主体的行为,即农地使用权的流转。随着我国市场经济的不断发展,城市化进程的不断加快,大量的农业人口转为非农业人口,从事非农产业将不可逆转,这样就产生了土地流转的客观需要。农村土地产权关系归属不明确以及周期性的土地调整,土地转让在具体的期限和合同方面不规范,土地流转期限比较短且不稳定,大多数转让都可以随时终止,这使土地流转没有稳定的预期。所以土地的流转一般都是在亲戚好朋友之间无偿进行的,土地很少能流转到最能有效使用土地的人手中,造成土地的使用效率低下和严重浪费。 农村土地流转的主要模式 租赁模式。土地承包者将自己承包的土地在剩余承包期内将土地租赁给其他农户或公司法人使用,承租人向出租人支付租金。我国法律允许农村土地使用权拥有者出租其权利。这种出租的形式对于出租人来说,他不必放弃土地所有权,即可得到土地租金,对承租人而言,他可以较小的代价,在租期内得到土地使用权。出租是债权行为,不改变土地承包关系。该模式的受让人既有个人,也有企事业单位;既有农民,也有干部和科技人员。 土地信托模式。在“坚持确保所有权,稳定承包权,搞活使用权;坚持依法、自愿、有偿,不搞强迫流转,不搞行政定价;坚持不改变土地农业用途,确保耕地复耕能力”的原则下,以收取一定信托服务费(可由受让者支付)和签订信托服务合同的方式,接受农户或土地所有者的土地信托,并按信托约定将其在一定期限内转让给其它单位或个人。 土地抵押模式。土地使用者将自己所拥有的土地使用权向银行担保取得贷款。若抵押人不能按期偿还贷款时,将丧失土地使用权,银行取得土地使用权。该模式主要是发挥土地的融资作用。尤其在某些地区农民自有资金不足的情况下,受新型产业相对较高利润的驱动,很多农民群众采取融资的办法解决资金问题。当前,以抵押土地解决贷款问题,日益成为农民群众创办新兴产业和开发新产品的重要融资渠道。这种方式不仅开辟了农村融资渠道,解决了农民资金问题,而且由于土地使用权仍掌握在承包者手中,也不妨碍土地保护利用,对农村新兴产业的产生和发展有着重要的推动作用。 股份合作模式。土地使用权入股是指土地承包者或拥有农地永久性支配权的合作经济组织将其拥有的土地使用权以折股形式与其他生产要素综合的经济行为。土地由村集体统一经营或发包给其他公司经营,按土地股份,村集体将土地经营及发包所得在年终进行分配。 土地流转存在的问题 土地流转不规范。目前的土地流转大多处于自发和无序状态,土地承包经营权的小规模流转占着主导地位,多为亲戚朋友和农户之间的流转,这就导致了承包经营权在流转时,大都采取口头协议的形式,很少通过合同或契约规范双方的权利和义务。口头合同稳定性差,双方利益缺乏法律保护,协议的随意性造成接包方缺乏长期经营的打算,舍不得增加投入,产业结构调整的积极性不高,甚至出现掠夺式经营。 土地流转缺乏必要的信息中介。目前我国农村的土地承包经营权流转的对象大多局限于本集体经济组织内部的村民,且多为转让人的亲戚和朋友,影响了土地流转的规模和效益。虽然有的地方成立了土地流转中介组织,但总体上缺少由上而下的网络状、多功能的服务体系,使得供求双方信息辐射面窄,流动不畅,这不仅使土地流转受到局限,影响了土地资源的合理配置,也使土地流转的交易成本提高。 建立真正适合土地流转市场需求的中介组织后,不仅可以让本村、本乡范围内出包转让而且可以让外乡、外县甚至外省、外国的投资人都能来投资,从而打破地域限制,促进农村经济发展,这样也有利于农业的市场化转变。 畸形行政干预阻碍土地流转。土地流转是一项复杂的工作,需要必要的行政干预和监督指导,但有些地区无端干预,或在某种利益驱使下不顾农民利益强行干预,甚至有预谋地干预,造成不良影响和后果。一些基层干部迟迟不将第二轮承包合同或土地经营权证书发放到农户,借招商引资发展经济之名,随意改变土地用途;有的不顾实际,强行搞所谓股份制或集中经营,引发很多后遗症;有的对土地租金的收益分配,缺乏公开性、合理性,对农民的补偿不到位的现象比较严重等。这些都对土地流转产生极为不利的影响,也造成干群关系紧张,引发消极因素。 土地承包权的福利性弱化土地流转积极性。由于在农村社会保障体系很不完善的情况下,土地承担着农民就业保障和伤病养老保险功能,又由于承包者承包成本低,不转让也关系不大,受让者也在低成本的环境中不肯出高价,因此,虽然农民就业范围越来越广,农民收入中农业所占比例逐年下降,但大多数农民仍把土地看成“活命田”,宁可粗放经营,甚至荒芜弃耕,也不愿轻易转包。 土地流转市场的配套服务欠缺。目前我国的土地流转市场不完善,缺乏土地流转的政策空间。同时,流转的服务也不到位,流转程序复杂,信息不畅通,也阻碍了流转的积极性。特别是产权界限不清导致土地流转的责权利关系不明。土地流转中,虽然存在土地所有权、使用权、承包经营权等,但各项权利的界限没有具体规定。 金融信贷支持缺乏而制约了土地流转。农村金融信贷管理制度与农村土地流转资金借贷需求不匹配,无法满足土地流转的需要。再者,由于农业的市场风险和自然风险都比较大,所以相当一部分农业企业在争取资金和立项过程中,由于在农村信用社、农业银行或其他商业银行的监管体系中,还没有建立农户直接信贷担保机制,金融机构对农户不肯或不愿给予资金投放,使一些较好的项目在萌芽状态就被扼杀,这对于提高土地效益,促进土地健康流转都起到了制约作用。 农村土地流转机制创新 (一)培育各种类型的土地流转服务中介组织 建立土地使用权的市场化流动制度是农村土地制度变迁的必然趋势,而完善中介服务组织是农地市场化的关键。该机构负责受理需转让土地农户的申请,需承包土地投资人的申请,采用多种形式为双方牵线搭桥,保护流转双方的利益。基层农经合作经济管理部门要履行自己的职责,做好工作,确保土地“自愿、有偿、合法、有序”流转。进一步发挥中介机构的搭桥引线作用,加快土地流转,促进农业规模和产业化经营。 (二)有效发挥政府和村集体的职能 市场的发展有其自身的盲目性、自发性、滞后性的特点,尤其是我国农村的土地市场还很落后。因此,一是政府要对土地流转有宏观上的调控。建立调节机制,防止土地使用权过于集中,以调节土地流转过程中的垄断和不公平现象。农村土地市场的发育,可加强土地转让的公平性和竞争性,实现有序管理。二要建立约束政府行为过度干预的机制。准确定位政府在推进土地流转中的角色,监控土地供需总量的动态平衡,而不是运用行政手段去调整土地资源,与民争利。三要加强宣传力度,增加农民对有关法规和政策的了解,使土地流转由自发逐步转向自觉。土地是农民的命根子,群众是土地流转的主体。因此,要抓好土地流转,必须“以人为本”,千方百计调动广大群众的积极性。 (三)建立农村社会保障体系 目前,我国广大农民仍然把土地作为安身立命的基本生活保障,没有健全的社会保障制度,就不可能从根本上增强农民离开土地的安全感和适应市场风险的能力,农村土地市场发育的进程也将严重受阻。因而,必须建立多层次的农村保障体系,包括农村社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助,以及发展和完善农村合作医疗制度等,逐步弱化土地的福利和社会保险功能,建议研究“用土地流转出让金作为农村居民社会保障金”制度,为农民解除放弃土地承包的后顾之忧,使“完全不依赖土地为生计” 的农民真正离开土地,促进农村土地流转和农村城镇化建设。 (四)完善农村金融服务体系 促进农村信贷,发展农村经济。农业结构调整和规模经营、农村二、三产业的发展、农村消费市场的扩展等问题,都与农民的经济状况密切相关,农民缺少资金及可靠的融资渠道已成为当前农村经济发展的一大制约因素,也必将制约农村土地流转。因此,建议在稳定承包权30年不变的基础上,以土地使用权抵押融资的方式,使农民较为方便地获得急需的启动资金,发展农业或农村二三产业,以此促进农村土地流转。在农业发展基金中,列出一定比例的专项基金用于扶持适度规模经营,主要用于农业基础建设、标准农田建设和农业科技推广等。要简化种养大户的贷款手续,通过信用社审定,发给“支农信用卡”或“贷款信誉证”。 (五)积极稳妥地推进城镇化 发展壮大县域经济,加快农业剩余劳动力转移和乡镇城市化进程,为土地流转创造条件。大力发展非农产业,使农村隐性失业劳动者从土地中分离出来,加快农业剩余劳动力转移;加大对农民的培训力度,提高农村剩余劳动力的技能和素质,加大劳务输出;切实加快乡镇城市化进程,实现农村剩余劳动力的就地转移;依靠科技进步,提高自主创新能力,积极主动地以国内外市场需求为导向,促进产业结构调整,提高企业竞争力,使更多农业剩余劳动力得以合理转移。 农村土地流转论文:谈“鱼鳞册”制度对农村土地产权的完善及促进土地流转的借鉴 [论文关键词]借鉴;鱼鳞册;土地产权;土地流转 [论文内容提要]“鱼鳞册”是明清时期的土地登记制度,具有地籍性质,其历史功能主要有土地核查功能、促进土地流转速度的功能、土地所有权质证功能和遏制规避赋税的功能。目前我国农户承包地户均五块左右,承包书只写农户承包的亩数,每块状况不清,不利于农地流转。历史上“鱼鳞册”的功能具有明晰土地产权的功能,因此,借鉴“鱼鳞册”,有利于固化、细化农民的土地承包经营权,明晰土地分配状况,以利于在更大的范围内推动土地流转。 一、“鱼鳞册”性质和历史功能 (一)“鱼鳞册”及其性质。“鱼鳞册”是我国历史上起始于宋,完备于明,延续至清的一种土地管理办法,作为征收土地税的依据。这种图册,绘出辖区内地形全图,包括所有田块,以及水陆山川道路桥梁,鳞次栉比,看似鱼鳞,故称“鱼鳞册”。每一田块注明编号,以下则是按编号顺序的具体田块的形状图及有关资料,包括:坐落位置、科则(等级)土质、业户、佃户、积步(田块面积)、四至等。 “鱼鳞册”的性质相当于我们今天的“地籍”,明清时期的文献叫“从田”,是明清时期政府对人民实行的两套登记制度之一(“从田”和“从户”)。“从田”有两类,一类即“鱼鳞册”,登记境内各田块的静态状况;另一类称“推收册”,登记境内各田块的动态状况,即田块产权的转移——田块买卖的记录,出卖田块称为“推”,买进则谓之“收”。“鱼鳞册”目的在于确定境内各类田土的总面积,并且确定每块田地的产权,所以也是产权登记。一旦发生田地买卖交易,产权转移,便登录在推收册上。中国历史上主要以土地税为主,故以地籍上登记之产权加总,调整其推收移转,以定税额。 据赵冈(2001)研究认为,鱼鳞图册上的数字可信度相当高,远比西方同时期的土地登记制度高明得多。鱼鳞图册的误差主要是两类:一类是技术上的误差;另一类是人为误差,如漏报或瞒报。就前者来说,技术上的偏差不会太大。就后者而言,误差程度也不大。一是因为在鱼鳞图册上登记是取得合法产权的唯一途径,为保障产权、避免争论或为便于日后出售,业主无强烈瞒报的动机;二是因为每次丈量工作,政府都有严厉的惩罚逃避者的规定;三是因为政府主管署还有审查复验制度;四是因为瞒报存在技术上的困难。即使业主贿赂丈量人员隐漏某号田产不报,鱼鳞册总图就要露出一个空白洞。同时任何一丘田地都有四至,如果把其中某丘田剔出隐瞒不录,则其四周的田地四至无法互相吻合。据对鱼鳞册各丘田地四至的考察,没有发现与邻丘四至参差之例。 国内外有关鱼鳞图册的研究成果,主要包括:图册的本题研究,如鱼鳞图册的缘起与延续、鱼鳞图册制度在明代的普遍实施;图册编造过程、成册年代、图实相符与否等问题的考实;围绕田土存在形式、土地所有状况、户籍变迁情况等的初步研究。鱼鳞图册史料价值的真正体现,就是要利用它从根本上展开诸如土地制度等问题的研究、以及如何利用鱼鳞册制度为现代农地制度改革提供借鉴,但这方面的工作仍处于起步阶段。 (二)“鱼鳞册”历史功能 1、土地核查功能。历史上,发动土地大调查的次数很多,历朝历代都有,但真正称得上土地大调查的却没有几次。最早一次是东汉光武帝建武十五年的度田,最近一次是改革开放后1984年的土地资源调查,也就是土地详查。这期间,宋朝有北宋太祖建隆二年谴吏度田、北宋神宗年间王安石“方田法”清丈、南宋高宗李椿年的“经界法”清丈;明朝洪武年间武淳的“鱼鳞图册”核实田亩、神宗万历年间张居正服务于“一条鞭法”的土地清丈;1934年~1937年民国南京政府的土地测量;建国初期1951年的查田定产。这样算来,我国历史上一共有9次取得过一定实际成果的土地大调查。但若比较严格地评价,只有3次真正称得上土地大调查,分别是明朝朱元璋调查、张居正调查和改革开放后的土地详查。 从土地大调查的基本性质看,明太祖朱元璋时期的土地调查是我国历史上的第一次最详尽的土地大调查。这次土地大调查在总结前朝土地调查、整理地籍经验教训的基础上,在技术方法上创立了推行全国的鱼鳞图册制度,土地调查和人口调查同步安排,土地调查结果是鱼鳞图册,人口调查结果形成黄册,两册相互补充、互为母子。同时为了保证调查工作进行,洪武二十四年采取了严厉的行政手段,即在调查完善成果阶段,对编辑鱼鳞册、黄册隐漏者“家长处死,人口迁发化外”。技术方法和行政手段的运用对保证大调查顺利进行和成果质量发挥了重要作用。 2、促进土地流转速度的功能。明清时期实施以“鱼鳞册”为主的土地制度,土地私有权属进一步明晰化,国家开始出台相关律令保护私有产权,并为私有产权的合理流动提供保障。这种土地产权的变化大大刺激了土地产权市场的发展,促使土地产权开始进一步细分化、分离化,土地买卖异常活跃,土地流转速度也大大加快。随着商品经济的发展和土地市场化程度提高,土地流转加速所导致的集中和分散两种趋势有了新的表现。特别是这种土地分散化,部分抵消了土地兼并的趋势。 3、土地所有权质证功能。在鱼鳞册上登记,是取得合法产权的唯一途径。据《明史•食货志》载:“鱼鳞册为经,土地之讼质焉;黄册为纬,赋役之法定焉。”鱼鳞册是产权登记簿册,如有涉及土地产权纠纷的案件,当事人及主管官署都是据鱼鳞册及推收册来断案判决的,故土地之讼质焉。我国土地所有权实行登记制度起源甚早,《隋唐•食货志》记载的“晋自渡江,凡货卖奴婢、马牛、田宅,存文券。率钱一万输估四百入官,卖者三百,买者一百”,即为政府发给财产过户文契并征收契税之先例。唐代因实行均田法,对土地私相买卖有严格限制,故行文谍制度,以证明合法买卖私产。迨至南宋,推行鱼鳞册制度,所有财产田地均须登记,土地买卖均须先核对与鱼鳞册上之登记,是否相符,并登记新业主之姓名,所有权移转方属完成法定程序。 虽然上述登记制度之主旨均在于征收税赋,然而亦有供作“质证”,以杜纷争的作用。 4、遏制规避赋税的功能。鱼鳞图册制度的推行,使征收赋税有了依据,对地主富豪隐瞒土地,规避赋税也起到了一定的遏制作用。明朝政府通过这次土地丈量,清查出不少隐瞒土地。洪武二十六年(1393年)“核天下田,总八百五十万七千六百二十三顷” 。同时赋税收入也有所增加,仅米麦一项计算,由洪武一十四年(1381年)的26105251石,增加到洪武二十四年(1391年)的32278983余石。 二、我国农村土地经营规模现状 据《中国农村住户调查年鉴2001》资料表明,我国农户的农地经营规模无论是总规模还是耕地经营规模均呈下降趋势。1985年我国农户人均经营的耕地、山地和水面总规模为2.61亩/人,其中耕地2.07亩/人、山地0.52亩/人、水面0.02亩/人,2001年农户人均经营总规模为2.30亩,其中耕地l.99亩/人、山地0.28亩/人、水面0.03亩/人,2001年较1985年总规模下降0.31亩/人,其中耕地规模下降0.08亩/人、山地规模下降0.24亩/人。期间,1996年人均经营土地规模最大,为2.78亩,其中耕地经营规模2.30亩/人。 不仅农户承包土地的经营规模仍然趋于减少,拥有地块数量也较多,农户土地经营呈现分散化、细碎化的特点,这种土地细碎化状况较其他一些国家更为明显。 许多学者的调查研究表明,适度土地规模经营有利于土地效率的提高。非常小的农田尤其是面积小于0.5公顷的农田的生产率是很低的,而且不会高于套筒农田的生产率,当种植面积超过4公顷之后,农业生产率随着种植面积的增加而下降。因此,梅建明(2002)认为农地适度规模经营是我国农村经济发展的重要手段,也是我国农地制度建设的重要目标。 三、影响我国农地流转的产权因素 推进农村土地流转是解决人地矛盾,实现农业适度规模化经营,降低生产成本,提高农业经营效益,促进农民增收的必然选择,但在我国农村存在着土地所有权主体不明、土地产权缺乏保护、没有合理的土地产权流转机制等方面的缺陷。 (一)土地产权模糊。法律规定我国农村的土地归农民集体所有,但是“集体”的定义却极为模糊。究竟谁是集体的真正代表?有多种提法,并且概念也极不明确,准确认定权利主体有很大困难。陷入谁都有权利谁都无法有效行使权利的漩涡,往往行政上的组织如村委会等运用其行政权力来干预和行使所有权。 (二)土地产权缺乏保护。土地产权的模糊使得国家所有权的“天然”代表——政府处于强势地位,政治权利在很大程度上束缚和影响了产权。国家所有权并不是和其它分离开的权利职能处在平等的位置上,国有权实际上衍化为政治权的行使。国家通过征收农业税获取地租,通过农产品“合同定购”的形式索取剩余产品,除了国家之外,集体无权向农民征收赋税,尽管集体也是土地的所有权主体之一。另外,国家可以随时向集体征地,集体只有被征的义务,而没有拒绝被征的权利,征地的补偿条件也完全由国家决定。因此,无论从使用权、收益权还是处分权来看,都存在国家对集体这一所有者的干预。农民缺乏对土地独立、稳定和受保障的产权,经营行为的短期化现象仍然十分严重。 (三)缺乏合理的土地产权流转机制。在有效率的制度安排下,土地资源的有效配置是通过土地产权自由转让的市场化行为来实现的。但我国土地流转是通过自上而下的动员部署,对村、组(甚至县、乡)范围的土地按统一原则、统一方法进行的计划调节,这种调节方式往往造成“一户(几户)有病,全村吃药”的现象,调节周期的过长或过短都与市场经济下农民对土地的需要量相脱节。而且计划性统一调配土地的做法也为一些乡村干部以权谋私提供了可乘之机。 在这种产权制度下,事实上,农民不是土地的所有者,只是经营者,而乡村集体代表国家掌握土地的终极所有权,有权对土地进行处分。这种所有权、处分权与占有权、经营权分离的产权已成为农地流转的体制性障碍,也成为一些乡村组织借地发财,损害农民利益的政策依据。同时由于家庭联产承包责任制导致的土地细碎化经营状况,一些需要土地的农业产业化企业就需要和分散经营的农户分头谈判,增加了交易成本。而分散的农户由于缺乏组织难以联合起来维护自身利益,结果往往是在谈判中处于劣势,地价被过分压低;或是被乡村组织低租高包,使自身合法权益受到损害。 四、借鉴“鱼鳞册”,完善农地产权 通过上述分析可知,目前我国农户承包地户均五块左右,承包书只写农户承包的亩数,每块状况不清,不利于农地流转。历史上“鱼鳞册”的功能具有明晰土地产权的功能,因此,借鉴“鱼鳞册”,有利于固化、细化农民的土地承包经营权,明晰土地分配状况,以利于在更大的范围内推动土地流转。 (一)借鉴“鱼鳞册”,继续稳定农村土地承包关系。具体说,就是要实行农村耕地承包权的稳定化、长期化、商品化。稳定化是指所有耕地按照一定标准承包给农户,取消“双田制”等一切村干部可以在短期内任意发包耕地的权力,制止向“集体化”的回归。长期化是指耕地永久承包,承包权可以继承。商品化是指承包权可以买卖。在这个原则下,实行土地承包权的重新调整,除乡村道路等公用设施占地外,其他一切农地根据承包权划分给农户。农民吃了这颗“定心丸”后,就会重新审视自己的行为并使其长期化,对农地进行科学的投资、规划和集中。“鱼鳞册”的实施有利于继续稳定农村土地承包关系。 (二)借鉴“鱼鳞册”,明晰土地产权的主体与法人。土地产权是由权利人直接行使的,因此必须明确土地产权的主体与法人代表,具体界定各项权力主体对土地的义务、权力、利益和责任的限度,以便产权主体能行使相应的权力,担负应尽的责任,并履行法律手续。 (三)借鉴“鱼鳞册”,进一步完善土地产权关系。要突破目前“政社合一,三级所有”的产权模糊状况,实行所有权与经营权的分离,并用立法的形式明确加以规定,严格界定财产利益主体的权力、责任和利益,形成各利益主体之间经济的、法律的以及利益的约束关系。与此同时,要把处理土地纠纷纳入一般的司法诉讼渠道,彻底剥夺农村干部对土地的控制权力。 农村土地流转论文:浅析完善西畴县农村土地承包经营权流转市场的策略 [论文关键词]农村 土地经营权 流转 [论文摘要]建立、健全土地承包经营权流转制度,推进农业生产要素的合理流转与有效配置,是我国当前农业现代化进程中面临的重要问题之一,也是我国目前工业化、城镇化的需要。因此,希望通过创建科学土地承包经营权流转理论,以西畴县农村承包地流转实践提供理论依据,真正实现农村土地资源的有效配置和维护土地承包经营权流转当事人双方合法权益的目的,发挥农村土地的效益,更有利于赋予农民长期而有保障的土地承包经营权。 一、西畴县农村土地承包经营权流转概况 西畴县土地的流向都是流入农户之间,全县有承包耕地面积172546.5亩,其中:田46044.8亩,地126501.7亩,从二轮土地承包以来,土地流转涉及1782个村,占全县总村数的100%,流转农户有4554户,占总承包户的8.4%,流转面积14839亩,占承包总面积的8.6%。以上调查仅仅只是对西畴县地区,所涉及的面还是比较窄的,但是凸现的问题却并不少,这其中固然有土地承包经营权制度在实践层面由于执行者本身的原因带来的问题,也有我国长期以来农村土地制度的习惯带来的问题,然而更根本的一个方面还是我国的土地承包经营权法律制度中不完善、不健全而带来的问题。所以我们非常有必要全面分析考察西畴县土地承包经营权流转制度的基本状况,包括其中存在的问题和弊端,只有从制度层面入手,才能从根本上真正解决西畴县农村土地承包经营权制度在实践中存在的各种问题。 二、西畴县农村土地承包经营权流转中主要存在的问题 从全国的情况来看,土地承包经营权流转的发生率一直是很低的。“我国自20世纪80年代后期以来,农户承包土地流转面积占承包地面积的比例(以下简称流转比例)基本保持在1%~8%之间,发达地区一般保持较高的水平,有的甚至达30%以上,内地则较低。”80年代后期以来,农户自发进行的土地使用权流转,基本保持在l%-3%之间,沿海一些发达地区和城郊地区的比例稍高一些”。从西畴县二轮土地承包以来看,土地流转涉及1782个村,占全县总村数的100%,流转农户有4554户,占总承包户的8.4%,流转面积14839亩,占承包总面积的8.6%。 土地承包经营权流转中还存在着许多问题,主要表现在:一是地区性的不平衡。在离县城近的地区,土地承包经营权的流转非常活跃,而在离县城远的地区,流转程度却非常低,流转具有封闭性,土地经营规模相对较小,流转相对困难。二是事先须经发包方同意,在一定程度上限制了流转。三是流转还不规范,农户间的流转大多采取口头协议的形式,很少采用书面形式,有些地方依靠行政手段强行推进流转。土地流转的操作程序不够规范。目前,规范的土地流转机制还没有建立,在完备流转手续、规范流转程序方面存在不少问题。不少农户采用“口头协议”,私下进行自发性的流转,不遵循一定的程序和履行必要的手续,未通过流转合同来规范双方的权利和义务关系,纠纷隐患较多。四是土地流转方式还存在问题,对是否应允许抵押、继承等实践中存在争议。五是土地流转的中介组织不够健全。大部分地区尚未形成统一规范的土地流转市场,流转中介组织较少,流转信息传播渠道不畅。流转市场发育不良,中介组织匮乏,信息不灵,往往出现农户有转出土地意向却找不到合适的受让方,而需要土地的人又找不到中意的出让者,影响了生产要素的合理流动和优化配置。 三、完善西畴县农村土地经营权流转市场的策略 (一)规范西畴县农村土地经营权流转运作程序 为了避免在西畴县农村土地经营权流转中出现土地纠纷,建议必须规范运作程序: 第一,民主议定。凡是由集体统一组织流转的,无论采取哪种形式、其流转期限、租金的确定,必须经当事人的同意方可进行,决不准少数人说了算。第二,逐级审批。凡向本村以外流转承包经营权的,须向村集体经济组织提出土地流转申请,经审议同意后方可实施。如涉及利益关系复杂的,村集体经济组织应向乡(镇)政府请示,由乡(镇)政府把关。第三,签定合同。西畴县农村土地经营权流转双方一定要有较清楚的流转意愿表达、有效的实现方式,转包、互换、出租的期限,土地名称、坐落、面积、用途、价款及支付方式、双方应履行的权利、义务、违约责任。第四,采用登记生效主义的立法模式。所谓登记生效主义,是指登记是承包经营权流转的生效的要件,如不经登记,承包经营权流转不得生效、不受法律保护。 (二)完善西畴县农村土地经营权流转的市场体系 第一,培育西畴县农村土地经营权流转市场。要在“依法、自愿、有偿”的基础上,确立土地流转上的经济利益关系。加快培育西畴县农村土地经营权流转市场,培育市场决定西畴县农村土地经营权价格机制。政府应在市场准入、交易程序、权利义务等方面做出明确规定。 第二,完善市场中介组织。“积极培育农村土地市场,缔造中介服务组织,特别是发展以农村集体经济组织为主体的土地流转中介服务组织,是推进与土地承包经营权流转相关配套制度改革的重要内容之一”。建议建立诸如资产评估机构、委托机构、法律咨询机构、土地投资机构、土地融资机构和土地保险机构等。流转中介组织要调查、收集农村土地流转的供求、价格等信息资料,并通过一定的渠道甚至媒体公开,使供需双方能够获得可靠的市场信息,沟通供需双方的联系,为西畴县农村土地经营权双方提供信息引导、政策咨询、法律服务,为实现西畴县农村土地经营权流转创造条件。 (三)积极推进农村社会保障制度改革 要加快土地的流转,就必须弱化农村土地社会保障功能,要积极而稳定地推进农村社会保障制度改革。根据我国国情,农村社会保障制度的主要任务应该是:基本保障农村居民“生有所靠、病有所医、老有所养”,即办好最低生活保障、医疗保障和养老保障等三种保障项目。 四、结论 本文是建立在对西畴县农村土地承包经营权进行实际调查的基础上,围绕西畴县农村土地承包经营权流转实践现状的分析,农民土地承包经营合同的签订以及土地流转过程中的一些做法,我们仍无法明确土地承包经营权的性质所在,是物权性质的权利却为何又在很多方面打上了债权的烙印?法律规定有欠完善,实际中也存在诸多问题:如各级政府以行政手段强制土地流转;再收回土地承包经营权后又指给予过低的补偿甚至不予补偿。“土地承包经营权属用益物权范畴,用益物权的权能主要表现为使用和收益,包括权利人自己使用土地并收益和权利人将土地让与他人使用而从中获得利益。”针对当前西畴县土地承包经营权制度在现实中,本文并基于此提出了相关的完善我国土地承包经营权的基本制度的些许建议。希望此研究能够对我国农村土地承包经营权的流转产生一定的实践指导意义。 农村土地流转论文:安徽农村土地使用权流转情况调查分析 近年来,农村承包地的抛荒、闲置和流转已成为一个日益引起关注的问题。这主要是由于土地的第二轮承包所导致的。本文以同时进行农村土地流转试点(安徽省芜湖县)和农村税费改革试点的安徽省为案例,可以为研究其它地区农村的类似问题提供一个观察窗口。据笔者在安徽省的调查,至2002年上半年,全省农村土地流转面积已经超过280万亩(不包括“四荒”地的招标、拍卖流转),占全省耕地面积的4.5%以上。流转的主要形式有这样5种: 第一,代耕。这是指暂时无力或不愿经营承包地的农户,经自行协商临时把承包地交由别人(大多是亲友)代耕代种,原承包合同关系不变,时间、条件一般由双方口头约定(在许多地方,转包者都要求代耕方负担税费)。这种形式因为简单明了、手续简便,成为当前农村土地流转中最为普遍的一种形式。据统计,安徽省以此种方式流转的土地约120万亩,占全省土地流转总面积的42%。 第二,换耕。指单个或部份承包户主动或在村委会指导下与本村其它承包户自愿调整地块,使承包地连片集中的行为。据初步调查,安徽全省约20万亩,其中,六安市4.2万亩,巢湖市1.4万亩。个别地方换耕的面积甚至占到土地流转总面积的20%至30%。 互换本身是一种流转形式,又对其它形式的流转起推动作用,且有利于土地的连片集中和规模经营。最近颁布的《农村土地承包法》也肯定这种土地流转方式。 第三,转包、转让。早在1996年底,安徽省政府农村经济办公室就制定了“安徽农村集体土地承包经营权流转管理方法(试行)”,承认转包、转让、出租、入股等4种形式。 其中转包、转让这两种流转形式操作比较规范,以此种方式流转土地的主体一方是农户或村委会,农户和集体的权利能得到尊重和保障。按照《农村土地承包法》和安徽省的有关规定,以转包、转让方式流转土地的应签订书面合同,但笔者在调查中发现,不少地方土地的转包、转让签约率不高,以后引起纠纷可能比较难处理。 第四,出租、反租倒包。出租是指农民或集体组织将土地的使用权有偿让与他人的行为。反租倒包是指乡镇政府或村级组织先从农户或集体组织那里租赁土地,然后转租并从中谋利的行为。这本来是两种不同的形式,但在实践中往往把两者混为一谈。笔者在调查中了解到,以此种方式流转的土地,大多数是在乡镇政府的推动或直接干预下进行的,有不少地方成立了以乡镇长为主任的“土地流转服务中心”,直接参与土地流转工作,有的还以各种名义参与租赁费的分配或获得“倒包”中的差价。 第五,公司+农户。指大的涉农企业或农业产业化龙头企业为主体,在乡镇政府或村级组织的支持下,与农户直接签订合同,租赁大量连片土地从事农业开发,出租土地的农民可以在企业上班。这实际上也是第三种流转方式中的一个特例,农民在获得租金收入的同时,还可实现不离乡就业。这种现象大多发生在农业产业化程度较高、龙头企业实力较强的地方。 尽管中央政府三令五申,要求农村土地流转必须坚持依法、自愿、有偿、规范进行,但在利益的驱使下,许多基层组织越俎代庖,操纵控制土地流转活动,有的地方甚至动用警力,威逼农民就范。在一些地方,土地纠纷已取代农民负担问题成为农村社会群体抗争事件的主要原因。问题突出表现在以下几个方面: 首先是逼民流转。按现行法规,农村土地归集体所有,土地发包方是村民委员会,一些基层干部就以土地所有者代表的身份,运用行政权力硬性强迫农民参加土地流转。例如,2003年6月,苏州市光福镇黄渠村村民正准备栽秧,村委会突然通告大家不要干了,因为稻田已被镇里租给了“太湖国家旅游度假区”,每亩地年租金为560元(含代交农业税60元),租期为25年。在村民的反对下,租金有所提高,但村民仍不答应。镇政府为了达到目的,2003年12月初派人到村小学,声称如果家长不在租地合同上签字,将不许其小孩到校上学。过了几天,镇村两级又出动100多人、6辆警车,带着电棍、手铐等,强行把煤渣填在稻田里。为此,村民不断到省市集体上访。 其次是基层政府及官员与民争利。许多村民反映,我们并不反对土地流转,只是土地流转涉及到千家万户的利益,但不管土地拿去干什幺,补偿费给多少,干部和政府都不和我们商量,而且补偿金的一大半都到了一些单位和个人手里,实在让人无法接受。在笔者调查过的某市,1999年以前乡村两级对流出土地的农户每亩仅补贴20至30元;2000年以后,从乡村行政组织手中发包土地的售价已高达350元至500元,但给农民的补偿仍按原标准执行;2001年,该市范围内村集体通过流转土地获得的发包收入中只有30%左右实际补偿到农户手中,有不少农民甚至未得到一分钱的补偿。 再次是不规范操作。中央文件明确指出:“不提倡工商企业长时期大面积租赁和经营农户承包地”。 但是一些工商企业动辄圈地数千亩、数万亩,一租就是50年、70年,远远超过农民土地承包期30年的期限。一旦企业垮掉,许多失地农民就没有了生活来源。 最后是圈占土地而不开发。许多基层政府为了追求政绩,在招商引资毫无结果的情况下,自己先把地围起来,搞“空架子”工程,致使大量土地长期抛荒,劳民伤财,农民对此反映强烈。 以家庭承包制为核心的农村改革虽然推动了农业的发展,但也遇到了一些新问题、新矛盾。其一是农户小规模经营与现代农业集约化生产的矛盾;其二是土地承包30年不变造成部份农户对自己承包地偏颇的认知模式和狭隘的占有观念与土地规模经营的矛盾;其三是“小而全”的家庭经营结构与专业化生产的矛盾;其四是耕地资源稀缺与土地闲置浪费的矛盾;其五是平均分包土地的福利保障特性与按市场机制配置土地资源的效率性的矛盾。强调加快土地流转的探索,应不断适应形势的发展,改革和完善农村各项制度,推进土地流转工作的规范、深入进行,为下一步农村全面小康建设奠定坚实的基础。 农村土地流转论文:农村社会保障制度建设研究——试析农村土地承包经营权流转改革为背景 论文摘要:十七届三中全会通过了在确保土地承包经营权长久不变的基础上,按照依法、自愿、有偿的原则,探索土地承包经营权的流转。这一政策改革有利于我国农业分散的经营模式逐步向规模化、集约化发展,增加对农业的资本与技术投入,释放农村剩余劳动力,通过帕累托改进实现资源的有效合理配置,推动农业现代化进程。在改革过程中,政府应该从城乡一体化的战略高度来建立和健全农村社会保障制度,借助土地承包经营权流转的改革促进城乡一体化的社会保障体系建设,并逐步完善。 论文关键词:帕累托改进;农村土地承包;经营权流转;社会保障 十七届三中全会提出在保证土地承包经营权长久不变的基础上,按照依法、自愿、有偿的原则,探索土地承包经营权的流转。政策允许农民承包经营权的流转,其目的在于引导农业逐步向规模化、集约化发展,提高农业效率,推动农业的现代化进程。 1土地承包经营权流转的帕累托改进效应及经营权流转的前提条件 帕累托改进是建立在帕累托最优的基础上的概念,帕累托最优是指在一个完全竞争的、一般均衡的市场体系中,资源配置的任何改变都不可能使一个人的境况变好而不使别人的境况变坏,即在不损害一方福利的情况下,就不能增进其任何他人的福利。帕累托最优是现代福利经济学判断一个社会的资源配置是否达到最优状态和社会福利最大化的标准之一。 过多的劳动投入与过少的资本和技术投入的均衡是传统农业资源配置的特点,这显然是农业发展的低阶均衡,农业的高阶均衡应该是资本、技术的投入与农业产出的均衡。传统的农业要发展起来必须打破低阶均衡,使剩余劳动力流出农业部门,而资本与技术等要素流人农业部门。要想逐步改进我国农业的低阶均衡的状况,进行土地规模化经营是一个可行之路,规模化经营必然要求资本与技术的大力投人。 实现土地规模化经营涉及到完善土地流转制度问题。美国和日本分别采取租用别人土地、出台促进流转土地的法律和政策及采取措施扩大农场规模。我国可以模仿美国和日本通过土地租赁实现规模经营扩大的经营模式,这对于我国实现农业现代化所需要的规模要求是适用的,这就需要流转土地承包经营权。 土地承包经营权可以进行流转的一个重要的前提条件就是土地的产权是清晰的,在保证土地所有权归农村集体所有外,土地的使用权、经营权是归农民个人自由支配的(但不能改变土地的农用耕地用途)。 市场是配置资源的基本形式,任何有限经济资源的利用,如果不通过市场机制进行配置将缺乏效率,土地作为一种重要的经济资源更不能例外。而清晰的产权是市场发挥作用的前提,产权的清晰界定和自由转让,以及制度的完善,可以降低交易成本,提高经济效率(Coase,1937,1960;North,1990;张五常,2002),可见,制度约束对于农地市场的作用和经济的效率具有显著影响。只要产权是排他性的和可转让的,不同的合约安排就意味着不同的资源配置效率(张五常,1996)。我国目前的产权具有不完全的排他性,所以不同的合约安排(包括形式和时间)都影响着资源的配置效率。 2我国农村土地承包经营权流转的现状、存在问题及其改进 十一届三中全会以来,家庭联产承包责任制实现了我国农村土地所有权和经营权的分离,农村逐步确立了以家庭承包经营为基础、统分结合的双层经营体制。这是对农村土地制度的重大创新,极大的解放了农村生产力,推动了农村经济的快速发展,可以说是我国农业改革发展的第一次飞跃。 2.1农村土地承包经营现状及存在问题 随着我国改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立,家庭联产承包责任制的局限性也逐渐暴露出来,影响和制约着农民增收和农业、农村的进一步发展。农村土地制度需要进行新的改革,实现我国农业改革与发展的第二次飞跃,客观上要求农村土地必须走规模经营、集约发展的道路。政策允许农民土地承包经营权流转,无疑将有助于促进我国土地生产要素市场的发育和建立,加快农业生产要素市场化配置的进程,为实现土地适度规模经营、提高农业综合生产能力奠定坚实的基础。 农村土地承包经营权的流转,即在保持农村土地集体所有权不变、不改变土地用途和不损害农民承包权益的前提下,拥有土地承包经营权的农户按照依法自愿有偿的原则,通过转包、出租、互换、转让和股份合作等形式流转土地承包经营权,实现土地承包经营权在不同市场主体之间的转移和流动。现阶段土地流转的主要方式是转包式流转,指土地承包方自愿将一定期限内的承包权转包给他人,实现土地承包经营权的流转,转包的期限和转包金额及其支付方式由双方自行约定。 这项制度尚处于初期的探索发展阶段,存在一些问题也是在所难免的,重要的是要正确的认识问题之所在,积极探索其解决之道。 农村土地经营权流转过程中,比较普遍的问题是流转中的“五多”和“五少”。所谓“五多”,即农民自发流转的多,零星流转的多,口头协议的多,债权不清的多,隐性问题的多;所谓“五少”,即有流转服务的少,有秩序流转的少,有操作规程的少,有规范合同的少,有档案管理的少。 另外,流转机制的不健全导致土地承包经营权流转混乱。多数地方没有土地承包经营权流转、租赁的市场,有些地方客观存在土地承包经营权流转市场,但市场往往具有隐蔽性、无序性、地域性强、市场狭小的特点。各地虽然均存在土地承包经营权流转的现象,但是没有形成统一规范的土地承包经营权流转市场,影响了土地承包经营权流转的公平。因此,中国的农村土地流转市场仍然只是具有雏形,尚处于非常初级的阶段,且发育缓慢,需要政府的引导和相应的政策措施的支持。在我国农村非政府组织或者说是民间组织不是很发达的情况下,政府的官方认证、支持和引导就显得至关重要了。 2.2完善农村土地承包经营机制 针对这些问题,政府应在这几方面着手:一是清理和完善农村土地承包手续,保证土地产权的界定清晰。按照十七届三中全会《决定》的要求,搞好农村土地确权、登记、颁证工作。完善土地承包经营权权能,依法保障农民对承包土地的占有、使用、收益等权利。二是完善法制体系,制定或完善相关法律法规,细化原则性的条款规定。《农村土地承包法》有许多是原则性的条款,应将其进一步的细化,以便在实际的操作中有可依的具体规定,减少在执行过程中自由裁量过大而带来的不良影响。三是提高农民素质,加大对农民教育和培训的投入。土地承包经营权流转的主体是农民,农民素质的提高有利于土地流转市场的形成和完善,同时,也对资本技术投入增加后所实施的规模经营提供人力资源的支持。 3农村土地承包经营权流转与农村社会保障制度的建设与完善 土地是传统农业社会中最重要的生产资料,是农民赖以生存的物质基础。在当前中国农村,社会保障体系尚未建立和健全,土地依然是大部分农民就业、生存保障和社会福利的唯一依靠,是农民的基本的社会保障,对于大多数参与土地流转的农民来说,失去土地,投身于城市化、工业化进程将面临很大的风险。所以,推进土地承包经营权的流转,要建立在积极而稳定地推进农村社会保障制度改革的基础上,逐步将农村的社会保障由依靠土地转为依靠社会和制度,包括养老、医疗、生育等保障。解决好农民自身的保障问题,解除他们的后顾之忧,降低农民对土地的依赖程度,土地的流转自然就会加快。地方政府在开展土地流转工作的过程中,应积极推进失地农民的社会保障体系建设,可以采取地方政府、失地农民和土地受让方各拿一点的方式,为失地农民建立起最基本的社会保障,既可解决失地农民的后顾之忧,也可为我国社会稳定打下坚实的基础。 3.1农村社会保障制度建设与完善 3.1.1建立和健全农村最低生活保障制度,为农民提供最低生活保障 财政部财政科学研究所“农村低保制度研究”课题组(2007)认为,在市场化、工业化和城市化背景下,构建新型农村社会保障体系应该是一个正确的发展方向。农村低保是农村社会保障体系的“基石”,健全和完善农村社会保障体系应该是也必须是从这里起步。而且,建立农村低保制度,也是对传统的社会救济制度的改革和完善。建立规范化、科学化和法制化的农村低保制度来丰富和完善农村社会救助体系,是健全农村社会保障体系的迫切需要。 最低生活保障制度是对公民生存权的保障。是“最后的安全网”。作为一种制度,农村最低生活保障制度的建立是具有重要意义的,它不是以前那种随意性的临时救济,不是一种施舍性的行为,是人们保证自己生存权的一种应有的权利。基层政府应当重视农村低保工作,为农民的生存提供基本的保障,具体的低保政策由各地政府根据当地经济发展的情况来制定,要保证其有可行性。目前,在我国农村,因病致贫、因教育致贫等现象是比较严重的,如果没有低保来兜底农民的基本生存,后果不堪设想。贫困是动荡的主要诱因,贫困特别是大面积人群的贫困具有明显的负的外部效应,纠正这种负的外部效应,避免动荡,维护社会稳定是政府的应尽职责。 3.1.2健全农民合作医疗体系,保证其病有所医 新型农村合作医疗制度是由政府组织、引导、支持,农民自愿参加,个人、集体和政府多方筹资,以大病统筹为主的农民医疗互助共济制度。自2003年新型农村合作医疗制度(简称新农合)试点推广以来,全国各地已经取得了较多制度建设和基金扩面成效。截至2007年9月底,全国已开展新农合的县(市、区)有2448个,占全国总县(市、区)的85.53%;参加新农合人口达到7‘26亿,参合率达到了85.96%,已有9.2亿人次享受到新农合补偿,共补偿资金591亿元。 新型农村合作医疗制度应进一步的完善,政府财政尤其是中央财政对这部分的投入支出要加大,保证这项制度的健康运行有稳定持续的资金支持。2009年,全国财政收入61316.9亿元,比2008年增加9995.12亿元,增长19.5%,这说明,我国现在的财政收入是完全可以支撑新农合所需资金的。 3.1.3养老保障可借鉴日本的农民年金制度 在农民达到一定年龄后,规定他们必须对土地的承包经营权进行转让,政府给予这部分农民足以保障其生活的补贴,这种做法相当于给了农民退休金,采用农民年金制度会促进整个社会的福利水平的提高。这样就使农民的晚年生活有了保障,同时也极大减轻土地的社会保障负担,促进土地承包经营权的流转。在农民养老方面,也要发挥原有的家庭养老的作用,多给老人们精神上的慰藉,让社会养老和家庭养老能很好的结合起来,让农民也能安享幸福的晚年。 3.2农村土地承包经营权流转与城乡社会保障体系一体化建设 从另外的一个角度来看,不仅仅是农村社会保障的建立和完善有助于土地承包经营权的流转,促进农业的集约化和适度规模经营,同时,农村土地承包经营权的流转也为我国向城乡一体化的社会保障体系迈进,提供了一个很好的契机。 我国现阶段的城乡二元体制是由我国的二元经济模式导致的,从西方发达国家来看,二元经济模式并不是经济发展中必须要经历的阶段。但是,现阶段的发展中国家基本上都存在着二元经济结构,发展中国家的二元经济结构与其所处的经济大环境及采取的经济政策是密切相关的。在和平发展的世界环境中,发展中国家要推动本国的经济发展就要积极地进行工业化,而工业化所需的原始资本积累已显然不能像西方发达围家那样通过殖民掠夺来实现,由此,发展中国家只能在本国范围内进行,硬性的、人为的划分农村和城市,通过政府的政治强制权力来保障城市工业发展所需的资源、资本等,在这其中最典型的应属前苏联的斯大林模式。 斯大林模式的根本特征就是大规模的全国公有制与高度中央集权的计划经济。全国公有制的本质,是国家掌控资源;高度中央集权的计划经济本质,是国家配置资源。其目标指向,是加速苏联的工业化进程,并倾斜于重工业化与军工化。计划经济条件下,政府掌控经济的发展,为了给社会主义工业化进行原始积累,政府利用行政手段切断农民与市场的自然、自发联系,剥夺其自由进出市场并依据市场价格信号决定自己经济行为的权利,人为压低农产品的价格,以低价收购或强制征收的方式,通过“剪刀差”来获取工业发展所需的资金。政府以自己规定的远低于市场价的价格强制收购农副产品的途径,来为国家进行工业化积累巨额资金。 我国的“三农”问题的形成,就是因为国家为了加快实现工业化而将农村作为其原始积累的来源,对农村、农民和农业进行的超经济强制所致。因此,当经济发展到一定程度时,国家和政府应该多关注农村的发展,政策和公共财政应多向“三农”倾斜,增加对农村的财政投入,支持农村的发展。在一定程度上来说,这也是国家对之前农村只贡献没发展的补偿,也是我国目前实行以工业反哺农业政策的国家行政伦理之所在。 农村的社会保障体系在当前的中国还没有能够建立,土地承包经营权的流转客观上要求建立和完善农村的社会保障体系,以此来更好的巩固土地经营权流转的改革和促进现代农业的发展。我国现阶段还是二元的经济社会体制,城乡一体化是最终的发展趋势,因此,农村的社会保障体系的建立,不能还是停留在二元结构的观念上,要站在长远发展的战略高度,从未来城乡一体化的趋势上来进行设计。鉴于当前,我国城乡差距过大,城乡居民收入悬殊的现状,社会保障的水平不可能做到一步到位、城乡一致,但是,农村社会保障体系的建设要实施同城市一样的筹资、运营、支付等机制,首先要在运行机制上实现统一,社会保障的水平随着经济的发展,由差别统筹逐步过渡到真正的一体化。 农村土地流转论文:以制度安排推进阜新地区农村土地流转 论文关键词:农地流转 流转意愿 联动机制 城保+土保 论文摘要:针对中国土地流转尤其是落后地区土地流转不畅,存在一些障碍问题,政府应结合目前的城市化进程,主要从创建土地流转与户籍改革、社保完善联动机制的角度完善土地流转制度。在对农民土地流转意愿进行统计分析基础上,建议政府做出制度安排,加快建立土地流转中介,完善合同,允许永久迁城农民定期保留并流转土地承包经营权,以农保+土保换取城保+土保,逐步淡化并最终去土地社保功能化,促进土地流转。 0 引 言 适应城市化和农业现代化的需要,从市场的角度优化土地资源配置,从发达地 区到落后 地区各地政府都不同程度对农村土地承包经营权流转进行了探索,并采取了有效措施 ,这些做法促进了土地的资本化 。以制度安排推进农村土地流转,是 经济发展到一定阶段的必然要求。 1 土地流转的必要性 1.1 农业规模经营需要土地流转 现代农业是农业的总体发展方 向,规模经营则是这一发展方向的前提条件。因为机械化、自动化是现代农业的标志,而一国的机械化率及机械的使用效率与规模农业是有直接关系的。 从表 1看,日本的农业机械化水平按单位面积计算世界第一 ,中国的农机使用数量在亚洲几国中是最落后的,尤其是与 日本和韩国相 比,更是落后许多。由于中国户均耕地面积小于日本,达到日本 目前的机械化水平 ,要求单位耕地面积的拖拉机数量必须超过 日本 ,农机总量还要增加 6倍 ,这会大大增加农机的作业成本 。亟需扩大 中国农业经营规模。而且即使达到最低合理耕作面积,租用耕地也要占9O 以上。中国实现农业现代化唯一的途径是通过长期的大规模流转确保提高土地经营规模。 1.2 提高农业生产效率需要土地流转 兼业农在世界上是普遍现象,兼业分为以经营农业为主的兼业户 (简称“一兼户”)和以经营非农产业为主体,非农业收入大于农业收入的兼业户(简称“二兼户”)。目前 中国农 户的兼业情况 已经相当普遍 ,而纯“二兼户”不利于农业的发展。据统计 ,纯农户 、“一兼户”、“二兼户”的亩均收益 比是 l:0.910.35,纯农户每亩地创造的收益是“二兼户”的 3倍可见,“二兼户”是对耕地资源的浪费。应鼓励其转出土地 ,向纯农户手 中流转和集中,形成适度规模经营,提高效率。 1.3 农村经济发展需要土地流转 农村的发展有赖于提高土地经营规模、增加农民收入。目前 ,中国农村常驻从业人 口中 30岁以下的年轻人 占 24.3 ,但由于青壮年劳动力进城务工经商,妇女、老人 、儿童留守农村务农 ,农业劳动生产率无法提高。同时 由于农 户规模太小 ,收入无法达到与城市居民同样 的水平 ,制约农村发展。日本在六十年代即提出培育 自立经营农户 ,其标准包括经营规模和收入水平 ,自立经营农户收入有 了很大提高。中国农村的发展也需要通过土地流转发展规模经营,吸引高素质农民成为纯农户,提高其收入 。 1.4 加快城市化进程需要土地流转 城市化与工业化相适应是发展规律,但 目前中国城市化进程 明显滞后。因此 ,加快 中国的城市化水平势在必行。而农地流转不畅制约着城市化的发展。从 2007年阜新农村地区农地流转的调查情况来看 ,66.67 的不愿迁城者把不愿迁城的原 因归于承包地流转 困难或被收回L4]。据 2009年 8月对于阜彰两县 4个乡镇的调查结果显示,每亩土地流转价格每高出 100、200和 300元 ,愿意进城并长期流转土地的农民比例分别会高出 8、1O、15个百分点。土地流转价格越高,农民迁城积极性就越高。因此,必须健全土地流转机制和其他配套措施 ,以此促进城市化。 2 阜新地区土地流转状况调查结果及分析 发展现代农业是阜新经济转型的一个方向,重点要做好土地流转工作。阜新市下辖五区两县,笔者调研 了彰武县哈尔套镇的梨树沟村、柳树村 、许家村和阜蒙县 大固本 乡的关家村 ,调查采取了入户 访谈和发放调查问卷 的形式 ,人户 8户 ,发放并回收调查问卷 6O份。各村地理位置及经济基础不同,土地流转状况各有特点。其 中,梨树沟村里镇 中心较远 ,搞大田种植 ,土地流转价格价格较低,为 200元/亩左右。柳树村靠近 哈尔套镇,流转土地的数量明显高于远离镇 中心的村,主要种植蔬菜和水果 ,收入较高。这个村种植户为了种植经营方便 ,以 700元/亩价格租赁本村从事大田作物经营的村 民的土地 ,出租方则租种 临近镇 中心所在 的哈尔套村 居 民的土地,地价较低 ,230元/亩左右,从 中赚 取差价 ,因为种植大田作物 ,无需离家太 近。而哈尔套村本村居民之所以转 出土地 ,是 因为利用镇 中心的地理优势经商 ,无暇从事农 业生产。许家村虽然距离镇中心远 ,但 由于招商引资 ,搞大量的反季节蔬菜水果大棚种植 ,流转 土地价格也很高,为 500元/亩左右 。阜蒙县大固本乡关家村每亩土地流转价格 2009年为200元 ,低于前两年 ,因为返 乡滞 留农民工增多 ,回乡务农收回转 出的土地。从总体看 ,四个村土地流转率和转出户 比例都不高 ,为 5 左右。流转合 同其越长 ,价格越低 。流转中,粮食直补款归转出户 。 调查统计结果显示,阜新地区农地流转率平均 为 5.2%,流转对规模 经济的促进存在欠缺。大规模流转较少,转入规模 100亩以上的,哈尔套全镇 只有3户 。总体来讲 ,阜新地区农地流转水平与全 国相差很大。截至 2008年 8月底 ,全国农村土地承包经营权流转的面积已达到 1.O6亿亩,占家庭承包耕地总面积的 8.7 ,(陈晓华 ,2008)租人或租 出耕地的农户占农户总数的 14.8 。(张路雄 ,2008全国平均 土地 流转价 格是 293元/亩(刘淑 春2008)。实际上,全 国的土地流转也存在滞缓问题非农产业就业劳动力占农村劳动力总数比例是土地流转率的 8倍 。这 说 明政 府对 土地 流转推 动 不利。(张路雄 2008)症结在于种地收入低,社会保障制度不合理 ,土地流转制度不健全。 一是,农业经营收人低,影响土地流转。从 以上的调查情况看 ,发展大田种植的地方 ,土地流转价格就低,转出方没有积极性。转入方种 田的纯收入也不高,流转双方缺乏流转的积极性 。 二是 ,土地仍是农民的基本社会保 障。中国现有土地制度一直使土地成 为农民工养老、失业 的基本保障。目前,绝大部分进城农 民工都没有得到与城市居民一样的社会保 障,作为命根子,土地被他们无偿甚至补贴部分钱让别人种,也没有被放弃。 三是,中介组织缺失。阜新地区各乡镇政府尽管建立经管站,但据调查 ,除了大规模土地流转外多数农户之间流转并不通过经管站。中介组织缺失,转入户完全靠 自己协调转入土地来实施规模经营,交易成本很高。而且没有比较权威的土地流转价格评估机构难以制定合理的长期流转价格,因为粮价和成本是年年变动的,国家的补贴政策也在不断调整 ,多数流转合同没有考虑土地升值和物价上涨因素 ,容易产生纠纷,影响土地规模经营和长期投入。 四是,土地流转合同不规范,短期合 同较多。除了由乡村组织的对企业出租土地一般会签订 比较长期的合同外 ,其他 出租、转包多不签合同,即使签订合同,期限也很短。对阜彰两县的四个村新订 的承包合同统计,期 限在 3年 以下 的占了,合同一年一订的占了 78 9/6。土地流转合 同不规范所导致的土地流转纠纷时有发生。 3 推进土地流转的具体建议 政府应根据实际情况,做出相应的制度安排,推进土地流转。除激励提高农业生产效益,出台土地流转政策 、规范土地 流转合同并完善土地 流转 中介等措施,政府还应采取适宜的城市化策略 ,创设三项制度联动机制的总体思路,适当发挥市场的作用,一定期限内继续保 留户籍分治,但 同时降低获得城市户籍的门槛 ,允许永久迁城农户定期保 留并流转土地 ,实现土地流转 、户籍和社保三项制度的互动,培育土地经营权流转市场,健全土地流转机制 ,降低取 得城市社保过高的机会成本。具体地说,政府应该 从以下几方面进行制度安排推进土地流转。 3.1 坚持“依法、自愿、有偿、规范”的原则,建立土地流转服务中心 在农村土地流转工作中应充分发挥信息收集对接、规范流转手续、调处流转纠纷、助推农业招商的工作职能,为有意向的农业企业、经营大户、农民专业合作社与农户、村集体之间搭建土地流转信息共享平台,指导流转合同的签订,监督土地流转程序。借鉴南方土地流转的经验,一是在我市各个乡镇的农经站增设土地流转服务中心,包括土地流转价格评估机构,各村也建立 以村书记或主任为站长的土地流转服务站,提供信息及各种服务,安装电子屏幕,及时将土地流转信息 、工作落实情况到屏幕上 。千方百计推动流转工作,确保土地“流得 出”二是强化措施 ,确保土地“转得动”。以阜新经济转型和调整产业结构为契机,充分利用各种社会关系千方百计引进种养殖大户。三是完善制度,确保土地“稳得住”。由镇土地流转服务中心负责有关土地流转纠纷调处和信访工作;做好土地流转政策处理合同签订、归档等管理工作。 3.2 以规模经营为目标,完善有关流转合同的政策 在制定土地流转政策时应出台既有利于耕作者,也有利于耕地流转和集中的措施,才能真正促进土地的有效流转。一是对出租给农户的土地,国家应制定标准合同,合同中对地租的数量、租期、承租者的利益保护要给予明确规定,对出租者收 回土地要有严格限定。二是要对流转数目较大者给予一定奖励,如对当前转入土地连片面积达到 5O亩或 100亩以上的大户分别予以奖励。三是鼓励农户间的长期租赁,给予合同期比较长,如 l0年以上转出者奖励。四是要规定本村内的转包应到村集体经济组织(村民委员会)登记,对非本村村民的出租必须到乡政府办理相关手续。同时建议修改《物权法》,允许耕地可以抵押贷款,消除转人大户扩大经营规模的资金瓶颈。 3.3 推进户籍制度改革 以最终取消城乡分治的二元户籍制度为取向的户籍制度改革,是彻底清除土地流转障碍的必要条件。但户籍制度改革宜逐步实施,局部地区先试点,成功后在各地积极推进。在此过程中,政府应充分考虑农民工市民化的能力,必要的进城门槛仍需暂时保留,以防永久迁城成本降低后农民迅速大量涌入城市,给城市基础设施和管理造成太大压力。因此,中小城市可考虑以家庭月收入1500元、并在该城市居住 2年以上为永久迁城条件,并允许获得城市户籍的农民工定期保留承包地,以此确保他们能够承担较高的城市生活成本而不致陷于贫困。 3.4 完善城乡社保制度 (1)以完善农村社保制度促进土地流转 针对城乡社保制度的掣肘,化解中国的土地流转滞缓难题,促进人口城市化过程与农业劳动力非农化过程同步发展的关键环节,在于实现城乡社保制度的有机衔接,处理好农地保障与城市社保 的关系。在农村社保体系中最重要的是农村社会养老保险,也是推动流转的主要力量,应着手建立新型农 村养老保险制度,弱化“土保”。考虑到农民的缴费能力都很低,完全靠他们自己缴费形成社保是不现实的,而土地承包制的实行又使得农村集体经济实力削弱,农民不同于城镇职工由工作单位缴纳部分费用,借鉴“新农合”和农村低保制度建立的经验,政府在建立新型农村社会养老保险制度中要有所投入。 (2)以完善农民工社保制度促进土地流转 设置农民工进城的另一个接口,即在农民工市民化之前,为之构建相对独立的社保体系,并出台社保关系异地转移接续办法。在城市为农民工建立最低生活保障、医疗保险、失业保险、子女就学和廉租房制度,构成一个福利包。当然,福利包所包含的内容需要考虑财政承受能力来确定 。养老、医疗和失业等险种无需政府直接补贴,可以覆盖全部农民工,这与2020年覆盖城乡的社保目标一致,建立起来无大 的障碍。尤其要把农民工普遍纳入城市失业保险应保人群,这非常重要,它直接影 响土地租赁市场的发育(陶然,2006)。此三项保是农民工市民化的急需,而且从数据上看,财政压力不大,因此可随时根据需要组织实施,但为农民工建立住房保障则需太多的投入,可以定期保留“土保”过渡,通过流转土地获得收益来解决职工住房问题是最优的选择,而且可以减少行政管理的漏出。农民工有了较为全面的社保,会选择留在城市里务工而不返乡,其承包的土地仍可继续转出,直到最终符合加入城市户籍的条件。 (3)以完善城市社保制度促进土地流转农民工永久迁城,获得城市户籍及市民的社保待遇 是中国城市化发展的方向,但按照原有政策 由其所在的集体经济组织 收回承包地,无疑会阻碍土地流转。要促进土地流转,应改变原有 的以“农保”和“土保换取“城保”作为接纳农民工永久迁城前提条件的做法,把允许迁入小城镇的农民保留原承包地的法律规定适用范围扩大,定期保留(如 20年)永久迁入设区市农民的土地,由原来的“农保+土保”换取“城保”的政策改进为以“农保+土保”换取“城保土保”。此时,永久迁城农民势必选择长期流转土地以此项收入获取迁城 资源 ,然后适 时过渡到城市居民和农村居民分别以“城保”和“农保”为主体享有基本社会保障,逐步弱化“土保”,最终剥离土地的社保功能,促进土地流转。 4 结 语 政府以制度安排推进农村土地流转,在于完善土地流转中介,规范土地流转合同,更重要的是通过采取适宜的城市化策略,实现土地流转、户籍改革和社保完善三项制度的统筹和互动,推动农民工市民化。允许永久迁城农民定期保留并流转土地承包经营权,以农保+土保换取城保+土保,逐步淡化并最终去土地社保功能化,按市场规则推进 土地流转,不失为一种资源配置的帕累托改进。 农村土地流转论文:安徽省农村土地使用权流转情况的调查与分析 近年来,农村承包地的抛荒、闲置和流转已成为一个日益引起关注的问题。这主要是由于土地的第二轮承包所导致的。本文以同时进行农村土地流转试点(安徽省芜湖县)和农村税费改革试点的安徽省为案例,可以为研究其他地区农村的类似问题提供一个观察窗口。据笔者在安徽省的调查,至2002年上半年,全省农村土地流转面积已经超过280万亩(不包括“四荒”地的招标、拍卖流转),占全省耕地面积的4.5%以上。流转的主要形式有这样5种: 第一,代耕。这是指暂时无力或不愿经营承包地的农户,经自行协商临时把承包地交由别人(大多是亲友)代耕代种,原承包合同关系不变,时间、条件一般由双方口头约定(在许多地方,转包者都要求代耕方负担税费)。这种形式因为简单明了、手续简便,成为当前农村土地流转中最为普遍的一种形式。据统计,安徽省以此种方式流转的土地约120万亩,占全省土地流转总面积的42%。 第二,换耕。指单个或部份承包户主动或在村委会指导下与本村其他承包户自愿调整地块,使承包地连片集中的行为。据初步调查,安徽全省约20万亩,其中,六安市4.2万亩,巢湖市1.4万亩。个别地方换耕的面积甚至占到土地流转总面积的20%至30%。 互换本身是一种流转形式,又对其他形式的流转起推动作用,且有利于土地的连片集中和规模经营。最近颁布的《农村土地承包法》也肯定这种土地流转方式。 第三,转包、转让。早在1996年底,安徽省政府农村经济办公室就制定了“安徽农村集体土地承包经营权流转管理方法(试行)”,承认转包、转让、出租、入股等4种形式。 其中转包、转让这两种流转形式操作比较规范,以此种方式流转土地的主体一方是农户或村委会,农户和集体的权利能得到尊重和保障。按照《农村土地承包法》和安徽省的有关规定,以转包、转让方式流转土地的应签订书面合同,但笔者在调查中发现,不少地方土地的转包、转让签约率不高,以后引起纠纷可能比较难处理。 第四,出租、反租倒包。出租是指农民或集体组织将土地的使用权有偿让与他人的行为。反租倒包是指乡镇政府或村级组织先从农户或集体组织那里租赁土地,然后转租并从中谋利的行为。这本来是两种不同的形式,但在实践中往往把两者混为一谈。笔者在调查中了解到,以此种方式流转的土地,大多数是在乡镇政府的推动或直接干预下进行的,有不少地方成立了以乡镇长为主任的“土地流转服务中心”,直接参与土地流转工作,有的还以各种名义参与租赁费的分配或获得“倒包”中的差价。 第五,公司+农户。指大的涉农企业或农业产业化龙头企业为主体,在乡镇政府或村级组织的支持下,与农户直接签订合同,租赁大量连片土地从事农业开发,出租土地的农民可以在企业上班。这实际上也是第三种流转方式中的一个特例,农民在获得租金收入的同时,还可实现不离乡就业。这种现象大多发生在农业产业化程度较高、龙头企业实力较强的地方。 尽管中央政府三令五申,要求农村土地流转必须坚持依法、自愿、有偿、规范进行,但在利益的驱使下,许多基层组织越俎代庖,操纵控制土地流转活动,有的地方甚至动用警力,威逼农民就范。在一些地方,土地纠纷已取代农民负担问题成为农村社会群体抗争事件的主要原因。问题突出表现在以下几个方面: 首先是逼民流转。按现行法规,农村土地归集体所有,土地发包方是村民委员会,一些基层干部就以土地所有者代表的身份,运用行政权力硬性强迫农民参加土地流转。例如,2003年6月,苏州市光福镇黄渠村村民正准备栽秧,村委会突然通告大家不要干了,因为稻田已被镇里租给了“太湖国家旅游度假区”,每亩地年租金为560元(含代交农业税60元),租期为25年。在村民的反对下,租金有所提高,但村民仍不答应。镇政府为了达到目的,2003年12月初派人到村小学,声称如果家长不在租地合同上签字,将不许其小孩到校上学。过了几天,镇村两级又出动100多人、6辆警车,带着电棍、手铐等,强行把煤渣填在稻田里。为此,村民不断到省市集体上访。 其次是基层政府及官员与民争利。许多村民反映,我们并不反对土地流转,只是土地流转涉及到千家万户的利益,但不管土地拿去干什么,补偿费给多少,干部和政府都不和我们商量,而且补偿金的一大半都到了一些单位和个人手里,实在让人无法接受。在笔者调查过的某市,1999年以前乡村两级对流出土地的农户每亩仅补贴20至30元;2000年以后,从乡村行政组织手中发包土地的售价已高达350元至500元,但给农民的补偿仍按原标准执行;2001年,该市范围内村集体通过流转土地获得的发包收入中只有30%左右实际补偿到农户手中,有不少农民甚至未得到一分钱的补偿。 再次是不规范操作。中央文件明确指出:“不提倡工商企业长时期大面积租赁和经营农户承包地”。 但是一些工商企业动辄圈地数千亩、数万亩,一租就是50年、70年,远远超过农民土地承包期30年的期限。一旦企业垮掉,许多失地农民就没有了生活来源。 最后是圈占土地而不开发。许多基层政府为了追求政绩,在招商引资毫无结果的情况下,自己先把地围起来,搞“空架子”工程,致使大量土地长期抛荒,劳民伤财,农民对此反映强烈。 以家庭承包制为核心的农村改革虽然推动了农业的发展,但也遇到了一些新问题、新矛盾。其一是农户小规模经营与现代农业集约化生产的矛盾;其二是土地承包30年不变造成部份农户对自己承包地偏颇的认知模式和狭隘的占有观念与土地规模经营的矛盾;其三是“小而全”的家庭经营结构与专业化生产的矛盾;其四是耕地资源稀缺与土地闲置浪费的矛盾;其五是平均分包土地的福利保障特性与按市场机制配置土地资源的效率性的矛盾。强调加快土地流转的探索,应不断适应形势的发展,改革和完善农村各项制度,推进土地流转工作的规范、深入进行,为下一步农村全面小康建设奠定坚实的基础。 农村土地流转论文:浅析农村土地承包经营权流转中的农地结构性矛盾与对策研究——以河北省为例 论文关键词:农地关系 结构性矛盾 土地经营权市场流转 农村社会保障 论文摘要:针对80年代初期以来土地承包关系衍生出各种农地关系的结构性矛盾如人地利益矛盾、农田基本建设中的公益和私利矛盾、分散经营与发展现代农业的矛盾等,本文认为,集体经营不是现阶段农民自主自愿的选择,土地私有化则有“农村贫困空间转移”的风险后果,唯有实行土地经营权的市场流转及发展完善相关农村社会保障才是契合现阶段农业、农村发展的战略选择。 我国农村土地家庭承包应划分为两个历史阶段:第一阶段自农村土地家庭承包开始至2004年,是农民对家庭承包地的有偿使用阶段,农业继续为工业化发展提供积累;第二阶段2005年以后至今,是农民对家庭承包地的无偿使用阶段。国家全部免除了农业税,并逐年增加农民种地补贴。家庭承包地演变为农民就业和生活的保障。农村土地家庭承包,适应上世纪农业生产发展的客观要求,调动了农民的生产积极性,推动了农村生产力的迅猛发展,在广大农民摆脱贫困过程中发挥了积极效应。但是随着近年来我国经济社会发展的深入,农地关系中出现一系列的结构性矛盾,并成为制约农业、农村经济发展的瓶颈。 一、土地承包衍生的农地关系的结构性矛质 (一)人地利益矛盾 1、承包地刚性不变和家庭人口不断变动导致的人地利益矛盾。以河北为例,1983年至今,农村家庭承包地基本没变,农村新生人约口1600万,死亡人口约850万。家庭承包地刚性不变和人口弹性变动的结果,在农村形成了两类家庭:一类家庭人多承包地少,一类家庭人少承包地多。家庭承包地演变为农民的劳动、生活及社会保障功能后,人地背离衍生的人地利益矛盾更加突出。 2、土地承包法本身的矛盾导致的人地利益矛盾解决空间狭窄。一方面土地承包法规定土地承包权30年不变,反对“增人增地、减人减地”;另一方面它又规定农户是承包权主体,有依法平等地行使承包土地的权利,也可以自愿放弃承包土地的权利,这又赋予了农户“增人增地、减人减地”的权利诉求,这二者是相互矛盾的。 (二)农田水利基本建设矛盾 土地家庭承包后农田水利基本建设存在着三个方面的问题:一是原有坑塘渠坝、管道、扬水站无人管护,设施毁坏严重;二是冲毁的农田、河道、田间道路无人修护;三是农田水利建设无规划、无统筹及无管理。 问题产生的直接原因是:农田水利基本建设要占用土地,土地承包时没有预留该项建设用地,修塘建渠打井筑坝只能纸上谈兵。其次水利设施管护劳动用工无法统筹,多数农村缺乏集体资产,村委会无法筹措农田水利基本建设资金,农田水利基本建设、改造工作因资金短缺而无法进行。第三农田水利基本建设需兼顾国家、集体、农户三方面的利益,要宏观统筹,但是在土地家庭分散经营的基础上,不可能形成统筹农田水利基本建设的科学决策。 (三)分散经营与发展现代农业的矛盾 土地家庭承包经营形成了农户多田、土地细碎、经营分散的普遍现象。土地分散经营,从劳动力的使用方面看,增加了农业劳动力的投入量;从农业机械化的方面看,不利于农业机械的使用。上述两个原因,致使部分农村已有的机械化农机具利用率不足30%,人工劳动排挤机械化使用。 家庭分散经营必然限制农业规模化经营,制约农业生产率的提高,不利于在农村贯彻经济、生态、社会效益相统一的整体综合效益原则。使农村只能在传统农业生产范围内打转。事实上,我国农村自上世纪80年代初期,经历了农业短期突发性发展后,从80年代末期至今中国农业一直是处于整体缓慢发展状态。 农地关系结构性矛盾衍生出两个问题:农村难以摆脱传统农业生产的侄桔;农民对土地的粗放、掠夺性经营,严重威胁土地安全。 二、解决中国农地关系结构性矛质的厉史探索 (一)集体经营不是现阶段农民自主自愿的选择 土地家庭承包分散经营衍生的中国农地关系结构性矛盾,能否通过农业集体化的路子解决,我们对这个问题进行了实际调查,涉及河北十一个地市近百个农村的调查发现,农民以家庭为本,家庭承包经营符合现阶段广大农民的意愿和价值观念,改变这一经营的方式,影响农民心里安定、影响农民生产积极性;另一方面,各地农村集体经济普遍缺位,从物质基础、组织结构到经营人才普遍缺乏,集体承担不起统一经营的担子;集体经营的分配问题难以合理解决,吃大锅饭、平均主义的问题有可能再度发生,公社化时期生产发展缓慢的历史亦可能重演。 但在调研中我们也发现,农民对集体化经营深感忧虑,对规模化经营却很有认同感。他们都普遍意识到规模化经营可以节约劳动力,增加劳动效率,可以让自己有更多的时间和精力投入到非农就业中去。对相当多的农民而言,农业似乎已经不是主业,而仅仅是生活和就业的保障。 (二)土地私有化更不适合我国农村发展实际 国家和集体如果失去土地的所有权,就将永远丧失对土地使用权的控制。其一,土地私有必然实现土地买卖自由,买卖双方无法保证“农耕地性质不变”。其二,农民是否愿意种地,取决于种地收益,当种地收益低又可以自由休耕的情祝下,休耕一荒地一非农耕地一转为商用地,这一套运转过程更难以控制。其三,当农民拥有了对土地的财产权、所有权,意味着农民拥有了土地的完全支配权,农民同时拥有了在自己的地盘上建住宅、建厂房、建商店的自由。土地私有化、土地买卖合法化、土地使用自由化。是同一链条中同生共长的三个环节,由此必然导致土地向少数人手里集中,结果是形成土地大户和失地家庭对立的两极。一个农民家庭,只要在农村有地,种地收入再低,农村也可以养活他们;一个农民家庭,一旦失去了土地,就失去了养活他们的基本条件。失地农民由于农村缺乏了生存条件,只得向外寻找生存空间。在存在城乡差异较大的今天,向城市转移成为必然,结果是“空间贫困平移”。贫困人口向城镇转移不同于劳动力转移,劳动力转移是向城镇转移生产力和劳动要素,向城镇输入建设力量。贫困转移则不同,这些在农村缺少生存条件的贫困人口,缺乏在城镇的发展空间和就业技能,为了谋生,这个群体中会衍生出种种不安定的社会因素,影响社会和谐。 以上历史探索表明,我们解决中国目前农地关系结构性矛盾的决策空间不可能是无限的,它既受到“路径依赖,,发展原理的制约,要求我们尊重现有的七地家庭承包关系,实现农村的社会稳定,又要克服士地分散经营的弊端,在具体举措上有新的突破,在稳定的基础上实现农村、农业的新发展。 三、解决中闯农地关系结构性矛质的战略选择 中共央央2009年一号文件中提出了三项工作:集体土地所有权确权登记颁证工作;土地家庭承包经营权属证书落实到农户;设立统一的永久基本农田保护标志,基本农田落实到地块、标注在土地承包经营权登记证书上。这是稳定土地承包关系的法律保证。是解决现阶段农地关系结构性矛盾的立足点。 根据中央一号文件精神以及我们多年农村调研的实际,我们认为现阶段解决中国农地关系矛盾的战略选择应包括如下几点考虑: (一)化解农地关系结构性矛盾的前提和基础 “农业是安天下、稳民心的战略产业”。农业要安天下,农村要稳定,首先是土地要稳定。从实践来看,农村土地家庭承包关系发展到今天,受现实条件的制约,重新变动导致的问题可能比要解决的问题还要多。如果不考虑现实制约因素,盲目调整现有上地承包关系,势必造成满足了小部分人的利益,伤害了大多数农户的利益,激发出一系列新的农村矛盾,导致现有农村稳定局面失衡。针对这一现实,在相关决策上要严禁随意调整土地承包关系,坚决禁止和纠正违法收回农民承包土地的行为。无偿占用他人的家庭承包地要依法退还;对自愿放弃土地承包的农户,原则上在同一承包期内不得再重新进行承包,但对生活无着的返乡农民要提供临时救助或纳入农村低保,要做到统筹兼顾切实稳定农村土地承包关系。稳定农村土地家庭承包关系,是解决农地关系结构性矛盾的前提和基础。 (二)化解农地关系结构性矛盾的战术手段 1.逐步完善相关社会保障体系建设。农地矛盾看似是一个矛盾,但实质上是矛盾群,它既是农村诸多矛盾的累积结果,也是进一步解决诸多矛盾的关节点。而农村社会保障体系建设,在某种意义上是解决农地关系矛盾的外围工程,伴随农业劳动力转移以及土地经营权的流转,农民必将面临更多的社会风险,如养老保险、失业保险、医疗保险、教育保险等等,由于城乡二元结构的历史欠账,我国农村的社会保障制度严重落后于农村社会经济的发展。所以,客观上需要社会保障体系的支持,以免后顾之忧。考虑到农村承包地占有不等,享有国家补贴不均的问题,就要在社会保险、社会救助、社会福利等社会保障体系方面下功夫,在统筹建立农村社会保障机制过程中予以解决,实施无承包地农民补偿或补贴。补偿无承包地人口不伤害他人利益,有利于农村和谐稳定。这是土地延包后续完善工作中需要统筹兼顾的内容。 2.解决农田水利基本建设中公益和私利的矛盾。公益和私利的矛盾是经济学中一个典型悖论。著名经济学家诺斯曾经提到“公用地悲剧”,由于人的利益算计本性,公共物品的使用总是存在搭便车的现象,而公共物品的提供对整个社会的发展又是必须的。就农田水利设施建设而言,只有国家和政府才能够通过农业的转移支付政策,大量投资并加大监管力度,完善相关立法,实现国家、集体、农户利益兼顾,在土地经营权市场流转过程中,逐步解决农田基本建设、维护等问题。比如就投资、维护费用等问题通过政府出资、集体管理、农户出劳力等协议解决实际问题。 (三)化解农地关系结构性矛盾的战略途径 只有进行土地经营权流转,才能与家庭人口变动相适应;才能化解农村普遍存在的“人多地少”和“人少地多”矛盾;才能使分散经营向集中化、规模化方向发展;才能改善农田基本建设长期投入薄弱的局面;才能从根本上解决农村中国农地关系的结构性矛盾。土地经营权流转是化解农地关系结构性矛盾的战略途径。政府要高度重视,切实加强领导,规范土地承包经营权流转,引导农户履行必要的流转手续、程序。要加大财政扶持力度,根据河北省经济的发展条件,建立扶持机制,划拨一定资金,鼓励土地流转发展。在符合政策的前提下,要对龙头企业、个人投资、专业合作社和基地建设提供积极的信贷支持。对规模经营业主给予适当补助。对于土地流转工作力度大、成效好的要给以表彰和物质奖励。
行政管理论文范文:浅谈管窥企业行政管理的重要性 1精益管理在企业行政管理中的应用的必要性 当前,企业面临内外部环境和企业发展的众多压力,因此,需从实现企业可持续发展的长远着想,探索和实践精益管理的思路和对策,通过对企业生产经营业务的系统整合和流程再造,优化企业经营管理链各个环节,提升效率,降低成本。通过推行精益管理,从“管理结构到流程、再从流程到制度”,从企业文化构建的宏观层次及质置统计控制技术的微观层次加以保障,从而提升企业的核心竞争能力。在现代企业管理中,做好行政管理工作是企业有效运转的重要前提,也是经营者提高企业管理水平的一个切入点。企业行政管理能够保证企业平稳、有序、健康发展,增强企业的核心竞争力。企业的可持续发展能力需要行政管理的正确引导与配合,企业通过行政管理,才能努力打造学习型企业,使企业不断注入新鲜血液,接受先进的管理理念与经营管理技术,并转化到生产中,使企业充满活力,在激烈的竞争中处于不败之地。 企业的行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是,这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括地说,行政管理人员在企业中起着上传下达、承上启下,协调左右的作用。行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大职能;其中管理是主干,协调是核心,服务是根本。概而言之,行政管理的实质就是服务。企业行政管理部门担负着各种行政事务工作,使领导和员工从繁重、琐碎的事务中解脱出来,从而集中精力、全力投入到生产经营之中。因此,企业行政管理部门在管理上,是领导的“参谋和助手”;从协调方面,担负着协调企业内部各部门之间、本企业与其他企业、社会机构和政府部门之间关系的重任,为企业争取一个好的生存环境,促进企业平稳和谐发展而工作;从服务方面,要甘当“奴仆”角色,俯下身子为一线服务。行政管理部门的工作,虽然永远都不会是企业关注的“中心”,但会影响企业最终目的的实现。 企业行政管理的理想境界应该是“润物细无声”。企业行政管理的精益化,必须时刻着眼于为企业的经济利益服务,切实讲究实效、讲究勤俭节约;必须立足企业特点和实际需要,一切以企业利益为最高原则;最后,企业行政管理最终要落实到确立服务意识,切实搞好服务上来。总之,行政管理在企业管理中具有重要的地位和作用。但是,在一些企业行政管理中存在工作流程不清、职责交叉、办事效率低、执行力差、协调不力、人浮于事、忙闲不均等管理问题;同时在管理成本上存在“五高”,即公务成本高、运行成本高、基础成本高、装备成本高、无形成本高。而精益管理的实质是消除浪费和不断改进,有效降低行政管理中的七种浪费,即等待的浪费、协调不力的浪费、闲置的浪费、无序的浪费、失职的浪费、低效的浪费、管理成本的浪费。这种模式的最大特点就是,传统的改善着眼于如何把工作做好,而精益管理的改善着眼于持续消除工作中的浪费。企业的行政管理推行“精益管理”模式:一是,有利于明确岗位职责,优化业务流程,避免人浮于事和重复劳动,提高工作效率,树好良好服务形象。二是,有利于提高人力、物力、财力等发展要素的有效配置,减少浪费。三是,有利于建立科学的人才培养机制,提高队伍整体素质。但真正在企业推行好精益管理,还要结合企业特点和面临的形势来寻找着力点,这样才能在实践中取得实效。 行政管理论文范文:行政管理论文-我国农业结构及其变革中的问题 1.农业结构中的问题 (1)在种植业结构中:①粮饲不分粮食既作口粮;又作饲料,不仅既不经济,又不科学;而且增加了对土地和粮食供给的压力,妨碍养殖业的发展,甚至会抑制农产品质量的提高。②农产品品种和品质结构不适应市场需求的矛盾问题较为突出。当前,部分农产品销售不畅,出现“卖难”,除了流通渠道方面的原因外,很大程度上是由于这些农产品的生产出现了相对过剩。档次低、质量差的农产品如早稻价格出现了大幅下跌,品种不对路的农产品.如桔子出现了大规模“卖难”。当然,这些农产品的相对过剩,只是结构性、局部性的。总体来看,农产品的品种平衡仍是有余有缺,农产品的品质结构仍然呈现出品质不高、高档产品缺乏的特征。市场畅销的优质品种、优质产品中,品种更新赶不上品种退化;产品加工处理薄弱,等等。 (2)在养殖业(包括畜牧业、渔业等)结构中:①养殖业长期依附于种植业,缺乏独立化的格局未能根本改变,导致其饲养水平难以提高,管理方式难以改善,生产规模难以稳定扩大,产品质量难以稳定提高。②对养殖业产品的开发利用不充分,主要局限于食品类,而对蕴藏着巨大效益潜力的非食品类养殖产品的开发利用则严重不足。③畜牧业结构长期偏重于耗粮型的养猪业生产,对节粮型的食畜牧业和饲料报酬率、蛋白质转化率高的禽类生产发展不足。④渔业生产也有个资源开发利用不足、结构不合理的问题。 (3)在农林牧渔业结构中:林业发展相对滞后的状况长期难以根本改观。改革以来在农林牧渔业产值结构中,林业的比重虽然一度有所提高,但其后又逐年下降。林业的比重1978年为3.4%,1997年仍然维持在这一水平。林业的发展不仅具有重要的经济意义,更具有重要的生态意义。因此,林业的发展是农业稳定增长的保证,林业发展的滞后影响的不仅仅是林业自身。 2.农业结构变革中的问题 (1)市场信息不灵,导致决策选择失误。一方面,农产品价格反映供求关系具有即时性,并且可能存在一定的价格失真;另一方面,农业生产调整需要经过一定的周期,小规模兼业农户对于价格走势和市场潜力的反映较为迟钝,其经营结构的调整往往表现出较强的模仿和从众倾向。上述两个方面的共同作用,往往导致农业结构的调整此时一哄而起、彼时一涌而下的结局。甚至出现农民根据市场需求按排生产,什么赚钱就生产什么,生产什么就赔钱的矛盾格局。从而形成农业结构调整的障碍和调整过程中的资源浪费。 (2)行政干预多、示范引导少,农业结构调整的过程难以转化为农业经营主体——农户积极参与的过程。 (3)由于农村中介组织发展不足,农业结构凋整缺乏服务体系的有效支持。 (4)政府对乡镇企业发展支持硬,对农业结构调整支持软,农业结构调整得不到税收、信贷、政策等方面的有效配合。 (作者系国务院发展研究中心农村经济研究部部长、研究员) 行政管理论文范文:对高校行政管理现状考究 一、高校行政管理现状分析 伴随着改革开放的继续和深入,我国高校行政管理经历了漫长的探索期。从教育部的试点院校开始,逐渐扩散到全国高校。高校行政管理结合高校自身建设发展的特殊性,借鉴国外高校的先进经验,初步建立了完善的行政管理体系,促使高校各项管理、教学工作有条不紊地展开,教育能力和学术水平都有长足的发展。即便如此,随着改革开放的深入、国家综合实力的增强,高校传统的、粗放式的、低效的管理方式已经越来越难迎合日益变化的时代要求,高校行政管理也进入了瓶颈期。目前,存在于我国高校行政管理工作中的主要问题有如下几方面。 (一)行政管理观念滞后新世纪以来,行政办公网络化、高效化的趋势深入各行各业。行政管理工作逐渐告别纸质办公,其中的技术含量越来越高,工作难度也越来越大。网络所带给高校行政管理工作的深刻变革也促使高校行政管理观念的与时俱进。但现实情况是,目前国内很多高校并没有普及适应时展要求的行政管理观念,观念因循守旧,不能适应新形势、新变化,缺少发展的、长远的眼光,管理不规范、不科学,人为意志痕迹明显,工作强调部门利益、缺少合作精神等等。行政管理观念的严重滞后已经成为制约高校行政管理高效率的瓶颈之一。 (二)行政机构严重膨胀由于目前我国高校普遍采用以上的行政管理结构,所以导致机构膨胀是高校中普遍存在的问题:部门、科室、机构数量较多,随之相关管理人员也增多。这从某种程度上来说对高校的行政管理工作起到了强化作用,但却也导致高校行政管理机构臃肿,形成尾大不掉的局面。“许多高校目前内部行政管理部门及附属机构林立,门类繁多,除了党政组织外,还有学工、教务、人事、科研、发展规划、设备、后勤、基建、医院、子弟学校等部门,多的甚至达到三四十个部门”。这样就造成了行政工作“全面抓”的局面,行政管理人员花费大量时间在行政事务上,同时,高校将大量可利用资金投入到行政人员的薪酬、福利等方面。如此一来势必影响高校的教学、科研等任务,无论人力、物力、财力都难以有效地支撑学校的长远发展。 (三)管理队伍建设缓慢在高校行政管理工作中,人的作用不可忽视,即高校/!/行政人员起着举足轻重的作用。“在制约高校行政管理效率的因素中,人的因素即高校行政管理工作人员的素质是最主要的因素”。行政管理人员素质的高低将直接影响高校行政管理水平的高低。近些年来,由于国内外高校互动合作增多,国内高校普遍借鉴国外高校经验,增强了对行政管理队伍建设的重视,招聘吸纳了一批高学历的年轻行政管理人员,管理队伍年轻化、高学历化已成为必然趋势。然而,由于传统体制模式、薪酬待遇等方面的限制,目前主要高校的行政管理队伍建设与国外一些高校相比还是比较滞后的,主要表现在:行政管理人员综合素质偏低、行政管理专业性知识薄弱、学历偏低、年龄偏大等,严重影响了高校行政管理工作的有效开展,同时对高校的教育资源也是一种严重浪费。 二、提升高校行政管理水平的对策 针对目前高校行政管理工作中出现的问题,笔者认为应该从以下几个方面着手改进。 (一)与时俱进,更新管理理念行政管理观念的更新对于我国高校行政管理工作水平和效率的提高至关重要,有助于我国高校在全球化进程中抢占先机。高校行政管理工作需结合高校自身的实际情况,以我为主,取长补短,借鉴先进的管理经验,与时俱进,切实转变观念。在相关政策允许的范围内,大胆尝试新的管理手段和方法,深入树立“以人为本”的管理理念,打破行政管理人员的旧观念,充分发挥高等教育以育人为本、以学生为主体、以教学为根本的原则,增强行政服务意识,充分调动人的主动性、创造性、积极性。 (二)优化行政管理结构,创新行政管理模式目前我国高等教育事业呈现出蓬勃发展的态势,但高校行政管理部门也存在着思维保守、管理僵化的现象,这就在一定程度上限制了高校教学和科研的生机与活力。因此,深度优化高校行政管理结构,大胆对行政管理模式进行创新迫在眉睫。为了适应新形势的需要,有效地促进高校行政管理工作按照正确的方式展开,高校行政管理应做到权力平衡,防止个人意志的独断专行,建立一个动态的网络管理结构,从上到下组织协同、加强联系,以增强科室、部门之间的合作,这样才能更好地适应改革开放新阶段、新形势的要求。对于高校领导来说,要按照不同人员的不同特点、不同情况,充分发挥个人的主动性和创造性,最大限度地发挥个人的管理才能。建立相应的激励、监管机制和完善的考核制度,促使相关管理人员遵章守法,严格按照校规校纪行事。与此同时,高校的学术管理水平也急需提高:建立相应的学术管理机制,鼓励学术创新,严惩学术不端。在高校教学过程中,区别对待行政管理和学术教学,理顺两者间的关系,两者同时发展不可偏废。 (三)提高行政人员素质,加强管理队伍建设高校行政管理作为行政管理的特殊部分,要求行政人员必须具备较高的管理素质。目前,改革开放进入新阶段,高等教育改革也随之深入,高校行政管理工作的难度必然加大。建立人员结构合理、管理技能专业化、“育人服务相结合”的行政管理队伍成为高校行政管理工作的应有之义。高校应大力选拔具有奉献精神、敬业精神、团队意识、服务意识、责任意识的高素质、专业化管理人才,建立一支科学、合理的专业化队伍。在实际工作中,要结合学校和岗位的工作实际,创造性地开展工作。不仅要熟悉党的方针政策,还要熟悉管理流 程的各个环节,掌握现代管理工作的艺术和方法,如此才能有效地提高行政管理效率。高校行政管理效率的高低对高校教育教学工作是否能够顺利开展有着重要影响。提高高校行政管理效率,是高校行政管理的出发点和归宿,只有高校行政管理科学、持续、有序、健康的运行,国家的高等教育才能进一步发展,进一步助推国家综合国力的提升。 行政管理论文范文:谈高校行政管理中绩效考核的运用 摘 要: 近年来,很多高校不约而同地在行政管理当中引入了绩效管理模式。通过实践证明,推行绩效管理(考核)与进行传统的管理模式相比,绩效管理在提高高校的整个管理水平和办学效益中起到了更为积极的作用。本文主要从绩效考核的意义、考核过程及实施方法等方面,介绍了绩效考核在高校行政管理中的运用。 关键词: 绩效考核 高校 行政管理 运用 一、绩效管理及考核的意义 在概述绩效考核的意义之前,先向大家简要介绍一下绩效管理的基本概念。绩效管理是一种意在提高员工个人和团队的工作业绩,能激发员工个体的业绩潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。它包括岗位分析、制订绩效计划、实施绩效考核、绩效考核结果运用等循环过程。管理者通过运用客观、科学的手段对员工的工作业绩进行考核,找出不足之处,使员工朝着更高的绩效目标努力。 在高校行政管理中实施绩效考核,对于被管理者而言,可促使其了解自己工作的全部效果,及时发现工作中的不足之处,调动被管理者的积极性,有利于为未来的工作改进提供依据,努力提高工作能力,自觉将个人发展与学校的可持续发展紧密结合;对管理者而言,能促进高校管理水平的科学化,使管理部门准确掌握全校,特别是师资队伍的状况,为学校制定适宜的规划,以及为教师的薪酬管理和聘任制逐步实行提供科学依据,增强学校的竞争力,提高管理队伍的素质和效率,最终促使学校与教职员工的个人发展实现双赢。 二、高校行政管理及考核现状 目前高校的行政管理一般还是采用的科层制,即在校党委领导的校长负责制下,实行校、院(系)两级管理层次。在校级管理层次上,设若干职能部门,每个副校长分管若干部处、院(系),每个部处又分若干科室分管具体工作。院(系)是最终执行任务和指令的基层单位。 在学校总体目标管理下,各级行政管理单位制定自己的分目标,以岗位责任制的方式固定。各级管理单位都以一整套规则和程序来规范组织及其成员的管理行为,以保证组织管理的一致性、明确性、稳定性;学校的重要决定和指令一般以文件、会议的形式向下传达,并要求严格照章办事,以确保学校政令畅通。 然而在这种传统的管理模式运行中,还存在一些问题值得关注。 1.明确的部门分工和比较模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作过程中,部门间的划分比较好确定,但有些具体工作并不好绝对划分:有的工作可以划归这个部门,也可以划归到另一个部门,工作本身就存在于部门分工间的缝隙。工作如果不细致踏实、不积极主动,部门之间就会出现工作空档,很容易导致推诿和互相扯皮等不良现象,这在无形中增加了办公成本,降低了行政效率。职级权威和行政权力的集中,容易导致官本位思想盛行。高校行政管理为了保障工作的平稳运行,每个部处、院(系)单位,按照管理权限和岗位责任的不同,设立了不同的职级,由高到低,形成金字塔式分布的管理等级层次;并且上级的行政命令和权力被认定具有权威性。这种状况容易使低职级人员将注意力集中到对上级职位的崇拜上,容易将对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责上,导致“官本位”思想风起。实际工作过程中,有部分人就会过分注重人际关系,对上级领导绝对顺从和迎合,而对工作却敷衍了事,得过且过。政出多门,“婆婆”过多,基层工作负担沉重,部门间又人浮于事。目前大部分高校都采用定编定岗的方式进行行政管理,以事定岗、因事设职,以满足管理本身的运行需要。在岗位设置上,基本采取一人一岗。但是不同岗位之间的工作量、范围都不尽完全对等,所以造成部门间甚至同部门不同科室间工作不均衡,人浮于事与超负荷运行并存,有一定的负面影响。现行高校的行政管理主要依靠各类规章制度和各岗位职责来约束教职员工行为,促使他们完成工作任务。这种管理方法比较机械、单调,在一定程度上抑制了个人工作的积极性、主动性和创造性,致使大家逐渐丧失管理的个体精神,容易导致整个管理系统效率低下,整体工作目标难以实现。 在以上的管理模式中,学校的考评通常会在每年的年底或是次年初进行一次,考评的结果通常用来作为聘任、晋级、加薪、奖励等人事决策的依据,因此可以看出,这种考评的目的是单纯以奖惩为目的,考评重点也是着重于对被考评者过去的工作表现。这种考评结果应该通过反馈和指导,帮助被考评者提高工作绩效,但在为未来的发展作参考方面表现不足。 三、绩效管理和考核体系在高校行政办公中的运用 绩效考评的方法有多种,但在目前各高校运用得比较多的是目标管理考评法(Management by Objective,MBO),其要义是以工作为中心,基于目标和绩效考评。在高校的通常做法是:围绕学校的战略目标,由学校上级管理人员与下级管理人员一起制定管理目标,并由此形成每个成员的责任和分目标,明确规定每个人的职责范围,最后又用这些目标来进行管理评价和决定对每一个部门和成员的奖惩。岗位分析、绩效分析、绩效考核、绩效考核结果运用是高校行政办公绩效管理系统紧密联系的四个阶段,可以分别与目标管理的计划、执行、检查和激励四个阶段相结合,激励管理人员在实现学校目标和院(系)工作目标的方向上努力,同时促进管理人员的个人能力成长。 1.岗位分析。为了较好地进行绩效管理,使绩效管理工作成功有序地进行,首先必须对学校的每一个工作岗位,根据战略目标和实际情况作出具体描述,清晰地界定和说明每个岗位的任职资格、工作职责、考评指标等,并进行岗位职责分析,保证岗位说明的客观性和科学性,得到受评者的理解和支持,使它真正成为绩效考评的依据之一,使绩效管理落到实处。明确岗位职责和绩效目标,制订绩效计划。确定岗位职责目标即是确定行政管理工作的绩效目标;它是绩效管理考核的基本依据。岗位职责是在组织目标明确的前提下,通过层层分解,并在分解过程中上下沟通,达成共识,搞好定岗职责工作,以明确职务不同、岗位不同、管理职责也不同。设立切实可行的 目标,形成较为合理的目标体系。通过目标设定,在对岗位进行相应分析后,管理者和被管理者一起根据工作目标和职责制订绩效计划。 绩效计划从静态看,它是关于工作目标和标准的契约;从动态看是管理者和被管理人员进行沟通互动,对工作目标和标准达成共识,形成契约的过程。在绩效计划周期内,要明确管理工作应完成的任务,做到什么程度,又需在何时完成等,尽可能地详尽和周密。绩效管理的考核和考核方法。绩效管理的目标实施后,应对管理人员的目标实施考核。考核包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。其中结果考核是对行政工作目标实现程度的测量和评价;行为考核则是针对受评者在绩效周期内表现出来的具体行为和态度进行评估。考核应多角度、全面地去评价,尽量使用量化的指标和客观性的描述,以减少主观性的影响。对不能量化的指标,在考核时应尽量吸纳相关部门的意见,采用多向考核的方式,力求考评的客观公正性。并且减少不确定性和随意性,为绩效管理工作提供科学合理的依据。绩效考核结果的运用。绩效管理的成功,关键在于绩效考核的正确运用。在实施绩效考核后,作为一个完整的绩效管理体系来说,绩效考核还没有真正完成。绩效考核本身不是目的,因此应当特别注意考核结果的运用。绩效考核要起到引导教职工行为的“风向标”作用,将绩效考核的结果通过反馈和指导,帮助受评人员提高工作业绩,与受评者的教育培训、酬劳、职称(位)晋升等联系在一起,这样才能强化教职工对绩效管理的认同感,才能鼓励先进和鞭策后进,以促进学校与员工的绩效水平的持续、同步提升,达到提升管理水平的目的。 绩效管理是一项全新的管理手段,没有现成的模式和固定的方法,同一个单位不同的时期、不同的任务有不同的考核侧重点,它既需要严格的标准、规范的运作程序,更需要全体教职工的配合,在工作中不断实践、不断探索、不断总结经验,还要不断创新,使整个管理水平得到全面提升,真正实现集体和个人的共同发展。 行政管理论文范文:现今企业行政管理的功能、特点及要求研究 内容摘要:企业的行政管理体系,可以说是企业的中枢神经系统。它是以总经理为最高领导、由行政副总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作,其触角深入到企业的各个部门和分支机构的方方面面的一个完整的系统、网络。 关键词:企业行政;行政管理;功能;特点;要求 前言 行政管理体系担负着企业的管理工作;企业中除行政管理之外的工作,都是某个方面的"业务"。行政管理体系推动和保证着企业的技术(设计)、生产(施工)、资金(财务)、经营(销售)、发展(开发)几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。 企业的行政管理如此重要,然而却几乎没有人去研究它;这是现今企业普遍感到最头痛的是行政管理,而改进它又不知如何下手的主要原因之一。由于篇幅所限,这里仅就其中的二、三问题作一探讨,期望引起讨论。 一个较大企业的行政管理体系,其本身往往就是一个具体而微的小企业。行政工作在其广度、深度、重要性及敏感性等方面都不同于企业各方面?quot;业务"。行政工作涉及到企业内部上上下下、左左右右、里里外外的沟通和协调。行政管理的广度,涉及到一个企业的全部运作过程;行政管理的深度,又涉及到许多局外人难以想象的细微末节;行政管理的重要,是因为它是领导和各部门、众员工之间的桥梁;行政芾淼拿舾校且蛭婕暗矫扛鋈说那猩砝妗? 一、企业行政管理的功能及其要求 行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是,这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说,行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能;其中管理是主干,协调是核心,服务是根本。究而言之,行政管理的实质就是服务。 专门的行政管理部门(通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类)担负着企业行政管理的组织实施、具体操作,是行政管理工作中的一个部分、一个环节,是整个行政管理系统中的一个小系统。 行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作,把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来,可以集中精力、轻装上阵,研究国内外市场形势,考虑公司的发展战略,探讨公司的组织架构,任用公司的各级干部,实施公司的经营方针,解决公司所面临的重大问题,以及专心做好每一笔重要业务等等。为了做好纷繁复杂的行政工作,行政部门的领导不能东一榔头西一棒子,茫无/:请记住我站域名/头绪地整天瞎忙;或是被领导一会儿支到东,一会儿支到西;结果村村起火,处处冒烟,吃力不讨好,不知道自己整天都忙了些什么。行政部门的领导应该有"泰山崩于前而色不变"的定性,不管风吹浪打,胜似闲庭信步,有自己的主见,能够根据事情的轻重缓急,做好安排,指挥若定。为了能达到这种境界,必须建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等,从而建立起行政部门的"法治"秩序。更重要的是,要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍;同时要搞好科学分工、管理层次和合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作和管理层次等等建立健全起来,整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器一样运转,只在较少的场合才需要部门领导和上级领导辅以"人治"。一个行政部门的的管理能够做到这种程度,可以算是有一定水平了。 然而,行政部门如果仅仅满足于这样一种管理水平,那还是不够的。行政部门还必须在"管理"、"协调"和"服务"三方面再上一个档次,才算是一个合格的现代企业的行政管理者。 从"管理"方面来说,行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的"参谋和助手",还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业 文化、用人政策等重大问题上有自己的思考,并且高屋建瓴地在实际工作中加以贯彻落实,成为领导不可缺少的"高参和臂膀"。这就要求行政部门的领导者不能满足于做一个事务主义者,而是要做一个有思想、敢创新、有冲力的领导者;换句话说,他不能仅仅满足于做好一个战术家,还要努力做好一个战略家。很显然,也只有一个有思想、懂战略、敢创新、有冲力的人,才能把行政工作做得更好,做得再上一个档次。 从"协调"方面来说,行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足;也不能凭借自己在企业的独特地位对各个部门颐指气使,以权压人。行政部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通,在充分沟通的基础上做好协调。没有充分沟通的协调不成为真正的协调。 从"服务"上说,行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色,毕竟是服务于企业的最终目的的。行政部门的工作,特别是后勤服务工作,永远不要奢望成为企业关注的"中心"。不但不可能,而且不应该。因为如果一个企业的关注点不幸竟在于行政部门,那只能说明一点,即行政工作做得实在太糟糕,影响了企业各方面的工作,影响了企业最终目的的实现,以致于引起大家的关注。行政管理的理想境界应该是"润物细无声"。行政部门最忌讳处处显示自己的存在,与其它部门抢镜头,争荣誉。行政部门应该象一部自动化程度很高的机器,这头原料(任务)进去,那头成品(结果)出来;其中的许许多多曲曲折折,都消化在行政体系之内,切忌为自己评功摆好,四处张扬,浪费别人的时间、精力和感情。要反对利用自己对公司资源的支配权只顾为自己谋取私利或便利的行为,特别要反对把行政部门变成"门难进,脸难看,事难办"的官府衙门。管理是要执行制度的;但执行制度也是一门艺术,并不一定要搞得剑拔弩张,刀光剑影。特别是在高素质人才集中的地方,更要注意对人的尊重。行政工作要做得有人情味。 二、企业行政管理的特点及其要求 一般意义上的行政管理主要包括管理、协调和服务三方面的功能;究而言之,行政管理就是服务。就这一点而言,企业的行政管理与政府机关大体相同。 但是企业的行政管理与政府机关仍有很大不同。这种不同,在我看来,归根结底就在于它是企业的行政管理。企业的行政管理至少有以下特点: 一、 企业的行政管理不是独立自足的,它本身并不是企业的目的所在。企 业的行政管理即使搞得象一朵花似的,如果不利于充分利用和合理调配企业的人力、物力、财力、技术等资源,不利于调动广大员工的积极性、主动性和创造性,不利于开源节流,提高企业的经济效益,加快企业的发展,那也是没有价值的。简言之,企业行政管理服务于企业的根本目的即:通过为社会提供商品和服务而谋取尽可能大的经济效益。 政府机关的行政管理,就政府体系本身而言,可以说就是它的目的本身。也就是说,政府机关之所以存在,目的就在于实行行政管理。这就使政府机关的行政管理往往给人一种"为管理而管理"、不尽情理、不合实际的印象;这种情况如果发生在企业里,就会比较触目惊心,使人难以容忍。 行政管理论文范文:地方多元行政管理创新思路 一、转型时期的社会围观现象 本文研究的社会围观者是指广大网民与冲突性事件中的看客这两大围观群体,社会围观现象则是由广大网民群体和冲突事件看客群体,对某一社会问题或事件,在网上或事发现场进行层层围观,从而引起全社会的广泛关注,进而推动政府行政决策的改变或冲突事件的行政处理的社会现象。社会围观现象的背后隐藏着发人深省的社会问题,亦折射出中国大众的一些心理模式,例如好奇心理、从众心理、对地方政府管理的不信任心理,甚至无理取闹的心态。社会围观如同一把双刃剑:一方面,社会围观现象处理得好,有利于促进地方行政管理工作,使围观者变成维护社会稳定的参与者。另一方面社会围观现象处理得不当,将有损地方政府公信力,使围观酿成重大群体性事件。围观的力量在于改变地方政府管理,它唤起人们对公共事件的好奇,对不作为的官员或管理部门施加压力,通过“暴力不合作”的态度及行为方式来改变现状。 (一)社会围观状态下群体冲突特点 1.群体间冲突由直接利益冲突走向无直接利益冲突我国社会正处在由传统农业社会向现代工业社会、由传统乡村社会向现代城镇社会、由世俗社会向法理社会转型过程中。在社会转型时期,新旧体制的变化带来了利益格局的变化。劳动就业、文化教育、医疗卫生、社会保障等一系列社会资源分配的不公引起了社会民众心理的失衡。这些心理失衡突出地表现为一种强烈的“相对剥夺感”,这种相对剥夺感会引起社会民众负面情绪的发生,如愤怒与怨恨等,从而导致社会民众的心理对抗和利益冲突不断加剧。利益冲突又会成为影响社会稳定与社会和谐的不良因素,在一定程度上成为群体性事件的导火索。这种“无直接利益冲突”,即社会冲突的众多参与者与事件本身无关,一些参与者并没有直接利益诉求,而只是因曾经遭受过不公平对待,长期积累下不满情绪,借机表达、发泄,其中潜在的危机很大。研究社会矛盾的专家认为,现实群体性事件和网上群体性事件虽然都有直接的诱因,但导致事件升温的往往是社会情绪的释放。因此当前要注意防范两类群体性事件发生,一类是涉众直接利益冲突群体性事件,一类是直接利益冲突引发无直接利益群体性事件。[1]2.当前普通群体事件多属于无直接利益冲突事件无直接利益冲突实际上也是某些公民试图影响公共政策和公共生活的一种非理性参与行为,这是近年来社会公共生活中较为突出的现象,特别是网上围观者多与社会冲突事件的参与者与事件本身利益无关,但是他们却在围观中把事件扩大。从池州“6?26”事件到贵州瓮安事件、湖北石首事件,再到广州新塘事件,我们看到越来越多“无直接利益”产生的“心理共鸣”。一些无直接利益相关者,遇到原本与自己没有任何直接关系的事件,却借机参与“起哄”,矛头直指地方行政机关,并迅速在社会围观者中形成一滚成球“雪球效应”和一呼百应的“广场效应”,众多群体性事件都是在很短时间里聚集起成千上万人围观。在这些群体性事件发生发展的过程中,有两点值得深思,一是事件总是开始于个别群众的生命财产和切身利益受到损害,二是事件的加剧总是由于地方政府和领导干部、执法人员介入不及时,处理不当。前者是群体性事件的导火线,后者是群体性事件的催化剂,根本原因在于地方行政管理与服务工作滞后。基层一些职能部门和干部作风粗暴散漫,对群众利益的漠视,对行政工作不作为或乱作为,使得曾经在这些群体性事件中受到伤害的个人与广大围观者找到了发泄的机会。因此,塑造和培育围观者的公共精神,形成政府与公众之间、公众与公众之间的良性互动,是中国地方行政管理面对诸如无直接利益冲突等社会围观现象的重要课题。[2] (二)社会围观挑战单一性行政管理模式 1.单一性行政管理模式面临严峻挑战单一性行政管理主要是指政府及其职能部门实行至上而下或由内而外并按照某一种方向的管理方式。单一性行政管理的特征主要是行政理念、行政职能、行政目标、行政行为的单一化,它是计划经济的产物。广州新塘“6?11”事件恰好是一起本地人管理外地人这种单一性行政管理模式产生的后果。长期以来,这个村镇实行的是本地人管理外地人的单一性管理模式,在这种管理模式下的外来工早已积下了深深的恩怨。于是,当有了这样一对外来工夫妇与当地治安人员发生肢体冲突时,众多无直接利益冲突的外来工纷纷投身到“6?11”事件“中来。事件表明,原有单一性行政管理模式已经过时。[3]2.多样性服务管理方式势在必行多样性服务管理指的是一种旨在提高政府使用不同类型人力资源效率的管理实践。针对“6?11”群体性围观事件来说,就是使用本地人与外地人共同参与地方行政服务管理的一种模式。这种模式就是要实行由管理的单一性向兼具原则性、灵活性、多元性、规模性于一体的多样性管理转变。为了克服地方行政管理中个人认知方面的不足,加上社会转型中各种无直接利益冲突群体的大量产生,就要求管理者从全局、大局出发,把各个群体的利益综合起来考量,从而形成对各个群体、各个部门、各个组织的合理规划、科学决策、协调指挥、有效监督的一个统筹服务管理。 二、建构社会围观者服务与管理的新型模式 充分发挥社会围观的正功能,发挥社会围观者的积极作用,是地方政府行政管理水平提升的关键。从某种意义上看,社会围观有利于对地方政府行政管理部门实行有效的监督,有利于完善地方政府行政管理决策,有利于维护弱势群 体的合法权益等等。可以说,社会围观现象能够演变成“社会围观运动”,进而改变某项社会政策和制度,左右地方政府行政效能。能否将社会围观现象所带来的群体性事件的处理纳入行政管理创新的框架,既是加强社会围观群体与地方行政管理群体良性互动的前提,也是对立足于复杂的国家社会关系中的行政管理者的极大考验。 (一)预防与化解无直接利益冲突 1.调整利益格局,建构资源分配和社会保障机制。在分析各种社会围观现象中,我们发现,导致社会围观事件发生的主要原因,在于资源分配机制不健全,因此,建构资源分配机制成为从源头上化解群体性事件的重要突破口。调整利益格局,理顺利益关系,在此基础上建构覆盖城乡居民的社会保障体系,营造公平的社会环境,有利于缓解广大围观者的社会不平衡心态。2.拓宽利益表达渠道,建构民众社会心理“释放”机制。当前,不同群体利益诉求的表达出现较大的不平衡性。因此,有必要拓宽各阶层的利益表达机制。第一,建立与完善民意“表达”机制和“释放”机制。第二,建立行之有效的心理疏导机制。因地制宜、因势利导地开展社会心理疏导、心理健康教育,培养公众健康的心理品质,营造良好的社会舆论氛围具有重要的现实意义。3.强化对权力运行的监督与制约,建构社会伦理道德机制。如何让权力在阳光下运行?需要从基层行政做起。一些基层政府在政策的制定中缺乏公开透明,加上一些官员自私自利、金钱至上、唯利是图的表现,直接导致公众对社会的严重不满,形成和强化了“仇官”、“仇富”的社会心理,使得对社会的不满情绪转化为“无直接利益冲突”的社会土壤。4.加强对网络等媒体的监管引导,建构政府信息公开机制。调查发现,众多群体性冲突事件是由于信息的不对称,政府与网民之间缺乏沟通。在网络时代,每个人都可能成为信息的传播者,都可能成为意见表达的主体。面对突发事件,政府和主流媒体必须具有快捷准确的舆情搜集和研判能力,迅速了解和把握网上各种新型信息载体的脉搏,及时相关信息,做到在突发事件和敏感问题上不缺席、不失语、不妄语,并能遏制网上和事件现场的“众声喧哗”。5.大力促进社会组织的发展,建构社会工作服务与管理机制。作为以志愿参与、利他互助、公共服务等理念自发形成的社会组织是表达民意、传达民情、维护民生的最为直接的一种制度安排,发挥着实现人际沟通,在人与人、人与社会、人与自然之间搭建理解、对话、互动的桥梁作用,具有整合各方面的力量和资源,形成促进社会组织发展和加强社会组织管理的整体合力。社会组织中的社会工作,运用专业知识与技巧,帮助需要服务的群体,使社会成员在享有社会服务中互相配合、步调一致。可见,社会组织具有服务社会、服务民众的能力,具有服务技巧和专业水平,能够按照民众的需求,做到让民众满意,且在政府与围观群体之间建立缓冲地带,从而有效地降低无直接利益冲突事件的发生率。 (二)创新围观群体的行政管理模式 1.创新围观群体社区管理模式社区行政管理是由各级政府及其职能部门构成的基层管理体系,对社区内居民的生产和生活进行规划、组织、协调、监督和服务,它将日益成为政府社会管理与创新的重要内容。无论是“6?11”事件,还是“6?26”事件,它们的起因、发生和发展都是来自社区,然后推向周边区域。围观群体中的每个人都生活在一定的社区中,而许多群体性事件来源于社区管理、社区物业、社区拆迁等方面。因此,我们要从管理理念上走出传统管理和被动应对的误区,从主动接纳和共同参与管理的视角,树立“社区利益共同体”的新理念,加强对围观群体社区服务与管理。围观群体无疑是那种隐约萌动的公共参与精神,如果把这群体围观也称之为社区参与,把广大围观者组织到社区管理、社区教育、社区服务中来,将有利于调动围观者的积极性,提升社区行政管理水平。[4]2.创新围观群体信息网络管理模式围观群体信息网络管理模式是在当今社会经济、文化、生活的信息化、知识化的潮流下,应运而生的针对群体性事件的一种管理模式。它通过对管理要素的优化组合,管理节点功能的正确定位,在分层管理的基础上,引进管理信息平台和高速宽带互联网,使各种信息具有并列运行和实时处理能力,从而大大提高行政管理功效。3.创新围观群体的关怀模式众多的围观群体产生,是由极个别人的直接利益引起的众多无直接利益群体围观,进而掀起巨大波澜。这就告诉我们一个深刻的道理,少数人的利益不可忽视,要避免或减少群体围观现象的发生,关键在于满足他们的利益诉求,在于关怀他们的生存与发展问题。因此,如何建构围观群体的关怀模式,是围观群体服务和管理的一个难题。关怀是一个多因素、多维度、多层次的系统工程。地方政府只有从实际出发,创造性地运用各种实施策略,才能使之起到“润滑剂”的作用,增强围观群体的认同感和归属感,从而达到社会管理创新的预期效果。为此,地方政府必须树立以人为本管理理念,建立系统化、规范化和制度化的惠及围观群体的关怀模式,从人性化的角度,把关爱、关心和关怀融入到每一个社会成员紧张的工作中、日常的生活中、家庭的成长中和社会的环境中。 行政管理论文范文:发挥工商行政管理职能推进社会主义新农村建设 “三农”问题始终是关系党和人民事业发展的全局性和根本性问题,建设社会主义新农村,工商行政管理部门作为国家主要的经济管理职能部门之一,应当充分发挥好以下三个职能。 一、发挥登记注册和合同管理职能,为推进现代农业建设服好务 首先,要积极支持涉农龙头企业,发展各类农民合作经济组织,努力促进农业生产市场化、产业化、规模化。要支持农村发展多种所有制、多种经营形式的龙头企业,主动为企业登记提供各种便利措施。引导龙头企业建设归属清晰、责权明确、保护严格、流转顺畅的现代企业制度。做好各类农民合作经济组织登记注册工作,落实联结企业制度。 其次,要开展“涉农合同帮扶”活动,稳步推进“订单农业”。工商部门要进一步加大在农村宣传合同法律知识的力度,倡导农民在交易活动中签订书面合同,及时为农民解决合同纠纷;加强对农业经纪合同的指导和管理,规范农业经纪订单合同文本;推广农业订单合同示范文本,促进农业生产和农产品流通。同时,严厉打击设置合同陷阱、骗取合同保证金等实施涉农合同诈骗的违法行为。 再次,要引导、支持农村个体私营经济发展,推进农业和农村经济结构调整。注意加强、改革和完善个体私营企业登记管理工作,支持发展特色农业、绿色农业和生态农业的个体工商户、个人独资企业、合伙企业和私营有限责任公司。积极扶持农村个体私营经济专业户、专业村、专业乡向农产品加工、种植业以及为农业生产服务的行业拓展。大力扶持农村个体私营企业从事食品加工业,引导农村私营企业以农业科技创新为重点,投资参与农作物和畜禽良种繁育、动植物疫病防治、节约资源和防治污染技术的研发、推广。 二、发挥市场监管和消费者权益保护职能,为全面繁荣农村经济服好务 首先,要继续深入开展红盾护农行动,确保农资质量安全。要进一步完善农资经营主体准入制度和退出机制,建立专门的农资经营户台账,实现对市场主体准入行为、交易行为、竞争行为和退出行为的全过程监管。同时进一步建立健全和推动落实“两账两票一卡一书”、农资经营企业信用分类监管等制度,建立和完善农资商品质量监测和公示制度,落实种子留样备查公告制度、诚信责任制,对农资交易市场和农资商品进行巡查。此外,还要以种子、农药、肥料、农机具及零配件为重点品种,集中力量,进一步加大对违法案件的查处和曝光力度,以及对农资虚假违法广告的打击力度,提高农资监管执法的震慑力。 其次,要积极培育、繁荣和规范农村市场,促进搞活农村流通。地方政府要改造提升现有农副产品批发市场和集贸市场,大力支持农产品拍卖、网上交易等方式,鼓励、引导农村的各类企业发展连锁经营、物流配送等现代流通方式,积极支持农业生产资料专营机构在农村建立连锁经营机构,对分散在城乡接合部和村镇的各类商品批发市场、集贸市场、个体商贩、小加工作坊的监管力度。 再次,要进一步加强重要农产品市场监管,维护正常流通秩序。积极支持符合资质条件的各类粮食经营、加工企业入市收购粮食,严厉打击无照经营、哄抬物价、掺杂使假以及倒卖陈化粮和擅自改变陈化粮用途的违法行为。根据郴州实际,加强对水果、蔬菜、茶叶等农产品交易市场的监管。 最后,加大工作力度,切实维护农民消费者的合法权益。依法查处涉农案件,对农民群众举报和投诉的案件线索优先立案,依法从重从快处理。在强化农村食品市场监管制度建设的同时,做好农村食品市场质量监测,确保农村食品消费安全。 三、发挥商标管理和市场主体临管职能,为持续增加农民收入服好务 首先,要积极引导农民运用农产品商标和地理标志增收。围绕本地区优势农产品,利用注册商标支持农业实施品牌战略,提高农副产品市场竞争能力,要加大宣传力度,提高农村、农民的商标意识和商标法律意识,推广“公司 农户 商标”经营模式的典型经验。在提高农产品商标和地理标志注册申请质量和运用能力的同时,要进一步加大执法力度,严厉打击非法印制和销售侵权假冒商标标志的行为,切实做好保护农产品商标和地理标志工作。 其次要培育和发展农村经纪人,扩大农副产品流通,促进农民增收。根据辖区农产品生产产量、结构、特色等情况和农产品流通状况,制定发展农村经纪人的规划和措施。在农村经纪人中开展诚信经营活动,提高农村经纪人的信誉;实施农村经纪人的信用分类监督管理制度。严厉打击无照经营的“地下”农村经纪人;加大对农村经纪人利用虚假信息坑害农民利益的违法违规行为的查处力度。 再次,要支持农村富余劳动力转移就业,拓宽农民增收渠道。对农村流动小商小贩、农民在集贸市场或者地方人民政府指定区域内销售自产农副产品的,免于工商登 记和免收工商行政管理的各项收费。全力推进对个体工商户分层分类登记管理改革,方便农民就近申办个体工商户营业执照。鼓励和支持符合产业政策的乡镇企业发展,特别是劳动密集型企业和服务业. 行政管理论文范文:工商行政管理视角下市场主体再认识 摘要:从工商行政管理视角分析了其职能履行过程中必须面对和解决的核心问题:市场主体的界定和认识。指出工商行政管理职能的发挥和市场主体再认识之间的必然联系,分析了传统上对市场主体认识和分类的主要弊端,并结合工商行政管理的改革实践提出市场主体再认识的基础工作。 关键词:工商行政管理;市场主体;市场主体分类 工商行政管理30年的改革是在计划经济向市场经济转轨过程中形成的,对市场经济基本理论问题的认识和探讨自然也围绕着这一改革进程中价值观念的冲突而进行,并由此引发了从法律精神到管理原则等重大问题的讨论甚至是争论。正是在这场长期的理论争论中,承担市场监管职能的工商行政管理部门对市场主体的认识在不断深入,推动着市场主体准入制度的确立与发展。应当看到,虽然市场主体的概念及内涵在不断地清晰和明确,但是,对市场主体的理论认识远没有结束。因此,明确这种认识的必要性,剖析传统分类的弊端,推动工商行政管理视角下市场主体再认识理论的发展,都成为工商行政管理实践必须解决的重大问题。 市场主体再认识的必要性工商行政管理市场主体准入制度的改革和创新是当前工商行政管理部门面临的重大任务。随着改革的深入,出现了许多从理论上需要研究和解决的问题。这些问题呈现出多样性和复杂化的特点。但梳理这些理论问题时我们发现,解决问题的理论出发点却十分简单,那就是需要对市场主体准入制度涉及的基本研究范畴——市场主体,进行理论界定和再认识。对市场主体进行再认识的必要性体现在两个方面: 第一,是市场经济发展的必然结果和理论需求。市场主体是市场环境中的活动者,是市场中的能动因素,无论是经济的发展还是产业的壮大,都离不开市场主体功能的发挥。不能从理论上认识市场主体的核心特征,我们甚至不能理解市场经济内在的要求需要什么样的市场主体以及我们应当培养什么样的市场主体这一工商行政管理需要解决的重大问题。 第二,是工商行政管理的职能需要。可以说,离开了市场主体本身,市场主体准入制度作为一种管理活动就难以成立。因此,研究市场主体的概念,考察其发展过程,对市场主体基本概念进行界定,对市场主体基本特征予以描述,不单是基于市场经济理论研究的需要,更是市场主体准入制度改革自身改革问题研究的起点。从多年来市场主体登记管理中正反两方面的经验和教训中我们也能看到,对市场主体本质及特征的认识程度如何,对市场主体概念的认识是否存在偏差,都可能直接影响到登记注册及监督管理职能的发挥及基本制度的建设与完善。 传统市场主体认识及分类的弊端市场主体概念的界定具有广义与狭义之分。基于工商行政管理机关的职能研究出发,传统上我们对市场主体的界定是狭义的概念。认为市场主体是指以营利为目的,从事商品生产及经营等活动的市场竞争主体,从范围上看,包括市场上一切从事经营活动各类市场主体。 传统市场主体的认识局限。我们对市场主体的理论认识是不断演进的过程。长期的计划经济体制下,经济生活中市场概念本身的弱化自然导致了市场主体概念的缺失,微观经济主体的地位和作用被长期忽视所导致的。从市场主体的范畴来看,因为经济运行中最基本的“经济细胞”被界定为企业,因此经济活动中的主体也仅有企业的概念,鲜有提及其他经济单位。即使对于企业范畴,也只简单的归类为国有企业和集体企业。这反映出在计划经济时代,市场主体的业态形式非常单一,企业只是政府作为全民财产所有者的附属物,并非独立的商品生产和经营者。 传统市场主体分类的弊端。我国企业的分类标准及其具体划分问题的讨论和演进,是和我国市场经济的发展过程及经济体制改革的进程同步的。不同时期,不同的管理需要,产生了不同的企业类型的划分标准。其中对市场主体按照其所有制性质、行业性质为标准进行的分类曾在企业分类中占据较长时间且较为重要的地位。 强调国有经济的主体地位固然符合社会主义经济发展的根本要求,但在市场主体分类中对所有制概念的强化导致的政策结果是:所有制结构中具有“公”之属性的市场主体更多的得到了政策扶持,而“非公”市场主体则在政策中受到排挤。从多年的政策结果分析,那种以突出公有为主的单一所有制结构及其政策构成,不符合我国生产力发展所固有的多层级、不平衡的特点,必定从经济上阻碍多种经济形式市场主体实现共同发展的愿望。由于这种分类本身是带着“有色眼镜”区分对待不同企业和市场主体,这就事实上使得有些企业在市场经济活动的开始就处在不利的地位而导致不公平竞争。可以说,这是市场主体所有制分类根本弊端所在。同时,实践还证明,按所有制性质对不同对市场主体进行分类的做法影响时间越长,弊端也越突出。 工商行政管理视角下市场主体再认识的核心问题工商行政管理视角下的市场主体再认识是我们工作的基础。这种再认识涉及到一些核心问题,如市场主体在市场经济条件下的运行特点探究可以帮助我们认识我们职能发挥及作用对象的内在规律;市场主体本质特征的分析有助于我们把握未来市场主体培育及登记过程中的重点;而对现代市场主体分类的明确则使我们未来的制度设计更符合市场经济发展的一般趋势。 把握市场主体在市场经济条件下的运行特点。市场主体在市场经济条件下运行的特点表现为市场主体的自主性、独立性、平等性和竞争性。作为市场经济的本质要求这些属性之间又具有一定的内在联系。一个没有法律赋予的自主权的单位只能是某些组织的附属物,构不成市场主体,更无法在市场经济中独立自主地运行,因而就不会具有独立性。而市场主体的独立性与平等性又相互关联且是正常市场交易的客观要求。可见,市场主体的独立性是其平等法律地位的基础,存在依附关系的市场主体间不可能具有真正意义上的平等。 从工商行政管理视角看,对市场主体在市场经济条件下的运行特点进行分析是十分必要的。原因在于培育市场主体、发展市场主体、监督市场主体是工商行政管理机关的重要功能,不了解市场经济条件下市场主体运行的特点,不清楚市场主体在市场经济过程中的运行特点反映着市场经济对于主体功能的内在要 求,我们就不可能创建尊重和反映这种要求的一系列制度,我们的政策就有可能不利于市场主体在运行中坚持这些属性的要求,自然会直接影响到市场主体的运行效果。 对市场主体本质特征及界定的再认识。对市场主体的再认 识离不开对市场主体基本特征的界定和描述。因为这种界定和描述不仅是理论概念上的探讨,更直接决定着工商行政管理机关对未来市场主体登记范围、登记对象以及登记标准的把握,因而成为工商行政管理视角下市场主体再认识的核心问题。 目前对市场主体基本特征的研究应集中在以下几方面:第一,强调市场主体在法律上具有民事主体资格及合法地位。随着市场经济地位的确立,市场主体是否具有以及具有何种民事主体资格及法律地位的问题,不仅对市场主体自身,乃至对整个市场经济活动都发生着重大的影响作用。第二,把握市场主体的营利性本质特征。我们坚持营利性是进入市场的市场主体作为经营者的最本质的特征,意味着市场主体必须通过具体的业务活动获取利润,并将营利性作为企业存在和发展的前提。若离开了营利性,市场主体也就失去了作为经营者在市场中存在的资格。第三,强调市场主体资格及法律地位的国家认可。对市场主体进行登记注册和必要的审查,既可以加强国家对市场主体的宏观调控,保护市场经济中债权人的权益并实现市场秩序的稳定,也表明民事主体的资格需得到国家法律的认可或确认。 探寻现代市场主体分类的一般趋势。在现代市场经济监督管理体系中,按照市场主体的法律地位和责任形式对市场主体进行分类是各国共同的趋势,工商行政管理监管和一系列制度设计的总体思路也是突出现代市场主体的组织形式和法律地位。以企业分类来看,突出法律地位的分类,明确的是企业与投资者的财产关系与责任关系,这有利于保护市场经济运行中的投资主体。同时,从加强对市场主体监管的角度看,这种分类也有助于工商行政管理机关解决不同市场主体的法律资格及责任定位问题,因而符合市场经济和政府监管的一般要求。 需要注意的是,虽然关于市场主体分类标准的理论探讨以及企业类型的划分问题上已经有了定论,但是现实中仍然存在着划分的双重标准问题,市场主体分类既有组织形式和法律地位的概念,也有所有制分类的影响,且这种划分所遗留的法律与政策的双轨运行等问题也长期存在。这种状况一方面反映出企业类型划分所具有的明显时代特征,同时也提示我们,未来我国市场主体准入制度的设计和工商行政管理的监管实践不应回避这一先天的缺陷,必须坚持突出市场主体特别是企业的法律类型和组织形式的分类标准,并以此作为法律和制度设计的基础。这既是市场经济发展的要求,也是工商行政管理现实的需要。 行政管理论文范文:对行政管理本科生的就业状况与对策探讨 【摘要】行政管理专业的发展经历了一个曲折的历程,但从发展趋势来看,目前的形势喜人。与行政管理学科发展的喜人景象相比,行政管理专业的本科生的就业状况却呈现出越来越令人忧虑的状况。本文在探讨行政管理专业各阶段的就业状况的基础上,提出了现阶段改善行政管理专业本科生就业状况的一系列对策,以图对社会用人部门、高校教学与该专业的学生就业有所指引。 【关键词】行政管理学 本科就业 对策 行政管理学作为政治学的一个分支学科,随着政治学的恢复、重建与发展,并成为20世纪80年代我国政治学科发展中的一个引人注目的现象,经过20多年的发展,行政管理学已呈现出勃勃的生机,无论是在理论研究还是教学育人方面 ,都洋溢着一派喜人的景象 。特别是进入21世纪后,随着高校合并潮的兴起,高校追求大而全,原主要在文科类院校与综合性大学开设的行政管理专业在大量的理工科类院校开始开设。据不完全统计,截至2005年,国内高校开设行政管理专业或相近专业的高等院校近500所,以国家行政院学的成立为源头,各层级政府也在原来所属党校的基础上相继成立了自己的行政学院,对本级政府组织的公务员开始系统的培训,行政管理专业呈现出一股前所未有的热潮。 与行政管理学科发展的喜人景象相比,行政管理专业的本科生的就业状况却呈现出越来越令人忧虑的状况。 一、行政管理专业毕业生的就业变化 1.刚设立时的就业状况 1980年代,行政管理专业在国内高等院校相继恢复的时候,行政管理专业与其他专业的学生一样,“皇帝的女儿不愁嫁”。大学生作为社会精英的象征,在实行单位分配制、双向选择以前的年代,一出校门就是干部身份,如果工作内容与所学专业不符,还能以专业不对口的名义正当地向组织提出要求,并加以更换。而且由于行政管理专业所开设的课程主要是面向政府组织,那时候毕业的本科生更多地在各级政府组织或者事业性单位里面从事机关事务管理方面的工作,在外专业的学生看来,他们既体面又有着良好的发展前景。 2. 双向选择后至公务员实行考试录用以前的就业状况 在社会主义市场经济体制下,大学毕业生作为劳动力资源的的构成部分和一种重要的生产要素,其就业应当同其他劳动力一样通过市场机制进行配置。这就是对大学生实行双向选择就业的理论基础。90年代初大学生双向选择就业机制的推行,大大地丰富了大学生的就业渠道,增强了毕业大学生与用人单位的满意度。由于当时《国家公务员暂行条例》刚刚颁布,政府组织用人还没有实行或全面实行“逢进必考”的机制,大量的大学生通过与政府组织的“双向选择”后,就可进入政府机关或执行行政事务的事业单位工作。特别是对于行政管理专业毕业的本科生,由于专业对口,有着政府组织行政管理的理论基础,尤其受到各级政府组织与行政性事业单位的青睐,甚至出现供不应求的状况。现在我们再回过头来看,那段时期,应该是行政管理专业毕业的本科生就业率与就业质量的黄金时期。 3.实行公务员考试制度以后到2003年之前的就业状况 随着《国家公务员暂行条例》在全国各地各级政府的逐步深入实施,要求对公务员实行统一考试录用的呼声日益高涨。以中央国家机关开始实施对公务员统一考试录用为契机,各级政府组织开始遵照《国家公务员暂行条例》的规定,借鉴中央国家机关考试录用的具体做法,先后程度不同的开始实施“逢进必考”的制度,到1998年左右,基本上各级政府组织都全面地推行统一的考试录用制度。这对于大学毕业生进入公务员队伍较之以前无疑增加了许多的障碍。行政管理专业与其他专业一样,都得参与这样的竞争,与原来的“宠儿”一下成为“贫民”,失去了往日的竞争优势。但2003年以前,虽然大学普遍已实行了扩招政策,但1999年第一届扩招的大学生尚未毕业,政府机关就业受阻,大学生们还可选择国有大中型企业就业。由于企业对行政管理专业的认识程度不足,大量的国有大中型企业接纳行政管理专业毕业的本科生从事办公室管理与人事管理等方面的工作。 4.2003年以后的就业状况 2003年,是国家实行扩招政策后,第一届扩招生毕业的头一年,当年毕业的大学生人数达到了212万,是有史以来最多的一年。同时,由于高校大量的合并热导致的高校追求“大而全”的办学体制,行政管理专业不 再是原来由文科院校或综合性大学一统天下的局面,许多理工科院校不顾实际办学条件与师资力量的不足,盲目的开设行政管理专业,造成行政管理专业毕业的本科生空前的增多,给他们的就业造成了巨大的压力。据云南师范大学学生处统计,2004年,该校第一届行政管理专业毕业的50多名学生中,在毕业前,仅有9名同学实现就业,就业率仅18%。9名同学里面还包含保送与考上研究生的同学。同样的情况,在其他院校也不同程度的出现。1即使是国家“211”工程的综合大学的毕业生,其就业状况也相当不理想,一次性就业率也仅在60%左右。 二、2003年以后行政管理专业就业难的原因分析 1.受扩招总体环境的影响 1999年,中国高校开始大规模扩招。大规模的扩招加剧了社会的一般性就业矛盾,即由于缺乏足够的工作岗位而引起的就业矛盾,使得4年之后的大学毕业生的就业竞争趋于白热化。2003年的大学毕业生人数为212万,2004年的大学毕业生人数为252万人,2005年则急遽攀升到338万人,2006年全国高校毕业生人数则高达413万人。2大学毕业生数量的攀升在一定程度上导致了包括行政管理专业在内的大学毕业生的就业困难。 2.公务员实行考试录用制度的影响 行政管理专业主要研究行政管理活动,其中包括对公务员制度的研究。但在公务员考试方面,行政管理专业并没有额外的照顾。我国的公务员考试是资格考试,根据2006年中央国家机关公务员报考条件,其中之一是要求报考者具有大专以上文化程度和符合职位要求的工作能力。因此,一般普通高校的应届毕业生 均可报考国家公务员。但具体到某个职位或岗位时就有一定的专业要求了。如,外交部2006年拟招考的职位对外语的要求是:“外交业务类考生,无论本人所学专业为外语或其他文科专业,其外语水平都应达到能独立开展对外工作的要求;行政技术类考生,其英语水平要求能处理一般对外事务;专业匹配:考生所学专业须与外交部的要求一致,对于本科和研究生阶段所学专业不同者,其任一阶段所学专业与我部要求一致的,可视为专业匹配。”在公共科目考试方面,行政管理专业的学生可能具有一定的优势,但具体职位对专业以及专业知识的要求大大限制了行政管理专业的学生的报考以及录取,从而大大降低了行政管理专业毕业生在公共部门就业的机率,加大了其就业的难度。 3.毕业生的就业心态的影响 近年来,随着我国高等教育的大众化以及就业压力的增加,总体看来,和其他专业的高校毕业生一样,行政管理专业毕业生的就业期望值有所降低,到中小企业就业、灵活就业、自主创业的毕业生逐年增加,学生择业观念和心态在发生积极的变化。 大众化时代的大学生不能再自诩为社会的精英,而应怀着一个普通劳动者的心态和定位去参与就业选择和就业竞争。这需要广大毕业生尤其是家长更新就业观念,调整就业期望,在正确判断形势的前提下适度选择,以多种方式努力实现广泛就业。 4.学校制定的就业方向不明确 翻看一下各大高校的招生政策,在对行政管理专业进行介绍时,将其就业定为:“毕业生可从事党政机关事业单位的行政协理员、办公室主任、行政主管、协调决策层高级助理、中外大中型企业前台秘书、行政主管、行政总监、总经理助理等职。”本专业培养目标:“本专业培养现代行政管理、经济管理和市场营销知识,熟练运用英语及具有较强计算机应用能力和文秘工作能力的高级应用型、复合型人才。培养系统掌握我国行政制度以及人事管理制度,并能运用办公自动化处理日常工作,具有较强的英语听、说、读、写、译能力。 各大、中、小型企业从事行政管理工作。” 从以上就业方向与培养目标上看,缺乏针对行政管理专业的明确定位。定位泛而滥,这也是导致行政管理专业本科生就业难的一大原因。 5.教学与就业的矛盾 (1)教学:要保持学科的性质 1997年学科调整以前,行政管理学完全归属政治学,许多高校的行政管理专业是从政治学学科中发展而来的,因而大都明显表现出强烈的政治学取向性。 在整个课程体系的设计上,政治学类的课程比重过大,纯管理类、经济学类、定量分析方法类、技术类课程的比例则较低,力求在教学上保持学科的一致性。对学生的培养偏重学术性、理论性,而对应用性重视不足,其突出的表现是不重视案例教学,不重视实践 环节等;很少有学校在课程体系中设置行政伦理方面的内容等。 (2)就业:企业方向居多 而随着我国高等教育的大众化以及就业压力的增加,行政管理专业毕业生的就业期望已经降低,大多毕业生选择到中小企业、私营企业、外资企业等就业,企业方向就业的毕业生越来越多。相应地,毕业生对管理类、经济学类、技术类等企业管理的相关知识的需求日渐加大。 教学是就业在实践上的脱节,加大了行政管理专业毕业生就业以及顺利承担工作任务的难度。 三、对策与建议 1.加快行政体制改革与政府职能转变以及社会中介组织的发展 一个体系完整、功能齐全、信息灵通的现代市场经济,离不开一个完善的社会中介系统。现代社会,中介组织以其特有的身份,发挥着政府和企业难以起到的作用,充当着微观经济主体和政府宏观调控之间的桥梁和纽带,促进着市场经济健康、有序、规范地运行。改革开放以来,中国政府职能转向经济调节、市场监管、社会管理和公共服务,与社会主义市场经济体制相适应的行政管理体制逐步形成;但是,与完善社会主义市场经济体制的要求相比,与经济社会发展的需要相比,这项改革仍不到位,政府职能“越位、错位、缺位”的现象还很多,从而,进一步深化行政体制改革,促进政府职能转变迫在眉睫。加快政府职能转变,关键是要理顺政府与企事业单位和市场中介组织的关系,实现政企分开、政事分开以及政府与市场中介组织分开,政府承担的可以由企事业单位和市场中介组织承担的事务,应该都交给企事业单位和市场中介组织;政府部门不得直接干预企事业单位和市场中介组织的经营活动和具体业务。为此,应当鼓励社会中介组织的发展,使之成为承担政府管理社会服务的具体组织者和运作者。而社会中介组织的发展,将为高校毕业生提供更多的就业机会。行政管理专业的毕业生,因其专业、学科性质,将拥有更大的优势,在一定程度上减轻其就业的难度。 2.贯彻并进一步完善《公务员法》,引导毕业生到基层政府当中去 在经济发展的上升时期出现的结构性就业问题,使得基层面临着人才匮乏且难以吸引毕业生的窘境。《公务员法》实施以前,基层的体制内单位编制少、经费紧,公务员晋级空间狭小,一个大学本科生进入县级机关一年确定为科员后,由于缺少职位等原因,可能在很多年内没有职务晋升的机会,这使得众多毕业生对基层公务员岗位望而却步。而公务员的工资、住房、医疗等福利都与职务高低挂钩,一个公务员的职位上不去,合理的福利收益就难以保证。且基层的生存发展条件有待改善,生活待遇低、工作环境差、发展空间小,很难吸引毕业生。 现行《公务员法》第十九条规定:公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系,由国务院规定;公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据;公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上,可以按照国家规定晋升级别。/!/ 这些规定克服了以往级别与职务的对应幅度不合理的弊病,公务员在同一职务上,可以按照规定晋升级别,这就为中低职务层次的公务员拓展了更大的发展空间。同时,这一规定使级别成为体现公务员待遇、地位和荣誉的又一基本尺度,公务员在职务晋升受到限制时,可以在级别晋升的同时享受由级别晋升带来的待遇,这些都有利于吸引毕业生报考基层公务员并激发其积极性。 在完善《公务员法》的同时,各级政府必须在思想上高度重视,加大调控力度,并给予必要的资金、岗位和编制,尽快完善政策制度环境。 3.设置既能体现学科特性又能满足就业需要的课程体系 面对21世纪对人才素质的新要求,传统的相对封闭的知识教育和比较狭窄的专业对口教育思想,显然已不合时宜。在各学科知识日益分化又高度综合及社会生活区域复杂化的时代,完善的知识结构,不仅有助于管理人才开阔视野,从各角度寻找解决问题的办法,还可以使管理者在岗位职业发生变化时有较快适应的能力。而行政管理专业的教学内容和课程体系与社会发展关系极为密切,随着时代的变化、科学的发展、知识的更新,其应经常审视和不断调整课程和内容。传统的行政管理学的课程设置的政治化倾向,对毕业生的就业造成了一定的困扰。在就业难度日益增加的今天,行政管理专业的教学内容和课程体系设置要既能体现行政管理学的学科特性又能满足毕业生就业需要,体现出一定的动态性,考虑到整体优化。一方面要能使学生打好坚实的基础,从而有利于毕业生自主择业以及未来发展的需要,因为社会越进步,一个人一生中变换专业或职业就会越频繁,宽广、扎实的基础可以帮助学生在人才就业市场激烈的竞争中增强适应性,更重要的是为他们今后继续深造和一生的发展打下良好的基础和提供强大的后劲。另一方面要进一步拓展专业口径,扩大服务面向,适应就业方向的变化,调整行政管理人才的知识结构,除了本专业知识外,还应有企业管理方面的相关专业知识。同时要适应形势发展,努力开设新课程,开设高等数学、计算机科学、信息系统、办公自动化等课程,以促进学生的知识不断更新,适应办公自动化的社会需求,以此提高毕业生在企业就业的适应性。 4.加强师资的引进与师资的培养 随着生产力的不断发展,当今世界正由工业社会步入后工业社会。新的生产主要依赖知识的创新、创新型人才。师资队伍建设是人才培养的关键,而对创新型人才的需求必然对高等院校的师资提出更高的要求,没有良好的师资队伍,在合理的培养模式也无法取得成效。要提高行政管理专业学生的素质,提高其就业能力,必须在师资建设上下大功夫。可以采用引进、培养、聘请等措施:①引进国内外、境内外获得博士学位的新教师新的师资力量。②在教师的培养上,可根据需要选送一部分到政府部门挂职锻炼;另应鼓励教师,特别是青年教师在职攻读博士学位和赴国内外名校进修。③可聘请国内外、校内外专家学者到校任教以弥补专业教师在行政实践上的不足,努力造就一支与培养新型公共管理人才相适应的教师队伍。 5.学生实践能力的培养。 实践是将知识转化为能力不可缺少的途径,人的认识的升华和动手能力的提高也离不开实践活动。在大学生就业难的问题越来越突出同时,社会经济变革也使得实践能力日益成为用人单位关注的重点,用人单位在招聘人才时,不仅要看求职者的文凭和学历,而且要看其能力,看其是否有真才实学。招生规模的不断扩大,高等院校的教学资源日益吃紧,这在一定程度上造成大学毕业生在校期间普遍只重视理论知识学习、忽视自身实践能力培养、眼高手低等现象,不仅加剧了大学生毕业生当前的就业难度,对其以后的发展也非常不利。为此,必须加强教学改革,高度重视实践教学,把知识学习和实践锻炼有机结合起来,从而将其知识优势转化为能力优势;鼓励学生参加社会实践,以加深其对社会的认识,增强其社会适应能力和社会责任感;鼓励学生积极参加“第二课堂”,利用课余时间开展学术研究、小发明、小制作等科学研究活动,培养学生的科研能力、动手能力 及创新能力;抓好毕业实习环节,为学生提供更多的时间机会与发展空间,为其今后步入社会打下坚实的基础。 行政管理论文范文:电子政务在行政管理现代化中的地位与作用 信息技术的深刻发展与广泛运用,正在深入地扭转着人们几千年来构成的信息传递方式、出产组织方式、人际沟通方式、社会管理方式,也深入地扭转着政府的运作方式。我国已经经加入了世界贸易组织,入世的挑战首先是对于政府的挑战。政府必需转变职能,树立与社会主义市场经济以及世界贸易组织规则相适应的行政管理体制。信息技术的迅猛发展,为政府转变管理职能,建设现代化政府创造了优良的前提。要实现政府管理的现代化,必需首先实现政府管理的信息化,电子政务是世界发展的总趋势,势在必行,时不我待。 所谓电子政务,就是利用现代信息技术以及网络技术,在互联网上实现政府组织结构、业务流程以及运作方式的优化重组以及有效改造,构建精简、效能、廉正的服务型的现代化政府,向社会提供优质、高效、透明的管理以及服务。这个定义包括3个方面的内容:第1,电子政务必需借助电子信息技术、数字技术、网络技术,依托信息基础设施以及相干软件技术发展;第2,电子政务的内容是政府所管理以及服务的事务,包含政府本身行政管理事务以及对于社会的公共管理事务;第3,电子政务与传统政府有着显著的区分,电子政务不是简单地将传统的政府管理事务搬到互联网上,而是对于现有的工业时期政府形态的职能、结构、业务以及工作方式进行全面重组以及再造,以造就1个与信息时期相适应的斩新的政府管理形态。 从服务对于象来看,电子政务包含3个方面内容:第1,政府间的电子政务(G二G,即Government to Government),是指通过网络实现政府与政府之间的互联互通、信息资源同享以及业务办理等,主要包含法规政策、公文办理、辅助决策、绩效评估、税务管理、财政管理、人事管理、档案管理、教育培训等电子系统;第2,政府对于企业的电子政务(G二B,即Government to Business),是指政府通过网络精简管理业务流程,快捷利便地为企业进行公共管理以及提供信息服务,主要包含信息、信息咨询、采购招标、证照办理、税务办理、中小企业服务等电子服务;第3,政府对于公民的电子政务(G二C,即Government to Citizen),是指政府通过网络为公民提供各种公共服务,主要包含信息、电子证件、电子税务、就业指点、教育培训、医疗保险、社会保障、交通指点、电子报警等电子服务。 在信息化社会里,政府现代化的根本特征表现为政府的信息化,电子政务是与信息时期相适应的政府管理形态,是政府行政管理现代化的核心内容。电子政务的发展进程,就是改造传统政府建设现代化政府的进程。电子政务在政府行政管理现代化中的地位与作用,主要表现在下列6个方面。 一、扭转政府的管理理念 信息技术是1种新的事物,它不但代表先进的技术,而且也代表1种新的思想、新的思惟;信息技术自身是立异的产物,并且推动其他领域的立异,包含技术立异,也包含管理立异、轨制立异,这将极大地扭转政府的管理理念。1是树立服务式政府。目前指点着西方国家鼎力推广行政改革的新公共管理理论认为,服务型政府将是未来政府的基本定位,综合服务将是未来政府的核心职责,政府原本的1些管理职能将移交给其他实体,政府更多的精力将投放到单个实体没法处理的信息服务以及信息管理领域。电子政务的发展是以用户为中心,依照用户需要来设计政府的网络功能,它将促使政府由1种多层次、多部门、以管理为主的形态向1种智能型的、顾客取向的、以服务为主的形态转变。2是树立规范化政府,电子政务的框架设立以及功能体现,是树立在网络的互联互通以及信息资源同享的基础之上,标准化以及规范化是电子政务发展的基本条件,电子政务的交互性、透明性、公然性以及检索性,将在很大程度上推进政府的规范化以及依法行政。3是树立学习型政府,信息化前提下政府的管理与以往大有不同,对于公务员的综合素质将提出更高的请求,增进公务员更新观念,建立开辟立异意识以及踊跃进取精神,不断更新知识,造就成为复合型人材。 二、改革政府的组织结构 正像电子商务深入地扭转了商业结构1样,电子政务将极大地影响以及扭转政府的结构以及职能。传统的行政组织情势是官僚科层组织结构,它与工业化时期安稳的管理环境相对于应而存在。电子政务的发展则将逐渐缩减以致取缔中间管理层,增宽管理幅度,扭转科层组织结构,依照政府以及 政府、企业、居民3者之间的互动瓜葛从新构造政府结构,使政府的组织结构设计更为精简以及公道,增进传统金字塔型的行政组织扁平化,从而优化政府的组织结构。 政府组织机构的设立将依据公民的意向以及需求来肯定,朝着“单1窗口”、“跨部门”、“二四小时”、“自助式”的方向发展。未来还可能呈现政府动态网络机构的设立,即电子政府网络结构的各部份可以依据社会的需求相应的变动、增添或者撤减。很显然,新的政府组织结构将扭转传统的固定工作流程以及死搬硬套的工作方式,力图树立1个有弹性、有应变能力的政府管理新机制。 三、转变政府的运作方式 传统政府的运转方式,大多以集中开会钻研、自上而下的逐级下达指令以及自下而上的层层汇报、上下级之间的层层报批以及层层审批为主要工作方式,“文山会海”、“公文旅行”老是战胜不了,耗损了大量的人力以及财力,效力低下,并且容易呈现信息失真以及政府腐败。电子政务通过虚拟办公、电子邮件交流、远程连线会议等手腕,扭转政务信息的传递以及活动方式,减少纸件政务信息的数量,扭转政府的办事方式,逐渐扩展以及完美政府的网上办公功能,变官僚型政府为服务型政府,变简单命令型政府为互动规范型政府,构建合适信息社会的政府工作方式。 四、增强政府的决策能力 政府通过网上与公家进行互动沟通,听取公家的意见以及建议,不断调剂政府的行动,将有力地增进政府决策的公然化、民主化以及效力化。 信息技术尤其是网络技术的飞速发展,为政府获守信息以及处理提供了极大的便利,政府能够及时取得以及处理大量的信息,树立各种各样的政务信息数据库以及政府辅助决策系统,进行辩证地以及系统地思考以及收拾,大大提高政府的综合能力以及分析能力、判断能力以及决策能力。政府在制订政策进程中,可以通过网络让公家介入,让公家发表意见,使政府及时了解社情民意,有效集中大众智慧;决策后,政府又可以通过网络及时取得决策施行进程中的反馈信息,了解以及掌控公共管理发展变化的最新动态,并据此完美或者追踪决策;而公家也能够通过信息网络监督政府的运作进程以及结果。同时,在政府内部电子政务也可以有效的防范下级政府违抗上级决策精神而肆意妄为,在更大程度上保证下级政府更好地执行上级政府的决策,切实保证政府决策的顺利执行。 五、提高政府的管理效能 电子政务增进效能型政府建设,将很大程度地提高政府的管理效能。其1,电子政务以电子公文以及网络办公为主要方式,加快了政务信息的传递速度,加快了政府的办事速度,从而增强了推广政令的时效性,大大提高政府工作的效力。其2,政府信息化推进政府行政组织结构的变革,缩减乃至取缔中间管理层,精简政府管理机构,将大大简化行政运作的环节以及程序,有些中间管理层环节被计算机程序取代或者被取缔,这无疑将很大地提高政府的运转效力。其3,电子政务的目标之1是降低行政运作本钱,跟着电子政务地深刻发展,政府行政管理结构将逐渐优化,公务员队伍素质将逐步加强,政务信息传递效力以及政府办公水平将不断提高,这些都会促使行政运作本钱的减少。 六、增进政府的反腐倡廉 电子政务的公然性以及交互性,将加强政务的透明度以及依法行政。政府通过网络公然办事程序,公布政府政策法规及举报监督办法,使民众能及时通过政府网站取得详实的信息,介入对于政府工作的监督,从而防止暗箱操作,避免以权谋私,增进政务公然以及廉政建设。从我国电子政务的实践来看,电子政务的廉政功能已经初步浮现,如走私、逃套汇.骗税的首要手法,就是在单证上搞虚作假。过去咱们把防伪的重点放在纸面单证上,也获得了必定的成效,但老是治标不治本。如今,102个中央部委联合推出的“口岸电子执法系统”采取了“电子底帐+联网核对”的管理模式,使各管理部门之间可以通过计算机网络直接核对对于方的执法电子数据,进而从根本上避免不法份子的造假机会。另外,电子采购以及招标的推广也被实践证明是增强政府采购透明度、减少这1领域腐败现象的强有力的法子。 我国电子政务才刚刚起步,还有1段漫长的路要走。如何实现由“现有的政务”到“电子政务”的转变,是1个10分繁杂以及难题的问题,决不是轻而易举的事情。我国从确立市场经济目标到完整实现这1目标,其自身是1个很长的进程,建设与之相适应的现代化的政府管理形态,也必然是1个很长的进程。咱们1方面要充沛认识加快发展电子政务的首要意义以及紧急性,钻研制订我国发展电子政务的中长时间战略计划,另外一方面,要切履行动起来,扎扎实实地、1步1步地去推动我国电子政务的建设。 行政管理论文范文:行政管理状况及变革策略 政府行政管理指的是在国家的发展过程中,国家行政机关为了能够更好地推行其政务和实现自身发展而建立的权责体系、组织机构体系、运行机制和法规制度的总称。 一、当前政府行政管理存在的问题 1、政府行政管理机构不完善 我国的行政管理体制是建立在传统计划经济体制基础之上的,所以政府经济管理职能带有很强的行政色彩。政府部门通过各种行政命令来实现国家对国民经济的调控,国家依靠行政命令实行直接的计划管理。各级行政管理部门掌握着国家对经济的管理权,各级的行政部门实施严格的层次节制控制,这种政府的行政管理体制是政企不分的,混淆了政府与企业的职责。在行政管理体制改革中,政府职能转变不到位,职能定位不准、职能错位。 2、政府行政管理的法律法规不完善 首先是国家机构的设置和规定不具体,非常笼统。由于行政结构的种类比较复杂,也没有统一的标准划分,行政机构的设置不成序列,分工不明确,行政组织整体规模时空,各个行政组织之间争权夺利。行政组织之间的权限划分不够清晰,中央和地方、地方行政组织之间的权限划分不清,行政权的分配基本上处在无法可依的状态。如果有些法律条文规定了哥哥行政机构之间的分工权限,但是仍然没有对具体的权限和事宜做出明确的划分。在行政管理中,行政编制占有非常重要的地位。首先是机构重叠、职责不清,使行政效率低下;其次是行政编制规模的大小也直接关系着公民的负担问题,社会要维持行政组织的正常运转,就需要税收,这都是取之于民的。现行的组织法中缺乏对编制管理的规定。 3、政府行政管理工作人员的素质有待于进一步提高 首先,由于受到传统计划经济体制的影响,有些政府部门的行政管理者的思想比较陈旧,不能够适应当前新时期的发展,对政府行政管理工作的顺利开展造成了很大的阻碍作用;其次,政府干部队伍的整体素质偏低,不能适应改革开放条件下对政府行政管理提出的专业技术和效率的要求。干部终身制,人事腐败、低工资、不重视专业技术水平等,都造成了政府行政人员的素质偏低;再次,政府人员挪用贪污、行贿受贿的现象十分严重。还有的公职人员消极怠工、渎职滥权。中央加大了对腐败问题的整治,不但没有减少腐败问题,反而使得腐败形式变得更为隐蔽。这些都反映了我国公职人员队伍中存在着比较严重的职业道德危机和政治信仰缺失问题。 三、新时期加强政府行政管理的策略 1、积极优化政府行政管理机构 政府职能的发挥程度如何取决于政府机构的现实状况。政府职能的载体就是政府机构,政府机构的设置和撤并与政府职能息息相关。就目前而言,我国政府机构运行现状不尽如人意,地方政府在机构设置方面注意把握好以下几个方面:首先是政府机构的设置要按职能定机构,要服从职能转换的需要,执行系统要简化、下放、转型。按照各个地区的不同要求,把那些不属于政府部门职能的事务切实转交给市场。其次是机构设置要避免职能交叉,积极建立宽口径的政府部门架构。加强综合性部门,逐步减少专业性部门,调整政府部门的职责权限,明确划分部门间的分工,把职能相同或相近包括职能类同、职能之间难以清晰界定或职能之间关系密切的加以整合,将分散在各个部门的相向或相近的职能作横向上的合并。三是机构设置要讲求合法性、稳定性,减少随意性。要从职能和机构配置的整体性和科学性出发,政府管理体制要精干、高效、廉洁。 2、不断转变政府职能,建设服务型政府 在社会主义市场经济条件下,在中国建设和谐社会的背景下,政府如何应该积极转变职能,给自己找准定位,做好服务管理,政府要担当好自己的角色,不断深化行政管理体制改革。我们知道发展社会主义市场经济,需要政府的职能发生转变,政府管理的重点要有所侧重。政府应有所为、有所不为,政府应该把职能真正转到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来,逐步实现从“管理型政府”向“服务型政府”转变,从“全能型政府”向“有限型政府”转变,从“权力型政府”向“责任型政府”转变。所以政府应该界定好自身在市场经济活动中的职责范围,明确政府在职责,积极推进政企分开、政资分开、政事分开。积极建设服务型政府,政府要为社会提供良好的公共服务。 3、完善政府行政管理方式 进一步改善行政管理方式是深化政府行政管理体制改革的重要内容,是推进政府职能转变的主要手段。鉴于行政命令式管理或指令性计划管理是计划经济体制的基本特征,因而行政管理方式的科学化就成为了政府行政管理体制改革成功的重要标志。这些年来,通过以投资项目审批制削减为重点的市场制度的改革及经济法制建设等一系列制度创新,政府管理经济的方式有了一定程度的改善,但直接与间接的行政手段调节仍处于突出位置,以经济手段和法律手段为主,辅之以必要的行政手段的经济调节体系还没有真正形成。进一步完善行政管理方式,在思想上需要进一步提高认识:一是要正确认识政府与企事业单位的关系。企事业单位是经济社会发展的主体,企事业单位的活力是经济增长、社会进步的源泉,政府管理经济社会事务、调节市场活动的目的不是要扼杀企事业单位,而是为企事业单位创造良好的发展环境。 行政管理论文范文:环境行政管理状况及改进措施 北部湾经济区作为我国西南出海的大通道,不仅是我国华南经济圈、西南经济圈、东盟经济圈以及大湄公河次区域合作的连结处,还是我国与东盟各国进行经济文化交流的桥头堡,在我国开放开发的战略格局中具有重要的地位和作用,有望成为我国继长三角、珠三角和黄渤海之后我国又一个经济增长极。但经济腾飞无可避免地导致环境保护问题日益凸显:一方面,企业集中和工业增长直接导致环境污染排放量的急剧上升,这一点在重工业方面表现得尤为显着;另一方面,大量涌入的外来人口也给环境施加了不可小觑的压力,根据发展规划,到2020年,区内总人口将达1900万,人口增幅超过50%。采取相应环境保护措施迫在眉睫。但环境保护无可避免的外部不经济性,决定了不可能奢望通过市场自身调节使企业主动承担起治理环境污染与赔偿环境损失的责任。那么,谁应当负起这个责任?世界银行在其1997年的《世界发展报告》中指出:“每一个政府的核心使命包括了五项最基本的责任。即:(1)建立国家的法制基础;(2)保持一个未被破坏的政策环境,包括保持国家宏观经济的稳定;(3)投资于基本的社会服务和社会基础设施;(4)保护弱势群体;(5)保护环境和自然资源。”[1]可见由政府担当起这一责任,已成为现代社会理念的要求。 1区内环境保护行政管理体制之现状区内环境保护行政管理体制与国家普通机制并无二异。机构设计上,区内政府环境管理体制的主体由自治区环境保护厅、各自治市、自治县环保局的三级格局组成,并辅之以各相关部门的环境管理机构;职能配置上,环境保护事宜由环境保护部门统一监督管理,资源管理事宜则由政府相关部门负责。这种环境保护行政管理体制特点主要体现在: (1)环境管理体制由立法监督机关、司法机关、行政管理机关和社会组织四大块构成,其中主导力量是政府行政管理机关。我国环境保护政策中的具体措施具有浓厚的政府行为烙印。它们大部分作为一种行政行为由政府部门直接操作,并通过政府体制得以实施。如2011年7月13日钦州市的车载液碱泄露案,就是主要在自治区环保厅的指导下,由公安部等各部门配合处理的[2]。 (2)各级环境保护管理机构权限不清。例如,自治区环保厅与南宁、北海、钦州各市的环保局部分职能重叠(如大气污染物、水污染物排放许可证审批和发放职责),职能“同位”“越位”“错位”“缺位”等问题不容忽视。在实践中,相互推诿或相互抢夺工作任务的现象也屡见不鲜。值得一提的是,在反生物、反化学、反核、反辐射与反恐怖袭击等方面的职责归属却几乎无人问津。权限不清晰已然导致行政重叠、资源浪费与行政空白。 (3)属地管辖削弱地方政府环境保护部门之职能。我国政府现行的属地管辖制度即意味着地方各级政府领导和指挥所属工作部门。包括环境保护行政主管部门在内的地方各级政府部门的财权和人事权完全由其所隶属政府掌控。并且,只有地方政府才有权支配地方收入,这更使得环境保护行政主管部门独立性和权威性丧失。实践中,当公众利益与企业利益不可得兼时,政府迫于政绩往往会支持企业,使环保部门相当尴尬。(4)运行资金不足。我国环境保护政策的实施费用大部分依赖于政府,而政府对环保相当有限的财政支持能力成为了环保发展必须面对的主要瓶颈之一。这一点从市级环保局的设备、规模等方面可见一斑。钦州市环保局仅设置了污染控制科与环境保护监测站,这显然无法满足实际需求,污染防治、污染排放以及不同污染呈现的不同问题都需要专门部门来解决。总而言之,环境保护依仗于政府行政管理,但行政管理却无法发挥应有效用。 2美、日、德三国环境行政管理体制概况与值得借鉴之处 2.1美国 美国联邦政府专门的环境保护机构有两个:国家环保局(EPA)和环境质量委员会(CEQ)。同时,联邦政府的其他相关部门也下设相应的环境保护机构。虽然环境管理的职责由联邦和各州政府共同承担,但各州环保局仍保持独立,它虽然接受美国环保局区域 办公室的监督检查,但它们之间不存在领导与被领导的关系。各州环保局依照本州法律履行职责,除非联邦法律有明文规定,它才与联邦环保局合作。各个州的环境管理机构向州政府负责,各个州的环境管理机构人员由各个州自行决定。负责人的产生、预算的生效与联邦的机制相似,均由州长提名、州议会审核批准生效。各个州的坏境管理机构在执行环境政策过程中出现的争端,移送由地方法院裁决。 2.2日本 日本在环境保护方面的“无过失责任归责原则”已被我国很好地移植并产生了巨大影响。而其成熟的企业自律机制同样值得我们借鉴与学习。根据日本政府之规定,凡是职工人数在20万人以上的工厂,都要配备防治公害的环境专职管理人员;凡排放烟尘达40000m3/h,或排放废水10000m3/h的大型企业单位,都必须设置主管公害的科(室)和配备管理公害的主任,负责解决企业中的公害防治技术与管理问题[3]。另外,在企业环境管理体制建立之前或建设的同时,公司还必须首先明确自己的生产经营行为将可能对环境产生的影响,并形成本公司在环境保护方面的基本认识和原则。 2.3德国 我们尤其应当注意德国环境保护行政管理体制中的“资金保障机制”与“协调机制”。在德国,法律规定的税收体系支撑着各级政府的财政预算,各级环境行政管理费用也从同级政府的财政预算中来。在其税收体系中,州税所占的比例是比较高的。以2002年共享税为例,州占所得税的57.5%,增值税的48.6%,企业增值税的50%[4]。通常,联邦和州政府一方面用国税来支撑环境行政管理,另一方面也依“污染有偿原则”向排污者征收污染费以筹集环保资金,用作政府环保投资的主要来源。德联邦政府于2000年设立了“国家可持续发展部长委员会”,其目的在于便利各部门之间的协调进而制订和实施可持续发展战略,由联邦总理任其主席,由来自环境部门和其他与环境相关部门的代表任其成员。“环境部长联席会制度”是联邦与州之间、州与州之间的协调主要渠道。 3区内环境行政管理体制改善之建议 我党在十七届二中全会中审议通过的中共中央《关于深化行政管理体制改革的意见》中明确指出了行政改革的宏观目标:到2020年,建立起比较完善的中国特色社会主义行政管理体制。在此宏观目标的指导下,区内行政环境保护行政管理体制改革的方向为:秉持“精简、统一、效能”的原则,明确职责权限,强化环境监督管理和行政执法,建立高效环境保护行政管理机关,促进开发区经济、社会、环境的协调发展。详言之,改革的具体措施应包括以下几点: 第一,在开发区设立环保行政分局,下放行政权力。开发区内的现状是,区内不设环保分局,环境保护管理工作全部直接由广西环保厅办理。但我国环境保护主要依赖于行政管理,若不在开发区设立分局,工作繁重、行政周期延长、监管力度不足等问题便纷至沓来,从而易使行环政者心有余而力不足。在开发区设立环保行政分局,下放行政职权,仅在行政、业务、财务上由环保厅给予统一指导,或是不错的尝试。实践中,南宁市在其“国家经济技术开发区”设立的“政务服务中心”就是值得肯定的的尝试,但若将环保部门独立出来,更大的成效也许不是空中楼阁。 第二,立法明确环境保护行政部门在环保中的主导优势,同时建立环境事务会议制度,以协调各部门环境保护工作。一方面,我国《环境保护法》只是笼统地给予了中央环境保护行政部门“对全国环境保护工作实施统一监督管理”的职能。但环境保护部门相对于其它拥有环境保护职能的传统优势部门(如国家发改委、农业部、水利部、公安部以及城乡建设与住房保障部)在环境保护中的主导地位并没有明文法律确立和保障,也不能有效地就环境保护工作在各部门间进行协调。另一方面,环境的整体性不仅体现在各个环境要素之间的密切联系上,还体现在同一环境要素的不同价值和作用上。譬如水、矿藏、海洋、森林和草原,都同时具有经济价值和环境生态价值双重性质[5]。环境要素的开发利用必须由不同部门进行斡旋,才能既保证其经济价值充分利用,又保证其环境生态价值的不被破坏。建立国家环境事务会议制度,便是为了解决这个问题。在北部湾经济区内建立以环境保护行政部门为主导,水利部门、农业部门、公安部门、城乡建设部门为辅助、两相协调的工作制度,将有利于解决其行政重叠、资源浪费等问题。 第三,保障环保行政部门运行经费。充足的环境监测、监察、教育培训和科研是环保工作顺利、有效展开的基础。当前,北部湾经济开发区环境行政部门运行经费捉襟见肘,国家应划拨经费予以支持建设,以钦州市为例,其环保局亟需建立包括污染防治处、污染排放总量控制处、环境影响评价管理处在内的多个机构。区内行政主管部门可以采用二级财务管理制度来应对这一问题。具体而言便是建立经费包干、独产核算,各市局负责编制和执行本单位财务预算,厅局负责下达市局的年度经费计划,划拨行政事业经费的财务管理制度。 行政管理论文范文:对行政管理人员职业倦怠改善路径分析 一、高校行政管理人员职业倦怠在工作中的表现 1.缺乏专研上级文件的精神 高等教育正面临着重大改革,国家不断出台新文件、新政策,这要求高校管理人员结合学校实际情况制订执行性文件或者根据上级变化了的新政策处理学校事务。从而势必要求具体工作人员学习文件、领会文件精神、知悉文件规定,对上向领导汇报,明确政策边界及要求,对下向全体职工予以解释说明、宣传政策。而在实际工作中,却有部分同志不能积极接受上级政策文件的变化,因循守旧,墨守成规,上报材料、程序方法依然沿用过去一套。这就造成两个结果:一是上级文件根本进不了校门,因为职能部门的工作人员不能接受领会文件精神;二是上级文件进了校门,进了机关却进不了学校下设的学院,因为学院办公室的工作人员根本不理会机关颁布的文件。 2.不去努力掌握本职工作业务 本职工作业务是做好工作的基石,不了解本职工作涉及的具体情况和相关知识,任何文件、命令都难以落到实处。如作为管理教学的工作人员,对本学院开设的专业、各专业开设的课程、有哪些任课教师,都不熟悉;作为学院的人事干事,对本学院有多少教授、副教授及讲师,对本学院的重点专业及优势学科也都不清楚,等等。 3.缺乏责任心 工作人员在做具体工作时,能躲就躲、能推给别人就推给别人,多干不如少干,少干不如不干。处理具体事务时,不能静下心来全面考虑事情始末,综合考量各种因素,提出优良的解决方案;而是浅尝辄止,草草交稿,事后也不能认真总结处置本事件的工作成效与得失。此外,工作粗糙、不够细致,也是缺乏责任心的表现,等等。 4.职业道德危机 感觉前途迷茫,职业发展路径不清晰。领导在时装模作样,工作努力;领导不在,要么身在岗而磨洋功,要么是人也开溜。工作人员的迟到早退成了寻常事,人心涣散。不满意现状,成就感低。 二、高校行政管理人员职业倦怠的成因 1.工作重复性高、琐碎 与教学科研相比,行政管理工作的特点是重复性高、琐碎,较大部分的工作就是简单的重复。比如,招生工作中录取通知书的发放,一位工作人员在数小时内就要邮寄上百份的录取通知书,且不允许出任何差错,这个过程是简单的机械重复,容易给工作人员造成厌倦感。近年来有不少博士、硕士被招聘到高校行政管理队伍中去,虽然显着提高了行政管理工作的效率与层次,但是由于这部分人受到过良好的教育,因而对自身的期望值也较高,繁琐枯燥、重复性高的行政管理工作与他们的能力、期望值都会有差距,为此影响了其工作热情的发挥。 2.晋升道路狭窄 随着国家岗位设置文件的颁布实施,各高校大都依事设岗,按岗管理。为此,很多高校取消了行政管理人员的专业技术职务评审资格。而在高校的中层干部竞聘中,如教学、科研、研究生、学院等部门的岗位都将具有高级职称的教授或者研究员专技职务作为参与竞聘的基本条件之一,这无疑阻碍了大部分管理人员的晋升渠道,将本就缺少的中层干部管理岗位置于更加稀少的境地。有的高校即使保留了行政管理人员的评审资格,也是不兑现待遇。而且由于行政管理人员的工作特点无法出科研成果,很难达到高级职称评定要求的工作业绩,很多人也就是守着中级职称退休。即使参与到高校行政管理工作的博士、硕士生,虽然具备了初步的科学研究能力,但因不是专职的教学和科研人员,每日困于细致、琐碎的行政工作,久而久之,心思涣散,难以集中精力做科学研究,因此这些高学历的人员一旦进入行政岗位,虽然工作多年,但是评定职称时无业绩、无成果。基于此,导致大部分行政管理人员在工作中无目标、无动力、无热情、无希望,或者消极怠工,或者进入“得过且过”的低效工作状态。 3.收入偏低 据统计,2011年度北京市职工平均工资为56061元,月平均工资为4672元。对于市属高校的科员而言,工资要低于市职工的平均工资水平。这个收入水平与进入高校管理人员队伍的博士、硕士的教育投入和综合素质等是不相匹配的。而且首都的物价水平(尤其是房价)较一般地区高出许多,这更从绝对值上降低了高校管理人员的收入水平。此外,由于高校教师、科研人员是主体,工资福利向教师与科研一线倾斜,同样学历进入学校的 毕业生,因进入的岗位不同,就会享受不同的支持政策,如教师与科研人才有项目启动基金等。毋庸置疑,工资水平是一个劳动者的价值体现,也是培养职业认同感的重要因素,对于同样毕业于名校的硕博来说,因岗位不同而收入不同,很容易引起职业倦怠。 4.考核不体现工作业绩 目前,高校考核从人员类别上分为专业技术人员的考核和管理(服务)人员的考核两类。对于管理人员的考核,在现行岗位聘任制下,虽然有明确的岗位说明书及岗位要求,但是由于工作分析不到位,岗位设置不够合理,由此确定的岗位职责及绩效指标不合实际,也缺乏有效管控,导致难以进行真正地以《聘任合同书》为内容的考核。现状基本是由领导综合考虑年龄资历等因素进行平衡协调,使年度考核评优“轮流坐庄”。这严重打消了优秀管理骨干的积极性,是职业倦怠的重要诱因。 三、高校行政管理人员改进职业倦怠的措施 1.领导要重视行政管理人员的队伍建设 高校行政管理人员是高校职工的重要组成部分,管理人员的工作积极性决定着管理效率和管理水平的高低。而这又在很大程度上决定着一所高校的办学目标、办学思路的实现和办学效率与办学能力的提高。管理人员的工作效率、决策能力、运营能力和创新能力影响着高校的生存和发展。因此,高校资源及政策只可适当向教学、科研一线倾斜,要充分重视管理人员的队伍建设。这就要求领导在做决策时,要综合考量管理队伍现状,在职位晋升、工资福利、培训发展、内外交流等方面切实考虑管理队伍的建设和发展,达到思想上和实践上的双重重视。 2.加强绩效考评,充分发挥年度考核的激励作用 绩效考评是人力资源管理的常规手段,通过它可以发现优秀的员工、合格的员工与不称职的员工,最终达到“促进、改善、提高”之目的。目前,根据《关于印发的通知》(京人发〔2005〕103号)规定,北京高校对工作人员考核的内容分为“品德、能力、知识、业绩”四个方面,考核程序一般概括为个人述职、群众评议、领导决定三个步骤完成部门推荐。由于是在部门全体人员共同参加下的群众评议,导致职工根本无法表达自己对同事的真实评价,一般简单以投票了事。鉴于管理工作难量化及工作效益滞后性的特点,一名优秀的管理人员的工作业绩(含努力专研业务而制订的政策、工作效率高、服务态度好、勤勉尽责带来服务对象对部门的优良评价等)很难在此种考评形式下得以体现。为此,要运用“平衡计分卡”的相关理论,使用“领导评价”、“服务对象评价”、“日常沟通部门评价”和“本部门员工评价”等四个维度全面评价员工,达到比较客观、真实地反应员工一年工作的目的。另外,也要注意考评结果的使用,综合运用精神和物质两方面的奖励,激励员工。 3.适度岗位交流,加强培训 研究表明,岗位交流可消除员工的职业倦怠。一方面,员工新到一个部门,接触新环境、新的工作,势必要投入身心,努力掌握本部门涉及的政策文件及相关业务;另一方面,新的领导与新领导的风格,新的日常沟通协调部门及工作关系,都有助于消除员工的疲惫感,激发工作热情。为此,对于政策性弱、历史牵连性低的岗位(高校大多管理岗位属于此类),在满1至2个聘期后,可以考虑岗位交流,这也有助于培养锻炼员工,提升员工能力水平。而对于历史牵连性高、政策性强的岗位,要对员工加强培训,比如采取校际交流、外出参加相关学术会议及培训班等,开拓他们的视野,这不但有利于提高他们的管理水平,也有利于缓解身心、恢复工作热情。 4.营造和谐办公室文化,创建积极宽松的工作环境 办公室文化及工作环境对人的身心的影响巨大。激发员工工作热情的不只是事业,情感也起到十分重要的作用。人与人之间如能达到信任、理解与支持,自然就会产生一种互相眷恋的感觉,就会产生互相配合、共克艰难、共承压力之心。因此,作为领导要了解下属、关心下属、信任下属;作为下属要体谅领导、相信领导、配合领导;作为同事,要相互支持、理解与帮衬,由此凝聚成一种良好的办公室生态,这也是消除职业倦怠的一剂良方。 行政管理论文范文:社会主义初级阶段的工商行政管理 工商行政管理是国家为了建立和维护社会主义市场经济秩序,通过其主管市场监督管理和行政执法机关,运用行政和法律手段,对市场经营主体及其市场行为进行的监督管理。新时期,要解放思想,从我国的国情出发,做好工商行政管理工作。 一、新时期的思想解放,关键就是“把对社会主义的认识提高到新的科学水平”这个问题上的思想解放。 十一届三中全会以来,党正确地分析国情,作出我国还处于社会主义初级阶段的科学论断。我们讲一切从实际出发,最大的实际就是中国现在处于并将长期处于社会主义初级阶段。社会主义初级阶段,就生产力发展水平来说,决定了必须在社会主义条件下经历一个相当长的初级阶段,去实现工业化和经济的社会化、市场化和现代化。这是不可逾越的历史阶段。社会主义初级阶段理论,是对中国基本国情和社会主义发展阶段的最准确的估计,是制定路线、方针、政策的基本出发点,是邓小平理论的基石和立论基础。 邓小平理论坚持科学社会主义理论和实践的基本成果,抓住“什么是社会主义、怎样建设社会主义”这个根本问题,深刻地提示了社会主义的本质,把对社会主义的认识提高到新的科学水平,新时期的思想解放,关键就是在这个问题上的思想解放;近二十年的历史性转变,就是逐渐搞清这个根本问题的进程。从这个最大的实际出发,认识社会主义的本质、建设社会主义,是我们党总结历史经验所得出的基本结论。 社会主义初级阶段的特征有三:一是生产力不发达,二是生产关系不成熟,三是上层建筑不完善。在认识这个问题的基础上,在发展生产方面,必须坚持以经济建设为中心;在生产关系方面,适应生产关系一定要适应生产力性质和水平的规律,调整社会主义初级阶段的基本经济制度和分配制度,以公有制为主体的多种经济成分共同发展,以按劳分配为主体的多种分配方式并存;在上层建筑方面,稳步推进政治体制改革和切实加强精神文明建设。 从社会主义初级阶段的实际出发,要以邓小平理论为指导,坚持“一个中心、两个基本点”,深刻认识社会主义初级阶段的九个历史性转变,即“社会主义初级阶段,是逐步摆脱不发达状态,基本实现社会主义现代化的历史阶段;是由农业人口占很大比重、主要依靠手工劳动的农业国,逐步转变为非农业人口占多数、包含现代农业和现代服务业的工业化国家的历史阶段;是由自然经济半自然经济占很大比重,逐步转变为经济市场化程度较高的历史阶段;是由文肓半文盲人口占很大比重、科技教育文化落后,逐步转变为科技教育文化比较发达的历史阶段;是由贫困人口占很大比重、人民生活水平比较低,逐步转变为全体人民比较富裕的历史阶段;是由地区经济文化很不平衡,通过有先有后的发展,逐步缩小差距的历史阶段;是通过改革和探索,建立和完善比较成熟的充满活力的社会主义市场经济体制、社会主义民主政治体制和其他方面体制的历史阶段;是广大人民牢固树立建设有中国特色社会主义共同理想,自强不息,锐意进取,艰苦奋斗,勤俭建国,在建设物质文明的同时努力建设精神文明的历史阶段;是逐步缩小同世界先进水平的差距,在社会主义基础上实现中华民族伟大复兴的历史阶段。”坚持党的基本路线和基本纲领,按照“三个有利于”的标准,实现社会主义现代化,建设富强、民主、文明的社会主义现代化国家。 二、社会主义初级阶段市场经济特征。 工商行政管理在初级阶段的最主要的职能是市场监管和行政执法,为国家建立和维护社会主义市场经济秩序服务。监管的主要内容是市场主体行为及市场交易行为。要以邓小平理论为指导,深刻认识分析社会主义初级阶段的市场经济特征,积极探索加强市场监管和行政执法的新路子。 社会主义市场经济体制具有市场经济体制的共性和一般特点,即:一是一切经济活动都直接或间接地处于市场关系之中,市场机制是推动生产要素流动和促进资源优化配置的基本运行机制;二是企业(包括个体工商户)是市场主体,是自主经营、自负盈亏的商品生产者和经营者;三是政府部门不直接干预企业内部的生产经营活动;四是所有生产经营活动都依法进行。另外,还具有时代的特征,如当代经济是知识经济等。但它又是同社会主义基本制度结合在一起的,具有身的特点:一是在所有制结构上,以公有制为主体、多种经济成分共同发展;二是在分配制度上,坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存;三是在宏观调控基础上,建成统一开放、竞争有序的市场体系,充分发挥市场机制作用,促进重大经济结构优化,实现经济稳定增长;四是社会主义法治经济,保护的是国家、人民群众的利益和生产者、经营者、消费者的合法权益。 在现阶段,我国的市场仍存在不足。主要有: (1)所有制结构正处于调整之中,对非公有制经济的认识上思想解放不够。党的十五大明确指出:从现在起至二十一世纪中叶,建立比较完善的社会主义市场经济体制,保持国民经济持续快速健康发展,是必须解决好的两大课题。调整和完善所有制结构,公有制为主体、多种 所有制经济共同发展,是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度,公有制实现形式可以而且应当多样化、非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。在一些地方、一些部门对公有制实现形式如何多样化、如何引导和发展非公有制经济健康发展在思想上观念上还有待于进一步转变。 (2)市场不发育,体系不健全。在现阶段,自然经济、半自然经济占很大比重,经济市场化程度低,自然经济意识和计划经济意识还根深蒂固。市场主体的条件与市场经济的要求还不相适应;市场不发育,市场配置资源的基础性作用还不能很好地发挥出来;市场体系不健全,没有形成完善的社会主义市场体系,一方面发展社会主义市场经济要求大量市场主体进入市场,另一方面,不少要进入市场的主体的条件及其行为又不符合进入市场的要求。 (3)法制不健全,法治观念淡薄。建立法治经济和完善社会主义市场经济体制是在计划经济体制基础上实行的,市场经济的法律法规还不健全,现有法律法规还不能完全适应社会主义市场经济的发展需要,又由于“依法治国”方略开始实施时间不长,群众的法律意识还不强、法治观念较淡薄,以及执法队伍素质不高,使执法水平较低,执法效益较差。 三、正确认识初级阶段的工商行政管理工作。 工商行政管理工作政策性强、涉及面广,是一项综合性的行政执法工作,涉及到国家的政治、经济、文化生活等各个领域。党的十五大明确指出:改革流通体制,健全市场规则,加强市场管理,清除市场障碍,打破地区封锁、部门垄断,尽快建成统一开放、竞争有序的市场体系,进一步发挥市场对资源配置的基础性作用。随着社会主义市场经济体制的建立和完善,工商行政管理的地位更加重要,任务更加艰巨,对工商行政管理的要求也越来越高。 改革开放二十多年来,特别是实行社会主义市场经济体制以来,我国的政治、经济和社会生活发生了前所未有的巨大变化,从根本上改变了市场在经济发展中的地位和作用。工商行政管理机关作为主管市场监管执法的职能部门,在市场的迅速变化和发展过程中,不断面临着新的任务和新的挑战;一是市场主体多元化格局的形成和国有企业改革的深化,改变了工商行政管理机关监管市场主体的成分和结构。二是多渠道、少环节、开放式营销网络的形成,拓宽了工商行政管理机关监管市场的视野和范围。三是高科技、多媒体手段在商品流通领域的运用和现代经营方式的不断涌现,提高了工商行政管理机关监管市场的理性和科技含量。四是市场竞争的加剧,特别是随着我国加入世贸组织进程的加快,国内市场国际化程度和开放程度提高,加大了工商行政管理机关市场监管执法的难度。五是政府职能转变和规范执法行为的力度不断加大,增加了工商行政管理机关实现职能到位的紧迫感。 面对初级阶段历史性转变的新的形势和新任务,工商行政管理工作必须实现战略转变。这一转变总的方向和目标是:在思想上,要牢固树立维护全国统一、开放、竞争、有序的市场秩序的观念,认清社会主义市场经济条件下,工商行政管理的基本职能、监管对象。把思想认识真正统一到党中央、国务院的决策和部署上来,统一到监管社会主义统一市场的职能上来,站在维护改革、发展、稳定大局的高度,进一步增强政治意识、大局意识、服务意识。在市场监管执法的对象上,要从有形市场的具体事务管理转向全面实施对各类市场主体的市场准入、退出、竞争、交易行为的监督管理。在监管执法的方式方法上,要从传统的静态事后管理,转向现代化的动态的事前、事中、事后相结合的系统化管理。在内部职能分工和机构设置上,要逐步弱化从所有制和条线出发的监管工作思路,从单一的相互独立的条线管理转向以市场主体行为为基础、综合运用各项职能的全方位监管。 四、如何做好工商行政管理工作。 在社会主义初级阶段,做好工商行政管理工作最根本的是要坚定正确地执行党的路线方针政策,把党在社会主义初级阶段的基本理论、基本路线、基本纲领落实到各项工作中去。全省每一个工商行政管理干部都要全面系统地学习马列主义、思想,特别是邓小平理论,把初级阶段的重大理论问题弄懂弄通,把有中国特色社会主义的经济、政治、文化纲领弄懂弄通。只有理论上的清醒,才有实践上的自觉,做到任何时候、任何情况下,都坚定不移地贯彻执行党的路线方针政策,紧密联系实际地贯彻执行党的路线方针政策,创造性地贯彻执行党的路线方针政策。文秘站版权所有 1、以经济建设为中心、以“三个有利于”为标准开展工商行政管理各项工作。社会主义初级阶段的根本任务就是发展生产力。发展是解决中国所有问题的关键,发展是硬道理。要发展就必须坚定不移地以经济建设为中心,坚持四项基本原则,坚持改革开放。这也是对工商行政管理工作的最根本的要求。建立和完善社会主义市场经济体制是史无前例的事情,工商行政管理在维护社会主义市场经济秩序中要解放思想、实事求是,牢牢把握经济建设中心,一切以“三个有利于”为根本判断标准,来分析市场监管、行政执法中面临的新情况、解决出现的新问题,实现职能到位,促进经济发展。 2、积极推行工商行政管理体制改革。实行体制改革是社会主义初级阶段自觉调整生产关系与上层建筑的一个方面和环节。改革是落实党的十五大提出的深化行政体制改革,加强执法监管部门的目标,保障社会主义市场经济健康发展的需要;是工商行政管理部门实现职能到位,强化执法力度,更好地监管社会主义大市场的需要;是提高全系统干部队伍素质和依法行政水平的需要。在体制改革中,要加强领导,精心组织,严格政策,严肃纪律,抓好几个重点:一是必须紧密联系党的基本路线,抓住加强党的领导和党的建设这个关键,大力加强各级工商局领导班子建设,造就一支德才兼备的领导干部队伍。二要把队伍建设,特别基层工商所队伍建设列入全系统的基础工程。坚持以政治思想教育为重点,着力提高队伍的政治素质;以强化业务知识培训为途径,改善队伍的业务文化结构,提高执法水平。深刻认识工商行政管理工作的基础在基层,关键在基层,行风形象“窗口”在基层,改革的突破口在基层,要按照抓基层,在基层狠抓;抓基础,从基础抓起;抓重点,从重点突破的工作方法,抓好工商所党支部建设、监管模式改革等基层建设各项工作。三要积极稳妥地攻克市场管办脱钩、人员分流这两大改革难点。要坚决贯彻党中央、国务院的决定,在省委、省政府的领导下,加强思想政治工作,严格政策,严明纪律,积极稳妥地推进这两项工作,确保队伍稳定,确保社会稳定。四是正确处理好改革与稳定的关系、改革与支持地方经济发展的关系、改革与地方党委政府及各部门的关系、改革与自身建设的关系、改革与实现职能到位的关系。 3、依法行政,优化市场经济环境。(1)把住市场准入关和退出关。要规范市场主体资格,切实加强和改进对企业、个体工商户年检验照和登记管理工作,严格登记管理前置审批许可证制度。加强对市场准入的指导,积极进行市场外指导、服务,帮助基本符合条件的主体达到进入市场的条件。按照法律的规定,对国有企业改革、改组、改制等提前介入,实行“绿色通道”支持国有企业深化改革;对个体私营经济实行“四不限”,即不限发展比例、发展速度、经营方式、经营规模,培育我省新的经济增长点。要把好市场退出关,坚决清查整顿非法经济组织、取缔“三无”等非法企业和无照经营户,对特定行业和企业进行清理整顿。(2)规范市场交易行为。一要进一步加强市场监管,促进流通体制体制改革。坚决贯彻落实粮改政策,加强粮食收购市场管理;积 极参与对棉花、化肥、成品油市场流通秩序的整顿;加强对农资市场、节日市场、食品市场、旅游市场等的监管力度。二要深入开展打假、打私、打骗、反不正当竞争,切实保护消费者合法权益,维护民族工业的发展及国家利益,促进市场统一开放、竞争有序。三要大力支持、促进精神文明建设,“扫黄”、“打非”和清除“文化垃圾”。四要规范广告市场,维护企业注册商标专用权。五要严厉打击传销等非法行为,维护社会稳定。(3)加强工商行政管理法制工作。工商行政管理的基本职能是执法,通过行政执法,建立和维护良好的市场经济秩序,逐步实现市场经济的法治化,促进经济持续、稳定、健康发展。一要学法、懂法。与工商行政管理有关的法律法规现有150多部,相关规章和规范性文件有800多件,而且随着改革开放的深入和市场经济体制的不断完善,社会主义市场经济法律体系也在不断完善。必须学法、懂法。二要立法。要对日常监管中出现的新情况、新问题进行调研,提出立法建议,以完善工商行政管理法制体系。三要严格执法。要有法必依,执法必严,违法必究,做到公正执法、文明执法、廉洁执法。 4、解放思想、监管创新。1999年以来,全省工商行政管理系统在履行职能上进行了有益的探索,取得了较好的成效。在当前发展社会主义市场经济的形势下,要以社会主义初级阶段理论和党的基本路线为指导,深入探索在建立社会主义市场经济体制条件下工商行政管理机关维护市场经济秩序的规律,不断地解决新情况和新问题,增强开拓创新、锐意进取的意识,增强工作的前瞻性、预见性、主动性和创造性,尽快建立适应市场监管执法需要的管理机制和监管模式,不断提高监管执法的水平。 行政管理论文范文:检察职能与司法行政管理职能分离若干问题研究 内容提要 检察活动管理方式行政化,使检察职能与检察院内部司法行政管理职能发生交叉、混合,造成了行政管理职能对检察职能的侵入和侵浸,掣肘了法律监督职能的充分发挥。实现检察职能与司法行政管理职能分离,必须坚持协调、高效、精减和渐进的原则,以强化检察权的司法性、实现检察官的内部独立性为核心目标,改革检察业务管理,引入司法管理方式,从而改变检察活动中单纯行政管理方式,还原司法管理方式,实现检察活动的司法化,保障检察监督职能有效行使。 关键词 行政化 检察职能 行政管理职能 检察官独立性 职能分离 正文 我国宪法规定,检察机关是专门的法律监督机关,担负着法律监督职责。检察机关在履行宪法赋予的法律监督职能时,也总要履行与法律监督有关的司法行政管理职能。但是由于当前我国检察活动管理方式行政化弊端的存在,使司法行政管理职能侵入、侵蚀了检察职能,造成了检察制度的变形,影响了检察机关检察职能的充分发挥。只有将检察职能与行政管理职能分离,才能还原和实现检察活动的司法性。因此,党的十六大报告明确提出了“改革司法机关的工作机制和人财物管理机制,逐步实现司法审判和检察同司法行政事务相分离”。本文拟就“检察同司法行政事务分离”的内在动因、核心目标、应遵循的基本原则及主要途径等若干问题试陈管见,以求教于大方之家,并期有裨于检察改革和司法实践。 一、检察活动管理方式行政化-------检察职能同司法行政管理职能相分离的肇因 (一)检察权性质的准确定位是实现检察职能同行政管理职能相分离的认识基点 检察权性质的准确定位是检察理论研究的一个根本性问题,它决定着检察改革的方向,也构成检察改革的理论依据和实践支撑。实行检察职能同司法行政管理职能相分离,也必须以此为认识为基点,只有正确理解检察权的性质并予以准确定位,才能深刻认识检察职能同行政管理职能相分离的内在动因,并采取行之有效的分离措施。 对于检察权性质,目前学术界存在“行政权说”、“司法权说”、“双重属性说”和“法律监督权说”之分歧。“行政权说”从检察权具有的主动性、国家代表性、命令性和执行性特征上,认为检察权是行政权的一部分,检察官是行政官:“司法权说”认为检察权与审判权具有“接近度”,检察官与法官具有“近似性”,检察官虽非法官,但“如同法官般”执行司法领域内的重要功能,在有些国家,检察官被称为“站着的法官”:“双重属性说”认为检察权具有司法权和行政权的双重属性,但在体制上应将检察权定位为司法权,检察官定位为司法官:“法律监督权说”将检察权作为独立于司法权和行政权的第三种国家权力,是按照法律规定的范围和程序对司法行为和行政行为的合法性实行监督的法律监督权。 笔者认为,仅从其权力特点和行使方式的角度分析,检察权无疑具有司法性和行政性双重属性。但定位我国检察权性质,不仅要从权力本身发展的共同性规律出发,还要结合我国的具体实践,尤其要从我国的宪政体制和司法体制出发进行“应然性”分析,也就是说,必须用人民代表大会制度的“民主集中制”来解释我国检察权的性质和特征,而不应以“三权分立”学说作为“应然性”的依据来给我国宪法所确立的检察权定性,从而墨守司法权只是审判权的成规,否认检察权是司法权。根据我国的宪政体制及司法体制,我国宪政意义上的“司法权”就是审判权和检察权的统一。在此意义上,笔者认为我国检察权在基本性质上是法律监督权,在国家体制上仍属于司法权,在行使方式上具有司法与行政的双重属性。因此,对检察活动的管理模式就应既不同于行使行政权的行政机关,也应有别于行使审判权的法院,而应根据检察权的性质和特点,按照司法规律,以司法管理方式管理检察活动。 (二)违背司法规律,检察活动管理方式行政化,是检察职能同行政管理职能相分离的肇因 但是,检察制度在新时期重建以来,并没有按照司法规律建设检察机关,也没有按照司法管理方式管理检察业务,而是把检察机关视为行政机关,用行政机关的管理方式管理检察活动,形成了检察机关内部管理方式的行政化,造成了检察职能同内部司法行政管理职能的相互错位,影响了检察职能充分发挥。 1、检察活动管理方式行政化的涵义及形式 所谓检察活动管理方式的行政化,是指违背检察机关和检察权的性质和特征,按照行政体制的结构和运作模式建构和运行检察活动。它和法院的行政化共同构成我国的司法行政化问题。法院的行政化问题,众多学者俱已做过详细论述,而关于检察院的行政化问题,因对检察权及检察机关的性质在法理上一直没有澄清,且检察权在行使方式上确具司法性和行政性的双重属性,学者鲜有专门论述。同法院的行政化一样,检察院的行政化,也包括外部行政化和内部行政化。外部行政化表现在国家对检察机关的管理方式即检察机关的外部体制上,它涉及检察机关同其他国家机关的关系,主要表现在检察人事权(尤其是检察长及副检察长人选)和财权的行政任命和行政拨付制。外部行政的直接后果是制约了检察权外部独立的效果;内部行政化是指检察活动内部管理上的行政化,即本文所指检察活动管理方式的行政化。内部行政化主要有两种形式:一是检察职能与司法行政职能的合一,即检察业务活动的完全行政化,也就是说,对检察业务活动管理完全采取了行政模式,其弊端是司法行政管理职能同化了检察职能;二是检察机关内部行政管理方式违背司法机关行政管理特点和规律,或者完全行政机关模式化,或者带有行政模式的痕迹,其弊端是造成了司法行政管理职能对检察职能的制约、干扰和侵袭。在行政化的检察活动管理模式下,检察职能同检察机关内部的司法行政管理职能发生交叉和、混合(同一),使行政管理职能侵入、侵蚀了检察职能,颠倒了检察职能和司法行政管理职能的主次地位,造成检察制度的变形,使检察制度成为行政管理职能的附属,也从内部制约了检察权的独立行使。 2、检察活动管理方式行政化的主要表现及其弊端: (1)办案体制完全行政化。长期以来,我国检察机关沿用的是以行政审批、集体负责为主要内容的办案机制,即检察权由检察机关通过层层审批的方式集体行使,再由检察机关整体承担办案的法律责任。《人民检察院刑 事诉讼规则》第4条规定:“人民检察院办理刑事案件,由检察人员承办,办案部门负责人审核,检察长或者检察委员会决定”。在这种办案体制中,普通检察官只是案件承办人员,即行政垂直线上底部的一个点。检察官办案,决定权集中于检察长和检察委员会,部门负责人有审核权,这就使行使行政管理职能的副检察长、业务科(处)长成为决定案件的领导层,行政管理职能同化了检察职能。完全行政化的办案体制在司法实践中越来越多暴露出明显的弊端:一是“审而不定,定而不审”不符合司法活动直接性和亲历性的要求,难以保证诉讼决定和诉讼行为的正确性。二是造成了办案人员对领导的依赖,难以充分调动检察官的积极性与责任感,不利于培养精英型检察官。三是办案环节过多,造成办案效率低下,不符合诉讼经济原则。四是权责分离、责任不明,不利于错案追究责任制的落实。 (2)检察委员会构成和运作行政化。检察委员会是人民检察院在检察长主持下的议事决策机构,主要任务是按照民主集中制的原则,讨论决定重大案件和其他重大问题,是检察机关的最高决策机构。在完全行政化的办案体制下,检察委员会的成员几乎全部是检察机关的行政领导(检察长、副检察长、政治部及其他业务部门的负责人),检委会构成上的行政色化,使检委会在运作上也被打上了很深的行政化烙印。由于检委会委员都是行政领导,且存在行政隶属关系,行政职位高的委员的意见往往会影响甚至左右行政职位低的委员的意见。而行政职位低的委员也往往也会因为顾及领导关系而附合行政职位高的委员的意见,其结果就是,往往影响了检委会议事质量的提高。另一方面,对于一些有重大利害关系的案件,业务部门负责人或分管检察长在审核案件时,有是并不是因为案件重大、复杂或疑难,而是因为不愿承担领导责任,往往将案件提交检委会讨论决定,使检委会成了逃避责任的避风港。 (3)检察官任免行政化。根据《人民检察院组织法》,助理检察员由检察长直接任命,检察员由检察长提请同级人大常委会任命。但人大的任命实际上只是一种程序上的审查,检察官的任命事实上由检察院自由决定:首先由其所在业务部门的领导和院领导推荐,再由人事部门考察,然后由院党组最终决定。因此,一个检察官是否能够成为检察官或者继续成为检察官,在相当程度上是由其所在检察院内部的别处一些有行政职务的检察官决定的。因此,检察官在办案过程中,也势必会受到这种任免因素的影响。 (4)检察官惩戒手段行政化。根据《检察官法》,我国现行的检察官惩戒制度是一种内部的惩戒运行机制。这种内部的惩戒运行机制的重要弊端之一就是易产生部门保护主义,从而强化检察官对其所在部门及领导的行政依附性,使检察官在履行法律监督职责时有所顾忌或者因需“投桃报李”而不能严格执法和公正司法。 (5)检察官管理模式完全行政化。长期以来,在检察官的管理上,一直把检察官等同于检察院的其他工作人员,等同于行政机关的干部,完全采用行政管理模式进行管理。其中以检察官行政级别制最为典型。检察官管理模式的完全行政化,一方面,模糊了检察官同一般行政人员的界线,忽视了检察官的司法性,阻碍了检察官职业化进程;另一方面,检察官之间过分行政化的阶位关系,强化了上下级之间的等级服从和责任,增强了下级检察官对上级检察官的过分依赖性,使检察官的独立性难以保障。 (6)检察官职位范围宽泛化和缺乏分类管理。检察院内部由检察官、司法行政人员、书记员和法警组成,除行使检察权的检察长外,还有一些不行使检察权的司法行政人员,也具有检察官职位。由于没有建立检察官的分类管理制度,检察官职位范围宽泛化使我国检察官队伍非常庞大,检察官比例极不协调,影响了检察权的优化配置,妨碍了检察官素质的提高和办案效率。 检察活动管理方式行政化,使本应成为检察职能的支撑和附属的司法行政管理职能,在实际运行中却浸没了检察职能,掣肘了检察职能的发挥。必须实现这二种不同职能的分离,改变检察活动中单纯的行政管理方式,还原司法管理方式,实现检察活动的司法性。 二、强化检察权的司法性,保障检察权的独立性------实现检察职能同行政管理职能相分离的核心目标 检察活动管理方式行政化弱化了检察机关的司法性,而司法性的核心就是要保障检察权的独立性,因此实现检察职能同司法内部行政管理职能相分离,就必须以强化检察权的司法性、保障检察权的独立性来核心目标。 (一)检察权独立性是检察权司法性质的本质要求 独立行使检察权,是指检察机关依法独立行使检察权,只服从法律,不受其他机关、团体和个人的非法干涉。检察权之所以需要独立行使,一是因为法律监督需要一种独立性。二是因为检察机关侦查权尤其是职务犯罪侦查权的行使需要一种独立性保障。三是因为检察机关公诉权的行使应当具有独立性。四是因为司法审判权的独立有赖于检察权的独立性。但从根本上讲,检察权行使独立性,是为了保障司法公正,是其司法性的本质要求。因为检察权行使独立性创造了正确运用和实施法律的必要条件,它使检察官能够排除非法干预,以事实为根据,以法律为准绳,只服从法律,切实地贯彻法制原则。 检察机关的独立性,包括即外部独立和内部独立两个方面。外部独立性,指检察权运行过程遵循自身的规律而不受外部的非法干涉,它涉及在国家权力运作过程中与其他国家机关、团体和个人的关系。在一般意义上,检察权的独立行使,就是指检察机关的外部独立性。检察权的外部独立是一种集体独立,是检察机关独立行使检察权。 检察机关的内部独立,是指检察官的个体独立性,其主要意义是:第一、检察官的独立性是检察业务本身的特点和规律的要求。检察权以公诉权为基本构成,而公诉是一种司法性很强的活动,是以亲历性为基础的个人判断和个体操作,赋予检察官独立性,可以防止“审而不定,定而不审”的有悖司法认识规律的做法,从而提高检察官的积极性和创造性。第二、检察官独立性是防止不正当干预的重要条件,有助于保障检察权的公正行使。第三、检察官独立性有利于保障诉讼效率。司法的效能,要求办案检察官的职务行为直接产生职务上的效力,而应避免环节过多,造成决定和行为实施迟缓。第四、检察官独立是检察机关集体独立的基础,没有检察官个体独立,检察机关集体独立则得不到有效保障。但是,检察官独立不同于“除了法律没有上司”的法官独立,它要受到“检察一体制”的限制。所谓“检察一体制”,是指检察机关上下形成一个整体,统一行使检察权,对内要求上命下从的领导关系,检察官服从检察长、下级检察官服从上级检察官的命令,对外则要求“检察权的行使保持整体的统一。因此,检察机关的内部独立是有限的,不充分的。检察官在执行职务时,需接受上级的指示,其行为只具有一定程度上的独立性,即相对独立性。”检察一体制“虽然限制了检察官执行职务的独立性,但并未否定检察官的独立性,在一定的条件下,他可以合法地对抗检察长的指令,如享有消极抗命权或积极抗命权。 (二)我国检察机关独立性缺乏有效保障 检察机关依法独立行使检察权,是我国宪法和法律所确认的检察权行使原则。与国外检察权的独立行使相比,我国检察权的独立性具有自身的特点:一是检察机关相对于执政党与权力机关是不独立的。我国宪法和法律对检察机关独立性的表述是:“人民检察院依照法律规定独立行使检察权,不受行政机关、社会团体和个人的干涉”。二是检察管理体制的行政化使检察权的行使受制过多,检察权的外部独立难以得到有效保障。三是检察官的内部独立性尚未获得法律的确认。在我国,宪法、司法机关组织 法和诉讼法规定了人民检察院依法独立行使职权,这种独立性,是一种集体独立,也就是外部独立,而非个人独立即官员独立。在现行体制中,检察官受检察长领导,任何检察活动应服从检察委员会的决定,虽然检察官也是检察权行使的主体,但在法律制度上还没有确立检察官在检察机关内部的独立性,也就是说,法律还没有赋予检察官合法对抗行政指令权的能力。同时,诉讼法还是以人民检察院而非检察官为诉讼主体,检察官是检察院意志的执行者,其本身在诉讼法上还缺乏独立的地位。 综上所述,我国检察制度在新时期重建以来,完全以行政管理方式而不注意按照司法规律管理检察业务,使它难以做到“独立行使检察权”,难以做到“严格执法”,难以保证检察官的高素质,确是我国检察制度建设的一个重要教训。因此,作为检察改革的重要举措,实现检察同行政管理职能相分离,必须以强化检察权的司法性,保障依法独立行使检察权,实现检察官的司法官化为核心目标。 三、改革检察业务管理 引入司法管理方式------检察职能同司法行政管理职能分离的根本途径 实行检察职能与行政管理职能相分离,必须以改革检察业务管理,引入司法管理方式为根据途径,主要措施如下: (一)重新配置检察权,改革办案体制,进一步完善主诉检察官制 改革目前完全行政化的办案体制,就要对检察权进行重新配置。借鉴国外检察制度,结合我国司法制度的特点,笔者建议对检察权可实行“三级配置”制,即明确规定检察委员会、检察长、检察官在检察工作中的权限和职责,逐步取消业务部门建制,变助理检察员为检察官助理,实行主诉检察官直接对检察长负责的办案体制,其核心是进一步完善主诉检察官制。 主诉检察官制是指在检察长领导下,在公诉部门实行的以主诉检察官为主要负责人的检察官办案体制。实行主诉检察官制,就是要打破检察活动中单纯的行政管理模式,引入司法管理方式,使检察官成为对办理案件有一定决定权和独立性的检察权行使主体,形成以主诉检察官为主要责任人,权责统一的新的办案体制。主诉检察官制2000年在全国推行以来,在提高办案质量、造就高素质的公诉队伍、明确办案责任,落实错案追究制等方面取得了较好的效果,在一定程度上克服了行政化的办案体制所固有的一些弊端。但是,由于目前缺乏明确的法律规范和成熟的理论指导,在主诉检察官制的一些理论和实践问题上争议较多,分歧较大,影响了主诉检察官制的深入推行,使设立此项制度的初衷没有得到充分实现。 笔者认为,主诉检察官制的推行无疑是正确的,它适应了刑诉法制度发展和司法实践的需要,是实现检察职能同司法行政管理职能相分离必要和重要的举措。以“主诉检察官制的设定没有法律依据、主诉检察官的职责范围界定不清、主诉检察官的难以统一”为理由反对推行此项制度的同志,没有深刻认识到主诉检察官制的制度价值,也没有用发展的眼光看待此项改革及整个检察体制改革。因此,正确的做法不是否定和反对此项改革,当务之急是对主诉检察官制做进一步的完善: 1、修改《人民检察院组织法》及《检察官法》,明确规定检察官的内部独立性,为主诉检察官制的推行提供坚实的法律依据,同时也是为检察职能同司法行政管理职能相分离提供法律依据。 2、完善检察官具体职权的设置,进一步理顺检察官同业务部门负责人、检察长和检察委员会的关系。解决主诉检察官制的法律依据问题后,根据相当性和渐进性的原则,逐步扩大检察官的职权,同时逐步限缩业务部门负责人、副检察长及检察长和检察委员会的职权,直到取消业务部门副检察长建制,最终将检察权主要配置给检察长及检察委员会,并明确规定各自职权范围、建立健全责任制度,切实做到权责统一。 3、建立健全激励机制。目前主诉检察官的激励机制还没有很好地建立起来,这与主诉检察官承担的任务和责任是不适应的,在一定程度上影响了主诉检察官的工作积极性,因此,必须建立健全主诉检察官的激励机制,为主诉检察官提供切实的职务保障。 4、待主诉检察官制成熟后,可参照主诉检察官制在其他业务部门推行“主办检察官”办案制。 (二)改革检察委员会 1、将检察委员会由现在的虚设改为实体制。 2、检察委员会的人员构成:检察长、副检察长是当然的检委会委员,其他委员由具有五年以上法律职业资历、德才兼备的资深检察官担任。(副检察长和业务部门建制取消后,仅由检察长和资深检察官组成,除检察长外,其他检委会委员在行政地位上都是平等的)。检委会的日常工作由检委会办公室负责。 3、检委人会的职能:一是对重大案件和其他重大事项进行决策;二是监督检察官的工作;三是法律政策研究工作。 4、严格限定提交检委会讨论的案件的条件和范围,只讨论决定检察长提交的案件。 改革后的检察委员会的运行机制,既符合检察权中行政性属性和检察一体制的要求,同时又减少或避免了行政性烙印对检察职能干扰和影响。 (三)建立检察官的分类管理制度。检察官的分类管理是检察职能与司法行政职能分离的必然要求。根据行使检察权主体的不同,可对检察人员实行检察官、书记员、司法行政人员、司法警察等四种序列的分类管理框架。对从事职务犯罪的侦查、审查逮捕、出庭公诉工以及民事行政检察、监所检察等主要业务部门的主要检察人员授予检察官;改变把书记员当作检察官后备军的管理制度,设立独立的检察书记官序列,书记员在检察工作中要服从检察官的指挥。司法警察纳入警官系列。其他检察人员列入司法行政人员,纳入公务员系列。 (四)成立“司法行政管理部”。实行分类管理后,要相应地设立司法行政管理部门,专门管理检察机关内部的非司法性工作,即司法行政事务。“司法行政管理部”不仅要行使检察机关内部基本的司法行政管理职能,如从事政工、行政装备、档案管理等行政事务,还可负责检察机关同人大、法院及行政机关的联系。在条件成熟后,可考虑将一些服务性的工作推向社会,实行社会化服务。另外,为加强检察官的协调,可在“司法行政管理部”内设置“检察官秘书处”,作为检察机关检察官运行的协调机构。主诉(主办)检察官根据办案需要可向检察官秘书处申请配备若干名检察官助理。主诉(主办)检察官在办理重大案件需要提交检委会讨论时,可直接通过检察长按规定程序提交检委会讨论决定,而不必经过部门行政审核。 五、将一部分司法行政管理职能从检察机关剥离。如改革对检察官的内部惩戒制度,在检察机关之外,建立统一的司法官惩戒机构。如前所述,检察官的内部惩戒制度强化了检察官对所在部门及领导的行政依附性,不利于检察官独立行使检察权。因此,可设立二级统一 的司法官惩戒机构。中央一级在全国人大内务司法委员会设立法官、检察官惩戒委员会,负责对最高司法机关和省级司法机关中的法院院长和检察院检察长的行为惩戒;在地方一级,可在省级人大内务司法委员会设立法官、检察官惩戒委员会,负责对省级司法机关(院长和检察长除外)和省级以下司法机关中的法官、检察官的行为惩戒。 四、协调、高效、精减、渐进------检察职能同行政管理职能相分离应坚持的基本原则 检察职能同司法行政管理职能相分离是一项涉及理论和体制创新重大司法改革,必须积极慎重,注意遵循以下基本原则: (1)协调原则,即检察官独立性与检察一体制相协调的原则。 如前所述,由于目前我国检察官的内部独立性尚没被法律认可,加强检察官的独立性就成为检察职能同司法行政管理职能相分离的核心目标之一,但是要受到检察一体制的一定限制。“检察一体制”是检察权行政性属性的表现,而检察官的独立性是其司法性属性的必然要求,二者存在一定程度的矛盾,因此,必须协调好检察官的独立性与检察一体制的关系,划定二者合理的边界,在实现检察职能同司法行政管理职能分离的过程中,既要坚持和维护“检察一体制”,又要保障检察官的独立性。检察官独立性与检察一体制如何协调,笔者认为可按以下原则处理: 1、检察长以及上级检察官对下级检察官的管理要注意尊重检察官的独立性,减少行政命令,使上级的指挥监督权与检察官的独立性相协调; 2由于隶属关系和指令权的存在,一旦检察长或者上级检察官下达指令,检察官一般应服从命令,以维护检察一体制。 3、检察长以及上级检察官的指令权不是绝对的,可受到一定的限制,对于违法指令,法律高于“上命下从”,检察官有权拒绝服从。 4、建立健全检察官独立性的职务保障制度,包括身分保障、经济保障和一定的特权保障。 (二)高效和精减原则 高效原则是指通过实施“检察职能同行政管理职能相分离”,在检察机关内部形成稳定、和谐、有序、符合司法规律的检察权运行机制,最大限度地发挥检察效益,提高法律监督的效率和质量。效率是现代司法的所要追求主要目标之一。作为法的价值之一的法律正义的一部分,司法效率的实现,在很大意义上就是法律正义精神的实现。因此,实施检察同行政管理职能相分离,必须坚决革除检察活动管理方式的完全行政化所产生的办案效率不高甚至低下的问题,提高司法行政管理质量,使其真正成为检察职能的有力支撑。高效原则的基本要求是:减少检察权运行的行政性中间环节,畅通检察权的运行渠道,以消除行政行政管理职能对检察职能的侵浸,实现检察权的高效运行。 精减原则就是要要根据检察权的司法性规律,尽可能减少检察机关的行政性事务,真正使司法行政管理成为保障检察职能有效实现的辅助功能,从而还原其辅助性。贯彻这一原则,要做到“减”和“精”的高度统一,在减少行政性事务的同时,要提高司法行政管理的质量,使其更好地服务于检察职能。 (三)渐进原则 实行检察职能与行政管理职能相分离,涉及到检察体制的层次问题,一些关键的检察理论问题还存在重大分歧,而且由于历史、体制和观念上的原因,对检察机关的行政式管理方式还不可能在短期得到根本革新,实现检察职能与行政管理职能相分离也就不可能一蹴而就,必须按照积极稳妥、循序渐进原则,逐步推进此项改革的深入开展。 行政管理论文范文:对国有企业行政管理现状研究 企业 行政管理是企业内部的行政机构根据企业自身的发展规划与战略对企业的日常事务进行合理调控与管理的一种行为。随着社会与经济的不断发展,企业能否进行有效的行政管理,对企业各项生产活动与经营目标的实现具有重要的作用。本文首先介绍了我国国有企业行政管理的特点,然后针对我国现阶段企业行政管理的现状,提出了加强我国企业行政管理的具体对策。 一、国有企业行政管理的特点 第一,企业行政管理不是独立自主的。 对政府本身体系而言,政府机关的行政管理就是它的目的本身。换句话说,政府机关存在的目的就是为了实行行政管理。因此政府机关所进行的行政管理就会给人留下不合实际、不尽情理、为了管理而管理的印象。如果这种情况出现在企业里,就会使人难以容忍。对于企业而言,其行政管理不是独立自足的,它本身并不作为企业的目的。对于企业行政管理而言,如果不能合理调配企业的人力、物力、财力资源,不能充分调动广大员工的工作积极性与主动性,不能有效提高企业的经济效益,进一步促进企业发展,那就没有真正的意义。总之,企业行政管理的根本目的就是通过为社会提供服务与商品为企业谋取最大的经济效益。 第二,企业行政管理注重内容和实质。 与政府行政管理而言,企业行政管理更加注重内容与实质。企业行政管理一般是根据公司的具体实际需求,对行政管理中存在的诸多制[,!]度、环节、程序、文件、形式等进行合理调整与剪裁,使之变得更加实用、便利、简洁、省时、省钱,更好地为实现企业目的而服务。 第三,提高企业经济效益,加快企业发展。 对企业而言,不能直接用企业经济效益来衡量企业行政管理的效果,换言之就是不能直接用赚钱多少来评价某些具体的行政行为。但是从另一方面来说,企业的行政管理与企业的经济效益也存在一定的关系。企业行政管理的目的就是充分利用公司的各种资源,提高员工工作积极性,为企业创造更多的经济效益,加速企业发展。 二、国有企业行政管理水平的现状 第一,企业行政管理工作脱离实际。 国有企业的行政管理人员由于受到传统的计划经济体制的影响,其会受到严重的官僚思想的影响。因此在企业的管理过程中,如果企业管理人员思想落后,就不能根据市场经济的发展以及企业的实际情况做出合理的决策,可能出现企业行政管理部门与其他部门的工作相孤立的情况。这样就可能造成国有企业资源的浪费,不利于提高国有企业的工作效率,从而严重会影响国有企业的健康长远发展。 第二,国有企业行政管理的规章制度不健全。 目前,国有企业行政管理的规章制度尚不不健全。首先,规章制度不够完善。国有企业行政管理工作中,没有重视企业规章制度的建立和完善,因此行政管理工作的进行缺乏一定的制度保障;其次,工作秩序不够完善。行政管理工作中,企业员工职责混乱,分工不明确,工作缺乏具体流程安排,这样就会导致企业运行效率低下,阻碍国有企业的健康发展;最后,企业忽视了内部行政管理制度的健全和执行,我国正式加入世界贸易组织后,企业面临更大的市场竞争,如果没有解决好自身内部的行政管理问题,也就很难在世界市场上获得胜利。 第三,国有企业行政工作人员的素质有待于提高。 随着社会的不断发展,知识经济也不断地深入,企业高层也逐渐意识到高知识人才的重要性,开始招聘高学历的人才为企业服务,但是我国教育制度的种种弊端造成很多刚毕业的大学生仅仅掌握了课本知识,却缺乏一定的工作经验。刚毕业的学生,对企业的了解很少,在工作的过程中容易脱离实际,制定的措施不能有效实施。总之,行政管理工作人员素质的高低直接影响国有企业行政管理工作的进行,因此,国有企业行政工作人员的素质有待于提高。 三、提高国有企业行政管理绩效的对策 第一,加强国有企业行政管理的制度创新。 作为企业行政管理的基础,行政管理制度对企业行政管理工作的深化意义重大。国有企业行政管理工作都是在行政管理制度的基础上展开的,然而制度也是实践中矛盾的核心所在。国有企业进行行政管理体制改革的过程中,一定会产生新的行政制度,新的制度在确保制度正确性的基础上还要考虑其执行性。在国有企业行政管理改革的过程中还要进一步加强企业行政管理机制的完善。此外,企业还要完善保障体系,强化企业措施的执行力,提高企业的行政管理效率,保证国有企业行政管理工作的进行。 第二,提高企业行政管理人员的理整体素质。 企业行政管理工作的顺利进行需要依靠高素质的专业行政管理人员。所以,所有企业都应该积极引进人才,学习先进的企业行政管理理念,加大对行政管理人员的培训力度,不断提高企业行政管理人员的整体素质,从而保证企业行政管理工作的顺利展开。 第三,加强国有企业管理层队伍的建设。 就目前情况而言,企业作为一种独立的市场经济组织,其经营过程中由于自负盈,导致一些不良分子为了自身利益不惜采取各种不法手 段,更有甚者,肆意侵吞国有资产,导致国有资产遭到严重损失。我国国有企业在体制改革的目的是建立现代企业制度,国有企业拥有这个现代企业的经营权,但是所有权还是国有。因此,对于国有企业来说,管理队伍的建设仍然十分重要,企业的各级党组织要紧紧围绕经济建设这个中心开展工作,积极与不良行为作斗争,随时维护国有资源,积极提高管理队伍的经营管理能力。这也是国有企业行政管理工作的重要内容。 行政管理论文范文:地方行政管理制度革新启发 一、正确判断形势,科学制定改革政策 2008年以来的地方政府机构改革,是贯彻党的十七大精神,深化行政管理体制和政府机构改革的重要组成部分。为做好机构改革的前期准备工作,各级机构编制部门进行了深入细致的调查研究,掌握了大量第一手情况,做了充分的政策储备,为中央制定改革政策提供科学依据。在拟定改革政策过程中充分发扬民主,对改革的目标原则和主要任务广泛征求地方党政领导的意见。以调查问卷的形式,将改革文件稿的主要内容归纳成三十多个问题,征求了省、市、县三级约2000多名党政主要负责同志的意见。根据地方同志的意见建议,对改革文件稿进行了反复修改和研究论证。中央对推进地方政府机构改革作出的决策,体现了科学发展、深化行政管理体制改革的基本要求。根据党的十七届二中全会确定的行政管理体制改革的总目标,这次地方政府机构改革明确了转变政府职能、理顺职责关系、明确和强化责任、调整优化组织结构、规范机构设置、完善管理体制、严格控制机构编制等七项主要任务。对省、市、县三级政府的机构限额作出了明确规定。 二、各地高度重视,创造性地贯彻执行 中央改革要求各地认真执行中央确定的各项改革政策,对中央规定的主要改革任务,坚决贯彻落实。与国务院机构改革相适应,将农业和农村工作、工业和信息化、交通运输、城乡建设、人力资源和社会保障、食品药品安全监管、环境保护管理作为改革重点,进行了体制调整和机构整合,确保政府管理体系的有序运行和上下工作的衔接。由于经济社会发展水平的差异,各地在推进行政管理体制改革中面临的问题和需要解决的矛盾不尽一致。为此,各地因地制宜确定改革重点,解决当地体制中存在的突出问题。普遍把转变政府职能放在首位,出台了一些有针对性的政策措施。深化行政审批制度改革,推进政务公开,成为转变职能的新的切入点。一些地方总结推广近年来政务服务中心等窗口机构的经验和做法,改进政府管理。黑龙江、湖北、海南等地通过推进政务公开和电子政务,改进工作流程,简化办事程序,把建设服务型政府落到实处。机构设置历来是政府机构改革中的一个焦点问题。这次改革对地方各级政府机构限额未做调整,只是将以前县级政府大县设22个机构、中等县设18个机构、小县设14个机构的限额,修改为县级政府设14至22个机构,具体由地方党委政府确定。尽管对机构编制没有提出精简比例规定,但明确要求各地要对超限额设置、自行设置的机构进行清理规范;要在总量内核定行政编制,不得超编进人,超职数安排干部。对各级政府设置部门管理机构做了统一规定,省级政府设置不超过6个,地级市政府不超过2个,县级政府不设部门管理机构。中央在部署地方政府机构改革中,充分考虑了政府工作上下联系密切、相互影响的特点,尽可能缩短改革时间,尽量减少机构改革对政府工作的影响。国务院机构改革一启动,即着手谋划地方政府机构改革,并于2008年9月印发改革意见。国务院机构改革与地方政府机构改革同一年启动,时间只相隔半年,这在历次机构改革中是第一次。省、市、县三级政府机构改革同时部署,省级政府机构改革于2009年完成,市县政府机构改革于2010年基本完成,地方三级政府机构改革相互衔接,保证了政府系统各项工作的正常进行。 三、改革成效显着,为经济社会发展提供了坚强体制保障 一是推动了政府职能转变,建设服务型政府取得明显成效。在机构改革中很多地方全面梳理了政府各部门职能,将公民、法人和其他组织能够自主解决、市场机制能够调节的事项转移出去,减少政府直接干预和微观管理。个别仍由政府部门直接管理国有企业的省份也在这次改革中将国有企业划转到国资委监管。各地都整合取消了行业管理办公室。社会管理和公共服务职能得到加强,通过强化医疗卫生服务、食品药品监管、环境保护等职责,增强了政府公共服务能力。进一步减少了行政审批事项,简化办事程序,解决行政许可过多、“以批代管”等问题。 二是在探索职能有机统一的大部门体制方面迈出坚实步伐,政府组织结构得到优化。各省、区、市在工业和信息化、交通运输、住房和城乡建设、人力资源和社会保障、卫生和食品药品监管5个方面对机构进行了整合。其中,工业和信息化系统的整合涉及部门较多,多数省份将经委、信息产业厅、国防科工办、中小企业局等部门合并为一个部门。江苏省对公路、港口、巷道、地方铁路、航空产业管理、城市客运管理等职能全部整 合到新组建的交通运输厅,形成了大交通的管理格局。重庆将原有的市农办、市农业局、市农机局、市农村综合改革办公室几个部门整合,成立新的市农委,统一负责“三农”各项工作。青海省积极构建大文化管理体制,将文化厅、新闻出版局和版权局进行整合,组建文化和新闻出版厅。广东省在深圳和顺德等地进行大部门体制探索,力度很大,成效明显。 三是部门职责关系进一步理顺,明确和强化了责任。各地对政府工作中职责交叉和关系不顺的问题认真进行梳理,按照“一件事情由一个部门负责、确需多个部门管理的事项分清主办协办关系、明确牵头部门”的原则,对区域经济调节、食品药品安全监管、安全生产、出租车管理、电影管理等职责,进行了明确和调整,并建立了部门间协调配合机制。同时,坚持权责一致,建立健全了政府权力运行责任体系。 四是政府机构设置和人员编制进一步规范,政府规模得到有效控制。在机构改革中,各地对议事协调机构进行了全面清理和规范,没有必要保留的坚决撤销,确需设立的,严格按规定程序审批;议事协调机构不设实体性办事机构,具体工作由相关职能部门承担;对超限额设置的机构进行了清理,对相关职能进行了整合,全国共减少副厅级以上机构80多个,同时严格控制人员编制。地方政府机构改革结束后,根据中央要求,各地进行了机构改革的评估工作。省级政府机构改革情况评估由中央机构编制部门负责进行,市县政府机构改革情况评估工作由省级机构编制部门组织实施。目前,省级政府机构改革评估工作已经结束,各方面对这次地方政府机构改革都予以充分肯定,认为通过改革进一步转变了政府职能,推动了服务型政府的建设,提高了政府工作效率。
人力资源管理思路论文:银行人力资源管理机制的革新思路初探 摘 要:随着我国改革开放以来,中国经济迅猛发展,金融行业也是顺应了时代的脚步,如今的中国的金融行业已经相对比较完善,但不完美。我国的三大经济体系(银行、证券、保险)之中,其中银行作为历史最为悠久的经济体系,相对来说在我国经济体系中相对其它两大经济体系发展是最为成熟的,但是,时代的变化也导致了市场的变化,随着人们的生活水平提高,近些年来银行利率的不断下调,这直接导致了如今的客户要求变得越来越高,许多银行的员工自身心理态度、需求都与过去的情况有很大的变化,如果商业银行在当今的社会潮流下还在坚守传统人力资源管理的方式,面对员工心态和市场需求的挑战,这不仅仅会失去很多的客户资源,同时也失去了银行的创新脚步。 关键词:银行;人力资源管理;革新 银行的概念在中国很早的时候就已经出现了模型,在古时候的当铺就是银行的模式(抵押贷款)和古代的钱庄等,银行作为最古老的经济体系,在中国的发展中占据着重要的地位。现如今中国的经济迅速发展,城市建设加快,经济也是变得更加的多元化,许多新兴行业更是瞬间崛起,尤其是现如今的经济体系的多元化,直接影响了现如今银行的地位,当今的银行体系绝对不是八九十年代的一家独大。中国三大经济体系(银行,证券,保险)之中,保险已经慢慢的受人们所接受,证券中股票更是在1992年中国有股市以来得到了飞速的发展,现货、期货等分支也是在逐渐崛起。在以前的人们有闲余的钱就会存入银行中,现如今人们是有了闲钱考虑放到哪里,社会的金钱是固定,但是经济体系却是不断的增多,现如今银行、保险、证券“三国鼎立”,许多的小额贷款更是层出不穷,银行的利率年年下调等,这些不利的因素直接导致了银行客户资源的直接流失,大大降低了银行的利润。所以,银行要做出改变,人力资源是银行最根本的因素,就要重点改革人力资源管理机制。 一、我国银行现如今发展状况 商业银行发展到今天,与其当时因发放基于商业行为的自偿性贷款从而获得“商业银行”的称谓相比,已经相去甚远。今天的商业银行已经成为了更加广泛、更加深刻的含义。特别是在第二次世界大战以后,全球经济都迅猛发展,银行之间的竞争更加激烈,商业银行再也不是只能存钱、取钱、贷款的体系了,而是银行不断扩大自身的业务范围,逐渐的成为了多功能、综合性的“金融百货公司”。 银行依旧是我国的最大经济体系,由于银行的特殊性,使得银行业务范围广,客户资源多等好处,每一个正常的公民都会跟银行有一定的业务关系,所以,很多企业家都看到了银行的发展,导致银行的范围不断的扩大,也出现很多家的银行,各个银行都在瓜分客户资源,银行之间的竞争越来越激烈,不仅仅是行业内部的竞争,现如今各大经济体系更是不断的崛起壮大,更是占据着银行的客户资源,银行现如今的发展现状是非常严峻。 二、银行资源管理机制的现状及问题 人力资源作为银行经营活动中的第一资源,同银行的营运资金、固定资产等资源相比较,其最大的特点就是能发挥能动作用。如果能更科学、合理的与其他资源配置,可为银行所有者带来更大的效益。但是,现如今银行资源管理制剂还不够完善,甚至是问题相对较多,下列就是笔者认为现如今银行人力资源管理机制的一些问题: 1.人员流失量不断增加 银行作为中国最大的经济体系,饱受人民群众的欢迎,早些年间银行对于求职者是一个非常理想的工作单位,工作时间少,休息多,工资高等优厚的待遇是每一个梦寐以求的。然而,在现如今经济多元化的时代,许多银行虽然国企,但是,却更加的商业化,竞争激烈也导致了工作人员的压力不断增大,工资更是只减不增,以前的“铁饭碗”工作到现如今也成了人员流动大的工作。 近些年来,大城市商业银行员工流失量在逐年增多,中小城市虽然没有一线城市银行工作人员流失量多,但是也呈上升趋势。据上海地区调查,在2001年1至10月末,中国四大银行(中国银行,中国建设银行,中国工商银行,中国农业银行)辞职人数为753人,是2000年辞职人数的1.5倍、1999年辞职人数的3.1倍。上海市2001年初步统计,2001年初在上海中国四大银行员工总数达到了34000人,计算下来人员流失率为2.22%,每年的失业率都是成倍数提升,据不完全统计,截止2015年下旬,上海四大银行的人员流失率已经达到了14.3%。相当于每100个员工中,就会有14个员工离职,其实这是一个在银行业很高的失业率。高的失业率往往会导致“该留的人没留下,该走的无法走”的问题。 2.找不到人员流失的原因 在人力资源管理层中,有些管理层的领导对人员流失过于乐观,有些领导认为,人员流失不足为惧,可以通过招聘新员工来补充人力资源的不足。实际上,近几年一线城市部分商业银行已经出现多年人事指标未招募够的现象。由于银行招聘的门槛相对较高,很多人才都直接被排除在外,寻找成熟的人才更是存在很多的困难。 有大部分银行将人才流失原因单一的归结于外部因素,例如国家制定的分配机制、银监会颁布的法律、员工目光短浅、员工受利益驱动等,却没有更多的从自身的角度查找原因、寻求对策。有些银行面对人员流失显现的非常束手无策,对人员流动方面思想上认识不足,措施不当,只是简单的采取劳务合同来制约员工,或是在员工辞职的工程中增添一些障碍。这样不仅仅是留不住员工,还会让更多人对银行产生一定的误解,进一步加大了银行引进人才的难度。 3.工作人员综合素质不高 银行的工作人员总量还是非常大的,但是总体素质不是跟高。银行作为中国一种比较老的行业,同样也有很多元老级的员工,现有一些员工老龄化严重,而且学历相对比较低,现在的银行已经和80、90年代的银行大不一样。科技网络化操作已经是现代业务主流,然而很多老员工一直停留在过去银行的体系里,不善于接受新鲜的事物,跟不上现如今的潮流。另一个方面,银行的许多员工都是以从事传统柜面业务为主,然而从事技术含量较高、劳动复杂程度高、社会替换成本高的人员比重相对较少。许多传统型业务员在各个方面都有不适应银行发展要求的情况,银行想要调整岗位或者让员工下岗时,在各种因素上面都有很大的难度。 4.新员工招聘渠道过于单一 现如今的银行招聘机制相对比较单一,这种单一的招聘方式限制了许多优秀的人才流入。银行缺乏良好的员工进入,主要表现在:第一,进入银行工作的渠道过于单一。银行的招聘往往都是在高等院校进行应届生招聘,相对在社会中招聘的较少,这样就导致了进入银行的新员工社会经历较少。第二,银行招聘岗位单一,现如今的银行招聘的岗位绝大多数都是操作岗位员工,管理岗位更是少之又少,在高等院校招聘的高学历人员长期从事最底层的工作,这不仅仅是使造成了人才的浪费,而且长远来看也影响了这些员工的稳定性。第三,招聘标准过高,银行作为上班族梦寐以求的工作,他的高学历限制了很多的人才流入,许多银行都是片面的追求高学历,而忽略了员工的社会经验。 5.员工的激励方式过于单一 员工的激励方式是一个企业必须做的事情,然而许多银行把员工激励机制当作了一个过场形式,没有真正体现激励机制的作用。第一,激励机制形式过于单调,许多银行都是长期实行精神激励为主、物质激励为辅的两种激励方式,没有做到具体的情况和不同阶层的员工有不同方面的需求,这就没有表现激励制真正的作用。第二,激励的内容过于单调,缺乏激励的多样性,这样的激励方式让员工缺乏新鲜感,从而降低激励的效果。 三、银行人力资源管理机制的革新思路 现如今的社会发展的速度非常快,各行各业都在为了适应这个社会而做出工作革新,银行作为中国最大经济体系更要跟上社会的发展,人力资源作为企业的根本,提高人力资源的效率,革新人力资源管理机制必须要结合银行实际上的人力资源,要确定好人力资源科学、合理的定位。要开发一套比较科学、合理的人力资源管理机制,必须要遵循以下的原则:第一,要真正的做到以人为本,人力资源才是银行的根本,合理的配置人力资源,有效的开发人力资源。第二,坚持科学管理核心原则。制定科学的人力资源管理计划,完全发挥领导职能,建立一个严格的约束机制。第三,要坚持实事求是的原则。要正视银行人力资源现状,针对问题解决问题,合理的吸取其他银行在人力资源管理成功的经验和先进的管理方法,取其精华去其糟粕,逐步的建立起符合本国银行现状的人力资源管理模式。所以,人力资源管理机制革新势在必行。笔者列出以下几点建议。 1.银行招聘机制应该更加开放 开放招聘机制,提高人力资源的人才引进率。第一,开放招聘的标准,现如今招聘不仅要在乎文凭,更要掌握个人能力、社会实践能力,把所学的知识与社会实践能力相结合。第二,招聘范围开放,人员的招聘要符合现如今社会的需要,招聘不仅仅要招聘高材生,还要面向社会、面向世界。第三,招聘的岗位要开现放,如今的银行升职体系都是在内部提拔,因该打破这个规则,有些管理岗位也要面向社会公开招聘,更才能吸引更多的人才应聘。 2.用人机制应该更加科学合理 要提高人力资源的利用率,就应该要物尽其用,建立更加合理的用人机制。第一,要做到人尽其才的原则,充分的挖掘员工的潜力,要真正的做到把适合的人放到合适的位置上,使人力资源的最高能力匹配到最佳的岗位上。第二,要做到公平、公正、公开的原则来进行管理层招聘的制度,并对管理干部实行任务目标管理,打破管理层只高不下的制度,要做到把有能力的员工放到更高的位置上,营造一个人才至上的管理机制。第三,要按照双向的选择、优胜劣汰的原则,定向考核,提高员工的竞争意识,从而激发员工的事业心。 3.建立更加丰富、活力的激励机制 建立一个科学合理的激励机制,能有效的激发人力资源的积极性。第一,建立合理的分配的制度,构建一个与绩效挂钩、与连接市场的分配体系,增强员工的行动能力与竞争压力。第二,建立更加丰富的激励机制,如目标激励、绩效激励、领导激励、态度激励等,并且要把物质激励放到重要的位置,金钱激励要则轻,要合理运用加薪、奖金等。从而激发员工积极进取的精神。还有一种就是精神激励,精神经历其实更有渗透性,应采取晋升、出国旅游等多种方式,从而能更加长久的激发员工的积极性。 4.建立一个完善的人力资源管理系统 随着社会的发展,计算机已经进入了各行各业。计算机作为现代化管理工具,人力资源管理机制应该把计算机引入其中,用计算机来计算有关数据,管理员工的档案、收集相关信息等,这样才能建立一个丰富的员工数据库,从而加强储备。计算机还可以更快的把数据进行分划、分类,让人力资源管理机制变得更加的系统化,还能提高人力资源的工作效率,而且还为银行发展提供人力资源数据,为决策提供更多的依据。 5.逐步减少综合素质不过关的员工,注入新鲜血液 银行可以同过逐渐清退一些不合格的员工,进而引进一素质较高的员工,使人员的结构更加的合理。第一,把现有人力资源重新进行合理的配置,发现现如今人力资源的短板,从而再进行相关的补充,把更多的工作岗位让社会人才来挑选,利用新的管理机制来引进更多的优秀人才。第二、增加更加有竞争性的政策,建议银行出台一些清退政策,如定期考试成绩、业务达标率、综合表现成绩等考核,把一些长期不合格的员工进行辞退,这样就可以剔除一些年学历低、年龄大、能力差的员工,这样提高员工的竞争意识,让员工更加努力的投入工作中,这样就有效的优化现有人力资源的结构,同时还能降低剔除老员工的难度。 四、结束语 随着社会经济的飞速发展,我国银行业也达到了前所未有的高度,银行作为我国最大经济体系,有一个科学完善的人力资源管理机制是非常重要,虽然依旧有一些问题,但是通过不断的对人力资源管理机制进行改革,将人力资源进行一个合理的配置,做到物尽其用,这样才能更好的推动银行业的发展。 人力资源管理思路论文:团队视角下人力资源管理模式的构建思路 摘要:在知识经济时代,人的价值凸显,人力资源管理作为人才的选拔、培养和留用的重要方法,对于提升企业工作效率、帮助企业在市场竞争中获取竞争优势具有重要的作用。因此,在新形势下,构建以团队视角为基础的人力资源管理模式意义重大。本文主要阐述了团队精神与人力资源管理之间的密切关系,并试图提出团队视角下人力资源模式的构建思路,以期为现代企业人力资源管理模式的创新提供一些有效的借鉴。 关键词:团队视角 人力资源管理模式 构建 在知识经济时代,人才作为连接知识和经济价值的载体,在组织中发挥的作用越来越大。从一定程度上来讲,人才已经成为决定企业能否在激烈的市场竞争中获取竞争优势的核心竞争力,对企业的发展有着重大的影响。而人力资源管理作为企业人才选拔、培养、配置和留用的主要方法之一,在企业中发挥的作用越来越大,而传统的人力资源管理模式却并不能满足现代化企业的发展要求,因为在专业分工越来越精细的今天,单靠个人的力量已很难在市场中立足,团队协作成为大势所趋,团队精神获得企业的重视。因此,要以团队精神为出发点,构建团队视角下人力资源管理的新模式,以适应激烈竞争的市场需求。 一、团队精神与人力资源管理之间的关系 (一)团队精神指引着人力资源管理的方向 随着经济全球化的发展和专业分工的精细化,单纯的个人主义已经很难在市场竞争中获取优势,时代的发展要求团队协作。因此,企业为了在白热化竞争的市场中立足并得到发展,纷纷把团队协作纳入企业的文化建设之中,大力提倡团队精神。实际上,企业必须要有团队精神,才能将个人利益与团体利益进行协调,甚至牺牲个人利益而去实现团体利益,使个人与团体共同成长。由此可以看出,团队精神是企业战略层面的文化要求,企业在进行人力资源管理过程中必须重视团队精神,在进行人力资源规划和实施人力资源策略时要以团队精神为指向标,团队精神指引着人力资源管理的方向。 (二)人力资源管理能有效促进团队精神的发展 人力资源管理作为企业人才选拔、培养、留用的重要方法,能有效促进团队精神的发展。首先,在人力资源招聘中,人力资源管理者能充分运用多种方法对人员进行选拔和筛选,在招聘中重点对团队精神进行考察,选拔出具有团队精神的员工。其次,人力资源管理者在培训管理过程中,多开展团队精神相关的培训,这对于提高员工的团队精神是大有裨益的。最后,人力资源管理者在管理过程中加强对团队意识的灌输,对员工的团队精神予以鼓励和认可,能有效促进员工团队意识的养成和团队精神的发展。 (三)团队精神与人力资源管理相互作用、共同促进 企业在人力资源管理中重视团队精神,将团队精神融入管理之中,则有利于人力资源管理向正确的方向发展。若人力资源管理过程中忽略团队精神,则会造成人力资源管理的效率低下,管理与企业文化相背离,人力资源管理出现盲目的现象,企业的发展也因此受阻,难以在市场竞争中获取竞争优势。而团队精神的培养若忽视了人力资源管理的作用,只能成为一纸空谈。因此,团队精神和人力资源管理是密不可分的,两者相互作用、共同促进。 二、团队视角下人力资源模式的构建策略 现代化的人力资源管理与传统人力资源管理不同:一方面,传统的人力资源管理把员工考核、档案管理等事务性工作作为人力资源管理的主要内容,而现代企业往往是由一些具有专业技能、彼此能互补完成工作目标的团队组成,以人为本的团队管理已经成为人力资源管理的主要内容。为了适应时代的发展,帮助企业在市场竞争中获胜,企业必须转变思路,构建出基于团队视角的人力资源管理新模式。本文主要从变革领导模式、加强绩效管理、加强员工培训和加强岗位管理这四个方面来阐述人力资源管理新模式的构建策略。 (一)变革领导模式,充分发挥员工的主观能动性 领导模式对企业的经营发展具有重要的影响,甚至决定着企业未来的发展方向和经营效益。每个企业的领导模式都是有所不同的,主要体现在领导风格和领导方式的差异上。而要构建出适合企业发展的人力资源管理新模式,首先要变革领导模式,以便能充分发挥员工的主观能动性和工作热情。实际上,企业的变革往往是一个长期、曲折的过程,在旧的模式向新的模式变革的过程中很容易出现上层领导和员工之间的不理解和摩擦,这是不可避免的。因此,企业领导者要积极进行领导模式的变革,多与员工进行交流和沟通,了解员工的真实需求,创造出和谐的工作环境,减少人力资源模式变革中的摩擦,为团队视角下人力资源模式的构建打下坚实的基础。同时,员工的团队精神和信任度能大幅提高工作的效率和质量,因此,企业领导要加大授权,让员工能参与到决策事务中去,扩大员工的参与度,提高员工的工作积极性和工作热情,提高团队的工作效率,促进以团队精神为基础的人力资源模式的构建。 (二)加强绩效管理,凸显团队精神的价值 企业在经营过程中的资源是有限的,为了实现资源的优化配置和企业的经营目标,必须进行绩效管理,把工作的绩效与成本进行比较。而要建立团队视角下的人力资源模式,就必须要加强绩效管理,并凸显出团队精神的价值。一方面,企业要加强对团队的绩效评估,通过团队的产出与投入进行对比,看是否达到预期的目标。通常来讲,现代化企业绩效评估的目标主要有两个,一是对企业利益的评估,二是通过评估发现团队协作中存在的问题,并进行改正。因此,对团队进行绩效评估时,既要重视日常工作中的评估,也要将团队工作能力、未来发展潜力等预期加入评估范围之内。另一方面,企业往往在人力资源规划阶段就已经提出了规划的目标,企业要在经营过程中主动地向员工说明规划的方向、目标和标准,特别是人力资源规划中涉及员工自身利益和发展的信息,以此来激发员工的工作积极性和热情,并通过团队协作的方式完成工作目标,自身也在团队协作中获得发展。因此,要构建团队视角下的人力资源管理新模式,必须建立科学、合理的团队绩效考评指标,在指标中要凸显出团队精神的价值,对表现出团队精神的行为予以鼓励,对表现出的个人主义予以批评,通过绩效考评来培养员工的团队精神、杜绝个人主义。而在实现方式上,要采用现代化企业的绩效考核目标,采用由上至下、层层分解的方式来保证预期目标的实现。 (三)加强员工培训,构建完善的培训体系 培训是人力资源管理的重要内容,对于团队视角下的人力资源管理模式的构建同样意义重大。改革开放以来,我国开始发展市场经济并取得了飞速的发展,然而,在发展中同样存在一些问题,市场机制仍不完善,产业结构也不合理,因此很多企业都招聘不到数量足够、综合素质符合企业要求的人才。而与此同时,从外部招聘的人才的价值观念与企业文化的契合度可能并不高,甚至出现价值观与企业价值观相悖的情形,对企业的发展和目标的实现造成负面影响。因此,企业要打造出完善的培训体系,加强员工培训,立足长远,培养出与企业文化高度契合并且能满足企业发展需要的高素质人才,实现企业的长远发展。 (四)加强岗位管理,实现人力资源的优化配置 企业要构建以团队精神为基础的人力资源模式,必须加强岗位管理,充分发挥每个人的优势和潜能,实现人力资源的优化配置,实现团队内部人员技能、性格等方面的互补,实现团队的目标。首先,人力资源管理者要充分了解每个员工的性格特点、能力特点和兴趣爱好,并以此为基础进行岗位人员的配置,在实现人力资源优化配置的同时最大程度地提高员工的工作动力和工作热情,促进企业目标的实现。其次,要根据员工的特点和兴趣开发出具针对性的专业人才培养方案,争取每个员工都在至少一个方面是专业人才。实际上,在知识快速更新的今天,员工的知识结构老化速度也在加快,仅靠培训是无法培养出专业人才的,这就需要管理者要引导员工形成终身学习的习惯,不断提高自己的知识水平和专业素养,满足企业发展的需要和岗位的要求。最后,企业要大力倡导员工在工作和专业领域的坦诚沟通、互相学习。这不仅有利于员工专业技能的掌握和专业人才的培养,也有利于团队内部员工的相互理解和信任,促进团队整体工作效率的提升。 三、结束语 在市场经济高速发展的现代社会,企业要想在激烈竞争的市场中获取优势,必须要以人为本,重视人的价值,通过员工的不断创新来帮助企业获得发展,而科学的人力资源管理模式是员工不断发挥自身潜能和进行创新的保证。在团队协作成为趋势的今天,构建团队视角下的人力资源管理模式是企业在市场竞争中生存下来并得以发展的必然要求。而要构建出团队视角下的人力资源管理新模式,必须变革领导模式,加强绩效管理,加强员工培训和岗位管理。只有这样才能建立起符合时代要求的人力资源管理模式,帮助企业实现又好又快的发展。 人力资源管理思路论文:基于知识创新的企业人力资源管理思路探索 【摘要】随着科学技术的不断发展,企业的数量也在逐渐增多。传统模式的企业一般对人力的管理不是非常重视,主要表现为结构分布不均,管理方法不得当等等。若要在激烈的市场竞争中占得先机,就要以“知识”为导向,以“人力资源管理”为主要方式,进行管理结构与内容的创新。本文传统人力资源管理的缺陷作为切入点,探讨基于知识创新的企业人力资源管理思路。 【关键词】知识创新 中大型企业 人力资源管理 探索 前言:人力资源是企业重要的组成部分,也是企业源源不断的动力之一。传统的人力资源管理模式已经不能与当代的企业发展相适应,只有不断的创新,将知识技术结合进去,全面发挥人力资源管理在企业运作中的优势,才能够做到真正意义上的创新。 一、传统人力资源管理中存在的缺陷 (一)缺乏先进的管理模式 目前许多企业仍然无法避免人力资源管理不得当的现象,他们受到传统思想的束缚,没有做到及时的改进和优化。另外,少数的企业没有制定出长远的战略性目光,只在乎短期的经济效益增收,无法形成正规的人力资源体系,缺少专业的人力资源管理部门。这些问题都导致企业的经济效益下降,管理运维环境混乱。甚至有少数的管理者仍然采用着“关系户”式的人员聘用机制,缺少专业的人才约束系统。 (二)缺少健全的激励制度 健全的激励制度是使员工努力工作的前提,也是企业内部的合理保障内容。但许多中大型企业此方面都出现了严重缺乏的情况。对于一些贡献突出的员工,没有给予科学化的奖励,对于一些工作成绩不佳的员工,也没有任何实质上的惩罚。这样的情况使得责任无法落实到个人的身上,员工的工作积极性也不是很高。另一方面,许多企业的保障措施并不健全。在医疗体制内容上,没有按照国家的规定进行及时发放。在“五险一金”的交付上,也出现了推迟或者是延缓等情况。 二、基于知识创新的人力资源管理方式的构建 (一)基于知识创新的企业人力资源开发 学习是知识创新的企业人力资源开发最好的方式。在企业发展中,学习可以分为三个部分。分别是个人学习、团队学习与组织学习。个人学习很简单,企业可以建立新型的“人才知识库”。在内部为员工设置专门的知识图书馆,扩充图书馆的书籍数量与种类。在企业管理方面、专业化生产方面以及娱乐新闻方面都有所罗列。这样既能够丰富员工的业余生活,还可以使内部人员的知识结构得到调整,为企业生产或管理作出贡献。第二,团队学习。企业可以以各部门为划分,组织成立“知识兴趣小组”。将员工按照自我组合的形式进行归结。在小组内部,成员们既可以互相探讨与生产活动相关的创新化内容,也可以进行一些组内的实践研究,为企业的发展提出自己的意见和想法。第三,组织学习。组织学习的规模一般较大。主要是在企业内部开展一些总体的交流座谈会。会议上不仅局限于自身的工作部门,还可以实现相关部门的信息共享与资源整合。以企业的至高战略为主,进行合作式的集体学习。以“扩领域”为主要发展目标,以“跨学科、跨部门”为实际手段,在互相交流中做到相互感染、相互影响。在团队学习的过程中,企业的人力资源管理方式能够更加健全,员工的积极性可以被充分的调动起来。 (二)基于知识创新的企业人才激励 激励体制是诱发员工工作动力,体现员工热情的重要方式。简单来说,人的一切行为都是受到某种动机的支配,才能够有信心坚持下去。而主要的激励方式有以下几种:第一,从生理上的角度来讲,企业要合理调节好工作与休息的时间,不能一味的要求“加班”。员工身体上的疲惫会使工作效率降低,工作热情下降。同时要给予员工适当的福利。企业可以在节假日为员工发放一些奖品或者是奖金。还要定期的安排员工进行身体检查,以保障最佳的工作态度。从安全性需求来讲,企业应该在制度上予以相关保障。如:健全医疗保险制度、对意外事故进行事前预防保障等等。从归属感上来讲,企业要形成和谐的内部文化,遇到解决不畅的事情要在互相协商的基础上进行完成,不能以领导一人的意志为主,要多听取员工的建议。为了形成建立员工之间的友谊,部门经理可以定期的举行一些聚餐或是出游活动,培养员工之间的感情,形成企业内部的团队凝聚力。从人员的尊重意识上来讲,管理者要建立健全、透明化的绩效考核制度。将每一位员工的考评成绩和晋升原因都在内部的网站上公布,以促进公平性与信任度。 结论:综上所述,本文从中大型的企业管理缺陷出发,对基于创新的人力资源管理模式进行了探讨,以“学习”为主要方式,以“激励”为核心手段,全面提高人力资源管理在企业发展中的作用,强化企业结构的分布规律,为管理内容的创新奠定良好基础。 人力资源管理思路论文:人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革思路 摘 要: 作为培养复合型和应用型人才的重要途径,人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注,本文通过对人力资源管理专业实践教学研究现状的综述,提出我国高校该专业在实践教学研究中存在的不足,提出人力资源管理专业实践教学改革的思路。 关键词: 人力资源管理 实践教学 研究现状 改革思路 人力资源管理专业是一门应用性较强的专业。该专业不仅培养管理理念,更培养较强的实践能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力,如何将本专业的基本理论与实践技能有机结合,培养出适应社会需求的新型人力资源管理人才,一直是高校人力资源管理教学者积极研究的问题。但是当前该专业实践教学环节普遍比较薄弱,存在诸多不足,严重制约教学质量的进一步提高。如何针对该专业实践教学存在的问题进行改革是一个迫切需要解决的问题。 一、人力资源管理专业实践教学现状 我国相关企事业单位对人力资源管理专业的毕业生普遍评价是有系统的专业知识,头脑活跃,敢想敢干,可塑性强,但缺乏实际经验。学生由于缺乏职业技能式的学习和训练,在实际工作中往往不能很好地满足企业的现实需要,因此首先需要分析该专业实践教学问题所在,进而找出解决之道。 (一)目前人力资源管理专业中实践教学计划设置不尽合理。 教学计划是教学工作的总体规划,如何在教学计划中设置实践教学体系,直接关系到实践教学效果。实践教学应与理论教学相配合,才能保证学生将理论运用于实践,并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系,如实践教学的时间安排不合适,实践教学的内容不合理等,都会影响实践教学效果。在该专业的教学计划中,普遍存在理论教学部分(学科基础课、限选课、任选课等)占的比重较大,而实践教学环节的比重较小的现象,此外,所设计的实践教学部分过于集中,没有在平时的教学活动中有所体现。 (二)实践教学的师资力量薄弱。 当前在高校中,大多数人力资源管理专业教师虽然取得该专业硕士,甚至博士学位,有较丰富的理论知识,但由于长期在校内从事教学工作,缺乏从事公司、企业经营与管理的经历,习惯于传统的“填鸭式”教学,忽视学生实际动手能力及创新能力的培养,这样不可避免地存在脱离实际,靠他们指导学生的实践其教学经验显得功底不足,影响实践教学效果。 (三)人力资源管理专业实验室建设相对滞后。 实践教学的开展必须有一定的环境和基础,专业实验室的建立,可以为学生提供良好的学习环境,它可以将理论与实践很好地融合在一起,对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生动手能力有很大的益处。然而,由于学校实验室建设经费严重不足等因素,实验室具有缺少相应人力资源管理软件等问题,实践教学课程难以开设综合型、设计型实验,难以更好地培养学生的动手能力和创新能力。 (四)校外实训实习基地缺乏。 人力资源管理是一门操作性较强的专业,如工作分析、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、培训管理等课程,如果不让学生通过亲身经历体验知识、检验知识与技能,那么学生所学知识很难真正变成能力。因此,建立校外实训基地尤为重要。但实际上,该专业很多校外实训基地名存实亡,缺乏应有的维护和管理,致使其作用无法得到发挥。 二、人力资源管理专业实践教学改革的思路 (一)根据教学计划与教学大纲要求,针对人力资源管理专业课程的特点,确定专业人才培养目标,明确实践教学体系的改革思路。 实践教学的制度化与规范化首先应将实践教学列入教学计划。每年在做教学计划时应系统地制订实践教学计划,科学确定实践教学学时所占的比例。实践课时少是目前国内高校管理类专业实践教学中存在的普遍现象,甚至有些高校实践教学课时仅占总课时的10%左右,与教育发达国家相比存在很大的差距,如美国高校实践教学与理论教学的比例为3:1,英国为2:1。在我国,国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系,其中实践教学学时数占专业总时的40%。因此,在具体制订计划时,高校管理类专业一般实践教学应占总时数的30%以上。 此外,在实践教学安排的顺序上,应遵循从理论到实践,再从实践到理论的原则。按照这样的思路,校外实习可在第二学年下学期安排半个月左右时间,到具体的实习单位锻炼,以获取单位人力资源管理工作方面的感性知识,让学生了解到其所学的理论知识的实际应用情况及在后续学习中应重点掌握的内容。至于毕业实习,可以安排在大四的上学期,将学生安排到实习基地或相关单位进行实习,与毕业论文设计及收集资料同步进行。大四下学期再学一些实用的专业课,经过前面阶段的实习,学生普遍对实践有一些感性的认识,对理论知识的学习渴望会更强烈,目标会更明确,此时可同时进行毕业论文的撰写工作。至于校内实习可以通过多种方式贯穿于整个教学过程。 (二)加强实践教学的师资队伍建设,不断提高教师的实践教学水平。 师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面,实践教学的指导教师不仅要有理论知识,更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验,他们不仅是教学工作的承担者,更是组织安排的领导者和学生实践教学的指导者。因此,学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一是加强对辅导教师的培养,通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由学校组织协调,组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职,担任相应的职务,参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作。二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作,增强教师的实践能力和创造能力。三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行指导。对这些实习指导导师可采用聘用制,给他们发聘书并支付相应的报酬,使他们有责任感和使命感,也可以聘请他们到学校担任兼职教授,承担一定的教学任务。 (三)建立现代化人力资源管理专业实验室。 通过建立现代化的人力资源管理专业实验室,让学生不出校门也能在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节,让学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中,真实地感受到管理艺术的真谛,提高决策水平,培养分析、解决实际问题的能力。为保证实验效果,实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外,还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料,如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等。在实验内容上,应以职务分析、高级人才综合测评、绩效考核、薪酬体系设计等为重点。实验的主要方式应该是职业模拟,要把实验室办成一种立体的模拟职业公司,使其逼真地模拟出公司真实运作及人力资源管理的具体环节,这样才能真正培养出人力资源管理专业的合格人才。 (四)建立完善长期稳定的校外实践(实训、实习)基地。 要解决学生校外实习难的问题,必须建立长期稳定的社会实践基地。在选择实践单位时,一是尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业,只有这样学生去了才会有经验可学,有问题可研究,如一些管理规范的上市公司;二是要做到互惠互利,双方受益,才能保证实践基地的稳定性。学校可利用有限的经费借助基地单位的支持,完成教学任务,基地单位可以借助学生的实习和高校的师资力量,开展技术和咨询活动解决生产中的难题、进行员工培训等,只有这样才能调动企业接纳学生实习的积极性,实现实习基地的长期稳定性。在建立途径上,一是通过与企业联合办学方式,既为企业培养人才,又为实践教学和学生就业打好基础;二是与企业合作开发和研究或者是帮助企业解决管理中的某些实际问题,如企业绩效考核制度的建立、企业薪酬体系设计等,这样既可以帮助企业解决实际工作中遇到的有关理论问题,提高企业经济效益,企业又可以为学校提供真实的实践环境,提高学生的实践动手能力和教师的科研能力。三是开办自己的管理咨询公司,该公司既有为企业提供战略、经营、人力资源、企业信息化运作等咨询服务活动,又有对企业管理人才培训的职能,更是学生实践的重要场所。在实践过程中要配备专门的教师负责对学生进行实习指导和日常管理工作,实习结束,应要求学生撰写实结,由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。 人力资源管理思路论文:人力资源管理信息化建设思路分析 摘要:信息化建设是实现精细化管理的重要手段。人力资源信息管理系统从理论上或是目前软件的分类管理上来讲其范围还是很大的,这其中可能就会包括薪资管理、人事管理、人事合同管理、培训管理、招聘管理、考勤休假管理、保险福利管理、绩效管理及员工或经理自助管理等很多方面,任何一个商品软件不会把这些东西集合在一起,他们大多是按其具体功能分模块来实现人力资源管理的需要,那么这么多模块组成的人力资源管理信息系统项目如何来实施才能确保它的成功呢?本文通过对人力资源管理的重要性和信息化管理的特点分析,提出进行人力资源管理信息化建设的思路对策。 关键词:人力资源;管理信息化;建设思路;分析 一、人力资源管理信息化的重要性 首先,在公共部门的传统人力资源体系中加入信息化管理理念可以从根本上降低人力资源管理工作投入资金,同时在此基础之上提升人力资源管理的工作效率,进而让人力资源的管理工作能够开展的更加集约化与高效化。简单一些解释,人力资源管理体系中的信息化主要是由计算机软件与互联网技术所支持的,这就会在无形当中让人力资源的管理工作变得便捷和高效;其次,由于计算机的加入可以取代一些工作人员的手动作业,并且让很多信息数据可以在第一时间通过网络平台传输到其他企业机构与部门之中,不仅从很大程度上减少了一些不必要的工作失误,同时还达到了整合管理资源、降低经营成本的管理目的;最后,人力资源管理信息化能够充分发挥出信息资源的实用价值。由于传统类型的信息资源大多数采用的都是纸质储存方式,其不仅有碍于携带而且还不方便在使用过程中进行传递。而信息化管理模式的出现不仅能够运用数字化的形式来存储信息资源,同时还可以让使用者不受时间与空间限制的自由上传和下载信息数据,让我国公共部门的人力资源管理变得更为便捷与快速。 二、我国公共部门人力资源管理的 首先,要明确我国公共部门人力资源的范围。在我国公共部门公共组织就是指代表全国各族人民的共同利益与意志,以维护公有制为核心的公共利益关系格局为根本职责而协调运作的组织体系,具体包括广义的政府部门、政党、公有制企业尤其是国企、国有事业单位以及承担某些公共事务管理职能的中介性组织这五大类。我国的公共人力资源就是这五类组织中的人员,以公务员为主,包括政府、人大、法院、检察院等机关的公务员。政党机关的公务员,政协、妇联以及某些共青团组织的工作人员。全国工商联组织的工作人员等。 其次,我国公共人力资源管理的体制与制度赖以形成与发展的政治制度背景。我国公共人力资源管理权归属于人代会,但人代会主要是对高级的人力资源(高级首长)直接行使管理权,而对一般的人力资源则由人代会委托给相应的管理机构。二是政党制度。我国的政协制度确立了中共的领导与执政地位,核心是人事权的领导,党对公共人力资源的领导,确立了党管干部原则。 第三,公共人力资源管理的对象。对象主题也就是公共人力资源本身,我国主要在党政机关。我国要确立公共人力资源的价值取向必然从政府开始,服务价值取向首先定位于政府,构建服务型政府,主要依赖于党政机关公务员自身的素质与努力而没有更多的外在影响。 三、人力资源管理信息化建设思路 1、加强基础建设,进一步完善信息化的人力资源管理体系。首先,公共部门的人力资源管理人员要进一步规范和完善原有的基础工作,其中包括管理信息的筛选方法、工作人员的出勤记录信息、管理流程的完成情况以及人员面试和选拔的具体程序等等;其次,公共部门还要建立一套科学化的信息招聘体系。在招聘初时将所有应聘人员的个人履历进行整合和保密储存,做好应聘人员的初选工作。而后还可以建立部门机构自有的人才招聘通道,让应聘人员可以通过交流平台来与面试者来展开沟通,进一步加深对彼此的了解与信任,为后期的筛选与入职工作打好基础。 2、重视人力是确保人力资源管理信息系统成功的前提。重视人才,是人力资源管理信息化体系的核心问题。人力资源管理信息化体系在职能的分工组合、吸引和留住人才、激发员工的创造性和责任感、提升员工价值等发挥着重要作用。人力资源管理的基本理念强调的是将员工作为一种可开发的资源来对待,因此要采取积极的态度、科学的方法来开发、经营和管理。 3、转变观念是确保人力资源管理信息系统合理架构的保证。正确认识人力资源信息化管理系统并不是解决所有问题的良方。我们要认真分析寻求适合自身现状的信息化系统导入,充分评估数据整理的工作量和难度,充分考虑各个层面对数据的要求,扎实做好数据规范整理工作。同时要有领导层参与,项目团队与决策层保持一致,正确处理标准化与客制化的关系。管理系统不能成为现有管理方式的奴隶,而且管理也不能完全照搬管理系统逻辑,必须切实转变观念,使信息系统在管理过程中发挥良好作用。 4、提高素质是建立人力资源管理信息系统专业化队伍的要求。人力资源管理者必须精通人力资源管理技能,应该具有专业化的知识,更多的人际沟通知识和技巧,应具备良好的工作态度、优良的心理素质,还包括持久的工作热情、顽强的意志力、团队合作精神等。提升信息化管理人才的培养水平。由于人力资源管理的信息化建设工作在我国的发展时间并不长,所以还非常稀缺这方面的专业人员。为此,国家与各个地方上的教育部门应当尽快的投身到对信息化管理人才的培养工作中,从而满足社会与国家对于专业人才的大量需求。首先,教育部门要从根本上保证人力资源管理的工作人员能力数量的收集和使用信息资源,并且结合各个公共部门的经营现状来科学化的处理信息数据;其次,公共部门的管理者也要经常性的举办一些信息技术培训活动,让人力资源管理工作者可以不断的提升自身的工作技能与综合素质。 5、优化人力资源配置, 实现人尽其才。通过合理配置人力资源,真正实现呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面;建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才流动,吸引高素质、高学历人才;对老员工要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位。 6、加大公共部门人力资源管理部门的培训力度。要加大培训力度,提高从业人员的专业文化水平和业务技能素质。如果想要将人力资源信息化管理工作的真正价值发挥出来,公共部门首先要完成的一项任务即为加大对人力资源管理人员的培训力度。由于人力资源信息化管理有别于传统类型的管理模式,因此领导者要不断的去培训和强化相关工作人员的信息技术水平与实践管理经验,确保其可以更好的适应信息化建设为自己所制定出的更高工作标准,进而通过自己的努力来推动我国公共部门人力资源管理水平的整体提升。 人力资源管理思路论文:浅谈绩效考核在企业人力资源管理中存在的问题以及处理思路 摘要:通过阐述绩效考核在人力资源管理中的作用和现实意义,探讨企业目前应用绩效考核中存在的问题,并提出企业有效实施绩效考核的措施和思路。 关键词:绩效考核 问题 思路 目前人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用,对人力资源的争夺、人才的培养、人力资源绩效考核,成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重点,而绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升培训工作的依据,通过定期考核可以使员工自己了解在哪些方面有所提高,在哪些方面还存在不足。绩效考核为组织中各类人员揭示出工作中存在哪些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为,而且绩效考核还是对员工进行奖励的重要依据。 但在现实,许多企业的绩效考核并没有把绩效考核的作用发挥出来,甚至南辕北辙,大大违背了绩效考核的初衷。因此,对企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系是非常必要的。以下将主要探讨效绩考核在人力资源管理中的作用,首先对绩效评估理论进行简述,接着分析绩效考核在企业管理中的重要作用,其次分析企业目前绩效考核中存在的问题,并提出相应的解决思路及措施。 一、什么是绩效考核 绩效考核是企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。它是一项系统工程。涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。 二、绩效考核在企业管理中的主要作用 绩效考核在企业管理中的作用主要体现在以下几方面: 1.绩效考核是人员任用的依据 企业通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到员工、职位的匹配。 2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 企业用人应扬长避短,只有通过绩效考核才能有效提供员工的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对企业来讲也有利于人力资源的优化配置。 3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工作表现。 4.绩效考核是企业提升管理水平的依据 员工绩效水平的高低与企业管理制度、管理理念和企业文化、管理风格有关。通过绩效评价与反馈,可以从中看到企业管理中存在的问题并能及时进行解决,使企业能更好地提升管理水平,持续向前发展。 三、企业绩效考核存在的主要问题 在我国,绩效管理起步比较晚,虽然近年一些企业发展非常迅速,在实施和运用绩效考核的管理实践中也累积了一定的经验,但真正能达到绩效考核预期目的却不多,绩效考核在提升企业、员工绩效水平方面并没有发挥出真正的作用,甚至影响了企业整体的管理水平,带来了诸多负面的影响。目前企业绩效考核存在的问题主要有以下几点: 1.未能正确理解、应用绩效考核 考核者和被考核者都未能深刻理解绩效考核,认为绩效考核只是一种管理手段,甚至是为了考核而考核。考核应用不到位,在考核内容、项目设定及权重等方面过于随意和不严谨,仅仅体现了考核者的意志,在考核过程中考核双方缺乏充分的沟通,使绩效考核的实际效用大打折扣。 2.考核方式单一,考核效果不理想 在日常绩效考核实践中,层级考核即由上级直接对下属考核是大多数企业所采用的考核形式,考核者的个人主观判断、情感因素等在很大程度上影响了绩效考核的结果,使考核结果往往不能公平公正地评价被考核者的实际工作绩效,由于考核者缺乏足够的时间了解和掌握员工的行为,导致考核信息的不充分从而难以给出令人信服的考核意见,使考核结果不客观,考核结果也难以使被考核者信服。 3.考核结果无进行反馈,考核信息不透明 考核者在完成考核后出于各种考虑往往不愿意将考核结果或考评细节反馈给被考核者,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意,哪些方面需要改进,通过考核促进提升的功能完全没有体现出来。 绩效考核的宗旨是通过考核发现问题,进而解决问题,提升个人绩效,促进共同发展,但目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的,主要原因是因为考核双方沟通不足导致。由于缺乏与员工的有效沟通,致使制定的考核指标缺乏可靠依据,评价指标不明确,绩效评价不现实,考核结果难以令人信服等,可见有效沟通在企业绩效考核中是起到一以贯之的关键作用的。 4.考核过程缺乏有效的监督 由于员工不参与评估过程,企业大多也没有建立考核监督机制,考核结果往往由考核者决定,容易造成考核者全凭主观印象对考核者进行考评。而且,由于考核投诉渠道不畅通,员工在受到不公正的评价时无法申诉,这样就导致了考核人在考核中无监管地随意滥用考评权。 5.考核流于形式 许多企业尽管已经制定和实施了比较完善的绩效考核制度,但在实际考核过程中却未能得到有效落实。虽然考核过程环节、要素一样不缺,但大多只是闭门作业,被考核者无法了解考核的过程细节,考核过于形式化,而且没有对绩效考核结果进行认真分析、总结,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高,绩效考核的功能没能落到实处。 四、企业有效实施绩效考核的思路 1.制定客观、明确的考核标准 考核内容是绩效考核的基础,在绩效考核中,要尽量采用具有客观性、与工作密切相关的考核标准,以岗位说明书为依据制定考核项目和标准是较为通用的有效方法。确定考核的内容指标时要考虑企业的实际特点,建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。考核指标应采用可量化、可测量的指标为主,同时考核指标不应大而全,应该选择能反映考核者绩效表现的主要指标即可。 2.采用科学的考核方法 绩效考核的方法直接影响到考核的成效和考核结果的正确性,因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法。选择何种考核方法是每个企业都需要面临的课题,那么如何选择合适的考核方法呢?可以从以下几方面加以衡量和鉴别:一是能体现组织目标和考核的目的。二是能对员工的工作起到正面引导和激励作用。三是能比较客观、公正地评价员工的工作。四是考核方法相对来说比较节约成本。五是考核方法实用性强,易于操作。 关于绩效考核办法有许多种,每种考核办法侧重点都各有不同,没有好与坏之分,只有适合与否。最常见的管理办法莫过于以下几种:平衡积分卡(BSC)、关键业绩指标法(KPI)、目标管理法(MBO),在这里就不对其内容一一介绍了。 3.考核信息公开并及时反馈绩效结果 企业应建立透明的绩效评估标准和评估程序,并向全体员工公布,在评估中要严格遵守这些规定,确保整个评估过程的透明度,使员工对绩效考核产生信任感,对考核结果持理解、接受的态度。 及时向被考核者反馈绩效评估结果,如此才能充分发挥绩效考核和教育的作用,通过绩效反馈的方式,让被考核者了解自己的优势和不足,同时还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工,增强员工的凝聚力和创造力。 4.打破层级考核的限制 考核主体不应只限于被考核者的上级,可包括被考核者自己、被考核者的下属、被考核者的同事以及客户等,实行360度全方位考核,采用权重考核的方式,给各个考核主体赋予不同的考核权重,以提高考核的客观性和精确性。 5.建立考核申诉的渠道 从企业绩效管理制度上建立绩效考核申诉的渠道,保障员工绩效申诉的权利,促进绩效考核工作的合理化,达到提高组织绩效的应有作用。在处理考核申诉时要认真分析员工所提出的申诉理据,以事实为依据,对员工申诉事项进行调查核实,得出让员工信服的处理结果。 绩效申诉是一个互相监督、互相提高的过程,当员工提出考核申诉时,企业应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会。 综上所述,本文在对企业绩效考核的相关概念以及目前存在的问题进行相关分析的基础上,以解决问题为核心,结合我国企业绩效考核的发展和现状,提出了企业有效实施绩效考核的措施和思路以及具体的建议。 人力资源管理思路论文:浅谈互联网+时代下我国人力资源管理的新思路 【摘 要】随着经济全球化的快速发展,互联网+时代也随之到来,其给我国人力资源管理工作带来了新的机遇和新的挑战。在互联网+的影响下,传统人力资源管理正在发生改善,并逐渐出现了新趋势和新发展。因此,研究互联网+时代下我国人力资源管理的变化发展有着十分重要的现实意义,本文通过对互联网+对我国人力资源管理的影响的具体阐述和分析,提出了一些互联网+时代下我国人力资源管理的新思路。 【关键词】互联网+;人力资源管理;新思路 一、引言 互联网+不只是互联网移动或者应用到了某个传统的行业中,而是在此基础上加入了许多的数据和知识等,成就了随处可见的创新,推动了全面创新的发展,改善了我们的生产、工作和生活方式,为企业甚至是整个市场经济的发展提供了极大的帮助。在互联网+时代的影响下,我国企业传统人力资源管理得以改善发展,尤其是管理模式和管理理念,从而激发了我国人力资源管理新思路的衍生。 二、互联网+的概述 (一)互联网+的涵义 互联网+实际上就是指互联网+各个传统行业,当然并不是简单地相加,而是利用信息通信技术和互联网平台,将互联网和各个传统行业进行深层次融合,创造出新型的发展生态。随着现代化市场经济的快速发展,我国的许多传统企业已经开始与互联网相结合,借助于互联网,将企业做的更好更完善。尤其是传统的广告与互联网结合成就了百度,传统的市场与互联网结合成就了淘宝,传统的银行与互联网结合成就了支付宝等等,这一系列的发展变化,都在很大程度上促进了我国市场经济的全面发展。 (二)互联网+的特征 跨界融合是互联网+最关注的,利用互联网实现用户消费转化成投资,合作伙伴参与企业创新等身份的融合,以及产业链的融合,科学合理分工,以自身的优势,发挥最大的效果,共同努力,实现共同发展。而且互联网+已经打乱了现有的整体结构体系,社会结构、企业结构、文化结构以及经济结构等等,都正在进行重新构建。其中许多虚拟化的企业逐渐成为了现实,小企业也逐步向大企业发展,这样的转变都能够有效促进市场经济的快速改善和发展。互联网+强调对人实现最大限度的尊敬,对所谓的人性体验保持敬畏,注重人的创造性的发挥,真正地体现以人为本,坚持人才才是推动社会全面发展的动力,是实现创新之路的关键所在,将创新和创业有机结合,成就一种全新的生活方式。互联网+的主要任务就是将束缚创新的环节解除,将各自独立的环节进行连接并创新,实现真正意义上的创新,促进企业的全面发展。 三、互联网+对我国人力资源管理的影响 (一)大数据思维对人力资源管理的直接影响 在互联网+时代下,大数据技术在人力资源管理中贯穿始终,这就使我国人力资源管理更具备灵活性,不再是单纯的数据,而是能够为人才进行职业生涯规划提供帮助。而且,人力资源管理是从事人才激励工作的部门,具有非常重要的作用,其不但与企业的业务部门有着紧密的联系,还是支撑企业战略发展的主要组成部分。因此企业人力资源管理部门在大数据思维下,实现数据共享和人才发展理念共享,企业内部积极合作,在大数据平台上共同创造,并分享价值。 (二)换位思维积极促进了人力资源管理改革 随着现代化社会的快速发展,互联网+时代的到来,在新型企业中,员工不再单纯地是员工,而是成了客户,客户和企业之间的关系良好,进而成了企业的员工。员工和客户共同努力为客户创造更大的价值,为企业创造更多的经济利益,为员工自身创造更有意义的自我价值。企业的老板也是员工的一份子,而员工共享自我价值也逐渐成为了主人。这就是换位思维,其给人力资源管理带来了挑战,但是也在很大程度上增强了员工的自我管理意识。企业为员工提供的不只是一个挣钱的岗位,而是一个促进员工职业生涯成长,加强自身能力培养,全面发展的平台。 (三)去中心化思维推动了人力资源管理变革 互联网世界实际上就是为全社会搭建了一个公平的交流平台,在这里没有过去逐层管理和控制、权威至上的管理环境,而是主张开放和平等合作。在互联网+时代的影响下,组织的内部逐渐形成了网络沟通工具,以此强化沟通速度和效率。在此基础上强调员工的作用,促进员工积极发挥主观能动性和积极自主性,给员工一个得以自由发挥的平台,从而实现企业人力资源管理的全面革新。 四、互联网+时代下我国人力资源管理的新思路 (一)建立完善的人才沟通途径,提升员工的价值体验 互联网+体现出的明显特征是互动交互性,在其影响下,企业的组织结构正逐渐发生转变,也产生了一定的经济效应。传统企业的管理层拥有发言权的局势将会得到极大的转变,每个阶级的员工都有可能成为企业运转的核心所在。所以现代化人力资源管理应逐渐改善原有的以管理层为中心的管理思路,寻找企业全体员工共同互动的全新渠道,从而使员工在工作中能够找到自己的真正意义,提升员工的价值体验。当然企业内部管理层要积极关注员工的价值体验,为员工打造良好的发挥平台,让员工借助平台发挥优势,实现自身的真正价值。 (二)建立健全的人才激励机制,提升员工的使命感 传统的人才激励机制,大多都是建立在承诺之上的,是一种企业约束和员工服从的关系,所以企业的薪酬福利等人力资源政策都是建立在奖励和惩罚的基础之上。然而伴随着互联网+时代的到来,企业员工具备了强大的驱动力和约束力,也逐渐拥有了越来越大的自主权,这就进一步改善了原来被束缚的地位,反而成为了企业提升综合实力的主要从组成部分。所以为了适应互联网+的发展趋势,人力资源管理需要建立长期有效的人才激励机制,积极提升员工的使命感和责任感,为员工构建自我驱动的发展平台,以促进员工实现自我与企业共赢,进而激发员工的主动创造力。 (三)建立先进的人才管理手段,充分显示出大数据优势 实际上人力资源管理在某种意义上,应该算是对理性和感性两者的综合管理,不仅包括基本的薪酬拥挤、绩效考核等量化分析的基础部门,还包含招聘和培训等一些不完全程序化的决策。但是在互联网+时代快速发展的影响下,员工与员工之间、员工和上级管理层之间,甚至是员工与消费者之间的沟通和交流都产生了许多的大数据,而对大数据进行汇总、分析和对比,也能够为人力资源管理层提供大量进行量化分析和程序化决策的有力依据。利用大数据能够有效帮助人力资源管理进行趋势预测,预测员工对薪酬的期望和劳资冲突纠纷的化解等,有利于人力资源管理体系的革新设置,还可以预测招聘培训需求等许多相关内容,以便于为企业人力资源管理提供理论依据和数据支持,从而促进企业人力资源管理的全面发展。 五、结语 综上所述,互联网+时代下人力资源的变化发展,关键在于人的改变,人的需求变得个性化、多元化和全面化,这些所谓的变化要求企业对员工也就是人进行重新审视,让企业真正意识到员工是企业发展的核心资源,进而从人力资源管理的角度重新构建管理模式,更新管理理念,才能有效促进企业的发展。互联网+是一种无形的力量,能够从逻辑思维上改变传统企业的人力资源管理模式,发展人力资源管理新思路,尝试将传统人力资源管理与互联网+实现相融合,体现出人才创新的重要性,进而为企业的全面发展提供巨大的帮助。 人力资源管理思路论文:油田企业人力资源管理思路与方法 摘 要 油田企业的生产特点及经营模式需要油田企业的人力资源管理要向专业化和科学化的道路发展。在人力资源管理工作中,要明确油田的重工作和油田企业的基础任务,并在生产经营中起到促进作用。以下是对油田企业人力资源管理要点进行讨论,并经分析后指出了提高油田人力资源管理水平的方式和发展方向。 关键词 油田企业 人力资源管理理论 存在问题 一、人力资源管理与开发相关理论 (一)油田企业的人力资源管理与开发 油田企业的人力资源管理主要任务是,有效的开发和利用油田企业的人才资源,活跃油田企业生产氛围,能在生产经营中起到促进作用,以达到提高经济效益目的。油田企业的人力资源管理主要分为人力资源开发和管理两方面。人力资源开发是来提高人力资源的生产力,尽可能的发掘人力资源的潜力,使人力资源能够更充分更有效的发挥其作用,是实现组织人力资源管理战略的重要因素。主要通过投资、培养、物质激励、绩效管理、沟通等方式来实现。持续改善人力资源开发是人力资源管理的主要工作,不断提升员工的全方位素质,从整体上提高人力资源质量。 (二)企业的人力资源管理范围 (1)人力资源战略:企业的人力资源战略是企业发展战略的主要因素,在人力资源管理和发展方向具备根本性、全局性和长远性的特点。 (2)人力资源规划:人力资源的规划是根据油田企业环境条件变化,分析与预测企业发展所需人力资源需求与供给数据,对人力资源的录用、分配和培训等环节进行详细策划,并制定出针对性的企业人力资源供需平衡计划。 (3)工作设计:企业通过工作设计对人力资源进行专业的分工和任务分解,工作分析决定着人力资源不同的职位、权限和责任,为人力资源管理的基础。 (4)招聘员工:根据人力资源的工作分析要求及规划,通过招聘、筛选、聘用、评估等方法挖掘企业所需人力资源。 (5)员工调动:为促使企业内部的协调,根据情况对员工的工作岗位、职务、职级、工作部门做出适合企业发展的调整。 (6)人才的开发与培训:属于人力资源管理的基础工作,是利用对人力资源的素质培养、挖掘潜能、管理与规划职业方向,使其在企业能够有归属感,提高对工作的满意度,并能在责任感方面有很大提升,达到降低生产成本,提高生产效率的目的,实现效益最大化。 (7)绩效考核:通过对员工在时间段内在工作过程中取得的绩效,根据员工对企业做出的贡献做出评价。 二、油田企业人力资源开发管理存在的问题及应对措施 (一)员工队伍结构不合理 油田企业各个层次均缺乏相关层次的各种核心人才;员工整体素质偏低,且缺乏具有独特专长的人才;管理人员“重生产、轻管理”观念较严重;综合管理水平偏低,部分人员经营管理知识难以满足岗位需要;员工的技术创新意识及能力偏低;培训形式过于盲目,没有针对性的工作分析与设计,导致培训内容与企业和人员发展要求不符;或者是以满足企业的发展目标为基准对员工进行针对性的培训,但没有从员工的意愿及需求上老考虑,降低部分员工的工作热情度。 对于以上不足,应针对性培养各个层次的核心人才,并加大培训力度对员工实施针对性培训,使员工在符合自己发展意愿的方向上,提高员工的整体素质,使各层次人才切实体会到企业的归属感,提高员工对企业的忠诚度。 (二)缺乏完善的绩效考核体系 虽然企业建立了一些责任制考核办法,但在针对公司每位员工的日常绩效考核上还是过于简单,绩效管理体系关键环节细节不健全,无法达到绩效考核期望的效果;人员问题上,没有针对绩效差的员工的解决方案,使其绩效和技能停滞不前,导致员工工作态度发生转变,影响生产质量和效率。 对于以上不足,应科学的完善人力资源绩效考核体系,对职工进行分层次、分系统的考核, 公正的评定职工的绩效,划分出多种奖惩办法并实施兑现。 (三)薪酬激励办法 工资结构不合理,导致薪酬变动起不到对员工的激励作用。从激励机制角度来讲,长期激励与短期激励无法相结合,不能有效的将按劳分配与按生产要素分配衔接;没有针对性的薪酬激励办法来挽留各层次的拔尖人才和有特殊贡献员工。 对于以上不足,应从精神激励、物质激励和宣传先进人才等方面建立起详细合理的、适合岗位职务的激励机制,使激励办法能真正形成激励员工积极主动地生产氛围。 三、结语 人有无限的潜能,而石油资源却不可再生,从一定意义上来讲,人力资源及其拥有的知识与技能均可转变为资源。提高人力资源的整体素质,可以发现更多的油气资源和开发多种其它资源,从而提高采集率,因此在油田企业经济管理过程中,单纯的对资源本身的管理开发远不如综合人力资源管理开发重要。通过对油田企业人力资源开发管理中存在的问题进行详细剖解,根据不足制定出针对性措施,为促进油田企业更稳健更快速的发展作出贡献。 人力资源管理思路论文:多元文化下的人力资源管理思路探讨 摘要:在激烈的市场竞争环境中,企业之间的竞争归根结底是知识之间的竞争、人才之间的竞争,故在多元文化背景下如果做好人力资源管理,为企业健康发展打造一支强有力的优秀人才队伍是当下每一个企业不可回避的话题。本文探讨了在多元文化下,石油企业做好人力资源管理工作的可行性思路,以期达到抛砖引玉之效果。 关键词:多元文化 人力资源管理 思路 探讨 在信息技术迅猛发展的当下社会,人的思想意识、行为方式、价值取向都发生了翻天覆地的变化,而这些思想或多或少渗透进石油企业员工内心与灵魂深处,这必然为人力资源管理工作造成众多麻烦。在新的社会条件和文化形势下,企业如何把控社会局势、精确掌握员工思想动态,对症下药,不断创新人力资源管理工作显得尤为重要。 一、尊重多元文化,承认各文化之间差异 在多元、复杂的文化情态下,石油企业人力资源管理面临冲突无可避免,如果无法科学有效处理这些冲突与矛盾,企业人力资源管理将受到威胁,不利于企业的长远健康发展。毋庸置疑,尊重多元文化发展,承认个文化之间的差异是企业实施人力资源管理创新、发挥人力资源管理效用的第一步,也是基础与前提。首先,人力资源管理者应树立平和、包容的心态。对任何文化形态不鄙视、不排斥,尊重与鼓励该文化形态的发展与壮大。其次,坚持本地文化与多元文化相融合的原则。管理者应认真分析本地文化,尊重各文化之间的差异,并不断汲取各文化中的优秀部分用于发展,寻找本地文化与多元文化的契合点,实现其共通与融合。最后,在文化差异基础上实施人力资源管理。石油企业应尊重异族、异地文化,实施跨文化管理工作。如可认真研究本地管理制度,创设基于多元文化的特色管理制度用于人力资源管理。 二、选择科学、恰当的人力资源管理模式 在多元文化背景下,石油企业应选择恰当、科学的人力资源管理模式,这些模式主要有实地管理模式、母公司文化移植模式等等。众多的人力资源管理模式各具特色、各有作用,不同的企业类型可基于自身经营与发展特征选择可行性的管理模式。国际化经营俨然成为当今社会石油企业发展的必然趋势,应将其作为企业长期发展战略加以重视。这就要求,石油企业人力资源管理要在尊重各国、各地区文化差异的基础上进行,要基于文化差异选择不同类型的高效管理模式。毋庸置疑,石油企业多元文化人力资源管理的最终目的是实现各国、各地区乃至各民族多元文化的融合,故企业在实践人力资源管理模式时应关注文化动态、不断推动文化的融合式发展。举例来说,中石油在中亚、东非等地实施文化融合创新模式,并将其逐渐辐射到各个子区域。当然,在海外项目还没完全统一之前,可采用文化移植、文化嫁接等模式。 三、坚持“以人为本”的人力资源管理原则 “以人为本”是多元文化下石油企业人力资源管理的重要原则,人力资源管理要做到以人为本,可从以下方面着手:第一,企业用人要合法、合规。首先,在人力资源选拔上要按照法定程序进行严格筛选,坚持任人唯贤,拒绝任人唯亲,尊重每一位人才,给予每一位人才施展才华的空间和平台。其次,在人才任用上,要坚持违法必究,对于每一位违反法律法规、企业管理规定的员工给予合适惩罚,以儆效尤。第二,尊重文化差异,最大限度为员工服务。人力资源管理工作者要将员工的切身利益放在第一位,尊重不同区域、文化员工的生活习惯、行为方式,一视同仁,全心全意为职工服务,及时解决职工工作生活中的难题,为职工消除后顾之忧。第三,为每一个员工建立人才档案。人才档案要将不同员工的技能、习惯、特长等记录下来,充分挖掘员工潜能,及时发现人才、培养人才。 四、强化文化交流,构建跨文化人资管理体系 强化文化交流,构建跨文化人资管理体系很重要。在强化文化交流方面,可做到以下方面:一是明确交流语言。在尊重不同文化的前提下,选择一种语言,如英文或者中文,用于日常工作交流,消除交流障碍。二是统一员工交流的行为规范。即在交流中,要制定统一的交流规范,强调坦诚交流,以最简洁、明了的方式澄清要表达的意思,尽可能避免交流的含糊不清。三是采用多元方式提高信息沟通的有效性。例如,可通过运用备忘录、任务单等方式达到目的。四是建立员工信箱、定期开展研讨会等解决因文化差异带来的问题。在跨文化人资管理体系构建方面,石油企业要制定长期、中期、短期的人力资源管理规划,强化人才培养与储备,多途径留住人才,壮大人才队伍。 总之,石油企业可基于自身发展实际,通过尊重多元文化、采用合适的人力资源管理模式、坚持“以人为本”的人力资源管理原则、强化文化交流,创建跨文化人力资源管理体系等方式推动人力资源管理工作效率的提升。 人力资源管理思路论文:多元文化下的人力资源管理思路探索 [摘 要]激烈市场竞争环境下,企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。而面对多元文化背景下的人才构成,如何精选人才、保留人才成为很多企业亟待解决的问题。本文将从多元文化概念入手,分析和研究多元文化背景下,我国企业进行人力资源管理的思路,旨在为我国企业参与国际市场竞争提供支持。 [关键词]多元文化;人力资源管理;文化交流 1 多元文化概念 多元文化主要是指在人类社会日益复杂趋势下,文化更新转型日渐加快,各种文化之间互相影响,新文化层出不穷,最终形成多元文化。而多元文化的出现势必会对人力资源带来更为深远的影响。 2 多元文化背景下,人力资源管理策略 2.1 确定人力资源管理模式 当前,多元文化下的人力资源管理模式主要具备实地文化模式、母公司文化移植模式等,不同的模式各具特色,适合不同的企业。我国企业国际化经营已经成为长期发展战略。因此在进行人资管理过程中,应充分了解不同文化之间的差别,并针对国家与地区等因素,选择合适的管理模式。企业在长期发展过程中,多元文化下的人资管理工作的最终目标应实现文化融合。而文化融合作为一项系统性工程,企业在对人力资源进行跨文化管理时,应时刻关注文化的变化,并积极推动文化的变革与融合。如中石油企业在中亚、非洲等地区采取文化融合创新模式,逐渐将此模式标准向二级、三级区域辐射,海外项目在没有确立统一项目之前,可采取文化移植模式,逐渐向文化嫁接模式过渡。 2.2 合理处理外派人员 多元文化下的企业人资管理,要求管理人员不仅要具备与不同文化、背景的员工交流能力,还需要具备能够协调处理各种政治、经济等要素的能力。作为外部影响因素,政治、经济等因素对企业管理职能的履行方式具有深远影响。因此我国企业在选择管理人员时,应强调对其文化意识的考察,并细化到人资文化管理方面。在日常管理工作中,常遇到劳动纠纷等矛盾,管理人员要及时协调不同的文化差异,有效处理各类问题,为企业可持续发展奠定坚实的人力基础。 2.3 实施本地化管理 实现人力资源本地化管理,也就是任用当地人员承担管理职务。我国很多企业可以采取这种管理模式。如能源企业,由于能源企业与国家民生国计息息相关,本地企业常常具有较大的规模与市场,在生产、营销等各个环节都具备优势。不但如此,推广本土化管理模式,员工较易接受,且为挖掘本地人员提供了支持,具有正面激励作用,以此推动企业健康发展,并逐渐形成规模化发展形势。 2.4 尊重不同文化之间的差异 多元文化形势下,企业在进行人力资源管理中的冲突无可避免。如果无法有效处理这些冲突和矛盾,势必会影响我国企业参与国外市场竞争。因此管理者应树立平和、宽容的心态,尊重不同文化之间的差异,对本地文化应有所分析,并汲取文化中优秀的部分,避免一味排斥引发的不必要的矛盾。为了能在全球化环境中获得更多发展优势,我国企业人力资源管理人员应提高对异族、异地文化的敏感性和包容性,在文化差异基础之上,对员工进行管理。 随着全球经济一体化趋势日渐深化,文化多元化、空间扩大化等无疑增加了人力资源管理工作难度和风险。要有效进行跨文化管理工作,应充分认识本地法律制度、文化等内容,并坚持因地制宜原则,及时调整管理思想及方法,满足多元化文化发展趋势。由于企业在发展过程中将经历初创期、成熟期等多个阶段,为了能够促使人力资源在企业发展中最大限度发挥积极作用,建设多元中心的组织文化成为跨文化管理成功的有效途径。 2.5 进行有效的文化交流 文化交流作为企业人力资源管理工作的基础,具体来说可以从以下几个方面入手。第一,选择一种通用语言,如英文或中文,为沟通和交流消除障碍,减少误解。第二,制定统一行为规范,强调交流中双方的坦诚,并尽量选择最为简洁的语言或者符号表达所要表达的意思,降低信息含蓄度。第三,多采取任务单、备忘录等方式,提高信息传播有效性。第四,建立员工信箱,实现上情下达,同时举办研讨会,就某些问题进行深度交流,最后达成共识。通过这种方式,不仅能够有效消除不同文化之间的差异性,还能够提高人资管理水平,为员工构建良好的工作氛围,推动企业健康发展。 2.6 健全跨文化人资管理体系 我国企业在发展过程中,常面临外派人员流动性大、薪酬福利制度不合理等问题,究其根本是人资管理体系不够完善。对此,我国企业应结合自身实际情况,制定长期人力资源跨文化发展规划,为项目储备和培养需要的人才,同时建立具有竞争力、且符合不同发展阶段的薪酬制度等,进一步落实和执行长期发展规划,具体到短期、中期发展规划,并加强对规划的落实。另外,为了增强我国企业团队精神,还应有效融合中外文化,通过实行统一的人才聘用及培训制度等,充分调动员工的工作积极性,在工作中发挥创造力,逐渐探索一条适合本企业人力资源管理工作的发展道路。 3 结 语 人力资源管理作为一项系统性工作,在促进企业有序发展等方面发挥着重要作用。面对多元文化,我国企业应及时调整自身观念,明确认识到人力资源管理工作的重要性,并重构管理体系,加强对不同文化的学习,重视不同文化之间的沟通和交流,同时创新管理工作方式和方法,满足文化多元化发展需求,不断提高企业人力资源管理水平,成为激烈的市场中的佼佼者。 人力资源管理思路论文:浅议事业单位人力资源管理现状及改进思路 摘 要:事业单位是各类人才的重要聚集地,是实施人才强国战略的重要阵地,伴随着我国经济建设、科技进步和社会发展原有的事业单位人事管理模式已经不能适应社会事业发展的要求,人事管理方式行政化、用人机制不灵活、效率不高和实际上身份终身制的弊端逐渐凸显。事业单位也应与时俱进,深化事业单位人事制度改革,建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度,具有非常重要的意义。 关键词:事业单位;人力资源管理;薪酬激励机制;培训开发;事业文化 一、事业单位人力资源 管理的重要性 事业单位的运行和发展过程中,人力资源管理起着举足轻重的作用,起作用主要表现在: (一)人力资源管理对于调人动事业单位员工的积极性和创造性,推动单位和社会的发展具有重要的作用。人力资源管理部门根据单位发展需要,从组织战略目标出发,有计划、有步骤地吸收、培养选拔、任用人才,使个人能力与岗位要求、个人发展与组织目标相适应,做到人事相宜,这样才能不断推动单位和社会的发展。 (二)人力资源管理是事业单位生存和发展的根本保证。当今社会发展日益复杂,事业单位改革不断深化的环境下,组织要生存和发展,最根本的就是选好用,用好人,处理好人与人、人与事、人与组织之间的关系。通过制度系统完善的、科学的、人力资源管理管理制度来发现、培养、使用各类人才,从而为事业单位生存和发展奠定坚实的基础。 (三)人力资源管理有助于事业单位提高运作效率和社会效益。在事业单位的运营过程中,通过考核、奖惩、晋升、工资、福利等手段来调动员工的积极性和创造性,满足他们的合理需求,才能使他们保持高昂的工作热情,充分发挥自己的专长,从而为单位节省大量的人力、物力、财力,有效地减少劳动小号,从而提高组织的工作效率和社会效益。 二、事业单位人力资源 管理现状 事业单位现行的人力资源管理体系是在计划经济体制下逐步建立和发展起来的,尽管经历多次变革和调整,但仍难以适应事业单位改革的总体要求,与发达国家人力资源管理还有较大差距。具体表现在: (一)缺乏完善员工培训开发制度 我国事业单位当前的培训管理制度落后于企业,滞后于形势发展和实际工作需要,有些单位甚至没有完整的培训管理制度。很多事业单位的管理者对培训工作的认识还不到位。往往错误地认为培训仅仅是一项政绩工程,没有认识到培训的真正意义,同时安逸的工作环境和安定的岗位条件降低了事业单位员工对培训与开发的需求。由于培训制度的缺乏,员工职业生涯发展就成为一句空话,员工只能长时期地待在一个岗位,结果是员工无法进取向上,组织发展缓慢。 (二)缺乏完善的薪酬激励机制 事业单位的薪酬机制大部分由政府机关统一制定,各个等级、工种、岗位之间的薪酬差距不大,不能产生明显的激励效果。其一,在工资分配上,缺乏公平性,大多事业单位仍然采用平均统一的分配模式,没有真正体现按劳分配的原则,其二,事业单位工资明显低于市场平均工资,不具备竞争力。最后,绩效考核流于形式,事业单位绩效考核内容大都是以“德、能、勤、绩”基础,缺乏具体考核要素,使得考核很难客观,准确把握标准,无法保证考核结果的公平性。 (三)未注重事业文化建设 事业单位的事业文化建设较薄弱,作为管理者也不重视此方面的工作,只是在平时的日常工作中制订一些简单的规章制度,有的也未真正落到实处。其他的文化观念、价值观念、事业精神、道德规范、行为准则就更是落后,职工的服务意识、创新意识,工作责任心、责任感也比较缺乏,这自然会导致单位的凝聚力、导向力明显不足。 (四)岗位设置不合理,人员终身制 尽管事业单位进行了岗位设置和人员确认,但是受历史因素影响,事业单位呈现出较繁杂的人员结构,在实际工作中,不能够对岗位合理安排,从而就造成了岗位设置随意性较大。同时在人员安排方面,也多是根据关系、资历等内容进行,很多人员一旦安排就终身任职。由于岗位设置的不科学、人员配置的不合理,导致那些高素质人才不能够将自己潜能充分发挥,这些人员为了求得自身的发展,被迫辞职,也造成了优秀管理人员和高技术人才的大量流失。 三、加强事业单位 人力资源管理的政策建议 全面实现事业单位人力资源管理的长远目标,实现人力资源管理模式的根本转变,要从以下几个方面抓起。 (一)健全事业单位人力资源培训与开发制度 人力资源培训与开发是事业单位人力资源管理的重要职能,它可以改善公共部门的员工工作态度,提高他们的工作能力,从而使事业单位的人力资本增值。而且为实现事业单位的战略规划和员工的职业生涯规划提供了重要的保证,同时满足社会公众希望提高事业单位服务水平和质量的要求。 因此,事业单位在人力资源的培训和开发中应树立以下观点: 第一,树立人才资源是第一资源的观念。资源具有稀缺性,必须充分认识到培训与开发是一项人力资本投资,这种投资具有极大的收益。 第二,要加强人才培训和凯的管理的国际化理念,即在充分认识到全球一体化、信息化对事业单服务质量的要求的背景下,需要培养具有国际化理念和水平的员工。 第三,树立以人为本的理念。以人为本的管理理念是时展的产物,作为管理者应以职工的需求出发,在满足职工的需求同时提升施工的潜能,积极为员工的发展创造有利的条件,并使之与单位发展相适应,最终实现组织与员工的双赢。 (二)建立起科学且合理的薪酬 激励机制 薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一科学有效的薪酬激励制度能够让员工发挥最佳潜能,为组织创造更大的价值。因此,要建立科学合理的薪酬制度,必须做到以下几点: 第一 ,提供具有竞争力的薪酬。近年来,事业单位人才流失十分严重,究其原因就在于政府提供的工资水平在人才市场上不具有吸引力,不足以留用优秀员工。事业单位的工资应该体现人才本身的市场价值。特别是技术人才,高级技术人才在事业单位的工资水平远远低于市场的平均工资。各级政府和部门应设立专门机构定期对事业单位薪酬水平的市场竞争力和事业单位人才的流失情况进行评估和研究,用以重新确定事业单位的薪酬水平。使事业单位的薪酬水平更加符合市场经济要求、更具外部竞争性。 第二,保证薪酬的公平性。薪酬的公平性主要有两个方面。其一,内部公平,要达到内部公平必须正比于该岗位在整个单位岗位中的相对价值。其二,外部公平,指的事业单位员工所获得的报酬必须高于或等于劳动力市场上类似岗位的市场平均薪酬水平。 第三,建立合理的绩效考核体系。绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA的循环过程。事业单位的绩效考核应重点把考核和绩效奖励分配结合,对员工的绩效考核也要表现在薪酬上,否则绩效考核和薪酬都失去激励的意义。事业单位的工作量往往难以量化,一般采用主观与客观指标相结合。例如对工作态度的考核,可将其细化为工作纪律性、协作性等;对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度等方面进行细致考察。 (三)塑造具有自身特色的事业 文化 事业文化是在一定社会、经济、文化背景下,单位逐步形成和发展起来的具有自身特色的比较稳定的价值观,以及以此为核心而形成的行为准则、道德规范、群体意识、事业精神,能使事业单位产生凝聚力、约束力和向心力。事业单位要为要塑造有自身特色的事业文化应做到以下几点: 首先,应该为职工营造一个优美、舒适、和谐的办公环境。其次,要提供一个可以发挥其个人才能、实现自我价值的平台。最后,要经常开展丰富而富有文化底蕴的活动;要关心、尊重职工,激发职工对单位的热爱之情,引导职工正确认识自己在单位中的地位和作用;另外。要有目的、有计划地对职工进行理想信念、职业道德、人生观等的教育,有意识地在职工中提倡和培养优秀的价值观,使个人的价值与单位的价值一致。 事业文化是一个单位活力的源泉,是人力资源管理的灵魂。事业单位的人力资源管理者要塑造以人为本的事业文化,并将事业文化渗透到各项工作中去,要以事业文化为导向打造有特色的人力资源管理。 (四)完善岗位管理制度,全面推行聘用制,改善用人机制 1.完善工作中的岗位管理制度。岗位的分析和人员的配置是岗位管理的关键。岗位分析指的是了解事业单位岗位应该具备的能力、知识水平和责任范畴。了解职位需求、任职资格和条件等。有效的岗位分析可以促进人员的招聘、业绩的考核以及工作薪酬的管理。使事业单位朝着规范化、科学化的方向发展。人员配置要严格遵循竞争上岗原则,职工按照任职条件和竞争原则来展开公平竞争,促进人员岗位的合理分配。同时,要对暂时不能胜任其岗位的人员进行教学培训,并依据其掌握情况决定是否继续雇用。另外,事业单位要依据考核情况对工作人员给予一定的物质奖励或精神奖励,以激发其工作热情与积极性。进而能够促进事业单位人才结构的多元化,提高职工工作的主动性与积极性。 2.全面推行聘用制,改善用人机制。其一,科学设岗。根据事业单位自身承担的工作任务和发展需要,在搞好工作分析的基础上,科学合理地设置岗位,撰写任职说明书,明确不同岗位的职责、权利和任职条件,作为竞争聘用的依据。对主要依靠政府拨款的社会公益类事业单位,依据专业技术人员结构比例标准,合理设置专业技术岗位,可以实行自主设岗。其二,竞聘上岗。聘用人员时,应首先从本单位现有人员中择优聘用。 四、 结束语 事业单位作为我国特有的一种公共服务部门,想要适应时展,必须加大改革力度,同时也需要积极吸收和引进社会上的优秀人才,彻底改变自己的形象与功能。针对当前单位人员管理与激励中存在的问题要,必须建立完善的选拔机制,改进现有的薪酬福利制度,并形成科学的晋升体系,不断提高部门人事管理的科学性与公平性,激发管理人员的工作积极性,推动事业单位管理水平的不断提升。 (作者单位:厦门市建筑废土管理站) 人力资源管理思路论文:企业人力资源管理的创新发展思路初探 【摘要】随着时代的进步,经济全球化正在飞速的发展,企业对于我国经济来说是一个非常重要的环节,它不仅仅在某种程度上决定了我国经济的好坏,还使得我国产生了一个质的飞跃,所以企业充当着必不可少的成分,发挥着十分重要的作用。但是,与此同时,我国的企业还面临着许多严峻的挑战,因此,企业要在自身的基础上提高自身的竞争水平,以此来巩固自身在市场上的地位,而人力资源管理为实现企业的资源优化分配也起到了尤为重要的一部分,随着市场经济的突出,人力资源管理也发挥着自身的作用,由此可见,人力资源管理的创新发展对于企业来说起到了至关重要的成分。 【关键词】企业 人力资源管理 创新发展思路 就日前的经济发展来看,企业已经逐渐的迈入了可持续发展的道路,企业在实施管理时也越来越注重以员工为首位的宗旨,而且,伴随着我国经济的快速发展,企业人力资源管理的水平也实现了进一步的提升,但是现如今的企业中的人力资源管理还是存在着许多不足,例如人员素质不佳、工作水平太低,或者企业管理模式落后等问题,因此,我们要针对这些问题做出一些调整,使得人员的素质得到提高,人员的工作水平也得到显著地提升,接下来本文中将针对这些问题做出一系列的分析与探究。 一、现如今企业人力资源管理中存在的不足 (一)人才素质欠佳,缺乏专业性 在一些企业中面试员工时,经常会出现由于各种问题导致面试的员工有部分问题不合格的情况,使得人才的自身素质降低,在为企业交流或者与外界人员沟通时出现一些不乐观的情况,最终导致企业的损失,这种情况是经常出现的,甚至还有一些企业人员的专业性知识不达标,在处理事件时导致一些低级错误的出现,然而,如果这些员工没有意识到的话,将会浪费更多的时间与人力资源,最终还是使得企业的经济与利润受损,甚至导致企业的声誉遭到损害。 (二)管理理念还不能够追随上时代的脚步 许多的企业还是遵循着传统的资源管理模式,不能够接受现在的管理方案,使得自身企业的水平落后,不能够追随上时代的脚步,因此,造成企业的一部分损失,在企业的管理上许多企业只注重结果的好与坏,并不看中过程,因此,消磨了许多员工做事的积极性与态度,企业没有对员工给予更多的关注时间,而太过于注重员工的最终效率,这种方法不仅仅不能够提高企业的效率,还会慢慢使得企业丧失更多的优秀人才。 (三)人力资源管理程度不够,制度不合理 还有一些企业或者是企业中的部分部门还会存在着管理程度不合格的情况,有一部分是在人力资源管理上太过于松散,造成了松散的气氛,最终使得企业员工的做事态度也变得莽撞粗心,还有一部分在人力资源管理上太过于紧张,使得每个员工也随之造成高度紧张的状态,这种情形实际上是对员工负责,对企业的资源负责,但是长久下来,会使得员工对于企业的工作产生抵触的情绪,最终还是对企业造成了一些负面的影响。 (四)企业举办的培训活动太少或者培训内容不合格 对于企业来说,要想使得员工的素质提高,专业化水平提高就必须定期的对企业的员工进行一些专业化的培训,正是由于企业对于员工进行的专业化培训的机会太少甚至没有,才导致了企业在人才管理上出现了许多的问题,尽管培训的活动多,但是培训的内容不合格或者与专业知识没有特别多的相关性还是会使得人才的管理程度上出现许多纰漏,最终造成公司的损失,所以一定要对这项活动作出高度的重视。 二、企业人力资源管理的创新发展思路 (一)加强企业人力资源管理的科学化水平 对于企业来说,其核心就是员工,企业要想实现自身的成功之路,首先要做到的就是将员工锻炼的训练有素,只有核心变得优秀,才能够使得企业变得更加出色,因此,一定要通过一些方法使得企业的员工得到一些锻炼,可以通过培训的方法来达到这种目的,也可以达到提升员工专业化水平的目的,因此,企业内部要想使得自身的经济状态好转,自身的工作效率提高,一定要加强人才的科学化水平。 (二)加强制度的创新性,使得员工的分工比较明确 在传统的人才资源管理水平上缺乏一定的创新性,人员总是被陈旧的理念所束缚,所以人们不能够将自己的想法及时的发挥出来,使得自己的潜力遭受到压制,也对企业的效率造成坏的影响,所以企业一定要加强制度的改革,使得制度更加的有创新性,员工更容易接受它的安排与实施,对于各个员工的工作安排与分工也要有明确的规定,根据各个员工的不同水平和相对优势来将员工调配到更加适合员工的部门,使其得到更加充分的发挥。 三、结束语 由以上的分析我们可以看出,尽管现代的企业已经成为了我国经济发展的重要成分,但是如果自身存在着缺点与不足还是会影响经济的发展,人力资源管理作为企业中重要的一部分,一定要更加的注意这些问题,使得企业内部的员工素质不达标、员工的专业化水平不达标这些现象全部消失,更加的注重创新发展,做出一些计划或者措施来为员工们提高自身的水平与能力,多多举办一些培训活动以促进员工们工作的积极性,开展一些积极向上的节目来保证员工们的工作热情,最终使工作达到高效率。 人力资源管理思路论文:浅议供电企业人力资源管理的优化思路 摘 要 近年来,供电企业提高了人力资源集约管控的效率和能力,逐步构建了人力能源集约管控的全新体系,但由于观念、制度等层面的内外部因素约束,在管理效果上依然有较大障碍。伴随着电力体制的深入改革及企业管理能效要求的不断加强,供电公司在人力资源内部管控上强化制度建设,建立更加完善和资源相互协调的人力资源管控体系,对当前供电企业构建大电网、大平台和大枢纽提供人力资源支撑变得极其重要和紧迫。笔者以供电企业的现状开始,分析并论述了新形势之下供电企业人力能源管控的基本情况、存在的问题和不足,并提出提高人力能源管控综合效率的思路和策略。 关键词 供电企业 人力资源管理 优化思路 在供电企业全面建设“三集五大”体系基本完成的前提下,企业人力资源作为企业的最基本和最核心的资源,在改革管控理念、更新管控制度、健全管控体系等方面应加强变革和创新,进而全面提升供电企业人力资源管控综合效率,对新形势下供电企业构建大电网、大平台和大枢纽的总体目标提供人力资源支撑尤其关键和急迫。 一、当前人力资源管理的基本现状及表现 随着全面建设“三集五大”体系逐渐落实,供电企业在人力资源管控层面都获得了一定的发展。下面将对当前人力资源管理提升的现状及现状进行分析。 (一)广泛地实施了用人体系、配置体系和素质提升体系的改进,逐步地解决了人力资源供需不够稳定、配置均衡等问题,也逐渐消除了人力资源管理低效率、低能力、低水平的情况。 (二)广泛形成公平竞争理念,逐渐推广“职位凭借竞争、薪水凭借付出”和“绩效第一、公平等同”的规则。 (三)逐渐选择实施年度酬劳制度,用以处理公司内部鼓励不够的状况,并逐渐地健全督导体系。 二、人力资源管理中存在的主要问题 (一)人力资源开发、管控过程中出现各种问题 在“三集五大”体系全面推进之后,人力资源从管控的本质到途径、形式依旧停滞在旧的人力管控思路上,管控过程中依然将员工看作是一类管控客体,大多是凭借人员管控和薪酬途径来管控,并未切实完成当代人力资源管控从物质为主到团体为主的思路改变;供电企业忽略了对人力资源的培训和二次开发,从而不能达到员工的持续改进要求,培训进程中轻视对员工素养提升和水平提升的同步,不注重员工的心理等内在素质的培训提升。 (二)供电企业绩效考核方面存在问题 开展绩效考核是供电企业发展的内在要求,是发展现代国有企业的有效途径,也有助于提高供电企业不断提升管理水平。但目前绩效考核指标设计简单粗放,绩效考核中没有考虑不同工作性质不同层次岗位的差别,无法体现企业的战略导向,绩效考核体系中缺少对考核数据的统计分析,而且考核过程多半流于形式,考核结果与工资收入没有挂钩,无法充分发挥考核的激励与鞭策作用。供电企业成绩评估层面也包含漏洞。进行效率评估是供电企业绩效改进的关键步骤,也是完善当代中国公司高绩效的有效方法,也有利于提升供电企业持续提高人力资源管控质量。 (三)供电企业人才选拔过程中存在漏洞 人力资源管控中必须构建合理的人才观,将品质、学历、能力和业绩视为评估员工的重要指标,尤其是越来越重视员工能力的提升,以及公平地衡量员工的工作业绩。现今供电企业中的论资排辈的状况还很突出,比如选拔人才中过渡看重参聘人员的工作经历、参工时间、本岗位工作时间等,不利于优秀人才快速脱颖而出。 三、完善人力资源集约化管控的优化思路与优点 推动综合人力资源管控体系建设,以员工岗位全周期进程管控为主要任务,建立“以公司理念为引导、以提高培训开发为关键、以强化员工职位责任为核心、以组织作风构建为保证”的具备网络特征与综合人力资源管控制度。 就“三集五大”制度对企业人力资源管控起到的全新功效和提出的新标准、新要求,对人力资源管控进程开展组织完善与科学重塑,经过对人力资源管控全部进程和各个专业环节管控进程进行的总结、增添、削减、并列和重造,推动人力资源管控越发顺序化、集中化、规范化和精致化。人力资源完善管控的策略大多包含人力资源管控进程完善途径、人力资源管控进程重塑环节、人力资源管控总体进程、人力资源计划进程、群体管控、职位管控、员工任务分配管控、小组管控、训练管控、效率管控、酬劳津贴。 实施人力资源集约化全过程管控有有以下优点。 (一)节约时间。经过管理完善与重塑,减少无阶层事务环节和阶层事务环节之间的周期,节省了很多协作实际开支。 (二)节约精力。经过进程完善与重塑,简化少了事务进程和进程关节,提升了工作者的效率,进而节约了员工的精力。 (三)加速。经过进程完善与重塑,精简繁复的进程、减少不需要的步骤、并列复杂的事务进程、再次组织散乱的事务环节,使人力资源管控总体进程操作越发快速、顺利。 四、优化供电企业人力资源管控的举措 (一)简化机构,增加管理幅度 深层次推动组织机构变革,深入分析各专业的事务环节,确立工作责任,构建一个“责任清晰、运作流程、管控高水平”的综合部门。削减管控层级,增加管理幅度,逐渐实施基础部门的组织改进。全面推动人力资源管理与公司集团化运作、集约化发展、精益化和标准化建设的有效对接。 (二)人才挖掘,构建高能力组织 构建符合社会效益的员工体系,构建“职位高低协调、事务上下协调、薪酬高低协调、员工可进可出”的可持续性的优化体系;拓展员工培养形式,综合提升员工自身综合素养,加速人才组织选拔构架。深入构建覆盖计划管控、专业技能和能力人才相协调、同进步的核心人才开发组织,强化一线技能人员的组织建设,构建一组多种能力、全面发展的供电专业理论能力和实际操作水平的员工组织。 (三)教学培育,建立持续进步的目标 培养员工树立“一生求学、全员培训”的人才成长理念,依据“统一规范、统一领导、分层管控、区别对待”的人才开发原则,建立现代人才培养和开发制度体系,构建“专业层级清晰、科目设置合理、培养方式多样、效果评估方式多样、灵活有效”的教育培训格局。设置专业理论、实际操作及相应效果评价体系有针对性地对一线生产营销人员进行强化技术、技能训练,对职能部门的员工强化理论素质培训和人员综合素质提升的培训,对中层干部和后备强化战略素养和个人魅力等素质的培训等。从而培育、构建和储存一个高素质的的人才持续发展组织,符合公司电网快速发展对不同专业、不同层次的综合人才的需求。 五、结语 在新的形势下,提高供电企业人力资源管理效率和效能,对全面提高供电企业综合管理能力至关重要。企业的竞争实质上是人才的竞争,建立切实合理发展观念、符合时代主流的高效协调的人力资源管控体系是当前人力资源管理的的一大主题。供电企业在践行时代责任、建立协调统一的现代公司,一方面要努力提升自身发展效率,另一方面要高度重视人力资源管控的过程管理,利用当前科技管理的先进水平,引导员工提升自我素质,最终团队协作,留住优秀专业技术人才和高素质管理人才。 人力资源管理思路论文:医院人力资源管理的新思路 摘要:坚持“以人为本”是医院人力资源管理的理念,寻找医院工作人员与医院工作相互适应的契合,从而达到医院健康快速发展,因此人的主观能动性对医院发展的重要作用。本文首先分析人力资源管理在医院工作中的重要性,继而剖析出当前医院人力管理方面存在的问题,针对问题提出了加强人力资源管理加强人力资源管理的新思路。 关键词:医院 人力资源管理 新思路 随着医疗卫生体制改革的不断深入,医院的之间的竞争不断加大,医院参与市场竞争归根到底是人力资源的竞争,把人才作为医院经营的第一资本。 一、人力资源管理在医院发展中的作用 当前我国提出了各行各业要发挥正能量。正能量的效果如何就可以看出人的积极性如何。人力资源是第一生产力,医院的快速发展归根到底就是人的管理。以人为本就是要发挥人的潜力,特别是那些掌握高新技术的医学专业人才,更有无限的创造力。他们是医院无形的财富,纵观哪些成功的医院,都是拥有广博专业技术的人,利用这些人的聪明才智,研发一些新的产品。正是因为有了这些人才才是医院的研发能力增强。一个医院旺盛的生命力,关键看的是救死扶伤的能力,没有过硬人员技术上的创新,医院就谈不上竞争力,这样来看,人才对医院的发展至关重要。因此,医院一定要加强人力资源管理,坚持以人为本,关系爱护他们,让他们安心地工作,医院想方设法为他们搭建自身成长的舞台。 二、我国医院人力资源管理在以人为本方面存在的问题 对医院来说,在人力资源管理方面如何吸引、激励、开发人才是最重要的任务。人是医院生存和发展的原动力,是决定医院成败的关键因素。然而,部分医院在人力资源管理的过程中,存在部分问题,具体表现在以下几个方面。 (一)管理方式单一 大多数医院没有配备专职的人力资源管理人员。即使有,他们也只是管理档案、工资和劳保等,按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作,其管理的形式和目的是控制人:把人视为一种成本,当作一种工具,注重的是投入、使用和控制。 (二)培养人才的方式陈旧 对人才只重视使用,不重视培养。调查显示,仅仅5%以下的医院加大了人力资源的投资,50%以上中小医院的年人均培训费用较少,大多数亏损医院甚至停止了人力资源投资。另外,缺乏对员工成长方面的培养,对员工的管理比较简单,部分医院领导认为员工只要得到薪酬就算是对员工的关心了。员工的文化生活,业务提高,个人成长等都被忽视,以至于导致医院内部缺少活力,甚至有的员工不满足现状,导致人才流失。以上这种现象一方面反映了医院决策层的陈旧思想观念,另一方面也反映了人力资源管理工作人员低下的素质水平和缺乏人性化管理带来的影响。 (三)激励机制不活 我国的部分医院的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制,对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量,员工处于被动地位。而薪酬福利是我国医院普遍采用的一种员工激励机制。但在实行的过程当中。讲求轮值排辈,年轻人的薪酬待遇较低,导致年轻人工作没有积极性。同时,吃大锅饭、平均主义现象严重,导致干多干少的一样,薪酬无法激励员工工作的积极性。 三、我国医院进一步加快以人为本管理的措施 在激烈的竞争环境中,人力资源管理是医院保持优势的关键。医院只有完善人力资源管理,合理配置医院人力资源,实现以人为本,提高管理水平和管理技巧,才能提高医院经济效益、增强医院竞争力。所以应从以下几方面进行改进: (一)从根本上转变观念 医院领导要加强理论学习,用先进人才管理理念,提高自身管理水平。在观念上彻底改变原来那种只注重对病人的关注,大多关注的是医院效益,对员工的关注过于简单,只是停留在形式上。这就要求医院树立“以人为本”的现代人力资源管理理念,把人力资源管理,作为医院管理重要内容。要通过会议、宣传栏、广播、厂报等途径大力宣传人才的重要性。营造全厂重视人才的良好环境,同时要多措并举,运用现代管理理念,调动医院员工工作的积极性,鼓励员工参与医院的管理,增强员工主人翁的责任意识,真正做到院兴我荣,院衰我耻的氛围。只有这样,人力资源管理才能真正成为整个医院管理的核心。 (二)注重人才成长的培养 要结合医院实际,制定和完善有效的培训机制,通过切实有效的培训提高员工的业务素质,提高其医术技能,从而提高救死扶伤的能力。合适有效的培训不但可以让医护人员更好的适应行业不断发展变化的大环境,同时还可以满足市场竞争的需要,从而提高了整体员工的工作效率,也满足了大家在医院自我发展的需求。医院应该为医护人员提供长期培训受教育的机会,根据行业发展的需要,进行有针对性的培训教育。要利用医护人员的激励机制培养良性竞争机制,培养医护人员健康的竞争意识。医院首先要确定培训需求,哪些医护人员需要培训,培训的内容有哪些;其次要制定培训计划,最后在培训教育完成后要进行培训评估和反馈。最后一步尤为重要,这样才能了解培训的效果如何,才能落实将培训作为一个长期激励医护人员的一种手段。 (三)建立人力资源激励机制 在市场经济条件下,激励更多是物质的,薪酬体系集中体现了医院对医护员工的物质激励,而且可以吸引来、留得住和激励企业所需的人力资源,因此具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。薪酬管理不只是只关注金钱的多少,而是关注不同的薪酬方式能给员工带来什么样的激励作用。激励员工最常用就是薪酬激励,合理的薪酬水平对于激发他们的工作积极性和创造性起着重要的作用,因此建立一个使员工和医院都满意的薪酬水平显得尤为重要。 总之,医院面对日益激烈的挑战,人力资源管理一定要坚持以人为本。只有重视人的全面的发展,才能使人升华到更高的境界,发挥出医院员工的潜能,促进医院健康快速发展。 人力资源管理思路论文:新常态下国有企业人力资源管理创新思路 摘 要:人力资源是企业发展的关键资源,人力资源管理工作对国有企业实现科学发展至关重要。我国经济发展的新常态阶段性特征,对国有企业人力资源管理工作既是机遇又是挑战。国有企业人力资源管理工作应积极树立适应新常态的理念,确立以人为本的价值观,优化人力资源数量和质量结构,制定以员工自我驱动为导向绩效考核机制,构建激励相容的收益分配机制。这样才能做大做强国有经济和实现国有企业科学发展。 关键词:新常态;国有企业;人力资源管理 人力资源是企业的重要资源,人力资源管理的质量关乎到企业持续盈利能力的大小。实践充分证明,高质量的人力资源管理,是企业具备核心竞争力的关键因素;低质量的人力资源管理,是企业盈利能力弱化的发动因素。为此,需要重视人力资源管理,以便充分发挥人才对企业又好又快发展的促进作用。国有企业作为一种重要的企业存在形式,对我国经济持续健康发展至关重要。要充分发挥国有经济主导作用,不断增强国有经济活力、控制力、影响力,以及实现国有企业科学发展,首要的工作就是要确保人力资源的助推作用,而要切实地发挥人力资源在国有企业健康发展中的关键作用,就必须结合当前我国经济进入新常态的阶段性特征,以新常态带来的机遇与挑战,创新国有企业人力资源管理思路。 一、新常态对国有企业人力资源管理带来的机遇与挑战 新常态是我国经济进入新阶段后的主要特征,主要表现为:经济增长速度从高速转向中高速,经济结构逐步优化升级,经济增长动力由要素驱动、投资驱动转向创新驱动;与此相应,宏观调控的思路与方式得以创新,更加注重发挥市场配置资源的决定性作用和更好地发挥政府作用。作为我国经济发展进程中的阶段性特征,新常态所带来的影响具有全局性和深远性。无论是国有企业,还是民营企业,其经营发展都深受新常态影响,新的理念、新的目标、新的动力和新的路径等,都是影响企业实现又好又快发展的重要因素。就国有企业人力资源管理而言,新常态对其带来的机遇与挑战主要表现在以下两个方面: 首先,新常态为国有企业人力资源管理变革创造了机会。毋庸置疑,现行的国有企业人力资源管理工作,为国有企业的持续成长发挥了积极作用,也是国有经济影响力日益增强的重要推动因素。不过,与民营企业、特别是互联网企业相比较来看,当前国有企业人力资源管理的理念、模式、考核、结构等都存在诸多问题,以至于降低了国有企业人力资源管理效率。可是,囿于传统理念、既得利益集团、变革成本等制约,多年来国有企业人力资源管理绩效都未取得显著提升。然而,新常态作为新形势下影响国有企业科学发展的宏观背景,为国有企业人力资源管理创新提供了前所未有的机遇,减轻了国有企业人力资源管理工作创新的阻碍成本,从而使得如何创新国有企业人力资源管理工作、而不是是否创新国有企业人力资源管理工作,成为了摆在国有企业经营管理者面前的重要课题。在这个意义上,新常态为创新国有企业人力资源管理工作带来了新机遇,国有企业经营管理者应紧紧抓住这难得的历史机遇,回顾历史、考虑当下、展望未来,构建能与做大做强国有经济、实现国有企业科学发展相匹配的国有企业人力资源管理的理念和模式。 其次,新常态为国有企业人力资源管理创新带来了挑战。机遇与挑战并存,新常态在为国有企业人力资源管理工作带来机遇的同时,也为国有企业创新人力资源管理工作带来了挑战。就国有企业经营管理者而言,新常态是新事物,如何理解新常态的本质内涵,如何增强国有经济的活力、控制力、影响力,如何在新常态下创新国有企业经营思路,都是需要给予充分考虑的新课题。要创新国有企业人力资源管理工作,就必须有顶层设计、切实可行的开发与培养机制、科学合理的绩效考核机制,而这都是国有企业经营管理者面对的新任务及新挑战。如果设计得当、措施有效、考核合理,就会充分释放人才对国有企业科学发展的助推作用;一旦改革不到位、设计不得当、措施不有效、考核不合理,就会影响员工的工作积极性和热情,从而制约了国有企业科学发展。所以,国有企业经营者应全方位地考虑新常态带来的挑战,并给予客观的考量,构建激励相容的人力资源管理模式,让高效的人力资源管理工作为国有企业稳健发展、为国有经济做大做强起到支撑与保障作用。 二、新常态下国有企业人力资源管理创新思路 第一,树立适应新常态的人力资源管理理念。要正确地认识到新常态对国有企业人力资源管理工作影响的全局性,要紧紧围绕做大做强国有经济和确保国有企业科学发展这个主导方向,在人才的招聘、人才的开发与培养、人才的流动、人才的绩效考核、人才的薪酬管理、人才的关系管理和人才的健康等各个方面,积极改变传统的理念,把人作为人力资源管理工作的出发点和落脚点,以人的全面自由发展为价值诉求,着实有效地制定系统化的人力资源管理体制机制,真正地让人才为国有企业科学发展和国有经济影响力提升奠定坚实可靠的基础。 第二,确立以人为本的人力资源管理价值观。新常态说到底是一种发展观的转变,物的生产力不再是生产力水平提高的唯一内容,人的生产力成为了生产力水平提高的价值诉求。结合国有企业人力资源管理工作就是,员工的发展是人力资源管理工作的出发点和落脚点,员工不再是国有企业提高利润水平的工具,相反要将员工的发展置于国有企业经营管理工作中的中心环节。具体来说,以人为本的人力资源管理价值观就是,充分尊重每个员工的个性与价值,让每个员工能凭借其所具备的素质与岗位匹配,让每个员工能在人际关系和谐的氛围中舒心地工作,让每个员工能在健康有保障、安全有着落的环境里放心地工作,让每个员工能在发展空间广阔、能力提升有望的憧憬中安心地工作。 第三,着力优化人力资源的数量与质量结构。在新常态下,数量不再像以往那样被过度地追求,质量不再受到不该有的忽视。这对国有企业人力资源管理工作而言,就要注重优化人力资源的数量与质量结构,既要考虑到国有企业在实现充分就业过程中所发挥到的主力军作用,又要考虑到高素质的人力资源在提高国有企业经营绩效中的提升作用。为此,国有企业人力资源管理部门应该对各个岗位的价值及所需人才的特征进行科学的评估,确定合理的人力资源使用数量,做到人力资源素质与岗位价值相匹配,通过优化人力资源数量与质量结构以及优化人力资源使用与岗位需求匹配结构,来做到人尽其能,让每个员工能自如地适应岗位需求,从而最大程度地让人才成为国有企业塑造和提高核心竞争力的关键力量。 第四,制定以员工自我驱动为主的绩效考核机制。绩效考核是人力资源管理工作的重要内容,新常态下人力资源管理工作要在尊重员工价值的前提下,改变以往的以外在压力推动的绩效考核体制,制定以员工自我管理、自我驱动为导向的绩效考核机制,让员工充分认识到个人发展与企业发展、个人利益与企业利益的统一性。为此,新常态下企业人力资源管理的绩效考核,要切实地让每个员工树立共赢的责任感,在内心深处认同个人与企业的共赢性,以责任感形成自我驱动的行为,降低传统的依靠外在压力推动的绩效考核运行成本和阻碍成本,让员工与企业管理者在和谐相处的氛围里进行自我绩效考核。 第五,构建激励相容的收益分配机制。作为经济人,实现自身利益最大化是员工理性的表现,实现利润最大化是企业理性的表现。以往的收益分配只是关注两者的对立性,而没有考虑两者的统一性,特别是没有重视统一性所产生的利益增大性。所以,在新常态下国有企业人力资源管理,应注重构建激励相容的收益分配机制,让员工、企业经营管理者将彼此视作影响自身利益的利益相关者,要确保分配的蛋糕数量不是一成不变的,而应当通过分配做大蛋糕,从而在分配中实现彼此利益的改善。具体而言,要以员工的全面自由发展和企业的持续健康经营作为基本的价值诉求,做到收益分配不偏袒任何一方,通过激励相容构建和谐的利益分配机制。 三、结语 人力资源管理是国有企业经营管理过程中的核心内容,要建立现代化的国有企业制度,必须将人力资源管理工作做好。在我国经济发展步入新常态阶段的背景下,国有企业人力资源管理工作,要把做大做强国有经济和促进国有企业科学发展作为战略性目标,把每个员工积极性的发挥和才能的科学使用作为保障,构建适应新常态的人力资源管理机制。
软件工程论文:ISO9000在软件工程管理的应用 杨挚 ISO9000系列标准及软件质量认证 近年来,国际上影响最为深远的质量管理标准当属国际标准化组织于1987年公布的ISO9000系列标准,这一国际标准发源于欧洲经济共同体,但很快就波及美国、日本及世界各国。到目前为止,已有70多个国家在它们的企业中采用和实施这一系列标准。中国对此也十分重视,也采取了积极态度。一方面确定对其等同采用,与其相应的质量管理国家标准系列GB/T19000;同时积极组织实施和开展质量认证工作。计算机软件行业自然也和其它领域一样被席卷进去。 ISO9000系列标准如此迅速地在国际上广为流行,其原因主要在于: 1)市场经济,特别是国际贸易的驱动。无论任何产业,其产品的质量如何都是生产者、消费者、以及中间商十分关注的问题。市场的竞争很大程度上反映了在质量方面的竞争。ISO9000系列标准客观地对生产者(也称供方)提出了全面的质量管理要求、质量管理办法,并且还规定了消费者(也称需方)的管理职责,使其得到双方的普遍认同,从而将符合ISO9000标准的要求作为国家贸易活动中建立互相信任关系的基石,并且在国际贸易中,把生产者是否达到ISO9000质量标准作为购买产品的前提条件,取得ISO9000质量标准认证被人们当作进入国际市场的通行证。 2)ISO9000系列标准适用领域广阔。它的出现最初针对制造行业,但现已面向更为广阔的领域,这包括: (1)硬件:指不连续的具有特定形状的产品,如机械、电子产品,不只是计算机硬件。 (2)软件:通过支持媒体表达的信息所构成的智力产品。计算机软件当然属于其中。 (3)流程性材料:将原料转化为某一特定状态的产品。如,流体、粒状、线状等,通过瓶装、袋装等或通过管道传输交付。 (4)服务:为满足客户需求的更为广泛的活动。 ISO9000系列标准的内容 2000版ISO9000系列标准的内容 ISO9000:2000质量管理体系基本原则和术语 ISO9001:2000质量管理体系——要求 ISO9004:2000质量管理体系——业绩改进指南 ISO19011:2000质量和环境审核指南 2000版ISO9000族标准的特点 新版ISO9000族标准对比现行的1994版而言,具有以下的特点。 1.面向所有组织,通用性强。新版ISO9000族标准适用于所有的产品类别、所有的行业和各种规模的组织,总之,新版标准面向所有组织,通用性很强,将成为适用范围最广的国际标准之一,表现在: (1)新版标准消除了1994版对硬件产品制造业的偏向性。 2000版标准巧妙地采用了“产品实现”、“动作控制”、“过程的测量和监控”和“产品的测量和监控”等词汇和要求,消除了行业的偏向性,对非制造业贯彻ISO9000族标准所带来的方便是不容置疑的。 (2).为特种行业制定行业附加要求奠定了共同的基础。有些行业确有其特殊性,2000版本标准允许在ISO9001基础上增加行业特殊要求的条款。这样既能使所有组织的质量体系基本要求具有一致性,又确保行业特殊要求的适用小性。已有软件.通讯.汽车.等行业都已用此方式制定各自的行业特殊要求。 (3)。‘‘允许裁剪“的规定使2000版ISO9001标准的适用范围扩大到1994版ISO9001/9002/9003/三个保证摸式的标准户群。三个保证没摸式的差异都在第7章产品实现过程中,2000版ISO9001,1.2允许对第7章要求中不影响满足顾客和法规要求,不及组织责任的标准条款进行裁剪,从扩大了ISO9001标准的适用范围,又获得”以一顶是三(三个质量保证摸式),减少标准数量的功效。 (4)。考虑了小型企业的适用性。2000版标准保留了大小企业都是必要的条款,有的还进行强化,对小型企业可能不太上适合的具体要求则进行弱化。使2000版ISO9001标准的通用性更强了。 2.确立八项原则,统一留念理念。 3.鼓励过程方法,操作性强。2000版标准的修订采用了过程摸式,提倡用过程方法来识别和建立体系。 4.强化关键:领导作用。 5.自我评价测量,突出改进。 6.关心各相关方,利益共享。 ISO9000系列标准原本是为制造硬件产品而制定的标准,不能直接用于软件制作。后来曾试图将ISO9001改写用于软件开发方面,但效果不佳。于是,以ISO9000系列标准的追加形式,另行制定出ISO90003标准。这样,ISO90003就成了用于“使ISO9001适用于软件开发、供应及维护”的“指南”。不过,在ISO90003的审议过程中,日本等国曾先后提出过不少意见。所以,在内容上与ISO9001已有相当不同。ISO90003(即GB/T19000.394),全称《质量管理和质量保证标准第三部分:在软件开发、供应和维护中的使用指南》。 制定与实施ISO9000系列标准 1)强调质量并非在产品检验中得到,而是形成于生产的全过程。ISO90003叙述了需方和供方应如何进行有组织的质量保证活动,才能得到较为满意的软件;规定了从双方签订开发合同到设计、实现以至维护整个软件生存期中应当实施的质量保证活动,但并没有规定具体的质量管理和质量检验方法和步骤。 ISO90003的核心思想是“将质量制作入产品之中”。其实道理是很明显的,软件在完成编码以后,不论花多大的力气用于测试,提高质量都是有限度的,更不必说需求规格说明存在的问题常常是测试无法发现的。事实上,软件产品的质量取决于软件生存周期。 2)为把握产品的质量,ISO9000要求“必须使影响产品质量的全部因素在生产全过程中始终处于受控状态”。为使软件产品达到质量要求,ISO90003要求软件开发机构建立质量保证体系。首先要求明确供需双方的职责,针对所有可能影响软件质量的各个因素都要采取有力措施,作出如何加强管理和控制的决定。对与质量有关的人员规定其职责和职权,使之责任落实到人,产品质量真正得到控制。 3)ISO9000标准要求证实:“企业具有持续提供符合要求产品的能力”。质量认证是取得这一证实的有效方法。产品质量若能达到标准提出的要求,由不依赖于供方和需方的第三方权威机构对生产厂家审查证实后出具合格证明。显然,如果这一认证工作是公正的、可靠的,其公证的结果应当是可以信赖的。正确实施产品质量认证制度自然会在促进产品质量提高,指导消费者选购产品,提高质量合格产品企业的声誉,以及节省社会检验大量费用等方面发挥积极作用。 生产企业为了达到质量标准,取得质量认证,必须多方面开展质量管理活动。其中,企业负责人的重视以及企业全体人员的积极参与是取得成功的关键。 4)ISO9000标准还强调“质量管理必须坚持进行质量改进”。贯彻ISO9000标准是企业加强质量管理、提高产品质量的过程,这个过程包含许多工作绝非轻而易举、一蹴而就所能奏效的。即使已经取得了质量认证也不能认为一劳永逸而放松质量管理。实际上认证通常以半年为有效期。取得认证之后尚需接受每年1~2次的定期检查,其目的在于促使企业坚持进 行质量改进。 软件工程论文:浅析软件工程 摘要:软件工程专业是计算机领域发展最快的学科分支之一,软件工程(software engineering,简称为se)是一门研究用工程化方法构建和维护有效的、实用的和高质量的软件的学科。这一学科包括许多的内容,具体来讲有程序设计语言,数据库,软件开发工具,系统平台,标准,设计模式等。当今社会,网络化迅速发展,软件的应用领域越来越广。现在比较普遍的软件有电子邮件,人机界面,办公套件,操作系统,游戏等。目前,基本上每个行业都会某种程度的运用到计算机软件。这些应用对于推动经济和社会的发展起到了举足轻重的作用,提高了工作效率,改善了人们的生活质量。 关键词:软件工程 计算机领域 程序设计 开发工具 设计模式 生命周期、软件开发 1 概述 软件工程是研究和应用如何以系统性的、规范化的、可定量的过程化方法去开发和维护软件,以及如何把经过时间考验而证明正确的管理技术和当前能够得到的最好的技术方法结合起来的学科。这一学科包括许多的内容,具体来讲有程序设计语言,数据库,软件开发工具,系统平台,标准,设计模式等。当今社会,网络化迅速发展,软件的应用领域越来越广。现在比较普遍的软件有电子邮件,人机界面,办公套件,操作系统,游戏等。目前,基本上每个行业都会某种程度的运用到计算机软件。这些应用对于推动经济和社会的发展起到了举足轻重的作用,提高了工作效率,改善了人们的生活质量。 我们究竟是将软件的开发看成一门科学,还是将其看成是一门工程,关于这个问题已经讨论了很长时间了。事实上,软件的开发具备这两者的特征。但是我们不能将二者混淆了。大多数人认为软件工程基于计算机科学和信息科学就像是传统意义上的工程学之于物理和化学。在世界各个国家,尤其是美国大约有40%的软件工程师都有计算机科学的学位。他们可能不经常运用到计算机科学上的知识,但是会经常运用到软件工程上的知识。许多应用都需要软件工程,在软件开发的许多程序中也需要软件工程。软件工程的主要作用就是指导软件项目的方方面面。在软件工程中,软件开发与各种市场活动紧密相连。软件工程的方法学认为程序员在开发软件的时候是处在一个团队中的,而且在编写程序时要符合软件的需求,设计,以及客户的利益。 伴随着开发技术的不断进步,软件开发过程也在不断的改进。从早期的瀑布式(waterfall)的开发模型直到最近开始兴起的敏捷开发方法(agile),表现出来的是随着时代的变化,软件产业对于开发过程的认识也在不断的变化,对于各种类型项目的理解方法也在发生着变化。在美国曾经有权威机构对软件组织的绩效做过评估,所得到结论是:软件工程的专业分工不足,是造成品质低落、时程延误、预算超支的最关键因素。2003年,the standish group年度报告指出,在他们调查的13522个专案中,有66%的软件专案失败、82%超出时程、48%推出时缺乏必需的功能,总计约550亿美元浪费在不良的计划、预算或软件估算上。 2 软件工程的需求分析 有一种观点认为软件工程是学习怎么做软件的,对吧?我认为,这种观点算对,但不是全对。得到一个软件产品,自然是软件工程的目的所在,但是软件工程所包含的却不仅仅是这些。就拿软件业界比较常见的例子来给大家讲一下,这个例子就是盖房子,我们盖房子,是不是就买块地,然后准备好建材,就哐当哐当地开始建房子了呢?大家明白不是这样,要建好一座房子,先要对土地进行测量勘察,确定可以在上面建房屋,之后还得先规划出整个房子的蓝图来,接下来才是对根据蓝图开始建房子。建好房子后,还得经过一些检测,比如甲醛有没有超标啊,包工头有没有偷工减料啊,这些都合格之后才能交付使用。于是有人入住了,住久了,发现浴室漏水,那就得修补一下。再住久了,住了几十年,房子旧得不成样子了,这时候它的寿命也到了终点了。 软件工程之所以叫软件工程,就是因为它使用了工程学方法来帮助软件开发,建筑也是一门工程学,所以它们之间是会有些共通之处的,不信?请看:首先,我们在对土地进行测量勘察的时候,是在确定它是否适宜建房子,在软件工程上来讲,这个术语叫“可行性分析”,可行性分析的任务就是确定开发这个软件是否在技术上可以做到,在资金上有充足支持,在市场上能够受欢迎,如果答案是肯定的,那么就可以继续下一步的开发步骤。规划 房子的蓝图,在软件工程上被分为两个过程:“需求分析”、“设计”。需求分析就是得到软件需要做什么,需要实现什么功能。而设计就是告诉开发人员怎么实现这些功能。也就是规划出软件的一个蓝图,在“编码”阶段再对其进行实现,这就对应着建房的关键阶段,就是按照蓝图盖好房子啦。房子在入住前需要检测是否合格,软件在交付给用户使用的时候自然也需要检测是否合格,这个阶段叫做“测试”。检测合格了,那就可以交付给用户使用,在市场上销售。软件不可能完美无缺,所以在使用过程中,一定会出现某些问题,这时候就要将问题提交给软件开发人员,修复问题,这个阶段就是软件过程中的“维护”阶段。过了一段时间,这段时间可能很长,也可能很短,这软件已经不适应生产力的发展了,那么就可以正式宣告这软件寿终正寝了,至此,软件的生命周期才正式结束。 我们还要注意,软件生命周期包括制定计划、需求分析和定义、软件设计、程序编码、软件测试、运行维护这六个阶段,是指一个计算机软件从功能确定、设计直到不再使用该软件的全过程。 软件工程,正是贯穿在一个软件的整个生命周期中的。从开发某个软件的计划被提起或者立项,软件工程就开始发挥着作用,用自己的一套方法体系,来指导软件开发的整个过程。因此软件工程不等于编程,编程只是软件工程整个过程中的一个重要环节而已。据统计,在整个开发周期中,平均编码这个过程只占了整个周期的大约30%的时间。 3 软件工程原则 软件工程学主要是用来对软件开发和维护进行指导,是为了经济地获得能够在实际机器上有效运行的可靠软件而建立和使用的一系列完整的工程化原则。它充分的运用计算机科学、数学及管理科学等方面的知识,并借鉴传统工程的原则、方法来完成开发软件的任务,这样就能够最大限度的开发高质量的软件,并且能够减少成本。 boehm是一位知名的软件工程专家,在借鉴了许多的专家和学者的经验之后,再加上自己在开发软件方面的经验,在1983年总结出了软件工程的七条基本原理: ①用分阶段的生存周期计划严格管理; ②坚持进行阶段评审; ③对产品严格把关; ④在技术上运用现代程序设计; ⑤结果能清楚地审查; ⑥开发小组的人员不要太多,但是这些人员要有真才实学; ⑦不断对软件工程实践进行改进是很有必要的。 一般来说,一个软件方法往往规定了明确的工作步骤、具体的描述方式以及确定的评价标准。软件开发的基本方法包括结构化方法、面向对象方法等。 随着软件工程学的发展和软件开发的实践,软件开发模型依次被提出:瀑布模型、快速原型模型、增量模型、螺旋模型、喷泉模型、形式化方法模型等。 目前,已经推出很多软件开发工具,如需求分析阶段的psl/psa系统;编码阶段的各种语言编译工具、编辑程序、连接程序等,都是软件编码阶段的软件工具;测试阶段的测试数据产生程序、动态分析程序、静态分析程序等软件自动测试工具;维护阶段的版本控制系统等。从广义上来讲,软件分析、设计阶段的各种图形工具,如数据流(dfd)等也可以称为软件开发工具。 从技术和管理上采取多项措施后,组织实施软件工程的最终目的是保证项目成功,即达到以下几个主要目标: ①使开发成本最少; ②达到预期的软件功能; ③软件性能更好; ④使软件易于移植; ⑤最大限度降低维护费用; ⑥按时完成开发任务,及时交付使用。 4 结束语 软件工程的方法的意义是非常广泛的。具体来讲包括项目管理,分析,设计,程序的编写,测试和质量控制。有些人认为人们要认真遵守这些方法进行软件开发,但是有些人还没有足够的能力实施这些方法。事实上,具体运用哪种方法开发软件是受很多方面因素的限制的。 软件工程论文:信息系统开发中面向对象软件工程方法的应用分析 随着科学技术的不断进步,计算机硬件也进入了高速发展阶段,软件开发方法也随之得到不断更新。面向对象(oo)方法于60年代后期被提出,但花了近乎20年才被人们广泛认识和使用。如今,面向对象软件已成为行业内的主流,并在软件行业中占据着非常重要的位置。传统的软件工程方法常把数据与处理的过程分开,大大增加了软件开发的难度。面向对象方法吧软件工作视作离散解空间对象的结合,并使问题空间与解空间的结构、描述模型相一致,简化了程序的同时降低了软件系统开发的难度。 目前,国内普遍采用传统的结构化分析设计和面向对象程序相结合的方式进行项目开发,并且大部分项目也取得了成功。但这种方法无法让实现两者的平滑过渡及连续性,并且不利于软件重用、维护、测试等工作的进行。如果全过程仅采用面向对象软件工程方法,则能确保信息系统开发的完整性和一致性。由于面向对象数据库产品尚未完善,因此此方法很难应用于实际中。为此,必须制定相应的规则和算法,确保面向对象分析、面向对象设计的结果能正确地向关系数据库转换。 一、关于面向对象软件工程 1.面向对象。面向对象主要是指在满足客户需求的基础下,将需求合理构建成独立的业务模块,之后利用多态、继承、封装、抽象的编程思想对业务逻辑进行构建,使之与业务需求相一致,最后将各模块整合以达到最佳的预期效果。 2.面向对象软件工程。面向对象软件工程时面向对象技术和软件工程相结合的产物。面向对象技术贯穿到面向对象软件工程的全过程,并将过程中形成的面向对象分析、面向对象设计和面向对象程序设计三部分,贯穿到软件工程的各个相应阶段。面向对象软件工程所采用的具体模型不外乎以下几种:整体——部分模型、类——对象模型、对象模型、分类模型和状态模型。 3.面向对象的方法。随着时代的发展,面向对象分析和面向对象设计的理论和技术都得到了逐步完善,软件开发方法也不断地推陈出新。国内外目前已衍生出多种的面向分析方法,其中最有影响力的主要有:booch方法、rumbaugh方法、coad和yourdon方法、jacobson方法、统一的ooa方法(uml)。从面向对象分析到面向对象设计是一个将模型逐渐扩充的过程。在这个过程中,主要考虑的是如何分析处理问题,对于与特定计算机相关的问题则可以忽略不计。面向对象设计可以分为高层设计和低层设计两个阶段,高层设计主要用于建立体系整体架构,低层设计则主要用于对类的详细设计。 二、面向对象方法在医院收费信息系统的应用 为了更好地理解面向对象软件工程方法在信息系统开发中的应用,我们采用了医院的收费信息系统为例。首先,可将医院收费的需求构建成三个独立的业务模块——功能模型、动态模型、对象模型。 1.功能模型 对收费信息系统进行业务分类,其中主要包括划价和查询统计两个子系统。分类的目的是为了业务模块的构建更合理清晰,节省和减少了系统操作人员的工作时间和工作量。病人缴费以后,操作人员可通过划价子系统输出其收费单据,并按有关规定将单据导入数据库中。如果病人想清楚医院的具体收费,操作人员可键入查询条件,从而为病人输出相关单据。 2.动态模型 医院收费信息系统被划分为两个子系统,其中划价子系统的动态模型主要显示为一些列的前台操作,其主要表现为:病人请求→划价员根据相关单据进行划价;病人付款→操作人员打出收据→将信息导入数据库→修改记录。查询统计子系统跟划价子系统类似,主要均是由病人提出请求,操作员再根据病人需求键入查询条件,从而输出病人的相关统计表单。 3.对象模型 本系统主要涉及到的重要的类模型为——库存类图、人员类图和单据类图。 (1)库存类图。库存类模型所增加的属性(库存量、生产日期、保质期)主要跟药物和其特性密切相关。医院内各种药物及材料都标明了库存量和保质期,而药品则常被细分为:西药、中药、中成药。 (2)人员类图。病人和医院工作人员均继承在人员类中,其中病人是医院收费信息系统的主角,划价请求、查询请求、缴费等划价子系统业务都是病人类的方法。医院工作人员类又可细分为三个子类,包括医生类、收费员类和操作员类。医生类是必然的存在,病人的病情及其主治医生,这些都需要存档。操作员是除病人外在系统中的又一主角,查询、划价、统计均是其工作。由此可见,系统的操作运行离不开操作员。收费员的工作极为简单,只需进行收费操作即可。 (3)单据类图。单据可分为治疗单据和收费单据。治疗单据在病人治疗后由医生开出,单据上主要标有:单据号、医生和病人的姓名、日期等项目。其中父类为单据号、医生和病人的姓名,子类为治疗项目如手术项目类、药品项目类等。收费单据时是系统根据治疗单据划价、病人缴费后所打印出的凭据。其父类为收费项目类,子类则为药品收费项目类、手术收费项目类等。由于单据的不同,子类会根据其属性而有所变化,因而系统可以根据需要打印出不同类别的单据。 软件工程论文:软件工程在“软件开发设计实训”课程中的应用 笔者所在学院的软件工程系是成立于2005年的新专业,为校级特色专业。近年来,随着对软件工程特色专业建设进程的推进,课程体系日趋完善。针对软件工程学科具有理论多且实践性极强的特点,本系较大幅度地加大了实践类课程和环节所占的比例,“软件开发设计实训”便是其中很重要的一门实践课程。由于软件工程学科发展速度很快,在软件产业不断发展,全国对高素质的软件人才的需求量激增的形式下,迫切需要研究和探索实践类课程的教学模式,激发学生学习兴趣,以更有效的手段和方式提高教学和指导质量,为培养更加符合社会实际需要的软件开发人才打下坚实基础。在我校教改基金的资助下,依托软件工程教学团队,本文对将软件工程应用于“软件开发设计实训”课程的教学模式及主要措施进行探讨。 1 选择适当的软件工程过程 “软件开发设计实训”课程的主要目的是使学生学会用面向对象的设计方法设计实际系统。结合软件工程学科的发展和应用现状,软件开发过程主要采用rup(rational unified process,统一软件开发过程)的方式组织软件开发。rup是风险驱动的、基于use case(用例)技术的、以架构为中心的、迭代的、可配置的软件开发流程。 rup分为初始、精化、构造和交付四个阶段,各阶段涉及多种工作流。rup的核心工作流主要包括: 需求捕获工作流:需求捕获通过对问题的理解和分析,确立问题涉及的信息、功能和系统行为,将用户需求精确化、完全化。需求的焦点主要在初始和精化阶段,在精化阶段后期,需求捕获的工作量大幅下降。 分析工作流:分析的主要工作开始于初始阶段的结尾,和需求一样是精化阶段的主要焦点。精化阶段的大部分活动是捕获需求,分析工作与需求捕获在很大程度上重叠。 设计工作流:设计的主要工作是位于精化阶段的最后部分和构造阶段的开始部分的主要建模活动。系统建模最初的焦点是需求和分析,在分析活动逐步完善后,建模的焦点开始转向设计。 实现工作流:实现(实施)是关于把设计模型转换成可执行代码的过程。从系统分析师或系统设计师的角度看,实现工作流的重点就是完成软件系统的可执行代码。实现工作流是构建阶段的焦点。 测试工作流:测试是一项相当主要的工作。测试工作流贯穿于软件开发的整个过程。它开始于软件开发的初始阶段,而细化阶段和构造阶段是测试的焦点。测试是为了找出程序中的错误与缺限,而不能证明程序无错。 rup就像一个元过程,通过对rup进行裁剪可以得到很多不同的开发过程,非常灵活,所以可以将其按本课程需要进行精简,从而把深奥的理论指导融入具体软件项目的开发设计中,让学生更加深切地体会到什么叫学以致用,消除畏难情绪,培养和增强在软件开发设计中自觉遵从软件工程思想的习惯。本课程使用的case(computer aided software engineering,计算机辅助软件工程)工具集采用sybase公司的powerdesigner。 2 将有价值的软件工程知识引入课堂,教学采用项目贯通案例 为让学生在中小规模的实训项目中也能体会到较大型项目通常会用到的一些软件工程技术,让本课程更有实用价值,教师需要对学生补充一些软件工程相关知识,包括:设计模式、架构设计、类的持久化以及数据库设计、面向对象实现以及文档的书写这四个方面。 为配合上述四个方面的软件工程相关知识的介绍,教师采取“项目驱动的案例教学”方法【2】,在课堂讲授中引入一个完整的、规模适中、难易适度的软件项目案例。该案例需要通俗易懂而又具有实际意义,涉及的应用领域应该是学生较为熟悉的,这样理解起来更为容易。以此案例完整的开发设计过程为主线,借助这个贯穿整个课程教学进程、文档齐全的完整案例来将软件项目开发设计过程中的各个环节串连起来,着重展现上述四个方面的知识运用,让学生熟悉和掌握软件开发设计的具体实施步骤和技术。 3 学生实践环节分小组按项目方式进行 由于在本实训课程之前学生已经学习过一门先导课程:“软件需求分析实践”,所以可以把学生仍然按照在“软件需求分析实践”课程中的各小组成员组成来进行项目分组,这样各小组便可将该课程中的最终成果——《软件需求分析规格说明书》作为本课程的起点来进行,需求捕获工作流便只需粗略进行。由于本课程侧重于软件开发过程的分析工作流和设计工作流,对实现工作流和测试工作流也只作粗略涉及。 每个项目小组通常为3到5人,分组时采用了优势互补的方式,注意合理搭配,尽量让每组各个成员具有不同的优势能力,并让其民主推选一名组长负责组内的组织和协调【3】。 教师的项目贯通案例教学分阶段间插在学生实践过程中,每介绍一个阶段的rup理论,就紧跟几次课的学生实践环节,如此交替进行,当教师的教学案例施教完毕,学生的项目也同步进行到最后阶段。 项目进行中模仿软件公司的例会形式,定期由项目小组长召开小组讨论会(如每周一次),对最近这段时间的项目进展情况和技术问题进行讨论。每个开发设计阶段结束时教师均要求各小组给出相应的文档,且每个阶段完毕要进行一个模拟的里程碑式的评审(教师参与作为评审团的一员)【4】。 教师还应在课程即将结束的最后课时中对各小组的项目完成情况及普遍存在的共性问题作一个分析总结,并让各小组组长总结本组项目完成的经验教训,以利于同学之间取长补短,活跃思维,提高分析总结问题的能力。 4 依托教学团队,理论及案例部分采用轮流授课法 笔者所在的软件工程系于2009年底成立了软件工程教学团队。团队兼顾了职称、学历、教学、科研的合理搭配,由有大型项目开发和管理经验的老教师提供指导来提升年轻教师的教学能力,并让其参与到科研项目中积累项目经验。本课程的任课教师均由该团队中选出。本课程所用的《软件开发设计实训指导书》的编写由各任课教师分工完成,每人负责完成一章内容。本课程每个教学班安排30人左右,各教学班的教师全程负责该班整个课程的实践指导环节。而理论及案例讲授部分的教学则采用轮流授课法,实施方案是每个阶段的课堂讲授由编写实训指导书的相应章节的教师对全体教学班集体授课,其他教师同时到场辅导。具体各阶段的课堂讲授内容安排如下: 1)rup总论以及课程概述 2)设计模式 3)常用的软件架构风格及适用情况分析 4)对象持久化与数据库设计 5)面向对象实现及文档编写与整理 对应进行的学生的各阶段实践任务如下: 1)按既定方式确定各小组成员和组长,并且重新审核各组在先导课程“软件需求分析实践”中的最终成果《软件需求分析规格说明书》,进一步完成分析模型,得出用例图,分析类图,序列图及协作图。这一阶段学生需提交分析模型文档。 2)按照设计模式重新设计类。这一阶段学生需完成两个任务:一是实现设计模型中的具体设计类,具体要求学生:使用设计模式和机制;创建初始设计类;确定持久类;定义类可视性;定义操作;定义方法;定义状态;定义属性;定义依赖关系;定义关联;定义内部结构;定义泛化关系;解决用例冲突。二是完成用例实现的设计,主要设计模型内的协作关系,以设计类及其对象为基础,描述各个特定用例的实现和协作。这一阶段学生需提交设计模型、类图和用例实现。 3)完成架构设计。这一阶段学生需要设计包结构,完成系统设计模型图的实现子系统、接口设计类及架构模型(组件图),重新审查用例模型,得出用例模型的架构视图。这一阶段学生需提交子系统设计文档、接口设计文档及架构模型文档。 4)根据持久类以及数据库知识对数据库进行设计(包括字段编码设计)。这一阶段学生需提交数据库设计文档。 5)本课程的最后阶段。完成实施模型(部署图);完成界面以及输入输出(报表等)设计;完成具体子系统的编程工作,并进行二次迭代重新审核前面的设计部分;整理测试报告;整理文档并编写软件使用说明书。这一阶段学生需提交组件图、部署图、输入输出设计说明及具体子系统代码执行程序。 5 考核方式强调过程考核,开发设计能力与书写文档能力并重 本课程的实训目标是使学生能综合运用所学的知识进行中小型应用项目的软件开发设计。为此,我们提出了本课程考核的指导思想:重视实训过程,看重软件开发设计能力的提高,采用复合考核的方式,课程成绩由平时考核、过程考核和项目验收答辩成绩组成。重点突出“会不会做”,强调对学生的实际开发设计能力考核,同时注意防止轻视书写文档的观念。这种考核方式不但能更客观地反映学生的学习情况,还能引导学生有意识地加强软件开发设计技能的培养,开发设计能力与书写文档能力并重,更利于达到预期的教学效果。本课程具体的课程考核成绩组成如下: 1)平时成绩*10%(考勤成绩*50%+小组开发设计工作中的合作精神表现*50%); 2)阶段考核成绩*60%(五个阶段,各阶段的能力表现及提交的文档各占20 %); 3)项目验收成绩*30%(项目文档汇总整理占50%,项目答辩50%)。 6 结束语 “软件开发设计实训”课程是软件工程专业实践类课程中非常核心的一门,其实践性和综合性都很强,能集中训练和提高学生进行软件项目开发和设计的实际技能。其教学实施过程不应被视为只要学生针对项目要求能编写出相应的软件即可,而更应注重软件开发设计过程的方法和技能的培养,以培养具有软件工程思想的真正符合社会需求的软件人才。本课程应紧随软件工程学科的发展而不断更新。在今后的课程开展过程中,其教学模式和措施还需要不断创新、总结和改进,需要持续不断地研究和探索。 软件工程论文:计算机软件工程管理工作探析 论文 关键词:软件工程管理 开发人员 组织结构用户 论文摘要:通过对软件产品特点的分析,讨论软件工程管理可能涉及的人员、组织机构、用户、控制、文档资料等内容. 一、引言 软件工程管理目前还没有引起人们的足够重视。究其原因:首先是人的传统观念,工程管理不为人们所重视;另一方面软件工程是一个新兴的学科领域,软件工程管理的问题也是刚被提出的。同时,由于软件产品的特殊性,使软件工程管理涉及到很多学科。因此.对软件工程管理,人们还缺乏经验和技术。但事实证明,由管理失误造成的后果要比程序错误造成的后果更为严重。很少有软件项目的实施进程能准确地符合预定目标、进度和预算的,这也就足以说明软件工程管理的重要。 二、软件工租,理的内容 目前软件生产自动化程度很低,在开发过程中人是起决定性的因素,因此,软件工程管理很大程度上是对人的管理。我们可根据软件产品的特点.分析软件下程管理的具体内容,它包括对开发人员、组织机构、用户、文档资料等方而的管理。 (一)开发人员 软件开发人员一般分为:项目负责人、系统分析员、高级程序员、初级程序员、资料员和其他辅助人员.根据项目的规模人小,有可能一人身兼数职,但职责必须明确。不同职责的人,要求的素质不同。如项目负责人需要有组织能力、判断能力和对重大问题能做出决策的能力;系统分析员则要有概括能力、分析能力和社交活动能力;程序员需要有熟练的编程能力等。人员要少而精,选人要慎重。软件生命期各个价段的活动有分工又互相联系。因此,要求选择各类人员既能胜任工作,又要能相互很好地配合.没有一个和谐的工作气氛很难完成个复杂的软件项目。 (二)组织机构 组织机构不等于开发人员的简单集合。这里的组织机构要求:好的组织结构、合理的人员分工和有效的通讯。软件开发的组织机构没有统一的模式。下面简单介绍三种组织机构。 1.主程序员组织机。ibm公司提出的主程序员组是软件系统结构化思想在组织上的体现。它的目的是为了保证全组的协调和统一。一位高级工程师(主程序员)主持计划、协调和复审组的全部技术活动。技术人员(一般25人)负责分析和开发活动,一位后援工程师支持高级工程师的工作,并且在该项目继续进行时,可以代替高级工程师工作,以减少可能的损失. 2.专家组。专家组强调每个人的才能,把每个人都看作是某一方面的专家,由这些专家组成一个开发机构。这种组织结构虽然能发挥所有工作人员的积极性,但往往有可能出现协调上的困难,选择这种方式要慎重. 3.民主组织.民主组织由从事各方面工作的人员轮流担任组长。很显然,这种组织结构对调动积极性和个人的创造性是很值得称道的。但是由于过多地进行组长信息“转移”不符合软件工程化的方向。 (三)用户 我们是为用户开发软件的,在开发过程中自始至终必须得到用户的密切合作和支持。作为项目负责人,要特别注意与用户保持联系,掌握用户的心理和动态.防止来自用户的各种干找和阻力。 1.用户不积极,不配合。这种表现通常来自对采用先进技术持怀疑态度的用户,他们心理上的抵触情绪会在行动上表现为消极、漠不关心。在需求阶段,做好这部分人的工作很重要,通过他们中的业务骨千,才能真正了解到用户的要求。要使他们认识到: 计算 机的 发展 和应用是 现代 化的必然趋势,使用计算机将会带来巨大的 经济 效益:让他们掌握新的技术和方法去取代某些可能过时的或淘汰的专长。 2.用户求快求全.这种表现来自对使用计算机持积极态度的人.他们中一部分人希望一个早上就能用上计算机,并且全能用上计算机。要他们认识到;开发一个软件项目不是一朝一夕就能完成的,软件工程不是靠人海战术就能加快的工期。另外,即使计算机能够处理的事情,系统也不能下于包罗万象,贪大求全。要根据现有的条件量力而行。如果系统大而全,必然会很复杂,开发时间就拖得很长,因此可能会导致一个系统的失败或性能太差. 3.用户需求变化.在软件开发过程中,用户可能会不断提出新的要求和修改以前提出的要求。从软件工程的角度不希望有这种变化。但实际上,不允许用户提出变动的要求是不可能的.因为一方面每个人对新事物有一个认识过程,不可能一下子提出全面的、准确的要求:另一方而还要考虑到与用户的关系。对来自用户的这种变化要正确对待:要向用户解释软件工程的 规律 ,并在可能的条件下部分或有条件地满足用户的合理要求.例如:软件需求分析阶段结束后软件的设计口标已经确定,这时用户要求的重大变化要导致设计目标的变化,特别是到软件开发的后期,一般不可能满足这种变化的要求。要向用户解释清楚工程的内在规律,但对用户提出的如性能等局部方而的要求,只要是合理的,就要加以考虑。 4控制。人员控制是对开发组织内部人员控制。就是要保证开发人员的积极性和稳定性。人员的频繁更换或流动将会大大增加软件出错误的机会。至少要保证软件项目每一期工程或软件生命期每一阶段中人员的相对稳定性。同时注意发挥每个开发人员的积极性和创造性。经费控制要编制详细的经费预算。并在各阶段进行经费的核算。在经费上失去控制,软件项目就没有经济保证。质量控制与各阶段的复审在意义和作用上是一致的,在此不再叙述。 5.文档资料。开发过程的各种活动后都要反映在文档资料上。每一个阶段的文档资料是以后各阶段工作的基础,又是对前面各阶段工作的复审。软件工程管理很大程度上是通过对文档资料管理来实现的。因此,要把开发过程中的初步设计、中间过程、最后结果等建立成一套完整的文档资料。文档标准化是文档管理的重要方面。 三、结束语 在当今的软件工程时代,每个项目涉及众多的人力和物力,管理问题日益突出。在实际工作中,不管是否正式提出管理问题。都在自觉或不自觉地进行着管理,只不过是管理的好坏程度不同而已。随着软件规模的不断增大.开发人员也随着增多,开发时间也相应持续增长。而对于规模大、人员多、开发时间长的软件项目,必须要有良好的管理和力求在确定的时间和预算范围内有效地、合理地组织人力、物力.按计划完成预定的软件项目。 软件工程论文:“软件工程专业卓越工程师培养方案”的探索与实践 2004年,世界工程师大会在中国召开,会议的主题是“工程师塑造可持续发展的未来”。这个主题告诉我们,“工程师”对人类未来发展的重要性,同时也告诉我们“工程教育”对人类未来发展的重要性。[1]应该看到,尽管一些应用型本科院校把培养“一线工程师”作为学校的办学宗旨,并在此基础上对教学模式、教学方法进行了一系列的教学改革,但由于与企业的结合不够紧密,高等工程教育所培养出的“一线工程师”与企业、与社会的脱节比较严重,不能适应现代社会发展的需求。 2010年6月教育部基于提高工科院校专业教育教学水平而正式启动推出的“卓越工程师教育培养计划”(以下简称“卓越计划”)[4]是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》和《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》的重大教育计划。该计划旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才,为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务,对促进高等教育面向社会需求培养人才,全面提高工程教育人才培养质量具有十分重要的示范和引导作用。 上海应用技术学院“软件工程”专业从 2010 年起即着手准备,在原有专业设置基础上不断探索与实践,根据it学科行业发展的特殊性,制定具有前瞻性的人才培养标准,并通过全面修订人才培养方案、实施人才培养模式、教学方式、训练方式和评价方式等的改革。 一、培养模式 本专业实施“3+1”校企联合培养模式,学生须接受3年的在校培养,累计1年的企业实践和毕业设计。前三年学生在校学习学科基础知识和软件工程的基本理论知识和技能,打好从事软件工程领域工作的扎实专业基础。在校学习过程中,定期聘请企业教师参与到教学实践中,使学生对企业的生产实际有初步的了解。 第四年学生将被安排在合作企业进行为期一年的学习与实践。一些与企业联系密切的专业课程及毕业设计在企业完成,学生参与到企业的各个项目组,随项目组一起参与实际项目的开发。项目组负责人将视学生为自己的员工,分派合适的工作要学生随导师或独立完成。通过参加一个或几个实际项目的工作,独立地完成一部分工作,并以企业标准进行考核,使学生对软件标准化设计的全过程有更深入的了解。增强学生的责任心,提高学生的实际工作能力。 二、培养标准 按照教育部“卓越工程师教育培养计划”的总体工作思路和标准要求,上海应用技术学院“软件工程专业卓越计划”将以“培养面向未来国家建设需要,适应未来科技发展,德智体全面发展,掌握软件工程学科的基本原理和基本知识,具有扎实的基础理论、宽厚的专业知识和良好的实践能力,获得工程师基本训练,能胜任软件工程项目的规划、设计、实施、管理、研究、教育,以及投资与开发等工作,具有创新精神和国际视野的卓越的专业工程师”。 三、培养方案架构 按照课程群和模块化的指导思想搭建培养方案的课程架构,满足不同学生、企业对知识能力培养的需求。培养方案课程体系总体架构如图1所示。1-5学期按照课程群进行教学,满足学生对不同知识能力的需求;第6学期根据学生实习企业对知识能力的需求分模块进行教学;第7-8学期进入对口的企业实习并完成毕业设计。 四、校内培养方案 校内培养方案的设计目标是通过学习使学生具有较强的工程意识、工程素质、工程实践能力,成为专业知识扎实、动手能力突出、素质优良的卓越软件技术人才。为了保证卓越工程师培养计划的实现,制定了卓越工程师计划专业知识与能力的实现矩阵,进一步明确了本科课程体系设置,包括课程模块的构成、具体翔实的课程教学目标以及教学考查方式。结合专业特点以及学校学院的教学平台、 教学设施、教学创新实践基地等,加强了教育教学中的基础性、创新性、实践性、国际化,使专业的教育教学更上一个新的台阶。 (一)课程群划分 将课程划分为三条主线进行教学:1.基本理论课群,包括操作系统、计算机网络、离散数学、数据结构、算法、计算机原理等。本部分课程培养学生计算机学科的基本理论和体系结构,使学生具备坚实的理论基础,为其今后的继续学习和发展打下基础,同时满足学生考研需求。2.程序设计能力课程群,.net、java两个主流平台并重,再加上三门培养综合设计能力的课程,以提高学生的实践动手能力,并满足不同企业对开发工具的需求。为了加强学生的程序设计能力,我们在课程设置上体现了在校学习期间三年不断线的思想,每学期都有与程序设计有关的课程和实训。要求学生第一年编写代码不少于5000行,第二年不少于10000行,第三年不少于20000行。在进入企业之时,已经具备了较强的程序设计能力。3.软件工程能力课程群,以提供学生软件工程的管理与被管理能力。 (二)课程模块划分 根据合作企业的知识能力的不同需求划分为若干不同模块。通过对学生工作去向的跟踪调查和软件工程行业需求调查,确定了erp开发、web应用开发、手机应用开发、软件咨询服务等几个方向。每个方向设立若干课程构成若干课程模块,对应不同的去向,满足不同企业的需求。在基本能力培养的基础上,根据学生第四年去向选择模块,在第6学期完成,由企业方参与教学,完成学生进入企业的过渡。 五、企业培养方案 企业培养方案突出了理论和实践综合素质的培养,在教学体系上形成了企业导师教学讲解、专题实训、项目实践的“三位一体”、工学交替的人才培养方案。 整个企业阶段的培养方案划分为企业工程教育或专业特色实习(累计15周)、现场工程实践和专业综合设计(累计25周)两个部分,共40周,其中: 1.企业工程教育或专业特色实习(15周) 根据企业的业务和项目情况设置相关课程,折合15周。目的是培养软件企业需要的一线工程人才。为了提高本专业特色实习的质量,聘用计算机软件工程专业知识过硬、实践经验丰富的技术人员为教师。在实习过程中,采用案例教学法,把企业实际软件工程项目纳入学生实习范围,让学生接触和开发企业实际的工程项目。为了提高实习效果,企业工程教育要做到讲授、训练、实践穿插进行,使学生全面感受企业的工作环境、管理体制和项目开发过程,做到学生学习的专业特色内容与企业实践相结合。 2.现场工程实践或专业综合设计(25周) 为使学生成为满足软件产业需求的创新型人才,专业综合设计采用项目驱动的实习模式,专业综合设计通过参与企业实际项目完成,共25周。专业综合设计课题全部来源于企业的工程项目,实行1人1题,由实习单位的专业技术人员和学校的专业教师担任设计指导教师。专业综合设计结合实际工程问题,进行有针对性的研究与实践,培养学生综合运用所学知识和技能、分析与解决实际问题的能力,培养学生勇于探索的创新精神、严肃认真的科学态度和严谨求实的工作作风。 经过一年多的实践,卓越工程师人才培养成效显著,一批特色鲜明、实践能力强的工程应用型创新人才脱颖而出,2012届参加卓越工程师培养方式的学生,在就业方面占据了明显的优势。受到了企业的普遍欢迎。目前,2013届学生参加卓越工程师培养计划的工作正在进行,受到2012届成功运作的影响,学生们积极性很高。在卓越工程师计划的实施过程中,我们也发现了一些培养计划中的不足之处,并在2013届的实施中加以以调整。相信经过几年的努力,我们的培养方案会愈加成熟。 软件工程论文:地方院校软件工程校企合作 实训教学改革的探索与实践 地方院校教学目标是培养社会所需要的应用型人才,这是其优势所在。实训教学是指独立设课的实训课和理论课中的实训环节,是实现培养目标的主体教学环节之一。实训教学是培养学生专业技术应用能力及分析问题和解决问题能力的重要途径,是教育过程中不可缺失的重要环节。本课题的研究基于某些国内外知名企业提供技术服务为基础,以梧州学院软件工程专业为探索平台进行的教学改革实践。校企合作的内容主要包括实践教学体系建设、实训教材建设、实训基地建设、产学研等多方面。 着力打造“4+5”的实践教学体系 学院软件专业打破传统的三段式教学,着力打造“4+5”的实践教学体系。“4”是指突出培养学生四种能力(实践能力、创造能力、就业能力和创业能力);“5”是指培养过程的“课程实验—期末实训--毕业实训—顶岗实习—创新性实践活动”五个模块。五个模块是根据软件工程特点,循序渐进地培养四种能力,体现工学结合。这五个模块和整个课程体系,都是围绕主线来展开。其中的“创新性实践活动”对软件技术人才来说是非常重要的,一个软件就像一个作品,必须有创意和实用的算法。 校企合作,共同开发实训课程和教材 为了支持“一条主线,五个模块”的实践教学体系,学院软件专业采取校企合作方式,共同开发实训课程,分别用于各个模块教学中。目前,已与多家企业共同建设基于任务驱动、项目导向、工作过程的《信息开发技术》课程,基于工作过程的 “教学做”一体化情景化教学的《网络综合布线》课程。与企业合作开发《信息开发技术教程》、《多媒体技术与应用实训教程》、《网站规划与设计实训教程》、《计算机组装与维护实训教程》、《角色动画教程》等教材。 校企合作,共建校内生产性实训基地 学院软件专业采取校企合作方式,与多家企业共建网络构建、服务器、综合布线实训室,实训室建设贯彻先进性、真实性、工程性、开放性的建设原则,将实训基地建成具备多类网络架构真实环境,集教学、科研、工程、培训、技能鉴定等多种功能于一体的网络技术与软件工程中心,着力培养学生的职业技能和创新能力,提高人才培养质量,提升社会服务能力。 以产学研充实教学内容,提高教学和管理水平 为搞好产学研,学院建立二级科研机构软件开发中心,软件专业教师在研究所兼职搞开发,取得了良好的效果。先后完成了梧州市国税限时办结税务系统、广西财政厅的预算单位银行账户管理系统、基于cmpp的短信系统的研究、广西科技厅的nsq物流信息实时智能配对系统、新型农村合作医疗信息系统等。在重大课题研究中积累了丰富的研究经验。特别是在医疗卫生行业, 建立医疗卫生行业综合信息平台。医疗卫生行业以新型农村合作医疗、城镇居民健康档案管理系统为切入点,以现有系统为基础,以国家农村合作医疗建设政策为指导思想,以具体的信息化项目作为实际载体,参与到医疗卫生行业“一个平台、四大系统”的建设中(即建立一个包含网络硬件和基础软件的统一技术基础平台,建立卫生行政管理信息系统(卫生电子政务)、突发公共卫生事件应急系统(突发公共卫生事件应急指挥决策、疾病预防控制、卫生监督、医疗救治等系统)、医疗服务信息系统(医院信息)和卫生应用信息系统(合作医疗、社区卫生、妇幼保健、医教科研等系统)),在加快全市公共卫生信息化建设进程,全面提高突发公共卫生事件监测、应急反应、医疗救治、执法监督和指挥决策的能力方面作出我们应有的贡献。 总结 软件工程专业的“3+0.5+0.5”的教学模式的实训环节是按照校内半年、校外半年的方式进行组织的。校内实训基地引入来自企业的真实项目,学生在贴合软件企业工作环境的实训室中完成校内综合实训。校外实训基地由来自企业的兼职教师带领在企业顶岗实习的学生参加企业项目的研发,在实战中进一步深化所掌握的专业知识。通过分方向、多层次、分阶段来逐步训练学生的专业技术能力和职业素质。整个实训环节包括专业认知、基本技能实训、核心技术实训、综合实训、顶岗实习几个环节,实训涵盖了基础知识、专业核心技术及综合能力培养等各个方面,所建立的实训教学体系有一定的借鉴意义。 软件工程论文:基于软件工程开发的领域本体构建研究 目前流行的领域本体构建方法有:英国edinbunrgh大学ai应用研究所的enterprise项目组开发的“骨架法”,该方法使用middle—out开发方式提供与商业和企业有关的术语及其定义的集合;加拿大toronto大学企业集成实验室开发了tove项目本体,通过该本体来建立指定知识的逻辑模型;bernaras等人开发的欧洲eaprit kactus项目中由应用来控制本体的开发,每个应用都有相应的知识本体,这些本体即能复用其他的本体,又能集成到项目以后的本体应用中;西班牙madrid理工大学ai实验室开发的,methontology法构建知识级本体;美国southern california大学信息科学研究所开发的sensus法,主要通过自然语言处理,提取和合并不同电子知识源的信息而得到该领域本体的内容。 本文借鉴了上述传统领域本体构建方法中的基本思想,并在构建框架中融合了软件工程开发方法中的结构化开发方法和原型化开发方法。 1 传统领域本体构建方法分析 1.1 共同点分析 纵观上述“骨架法”、“评估法”、“bernaras”、“methonotology”及“sensus”方法构建领域本体过程中的思路,它们之间存在以下共同点: (1)许多本体构建方法都以一个具体任务为起点,这样易于知识的获取和本体功能的描述。 (2)本体构建大致可划分为阶段法(如骨架法)和演化法(如methontology法)。 (3)在构建过程中可分为“非形式化描述本体”和用正规描述语言“形式化描述本体”前后两个阶段。 (4)希望通过累积的方法构建本体,即先构建一个基础本体,然后做进一步开发。 (5)对于由同一个基础本体构建出的领域本体,由于高层概念的共享,本体系统之间具有互操作能力。 1.2 缺陷分析 ieee 1074—1995标准是软件开发生命周期过程的标准,其中包括模型阶段、项目管理阶段、软件开发阶段与集成阶段4个开发阶段,其中软件开发阶段的具体步骤如下: (1)开发前期:主要进行可行性研究等活动; (2)开发阶段:主要进行需求分析、设计和实现等活动; (3)开发后期:主要进行软件的安装、试运行、操作和维护等活动。 与ieee 1074—1995标准对比而言,目前领域本体构建还远远没有成为一种工程性活动,还具有如下缺陷: (1)没有一种方法是完全成熟的,不论是bemaras法、sensus法、骨架法、评估法,还是methontology法。 (2)缺乏工程化的本体通用构造方法和标准。由于每个研发团队处于不同的学科领域,虽然总结出各个领域不同的开发方法和体系结构,但是各个本体开发方法都不尽统一,缺乏通用的标准。 本文在领域本体构建过程中扬弃上述5种领域本体构建方法中的优缺点,而且借鉴了软件工程开发的基本标准。 2 基于软件工程开发的领域本体构建 2.1 构建框架 本文在领域本体框架构建的形式上采用结构化方法中分段式模式,将整个领域本体构建过程分为领域本体规划阶段、领域本体分析阶段、领域本体设计阶段、领域本体实施阶段及领域本体运行阶段,每个阶段都有自己独立的目标及主要任务,前一阶段任务的完成是后一阶段任务开始的前提和基础,后一阶段任务通常是对前一阶段提出的解决问题方法的进一步具体化,即该过程是按照软件工程开发的生命周期流程来逐步解决问题的。在领域本体分析阶段,根据领域本体规划阶段提出的具体要求和目标,采用原型化方法不断地对分析结果进行修改和完善。其构建框架如图1所示。 2.2 构建框架分析 2.2.1 领域本体规划阶段 (1)确定领域本体的用途和范围 确定领域本体范围的方式之一是设计并填写本体的性能调查表,以下从需求的角度对本体支持的性能调查表进行简单的分类: ①需求细化。需求细化过程必须满足何种标准?会产生多余的需求吗?需求是客户的清晰表述吗? ②需求追溯能力。需求还能分解吗?需求的来源是什么?谁记录需求?需求在特定的设计团队中适用吗? ③需求满足。需求能够满足吗?两个或多个需求间相互冲突吗?更高抽象级别的需求怎样满足评估? ④文档生成。需求属于哪类文档?哪些是与需求文档中的段落相符的需求?不属于客户报告的需求有哪些(商业机密)? ⑤升级。这是需求的最新版本吗?需求的旧版本有哪些?为什么还要改变需求?变化对需求文档的一致性和完整性有影响吗? (2)考虑复用现有领域本体 一些本体已经初具规模,可以在网上找到相应的本体库及相关资料,在具体开发之前,有必要在这些本体中寻找系统可以重用的本体,这样可以省去元本体和顶层本体的建立,而把本体建立的目标重点放在领域本体的建立上。 2.2.2领域本体分析阶段 (1)定义类和类层次 类描述了领域的概念而非单词。在类和类层次的定义过程中,需要依据以下8个原则: ①确保类层次的正确性 恰当使用is—a和kind-of等类间关系,is-a关系指类a是类b的子类,前提是b的每个实例也是a的实例。类的子类表示概念是kind-of父类表示的概念;层次关系间具有传递性,并应区分直接子类和间接子类的关系;避免类层次的循环,确保类层次随着领域发展而进化。 ②分析类层次中的兄弟关系 在类层次中,兄弟关系是同一类的直接子类,并在同一抽象级别上。关于直接子类的个数并没有明确规定,但父类一般只有2-12个直接子类,过多或过少不都合适。 ③多重继承关系 一个类可以是几个类的子类,则子类的实例是其所有父类的实例,子类将继承所有父类的属性和关系约束。 ④引入新类的时机 当类的子类有其父类不具有的新属性,或有已定义的新属性值,或覆盖父类属性的约束,此时可以引入一个新类。新类可以没有任何新的属性,没有必要为了一个额外的限定条件来创建新类。 ⑤新类或特性值 如果有不同属性值的概念变成其他类中不同属性的约束,则应该生成新类,以便加以区别;类的单个实例不应经常改变,当使用概念的外在(非固有)属性来区别类时,这些类的实例将需从一个类移动到另一类。 ⑥类或实例 判断类结束和单个实例开始依赖于知识表示中最低的粒度级,而粒度级又由本体应用来确定;如果概念已经形成自然的层次,则应表述为类,单个实例是最特殊的概念表述,实例没有层次性。 ⑦限定范围 确保不包括类具有的所有特性,仅在本体中表述类最突出的特性,不增添所有类(术语)间全部的关系。 ⑧不相关子类 很多系统明确指定某些子类不相交,如果类没有任何共同的实例,则它们不相交。 (2)定义类的属性及其约束 类的属性是描述类和实例的特性,也是类间区分的特性。通常有四种对象特性能变成本体中的属性: ①固有的特性,如圆柱的半径和高度。 ②外在的属性,如螺旋的设计者。 ③局部,若对象是结构化的,物理和抽象的部分。 ④与其他个体间的关系。 不同的约束可以用来描述属性的值类型、值范围、值基准,及值的其他特征。下面从5个方面来描述属性普通的约束: ①属性基数。基数定义属性有多少值。有些系统定义单一和多个基数,而有些系统用最小和最大基数来描述属性值的个数。有些属性设置最大基数为o,目的是为了表示特定子类的属性不能有任何值。 ②属性值类型。通常属性值类型可分为字符串型(string)、“浮点或整数”数值型(float或integer number)、“是或否”布尔型(yes或no boolean)、枚举型或符号型(enumerated或symbol)、实例型(instance)。 ③属性的领域和范围 属性应能描述其领域中所有的类,属性应能填充其范围内所有类的实例,同时不应指定属性的范围是本体中最通用的类。 ④逆属性 属性值可能会依赖于另一属性值,称为逆关系,在两个方向保存此数据是冗余的,通常使用逆属性,可以自动填充另一逆关系的值。 ⑤默认值 如果类的多数实例的特定属性值是相同的,则可把该值定义成默认值。当类的每个新实例包含这个属性值时,系统自动填充默认值,还能把此值改成约束允许的其他值。 (3)生成实例 定义类的单个实例首先需要选择类,接着生成这些类的单个实例,最后填充属性值。 为了使生成的类、类间层次关系、类属性及约束、类实例等更符合构建目标和用途,并为了保障在较短时间内适合用户的需求,在领域专家的指导下,采用原型化软件工程开发方法对该阶段产生的成果不断修改和完善。 2.2.3 领域本体设计阶段 (1)领域本体的形式化表示 一般用语义模型表示领域本体。perez等人用分类法组织领域本体,归纳出5个基本建模元语: ①类(classes)或概念(concepts) 从语义上讲,它表示的是对象的集合,其定义一般采用框架(frame)结构,包括概念的名称、与其他概念之间的关系集合、以及用自然语言对概念的描述。 ②关系(relatiom) 在领域中概念之间的交互作用,形式上定义为n维笛卡尔积的子集,即:r=c1×c2×……×cn ③函数(functions) 一类特殊的关系。该关系的前n-1个元素可以惟一决定第n个元素。形式化定义为f:c1×c2×……×cn-1→cn。 ④公理(axioms) 代表永真断言,如概念乙属于概念甲的范围。 ⑤实例(instances) 代表元素,从语义上讲实例表示的就是对象。 另外,从语义上讲基本的关系有4种:整体与部分关系(part—whole)、分类关系(is—a)、实例与概念关系(instance—concept)和属性关系(attribute-of)。但在实际建模过程中,概念之间的关系不限于上述4类关系,可以根据领域的具体情况定义相应的关系。 (2)领域本体的形式化描述语言 领域本体可用自然语言、框架、语义网络或逻辑语言等来描述。但对计算机来说,形式化描述语言做为一种可供计算机处理的概念模型,应具备以下条件: ①应该具有较强的表示能力,同时也应兼顾推理能力,以满足智能检索中进一步实现推理的需求。 ②应该具有较强的内在逻辑系统支持。 ③应该具备一致的描述概念和表示数据的能力。 ④应该尽可能与w3c已有标准兼容,从而保证其持续发展需求。 ⑤应该具备xml语法特性,最好是基于语义web。 ⑥所表示的领域知识是形式化的,即机器可读和可理解的。 目前已经开发了6种本体语言,有些是直接基于xml语言的语法,如简单html本体扩展(simple html ontologyextension,shoe)、本体标记语言(ontology markup language,oml)和基于xml的本体交换语言(xml—based ontology exchange language,xol);另外有2种本体语言是建立于rdf(s)之上,以便改善rdf(s)的特征:本体交互语言(ontology interchange language,oil)和darpa主体标记语言+本体推理层(darap agent markup language with ontology inference layer,daml+oil)。最近,以oil和daml+oil语言为起点,已开发出语义网所用的web本体语言(web ontology language,owl)。各个本体语言之间的层次化关系如图2所示: (3)领域本体的文档化构建和存储 构建领域本体文档,可对后续领域本体修改和进化奠定基础。1个owl文档由以下4个部分组成: ①本体首部:包含了文档的元数据,如导入数据、版本数据及与其他owl文档的兼容数据。 ②类的定义:通过(owl:class)标签定义类,使用(rdfs:subclassof)来继承1个或多个类,由此建立类的层次关系。类的语义用类的描述来表达。owl区分了6种类的描述:1个类标识,1个详细的列举,1个属性的限定,2个或多个类描述的交,2个或多个类描述的并,1个类描述的补。 ③属性的定义:owl存在2种类型的属性,即对象属性(object property)和数据类型属性(datatype property)。对象属性是用来表述2个类实例之间的关系,而数据类型属性则描述类的实例、rdf literals,以及xml schema数据类型之间的关系。属性之间还能够定义子属性关系以及为属性声明额外的特征(传递属性和逆属性)。如能够定义father是parent的子属性,定义anceator为传递属性,定义child为parent的逆属性。 ④个体(实例)的定义:一个个体是一个特定类的实例,并与其属性相联系。 2.2.4 领域本体实施和运行阶段 (1)领域本体评价 这里采用gruber在1995年提出的5条准则: ①清晰性。所定义的术语应尽量客观,避免受社会背景和客观环境的影响;给出的定义应尽可能完整。 ②一致性。即本体中定义的公理应该是逻辑一致的,概念和概念间关系在逻辑上也应该是一致的。 ③可扩展性。本体应该能够保证添加新的通用或专用术语,而不需要修改原有的定义,即能支持在已有的概念基础上定义新术语。 ④编码偏好程度最小。概念应该在知识层次上说明,而不应该依赖于特定的符号层次的编码,因为不同的系统可能采用不同的表示风格。 ⑤最小本体承诺。一般地,本体承诺只要满足特定的知识共享需求即可,这可以通过定义约束最弱的公理及只定义交流所需的基本词汇来保证。 (2)领域本体试运行 可针对某一应用目标,可利用初始生成的领域本体在特定的应用范围内进行试运行,来验证初始领域本体是否能够满足领域范围应用的需求,特别是要检验其一致性、完整性和可扩展性。经过试运行,若符合要求则转向(4);若不符合要求则要重新经过本体分析阶段,然后转向(3)与(4)。 (3)领域本体文档的修改 针对试运行的结果,可在owl文档的基础上做一些标注性的修改。 (4)领域本体应用 对于修改后的领域本体,可正式投入实际运行应用过程。 3 总结和展望 本文在总结与分析传统领域本体构建方法中的基本思想及缺陷的基础上,提出了基于软件工程开发角度来构建领域本体的思路。其中利用结构化开发方法构建领域本体整体开发流程,充分借鉴了结构化开发方法中的用户至上原则,结构化、模块化、自顶向下地对系统进行分析和设计等优点,但由于结构化开发方法中存在开发周期过长、不易满足用户需求并难易修改等缺陷,因此在领域本体构建的重要环节,即在领域本体分析阶段采用原型化开发方法,使用户与开发者通过不断地沟通尽快确定领域本体初始模型,并通过结构化开发方法所划分的层次结构过程不断地优化和修改初始模型,使其能够尽快满足用户的需求。 软件工程论文:计算机专业“软件工程”课程的教学研究 摘要:针对“软件工程”这门课的课程特点,本文提出几种实用的教学方法和手段,目的为了提高“软件工程”的教学质量。 关键词:软件工程 教学改进 实践 中图分类号: 1、 引言 提起软件,在当今社会人们并不陌生,正是由于软件的发展,使计算机应用逐步渗透到社会生活的各个角落,使各行各业都发生很大的变化。这同时也促进人们对软件的品种、数量、功能和质量等提出了越来越高的要求。然而,软件的规模越大、越复杂,人们的软件开发能力越显得力不从心。于是,人们开始重视软件开发过程、方法、工具和环境的研究,软件工程应运而生。 “软件工程”主要介绍软件工程的基本原理、开发方法和开发工具,通过本课程的学习,使学生了解和初步掌握开发1个软件项目所使用的方法和工具,以及“软件工程”的发展过程和发展趋势,为进行软件开发打下1个良好的基础。 2、 课程特点 1。 课程综合性强。 软件工程与其他计算机课程,如程序设计语言、数据结构、编译原理、数据库以及操作系统等课程都是相互作用和影响的。在1定程度上说,软件工程讨论的是在实际开发当中综合运用这些课程中讲过的理论和方法,将这些课程的理论和方法放在1个统1的目标下,这个目标就是在有限的时间及预算条件下,开发出高质量的令用户满意的软件。 2。 课程内容不断更新。 软件工程课程的教学培养目标应该以市场需求为导向,使课程培养的学生真正能够在软件行业中发挥作用。因此,在授课时,我们不能拘泥于教材内容的限制。在讲解基本原理、基本概念和基本方法的同时,介绍1些新方法、新技术。这样,有助于开拓学生的视野和培养创新意识与开发能力,使他们走向社会后不至落伍。 3。 课程的实践性强。 软件工程是1门实践性很强的课程,它是各种开发经验的总结与提炼。在学习过程中不但应注重概念、原理、方法和技术的掌握,更应注重方法、技术的实际应用。学习软件工程必须投身于软件开发的实践,才能真正领悟软件工程的精髓。 实际教学当中,这门课的教学效果往往不是很理想,教师觉得这门课教起来较困难,学生学习中多数也觉得枯燥无味,很难达到较好的教学效果或获得较强的实践能力等预期目的。如何改善?结合软件工程的课程特点,笔者认为可以从以下几个方面来改进《软件工程》的教学质量。 三、软件工程教学改进的内容和方法 1。 教学过程引入实际案例 软件工程课程涉及面很广,如果不结合实际工程项目进行教学,很难把教学内容教授给学生。因此,在教学过程中引入案例,将复杂抽象的概念用具体生动的实例进行诠释,能够收到事半功倍的效果。例如,在授课时教师可结合1个“学校教材购销系统”实例,给学生介绍具体的开发过程和方法。 另外,学校还可邀请领域内有实际经验的资深程序员,针对软件工程中具体理论和方法在实际开发中的应用,在课堂上和学生进行面对面讲座,深入浅出地作讲解。这样,学生可以更加熟悉、掌握软件开发的过程。 2。 组织课堂讨论,形成教学互动 我国有句名言:“授人以鱼,不如授人以渔”。学生是教学活动的核心,教师要利用合适的方法调动学生的积极心理和参与意识,改变传统的教师高高在上的教学方式,让学生参与教学过程,有机会发表自己的看法。 比如在讲授需求分析这章内容时,可结合“学校教材购销系统”这个案例,要求学生按照软件工程教学的思想和方法认真做好需求分析。在实施过程中,首先由学生独立思考,给出解决方案。然后在课堂上,组织学生进行讨论,分析各自解决方案的优劣,并进行综合。最后由老师进行总结和评价,指出该案例所涉及的理论知识及其应用方法,就学生提出的问题进行解答。这样通过组织学生讨论,可使学生进1步理解和掌握课程内容的方法和步骤,使抽象的知识变得看得见,用得着,大大激发了学生学习的兴趣和自信。 3。 加强实践环节 从本质上看,软件工程的实践性和综合性是其他相关课程难以比拟的。因此,必须结合设计项目和实际应用加以施教,才能取得良好的教学效果。那么,在把握教学进度的同时,必须及早安排好课程设计,让学生同步开展课程设计。这样,理论课讲完了,课程设计也基本结束,学生们能从理论和实践的结合上,加深对软件工程知识难点、重点的理解,进1步深刻理解软件过程和系统消化理论知识,训练项目设计的思路,锻炼实际开发能力,培养严格规范的项目开发方法和步骤,体验文档编写整理、阶段性评审总结以及软件测试等各个方面的工作流程,直接培养了学生从事实际开发的能力。 四、结束语 在教学中,我们还应根据学生的具体情况,因材施教。总之,通过不断改进教学,使学生能更好地理解、掌握知识,运用所学服务社会。 软件工程论文:如何面向学生主体与项目驱动设计软件工程教学模式 摘要:提出了面向学生主体和项目驱动的软件工程教学模式。从开展以学生为主体的理论教学过程、实施基于项目驱动的实践教学环节、制定符合教学特点的课程考核体系三个方面出发,对该模式进行了研究和探讨。 关键词:软件工程;教学模式;软件工程;学生主体;项目驱动 1 引言 长期以来,在我国《软件工程》课程教学中强调理论学习而忽视实践能力培养的现象比较普遍,现有的国内不少教材对实践能力的培养重视不够,表现为:①教材中的案例缺乏完整性、统一性和实用性;②缺乏与理论教学相适应的实验教材。evelyn等在他们的著作《project-based software engineering an object-oriented approach》中强调了学生具备开发项目经历的重要性,认为现有的教材过分强调软件工程理论的教学,不能有效地培养学生的软件开发技能。由于缺少软件开发各个阶段的经历,因此,学生较难理解、掌握所学的课程内容。 我们主要围绕《软件工程》课程的内容体系、教学方法、课程考核等方面对该门课程的教学模式进行了改革,其根本思想是开展以学生为主体的理论教学过程;实施基于项目驱动的实践教学环节;根据教学过程的特点,制定该课程的考核体系。我们把改革后的、新的教学模式称为“面向学生主体和项目驱动的软件工程教学模式”。 2 开展以学生为主体的理论教学过程 2.1 建立合理的课程内容体系 建立合理的课程内容体系首先应合理地选择教材,我们选用的教材为shari lawrence pfleeger 编著的《software engineering(theory and practice)》。该教材内容的特点是:①理论性,教材比较全面地介绍了软件工程中的基本原理、概念和方法;②实践性,课程的内容体系强调基本原理、方法在实践中的具体应用;③先进性,教材较为详细地介绍了软件工程中的新技术、新方法。同时,我们选用的辅助教材为清华大学张海藩编著的《软件工程导论(第四版)》。 其次,应根据学生的培养方向、学时数等因素对所讲授的内容作必要地取舍。我们以传统的生命周期方法学和面向对象方法学为主线,建立了课程内容体系,参考国内外先进的软件工程理论和应用实例,对教学内容进行了必要的补充和删减;以培养学生的软件开发过程中的技能为目标,制作了内容丰富、联系项目开发实际的多媒体教学课件;建立了较为完善的软件工程典型项目案例库,为每一个案例提供详细的分析说明;编写了供实践环节使用的《软件工程项目案例实施指南》。 2.2 开展以学生为主体的案例式教学 在教学过程中,开展以学生为主体的案例式教学,克服了传统的“教师教、学生学”的模式。在课程的开始,即将学生分为若干个项目小组(每个小组5至7人),并为每个小组确定一个负责人,各个项目小组选定一个互不相同的项目,并明确所选项目的总体要求及考核标准。教师以一个完整的项目案例贯穿于整个理论教学过程中,学生则带着自己项目中的问题去理解、思考教师所讲授的内容。学生的作业主要体现为项目的阶段性的分析和设计文档,项目小组的成员在讨论、协作的基础上,每次均以小组的形式提交作业。 2.3 建立《软件工程》课程教学资源平台 该课程的教学辅助资料围绕《软件工程》网络课程建设而展开,所建设的网络课程主要内容包括:教学大纲,教学内容,电子教案,课程习题,模拟试题,多媒体课件,实验部分,课程评价反馈等。建立网络课程平台的目的是为了便于学生进行网上自学、讨论交流、作业提交、在线测试、教学效果评价等功能,充分发挥学生在学习过程中的主体作用。 通过该门课程的理论教学改革,学生普遍反映能够较好地理解、掌握软件工程项目的开发理论和方法,和单纯的理论教学相比,改革后的教学方式更容易让人接受,学习的主动性得到了提高。 3 实施基于项目驱动的实践教学环节 我们把实践教学和项目开发相结合,实施基于项目驱动的实践教学环节。不同的项目小组开发不同的项目,学生在实践环节中主要完成在理论学习过程中形成的分析、设计文档,以小组成员分工协作的方式共同开发一个完整的项目。完成一个符合要求的项目是该门课程实践考核的主要内容。学生的学习活动是在项目开发的各项过程和活动的驱动下完成的。在具体的实施过程中应注意以下几个问题: (1)由项目负责人在课外时间召集项目组成员讨论、进行人员分工,使项目小组的所有成员熟悉和感受软件开发小组的组织和管理。 (2)实验内容应覆盖软件生存周期的各个阶段,使学生通过实验加深对理论知识的理解。项目小组的所有成员均应参加软件开发的每一个阶段。 (3)应保证实验内容具有可操作性和适当的难度。可操作性保证学生都能完成实验,帮助学生树立学习信心,并在一定程度上减少学生抄袭的现象;适当的难度有助于培养优秀学生进一步钻研的精神。 4 制定符合教学特点的课程考核体系 传统的考核方法不能在教学的过程中把握学生的学习效果,不能充分调动学生学习的主动性和提高学生的学习兴趣,课程的考核应该和课程的教学特点相适应。因此,我们制定了分阶段、互评定的二次考核体系,具体措施为: (1)课程考核由三部分组成:理论考核占40%,实践考核占40%,平时考核(作业、考勤)占20%。 (2)实践成绩的评定包括小组成绩和个人成绩两部分,各占50%。小组成绩为小组中所有成员的第一次考核成绩,个人成绩为小组成员的第二次考核成绩。 (3)小组成绩由各个小组阶段成绩的平均值与完成的项目的最终验收的情况(包括系统是否达到需求规格说明中的功能性、非功能性要求,文档是否全面、合理、规范等)组成。小组的阶段性成绩由教师和该项目组之外的其他项目组共同评定。 (4)个人成绩由教师根据小组每个成员的答辩成绩来评定,答辩的内容为小组成员在项目开发中所完成的任务,其中,评定项目负责人个人成绩时,还应考查其项目开发的组织、 管理能力。 考核结果表明,我们采用的考核方法提高了学生按照软件工程的原理、方法、技术、标准和规范进行软件开发的综合能力和软件项目的管理能力,特别在基础技能、团队协作、人际交流、项目规划几个方面明显具备较强的能力。 5 结束语 《软件工程》课程的教学模式改革主要体现在以下三个方面:在理论教学方面,以学生为主体的教学模式,表现为以分组形式的案例教学过程;在实践教学方面,通过小组内成员分工协作的方式,完成小组所选定的项目案例;在课程考核方面,制定了符合教学特点的课程考核体系。在整个教学过程中,学生始终处于主导地位,是学习的主体,教师处于指导和评价学生阶段性学习效果的地位。从学生反馈的结果来看,通过对该门课程的教学模式进行改革,使学生经历了软件开发的全过程,锻炼和培养了学生的系统分析能力、设计能力、编程能力、测试和维护能力、团队协作能力和文档书写能力,全面地提高了学生的综合素质。 软件工程论文:基于软件工程理论的信息工程监理的研究 摘要:信息工程是企业信息系统中不可或缺的一部分,其包括信息网络工程、信息资源工程、信息应用工程。该文将凭借着软件工程理论,从信息工程开发的角度,进行信息工程的三维监理,从而构建一种新型监理模式,即“三控四管一协调”。从而使信息工程监理走向更深入、更全面、更有效的水平。 关键词:软件工程;信息工程监理;监理模型 自从二零零二年十二月我国信息产业部颁布《信息系统工程监理暂行规定》(简称《规定》)之后,信息工程监理公司越来越多。根据《规定》,信息工程监理主要是指依法设立且具备相应资质的信息系统工程监理单位,受业主单位委托,依据国家有关法律法规、技术标准和信息系统工程监理合同,对信息系统工程项目实施的监督管理。[1] 1 信息工程的特点 跟其他的一般的建设工程项目相比,企业信息工程有着复杂高度、能见度低等不确定因素。其主要有以下几个特点: 1.1 组织驱动技术 企业信息工程项目的组织和建设越来越表现出不可分割的一面。工程项目组织要求信息工程必须严格确定“前期准备-工程项目规划-工程项目设计-工程项目实施-工程项目验收-工程项目维护”的“组织思维”过程,设立周密的“组织标准”通过这些组织标准来带动技术标准的设立,通过组织的需求来带动技术方面的需求,也通过组织的满意度还评价技术方面的满意程度。 1.2 全员全程参与 信息工程并不能跟那种“交钥匙”工程一样,其要求建设单位的所有员工进行全程参与。这主要是由于企业信息工程项目不并简单,而是一个非常复杂的知识传递的过程,其要求建设单位的所有员工必须学习并接受相关知识;因此建设单位与开发单位之间必须相互适应、相互协调,必须协同共进。企业信息工程系统是一个人机相结合的有机系统,没有建设单位人员的全程参与,信息工程系统将不可能实现其有效性、完整性、全面性。 1.3 复杂度高,不确定因素多 由于信息工程项目的需求比较复杂,其不像其他建筑工程那样具有可见性。检验复杂,较长的维护期,还有其它非技术因素原因导致企业信息化项目失败[2]。因此,企业的信息工程项目具有搞复杂度、低能见度,存在许多不确定的因素。 2 信息工程监理的必要性 现在,我国企业实现信息工程项目的成功几率还非常低,根据我国企业信息工程项目的自身特点,保证信息工程项目的成功几率的提高,必须进行信息工程建立,即必须通过第三方监理单位对企业信息工程项目的实施进行监督。信息工程监理将有利于开发单位跟企业的相互协调,彼此协同共进,能确保信息工程项目的有效进行。对于信息工程监理的必要性,主要原因在于:目前我国企业信息工程监理对过去传统的建筑工程监理模式进行了参考,但又跟一般的建筑工程的监理有一定的差别。第一,信息工程的可见度非常低,开发过程相当多变、复杂,其知识密度也相当高。不像建筑工程项目的监理那样能随时对施工现场进行其质量、进度进行监督管理,信息工程监理根本无法对信息工程的操作现场、质量进行监督和管理,信息工程的进合同执行情况、软件质量、资金使用情况、进度等很难把握和操控。从而致使了信息工程监理低能见度、高复杂度、差操作度等现象。为了解决这些监理中出现的问题,必须采用软件工程理论。通过软件工程,可以将高复杂度的信息工程项目进行分解,对信息工程中低“能见度”的难题设置了一套有效的解题方案。根据现有的软件工程平台和工具,将能为信息工程项目的监理提供一套“复杂度”低、“可见性”高的监理平台,很大程度上满足了现阶段我国企业信息工程项目建设的需要。 3 基于软件工程理论的信息工程监理模型 软件工程是一门通过工程化的手段来维护和构建高质量的、实用的、有效的软件的学科。软件工程涉及到的内容有:设计模式、软件标准、系统平台、软件开发工具、数据库、程序设计语言等多个方面。在目前的现实生活中,软件的应用领域非常广泛,政府部门、航空、银行、农业、工业都会应用到软件,其最具典型的软件有:游戏、数据库、编译器、操作系统、办公套件、人机界面、嵌入式系统和电子邮件等等。软件工程的应用将对社会和经济有着极大的促进作用。多年的实践证明,通过软件工程的方法对信息工程进行监理能更易被监理活动过程中的三方接受,因此将软件工程引入信息工程项目监理中,将能为信息工程项目的监理提供一套“复杂度”低、“可见性”高的监理平台。 3.1 设立信息工程监理的目标 进行软件工程最主要的目的是利用科学的有效的管理方法来促进软件开发质量的提高。其主要要求是要将过去的软件开发模式(小作坊开发模式)进行转变,对过去的开发模式其进行细分和分解,按照各阶段的特征选用不同的方法和工具,从而使复杂度较高的软件生产进行可度量、可控的设置。再者,经过对各个阶段进行严密的、有效的控制,从而促使一些可能出现的风险和问题在前期阶段就得以解决和重视,从而促使软件开发风险的降低和软件质量的提升。总之,企业信息工程监理的最主要的任务就是对工程的进度、质量、投资等进行有效的、科学的控制和规划,其最基本的方法是进行有效的合同管理、展开合理的组织协调、实现工程的动态控制、完成理想的目标规划,使监理贯穿于整个“前期准备-工程项目规划-工程项目设计-工程项目实施-工程项目验收-工程项目维护”的工程项目过程。因此,信息工程监理的最终目的是通过合同管理、质量控制、进度控制、成本控制、信息管理来保证工程项目的有效、高质量、顺利的进行。 3.2 构建信息工程监理的模型 根据信息工程监理的目标,信息工程项目应该分为:项目分析、项目设计、项目实施以及项目维护等四个阶段[3]。基于软件工程理论的信息工程监理并不是机械地复杂软件工程的相关理论于信息工程的监理中,而是根据软件工程理论,对搞复杂度、低能见度的工程项目进行设计和管理,并将其融入到信息工程的监理中去的一种方法。根据这中方法,从而建立基于软件工程理论的信息工程监理模型。该模型以信息工程项目过程控制为主线,对企业信息工程的项目分析、项目设计、项目实施以及项目维护等四个阶段进行全方位控制和监督,从管理上对其进行风险管理、需求管理、合同管理、信息管理,从控制上对其进行进度管理、质量管理、成本控制,并从管理角度对项目阶段进行总体协调,形成企业信息化项目监理的“三控四管一协调”三维监理模型。其监理模型如图1所示。 4 结束语 综上所述,软件工程是一门通过工程化的手段来维护和构建高质量的、实用的、有效的软件的学科。通过软件工程的方法对信息工程进行监理能更易被监理活动过程中的三方接受,因此将软件工程引入信息工程项目监理中,将能为信息工程项目的监理提供一套“复杂度”低、“可见性”高的监理平台。进行软件工程最主要的目的是利用科学的有效的管理方法来促进软件开发质量的提高。其基于软件工程理论的信息工程监理的模型应该以信息工程项目过程控制为主线,对企业信息工程的项目分析、项目设计、项目实施以及项目维护等四个阶段进行全方位控制和监督。 软件工程论文:基于工作过程的软件工程师职业课程体系研究 摘要:课程体系的研究,是通过对软件企业软件工程师的职业工作过程分析,建立软件工程师的职业能力模型,然后建立针对工作领域的岗位特定能力模型、行业通用能力模型、核心能力模型。根据以上模型映射出实训体系的四个组件:实训教程、流行技术、职业素质、软件素养,然后建立不同技术特点的课程开发标准。 关键词:职业能力模型;核心能力;岗位特定能力 1 基于工作过程的课程开发模式的必要性 近年来在政府推动与经济发展需求的刺激下,我国高等职业教育的规模有了很大发展;全国职业教育工作会议的召开,又为高职发展迎来了新的历史机遇。然而,我们可以在短短几年内建设起大量被称为高职学校的校舍,却无法在短期内形成真正的高职教育。受传统教育体制的影响,教材更新速度也严重滞后于软件技术发展,师资素质又得不到提高,人才培养模式缺乏创新,这种传统教育模式无法真正适应软件企业对软件人才的需求。一方面是大批企业找不到急需的技能型、实用型、国际化、规范化的软件职业技术人才;另一方面,学校培养出的软件人才由于不能适应企业需求而找不到理想的工作。如何凸显特色已经成为高职发展的重大课题;如何开发一套既适合高职生学习特点,又能增强其就业竞争能力的教材,是高职课程建设面临的另一个重大课题。 要有效地解决这些问题,建立能综合反映高职发展多种需求的课程体系,必须进一步明确高职人才培养目标。为此,不能仅仅满足于对“高职到底培养什么类型人才”的论述,而是要从具体的岗位与知识分析入手。高职专业的定位要通过理清其所对应的工作岗位来解决,而其课程特点应该通过特有的知识框架来阐明。也就是说,高职课程与学术性大学的课程相比,其特色不应仅仅体现在理论知识少一些,技能训练多一些,而是要紧紧围绕基于工作过程和工作目标重构其知识、技能、素质的课程体系。 2 软件工程师能力素质模型 2.1 软件工程师能力素质模型 职业人的能力分为三层:岗位特定能力、行业通用能力、核心能力。每个具体的职业、工种、岗位和工作都会对应一些岗位特定能力。岗位特定能力从总量上是最多的,但是适应范围又是最窄的,对每个行业来说,又存在着一定数量的通用能力,从数量上看,它比特定能力少得多,但他们的适应范围要宽些,涵盖整个行业活动领域。而整体上,存在着每个人都需要的,从事任何职业或工作都离不开的能力,这就是核心能力。核心能力往往是人们职业生涯中更重要的、最基本的能力,对人的影响和意义更深远。我们在日常生活中看到的岗位特定能力,其实是浮出海面的冰山一角,而行业通用能力和核心能力则是海面下的冰山主体,它们是每个人在职业生涯中,甚至日常生活中必备的最重要的能力,它们具有普遍的适用性和广泛的可迁移性,对人的终身发展和成就影响极其深远,目前核心能力包括:交流表达、数字运算、革新创新、自我提高、与人合作、解决问题、信息处理、外语运用。 2.2 软件工程师岗位特定能力分解 根据软件工程从业人员的岗位不同,从java软件工程师和.net软件工程师两个方面,提取了基于工作过程的能力描述。 (1)java软件工程师 (2).net软件工程师 2.3 行业通用能力分解 2.4 核心能力分解 3 软件工程师课程内涵 根据软件工程师能力模型影射出职业课程中的四个组件:实训教程、软件素养、职业素质、流行技术。 根据软件工程师能力形成规律,我们分s1、s2、s3三个阶段逐步实施。通过s1阶段的训练,学生具备了利用面向过程思想、面向对象思想分析设计解决问题的能力,掌握c/s软件体系的程序开发方法。通过s2、s3阶段的训练,使学生具备利用b/s软件体系结构进行软件开发、设计的能力;掌握大型企业级应用问题的分析、设计方法。 3.1 实训教程 “实训教程”以项目为主线,分为learning案例、training案例、mentoring案例三种。项目案例均为企业真实项目,由经验丰富的软件工程师编写而成,在实施环节由实训工程师带领学生完成。 “实训教程”重点提高学生的职业特定能力,通过项目实训,学生能够将理论知识与实际项目相结合,不但提高了软件开发技术水平,还能够具备大型项目的开发经验与行业知识,增强团队合作的能力。 3.2 软件素养 软件素养要求对软件行业知识的认识有足够的深度与广度。它是软件工程师应具备的基本素质,是软件行业通用能力,软件素养组件与大学的计算机相关课程共同培养学生的这一能力。 “软件素养”主要包括实用操作系统知识,各种软件开发团队模型的理解与认识,项目开发流程与规范,项目文档编写,软件开发中各种工具的配置与管理,设计模式的原理与实现等。 3.3 职业素质 职业素质是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现,在软件开发中包括责任心、学习能力、创新能力、沟通与合作能力、高效的团队协作能力、积极主动的心态、扎实的工作作风、科学的工作方式及较强的解决问题能力等。 3.4 流行技术 it业正在以传统行业七倍的速度快速发展,软硬件技术在以摩尔定律的速度更新,即使学生在大学中学习的是最新软件版本与技术,毕业之后,版本也已经更新,“流行技术”正是为解决此问题而提出的,目的是让学生与it信息同步,把自我知识与最新知识做到无缝衔接。 软件工程论文:预审制度在软件工程硕士学位论文质量监控中的作用 1. 引言 软件工程硕士专业学位的设立,是我国学位与研究生教育改革的重大举措。经过近十年的发展,已经逐渐发展壮大成为我国规模最大、覆盖面最广的专业硕士学位之一。随着数量的不断扩大, 软件工程硕士生的培养中出现了不少问题。如导师难以对每一个硕士生进行悉心指导和严格要求, 而且招生生源有着不同的理论及实践基础。在这种情况下,硕士学位论文质量难以提高,因此, 确保软件工程硕士的培养质量已成为一个不容忽视的问题。需要进一步对培养质量进行审视,并采取切实措施,保障培养质量。 2. 预审制度的必要性 硕士学位论文是综合衡量软件工程硕士培养质量的重要标志。它体现了研究生综合运用基础理论、专业知识与科学方法、解决行业实际问题的能力,以及反映具有新思想,新方法或新进展的创新能力。在数量不断扩大、培养质量面临严峻挑战的背景下,科学公正地评价软件工程硕士学位申请者的学位论文, 是保证培养质量的一个重要环节。 2.1目前软件工程硕士学位论文主要存在如下的问题: 论文缺乏自己的实际创新点和具体工作。部分论文停留在对以往研究内容的重组或综述的水平,缺乏对自己实际工作的阐述和验证,技术难度和工作量不够。论文写作缺乏整体性思路,很多学生论文撰写结构欠合理,对本领域内的工程和学术动态了解不全面,缺乏实用价值和社会效益。论文格式不够规范。主要表现在各级标题字号、错别字、参考文献引用格式不够规范、图标排版不符合要求等方面。 2.2目前学位论文评阅及答辩制度存在以下问题: 2.2.1校内外评阅制度难以切实起到监控作用:以往硕士学位论文评审实行的是校内外专家的实名评阅制度,校内、校外两位专家评审意见中有一人没有通过的,就不能直接进入答辩阶段;如果两位专家评审意见都是可以通过的,就可以直接进入答辩阶段。评阅制度是对论文质量的一种监控方式,是对硕士生是否达到培养要求及质量的检验,但目前现实情况是对评审专家没有一套严格、完整的遴选机制,往往评审专家都是圈内熟人, 甚至是硕士生指导老师的好友、课题合作人等,他们事先知道论文作者和导师是谁, 碍于情面,论文一般均可顺利通过评审。即使觉得论文不符合评审要求的,也不会直接给出不同意进行答辩的意见结论。 2.2.2“双盲”抽检制度不能全覆盖所有硕士学位论文:硕士学位论文“双盲”抽检制度(即评审专家不知道被评人、被评人也不知道评审专家),在多年实践中的确是提高学位论文水平的一项重要举措,实现并达到了非常好的效果,但由于实行的是抽检机制,并不全部覆盖所有的学生,抽中参加双盲审的学生比例有限,大部分学生和导师在得知未抽中参加“双盲”后,往往对论文的重视程度不足。 2.2.3硕士学位论文答辩流于形式:学位论文答辩成员组成尽管回避了导师,聘请了一些校外企业专家,但由于答辩专家通常是由导师聘请,会导致答辩专家们答辩时往往留面子,缺乏打破沙锅问到底的精神, 即使有些专家坚持原则认真负责的, 但在投票时少数比率起不了作用, 结果常常是评审结论与实际水准不符, 答辩流于形式。目前硕士学位论文一旦进入答辩程序,就很少有不通过的,使得论文答辩本应该具有的权威性大有所失。 2.2.4无法确保论文修改质量:答辩专家即使指出论文中有些较大的缺陷和问题,需要进行修改,但是由于答辩已经完毕,并且决议通过答辩,在申请学位之前,学生就没有动力也不会去花时间对要求修改的论文内容去做充分的修改和完善。答辩专家组也很难在答辩之后继续跟踪确保对原答辩论文进行修改质量的监控。 目前学位论文评审方式与答辩方式不足以及时发现和有力遏制以上所述的问题,而学位论文作为全面衡量软件工程硕士生培养质量的主要指标,因在各环节上予以严格要求,并在制度上给予切实的保证。因此,有必要在正式答辩之前建立一套硕士学位论文质量的内部控制管理机制,以确保硕士学位论文的质量。 3. 我们的预审制度和执行效果 预审,就是在硕士学位论文成型之后论文正式评阅之前进行的一项审查过程,采用匿名方式请专家对论文进行评审、以决定是否可否进入答辩阶段的一项论文评审制度。对于达不到要求的,就要求其继续修改或者下一次再申请。设立预审制度的目的是想通过匿名评审专家组对硕士学位论文进行内容和形式上的审查,发现问题,查找缺陷,提出改进意见,并决定可否提交正式评阅并进入答辩流程,以保证论文写作和论文答辩的较高质量。这是对以往论文答辩制度的一种修正、补充。它把对硕士学位论文的质量监控重心提前到评阅前,使得学生拥有充足的时间修改论文,并采用匿名审核,力争做到公平公正。对保证论文质量有较大的作用。 3.1预审制度的主要内容 预审由硕士学位候选人提出书面申请, 经导师同意并签署书面意见后,于每学期开学后第3周之前(大致在每年3月31日前、9 月30 日前)向学院软件工程硕士教学管理中心(以下简称管理中心)提交完备的申请材料。申请材料包括学位论文一式2份以及已发表的符合学校有关规定要求的论文复印件, 并由管理中心形式审查相关培养环节是否全部完成。符合条件者进人预审程序。管理中心根据论文研究内容,选择2名以上相关领域的教授或副教授组成预审小组进行匿名预审。导师不得作为本论文预审组成员。论文预审的主要内容是审查论文选题、分析框架结构、研究方法、工作量、引用资料文献数据和写作规范、基本结论,并进行原创性审查,看是否存在抄袭、剽窃等问题。预审组在规定时间内本着认真负责的态度严格把关论文质量,对预审中提出的问题要求进行书面记录并填写《软件学院--工程硕士学位论文预审意见表》反馈至管理中心,由管理中心及时反馈预审结论至相关导师告知答辩申请人。硕士生根据预审小组提出的问题和建议认真修改论文。 预审结论分为以下几种: (1)可以参加答辩:认为论文达到了硕士学位论文水平,且不需要修改,可以直接参加答辩; (2)修改后再审:认为论文及课题工作接近硕士学位水平。但论文需要修改,并给出具体修改意见。学生需根据预审意见认真进行修改,修改后的论文经导师审查确认后,再提交管理中心提请原预审专家组审核。符合要求的,可正常参加答辩,否则就不能参加本次答辩,需整改后下一学期再重新申请。逾期未提交修改论文的,视为自动放弃本次答辩申请; (3)不通过:认为未达到工程硕士学位论文要求,不能参加本次答辩。导师应指导答辩申请人完善课题工作,修改论文,下一学期再申请参加论文预审和答辩。 (4)涉嫌抄袭:发现论文涉嫌抄袭、并经查实的,则一律退回,并至少一年内不得再申请答辩。如果以后再次发现抄袭,则直接取消答辩资格和申请学位的资格。 3.2预审制度实施效果 预审制度实施以来,迄今已经完成了对1367位硕士学位论文申请者的审查, 其中通过预审的629人、推迟答辩的167人、需要修改的544人、抄袭27人,共授予学位1143人。从总体上看,预审制度真正起到了对论文质量的监控、提高作用。由于论文预审不是最终性的,且匿名进行评审,排除了论文本身之外的因素,预审专家组本着对学生负责任、帮助提高论文质量的态度对硕士学位论文提出问题和修改建议,有助于硕士生多方位思考并对论文进行有效改进,起到了协助其导师把住质量关的作用。论文预审不仅对当事人有很大的帮助, 并且对其他准备提交论文的学生也具有很大的促进作用,导师们也更加重视论文的质量和指导。? 4. 预审制度实施的总结和思考 预审制度最主要的优势是对硕士学位申请人的论文质量进行事前监控,在正式答辩前,学位申请人能够在导师指导下根据预审专家提出的修改意见对论文进行修改和完善。预审未通过的论文不许提交答辩,这在制度上将那些质量差的论文隔离在外,有效地把好了硕士生出口的质量。 在看到预审制度效果的同时, 我们也清醒地认识到要最大限度地发挥预审的功能, 必须同时严格硕士生的开题工作,只有抓牢抓实开题工作,才能在论文工作的源头保障论文的质量;同时引起导师及其论文作者对论文质量的重视,导师是保障论文质量的关键因素,只有导师和论文作者共同重视,才能保障培养的质量。为了更好的完善论文预审制度,我们觉得今后还需要在以下方面进行进一步的改进: (1)落实论文预审的后续检查机制,预审结束后, 学位申请人应该严格按照专家提出的修改意见认真仔细地修改论文。在评阅和正式答辩阶段, 评阅专家及答辩专家除了对论文的主要工作给予评价外, 也要评判硕士生的学位论文是否按预审意见进行了修改和完善。如果后续的检查机制落实不彻底, 预审专家所提的修改意见得不到严格贯彻, 预审也难免会流于形式。 (2)预审过程中,为了避免论文预审的偏颇,尽量做到同一位导师所指导的学生论文分送到不同的预审组,以尽量提高论文预审的公正性和合理性。 (3)进一步细化预审复议环节的工作,对导师、学生提出的论文预审复议要求交由学科专业委员会复议,并指导导师、学生对论文做后续的修改。 (4)增强预审奖惩机制管理,促进导师持续关注论文质量,对预审结果优秀的老师予以适当的奖励,反之则需对导师增强后续再培训,鼓励导师改进研究生培养质量。 预审制度在我院已取得一定效果,我们将继续总结经验,不断探索和完善预审制度,切实提高我院的研究生培养质量。 软件工程论文:有关软件工程案例教学法分析 摘要:本文就案例教学法在软件工程中的应用作了初步的探讨,同时,简要介绍我们在尝试软件工程案例教学中的一些体会。 关键词:软件工程;案例教学法;分析设计 1 引言 随着计算机应用日益普及和深化,正在运行使用着的计算机软件的数量以惊人的速度急剧膨胀,而且现代软件的规模往往十分庞大,所以指导计算机软件开发和维护的工程学科—软件工程,日益显示其重要地位。然而学习者一般不好理解软件工程的实践性,不能将所学的知识真正应用到软件开发过程中去。如何将理论与实际联系起来呢?我们认为在软件工程中采用案例教学发将会弥补这一缺憾。 案例教学法以对案例的分析解决为主线,通过对案例中的问题进行分析,激发学生的求知欲,调动学生的积极性,使学生自觉主动的学习案例,掌握原理和方法,实行科学的教育思想观念的一种教学方式。它是一种互动式的教学方法,可以实现启发式教学,能够极大的促进学生的学习兴趣,实现真正的教学相长。它更是实现理论联系实际的现实可实施的途径。案例教学法在软件工程教学中的应用将在更大程度上激发学生学习的学习兴趣和参与的积极性。同时,利于学生掌握理论知识,并运用知识解决软件开发中的实际问题,最终提高教学质量,达到学校教育培养的目标。 有鉴于此,本文试对案例教学法在软件工程中的应用作了初步探讨,以期对教育同行和广大学习者有所启发和借鉴。 2 案例教学法的含义 案例教学法(case methods of teaching)可简单地界定为一种运用案例进行教学的一种方法,它是美国当今教育行业中非常盛行而有效的一种方法,在我国正在慢慢推广开来。1910年,美国哈佛商学院最先使用案例教学,开创了案例教学的先河。案例教学法于20世纪80年代初传入我国,它有利于培养学生分析问题、解决问题的能力,提高教学效果。 案例教学是在学生掌握了有关基本知识和分析技术的基础上,在教师的精心策划和指导下,根据教学目的和教学要求,运用典型案例,将学生带入特定的现场进行案例分析,通过学生的独立思考和集体协作,进一步提高识别,分析和解决某一具体问题的能力,同时培养学生的沟通能力和协作精神的教学方式。通过案例分析,学生可以获得蕴涵其中的那些已形成的教育原理、教学方法等知识,同时可以提高和发展学生的创造能力以及解决实际问题能力。更重要的是,通过案例教学获得的知识是内化了的知识,是“做中学”获得自己理解了的能驾驭的知识,不再像传统教学下获得的抽象的、过度概括化的生硬知识,它能立即被用到类似教学实践情境中去解决处理类似的疑难教学问题。所以从美国教育家舒尔1986年在美国教育研究协会(aera)年会重要演讲中发出要发展关于教学的案例知识的呼吁,时至今日,在众多国家的教育研究领域中都能发现案例教学法的应用。 3 软件工程案例的选择 概括而言,案例是含有问题或疑难情境在内的真实发生的典型性事件。没有案例,案例教学无从谈起,没有好的案例,便没有有效的案例教学,所以案例的选择在案例教学中至关重要。一个高质量的案例应该具备以下几个特点。 (1)目的性。案例教学的目的是为了让学生理论联系实际,通过案例让学生掌握基本的原理和概念,提高发现问题,解决实际问题的能力。一个好的案例应该使学生在讨论中加深对教材中某一重点或难点知识的理解和把握,能利用课堂学习的理论知识来分析和解决案例中所涉及的问题。所以案例的选择一定要围绕教学目的和教学要求来。如果脱离这两个中心,即使案例再生动,其教学效果也大打折扣。 (2)真实性。案例一定是现实中发生的真实事件,是常见又复杂的问题,有助于学生实践能力的提高。 (3)启发性。一个好的案例需要蕴涵一定的问题,能启发学生思考,发现多种解决的途径。问题越诱人深入,越能够给学生留下较多的思维空间,教学效果越好。 (4)生动性。案例必须生动活泼,引人入胜,这样才能引起学生的兴趣,以便展开深入的思考。 软件工程是采用工程的概念、原理、技术和方法来开发与维护软件,把经过时间考验而证明正确的管理技术和当前能够得到的最好的技术方法结合起来。它强调使用生存周期方法学和各种结构分析及结构设计技术,所以软件工程案例即是选择一些典型的软件开发系统,介绍其开发和维护的过程。 我们根据讲解软件工程课的具体体会和开发软件的实际经验,撰写了五个案例,开发了《软件工程案例分析》网络课件,详细介绍五个软件系统的开发过程,互动的方式讲述了用软件工程的方法是如何进行分析和设计的,同时在系统开发的每个过程中提出大量的问题供学生思考。案例选择了房产管理系统、财务管理系统、机票预定系统、计算机储蓄系统四个应用软件系统,同时为了提高学习者理解开发软件的难度,特别介绍l-simple语言编译系统。采用传统的生命周期方法学,从问题定义、可行性研究、需求分析、总体设计到详细设计做了比较详细的研究。系统中五个案例涉及到当前人们日常生活中关注的几个领域:房产管理、财务管理、计算机储蓄、机票预定,还有计算机的语言编译系统。案例既具有典型性,同时又具有真实性。我们选择四个应用软件和一个系统软件,一方面考虑到目前软件市场涉及应用范围的广泛性,另一方面考虑到软件工程学习者中大部分为计算机专业,对于系统软件也有一定爱好,对于将来开发系统软件作一个铺垫。 4 软件工程案例教学的主要环节 案例教学的需要具备三个主要环节: 阅读案例,个人分析——分组讨论,集体交流——总结归纳,消化提升 我们尝试的软件工程案例教学中同样采用了这三个阶段: (1)阅读案例,个人分析 学生首先对具体案例进行必要的基础知识的了解,认真阅读案例,并且要有个人的研究与分析,用软件工程的传统途径—生命周期方法学作为理论指导,熟悉软件开发过程各阶段的基本任务。 其次,学生需要尽快进入案例情境,了解、掌握案例中揭示的有关事实、情况,自居案例中的教师角色,设身处地地分析思考案例中教师的行为及对策的合理性与不合理性。在案例的分析过程中,要注意寻找其中的因果关系,只有弄清问题产生的原因,才可能找到问题的合理解决手段。注意区分基本性问题和现时性问题。基本性问题即抽象或一般的问题,常与事实背后的概念、原理、规则等有关,需要通过对案例中所包括的信息进行解释、分析、演绎、推理和抽象以得到概括化的结论。现时性问题即案例中教师所面对的特殊决定、疑难问题等要求在一定的时间范围内得到解决的那些问题,需将自己已有的知识或过去形成的经验与案例展示的背景材料、内外部因素等整合起来进行综合评判来提出多种经得起别人反驳的见解、对策以及方案。 (2)分组讨论,集体交流 分组讨论是案例教学中非常重要的环节,本质上是一种概念或想法的交流。围绕案例的重点,难点,疑点,进行讨论,辩论和争论。每个学生可以自由的抒发己见,相互启迪,互相借鉴,重点是想法的交流。要求每个学生简要介绍自己对软件开发所做的分析设计,并提出自己对该软件开发流程的看法,供大家讨论与切磋,可以按照案例中所提出的问题一个一个讨论。在教师的引导下,让学生进行课堂发言,进行全体学生的交流。本阶段要讨论主要解决两个问题:1、小组讨论没有达成共识的问题;2、按照教学目标,有意引导学生掌握软件工程的生命周期法各阶段所做的具体工作以及进行相关工作的必要性。 为了使分组讨论有效地开展,教师要作好充分的课前准备。除了熟知案例陈述的事实、观点外,还要谙知案例反映或蕴涵的原理、规则等知识,以便引导学生概括出来。要认真学习研究案例后给出的教学指南,具体拟定出课堂教学计划,这要求教师认真思考回答以下问题:希望课堂上发生些什么?如何引导这些情况的发生?讨论如何开展?时间如何安排?自己扮演什么角色?是先得结论再分析,还是相反?并对课堂讨论中可能出现的情况作出预测。教师还要依据课程目标、案例目标及教学计划的具体安排重点分析以下方面的内容:案例中反映的那些重要论题、案例中易得出两可结论的那些材料、案例中反映的情况发生的根源、案例中人物的行为、案例中所反映的而学生可能设想不到的情况等。在讨论掌握上,教师要力保讨论沿预期的轨道进行,把讨论引导到问题的解决上去,并引导出与论题相关的理论知识,力争班上每个学生都至少有一次发言的机会,切实做到有效参与。 (3)总结归纳,消化提升 总结归纳是软件工程案例教学的最后阶段,要求学生要对每个案例写出学习报告。该报告中包含学生在阅读案例中所得到的具体收获;通过分析与设计软件,提出自己所解决的实际问题;对理论上软件工程概念和案例中的实际是否一一相对应;以及对软件工程仍然存在的困惑。通过反思进一步加深对案例的认识,真正作到理论和实践的相结合。 案例教学中,师生都要注意角色转换,如果学生仍然热衷于将自己置身于教学过程之外,只做一名旁观者,案例教学也就失去了它的价值。学生只有真正地深入案例、体验角色,才会有案例情境的“再现”,案例教学的价值才能被体现。而教师在教学过程中也要不断变换自己的角色,可充当监督员,激励启发学生,监督案例分析、讨论情况;可充当示范员,向学生演示、讲解、分析案例中的事实、图表、材料等;可充当主人翁,制定下一步的工作计划并在实施中起主导作用;可作仲裁,解决各种争端;可充当交警,使讨论回到预定的轨道上来;等等。 5 结束语 传统的“黑板教育学”越来越受到冷落,案例教学已经提到教育改革的重要日程上来。华东师范法学教育系郑金洲曾指出,案例教学并不是单纯的一种教学方法,它实际上是以教学内容的变革为前提条件的,正是有了形形色色的案例,才使案例教学成为可能;案例教学也并不是一种单纯的教授法,它实际上也是以学生行为的转变为前提条件的;如果学生仍然热衷于自己先前的角色,把自己置身于教学过程之外,只是一个旁观者,案例教学也就失去意义。 笔者从事软件工程的教学工作,在软件工程中进行案例教学法的尝试,并且在实践中得到了一定的效果。然而,在软件工程案例教学中仍有很多问题需要进一步研究探讨,比如在案例中如何体现软件的测试阶段,它需要具体的环境来实现;如何在案例中能够让学生更深入理解软件的维护过程等等问题,都是有待于我们进一步完善,使案例教学在软件工程中得到进一步的推广。 软件工程论文:软件工程专业“计算机组成原理”课程教学探讨 计算机组成原理在我院的软件工程系被定为专业基础课,在学科体系中起着基础性和准备指导性的作用。目标是通过该课程的学习,使学生掌握计算机各功能部件及整机运行的工作原理和方法,并为学生建立起整机的概念。为后期的系统开发的理论、实践的学习奠定基础。但该门课程具有概念多、知识点多、内容抽象等特点,加上学生思想上有“偏软”现象,使该课程的组织教学有一定难度。本文将对计算机组成原理的教学现状、教学方法、教学内容、及通过实践等辅助教学手段来改进教学等方面进行阐述,以期对一般本科院校的计算机组成原理教学有一定借鉴促进作用。 一、计算机组成原理的课程的教学现状 (一)课程本身的特点决定这门课程教学难度大 1、基础概念多的特点 计算机组成原理这门课程由于内容较多,所涉及的基础概念也较多。在cpu模块有微程序、微指令及流水线等系统类概念,其中alu部分有原码、补码等与编码相关的概念;在存储器部分,与存储器单元相关的有ram、sram、dram、rom及各种rom设备,与存储系统相关的有cache存储器、虚拟存储器等概念;外设部分有中断等信息的各种传送方法。对整个计算机系统,有计算机的各种性能指标。对各个概念,靠单纯记忆的方法很难掌握,必须放在系统中学习。 2、理论性强的特点 计算机组成原理这门课程首先要考虑其原理性,现在仍然采用冯.诺依曼式计算机模型作为基本模型,但也要考虑现代计算机的发展,以融入实际的需要。如何对内容进行合理的安排、衔接,对任课教师来说,是一不小的挑战。 3、内容抽象的特点 要让学生明白计算机的工作原理、方法和实现,需弄清数据和信号在计算机各部件件间的流动情况,对学生来说,这看不见也摸不着,如何将信息流动的复杂情况形象、生动地向学生展示、讲解,教师对此需要作出相当的努力。 (二)学生对该们课程的认识误区 大部分的学生认为,我们学的专业是软件工程,专业是“偏软”的,而计算机组成原理这门课程是“偏硬”的,对其转为实际能力表示怀疑。由于对这门课程在学科中的作用认识不明确,在学生中就有一种印象,学习这门课程主要目的是修学分的需要,另外还有考研的需要,但考研的学生比例较小,再加上这门课程本身的学习难度,因此认真学习且能学好这门课程的人数就不多了。 二、对组成原理教学的几点建议 (一)对学生对该门课程的认识进行相应正确引导 由于是一门基础理论课,加上本身的教学内容特点,可能内容较为枯燥,因此学生可能会因为课程内容本身而不感兴趣。因此我们要在思想上要对学生加以引导,使学生认识到,学习这门课程不仅对计算机本身的运转有更深刻的认识,更对与硬件相关的嵌入式系统设计,软件的设计实现有基础指导作用。并为学生在计算机领域的进一步研究和发展奠定基础。因此,学生不能因为这门课程“偏硬”,而自己的专业和就业方向“偏软”就否定这门课程的重要性。 (二)根据课程设置需要对教学学时进行相应调整 根据不同的专业,学生的不同层次,及大部分学生的就业方向对该课时设置不同的教学学时。报告[3]中指出,对于多数调查对象为毕业生的调查结果,多数人认为这门课开设为64、48或32学时。而48学时的人稍多些。这与本人想法基本一致,对于非计算机专业,作为导论型的,32学时足矣;对于软件专业,其目的主要是通过掌握其基本原理,能更好的为软件系统的设计服务,开设48学时,其中8学时实验较合理。而对于偏硬件的计算机专业,可以根据需要,开设56或64学时。 (三)根据专业要求及课程设置对教学内容作出调整 计算机组成原理在学科中的地位被定为专业基础课,在学科中具有承上启下的作用,希望通过本门课程的学习,使学生对计算机硬件的组成、各部件及各部件之间运转情况进行了解。对于软件专业的学生来说,为硬件相关的嵌入式系统设计及其他软件的设计奠定基础。计算机组成原理从内容上主要分为三部分:cpu、存储器、外设。但由于学时的限制及课程的安排(本专业开设了微机原理课,外设是其讲授重点),重点讲授cpu和存储器两部分。存储器内容分为主存储器和存储体系两部分内容。前者讲述存储元器件的基本原理,而后者则是cache、主存和辅存之间的区别与联系,如果开设了计算机体系结构这么课程,这存储体系的内容可简略介绍,具体内容由计算机体系结构讲解。cpu部分与存储器一样,在详细介绍完其核心部件alu后,重点即是中央处理器章节,即指令的运行,而指令的运行需要访问存储器,这就将cpu与存储体系联系起来了。故这两部分又是有联系的。由此有关硬件的内容就脉络清晰、分工明确了。 (四)对实验内容进行合理的学时分配 实验课对于一门课程来说,主要目的是加深对知识点认识,使抽象的理论变得形象、具体。因此,对本身理论性强,内容抽象的计算机组成原理课程,实验课就显得尤为重要。我们采用的是西安唐都科教仪器公司生产的实验箱作为实验设备。与其相配套的实验有9个,其中主要包括与cpu中的与alu相关的3个实验、静态存储器存取实验、微程序控制实验及4个模型机的设计类实验。根据实验学时的设置,只有8个学时的实验课。8个学时全部完成这些实验有一定难度,因此,可将这些试验进行合理的学时分配,如第1、2个学时完成第一、二个实验,因为刚开始做硬件实验不熟悉,但第二个运算器进位实验教简单,可顺便完成;有了前面的基础,完成第三个运算器移位控制实验就简单多了,因此和第四个稍麻烦的静态存储器存取试验合并在第3、4学时完成;第5个实验内容较复杂,可单独安排2个学时完成;这样就留出了2学时来研究后面的模型及设计与实现的实验了。 (五)以实践为手段带动学生的学习积极性 为了提高学生的学习积极性,加深对知识的掌握,实践就显得尤为重要。对软件专业的学生来说,利用软件对所学知识进行模拟不失为一种好的办法。对于计算机组成原理这门课程,实验内容较为抽象,不易被理解,因此,采用“硬件软化”的方法,对课程的实验内容等进行模拟,既可加深对知识的掌握,又可提高大家的软件设计、编程能力。本系为了提高大家参与的积极性,采用了学生科技立项的办法,系里拿出一部分资金,将“计算机组成原理虚拟实验系统的设计与实现”作为一学生科技项目,鼓励学生组队参加,和其他项目一起参加评比,并进行奖励的办法,在学生中得到了良好的响应。学生做出的项目教师可拿来作为课堂教学用,并可鼓励学生在此基础上进行改进,进一步完善。以后甚至可以将系统分块,让学生分组做,并作为课后作业的一部分,计入学生平时成绩。以此提高学生的学习兴趣和动力。 三、结语 计算机组成原理这门课程由于其本身知识点多、内容相对抽象、知识“偏硬”等特点,对软件专业的学生来说,普遍学习的积极性不高,对知识的掌握不能达到预期的目的。本文从对学生的引导、课时的设置、教学内容的调整等方面进行了讨论,特别提出通过“硬化软件”的方法,提高大家学习的积极性。相信经过多方面的努力,学生会喜欢并学好这门课程,该课程也将很好地发挥其在学科体系中的作用。
预算会计论文:现行预算会计中的问题及其改革 摘要:随着财政管理体制改革的步伐加快,按照公共财政理论设计的预算管理模式已开始建立,预算编制、执行等环节的管理制度会计毕业论文正在发生根本性的变化,预算会计的客体运行环境又发生了变化,因此,现行预算会计又面临着新的问题,需要进一步改革和发展。 关键词:预算会计;问题;对策;会计毕业论文 本文讨论和分析了我国现行预算会计存在的主要问题,提出了改革我国现行预算会计的对策措施。 1.我国现行预算会计存在的问题 我国现行预算会计包括财政总预算会计、行政单位会计和事业单位会计。从预算会计的适用范围看,相当于国外的政府会计。自1998年实施新的预算会计制度以来,我国的预算会计环境发生了重大变化,我国以加强和规范财政管理为中心,在财政预算管理制度方面进行了一系列改革,包括编制部门预算、推行国库集中收付制度、实行政府采购制度等。改革的实施使预算会计制度在核算内容上出现了许多新情况,原来的核算内容及核算方法已不能适应新的变化,迫切需要对预算会计制度进行进一步修改和完善。 a.现行预算会计不能真实、完整地核算和反映实施国库集中收付制度和政府采购制度后出现的新业务; b.现行预算会计不能为编制部门预算提供相关的会计信息; c.现行预算会计不能全面、完整地揭示政府债务的真实信息; 近年来,我国实施积极的财政政策,发行了大量的国债,我国还从世界银行等国际金融组织及外国政府借入了数量相当的外债,这些债务均为政府的现实负债,应当在财务会计报告中予以反映。但是,现行预算会计不能提供这方面的完整信息; d.现行预算会计不能提供完整、透明的政府会计信息; 虽然我国的财政总预算会计、行政单位会计和事业单位会计各有一套会计报表,并提供汇总的会计报表,但各套报表自成体系、分别编报,无法通过汇总生成政府整体的合并资产负债表,没有一套能够完整地反映各级政府的资产、负债和净资产全貌的合并会计报表。现行预算会计虽然提供关于政府整体的预算报告(包括未来财政年度的预算收支报告和预算执行情况的报告),但由于许多类别的财政交易(例如政府基金和预算外交易)并未包括进来,这些报告并不是完整意义上的政府整体的预算报告。 现行预算会计不能适应政府投融资体制改革的要求。近年来,我国财政投融资体制的市场化进程不断推进,政府投融资主体多元化,随着私人部门介入公共领域,对政府部门会计信息的透明度和准确性提出了更高的要求,一方面要求实现与政府部门会计信息的可比性,另一方面要求政府部门提供充分的信息来对成本进行计价、核算和比较。现行预算会计不能适应wto及国际竞争的要求。中国的入世关键是政府的入世,经济全球化使政府变成了企业或使政府企业化,既然是企业,当然就要按企业规则办事,这样才能生存和发展,而企业会计核算确认基础是权责发生制,因此以收付实现制为核算基础的现行预算会计不能较好适应政府公共管理的要求,不能实现以绩效为导向的管理。 2.改革我国现行预算会计的对策 随着社会主义市场经济体制的完善和公共财政框架的构筑以及部门预算、国库集中支付制度、政府采购制度等改革的不断深入,现行预算会计的弊端和不足越发显现,必须对现行预算会计进行改革,从中国的实际出发,参照发达国家预算会计实践的成功经验,发展更为全面的预算会计。 2.1建立与国际惯例接轨的预算会计新体系 我国的预算会计体系是预算管理服务的,预算管理体系决定了预算会计体系的群体构成。新预算会计改革基本保持了我国多年来行之有效的预算会计体系,只是在体系内部进行了局部的重新划分,这就是总预算会计、各级各类事业单位会计和行政单位会计和行政单位会计。这一体系,是我国在市场经济发展过程中形成的规范的预算舍弃模式和运行机制,它对于保护国家公共财产的安全完整,强化预算管理具有重要作用。但是现有的预算会计体系随着预算管理改革的不断深入已界定不够准确。我们应按照国际惯例,预算会计体系由政府会计和事业单位会计构成,其中政府会计由财政总预算会计和行政单位会计组成。因为,随着预算管理制度的改革,财政部门对财政支出资金实施全过程管理,财政总预算会计的临近对象已延伸到原来的单位预算会计,对单位预算会计的依赖减弱,财政支出就是实际的购买支出或转移支出。各行政单位由于它只是政府的组成部分,其所有的资金都是财政资金,都要通过国库单一账户收付,其资金活动已通过总预算会计反映。因此总预算会计和行政单位会计是总和分的关系。 2.2逐步转向权责发生制会计基础 权责发生制是使用者评价政府财政受托责任履行情况的必要手段,也是新公共管理体制下政府会计的改革方向,发达国家不同政府会计模式都不同程度地采纳了这一会计基础。根据权责发生制原则,收入只有在政府提供服务时才加以确认,而且在政府接受服务以后,就应该将相应的义务确认为当期费用,并将其作为债务列入资产负债表,这样,政府的财务报告就可以完整地反映政府的财政状况和运行成果;同样,权责发生制要求在资产负债表上确认所有的经济资源,如新西兰将高速公路和其他基础设施确认为资产,并确认了其折旧费用,这样就会使政府更加注意其对有关资产的管理和维护,更好地认识未来的短期债务、更好地管理基础设施、更有效地重新分配预算。我国预算会计会计基础应是渐进式转变,先事业单位会计后政府会计,先报告系统后预算系统,先个体后整体,先地方后中央。在我国政府会计改革的初期,我们可以考虑借鉴德法模式的修订的收付实现制,即首先确认应收账款和应付账款,实现收入和支出在各个期间的平衡,明确政府当期的受托责任履行情况。 2.3改进完善政府会计信息体系 任何会计系统的基本目标都是提供信息以满足使用者的需要。财务报告是满足各类使用者信息需要的基本工具,因为不同类别的使用者均需要通过财务报告获取报告实体的相关信息。政府会计报告系统的设计必须能够满足不同使用者的需要。然而,现行预算会计报告系统提供的信息不全面、不完整、不透明,不能满足报告使用者尤其是外部使用者的需要,应当加以改进。 在改进现行会计报表结构、项目的基础上,增加编制现金流量表和政府整体的合并会计报表。完整的政府会计信息体系包括:及时提供有关政府支出和成本的可靠信息,以帮助政府部门进行决策和控制///accountingauditting/支出;及时进行内部审计和独立的外部审计,并编制审计报告;将会计系统与计划、预算、现金和债务管理及审计系统相结合;报告有关非现金资源的信息(资产、负债、人力资本);报告有关政府产出或政府政策后果的信息,促使政府提高工作效率,加强成本管理;编制政府各部门和政府整体的财务报告等。 预算会计论文:现行预算会计制度改革的中长期思路 一、中期改革思路 第一,根据当前部门预算编制、国库集中支付制度以及政府采购制度改革的需要,及时制定和修改相关的法规、制度。 为了适应政府预算和会计改革的要求,必须相应调整现行的预算会计制度并出台新的配套法律法规。例如,及时制定与国库集中支付制度、政府采购制度改革相适应的会计账务处理办法;对于实行国库集中支付和政府采购以后! 预算单位无法取得原始记账凭证问题做出特别规定;对与预算执行有关但已明显落后于形势的会计制度“如基建财务会计制度#进行更新等。 第二,部分资产和负债采用收付实现制,但预算拨付仍以收付实现制为主。 1.资产方面:仍以收付实现制为主,只对部分金融资产进行权责发生制核算并在资产负债表中反映;非金融“实物#资产仍按收付实现制核算,只在购置时在资产负债表中反映! 但不进行资本化”即不提折旧、不摊销#.所谓部分金融资产,主要包括国债转贷资金以及已经确认但尚未实际收到的上级政府或其他方向提供的拨款或补贴。 2.负债方面:对部分负债项目实行权责发生制改革是第一阶段改革的重点。改革的项目包括‘ 国债应付本金和应计利息;已明确没有还款能力的政府担保项目;已核拨但尚未支付的政府采购项目(暂存款);已核拨但按进度尚未支付的基本建设项目(暂存款);应付未付的政府欠发工资等。这些应在核算中充分进行确认和计量,并在财务报表中予以列示。 3.财务报表和预算:以资产负债表和收支表反映采用修正权责发生制核算的结果,着重体现净负债的情况,以现金流量表反映实际收付的情况,并据此来审核和编制预算,在需要现金时才进行拨款。经过第一阶段的改革,资产负债表和收支表对政府的负债情况能够较全面和完整反映,对政府的财政风险也予以较充分地揭示。 第三,政府预算会计报告采用科学的编制方法。 在收入方面,运用“标准收入测算法”编制收入预算,即根据历史资料分析测算出各项收入与相关经济变量之间的比例,以此作为测算该项收入的参考标准,充分考虑相关因素对收入预算的影响,制定收入预算。在支出方面,实行彻底的“零基预算”,推行“绩效预算”。 第四,延长预算会计报告编制的时间。 从西方国家看,预算正式编制之前的准备时间普遍较长,如美国在预算正式生效前的18个月即着手编制。相比之下,我国预算编制时间过短。为保证预算本身的客观性和科学性,提高其可行性,减少在执行中的频繁调整,应适当延长我国预算编制时间。 二、长期改革思路 第一,建立政府会计体系。 政府会计应以政府活动为核算范围,凡是政府活动引起的资金运动,就应该纳入政府会计的核算范围。现行的总预算会计和行政单位预算会计核算内容是其重要组成部分,同时还包括那些并不反映为预算收支的政府资金运动。相反,不在政府活动范围内的资金运动则不属于政府会计的范畴。如随着事业单位改革的深化,一些与政府活动并无直接关系的事业单位资金运动就不应再包括在政府会计范围之内。因此,可以考虑将我国的会计体系改为由三个部分组成,即政府会计、非营利机构会计、企业会计。 为了全面反映政府的资金运动和考核政府活动的费用与效率,政府会计应包括对固定资产的核算。要不断提高核算水平,合理确定政府固定资产的计价原则,建立适当的政府固定资产折旧计提方法,并根据绩效预算管理的要求,采用相关的固定资产费用配比方法。从长远看,政府会计体系中还应该反映国有企业资产状况,从而完整反映政府受托责任。在建立政府会计体系的过程中,要参照国际经验,建立符合我国国情的政府会计准则,同时建立和完善政府会计制度,实行准则和制度并存管理。 第二,实现预算的权责发生制。预算的权责发生制! 意味着在各级政府、各个政府部门中实行全面的受托责任制。 1.资产方面:除金融资产全面按权责发生制核算并在资产负债表中反映外,对可确认并可计量的资产按照权责发生制核算,并进行资本化处理“即计提折旧、分期摊销#;对可确认但难以计量或计量成本过高的非金融资产,可考虑采用补充披露信息的方式;对涉及国家机密或计量意义不大的非金融资产不予披露。 2.负债方面:对所有已可确认并可计量的负债项目实行权责发生制核算;对尚未确认或虽可确认但尚不能充分计量的或有负债,应在分析最终可能性的基础上,在财务报表附注中予以详细披露。 第三,建立完整的政府财务报告制度。 政府财务报告是一种全面、系统反映政府财务状况的核算方式,也是披露政府综合信息的一种规范化途径。为了适应财政体制的改革,满足各方面信息使用者的需要,建立更加全面、与国际接轨的政府财务报告制度,将是大势所趋。为此,我们需要设计规范的政府财务报告编制准则,设定政府会计的核算范围,明确政府财务报告应当包括预决算、国有资产、社会保障基金等各方面的信息,确保真实、准确、全面、完整地将会计核算结果和潜在的权利和义务反映出来。 预算会计论文:对预算会计制度改革的探讨 内容提要 国家为了从源头治理腐败,不断提高政府资金的使用效益,合理配置政府资源,对预算会计制度进行了一系列的改革,先后推行了部门预算、政府采购、国库集中收付、收支两条线等制度的改革和创新。这些制度的实施和整体推进,既增强了政府的宏观调控能力,提高了财政资金的使用效益,又较好地治理和防范了腐败。预算会计制度的改革和创新必须是对会计体系、预算会计制度的改革,并与之形成相配套的制度体系,以推进预算会计制度改革和创新的步伐。 一、预算会计改革的意义及其作用 预算会计制度改革是一种财务会计理论和实践的创新,评判此项改革工作成败的关键,不该受现有条条框框限制,应看其实际作用和效果。 1.预算会计制度改革是适应“源头防腐”的需要。在原有会计管理体制和监督机制下,会计人员隶属行政事业单位,承担本单位的会计管理工作,服从部门或单位利益,很难代表国家和政府财政独立地对行政事业单位的财务收支行为进行有效监督。加之部分行政事业单位规模较小,会计人员素质偏低,使得行政事业单位预算约束软化、会计监督弱化、会计信息失真、违规违纪等问题十分突出。为此提出改革会计人员管理体制,进行会计委派制度试点。在会计委派制试点过程中,一些地方通过实践得出,对行政事业单位进行会计集中核算制和国库集中收付制是最好的会计委派形式,可以有效的防范和治理经济领域的腐败。 2.预算会计改革具有强化监管作用。预算会计制度最大的特点是通过对会计人员集中委派、部门预算、政府采购、国库集中收付制度、收支二条线,彻底割裂了会计人员与单位的隶属关系,使财政监督直接到位,便于控制,最大限度地解决了行政事业单位预算约束软化、监督弱化等诸多突出问题。虽然推行预算会计制度改革阻力大,矛盾多,但由于其操作方法简单,效果快捷,因而作为源头上预防和治理腐败的重要措施,它一开始就受到各级党委、政府,尤其是纪委部门的普遍重视。 3.预算会计制度改革具有硬化预算的作用。预算约束软化,资金随意占用是行政事业单位在财务管理上存在的通病。实行预算会计制度改革后,对超预算的支出一律不支付资金、不予报销,不予入账。从而有效地控制部门和单位随意超支挂账的现象,硬化了预算约束。 4.预算会计制度改革后并不影响单位的合法权益。预算会计改革是在坚持预算体制、理财机制、核算主体、会计责任四不变的前提下实施的。行政事业单位的资金是国家财政资金,预算会计制度改革后,其监督核算的主体———财政部门受政府委派进行的监管活动实质是财政职能的前移。正常情况下,国库集中收付、政府采购、部门预算等仅仅是一个手续问题,并不影响单位行使合法的权益。 二、预算会计体系的改革内容 现行的预算会计体系包括:部门预算、国库集中收付、政府采购、预算外资金管理、收支两条线管理等。 1.编制部门预算。部门预算是推行市场经济的国家普遍采用的预算编制方法,是由政府各部门编制,经财政部门审核后报人大审议通过,反映部门所有收入和支出,涵盖部门所有公共资源的完整预算。其编制基本要求是:将各类不同性质的财政资金统一编制到使用这些资金的部门。部门预算的编制采用综合预算形式,部门所有单位的各项资金,包括财政预算内拨款、财政专户核拨资金和其他收入,统一作为部门和单位的预算收入,统一由财政核定支出需求。按部门编制预算后,可以清晰地反映政府预算在各部门的分布,从而取消财政与部门的中间环节,克服单位预算交叉、脱节和层层代编的现象,并把部门预算作为独立的政府预算汇编于本级总预算。随着部门预算的编制,财政总预算会计和行政单位会计的改革将逐渐趋向于以一级政府为中心,核算整个政府的财务状况,即编制一级政府的收支情况表。因此,客观上要求将财政总预算会计和行政单位会计逐渐合二为一,成为政府会计。 2.推行国库集中收付制度。部门预算编制后,如果没有预算执行制度的改革,其作用必然大打折扣。预算执行改革最有效的方法是推行国库集中收付。国库集中收付制度的基本框架是:按照政府预算级次,由当地财政部门在中国人民银行开设国库单一账户;所有的财政性资金逐步纳入各级政府预算统一管理,财政收入直接缴入国库或财政指定的商业银行开设的单一账户,取消行政事业单位或社会团体所有的过渡账户;财政性支出均从国库单一账户直接拨付到商品或劳务供应者。推行国库集中收付制度后,财政部门不再将资金拨到行政单位,只需给各行政单位下达年度预算指标及审批预算单位的月度用款计划,在预算资金没有拨付给商品和劳务供应者之前,始终保留在中国人民银行的国库单一账户上由财政部门直接管理。 国库集中支付虽然不改变各行政单位的预算数额,但其作用在于建立起了预算执行的监督管理机制。实现国库集中收付制度后,由于各行政单位只是政府的组成部分,其所有的资金都是财政资金,都要通过国库单一账户收付,其资金活动已通过总预算会计反映。因此,财政总预算会计和行政单位会计相当于总括和明细的关系,它们将合二为一共同构成政府会计。 3.实行政府采购制度。在财政支出预算管理改革中,政府采购制度应是一项重大的工程。许多国家的实践证明,现代政府采购制度是强化财政支出管理的一种有效手段。政府采购制度的实质是将市场竞争机制和财政预算支出管理有机结合起来,一方面使政府可以得到价廉物美的商品和服务,实现物有所值的基本目标,另一方面使预算资金管理从价值形态延伸到实物形态,节约公共资金,提高资金使用效益。实行政府采购后,对于行政单位专项支出经费,财政部门不再简单地按照预算下拨经费给行政单位,而应当按照批准的预算和采购活动的履约情况直接向供应商拨付货款,即财政对这部分支出采用直接付款方式。政府采购制度的推行也要求财政总预算会计和行政单位会计合二为一。 三、预算会计制度的改革配套措施 由于预算管理体系发生了改革,使得现行预算会计制度中的核算内容、核算方法等需要进一步改革,以适应部门预算、国库集中收付、政府采购等改革的要求。 1.部门预算必须以部门和项目为基础。部门预算要求反映部门所有的收人和支出,涵盖所有的预算资金,因此,反映预算执行情况的预算会计,也应以预算资金或项目全貌为对象,应不再有遗漏。细化预算编制到项目,也就是收支要重新适当分类。预算会计的会计科目应重新设计,明细核算应作相应调整。预算会计不仅要提供收支流量方面的信息,还要提供资产存量方面的信息,从而对会计核算提出了新的要求。 2.国库集中收付必须以单位“零账户”和配合为前提。单一账户推行国库集中支付制度,改变了预算资金的流转程序,所以,将使现行财政总预算会计和行政单位会计面临又一次改革。 3.推行政府采购必须以降低单位的购置成本为目标和相应操作程序为前提。随着政府采购制度的展开,政府采购的资金运动就成了预算会计的一个新的重要核算内容。 实行政府采购制度后,财政部门不再简单地按照预算下拨经费,而应当按照批准的预算和采购活动的履约情况直接向供应商拨付货款,由于这部分支出采用直接付款方式,因此,应按照实际支付的采购合同价。确认本级财政支出,即财政支出的决算也不需要层层上报,财政总预算会计可以根据支出数直接办理决算。 实行政府采购制度后,还要改革单位预算会计制度。行政事业单位即采购品使用者应根据财政部门提供的付款凭据进行资金核算,根据采购品入库情况入账,在报送会计报表时既要提供资金的收支情况,还要提供采购品的到位情况,从资金和实物两个方面报告,并与采购部门的结果核对。 4.预算会计制度改革后必须加强预算单位的会计档案资料管理。实施国库集中收付制、政府采购制度等一系列改革后,管理和服务者必须加强对所单位的会计档案管理工作。建立好所管单位会计档案的立卷、归档、保管、查阅和销毁制度,保证会计档案的完整性和安全性。 与此同时,财政部门可采取二种方式管理单位财务档案资料:一是在每年三月份,由财政部门的国库集中收付局集中办理会计档案移交清册,对上一年度的会计档案集中移交给单位;或对财政部门保管三年以上的会计档案进行移交。二是改变财务核算流转程序。加强对预算单位的会计凭证的真实性、合法性进行审核,然后加盖财政部门的“已审核”和“核销”印章,把凭证退回给预算单位。这样财政部门不仅不须担心会计档案资料的问题,而且也实现了会计监督等预算会计制度改革的目的。 预算会计论文:预算会计要素初探 会计要素又称为财务会计的基本要素或会计对象要素。关于会计要素的含义,我国会计界是从会计的对象或会计核算的内容,亦即会计客体来界定的,一般认为会计要素是会计对象(会计客体)的最基本组成部分,既是会计核算的经济活动内容的基本分类,同时也是会计报表的基本构成要素。仅仅认为会计要素就是财务报表要素,这是有失偏颇的。我国现行预算会计确立了五个会计要素,即资产、负债、净资产、收入和支出。其中,资产、负债和净资产三个要素构筑资产负债表,所以也称为资产负债表要素;收入和支出两个要素构筑收入支出表,所以也称为收入支出表要素。下面就对预算会计要素有关问题进行探讨。 一、资产负债表要素 在资产负债表三个要素资产、负债和净资产中,资产、负债是所在组织(营利组织一企业、非营利组织一财政、行政和事业单位)共有的会计要素,而净资产是预算会计中特有的。它们之间的关系等式为:资产=负债+净资产。在预算会计中,资产、负债和净资产(企业会计中称为所有者权益)三个要素有着不同于在企业会计中的特点。主要表现如下: 第一,行政事业单位的资产通常不使用“拥有或控制”这一企业会计常用的确认标准,而使用“占用或使用”这一标准来确认资产。因为行政事业单位的资产具有取得的无偿性和使用的非经营性或非盈利性的特点(除开事业单位的附属企业和已纳入企业会计核算体系的事业单位),特别是行政单位的资产尤其是固定资产通常由政府直接提供的,而不需由行政单位用其业务收入去购买。 第二,预算会计中资产有限定性和非限定性之分。资产的限定性,是指资产的提供者(包括拨款人和赠与人)对所提供的资产规定一定的限制,拨款人和赠与人通常是以通过法规、行政命令或协议等方式对其所提供的资产附加限制,接受资产的非营利组织必须给予以遵守。从时间角度看,限定性有暂时性限定和永久性限定之分。与此相对应,其他资产可归为非限定性资产。资产的限定性是非营利组织区别于营利组织的一个独特方面。 第三,非营利组织的负债主要表现为流动负债。如财政总预算会计的负债主要表现为高信用的国债以及因财政周转金的融通而形成的借入财政周转金和因体制结算而形成的与上级往来等流动负债;由于国家规定行政事业单位都不得以发行债券的方式来筹集长期资金,同时银行也一般只对其提供短期借款而基本上很少提供长期货款,所以行政事业单位的负债主要是流动负债。因而非营利组织基本不存在资本结构问题及利用杠杆作用问题,但是这却是以盈利为目的的经营性组织-企业必须考虑的问题。 第四,预算会计中资产与负债的差额采用“净资产”称谓,这与国际通行的用法一致。企业会计中与之相对的概念是“所有者权益”,它是各种投资者对企业净资产的所有权;同时,它也是与债权人权益相联系的概念,它们共同构成“权益”概念。显然预算会计中的这个差额没有上述明确的所有者权益特征。因而在预算会计中采用“净资产”命名以区别于企业会计的“所有者权益”命名是很有必要的,也是非常合适的。 具体地说,与企业所有者权益相比较,非营利组织的净资产要素,具有以下基本特征: 1、非营利组织不存在现实的所有者,其净资产不体现企业那样的所有者权益。 2、出资者,如拨款人、捐款人,是非营利组织净资产名义上的所有者,他们不要求出售、转让或索偿其所提供的资财,也不要求凭借其所提供的资财获得经济上的利益。 3、实际上,非营利组织由于不以营利为目的,客观上也无法为其资财的提供者带来经济上的利益。 4、现实中,非营利组织的一些资财提供者通常对其所提供资财的使用、维持规定某些限定,即非营利组织的某些净资产具有限定性。同资产的限定性一样,对净资产的限定也可分为暂时性限定与永久性限定。 二、收入支出表要素 预算会计中收入支出表的等式关系为:收入-支出=结余。其中,收入要素与营利组织的收入要素有着显著的差别,而支出要素是其特有的,“结余”没有作为一个会计要素。具体分析如下; 第一,非营利组织的收入具有以下特殊性: 从性质看,非营利组织取得的收入是为了补偿支出,而不是为了营利;提供产品或劳务等活动的价格或收费标准不完全按照市场经济价值规律来决定,甚至无偿提供或免费服务。即非营利组织就其所提供的产品或劳务通常取得较低的收入或者甚至不取得收入;政府拨款一方面是为非营组织的存续发展,另一方面含有补贴性质。即有些拨款属于对低价格、低收费服务的一种弥补。从口径看,非营利组织的收入是大口径的而完全不同于营利组织小口径收入概念。非营利组织的收入不仅包括业务收入,还包括投资利益、利息收入、捐赠收入和政府性的各类拨款等。 从限定看,非营利组织的收入有限定性与非限定性之分。如,接受的捐款,若捐款人关于这笔款项有规定的使用要求或期限,那么这笔接受的捐赠收入就属于限定性的收入。 第二,非营利组织的支出要素在设计上,需要与收入要素相配合。同时支出与企业会计的费用相比在许多方面有特殊性。 从功能和目的看,非营利组织的支出有着财政资金再分配以及按照预算向所属单位拨出经费的性质。 从口径看,与收入的大口径相一致,非营利组织的支出也是大口径的。非营利组织的支出不仅包括费用性支出(狭义费用),还包括资本性支出。 从限定看,与限定收入与非限定性收入的区分相一致,非营利组织的支出也可分为限定性支出和非限定性支出,这也是资财提供者的规定要求使然。 从确认看,非营利组织的支出的确认有的采用权责发生制,有的采用收付实现制。而费用的确认基本采用权责发生制。 从成本核算看,非营利组织的产品、劳务、项目等,需要单独核算成本的,可以另外单独核算处理,这并不否认支出要素的内涵与外延。 第三,结余是非营利组织在一定期间收入与支出相抵后的差额。由于非营利组织不以营利为目的,其收入与支出的确认口径与企业收入与费用的确认口径有着明显的差别。非营利组织的结余与企业利润相比,有着明显的特殊性,主要表现如下: 1、非营利组织的收入与支出通常也有差额,这个差额并不表现为利润(或亏损),而表现为结余(或负结余)。但非营利组织并不追求这个余额,而是客观以予以反映,以提供有用的会计信息。 2、在性质上,非营组织的结余表现净资产的变动,其属性为净资产,而企业的利润表现为所有者权益的变动。 3、企业利润存在分配问题并且(正)利润必须履行纳税义务。非营利组织的结余一般不存在分配问题。非营利组织正结余不需履行纳税义务,负结余实质上是对净资产的冲减。 4、非营利组织的结余没有明确的方向性,而企业利润表现为贷方余额。 5、非营利组织的结余有限定性与非限定性只分。限定性结余是限定性收入与限定性支出相抵后的结余,非限定性结余是非限定性收入与非限定性支出相抵后的结余。 正因为如此,结余是否作为非营利组织的一个独立会计要素,存在不同观点。 赞成把结余作为一个独立会计要素的观点认为,如同企业会计的收入、费用和利润三要素构成企业“损益表”的基础一样,收入、支出和结余三要素构成了预算会计的第二等式:收入-支出=结余,可以作为“收入支出表”的基础,以系统完整地反映非营利组织的收支情况及其结果。而且关心非营利组织收支情况及其结果的会计信息使用者,也当然希望能提供有关结余的信息。 不赞成把结余作为一个独立会计要素的观点认为,其一,结余的本质属性为净资产,其作为独立要素的经济意义不大。其二,对非营利组织来说,重要的是年度预算的执行情况。结余作为一个要素,平时无法反映出收支结余情况的真实结果,即没有实际的内容。其三,结余作为预算的执行结果,有很大的不确定性,可能有,也可能没有;可能是贷方余额,也可能是借方余额。那么连余额的方向性都无法确定,作为要素是不合适的。 当然,最终结余没有作为独立要素。而实际上,不将结余作为独立会计要素并不影响预算收支以及结余的核算和对预算执行的检查分析。 三、结束语 预算会计作为会计学的两大分支之一,是财务会计在政府和事业单位等非营利组织中的运用。但与企业财务会计相比,预算会计有着诸多明显的特殊性。从最基本的理论问题出发,探讨预算会计的会计主体、会计要素、会计基础、会计报告等的基本理论是非常必要的。本文对预算会计要素这一基本理论问题进行了初步探讨,并对预算会计要素具有的特殊性做出了较全面的分析研究,目的在于抛砖引玉,引起会计理论工作者对预算会计基本理论的关注与重视。 预算会计论文:我国预算会计制度的未来发展趋势分析 【摘 要】 本文通过回顾我国现行预算会计制度形成的历史和剖析执行中存在的问题,构想了我国预算会计制度未来发展的趋势。 【关键词】 预算会计制度; 权责发生制; 基金会计模式 建国以来,我国的预算会计制度根据不同历史时期的经济制度和财政管理的需要,经过不断的改进,形成了较为完善的预算组织体系和制度体系。然而,随着社会主义市场经济体制的深化,仍然面临改革的要求,这里笔者对我国现行预算会计制度作进一步分析,并提出未来预算会计体系的模式。 一、我国现行预算会计制度的形成 (一)我国预算会计制度的形成与发展 1.预算会计制度形成。 我国预算会计制度建立于20世纪50年代。1950年,财政部根据原中央人民政府政务院公布的《预算决算暂行条例》和《中央金库条例》提出了建立我国预算会计体系的设想,并于同年12月12日正式制发了《各级人民政府暂行总预算会计制度》和《各级人民政府暂行单位预算会计制度》。从此,我国第一套适应国家财政经济需要的、崭新的、统一的预算会计制度建立了。 2.预算会计制度改革。 从1951年起,财政部根据不同时期政治、经济形势的发展和财政预算管理工作的需要,对预算会计制度进行了不断的修订。到1965年已经逐步形成了一套较为成型的预算会计制度。它是以总预算会计为主导,以单位预算会计为补充,以会计制度形式固定下来的有别于企业会计的独立的会计体系。 为适应财政体制和财务改革的要求,财政部于1983年和1988年,两次修改预算会计制度。形成了一个以总预算会计为主导、事业行政单位会计为补充的、以制度形式确定的独立会计系统。 由于预算会计制度存在较浓的计划经济色彩,财政部于1997年对预算会计制度进行了较大的改革,制定并实施了《财政总预算会计制度》、《行政单位会计制度》、《事业单位会计准则(试行)》和《事业单位会计制度》等一系列预算会计制度。改革后的预算会计制度从组织体系到制度模式,从核算基础理论到会计各项的具体处理基本上适应了社会主义市场经济体制的建立,政府职能、财政管理方式、事业单位的资金渠道等各方面发生的深刻变化对预算会计的要求。它标志着我国已建立起一套与社会主义市场经济体制基本适应的预算会计制度。 (二)现行预算会计制度的建立 我国现行的预算会计制度主要是1998年1月1日正式实施的《财政总预算会计制度》、《行政单位会计制度》、《事业单位会计准则(试行)》和《事业单位会计制度》等一系列预算会计制度。 1.预算会计组织管理体系。 我国的预算会计体系属于纵向财政会计体系,是按组织结构类型构建的,与国家预算体系相适应。主要由财政总预算会计、行政单位会计和事业单位会计组成。除此之外,还有参与总预算执行的国库会计、税收征解会计、基本建设拨款会计等,它们共同参与国家预算收支执行工作,组成了一个较为完善的预算会计体系,形成了遍及全国的会计核算网络。 2.预算会计制度体系。 建立了不同层次的规范性制度,包括《财政总预算会计制度》、《行政单位会计制度》和《事业单位会计准则(试行)》、《事业单位会计制度》,构成了约束预算会计执行的全国统一的制度体系,是预算会计工作必须遵循的基本规范。 3.预算会计理论和方法体系。 现行预算会计制度对预算会计的概念、适用范围、职能、核算对象、管理方法、会计模式等一系列理论问题形成了比较完整的理论体系;对于预算会计的科目、凭证、账簿、报表等进一步系统化、规范化,形成了比较完整的方法体系。 2001年以来,我国开始实施财政国库管理制度改革,建立了以国库单一账户体系为基础,资金缴拨以国库集中收付为主要形式的现代国库管理制度,财政部先后了《财政国库管理制度改革试点会计核算暂行办法》及其补充规定,《〈预算外资金财政专户会计核算制度〉补充规定》和《关于中央单位收入收缴管理制度改革试点中有关账务处理问题的补充通知》,《财政国库管理制度改革年终结余资金管理暂行规定》、《地方财政实施财政国库管理制度改革年终预算结余资金会计处理的暂行规定》等制度,在财政支出支付核算、非税收入收缴、年终结余资金等方面作出了进一步的规范。 二、现行预算会计制度存在的问题 随着我国预算会计环境发生的巨大变化,现行的预算会计制度已越来越不能满足经济和社会发展的需要,并在执行中暴露出一些深层次的问题。 (一)现行预算会计体系结构不严谨 目前,我国的预算会计体系主要包括财政总预算会计、行政单位会计和事业单位会计,属于纵向财政会计体系,它牵涉到众多报告主体问题。 1.纵向会计模式造成会计制度条块分割,会计信息极其零散,不利于信息使用者评价政府的受托责任。 2.纵向会计模式披露的信息不充分。 (二)预算会计以收付实现制为记账基础,在一定程度上影响信息质量 1.无法全面准确地记录和反映政府的负债状况,不利于防范财政风险。 不能完整、真实地反映政府的财务收支状况和营运业绩,从而对宏观经济决策、健康运行产生错误导向,不利于防范和化解政府的财政风险。 2.不能如实反映单位的资产、负债和收支结余情况。 单位发生的应付货款、拖欠职工的工资,不进行账务处理。单位应付未付的款项、应上缴(下拨)而未上缴(下拨)的款项,都不作支出处理;反之,也不作收入处理。这样就形成了收支不实,据以计算出来的收支结余也就不能反映实际情况。 3.收付实现制不利于绩效考核,不能全面反映单位资金运动和工作业绩。 收入和费用之间不存在对应关系,既不能分配费用,也不能提供服务的完全成本信息,不能充分认识绩效与成本之间的关系,不能进行准确的成本和费用核算,提供的会计信息,实际上只反映了现金的运动,而不是整个财政、事业资金的运动,不利于业绩考核。 (三)会计报告信息不完整,透明度不高,存在明显的缺陷 1.从总体上看,财务报表的内容过于简单。 没有披露投资经营的国有资本的安全、养老金、失业金等的使用和安全以及各级政府在其他财务方面的受托责任的信息,也没有提供反映政府绩效与成本信息的报告。 2.从报表的结构上看,财务报表项目设置不科学,影响会计信息的真实。 资产负债表的项目列示不科学。行政事业单位的收入和支出项目既在收入支出表中列示,又在资产负债表中列示,这样既不符合国际惯例,也不利于人们了解政府的实际财务状况。 (四)现行预算会计核算范围过窄,难以反映政府资金活动的全过程 1.缺少对政府固定资产的核算和反映,导致价值背离、资产虚增、成本不完整的固定资产管理通病。 2.总预算会计制度未能体现对国有股份权和有价证券形态的政府资金进行会计确认和核算。 3.不能全面反映社会保险基金的运行状况。 预算会计制度中,只是笼统地反映当年财政对基金的拨款支出,而不能反映社会保险基金的整体运行状况,不利于对社会保险基金的管理和监督。 (五)制度缺乏灵活性和适应性 我国采用“制度”对预算会计事务进行规范。由于会计制度对所有的会计事项都是在现有制度下做出规定的,所以很难做出适应性的调整。而近几年,我国财政工作进行了大幅度的改革,会计环境发生了比较大的变化,使得整个制度规范跟不上会计环境的变化,缺乏灵活性和适应性,无法保证会计信息的质量。因此,必须进行预算会计制度改革,结合国情,充分借鉴国际经验,建立与我国当前的经济发展水平、财政管理水平、人员技术条件等相适应的预算会计制度。 三、对预算会计制度未来发展趋势的分析 (一)建立新的政府会计制度体系 根据我国经济体制的改革情况和预算会计的进一步发展,结合国际上一些经济发达国家政府会计的改革变化,我国未来的预算会计体系将会是:政府会计和非营利组织会计,预算会计将更名为政府与非营利组织会计。 政府会计包括执行政府总预算的财政总预算会计和执行政府总预算支出的行政单位会计,他们是总和分的关系。此外,还包括三个部分,即执行政府总预算出纳保管业务的金库会计;执行政府总预算收入业务的收入征解会计;执行政府总预算的基本建设支出业务的基建拨款会计。 非营利组织会计主要包括不以营利为目的,专门为社会提供公益活动或服务的部门会计。如学校、医院、社会团体会计等,其中又可分为公立(官办)非营利部门会计、民办(官助)非营利部门会计和私立(民办)非营利部门会计。 政府与非营利组织会计主体是政府会计主体加非营利组织会计主体。 (二)预算会计模式向基金会计模式逐步转变 笔者认为,我国未来预算会计模式是基金会计模式。这里所说的基金是指按特定目的或业务而分别设立,并构成分立的会计主体,用于核算与报告分属的资产、负债、收入、支出或费用和基金额及其变动。而基金会计是按照基金种类分别进行会计核算与报告的一种会计体制或模式。它具有目的性、限制性和受托责任广泛性三个特征,每种基金均有其特定的资产、负债、收入、支出或费用和基金结余,从而构成了一个特定的会计主体。基金会计是现代政府会计及公立非营利组织会计的一大标志。基金会计在我国已有其雏形。如在公立高校和科研单位中,基建会计是独立核算的;某些科研学术基金也是作为会计主体而单独核算的(如吴玉章基金、孙冶方基金等)。《中国教育改革和发展纲要》提出,高等学校要“改革按学生人数拨款的办法,逐步实行基金制”。《中共中央关于科学技术体制改革的决定》中也明确指出,“对基础研究和部分应用科研工作,逐步试行科学基金制,资金来源主要靠国家拨款。”我国事业单位会计也引用了基金概念。如专用基金、固定基金、事业基金等,这为我国实行基金会计奠定了基础。目前,英美等发达国家大多已实行基金会计体制。所以,为了和国际趋同与交流,笔者提出“在我国创建具有中国特色的基金会计模式”,加强政府财务资源管理。 (三)预算会计实务规范的未来发展趋势 现行的预算会计采用“一则三制”,即《事业单位会计准则(试行)》、《事业单位会计制度》、《行政单位会计制度》和《财政总预算会计制度》。不难看出,这里的会计准则并不处于对三种制度的统驭地位,仅仅是对事业单位会计而言。因此,为满足公共财政管理体制建设的需要,根据现行预算会计制度的具体情况,逐步构建统一、规范的政府会计准则体系。所以未来的预算会计规范形式是实行会计准则,即涵盖政府会计和非营利组织会计的“政府与非营利组织会计基本准则”。 (四)逐步引入权责发生制,建立与国际趋同的财务报告制度 根据我国政府所处的会计环境和两种会计结账基础的特点,在推进我国预算管理和会计改革时,根据公共治理提高政府绩效的需要,引入权责发生制是一个必然的趋势。但鉴于目前我国会计人员素质参差不齐,以及公共受托责任强调数据的客观性等情况,在政府会计中应逐步引入权责发生制,如国有资产收益、财政预算已安排而尚未拨付的支出、应拨入拨出上解下划等结算收支,采用权责发生制,在当年年末列收列支;依靠国家财政补助并有一定业务收入的事业单位,采用权责发生制;能够收支相抵,经济自主的事业单位,采用权责发生制。其余事项仍采用收付实现制,如政府总预算会计的一般项目和某些特殊项目(如已确定的税收收入)实行收付实现制;行政单位原则上实行收付实现制;全部依靠政府拨款的事业单位,采用收付实现制。 (五)扩大政府会计的核算范围 为了全面反映政府的资金活动和考核政府活动的费用与效率,政府会计应增加对国有股权、固定资产等的核算,合理确定政府固定资产的计价原则,建立适当的政府固定资产折旧计提方法,并根据绩效预算管理的要求,采用相关的固定资产费用配比方法。 综上所述,预算会计制度不是一成不变的,它随着经济形势的发展变化而逐步改革完善,随着预算会计环境的变化,预算会计制度也需相应进行调整。 预算会计论文:高校工作新预算会计初探 新预算会计制度从1998年1月1日在全国范围内正式实施以来,它完善了会计工作法规体系,理顺了会计与财务的关系,明确了会计主体,规定了会计核算的原则,改进了报表体系。本文就如何运用新算会计制度和新预算会计理论,谈一点粗浅的看法,以便提高高校财务管理水平,为高校的发展和建设做出应有的贡献。 一、预算会计的概述 在我国,会计一般分为两大类,一类是企业会计,另一类是预算会计。企业会计主要工作是核算、反映和监督社会再生产过程中生产领域和交换领域里企业经营资金的运动;预算会计主要工作是核算、反映和监督社会再产过程中分配领域和消费领域里国家财政资金运动。预算会计是会计体系中的的一个独立分支,是会计学的重要组成部分。那么什么是预算会计?预算会计是各级政府财政部门和事业行政单位核算、反映和监督国家预算执行情况的会计。它以货币为主要计量单位,对国家预算执行中的预算资金及其他资金收支活动和结果进行完整的、连续的、系统的核算、反映和监督,借以加强预算管理、提高资金效益。主要是以预算管理为中心的宏观管理信息系统和管理手段,也是各单位经济管理的重要组成部分。什么是国家预算?国家预算是国家的年度财政收支计划。我国的国家预算,是为了实现其职能的需要有计划地集中和分配一部分国民收入的重要工具,是国家的基本财政计划。在社会主义市场经济条件下,又是国家对国民经济和社会发展进行宏观调节、控制和管理的主要经济手段和经济杠杆。国家预算收入主要来源于国有经济、集体经济、私营和个体经济、外商投资企业及股份制企业等经济组织向国家上缴的税金,国有资产收益和其他收入等。国家预算支出是国家将集中的预算资金通过拨款和支出的形式,有计划地分配给企业、事业、行政、基本建设部门和单位。由它们按照核定的预算的规定的用途,用于基本建设、技术改造、支援农业、发展科教文卫事业、社会福利救济、行政管理和国防等方面的需要。随着我国经济体制改革的逐步深入,社会主义市场经济的建立和发展,财政分配格局发生了重大变化,形成了资金来源的多渠道、资金运用的多样化。会计核算对象的范围也相应拓宽,既包括预算资金收支和纳入预算管理的政府性基金的核算,也包括专用基金和有偿使用的财政周转金等的核算。国家预算为了满足国家有计划地发展社会生产力,增加社会财富,提高人民物质文化水平和巩固国防需要,参与一部分国民收入的分配和再分配,具体地表现为国家预算的收入和支出活动。国家预算收入,反映了国民经济发展的规模和积累水平,国家预算的支出,体现着社会再生产的速度和积累与消费之间的比例关系。可见,国家预算的一收一支,集中反映着国家的方针、政策和宏观决策的要求。随着我国经济体制改革的逐步深入,社会主义市场经济的建立和发展,国际交流的增加,财政分配格局和单位财务管理形式都在发生重大变化。在这种情况下原预算会计制度及运行机制,已不适应宏观情况发展的要求,预算会计需要按照社会主义市场经济的要求进行改革。这次改革的主要内容有以下几点: (一)重新划分预算体系为更有效地实行分类管理,改革后的预算会计体系,在原来预算会计体系的基础上,将单位预算会计分解为事业单位会计和行政单位会计,将原财政总预算会计制度覆盖范围延伸到乡级预算。 (二)会计要素由三类改为五类原预算会计会计要素为资金来源、资金运用和资金结存三类。改革后的预算会计表现为资产、负债、净资产、收入和支出五类要素。 (三)改变了记帐方法为适应市场经济的需要,有利于国内通用和国际交流,将原来资金收付记帐法统一为借贷记帐法。 (四)改进会计科目设置新制度对事业、行政单位的预算内、预算外资金,实行统一管理,统一核算;取消事业、行政单位原按金额预算管理、差额预算管理和自收自支管理形式分设的三套单位会计科目,改为按行政单位会计、事业单位会计各设一套会计科目。 (五)规范记帐基础根据预算会计核算的特点和实际需要,采用不同的记帐基础。财政总预算会计和行政单位会计统一实行收付实现制;事业单位会计可根据单位实际情况和核算要求,分别采用收付实现制或权责发生制。 (六)改革预算支出列报基础为了真实反映财政结余和简化会计手续,财政总预算会计对各项包干经费支出的列报基础,由原来制度规定的以银行支出数改为以财政拨款数列支。 (七)规范财政周转金的会计核算规范财政周转金的会计核算是整顿是加强周转金管理的重要一环。新的财政总预算会计制度设置了财政周转金全套科目(7个),能全面反映财政周转金等运行情况。 (八)调整、改进、规范会计报表体系新制度本着以提高会计信息质量,加强宏观经济管理为前提,对原会计报表体系进行了调整、改进和规范,规定会计报表主要由资产负债表、收入支出情况表及必要的附表、预算执行情况分析说明书等组成。各表的指标及口径,必须首先满足国家对经济宏观管理的需要,同时还要满足各行业和单位管理的工作需要。 二、事业单位财务规则在实施中遇到的几个问题在新预算会计制度实施后,我们在工作中遇到几个问题,特提出本人的看法及帐务处理方法。在成人高校学费收缴中少部分学生由于身体不好、家庭困难,或由于出现其他高校二次录取应征入伍等 特殊情况,需办理退、转、学手续。但是按照新预算会计制度的规定学费收入应纳入财政专户,财政专户只能收入不能支出,这样就形成了虚增财政收入和虚增财政支出,收支核算不真实。另一个问题是基层会计单位独立核算,按照新会计制度规定收支两条线进行管理,也就是说收入户与支出户是单一进行核算的,即收入户只准收入、不能支出,反之支出户只能核算支出不许核算收入。这就带来一个问题,如该基层会计单位购入固定资产或商品由于质量问题,需要退货、退款,退回的货款无法存入银行。其次给职工垫付煤气费、水电费,从工资收回时也无法存入银行帐户。 三、我们依据新预算会计核算原则及核算要求,结合本单位的实际情况进行如下的帐务处理:新生入学报到时间一般在每年9月中旬,学生退学时间一般在10月份左右。学生退学,首先本人提出退学申请,写明退学原因,经学生处、教务处、财务处核实批准后方可办理退学手续。例如:九九级王刚同学申请退学,应退学费2400元,帐务处理如下:借:其它应付款—王刚 2400元贷:现金2400元年末将退学费的总额汇总,上报省财政厅说明退学原因,附上退学学生名单、退款金额,经省财政厅批准后,年末进行调帐处理。例如:年末收到省财政厅退来学费20000元借:银行存款 20000元贷:其它应付款20000元用红字冲减半冲减应缴财政专户款借:应缴财政专户款 20000元贷:应缴财政专户款20000基层会计单位购入固定资产或商品,用过一段时间后产品出现质量问题时,需要退货退款时的帐务处理。首先经省财政厅批准,在银行开设一个临时往来户,方能办理这项业务。退贷的帐务处理借:银行存款—往来户 ×××贷:事业支出×××如果是固定资产应冲减,帐务处理如下:借:固定基金×××贷:固定资产×××代垫代扣职工煤气费的核算借:其它应收款—职工煤气费×××贷:银行存款—支出户从工资中扣职工煤气费借:事业支出—工资×××贷:银行存款—支出户×××收回职工煤气垫款借:银行存款—往来户贷:其它应收款—职工煤气费×××。 预算会计论文:改进我国预算会计制度的思考 【摘要】本文讨论和分析了我国现行预算会计制度存在的问题。研究了国际上政府会计改革的趋势及原因。提出了改进我国预算会计制度的建议和建立中国政府会计核算制度的设想。 【关键词】预算会计制度 权责发生制 政府会计和报告体系 改进 一、我国现行预算会计制度存在的主要问题 我国现行的预算会计包括财政总预算会计和单位预算会计,其中,单位预算会计又包括行政单位会计和事业单位会计。从预算会计的适用范围看,相当于国外的政府会计。1997年,我国对预算会计制度进行了重大改革,制定并了《财政总预算会计制度》、《行政单位会计制度》、《事业单位会计准则》和《事业单位会计制度》以及医院、学校、测绘等特殊行业的会计制度。1997年的预算会计改革与1992年的企业会计改革就其改革背景及作用而言,都非常相近,即对传统的计划经济体制下的会计核算模式进行改革,初步建立了适应社会主义市场经济体制的、以“资产=负债+所有者权益(或净资产)”为会计等式的新模式。 自1998年实施新的预算会计制度以来,我国的预算会计环境发生了重大变化,我国以加强和规范财政管理为中心,在财政预算管理制度方面进行了一系列改革,包括改革预算编制方法,细化预算编制内容,实行零基预算和部门预算;逐步实施国库集中收付制度;积极推行政府采购制度等。改革的实施使预算会计制度在核算内容上出现了许多新情况,原来的核算内容及核算方法已不能适应新的变化,迫切需要对预算会计制度进行进一步修改和完善。另外,从政府会计改革的趋势看,由于我国预算会计仍采用收付实现制,与国际通行做法存在较大差异,在执行中也暴露中一些深层次的问题。 (一)现行预算会计制度不能真实、完整地核算和反映实施国库集中收付制度和政府采购制度后出现的新业务 国库集中收付制度和政府采购制度的实施,使财政资金的流向发生了重大变化,如预算单位用于发放工资、购建固定资产、购买材料及服务等所需要的财政资金不再由财政通过主管部门拨入用款单位,而是由财政部门从单一账户或采购专户按规定程序直接拨入职工工资账户或直接拨付给提供商品或服务的供应商,行政、事业单位收到的财政资金不再表现为货币资金,而是一方面表现为收入的增加,另一方面表现为费用的增加(如工资支出等)或非货币性资产的增加(如存货、在建工程、固定资产等),这就需要对行政单位和事业单位会计制度规定的核算内容进行相应的修改。同样,在财政总预算会计中,也要核算和反映这一资金流向的变化。尽管财政部已针对改革试点情况在预算会计制度中作了一些相应的修改,并制定了试点核算办法,但是,该办法仅适用于中央试点单位,不适用于地方财政和所属预算单位,目前,各地区均在开展财政支出方面的改革试点,如“集中核算”、“集中支付”等形式,由于我国实行的是全国统一的会计制度,而试点办法又没有兼顾地方做法,不利于各地开展会计核算。 另外,由于尚未突破收付实现制基础,试点办法也不尽完善,例如,在采购材料物资过程中,可能出现不同的情况,有的材料物资已到,但发票账单未到;有的发票账单已到,但材料物资未到;有的可能采取一次付款方式;有的可能采取分期付款方式,等等。这样,在行政、事业单位的会计上遇到的问题是何时确认购入的资产?购入资产按什么金额入账?在总预算会计上遇到的问题是何时确认财政支出?支出按什么金额入账?在收付实现制下,行政、事业单位只能在实际收到拨款单据时按拨款金额确认和计量购入的材料物资,如果采购过程跨年度,则不能完整反映该项经济业务活动;在收付实现制下,总预算会计只能在实际拨款时按拨款金额确认和计量财政支出,如果在年末时,采购已基本完成,但款项尚未付清,或按照采购合同须扣留部分保证金,则在年末会形成财政资金结余,这种会计处理不能真实反映预算执行情况。 (二)现行预算会计制度不能为编制部门预算、实行“零基预算”办法,提供相关的会计信息 从表面上看,编制部门预算似乎与预算会计没有大的关系,但从实质上看,预算会计信息是编制部门预算时的一个重要依据,是编制部门预算的基础。我国的预算编制正在以“零基法”取代“基数法”。在传统的“基数法”下,按照基期年的支出基数简单地加上一个增长比例确定各部门的支出指标,因而,在决策时不需要过多的会计信息,在这种情况下,传统的会计核算基础存在的弊端也没有显现出来。但在“零基法”下,一切从“零”开始,主要根据各部门的职责、占用的经济资源、人员配备等客观因素来确定资金使用额度,因此,编制“零基预算”,除了有核定编制、制定标准定额等相关配套制度外,摸清各部门的“家底”、充分了解各部门资源占用和使用情况,具有十分重要的作用,如果没有可靠的会计信息,就无法编制“零基预算”。我国的行政、事业单位长期以来在使用预算资金、开展公务活动中形成并拥有大量的房屋、建筑物等固定资产,许多事业单位如科研、高校、医院等单位还拥有相当数量的股权投资。由于我国的预算会计主要侧重于财政资金的收支核算,对各单位占用的大量长期资产关注不够,固定资产的建造和使用在管理上脱节,先由建设单位完成基建任务,项目竣工后再由建设单位移交资产使用单位。固定资产的建造并不在行政、事业单位的账簿中登记和反映,只有办理竣工验收交接手续后方可予以登记。在实际工作中,行政、事业单位因基建形成的固定资产存在登记不及时、甚至不入账等情况;即使已入账的固定资产,按现行制度规定不计提折旧,无法反映固定资产的使用情况,虚增了资产价值。行政、事业单位长期资产的核算存在账目不实、资产虚增等问题,不能真实、完整反映各单位占用的经济资源及使用情况,难以为编制部门预算提供清楚的“家底”。 (三)不能全面、完整地反映政府的债务 近年来,我国实施积极的财政政策,发行了大量的国债,我国还从世界银行等国际金融组织及外国政府借入了相当数量的外债,这些债务均为政府的现实负债,应当在财务会计报告中予以反映。但是,现行预算会计不能提供这方面的完整信息。由于实行收付实现制,财政支出中只反映当期实际的还本付息数,但不能计提利息支出,政府的负债只反映当期本金数,没有反映应由本期负担、以后年度偿付的利息数。在我国的一些西部地区,地方政府欠发工资问题并没有根本解决,这些应付未付的工资也没有在预算会计报表中反映出来。另外,一些地方政府为企业提供担保等事项时有发生,这些或有事项形成的或有负债也没有予以充分披露。在收付实现制下,政府的这些债务被“隐藏”了,不能真实地反映政府的财务状况,夸大了政府可支配的财政资源,造成虚假平衡现象,不利于政府防范和化解财政风险,对财政经济的持续、健康运行带来隐患。 (四)政府会计信息不完整、透明度不够,缺乏完整的反映政府财务状况的财务会计报告 自1998年以来,全国人大加大了对财政的监督,审计署先后公布了1999、2000年度的财政审计报告,政府预算及相关信息引起了社会的广泛关注,社会公众对政府会计信息的完整性和透明度提出了新要求。虽然我国的财政总预算会计、行政单位会计和事业单位会计制度中均规定了相应的一套会计报表,但各套报表自成体系,分别编报,没有一套能够完整地反映各级政府的资源、负债和净资产全貌的合并会计报表。长期以来,我们只强调预算会计为预算管理服务,预算会计是预算管理的工具,因而造成预算会计仅侧重预算资金的收入、支出及结存的核算,财政每年向人大提交的财政预决算报告也主要是针对财政收支及预算执行情况,对于使用财政资金所形成的庞大的固定资产及其使用情况、政府举借的债务以及还本付息情况、预算资金的使用效果等缺乏有关的信息披露,不仅立法机关和社会公众难以进行监督,财政部门自己也缺少了宏观决策所需的重要信息。 二、改革政府会计核算基础,引入权责发生制,已成为国际趋势 20世纪80年代以前,各个国家的政府会计环境尽管体制不同、国情各异,但就政府会计采用的核算基础而言,都实行收付实现制。20世纪80年代末期,新西兰率先对政府会计进行改革,将权责发生制全面引入政府会计,从而成为世界上第一个在政府会计中实施权责发生制基础的国家。澳大利亚紧跟其后,于20世纪90年代初期也在政府会计中全面实施权责发生制。此后,一场政府会计改革的浪潮在全世界迅速掀起,经济合作与发展组织(oecd)的各成员国家开始研究和探索政府会计权责发生制问题,到目前为止,包括新西兰、澳大利亚、英国、加拿大、美国、法国等超过半数的成员国已开始在政府会计中不同程度的引入权责发生制。许多发展中国家也开始对政府会计进行改革,逐步摒弃完全的收付实现制,一定程度上采用修正的收付实现制或修正的权责发生制。 政府会计改革浪潮引起了有关国际组织的关注。国际会计师联合会专门成立国际公立单位委员会,研究制定公立单位会计准则。世界银行、国际货币基金组织也开始提倡改革公共财政领域,并将由收付实现制向权责发生制会计转变视为改革的重要内容。 各国政府在政府会计改革中的推进方式及实施范围等方面各有特点。就其推进方式而言,主要有以下三种: 一是采用“一步到位”的方式,即对政府会计的核算基础直接由收付实现制改为完全的权责发生制,其代表国家有新西兰、澳大利亚、英国等。 二是采用“分步到位”的方式,即:先由完全的收付实现制过渡到修正的收付实现制,再由修正的收付实现制过渡到修正的权责发生制,最后由修正的权责发生制改为完全的权责发生制。加拿大主要采用这种方式。 三是采用“逐渐扩展”的方式,即:先是根据实际情况对部分收入、支出项目或对部分资产、负债项目实行权责发生制,此后,再逐渐推广扩大。美国采用了这种方式,如:对联邦退休雇员的退休金中个人不能承担的部分,由政府部门按权责发生制方法确认成本;对政府直接贷款和贷款担保采用权责发生制进行会计处理等。 在改革的实施范围上,主要表现为政府会计与政府预算是否协调推进。也可分为以下三种情况: 一是在政府会计和政府预算上均采用权责发生制,即不仅政府会计核算和财务会计报告采用权责发生制,而且对预算编制和报告也采用权责发生制,如新西兰、澳大利亚、英国等。这种做法保证了预算信息和会计信息的一致性,有利于对预算执行情况的比较和控制。同时,在预算编制中反映政府运营成本,将成本与绩效目标有机联系起来,促进了绩效管理。 二是在政府会计核算和财务会计报告中采用了权责发生制,在预算编制上对部分项目采用权责发生制,如加拿大。 三是在政府会计核算和财务会计报告中采用了权责发生制,但在预算编制上仍采用收付实现制,如美国、法国等。 在政府会计和政府预算上均采用权责发生制的国家,其在两者推进的具体时间上存在先后顺序,均先在政府会计中采用权责发生制,然后在预算编制上采用权责发生制。如:新西兰在1989年提出政府会计中引入权责发生制,先在部分部门试点,然后再推广到所有政府部门,并在1993年编制了第一份完整的中央政府财务会计报告。1994年,编制了第一份以权责发生制为基础的中央政府预算。澳大利亚自1994—1995财政年度开始,在联邦政府会计中引入权责发生制作为计量基础,要求政府部门以权责发生制为基础编制经审计过的财务会计报告,从1999—2000财政年度起,年度预算也引入权责发生制。英国于1995年决定采纳资源会计与预算,先在政府部门试行,1999—2000财政年度首次公布以权责发生制为基础的财务会计报告,计划于2001—2002财政年度首次公布以权责发生制为基础的预算报告。 三、为什么许多国家纷纷引入权责发生制基础分析 各国引入权责发生制基础的动因,主要有以下三个方面: (一)各国政府在财务管理方面都不同程度地面临一些日益突出的问题,促使政府管理当局在财务管理、会计核算方面走上改革之路 20世纪80年代以来,世界上许多国家为了保证社会稳定,推动经济发展,政府对经济干预不断深入,政府支出不断增加。为了满足日益增长的支出需要,一些国家实施了扩张性的财政政策,导致财政状况恶化,财政赤字规模越来越大,政府负债居高不下,高负债又加重了政府的偿债压力;由于传统的政府会计采用收付实现制为核算基础,所提供的会计信息不能完整地反映政府债务,会计信息缺乏透明度,导致社会公众对政府部门的信任度降低;另外,政府会计信息的相关性也不够,难以对政府部门及公立单位开展公务活动提供有关成本考核信息,不能够为政府改进行政管理、提高效率提供有用的决策依据。为了解决存在的突出问题,各国开始了研究、探索政府会计的改革思路。 (二)政府行政管理模式的改革,客观上要求政府会计与之相适应,从而推动了政府会计深刻的变改 在一些国家,由于经济长期不景气,政府对经济的过多干预和控制,财政状况恶化,为了改变这种情况,政府从重新确定其在经济和社会中的职能和角色入手开始对行政管理模式进行改革。有些国家对国有企业开始推行私有化政策,政府退出在竞争市场的商业活动;有些国家以提高决策质量和公共部门的效率为改革的主要目标,提出以“效绩管理”为框架,向“公共管理”迈进,在侧重结果和管理的同时,将责任和权力下放;有些国家对预算管理进行改革,细化部门预算,预算编制由过去的“投入法”改为“产出法”,强调部门所提供服务的效果和效率。政府行政管理改革,对政府会计核算提出了更高的目标,要求在政府会计中不仅要全面、完整地反映政府拥有的经济资源和承担的债务,还应能够核算和反映公共资源的优化配置和合理使用情况,提供公共部门的绩效考核指标。而在传统的收付实现制会计基础下,难以实现政府会计的新目标,只有采用权责发生制基础,改革政府会计的计量和确认标准,才能提供更为有用的会计信息。 (三)经济国际化推动了政府会计的国际化,并使政府会计引入权责发生制成为国际会计界的一大热点之一 会计作为一门“国际通用的商业语言”,随着经济国际化和全球市场的发展,会计标准的国际化已成为一种趋势。这种趋势不仅反映在企业会计标准方面,也波及到政府及非营利组织会计方面。由于政府在国际资本市场的融资行为越来越多,如在国际资本市场发行政府债券、政府间贷款、使用世界银行、国际货币基金组织等国际金融组织贷款等,债权人越来越关注债务人(借款国家的政府)的财务状况和偿债能力。鉴于各国的政府会计在采用的核算基础和确认标准方面缺乏可比性,政府会计信息的外部使用者对财务信息的质量提出质疑。1996年,国际会计师联合会专门成立公立单位委员会,现正致力于制定国际公立单位会计准则。其经费得到世界银行、亚洲开发银行、联合国开发项目和国际货币基金组织的资助。公立单位委员会的成立,标志着政府会计标准也走上了国际协调之路。据国际会计师联合会公立单位委员会主席ianmackintosh先生介绍,“公立单位委员会的许多成员,包括一些现在正在采用收付实现制编制财务报表的政府,都赞同政府部门采用权责发生制。”目前,该委员会“正在制定一整套核心的权责发生制下的编制财务报表的国际公立单位会计准则。同时,根据许多成员的要求,还制订从收付实现制向权责发生制转轨的工作指南。” 四、改进我国预算会计制度的思考分析 我国预算会计存在的问题,归纳起来有两个方面:一是与当前的财政预算管理和改革不相适应的内容,如实施政府采购、国库集中收付、部门预算等改革措施后出现的新问题;二是涉及预算会计核算范围及政府会计报告主体的总体框架问题,如完整反映政府资源、政府债务等问题。要解决上述问题,必须对现行预算会计制度进行改革。我们认为,改革现行预算会计制度,应当正确处理好几个关系,改革应分步推进。 (一)正确认识并处理好几个关系 1 预算与会计的关系预算 与会计密切相关,政府会计能够为编制预算提供有用的会计信息,政府会计是预算管理的基础。特别是在权责发生制基础下,会计能够提供更加充分的、有用的信息,包括政府的各种资产如固定资产、投资、存货等,也包括政府的各种债务。其中,资产不仅反映取得成本,还反映其净值,如对固定资产计提折旧等。这些信息是采用“零基法”编制部门预算的重要依据,如果以“产出法”编制预算,在权责发生制基础下,会计还能提供有关成本及绩效考核指标,因此,没有权责发生制的会计,就无法编制权责发生制的预算。 正因为政府会计是预算管理的基础,所以,在推进预算管理和政府会计改革方面,国外大多数国家的实践是先从政府会计改革入手,经过几年的运行以后,才开始实施预算管理改革。 我国目前正在进行预算管理改革,预算会计改革也在逐步推进,我们应当正确处理好预算改革和预算会计改革的关系,鉴于我国预算会计改革相对于预算管理改革已经滞后,因此,改革预算会计已刻不容缓。 2 权责发生制与收付实现制的关系 权责发生制和收付实现制都是会计的核算基础,只不过在权责发生制下,提供的会计信息更全面。但是,在会计实务中,不论是企业会计,还是政府会计,都没有绝对意义上采用一种核算或报告基础,例如,企业会计中早已采用了权责发生制基础,但是,在企业会计报表中有一张表称为“现金流量表”,该表并非按权责发生制为基础编制,而是对有关账簿记录按收付实现制予以调整,提供各种现金流入、流出的会计信息。从我们了解的国外政府会计实践看,已在政府会计中引入权责发生制的国家,没有一个国家完全抛弃收付实现制的有关信息,均有一张重要的报表,即“现金流量表”。实际上权责发生制能够全面反映政府的资产和负债,可以更好地帮助经济决策,而收付实现制则能反映现金的流入、流出以及存量,以便帮助政府作出合理的财政收入政策以及确定债务规模,只有两者相结合,才能反映全貌。从现金流量表的编制原理上讲,该表正是以收付实现制为基础编制的。 在推进我国预算管理和会计改革时,引入权责发生制是一个必然的选择,但是,我们在认识上不能偏颇,不能一谈到权责发生制,就忽视了收付实现制的有关信息。 3 坚持中国特色与借鉴国惯例的关系 从国外的实践看,权责发生制基础在加强政府的资产和负债管理,控制财政风险,提高政府预算及会计信息的透明度等方面都比收付实现制具有明显的优势,目前,引入权责发生制基础已成为国际上政府会计改革的一个新趋势。我国要实行社会主义市场经济条件下的公共财政制度,加强预算管理,借鉴国际通行做法,逐步引入权责发生制是十分必要的。但是,我国的政治制度、行政管理体制等方面与国外差异较大,国情不同,我们不能简单地照搬国际经验,而应根据我国的实际情况,稳步推进。 在制定我国的政府会计制度时,凡是国际公立单位会计准则已经有规定的或已被大多数国家普遍采用的会计原则及核算方法,如果与我国现行的法律规定不相矛盾,而且我国现行实务中已经存在该类业务的,则尽可能借鉴吸收,尽量少走弯路。凡是我国实务中特有的业务、特有的政策规定,则应立足国情,有针对性研究制定相应的会计规范。 (二)预算会计改革应分步推进 由于我国的预算会计环境已发生重大变化,对现行预算会计进行改革,已成为当务之急。在具体推进预算会计改革时,应分两步走。 第一步,对与当前的财政预算管理改革不相适应的内容,应抓紧制定相应的会计核算规范,对现行预算会计制度进行补充和完善。 对于实施政府采购、国库集中收付制度以后出现的新业务,如由于财政资金流向变化而引起的收入和支出的计量、确认问题,购入工程物资的计价问题等,应分别在财政总预算会计和行政、事业单位会计中做出相应的补充规定,在具体会计核算方法的选用上,凡是以收付实现制为基础的账簿记录已不能真实反映经济业务事项的,应部分引入权责发生制。同时,为了适应编制部门预算的需要,应将固定资产购建业务纳入行政、事业单位的会计核算中,并对行政、事业单位的固定资产采取折旧政策,真实反映各单位的资产存量及使用情况。 第二步,着手研究制定我国的政府会计体系和政府财务会计报告制度,新制度出台后,可先在部分地区和部门试行,视条件成熟后再全面推开。 由于我国现行预算会计制度适应范围过窄,会计对象主要是预算资金的收支活动,难以全面核算和反映政府的经济资源占用及使用情况,也难以核算和反映政府的债务规模及偿债情况,所以,应对预算会计从整体框架上进行全面改革,研究制定我国的政府会计核算制度和财务会计报告制度。新制度出台后,为稳妥起见,可先在部分地区和部门进行试点,待条件成熟后再全面推开。这种先试点再推开的做法,实施起来比较稳妥,也是大多数国家的成功经验。 预算会计论文:财政总预算会计改革探析 一、推行权责发生制势在必行 (一)权责发生制是一项会计核算的基本原则或一种假设 权责发生制以权利义务的发生作为基准确认收入和费用,其优点是有助于使用者更加客观地评价报告主体的运营业绩、财务状况和现金流量以及全面评价报告主体遵循预算的情况,为使用者的决策提供更充分的依据。但权责发生制要求会计处理中运用估计、判断等多种方法,核算相对复杂。将权责发生制引入到财政总预算会计核算后,会计确认的范围扩大到全部会计要素,不仅包括对收入和费用的确认,而且还包括对资产和负债的确认,这样,财政总预算会计就可以客观全面地核算政府提供公共产品和服务的成本费用,正确评价政府活动的成本,强化政府资产和负债管理。财政总预算会计核算对象除了反映当期财政预算收支情况,还将全面地反映预算资金连续的过程和积累的结果,包括对国有资产收益和政府性债务的反映。 (二)预算会计实务倒逼财政总预算会计制度改革 我国的政府会计改革目前已列入国家发展战略规划之中,《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》明确提出,“进一步推进政府会计改革,逐步建立政府财务报告制度”。政府会计制度的构建成为政府会计改革的当务之急,而预算会计实务的优化则是政府会计改革的关注重点。近年来,随着县级政府预算会计实务改革步伐加快,事业单位的会计改革与分类推进事业单位体制改革同步推进,县级医院和学校先后施行《基层医疗卫生机构会计制度》和《中小学校财务制度》,其他事业单位也在2013年全面施行新《事业单位会计制度》。行政单位的会计改革在2014年拉开大幕,新修订的《行政单位会计制度》不仅反映行政单位预算执行情况,同时也要反映行政单位财务状况。而处于整个预算会计体系顶层的财政总预算会计改革却进展迟缓,总预算会计核算与引入权责发生制的行政、事业会计在业务处理方面分岐加大,财政总预算会计制度滞后于预算会计实务的情况倒逼加快改革进程。 (三)权责发生制为政府综合财务报告制度奠定了基石 建立权责发生制政府综合财务报告制度是现代公共财政制度的重要组成部分。它从根本上突破了传统财政决算报告制度仅报告当年财政收支、财政盈余或赤字的框架,完整反映各级政府所拥有的各类资产和承担的各类负债,全面反映各级政府真实的财务状况,即政府的财务“家底”。它要求财政总预算会计从制度机制上,按照科学、公认的标准确定政府报告主体的范围,深度分析政府财务状况以及政府资本与市场资本的合理比例,为分清政府与市场的关系,发挥市场配置资源的决定作用提供制度保障基础。它要求财政总预算会计合理、恰当地引入权责发生制核算方法,正确评价政府活动的成本费用,解决收付实现制存在的缺陷问题,为全面编制政府综合财务报告打下坚实的基础。 二、几点建议与思考 县级政府财政总预算会计向政府总会计转变,收付实现制向权责发生制转变,不仅是改变名称的问题,更重要的是转变整个预算会计观念和预算方法,是一个渐进式的改革过程。 (一)循序渐进地引入权责发生制 目前县级财政正处于发展转型时期,县级财政的运行状况不仅直接影响县域经济的发展,而且关系到整个城乡统筹发展战略目标的实施。所以,县级政府财政总预算会计改革的总体原则是:循序渐进地引入权责发生制会计基础,由易到难,由浅及深,先支出后收入,先非税后预算。改革初期采用修正的权责发生制基础,即预算内财政收入核算原则上采用收付实现制,对非税收入及特定的财政支出则优先采用权责发生制基础。随着政府会计制度的完善和配套法律法规的不断健全、规范,逐步扩大权责发生制会计基础范围,直到最后实行完全统一的权责发生制会计基础。 (二)逐步扩展与分步到位相结合 在改革方法和步骤上,宜采取逐步扩展的方式,从财政总预算执行的会计处理采用权责发生制开始,进而到政府财务报告的权责发生制应用,最终在政府预算编制中实现权责发生制的全面应用;在实施的部门范围上,采取分步到位的方式,对以县级公立医院和中小学为代表的事业单位先行编制权责发生制的资产负债表,对执行行政单位会计制度的机关单位试点编制权责发生制的资产负债表,财政总预算会计按“修正的收付实现制修正的权责发生制完全的权责发生制”的轨迹逐步实施改革,试编包括所有政府组成部门的预算收支、资产负债及收入费用等信息的权责发生制政府综合财务报告。 (三)财政收支的权责发生制核算 财政收入权责发生制核算:对税收收入,暂时保持收付实现制,待国库会计核算作相应调整后,逐渐实行权责发生制核算;对非税收入等其他财政收入,合理确定各项政府非税收入的性质和范围,按收支配比原则及所属年度来确认收入;对社会保险基金收入,应在权责发生制原则的指导下,兼顾收付实现制核算,以适应“统账分离”筹资模式,准确地反映社会保险特定会计期间的实际财务状况;对转移支付收入,按照财政精细化管理的要求,对省财政转移支付收入或预算单位的上级补助收入实行权责发生制核算,科学、合理地确定支付基数及其权重,加大省财政对欠发达县级财力性转移支付力度。财政支出权责发生制核算:对工资福利支出及商品和服务支出等基本支出,按照国库集中支付改革要求,仍保持收付实现制核算;对政府采购中跨年度资本性支出,实行权责发生制核算;对基本建设支出等项目支出,从跨年度拨付资金的项目开始应用权责发生制核算,解决现行收付实现制形成项目支出跨年度支付会计核算无依据的问题;对社会保险基金支出,全面应用权责发生制基础,以适应社会保险复杂多变的交易事项和会计信息需求。 (四)政府债务的权责发生制 长期债务权责发生制核算:县级政府依据同级人大批准发行的政府债券及举借的长期借款,属显性债务。从财政可持续发展行为出发,对县级政府会计主体所担负的债务风险进行合理的估值和计量,引入现值估值计量,建立长期偿债基金制度,合理分摊长期债务,并按权责发生制的原则,对利息进行分期核算,从而防范和化解财政风险,全面反映县级政府财政债务的真实情况。隐性债务权责发生制核算:县级政府以往年度欠发工资、社会保险基金缺口及国企改制亏损挂账等,属隐性债务。按照权责发生制要求,将县级政府本期应分担的经济责任列入年度支出预算,在拨付补发工资、社保基金及弥补亏损时,列报当年财政支出,从而使影响政府可持续发展的社会保障等支出需求在各会计期间得以均衡负担,避免在以后年度因工资政策改革、人口老化和经济环境通缩等因素而带来过重的支出压力。或有债务权责发生制核算:县级政府通过行政命令或担保举借的各类借款、政府未决诉讼及农村信用社或农村合作基金兑付风险,属不可预计的或有负债。按谨慎性处理原则,增设“预计负债”科目核算,在负债发生时以实际成本作为长期负债的增加,冲减“预计负债”,同时按权责发生制的原则确认各期应摊的本金和负担的利息,并计入当期支出和转入偿债基金,归还时减少偿债基金和长期借款。这样可以使或有债务显性化,有利于加强预算政策的前瞻性,合理地安排预算支出,以防范和化解现实和未来的偿债风险。 (五)固定资产的权责发生制核算 对县级政府及其组成部门正常运转过程中所占用的办公楼房、车辆和设备等固定资产,引入历史成本估值计量和“虚提”折旧制度,准确反映政府资源投入和消耗情况。设置“累计折旧”科目,作为“固定资产”的备抵科目,在资产负债表中的“固定资产”项目下,增设“固定资产原值”和“累计折旧”明细科目,以反映固定资产的原值和损耗程度,同时,增设“非流动资产基金—固定资产”科目,以反映固定资产净值变动。建立固定资产台账登记制度,设置固定资产卡片档案,全面反映固定资产购建、调拨、报废、封存、启用等事项,以确保固定资产账实相符。 (六)国有资本收益的权责发生制核算 对县级政府及国有资产经营部门(含投融资平台)运转过程中所耗费的固定资产(含土地)进行资本化,引入重置成本和公允价值估值计量,并按权责发生制原则和持续经营假设对国有资产权益的变动情况进行确认和计量。完善国有资产动态监管体系,建立“财政部门(代表县政府出资人)—国资监督部门—行政事业单位”三级资产管理平台,在清产核资的基础上,实现国有资产管理动态数据库与“金财工程”有效对接,防止国有资产流失,确保国有资产保值增值。严格执行国有资本金经营预算,完善国有资产收益收缴制度,对应上缴的国有资产收益按照权责发生制进行核算,积极创造条件将县级政府国有资产权益的变动情况纳入政府综合财务报告当中。 (七)试编县级政府综合财务报告 1.综合财务报告的编制基础与主要内容 县级政府综合财务报告按权责发生制原则确定会计期间所实现的收入以及为实现收入所应负担的费用和成本,正确反映县级政府所拥有的全部资产和承担的各类负债。凡属本期的收入,不管其款项是否收到,都应作为本期的收入;凡属本期应当负担的费用,不管其款项是否付出,都应作为本期费用。反之,凡不应归属本期的收入,即使款项在本期收到,也不作为本期收入;凡不应归属本期的费用,即使款项已经付出,也不能作为本期费用。县级政府综合财务报告主要内容应包括:(1)反映县级政府年末财务状况的资产负债表和当年运营情况的收入费用表等政府财务报表;(2)反映县级政府财政财务运行和财政中长期可持续性发展的政府财政经济状况分析;(3)反映县级政府财政财务管理政策、主要措施和取得成效的政府财政财务管理情况分析;(4)财政决算与人大批准预算的比较附注。 2.综合财务报告的基本主体与编报流程 财政总预算会计作为县级政府总会计,按权责发生制的原则核算县级政府实际控制的整个财务资源,并以县级政府为独立受托责任主体,合并汇总编制全县综合财务报告。县级行政事业单位、社保基金管理单位、国有资产经营公司(含投融资平台)和土地储备中心作为县级政府组成单位,为承担有限受托责任的会计与财务报告主体,负责编报本单位财务报告。 作者:李颖 张勇 单位:江苏省沛县财政局课题组 预算会计论文:预算会计集中核算问题分析 一会计集中核算制完善建议 1提高核算中心工作人员的业务水平 要想提高核算中心工作人员的业务水平,就要首先对其进行思想教育,如服务精神与政治思想等。具体措施如定期进行各种形式的政治方面与业务方面的培训工作,以此来培养核算中心工作人员的全面素质。与此同时,还可以进一步加深核算中心和核算单位两者之间的关系,使得核算中心人员能够充分地掌握核算单位的业务流程,以此来为更好地完成核算工作提供有利的条件。 2统一单位领导的认识 统一单位领导对集中核算工作的认识是整个模式得以顺利进行的重中之重。我国中央政府早已肯定了行政事业单位会计集中核算模式在我国财政事业发展中的重要作用,各级政府就要在这一风潮下对自身的工作性质有一个全新的认识。单位领导必须要认识到预算会计集中核算模式并非是一种削弱他们权力的手段,却是促使他们明确自身的职责,并能够合理、合法使用所拥有的权利,以免滥用职权问题的出现,从而加快我国廉政文化建设的有效方法。 3培养高素质的报账员 报账员不仅要完全掌握相关的报账流程,能够熟练、准确地填好财务报销单据,同时还要做好本单位的财务管理工作。在日常工作中,报账员要仔细分析会计核算中心发出的会计信息,在第一时间内向上级报告。不仅如此,报账员还要努力做好单位资产实物账的登记工作,尽一切可能地避免纰漏的出现,还要每隔一段时间与会计核算中心的工作人员做好账目核实工作,从而提高我国财政资产的安全性与完整性。预算单位在选择报账员时也要特别注意人员的专业素质水平,尽可能挑选自身全面素质较高的人员担任报账员一职。 二结语 预算会计集中核算工作是我国财政工作中一个十分重要的内容,它集技术性与专业性于一身,能够促进会计监督制度,还能约束工作人员的行为。要想做好这项工作,就必须提高预算单位与核算会计中心工作人员的专业能力与全面素质,还要促使预算单位正确看待这一新型会计制度,从而发挥自身的领导作用,投入到我国财政事业的发展中。 作者:孔艳华 单位:哈尔滨铁道职业技术学院 预算会计论文:核算科目预算会计论文 一、我国现行预算会计存在的主要问题 (1)政府资金的收支活动和政府采购的新业务在现行预算会计制度中不能真实有效的反映出来 预算会计以政府资金活动和流向为主要筹划和管理内容,预算会计信息为政府财政决策和各项管理措施的制定具有非常重要的影响。简单地说,预算会计制度的建立就是为政府更好的、更精细的管理好每一分钱服务。其工作要求以精准性和客观性为主要目标,但是在这项制度的建立过程中却存在诸多问题不得不是他们更加有效的承担起活动的本质。政府职能在转变,涉及财政管理的资金收支内容也发生了很大变化,政府采购业务也发生了相应的变化,因此在这样的基础上建立起来的预算跨级制度也发生了比较明显的变化。因此这成为影响和提升预算会计制度建立过程中一项非常重要的内容和作用,使之成为影响和提升工作质量的一项关键之举。而现行预算会计制度对于一些新增业务和内容的针对性还存在很大的迷糊性。 (2)政府部门的债权债务信息没有在现行预算会计制度找到相应的对应位置 我国政府在近几年的发展和改革过程经常以国债和地方性债务的形式作为调节市场经济的一种重要形式,而且政府债务也在很大程度上完善了地方财政和金融生态体系。但是这些债务信息作为地方财政管理中的一重要内容却没有在预算会计信息中发挥重要的、明显的作用,这成为影响整个工作质量的一项重要内容。同时这在地方债务的管理中也造成了诸多不便。甚至有的政府无法从预算管理中合理规划自己的债务,造成举债过多,债务信息不准确等问题,在很大程度上影响了政府财政管理的真实能力。同时这也为经济的发展和管理造成了很大程度的不良影响,同时这也成为导致整个经济发展的一项非常非常重要的制约因素。 (3)核算科目设置中还存在一些不完善环节 近几年由于我国政府职能转变较快,出现了一些新的财政管理实务,这些在预算会计管理过程中也出现了比较明显的管理科目设置问题,而且这些问题也都在管理过程中造成了财政管理上的诸多不便,这样的条件下造成了管理过程中一些管理事项不能及时的作为财政管理的基本信息出现在正常的事物性管理过程中。因此,核算科目设置应当将这些新增业务内容囊括在内才能符合当前的财政管理发展形势。但是就目前情况来看,预算科目设置必须在适应其发展的过程中发挥非常重要的作用,为其在发展过程中制定适应各种变化的核算科目调整机制,帮助其发展质量的提升。 (4)我国政府投融资体制改革与现行预算会计制度存在冲突 未来我国政府的投融资体系建设已经成为影响地方经济和财政状况改善的一项重要措施。而投融资体系的建立尤其需要财政预算管理,只有在这样的条件下才能更好的规划好投融资的力度和方向。而现行的预算会计信息对这项制度的建立和完善还没有十分明确的制度设计和安排。确切的说投融资制度还没有完全成为影响和提升整个政府工作的关键所在,这为我们的地方经济发展创造了重要的基础和机遇,成为整个政府财政管理工作中面临的主要任务。这为我们的经济发展带来了明显的变化和影响。在未来经济发展中尤其需要将政府投融资管理能力与预算会计制度的改革和建立打造相互联系的桥梁。 二、现行预算会计存在问题的完善对策 (1)依据政府职能的转变完善预算会计核算体系 预算会计核算体系应当能准确反映政府的财政收入和支出状况,这在很大程度上影响着政府财政管理的能力和对经济调节的控制力。当前,一些核算体系中的内容不能正确反映政府财政收支状况,造成这种现象的一个重要原因就是预算制度在建设过程中不能正确面临整个经济状况的重要基础和关键所在,并在这样的程度上成为制约经济发展的关键和原因所在。为此,政府必须以财政管理的实际情况为出发点,不断完善预算会计核算体系。具体工作中应当组成专门的改革小组,对现行预算会计制度的合理性和科学性进行重新评估。对于符合当前财政管理情况的制度条框应当保留下来,而对于那些由于时代因素出现的漏洞、偏差等问题应当根据当前的状况提出实际改革政策和原因。并在这样的过程中形成新的具有时效性的完善策略和对策。 (2)预算会计制度中应当引入权责发生制的核算方式 债务信息应当成为预算会计体系中管理和规划的一项重要内容。为此在具体的制度中应当引入债权发生的核算方式,并在这样的基础上使之与预算会计制度相互对应。而且在发展过程中应当建立与之相对应的动态调整机制。政府在发行债权或者其他形式的债务过程中必须对具体内容和数额做好严格预算,并应当依据预算作出改革调整的具体措施。这有利于我国政府债务管理能力的提升。同时在很大程度上也影响了他们在建设过程中实际应用这些债务基础的关键因素。而且这些因素也应当成为影响和提升这些债务的关键原因所在。 (3)完善预算会计科目的设计体系 预算会计制度中核算科目也是影响预算会计制度的一项重要内容。为此在这样的过程中我们应当在其基础上按照他们的过程使之相对应。就预算会计制度本身的性质而言,它的核算科目不是一成不变的,它是随着政府职能的转变和财政支出项的增加而不断调整的。当前我国政府财政预算的一些支出状况之所以没有在预算体系中给出具体的指导和对应,一个重要原因就是对预算会计制度中的这些内容没有预算科目的设计和设置。因此这对整个经济的发展状况也做出了非常重要的努力措施,并且这在发展过程中也具有非常重要的影响和提升作用,成为整个经济发展过程中的一项重要作用和基础支撑。 (4)加强预算会计的核算制度建设 核算制度是整个预算会计制度的重要环节和关键原因。我国预算会计中的核算制度自建立以来,其调整和改革的力度与我国经济发展水平并不一致,以至于出现了一些财政管理过程中并不是十分完善的项目,而且这些内容也都对整个经济的发展和完善提出了非常重要的影响作用。我们在经济发展程度上的完善性和其他方面也都出现和存在一些问题。为此,在新的时代背景和经济形势下,预算会计制度必须对自身的核算体系做出必要的完善和改革。核算的内容,核算的依据,核算的目标,核算的流程等内容都应当与自身的财政管理实际情况和预算项目深入结合。只有这样才能使得每一笔预算客观的反映在报告当中。 作者:杨霞单位:达州职业技术学院 预算会计论文:权责发生制预算会计论文 一、预算会计中应用权责发生制的必要性 (一)有助于建立透明的会计信息制度 权责发生制度预算和在预算会计中应用可以有效提高会计管理的精确性,有助于帮助决策者认识政府的长期持续能力,并能够通过预算数据来了解财务状况。权责发生制在预算会计中的应用,可以加强对于公共资源的管理,对于财务状况进行管理工作。此外权责发生制的应用有效的降低了会计管理的成本,反映了科学的财务变动状况,真实揭示了财务状况中的服务成本、工作效率、预算成果等信息,有效降低了预算中的信息风险。 (二)有助于较强对于预算活动的成本计量 当前我国的部分单位的预算会计体系并不完善,从而影响了单位的财政运行状况。权责发生制度侧重于配比基础上的服务成本,对于预算活动而言,其具有完整、可比的成本指标,这也是衡量预算会计的重要参数指标之一。因此预算会计中引入权责发生制可以对财务现金管理进行细化,实现现金资源的全面优化,同时还可以对现金资产的运行状况进行持续管理。在权责发生制下,资产成本可以更好的确认持有资产成本,加强对于资产成本的有效控制。 (三)为会计信息使用人员提供便利 随着预算会计的发扎,事业单位的投资主体向着多元化的方向发展,因此会计信息使用人员对于会计信息的要求也越来越高,传统的会计制度无法满足正常的使用需求,从而影响了使用人员的正常工作。而权责发生制的应用可以提高信息的透明度,其更加关注于预算会计管理中的信息管理,为经济发展提供良好的数据支撑,从而提高政府单位预算会计的竞争力,以适应经济的飞速发展,提高信息使用的数据需求。 二、权责发生制在预算会计中的应用策略 预算会计应用权责发生制是一个系统性的工程,对于其应用策略要结合中国的基本国情,在我国经济转型期间,各种经济建设制度还需要进行完善,其预算会计人员的业务素质还需要进一步提高,因此在权责发生制度的应用中需要建立完整地预算会计核算基础和财务报告体系,提高财务状况和管理能力。 (一)建立新型的政府会计系统建立 新型的会计制度有助于实现预算会计制度的革新,为政府单位提供完善的预算信息。当前我国的经济体制依然有传统计划经济的色彩,其预算会计制度也不能满足财务工作需要,尤其是现象的总预算会计和核算内容不能准确反映政府的资金活动状况,从而对权责发生制的应用带来了困难。因此要加强对于政府单位资金运动的管理,结合我国的基本国情和国外的先进经验,实现会计体系管理部门的重构,建立完善的会计准则,并建立和完善政府会计制度,实行准则和制度并存管理。 (二)优化权责发生制的应用 基础权责发生制度的推行需要较长的时间,同时需要建立良好的应用基础,因此我国的权责发生制度在应用过程中要秉持“局部”到整体的原则,分步骤进行制度的推行。首先要在当前收付实现制度的基础上进行改革,形成权责发生制度和收付实现制度的两者并存,并在应用过程中逐渐实现权责发生制度的替代。其次要修正收付实现制度的基础上,确定权责发生制度的首要地位,逐步进行工作制度的转变。通常而言要选择应付款项、应付转移款项、利息费用、政府员工养老金等作为改革的首要目标,为权责发生制度提供良好的改革氛围。 (三)建立完整的政府财务报告 政府报告是一种全面的财务状况核算方式,也是对于政府综合信息的一种规划性方式,随着我国经济制度的不断转变,传统的财务报告方式已经不能满足实际的预算会计需求,这就需要对财务报告进行全面的改革,逐步完善其财务报告的内容。将权责发生制度运用到政府财务报告中,可以和国际的政府财务报告相接轨,提高政府和国际间的交流工作,这就需要逐步建立新型的政府财务报告,规划相关的报告编制准则,包含预决算情况的信息、国有资产方面的信息、社会保障基金等方面的信息,提高政府财务报告的真实性。 三、结束语 总之,权责发生制度的应用目的是改善和提高公共资源的利用效率,而预算会计是最为重要的切入点,当前世界上不同的国家都着手于预算会计中权责发生制的应用,并且取得了良好的经济效果。当前我国面临着经济发展方式的转变,政府单位的财政管理效率较低,这就需要在预算会计中实行积极的改革政策,充分认识到权责发生制的重要性,并通过建立政府会计系统,优化权责发生制的应用基础,建立完整的财务报告,不断推行预算会计中权责发生制度的应用。 作者:郭建坤赵华单位:第二炮兵装备经费支付中心 预算会计论文:经营性预算会计论文 一、我国预算会计体系的建立 从历史沿革来看,我国的行政事业单位和非盈利机构所使用的预算会计体系制度,大部分是在1949年新中国成立以后,从苏联得到经验所成立的。在几十年发展的过程中,预算会计体系经过了几次较大的改革,但是总体预算体系的核心并没有太多的变化。从我国的预算会计体系建立的大环境来看,利益相关者的需求与社会主义制度对预算会计体系的影响比较大。事实上,很多学者认为,政府是人类发展到一定程度的产物,政府的预算会计体系就是披露政府预算运行情况的一个信息平台。作为既得利益的所得者通常指的是政府内部利益获得者、立法机构与监督机构的代表,通常指的是这些系统的高层官员,这些人往往利用自己所掌握的权利来制定游戏规格,由这些人所建立的各种制度偏向自己人是必然的。另外,我国的社会主义制度也是影响预算会计体系发展的一个重要因素。财税研究社会主义国家的国库集中支付制度是国库单一账户制度,指的是由财政部门代表政府设立一个独立的帐户系统,国家中一切的财政性钱财都会纳入国库单一账户体系搜缴、支付和管理。在这种制度的管理下,预算体系的发展就带上了很强的社会主义色彩。所有的政府收支可以全部统一到一个大的支付平台之下,解决了财政总预算会计系统与行政事业单位会计缺乏对接的问题。建立先进的预算会计体系制度本身是为了有效地记录和控制特定主体法定预算系统预算运行的全过程,确保政府等非盈利单位的法定预算得到有效地执行。建立我国的预算会计体系制度,实际上是有一套具体路径可循的,即对现有的预算会计系统进行优化和整合,实现预算和后期开支的透明公开化。首先,目前我国的各级政府财政部门核算政府预算执行情况和财政资金周转情况,由于各种客观情况的影响,实际收支与预算相差较大,也就是说我国各级政府对于预算制度的认识程度不够,预算往往不能有效对政府的花销进行有效控制。因此,必须建立以预算为核心的政府财政体系,用来保证预算会计体系制度的认真执行。其次,建立财政总预算会计与各级政府预算核算标准的一致性,对总预算与子预算项目进行协调,保证预算会计制度上下的一致性。最后是对政府和非盈利部门的预算进行更加详细的划分,细化政府收支分类醒目。2014年,我国对现行的预算制度进行了改革,其核心就是对政府的收支进行细化,改变过去"糊涂账"的局面,从制度的顶层设计方面来对政府的开支进行约束,真正实现了预算会计制度的国际化和现代化,必然会对我国的经济发展带来十分长远的影响。我国的预算会计目前还处于不断改革和逐渐发展的阶段,建立真正现代化和国际化的预算制度,仍然任重而道远。 二、目前我国预算会计发展中的问题与对策 在预算会计在我国政府和非盈利部门进行发展的过程中,涌现出了很多的问题,下面列出了几个比较重要的。 1.目前我国的预算会计制度 一定程度上落后于会计实务。这些年来,我国政府部门不断的进行会计体制的改革,不断的完善预算会计体系和制度,这样一来会促使我国的预算会计的方法产生变化并且在财务报表的内容上也会产生相应的变化和改进。目前,我国新的预算会计制度和体系以及现行的政府单位的财务规定对政府的采购现象都缺乏管制制度和准则。对于政府采购如何列报支出,是否应在行政事业财务制度中增设有关政府采购内容等相关问题缺乏统一的规章制度对其进行监管。这样就造成了现在政府单位难以真实、准确、完整地全面核算和反映本单位的政府采购活动,伴随这经济的发展社会的进步,以及政府的发展,这种会计管理落后于政府采购会计实务的情况越来越明显,亟待解决。 2.报表中财务支出内容缺乏全面性 在当今的会计制度体系下,财政支出仅包括以现金实际支付的部分,但是对于那些当前时间段已经产生,还没有完成现金支付的部分,同时也不包括应该在这个时间段偿付,但是归为之后年度偿还的债务,如应付国债及借款利息等。这种情况致使,一定时期内财务支出被低估,反应不全面。造成国家可供支配的财力资源出现虚增的现象,对于国家实施宏观调控有阻碍的作用;可能导致国家经济政策的错误;同时,还造成了有关的债务信息被隐藏,不利于国家财政风险的防范。 3.成本、费用的核算出现失误 基于收付实现制是以款项的支付现状,作为费用确认的依据,对于当前还未进行现金支付的款项不计入,例如固定资产折旧费在目前的预算会计中就没有反应,造成行政单位提供公共服务的耗费不能进行完整地进行债务的核算,阻碍了政府部门对有关人员或部门进行考核。对从事经营性和非经营性业务的事业单位来说,虽然经营性业务要进行成本核算,但是目前我国在这两种业务的计算上并没有明确的区分开,费用难以合理分摊,成本的核算很不准确,这样长期发展下去不利于事业单位的内部管理,也不能使预算内资金得到合理有效的使用。 为了完善我国的预算会计准则体系,解决这些问题,弥补现存的缺陷,经过研讨,总结出了三点举措建议。 l.采取相关管理措施规范权责问题 进行预算会计,实施权责发生制,这种方法是对政府财政的管制还有责任的落实进行监管的有效手段之一,同时伴随着会计改革,也成为了政府进行会计信息管理的方向。严格按照预算会计的权责发生制的基本原则,要想进行收入信息的确认,只有在政府提供相关服务的时候才可以,并且只要政府接受了相关的服务,相应的就应该履行职责和义务。只有这样,政府的会计报告才能够相对系统的显示出政府的财务收支状况以及相应的实施结果。综合考虑我国会计系统的情况,在进行改革的时候,应该考虑实际情况,对应收和应付的款项进行确认。实现各个环节和各个时期的财务收支平衡,明确政府当期的受托责任履行情况。 2.规范征服财务报表形式,建立完善的报告体系 财务报告是对一定时期会计信息的总结和审核。纵观国际会计改革史,几乎每个国家都充分考虑了会计系统的重要性,建立了相对比较规范的政府财务报告体系,为的就是通过完善的体系能够更全面的总结会计信息,反应一定时期内政府财务的使用情况以及财务的流动情况。 3.采用部门预算的方法 部门预算已经是广为人知的一种预算编制的方法了,广泛应用于市场经济的国家,这种方法是政府各部门编制,并且交财政部门进行审核,最后才能通过,它是用来反映部门所有收入和支出的预算。这也就是说,部门预算是包括了政府部门所有的公共资源还有相关的非营利性收支。这里必须要提及的就是在部门进行预算的时候要遵循的准则:将不同性质的财政资金统一编制到使用这些资金的部门。按部门编制预算后,能够非常清楚的反应可以清晰地反映政府预算在各部门的应用状况,这种方法取消了财政与部门的中间环节,克服单位预算交叉、脱节和层层代编的现象,并把部门预算作为独立的政府预算法案汇编于本级总预算。 三、总结 起来,预算会计有其独特之处,目前我国预算会计准则体系尚不完备,存在一些缺陷,为更好达到目标,服务社会,我们在弄清问题的前提下需要进一步将其完善,希望笔者的研究以及本文能有所裨益。 作者:赵楠李相林单位:佳木斯大学 预算会计论文:公共财政预算会计论文 一、目前预算会计存在的主要问题 面对目前改革开放中所出现的新情况,一些原有的会计制度也面临着一定的问题,需要进行认真的审视。首先,现行的预算会计范围比较窄,很难科学的反映出非营利性组织的资金运动状况。目前的预算会计制度中,总预算会计中缺少对于固定资产的反映,这就意味着用来购置政府固定资产方面的财政资金,一旦支出,就消失在了公众的视野之中,这显然不利于财政资金的科学有效使用,也不利于财政的监督和科学管理。其次,收付实现制的预算会计基础有着一定的局限性,无法科学准确的反映出政府的负债情况。众所周知,收付实现制主要是以现金的实际支出作为确认当期收入和支出依据的,在这种记账的基础下,财政支出不仅仅包含了以现金为实际支出的部分,还包含了当期虽已发生,但是还没有通过现金来支付的一些债务情况。因此在收付实现制下政府的一些债务很有可能被隐藏,政府的一些基本的财务情况不能得到很好的反映,因此很有可能产生一些不良的结果。如政府可支配的资源很有可能被扩大,对于宏观经济的运行会产生一定的错误影响,同时还会在政府绩效的评价中产生一定的偏差。再次,会计报告中信息缺失,缺少相应的透明度。虽然在改革开放之后,我国的预算会计得到了一定的发展,但是从目前的情况来看,预算会计的发展仍旧不能满足预算会计信息使用者的要求。我国目前还没有实行财务报告制度,预算会计的信息主要是通过政府的预算和决算来间接的传达给公众和立法机关的,在这种情况下政府的债权和债务情况就很难得到真实而全面的反映。另外在报表编制的过程中,预算内外资金核算方法不统一,也会在很大程度上影响到报表的真实性和可靠性。 二、公共财政框架下预算会计的改革思路探讨 (一)建立和支出预算管理相互适应的公共财政的管理框架 随着社会的进步和发展,公共财政的框架逐步完善,这使得公共支出预算的范围将会以社会共同发展的需要作为界定。在实践中,一些单位不符合这显示标准,则不应该纳入到公共支出的预算范围之内,也不应该继续由财政对其进行经费的供给,对于这些单位来讲,应该逐步的退出公共预算的范畴,进入到市场,通过企业会计的方法来进行核算。对于目前不断增加的事业单位和其他的非盈利组织,则应该明确的纳入到预算会计的体系之中,这不仅仅有利于对各个组织规范化的进行管理,同时也有助于创造更加公平的环境,提升会计信息的质量。与此同时,事业单位会计制度也应当开展必要的改革,将基建资金纳入到会计单位来开展核算。 (二)不断发展和完善 我国的政府会计体系实践过程中,政府的会计准则理论结构重要是指在一定的会计环境中,基于会计假设、会计目标和会计原则所构筑的会计体系。随着社会的发展,构筑完善的会计体系已经成为了社会各方的共同要求,这同时也是日后我国政府会计改革的重要内容。因此在公共财政框架下开展预算会计改革,应当强化政府的会计准则研究,尽快的制定出一套科学完善,有先后顺序,并且概念统一的政府会计准则。值得注意的是,在政府会计体系构建的过程中,应该结合我国的具体国情,依据国家发展的现实情况开展具体的体系制定工作。 (三)完善政府财务报告和相应的审计制度 目前,我国各级政府很少编制全面和完整的政府财务报告,这显然不利于新形式下政府工作的顺利开展。虽然目前每年都在召开政协和人大的会议,政府也做了相应的工作报告和预算执行情况的报告。但是这些报告除了预算执行报告会在一定程度上反映出年度预算的收支情况之外,并没有完整的、详细的全年政府财务报告。所以在发展的过程中必须要建立一套完善的政府财务报告制度,这有利于增强政府工作的透明度和公开度,加强群众对于政府监督的作用,为构建廉洁、高效的政府打下良好的基础。另外,还应该完善对于政府工作报告的审计工作,审计工作的参与有利于提升公共财政资金的使用效率,督促政府官员更加高效、廉洁的开展工作,最大限度的防止和杜绝政府官员的玩忽职守和贪污腐化现象。政府财务报告审计体系的完善不仅仅有利于社会公众对政府的信任,同时也能够使得政府各项工作的开展更加科学有效,因此审计报告毕竟要成为政府财务报告中不可缺少的重要构成部分。 (四)政府会计中应当实行权责发生制的会计记账方法和收付实现制不同 权责发生制对于政府收支的确认,是在经济活动发生的时候,而不是在现金实际收付的时候。因此通过权责发生制来开展计量,其核算的对象是政府的所有资产,而不仅仅是现金,这主要包含了现金的流量和其他的所有信息。因此全面、深入的以权责发生制为预算会计的处理方法,政府部门的工作人员和部门领导也会对于自身的工作有更加深刻的认识,同时也使得预算会计制度更加科学、准确。权责发生制的应用能够给政府部门带来一种新的管理文化的改变,使得管理者在工作的过程中更加注重政府部门机构的工作效率和工作效果,促进政府自身工作职能的转变。 作者:王竹单位:四川交通职业技术学院 预算会计论文:高校会计制度下预算会计论文 一、学院会计制度改革的原因及必要性 (一)学院内环境的改变 内环境发生的改变主要是教育、公共财政在体制上的改革以及筹资方式的改革。政府在过去的若干年中完全控制着高校的办学体制,但是近年来教育体制的改革已经驱使其倾向自主管理。社会化的改革已经在后勤全面开启,学费目前是全国各高校的重要经费,飞行学院由于扩招导致需要新校区的建设,贷款规模正在急剧的扩大着。部门预算近年来要求基本项目的收支以及后勤的预算都应独立的进行核算,零余额的账户信息需要设置相应的科目。政府的制度管理下的款项的采购及其预算要直接付给供应商,业务也有更改。 (二)学院的会计制度存在的问题 1.学院需要准确的核算出相关的收入和费用过去飞行学院所用的的收付实现制已经无法准确进行,有些尚未支付的债务需要承担,但是报表以及账簿却无法明确的体现,这对于防范财务风险是十分不利的;应收的学费以及尚未收到的学费不能被提供信息,能提供的只是收入;有的收支是跨年度的,在实际首付现金时需要加以确认,但是无法分摊于不同的年度,这很容易导致结余不实或者是年中转事项的错误处理。 2.减值和折旧在现行的制度中不适用于固定资产但这却许多信息失真、相关的教育成本无法如实的被核算,固定资产被补偿十分困难,无法被后勤使用。曾有关于高等学校教育培养成本的试行监审办法中提过固定资产的折旧费用是作为教育培养成本的一部分的,这与现制度大相径庭。 3.事业单位相关的会计准则的一些规定导致飞行学院内部出现了两个会计主体,即事业经费的核算和基本建设会计,这十分不利于基建和自建的成本以及资产核算,期末时高校是需要编制两套报表的,每一套都无法反应资产、负债、收支的整体面貌。 4.会计的科目设置过于简单也十分影响工作进行。 5、财务报表的体系是十分复杂的,如果信息量始终过于简单也是影响报表质量的,导致报表不能完全纰漏信息。 二、预算会计与高校财务会计结合的具体模式 (一)会计制度和报告的分离 适当的分离预算会计和财务会计能更好地满足教育领域的要求,预算会计制度和财务会计制度的制定就需要分成两套,预算会计仍然是采用现金制,财务会计则是采用全责发生,这样就可以有效的提供成本信息和绩效信息。报告环节需要分别提供,使用者对这两者的报告的信息要求不同。 (二)核算的融合 在学院日常核算中,需要设计一整套科目体系,其中包括预算科目和财务科目,当遇到两者有相同的业务需要处理时就按照财务会计进行核算,月末的汇总要结转到预算的账簿体系,当两者处理的业务有不同时就按各自的体系规定进行相应的处理。月末编制预算报表。 三、预算会计和高校财会结合的具体路径分析 (一)预算会计体系的重构政府管理的现行规定 对学院预算会计的设置体系有明文规定。预算会计不需要在其体系下设置完整的账簿,只要按照现金制反应收支即可,因此,预算体系需要设置的总账科目有:收入、支出、结余、累计净结余。 1.预算收入在收付实现制下确认的收入,确认口径可以和财务会计的一样,这样一来报表编制轻松了很多。长期股权投资和长期债权投资对于高校的收益影响不大,是非财政性的,预算会计体系的收入可以按财务会计体系的收入直接确认,无须再做调整。在学院确认预算收入时借方可记“预算结余”,贷方可记“预算收入”。 2.两者在支出的确认中存在差异,其中包括:固定资产的确认支出、在建工程的确认支出、无形资产的确认支出等方面。在财务体系中不会将这些确认为费用,在预算中却不是。在固定资产的折旧和无形资产的摊销方面前者确认为费用,后者不再确认为支出。如果飞行学院的固定资产是融资租赁的形式取得的,应该在支付时认定为预算支出。 3.无形资产所应用的实际情况不同摊销方式不同,用于事业的价值一次摊销,用于经营活动的价值分期摊销。制度的改革后,统一了现有的会计政策,会计处理方法上与购置固定资产一致,无形资产的支出在预算支出中确认,确认后的预算支出应借记“预算支出”,贷记“预算结余”。 4.预算结余在预算体系中属于平衡性的,反应预算的收入和支出的差额,是在未来会计期间里可以使用的。5.累计净结余科目所表示的是累计净结余的数额。在年末学院应该讲预算收入和支出的余额转入累计净结余科目,借记收入贷记累计净结余,同时借记累计净结余,贷记支出。结转后收入和支出无余额。 (二)财务会计体系的重构 1.当购置固定资产时并不确认支出,而是需要资本化的相应处理,使用期间必须提折旧,记在当期的费用中。无论是用于什么性质的活动,取得无形资产不需要确认支出,直接进行资本化的处理。自行建造的固定性资产时需要进行资本化处理的,借方应记在在建工程,在工程结束时,需要转到固定资产,记在建工程在贷方。 2.关于资产类也有相应的调整,原来的各项基金综合的改为长期性、限定性、非限定性净资产科目。期末余额分别反映长期资产形态的净资产、有特定用途的净资产、无特定用途的资产。 3.长期股权投资的后续计量需要用权益法。 4.费用类的科目需要分类,分别表示不同的支出用途,科目记做某某费用。为了方便反映关于固定资产和无形资产的折旧和摊销,总账下要相应的设置二级科目。 四、总结 飞行学院进行会计制度的改革已是大势所趋,这任务是双重的,不仅要构建学院财务会计系统,而且要完善预算会计的系统,加强预算会计的反应监督职能,重视预算执行能力。从国内各大高校的实践可以看出,两者有效地结合十分适应高校的改革和发展,相信在飞行学院领导的大力支持和会计人员的不懈努力下学院财务会计和预算会计会更好的更恰当的融会贯通。 作者:张方岩单位:中国民用航空飞行学院绵阳分院 预算会计论文:国库集中支付制度预算会计论文 一、国库集中支付制度改革对单位预算会计的影响 1.国库集中支付制度改革对账户设置和核算的影响 (1)对新增设账户特征的研究 实施国库集中支付制度不仅使资金拨动和支付模式发生变化,还将所有资金分配到用款部门,这样在拨付的过程中,资金账户就不会出现财政机构通过零余额账户进行资金支付的现象。当预算单位有需求的时候,便可以提出申请支付,并且可以利用用款额度来行使支付权。在零余额账户体制下,预算单位需要设置一个用款额度账户,并且要在其中表明额度变化的情况,这样才能对用款额度的变化情况进行系统分析。额度发生变化主要体现在两个方面,分别是借方和货方。其中借方是指预算单位应该具有的财政支付额度,而贷方是指资金利用单位可以支付的额度。借方额度数减去货方额度数便是余下的额度数。例如:预算单位财政支付额度为13.6万元,而企业实际用了11.6万元,由此可以得出剩下的额度为2.0万元,此额度数为正数,说明国家财政部门所拨付的资金还有一部分没有被使用。当出现结余的时候,需要看剩下的额度是否可以转到下一年,如果不能,则需要对这些剩余的资金进行注销。 (2)对银行存款账户核算内容的影响 在传统国库支付制度下,一般会使用直接实体资金支付形式,在这个过程中,必须要有银行存款账户的支持,同时该账户内部的资金具有一定的特殊性。新的财政支付制度在支付模式上有所改进,付款方式也有了很大的改变。财务部门拨给用款单位或者商业企业的过程中,预算单位获取了财政支付的权利。用款额度可以反映出预算单位获取的财政支付权利,实际上银行账户无法获取财政部门所拨付的资金。在新的财政支付制度下,核算内容发生了改变,核算项目也有所减少。传统核算项目包括自筹资金收入、年度结余等,而现在核算项目有了很大的拓展。 2.预算单位财务部门的新任务实施国库集中支付制度会对预算单位造成很大的影响 (1)财务预算编制不断地规范化 国家集中支付制度的实施,要求预算单位严格控制预算编制与报告控制预算运行时的误差,不断地强化预算意识。在国家集中支付制度下,预算工作得到了具体的开展。 (2)财政资金使用情况更加清晰 在国库集中支付制度下,相关部门要对财政收支情况进行检查、分析和核对。财政收支情况主要包括财务账目和资金使用情况等。这些工作必须要依据相关法律法规进行,对财政资金进行严格的监督,从而使财政资金使用情况公开化,有效控制贪污受贿现象。 3.对单位预算会计人员会产生一定影响 我国新型的财政管理制度是国库集中支付制度,是在计算机网络的基础上,不断进行改革和创新的过程,在改革完成之后,企业在财务方面将转化为自动化管理模式,能有效控制企业成本,减少会计工作量,提高工作效率。这对单位预算会计人员提出更高要求,不仅要具备一定的计算机相关知识,还要拥有广泛的知识结构。首先,预算会计人员必须要有一定财务知识,并且要能熟练运用。其次,要熟练掌握计算机操作技能,利用计算机对数据进行处理,出现故障问题时,能够及时进行解决,保证计算机能够正常的运行和工作。 4.对财务报表编制和财务处理模式的影响 在国家集中支付制度下,财政资金支付模式发生了很大的变化,这对于财务报表的编制以及财务处理模式会产生一定的影响。具体体现在以下几个方面:首先,是虚拟货币资金收付业务的收支会计核算。实施国库集中支付制度,就是建立国家财政机构、企业供应商以及国家银行关系的过程,在这三者之间建立良好的协作关系,从而更好的实现资金财政支付,其具体过程是财政机构发出相应的支付命令给银行账户或者企业供应商账户,然后再由账户系统拨出资金。在整个过程中,财政资金并没有经过预算单位账户,并且账户内部的资金也没有发生变动,由此可以看出财政收入和支付是同步完成的,所以,在账目处理过程中,一定要对账户收入和支付进行同步处理,这也就是无形虚拟资金账目处理过程。其次,是会计报表编制更加清晰、合理。在新的支付模式中,预算单位需要每年年末进行结算,这个过程中包括很多工作内容,例如:结算报表的编制、统计,向上级提交的报告等。与传统支付模式相比,减少了预算单位本身的收入状况负债任务,同时不再考虑下级单位。在报表编制的时候,上级单位也不需要费太多周折,只要对预算单位所拨款项进行整理,大大减少工作人员工作量。 二、结束语 我国要积极实施国家集中支付制度,加强会计预算监督力度,严格控制单位的财政支出,这样不仅能够发挥单位的经济调控作用,还会对单位预算会计产生积极影响,对于单位的正常运营有着很大的意义。 作者:李秀芳单位:国家广播电影电视总局北京广播电视维护中心
财务管理研究论文:弹性化管理的企业财务管理研究 [摘 要]财务管理是企业管理的核心,在企业财务管理中实行弹性化管理是必要的,弹性化管理强调的是原则性和灵活性的统一,它可以在企业财务组织、财务决策、财务计划、财务控制和财务评价等财务管理的各个环节中加以应用。 [关键词]弹性化管理 财务管理 应用 随着我国市场经济的不断发展,企业管理以财务管理为核心,已成为企业界尤其是成熟企业的共识。财务管理之所以成为企业管理的核心,是因为财务管理是一个完整的循环活动过程,这一过程一般包括财务组织、财务决策、财务计划、财务控制和财务评价等环节。它是通过价值形态对企业资金运动的一项综合性的管理,渗透和贯穿于企业生产经营管理的一切经济活动之中。当前,随着企业经济环境的日益复杂和人才对企业的贡献不断增强,弹性化管理在企业财务管理中的重要性也日益突出。因此,如何在企业财务管理中实行弹性化管理是值得研究的一个课题。 一、弹性化管理的内涵 管理学上的“弹性”是指在一定程度上的自由调整、自由发挥的空间,简言之,就是留有余地。众所周知,企业所面临的各种客观环境在不断变化,影响企业管理的各种因素也是不断发展变化的,而且这些因素本身带有不同程度的不确定性,加上各种管理措施的不完备性,导致企业在管理中无论哪项措施,即使在当时看来很有成效,也不能一成不变,这就要求企业的管理工作要有充分的弹性,要求企业进行动态管理。 弹性化管理指在管理工作中必须留有余地,能及时适应客观事物各种可能的变化,并做出相应的反应和对策,以不断进行有效的动态管理。根据这一定义,可以看出: 1、弹性化管理最突出的特征就是“留有余地”。也就是说,在一定弹性限度内有一个弹性范围。 2、弹性化管理的实质是体现了管理的原则性和灵活性的统一。通过弹性化管理,使管理者能通过一定的管理手段,促使管理对象在一定条件的约束下,具有一定的自我调整、自我选择、自我管理的余地和适应环境变化的余地,以实现动态管理的目的。 3、弹性化管理的主要作用在于,它既能使组织系统内的各环节能在一定余地内自我调整、自我选择、自我管理以加强整体配合,又能使组织系统整体能随外部环境的改变而在一定余地内自我调整以具有适应性。 二、企业实行弹性化财务管理的必要性 事实上,企业的财务管理也绝对不是一成不变的,它会随着企业的发展而变化,只有合理利用弹性化管理的作用,充分调动员工的积极性,才能建立起现代企业财务管理的新模式。因此,企业财务管理实行弹性化管理不仅必要,也是必然的选择。这是因为: 1、从企业财务管理主体的角度分析。企业财务管理的主体是人,企业内的一切财务活动最终都是通过人这一主体来完成的,人尽其才是物尽其用的基础。因此,财务管理必须坚持“以人为本”的原则。确立人在财务管理中的主体地位,给人以充分的发挥空间,才能使人的创造性转化为企业的前进动力。同时,人存在个性差异,具有自我控制和调节能力,即人本身具有“弹性”。这些都要求企业的财务管理应当实行弹性化管理。 2、从企业财务管理对象的角度分析。企业财务管理的对象是企业各种财务活动及其所体现的各种复杂的财务关系。在市场经济下,企业之间的竞争越来越激烈,作为财务管理对象的筹资活动、投资活动、分配活动等均具有较大不确定性,财务管理活动的外部环境会随时间不断变化,从而使之处于高风险状态。因此,企业的财务管理活动必须要留有调整的余地。同时,企业的各种财务关系也日趋复杂,未来的情况变化往往出乎人们的意料,这就要求企业的财务管理系统必须要与此相适应,实行弹性化管理。 三、基于弹性化管理的企业财务管理 财务管理是一个完整的循环活动过程,一般包括财务组织、财务决策、财务计划、财务控制、财务评价等环节。一般而言,弹性化管理在财务管理的各个环节均会得到体现和应用。 (一)财务组织中的弹性化管理 财务组织是直接从事和领导公司财务会计工作的职能部门,财务组织的设置必须与该公司的经营类型和业务规模相适应,并符合精简机构、提高效率的要求,机构内部的分工应明确具体、做到责任清、任务明。但是,在企业发展的不同阶段,财务管理的侧重点会有所不同,这就相应要求企业在不同阶段应依据业务需要来建立组织机构和分配财务权力。而组织工作的集权与分权,稳定性与适应性的关系,就是一种弹性的体现。财务组织一般有集权型组织和分权型组织两种,两种形式的组织各有优劣,集权型组织结构与分权型组织结构相比,财务权力集中,信息传递效率高,但工作量大;分权型组织则相反。因此,财务组织应具有一定的弹性,不能一成不变,选择何种财务组织要根据企业内外不断变化的环境适时做出调整。 (二)财务决策中的弹性化管理 财务决策是指对企业财务方案、财务政策进行选择和决定的过程,一般包括短期经营决策、长期投资决策、筹资决策和利润分配决策。一般而言,对于确定性的项目是不需要决策的,决策本身就是对不确定的项目进行抉择的过程。因此,在企业的各项财务决策中,弹性化管理是客观存在的: 1、短期经营决策中的弹性化管理。弹性化管理在短期经营决策中的应用,主要体现对现金、存货应留有一定库存的安全储备。企业预计的现金需要量一般是指正常情况下的需要量,但有许多意外事件会影响企业现金的收入与支出。持有一定的安全储备,便可使企业更好地应付这些意外事件的发生。以存货决策为例,在企业财务实践中,存货的日需要量、交货时间均有可能发生变化,为避免发生缺货或供货中断现象而造成的损失,企业就需要多储备一些存货,以备应急之需。 2、长期投资决策中的弹性化管理。在市场经济条件下,企业的投资规模、投资结构、投资决策方法必须要根据市场环境和内部运营能力适时做出调整,而这种调整的前提就是投资决策应有弹性。长期投资决策的弹性化管理应涉及以下三个方面的内容:一是长期投资规模的弹性。企业必须根据自身资金的可供能力、投资效益或市场供求状况,适时调整企业的投资规模。二是长期投资结构的弹性。投资企业必须根据市场风险或市场价格的变动,对现有投资结构进行调整,这种调整只有在投资结构具有弹性的情况下才能进行。企业在投资决策时必须考虑将弹性投资和固定投资进行适当结合,弹性投资的多少决定了投资存量结构的可调整程度。三是投资决策方法的弹性。投资决策方法有多种,包括投资回收期法、平均会计收益率法、净现值法、内涵报酬率法、风险报酬率调整法等。在进行投资决策时,其 决策方法不是一成不变的,要根据决策项目的特点灵活、合理地加以选择和应用。 3、筹资决策中的弹性化管理。筹资决策是依据资金成本和财务风险对企业资本结构、筹资渠道和方式做出选择,筹资决策的弹性化管理表现在以下两个方面:一是资本结构的弹性。资本结构是企业筹资决策的核心,保持资本结构弹性是财务运作的必要前提。长期以来的财务理论研究和财务实践表明,企业并没有最佳资本结构,对于大多数企业,最佳资本结构只是一个区间,即资本结构的弹性空间。二是筹资渠道和方式的弹性。众所周知,企业筹资是通过金融市场进行的,金融市场因受各种因素影响,而将引起不同筹资渠道和方式的资金成本和筹资风险发生变动,如市场利率、汇率、贴现率变动等。因此,企业要根据市场的变化合理选择筹资渠道和方式。 4、利润分配决策中的弹性化管理。利润分配决策是对分配政策的选择和分配数量的确定,利润分配决策中的弹性化管理主要体现以下两个方面:一是分配数量上的弹性。按照企业财务制度规定,企业对当年实现的利润,不能“吃光用光”,应该做到“以丰补歉”,除按规定提取盈余公积外,适当地保留一部分未分配利润。二是分配政策上的弹性。在股利分配政策上通常有固定股利政策、固定股利支付率股利政策、低正常股利加额外股利政策、剩余股利政策等,一般来说,企业应尽量选择低正常股利加额外股利政策。这种分配政策的灵活性较大,对那些利润水平在各年之间浮动较大的企业来说,是一种较为理想的股利分配政策。 (三)财务计划中的弹性化管理 企业财务计划是一系列专门反映企业未来一定预算期内预计财务状况和经营成果,以及现金收支等价值指标的各种预算的总称,包括现金预算、预计利润表和预计资产负债表。在编制企业财务计划时,要特别强调“留有余地”,也就是说,企业应该利用弹性预算的方法来编制各种财务计划。弹性化的财务计划最大的意义在于:一方面能够适应不同经营活动情况的变化,扩大预算的范围,更好地发挥预算的控制作用,避免在实际情况发生变化时,对预算作频繁的修改;另一方面能够使预算对实际执行情况的评价与考核,建立在更加客观比较的基础之上。 (四)财务控制中的弹性化管理 财务控制是保证各项财务活动按既定的财务计划要求进行实施,使之不偏离财务计划的一项管理工作。如果要使财务控制在计划出现失常或预见不到的变动情况下保持有效性的话,那么企业所设计的财务控制系统就应该要有灵活性,这种灵活性即是财务控制的弹性化管理。财务控制的弹性化管理要求企业在影响财务活动的内外环境发生变化或者原先制定的财务计划出现错漏的情况下,要适时调整财务控制方法和思路,及时地对控制标准进行修订,分析差异出现的原因等,以便采取有效措施加以控制,保证企业财务目标的实现。 (五)财务评价中的弹性化管理 财务评价是以企业的实际核算资料和财务计划指标等为依据,对企业的财务活动过程和结果进行分析,考核各项财务指标的执行结果,把财务指标的考核纳入各级岗位责任制,运用激励机制,实行奖优罚劣。企业财务评价环节中的弹性化管理表现在以下两个方面:一是在评价指标上的弹性。目前,在绩效评价中,很多企业引入了非财务指标,非财务指标本身就具有弹性特征,正是利用非财务指标来弥补刚性的财务指标所无法反映或反映不够的信息,起到客观评价决策者行为的作用。二是在激励方法上的弹性。从某种意义上来说,现在部分企业实行的弹性工资、效益工资和股票期权激励等方法就是一种弹性化的管理方法。弹性工资、效益工资和股票期权激励给员工的努力工作提供了弹性空间,激励员工,使其目标与企业的目标达成一致,约束员工使员工不发生或少发生违反规定和道德的行为。 四、结语 企业财务管理的弹化性管理主要强调的是原则性和灵活性的统一,它是一把“双刃剑”,实行弹性化的财务管理,能有利于充分调动员工的主动性、积极性和创造性,发挥财务管理系统的自我调节能力和应变能力,提高财务管理的水平。但推行弹性化管理并不是弱化刚性管理,一定程度内的刚性是弹性化管理的质量保证,两者应该是互为补充的关系。总之,在市场经济下,企业面临的是一个“适者生存、优胜劣汰”的外部环境,企业惟有主动地去适应市场的变化,不断强化企业财务管理,才能在市场风浪中立于不败之地。 财务管理研究论文:医院财务管理系统的研究与实现 摘要: 目的 以医院信息系统为建设平台,利用计算机和网络通信技术,实现医院财务信息化。方法 利用先进灵活的计算机程序设计语言工具,开发基于C/S(Client/Server)结构的财务数据库和客户端。结果 通过使财务的信息化可以对预算控制起到辅助作用,HIS网络的特点使得系统的安全性能够得到保障,不但方便了预算的监控,而且减轻了财务人员的工作强度。结论 本系统运行稳定、安全可靠,满足了财务部门的需要。 关键词: 预算控制;医院信息系统;数据库 医院财务管理系统是医院信息系统的重要组成部分,及时准确地获取财务数据,监督控制预算的使用,对财务部门和决策层都是非常重要的。但是在实际工作中,很多的医院对财务工作的信息化不够重视,产生了一系列问题。 1 主要问题 1.1 高度信息化的网络系统和简单落后的财务系统并存 随着计算机网络和数据库技术的发展,医院信息化、网络化在各大医院已经基本普及。大量的信息化工作覆盖在了医疗方面,如医院信息系统(hospital information system,HIS),图像存储与传输系统(picture archiving and communications system,PACS)等。这些系统极大地提高了临床工作的效率和管理水平。但是财务系统在多数医院只是从以前的手工记账转变到计算机存储打印的方式,并没有真正进入信息化时代。这种状态跟医院高度的信息化形成鲜明的对比,也是对医院现成的内部网络资源的巨大浪费(图1A)。所以,提高财务系统的信息化程度成为医院提高管理水平的必然需求(图1B)。 图1 财务系统融入HIS系统前后的网络拓扑图(略) 注:A:相互独立的财务系统和医院信息系统网络;B:财务系统加入医院信息系统网络 1.2 严格的预算计划和落后的预算控制手段并存 医疗市场的竞争越来越激烈,医院必须合理利用自己的资金,这些都是通过预算来实现的。因为决策层了解预算的重要性,所以每年的预算编制工作十分细致严格。但是在平时的财务工作中,控制手段却并不完善。比如,借款使用的是纸质借条,通过扣除一个固定科目达到借贷平衡,还借款的时候再根据借款使用情况,在借方的预算项目中扣除。这套流程本身并没有什么错误,但是到年底清理所有未还借款的时候,往往发现有的预算项目中剩余的经费已经不够偿还借款,可是经费已经使用了,最后只好想办法填补这些账务。因为一个单位的预算科目可能有上百种,会计凭账本和借条是不能及时发现预算超支的情况的。这样落后的执行手段显然与预算的本来意义相矛盾(见图2A、图2B)。所以必须提供更先进的方法才能够及时反应预算科目的经费情况。 1.3 严格的审批和落后的信息反馈并存 预算的执行情况对管理监督部门应该是透明的。管理部门应该能随时了解相应预算科目的情况。目前多数医院主要是通过财务部门统计数据形成报表给上级机关,不但给财务部门增加了工作量,而且信息反馈也不能做到十分及时。 2 系统总体要求 针对这一系列的问题,在原来的财务系统基础上,新的系统应该达到以下几个方面的要求:借款信息能够随时统计并防止借款因预算用完而无法偿还的情况;预算支出余额不足及时报警;预算科目不同层次统计;实现电子账本,淘汰老式经费本;方便网络查阅预算信息;数据安全。 3 系统构架 医院的财务数据跟HIS数据一样,属于医院内部业务数据,安全性十分重要。医院的HIS系统一般都是运行在独立的网络上,与互联网是物理隔离的。比如我院就有两套网络系统,一套是校园网,连接Internet,另一套是HIS网,与校园网是独立的。HIS网络中的计算机都有严格的制度和强大的技术手段对其进行控制,把感染病毒和人为破坏的几率降到最低,保持HIS网络的安全。如果财务系统运行在HIS网络上,不但在安全性上比互联网更有保障,而且在HIS系统机房的良好环境下,系统和数据服务器等设备的正常运转也得到良好的保证。这样,不但使财务系统实现了网络化,扩大了财务系统的使用范围,而且安全性也得到了充分的保障。我院的HIS系统是基于ORACLE数据库的,而老的财务管理系统采用的也是ORACLE数据库,因此,开发新的财务管理系统可以充分利用老系统的一些优势功能,不用建立新的数据库实例,只需对表空间进行调整,这样不但可以减轻开发工作,而且因为都是采用ORACLE数据库,对技术人员的管理不会造成额外的压力。在客户跟数据库的联系结构上,主要有两种方式,即Clients/Server(C/S)和Brower/Server(B/S)。C/S即客户机/服务器结构,每个客户机都必须安装客户端软件,客户端软件直接跟数据库连接,根据预先编制的程序读写数据库中的内容。C/S的优点是能充分发挥客户端计算机的处理能力,很多工作可以在客户端处理后再提交给服务器。对应的优点就是客户端响应速度快。B/S结构,即浏览器/服务器结构,该结构随着Internet技术的兴起,是对C/S结构的一种变化或者改进的结构。在这种结构下,用户界面完全通过www浏览器实现,一部分事务逻辑在前端实现,但是主要事务逻辑在服务器端实现,形成所谓3层结构。B/S结构主要是利用了不断成熟的www浏览器技术,结合浏览器的多种Script语言(VBScript、JavaScript等)和ActiveX技术,用通用浏览器就实现了原来需要复杂专用软件才能实现的强大功能,并节约了开发成本,是一种全新的软件系统构造技术。其最大的优点是便于维护、修改和升级方便[1~4]。根据系统的特点,会计客户端使用人员较少,使用地点固定,输入输出较频繁,且要求数据库反应快,所以采用C/S结构比较合理;而普通用户查询自己的电子账务,使用地点遍布HIS系统覆盖的每一台计算机,并且使用人员多,故使用B/S结构较为方便。 4 系统分析 要使程序设计贴近实际工作,同时还要使数据库的结构能够满足要求并且科学合理,就必须详细分析系统更加细微的功能,绘制出系统的流程图,这样才能把后台数据库和客户端有机地结合起来,做到提高系统的安全性和可靠性的同时兼顾系统的工作效率:(1)系统需要录入每个预算科目的预算数目,预算可以在年初加入,也可以根据实际 情况在平时进行追加和减少,所有操作都有记录可以查看。(2)每次会计办理报销等手续时,系统能自动计算预算余额,如果余额不够就会报警提醒会计。(3)使用电子借据,把借款和某预算科目绑定起来(见图2C),当每一笔借款借出的同时就冻结绑定预算科目的相同数量的金额,直到还款的时候再自动恢复,这样就避免了借款数目大于预算余额的情况出现。(4)借款可以分批分期偿还,同时系统能够方便地统计借款情况,查看过期未还的借据。(5)系统先计算出所有最细科目的借、贷和可用余额等数据,再依照科目代码的逻辑关系统计各种层次预算的使用情况,并形成报表。(6)会计可以自由定制统计科目,建立统计报表科目模版,方便日后的常规统计工作。(7)普通用户根据自己的账户和密码可以在HIS系统的任何计算机上查询到自己预算使用情况。 图2 预算使用和借款的示意图(略) 注:A:没有借款的预算;B:有借款但是未绑定科目的预算;C:把借款绑定到预算科目后的情况 5 系统实现 因为我院HIS系统是军卫一号系统,该系统采用的是Oracle数据库,如果我们选择Oracle数据库,可以很大程度上减小技术人员的压力和工作量,并且该数据库系统的各方面性能非常出色,所以我们这套系统的后台数据库也采用Oracle数据库。虽然Oracle可以在同一台服务器上开多个实例,运行多个数据库。但是考虑到HIS系统的压力和财务数据的重要性,我们把系统安装在一台独立的服务器上,并采用冷备份和数据归档并用的方式来保障数据的完整备份。在网络设置方面,合理规划虚拟局域网(vlan),充分利用使用vlan技术,不仅能够隔离广播、提高网络速度,还能加强网络安全和方便管理。虽然财务数据库服务器跟众多的HIS服务器都部署在网络机房,且都直连在核心交换机上,但是通过使用vlan技术,可以使他们在逻辑上属于不同的网络,减小因为在同一个广播域而产生的相互干扰。PB是强大、灵活的数据库开发工具,尤其适合开发C/S结构的程序。在财务客户端的开发中,大量使用PB的数据窗口技术,这样做可以提高开发效率,使开发人员能够把更多的精力投入到程序的功能方面。 6 系统效果 此系统的开发完全是根据财务部门的要求而来,每一个功能模块都经过实际操作人员和开发人员的反复试用和修改,所以是一套非常实用的系统(见图3)。图3 系统部分功能流程示意图(略)除此之外,该系统的结构和软件有很多的优点:(1)财务部门可以摆脱以前使用的经费本记账手续,各部门也不再需要使用经费本。把每个经费本变成一张磁卡,通过使用磁卡在财务部门办理报账、借款。(2)由于该系统的数据库服务器是接入到医院HIS系统网络,所以各单位能够利用内部网络和计算机查看自己的经费使用情况,而医院相关管理部门也同样可以及时得到相应的经费使用信息。原来运行HIS的客户端只要安装软件就能够查询预算情况,变成财务的客户端,而医院不必为此添加任何设备。(3)使用电子借据结合纸张借据,在电子借据上绑定预算科目。这样不但可以及时方便地查看借据的情况、统计借款信息,而且还可以在借款的同时自动从绑定的预算中扣除,避免了长时间未还借款,又继续使用预算,到年底发现预算余额不够还款而超支的情况。(4)可以根据财务部门的需要,自动形成相应的经费使用月报统计,极大地减轻了以往会计手工统计月报表的工作。 7 讨论 HIS系统的网络平台上除了可以运行财务系统,还可以运行办公自动化等一系列内部信息化系统,这种优势在很多单位是没有的。因为大部分单位的网络都接入因特网,内部的财务、业务等重要数据考虑到安全因素是不能够接入的。而医院的HIS系统多是专门铺设的网络,跟互联网是物理隔绝的,这就在安全方面有了先天的优势。如果严格控制接入HIS网络的计算机,再加上完整的制度和技术手段,就能够进一步加强内部信息的安全保密性。这也是医院内部相关人员通过HIS网络的计算机查看预算情况和使用磁卡替代传统经费本的物质基础。有的单位已经实现了磁卡替代经费本,但是问题在于没有一个内部的安全的网络环境,不能在计算机上方便地查看自己的经费使用情况,十分的不方便。 因为这个财务系统与医院的HIS系统在同一个网络中,可以把HIS的相关财务软件、药品物资管理软件安装到财务部门的计算机上,方便对资金和物资的统计和管理;同时也为今后实现在财务系统中调用HIS中相应的财务数据,全面实现数字化医院提供了物质基础。 财务管理研究论文:财务管理在企业管理中的作用研究 【文章摘要】 企业财务管理活动是伴随着企业在生产过程中客观存在的财务活动和财务关系而产生的,是企业组织财务活动、处理与各方面财务关系的一项经济管理工作,是企业管理的重要组成部分之一。本文就如何发挥财务管理在企业管理中的作用进行研究。 【关键词】 财务管理;企业管理;作用 随着我国经济体制改革的不断深入,企业管理受到了企业家和经济专家的特别重视,而企业财务管理作为企业管理的核心,是企业管理工作的重中之重,如何发挥财务管理在企业管理中的作用,对企业的生存的发展有着直接的联系。 一、财务管理在企业管理中的作用 企业财务管理活动包括资金的筹集、投放、耗费、回收和分配五个方面。资金的筹集制约着企业的规模和发展;资金的投放决定着企业的发展方向和潜力;资金的耗费关系着企业的生产成本和竞争能力;资金的回收影响企业的偿债信誉和资金周转;资金的分配决定企业的消费和积累,以及投资者、经营者、员工等各方利益。由此可见,财务管理任何一方面决策都对企业的生存和发展起着重大的作用。其具体作用可以从以下几个方面进行描述: 1、有利于降低产品成本,增加企业利润。企业实现要利润,就是企业的产品要实现利润。企业产品成本的降低,自然能相对增加企业的产品利润。企业管理者应不断加强对产品成本管理,努力降低各项费用指标。如,加强工资管理,减少节日加班,严格考勤制度,控制资金支出,这样可以减少企业在人工费方面的支出,降低了产品成本。 2、有利于企业资金合理分配,健全使用资金管理体系。通过加强对资金使用的管理,能及时发现企业资金的不当流出,及时发现资金浪费,能使有限的资金得到合理的使用,以保证正常的生产经营活动的开展。 3、有利于货款及时划回,杜绝呆帐、死账生成。,发出商品及时办理结算,及时划回货款,能够有效的正常管理和维持日常的生产经营活动。因为只有这样,才能保证材料的及时供应及其他经营活动的开展。对于一时无法及时收回的货款,也要定期核对,办理签证,以保证债权的时效性,避免当期债权失去时效,给企业造成不必要的经济损失。 4、有利于企业整体管理水平的提高。 企业财务工作,包含了企业的整个经济活动,企业经营的好坏,能从各项经济指标中反映出来,根据这些指标,可以反映出企业资信水平,偿债能力等。可以预见企业发展前景,可以根据这些数字信息,发现企业存在的问题,以修正经营方针、管理策略等,为企业改善管理提供可靠的资料来源。 二、发挥企业财务管理在企业管理的作用的方法 1、确立财务管理的在企业管理中的核 心地位。企业管理包括物资管理,设备管理,计划管理,生产管理,经营管理,质量管理,技术管理,人力资源管理等多方面。这些管理大多是物质形态管理,其管理的好坏,最终要通过企业的财务状况来体现。因为,财务管理能够反映企业的经营过程,并可根据财务成果来分析企业管理中的优势,财务管理更具有经济过程的控制和事前的预测、决策作用。财务管理水平的高低决定企业的兴衰成败,加强企业管理必须确立财务管理的核心地位。 2、拓宽成本考核范围,建立以财务为中心的成本考核体系。首先,财务部门不能局限于目前的成本核算内容,不仅要考核制造成本,还要考核质量成本、责任成本、销售前成本和后续成本等。其次,要大力推行目标成本和标准成本核算法,把成本管理的重心从侧重于成本核算转移到侧重于成本控制。通过目标或标准成本的制定,成本差异的计算与分析、成本差异的帐务处理来实现对成本的全过程控制。最后,推行责任成本制度,加大成本考核力度。把企业所属各部门、各单位划分为若干个责任成本中心,并规定这些中心的负责人乃至职工个人对他们分工的成本向上级承担经济责任。财务部门可利用财务信息的全面性,权威性和客观性公正地评价成本中心的绩效,实行成本否决,使财务部门在全员和全过程成本控制网络中发挥核心作用。 3、合理配置资金占用结构,发挥资金最大效能。加大财务部门对资金运筹的调控力度,建立客户信用风险分析制度,实行贷币回笼销售责任制,可对销售员实行“第一债务人制度”,进行责任追究和损失赔偿;要分析资金运转偏差,适时进行战略性的资金结构调整;要抓好资金流程管理,保证资金“满负荷”运转。决策失误是资金运作低效甚至无效的重要原因。企业财务部门不能只对内部信息进行综合处理,更要注意外部有用价值信息的收集和分析。要研究市场。参与投资项目的推算论证,要把好财务预算关,全面分析贷币的时间价值、风险价值,投资回报率,要建立项目决策负责制,杜绝集体负责,最终谁也不负责的现象。财务部门要抓好资金的后续管理,防止企业资金过多地分流到工资福利、非生产投资等方面;合理制定税后利润分配政策,尽可能用于扩大再生产,促进企业自我滚动发展;要实施资本金保全制度,监督管理好资本金。 4、加强企业投资和融资管理。企业要维持长期稳定的发展,必须保持足够的现金流量,获取现金流量的能力是企业的核心所在。企业经营管理的根本是将得到的资金用到效率最高的投资项目上,只有科学的投资决策,才能带来最多的现金流量,实现企业价值的最大化。加强资金管理,科学地投融资,在企业发展中发挥核心作用。现代企业融资有内部融资和外部融资两种方式,内部融资主要是把留存收益作为主要来源。外部融资是向企业外部筹措资金,一般有三种方式:(1)向金融机构筹资;(2)向非金融机构筹资;(3)向金融市场发行有价证券。内部融资可优化企业财务状况,增强企业资金实力,有助于可持续发展,但面窄量小;外部融资面广量大,但风险也大。要处理好自有资本和债务资本的关系:一方面要利用好财务杠杆利益。另一方面又要避免债务资本带来的财务风险。科学的融资能使企业资金成本最低,收益最大。 总之,加强企业财务管理工作,是改善企业经营管理、提高企业经济效益的有效途径。企业必须形成与经营相结合的财务管理体系,把财务管理作为企业管理 的中心来抓,争取在市场竞争中处于优势地位。 财务管理研究论文:运输企业财务管理研究 一、健全完善财务制度,使财务管理有章可循。 每个运输企业应结合新准则出台一整套相对完整的《财务管理办法》,不但包括大的原则和规定,而且应包括具体的财务运作办法,应该细致到每一笔经济业务具体的财务处理,包括取得、填制凭证,会计科目的具体使用等作出非常详细的规定,这样,就可确保会计信息的真实可靠性及可比性,同时,可使运输企业的整个财务管理每个环节都能做到有章可循(类似于肯德基的制作工艺流程),同时要建立财产清查、业绩考评制度。 二、加强财务人员培训教育,提高财务人员综合素质。 要搞好财务工作,不做到与时俱进的学习、培训,是根本不可能的。特别是新《企业会计制度》出台后,不学习培训,是理解不透、掌握不了、执行不好的;而且市场经济的发展日新月异,企业的经营项目、方式经常进行调整,财务人员不加强学习培训,总抱着一本老黄历,这样就会两眼一抹黑,外行管内行。企业应针对新准则举行专门的培训班,并就新旧准则的差异联系实际进行讨论,确保每一个会计人员都能学习掌握好新准则,同时,加强会计人员后续教育,应定期(最少一个季度一次)举行财务人员培训班,就实际工作中的问题,最近的法律法规的调整,有针对性地进行培训;企业举行生产业务培训时,主管财务人员也应参加,了解生产经营的全过程,全面提高财务人员的综合素质。 三、强化委派会计制度,强调一把手的财务管理责任。 财务管理工作质量的好坏,既与财务人员的职业道德和综合素质有关,又跟财务人员的管理体制有紧密联系。运输企业由于点文秘杂烩网多面广,下属车站(分公司)较多,无法集中经营,对财务管理上有一些特殊要求,实行委派会计制度是一个很有必要的做法,对下属企业的财务负责人全部实行委派制,其工资待遇、人事档案、提拔任免等全部由母公司负责,下属公司的收支必须经委派会计审核,否则不能开支,委派会计应列席各分公司领导班子会议,参与经营决策并有建议权,从专业的角度提出看法;对委派会计进行有计划的轮换,避免长期在一个单位工作造成思维僵化或与单位负责人的过度默契而放松监督;加强下属分公司会计后备人才储备,确保每个分公司至少有两人以上能胜任委派会计的工作,既可避免出现一人独大或能力差但无人可换的境地,也可提高委派会计的责任心和忧患意识;对于业务量小且办公区集中的单位,可建立直属于母公司计财处的会计核算中心,将财务人员统筹安排,加强对生产一线的监管力度,加强调查分析、预测工作,把财务工作重点放到管理上。同时,要根据《会计法》的规定,结合中国的实际国情,坚持强调行政一把手对财务工作和会计资料的真实性、完整性负责,促使行政一把手在工作中全面考虑综合平衡,坚决支持委派会本文来源:文秘站 //计和财务人员的工作,确保母公司各项财务制度的顺利贯彻执行,确保财务会计工作质量,杜绝违法乱纪行为。 四、提高财务管理的信息化程度,确保质量与效率。 由于运输企业多数是网络化分散经营,站点多,接触现金的人员和环节多,监管难度大。随着计算机的普及和信息网络的建设,运输企业的财务管理应提高信息化程度,利用信息网络技术确保会计信息质量,提高工作效率。很多运输企业实行了会计电算化,但其数据录入基本还是手工输入的办法,应该考虑将会计电算化与企业的生产运营管理系统有机的结合起来(包括客运售票系统、货运业务系统、收款系统等),生产经营的数据可按设计要求自动生成财务数据,包括营业收入、应收账款、应收劳务费、应付车辆结算款等,通过信息共享大大提高财务核算的效率,同时,由于数据都是按程序操作生成的,不能人为的随意调节,减少弄虚作假的可能,最大限度保证财务信息的质量。 五、搞好财务基础工作,规范好日常财务行为。 前几年,全国上下都在大力抓财务基础工作,很多单位也通过了上级部门的验收,但财务基础工作有如起房子打地基,是越牢固越好,考虑得越全面越好,应该是常抓不懈的一项工作,而且应该强调全员的参与,如果只是几名财务人员重视基础工作,那是很难搞好工作的,要将运输企业的财务基础工作以财务作业指导书的形式下发,具体规定到每一个细节每一个环节,规范好了日常的财务行为,形成良好的按实施细则办事的氛围,财务管理就会取得事半功倍的效果。 六、加强税务筹划,做到合理避税。 在法律允许的范围内尽量减低税务成本,是现代财务管理的重要的新课题,运输企业应加强税务筹划,甚至可以设立专门的税务会计,专门研究国内外的各种税收政策,尽量减少税金开支,但坚决不能偷税漏税(比如同样是出租业务,如果是租场地给客户自行建房收租和建房后再出租给客户,其应纳税金就有高达租金收入12%的差别)。 七、搞好财务分析与预测,当好领导决策的参谋。 传统的财务管理侧重于核算并编制报表,现代财务管理则应在传统财务的基础上,增加财务分析预测工作,因为事后的核算只是对原来的经营活动的反映和 总结,但财务管理应加强各种数据的分析对比,特别是目前公认的盈利能力、偿债能力、经营能力、发展能力等各项经济指标,这是反映一个企业最关键的数据,一个全面、准确、有见解的财务分析报告,能向运输企业领导提供很多有用的信息,为下一步的经营决策提供强有力的信息支持,运输企业应全面推行按季度进行财务(生产)分析、预测制度,使财务管理做到事前有计划、事中有控制、事后有总结分析及应对措施。 八、加强审计监督,确保各项规章制度的执行,及时发现问题。 审计监督作为一项重要的财务管理工作,在企业的内控环节中有特殊意义,运输企业要设立隶属于董事会的审计部门,对企业的经营及财务工作进行有效的监督,其工作内容至少应包括离任审计、年度审计、专项审计等内容,特别是年度审计,应是审计部门的重中之重,这就好比会计师事务所对上市公司的年报审计,审计时要做到独立、客观、公正原则,尽量当年度的财务问题当年了结,避免时间久了,一个是当事人变动,一个是问题变得严重,给企业造成重大损失,每个下属分公司的业绩,必须经过审计后才能确认,而且发现财务报表有人为调整情况时,要进行严肃的惩处,确保会计信息质量,年报审计的好处就在于可以及时掌握一个基层单位的实际情况,杜绝和发现违反财经纪律的行为。同时,审计人员要经常深入生产经营一线了解整体的经营状况和职工收入工作情况,要从经营管理上进行评估而不应仅仅停留在财务报表上的审计。 九、建立健全内部控制制度,降低企业经营风险。 良好的内部控制制度可以实现企业的经营目标,保护企业资产的安全与完整,提高经营管理的效率,保证信息质量真实可靠,促进法律法规得到有效遵循。企业应按照合法性、有效性、制衡性、成本效益原则等设计适合本企业的内控制度,采取职责分工、授权批准、会计系统控制、预算控制、财产保全控制、内部报告控制、信息技术控制等方法,特别注意不相容职务和岗位轮岗,形成相互监督、相互制约的有效制衡机制。同时,要注意企业风险的评估,进行风险识别和风险应对,采取措施分担或降低风险,使剩余风险处于企业的可接受范围之内,防止企业的财务状况恶化。此外,审计监督部门要定期对内控制度的健全性、合理性、有效性进行评估,提出改进建议,使企业处于良性发展之中 财务管理研究论文:研究财务管理和务模块在ERP中的集成性 [摘要]ERP是一个集合企业内部的所有资源,进行有效的计划和控制,以达到最大效益的集成系统。ERP己经在国内发展了一段时期,但相比国外仍存在许多不足的地方。最大的问题是ERP中财务管理模块与其他模块的联系不紧密。本文正基于此,对于财务管理模块模块在ERP中的集成性进行研究 [关键词]财务 ERP 集成 企业信息化的核心是ERP的导入和实施,ERP本身是先进管理思想和管理模式的载体,它能将一些成功企业的管理经验在其他企业中传播,企业实施ERP等于引进该行业先进企业的管理经验与模式。 目前国内企业的信息化程度并不高,实现的会计电算化软件只是单纯的从财务处理的角度减轻了会计人员的负担,仅仅实现了由手工到计算机自动操作的步骤。其与业务的结合并不紧密,并没有发挥出财务管理的重大作用,加强 ERP中财务管理模块与业务模块的集成性就具有重要的研究意义。 一、 ERP中财务管理模块与业务模块集成性问题分析 从我国实际情况来看,目前国内的ERP软件集成度不高,与国外相比,仍有一定差距。有调查资料表明,90%以上的企业都采用了计算机管理财务,部门级的财务软件虽然提高了财务人员的工作效率,但实际上形成了信息孤岛,并未给企业整体效益带来明显提高。已形成的工作习惯在一定程度上阻碍了财务与业务的信息集成,甚至有的企业主观片面强调财务信息的重要性而坚持让财务信息管理处于自成体系状态。实际上,企业的财务信息,无论是管理会计的预算、控制等信息,还是财务会计的应收、应付日常业务信息,都与企业生产经营业务有着不可分割的紧密联系。 二、 ERP中财务管理模块与业务模块集成性分析 ERP系统的财务模块与单一的会计软件在结构上的最大不同之处在于前者使企业的所有业务的信息都能够通过ERP这个平台得到共享,能够实时的处理,而后者需要会计人员手工从公司的各个部门传递凭证给财务部门,只是减轻了财务部门的负担,而企业其他部门信息仍然要通过手工传递,前者加强了系统之间的集成。系统处理的业务基本涵盖企业所有的业务,其中业务过程的数据来自各个业务子系统。因此,ERP的财务管理模块与其他业务模块之间有着密切的数据交流关系。 (一) ERP中财务管理模块与业务模块的集成性分析 总账系统是财务会计系统的核心模块,它提供了全面的财务处理核算功能。业务模块的业务单据通过动态映射平台生成预制会计凭证后,传递、汇集至总账系统,再由总账系统进行后续财务处理,实现完整的财务核算流程。 (二)ERP中财务模块的数据流程分析 总帐账务处理核算模块与固定资产核算、产品成本核算、产品销售利润核算、工资核算、应收、应付往来款项核算等模块互相传递信息,总帐模块处于中心地位。而这些其他的核算模块又分别与ERP中其他模块有数据联系。比如工资核算与ERP中人事管理子系统的数据传递,产品成本核算与ERP中供应管理、生产管理、销售管理、库存管理各个模块的联系等。 三、 影响ERP集成性实施的系统管理论分析 任何一个ERP软件能否在企业中取得成功,并获得效益,关键在于实施和应用。任何一个高级的软件,没有得力的组织实施,只能被束之高阁。所以,企业引入和安装了软件仅仅是工程的开始,实施才是更艰巨的任务。实施ERP是个复杂的系统工程,因而影响ERP实施效果的因素是各方面的,所以需要使用成功关键因素法,找出最影响系统实施的关键因素,使管理者能够把有限的资源用到最重要的地方,才能够提高ERP的实施成功率。 (一)主观因素 高层管理者的支持和参与是企业ERP实施成功的关键。因为ERP是一个高度集成的信息系统,其设计、实施和运行需要所有职能部门、所有岗位及其员工的全面协作。只有高层管理者才能够具有这方面的协调和组织能力,帮助实现各不同部门的有效沟通,负责ERP系统的实施目标、ERP系统的实施计划、各员工在ERP系统实施中的职责推广和传播ERP系统实施相关知识。 (二)客观因素 1. ERP软件的选择 ERP系统要运作顺畅首先必须选择合适的软件。在选择ERP软件的时候,企业首先要明确自己的需求,然后再从ERP软件所拥有的功能模块、开发工具、是否配备齐全的软件文档、售后服务与支持、软件商的信誉与稳定性、价格等多方面综合考虑。最后还应该去考察下己经在使用这种ERP软件的企业,咨询下他们的意见,最后再定夺。 2. 数据的准确性 ERP系统具有内在集成性,某个环节的错误将导致一系列连锁错误。可靠的基础数据,才一能运算出科学的结果;如果是不准确的基础数据,将运算出不准确的结果,甚至出现企业的负效益。如果企业为了一时的高效率,提供了不准确的基础数据,往往会造成整个项目的失败。当然数据的完善、正确依赖于管理的完善与提高,这就要求实施ERP的企业有一定的管理基础,有完整、科学的资源编码体系。ERP系统使有一定管理基础的企业的管理更加完善,更加高效,具有更大的竞争力,但并不能帮助管理己经有问题的企业解决问题。 (三)环境因素 1. 外部支持 由于ERP实施的复杂性,仅靠企业自身的力量通常无法取得ERP的最后成功,企业需要获得外部支持。外部支持既包括ERP软件供应商的支持又包括第三方咨询公司的帮 助。咨询公司往往对某个行业有深入的了解,或对某种ERP软件有丰富的实施经验。因此,可以在系统选型、安装、测试、评估等环节提供专业服务,并且在企业的业务流程重组和管理变革中贡献力量。同样,来自ERP软件供应商的支持和服务也是ERP成功不可缺少的因素。ERP的安装、实施以及新旧系统的切换都离不开ERP供应商的帮助。 2. 内部约束 中国的市场环境与西方也有较大差异,ERP是一种综合管理体系,需要一个成熟规范的市场坏境。然而改革至今,中国市场体制仍不健全。在ERP产品市准入方面,缺乏权威的、合理的、规范的以及高效的市场准入和退出制度,造成ERP产品市场鱼龙混杂、良荞不齐。在ERP产品质量认定方面,还缺乏合理的、规范的和高效的ERP产品质量标准和质量事故认定规范,由此造成了ERP产品质量方面的许多法律纠纷。 财务管理研究论文:公共财务管理的现状分析及其对策研究 论文关键词:公共财务管理 管理 公共预算 资金管理 论文摘要:20世纪70年代末以来,西方发达国家掀起了一场声势浩大的以提高政府管理能力和管理绩效为主要内容的“新公共管理”运动。为适应“新公共管理”的需要,各个国家的政府都进行了一系列的财政预算管理体制和公共财务管理改革,也强烈冲击着我国的政府公共部门。本文针对当前公共财务管理的一些问题,提出了公共财务管理的对策。 0 引言 改革开放以来,我国的公共管理和财政管理已经发生了重大变化,政府公共部门的职能由管理型向服务型的转变,财政预算由供给型财政向公共型财政的转变。由于公共财务管理是整个财政管理的重要组成部分,财政管理模式的改变,必然会对公共财务管理产生深刻的影响。公共财务管理是公共管理的核心内容,公共财务管理的好坏接关系到公共管理的质量。作为公共财政和财务管理的结合,公共财务管理的本质是要提高公共资金使用的经济性、效率和效果,在最终目标的追求上与“新公共管理”的核心理念基本一致。可见,在当前倡导“新公共管理”的大背景下,公共财面对新的公共财政管理体制,研究公共财务管理工作出现的情况和问题,寻求公共财务管理的新思路新模式,具有重要的现实意义。 1 公共财务及财务活动 公共财务也称为公共部门财务,应当包括政府财务、政府部门、政府机构或单位财务。财政界倾向于将公共财务称为公共财政,实际上二者既有联系又有区别。传统的财政学理论把财政称为国家财政或政府财政,而将公共财务称为企业财务和事业行政单位财务。财政管理既包括预算管理、税收管理,也包括企业财务管理、基本建设财务管理、事业行政单位财务管理以及预算外资金管理。 可见,公共财务是公共财政的基础,是公共财政的重要组成部分i公共财政对公共财具有统驭作用,公共部门必须在公共财政的框架下从事财务活动。 2 公共财物的现状及其主要问题 2.1 公共预算问题多公共财务管理混乱《预算法》是规范政府及行政事业单位收支管理最重要的一项法律制度,是收支管理的基本依据。为了更好地贯彻预算法原则,我国各地正逐步推行部门预算、项目预算、零基预算等预算管理改革。然而,预算法的规定并没有得到切实有效的执行,依法理财、依法进行收支预算管理的氛围尚未形成,预算实际执行情况并不理想,执行中的随意性与长官意志太大,预算约束软化的状况相当严重。有的地方未经法定程序随意调整预算,支出预算追加频繁;有的地方随意开减收增支的口子,以权代法的现象屡屡发生;一些部门和单位不按规定严格执行预算和财政制度,擅自扩大收支范围,提高收支标准。 2.2 支出不讲效益政府成本过高目前中国各级政府的考核指标有“业绩指标”、“保底指标”等,带有明显的“GDP化”倾向,至于成本指标目前还未纳入干部考核范围。在这种情况下,公务人员支出缺乏成本意识,节俭意识淡薄,支出管理失控,资金损失浪费严重。当前整个社会上奢侈摆阔之风盛行,花钱大手大脚、铺张浪费挥霍的现象比比皆是,公款吃喝玩乐屡禁不止,各种会议泛滥成灾,一些部门和领导竞相出国公费旅游、竞相进口豪华车享受也绝不是个别现象,这都已成为我国财政资金的一个巨大漏洞。 2.3 巨额负债多虽然《预算法》明确规定不准编制赤字预算,预算要做到“收支平衡,略有结余”,但各级政府、政府部门执行赤字预算,大量甚至过度举债的现象一直存在,甚至有愈演愈烈之势。一些政府公共部门财务受托责任不明晰,财务行为不理性,公共行为短期化严重,导致公共部门债台高筑,公共财务危机重重,严重威胁财政的可持续发展能力。在中西部地区,许多地方政府从财政上看实际早已“破产”,不少地方、乡镇政府基本上是在背负巨额债务状态下运行的。 3 公共财物的对策分析 针对对公共财物管理驯犬及其主要问题的研究,我们提出以下对策: 3.1 建章立制,为公共财务管理提供制度保证市场经济是法制经济,没有法律和规章制度的强制约束,财务活动的主观随意性就难以避免,要实行有效的公共财务管理,就必须建章立制。建立健全必要的法规制度,完善监督机制,是做好公共财务管理工作的重要制度保证。目前应尽快建立健全一体化的公共财务制度,“要有健全的、以绩效导向的公共预算制度,形成公共财务制度链。”有关法规制度建立后,还应该不折不扣地执行,否则再好的法规制度也只是一纸空文。经过法定程序审批的政府预算,具有法律效力,是规范收支管理的最重要的法律依据,各部门、各单位必须严格按预算程序办事。 3.2 合理配置公共财权合理配置公共财权,首先要深化以部门预算、国库集中收付、政府采购、收支两条线的改革和财政管理体制改革,建立起新型的预算管理机制,规范财权运行。其次,要理清中央与地方的关系,根据社会主义市场经济条件下各级政府履行职能的客观需要,按照财权与事权相统一的原则,对其应有的财权加以明确界定,做到财权与事权相匹配。按照公共产品和服务的层次性和受益范围,合理划分各级政府的支出责任和范围。再次,规范财权,统一财力,就是要把一切收支管理权限都归属于政府财政部门集中统一管理,由预算统筹管理,而不是分散多头管理。我国改革开放是以财政的“放权让利”为突破口展开的,要解决腐败问题,首要的就是规范政府部门、单位的财务行为,逐步取消预算外资金,将规模庞大的预算外收支完全纳入到预算内管理,让腐败失去生存的土壤。 3.3 借鉴企业成功经验,引入先进管理技术由于政府部门、单位的非营利性,其借鉴企业成功经验的目的并不在于营利,而在于降低成本、提高效率。西方学者比较公共部门和私营部门的不同效率后,得出结论:企业效率远远高于政府。美国学者戴维·奥斯本和特德·盖布勒在《改革政府》一书中提出以企业家精神重塑政府的主题,主张引进竞争机制,大力降低政府成本。新西兰八十年代中期开始了全面的政府改革,更多、更明确地在公共部门引入私人部门的管理方式以及市场机制,政府通过采取开源节流,将私营部门的 会计架构应用于政府预算制度之中、设立财政责任法等措施来降低行政成本。九十年代美国政府提出塑造“降低成本、提升效能”的企业型政府的新概念,按建设企业化政府的思路进行了行政改革。 3.4 改革预算会计,建立政府会计与财务报告体系,夯实财务管理基础政府会计和财务报告体系是制定政策、落实责任制、加强公共财务管理和务监督的基础和重要工具。我国现行的以收付实现制为基础的预算会计虽然进行了一系列改革,但与共财务管理的信息要求还有很大差距,还不能全面反映政府的资产和负责信。因此,为了更真实、全面地反映政府的财务状况及财务活动情况,提高政财务信息质量,应建立起一套统一的政府会计和财务报告制度,为公共财务理提供真实完整的信息。 3.5 实行财务公开,加强财务监督全面推行财务公开,自觉接受社会各方面的监督。采用民主、公开方式,如构建政务网、政府会计网、政府采购网等信息平台,以及通过广播、电视、类报刊杂志以及各种新闻会,宣传政府财政财务管理的法律法规、制度规定,同时对公共财务管理中存在的问题进行公开“曝光”等方式,最大限度地扩大社会公众的知情权、评价权和监督权。 财务管理研究论文:公路财务管理现状及应对策略研究 【摘要】公路财务管理工作是公路经济活动的纽带,也是公路后勤保障工作的重要组成部分。目前,公路财务管理总体情况良好,但同时也出现了一些问题。本文针对公路财务管理现状进行分析,指出了当前的问题,并提出了相应的解决办法。 【关键词】公路,财务管理,现状,时策 一、公路财务管卫里的内尾参 财务管理是一项组织财务活动和处理财务关系的经济管理系统工程,其基本任务是筹措、供应和合理使用资金,降低工程成本,提高经济效益,全面监督企事业单位的生产经营活动,认真执行国家政策、法令和财务纪律,维护产权、财产的完整性。公路建设的财务管理是利用价值形式对各种资金的形成、使用、分配进行计划、组织、控制和监督工作的总称。其主要内容包括:固定资金管理、流动资金管理、成本管理、投资投入、费用支出与收费利润管理、专门基金管理、管理机构财务收支计划的编制和执行等。 二、路财自杏管玉里的习见状 (一)部分指导思想不正,缺乏对公路财务管理工作的指导。随着市场经济的发展,个人主义、享乐主义和拜金主义现象的出现增加了公路财务工作的难度,加剧了财务部门的工作矛盾。同时也淡化了财经纪律观念和法纪观念,使正常的工作关系、同志关系、上下级关系都蒙上了一层商品色彩,进而导致领导的指导思想出现了问题有的单位、部门缺乏全局观念,办事情、想问题总是以自身利益为出发点和落脚点,在对基层的指导中,出现了检查不严格、制度不落实、指导不到位等问题。主要表现为:对基层单位检查走过场,只停留在提要求上,发现不了实质性问题;对基层单位检查指导不经常,时紧时松,上级强调一次就检查一次,或者对基层单位检查不细,敷衍了事,或者借口工作忙,放任不管。加强对企业各生产环节影响环境的因子进行跟踪监测,尤其要对企业排出的废气物进行质量监测和把关,尽量做到达标排放,避免不必要的事故、损失和罚款成本。最后,利用信息管理系统进行成本控制。控制成本的思路和方法应建立在以计算机为中心的信息管理系统的基础上。企业需建立起以电子计算机和国际互联网为中心的高效信息管理系统,为进行环境成本控制提供基础。 三、环境成本控制的方式 (一)实行环境管理目标责任制,健全环境管理制度。首先,在企业经营管理中,实行环境管理目标责任制,做到杜绝发生重大环境污染与破坏事故。其次,坚持环境“三同时”制度,即坚持建设项目环境影响评价制度;环境工作必须责任到位,投人到位,措施到位;做 到废水、废气、废渣、噪声达标排放。第三,在实行环境管理目标的同时,建立健全环境管理制度,真正做到有章可循,有法可依。 (二)开发环境成本软件,建立健全环境成本控制系统。首先,以初始化的方式,在现有的成本控制系统之上,把产品和运行过程中所发生的环境成本也设置在成本控制系统之中。而这些环境成本,包括主动性支出和被动支出,主动性支出包括污染预防和污染治理支出等,被动支出包括排污费、罚款、赔偿金等;其次,将已经发生和将要发生的环境成本及其他成本,运用现有的成本控制方式进行成本控制,包括进行成本的预测、计量、核算等。同时,设立专门化成本控制系统,主要用于对能源、废气物、包装物污染治理等方面的成本控制。 (三)大力推行无污染的清洁生产工艺。对于那些资源消耗大、污染严重、环境成本高的必需品的生产项目,除加强企业管理以及最大限度地提高资源、能源的利用率外,最重要的是淘汰那些落后的技术下艺,采用先进清洁的生产工艺。 财务管理研究论文:财务管理实验项目开发问题的研究 【摘 要】 近年来,国内一些高校为走出财务管理专业实践难的困境,开始在校内开设财务管理实验课,这是一个非常好的尝试。但与此同时也应看到,目前有关财务管理实验教学的建设还不成熟,尤其是在实验项目的开发方面还存在诸多值得探索与完善之处。为此,本文从构建多功能的实验教学项目体系和开发高质量的实验项目两方面进行探讨,旨在使这一实践教学方式更加完善。 【关键词】 财务管理; 实验教学; 实践教学 一、引言 财务管理专业是一项实践性很强的专业,该专业人才培养的目标不仅要通晓财务理论,更重要的是要善于运用财务理论去解决现实中的理财问题。然而长期以来,在我国大部分高等院校中,财务管理专业的人才培养方式几乎主要依赖于传统的理论灌输模式,虽然各院校在专业培养计划中均安排有校内、校外两个实践环节,但财务管理专业的校内实践大多因缺少体现“专业特色”的实践教材而不得不以会计专业的实习内容所取代。至于校外实践,则由于多种原因,其实习的内容也很难做到与投资、筹资乃至股利分配政策的制定等财务问题相关。为此,财务管理专业的实践教学如何突出“专业特点”已成为困扰该专业人才培养中的一道难题。近年来,国内有些高校为了走出这一困境,开始在校内开设财务管理实验课,目的是在理论与实践之间架起一座桥梁,这是一个非常好的尝试。但同时也要看到,目前有关财务管理实验教学的建设还不成熟,尤其是在实验项目的开发方面还存在诸多值得探索与完善之处。本文将围绕这一议题谈谈个人的看法,以期为财务管理实验教学的建设建言献策。 二、实验项目开发中的两个问题 笔者认为目前在财务管理实验项目的开发中,表现较为突出的两个问题一是实验素材的真实性问题;二是实验项目的单一化问题。 (一)实验的素材缺乏真实感 开设财务管理实验课的本意是培养学生在现实的理财环境下,运用财务理论去分析和解决实际问题的能力。按照这一要求,每个实验项目的选材不仅应务求真实,而且为实现“理财者”身临其境的分析与决策过程,还必须模拟出较为真实的管理环境。换句话说,这种实验应力争成为开放式的实验,即实验项目所需达到的目标是明确的,实验所涉及的理论与方法是学生在前期经过系统的理论教学之后所熟悉的,但究竟应如何实现这一目标,实现目标的过程中应如何采集或加工信息,如何根据信息的加工结果作出分析和判断,最终如何提出整体的解决方案等一系列问题完全应由学生自主解决。只有这样,才能在实验教学中激发起学生的激情;才能充分调动他们的专业构造力和创新精神;才能使实验教学真正达到锻炼和培养学生解决实际问题能力的目的。然而,从目前市场上发行的几种财务管理实验教材看,绝大多数实验项目达不到这样的要求。这些实验项目的普遍缺陷是:实验的素材缺乏“真实感”,验证的内容过于“书本化”,实验的重心大多是Excel软件的应用(即通过使用该软件使学生解决过去在纸张上所完成的作业)。显然,这种“实验”与真正意义上的理财实践完全是两个不同的概念。 (二)实验的项目过于单一化 近一段时期,笔者通过互联网了解到,目前国内已有许多高校开设了财务管理实验课,但从多数高校实验教学的大纲看,其实施的实验项目大多属于单项实验。所谓单项实验实际上是针对财务管理教科书中分布于各章节的每个重要知识点分别设计的实验。例如货币时间价值计算的实验、风险与收益衡量的实验、外部融资需求预测的实验、最佳现金持有量确定的实验等等。虽然完成这些单项实验有助于巩固和检验学生在课堂上所学的理论知识,但由于这类实验对财务理论与方法的运用过于单纯化、局部化,因而与现实企业理财的要求相差甚远。仅仅开设单项实验对培养学生综合运用知识能力和研究创新能力显然是远远不够的。 为此,今后在实验项目的开发中,加紧研究制定不同类型实验项目的开发方案是一项十分重要的工作。 三、完善实验项目开发的构想 基于上文分析,笔者认为,今后要使财务管理的实验教学真正成为培养学生专业实践能力的有效手段,在实验项目的开发方面至少应做好以下两项工作。 (一)构建多功能的实验项目体系 按照培养学生专业实践能力的不同要求,笔者认为,财务管理实验项目体系可由单项实验、综合实验和研究设计型实验三部分组成。 1.单项实验。前已述及单项实验是针对财务管理的每个重要知识点而分别设计的实验。由于这类实验涉及的内容较为简单,特别是借助计算机软件开展此类实验尤为方便,为此开设单项实验一方面可巩固学生所学的课堂知识;另一方面更重要的是通过这类实验可使学生掌握利用计算机软件进行财务模型设计和财务分析的方法,从而锻炼和培养学生以计算机为工具开展理财工作的能力。同时,它又为下一阶段运用先进的计算机手段开展综合实验和研究设计型实验奠定了基础。鉴于单项实验层次浅,大多又属于验证性实验,因此这类实验一般可随同理论教学同步进行。 2.综合实验。综合实验是培养学生综合运用知识能力、分析解决现实问题的一类实验。要提高实验教学的质量,开发好综合实验项目是至关重要的一环。笔者认为,综合实验一般应具备以下基本特征:(1)实验选材的真实性。即应提倡选用来自企业生产经营一线的实用性课题作为综合实验的素材。美国商学院的案例教学之所以能够取得明显的成效,其中一个重要的原因就是这些案例大多都是根据企业领导者所遇到的现实问题而编写的①。因为只有这样,才具有实战感,才能点燃起学生的创造激情。(2)知识运用的综合性。即完成一个实验项目往往需要借助多方面的知识。例如在利用某上市公司的财务报表进行财务分析实验时,其分析的内容不应仅仅局限于常用的几类财务比率,还应包括对公司的成长甚至是可持续增长状况、公司的营运资金政策、公司的股利分配政策等多方面内容开展分析。只有这样,才能培养学生善于调动各种知识、分析和解决现实问题的能力。(3)实验过程的开放性。所谓实验过程的开放性是指实验资料中设定的条件、数据在可行的前提下不必规定过于到位。笔者提出这一看法正是基于在现实的管理需求实现中,委托方不可能将需求实现所要走的技术路线及其数据资料全部提供给受托方,因此在设计实验条件时应尽可能地为学生留出足够的遐想与专业能力的施展空间,否则综合实验难免 将又变成呆板式的书本化训练。当然,“留有缺口”的实验条件势必导致实验结果的多样化,但这恰恰是为学生营造缜密思考与自主创新的先决条件。鉴于综合实验需要借助的专业理论知识多、难度大,因此综合实验一般可安排在大部分专业骨干课修完之后单独开设。 3.研究设计型实验。研究设计型实验是一种具有理论探索或实用设计型的实验。这种实验不仅应具有综合实验的基本特征,同时还有明确的研究目标或具体的设计任务。例如,借助资本市场的数据对现行的几种价值评估模型②进行研究,分析其对我国资本市场的适用性问题。又如,以可持续增长的财务理论为指导,以一家或数家上市公司为样本,研究其增长的财务策略及成功与失败的经验。再如,根据某企业的市场竞争地位、客户信用状况及其承担风险能力的大小,为其设计出应收账款的信用政策方案等等。之所以提出设置研究设计型实验,一方面是想针对学生今后自身的发展规划(即是继续进行理论深造还是着手投入实务管理)提供更具有针对性的能力培养计划;另一方面也是出于对目前学生撰写毕业论文普遍空泛而提出的一种改善方案。即设想今后可将研究设计型实验作为财务管理专业的毕业论文选题,引导学生在最后的能力培养环节拿出务实、精美的毕业设计。 (二)开发高质量的实验项目 实验项目的开发是实验教学的起点,实验项目质量的优劣是影响实验教学效果的关键因素。目前,我国许多高校虽然已开设了财务管理实验课,但从总体上看实验的项目质量不高,大多停留在单项实验的水平上。为此,今后要使财务管理的实验教学有所突破,使之真正成为培养学生独立思考与自主创新精神的一种不可或缺的实践教学方式,开发高质量的实验项目,尤其是开发综合实验项目和研究设计型实验项目是最关键的一环。具体来说,要实现这一目标,可从以下几方面着手。 1.应明确实验项目的编写要求,即编写的实验项目要体现目的性、真实性和代表性。目的性是指实验的项目应能体现本学科的教学目标,体现通过实验所要检验的理论问题;真实性是指实验的选材力争来自企业现实的管理需求或与教师科研工作紧密相关的实用性课题,这样才能使学生有身临其境的感受;代表性是指实验的项目应能反映同类事物的一般特征,以便使学生能够做到举一反三、触类旁通。 2.应研究、制定实验项目的选材路径。由于综合性实验项目与设计型实验项目的选材大多来自于企业现实的理财活动,因此如何收集这些素材也就成为实验项目编写中首先遇到的问题。笔者认为,为了提高这类实验项目的开发速度,高校一方面应鼓励教师积极参与理财实践与科研活动;另一方面可考虑与会计师事务所、管理咨询公司等中介机构建立起稳定的合作伙伴关系,由高校定期或不定期地派出具有丰富理论知识的教师加盟他们所承揽的商业性理财咨询与服务业务,然后从中选取具有代表性的素材加工成实验项目,这样既解决了原有的实验项目不真实、缺乏实战感的问题,同时又培养了一批懂理论、善实践的教师,为今后财务管理专业实践教学的有效开展奠定了技术与人才的保障。 3.必须看到,财务管理专业的实验教学建设既是一个充满希望与挑战的领域,同时又是一项极其艰巨的工作。因此,高校应制定合理的政策,鼓励教师投身于实验教学的开发与建设。否则,没有相应的政策作支撑,财务管理专业实验教学质量的提高难免将成为一句空话。 财务管理研究论文:高校财务管理中的问题与对策研究 摘 要 高校的财务管理涉及到学校的教学、科研、后勤等各个环节,财务管理的作用是其他任何管理不可替代的。目前,高校财务管理无论在观念上、管理上还是人员素质上仍存在很多不适应,财务管理状况不容乐观,高等院校在财务管理和核算方面出现诸多漏洞与弊端。因此,转变观念,加强预算管理和固定资产管理,健全财务内控制度,对提高高校财务管理水平意义重大。 关键词 高校 财务管理 漏洞与弊端 对策 1 引言 改革开放以来,尤其是近十年来,高等教育事业有了很大的发展,办学规模不断扩大,办学形式多样化。然而,随着市场经济的不断发展,其自身的发展问题不断暴露出来,表现在财务方面主要是高校企业在发展壮大过程中存在投资盲目、融资困难、内控制度不健全、核算不规范等财务问题。如果这些问题解决不好,不论是对高校企业还是对高校都将产生严重影响。因此,如何适应新形势,加强高校财务管理,充分利用学校各种资源,调动广大干部职工筹资办学的积极性,是摆在学校各级领导和财务工作者面前的一大任务。 2 高校财务管理中存在的问题 2.1 国有资产管理混乱,内控制度不健全,资产账实不符 (1)固定资产账实不符。一是固定资产的购建、验收、入账价值、入账时间与实际不符,部分固定资产没有验收入库,造成固定资产流失。二是验票不验货。这种做法主要是没有一个专门的固定资产管理机构负责验收。报账时,财务只管发票金额而不管货物验收。三是偏重金额验收,忽视质量验收,使不合格资产被当成合格资产验收入库,国有资产质量难于保证。四是验收时间不及时,特别是货款已付的固定资产,购入了很长时间而不验收入库,或者财务核算时因没有验收部门的固定资产入库单导致漏记固定资产,造成固定资产流失。五是固定资产入账价值不准确,造成固定资产的虚增或虚减,使实物与价值不符。六是对报废固定资产不作报废核销手续,造成账实不符和重复购置。 (2)仪器设备等固定资产求大求新,资产、购入资产闲置不用、使用效率低等现象普遍存在;教学实验材料等低耗品采购分散,库存管理缺乏科学性等。 (3)按国家的有关规定办理有关资产的转移,对该提折旧的固定资产不计提折旧,该缴资金占用费的不缴纳,该收缴的承包费不追缴。这些明知是无偿占用高校的国有资产进行创收和从事经营活动的行为,但由于出于对创收产业的扶持目的,高校实行了一些相对优惠的政策,资产的保值增值目标无形中放在次要位置,分配体制也过多地向小部门、个人倾斜,使投入的资产无法得到补偿。而一旦亏损,则将“包袱”甩给学校,由学校承担,致使国有资产受到侵害。 2.2 资金管理效益较低 (1)在资金使用上,缺乏成本管理意识,简单按开支标准支出,不注重资金的使用效益。 (2)融资筹资意识较差。大部分高校,只注重向财政要经费和向学生收费,经费管理的短期考虑较多。而如何根据国家对教育发展的要求和学校发展规划,尝试多渠道筹资,实现学校跳跃式发展往往被管理者所忽视。如通过银行贷款、进入资本市场发行债券及股票融资,利用加快应收款项和推迟应付款项管理进行短期融资等筹资方式很难被管理者接受。 (3)在货币资金管理方面,只注重对现金的一般日常管理。对货币资金实际需求量的预测和控制、不同货币资金存放形态及转换以降低货币资金成本等财务管理工作重视不够。资金闲置或不足,资金的时间价值被忽视,货币资金的机会成本较高。 2.3 对财务管理工作重视不够,财务人员素质较差,会计基础工作不规范 一直以来,学校的财务工作比较简单,只是单纯的行政财务收支核算,对财务人员的要求也不高。但是,随着教育体制改革的不断深入,高等教育的发展日新月异,办学形式多种多样,教学经费也从单一的财政拨款发展到多渠道多形式筹集资金的格局,收支的形式也从初始简单的行政财务收支到目前相对复杂的以部门、以院系为单位的经费收支和经营收支核算,经济核算变化很大。但高等院校在财务管理和核算方面没有跟上,忽视高素质财会人员的配备,财务管理仍然停留在简单的收支核算上,财务部门在重大的经营决策、投资决策、分配政策等方面也参与较少,未能在资金管理中发挥监督作用,导致出现诸多漏洞与弊端。其次是财务人员素质较低,会计基础工作不规范,滥用会计科目,不按正确的会计科目归集核算,造成会计资料不能如实反映会计信息。 3 方法与对策 3.1 解放思想、转变观念、开拓思路 随着社会主义市场经济体制的逐步建立,高等学校由政府机关的附属机构转化为面向社会自主办学的法人实体,一个依靠政府拨款为主,多渠道筹措教育经费的格局正在形成。在这样一个由 计划经济向市场经济过渡时期里,搞好高校财务管理工作的一个重要前提是高校财会人员必须解放思想、转变观念、开拓思路。要从计划经济体制下由核算型报账制会计向管理型会计转化,在原有的工作职能和范围内注入新的内容。要树立效益理财观,逐步将办学成本与效益挂钩。要研究市场经济对高校财务管理的影响和要求,努力探索和建立适应社会主义市场经济体制和符合高等教育工作规律的财务管理体制和运行机制。随着目前各高校内部办学形式多样化和筹资形式多元化活动的开展,财会人员应该清楚地认识到这是高等院校办学体制的方向,既要认真宣传国家财经法律和有关经济政策,使各种形式的办学创收活动在正确轨道上运行,又要帮助创收部门树立理财思想,同时也要做好一切服务工作,提供方便。在分配制度上要打破过去平均主义思想,要拉开部门与部门之间的分配距离,创收与不创收不能一个样,效益好与效益差不能一个样,从而调动全校广大教职工参与各项办学创收活动的积极性,筹集办学经费以增强学校办学整体实力。3.2 确立财务管理在高校管理中的正确地位 高等学校管理是一个系统管理,涉及到教学管理、科研管理和后勤管理等全方位的管理。而财务管理是这一管理体系中的重要环节之一。高等学校财务管理水平的高低将直接影响和制约着整个高校的管理和教育事业的发展。市场经济已经把高校经济活动与社会紧密连接在一起。面对市场竞争和挑战,高校要适应现代化发展的需要,要想在市场竞争中取胜,就必须提高教育质量,加强校内硬件建设,尽快改善办学条件。而要做到这一切都离不开筹措足够的教育经费。财务管理滞后必然导致教育资源浪费。因此,高校管理必须确立以财务管理为重心,深入进行高等教育体制的改革。 3.3 加强科学预算,实现真正的预算管理 (1)科学编制预算方法。随着高校经济体制改革的不断发展,预算管理已成为高校财务管理的核心,加强预算管理,是为了最大限度地节约资金,科学地细化预算编制,提高预算管理水平和资金使用效益。因此,必须在高校内部管理中普及预算管理的基本知识,重新定义高校预算的概念及内涵,制定统一的预算编制原则和方法,把高校的全部收支作为预算统一管理的对象,打破原有的管理模式,选择科学的预算编制方法,按照新的预算管理要求核定预算,努力做到自求平衡,不允许搞赤字预算,拨款不足必须通过自筹资金予以弥补,进一步形成除政府拨款外,依靠高校多渠道筹集办学资金的新格局。 (2)强化高校的内部管理,建立有效的内部控制体系和制度。高校实施有效的预算管理,可以通过国家的财经法规、政策和制度,建立和健全一套适合学校具体情况的定额标准,如人员经费支出定额、公用经费支出定额、水电费、通讯费等单项或综合定额,制定相应的管理制度,并形成相互牵制、相互制约、以防为主的监控防线;设立事后监督制度,即在会计部门常规性会计核算的基础上,对各项业务收支活动进行日常性和周期性核查,成立内部审计委员会,通过内部常规审计、离任审计、落实举报、监督审查等手段,对会计部门实施内部控制,建立以查、堵为主的监控防线,强化对内部控制制度实施情况的检查与考核,并建立有效的激励机制,对于严格执行内部控制制度的,给予精神鼓励和物质奖励,对于违规违章的,坚决给予行政处分和经济处罚,并与职务升降挂钩,使压力和动力相结合,最终达到内部控制的目的。 (3)加强预算执行管理,严格控制经费支出。一是严格审批权限。学校各单位的经费审批,必须在年度财务预算或财务收支计划数额以内使用,特殊情况下的超计划经费应按照规定先申请调整预算,经批准后按规定执行。二是充分调动二级单位理财的积极性,实行“经费本”控制管理。实行计算机跟踪监控,采取“经费本”控制是实现学校财务预算管理,调动二级单位自觉理财积极性的有效办法。“经费本”办法即根据年初批准的各部门各项目的预算实行电算化管理,对各部门用款实施监控,随时向各院系处领导提供经费使用结余情况,使他们做到心中有数,财务人员要做到无经费本或经费本上余额不足不予办理,严格按照经费本规定的项目、内容、范围审核报销。 (4)加强固定资产管理,科学配置学校资源,防止国有资产流失。一是建立管理资产的专门机构或配备专职的管理人员,加强验收和使用管理;二是加强会计核算。学校财务部门应建立固定资产总账、分类明细账,进行价值管理和恰当的数量管理;三是实行集中管理,分级分口负责的固定资产管理体制。固定资产的价值管理权属统一归学校财务处,实物管理权属及责任为资产管理机构或各使用部门,财务处在价值管理的同时有权监督实物管理部门的实物安全管理;四是固定资产的购进、拍卖、转让,原则上应先经学校办公会议及资产管理机构评估讨论,财务处审核无误报批核准后方可进行;五是建立固定资产清查盘点制。每年组织财务部门和资产管理部门对学校资产的品种、数量、存放地点进行盘点,核对财务账与资产管理部门的实物账是否相符,确保固定资产账的账实相符;六是加强产权管理。学校资产管理部门要会同有关部门做好固定资产产权登记、界定、变动和纠纷的调处,保全国有资产,防止国有资产流失。对外投资转移固定资产使用权一定要履行审批手续并坚持有偿使用,收取占用费。 (5)加强财务队伍的建设。配备具有相应会计专业技术职称的财会人员,不断提高财务管理人员的政治思想素质、综合业务素质和职业道德修养,充分发挥财务部门在管理与监督中的作用。因此我们要开拓思路,转变观念,加大改革的力度,尽快建立切实可行的各项财务管理制度,促使高校综合管理水平再上一个新台阶,更好地服务于高教事业,促进高教事业的发展。 财务管理研究论文:我国民营企业财务管理模式以及选择研究 民营经济的蓬勃发展是中国市场经济不断走向成熟的重要动力,民营企业的管理水平也随之不断提高。其中,财务管理水平是民营企业管理水平提高的重要体现。 企业规模的壮大、人才比重的提高以及科学管理方法的应用等等,都在一定程度上促进民营业务财务管理模式的变革。 近年来,原材料和劳动力成本上升迅速,投资竞争的加剧,迫使民营企业更加重视进行科学的资金管理,提高财务管理水平。 一、财务管理主要的模式类型 财务管理模式可以概括为三种类型:集中型、分散型及混合型。 三种管理模式各自具有优劣,不能绝对得将某一模式套用在特定的企业中。 在企业发展的不同阶段及所处的行业不同时,其适用的财务管理模式也不同。 ①集中型财务管理模式。这种财务管理模式一般主要运用于规模较小的企业中,这种模式下,企业的筹、投、赢、分的权力集中在管理层,下属部门只具备很小的财权。 企业的财务管理实质上为财务核算。绝大多数的财务预算、投资角色、资金使用都是由企业所有者或所有者团队决定。 这种模式的具有统一管理、内部协调、快速反应等优势。而其劣势在于资金利用效率不高、财务风险较大。 ②分散型财务管理模式。分散财务管理指将财权下放到各部门,自主经营、自负盈亏,它主要运用在超大规模的企业中。 该模式的优点是充分调动了部门的积极性,同时将财务风险分散到了各部门。但它同时也带来了许多弊端,例如,各部门之间会对企业整体运营成本的分摊产生矛盾, 各部门投资和分配各自为战,缺乏整体意识,从而引致部门间的恶性竞争。 ③混合型财务管理模式。混合型财务管理模式是集中型和分散型的综合,它主要运用在中型以上规模的企业中。 混合型财务管理模式的特点是, 在企业整体层面的保有核心的财务管理权限,而将部分财权下放到各部门。 集团财务管理机构对各部门起到协调的作用,其关注点是企业整体财务状况的改善和竞争力的提升。而各部门具有一定独立预算、投资和分配的权力,其各项活动需要受到集团财务管理机构的监督和管理。混合型财务管理模式能够克服前面两种模式的缺陷,既调动了部门积极性,又能很好地进行部门间协调。 二、我国民营企业财务管理的典型模式 在大多数人的印象中, 我国民营企业的财务管理的特点是: 高度集权、家长式领导,财务管理实为财务核算,资金的控制权和使用权都集中在所有者的手中。尽管我国绝大多数的民营企业都存在上述问题。然而,随着我国民营企业规模的不断壮大,越来越多的民营企业已经运用了科学的财务管理方法,建立了现代财务管理体制。 因此,我国民营企业财务管理的典型模式主要存在集中型和混合型两种类型。 1.中小型民营企业中集中型财务管理模式 我国的民营企业绝大多数为规模较小、 主营项目传统单一,主要竞争力来源于廉价劳动力或相对低成本的原材料。集中型财务管理模式的的优势在中小型民营企业中能够充分的发挥,主要体现在以下几个方面: 首先,财务运行简单高效。 所有者或领导者能够将资金集中在企业的主营业务中,对资金预算、使用能够快速决策,同时能够及时得获得财务管理结果的反馈。公司财务人员的作用主要是日常财务核算以及定期进行财务汇报,而公司的财务风险由所有者承担。其次,对外财务关系简单。中小型民营企业的筹资活动主要是商业信用下的借款以及短期银行贷款,几乎不存在其他如股权融资、债券融资等融资方式。另外,家族关系对财务关系影响十分明显。 中小型企业的财权主要集中在所有者家族成员手中,家族成员之间的合作和斗争, 成为企业财务管理中一个关键影响因素。 集中型财务管理模式的随意性高,企业的业务变迁和资金投向取决去所有者。近年来,随着房地产、金融市场等投资领域的发展,积累了一定资本的民营企业家将大量的实业资金投向这些高风险行业。 利润率较低的制造业已无法满足企业家们的逐利需求。 这样一来,原本稳定的主营业务被抛弃,企业组织也随之解体,我国东部沿海有许多中小民营企业正在消失。 2.大中型民营企业中混合型财务管理模式 市场经济的规则本身就是不但地优胜劣汰,在数量庞大的民营企业中,有相当一部分优秀的企业在坚持中创新,在改革中谋求发展。 同时,在互联网、通信等高科技行业中,中国的民营企业取得了让世界震惊的成就。 而它们的财务管理,也早已走向成熟,形成了科学的财务管理体系。 财务管理研究论文:财务和会计职能分离下企业财务管理研究 前言 随着经济全球化向纵深发展,我国的改革开放也不断深入,社会主义市场经济更是不断迅速发展,相应的现代企业制度也逐步建立起来,其基本特征和主要优点十分显着,这里就不做赘述。本文重点讲述企业财务管理这一方面。市场经济与现代企业制度的建立和发展,对企业财务管理产生重大影响,而企业财务管理在整个企业管理系统中又处于至关重要的地位,关乎企业生存与发展的核心,若不适应现代企业制度和市场经济形势,必然影响到企业的经营和运作,造成财务危机甚至导致更严重的后果。所以,我们要对市场经济进行完善和改革,达到稳定经济的目的。那么市场经济形势下,企业财务管理必然有许多新变化,而现代企业制度下企业将财务与会计的职能进行了分离,将企业财务管理人员作为管理层面,那么企业财务管理在这一变化的背景下,有何进步又有何问题呢?其现状可从以下方面进行分析。 1 新变化 第一,现代企业财务管理相比传统财务管理,其涉及的方面更加广泛。首先,企业的生产、交换、分配、再生产这四个基本环节,都必定与财务管理活动相关,需有财务提供基本的支持,这是最普通的财务管理的作用,而在现代企业制度下,这一作用随着权责明确这一标准的落实,必将更加深入地影响企业的各项活动。其次,财务管理部门可以为企业从财务这一侧面反映出市场的相关信息,从而给企业提供科学决策的信息基础,一定程度上帮助企业避免决策失误。最后,市场经济下,随着各个产业的发展与成熟,在各个产业里大都产生了产业集聚和产业分散现象,也就是说现代企业之间并不再只有简单机械的恶性竞争,反而分工合作、双赢共利的情况更加常见,也因此现代企业财务管理也更多地涉及了企业外部的各种关系。这些财务工作所涉及的方面都与传统企业制度下简单的财务工作大有不同,财务涉及方面广泛化就意味着财务管理目标逐步多元化发展,这是企业财务工作的新变化,也是新的挑战和机遇。 第二,现代企业财务管理相比于传统财务管理而言,其实质性含义其实是一个综合性极强的管理系统。具体说来就是,现代企业财务管理可以通过对企业各项经济活动的直接参与或者间接调节,对企业的投资、经营、分配等关键性活动都产生几乎是对企业生存发展决定性的巨大影响,这与传统企业制度下财务工作和企业管理相关性较低的状况是截然不同的,这也是企业财务管理在新背景下的一个必须重视的新变化,否则将不能发挥好企业财务管理的作用,为企业的经营运作带来好的转变。 2 新问题 第一,社会主义市场经济和现代企业制度都要求企业财务管理更加规范化、信息化、网络化,但现有财务机构设置却因财务人员素质低下严重妨碍着信息化、效率化理财,使企业财务管理效率低、成效小,于企业发展并无多大益处。传统企业财务机构由于企业管理者不重视财务管理而情况堪忧,不仅机构设置混乱,财务管理人员也大多不是严格按照招聘制度而来,却是企业管理者所谓的“自己人”,他们在传统企业制度下确实有值得信赖的地方,但是这些人大多理财观念滞后,理财知识欠缺,理财方法落后,严重妨碍了现代企业财务管理工作信息化、知识化的进程,不适应市场经济的发展,也不符合现代企业制度的标准。 第二,随着我国经济发展水平提高、产业结构优化,现代企业的知识资本在企业总资本中所占比重必将迅速上升,这是毋庸置疑的,发达国家现有的经济结构和企业资产结构便是明例。也就是说,企业无形资产的管理变得至关重要,随着知识资本逐渐成为企业资本形态的主要形式,现代企业制度就要求实施资本及其与无形资本组合的运营管理,才能适应经济形势,确保企业正常运营。而在传统企业财务管理中,较多的是仅涉及有形资产,这对现代企业财务管理无疑是新的挑战与难题。 第三,市场经济和现代企业制度背景下,企业经营环境虽然变得更加宽阔和自由,但也变得更加复杂多变,随之而来的风险也越来越大,越来越多样化,企业财务管理须对企业的风险管理格外关注,而传统财务管理模式仅仅局限于对资金的管理,这是不符合市场经济和现代企业制度的。适应现代企业制度的财务管理则要求从中走出来,运用一些现代财务管理的手段,帮助企业规避风险,迎接挑战,减少蒙受经济损失、出现财务危机甚至破产倒闭的可能。 企业财务管理的变化与问题远不止以上所述,但以上却也着实为重点难点之所在。面对这些新变化与新问题,企业必须加快建立起有利于企业成长发展的财务管理机制和制度,也要顺应市场经济改革,以适应市场经济形势和现代企业制度,这个过程中就必然存在着企业财务管理工作各个方面的改革与创新。本文接下来重点从企业人员、管理机制、核心环节以及技术层面进行研究探讨。 首先,从企业的人员入手。一方面,是企业管理者的观念和能力。有哲人说,要改变行动,就先改变思想。同样的,企业管理者首先要充分认识到财务管理对于企业经营的极端重要性,然后要提高财务管理能力与水平。这样企业管理人员才不会受制于传统的经营管理模式,甚至受限于企业管理者本身管理能力而使企业的财务人才聘用和培训存在欠缺。另一方面,要提高财务人员的工作能力,改变其传统观念。对财务人员进行长期有效的培训,让他们掌握新的技能,在工作过程中胜任日益变化的市场经济。因此,从财务人员的招聘、培训、管理到考核,都必须有高度的重视和科学的一套机制。这样才能使企业财务管理在财务人才和科学机制的协调护航下健康进行,更好地发挥财务管理对现代企业的作用。如此,企业管理者与财务人员,都关注财务管理,懂得财务管理,整个企业才能受益于财务管理,更好地发展壮大。 其次,从财务管理机制和制度方面深化改革。企业的各项经济活动都要严格经过财务预测、财务决策、财务计划、财务控制、财务考核和财务分析这一财务管理体系,因而财务管理机制和制度的改革必将影响整个企业的体制机制。那么如何借助财务管理机制和制度上的改革,使企业更好地适应现代企业制度,目前来看,最迫切的是企业财务管理要建立起风险意识。由于传统财务管理仅局限于做账、报账等基础的财务工作,没有注意到其与企业的生存发展之间息息相关的联系,这不符合经济规律和企业 管理理论,也不再适应于现代企业制度,更不再适合于市场经济的瞬息万变和风险重重。因此树立风险意识,建立风险评估、风险预测与风险应对机制,是企业生存与发展的必由之路。 再次,从企业投资管理和收益分配环节重点改进。一方面,在市场经济和现代企业制度下,企业投资管理必须更加谨慎和科学,才能使投资有效、高利,这就需要利用企业财务管理,来充分做好财务分析,以调整和优化投资结构,促进企业投资有效性和利润最大化。另一方面,企业收益分配是企业经营过程的最后一个环节,能否做好收益分配,形成良性循环,财务管理必须有所改进,不能局限于传统的工资制。在现代企业制度下,财务管理必须在分配环节上有所改进,才能充分发挥财务管理的作用。从这两个方面入手,才能使企业投资有效,收益更多,同时分配合理,激发所有企业成员的积极性和创造性。 最后,从技术层面进行改进。在科学的制度和高素质人员的基础上,积极运用网络技术和电子商务将原有的财务系统引入网络中,拓宽财务管理的空间,增强财务管理的时效性,这样才能提升财务管理的效能,使企业财务上升到一个新水平。一方面,企业财务管理可充分利用网络信息及时了解到市场的一切变动,为企业集资、投资提供实时、准确、全面的信息基础。另一方面,从企业内部财务管理活动来看,利用网络技术,也可创新其管理。管理层可以利用这些网络技术及网络信息制定适合公司发展的目标决策。以信息网络为依托可实现资源整合,将网络与财务相结合形成网络财务,并且开发网络财务软件,实行动态的、实时的财务管理。 企业财务管理在技术方面的创新必须充分利用网络信息资源,建立企业财务管理内部网络,并实现与外部网络的有效链接,财务管理工作才能帮助企业更好地适应现代企业制度与市场经济。 3 结语 总结全文来看,为适应社会主义市场经济,适应现代企业制度,企业财务管理的改革与创新应该从新形势下的新变化和新问题入手,抓住问题,解决问题,进行各个方面的改革与创新,充分发挥企业财务管理的直接参与和间接调控作用,促进企业良性发展,继而推动整个市场经济的改革与发展。 财务管理研究论文:关于农村财务管理存在的问题及对策研究 摘要:农村财务问题一直是农村中存在的最敏感的热点、焦点、难点问题,关系到农民的切身利益、农村的改革、发展及稳定以及和谐农村的构建。因此,如何搞好村级财务管理,采取村级财务管理新模式,确保村级财务管理的制度化、规范化、民主化,是亟待我们思索和探讨的问题。文章针对目前农村财务管理中存在的问题,展开深入探讨。 关键词:农村财务管理会计财务管理模式 为减轻农民负担、维护农村社会稳定,让农民休养生息,国务院办公厅于2000年在安徽省进行农村税费改革试点工作,2001年暂缓推行,2002年全面推开,2005年取消农业(特产)税。自2005年起浙江省也已全面取消农业税。农业税的全面取消,意味着广大农村和农民从此步入了“后农业税时代”,不仅有力地促进了农民收入的增长,得到了广大农民的衷心拥护,而且带动了农村各项改革,推进了农村经济的持续发展和农村社会的全面进步。 随着“后农业税时代”的到来,村级财务管理环境发生了根本变化,同时也给村级财务管理带来了新的状况和问题。村级财务管理是农村财务管理的基础,直接关系到农民的切身利益,农村基层的稳定以及农村经济的健康协调发展。鉴于当前村级财务管理所存在的问题,总理(2004)曾明确指出:“要推动村级财务管理的监督向经常化、规范化、制度化发展。”因此,改善农村财务管理是十分必要和迫切的。 一、当前农村财务管理存在的问题 1.会计基础工作薄弱。(1)会计机构和会计人员设置不规范。根据《会计法》规定,各单位应当根据会计业务的需要设置会计机构;不具备单独设置会计机构条件的,应当在有关机构中配备专职会计人员。根据目前我国村级的现状,对资金流量大、会计业务量大、经济发展较快的村级,应当设置会计机构。但是,一些应设立会计机构的村级,却往往没有设置。有的村级即使设立了会计机构,仅仅是多挂了一块牌子,村支部书记或村主任兼任会计主管,村秘书兼任会计,出纳会计一人兼,会计分工不明确,岗位设置不合理。在会计人员的选用上,有的村“任人唯亲”,缺乏有效的监督。(2)会计资料不完整,交接手续不规范。由于财会人员业务素质较低,所以村级财务管理中普遍存在会计资料不完整、不规范现象。如收入账没有开具收据或开具白条收据,支出账没有支出发票或是白条发票,出差不填差旅费报销单,银行收付业务没有将相应的凭证如缴款单、支票头、进账单等附后,在村级,白条入账和白条抵库现象严重。《会计基础工作规范》第二十五条明确规定:会计人员工作调动或因故离职,必须将本人经管的会计工作移交给接替人员。没有办请交接手续的,不得调动或离职。但是,很多村会计离职时,交接手续不健全或没有交接手续,无移交清册和书面材料。(3)会计核算不规范。会计核算不按国家统一会计制度的要求,如原始凭证的内容不完善甚至不真实、原始凭证和记账凭证填写不规范;账薄设置不健全,除了一本流水账外,无总账、明细账、往来账、财产物资账以及日记账等。 2.财会人员素质较低。财务管理的工作性质要求财会人员要相对稳定。但大多数村的财会人员实际上都是由村干部指定。每逢村党支部、村委会换届,出纳、会计往往也跟着换届,不能保证会计人员的相对稳定;也有的财会人员由村干部兼任,素质参差不齐,学历较低,缺乏会计业务知识,无证上岗和没有经过专业培训的现象严重。 二、农村财务管理混乱的原因 1.制度缺失,农村财务管理机制落后。目前对农村会计的管理仍未摆脱计划经济的模式,虽然有些地区在实践中探讨对会计实行聘任制、委派制等措施,对稳定农村会计起到了一定作用,但大多数村会计的任用还是由村主要负责人说了算。 2.约束机制不健全,财务监控的力度不够。财务管理缺乏监督,特别是本村村民的监督。农民缺乏参与新农村建设的主动性,部分农民认为这是政府部门、村镇领导的事,采取观望态度,没有对村干部的工作进行监督,同时没有保护自己合法权益的能力,造成财务资金流失。 3.财务管理缺乏保障。尽管在新农村建设的进程中,村级财务制度得到了逐步完善,但影响财务制度执行的因素还没有消除,财务管理缺乏保障:首先,村级财务人员素质低,财会队伍不稳定,业务水平低,会计财务处理不规范,没有能力提供一套清晰、完整的村级账;其次,村民与村委之间在财务方面缺乏沟通,使得财务公开得不到有效执行;再次,村民自主监督体系还没有发展起来。这些因素的存在,使财务制度在实施过程中出现了一系列问题。 4.理财观念落后。一直以来,从决策层到农村财会人员,都把农村财务管理定位在低层次、低水平的“管财”、“管账”上,理财观念淡薄,理财意识不强,理财行为缺位。村干部队伍整体素质不高、年龄偏大、文化偏低;贪污腐败,侵害农民的权利;领导能力差,缺乏必要的知识基础,这些都是造成财务资金不能得到有效使用的原因。 三、当前农村财务管理模式 1“.农村财务双代管”制。即在集体资金所有权不变的前提下,由乡镇政府委托经管站对村集体财务进行记账、代管资金。 2“.村账乡代管”制。既在集体资金所有权不变的前提下,由乡镇委托经管站对村集体财务实行统一管理,进行记账,但不代管资金。 3“.村账站审”制。即在保证村集体资产所有权、使用权、处置权和经营权不变的前提下,村集体财务账目由乡镇组织管理审查。 4“.农村会计委派”制。即村级会计统一由乡镇经管站委派,对村集体经济组织的财务账目进行管理。 5“.村级会计委托”制。即由村集体经济组织召开全体成员代表大会,经代表大会同意,由村集体与乡镇会计委托服务机构签订委托记账协议,由会计委托机构对村集体财务活动进行记账。 浙江省农村是全面实行会计委托制的省份,它最早成熟于浙江省上虞市等地方。各地在保持其基本内容不变的情况下,都对委托制进行补充、改进。据报道,截至2006年底,全省共有1430个乡镇、33156个村实行了会计委托制,分别占全省乡镇、街道和村总数的98.3%和98.9%。 四、解决农村财务管理问题的对策 纵观上述几种农村财务管理模式,都是各地农村财务管理实践中一些成功的经验,各有利弊。但都无明确的法律依据,而且都无法避免乡镇政府滥用职权、过多干预的问题。因此,推行农村会计记账制是一非常有效的方法。 1.健全财务会计制度。严格执行村集体经济组织财务制度和会计制度,建立简明、规范、适用的财务管理制度和内部控制制度。着重抓好民主管理和财务公开制度、现金银行存款管理制度、债权债务管理制度、票据管理制度、会计档案管理制度、财务开支审批制度、会计人员管理制度、村干部离任审计制度等。 2.规范账务处理程序。要建立健全财务工作流程规范,所有财务事项都应当按照工作流程规范进行账务处理。财务事项发生时,经手人必须取得有效的原始凭证,注明用途并签字盖章;经集体经济组织负责人审批同意并签字盖章;交民主理财小组审核同意并签字盖章;由会计人员审核记账;按程序实行财务公开,接受群众监督;接受县、乡(镇)农经管理部门的审计监督。 3.实行会计电算化管理。各乡镇应建立村财务代管中心,配备会计电算化的硬件和软件,财务代管中心记账、算账、结账、报表编制等一系列会计工作全部实现电算化,提高财务 管理工作效率,保证会计信息的质量,推进了财务管理手段的现代化。实行农村会计电算化,会提高财务公开的质量,推进农村财务会计管理的信息化、科学化、现代化。 4.提高财会人员素质。财会人员素质的高低在某种程度上对单位财务管理的好坏起着决定性作用。财会人员要实行培训上岗制度。财会人员和民主理财小组成员要定期接受农村集体经济财务会计、农业承包合同管理、减轻农民负担政策等业务培训,培训合格后才能上岗。实行农村会计电算化的地方,财会人员应经过相关知识培训合格后上岗。 5.加强村级财务审计监督。主动接受上级主管部门的审计监督,所在的县级农经部门应当建立完善的农村集体经济审计制度,并结合财务公开工作,对集体土地征用、集体企业改制以及群众反映强烈的突出问题,组织专项审计;结合农村综合改革工作,组织村范围内的“一事一议”审计;结合村干部换届工作,组织村干部的任期和离任审计。审计结束后,要将审计结果及时向群众公布。 6.积极推行村级会计委托制。2002年以来,浙江桐庐县合村乡实行了村级财务委托制,建立了村级财务中心,当时全乡19个村的会计业务均委托乡村级财务中心。之后,根据农村财务管理的需求,把财务制延伸到生产组一级,陆续将全乡93个生产组的会计业务先后都移交乡村级财务中心。 首先,实行农村会计记账制,不仅可以规范会计核算工作,提高会计信息质量,减轻农民负担,而且可以避免在农村财务管理工作中乡镇政府滥用职权、过多干预的问题。其次,具有法律依据。符合《会计法》要求。2005年3月1日起施行的《记账管理办法》,又为会计中介机构开展农村记账工作提供了法律依据。最后,具有现实条件。随着农村市场经济的发展,农民的民主法制意识不断增强,许多农业企业、农户和村合作经济组织将对社会中介机构提供的会计服务产生一定的需求。村级会计的核算工作可以按市场规则运行,完全委托给记账机构,政府相关部门通过加强对记账机构的监管实现对农村财务的监督。 财务管理研究论文:对当前高速公路养护工程财务管理问题的研究 一、引言 随着社会的发展,高速公路越来越多,高速公路养护工程的财务管理也越来越重要。但是,由于种种因素的限制,使得这一工作中还存在着很多不足之处,因此,做好对当前高速公路养护工程财务管理问题的研究将给我们的工作带来很强的实践指导作用。 二、当前高速公路养护工程财务管理上出现的问题 目前,在高速公路养护工程的财务管理上所出现的问题比较多,比如,整个项目在成本控制方面的工作不规范,责任不明确等。另外,一旦确定了项目实施市场的总价,则单位就要对其做好对项目分解的工作,这样有利于企业计算分项工程的实施总价及单价,它不仅是包工队伍在签订总包和清包过程中可以依靠的依据。也是对施工对于及机械成本费用进行控制的依据。但是,由于很多因素的影响,使得当前在这一方面所做的并不好,重点体现在以下几个方面: (1)控制体系不完善 高速公路养护工程施工时,我们一般都会将对材料供应部门及工程业务部门的控制作为主要成本控制方式,不过,实际的情况显示,在这个过程中,往往很难利用统计票据把各部门联系起来,更不能够形成一个以财务部作为核心的控制体系。这一问题的直接后果就是财务部门很难参与到工程的整个过程里面去,更难以掌握基层施工单位及职能部门的目标成本,而且对于机械的使用、材料用量、施工单位已完成工程量等也很难做到全面的掌握,非常容易导致管理的混乱。 (2)权利分配不合理 高速公路养护的财务管理中,当前还存在着项目经理权利不合理的现象,这主要是权利比较大,而对项目经理的制约却比较少。具体的表现是单位项目出现了各种工程款的代收代付以及进行材料及设备的代购的问题,脱离了我们的控制。 (3)财务控制与工程控制之间出现脱节现象 高速公路养护工程中,很多单位都使用了工程完工、一次结算这一方法,容易导致很多已完工的资金不能够快速的进展,使其财务成本相较于工程的实际成本出现严重滞后的情况。另外,对于技术部门和材料管理部门的控制,财务部门也没有发挥出其应用的职能,很多时候,它往往就成为一个事后记账部门,这和我们最常的期望存在着非常大的差距。 (4)核算过程不规范 高速公路养护工程中的财务管理工作应该是在公路养护会计制度和相关的规范下指导进行的,但是,在当前高速公路养护工程财务管理中,成本核算的对象存在着和这些规定不符合的情况,导致分项成本严重失真,加大了我们成本控制的难度。 另外,很多单位提供不了比较规范的施工预算,而且很难证明盈余指标的真实及准确。这里的盈余指标主要是在在经过相关测算后,提取完相关比例的管理费之后对外分包的结果。这种做做法属于粗放做法,受到以前计划经济的影响比较重,不仅很难适应我们的成本管理需求,而且存在的漏洞比较多,很可能导致虚高接受等问题。 三、针对高速公路养护工程财务管理中问题的策略 面对上文提到的问题,我们只有解决了这些问题才能做好成本控制,一般来说,最有效的策略及措施分为以下几个方面: (1)提升财务管理的意识 伴随着公路养护单位在不断地改革,当前已经形成了公路经营机制,出现了事业单位企业化管理的趋势,因此,这些养护单位都会以获得最大的效益为目标,进而推进养护单位会计工作的丰富。这种背景下,单位领导更要认识到财务管理的重要性,所以,我们要转变传统的观念和意识,结合市场经济的特点,提升财务管理意识,树立风险和效益均衡的观念。 (2)提升从业人员素质 从业人员的素质直接关系到财务管理工作是否能够做好。随着我国的发展,特别在加入WTO以后,我们的从业人员面临着很多的新问题。身为财务人员,我们仅仅依靠以往的经验、模式等是很难成功的,因此,还要更具新的需求不断地进行探索工作。根据笔者的经验,做好以下工作对我们从业人员的素质将产生较大的提升:掌握基础理论、掌握电算化知识的学习与应用以及学好外语。尤其是第二点,在当前信息化技术快速发展的形势下,掌握好这一技术对于减少工作中的差错,提升我们工作效率有着非常好的促进效果。 (3)加强预算管理 一般来说,财务预算都是以单位当年的总体考核目标及支出预算作为依据来确定,主要包括融资预算、投资预算、收支预算以及固定资产购置预算等,我们在预算的编制过程中可以使用自下而上的方式。具体的工作中,每年在年初的时候,省交通厅及财政厅将会投资方向、养护任务的预测、年度整体预算指标等,然后各个单位根据具体的情况进行本年度财务预算草案的编制,再将其报到上面进行审核。这个过程中,具体的编制要求都有明确的规定,而针对大额对外投资,我们除了做好对已确定财务预算的执行之外,还要把这一预算纳入到预算管理总额之内,另外,对于大额固定资产购建的预决算,其审批权要由省国有资产管理局及省交通厅统一掌握。 四、结语 高速公路养护工程财务管理中的不足已经在一定程度上成为制约我们工作开展的一大因素,针对这种背景,我们要提升财务管理的意识,加强从业人员的培训和学习,并做好预算管理的工作。笔者相信,随着我们在这方面越来越规范,将来高速公路养护工程的成本控制一定会做的更好. 财务管理研究论文:深入研究财务管理工作 日前,市烟草专卖局(公司)财务管理部门结合自身工作实际,围绕“基础管理上水平”目标任务,深入谋划20__年财务工作,明确20__年市局(公司)财务管理工作重点为扎实推进全面预算管理、严格规范国有资产管理、强化内控制度建设、做精做细会计核算、提升财会队伍综合素质,推动大连烟草“卷烟上水平”。 进一步夯实预算管理软硬件基础,扎实推进企业预算管理工作。组织做好成本费用标准定额的制定和完善工作,进一步提高预算编制的科学性;通过重点控制易受外部价格因素影响、标准不确定、数量波动较大、易受主观因素影响的费用,将成本费用控制在合理的水平上;做好预算执行分析与评价工作,切实落实预算管理责任,强化预算硬约束;积极实施预算管理软件,为预算管理上水平搭建先进的信息平台。 严格规范国有资产管理,推动企业资产管理上水平。认真执行国有资产管理制度,切实做到依法依规操作,严格落实省级公司国有资产管理职责;盘活存量资产,提高企业资产使用管理效率;以行业资产管理软件实施为契机,切实强化资产动态管理,提升资产管理效率;通过强化对多元化企业财务状况分析、积极参与多元化企业管理审计、落实多元化企业重大事项报告制度、推进多元化经营管理评价工作,加强对所属多元化经营企业的监管,促进多元化企业规范运作、效益提升。 强化内控制度建设,全面提升财务监管工作水平。继续健全完善企业内部财务制度体系,为各项管理工作的有效开展提供坚实的制度保障;严格执行企业资金内控制度,积极实施行业资金监管软件,进一步提升资金监管水平。 做精做细会计核算,为企业决策提供应有的财务信息支撑。继续在“细”上下功夫,从基础数据录入过程开始细分,为会计核算信息的多口径归集与汇总创造良好条件,提高财务信息查询、提取效率;从以往单纯使用财务软件完成日常核算的状况,向深入挖掘财务软件功能,加强数据分析,为企业经营管理决策提供有针对性、翔实的数据参考方向转变。 以提升综合素质为保证,提高财会队伍的履职水平。认真查找在基础管理、体制机制和思想作风等方面存在的突出问题,加强财务人员职业道德教育,切实抓好财务管理自身规范,提升财会人员的职业道德水平;结合新情况新问题,深入基层开展调查研究工作,提出有针对性的管理建议,提升财会人员分析、解决实际问题的能力;加强业务交流,不断提高财会人员综合素质;继续深入开展财务知识培训工作,不断提高财会队伍职业素养。
科技发展论文:近现代中国的科技发展战略选择:1607-1966 摘要:16世纪末以来,西方科技知识系统地传入中国,中国科学研究的内容、方法、制度及其在社会所扮演的角色均呈阶段性变化。本文讨论“”前中国选择科技发展战略的阶段性特点及影响战略选择的因素,并探讨战略对科学技术发展的影响。 关键词:科技发展,战略选择,近现代中国 众所周知,作为“第一生产力”的科学技术对于国计民生有着决定性的影响。正缘于此,制定合理的科技发展战略,对于建设创新型国家这一国策的顺利实施是至关重要的。本文作者希望通过回顾近现代中国的重要战略选择的历程及分析影响战略选择的因素,获得些许历史启发。 1.取彼方之材质,入《大统》之型模:1607--1840 17世纪前后,当中国科技继续沿着传统的模式缓慢发展的时候,欧洲发生了科学革命,产生了科学学会和科学院之类的科学组织,使近代科学实现了建制化。成立于1660年的伦敦皇家学会和1666年组建的巴黎法兰西科学院代表了社会团体化的分散型体制和国家支持的集中体制。俄国的彼得大帝选择了法兰西科学院的模式,1724年在圣彼得堡创设了科学院,聘请国外一流科学家到圣彼得堡工作,使俄罗斯的科学研究有了一个高起点。 16世纪,由于航海技术的发达与贸易的扩张,中国与欧洲这两大文明传统得以直接交流。为了达到传播天主教的目的,欧洲来华传教士有规模地向中国人介绍了西方的天文学、数学、力学、地理学、钟表技术等。1607年《几何原本》的译成标志总欧洲科学系统传入中国的开端。明代末年,认识到西方科学技术优越性的徐光启以 “取彼方之材质,入《大统》之型模”作为他传播欧洲天文学知识的理念[1],其意为,将西方的科学知识纳入到中国传统知识的框架之中。这一名言也概括了此后250年间致力于传播西方科学技术的中国学者吸纳外来新知识的态度。 入清之后,传教士继续在中国传播欧洲的知识。康熙帝对于研习西方的科技知识的提倡使得朝野上下形成了一个探讨西方知识及中西知识比较研究的高潮。然而,康熙帝无意也无力改变中国传统的知识价值体系。当时建于宫中的学习欧洲知识的机构及皇家天文观测机构北京观象台均与欧洲的国家科学机构存在本质的差异[2]。 18世纪,在英国和欧洲大陆发生了工业革命和技术革命,技术与制度的创新对欧洲社会发展产生了巨大影响。工厂组织为发明创造活动提供了条件,技术学校训练了工业化所需要的新型技术人才。 在18世纪的中国,国人对欧洲知识的了解还是完全依赖于在华传播天主教的传教士。随着罗马教庭与中国儒家学者对彼此的信仰及伦理哲学的了解的加深,二者产生了不可调和的矛盾。为了维护王朝的稳固,康熙帝下令驱逐欧洲传教士。其后的乾隆帝也严辞拒绝英国使者提出的通商请求,中国对外部世界关上了大门,西方科学技术的传入由此几于中断。在封闭的条件下,中国科学家虽然很努力探讨科学问题,却无法了解欧洲科学技术前沿的发展,其研究水平和研究方向与世界科学技术发展的主流越离越远[3]。 在19世纪中叶之前的中国,科学技术并没有被视为对国家发展和安定有决定性影响的因素之一,相应的,也就不存在国家性的科技发展战略。天文观测、历法制订等并不是因为它们是科学技术的一个分支而受到重视的。实际上,在传统文化中,它们是皇权合法性象征的一个指标,故历来受到皇家的特别关注。当时中国的的科学研究多属个人行为。意识到西方科学技术知识优势的中国学者试图通过“翻译”西方著作,“会通”中、西知识和方法,达到“超胜”西方的目的。但科学技术研究及传播西方科学技术知识并不为学术界主流所重视。同时,当时“翻译”的内容基本上由传教士决定,天主教一旦被禁,依附于传教的科学技术传播也随之中断。 2.师夷之长技以制夷:1840-1895 19世纪,欧洲和美国都在经历着迅速工业化的历程,重大科学发现、技术发明不断涌现,欧美国家深刻认识到科学、技术对工业和社会发展的贡献,大力鼓励和资助科学研究和科技教育。1809年洪堡开创研究生制度,使普鲁士的大学成了“科学研究的养成所”。这种制度被欧美国家效仿,科学技术在教育制度中的地位被日益强化。 在19世纪前半叶,中国在对欧洲的贸易中仍然是顺差。为了填补贸易逆差,英国商人大量向中国输入鸦片,给中国社会造成了严重危害,最终引发了鸦片战争。面对千古未有的变局,魏源提出了“师夷之长技以制夷”的口号。第二次鸦片战争失败后,奕?、曾国藩、李鸿章等自强派官员下决心引入西洋的近代“坚船利炮”。其目的,首先是为了剿灭太平天国,其次是为了应对外敌入侵。自强派官员所选择的是近代军事技术和与之密切相关的技术。基于数学是一切军事技术的基础的认识,他们也在某种程度上倡导数学及其它近代技术的基础性学科,物理、化学等“格致”之学的研究与教育。 从1860年到1895年间,虽然科学技术研究得到了当权者的重视,但清朝的科技战略存在非常明显的缺陷。首先,当时科技研究的内容基本上限于兵器研究及相关的矿冶、铁路、电报等近代技术领域,基础技术和基础工业的研究被忽略;其次,过多依赖外国工程师和技师,人才培养滞后;再次,对近代科学的认识滞后,新知识的传播主要依赖译书等有限的方式[4]。造成这种局面的原因非常复杂,其中包括对近代科学技术和西方世界的理解肤浅,传统文化与制度的包袱过重等。 在当时的中国,保守派士大夫担心引入的西方理念和技术会冲击传统社会的经济秩序、道理伦理秩序等。倡导及参与西方科技传播的官员也坚持“中学为体,西学为用”。当西方知识的传播危及儒家传统伦理规范之时,二者均选择了维护传统。留美幼童计划的夭折为反映这一问题的典型案例。当留学美国的中国学童中出现了剪发辫等有违传统道德的行为时,自强运动的领袖奕?遂下令中止留学计划,将学生尽数撤回。 日本引进近代科学技术的起步并不早于中国。从17到19世纪中叶,日本人还需要借助于中国人和传教士翻译的中文书籍来学习西方的科技。尽管日本也有人拒绝接受西方科技,但他们没有背上中国人那么沉重的传统包袱。部分日本人甚至提出了“脱亚入欧”的口号。从明治维新到19世界后半叶,日本人在吸收近代技术和科学的成效明显好于中国。 3.选择近代科学技术制度:1895-1949 19世纪末和20世纪,鉴于科学技术对提高国家之间的竞争力和军事实力有重要意义,工业化国家率先把科学研究当作国家的重要任务,并建立国家科学研究机构。1911年德国设立威廉皇家学会(马克斯-普朗克学会的前身)。苏联科学院继承了圣彼得堡科学院的研究机构,并建立新研究所。法国于1939年成立国家科学研究中心。美国也建立了一些国家研究所或实验室。而纳粹党的错误使得德国的科学和人才损失惨重,使得德国丧事了基础科学等领域的领先地位。 19世纪后期,德国的大型化工企业创建了工业实验室。20世纪初,其它欧洲国家及美国、日本也建立了工业实验室,这种新的制度使企业有了越来越强的转换科研的能力,成为技术创新的主要力量。苏联大规模引进欧美的技术,大量聘用欧美科学家和工程师,建立国家研发机构,迅速推进国家工业化建设。 1895年以前,中国的科技战略选择以学者和官员的倡导为主,大多局限于具体的需求。甲午战争的失利,使清王朝意识到政体改革势在必行。自19世纪末到20世纪30年代,中国按照下述几个阶段,从全面接受近代科学技术知识,发展到选定近代科学技术制度[5][6]。 第一步是选择近代科技教育制度。清朝“维新变法”的一个重要成果是学制改革和1904年废除科举制,京师大学堂(北大前身)的建立就是一个具体的体现。新学制使得近代科学、技术成为中国知识体系中的重要组成部分,成为一种基本的社会建制。从1896年的天津中西学堂,到20世纪三四十年代的交通大学、中央大学、西南联大等,中国建立了正轨高等科学技术教育制度。新学制为社会造就了一代一代的懂科学的人才。 第二步是组织科学技术研究的学术团体。在“科学救国”思潮的影响下,中国新生的职业科学家和工程师创建了自己的学术共同体,其中最具影响力的有1915年创办的中国科学社和1912年詹天佑等创办的中国工程师学会。这些团体得到了政府的承认和支持,在促进学科建设、学术交流与合作方面发挥了非常重要的作用。 第三步是建立科学技术研究机构。中国科学社的创建者试图建立独立于政府的科学研究机构,也就是说,选择了类似于英国皇家学会的自治的科学体制。实践表明,这种体制在中国的发展并不很成功。1928年,国民政府在科学制度方面做出了一项重大的选择,即决定组建国家最高科学研究机构——中央研究院。它类似于法国科学院、俄罗斯科学院。1929年,国民政府又成立北平研究院。实业部、资源委员会、兵工署、航空委员会等政府部门和部分大学也建立了小规模的科研机构。这几类科研机构成为中国发展科学技术事业的主要力量。中央研究院、北平研究院、大学的研究机构给科学家们以较大的自主研究空间,杨振宁、李政道、陈省身、华罗庚、钱三强、钱学森等经过国内外的培养和历练,逐渐成长为大师和帅才。 产业领域的研究开发能力薄弱,科技不能为经济建设和国防提供有力支持,这是20世纪前半叶中国科技领域的突出问题。中国企业大多规模很小,以直接或间接引进、消化国外技术为主,基本上是低水平仿造国外产品。鲜见的成功范例是永利制碱公司在1923年建立的黄海化学工业研究社,其功能类似于欧美的工业实验室。侯德榜成功研发制碱工艺,展现了中国企业的创新潜力。 4.制订科学技术发展规划:1949-1966 20世纪50年代,社会主义阵营和资本主义阵营处于对峙的冷战状态,两者发展科学技术的思路有所不同。美国、西欧和日本推行贸易禁运政策,阻止先进技术向苏联、东欧和中国的转移。共产党领导的中华人民共和国选择了“一边倒”向苏联的外交政策,模仿计划经济体制,引进苏联和东欧的技术,大力发展国营工业。 中国共产党重新选择了科技体制和科技发展战略。1949年,以中央研究院和北平研究院等为基础,新中国组建了中国科学院[7]。1957年以前,中国科学院主导了全国的科研事业。后来,高等学校、部委科研机构和地方科研机构在科研事业中的作用逐渐增强。为了大量造就工业化建设所需人才,中国共产党参考苏联的经验,改革了教育体制,显著扩大了工科和理科的教育。 新中国发展科学技术的一项重大战略举措是采取规划科学技术的体制,具体例子就是1956年制订《1956-1967年科学技术发展远景规划纲要》(简称“十二年远景规划”)[8]。规划的制订者选择了“以任务带学科”为主的方针。并利用学科规划促进难以用任务带动的学科研究。苏联专家和苏联科学院等机构为此提出很多意见,并且帮助中国开展了一些领域的研究[9]。十二年远景规划的成功实施,满足了国家的战略需求,对中国科技事业、经济与社会的发展都产生了深远的影响。首先,全面地推进了中国的科技进步,填补了很多学科领域的空白,构建了现代科学技术学科体系的基本框架,使国家具备了发展核技术、空间技术、制作技术、电子技术、能源技术等领域的能力,产生了以两弹一星、合成牛胰岛素等为代表的重大科研成果,为发展经济、维护国家安全等提高了科技保障。其次,为发展社会生产力、解决民生问题等做出了重要贡献,这体现在重大工程项目的成功实施、农业技术进步、疾病防治等方面的显著成效。 当然,新中国在科技战略选择方面也有一些明显的偏差甚至失误。比如,20世纪60年代起放弃研究生制度,大学停止招生,意识形态一度严重冲击科学研究,等等。 5.影响战略选择效果的因素 综上所述,自1607年到1966年,中国的科技发展战略经历了会通中西知识、学习西方军事技术、建立科技制度及调整科技制度四个阶段,进行了知识传播、技术转移、学科建立和制度建设,使近现代科学技术成为中国知识体系与社会建制的一个重要组成部分。下面,我们简单归纳一下影响战略选择的方向、范围、及时性、社会影响力等的若干因素。除了国家需求、国情等重要因素之外,我们特别关注三个因素。 5.1 对世界及科技前沿的了解 只有在开放的条件下,我们才可以了解国际科技前沿的成果及动向,从而做出合理的科技战略选择。 明清两朝,中国人对自己的“天下”之外的世界近代科技了解甚少,无法洞察科技的巨大文化价值和社会价值。决策者仅按照自己的价值取向和朝廷的需要,做出“头痛医头,脚痛医脚”的战略选择,先是沿续传统科技发展的模式并有选择地接受部分欧洲科学知识,后是片面选择军事技术,以至于错失发展的机遇。 民国时期,中国已经对国际科学技术的发展有了较为全面的了解。留学归国的中国科学家、工程师们对近代科学技术已经有了基本的把握,他们和政府推进了科学技术的建制化。 中华人民共和国时期,在国外参与过高水平研究的科学家和工程师归国,他们对国际科技前沿有了更深入理解,国内培养的专家们也积累了一定的经验。对于我们尚不熟悉的领域,苏联专家贡献了他们的见识和经验。 5.2 领袖式科技专家的水平和见识 在科技战略决策者中,除了那些有决断权力的政府领导人之外,领袖式的科学家、工程师的水平、见识和经验起着非常重要的作用,这早已被国内外科研机构和大学的主持人的实践所证明。 19世纪中叶,曾国藩筹划如何引进近代技术的时候,听取了留美学者容闳的意见。容闳所学专业是文学,但对西方技术的初步感悟还是比一般的中国人准确。民国时期,中央研究院和北京大学在30年展得比较好,这与蔡元培等人的战略眼光和发展思路是分不开的,他们了解欧美的科学制度和教育制度。 20世纪50年代,在制订十二年远景规划时,在众多的领域里做出轻重缓急的选择是很不容易的。比如,究竟是优先发展远程轰炸机,还是优先发展火箭技术?中国政府决策者听到了不同的声音。决策者采纳了钱学森的优先发展火箭技术的建议,做出了合理的战略选择。钱学森之所以能提出可行的战略思路,是因为他在国际前沿做过多年的研究,了解航空和航天两个领域的特点和难度。 5.3 开放环境下的国际交流与合作 近代以来,中国在科技领域是一个后进国家。无论是了解世界和国际科技前沿,还是提高科技专家的水平和见识,都需要一个开放环境下的国际交流与合作。国际交流与合作的程度越深、范围越广,越有利于及时、准确把握世界科技发展的脉搏与规律,制订合理的发展战略。 明清时期的国际交流与合作,基本上依靠来华的西方传教士和其他外国人,中国人能走出国门学习的人很少,在科技交流与合作中处于被动境地。20世纪50年代,十二年远景规划的制订,在一定程度上得益于三、四十年代中国科技专家与国外同行的交流和合作。苏联专家的帮助也是国际交流与合作的一个重要部分,它填补了当时中国人与西欧、美国、日本等国专家交往的空缺。 20世纪50年代我国制订科技规划的境况与今天有很大的差异。那时我们与世界的差距太大,要追赶的目标比较明确、比较具体。今天,我们有了与科技先进的国家交流和合作的多种可能和机会,自身的科技水平与国际科技前沿的差距缩短了。实际上,越是靠近未知的前沿,越难以做出准确的判断,规划的不确定性越明显。这就更要求我们研究世界科技发展的历史与趋势,认知其中的规律性特征,根据自身国情和发展阶段,适时制订和调整自己的科技发展战略,使中国科技能沿着合理的路径快速发展,满足国家的战略需求,为人类创造新知识和新技术。 前事不忘,后世之师。对于历史上科技策略的选择的情况及相应后果的分析为我们现代科技战略的确定提供了宝贵的经验与教训。实际上,历史还留给我们很多值得深思的问题。比如,为什么在某些阶段和某些条件下中国人能成长为科学技术的大师?“以任务带学科”为导向的科学技术规划究竟怎样影响了基础科学、应用科学与工程技术的发展?制度的变化与创新是如何促进科技进步、新知识与新技术的产生的?在通过什么途径可以从模仿过渡到创新?中国传统的灌输式教育、文化价值对科技发展、战略选择有什么影响?对这些问题的解答同样也会为现代科学技术的发展提供借鉴。 科技发展论文:现代科技发展对伦理建设的新要求 论文 关键词:科技 发展 伦理建设 理论建设 制度建设 主体建设 论文摘要: 现代 科技发展对伦理建设的理论、制度和主体这三个不同方面均提出了新要求。在理论建设方面,要求实现从近距离伦理向远距离伦理的延伸,从规范伦 理学 向应用伦理学研究的转向,并立足于多学科基础上的大交汇、大融合;在制度建设方面,要求变革社会制度,加强科技立法,引进科技伦理的“软着陆”机制;在主体建设方面.要求明确科技主体的伦理责任,建设科技主体的伦理规范,开展多极主体的对话。 马克思指出:每个时代都有属于自己的课题,准确把握并解决这些课题,就会把人类社会大大地向前推进一步。今天,2o世纪已经揖别,摆在我国人民面前的一个重大课题,就是要大力发展 科学 技术,实现跨越式发展。而大力发展科学技术,就必须处理好科学技术发展中的伦理学问题。正如所指出的那样:“在二十一世纪,科技伦理的问题将越来越突出。核心问题是,科学技术进步应服务于全人类,服务于世界和平、发展与进步的崇高事业,而不能危害人类自身。建立和完善高尚的科学伦理,尊重并合理保护知识产权,对科学技术的研究和应用实行符合各国人民共同利益的政策引导,是二十一世纪人们应该注重解决的一个重大问题。 现代科学技术的迅速发展,使社会生活的各个领域发生了深刻的变化,同时也带来了许许多多伦理学的问题,引起人们的忧虑甚至恐惧。正如英国著名 历史 学家汤因比所指出的:科学技术与伦理道德进步不平衡,后者远远滞后,前者毫无约束地被加以发展和滥用,从而产生致命的危险。因此,探讨现代科技发展对伦理建设的新要求,对于我国大力发展生产力,更好地实施“科教兴国”战略具有重要的现实意义。 所谓伦理建设就是建设制约人们行为的价值规范和准则。其目的是以像 法律 调节人们的行为而使人们有法可依一样,在以伦理调节人们的行为时也同样“有法可依”。伦理建设是一项复杂的系统工程,一般说来,它包括如下三个方面:理论建设、制度建设和主体建设。 一、现代科技发展对理论建设的新要求 伦理学是一门古老的科学,人类很早就开始了关于道德的 哲学 思考。但是最初的伦理学调节的只是人与人之间、人与社会之间的关系,只把人类看做是惟一值得道德尊重的物种,它以人类自身的利益作为惟一的尺度,去对待其他事物。即使随着人类社会的进步,人们对道德现象的反思日益加深,道德调节的范围始终囿于人伦之理。这里把这种只关怀人伦之理的伦理学称为传统伦理学。但是,现代科技的发展,对伦理学提出了更高的要求;要把人类的道德关心从人与人的关系扩展到人与其他物种的关系。所以,我们把现代科技文明下,以保持地球和人类持续发展为终极目标,由传统伦理学调整人和人之间的关系而扩展到调整人和人以及人与人以外的其他物种和 自然 界的关系的行为规范的总和的伦理学,称为现代伦理学。由传统伦理学走向现代伦理学,是科技发展和人类文明持续发展的双重需要。现代伦理学与传统伦理学相比,有以下特点¨: 第一。从近距离伦理向远距离伦理的延伸在传统伦理学中,伦理规范体系主要涉及的大多是人与人之间的或人与社会之间的直接关系,我们称之为近距离伦理。随着科学技术的发展,人类的活动方式和活动范围发生了根本性变革,“传统的主体司直接的近距离伦理关系随之在时间和空间两个向度上出现了延伸。在时间上,未来世代的权利和当代人的责任已经成为反思科技与未来的重大命题;在空间上,为了克服全球问题,一方面,人们正在寻求全球文化价值观念的整合,希图构建一种普遍性伦理,另一方面,人们日渐意识到,人不仅仅对人自身有义务,而且对生活于其中的生物圈和大自然也有保护的义务。-es]94如人类在2o世纪9o年代制定的《2l世纪议程》,提出了人类社会今后应该走可持续发展的道路;《世界人权宣言》提出了人权保护和人道主义思想;“国际和平年”、“生态年”等的提出,使人类能同时按照统一的道德规范去约束自己的行为。 第二。从规范伦理学向应用伦理学研究的转向传统伦理学侧重于规范伦理学、理论伦理学和元伦理学的研究。但是,科学技术的发展,尤其是现代科学技术的发展对人类提出了新的道德要求,使伦理学不能停留在哲学层面的“高山之巅”,而应该通过新的道德规范向应用层面发展,以解决各个领域的具体问题。伦理学向应用层次的拓展是伦理学研究的一个重要转向。于是,与科学技术紧密相关的应用伦理学方兴未艾,为人类的道德思考提出了许多新的宗旨和目标。如:生态伦理学提出了尊重生命与人类可持续发展的规范和要求;生命伦理学的兴起反映了对新技术的使用进行社会控制的要求;核伦理学的发展体现了人类追求世界和平的强烈愿望; 计算 机伦理学要求人类重新思考计算机技术的本质和人类的价值观。随着人类活动范围的扩大和21世纪新兴科技事业的发展,一些新的与高科技相关的应用伦理学还会不断产生。从规范伦理学向应用伦理学的研究的转向,既关系着人类社会的前途和命运,也关系着伦理学的前途和发展。 第三。现代伦理学的研究是立足于西方伦理学、东方伦理学和马克思主义伦理学基础上的大交汇、大融合2o世纪是一个既对传统伦理观念进行全面的批判反省、又空前地呼唤价值重构和伦理现代化建设的世纪。2o世纪中西文化的交融、冲撞和科学技术向人类提出的许多使人目不暇接的道德问题,催生、孕育了众多异彩纷呈的伦理思潮。现代伦理学正是吸收了西方伦理思想、东方伦理思想和马克思主义伦理思想的精华而发展起来的。 其中东方伦理特别是 第三。引进科技伦理的“软着陆”机制所谓“软着陆”机制就是 科学 技术与社会伦理的价值体系之间的缓冲机制。这个机制主要包括两个方面:其一,科技工作者和管理决策者,尽可能客观、公正、负责任地向公众揭示科学技术的潜在风险,并且自觉地用伦理价值规范及其伦理精神制约其研究活动;其二,社会公众就科学技术所涉及的伦理价值问题展开深入、广泛、具体的讨论,使支持方、反对方和持审慎态度者的立场及其前提充分地展现在公众面前,然后,通过层层深入的讨论和磋商,对科学技术在伦理上可接受的条件形成一定程度的共识。“这样一种讨论一方面能够启导 政治 活动家们参照着技术上可能的和可行的情况,纠正他们对其利益所持的那种由传统决定的想当然的态度;另一方面,政治活动家们将能够根据讨论中所表达的和得到重新解释的需求的认识,实事求是地做出判断:将来,我们想在哪个方向上和在多大规模上 发展 技术知识。”在实际的科技活动中,科技的“软着陆”机制已得到较为普遍的运用。 三、 现代 科技发展对主体建设的新要求 人作为现实主体,在与科技的关系中始终居于能动的主导地位,因此,主体建设是科技发展中伦理建设的一个不可缺少的方面。 第一。明确科技主体的伦理责任科技主体之所以负有伦理责任,是因为他们具有专业科学知识,能比一般群众更全面、更长远、更准确地预见到科技发展和运用对人类社会生活所造成的后果。他们有责任去预测和评估有关科研选题及其成果所可能产生的正面或负面的社会影响。当然,在这方面,科技主体所负的伦理责任的分量是不同的。 对于从事基本理论研究的科学家来说.他们很难预测自己所研究的基本理论的应用前景,虽然不能苛求他们对该基本理论应用的全部后果负伦理责任,但是他们毕竟为后来依据该理论没计研制作恶或有明显负作用的人工制品或工艺程序提供了基础概念,因而也多少负有一定的伦理责任;对于把基础理论应用于实际(例如 工业 和军事等)的工程师来说,他们的科技成果或科技活动所造成的或可能造成的后果是明确的、清晰的、善恶分明的,虽然他们的工作在很大程度上是受政治家或经营者控制的,而不是完全由他们自己自由支配的,但是他们仍然必须承担一定的伦理责任。同时,科技主体之所以负有伦理责任,还因为他们经常参与政府或 企业 经济 活动的重大决策。一般说来,在现代社会中,科技主体不但要对科技活动的后果负有趋利避害的责任,还要对全人类的未来负责。 第二。建设科技主体的伦理规范近百年来、特别是近几十年来,科学家和工程师在反复的科技实践活动中,形成了一定的行为准则,这些行为准则经过一些思想家的提炼和概括,形成了比较系统、完整的科技伦理规范体系,成为科学家和工程师普遍遵循的评价和判断善恶的标准,调节着科学家或工程师之间、科学家或工程师与社会集体之间的伦理关系,促进着人类科技事业的健康、有序的发展。当然,在不同社会、不同 历史 时期,不同阶级的科学家或工程师有着不同的甚至相反的伦理规范。但是,由于科技活动毕竟具有超越阶级利益的共同性,科学家和工程师毕竟是一个职业共同体,他们的生活和工作毕竟有着共同的要求和行为准则。因此,从全世界的高度看问题,科学家和工程师有着共同的伦理规范。这规范有:(1)应该保证所进行的科学研究的应用和后果并不引起严重的生态破坏;(2)应该保证所进行的科学研究的后果不会对我们这一代及我们的后代的安全带来更多的危险,因此,科学成就不应该应用于或有利于战争和暴力,应该保证所进行的科学研究的后果不应与国际协议提到的人类基本权利(包括公民、政治、经济、社会和文化等权利)相冲突;(3)科学家应该认真地估计其研究将产牛的后果并将对其公开负有特殊的贵任;(4)当科学家断定他们正在进行或参加的研究与这一伦理规范相冲突时,应该中断所进行的研究,并公开声明做出这一判断的理由,做出判断时应考虑不利后果的可能性和严重性。 另外,还有一些其他规范:例如锐意创新,勇于进取;实事求是,严谨治学;真诚协作,友好竞争;民主讨论,自由探索;谦虚谨慎,勤奋好学;尊重前辈,奖掖后学;热爱 自然 ,珍惜资源等等。美国学者j.t.哈代在他的《科学、技术和环境》一书中,提出了这样一个问题:“由于我们生活在一种技术化的环境之中,因此不免要遇到这样一些问题:人类是这种新技术的主人还是奴隶?技术使人的选择和自由得到了发展,还是受到了限制?到目前为止,从表面上来看,人类有能力驾驭和引导技术向需要的方向发展。然而人类现在掌握的知识,已经赋予了人类几乎能摆布自然的本领,因此必须谨慎小心地衡量各种技术抉择是否合乎需要,这种强大的力量必须用于高尚的目的。这种“高尚的目的”就是造福于人类,而不是危害于人类。 第三。开展多极主体的对话社会是由各种不同利益需要的主体构成的,他们的利益需要有一致的一面,也有冲突的一面。对于科技发展来说,尤其要处理好科技主体与政府主体、公众主体的关系,使他们能够相互对话、沟通、理解,对科技“发展什么,怎样发展”达成共识,确立多极主体间的和谐关系。“科学家与政治家之间的对话必然启导政治活动家们参照社会在技术知识和技术能力方面的潜力,纠正他们对自身利益和目标所持的那种由传统所决定的、想当然的态度,同时使他们能够根据对话中所表达的和得到重新解释的需求,实事求是地判断,将来他们想在哪个方向上发展他们的技术知识和能力。”。具体地说,就科技主体而言,主要是提高其道德素质,增强社会责任感;就政府主体而言,主要是指政府或国家的决策者应从政策、经费、人力等方面对科学技术的研究和应用加强引导、监督和管理,形成高效、有力、合理的科技发展机制,让国家的科技活动在一定的规范下进行;就公众主体而言,应该积极关注当今社会科技发展的现状,参与到对科学技术的后果与影响的评价中去,自觉加强科技伦理的修养,增强辨别是非的能力。同时,还应拓宽科技界与政府、公众之间联系的“绿色通道”。 科技发展论文:现代渔业科技发展的基本建设需求分析 摘要:渔业科技创新是现代渔业建设的决定性力量和根本动力。现代渔业科技发展对基本建设提出了要求,包括现代化实验用房建设、高精尖科学仪器设备配置、实验基地配套建设以及可移动设施购置。本人在对我国现代渔业科技基本建设现状分析基础上,从重视并加大对渔业基本建设投入、开展渔业基本建设项目专项科研课题研究、进一步加强渔业基本建设项目管理等三个方面提出了具体建议。 关键词:现代渔业;科技发展;基本建设 一、引言2007年中央一号文件明确提出建设现代农业,2010年中央一号文件再次提出“提高现代农业装备水平,促进农业发展方式转变”。现代渔业作为现代农业体系重要组成部分,既具有现代农业形态的普遍特征,又具有渔业自身特点‘”。正确把握现代渔业建设的内涵,可从技术特征角度认识,也可从产业特性方面理解「2]。 从技术特征上,林学钦认为,“现代渔业是科技先导型渔业。在生产活动中,始终把科学技术摆在第一的位置,不断提高生产手段的高科技含量;采用新技术和现代装备来提高生产效率;生产观念进步,重视环境保护和资源保护,生产的发展主要依靠质的提升而不是量的增长”〔3]。赵明森认为,“现代渔业建设是指用现代科学技术和先进装备武装提升传统渔业,用现代管理理念、管理方法经营渔业,不断提升渔业科技水平,实现增长方式的转变”!引。王学光认为,“发达的渔业生产力是现代渔业的基本特征”〔5]。 从产业特性上歹农业部原副部长范小建认为,“现代渔业是相对于传统渔业而言,遵循资源节约、环境友好和可持续发展理念,以现代科学技术和设施装备为支撑,运用先进生产方式和经营管理手段,形成农工贸、产加销一体化的产业体系,实现经济、生态和社会效益和谐共赢的渔业产业形态。”农业部副部长牛盾认为,“加强现代渔业建设就必须立足我国国情,坚持科学发展,切实转变渔业发展方式,着力提高渔业现代化水平”。 从上述学者、领导的论断,我们可以看出,现代渔业建设的好坏取决于现代渔业科技发展的快慢,取决于支撑现代渔业科技发展的物质装备一一基本建设力度的强弱。渔业科技创新是现代渔业建设的决定性力量和根本动力。我国渔业科技进步贡献率从“六五”末的35%左右提升至“十五”末的53%,与此同时,水产品年总产量由705.2万吨增加至4419.9万吨,渔业经济年总产值由126.1亿元(占农林牧渔业总产值3.48%)提升至4016.1亿元(占农林牧渔业总产值10.18%)‘6]l7]。大力推进现代渔业建设进程,就必须要充分认识现代渔业科技发展对基本建设的需求。 二、现代渔业科技发展的基本建设需求框架现代渔业科技发展是以现代化物质装备为基础的,迫切需要基本建设给予大力支持。具体包括以下几方面:‘一)现代化实验用房建设渔业科学研究实验对象是生活在水体中的水生经济动植物,实验环境复杂且不易控。对比其他行业,渔业科学研究对实验条件要求更为严格。表现在实验用房方面:一是需较大的业务用房建设规模。按照实验人员情况、工艺技术流程以及科研仪器设备使用要求,综合考虑科研辅助用房、科研设施用房以及公共设施用房配套需求,如学术交流中心、水生实验动物用房等,需加大实验用房建设力度,扩大建设规模;二是确定合理建设标准。根据不同类型实验室(如按命名权限不同,划分为国家重点实验室、省部级重点实验室等;按实验目的不同,划分为实验室、工程研究中心等;按学科群划分为综合实验室、专业实验室以及野外科学观测实验台站等)功能定位以及承担课题情况,充分考虑建设前瞻性、国际化等要素,通过专题研究,确定各类实验用房合理建设标准。 (二)高精尖科学仪器设备配置 科学仪器设备是现代科学研究最基本、也最重要的实验条件,受配置的数量和精密度两项指标影响。数量决定研究工作效率,精密度决定研究工作深度。现代渔业科技发展对仪器设备配置提出了更为苛刻要求,如水产生物科学研究已进人以现代生物技术为基本研究手段的基因组时代,要求所配置的仪器设备须具有高通量、高自动化特征。推进现代渔业科技快速发展,一要根据需求,提高高精尖科学仪器设备配置比例;二要在加强对现有科学仪器设备管理,推进共享共用,提高使用效率的同时,增加配置数量。 (三)实验基地配套建设 提高渔业生产力,服务渔业经济发展和渔民增收,促进人与自然、人与社会和谐是现代渔业科技发展根本目的。因此,要高度重视渔业科技成果转化,提高渔业科技进步贡献率。实验基地是渔业科研中试实验、渔业科技成果转化为实际生产力的重要平台。推进现代渔业建设进程,加快渔业科技发展速度,必须要加强实验基地建设,扩大建设规模,提高建设标准,完善配套设施。2008年,我国南方部分地区遭受了严重的低温雨雪冰冻灾害天气。由于受灾地区大部分水产实验基地设施未达到防寒抗寒标准,很多水产养殖动物被冻伤、冻死,甚至一些珍贵的水产种质资源也因此而丢失,重创了我国南方水产养殖业。实验基地建设中还需权衡建设标准与建设成本关系,设置一定的安全阑值,确保实验设施能够抵御一定破坏力的自然灾害,保障实验基地内水产生物的保存安全。 (四)可移动设施购置 远洋渔业资源环境调查数据为我国国际渔业权益谈判提供了重要支撑。在“目前我国水生生物资源衰退的趋势尚未有扭转,水域环境恶化还在加剧”〔81的形势下,以及受《中日渔业协定》、《中韩渔业协定》以及《中越北部湾渔业合作协定》签署和生效的影响,远洋渔业可能是我国下一个重要的渔业经济增长点。因此,大力发展远洋渔业,不仅具有直接经济效益,更有极其重要的政治意义。渔业资源环境科学考察船是开展远洋渔业资源环境调查的重要手段,是发展远洋渔业的重要平台。当前,我国仅有两艘海洋渔业资源环境专业考察船,远不能满足远洋渔业发展需要。尽快立项建设一批渔业科学考察船,加快我国现代化渔业科学考察船体系建设迫在眉睫。此外,为加强内陆渔业资源环境考察与观测,也迫切需求配备一定规模的内陆渔业资源环境专业考察船以及采样车、采样艇等设施。 三、现代渔业科技基本建设的现状与挑战渔业基本建设的加强需最大程度地利用全社会各方面资金,本文仅就中央投资部分进行讨论。经过“十五”和“十一五”的建设,我国渔业科技基本建设取得了长足进步。 (一)渔业投资规模与建设规模增长快“十五”以来,农业部的渔业基本建设投资规模达61.56亿元,完成了一大批渔业发展急需的实验用房和试验设施的建设,改善了科研条件和研究手段。以农业部所属公益性的国家级水产科研机构—中国水产科学研究院为例,“十五”以来共落实基本建设投资约5.6亿元,完成业务用房建设7.76万扩,试验设施建设3.58万耐,仪器设备购置2901台套。渔业基本建设资金的投人以及渔业科研设施的建设,为快速推进现代渔业科技发展提供了物质保障。 (二)渔业基本建设支撑行业发展能力增强在保障水产品质量安全方面,《全国农产品质量安全检验检测体系建设规划(2006一2010)》中,规划建设的6个部级渔业质量安全监督检验中心项目已基本完成,相关质检中心仪器设备配置达到一流水平,检验检测能力显著提高,在大菱坪药残、松花江硝基苯污染等突发性公共安全事件中发挥了重要作用,维护了我国水产品国际声誉;在支撑水产良种选育方面,《全国水产原良种工程建设规划》,规划建设了一批遗传育种中心、原种场、良种场,为水产原种的保存、优良品种选育搭建了平台,提升了我国水产业发展质量;在渔业资源监测与环境研究方面,完成了“南锋号”科学调查船建造以及5个渔业资源环境野外科学观测试验台站建设,加强了渔业资源环境野外科学观测条件建设,提升了数据采集与分析处理能力;在水生动物疫病研究方面,建设了1个病原库、3个流域性重点实验室以及一定数量的县级防疫站,支撑了我国水生动物病害防治工作,提高了对我国部分重大水生动物疫病防控的研究能力。 与此同时,现代渔业科技基本建设还面临着如下几方面挑战:(一)渔业基本建设投资力度有待进一步加强近10年来,在国家加大“三农”投人的大背景下,农业部的渔业基本建设投资从2003年的8.54亿元下降到2008年的4.16亿元l9j。虽然2009年开始加大了渔政渔港、良种繁育体系建设,但到2010年渔业投资也仅9.68亿元,略高于2003年投资规模,占农业基本建设投资的比例却在下降。渔业基本建设投资力度有待进一步加强。 (二)渔业基本建设研究广度有待进一步拓宽渔业基本建设作为一门实践性较强的学科,当前研究方向主要集中在基本建设投资结构、基本建设环节、基本建设项目管理机制等方面,而对渔业发展与渔业基本建设之间的关系,尤其是现代渔业科技发展对基本建设需求方面,研究较少,一定程度上制约现代渔业的发展。 (三)渔业基本建设项目管理能力有待进一步提升快速推进渔业基本建设项目实施进度,尽早高质量地完成项目建设,是发挥渔业基本建设投资效益的关键。据统计,2009年底渔业基本建设结余资金约0.79亿元,积累资金占已下达投资 16.2%。因此,进一步提升渔业基本建设项目管理能力,提高有限建设资金使用效率是推进现代渔业建设过程中又一重大挑战。 四、完善现代渔业科技基本建设的对策建议(一)重视并加大对渔业基本建设的投入渔业基本建设资金是现代渔业科技发展中物质装备的最重要资金来源之一。在国家加大对“三农”投人的新形势下,渔业基本建设投资不仅没有获得同步增长,甚至绝对数也呈阶段性下滑趋势。现代渔业建设,要求从水产良种选育、渔用饲料研究、水产动物疫病防控、水产品质量安全监管、渔业机械研究与加工、水产品市场完善、水产品冷藏与加工研究、水产品物流发展、远洋渔业发展、平安渔业建设等多方面人手,加大资金投人力度,夯实发展基础,用科技引领和支撑产业发展。因此,必须要高度重视,并不断加大现代渔业科技基本建设的投人力度。此外,为落实好、利用好国务院提出的,要编制有关领域发展建设规划,并将批准的建设规划作为投资决策重要依据‘’01的有关规定,我国渔业行政主管部门要在广泛调研基础上,尽早制定渔业相关专项建设规划,并争取获得国家发展和改革委员会等投资部门批复,逐步完善渔业基本建设投入机制,不断增强现代渔业发展后劲。 《二)开展渔业基本建设专项课题研究一是将现代渔业科技发展与基本建设相结合,设立相关科研专题,通过分析现代渔业科技发展特点以及趋势,明晰新形势下我国渔业科研单位对基本建设的需求,为相关政府机构投资决策提供参考,如科学调查船体系应如何布局等;二是加快修订完善渔业工程建设标准。相关标准的缺失或数据的滞后,对现代渔业发展极为不利。如:目前渔业科研用房建设标准主要依据是《科研建筑工程规划面积指标》(建标【1991】708号)。经过近20年发展,我国经济、社会、科研等环境已发生巨大变化,当前仍参考该标准建设科研用房,显然已不能适应新时期现代渔业建设需要。另据查询,在我国渔业工程建设领域中,当前只有渔港工程部分单项制定了专门建设标准,而在其他渔业工程建设领域或无建设标准或仅在行业标准中简单涉及,渔业工程中许多建设标准当前只能借鉴大农业,甚至工业建设标准,不符合渔业发展实际需求。 (三)进一步加强渔业基本建设项目管理严格履行好基本建设程序,按照渔业基本建设项目立项批复实施项目,执行好“项目法人责任制、招标投标制、监理制、合同制以及施工安全制”,规范基本建设行为,并在保障资金安全前提下加快预算执行进度;通过自查、专项检查、重大项目稽查等形式,加强对项目实施过程控制,并及时纠偏;重视项目验收,严格审查财务执行、工程质量验收、档案管理等情况,总结经验与教训;开展项目后评价,及时进行投资成效分析;充分发挥纪检、监察、审计等部门监督职能,健全渔业基本建设项目管理制衡机制,保证基本建设的廉政;加强渔业基本建设项目管理队伍以及相关中介服务组织建设,为高效规范执行项目做好智力支撑。通过对渔业基本建设项目的规范管理,确保渔业基本建设资金安全使用以及投资效益尽早发挥,保障我国现代渔业建设快速推进。 科技发展论文:推进天津市畜牧种业科技发展的对策研究 原文作者:窦艳芳 摘 要:种业作为农业的先导产业,是农业科技应用最集中的载体,也是农业科技的核心领域和战略制高点。畜牧种业是产业的源头,是现代畜牧业高效生产、实现增产增收的关键环节。本研究全面客观总结了天津市畜牧种业科技发展取得的成就及存在的问题,在此基础上提出了推进种业科技发展的相关对策。 关键词:畜牧种业;科技创新;科企合作;育繁推一体化 1 天津市畜牧种业及科技发展取得的成就 1.1 天津市畜牧种业发展基本概况 “十一五”以来,天津市畜牧良种供给能力大幅提升。2010年,全市有畜禽良种繁育场45个,年供种能力为种猪18.4万头、蛋鸡雏1 568万只、肉鸡雏5 690万只;年供奶牛冷冻精液能力260 万剂。畜牧种业产值10.4 亿元,占畜牧业总产值的12.8%。在政府政策的大力支持下,天津市的生猪、奶牛种业得到了快速发展,逐步形成了优势种业,宁河原种猪场、农夫种猪场、天津市奶牛育种中心等畜禽良种场生产的种猪或冻精销往全国30多个省市。畜禽良种的优先发展,有力支撑了天津市现代畜牧业的持续发展。2010年底,全市肉类产量42.6万t,禽蛋产量20万t,牛奶产量67万t,综合生产能力显著增强;肉蛋奶人均占有量分别达到34.7,16.3,54.5 kg(按2010年常住人口1 229万人计算),猪肉、禽蛋、牛奶自给率分别达到65%,74%,100%,居京津沪三市之首,保障了天津畜禽产品的有效供给。 1.2 畜牧种业科技发展取得的成就 1.2.1 种猪、奶牛等畜牧种业科技获得快速发展 当前,天津猪育种水平和良种繁育体系建设总体上已达到国内先进水平,开展了猪高产仔抗应激分子育种工作,培育出了高产仔抗应激品系。2008年,按照《天津市农业种业基地建设意见》要求,天津市7个种猪场参与了猪良种繁育基地建设。猪良种繁育基地主要建设内容包括:优良种猪引进、猪舍等基础设施改造、育种关键设备引进以及育种实验室建设等;生猪数字化育种管理系统建设。猪良种繁育基地建设为提高猪种业的科技水平奠定了坚实的基础,也有力提升了种猪供给能力。 近年来,天津市奶牛生产水平不断提高,奶业经济规模不断壮大,奶牛遗传改良工作对奶业的重要性日益突出。2010年,天津市奶牛年平均单产已达到6 904 kg,而同期全国平均单产仅为4 575 kg,全市奶牛生产水平高于全国平均水平近38.4%。嘉立荷牧业有限公司等通过奶牛遗传改良及改进饲养管理措施,所属部分牧场奶牛单产已达到12 000 kg,已接近国际先进水平。 近年来,天津市种公牛培育取得积极进展。2010年58头优秀种公牛进入全国良种补贴名单,其中验证种公牛25头。种公牛后代生产性能突出,平均年产奶量及乳蛋白率、乳脂肪率等指标均显著高于全国平均水平,对天津市奶牛遗传改良起到了重要作用。目前,天津市奶牛生产性能测定、品种登记、体型鉴定等规模达到2万头,参测牧场达到32个。人工授精覆盖率达到百分之百。青年公牛后裔测定场达到10个。 此外,天津市在开展牛、羊新品种选育及扩繁工作,在牛、羊胚胎移植产业化、胚胎生物工程、家畜克隆、家畜转基因育种和健康养殖等方面取得了丰硕成果,获得了世界首例胚胎克隆波尔山羊,并获得了批量生产体细胞克隆波尔山羊的成功,成果居于国际先进水平。 1.2.2 具备良好的科技创新基础和技术储备 天津市畜牧兽医研究所、天津农学院、天津市奶牛发展中心等近年来在山羊克隆领域、肉牛胚胎移植以及转基因领域开展了一些研究性工作,有一定的技术储备。同时具有一支积累了大量的成熟技术和丰富的实践经验,长期从事克隆、转基因技术等育种技术研究和良种畜禽饲养、繁育的科研队伍。 目前,天津市有3个原种猪场,其中天津市宁河原种猪场是国家级种猪核心选育场,有较完备的育种设施设备和试验猪舍、化验室等;天津市奶牛发展中心负责为天津市培育优秀种公牛,是我国最早的主要种公牛站之一;天津奥群牧业有限公司数十年来一直从事肉羊良种的引进、扩繁、选育和推广工作,是中国首家引进杜泊绵羊原种的公司,也是中国唯一一家进行选育的公司;天津市畜牧兽医研究所建有先进的实验基地和现代生物实验室,并 在试验室配备了显微操作仪、二氧化碳培养箱、凝胶成像系统等先进仪器;这些畜牧种业企业和研究中心均具备了良好的科研条件和技术储备,为畜牧种业科技创新奠定了良好的物质基础。 1.2.3 拥有丰富的种质资源 天津市拥有丰富的畜牧种质资源,为新品种的培育奠定了良好的资源基础。生猪有世界三大名种猪,即长白猪、大白猪、杜洛克猪。奶牛为中国荷斯坦奶牛和娟姗奶牛。肉用羊为杜泊绵羊、波尔山羊和澳洲白绵羊。蛋鸡有海兰褐、海兰灰等鸡品种。肉鸡有爱拔益加、艾维茵品种等,还有一些地方猪种、地方鸡品种以及长毛兔和狐、貉等品种。 2 畜牧种业科技发展存在的问题 经过多年的努力,天津市畜牧种业和种业科技发展取得长足进步,在一些优势品种方面保持了国内领先水平,取得了一些具有自主知识产权、突破性的科技创新成果,创新平台建设取得成效[1]。但就整个行业而言,仍存在着种业企业实力不强、种业科研创新机制和创新水平不适应现代种业发展要求、产业化程度低和引进品种优良性状保持不佳等问题。 2.1 畜牧种业企业实力不强,龙头企业少 目前,天津市畜牧种业企业规模较小。由表2可见,天津市主要畜牧种业企业的基本情况是2011年销售收入超过1亿元的仅有2家,天津奥群牧业有限公司、天津梦得集团有限公司等在业内较知名的畜牧种业公司年销售收入均不足千万。在全国市场上有较大影响的大型种畜禽龙头企业还不多,与北京、上海、广东等发达地区相比,无论从种畜禽场的数量、档次、单体规模,还是总体规模上都有较大差距。调研中发现,畜牧种业科研实力不强,具有自主研发能力的企业偏少,且产业化程度不高,种业育、繁、推产业链条较为松散,且规模小,缺乏竞争实力。畜牧种业中仅有3家为国家级产业化龙头企业、4家为市级产业化龙头企业,尚未形成产业集群,没有“育繁推一体化”的畜牧种业企业,不适应天津市都市型现代农业发展的要求。 2.2 畜牧种业科技水平和创新机制不适应种业发展需求 经过多年的努力,天津市畜牧业种业的发展有了一定基础,特别是生猪、奶牛得到了较快发展。但与先进国家和地区相比仍存在着差距。如:每头母猪年提供断乳仔猪头数和年提供出栏商品猪的头数:养猪发达国家普遍在22头和20头以上,例如:2009年,丹麦为26.1头和24.3头,荷兰24.5头和23.4头,法国为24.2头和22.4头(表3);天津市能提供的商品猪仅为15~18头,差距较大。2010年天津市奶牛平均单产虽已达到6 904 kg,还远低于北京、上海奶牛业平均8 000 kg的生产水平。从整体来看,天津市畜牧良种产业规模相对较小,科技研发能力相对薄弱,集中表现在:天津没有自主知识产权的畜牧优良品种或品系,畜牧优良品种、育种关键技术、设备主要靠引进;尚未形成“育繁推一体化”的种业产业体系;畜牧种业科技研发能力有待提高,包括高素质人才的培养和科技研发设备以及实验室能力的提升。 当前,天津市还尚未真正建立起商业化的农业种业研发体制,科研单位与企业的协作机制还不紧密,科研成果评价与转化机制还不健全。企业科技创新实力不足,80%的企业不具备自主研发能力。绝大多数育种企业仍采用常规育种技术,育种周期长、效率低、成果转化速度慢的现象仍然存在,现代生物技术手段还没有被广泛采用。 2.3 引进良种的优良性状保持不佳 近年来,天津市每年从国内外引进大量的畜牧原良种,但普遍存在的问题表现为:引进——维持——退化——再引进,即引进良种的优良性状保持不佳,从而也导致了畜牧种业的低效生产模式。究其原因主要有2个:第一,生产性能测定、品种登记、系谱建设、体型鉴定等选种技术和管理滞后,转基因、体细胞克隆、胚胎移植、性控等生物技术相对落后,导致良种选配效果不佳,繁育的后代或配套系不能保持原种或良种的优良性状;第二,由于对引进原良种(种猪、种牛)的饲养模式落后,如养殖设备不先进、养殖环境不佳、疫病防控技术落后、饲料营养不能跟进等原因,导致原良种生产性能不断退化,目前天津市种母猪的繁育年限仅为3~4年,种公猪为4~5年。因此,在未来一段时期内,政府在对引进良种的利用情况进行跟踪和调研的基础上,会加大对育种选配技术和高端人才的支撑,确保引进良种的利用效率和经济效益。 2.4 种业科技人才缺乏 当前天津市畜牧种业科技人才普遍缺乏,课题组调研了天津市宁河原种猪场、天津市农夫种猪场、天津市奶牛发展中心、天津梦得集团有限公司等11家畜牧种业企业的科研人员情况。调研结果为,科技人员占职工总数的23.15%;具有本科以上学历的科技人员占职工总数的10.39%;具有副高以上职称的科技人员仅占职工总数的1.67%(图1)。从图1可以看出,当前天津市种业企业科研人员尤其是高端科研人员普遍缺乏,人才缺乏是制约现代种业科技创新的重要瓶颈。调研中还发现,天津奶牛发展研究中心、天津梦得集团有限公司、天津嘉立荷牧业有限公司、天津市宁河原种猪场、天津市农夫种猪场等种业科研实力较强的畜牧种业,其科技人员占比相对较高,拥有的高学历和高职称科研人员比例也高于其他企业,进一步印证了种业企业的纵深发展离不开科技人才的支撑。 3 推进天津市畜牧种业科技发展的对策研究 3.1 提升畜牧种业科技创新水平 3.1.1 创新科企合作模式 目前,天津市商业化育种机制尚未形成,科研与生产、应用推广相脱节,是制约种业科技创新和科技成果转化的重要因素[2]。一方面,种子企业优势表现在具备市场推广能力,在组织生产、推广营销、构建渠道等方面得心应手;劣势表现为企业规模较小、不具备建立育种研发机构的条件和能力,另一方面,农业科研院所、高等院校等科研单位则具备育种技术、人才和资源优势,但在品种的产业化、市场推广手段和经验上却明显欠缺,由于不能与市场有效对接,导致大量科研成果得不到有效的转化和推广,积淀了大量的科技资源[3]。在这种背景下,为迅速提高畜牧种业整体竞争力,最现实、最有效的捷径就是推进科企合作,把科研院所的优势与企业的优势结合起来,形成强强联合。天津市应在借鉴国内外成功范式基础上,把科企合作、产学研结合的合作模式推向深入,探索并形成以企业为主体、市场为导向、利益共享、风险共担的产学研相结合的科技发展新模式[4]。同时,还要通过政策促进农业科研单位和农业院校的科研人员向企业流动,鼓励支持龙头企业建立研发机构,通过与科研院所联合,共同开展新品种、新技术、新工艺研发;鼓励龙头企业引进国外先进技术,消化吸收行业关键技术,开展集成创新;鼓励龙头企业承担科技项目,加快科技成果转化和利用。 3.1.2 加强畜牧业育种关键技术及种业基础研究 首先,强化畜牧育种关键在于技术攻关。不断培育动物新品种,挖掘具有自主知识产权的功能基因,创建目标基因高效转化平台;加强常规技术和生物技术育种相结合,选育创制一批具有自主知识产权的高产、优质、多抗、广适的动物新品种[5],鼓励规模较大、实力较强、成长性好、有望成为“育繁推一体化”种子企业,整合现有育种力量和资源,充 分利用公益性研究成果,按照市场化、产业化育种模式开展品种研发;其次,要加强种业的基础研究,开展动物产量、品质等重要性状形成的分子遗传机理,动物种质创新的分子生物学途径和方法等研究,为养殖业遗传资源高效利用提供理论与方法指导;以种猪、肉牛等主要畜牧为重点,开展以功能基因组为核心的基因组学、蛋白质组学和代谢组学研究,获得一批有重要应用前景的功能基因;最后,要强化种业高技术研究,加强畜牧分子标记和细胞工程育种技术、家畜体细胞克隆等高技术研究,创制畜牧优良种质,以培育战略新兴产业生长点,抢占未来农业科技竞争制高点,支撑和引领现代都市农业发展[6]。 3.1.3 培育畜牧良种生产龙头企业 结合天津市畜牧种业建设规划,遴选基础设施较好、人员队伍素质较好(如天津嘉立荷有限公司、天津梦得集团有限公司、天津奥群牧业有限公司)的企业作为龙头企业,集成先进的良种育种、扩繁、繁育和健康苗种生产技术和工艺,打造种猪、种奶牛、种公牛、种羊等良种扩繁、健康苗种的规模化生产。开展良种检测技术研究和扩繁生产技术工艺研究,制定良种扩繁生产管理技术,提升良种质量,为天津市及周边地区的畜牧养殖业提供优质健康良种。推动各种子企业积极建立现代企业制度,加强企业文化和品牌建设,强化企业自律,积极承担社会责任。 此外,还应加强畜牧种业基地建设,继续推进生猪育种繁育基地建设,加快推进奶牛育种繁育基地、以天津奥群牧业有限公司为主体的优质肉羊良种基地、顶级种羊(牛)体细胞克隆基地和转基因畜禽新品种培育及繁殖基地建设,为种业科技创新奠定良好的物质基础。 3.2 加强现代种业科技人才的引进和培养 科技和人才是引领现代种业发展的关键因素,而科技又依托于人才,因此,人才是现代种业发展的核心要素。由于天津市畜牧种业科技人才尤其是高端人才普遍缺乏,已成为制约种业科技创新和企业持续、健康发展的重要瓶颈。因此,加大种业科技人才的引进和培养成为现代种业科技发展的战略核心。首先,天津市应围绕现代种业发展需求,加强畜牧种业人才的引进和培养,加大领军人才的培养力度,建设种业人才高地。其次,畜牧种业企业应不断强化科技人才培养力度,种业企业通过组织各级农业部门、科研、教学单位,采取研修、集中办班和现场实训等方式,加强对企业检验、生产、加工和贮藏技术人员与操作人员的技能培训,提高从业人员科技素养;同时聘请国内知名专家,组成专家服务团队,为种业企业提供技术服务,通过他们的示范、辐射作用,带动天津市种业从业人员整体能力和水平的提高。最后,还要发挥天津市高等院校在农业科技创新中的作用,引导高等院校在相关专业设置、课程选择、人才培养等方面与现代种业发展的需求紧密结合,促进高等院校培养专业知识和能力符合现代种业发展需求的高等人才。 3.3 推进种业科技体制改革及机制创新 深化农业科技体制改革,遵循农业科技发展规律,完善科研立项、评价、投入与联合协作机制,提高科技管理与资源利用效率,以管理创新促进农业科技创新。首先,要建立种业科研新体制,强调建立基础性研究以公益性科研教学单位为主体、商业化育种以企业为主体的种业科研新机制,引导和推进科研院所和高等院校逐步退出商业化育种[7]。科研院所和高等院校要通过重点开展种质资源搜集、保护、鉴定和育种材料的改良、创制,育种理论方法和技术、分子生物技术、品种检测技术等基础性、前沿性和应用技术性研究等,夯实种业基础性公益性研究基础[8]。建立适合农业科研单位特点的收入分配机制,调动科研人员积极性。其次,要完善种业科技项目的立项、评价、经费管理机制,真正建立以种业发展需求和实际应用为导向的科研立项机制,注重发挥科研人员的积极性和自主性,引导其根据种业发展需求提出科研项目和研究方案,同时要加强对项目的过程跟踪管理和绩效评估制度,使种业科技项目真正能够服务种业科技发展,推进种业科技创新。最后,要健全种业科技联合协作制度。通过建立和完善科技联合协作制度,促进跨学科、跨行业、跨部门、跨区域的单位和科研人员之间开展联合协作,打破条块分割,形成全市种业科技“一盘棋”的良好局面。建立完善以知识产权为核心的利益分配机制,激发科技创新、推广及应用主体的活力,促进各层次人员的协作。 科技发展论文:关于我国森林防火科技发展规划的思考 论文 关键词:森林防火科技 论文摘要:基于国内外森林防火工作现状,对今后我国森林防火科技发展提出一些看法和建议。科技的进步首先应体现在构筑坚实的应用技术研究、开发和运用的平台,包括造就一大批胜任不同技术层面工作的人才队伍和建立起与行业科技发展需求相符合的科研服务 网络 。通过行业引导,加强技术装备的规范化建设。把宣传和 教育 摆到与技术装备同等高度予以重视,提升宣传和教育的影响力。东北森林防火工作,应在加强应急和扑救能力的同时,强化可燃物管理、火险等级预报和监测等方面的工作,并在相关作业中实现有效性和 经济 性统一。 1普遍意义上的科技进步 这几年,伴随着我国的森林防火技术和装备水平的提高,相关技术研究工作空前繁荣。然而,值得注意的是森林防火的应用基础研究不够深人和连续,尤其是针对林火 科学 中关键性的问题以及目前诸如林区和居民点结合部火灾现象这类研究热点。这首先表现在,我国科技工作者发表的关于林火科学研究的文章在国际火灾研究学术期刊和重要国际会议上占有率很低。这不仅仅意味着我国的林火研究在国际学术领域的影响相当小,从深层次上更看到了目前我国相关研究工作的水平与西方发达国家研究工作的差异。 正如其他应用学科或交叉学科一样,有效发展森林防火科技、确保森林防火的百年大计,需要一个基础来支撑。这个基础就是对于我国森林火灾 规律 可靠性和系统性的认识。这是未来建立有效预防和科学化的灾害管理的基石。这一切不但会反映在诸如学术论文和科技专著等出版物中,而且最终都会体现在防火理念的更新、装备的发展以及应付紧急状态综合能力的提高。通过对林火基础研究和应用基础研究予以长期性投人和扶持,确保相关科研工作的可持续发展。这将有利于丰富和发展我国森林防火科学,积累人才和技术,也有助于进行技术革新和着手新形势下的防火手段的更新和提高,最终建立起我国独特的和 现代 化的森林火灾预防、监测、扑救和善后的完整体系。 技术运用和储备对人才队伍的依赖关系也提 不言而喻的。正如一个浅滩撑不起一艘大船,对于 应用性很强、涉及面很宽的工作,明显需要大批专 业人才来实施。一个先进的科技装备,不管是引i} 的还是自主开发的,只有拥有一批合格的技术人员和必要的支持设施,才能进行有效的操作和组护,并把采集的结果运用到工程实际中去。比如目前呈现的全球性的地理信息资料数字化趋势,勃需要大批专业人员来完成相关信息的输人、更新、分析和与相关管理决策系统的链接。笔者非常赞同在今后若干年内通过吸收和培训各类专业人才以充实森林防火科技管理和研究队伍。当然,这需要通过组建或扩充一些有效的运作平台以确保这类工作有序和高质量地实施。 在国家林业局提出的中长期发展规划中,有一个发展我国森林防火科技的战略构想,那就是组建专门从事林火研究的实验室to。这是一个很好的设想。然而要落实它,不但要对建设过程中的问题有充分的考虑,更要有长远的规划。就笔者参与不容忽视的是,森林防火事业相关的管理也是一项技术性很强的工作。例如,消防力量的配备和维持与特定地区的森林面积、生态和 经济 价值以及火灾危险程度等是密切相关的,量化并优化相关管理工作对于合理使用有限的人力、物力资源,提高投人效率有重要的指导意义。笔者曾在另一篇文章中阐述过这样一个理念[[6j,即特定地区火灾防控效果是对诸多工作的综合检验,不但与当地消防扑救力量的储备水平有关,还与各基层管理部门有效协调,尤其与应付紧急状态时的人员和物资配给、后勤保障等有关。应该就诸多管理技术和相关规范开展必要的研究。 3防火宣传和 教育 的地位 传统意义上的宣传和教育包括在一些场所张贴标语、发放宣传品,通过媒体介绍防火知识,设立关卡对火灾易发地区进行火源管理以及对违规人员的说服和开导。我国近若干年来每年发生数以万计的森林火灾,其中9g%是人为因素造成的f},}l。从这一数据可以看到如果老百姓的防火意识提高了,相当一部分灾害是可以避免的。目前笔者在对国内煤炭矿井火灾调研时,深切感到国民的素质、尤其是特定群体的防火防灾意识有待提高。 如何做好森林防火宣传和教育其实是一个技术性问题。让老百姓在脑海深处真正意识到火灾的危害、那些事会导致火灾以及遇到火灾该如何应对等等,不仅仅是简单的 科学 普及,更涉及教育手段、方法和技巧以及心理认知学问的应用。这方面的投人应包括对如何进一步开展有效的宣传工作所做的相关研究。 在一些发达国家,宣传和教育一直作为森林防火工作的重要环节来操作。以澳洲为例,相关工作通过设立专门政府机构指导、协调和落实。在召开的火灾科学研讨会上,宣传和教育作为主要议题进行交流和讨论fgl。笔者工作过的联邦科学和 工业 研究机构(csiro)曾承担一个课题,耗资折合人民币数万元,只是为了设计出一个恰当的防火宣传标签。在澳洲的公共场合和集会上,经常看到肩负丛林火灾扑救使命的消防队员的身影以及融防火教育与娱乐一体的展览。拥有大片丛林面积并且经常处于非常干燥气候条件下的澳洲,每年发生人为火灾的数量少得惊人。2003年1月曾发生横跨两个州的丛林大火,烧毁房屋500余间。只有4人死亡,其中还包括因突发疾病引起的[[9]。这些事实至少部分说明国民森林防火教育的成功。 提高我国百姓的防火意识的确应该是今后一个时期的工作重点。由于巨大的人口基数,防火宣传的工作量极大。并且基于该项工作的性质,见效也较慢。这与百年树人是同一个道理。在贯彻“政府主导,媒体联动,教育渗透,全民参与”方针的前提下,有必要突出重点。比如,从林区和居民点交界域等火灾多发的场合人手,在强化宣传工作的同时,探讨经济高效的宣传模式和实施渠道,再由点到面将成功的经验予以推广。 4关于东北的森林防火工作 素有祖国绿色宝库之称的东北林区,拥有丰富的森林植被和大规模极具经济价值的原始林和人工林。由于所处地缘的特殊性,常因雷击、跨国界火灾以及其他人为因素引发森林大火l叨,一直是我国森林防火工作的重点和难点。 在森林防火科技 发展 的中长期规划中,针对东北林区的森林防火工作提出了明确的目标[[11。可基本概述为,在加强火灾监测装备多元化、立体化和监测网覆盖率的同时强化对火灾发生的预测预报工作;在加强森林防火分隔和阻火带建设的同时,强化专业防火扑救队伍应付紧急状态的技能和装备力量。大面积和拥有高可燃物载量的森林植被的保护要充分突显“预防为主”的原则,而以林场为基本单元的林区百姓防火意识的提高以及针对交界域的可燃物管理和火源管理则是火灾预防至关重要的措施。另外,需要强调的是以建普通阻火带和植物防火林带为主要手段的防火分隔要从科学的高度予以提炼并规范化,以求实现相关作业的有效性和经济性统一。 科技发展论文:结合科技发展动态提高《药用植物栽培学》教学效果 作者:白岩,田薇,徐建伟,斯金平 【摘要】 《药用植物栽培学》是一门新兴的学科。文章探讨了在科技不断发展的形势下,引入其它学科的前沿动态知识,提高学生的学习兴趣,开阔思路,扩大学生的知识领域,适应知识的更新和发展的需要,提高教学效果。 【关键词】 药用植物栽培学; 科技发展动态; 前沿知识 《药用植物栽培学》(culture of pharmaceutical plant)是研究药用植物生长发育、产量和品质形成规律及其与环境条件的关系,并在此基础上采取栽培技术措施以达到稳产、优质、高效为目的的一门应用科学[1]。这门课程以植物学、植物生理学、生态学、遗传学、昆虫学、病理学和中药学为基础,借鉴了农业、林业、园艺等栽培植物的技术和措施,成为自成体系的学科[2],为人类的防病、治病和保健生产优质的中药材。因此,本门课程的重要性在于:由于环境恶化、生态失衡、物种减少,导致野生药用植物资源日趋减少,甚至有些种类濒临枯竭,所以,今后的中药材在相当长时间内主要来源于人工栽培,尤其疗效显著需要量大的药材更是如此。这就需要培养从事药用植物栽培的人才,生产出栽培规范化、质量标准化的优质中药材。 为达此目的,必须打破传统观念,在原有的课程内容体系基础上,引入近年来的科学进展和高新技术新成就,以便拓宽课程体系的广度和深度。 1 结合gap标准化种植知识,了解相关法令法规 药用植物的栽培比普通农作物的栽培要求高,要符合gap标准化种植,对中药材生产全过程进行有效的质量控制,是保证中药材质量“稳定、可控”,保障中医临床用药“安全、有效”的重要措施[3]。因此在教学过程中,不断强调通过革新栽培技术,获得高产量、高质量、低农药和低重金属残留的原药材。同时,补充学习国 家出台的中药质量管理规范内容,包括中药材生产质量管理规范、 中药提取生产质量管理规范、药品生产质量管理规范等一系列管理规范和与药用植物栽培直接相关的法令法规,使学生在今后的工作和科学研究过程中增加相关的规范意识和法律意识。 2 结合现代农业技术,扭转学生错误观念 针对学生认为药用植物栽培就是简单重复大田、林学、园艺等植物的栽培经验,没有科技可言这种状况,将现代农业技术引入到课堂中,提高学习积极性。 2.1 增加病虫害的生物防治和理化防治的内容在药用植物栽培管理过程中,如何控制病害、虫害和草害,是提高中药材的产量、保证中药材质量的关键。在讲授药用植物病虫害防治时,除介绍一些常用化学药物防治方法外,同时强调物理防治与生物防治的重要性,旨在尽量减少药用植物中的农药和重金属残留。例如:利用植物之间的对等效应[4,5],间、混、套作种植一些具有防病虫害作用的植物;使用天然植物型农药;利用天敌或一些致病真菌防治害虫;利用紫外线诱杀害虫;利用辐射或性激素干扰害虫交配等措施,均可达到不使用农药、无残留、生态和谐的目的。使学生深刻地理解对于病虫害 “预防为主、综合防治”的方针,同时为今后学习和工作打下良好基础。 2.2 增加节水农业的相关内容我国是世界上水资源贫乏的国家,尤其在某些久负盛名的地道药材产区更是如此,为此,在讲授灌溉的内容时,引入节水农业[6,7]的概念,包括工程节水、农艺节水、节水基因型筛选、植物精量给水、区域智能化给水技术等。同时重点介绍了以色列的滴灌技术和澳大利亚的局部根区变干给水技术,使学生了解国内外的新型灌溉技术以及技术改进后对于产品质量的改良效果。 2.3 增加生物入侵与防治的内容在药用植物引种和驯化的过程中,要做好植物材料的检疫。从国外或外地调运种子、种苗时, 必须经过检疫,在确认无检疫对象和主要病虫害后,方可调运。近百年来,由于没有入侵生物检疫的概念而人为或无意引进我国的新物种非常多,对我国的生态和经济都造成极大的损失[8,9]。这些实例能使学生清醒地认识到:外来物种可以改变生物的种群、群落甚至生态系统的结构和功能,对生态系统的平衡和人类社会的发展隐藏着巨大的威胁。外来植物一旦入侵成功,要彻底根除极为困难,因此在学习和生产过程中必须形成忧患意识,防患于未然。 2.4 增加绿肥和菌肥的内容在药用植物栽培时,结合间、混、套作种植绿肥[10,11],不但可以改善土壤结构、增加土壤腐殖质含氮量、提高土壤肥力、药用植物品质和产量,而且可以改善生态环境、减少水土流失,同时可以通过绿肥饲喂牲畜“过腹还田”、或放养蜜蜂生产蜂蜜,达到提高经济收入的目的。利用菌肥[12,13]则可以通过菌肥中的微生物生命活动,改善作物的营养条件,固定空气中的氮素,参与养分的转化,促进作物对养分的吸收;分泌激素刺激作物根系发育;抑制作物有害微生物活动,利于药用植物的生长发育。 3 结合生物技术,开拓药用植物栽培新领域 无土栽培、细胞的工业化生产[14,15]虽然属于生物技术范畴,但可以引用到药用植物栽培,生产中不但可以打破土壤栽培的连作障碍,节水、节肥、省工,还可以在不适宜于一般农业生产的地方进行药用植物种植,避免土壤污染、生物污染和工业污染,生产出符合gap标准的药材。在授课过程中添加这些方面的内容,会使学生深刻认识到其中的技术所在,思路更加开阔。而脱毒快繁、细胞融合等技术也广泛应用到药用植物生产研究领域中。目前,蜜环菌、紫草、人参的细胞悬浮培养、地黄的脱毒苗、曼陀罗和百合等的花药培养、桔梗的多倍体培育以及一些转基因药用植物的培育均取得成功,为药用植物栽培提供新的发展方向。 4 结合中药质量检测技术,增强中药质量监控意识 药用植物引种栽培不单单以成活为目的,同时要求能正常生长发育,并获得一定产量,而且药效成分、含量以及医疗效果达到药典要求,因此需要与中药质量检测技术相配合[16,17]。通过补充该课程的相关发展动态,使学生了解有关中药质量状况、中药质量控制的思维方法与发展趋势,增强质量意识,明确“药材好,药才好”的相关性,为今后从事药用植物栽培、中药质量控制、中药质量规范化管理等工作打下一定的基础。 5 结合实践教学,培养动手能力和科研能力 《药用植物栽培学》以植物学、植物生理学、生态学等知识为课程基础,同时又要求与实践相结合。由于现在的学生真正接触农事活动的机会非常少,因此在课堂教学的同时安排一周的百草园内种植实习[18],可以使学生能更好的掌握中药相关的知识。通过实践教学,增强专业实践技能,提高创新能力、分析和解决问题的能力。在实习之前,要求学生提前查阅资料,结合前沿的技术,自行设计一些切实可行的试验,在实习和观察的过程中,记录相关试验结果,分析和讨论一些栽培管理措施对于药用植物的产量和质量的影响,加深学生对《药用植物栽培学》的理论理解和感性认识,同时培养了学生的动手能力、团队配合能力和科学研究能力。 6 激发学生自学兴趣,主动学习多学科前沿知识 在《药用植物栽培学》的学习中,不但在课堂上让学生了解到目前科技发展前沿,改变学生的错误观念,同时结合课程论文,鼓励他们充分利用图书馆和网络资源,了解更多的相关学科的最新发展动态,将前沿知识与药用植物栽培结合起来。例如,有的同学设计了太空药用植物种子,将gps、rs和gis技术与药用植物栽培结合,或结合生物技术生产超级人工包衣药用植物种子,通过不断引导学生主动查找资料,激发学生的兴趣和求知欲,增加课外知识,逐渐重视药用植物栽培的技术性与重要性。 由此可见,在教学过程中,注意穿插药材生产、农业生产、生物技术的前沿知识,同时增加药物知识、医药最新动态及临床应用等方面的介绍,可以让学生将理论与生产实际相联系,将单一的专业课程与其它学科相联系,不但缩短了对药用植物栽培学知识技能的掌握时间,能够快速进入实际应用,而且使学生系统掌握了中药专业相关课程的内在联系,大大激发学生学习本课程的动机和兴趣,增强了教学效果,课程结束时学生调查结果反映良好,满意度高。对《药用植物栽培学》进行教学改革,符合中药现代化、产业化、国际化的发展需求,能够尽快为我国中药gap标准化种植培养优秀人才,适应社会发展的需要,是切实可行的。 科技发展论文:浅论从二十一世纪高科技发展最新突破探讨教育伦理学的新变化 论文关键词:突破 高科技 教育伦理学 探讨 论文摘要:从信息网络技术全球化发展到生物高科技技术时代突然到来1我们似乎一直是高科技技术被动的顺应者。要实现科教兴国战略,使我国成为高新科技的倡导者和领导者、就必须对现行教学模式进行彻底改革,自己动手培养尖端高科技创新人才。新的教学模式必然导致教学伦理学的更新变化。我们认为教学改革,不能简单囿于传统的教书育人观念1还要致力于创新教学改革,致力于培养尖端高科技创新人才。 20世纪末以来,正当信息技术席卷全球、世界为信息网络技术疯狂,热衷于信息网络开发和信息网络攻关的时候、美国众多的高科技专家预言,在未来的21世纪,将是生物技术和生物经济时代。2000年6月,很快传来惊人的突破性消息:继生物克隆技术全面成熟之后,人类遗传的基因密码组全部被翻译出来了。在我们还在热衷于信息开发和网络攻关的时候,生物技术和生物经济时代的到来却已不再是纸上谈兵或什么预测了。 近代以来,中国在世界范围内的高科技竟争一直处于劣势或被动状态。主要原因应该是我们的近代以来的教育模式有间题。我国的教育,历来是以教书育人为基准指导方针,以培养对社会有用的合格人才为方向,一直缺乏对尖端高科技创新人才培养的激励手段和理论研究。教书育人的传统教学观念,是影响我国近代以来高科技顶尖人才培养和高科技发展的沉重桔侄。而随着社会的发展和科技的进步,高科技竞争特别是高科技创新人才竟争将是直接影响国家发展和民族生存的关键。改革现有教育模式,改革现有教育伦理学观念,通过我们自己的院校培养我们自己的尖端高科技人才是科技强国的必由之路。这个问题已引起国家和教育工作者的高度重视 一、教育伦理学观念的变迁 从’.学而优则仕”开始,孔夫子为天下读书郎设下诱饵,中国古代教育一直是围绕师古人而明大志、师圣贤而明是非”进行的。几乎同期,欧洲则是“昨天教育”(认为过去的一切都是好的,要把人类已有的知识、经验一代一代传教下去)的天下。与中国几千年封建历史不同的是,欧洲在工业革命以后,产生了冷天教育”的思想、“今天教育”与“昨天教育”最大不同是强调过去的一切只能说明过去,教育的作用就在于为现实服务。而此时中国则几乎全是“八股文”的天下。到了第二次世界大战及以后,欧美开始诞生了“明天教育”的思想。“明天教育、、强调学习以昨天,,的知识为基础,以培养创新能力,应变能力、信息处理能力和综合决策能力为指导方向的全新教育模式。 二、教育伦理学观念的更新与教育模式改革 目前我国现有的教育模式,基本上还是延续了以教书育人为基准指导方针,以培养对社会有用的合格人才为方向的思想。仅相当于二百多年前欧洲的今天教育”模式。这种模式不仅窒息了学生的创新性思维,也使具有创新创造性天才难以脱颖而出、反映在科技界则是步人后尘,被动发展 同志在“十五大”报告中指出,一个民族的创新能力关系到民族的兴衰存亡教育在培养民族创新精神和创造性人才方面肩负着历史使命。这震耳发聋的呐喊,是唤醒中华民族教育界的战鼓从南到北,从东到西,从社会科学各学科到自然科学各学科,关于在我国开展创新教育的研究、关干西方创新教育的研究如雨后春笋般开展起来〕开展创新教育,科教兴国成为时代主旋律。 三、教育伦理学所面临的挑战 科教兴国,开展创新教育,目前还仅停留在理论阶段在我国完全实施创新教育还有相当距离。 一些教育工作者对创新教育感到茫然,不可理解,甚至有抵触情绪。认为目前一直在搞教改,教学内容改革了教学手段也改革了,还需要搞“创新教育吗?教书育人还要不要,培养对社会有用的合格人才的口号还提不提? 其实“创新教育”与“传统教育”之间的矛盾,是‘明天教育”与“今天教育”之间的矛盾是一致的。教书育人,培养对社会有用的合格人才是社会对大专院校的最低要求,而不是院校的最高目标。传统教育是基础的、是必需的,创新教育是提高的、创造的。对.今天教育”学习都十分吃力的学生,你是无法实施..明天教育”的。学有余力,而且具有相当创新创造性才赋的学生,是实施“明天教育的主要对象。本来院校培养的学生就应该只有两种:一种是创新性人才,一种是对社会合格人才。这是我国教育伦理学应正视的现实。 值得指出的是,开展创新教育不能完全照搬照抄欧美的模式与经验。欧美创新教育培养甚至从小学就开始了,教育手段主要是两大法宝:启发预见、师生互动。结果培养出来的大学生连自己国家在地球仪的哪个部位都不知道。启发预见与师生互动式的教学本没有错,是创新教育的重要手段,但这必须要以传统教育为前提,以传统教育为基础。否则教育的结果只能是空中楼阁。 同志在全国教育工作会议的开幕式上指出:“要下功夫造就一批真正能站在世界科学技术前沿的学术带头人和尖子人才,以带动和促进民族科技水平与创新能力的提高。让我们教育工作者积极努力,锐意改革进取,培养出一大批具有中国特色的创新创造性人才。 科技发展论文:新时期我国科技发展战略与对策 一、当代科学技术发展趋势与我国的战略选择 (一)科学技术已经成为推动经济社会发展的主导力量 当代科学技术发展日新月异,呈现出新的趋势,预示着社会经济结构的重大变革。一是科学技术发展不断突破人类传统认识极限,引发新的科学革命和技术革命。学科之间、科学和技术之间、自然科学和人文社会科学之间相互交叉渗透,导致众多跨学科领域的诞生。二是科技成果产业化周期缩短,不断造就新的追赶和超越机会。在纳米技术、生物技术等新兴领域,不少国家都处在相近的起点上。后发国家完全有可能在这些领域实现突破,带动整体科技竞争力的跃升。三是科学理论超前发展,引领新的技术和生产方向。核能、集成电路、生物技术以及正在兴起的纳米技术,都是源于基础科学理论的突破。科学理论越来越走在技术和生产的前面,为技术和生产发展开辟新的道路。四是科技全球化加快,自主创新能力成为国家竞争力的决定性因素。在全球化环境下,资本、信息、技术和人才等要素在全球范围内的流动与配置日益普遍。但是,全球化并没有改变国家间竞争的本质,只是改变了竞争形式,也就是通过对技术和知识产权的占有更加尖锐地表现出来。总之,在科学技术的引领和推动下,人类正经历着从工业社会向知识社会的演进。 (二)科学技术的竞争已成为当代国际竞争的焦点 随着世界经济政治格局的转变,以及全球化和新科技革命带来的历史机遇,技术已经成为国际竞争的主要手段。一是发达国家用技术控制市场。据统计,目前全世界86%的研发投入、90%以上的发明专利都掌握在发达国家手里。凭借科技优势和建立在科技优势基础上的国际规则,发达国家及其跨国公司形成了对世界市场特别是高技术市场的高度垄断,从中获取大量超额利润。二是发达国家用技术控制资源。如果说过去老牌资本主义国家是用暴力掠夺殖民地资源,那么今天发达国家更多的是利用技术手段控制国际资源及其流向。目前,对空间、海洋和生物等战略资源的争夺已成为各国竞争的焦点。三是发达国家用技术控制媒体。随着通信网络技术的发展和普及,美欧等发达国家凭借其掌握的先进信息技术,通过对各种传媒的控制,在传播西方意识形态、文化和价值观等方面占据主导地位,甚至以此影响他国重大决策。 (三)促进科技创新成为世界主要国家的基本战略 面对当今科技经济发展的总体态势,世界各主要国家都做出了基本相同的战略选择。一是把科技创新作为国家战略。美国政府把保持美国在科技前沿领先地位作为国家战略目标;日本政府相继提出了科技创新立国和知识产权立国的国家战略;韩国政府提出必须在国家层次上制定和执行以科技为基础的政策,为国家发展探索新的道路。二是把科技投资作为战略性投资。2003财年美国联邦科技预算为1180亿美元,是历史上最大规模的联邦政府研究开发支出;英国政府决定从1999年起,在3年内追加14亿英镑投资,是“有史以来政府对科学基础投入金额最大的一次”;欧盟提出到2010年将研究开发经费占gdp的比重提高到3%。三是超前部署和发展战略技术及产业。一些国家在航空、核能、汽车、微电子、软件等产业领域取得领先地位,很大程度上都是来自国家超前战略选择和实施的结果。我们从中可以看到,后发国家既可以借助科技革命的历史机遇,利用后发优势实现社会生产力的跃升,也可能拉大与发达国家的发展差距,最终被边缘化。 (四)走创新型国家发展道路是我国面向2020年的战略选择 半个多世纪以来,世界上众多国家都在各自不同的起点上,努力寻求实现工业化和现代化的道路。一些国家主要依靠自身丰富的自然资源增加国民财富;一些国家主要依附于发达国家的资本、市场和技术;还有一些国家把科技创新作为基本战略,致力于提高科技创新能力,形成强大的竞争优势。国际学术界把后一类国家称为“创新型国家”,他们共同的特征是:创新综合指数明显高于其他国家,科技进步贡献率在70%以上,研究开发投入占国内生产总值的比重大都在2%以上,对外技术依存度都在30%以下。在科技产出方面,这些国家获得的三方专利(美国、欧洲和日本授权的专利)数占世界总量的97%。 我国尽管与创新型国家还存在较大差距,但是特定的国情决定了我们不可能选择资源型和依附型的发展模式,必须走创新型国家的发展道路,推动经济增长方式从要素驱动型向创新驱动型的根本转变,使科技创新成为经济社会发展的内在动力和全社会的普遍行为,最终依靠制度创新和科技创新实现经济社会持续协调发展。 第一,全面建设小康社会的目标,决定了我国必须走创新型国家的发展道路。满足全面建设小康社会的要求,意味着我国必须保持从改革开放到2020年连续40年7%以上的经济高速增长,这是世界经济史上前所未有的。研究表明,如果我国科技创新能力没有根本提高,科技进步贡献率仍保持目前39%的水平,要实现翻两番的目标,就要求投资率达到52%的特高水平,这是难以做到的;即使投资率可以保持近年40%左右的高水平,科技进步贡献率也必须达到60%,即在目前水平上提高20个百分点,才能实现建设小康社会所要求的经济增长目标。 第二,资源、环境的瓶颈制约,决定了我国必须走创新型国家的发展道路。我国能源、水资源等重要资源人均占有量严重不足,生态环境脆弱,面临日益严峻和紧迫的重大瓶颈约束,这些问题的严重性和解决这些问题的复杂性在世界发展史上前所未有。据统计,我国人均能源占有量不到世界平均水平的一半,石油仅为十分之一,水资源仅为四分之一。与此同时,由于技术落后和长期粗放经营,进一步加剧了环境污染和资源损耗。实践表明,传统的“高投入、高消耗、高污染、低效率”的路子已经难以为继,依靠科学技术是突破资源和环境瓶颈约束的根本途径。 第三,保障国防安全和经济安全,决定了我国必须走创新型国家的发展道路。在全球化进程中,我国面临着日益复杂的国际环境和许多新的问题。确保国防安全,实现祖国统一,维护我国空天、海洋权益,以及应对各类公共安全和新的社会风险等,都对科学技术发展提出了迫切需求。在涉及国防安全和经济安全的关键领域,真正的核心技术是买不来的。如果我们不掌握更多的核心技术,不具备强大的技术创新能力,就很难在急剧变幻的世界竞争格局中把握机遇,甚至有可能丧失战略主动权。 (五)我国已经具备一定的建设创新型国家的基础和能力 目前我国创新综合指数排名大约位于世界第28位。进入创新型国家行列,意味着我们在未来15年内,创新综合指数排名要提高10位左右。我们认为经过全国人民的积极努力,这是完全可能的。这是因为: 建国50多年来,特别是改革开放以来,我国科学技术取得了举世瞩目的成就,为建设创新型国家奠定了必要的基础。研究表明,我国虽然处在人均gdp1000美元的时期,但是科技创新综合指标已相当于国际上人均gdp5000—6000美元国家的水平。我国科技人力资源总量已达3200万人,研发人员总数达105万人年,分别居世界第一位和第二位,这是任何国家无可比拟的,也是我国独具的走创新型国家发展道路的最大优势;经过几代人的努力,我国已经建立了大多数国家尚不具备的比较完整的学科布局,这是走创新型国家发展道路的重要基础;我国已经具备了一定的自主创新能力,在生物、纳米、航天等重要领域的研究开发能力已跻身世界先进行列;我国具有独特的传统文化优势,中华民族重视教育、辩证思维、集体主义精神和丰厚的传统文化积累,为我国未来科学技术发展提供了多样化的路径选择。更为重要的是,我国还具有社会主义制度的政治优势,邓小平理论、“三个代表”重要思想为我国科技发展提供了坚实的理论基础,党的十六届三中全会提出的科学发展观反映了科学技术发展的内在规律和要求,科教兴国战略、可持续发展战略和人才强国战略日益深入人心。因此,我国完全有条件走创新型国家的发展道路,依靠自主创新提高综合国力和国际竞争力,实现中华民族的伟大复兴。 二、统一思想和意志,把增强自主创新能力作为国家战略 2004年底以来,同志多次强调指出,要坚持把推动科技自主创新摆在全部科技工作的突出位置,坚持把提高科技自主创新能力作为推进结构调整和提高国家竞争力的中心环节,加快建设中国特色国家创新体系,在实践中走出一条具有中国特色的科技创新的路子。总理在2005年全国科学技术奖励大会上也强调,必须把增强自主创新能力作为国家战略,贯彻到现代化建设的各个方面,贯彻到各个产业、行业和地区,努力将我国建设成为具有国际影响力的创新型国家。我们要把思想统一到中央的重大决策上来,贯彻落实到各方面工作中,仍需要进一步深入学习和思考。 (一)提高自主创新能力是推进结构调整和提高国家竞争力的中心环节 20世纪90年代以来,转变经济增长方式、推进结构调整一直是我国经济工作的重点。但是,我们至今还没有完全摆脱粗放型增长方式的困扰,一个重要原因就在于缺乏自主创新能力。这可以从以下三个方面来分析: 第一,技术创新能力决定国家竞争力。改革开放20多年来,我国主要通过“以市场换技术”的策略,大规模引进国外技术和外国直接投资,促进传统产业的技术改造和结构调整,取得了很大成绩。但是,随着国民经济的不断发展,一些新的问题和矛盾开始凸显:一是随着劳动力成本的逐步提高,传统的比较优势也将逐步丧失,我国越来越难以从单纯的劳动力比较优势中获得应有的利益。比如,我国生产一台电视机的利润不到10元钱,计算机的毛利只有5%,贴牌手机的专利费占到售价的20%。二是由于收益率过低,广大劳动者的工资水平也很难得到提高,从而使得扩大内需、促进现代服务业发展等国家重大战略难以顺利实现。三是一些产业领域正在表现出一定程度的对外技术依赖,大到飞机、汽车、制造装备,小到服装、日化用品,国外品牌和技术主导的格局日益显现。在wto规则下,知识产权、 技术贸易壁垒和反倾销已成为我国众多企业参与国际竞争所面临的重大障碍。 第二,引进技术不等于引进技术创新能力。在一定条件下,技术可以引进,但技术创新能力不可能引进。实践证明,技术创新能力是内生的,需要通过有组织的学习和产品开发实践才能获得。我国的产业体系要消化吸收国外先进技术并使之转化为自主的知识资产,就必须建立自主开发的平台,培养锻炼自己的技术开发队伍,进行技术创新的实践。在发展高技术特别是战略技术及其产业方面,强调国家意志并没有过时。通过自主创新提升产业素质,把资源禀赋决定的比较优势转化为核心技术的竞争优势,应当成为新时期我国技术进步的一个立足点。 第三,真正的核心技术是买不来的。从冷战时期的“巴统组织”到今天的“瓦森纳协议”,美国等西方国家对技术出口的控制不断加强。近年来,针对我国连续发生的美国劳拉公司和休斯公司火箭发射事件、以色列预警机事件、捷克维拉(vera—e)无源监视系统事件、美国smic公司在华投资建设芯片生产厂受阻事件、欧盟对华军售解禁问题等,都应当引起我们严重注意。实践表明,真正的核心技术是很难通过正常贸易得到的。我们应当立足于自主创新,在充分利用全球资源的基础上,依靠自身的创造性努力来逐步解决所面临的核心技术问题。 (二)正确处理引进技术和自主创新的关系 自主创新不等于关起门来搞创新。坚持自主创新,绝不是排斥技术引进,而是把在技术引进基础上的学习和再创新作为增强自主创新能力的重要途径。加强自主创新包括三个方面的内涵:一是要加强原始性创新,努力获得更多的科学发现和技术发明;二是要加强集成创新,使各种相关技术有机融合,形成具有市场竞争力的产品和产业;三就是要在引进国外先进技术的基础上,积极促进消化吸收和再创新。“二战”后的日本及20世纪80年代的韩国,都是在充分消化吸收国外先进技术的基础上取得了巨大成功。他们在许多领域的技术引进与消化吸收投入之比达到1∶5—1∶8,这使本土企业的自主开发能力得到了迅速提升。与他们相比,我国在技术引进与消化吸收方面严重脱节,2002年两者的投入比仅为1∶0.08。今后我们还需要从国外大量引进先进技术,但必须在消化吸收上多做文章、做足文章,否则将很难走出“引进、落后、再引进、再落后”的被动局面。 (三)必须树立强烈的民族自信心 民族自信心是一个民族实现强大的永恒动力。走自主创新之路,必须树立敢于跨越、敢于争先的民族自信心。一个民族只有树立了自信心和使命感,才是主体意识健全的民族,才能在多极化的全球格局中有所作为。我们总结“两弹一星”的经验,一个重要方面就是我们的科学家表现出来的高度的民族自信心、极大的勇气和魄力。40多年前的20世纪50、60年代,在当时我国经济和科技十分落后的条件下,我们的科学家有这样的勇气是何等不易!今天我们的条件已经有了很大的改善,经济、科技、教育各个方面都有了很大的发展。我们完全有条件把前人、把外国人没有做过的事情做得更好。 三、调整思路,重点部署,走出中国特色的自主创新之路 当前,我国科学技术发展正处于新的战略起点上。面对新形势和新要求,我们一定要全面落实科学发展观,大力实施科教兴国战略和人才强国战略,把提高自主创新能力摆在全部科技工作的突出位置,在实践中走出一条有中国特色的自主创新之路。 (一)努力实现发展思路的重大转变 第一,在发展路径上,从着重跟踪向加强自主创新转变。跟踪是促进科技进步的一个重要途径。但是,在全球化环境下,以跟踪为主的发展路径,难以突破发达国家及其跨国公司构筑的知识产权壁垒,难以从根本上解决我国国家安全和自身发展面临的重大科技问题,难以实现后来居上的发展目标。我们必须确立自主创新的战略基点,努力获得更多的科学发现和技术发明,力争在国际竞争中掌握更多的主动权。 第二,在创新方式上,从注重单项技术的研究开发向加强以重大产品和新兴产业为中心的集成创新转变。单项技术研发是科技活动的必要方式。但是,以单项技术为主的研发,如果缺乏明确的市场导向和与其他相关技术的有效衔接,将很难形成有竞争力的产品和产业。因此,我们应当注重集成创新,选择具有较强技术关联性和产业带动性的重大战略产品,实现关键领域的突破。 第三,在创新体制上,从以科研院所改革为突破口向整体推进国家创新体系建设转变。近20年来,我国以科研院所改革为突破口的体制改革取得了明显成效。当前,我国需要在进一步深化科研院所改革的基础上,以建立企业为主体、产学研有机结合的技术创新体系为突破口,进入到在国家层次上整体设计、系统推进国家创新体系建设的新阶段。 第四,在发展部署上,从以研究开发为主向科技创新与科学普及并重转变。科技创新与科学普及是科技进步的两个基本方面,是科技工作的一体两翼,不可或缺。全面建设小康社会,必须提高全体公民的科技素质,实现科技公平。广大公众只有具备良好的科学素养和科学精神,才能充分理解科学、支持科学和参与科学,也才能充分享受科学技术发展带来的福祉。 第五,在国际合作上,从一般性科技交流向全方位、主动利用全球科技资源转变。全球化环境、现代信息技术的广泛应用和国际大科学工程的深入开展,使我国能够在更大范围、更深层次上学习先进科技成就,分享研究开发资源和管理经验。为此,我们应当加快形成国际化研发体系,全面提升国际科技合作的层次和规模,有效利用全球科技资源服务于国家战略目标。 (二)确立我国科技发展的战略方向和重点 中国科技进步必须牢牢建立在自主创新的基点之上,依托自身特定的国情,适应自身的战略需求,选择自己的科技发展方向和道路,确立自己的战略目标。 据此,我们确定了以下六个方面的战略重点:一是把发展能源、水资源和环境保护技术放在优先位置,下决心解决制约国民经济发展的重大瓶颈问题。我们必须依靠科技创新开源节流、保护环境,实现从资源消耗型向资源节约型转变,从忽视环境的增长向环境友好型增长转变。二是以获取自主知识产权为中心,抢占信息技术战略制高点,大幅度提高我国信息产业的国际竞争力。三是大幅度增加对生物技术研究开发和应用的支持力度,为保障食物安全、优化农产品结构、提高人民健康水平提供科技支撑。四是以信息技术、新材料技术和先进制造技术的集成创新为核心,大幅度提高重大装备和产品制造的自主创新能力。五是加快发展空天技术和海洋技术,拓展未来发展空间,保障国防安全,维护国家战略利益。六是加强多种技术的综合集成,发展城市和城镇化技术与现代综合交通技术,以及公共安全预测、预防、预警和应急处置技术,提高人民的生活质量,保障公共安全。 (三)集中力量实施一批重大战略产品计划和工程专项 重大战略产品和工程事关国家长远和战略利益。一项重大战略产品计划的成功实施,不仅能够有效带动相关学科、技术和产业的发展,形成新的经济增长点,而且能够充分体现国家战略意愿,提升国际地位,振奋民族精神。作为一个发展中大国,我国科技资源相对匮乏,有限的科技资源和多样化的科技需求,决定了我国科技发展不可能在所有领域进入世界前沿,必须突出重点,遵循“有所为、有所不为”的原则加以实施。我国举全国之力实施的“两弹一星”工程和载人航天工程是跨部门、跨学科的重大科技项目的成功典范,也是中国科技事业发展的重要标志。在国家中长期科技发展规划纲要制定过程中,我们根据各方面意见,确定了一批重大项目,将在未来15年陆续启动实施。我们相信,这些重大项目的实施将对提高我国竞争力、保证国家安全产生深远的影响。 (四)超前部署基础科学和前沿技术 近代科技发展历史表明,任何新兴领域的产生,特别是对处于萌芽和初生阶段的技术而言,总是需要及早给予大量投入和精心呵护。在科技领域进行超前部署,是先进国家保持领先地位和后进国家赶超先进国家的共同做法。一些国家在航空、核能、汽车、微电子、软件等产业领域取得领先地位,很大程度上都是这些国家超前战略部署的结果。对基础科学和前沿技术进行超前部署,对于提高创新能力和国际竞争力具有决定性意义。 为此,我们将采取以下举措:一是调整科技投入结构和支持方式,加大对基础科学、前沿技术和社会公益研究的支持力度,并对基地、队伍给予相对稳定的经费支持。二是进一步扩大科研院所在科技经费、人事制度等方面的决策自主权,提高科技资源整合的能力,增强科研院所自主发展的能力。三是优化科技评价体系,对于基础研究要以学术水平作为主要评价标准,鼓励科学家能够潜心于学术研究,把探索自然规律作为自己的崇高理想。四是鼓励探索,为创新性“非共识”项目提供特别资助,促进各类创新人才脱颖而出。五是建设科技基础条件平台,促进科技资源的社会共享,为各类人才提供平等竞争的条件和机会。 (五)大幅度增加科技投入,提高科技资金使用效益 从现在起到2020年,我国科技发展总体目标是完善国家创新体系,争取进入具有较强国际竞争力的科学和技术大国行列,为实现全面建设小康社会的国家目标提供强有力的科技支撑。为完成这一艰巨任务,国家公共财政必须把科技投入放在更加重要和突出的位置。 国家中长期科技发展规划纲要指出, 科技投入总体目标是:2010年和2020年,r d/gdp比例分别达到2.0%和2.5%。这是一项非常艰巨的任务,需要政府、企业和全社会共同来努力。 与此同时,我们将高度重视科技资金的高效使用问题。一是调整科技投入结构,财政支出优先解决市场资源配置机制不能有效解决的投入问题,如基础研究、前沿技术研究、社会公益研究、科技基础设施,体现国家意志的战略高技术、关键技术和战略产品等。二是提高科技预算的权威性,使科技预算与国家科技发展目标保持一致,提高国家的科技动员能力,提高科技经费的使用效率。三是进一步发展和完善适应社会主义市场经济体制客观要求的多元化科技投入宏观架构,实现政府、企业、金融体系在市场资源配置基础机制之上的科技投入合理分工和协调配合。 (六)加快建立以企业为主体、产学研结合的技术创新体系 经过多年的不懈努力,我国科技和经济体制都已发生了深刻变革,但“科技与经济结合”这个问题始终未能很好地解决。究其原因,主要在于科技系统和经济系统两个方面的改革和发展基本上都是在各自系统内部完成,形成了两条彼此不完全重合的并行线。从产业技术进步方面来看,主要实行“以市场换技术”的策略,依靠从国外引进技术,目前全国规模以上工业企业研究开发投入占销售额的比重仅为0.78%,拥有技术开发机构的企业仅占25%,大部分企业没有技术研发活动;从科技创新活动方面来看,科技的改革和发展主要是在科技系统内部完成的,没有完全走出自身的小循环,科技创新活动还没有全面进入经济社会发展这个大循环体系之中。 各国经验表明,技术创新首先是一个经济活动过程。在市场经济条件下,企业作为投资主体、利益主体和风险承担主体,在技术创新中具有无可替代的作用。各国科技实力和竞争力的提高,很大程度上表现为企业技术创新能力的提高。中央将自主创新提高到关系全局的战略高度,关键要从制度和政策上进行安排。我们应当把建立以企业为主体、产学研有机结合的技术创新体系作为提高自主创新能力的突破口,通过财税、金融、政府采购、科技计划等方面的政策措施,鼓励和引导企业成为研究开发投入的主体、技术创新活动的主体和技术集成应用的主体。 确立企业技术创新的主体地位,必须高度重视中小企业特别是科技型中小企业的作用,把支持中小企业作为国家经济政策和科技政策的重要着力点。实践证明,中小企业特别是科技型中小企业是最具创新活力也面临巨大创新风险的企业群体。我国65%的国内发明专利是由中小企业获得的,80%的新产品是由中小企业创造的。目前,全国各地已经涌现出一大批富有创新活力的科技型中小企业,具有良好的成长潜力,只要给予必要的扶持,其中一定会有一批企业能够由小到大滚动发展起来。 (七)充分发挥人力资源优势 我国是一个人口大国,人口问题始终是我国可持续发展面临的首要问题。但是,人口负担只是问题的一个方面,同时更应认识到,巨大的人口也是一笔巨大的财富。把人口负担转化为人力资源财富,使我国成为真正意义上的人力资源大国,这是我国现代化进程的必由之路。 当今世界,各国可以用关税、非关税壁垒等手段保护本国的产品,控制生产要素跨国界的流动。但是,唯一无法控制流动的就是人才。我们必须更加积极主动地参与国际人才竞争,全力创造一个有利于留住人才、有利于尖子人才成长的环境。一是要造就开放的学术环境。开放是创新的灵魂和源泉。与国外学术交流非常频繁的情况相比,目前我国学术交流还不够活跃,门户思想、小团体主义还时有滋生。如果这种局面长期得不到扭转,我国的科学事业将会受到很大的制约。二是要倡导追求真理、宽容失败的科学思想。科技事业的真谛在于追求真理,怀疑和批判则是一切创新活动的基本出发点。当今不断开放的环境和不断更新的知识,要求我们必须永远保持一个在真理面前人人平等的社会文化氛围。三是要摒弃急功近利、急于求成的浮躁心理。我们并不主张人们禁锢在科学的象牙塔里,但每一个步入科学殿堂的人,首先要以科学的精神要求自己,不忘对科学真、善、美的追求,不应当把人文性与科学性分离甚至对立起来。因为只有把科学内化为我们精神的一部分,才能产生对科学的热情和灵感。 (八)充分利用全球科技资源 科学发展的灵魂在于不同思想和文化的撞击。激烈的科学争论与兼容并蓄的科学宽容,往往能够引发重大的创新突破。通过广泛深入的国际交流与合作,充分吸纳他人的智慧和技术优势,符合科学技术自身发展的内在需求。近年来,科技全球化正在成为经济全球化的重要表现形式,科技创新资源在全球范围内的整合和有效配置,使得传统的科研组织结构和创新方式发生了重大变化。特别是生产要素的全球配置,促进了科学和技术知识在全球范围内的流动,形成了技术创新收益的溢出,从而为发展中国家加快技术进步提供了机会和可能。 近年来,我国在开展国际科技合作、利用国际科技资源方面取得了丰硕成果。但是,在参与国际科技合作特别是大科学工程方面,我国还面临很多障碍。我们对此应当保持清醒头脑,把握各种稍纵即逝的机遇,积极参与国际大科学工程,充分利用全球科技资源。 科技发展论文:古代农业科技发展特点及形成原因 中国古代农业科技作为中国古代科技的重要组成部分,在发展过程中由于受到各方面因素的影响,农业科技的发展对于中国古代农业的发展起着举足轻重的作用。 一、我国古代农业科技发展的概述 自古以来,中国的农业在经济发展中占有很重要的位置,农业生产的发展离不开科技的进步,农业科技主要表现在农具的制作和耕作栽培技术方面,随着社会的不断更进,社会形态的变化也对农业生产方式产生了重要的影响,在原始社会中,由于受到农业技术发展的限制,农业的耕作水平较低,自从秦汉以来,中国开始进入封建社会,小农生产方式对封建经济有很大的推动作用,中国农业的科技发展在一些古书中都有记载,社会的不断分工也对农业改变生产方式提出了很大的要求。原始农业的发展经历了不同发展阶段,在以采集业为主要的农业生产活动的时期,人们在对野生植物的开采的过程中逐渐发现新的栽培方法,原始社会属于新石器时代,在新石器时代,农业科技也发生了很大的变化,在新石器初期,人们主要从事采集和渔猎,因此在采集技术和打猎的技术方面取得了相应的进步,这些技术的进步对于后期农耕技术的发明提供了很多经验,到了原始社会的后期,生产方式的进步促进了农业科技的不断发展,在原始畜牧业和原始农业的生产发展过程中,为了提高农业的生产,农民开始不断采用新的农耕技术,从而有效提高了原始农业的科技水平,这时候人们主要依靠群体的力量进行生产,一些简单的农具的出现主要是通过充分利用自然的有限资源,如一些石器农具和木制农具的出现,这些农具随着社会的进步也在不断改进,逐渐发展成为专门的农具,不同的农具有着不同的功能,到了后期,人们开始利用牲畜来进行农耕,农具的使用结合驯化的动物来进行农业生产有效地提高了农业的科技水平。我国古代的农业科技在不同的历史时期有着不同的发展特点,在秦汉时期,中国社会开始进入封建社会,各民族实现了高度的统一,社会的稳定为农业的发展提供了有利的发展环境,这时候农业的发展水平有了很大的提高,农业科技水平处于历史中的一个高峰时期,秦汉时期农业科技的发展离不开春秋战国时期农业的发展,在春秋战国时期,中国农业技术发生革命性的变化,耕作技术的进步促进了农业生产的进步,农业技术的进步主要表现在土壤、肥料、农具和灌溉技术方面,在这个时期,冶铁技术的进步使铁农具开始出现,而铁农具的出现使农业耕作技术更加精细;在播种方面,粮食的种类不断增加,人们开始利用节气和四季的气候开始播种,在播种的具体操作中,开始注意种植物之间的密度,掌握合理的米制标准有利于节约更多的土地,同时也有利于提高农业的产量。在古代,农业科技还表现在对土壤的分类和处理,春秋战国时期,农民开始根据土地的质地、色泽以及土壤的肥力来对土壤进行分类,不同性质的土地有着不同的名称,这些土壤技术的进步为我国农业技术的进步奠定了理论和技术的基础,同时也有利于农民更加合理地使用有限的土地资源。在秦汉时期,农业科技的进步主要体现在精耕细作技术上,这种技术的成熟又有效地提高了农业在整个经济发展中的地位。在我国的宋元时期,农业科技取得了很大的发展,出现了第二个发展高峰,出现了大量专业省力的农具,农田水利方面也出现了一些新的技术,水利技术极大地提高了农业的产量。精耕细作是我国农业科技发展的重要特点,我国古代农业科技的发展离不开古人的聪明智慧,古人在发展农业的过程中充分发挥自己的主观能动性,从而在农具和耕作栽培技术方面取得了很大的成果,这些农业技术成果对于农业技术的发展有很大的促进作用。 二、我国古代农业科技发展的特点 (一)重经世致用,超越性与前瞻性不足 中国古代农业科技的发展是和现实中农业的需求密切联系的,古代的农业科技像农具和栽培技术的出现都是为了更好地服务现实中农业生产,当农民在种植的过程中出现一些技术问题而导致农业的生存受到阻碍的时候,人们会根据现实的具体情况加大对农业技术的研究。在南北地区,不同的气候条件导致已有的农具难以适应不同区域的土壤耕种的需求,前代耕犁对南方的水田耕作起着很大的作用,然而北方的旱田的耕作则很难进行,因此在唐代出现了曲辕犁,这种犁具的独特构造促进了耕作范围的扩大,新增的构造增加了它的灵活性,至此,中国的传统犁具已经开始标准化,在技术上已经处于成熟的水平。农业技术的发展最终要服务于具体的农业生产,现实中的发展需求也为农业技术的发展提供了动力。在我国,实用性的思想对我国的农业技术发展特点也有重要的影响,农业工具的发明很好地体现了中国惯有的现实主义思维。当农业种植在生产过程中受到气候的严重制约时,农田水利技术的出现和更新在一定程度上满足了农作物的生长需求,在历史的长河中,四川省处于中国的中西部地区,独特的地理位置给农业生产提供了有利的条件,在有名的都江堰地区,肥沃的土壤为农作物的有效生长提供了有利的基础条件,然而该地的河流分布也给农业生产造成了不利的影响,河流的分布特点在汛期的时候很容易导致洪水泛滥,从而影响农作物的生长,因此为了解决现实中气候导致的水流的问题,当地的人们开始建筑水利工程,从而使得农作物的水量需求在一年四季中能够得到合理的满足。农业技术的发展仅仅依靠现实需求的推进难以推进技术取得更大的进步,技术的发明创造需要充分发挥人们的想象力,思维空间的拓宽能够促进农业科技的长远发展。中国的农业科技在特定的时期虽然处于世界领先水平,但是由于农业科技的发展受到现实的制约,中国农业科技在后来的发展过程中严重落后于世界农业科技水平,特别在西方国家陆续进入资本主义社会后,科技突飞猛进,自己在加强科技研究的同时还广泛引进先进的农业技术,而我国在明清时期,闭关锁国的政策导致了国家在各个方面的严重落后,农业科技的发展空间开始不断缩小,仅仅依靠现实需求已经难以促进农业科技取得更大的发展,实用性思维过多强调使科技满足现实的工具性需求,这种科技思维严重阻碍了农业科技的进步,因此在发展科技的过程中需要加强思维的超越性和预设性,从而促进农业高科技的发展。 (二)重实际实效,逻辑思维难以推进 在中国自古以来农本的思想体系中,发展农业科技主要通过直觉思维来推进,这种思维方式主张强调直觉体验,与西方的逻辑思维相比,中国的思维体系存在着一些问题,实证方法的运用也一定程度上限制了农业科技的发展,古代中国的精细学科的发展也严重影响了农业科技的发展。像数学、物理等基础学科在发展过程中并没有得到足够的重视,这导致了中国古代农业科技发展的基础比较薄弱,一些著名的思想家和农学家在发展农业科技的时候忽视了数学的作用。在学科分类方面也受到务实性的思维模式的影响,思想家在学科分类上没有对学科进行具体的分类,这些学科发展特征导致了人们在逻辑推理上存在严重的不足。 (三)重田园生活,忽视学科基础研究 在古代,中国的农业科技水平远远高于西方国家的农业科技水平,然而到了近代,由于受到科技的影响,西方先进的科技水平为其农业科技水平的提高提供了很大的支撑,这导致了西方国家的农业科技水平迅猛发展,极大地加强了农业的基础地位,而中国自古以来农业的地位远远高于其他的行业,在发展农业的过程中,人们更多地遵循自然规律,过着比较安逸的生活,这些生活状况在一些诗词著作中有很多的体现。小农经济严重限制了农业的发展,在发展农业科技的过程中缺少对事物的想像,人们通过耕作更多只是为了满足自己的需求,在日常的实际生活中缺少浪漫主义情怀,在发展农业科技的过程中只重视技术的实用性而相对忽视学科的基础研究,科技的研究与社会科学的研究是密切联系的,农业科技不仅仅需要实用性思维,而且还需要更新思维方式,不断的创新,从而有效地促进逻辑思维的发展。 三、我国古代农业科技发展特点的形成原因 我国古代的农业科技发展有着自己独特的发展特点,这既与古代人们的思维特点有关,也受不同历史时期的时代特点的影响。古代农业科技的发展缺乏基础理论研究和分析,大多数的农业科技都是根据农业发展中产生的问题而研制出来的,在技术分析方面缺乏系统的分析,科技成果分布零散,不利于后世对农业科技发展史进行深入的研究。中国自己历来经济的发展都是以农业为根本,然而农业科技发展的整体水平不高,这种状况离不开中国古代现实主义的思维方式的影响,儒家思想作为中国古代的主流思想,主要致力于解决人们日常生活中的问题,这种思想体系限制了人们思维的想像空间。 四、结论 通过对中国古代农业科技发展的特点及其形成原因进行分析,可以进一步了解我国古代农业的发展状况,从而为今后农业科技的发展奠定有力的基础。 作者:吴林华 单位:山东省农业展览馆 科技发展论文:加快农业科技发展的路径分析 一、农业科技的组织传播优势 目前,全省科技示范区的实用技术入户率已达到95%,实用技术到位率达到80%①。再次,多种传播模式的调动优势提高了对农民科技传播的效果。省及各级政府部门在经费、人力等方面加大投入,扩大传播效果,促进了吉林省的现代农业发展步伐。吉林省农委与吉林省电视台共同开办了《农业科技大讲堂》栏目,系统宣讲和推广农业技术和农业政策。全省遴选重大技术和农业政策共24个专题,组织24位专家每周一讲,从目前已制作播出的15个专题看,由于大讲堂内容紧贴“三农”实际需要,加之形式新颖活泼,深受农民欢迎和好评②。最后,在科技服务方面,由吉林省政府统筹安排科研资源提供农技服务。全省集中组织了34个农业科研院所、农业大中专院校和农业技术推广单位,对全省60个县(市、区)进行技术包保,每个单位包保1-3个县市区,确保实现了省级科教资源能够有效地深入基层开展科技服务、指导农业生产。 二、吉林省农业科技的组织传播中存在的问题及原因分析 主要表现为基层农技人员队伍严重不足,基层农技推广队伍很难承担农业科技传播这一重要角色,据第二次全国农业普查显示,吉林省农业从业人员为938.67万人,乡级农技人员4754人,乡级农技人员人均承担农业从业人员1970人(见表1)。吉林省耕地面积8300多万亩,乡级农技推广人员人均承担耕地面积17458亩,人力明显不足。为了维持日常工作开展,全省农技推广系统中尽管如此,基层农技人员却是农民获取农业科技信息的重要途径。调查发现,由于吉林省乡村人际传播网络的缺失、村农民技术员在补助几近于无的情形下形同虚设;多数农户对大众媒介传播农业科技的方式不认同,电视对于农户来说主要是娱乐工具,而不是通过电视来获得农业科技信息,以电视为代表的大众传媒在传播农业科技方面的作用也没有想象的大,上网的农民只有6%,如果以全省的农户为基数,这个比例更是微乎其微,这其中还有相当一部分农户上网并不是为了获取农业科技信息。因此农户对基层农技人员的依赖性很大,近90%的农户遇到技术问题首选基层农技人员。 解决吉林省基层农业科技组织传播中的问题,需要对当前基层农技体系的现状有一个宏观的把握,对解决问题的方案有一个切合实际的定位。决策层对现阶段乡镇政府机构人员设置的基本判断是机构臃肿,人员超编严重,因此改革的成败很大程度上取决于能否真正精简机构和人员。客观地说,目前基层农技推广面临的情况,不论是从基层政府职能的转变上看,还是从农业生产集约化的发展方向上,都颇有过渡的意味。⑤因此在原有的农村公共服务制度外供给模式已经在事实上解体的情况下,目前的体制安排带有明显的过渡性,新的农村公共服务体系的构建才刚刚拉开序幕,乡镇政府目前这种尴尬的角色亦不会是长久的制度安排。 三、提高基层农技推广部门科技传播能力的对策 无论如何,当前的农技推广人员的数量很难增加,基层农技人员的工作积极性也很难依靠大幅提升工资待遇来提高,基层农技人员必须适应当前农村的整体环境,认清形势,在过渡时期采取过渡办法。现阶段对于基层农技人员来说,需要提高专业技术人员的行业自律,发挥政府的组织传播的优势,探索适合本地区特点的科技传播方式。 1.进一步发挥政府职能优势,有效整合各种传播方式。作为一种特殊的产品,农技推广服务所具有的特殊使用价值,导致其消费活动的双重性:农民对农技推广机构提供的服务所进行的消费构成直接消费,农产品消费者则构成农技产品的间接消费。在整体提高基层科技传播系统的传播能力同时,政府最重要的工作和长远目标应该是创造条件吸引更多的社会力量投入农业,通过扶植培养新型农民科技带头人带动乡村科技传播事业。尽可能在短时期之内在现代农业科技传播领域形成合力,把组织传播和人际传播有机结合起来。在农业技术外部产出的受益者中,除了消费者之外,还有一个很重要的受益者,那就是国家与社会:农业的保障国家食品安全、创造就业机会、增加农民收入和保护资源与生态环境四大功能。因此应把农业科技传播工作和项目建设(诸如新农村建设、高产创建、增产千亿斤粮食工程、世行、亚行等项目)结合起来,在经费投入机制上,以政府投入为主,同时多渠道筹措资金,建立政府、社会多元投入机制。 2.通过各种形式的培训,提高基层农技队伍现代农业的综合素质。基层农技推广队伍素质较低已是一个不争的事实,短期之内其人员结构是很难改变的,对这些人员的培训将决定吉林省现代农业的发展进程。在此,外企出于占领市场的目的,对自己产品的推广介绍而进行的各类培训极具可借鉴之处。当前应该对基层农技人员进行农业基本技能的考核测试,对其知识结构、基本技能的分层分类,制定人员培训计划,同时通过相应的评价激励机制的制定,调动基层农业科技传播人员的积极性,使基层农业科技传播人员具备自主学习提高能力,当然这些工作是需要一定的经费投入的。 3.充分调动社会力量,使农业科技信息传播系统化。政府可以通过政策引导,调动社会力量投入农业科技信息传播活动。要通过物质和精神奖励的机制,鼓励农业科研人员将科研工作与农技信息传播结合起来;要将农业技术人员纳入大学生“村官”选拔体系,在就业方面给予一定的鼓励,充实农技队伍;要引导涉家企业,结合经营活动加大对农技信息的传播力度。 总之,结合吉林省现实省情,未来几十年的农业科技传播依然会是政府主导的格局,随着经济的发展进步,会有越来越多的社会化主体参与进来,但是政府主导的组织传播依然会是决定性的因素。 作者:王凯锋单位:吉林财经大学新闻与传播学院 科技发展论文:农业科技发展中的问题及措施分析 一、农业科技的组织传播中存在的问题及原因分析 主要表现为基层农技人员队伍严重不足,基层农技推广队伍很难承担农业科技传播这一重要角色,据第二次全国农业普查显示,吉林省农业从业人员为938.67万人,乡级农技人员4754人,乡级农技人员人均承担农业从业人员1970人(见表1)。吉林省耕地面积8300多万亩,乡级农技推广人员人均承担耕地面积17458亩,人力明显不足。为了维持日常工作开展,全省农技推广系统中,县乡一级目前都是超编状况,县级超编为21.5%,乡级超编20.1%。 尽管如此,基层农技人员却是农民获取农业科技信息的重要途径。调查发现,由于吉林省乡村人际传播网络的缺失、村农民技术员在补助几近于无的情形下形同虚设;多数农户对大众媒介传播农业科技的方式不认同,电视对于农户来说主要是娱乐工具,而不是通过电视来获得农业科技信息,以电视为代表的大众传媒在传播农业科技方面的作用也没有想象的大,上网的农民只有6%,如果以全省的农户为基数,这个比例更是微乎其微,这其中还有相当一部分农户上网并不是为了获取农业科技信息。因此农户对基层农技人员的依赖性很大,近90%的农户遇到技术问题首选基层农技人员。 解决吉林省基层农业科技组织传播中的问题,需要对当前基层农技体系的现状有一个宏观的把握,对解决问题的方案有一个切合实际的定位。客观地说,目前基层农技推广面临的情况,不论是从基层政府职能的转变上看,还是从农业生产集约化的发展方向上,都颇有过渡的意味。因此在原有的农村公共服务制度外供给模式已经在事实上解体的情况下,目前的体制安排带有明显的过渡性,新的农村公共服务体系的构建才刚刚拉开序幕,乡镇政府目前这种尴尬的角色亦不会是长久的制度安排。 二、提高基层农技推广 部门科技传播能力的对策无论如何,当前的农技推广人员的数量很难增加,基层农技人员的工作积极性也很难依靠大幅提升工资待遇来提高,基层农技人员必须适应当前农村的整体环境,认清形势,在过渡时期采取过渡办法。现阶段对于基层农技人员来说,需要提高专业技术人员的行业自律,发挥政府的组织传播的优势,探索适合本地区特点的科技传播方式。 1.通过各种形式的培训,提高基层农技队伍现代农业的综合素质。 基层农技推广队伍素质较低已是一个不争的事实,短期之内其人员结构是很难改变的,对这些人员的培训将决定吉林省现代农业的发展进程。在此,外企出于占领市场的目的,对自己产品的推广介绍而进行的各类培训极具可借鉴之处。当前应该对基层农技人员进行农业基本技能的考核测试,对其知识结构、基本技能的分层分类,制定人员培训计划,同时通过相应的评价激励机制的制定,调动基层农业科技传播人员的积极性,使基层农业科技传播人员具备自主学习提高能力,当然这些工作是需要一定的经费投入的。 2.充分调动社会力量,使农业科技信息传播系统化。 政府可以通过政策引导,调动社会力量投入农业科技信息传播活动。要通过物质和精神奖励的机制,鼓励农业科研人员将科研工作与农技信息传播结合起来;要将农业技术人员纳入大学生“村官”选拔体系,在就业方面给予一定的鼓励,充实农技队伍;要引导涉家企业,结合经营活动加大对农技信息的传播力度。总之,结合吉林省现实省情,未来几十年的农业科技传播依然会是政府主导的格局,随着经济的发展进步,会有越来越多的社会化主体参与进来,但是政府主导的组织传播依然会是决定性的因素。 作者:王凯锋单位:吉林财经大学新闻与传播学院 科技发展论文:科技发展对林业经济的影响 加快林业科技体制改革,加速科技进步对经济增长的促进作用 林业科技进步对广西林业经济增长的贡献率达到185.69%,林业科技进步已成为广西林业经济发展中的最重要的制约因素。广西林业发展必须要率先建立健全适合市场规律的科技进步管理机制,加快实施政府制定的科技兴林战略,挖掘和发挥广西林业经济增长的源动力。 建立健全科教投入激励机制,加大科教投入帮扶力度 “科教投入-技术进步-经济增长”的良性循环对经济发展产生巨大的推动力,因此,必须改革和完善促进广西林业经济健康发展的政策体系等激励机制,整合科教创新资源,优化R D资源配置,提高科教资源利用率。积极培育科教创新主体,充分发挥知识溢出效应,促进广西林业经济的效率与公平发展。 优化科教创新环境,加强科技人才队伍建设 知识经济其本质就是人才经济,依托实施“领军人才引进、培养”和“创新团队建设”两项英才工程,加速林业技术人才引进与集中,积极引进高层次林业科技专家,努力培养一批创新型林业科技人才,创建活力四射的科技创新团队;特别是加大林产工业等产业的高级专业技术人员的引进,会极大促进与提升广西林业经济增长水平。充分发挥市场机制对人力资源配置的基础性作用,形成人才合理流动、公平竞争、自主择业的有效机制,促进林业科技队伍不断壮大。 强化政府在农户教育培训中的作用,扩大林业科技进步的受益对象 政府加强林农林业科技教育培训,林业科技进步的受益对象将是十分广泛,是解决广西”三农”问题的重要途径。因此,政府不仅要增加对农户科技进步教育培训的经费投入,建立林农教育培训和科教兴林专项资金,而且还要提供林业科技技术指导。为了做好林农增收的林业科技支撑工作,着力提高林农的科技素质,推动广西林业经济的蓬勃发展,广西区林业厅应该责成相关部门负责选送和培养优秀的林业科技特派员,成为促进林业增产增收和新农村建设的生力军。 本文作者:奉钦亮覃凡丁作者单位:桂林师范高等专科学校 科技发展论文:电工科技发展与展望 本文作者:李延斌作者单位:大庆府民物业管理有限公司 我国电工新技术的发展 随着我国经济的发展,我国的电力企业也取得了较大的发展,这种情况下电力技术的发展,不仅能够优化供电结构和形式,还能带动企业的更好更快的发展,下文中笔者将从几个方面,就我国电工新技术的发展现状进行分析。 1超导体和半导体材料在电力工业中被广泛的应用。下超导体和半导体材料的应用可以分为以下几个阶段,下文中笔者将进行详细论述。a.20世纪60年代初,实用超导体被研发出来并且应用于电工领域,至此超导体材料进入了电工生产,以其应用中的优势逐渐的取代了其他材料。尤其是20世纪80年代中后期,高临界温度的超导体的发现,更奠定了超导体材料在电工生产中的地位。b.半导体的发现和应用给电力设备和仪器提供了新型的电子元件,使得电力设备在不断的发展过程中,向着自动化前进。 2计算机和微电子技术在电力工业中被广泛的应用。下文中笔者将对该问题进行详细的分析:a.电磁场的数值计算对于电力设备的发展有着非常重要的意义,也是近些年来有关单位和部门的研究重点,而计算机技术的应用使得这一计算中的复杂分析和精密实验问题都得到了解决,大大的推动了电磁场的数值计算的发展。b.数控系统的发展同样使得电机控制向着更加自动化和全面化的方向发展,使得电机系统的整体使用功能得到了很大的提升。c.电力电子技术作为能源扩展的一个重要的技术,对于提高用电效率和能源的使用率都有着非常重要的意义。 对电工新技术未来的展望 上文中我们分析了电工新技术的发展的必要性和基本现状,下文中笔者将结合自己的工作经验,分析未来我国的电工新技术的发展的趋势和方向,并将其同新能源的开发和利用结合起来进行探讨。 1太阳能发电技术。太阳能作为目前最受瞩目的新能源,其发电技术对于日后的新能源的发展和使用有着非常重要的意义。因为太阳能的获取的便利以及利用形式的多样化,使得其在众多的新能源中成为了开发重点。而太阳能的使用也将很大程度上改变现有的能源利用方式,所以太阳能发电技术的未来发展前景是十分广阔的。 2风能发电技术。风能作为新能源的一种,其最主要的应用特点就是其具有较好的清洁性和可再生性,因此也被广泛的应用于新能源的开发领域。就目前风能的发展速度来看,已经超越了太阳能,成为了世界上发展最快的可再生能源,我国对于风能的发展也给予了多种政策上的支持,所以风能发电将会取得更好的发展成就。 3核能发电技术。受控核聚变的发展以及利用可以提供取之不竭的清洁能源,从根源上解决经济与能源和环境的协调发展问题。核聚变具有极为重要的科学现实性,它依靠核工业技术以及电工新技术的结合,为能源的利用提供更加便利的方式,核聚变电站的建立还可以促进新兴电工产业的发展。 4水力发电技术。我国的水力资源比较丰富,在水力资源集中的中南以及西南地区已经建成了多所发电站。对于水力资源未来的发展以及开发规划已经进行了较为详细的策划和前期的准备工作。重点对金沙江以及黄河上游和湘西等水电基地进行开发,这样就可以在最大程度上对可开发的资源进行利用,促进水力发电技术的发展。 5磁流体发电技术。磁流体发电是热能转化为电能的一种新型的发电方式,可以进行高效率的热电转换,具有低污染以及用水少的特点。磁流体发电技术经过发展已经可以持续发电数百小时,最高的发电功率达到几万千瓦。磁流体发电技术的发展必须依靠电工新技术以及化工新技术的发展,对于以燃煤为主的我国来说,热媒磁流体发电技术的利用以及产业化发展具有极为重大的现实意义。 结束语 综上所述,随着能源的不断开采和使用,人们对于能源的需求量的增加,有关部门必须从技术的角度进行革新,推动现有的电工技术的改革和创新,来解决能源的开发和使用中的供需矛盾。上文中笔者结合自己的工作经验,对电工新技术的发展进行了分析,并展望了其发展前景,希望能够引发广大同仁的讨论,为推动我国的电工新技术的发展做出自己的贡献。 科技发展论文:CTP科技发展历程与运用状况 本文作者:高峰邢晓坤作者单位:乐凯华光印刷科技有限公司 1引言 目前,直接制版技术(CTP)在全球范围内得到广泛认同及采纳,其未来发展受到业内的高度关注。CTP技术从1995年进入产业化应用,至今已经走过了17个年头,从技术发展诱导期进入了高速平稳增长期。本文主要对光敏CTP技术发展历程及应用现状进行分析梳理,旨在对我国CTP技术的研发与推广能有所裨益。 2光敏CTP技术研究与应用现状 目前,CTP在世界各国得到越来越广泛的应用,特别是西欧、美国等发达国家的CTP装机量更是高达70%以上(占制版机总量比例),全球应用的CTP制版机已经超过5万台。新闻报业是CTP应用的重要领域,全球10%以上的CTP用在新闻行业。欧洲应用量远多于其它地区,世界一大半新闻CTP都用于欧洲地区。与欧美相比,日本在新闻CTP应用方面,无论在时间上还是数量上都要相对落后一些,但近年来发展速度明显加快。CTP在我国报业的应用的情况与日本相似,2010年5%以上的CTP用在新闻报业上。目前,全球主要有四家公司拥有紫激光CTP技术,它们是日本富士胶片公司、德国爱克发公司、美国柯达公司、中国乐凯华光公司。富士公司的紫激光版材技术在上述四家公司中,最为成熟。版材各项性能比较平衡,突出高分辨率,感光度(90μj/cm2)略低,版材可以在200线/英寸的精度下再现2%~97%的网点;同时,还可以使用20μ的调频网加网,主要目的在于满足商业印刷的要求,版材的耐印力可达15万印;还采用特殊的显影加工技术,40L显影液的使用寿命从1000m2增加至2000m2。爱克发公司的紫激光CTP版采用与富士紫激光版截然不同的配方体系,具有感光度高(约50μj/cm2),中间调网点增大小、显影性能优良、耐印率高等优点,但分辨率低,广泛用于报业印刷。柯达公司也于2006年正式向全球推出紫激光版VioletNews和Violetprinting,突出优势是高感光度(约40μj/cm2),加网线数最高可达200lpi,耐印率最高可达20万印,但稳定性欠佳,适用于激光头功率超过30mW的紫激光制版机,可以满足不同的应用环境和印刷业务的需要。中国上海印刷技术研究所是国内最早涉足光聚合CTP版材研制的单位,其研制开发的适应488nm激光光源和532nm激光光源的光聚合版材通过上海市科委的技术鉴定。广东中科银实业有限公司是将银盐扩散版实现产业化的公司,近3年来共实现销量几十万平方米。乐凯华光从1998年开始研制光聚合CTP系列版材,经过持续的不懈努力,先后研制开发出PPA(488nm)、PPY(532nm)、PPV(410nm)、PPVS(410nm)版材。其中,PPVS于2009年实现产业化,进入批量正式生产阶段,近3年来共销售近300万m2。 3技术发展带动设备更新 直接制版机是负责将数字页面直接扫描输出在适当的介质上从而满足后续工序,如显影和印刷的要求。直接制版机主要分为光敏、热敏和其他扫描成像方式3大类,其中光敏直接制版机又细分为采用发光波长在390~410nm的半导体激光器(紫激光二极管———UV-LD)的紫激光直接制版机和采用传统高压汞灯、激光器的CTcP制版机。热敏直接制版机定位于搭载发光波长在830nm的半导体激光器(红外激光二极管———IR-LD)的制版系统。其他成像方式主要是采用喷墨成像的直接制版系统。 根据有关统计数据我们综合分析判断,2011年在我国直接制版机的市场保有量为4050台,其中,热敏制版机2800~2900台,占69.14%~71.60%,紫激光制版机700~750台,占17.28%~18.52%,CTcP制版机500台,占12.35%。这些数据仅供大家参考。值得一提的是,CTcP在我国直接制版市场占有12%以上的份额,这个比例明显高于全球的统计数据,UV-CTP在中国为什么这么“火”[1],这大概与我国目前是世界上最大的PS版制造和出口国有着密切关系。光敏CTP制版机多采用内鼓式或平台式激光扫描装置如图1,分别应用于商业或报业制版系统。由于激光器体积小,通常紫激光CTP设备采用内鼓式成像结构。它是把滚筒作为承托印刷版的鼓,印刷版被固定在内轮廓的某个固定位置上。曝光时,声光调节器根据计算机中图像信息的明暗特征,对激光器光源所产生的连续激光束进行调制。调制后的激光束先照射到旋转镜上,随着镜子的旋转,激光束就被折射到滚筒上,形成曝光图像。调整聚焦就可以改变激光束的直径,从而得到不同程度的分辨力;调整镜子的转速,则可以调节曝光时间。热敏制版机和紫激光制版机在市场上的高占有率与它们在技术上的优势是密不可分的,其中稳定且寿命较长的高功率激光光源是一个重要因素[2]。UV-LD的功率从上个世纪90年代末的数毫瓦,在2006~2007年进入到数百毫瓦的范畴,不到10年的时间提高了100倍。功率的提高意味着对版材敏感度要求的降低。在UV-LD的低功率时代(数毫瓦级),只有敏感度非常高的银盐CTP版材可以满足高速扫描成像的要求;在中等功率时代(数十毫瓦级),光聚合CTP版材即可满足相关要求;在高功率时代(数百毫瓦级别及以上级),传统的PS版就可以满足高速扫描成像的要求,因为UV-LD的发光波长正好处于传统PS版敏感的光谱范围内。 目前,市场上已经出现了采用高功率UV-LD(超过100mW)和高感度PS版的直接制版系统,必将成为CTcP的一个重要组成部分。但是UV-LD功率的发展是否依然维持直线上升状态,目前还不能轻易下结论。IR-LD是一种比较成熟的近红外固体激光光源,但由于光热成像敏感度低,其功率分类比UV-LD普遍提高了2个数量级,即低、中和高功率定义在数百、数千和数万毫瓦级。 目前,热敏直接制版机普遍采用集成光源模块和多光源模块组合技术,激光功率处于数千毫瓦甚至数万毫瓦的水平。先进的扫描技术是热敏制版机和紫激光制版机引领市场的另一重要因素。目前,先进的热敏直接制版机主要采用光栅光阀(GLV)分光技术和外鼓扫描技术。紫激光制版机主要采用内鼓扫描方式,向内圆弧弯曲且固定不动的版材与始终处于版材圆弧半径中心、平稳高速旋转的斜面转镜是技术的关键。内鼓成像的光路特点保证了激光束始终从圆弧弯曲的版材的半径中心出发,使达到版材任何一点的光程完全相同,即减小了成像质量对光学系统的压力,也提高了光学系统的成像质量。斜面转镜采用气垫轴承转子技术,不但转速高,且转动平稳、准确,磨损小,寿命长。UV-LD激光器在技术上的不断进步和完善使紫激光直接制版机的市场占有率在过去几年一直处于稳步上升状态,从而导致热敏直接制版机的市场占有率呈缓慢下降趋势,但其在市场的主导地位一直没有发生根本变化。近年来市场上推出的主流紫激光CTP机列入表1[3]。 4成像特质决定工作环境 光敏成像,更准确的应称谓为光粒子成像,是光敏剂吸收光子后跃迁到其光化学活泼状态(高能量状态),继而发生化学反应生产希望的产物的过程。原理上说,只要光子携带足够能量或具有足够短的波长即可引发希望的光化学反应,所生成的产物只与吸收的光子数量,即曝光量有关,与光子的空间数量密度,即功率密度或辐射强度没有阈值要求,只要曝光量达到成像曝光量即可。最低成像曝光量是重要的成像特性,不同材料体系由于成像原理和增幅机制不同而各有其典型的敏感度范围。银盐材料的最低成像曝光量一般为10-1~0μJ/cm2;光聚合材料的最低成像曝光量一般为101~2μJ/cm2;热敏材料的最低成像曝光量一般为102mJ/cm2。前两者属于光量子成像系统,由于存在很高的增幅机制,敏感度明显高于后者;后者在多数情况下属于光热成像系统,很少具有增幅机制或只存在及其有限的增幅机制,与前两者相比敏感度低了3个数量级以上。 5紫激光CTP明显的技术优势[4] 紫激光CTP明显的技术优势主要表现在:低廉的激光器维护成本、可靠的设备稳定性、优越的出版速度以及稳定的显影环境和最低的显影液成本。 5.1高精度成像质量 405nm紫激光特性是光点的大小可以控制到1μm,该物理特性很好地保障了紫激光CTP的成像品质,配合高精度的内鼓式结构及光聚合紫激光CTP版材,用户可以从容应对3001pi调幅加网和20μm调频加网的制版精度要求,完全满足印刷企业对制版质量提升的渴求。目前,紫激光CTP版材已经完全实现了国产化,并向国内外销售。从设备结构上讲,内鼓式成像结构本身在成像原理上要优于外鼓式的螺旋式成像原理,在平网和极细线条的复制方面为用户提供更高的精度保证。 5.2低廉的激光器维护成本 405nm的紫激光波长短,属于冷光源,光源的稳定性更好,适用于光聚合紫激光版材曝光成像的激光器。功率只有30~60mW,仅为热敏CTP激光器功率的千分之一,如此小的激光器功率完全可以确保紫激光CTP的激光器做到瞬时开关———激光器仅在版材曝光时才点亮打开,其它时间激光器则完全处于关闭状态。因此,理论上讲在紫激光CTP设备8~10年的使用周期内根本无须更换激光器。相对于热敏CTP的大功率激光器而言,仅激光器一项,紫激光CTP每年将为企业节约非常可观的激光器更换成本。没有了高昂的激光器维护成本,解除了企业的后顾之优。 5.3可靠的设备稳定性 在设备长达8~10年的使用周期,紫激光CTP将为用户节约多个激光器的高昂更换成本,从而确保设备长期可靠稳定地运行。并且,由于光聚合紫激光CTP版材的感度只有几十μJ/cm2,因此,在设备8~10年的周期内,紫激光CTP将有非常恒定的生产效率。而在热敏CTP的使用过程中,设备的出版效率会随着激光器功率的衰减而逐渐下降。此外,内鼓式的机械结构在紫激光成像过程中版材和滚筒都静止不动,使得设备的稳定性获得长期有效的保证,完全避免了外鼓式热敏CTP经常发生的卡版、飞版及螺旋式成像所带来的平网不匀等现象,同时也进一步保障了制版成像的精度。 5.4优越的出版速度 生产中设备实际的出版速度快是紫激光CTP的又一重大优势。富士公司“多激光AOD(A-coustoOpticalDeflectors———声光偏转器)”成像技术在紫激光CTP上的成功应用,大幅提升了CTP设备的出版速度。每小时40张商业精度对开版材的出版能力,是普通热敏CTP设备的3倍左右。对于急件、快件而言,则有了更好的应对手段,这是热敏CTP所无法匹及的。1台富士紫激光CTP,完全可以轻松满足企业后端8~10台四色胶印机用版量的需要,从而在CTP设备的拥有台数和印刷生产能力之间实现最佳配套。5.5稳定的显影环境和最低的显影液成本光聚合版材特有的砂目结构和涂布工艺使得显影液的使用周期大大延长,在所有CTP版材的冲洗药液中,紫激光光聚合版材的药液宽容度无疑是最大的———显影液可以6周左右更换一次,相对于所有热敏CTP版材2~3周的药液更换周期而言,将为用户节约大量的冲洗成本。目前紫激光CTP用户的显影液更换周期大约都在6周左右,这其中不乏曾经用过热敏CTP的用户。相对于以往热敏的应用,用户普遍反应光聚合紫激光带来了大量冲洗成本的节约。显影液更换周期长不仅带给用户使用成本上的极大节约,与此同时,由于药液更换周期长达两个月以上,大大提高了工艺稳定性,大幅度降低了操作者的劳动强度。 6CTP版材的应用促进行业向前发展 CTP版材对直接制版技术的发展和应用产生了重要的影响。直接制版技术出现之前,光量子成像是主流,主要使用倍率YAG激光(发光波长532nm,又称为绿激光)和氩离子激光(发光波长为488nm,又称为蓝激光)。由于激光功率不高,对版材敏感度要求非常苛刻。因此,银盐材料是首选的成像材料体系,主要有银盐和PS版复合版材,以聚酯片基为基材的向上扩散银盐版材和以铝板为基材的向下扩散银盐版材等几种类型。1997~1998年,光热成像直接制版设备,特别是搭载IR-LD激光器的光热成像直接制版设备得到市场的广泛采纳,市场占有率已经超过光量子成像直接制版设备,成为市场主流。20世纪90年代末出现了半导体紫激光(UV-LD,发光波长390~410nm),随着其输出功率的快速稳步提高和配套的内鼓扫描成像技术给光量子成像注入了新的生命活力,进入本世纪后光量子直接制版设备的市场份额呈现了上升的态势。2003~2004年,随着UV-LD激光器功率进入数十毫瓦时代,以光聚合材料为代表的具有高增幅机制的感光高分子材料开始进入光量子成像直接制版领域并迅速成为主流版材成像系统。也就是从这个时候开始,UV-LD激光器与感光高分子的搭配基本上成为光量子直接制版技术的不二选择。同时,针对UV-LD激光器的感光高分子材料体系和针对IR-LD激光器的热敏成像材料体系逐渐成为了CTP版材的主流。 随着IR-LD激光器功率进一步提高,传统PS版也有可能会成为主要的CTP版材。CTP版材的发展大致可以分为4个阶段:显影前需要预热的第1代版材,显影前无需预热的第2代版材、免化学处理的第3代版材和免处理的第4代版材。第1代和第2代版材在扫描曝光后需要使用碱性水溶液进行显影处理,显影废液含有有害的化学成分,必须经过恰当处理才能排放或废弃。第3代和第4代版材在扫描曝光后可以使用中性水进行显影处理或无需显影即可上机印刷,显影废液的废弃处理压力小或者根本不产生废液,属于绿色环保性版材。目前在第2代和第3代版材之间,又出现了一个称为低化学处理CTP版材,也有学者称其为所谓的2.5代版材[5],这种版材在扫描曝光后依然还需要使用碱性水溶液进行显影,但是碱和其他化学成分的浓度已经大幅度降低,废液处理压力小于第2代版材。目前我国CTP版材的主流处在第2代和2.5代,正在向第3代和第4代迈进。 免化学处理版材是一种使用中性水显影的版材,要求版材非印刷区的光敏涂层必须分散或溶解在中性水中以满足显影要求。目前市场上主要有两种材料体系,一种是采用热熔成像原理的非均相光热成像系统,属于中性水可分散的材料体系,应用于光热成像CTP版材,另一种是采用中性水可溶的成膜树脂的感光性高分子成像材料系统,属于中性水可溶解的光敏成像材料体系,应用于光量子成像CTP版材。免处理版材应该是在扫描曝光后无需任何显影处理即可上机印刷的版材,因此要求激光扫描曝光后能够在版材的曝光区和非曝光区产生足够的亲和性反差,以满足非图文区亲水和图文区亲油的要求。目前市场上主要有2种版材,一种是采用热烧蚀原理以硅树脂为非图文表面的光热成像版材,是一种典型的无水胶印CTP版材。这种版材的光敏涂层由硅树脂、吸热层和具有良好亲油性能的聚酯涂层构成。硅树脂涂层处在版材的表层,构成斥油表面。金属层吸收激光后温度迅速升高并发生气化反应,使表层的硅树脂涂层成为碎片气化离开版材表面,亲油的聚酯底层裸露成为亲油表面。这是一款具有实际意义的免处理版材,无需任何显影处理,主要应用在直接成像印刷机中。但是,该版材曝光产生的化学气体和碎片会对直接制版的光学系统形成污染,需要在激光曝光部位加装抽滤系统以便及时处理;另一种是在激光扫描曝光后,图文区和非图文区之间的亲和性反差还不能完全满足印刷需要的亲油和亲水要求,依然需要采用适当方法将非图文区的感光涂层去掉的版材,最常见的处理方法是利用印刷机开机前润版水的浸润作用和油墨的粘连作用将非图文区光敏涂层转印到过版纸上,从而达到将非图文区的感光涂层去除使更加亲水的铝版基裸露出来成为亲水表面的目的。因此,这种版材在激光扫描曝光后需要在印刷机上完成“显影”处理,但这种显影处理不需使用专门的显影机且在印刷机上自动完成。这种版材与免处理版材的定义还有一定的差距。 科技发展论文:改善人文环境促进科技发展 1、我国人文环境及科技创新发展现状 从现实社会来看,跟欧美相比,我们在科技创新方面的发展有所落后,诺贝尔奖的获得者没有中国人的身影。中国是勤劳智慧的民族,但是由于我们传统文化中的非理性开明的态势使这种所需的“人化环境”不容易形成,传统的教育模式具有很强的应试性,在一定程度上束缚了人才创新思维的培养与能力的提高。亚洲文化不是不鼓励创新,主要是怕失败,失败不起。其实亚洲的年轻人并不比美国的年轻人怕失败,但社会因素和文化环境,总是会让这些科技创新的人付出的代价太多,在亚洲失败付出的代价要比在美国的高,美国人失败几次都没关系,且引以为荣。所以对科技创新来说,我们需要接受各种文化的冲击,对各种思想进行讨论,打破常规追求科技方面的进步。要发展创新文化、营造创新社会氛围这是非常重要的环境。科技成果方面,从2008—2010年的数据来看,在全国四大区域经济中:环渤海地区在这三年内登记成果数占登记成果总数比例最大,但成果数增幅不大,且2010年出现了负增长;长三角经济地带登记成果数每年都呈递增状态;东北地区登记的成果数位居第三位,其数值远低于环渤海及长三角;而珠三角地区登记成果在登记成果总数所占比重最少,近几年来所占比例都不足5%。在高新技术领域分布上,技术成果仍然主要分布在四大高新技术领域,从2009年的数据来看,生物、医药和医疗器械占27.63%,农业占16.18%,光机电一体化占13.58%,新材料占12.21%,四大高新技术领域合计占69.60%。 2、人文环境对科技创新及其成果转化的重要性 首先,人文环境可以为科技创新提供正确的价值导向,科技创新是经济增长最核心的动力;但我们知道,科技是一把双刃剑,即能通过改善人类的生存状况造福人类,也可能给人类带来危害甚至灾难。新领域科学技术的开发,应用于自然和社会时其结果是不可预测的。有的科技方面的发展带来的是环境污染和资源破坏。转基因及克隆等生物技术在某些方面也会带来负面的影响。这些问题的解决都需要一个好的人文环境来支撑科技创新方面的发展。正如爱因斯坦所说“科学之所以伟大,但只能回答世界是什么的问题。”,从长远角度看,我们需要做的是确保科技创新的正确方向,和平和发展是当今世界的两大任务;所以在科技创新必须重视人文环境的价值判断和价值导向[1]。科技创新成果转化方面,要注重科技所带来的社会效应。有一句话说明了这一点,“科技不等于产品,产品不等于市场,市场不等于效应”。这个话说明了科学创新成果转化为社会生产力到社会财富是一个复杂的过程。在这个生产过程中,人文因素发挥着重要的作用。我们经济学研究的五个基本问题——生产什么、怎样生产、为谁生产、何时生产及谁做决策,以及如何销售、如何分配利润等方面问题;都需要人文环境为之做铺垫。人文环境可以为科技创新的主体提供精神方面的支持。人文环境在创新道德品质方面起着重要作用,没有坚韧不拔、持之以恒的毅力,没有追求真理的精神,就没有当今世界多项有用的发明;人文环境对科技创新的作用是间接的。所以我们应注重发挥其重要作用,使人类社会能长期受益[2]。 3、创造环境,整合科技创新及其成果转化的人文因素 (1)加大科技创新人才的培养及管理 “创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。”,特别是科技创新,对社会的进步起着不可替代的作用;要进行科技创新就离不开人才,“得人才者得天下”,而人文环境是科技人才成长的土壤,“以人为本”口号的提出是中国整合人文环境的初步思想;那么中国的人文环境特点是什么呢?在我国,人本观念还没有真正确立起来[3]。对于科技人才的培养,应从教育做起,加大科技人才培养的投入,对科技人才的管理不是把其看作蜡烛,不停地燃烧直至告别社会舞台,而应该把人才看做一种资源,好比蓄电池,可以不断地充电、放电,使更好地学习及发挥科技创新能力,加速科技成果的转化,为社会注入先进的生产力。培养科技人才应该像华为所崇尚的“狼性文化”,关心人现实的生存状态和未来的发展空间,即发展一群科技领域的狼,因为狼有三大特征:一是敏锐的嗅觉;二是奋不顾身、不屈不挠的进攻精神;三是群体奋斗。敏锐地觉察社会的需求及市场的变化,积极投入到科技创新及成果转化的行列,寻找社会需求的科技点,加强团队合作互助,以促进科技创新,推动所需科技成果转化为现实的社会生产力,促进社会及国家的快速向前发展。 (2)营造科技创新及其成果转化的文化环境 创新是自由思想流动的产物,而能够使思想自由流动则离不开所谓的“文化环境”,任何创新都需要有良好的文化环境,一个尊重知识、尊重人才、崇尚科学、鼓励创新、自由的文化环境;使一整套的人力资源和资本潜力最大化的优化机制得以发挥。我们党的“百花齐放百家争鸣”的方针及“实践是检验真理的唯一标准”大讨论都为我国在科技方面的创新及成果方面的转化作出了很大的贡献。形成创新文化环境需要满足以下条件:一是接触创新信息的来源;二是科研人员的大量储备;三是能够吸引风险投资的基础性科研成果。充满人文精神的科技创新环境,会更有效地激励科技工作者创新,也会更加促进科技创新成果服务于经济社会的发展。建立创造型思维和批判型思维的系统,大力提倡敢于创造、敢于冒险、善于学习、勇于竞争、不怕失败和挫折,努力将理论转化为实践,形成全社会一片创新的良好局面。 (3)努力建立科技创新及成果转化的社会组织 有创新活力的组织,是科技创新发展的基础,不管是企业、事业单位,还是科研院所机构,都对使用、扩散新技术发挥很大的作用,国家在政策方面也应该鼓励促进科研机构、高等院校及企业在科技创新方面的合作交流;使高校和科研机构的科技创新项目能更多的进入大型集团,发挥政府的引导作用。及时更快的转化为现实的生产力,给社会带来经济效益。科技创新团队是以重大科研项目或创新平台为载体,以杰出人才为团队带头人,具有共同目标、良好互动性和凝聚力以及分工又合作的创新研究群体。建立虚拟科技创新团队(VTIT),它不仅能解决技术创新所需资金、技术、人才和信息,而且能提高参与者的技术创新能力。VTIT是基于科技创新性任务,具有共同目标、优势互补、资源共享特征,利用电子信息技术,跨越时间、空间和组织边界障碍,面向重大机遇整合优势力量的创新研究群体[4]。科技创新是一种组织和社会行为。要建立并完善科技创新的机制与组织,政府要发挥其职能作用,调节各种科技资源的配置、科技创新成果及科技工作者的评价机制等。以科技政策、制度保障及基础设施建设来调动企业创新的积极性。 (4)建设科技创新型文化 以企业为例,20世纪50年代中后期,IBM根据计算机技术发展的市场状况,确立了技术领先战略目标,科技创新型文化建设围绕技术领先战略目标,其特点是重视创新,强调“人”在科技创新中的重要作用。首先提出“三个注重”:注重顾客利益、注重员工利益、注重股东利益,将员工利益放在较高位置。着力营造和谐融洽、锐意创新的文化环境:将办公室小型化;创造大公司的小型经营,设立员工意见箱,鼓励争论、竞争:激励员工间进行专业讨论,深入思考如何提高产品性能及产品创新[5]。 总之,科技创新是经济增长最核心的动力,科技成果只有转化为现实的生产力,投入市场,才能带动经济的增长;未来经济的发展关键问题就是科技创新,科技成果转化。中国是一个前进中的国家,在我国的发展中,应走出一条科技创新带动经济增长的创新型道路,以优化科技创新所需的人文环境为首,人文环境科技创新产业发展经济增长。实现经济与社会的可持续发展。 科技发展论文:加快农业科技发展实施方案 农业科技入户“百千万”工程,就是组织县乡百名农技人员结对帮扶1000户种养加销专业户、专业合作社、科技示范户,并通过他们幅射带动10000户农民共同致富。现就组织实施我县年农业科技入户“百千万”工程制定如下实施方案。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想为指导,深入学习实践科学发展观,围绕中央农村工作会议和中央一号文件精神,强化惠农政策,增强科技支撑,充分发挥农业科技人员的作用,以培训、指导服务农业科技示范户、专业户为重点,认真组织农业科技人员进村入户,向农民传授科学技术,为农民制定农业产业发展规划,帮助农民解决农业生产中的实际问题,提高农民的科技素质和科技创新能力,促进农业增效、农民增收,为经济社会又好又快发展继续提供有力保障。 二、基本原则 (一)县乡联动,协调配合。实施农业科技入户“百千万”工程,要求县、乡(镇)农技人员共同参与,开创“百名农技人员送科技入户”的局面。其中,乡(镇)农技人员除同县农技人员一样从事技术培训和现场指导服务外,还要落实农业科技入户的联系协调工作。 (二)抓住重点,整体推进。今年农业科技入户“百千万”工程,要在上年实施的基础上,适当调整指导服务对象,继续以“一村一品”专业村和农民专业合作社为重点,以科技示范户、种养加销专业户为对象,按照一乡一业、一村一品、一品一片的产业发展模式,开展多种形式的教学培训和实践指导,着力于壮大农民专业合作社、专业村、专业户的生产规模,培育农业产业“亮点”。同时,做到点面结合,兼顾其周边村及农户的发展,注重辐射带动,全面提高全县农民科技素质和科技应用水平,整体推进全县农业产业的发展。 (三)注重实效,方便农民。农业科技入户“百千万”工程的组织实施,由农民点“单”,农技人员“配菜”,采取各种贴近和方便农民的方式方法,为农民提供有效的技术指导和教育培训服务。 (四)围绕重心,高效结合。农业科技入户“百千万”工程的组织实施,是我县年农业技术推广服务工作的重心,全年农业工作都要围绕这个重心开展。一是春耕备耕等生产活动要与之相结合,在指导春耕备耕过程中,要把春耕备耕的科学方法送进千家万户,特别是送给种养加销专业户、农业科技示范户。二是测土配方施肥、“多播一斤种,增收百斤粮”、农业标准化、粮食高产创建、沼气建设等工程的组织实施要与之相结合,明确这些工程都属于科技入户“百千万”工程的范畴,共同利用教学资源,降低项目实施成本,提高项目实施效果。三是强农惠农政策宣传要与之相结合,明确科技是第一生产力,强农惠农政策是首要生产力。四是推进农业产业化发展要与之相结合,明确农业产业化发展要依托科技入户,科技入户的目的是促进农业产业化发展。 三、目标任务 今年组织实施农业科技入户“百千万”工程的目标任务:一是组织县、乡(镇)农技人员与农民专业合作社、种养加销专业户、农业科技示范户结对帮扶。要求每名农技人员帮扶6户科技示范户或种养加销专业户,共帮扶400户。联系对象必须是种养加销大户和科技示范户,由农技人员报考评小组认定,存局科教股备案,并建立档案。通过结对帮扶,促进种养加专业户或农业科技示范户调整优化农业产业结构,扩大生产规模,提高经济效益,户均增加纯收入5000元以上。二是县农技中心、县经作局、县畜牧水产局、县农机局四个单位,要按照“围绕主导产业,进村办班指导、培训专业农民、发展一村一品”的工作思路,积极组织实施科技入户工程,每个单位负责培训5个专业村或农民专业合作社,每个专业村或农民专业合作社要有30名产业发展相对较好的种养加销专业户和科技示范户参训,共培训600名种养加销专业户和科技示范户,提高他们的科技素质和专业化程度,促进专业村的产业上规模、上水平、上效益,达到参训种养加销专业户或科技示范户户均增加纯收入3000元以上。三是通过上述1000户种养加销专业户或农业科技示范户的辐射带动,促进其周边10000户农户户均增加纯收入1500元以上。通过科技入户“百千万”工程的组织实施,使全县科技成果转化率达到50%以上。 四、主要措施 1、积极鼓励农技人员踊跃参与实施科技入户“百千万”工程,要求有专业技术职称或有一技之长的农技人员必须参加。一是推广新品种、新技术、新方法。向联系户发放技术明白纸,结合农时进行现场技术指导,介绍推广新品种、新方法,做到技术人员直接到户,技术要领直接到人,良种良法直接到田(园)。二是宣传强农惠农政策和新信息。及时将国家强农惠农政策和新农村建设的方针及有关富民信息等传送给联系户甚至广大农民,调动联系户甚至广大农民发展产业的积极性。三是讲解和传授文化知识、新观念、新风尚以及健康生活、生态环境、经营管理、民主法制等方面的知识,满足农民的多样化需求。四是积极指导农民成立并发展完善农民专业合作社,提高农民的组织化程度和面向市场的能力。要求每名农技人员每年对每个帮扶对象的技术指导服务次数不少于12次。县农技中心等四个单位每年对服务对象的培训或指导服务次数不少于5次。 2、建立农业科技入户台帐。每个农技人员要建立科技入户台帐。台帐上要有受培训指导的户主姓名和住址,从事的产业与规模,培训指导的时间、次数及效果,并有受培训指导的户主签名。 3、着力培养农村致富典型。每个农技人员要培养出至少一名靠发展农业产业致富的典型(标兵),致富典型(标兵)年收入要在10万元以上,纯收入要在3万元以上。 4、撰写科技入户工作总结或论文。每个农技人员年终至少要写一篇科技入户工作总结或试验示范推广报告(论文)。 5、建立农业科技入户激励机制。一是农技人员科技入户成效与其年终考评和职称评聘挂钩,对于考评“不称职”的农技人员,其技术职称在下年度不再续聘。二是把科技入户工作总结、论文(试验报告)和服务对象的评议作为对农技人员年终考评的重要依据。三是对县农业局进村入户的农技人员安排适当的工作经费,对全县科技入户作出贡献的农技人员,给予一定的奖励。 6、成立农业科技入户“百千万”工程领导小组和考评小组。为使科技入户“百千万”工程项目顺利组织实施,决定成立农业科技入户“百千万”工程领导小组 五、要求 1、科技入户指导服务内容必须与农技人员的专业特长相对应,并与农业局管理的业务有关。 2、科技人员服务对象必须是大、中户,即服务的农业产业相对一般农户要有一定规模。 3、参加项目实施的农业科技人员必须填报科技入户申报表。 4、各个科技人员的服务对象原则上不要重复。 5、平常考核由农技人员根据各自的科技入户开展情况和效果向考评小组提出考核申请。 科技发展论文:医学科技发展战略分析 1医学科学技术的地位和作用 医药卫生事业的基本任务是保护人民健康、防治重大疾病、控制人口增长、提高人口健康素质、解决经济、社会发展及人民生活中迫切需要解决的卫生问题,以保证经济、社会的顺利发展。医药卫生事业的发展很大程度上依赖于医药卫生科学技术的进步。医药卫生科技主要研究人的生命过程及其本质、人体结构及其功能、健康基础及其维护、疾病的发病机理及其防治、人类健康与环境和营养的关系、生育机理及其调节等。大量事实说明,医药卫生科技研究的突破及新技术的应用,对医疗卫生保健水平带来巨大的变化,成为医药卫生事业发展的强大推动力。建国50多年来正是由于医药卫生科技的迅速进步,我们才很快消灭或控制了一大批危害人民健康的传染病,使卫生状况彻底改观,人民健康水平大幅度提高。当今世界科学技术突飞猛进,没有医药卫生科学技术的进步作为依托和先导,要提高医疗卫生保健水平,完成其战略任务是不可能的。因此,医药卫生科学技术在整个医药卫生事业中具有战略性的关键作用。 2当代医学科技发展的主要趋势和特点 2.1生命科学 19世纪中叶,细胞论、进化论和经典遗传学的创立,为生命科学的发展打下了坚实的基础。20世纪上半叶,基因论的创立和DNA功能的确定,特别是20世纪中叶,DNA双螺旋结构及遗传信息存储、复制、转录和翻译机制的阐明,蛋白质、核酸人工合成的成功等一系列突破,导致70年代和80年代以基因工程、单克隆抗体、聚合酶链反应(PCR)为代表的技术上的突飞猛进,今天又在向着阐明基因奥秘、人脑奥秘、重大疾病病因发病机制及防治方法的方向进军。 2.2生物医学 古代埃及、巴比伦、希腊、印度和中国都曾有过医学的辉煌时期。16世纪创立人体解剖学,从整体水平进入器官水平;17世纪发现血液循环,促进了生理学的发展;18世纪开展实验研究;19世纪创立细胞学和微生物学,从器官水平进入细胞水平;20世纪上半叶,随着病原流行病学和免疫学等研究的突破,磺胺类药物、抗生素类药物、维生素类药物和疫苗及其他生物制品的研究成功,促进了传染病的控制,从而推动了以传染病防治为主的第一次卫生革命开始过渡到以肿瘤、心脑血管病等慢性、退行性疾病防治为主的第二次卫生革命。20世纪中叶以来,分子生物学及生物技术的迅猛发展及其向医学的广泛渗透和应用,促使医学从细胞水平进入分子水平以至量子水平,正在从微观水平逐步阐明许多生命现象和疾病现象的本质,慢性病的防治亦已取得显著的成效,健康水平明显提高,如美欧发达国家癌症治愈率达到50%,心脑血管病的死亡率在20年间下降了40%~50%,平均寿命达到70~80岁。今天,医学科学受其自身发展内在逻辑力量的推动,自然科学和工程技术科学中许多学科的高新理论和技术方法广泛渗透及应用的促进和社会巨大需要的强力驱使,正从生物学单方位研究、精细分科、高度分化,在微观不断深入的基础上向宏观不断拓展,出现了社会心理、生物学全方位研究、多学科融汇、高度综合的态势。 这一态势正在以个体为中心,从小到细胞、分子以至量子水平,大到群体、环境以至宇宙水平,日益清楚地阐明人体不同层次,特别是微细层次的结构、功能及其相互关系;日益广泛地研究从个体发生直至死亡的生理和病理过程及其物质基础和自然、社会、心理影响因素;日益深入地提示癌症等重大疾病和衰老的发生、发展、转归机制、规律性及干预措施;日益成功地探索生殖机理、调节生殖、优化生育、卫生保健和延年益寿的原理及方法,从而在调节人口发展、提高人口素质、防治人群疾病、维护和提高身心健康水平等方面取得了巨大成就。未来医学的发展将有如下几个特点:(1)卫生保健服务的重心将转入社区,社区医疗将成为重点,既方便群众,又有利于疾病的预防及人人享有保健;(2)人类基因组工程将对人类健康产生重大影响。(3)癌症、艾滋病的死亡率将下降,瘫及神经因素性疾病的发病率将上升;(4)胚胎工程有可能加速发展;(5)随着老年性疾病的不断增多,老年性疾病的预防及康复治疗,在卫生保健中将占据越来越显著的地位。 3科研重点向生命科学和生物医学转移 随着科技、经济、文化、社会的不断发展,人类对自身认识的要求越来越迫切,对生存和生命的价值越来越重视,对卫生保健、身心素质的要求越来越高,因此从50年代起,许多发达国家逐步把科学研究重点转移到生命科学及生物医学方面来,如美国1982年卫生经费占国民生产总值的9%,1992年达到15%,到2000年时将达到19%,超过任何其他领域。由于科技的突飞猛进,关于生命现象的本质、生物结构和机能及其各种特性认识的一系列突破,促成了生命科学的飞速发展;同时由于生产力的极大提高,使人类在生产中从被奴役的被动地位逐渐转变成驾驭生产的主宰地位,从而使人类有可能并且需要来研究生命和生存的价值。人类为了更好地实现生存、发展,特别是享受的基本需要,应进一步了解生命的本质和过程。人类在“征服”和“控制”自然方面取得巨大成功的同时也带来了可能危及人类生存的后果,资源短缺、能源危机、环境污染、生态破坏、森林砍伐、水土流失、酸雨频繁、臭氧空洞等等已成为全球性的危机,使人类更加重视自身生命和生存的价值。了解和调控生命过程,认识和控制疾病,保证和维护身体健康,创造和谐健康的生存环境,调整人和自然关系,解决农业、环境、资源、医药问题,调节和优化生育、开发人工智能等紧迫的巨大的社会需要极大地推动了生命科学的发展。 4我国医学科学技术的发展战略 4.1指导思想 贯彻“科学技术是第一生产力”的战略思想,“经济建设必须依靠科学技术、科学技术工作必须面向经济建设”的科技发展总方针以及“预防为主,依靠科技进步,动员全社会参与,中西医并重,为人民健康服务”的卫生工作方针,确实把医药卫生保健工作转移到依靠科技进步的轨道上来,鉴于医学科学研究是人们健康素质的科学保障,是生产力发展的重要前提、基础和条件,应考虑医药科技的超前发展。 4.2总体战略 根据上述指导思想,以世纪之交国内外科技(尤其是生命科学和生物医学科技)、经济、政治、教育、文化发展的战略态势为背景,按照医药科技与经济、社会协调发展和适当超前发展的思想,从我国的国情和实际需要出发,适应我国经济体制、环境条件、人口结构、疾病构成、卫生需求和医学模式正在发生的历史性转变,以提高全国人民健康水平为目标,以控制人口增长、提高人口素质、防治重大疾病及其他常见病和多发病、加强卫生保健中的重大科学技术研究为主线,采取系统思想和重点战略相结合的战略,贯彻预防为主,中西医结合的战略方向,充分发挥整体优势,集中精干力量,积极跟踪世界医学科技发展的前沿,进一步开展国内外的交流与合作。以大力开展应用研究和开发研究并有效地发展适宜技术,促进科技成果的转化和开发,努力促进新技术产业及其基地的形成。 4.3战略目标 加强现代医学研究,积极跟踪世界医学领域的先进科技,明显提高我国医学科学和医疗卫生保健水平,在某些有优势的领域达到或超过国际先进水平,大大加强重大疾病的防治能力,提高治愈率、降低死亡率和发病率、保护环境、控制人口增长、提高人口素质、大幅度提高健康水平,在下世纪逐步接近身心健全及其与环境和谐一致的健康目标。 4.4重点任务和发展策略 4.4.1加强节育技术和生殖健康研究,控制人口数量,提高人口素质计划生育是我国的基本国策,控制人口数量对于中国这样一个占世界人口总数1/5的国家来说是非常重要的。同时,应大力发展教育事业,努力提高人口素质,为科教兴国打下坚实的基础。 4.4.2加强对危害人民生命和健康的重大疾病关键防治技术的研究我国在医药卫生事业上是大有作为的,对世界医学也是有很大贡献的。如解放初期对沙眼病毒的分离,目前在世界上依然遥遥领先的大面积烧伤治疗,以北京协和医院为代表的绒癌化学治疗,以上海第六人民医院陈中伟教授为代表的断肢再植及我国的显微外科,以汤钊猷教授、吴孟超教授为代表的小肝癌的防治研究,以王振义教授为代表的白血病的分化诱导,以医科院肿瘤医院吴〗淌凇⒙绞啃陆淌?为代表的食管癌的防治研究,以及青蒿素的研究,这些都是在世界上影响比较大,或者说对世界医学有很大贡献的。目前,精神病的发病率始终保持一种上升趋势。如何指导脑科学的发展,是我们面临的一个重要问题。如果精神病和与精神病相关的一些其他疾病能够得到解决,将会给我们的社会带来极大的益处。至于一些神经科疾病,包括老年性痴呆、帕金森病等,由于脑科学的迅速发展,将会提供新的诊断和治疗途径。 4.4.3加强药学与制药研究,满足国内需要,逐步走向国际市场这里只说一个问题,中医药学。这是我们的祖国医学,是中国的一个最大的优势,这不仅是我们的宝库,而且是我们发掘最有用的药材、药品,走向世界非常重要的一个途径。可是在这方面,非常遗憾的是,美国FDA引进的中国的中草药,只占全部中草药的3%左右。所以,中草药的现代化、标准化、国际化是我们发展中国医药学的重要途径。因此,中医应尽快现代化,中草药应尽快国际化,这对我国的医学将是更大的贡献。 4.4.4加强基础研究,抓住前沿学科、前沿课题、优势领域,结合重大疾病和卫生保健需要开展基础性研究。中国可以为整个人类的健康做出自己的贡献。问题是我们如何根据我国国情,开展我们自己的医学科学研究。从我国的现状出发,我国的人口多,民族多,病人多,所以我国的流行病学、地域医学在全世界占据相当的优势。在小环境医学研究上,我们得天独厚,这在很多国家是办不到的。我这里有一个非常有趣的例子。今年协和医科大学评选优秀博士论文,有一篇论文提到,彝族人没有高血压。这里有一个问题:彝族人为什么没有高血压?如果在彝族人体内能分离出一种抗高血压基因,那么高血压的防治将取得重大的进展。但事实并非如此。追踪仍居住在该地区的彝族人,他们依然没有高血压,那么他们到了其他地区会不会有高血压呢?追踪了数千人,结果发现彝族人到其他地区后,高血压的发病率与当地人一样。这说明不是基因的问题,而是环境问题。其价值在于彝族人的生活方式和生活环境,至少在高血压的防治上有重要的参考价值。这篇文章无论怎么讲都是一篇好文章,中国要做这方面的文章,可以大大地做下去。所以我想,所谓世界尖端,就是你能做而别人做不了,越有自己的特色,就越有可能和别人交流。当然,我国还可以集中更大众的病例,在最短的时间内完成对某些病例的分析判断,提出更正确的方法。这种可能性包括我国拥有350~370张脑外科病床的医院,这在全世界也不多,还可以在这方面通过大量的实践,积累丰富的经验,为世界医学提供我们中国人的特殊产权,属于中国人的专利。邓小平同志讲:“我们中国有能力集中力量办大事”。问题是怎么干。我想,卫生部在“十•五”期间集中物力、财力,也办一个象美国NIH那样的医学研究中心,建一个中国医学科学城,将对中国的医学科学研究起到不可估量的作用。 4.4.5加速发展医学高技术 首先是生物技术,包括基因工程、细胞工程、蛋白质工程、组织工程等等。当前,我国基因工程方面做了很多工作,但到目前为止,真正属于中国人自己独立知识产权的生物技术产品还没有。生物技术发展非常迅速,将成为下个世纪影响医学,特别是药物学的重要领域,如果我们在这方面重视不够,势必无法与外国竞争,甚至连我们自己也无法生存。另一方面,我们还有一个未达成共识的问题,就是蛋白质工程。随着基因工程的迅速发展,蛋白质工程越来越复杂,而在我国,目前可能将蛋白质工程忽略了,做蛋白质工程的研究人员可以说微乎其微,寥寥无几。我国目前提取白蛋白,还是用人血提白蛋白法,但大家都知道,猪血的白蛋白与人血的白蛋白只差几个氨基酸,如果把这几个氨基酸对换一下,把猪血差的那几个氨基酸,换成与人血白蛋白一样的氨基酸,那么,将来的屠宰场就有可能是分离人白蛋白的最重要的原料基地。可是我们偏偏在这方面没有几个人在工作。至于组织工程,将来我们可以做细胞、分子、组织的培养。现在我们就可以做耳朵,将来可以再做鼻子,或者其他的器官,那么整形外科不是方便多了吗?比组织工程再大一点儿的,还可以有。 这势必对未来医学的进步提供源源不断的新材料和更高的质量。其次,纳米技术的微机器人已经在医学上得到应用,将来很可能成为一个非常好的工具。现在就有人把一个微小的机械人放到冠状动脉里。大家知道,现在做PTCA时,先插入一个管子,溶栓,然后如果还没有把握,再放入一个支架,这就是所谓的PTCA冠状动脉支架。如今放入一个机器人,这个机器人不仅能解决再狭窄的问题,而且可以监视动脉血中的血凝状态,告诉我们什么时候需要再溶栓。当然,将来也许会有更小、更有用的工具。至于材料,我只说一个问题,就是关于人工心脏。有一次我参加一个人工心脏的手术,当时是在牛身上做的。做完以后,心脏的节律、博出量、大小都和牛一样,既可以放在皮下,也可以放在胸腔或腹腔。这个人工心脏现在是否就可以进入临床应用了呢?答案是还不行。什么问题呢?是材料不行。这个心脏只能用2年甚至不足2年。如果人换一个心脏,用了2年就不行了,还得再换,这显然是不行的。人工心脏的技术没有问题,现在是材料的问题,是人工心脏的寿命问题。如果过了这一关,人工心脏的问题也就解决了,这对于心脏病患者又是一个福音。另外,我说一下医学伦理的问题。 现在许多国家已经把脑死亡作为死亡标准,而我国现在还是以心脏停止搏动为死亡标准,这个标准不知浪费了多少卫生资源。做医生的都知道,我们做蛙的动脉心脏灌流实验时,把蛙的心脏取出后,心脏依然能保持长时间的跳动,但蛙已经死了。而我们现在仍在抢救那些大脑已死亡,没有意识,并且永远也救不回来,现时心脏还在跳动的病人。我们可以用呼吸机维持,用各种药物维持,可以维持多久呢?我听说最多可维持2~3年。如此维持,高干病房每天需花费3000~5000元。这一个人3年消耗的卫生资源,相当于3个县老百姓的医疗费用。但目前死亡标准没有立法,由于亲属的要求,治疗只能继续。尽管目前移植外科非常发达,但制约移植外科发展的不是技术,而是供体严重不足。一个人如果脑死亡,这时人的肾脏、肝脏等器官取出来,是一个非常好的供体。但如果循环停止了,这个供体可能就消失了。从这个意义上讲,中国如果也象其他发达国家一样,把脑死亡作为死亡标准,就可以节省大量的卫生资源,为脏器移植提供更好的供体。我希望大家共同呼吁,在中国及早实施脑死亡法。
科技发展论文:近现代中国的科技发展战略选择:1607-1966 摘要:16世纪末以来,西方科技知识系统地传入中国,中国科学研究的内容、方法、制度及其在社会所扮演的角色均呈阶段性变化。本文讨论“”前中国选择科技发展战略的阶段性特点及影响战略选择的因素,并探讨战略对科学技术发展的影响。 关键词:科技发展,战略选择,近现代中国 众所周知,作为“第一生产力”的科学技术对于国计民生有着决定性的影响。正缘于此,制定合理的科技发展战略,对于建设创新型国家这一国策的顺利实施是至关重要的。本文作者希望通过回顾近现代中国的重要战略选择的历程及分析影响战略选择的因素,获得些许历史启发。 1.取彼方之材质,入《大统》之型模:1607--1840 17世纪前后,当中国科技继续沿着传统的模式缓慢发展的时候,欧洲发生了科学革命,产生了科学学会和科学院之类的科学组织,使近代科学实现了建制化。成立于1660年的伦敦皇家学会和1666年组建的巴黎法兰西科学院代表了社会团体化的分散型体制和国家支持的集中体制。俄国的彼得大帝选择了法兰西科学院的模式,1724年在圣彼得堡创设了科学院,聘请国外一流科学家到圣彼得堡工作,使俄罗斯的科学研究有了一个高起点。 16世纪,由于航海技术的发达与贸易的扩张,中国与欧洲这两大文明传统得以直接交流。为了达到传播天主教的目的,欧洲来华传教士有规模地向中国人介绍了西方的天文学、数学、力学、地理学、钟表技术等。1607年《几何原本》的译成标志总欧洲科学系统传入中国的开端。明代末年,认识到西方科学技术优越性的徐光启以 “取彼方之材质,入《大统》之型模”作为他传播欧洲天文学知识的理念[1],其意为,将西方的科学知识纳入到中国传统知识的框架之中。这一名言也概括了此后250年间致力于传播西方科学技术的中国学者吸纳外来新知识的态度。 入清之后,传教士继续在中国传播欧洲的知识。康熙帝对于研习西方的科技知识的提倡使得朝野上下形成了一个探讨西方知识及中西知识比较研究的高潮。然而,康熙帝无意也无力改变中国传统的知识价值体系。当时建于宫中的学习欧洲知识的机构及皇家天文观测机构北京观象台均与欧洲的国家科学机构存在本质的差异[2]。 18世纪,在英国和欧洲大陆发生了工业革命和技术革命,技术与制度的创新对欧洲社会发展产生了巨大影响。工厂组织为发明创造活动提供了条件,技术学校训练了工业化所需要的新型技术人才。 在18世纪的中国,国人对欧洲知识的了解还是完全依赖于在华传播天主教的传教士。随着罗马教庭与中国儒家学者对彼此的信仰及伦理哲学的了解的加深,二者产生了不可调和的矛盾。为了维护王朝的稳固,康熙帝下令驱逐欧洲传教士。其后的乾隆帝也严辞拒绝英国使者提出的通商请求,中国对外部世界关上了大门,西方科学技术的传入由此几于中断。在封闭的条件下,中国科学家虽然很努力探讨科学问题,却无法了解欧洲科学技术前沿的发展,其研究水平和研究方向与世界科学技术发展的主流越离越远[3]。 在19世纪中叶之前的中国,科学技术并没有被视为对国家发展和安定有决定性影响的因素之一,相应的,也就不存在国家性的科技发展战略。天文观测、历法制订等并不是因为它们是科学技术的一个分支而受到重视的。实际上,在传统文化中,它们是皇权合法性象征的一个指标,故历来受到皇家的特别关注。当时中国的的科学研究多属个人行为。意识到西方科学技术知识优势的中国学者试图通过“翻译”西方著作,“会通”中、西知识和方法,达到“超胜”西方的目的。但科学技术研究及传播西方科学技术知识并不为学术界主流所重视。同时,当时“翻译”的内容基本上由传教士决定,天主教一旦被禁,依附于传教的科学技术传播也随之中断。 2.师夷之长技以制夷:1840-1895 19世纪,欧洲和美国都在经历着迅速工业化的历程,重大科学发现、技术发明不断涌现,欧美国家深刻认识到科学、技术对工业和社会发展的贡献,大力鼓励和资助科学研究和科技教育。1809年洪堡开创研究生制度,使普鲁士的大学成了“科学研究的养成所”。这种制度被欧美国家效仿,科学技术在教育制度中的地位被日益强化。 在19世纪前半叶,中国在对欧洲的贸易中仍然是顺差。为了填补贸易逆差,英国商人大量向中国输入鸦片,给中国社会造成了严重危害,最终引发了鸦片战争。面对千古未有的变局,魏源提出了“师夷之长技以制夷”的口号。第二次鸦片战争失败后,奕?、曾国藩、李鸿章等自强派官员下决心引入西洋的近代“坚船利炮”。其目的,首先是为了剿灭太平天国,其次是为了应对外敌入侵。自强派官员所选择的是近代军事技术和与之密切相关的技术。基于数学是一切军事技术的基础的认识,他们也在某种程度上倡导数学及其它近代技术的基础性学科,物理、化学等“格致”之学的研究与教育。 从1860年到1895年间,虽然科学技术研究得到了当权者的重视,但清朝的科技战略存在非常明显的缺陷。首先,当时科技研究的内容基本上限于兵器研究及相关的矿冶、铁路、电报等近代技术领域,基础技术和基础工业的研究被忽略;其次,过多依赖外国工程师和技师,人才培养滞后;再次,对近代科学的认识滞后,新知识的传播主要依赖译书等有限的方式[4]。造成这种局面的原因非常复杂,其中包括对近代科学技术和西方世界的理解肤浅,传统文化与制度的包袱过重等。 在当时的中国,保守派士大夫担心引入的西方理念和技术会冲击传统社会的经济秩序、道理伦理秩序等。倡导及参与西方科技传播的官员也坚持“中学为体,西学为用”。当西方知识的传播危及儒家传统伦理规范之时,二者均选择了维护传统。留美幼童计划的夭折为反映这一问题的典型案例。当留学美国的中国学童中出现了剪发辫等有违传统道德的行为时,自强运动的领袖奕?遂下令中止留学计划,将学生尽数撤回。 日本引进近代科学技术的起步并不早于中国。从17到19世纪中叶,日本人还需要借助于中国人和传教士翻译的中文书籍来学习西方的科技。尽管日本也有人拒绝接受西方科技,但他们没有背上中国人那么沉重的传统包袱。部分日本人甚至提出了“脱亚入欧”的口号。从明治维新到19世界后半叶,日本人在吸收近代技术和科学的成效明显好于中国。 3.选择近代科学技术制度:1895-1949 19世纪末和20世纪,鉴于科学技术对提高国家之间的竞争力和军事实力有重要意义,工业化国家率先把科学研究当作国家的重要任务,并建立国家科学研究机构。1911年德国设立威廉皇家学会(马克斯-普朗克学会的前身)。苏联科学院继承了圣彼得堡科学院的研究机构,并建立新研究所。法国于1939年成立国家科学研究中心。美国也建立了一些国家研究所或实验室。而纳粹党的错误使得德国的科学和人才损失惨重,使得德国丧事了基础科学等领域的领先地位。 19世纪后期,德国的大型化工企业创建了工业实验室。20世纪初,其它欧洲国家及美国、日本也建立了工业实验室,这种新的制度使企业有了越来越强的转换科研的能力,成为技术创新的主要力量。苏联大规模引进欧美的技术,大量聘用欧美科学家和工程师,建立国家研发机构,迅速推进国家工业化建设。 1895年以前,中国的科技战略选择以学者和官员的倡导为主,大多局限于具体的需求。甲午战争的失利,使清王朝意识到政体改革势在必行。自19世纪末到20世纪30年代,中国按照下述几个阶段,从全面接受近代科学技术知识,发展到选定近代科学技术制度[5][6]。 第一步是选择近代科技教育制度。清朝“维新变法”的一个重要成果是学制改革和1904年废除科举制,京师大学堂(北大前身)的建立就是一个具体的体现。新学制使得近代科学、技术成为中国知识体系中的重要组成部分,成为一种基本的社会建制。从1896年的天津中西学堂,到20世纪三四十年代的交通大学、中央大学、西南联大等,中国建立了正轨高等科学技术教育制度。新学制为社会造就了一代一代的懂科学的人才。 第二步是组织科学技术研究的学术团体。在“科学救国”思潮的影响下,中国新生的职业科学家和工程师创建了自己的学术共同体,其中最具影响力的有1915年创办的中国科学社和1912年詹天佑等创办的中国工程师学会。这些团体得到了政府的承认和支持,在促进学科建设、学术交流与合作方面发挥了非常重要的作用。 第三步是建立科学技术研究机构。中国科学社的创建者试图建立独立于政府的科学研究机构,也就是说,选择了类似于英国皇家学会的自治的科学体制。实践表明,这种体制在中国的发展并不很成功。1928年,国民政府在科学制度方面做出了一项重大的选择,即决定组建国家最高科学研究机构——中央研究院。它类似于法国科学院、俄罗斯科学院。1929年,国民政府又成立北平研究院。实业部、资源委员会、兵工署、航空委员会等政府部门和部分大学也建立了小规模的科研机构。这几类科研机构成为中国发展科学技术事业的主要力量。中央研究院、北平研究院、大学的研究机构给科学家们以较大的自主研究空间,杨振宁、李政道、陈省身、华罗庚、钱三强、钱学森等经过国内外的培养和历练,逐渐成长为大师和帅才。 产业领域的研究开发能力薄弱,科技不能为经济建设和国防提供有力支持,这是20世纪前半叶中国科技领域的突出问题。中国企业大多规模很小,以直接或间接引进、消化国外技术为主,基本上是低水平仿造国外产品。鲜见的成功范例是永利制碱公司在1923年建立的黄海化学工业研究社,其功能类似于欧美的工业实验室。侯德榜成功研发制碱工艺,展现了中国企业的创新潜力。 4.制订科学技术发展规划:1949-1966 20世纪50年代,社会主义阵营和资本主义阵营处于对峙的冷战状态,两者发展科学技术的思路有所不同。美国、西欧和日本推行贸易禁运政策,阻止先进技术向苏联、东欧和中国的转移。共产党领导的中华人民共和国选择了“一边倒”向苏联的外交政策,模仿计划经济体制,引进苏联和东欧的技术,大力发展国营工业。 中国共产党重新选择了科技体制和科技发展战略。1949年,以中央研究院和北平研究院等为基础,新中国组建了中国科学院[7]。1957年以前,中国科学院主导了全国的科研事业。后来,高等学校、部委科研机构和地方科研机构在科研事业中的作用逐渐增强。为了大量造就工业化建设所需人才,中国共产党参考苏联的经验,改革了教育体制,显著扩大了工科和理科的教育。 新中国发展科学技术的一项重大战略举措是采取规划科学技术的体制,具体例子就是1956年制订《1956-1967年科学技术发展远景规划纲要》(简称“十二年远景规划”)[8]。规划的制订者选择了“以任务带学科”为主的方针。并利用学科规划促进难以用任务带动的学科研究。苏联专家和苏联科学院等机构为此提出很多意见,并且帮助中国开展了一些领域的研究[9]。十二年远景规划的成功实施,满足了国家的战略需求,对中国科技事业、经济与社会的发展都产生了深远的影响。首先,全面地推进了中国的科技进步,填补了很多学科领域的空白,构建了现代科学技术学科体系的基本框架,使国家具备了发展核技术、空间技术、制作技术、电子技术、能源技术等领域的能力,产生了以两弹一星、合成牛胰岛素等为代表的重大科研成果,为发展经济、维护国家安全等提高了科技保障。其次,为发展社会生产力、解决民生问题等做出了重要贡献,这体现在重大工程项目的成功实施、农业技术进步、疾病防治等方面的显著成效。 当然,新中国在科技战略选择方面也有一些明显的偏差甚至失误。比如,20世纪60年代起放弃研究生制度,大学停止招生,意识形态一度严重冲击科学研究,等等。 5.影响战略选择效果的因素 综上所述,自1607年到1966年,中国的科技发展战略经历了会通中西知识、学习西方军事技术、建立科技制度及调整科技制度四个阶段,进行了知识传播、技术转移、学科建立和制度建设,使近现代科学技术成为中国知识体系与社会建制的一个重要组成部分。下面,我们简单归纳一下影响战略选择的方向、范围、及时性、社会影响力等的若干因素。除了国家需求、国情等重要因素之外,我们特别关注三个因素。 5.1 对世界及科技前沿的了解 只有在开放的条件下,我们才可以了解国际科技前沿的成果及动向,从而做出合理的科技战略选择。 明清两朝,中国人对自己的“天下”之外的世界近代科技了解甚少,无法洞察科技的巨大文化价值和社会价值。决策者仅按照自己的价值取向和朝廷的需要,做出“头痛医头,脚痛医脚”的战略选择,先是沿续传统科技发展的模式并有选择地接受部分欧洲科学知识,后是片面选择军事技术,以至于错失发展的机遇。 民国时期,中国已经对国际科学技术的发展有了较为全面的了解。留学归国的中国科学家、工程师们对近代科学技术已经有了基本的把握,他们和政府推进了科学技术的建制化。 中华人民共和国时期,在国外参与过高水平研究的科学家和工程师归国,他们对国际科技前沿有了更深入理解,国内培养的专家们也积累了一定的经验。对于我们尚不熟悉的领域,苏联专家贡献了他们的见识和经验。 5.2 领袖式科技专家的水平和见识 在科技战略决策者中,除了那些有决断权力的政府领导人之外,领袖式的科学家、工程师的水平、见识和经验起着非常重要的作用,这早已被国内外科研机构和大学的主持人的实践所证明。 19世纪中叶,曾国藩筹划如何引进近代技术的时候,听取了留美学者容闳的意见。容闳所学专业是文学,但对西方技术的初步感悟还是比一般的中国人准确。民国时期,中央研究院和北京大学在30年展得比较好,这与蔡元培等人的战略眼光和发展思路是分不开的,他们了解欧美的科学制度和教育制度。 20世纪50年代,在制订十二年远景规划时,在众多的领域里做出轻重缓急的选择是很不容易的。比如,究竟是优先发展远程轰炸机,还是优先发展火箭技术?中国政府决策者听到了不同的声音。决策者采纳了钱学森的优先发展火箭技术的建议,做出了合理的战略选择。钱学森之所以能提出可行的战略思路,是因为他在国际前沿做过多年的研究,了解航空和航天两个领域的特点和难度。 5.3 开放环境下的国际交流与合作 近代以来,中国在科技领域是一个后进国家。无论是了解世界和国际科技前沿,还是提高科技专家的水平和见识,都需要一个开放环境下的国际交流与合作。国际交流与合作的程度越深、范围越广,越有利于及时、准确把握世界科技发展的脉搏与规律,制订合理的发展战略。 明清时期的国际交流与合作,基本上依靠来华的西方传教士和其他外国人,中国人能走出国门学习的人很少,在科技交流与合作中处于被动境地。20世纪50年代,十二年远景规划的制订,在一定程度上得益于三、四十年代中国科技专家与国外同行的交流和合作。苏联专家的帮助也是国际交流与合作的一个重要部分,它填补了当时中国人与西欧、美国、日本等国专家交往的空缺。 20世纪50年代我国制订科技规划的境况与今天有很大的差异。那时我们与世界的差距太大,要追赶的目标比较明确、比较具体。今天,我们有了与科技先进的国家交流和合作的多种可能和机会,自身的科技水平与国际科技前沿的差距缩短了。实际上,越是靠近未知的前沿,越难以做出准确的判断,规划的不确定性越明显。这就更要求我们研究世界科技发展的历史与趋势,认知其中的规律性特征,根据自身国情和发展阶段,适时制订和调整自己的科技发展战略,使中国科技能沿着合理的路径快速发展,满足国家的战略需求,为人类创造新知识和新技术。 前事不忘,后世之师。对于历史上科技策略的选择的情况及相应后果的分析为我们现代科技战略的确定提供了宝贵的经验与教训。实际上,历史还留给我们很多值得深思的问题。比如,为什么在某些阶段和某些条件下中国人能成长为科学技术的大师?“以任务带学科”为导向的科学技术规划究竟怎样影响了基础科学、应用科学与工程技术的发展?制度的变化与创新是如何促进科技进步、新知识与新技术的产生的?在通过什么途径可以从模仿过渡到创新?中国传统的灌输式教育、文化价值对科技发展、战略选择有什么影响?对这些问题的解答同样也会为现代科学技术的发展提供借鉴。 科技发展论文:现代科技发展对伦理建设的新要求 论文 关键词:科技 发展 伦理建设 理论建设 制度建设 主体建设 论文摘要: 现代 科技发展对伦理建设的理论、制度和主体这三个不同方面均提出了新要求。在理论建设方面,要求实现从近距离伦理向远距离伦理的延伸,从规范伦 理学 向应用伦理学研究的转向,并立足于多学科基础上的大交汇、大融合;在制度建设方面,要求变革社会制度,加强科技立法,引进科技伦理的“软着陆”机制;在主体建设方面.要求明确科技主体的伦理责任,建设科技主体的伦理规范,开展多极主体的对话。 马克思指出:每个时代都有属于自己的课题,准确把握并解决这些课题,就会把人类社会大大地向前推进一步。今天,2o世纪已经揖别,摆在我国人民面前的一个重大课题,就是要大力发展 科学 技术,实现跨越式发展。而大力发展科学技术,就必须处理好科学技术发展中的伦理学问题。正如所指出的那样:“在二十一世纪,科技伦理的问题将越来越突出。核心问题是,科学技术进步应服务于全人类,服务于世界和平、发展与进步的崇高事业,而不能危害人类自身。建立和完善高尚的科学伦理,尊重并合理保护知识产权,对科学技术的研究和应用实行符合各国人民共同利益的政策引导,是二十一世纪人们应该注重解决的一个重大问题。 现代科学技术的迅速发展,使社会生活的各个领域发生了深刻的变化,同时也带来了许许多多伦理学的问题,引起人们的忧虑甚至恐惧。正如英国著名 历史 学家汤因比所指出的:科学技术与伦理道德进步不平衡,后者远远滞后,前者毫无约束地被加以发展和滥用,从而产生致命的危险。因此,探讨现代科技发展对伦理建设的新要求,对于我国大力发展生产力,更好地实施“科教兴国”战略具有重要的现实意义。 所谓伦理建设就是建设制约人们行为的价值规范和准则。其目的是以像 法律 调节人们的行为而使人们有法可依一样,在以伦理调节人们的行为时也同样“有法可依”。伦理建设是一项复杂的系统工程,一般说来,它包括如下三个方面:理论建设、制度建设和主体建设。 一、现代科技发展对理论建设的新要求 伦理学是一门古老的科学,人类很早就开始了关于道德的 哲学 思考。但是最初的伦理学调节的只是人与人之间、人与社会之间的关系,只把人类看做是惟一值得道德尊重的物种,它以人类自身的利益作为惟一的尺度,去对待其他事物。即使随着人类社会的进步,人们对道德现象的反思日益加深,道德调节的范围始终囿于人伦之理。这里把这种只关怀人伦之理的伦理学称为传统伦理学。但是,现代科技的发展,对伦理学提出了更高的要求;要把人类的道德关心从人与人的关系扩展到人与其他物种的关系。所以,我们把现代科技文明下,以保持地球和人类持续发展为终极目标,由传统伦理学调整人和人之间的关系而扩展到调整人和人以及人与人以外的其他物种和 自然 界的关系的行为规范的总和的伦理学,称为现代伦理学。由传统伦理学走向现代伦理学,是科技发展和人类文明持续发展的双重需要。现代伦理学与传统伦理学相比,有以下特点¨: 第一。从近距离伦理向远距离伦理的延伸在传统伦理学中,伦理规范体系主要涉及的大多是人与人之间的或人与社会之间的直接关系,我们称之为近距离伦理。随着科学技术的发展,人类的活动方式和活动范围发生了根本性变革,“传统的主体司直接的近距离伦理关系随之在时间和空间两个向度上出现了延伸。在时间上,未来世代的权利和当代人的责任已经成为反思科技与未来的重大命题;在空间上,为了克服全球问题,一方面,人们正在寻求全球文化价值观念的整合,希图构建一种普遍性伦理,另一方面,人们日渐意识到,人不仅仅对人自身有义务,而且对生活于其中的生物圈和大自然也有保护的义务。-es]94如人类在2o世纪9o年代制定的《2l世纪议程》,提出了人类社会今后应该走可持续发展的道路;《世界人权宣言》提出了人权保护和人道主义思想;“国际和平年”、“生态年”等的提出,使人类能同时按照统一的道德规范去约束自己的行为。 第二。从规范伦理学向应用伦理学研究的转向传统伦理学侧重于规范伦理学、理论伦理学和元伦理学的研究。但是,科学技术的发展,尤其是现代科学技术的发展对人类提出了新的道德要求,使伦理学不能停留在哲学层面的“高山之巅”,而应该通过新的道德规范向应用层面发展,以解决各个领域的具体问题。伦理学向应用层次的拓展是伦理学研究的一个重要转向。于是,与科学技术紧密相关的应用伦理学方兴未艾,为人类的道德思考提出了许多新的宗旨和目标。如:生态伦理学提出了尊重生命与人类可持续发展的规范和要求;生命伦理学的兴起反映了对新技术的使用进行社会控制的要求;核伦理学的发展体现了人类追求世界和平的强烈愿望; 计算 机伦理学要求人类重新思考计算机技术的本质和人类的价值观。随着人类活动范围的扩大和21世纪新兴科技事业的发展,一些新的与高科技相关的应用伦理学还会不断产生。从规范伦理学向应用伦理学的研究的转向,既关系着人类社会的前途和命运,也关系着伦理学的前途和发展。 第三。现代伦理学的研究是立足于西方伦理学、东方伦理学和马克思主义伦理学基础上的大交汇、大融合2o世纪是一个既对传统伦理观念进行全面的批判反省、又空前地呼唤价值重构和伦理现代化建设的世纪。2o世纪中西文化的交融、冲撞和科学技术向人类提出的许多使人目不暇接的道德问题,催生、孕育了众多异彩纷呈的伦理思潮。现代伦理学正是吸收了西方伦理思想、东方伦理思想和马克思主义伦理思想的精华而发展起来的。 其中东方伦理特别是 第三。引进科技伦理的“软着陆”机制所谓“软着陆”机制就是 科学 技术与社会伦理的价值体系之间的缓冲机制。这个机制主要包括两个方面:其一,科技工作者和管理决策者,尽可能客观、公正、负责任地向公众揭示科学技术的潜在风险,并且自觉地用伦理价值规范及其伦理精神制约其研究活动;其二,社会公众就科学技术所涉及的伦理价值问题展开深入、广泛、具体的讨论,使支持方、反对方和持审慎态度者的立场及其前提充分地展现在公众面前,然后,通过层层深入的讨论和磋商,对科学技术在伦理上可接受的条件形成一定程度的共识。“这样一种讨论一方面能够启导 政治 活动家们参照着技术上可能的和可行的情况,纠正他们对其利益所持的那种由传统决定的想当然的态度;另一方面,政治活动家们将能够根据讨论中所表达的和得到重新解释的需求的认识,实事求是地做出判断:将来,我们想在哪个方向上和在多大规模上 发展 技术知识。”在实际的科技活动中,科技的“软着陆”机制已得到较为普遍的运用。 三、 现代 科技发展对主体建设的新要求 人作为现实主体,在与科技的关系中始终居于能动的主导地位,因此,主体建设是科技发展中伦理建设的一个不可缺少的方面。 第一。明确科技主体的伦理责任科技主体之所以负有伦理责任,是因为他们具有专业科学知识,能比一般群众更全面、更长远、更准确地预见到科技发展和运用对人类社会生活所造成的后果。他们有责任去预测和评估有关科研选题及其成果所可能产生的正面或负面的社会影响。当然,在这方面,科技主体所负的伦理责任的分量是不同的。 对于从事基本理论研究的科学家来说.他们很难预测自己所研究的基本理论的应用前景,虽然不能苛求他们对该基本理论应用的全部后果负伦理责任,但是他们毕竟为后来依据该理论没计研制作恶或有明显负作用的人工制品或工艺程序提供了基础概念,因而也多少负有一定的伦理责任;对于把基础理论应用于实际(例如 工业 和军事等)的工程师来说,他们的科技成果或科技活动所造成的或可能造成的后果是明确的、清晰的、善恶分明的,虽然他们的工作在很大程度上是受政治家或经营者控制的,而不是完全由他们自己自由支配的,但是他们仍然必须承担一定的伦理责任。同时,科技主体之所以负有伦理责任,还因为他们经常参与政府或 企业 经济 活动的重大决策。一般说来,在现代社会中,科技主体不但要对科技活动的后果负有趋利避害的责任,还要对全人类的未来负责。 第二。建设科技主体的伦理规范近百年来、特别是近几十年来,科学家和工程师在反复的科技实践活动中,形成了一定的行为准则,这些行为准则经过一些思想家的提炼和概括,形成了比较系统、完整的科技伦理规范体系,成为科学家和工程师普遍遵循的评价和判断善恶的标准,调节着科学家或工程师之间、科学家或工程师与社会集体之间的伦理关系,促进着人类科技事业的健康、有序的发展。当然,在不同社会、不同 历史 时期,不同阶级的科学家或工程师有着不同的甚至相反的伦理规范。但是,由于科技活动毕竟具有超越阶级利益的共同性,科学家和工程师毕竟是一个职业共同体,他们的生活和工作毕竟有着共同的要求和行为准则。因此,从全世界的高度看问题,科学家和工程师有着共同的伦理规范。这规范有:(1)应该保证所进行的科学研究的应用和后果并不引起严重的生态破坏;(2)应该保证所进行的科学研究的后果不会对我们这一代及我们的后代的安全带来更多的危险,因此,科学成就不应该应用于或有利于战争和暴力,应该保证所进行的科学研究的后果不应与国际协议提到的人类基本权利(包括公民、政治、经济、社会和文化等权利)相冲突;(3)科学家应该认真地估计其研究将产牛的后果并将对其公开负有特殊的贵任;(4)当科学家断定他们正在进行或参加的研究与这一伦理规范相冲突时,应该中断所进行的研究,并公开声明做出这一判断的理由,做出判断时应考虑不利后果的可能性和严重性。 另外,还有一些其他规范:例如锐意创新,勇于进取;实事求是,严谨治学;真诚协作,友好竞争;民主讨论,自由探索;谦虚谨慎,勤奋好学;尊重前辈,奖掖后学;热爱 自然 ,珍惜资源等等。美国学者j.t.哈代在他的《科学、技术和环境》一书中,提出了这样一个问题:“由于我们生活在一种技术化的环境之中,因此不免要遇到这样一些问题:人类是这种新技术的主人还是奴隶?技术使人的选择和自由得到了发展,还是受到了限制?到目前为止,从表面上来看,人类有能力驾驭和引导技术向需要的方向发展。然而人类现在掌握的知识,已经赋予了人类几乎能摆布自然的本领,因此必须谨慎小心地衡量各种技术抉择是否合乎需要,这种强大的力量必须用于高尚的目的。这种“高尚的目的”就是造福于人类,而不是危害于人类。 第三。开展多极主体的对话社会是由各种不同利益需要的主体构成的,他们的利益需要有一致的一面,也有冲突的一面。对于科技发展来说,尤其要处理好科技主体与政府主体、公众主体的关系,使他们能够相互对话、沟通、理解,对科技“发展什么,怎样发展”达成共识,确立多极主体间的和谐关系。“科学家与政治家之间的对话必然启导政治活动家们参照社会在技术知识和技术能力方面的潜力,纠正他们对自身利益和目标所持的那种由传统所决定的、想当然的态度,同时使他们能够根据对话中所表达的和得到重新解释的需求,实事求是地判断,将来他们想在哪个方向上发展他们的技术知识和能力。”。具体地说,就科技主体而言,主要是提高其道德素质,增强社会责任感;就政府主体而言,主要是指政府或国家的决策者应从政策、经费、人力等方面对科学技术的研究和应用加强引导、监督和管理,形成高效、有力、合理的科技发展机制,让国家的科技活动在一定的规范下进行;就公众主体而言,应该积极关注当今社会科技发展的现状,参与到对科学技术的后果与影响的评价中去,自觉加强科技伦理的修养,增强辨别是非的能力。同时,还应拓宽科技界与政府、公众之间联系的“绿色通道”。 科技发展论文:现代渔业科技发展的基本建设需求分析 摘要:渔业科技创新是现代渔业建设的决定性力量和根本动力。现代渔业科技发展对基本建设提出了要求,包括现代化实验用房建设、高精尖科学仪器设备配置、实验基地配套建设以及可移动设施购置。本人在对我国现代渔业科技基本建设现状分析基础上,从重视并加大对渔业基本建设投入、开展渔业基本建设项目专项科研课题研究、进一步加强渔业基本建设项目管理等三个方面提出了具体建议。 关键词:现代渔业;科技发展;基本建设 一、引言2007年中央一号文件明确提出建设现代农业,2010年中央一号文件再次提出“提高现代农业装备水平,促进农业发展方式转变”。现代渔业作为现代农业体系重要组成部分,既具有现代农业形态的普遍特征,又具有渔业自身特点‘”。正确把握现代渔业建设的内涵,可从技术特征角度认识,也可从产业特性方面理解「2]。 从技术特征上,林学钦认为,“现代渔业是科技先导型渔业。在生产活动中,始终把科学技术摆在第一的位置,不断提高生产手段的高科技含量;采用新技术和现代装备来提高生产效率;生产观念进步,重视环境保护和资源保护,生产的发展主要依靠质的提升而不是量的增长”〔3]。赵明森认为,“现代渔业建设是指用现代科学技术和先进装备武装提升传统渔业,用现代管理理念、管理方法经营渔业,不断提升渔业科技水平,实现增长方式的转变”!引。王学光认为,“发达的渔业生产力是现代渔业的基本特征”〔5]。 从产业特性上歹农业部原副部长范小建认为,“现代渔业是相对于传统渔业而言,遵循资源节约、环境友好和可持续发展理念,以现代科学技术和设施装备为支撑,运用先进生产方式和经营管理手段,形成农工贸、产加销一体化的产业体系,实现经济、生态和社会效益和谐共赢的渔业产业形态。”农业部副部长牛盾认为,“加强现代渔业建设就必须立足我国国情,坚持科学发展,切实转变渔业发展方式,着力提高渔业现代化水平”。 从上述学者、领导的论断,我们可以看出,现代渔业建设的好坏取决于现代渔业科技发展的快慢,取决于支撑现代渔业科技发展的物质装备一一基本建设力度的强弱。渔业科技创新是现代渔业建设的决定性力量和根本动力。我国渔业科技进步贡献率从“六五”末的35%左右提升至“十五”末的53%,与此同时,水产品年总产量由705.2万吨增加至4419.9万吨,渔业经济年总产值由126.1亿元(占农林牧渔业总产值3.48%)提升至4016.1亿元(占农林牧渔业总产值10.18%)‘6]l7]。大力推进现代渔业建设进程,就必须要充分认识现代渔业科技发展对基本建设的需求。 二、现代渔业科技发展的基本建设需求框架现代渔业科技发展是以现代化物质装备为基础的,迫切需要基本建设给予大力支持。具体包括以下几方面:‘一)现代化实验用房建设渔业科学研究实验对象是生活在水体中的水生经济动植物,实验环境复杂且不易控。对比其他行业,渔业科学研究对实验条件要求更为严格。表现在实验用房方面:一是需较大的业务用房建设规模。按照实验人员情况、工艺技术流程以及科研仪器设备使用要求,综合考虑科研辅助用房、科研设施用房以及公共设施用房配套需求,如学术交流中心、水生实验动物用房等,需加大实验用房建设力度,扩大建设规模;二是确定合理建设标准。根据不同类型实验室(如按命名权限不同,划分为国家重点实验室、省部级重点实验室等;按实验目的不同,划分为实验室、工程研究中心等;按学科群划分为综合实验室、专业实验室以及野外科学观测实验台站等)功能定位以及承担课题情况,充分考虑建设前瞻性、国际化等要素,通过专题研究,确定各类实验用房合理建设标准。 (二)高精尖科学仪器设备配置 科学仪器设备是现代科学研究最基本、也最重要的实验条件,受配置的数量和精密度两项指标影响。数量决定研究工作效率,精密度决定研究工作深度。现代渔业科技发展对仪器设备配置提出了更为苛刻要求,如水产生物科学研究已进人以现代生物技术为基本研究手段的基因组时代,要求所配置的仪器设备须具有高通量、高自动化特征。推进现代渔业科技快速发展,一要根据需求,提高高精尖科学仪器设备配置比例;二要在加强对现有科学仪器设备管理,推进共享共用,提高使用效率的同时,增加配置数量。 (三)实验基地配套建设 提高渔业生产力,服务渔业经济发展和渔民增收,促进人与自然、人与社会和谐是现代渔业科技发展根本目的。因此,要高度重视渔业科技成果转化,提高渔业科技进步贡献率。实验基地是渔业科研中试实验、渔业科技成果转化为实际生产力的重要平台。推进现代渔业建设进程,加快渔业科技发展速度,必须要加强实验基地建设,扩大建设规模,提高建设标准,完善配套设施。2008年,我国南方部分地区遭受了严重的低温雨雪冰冻灾害天气。由于受灾地区大部分水产实验基地设施未达到防寒抗寒标准,很多水产养殖动物被冻伤、冻死,甚至一些珍贵的水产种质资源也因此而丢失,重创了我国南方水产养殖业。实验基地建设中还需权衡建设标准与建设成本关系,设置一定的安全阑值,确保实验设施能够抵御一定破坏力的自然灾害,保障实验基地内水产生物的保存安全。 (四)可移动设施购置 远洋渔业资源环境调查数据为我国国际渔业权益谈判提供了重要支撑。在“目前我国水生生物资源衰退的趋势尚未有扭转,水域环境恶化还在加剧”〔81的形势下,以及受《中日渔业协定》、《中韩渔业协定》以及《中越北部湾渔业合作协定》签署和生效的影响,远洋渔业可能是我国下一个重要的渔业经济增长点。因此,大力发展远洋渔业,不仅具有直接经济效益,更有极其重要的政治意义。渔业资源环境科学考察船是开展远洋渔业资源环境调查的重要手段,是发展远洋渔业的重要平台。当前,我国仅有两艘海洋渔业资源环境专业考察船,远不能满足远洋渔业发展需要。尽快立项建设一批渔业科学考察船,加快我国现代化渔业科学考察船体系建设迫在眉睫。此外,为加强内陆渔业资源环境考察与观测,也迫切需求配备一定规模的内陆渔业资源环境专业考察船以及采样车、采样艇等设施。 三、现代渔业科技基本建设的现状与挑战渔业基本建设的加强需最大程度地利用全社会各方面资金,本文仅就中央投资部分进行讨论。经过“十五”和“十一五”的建设,我国渔业科技基本建设取得了长足进步。 (一)渔业投资规模与建设规模增长快“十五”以来,农业部的渔业基本建设投资规模达61.56亿元,完成了一大批渔业发展急需的实验用房和试验设施的建设,改善了科研条件和研究手段。以农业部所属公益性的国家级水产科研机构—中国水产科学研究院为例,“十五”以来共落实基本建设投资约5.6亿元,完成业务用房建设7.76万扩,试验设施建设3.58万耐,仪器设备购置2901台套。渔业基本建设资金的投人以及渔业科研设施的建设,为快速推进现代渔业科技发展提供了物质保障。 (二)渔业基本建设支撑行业发展能力增强在保障水产品质量安全方面,《全国农产品质量安全检验检测体系建设规划(2006一2010)》中,规划建设的6个部级渔业质量安全监督检验中心项目已基本完成,相关质检中心仪器设备配置达到一流水平,检验检测能力显著提高,在大菱坪药残、松花江硝基苯污染等突发性公共安全事件中发挥了重要作用,维护了我国水产品国际声誉;在支撑水产良种选育方面,《全国水产原良种工程建设规划》,规划建设了一批遗传育种中心、原种场、良种场,为水产原种的保存、优良品种选育搭建了平台,提升了我国水产业发展质量;在渔业资源监测与环境研究方面,完成了“南锋号”科学调查船建造以及5个渔业资源环境野外科学观测试验台站建设,加强了渔业资源环境野外科学观测条件建设,提升了数据采集与分析处理能力;在水生动物疫病研究方面,建设了1个病原库、3个流域性重点实验室以及一定数量的县级防疫站,支撑了我国水生动物病害防治工作,提高了对我国部分重大水生动物疫病防控的研究能力。 与此同时,现代渔业科技基本建设还面临着如下几方面挑战:(一)渔业基本建设投资力度有待进一步加强近10年来,在国家加大“三农”投人的大背景下,农业部的渔业基本建设投资从2003年的8.54亿元下降到2008年的4.16亿元l9j。虽然2009年开始加大了渔政渔港、良种繁育体系建设,但到2010年渔业投资也仅9.68亿元,略高于2003年投资规模,占农业基本建设投资的比例却在下降。渔业基本建设投资力度有待进一步加强。 (二)渔业基本建设研究广度有待进一步拓宽渔业基本建设作为一门实践性较强的学科,当前研究方向主要集中在基本建设投资结构、基本建设环节、基本建设项目管理机制等方面,而对渔业发展与渔业基本建设之间的关系,尤其是现代渔业科技发展对基本建设需求方面,研究较少,一定程度上制约现代渔业的发展。 (三)渔业基本建设项目管理能力有待进一步提升快速推进渔业基本建设项目实施进度,尽早高质量地完成项目建设,是发挥渔业基本建设投资效益的关键。据统计,2009年底渔业基本建设结余资金约0.79亿元,积累资金占已下达投资 16.2%。因此,进一步提升渔业基本建设项目管理能力,提高有限建设资金使用效率是推进现代渔业建设过程中又一重大挑战。 四、完善现代渔业科技基本建设的对策建议(一)重视并加大对渔业基本建设的投入渔业基本建设资金是现代渔业科技发展中物质装备的最重要资金来源之一。在国家加大对“三农”投人的新形势下,渔业基本建设投资不仅没有获得同步增长,甚至绝对数也呈阶段性下滑趋势。现代渔业建设,要求从水产良种选育、渔用饲料研究、水产动物疫病防控、水产品质量安全监管、渔业机械研究与加工、水产品市场完善、水产品冷藏与加工研究、水产品物流发展、远洋渔业发展、平安渔业建设等多方面人手,加大资金投人力度,夯实发展基础,用科技引领和支撑产业发展。因此,必须要高度重视,并不断加大现代渔业科技基本建设的投人力度。此外,为落实好、利用好国务院提出的,要编制有关领域发展建设规划,并将批准的建设规划作为投资决策重要依据‘’01的有关规定,我国渔业行政主管部门要在广泛调研基础上,尽早制定渔业相关专项建设规划,并争取获得国家发展和改革委员会等投资部门批复,逐步完善渔业基本建设投入机制,不断增强现代渔业发展后劲。 《二)开展渔业基本建设专项课题研究一是将现代渔业科技发展与基本建设相结合,设立相关科研专题,通过分析现代渔业科技发展特点以及趋势,明晰新形势下我国渔业科研单位对基本建设的需求,为相关政府机构投资决策提供参考,如科学调查船体系应如何布局等;二是加快修订完善渔业工程建设标准。相关标准的缺失或数据的滞后,对现代渔业发展极为不利。如:目前渔业科研用房建设标准主要依据是《科研建筑工程规划面积指标》(建标【1991】708号)。经过近20年发展,我国经济、社会、科研等环境已发生巨大变化,当前仍参考该标准建设科研用房,显然已不能适应新时期现代渔业建设需要。另据查询,在我国渔业工程建设领域中,当前只有渔港工程部分单项制定了专门建设标准,而在其他渔业工程建设领域或无建设标准或仅在行业标准中简单涉及,渔业工程中许多建设标准当前只能借鉴大农业,甚至工业建设标准,不符合渔业发展实际需求。 (三)进一步加强渔业基本建设项目管理严格履行好基本建设程序,按照渔业基本建设项目立项批复实施项目,执行好“项目法人责任制、招标投标制、监理制、合同制以及施工安全制”,规范基本建设行为,并在保障资金安全前提下加快预算执行进度;通过自查、专项检查、重大项目稽查等形式,加强对项目实施过程控制,并及时纠偏;重视项目验收,严格审查财务执行、工程质量验收、档案管理等情况,总结经验与教训;开展项目后评价,及时进行投资成效分析;充分发挥纪检、监察、审计等部门监督职能,健全渔业基本建设项目管理制衡机制,保证基本建设的廉政;加强渔业基本建设项目管理队伍以及相关中介服务组织建设,为高效规范执行项目做好智力支撑。通过对渔业基本建设项目的规范管理,确保渔业基本建设资金安全使用以及投资效益尽早发挥,保障我国现代渔业建设快速推进。 科技发展论文:推进天津市畜牧种业科技发展的对策研究 原文作者:窦艳芳 摘 要:种业作为农业的先导产业,是农业科技应用最集中的载体,也是农业科技的核心领域和战略制高点。畜牧种业是产业的源头,是现代畜牧业高效生产、实现增产增收的关键环节。本研究全面客观总结了天津市畜牧种业科技发展取得的成就及存在的问题,在此基础上提出了推进种业科技发展的相关对策。 关键词:畜牧种业;科技创新;科企合作;育繁推一体化 1 天津市畜牧种业及科技发展取得的成就 1.1 天津市畜牧种业发展基本概况 “十一五”以来,天津市畜牧良种供给能力大幅提升。2010年,全市有畜禽良种繁育场45个,年供种能力为种猪18.4万头、蛋鸡雏1 568万只、肉鸡雏5 690万只;年供奶牛冷冻精液能力260 万剂。畜牧种业产值10.4 亿元,占畜牧业总产值的12.8%。在政府政策的大力支持下,天津市的生猪、奶牛种业得到了快速发展,逐步形成了优势种业,宁河原种猪场、农夫种猪场、天津市奶牛育种中心等畜禽良种场生产的种猪或冻精销往全国30多个省市。畜禽良种的优先发展,有力支撑了天津市现代畜牧业的持续发展。2010年底,全市肉类产量42.6万t,禽蛋产量20万t,牛奶产量67万t,综合生产能力显著增强;肉蛋奶人均占有量分别达到34.7,16.3,54.5 kg(按2010年常住人口1 229万人计算),猪肉、禽蛋、牛奶自给率分别达到65%,74%,100%,居京津沪三市之首,保障了天津畜禽产品的有效供给。 1.2 畜牧种业科技发展取得的成就 1.2.1 种猪、奶牛等畜牧种业科技获得快速发展 当前,天津猪育种水平和良种繁育体系建设总体上已达到国内先进水平,开展了猪高产仔抗应激分子育种工作,培育出了高产仔抗应激品系。2008年,按照《天津市农业种业基地建设意见》要求,天津市7个种猪场参与了猪良种繁育基地建设。猪良种繁育基地主要建设内容包括:优良种猪引进、猪舍等基础设施改造、育种关键设备引进以及育种实验室建设等;生猪数字化育种管理系统建设。猪良种繁育基地建设为提高猪种业的科技水平奠定了坚实的基础,也有力提升了种猪供给能力。 近年来,天津市奶牛生产水平不断提高,奶业经济规模不断壮大,奶牛遗传改良工作对奶业的重要性日益突出。2010年,天津市奶牛年平均单产已达到6 904 kg,而同期全国平均单产仅为4 575 kg,全市奶牛生产水平高于全国平均水平近38.4%。嘉立荷牧业有限公司等通过奶牛遗传改良及改进饲养管理措施,所属部分牧场奶牛单产已达到12 000 kg,已接近国际先进水平。 近年来,天津市种公牛培育取得积极进展。2010年58头优秀种公牛进入全国良种补贴名单,其中验证种公牛25头。种公牛后代生产性能突出,平均年产奶量及乳蛋白率、乳脂肪率等指标均显著高于全国平均水平,对天津市奶牛遗传改良起到了重要作用。目前,天津市奶牛生产性能测定、品种登记、体型鉴定等规模达到2万头,参测牧场达到32个。人工授精覆盖率达到百分之百。青年公牛后裔测定场达到10个。 此外,天津市在开展牛、羊新品种选育及扩繁工作,在牛、羊胚胎移植产业化、胚胎生物工程、家畜克隆、家畜转基因育种和健康养殖等方面取得了丰硕成果,获得了世界首例胚胎克隆波尔山羊,并获得了批量生产体细胞克隆波尔山羊的成功,成果居于国际先进水平。 1.2.2 具备良好的科技创新基础和技术储备 天津市畜牧兽医研究所、天津农学院、天津市奶牛发展中心等近年来在山羊克隆领域、肉牛胚胎移植以及转基因领域开展了一些研究性工作,有一定的技术储备。同时具有一支积累了大量的成熟技术和丰富的实践经验,长期从事克隆、转基因技术等育种技术研究和良种畜禽饲养、繁育的科研队伍。 目前,天津市有3个原种猪场,其中天津市宁河原种猪场是国家级种猪核心选育场,有较完备的育种设施设备和试验猪舍、化验室等;天津市奶牛发展中心负责为天津市培育优秀种公牛,是我国最早的主要种公牛站之一;天津奥群牧业有限公司数十年来一直从事肉羊良种的引进、扩繁、选育和推广工作,是中国首家引进杜泊绵羊原种的公司,也是中国唯一一家进行选育的公司;天津市畜牧兽医研究所建有先进的实验基地和现代生物实验室,并 在试验室配备了显微操作仪、二氧化碳培养箱、凝胶成像系统等先进仪器;这些畜牧种业企业和研究中心均具备了良好的科研条件和技术储备,为畜牧种业科技创新奠定了良好的物质基础。 1.2.3 拥有丰富的种质资源 天津市拥有丰富的畜牧种质资源,为新品种的培育奠定了良好的资源基础。生猪有世界三大名种猪,即长白猪、大白猪、杜洛克猪。奶牛为中国荷斯坦奶牛和娟姗奶牛。肉用羊为杜泊绵羊、波尔山羊和澳洲白绵羊。蛋鸡有海兰褐、海兰灰等鸡品种。肉鸡有爱拔益加、艾维茵品种等,还有一些地方猪种、地方鸡品种以及长毛兔和狐、貉等品种。 2 畜牧种业科技发展存在的问题 经过多年的努力,天津市畜牧种业和种业科技发展取得长足进步,在一些优势品种方面保持了国内领先水平,取得了一些具有自主知识产权、突破性的科技创新成果,创新平台建设取得成效[1]。但就整个行业而言,仍存在着种业企业实力不强、种业科研创新机制和创新水平不适应现代种业发展要求、产业化程度低和引进品种优良性状保持不佳等问题。 2.1 畜牧种业企业实力不强,龙头企业少 目前,天津市畜牧种业企业规模较小。由表2可见,天津市主要畜牧种业企业的基本情况是2011年销售收入超过1亿元的仅有2家,天津奥群牧业有限公司、天津梦得集团有限公司等在业内较知名的畜牧种业公司年销售收入均不足千万。在全国市场上有较大影响的大型种畜禽龙头企业还不多,与北京、上海、广东等发达地区相比,无论从种畜禽场的数量、档次、单体规模,还是总体规模上都有较大差距。调研中发现,畜牧种业科研实力不强,具有自主研发能力的企业偏少,且产业化程度不高,种业育、繁、推产业链条较为松散,且规模小,缺乏竞争实力。畜牧种业中仅有3家为国家级产业化龙头企业、4家为市级产业化龙头企业,尚未形成产业集群,没有“育繁推一体化”的畜牧种业企业,不适应天津市都市型现代农业发展的要求。 2.2 畜牧种业科技水平和创新机制不适应种业发展需求 经过多年的努力,天津市畜牧业种业的发展有了一定基础,特别是生猪、奶牛得到了较快发展。但与先进国家和地区相比仍存在着差距。如:每头母猪年提供断乳仔猪头数和年提供出栏商品猪的头数:养猪发达国家普遍在22头和20头以上,例如:2009年,丹麦为26.1头和24.3头,荷兰24.5头和23.4头,法国为24.2头和22.4头(表3);天津市能提供的商品猪仅为15~18头,差距较大。2010年天津市奶牛平均单产虽已达到6 904 kg,还远低于北京、上海奶牛业平均8 000 kg的生产水平。从整体来看,天津市畜牧良种产业规模相对较小,科技研发能力相对薄弱,集中表现在:天津没有自主知识产权的畜牧优良品种或品系,畜牧优良品种、育种关键技术、设备主要靠引进;尚未形成“育繁推一体化”的种业产业体系;畜牧种业科技研发能力有待提高,包括高素质人才的培养和科技研发设备以及实验室能力的提升。 当前,天津市还尚未真正建立起商业化的农业种业研发体制,科研单位与企业的协作机制还不紧密,科研成果评价与转化机制还不健全。企业科技创新实力不足,80%的企业不具备自主研发能力。绝大多数育种企业仍采用常规育种技术,育种周期长、效率低、成果转化速度慢的现象仍然存在,现代生物技术手段还没有被广泛采用。 2.3 引进良种的优良性状保持不佳 近年来,天津市每年从国内外引进大量的畜牧原良种,但普遍存在的问题表现为:引进——维持——退化——再引进,即引进良种的优良性状保持不佳,从而也导致了畜牧种业的低效生产模式。究其原因主要有2个:第一,生产性能测定、品种登记、系谱建设、体型鉴定等选种技术和管理滞后,转基因、体细胞克隆、胚胎移植、性控等生物技术相对落后,导致良种选配效果不佳,繁育的后代或配套系不能保持原种或良种的优良性状;第二,由于对引进原良种(种猪、种牛)的饲养模式落后,如养殖设备不先进、养殖环境不佳、疫病防控技术落后、饲料营养不能跟进等原因,导致原良种生产性能不断退化,目前天津市种母猪的繁育年限仅为3~4年,种公猪为4~5年。因此,在未来一段时期内,政府在对引进良种的利用情况进行跟踪和调研的基础上,会加大对育种选配技术和高端人才的支撑,确保引进良种的利用效率和经济效益。 2.4 种业科技人才缺乏 当前天津市畜牧种业科技人才普遍缺乏,课题组调研了天津市宁河原种猪场、天津市农夫种猪场、天津市奶牛发展中心、天津梦得集团有限公司等11家畜牧种业企业的科研人员情况。调研结果为,科技人员占职工总数的23.15%;具有本科以上学历的科技人员占职工总数的10.39%;具有副高以上职称的科技人员仅占职工总数的1.67%(图1)。从图1可以看出,当前天津市种业企业科研人员尤其是高端科研人员普遍缺乏,人才缺乏是制约现代种业科技创新的重要瓶颈。调研中还发现,天津奶牛发展研究中心、天津梦得集团有限公司、天津嘉立荷牧业有限公司、天津市宁河原种猪场、天津市农夫种猪场等种业科研实力较强的畜牧种业,其科技人员占比相对较高,拥有的高学历和高职称科研人员比例也高于其他企业,进一步印证了种业企业的纵深发展离不开科技人才的支撑。 3 推进天津市畜牧种业科技发展的对策研究 3.1 提升畜牧种业科技创新水平 3.1.1 创新科企合作模式 目前,天津市商业化育种机制尚未形成,科研与生产、应用推广相脱节,是制约种业科技创新和科技成果转化的重要因素[2]。一方面,种子企业优势表现在具备市场推广能力,在组织生产、推广营销、构建渠道等方面得心应手;劣势表现为企业规模较小、不具备建立育种研发机构的条件和能力,另一方面,农业科研院所、高等院校等科研单位则具备育种技术、人才和资源优势,但在品种的产业化、市场推广手段和经验上却明显欠缺,由于不能与市场有效对接,导致大量科研成果得不到有效的转化和推广,积淀了大量的科技资源[3]。在这种背景下,为迅速提高畜牧种业整体竞争力,最现实、最有效的捷径就是推进科企合作,把科研院所的优势与企业的优势结合起来,形成强强联合。天津市应在借鉴国内外成功范式基础上,把科企合作、产学研结合的合作模式推向深入,探索并形成以企业为主体、市场为导向、利益共享、风险共担的产学研相结合的科技发展新模式[4]。同时,还要通过政策促进农业科研单位和农业院校的科研人员向企业流动,鼓励支持龙头企业建立研发机构,通过与科研院所联合,共同开展新品种、新技术、新工艺研发;鼓励龙头企业引进国外先进技术,消化吸收行业关键技术,开展集成创新;鼓励龙头企业承担科技项目,加快科技成果转化和利用。 3.1.2 加强畜牧业育种关键技术及种业基础研究 首先,强化畜牧育种关键在于技术攻关。不断培育动物新品种,挖掘具有自主知识产权的功能基因,创建目标基因高效转化平台;加强常规技术和生物技术育种相结合,选育创制一批具有自主知识产权的高产、优质、多抗、广适的动物新品种[5],鼓励规模较大、实力较强、成长性好、有望成为“育繁推一体化”种子企业,整合现有育种力量和资源,充 分利用公益性研究成果,按照市场化、产业化育种模式开展品种研发;其次,要加强种业的基础研究,开展动物产量、品质等重要性状形成的分子遗传机理,动物种质创新的分子生物学途径和方法等研究,为养殖业遗传资源高效利用提供理论与方法指导;以种猪、肉牛等主要畜牧为重点,开展以功能基因组为核心的基因组学、蛋白质组学和代谢组学研究,获得一批有重要应用前景的功能基因;最后,要强化种业高技术研究,加强畜牧分子标记和细胞工程育种技术、家畜体细胞克隆等高技术研究,创制畜牧优良种质,以培育战略新兴产业生长点,抢占未来农业科技竞争制高点,支撑和引领现代都市农业发展[6]。 3.1.3 培育畜牧良种生产龙头企业 结合天津市畜牧种业建设规划,遴选基础设施较好、人员队伍素质较好(如天津嘉立荷有限公司、天津梦得集团有限公司、天津奥群牧业有限公司)的企业作为龙头企业,集成先进的良种育种、扩繁、繁育和健康苗种生产技术和工艺,打造种猪、种奶牛、种公牛、种羊等良种扩繁、健康苗种的规模化生产。开展良种检测技术研究和扩繁生产技术工艺研究,制定良种扩繁生产管理技术,提升良种质量,为天津市及周边地区的畜牧养殖业提供优质健康良种。推动各种子企业积极建立现代企业制度,加强企业文化和品牌建设,强化企业自律,积极承担社会责任。 此外,还应加强畜牧种业基地建设,继续推进生猪育种繁育基地建设,加快推进奶牛育种繁育基地、以天津奥群牧业有限公司为主体的优质肉羊良种基地、顶级种羊(牛)体细胞克隆基地和转基因畜禽新品种培育及繁殖基地建设,为种业科技创新奠定良好的物质基础。 3.2 加强现代种业科技人才的引进和培养 科技和人才是引领现代种业发展的关键因素,而科技又依托于人才,因此,人才是现代种业发展的核心要素。由于天津市畜牧种业科技人才尤其是高端人才普遍缺乏,已成为制约种业科技创新和企业持续、健康发展的重要瓶颈。因此,加大种业科技人才的引进和培养成为现代种业科技发展的战略核心。首先,天津市应围绕现代种业发展需求,加强畜牧种业人才的引进和培养,加大领军人才的培养力度,建设种业人才高地。其次,畜牧种业企业应不断强化科技人才培养力度,种业企业通过组织各级农业部门、科研、教学单位,采取研修、集中办班和现场实训等方式,加强对企业检验、生产、加工和贮藏技术人员与操作人员的技能培训,提高从业人员科技素养;同时聘请国内知名专家,组成专家服务团队,为种业企业提供技术服务,通过他们的示范、辐射作用,带动天津市种业从业人员整体能力和水平的提高。最后,还要发挥天津市高等院校在农业科技创新中的作用,引导高等院校在相关专业设置、课程选择、人才培养等方面与现代种业发展的需求紧密结合,促进高等院校培养专业知识和能力符合现代种业发展需求的高等人才。 3.3 推进种业科技体制改革及机制创新 深化农业科技体制改革,遵循农业科技发展规律,完善科研立项、评价、投入与联合协作机制,提高科技管理与资源利用效率,以管理创新促进农业科技创新。首先,要建立种业科研新体制,强调建立基础性研究以公益性科研教学单位为主体、商业化育种以企业为主体的种业科研新机制,引导和推进科研院所和高等院校逐步退出商业化育种[7]。科研院所和高等院校要通过重点开展种质资源搜集、保护、鉴定和育种材料的改良、创制,育种理论方法和技术、分子生物技术、品种检测技术等基础性、前沿性和应用技术性研究等,夯实种业基础性公益性研究基础[8]。建立适合农业科研单位特点的收入分配机制,调动科研人员积极性。其次,要完善种业科技项目的立项、评价、经费管理机制,真正建立以种业发展需求和实际应用为导向的科研立项机制,注重发挥科研人员的积极性和自主性,引导其根据种业发展需求提出科研项目和研究方案,同时要加强对项目的过程跟踪管理和绩效评估制度,使种业科技项目真正能够服务种业科技发展,推进种业科技创新。最后,要健全种业科技联合协作制度。通过建立和完善科技联合协作制度,促进跨学科、跨行业、跨部门、跨区域的单位和科研人员之间开展联合协作,打破条块分割,形成全市种业科技“一盘棋”的良好局面。建立完善以知识产权为核心的利益分配机制,激发科技创新、推广及应用主体的活力,促进各层次人员的协作。 科技发展论文:关于我国森林防火科技发展规划的思考 论文 关键词:森林防火科技 论文摘要:基于国内外森林防火工作现状,对今后我国森林防火科技发展提出一些看法和建议。科技的进步首先应体现在构筑坚实的应用技术研究、开发和运用的平台,包括造就一大批胜任不同技术层面工作的人才队伍和建立起与行业科技发展需求相符合的科研服务 网络 。通过行业引导,加强技术装备的规范化建设。把宣传和 教育 摆到与技术装备同等高度予以重视,提升宣传和教育的影响力。东北森林防火工作,应在加强应急和扑救能力的同时,强化可燃物管理、火险等级预报和监测等方面的工作,并在相关作业中实现有效性和 经济 性统一。 1普遍意义上的科技进步 这几年,伴随着我国的森林防火技术和装备水平的提高,相关技术研究工作空前繁荣。然而,值得注意的是森林防火的应用基础研究不够深人和连续,尤其是针对林火 科学 中关键性的问题以及目前诸如林区和居民点结合部火灾现象这类研究热点。这首先表现在,我国科技工作者发表的关于林火科学研究的文章在国际火灾研究学术期刊和重要国际会议上占有率很低。这不仅仅意味着我国的林火研究在国际学术领域的影响相当小,从深层次上更看到了目前我国相关研究工作的水平与西方发达国家研究工作的差异。 正如其他应用学科或交叉学科一样,有效发展森林防火科技、确保森林防火的百年大计,需要一个基础来支撑。这个基础就是对于我国森林火灾 规律 可靠性和系统性的认识。这是未来建立有效预防和科学化的灾害管理的基石。这一切不但会反映在诸如学术论文和科技专著等出版物中,而且最终都会体现在防火理念的更新、装备的发展以及应付紧急状态综合能力的提高。通过对林火基础研究和应用基础研究予以长期性投人和扶持,确保相关科研工作的可持续发展。这将有利于丰富和发展我国森林防火科学,积累人才和技术,也有助于进行技术革新和着手新形势下的防火手段的更新和提高,最终建立起我国独特的和 现代 化的森林火灾预防、监测、扑救和善后的完整体系。 技术运用和储备对人才队伍的依赖关系也提 不言而喻的。正如一个浅滩撑不起一艘大船,对于 应用性很强、涉及面很宽的工作,明显需要大批专 业人才来实施。一个先进的科技装备,不管是引i} 的还是自主开发的,只有拥有一批合格的技术人员和必要的支持设施,才能进行有效的操作和组护,并把采集的结果运用到工程实际中去。比如目前呈现的全球性的地理信息资料数字化趋势,勃需要大批专业人员来完成相关信息的输人、更新、分析和与相关管理决策系统的链接。笔者非常赞同在今后若干年内通过吸收和培训各类专业人才以充实森林防火科技管理和研究队伍。当然,这需要通过组建或扩充一些有效的运作平台以确保这类工作有序和高质量地实施。 在国家林业局提出的中长期发展规划中,有一个发展我国森林防火科技的战略构想,那就是组建专门从事林火研究的实验室to。这是一个很好的设想。然而要落实它,不但要对建设过程中的问题有充分的考虑,更要有长远的规划。就笔者参与不容忽视的是,森林防火事业相关的管理也是一项技术性很强的工作。例如,消防力量的配备和维持与特定地区的森林面积、生态和 经济 价值以及火灾危险程度等是密切相关的,量化并优化相关管理工作对于合理使用有限的人力、物力资源,提高投人效率有重要的指导意义。笔者曾在另一篇文章中阐述过这样一个理念[[6j,即特定地区火灾防控效果是对诸多工作的综合检验,不但与当地消防扑救力量的储备水平有关,还与各基层管理部门有效协调,尤其与应付紧急状态时的人员和物资配给、后勤保障等有关。应该就诸多管理技术和相关规范开展必要的研究。 3防火宣传和 教育 的地位 传统意义上的宣传和教育包括在一些场所张贴标语、发放宣传品,通过媒体介绍防火知识,设立关卡对火灾易发地区进行火源管理以及对违规人员的说服和开导。我国近若干年来每年发生数以万计的森林火灾,其中9g%是人为因素造成的f},}l。从这一数据可以看到如果老百姓的防火意识提高了,相当一部分灾害是可以避免的。目前笔者在对国内煤炭矿井火灾调研时,深切感到国民的素质、尤其是特定群体的防火防灾意识有待提高。 如何做好森林防火宣传和教育其实是一个技术性问题。让老百姓在脑海深处真正意识到火灾的危害、那些事会导致火灾以及遇到火灾该如何应对等等,不仅仅是简单的 科学 普及,更涉及教育手段、方法和技巧以及心理认知学问的应用。这方面的投人应包括对如何进一步开展有效的宣传工作所做的相关研究。 在一些发达国家,宣传和教育一直作为森林防火工作的重要环节来操作。以澳洲为例,相关工作通过设立专门政府机构指导、协调和落实。在召开的火灾科学研讨会上,宣传和教育作为主要议题进行交流和讨论fgl。笔者工作过的联邦科学和 工业 研究机构(csiro)曾承担一个课题,耗资折合人民币数万元,只是为了设计出一个恰当的防火宣传标签。在澳洲的公共场合和集会上,经常看到肩负丛林火灾扑救使命的消防队员的身影以及融防火教育与娱乐一体的展览。拥有大片丛林面积并且经常处于非常干燥气候条件下的澳洲,每年发生人为火灾的数量少得惊人。2003年1月曾发生横跨两个州的丛林大火,烧毁房屋500余间。只有4人死亡,其中还包括因突发疾病引起的[[9]。这些事实至少部分说明国民森林防火教育的成功。 提高我国百姓的防火意识的确应该是今后一个时期的工作重点。由于巨大的人口基数,防火宣传的工作量极大。并且基于该项工作的性质,见效也较慢。这与百年树人是同一个道理。在贯彻“政府主导,媒体联动,教育渗透,全民参与”方针的前提下,有必要突出重点。比如,从林区和居民点交界域等火灾多发的场合人手,在强化宣传工作的同时,探讨经济高效的宣传模式和实施渠道,再由点到面将成功的经验予以推广。 4关于东北的森林防火工作 素有祖国绿色宝库之称的东北林区,拥有丰富的森林植被和大规模极具经济价值的原始林和人工林。由于所处地缘的特殊性,常因雷击、跨国界火灾以及其他人为因素引发森林大火l叨,一直是我国森林防火工作的重点和难点。 在森林防火科技 发展 的中长期规划中,针对东北林区的森林防火工作提出了明确的目标[[11。可基本概述为,在加强火灾监测装备多元化、立体化和监测网覆盖率的同时强化对火灾发生的预测预报工作;在加强森林防火分隔和阻火带建设的同时,强化专业防火扑救队伍应付紧急状态的技能和装备力量。大面积和拥有高可燃物载量的森林植被的保护要充分突显“预防为主”的原则,而以林场为基本单元的林区百姓防火意识的提高以及针对交界域的可燃物管理和火源管理则是火灾预防至关重要的措施。另外,需要强调的是以建普通阻火带和植物防火林带为主要手段的防火分隔要从科学的高度予以提炼并规范化,以求实现相关作业的有效性和经济性统一。 科技发展论文:结合科技发展动态提高《药用植物栽培学》教学效果 作者:白岩,田薇,徐建伟,斯金平 【摘要】 《药用植物栽培学》是一门新兴的学科。文章探讨了在科技不断发展的形势下,引入其它学科的前沿动态知识,提高学生的学习兴趣,开阔思路,扩大学生的知识领域,适应知识的更新和发展的需要,提高教学效果。 【关键词】 药用植物栽培学; 科技发展动态; 前沿知识 《药用植物栽培学》(culture of pharmaceutical plant)是研究药用植物生长发育、产量和品质形成规律及其与环境条件的关系,并在此基础上采取栽培技术措施以达到稳产、优质、高效为目的的一门应用科学[1]。这门课程以植物学、植物生理学、生态学、遗传学、昆虫学、病理学和中药学为基础,借鉴了农业、林业、园艺等栽培植物的技术和措施,成为自成体系的学科[2],为人类的防病、治病和保健生产优质的中药材。因此,本门课程的重要性在于:由于环境恶化、生态失衡、物种减少,导致野生药用植物资源日趋减少,甚至有些种类濒临枯竭,所以,今后的中药材在相当长时间内主要来源于人工栽培,尤其疗效显著需要量大的药材更是如此。这就需要培养从事药用植物栽培的人才,生产出栽培规范化、质量标准化的优质中药材。 为达此目的,必须打破传统观念,在原有的课程内容体系基础上,引入近年来的科学进展和高新技术新成就,以便拓宽课程体系的广度和深度。 1 结合gap标准化种植知识,了解相关法令法规 药用植物的栽培比普通农作物的栽培要求高,要符合gap标准化种植,对中药材生产全过程进行有效的质量控制,是保证中药材质量“稳定、可控”,保障中医临床用药“安全、有效”的重要措施[3]。因此在教学过程中,不断强调通过革新栽培技术,获得高产量、高质量、低农药和低重金属残留的原药材。同时,补充学习国 家出台的中药质量管理规范内容,包括中药材生产质量管理规范、 中药提取生产质量管理规范、药品生产质量管理规范等一系列管理规范和与药用植物栽培直接相关的法令法规,使学生在今后的工作和科学研究过程中增加相关的规范意识和法律意识。 2 结合现代农业技术,扭转学生错误观念 针对学生认为药用植物栽培就是简单重复大田、林学、园艺等植物的栽培经验,没有科技可言这种状况,将现代农业技术引入到课堂中,提高学习积极性。 2.1 增加病虫害的生物防治和理化防治的内容在药用植物栽培管理过程中,如何控制病害、虫害和草害,是提高中药材的产量、保证中药材质量的关键。在讲授药用植物病虫害防治时,除介绍一些常用化学药物防治方法外,同时强调物理防治与生物防治的重要性,旨在尽量减少药用植物中的农药和重金属残留。例如:利用植物之间的对等效应[4,5],间、混、套作种植一些具有防病虫害作用的植物;使用天然植物型农药;利用天敌或一些致病真菌防治害虫;利用紫外线诱杀害虫;利用辐射或性激素干扰害虫交配等措施,均可达到不使用农药、无残留、生态和谐的目的。使学生深刻地理解对于病虫害 “预防为主、综合防治”的方针,同时为今后学习和工作打下良好基础。 2.2 增加节水农业的相关内容我国是世界上水资源贫乏的国家,尤其在某些久负盛名的地道药材产区更是如此,为此,在讲授灌溉的内容时,引入节水农业[6,7]的概念,包括工程节水、农艺节水、节水基因型筛选、植物精量给水、区域智能化给水技术等。同时重点介绍了以色列的滴灌技术和澳大利亚的局部根区变干给水技术,使学生了解国内外的新型灌溉技术以及技术改进后对于产品质量的改良效果。 2.3 增加生物入侵与防治的内容在药用植物引种和驯化的过程中,要做好植物材料的检疫。从国外或外地调运种子、种苗时, 必须经过检疫,在确认无检疫对象和主要病虫害后,方可调运。近百年来,由于没有入侵生物检疫的概念而人为或无意引进我国的新物种非常多,对我国的生态和经济都造成极大的损失[8,9]。这些实例能使学生清醒地认识到:外来物种可以改变生物的种群、群落甚至生态系统的结构和功能,对生态系统的平衡和人类社会的发展隐藏着巨大的威胁。外来植物一旦入侵成功,要彻底根除极为困难,因此在学习和生产过程中必须形成忧患意识,防患于未然。 2.4 增加绿肥和菌肥的内容在药用植物栽培时,结合间、混、套作种植绿肥[10,11],不但可以改善土壤结构、增加土壤腐殖质含氮量、提高土壤肥力、药用植物品质和产量,而且可以改善生态环境、减少水土流失,同时可以通过绿肥饲喂牲畜“过腹还田”、或放养蜜蜂生产蜂蜜,达到提高经济收入的目的。利用菌肥[12,13]则可以通过菌肥中的微生物生命活动,改善作物的营养条件,固定空气中的氮素,参与养分的转化,促进作物对养分的吸收;分泌激素刺激作物根系发育;抑制作物有害微生物活动,利于药用植物的生长发育。 3 结合生物技术,开拓药用植物栽培新领域 无土栽培、细胞的工业化生产[14,15]虽然属于生物技术范畴,但可以引用到药用植物栽培,生产中不但可以打破土壤栽培的连作障碍,节水、节肥、省工,还可以在不适宜于一般农业生产的地方进行药用植物种植,避免土壤污染、生物污染和工业污染,生产出符合gap标准的药材。在授课过程中添加这些方面的内容,会使学生深刻认识到其中的技术所在,思路更加开阔。而脱毒快繁、细胞融合等技术也广泛应用到药用植物生产研究领域中。目前,蜜环菌、紫草、人参的细胞悬浮培养、地黄的脱毒苗、曼陀罗和百合等的花药培养、桔梗的多倍体培育以及一些转基因药用植物的培育均取得成功,为药用植物栽培提供新的发展方向。 4 结合中药质量检测技术,增强中药质量监控意识 药用植物引种栽培不单单以成活为目的,同时要求能正常生长发育,并获得一定产量,而且药效成分、含量以及医疗效果达到药典要求,因此需要与中药质量检测技术相配合[16,17]。通过补充该课程的相关发展动态,使学生了解有关中药质量状况、中药质量控制的思维方法与发展趋势,增强质量意识,明确“药材好,药才好”的相关性,为今后从事药用植物栽培、中药质量控制、中药质量规范化管理等工作打下一定的基础。 5 结合实践教学,培养动手能力和科研能力 《药用植物栽培学》以植物学、植物生理学、生态学等知识为课程基础,同时又要求与实践相结合。由于现在的学生真正接触农事活动的机会非常少,因此在课堂教学的同时安排一周的百草园内种植实习[18],可以使学生能更好的掌握中药相关的知识。通过实践教学,增强专业实践技能,提高创新能力、分析和解决问题的能力。在实习之前,要求学生提前查阅资料,结合前沿的技术,自行设计一些切实可行的试验,在实习和观察的过程中,记录相关试验结果,分析和讨论一些栽培管理措施对于药用植物的产量和质量的影响,加深学生对《药用植物栽培学》的理论理解和感性认识,同时培养了学生的动手能力、团队配合能力和科学研究能力。 6 激发学生自学兴趣,主动学习多学科前沿知识 在《药用植物栽培学》的学习中,不但在课堂上让学生了解到目前科技发展前沿,改变学生的错误观念,同时结合课程论文,鼓励他们充分利用图书馆和网络资源,了解更多的相关学科的最新发展动态,将前沿知识与药用植物栽培结合起来。例如,有的同学设计了太空药用植物种子,将gps、rs和gis技术与药用植物栽培结合,或结合生物技术生产超级人工包衣药用植物种子,通过不断引导学生主动查找资料,激发学生的兴趣和求知欲,增加课外知识,逐渐重视药用植物栽培的技术性与重要性。 由此可见,在教学过程中,注意穿插药材生产、农业生产、生物技术的前沿知识,同时增加药物知识、医药最新动态及临床应用等方面的介绍,可以让学生将理论与生产实际相联系,将单一的专业课程与其它学科相联系,不但缩短了对药用植物栽培学知识技能的掌握时间,能够快速进入实际应用,而且使学生系统掌握了中药专业相关课程的内在联系,大大激发学生学习本课程的动机和兴趣,增强了教学效果,课程结束时学生调查结果反映良好,满意度高。对《药用植物栽培学》进行教学改革,符合中药现代化、产业化、国际化的发展需求,能够尽快为我国中药gap标准化种植培养优秀人才,适应社会发展的需要,是切实可行的。 科技发展论文:浅论从二十一世纪高科技发展最新突破探讨教育伦理学的新变化 论文关键词:突破 高科技 教育伦理学 探讨 论文摘要:从信息网络技术全球化发展到生物高科技技术时代突然到来1我们似乎一直是高科技技术被动的顺应者。要实现科教兴国战略,使我国成为高新科技的倡导者和领导者、就必须对现行教学模式进行彻底改革,自己动手培养尖端高科技创新人才。新的教学模式必然导致教学伦理学的更新变化。我们认为教学改革,不能简单囿于传统的教书育人观念1还要致力于创新教学改革,致力于培养尖端高科技创新人才。 20世纪末以来,正当信息技术席卷全球、世界为信息网络技术疯狂,热衷于信息网络开发和信息网络攻关的时候、美国众多的高科技专家预言,在未来的21世纪,将是生物技术和生物经济时代。2000年6月,很快传来惊人的突破性消息:继生物克隆技术全面成熟之后,人类遗传的基因密码组全部被翻译出来了。在我们还在热衷于信息开发和网络攻关的时候,生物技术和生物经济时代的到来却已不再是纸上谈兵或什么预测了。 近代以来,中国在世界范围内的高科技竟争一直处于劣势或被动状态。主要原因应该是我们的近代以来的教育模式有间题。我国的教育,历来是以教书育人为基准指导方针,以培养对社会有用的合格人才为方向,一直缺乏对尖端高科技创新人才培养的激励手段和理论研究。教书育人的传统教学观念,是影响我国近代以来高科技顶尖人才培养和高科技发展的沉重桔侄。而随着社会的发展和科技的进步,高科技竞争特别是高科技创新人才竟争将是直接影响国家发展和民族生存的关键。改革现有教育模式,改革现有教育伦理学观念,通过我们自己的院校培养我们自己的尖端高科技人才是科技强国的必由之路。这个问题已引起国家和教育工作者的高度重视 一、教育伦理学观念的变迁 从’.学而优则仕”开始,孔夫子为天下读书郎设下诱饵,中国古代教育一直是围绕师古人而明大志、师圣贤而明是非”进行的。几乎同期,欧洲则是“昨天教育”(认为过去的一切都是好的,要把人类已有的知识、经验一代一代传教下去)的天下。与中国几千年封建历史不同的是,欧洲在工业革命以后,产生了冷天教育”的思想、“今天教育”与“昨天教育”最大不同是强调过去的一切只能说明过去,教育的作用就在于为现实服务。而此时中国则几乎全是“八股文”的天下。到了第二次世界大战及以后,欧美开始诞生了“明天教育”的思想。“明天教育、、强调学习以昨天,,的知识为基础,以培养创新能力,应变能力、信息处理能力和综合决策能力为指导方向的全新教育模式。 二、教育伦理学观念的更新与教育模式改革 目前我国现有的教育模式,基本上还是延续了以教书育人为基准指导方针,以培养对社会有用的合格人才为方向的思想。仅相当于二百多年前欧洲的今天教育”模式。这种模式不仅窒息了学生的创新性思维,也使具有创新创造性天才难以脱颖而出、反映在科技界则是步人后尘,被动发展 同志在“十五大”报告中指出,一个民族的创新能力关系到民族的兴衰存亡教育在培养民族创新精神和创造性人才方面肩负着历史使命。这震耳发聋的呐喊,是唤醒中华民族教育界的战鼓从南到北,从东到西,从社会科学各学科到自然科学各学科,关于在我国开展创新教育的研究、关干西方创新教育的研究如雨后春笋般开展起来〕开展创新教育,科教兴国成为时代主旋律。 三、教育伦理学所面临的挑战 科教兴国,开展创新教育,目前还仅停留在理论阶段在我国完全实施创新教育还有相当距离。 一些教育工作者对创新教育感到茫然,不可理解,甚至有抵触情绪。认为目前一直在搞教改,教学内容改革了教学手段也改革了,还需要搞“创新教育吗?教书育人还要不要,培养对社会有用的合格人才的口号还提不提? 其实“创新教育”与“传统教育”之间的矛盾,是‘明天教育”与“今天教育”之间的矛盾是一致的。教书育人,培养对社会有用的合格人才是社会对大专院校的最低要求,而不是院校的最高目标。传统教育是基础的、是必需的,创新教育是提高的、创造的。对.今天教育”学习都十分吃力的学生,你是无法实施..明天教育”的。学有余力,而且具有相当创新创造性才赋的学生,是实施“明天教育的主要对象。本来院校培养的学生就应该只有两种:一种是创新性人才,一种是对社会合格人才。这是我国教育伦理学应正视的现实。 值得指出的是,开展创新教育不能完全照搬照抄欧美的模式与经验。欧美创新教育培养甚至从小学就开始了,教育手段主要是两大法宝:启发预见、师生互动。结果培养出来的大学生连自己国家在地球仪的哪个部位都不知道。启发预见与师生互动式的教学本没有错,是创新教育的重要手段,但这必须要以传统教育为前提,以传统教育为基础。否则教育的结果只能是空中楼阁。 同志在全国教育工作会议的开幕式上指出:“要下功夫造就一批真正能站在世界科学技术前沿的学术带头人和尖子人才,以带动和促进民族科技水平与创新能力的提高。让我们教育工作者积极努力,锐意改革进取,培养出一大批具有中国特色的创新创造性人才。 科技发展论文:新时期我国科技发展战略与对策 一、当代科学技术发展趋势与我国的战略选择 (一)科学技术已经成为推动经济社会发展的主导力量 当代科学技术发展日新月异,呈现出新的趋势,预示着社会经济结构的重大变革。一是科学技术发展不断突破人类传统认识极限,引发新的科学革命和技术革命。学科之间、科学和技术之间、自然科学和人文社会科学之间相互交叉渗透,导致众多跨学科领域的诞生。二是科技成果产业化周期缩短,不断造就新的追赶和超越机会。在纳米技术、生物技术等新兴领域,不少国家都处在相近的起点上。后发国家完全有可能在这些领域实现突破,带动整体科技竞争力的跃升。三是科学理论超前发展,引领新的技术和生产方向。核能、集成电路、生物技术以及正在兴起的纳米技术,都是源于基础科学理论的突破。科学理论越来越走在技术和生产的前面,为技术和生产发展开辟新的道路。四是科技全球化加快,自主创新能力成为国家竞争力的决定性因素。在全球化环境下,资本、信息、技术和人才等要素在全球范围内的流动与配置日益普遍。但是,全球化并没有改变国家间竞争的本质,只是改变了竞争形式,也就是通过对技术和知识产权的占有更加尖锐地表现出来。总之,在科学技术的引领和推动下,人类正经历着从工业社会向知识社会的演进。 (二)科学技术的竞争已成为当代国际竞争的焦点 随着世界经济政治格局的转变,以及全球化和新科技革命带来的历史机遇,技术已经成为国际竞争的主要手段。一是发达国家用技术控制市场。据统计,目前全世界86%的研发投入、90%以上的发明专利都掌握在发达国家手里。凭借科技优势和建立在科技优势基础上的国际规则,发达国家及其跨国公司形成了对世界市场特别是高技术市场的高度垄断,从中获取大量超额利润。二是发达国家用技术控制资源。如果说过去老牌资本主义国家是用暴力掠夺殖民地资源,那么今天发达国家更多的是利用技术手段控制国际资源及其流向。目前,对空间、海洋和生物等战略资源的争夺已成为各国竞争的焦点。三是发达国家用技术控制媒体。随着通信网络技术的发展和普及,美欧等发达国家凭借其掌握的先进信息技术,通过对各种传媒的控制,在传播西方意识形态、文化和价值观等方面占据主导地位,甚至以此影响他国重大决策。 (三)促进科技创新成为世界主要国家的基本战略 面对当今科技经济发展的总体态势,世界各主要国家都做出了基本相同的战略选择。一是把科技创新作为国家战略。美国政府把保持美国在科技前沿领先地位作为国家战略目标;日本政府相继提出了科技创新立国和知识产权立国的国家战略;韩国政府提出必须在国家层次上制定和执行以科技为基础的政策,为国家发展探索新的道路。二是把科技投资作为战略性投资。2003财年美国联邦科技预算为1180亿美元,是历史上最大规模的联邦政府研究开发支出;英国政府决定从1999年起,在3年内追加14亿英镑投资,是“有史以来政府对科学基础投入金额最大的一次”;欧盟提出到2010年将研究开发经费占gdp的比重提高到3%。三是超前部署和发展战略技术及产业。一些国家在航空、核能、汽车、微电子、软件等产业领域取得领先地位,很大程度上都是来自国家超前战略选择和实施的结果。我们从中可以看到,后发国家既可以借助科技革命的历史机遇,利用后发优势实现社会生产力的跃升,也可能拉大与发达国家的发展差距,最终被边缘化。 (四)走创新型国家发展道路是我国面向2020年的战略选择 半个多世纪以来,世界上众多国家都在各自不同的起点上,努力寻求实现工业化和现代化的道路。一些国家主要依靠自身丰富的自然资源增加国民财富;一些国家主要依附于发达国家的资本、市场和技术;还有一些国家把科技创新作为基本战略,致力于提高科技创新能力,形成强大的竞争优势。国际学术界把后一类国家称为“创新型国家”,他们共同的特征是:创新综合指数明显高于其他国家,科技进步贡献率在70%以上,研究开发投入占国内生产总值的比重大都在2%以上,对外技术依存度都在30%以下。在科技产出方面,这些国家获得的三方专利(美国、欧洲和日本授权的专利)数占世界总量的97%。 我国尽管与创新型国家还存在较大差距,但是特定的国情决定了我们不可能选择资源型和依附型的发展模式,必须走创新型国家的发展道路,推动经济增长方式从要素驱动型向创新驱动型的根本转变,使科技创新成为经济社会发展的内在动力和全社会的普遍行为,最终依靠制度创新和科技创新实现经济社会持续协调发展。 第一,全面建设小康社会的目标,决定了我国必须走创新型国家的发展道路。满足全面建设小康社会的要求,意味着我国必须保持从改革开放到2020年连续40年7%以上的经济高速增长,这是世界经济史上前所未有的。研究表明,如果我国科技创新能力没有根本提高,科技进步贡献率仍保持目前39%的水平,要实现翻两番的目标,就要求投资率达到52%的特高水平,这是难以做到的;即使投资率可以保持近年40%左右的高水平,科技进步贡献率也必须达到60%,即在目前水平上提高20个百分点,才能实现建设小康社会所要求的经济增长目标。 第二,资源、环境的瓶颈制约,决定了我国必须走创新型国家的发展道路。我国能源、水资源等重要资源人均占有量严重不足,生态环境脆弱,面临日益严峻和紧迫的重大瓶颈约束,这些问题的严重性和解决这些问题的复杂性在世界发展史上前所未有。据统计,我国人均能源占有量不到世界平均水平的一半,石油仅为十分之一,水资源仅为四分之一。与此同时,由于技术落后和长期粗放经营,进一步加剧了环境污染和资源损耗。实践表明,传统的“高投入、高消耗、高污染、低效率”的路子已经难以为继,依靠科学技术是突破资源和环境瓶颈约束的根本途径。 第三,保障国防安全和经济安全,决定了我国必须走创新型国家的发展道路。在全球化进程中,我国面临着日益复杂的国际环境和许多新的问题。确保国防安全,实现祖国统一,维护我国空天、海洋权益,以及应对各类公共安全和新的社会风险等,都对科学技术发展提出了迫切需求。在涉及国防安全和经济安全的关键领域,真正的核心技术是买不来的。如果我们不掌握更多的核心技术,不具备强大的技术创新能力,就很难在急剧变幻的世界竞争格局中把握机遇,甚至有可能丧失战略主动权。 (五)我国已经具备一定的建设创新型国家的基础和能力 目前我国创新综合指数排名大约位于世界第28位。进入创新型国家行列,意味着我们在未来15年内,创新综合指数排名要提高10位左右。我们认为经过全国人民的积极努力,这是完全可能的。这是因为: 建国50多年来,特别是改革开放以来,我国科学技术取得了举世瞩目的成就,为建设创新型国家奠定了必要的基础。研究表明,我国虽然处在人均gdp1000美元的时期,但是科技创新综合指标已相当于国际上人均gdp5000—6000美元国家的水平。我国科技人力资源总量已达3200万人,研发人员总数达105万人年,分别居世界第一位和第二位,这是任何国家无可比拟的,也是我国独具的走创新型国家发展道路的最大优势;经过几代人的努力,我国已经建立了大多数国家尚不具备的比较完整的学科布局,这是走创新型国家发展道路的重要基础;我国已经具备了一定的自主创新能力,在生物、纳米、航天等重要领域的研究开发能力已跻身世界先进行列;我国具有独特的传统文化优势,中华民族重视教育、辩证思维、集体主义精神和丰厚的传统文化积累,为我国未来科学技术发展提供了多样化的路径选择。更为重要的是,我国还具有社会主义制度的政治优势,邓小平理论、“三个代表”重要思想为我国科技发展提供了坚实的理论基础,党的十六届三中全会提出的科学发展观反映了科学技术发展的内在规律和要求,科教兴国战略、可持续发展战略和人才强国战略日益深入人心。因此,我国完全有条件走创新型国家的发展道路,依靠自主创新提高综合国力和国际竞争力,实现中华民族的伟大复兴。 二、统一思想和意志,把增强自主创新能力作为国家战略 2004年底以来,同志多次强调指出,要坚持把推动科技自主创新摆在全部科技工作的突出位置,坚持把提高科技自主创新能力作为推进结构调整和提高国家竞争力的中心环节,加快建设中国特色国家创新体系,在实践中走出一条具有中国特色的科技创新的路子。总理在2005年全国科学技术奖励大会上也强调,必须把增强自主创新能力作为国家战略,贯彻到现代化建设的各个方面,贯彻到各个产业、行业和地区,努力将我国建设成为具有国际影响力的创新型国家。我们要把思想统一到中央的重大决策上来,贯彻落实到各方面工作中,仍需要进一步深入学习和思考。 (一)提高自主创新能力是推进结构调整和提高国家竞争力的中心环节 20世纪90年代以来,转变经济增长方式、推进结构调整一直是我国经济工作的重点。但是,我们至今还没有完全摆脱粗放型增长方式的困扰,一个重要原因就在于缺乏自主创新能力。这可以从以下三个方面来分析: 第一,技术创新能力决定国家竞争力。改革开放20多年来,我国主要通过“以市场换技术”的策略,大规模引进国外技术和外国直接投资,促进传统产业的技术改造和结构调整,取得了很大成绩。但是,随着国民经济的不断发展,一些新的问题和矛盾开始凸显:一是随着劳动力成本的逐步提高,传统的比较优势也将逐步丧失,我国越来越难以从单纯的劳动力比较优势中获得应有的利益。比如,我国生产一台电视机的利润不到10元钱,计算机的毛利只有5%,贴牌手机的专利费占到售价的20%。二是由于收益率过低,广大劳动者的工资水平也很难得到提高,从而使得扩大内需、促进现代服务业发展等国家重大战略难以顺利实现。三是一些产业领域正在表现出一定程度的对外技术依赖,大到飞机、汽车、制造装备,小到服装、日化用品,国外品牌和技术主导的格局日益显现。在wto规则下,知识产权、 技术贸易壁垒和反倾销已成为我国众多企业参与国际竞争所面临的重大障碍。 第二,引进技术不等于引进技术创新能力。在一定条件下,技术可以引进,但技术创新能力不可能引进。实践证明,技术创新能力是内生的,需要通过有组织的学习和产品开发实践才能获得。我国的产业体系要消化吸收国外先进技术并使之转化为自主的知识资产,就必须建立自主开发的平台,培养锻炼自己的技术开发队伍,进行技术创新的实践。在发展高技术特别是战略技术及其产业方面,强调国家意志并没有过时。通过自主创新提升产业素质,把资源禀赋决定的比较优势转化为核心技术的竞争优势,应当成为新时期我国技术进步的一个立足点。 第三,真正的核心技术是买不来的。从冷战时期的“巴统组织”到今天的“瓦森纳协议”,美国等西方国家对技术出口的控制不断加强。近年来,针对我国连续发生的美国劳拉公司和休斯公司火箭发射事件、以色列预警机事件、捷克维拉(vera—e)无源监视系统事件、美国smic公司在华投资建设芯片生产厂受阻事件、欧盟对华军售解禁问题等,都应当引起我们严重注意。实践表明,真正的核心技术是很难通过正常贸易得到的。我们应当立足于自主创新,在充分利用全球资源的基础上,依靠自身的创造性努力来逐步解决所面临的核心技术问题。 (二)正确处理引进技术和自主创新的关系 自主创新不等于关起门来搞创新。坚持自主创新,绝不是排斥技术引进,而是把在技术引进基础上的学习和再创新作为增强自主创新能力的重要途径。加强自主创新包括三个方面的内涵:一是要加强原始性创新,努力获得更多的科学发现和技术发明;二是要加强集成创新,使各种相关技术有机融合,形成具有市场竞争力的产品和产业;三就是要在引进国外先进技术的基础上,积极促进消化吸收和再创新。“二战”后的日本及20世纪80年代的韩国,都是在充分消化吸收国外先进技术的基础上取得了巨大成功。他们在许多领域的技术引进与消化吸收投入之比达到1∶5—1∶8,这使本土企业的自主开发能力得到了迅速提升。与他们相比,我国在技术引进与消化吸收方面严重脱节,2002年两者的投入比仅为1∶0.08。今后我们还需要从国外大量引进先进技术,但必须在消化吸收上多做文章、做足文章,否则将很难走出“引进、落后、再引进、再落后”的被动局面。 (三)必须树立强烈的民族自信心 民族自信心是一个民族实现强大的永恒动力。走自主创新之路,必须树立敢于跨越、敢于争先的民族自信心。一个民族只有树立了自信心和使命感,才是主体意识健全的民族,才能在多极化的全球格局中有所作为。我们总结“两弹一星”的经验,一个重要方面就是我们的科学家表现出来的高度的民族自信心、极大的勇气和魄力。40多年前的20世纪50、60年代,在当时我国经济和科技十分落后的条件下,我们的科学家有这样的勇气是何等不易!今天我们的条件已经有了很大的改善,经济、科技、教育各个方面都有了很大的发展。我们完全有条件把前人、把外国人没有做过的事情做得更好。 三、调整思路,重点部署,走出中国特色的自主创新之路 当前,我国科学技术发展正处于新的战略起点上。面对新形势和新要求,我们一定要全面落实科学发展观,大力实施科教兴国战略和人才强国战略,把提高自主创新能力摆在全部科技工作的突出位置,在实践中走出一条有中国特色的自主创新之路。 (一)努力实现发展思路的重大转变 第一,在发展路径上,从着重跟踪向加强自主创新转变。跟踪是促进科技进步的一个重要途径。但是,在全球化环境下,以跟踪为主的发展路径,难以突破发达国家及其跨国公司构筑的知识产权壁垒,难以从根本上解决我国国家安全和自身发展面临的重大科技问题,难以实现后来居上的发展目标。我们必须确立自主创新的战略基点,努力获得更多的科学发现和技术发明,力争在国际竞争中掌握更多的主动权。 第二,在创新方式上,从注重单项技术的研究开发向加强以重大产品和新兴产业为中心的集成创新转变。单项技术研发是科技活动的必要方式。但是,以单项技术为主的研发,如果缺乏明确的市场导向和与其他相关技术的有效衔接,将很难形成有竞争力的产品和产业。因此,我们应当注重集成创新,选择具有较强技术关联性和产业带动性的重大战略产品,实现关键领域的突破。 第三,在创新体制上,从以科研院所改革为突破口向整体推进国家创新体系建设转变。近20年来,我国以科研院所改革为突破口的体制改革取得了明显成效。当前,我国需要在进一步深化科研院所改革的基础上,以建立企业为主体、产学研有机结合的技术创新体系为突破口,进入到在国家层次上整体设计、系统推进国家创新体系建设的新阶段。 第四,在发展部署上,从以研究开发为主向科技创新与科学普及并重转变。科技创新与科学普及是科技进步的两个基本方面,是科技工作的一体两翼,不可或缺。全面建设小康社会,必须提高全体公民的科技素质,实现科技公平。广大公众只有具备良好的科学素养和科学精神,才能充分理解科学、支持科学和参与科学,也才能充分享受科学技术发展带来的福祉。 第五,在国际合作上,从一般性科技交流向全方位、主动利用全球科技资源转变。全球化环境、现代信息技术的广泛应用和国际大科学工程的深入开展,使我国能够在更大范围、更深层次上学习先进科技成就,分享研究开发资源和管理经验。为此,我们应当加快形成国际化研发体系,全面提升国际科技合作的层次和规模,有效利用全球科技资源服务于国家战略目标。 (二)确立我国科技发展的战略方向和重点 中国科技进步必须牢牢建立在自主创新的基点之上,依托自身特定的国情,适应自身的战略需求,选择自己的科技发展方向和道路,确立自己的战略目标。 据此,我们确定了以下六个方面的战略重点:一是把发展能源、水资源和环境保护技术放在优先位置,下决心解决制约国民经济发展的重大瓶颈问题。我们必须依靠科技创新开源节流、保护环境,实现从资源消耗型向资源节约型转变,从忽视环境的增长向环境友好型增长转变。二是以获取自主知识产权为中心,抢占信息技术战略制高点,大幅度提高我国信息产业的国际竞争力。三是大幅度增加对生物技术研究开发和应用的支持力度,为保障食物安全、优化农产品结构、提高人民健康水平提供科技支撑。四是以信息技术、新材料技术和先进制造技术的集成创新为核心,大幅度提高重大装备和产品制造的自主创新能力。五是加快发展空天技术和海洋技术,拓展未来发展空间,保障国防安全,维护国家战略利益。六是加强多种技术的综合集成,发展城市和城镇化技术与现代综合交通技术,以及公共安全预测、预防、预警和应急处置技术,提高人民的生活质量,保障公共安全。 (三)集中力量实施一批重大战略产品计划和工程专项 重大战略产品和工程事关国家长远和战略利益。一项重大战略产品计划的成功实施,不仅能够有效带动相关学科、技术和产业的发展,形成新的经济增长点,而且能够充分体现国家战略意愿,提升国际地位,振奋民族精神。作为一个发展中大国,我国科技资源相对匮乏,有限的科技资源和多样化的科技需求,决定了我国科技发展不可能在所有领域进入世界前沿,必须突出重点,遵循“有所为、有所不为”的原则加以实施。我国举全国之力实施的“两弹一星”工程和载人航天工程是跨部门、跨学科的重大科技项目的成功典范,也是中国科技事业发展的重要标志。在国家中长期科技发展规划纲要制定过程中,我们根据各方面意见,确定了一批重大项目,将在未来15年陆续启动实施。我们相信,这些重大项目的实施将对提高我国竞争力、保证国家安全产生深远的影响。 (四)超前部署基础科学和前沿技术 近代科技发展历史表明,任何新兴领域的产生,特别是对处于萌芽和初生阶段的技术而言,总是需要及早给予大量投入和精心呵护。在科技领域进行超前部署,是先进国家保持领先地位和后进国家赶超先进国家的共同做法。一些国家在航空、核能、汽车、微电子、软件等产业领域取得领先地位,很大程度上都是这些国家超前战略部署的结果。对基础科学和前沿技术进行超前部署,对于提高创新能力和国际竞争力具有决定性意义。 为此,我们将采取以下举措:一是调整科技投入结构和支持方式,加大对基础科学、前沿技术和社会公益研究的支持力度,并对基地、队伍给予相对稳定的经费支持。二是进一步扩大科研院所在科技经费、人事制度等方面的决策自主权,提高科技资源整合的能力,增强科研院所自主发展的能力。三是优化科技评价体系,对于基础研究要以学术水平作为主要评价标准,鼓励科学家能够潜心于学术研究,把探索自然规律作为自己的崇高理想。四是鼓励探索,为创新性“非共识”项目提供特别资助,促进各类创新人才脱颖而出。五是建设科技基础条件平台,促进科技资源的社会共享,为各类人才提供平等竞争的条件和机会。 (五)大幅度增加科技投入,提高科技资金使用效益 从现在起到2020年,我国科技发展总体目标是完善国家创新体系,争取进入具有较强国际竞争力的科学和技术大国行列,为实现全面建设小康社会的国家目标提供强有力的科技支撑。为完成这一艰巨任务,国家公共财政必须把科技投入放在更加重要和突出的位置。 国家中长期科技发展规划纲要指出, 科技投入总体目标是:2010年和2020年,r d/gdp比例分别达到2.0%和2.5%。这是一项非常艰巨的任务,需要政府、企业和全社会共同来努力。 与此同时,我们将高度重视科技资金的高效使用问题。一是调整科技投入结构,财政支出优先解决市场资源配置机制不能有效解决的投入问题,如基础研究、前沿技术研究、社会公益研究、科技基础设施,体现国家意志的战略高技术、关键技术和战略产品等。二是提高科技预算的权威性,使科技预算与国家科技发展目标保持一致,提高国家的科技动员能力,提高科技经费的使用效率。三是进一步发展和完善适应社会主义市场经济体制客观要求的多元化科技投入宏观架构,实现政府、企业、金融体系在市场资源配置基础机制之上的科技投入合理分工和协调配合。 (六)加快建立以企业为主体、产学研结合的技术创新体系 经过多年的不懈努力,我国科技和经济体制都已发生了深刻变革,但“科技与经济结合”这个问题始终未能很好地解决。究其原因,主要在于科技系统和经济系统两个方面的改革和发展基本上都是在各自系统内部完成,形成了两条彼此不完全重合的并行线。从产业技术进步方面来看,主要实行“以市场换技术”的策略,依靠从国外引进技术,目前全国规模以上工业企业研究开发投入占销售额的比重仅为0.78%,拥有技术开发机构的企业仅占25%,大部分企业没有技术研发活动;从科技创新活动方面来看,科技的改革和发展主要是在科技系统内部完成的,没有完全走出自身的小循环,科技创新活动还没有全面进入经济社会发展这个大循环体系之中。 各国经验表明,技术创新首先是一个经济活动过程。在市场经济条件下,企业作为投资主体、利益主体和风险承担主体,在技术创新中具有无可替代的作用。各国科技实力和竞争力的提高,很大程度上表现为企业技术创新能力的提高。中央将自主创新提高到关系全局的战略高度,关键要从制度和政策上进行安排。我们应当把建立以企业为主体、产学研有机结合的技术创新体系作为提高自主创新能力的突破口,通过财税、金融、政府采购、科技计划等方面的政策措施,鼓励和引导企业成为研究开发投入的主体、技术创新活动的主体和技术集成应用的主体。 确立企业技术创新的主体地位,必须高度重视中小企业特别是科技型中小企业的作用,把支持中小企业作为国家经济政策和科技政策的重要着力点。实践证明,中小企业特别是科技型中小企业是最具创新活力也面临巨大创新风险的企业群体。我国65%的国内发明专利是由中小企业获得的,80%的新产品是由中小企业创造的。目前,全国各地已经涌现出一大批富有创新活力的科技型中小企业,具有良好的成长潜力,只要给予必要的扶持,其中一定会有一批企业能够由小到大滚动发展起来。 (七)充分发挥人力资源优势 我国是一个人口大国,人口问题始终是我国可持续发展面临的首要问题。但是,人口负担只是问题的一个方面,同时更应认识到,巨大的人口也是一笔巨大的财富。把人口负担转化为人力资源财富,使我国成为真正意义上的人力资源大国,这是我国现代化进程的必由之路。 当今世界,各国可以用关税、非关税壁垒等手段保护本国的产品,控制生产要素跨国界的流动。但是,唯一无法控制流动的就是人才。我们必须更加积极主动地参与国际人才竞争,全力创造一个有利于留住人才、有利于尖子人才成长的环境。一是要造就开放的学术环境。开放是创新的灵魂和源泉。与国外学术交流非常频繁的情况相比,目前我国学术交流还不够活跃,门户思想、小团体主义还时有滋生。如果这种局面长期得不到扭转,我国的科学事业将会受到很大的制约。二是要倡导追求真理、宽容失败的科学思想。科技事业的真谛在于追求真理,怀疑和批判则是一切创新活动的基本出发点。当今不断开放的环境和不断更新的知识,要求我们必须永远保持一个在真理面前人人平等的社会文化氛围。三是要摒弃急功近利、急于求成的浮躁心理。我们并不主张人们禁锢在科学的象牙塔里,但每一个步入科学殿堂的人,首先要以科学的精神要求自己,不忘对科学真、善、美的追求,不应当把人文性与科学性分离甚至对立起来。因为只有把科学内化为我们精神的一部分,才能产生对科学的热情和灵感。 (八)充分利用全球科技资源 科学发展的灵魂在于不同思想和文化的撞击。激烈的科学争论与兼容并蓄的科学宽容,往往能够引发重大的创新突破。通过广泛深入的国际交流与合作,充分吸纳他人的智慧和技术优势,符合科学技术自身发展的内在需求。近年来,科技全球化正在成为经济全球化的重要表现形式,科技创新资源在全球范围内的整合和有效配置,使得传统的科研组织结构和创新方式发生了重大变化。特别是生产要素的全球配置,促进了科学和技术知识在全球范围内的流动,形成了技术创新收益的溢出,从而为发展中国家加快技术进步提供了机会和可能。 近年来,我国在开展国际科技合作、利用国际科技资源方面取得了丰硕成果。但是,在参与国际科技合作特别是大科学工程方面,我国还面临很多障碍。我们对此应当保持清醒头脑,把握各种稍纵即逝的机遇,积极参与国际大科学工程,充分利用全球科技资源。 科技发展论文:古代农业科技发展特点及形成原因 中国古代农业科技作为中国古代科技的重要组成部分,在发展过程中由于受到各方面因素的影响,农业科技的发展对于中国古代农业的发展起着举足轻重的作用。 一、我国古代农业科技发展的概述 自古以来,中国的农业在经济发展中占有很重要的位置,农业生产的发展离不开科技的进步,农业科技主要表现在农具的制作和耕作栽培技术方面,随着社会的不断更进,社会形态的变化也对农业生产方式产生了重要的影响,在原始社会中,由于受到农业技术发展的限制,农业的耕作水平较低,自从秦汉以来,中国开始进入封建社会,小农生产方式对封建经济有很大的推动作用,中国农业的科技发展在一些古书中都有记载,社会的不断分工也对农业改变生产方式提出了很大的要求。原始农业的发展经历了不同发展阶段,在以采集业为主要的农业生产活动的时期,人们在对野生植物的开采的过程中逐渐发现新的栽培方法,原始社会属于新石器时代,在新石器时代,农业科技也发生了很大的变化,在新石器初期,人们主要从事采集和渔猎,因此在采集技术和打猎的技术方面取得了相应的进步,这些技术的进步对于后期农耕技术的发明提供了很多经验,到了原始社会的后期,生产方式的进步促进了农业科技的不断发展,在原始畜牧业和原始农业的生产发展过程中,为了提高农业的生产,农民开始不断采用新的农耕技术,从而有效提高了原始农业的科技水平,这时候人们主要依靠群体的力量进行生产,一些简单的农具的出现主要是通过充分利用自然的有限资源,如一些石器农具和木制农具的出现,这些农具随着社会的进步也在不断改进,逐渐发展成为专门的农具,不同的农具有着不同的功能,到了后期,人们开始利用牲畜来进行农耕,农具的使用结合驯化的动物来进行农业生产有效地提高了农业的科技水平。我国古代的农业科技在不同的历史时期有着不同的发展特点,在秦汉时期,中国社会开始进入封建社会,各民族实现了高度的统一,社会的稳定为农业的发展提供了有利的发展环境,这时候农业的发展水平有了很大的提高,农业科技水平处于历史中的一个高峰时期,秦汉时期农业科技的发展离不开春秋战国时期农业的发展,在春秋战国时期,中国农业技术发生革命性的变化,耕作技术的进步促进了农业生产的进步,农业技术的进步主要表现在土壤、肥料、农具和灌溉技术方面,在这个时期,冶铁技术的进步使铁农具开始出现,而铁农具的出现使农业耕作技术更加精细;在播种方面,粮食的种类不断增加,人们开始利用节气和四季的气候开始播种,在播种的具体操作中,开始注意种植物之间的密度,掌握合理的米制标准有利于节约更多的土地,同时也有利于提高农业的产量。在古代,农业科技还表现在对土壤的分类和处理,春秋战国时期,农民开始根据土地的质地、色泽以及土壤的肥力来对土壤进行分类,不同性质的土地有着不同的名称,这些土壤技术的进步为我国农业技术的进步奠定了理论和技术的基础,同时也有利于农民更加合理地使用有限的土地资源。在秦汉时期,农业科技的进步主要体现在精耕细作技术上,这种技术的成熟又有效地提高了农业在整个经济发展中的地位。在我国的宋元时期,农业科技取得了很大的发展,出现了第二个发展高峰,出现了大量专业省力的农具,农田水利方面也出现了一些新的技术,水利技术极大地提高了农业的产量。精耕细作是我国农业科技发展的重要特点,我国古代农业科技的发展离不开古人的聪明智慧,古人在发展农业的过程中充分发挥自己的主观能动性,从而在农具和耕作栽培技术方面取得了很大的成果,这些农业技术成果对于农业技术的发展有很大的促进作用。 二、我国古代农业科技发展的特点 (一)重经世致用,超越性与前瞻性不足 中国古代农业科技的发展是和现实中农业的需求密切联系的,古代的农业科技像农具和栽培技术的出现都是为了更好地服务现实中农业生产,当农民在种植的过程中出现一些技术问题而导致农业的生存受到阻碍的时候,人们会根据现实的具体情况加大对农业技术的研究。在南北地区,不同的气候条件导致已有的农具难以适应不同区域的土壤耕种的需求,前代耕犁对南方的水田耕作起着很大的作用,然而北方的旱田的耕作则很难进行,因此在唐代出现了曲辕犁,这种犁具的独特构造促进了耕作范围的扩大,新增的构造增加了它的灵活性,至此,中国的传统犁具已经开始标准化,在技术上已经处于成熟的水平。农业技术的发展最终要服务于具体的农业生产,现实中的发展需求也为农业技术的发展提供了动力。在我国,实用性的思想对我国的农业技术发展特点也有重要的影响,农业工具的发明很好地体现了中国惯有的现实主义思维。当农业种植在生产过程中受到气候的严重制约时,农田水利技术的出现和更新在一定程度上满足了农作物的生长需求,在历史的长河中,四川省处于中国的中西部地区,独特的地理位置给农业生产提供了有利的条件,在有名的都江堰地区,肥沃的土壤为农作物的有效生长提供了有利的基础条件,然而该地的河流分布也给农业生产造成了不利的影响,河流的分布特点在汛期的时候很容易导致洪水泛滥,从而影响农作物的生长,因此为了解决现实中气候导致的水流的问题,当地的人们开始建筑水利工程,从而使得农作物的水量需求在一年四季中能够得到合理的满足。农业技术的发展仅仅依靠现实需求的推进难以推进技术取得更大的进步,技术的发明创造需要充分发挥人们的想象力,思维空间的拓宽能够促进农业科技的长远发展。中国的农业科技在特定的时期虽然处于世界领先水平,但是由于农业科技的发展受到现实的制约,中国农业科技在后来的发展过程中严重落后于世界农业科技水平,特别在西方国家陆续进入资本主义社会后,科技突飞猛进,自己在加强科技研究的同时还广泛引进先进的农业技术,而我国在明清时期,闭关锁国的政策导致了国家在各个方面的严重落后,农业科技的发展空间开始不断缩小,仅仅依靠现实需求已经难以促进农业科技取得更大的发展,实用性思维过多强调使科技满足现实的工具性需求,这种科技思维严重阻碍了农业科技的进步,因此在发展科技的过程中需要加强思维的超越性和预设性,从而促进农业高科技的发展。 (二)重实际实效,逻辑思维难以推进 在中国自古以来农本的思想体系中,发展农业科技主要通过直觉思维来推进,这种思维方式主张强调直觉体验,与西方的逻辑思维相比,中国的思维体系存在着一些问题,实证方法的运用也一定程度上限制了农业科技的发展,古代中国的精细学科的发展也严重影响了农业科技的发展。像数学、物理等基础学科在发展过程中并没有得到足够的重视,这导致了中国古代农业科技发展的基础比较薄弱,一些著名的思想家和农学家在发展农业科技的时候忽视了数学的作用。在学科分类方面也受到务实性的思维模式的影响,思想家在学科分类上没有对学科进行具体的分类,这些学科发展特征导致了人们在逻辑推理上存在严重的不足。 (三)重田园生活,忽视学科基础研究 在古代,中国的农业科技水平远远高于西方国家的农业科技水平,然而到了近代,由于受到科技的影响,西方先进的科技水平为其农业科技水平的提高提供了很大的支撑,这导致了西方国家的农业科技水平迅猛发展,极大地加强了农业的基础地位,而中国自古以来农业的地位远远高于其他的行业,在发展农业的过程中,人们更多地遵循自然规律,过着比较安逸的生活,这些生活状况在一些诗词著作中有很多的体现。小农经济严重限制了农业的发展,在发展农业科技的过程中缺少对事物的想像,人们通过耕作更多只是为了满足自己的需求,在日常的实际生活中缺少浪漫主义情怀,在发展农业科技的过程中只重视技术的实用性而相对忽视学科的基础研究,科技的研究与社会科学的研究是密切联系的,农业科技不仅仅需要实用性思维,而且还需要更新思维方式,不断的创新,从而有效地促进逻辑思维的发展。 三、我国古代农业科技发展特点的形成原因 我国古代的农业科技发展有着自己独特的发展特点,这既与古代人们的思维特点有关,也受不同历史时期的时代特点的影响。古代农业科技的发展缺乏基础理论研究和分析,大多数的农业科技都是根据农业发展中产生的问题而研制出来的,在技术分析方面缺乏系统的分析,科技成果分布零散,不利于后世对农业科技发展史进行深入的研究。中国自己历来经济的发展都是以农业为根本,然而农业科技发展的整体水平不高,这种状况离不开中国古代现实主义的思维方式的影响,儒家思想作为中国古代的主流思想,主要致力于解决人们日常生活中的问题,这种思想体系限制了人们思维的想像空间。 四、结论 通过对中国古代农业科技发展的特点及其形成原因进行分析,可以进一步了解我国古代农业的发展状况,从而为今后农业科技的发展奠定有力的基础。 作者:吴林华 单位:山东省农业展览馆 科技发展论文:加快农业科技发展的路径分析 一、农业科技的组织传播优势 目前,全省科技示范区的实用技术入户率已达到95%,实用技术到位率达到80%①。再次,多种传播模式的调动优势提高了对农民科技传播的效果。省及各级政府部门在经费、人力等方面加大投入,扩大传播效果,促进了吉林省的现代农业发展步伐。吉林省农委与吉林省电视台共同开办了《农业科技大讲堂》栏目,系统宣讲和推广农业技术和农业政策。全省遴选重大技术和农业政策共24个专题,组织24位专家每周一讲,从目前已制作播出的15个专题看,由于大讲堂内容紧贴“三农”实际需要,加之形式新颖活泼,深受农民欢迎和好评②。最后,在科技服务方面,由吉林省政府统筹安排科研资源提供农技服务。全省集中组织了34个农业科研院所、农业大中专院校和农业技术推广单位,对全省60个县(市、区)进行技术包保,每个单位包保1-3个县市区,确保实现了省级科教资源能够有效地深入基层开展科技服务、指导农业生产。 二、吉林省农业科技的组织传播中存在的问题及原因分析 主要表现为基层农技人员队伍严重不足,基层农技推广队伍很难承担农业科技传播这一重要角色,据第二次全国农业普查显示,吉林省农业从业人员为938.67万人,乡级农技人员4754人,乡级农技人员人均承担农业从业人员1970人(见表1)。吉林省耕地面积8300多万亩,乡级农技推广人员人均承担耕地面积17458亩,人力明显不足。为了维持日常工作开展,全省农技推广系统中尽管如此,基层农技人员却是农民获取农业科技信息的重要途径。调查发现,由于吉林省乡村人际传播网络的缺失、村农民技术员在补助几近于无的情形下形同虚设;多数农户对大众媒介传播农业科技的方式不认同,电视对于农户来说主要是娱乐工具,而不是通过电视来获得农业科技信息,以电视为代表的大众传媒在传播农业科技方面的作用也没有想象的大,上网的农民只有6%,如果以全省的农户为基数,这个比例更是微乎其微,这其中还有相当一部分农户上网并不是为了获取农业科技信息。因此农户对基层农技人员的依赖性很大,近90%的农户遇到技术问题首选基层农技人员。 解决吉林省基层农业科技组织传播中的问题,需要对当前基层农技体系的现状有一个宏观的把握,对解决问题的方案有一个切合实际的定位。决策层对现阶段乡镇政府机构人员设置的基本判断是机构臃肿,人员超编严重,因此改革的成败很大程度上取决于能否真正精简机构和人员。客观地说,目前基层农技推广面临的情况,不论是从基层政府职能的转变上看,还是从农业生产集约化的发展方向上,都颇有过渡的意味。⑤因此在原有的农村公共服务制度外供给模式已经在事实上解体的情况下,目前的体制安排带有明显的过渡性,新的农村公共服务体系的构建才刚刚拉开序幕,乡镇政府目前这种尴尬的角色亦不会是长久的制度安排。 三、提高基层农技推广部门科技传播能力的对策 无论如何,当前的农技推广人员的数量很难增加,基层农技人员的工作积极性也很难依靠大幅提升工资待遇来提高,基层农技人员必须适应当前农村的整体环境,认清形势,在过渡时期采取过渡办法。现阶段对于基层农技人员来说,需要提高专业技术人员的行业自律,发挥政府的组织传播的优势,探索适合本地区特点的科技传播方式。 1.进一步发挥政府职能优势,有效整合各种传播方式。作为一种特殊的产品,农技推广服务所具有的特殊使用价值,导致其消费活动的双重性:农民对农技推广机构提供的服务所进行的消费构成直接消费,农产品消费者则构成农技产品的间接消费。在整体提高基层科技传播系统的传播能力同时,政府最重要的工作和长远目标应该是创造条件吸引更多的社会力量投入农业,通过扶植培养新型农民科技带头人带动乡村科技传播事业。尽可能在短时期之内在现代农业科技传播领域形成合力,把组织传播和人际传播有机结合起来。在农业技术外部产出的受益者中,除了消费者之外,还有一个很重要的受益者,那就是国家与社会:农业的保障国家食品安全、创造就业机会、增加农民收入和保护资源与生态环境四大功能。因此应把农业科技传播工作和项目建设(诸如新农村建设、高产创建、增产千亿斤粮食工程、世行、亚行等项目)结合起来,在经费投入机制上,以政府投入为主,同时多渠道筹措资金,建立政府、社会多元投入机制。 2.通过各种形式的培训,提高基层农技队伍现代农业的综合素质。基层农技推广队伍素质较低已是一个不争的事实,短期之内其人员结构是很难改变的,对这些人员的培训将决定吉林省现代农业的发展进程。在此,外企出于占领市场的目的,对自己产品的推广介绍而进行的各类培训极具可借鉴之处。当前应该对基层农技人员进行农业基本技能的考核测试,对其知识结构、基本技能的分层分类,制定人员培训计划,同时通过相应的评价激励机制的制定,调动基层农业科技传播人员的积极性,使基层农业科技传播人员具备自主学习提高能力,当然这些工作是需要一定的经费投入的。 3.充分调动社会力量,使农业科技信息传播系统化。政府可以通过政策引导,调动社会力量投入农业科技信息传播活动。要通过物质和精神奖励的机制,鼓励农业科研人员将科研工作与农技信息传播结合起来;要将农业技术人员纳入大学生“村官”选拔体系,在就业方面给予一定的鼓励,充实农技队伍;要引导涉家企业,结合经营活动加大对农技信息的传播力度。 总之,结合吉林省现实省情,未来几十年的农业科技传播依然会是政府主导的格局,随着经济的发展进步,会有越来越多的社会化主体参与进来,但是政府主导的组织传播依然会是决定性的因素。 作者:王凯锋单位:吉林财经大学新闻与传播学院 科技发展论文:农业科技发展中的问题及措施分析 一、农业科技的组织传播中存在的问题及原因分析 主要表现为基层农技人员队伍严重不足,基层农技推广队伍很难承担农业科技传播这一重要角色,据第二次全国农业普查显示,吉林省农业从业人员为938.67万人,乡级农技人员4754人,乡级农技人员人均承担农业从业人员1970人(见表1)。吉林省耕地面积8300多万亩,乡级农技推广人员人均承担耕地面积17458亩,人力明显不足。为了维持日常工作开展,全省农技推广系统中,县乡一级目前都是超编状况,县级超编为21.5%,乡级超编20.1%。 尽管如此,基层农技人员却是农民获取农业科技信息的重要途径。调查发现,由于吉林省乡村人际传播网络的缺失、村农民技术员在补助几近于无的情形下形同虚设;多数农户对大众媒介传播农业科技的方式不认同,电视对于农户来说主要是娱乐工具,而不是通过电视来获得农业科技信息,以电视为代表的大众传媒在传播农业科技方面的作用也没有想象的大,上网的农民只有6%,如果以全省的农户为基数,这个比例更是微乎其微,这其中还有相当一部分农户上网并不是为了获取农业科技信息。因此农户对基层农技人员的依赖性很大,近90%的农户遇到技术问题首选基层农技人员。 解决吉林省基层农业科技组织传播中的问题,需要对当前基层农技体系的现状有一个宏观的把握,对解决问题的方案有一个切合实际的定位。客观地说,目前基层农技推广面临的情况,不论是从基层政府职能的转变上看,还是从农业生产集约化的发展方向上,都颇有过渡的意味。因此在原有的农村公共服务制度外供给模式已经在事实上解体的情况下,目前的体制安排带有明显的过渡性,新的农村公共服务体系的构建才刚刚拉开序幕,乡镇政府目前这种尴尬的角色亦不会是长久的制度安排。 二、提高基层农技推广 部门科技传播能力的对策无论如何,当前的农技推广人员的数量很难增加,基层农技人员的工作积极性也很难依靠大幅提升工资待遇来提高,基层农技人员必须适应当前农村的整体环境,认清形势,在过渡时期采取过渡办法。现阶段对于基层农技人员来说,需要提高专业技术人员的行业自律,发挥政府的组织传播的优势,探索适合本地区特点的科技传播方式。 1.通过各种形式的培训,提高基层农技队伍现代农业的综合素质。 基层农技推广队伍素质较低已是一个不争的事实,短期之内其人员结构是很难改变的,对这些人员的培训将决定吉林省现代农业的发展进程。在此,外企出于占领市场的目的,对自己产品的推广介绍而进行的各类培训极具可借鉴之处。当前应该对基层农技人员进行农业基本技能的考核测试,对其知识结构、基本技能的分层分类,制定人员培训计划,同时通过相应的评价激励机制的制定,调动基层农业科技传播人员的积极性,使基层农业科技传播人员具备自主学习提高能力,当然这些工作是需要一定的经费投入的。 2.充分调动社会力量,使农业科技信息传播系统化。 政府可以通过政策引导,调动社会力量投入农业科技信息传播活动。要通过物质和精神奖励的机制,鼓励农业科研人员将科研工作与农技信息传播结合起来;要将农业技术人员纳入大学生“村官”选拔体系,在就业方面给予一定的鼓励,充实农技队伍;要引导涉家企业,结合经营活动加大对农技信息的传播力度。总之,结合吉林省现实省情,未来几十年的农业科技传播依然会是政府主导的格局,随着经济的发展进步,会有越来越多的社会化主体参与进来,但是政府主导的组织传播依然会是决定性的因素。 作者:王凯锋单位:吉林财经大学新闻与传播学院 科技发展论文:科技发展对林业经济的影响 加快林业科技体制改革,加速科技进步对经济增长的促进作用 林业科技进步对广西林业经济增长的贡献率达到185.69%,林业科技进步已成为广西林业经济发展中的最重要的制约因素。广西林业发展必须要率先建立健全适合市场规律的科技进步管理机制,加快实施政府制定的科技兴林战略,挖掘和发挥广西林业经济增长的源动力。 建立健全科教投入激励机制,加大科教投入帮扶力度 “科教投入-技术进步-经济增长”的良性循环对经济发展产生巨大的推动力,因此,必须改革和完善促进广西林业经济健康发展的政策体系等激励机制,整合科教创新资源,优化R D资源配置,提高科教资源利用率。积极培育科教创新主体,充分发挥知识溢出效应,促进广西林业经济的效率与公平发展。 优化科教创新环境,加强科技人才队伍建设 知识经济其本质就是人才经济,依托实施“领军人才引进、培养”和“创新团队建设”两项英才工程,加速林业技术人才引进与集中,积极引进高层次林业科技专家,努力培养一批创新型林业科技人才,创建活力四射的科技创新团队;特别是加大林产工业等产业的高级专业技术人员的引进,会极大促进与提升广西林业经济增长水平。充分发挥市场机制对人力资源配置的基础性作用,形成人才合理流动、公平竞争、自主择业的有效机制,促进林业科技队伍不断壮大。 强化政府在农户教育培训中的作用,扩大林业科技进步的受益对象 政府加强林农林业科技教育培训,林业科技进步的受益对象将是十分广泛,是解决广西”三农”问题的重要途径。因此,政府不仅要增加对农户科技进步教育培训的经费投入,建立林农教育培训和科教兴林专项资金,而且还要提供林业科技技术指导。为了做好林农增收的林业科技支撑工作,着力提高林农的科技素质,推动广西林业经济的蓬勃发展,广西区林业厅应该责成相关部门负责选送和培养优秀的林业科技特派员,成为促进林业增产增收和新农村建设的生力军。 本文作者:奉钦亮覃凡丁作者单位:桂林师范高等专科学校 科技发展论文:电工科技发展与展望 本文作者:李延斌作者单位:大庆府民物业管理有限公司 我国电工新技术的发展 随着我国经济的发展,我国的电力企业也取得了较大的发展,这种情况下电力技术的发展,不仅能够优化供电结构和形式,还能带动企业的更好更快的发展,下文中笔者将从几个方面,就我国电工新技术的发展现状进行分析。 1超导体和半导体材料在电力工业中被广泛的应用。下超导体和半导体材料的应用可以分为以下几个阶段,下文中笔者将进行详细论述。a.20世纪60年代初,实用超导体被研发出来并且应用于电工领域,至此超导体材料进入了电工生产,以其应用中的优势逐渐的取代了其他材料。尤其是20世纪80年代中后期,高临界温度的超导体的发现,更奠定了超导体材料在电工生产中的地位。b.半导体的发现和应用给电力设备和仪器提供了新型的电子元件,使得电力设备在不断的发展过程中,向着自动化前进。 2计算机和微电子技术在电力工业中被广泛的应用。下文中笔者将对该问题进行详细的分析:a.电磁场的数值计算对于电力设备的发展有着非常重要的意义,也是近些年来有关单位和部门的研究重点,而计算机技术的应用使得这一计算中的复杂分析和精密实验问题都得到了解决,大大的推动了电磁场的数值计算的发展。b.数控系统的发展同样使得电机控制向着更加自动化和全面化的方向发展,使得电机系统的整体使用功能得到了很大的提升。c.电力电子技术作为能源扩展的一个重要的技术,对于提高用电效率和能源的使用率都有着非常重要的意义。 对电工新技术未来的展望 上文中我们分析了电工新技术的发展的必要性和基本现状,下文中笔者将结合自己的工作经验,分析未来我国的电工新技术的发展的趋势和方向,并将其同新能源的开发和利用结合起来进行探讨。 1太阳能发电技术。太阳能作为目前最受瞩目的新能源,其发电技术对于日后的新能源的发展和使用有着非常重要的意义。因为太阳能的获取的便利以及利用形式的多样化,使得其在众多的新能源中成为了开发重点。而太阳能的使用也将很大程度上改变现有的能源利用方式,所以太阳能发电技术的未来发展前景是十分广阔的。 2风能发电技术。风能作为新能源的一种,其最主要的应用特点就是其具有较好的清洁性和可再生性,因此也被广泛的应用于新能源的开发领域。就目前风能的发展速度来看,已经超越了太阳能,成为了世界上发展最快的可再生能源,我国对于风能的发展也给予了多种政策上的支持,所以风能发电将会取得更好的发展成就。 3核能发电技术。受控核聚变的发展以及利用可以提供取之不竭的清洁能源,从根源上解决经济与能源和环境的协调发展问题。核聚变具有极为重要的科学现实性,它依靠核工业技术以及电工新技术的结合,为能源的利用提供更加便利的方式,核聚变电站的建立还可以促进新兴电工产业的发展。 4水力发电技术。我国的水力资源比较丰富,在水力资源集中的中南以及西南地区已经建成了多所发电站。对于水力资源未来的发展以及开发规划已经进行了较为详细的策划和前期的准备工作。重点对金沙江以及黄河上游和湘西等水电基地进行开发,这样就可以在最大程度上对可开发的资源进行利用,促进水力发电技术的发展。 5磁流体发电技术。磁流体发电是热能转化为电能的一种新型的发电方式,可以进行高效率的热电转换,具有低污染以及用水少的特点。磁流体发电技术经过发展已经可以持续发电数百小时,最高的发电功率达到几万千瓦。磁流体发电技术的发展必须依靠电工新技术以及化工新技术的发展,对于以燃煤为主的我国来说,热媒磁流体发电技术的利用以及产业化发展具有极为重大的现实意义。 结束语 综上所述,随着能源的不断开采和使用,人们对于能源的需求量的增加,有关部门必须从技术的角度进行革新,推动现有的电工技术的改革和创新,来解决能源的开发和使用中的供需矛盾。上文中笔者结合自己的工作经验,对电工新技术的发展进行了分析,并展望了其发展前景,希望能够引发广大同仁的讨论,为推动我国的电工新技术的发展做出自己的贡献。 科技发展论文:CTP科技发展历程与运用状况 本文作者:高峰邢晓坤作者单位:乐凯华光印刷科技有限公司 1引言 目前,直接制版技术(CTP)在全球范围内得到广泛认同及采纳,其未来发展受到业内的高度关注。CTP技术从1995年进入产业化应用,至今已经走过了17个年头,从技术发展诱导期进入了高速平稳增长期。本文主要对光敏CTP技术发展历程及应用现状进行分析梳理,旨在对我国CTP技术的研发与推广能有所裨益。 2光敏CTP技术研究与应用现状 目前,CTP在世界各国得到越来越广泛的应用,特别是西欧、美国等发达国家的CTP装机量更是高达70%以上(占制版机总量比例),全球应用的CTP制版机已经超过5万台。新闻报业是CTP应用的重要领域,全球10%以上的CTP用在新闻行业。欧洲应用量远多于其它地区,世界一大半新闻CTP都用于欧洲地区。与欧美相比,日本在新闻CTP应用方面,无论在时间上还是数量上都要相对落后一些,但近年来发展速度明显加快。CTP在我国报业的应用的情况与日本相似,2010年5%以上的CTP用在新闻报业上。目前,全球主要有四家公司拥有紫激光CTP技术,它们是日本富士胶片公司、德国爱克发公司、美国柯达公司、中国乐凯华光公司。富士公司的紫激光版材技术在上述四家公司中,最为成熟。版材各项性能比较平衡,突出高分辨率,感光度(90μj/cm2)略低,版材可以在200线/英寸的精度下再现2%~97%的网点;同时,还可以使用20μ的调频网加网,主要目的在于满足商业印刷的要求,版材的耐印力可达15万印;还采用特殊的显影加工技术,40L显影液的使用寿命从1000m2增加至2000m2。爱克发公司的紫激光CTP版采用与富士紫激光版截然不同的配方体系,具有感光度高(约50μj/cm2),中间调网点增大小、显影性能优良、耐印率高等优点,但分辨率低,广泛用于报业印刷。柯达公司也于2006年正式向全球推出紫激光版VioletNews和Violetprinting,突出优势是高感光度(约40μj/cm2),加网线数最高可达200lpi,耐印率最高可达20万印,但稳定性欠佳,适用于激光头功率超过30mW的紫激光制版机,可以满足不同的应用环境和印刷业务的需要。中国上海印刷技术研究所是国内最早涉足光聚合CTP版材研制的单位,其研制开发的适应488nm激光光源和532nm激光光源的光聚合版材通过上海市科委的技术鉴定。广东中科银实业有限公司是将银盐扩散版实现产业化的公司,近3年来共实现销量几十万平方米。乐凯华光从1998年开始研制光聚合CTP系列版材,经过持续的不懈努力,先后研制开发出PPA(488nm)、PPY(532nm)、PPV(410nm)、PPVS(410nm)版材。其中,PPVS于2009年实现产业化,进入批量正式生产阶段,近3年来共销售近300万m2。 3技术发展带动设备更新 直接制版机是负责将数字页面直接扫描输出在适当的介质上从而满足后续工序,如显影和印刷的要求。直接制版机主要分为光敏、热敏和其他扫描成像方式3大类,其中光敏直接制版机又细分为采用发光波长在390~410nm的半导体激光器(紫激光二极管———UV-LD)的紫激光直接制版机和采用传统高压汞灯、激光器的CTcP制版机。热敏直接制版机定位于搭载发光波长在830nm的半导体激光器(红外激光二极管———IR-LD)的制版系统。其他成像方式主要是采用喷墨成像的直接制版系统。 根据有关统计数据我们综合分析判断,2011年在我国直接制版机的市场保有量为4050台,其中,热敏制版机2800~2900台,占69.14%~71.60%,紫激光制版机700~750台,占17.28%~18.52%,CTcP制版机500台,占12.35%。这些数据仅供大家参考。值得一提的是,CTcP在我国直接制版市场占有12%以上的份额,这个比例明显高于全球的统计数据,UV-CTP在中国为什么这么“火”[1],这大概与我国目前是世界上最大的PS版制造和出口国有着密切关系。光敏CTP制版机多采用内鼓式或平台式激光扫描装置如图1,分别应用于商业或报业制版系统。由于激光器体积小,通常紫激光CTP设备采用内鼓式成像结构。它是把滚筒作为承托印刷版的鼓,印刷版被固定在内轮廓的某个固定位置上。曝光时,声光调节器根据计算机中图像信息的明暗特征,对激光器光源所产生的连续激光束进行调制。调制后的激光束先照射到旋转镜上,随着镜子的旋转,激光束就被折射到滚筒上,形成曝光图像。调整聚焦就可以改变激光束的直径,从而得到不同程度的分辨力;调整镜子的转速,则可以调节曝光时间。热敏制版机和紫激光制版机在市场上的高占有率与它们在技术上的优势是密不可分的,其中稳定且寿命较长的高功率激光光源是一个重要因素[2]。UV-LD的功率从上个世纪90年代末的数毫瓦,在2006~2007年进入到数百毫瓦的范畴,不到10年的时间提高了100倍。功率的提高意味着对版材敏感度要求的降低。在UV-LD的低功率时代(数毫瓦级),只有敏感度非常高的银盐CTP版材可以满足高速扫描成像的要求;在中等功率时代(数十毫瓦级),光聚合CTP版材即可满足相关要求;在高功率时代(数百毫瓦级别及以上级),传统的PS版就可以满足高速扫描成像的要求,因为UV-LD的发光波长正好处于传统PS版敏感的光谱范围内。 目前,市场上已经出现了采用高功率UV-LD(超过100mW)和高感度PS版的直接制版系统,必将成为CTcP的一个重要组成部分。但是UV-LD功率的发展是否依然维持直线上升状态,目前还不能轻易下结论。IR-LD是一种比较成熟的近红外固体激光光源,但由于光热成像敏感度低,其功率分类比UV-LD普遍提高了2个数量级,即低、中和高功率定义在数百、数千和数万毫瓦级。 目前,热敏直接制版机普遍采用集成光源模块和多光源模块组合技术,激光功率处于数千毫瓦甚至数万毫瓦的水平。先进的扫描技术是热敏制版机和紫激光制版机引领市场的另一重要因素。目前,先进的热敏直接制版机主要采用光栅光阀(GLV)分光技术和外鼓扫描技术。紫激光制版机主要采用内鼓扫描方式,向内圆弧弯曲且固定不动的版材与始终处于版材圆弧半径中心、平稳高速旋转的斜面转镜是技术的关键。内鼓成像的光路特点保证了激光束始终从圆弧弯曲的版材的半径中心出发,使达到版材任何一点的光程完全相同,即减小了成像质量对光学系统的压力,也提高了光学系统的成像质量。斜面转镜采用气垫轴承转子技术,不但转速高,且转动平稳、准确,磨损小,寿命长。UV-LD激光器在技术上的不断进步和完善使紫激光直接制版机的市场占有率在过去几年一直处于稳步上升状态,从而导致热敏直接制版机的市场占有率呈缓慢下降趋势,但其在市场的主导地位一直没有发生根本变化。近年来市场上推出的主流紫激光CTP机列入表1[3]。 4成像特质决定工作环境 光敏成像,更准确的应称谓为光粒子成像,是光敏剂吸收光子后跃迁到其光化学活泼状态(高能量状态),继而发生化学反应生产希望的产物的过程。原理上说,只要光子携带足够能量或具有足够短的波长即可引发希望的光化学反应,所生成的产物只与吸收的光子数量,即曝光量有关,与光子的空间数量密度,即功率密度或辐射强度没有阈值要求,只要曝光量达到成像曝光量即可。最低成像曝光量是重要的成像特性,不同材料体系由于成像原理和增幅机制不同而各有其典型的敏感度范围。银盐材料的最低成像曝光量一般为10-1~0μJ/cm2;光聚合材料的最低成像曝光量一般为101~2μJ/cm2;热敏材料的最低成像曝光量一般为102mJ/cm2。前两者属于光量子成像系统,由于存在很高的增幅机制,敏感度明显高于后者;后者在多数情况下属于光热成像系统,很少具有增幅机制或只存在及其有限的增幅机制,与前两者相比敏感度低了3个数量级以上。 5紫激光CTP明显的技术优势[4] 紫激光CTP明显的技术优势主要表现在:低廉的激光器维护成本、可靠的设备稳定性、优越的出版速度以及稳定的显影环境和最低的显影液成本。 5.1高精度成像质量 405nm紫激光特性是光点的大小可以控制到1μm,该物理特性很好地保障了紫激光CTP的成像品质,配合高精度的内鼓式结构及光聚合紫激光CTP版材,用户可以从容应对3001pi调幅加网和20μm调频加网的制版精度要求,完全满足印刷企业对制版质量提升的渴求。目前,紫激光CTP版材已经完全实现了国产化,并向国内外销售。从设备结构上讲,内鼓式成像结构本身在成像原理上要优于外鼓式的螺旋式成像原理,在平网和极细线条的复制方面为用户提供更高的精度保证。 5.2低廉的激光器维护成本 405nm的紫激光波长短,属于冷光源,光源的稳定性更好,适用于光聚合紫激光版材曝光成像的激光器。功率只有30~60mW,仅为热敏CTP激光器功率的千分之一,如此小的激光器功率完全可以确保紫激光CTP的激光器做到瞬时开关———激光器仅在版材曝光时才点亮打开,其它时间激光器则完全处于关闭状态。因此,理论上讲在紫激光CTP设备8~10年的使用周期内根本无须更换激光器。相对于热敏CTP的大功率激光器而言,仅激光器一项,紫激光CTP每年将为企业节约非常可观的激光器更换成本。没有了高昂的激光器维护成本,解除了企业的后顾之优。 5.3可靠的设备稳定性 在设备长达8~10年的使用周期,紫激光CTP将为用户节约多个激光器的高昂更换成本,从而确保设备长期可靠稳定地运行。并且,由于光聚合紫激光CTP版材的感度只有几十μJ/cm2,因此,在设备8~10年的周期内,紫激光CTP将有非常恒定的生产效率。而在热敏CTP的使用过程中,设备的出版效率会随着激光器功率的衰减而逐渐下降。此外,内鼓式的机械结构在紫激光成像过程中版材和滚筒都静止不动,使得设备的稳定性获得长期有效的保证,完全避免了外鼓式热敏CTP经常发生的卡版、飞版及螺旋式成像所带来的平网不匀等现象,同时也进一步保障了制版成像的精度。 5.4优越的出版速度 生产中设备实际的出版速度快是紫激光CTP的又一重大优势。富士公司“多激光AOD(A-coustoOpticalDeflectors———声光偏转器)”成像技术在紫激光CTP上的成功应用,大幅提升了CTP设备的出版速度。每小时40张商业精度对开版材的出版能力,是普通热敏CTP设备的3倍左右。对于急件、快件而言,则有了更好的应对手段,这是热敏CTP所无法匹及的。1台富士紫激光CTP,完全可以轻松满足企业后端8~10台四色胶印机用版量的需要,从而在CTP设备的拥有台数和印刷生产能力之间实现最佳配套。5.5稳定的显影环境和最低的显影液成本光聚合版材特有的砂目结构和涂布工艺使得显影液的使用周期大大延长,在所有CTP版材的冲洗药液中,紫激光光聚合版材的药液宽容度无疑是最大的———显影液可以6周左右更换一次,相对于所有热敏CTP版材2~3周的药液更换周期而言,将为用户节约大量的冲洗成本。目前紫激光CTP用户的显影液更换周期大约都在6周左右,这其中不乏曾经用过热敏CTP的用户。相对于以往热敏的应用,用户普遍反应光聚合紫激光带来了大量冲洗成本的节约。显影液更换周期长不仅带给用户使用成本上的极大节约,与此同时,由于药液更换周期长达两个月以上,大大提高了工艺稳定性,大幅度降低了操作者的劳动强度。 6CTP版材的应用促进行业向前发展 CTP版材对直接制版技术的发展和应用产生了重要的影响。直接制版技术出现之前,光量子成像是主流,主要使用倍率YAG激光(发光波长532nm,又称为绿激光)和氩离子激光(发光波长为488nm,又称为蓝激光)。由于激光功率不高,对版材敏感度要求非常苛刻。因此,银盐材料是首选的成像材料体系,主要有银盐和PS版复合版材,以聚酯片基为基材的向上扩散银盐版材和以铝板为基材的向下扩散银盐版材等几种类型。1997~1998年,光热成像直接制版设备,特别是搭载IR-LD激光器的光热成像直接制版设备得到市场的广泛采纳,市场占有率已经超过光量子成像直接制版设备,成为市场主流。20世纪90年代末出现了半导体紫激光(UV-LD,发光波长390~410nm),随着其输出功率的快速稳步提高和配套的内鼓扫描成像技术给光量子成像注入了新的生命活力,进入本世纪后光量子直接制版设备的市场份额呈现了上升的态势。2003~2004年,随着UV-LD激光器功率进入数十毫瓦时代,以光聚合材料为代表的具有高增幅机制的感光高分子材料开始进入光量子成像直接制版领域并迅速成为主流版材成像系统。也就是从这个时候开始,UV-LD激光器与感光高分子的搭配基本上成为光量子直接制版技术的不二选择。同时,针对UV-LD激光器的感光高分子材料体系和针对IR-LD激光器的热敏成像材料体系逐渐成为了CTP版材的主流。 随着IR-LD激光器功率进一步提高,传统PS版也有可能会成为主要的CTP版材。CTP版材的发展大致可以分为4个阶段:显影前需要预热的第1代版材,显影前无需预热的第2代版材、免化学处理的第3代版材和免处理的第4代版材。第1代和第2代版材在扫描曝光后需要使用碱性水溶液进行显影处理,显影废液含有有害的化学成分,必须经过恰当处理才能排放或废弃。第3代和第4代版材在扫描曝光后可以使用中性水进行显影处理或无需显影即可上机印刷,显影废液的废弃处理压力小或者根本不产生废液,属于绿色环保性版材。目前在第2代和第3代版材之间,又出现了一个称为低化学处理CTP版材,也有学者称其为所谓的2.5代版材[5],这种版材在扫描曝光后依然还需要使用碱性水溶液进行显影,但是碱和其他化学成分的浓度已经大幅度降低,废液处理压力小于第2代版材。目前我国CTP版材的主流处在第2代和2.5代,正在向第3代和第4代迈进。 免化学处理版材是一种使用中性水显影的版材,要求版材非印刷区的光敏涂层必须分散或溶解在中性水中以满足显影要求。目前市场上主要有两种材料体系,一种是采用热熔成像原理的非均相光热成像系统,属于中性水可分散的材料体系,应用于光热成像CTP版材,另一种是采用中性水可溶的成膜树脂的感光性高分子成像材料系统,属于中性水可溶解的光敏成像材料体系,应用于光量子成像CTP版材。免处理版材应该是在扫描曝光后无需任何显影处理即可上机印刷的版材,因此要求激光扫描曝光后能够在版材的曝光区和非曝光区产生足够的亲和性反差,以满足非图文区亲水和图文区亲油的要求。目前市场上主要有2种版材,一种是采用热烧蚀原理以硅树脂为非图文表面的光热成像版材,是一种典型的无水胶印CTP版材。这种版材的光敏涂层由硅树脂、吸热层和具有良好亲油性能的聚酯涂层构成。硅树脂涂层处在版材的表层,构成斥油表面。金属层吸收激光后温度迅速升高并发生气化反应,使表层的硅树脂涂层成为碎片气化离开版材表面,亲油的聚酯底层裸露成为亲油表面。这是一款具有实际意义的免处理版材,无需任何显影处理,主要应用在直接成像印刷机中。但是,该版材曝光产生的化学气体和碎片会对直接制版的光学系统形成污染,需要在激光曝光部位加装抽滤系统以便及时处理;另一种是在激光扫描曝光后,图文区和非图文区之间的亲和性反差还不能完全满足印刷需要的亲油和亲水要求,依然需要采用适当方法将非图文区的感光涂层去掉的版材,最常见的处理方法是利用印刷机开机前润版水的浸润作用和油墨的粘连作用将非图文区光敏涂层转印到过版纸上,从而达到将非图文区的感光涂层去除使更加亲水的铝版基裸露出来成为亲水表面的目的。因此,这种版材在激光扫描曝光后需要在印刷机上完成“显影”处理,但这种显影处理不需使用专门的显影机且在印刷机上自动完成。这种版材与免处理版材的定义还有一定的差距。 科技发展论文:改善人文环境促进科技发展 1、我国人文环境及科技创新发展现状 从现实社会来看,跟欧美相比,我们在科技创新方面的发展有所落后,诺贝尔奖的获得者没有中国人的身影。中国是勤劳智慧的民族,但是由于我们传统文化中的非理性开明的态势使这种所需的“人化环境”不容易形成,传统的教育模式具有很强的应试性,在一定程度上束缚了人才创新思维的培养与能力的提高。亚洲文化不是不鼓励创新,主要是怕失败,失败不起。其实亚洲的年轻人并不比美国的年轻人怕失败,但社会因素和文化环境,总是会让这些科技创新的人付出的代价太多,在亚洲失败付出的代价要比在美国的高,美国人失败几次都没关系,且引以为荣。所以对科技创新来说,我们需要接受各种文化的冲击,对各种思想进行讨论,打破常规追求科技方面的进步。要发展创新文化、营造创新社会氛围这是非常重要的环境。科技成果方面,从2008—2010年的数据来看,在全国四大区域经济中:环渤海地区在这三年内登记成果数占登记成果总数比例最大,但成果数增幅不大,且2010年出现了负增长;长三角经济地带登记成果数每年都呈递增状态;东北地区登记的成果数位居第三位,其数值远低于环渤海及长三角;而珠三角地区登记成果在登记成果总数所占比重最少,近几年来所占比例都不足5%。在高新技术领域分布上,技术成果仍然主要分布在四大高新技术领域,从2009年的数据来看,生物、医药和医疗器械占27.63%,农业占16.18%,光机电一体化占13.58%,新材料占12.21%,四大高新技术领域合计占69.60%。 2、人文环境对科技创新及其成果转化的重要性 首先,人文环境可以为科技创新提供正确的价值导向,科技创新是经济增长最核心的动力;但我们知道,科技是一把双刃剑,即能通过改善人类的生存状况造福人类,也可能给人类带来危害甚至灾难。新领域科学技术的开发,应用于自然和社会时其结果是不可预测的。有的科技方面的发展带来的是环境污染和资源破坏。转基因及克隆等生物技术在某些方面也会带来负面的影响。这些问题的解决都需要一个好的人文环境来支撑科技创新方面的发展。正如爱因斯坦所说“科学之所以伟大,但只能回答世界是什么的问题。”,从长远角度看,我们需要做的是确保科技创新的正确方向,和平和发展是当今世界的两大任务;所以在科技创新必须重视人文环境的价值判断和价值导向[1]。科技创新成果转化方面,要注重科技所带来的社会效应。有一句话说明了这一点,“科技不等于产品,产品不等于市场,市场不等于效应”。这个话说明了科学创新成果转化为社会生产力到社会财富是一个复杂的过程。在这个生产过程中,人文因素发挥着重要的作用。我们经济学研究的五个基本问题——生产什么、怎样生产、为谁生产、何时生产及谁做决策,以及如何销售、如何分配利润等方面问题;都需要人文环境为之做铺垫。人文环境可以为科技创新的主体提供精神方面的支持。人文环境在创新道德品质方面起着重要作用,没有坚韧不拔、持之以恒的毅力,没有追求真理的精神,就没有当今世界多项有用的发明;人文环境对科技创新的作用是间接的。所以我们应注重发挥其重要作用,使人类社会能长期受益[2]。 3、创造环境,整合科技创新及其成果转化的人文因素 (1)加大科技创新人才的培养及管理 “创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。”,特别是科技创新,对社会的进步起着不可替代的作用;要进行科技创新就离不开人才,“得人才者得天下”,而人文环境是科技人才成长的土壤,“以人为本”口号的提出是中国整合人文环境的初步思想;那么中国的人文环境特点是什么呢?在我国,人本观念还没有真正确立起来[3]。对于科技人才的培养,应从教育做起,加大科技人才培养的投入,对科技人才的管理不是把其看作蜡烛,不停地燃烧直至告别社会舞台,而应该把人才看做一种资源,好比蓄电池,可以不断地充电、放电,使更好地学习及发挥科技创新能力,加速科技成果的转化,为社会注入先进的生产力。培养科技人才应该像华为所崇尚的“狼性文化”,关心人现实的生存状态和未来的发展空间,即发展一群科技领域的狼,因为狼有三大特征:一是敏锐的嗅觉;二是奋不顾身、不屈不挠的进攻精神;三是群体奋斗。敏锐地觉察社会的需求及市场的变化,积极投入到科技创新及成果转化的行列,寻找社会需求的科技点,加强团队合作互助,以促进科技创新,推动所需科技成果转化为现实的社会生产力,促进社会及国家的快速向前发展。 (2)营造科技创新及其成果转化的文化环境 创新是自由思想流动的产物,而能够使思想自由流动则离不开所谓的“文化环境”,任何创新都需要有良好的文化环境,一个尊重知识、尊重人才、崇尚科学、鼓励创新、自由的文化环境;使一整套的人力资源和资本潜力最大化的优化机制得以发挥。我们党的“百花齐放百家争鸣”的方针及“实践是检验真理的唯一标准”大讨论都为我国在科技方面的创新及成果方面的转化作出了很大的贡献。形成创新文化环境需要满足以下条件:一是接触创新信息的来源;二是科研人员的大量储备;三是能够吸引风险投资的基础性科研成果。充满人文精神的科技创新环境,会更有效地激励科技工作者创新,也会更加促进科技创新成果服务于经济社会的发展。建立创造型思维和批判型思维的系统,大力提倡敢于创造、敢于冒险、善于学习、勇于竞争、不怕失败和挫折,努力将理论转化为实践,形成全社会一片创新的良好局面。 (3)努力建立科技创新及成果转化的社会组织 有创新活力的组织,是科技创新发展的基础,不管是企业、事业单位,还是科研院所机构,都对使用、扩散新技术发挥很大的作用,国家在政策方面也应该鼓励促进科研机构、高等院校及企业在科技创新方面的合作交流;使高校和科研机构的科技创新项目能更多的进入大型集团,发挥政府的引导作用。及时更快的转化为现实的生产力,给社会带来经济效益。科技创新团队是以重大科研项目或创新平台为载体,以杰出人才为团队带头人,具有共同目标、良好互动性和凝聚力以及分工又合作的创新研究群体。建立虚拟科技创新团队(VTIT),它不仅能解决技术创新所需资金、技术、人才和信息,而且能提高参与者的技术创新能力。VTIT是基于科技创新性任务,具有共同目标、优势互补、资源共享特征,利用电子信息技术,跨越时间、空间和组织边界障碍,面向重大机遇整合优势力量的创新研究群体[4]。科技创新是一种组织和社会行为。要建立并完善科技创新的机制与组织,政府要发挥其职能作用,调节各种科技资源的配置、科技创新成果及科技工作者的评价机制等。以科技政策、制度保障及基础设施建设来调动企业创新的积极性。 (4)建设科技创新型文化 以企业为例,20世纪50年代中后期,IBM根据计算机技术发展的市场状况,确立了技术领先战略目标,科技创新型文化建设围绕技术领先战略目标,其特点是重视创新,强调“人”在科技创新中的重要作用。首先提出“三个注重”:注重顾客利益、注重员工利益、注重股东利益,将员工利益放在较高位置。着力营造和谐融洽、锐意创新的文化环境:将办公室小型化;创造大公司的小型经营,设立员工意见箱,鼓励争论、竞争:激励员工间进行专业讨论,深入思考如何提高产品性能及产品创新[5]。 总之,科技创新是经济增长最核心的动力,科技成果只有转化为现实的生产力,投入市场,才能带动经济的增长;未来经济的发展关键问题就是科技创新,科技成果转化。中国是一个前进中的国家,在我国的发展中,应走出一条科技创新带动经济增长的创新型道路,以优化科技创新所需的人文环境为首,人文环境科技创新产业发展经济增长。实现经济与社会的可持续发展。 科技发展论文:加快农业科技发展实施方案 农业科技入户“百千万”工程,就是组织县乡百名农技人员结对帮扶1000户种养加销专业户、专业合作社、科技示范户,并通过他们幅射带动10000户农民共同致富。现就组织实施我县年农业科技入户“百千万”工程制定如下实施方案。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想为指导,深入学习实践科学发展观,围绕中央农村工作会议和中央一号文件精神,强化惠农政策,增强科技支撑,充分发挥农业科技人员的作用,以培训、指导服务农业科技示范户、专业户为重点,认真组织农业科技人员进村入户,向农民传授科学技术,为农民制定农业产业发展规划,帮助农民解决农业生产中的实际问题,提高农民的科技素质和科技创新能力,促进农业增效、农民增收,为经济社会又好又快发展继续提供有力保障。 二、基本原则 (一)县乡联动,协调配合。实施农业科技入户“百千万”工程,要求县、乡(镇)农技人员共同参与,开创“百名农技人员送科技入户”的局面。其中,乡(镇)农技人员除同县农技人员一样从事技术培训和现场指导服务外,还要落实农业科技入户的联系协调工作。 (二)抓住重点,整体推进。今年农业科技入户“百千万”工程,要在上年实施的基础上,适当调整指导服务对象,继续以“一村一品”专业村和农民专业合作社为重点,以科技示范户、种养加销专业户为对象,按照一乡一业、一村一品、一品一片的产业发展模式,开展多种形式的教学培训和实践指导,着力于壮大农民专业合作社、专业村、专业户的生产规模,培育农业产业“亮点”。同时,做到点面结合,兼顾其周边村及农户的发展,注重辐射带动,全面提高全县农民科技素质和科技应用水平,整体推进全县农业产业的发展。 (三)注重实效,方便农民。农业科技入户“百千万”工程的组织实施,由农民点“单”,农技人员“配菜”,采取各种贴近和方便农民的方式方法,为农民提供有效的技术指导和教育培训服务。 (四)围绕重心,高效结合。农业科技入户“百千万”工程的组织实施,是我县年农业技术推广服务工作的重心,全年农业工作都要围绕这个重心开展。一是春耕备耕等生产活动要与之相结合,在指导春耕备耕过程中,要把春耕备耕的科学方法送进千家万户,特别是送给种养加销专业户、农业科技示范户。二是测土配方施肥、“多播一斤种,增收百斤粮”、农业标准化、粮食高产创建、沼气建设等工程的组织实施要与之相结合,明确这些工程都属于科技入户“百千万”工程的范畴,共同利用教学资源,降低项目实施成本,提高项目实施效果。三是强农惠农政策宣传要与之相结合,明确科技是第一生产力,强农惠农政策是首要生产力。四是推进农业产业化发展要与之相结合,明确农业产业化发展要依托科技入户,科技入户的目的是促进农业产业化发展。 三、目标任务 今年组织实施农业科技入户“百千万”工程的目标任务:一是组织县、乡(镇)农技人员与农民专业合作社、种养加销专业户、农业科技示范户结对帮扶。要求每名农技人员帮扶6户科技示范户或种养加销专业户,共帮扶400户。联系对象必须是种养加销大户和科技示范户,由农技人员报考评小组认定,存局科教股备案,并建立档案。通过结对帮扶,促进种养加专业户或农业科技示范户调整优化农业产业结构,扩大生产规模,提高经济效益,户均增加纯收入5000元以上。二是县农技中心、县经作局、县畜牧水产局、县农机局四个单位,要按照“围绕主导产业,进村办班指导、培训专业农民、发展一村一品”的工作思路,积极组织实施科技入户工程,每个单位负责培训5个专业村或农民专业合作社,每个专业村或农民专业合作社要有30名产业发展相对较好的种养加销专业户和科技示范户参训,共培训600名种养加销专业户和科技示范户,提高他们的科技素质和专业化程度,促进专业村的产业上规模、上水平、上效益,达到参训种养加销专业户或科技示范户户均增加纯收入3000元以上。三是通过上述1000户种养加销专业户或农业科技示范户的辐射带动,促进其周边10000户农户户均增加纯收入1500元以上。通过科技入户“百千万”工程的组织实施,使全县科技成果转化率达到50%以上。 四、主要措施 1、积极鼓励农技人员踊跃参与实施科技入户“百千万”工程,要求有专业技术职称或有一技之长的农技人员必须参加。一是推广新品种、新技术、新方法。向联系户发放技术明白纸,结合农时进行现场技术指导,介绍推广新品种、新方法,做到技术人员直接到户,技术要领直接到人,良种良法直接到田(园)。二是宣传强农惠农政策和新信息。及时将国家强农惠农政策和新农村建设的方针及有关富民信息等传送给联系户甚至广大农民,调动联系户甚至广大农民发展产业的积极性。三是讲解和传授文化知识、新观念、新风尚以及健康生活、生态环境、经营管理、民主法制等方面的知识,满足农民的多样化需求。四是积极指导农民成立并发展完善农民专业合作社,提高农民的组织化程度和面向市场的能力。要求每名农技人员每年对每个帮扶对象的技术指导服务次数不少于12次。县农技中心等四个单位每年对服务对象的培训或指导服务次数不少于5次。 2、建立农业科技入户台帐。每个农技人员要建立科技入户台帐。台帐上要有受培训指导的户主姓名和住址,从事的产业与规模,培训指导的时间、次数及效果,并有受培训指导的户主签名。 3、着力培养农村致富典型。每个农技人员要培养出至少一名靠发展农业产业致富的典型(标兵),致富典型(标兵)年收入要在10万元以上,纯收入要在3万元以上。 4、撰写科技入户工作总结或论文。每个农技人员年终至少要写一篇科技入户工作总结或试验示范推广报告(论文)。 5、建立农业科技入户激励机制。一是农技人员科技入户成效与其年终考评和职称评聘挂钩,对于考评“不称职”的农技人员,其技术职称在下年度不再续聘。二是把科技入户工作总结、论文(试验报告)和服务对象的评议作为对农技人员年终考评的重要依据。三是对县农业局进村入户的农技人员安排适当的工作经费,对全县科技入户作出贡献的农技人员,给予一定的奖励。 6、成立农业科技入户“百千万”工程领导小组和考评小组。为使科技入户“百千万”工程项目顺利组织实施,决定成立农业科技入户“百千万”工程领导小组 五、要求 1、科技入户指导服务内容必须与农技人员的专业特长相对应,并与农业局管理的业务有关。 2、科技人员服务对象必须是大、中户,即服务的农业产业相对一般农户要有一定规模。 3、参加项目实施的农业科技人员必须填报科技入户申报表。 4、各个科技人员的服务对象原则上不要重复。 5、平常考核由农技人员根据各自的科技入户开展情况和效果向考评小组提出考核申请。 科技发展论文:医学科技发展战略分析 1医学科学技术的地位和作用 医药卫生事业的基本任务是保护人民健康、防治重大疾病、控制人口增长、提高人口健康素质、解决经济、社会发展及人民生活中迫切需要解决的卫生问题,以保证经济、社会的顺利发展。医药卫生事业的发展很大程度上依赖于医药卫生科学技术的进步。医药卫生科技主要研究人的生命过程及其本质、人体结构及其功能、健康基础及其维护、疾病的发病机理及其防治、人类健康与环境和营养的关系、生育机理及其调节等。大量事实说明,医药卫生科技研究的突破及新技术的应用,对医疗卫生保健水平带来巨大的变化,成为医药卫生事业发展的强大推动力。建国50多年来正是由于医药卫生科技的迅速进步,我们才很快消灭或控制了一大批危害人民健康的传染病,使卫生状况彻底改观,人民健康水平大幅度提高。当今世界科学技术突飞猛进,没有医药卫生科学技术的进步作为依托和先导,要提高医疗卫生保健水平,完成其战略任务是不可能的。因此,医药卫生科学技术在整个医药卫生事业中具有战略性的关键作用。 2当代医学科技发展的主要趋势和特点 2.1生命科学 19世纪中叶,细胞论、进化论和经典遗传学的创立,为生命科学的发展打下了坚实的基础。20世纪上半叶,基因论的创立和DNA功能的确定,特别是20世纪中叶,DNA双螺旋结构及遗传信息存储、复制、转录和翻译机制的阐明,蛋白质、核酸人工合成的成功等一系列突破,导致70年代和80年代以基因工程、单克隆抗体、聚合酶链反应(PCR)为代表的技术上的突飞猛进,今天又在向着阐明基因奥秘、人脑奥秘、重大疾病病因发病机制及防治方法的方向进军。 2.2生物医学 古代埃及、巴比伦、希腊、印度和中国都曾有过医学的辉煌时期。16世纪创立人体解剖学,从整体水平进入器官水平;17世纪发现血液循环,促进了生理学的发展;18世纪开展实验研究;19世纪创立细胞学和微生物学,从器官水平进入细胞水平;20世纪上半叶,随着病原流行病学和免疫学等研究的突破,磺胺类药物、抗生素类药物、维生素类药物和疫苗及其他生物制品的研究成功,促进了传染病的控制,从而推动了以传染病防治为主的第一次卫生革命开始过渡到以肿瘤、心脑血管病等慢性、退行性疾病防治为主的第二次卫生革命。20世纪中叶以来,分子生物学及生物技术的迅猛发展及其向医学的广泛渗透和应用,促使医学从细胞水平进入分子水平以至量子水平,正在从微观水平逐步阐明许多生命现象和疾病现象的本质,慢性病的防治亦已取得显著的成效,健康水平明显提高,如美欧发达国家癌症治愈率达到50%,心脑血管病的死亡率在20年间下降了40%~50%,平均寿命达到70~80岁。今天,医学科学受其自身发展内在逻辑力量的推动,自然科学和工程技术科学中许多学科的高新理论和技术方法广泛渗透及应用的促进和社会巨大需要的强力驱使,正从生物学单方位研究、精细分科、高度分化,在微观不断深入的基础上向宏观不断拓展,出现了社会心理、生物学全方位研究、多学科融汇、高度综合的态势。 这一态势正在以个体为中心,从小到细胞、分子以至量子水平,大到群体、环境以至宇宙水平,日益清楚地阐明人体不同层次,特别是微细层次的结构、功能及其相互关系;日益广泛地研究从个体发生直至死亡的生理和病理过程及其物质基础和自然、社会、心理影响因素;日益深入地提示癌症等重大疾病和衰老的发生、发展、转归机制、规律性及干预措施;日益成功地探索生殖机理、调节生殖、优化生育、卫生保健和延年益寿的原理及方法,从而在调节人口发展、提高人口素质、防治人群疾病、维护和提高身心健康水平等方面取得了巨大成就。未来医学的发展将有如下几个特点:(1)卫生保健服务的重心将转入社区,社区医疗将成为重点,既方便群众,又有利于疾病的预防及人人享有保健;(2)人类基因组工程将对人类健康产生重大影响。(3)癌症、艾滋病的死亡率将下降,瘫及神经因素性疾病的发病率将上升;(4)胚胎工程有可能加速发展;(5)随着老年性疾病的不断增多,老年性疾病的预防及康复治疗,在卫生保健中将占据越来越显著的地位。 3科研重点向生命科学和生物医学转移 随着科技、经济、文化、社会的不断发展,人类对自身认识的要求越来越迫切,对生存和生命的价值越来越重视,对卫生保健、身心素质的要求越来越高,因此从50年代起,许多发达国家逐步把科学研究重点转移到生命科学及生物医学方面来,如美国1982年卫生经费占国民生产总值的9%,1992年达到15%,到2000年时将达到19%,超过任何其他领域。由于科技的突飞猛进,关于生命现象的本质、生物结构和机能及其各种特性认识的一系列突破,促成了生命科学的飞速发展;同时由于生产力的极大提高,使人类在生产中从被奴役的被动地位逐渐转变成驾驭生产的主宰地位,从而使人类有可能并且需要来研究生命和生存的价值。人类为了更好地实现生存、发展,特别是享受的基本需要,应进一步了解生命的本质和过程。人类在“征服”和“控制”自然方面取得巨大成功的同时也带来了可能危及人类生存的后果,资源短缺、能源危机、环境污染、生态破坏、森林砍伐、水土流失、酸雨频繁、臭氧空洞等等已成为全球性的危机,使人类更加重视自身生命和生存的价值。了解和调控生命过程,认识和控制疾病,保证和维护身体健康,创造和谐健康的生存环境,调整人和自然关系,解决农业、环境、资源、医药问题,调节和优化生育、开发人工智能等紧迫的巨大的社会需要极大地推动了生命科学的发展。 4我国医学科学技术的发展战略 4.1指导思想 贯彻“科学技术是第一生产力”的战略思想,“经济建设必须依靠科学技术、科学技术工作必须面向经济建设”的科技发展总方针以及“预防为主,依靠科技进步,动员全社会参与,中西医并重,为人民健康服务”的卫生工作方针,确实把医药卫生保健工作转移到依靠科技进步的轨道上来,鉴于医学科学研究是人们健康素质的科学保障,是生产力发展的重要前提、基础和条件,应考虑医药科技的超前发展。 4.2总体战略 根据上述指导思想,以世纪之交国内外科技(尤其是生命科学和生物医学科技)、经济、政治、教育、文化发展的战略态势为背景,按照医药科技与经济、社会协调发展和适当超前发展的思想,从我国的国情和实际需要出发,适应我国经济体制、环境条件、人口结构、疾病构成、卫生需求和医学模式正在发生的历史性转变,以提高全国人民健康水平为目标,以控制人口增长、提高人口素质、防治重大疾病及其他常见病和多发病、加强卫生保健中的重大科学技术研究为主线,采取系统思想和重点战略相结合的战略,贯彻预防为主,中西医结合的战略方向,充分发挥整体优势,集中精干力量,积极跟踪世界医学科技发展的前沿,进一步开展国内外的交流与合作。以大力开展应用研究和开发研究并有效地发展适宜技术,促进科技成果的转化和开发,努力促进新技术产业及其基地的形成。 4.3战略目标 加强现代医学研究,积极跟踪世界医学领域的先进科技,明显提高我国医学科学和医疗卫生保健水平,在某些有优势的领域达到或超过国际先进水平,大大加强重大疾病的防治能力,提高治愈率、降低死亡率和发病率、保护环境、控制人口增长、提高人口素质、大幅度提高健康水平,在下世纪逐步接近身心健全及其与环境和谐一致的健康目标。 4.4重点任务和发展策略 4.4.1加强节育技术和生殖健康研究,控制人口数量,提高人口素质计划生育是我国的基本国策,控制人口数量对于中国这样一个占世界人口总数1/5的国家来说是非常重要的。同时,应大力发展教育事业,努力提高人口素质,为科教兴国打下坚实的基础。 4.4.2加强对危害人民生命和健康的重大疾病关键防治技术的研究我国在医药卫生事业上是大有作为的,对世界医学也是有很大贡献的。如解放初期对沙眼病毒的分离,目前在世界上依然遥遥领先的大面积烧伤治疗,以北京协和医院为代表的绒癌化学治疗,以上海第六人民医院陈中伟教授为代表的断肢再植及我国的显微外科,以汤钊猷教授、吴孟超教授为代表的小肝癌的防治研究,以王振义教授为代表的白血病的分化诱导,以医科院肿瘤医院吴〗淌凇⒙绞啃陆淌?为代表的食管癌的防治研究,以及青蒿素的研究,这些都是在世界上影响比较大,或者说对世界医学有很大贡献的。目前,精神病的发病率始终保持一种上升趋势。如何指导脑科学的发展,是我们面临的一个重要问题。如果精神病和与精神病相关的一些其他疾病能够得到解决,将会给我们的社会带来极大的益处。至于一些神经科疾病,包括老年性痴呆、帕金森病等,由于脑科学的迅速发展,将会提供新的诊断和治疗途径。 4.4.3加强药学与制药研究,满足国内需要,逐步走向国际市场这里只说一个问题,中医药学。这是我们的祖国医学,是中国的一个最大的优势,这不仅是我们的宝库,而且是我们发掘最有用的药材、药品,走向世界非常重要的一个途径。可是在这方面,非常遗憾的是,美国FDA引进的中国的中草药,只占全部中草药的3%左右。所以,中草药的现代化、标准化、国际化是我们发展中国医药学的重要途径。因此,中医应尽快现代化,中草药应尽快国际化,这对我国的医学将是更大的贡献。 4.4.4加强基础研究,抓住前沿学科、前沿课题、优势领域,结合重大疾病和卫生保健需要开展基础性研究。中国可以为整个人类的健康做出自己的贡献。问题是我们如何根据我国国情,开展我们自己的医学科学研究。从我国的现状出发,我国的人口多,民族多,病人多,所以我国的流行病学、地域医学在全世界占据相当的优势。在小环境医学研究上,我们得天独厚,这在很多国家是办不到的。我这里有一个非常有趣的例子。今年协和医科大学评选优秀博士论文,有一篇论文提到,彝族人没有高血压。这里有一个问题:彝族人为什么没有高血压?如果在彝族人体内能分离出一种抗高血压基因,那么高血压的防治将取得重大的进展。但事实并非如此。追踪仍居住在该地区的彝族人,他们依然没有高血压,那么他们到了其他地区会不会有高血压呢?追踪了数千人,结果发现彝族人到其他地区后,高血压的发病率与当地人一样。这说明不是基因的问题,而是环境问题。其价值在于彝族人的生活方式和生活环境,至少在高血压的防治上有重要的参考价值。这篇文章无论怎么讲都是一篇好文章,中国要做这方面的文章,可以大大地做下去。所以我想,所谓世界尖端,就是你能做而别人做不了,越有自己的特色,就越有可能和别人交流。当然,我国还可以集中更大众的病例,在最短的时间内完成对某些病例的分析判断,提出更正确的方法。这种可能性包括我国拥有350~370张脑外科病床的医院,这在全世界也不多,还可以在这方面通过大量的实践,积累丰富的经验,为世界医学提供我们中国人的特殊产权,属于中国人的专利。邓小平同志讲:“我们中国有能力集中力量办大事”。问题是怎么干。我想,卫生部在“十•五”期间集中物力、财力,也办一个象美国NIH那样的医学研究中心,建一个中国医学科学城,将对中国的医学科学研究起到不可估量的作用。 4.4.5加速发展医学高技术 首先是生物技术,包括基因工程、细胞工程、蛋白质工程、组织工程等等。当前,我国基因工程方面做了很多工作,但到目前为止,真正属于中国人自己独立知识产权的生物技术产品还没有。生物技术发展非常迅速,将成为下个世纪影响医学,特别是药物学的重要领域,如果我们在这方面重视不够,势必无法与外国竞争,甚至连我们自己也无法生存。另一方面,我们还有一个未达成共识的问题,就是蛋白质工程。随着基因工程的迅速发展,蛋白质工程越来越复杂,而在我国,目前可能将蛋白质工程忽略了,做蛋白质工程的研究人员可以说微乎其微,寥寥无几。我国目前提取白蛋白,还是用人血提白蛋白法,但大家都知道,猪血的白蛋白与人血的白蛋白只差几个氨基酸,如果把这几个氨基酸对换一下,把猪血差的那几个氨基酸,换成与人血白蛋白一样的氨基酸,那么,将来的屠宰场就有可能是分离人白蛋白的最重要的原料基地。可是我们偏偏在这方面没有几个人在工作。至于组织工程,将来我们可以做细胞、分子、组织的培养。现在我们就可以做耳朵,将来可以再做鼻子,或者其他的器官,那么整形外科不是方便多了吗?比组织工程再大一点儿的,还可以有。 这势必对未来医学的进步提供源源不断的新材料和更高的质量。其次,纳米技术的微机器人已经在医学上得到应用,将来很可能成为一个非常好的工具。现在就有人把一个微小的机械人放到冠状动脉里。大家知道,现在做PTCA时,先插入一个管子,溶栓,然后如果还没有把握,再放入一个支架,这就是所谓的PTCA冠状动脉支架。如今放入一个机器人,这个机器人不仅能解决再狭窄的问题,而且可以监视动脉血中的血凝状态,告诉我们什么时候需要再溶栓。当然,将来也许会有更小、更有用的工具。至于材料,我只说一个问题,就是关于人工心脏。有一次我参加一个人工心脏的手术,当时是在牛身上做的。做完以后,心脏的节律、博出量、大小都和牛一样,既可以放在皮下,也可以放在胸腔或腹腔。这个人工心脏现在是否就可以进入临床应用了呢?答案是还不行。什么问题呢?是材料不行。这个心脏只能用2年甚至不足2年。如果人换一个心脏,用了2年就不行了,还得再换,这显然是不行的。人工心脏的技术没有问题,现在是材料的问题,是人工心脏的寿命问题。如果过了这一关,人工心脏的问题也就解决了,这对于心脏病患者又是一个福音。另外,我说一下医学伦理的问题。 现在许多国家已经把脑死亡作为死亡标准,而我国现在还是以心脏停止搏动为死亡标准,这个标准不知浪费了多少卫生资源。做医生的都知道,我们做蛙的动脉心脏灌流实验时,把蛙的心脏取出后,心脏依然能保持长时间的跳动,但蛙已经死了。而我们现在仍在抢救那些大脑已死亡,没有意识,并且永远也救不回来,现时心脏还在跳动的病人。我们可以用呼吸机维持,用各种药物维持,可以维持多久呢?我听说最多可维持2~3年。如此维持,高干病房每天需花费3000~5000元。这一个人3年消耗的卫生资源,相当于3个县老百姓的医疗费用。但目前死亡标准没有立法,由于亲属的要求,治疗只能继续。尽管目前移植外科非常发达,但制约移植外科发展的不是技术,而是供体严重不足。一个人如果脑死亡,这时人的肾脏、肝脏等器官取出来,是一个非常好的供体。但如果循环停止了,这个供体可能就消失了。从这个意义上讲,中国如果也象其他发达国家一样,把脑死亡作为死亡标准,就可以节省大量的卫生资源,为脏器移植提供更好的供体。我希望大家共同呼吁,在中国及早实施脑死亡法。
经济预测论文:东盟国家经济预测 2007年东盟经济增长率将有可能逊于2006年。由于欧美地区经济增速预计放缓,东盟国家对这些地区的出口会因此下降。不过,中国和印度的经济增长及亚洲多个国家国内经济需求和基础设施发展等,将抵消欧美经济放缓对东盟经济所带来的部分冲击,东盟经济仍将保持持续增长。 新加坡 由于制造业和服务业双双呈现全面性的增长,新加坡2006年的经济增长率有望达到7.5%至8%,但2007年预料会放缓到4%-6%。在通货膨胀方面,2006年1-9月份,新加坡的通胀情况比2005年有所提高,消费价格指数(CPI)篮子项目中除了交通和通讯以外,价格都有所上升,新加坡金融管理局衡量的潜在通胀率(不包括住宿和私人陆路交通费)上升1.8%,2007年预料在1%-2%之间。 新加坡2006年上半年经济增长率为9.4%。 据新加坡统计,2006年1-11月,新加坡对外贸易总额达4657.2亿美元,同比增长14.5%,增幅较前10个月下降了0.6%。其中进口2171.5亿美元,增长了14.4%;出口2485.8亿美元,增长14.6‰马来西亚、美国和中国仍是新加坡最主要的三大贸易伙伴,贸易额分别为611.8亿美元、511.2亿美元和481.1亿美元,分别占新加坡对外贸易总额的13.1%、11%和10.3%。 马来西亚 马来西亚政府11月23日表示,马来西亚2006年的经济增长率有望超越5.8%的官方目标,并预计2007年增长率为6光。据《星洲日报》12月5日报道,马来西亚国际贸工部副部长吴立洋认为,2007年马来西亚经济表现会比2006年好,政府将全力发放第9马来西亚计划工程,刺激经济增长。 马来西亚经济研究院(HIER)此前对2006年增长率的预测为5.6%。HIER同时把对2007年经济增长率的预估从4.8%调升至5.2%。HIER还预计,2006年马来西亚通货膨胀率为3.7%,2007年为3.3%;制造业2006年增长7.6%,2007年增长5.8%;服务业2006年增长6.0%,2007年增长5.3%。该机构另外称,马币兑美元汇率可能进一步上升。 自亚洲金融风暴后,马来西亚就面临财政赤字的问题,政府一直想方设法予以解决。2000年的财政赤字占GDP的5.7%,至2004年已降至4.3%,2005年则为3.8%,预估2006年将继续下降至3.5%。 根据马来西亚统计局公布的数字,马来西亚2006年上半年的通胀率达3.9%,除服装、鞋帽、通讯指数有小幅下滑外,其它各项物价综合指数均有上涨。其中交通涨幅最大,达12.7%,这主要是受油价攀升的影响。 泰 国 世界银行预计泰国2006年GDP增长4.5%,2007年增长4.6%。联合国亚太经济社会委员会12月上旬报告指出,9月19日发生的军事政变,对泰国的经济发展并没有明显冲击,如果临时政府能够减轻;中击,2007年泰国的经济增长率,仍可以达到4.7%。未来几个月将是观察的重点,临时政府必须稳定投资者的信心,一旦新的政府产生,才能够安渡难关。 2006年上半年泰国经济增长率为5.5%,其中农业部门增长5.9%,非农业部门增长5.5%,表现虽然仍属稳健,但已出现趋缓的情况。特别是在高能源价格和政局不稳的情况下,国内需求减缓和民间消费不振,进而影响内需型产业和服务业的表现。 2006年上半年,泰国出口额为605.6亿美元,增长16.8%;进口额为625.9亿美元,仅增长4.9%,出进口呈现20.3亿美元的顺差。在出口部分,2006年上半年泰国主要出口产品为机械产品、一般制造产品和食品类产品,而增长较大的产品则以燃料及油品、初级原料类为主。 2006年上半年泰国政局不稳在相当程度上影响了外资对泰国的投资信心,虽然泰国政府的国内超大型投资计划陆续展开并实施扩大吸引海外投资的政策,但外资仍出现观望的态势。2006年上半年,政府核准外商投资项目数为376件,虽略高于2005年同期的370件,但总核准投资金额仅为1587亿泰铢,较2005年同期的1740亿泰铢减少了153亿泰铢。 国内政局不稳是影响2006年泰国经济发展最主要的因素。 印度尼西亚 苏西洛总统于8月份向国会提交国情咨文时表示,其设定的经济增长目标,2006年为5.8%,2007年则为6.3%。相较于印尼官方的态度,许多研究机构所的数据则显得不那么乐观,如全球透视(G]Obal Inslght)提出的2006年预测数字为4.7%,这与印尼官方的5.8%有段相当大的差距。而若印尼2006年的经济增长表现如其它研究机构所预测,将是该国自2000年以来首次出现经济增长幅度减少的表现。 受国际市场需求强劲增长的影响,2006年上半年,印尼出口保持了较快的增长速度,从而带动了对外贸易总体增长速度的回升。据印尼海关统计,1―6月印尼进出口贸易额为758.5亿美元,同比增长9.6%。其中,出口469.2亿美元,增长15.1%;进口289。3亿美元,增长1.6%。由于居民消费及投资增长未见起色,印尼进口增长仍然较慢,这也使上半年印尼贸易平衡状况出现较大幅度改善,实现贸易顺差179.9亿美元,增长46.4%。 2006年上半年,印尼对其主要出口市场的出口,除中国台湾(出口13.1亿美元,同比下降9.4%外,均有不同幅度的增长。对古印尼出口总额21.9%的第一大出口市场日本的出口额,增长18.1%,达到102.6亿美元;同期印尼对居于第二、三位的美国和新加坡分别出口53.5亿美元和41.2亿美元,增长12.4%和5.1%,均低于印尼平均出口增速。在其他主要出口市场上,印尼对中国和马来西亚的出口增速显著,分别增长35.9%和30.8%,出口额为37.3亿美元和20.9亿美元。 2D06年上半年,新加坡、中国和日本是印尼前三大进口来源国。 在2006年前11个月中,印尼批准的外国投资工程为801项,总额为36.1亿美元。同时,政府批准的国内投资工程共有145项,总额为16.9兆印尼盾。从工程数量和投资额看,外资内资均比2005年有所下降。 印尼政府现在正积极贯彻“三管齐下”战略,首先是通过强劲的出口和增加来自国内外的投资,取得可持续的经济增长;其次是提升房地产发展以创造更多就业;第三是提升农村经济和农业的发展以减少贫困。印尼的人均GDP2005年为1300美元,2006年预计将达到1500美元。 菲律宾 菲律宾2006年GDP增长率目标为5.5―6.1%,2005年GDP增长率为5.0%,2004年为6.2%。日前,国际货币基金组织提 高了对菲律宾经济增长的预测,预计2006年的增长率为5.5%,2D07年的经济增长率为5.7%。 受到国内农渔业生产迅速增加、制造业显著增长以及金融业持续保持稳定增长等因素带动,菲律宾2006年上半年经济增长为5.6%,菲政府相信能够实现全年的经济增长目标。但是,高油价、美国经济趋缓,都将连带影响菲经济增长目标值的达成。 日前,亚洲发展银行(ADB)则将菲律宾2006年的经济增长率由原先预测的5%向上修正为5.4%。但是,ADB认为菲政府应创造一个适合投资的环境,以及制造更多就业机会,才能确保经济持续增长。另外,ADB也对菲的债务负担居高不下表示关切,因其债务利息支出已超过政府收入的1/3。而国营企业及政府金融机构的绩效仍须进一步改善,电力部门民营化进程也将作为海内外投资者评估菲投资环境的重要指标。 由于菲律宾2006年国家财政情况持续改善,总体经济表现也相当稳定,央行预测将有更多的国外投资流入。 越 南 亚洲发展银行在《2006亚洲经济概况报告》中预测,2006年越南经济增长7.8%,2007年增长7.6%。报告分析,2006年,商品出口迅猛增长为7.8%的增长率作出重大贡献;2007年,越南出口速度将有所放缓,但消费和投资增长将会继续推动经济快速发展。 2006年11月,越南第11届国会第10次会议通过了2007年社会经济发展计划的决议。2007年越南主要经济发展指标为:国内生产总值(GDP)增长8.2%-8.5%;农林渔业增加值增长3.5%-3.8%;工业和建筑增加值增长10.5%-10.7%;服务业增加值增长8%-8.5%;出口总额增长17.4%:进口总额增长15.5%;全社会投资总额占GDP40%。 2006年上半年,越南经济增长7.4%,虽较上年同期的7.6%微降,但仍在政府的计划范围内。物价仍维持平稳,上涨率为4%,低于2005年同期的5.2%,其中粮食食品类上涨最高为4.9%,而建材、交通工具、邮电、药品及医疗、家庭用品价格涨幅均在3%-3.5%之间。 2006年上半年,越南工业产值达27亿美元,比上年同期增长16.1%;其中,私人企业增长22.9%,外资企业增长19.0%,国营企业增长11.3%。虽然原料、燃料及石油价格上涨,影响了生产经营,但影响不大,工业产值仍保持高速增长:增长较快的主要产品有煤炭(增长23.9%)、丝绸(20.5%)、成衣(25.7%)、农药(19.6%)、医疗药品(25.1%)等。在工业发展地区方面,值得注意的是北方各省的工业增长速度已经超过传统的南六省,首都河内工业增长达17.5%。北部区域的快速发展显示越南政府引资北进的策略成功,外商投资于越南北部地区也能得到较多的投资优惠。 对外贸易方面,2006年上半年越南出口持续增长,贸易人超减少。出口总额达187.3亿美元,增长25.7%(上年同期为17.4%),上半年月平均出口额为31.2亿美元,高于上年同期的24亿美元的水准。出口增幅较大的主要商品有纺织品、鞋类、水产品、木制品、电线电缆、塑料制品及电子产品零件等。 出口方面,美国仍是主要市场,2006年上半年出口额增长高达45%;而对欧盟、日本的出口也呈现大幅增加的趋势,分别增长34.0%及23.5%,出口市场将愈趋向以欧、美、日为三大主要出口市场的架构。 进口方面,越南2006年上半年进口额达207.1亿美元,增长14.1%。其中外资企业进口75.47亿美元,增长16.2%。进口增长的主要商品有:棉纱增长53.1%、各类纸品增长30.5%、各种化学品增长9.5%、塑料原料增长23%、布料增长34.6%、电子产品零件增长15.2%机械设备配件增长16%。 据越南统计总局统计,2006年1-11月越南进出口总额770.4亿美元,与2005年同期相比增长22.5%,其中,进口407.64亿美元,同比增长21.4%;出口362.76亿美元,同比增长23.7%。 2006年12月9日,美国国会表决通过了给予越南永久性正常贸易地位(PNTR)法案。2005年越美双边贸易达65亿美元,2006年可达80亿美元,在美国给予越南永久正常贸易地位后,预计2010年越美双边贸易额可达175亿美元。 日本企业对越南投资在近两年明显加快,2003年日对越投资总额为6100万美元,2004年猛增至5.9亿美元,2005年为4.76亿美元,预计2006年可达10亿美元。日本对越投资总额累计为64.34亿美元,列各国和地区对越投资的第三位,实际到位金额46.69亿美元,列第一位。 柬埔寨 2005年是近10年来束宏观经济增长幅度最高的一年,GDP增长率为13.4%(经IHF修订),人均GDP448美元。2006年将不会重现2005年的经济增长势头。柬政府制定的2006年GDP增长率为6.1%,上半年已实现了增长6.8%,高出IHF预测2006年增长耽的指标。预计,2006年柬GDP的增长有望突破7%。但柬经济增长基础非常脆弱,主要依赖制衣、纺织加工和旅游业的拉动,基础设施的道路交通、水电供应等公共投资仍增长缓慢,严重制约着柬经济的快速发展。柬在区域经济发展中仍缺乏竞争优势。 2006年上半年,柬通货膨胀压力减轻,物价平均上涨指数为1.3%(2005年为4%),食品类价格上涨0.5%(2005年为7%),交通运输费用上涨4.9%(2D05年为4%)。2006年上半年物价指数比较平稳的主要原因是粮食、鱼类供应增加,禽流感影响减小。 2006年上半年,柬进出口总额为26.7亿美元,比2005年同期增长了27%,其中出口11.7亿美元,同比增长了25%;进口15亿美元,同比增长了32%。出口商品仍以成衣、纺织和鞋类为主,其它为橡胶、农产品、渔类产品和工艺品等;进口商品主要是制衣原辅料及纺织原料,以及石油产品、汽车、机械、电器和日用品等。出口对象国主要是美国和欧盟,市场份额占出口总额的96%。 (许宁宁,中国著名东南亚商务专家,中国―东盟商务理事会常务副秘书长,中国―马来西亚商务理事会中方理事,中国―泰国商务理事会中方理事,中国对外经济贸易大学客座教授。) 经济预测论文:基于BP神经网络的西安市宏观经济预测 摘要:宏观经济系统是一个复杂的非线性系统,对宏观经济进行预测应采用非线性的工具进行建模。采用BP神经网络对西安市宏观经济指标进行预测,此预测模型只需少量训练样本就可以确定网络的权值和阈值。实验表明模型预测精度高,能够对西安市宏观经济系统中的非线性关系进行描述,使建立的非线性模型与实际系统更加接近。 关键词:宏观经济;预测模型;BP神经网络;非线性 0引言 利用经济指标的准确预测是国家对宏观经济正确调控的必要前提。但经济系统,特别宏观经济系统是非常复杂的系统,广泛存在着非线性、时变性和不确定作用关系;而在计量经济学理论基础上建立的各种宏观经济模型,大都是线性模型,很难把握宏观经济系统中的非线性现象,必然导致经济预测的误差加大。学者们因此对各种线性模型做了不少改进,如建立分段线性模型、参数时变线性模型等,但结果并不理想。于是人们寻求一些非线性工具进行宏观经济建模。而神经网络具有并行计算、分布式信息存储容错能力强、自适应学习功能等优点,在处理复杂的人工智能和非线性问题上显示了优越性。 1基于BP神经网络的预测模型 BP(Back-Propagation)神经网络结构是前向的多层网络,含有输入层节点、输出层节点和一层或多层的隐层节点,同层的各神经元之间互不连接,相邻层的神经元则通过权值连接。当有信息输入BP神经网络时,信息首先由输入层节点传递到第一层的隐层节点,经过特征函数(人工神经元)作用之后,再传至下一隐层,这样一层一层传递下去,直到最终传至输出层进行输出。其间各层的激发函数要求是可微的,一般是选用S型函数。最基本的BP神经网络包括输入层,隐层,输出层这三层节点的前馈网络,其结构如图1所示。 BP神经网络使用一组样例对网络连接权值进行学习训练,每个样例都包括输入及期望的输出。在正向传播过程中,首先将训练样例的信息输入到网络中,输入信息从输入层经隐层节点逐层计算处理后,传至输出层。在计算处理过程中,每一层神经元的状态只影响下一层神经元的状态,如果在输出层得到的结果不是所期望的输出,那么就转为反向传播。反向传播把误差信号沿原连接路径返回,并按照一定原则对各层神经元连接权值进行适当修改,直至第一个隐层;这时再开始进行正向传播,利用刚才的输入信息进行正向网络计算。如果网络输出达到了误差要求,则学习过程结束;如果达不到误差要求,则再进行反向传播的连接权值调整。这一过程不断往复,直到网络正向计算输出结果达到误差要求为止,学习就告结束。网络训练结束后,在用于求解实际问题时就只须使用正向传播。 2具体应用 2.1 样本获取 神经网络建模关键之一是网络训练样本的选取。在模式识别中特征抽取是一个重要环节,抽取稳定且有效的特征是识别系统成功的关键。神经网络建模也就是对系统进行模式识别,神经网络中的特征抽取也就是样本的选取,包含原始数据收集、数据分析、变量选择及数据预处理;只有经过这些步骤后,才能对神经网络进行有效的学习训练。训练样本质量直接影响网络应用效果,应根据实际情况选取合适的能表达对象全面特征的样本,好的训练样本能提高网络学习速度和效果,并提高网络泛化能力。建立本预测模型时选取样本,首先是建模必须建立在一个基本固定的环境下; 其次是样本选取应涵盖系统特征的信息,要能够包含在控制中的输入输出特征,能给神经网络提供较为全面的边界信息。本模型旨在对西安市14个指标2008年的数值进行预测:GDP、全社会固定资产投资、居民消费价格指数、零售总额、工业增加值、财政收入、财政预算、可支配收入、农民人均纯收入、城镇新增就业人数、进出口总额、出口、外商直接投资、工业出厂价格指数。在排除各年可能发生异常情况下,用各指标前几年数据预测紧接着下一年的各指标数据。 2.2 神经网络模型结构 网络训练前,为了神经网络的逼近和收敛,均将样本归一化到0-1 之间。最大训练次数2000次,神经网络学习率按经验选取一般在0.001和0.1之间,隐含层结点的选取采用多次试凑法。 在实际应用中,对控制的输入输出应当按照归一化的方法对输入输出进行调节;否则,模型是无法正确工作的。本文采用了较为简便的归一化方法,即将最大值归一化成1,最小值为0,其余值按比例缩放。 经济预测论文:混沌理论在经济预测中的应用 【摘 要】近十来年,我国学者开始研究混沌理论在经济领域中的应用。但总体来看,无论是深度还是广度,都存在着明显不足。基于这种情况,本文拟冲破经典经济学的思维方式,利用混沌理论拓宽人们对现实经济问题研究的视,探讨多种随机经济现象背后的运行规律;把混沌与其它联系密切的非线性模型作出比较,分析它们的异同点,同时探讨宏观经济数据的动力学特征,对经济的运行作出预测和控制。 【关键词】混沌;预测;应用 混沌研究的进展,无疑是非线性科学重要的成就之一它正在消除对于统一的自然界的决定论实际的基础之上.跨越学科界限,是混沌研究的重要特点.普适性、标度律、自相似性的分形和概率论两大对立描述体系间的鸿沟,使复杂系统的理论开始建立在“有限性”这更符合客观几何学、符号动力学、重整化群等等概念和方法,正在超越原来数据科学的狭窄背景.走进化学、生物、地理学,乃至经济学的广阔天地. 混沌是确定性系统中的内在随机性.确定的是因为它是由系统内部而不是外来扰动所产生的,即内在随机性;而随机性是指不规则的难以预测行为.混沌理论最吸引人的地方是它提供了一种方法把复杂事物理解为自身内部某种有结构、有目的的行为,而不是理解为外来的、偶然行为。 一、混沌研究的意义 混沌现象的研究不仅具有基本的理论意义,而且具有实际意义。目前非线性科学最重要的成就之一就在于对混沌现象的认识。而关于混沌动力学的许多概念和方法,如奇怪吸引子、相空间重构和符号动力学,正在广泛运用于自然科学和社会科学的各个门类之中,并取得了普遍的成功。自20世纪70年代以来的非线性科学和统计物理的最新发展表明,一个小的随机力并不仅仅对原有的确定性方程结果产生微小的改变,而且它能出人意料地产生重要得多的影响。在一定的非线性条件下,它能对系统演化起决定性的作用,甚至能改变宏观系统的未来命运。另外,这种无规则的随机干扰并不总是对宏观秩序起消极破坏作用,在一定条件下它在产生相干运动和建立“序”上起着十分积极的创造性的作用。 二、经济混沌预测原理 给定一组反映经济系统混沌状态的时间序列,利用相空间重构方法,将其映射到有限维状态空间中,就可以得到混沌吸引子。混沌吸引子具有总体稳定性、吸引性和内部分形性。吸引子之外的一切方向的运动轨迹都将向吸引子靠拢,吸引子具有把吸引子外的所有状态集聚到吸引子上来的强大凝聚力,反映出极强的稳定作用,系统状态一旦到达吸引子内部,其运动轨迹就相互排斥,对应着不稳定的方向。然而,混沌吸引子上的相邻两轨迹绝不永远按指数分离,而是在有限的空间内不断嵌套,吸引子的吸引与排斥的统一,导致吸引子的分形结构。由此可知,处于混沌吸引子外的任一状态点的运动轨迹都有万处于其邻界状态点的运动轨迹相同的运动趋势,进入吸引子。处于吸引子内的任一状态点的运动轨迹与处于其相邻状态点的运动轨迹也有保持在该吸引子内并产生分形结构的运动趋势。因此,通过找出预测状态点的邻界状态与其后续状态点之间的函数关系,作为预测函数,就可以实现经济混沌的短期预测。预测程序如图所示。 三、经济混沌的定性预测与定量预测 经济预测的要求不同于数理预测,数理预测要求绘出系统未来较为准确的状态,而经济预测要求的是对系统未来的状态做出定性或定量的判断与估计,并不要求很准确。经济混沌预测包括两个方面,经济混沌的定性预测和经济混沌的定量预测。 经济混沌的定性预测,就是对经济系统出现混沌状态的时机、条件和混沌的程度做出推测判断,从性质上指出经济系统的未来状态;经济混沌的定量预测,则是当经济系统呈混沌状态时对其未来的变化做出数量上的估计。 经济系统的行为可分为两类。当经济系统的行为是稳定的,系统的行为具有对初始状态和外界扰动变化的稳定性,可以做出较为准确的数量上预测;当经济系统的行为是混沌的,因其行为具有对初始状态和外界扰动的敏感性,从长期角度看,既没有数理意义上的可预测性.也不能做出经济意义上较为精确的预测。不过通过对经济系统模型的分析,可以找出表现系统不同行为性质的结构参数,这对经济预测而言是有意义的,它至少是允许人们从性质.上预见经济系统的未来,对于经济混沌的定量预测,从原理上讲,其短期预测是有效的。 通过对混沌的研究,极大地扩展了人们的视野,活跃了人们的思维。过去被人们认为是确定论的和可逆的某些方程,却具有内在的随机性和不可逆性。确定论的方程可以得出不确定的结果,这就打破了确定论和随机论这两套描述体系之间的鸿沟,给传统科学以很大冲击,在某种意义上使传统科学被改造,这必将促进其他学科的进一步发展。 作者简介:邹栋(1980-),男,黑龙江佳木斯人,讲师,主要从事概率论与数理统计研究。 经济预测论文:我国宏观经济预测分析 [提要] 2014年中国宏观经济持续发展,中国也进入大改革、大调整阶段,政策调整、产业结构升级等一系列措施不断实行,互联网+、高科技企业、房地产、医药等行业形势一片大好。而在证券市场上,2015年初中国股票市场进入“大牛市”,大盘不断上升并突破新高。不论是2014年的中国经济良好保持,还是2015年的中国经济强势跟进、股市震荡调整,都表明中国经济发展预期良好。 关键词:中国证券市场;经济发展趋势;经济分析;预测 一、宏观经济政策分析 在整体经济形势较好的情况下,中国正处在产业结构调整的阶段,中国原本以第二产业为支撑并重视发展第三产业,而现在要逐渐将国民经济收入的重点转移到第三产业并保持产业结构的健康比例,并力求将中国经济由投资推动型转化为消费拉动型经济增长,稳增长、调结构、促改革之间的关系进一步面临考验。 2014年开年以来,国内经济形势并不乐观,内需不足使许多企业难以盈利,在产业生命周期中被淘汰。2015年以来,国家发改委批准了七大基建工程,投资总额超过10万亿元,以投资来促进消费,增加市场上的货币流通量,用拉动社会经济增长的三驾马车中的投资来促进经济的增长,并注重深化投融资体制改革、国企改革、税制改革等,让市场在资源配置中起决定性作用,增加市场这只看不见的手的调节作用。 二、宏观经济规律分析 对我国宏观经济形势的分析及未来经济形势的判断影响着政府、企业或个人对市场的决策和调控的决策。2014年的中国经济,总体发展呈现以下几个规律: 1、GDP增长率逐年、逐季回落。中国是新兴的发展中国家,GDP增长一直十分迅速,而进入21世纪以来,中国的经济体制逐渐调整,走向成熟,GDP的增长速度也在逐渐降低并保持平稳。在产业分布层次看,第一产业占比远远小于二三产业,且第二产业的占比逐年下降,第三产业逐渐上升,中国正处于产业转型的新阶段。 2、CPI仍保持在较低的稳定水平。一般对于中国而言,CPI保持在3%左右是正常的,2014~2015年初我国的CPI一直在2%左右,保持在较低的水平,说明我国的物价涨幅低,经济下行,总体需求不足。 3、追求经济长期发展,实行微刺激政策。2014年以来到2015年初,中国经济出现了下行状态,内外需不足,在这样的情况下,中国政府并没有采取激进的措施促进中国经济的短期发展,而是采用降息等微刺激的方式促进中国经济长期发展。 三、经济政策对证券市场的影响 宏观经济政策能够长期影响证券市场,一般影响时间为3~5年,所以把握宏观经济发展状况,对判断股市的走势有重要的影响作用,要坚持稳中求进的政策基调,发挥积极财政的作用。 1、科技型新兴产业的开拓。2013年以来,电子商务和互联网的发展使科技型新兴产业特别是互联网+相关产业发展迅速,在2015年3~4月份,科技型公司股票“疯长”,如暴风科技上市之后连续28个涨停,从7.14元的发行价,涨到最高189.97元,累计涨幅已达25.6%。其他科技型公司的股票也都实现了超越性的价格变化,互联网行业的股票作为成长股,其价格涨幅远远高于市场利率,深交所也为互联网企业的进一步发展提供了良好的环境。 2、IPO规则放宽,加快向注册制改革。中央政府明确提出,要加快上市制度的改革,由核准制变为注册制。现在每个月都有很多公司准备上市,但是由于核准制条件繁琐、程序复杂,很多企业不能顺利上市或成本较大,特别是在创业板市场。 若将上市制度改为注册制,会带来创业板的“大牛市”。而在大盘不断上涨的行情下,创业板的行情也在不断被看好,并且创业板突破了近年来最好水平,成为一个新的经济活跃板块,为中国证券市场中不可分割的重要部分。 3、国家政策与证券市场变动明显,如“一带一路”、税制改革、国企重组等。2014年,提出了“一带一路”的初步想法,是合作发展的理念和倡议,是依靠中国与有关国家既有的双多边机制,借助既有的、行之有效的区域合作平台,旨在借用古代“丝绸之路”的历史符号,高举和平发展的旗帜,主动地发展与沿线国家的经济合作伙伴关系,共同打造政治互信、经济融合、文化包容的利益共同体、命运共同体和责任共同体。 自政策提出后与之相关的股票开始不断地跳空、涨停,可以说,“一带一路”政策极大地促进了电力、钢铁、交通等相关行业的发展,极大地提高了公司的市场价值。 4、行业发展规律与产业结构调整。与中国经济发展联系最密切且周期性最明显的行业是房地产行业。房地产之所以与经济的发展十分密切,是因为中国楼市占到了中国GDP的15%~20%的比重,与房地产相关的行业如土地出让和房地产相关的税收对中国财政收入有很大的影响。因此,房地产行业的变化对中国经济发展联系十分密切,并且房地产行业也依赖于中国经济的发展状况,在经济形势向好的情况下,房地产行业比较繁荣,有明显的周期性。 2015年,中国房地产行业发展并不良好,但由于房地产行业的特殊性,中央政府采取一系列措施,刺激房地产行业,遏制房地产行业的下行状态。 四、宏观经济形势预测 受美国经济加速复苏和欧元区经济危机的缓解影响,中国进出口在2015年将继续增长;在固定资产投资方面,由于房地产市场走弱、制造业过剩产能尚未完全消化,增速将会下降,因此中国未来经济潜在增长率将会下降已经成为共识。对于证券市场,现行股价处于震荡下跌阶段,证券市场将会进入调整阶段,总体看来A股市场存在很大的潜力。 经济预测论文:“大数据”时代人民银行经济预测和金融统计研究 摘 要:本文以人民银行构建“大数据”需求为出发点,分析构建“大数据”的基本条件和制约因素,并借鉴国外央行成功经验和做法,探索人民银行利用“大数据”构建前瞻性、科学性的经济预测和金融统计框架和模型。 关键词:大数据;经济金融;理论研究 IBM执行总裁罗睿兰认为,“数据将成为一切行业当中决定胜负的根本因素,最终数据将成为人类至关重要的自然资源。”麦肯锡给“大数据”的定义是:大小超出常规的数据库工具获取、存储、管理和分析能力的数据集;亚马逊的“大数据”定义:任何超过了一台计算机处理能力的数据量;维基百科的“大数据”定义:“无法在一定时间内用常规软件工具对其内容进行抓取、管理和处理的数据集合”;美国国家科学基金会(NSF)的“大数据”定义:“由科学仪器、传感设备、互联网交易、电子邮件、音视频软件、网络点击流等多种数据源生成的大规模,多元化、复杂、长期的分布式数据集”。“大数据”的显著特点是大量化(Volume)、多样化(Variety)、快速化(Velocity)及由此产生的价值(Value)。“大数据”提供给人们新的观察世界方法,并用数据化思维和先进的处理技术去探索海量数据之间的关系。 一、构建“大数据”是人民银行经济预测和金融统计的现实需要 受“大数据”驱动,依托信息共享、高度集成的数据仓库、先进的数据挖掘分析模型,“大数据”将改变人民银行宏观调控、管理与决策的方式与方法。 (一)构建“大数据”,强化人民银行宏观调控管理的智能化。人民银行“大数据”实施后,人民银行业务将从传统的手工处理向全信息化处理转变,业务基础工作重心将从手工或半手工采集数据转换到灵活运用人民银行“大数据”,依托对结构化和非结构化数据的聚类和清洗,优化人民银行综合管理模块数据自动采集功能,实施宏观预测分析,对社会经济运行情况进行综合分析和评价,实时掌控全国经济金融变化动态,实现人民银行宏观调控的智能化处理。 (二)构建“大数据”,夯实人民银行信息服务与决策支持的坚实基础。随着人民银行各类数据处理、管理和交换进一步集中,经济金融数据共享渠道的进一步畅通,“大数据”的统一性和完整度将出现质的变化,人民银行将成为国家调控、政府及其部门、企事业单位等部门数据的枢纽。充分挖掘和运用人民银行“大数据”,为我国经济金融政策的制定、执行、监测、决策和实施,提供快捷、全面的数据支撑和信息支持。 (三)构建“大数据”,有利于人民银行及时掌控、跟踪金融风险。通过深度挖掘人民银行业务数据,建立和完善人民银行现场和非现场监管模型,实施人民银行调控手段的规范化管理,动态跟踪、管理资金流的异常监测,实现人民银行风险控制、内部业务风险控制、外部业务监督管理的智能化处理。 二、人民银行初步具备建立“大数据”的基本条件 人民银行数据是指人民银行在履职过程中所获取的具有分析、研究、决策等功用和价值的数据,包括调查统计、货币信贷、征信管理、财务会计、国库等结构化数据,以及人民银行经过积累的统计、货币分析资料库、图表、文字资料、影音视频文件等非结构化数据。 (一)建立了较为全面的金融业综合统计监测体系。经过多年探索,人民银行目前已构建了包括货币供应量统计、信贷收支统计、现金收支统计、对外金融统计、金融市场统计、人民银行专项调查统计(企业商品价格指数、景气调查指数)和资金流量统计等金融业综合统计监测体系,为人民银行宏观调控服务,着力提高货币政策针对性、灵活性,支持经济发展方式转变奠定了坚实基础。2014年12月,人民银行征信中心与环境保护部政策法规司、国家税务总局稽查局、国家外汇管理局管理检查司、中国出口信用保险公司等8家单位签署信息采集合作文件,标志着人民银行征信系统在信用信息交换共享方面迈出新步伐,将进一步推动我国社会信用体系建设。 (二)建立了规模较大的人民银行数据库。一是建立了金融信用信息基础数据库。截至2013年末,金融信用信息基础数据库收录近8.4 亿自然人和1919.3 万户企业及其他组织的信息; 个人、企业信息全年查询量分别达3.5 亿次和1.04 亿次;全国累计补充完善小微企业信息近243 万户,累计已有35 万户小微企业获得银行贷款,贷款余额72318.90 亿元;全国共为1.51 亿农户建立了信用档案,对10143万农户进行了信用评定,贷款余额2万亿元。二是建立了国库数据库。国库数据汇集了各级政府财务数据和各级国库管理数据,包括各类结构化与非结构化数据。以“3T”系统[指国库会计数据集中系统(TCBS)、国库信息处理系统(TIPS)、国库管理信息系统(TMIS) 三大系统]为核心的现代化国库信息系统总体框架基本形成。2013年,全国通过TIPS成功处理各类业务20798.5万笔,金额136911.25亿元,通过TCBS办理收入业务38070万笔,金额109574亿元;办理实拨资金支出业务621万笔,金额118694亿元;办理退库业务153万笔。2013年国库系统共办理国库收支41.18 万亿元,2013年11 月,国库管理基础信息模块在全国正式上线,国债管理模块与38 家储蓄国债承销机构正式联通。 (三)金融标准化建设取得显著成效。2010年,人民银行推出《银行业标准体系框架》,《中国金融集成电路(IC)卡规范》(2 0 1 0版)等1 4项金融行业标准;《金融业机构信息管理规定》,建设金融业机构信息管理系统,构建中国首个金融机构名录库,囊括23万多家金融机构信息。2011年3月,人民银行颁布《关于推进金融IC卡应用工作的意见》,启动我国银行磁条卡向IC卡迁移战略。2012年《中国金融集成电路(IC)卡规范》(PBOC3.0),组织建设国家金融IC卡安全检测中心。先后《证券、期货、保险、印制、银行业标准体系》;修订《人民银行信息安全综合规范(2013 版)》,《金融机构代码证管理办法(试行)》。2014年8月,人民银行《统计数据与元数据交换(SDMX)》标准,规范了我国金融统计信息的处理、交换和对外流程等内容。2014年11月,人民银行《金融信用信息基础数据库用户管理规范》和《征信机构信息安全规范》。 (四)人民银行数据具有较高的利用价值。人民银行货币政策委员会通过分析研究存贷款及其变动对货币政策产生的影响,对货币政策进行适时适度调整。财政部等部门从人民银行提取数据并加以利用,也会影响其宏观决策的变化。地方政府通过使用国库部门提供的预算收支数据,加强对预算收支情况、地方财政投入等各种管理工作。 三、制约人民银行“大数据”构建的主要因素 当前,存在一些技术、法规因素制约了人民银行“大数据”的建立、分析和利用。 (一)技术操作层面上,数据采集和挖掘仍较为落后。1、数据采集和挖掘较为落后。与阿里巴巴等电商动态的数据采集系统相比,人民银行数据挖掘和采集方式仍较为落后,数据录入处于原始状态。人民银行现在面临的最大问题是没有利用好系统数据,系统利用率大概不到20%。互联网、电子商务等新兴企业在“大数据”处理经验、产品创新能力、市场灵活度等方面都拥有明显的优势,在这种情况下,人民银行更应激活利用内部的“沉睡数据”。 2、数据整理缺乏标准化设计。人民银行数据交换过程中缺乏标准化数据模型,且存在语义区别和数据源的不一致问题,不少业务处理和管理系统缺乏标准化的统一设计,直接导致“大数据”二次开发难。 3、缺乏对非结构化数据利用。人民银行档案管理制度对会计凭证、会计账簿、报表和其他会计资料的完整和安全作出了具体要求,人民银行数据的利用仍以报表、报告等传统方式为主,对数据的分析仍集中在结构化数据,但对图片和影音视频文件等非结构化数据尚未统一进行数字化处理和规定,缺乏多维度智能分析、展示,缺乏对非结构化数据的处理能力。 (二)法律制度层面上缺乏明确的法规依据。人民银行进行“大数据”挖掘,涉及到法律制度建设、系统开发等多方面原因。 1、个人信息采集的合法性问题。《征信业管理条例》第十三条规定:采集个人信息应当经信息主体本人同意,未经本人同意不得采集。但是,依照法律、行政法规规定公开的信息除外。因此,对信息主体的通话的语音信息、营业网点或ATM机的录像信息等,这些数据信息采集如未得到信息主体允许,进一步分析开发是否合法、侵犯个人隐私尚未定论,影响了人民银银行数据采集的拓展。 2、“大数据”的基础设施和安全管理亟待加强。由于“大数据”是伴随着互联网、云计算、移动互联网以及物联网等新技术发展到一定阶段的产物,金融“大数据”的安全问题日益突出,进一步增加了“大数据”的风险隐患,若处理不当可能遭受重大损失。因此,信息安全体系建设、“大数据”安全技术研发、动态数据安全监控机制等亟待加强。 3、跨部门信息共享机制尚未建立。如共享信息的名称、内容、质量、数量、更新频度、授权使用范围和使用方式、共享期限、共享依据、实现进度等事项,以及信息共享相关标准规范等尚未建立。 四、国外央行“大数据”运用比较分析及借鉴 以下主要介绍“定向算法文本分析”(简称DATA)、XBRL分析框架在国外央行的运用情况,以期对我国“大数据”利用提供借鉴。 (一)欧洲央行(ECB)和美联储运用“定向算法文本分析”(简称DATA)的新方法和统计手段。在2014年11月份的报告中,欧洲央行描述了基于“大数据”的经济预测方法。DATA是基于文本数据集内的特定术语搜索,该搜索是以信念叙述理论为指导。信念叙述理论不仅表面上关注人们对经济的感性预期,如“积极/消极”,“乐观/悲观”等,而且深入分析经济决策背后隐藏的人类情感,包括情感的性质及程度。通过采用DATA方法来直接地、透明地构造情感转移的相关性指标,评估这种相关性是否显著。如将相对情感指标(BROKER)定义为一个月之内兴奋类关键词和焦虑类关键词出现的频率之差,这个差值除以文本中的总字数即是标准化后的指标。密歇根信心指数(MCI)主要用于衡量消费者的购买能力和购买意愿。指数以至少500次电话采访,询问大约50个问题,为期两周的调查数据为基础构成。指数每月两次,其中初步数据在每月第二个周五,最终结果在每月第四个周五。研究表明,初步指数和最终指数间高度相关,因此,关键是预测T+1时点初步指数较T时点最终指数的变化,这个变化值用DIFFPRELIM来表示。 按照“大数据”预测方法,DIFFBROKER对DIFFPRELIM的回归。DIFFPRELIM=初步指数(T+1)-最终指数(T),DIFFBROKER=BROKER(T)-BROKER(T-1),T为2010年7月到2012年3月中的任意某月。将两者数据进行回归分析,可得到2012年5月的密歇根指数预测值,如此逐月推进重复此项运算,直到估计出2013年7月的指数。从2012年5月到2013年7月期间的预测结果看,运用基于“大数据”的DATA,对代表消费者信心减去其焦虑的净水平的时间序列数据进行文本分析,对这15个月的数据进行分析,其中预测准确的有12个月。继续用“大数据”方法来预测更远期的MCI值,结果显示即使预测4个月后的情况,BROKER数据仍然显示出预测功能。就预测的正确性而言,预测期为2期时,15个月中有11较准确;预测期为3期时,15个月中有8个较准确;而预测期为4期时,有7个月较准确。 (二)XBRL分析框架在国外央行运用概况。XBRL是“Extensible Business Reporting Language”的缩写,意为可扩展商业报告语言,主要用于商业和财务信息的定义和交换,让在不同系统间共享数据成为可能,被设计成能够适应最复杂的金融报告形式。 XBRL在日本央行的运用。日本央行从2003年中期起开展XBRL试验。2006年2月,日本的金融服务公司每月使用XBRL向日本央行报送数据。日本央行认为,每月使用XBRL报送资产负债表大大减轻数据验证等工作负担。XBRL简化了报送流程,特别是能够通过提交前的验证功能发现报告中的问题。 2、XBRL在南美央行的运用。巴西央行积极研究XBRL(巴西资产负债表注册项目的一部分)的应用。2008年10月,阿根廷央行担当建立XBRL阿根廷临时地区组织的组织者,并向XBRL国际组织申请直属成员资格。阿根廷央行实施资产负债表注册项目,该项目主要是根据公司规模、市场知名度等标准分阶段实现财务报送的XBRL化,主要目标是对阿根廷各类公司进行清晰的信用评级。 3、XBRL在西班牙央行的运用。西班牙政府了JUS/206/2009号法令后,XBRL已成为西班牙年度数字化财务报表编制的基础。每年,2,743个实体向西班牙央行报送109,554份XBRL报告,XBRL技术的引入实现了数据验证的自动化,提高了数据质量。同时,可以通过对内容严格定义来控制风险。西班牙央行的职责之一是收集、处理和保存西班牙非金融性公司的财务信息,增加对西班牙各分支行业的了解;收集本国金融机构信息,履行其监管国内银行业体系;收集统计数据,向欧洲央行(ECB)报送所有公司数据的职责。西班牙央行正在推进XBRL应用扩展计划,在偿付能力信息、财务报表、互保、外币兑换处和评估公司中增加运用这些公式。 (三)快速预判宏观经济形势。英国央行以前通过统计部门的房地产销售数据、就业数据等,判断房地产市场和劳动力市场变动趋势,但统计部门的数据一般有数日乃至数周的时滞,不利于对形势的快速判断。目前英国央行现已运用“大数据”对英国房地产市场和劳动力市场趋势作出快速判断,通过对一些网络搜索关键词的监控,如“按揭”“房价”“职位”等,获取最新的经济运行情况,分析预测客户及交易对手行为。加拿大央行利用“大数据”分析并跟踪宏观经济的变化。 五、相关建议 欧洲等国外央行的探索表明,“大数据”在经济预测和金融统计等领域的应用具有良好效果。应积极借鉴国外经验,探索人民银行利用“大数据”进行经济预测和金融统计。 (一)适应“大数据”要求,规划人民银行“大数据”战略的顶层设计。一是建立“大数据”研究机构。在总行层面设置专门研究“大数据”机构,建立数据管理决策机制和内部协调机制,制定“大数据”工作规划,形成管理数据、使用数据和推广数据的有效工作机制。二是明确“大数据”发展重点。规划明确“大数据”产业的发展重点、空间布局和保障措施,推动和改善与“大数据”相关的收集、储存和分析工具及技术,开展“大数据”应用示范,加大对基础研究的“大数据”获取方式、组织与管理、关联与发现、分析与可视化等方面的研究。三是以数据分析技术为核心。加快非结构化数据处理技术、非关系型数据库管理技术、可视化技术等基础技术研发,并推动与云计算、物联网、移动互联网等技术的融合。加强网页搜索技术、知识计算(搜索)技术、知识库技术等核心技术的研发,并与数据处理技术相结合,为提高人民银行金融调控能力提供技术支持。四是构建覆盖从数据访问、数据传输、数据存储、数据隔离到数据销毁各环节的云端数据安全框架。建立“大数据”隐私保护制度和信息安全保障体系,提高安全防范能力,严密维护信息安全(包括滥用、篡改、损坏、窃取、失泄密等)。 (二)结合人民银行履职特点,科学构建人民银行数据库。借鉴“大数据”理论,建立以总行为中心、分支机构为补充的分布式数据库(见图1),人民银行数据库实行总行统一规划建模,分级管理推进,上下协调一致;本级业务数据由中心统一分发,非业务数据逐级上传,借助人民银行内网“云计算”1技术,提升数据流转、计算分析能力;运用“雾计算”2技术,对人民银行敏感数据进行保护,甄别、控制窃取和滥用数据行为,确保人民银行数据安全。数据库系统的基本结构由经济金融数据库,分析、预测模型库和分析、预测体系三部分组成。运用统计学的理论和方法,对经济金融活动进行分类、量化、数据收集和整理及进行描述和分析,反映经济金融活动规律,为经济金融制度的设计和理论研究以及金融调控机制的实施提供客观和科学的依据。 (三)建立数据共享机制,构建人民银行“大数据”平台。建立与银行、保险、证券等监管机构以及国家统计局、电商、数据公司、互联网平台企业等合作机制,构建共享数据库和信息共享机制。同时,将金融宏观调控与移动网络、电子商务、社交网络等融合,提高内外部数据信息的整合能力。构建人民银行宏观审慎管理“大数据”平台,建立适应“大数据”时代要求的信息化基础架构,通过信息技术手段,采集金融经营管理数据,建立标准化、系统性的数据体系,搭建“大数据”平台,为金融业发展和监管提供基础性的网络支持和信息服务。 (四)借鉴欧洲等央行经验,构建人民银行“大数据”分析和预测模型。借鉴欧洲等央行经验,改进和优化统计范围、工具分类、部门分类、信息披露、数据质量控制等方面,进一步完善金融统计体系。尝试建立人民银行决策知识库和预测、分析模型。要运用“大数据”技术对数据进行采集、整理出的一些关键性指标,构建前瞻性的动态随机一般均衡模型(Dynamic Stochastic General Equilibrium,DSGE)的宏观计量模型,对未来一个时期可能发生的经济金融形势进行分析和预测,提升人民银行宏观预测能力和运作效率,为货币政策制定和执行提供决策参考。 (五)探索挖掘数据结构新方式,建立和完善人民银行“大数据”挖掘与应用体系。结合人民银行宏观审慎管理等职责需要,积极探索挖掘和利用数据结构新方式,如可将传统的银行家调查问卷改变为对银行家情绪的搜集,利用DATA预测银行业机构运营情况。围绕深化经济金融改革、金融宏观调控等需求,统筹好历史数据和当前采集数据的关系,充分挖掘历史数据的潜在价值,并运用“大数据”技术手段提升分析现实数据的能力,形成具有人民银行特色的数据挖掘与应用体系,推动人民银行数据利用向智能化迈进。 经济预测论文:建筑工程技术的经济预测及决策方法 摘要:建筑工程经济分析,是建筑工程必不可少的部分.经济分析,不仅存在于施工阶段,而且也存在于决策和设计阶段,经济分析也非常重要.本文论述了建筑工程项目经济分析的意义,重点分析了对建筑工程项目进行经济分析的方法. 关键词:建筑;工程技术;经济;预测;决策; 建筑工程是一项长期且艰巨的项目,在研究其工程实施的基础上,必须进行必要的经济预测并采用相应的决策方法。经济预测是对建筑工程技术进行推测与评估,根据实际情况以及以往经验,采取科学、有效的方式探索未来的发展趋势。决策方法也是同样结合着目前情况与经验,实现对建筑工程的信息、数据收集的目的,之后再进行一系列的计算与分析。 一、建筑工程技术经济合理性 建筑工程技术经济评价,是指对建筑工程中所采用的各种技术方案、技术措施、技术政策的经济效益进行计算、比较、分析和评价,以便为选用最佳方案提供科学依据。 二、建筑工程技术经济评价程序 1、根据评价的目的,明确方案评价的任务和范围。 2、探讨和建立可能的技术方案。在评价前,要对技术方案进行审查,只有在技术上过关和产品质量达到基本要求的前提下,才能列为对比方案。 3、确定反映方案特征的技术经济指标体系。技术经济评价所采用的指标体系,一般可分为技术指标、经济指标、其它因素或指标三类。技术指标是反映技术方案的技术特征和工艺特征的指标,用以说明方案适用的技术条件和范围。经济指标是用以反映方案的经济性和经济效果的指标,如劳动消耗指标、效益指标、经济效果指标等。其它因素或指标是指除了技术指标和经济指标以外,还要考虑的因素或指标。如社会因素、政治因素、地域因素等。对评价方案的指标体系的要求是:能全面反映方案的主要方面或基本特征;指标的概念确切;指标要容易计算。因此,评价每一个技术方案,都应有一套指标体系。 4、对方案的各种指标进行计算。指标的计算要按规则和要求进行,为了使指标具有可比性,计算时应按照相同的计算规则和计算方法。对不同方案中可计量的数量指标分别进行计算和分析,得出定量的分析结果。对不同方案中不可计量的指标(包括质量)也要通过分析和判断,得出定性分析的结果。对于经济现象比较复杂的技术方案.必须根据经济指标和各参变数之间的函数关系,列出相应的经济数学模型,然后求解。 5、方案的分析和评价。根据评价的目的,将方案的指标分为主要(基本)指标和一般(辅助)指标,评价时,不能等同视之,要突出主要指标,根据方案的特征,确定评价的标准(或基础)。通过对比指标的分析,排出方案的优劣顺序,并提出推荐方案的建议。 6、综合论证、方案抉择。对技术方案进行全面分析、论证和综合评价,选择最经济的方案,然后作出最终结论。 三、建筑工程技术经济评价原则 1.力求做到技术先进性和经济合理性的统一 技术和经济的关系是一种辩证的关系,它们相互之间既相互统一,又相互矛盾。我们知道,人们为了达到一定的目的和满足一定的需要,就必须采用一定的技术,而任何技术的社会实践在所有条件下都必须消耗人力、物力和财力。换句话说,不能脱离开经济,这就是技术和经济之间互相制约和互相统一的关系。许多先进的技术往往同时有着很好的经济效益,在生产实践中得到了广泛的采用和推广,促进了国民经济的发展,同时,反过来也推动了这种先进技术的提高和发展。这反映了技术和经济之间相互促进、共同发展的辩证关系。但是,由于各种因素的影响,技术和经济之间也常常有着互相对立、互相矛盾和互相限制的一面。例如某种技术从其本身来说(不从经济性来说)是比较先进的,但在当时和当地的经济条件和技术条件下,由于其经济效益不及另一种技术经济效益好,因而这种技术就不能在生产实践中被广泛使用。又如,有不少技术,从技术本身讲都是比较先进的,但是,在一定情况下,某一种技术可能最经济,在实践中被采用,而另一种技术可能不是最经济,在实践中不能被采用。有不少技术,从技术本身讲都是比较先进的,但是,在一定情况下,某一种技术可能最经济,在实践中被采用,而另一种技术可能不是最经济,在实践中不能被采用。但是随着事物的发展以及条件的改变,这种相互矛盾的关系也会随着改变。原来不经济的技术可以转化为经济的,原来经济的技术可以转化为不经济的。上述这种关系,实际上就是技术和经济之间根本的矛盾所在。因此,在进行技术经济评价时:既要求技术上的先进性,又要分析经济上的合理性,力求做到两者的统一。 2.坚持以全局的观点计算经济效益 我们在进行技术经济评价时,不仅要计算直接的经济效益,还要考虑相关投资的经济效益。国民经济是一个有机的整体,建筑业是国民经济的一个重要组成部分,它和其它各部门紧密联系,互相制约,相互矛盾,互为依存。在评价建筑技术的经济效益时,不但要对给建筑部门带来的经济效益加以详细计算,还要考虑对相邻部门(如建材工业、机械工业部门等)和整个国民经济带来的效益和影响。也就是说,要处理好全局和局部经济效益的关系。局部的经济效益(又称微观经济效益)是基础,全局的经济效益(又称宏观经济效益)是重点、是前提。有些方案,从个别地区或局部范围内来看,经济效益是较大的,但从整个国民经济来看却较小,甚至相反,这种方案就不可取。要坚持全局观点,应主要考虑给国民经济带来的经济效益来决策。 3.既要计算目前的经济效益,又要考虑长远的经济效益 我国实行的社会主义市场经济,从根本上说目前和长远的经济效益应是一致的,但有时也会出现某些技术方案从当前看较为有利,从长远看不利的情况,或者相反。因此,在评价建筑工程技术经济效益时,既要考虑生产施工过程的经济效益,也要考虑投入使用以后的经济效益,使目前的经济效益与长远的经济效益相结合。 4.经济效益、社会效益和环境效益的统一 对建筑工程技术方案的评价是以经济效益为主要依据的。但是技术方案的影响,除了经济效益方面以外,还涉及到社会、环境等方面。因此,经济效益评价并不是对技术方案进行比较和决策的唯一依据,它需要根据技术方案的具体目标以及涉及的具体情况,把经济效益、社会效益和环境效益结合起来进行综合评价。在特定的情况下,社会效益或环境效益可能成为评价技术方案的主要依据。 总结:施工成本预测,通常是对施工项目计划工期内影响其成本变化的各个因素进行分析,比照近期已完工施工项目或将完工施工项目的成本(单位成本),预测这些因素对工程成本中有关项目(成本项目)的影响程度,预测出工程的单位成本或总成本。施工成本预测是在工程施工前对成本进行的估算它是根据成本信息和施工项目的具体情况,运用一定的专门方法,对未来的成本水平及其发展趋势作出科学的估计。通过成本预测,可以在满足项目业主和本企业要求的前提下,选择成本低、效益好的最佳成本方案,并能够在施工项目成本形成过程中,针对薄弱环节,加强成本控制,克服盲目性,提高预见性。因此,施工成本预测是施工项目成本决策与计划的依据。建筑企业须对工程技术的经济预测及决策方法进行不断的研究和总结,提高预测水平,促进行业水平的进一步发展。 经济预测论文:SPSS在辽宁经济预测应用研究 摘要:根据辽宁省的城市发展分析,借助因子分析法和聚类分析方法及SPSS统计软件,推测辽宁省的城市增长极。最终目的是通过分析主导产业、增长极及两者的相互联系,预测辽宁省区域经济增长的最佳模式。 关键词:SPSS;经济预测 本文选择东北老工业基地辽宁省具有典型意义的地区为研究主题,辽宁省经济发展的过程中,将定性分析与定量分析相结合,结合静态分析和动态的研究,分析了辽宁省发展现状自然条件,城市的经济发展,综合利用技术、技术经济学创新经济学、区域经济学、产业经济学等学科理论,深入分析企业,辽宁省的工业和城市技术创新的现状和不足。使用因子分析的多元统计分析方法和SPSS统计软件处理相关数据,根据加权因子贡献率来确定主要因素得分和每个行业综合评价价值的大小。根据辽宁省城市发展的分析,通过因子分析和聚类分析方法和SPSS统计软件,推动辽宁省城市增长极。最终目标是通过分析主导产业的相互关系和增长极,预测辽宁省区域经济增长的最佳模式,为辽宁省政府工作提供政策建议。 1.辽宁经济现状分析 2009年辽宁农业生产保持稳定、工业生产稳步回升。主要工业产品产量,民用钢质船舶产量、汽车产量增长超50%;化学纤维产量、生铁产量、气体压缩机产量增长超20%;粗钢产量、钢材产量、水泥产量、塑料制品产量、变压器产量增长超10%;原油加工量、十种有色金属产量、金属切削机床产量、彩色电视机产量等下降10%左右。服务业加快发展,经济活动的回暖,尤其是工业生产持续回升,带动了交通运输业的增长。金融业支持经济的力度加大,商品房销售旺盛,房地产业快速发展 2.数据选择和因子分析 辽宁是东北老工业基地,工业在辽宁经济中发挥重要的作用和优势地位,2008年工业产值占辽宁GDP的55%;另一方面,根据著名经济学家钱纳里曾运用多国模型对人均经济总量与经济发展阶段关系进行研究,辽宁2007年人均GDP为25729元,折合约3257美元,根据钱纳里模型测算人均GDP在2400-4800$之间,处在工业化阶段的中级阶段,这个阶段工业是经济发展的支柱产业,所以在确定主导产业时,选择工业来分析对辽宁省有其重要的现实意义。数据来源是辽宁2003-2009年度统计年鉴和2002辽宁投入产出表,由于目前还没有公开2007年的辽宁投入产出表,数据资料有一定滞后性,有可能会产生一定误差。 3.聚类分析 根据树型聚类图可将样本分为四类:沈阳、大连归为一类;铁岭、朝阳和营口归为一类;抚顺、丹东、本溪、锦州、葫芦岛、鞍山和辽阳为一类;盘锦和阜新为一类。 第一类地区包括两个地区:沈阳和大连,这两个地区人才密集,科技实力强,社会经济发展水平和人民生活水平都很高,城市综合实力强,潜力巨大。 第二类地区包括三个地区:铁岭、朝阳和营口,这些地区城市综合实力较强,但分别在某些方面有些弱势,需要在发展战略的制定和实施上有所侧重和调整,不断解决问题,扬长避短。 第三类地区包括七个地区:抚顺、丹东、本溪、锦州、葫芦岛、鞍山和辽阳为,这些地区属于一般发展城市,在很多方面处于中下游水平。 第四类地区包括阜新和盘锦,这一地区农业增加值较高,城市综合实力较弱,在很多领域处于较低水平,存在很多问题,发展水平滞后。这些地区应该不断挖掘潜力,寻找突破口,制定相应的发展计划。 (1)沈阳与经济区各市围绕“沈铁、沈抚、沈本、沈辽鞍营和沈阜”5个方向,计划建设5条铁路、8条产业通道,通过加快基础设施、生态环境、产业发展建设,完善社会服务功能,形成若干经济新区,以点连线,以线带面,推进沈抚同城和八城市一体化建设。以沈阳这一“点”,通过其便利的交通,可以辐射周围的本溪、辽阳、铁岭、盘锦等城市,拉动这些地区的经济发展,使辽宁省的东部迅速崛起。 (2)以大连、丹东为主力的“五点一线”沿海经济带产业区。“五点一线”沿海经济带是辽宁“十一五”规划提出的发展战略,重点开发建设大连长兴岛、大连花园口岸工业园、营口沿海产业基地、锦州湾产业园区、丹东产业园区这五个区域和建设一条贯通全省海岸线的滨海公路。要利用大连作为辽宁省第二个增长极的影响,充分发挥其在沿海“五点一线”经济带建设的作用。大连工业基础雄厚,工业门类齐全,综合配套能力较强,具有较强的承载世界制造业转移的能力。目前已形成以石化、电子、机械、轻纺服装、冶金建材、食品医药等行业为主的工业体系,有许多工业企业是中国同行业的骨干企业,沿海经济带可以在大连工业发展的基础上加大重工制造业和软件、医药等主导产业的发展力度。丹东作为辽宁省第三个增长极,较沈阳和大连的经济发展还有一定的差距,所以对于作为“五点一线”沿海经济带开放开发战略重要一极的丹东的建设思路是依港兴市。把丹东建成四大基地,引进钢铁工业、石化工业、木材业等建设临港工业基地;建立食品、粮食、水果、IT产业、海产品等加工业基地;发展以机械制造、船舶配套、石化、电子信息、轻工食品为主的装备制造业项目,建设装备制造业基地;建设高新技术基地,大力促进技术创先发展,提高资源利用效率。先要发展丹东,只有丹东的振兴,才能更好的发挥丹东的扩散效应。“五点一线”沿海经济带的建设不仅可以带动全省经济的发展,而且实现“振兴东北老工业基地”战略目标,从而辽宁将成为东北亚经济的增长极。 4.建议 在“点―轴”空间结构发展模式中,发展点和开发轴的选择是重点,作为增长极的“点”是轴线上的核心,起集聚作用和扩散作用,作用的方向就是“轴”。主导产业的发展和壮大才能带动轴上的各个经济区域的发展。通过前面的分析和研究得到,辽宁省的主导产业是通用、专用设备制造业,石油加工、炼焦及核燃料加工业,医药化学工业,金属冶炼及压延加工业。但从目前产业发展情况来看,产业内部结构比较低、产权不清、经营管理观念落后和技术创新投入不足是产业发展的主要障碍。因此政府要创造良好的内部和外部环境来促进主导产业的发展同时要注重升级原有的发展轴线和培育新的发展轴线,通过城市和产业的互动作用,一步一步实现落后地区的经济发展。政府可以从以下几方面着手,采取相应的对策: (1)进行合理空间布局。政府应根据产业特点和各地区的自然条件以及辽宁省的利益,对产业进行合理的布局,使整个辽宁省经济协调增长。新建工业园区的招商重点要瞄准新兴科技产业,重点放在电子信息、能源、新型材料、化工、农产品深加工等产业及世界500强企业和产业龙头企业上;同时,加强与其配套的中小企业的引入,推动产业链的延伸,充分发挥产业、企业聚集的辐射效应。 (2)加强基础设施建设。按照“点―轴”开发的原理,道路基础设施起到很重要的作用。因此,政府要抓紧建设道路,包括公路、地铁,特别是要加快落后地区的基础设施建设。 (3)推行制度创新。辽宁省的相当部分企业还处于一种家族式的管理模式,管理体制相对比较落后,制度创新是经济增长中的重要因素,因此,政府应注重提高企业的制度创新意识。通过确立制度创新模范企业,进行经验推广,也可以建立一个解决企业制度创新问题的信息平台。 (4)促进产业内部结构升级。政府可以重点扶持主导产业中的龙头企业,帮助企业解决设备的更新和新技术的引进中的资金问题,促进产业结构升级;也可以通过对产业实行政策倾斜,引导产业内部结构的升级。(作者单位:大连理工大学机械工程学院) 经济预测论文:下半年经济预测:基建等“传统引擎”好转 我们估计即将公布的 7 月宏观数据将显示短期增长引擎由此前的金融业切换为基建投资以及工业活动。7 月股市成交额环比下跌了 19%,同比增速也从 6 月的 367%以及二季度的 324%显著放缓至 200%。两融余额不断收缩,证监会继续暂缓新股发行。另一方面,在政策支持下,基建和工业活动等“传统引擎”可能已有所好转。 7 月 30 日的政治局会议仍将经济增长作为工作重点,重申了宽松的政策基调。在最近股市大幅下跌之后,决策层强调要“树立危机应对和风险管控意识”,要求“及时发现和果断处理可能发生的各类矛盾和风险”。此外,会议还要求把改革作为调整结构的根本依靠,重点推进国企、财税、金融等体制机制改革。 宏观政策延续宽松基调, 强调防风险、推进改革 近期政策侧重于加快财政支出拨付、推动重点基建项目落地。7月30日的中央政治局会议为下半年宏观政策定下了基调: (1)经济增长仍然是工作重心,重申宽松的政策基调。政治局会议继续将经济增长作为工作重心,指出经济“下行压力依然较大”,需要“高度重视应对”。会议决定“加大定向调控力度”,并坚持“积极”的财政政策和“稳健”的货币政策。朝前看,我们预计决策层将继续在“保持公共支出力度”的名义下通过中央政府统筹支出、松绑地方平台融资,来加大对基建投资的财政支持。与此同时,央行可能会维持适度宽松的货币环境,“保持合理的流动性、提高服务实体经济能力”。 我们认为前者可能包括进一步降息(我们预计下一个时点在三季度末)、必要时积极投放流动性,而后者包括增加 PSL(抵押补充贷款) 投放以支持 PPP(政府和社会资本合作) 和重点基建项目融资。我们认为由猪价推动的 CPI 回升并不构成货币宽松的实质性障碍。首先,在宏观经济疲弱的大背景下,通胀不太可能飙升。其次,现阶段通胀适度回升有助于驱散通缩压力、稳定债务周期。 (2)强调危机应对和风险管控。需要指出的是,本次政治局会议重点强调了危机应对和风险管控,要求“高度重视防范和化解系统性风险”,“及时发现和果断处理可能发生的各类矛盾和风险”,这可能是对近期股市大跌的回应。我们预计未来决策层将致力于完善金融体系监管框架、加强风险防范措施、强化危机应对机制。在市场环境变化莫测的情况下,这可能意味着资本账户开放步伐灵活调整。 (3)大力推进改革。会议将改革作为调整结构的“根本依靠”,要求继续推进简政放权、优化服务,重点推进国企、财税、金融等体制机制改革。朝前看,我们在未来几个月预计决策层将推出国企改革顶层设计方案,财政改革将继续务实地在财政风险和稳增长之间寻求平衡,金融改革则可能包括增加汇率双向波动,而资本账户虽会继续开放,但步伐可能趋于谨慎。 三季度预计平稳增长 受已出台和将出台的稳增长政策支撑,未来 3 个月工业活动和基建投资有望企稳回升,从而抵消股市降温后金融业增速放缓、房地产建设持续下滑的拖累。因此,我们预计三季度 GDP 环比增速保持稳定,但同比增速在基数影响下小幅放缓至 6.9%。我们维持全年 6.8%的 GDP 增速预测不变。我们当前的 CPI 增速预测(全年 1.5%、三季度1.6%)已经考虑了猪价回升的影响,但不排除面临进一步的上行压力。 经济预测论文:经济预测在国有企业管理中的应用 [提要] 在我国社会经济快速发展的带动下,国有企业得到了长足的发展,同时随着我国社会主义市场经济的不断深入,国有企业深化改革,也投身于激烈的竞争中。经济管理是国有企业管理中重要的组成部分,对企业健康发展具有十分重要的意义,而经济预测能够为经济管理工作提供有力的依据,提高企业经济管理效率。本文首先对经济预测的概念、类型以及重要性进行分析,然后介绍几种经济预测方法,最后探讨其在国有企业经济管理中的应用,以供有关人员参考。 关键词:国有企业;经济管理;经济预测;应用 国有企业是我国国民经济的支柱,在市场经济的背景下,国有企业深化改革,开拓创新,逐渐融入市场竞争大环境中。特别是在市场经济不断深入的情况下,国有企业市场竞争越来越激烈,为了提高企业的竞争力,企业必须审时度势,加强企业经济管理工作,促进企业健康发展。现阶段,我国国有企业正处于快速发展的新时期,加强对国有企业经济管理中经济预测应用的研究具有十分现实的意义。 一、经济预测概述 (一)经济预测的概念。所谓的经济预测,就是分析未来一定时间内经济情况,进行经济预测的目的在于尽可能消除未来不确定因素对企业经济活动的影响,提高对企业未来经济发展的科学认识。经济预测并不是凭空猜测或经验臆断,而是通过科学的预测理论,并结合先进的预测方法,根据收集到的相关资料,对经济活动影响因素以及经济发展规律进行客观评价。 (二)经济预测种类。一般来说,根据经济预测的范围,能够将其分为企业经济预测、国民经济预测以及世界经济预测三类;而根据经济预测的时效性,又可以将其分为长期经济预测、中期经济预测以及短期经济预测;同时,根据经济预测的性质,还可以将其分为量的预测以及质的预测。只要求对预测事物有概括性的了解,描述其变化趋势,判断它出现的可能性或不可能性,就采用质的预测。从一些经济指标的已知值推算另一些指标的未来值,进而说明达到这些数值的概率,就采用量的预测。其中,预测的变量数值表现为单一数值,称为点值预测;预测的变量数值有一个幅度,处于上限和下限的区间之内,称为区间预测。 (三)经济预测的重要性。经济预测在企业经济管理工作中的应用,具有十分重要的意义,具体体现在以下几个方面: 1、进行经济预测能够提高企业经济决策的准确性。在企业经营与发展的过程中,特别是在面对重大的经济活动决策时,需要事先对企业经济发展情况以及市场行业变化进行充分的了解,这样才能确保企业经济决策的可行性、有效性。另外,通过有效的经济预测,能够保证企业经济决策的预见性,增强企业经济决策的能力,促进企业健康发展。 2、企业经济发展过程中,需要按照有效的经济计划,因此确保经济计划的有效性、合理性是保证企业良好发展的前提。只有经过准确的经济预测,掌握市场变化以及企业经营现状,才能避免企业经济计划与企业实际经营脱节。同时,通过经济预测工作,能够避免经济计划编制与执行中的不确定因素,提高经济计划执行能力。 3、经济预测工作,能够帮助企业经营者抢先一步了解市场需求,了解市场中企业生产原材料价格波动等情况,帮助企业在不断变化的市场经济环境中先人一步,有效地指导企业的经济管理工作,提高企业经济管理效率。 二、经济预测具体的方法 基于经济预测工作对企业发展的重要性,在企业实施经济预测过程中,不仅需要充分了解预测的对象,还需要能够准确地了解企业发展的各项数据,选择合理的经济预测方法。同时,只有熟练掌握经济预测相关理论,并对企业经济活动有较深的了解,才能确保选择的经济预测方法适用、合理。我国国有企业经济预测方法主要包括以下几种: (一)经验判断预测法。该预测方法就是通过对相关专家的咨询或大量的调查,以经验判断为主,预测企业经济变化的趋势。这种预测方法相对简单,同时数据收集工作量也相对较小;缺点在于预测的准确性有待提升,一般适用于对预测结果要求低的企业经济活动。例如,某国有企业在对来年经济活动进行预测分析过程中,通过财务部门相关领导,同时给予对行业相关专家的咨询,收集同行业相关的资料,对行业经济形势发展进行准确的预测,为企业来年工作提供宝贵的经验。 (二)因果关系预测法。所谓的因果关系预测法指的是根据相关事务发展中存在的关系,构建数学分析模型,进而实施经济预测,因此也将这种预测方法称为相关分析预测法。该预测方法有点在于具有很强的专业性,由于预测是通过原因一步步推导而出,预测的精确度很高,进行因果关系预测过程中,常用的方法包括基数叠加法以及一元线性回归分析法。 (三)时间序列预测法。所谓的时间序列就是根据事物发展的实践顺序进行排列,并能够反映一定现象的数据统计结果。国有企业进行经济管理过程中,各个阶段都充斥着时间序列,包括年产量(按年排列)、企业销量(按月、按季度、按年等)。而时间序列预测法就是根据时间序列内容以及变化趋势,沿着其发展方向进行延伸,对未来可能发生的情况进行准确的预测。该经济预测方法过程中结合了企业实际的经济数据以及大量的实际序列,所以预测结果具有较高的准确性,是国有企业经济管理中常用的方法之一。例如,某国有造纸厂,在扩大厂区前,为了保证厂区扩建的规模与建设资金,根据企业财务报表以及年销量等资料,认真分析厂区经济活动的规律与发展趋势,利用有效的计算方法,推算出未来几年的行业需求量以及厂区生产销量等,为厂区扩建提供宝贵的意见。 三、经济预测在国有企业经济管理中的应用 虽然现阶段我国市场经济发展不断深入,但国有企业经济管理过程中,依然会受到计划经济的影响,导致企业经济管理局限性存在。这就需要企业实施经济管理过程中,根据企业发展的实际情况,选择合理的经济预测方法。另外,企业经济预测需要将量的预测与质的预测有机地结合起来,基于定性预测,以定量预测为主要的预测手段,提高企业经济预测的准确性。具体的应用体现在以下几个方面: (一)确定国有企业经济预测对象及其影响因素之间的对应关系。在企业经济预测工作进行中,需要分析企业相关的经济活动,确定预测的对象以及影响预测对象的因素,并确定两者之间的对应关系,进而选定预测目标、预测方法等。在这一过程中,企业相关人员需要进行反复的分析,为企业经济管理工作奠定坚实的基础,为具体经济预测工作提供依据,保证经济预测的准确性。 (二)认真收集相关数据,并做好数据的分析与整理工作。在企业进行经济预测的过程中,实质上经济预测模型反映的是一个抽象的对应关系,其中含有大量未知的参数,只有将这些未知的参数进行确定,才能确保经济预测模型发挥其预测作用。而进行相关数据的收集与整理,其实就是确定预测模型中抽象参数的过程。 (三)企业需要召开经济预测会议,集思广益,充分发挥广大企业人员的潜力,对预测结果进行分析、讨论。 (四)分析预测的结果,做出准确的判断。在获得一个预测结果后,需要对预测结果进行认真的分析,判断该预测结果的准确性以及可行性,并结合企业发展的实际情况对预测结果进行适当的调整,确保预测结果能够为企业经济管理工作提供宝贵的指导意见。 四、总结 通过上述分析可知,随着我国社会主义市场经济的快速发展,特别是国有企业改革的不断深入,使得国有企业市场竞争力越来越大。为了提高企业的核心竞争力,国有企业只有加强经济管理,而经济预测是企业经济管理工作有效性的前提,是企业经济决策合理性的前提条件。企业进行经济预测,首先需要确定预测对象及其影响因素之间的关系,然后充分地收集相关资料,同时对预测结果进行科学的分析与判断,为企业经济管理工作提供宝贵的参考,不断地提高国有企业市场竞争力。 经济预测论文:浅谈人工神经网络在企业经济预测与预警中的应用 摘 要:在当今商界,对企业进行相关预警管理,是企业管理体系中的重要一环,这是一种新型的模式,他借助于人工神经网络系统,利用数学函数与相关模型,将外部情况纳入企业活动管理范畴,量化的看待外界情况,从而有针对性的采取相关策略。这样的管理使得企业的安全性有了明显保障,但是因为人工神经网络对于大多数企业来说还是一个未知领域,所以文本结合其原理对这一全新体系进行了简要的说明与实例分析。 关键词:人工神经网络 企业经济 预测 当代公司都处于剧烈的竞争之中,怎样先人一步成为了管理过程中重要的一步。怎样准确的预测企业的经济变化,也成为了企业竞争过程中的核心,只有掌握了企业未来的经济发展状况,才可以在当下采取相关措施进行有针对性的解决或者支持,进而帮助企业规避风险、增加效益。所以,人工神经网络的出现势在必得,它极大地提升了预测的效率和准确性,摒弃了旧时代的预测不准、不快、太难的先天弊端,使得企业经济预测变得具有科学性和说服力。本文以此为切入点,将人工神经网络引入企业经济预测,结合相关实际,讨论其原理和应用情况。 一、具体预测方法介绍 1.时序预测模式 当前,关于人工神经网络对企业的预测,通常选择数学函数模型,。但是因为神经网络的复杂性和拟合难度大,更多的企业选择基于神经网络的时序模型。这样的方法既能结合神经网络的优势,也可以进一步抵消由于神经网络预测带来的系统误差,使得结果更加精准。而具体方法为利用神经网络体系对时序进行数学模型建立之后,再将神经网络系统中计算出的相对误差拿出来作为一组基础数据进而进行分析,想要彻底解除误差的干扰,应该同时建立多个网络,平行的进行对比,这样还可以提升预测精准度。 2.基于软件数据处理的神经网络预测 人工神经网络的实现方法有很多种,但是不同的方法具有不同的优势,他们统一的特点都是:学术性强、具有复杂性。其中,借助于计算机的方法最为盛行。因为它快速有效,具有可操作性和普及型,跟企业经济实力没有绝对关系,大部分企业选择这一方法进行经济预测,在这其中包括软件数据、硬件技术对比等,利用软件将企业近段时间经营数据收纳后,运用拟定好的函数模型,快速的呈现出学科知识范畴下的企业经济预测结果。而硬件技术也相对操作性较难,所以在目前的状况下,绝大多数方案选择的是软件数据处理。 二、财务危机预警模型应用结果分析 人工神经系统中反复提到唯一变量分析模式,这个方法的优势在于简便、上手快、结果清晰明了、应用范畴广。这样的优点使得这个方法非常受到中小企业的欢迎。但是这一模式也有着非常大的弊端:首先,因为这个模式只关注一个参考量,所以缺乏对全局的考量和其他微弱影响因素的关注,使得结果比较主观。其次,唯一的变量会和其他变量之间产生冲突,无法准确判断多个结果间的彼此联系。最后,企业经济预测是一个需要多方面统筹的问题,仅仅使用一个变量参考缺乏说服力,需要提供详细的企业财务数据与多个变量进行平衡计算。 第一,即使唯一变量法简单易操作、方便处理数据,但是其经济预测精准度有待加强。人工神经网络是一个复杂高效的系统,必须保证数据的准确,只有在平时的财务处理过程中,根据企业自身的实际情况,将多项参考指标加入预测体系中,才可以提前知晓即将到来的经济形势变化。所以可将唯一变量法作为一项辅助手段,帮助主要的人工神经网络预测方式,双管齐下进行预测,能够取得更好的效果。 第二,因为我国国情,企业内部信息也相对缺乏真实可靠性,如果采用了唯一变量法,假使选用的变量具有有决定性意义而且企业自身容易出现纰漏,这样不仅不会取得良好的经济预测结果,反而会误导企业的发展走向后患无穷。所以应该在企业内部实行责任人员制度,即让相关责任和工作人员对应起来,让每方面的信息责任具体到人头上,有针对性的对企业内心信息进行管理,使得企业经济发展过程中每个部分都有据可依有人可查,不仅避免了相关信息的问题,而且能够帮助人工神经网络获得更准确的数据。 三、结论 经济发展的不确定性让基于人工神经系统的预测模式应运而生,其实根本不存在完全精准有效的预测方法,只不过是在以往数据的基础上结合相关实际,做出符合预期的预测,要想发挥出人工神经系统网络的优势,不仅需要不断加强企业内部管理,保证所用数据真实性可靠性,更需要企业自身开发出更多适合企业实际情况的预警措施。退一步说,企业或许根本不需要经济预测模式,他们应该注重怎样在经营管理活动中提高效率,在现有资源情况下规避相关风险,同时不影响经营状况。只有这样才能从根本上解决企业需要面对的问题,从而增强企业实力,完成更好的经济发展。 经济预测论文:应用神经网络进行经济预测方法的改进 摘 要:应用神经网络进行经济预测已成为经济预测领域的重要手段,本文基于对神经网络经济预测方法的概念、特征、优势的分析,根据神经网络预测方法的特点,本文提出一些改进方法,希望能够推动经济网络预测方法更好应用。 关键词:神经网络 应用 经济预测 改进 神经网络作为新时展最快的人工智能领域研究成果之一,在科学计算、自动控制等方面得到了成功的运用。近年来,我国学者们将神经网络运用于经济预测领域,并且不断地改进应用方法,使基于神经网络的经济预测系统更具效益。本文在此背景下,对神经网络经济预测的应用进行了研究,围绕经济预测的方法应用提出相应的改进建议,从而丰富了经济增长预测理论与实践。 一、神经网络经济预测的方法的概述 1.概念 神经网络,是对人脑或自然神经网络若干基本特征的抽象和模拟。从解剖学和生理学的角度来看,人脑是一个复杂的并行系统,他是由大量的细胞组合而成,这些细胞相互连接。神经细胞与人体中的其他细胞的关键区别在于,神经细胞具有产生、处理和传递信号的能力。在人工神经网络的发展过程中,对生物神经系统进行了不同模拟,提出了各种各样的神经网络模型,其中具有代表的网络模型有感知器神经网络、线性神经网络、BP网络、径向基函数网络、自组织网络。 2.特征 神经网络经济预测的方法不同传统的预测方法,它对经济系统里的多种因素进行分析,进行有效地多输入、多输出的经济预测数据。可以说神经网络经济预测的方法具有以下几种特征:其一,由于神经网络是由复杂的因素构成的,它的输入向量维数比较多。其二,经济系统数据具有很强的非线性,使得输入的向量各分量之间存在着复杂的耦合关系。其三,经济系统处在一个“黑箱”模型下,导致数据之间的相互影响不存在明确表达式的关系。神经网络也会随着时间的增长,数据呈现出增长的趋势。 3.优势 用神经网络进行经济预测相对来说比较准确。因为这种神经网络在计算量允许的范围内,可以很好地拟合任意多对多的映射关系,数据拟合的结果表明,系统拟合相对误差在0%—0.75%,比采取回归分析逼近效果好。此外,神经网络各层节点之间的联结权数及阈值恰好可以表达经济系统中各个因素之间相互交织、相互影响的强耦合关系.而采取多元回归模型。 往往只能引入少量耦合项以避免模型过于复杂而无法求解.因此,神经网络比传统的多元回归预测方法有更好的拟合能力和准确度。神经网络的方法是比较适合对经济预测的,因为它只需要少量训练样本就可以确定网络的权值和阈值从而预测出宏观经济发展趋势,计算简单、快捷、可靠。总而言之,神经网络经济预测方法具有显著的优势,是比较适合经济预测的应用过程的。 二、神经网络经济预测方法应用的改进 由于商业、政府和工业所产生的预测间题,其复杂程度越来越高,以致于现有的预测系统难于解决,这就要求我们的预测系统能够处理复杂度增加的问题,进一步扩展传统神经网络预测方法的能力,使得神经网络系统理论的不断发展和完善、新的神经网络预测方法的不断产生,使得神经网络预测模型更加实用化、现代化,会给商贸和工农业生产带来巨大的经济效益。以下是本人对神经网络经济预测方法应用改进的建议: 首先,我们要改进神经网络经济预测的过程。确定预测的目的,制定预测的计划。经济预测首先要确定预测的目的,从决策和管理的需求出发,紧密联系实际需要与可能,确定预测要解决的问题。预测计划是根据预测目的而制定的预测方案,包括预测的内容、项目,预测所需要的资料,准备选用的预测方法,预测的进程和完成的时间以及预测的预算、组织实施等。只有目的明确、计划科学的预测,才可保证预测的顺利进行。 其次,建立新的神经网络经济预测模型。经过求增长率再进行归一化的处理,在给出的以往的数据的增长率范围内,网络就可能不再陷入训练“盲区”。.当采用了足够年限的已知数据并将其增长率归一化以后,“被预测年”数据的增长率可能不再会大于那些“已知年”数据的增长率.则外延问题可以得到基本解决。 最后,对神经网络经济预测结果进行检验,减小误差。经济预测是立足于过去及现在的已知推测未来的未知,而过去和现在终归不是未来,预测结果和未来实际值不可能绝对相符,存在的差异就是预测误差。为了使预测误差最小化,检验结果通过试探性的反复试验来确定,预测准确度应尽可能进行外推检验。 三、总结 神经网络经济预测的方法相对于其他的经济预测方法,具有独特的、显著的优势,我们可以利用好其优势,从而有助于我们更好的对经济发展进行预测分析,从而把握好经济发展动向,为经济决策提供依据。因此,我们应当根据社会发展需要,不断改进神经网络经济预测方法的应用,使其效能最优化,为我国经济发展助力。 经济预测论文:“远见杯”全球宏观经济预测春季年会回顾改革引领增长 一年一度的“远见杯”全球宏观经济预测春季年会于2月22日在北京千禧大酒店成功举办。 年会以“改革引领增长”为主题,各位专家围绕“中国债务风险”、“底部之辩”、“高利率下的下行风险”、“金融开放与风险上升”和“中国改革决定性时刻”五个环节展开演讲。会议期间还颁发了2013年度“远见杯”全球宏观经济预测的15个奖项。 专家们就2014年中国经济前景、面临的主要风险和长期增长趋势,发表了精辟的看法,提出了建设性的建议,并对大家期盼的改革问题展开了激辩。 债务,不可承受之重 2008年金融危机以后,中国地方债务规模迅速增长,非金融企业的债务率也超过国际警戒线水平,债务约束已经成为制约中国经济增长的严重阻力。在债务问题链条中,哪一部分会最先被引爆? 任若恩(北京联办旗星公司首席经济学家):中国的债务问题在夏季可能会有一个集中的爆发,2014年债务问题的主角是非金融企业,最危险的是资源行业,比如煤炭、钢贸行业。从债权人的角度看,信托的风险较大。 管清友(民生证券研究院副院长):债务风险的爆发几乎是不可避免,只是时间、形式和程度问题。在关注债务问题本身的同时,我们还应该关注与之相关的两个层面的道德风险,一是地方官员的道德风险;二是金融业高管的道德风险。 虽然地方政府债务规模巨大,但也拥有很多的资产。在万不得已的时候,地方政府可以通过资产来偿还债务,这是否意味着,地方政府债务问题并没有那么严重?对于目前的债务问题,有没有破解的方法?比如,有人提出用金融部门的加杠杆来解决地方政府和企业的去杠杆。 贾康(财政部财政科学研究所所长):违约风险当然需要高度关注,但在中国地方政府隐性负债为主的情况下,不到万不得已不会出现实际的违约。现有一系列调节机制可以避免违约的出现。比如,可以做展期,只要可以付息,本金就可以往前滚动;还可以向上寻求援助,政府不会坐视出现震动很大的违约事件。 任若恩:出售资产确实是处理债务的一种方法,但它会受几个方面的约束。一是那些公共事业、基础设施从投资回报来看,算不得是优良资产,因为它提供不了良好的投资回报,它的现金流无法覆盖本金和利息。二是并非所有的政府资产都可以出售。三是出售资产时的资产价格可能会非常令人失望。四是是否有一个好的市场机制可以出售资产。综合来看,用变卖资产的方式解决债务问题往往是最后一招,也是不得已的一招。 中国已陷入了极大的困境,去杠杆和去产能共生,用加杠杆的方法并不能同时解决这两个问题。有人建议用加杠杆的方式来减杠杆,他们认为中国现在非金融企业的杠杆很高,但金融业的杠杆不高,可以通过加金融的杠杆来减企业的杠杆。这走不通,也是非常危险的一种建议。 没有太好的解决办法,结果也必然是痛苦的。只能让问题爆发出来,该违约的就要违约,该破产的就让破产,该债务重组的就债务重组。直到债务的问题回到原点,才能开始下一个新的周期。 经济底部之辩 经历了过去10年的高增长之后,中国经济已经下了一个台阶,未来经济是否还会继续下行?目前中国经济的核心矛盾是什么?与过去相比,中国经济的特点发生了哪些根本性的变化? 王建(中国宏观经济学会秘书长):中国经济目前的核心矛盾是产能过剩,而且问题还在日益加重。如果2015年外需出现萎缩,中国经济可能还会面临新一轮下跌,中国经济增长甚至可能“破六进五”。 蔡昉(中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长):中国经济增长的长期趋势归根结底是由供给方决定的,取决于生产要素(劳动力、资本、土地和自然资源)的供给和生产率,需求因素只是在短期内影响经济增长。 中国经济的这些供给面因素正在发生变化,长期赖以支撑中国经济增长的人口红利已经消失了。不能低估劳动力因素变化对中国经济的影响。虽然单纯的劳动力数量增长只能解释经济增长速度的百分之十几,但劳动力的质量也就是人力资本也有贡献。更重要的是,中国经济增长的主要组成部分是资本积累,这需要有储蓄率,而较高的储蓄率却受益于中国的人口抚养比长期以来在下降。此外,大量的劳动力特别是农业中的剩余劳动力从生产率低的农业转移到生产率更高的非农产业,资源重新配制效率提高,这构成了过去全要素生产率提高的至少一半。 所以,中国人口红利消失一定会导致经济增长速度的下滑。中国经济的潜在增速已经从“十二五”之前的10.3%下降到了“十二五”时期的7.6%,到“十三五”时期还会下降到6.2%。 曹远征(中国银行首席经济学家):预计2014年经济增长7.6%,通胀为3.3%。而从长期的角度看,中国经济正在发生深刻的变化。一是在需求方面,世界市场尽管2014年有所好转,但长期并不一定很乐观。二是农村的剩余劳动力已经不再充沛,意味着过去廉价劳动力的工业时代已经彻底结束。三是人口的老龄化,这意味着抚养比的改变,储蓄率会降低,从而投资驱动的经济模式难以为继。存款增长在过去几年已经在持续下降,这是否是储蓄率在开始下降的征兆?四是资源环境的约束日益凸现,体现为潜在增长率的下降,从2010年到2020年这10年间,中国经济的潜在增速将从两位数向6%收敛。 面对经济趋势性的下行,用货币政策和财政政策的方法能否化解?未来的真正出路在哪里? 王建:很多事情不是宏观调控能解决的。2008年金融危机的爆发,本质上是国际经济结构在冷战之后出现一个新重组的结果,用货币政策、财政政策根本没有用。 曹远征:这次全球金融危机的宏观经济政策,包括中国、美国在内,并没有带来经济增长的动力。未来的宏观经济政策将更注重“稳”,而不是“保”。就是要避免各种问题在短期内集中爆发,然后渐进式的推进改革,以实现增长的隐性转换,从过去投资出口主导转向内需消费主导,这有赖于整个收入结构的变迁,即居民收入增长速度应该快起来,至少应该跟企业和政府部门的增长速度保持一致。 蔡昉:我并不反对宏观调控,短期危机往往都来自突然的需求不足,所以财政政策和货币政策有意义。但是,把宏观经济政策与长期经济刺激手段结合起来可能就容易出问题。 我也不太赞同任由经济增长降下去,要尽快推进改革,让改革红利释放出来,这样经济增速涨一个百分点是完全可以的。日本还没有认识到日本经济核心的问题在供给方,是潜在增长率的问题,“安倍经济学”仍然主要在需求方做文章,因此不会成功。 我们要的改革是可以带来红利的改革,是能够直接提高潜在增长率的改革。劳动参与率和全要素生产率的提高,这些可以通过改革来实现。比如户籍制度的改革既可以让农民工更加稳定的在城市落户,直接提高潜在增长率,还可以让农民工从低生产率部门向高生产率部门转移,从而提高生产率,同样也提高潜在增长率。 高利率下的突围 2013年,货币市场利率此起彼伏,“钱荒”催生出了30%以上的银行间回购利率,国债收益率也大幅度走高。究竟是什么原因导致了流动性的异常紧张和利率的高企? 潘向东(银河证券首席经济学家):2013年的流动性紧张并不能归因于央行的货币政策。2013年末M2增速大大高于GDP与CPI增速之和,货币环境可以说稳中偏宽松。流动性紧张主要还是因为利率市场化。2013年6月末和年末出现“钱荒”,则源于“时点”式监管。与此同时,借新还旧、集中到期以及货币市场基金的顺周期都加剧了流动性紧张。更深层次的原因则是,政府参与经济运行导致金融资源错配。 高善文(安信证券首席经济学家):简单用高利率概括2013年的金融市场并不完整,货币市场利率高企背后有两个现象令人疑惑。一是在银行间市场利率达到10年高点时,实体经济领域的利率水平却总体稳定,二者之间长期存在的稳定联系出现了断裂。二是在经济增长弱、通胀低的背景下,利率却非常高。这一组合也是历史罕见。一般而言,高利率会伴随着高增长、高通胀。 进入2014年,中国经济数据出现分化,1月份制造业PMI走弱而出口意外加速,市场开始担心中国经济未来走势。尽管市场普遍预测全年增速会保持在7.5%左右,如果缺乏了政府政策的支持,中国经济能否保住7.5%呢? 高善文:当前经济可能遇到的风险主要在两个层面。其一,经济下降带来坏账压力暴露,部分领域出现违约后,政府会如何应对。若继续维持刚性兑付,风险增加的扭曲会加剧,从长期看,也增长了金融体系的尾部风险;若政府用强力手段即使打破刚性兑付的神话和预期,促进对风险溢价的迅速纠正,风险产品重新定价则会在短期内使得金融市场出现混乱。 其二,中央政府会采取什么样的模式来应对经济减速,也是一个风险因素。像以前一样继续走“减速刺激”的模式,还是与总量刺激手段一刀两断,通过深化改革启动长期增长,无疑存在很大的变数。如果政府重新回到依靠刺激维持增长模式下,短期内经济风险下降的同时,长期尾部风险无疑会上升。如果政府下决心推动改革,短期经济下降会在多大范围内带来压力也存在不确定性。 潘向东:大家普遍预测2014年经济增长7.5%,只是基于对政府调控的信心。在实际经济中,很难说增速不会出现持续向下的可能。 李迅雷(海通证券首席经济学家):中国正处于建筑业周期的下行阶段。建筑业周期又称库兹涅茨周期,一般15-25年为一周期。上一轮自1999年始上行,于2010年见顶回落,这一下降过程可能会持续到2020年。目前,所有的指标都已开始回落,这种趋势很难逆转,预计经济增速会从过去的10%放慢至“十三五”期间的6%左右。 比照美国上一轮房地产周期滞后建筑业周期5年左右的经验,中国房地产周期或将见顶,房价也许会在2014年开始回落。 祝宝良(国家信息中心经济预测部主任):2014年中国经济面临的最大风险,既不是通胀也不是美国QE的退出,而是产能过剩、地方债和房地产问题。对政府部门而言,不能同时在三条战线上作战,当前首先要解决的应是产能过剩,这一问题稍有缓解后再采取其他措施不迟。 预计2014年经济增长7.5%左右,投资增速将下降至18%。目前,投资面临两个令人担心的问题,一是最近出现的信用风险;二是产能过剩。与此同时,地方政府投资的能力和意愿也在下降,基础建设投资增速将有所下滑。只有房地产投资能保持一定的速度,虽然三四线城市有过剩问题,但一二线城市问题不大。 牛市为时尚早 2013年在欧美股市大涨的时候,中国股市还在底部挣扎。2014年,中国股市能否摆脱已经持续数年的熊市,借着改革的春风启动牛市? 陈有安(银河证券董事长):从纵向比较来看,A股可以说是历史的低谷,从横向比较来看,A股可以说是全球最便宜的市场。 余额宝和银行理财规模的迅速膨胀说明,流动性不是导致股市低迷的根本原因。不是老百姓的存款不搬家,而是我们的资本市场缺乏对老百姓的吸引力。要改变这种困局,唯有加快改革和创新才是我们资本市场的出路。激活资本市场,以金融改革带动和促进产业的转型升级是改革的唯一出路。通过制度变革重新平衡上市公司与股东之间、一二级市场股东之间的利益关系,加快创新,这才能从源头上提升资本市场吸引力。 彭文生(中金公司首席经济学家):判断牛市的时间点可能需要考虑两个趋势性因素。一是增长方式。过去中国GDP增速速度虽高,但企业更看重规模扩张,投资者回报很低,这种方式让市场十分失望。二是所有资产实现市场化。股票是第一个市场化的资产,估值因此很高,此后,随着市场化资产的增多,股票价值不断被重估。 李迅雷:目前中国股票大概有46%的强周期股票、25%的金融类股票、16%的消费类股票、11%的科技类股票。考虑到中国正处于建筑业周期的下行阶段,大家期盼的周期类股票的牛市还很难出现。但科技类的牛市还在创新高,2013年的创业板表现非常好,已经有了一定程度的泡沫;改革转型、科技与服务类企业的崛起会给市场带来机会,比如,对国企改革的期待推动中石化走势强劲。 高善文:若是将牛市定义为大的主板市场的兴起,那么牛市可能还有一定距离,还需要一些时间。 潘向东:预判资本市场牛市需要考虑两个方面,一是经济周期;二是利率什么时候下行。因此,估计要等很长时间才会出现牛市。若快速推进改革,股市上下波动的可能会比较大,牛市到来的时间点也会快一些。 金融改革纵深化 各种金融创新的不断出现,正在逼迫金融业的变革。互联网金融以异常迅猛之势开始侵占和分流传统信贷市场,给传统金融业务转型带来压力,它是否会对传统金融业产生本质性威胁和颠覆性冲击? 万建华(国泰君安证券董事长):互联网企业跨界金融使得整个金融的边界扩大、内容丰富,也推动了传统金融体系的自我变革和自我进化,还快速降低金融交易成本、提升社会金融效益、推动金融改革,弥补了传统金融在中小微企业贷款的缺位。 互联网金融已对传统金融产生了冲击,但不会是颠覆性替代效应。传统金融在风险管理、投资顾问、投资咨询等专业领域,特别是大公司融资方面,有其优势,个性化的专业化服务,仍需要智慧型专家。而互联网金融的长项在于标准化产品的大规模扩展。 一些金融创新的法律界定还不明确,可能出现监管缺位或监管空白;创新业务和创新产品内控缺位或内控体系不健全等。金融监管由事前审批转向事后监管,将极大释放金融创新活力。 中国已经是全球第二大经济体,但人民币仍只是全球边缘化货币。未来人民币的地位必然会不断提升,进一步国际化势在必行,人民币的国际化会按照什么样的方式逐步展开呢? 宗良(中国银行国际金融研究所副所长):预计人民币将按照货币的三个功能梯次推进国际化,到2025年,成为继美元、欧元后的第三大国际货币。人民币国际化可从五方面入手,发展离岸的人民币市场、货币互换、区域化合作、以贷款换大宗商品并发展石油人民币、建立人民币的清算体系。 中国改革决定性时刻 全面改革的号角已经吹响,各部门已在抓紧制定具体方案。社会各界一面期待“改革红利”;一面也开始担心落实的问题。到底此次改革与过往改革有何不同? 许善达(北京联办财经研究院院长):在这个历史时点,继续向前推进已经不易,只要能往前走、方向对,在具体步骤、中间环节出现一些拐弯,甚至倒退一点都不是大事。 目前各部委正在准备的改革方案,除了不适合事先在全社会公开,其他的可以作为草案征求各方意见,如此方案的质量可能会更好,也可避免一些低级失误。 戴小京(财讯传媒总裁):改革需要破,但更需要立。过去总说不破不立,破字当头立在其中,现在看来破未必立,立的也未必正是想要的。所以改革不能仅仅靠破,必须强调系统建立和持续积累。 任志强(华远地产董事长):中国到底需要什么样的改革方式,是顶层设计,还是分散式突破?目前的改革更强调顶层设计,而邓小平时代的分散式突破,则是谁抓住耗子谁就是好猫。前者是“博弈在后”,一旦犯错,结果会很糟糕,后者是“博弈在前”,哪怕犯了错误,也有弥补的机会。过去30多年,相当一部分改革正是通过分散式突破、自下而上的办法取得了成果,如果现在回到顶层设计,可能会引发很多问题。
企业资源管理论文:浅论当前我国建筑企业人力资源管理 随着市场经济的不断发展,国内建筑企业之间的竞争已变得十分激烈,而且还面对着国际大企业集团的冲击。建筑企业面临更大的挑战,而首当其冲的是对人才的竞争。建筑企业不仅要防止国外大的承包商和施工企业挖走人才,更重要的是还必须使自己的企业比竞争对手拥有更多的更高素质的人才。因此,如何在新形势下加强对人力资源的管理将对建筑企业的发展产生深刻的影响。 一、当前建筑企业人力资源管理存在的问题 (一)现代人力资源管理理念缺乏 领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性,没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。加上建筑企业的角色定位,事业编制人员占很大一部分,“单位人”、“官本位”的思想观念普遍存在,员工缺乏竞争意识,使得企业对于人力资源管理没有从根本上加以重视。目前人力资源管理局限于工资的发放、出勤情况的统计,员工积极性不高的现象没有得到改变,对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识,导致实施岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展,降低了建筑企业的活性。 (二)人力资源管理方法落后 在建筑企业中,由于未能树立现代人力资源的理念,对于人力资源的认识仍停留在初级阶段,将人力资源等同于其他物化的资源,造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主,缺乏对人的关注与关心,忽视员工主观能动性和个性化需求,背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时,人力资源管理在工作中没有创新,只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作,导致职工学非所用或大材小用或小材大用等,人力资源流动优化配置的机制仍未形成,影响了人力资源整体效能的发挥。 (三)人力资源开发、培养不到位 主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合,造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划;缺乏培训需求分析,培训计划不到位,尤其是培训预算工作往往起不到作甩培训内容单一、教条化、针对性差,以思想品德教育和政策理论学习为主体,忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发,导致建筑企业员工产生反感情绪,以致形成恶性循环,使建筑企业开发培训的积极性越来越低。而部分领导过分强调投入和回报成正比,也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度,缺乏培训资源。 (四)人才流失严重 生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之,甚至连已有的人才也逐渐流失。在市场经济体制下,由于目前国内的建筑市场僧多粥少,且管理不规范,建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面,因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足,个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来,没有形成有效的激励、约束机制。再加上分配中的平均主义,造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失,引进也较为困难。 (五)奖惩机制不健全,影响人力资源管理效果 首先,当前大多数建筑企业激励机制仍未建立,即使大力推行绩效考核等措施,但真正发挥实际作用的少之又少,平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在,从而导致人员尤其是核心人员的流失。其次,激励方式过于简单化,缺乏对不同层次员工不同需求的考虑,激励效果不佳。第三,绩效考核不仅为人力资源管理各项工作的开展提供各种基础性信息保障,同时也具有一定的激励效果。但当前建筑企业绩效工资制从提出到现在,在全国范围内仍没有取得实质性的进展,仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系,造成建筑企业绩效考核流于形式,考核结果往往放置一边,没有得到充分利用,起不到激励的作用。 目前建筑企业的员工,特别是在一线工作的员工,只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性,提高工作的质量。但现实情况,往往是对员工重考核,轻奖惩,特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施,极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题,造成了人才的外流,给企业的长远发展带来了很大的影响。 另外,人力资源管理基础性工作薄弱,工作分析缺失,组织内部岗位职责、任务及人员的任职条件没有明确规定,给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。 二、改善建筑企业人力资源管理的对策分析 结合我国建筑企业的具体实际情况,在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上,为进一步提高建筑企业人力资源管理水平,建筑企业自身需注意以下几个方面: (一)转变思想认识,树立人力资源是第一资源的观念 人力资源在组织的生存发展中既有基础性、又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中,人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此,建筑企业要更加注重发挥人才的作用,真正做到以人为本,重视员工,关注员工,尊重员工,激发其潜能,实现组织与员工共同发展。 (二)提高人力资源管理专业化水平 建筑企业作为各类高级人才的集聚地,对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求,设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时,要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能,以提高人力资源管理水平。 (三)夯实人力资源管理的各项工作,完善人力资源培训开发体系 根据建筑企业行业特点和要求,提高工作分析的科学性和有效性,根据不同的岗位要求拟定岗位说明书,对岗位人员所需的知识、技能、经验等做出明确规定,防止因人设岗现象的出现。在全面梳理建筑企业人力资源的基 础上,做好人力资源规划,保障人力资源规划的前瞻性及合理性,避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性,提高人力资源管理水平。 建筑企业人力资源管理的最为重要的内容是对单位现有人力资源的充分利用和开发,实现人才为组织所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围,调动人才实现自我成长的积极性,为人才的成长提供足够的空间和发展平台。 加大对单位内中高层管理者的培训与开发力度,促使其更新与转变理念。丰富培训内容方式,提高培训的有效性和针对性。培训的内容不仅要包括相关技能的提高,也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时,人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。 (四)建立畅通的人才流动机制 从上到下设定一定的淘汰比例,“疏通出口渠道”让不称职的人退出岗位。严把“进口关”引进高素质、高技能、高水平的人才。坚决制止为照顾关系、人情而接纳无用甚至有害的人员进人企业。形成以“品行用人、凭政绩上岗”员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。适时地根据企业发展目标需要、市场竞争的需要合理进行人员的更换和调整。真正做到岗有所需、人有所值。更新观念,择优录用。面向社会,通过公开、公平、公正的竞争,择优选聘企业经营者。对大型企业来说,也可在企业内部建立经营者人才市场,公开竞争,择优选聘经营者,提高项目经理的积极性。 (五)进一步深化建筑企业的绩效管理改革工作,建立健全激励机制 树立以人为本的管理理念。建筑企业对各层次人才的巨大需求,要求企业必须能为人员创造良好的工作、生活环境,能够创造出留人、引人的氛围,因此在人力资源管理方面必须要建立以人为本的观念。将人才的引进、培养、发展作为人力资源管理的重要方面。通过企业文化、上下级沟通等多种方式,提高企业的凝聚力、向心力,是员工能够切实感受到企业发展与自我发展的统一性,进而促进企业的发展。 积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用,如平衡计分卡BSC、KPI绩效考核等,提高考核的针对性、可操作性,对员工进行全方位、多层次的考核,强化对整个人才使用过程中的监督与管理,并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面,包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等、调动员工的主观能动性和激发其潜能,提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰机制的建立健全,培育内部人员的危机与竞争意识,提高激励效果。 总之,在当下一个充满竞争与挑战的时代,采取积极有效的人力资源管理策略,才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区,但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强,中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。 企业资源管理论文:企业人力资源管理新模式 摘 要:近年来企业人力资源管理中越来越重视人才潜能的开发,而不断的学习就成为必须。首先对“学习型组织”进行了解释,然后分析了其在现代企业人力资源管理中的作用以及如何建立“学习型组织”,最后,提供了一个成功运用这一人力资源管理模式的企业案例。 关键词:学习型组织;企业;人力资源管理;模式 1 “学习型组织”的含义 一般来说,学习型组织包括: (1)“自我超越”(Overstep Oneself):指企业内的员工能做到终生学习、不断进取、磨练意志和品质,全身心投入,最终不断创新和超越自我。 (2) “共同愿景”(Building Shared Vision):其中“愿景”是指期望未来实现的一种状态并描述这种状态的蓝图、景象。“共同愿景”可以是企业文化与价值观的一种体现,它在组织中会创造一体感,并遍布到组织全面的活动中,使不同的活动融合起来,淡化组织成员之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力,使员工产生使命感。 (3)“团队学习”(Team Learning):指发展组织成员整体配合与实现共同目标能力的过程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基础之上的。团队学习在企业中主要体现在以下三点上,①善于汇集组织成员中众人的思想火种,使之开花、结果,即集思广益并使其形成更高的团队智力。②团队学习要求成员在学习过程中形成良好的默契,以取得更高的效率。③团队学习要通过训练,长期坚持才可能取得良好的效果。 (4)“系统思考”(System Thinking):它是“看见整体”的一种修炼,使人看清隐藏在复杂现象背后的结构,并且能够敏锐地感觉到属于整体的各个互不相关的因素之间的联系。 2 学习型组织在现代企业人力资源管理中的作用 诺贝尔经济学奖得主美国经济学家舒尔茨(T.Sehultz)在1960年当选为美国经济学会会长时发表了题为《论人力资本》的就职演说,在此次演说中,舒尔茨指出,传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力资本的增长,但他认为人的知识、能力等人力资本对于提高经济增长的贡献更大。工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心,而知识经济时代,人力资本管理在企业运营中的地位越来越突出。 自上个世纪90年代以来,由于科技的发展和各种外部因素,在现代企业的人力资源管理中,建立“学习型组织”引起了企业界的广泛重视。在美国排名前25位的企业中,有80% 的企业建立了“学习型组织”,在世界排名前100位的企业中,也有40% 的企业是按“学习型组织”的模式来进行人事管理的。“学习型组织”在现代企业人力资源管理中显示了十分重要的作用: (1)“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,并可以保持企业人力资源的可持续利用。 在知识经济时代,现代企业最稀缺的是具有创新意识的高科技人才,一个企业的成败主要取决于其拥有人力资源的数量和质量。“学习型组织”最直接地决定了一个企业员工和组织对新知识、新技术的掌握和更新。同时,“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,以发展的标准实行的,它为企业的人力资源可持续利用和企业未来的发展打下了良好的基础。 (2)“学习型组织”是现代企业创新的源泉。 随着知识经济时代的到来,科技发展的速度大大地加快,企业产品的生命周期将大大地缩短。现代企业要保持不灭的技术创新能力,才能在激烈的竞争中立于不败之地。这就要求每个现代企业必须拥有不断学习的能力来保持这种创新能力的获得。“学习型组织”正是适应了这一要求,成为企业创新的源泉,也正成为现代企业人力资源管理的一种新的模式。 (3)“学习型组织”是一种全新的人力资源管理模式,能极大地促进现代企业的经营管理效益。 在知识经济和信息时代,一些传统的企业组织形式和人力资源管理模式已经不适应环境的变化,许多现代企业正努力寻求一种更新的组织管理模式。“学习型组织”是顺应知识经济和信息时代内在要求的一种全新的人力资源管理模式,它更多地强调“以员工为中心、发挥员工的潜力、培养持续学习的能力和实现自我管理”。这种“地方为主”的扁平结构是“学习型组织”的一个显着的特点,这种组织结构较之传统的组织结构(如职能制、事业部制等)能更好地保持上下级之间的不断沟通以及发挥员工的个人能力,有利于提高企业的生产和经营效率。例如,在日本丰田公司,为了使一位新员工成为一个“丰田人”,首先要对其进行至少为期3个月的培训和学习。同时,公司的哲学体现在“事业在于人”和“自我管理”,这不仅很快地提高了员工的技能和素质,也培养了员工独立解决问题的能力和增进相互了解和交流的机会,使公司的人事管理处于一种高效、宽松、有序的环境中。 3 建立“学习型组织”的主要途径 在现代企业人力资源管理中,许多企业对“学习型组织”这一形式表现了浓厚的兴趣,并将这种管理方法用于实践中。建立“学习型组织”主要的途径有以下几个方面: (1)努力塑造企业文化和共同愿景。 企业的发展除了资金力量、技术力量等,更重要的是人力资源,而企业的员工既是以个体形式而存在,是以各种群体的形式而存在,努力塑造企业文化和共同愿景,就是利用企业的共同价值观念使这一特定的群体产生凝聚力。正如彼得·德鲁克所说的那样,所谓“企业管理最终就是人力管理,是对全体员工进行管理和协调,人力管理成为了企业管理的代名词”。 因此,企业员工之间的共同愿景加之共同协作,在企业管理中显得尤为重要。如果一个企业在建立“学习型组织”中真正达到这种和谐,就能从实践中获得更多的知识。 (2) 以员工发展为导向,培养持续学习和团队学习。 一个现代企业,如果没有员工的发展,就很难有企业战略目标的顺利实现。因此,结合企业战略,构建“学习型组织”,通过“工作中学习,学习中工作”不断开发员工的潜能,提升员工的整体素质,提高员工的工作效率,以促进企业最终目标的实现。以员工的发展为导向,培养员工持续学习和终生学习的能力 ,尤为重要的是组织学习和团队学习,它能使员工更好地协作去完成任务,使组织有一种整体性以及具有更大的战略潜能。 (3)积极进行企业管理创新。 现代企业的持续竞争能力主要受两个方面的影响:一是环境条件,二是自身状况。环境条件是不以人的意志为转移的客观现实,而本身的状况中除了资金、技术等因素,最重要的一条是体现在企业的管理创新方面。企业管理创新主要有以下四个方面:①观念创新,包括对企业战略管理和经营管理的认识以及对先进管理方法、技术的认识。这是建立“学习型组织”的客观要求,因为不论是对经营管理的认识,还是对先进技术的掌握,都是以不断学习和教育培训为前提的。②制度创新,包括建立新的企业考评制度、人事制度、薪酬管理制度、员工培训制度、奖惩制度、激励制度等,这是涉及到建立“学习型组织”的全局性的问题。③技术创新,技术创新无疑是一个企业发展的源动力,而一个企业要在技术方面有所突破和创新,必须做到:有计划地增加对科研和员工培训的支持力度;鼓励一切有创造能力和愿望的员工创立自己的事业;努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展的企业文化氛围,从而焕发个人的聪明才智等。④领导创新,在“学习型组织”中,首先要领导者带头学习,带头超越自我,努力奋斗,领导群体要成为团队学习的典型。 4 “学习型组织”的一个现代企业案例 日本松下是成立于1918年的一家家用电器公司,由松下幸之助夫妇和妹夫井直岁男三人创建。从20世纪开始,经历了80余年的奋斗,松下电器产业公司已发展为一家世界一流的大型跨国公司,在美国《财富》杂志1999年全球最大500强企业排行榜上,松下名列第26位,年营业收入597.71亿美元,利润10.59亿美元,资产额670.22亿美元。 松下公司的成功已成为企业管理方面的一个成功的典范,而这一成功归根到底是松下人力资源战略的成功。其企业管理和企业文化的精髓体现在人力资源的管理模式和人才培养措施方面。正如松下幸之助所说过的一段名言:“松下电器公司是制造人才的地方,兼而制造电器产品”。可以看出:“学习型组织”作为一种新的人力资源管理模式虽然是在近年来才被明确提出和广泛重视的,但其作为一种企业经营管理哲学早已体现在松下公司的人力资源管理实践中了: (1) 共同愿景。松下公司十分重视强化企业员工的共同愿望和价值观(即共同愿景)的建设,它是日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨,公司的经理和员工都要一起朗诵本公司的“纲领、信条和七大精神”。正如松下的一位高级管理者所说的那样,“在松下公司,全体员工已融为一体了”。 (2)团队学习。松下幸之助认为,一个人的能力是有限的,如果只靠一个人的智慧去完成工作,即使一时取得惊人的进展,也肯定会有行不通的一天。另外,公司的经营不仅仅依靠总经理或干部,还要依靠全体员工的集体智慧和团队合作精神。因此,松下公司不仅每年对职工进行大量的技能培训(1964年松下公司在大阪建立了19.2万平方米的大型培训中心,全公司有三分之一的员工在这里接受了培训),而且进一步加强对员工的团队合作精神的培养。可以看出松下之所以取得如此巨大的成就,除了特定的历史条件和社会环境外,其人力资源管理中对人才的培训和团队精神的塑造奠定了其事业成功的基础。 (3)自我超越。松下公司的成功管理经验在许多方面都值得借鉴,但最根本的还是它的人才观及其在人才培训和使用方面的思想。松下公司一直把对人的培训放在首位,它有一套独特的培养人、团结人、使用人的方法。松下十分重视培养员工的竞争意识和不断学习、自我超越的奋斗精神。松下的总公司设有“教育培训中心”,下属八个研修所和一个高等职业学校。现今,松下公司科长、主任以上的干部多数是公司自己培养起来的,在事业部一级的干部中,有许多通过学习掌握了一门或几门外语,他们知识面广、业务精湛,并且十分熟悉公司的经营管理,在激烈的竞争中脱颖而出,实现了自我超越,也为松下公司实现高效率运营管理打下了坚实的基础。 (4)系统思考。在松下公司的人力资源管理中,怎样教育和培养人才一直是其不断探索并形成独特见解的一个方面。一般的公司主要是注重员工专业知识的培训和道德品行的培养,而松下公司在这两个十分重要的方面之外,进一步提出要培养员工,特别是高层管理人才的价值判断能力(即系统思考),松下公司认为,如果没有足够的专业知识,就不能满足工作上的需要,但对企业的价值观和对事物的正确判断能力更为重要:没有正确的价值观,就会浑浑噩噩,无法促进公司繁荣,没有敏锐的判断能力,就不能做出正确的决策。 企业资源管理论文:企业人力资源管理存在的问题 内容 提要:加入WTO使 中国 企业 的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些 问题 。其中,重管理、轻开发的现象普遍存在;只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决;企业人力资源管理与企业 发展 战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。为些,笔者认为应采取:引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策,以壮大竞争实力,迎接严峻挑战。 加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的 影响 ,中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。当今世界, 科学 技术突飞猛进,知识 经济 已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济、 科技 、国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争。自对世纪90年代以来,一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏,愈演愈烈。在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明,知识经济必将加剧人才供求的矛盾,推动着世界范围内人力资源的重组。人世以后,我国的国际交往将更加频繁,人员往来将更加便捷,信息共享、人才共用将会表现的更加明显,国际间的人才争夺战将会进一步加剧。面对人世的挑战,我国企业如果不采取有效的措施,届时高素质的人才将会大量流失。企业对此必须要有清醒的认识,决不可麻痹大意,掉以轻心。在这种情况下,我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。 一、人力资源是存在于人身上的 社会 财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在,美国的企业,尤其是成功的大型跨国公司,其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理,企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四: 1.重管理、轻开发的现象普遍存在 有些单位在做人力资源的开发管理工作时,许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用,单位的职工管不了,没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。 目前 ,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发,大量潜在人才有待开发。人只有开发好,讲管理才容易出效益,许多跨国公司的老板非常重视员工的培训,他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回损越大。然而,我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下。 2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。 国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10%,而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。所以,管理者的好坏,直接影响到企业人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展,“当官者”做的好,员工也会跟着去做,如果做的不好,很难去要求员工,因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念,只用老一套来要求员工,必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质,在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计:1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位,能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位(最末一位)。由此可见,中国企业家的素质状况是较差的,这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学着名的管 理学 教授约翰科特曾在(变革的力量一领导与管理的差射一书中指出, 现代 企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计 方法 进行现实观察、 分析 和 研究 发展战略的能力的人才。“将帅无能,系及三军”,一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明,那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。 3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。 改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配制手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国,企业培训工作通常是与人事部 门分离的,一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训,常着眼于眼前。这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上,而且工资的激励作用得不到发挥。在美国,企业给雇员的工资不是一风不变的,而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的浮动工资。刚进入同一职位的人,无论能力怎样,都处于下限工资水平,每年有所上升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大,反之则小,愈在上,则升幅愈大,达到上限则需要晋升职务才可能升工资,这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上,我国国有企业与之多有相似之处,但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益,职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评,则更是情高手法,激励作用不能发挥应有作用。 4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。 我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学 规律 加以 总结 和 应用 ,职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下,必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。同时,我国企业人事部门的工作人员,缺乏综合工作能力。当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有:(1)具有善于交际的技巧,能够倾听和理解他人的想法和要求;(2)具有较高的语言表达能力;(3)具有协调解决问题的能力(即协调雇员关系);(4)能运用统计技巧阐述劳动及相关状况;(5)具有法规方面的知识(如劳工法、雇佣标准法及相关法规);征消理领导的能力(即能导慢和培训各层管理者建设性的做好工作);(7)对公司情况要熟悉,对企业的发展战略目标要了如指掌,并参与职能部门的目标制订工作。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源,这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也上升为战略部门。新 时代 的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长和发展。这就要求人力资源部1的工作人员要具有较高的综合素质。 二、入世给中国企业的人力资源管理与开发带来了许多难得的机遇。入世后,我国经济与世界经济将更加融为一体,我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。人世后,我国的经济活动空间将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华,提供了一个更加广阔的舞台。在21世纪,技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。人世后,国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、营造机制,增强中国企业的忧患意识,更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 1.引导管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念。 认为“人作为个体,有能无能并不重要,关键还在于有没有权力支持”,这是以“权”为本的思维方式,在中老年阶层里的影响很深,反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同,其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源,管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分的发挥所长,做出更大的绩效。在对待所属人员时,应特别注意他们希望公平,追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足,而同时又不忽视任何原则,不忘掉总体利益,企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来,努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃,要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念,包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。任何一个企业,元论其规模大小,都应尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略,包括稳定人才队伍,提高员工素质,增大人才含量,优化人力资源结构,增强员工的活力等。 2.提高人力资源整体素质,搞好全员培训。 我国人力资源数量多但素质低,入世后,对人力资源的素质将提出更新更高的要求,即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽,而且知识的融合度一定要高,掌握多种技能,既要提高人的智商,也就是做事的本领;又要提高人的情商,也就是做人的道德。 中国 的 企业 在未来的 时代 里,能不能从容地走向世界,越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后,是人的素质的较量,面对人世的挑战,尽快培养一批“外战内行”的外向型人才,努力提高我国人力资源的整体素质,搞好全员培训,已成为当务之急。 3.建立企业技术创新机制,在创新中求 发展 。 针对企业技术创新存在的 问题 ,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。“企业 现代 化,首先是人的现代化”。一个企业即使有先进设备,而掌握它们的人缺乏先进技术,墨守成规,企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识,特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。需求是企业技术创新的动力源泉,用户与市场是创新成功实现的最终落脚点。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新,包括企业产权制度、经营制度、管理制度等,建立一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平。企业 经济 实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入,一方面企业应依靠自身的实力,另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强和科研机构的联系,实行企业与科研院所和大专院校的联合。 4.合理控制人员流动,规避人员流动风险。 “户枢不蠢,流水不腐”企业保持活力的条件之一,就是不断改善人员结构和人员素质。人员流动具有一定的合理性,对企业而言,既可以给企业增添活力,也可能给其发展带来负面 影响 ,这就是人员流动风险。因此,应采取措施,将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防,在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其目的在于降低风险事故发生的概率。在招聘过程中,要预防团应聘者提供不真实信息引人的流人风险。此外,依据员工流动的必然性,可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。其次,要进行风险减轻。在处理人员流失风险时,与员工面谈必不可少,通过面谈可了解其离职的真正原因,并有针对性的采取挽囹措施。即使挽留失败,企业也可从谈话中获得有用的信息,从而有利于对其他员工流失的防范。另外,当流失事件不可挽回时,企业需设法减少损失,甚至采取 法律 手段维护自身的合法权益。再次,是进行风险转移。其目的不是降低风险发生的概率,而是借助合同或者协议在风险事故一旦发生时,将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方上。最后,进行风险回避。当潜在威胁发生的可能性太大,不利后果也太严重又无其他策略可用时,主动放弃行动或改变行动方向,从而规避风险的一种策略。它虽简单却较为积极,其意义在于设法回避更大损失发生的可能性。 5.全面加强企业文化建设,培育企业精神。 企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营 哲学 ,即以价值观念和思维方式为核心 所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用,主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。 企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则,一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的,另一方面也是由个人在 社会 化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化,企业的员工走进企业时她不是一个抽象的 自然 人,而是一个社会人,是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来,营造一个更好的企业文化环境,从而有利于人力资源有效管理。 企业资源管理论文:人力资源管理要为企业增值服务 近年来,人才竞争日趋激烈,高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是,在很多企业存在着这样一个问题,即无法说清人力资源部门到底是干什么的,无法说清“人事管理”(PersoelManagement)与“人力资源管理”(HumaResourceManagement)有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害,又是一种警示。它提醒我们思考的是:人力资源管理的职能和价值到底是什么? “人事管理”之所以演变成“人力资源管理”,其根本原因,是因为人力资源管理事实上存在着两种职能,分别是行政职能和战略职能。 从行政职能的角度上看,日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作,例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响,在一些发达国家,有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。 从战略职能的角度上看,人力资源管理的理念之一,是将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要体现,人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用,使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是,不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能,而忽略了战略职能。 人力资源管理部门的价值,是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作,只有与企业的战略目标相结合,并将日常工作融合到业务中去,才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员,必须为企业的增值服务,为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件,才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。 我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业,在保险领域享有较高的知名度。在业务方面,它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是,在快速成长过程中,像许多高科技企业一样,尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰,也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训,公司管理层在去年的总结会上达成共识:“客户的需求决定着公司人才的需求,组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障,良好的人才机制是企业发展的根本动力,人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢,即“3W原则”(Win-Win-Win)。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值,三个满意”这一核心思想进行变革,即人力资源部的工作要能使客户增值,使公司增值,使员工增值,目的是要让客户满意,让股东满意,让员工满意。 为实现上述职能和目标,公司加大了对人力资源开发的投入,并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源部的职责,开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理,重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。人力资源部的员工也从日常办公室工作中,体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是,通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作,来改善人员和组织的效率,从而提高企业的劳动效率(劳动生产率)。文秘站版权所有 所谓员工个人的优化,是指通过吸引、保留、激励、发展员工,提升其工作热情和工作效率,使其个人始终处于最佳状态,使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面:选择(Staffing,人员招聘和调配)、使用(PerformanceManagement,ositioEvaluatioamCompetencyAnalysis,绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析)、培育(TrainingandDevelopment,培训培养与职业发展)、保留(Compeatioandenefit,报酬和奖励)、行为管理(PolicyandHRI,员工行为规 范与员工信息系统)、企业文化建设(EmployeeRelatioandMotivation,员工关系和员工激励)。 而组织团队的优化,是指通过参与企业的业务决策、组织决策,企业文化设计和变革,使企业总体组织高度优化,从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现,也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为:人力资源方针制订(HRDirectioetting)、高绩效组织建设(High-PerformingOrganization)、工作流程改进(WorkroceChange)、企业文化建设与变革(CultureuildingandChange)。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面,扮演穿针引线、相互呼应的角色。例如,人力资源部作为牵头人,组织了两次电子商务行业人事经理联谊会,许多著名的电子商务公司负责人踊跃参加,不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献,同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。 新的人力资源管理战略实施一段时间以后,客户、股东、员工都感到尚洋电子发生了很大变化。尚洋电子的一位销售人员,在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时,这位很有事业心的老总非常感兴趣,希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容。人力资源部立即将相关材料整理给这位老总,并就他所提的问题给予帮助。事后,我们的销售经理很有感慨:“想不到良好的管理不仅作用于内部,还可以赢得客户。” 而在公司内部,经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵:人力资源管理决不单单是人力资源部的事,而是每一个管理者的事,一线经理(LineManager)也是人力资源管理的执行者,并开始主动承担更多的人员管理责任。从今年所做的员工满意度调查来看,“回顾过去的一年,您认为公司取得了哪些变化?”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就。从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看,满意度均有明显提高,公司效益也呈现良好的发展势头。 如同对待销售、生产、财务部门一样,对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接,但仍然是可以做到的。除员工满意度调查、客户调查等方法之外,较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法。即:将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”。如果人力资源部门的各种服务有欠缺、太贵或质量太差,那么企业就不得不考虑从外部购买人力资源的服务性劳务。同样的服务,如果外部相对本企业内部更低廉的话,宁可采用服务外包的方式。另一个做法是用企业参照法,即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较,当然,这需要较丰富的外部资源。 企业资源管理论文:美国企业人力资源管理的特点 作为现代企业管理发源地之一的美国,其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步,不 断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。 一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴 20世纪90年代以来,美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变,从一种维持和辅助 型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能,并且成为许多美国企业赖以赢得竞 争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用,企业 的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色,其工作重点不是对雇员问题进行急救处理 ,而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来 认真对待,激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感;不断投资于 培训和发展工作,营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化,使雇员更有效 地进行工作,帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司,自成立 之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体,而是着眼于整 个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选,而不是考虑让他们负 担某个具体的职位。 二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显 互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时 间比重越来越小,一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包 现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的 公司或者机构去管理,美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价 值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国,很多企业已经把人 力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主/,!/,使得薪金支票发放 率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以 及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主 ,让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选,但是最终的决定权还是在公司手中 。人 力资源的虚拟管理)一方面会提高双方的效率,享受各自规模经济而带来的好处,另一方面 还会因此而降低企业的经营风险。所以,可以说,在激烈的市场竞争中,人力资源管理虚拟 化具有得天独厚的优势。 三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点 美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全,对个人素质和技术要求、工作职责,对 每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分 工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率 ,降低了管理成本,是现代企业经营的基础,同时也为美国公司高度的专业化打下了基础, 特别是对员工的录用、评定,工资的制定,奖金的发放,以及职务提升等等提供了科学的依 据 。 四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制 美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用,形成 了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点: 1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才,给予人才十分优厚的经济条件,如 :给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴,提供401K保险(相当于中国的补充养老保险)和 比较昂贵的牙齿保险等,对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的 人员,如工勤人员、普通雇员,仅提供十分有限的收入,甚至只提供政府规定的最低工资, 而且一般没有机会得到公司的股票,很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。 2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金(工资)及各种保险, 薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献,而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会 房产公司和医疗机构之间的事,与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作 积极性。 五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分 美国企业视人才为公司发展的第一决定力量,因此非常重视员工培训。一般只要员工在工 作中有成绩、对公司有所贡献,美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。 美国的培训主要包括以下方面: 1.新员工培训(new employee orientation),主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情 况和规章制度进行言传身教。 2.基本业务培训(on-the-job training),主要 培训员工所在岗位所需的技术、技能等。 3.继续教育工程(continue education),主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学 习,并由公司支付全部或部分费用。 4.职业发展(professional development),主要帮助优秀雇员选择更好的职业。 5.特殊培训(special training),主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。 六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高 美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型,他明确地将美国人 力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推 动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色,从而 实现对人力资源的有效管理,他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力:经营能力 、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。 可见,美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水 平、从业经验,还要经过人力资源证书考试(分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人 员两级)。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构,它负责向会员 提供教育和信息服务、研讨会,向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物,把人力资源专 业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资 源专业的组织,该机构负责制定人力资源标准,负责颁发新证和换证,监督证书考试操作机 构——评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是 一个庞大而完善的系统,这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。 企业资源管理论文:知识经济视野下企业人力资源管理的创新思考 摘要:随着知识经济的到来,企业的竞争则成了知识的竞争和人才的竞争。如何在激烈的市场竞争中做到拴心留人不仅是企业决策管理层思考的问题,而且是现代企业管理适应市场经济的人力资源管理的重点和难点问题。本文就知识经济视野下的企业人力资源做了一些简单的思考,以期得到广大老师的指正。 关键词:知识经济;人力资源;激励;个性管理 知识经济时代,企业人力资源管理的内核发生了根本的变化,在管理过程中,首要追求企业人力资源管理的制度与管理内容的平衡,其次要注重管理的优化;再有就是要注重企业管理模式的创新,只有在这样的基础上,企业人力资源管理才能适应知识经济的需求。以下是笔者在长期工作中,根据经验积累总结的几点思考。 一、人力资源管理的优化 知识管理时代也要求人力资源管理部门转换角色,为组织的知识管理发挥更大的作用。这就要求无论是从管理理念还是管理方式,管理环境上,人力资源部门都要这是因为人力资源部门专门负责获取、分析、跟踪公司最宝贵的资产—员工的信息,如果人力资源部门能紧密与各业务部门经理合作,将对员工信息的了解充分地运用于为公司项目寻找最合适的员工或为员工寻找最合适的项目!就能最好地利用公司的人力资本。这就对人力资源部门提出了新的要求,他们必须适应新的任务导向,促进公司文化向着共享、合作、跨功能小组的方向发展。在这个过程中首先要注重树立“以人为本”的人力资源管理观念。以人为本就是以人为中心。人是知识的载体,知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程,实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现,正是知识管理区别于信息管理的关键所在。“以人为本”要求企业加强人力资源管理工作,企业经营战略的制定及其实现过程的监督,必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中,把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代,人力资源部将以“学习中心”取代“福利中心”,培训也将成为它的主要职能;传统管理以管理财、物、技术为主,在知识经济时代转变为人本管理。实现人力资源开发与管理的有效运作,使人力规划与企业战略实施相匹配,将人本管理,现代管理的核心理念和目标贯彻到企业管理的每一项细节当中。通过提供共同远景,将企业的经营目标与员工的个人价值实现结合在一起,重视员工的个人发展和职业生涯的设计,满足员工的事业发展期望;其次要创建多元化、人性化和柔性化的人力资源管理方式。随着知识经济的发展,人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理突破原来的思维模式和运作方式,进行革命性的创新。 二、突破传统模式,增强现代人才资源管理意识 企业要想在新的挑战中立于不败之地,就必须突破传统的人力资源管理模式,增强现代管理意识,以带动企业经营绩效的改善。首先,在管理观念上必须改变将人视作一种工具、一种成本的传统观念,而要将其视为一种资源,一种稀缺的资源。企业一旦拥有了丰富的和高质量的人力资源,就拥有了成功之本;其次,在管理职能上要改变只见“事”不见“人”适应制度的做法,而注重把对人、对事和对物的管理紧密结合起来,并以对人的管理为中心,在不断提高人力资源综合素质的基础上,使制度、规范适应人的能力和人的发展,做到人与物、人与事的统一发展;第三,在管理活动上要改变先制订企业规划,再制订人事劳动计划的做法,而将人力资源管理纳入企业的战略规划,同时根据企业的内、外部条件的变化,制订相应的发展战略,为充分发挥人力资源优势进行各种合理的筹划。 三、积极实施人力资源战略 企业要想在新的国际竞争领域占得先机,并长期维持已获取的竞争优势,必须从战略的高度来推行现代先进的人力资源管理。企业在确定人力资源战略时,首先必须明晰企业的远景规划和近期发展目标,并将人力资源战略与其紧密结合起来,使人力资源管理自觉地成为各级管理人员的共同职责,而不再只是人力资源管理部门的任务,力争让每位管理人员都成为人力资源管理方面的专家。加强人力资源专业人员与业务管理人员的协调配合,将使企业内部各级人员形成亲密的伙伴关系。 四、完善激励机制 一是建立起能够真正体现人才价值的薪酬体系,改变目前企业内部工资、福利基本持平的状况,根据实际工作能力和业绩拉开报酬档次,对分配激励机制实行市场调节,以保持企业的竞争力。二是充分考虑不同职工的需求差异,灵活采用多种形式满足其需求,以达到良好的激励效果。例如,可以通过员工参与管理、工作丰富化等来提高其积极性和满足其成就感;还可以借鉴国外 的自助式奖酬制度,即由企业提供一套包括多种形式的奖酬办法,职工可以根据个人需要任意选择最渴望得到的某种奖酬,如提薪、奖金、休假、退休待遇或当众表扬、授予“荣誉称号”等。三是破除论资排辈、求全责备的思想,树立用人所长、能者居位的观念。避免人才闲置,尊重其工作意愿,对已取得的成绩及时予以肯定和鼓励。同时,在企业内部营造竞争气氛,树立凭借努力和才能可以获得发展机会的范例,充分调动员工的积极性、创造性,发掘其潜力,在不断超越中产生成就感、满足感,实现优胜劣汰。 作者单位:中基发展建设工程有限责任公司(北京) 企业资源管理论文:企业人力资源管理制度绩效评价的分析 在这个优胜劣汰的社会市场,如何让企业成为核心竞争力已经成为人们思考的难题。企业想要得到更好的发展,必须要建立起优秀的人力资源管理的制度。而绩效评价就作为人力资源管理的核心存在,它的科学有效和可行性都得到了人们的认可,绩效评价是否建立完整关系到了企业的未来发展状况。 一、企业建立人力资源管理体系的理念分析 企业最关键的组成部分是企业的人力资源,为了让企业得到更好的发展,进一步让企业自身的管理更加科学。建立人力资源管理制度尤为必要,还要使尊重作为前提,对企业的员工进行科学有效的管理。在目前,国内的人力资源管理制度是将员工作为最为珍贵的人力资源,用更为人性科学的方法,肯定员工的努力和追求。这样才是真正做到了了解员工的需求,为员工着想,不断的进行自我的激励,也帮助员工进行自我的完善,实现自我的价值目标。而且,该理念是将人作为企业的核心,对员工进行不断的培育和锻炼,来达到最终的目标和宗旨,这样实现了企业和员工的双赢。员工的综合素质得到了提升,企业的核心力量也得到了升级。当企业拥有了优秀的人力资源体系,用以人为本作为工作的核心理念,充分对员工肯定,也要时刻掌握员工的需要。这样的企业才能得到发展和提升,然而这其中最为重要的绩效考核,在其中起到了关键的作用,在企业的核心发展上起到了至关重要的作用。 二、绩效评价管理体系的建立遵循的基本原则分析 绩效评价的管理体系也是人力资源管理制度的关键,这一构建还需要吻合以下的原则: 第一,这一制度的构建要确立该企业的核心战略的目标和宗旨,绩效的管理制度也在企业之内有完整的落实,这一实施要用企业的战略指导目标作为引导,这一引导具有主要的地位。企业发展的目标也是企业的绩效管理的基础内容,一个企业的经济水平发展可以促进社会水平的发展。企业的绩效管理可以让企业之间的不同部门具有相同的目标和意识,采取各个部门之间的协作来完成企业发展所确立的目标,从而让企业得到更长远的发展。 第二,绩效的管理制度也要遵守平衡客观的原则。企业的绩效管理的建立有严格的制度,要遵循企业内部发展的规律,不光要兼顾到下层的员工,也要顾及到上层的领导者。因此该制度要具备全面性,才能让企业有整体的效果,还要达到客观的标准,能够在企业的各个部门的执行过程里,更为鲜明,没有模糊的工作界限,也不会产生相互推脱的情况。 第三,企业的绩效考核制度的建立还要有相应的赏罚原则,企业的绩效考核制度的实行还要与企业的现实职位进行结合。精神上的奖惩要与物质上的奖惩相互融合,在职位的升降上有所联系,这样企业的员工能在实际的工作里得到应有的奖惩。如此一来企业员工的工作热情和效率都得到了提高,因此在进行奖惩设定的时候,还要根据不同企业中的发展情况和不同岗位的需求进行有效的结合,这样才能让不同的员工都得到相应的鼓励。 三、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题 1.没有对企业资源管理制度充分的认识。我国企业的管理者和相应的领导对绩效考核的评价制度都没有鲜明的认识,也不能提起足够的重视和肯定。国内的大部分企业在引进人力资源管理制度之后,都没有得到很好的落实,一般意义上的企业都停留在非常浅显的层次,不能深刻的挖掘制度的意义。大部分的企业都处在非常浅显的层次,只是在特定的时间上使用这个制度,来进行一定的数据上的支持。所以国内的绩效考核制度的最大功效是数据库的功能,会出现这样的情况的主要原因是国内对于该制度的认识和了解还十分的浅显,没有深刻的了解到该制度的优势。因此想要取得更好的企业效益,还要不断的深挖该制度的深刻意义和内涵,唯有了解该制度才能更好的使用,这还需要我国企业的共同努力。 2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。国内的人力资源管理的制度运作之内,与体系联系最为完整的是企业的员工,国内的体系还处在非常低的水准,各个部门之间没有密切的联系,因此并不能深刻的发挥该制度的优越性。因此在这样的背景之下,国内的大部分的人力资源管理的评价体系没有实现,也没有办法实现资源的共享,因此资源形成了浪费,所以评价制度的信息没有办法发挥功能。 3.评价制度的技术支持不完善。国内的大部分的企业所采取的评价体系都过于单一,大部分采取的是静态的数据系统,没有将这个系统之中的关键功能进行开发,在真正的数据决算上还是使用了人工,因此企业内的效率没有得到很好的提升,这也会导致企业的效率降低,没有办法实现自动生成的功效,还有更多的功能没有办法实现,这其中最关键的原因是其中对应的技术知识没有完备。企业还要适当的挖掘先进人才,培养创新奖励制度,这样才有更多的后备人才涌出。 四、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施 国内的制度还存在着许多的问题,其中最为主要的原因是国内的企业在进行制度的引进之后,没有进行对应的研究和深入的了解,因此这部分所存在的问题不能得到很好的解决,想要针对这部分的问题,让国内的体系得到更好的使用,可以通过下面几个方法来完成: 1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识。企业想要实现该制度,光靠领导层的努力还是远远不够的,这也不是短期之内能够完成的,这是系统的工程,因此想要在企业之内真正实现该体系,需要企业各个层次之间的使用,还需要企业的各个部门之间的通力协作,与企业的自身情况相结合,制定出真正吻合企业制度的方案,来进行实际可靠的评价,将各个部分的工作进行完整的落实,也要进行更为全面的体系建设。 2.增强绩效评价信息的对称性与时效性。针对目前的人力资源管理的建设体系,不能很好的发挥功能的问题,企业还需要将评价的体系落到实际的部分,也要通过人力资源管理体系进行。企业应该先将评价的制度体系所反应的内容放到实际的工作之中,还要采取实际的方案。在具体的实行中将评价的体系和内部的制度进行有机的结合,将部分的优秀政策适用在成绩优秀的员工上,制度起能够激励员工的考核制度,这一类的体系才能更好的开发。 3.开发更为先进的评级软件支持系统。在企业的实施人力资源的体系之内,由于技术支持所产生的问题,还可以适用企业内部优化的软件支持来进行解决,具体方面可以通过人力资源管理来进行整合,提升绩效评价的体系,逐渐开发起了更为高级的功效,运用技术来实现更为优秀的支持,从此可以为企业的人力资源管理得到更好的提升。 结语 综上所述,为了企业能更好的发展,必须要以人为本,构建更为合理的人力资源体系,只有这样才能建立起更为完善的国内市场秩序。这一点还要企业自身和企业的员工共同努力,也离不开各类政策的大力支持。 企业资源管理论文:民营企业人力资源管理对策的要点 论文摘要:文章从以人为本,增强企业的凝聚力;转变思想,构建科学合理的人力资源管理体系;树立现代“双赢”的价值观等三个方面,分析论述民营企业的人力资源管理对策。 在市场经济的条件下,企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业领导者怎样选好人、用好人,最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性,使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队,这是一个企业是否能够在市场经济的大海中乘风破浪、胜利前进的关键。 民营企业要做好人力资源管理,首先必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事,所有管理者,上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任,并强调企业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与;同时,各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责;员工也越来越多地负起自我管理的责任。因此,如果认为人力资源工作只是人力资源部门的事情,员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。其次,做好人力资源管理,更重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。一些民营企业寄希望于参加一两次培训,或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的,这种零散、不完整的管理方式正是企业人力资源工作效果不明显的主要原因。 加强民营企业的人力资源管理除了要注意上述所讲问题外,民营企业的决策者们还必须树立以下观点。 一、树立现代“双赢”的价值观 民营企业的老板们应该知道,企业的法人是你,这只意味着企业过去是你的,企业的现在和将来是属于大家的,属于全体员工的。民营企业的老板们只有勇于面对这一点,舍得与别人分享自己的经营效益,舍得把“我的公司”变为“我们的公司”,同时要做到以德服人,在权利的分配上做到客观公正,使得员工心甘情愿的为你工作,企业才能真正做大、做强,做成“百年老店”。民营企业必须同时兼顾业主利益、社会利益和员工利益,树立“双赢”的价值观,才能摒弃落后、陈旧的管理意识和管理方式,自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法,自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要,保障员工的权利和利益。对员工而言,只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障,才能对企业产生忠诚感和向心力,才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的,只有这样,才能形成企业与员工的利益共同体。其具体办法主要有以下几点: 1.让企业核心层和骨干员工拥有企业的股份。企业的核心层和骨干员工包括中高层管理人员、技术骨干、知识人才、营销高手等。这部分企业的中坚力量人数上虽只占整个员工人数的20%,但他们创造的企业价值和利润却占企业总利润的80%,报酬应向这20%倾斜,并和这些中坚力量结成利益共同体,建立“分享报酬”体系和“持续激励”机制。企业可以拿出一定的股份或“让购”、或“奖配”、或采用“职位股”、或采用“期权股”等形式配售给这部分员工。 2.实施公平、合理和多种价值的分配奖励体制。依能力强弱、责任大小、贡献多少、工作好坏,按绩按劳分配,分配形式应多样化,既有工资(岗位工资、职能工资、绩效工资)、奖金(突出功效奖、科技创新奖、特别贡献奖)、股份(奖励股份、职责股份、配售股份)、福利津贴(特岗津贴、住房福利津贴、医疗保险、养老保险)等物质奖励,又要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训等非物质奖励。企业要针对不同员工、不同人才,实行不同的分配和奖励政策。对普通员工采用多级别职能工资,每年按考核情况适时提升工资和给予绩效奖励;对知识型员工应依据可持续贡献才能、品德和职责采用职能工资为主,结合股份奖励等分享式分配形式;对中高层管理员工宜采用以职务、责任和绩效价值为本位的职务工资、年薪效益工资加股份分享制报酬体系,年薪效益工资部分按所负责部门和工作的实际绩效确定。需特别强调的是,要做到使报酬与奖励公平、合理、科学,真正起到激励员工发奋向上、团结和凝聚员工的积极作用。 3.要依法建立劳动用工制度。依法签订 劳动合同,体现劳资双方的权利和义务,要明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准,要改善劳动条件和劳动保护、住宿及伙食条件,要依法落实员工的社会保险。 4.勇于放权,让“干部”责权一致。企业“干部”或称为企业中高层管理人员,是企业的中坚力量。用好这一批人,使其成为能同企业一起抗击风浪的不可动摇的层层核心,是企业人力资源管理和开发的重要内容。民营企业的老板要转变人才观和人力资源管理思想,要超越自我、信任人才、放手放权。在加强审计稽核和严格各种绩效考核的前提下,让“干部”有职有权,能说话,能拍板。老板要注意在下级员工面前维护“干部”的权威,不能只突出自己,总是向员工暗示“我才是老板,我才能决定一切”。如果这样,员工就会“看轻”干部,使层级管理流于形式,事无巨细都去找老板,去讨好老板。 二、转变思想,构建科学合理的人力资源管理体系 人力资源管理作为现代管理思想的一部分,把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意挖掘、科学管理。民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,所以民营企业的决策者要转变思想,把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来,为企业人力资源管理的发展奠定一个良好的基础。企业要按照现代企业人力资源管理理论,依据企业的实际情况,尽快建立起一套人力资源管理体系。比如,进行人力资源规划、招聘计划、职务设计与职务分析,对员工进行科学的招聘、选拔与任用、对员工进行事业生涯的设计、进行绩效评价、对员工进行培训与开发、制定薪酬政策、缓和劳资关系、关心员工的安全及保健等。在这里主要谈以下几点: 1.建立动态的人力资源管理机制。建立一套人才竞争机制,无论是家族内部、还是家族外的人才,都应有平等的竞争机会,企业应大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职,并使家族外的管理人才应有职有权。对员工实行“三工转换”,优秀员工、合格员工、不合格员工不是终身的。对中高层干部实行公开竞聘上岗、职务转换和定期述职,干部能上能下。对知识型员工解决好人才流动与稳定骨干人才的矛盾,对能给企业创造持续价值或可以作出突出贡献的知识员工,应采取领导与被领导角色置换的互动式情感化管理体制。 2.把人才当作一种资源来进行管理和开发。知识经济和信息时代,人才管理首先应从直接控制式转向间接遥控式,建立良好的劳资之间的沟通与信任,要让员工认同企业的核心价值观,淡化过程控制,强化结果评价,创造一种宽松的又可有效评价工作实绩的工作环境和管理环境。增加人才对企业决策的参与性,按人才的知识、能力、贡献确定其在企业的地位和权威性,让人才的知识、能力充分为企业创造价值。 3.建立严格、公正、准确的考核制度。民营企业的考核应规范化、制度化。考核是奖惩的依据,奖得不公正、罚得不公正,都会挫伤员工积极性。考核应以关键业绩为主,对不同类型岗位制定不同的关键业绩指标体系,使考核尽可能量化。 4.重视员工的教育培训。对员工进行培训,受益的是企业和员工。使员工在培训中接受到新的观念、新的方法,能够认识到企业目前所存在的问题,对自己及企业的发展有一个清醒的认识,把个人的发展目标同企业的发展目标结合在一起。对期望接受继续教育,并愿意学习后返回企业服务的员工,企业可通过签订公证合同等方式,资助其深造。 三、以人为本,增强企业的凝聚力 破除家族式经营和家长式管理,尊重和信任员工,打破老板与员工之间特别是高层员工之间的管理屏蔽,平等相待,了解员工的心愿和要求,倾听员工意见,提高员工在企业中的“参与性”,加强员工与企业的双向沟通和感情联系,从根本上消除员工的心理障碍。人是最宝贵的资源,尊重你的员工,爱你的员工,他会加倍爱你的企业。从感情上关心员工,生日、节日给员工送上祝福,婚、丧、孕、产给员工带薪休假。从远利益上为员工做好医疗保险和养老保险,解决员工后顾之忧,体现管理人情味和人本主义精神。民营企业内部一定要有竞争机制,使员工有紧迫感,有工作压力,但又绝对不能让员工觉得随时都有被扫地出门的感觉,感到人人自危,无所适从。民营企业不搞终身制,但也应该有员工为企业终身服务。一个企业创办5年,其员工在本企业工作时间最长的只有3年;一个企业创办10年,在企业供职最长的只有7年,一个企业创办了50年,而没有一个在本企业退休的员工,这样的企业,很难让员工有“归属感”。有的民营企业甚至害怕员工在企业工作时间过长,企业将要给予其较多的福利待遇,而有意借故解雇资深员工,结果伤害了大批员工的感情。在解决员工“归属”问题上,日本企业建立企业与员工“命运共同体”战略颇为成功。松下电器在每批新员工加盟时的迎新会上,总会请几位在松下退休的元老在首排就坐,这实际上是给新员工一种“提示”,是一种精神激励。 总而言之,企业的人力资源管理,应从选人、育人、用人及留人等几个方面着手,才能逐步建立起完善的人力资源管理体系,是民营企业人力资源管理要点。更多精品:3edu文书 企业资源管理论文:国有交通施工企业如何改进人力资源管理 摘要:通过对交通施工企业人力资源危机的现状及成因分析,阐述了人力资源发展的战略与对策。就是对人力资源进行科学的选拔与配置、培养与开发及合理的考评与激励政策。如何科学地做好人力资源的开发和治理,已成为国有交通施工企业首先要考虑的问题。 关键词:交通施工企业;人力资源;管理 随着社会和经济的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营治理中的作用越来越重要。作为中国国民经济支柱的国有企业,要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源治理。然而,国有交通施工企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和治理,已成为国有交通施工企业首先要考虑的问题。 一、人力资源危机的现状 1.缺乏高素质的经营治理人才。企业需要人才,但缺乏高素质的经营治理人才却是国有交通企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然。但是,经营治理人才的重要性也不可小视。国有施工企业治理者大多是技术起家,重技术、轻治理往往是他们的特点。他们认为经营治理人员不能直接创造经济效益,“吃闲饭”,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力的经营治理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营治理能力的人员却通过种种“关系”占据治理岗位,使治理部门成为养闲人的场所。 2.人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,假如企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。大量的中高级经营治理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。因此,人力资源的大量流失,会直接削弱国有交通施工企业的竞争力。 二、人力资源危机的成因分析 1.企业人力资源治理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业决策者应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的硕士是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源治理和传统的人事治理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事治理的层面上。现代人力资源治理的核心是“以人为本”,它不仅涵盖了传统人事治理的内容,而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发,视员工为最宝贵的资源,用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择,关心他们的需求,帮助他们自我完善,实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长,实现了企业与员工的“双赢”。 2.缺乏合理的淘汰机制。国有交通施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响,国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制,导致一方面富余人员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负;另一方面,熟悉市场经济的高素质经营治理人才和复合型人才却十分短缺。 3.激励手段单一,缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励政策上存在误区:注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政治理领导的依据。诚然,有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后,表现很出色,但这并不是一个必然规律。治理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的,一名优秀的技术人员,不一定就是一名优秀的治理者。曾有报道,一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后,却因治理不善,最终被免职。对这位博士来说,他的特长是研究而不是治理,所以其治理的失败从一开始就埋下了伏笔。对企业来说,这种用人方式是人才的浪费:其一技术人员并不一定适合治理工作,将他放在治理岗位上,可能把真正适合这一工作的人员挤走;其二技术人员走上领导岗位后,他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约,而人的精力却是有限的。对企业和个人,这都不是一件幸事。 4.人力资源培训落后。在对人力资源的使用上,很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只重视对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。 三、人力资源发展的战略与对策 1.人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度,引进竞争机制,实现人尽其才、才尽其用。目前,多数企业的经营治理者还是由上级行政部门指定任命,有些名曰竞争上岗,实际上早已拟定;在招聘中出现各种“不正常”现象时有发生。为了改变这种状况,应出台有关经营者招聘的政策法规,严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营治理者,通过竞争择优选择经营者,使大批有胆识,有事业心,有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制定选拔的标准。例如国有施工企业治理专业性很强,从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规;而且要具备经济理论、企业经营治理、工程技术等方面的知识 ;还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此,在制定对国有施工企业治理者的选拔标准时,就必须把这些作为必备条件考虑进去。其他的岗位也是一样。只有制定完善的选拔标准,并严格地按标准执行,才能选拔出真正适合这一岗位的治理者。 2.人力资源的培养与开发。成功的企业领导层十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的国有施工企业,更要重视人力资源培训,把人力资源培训经费列入年度预算,做到舍得投资、舍得开发、舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前,应分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要,科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制。 3.人力资源的考评与激励。在人力资源治理方面,国有施工企业应注重在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。 (1)建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系,包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业,一般都建立了科学的绩效考核体系,并与个人收入挂钩。 (2)建立适合国有交通施工企业的激励机制。可使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,了解在企业中扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源治理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况,主要有以下几种激励方式: 薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。不过,这种激励假如过量的话,会加大企业的负担,对企业的长远发展不利。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。 精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业假如做到真心为员工着想,就能够充分调动员工的积极性。 事业激励。人都有强烈的成就动机,以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,对他们来说,事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。 企业文化激励。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。 企业资源管理论文:中小民营企业人力资源管理现状的分析 【摘 要】人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是现代企业走向成功的关键,为了实现经营目标,民营企业应该切实从自身的条件出发,依据自身的条件,合理借鉴不同人力资源管理模式,进而为企业更好的服务。本文就人力资源管理在我国中小民营企业中的现状及存在问题进行分析基础上,提出一些实际的解决对策。 【关键词】民营企业 人力资源管理 现状 对策 自改革开放以来,中国民营企业异军突起,为国民经济的发展做出了巨大贡献,并逐渐成为决定我国经济发展的主导力量。民营企业承担着吸纳大批劳动力就业的作用,因此民营企业的人力资源管理也影响着社会稳定的大局。随着我国市场经济的发展,在管理上,中小民营企业开始重视现代化人力资源管理,并因此取得了丰硕成果。但大多数民营企业在人力资源管理方面,还没有形成一套适合本企业发展的科学合理的人力资源管理系统,造成企业在管理方面出现了种种问题,严重阻碍了企业的发展,因而在新形势下,加强人力资源管理是摆在每一个中小民营企业面前的首要任务。 一、中小民营企业人力资源管理的重要性 在知识经济时代的今天,人力资源是第一资源,人力资源是企业最宝贵的资源,是企业构建核心竞争力的基础;是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源;是企业经营战略实施的保证;更是企业创造利润的源泉。可以说,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争,人力资源对企业起着举足轻重的作用。越来越多的中小民营企业主也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但由于中小民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理并没有真正的在企业中发挥其应有的更大的作用。因此,民营企业要想获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,不断采取有效的措施加强和完善人力资源管理。只有不断完善人力资源管理,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 二、中小民营企业人力资源管理存在的问题 (一)缺乏科学的人力资源战略 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败,人力资源战略对组织具有持久、长期的影响。随着经济的进一步发展,越来越多的企业逐渐认识到人力资源对企业具有重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,但由于意识与实际操作过程中存在差异,我国的中小民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源的规划,不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略,导致人力资源与企业发展战略不匹配。 (二)家族式控制,导致管理混乱 现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源,但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为: 1.“自己人”的文化层次和管理素质偏低,缺乏科学的现代管理知识和管理思想,对市场经济体制及其运行机智了解甚少,导致高层决策短期化,无法顾及企业长远发展,甚至导致决策失误,从而为企业带来灭顶之灾。 2.企业内部中高层管理者大多数是“自己人”,在本来就缺乏管理制度的中小型民营企业内,更难于进行科学化管理和指挥。 3.近亲繁殖导致获取信息量小,思路狭窄。 4.容易导致人员配置不合理,由于某些岗位被“自己人”占用,导致真正有用的人力资源无法进入,而“自己人”的素质又不高,不适应专业化的工作要求,造成企业工作的低效率,低效益。 5.由于企业内部中高层管理者大都是由“自己人”任职,造成招聘进来的员工缺乏对企业认同感,感到缺乏成长空间,难以得到提拔,对自己的职业前景充满担忧,久而久之产生跳槽的念头,不利于公司的长治久安。 (三)人力资源管理机构设置不科学,人员素质不高 要建立科学合理的人力资源战略,完善的激励、薪酬机制,必须依靠科学合理的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。但由于民营企业管理的基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,一些民营企业主的观念还没有转变,认为人力资源部就是人事部,只是名称更改一下而已,领导人照旧,管理制度照旧,管理模式照旧,工作范围也照旧。同时人力资源管理工作需要各个直线领导和职能部门的支持和协作。但许多企业主不了解人力资源工作的内容和意义,对人力资源地工作支持不到位,致使人力资源工作开展困难,不能深入到各个层面,人力资源管理滞后。 (四)缺乏长期有效的薪酬与激励机制 为了能够吸引和保留有能力的员工,公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,这一方式并不一定起效,报酬对他们来说不仅是一种谋生手段,更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。 (五)注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量 随着民营企业的不断发展壮大,企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂,但是不少民营企业老板出于对员工忠诚度的疑虑,只重视使用人而不重视培养人才,只愿意在用人上花钱,却不愿意在培养人上投资。即使认识到培训是人力资源开发的重要手段,许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的 积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显,最终导致培训的整体效果并不理想。 (六)人事法规政策淡漠 我国中小民营企业中,由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性,而对人力资源管理的重要性认识较少,所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上既不懂劳动人事政策的具体应用,又没有劳动人事管理专业知识和经验,在管理上轻视人事法规政策。 三、解决措施 (一)对人力资源管理进行战略性定位 首先,民营企业要对现代人力资源管理有正确认识,在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚,深刻认识到人力资源是一种资本性资源,人力资源的投资收益高于其它一切形态资本的投资收益,而并非单纯的成本耗费部门。另外,还应认识到现代人力资源管理不再只是人力资源部门的事情,企业的各项工作都与人息息相关,必然与人力资源管理的工作密不可分。其次,企业要树立人力资源管理的战略观,要对人力资源管理进行战略性定位。现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分,要求企业围绕战略目标,从企业战略的角度出发,把人力资源管理工作纳入到整个企业发展战略中,系统看待企业人力资源管理,以促进整个人力资源管理工作。再次,企业领导要高度重视和支持人力资源管理,树立“以人为本”的观念,突破原有的思维模式,投入时间和资金指导人力资源管理工作,直线经理和员工的观念也要转变,力争将民营企业非规范化的人力资源管理模式转变为适合企业发展的规范化管理模式。总之,只有结合我国民营企业的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,民营企业才能实现可持续发展,才能在市场竞争中立于不败之地。 (二)对企业人力资源进行优化配置 所谓优化配置,简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效地工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效地挖掘企业潜力,提高企业人力资源使用的效率。为求得人与事的优化组合,企业人员配备应遵循因事择人、量才使用、动态平衡的原则。因事择人就是根据岗位的要求,选择具备相应的知识与能力的人到合适的岗位,以便卓有成效地完成工作;量才使用就是根据人员的不同特点来安排工作,以便使人的潜能得到充分发挥;动态平衡就是企业要树立能者上、平者让、庸者下的观念,不能论资排辈,使企业的员工处于一个竞争的环境当中,这样员工既有压力也有动力,从此激发他们工作的积极性和创造性,这样企业才有不断向前发展的推动力。 (三)加强培训工作,提高培训实效 当前企业处于激烈的竞争环境中,企业为了生存和发展,就要不断的进行培训。对管理人员要经常的进行培训,这些培训既要包括经济学、管理学等理论知识的培训,也要包括对管理理念、专业技术以及国内外政治经济环境形势等内容的培训。对员工则是要依据市场的变化和技术的发展而制定相应的培训计划,持续不断地开展新工艺、新技术、新知识的培训,以保持和不断提高员工的素质和技能。 (四)建立完善的人力资源考核体系和激励机制 人力资源考核本身不是目的,而是手段。从其内涵上说,就是对人与事的评价。有两层含义,一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果,即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。现阶段中小企业在考核上还比较粗放,定性考核多,定量考核少,不能适应形势的发展。绩效管理应根据不同类别、不同层次的员工,制定尽可能量化的考核指标体系,制定合理的绩效评估流程,评价方法则可以根据企业的行业特征,企业所处的生命周期,企业目前拥有的资源及能力等各方面加以制定。 一是薪酬激励。薪酬多寡应与个人业绩挂钩,切实做到按劳得酬,公正合理,促使企业和所有员工共同进步、发展。 二是期权激励。现阶段许多企业的员工已不限于获取短期的利益,需要长期利益保障,以分红、股权为代表的期权制形式是目前增加企业凝聚力的主要方式之一,也让员工感到是为自己的未来工作。 三是授权与民主参与激励。民营企业应冲破家族任用,大胆启用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中、高层,让员工享有建议、投票、决策参谋等民主权利,从而增强员工的主人翁意识,使员工愿意把企业当作自己的家,产生与企业荣辱与共的责任感。 四是职业生涯规划激励。对于员工来说,职业发展是人生大事,帮助员工实现自己的理想,会让员工在企业中获得自我实现的动力,那么员工就会心怀感激,为企业尽自己最大的努力,用忠诚和业绩来回报企业。 五是情感激励。管理者是做人的工作的,而人是有感情的,管理者必须用自己的感情去打动和征服下级的感情。要对下级尊重、信任和关怀,多帮助他们、赞扬他们、理解他们,从感情上赢得下级的信赖,推动工作的进展。 六是对员工要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训,提供优良的办公环境等非物质激励。 (五)培育优良的企业文化 企业文化建设是人力资源管理的重要内容,它是一只无形的手,通过精神和文化的力量,从管理的深层来规范企业的行为,引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。优秀的企业文化能够激发员工的创造热情,培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神,发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量,产生超常的激励效率。而我国民营企业大多都没有把企业文化纳入人力资源管理,企业文化在一个企业中所具有的功能没有很好地挖掘出来。因此,民营企业应注重培育优良的企业文化。民营企业要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的价值观念;二是依靠员工的力量树立良好的企业形象;三是要共建员工与企业的“心理契约”,即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之,每一位员工也为企业的发展做出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的愿望。只有这样,才能充分发挥企业文化优化人力资源管理的功能。 (六)改变经营管理理念 民营企业管理者要走出思想上的误区:所有权与经营权不能分离。大多数中小民营企业主未接受过专门的企业管理培训,实践感受较为丰富,而理论知识却比较缺乏,当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足,此时民营企业主应适时聘请职业的经理人,让那些真正拥有较多管理经验、技术的职业经理人来负责企业的经营发展。同时,要有海纳百川的胸怀,敢于在国际市场上用优秀的理念,高薪高酬,实职实权聘请一流的高薪技术人才和企业所需要的其他人才,从而提升产品的国际竞争力,使得企业不断发展壮大。 四、结论 总之,民营企业的成长不是一帆风顺的,人力资源管理机制没有理想状态,只有适应企业发展和市场需求的最佳状态,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理。人力资源管理部门应不断地结合我国民营企业的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务,建立和不断完善人才激励机制,在管理中不断总结经验,树立以人为本的人才意识,才能留住人才,培训人才,任用人才,达到人力资源的合理配置,民营企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。 企业资源管理论文:分析激励机制在企业人力资源管理中价值体系 在市场经济体制下,企业间的竞争日益激烈,现代企业也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施,其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。但部分企业由于缺乏对激励机制的正确认识,导致其在进行人力资源管理时对激励机制运用不当,造成激励机制的效应无法正常发挥。 激励是心理学上的一个术语,也是人力资源管理工作中的重要内容。激励机制是指单位或组织为实现自身目标,根据内部成员的个人需求,通过制定适当的分配制度与行为规范,用以实现人力资源的优化配置,从而实现个人利益与组织利益的一致。员工行为表现在一定程度上取决于其所受到的激励程度。员工受激励程度越深,表现就越积极,行为效果也越显着。 一、激励机制在企业人力资源管理中的作用 激励机制是企业人力资源开发的有效手段,其作用主要表现在以下几方面: 1.激励有助于增强企业的向心力。为了使企业有秩序及高效的运行,就要使用激励机制中的人性化模式与员工以诚相待,满足员工合理的需求,使员工感受到被尊重与重视,从而增强企业全体上下的向心力。 2.激励有助于激发员工的积极性。积极机制可诱导员工将个人的利益统一于整体的利益,激发员工为完成工作任务而全力投入,从而促进个人目标与整体目标的实现。 3.激励有利于提升企业的整体素质。在企业人力资源管理中运用激励机制,有利于企业的健康发展及企业人员素质的提升,同时提高企业的管理效率,形成多元化的管理机制,员工生产与工作的积极性极大地调动起来,企业的生产与经营效率也得到了相应的提升。 二、人力资源管理中激励措施应用存在的问题 1.激励机制的片面性。目前仍有许多企业将对员工的激励措施理解为单纯的物质奖励,例如升职、加薪、发放奖金等形式,但是马斯洛需求论认为,人在生存权利得到满足的情况下,还有一定的精神需求。也就是说,员工在得到其应有的物质奖励时,同时也渴望得到企业或他人的认同与尊重,得到上级的赏识,以获得精神上的满足。企业仅以物质奖励为激励措施而不重视员工精神层面的需求,不仅不能让激励机制发挥其应有的效应,也不利于激励措施的正常应用。 2.绩效考核系统尚不完善。这是大多数企业所共有的问题,集中体现在绩效考核中缺乏一定的公平性与公正性。绩效考核流于形式,造成考核的结果无法真实地反映出每位员工的工作成效与结果,自然无法对员工的工作做出合理的评估。再者,企业中除了人力资源管理部门以外的其他管理部门均认为员工的绩效考核与自身无关,可不参与到考核的工作中来,使得人力资源的管理部门孤军奋战,无法为后续的评估、反馈与改进给予强有力的依据,也无法实现其基本的激励作用。 3.评估标准尚不规范。评估是激励的前提条件,有评估才会有激励,建立科学合理的评估标准体系才能保证激励机制更具针对性,激励机制的作用才能得到更为有效的发挥。然而,许多企业并未意识到评估的重要性,只是单纯地采取激励措施,这样不但不能保证激励措施发挥其应有的效用,反而可能因为激励工作不全面,打消员工的积极性。缺乏科学的评估标准就会导致激励措施在实施中过于平均,没有体现出企业对于员工工作表现的重视。由此,员工有可能产生不满,对待工作散漫懈怠,对企业的公正度产生怀疑,员工认为自身的价值无法在该企业得以实现,从而造成一部分人才的流失。所以,企业对员工的评估必须遵循公正公平的原则,再配合以激励措施,来调动员工的积极性。 4.激励措施缺乏差异性。许多企业在运用激励措施时,对待企业全体员工均采用同样的激励措施,丝毫没有考虑到员工的岗位特征与精神需求,造成激励措施实施后有人欢喜有人忧的局面。试想一下,若将企业领导与普通员工的激励措施以同化处理,将无法对企业领导的行为进行有效的约束或者激励,员工的积极性也会受到一定的打击。所以,企业应根据员工的特征与岗位特征来采取有针对性的激励措施,这样才能使激励措施发挥其应有的作用。 三、人力资源管理中激励措施的正确应用 1.物质激励。物质激励是最有效,也是最直接的激励方法,它符合员工对于物质条件的需求与满足。对员工进行物质奖励是对员工物质层面需求的满足,满足了员工基本生活的需求,还有助于改善其生活条件与质量,提升其社会地位。物质激励在机制中占据主要地位,在实践中应注意以下两点:第一,物质激励必须公正公平,但不搞“平均主义”。为了做到公平激励,必须对所有职工一视同仁,不偏不倚,按统一标准进行奖与罚,否则将会产生负面效应。此外,必须反对“平均主义”,平均分配奖励相当于无激励。对不同类型员工,不同工作性质的部门制定不同的薪酬方案,使之能发挥激励作用。比如管理人员、技术人员、销售人员、技术工人、普通工人等,他们的物质激励措施应区别对待,以升职加薪、发放岗位津贴、奖金、礼品等方式来满足员工的物质需求及体现其价值。 2.精神激励。精神激励即内在激励,是指精神方面的无形激励,这是一种深层次的激励方式。当人们的物质需求得到一定的满足后,自然就会萌生精神层面上的需求。情感是影响人类行为最直接的因素,这就要求企业领导多关心员工工作与生活,关注其身心健康,营造出一种信任、关爱、和谐的工作氛围。如企业可派领导适时深入生产的各个岗位进行慰问,如夏季高温时可开展“送清凉’活动,年底帮员工代购车票等措施。另外,企业可采用榜样激励法,对先进工作者进行奖励,没有人甘居人后,一旦有了榜样,员工就会制定努力的方向与目标,从榜样中得到激励。企业可定时召开员工表彰大会、书面表扬或口头表扬、授予先进称号等方式使员工体会企业对于人才的重视。 3.企业文化的激励。随着市场经济竞争的加剧,企业除了追求物质利益以外,也开始重视企业文化的建立。良好的企业文化可增强企业的向心力。使员工在潜移默化下与企业形成共同的价值观,养成积极良好的工作态度。企业文化建立的核心目标是使企业拥有共同的价值观,价值观可对员工起到导向作用,使员工将企业的发展目标当作自己的目标去实现,得到员工的普遍认同与主动参与,实现企业与员工目标一致,利益一致。 4.完善绩效考核与评估。绩效考核与评估的实质是实现人尽其才,使人力资源的作用得到充分的发挥。企业制定战略目标后,为了企业发展目标的实现就必须将目标分阶段分配至各部门与各人员的身上,每个人都有任务。而绩效考核就是对企业每位员工工作目标完成情况的追踪、记录与考核,绩效考核和评估能够可反映出员工的真实工作状况,基于此,企业才能对激励措施进行合理的运用,才能保障企业激励措施效果的实现。企业首先要使被考核者了解考核的程序、方法和时间等,提高考核的透明度。不同类型的员工的考核内容要体现差别性,考核的目的是促进员工与企业的共同成长与发展,而非惩罚。目前也有一 些企业尝试根据员工的特点帮其制定相应的职业规划,使得员工目标明确。员工有了自己的工作目标后,工作更有激情,企业还可根据每位员工的规划举行相应的职业培训,帮助员工实现其目标。 企业资源管理论文:建筑企业人力资源管理模式创新的浅谈 1、概述 1.1人力资源理念 人力资源管理是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。大多数公司将人力资源管理活动归结为与人有关的管理实践,即组织为获取、开发、保持和评价人力资源的一切活动[1]。 1.2建筑企业人力资源特点 (1)建筑业从业人员数量多,整体质量不高:建筑业从业人员数量多,且呈上升趋势,然而从业人员整体文化素质相对较低,科技人才队伍力量薄弱。同时,经营管理人员缺乏,从业人员的培训显得不足; (2)流动性大、结构不稳定:建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束,职工就从现场撤回。只要新工程一开工,他们又面临新的搬迁。 2、建筑企业内人力资源管理模式存在问题 (1)缺乏整体性的人力资源管理战略:当今时代,国家之间、企业之间的竞争实际就是人才之间的竞争。人力资源作为企业的核心资源,理应有一个完整强大的机构来进行管理。而现在多数建筑企业,并未形成完整的管理机制,仅把人力资源管理当作一个事务工作,缺乏专业的人力资源管理体系; (2)冗员过多、结构失调:由于过去计划经济体制下,企业人员往往数目庞大,工作效率比较低,而随着建筑企业改制和用工制度的改革,建筑企业一线工人由固定自有职工转变为临时农民工,民工成为建筑施工现场一线操作工人主力,工人队伍严重缺乏培训,质量、安全意识淡薄,技术能力、整体素质低下,高级技术员工相对比例低,造成结构失调; (3)职位分析不到位,分析方法滞后:职位分析是通过确定不同职位的任职资格而为甄选、培训提供标准和依据。现在,国有大中型建筑企业一直沿用计划经济体制下人员岗位制度,缺乏灵活性; (4)薪酬水平长期偏低,缺乏激励和有效地考核体系:一个企业的薪酬水平是其吸引、竞争、保留和开发人力资源的竞争力的体现。普遍来说,建筑企业薪酬水平长期偏低,这成为制约其人力资源管理的一个关键瓶颈,同时建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理,缺乏“以人为本”的管理理念和有效的激励手段。 3、主要创新策略 3.1更新人才观念,建立完善管理体系 创新是建筑企业得以发展的不竭源泉。国有建筑企业管理者需要创新人才观念,除了工程技术人员的培养和吸收,对企业相关部门的优秀人才也需要给予足够的重视。只有建立一套完善的人力资源管理体系,以企业员工为本,关爱职工,解决好职工普遍关心、跟他们有直接利益关系的现实问题,才能让员工有归属感,才能吸收并保留优秀的人力资源。 3.2树立市场观念,建立动态管理模式 经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的,只有适时更新建筑企业人力资源管理模式,以动态的方式管理人力资源才能符合全球经济飞速发展的市场规律。建筑企业应该打破人力资源招聘的地域限制,积极推行真正意义上的全员竞聘上岗制度和外部招聘制度,同时放宽晋升条件,鼓励有能者参与岗位竞争和职务竞争,建立真正意义上的人才合理流动机制。 3.3加强企业文化,创建学习型组织 企业发展,管理先行,良好的企业文化,能促使员工产生文化认同及强烈归属感,使企业士气高涨,为企业提高绩效,保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。另一方面,企业的持续发展都离不开对企业成员能力的培育,且能本管理的最终目标就是发挥和提高个人能力。因此,企业要创造一种促使员工不断学习的氛围。建筑企业要将企业发展的目标与员工自身发展有机结合起来,在完善的建立人力资源管理制度上加强企业文化的建设,提高员工的归属感并提高员工的忠诚度,避免优秀的人才的流失。国有建筑企业员工数目比较大,层次差别比较大,企业应对各个层次的人力资源进行相适应性的培训,提高各层次的人力资源的操作技能和技术水平,使企业人员的管理意识、创新意识等方面的能力得到有效的提升。 3.4建立完善的人才激励机制 人力资源管理制度中,必须有激励措施的存在,这是激发员工创造性的最好办法,良好的激励机制可以让员工感觉到自我价值的实现[2]。在制定激励方案时,可以灵活选择业绩工资、表现花红和期权作为激励手段。如果条件成熟,最好选择股票期权作为激励手段。人才激励机制不能仅仅停留于物质激励方面,精神方面的激励也不可或缺,要在实现企业长期发展的目标同时实现员工的自身价值,使员工的成就感得到极大的满足。 3.5建立健全的考核机制 企业必须选择能够比较完全、客观员工表现且能具体量化的指标,这样使得考核机制更为有效且具有良好操作性。建筑企业人员分布复杂,评价标准要以企业员工为本,对每一位员工做到一视同仁,不能够偏向于某个部门或者特殊群体,造成不必要的矛盾,评价流程保证公开、公平、公正,以具体的规范和实施准则杜绝暗箱操作的存在以及人际关系导致的评价尺度倾斜。 4、结语 目前,我国大多数建筑企业在人力资源管理上存在着:缺乏整体性的人力资源管理战略;冗员过多、结构失调;职位分析不到位,分析方法滞后;薪酬水平长期偏低,缺乏激励和有效的考核体系等问题。建立一套完整有效的建筑企业人力资源管理模式和激励机制一直是建筑企业改革的核心问题之一,也是解决我国目前建筑企业效率低下,企业竞争力较弱的有效途径之一,本文针对以上人力资源管理方面的诟病,提出了:更新人才观念,建立完善管理体系;树立市场观念,建立动态管理模式;加强企业文化,创建学习型组织;建立完善的人才激励机制;建立健全的考核机制等具体的创新型应对措施,具有一定的理论意义和实践意义。 企业资源管理论文:浅谈中国建筑企业国际化的人力资源管理 [论文关键词] 人力资源 国际化 管理 [论文摘要] 世界建筑企业国际化的发展方向,使国际化的人力资源匮乏成为我国建筑企业国际化的最大瓶颈。为了推进我国国际化,本文结合工作实践浅谈如何制定有效的人力资源政策,将优秀人员吸引到国际市场。 当公司刚开始扩展到国外时,通常把所有的海外活动集中在一个海外事业部。由海外事业部牵头协调总部各业务部门和职能部门,对接各海外区域。当海外业务扩张到一定程度后,总部协调和管理的难度就会变大、效率也会降低,实行分权式的组织机构,将绝大部分生产经营决策权交给各个区域公司,以更好地把握市场机会。所以需要外派大批骨干人员、确定市场定位和管理模式、逐步推进机构属地化,实现我国建筑企业的国际化道路。 一、人力资源基本概念 人力资源是人类用于生产产品或提供劳务的知识、技能和能力的总和。是生产要素中最积极、最活跃的一种要素。现在的人力资源狭义范围来理解,主要是指那些具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人,而非广义的劳动力资源。 市场竞争的本质是人才的竞争。只有重视人才,建立有凝聚力、高素质的管理团队,形成共同追求的理想和价值观,才能形成企业文化,促进企业发展。所以进行合理人力资源规划,才能适应竞争激烈、危机四伏的国际市场。 二、目前国际化人力资源存在的问题 事实上,对于大多数国际化公司而言,国际化人力资源管理工作都是一件重要而困难的事情,目前主要存在以下几个问题。 1.中国企业国际化人才难觅。目前,我们国际化的主要目标市场锁定在亚洲、非洲和中东等区域内的那些我们有比较优势的国家。这类区域我们无法招募到足够的中高层专业管理人员,所以需要外派大量优秀的管理人员。但是因为中国经济发展非常快,人才需求的增长已经超过供应的增长,特别是中高层管理人才奇缺。虽然很多大学生毕业后都很难找到工作,但对于中国希望走向国际的企业来讲,却要首先面临国际化人才缺乏的考验。对于这些企业来讲,他们需要的是充分理解国际竞争的规则,具有现代企业管理的有关实践并能有效管理员工的高级管理人才。 2.中国企业国际人才流失严重。员工外派到国外工作对任何企业来讲都是个难题,由于难以适应国外的环境和融入当地文化,当他们感到失意的时候就会提前回国,或者由于对收入与机制的不满而跳槽,加大了企业人力资源的重置成本,给企业造成了非常大的损失。 3.影响员工是否接受国际任命的五点主要因素(1)子女教育。(2)对配偶职业发展和就业不利。(3)回国后再安置政策中忽视配偶。(4)无法为再安置提高足够的信息和支持。(5)健康问题。(6)长期两地分居;从中我们可以至少看出解决外派人员问题,是一项很庞大的系统工程,有很多工作需要企业努力去做。 三、如何合理做好人力资源规划,保证公司国际化可持续发展 1.国际化人才的培养与储备。发展国际化人才就必须要做好三件事:一是必须选拔对国际化感兴趣的,喜欢到海外工作和生活一段时间的人;第二要日益增加派往海外做国际业务员工的数量,要把更多年轻人送往海外做国际业务;第三要让企业管理人员更多参加国际型商业管理培训项目,增加他们的国际化管理知识和经验。国外企业中高层管理人员都要经过MBA教育的培训,但中国企业在国际化过程却受到了管理教育方面的挑战。如果企业需要管理人员获得现代企业管理知识,了解管理实践,就必须要他们参加MBA学习。但目前中国MBA教育存在很多难题。首先是中国大多数MBA项目成立的时间很短,还不够完善。其次是中国商学院的教授很少带给学员参与现代化管理实践的机会。最后是由于中国发展太快,很多管理人员认为自己太忙,没有时间参与学习。企业应该鼓励管理人员参加MBA学习,与此同时也要开展短期培训,掌握最现代的管理知识,增加经验。
财务论文范文:公司股份回购的正财务效应分析 摘要:在证券市场发达的国家,为配合资本结构决策或股利政策股份回购早已成为上市公司,广泛采用的财务举措,而在我国股份回购无疑也是证券市场上的一项重大制度突破和金融创新。文章首先阐述了股份回购的基本理论,然后结合东北老工业基地公司股份回购的相关情况,着重地分析了股份回购的正财务效应。 关键词:股份回购;正财务效应;负财务效应;库藏股 一、股份回购的概述 (一)股份回购的涵义及特征 股份回购是指上市公司利用盈余所得后的积累资金(即自有资金)或债务融资以一定的价格购回公司本身已经发行在外的普通股,将其作为库藏股或进行注销,以达到减资或调整股本结构的目的。其主要特征有:股份回购是公司从股东手中买回自己股份的行为,其实质上也是股份的一种转让行为,是一种特殊的转让行为。因为股份回购关系中的一方当事人是公司,另一方当事人是股东。回购的客体是自己公司的股份。股份回购中,买卖双方必须有协议存在。 (二)股份回购的方式 我国股份回购主要有以下四种方式:一是向全体股东发出回购要约,即固定价格要约回购,其优点是赋予所有股东向公司出售其所持股份的均等机会,而且通常情况下公司享有在回购数量不足时取消回购计划或延长要约有效期的权力。二是在交易所通过公开交易方式购回,是股份回购中最常用的方式,主要优点在于收购成本低,市场平均溢价只有3.5%。三是荷兰式拍卖,其在回购价格确定方面给予公司更大的灵活性,将回购价格确定在股票市价和股票价值之间,并且使股票市价能反映其股票价值。四是在交易所外以协议方式购回,由于国有股回购主要在国有股股东和上市公司之间进行,这种交易方式是一对一的方式,因此国有股回购一般在交易所外以协议方式回购。 二、东北老工业基地公司股份回购的财务效应分析 对于尚处发展阶段的我国证券市场而言,东北老工业基地部分公司股份回购的出现是一种金融创新性质的探索与尝试,就公司本身而言,股份回购也为其带来了显着的财务效应。 (一)财务目标效应 上市公司的财务目标是股东财富最大化,而上市公司股东财富的大小体现在其所持有公司股票的市价上。股票市价决定于股票的内在价值和资本市场因素。由于市场的不确定性,资本市场因素是上市公司的不可控因素。而股票内在价值是未来单位股份每年可给股东带来的现金股利量按照上市公司相对应的资本成本率折算的现值,是上市公司的可控因素。因此,上市公司可以通过提高股票的内在价值,实现股东财富最大化的目标。由于股份回购改变了公司的股权结构,当然打破了公司原有的合约制衡,破坏了原有的产权合约。公司原有所有权结构合约的改变。必将导致合约的重新订立。股份回购有助于优化公司治理结构,减少不必要的现金支出,提升公司的经营业绩,从而达到增加股票内在价值的目的。 (二)财务杠杆效应 当公司生产经营进入稳步增长阶段,投资报酬率高于债务成本,而负债比率又不高时,公司可以通过用自由现金流或者使用负债回购股份,改变原有的资本结构,适当提高资产负债率,利用债务利息的减税原理,发挥财务杠杆的效应,以期达到加权平均资金成本最小化,保持各种资金来源间的最佳比例关系,从而在经营状况不变的情况下提高净资产收益率。 (三)股利分配效应 如果公司有多余的现金,却没有足够的投资机会,为满足股东的要求,公司就应该向股东分配股利。股份回购可以使流通在外的股票数量减少,从而减轻公司的分红压力,减少用于股利支付的现金支出,最终使得每股利润和每股股利增加,每股市价也随之上升,股份回购所带来的资本利得应等于增加股利发放情况下的红利。 (四)节税效应 股东收益包括股票分红派息收入与股票转让的资本利得收入,一般来说,国家对前者课以较高的个人所得税,而对后者课以较低的资本利得税。若公司分派现金股利,则股东不得不缴纳个人所得税,而公司实行股份回购,股东拥有选择权,具有流动性偏好的股东,转让股票取得现金形态的资本利得,而继续持股的股东由于所持股票的每股盈余提升,使个人财富增加,并且相关的资本利得税递延到股票出售时缴纳。我国股息、红利的个人所得税税率为20%,而股票转让所得的个人所得税还未征收,将来需要卖出股票换取现金时只需付出成交额7.5%左右的佣金、过户费和印花税。因此,对于投资者而言,股份回购相对股利分配具有明显的节税效应,是优于现金分红的回报投资者的方式。 (五)股份回购是实施“反收购”策略的有力武器 为了维护目标公司股东的利益,公司通常以股份回购的方式抵御恶意收购。大量股份被公司回购之后,其结果是在外流通的股份数量减少,一方面股份回购使得收购方所可能收购到的股份的绝对数量会随之减少,并且由于财务杠杆效应的发挥增强了公司未来盈利预期,导致股价上扬,造成收购方的收购成本上升,从而增加其收购难度;另一方面,股份回购使公司原有的大股东持股比例上升,在公司的控制权得到相应加强,也向公司原有股东显示管理层对公司未来的信心和决心,有助于获得原有股东的支持。另外公司有大额现金储备就容易受到敌意收购者的青睐,在这种情况下,公司动用现金进行股份回购可以减少这种可能性,股份回购消耗了大量的货币资金,财务状况相对恶化,在一定程度上会降低收购者的兴趣,也就是反收购策略中所谓的“焦土战术”。 财务论文范文:谈网络环境下的财务工作 【摘要】网络条件下的财务工作是电子商务的重要组成部分,它以网络技术为基础,帮助企业实现财务与业务协同、远程报表、远程报账、远程查账以及远程审计等远程处理,实现事中动态会计核算与在线财务管理,实现企业财务管理。作者分析了财务网络的现状,并提出了实现财务网络安全的途径和方法,希望能够有一定的启示。 【关键词】网络 财务 现状 安全 在当今社会网络极大普及的背景下,国内各财务软件厂商开发了各类基于互联网的财务软件,并逐步深化到每个企业的业务管理、物流管理、供应链、客户关系管理等方方面面,已形成了构架在因特网上的全面管理信息系统。在如此形势下,如何做好财务工作并在实际应用中给予关注,成为各企业财务部门面临的一个新的课题。笔者拟从信息的应用和处理、人员要求及网络安全工作三方面进行初步的探讨。 一、信息的应用和处理 基于现行的财务处理平台,根据用户的使用范围及企业的保密程度进行划分,把各类信息分为三种:公开信息、半公开信息和保密信息。其中公开信息是应当向市场主体、市场运营机构和公众公开提供的数据和信息,主要是企业自我宣传、介绍的资料以及向股东等人员披露的财务信息等等,把它们放置在企业的主页等公共栏目上,这样任何人可以通过公共的渠道获得;半公开信息指被企业控制在一定的范围内,主要是用于企业内部或者特定人员使用的,不便或不必向外界披露的一些资料信息;保密信息则是事关企业的经营计划、重大决策、资金状况等重要的信息。财务工作中产生的绝大部分数据属于后两者。 按照信息的保密程度的不同,财务部门对数据的处理和传播方式上也必须有不同的要求。公开的信息资料可直接放置在企业的主页和公开宣传网页上,并形成系统的文字性资料,方便所有公众知道与了解。半公开的资料则是涉及企业其他相关部门,如物资、人事等部门,需要共同处理的一些资料,这只能通过企业内部的网络、内部文件、内部资料等方式进行信息传递,并需要办理相关资料的交接和加密手续,尽量控制信息的传播范围。保密信息则涉及企业的重大机密,对于保密的资料信息一方面需要进行加密存放,同时需要严格控制知情人员的范围,确保数据本身的安全;另一方面在信息的传递上也要保证路径的安全,防止信息的被窃和毁损,还要制定相关的保密制度与措施。以上就是在财务网络上需要进行处理的信息状况。 按照上述分析,企业得财务网应是企业信息网络系统的一个子系统,由于其自身的财务特殊性,相对于其他的子系统,它又应具有很强的相对独立地位,在硬件和软件方面务必进行隔离,并且严格控制信息的输入和输出。 二、对财务人员的要求 在会计信息网络化的背景下,随着市场竞争的日益激烈,各企事业单位财务人员工作特点和方式,正在不断的发生变化,财务人员的重要性已经被越来越多的企业家和事业管理人员所认同。此外,各项新制度的不断出台和会计电算化的发展,对财务人员的素质要求也愈来愈高,这就要求会计人员,一方面需要转变观念,树立现代会计理论和方法,通过各种后续教育,掌握计算机技能及网络应用知识,以适应工作的需要;另一方面,会计人员的数量将大量减少,会计核算变得更加程序化、系统化,人在其中的作用更多的是控制和处理信息,使用经提炼的信息。这就需要企业从以下几个方面对财会人员进行管理与培训: (一)加强各种业务的学习,不断丰富更新自身知识 新形势下的经营模式和管理方式,既要求软件的开发者具有很高的会计知识,同时还要有较高的企业管理、计算机和网络技术等交叉学科的理论知识,对于财会人员要掌握这些知识,能够在复杂的软硬件环境中有效地应用和完善系统,就必须努力学习相关的专业知识,这样才能完成各种经济业务的核算和管理工作。 (二)财会人员要转变传统观念,既要关注信息的处理,还要把注意力向信息的使用和分析上转变,发挥会计的管理职能,参与企业的经营决策,为企业的发展壮大提供可靠的信息 (三)财会人员还应当具备一定的工作创新能力 创新能力是网络环境下经济、社会发展对各企业财务管理人员的客观要求。广博浩瀚的信息是人们创新的源泉,创新意识具有开拓性、独创性、联想性等特征。只有不断创新,企业才有活力。具有创新意识的人,能够脱离传统习惯势力和世俗偏见的束缚,敢于开拓创新,提出新颖且独到的建议,勤于联想,从而开辟出新的思维空间。创新是提高各企业财务人员工作能力的不竭的源泉。 (四)培养财务人员良好的职业道德和自律性 在当今的网络时代,财会 人员要面对各种数据信息,并对其进行主观的处理,而这些数据信息反映的是企业的财务状况和经营成果,是具有实际价值的。财会人员必须对这些数据信息的合法和安全负责任,同时财会人员还要具备很好的自律意识和职业道德,保证不会危害企业数据处理及企业的经济信息安全。 三、网络安全 网络安全从其本 质上来讲就是网络上的 信息安全。凡是涉及到网络上信息的保密性、完整性、可用性、真实性和可控性的相关技术和理论都属于网络安全。现今的网络,给企业生产经营、人员管理、财务管理等等方面都提高了效率,起到了重要的作用,但是在给企业财会系统带来质的变革的同时,也增加了对某些或有价值的数据被滥用、盗用的风险,所以安全性是网上信息的关键所在。目前基于网络基础上的财会系统所面对的突出问题就是安全问题,企业需要从内部制度和技术方面采取有效措施,从软硬件管理和维护控制、组织机构和人员的管理和控制、系统环境和操作的管理和控制、文档资料的保护和控制、计算机病毒的预防与消除等多个方面建立行之有效的制度,从而保证整个财务网络系统安全运行。此外,企业为了保护资产的安全、会计信息的准确性和可靠性,还应在内部采取一系列奖励与惩罚机制,避免由内部人员的道德风险、系统资源风险所造成的损失。 财务网络化的有一个很大的优势在于用户可以通过因特网实现财务与业务协同、远程报表、远程报账、远程查账以及远程审计等远程处理和其他各种电子商务,电子商务和远程处理要求财务系统的开放和数据的共享,这又增加了提高安全性的要求,安全性又成为内部控制的重点。 财务网络安全要从以下几方面实现内部控制:1.对远程操作实施控制,即实现对远程记账、报账、查账、制表、审核、网上报税等操作实施安全控制。2.对网上支付实施控制,即保证支付信息的机密、支付过程的完整、交易双方的合法身份以及可操作性,实现安全支付。3.对电子凭证实施控制,即控制电子凭证的正确收发、真伪确认、格式转换和安全传递等等。可以说,没有网络安全,也就没有网络财务。 财务论文范文:对农村财务管理状况分析及对策 去年以来,县纪委在接受党员群众举报和调查办案中发现,70%以上的党员违纪问题发生在农村,农村党员违纪尤其是“两委”班子主要成员违纪原因均涉及村级财务管理,表现为农村财务制度落实、财务监管不能真正到位。针对此种情况,近日,县纪委组成专门调查组,对全县农村财务管理状况进行了调研,分析了产生问题的原因,提出了解决问题的建议和对策。 一、全县农村财务管理基本状况 (一)管理机构设置及人员现状。在县农业局设经营管理站,为财政拨款全民事业单位,核定编制12名,现有工作人员6名。主要承担农村土地承包、农民负担、农村集体资产和财务“三大管理”, 农民专业合作经济组织、农业产业化、农业社会化服务体系“三项指导”和贯彻宣传农村法律政策、农村经济统计等工作任务。各乡镇、县经济开发区设有经管站,在岗人员共48人,人、财、物属于乡镇政府管理,与县经管站属业务指导关系。 (二)职责任务。经管站负责农村土地承包合同的管理、鉴证和纠纷调解;负责农村承包合同仲裁;承担农村合作经济组织审计;负责农村合作经济组织建设状况、农村经济收益分配等调查、统计和分析;承担农民负担监督管理;负责农村合作经济组织财会人员的指导、培训。 (三)管理模式。一是实行村账民理乡代管。把各村的账簿集中到乡镇农经站监督管理,各村会计将本村当月发生的所有经济业务涉及的会计凭证,经本村民主理财小组和村干部分别审核通过后到乡镇农经站或财务结算中心统一记账,农经站进行业务指导和监督。农经站每月将各村的财务收支情况向群众公布。二是实行会计委托制。村集体组织经过民主程序表决后,委托乡镇农经站本村账务,村级不再单设会计,村报账员每月持经本村民主理财小组和村干部审核后的会计凭证到乡镇报账。 (四)推行农村财务双代管制度取得的成效。我县1998年推行了农村财务“双代管、双监督”制度,20__年推行了农村会计制,取消村会计、村出纳,设立村报账员。两项制度的落实对规范村级财务管理作用明显:一是把村委会、村民小组的财务管理工作置于乡镇党委、政府及群众的监督之下,有效地遏制了借支挪用、挥霍浪费、贪占集体资财的现象;二是通过对村及村民小组集体资金的清理,账款上划代管,摸清了家底,推进了村务公开的进展;三是村级只设报账员,精简了财会管理人员,节约了人员经费。 二、农村财务管理中存在的问题 (一)财务账目管理混乱,收入管理难到位。乡镇经管站对各村的正常收入和支出情况把关较严,对村里的其他经济收入,则缺乏有效的监督手段,个别村收取的承包费、上级部门扶持的款项等,长期在账外循环,坐收坐支,时间一久,占用金额越来越大,清账时交出一大把不符合财务制度的单据。表现为截留应上缴款项、账外设账、收入支出不下账、假条子顶账、巧立名目重复报销以及贪污、挪用、挥霍浪费等。如大王镇某村原党支部书记李某在任村党支部书记期间,利用职务之便,安排专人收取村集市卫生管理费, 4年收取了9万余元,不向镇经管站报告,用于请客送礼、为班子成员发放福利。 (二)账册、现金管理混乱,非财会人员经手管钱。一是现金与存款不分。二是村财务中白条抵库严重。三是账本保管不善。不少的村将账本、原始单据等乱丢乱放,容易造成单据的损坏、遗失。四是一些村党支部书记、村委会主任或其他非财务管理人员直接收支现金。花官乡某村原党支部书记王某将上级驻村部门扶持的资金4万元,不交会计记账,自己支出,上级清账时交出一大把支出单据抵账。 (三)财务监控不到位,“零招待”制度难落实。针对前些年村级招待费出现的问题,各地普遍实行了村级“零招待”管理,这对于规范、约束村干部行为,杜绝公款大吃大喝现象起到了较好的作用。但一些村特别是经济发展快、经济事务多的村,村的各项财务业务方面的管理根本不按规定执行。有些村干部利用手中的权力,置集体、农民群众利益于不顾,用村集体公款为个人谋福利,挥霍无度、大吃大喝,“零招待”事实上变成了“灵招待”。有的将招待费转移变通,有的干脆建立小金库,随意支取,许多情况下,乡镇也是睁一只眼闭一只眼,由此引发了一些村干部违纪违法/ :请记住我站域名/案件。如我县丁庄镇某村班子成员大吃大喝,欠饭店账太多,村财务无法公开列支,为冲减村招待费的账面数额,两委班子集体研究后,将村里的集体资产作价处理,获得的收入不记账,用于抵顶村招待费,然后将部分收支单据销毁,躲避群众和经管部门的监督和检查,构成集体违纪。丁庄镇丁屋村原任党支部书记丁某任职期间截留村集体承包收入15万余元,用于支付招待费等非生产性开支。 (四)村务公开制度落实不够。乡镇经管部门虽然有一整套比较完善的村务公开管理制度,但落实不到位,有的流于形式,有的不能坚持始终。如每月8号要求各村财务公开,10—12号对财务公开情况进行督查,但公开的只是在乡镇经管部门代管的村财务收支情况,检查也是走马观花。有的村将一些无关紧要、不痛不痒的事情写进村务公开栏,让群众有避重就轻的感觉,对群众最关心的财务问题只公布几项大的收入支出项目,具体支出项目群众无法知晓。有的村把村务公开栏变成了村干部不廉洁的挡箭牌,弄虚作假的盖头。有的村搞企业、抓建设,事前不召开村民代表会议,不听取群众意见,以致问题暴露时群众非常气愤。有的村重公布、轻反馈,这些村虽然公开了一些村务,但是公开后对群众有何意见,有何反映,不能及时反馈,没有真正达到公开的目的。 (五)村财务人员素质有待加强。当前,农村大多数财会人员都是村“两委”指定的,没有经过正式的业务培训,有的业务上只能做到“记记账、打打算盘”,有些村财会人员记账不及时,个别村连续2年没有记过一次账。有不少村在会计人员的使用上“一朝天子一朝臣”,会计跟着村干部走,更换比较频繁,造成村财务工作专业性和连续性差,出现了“断头账”和“年年进行培训、年年培训新手”的现象。个别乡镇多数村财务管理人员不懂会计业务,乡经管站人员只有从头教起。另外,个别村理财小组成员素质较低。有的村理财小组与村两委不合拍,产生对立,导致难以正常处理账务。有的个别理财小组人员由村党支部书记或村委会主任指定,理财过程流于形式,失去监督作用。丁庄镇某村因财务人员业务素质差,村领导监管不到位,9年的时间内账外循环收支39万余元。 (六)个别乡镇对农村财务工作重视程度不够。村级财务管理是农村工作的一项重要内容,也是农村工作的热点问题之一,个别乡镇对村干部注重了经济工作管理,对村里的财务管理工作则很少过问。特别是对一些发展较快的村,注重保护其工作的积极性,认为他们经济发展快,工作完成的好,尽管也发现了一些问题,但认为都是小节问题,没有引起足够的重视。实际往往是许多传统意义上的好村,特别是表面看起来班子比较团结的村,成绩掩盖了问题,这些村往往存有问题隐患。大码头乡某村原任村记账员在两年半的时间内,先后四次以重复报账的手段从乡经管站套取9万余元村公款用于个人从事经营活动,直至知情群众多次举报才被发现。 三、产生问题的原因 (一)个别村干部素质较低,法制观念淡薄。一是一些村干部只注重抓经济,忙事务,平时对国家的法律法规、党的方针政策、党纪条规不学习、不研究,不认真领会贯彻,不懂法、不守法。二是为“官”动机不纯,个别村干部当“官”是为了给本家族争口气,图个吃喝,认为村集体财物归自己管,想怎么花就怎么花,想怎么用就怎么用,有的甚至是为了能捞几个钱。个别村财会人员素质较差,有的对财会工作一窍不通,严重影响了村级财务的正常开展,起不到财会人员的监督、核算、管理职能。个别村财会人员、民主理财小组成员工作责任心不强,或出于掰不开面子,或出于私心,对村主要负责人的违规做法不制止,不举报,听之任之,有的甚至同流合污。 (二)财会人员队伍不稳定,业务水平不高。财务管理的工作性质要求财会人员相对稳定。但目前有的村财会人员实际上是由村干部指定,用的都是自己的亲信,每逢村党支部、村委会换届,财会人员也跟着“换届”。另一方面,会计人员年龄老化,学历偏低。由于年轻人不愿意在村里干,又找不到合适人选,致使一些业务生疏的财会人员无证上岗。还有一些村,在挑选财会人员时,不是从工作考虑,而是完全凭个人好恶,凭感情办事。一些素质低下,根本不具备会计条件的人,被选拨到会计岗位上来。 (三)对农村财务管理工作力度不够。一是村级财务管理缺乏透明度,财务公开力度不够。有些村虽然定期将财务收支情况公开,但是公开的内容不具体,比较空洞,群众无法了解资金的用途、去向。个别村对一些村民关心的热点问题没有及时公开,致使群众无法实施民主监督。二是乡镇机构改革后,部分乡镇经管站人员相对减少,对村级财务的管理职能有所削弱。三是村账乡(镇)审没有落到实处,有的工作人员对代管村上报的支出没有认真审查,在票据上盖上核销章了事 (四)对农村财务问题重视不足。一是认为村级自治,不宜多管。由于这种认识上的误差,导致乡村干部对村级财务管理不重视,对群众反映财务方面的问题不进行认真的调查和处理,这在一定程度上助长了财务管理混乱的蔓延,给某些不廉洁干部开了方便之门。二是财务方面的政策、规章制度没有得到很好地贯彻落实。有些主管财务的村干部不熟悉财务法规和财务制度,不按财务规章制度办事,不听财会人员的意见和建议,造成财务管理新老问题不断。 四、农村财务管理的对策及建议 (一)提高认识,加强领导。农村财务管理历来是群众最关心、最敏感的问题,也是滋生腐败、污染社会风气,导致农村不稳定的主要因素之一。农村财务问题之所以未能得到根本性解决,某种程度上说,关键在于乡镇的认识态度上。乡镇领导要把加强农村财务管理摆上重要的议事日程,定期听取经管站关于村级财务管理工作的汇报,研究解决农村财务管理上存在的问题,制定对策,检查督促村干部严格按章办事,确保各项制度贯彻落实。乡经管站更要本着对人民群众高度负责的精神,提高认识,加强科学的财务管理,定期对村干部和村财务人员进行政治思想教育和业务培训,从而提高他们的政策水平和业务素质。 (二)加强教育管理,提高村干部素质。通过多形式、多渠道强化对村干部法律法规知识和财务管理知识的培训,切实提高其政策法律水平和管理村级财务的能力。利用村党员大会、党支部会、“两委”联席会议以及党员民主生活会等形式,认真开展批评和自我批评,加强内部监督,纠正党员干部中存在的不良风气,提高村“两委”班子的创造力、战斗力和凝聚力,更好地发挥村级党组织的战斗堡垒和先锋模范作用。 (三)稳定经管队伍,提高业务能力。农村经管人员是农村财务管理的具体操作者,财会人员素质的高低直接影响财务管理质量, 稳定经管队伍有利于提高财会人员的政策水平、业务素质和工作责任心。因此,加强农村财务管理首先要稳定农村财会队伍。对村报账员的任用、调换、免职等,要履行必要的考核报批手续,坚持任人唯贤,保持会计队伍的相对稳定。同时,乡、镇农经站要切实负起责任,每年应定期或不定期对村财会人员进行培训、考试、考核。 (四)加强审计,加大监督管理力度。乡镇经管站审计人员要以高度的责任心,严把审计关,对村级报来的收支单据,审核人员要审查单据的合理性、合法性、正确性及真实性,对违规违纪的支出单据拒绝入账,审计出的问题要及时向领导汇报,并对照有关制度、规定及时严肃处理。要完善农村财务责任追究制度,通过制度加强约束,对违反村级财务管理规定的村干部,要进行责任追究,决不姑息迁就。要突出对村里一些临时性收入的审计监督,经管站要严格按照程序,加强监管,及时入账,坚决取缔“小金库”现象,除财务出纳外,其他人一律不准经手钱物,确保从源头上堵住违纪行为的发生。 (五)抓好村务公开,重视实际效果。农村财务公开应严格按照农业部、监察部颁发的《村集体经济组织财务公开暂行规定》办理,做到农村财务公开不走形式、不走过场。实行村务公开,要从群众普遍关心和涉及群众切身利益的实际问题入手,凡属村里的重大问题和群众关心的热点问题,都应采取定期或不定期的形式向群众公开,即除了按有关规定每年两次向村民会议、村民代表大会报告工作外,遇到突发的重大事项应随时向群众公开,听取群众意见,以保证公开的时效性。公开的内容必须保证真实性,不能摆花架子、走形式,搞假公开;不能犹抱琵琶半遮面,搞半公开;更不能借口维护稳定,拒绝公开。村务公开的重点是财务公开,重点应包括土地承包、宅基地规划、电费电价、干部工资以及群众要求公开的其它财务事项。要加强对财务公开工作的检查和监督,对公开未按规定程序、内容不规范、搞形式化的村要采取措施,责令整改,对不进行财务公开的村要追纠村干部的责任。同时,要重视财务公开的实际效果,做到“给干部一个清白、还群众一个明白”。 (六)强化职责,民主理财。一是充分发挥理财小组的作用。加强对村民主理财小组人员的管理,通过培训提高他们的素质,让民主理财小组有效行使监督职能,发挥监督作用。实行民主评议制度,对群众不信任的民主理财小组人员,要坚决及时撤换,选拔那些公道、正派、责任心强,群众信得过,敢于抵制不正之风的村民为理财小组成员,为村集体把好关、理好财。二是充分发挥民主议事会的作用。凡村里的重要事项、重大支出都要召集村民代表、民主议事会成员、村“两委”成员研究决定,集体决策,决不能个人或少数人说了算。 (七)完善制度,注重实效。要根据不断变化的新形势,对原有的农村财务管理制度进行清理,不完善的进一步完善,不适宜的坚决清理,做到有章理事。实践证明,现在已经推行的农村经济合作社制度、村干部补贴制度、财务公开制度、乡镇记账制度等都行之有效,且便于操作,关键是如何进一步做到不折不扣落实执行的问题。在坚持原则的前提下,区别不同情况,对村级一些必要的开支,可实行村级开支限额审批管理。如村级招待费问题,可以借鉴外地的管理办法,按照村里的人口和经济发展状况,规定一个合适的数额,把为集体办事(如争取上级资金扶持、外援资金、洽谈招商项目等)、有利于村里经济发展而进行的必要接待与公款吃喝、挥霍浪费区别开来,变“堵”为“疏”。 (八)加大查处农村基层党员干部违纪违法案件力度。在打击农村干部经济犯罪问题上,应当一手抓预防,一手抓打击,两手都要硬。在当前社会环境下,不能指望所有的干部都能严格自律,总会有一些干部经不住诱惑,走上违法犯罪的道路。对于这些人,绝不能手软,不能失之于宽。要提高思想认识,以保障农村经济健康发展,维护农村社会稳定为己任,牢固树立执法为民的信念,切实解决查处农村经济问题怕难、怕烦等错误认识,严肃查处那些以权谋私、贪污受贿的案件;假公济私、损公肥私、侵吞公款公物、中饱私囊的案件;与民争利,严重侵犯群众利益的案件。同时,以案说纪,以案说法,查办一案,教育一片,搞好警示教育。 财务论文范文:中小企业财务管理问题研究 由于我国中小型企业数量逐渐增大,财务管理方面理念落后,财务管理问题得不到重视,中小企业发展受到严重制约,不能发挥财务管理对企业资金计划、运用、分配的功能,使企业抵抗风险能力较弱、企业寿命周期较短、生存能力较差。绝大多数企业忽视了财务管理提高企业长期经济效益的真正作用,而片面的去提高企业短期经济效益。 1. 缓解社会就业压力 就业问题,始终是经济发展的一大制约因素。特别是对于工业基础薄弱、经济发展较慢的城市。鼓励非公有制经济的发展战略,让中小型企业迅速涌现。中小型企业的特点是领域广、数量多、规模小、竞争激烈,经营灵活,对劳动者劳动技能要求较低,大部分从事劳动密集型产业,可以吸纳较多的社会劳动力,创造更多的就业机会。 2. 促进经济结构化调整 在我国,市场代替计划行使资源配置职能的过程中,改革开放进一步深化,中小型企业迎来了经济发展的春天。中小企业的兴起促进了我国经济的快速发展,同时伴随着国企和集体企业的萎缩,在这个过程中,我国经济结构发生了重大调整,这些调整对于我国未来经济持续增长有着重要作用。中小企业一般为私营企业。在中小企业快速发展的过程中,接收农业富余人口的数量也大大提高。私营中小企业在推动着我国工业化,以及三大产业,在推进过程中扮演着重要角色。 3. 深化产业分工,促进技术创新 通过对社会分工理论的研究表明,细化的分工既可以促进一个劳动力的生产效率,还可以提高整个国民经济生产水平,从而带动经济发展。中小企业与世界经济一体化相伴随,在世界经济中扮演着重要角色。通过与各大跨国公司的合作,中小企业为大公司提供了配套中间产品和相应配套服务,从而找到了其新的盈利空间,与大公司形成了双赢局面,在客观上促进了世界经济的发展。同时,中小企业在特定领域内具有不可忽视的技术革新能力。无论在世界上还是在中国,中小企业每年申请的各项技术专利,从数量上占据了绝大比例。我国许多高新技术产业中,在数量上和质量上都大大高于大型国有企业。 A公司2001年成立,属于中小型企业,主要经营房顶安装工程施工,生产铝合金门窗、防盗门等,其注册资金四百万人民币。A公司属于典型中小型私营企业,具有此类企业的一般特征,在财务管理方面存在着中小企业共有的问题,这些问题阻碍着A公司的正常持续经营。以A公司为例,这些问题主要体现在以下方面: 1、资金短缺,融资能力差 制造业企业由于自身的特点,企业资金占有量一般比较大,因此需要充足的营运资金进行日常的生产经营活动。以A公司为例,就需要大量存货以应对旺季的批量销售,因此这些时期公司存货大量增加,在短期之内无法转化为销售额,致使大量存货无法变现,在此期间A公司就需要足额资金。在A公司注册的前几年,由于融资渠道有限,额度较少,使企业在经营过程中常常捉襟见肘,限制了企业生产规模的扩大。扩大生产规模,须建立在有充足资金这一基础之上。所以,自一零年,A公司开始努力争取银行信贷。但是,A公司资产负债率较高,难以获取银行贷款。从一零到一四年期间,A公司表现出来的资产负债率都较高。这是我国政策方面的原因,金融机构对中小企业房贷相当谨慎,像A公司这样的中小企业很难获得低息贷款,甚至难以获得银行方面的贷款支持。其原因主要是高企的资产负债率对公司的融资行为有很大影响。因此,获取民间信贷成为公司在短期内融资的有效途径。A公司虽然通过民间借贷暂时在短期内解决了企业的融资难题,但却大大增加了其融资成本,严重影响了企业的利润。 2、账务不清,无法反映真实经营情况 A公司生产经营相对简单,主要是采购、加工、销售,生产则根据市场和客户的要求生产各种门窗。在销售环节,除了少量公司直接销售外,大多数是由经销商来销售。贷款结算主要是以现金的形式,整个采购过程的账期一般是60日,销售过程是款在货先的形式,A公司销售途径较为单一。早期A公司是朋友合伙建立的,其决定权主要在这个朋友圈中。随着企业规模不断扩大,股东之间的利益与决策观念发生不同,产生一定的矛盾和摩擦。由于缺少有效管理,曾发生过出纳人员利用现金收款,以开具收据等方式给客户回扣,在短短一年内竟贪污高达10万左右。此外,企业的财务制度主要是注册时为了应付制定的,不具备系统性和操作性,在实际生产经营中缺少真正行之有效的管理制度。在实际财务工作中,经常有工作人员不按规章操作,财务凭证填写不及时,凭证丢失,账证不符等一系列问题。随着企业规模的不断扩大,这些问题严重影响企业的经营发展。 3、财务管理人员整体素质较低 A公司作为制造业,大多数人员构成为工人,工人的学历普遍较低,管理方式是粗放式管理,因此A公司的员工流动率也较大。在A公司财务人员中高中及以下学历占49%,将近一半,说明其整体学历偏低。大专学历占了33%,本科学历占17%,而研究生学历仅仅占1%。这些数据说明A公司财务人员整体学历较低,其业务水平受到不同程度制约。A公司财务人员从学历看主要为大专及其以下学历结构,虽然也有一些本科学历的毕业生,但由于是刚进公司,缺少实际工作经验,如果让这些新人独立挑起财务部门的重担,还需培养一段时期。A公司的财务工作是由一个 主管财务的副总负责的,这个副总是公司最早成立是的股东之一,虽然其在公司内部的影响力和威望在公司早期的财务管理起到重要作用,但随着公司规模的扩大,其专业知识方面匮乏的弊端逐步显现。副总之下的财务主管是一个有着多年经营的老会计,但不具有现代的财务管理理念。因此,A公司从上自下缺少一个科学系统的财务管理思路和模式。1、建立系统且有效的企业财务管理制度 中小企业应当不断提高财务管理的自觉性,同时,勇于突破家族式、传统的管理方式和管理意识,勇于采用先进、合理的管理方式财。在构建财务管理体系的过程中,中小企业应在员工能力和企业资金条件允许的情况下,合理运用ERP系统进行科学管理,并建立于此配套的管理制度和操作规范,从而实现财务工作的科学有序进行。无论是基础会计工作流程,还是审计工作都能做到科学、有序。这样不但让具体工作有科学的操作规范,而且能促进企业内部之间相互合作、明确分工,进而推动公司财管工作的科学有序进行。同时,也能形成科学严谨的财务资料,这些财务资料可以为企业决策提供参考,也可以作为向金融机构申请贷款的依据。 反之,如果企业自身条件非常有限,难以全面实施会计电算化,或财务部门人员很难适应电算化条件时,企业负责人应通过引入“公共财务总监”的方式进行改善。引入后企业可以在成本较低的情况下得到专业的指导。通过研究公司财务管理工作的具体实施细节之后,“公共财务总监”能给企业带来专业的策略。这种形式对生产规模较小的企业非常适用,可以用较小的成本获取最为专业的财务管理思路。当然,很多中小企业是不愿意将企业的实际经营情况透露给外来人员的,而且这种思想还会持续很长时间。但从企业发展的长期来看,随着企业老板的思想逐渐开发,市场逐渐规范化,将有更多的中小企业加入其中,借助于第三方的力量充分实现财务管理职能,促进中小企业良好发展。 2、拓展融资渠道,从多角度考虑融资方式 银行向企业发放贷款时,出于自身信贷资金安全性的考虑,向企业提出贷款担保或抵押的要求,中小企业在得到担保机构的支持之后,更有利于银行贷款的到位。为此,中小企业需要努力提高资信程度,在还贷、担保、抵押方面,提升自身信用。 为缓解中小企业的资金缺口问题,应积极寻找其他渠道筹资,可以从以下几个方面考虑: 第一,积极采取融资租赁方式。融资租赁在欧美国家早已是企业融资的主要手段之一,对于中小企业来说,购买大型设备时可以以融资租赁的形式,不但能缓解短期的资金压力,而且不需要进行担保和质押。如果融资租赁形式在我国中小企业能够推广,势必大大改善中小企业的融资现状,推进中小企业的进一步发展。 第二,民间金融。首先,发放贷款的公司或个人和接受贷款的公司一一对接,提高了融资效率。其次,发放贷款方与接收一方达成意见可直接放贷,不需要第三方经手。最后,如果接受方不能按约定时间偿还贷款,则担保公司进行全额偿还,降低了贷款发放一方的风险。 第三,应收贷款抵押。这种方式可以迅速获取资金,其机理是应收账款质押担保。中小企业可以将没有到期的应收账款进行抵押,这种方式不仅可以向银行借款,还能向企业和个人借款,非常灵活。 第四,政策性融资。中小企业应当充分把握地方政策,结合自身产品特点争取政府各种补贴和优惠的融资政策。 对于A公司来讲,主要从两个方面入手。 首先,更新主要股东的融资理念。A公司的股东如果无法扩大资金来源,公司的发展必定受到限制,无法扩大公司规模。所以A公司的一些保守的股东应改变其狭隘观念,开放融资理念,吸收更多资金注入公司,进而实现公司利益和个人利益双赢的结果。 其次,A公司应加强与银行的联系。如果可以获得银行的信任与扶持,则公司的一些短期借款可以转成长期贷款。这样就会大大降低企业的还贷压力。为此,A公司要完善企业的财务管理规章,并严格遵守,对外树立诚信形象。 3、合理设置财务岗位,提高财务人员整体素质 对于中小企业来说,财务人员的专业素养是财务管理职能能否有效实现的重要因素。即便拥有科学的财务管理制度、先进的硬件支持,如果没有先进的管理理念的管理者和高素质的财务人员,也很难实现高效的管理。只有合理科学的设置财务岗位,规避风险,岗位之间相互监督、相互制约,才能够降低公司面临舞弊的风险。中小企业财务管理的决策者由企业早期股东担任,意识较为落后,习惯专断专行,影响了企业财务管理的职能发挥。中小企业所提供的岗位吸引力相对较弱,想在人员招聘时吸引优秀的财务人才十分困难,同等条件求职者肯定选择大企业。中小企业也有大企业无法比拟的优势,主要表现在其执行力激励机制灵活等等。 针对A公司财务人员素质普遍较低的现状,A公司应当科学设置财务岗位,关键职务不能混岗。公司中高层管理干部及所有财务人员,应当充分认识到财务管理工作的重要性,积极支持公司提高财管水平的相关措施。A公司应定期培养财务人员学习财务管理知识:聘请财务管理专家来公司实地讲学;进行财务业务培训考核;定期召开财务工作会议。 综上所述,A公司在今后财务人员的招聘和培训等方面应当制定完善的计划,这样才能建立一支专业硬、素质高的财务管理人员队伍,公司的财务管理水平才能更上一层楼。 财务论文范文:网络财务与电子商务问题研究 网络的出现是全球IT领域继PC机后的第二次产业浪潮,它带来了全球经济和社会的重大变革,大量的信息通过国际互联网迅速传播,将世界原有的有形界限全然打破,对企业的影响是最直接和深远的。企业经营和管理信息逐步以电子方式进行,实现数字化管理,网上企业、网际企业、虚拟企业等新型企业系统开始出现,可以说,电子商务是人类经济、科技、文化发展的必然产物,它是信息化社会的商务模式,是商务的未来。网络财务作为电子商务的重要组成部分,更是掀起了会计史上的一次新的革命。在这种大气候下,用友集团率先提出“网络财务”的概念,并公开了“网络财务”战略,深圳金蝶也公布了“网络财务”战略。本文对网络财务与电子商务的关系、网络财务发展中的问题及解决对策进行研究与探讨。 一、网络财务与电子商务的关系 网络财务是电子商务的重要组成部分,它以网络技术为基础,帮助企业实现财务与业务协同、远程报表、远程报账、远程查账以及远程审计等远程处理,实现事中动态会计核算与在线财务管理,实现集团型企业对分支机构的集中式财务管理。它支持电子单据与电子货币,改变了财务数据信息的获取和利用方式,财务数据也将从传统的纸质页面数据、磁盘数据发展到网页数据。作为把网络技术与财务管理方[!]法结合起来的一种新的财务管理模式,网络财务可以说是会计电算化的未来,也是财务会计的未来。 网络财务是电子商务发展到一定水平的前提下产生的,即电子商务的飞速发展导致了网络财务的出现,并带动了网络财务的发展。网络时代的来临、因特网和WWW技术为电子商务的产生奠定了基础,更为网络财务的产生建立了技术前提。网络财务依赖于电子商务技术,其技术水平也必然还要随着电子商务水平的发展而发展。电子商务技术中,电子支付、电子查询、电子数据交换等多项技术给网络财务的发展以有力的支持,为网络财务工作领域的不断扩大提供了必要的技术支持。电子商务技术每前进一步都会为网络财务技术带来有益的促进,如电子商务技术中,电子加密技术的发展,必然使网络财务受益匪浅。 网络财务是电子商务的基础。电子商务的广泛应用有一个关键性的问题没有解决,这就是在结算、付款、物流系统方面的缺陷。因为电子商务的实现势必要求企业与企业之间、企业与银行之间能够通过互联网进行财会业务往来,不可避免地要发生支付、清算和税务等对外的财务往来业务,这是电子商务的最终目标。因此,电子商务将不得不面对着支付手段和运营信誉的考验。从技术角度来说,就必须有一套完备的能够支持电子商务的财务软件系统,自动无误地帮助企业完成这些工作,这套基于WEB技术的财务软件系统就是“网络财务软件”。 所以说,电子商务不仅需要有互联网作为物质基础,而且还需要有功能强大的“网络财务软件”来支持其运作。可以说,网络财务是电子商务应用的基础。这是因为,其一,网络财务能够支持并从根本上解决企业与其他组织的协调业务。从内部的协同来看,网络财务使得财务部门的预算控制、资金准备、网上支付、网上结算等工作与业务部门的工作能够协同进行;从外部的协同来看,网络财务使得企业的网上询价、网上催账、网上保险、网上报税等工作与其他企业和社会部门的工作能够协同进行。其二,网络财务能够支持电子货币,这是电子商务实现的必要条件。众所周知,支付过程是整个商贸交易过程中的关键性环节,也是双方实现商贸交易的目的,而电子货币的出现解决了诸如支付效率、支付质量、支付信誉等令财会人员头痛的难题。 网络财务的核心是财务管理的数字化和远程化,其技术保证一方面来自企业财务管理软件,另一方面则来自保证网络安全的软件和硬件整体方案,这一切充分保证了电子商务的核心环节——物流、付款、结算的顺利进行。一旦电子商务的关键性难题得到了解决,电子商务的全面实现与普及便只是时间问题了。 网络财务概念的推出是一场企业运营与管理的革命,它极大地推动了电子商务的发展。从形式上看,网络财务实现了企业财务管理模式从桌面走向网络,体现在财务管理空间、时间和效率上。空间上使得财务管理更加从企业内部走向企业外部,从企业外部走向企业周边。时间上使得会计核算从事后走向实时,财务管理从静态走向动态。显然,财务管理时空的改变从本质上极大地提高了财务管理的水平与效率,也拓展了电子商务的应用深度,这对于电子商务的发展是一个了不起的贡献。从内容上看,网络财务解决了电子商务的目标环节,即支付过程中的技术性问题,为电子商务的普及扫清了很大的障碍,这对于电子商务的发展更是一个了不起的贡献。或许,不久的将来,当网络财务全面展开时,企业决策者将不会再为电子商务中出现的贸易信誉、质量与效率而感到忧心忡忡,疑虑万千。 可以看出,网络财务的发展促进了电子商务的进一步发展,使电子商务的水平跃上了一个新台阶。网络财务的出现,使企业在网络上实现的经济行为更多,更有可靠性,因而,企业对于电子商务的信心也更足了,企业会把更多的经济业务放在网络上,也会促进电子商务的发展。网络财务在技术上和学术上的客观要求,会给电子商务技术带来许多新问题,而这些新问题的解决,不仅会给予网络财务领域技术前进的动力,更会给电子商务技术的发展助一臂之力。 电子商务是商务的未来,网络财务是财务的未来,二者都是在知识经济、网络经济的高速发展和信息技术、网络技术的不断创新的形势下,与最新的信息技术、网络技术结合产生的。可以预见,在将来的社会中,网络财务作为电子商务的产物和电子商务发展的促进剂,必然导致电子商务技术发展水平的新局面的产生。 二、网络财务发展中存在的问题及解决对策 电子商务和网络财务发展到今天,仍然存在着许多问题,使全球的电子商务和网络财务工作者大伤脑筋。 1 .基本硬件设施问题 众所周知,基本的硬件设施是保证电子商务和网络财务正常运行的物质条件。电子商务和网络财务的基础是企业信息化、商业电子化和金融电子化,只有金融网与商业网互通,才有电子货币流通的可能。我国目前金融业自身有的没有实现完全的电子化,全国性的金融网络还没有形成,商业电子化又落后于金融电子化,有的甚至还没有起步。所以,在大规模的商业电子化和金融电子化网络形成并正常运行之前,电子商务和网络财务不可能有很大的发展,至少它的生存、发展空间是有限的。 具体来说,电子商务和网络财务的成功应该具备以下几个设施条件:第一,整个企业社区的局域网建设要达到一定水平;第二,国内要有大面积的广域网;第三,实现Internet和Intranet的改造升级;第四,商业电子化和金融电子化所需的基础设施完备;第五,实现电子货币的流通,如IC卡等;第六,电子商务和网络财务的成功,IT技术能解决的是信息流和资金流的问题,商品流、物资流和社会的基础建设有很大关系。加强基础网络的建设,形成闭合的全电子化的循环,这样电子商务和网络财务才有意义。 2.信息意识和观念问题 国内的电子商务和网络财务发展,因互联网络和银行系统联网建设滞后,金融管理部门意见不明朗而进展迟缓,人们也习惯于等待政府部门出台新的管理细则和技术标准,形成了现在这种不因商业利益而动,几乎无视贸易发展原则的窘迫局面。 对中国绝大多数企业来说,电子商务和网络财务似乎还只是技术专家讨论的学术问题,很多企业面对电子商务和网络财务,总是持观望态度,不愿尝试。惟恐企业和地区的局部利益受损,只愿做信息的使用者,不愿做信息的提供者。 观念的转变应该是企业面临的首要问题,在我国,这一点尤为重要。企业要考虑如何将传统意识向现代化信息环境转移,充分意识到21世纪的社会是信息社会,21世纪的运转结构是以网络为基干的计算环境,21世纪的经济应该由工业经济向信息经济转移。在这个过程中,企业家、各阶层人员都应该有这样的意识。国有企业特别是中小企业不要把电子商务和网络财务看成是神秘的高新技术,不要把它当作纯粹的技术解决方案,更不要等到单证传递与电子支付的安全性得到保证,所有的标准已经统一以后,才考虑本企业的发展战略。那样将远远落后于先行者,有可能失去竞争能力。 另外,电子商务和网络财务的推广需要人们在认识观念上的转变。例如,在采用电子商务和网络财务系统后,制造企业最基本的工艺、生产以及库存过程等许多原来的“内部”信息将公开给销售商,作为制造企业是否愿意打破原有的“围墙”,让相关的外围关联企业真正参与到业务中来,的确是一次文化观念转变。再比如,网上购物不直观,顾客缺少身临其境的购物体验,“眼看、手摸、耳听”的购物习惯已根深蒂固。用户对电子商务和网络财务的意识淡薄,很少有这方面的需求。 3.安全问题 安全问题是电子商务和网络财务发展的最大制约。没有网络交易的安全,就不会有电子商务和网络财务的发展。从最初几个具有实验性的网上电子交易到完全成熟的电子商务和网络财务,这之间的距离有多大,恐怕不是三言两语能够说清楚的。而且要使这种想法让顾客相信,并将自己辛辛苦苦挣来的钱在网上通过银行调度,并不是那么容易的事情。安全问题成了电子商务和网络财务全面发展的一个难关。 Internet的诞生并不是因为商业目的,而是为了能方便地共享信息资源。所以,Internet的TCP/IP协议及源代码的开放与共享是合理的,是适应当时需要的,但要在Internet上进行安全要求很高的电子商务和网络财务活动,也就显得勉为其难了。因此,人们要在现在的基础上增加一些安全技术措施,如防火墙、加密、数字签名、身份认证等技术,以保证数据的保密性、完整性和不可抵赖性。 电子商务和网络财务所面临的安全问题主要有以下四个方面:第一,信息泄露。即商业机密的泄露,主要包括交易双方进行交易的内容被第三方窃取,交易一方提供给另一方使用的文件被第三方非法使用等情况。第二,纂改。即商业信息的真实性和完整性问题。电子交易信息在网络传输的过程中,可能被他人非法修改、删除或重放,这样就使信息失去了真实性和完整性。第三,身份识别。涉及到电子商务和网络财务中的两个问题:(1)如果不进行身份识别,第三方就有可能假冒交易一方的身份进行破坏交易、败坏被假冒一方的信誉或盗取被假冒一方的交易成果等活动。进行身份识别后,交易双方就可以防止“互相猜疑”的情况。(2)“不可抵赖”性。交易双方对自己的行为应负有一定的责任,信息发送者和接受者能不能对此予以否认。进行身份识别后,如果出现抵赖的情况,就有了反驳的证据。第四,信息破坏。这也涉及到电子商务和网络财务中的两方面内容:(1)网络传输的可靠性。计算机网络的硬件或软件可能会出现问题而导致交易信息传递的丢失与谬误。(2)恶意破坏。计算机网络本身容易遭到一些恶意程序的破坏,而使电子商务和网络财务信息遭到破坏。如为数众多的计算机病毒、神出鬼没的远程监控软件(黑客软件,如BACK OFFICE、特洛伊木马、YAI等)、臭名昭著的计算机蠕虫和恶劣之极的逻辑炸弹等,如今都成了计算机网络世界的公害。 利用电子商务和网络财务的安全问题来非法获取信息、攻击网站的黑客,是目前Internet上最令人头疼的问题。他们非法闯入军方网站或世界知名站点,或散布耸人听闻的消息,或盗取大量重要信息,其中有数以万计的信用卡账号和密码,有极为敏感的核试验数据。更有甚者,根本就无所谓获取,只是用自己的高超技术将目标网站击毁,使其陷入瘫痪,给网站经营者和消费者造成巨大的损失。2001年初,世界几大著名网站如Yahoo(雅虎)、AOL(美国在线)、Amazon(亚马逊)、Sina(新浪)、CNN(美国有线新闻网)等均遭受邮件炸弹的疯狂袭击,遭受袭击的网站几小时甚至几天陷入瘫痪状态,无数的消费者和网民无法登录网站,造成的损失无法估计。 4.人员素质问题 目前,电子商务和网络财务已经成为一种全球性的具有战略意义的经营管理手段。但是也应该看到,电子商务和网络财务的应用绝不是简单地购置一些计算机设备和软件,制定一些标准,建立一些通信网络就能实现的,它的实施是一项庞大的系统工程。人才和教育问题在电子商务及网络财务飞速发展的今天显得特别重要,人才和教育问题解决不好,电子商务和网络财务的应用就不会顺利实施,也就发挥不出应有的效益。 电子商务和网络财务所需的人才可分为三个层次:技术服务支持层、一般管理人员层和高级管理人员层。 其中,第一层次的人员主要着眼于电子商务和网络财务的技术方面,如网络建设、系统管理、主页制作、程序开发等。目前的情况是,程序员的数量还是较多的,已有的教育手段基本上能满足需求,但是系统管理员一级的人才还比较缺乏。在我国,网络管理员、UNIX系统管理员和数据库管理员更是十分缺乏,而培训费用又比较高,造成目前很多系统的管理员水平不高,只能做一些日常性的维护工作,像安全性调整、性能调整等高级管理工作都很少进行,这也使得国内的不少系统都存在安全性的隐患。第二层次的人员是最庞大的,他们是企业或部门中的一般管理人员,是电子商务和网络财务的直接受益者。 他们并不关心电子商务和网络财务的技术细节,而只需知道如何在电子的方式下开展工作就足够了。但是,目前的电子商务和网络财务教育在很大程度上忽视了这一层次人员的需求。第三层次的人员即高级管理人员的专业素质不高。目前的电子商务和网络财务教育,可以说基本上没有考虑到这些人员。企业和政府部门中的高级管理人员应该懂得一些电子商务和网络财务方面的知识,诸如如何使电子商务和网络财务有利于企业竞争等。电子商务和网络财务教育问题解决不好,电子商务和网络财务就不可能持续健康发展。 因此,应从三个方面解决目前电子商务和网络财务教育所面临的问题:(1)在实施电子商务和网络财务应用时,把电子商务和网络财务的教育问题提到议事日程上来。高度重视电子商务和网络财务的教育问题,避免或少走国外在应用电子商务和网络财务时由于教育问题而走的弯路。(2)继续目前的各种教育手段。如研讨会、培训班及通过Internet、电子商务和网络财务杂志等进行宣传,增强全社会的电子商务和网络财务意识等。(3)利用计算机辅助教学软件进行电子商务和网络财务的培训工作。电子商务和网络财务是应用性很强的学科,需要在实践中体会,但实际的电子商务和网络财务系统由于涉及企业或政府部门的关键数据,只能由专人操作。因此,在培训时,如果一方面传授电子商务和网络财务的知识,另一方面让学员在一个电子商务和网络财务的仿真(模拟)环境下进行实际操作,效果就会大大加强。 财务论文范文:知识经济对财务管理的影响及对策 【摘要】纵观中外财务管理的发展历程,财务管理学科的历史性飞跃,无不与当时的社会背景紧密相连。随着知识经济时代的到来,以稀缺自然资源为主要依托的传统资源配置结构转变为以智力资源、无形资产等知识资本为主的资源配置结构。作为企业理财活动的主体,财务管理必然要受其影响。为了适应时代的要求,企业就需对建立在传统经济基础之上的财务管理模式加以改革。创新是中国财务管理发展的契机和必由之路。 【关键词】知识经济 财务管理 影响 对策 知识经济,通俗地说就是“以知识为基础的经济”。从内涵来看,吴季松教授给出的定义是:“知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用,它以高技术产业为第一产业支柱,以智力资源为首要依托,是可持续发展的经济。”按照世界经合组织的说法,知识经济就是以现代科学技术为核心的,建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。 财务管理是基于企业再生产过程中客观存在的财务活动和财务关系产生的,利用价值形式对企业再生产过程进行的管理,是企业组织财务活动、处理与各方面财务关系的一项经济管理工作。从总体看,财务管理包括投资决策、筹资决策和利润分配决策。主要内容包括:流动资金的投放与管理,主要解决合理配置各项流动资金,保持良好偿债能力和提高赢利能力两方面的问题;固定资产投资决策,以确定建立在现金流量比较之上的固定资产投资方案;对外投资决策,以确定在投资报酬与风险程度合理平衡前提之下的对外投资方案;等等。 在知识经济时代,知识成为最重要的经济因素,由此引发的经济革命将重塑全球经济的新格局,并将引起政治、社会的全面变革。其对现代企业财务管理的影响也是显而易见的。 一、知识经济对现代企业财务管理的影响 1、对财务管理环境的影响 知识经济被普遍认为是以信息技术为主带来的高增长、低失业、低通胀的新经济发展态势。新经济环境的出现,使传统财务管理赖以生存的环境发生了重大改变,并对其产生了巨大影响,具体表现在以下几个方面。 (1)宏观经济环境的变化和影响。知识经济时代,全球经济一体化趋势不断加剧。一是网络经济带动电信、银行、保险和运输等服务业市场的扩张,交易量迅猛增长。二是跨国公司已突破反垄断法的约束,全球购并涉及更多领域。这些使得理财环境更具多元性、层次性、风险性,更为复杂多变。知识经济改变了企业资源配置结构,使企业与环境的关系更为密切,也使得企业财务管理更容易受环境的影响而变化。 (2)微观经济环境的变化和影响。企业的组织形式由劳动密集型向知识密集型转变,组织结构扁平化;产业结构和产品结构由单一的低附加值向低能耗、高附加值、多样化、创新型发展;市场营销由单一的国内市场营销向开放的、国际的市场营销发展;知识产品已成为最有代表性和最具竞争力的产品,它与制造成本没有必然联系,也不随制造成本上下波动,知识的重复使用使产品中的物质消耗在产品价格中所占的比重越来越小;企业的资源供应,由原来的物力和财力资源变为以人力资源为中心的三大资源优化配置的格局。 2、对财务管理目标的影响 传统的财务管理理论普遍认为利润最大化是企业理财的最大目标。我国先后经历了从“总产值最大化”、“利润最大化”到“资本保值增值最大化”的财务管理目标理论的演变。西方发达国家的企业财务管理目标也经历了从“利润最大化”到“股东财富最大化”再到“超利润目标管理”的转换。 财务管理目标总是随经济形态的转化和社会进步而不断深化。知识经济时代,一方面,物质资本的地位下降,而知识资本的地位上升并已成为企业乃至整个社会经济发展最重要的资源,是决定社会财富分配的最主要因素,知识资本比物质资本具有更高的增值性;另一方面,企业的财务信息上网后,人们可以通过互联网迅速查到企业的财务信息,而大量潜在股东都会因此实施投资计划,企业股东的数量会扩大,股权更趋分散,因而“股东”的概念更趋模糊化。企业所有者地位的变迁和数量的变化,必然要求企业财务管理目标由一元化转向多元化。同时,知识经济社会里,财务管理的目标是与经济发展紧密相连的,企业是各种要素的所有者达成的一个契约,企业的利益是所有签约各方的共同利益,而不仅仅是部分人的利益。因此财务管理要考虑所有有关利益方,调动各方面的积极因素,实现企业及企业与外部各方的良性发展,最终实现企业与环境的和谐发展。所以,企业财务管理目标将转向“知识最大化”的综合目标,进而追求“前瞻经济最大化”。 3、对财务管理内容的影响 (1)对企业财务筹资的影响。筹资主要是指财务资本的筹集,主要包括投资者投入的资本金和债权人的融资。传统的筹资仅限于国内,而且筹资只是为了解决企业资金短缺问题。在知识经济时代,企业可以在国际资本市场选择适合自己的资金来源和融资方式。筹资的功能也不仅是解决资金短缺问题, 而在于有效地配置资源。 (2)对企业投资活动的影响。企业传统的投资对象主要是实物资本及货币资本。在工业经济社会,企业经济增长主要依赖于厂房、设备、资金等有形资产,对无形资产投资比例控制很低。知识经济下,知识成为企业发展经济的首要资本,财务管理的内容由筹集资金、发挥企业的规模效益为主转向筹集知识、发挥企业的知识效益为主。 (3)对企业财务收益分配的影响。企业的财务收益分配取决于资源的占有关系。在工业经济社会,实行按资本分配的制度;在知识经济社会,知识化劳动创造着更多的价值,知识是企业成长的第一推动力。所以,由知识生产力所创造的物质财富的分配,理应以投入的知识量为主要依据,“按智分配”成为知识经济时代收益分配的主要模式。 4、对企业风险的影响 在知识经济社会,以无形资产为主要形式的知识资产占有越来越大的比例。相对于传统的实物资产和货币资产,无形资产的不确定性增大,而且国际市场复杂多变,企业风险因此增大。 (1)生产经营风险提高。生产经营风险包括生产风险和市场风险两个方面。生产风险是由于生产受自然因素影响较大而造成的,主要表现为决策风险;市场风险则是由对市场应变能力弱而造成的,主要表现为货币风险。当然,由于媒体空间的无限扩展以及网上银行和电子货币的运用,国际间的资本流动将会加快,货币风险也会进一步增加。 (2)财务风险加大。按目前理财活动的内容来分,企业财务风险主要有筹资风险、投资风险、资金回收风险等。这里主要分析筹资风险和投资风险。知识经济下,金融业的竞争会进一步加剧;为了增强企业的竞争力,国家对市场的监督也将进一步规范。企业能凭借良好的经济效益、市场前景与持续高速的增长获得资金,而企业筹资时还要受到各种保护性契约条款的限制,这无疑会增加筹资成本和筹资风险。另外,知识经济使企业的行为与国际市场的联系更为紧密,增加了企业投资的不确定性。 二、现代企业财务管理应采取的对策 1、更新企业财务管理理念 企业财务管理的更新首先就是财务管理理念的更新,因为企业财务管理理念是财务管理的决定因素。这就要求企业人员首先要认识知识资本,了解其来源、特征、构成和表现形式 ;二是认可知识资本是企业总资本的一部分,认可知识资本与企业市场价值、企业发展的密切关系以及知识资本应分享的企业财富 ;三是要重视和利用知识资本,企业既要为知识的创造及其商品化提供条件,又要充分利用知识资本为企业创造持续的利润。 2、调整企业财务管理目标 在知识经济条件下,传统的企业财务管理目标有许多不适应处。首先,它仅考虑了企业的自然资源和传统财务资源,忽视了企业的知识资源和时间资源;其次,在资源分配上存在着“狭隘主义”,仅考虑了经济效益原则,这不符合可持续发展的要求。而知识最大化目标可以减少非企业股东对企业经营目标的抵触行为,防止企业不顾经营者、债权人及广大职工的利益去追求“股东权益最大化”;知识资源的共享性和可转移性使“知识最大化”目标能兼顾企业内外利益,维护社会生活质量,达到企业目标与社会目标的统一;“知识最大化”目标不排斥物质资本的作用,它的实现是有形物质资本和无形知识资本在最短时间内最佳组合运营的结果。 3、改革企业财务管理内容 随着企业的改革和发展,特别是企业发展到一定阶段,企业的投资、筹资以及风险问题等比较突出时,财务管理的侧重点也随之发生变化,企业财务管理内容也要进行相应的改革。新的财务管理内容应包括:筹集知识取代筹集资本;投资战略调整为“投知”或“投智”,不再以投入资本为中心;创新财务评价指标,表现在对投资方案的效益评价将从财务效益转向全方位效益,对经营成果的计算重点将由利润计算转向增值计算。 4、应对财务风险 财务风险是财务管理转向多样化过程中产生的风险。在知识经济下,企业的财务风险是客观存在的,企业财务风险的内容也发生了重大变化。我们应该正视财务风险,要控制和化解财务风险,为企业减少损失,赢得最大的收益。在具体的操作中可以采取以下的相应措施:分散、转移、转嫁企业面临的经营环境变化所带来的财务风险;适时优化企业的财务结构;加强企业运营中的财务风险管理;建立健全财务预警制度;等等。 5、调整财务机构与财务人员 随着知识经济时代的到来,全球性贸易日益频繁,企业财务机构与管理人员要想在竞争中获得生机,必须利用一切技术,全面掌握信息,进行科学的财务决策。对包括知识资本在内的企业总资本进行市场化运作管理具有很强的专业性、技术性、综合性和超前性,用管理有形资产的传统手段是难以适应的,因此必须提高财务人员的适应能力和创新能力。对此,可采取调整财务机构、提高财务人员素质以及建立员工激励制度等措施。 知识经济对企业财务管理的全过程产生了前所未有的影响和冲击。它加快了知识与信息的传播速度,拓宽了财务管理研究领域,丰富了财务管理内容,改变了财务管理观念、财务管理目标、财务管理方式和财务风险的概念。财务管理重心由有形的物质资本管理转向无形的人力资本管理,实现了传统财务管理向网络财务管理方式的转变,实现了财务管理范围由本土化向国际化的转变。因此,企业应提高我国企业财务管理人员的知识水平与素质能力,把财务管理放在管理中心位置上,并在知识经济时代的大背景下对其进行再认识、再改革,这样才能在激烈的竞争中取胜。 财务论文范文:学校财务会计和管理会计的融合路径 中小学学校财务会计与管理会计都是以提高学校运行资金的使用效益为根本出发点,对学校的运行活动进行管理,为学校的决策提供依据。它们的关系十分密切,在实际工作中始终存在着“此中有彼,彼中有此”的紧密联系。 管理会计是针对财务会计所提供的信息进行整合、加工,而财务会计是将学校运行活动的所产生的信息进行核算,两者的管理对象都是来自于学校运行活动中所产生的信息。因此,随着信息技术和网络技术的迅猛发展及其在会计中的广泛应用,中小学学校财务会计与管理会计的融合不仅可能,而且成为必然的发展趋势。 提高校长对管理会计工作的应用水平 一个单位,即使内控制度再完善,会计人员的专业和职业素养再高,如果得不到领导的合理管理,也很难做出成就,所以是否拥有一位优秀的领导者是关系管理会计实施成败的关键因素。 校长是学校的掌舵者,是学校发展的领航者,他的管理思路一定程度地影响着学校的发展。现在相当数量的学校校长对管理会计知之较少,更不用说对管理会计的应用,因此校长及其管理团队必须转变观念,提高管理会计意识,既要充分认识到管理会计在现代学校管理中的作用,以及会计人员在预测、决策、控制和业绩考评中的重要地位,为会计人员行使管理职能创造条件、提供机会,又要顺应经济发展潮流,注重对自己在管理会计方面知识的充电,使自己听得懂或者看得懂管理会计的术语,从而及时更新会计理念和知识结构,积极拓展职业能力,不断提高管理能力和管理水平。 提升会计人员素质 在新的经济环境下,财务会计与管理会计的融合是指财务会计流程和管理流程有机融合,将业务分析、运营分析、战略分析、财务分析诸方面合二为一,把战略思维、管理思维以及财务思维有机统一,有效推动管理思维传达渗透至学校的每一个角落。 当前,学校会计的工作重点始终局限于财务会计方面,机械性完成记账、报账等工作,难以满足“为学校管理团队提供最优化决策的各种财务与管理信息”的需求。因此,学校要注重通过各种方式、各种途径提高财会人员专业知识水平,定期或不定期地对财会人员进行相关政策、知识的培训与考核,完善理论知识结构,提升专业知识层次,并通过日常工作中的业务学习来进一步系统地提升实践操作能力,使其更好地在工作岗位上发挥作用。 细化会计的基础工作 管理会计所需的许多资料来源于财务会计系统,其主要工作内容是对财务会计信息进行深加工和再利用,因此做好会计基础工作,能够更好的实现财务会计与管理会计信息与数据的共享。 一是要对财务会计以及管理会计所需要的原始信息进行整合处理,列出详细的目录清单。二是财务会计可在会计科目的基础上,综合管理会计的需要,对原始的清单目录进行分类、整合,并建立起相应的数据管理系统,将双方所获得的数据再次加以整合。三是可对记账凭证作一些必要的修正,如增加备注栏,给予一些记账原因必要的说明等。 建立健全内部控制制度 学校要结合自身的业务特点,在明确学校各级权责关系的基础上,建立一套较为完善的内部控制体系,并组织实施。在制定上要严格按准则要求与上级指导,在执行上坚持原则,发挥内审部门的独立性与权威性,保证内控程序高效发挥,使内部控制充分结合会计系统运行,保证管理部门执行经济业务和完成工作的职责。可适当借鉴企业管理会计的模式和运行,让内控系统与学校会计系统充分结合运行。一方面,在预算标准准确的前提下,内控系统为会计系统提供依据与标准;另一方面,会计系统把内控执行过程中的信息反馈给相关人员,有效反映预算执行情况,明确责任,考核业绩。 财务论文范文:机械制造企业财务成本管理的论文 一、现状 我国众多机械化制造企业存在的一个普遍现象,都是一些大龄的职工工作,没有青年血液注入,整个企业的工作没有激情,生活没有活跃度。 二、现今机械制造企业存在的问题分析 机械制造企业的一个很明显的变化成本上由于财务管理没有及时更新本该可,导致产品成本居高不下,不能够得到良好的效益。虽然在现在社会改革开放的有力条件下,许多的企业进行了扩张和一个升级,但是对于机械制造的企业却是缺乏了应该有的活力,企业制度陈旧,管理方式单一,这些都导致了机械企业制造企业接近了发展的边缘。存在有以下的一些问题来具体分析一下。 (一)在资金的账目记录上存在严重问题 由于机械制造企业的管理不善,导致了招收的会计的工作技能不过关,不能够快速,有效的管理好企业中该有的账目,有的机械制造企业甚至存在着会计职位空缺的这一现象,管理制度不够,监督力度不够,都导致了企业的坏账,错账居多 (二)管理不切实际,投资没有规划 现在的机械制造企业的管理仍然存在于改革之前的一个作坊式的水平上,不能够有效地规划好发展企业本来拥有的资源,也不能有效的发展创新技术,提升企业的价值,仅仅是追求的是保守,没有能够跟随时代的发展,投资上没有专业的人士介入,盲目的投入资金引进一些没有实际应用的技术,导致了资金的浪费,甚至达到了入不敷出的困难地步。 (三)资金管理存在重大问题 资金是一个企业发展的动力能否合理的将现有的资金利益最大化,是每一个企业都应该考虑到问题,但是许多机械制造企业并没有思考过这个问题,没有注意到资金运转的处理不合理性也是资金缺乏的一个重要影响因素,企业知识盲目的追求的是制造大量的成品,却没有合理有效的利用现有的资金来投入,从而导致了企业的发展时刻得不到提升,让企业的运营难以维持。 (四)费用管理无计划 许多的企业中存在着一个普遍的公款吃喝的现象,虚度偶的管理人员并没有利用自身的才能发展企业,反而是借机公款消费。 (五)成本管理不合理 在企业采集购买原材料是没有一个明确的计划,导致不能够正确的,适当的购买到所需要的生产材料,导致了许多材料的多余的废弃问题,还存在着设备维护,物资处理等等多个方面的问题没有及时的解决。 三、解决机械制造企业财务成本问题的具体方法 (一)建立一个标准的成本制度 具体为三个方面:1.标准成本。标准成本就是要求在合理的准确的估算下,对所要花销的资金数额有一个大体的估计,这样一来可以有效的控制公款吃喝等问题,也能够为下一步资金的运作提供一个参考。2.成本差异及分析。只有具体分析成本的差异才能够更有效的合理选择成本的来源地,进一步的节约成本的开销。3.差异处理。成本和产品数量计划上总会有差异,所以要计算合格差异,具体控制这个差异的波动范围,实现产品的利益最大化生产。 (二)实现财务集中制管理 机械制造企业在财务管理上,一定要设立专门的机构来统一的进行统筹安排,实现整个企业的整体的财务集中制度。在财务的运作方面,一定要招聘专业合格的会计师来进行财务账目上的一个整理,而且得对他们进行一个思想的统一培训,不能懈怠,要拿出工作激情,对财务管理的各个部门要进行一个合理有效的分配,具体的工作分配到每一个具体的科室来处理完成,这样的机制可以有效的解决财务和企业的实际管理相互交错的一个复杂局面,能够有效的改善机械制造企业在财务管理上存在的问题。 (三)实行全面预算管理 之所以要解决这个全面预算的问题,那是因为它在企业管理中有着重大的实际意义,首先能够有效的减少公款贪污的现状发生,还能够具体明确的规划处各个部门的资金上限,可以极大程度上减少部门和部门之间的摩擦,这样一来能够增加企业员工的积极性,利[!]于分工合作。那么如何做好这个呢?就需要建立一套切合实际的全面预算管理制度。设立相应的不蒙机构对这些财务上出现的问题进行具体的解决,专门负责编制、审定和组织等工作,子公司一定要在主公司的管理下,不能够子公司脱离管理。 (四)建立财务监督制度 我们可以借鉴一些国有企业的制度,来设立一个财务总监的岗位,从专人专职这个角度上来进行机械制造财务管理的升级,然后健全完善企业的每部分的财务监督制度。 四、结束语 在当今的社会发展的浪潮推动下,无论曾经企业有过多么辉煌的历史,机械化企业都需要面临的就是在企业财务上的一个改革,模式上的一个创新,资金使用的一个明确分配,只有这样,机械制造企业才能够继续向前发展,屹立于企业发展的浪端。 财务论文范文:农村财务管理规范化的思路和对策 摘要:农村财务管理规范化问题,是当前农村工作中的一个突出热点问题,也是关系到农村稳定的最敏感的因素之一。农村财务管理的好坏,直接影响到农村集体经济的发展和农村社会的稳定。随着农村经济体制改革的深化,各级农经部门进行了有益的探索,并摸索出一些好的方法。但由于缺乏有效和有力的长效机制的保障,农村财务管理不规范、前清后乱的局面仍然没有得到根本改观。文章就如何加强农村财务规范化管理问题提出一些思路和对策。 关键词:农村财务;规范化;思路对策 农村财务管理不仅是一项经济工作,同时也是一项严肃的政治工作,是农村基层组织、思想、政权建设的需要。因此必须加强组织领导,认真搞好村级财务管理工作。中央和省一再要求要认真搞好村级财务的管理,并作为建设社会主义新农村工作的一项大事来抓。之所以如此重视农村村级财务管理工作,是因为农村财务管理是一项政策性很强的工作。由于目前村级财务管理中还存在着不规范的问题,影响了农村工作的正常运转,使得村党支部缺乏号召力和凝聚力,各种公益事业难以兴办,所以完善和规范农村财务管理制度在当前已是刻不容缓。 随着农村经济的发展,农村财务管理已显得相对滞后,农村集体财务管理混乱,迫切需要进行规范。如何切实解决当前农村村级财务管理中存在的问题,笔者认为,必须从以下几方面入手。 一、提高农村会计人员的业务素质,加强会计法规制度的培训,为农村财务管理规范化做好人力资源准备 农村财务管理既是一项政策性很强的工作,又是一项业务性极强的工作。因此,稳定财会人员队伍,提高财会人员素质至关重要。财会人员被确定之后,一般不要随意变动,以稳定财会人员队伍。这里关键是要严格财会人员的任免程序,必须实行持证上岗制度,并建立岗位责任制,财会人员要明确自己的权利和义务。为提高财会人员的素质,要切实加强业务培训,定期或不定期地进行业务考核,稳定队伍,提高素质,为农村财务管理规范化做好人力资源准备。 多年来财会人员队伍不稳定问题一直困绕着农村财务管理工作,要改变这种现状,有必要建立一支高素质的,稳定的会计队伍。因此,一是应健全财会人员任免制度。凡经群众推荐,村委会上报,乡镇考核合格,应由乡镇会计管理站审批并统一颁发聘书;二是建立财务人员人事管理制度。对村级财会人员的配备、考核、聘任以及劳动报酬、岗位责任制等均做出明确规定,不经乡主管部门批准,不得任意调换和聘任财会人员;三是对乡村财会人员进行全面清查,建立会计人员档案管理网络,以便储备和统一调配整个乡镇的会计人员。 财会人员是村乡里的“内当家”,一定要有全局观念和法制观念,要有较高政治觉悟、专业知识和专业技能,努力提高业务素质。为此,各级领导应重视对村级财会人员的培养,定期进行业务培训,争取尽快地把国家改革的有关政策和新的财税制度,贯彻落实到乡村一级;同时乡村也要建立会计人员持证上岗制度,即要求会计人员必须按照其资格证的级次,持证应聘相应岗位之职,保持财会队伍稳定。为农村财务管理规范化做好人力资源准备。 二、加强农村财务管理规范化必须要坚持“五个统一”,有效化解农村财务管理的矛盾 加强财务规范化管理,必须要坚持“五个统一”即:统一思想,规范监督程序;统一帐、表、册、据,规范会计操作程序;统一审批手续,规范支出管理;统一业务培训,规范交接手续;统一档案专柜,规范财务资料。只有这样才有利于农村的财务行为进一步规范,从而可以给群众一个明白,还干部一个清白,农民也不必为财务问题而上访,干部也不必因财务管理而费心,干群关系将更加密切,为农村和谐社会的建设创造有利的条件。为此,各级乡镇领导都必须提高对村级财务重要性的认识,加强领导、强化管理,使之逐步纳入规范化,法制化的轨道。 农村财务规范化就是要求村级的各项收入、财政对农村的转移支付和部门对农村拨付的资金,都要规范缴付手续,统一管理,有效监督。这样可使村级收入管理得到加强,有效遏制乱收费、乱摊派行为,进一步减轻农民负担。村级各项支出均在村财乡管部门的全程监督下使用,资金使用进一步规范和透明,不仅避免了资金使用的盲目性,还可有效地杜绝挤占、挪用等违纪现象的发生。 三、健全农村财务管理化的各项管理制度,做好农村财务管理规范化的制度保证 建立健全规章制度,使村级财务管理有章可循,是搞好财务管理规范化的重要保证。为使农村村级财务管理有章可循,必须严格执行国家农业部、财政部新颁布的《村合作经济组织会计制度》和《村合作经济财务制度》这两个新制度。新《制度》针对目前村级财务混乱的种种现状,对现金管理、固定资产管理、费用开支管理、票据管理、农民负担款项和共同生产费管理、义务工和积累工管理、财会人员及财会账目管理、财务 审计与民主理财等方面都作了具体规定。对完善村集体经济组织财务会计工作,推进村级财务管理经常化、规范化、制度化将起到十分重要的作用。 因此,建章立制是村级财务管理的一项重要内容,当前要解决村级财务混乱状况,最迫切的任务是在一定区域内针对财务管理现状,从财务收支结算管理、集体资产管理、民主理财与财务公开、会计核算管理、会计档案管理、财会人员与岗位职责等方面制定一套统一的、切实可行的财务规章制度。要在两个新制度的基础上,从各村的实际出发,建立健全切实可行的村级财务管理、民主管理和财务公开制度,以及现金、银行存款管理、债权债务管理、集体资产台帐管理、票据管理、档案管理、财务开支审批、财会人员岗位职责、报账员岗位职责、会计人员管理,村组干部离任审计,“一事一议”筹资筹劳管理,会计电算化等多项制度,做到以制度管人,以制度规范工作程序,建立健全约束机制。促进农村财务管理工作的规范化运作。同时,村级财务必须坚持收支两条线,实行先收后支,杜绝以收抵支、差额入账、坐支现金等现象。建立“一支笔”审批制度,控制多头批款,多头报销现象。同时,严格执行村级重大开支由村民商定的原则,使民主理财、民主监督真正落实到实处,保证农村财务管理的规范化、制度化。 总之,我国农村发展正处在结构变革和社会转型的关键时期,为了保证农村综合改革和全面建设小康社会的顺利进行,从管理制度和机制等方面进行科学规范打好基础显得尤为重要。相信只要各级领导和部门,支持和重视农村财务会计工作,《会计法》将得以有效实施,农村财务会计工作将逐步走向法制化、规范化轨道,农村社会稳定将会有所改观,全面建设社会主义小康社会和建设社会主义新农村的宏伟目标就一定能够实现。 财务论文范文:浅谈财务报表表外信息的允当披露 [摘要] 为保护获取会计信息处于不利地位的投资人和其他的外部信息使用者的利益,提高信息的透明度,现行制度和准则也要求企业披露越来越多的表外信息。然而,现阶段我国表外信息的披露存在两个亟待解决的问题:一是与信息使用者对信息的需求量相比,信息显得不足,从信息相关性看,信息又显得过多、过滥,产生信息无效。二是从信息提供者角度看,又面临信息提供成本的问题,导致其不愿提供更多的表外信息。因此,如何规范表外信息的披露,向信息使用者提供更加有效的信息,实现表外信息的允当披露是本文探究的主要问题。 [关键词] 表外信息;相关性;允当披露 一、财务报表表外信息的地位 企业提供财务会计的信息方式有两种:一是以表内确认的方式,用固定的格式、固定的项目以及较为固定的填列方法进行列报;二是以附注、括号内的说明、旁注、补充说明等表外披露的形式揭示会计信息。由于表内信息的确认,要求严格遵守统一的确认标准,使信息使用者更好地理解财务信息所传递的含义,了解经济事项变动的原因,关注企业的竞争优势和不足以及企业未来发展规划的信息。但因受固定的格式和项目要求的限制,导致许多不符合确认标准,无法在表内反映。因此,仅靠表内确认的方式列报信息通常会使信息披露不充分。IAS1提出,企业财务报表表外应以附注的形式提供:1.关于财务报表的编制基础以及选择并运用于重要交易和事项的特定会计政策的信息;2.披露国际会计准则要求、但不在财务报表的其地位置反映的信息;3.提供不在财务报表内列报、但对于公允地反映却是必要的附加信息。与表内确认的信息相比,表外信息具有内容广泛、形式灵活的特点。可以向信息使用者提供与决策相关的,但又不符合会计报表要素定义的或表内难以充分表述的信息。因此,对企业核心信息且又具有可靠性的信息应采用表内确认的方式列报;而表外信息是表内信息的补充、解释、延伸和扩展,可以为信息使用者提供更多、更详细的相关信息。 二、允当披露的理由 表外信息已越来越受到信息使用者的关注,各国的会计准则和制度也要求财务报表表外提供越来越多的信息。这也使得表外信息的披露呈日益膨胀的趋势。因此,现阶段应重视表外信息的允当披露问题。表外信息允当披露的理由是: 1.受成本与效益原则的约束 信息披露成本是指在提高或扩大信息披露的质量或数量中,付出的劳动代价和可能发生的各种不利因素,也包括因改进披露形式而付出的成本。信息披露的收益表现为信息使用者获取的信息是否对其决策有效。面对企业存在的大量经济信息,由于受会计核算和报表编制所需时间和成本的约束,财务报告不可能提供信息使用者所需的全部信息。因为这样不仅会使会计的成本过高,而且可能使财务报告内容重点不突出、逻辑不清晰,会使许多不了解会计决策、会计方针、会计程序等会计专业事项的投资者产生误解或无所适从。 因此,我们在决定某个交易或某个报表项目是否应详细或单独在表外进行披露时,在考虑信息相关性和充分性的同时,应按成本与效益原则进行允当披露。只有当收益超过信息提供的成本时,我们才应选择将其列报或详细列报。即对重大事项应充分、详尽地披露,对一般事项则只需简略说明甚至不披露,而不能事无巨细,一概披露。当然,我们也应注意不能以成本与效益原则为借口,不披露、漏披露和不按规定披露企业的经济活动。 2.对企业利益的保护 对信息使用者来说,某些表外信息甚至比表内信息更有用,因此,为保护好投资者和其他信息使用者的利益,企业应在表外披露能使信息使用者作出正确决策所需的全部重要的信息。与此同时,应注意处理好公开财务会计信息与保护商业秘密的关系,避免披露使其竞争对手得益的信息,从而给企业造成不可估量的损失。这就要求我们在披露表外信息时,做到允当披露。一方面,尽可能满足信息使用者对表外信息的需求;另一方面,则必须充分意识到企业的商业秘密必须严加保护,在披露表外信息时,做到既充分又适当,内外兼顾,不失偏颇。 三、允当披露的实现 (一)正确理解相关性 表外信息价值所在,就是其提供的会计信息具有相关性。然而,表外信息应与谁的需求相关?表外信息能满足所有信息使用者的需求吗?相关应达到何种质量标准?这些问题都没有一个统一的标准。从各国的实践看,表外信息的披露一方面存在相关性不足的问题,主要表现为与信息使用者对信息的需求量相比,信息显得不足。另一方面,从信息相关程度看,某些信息又显得过多、过滥,产生信息无效。 由于受成本与效益原则的限制,现行财务报告提供的表外信息实际上还无法满足每一个信息使用者的个性需求,表外信息披露的内容,实际上是对不同信息者的信息需求和信息提供者所能提供的信息进行权衡的结果。在权衡的过程中,必然会多考虑主要信息使用者的需求。而主要信息使用者的确定,又直接会影响表外信息的披露。如我国的《企业会计准则——基本准则》中曾将国家作为会计信息的主要信息使用者,认为会计信息主要是为了满足国家宏观经济管理的需要。因此,财务报告的列报很大程度上为了交待企业的委托责任,财务报告列报的信息主要是反映企业已经发生的交易和事项,对预测性的信息和或有事项等相关信息未给予充分重视。而2000年颁布的《企业会计制度》并未将国家作为一个特殊的信息使用者单独提出。从相关准则和制度中,我们可以看出,现阶段我国是将投资者作为会计信息的主要使用者。为了满足投资者的决策需求,制度中要求对企业发生的或有事项必须采用确认或附注中披露的方式予以反映。因此,表外信息的相关是无法满足每一个信息使用者的需求,它更多的是与主要信息使用者的需求相关。 相关性的判断和理解,还应注意其质量要求。美国财务会计准则委员会认为,一项信息是否具有相关性,主要由三个因素所决定:即预测价值、反馈价值和及时性。预测价值是指信息披露能够帮助决策者预测未来事项的可能结果,提高决策的准确性;反馈价值是指信息披露能够把过去决策所产生的实际结果反馈给决策者,使之与当初的预测结果相比较,判断过去预测的正确与否,从而有助于使用者证实或修正过去的预测,这一特征着重反映过去信息的有用性;及时性是指信息的披露在失去有用性之前必须到达使用者手中,这是信息相关性的重要条件。认识及时性的一个简单方法是问:信息若更早提供是否更为有用。 (二)协调好会计信息的相关性和保护企业商业秘密的关系 表外信息的披露除了应注意会计信息的相关性外,还应注意协调好会计信息的相关性和保护商业秘密的关系。使表外信息作到允当披露,为此应做到两点:一是遵守国家有关法律、法规的披露要求,对必须披露的内容应严格遵守规定;二是对涉及企业商业秘密、不符合成本与效益原则的信息或披露后会对企业造成 重大伤害的信息,可以不披露。但企业同时不得任意以涉及商业秘密为由,回避披露义务或故意不披露一些对评价其财务状况和经营成果不利的信息。这也要求我们在准则制定的过程中,对可能涉及企业商业秘密的信息内容作一界定和规范,当规范要求披露,而企业又以涉及商业秘密为由拒绝披露的信息,应请中介机构包括会计师事务所和律师事务所进行认定,以减少企业选择性披露的空间。 (三)表外信息应实现有序披露 随着表外信息在整个财务报告中的地位日益突出,表外披露的补充说明、解释性的信息已越来越多。财务报告使用者经常需要花费大量的时间对纷繁复杂的信息进行重新排列和整理。因此,为帮助信息使用者能更便捷、清晰地在掌握企业的重要信息,表外信息应有序披露。有序披露除要求报表附注中的解释说明性事项应和报表中的项目进行一一对应按序披露外,还应按重要性原则将重要的、需特别提供信息使用者注意的信息放在前面显着位置反映,而对不是非常重要的信息可放在后面披露,使表外信息披露做到条理清晰、层次分明。 (四)表外信息应贯彻强制性披露和选择性披露相结合的原则 在许多国家,公司的表外信息不仅限于法律法规的要求,有不少公司的大量会计信息是基于公司管理的目的而自愿披露的。因此,企业表外信息的披露不仅受外部强制性规范要求影响,还受到内部管理需要方面的影响。外部强制性披露规范制订的目的是保证表外信息的决策有用性,降低信息使用者的风险。而自愿性信息披露是对强制性会计信息披露的补充和深化,它对提高公司信息披露质量,展示公司未来和真正价值具有重要作用。 财务论文范文:浅谈新形势下怎么做好企业财务管理工作 财务管理作为企业管理的一部分,直接关系到企业的未来发展,决定企业在市场中的竞争地位。随着经济的发展,企业面临的竞争难度加大,企业自身规模扩大的需求都需要提升财务管理水平,针对当前财务管理中存在的问题积极寻找对策是企业决策层与企业财务人员关注的焦点。本文主要就如何在新形势下切实加强企业财务管理工作提出几点认识与看法。 一、提升企业财务管理水平从更新理财观念开始 科学技术的飞速发展使得财务管理知识在财务管理中的作用日益凸显,但是受传统理财观念的深刻影响,更多的企业决策者与财务管理人员在分析财务问题与财务现象时难以正确进行裁决与处理,旧理念严重影响了企业的财务管理工作,导致其停滞不前,管理落后。因此最大限度加强财务理念的更新是提升企业财务管理水平的关键。下面就常见的传统财务管理理念进行分析。 1.财务管理中的泛管理理念 在企业财务管理中常常要用到泛财务管理理念,泛财务管理分为硬财务管理与软财务管理两种类型,不同于传统意义上的财务资源理念,不单单是有形的资产更包括无形的财富,传统财务资源理念简单地将财务资源定义为有形资产存在片面性。当前的研究数据表明,无形资产也叫做知识资源又具体划分为市场、知识、人才及组织管理四大类型,企业的竞争力与前进动力往往与知识资本的拥有量息息相关,因此知识无可置疑成为企业资源结构中的主导者,企业财务管理人员要真正明确财务管理中的泛资源理念,切实加大对知识等软资源的关注与投资才能实现财务管理水平的提升。 2.财务管理中的人本理财观念 作为社会的主体,知识时代背景下,人们不仅仅关注物质的获取,更追求精神的满足,更好地实现自我价值,发挥自己在社会中的积极作用。该思想下就衍生出了人本理财观念,该理念指导下要求充分发挥人的主观能动性,把员工当作成社会人,属于单独的社会个体而不仅仅是经济人,在此基础上理解他们,尊重他们,重视人才,增加对人力资源的投资,充分调动科技人才的积极性,让其能够自觉地,充分地发挥人的主观能动性,将自己的知识最大限度地变成企业的财富。 3.财务管理中的全员化观念 企业作为整体,涉及到的每位人员都参应该具有理财观念。全员化理财观念作为对传统理财观念的颠覆,具有时代意义。在企业财务管理中推行全员化理财观念是发挥全员积极性,实现企业民主化的体现方式,其旨在调动企业中每个部门,每个单一个体的参与热情,使其参与到企业的财务管理工作中。做到横向到边,纵向到底。财务人员在拟定财务预算时应紧密贴合实际,杜绝凭空想象,真正实现财务预算与计划、生产及市场开发等部门的有效衔接,在完成上述准备后制定全面而详实的财务预算与风险防范措施。在纵向范围内进行内部核算单位划分,对财务指标进行层层分解,实现各个部门及负责人的贯彻落实,定向管理能够增加财务管理人员的责任意识。人人树立起必要的责任意识。 4.风险理财观念 在企业财务管理中必然要涉及到风险理财,而想做好风险理财必须提前树立风险理财理念,风险对于企业来说必不可免,企业向更大程度与规模发展必然面临更大的财务风险。如果投资企业进入稳定发展中,其风险投资往往获得巨大的利益回报,实现更大的企业经营利润。目前风险投资的主要对象是高科技产品与技术,不同于传统的产业,其具有高收益性的同时因为不确定因素的综合影响具有较高的风险。受利润的吸引,投资者在进行投资时往往忽略了其风险性,是的企业的风险投资在无形中逐渐加大,因此树立正确的风险投资观念,正确处理企业财务管理中的风险投资对于企业发展来说至关重要。 5.财务管理信息理财 企业在发展的过程中不断面对日益激烈的市场竞争,受自身发展的内在需求,其必须第一时间获取市场动态,抓住发展契机。而此过程的实现离不开企业财务管理中信息理财。数字化时代的到来实现了数字技术为先导、信息高速公路为主要内容的信息革新,真正加快了信息传播、处理及反馈的速度,真正缩短了交易与决策的时间,提升了企业财务管理水平。 二、加强财务管理,仅仅抓住财务管理三环节,实现企业内部管理机制的优化 财务管理工作步骤中的一般程序也叫财务管理环节,任何环节的失误都直接影响到企业最终的财务管理成果。如果缺乏明确的执行流程与管理步骤,企业很难提升自身的财务管理,实现自身的创新发展。财务管理环节是对该做什么不该做什么的进一步明确,如果不遵循基本的流程,财务管理变会陷入混乱。目前企业财务管理涉及到五大方面,分别为财务预测、财务决策、财务预算、财务控制及财务分析,几大环节与财务管理息息相关,存在相互制约、相互促进的关系。在实际工作运行中,企业要重点做好财务预算、财务控制与财务分析这三个环节,实现环环相扣,实时衔接。 1.财务预算 财务预算的定义参考《企业国有资本与财务管理暂行办法》(财企[2001]325号)的解释,在进行前期预测与决策的基础上,紧紧围绕企业的战略实施目标,限制一定的时间界限,在此范围内进行资金取得与投放各项收入与支出的具体安排筹划。多年来,企业预算已经凭借着自身全面控制力,成为企业现代管理机制中的常见管理机制。其以财务管理为核心的全面预算管理。而现在企业的预算管理,必须落实全员化、多角度、产权清晰、权责明确的预算管理体系。上到企业的最高决策层,下到企业各个部门中的基层员工,都要切实明确自身的责任权利关系,明确自己所在的“空间”使预算管理横向到边、纵向到底,各有分工,各负其责,从而使最高决策者的战略思想得到细化落实,并最终带来效益的提高。 那么,如何更好地建立全员化、多层次及产权清晰的预算管理体系必须借助法律的效力,在法律保障的基础上实现全面的企业预算管理。最终预算一经产出,在企业内部便具有强制执行力,是各个部门生产与销售环节的指导,以此为中心从事各种企业经济活动。其次在进行预算运作的过程中,企业决策机构在遵守预算实际要求的基础上,以月或季为单位进行预算任务的下达,建立起以周为单位的预算分析会议制度。再次,以预算方法跟踪实施预算管理控制,实现资金管理与 成本管理两大主题的把握,严格执行预算政策,对预算执行情况进行监督与反馈,特殊情况下采取必要的制约手段,实现企业管理方法在预算执行中的融会贯通。预算不是成本计划,在制定完成后便成为企业内部的法则,具有强制执行力。预算不是目的,是为了实现对财务的更好控制,因此预算不是形式主义的东西,其具有实际效用。 2.财务控制 财务管理循环中比较关键的当属财务控制,财务控制的目的是保证财务预算的正常执行,对财务预算具有一定的决定性。在财务管理体系中,如果仅限于确定合理的对策及切实可行的财务预算,对财务预算行为不予以约束与控制,那么财务预算的目标难以得到落实,为保证财务预算的正确性必须进行财务控制。首先要保证具备可行的财务制度与组织,建立起必要的决策与预算编制单位,建立对日常财务管理活动进行监督与协调的仲裁机构,为方便内部结算要建立对应的考证机构等。其次要具有明确的经济责任制度,在统一思想的指导下,实现分级管理,进一步明确企业内部的责任单位,要求其承担起必要的经济责任,确保其能享受到正当的权利与利益,保证各单位的协调运作。“责任中心”因此而产生,它就成为承担一定经济责任,并享有一定权利和利益的内部责任单位。再次,为实现财政预算的贯彻落实,必须进行预算目标与任务的逐层任务分解,形成明确的责任预算,保证责任中心的目标明确。责任预算执行情况及考核可以依据责任会计进行实现,以责任为中心,最终实现工作成果与企业经营责任的挂钩,形成完善的企业颞部财政控制体系。最后,针对既有的预算结果进行奖惩,决策部门的期中决算与预算有效衔接,进行对各责任部门的绩效考核,以季度或年度为单位进行清算,保证奖惩工作客观公正。 此外,为促进预算的最终执行,必须明确总预算的目标及任务,以责任为中心进行指标的逐层分解,形成固定责任预算,保证各个责任中心明确的目标与任务。其中责任预算的实际执行情况通过责任会计来进行揭示或评价,把衡量工作成果的业绩同企业生产经营的责任制紧密结合起来,成为企业内部控制体系的重要组成部分。使预算制度与经济责任有效地结合起来。并在具体执行时发动和依靠企业全体职工,充分调动各方面的积极性。 3.财务分析 财务分析也是财务管理的重要组成部分,对投资决策与企业经济决策起着直接影响。知识经济时代下,财务大环境得到创新,财务分析必须要实现与时俱进,应使之朝着更加完善的方面发展。 (1)财会人员必须从观念上对财务分析有根本的转变。有些财务人员把编制财务分析当成一种负担,匆匆完成后如释重负,从不问效益如何,这种分析的作用不大,使用者从中得到的有效信息也会太少,从而失去了分析的意义。财务分析要传递一种对管理者有指导作用的信息,使其为提高企业的经济效益服务,所以,财务人员要对财务分析报以认真负责的态度,使财务分析能最大限度地满足使用者的需求,使用价值达到最大化。而且应从使用者的现实需求和潜在需求出发进行定位。 (2)在形式上应不再受传统财务分析模式即只在期末进行形式上分析的束缚,而是以企业的经营管理为中心进行热点问题的捕捉,根据实际制定专题财务分析,对潜在成本、专题成本及利润增长点进行分析,实现投资项目的可行分析与成本效益控制,而且通过分析,要得出较为可信的参考信息。 (3)在手段借助计算机等现代化技术手段实现财务分析。电子计算机技术在财务分析中的运用进一步简化了财务收集、整理的难度,简化流程,实现模式的转变。愈来愈多的财务会计事项可进行自动化处理,如此不仅提高了财务分析的效率和质量,而且解决了分析成本高、时效性差、无法处理特珠或偶然事项等的缺陷。所以财务人员应加强计算机的应用及学习。 三、加强财务管理,实施“零营运资金管理”,提高资金的使用效率 财务管理是企业管理的重中之重,而资金管理又是财务管理的核心,企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地就必须有适当的运营资金与资本,因此做好资金管理至关重要,直接影响着企业的财务管理水平。现代企业不断创新,形成新的运行模式就更要加强对资金的管理,该背景下“零营运资金”成为现代企业财务管理中的常见模式。 1.“零营运资金管理”的运行基础 在财务管理上,营运资金的管理要远远大于投资,即企业在流动资产上的投资额。“零营运资金管理”就是从营运资金管理的着重点出发,在满足流动资金需求的基础上最大限度降低企业对流动资金的投入,借助短期负债,实现流动资产的融资管理。目前该运营理念也具有明显的极限式,并不是真正意义上的运行资本的清零,而是实现运行资本最小化的管理模式。 2.“零营运资金管理”具有的风险性 “零营运资金管理”理念属于风险性决策方法,一方面可以实现企业利润的最大化,另一方面意味着企业承受巨大的资金风险。常见的风险形势让企业不能按时偿还债务,面临信誉的缺失。企业短期负债利率巨大的波动导致企业利息成本的失控。企业应收账款的减少,企业面临市场的缩减。虽然存在一定的负面影响,但是作为衡量营运资金的运用效果的管理方式,其在企业收益方面作用也是明显的。 3.怎样实现“零营运资金管理” 为了企业能够实现“零营运资金管理”,要从流动资产和流动负债两个方面着手。 (1)从流动资产层面来看,尽量减少流动资产的投资额度,实现资金的有效周转,可以采用加速货币资金周转循环,缩短货币周转期。流动资产上占用的货币资金减少。常常表现为存货管理、账款管理两大方面,其中后者又分为应收账款管理与应付账款管理两小类。存货管理主需要通过加强销售减少存货周转时间,借助订货成本的确定实现存货资金的缩减。应收账款是在分析信用风险的基础上制定合理的信用指标,通过指标实现主户货款的交付,保证账款的周转。预付账款管理主要与付款时间相互关联,对于企业来说,如果拖延付款时间,对企业利处越大,但是延期往往导致企业信誉的受损,企业更应该全面衡量利弊制定最优方案。 (2)对于流动负荷来说,要实现短期内资金筹措渠道的通畅,更好地满足企业内在发展需求,就必须具备充足的运用资金,目前企业要想获取短期资金可以借助商业银行与短期银行贷款两种模式,不同的模式具有自身的独特性,这就需要财务管理人员在分析企业实际的基础上合理选择筹资方式。 在企业管理中,充分运用“零营运资金管理”的基本原理,加强财务管理,会提高资金的的使用效率,进而会提高企业经济效益。但对于“零营运资金管理”还应具体注意以下几方面。首先是改善企业的生产条件,尽可能缩短企业的生产时间,提升企业的生产效率,在打开销售渠道的基础上提升企业的市场竞争力,扩大市场份额。其次是灵活选择结算方式,随时保证企业资金的畅通与安全。最后是借助短期融资方式缓解企业短期内的资金难题,实现企业效益的提升。 四、做好财务管理,提高企业财务风险应对能力 随着经济的发展与科技的更新,企业发展面临更多的风险,只有做好风险的分析才能实现风险的规避,无论是哪种降低风险的手段,必须严格遵守企业的财务风险规避原则,为企业发展提供安全的环境。企业风险管理中,要做到: 首先要做好前期调查研究。充分利用科技优势对投资项目进行前期分析,最大限度提升企业经营决策的科学性,对于其中潜在的风险进行有效识别与预测,建立相对应的预案措施,避免因为投资失误对企业造成的巨大创伤。其次要建立完善的财务风险规避机制,以此作为 企业投资风险的指导文件,在此指导下开展企业投资经营,最大限度降低企业资金风险。最后要正确处理风险,在发生投资风险时对风险进行有效识别,区别其中的回避风险、预防风险及自留风险、转移风险四大类。其中预防风险的关键在于预防,事先采取防范措施减少企业算是引发的连锁危害。回避风险就是预测潜在的风险,进行回避处理。而自自留风险即自己非理性或理性地主动承担风险,一般适用于对付发生概率小,且损失程度低的风险。转移风险则是借助一定安排,实现风险的安全转移,是财务风险管理中应用范围最广、最有效的风险管理手段。 五、加强财务管理,要提高企业决策者及财务人员素质 企业领导决策层人员的财务能力及企业财务管理人员的专业财务水平直接影响企业的财务管理成效,因此做好人员素质的提升,加强教育与引导是做好财务管理的重要方面。 1.强化职业道德教育,提高思想道德素质 有些企业的决策者不懂财务知识,不熟悉会计法律法规,不能参与制定财务预算,不会利用自己的“财务一支笔”来进行控制,甚至有些企业领导单纯追求工作业绩,采用弄虚作假的方式来提升自己的能力,使得企业的财务管理工作难度加大。而有些财务人员无视财经纪律,造成会计信息失真,财务报表被歪曲等一系列不正常现象。因此要加大对决策者与财务从业人员的引导与教育,提升其自身道德素质,严格遵守法律法规,按照规章制度办事。 2.加强对财务人员的继续教育,进一步提升其业务水平 财务管理具有明显的技术性,因此只有具备扎实的专业知识才能在业务上有所获取,实现企业财务管理水平的提升与财务管理人员经验的积累。因此,企业应该重视财务人员的在职培训,鼓励财务人员参加学习和职称资格考试,以及进行财务道德教育等。财务人员也应积极地与企业领导进行沟通,了解决策层的意图。 3.实现从传统经济到知识经济角色的全面转换 财务人员一定要有强烈的使命感和危机感,努力扩展计算机、英语、金融、业务经营等方面的知识和技能,培养自己敏锐的观察力、分析力,以实现传统经济到知识经济角色的快速转换。要适应知识经济发展的要求,不断地提高自身的素质。 结语 总之,在新时代背景下如何做好财务管理工作,提高企业经济效益,一直是企业管理一个孜孜以求的话题。在现有的财务管理基础上进行探索,把财务管理理念真正贯彻到企业发展中,实现企业经营管理全过程的财务监控与管理,满足新时代企业发展的内在需求。 财务论文范文:浅议财务管理的最新发展 关键词:财务管理 国际财务管理 目标 摘要:财务管理的理论与实践发展到今天,已经发挥了巨大的作用并受到人们的重视。本文主要从财务管理的地位入手,着重探讨随着新的内部和外部环境的变化,财务管理在诸如目标、手段、内容方面发生的改变。 第一章 绪论 财务管理产生于19世纪末,发展于20世纪,是一门比较新的学科。它是基于企业再生产过程中客观存在的财务活动和财务关系而产生的,是利用价值形式对企业再生产过程进行的管理,是组织财务活动、处理财务关系的一项综合性管理工作。财务管理是企业管理中至关重要的组成部分,对企业的生存和发展有着重要的作用。 第二章 财务管理的地位 2.1 财务管理的重要性 企业管理的目标是生存、发展、获利。财务管理的目标取决于企业管理的总目标并受到财务管理自身特点的制约。财务管理的目标有很多种提法,其中被大多数学者所接受的是企业价值最大化(或股东财富最大化)。我们可以由此看出企业管理目标和财务管理目标密切相关,即是财务管理目标的实现直接关系着企业的生存、发展和获利。 2.2 财务管理与企业管理 对于财务管理在企业管理中是否处于核心地位,学者们的看法不一。管理大师彼得?德鲁克认为企业的财力资源是设定企业目标的八大领域之一,也就是指财务管理目标的实现是保证企业目标实现的重要部分而非全部。因为一方面,从广义上而言,企业管理包含着宽泛的内容如市场营销、人力资源等,也就有着更宽泛的目标。另外从狭义上来说,管理的职能如计划、控制等也要不仅仅指的是财务方面。所以企业管理的目标中应较多的包含人的因素而不是仅仅局限于财务管理的目标。 第三章 财务管理的最新发展 财务管理作为一门独立的学科,从19世纪中期开始到现在已经在理论和实践上取得了很大的发展。如今在“科学技术是第一生产力”的21世纪,企业的外部和内部环境都在发生着飞速的变化,为了能更好地适应这些变化,财务管理在目标、手段等方面也在随之不断的调整。 3.1 目标 企业财务管理的目标的提法有很多:利润最大化、每股收益最大化和企业价值最大化。但大部分学者认为最可取的是企业价值最大化。但该目标也有不少的缺陷,如在对非股票上市公司评估时可能会不准确,股价的变化与企业价值的变化也未必相一致。所以,在现阶段,财务管理的目标应该更加重视以下两点: 3.1.1 以人为本 现在越来越多的企业提出了“以人为本”。这里的人包括股东、员工、债权人、潜在投资者等。企业是股东出资建立起来的,因此股东的利益是要放在首要的位置。同时,债权人和潜在投资者等由于同企业的资金筹集运用有着密切的联系,其利益也应该被在保障。而员工是企业的重要力量。保护员工的利益和充分调动员工积极性虽然是人力资源的研究范畴,可因为财务管理和人力资源管理并不是截然分开的,并且财务利益也是对员工激励方式的一种,所以将二者更好的结合起来探讨更有效的激励方式对企业发展是有利的。当然在这些人中,互相之间的矛盾也是不可避免的,所以如何使他们能够对企业的总体目标有利成为包括财务管理、人力资源管理等需要共同探讨的问题。 3.1.2 社会责任 企业作为社会的一部分,除了要协调好自身的利益之外还要承担相应的社会责任。如保持生态平衡、防治污染、参加公益活动等。但是由于企业如果承担过多的社会责任会对它自身的利益可能产生不利影响,另外存在“外部经济”和“外部不经济”,就很可能导致某些企业“搭便车”。比如在一个比较小的区域内有两家企业,其中一家每年都对当地的文化教育事业或福利事业给予财务上的大力支持,而另一家无须支付任何成本就享受到了诸如可以招聘到更高文化水平的人才、生活在更好的人文环境等好处。这样,很可能第一家企业就会感到不公平而拒绝继续承担社会责任。所以,这就需要政府通过法律法规等强制性手段要求企业以某种特定的方式公平地承担其社会责任。 由此可见,我们可以把企业财务管理的目标重新定义为:不仅从短期更要从长期的角度上做到企业利益最大化,兼顾员工、债权人、潜在投资者等的利益,使得股东利益、企业利益和社会利益相协调。 3.2 手段 在研究财务管理时可运用多种具体方法:归纳法、演绎法、分析法和综合法、定性分析法和定量分析法等。我们可以根据需要采用其中的一种或几种方法。而在进行财务管理决策的时候可以利用统计和优化理论的数学模型,如投资组合理论、期权估价模型等。并且财务管理已经越来越多的引进数学方法进行定量的分析。现代的财务管理学,是以“三论(系统论、控制论、信息论)”为指导的,是在总结财务工作 经验的基础上,综合运用政治经济学、数学、会计学、财政学、货币金融学等理论与方法,以电子计算机为工具,研究现代条件下的财务管理活动的基本规律和方法的科学。 随着经济的进一步发展,企业的财务管理进一步信息化和数字化,计算机技术,特别是网络技术被广泛运用到财务管理之中。如:MIS(管理信息系统)在财务管理中的运用有助于财务管理的优化和简化,只要简单地输入数据,就能够得到非人为干扰的客观结论。网络技术的运用,如公司中的局域网,可以使公司管理人员足不出户即可进行管理工作,并且对于公司而言,员工几乎可以随时同管理人员在线进行交流,这也有利于在公司里形成一种融洽的氛围。当然,还有诸如系统模型与模拟、战略信息系统等技术也可以应用到财务管理之中,这些技术的运用有利于实现高效益、柔性化、智能化的财务管理。 3.3 内容 财务管理的内容反映企业资金运动的全过程,包括资金的筹集、运用、耗费、收回和分配。它更侧重于价值管理。中国的财务管理的理论和实践的历史都比较短,发展并不充分,所以中国的财务管理主要是指国内的财务管理。但随着中国企业不断发展、进步,有的甚至已经走出国门,成为世界500强,国际财务管理,作为现代财务管理的一个新的领域,开始被更多的中国人所重视。国际财务管理与国内财务管理的区别包括以下几个方面。 3.3.1 外汇风险和政治风险 在国内的市场上交易时用的是人民币,而在国际的市场上交易要用别的国家的诸如美元、英镑等进行交易。而世界上的这几种包括美元在内的主要货币的波动不可预测,而这些波动会影响到一些主要的经济活动。 经济和政治有着密切的联系,两者是相互影响、相互制约的。在国内经济情况是会受到政治因素的制约,比如国家出台对某项产品的限制政策,这就对所有生产这种产品的企业有着一定的负面影响。而在国际上,政治风险产生于“主权国家可以改变游戏规则和参与者可能没有追索权”。比如中国的一家企业投资于某个国外公司,而这个国家突然发生政变或战乱导致这家工厂也无法继续下去,新上台的政府又不愿补偿他们公司的损失,这就对中国的这家企业不利。 3.3.2 市场的不完善性 可以说现在世界上的任何一个范围的市场都是不完善的。就国内而言,主要包括法律制定的不完善和执行的不力等。但国际上不仅包括这些,还有诸如专门针对某国的法律上的限制、不同的税率政策、过高的进出口费用等。也就是说,国际财务管理除了面对每个不同市场不同发展程度的缺陷外,还要面对对方对本国或是本企业的专门限制。比如国外的很多国家不承认中国是完全市场经济国家,他们就用新加坡等国的生产成本同中国对比,然后认为中国产品价格偏低是倾销,这对中国的很多产品尤其是轻工业产品的出口很不利。 3.3.3 扩大的市场机遇 在国际市场投资的公司可以在更加扩大的市场中获益。企业可以“在资本成本最低的资本市场上获得资金”,也可以更方便的“获得更大的经济规模”。很多国外的企业在中国等发展中国家设厂,一方面是要利用中国的廉价劳动力和原料降低成本,另一方面也是为了开拓中国这个大市场,达成规模经济。而中国的企业在发展到一定程度并有好的投资机会时也应该走出去,以便在一个更广阔的市场中获取更大的利益。 由此,我们可以看出,国际财务管理的学习是必要的,但要很好的掌握它需要通晓国际金融知识、密切注意世界政治和经济形势的变化、把国际财务管理的学习和国内财务管理的学习有机的结合起来。 第四章 结论 综上所述,财务管理是企业管理的重要组成部分,管理者应对它给予充分的重视,明确财务管理的地位和目的,并根据现实情况的变化及时地并恰当地进行财务管理。这样才能真正有利于企业未来的发展。 财务论文范文:建筑企业财务管理中的问题与正确观念分析 摘要:结合建筑施工企业的特点,从目前建筑企业财务管理中出现的问题入手,对如何树立正确的财务管理观念进行了分析探讨,以强化建筑企业财务管理,使建筑企业适应我国市场经济发展的要求。 关键词:建筑企业,财务管理,观念 作为我国国民经济的重要产业部门,建筑施工企业在发展社会经济、改善公共及民用生产、生活环境,提供社会就业机会方面发挥了巨大的作用;同时由于建筑施工企业属于资金、劳动密集型行业,所从事的产品———各类土木建筑具有施工周期长、占用和消耗大量资金、物资、劳动人员的特点,另外建筑企业属于我国的传统行业,如何适应当前我国市场经济发展的现状、建立和完善自身的现代企业制度、在激烈竞争的市场环境中立足和发展并取得相应的经济效益均需要对建筑企业自身的财务管理予以强化、科学化管理。本文从总结建筑施工企业经营中的财务管理问题入手,对如何树立正确的财务管理观念进行了分析和探讨。 1建筑企业财务管理中的问题 由于建筑施工作业周期长,内外部影响因素较多,因此除了一般企业在财务管理中出现的问题之外,尚具有如下突出的问题。 1.1财务制度缺乏落实与监督 应该看到的是各级相关业务主管部门对建筑企业的财务管理是相当重视的,从财务制度的确立、人员的培训上岗等方面均有一套相应的规章制度,但目前存在的一个明显问题是各项规章制度缺乏足够的重视和落实,相应的监督措施并未得到应有的执行,财务管理需要制度作保证。而执行力的薄弱已经成为困扰众多建筑企业财务管理的难题。部分财务人员往往有章不循、有法不依、有规不守、有责不负、年初无预算、开支无计划、成本无控制、费用无限制、核算无规矩、挂账不清理等,这是造成财务秩序混乱、建筑企业经营质量不高的根本原因[1]。 1.2财务机构设置与人员素质均需完善和提高 当前信息时代的发展在建筑企业的财务管理中有所体现,如报表的电子化、网络化,汇总核对通过软件的自动电算等等,技术手段的进步对既有的财务机构设计和人员素质提出新的要求;而目前我国企业财务机构的设置大多是金字塔形、间层次多、效率低下,缺少创新精神和创新能力,导致企业的理财观念陈旧、员工理财知识和技巧不足,与信息时代的要求不相适应。 1.3挂靠企业的财务核算、偷漏税问题 为确保工程质量和效益,国家对建筑市场采取了资质管理的市场准入管理制度,而出于各方利益的考虑,出借、挂靠、虚假投标等在建筑市场上为规避资质管理的现象层出不穷,从而引发了在财务管理上的问题,具体体现如下[2]: 挂靠的企业不设置相关账簿、财务人员,或只设置流水账,由有资质的企业代为核算。挂靠企业为了隐匿利润,不将真实的业务记录交于核算企业,核算企业只能将持有的部分业务记录进行核算,致使核算脱节,不能真实的反映企业的财务状况、经营成果。 由于挂靠等行为易导致管理的混乱,挂靠的施工企业在工程中大量存在偷逃税款行为;纳税意识差,只有在税务检查时,查点补点,能拖则拖;由于管理上的不规范易导致工程项目资金不到位问题严重,导致相应税收的拖欠和流失。 1.4建设单位工程款拖欠导致建筑企业财务管理的难度 目前作为业主的建设单位拖欠工程款项、施工企业垫资施工的现象较为普遍,从而为建筑施工企业的财务管理增加了难度,增加了不必要的利息等款项的支出,从而降低了施工企业应有的效益,导致账目与实际情况不清的出现。 由于账面上的钱是空的,不能为施工企业所用,从而严重制约了企业的全面发展。长期拖欠形成呆坏账,即单纯表现为账面的虚假盈余。建设单位拖欠工程款不仅损失企业效益,而且还让企业承担着沉重的银行利息负担,给企业资金周转带来困难,直接造成企业欠发职工工资、欠发职工生活费、欠民工劳务费、欠职工社会医疗保险费及住房公积金等费用。 2建筑企业财务观念的完善 建筑企业的财务管理观念是企业财务管理制度的灵魂,只有树立了完善的观念才能更好的对建筑企业的财务管理工作予以指导[3]。 2.1企业财务管理应树立全方位的观念 企业应充分重视财务管理的重要性,加强财务管理工作,把财务管理渗透到企业法人治理结构和组织管理的各个层面,由企业主要领导主管,建立起事前、事中、事后全方位的财务监控体系。既要不断更新拓展财务管理理念,又要脚踏实地,采用层层递进的多道财务保安防线,实现财务管理的法制化、科学化。还应立足自身优势,充分挖掘自身潜能,运用信息技术、互联网、电子商务等现代化手段,改造企业传统的业务流程和运作模式,以成本、效益为核心,通过提升企业的财务管理水平,使企业节支增效,为企业参与市场竞争奠定良好的 企业管理基础。 2.2企业财务管理应树立争取合理利润最大化的概念 获得最大化的利润是任何企业经营的目的之一,但对利润的追求应该在国家各项法规的范围之内争取合理化的最大化,财务管理在实现这一目标中的作用极其显着:首先上级部门必须加强对各下属机构收入、成本、费用、资金等指标的控制。加强对下属单位利润的考核,确保利润目标的实现和争取最大化;其次财务管理的过程也是对企业经营活动的监督过程———对不合理、不合法的行为应从财务制度的角度予以制止、监督和管理,从而纠正企业出现片面追求利润最大化的现象。 2.3建立健全财务人员岗位职责和岗位观念[4] 首先应根据建筑企业各单位的具体情况对财务管理的岗位予以合理设置,对各岗位上的职责予以明确化、具体化,使各岗位上的人员各司其职,明确个人所承担的责任和义务并加强法制和责任观念的灌输和培养。 其次是加强财会队伍建设,对财会人员进行专业培养和政治思想教育,提高财会人员的专业技术和财务管理水平,增强职业道德意识。同时要加强全员素质教育,从领导做起,不断提高全员法规财务意识,增强制度观念,提高企业的财务管理水平。 2.4树立货币时间价值观念 货币的时间价值观念表现为机会成本和资金占用中的利息、潜在投资盈利的损失,为了衡量财富或价值,使用时间价值的概念把项目未来的成本和收益都以现值表示。如果收益现值大于成本现值则项目应予接受,反之应予拒绝。如果不考虑货币的时间价值,就无法合理地评估建筑工程项目的未来收益和成本。 2.5在财务管理中树立“风险”意识 在企业经营管理活动中,“风险”表现为潜在的、可能的机会损失,具体表现可以是资金效益、工程质量、工期等不同形式,在竞争激烈的市场经济条件下,财务管理过程中应对“风险”因素及后果予以足够的重视和准备,以避免在各类非预期情况出现时能够保证企业维持正常的运转和经营活动的继续。 2.6树立财务管理贯穿、涉及建筑企业经营活动各个时期、方面的观念 在市场经济条件下企业经营环境复杂多变,因此在企业经营活动中应充分发挥财务的预测、决策、计划、控制、考核等方面的作用。建筑企业的经营活动从项目立项、招投标阶段开始即需要财务部门对经济效益予以分析和研究,因此应树立财务管理涉及建筑企业经营活动各时期、各方面的概念。 3结语 本文针对建筑企业财务管理的特点分析了目前存在的问题,对如何树立并健全合理的建筑企业财务管理观念进行了分析探讨。 财务论文范文:论民营企业首次公开发行股票需要规范的财务问题 目前,民营企业首次公开发行股票(简称IPO)处于良好的时机,但IP0要求公司财务报告无虚假记载,并需经有证券从业资格的注册会计师审计。因此,企业管理者和所有者应充分认识到上市过程中需要规范的财务问题,聘请外部审计师、律师及券商等专业人士帮助企业完善内部控制制度,规范企业财务核算,以使民营企业能够成功上市。 一、产权不清晰问题 一些民营企业由于土地征地手续不合法或不完善、土地以租代征,有房无地、房屋无报建或验收手续,以及其他原因无产权证;或由于资产重组、股东投资、资产置换、以物抵债等进入公司的资产未过户,或者由控股股东拥有产权证。 为此,IP0申报前要解决主要经营性房产、土地、专利、商标等资产的产权问题,办妥相关资产的产权证,对办理产权证确实有困难的,若不属于主要经营用房屋和土地,可以先转让给控股股东或其他方然后租用,资产专利和商标也可由控股股东长期授权使用。 案例一:福建福晶科技股份有限公司(以下简称“福晶科技”)的LB0专利权长期未过户,对此IP0申报中,专利所有人中国科学院福建物质结构研究所(以下简称“物构所”)声明如下: 自本所将LB0专利权转让给福晶科技以来,该项专利(含其在美国和日本的权益)实质上归属福晶科技所有,其使用LB0技术不构成对本所的侵权。本所保证将根据福晶科技的要求尽快将专利权过户至福晶科技,并配合福晶科技排除任何第三方对福晶科技自由使用及处分该项专利的侵害及妨碍。 律师及券商对此作了核查声明:经核查,发行权及物构所目前正在办理该项专利的过户手续,专利权过户不存在实质的法律障碍,该事项不影响发行人资产的完整性,对本次发行及上市没有实质不利影响。 二、关联方交易及同业竞争问题 目前,一些民营企业从避税角度考虑开办了若干家业务类同或上下游企业,独立性相对较差,导致同业竞争和关联交易相对较多。另外,核算基础薄弱使关联交易在安排、核算等方面存在较多问题,如交易目的、动机是为了调节利润;交易依据不充分,缺少相关合同及确认;定价不公允;关联方界定不完整;会计处理不当;交易程序不规范;实质关联方非关联化。 证监会在IP0审核中对关联交易是否必须、是否真实、是否公允,以及最近一年及最近一期与控股股东或实际控制人的关联交易比例是否超过30%较为关注。对于发行人存在外包、外协生产模式的也特别关注是否存在关联关系。因此拟上市民营企业应提前规范关联交易,通过资产重组等方法消除同业竞争;减少不必要的关联交易,经营所必需的关联交易应完善相关程序和法律手续,并注意按市场原则定价。 三、收入确认问题 收入不真实是民营企业财务中存在的一个突出问题。一般来讲,民营企业在没有上市融资需求的前提下,通常是少计、晚确认收入,少体现利润,尽可能地少缴或晚缴税。当企业有上市融资需求时,少体现利润是极其不利的。 另外,还存在收入确认凭证不完整,如缺合同、发票、交货或发运单、对方确认单等;或买方提供结算数据不及时或不准确;退货处理不规范;利用关联交易虚构收入、不真实反映收入等情况。由于与收入有关的重要合同、协议是收入确认的重要依据,因此企业应格外重视合同的规范并妥善保管,尽可能地将合同的内容与条款予以细化。对于一些金额极大的重要合同,还应考虑聘请专业人士协助草拟并进行复核。 同时,企业应按会计准则要求制订收入确认的会计政策,明确收入确认的时点、依据,并严格执行,以减少IPO审计时的调整。但目前相关的收入准则,主要是针对传统行业及传统销售方式制定的。对于新型产业(特别是计算机软件行业、网络相关行业),以及药品的特殊销售方式,现有判定标准显得过于抽象,而只能依赖企业、审计师及监管部门的职业判断。下面以药品特殊销售方式为例,说明其应如何规范收入的确认问题。 案例二:某公司药品销售的主要方式是先将药品出售给分销商,继而由分销商完成药品的终极销售。公司在将药品发运给分销商时确认为收入实现,主要理由就是它与分销商签订有购销合同,根据这些合同的相关内容,不论分销商能否完成二次销售,都将如期收款。 而我国收入准则的规定比较原则。分销商能否回款取决于其是否能最终实现销售,如果分销商持有的存货严重超过市场需求,就意味着他们不能全部实现药品的二次销售。换言之,靠二次销售赚取价差的分销商将因此没有支付能力,还会将货物退回公司。由于公司未来的销售仍需依赖分销商,不接受分销商的退货是不现实的。所以,公司虽然已发出商品,但与商品所有权相关的风险报酬实际并未转移,故公司在将药品发运之时确认销售收入的实现是不合理的,其销售行为应按寄售模式予以反映,待分销商将药品最终销售后,再确认销售收入的实现。 四、 税务方面问题 民营企业在税收方面存在的问题较为普遍,采取各种方法逃避纳税,如设置账外账;不开发票不入账;向关联方转移利润;成本费用虚列,不配比结转;虚假购物(有增值税发票);应资本化的支出费用化;所得税扣除与税法不一致,但往往得到税务局默认;个人所得税未代扣代缴;税收优惠不合法,无文件或审批级别不够。 由于IP0过程中,省级税务部门将对企业前三年执行的税收优惠政策与国家法规政策是否相符出具确认文件,并就可能被追缴的风险作特别风险提示,以及证明近三年内有无税收方面的违法违规行为,是否受过税务部门处罚。因此企业应早作安排,规范运作,依法纳税。企业在取得税收优惠时,应取得并妥善保管税务当局及其他政府部门有关征、免、减税文件及税务鉴证清单等正式书面文件。 这里还需提醒企业在日常纳税申报表及财务报表审签中,报表应由相关责任人自行或书面授权签字。曾有企业在IP0申报中因比对纳税申报表法人代表签字笔迹不一致且无书面授权资料而被证监会否决的情况。 五、社保问题 目前,大部分民营企业未按规定为全部在职职工办理社保关系。但IP0申报中对人员社保情况应予以披露,曾有企业因社保问题被否决的情况。故企业在申请IP0时,应充分准备并收集相关书面材料,如劳动和社会保障局对本公司社保执行情况出具的相关证明文件、劳动合同以及劳动服务合同。 六、会计基础问题 民营企业往往存在重经营轻管理的问题,会计基础工作较差,主要表现在以下几方面; (一)会计政策及估计常见问题。如会计政策不够稳键,随意性或目的性强;资产减值计提方法不合理、计提基础不准确、计提金额不充足、计提范围不完整、大额冲回以前计提等。 (二)一些费用及款项长期挂账。某些民营企业在往来账如其他应收款、备用金、银行存款未达账或预付款中存在名目繁多、责任不清、用途不明的费用性款项,长期挂账,未作清理,部分已成为死账。企业应在IP0过程中逐一清理,落实责任并进行账务处理。 (三)长期投资业务多且账务处理混乱。如投资挂账于其他应收款、在建工程等;核算方法选用不适当,或不反映损益;股权投资差额及商誉处理不恰当;投资关系不清晰,无合同及被投资单位出资证明。为此,企业应在IP0过程中按会计准则规定对投资进行正确的账务处理,并完善投资文件,如对外投资董事会决议、股东会决议、投资协议、被投资单位章程、验资报告、营业执照等相关投资业务证明文件。 (四)固定资产、在建工程、无形资产中的常见问题。如固定资产折旧、摊销方法、年限、残值率不当或经常变更;利息资本化不符合准则要求;停工损失资本化;试运行期间会计核算不正确;在建工程转固定资产时点不当,折旧起始时点不符合准则要求;固定资产后续支出资本化依据不充分;开发支出资本化依据或条件不充分;非专利技术是否能确定受益年限,以明确予以摊销或减值测试。 (五)资产、负债账面反映不完整。主要表现在:部分收入不入账,比如边角料销售;以物抵债资产、接受捐赠资产不入账;借款不入账;未付款购货未进行暂估入账;已办理报废手续但仍在使用资产等。 公司管理层应认识到财务工作的重要性,健全财务机构,提高会计基础工作质量。 七、研究开发费用问题 民营企业大多属于新兴高科技行业,因此企业的日常研究开发费用一般较大。新《企业会计准则》规定,公司发生的研究开发支出,其研究阶段的支出,于发生时计入当期损益;开发阶段的支出,满足规定条件的,确认为无形资产(专利技术和非专利技术),并在受益期限内按直线法摊销。因此IP0申报中,对研发费用资本化,需充分考虑其条件,并准备相关材料作为证明。 八、准则衔接问题 大部分民营企业IP0前尚未执行新《企业会计准则》,所以需要根据《企业会计准则》对投资、递延税款等方面的财务会计问题进行调整。 九、内部控制问题 目前民营企业内部控制并不健全,无制度规范或有制度规范但执行力度不够。如某些不相容职务未分离,书面单据未予审签并留存等。企业应按相关规定完善内控制度,职责分解到岗位,严格执行并加强监督考核。 财务论文范文:对财务的成本管理问题研究 一、公司财务成本管理发展现状分析 成本管理是社会经济活动中微观方面的一项重要工作,其技术大致分为硬技术和软技术。硬技术的核心是建立模型,即构建管理问题中变量之间以及诸变量与管理目标之间的数学关系式。建立合理的成本管理模型,采用相应的方法,以相关的数据为基础,通过成本管理支持系统的运行可以得到较为满意的结果,使复杂的成本管理问题得到实时和有效的处理。但是,这种管理的硬技术有明显的不足之处,使之在实际应用中受以一定的局限: (1)在生产经营活动中某些对成本耗费产生重要影响的因素,或者具有不确定性,或者无法量化,使建立成本管理模型较为困难。 (2)由于成本耗费是一个综合性较强的指标,它与生产经营管理中的其他方面具有密切的相关性,但为简化成本管理模型结构,往往单方面强调成本费用最节省而忽略其他因素,在有些情况下可能产生顾此失彼,适得其反的后果。 (3)成本管理的硬技术,需要在管理支持系统中实现,而目前在企业中较为缺乏既掌握现代成本管理理论和方法,又具备计算机管理信息系统开发能力的复合型人才。 与成本管理硬技术中数学分析方法相比,成本管理软技术中的模型方法在方法论上是完全不同的。数学分析方法为了使一个复杂的管理问题模型化,往往要作出一些数据的处理或提出一些前提假定把许多认为相对次要的因素或可能出现的不确定性非量化因素排除在模型之外。依据管理者的实践经验和专业知识对涉及成本耗费的技术经营问题作出分析判断,是成本管理软技术的关键。但软技术的分析判断不是要凭个人的主观意志办事,而是通过专家咨询,集思广益,采用一定的方法计算处理结果,也就是说,还要通过硬技术的处理。由于上述局限性,人们已经认识到,单纯依靠成本决策的硬技术,试图把一切成本管理中的决策问题都纳入决策模型中,既不现实,也不能满足成本管理工作的实际需要。解决成本管理技术局限性问题的办法有两个:一是强调硬、软技术的结合,互为补充,相辅相成,扬长避短;二是促使硬技术自身的“软化”,即更多地考虑采用一种“模拟”实际生产经营活动的方法来寻求优化决策方案。管理硬技术的软化与管理软技术的硬化,即要软、硬结合,是现代管理方法的特征。 二、公司财务成本管理体系研究存在的问题分析 20世纪70年代以来,科学技术出现了日新月异的发展。一方面,建立于高新技术基础上的生产高度自动化,以及计算机集成制造系统的形成,改变了企业产品成本结构,使得直接材料成本和直接人工成本比重下降,而制造费用比重却大幅度上升。另一方面,对消费者多样化,日新月异的需求做出快速反应的顾客化生产方式取代了传统的、以追求“规模经济”为目标的大批量生产方式。相应的,传统成本的管理方法已经不适应现代的生产制造模式,因而以约束理论、敏捷制造、柔性制造、精益生产、供应链管理、计算机集成制造系统为代表的先进制造模式应运而生。 在新的形势下,成本管理与新的生产方式结合是管理科学向纵深发展的必然规律,涌现了很多新的成本管理理论和方法。当前企业间的技术壁垒越来越低,成本在竞争中的重要性也越来越明显。正因为如此,企业把降低成本摆到了极其重要的位置,企业的最终目标是要提高利润,加强成本管理是企业实现这个最终目标的极其重要的手段。虽然企业界己经普遍认识到成本管理的重要性,但如何进行成本管理,许多企业缺乏面向市场的全面成本管理概念,缺乏有效的成本管理系统方法的支持,所以成本管理的实施效果不能令人满意。其主要问题如下: 1.大量的企业虽然开展了成本预测的工作,并且还运用了先进的优化算法,取得了一定成绩。但所开展的工作大多在企业内部进行,而不注重市场的变化,将市场和企业内部的成本预测工作人为地分开,这就使预测结果的准确性大打折扣,很难使企业在激烈的市场竞争中取得成本优势。 2.成本决策涉及的因素很多,尤其是生产制造企业的成本决策包含大量的不确定性和模糊性,这既有客观原因(评价指标的模糊性和难以量化性等),又有决策自身的主观原因(性格、偏好、价值观以及对问题的认识程度等),而目前所开展的企业成本决策工作要不就是凭借管理层的定性判断,要不就是简单地定性定量结合判断,这很难使企业选出最佳的成本决策方案。 3.成本控制是企业降低成本的最重要的一环,几乎每个企业都开展了成本控制的工作。但成本的耗费通常与产品的质量、性能以及品种有紧密的联系,而后者涉及到顾客的偏好,即涉及到市场份额的大小,而企业开展的成本控制工作一般都是在企业内部进行,只是考虑成本绝对数量的降低,这样也许就可能造成企业顾客的流失,从而使产品市场份额减小,这不符合一个企业的竞争策略。 三、完善公司财务成本管理措施 1.坚持执行成本管理原则 ①开拓进取,勇于创新。现代企业制度下的公司企业成本管理模式与计划经济条件下的企业管理模式不同,需要新的理念和思路,走前人没有走过的路。这就需要在成本管理工作中不断创新,改革旧的成本管理模式,建立新的成本管理模式。传统成本管理模式在实践中已运用多年,其固有的模式己被大多数人所接受。而要改变这种模式不是一件容易的事,只有勇于开拓和创新,才能冲破传统观念的束缚,对旧的成本管理模式进行改革,建立新的、适应现代企业制度的成本管理新体系。 ②理论和实践相结合的原则。理论对实践的指导力量是巨大的,有了科学的理论和方法,实践才能取得成功,因此,任何一项改革措施,都必须有先进科学的理论作为指导。成本管理的改革也是这样,由于现代企业制度下公司企业成本管理工作是一项全新的工作,因此,它需要有科学的理论进行指导。在进行成本管理的实践中,应认真研究这些理论,包括国内、国外的,并与公司企业的实际情况相结合,建立一套具有可操作性的成本管理体系。 ③重要性原则。重要性原则是指对与成本管理中涉及到的影响较大的项目,应进行重点管理,而对于一些影响不大的项目,则可采取简单的方法。例如,公司企业对于在成本中占有比 重较大的材料费、工资等费用,应作为成本管理的重点;针对企业技术改造,则应将成本预测、成本设计等作为重点进行管理。 ④合法性原则。合法性原则是指改革后的成本管理方法应符合国家法律、法令和制度等的规定。国家有关成本管理的法律法规是从全局利益出发所作的规定,是国家对成本进行宏观调控的重要手段。因此,公司企业成本管理的改革,应在遵循国家法律的基础上进行。 ⑤成本—效益原则。成本管理是一项系统工程,设计到公司企业的全部人员和所有部门。而要进行成本管理,就会发生各种各样的支出。成本管理工作的支出包括制定制度、印发材料、培训、购买设备和管理软件等。而通过成本管理活动,为企业带来的收益应大于成本管理的支出,这就是所谓的成本—效益原则。 2.强化成本管理职责 企业应成立财务系统成本管理领导小组,由主要领导担任组长,成员由分管领导及相关部门组成,负责成本管理的组织、督导、协调和考核工作。公司应充实成本管理岗位,由理论知识扎实、实践丰富的业务骨干负责成本核算管理工作。成本管理是财务部门的重点工作,从岗位设置到工作安排、从成本核算到参与管理,都要突出成本管理职能,强化成本管理职责。 3.构建成本控制系统 成本控制信息系统,又称责任会计系统,主要包括编制内部责任预算、核算内部预算执行情况、分析评价和报告内部责任单位经营业绩三个部分,其功能是计量、传送、报告成本控制所需的信息。研究建立与财务会计核算相衔接的企业内部责任会计核算体系,实现成本核算主体下移,以强化成本管理全过程的信息反馈。 4.完善成本管理考核 将成本管理与预算管理相结合,完善成本管理考核体系。预算与考核是成本管理工作中的两大重要环节,是直接影响成本管理效果的两大要素。预算是考核的基础,只有预算编制得科学合理,才能使考核顺利进行。各单位认真做好各项成本要素的计划测算工作,通过建立成本测算模型、采用零基预算等方法,补充完善现有的预算测算方式,提高成本预算的科学合理性。逐步完善全面预算管理体系,将财务预算与各单位逐级分解的经营预算进行衔接,对年初下达的财务预算指标进行层层分解,首先将企业成本项目指标分解到各职能部门,各职能部门又把各自控制的指标进行二次分解,指标分解到区科。在生产过程中,掌控各部门、区科各项分解指标的完成情况,确保预算顺利完成。 5.加强学习,提高素质 企业管理层一定要高度重视财务人员队伍建设,根据发展战略的要求,制定完善财务人员培训规划,采取多种形式加强《企业财务通则》、《企业会计准则》、《企业内部控制基本规范》等财务会计制度、财政政策及各类税收法律法规的学习培训,提高财务人员政策水平和业务素质,夯实财务工作基础。要根据当前金融危机形势下新政策不断出台、新问题不断出现的实际,注重分析研判国际、国内经济走势及其对企业的影响,学习研究国家经济政策,充实财务人员经济知识,提高企业财务人员的综合素质。 四、结语 总之,在我国经济快速发展,国际竞争日益激烈的驱动下,对于企业而言,要想在竞争中处于持续的竞争优势,就必须要认清和把握好现代企业制度确立下全面财务成本管理的主要特征及它在实际应用中存在的各个方面的问题,并根据问题找出完善财务成本管理应用的实际对策,从而促使它在企业中发挥应有的作用和优势。 财务论文范文:商业银行财务风险规避的研究 商业银行财务风险规避的研究 摘要:商业银行作为我国金融业的中坚力量,其改革与发展已到了关键时期,增强商业银行财务风险意识,强化财务风险规避,是当前金融风险防治的重中之重。本文首先在绪论中分析了商业银行财务风险规避的必要性,接着对商业银行财务风险的含义作了简单的阐明,并论述了商业银行财务风险规避的重要性,然后列举了商业银行财务风险的四个表现类型,在论文的第三部份分析了产生财务风险的外部原因与内部原因,最后从培育商业银行财务风险规避观念、建立健全适宜的会计管理体制、构建财务风险规避的监督保障系统、完善风险披露和报告制度及提高银行人员的素质等五个方面着重论述了商业银行财务风险的规避策略。 关键词:商业银行 财务风险 规避 会计 绪 论 随着我国市场经济的逐步建立,金融体制改革的不断深化,我国金融业发展迅猛,逐步与国际金融界接轨,也使得金融会计面临的风险日趋增大,金融系统的经济大案、要案,给各家银行会计内控管理敲响了警钟,就必须进一步完善和强化商业银行的内部管理。但从目前我国商业银行财务管理的实际情况看,财务管理没有发挥其在经营管理中的重要作用。 会计工作作为银行的一项基础性工作,肩负着核算银行业务,反映银行经营成果,预测业务发展前景,参与银行经营决策等重要职责,是银行实现稳健经营的重要保证。随着我国社会主义市场经济的建立发展和金融体制改革的不断深化,银行会计面临的风险日趋多样化、扩大化。近几年金融系统案件频繁发生,大、要案不断,大多与执行会计制度不严,会计监督乏力有着密切关系。 银行财务核算是对银行业务经营活动进行反映、核算的过程,是银行会计工作管理的基础,也是防范银行经营风险的前沿阵地。因为任何金融风险都要通过财务核算来实现,所以也就意味着任何财务核算过程中都潜在着风险。商业银行作为我国金融业的中坚力量,要充分发挥财务管理部门熟悉财政、税收、会计法律法规的专业优势,熟练运用和遵守相关财税政策,规避财务风险,正确处理管理与发展的关系,通过抓好财务管理来促进业务发展。笔者通过对本文关于商业银行风险规避的研究,以期能够让商业银行首先从观念上了解财务风险规避的重要性,其次能够在实际操作中运用到财务风险规避的策略,能够发挥会计自身的职能去防范与抵御风险,并能够实现商业银行企业价值最大化的需要,从而提高商业银行竞争力。 一、商业银行的财务风险概述 (一)商业银行的财务风险的含义 银行经营风险存在于银行各项业务活动的始终,银行会计工作也是自始至终贯穿于银行业务处理的全过程。我国商业银行目前所面临的令人不安的高经营风险在很大的程度上是与会计有关的。商业银行财务风险则是指对在商业银行信用活动中各项资金和财务收支活动不合理而承担的风险。 (二)商业银行财务风险规避的重要性 1、商业银行财务风险规避是稳健经营的要求 银行是高负债的企业,本身财务风险很高,决定了银行业是高风险的行业。同时,银行是经营货币资金的特殊行业,经济发展中的风险会向银行集中,经济危机往往伴随着银行危机。在金融风险环境中,为确保稳健经营,商业银行的财务管理必须以风险规避为内涵。 2.商业银行财务风险规避是银行自身生存发展、开展集约化经营的要求 在前几年我国商业 银行业快速扩展时期,各家商业银行普遍实行粗放式经营战略,传统银行发展思路是,以高投入为代价获取市场份额,在利率差较为稳定,未采取谨慎性会计原则的情况下,规模的扩张能体现出账面收益的增加;但同时由于我国商业银行业缺乏对风险的认识,忽略了风险规避,缺少对经营行为的风险约束,也积累下了无穷的风险,目前已严重抑制了健康发展。海南发展银行和多家非银行金融机构的倒闭已经对中国的银行业敲响了警钟。因此,由粗放式经营向集约化经营首先就要开展财务风险规避。 3、商业银行财务风险规避是适应经济金融环境变化的需要 80年代以来,至东南亚金融危机发生之前,西方国家已有多家银行因忽视风险控制而倒闭,教训惨痛。巴塞尔协议已经把风险性原则上升到第一位。因而,推行资产负债比例管理就是要推行风险管理,提高银行运营对风险的承受能力。随着我国金融市场的开放,不仅银行业竞争加剧,风险也日益增加;同时,银行业的国际化促使我国银行要面临国际金融市场的风险环境。这些都迫切要求商业银行财务管理向风险规避转变。随着金融业竞争的进一步加剧,银行业盈利减少,风险加大,竞争力下降。因此商业银行通过加强财务风险规辟来达到增加资产收益,降低资金成本和费用,控制风险,提高银行竞争力的目的,进而实现银行效益性、安全性、流动性的经营目标。 二、商业银行的财务风险表现 (一)内控风险 内控风险即银行内部的制度建设及落实情况不力而形成的风险。产权不明晰造成的国有金融资产的所有者缺位使得国有银行在经营管理上缺乏有效的风险控制机制,从而加大了银行的内控风险。由于我国国有商业银行的总分行制的经营管理体制降低了资产质量的责任,给总行的统一管理、调度、核算带来了层层阻隔,产生了许多方面的经营风险。尤其是由于银行“内部人”利益等原因造成的金融欺诈和盗窃案件,使银行资金遭受损失的风险进一步加大。财务工作是保证商业银行健康运行的基础件工作,风险的反映、预测和分析均依赖于及时、真实、可靠的会计信息。若会计行为违规,信息失真,不仅无法满足防范风险的信息需求,而且将带来损失加大的可能性。如收入不报、成本不实、截留利润、搞两本账等,将造成银行资金被截留、贪污、盗窃的风险。会计内控制度执行不严,使假造票据、伪造凭证等在法违纪行为得不到控制,必然造成结算资金、内部往来资金被套取、侵吞、挪用、骗取的风险。如7月,国内某股份制商业银行发生巨额票据诈骗案。本案是典型的内、外勾结作案。自9月始,该行上海分行南京西路支行内部人员累计开出2.96亿元的银行承兑汇票,并由其同伙去他行进行贴现,套取现金。又如9月,河南内黄县爆发商业票据诈骗巨案。警方查明,本案是企业人员利用伪造的假银行承兑汇票,通过买通或蒙蔽银行工作人员的方式,内外勾结进行诈骗,且笔票据诈骗方式完全一致,利用假承兑汇票进行贴现转入指定账户,取走现金,金额总计2070万元。 (二)财务评价风险 商业银行以效益为核心的经营目标的确立,客观上要求其在符合市场需求的前提下,有健全的以财务业绩考核为中心的科学的管理制度。有什么样的评价方式,就会导致什么样的经营结果。商业银行的绩效考评由于过分突出了效益与发展指标,软化了风险指标,为追求效益最大化,盲目决策和过分追求规模,不仅给银行带来了虚假繁荣,而且积聚了大量的经营风险。财务报告作为考核各级行经营业绩的主要依据,其合理性、有效性完全取决于会计信息是否真实可靠。财务定量评价最直接、最更要的资料是财务报表提供的会计信用。 (三)计划风险 会计行为风险的影响渗透于国有商业银行经营计划全过程。信贷计划,既要包括对未来项目市场的预测,又要建立在对过去信贷资产收益的分析基础之上,如果会计行为违规,夸大信贷资产收益率,使一份非可行性论证分析报告在虚假会计信息的掩盖下通过,就会造成信贷资产损失的风险;又如,对高息揽存不能及时监督和反映,不仅会造成到期不能支付的风险,而且使筹资计划失去科学性,甚至会诱发信贷计划无资金来源保证的信贷风险。如长沙市商业银行“以贷揽存,片面追求利润最大化”,放松了贷款审查的条件,从而形成了大量的不良贷款,如大庆瑞兴房地产开发分公司贷款。二是风险管理意识淡薄,缺乏自我约束力和控制能力,没有严格执行上级监管部门的监管指标,截止末,市商业银行发放的贷款总额254 472万元,按照贷款四级分类,不良贷款余额27 640万元,不良率10.86%。 (四)市场风险 市场风险是商业银行财务风险规避的重要内容,是指市场价格的变动,银行的表内和表外头寸会面临损失的风险。随着人民币汇率形成机制的不断完善和利率市场化进程的加快,我国商业银行面临的市场风险越来越突出。与此同时,在经济全球化趋势下,银行业监管也越来越强调商业银行自身的风险管理,并转向以风险为本的监管方式。会计信息真实可靠是市场经济得以健康发展的前提。商业银行如果会计工作漏洞百出,假账泛滥,不仅破坏了市场竞争的有序性,干扰市场运行,而且依据失真的会计信息无法准确进行市场定计,必将造成经营风险,最终受到市场无情的惩罚。会计信息对内部资源配置有重要的调节作用。错误的会计信息会误导资金流向,使商业银行内部资源配置缺乏效率,竞争能力下降,在市场竞争中面临被淘汰的风险。,中国银监会主席刘明康主持召开银监会第37次主席会议,讨论并原则通过了《商业银行市场风险监管手册》和新修订的《中国银行业监督管理委员会工作规则》,研究进一步加强市场风险监管和提高行政效能。 三、商业银行的财务风险成因 (一)商业银行的财务风险产生的外部原因分析 1、银行会计管理体制改革相对滞后 1993年我国会计体制改革以来,我国银行会计也随着银行商业化的进程经历了一系列的变革。但是迄今为止我国仍未真正建立起能够适应商业银行发展的经营管理型的银行会计管理体制,致使各商业银行在统一的法人主体下的财务管理体制严重分散。会计部门在纵横两个方向上均不便于发挥会计的反映、监督与参与管理的职能,造成了会计这一基础性的经营管理工作在防范与抵御银行经营风险中作为不大。 体制改革和机制创新是我国商业银行改革的中心任务,也是我国商业银行增强核心竞争力,保证持续健康发展的关键,作为关系商业银行基本业务操作平台和基础管理系统的会计管理体系,也必然面临着按照全行发展战略和总体改革规划,进行体制机制改革的迫切任务。 一方面,分级管理的体制使作为经营主体的各级分支机构部门利益膨胀,在利润指标、支付保证、恶性同业竞争、职工福利等种种压力下,往往通过弱化会计的核算、监督功能来达到其目的;同时,绝大多数国有银行的会计处理系统目前都与分级管理体制相适应,按行政区域分散核算、层层汇总上报,使会计工作实际处于地区分割状态,从而为人为地篡改会计数据提供了方便之门;加之基层行领导、会计人员“本地化”的现象普遍存在,最终使弱化会计职能的各种违规行为占尽了“地利、人和”的有利条件,极易导致风险和损失。 2、银行会计制度的建设迟缓 在银行进行商业化的变革中,我国银行会计制度的建设与银行业务的开拓与发展不配套。商业银行的会计制度,是在其进行商业化变革中,伴随业务开拓和发展,边实践边制订的。从目前执行情况看,我国银行会计制度的建设迟缓,仍缺乏统一性和系统性,政出多 门,各业务部门如国际业务、信用卡等业务部)都有自己的一套制度。其业务核算制度,如科目设置科目、凭证审核传递、报表编报等规定,不能满足商业银行改善经营管理,防范风险的要求,有的甚至存在漏洞,比如实施权责发生制,从而产生了大量的应收利息带来的风险,应收利息长期挂账与谨慎性原则相悖,现行坏账准备金的计提比例和方法与谨慎性原则的实质也有一定的出入等等这些会计制度的不合理性都加剧了财务风险,从而带来了银行的经营风险。 (二)商业银行的财务风险产生的内部原因分析 1、内部稽核不力 虽然近几年来我国银行界对内控制度的建设空前关注,然而各银行却没有根据经营环境的变化对内控制度资源进行合理的配置,使之系统化、程序化。一方面,银行会计内部控制目前仍作为一个个被分解的单元分散在各项管理制度之中,如会计内控制度规定了不同岗位的职责,不相容业务的分离,业务程序的先后制约,却未形成一套生产流水线式的防范风险程序(一般应由目标系统、决策系统、执行系统和监督系统组成),难以及时发现和处理存在的问题;另一方面,相互制约机制不健全,一些重要职责和岗位没有严格分离,混岗或集多职于一身的现象时有发生,一些银行分支机构缺乏有效的内部管理部门,对主要负责人和决策管理层的权力缺乏必要的监督制约措施,常常出现“控下不控上”的局面,使内控制度形同虚设,留下事故隐患。如河南首富孙树华,因提供虚假资料,骗取银行贷款13.6亿元,涉嫌经济犯罪,5月17日,在未取得营业执照的情况下,农行淮阳县支行就贷款4.5亿元给孙树华的华林公司。事实上,直到6月18日该公司才成立。,华林集团将已抵押给农行淮阳县支行的3宗土地,重复抵押给浦发银行郑州分行,套取贷款8600万元;次年3月,孙又将已抵押给中信银行郑州分行的2宗土地使用权,重复抵押给农行淮阳县支行,且这2宗土地使用权证均为虚假证件。这些银行的“大员们”在审查批准巨额贷款时,在企业未取得营业执照的情况下就放贷,在政见审查环节没有拿土地使用权证到国土资源部门去验证。根本原因是银行虽有“严格审批制度”,但相关大员有章不循。 2、人员素质偏低 近年来,国有独资银行在快速商业化的变革中,为抢占市场份额,实行外延式急速扩张的策略,真正精通银行会计业务的专门人才严重不足,一部分银行会计人员素质不高,在工作中表现出服务态度度不佳,操作行为不规范,从而容易发生会计差错;还有个别银行会计人员品质恶劣,他们内外勾结,肆意侵害银行利益,从而发生经济案件;有些金融机构从本身的经营成本角度考虑,导致会计人员配备不足一些新手未经岗位培训,对于各项规章制度,操作规程没有很好的掌握,缺乏风险防范意识和能力,致使会计核算的随意性较大;另外,在会计队伍趋向年轻化的同时,也容易受社会上拜金主义思潮的影响,从而在会计业务操作中违规甚至违法。 随着经济的发展,以计算机、网络技术为代表的高科技在银行会计业务中得到广泛应用,原来需要几天甚至几十天才能完成的业务,现在需要几小时甚至几分钟就能完成,但相应的风险因素也随之增加,高科技犯罪率呈逐年上升趋势。利用高科技犯罪,给银行造成的损失隐蔽性更强、危害更大。如惠州银监分局协助破获一起利用自编木马程序长期在后台自动监控受感染电脑的犯罪活动,据初步统计,自2月至9月间作案人曾某的邮箱共收到全国各地数百个银行账号和密码,涉案金额已达40多万元。 四、商业银行的财务风险规避策略 (一)培育商业银行财务风险规避观念 怎样才能有效地规避商业银行的财务风险,首先就需要培育商业银行财务风险规避的观念,让这种观念在心中扎根,并适用于日常的工作中。目前,尽管大家都知道操作风险对银行业的重要性,但它仍然没有成为银行业足够重视的风险。 有些领导对某些会计骨干盲目信任,长期放在某一重要岗位不予交流,也不进行考察监督,致使某些动机不纯者伺机作案,还是对某些业已露出端倪的人员没有及时采取措施,调离会计岗位,而让其有机可乘。也有新会计人员对老会计人员盲目信任,或者会计人员之间,会计人员对会计主管、行领导不设防带来的风险,如他人让你怎么做账不假思索就做账,由他人代替盖章、补章等等。还有工作上麻痹大意、粗心。如人走章未收,印、押、证不是随用随锁,密码不定期更换,印鉴卡不经常清理等。给犯罪分子有可乘之机。 银行会计风险的控制存在着不少不容忽视的薄弱环节,对风险的控制认识还不充分、不确切、不完整。为了树立全面风险管理的理念,提高风险防范意识。要教育员工树立风险意识和责任意识,通过对各类案件的剖析,正视经营管理中的风险环节,既不要对风险产生恐惧,更不能麻痹轻视风险,要树立风险防范意识,加强内控机制建设,严格执行各项制度,按规定程序进行操作,必能有效控制风险的发生。 商业银行要倡导和强化全员风险意识,引导全行员工树立对风险管理的认同感,真正意识到风险管理绝不仅仅是风险部门和风险管理人员的事情,风险管理人人有责,使风险意识突破传统的部门界限真正融入全行各个部门、每位员工的行为规范和工作习惯之中,让每一位员工认识到自身岗位上存在的风险点,形成商业银行财务风险规避的第一道屏障。 (二)建立健全适宜的会计管理体制 1、应尽快改变目前国有商业银行所有者主体虚拟的现状 我国目前以国有商业银行为主体的银行体系,仍存在产权结构单一,所有者主体虚拟的问题。从国有商业银行看,国家作为其唯一出资人,拥有完全产权。国有商业银行名义上归国家所有,但实际上却没有能够完全代表国家管理国有银行产权的人格化主体,所有者不能有效地行使和转让剩余所有权,对经营者缺乏利益驱动机制和有效有约束机制,难以实现利益的激励相容。同时,所有者虚置,也造成产权关系模糊,银行的独立法人地位难以保障,容易受到行政干预,损害银行的经济利益。股份制商业银行虽初步建立了现代银行制度的基本框架,有的甚至成为上市公司,在产权关系上实现了多元化,但绝大数银行都是由国有股占绝对控股地位,并没有完全解决产权结构单一,所有者缺位矛盾,也在一定程度上面临与国有商业银行同样的问题。所有者主体虚拟,往往使得企业的利益利用会计系统监督各项经营业务活动的开展,会计风险防范等至关重要的问题无法真正落到实处。尽快改变目前国有商业银行所有者主体虚拟的现状一个现实可行的办法就是在保证国家控股的前提下,积极稳妥地将国有银行推向资本市场,从而优化银行内部治理结构,使会计风险防范获得强劲的原动力。 2、应改革现行分级分散的会计核算体制 改革现行分级分散的会计核算体制,在建立全行统一会计信息系统的基础上,实行大集中管理型的三级核算新体制。所谓大集中的三级核算新体制,是指全行实行由总行、大区核算中心、基层、基层分行三级核算主体构成的三级核算制。即在总行统一核算,统一会计管理的前提下,全行设置若干个大区核算中心(也就是分行数据处理中心),一个中心负责处理若干个(十几个直至几百个,视银行规模而定)基层分行的会计数据,也就是说基层分行业务处理的有关信息从一线柜台输机后,通过信息网络直接传送到大区核算中心的主机进行数据处理,由核算中心直接生成各基层行的有关会计报表,总行数据中心再根据大区核算中心传送的数据通过有关转换,汇并程序自动生成全行的会计报表。这种体制下总行制定的考核指 标等直接面向基层分行;但有关的指标计算、数据加工等则由大区核算中心来完成,从而可以在保护基层行增收节支,防范经营风险积极性的前提下,有效防止会计信息被人为篡改,同时它还可以极大地增强会计信息的实效性,减少机构和职能重叠,提高银行服务效率。如为增强市场竞争力,烟台市商业银行从客户需求和管理角度出发,利用3年时间对下属机构设置进行了全面调整,将原有的56处服务部改建为56处支行,将9处经营行升格为直属行。同时加大对县域经济的支持力度,探索在经济发达的县级市增设分支机构。5月,龙口支行设立,标志着该行成功迈出了跨区发展的第一步。与支行改革相配套,他们又对总部机构设置进行了大刀阔斧的改革,强化了总行的调控监督职能,成立了审贷、人事与机构、市场拓展、采购与招标、行务督查5个委员会,实行全行重大事项科学民主决策,加强了对全行的资金、财务、人事、信贷的统一管理,构筑起商行“统一管理、分级负责”的扁平化管理模式和“小支行、多功能、大服务”的结构框架。 3、采用重要岗位人员轮换制 建立健全适宜的会计管理体制,要有效运用重要岗位人员岗位轮换,并强制休假这一有效手段,防范案件风险。实行重要岗位人员岗位轮换和强制休假制度,是防范银行操作和案件风险的重要手段,必须形成氛围和惯例,持之以恒的加以坚持。进行重要岗位轮换前,要形成《重要岗位轮换计划》,进行重要岗位轮换时,要健全和实行严格的岗位交接手续。完成重要岗位交接后,登记《重要业务岗位操作人员岗位轮岗台账》,要认真核查所交接的业务,建立重要岗位人员交接档案,详细记录重要岗位人员交接前后负责办理的各项工作内容和经办的各项业务。同时要把指定休假制度做为重要岗位轮换制度的补充,研究和制定具体、可行性措施,在重要岗位人员指定休假时,认真组织和做好被指定休假人员的工作交接和业务核查工作,确保《重要岗位人员指定休假制度》不折不扣落到实处。通过不定期地让重要岗位人员离岗一段时间,对其经手的业务进行审核,问题、疑点很容易暴露出来,进而可以避免存在更大的风险和隐患。 4、会计主管人员委派制 我国商业银行长期实行“分级核算”的方法,财务管理权利比较分散,虽然部分商业银行限制了分支机构的财务管理权限,但各级财务主管受本级机构负责人领导,对本级机构领导人负责,财务主管站在分支机构的角度考虑问题,可能造成为维护分支机构的利益而偏离全行发展目标,形成了总分行事实上的不同层面的财务主体,没有形成全行统一集中的财务管理体系,不利于财务管理职称的充分发挥。因而 为从源头上提高会计信息质量和防范会计操作风险,在商业银行内部推行基层机构会计主管委派制。即由上级机构向基层营业网点派驻思想觉悟高、业务能力强、懂政策、熟悉法规的会计主管,会计主管人员的工作业绩及奖罚由上级机构考核,薪酬由上级机构直接发放,不受基层网点控制,确保会计主管依法独立行使职权。商业银行应逐步建立财务主管委派制,分支机构的财务主管由总行派遣,其薪酬、福利由总行统一管理,受总行领导,对总行负责。明确会计主管人员相对独立的监督地位,并赋予委派会计主管相应的权利和应承担的责任,使会计主管真正在站在全局的角度考虑问题,促进分支机构的业务发展方向与总行一致,同时还能有效提高分支机构的核算质量,强化对业务的事前、事中、事后管理,加强监督作用,一定程度的防范和化解分支机构经营风险。会计主管有权对营业网点的所有会计业务进行监督和控制,保证营业网点会计人员合规操作,对一些违规、违纪、违法的会计行为坚决制止,重大事项直接向上级机构汇报处理。解决一些基层负责人利用职权,授意、指使、强令会计人员篡改会计数据,假造账册,设立账外账,转移银行资金的问题。目前四大国有银行中,已有三家实行会计主管委派制,这项制度的实施,解决了以前会计主管在对本机构会计核算质量监督的同时还要听命于机构负责人的授意、指令的情况。独立行使会计监督,有效的解决了个别机构私设小金库、滥支费用等问题。 5、稽核特派员制度 严格和强有力的稽核监督是内控管理制度得以贯彻落实的重要保证。1996年中国人民银行召开了全国稽核监督工作座谈会和“金融机构内部控制理论与实务研讨会”,对商业银行内控建设进行了比较系统的研讨,并提出了明确的工作要求,特别是1997年印发《加强金融机构内部控制的指导原则》(银发1997)199号)后,商业银行对内控重要性的认识大大提高,内控基础建设得到了加强。如中国工商银行组建了稽核监督委员会,将原稽核部改组为稽核监督局;在沈阳、西安、南京等六个中心城市派出了稽核专员办公室,加大了总行对分支行的稽查力度。目前正在推进省级分行成立稽核监督部的改革。中国建设银行在全国建立了若干个稽核中心;中国农业银行建立了稽核特派员制度;中国银行正在组建稽核中心等。有的行还探索在一个法人内部实行稽核处罚制度,如工商银行山东省分行营业部制订了“稽核处罚实施办法”等。国有商业银行系统的法人意识得以增强,越权和违规授信、投资、开信用证和银行承兑汇票的问题得到了初步解决;虚开资信证明、存款证明和担保函(简称“两证一函”)的问题得到了查处;一些行账外经营和违规经营的责任受到了查处。集约化经营取得了进展。如:到1999年底,上商银行系统已撤并效益低下、扭亏无望的县支行226个;撤并在保本点以下的分理处、储蓄所1800多个;其他国有商业银行在这方面也做了许多的工作等。从总体上看通过近几年抓内部控制机制建设,国有商业银行从业人员遵纪守法和一心一意办银行的观念增强了,赢得了社会的广泛好评,取得了较好的自身效益和社会效益。在美国《财富》杂志公布的全球500强企业中(以营业收入排位),中国(包括台湾省)共有11家企业入选,中国工商银行以20.13亿美元列第208位,中国银行以17.62亿美元列第255位,中国农业银行以14.13亿美元列第341位,中国建设银行以13.39亿美元列第364位,国泰人寿(台湾省)以9.9亿美元列第489位。 (三)构建财务风险规避的监督保障系统 商业银行财务风险的规避,必须健全会计内部控制机制,才能构建财务风险规避的监督保障系统。 1、建立双人、双职、双责为基础的以防为主的监控防线 一线会计核算全过程中应融入相互牵制、相互制约作用的制度,建立双人、双职、双责为基础的以防为主的监控防线。会计人员处理业务必须事前建立授权分责的记录,以明确业务处理权限和应承担的责任,对一般业务或直接接触客户的业务,均要经过复核,重要业务必须实行双签有效的制度,禁止一个人独立处理业务的全过程。而且商业银行要切实根据业务运作的实际要求, 因事设岗,因岗定人进行严格的岗位分工和明确的工作职责;还要按照每一项业务至少必须有两个岗位或两人以上参与记 录、核算和管理的要求,明确各岗位或员工在业务操作中的责权划分,按各自的工作性质、权限承担相应的工作责任;另一方面要加强业务岗位的交叉检查, 防范员工舞弊行为。交叉检查是银行实施内部控制、防范员工舞弊行为的一个基本措施,也是银行会计控制体系和业务分工设计的基本出发点,因此要正确应用交叉检查原则, 实行行内岗位轮换制和员工年假制等, 使银行每个人、每项业务都处于被监督、被检查范围之内。 2、加强会计监督,构建防范银行风险的监督保障系统 对商业银行财务风险的会计监督包括事前、事中和事后监督三个部分。 事前监督主要应包括对银行风险预警指标体系的制定与考核。这样的银行风险指标体系应包括以下几方面: ——反映流动性风险指标体系,如备付金比率等; ——反映资本不足风险指标体系,如资本充足率等; ——反映资产风险指标体系,如逾期贷款率等; ——反映金融市场风险指标体系,如利率风险率等; ——反映损益状况指标体系,如资产盈利率等; ——反映贷款对象财务状况指标体系,如流动比率、速动比率、产销率、资产收益率等。 事中监督主要应包括对银行的稳健经营的动态监控。银行的决策部门应将上述反映银行风险的一系列指标,作为需要考核的责任指标落实到各有关责任部门。会计部门要与其它职能部门一道建立起对银行风险实施动态监控的机制,随时将来自各方面反映银行风险的各项指标与银行风险预警指标体系的警戒值相对比,并及时向有关部门发出反馈信号,敦促并监督各有关部门及时采取修正措施。银行要处理好效益性、流动性和安全性之间的关系,树立“安全重于效益”的观念,以确保银行经营始终遵循稳健与安全的原则,尽量避免与减少银行风险所带来的损害。此外,事中监督还应包括对银行业务规范和法规执行情况的监督,以维护法规的统一性与严肃性,防止违规、违法带来的风险损失。 事后监督是建立以堵为主的监控防线,主要应通过对原始凭证、记账凭证、账簿和各种报表的检查分析,对银行稳健经营的结果进行全面复审检查,考核各单位有关控制银行风险责任指标的执行情况,并针对存在的问题提出整改建议与措施,以进一步防范银行风险。 加强业务操作的事后检查, 每项业务要求有一名业务主管或专门岗位对该项业务处理的整个流程进行综合把关和全过程的检查, 确保各岗位按职责要求正确处理同一业务,发现问题,及时纠正。设立事后监督,对会计部门各个岗位、各项业务进行日常性、周期性核查,建立以堵为主的监控防线。事后监督可以在会计部门内部设立一个具有相应职务的专业岗位,要配备工作能力全面的人员担任此职,对监督的过程和结果以及反馈要纳入程序化、规范化管理。 3、以现有的稽核审计为基础对会计部门实施内部最后控制 商业银行内部控制运行的状况如何、运行质量怎样,需要进行稽核和不断修正,内部稽查是内部控制的最后一道防线,是控制的关键。内部监督稽核是落实各项规章制度的重要手段,是强化内部会计控制,防范经济犯罪的有效措施。建立以财会、稽核、纪检、监察等紧密型一体化监督管理组织体系,相互协调、紧密配合,形成监督的整体合力,加大检查力度,彻底扭转有章不循、违规操作现象。为了提高内部监管效率,为使稽核工作能在金融机构的整个业务流程中起到积极的作用,必须改革现有的稽核体制,强化人员管理和制度建设。一是建立直接对总行一级法人负责,实行垂直领导和向下派驻的稽核体系;稽核费用与被稽核单位相分离;确保内部监督的独立性和权威性,实现内控系统的三权制衡。与此同时,为加大内部自查力度,还应实行稽核处罚制和稽核告诫制。在处罚机构违规行为时,不仅要处罚该金融机构,而且要触及告诫那些实施违规行为的直接领导和责任者。二是不断充实稽核人员,努力提高稽核人员素质。必须安排熟悉金融法规和制度规定,具有丰富工作经验和综合分析能力的人员从事稽核工作,并保证对其实施继续教育和培训,使其政治思想素质和综合业务素质能长期满足稽核工作的需要。三是要实施严格的督查考评制度,确保内控制度的全面贯彻执行。而上海浦发银行就为了加强内控管理,首先建立了内控管理制衡系统。要求各级行在一级法人治理结构下建立完备的决策系统、执行系统和监督反馈系统,并按照相互制衡的原则设置内部机构及部门。在设置资产负债管理委员会、贷款审查委员会和综合营销推进委员会的基础上,公司设立了风险管理委员会,下设日常办事机构------风险管理部、审贷中心及资产保全部。如成都工商银行对所辖分行内部控制审计时发现以来发生的重大违规事项中,内部审计、检查发现90%,其中内部审计发现的占53%,而超越经营权限类重大违规事项,有内部审计发现的占80%以上,业务部门检查发现的问题明显低于审计发现,可见业务部门的合规性检查职能履行的不充分。 (四)完善风险披露和报告制度 充分的信息披露是市场约束有效发挥作用的前提条件,5月的《商业银行信息披露暂行办法》,标志着我国已初步建立了信息公开披露制度。监管当局运用经济、法律的手段,对信息的隐瞒、虚假披露和不按期披露进行严格处罚,以保证披露信息的可靠性、真实性、及时性。同时,要进一步改革会计制度,提高会计核算的透明度、可信度以及与国际通行准则的统一程度,充分认识审慎会计原则在银行监管中的作用,按照国际惯例,建立起科学合理、支撑银行审慎监管的制度体系,提高其财务会计信息的准确性、公允性和可靠性,使监管机构能够及时发现和控制商业银行的风险。为了体现接受公众监督,烟台商业银行首次以摘要的形式向社会公开披露了有关经营管理信息,主动接受社会监督和竞争洗礼,在市场化的进程中又迈出重要的一步,这也标志着商业银行制度化、规范化建设达到了较高水平。《新巴塞尔资本协议》在1999年就对银行的资本结构、风险状况、资本充足状况等关键信息的披露提出了更为具体的要求,但在我国银行业信息披露还很不规范和不完备,外部监管部门的监管措施还相对简单。完善风险披露和报告制度和报告制度的具体内容如下: 1、完善会计报表体系,加强银行风险防范 目前我国银行会计不定期编制的会计报表基本上提供了完整地反映银行表内业务会计信息,但报表项目的设置较为粗糙,不足以详细地披露与银行风险有关的会计信息。我们可以考虑要求银行在现有会计报表的基础上再单独编制一张补充报表,以使更为集中,全面,直实地披露有关银行风险的信息。主要是在银行现有报表组成上增加现金流量表,以补充目前报表所难以反映的相关信息,即能够向使用者提供银行在会计期间内现金流量的情况,特别是能充分披露银行实行权责发生制,收入、利润中含有的应收未收成份造成的收入与支出在实际收付上不对称的有关信息。这对于我们正确评价银行经营成果,防范会计风险都具有重要意义。 2、建立有关“充分揭示”的责任制度 这是有效防范各级机构报喜不报忧,隐瞒关键问题、风险问题的有效措施之一。一方面按照会计核算的相关性、重要性原则,凡对本银行稳健经营有影响的因素和事项均以必须按制度要求由会计人员充分揭示。如资产运行质量状况;利润中的应收款比例及其状况、筹资的实际成本、内控制度执行情况,债权的保全情况,拥有担保物、抵押物的现况,重大事项的变更等等;另一方面建立相关的责任制度,对影响银行稳健经营的主要因素或重要事项逐项落实相关责任人,要求其对这些项目的充分揭示负责,并通过严格的考核和奖惩来保证有关信息得到充分揭示。 3、不断完善银行会计科目体系 例如将逾期拆放款项及衍生金融商品交易业务、业务等形成的或有资产,或有负债纳入表内核算,使这些业务中所潜藏的风险得到及时,充分的揭示。 (五)提高银行人员的素质 管理水平也好,核心竞争力也好,商业银行财务风险的规避的关键是对行为人的控制。会计人员的业务素质相对于其他岗位人员来讲是比较高的,但随 着会计制度的改革和银行业务不断创新,特别是电算化的发展,原来局限于记账、算账、编制报表和事后考核的这些基础知识已大大落后了。如果不采取有效措施,加强对会计人员的继续教育,提高会计人员的业务素质,更新知识,那么就很难实现银行会计工作重点由财务会计向管理会计的重大转变。石家庄市商业银行在提高银行人员素质方面做得很好,截至6月末,全行在岗员工的总量控制在2300多人,业务增长了,但人员总量没有增加。通过大力引进高校优秀毕业生和加强在职员工学历教育,目前全行大专以上学历1575人,占在岗员工的68%,比建行初期的16%提高了五十二个百分点。以来,共培养了263名通晓银行业务、熟悉营销技巧的优秀客户经理,建立了一支作风过硬、业务精熟的营销人员队伍。通过实施综合柜员制改革,我们培养了800多名优秀的综合柜员,大大提高了一线前台人员的综合业务素质。为提高全员素质,我行逐年增加培训频次,加大培训投入,建行以来累计实施员工培训3万8千人次。 1、帮助员工提高自身素质 首先应加强岗前和在职员工多层次多方位的培训,增强法纪观念,提高政治素质和业务素质,使他们懂得法律,精通业务并执行制度;其次要加强思想政治工作和廉政教育,引导员工敬业爱岗,自觉的遵纪守法,经得起改革开放和反腐倡廉的考验;第三,应经常对员工进行案例教育,提高员工对违章、违规操作危害性的认识,从而自觉维护和执行规章制度;第四,对员工进行定期培训。因为随着社会的快速发展,新的知识,新的技能不断涌现,要跟上时代的步伐,在竞争中立于不败之地,银行人员必须不断学习,不断长进,不断提高思想水平和业务能力。如绍兴市商业银行确定专门支行负责小企业专项信用贷款工作,为了加强专业化管理,配备业务能力强、学历高、勤勉尽职的信贷客户经理开展此项业务,并通过加强培训,不断增强相关人员的管理能力。主办支行小企业专项信用贷款客户经理人均参加业务培训5次,考试2次。 2、建立起责任明确的内部激励约束机制 建立起责任明确的内部激励约束机制要做到严格考核,明确奖罚。目前在内控制度的执行过程中奖惩不明现象严重,这是导致规章制度执行不力的一个重要原因。所以应对执行制度好的给予精神鼓励和物质鼓励,对违规违章的给予必要的行政处罚和经济处罚。可将员工的执行制度情况与奖金和职务升降挂钩,既给权力又给压力和动力。在过去十年的发展历程中,安徽省各家城市商业银行一直十分重视吸收和培育人才,人员结构不断优化,储备了一批高素质的管理干部。此外,安徽省城市商业银行普遍建立了较为有效的人才激励机制,在人才使用、人才开发、人才储备方面都有一套较行之有效的制度和方法,有利于充分调动人才的各种潜能。 3、严把用人关 对干部和重要岗位的人员配备要考察其综合素质,可以采取跟踪考核制度,确保管理人员与所承担的职权相适应,有能力组织和负责处理业务,对市场分析、交易和管理技巧有全面深刻的了解,深知业务风险的内涵,严禁员工对某一客户给予不正常的特别优惠。各级领导更应该严以律己,以身作则,身体力行,做遵守规范制度的模范。 4、注重沟通 注重沟通是注重员工之间以及员工和管理者之间的沟通,达到工作上的和谐,提高员工的工作的主动性、创造性和责任感。同时不断改善工作条件,营造优美、协调的工作环境,使职工对银行产生归宿感,尽职尽责,把自己的工作与银行兴衰联系起来,从而自觉执行制度。职工愉快、高昂的工作情绪有助于消除不必要的紧张和疲劳,从而减少人为错误。 结论 商业银行财务风险规避作为防范金融风险、增强竞争能力、提高经济效益的一项基础性工作,已越来越被商业银行经营者所重视。只有健全的规章制度,完善的考核体系,有效的监督机制三者合一,才能保证银行会计核算更好地为客户提供优质安全的服务,才能将各类核算风险消灭在萌芽当中,才符合现代商业银行的经营理念。通过实施商业银行规避策略,建立起一套严密、系统、规范、可操作性强的内部会计控制体系,从而确保商业银行各项业务正常运营,才能在竞争激烈的金融市场立于不败之地。 商业银行对财务风险的控制和管理手段相对于国外发达商业银行还很落后,风险防范手段的落后严重阻碍了商业银行核心竞争力的提升。目前我国商业银行会计在风险管理和防范方面的作用还未被人们充分认识,例如银行的资本充足率、银行资金的流动性、银行资产的质量状况等信息都是需要商业银行会计的工作来取得的,将这些指标控制在安全界限以内也是需要银行会计部门和业务部门通力配合才能够实现的。此外,笔者提倡的借助社会力量约束商业银行的经营行为,规避财务风险,不过这也是需要建立在银行会计充分、准确披露银行信息的基础上的。因此,商业银行会计管理和控制工作的完善和水平的提升,是降低银行所面临的各种金融风险的必不可少的基础性工作。 为了更好地规避商业银行的财务风险,,北京银行实行了集中会计核算,也就是在实现计算机联网处理和可靠的网络通信保障的基础上,按地区或行业实行会计业务的集中处理,将分散多级的核算体制统一为按地区或行业的集中核算体制,会计的集中核算机制强化了商行会计核算对经营活动的监督职能,完善了自我约束机制;从核算中心内部控制体系上,明确了事中、事后监督的内容从保证会计核算真实性、准确性上,使支行在执行制度和业务操作中存在的凭证交接、审核中诸多问题得到了及时发现、及时反映和及时纠正。 随着我国市场经济的不断健全和发展,我国金融市场将不断走向成熟和开放,金融产品也将不断得到丰富和开发,商业银行实际的经营范围和领域将会不断地扩大。而随着金融业风险防范力度的加大,商业银行财务风险规避必定会更会深入人心,在防范风险中的作用也必将得到深入研究和充分发挥。
财务管理专业论文:管窥财务管理专业实验教学体制的构建 一、实践课程体系设计 1.以《基础会计》、《财务会计》、《审计》为主线的实践课程体系。 在新的课程体系下也是按照“学习情境”设计教学内容,即:筹资业务、长期资产构建业务、存货采购与付款业务、生产活动业务、销售与收款业务、投资业务、利润及利润分配业务等;后续课程《审计》在实务中也是采用“业务循环”审计。因此,三门核心课程的实验教学体系应保持一致。《基础会计》与《财务会计》课程实验教学侧重于会计核算工作的实训。对企业进行资产核算、负债核算、所有者权益核算、收入核算、成本费用核算、利润核算等。 在此过程中具体项目包括:建立财务账、审核原始凭证、编制记账凭证、审核记账凭证、登记账簿、编试算表、编制调整分录、调整后试算表、结账、报表编制、会计报告。建账、原始凭证的填制、记账凭证的填制、账簿的登记等工作严格遵守会计工作规范化要求。对已完成的记账凭证、会计账簿、会计报表进行装订、整理存档。《审计》课程实验教学侧重于会计核算事后监督。设计八个实验项目:审计承接业务、安排审计工作、销售与收款循环审计、采购与付款循环审计、存货与仓储循环审计、货币资金审计、审计报告的编写等。 2.以《税法》、《财务管理》为延伸的实践课程体系 (1)《税法》是为适应财务管理实践的需要而从企业财务会计中分离出来的相对独立的分支。通过学习,使学生学会各税种的计算、账务处理及纳税申报,能进行纳税调整的相关会计处理。该课程具有较强的实务操作性,只有给学生提供更有效的实验机会,才能提高学生实际操作能力、缩短就业适应期。 (2)《财务管理》实验教学着重采用“案例教学法”,运用财务管理基础理论与基本技能,分析筹资、投资、资本分配等一系列理财活动,学生分组讨论,提交完成分析报告。 二、实验教学方法改革 1.“任务驱动、项目导向”实验教学方法。 在“职业行动导向”的教学模式下,以任务驱动引导教学的全过程。根据财务管理工作任务过程设立了实验情景后,每一个技能目标的实现,都以一个具体的学习任务驱动完成。具体教学步骤如下:任务描述与导入;任务分析;小组讨论找到完成任务的方法;实例练习实现技能目标;归纳总结,巩固所学知识与技能。 2.“角色扮演”实验教学方法。 通过设置仿真的学习情景,在完成每一个学习任务时,我们根据分工的要求,设计了对应的工作角色。通过让学生担任具体角色进行实训学习,从而更好地体会财务管理工作流程的要求,在具体的情境下促进学生执业行为的养成。 3.“多元化实践教学法”实验教学方法。 在日常教学中建立多元化的实验教学体系,针对教学任务同时进行实践能力的训练;之后利用校内的仿真实训环境进行综合实训;再利用校外的实训基地让学生进行顶岗实习,使他们在真实的环境中得到全方位的锻炼和提高。此外引入网上实验教学平台,实现资源共享,提高网络课程利用率,实验过程以下达任务、总结评价为主,课外辅导、作业练习、答疑解难、问题讨论等通过网络课程完成,打破传统教学空间与时间的限制,增强了实验教学过程中的主动性,提高了教学效率,从而使实践体系更加完善。 作者:杨帆 单位:山东青年政治学 财务管理专业论文:酒店管理专业财务管理课程改革探析 一、高职酒店管理专业财务管理课程教学现状分析 长期以来,酒店财务管理课程教学采用传统的以教师为中心,注重教学内容讲解与呈现的讲授法,这种单项信息传输方式忽视了学习环境和学习活动的创立,不能充分发挥学生的能动性和积极性。以往的教学实践中教师的体会是讲授较吃力,而学生则感到枯燥难懂,并觉得专业术语多、难度大、理不清头绪,甚至产生畏难情绪,失去学好这门课程的信心。为实现酒店财务管理课程培养目标,提高教学质量与效果,教学内容、教学方法与手段亟待改革与完善。 1.重知识轻能力。 目前大部分教师在财务管理课程教学,更多的是以理论知识的讲授为主,但学生只能在大量理论灌输和大量作业练习后,只记住了课程有许多计算公式和决策方法,却不知如何运用财务知识和技术手段去分析具体公司的财务状况。忽视了学生在今后工作中对财务知识的实际应用。 2.教学方法单一。 学生对学习该课程的积极性普遍不高,造成这一原因是多方面的,但从教学角度考虑,教学方法的单一、枯燥,课程教学都是采用课堂老师灌输讲授的教学方式,现代化的教学手段应用极少,从而造成课程教学的沉闷、无趣,便使得学生提不起兴趣去学习。财务管理课程属于理论性较强、动手能力较弱的一门课程,如果在课程中一味的以理论教学为主,采取填鸭式教育,极容易造成学生的反感和消极态度。 3.学生对课程内容掌握程度不高。 通过近几年的教学实践总结得出,虽然教师在课堂上竭尽全力讲授相关的财务知识,但学生整体对课程内容的掌握程度不高。随着近几年大学的一再扩招,高职高专的录取分数线逐年下降,学生在中学时期就没有打好良好的基础。再加之财务课程中会涉及相关数学计算的内容,大部分高职高专酒店管理专业的学生在大学期间没有开设相关的数学课程,致使财务课程中的有些内容学生难以理解。 4.课程考核方式呆板。 财务管理课程考核一般以考核学生对课程理论知识的熟悉程度,采取笔试闭卷形式,学生只要考前通过死记硬背的方式冲击一下,也能顺利通关,因此更容易导致学生在对课程没有兴趣情况下,只为考试而学习。 二、高职酒店管理专业财务管理课程改革策略 1.摒弃为学习财务而学财务的观念。 21世纪是数字信息和财经主导的时代,越来越多的人认识到财务管理对于企业的重要性,财务管理已贯穿于企业生产经营的方方面面,它是企业决策的基础和依据。作为管理者不必成为会计,但必须了解会计;不必从事财务工作,但必须成为财务管理的核心人物。本课程旨在培养学生的经济头脑和逻辑思维能力,对其进行启蒙性的财务管理知识教育,使其对酒店行业中所涉及的财务知识有一个初步的认知,最终形成一种财务思维模式,学会用数字说话,能够自觉地运用所学到的财务知识对工作生活中遇到的问题进行分析和评价,并做出一定的决策。 2.充分考虑经济法规对企业理财的影响。 企业在理财过程中,或多或少都要和政府、投资者、债权人及其他单位和个人发生关系。社会主义市场经济是法制经济,在市场经济的环境中,企业的经济行为是由各类经济法规来规范的,企业与府的关系主要依靠税法来协调.企业与投资者的关系,受到《公司法》等企业规下由股东大会制定公司章程及有关决议的制约.企业与债权人的关系,则是依据《合同法》通过双方共同签订的合同来协调。因而,企业的理财活动,无论是筹资、投资还是利润分配,都要遵守国家的有关法律法规并考虑到这些法律法规对企业理财的影响和作用。 3.课程设计要以企业资金运作流程为主线,增设创业教育。 创业是发现机会并付诸行动的过程,是一个企业从无到有、从小到大的发展历程,每一步都充满坎坷。创业需要的不仅仅是勇气和智慧,更需要相关的知识和能力。财务管理的主要内容包括投资管理、筹资管理、营运资金管理和利润分配管理四个方面,在教学过程中应全方位、多角度的对学生展开创业精神的培养和创业知识的讲解。 三、高职酒店管理专业财务管理课程改革实施建议 基于高职学生不同于其他普通高等院校学生在心理行为和学习上的特点分析,高职酒店管理专业财务管理课程教学可以采取以下几个方面的改进措施。 1.准确把握教学内容取舍度。 一门课程的教学改进,首要任务就是重新思考教学内容是否符合专业行业发展的成果和动态;是否符合高职教育特点,注重理论与实践的结合;是否符合所在专业课程体系连贯性、纵深性学习,避免与其他课程出现高度重复性;是否符合学生学习规律,教学内容由浅入深,环环相扣。 2.教学内容决定教学方法的选择。 教学方法的适当运用,是保证教学全过程的前提条件,教学内容依托教学方法来展示,学生通过教师合理的教学方法全身心融入教学全过程,积极参与教学互动。教学过程中应以设计完成的项目活动为基础,通过多情景模拟、角色体验、角色互换、情景再现、案例分析等多种手段,强调学生做中学,突出技能培养目标,注重对学生实际操作能力的训练。 3.改进课程教学评价方法。 目前财务管理课程考核大多采用以期末考试定成绩的单一方式,且考试形式多为闭卷理论知识题。这种方式只能考核学生对课程内容的基本熟知程度,学生平时放松学习,在期末花短时间能冲刺也基本可以考试通过,这样,开始仅对学生学习情况的一次检查,无法考核学生综合运用知识的能力。因此,教学评价的标准应体现项目驱动、实践导向课程的特征,体现理论与实践、操作的统一,以能否完成项目实践活动任务以及完成情况给予评定。 作者:李峰 许文素 鹿彦 单位:青岛酒店管理职业技术学院 财务管理专业论文:农民专业合作社财务管理的标准化 一、农民专业合作社财务管理现状及存在的问题 (一)内部控制制度和会计核算制度建立情况及存在的问题 目前农民专业合作社内部控制制度不健全,首先表现为部分合作社组织机构不健全,没有理事、监事机构;其次是制度建设不完善,未按相关法律和制度规定建立资产管理制度、货币资金授权审批制度、岗位职责分离制度、盈余分配管理制度等,有的农民专业合作社虽然制定了制度,但制度挂在墙上作为摆设,执行不到位。笔者调查了浙江省50家农民专业合作社(其中省级示范性合作社12家、地市级示范性合作社21家、县市级示范性合作社7家、其他10家),有72%的合作社建立了货币资金内部控制制度,12%的合作社内部控制制度根本就没有,这必然影响了农民专业合作社的健康发展。会计核算是农民专业合作社财务管理工作的核心和基础。中国已经颁布了《农民专业合作社财务会计制度(试行)》,使会计核算工作有了制度规范。但是,由于农民专业合作社财务管理工作基础薄弱,会计核算工作还很不完善,相当一部分农民专业合作社的会计核算工作还很混乱,主要表现在以下几个方面: 1.会计人员配置不合理,整体素质不高。调查显示,示范性合作社都配备了专职出纳人员,但配备专职会计人员的比例只有70%,而非示范性合作社财务无人专管的现象普遍存在。整体财务人员文化水平低,很大一部分没有经过专业培训,没有系统学过财务会计专业知识,财务分析能力比较差。职业素质不高,对国家财经政策理解能力低,没有掌握财务制度和财政税收政策。很多会计、出纳都没有取得会计从业资格证。 2.会计制度的误用,无法发挥财务监督的作用。调查显示,90%的农民专业合作社已经执行《农民专业合作社财务会计制度(试行)》,但还有10%的农民专业合作社仍在执行《小企业会计制度》。会计制度的误用,无法发挥财务监督的作用。 3.筹集资金未入账,权益资金得不到真实反映。有些合作社在筹集股本金时没有向社员开具收据,会计账面上不能反映出社员在合作社中所占的股份比例。有些合作社理事长另办有公司,合作社在向其公司借款时不开发票,没能在会计账中核算,合作社权益资金得不到真实反映。从调查的结果看,92%的合作社已经设置成员账户,并详细记载成员出资和权益量化情况,但还有8%的合作社社没有设置成员明细账户,这种情况严重影响合作社成员的利益保护。 4.原始凭证不规范,影响会计信息质量。原始凭证不规范,表现在合作社使用的发票很不规范,管理处于比较混乱的状态,这就使得合作社在进行财务核算工作时各自为营,出现了各式各样的财务票据。调查结果显示,40%的合作社能使用财税部门的发票,32%的合作社使用农业主管部门统一印制的发票,还有少数合作社在使用村集体经济组织的发票。许多合作社在购买生产资料时未取得对方单位出具的正式发票。合作社存在着大量的自制原始凭证,有些原始凭证没有经手人签字,有些原始凭证没有财务审批人审批就入账。原始凭证不规范,影响会计信息质量。 5.会计账簿设置不完整。有些合作社只设有总账,没有必要的明细账。调查显示,合作社与成员、非成员发生交易只有80%的合作社分开核算,没有设置成员往来明细账;8%合作社的股金账户只有总账没有明细账,从会计账中看不出有多少社员,每个社员交纳多少股金,这必然要影响盈余分配的正确性。 6.会计核算不正确。进行账务处理时,有些农民专业合作社的会计人员对会计科目不能准确使用,造成会计信息失真。如不会使用“内部往来”科目,把合作社与社员之间的经济往来记入应收款、应付款账户中;有些会计核算简单化,把合作社的费用都记入经营支出;还有合作社把所有开支都记入生产成本;农业资产,牲畜(禽)资产和林木资产没有按照会计制度的规定正确核算等。 (二)资金资产管理情况及存在的问题 资金是任何企业和组织生存、发展的基础。财务管理工作的核心是资金管理,资金是贯穿财务管理工作始终的一根红线,但很多合作社的资金管理工作做得很不到位。主要表现在以下几个方面: 1.股金管理存在隐患。有些农民专业合作社没有按照合作社章程规定设置成员账户,没有把股金量化到社员,社员不了解自身权益增减变化情况,一些合作社连最基本的股权登记制度都没有,不发给社员股权证明,社员的利益从形式上和实质上都得不到保障。2.货币资金管理不规范,资金使用随意性。有些合作社没有建立财务开支审批制度,原始凭证没有经手人、审批人签字。有些合作社还使用存折户管理货币资金,没有实行支票结算。资金使用随意性大,尤其是非生产性开支,不少农民专业合作社往往是理事长一人说了算,货币资金管理失控。 3.没有严格的资产管理制度。资产管理大多尚未制定完整的资产保管制度,导致对流动资产、固定资产、存货等资产缺乏有效控制,合作社在资产管理上缺乏必要的固定资产登记、保管和使用制度,对固定资产的存量及增减变动情况不能及时、准确、如实登记,从而不能有效保证账实相符,确保资产完整无损。固定资产长期不计提折旧,存货资产缺乏盘点制度等。 (三)盈余分配情况及存在的问题 盈余分配是财务管理工作的一项重要内容,也是农民专业合作社所有成员都关心的一个问题,合理盈余分配是合作社增强吸引力、凝聚力和向心力的动力。目前,中国已经就合作社的盈余分配作出了相关的法律法规,但盈余分配制度却出现多样化、不规范,甚至混乱等问题。笔者调查发现,部分合作社盈余水平不高,可分配盈余较少或没有;部分合作社为了积累资金扩大规模,不愿意分配盈余;部分合作社会计核算、财务管理混乱,账面无法反映盈余情况,“家底不清”而不敢分配;部分合作社甚至不知道什么是盈余分配,认为合作社以较低的价格销售产品给社员,或较高价格从社员处购买物资,社员们已经享受了“优惠”,不需要再进行分配;部分合作社有盈余,但来源于合作社的投资分红收益,按现行政策规定应缴纳个人所得税,所以为了不交税,等待观望,暂时就不再返利。这些做法显然不利于合作社的长久发展,也违反了兴办合作社的目的和意义。不分配或盈余分配比例过低,农民就会失去合作的积极性,农民专业合作社就会失去向心力和凝聚力,也就会失去进一步发展壮大的机会。 二、加强农民专业合作社财务管理规范化建设的对策建议 (一)加强业务指导,夯实财务管理基础 1.加强社员理念引导。落实《农民专业合作社法》和《农民专业合作社财务会计制度(试行)》,加大宣传力度。将合作社社员培训列入农村劳动力素质培训,有针对性地对合作社社员开展财务管理知识培训。一是培训合作社理事会成员,使合作社理事会成员掌握必要的财务管理知识。二是培训合作社监事会成员,使他们掌握必要的民主理财知识。三是培训普通社员,告诉社员的权利和义务,提高社员的理财水平,使社员能看懂合作社财务公开的资料,激发社员参与合作社管理热情,关心合作社财务运行情况。 2.加强对合作社财会人员的业务指导。把农民专业合作社会计核算制度及方法及时印发给各合作社,把规范典型的合作社的账务处理过程,包括规范的自制原始凭证的格式,以内部资料的方式印发给各合作社参考。同时建立一些长效机制,一是建立合作社财务辅导员制度。充分利用农经队伍的业务优势,从乡镇农经员中挑选事业心强、会钻研业务的人员组成合作社财务辅导员,与合作社开展一对一的业务指导,提高合作社财会人员管理能力和业务水平。二是建立合作社会计核算中心。组织专业会计对合作社账户进行记账,减少合作社单独聘请专职会计的成本。三是建立合作社会计上岗培训制度,担任合作社会计必须经过必要的业务知识培训,考试合格后才能上岗。鼓励财会人员通过继续教育方式,及时更新知识以适应新要求。 (二)加强制度建设,确保资产资金安全完整 切实建立健全合作社财务管理的各项制度,做到有章理事,依规办事。制度建设要兼顾政策性、实用性和操作性,认真做好合作社财务收入管理、财务开支审批、财务预决算、资金管理岗位责任和财务公开等方面的制度建设,确保合作社的资金安全;认真做好合作社资产保管清查、资产台账登记、资产评估和资产经营等方面的制度建设,确保合作社的资产安全完整;认真做好合作社货币资金、采购、销售和投融资等业务的内部控制制度建设,确保合作社会计信息的准确和经营效率的高效率。通过集体讨论制定并张榜公布各种管理制度。 (三)加强会计核算,规范财务管理 1.规范财务管理机构设置。农民专业合作社要加强财务工作管理,设立财务管理职能部门,设置会计、出纳和保管岗位,会计可根据业务需要设置,规模小、业务简单的合作社可以委托农村经营管理机构或记账机构记账。出纳要安排专职人员担任,不能由监事会成员或董事长兼任,实物保管要由熟识业务的人员担任。做到财务人员要持证上岗,特别是会计、出纳人员必须具有会计从业资格证,才能从事财务工作。 2.规范货币资金的审批使用程序。现金收入必须及时入账,会计、出纳要及时对账,严禁收入不入账、私设“小金库”、以白条抵库、公款私存行为。各项支出须由经手人签名、监事会审核、理事长审批,重大项目支出由理事会或成员代表大会讨论决定,建立责任追究制度,防止贪污、侵占、挪用资金行为的发生。如有扶持资金和项目资金,要做到专款专用。 3.规范票据使用和管理。建议在省一级行政辖区内实行农民专业合作社票据统一监制制度,由财政和农业主管部门负责监制票据种类,设计票据格式,规范填写要求。税务部门加强对农民专业合作社的销售监管,规范农民专业合作社的销售发票,销售发票统一使用税务部门提供的发票,然后在一个省或一个地区内本着“先试行,后推广”的原则,逐步推广开来。通过统一财务票据,理顺财务核算工作。 4.规范账务处理流程。首先,农民专业合作社要统一会计科目,按照《农民专业合作社财务会计制度》规定并结合自身管理需要和业务特点建立会计核算体系设置账簿,包括总分类账、银行存款日记账、库存现金日记账、股金明细账、成员往来明细账、产品物资明细账、固定资产明细账、代购代销明细账等。再次,要按照财务会计制度的规定正确核算经济业务,并定期定点向社员公布财务状况,让每个社员心中有数,了解资金的使用情况,增强财务管理透明度。再次,合作社要按照财务会计制度的规定,准确、及时、完整地编制资产负债表、盈余及盈余分配表、成员权益变动表、科目余额表、收支明细表等会计报表和财务状况说明书等,详实地反映合作社当期财务状况和经营成果。努力提高会计报表的编制水平,报表要满足表内和表间的勾稽关系,并主动将编制好的会计报表及时报送给登记机关和所在地的农村经营管理部门,接受监督与指导。 5.规范收益分配。成员账户是合作社成员利益的载体,按照合作社法律规定设立成员账户,健全收益分配制度,兼顾公平与效率。从以下两方面着手,一是认真履行《合作社法》中有关盈余分配的规定。合作社要根据自身发展状况和成员大会形成的决议,提取一定比例的盈余公积,依法为每个成员设立成员账户,按照章程规定量化为每个成员的份额,计入个人账户,对国家财政直接补助和他人捐赠形式的财产平均量化到成员。二是根据本社的发展状况,合理确定盈余返还、股金分红和股息的比例。可分配盈余按成员与本社的交易量(额)比例返还,返还总额不应低于可分配盈余的60%;其余部分可以按照出资额和盈余公积份额、形成财产的财政补助资金量化份额、捐赠财产量化份额的比例分配给社员。合作社要建立盈余支付机制,将提取的盈余及时、全额支付给成员,坚决杜绝虚提盈余、不及时不足额甚至不向成员支付等现象的发生。总之,针对农民专业合作社财务管理工作中存在的问题应给予认真分析,并多方寻求解决措施,只有不断完善农民专业合作社财务管理工作,提高合作社财务管理的规范化程度,才能促进其持续、快速、健康发展。 作者:朱水玉单位:杭州富阳市银湖街道综合服务中心 财务管理专业论文:高校财务管理专业毕业 【摘要】毕业设计与论文环节的质量是反映高校学生培养质量和学生学习质量的一个重要方面。然而,近些年来高校毕业实践论文质量呈下降趋势,假大空、抄袭现象时有存在。如何改进才能制止这种现象,以保证毕业实践论文教学环节的质量,目前已成为高校管理工作的难点和重点问题。本文围绕财务管理专业的特点及毕业论文的难点,分析了当前毕业论文质量下降的主客观原因,并提出提高财务管理专业毕业论文质量的措施。 【关键词】财务管理专业;毕业实践;毕业论文 引言 毕业设计与论文环节是高校大学本科教育的最后一个教学环节,该环节具有较强的实践性、开放性,以及广泛的社会参与性。它是学生在系统掌握了基本理论及专业技术知识基础上进行的科研活动,是学生学习、研究与实践成果的全面总结,也是学习深化与升华的重要过程。它不仅仅是一个数学环节,更重要的是它使学生开始进入设计、研究、管理等领域。通过该环节可以进一步训练学生的业务工作基本技能、调查研究、论证、计算、查阅文献资料、综合分析与写作能力,以达到培养学生理论联系实际。综合运用所学的基础理论和专业知识去独立分析和解决实际工作问题能力的目的。可以说没有哪一门课程或环节能够达到如此全面训练学生各种能力的目的。然而,近些年来高校毕业实践论文质量呈下降趋势,假大空、抄袭现象时有存在。如何改进才能制止这种现象,以保证毕业实践论文教学环节的质量,目前已成为高校工作的难点和重点问题。 一、财务管理专业的特点及其毕业论文的难点 自从1998年国家教育部批准设立本科财务管理专业以来,财务管理专业已经有了很大的发展。财务管理专业的培养目标是使学生了解国内外财务与金融理论与实践发展的历史、现状及其趋势,掌握财务学基本理论、专业知识和财务管理的基本技能,熟悉有关财政、金融和企业财务方面的法律、方针和政策,成为具有较深的财务学理论素养和现代金融意识并能运用先进技术手段进行业务操作的财务与金融方面的通用人才。财务管理属于软科学,财务管理研究的对象是主观世界,研究问题的答案往往不是唯一的。财务管理毕业实践论文教学环节的过程,包括到实习单位跟岗(或顶岗)、调研、选题、收集资料、确定研究思路、撰写论文。对学生来说除了要具备专业能力外,还要具备文字、语言能力、人际交往能力、团结协作能力。这实际是学生综合知识、综合技能、综合素质运用和发挥的过程,是对学生综合素质的锻炼和检验。财务管理的毕业论文的难点主要体现在以下几方面: (一)毕业论文资料、素材获得难 毕业论文通常应利用毕业实习来获取相关的实践素材,毕业实习一般应在实际工作岗位进行。相对而言会计专业学生比较容易找到对口的实习岗位,学生可以到企业或事业单位的会计核算岗位实习会计业务,或者去会计师事务所实习审计业务,而财务管理属于企业较高层次的管理工作岗位,财务管理专业实习内容常常涉及企业的商业秘密(如需要了解企业的财务状况如投资、成本、利润、税金、价格等),学生实习帮企业干活不多,却要给企业增加很多麻烦,所以企业一般不愿接纳,更不愿意提供有关资料数据。 (二)毕业论文写作主观性强,无一定之规 财务管理的毕业实习论文环节的特点是主观性强,论文写作无一定之规。由于有的实习单位实习内容不能事先确定,因此论文题目、论文素材、写作方法及内容的选择都需要通过学生在实习中了解企业情况后自行确定。整个毕业论文环节要求学生理论联系实际,充分发挥主观能动性,能针对企业实际情况提出问题、分析问题、解决问题。这是一个系统工程,不仅需要学生精通有关专业知识并对实习企业的生产经营、财务状况有深入的了解,还要涉及国家的方针政策、市场因素、技术经济因素等,需要有较强的综合分析能力及写作能力。这常常使得学生在毕业实习的一段较长时间内,以及论文写作初期均感到无从下手。因此财务管理专业毕业论文若要写好很不容易,但若写成假大空,则花不了多少时间和精力就可完成。 二、毕业设计论文质量下降的原因分析 (一)实习安排方面的原因 过去在计划经济条件下,企业与院校可以有同一系统的归属关系,对于学生的毕业实习企业比较愿意接纳。学生实习前,先由教师去企业了解情况确定题目,再由教师带学生去企业实习,能作到实习内容与论文题目内容相结合,有了问题也可及时解决。在现行市场经济条件下,企业已成为独立的经济实体。院校与企业无隶属关系,由于财务管理毕业论文环节具有实习调研等上述特点,企业一般不愿接纳学生实习。因此,有相当一部分学生的毕业实习单位只得由学生通过亲朋好友自行联系解决。实习时间安排在最后一学期开学后的前几周,多数学生由于事前对实习单位情况不了解,所以论文题目事前不能确定,只有通过实习一段时间了解情况后才能确定。实习结束后回学校进行论文写作时间大约十周,答辩时间一般为六月底。 上述实习安排在客观上会造成以下弊端: 1.毕业实习不能针对论文题目内容作到有的放矢。 学生自己联系实习单位会产生以下弊端:一是学生无经验,联系的实习单位不一定合适。有的实习了二、三周才发现实习单位不正规,原始资料、数据不足,再换单位已浪费了很多时间。由于实习收集不到论文所需的资料数据,写论文如同无米下锅,这是论文假大空的重要原因。二是老师没有跟班带队,有的学生在外地实习与教师相距遥远,不便于教师监督指导。 2.毕业实践论文环节在时间上不能得到充分保证。 在当前市场经济条件下,学生分配不再由学校分配而是要自主择业,供需双向选择。毕业实践论文环节在时间上不能得到充分保证有以下原因: 1.受考研的冲击:考研时间正值毕业论文实习前期,学生无暇顾及实习单位的安排;此外个别院校为了便于学生考研,允许学生缓考,缓考时间正值毕业论文实习期。 2.受就业的冲击:毕业实践论文写作时间正值学生就业找工作、面试时间。 3.受最后补考的冲击:给予大学四年中课程不合格学生的最后一次补考机会的时间也与毕业论文实习期重合。 4.其他原因:有的学生还要打工挣钱,或是为了偿还上学贷款、或是为了旅游。 由此可见,在市场经济条件下处于毕业时期的学生诸事缠身,难以将时间与精力全部投入到毕业实践、论文写作中去。上述市场经济对毕业实践论文教学环节带来的不利影响,是造成高校毕业论文质量下降的重要客观原因。(二)管理上存在的问题 1.有些院校对毕业实践论文教学环节的认识和安排还停留在计划经济时代。对经济体制发生了根本变革形式下的毕业实践论文教学工作缺乏深入细致的研究,仍然沿袭原来的管理制度和管理办法,在遇到困难和阻碍的情况下更是缺乏对理论和实践的研究。有的院校对毕业实习论文教学环节的重视程度不够,缺乏对毕业设计论文工作的检查和评价标准,或者有标准不能认真贯彻执行和具体落实。管理部门人员短缺,管理经验不足,有的学校无相应的管理和指导机构(如不设校系两极答辩委员会等)。 2.对毕业设计论文工作要求不规范、不完整、不具体,对学生毕业设计论文结果无质和量的具体标准,尤其是不合格的下限不明确,采取能放就放的态度。 3.对青年指导教师缺乏业务培训工作,指导教师的指导资格认证和指导质量控制不严。一些青年教师未经培训就参加指导工作,由于缺乏指导经验和相关的知识,无法对学生实习调研、论文写作进行有效指导。 (三)教师方面的原因1.有的教师对论文指导不重视,责任心不强,精力没有放到指导上。对学生实习调研不过问,放任自流。还有的教师对学生的毕业论文一字不批,一字不改,有的论文题目存在明显问题。 2.指导教师数量短缺,有的一人指导多名学生。 3.指导教师水平有待提高。学生在论文中反映出的问题,有的追根寻源实际是教师的水平问题。 (四)学生存在的问题 1.投入到毕业实习论文写作上的时间与精力不够。其主观原因在于学生对毕业论文不重视,认为论文写的好坏都可以过关,其客观原因在于毕业实习论文写作在时间上受到就业、考研、补考等冲击。 2.写作能力欠缺。有的学生不懂什么是论文体裁,错字漫天飞、词不达义、语言表达能力差,综合分析能力不强。究其原因在于平时学校较重视对学生进行应试能力的培养而忽视写作训练。如平时的作业、考试客观题多,主观题少,更缺乏论文写作训练。有的学生在大学四年中从来没有接触过论文,到毕业时,一下要写一万多字的毕业论文,并且要求理论联系实际,能提出问题、分析问题、解决问题,难度确实不小。 三、提高财务管理专业毕业论文质量的措施 从近几年实际情况来看,财务管理专业的毕业实习论文教学环节确实受到多方面的不利影响和制约,但关键在于学校的管理水平和管理质量能否跟上,为此建议采取下列改进措施: (一)实习安排上的改进 借鉴国外院校经验,平时应增强调研写作实践环节,为毕业实习论文写作提早做一些铺垫。 1.学生从进入大三专业课的学习后,可利用假期布置一周左右的小调查或小实习,开学提交调查报告或实习报告,以培养学生社会调研实践能力,为毕业实习调研提早做一些铺垫。 2.平时的作业、考试应有一定比例的主观题,在有的课程中应增加小论文的写作训练。以培养学生查阅文献资料及写作的能力,为毕业论文写作打下基础。 (二)教学管理上的改进 院校各级领导应提高对毕业实践论文教学环节重要性的认识,做好转轨变型工作,即将毕业实践论文教学环节由计划经济模式转变为市场经济模式。在深入细致研究市场经济条件下毕业实践论文教学环节的特点基础上,制定相应对策。建立一套完整的毕业实习论文管理制度和质量评价标准,并始终认真贯彻执行这些标准,实行校、系、教研室三级管理的措施,严把质量关。 (三)教师方面的改进 建立一支学术水平高、有责任感、敬业精神强、整体素质高的指导教师队伍是提高毕业实践论文质量的基本保证。 1.要重点加强对青年教师的培训,提高青年教师的业务素质,严把指导教师资格认定关。 2.对每位指导教师的指导工作量应有合理的限制,以讲师为准一般以不多于3人为宜,助教一般不得独立任指导教师,以保证指导质量。 3.加强指导教师的责任感,建立健全考核制度、严把论文质量关,教师对学生的指导应贯穿毕业实践论文教学环节的全过程: (1)实习前教师要向学生布置实习、调研和写论文的大体步骤、方法、内容。使学生对实习、调研、论文有个大体了解。要使学生作到三个明确: 第一:明确毕业论文的目的与任务; 第二:明确毕业论文的总体思路和方式方法以及应该达到的要求; 第三:明确毕业论文的撰写要求及各项规范性要求。待学生实习一段时间确定论文题目后,再下达具体任务书。 (2)实习中教师要及时了解学生实习情况及时指导。 (3)学生论文写作阶段每周至少与学生见一面,发现问题及时解决。应保留修改学生论文的初稿,以便检查。 (4)建立竞争机制,毕业论文应有一定比例的不及格率。 (四)不拘形式,让学生真正从此环节收益 毕业实习的形式应多种多样,一是建立校外毕业实习基地,以保证学生毕业实习质量及有关资料、数据的获取。二是通过在校期间的模拟实践,以弥补学生难以接触实际工作中的财务管理问题。具体可以采取案例实践或ERP沙盘仿真实验。通过模拟实践,让学生扮演财务经理角色,对所出现的问题进行分析、判断,并提出解决问题的方案。 财务管理专业论文:财务管理专业教学改革 【摘要】对于财务管理专业建设,各高校在人才培养模式和专业课程体系设置上仍然存在很大差异。写作论文本文首先明确了财务管理专业人才培养的市场定位,进而探讨了在教学过程中如何扩大学生的国际视野以及如何提高学生的实践能力等问题。 【关键词】财务管理专业市场定位课程体系 财务管理专业自1998年被教育部列为管理学下的二级学科以来,许多高校尤其是财经类大学,陆续开始招生,目前已经有几届财务管理专业毕业的学生走向人才市场。经过几年的发展,财务管理专业虽然在学科建设上取得了一定的成就,但各高校在财务管理专业的人才培养模式、课程体系建设等方面仍然存在较大差异。究其原因,主要是对财务管理专业培养目标的定位不清晰,进而导致教学计划、课程体系设置没有充分体现出财务管理的专业特色。因此,有必要进行财务管理专业的教学改革,以便更好地满足社会对财务管理专业的人才需求。 一、财务管理专业人才培养的市场定位 财务管理专业的培养目标归根到底取决于人才市场的需求。如果培养出来的学生无法被人才市场接受,那么这个专业的生存与发展就存在问题了。写作硕士论文那么,财务管理专业应该培养什么样的财务管理人才呢?在2000年国家教育部高等学校工商管理类专业教学指导委员会关于财务管理专业的指导性教学方案中提出,财务管理专业的培养目标是:培养德、智、体、美全面发展,适应21世纪社会发展和社会主义市场经济建设需要,基础扎实、知识面宽、综合素质高、富有创新精神,具备财务管理及相关的管理、经济、法律、会计与金融等方面的知识和能力,能够从事财务管理工作的工商管理高级专门人才。 笔者认为,上述培养目标不够明确,过于抽象。结合目前人才市场对财经类大学生的需求,财务管理专业学生未来的职业发展可以定位为成为未来的工商企业的财务总监(CFO)、证券公司的财务分析师(CFA)以及金融部门的财务策划师(CFP),其中以培养具有国际视野的CFO为主要目标。 财务总监、财务分析师与财务策划师需要什么样的知识结构呢?虽然这三种职业服务于不同的单位和行业,但是都要求掌握现代企业财务管理、会计以及资本市场方面的基本理论、基本方法和基本技能,熟悉国际财务管理惯例。也就是说,虽然这三种职业的实务工作有很大不同,但是知识结构却是基本相同的。以CFO的知识体系与业务技能来说,一位合格的CFO要有四个方面的知识和技能:资本运作(投融资)、内部控制、纳税筹划与财务分析。这些知识和技能也是CFA与CFP所必备的。这四个方面的知识要分别与相关的课程一一对应,而技能则主要通过案例教学与开展财务管理竞赛等手段来培养。有了清晰的人才市场定位,在制定或修改财务管理专业教学计划、选用教材等具体教学工作中,就可以有的放矢。财务管理专业教学计划要根据财务管理专业培养目标的人才市场定位来安排专业课程体系,具体来说,应当根据CFO、CFA和CFP需要的知识结构和专业技能来制定教学计划和安排专业课程体系。 二、财务管理专业的培养现状与课程体系建设 自从1999年高校开设财务管理专业以来,对于财务管理专业建设,不同的高校有不同的做法。财经类大学往往将财务管理专业设置在会计学院下面,这样财务管理专业就被打上会计学的烙印,课程设置以会计学系列课程为主,再加上高级财务管理等课程。综合类大学和理工类大学往往将财务管理专业设置在管理学院(或商学院)下面,与会计学专业并列,比如复旦大学设置财务金融系,招收财务管理专业学生。 培养模式和思路的不同具体体现在专业基础课与专业主干课的设置上。笔者通过对上海财经大学和复旦大学的对比来研究财务管理专业的课程设置。上海财经大学的专业必修课包括基础会计、中级财务会计、成本会计、管理会计、公司财务(上、下)、审计学、电算化会计和高级财务会计。复旦大学财务金融系的专业必修课包括管理学导论、财务管理、营销管理、管理信息系统、运营管理、财务分析、财务会计、金融市场、金融计量分析、投资学、国际财务管理、创业投资。从这两所高校的专业课程设置来看,上海财经大学是在会计学的基础上培养财务管理人才,而复旦大学是在企业管理的基础上培养财务管理人才。笔者吸收这两所大学设置财务管理专业课程的经验,结合财务管理专业培养目标的人才市场定位,提出财经类大学财务管理专业课程的设置建议(详见下页表)。 在表中,笔者将必修课分为专业基础课和专业主干课两类:专业基础课是所有一级管理类学科专业的学生都必修的,课程安排在大一和大二学年;专业主干课安排在大三和大四学年的上半年。写作医学论文将选修课也分为两类:一类是类别选修课,是专业主干课的延伸或补充,为达到限选的目的,给出不多的可选项供学生选修;另一类是专业选修课,有较多的可选项,供不同兴趣的学生选修。 三、财务管理专业教学改革中的几个关键问题 对于财务管理专业如何进行教学改革,不同的院校甚至不同的教师有不同的思路,存在较大争议。主要争议有:如何在教学计划中明确区分财务管理专业与会计学专业、金融学专业的区别,体现财务管理专业的特色;财务管理课程与高级财务管理课程内容的划分以及如何在教学过程中体现国际视野;如何培养和提高学生的实践能力;是否应该专门开设职业道德教育课程。 1.如何体现财务管理专业的特色。财务包括公司理财或者财务管理、投资学、金融市场学三个部分。财务管理专业侧重于公司理财,金融专业侧重于投资学和金融市场学。对于财经类大学来说,由于财务管理专业往往设置在会计学院下面,因此要以培养具有国际视野的CFO为人才培养的市场定位。在市场定位明确之后,还要设置比较灵活的教学计划,为不同兴趣的学生提供一份可选菜单。财务管理专业的教学计划和课程体系主要围绕培养未来的CFO而设置,但是考虑到财务管理专业与会计学专业、金融学专业相近,可在财务管理专业教学计划中设置会计学专业、金融学专业的部分主干课程,比如中级和高级财务会计、投资学等课程,为一部分喜欢会计学或金融学专业的学生提供一份可选菜单。总之,财务管理专业的特色一方面体现在人才培养的市场定位上,另一方面体现在教学计划和专业课程设置上。 2.财务管理课程与高级财务管理课程内容的划分。不少院校借鉴会计学专业的主干课程设置经验,开设财务管理原理、中级财务管理和高级财务管理课程,目的是使学生的学习能够循序渐进。但是在实际操作过程中遇到的主要困难是,财务管理原理课程与中级财务管理课程内容的划分很难泾渭分明,存在很多重复的部分。因此,笔者建议将财务管理原理和中级财务管理合并在一起,开设财务管理课程。另外,还要对财务管理课程与高级财务管理课程的内容进行划分。对这一问题的处理,可以将教学内容和教材使用结合起来考虑,首先制定财务管理课程的教学大纲,可以考虑以注册会计师考试用书财务成本管理课程中的财务管理内容为基础作为财务管理课程的教学内容。 关于财务管理课程的教材使用,建议采用国际经典财务管理教材的译本。这样既有利于培养学生的国际视野,又克服了学生的语言障碍,便于学生更多、更有效率地学习财务管理知识。国内翻译比较好的国际经典财务管理教材主要有两本:一本是吴世农、沈艺峰等人翻译的《公司理财》(StephenA.Ross等著);另一本是方曙红、范龙振等人翻译的《公司财务原理》(RichardA.Brealey等著)。由于这两本教材内容充实,足够一学年使用,所以可将其中与国内财务管理教材内容大致相同的部分,作为财务管理课程内容讲授,剩下的内容作为高级财务管理课程内容讲授。在这两门课程的学习过程中,一方面,鼓励英语基础好的同学对照英文原版教材学习(机械工业出版社同时出版了这两本书的英文版本),培养学生直接阅读英文文献的能力,提高专业英文水平;另一方面,在教学过程中可有意识地结合我国上市公司的一些财务案例进行分析,以培养学生理论联系实际的能力。 3.如何培养财务管理专业学生的实践能力。在教学过程中,学习能力和实践能力的培养都很重要。但是由于财务管理专业建设时间比较短,缺少历史经验积累,教学实践环节比较薄弱,学生实践能力的培养有点力不从心。写作留学生论文再者,不同的财务主体,其财务活动有很大不同,强调在学校里培养出较强的实践能力也不太现实。因此,在教学中还是着重利用案例教学以及财务管理知识竞赛等手段,培养学生提出问题、分析问题、解决问题的能力。在案例教学中要注重培养学生的结构性思维习惯。 4.是否需要单独开设职业道德教育课程。针对现代大学教育中存在的“重术轻道”问题,财务管理专业教育毫无疑问应加强职业道德教育,为减少社会贪污舞弊、提高社会诚信做出自己的贡献,因此有教师建议开设财务人员职业道德教育这门课程。 笔者认为,职业道德教育应当贯穿大学教育的全过程,教师的言传身教至关重要。首先,任课教师兢兢业业的教学态度,让学生耳目一新的教学内容和教学手段,都可对提升学生的职业道德水准起到耳濡目染的作用。其次,在公司治理与内部控制这门课程中,可以对一些财务舞弊案例进行分析,加强学生的法制观念和职业道德观念。基于以上考虑和安排,笔者认为没有必要专设职业道德教育课程。 财务管理专业论文:财务管理专业人才培养模式 【摘要】本文系统地分析了应用型本科院校财务管理专业“3+1”人才培养模式的必要性和可行性,并对财务管理专业“3+1”人才培养模式的操作提出了具体方案。 【关键词】应用型本科院校;财务管理专业;人才培养模式 当今社会,企业所面临的竞争愈来愈激烈,对人才的需求也更加“实用化”,希望企业成为人才的“用武”之地而非“练武”之地。作为与企业实际结合紧密的应用型本科院校的财务管理专业,完全可以通过创新人才培养模式,既保证“产品”供不应求,又可满足企业的这种需求,实现校企双赢。 一、“3+1”人才培养模式的内涵 所谓“3+1”人才培养模式,即本科学生在校四年期间,前3个学年接受专业理论和实践课程的学习,最后1个学年到相关单位进行专业实践能力的培养。应用型本科院校的财务管理专业实行“3+1”的人才培养模式是培养应用型财会人才具有创新意义的新思路、新举措,具有非常重要的现实意义。 (一)大大缩短了学生与社会的距离 实行“3+1”的人才培养模式可使高校与相关企业单位实现较为紧密型的合作,携手培养更加优秀的财会人才。同时,这一模式可使学生提前进入职业角色,以一个准财会工作者的身份在企事业单位进行为期1年的专业实践,大大缩短了学生与社会的距离,从而在毕业时真正做到与社会的“零距离”对接。 (二)有利于学生更好地理解书本知识 财务管理工作是一项根据不同环境、条件,寻求有用信息,进行分析、判断进而作出决策的复杂工作,具有较强的应变性和实践性。只有把学生放到“社会”这个大熔炉中提炼,才能让他们真正体验企业在不同环境、条件下的决策过程,从而更好地理解管理学的基本原理和方法。 (三)符合教育部、财政部的有关文件精神 实行“3+1”的人才培养模式符合2007年1月22日《“教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见”(教高〔2007〕1号)》的精神,即“高等学校要大力加强实践教学改革”,“开展基于企业的大学生实践基地建设试点,拓宽学生的校外实践渠道,推进高等学校在教学内容、课程体系、实践环节等方面进行人才培养模式的综合改革。” 二、“3+1”人才培养模式的提出 “3+1”的人才培养模式是大学生“教育大众化与大学生就业的矛盾”和“学院化培养与社会化选择的矛盾”下的必然产物。 (一)“大众化教育”背景下本科教育的定位 我国目前的教育层次主要分为中等职业技术教育、高等职业技术教育、大学本科教育、硕士研究生教育和博士研究生教育五个层次。截至2006年底,全国普通高校本科在校学生人数为780万左右,研究生已达115万人左右。在高等教育大众化的今天,大学本科教育已经从“精英教育”转化为“大众教育”,本科大学生已逐步成为一般的专业人才,而不是精英人才。大学本科教育的主要任务就是培养具有较为扎实的基础理论和专业知识,并具有一定创新意识的专门人才。因此,本科财务管理专业人才培养目标的层次定位应为财务管理专门人才。 (二)应用型本科院校学生的就业压力 与各地高级技工型人才还没毕业就被大企业“预订”的现象形成较大反差的是,高校本科毕业生的就业情况不容乐观。据2006年的有关资料,截至9月1日,我国高校2006年本科毕业生人数为413万人,全员初次就业率为71.69%。这种现象固然是由于社会经济高速发展对技工人才的大量需求所致,但大学本科毕业生“动手能力差”,应用型高校学生的“应用性”不够,求职时屡屡因“经验缺乏”被用人单位拒之门外也是不争的事实。产生这一结果与许多应用型高校本科生的培养目标定位不准、培养方案欠妥、课程设置不合理、实践教学体系不科学等不无关系。因此,作为应用型本科院校培养的财务管理专门人才,以就业为导向,要以未来的职业岗位来构建知识体系,这样才能有效保证“出口”畅通。 (三)应用型本科院校学生的职业定位 目前多数高校财务管理专业培养目标的职业定位是能在企业、事业、机关等相关单位从事实际工作和教学、研究等相关工作。如果应用型本科院校也如此定位,笔者认为值得商榷。因为随着国际国内经济环境的变迁,对各类专业人才的知识层次、能力素质要求越来越高,而大学本科期间学生所学习的专业知识比较有限,实践经验也比较匮乏,尤其值得注意的是,应用型本科院校财务管理专业的学生极少有人直接从事教学科研工作。 截止到2006年底,我国中小企业数量已达到4200多万户,占全国企业总数的99.8%以上。中小企业需要大量的管理型、技术型的应用人才去提高其管理水平和技术水平,从而提高企业的效率和效益。应用型本科院校财务管理专业,从学生的就业范围、就业目标看,必须与研究型(重点)高校有较大区别,主要应定位在各类中小企业或者财务咨询公司、金融机构、非盈利机构从事财务、会计、金融管理的实际工作。因此,为中小企业培养应用型财务管理专门人才,是各应用型本科院校的合适定位。 三、“3+1”人才培养模式的实施 (一)需要转变两个观念 1.树立专业教育新理念 应用型本科院校财务管理专业主要是为工商企业培养财务管理专门人才。一个合格的财务管理人才,既应通晓财务核算的技术、方法和财务管理程序,具有娴熟的业务操作技能,更应从战略上精通企业理财之道,具有全面的谋划运筹能力。因此,要树立专业教育新理念,围绕企业财务管理人才知识结构、职业岗位需求来构建课程体系,对相关课程进行系统性整合。具体课程的设置以人才培养目标的实现为准则,体现专业知识结构需求,即扎实的会计知识、广博的金融学知识以及精深的财务管理知识,要由一味注重学科体系的完整性转变为注重与人才培养目标结合的紧密性。 2.学科定位应偏向会计 在学科定位上,众多国内学者从西方资本市场和与之密切相关的金融学出发,阐述了金融经济学由金融市场学、投资学和财务管理学三部分组成,从学术渊源上认定了财务管理属于金融学的一个分支。加之很多国内综合性大学财务管理专业设置在管理学院内,正因如此,他们在学科定位上偏重微观金融课程。但笔者认为,应用型本科院校财务管理专业的学科定位应偏向会计。主要理由: (1)财务管理是以企业为主体而进行的微观金融活动,而且这种活动始终是站在企业角度进行的,并服务于企业整体资金运作和管理活动,理财人员首先要对企业这个微观理财主体的财务状况了如指掌,然后才是运用理财技术和手段,借助金融工具为企业整体财务服务,其始终立足于企业财务而不是资本市场。 (2)我国政府的会计管理部门也将财务管理专业视为“会计类”专业。如中华人民共和国财政部的《会计从业资格管理办法》第十条规定,“申请人具备国家教育行政主管部门认可的中专以上(含中专,下同)会计类专业(包括:会计学、会计电算化、注册会计师专门化、审计学、财务管理、理财学)学历(或学位)的,自毕业之日起2年内(含2年),免试会计基础、初级会计电算化(或者珠算五级)。” (3)从历史的角度看,应该说财务管理工作是会计工作的延伸和拓展,财务管理学是会计学的分支之一。但从企业等单位内部管理的角度来看,会计是加强财务管理的基础,会计服务于财务管理。 (4)根据笔者对本校近3年500名财务管理专业毕业生工作岗位的跟踪调查,有407人在中小企业从事出纳、成本核算、往来、总账等会计岗位,占81.4%;在企业或金融机构从事资金筹集、金融保险等岗位的62人,占12.4%;从事财务经理岗位的19人,占3.8%;其他岗位的12人,占2.4%。从学生就业岗位分析,应用型本科院校财务管理专业的学科定位应偏向会计,即在课程设计时注重会计类课程的设置,惟有如此,才能保证绝大部分财务管理专业毕业生胜任会计岗位工作需要。 二)课程体系的构建 应用型本科院校财务管理专业可以在确保培养计划学分总数及基础课程学分与其他班保持一致的前提下先行“3+1”的人才培养模式试点,待条件成熟时再进行推广。“3+1”人才培养模式课程体系的构建主要包括: 1.理论课程体系 财务管理专业的本科层次学生应具备会计学、金融学、管理学和理财学四方面的知识,因此理论课程体系的设置要体现三个方面的要求。具体包括:一般自然科学和人文社会科学课程、基本经济理念和管理素质的课程、基本理财理念和基本理财技能的课程。 (1)公共基础课的设置。包括大学语文、高等数学、大学英语、计算机应用、体育、哲学、伦理学等课程。通过这些课程的学习,可以提高培养对象参与人类社会活动的基本素质和促进其个性的完善。 (2)学科基础课的设置。包括宏观经济学、微观经济学、管理学原理、会计学基础、经济法、税法、非营利组织会计等课程。通过这些课程的学习让培养对象掌握一定的经济管理的基本理论和基本研究方法。 (3)专业主干课的设置。可分为:专业基础课,包括财务管理、金融学、企业管理学、中级财务会计、企业战略管理学等;专业核心课,包括成本管理、国际财务管理、财务报表分析、财务案例等;专业选修课,包括专业英语、财务管理专题、证券投资、计算机财务管理、非营利组织财务管理、资产评估、税务会计与纳税筹划等课程。通过这些课程的学习,让培养对象掌握一定的专业基本理论和技能,也为学生的个性发展提供了充足的活动空间。 2.实践教学体系 (1)校内模拟实习 校内模拟实习主要包括几个相互联系又相对独立的部分。为了提高学生就业的竞争力,模拟实习一般在该相关理论课程结束后进行(部分单项实习项目可穿插在课程中),在大四上学期校外“顶岗实习”前完成。 1)财会基本技能实习。主要包括珠算、财经书法、出纳业务等财会岗位的基本技能。通过本项实习,使学生能掌握珠算、财经书法等基本技能,并对企业涉及现金、银行存款的业务如原始凭证(支票、收据、银行进账单、汇票等)填写应注意的事项,现金和银行存款日记账的登记,出纳到银行办理业务时有关凭证的传递等知识有较好的认识。 2)财务会计实习。将学生安排在会计、财务主管岗位,通过本项实习,使学生能系统地掌握一定期间工商企业从凭证的填制、审核、账簿的登记直到报表的报送全过程的经济业务会计处理方法。 3)财务分析实习。本项实习主要包括报表结构分析、偿债能力分析、营运能力分析、盈利能力分析、杜邦财务分析、财务比率综合评分表等。通过本项实习,使学生能掌握基本的财务分析方法,找出企业管理中存在的问题,进而进行生产管理、库存管理、财务管理、费用的控制、资本结构与资产结构的调整、全面预算等相关活动。 4)审计与纳税申报业务实习。通过本项实习,使学生能对一个企业的报表进行全面审计并完成实质性测试和符合性测试、编制审计工作底稿、编写审计报告等工作。熟悉增值税、所得税等税种纳税申报表的填制,使学生了解纳税申报业务的整个流程,具备一个企业的纳税申报与纳税处理能力。 5)财务信息化与财务软件实习。通过本项实习,使学生能熟练使用财务软件和网络工具,熟悉使用浏览器、收发电子邮件、下载网上信息和软件、在网上进行信息和数据上报等。熟练利用计算机网络进行单位财务日常业务工作,熟练进行计算机应用、网络应用、财务软件等操作,并能针对本企业单位所要解决的实际问题,进行财务数据录用、信息存储、财务数据分析和编制报表。 6)ERP沙盘模拟与财务管理案例实习。作为财务管理人员必须对企业各个职能的工作流程都要熟悉。沙盘模拟融角色扮演、案例分析和专家诊断于一体,学生的学习内容接近企业实战,会遇到企业经营中常出现的各种典型问题,财务管理专业学生可以利用所学专业知识,从专业角度分析问题、制定决策、组织实施,从而提高学生对财务信息和其他信息的分析与应用能力。 7)资金运作实习。本项实习是综合性较强的实习,主要包括资本市场投资、生产经营性固定资产投资、资本扩张(资本输出以及兼并、重组、联合、破产等)几方面的内容。通过本项实习,学生要学会围绕企业的发展目标来确定资金运作目标,对企业内外部环境进行科学的分析,准确地选择投资项目。 (2)校外“顶岗实习” 校外“顶岗实习”应注意以下几个方面内容: 1)制订详细的实习计划。要根据财务管理专业的培养目标与基本规格,制订详细的实习计划,向学生提出实习目标和要求,从联系实习单位开始,尽可能让学生自己参与,尽量不要包办代替。在确定实习单位后,要完善实践教学大纲,根据实纲要求,结合专业特点与实习单位的条件,和学生一起共同制订出详细的实习计划和实习目标,用以指导实习过程。在学生实习前,要指导学生根据实习目标、实习单位的具体情况等制定个性化的实习方案,指导教师要对学生的实习起到把关和定向作用,保证学生的实习质量。 2)选好相关合作单位。“3+1”人才培养模式,不只是简单地选派学生到相关的企业或单位进行专业实习,而是校企合作培养人才。因此,合作企业单位要符合以下几个条件:企业组织运行良好,内部制度规范、齐全,有充足的业务,员工有饱满的工作量;有安全、良好的工作环境和企业文化;企业有一支较高专业水平的财会队伍。 3)选好实习单位指导教师。要选择具有较高专业水平(理论和实践)的实习单位指导教师,保证每位实习学生都有1名以上固定的指导教师,每位指导教师指导的学生不得超过3名。合作单位要制定具体的培养计划,并安排专人负责该培养计划的落实,指导教师负责指导学生的具体工作。同时,合作单位有义务安排每位实习学生在两个以上不同的岗位轮岗实习,以切实锻炼学生的专业实践能力。 4)创造良好的就业机会。在“3+1”人才培养模式的合作协议中,应该明确合作单位如有用人需要,优先录用在实习中表现优秀的学生,实现学生实习和就业的紧密衔接。 四、需要注意的问题 (一)应用型的学生培养需要“双师型”的师资作保证 可以安排专任教师定期或不定期地到企业进行调研或挂职锻炼;支持教师参加与专业相关的注册会计师、资产评估师、会计师等专业资格证书考试,着力提高教师的专业业务能力;鼓励业务课教师取得相关专业资格证书,包括高级会计师、高级审计师、注册会计师、注册资产评估师、经济师等资格证书,并在相关上市公司、会计师事务所、税务师事务所、审计师事务所、证券公司等兼职;鼓励、帮助或扶持专业教师合伙开办专业的财务咨询公司、会计师事务所等中介服务机构作为实习基地,学生可作为准工作人员在此实习。通过多种形式,打造一支能培养高层次实用型人才的“双师型”教师队伍。 (二)注意学生实习期间的安全 学生实习期间,应要求合作单位参照本单位员工的管理方法对学生进行实习管理,双方共同负责加强对学生的安全教育,学校要定期派专业教师到合作单位了解学生的实习情况. 财务管理专业论文:高职财务管理专业人才培养模式探索 【摘要】互联网促进了企业新的商业模式,促进了金融创新,企业投融资行为的整合,互联网金融的运作。这对与企业密切相关的高职财务管理专业的人才培养目标也提出了新要求。本文剖析了互联网对高职院校财务管理专业的影响,针对高职财务管理专业人才培养现状,从人才培养目标、课程内容、教学模式、师资队伍建设等方面提出了若干建议。 【关键词】“互联网+”高职财务管理专业;人才培养模式 一、“互联网+”给财务管理行业带来的变革 在当前的“互联网+”时代,财务管理模式有别于传统方式。互联网金融与企业运行关系密切。金融与财务具有统一性,企业将经营与投资进行积极融合。在信息时代,互联网化金融发展迅速,促使企业财务管理面临新的机遇与挑战,需要进行不断创新。为了实现企业的长远发展,企业财务管理需要重视几个问题的处置,即正确对待互联网时期货币变化的形势,重视企业风险管理与风险承受之间的配合度,尤其是关注金融风险外溢程度和监管强度之间的关系,重视技术创新,积极进行商业模式的发展,对创新过程进行合理监管,有效解决与市场回报之间的关系。①另外,在“互联网+”时代,企业在财务管理模式、方式、手段等方面都区别于传统模式。在当前多数大型企业中,都积极与信息接轨,开展数字营销,整个企业转变为数字化和信息化。企业运行中涉及诸多信息,如生产、销售、物流、仓储以及财务信息等,借助实时数据方式,推动企业管理决策的制定,更好地将业务与财务进行融合,形成共享的企业生态系统,协助企业实现对业绩、内控、资金等方面的管理,形成全面、综合的财务系统,②这种方式与传统的财务处理模式存在本质区别,促使整个财务进入急速的调整期。对于高职财务管理专业而言,其教学经历了不断的变迁和发展,与时展关系密切,息息相关。高职财务管理专业的学生需要紧跟时展,立足时代需求,促使财务管理人才的发展能够满足职业发展的实际需求。因此,要积极进行财务管理专业人才培养模式的更新和发展。 二、高职财务管理人才培养模式的现状及存在的问题 (一)专业性质与高职教育理念有一定的矛盾 对于财务管理专业而言,其隶属于工商管理范畴,其主要的职能是提高人才在财务理论知识方面的基本功,更好地为企业服务,为此,在进行人才培养的时候,需要重视宽口径,注重基础知识的扎实性,强调专业能力。在高职教育中,仅仅强理论是远远不够的,需要注重实践的作用,为此,高职院校在进行财务管理专业人才培养方面存在局限性,很难严格遵守宽口径与厚基础性。即便对相关课程进行了设计,但是,鉴于学制的影响,实际上只是对本科知识进行了压缩,很难彰显职业教育自身的系统性。 (二)专业定位较模糊 在很多高职院校在财务管理专业的定位上,与会计专业的相似性较为严重,仅仅是会计专业重视会计核算,财务管理专业更加注重财务的实际应用,二者存在差异,但是,本质上差别又不大。不同高职院校对此意见不一,有的认为财务管理与会计、金融存在差别,特色鲜明。有的认为财务管理特色并不突出,应该定义为会计或者金融的一个分支。由此,各个院校在专业和机构设置上的差异代表其各自的观点。有的院校将财务管理作为单独的专业,但是,隶属会计学院,有的将其归属为金融学院,有的将其作为会计学或者金融学的一个方向。对财务管理专业不同的认识直接影响了其特色教育的开展,导致学生观念不清,目标不明确,对未来职业规划缺乏方向性指导。 (三)教学与评价手段的单一 高职院校的财务管理人才培养模式中,对于学习效果影响较大的因素是教学的方式以及对学习成果的评价。立足实际,高职院校在财务管理专业中,教学质量评估制度存在单一性,灵活性不足,使得财务管理教师在进行授课的时候,对教学项目、教学模式、评价方面动力不足。教师更加侧重使用教学大纲、计划等进行学生学习成果的评价。在金融领域,信息网络技术突显影响,传统教学方法、手段、评价已彰显无力。 (四)校企合作现状 企业对高职院校财务管理专业支持力度不足,校企合作、学徒制函待推广。企业依托互联网发展,但高职院校财务管理专业毕业生难以达到企业用人要求。高职院校财务管理专业毕业生主要就业对象为民营企业,其提供校企合作岗位的可能性较低,校企合作难以形成规模化。依托互联网发展的财务管理专业毕业生对口企业,对员工的知识技能要求较高,比如金融企业,要求员工掌握证券销售的电商化、互联网融资,整合线上、线下平台,以互联网为工具向客户提供经济服务等。目前,高职院校财务管理专业毕业生难以达到对口企业的用人要求。 三、探索“互联网+”新经济形态下高职财务管理专业人才培养模式 (一)财务管理专业重新定位与设置 互联网的发展促使企业商业模式面临变革,金融创新发展迅速,企业投资行为不断整合。在互联网进入运转模式下,财务资金风险、理财以及进入工具方面发展迅速,应用更加频繁,与传统的财务管理区别较大,预算领域备受关注,证券化在企业资产中占据比重较大,促使企业在投资、融资和财务方面强化重构,在根本上讲,金融学科影响增大。在当前高职财务管理中,人才培养方案与课程配置与会计专业的主课程相似,差别不大,在财务管理方面,与会计专业区别不大,没有真正体现其专业自身的特征。 (二)财务管理专业课程的修订 立足互联网环境,企业财务模式需要进行积极创新,财务管理专业课程设计需要立足互联网时代的挑战,满足市场需求。专业课程的设置与人才培养关系密切,关乎学生知识和能力水平,与社会发展息息相关。因此,财务管理专业需要立足人才培养和社会需求,相关课程需要融入“互联网+”时代财务管理人才培养的思想。在具体设计的时候,关键性的原则是尊重社会的实际需求,进行课程的针对性设计。立足市场对财务管理知识和能力的需求,使得知识能够有效转为价值,增强学生在社会的竞争实力,实现对职业的合理规划。专业主干课是财务专业形成的重要核心,也是其区别与其它专业的显著特征。专业课需要展现自身课程的优势,也要将互联网思维融入其中,满足时展的需求。 (三)“互联网+”课程建设 1.借助“互联网+”实现专业课程的升级改造。可通过与财务培训机构、财务软件公司、证券金融公司等企业共建的方式,利用现代信息技术和合作企业的优势资源完成本专业核心课程的升级改造工作,建立一个基于技术含量的财务管理专业课程群,在突出各门课程的特色的同时,建立起课程互通基于云平台的专业资源库。为老师和学生提供信息化课程所需的网络空间、教学软件、资源获取与共享平台服务及教学、科研、管理等应用的云服务。2.借助“互联网+”实现教师与学生之间即时互动、资源分享和学习指导。计划进行课程的移动信息化教学资源建设,建设微课替代传统教学录像,建设移动交互式数字教材替代传统纸质教材,建设与学习场景融合的课程资源库,让学生实现即学即查、随时扩展、贯通学习。通过移动教学客户端平台助力教师开展翻转课堂、微课教学、混合式教学等新型教学模式的探索。 (四)财务管理专业教学模式的改进 在互联网的当下,整个社会面临新模式和新的格局,投行化成为商业银行的重要发展方向和趋势,面对海量的数据和资源,需要财务管理模式进行重新构建,为此,在财务管理专业教学中,需要重视教学模式的改变。在互联网模式下,这种新的投融资及经营彰显网络一体化的特征,需要财务管理专业课程满足实践性的特征,切实提升学生实践运用能力。为此,教师需要重视财务管理投资组合等方面课程的实验,切实提升学生的动手操作能力。同时,重视建立互联网相关的实习基地,实现对于校内模拟实验的结合,彰显互联网特征,满足人才培养要求,增强学生专业实践能力,提升财务管理专业的就业率,提高学生对社会的适应能力。另外,要重视对学习策划和分析能力的培养,发扬创新精神,推动实践教学,增加课程的设计性、综合性与协作性。 (五)“互联网+”校企合作平台 对于互联网平台而言,其主要的特征是具有突出的开放性,共享性,实用性较强,能够推动校企合作的资源整合,有利于信息的高效传递和交流。鉴于校企合作,开展校企合作网络平台。为了更好地实现专业、企业与学生的协调发展,财务管理专业要重视校企合作网络平台的构建,将校企合作基地的相关业务转向云平台,实现相关主体的线上互动。这一网络平台的功能是进行信息的有效收集,强化资源整合,推动相关合作项目的发展和管理,实现对项目进度的有效监控,强化数据分析和资源整合,以便更好地满足企业和专业教育的需求。校企合作平台发挥了桥梁的作用,使得学生、企业与专业之间实现良性互动,便于学生更好地进行实习,保证未来优质的就业,为学生创业提供保障。同时,还可以建立学生校外实习移动互联网平台,实现对学生实习质量的监督,保证校企合作基地的可持续发展。另外,还可以建立相关校友会,促进与母校之间的沟通,为学生创业、就业营造优质的环境,强化互动。 (六)开展“互联网+”下的专业师资队伍建设 在传统的师资队伍建设中,人力范围存在狭窄性,采用了传统的建设方式。在“互联网+”背景下,其师资队伍建设需要立足几个方面,首先,要对狭隘的人力范围观进行摒弃,重视网上师资资源的利用。例如针对网络专业资源,可以采取购买的方式,实现与专业团队的关系的构建,形成师资的一部分。其次,借助互联网思维,实现教师队伍培养体系的建立。例如,可以积极组织师资培训计划,提升教师信息教学能力和素养。在互联网时代,高职院校教师面临挑战,需要对传统的教学方式、内容等进行改变,重视学生的行为。在教育互联网环境下,高职教育需要更多具有信息化专业的教师。为此,教师需要重视自身的提升,形成终生学习的理念,全面应用线上和线下资源,吸收新知识和新技术。高职教师需要重视个性化知识体系的构建,以全新的姿态投入高职教育改革实践,实现职业能力的增强。 作者:彭春香 单位:阳江职业技术学院 财务管理专业论文:农民专业合作社财务管理制度论文 一、农民专业合作社财务管理特点 (一)盈利返还合作社成员 农民专业合作社是经济组织,是区别于普通企业的经济组织。在盈余分配的决策和处理上,遵循的法律法规也不相同。农民专业合作社以服务最优化为财务管理目标,立足本社社员、服务本社社员,通过合作社将拥有共同目标的农民组织起来,完成单个农户“干不了、干不好、干了不合算”的事情。盈余分配是处理成员与组织之间以及成员相互之间利益关系的核心,盈余分配的特点主要表现在: (1)合作社从当年盈余中提取公积金,量化给每个社员,计入社员个人账户。 (2)可分配盈余按社员与本社的交易量(额)比例返还,返还总额不得低于可分配盈余的60%;其余部分按照出资额和公积金份额的比例分配给社员。 (3)每年的分配方案要经社员大会讨论决定。 (二)财务会计制度的特殊性 农民专业合作社的财务活动与普通企业一样,就是经济组织再生产过程中的资金运动,其实质就是合作社与各有关方面发生的财务关系。与普通企业相比,农民专业合作社在资金筹集、组织机构、盈余分配等方面具有特殊性,这就决定了其财务会计制度区别于普通企业的会计准则。例如:合作社是特殊的经济组织,对成员提供服务,对外开拓市场提高业务量。因此合作社与社员的交易价优惠于合作社对外的交易价格,这就要求合作社在会计账务处理上要分开进行核算,不能混为一谈,这样会导致会计基础工作不规范,合作社法披露的会计信息不能真实反映对内对外的销售情况,也会影响成员账户的记录。 二、农民专业合作社财务管理内容 (一)筹资引起的财务活动 筹集资金活动是合作社财务管理工作的起点,是合作社的基础财务活动。合作社的主要筹资渠道是对外筹资和对内筹资。这些都表现为合作社资金的流入。在各种资金的筹集过程中,需要偿还到期贷款,支付借款利息和其他一些筹资费用,是筹资引起的资金流出。 (二)投资引起的财务活动 合作社进行了资金筹集活动,资金一旦到位,即可开始进行投资活动。合作社首先将资金投资于内部建设,用来建造生产场地,购买生产设备和原料等,这些都是合作社的对内投资。待合作社资金充裕拓展外部业务的时候,可以考虑进行对外投资。这些投资活动引起的资金活动是合作社重要的财务管理环节。目前,海南合作社由于其自身发展的特点和局限,大部分还没有对外的投资活动。不管是对内投资还是对外投资,都会引起合作社资金流出,而投资获得的收益同样会引起资金流入。 (三)利润分配引起的财务活动 合作社与企业一样,期末要进行会计利润的核算。利润分配是合作社与社员发生的另外一个重要的财务活动。按照《合作社法》的规定,合作社产生利润要向税务机关缴纳所得税,并且提取公积金,提取一定的比例向社员分配利润。提取公积金分配到社员各个账户,增加社员账户积累,提高社员投资的信心。这些是合作社产生利润后发生的资金流出。 三、农民专业合作社财务管理的相关政策法规 国家和各个地区的政府高度重视合作社财务管理,为了让合作社规范的发展,2007年国家制定了《农民专业合作社法》。该法对合作社会计业务核算、财务会计制度等都做了明文规定。同年,国家专门制定《农民专业合作社财务会计制度(试行)》。目前,全国已有16个省区市颁布并实施了与合作社相关的地方性行政法规,农民专业合作社的发展有了明确的法律保障。农民专业合作社的运行有法可依,合作社正朝着健康和规范的方向发展起来。2013年8月,为了响应和执行党的“十八大”和2013年中央1号文件精神,促进农民专业合作社有序发展,提升海南省农民专业合作社规范化建设水平和国际旅游岛的影响力,根据《中华人民共和国农民专业合作社法》等相关法律条例,海南省农业厅出台了《海南省农民专业合作社规范化管理暂行办法(试行)》,说明海南省相关政府部门重视合作社的管理和发展,海南省农民专业合作社的发展进入了一个全新的发展阶段。 四、农民专业合作社财务管理现状分析 (一)屯昌县农民专业合作社资金来源情况 农民专业合作社资金来源主要有两大部分:一部分是自有资金,主要包括社员缴纳的股金和留存盈余;另外一部分是外部资金,主要有各类金融机构的贷款和民间借贷以及政府扶持资金。内部筹资可以提高企业的资源配置效率,尤其是在我国信贷紧缩的大环境下,农民专业合作社如果能够从内部获得资金的话,将缓解其所面临的外部融资压力。 (二)屯昌县农民专业合作社财务决策机构设置情况 合作社社务公开是最基本的民主管理制度。按照现行的《农民专业合作社法》规定:合作社的内部治理结构中应当设有社员大会,作为合作社的最高权力机构;理事会,作为合作社的执行机构;监事会,作为合作社的监督机构。根据调查问卷情况整理出以下(表1)合作社财务决策机构的设置情况。 (三)屯昌县农民专业合作社收益分配情况 根据《合作社法》的相关规定,合作社的利益分配方法有三种:一是按社员交易量(额)返还利润;二是按股金分红;三是成员享受股息。第一和第二种分红方式容易理解,第三种分红方式是指合作社在扩大生产经营规模或对内投资新项目时,如果社员投资该项建设,那么这些建设资金就形成投资股。这些投资股不承担经营风险,不参与股金分红,农民专业合作社一般按高于银行利率支付利息给社员。合作社的收益分配区别于公司制企业的收益分配。通过对屯昌县100家合作社的调查发现,有小部分合作社没有建立收入分配制度,分与不分由理事长说了算。提取公积金的只占35%,大部分社员只是享受到购买生产原料、出售农产品等方面的优惠价格,合作社与社员实行内部优惠交易,社员很少参与剩余收益的分配。就算有分配,也只是象征性地拿出小部分收益按交易额进行分配。有些合作社的收益分配方案不经过社员大会批准,存在少数人决定多数人的收益分配现象。 (四)屯昌县农民专业合作社财务管理制度执行情况 海南农民专业合作社总的来讲是“起步较晚、发展较快、问题也较多”。目前,屯昌县农民专业合作社的发展处于初级阶段,合作社成员整体素质偏低,松散的财务运行模式导致合作社管理存在这样那样的漏洞。以下(表2)为屯昌县农民专业合作社财务管理制度执行情况调查表,该表体现了合作社日常基本的财务管理工作执行是否到位。合作社各项管理制度尤其是财务管理制度并没有做到与时俱进,适应合作社快速发展的需要。而合作社的相关培训、监管和扶持等政府相关部门没有做到足的重视。 五、建议 从以上现状分析可以得出农民专业合作社财务管理存在的问题主要有:融资难、财务决策民主缺失、财务运行不规范、收益分配不合理等。农民专业合作社应该抓住当前特区经济的机遇,利用国际旅游岛建设的有利政策和优惠措施,努力对外发展交易业务,对内完善内部管理才能解决财务管理存在的诸多问题。构建适宜当前合作社特点的财务管理制度,完善财务管理制度。规范实用的财务管理制度,可以促进各种财务活动有序进行,合理筹集资金,充分利用有限的资金,降低资金使用成本,增加利润;处理好各种财务关系,真实反映合作社生产经营情况和财务成果,促进农民专业合作社健康稳健的发展。 作者:黄倩雪 黄景贵 财务管理专业论文:独立学院财务管理专业人才培养综述 摘要:随着高等教育改革的深化,独立学院正逐渐成为我国高等教育发展的重要组成部分。独立学院财务管理专业如何办出特色,赢得社会和用人单位认可,是独立学院当代教育改革亟待解决的重要论题。通过分析独立学院财务管理专业人才培养中存在的问题,发现专业办学特色不够、师资队伍建设欠缺、课程教学薄弱、实践环节脱节,都会制约独立学院财务管理专业人才培养。对此,提出明确专业办学定位、做好师资队伍建设、加强课程建设、强化实践环节等解决对策。 关键词:独立学院;财务管理专业;人才培养;问题;对策 一、引言 国务院在2015年10月24日《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》的通知,提出到2020年,若干所大学和一批学科进入世界一流行列,到2030年,更多的大学和学科进入世界一流行列,高等教育整体实力显著提升。高等教育改革中,普通本科高校向应用技术型高校转型成为改革的必然趋势。纵观国外,欧盟、美国等高校毕业生中,约80%是应用型人才,20%是学术型人才。独立学院作为我国高等教育发展的重要组成部分,如何抓住机遇,培养适应时代需要、社会需求的财务管理专业人才,成为亟待解决的一个重要论题。 二、国内财务管理专业发展情况及专业人才需求情况 1998年,为了适应市场经济对财务分析和财务决策人才的需要,教育部决定设立财务管理专业,中国人民大学财务管理专业于当年正式开始招生。至2015~2016学年,全国开设有财务管理专业的高校达到435所。在开设财务管理专业的高校中,既有重点本科院校,也有一般本科院校,还有高职高专类学校。我国经过30多年的改革,经济得到高速发展,其中民营经济的发展更加迅猛。2014年,我国新登记注册企业365.1万户,平均每天新注册企业达到1万户,同比增长45.88%。越来越多的企业开始重视财务管理工作,市场对财务管理人才的需求增多。财务人员的工作重点不再是传统的记账、算账、报账,而是转向更高层次的财务筹划、投资理财设计、风险防范等。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》《国家“十二五”规划纲要》等均提出要全面提高信息化水平,大力发展会计、审计、税务、工程咨询、认证认可、信用评估、经纪、管理咨询、市场调查等专业服务。社会对财务管理专业人才的需求变得越来越大。 三、独立学院财务管理专业人才培养中存在的问题 1.财务管理专业办学特色区分度不够 国内开设财务管理专业的院校较多,各类高校都比较重视财务管理专业的建设与发展,这充分反映现阶段社会对财务管理人才的急需。独立学院现有办学特色不够明确,无法与其他类型高校的财务管理专业显著区分。 2.财务管理专业师资队伍建设存在问题 (1)教师职称结构有待提高独立学院是依靠公办院校举办,从职称看,自有教师拥有副高及以上职称的较少。从笔者所在的重庆邮电大学移通学院看,财务管理专业教师中拥有副高及以上职称的比例只有9%。教师职称偏低,成为制约专业发展的瓶颈。(2)教师群体普遍较年轻,缺少实践经验财务管理专业是实践性非常强的专业,需要教师更多地将理论联系实际,具有较强的专业应用能力。而独立学院的老师大多数是直接从高校毕业后进入学校执教,虽然具有活力和激情,但是普遍缺乏企业实际工作经历,缺乏管理方面的实践经验,讲授理论知识时不能很好地与实践相联系。(3)教师知识体系与时代脱节教师承担着教学工作,要把最新的理论、前沿的知识教给学生。教师如果不更新自身知识体系,仅仅以自己当初毕业时学到的知识应对当前教育形式,就无法满足现阶段学生对知识的需求,无法适应社会的发展,严重的会影响到人才培养方案的实施。 3.财务管理专业课程教学存在不足 独立学院财务管理专业在课程教学中,有时需要由不同教师担任同一门课程的教学,不同教师实际授课内容、难易程度会有显著差异。而对于由一位教师担任的课程,授课内容缺乏有效监控。此外,有些课程还没有成熟的教材,有些课程的教材未必适合独立学院的学生。 4.财务管理专业实践环节仍需完善 财务管理专业是一个非常注重实践的专业。独立学院财务管理专业部分模拟实习和课程设计流于形式,没有达到培养学生实践能力的效果。毕业实习中,学生存在盖章写报告的应付思维,加之企业财务岗位涉及企业商业机密,一般不会轻易接受学生实习,学校也没法监管学生在校外的实习,使得财务管理专业学生的毕业实习没能达到预想的效果。而实践环节的薄弱,将直接导致学生在就业时感到迷茫与困惑。 四、独立学院财务管理专业人才培养对策 1.明确专业办学定位 独立学院财务管理专业办学定位必须明确,充分考虑学校特点与学生特点,充分考虑现阶段经济发展对财务管理人才的需要,充分考虑区域经济发展对财务管理人才的需求。(1)充分认识到独立学院的特点与学生特点独立学院没有名牌大学的名气和声望。独立学院的学生在入学时成绩都不算太高,有的是因为学习习惯与学习方法存在问题,有的是学习态度不太端正,还有的是高考发挥失常。总之,独立学院的学生在入学时有自身特点,在后期教学的时候要因人而异、因材施教。(2)充分认识到现阶段经济发展对财务管理人才的需要财务管理人才的培养最终必须得到用人单位的认可。现今,大部分企业认同财务管理和会计的岗位分工。有的单位已经专门设立了财务管理中心,有的也表示有意向专门设置财务管理岗位或部门。即使小微企业,受规模和资金的限制,在岗位设置上不可能像大企业一样做到分工细致,但财务管理的理念还是被大多数企业管理人员所接受。财务管理人才比传统会计人才更受企业欢迎。独立学院财务管理专业培养人才,必须时刻关注用人单位的需求,培养企业需要的专业人才。(3)充分认识区域经济发展对财务管理人才的需求独立学院整体实力不如重点本科院校,必须立足学校所在区域,首先获得区域优势。不管是从信息获得,还是从应聘成本考虑,独立学院应以学校所在区域为核心,逐渐辐射到其他区域。区域支柱产业的发展情况应成为独立学院关注的重点,只要区域经济发展得好,财务管理专业自然不愁出路。 2.做好师资队伍建设 师资队伍建设的主要任务是:提高教师学历层次和职称结构,加强教师教学科研能力和实际工作能力,加快学术梯队建设,完善学科带头人、课程负责人制度,打造财务管理教学团队,充分发挥现有师资队伍中学术、学科、团队带头人的作用。(1)提高教师学历层次和职称结构独立学院应根据教学需求平稳增加教师人数。在引进人才时,优先引进高学历、高职称的教师,优先考虑有企业实践工作经验的教师,坚持不懈地建立双师型教师队伍。鼓励和支持青年教师攻读博士学位,鼓励和支持在教学科研等方面取得突出成绩的中青年教师积极申报高级职称。通过这些措施,使师资队伍在学历层次和职称结构两方面得到进一步改善和提升。(2)加强教师自身能力的培养通过各种方法促进教师自身能力的提高,包括教学科研能力和实际工作能力。独立学院要重视采取各种有效措施鼓励教师积极参与教改项目、科研项目的申报和研究工作,鼓励教师发表学术论文和教改论文。加强专业建设与教研、科研工作的结合,把教师在各自不同领域的研究进行整合,提倡科研反哺教学,组织教研、科研成果在专业课程教学活动中的应用。鼓励教师攻读高一级的学位或者进修,鼓励教师参加各类学术会议。邀请知名学者、企业管理者对教师进行专业课程的培训,优化教师知识结构,拓展教师的专业视野。对新进青年教师,选聘一名思想品质好、学术造诣较深、教学经验丰富、治学态度严谨的教师担任其指导教师,使财务管理专业教师的教学能力和教学水平能得到较快、较大的提高。(3)加快学术梯队建设各学科方向上选拔一定数量的具备较强教学和科研能力的中青年教师,积极组织他们到国内外高校进行交流学习和系统培训,使他们逐渐成为专业课程的骨干教师和学科带头人。同时,独立学院要加快学术梯队建设,进一步完善学科带头人、课程负责人制度,充分发挥现有师资队伍中学术、学科带头人作用。(4)打造财务管理教学团队教学质量是独立学院的生命。为了保证教学质量,独立学院可以建立财务管理教学团队,由系主任或教研室主任任团队负责人,在财务管理教学团队下设立多个教学分队,每个教学分队主打一门基础(或核心、特色)课程,带动其他专业课程,全面提升财务管理专业课程的教学质量。 3.加强课程建设 (1)建设标准化课程对财务管理专业的一些专业基础课程或核心课程,如《基础会计学》《财务管理》《中级财务会计》等,由于上这几门课程的学生多,不同的教师在担任同一门课程的教学时,其实际授课内容、难易程度有显著差异。通过近几年的实践来看,虽然统一了教学大纲,但各个教师授课的内容还是有较大差异,特别是对某些知识点和案例的讲解,把握程度不同。通过标准化课程的建设,将教学内容进一步细化,具体到每一小节课,充分发挥有经验的优秀教师的作用,带动青年教师的进步,保证课程教学质量。(2)建设特色课程各个独立学院的财务管理专业要办出特色,必须要有自己的特色。以笔者所在单位为例,主办院校在通信行业具有学科优势,因此选择《通信组织与运营管理》这门信息通信科学和管理科学知识交叉融合的专业基础课程作为特色课程。通过该课程的学习使学生进一步了解现代企业管理理论和方法在通信企业中的应用,旨在培养具有“通信+财务管理”综合知识素质的人才。 4.强化实践环节 由于财务管理专业本身的特点和学生没有相关的管理经验和工作基础,造成学生觉得理论枯燥无味,仅仅学习理论课程,无法将理论与实践结合,影响学习效果。实践课程是本科教学的重要环节,是理论教学的延伸和应用,是考查学生对课程内容综合运用的能力,必须强化。通过建设财务管理综合实训实验室,达到使学生在仿真的企业运作环境中切身体会企业财务管理的全过程,全面、系统、规范地掌握各个业务环节的主要操作技能,提高其分析、解决实际问题的能力。实验室面向财务管理专业开设实验、实践课程,对于无实践环节的理论课程,也可以将部分理论学时放在实验室进行,满足其实践、演练的需要。同时,对财务管理专业毕业实习的内容,放在综合实训实验室进行。 作者:曾璐 孙玺 单位:重庆邮电大学移通学院 财务管理专业论文:财务管理专业双元制教学模式 一、双元制教学模式的内涵与特点 (一)双元制教学模式的内涵。双元制教学模式也可以称之为双轨制教学模式,其主要是从德国学徒培训制度中发展而来的。双元制中主要包括职业学校与企业两个方面,其中学校主要承担的是学习文化与基础技术理论的职责,而企业主要承担的是职业技能培训职责。将两种合二为一,可以有效实现教学任务,达到教育的要求与目的。学生通过在学校学习基础理论知识以及普通文化知识,并且将其充分运用在企业实践中,不仅将理论知识与实践技能相互结合,还可以有效地培养学生职业技能,从而有效的培养出复合型人才,更好适应社会岗位需求,最终可以达到教育的目的。 (二)双元制教学模式的特点。首先,双元制教学模式需要在两个完全不同的学习地点进行,不仅需要在学校学习理论知识与文化知识,还需要在企业进行实践,巩固掌握的知识与技能,更快的适应社会岗位的需求。其次,受训人员具有两个不同的身份,在学校需要具备学生的身份,而在企业实训的时候,需要充分扮演好学徒的角色。再次,培训人员也需要由不同的人员来承担,在学校需要理论教师来承担理论知识的传授,教会学生理论知识与文化知识;在企业实训的时候,需要以实训技师来承担实践技能的培训工作。在教学内容方面,学校需要以教育部门以及本院校的教学大纲来执行,而企业需要以政府以及本企业的培训规章制度来完成。 二、双元制教学模式应用于财务管理专业中存在的问题 (一)双元制教学模式在实际运用中只流于形式。出现这一现象与多种因素有关,首先是由于我国双元制教学模式缺乏法律的支持。我国高职院校实施双元制教学模式主要是建立在学校领导以及企业领导关系的基础上,没有法律的约束,其受到人为因素的影响较大,随意性较大。在市场经济体制下,企业更愿意招收具有工作经验的员工而不是承担培训学生的任务。其次是因为双元制教学模式缺乏足够的资金支持。我国教育事业通常是由政府拨款,款项与实际需求差距较大,同时,高职院校资金不够充足,无法为双元制教学模式提供充足的资金支持,而企业更不愿意出资,导致双元制教学模式流于形式。 (二)学校的理论教育与企业的实践不相符。在目前的知识经济环境中,企业发展比较迅速,其岗位所需知识更新较快。新技术与新要求的不断发展,需要以学习课程的创新与发展为基础,但学生在学校学习的理论知识无法跟上企业发展的需求,知识过于老旧,从而导致学校学习的理论知识与企业实践内容不相符。 (三)师资力量薄弱。目前,我国高职财务管理专业大都采用双元制教学模式进行教学,但是在实际教学过程中,大多数教师力不从心,其主要是由于学校的师资力量薄弱,教师专业知识水平不高导致的。大多数财务管理专业的教师过于重视理论知识,教师本身的实践专业技能不够强。 (四)实训条件差。首先,实训基地不够稳定。目前,双元制教学模式才刚刚引进到财务管理专业中,其实习基地不够稳定。造成这一现象的因素主要是由于没有充分运用基地资源,学校在办学思想方面,没有考虑到产学研一体化,与实际行业脱节。 三、财务管理专业双元制教学模式应用策略 (一)借鉴国外先进经验,创办特色双元制教学模式。首先,需要建立健全法律制度,为双元制教学模式提供法律保障。由于国外职业教育已经建立完善的法律保障制度,为双元制教学模式的开展保驾护航,从而确保双元制教学模式顺利的开展,并发挥出积极作用。根据国外先进的教学经验,我国政府需要建立完善的法律制度,明确校企合作的权利与义务,以便为双元制教学模式的顺利推广提供前提条件。其次,我国高职院校需要与企业制定出详细的教学计划与制度,并严格按照相关制度执行。再次,需要充分调动企业,使其积极参与到双元制教学模式中来。 (二)加强校企合作。首先,在教学内容方面,学校与企业需要将教、学、做三者有机的结合,高职院校在实践教学的过程中,对于操作性较强的课程要在实训基地完成,以便提高学生的实践技能。让学生在学习理论知识之后,通过实训来巩固知识,并熟练操作流程与技巧。其次,在教材方面,需要加大研发力度,改革课程体系。部分高职院校已经在逐渐改革财务管理专业的课程体系,但由于处于起步阶段,还不够平稳。在教材方面,需要根据社会的实际需求以及岗位的职责等来设计教学内容,以便确保教材内容贴合实际,确保学生所学的知识能够充分运用到实际工作中。 (三)建立双师型师资队伍。在建立双师型师资队伍时,需要将高职院校教师与企业实践教师相互结合,在教学中进行互补,以便提高各自综合素养,达到优势互补。定期给所有教师进行专业技能培训,确保高职院校教师理论知识与实践技能接轨;在实训教师方面,需要其参与高职院校的定期培训,增加理论知识学习,以便更好地指导实践,从而为建立双师型师资队伍提供前提依据并提高教师的综合素养与水平,以便更好的适应财务管理专业发展的需求。 (四)需要为实习生提供良好的实习条件。首先,需要企业定期开展座谈会,听取学生的意见。这样一来,可以全面了解到各个部门配合实习的情况,能够及时掌握与了解学生的意见。其次,企业需要对学生来实习表示肯定和欢迎。应该让学生熟知财务管理实践流程,并且应配备优秀员工担任实习学生的指导教师,让学生掌握更多实践技能。同时,应根据实习实践的时间长短,设定定期轮岗、多岗位培训等措施,扩大学生的知识面。此外,在双元制教学模式中,不仅需要增加实训课程的次数,还需要对其进行科学合理的安排,以便充分发挥出该模式的价值,让学生在实习过程中发现问题,并且学会及时寻找各种途径与方案来解决问题。 (五)建立并完善双元制教学模式的考核制度。首先,需要实施以证代考。在双元制教学模式中,需推行职业资格认证,以技术等级考核标准要求为该专业的培训目标,并制定教学大纲与内容等。鼓励学生注重技能的培训,提高学生考证意识,鼓励学生积极参与职业资格考试,通过考取多个证书来取得毕业证,从而提高学生的财务管理技能。还需要打破传统的考试模式,通过相关证书来免考相关课程。其次,以技能培养为途径来促进教学质量的提高。财务管理专业的教学,应该在双元制教学模式下加强理论与实践的有机结合,并且需要重点培养学生的实践技能,技能的培养过程为掌握逐渐到熟练的过程。另外,还需要建立终身教学体系。由于财务管理专业是随着企业发展而开设的专业课程,具有较强的时代特点,因此,需要建立终身教学的体系。在双元制教学模式中,不仅学生要树立终身教育的观念,教师更应该树立终身教育观念,不断更新自己的财务管理专业知识与技能,更好的顺应时代潮流的发展,从而确保学生学习并熟练掌握最新的专业知识与技能,更好的适应社会岗位的需求。 作者:赵文伟 单位:湖南财经工业职业技术学院 财务管理专业论文:中职教育财务管理专业教学 一、中职教育财务管理专业的特征和重点 1.中职教育专业的区分性 中等职业技术教育的类型,主要包括中专、职高、技校。中专和职高由教育部主管,技校是由国家人力资源和社会保障部主管。中职学校在管理上具有部门的区分性。中职教育培养人才的目标是专业的工作人员,是适应社会需求的各类人员。中职学校的专业设立一般符合社会职业性需求,在专业设置上具有明确的针对性。一般情况下都会设置旅游餐饮专业、机械加工专业、幼儿教育专业或者电子加工专业等。在新的教育理念下,还开拓了计算机专业、财务管理专业等现代化的科目。中职学校在招生方面要求宽泛,主要的招生范围就是初中毕业生,这种教学模式就决定了中职学校的教育教学要以专业性和基础性为主,以实现学生实际能力的提高。中职学校不同于高校,更不同于专业性强的教育类型,而是以专业性的实践能力培养为主要要求。中职学校的基础性专业教育需要在教学实践中以应用性为主要要求。 2.课程体系以专业性实践性为主 财务管理专业在高等院校属于重点科目,高等院校在教学设计上,各个学校也有明显的区别。但是,财务管理的课程体系都是大同小异的。对于中职学校来说,财务管理专业同样需要规范的课程体系,需要科学的教学方法。专业课设置要充分适应中职学校的教学时限,在课程设置上体现科目的综合性和完整性。具体科目可以包括会计学、审计学、会计电算化、财务分析、金融市场、投资学等科目。在教学活动中,针对专业性实践性的教学要求,课程设置既要以基础性知识为常态教育,更要兼顾教学活动的专业性和实践性。教师在专业性的教学中,将基础知识集中进行传授,然后在实践过程中渗透基础知识和高一级的教学标准,这样就会使教育教学活动符合不同基础的学生,使中职学校的教育更具活力,更加符合教育对于实践活动的促进作用。 3.突出中职教育特色,倡导教学改革 我国的经济体制和教育体制改革,对中等职业教育提出了更高的要求。如何提高中职学校财务管理专业教育,如何使财务管理专业的培养目标、培养模式、课程体系、教学内容适应社会发展需求,是财经专业教育亟待解决的问题。中职教育要适应新时期的社会经济需要,就要从教学方法和教育机制上进行改革。改革是为了突出中职教育的特点。珍惜学生在校期间的学习时间,以知识的全面化、科学化开展教学实践。在中职教育教学活动中,充分调查学生的实际需要,通过学生的反馈,更新教学设置,以学生的需要为现实要求。中职财务管理专业的教学改革,要与教育环境相适应,与社会发展相协调,与知识体系相融合。 二、中职教育中财务管理专业教学存在的问题 1.职业教育对财务管理专业的认知和重视程度不够 我国的中等职业学校,处于初级教育和高等教育的中间阶段,在对中等职业专业化教学上,无论是社会群体,还是教育机构,都没有做到足够的重视。财务管理的教学设置内容不科学。职业教育的任务不同,采取的教学环节也会有明显的差异,在预习、课堂教学、作业布置、辅导答疑等方面没有完整的进行。理论教学不实际、不具体。同时,教学实验和社会实习都缺乏一定的安排,实践性教学占据的时间较短。教育教学是一个系统化的过程,如果没有足够的认知和了解,就会使教育教学停留在表面,无法实现从本质上的突破。财务管理专业在这样的环境下,也无法得到充分的肯定。对财务管理专业化教育,缺乏足够的认知和理解。很多人都认为财务管理教育需要进行专业化程度高的培训,而忽略了财务管理专业要以基本的财务素养引导为主。对职业教育认知的局限性导致了对专业化程度的怀疑。 2.生源知识结构与教学常规化模式产生矛盾,影响教学设置 财务管理专业既需要从财务知识学习的角度考量,又需要从知识实践能力角度衡量。中职学校的学生入学的基础不同,生源的不稳定性,造成教学活动无法有效进行。职业技术教学过程,不能延续传统的教学模式,职业教学与高等教育是有形式上和教学目标上的区别。职业技术教育是按照职业岗位进行定向培养,在教学过程中,注重基础业务能力的培养。但是,现实教学中,财务管理专业缺乏知识的针对性,更缺乏具有社会参与性质的教学实践。同时,在教学内容的设计上,因学生知识基础的悬殊,导致在统一教学中不能有效的开展高水平技能的应用,教学过程得不到应有保障。生源知识素养基础的障碍,是短期内无法解决的实际困难,对于中职财务管理专业的升级发展,形成了严重的阻碍。 3.财务管理教学基础设施投入不足,不利于现代化教学实施 财务管理专业需要基础设施作为教学工作的支持。但是,在现阶段的很多中等职业学校,财务管理基础设施还处于老旧的状态,一台计算机或者一个工具已经应用很多年。而学生的接受能力是直观的,没有教学设备作为模具的讲解,缺乏真实性和有效性。财务管理专业基础设施是财务管理教学的载体,缺乏必要载体,或者基础设施的不对称,就会造成学生无法调动积极性和主观能动性,造成最初兴趣的缺失。中职教育作为专业性的教育机构,教学基础设施是快速提升教学效果的辅助设施。财务管理专业教学中,涵盖的内容较多,在现实教学中需要运用信息化教学或者多媒体教学方式。但是,在实际教学中,一些中职学校更愿意采用传统的书本教学模式,这种方式可以采用,但是,不能贯穿于教学的全过程,在一些特殊的理论知识上,如果没有采用直观的教学手段,就会影响教学的整体效果。 三、提高中职教育财务管理专业教学实效性的方法和途径 1.明确教学目的,培养学生实践能力 中等职业学校财务管理教育,是当前社会比较稀缺的人才培养模式。财务管理教育本身就具有一定难度,因而需要较高的专业水平,在教学的前期,就要明确中职财务管理专业教育的目标,不是以高标准的专业知识为主体,而是首先以培养学生的学习兴趣为主,通过引导使广大学生对财务管理专业产生兴趣。例如采用现代化的教学方法,如会计模拟和案例教学法等,在第一学期设置《基础会计学》课程,在各个教学环节要根据教学内容,进行细致的阶段性教学。例如在《企业会计学》方面,要使学生进入管理现场,充当一个真正的会计角色,进行出纳、材料、成本费用、财务报表等实践。在模拟实验阶段,把理论与实践结合教学,使学生通过仿真操作,明确知识体系的重要内容,同时,运用多媒体教学手段,进行会计电算化的实践。中职教育财务管理专业的教学实践实际上就是知识梳理和整合的过程,针对现代化的教学手段,财务管理专业还要涉及财务软件的学习与操作,以适应财务管理专业的新发展。 2.合理设置教学目标,优化财务管理专业教学体系 在中等职业教育财务管理专业教学中,只有合理的设置教学目标,才能为中等职业教育财务管理专业教学指引明确的方向,使财务管理专业教学能够在整体性和实效性方面有较大提高。具体应从三个方面开展工作:首先,中等职业教育财务管理专业教学,应将实效性作为主要的教学目标,其课程内容和教学安排都要围绕着教学目标进行。其次,中等职业教育财务管理专业教学,应提高其针对性,使财务管理专业教学能够具有较强的专业性和针对性,满足财务管理专业教学需要,达到提升学生整体素质的目的。再次,中等职业教育财务管理专业教学,应满足专业性教学,重点培养学生的财务管理专业能力,使学生能够通过学习提高自身专业素质,进而达到提升财务管理专业教学整体效果的目的。与此同时,在中等职业教育财务管理专业教学中,还要优化财务管理专业教学体系,积极实行素质教育和能力教育,重点培养学生的专业能力。例如生活化教学,我们的日常生活当中也经常会涉及到财务管理问题,只是我们很多时候没有留意。比如说很多学生在过年的时候都会收到一笔数目可观的压岁钱,应该怎样处理这样一笔钱呢?很多同学会选择将它花掉。可以建议学生从自己价值的角度去考虑一下,想想怎样才能让它实现增值?而要实现增值,就必须进行投资,那么应该采用哪种投资方式呢?用来购买股票,可以取得较高的收益,但是风险较大;用来做定期存款或购买国债,风险低,但是收益也低。这样,就可以引出投资收益和风险之间的管理,可以让学生根据自己的风险承受能力来决定采取哪一种投资方式。 3.积极开展探究式教学方式,培养学生的实际能力 在中职教育财务管理专业教学过程中,培养学生的实际能力应是教学的重中之重。只有有效提高学生的实际能力,才能保证中职学生在激烈的社会竞争中处于优势地位。基于这一认识,中职教育财务管理专业教学,应积极开展探究式教学方式,以培养学生的兴趣为主,使学生对财务管理知识产生浓厚的兴趣,并学会主动积极的将财务管理知识应用在生活中,达到快速掌握财务管理专业知识的目的。在探究式教学开展过程中,可以采用案例教学的模式,提高探究式教学效果。例如:某家庭贷款买房,月工资收入为2500元,向银行按揭贷款20万元,借款期限为20年,年利率为5.04%。签约时他选择了按等额本息方式还款。这样,他每月需要还款1324.33元,总还款317829.20元。总支付利息为117839.20元。同样算一笔帐:若按等额本金还款法计算,首期还款额1673.33元,总还款301220元,总支付利息101220元,所付利息比等额本息还款法要少付16619元。讲完此案例后,可以让学生调查自己周围的亲戚朋友是否有按揭购房计划,如果有的话,可以让学生给他们提一些建议,让学到的知识能够活学活用,也让学生感觉到所学的知识有用武之地。在讲授股利分配的常用方法后,学生在做作业的过程中,往往会将前面学过的现金流、业绩评价指标等内容与工商银行的股利分配政策结合起来分析,由此可提高学生融会贯通所学知识的能力,以及提高综合分析问题的能力。 四、结语 中职教育的存在和发展,是我国职业教育的重点设置。职业教育在经济快速发展的时代具有重要意义。财务管理专业,在就业方面有明显的优势,因此,对该类型的学科设置和内容设计一定要符合专业课的要求,更要符合时展的要求。中等职业教育的有效性就体现在实际应用能力上,在实际教学管理中,要积极进行仿真练习,通过学生实际运用知识的能力,强化金融素养培育,形成教育对能力全面提高的教学目标。 作者:伍瑛 单位:眉山交通职业技术学校 财务管理专业论文:财务管理专业ERP教学分析 一、科文学院财务管理专业ERP教学现状 1.ERP课程设置合理,理论与实践兼顾。科文学院ERP理论与实务课程属于实践教学课,利用教材、ERP软件进行理论和实践教学。其中,理论和实践课时各占总学时的一半。ERP课程开设在财务管理专业第7学期,在此学期学生已完成本科专业基础课程、专业方向课程及部分专业选修课程的学习,系统掌握了专业知识。ERP课程帮助学生实践、应用财务管理专业知识,提高职业能力和素养,完成从学生到职业人的身份转变,促进就业。2.ERP软件选用恰当,专人管理实验室。科文学院2012年与金蝶(中国)有限公司徐州分公司合作,选用了金蝶K/3WISE作为财务管理专业ERP理论与实务教学软件。金蝶K/3WISE系统集财务管理、供应链管理、生产制造管理、供应商及客户关系管理、人力资源管理等业务管理组件为一体,以成本管理为目标,计划与流程控制为主线,通过对目标责任的明确落实、有效地执行过程管理和激励,帮助企业建立人、财、物、产、供、销完整的管理体系。科文学院建立了能容纳120人的财务管理专业ERP实验室。ERP理论及实务课程在该实验室上课。财务管理专业ERP实验室和ERP沙盘实验室由科文学院实验中心专职教师负责管理,进行日常维护。3.校企合作,开展师资培训。ERP课程由母校专职教师或科文学院兼职教师担任理论与实践教学任务,教学方式以教师课堂讲授,学生上机练习为主。引入ERP软件之初,金蝶徐州分公司培训师对科文学院相关人员进行培训,介绍ERP的基本原理与框架体系及ERP系统各业务管理模板的基本教学操作等内容,保障ERP教学的开展。4.会计电算化实训课程和ERP工业企业经营沙盘引入ERP教学体系。科文学院财务管理专业ERP理论与实务课程选择供应链和生产制造模块进行学习,之所以没有选择财务管理模块,是因为科文学院财务管理专业在第5学期开设了会计电算化实训课程,该课程也在ERP实验室进行,使用金蝶K/3WISE财务管理模块。会计电算化实训课程,使学生熟练掌握金蝶K/3WISE财务管理模块操作技能,提高会计电算化工作能力。另外,科文学院引进了金蝶工业企业经营沙盘,建立了ERP实物和电子沙盘实验室,将ERP企业经营沙盘逐渐引入到ERP教学体系。 二、科文学院财务管理专业ERP教学中存在的主要问题 1.师资力量薄弱,缺乏复合型教师。独立学院由于办学条件和经费的制约,师资很大程度上来源于其所依附的公办高校。科文学院亦是如此。而且,ERP教学过程中需要融合多学科的理论知识,需要相关教师具备丰富的跨学科的理论知识储备及实践工作经验。由于独立学院办学制约及ERP教学特点,能胜任ERP教学工作的复合型教师是少之又少。目前,科文学院ERP理论与实务课程由母校专职教师或科文学院外聘兼职教师担任理论与实践教学任务,没有自有专职任课教师,限制了ERP教学的发展。2.ERP企业经营沙盘与母校电子沙盘使用的系统不同,实验室利用率不高。科文学院虽建立了ERP企业经营沙盘实验室,但财务管理专业还未开设相关课程,大部分教学时间实验室属于闲置状态,仅在进行全国大学生沙盘模拟经营大赛培训时实验室才被使用。而且,由于母校ERP企业经营沙盘使用的是用友的电子沙盘,母校专职教师在培训时以用友的企业经营沙盘演示为主,学生使用金蝶电子沙盘时无所适从,使培训效果大打折扣。3.通用的实践案例,缺乏财务管理专业教学的针对性。首次使用K/3系统,往往需要创建一个适合企业实际情况的账套,各种财务数据、业务数据、一些辅助信息等都存放在其中。金蝶公司提供的实验资料中,包括一些以实际企业为蓝本建立的账套信息。但是这些账套是适合管理类各专业通用的企业案例,各子系统设计复杂,不适用于独立学院财务管理专业ERP教学。 三、科文学院财务管理专业ERP教学改进措施 ERP教学,对于企业、学校和学生都有很重要的意义。针对上述科文学院财务管理专业ERP教学中存在的主要问题,下文提出相应的可行措施,完善科文学院财务管理专业ERP教学。1.聘任专职教师,加强师资培训,成立专门的ERP教学教师队伍。为进一步提升科文学院财务管理专业ERP教学质量,首先需要招聘专业教师,完善自有专职教师队伍。在ERP教师聘任中,优先考虑具有实践工作经验的教师。他们不仅能为学生带来教材以外的新知识,还能将实践经验融入课程学习中,使课堂教学与企业实际应用场景一致。由于ERP教学需要复合型教师,所以在有了专职教师之后,学院还需组织相关培训及提供深入企业学习的机会,系统化地提高教师的综合素质和实践教学能力,最终建立一支由不同专业背景老师组成的ERP教师队伍,保证ERP教学质量。2.开设ERP企业经营沙盘课程,丰富和完善ERP教学体系。将ERP企业经营沙盘课程嵌入到财务管理专业培养方案中,在第7学期开设ERP企业经营沙盘课程,以便学生运用先修的专业知识辅助决策。自有专职教师担任ERP企业经营沙盘课程讲师及全国大学生沙盘模拟经营大赛培训师,充分利用金蝶ERP沙盘实验室,完善企业经营实战演练,进一步深化实践教学,丰富和完善ERP教学体系。3.进一步加强校企合作,设计适用于独立学院财务管理专业ERP教学的实践案例,增强学生实践能力。ERP课程需要极强的实践性和操作性,需要学院与企业进行密切合作,才能有针对性地培养社会和企业急需的应用型人才。为完善ERP教学,科文学院需进一步加强与企业的合作。(1)金蝶公司与学院合作设计账套信息,包括会计电算化课程的账套和ERP理论与实务教学的账套。设计账套时,仍要注意真实性,参考具体企业。同时,要考虑到独立学院财务管理专业学生的特点和需求。这就要求以企业为主导,学院各专业教师参与,共同设计账套信息。合适的账套使学生在仿真的环境中有针对性地将所学理论知识应用到实践中,培养了学生的职业技能,促进就业。(2)ERP教学与职业资格培训证书认证考试相结合。学院可将“全国信息技术人才培养工程”的职业教育培训内容与ERP教学内容相结合,课程结束后,学生可自主选择“ERP财务应用师”考试。而且,学院可采用金蝶认证体系及金蝶顾问学院人才培养模式,建设全面ERP人才培养体系。 四、结束语 在独立学院财务管理专业开展ERP教学具有非常重要的现实意义。为完善科文学院财务管理专业ERP教学,应聘任高素质的专职教师,并将会计电算化、金蝶工业企业沙盘和ERP理论与实务课程融合到ERP教学中。同时,加强与企业合作,进行联合办学,提升ERP实验室整体水平和教师教学水平,从而提高学生的实际动手能力和就业竞争力。 作者:薛杰 财务管理专业论文:农民专业合作社财务管理对策 一、福建省农民专业合作社现状 通过对福建省农民专业合作社的实地调研,收集了相关资料后,统计和分析表明:截止到2013年底,本省共有依法已经在工商执法部门登记的农民专业合作社10759家,平均每月增长350家,注册资金达到230亿元,涉及农民社员10.95万户,带动农户15.25万户。从产业整体分布情况来看,果蔬种植类专业合作社占56.2%,家禽养殖类占16.5%,渔业水产养殖类占8.9%,花卉、经济林类占18.4%。据调查加入农民专业合作社的农民收入普遍比非成员农民高出6%左右。虽然农民专业合作社发展趋势迅猛,,但由于合作社的登记门槛较低;加之一般的专业合作社负责人是由种贩销和养殖大户担任,没有足够的会计基础知识,缺乏财务管理意识;同时还缺乏相应的审查和监督等等。因此众多不规范的行为也日益显现,阻碍了合作社的积极发展。因此,当务之急便是寻找有效的对策和建立完善的制度来解决财务管理问题,加强财务管理意识,改善农村合作社的现状。 二、福建省农民专业合作社存在的问题 (一)财务管理体制不健全 国家虽然出台了《农民专业合作社财务会计制度(试行)》,但是合作社对于制度的执行却不彻底,存在许多漏洞。并且没有建立自己内部的一整套完善的财务管理体系,没有规范具体的措施,只是根据部分需要建立了相关制度,缺乏研究量化标准和定性标准,可操作性不强;农民专业合作社的规模一般比较小,入社成员也偏少,业务量不多,运作较简便。因此,合作社的负责人完全忽略了财务问题,合作社没有设立专门的会计核算岗位,当需要结账的时候,通常找临时的人员以“流水账”、“豆腐帐”草草了事。一些出纳人员和会计管理人员甚至是由一个人承担,并且合作社负责人在大多时候一兼多职;合作社的管理层和普通成员都没有强烈的财务管理意识,没有意识到规范的会计制度和完善的财务管理体系的重要性。因此在合作社初建立的时候,就没有财务管理的相关概念,而且合作社所有事务都由负责人主观判定,这样就使得财产的流动和使用变得不透明,权利过分集中在一个人的主观意识上,缺乏财务管理的科学性,不利于理财。 (二)缺乏规范的会计核算制度 《农民专业合作社财务会计制度(试行)》中规定道“合作社应按本制度规定,设置和使用会计科目,登记会计账簿,编制会计报表。”但是合作社却没有按照制度严格建立完整的会计账簿,大部分建立的账簿是只记录了收入和支出的“流水账”。有些建账人员甚至没有合格的会计从业证书。”;合作社的部分农业生产材料的购买,没有向对方收取正式发票,或者也有一些已开具发票的,发票上却没有标明清楚的用途和没有经过审批人的审批。这些使得合作社的财务资料失去了真实的信息,非常不利于合作社的财务管理;农民专业合作社也没有建立专门的档案存放和管理机构,没有对会计档案进行集中的管理。大部分的会计凭证、会计账簿直接放在合作社负责人或者记账人员家里,不仅非常的零散,导致会计账簿,会计报表无法进行及时的归纳整理和归档装订。 (三)资金运作流通性差 农民专业合作社成立时的资金,基本来源于农民和入社成员的入会基金、股金,加之国家对合作社的财政补贴和向银行的贷款,资金的结构非常薄弱。农民专业合作社的主要社员是农民,所以投资范围少,投资额又小,盈余有限;对于大部分的固定资产,仓库存货,应收账款没有进行相关的科学管理和有效控制,导致这些资产分配混乱,没有明确的分工。还有《合作法》中有明确规定:合作社的可分配盈余按成员与合作社的交易额比例返还,返还总额不得低于可分配盈余的60%。但多数合作社对于利润分配没有按照这个规定去制定相应的分配制度,而是负责人随意决定盈余分配情况。从而导致了社员的个人应得利益受损,普通社员和负责人或者股东的所分配到的利润存在较大的差异。不利于提高社员的积极性,严重阻碍了农民专业合作社的规范管理和可持续发展。 (四)没有完善的监督机制 农民专业合作社虽然设立了监事会,理事会,但是在走形式,真正起到的作用却微乎其微。大部分的日常经济事项以及大的经济活动都是由合作社负责人一手操持决定,缺乏民主意识。国家要求地方政府需要按照法律来规范监督管理农民专业合作社,但是合作社是一种新的组织形式,这使得政府管理机构没有多少过去的经验可循,需要不停的在实践中进步,这难免导致在对合作社的监督管理中出现漏洞。另外,审计、税务等部门都各有其侧重点,没办法全面的监督,对于农民专业合作社这个新产生的组织没有太多的关注度。 (五)财务管理人员素质低 农民专业合作社的财务人员当中部分是不能完全了解会计基础知识和相关的国家最新的会计法律法规以及政策,专业素养低,法律意识淡薄。这些财务人员不能按照规定的记账方法记账,也不懂得科学的财务管理,不了解最基础的税务知识,不懂得如何规范填写税务报表;并且合作社也没有开展一定的专业培训来提高这些财务人员的专业水平。加之农村的条件有限,熟悉电脑操作的人更是缺乏,财务人员基本不会使用专业的会计电算化软件,导致工作效率低下,错误率高,最新的财务信息获得渠道匮乏。 三、改善农民专业合作社财务管理的对策 (一)建立规范的财务管理体系 首先根据法律规定和合作社实际情况分析,制定相应的量化和定性指标,列举有效的改革措施,建立适合本合作社的财务制度,然后按照制度规定的程序进行财务管理;其次聘请具有专业会计知识,熟悉国家会计法规和政策的专业会计人员出任财务人员,并且要将出纳和管理人员等等分开,避免亲属担任重要会计人员,将管理账本和管理物资的人员明确的分配;举办讲座、活动等宣传财务管理意识,加强负责人及社员的财务管理意识,定期学习最新的会计法规和相关政策,增强财务人员的理财观念,特别是对合作社负责人财务管理观念的提高,需要让负责人以身作则,提高整体合作社员的水平,让大家了解到个人利益和集体利益息息相关。 (二)合理规范会计核算 根据会计法律法规的要求,按照统一的记账方法,记账科目来记录账簿,相应的建立明细账、总账,对于经济业务的往来要及时记入账本,在年终的时候及时编制会计报表;编制和执行预决算、财务收支计划、信贷计划,拟定资金筹措和使用方案,开辟财源,有效地使用资金;对于资金流动和经济往来,必须向有关单位收取原始发票,每一笔业务都要有明确的原始凭证,仔细检查凭证上的来源用途、审批情况等细节信息,确保无误后完好保存,支票和财务的印章分开存放。并且要做到账物匹配,需要专项记账的则单独记账,严格将凭证装订好,禁止“白条”入账,私自挪用资金;根据会计档案管理条例进行建档和会计档案管理。 (三)增强资金流通,提升资金增值 资金是合作社发展的核心,首先应该扩大资金筹措渠道,从合作社自身角度来说,可以扩大合作社的自身规模,增强水平,吸收更多的社员,再根据这些社员的自身实际情况来分配入社时候所缴纳的股金,增加合作社创立的本金。从外部筹资条件来说,合作社应该积极利用政府的财政资助资金,提高自身的筹资能力。并且政府应该加大对合作社的财政支持,同时要尽量改善农村的基础设施水平,创造积极的农村经济发展环境。另外银行、贷款机构可以增加一些针对农民专业合作社贷款的业务,以便合作社更快的赶上市场经济的发展脚步;其次建立有效的资产管理制度,合作社需要定期盘点清算固定资产和存货,观察是否发生贬值,记录好相关信息,需要赔偿的则立即处理,资金资产要及时核对;最重要的是建立合理规范的盈余分配制度,一定要从盈余分配中提取公积金,风险基金,发展基金,并且可以实行二次返利,在按照法律规定从盈余分配中提取相应基金之后,再依据盈余部分原则,进行适当的股利分红和产品贩销量的利润分配。以此来促进合作社成员的向心力和主动性,有利于合作社在市场经济的条件下健康发展。另外,建立完善的资产管理制度,例如固定资产折旧制度,定期对固定资产进行盘点清查,做到帐实相符;定期清查和核对各种应收款项,对外单位和本社成员欠款,应采取措施加以摧收。 (四)完善监督体系,加强内部控制制度 从合作社内部来说,充分发挥理事会和监事会的作用,避免监事会人员为负责人的亲属,制定科学规范的内部监督制度,定期向社员公开社里的财务情况和财务信息,并且将财产在年终进行公开化,增加财产的透明度,接受社员对财产疑问的质疑,保障所有社员的知情权和监督权,加强民主意识;从政府角度来说,政府有关部门要定期检查合作社的财务管理人员是否依法上岗,依法从业,其次职能部门需要经常派遣人员到合作社进行检查和指导,审核政府的财政资金是否有被合理使用,是否出现公款私用的状况,加强对合作社日常经济活动的监督和管理,可以设立专门的监督部门。而社会上的审计单位,也可以专门成立有针对性的合作社审核,毕竟农民专业合作社也是在未来市场经济发展中重要的一部分。 (五)提高财务人员整体业务素质 组织财务人员认真学习《中华人民共和国农民专业合作社法》,深入了解会计法律法规,然后不定期的开展培训班,鼓动财务人员参加培训,不断完善强化会计专业知识,再结合合作社的自身实际情况,制定符合实际条件的管理方法和制度;尽量的聘用有高水平和良好的职业道德的财务人员,实行奖励机制,或者定期开展考试,确保财务人对财会信息的熟悉度;另外也可以派遣财务人员到其他的模范农民专业合作社,与优秀的财务管理人员进行交流,吸取工作经验,取得进步。 四、结束语 农民专业合作社是我国国民经济中一种新型的特殊的组织,在没有过多的过去经验的情况下,想要促进合作社的积极发展,财务管理问题则是重中之重。而只有按照法律规定来实行正确的财务管理,才能确保财务管理的科学规范和合作社的可持续发展,才能有效增加农产品的贩销量和使得合作社加入现代的要素,尽快融入市场经济的发展水平,才能确保社员的积极性和凝聚力,增强他们的责任意识,让更多的农民加入合作社,支持合作社的发展,提高农民的收入,改善农民的生活水平,并且为农村的经济发展营造良好的氛围。农民专业合作社是带领农民走向更加美好生活的一种新型的合理的有效地渠道。 作者:张仁杰 单位:福建农业职业技术学院 财务管理专业论文:专业市场财务管理问题浅析 一、当前专业市场财务管理的现状及面临的主要问题 1、财务战略定位问题:专业市场管理者缺乏有效的财务战略管理思维一个成熟的专业市场的财务战略,往往是结合其市场定位和公司的整体战略目标而制定的,是根据经济周期和企业发展的阶段去选择相应的财务战略。当前的专业市场,除了部分已经上市的企业(小商品城、东方市场、海印股份等),还都处于发展阶段,以及对自身特点的认识阶段,市场的管理者还未能理性的总结和综合的判断,从而没有形成有效的财务战略管理思维。 2、投资战略问题:投资战略不明确,缺乏必要的决策流程在没有明确的财务整体战略下,让管理团队去策划投资战略,也是很难达到理想的效果。而且,对于大部分的专业市场来讲,当前的投资基本都是围绕市场周边的土地开发与利用,新建市场的简单的、重复的投机行为。企业的投资决策者基本上都是凭个人主观上的感觉或者经验来决定,根本不重视运用科学的方法进行投资的分析和论证,无法准确衡量投资的风险程度、预期收益的大小,从而无法做出最正确的判断,盲目决定执行,很容易就造成投资的失败。 3、内部财务管理问题:专业市场内部管理松散,财务基础薄弱财务管理的基础是企业的财务理念。但目前很多专业市场的管理者,缺乏财务理念和财务管理知识,从而过多的关注市场的出租率和收租率。市场管理和资金周转、利润控制没有能有效结合、统一,最后导致企业无法正常运转,甚至危及企业的生存和发展。 4、专业市场内部治理结构不规范现阶段很大部分的专业市场仍未摆脱家族式管理这种不规范的内部治理结构。这样增加了企业的管理成本和沟通成本,同时,职业经理人的管理才能不能有效的施展。考虑到家族式管理,财务岗位的家族内部任用、任人唯亲,不能有效的进行财务制度化管控,实际控制人将会承担所做的判断失误的最终结果,还造成了人力成本的浪费,从根本上无法提高专业市场的市场竞争能力。 5、专业市场组织架构设置不合理根据当前专业市场的发展,基本上都是属于集群式发展,几个专业市场部署在一起,部分岗位和职能可以外包,甚至可以共用,而不能完全的因岗设人,增加人员编制,导致人力成本浪费,增加企业负担。 6、资金运营问题:专业市场缺少适合的可抵押资产,影响其直接融资我国的大部分专业市场地处城郊结合处,所占的土地都是从当地租来的,土地所有权属于集体所有制或者是宅基地,不能进行转让,在金融部门不可以进行抵押。同时,专业市场的固定资产少,缺少可抵押土地和房屋等资产、无形资产无法量化、流动资产非常容易发生变化等,很难与金融部门的要求相符合,进而无法从金融部门获得企业发展所需资金。因此,专业市场的融资门槛高、融资时效较长、融资成本过高,导致其后续发展受到一定的限制。 7、专业市场交易方式传统、简单并且效率低下市场经营者当前多是采取现金、现货、现场等传统交易方式,而非现金结算、信贷、担保等现代交易结算方式和手段的市场交易多样化暂未体现。 8、经营风险控制问题:行业风险和道德风险比较高当专业市场经营的产品受到冲击或者政策方面的影响,以及行业的交易方式转变,专业市场的商户的忠诚度就会下降,对于市场的粘性也会下降,最后导致专业市场的招租率和收租率同时下降,最终影响专业市场的发展。大部分的专业市场,由于是非上市公司,同时也是民营企业,不需要向公众披露相关信息。专业市场存在较高的道德风险。 二、专业市场财务战略的制定思路与对策 1、投资战略的制定:立足主业的相关多元化投资战略 投资战略是集团财务战略的核心,应该选择投资战略的路径,处理好投资方向和防范风险,应采取稳固发展型的投资战略,并以专业市场发展为主,围绕专业市场相关产业多元投资的战略。这与其企业生命周期所处阶段息息相关,也有利于配合公司的发展战略,提高核心业务竞争力,实现公司整体战略目标。实践已经证明,专业市场的单一投资主体的管理模式,已不适应专业市场发展的要求。多元化经营既可以获得协同效应,也可以分散投资风险,更为关键的是可以寻求新的经济增长点。 2、融资战略:基于现金流预测的稳健融资战略 融资战略就是对企业资金来源的宏观管理,即企业根据自身的能力及所处的外部环境的状况和趋势,对资金筹措目标、筹资总额、筹资渠道、资本结构、融资方式等一系列财务战略活动进行全局性、长期性管理,以期在较低风险、较低成本下获得企业所需资金。2014年中央一号文件《关于全面深化农村改革加快推进农业现代化的若干意见》提出,提出深化农村土地制度改革,允许承包土地的经营权向金融机构抵押融资,以及慎重稳妥推进宅基地流转的试点方案。以农村宅基地为主要根据地的专业市场的规模扩张发展有了政策基础。专业市场的融资门槛高、融资时效较长、融资成本过高,导致其后续发展受到一定的限制,因此需要制定一套基于现金流预测的稳健融资战略。 3、成本领先战略 当前,专业市场集群式发展已经成熟,整个价格体系已经形成,市场与市场之间的竞争已经从价格战转向内部成本管理效率战、广告招商战、物业配套设施服务战等。因此,当前专业市场的管理重点是如何通过价值链分析,包括横向价值链、纵向价值链、内部价值链等的分析,通过战略性成本信息的提供与分析利用,制定科学的成本费用预算,并加以有效控制,使整个价值链的成本耗费降到最低,以促进企业竞争优势的保持和成本持续降低环境的建立。 三、优化专业市场财务管理体系 1、资金运营体系的优化方案 通过组织架构重建,专门设立财务公司或者财务结算中心,其功能主要包括三大功能。(1)内部资金结算和监控功能。对下属专业市场和相关企业的资金进行实时归集、统收统支管理模式,如图1。专业市场与内部商户签署租赁合同,但商户在缴纳合同租金时,是直接统筹到F公司,由F公司统一管理资金收支。这样操作的意义可以提高财务管理水平,对资金进行结算和监控,并且通过和银行机构协商,降低财务结算费用。与物流配送商建立战略联盟,由专业市场为商户提供仓库租赁服务业务,要求商户的商品物流配送和仓储业务通过专业市场运作(见图2)。在建立好信息化系统之后,通过对市场内部商户的交易量的“大数据”分析,可以看到哪些产品畅销,从宏观的角度去挖掘市场的发展方向和最大程度帮助商户提升产品销量。(2)资金内部调度功能。F公司通过集团统一进行资金管理,避免内部企业资金闲置或分散,同时还能够进行有效资金调配,实现资金内部调度功能。(3)资金外部融资功能。大量的资金流由原来的单一的、分散的专业市场,全部集中到集团,增强了集团的社会实力,提升集团在银行的信用等级,可以与银行谈判,取得额度较高、成本较低的银行贷款。(4)理财功能。F公司目前的现金流可以包括专业市场日常的租金收取,还包括市场内部商户的日交易额。因此,日交易量和存款余额非常大。F公司财务中心必须通过定制了个性化的整体理财方案,在保证资金安全的前提下,提高资金使用效率,分散投资风险,增加财务管理收益。 2、电子商务渠道设计方案 传统的专业市场,在运营的过程中,始终存在着交易成本,同时,交易的范围也仅仅限于市场内的商品。因此,在交易的过程中,难免会牵涉到交易的时间、地点、支付方式等问题。这些都或多或少的降低了交易效率。在信息时代,电子商务是未来商业的发展方向,专业市场也应该积极应用网络资源,开展网上交易。专业市场拥有庞大的商户数量和交易量、交易金额,可以说是比较复杂的“大数据”的企业运作模式。如果能够探索专业市场大数据,提升专业市场产业升级、效率提高、交易提升,不仅能够成为专业市场核心竞争力,未来可能还会实现“中国制造到中国创造”的改变,意义及其重大。针对电子商务渠道设计的基础,可以分四步走,对专业市场进行电子商务渠道设计。第一,建立自己的网上电子商城,招聘信息技术运营团队,购置相应的信息系统,准备好硬件和软件基础。第二,通过战略联盟,与服装批发商、物流供应商、银行机构合作,为电子商务快速实现提供准备,并对未来的高速发展提供基础。第三,快速挖掘移动互联网APP技术开发,并向义乌小商品城学习“价格展示、信息汇集”功能,提升网上电子商城品牌,吸引更多的消费者和商户加入。 四、结语 如今的时代正是一个战略致胜的年代,一个企业的生存与发展能力高度依赖于它能否选择和实施一个好的战略。对于专业市场本身来讲,是一种特殊的商贸企业形式,同时又带有商业地产的发展特点。其自身又经历了基础发展、升级改造、成熟蜕变等阶段。并且其市场内部经营的产品类型多样化,经营商户实力差异化,市场管理者的管理模式由也不尽相同,没有可以参考的大型企业的战略进行参考。因此,找出一条适合专业市场发展的企业战略和财务战略,是具有一定的参考意义和实践意义的。 作者:王建 单位:广东博爱医疗集团有限公司 财务管理专业论文:应用型本科高校财务管理专业教学评价研究 摘要:发展性评价是以学生为主体、教师为主导的一种关于教育评价的最新评价理念。它是上世纪80年代以后开始发展起来的一种注重过程化、多元化和促进大学生全面发展的新型教育评价活动。目前,由于传统考核评价模式的弊端,导致应用型本科高校财务管理专业教学评价存在诸多问题,要改变现状,必须以发展性评价理念为指导,实现财务管理专业教学评价的六个转变,即评价理念、评价主体、评价内容、评价方式、评价方法和评价手段,目的是实现应用型本科高校为地方经济社会发展培养应用型人才,实现学生素质全面协调发展。 关键词:应用型本科高校 财务管理专业 发展性评价 教学评价 一、引言 财务管理本科专业在我国已有十几年发展历程(1998年教育部颁布的《普通高等学校本科专业目录》中财务管理专业列入工商管理一级学科下的一个二级学科专业),截至2014年全国范围内已经有417所高校开设了此专业,其中将近8成的高校将人才培养目标定为培养应用型人才。然而,从近年人才需求情况看,应用型本科高校教育普遍存在理论教学偏重实践教学偏轻、课堂教学偏重实际操作偏轻、看重分数轻视能力、对学生统一要求多而忽略个性多样发展等问题,所培养的人才与用人单位要求差距甚大,不能适应地方经济社会发展的需要。一方面是社会对财务管理专业人才需求旺盛,另一方面又是部分财务管理专业毕业生找不到工作。毕业生常常出现比较尴尬的局面:论科研不及研究型大学,论实践应用能力不及职业技术学院。目前,应用型本科高校财务管理专业的教学内容和方法、课堂教学、实践教学等方面的教学改革问题虽受到社会的普遍关注,并针对问题也提出了相应的解决方法和思路。但无论是引经据典的思辨型研究还是经验型研究,都未能点名实质,进而提出有效建议。要从根本上解决财务管理专业教学评价问题,根本点在于针对性和实效性,核心是要求紧密结合地方特色,教学体系建设上要体现“应用”二字,注重学生实践能力,培养具有较强社会适应能力和竞争能力的高素质应用型人才。本文以发展性评价为切入点,在应用型本科高校财务管理专业教学中,将教学评价贯穿始终,建立新的教学评价体系,引导学生注重过程的学习与探索,善于反思、勇于创新,促进学生的发展,促进学生潜能、个性、创造性的发挥,使每一个学生具有自信心和持续发展的能力。 二、应用型本科高校财务管理专业发展性评价的缺失 各专业学科和理论流派针对现有评价模式的弊端,纷纷转变教育教学理念,形成“注重人”发展的新转向。发展性评价模式应运而生,它是一种以学生为主体、教师为主导的教学方式,是一种注重过程化、多元化和促进大学生全面发展的新型教育评价活动。 财务管理专业教学主要涉及教学内容、教学方法和教学评价三个方面,教学评价是教学的辅助手段,用不同的评价体系,与之相应的教学内容和效果也会有所不同。因此,教学评价是在教学活动中极为重要的一个组成部分,贯穿于财务管理专业课程的每一个环节。现行应用型本科高校财务管理专业的发展性评价缺失体现在以下几个方面: (一)教学评价理念陈旧。长久以来,我们在文化和社会生活中比较强调整齐统一,人格的独立和个性的发展受到抑制,教学评价上也受其影响至深,主要依靠终结性评价,即通过书面考试来测试学生,以学生最终考试成绩来判定其水平的高低及人才的优劣。财务管理专业教育者的评价理念仍是以知识为本位,注重知识的讲解与记忆,但较少关注对知识的领会、分析、应用、综合与批判,教学过程中忽略培养过程,忽略对学生专业知识的综合运用能力与素质的培养,忽略客观衡量人才全面发展和个性发展过程。在财务管理专业人才培养过程中,评价主体都是将考试分数作为教学质量评价的主要依据和衡量教学质量的主要尺度,其最根本的原因正是由于教学评价理念的陈旧与发展性评价观念的缺失所致。 (二)教学评价主体一元化。教学评价主体是指个人或团体通过组织与实施教学评价活动,并对评价客体实施标准判断。传统的本科高校财务管理专业在教学评价活动中,教学评价采用的是一元主体,即以教师为核心的个人或团体为评价主体,来判断其所从事的教学活动,学生被动地接受教师所给的分数和评价,自身的个性发展和综合素质未能得到提高,也无法发挥自身在学习过程中的主导作用。教师和学生被划分在不平等的两个范畴内,两者地位不对等,教师拥有绝对权威,学生、家长、社会被置于教学评价体系之外,被评价、被检查不但使得学生缺乏一定的自信心和自尊心,而且评价双方形成对立后也无法很好地发挥教学发展评价体系的作用。现行的量化评价标准通过学生的成绩来直接判断学生对知识的掌握程度,具有很强的主观色彩和个人偏好,同时教师也无法正视自己在教学过程中的不足,而很少考虑学生的学习态度、合作、参与、探究等素质与能力,这种单一主体的教学评价机制所培养出来的人才,个体差异性彰显不出来,学生必然千人一面,主体能动性也得不到发挥,这也是造成学生学习懈怠的重要原因之一。 (三)教学评价内容简单化。应用型本科高校财务管理专业教学评价更多的是关注学生的知识而不是其个体能力与素质的形成与发展,主要是围绕其学习和掌握间接知识的效果来展开,即财务管理专业的传统考核评价内容上将知识数量积累及其精确记忆和再现作为评价的主要依据,只重视知识的死记与掌握,偏重于课堂教学的评价,较重视理论教学,片面强调测评学生对知识或技能的记忆能力,教师主要通过“分数”来衡量学生的学业成绩,唯一模式就是“一张试卷定乾坤”的书面考试模式,而书面考试的内容又多是教材上的知识点,基本没有考核学生分析问题和解决问题能力的灵活多样的题型,历年试题类型相差无几,无外乎填空、选择、简答、判断等主要以考查知识记忆为主的题型,且所有的标准答案都源自教材,以学生通过课程考试、会计从业资格考试、初级会计师考试等各种等级水平考试来衡量,而忽视了学生对知识的创造性应用与学习情感的体验,不关注学生是否掌握了实践操作能力,不够重视实践教学环节,缺乏对实验、实习等其他教学环节和教学过程的考核和评价,更没有考虑财务管理专业知识的应用。这样简单的考核内容无法培养财务管理专业学生的职业道德、职业判断能力、团队精神、创新能力、沟通能力、持续发展能力和综合素质。单纯通过统一化、标准化的考试内容来评价学生,无法实现学生个性化、差异化和多样性的发展。 海南农民专业合作社财务管理问题研究 摘要:农民专业合作社在促进农户增收和增强市场竞争力方面有着独特的优势,取得了显著的经济效益和社会效益。但是,农民专业合作社在运营过程中,财务管理问题日益严重,已经制约了合作社的长远发展。文章以海南省屯昌县为例,针对农民专业合作社财务管理存在的问题进行深度研究。 关键词:农民专业合作社 财务管理 问题 一、引言 作为新型的农村经济组织,合作社不仅促进了农民收入的增长,增强了市场竞争力,而且加快了社会主义新农村的建设步伐。但在合作社快速发展的同时,也存在财务管理工作不完善的问题。为了寻求改进农民专业合作社财务管理的策略,本文详细地研究海南省屯昌县农民专业合作社财务管理方面存在的主要问题。 二、屯昌县农民专业合作社财务管理存在的主要问题 (一)筹资过程出现的问题 1.注册资本过低。合作社最原始的资本是农户在入社时缴纳的股金和会费。根据屯昌县农业局提供的数据资料,2016年6月,屯昌县农民专业合作社注册资本总额为4.3206亿元。出资总额100万元以下的占合作社总数的88.69%;出资总额100―400万元的占合作社总数的10.86%;出资总额400万元以上的只占合作社总数的0.45%。其中出资额最多的为屯昌永青南吕果菜专业合作社,出资总额达到3 500.3万元。 合作社的大部分注册资本为货币出资,只有个别以土地使用权和固定资产等出资,资金主要投资于生产和销售领域,例如:养猪和养鸡等养殖业、农产品销售及农业生产资料购买等,极少投资于仓储、运输和农产品深加工等领域。 2.财政扶持力度不大。合作社获得资金的方式除了农民出资之外,还可以从政府财政拨款和银行贷款方面获得。屯昌县政府在党中央扶持三农的号召下,制定相应的措施对合作社给予资金支持。对于被评为县级以上示范社的合作社,财政有配套的拨款。规模大、管理规范的合作社更容易获得资金支持。能够被评为示范合作社的数量极少,普通合作社根本就没有机会获得财政支持。 虽然政府出台很多惠民措施支持合作社发展,但是政府财政资金有限,加之规模小的合作社大部分不符合补贴条件,所以导致政府资金投入倾向于规模较大的合作社。项目扶持方面,屯昌县准备向屯昌农民合作社联合会购买服务,解决合作社在法律咨询、财务报表出具等方面的问题。但这些只是解决了合作社极小的资金问题。 3.金融机构资金支持不足。通过对100家合作社的调查发现,能够通过农商银行等金融机构贷款获得资金的合作社仅42家,占调查总数的42%。 4.成立“空壳社”套取国家扶持资金。据屯昌县政府相关部门工作人T反映,个别合作社成立的目的是为了套取国家补助资金。由于这些合作社只是挂名存在,发起人并没有将合作社的补助金真正用在合作社的发展生产上,没有进行有实质意义的生产销售。而发起人对于合作社成立以后将如何发展、如何适应激烈的市场竞争,则缺乏全面的规划,短期行为比较突出。 (二)财务运行过程中出现的问题 1.财务管理制度不健全。《农民专业合作社财务会计制度(试行)》对农民专业合作社内部控制制度的建设提出明确要求,但是真正根据合作社实际情况来设置的内部控制制度并不多。通过问卷访谈的资料分析,财务管理制度完善、并且制度上墙的只有33家,占调查合作社总数的33%。大部分合作社没有专门的财务管理制度,即使建立相应的财务等规章制度,也只是走形式而已。有些合作社没有制定资产管理条例,存货的出库入库登记比较随意,资产管理混乱;有些合作社制定的资产管理条例不规范、不科学,执行难度大;没有专职的仓库管理人员,而是由财务人员或者业务员等其他人员兼任,资产管理不完善最终将会导致合作社的账实不符。 2.会计业务核算不规范。有些合作社没有按照财会制度的要求来填制会计账簿, 很少能结合自身业务的特殊性来设置会计科目和填制会计凭证。例如,制度规定“成员往来”科目核算合作社与成员的交易活动。在实际生产经营过程中,合作社成员与合作社的交易类型是多种多样的,不仅包括制度中所介绍的“合作社为成员提供购买生产资料,购买服务,合作社为成员销售商品”,还包括合作社为成员提供水稻收割、畜牧防疫等服务。这些业务内容并未在制度中提到。因此,合作社登记的“成员往来”科目所反映的合作社与成员交易情况存在很大误差。 合作社收购社员的农产品,再将农产品进行深加工后出售,或者直接对外销售。有些财务人员对这两种情况的销售业务,没有分开单独进行核算与记账,只是简单地以流水账的方式登记交易数量与销售金额。这些账目不能详细反映合作社的销售业务,更不能真实反映合作社的会计业务。 合作社成员账户除了示范合作社和个别规模大点的合作社外,在账务处理上几乎采用的是手工记账。有的合作社只设有总账,每个社员交纳多少股金没有通过设置明细账来登记,从总账中看不出有多少社员加入合作社。部分合作社各项收入支出没有正式发票,白条顶库现象普遍存在,没有正规的各类会计凭证和会计报表。有的合作社没有实行支票结算,存在“坐支”现象,财务运行流程不规范。年终为了应付检查,合作社会计人员在理事会的示意下根据实际需要来“记账”,生产经营成本和销售收入难以准确核算,会计信息缺乏真实性。 3.账务情况很少公开。合作社成立的目的是帮助农民销售农产品,为农民提供技术服务。社员对农产品的销售情况比较关注,而对于合作社年终利润、财政扶持资金的使用情况、公积金是否量化到社员账户等财务会计信息很少关注。正是由于大部分社员缺乏关心合作社财务的意识,有些合作社公开的账务资料内容含糊不清,不易于理解。账务公开的做法流于形式,信息的真实性缺失,社员的监督权没有得到保障,违反了当初办社的初衷。即使有些社员主动关心了解合作社账务信息,但是这些合作社并没有定期公开账务情况,社员根本就无法根据财务资料提出有价值的财务建议。 4.缺乏内外监督。在对100家合作社进行问卷调查中发现,大概50%的合作社没有或无法建立内部审计部门,也没有专门的内部审计制度。即使有制度,也是为了应付政府部门的检查,很难保证内部审计的独立性。同时,外部监督的作用也没有很好发挥出来。 合作社在工商管理部门注册成立以后,农业部门和工商登记管理部门便很少进行后续的检查和指导。由于工作能力不足及人员有限,工作人员极少定期走进合作社调研、了解合作社生产发展情况与业务开拓情况。 (三)财务决策民主缺失的问题 合作社的决策权一直以来都是掌握在少数人手里,经过调查发现,按照规章要求一年召开一次社员大会的有70家,占70%;从来不召开社员大会的有30家,占30%;公开账务情况的有40家,占40%;不公开账务情况的有55家,占55%。由于财务信息不透明,财务账务不公开或是不完全公开,广大社员根本就不清楚合作社实收资本的使用等诸多情况。召开的成员代表大会很少由全体代表参与投票决策,只是走形式而已。不论大事小事,多是合作社理事长一人来决定,财务决策缺乏民主,财务运行缺乏有效的监督。 (四)收益分配过程出现的问题 通过对屯昌县100家合作社的调查发现,由于没有制度的约束,有些合作社由负责人决定是否进行利润的分配。提取公积金的只占33%,大部分社员只是得到合作社代购生产资料、代售农产品等方面的销售差价,合作社与社员实行内部优惠交易,合作社很少将收入对社员进行二次分配。 大部分合作社的收益分配方案不经过社员大会批准,有的甚至从来没有召开过社员大会,存在专权和幕后操作的现象。主要表现在对收益分配中的股金分红和股息分配金额的计算,利润分配的比例制定得比较低,打击社员投资的积极性。有些合作社按出资额量化返还,但是没有按照法律规定的不低于60%的比例进行。 对于合作社非货币出资的社员如何进行收益分配,大部分合作社没有做出明确的说明,合作社社员无法通过有效途径维护自己在合作社中的权益。即使是销售收入比较高的合作社也不一定能够合理向社员分配利润,社员不清楚利润留存合作社是作为内部融Y,还是作为别的用途。财政扶持资金形成的资产,很少按规定平均折股量化到每个社员账户。合作社的利润分配比例不合理,很难通过利润分配来促进合作社的长远发展。 (五)财务人员文化水平低的问题 根据调查问卷(见表1)发现,40%的合作社没有设置财务岗位。大部分的会计岗位人员没有上岗证,由理事长直接指定人选或者由理事长的直系亲属兼任,违反了会计核算制度中不相容职务相互分离的规定。即使具备会计从业资格的会计人员,也只是简单地对合作社的账务进行处理。虽然能够及时出具报表,按时报税,但是财务人员不能分析财务报表数据,不能根据这些财务数据披露合作社隐含的有利和不利于合作社发展的因素,不能根据这些财务数据预测合作社未来的发展趋势,不能为合作社将来的发展提供合理有效的建议。 即使能够对财务报表数据进行分析,财务人员也不能用通俗易懂的语言来披露合作社的重要事项等,公开的财务数据让缺乏财务知识的社员一知半解。年度终了,没有财务人员的合作社往往是委托外部机构或者财务人员出具会计报表,目的是为了应付政府相关部门的检查。会计报表的客观性和真实性存在很大的缺失。 三、结束语 针对农民专业合作社发展过程中财务方面存在的主要问题,屯昌县人民政府相关部门将与屯昌县农民专业合作社联合会合作,为农民专业合作社提供相关的财务咨询与服务,给予合作社财务技术支持。 单纯依靠政府的政策支持,难以在优胜劣汰的市场经济中立足。在市场竞争日益激烈的情况下,合作社要持续稳定的发展,引领社员共同致富,就必须加强自身的内部管理。例如,从思想上增强合作社领导与社员的财务管理意识;多元化开拓融资途径;完善财务运行机制,包括健全各项财务管理制度、定期公开社务情况;提高财务工作质量;完善内部控制制度,包括通过网络信息技术完善内部管理、完善财政扶持资金的监督机制、通过外部监督完善内部监督;完善盈余分配机制等。优化财务管理工作,这是当前和今后一段时期内需要认真思考并着重解决的问题。
集体土地流转论文:流转模式评估的集体土地论文 一、江苏昆山模式:集体土地流转的三集中、三置换、三大合作 1、主要做法。昆山通过深化农村集体土地的流转,逐步推进工业化、城市化和农村现代化,在空间形态上使“城市更像城市、农村更像农村、园区更像园区”,在具体操作中,提出了:(1)以“三集中”优化土地资源配置“。三集中”,一是工业向规划区集中,通过“退二进三”、或“退二还一”,进行异地置换。二是农业用地向规模经营集中,鼓励组建土地股份合作社,发展规模现代农业。三是农户向新型社区集中居住,宅基地换房进城进镇、或就地集中居住。(2)以“三置换”更好保障农民权益。“三置换”,一是将集体资产和个人经营性资产所有权、分配权置换成社区股份合作社股权;二是将土地承包权、经营权置换成土地合作社股权或置换基本社会保障;三是将宅基地使用权及住房所有权置换城镇住房,或进行货币化置换,或置换二三产业用房和股份合作社股权。(3)以“三大合作”巩固富民强村根基的思路。“三大合作”包括社区股份合作、土地股份合作和农民专业合作社,农民专业合作社又包括富民合作社和劳务合作社。截止2011年,昆山市新增农村集体建设用地近3万亩,有效解决了项目用地问题,农村土地流转率达92.8%。2、昆山集体土地流转的主要经验。(1)科学规划成为集体土地利用和开发的基础。提出了“分片发展、城市全覆盖、大区域联动”三个新理念,将市域看作一个城市整体来统一规划,逐步形成了城市总体规划—分片区总体规划—各镇总体规划—村规划的编制体系。(2)通过多种途径建立农民的多重保障。昆山市积极探索建立了“土地换保障”的办法,农民有稳定、持久的生活保障是开展农村土地流转顺利推进的关键。(3)通过股份合作,保障农民的土地权益。开展土地流转的一个重要环节是如何合理的分配土地所产生的增值收益。富民合作社、土地股份合作社、社区股份合作社,是昆山在土地流转中确保农民的土地权益,实现农民共同富裕的主要载体。目前,该市已累计组建农村新型合作经济组织462家,其中社区股份专业合作社132家、农地股份专业合作社123家、农民专业合作社59家、劳务专业合作社2家、富民合作社146家,累计入社农民10.3万户。农民走上了“家家有物业、户户有资本、人人有股份”的共同富裕之路。 二、对我国现有集体土地流转模式的评价 广东的集体建设用地流转具有明显的自下而上性。它首先在南海、中山、东莞等地,由农民集体自发进行。2011年9月13日,广州市政府《广州市集体建设用地使用权流转管理试行办法》,意味着广州市集体建设用地流转走向合法化。但是,广州市集体建设用地进入市场的限制条件是:不能用于开发房地产和住宅类项目,一旦违反或者没有按照批准的用途使用集体建设用地,视同违法处理。广东南海的土地股份合作制模式,不仅承认了土地在农业用途时农民对土地具有收益权,而且还承认了土地在用做非农业用途以后农民有权享有土地的增值收益,既延伸了在农村土地承包制下农民对承包的土地拥有长期而有保障的土地权利,也使农民的土地承包权因为新的收益形式和更高的收益而得到进一步的加强。但是,只有开发项目取得成功才能增强保障能力,否则会使农民得不到保障。因此,开发性安置模式能否取得成功,关键在于如何选择开发项目。从经验看,必须选择市场风险比较小、资金收益比较稳定的项目,除此以外还要考虑与工业区建设、城市功能相配套的开发项目。成都模式的土地流转,在土地集中经营过程中,农村集体经济出现了大范围复苏,“三个集中”的同时实施了农业产业化经营、农村发展环境建设和农村扶贫开发。成都模式重点解决“钱从哪里来”“、人往那里去”和“地该怎么用”的问题,将产业、土地、农民一体规划,协调推进。以工业化推动城镇化,以工业化、城镇化推动农业现代化,加快建立以工促农、以城带乡的长效机制,大力推进城乡一体化,加快新型工业化、农业现代化和新型城镇化进程。以政府引导或直接投入的土地整理集约利用换取产业和资本支撑,以产业和资本支撑换取农民就业与转移,以保障覆盖和已有的转移促进农民放弃土地,最终实现“三个集中”。 成都将项目带动、土地整理和政府支持作为引导土地流转的推动因素,最终促成农民落地转移,以解决“人往何处去”的问题,这构成了成都市城乡土地流转的基本发展模式。成都市2007年出台了《集体建设用地使用权流转管理办法(试行)》,主要涉及了产权代表界定、集体建设用地整理和储备、流转管理、宅基地流转和地价收益管理等方面内容。逐步探索集体建设用地直接向土地一级市场靠拢的办法,让农民享受到土地发展权带来的收益。在昆山的三种农民合作社中,土地承包权完全可以作为农民的收益性资产而独立存在。城市化和工业化的过程,实际上是一个劳动力、土地等要素大规模流动和自由交易以实现优化配置的过程。农民的土地承包经营权成了农民可交易的资产,有利于农民共享土地要素增值收益。维护农民的这种资产权利,政府要做的是制定相关规则,并加以实施和保护。农民要行使土地要素的定价权,集体合作是一种必要的制度保障。在昆山的三种农民合作社中,处于核心地位的因素是农民对于土地的法定权利和农民的集体成员身份。采用合作社可能是现有制度框架下的最佳选择。因为这种组织方式既符合宪法和法律关于土地公有制的要求,又使得劳动力和土地要素的自由流动成为可能。从以上集体土地流转模式可以看出,在发展土地市场的过程中,上述地方都坚持了土地土地公有制不相矛盾,而且是实现两种土地公有制的一种可行方式。发展集体建设用地的流转和交易,需要打破对农地转用的国家垄断,改变政府对集体土地的用途管制,让地权所有者直接参与市场交易过程,主导土地要素的定价权。这是中国土地制度改革和政策调整的基本方向,也是中国新型城镇化的必由之路。从现有农村集体土地流转的实践探索中可以发现,农村集体土地股份合作制是目前普遍能够容易接受的土地产权实现形式。在各地已经出现的股份制模式中,广东南海和江苏昆山的股份制模式最为成熟。在农村集体土地流转实践中,传统集体产权制度采取了股份合作制的形式,能够有效地保证农民在土地流转中的收益份额,减少传统的集体产权制度下讨价还价的成本。农村集体土地股份合作制作为农村集体土地产权的一种制度创新,是协调各相关利益主体的利益实现机制,有其内在的生命力。在新型城镇化过程中,农村集体土地流转要以股份合作制产权变革为契机,结合区域差异化特征,走农村集体土地产权多元化制度变迁模式。这样,农民除了农业收入、工资收入、出租土地和房屋的租金收益及经营性收入外,每年还可以额外获得来自于集体经济组的股权分红,农民既分享了城镇化的成果,又实现了收入的增长。因此,农村集体土地流转,应该成为进一步增加农民财产性收入的重要途径。 三、进一步推进我国农村集体土地流转的主要途径 (一)开展集体建设用地集约利用工作,实现城乡土地资源合理衔接土地市场已经成为要素市场中不可或缺的重要组成部分,两大要素市场的对接集中在了城乡土地市场的有效对接方面。虽然土地制度作为国家稳定的基石,不许动摇,但是,可以在城乡土地制度之间寻找合理的结合点,进行适度的制度创新。城市和农村建设用地在功能定位和利用方面,存在很大的共性和互补性,必将在新型城镇化协调发展中承担共同的任务。为了提高农村集体建设用地利用效率,把原先闲置、浪费的集体建设用地腾退出来,用作城区产业转移和功能疏解需要的建设用地,这样就增加了建设用地的有效供给,成为在不突破城乡建设用地指标总量的前提下,最实际和最有效的选择。在土地资源有限的条件下,没有其他更好的选择。通过体制机制创新,允许农村集体建设用地根据市场规律,通过适当的流转模式,充分融入城市建设中去,实现农村集体建设用地的高效集约利用,从而在城镇化发展过程中发挥关键性的杠杆作用,已经成为未来实现新型城镇化发展目标的重要突破口。虽然目前宅基地指标紧张与空置现象并存,但是,由于宅基地涉及农民基本居住权利,谨慎开展宅基地集约利用工作,可在近期内先探索宅基地集约利用和自愿有偿退出机制,在适当区域开展试点。在村民自愿前提下,进行宅基地集约利用,减少宅基地空置,将节约出来的宅基地用来集中开发建设。在试点成熟的基础上,积极建立宅基地股权化的退出机制,从制度上解决宅基地空置与指标紧张并存的困境。远期来看,可以将农村宅基地审批与宅基地集约利用、村庄合并、农民住房保障等问题统一纳入城乡住房保障系统,既能缓解城乡建设用地紧张的局面,又能实现土地的有效利用。十八届三中全会提出:审慎稳妥推进宅基地流转,宅基地不能买卖,经过批准,在法律授权的条件下,可以进行试点。目前完全放开宅基地流转还不适合,可以采取逐步试点、逐步完善的办法,退出后的保障和安置一定要全面到位。 (二)创新和完善农村集体土地流转的体制机制在我国农村集体土地流转过程中,必然带来集体土地权属关系和土地利用结构的变化,实现集体土地资源在流转中的优化配置。这种变化,本质上是农村集体土地财产所有权实现形式的变化。一般来讲,农村集体土地流转体制机制的创新,直接带来农村集体土地权益的变化,表现形式主要有以下几种:1、通过货币补偿的形式实现集体土地权益。通过征地补偿,农民的土地资产转变为货币资产,这种货币化的土地资产仍然是农民的集体资产,其处置方式通过两个途径:(1)在集体成员中分配,集体经济组织在城镇化进程中解体,农民以个体的形式转变为市民。(2)城镇化以后,进一步转化为经营性固定资产,并且通过产权制度改革在集体经济组织中股权化,使农民在城镇化以后仍然拥有经济的组织载体和财产支撑。2、集体土地权益直接转化为土地股权。农民承包的集体土地在没有被征用的情况下,也可以直接股权化,例如集体的产业用地,其使用权可以转变为某种形式的股权,农民的土地承包权也可以转换为农业合作社的股权。3、把集体土地权益置换为社会福利。可以置换为城镇的社会保障,现在征地补偿的一部分用于转换为居民的这部分村民的社会保障,这就是土地权益转换的一种途径。集体土地的其它用益物权,例如宅基地的使用权,可以置换为城镇住房,也可以置换为异地的宅基地。4、农村集体土地的承包权置换为土地的收益权。农民的土地承包权,可以集中流转到乡镇土地流转信托中心,农民定期领取土地收益。农村集体土地承包权确权,采取确权确地、确权确利、确权确股三种形式,其中确权确利就是这种转换形式,农民自己不再经营土地,但是土地承包权没有失去,仍然可以凭借土地承包权取得土地收益。 (三)通过农村集体土地流转为集体经营性建设用地入市准备条件十八届三中全会决定提出,建立城乡统一的建设用地市场。在符合规划和用途管制前提下,允许农村集体经营性建设用地出让、租赁、入股,实行与国有土地同等入市、同权同价。十八界三中全会决定中提出的提高农村土地价值,更多是针对农村的集体用地。早在十七届三中全会已经提出“逐步建立城乡统一的建设用地市场”,不过十八届三中全会公报中去掉了“逐步”一词,具体文件出台时还会适当加以限制,不会一步到位。早在十七届三中全会就提出了两个鼓励:鼓励农村土地向专业大户和家庭农场集中,实现规模经济;鼓励工商资本参与农村土地流转,但是一定是有限制的,用途上的限制和准入上的限制,甚至会有监管。2013年中央一号文件明确指出:在充分保障农民现有土地承包关系稳定并长久不变的前提下,坚持自愿有偿的原则,引导农村土地承包经营权有序流转,鼓励支持农村承包土地向专业大户、农民专业合作社和家庭农场流转,发展多种形式的适度规模经营。同时也提出,用五年时间完成农村土地的确权颁证工作。农村集体土地流转之所以受到关注,主要原因在于土地作为农民拥有的最有价值的资产,不仅具有资源的稀缺性,而且还具有巨大的增值空间。农村集体土地流转涉及到农户、农村集体经济组织、地方政府等多方面的利益,因此,农村集体土地流转过程中合理的利益分配是农村集体土地有序和顺利流转的关键。需要对集体土地流转过程中各方的权利和利益有准确的认识和判断,在充分保证农民利益的前提下,科学地制定相关的制度和措施,通过农村集体土地的合理流转,充分发挥农村集体土地资源的市场价值,既保障新型城镇化的顺利进行对土地资源的需要,又为农民谋求最大化利益。 (四)通过破解制度瓶颈,以更综合的视野来设计农村集体土地流转模式应该一方面联系城乡一体化背景,一方面联系新型城镇化、工业化和农业现代化进程,通过推动农村集体土地流转来统筹城乡综合配套改革,不仅致力于打破城乡分割体制,也要实现农村集体土地开发利用与城镇化、工业化和农业现代化的良性互动。在新型城镇化过程中,通过农村集体土地流转,破解经济发展的土地瓶颈,确保社会经济稳定发展的同时,吸引工业和城镇的资金与技术转移,促进新农村建设,推动农村生产和生活服务设施的集中改造,引导和扶持农村产业发展与农业规模化、产业化经营,提高农业与农村发展的内生动力,促进农民增收,破除“三农”困境,推动新型城镇化发展。通过推动农村集体土地流转,既促进传统农业向现代农业转变,又为产业升级和城镇化转型提供新的动力和基础。破解经济发展的土地瓶颈,核心是改变土地政策的二元分割格局,实行集体土地与国有土地的同地、同权、同价。在农地产权的实施中,始终面对集体所有制的挑战。 目前,在很多地方,农村集体土地流转都处于非法状态。虽然早在2002年安徽芜湖就开始了农村集体土地使用权流转试点,但目前也只有广东颁布了关于农村集体土地流转的地方条例。与其默认非法状态的普遍持续存在,不如在制度层面尽早取得突破。虽然这些年一再强化农户使用的权能,但农村土地转让权能却在滞后,农民土地财产权利的保障和实现仅限于农地农用,使农村集体土地被排斥在工业化和城镇化之外。因此,必须找到既能向工业化和城镇化高效配置土地,又能实现城镇化健康发展的途径。加快推进集体建设用地流转,支持集体经济组织通过出租、土地入股、合作开发等方式,参与城乡产业项目开发;探索农村集体建设用地使用权抵押制度,支持引导金融机构创新集体建设用地贷款抵押方式,允许农村集体经营性产业用地贷款抵押,赋予农村集体建设用地更加完整的财产权。而实现农村集体土地流转制度的突破与创新,加快农村集体土地流转无疑将会成为这一途径的主要内容。十八届三中全会后,希望对农村集体土地在以下几方面取得突破:一是逐步缩小征地规模和征地范围;二是打破目前分割的城乡二元建设用地制度,让城乡建设用地能够同地同权同利;从土地制度上体现公平与正义。三是农民承包的土地能够获得抵押权、处置权、转让权,为增加农民财产性收入提供产权上的准备。因为,产权不清、归属不明的现行农村集体土地产权制度影响效率、平等和稳定的目标,如果不改,要打造中国经济制度的升级版将非常困难。 作者:王朝华单位:北京市社会科学院经济所 集体土地流转论文:农村集体土地流转制度改革与创新 一、集体土地流转概述 集体土地流转是指集体土地所有者与建设用地使用者之间土地使用权流转关系,是土地使用权的转移。随着我国信息化和城镇化的发展,尽管许多农村人都选择去城市发展,农村仍然有大量人员依靠土地生活。而农村集体土地流转的形式包括反租倒包、土地股份合作、土地转包、土地转让、土地互换、委托经营以及拍卖等。集体土地流转有利于实现资源优化和合理分配。改革和创新农村集体土地流转制度是保障和服务农民全面发展的根本途径。 二、农村土地流转制度的现状 (一)土地流转市场化不足。当前土地主要在农民和熟人之间进行流转,流转的通道较狭窄。一些农民受传统思想的束缚过于依赖土地不同意流转。这主要是由于农民对土地流转制度缺乏足够的认识,而且当前政府的政策不完善使得农民没有安全感。此外,一些企业和建设者对土地的承包缺乏积极性,大多数企业不愿意投资农业领域。政府对土地流转的引导不到位,使得土地流转市场化不足。(二)流转程序不规范,频繁纠纷。虽然当前土地流转的速度逐渐变快,但是纠纷也变得频繁,根本原因是土地流转的制度不够完善和规范。它主要表现在以下几个方面,一是我国土地监督制度不完善,农民对土地流转制度和相关的法律缺乏认识使得交易困难。二是我国对于土地流转制度没有具体的明确,相关法律存在漏洞使得纠纷难以解决。此外,流转主体存在一定的问题,土地流转本应该本着农民自愿的基础,但是一些政府采用强制手段让农民进行土地流转从而导致纠纷频繁。同时农民文化水平较低,一些企业利用农民的弱点引导他们签订不公平的土地流转合约使得纠纷增多。(三)土地产权和收益权不清晰。按国家法律规定,农村的土地是指农民集体所有由农民集体使用的耕地、林地、草地以及其他依法用于农业生产的土地。但是目前由于集体组织不按规章随意征收农民的土地严重影响了农民的积极性。此外,农民没有能力维护自己的权益,而且对相关的制度不了解,使得农民土地的收益逐渐减少。而其他收入被集体组织用去其他地方,这严重损害了农民的权益。 三、农村集体土地流转制度创新的必要性 农村土地流转的宗旨就是维护农民的利益,实现城乡共同发展共建和谐社会。农村集体土地流转制度创新是当前农村工作的当务之急。农村集体土地流转制度创新的必要性主要表现在以下几个方面。(一)有效促进产业结构的调整。集体土地流转通过在村民之间以及城乡之间转移土地使用权调整了农村产业结构。土地作为生产要素将农业与其他产业进行结合,充分发挥了土地的作用并增加了农民的收益。同时集体土地流转制度是农业现代化的措施,并通过将信息技术应用到农业领域建设了农业观光园、农业采摘园以及农业生态园等,不仅拓展了农业领域,而且还促进产业结构升级。(二)中国农村具备土地流转的条件。在市场经济体制的影响下,我国农民已经不仅仅将农收入作为生活的唯一来源。而且国家当前没有为进入城镇工作的农民提供基本的保障,农民只有将土地作为最后的保障。放弃土地的农民没有合理的补偿,农民当前只能通过转让土地使用权补偿自己的损失。因此当前中国农村已经完全具备土地流转的条件。(三)是加快现代农业建设的必要措施。农村传统的土地经营方式规模小、农民收入不稳定,而新的经营制度“集体土地流转制度”能够有效解决这一问题。农民将自己土地的使用权流转给经营者,通过经营者的改造、规划和发展集中土地资源,更好地对土地进行管理。而且经营者通过科学技术不仅能够发挥土地效用提高生产力,而且还为新技术的研发和试验提供了条件。所以农村集体土地流转制度改革是加快现代农业建设的必由之路。(四)有利于加快城镇化步伐、统筹城乡发展。1998年十月中共十五届三中全会提出城镇化战略,城镇化是生产力发展的结果,是市场经济发展的必然要求。农村人口多是阻碍农村经济发展的重要因素,因此减少农村人口是加快农村发展进程的首要措施,而农村土地流转制度为农民提供了保障,给农民全面发展提供了条件促进了农民多方面发展。同时土地流转制度转移了农村劳动力,有效缩小了城乡发展的差距,加快了城镇化的步伐。 四、改革农村集体土地流转制度的措施 (一)明确农民土地产权,维护农民的合法权益。明确农民的土地产权是农民集体土地流转制度改革的根本。农村土地产权不明确是制约土地流转的重要因素,所以政府机关应该明确土地所有权的相关规定,保障农民的合法权益。同时在明确土地所有权时要尊重区农民的意见,进行合理的划分,做到公平公正。(二)加大农村土地流转政策的宣传力度。政府和村委会一定要通过多种方式加大对农村土地流转政策的宣传,让农民对农村土地流转有准确的认识,从而合法维护自己的权益。同使农村可以组建咨询小团队,专门为农民解决土地的相关问题。此外,还可以聘请专家来农村为农民开展讲座,为农民普及土地流转的相关知识,转变农民传统的观念,从而营造良好的流转发展环境。(三)培育土地产权市场。1.农用耕地产权市场。为了提高农村土地资源利用率,就要培育土地产权市场。要建设农用耕地产权市场主要有两个措施,一是在保证流转过程公平,保障农民收益的基础上大力支持企业租赁等土地流转的方式,有效利用先进的科技技术提高生产力。二是开发农业区域,比如农民可以利用土地入股与经营者合作集中土地资源,扩大效益,最终实现双赢。2.农村非农建设用地产权市场。由于我国工程化进程的限制,农民丧失了很大的土地权利,因此培育农村非农建设用地产权市场是十分必要的。它不仅可以给农民提供多种土地资源利用的方式,还让农民为工业化和城镇化建设作出了一份贡献。3.农村土地金融市场。法律应该明确农民土地使用权的实际性质,比如可以赋予农民将土地作抵押进行金融市场交易的权利。因此农村集体土地制度改革应该将培育市场作为重点内容。让农民能更加合理地利用土地资源,同时改变当前农村金融的现状,并促进金融行业的发展。 五、结语 农村土地流转制度的改革是一个需要时间和努力的过程。在农村土地流转制度改革的过程中要借鉴其他地区以及其他国家的土地流转的经验,取长补短,针对实际情况创新出适宜的、能够促进土地制度进步的体系。同时在改革时以市场经济体制的变化为根本,为农村土地流转提供一定的产权基础,从而有效解决“三农”问题。 作者:蒋书波 单位:海南国源土地矿产勘测规划设计院 集体土地流转论文:集体土地流转工作调查 近年来由于我国社会主义市场经济地位逐步确立,各项优农、富民政策的不断出台,国家对农业经济投入不断增加,农村经济得到快速发展,农民收入提高、生活富裕,城乡一体化建设逐步体现。随着城市、农村城镇化建设和大量招商引资企业的落户,土地需求越来越旺,但国家实行严格的耕地保护和节约集约用地等政策,严格控制用地指标和农用地的征收征用审批,国有土地已远远不能满足目前各项经济建设的发展需要,为充分发挥农村集体土地的经济利益,避免违法批地和乱占耕地现象和有利于经济发展的需要,农村集体土地使用权流转势在必行。 2009年县被省政府列为省级农村土地使用制度综合改革试点县,通过改革农村土地使用制度,建立统一的与新农村建设相适应的城乡土地使用和管理方式,对全面推进我县社会主义新农村建设推动城乡统筹发展起到了重要作用。随着试点工作的开展,特别是全国首家县级农交中心——县农村综合产权交易管理服务中心的正式成立,中心自挂牌运行以来,共征集到农村集体资源资产出让信息386条,受让信息89条。通过中心组织牵线,交易双方达成协议成交项目38个,成交额2300万元,其中,农村土地承包经营权交易项目29个,成交额1860万元;农村养殖水面交易项目9个,成交额440万元。为我县农村土地依法流转和市场化运作提供了一个很好的平台,也为促进农村土地科学、规范、快速流转提供信息支撑,为我县农民增加收入作出贡献。 一、农村土地流转的政策依据 十七届三中全会通过《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》和中共中央国务院《关于2009年促进农业稳定发展农民持续增收的若干意见》等文件精神,系在《中华人民共和国农村土地承包法》和《农村土地承包经营权流转管理办法》的基础上对农村土地流转方面作了专题规定。要求建立健全严格规范的农村土地管理制度。完善土地承包经营权权能,依法保障农民对承包土地的占有、使用、收益等权利。加强土地承包经营权流转管理和服务,建立健全土地承包经营权流转市场,按照依法自愿有偿原则,允许农民以转包、出租、互换、转让、股份合作等形式流转土地承包经营权,发展多种形式的适度规模经营。现有土地承包关系保持稳定并长久不变。土地承包经营权流转,不得改变土地集体所有性质,不得改变土地用途,不得损害农民土地承包权益。坚持依法自愿有偿原则,尊重农民的土地流转主体地位,任何组织和个人不得强迫流转,也不能妨碍自主流转。 二、目前农村土地流转的现状 地方政府更多的是热衷于发展地方经济,通过招商引资发展工业经济,贯彻国家土地政策意识淡薄,侵犯农民利益情况较为普遍。在改善农民居住环境、增加农民福祉的名义下,却行着竭尽全力以较小代价换取最大用地回报之实。目前在农地流转中存在以下主要问题: 1、产权界定不清晰,农民利益难保障 由于土地流转会打破原有的户界、村界,因此权属必须清晰,产权制度改革必须置于工作的前端。然而,在一些地方对集体建设用地使用权(含宅基地)、房屋所有权、土地承包经营权、林权等登记、颁证工作还不到位的情况下,农村土地产权等保障机制相对缺失,土地复耕整理、征地拆迁、土地承包经营权流转等涉及农民的土地权益农民利益问题,在缺少法律保护的状况下,农民的利益很难得到切实保障。 2、政府主导流转,农民成被动接受角色 为了获取集体建设用地“指标”,在农村集体建设用地流转程序、方法以及流转主体等违反规定,针对各地方经济社会发展情况不同而形成的流转条件差异,地方政府肆意按照自己的利益取向设定补偿形式和标准。而本该是流转主体的农民和农村集体经济组织最终只能担当被接受者的角色。 3、缺乏有效监管,农民丧失财产权和发展权 由于我国土地尚缺乏统一市场定价要素,征地的定价权主要由地方政府决定,所以,土地的流转条件受地方政府的财力乃至认识水平的影响非常大。如果再加上集体甚至开发商的利益博弈,往往造成农民解决了住房,或者简单地“以宅基地换来了房”,“以土地换回了社保”,但却缺失了更重要的财产权和发展权的保障。 4、为经济发展让路,大量农用地被侵占。 片面追求扩大地方财政收入,置国家法律法规和土地政策于不顾,利用土地整理,整村推进新农村建设,土地利用规划调整和土地置换、虚假招拍挂等形式,规避国家对农用地转用手续的监管,使大量农用地变成建设工地,有的利用公共设施建设或公益事业等虚假项目上报批准,套取建设用地指标用于招商引资或其他建设。 三、问题存在的原因 (一)农民思想意识亟待加强。三十多年的改革开放,广大农民逐步改变了单一的农业生产模式,纷纷采取外出务工、经商、办企业,发展制造业、养殖业等多种致富形式齐头并进,农村经济发展得到迅速发展,非农收入超过总收入的七成以上,农民对土地的依赖性逐步降低。受传统思想,农民大多认为土地属于国家或集体所有,只要征地拆迁能够拿到补偿,一般很少过问是否合法,缺少应有的维权意识,有的即使知道权益受到侵害也无处投诉。 (二)土地法规政策的不完善。虽然国家关于家庭土地承包经营制度已经实行了三十年,《中华人民共和国农村土地承包法》颁布八年,《农村土地承包经营权流转管理办法》实施有五年,由于法律宣传不到位和广大农民法制意识不强,有很多地方农民没有签订承包合同,大量边远、贫瘠、河塘的土地没有承包,外出务工农民的土地抛荒严重,还有私自调换、转让、转包等现象,造成农村土地权属混乱,有证无地和有地无证情况普遍存在。 (三)基层组织没有认真履行职责。在土地征收征用过程中,有的村(居)委或基层政府为了达到能够完成上级布置的能够使用土地或者侵占、挪用征地补偿费用等目的,采取各种欺骗手段或者故意隐瞒事实,利用信息不对称,将各种违法用地变成既成事实,很多基层组织丧失了受广大农民托付管理和保护土地的责任,使土地所有者变成了损害农民利益的帮凶。村(居)干部因为侵占、挪用或者倒卖土地被追究者不在少数。 (四)地方政府执行国家法律不到位。随着各地“工业立县”和发展区域经济为第一要务的目标确立,各地大兴招商引资之风,层层落实招商任务和指标,地方政府为了保障引资企业顺利落户,往往采取欺骗或强压手段,随意圈地、违法占地,“先占后补”、“以租代征”现象普遍存在。 四、科学规范土地流转,促进现代农村跨越发展 (一)依法用地流转是关键。 1、逐步完善农村土地流转法律法规和政策。虽然《中华人民共和国农村土地承包法》、《农村土地承包经营权流转管理办法》等法律法规对农村土地流转都有规定,但比较笼统,可操作性不强,各省市也没有结合当地实际出台相应的政策。目前的国家政策面上,关于农村集体土地流转的实施细则尚未规范,只有通过选择部分地区改革试点,探索新路子,逐步完善和规范流转政策和规定,规划先行,整体规划和详细规划相结合。 2、土地流转原则 (1)现有土地承包关系保持稳定并长久不变。土地流转还必须遵循“平等协商、自愿、依法、有偿、有序”的原则,遵重农民意愿,流转的收益属于农民,任何组织和个人不得截留、占用和扣缴。 (2)土地承包经营权流转,不得改变土地集体所有性质,不得改变土地用途,流转的期限不得超过承包期的剩余期限,受让方必须有农业经营能力,土地承包经营权流转必须依法履行备案手续。 (3)规范运作和因地制宜原则。流转双方应当按照法律法规及政策要求规范运作,签订经营权流转合同。合同应当明确双方责、权、利,同时要大胆探索,根据当地实际,确定最佳流转规模和形式。 (二)明确权益是根本保证。为进一步加强农村集体土地管理,根据《中华人民共和国物权法》、《中华人民共和国土地管理法》及其实施条例和国土部门的相关政策,加快建立“产权明晰、用途管制、节约集约、严格规范”的农村土地使用制度,按照“村庄整合、土地整理、用地置换、产权调换、依法流转、规范运行、严格审批”的要求,按照村民组为集体经济组织分别登记集体土地的所有权人、使用权人、土地承包经营权人,以及村民组范围内的土地利用现状建册归档。及时对农村的土地进行“三权”确权发证(土地所有权、宅基地使用权、建设用地使用权),为农村土地健康有序流转提供有效支持。 (三)建立统一规范的流转平台。通过国土部门的收储中心和农村综合产权交易管理服务中心两个平台,及时公开土地流转信息,遵循公开、公平、公正、等价、有偿、有序的原则,规范农村土地流转。建立统一的国有和集体建设用地使用权交易有形市场,统一交易规则,平等公开交易。按照用地同权、同价的原则,建立与国有建设用地使用权统一的集体建设用地使用权价格机制。使国家、集体、农民在依法流转的土地收益上共同受益,保障农民的合法权益不受侵害。 (四)强化监督检查的作用。 1、国土部门发挥职能作用。国土部门应该通过系统内监督,严格履行用地的各项审批手续,及时查处倒卖和违法使用土地情况,杜绝不作为、缓作为和乱作为现象。国土部门还应将保护土地作为年度目标考核内容,同基层政府签订责任状,基层政府同村(居)集体经济组织签订责任状,形成保护土地人人有责的大好局面。 2、纪检监察等专门部门的监督。纪检监察部门应该将依法保护土地作为干部选拔任用的前提条件之一,联合规划、土地等部门开展定期土地巡查制度,及时查处干部在土地利用中的徇私舞弊、玩忽职守等情况,杜绝违规违纪行为。 3、发挥社会监督的作用。要调动人民群众的积极性,使他们主动参与到维护自身权益的行动中来,同时利用舆论媒体的监督作用,及时曝光那些乱占土地,侵害国家和群众利益的行为,为职能部门及时查处违法用地案件提供有效支持。 集体土地流转论文:集体土地流转关联问题 当前市场经济条件下,土地资源作为一种“特殊商品”,必然要受到市场经济机制的调节,如国有土地使用权以有偿使用的方式进入市场后,在社会经济活动中发挥了巨大的作用。但作为与国有土地使用权并存的农村集体土地使用权,在流转过程中一直处于比较尴尬的地位。其在使用制度上如何改革,如何进入市场流转,如何在流转过程中充分体现其市场价值以及维护好农民集体利益是当前需要从法律上、政策上和制度上加以研究、探讨的问题。 一、我国集体土地流转的现状 我国现行的国有与集体“两种产权”制度形成了两个分割的土地市场。现行《土地管理法》明确规定禁止农村集体所有土地使用权流转用于非农业建设。但早在20世纪80年代,我国经济发达地区就普遍以出让、转让、出租和抵押等形式自发流转集体建设用地,集体建设用地的隐形市场实际上早就客观存在。现在随着全国城市化进程地不断加快,城市郊区、县城、中心集镇,大量的集体土地进入市场已成为不争的事实。但这些现象与现行集体建设用地管理制度存在矛盾,诸多矛盾因缺乏合法性而得不到合理解决。对于该问题如何解决,2005年《广东省集体建设用地使用权流转管理办法》对集体建设用地使用权的相关问题进行了规定。该《办法》在全国第一次对集体建设用地的流转范围、用途、流转的程序和流转后的收益及法律责任等问题都作出了具体明确的规定。但在全国范围内适用的法律法规至今仍未出台,使得该类问题仍然无法解决,农村集体土地的流转一直处于比较尴尬的地位。 二、集体土地流转存在的问题 (一)集体土地所有权的归属不明 在与土地集体所有权相关的法律制度框架中,集体土地的产权主体并不明晰。中国农村的土地归农民集体所有,这在《宪法》、《民法通则》、《土地管理法》以及《农业法》等重要法律中都有明确的规定。但是,集体到底指的是哪一级组织,法律规定中却没有予以明确的指出。《宪法》中,集体土地产权被笼统地界定为集体所有。《民法通则》第74条第2款规定:“集体所有的土地依照法律属于村农民集体所有,由村民合作社等集体经济组织或村民委员会经营管理。已经属于乡镇农民集体经济组织所有的,可以属于乡镇农民集体所有。在《农业法》中则被界定为乡(镇)、村两级所有。即使在最晚颁布的《土地管理法》中,这个问题也没有得到彻底的明确,而只是规定:“农民集体所有的土地依法属于村农民集体所有,由村集体经济组织或村民委员会经营、管理;已经分别属于村内两个以上农民集体经济组织的农民集体所有的,由村内各该农村集体经济组织或者村民小组经营、管理;已经属于乡(镇)农民集体所有的,由乡(镇)农村集体经济组织经营、管理。”由此可见,集体土地所有权的主体有三种形式:乡镇农民集体经济组织、村民集体经济组织、村内农业集体经济组织,可以简称为“乡镇、村、组”三级。 (二)法律对农村集体土地流转的规定严重滞后 对于集体土地流转,目前没有专门的法律法规,惟一涉及土地分类、用途、规划等相关的法律,是1998年修订的《中华人民共和国土地管理法》。该法第63条明确规定:“农民集体所有的土地的使用权不得出让、转让或者出租用于非农业建设。”据此,农民集体所有的土地,无论耕地还是集体建设用地,都必须通过征收转为国有后才能出让。这意味着,农民实际上并没有对集体土地的处分权,当然也就没有土地财产权,所以无法获得土地出让的收益。该法第43条第一款规定:“任何单位和个人进行建设,需要使用土地的,必须依法申请使用国有土地;但是,兴办乡镇企业和村民建设住宅,经依法批准使用本集体经济组织农民集体所有的,或者乡(镇)村公共设施和公益事业建设经依法批准使用农民集体所有的土地的除外。第二款规定:“前款所称依法申请使用的国有土地包括国家所有的土地和国家征用的原属于农民集体所有的土地。”这些法律条文严格限制了集体土地非农建设的使用范围,只允许农村集体经济组织自建自用。即集体经济组织成员可以使用本集体经济组织的土地办企业或者建住房,但是不得出让、转让或者出租集体土地使用权,也就是说,集体建设用地向本村镇以外的企业和个人的流转行为是法律明文禁止的。而现实中,大量集体土地通过出租、转让、合作、入股等方式流转到农村集体经济组织以外的企业和个人使用的情况比比皆是。尤其是近几年来,各地通过集体土地流转用于工业园区建设和城镇建设,已成为当地经济发展和城市建设的重要组成部分,经济发展和用地矛盾十分突出。 (三)当前我国的农地征用制度不合理 国家为了公共利益需要,采用行政手段强制征收集体土地,并给予一定经济补偿。从行政法的角度而言,在土地征用这一过程中,国家行使的征用权并非私法意义上的权利,而是公法意义上的权力,是依据国家主权或行政管理权行使的在市场经济的今天,有些地方政府常利用法律对“公共利益”无严格界定这一漏洞,动辄以公共利益为借口,大包大揽本应由社会或市场主体(包括国有企业)来完成的事业,利用自己手中的公权力,随意低价征用农地然后高价出让从中牟取暴利,甚至官商勾结中饱私囊,而失地农民却得不到应得的补偿或补偿很少,引发了诸多矛盾。 三、对集体土地流转进行改革的几点思考 (一)合理配置土地资源,推进集体土地制度改革,允许集体土地进入市场 土地作为要素市场特殊商品,应通过市场机制调节和配置。一是按照土地效益最大化的原则合理配置土地资源;二是通过市场机制实现土地的价格和价值相符。集体土地进入市场,对充分发挥农村集体土地的资产效益,加快形成土地资源的市场配置机制具有推动作用。 (二)切实保障农民的土地财产权,赋予集体土地与国有土地同等权利 保留农村集体土地所有权,允许集体土地在符合条件的前提下,直接进入市场流转,为实现集体土地和国有土地同等权利,建立统一、规范、有序的城乡一体化的土地市场体系,为全面推行集体土地流转并将之纳入规范化、制度化轨道奠定法律基础。 (三)集约节约利用土地,加强总量控制与用途管制,规范农村集体建设用地的流转 集约节约利用土地资源是国家指导土地开发利用的基本方针,也是集体土地流转必须遵循的基本原则。要通过经济、行政、规划等手段和措施,改变农村土地粗放、无序、低效的状况,促进土地的节约集约利用。在允许集体土地进入市场的同时,还要通过集体土地供应的总量控制以及土地利用总体规划和城市总体规划,并将集体土地供应指标纳入年度供应计划等手段来规范。 (四)完善集体土地流转的相关法律法规,确保国家土地政策的更好衔接 首先,从根本上改变土地制度的二元性。我国法律将土地分为国家所有和集体所有,这两种所有权在所有制基础上是相同的——均为公有制。既然国家土地所有权上可以设定建设用地使用权,且建设用地使用权可以依法流转;逻辑上的推论应是集体土地所有权上亦可设定集体建设用地使用权,且集体建设用地使用权亦可依法流转。 其次,建议修改《土地管理法》,制定规范农村集体土地进入市场。我们必须正视《土地管理法》禁止集体建设用地出租、转让的条款已完全滞后于农村土地市场的现实,这一滞后不仅降低了法律的权威性,也不利于保护集体土地所有者和使用者的权利,妨碍了正常的交易活动,去除这一禁止性条款已成必然。在这个问题上广东省已经给我们做出了表率,允许集体土地出让、出租、转让、转租和抵押。 再次,充分保障农民获得集体土地流转的土地权利。集体土地进入市场的立法宗旨就是让农民分享土地级差收益的成果。集体土地应在坚持规划和用途管制的前提下,充分保障农民集体获得土地级差收益的权利,包括让集体土地直接进入工业用地市场。尝试集体土地进入经营性开发,突破农民宅基地的限制,推进宅基地的商品化,让农民分享城市化进程的房租收入。 综上所述,目前我国农村集体土地的使用权进入市场参与资源分配已是大势所趋,无论是理论上还是现实需要上都要求加快农地使用权的合理流转。国家应当正视当前的土地流转现状,尽快明晰集体土地的产权关系,制定相关法律规章,建立起完善合理的集体土地使用权流转机制。通过合理规范的集体土地流转来促进土地资源的合理利用,维护广大农民的正当权益,从而加快社会主义新农村的建设步伐,推动我国经济的全面、协调、可持续发展。 集体土地流转论文:农村集体土地使用权流转分析论文 【摘要】80年代后期以来,农村集体土地使用权流转在我国广大农村悄然兴起。土地流转是我国农村家庭联产承包实践的产物。它不仅解决了农村土地撂荒等现实问题,而且推动了土地规模经营,加快了农村经济的发展,把农业向现代农业推进。目前我国农村土地流转达到了一定的数量规模,流转形式也较多,但土地流转是一新生事物,它的实践和运作中还存在一些问题。针对农村土地流转实际问题,本文从更高层次提出了解决对策。 【关键词】土地使用权土地流转原因规模经营问题 1978年,发生在安徽凤阳的“小岗试验”,点燃了中国农村改革的导火索,一种崭新的经济制度——农村土地承包制正式浮出水面。此后20多年的改革历程已经证明,农村土地承包制的全面推行,从根本上改变了中国农村的面貌和中国农民的命运。随后农村家庭联产承包写进了《宪法》。从上世纪80年代后期开始,农村集体土地使用权流转在全国悄然兴起,很大程度上又巩固和促进了家庭联产承包制,加快了农村经济的发展。现在国家把农村集体土地使用权的流转写进多部有关法律,确立了我国农村土地流转的法律地位。因此,有人把土地流转比作又是一次土地革命――中国第三次土地革命。 一、土地流转的原因 我国农用土地的流转开始于1985年,先是沿海一些发达地区悄悄萌芽了承包土地经营权的自发性流传,进而向内地蔓延,从自发流转发展到有顺流转,至今已有18年历史。农村土地流转的真正原因是农村生产力发展的结果。从农村实行联产承包责任制后,农村劳动生产率有了很大的提高,出现了大量的富余劳动力,农村劳动力转移人数逐年增加,同时农业比较效益低,农民弃田打工;从另一方面看,农业发展一定的程度需要土地规模经营。土地承包中遇到了一些新的问题。在这种背景下,为了适应农村生产力的发展,土地流转在一些地方悄悄兴起。它是我国农村在家庭承包制度的基础上的一项重大制度创新。具体的原因如下: 1、为解决农村的实际问题而发生土地流转。农村承包土地经营权之所以发生大规模的流转,在很大程度上与中国农村的现实危机有关。农产品价格持续低迷,而用在种子、化肥、农药和灌溉用水等生产成本有增无减,农业税费却居高不下,使得种田效益十分低下,一些地区承包土地甚至成了“亏本买卖”。在城市和沿海劳动力市场开放的情况下,农民纷纷外出打工。打工收入比种田收入高得多,如安徽一个同等劳力在家种地的纯收入只有外出打工(约4000元)的1/4~1/3。打工收入已成为家庭收入的主要来源,一定程度上弱化了农民对土地的依赖程度。如此情形之下,承包地被不少农民视为“负担”,他们不愿再种田,有的农民全家踏上进城打工、经商谋生道路,大量土地因此撂荒。正是在这种背景下,让土地流转到愿意种田的人手中,就成了解决土地撂荒危机的必然选择,在不少农村地区,这是促成承包土地经营权流转的原始动机。 此外,非农产业和农业生产结构调整,要求土地连片集中高效;工商企业、“三资”企业介入农业开发,要求有专业化、成规模的原料生产基地与之配套,以改变有效的技术服务不足的问题;等等;这些问题的解决导致了农村土地流转的发生。正是解决我国农村际问题,土地流转在我国许多地方兴起。 2、为土地适度规模经营,提高土地效率而发生土地流转。土地小规模的家庭经营必然导致农业的兼业化,兼业化必然导致土地利用率低,农业固定资产利用率低,工作效率低,农业生产成本高,同时小规模经营也使产、供、销的成本大幅度增加。为了提高土地效率,必须走土地适度规模经营之路,要求土地适当集中,土地集中必须通过市场行为,即通过土地使用权合理流转使土地相对集中。世界银行一份研究报告指出:当人均GDP低于500美元时,农民以分散的自给自足土地经营为主,当人均GDP大于1000美元之后,土地的商业运用和市场价值才能显现出来,表现在土地拥有者有转让土地的愿望,土地经营者有扩张规模的需求,二者的共同作用形成了土地的集中效应。以此为标准,我国大部分地区,特别是东南沿海地区,人均GDP都超过了1000美元。从国家的政策来看,国家在稳定农民长期承包土地权利的基础上,积极倡导土地要向部分高效农副产品经营行业集中。一些地区,特别是发达地区或劳动力转移较多的地区,把土地适当集中,包给种田能手经营,取得了较多的经济效益。可以说农业适度规模经营是近年来土地发生流转的重要原因之一,也是未来现代化农业发展的方向。 3、国家的政策、法律促进了农村土地流转。我国农地使用权流转政策是十分慎重的,逐步放开的,土地流转是逐步发展起来的。农村集体土地使用权流转从自发到合理有序流转、从少到多,完全是国家从我国农村生产关系和生产力发展要求出发,先后出台了允许土地流转的政策和法律、法规,使土地流转这一新生事物在广大农村发展起来,特别是农村劳动力转移较多地区和发达地区。1984年中央1号文件规定:“自留地、承包地均不准买卖,不准出租、不准转作宅基地和其它非农用地”。又规定:“鼓励土地逐步向种田能手集中,社员在承包期内,因无力耕地或转自他业而要求不包或少包土地的,可以将土地交给集体统一安排,也可以经集体同意由社员自找对象,协商转包,但不能擅自改变向集体承包的内容。转包的条件可以根据当地情况由双方商定”。1988年4月七届人大一次会议通过的宪法修订案对总纲第十条增加“土地使用权可以依照法律的规定转让”。同年12月七届人大常委会五次会议通过的土地管理法修正案也相应地在第二条增加了第三款:“国有土地集体土地使用权可以依法转让”。后来的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》第31条指出“在坚持土地集体所有制的前提下,延长耕地承包期,允许继承开发性生产项目的承包经营权。允许土地使用权依法有偿转让,少数经济比较发达的地方,本着群众自愿的原则,可以采取转包、入股等多种形式发展适度的规模经营,提高农业劳动生产率和土地利用率”。1998年修订的土地管理法更简洁地规定:“土地使用权可以依法转让”。1998年10月党的十五届三中全会决定指出:“土地使用权的合理流转,要坚持自主、有偿的原则依法进行,不得以任何理由强制农户转让,少数确实具备条件的地方,可以在提高农业集约化程度和群众自愿的基础上,发展多种形式的土地适度规模经营。”2001年12月,中央又专门出台了《中共中央关于做好农户承包地使用权流转工作的通知》来引导和规范农村土地流转。新出台的《土地承包法》第二章第五节也规定:“通过家庭承包取得的土地承包经营权可以依法采取转包、出租、互换、转让或者其它方式流转……”。这些法律和政策为农村集体土地流转提供了依据,在一定程度上引导、规范、支持和推进了农村土地流转。 二、我国土地流转现状及形式 据有关部门统计,截止2001年底,全国以各种形式流转经营权的耕地已占承包耕地总面积的6%—8%,发达地区流转的耕地占承包地的比例最高县市达到20~30%,一般超过10%,内地流转的耕地占承包地的比例最高县市达到10~20%左右,一般在5%左右。如到2001年底,浙江省流转耕地占全省耕地总面积的13.5%;福建省为10.7%;而青海省仅4%,安徽约5%。总的来看我国农村土地流转呈现五大特点:一是土地流转的形式较多,有的形式处探索试点阶段,以自由流转形式为主。二是大多数土地流转期限短,一般在3~5年为多。三是土地流转大多有偿。四是发达地区农村土地流转面积占总耕地面积的比例高于欠发达地区。如广东、福建、浙江流转的土地占总的承包土地比例都在10%以上,而内地省份平均都在5%左右。五是参与土地流转的主体呈多元化,除农户外,城镇居民、工商企业(包括外商企业)、科研机构、机关事业单位等也下乡租地、包地开发农业。 目前我国农地流转形式有以下几种: 1自由流转。它是在农户家庭间出现的自愿的流转现象,表现为三种形式:一是互换调节承包地。它解决部分农户生产作业区相对分散、不便管理的问题,通常由村干部作为协调中间人。二是代耕、代种、代收。代耕代种是指暂时无力或不愿经营承包地的农户,经自行协商临时把承包地交由别人(大多是亲友)代耕代种,原承包合同关系不变,时间、条件一般由双方口头约定。这种形式因为简单明了、手续简便,成为当前农村土地流转中最为普遍的一种形式。解决了农村青壮年临时外出打工、家中无劳动力从事农业生产的问题。三是转包和转让,一些农户将家庭的生产经营转向从事第二、三产业或家庭重要劳动力外出打工抓收入,便把承包地的经营权转包或者转让给别人。转包和转让的对象多是亲朋好友或本地的种田能手。他们一般不讲究从承包地上再获得多少收入和粮食,只求自己的承包地不抛荒。这种形式通常由村干部、村组织作为见证人和协调人。转让建设用地使用权在发达地区较常见,占有较大比重。 2租赁倒包。这种形式出现于上世纪90年代中后期。农村中富裕后有头脑的农民和城市中下岗人员及单位不景气人员将投资转向农村发展。他们向乡、村集体租赁土地、荒山经营权,有规模地成片地开发土地、荒山资源,从事各项开发项目。经营方式主要有两种,一是租赁后请劳工生产,自己管理,自己经营。二是把租赁得到经营权后的耕地又倒包给本地的农民按规定的开发项目生产,自己给农民提供生产所需资金、技术和派住技术人员指导农民生产,生产出产品后按原订合同价格进行收购、销售。 3股份合作制。在一些经济发达、市场化程度较高的地方,出现了一些企业集团作为投资主体,兴办规模化的农业区,农户以土地承包权入股,按股分红。这种形式不再拘泥于承包的简单转让、农户一次性获得资金,而是通常由政府引导,按照现代经营方式将土地承包经营权折股与其它生产要素结合,农民以股东身份与其它投资者共享收益、共担风险,以实现区域化和专业化生产。 4、抵押、托管、拍卖。集体建设用地使用者将土地使用权作为融资的担保,包括以地上建筑物抵押连带土地使用权抵押的情形。这主要存在于民营经济较为发达的东南沿海一带,由于开办企业或经商的资金不足,企业或个人大多以所取得的土地使用权进行抵押。托管是承包方承包地委托农业服务组织或农户代为经营管理,托管双方签订协议,委托方向受托方支付一定的费用。托管期间原承包合同规定的权利义务可以由承包方履行,也可以在协议中明确由托管方履行。拍卖是经村民讨论同意,可将尚未承包到户的荒滩、荒水、荒地等资源,以竞标方式公开拍卖经营权,实行开发经营。 三、我国土地流转存在的问题 农村土地流转作为家庭承包经营制度的一种行之有效的实现形式,从整体上看发展方向是正确的,基本做法是符合中央精神的,实践也证明了它有效地提高了土地的经济效益,促进了农村生产力的发展,是我国农业向现代化和规模化发展的必然趋势。但是,农村土地流转是一种新事物,在实际运作中还存在着一些问题。 1、存在土地强制流转损害农民利益的现象。近年来,随着农业产业化经营的兴起和农村劳动力转移的推进,土地使用权流转从幕后走向前台,并且速度明显加快,但存在不少违背农民意愿、损害农民利益的问题。如有的随便改变土地承包关系,有的把土地使用权流转作为增加乡村财政或集体收入的措施;有的用行政手段将农户的承包地转租给企业经营,严重影响了农民正常的生产和生活;有的为了降低开发成本,更多地招商引资,借土地流转之名,随意改变土地的农业用途,并强迫农民长时间、低价出让土地经营权。这些问题如不加以纠正,将引发许多矛盾,甚至动摇农村基本经济制度。 2、土地流转机制不健全。目前的土地流转大多处于自发和无序状态。往往相互之间的转包、转让以口头协议的形式进行,口头合同稳定性差,双方利益无法受到法律保护,不便于管理,而且也为以后产生不必要的纠纷留下了隐患。口头协议的随意性造成接包方缺乏长期经营的打算,舍不得增加投入,积极性不高。 3、农民缺乏社会保障制约着土地流转。在农村,土地具有社会保障和就业功能,而当前农村社会保障机制尚未形成,决定了农民不能轻易离开土地,农民把土地作为命根子来看待。认为有了土地生活就有退路,即使外出打工赚不到钱了还可以回来种田,心理踏实。在目前二元社会结构下,农民在城市打工,无论是多长时间,都很难取得城市户口的,无法融入城市生活,城市的社会保障始终把他们排除在外的。因此,农民始终是惦恋土地,将来还依靠土地养老。也有少数农民对土地私有化心存幻想,认为承包期延长30年以后,到那时政策变了,土地就成为自己的了,而那时自己如果还没有由农民变成真正的市民,现在又不争取承包地,等于断了子孙财路,将来就后悔莫及。正因为将来的后顾之忧,相当一部分农民都把土地看得十分重要,农民在从事非农产业经营后,仍然把承包地看成是“活命田”和就业“保险田”,宁可粗放经营,甚至不惜撂荒弃耕,也不愿将土地转让出去。 4、土地流转价格低廉制约着土地流转。当前虽然政策允许土地有偿流转,但是土地流转的价格极低。许多地方不仅出现了土地自然生产、撂田抛荒,甚至出现了农民为了甩掉土地,倒贴一定的费用的现象(也称“倒帖皮”)。当前承包土地根本无价可谈,因为送给别人都不要,又如何能够有偿流转。造成这种现象的原因是:一是农民种地不合算,一个劳动力种地获得收入的远远低于打工的收入。二是土地流动渠道不畅,范围窄。一些地方因缺乏信息中介,更缺乏土地流转市场,土地流转没有完全展开,土地使用权流转仅局限在村内,不能跨区域流动,流转范围小,交易量小,成交的可能小。如果由农户漫无目的寻找转让对象来完成交易过程,势必因效率低下而影响土地的流转速度。急于流转土地的农民在没有办法的情况下,只能以低价,甚至采到倒贴的方式把土地转给别人耕种。三是没有完善的中介机构为之服务。由于土地交易与普通商品交易又有很大的区别,其运作程序相当复杂,特别是土地使用权流动涉及到多个主体,即所有权主体、承包权主体、使用权主体的经济利益,而交易主体的素质参差不齐,无法通晓如此复杂的转让程序,这就要求有完善的中介服务机构为之服务,如资产评估机构、委托机构、法律咨询机构、土地投资机构、土地融资机构和土地保险机构等。交易中心缺乏严重地制约了土地市场的发育。四是农民土地使用权流转价格淡薄。我国农村土地长期以来都是实行实物管理,土地流转价格不象普通商品价格一样容易确定,土地产权价格无衡量标准,根本没有完整的价格体系。由于土地在历史上没有可供参照的价格,且目前又没有完整的价格体系,从而导致农民价格意识淡薄。 四、促进农村集体土地使用权合理流转的对策措施 在稳定家庭承包经营制度的基础上,允许土地使用权的合理流转,是农业的客观要求,也是符合党的一贯政策。要按照《中共中央关于做好农户承包地使用权流转工作的通知》要求,落实《农村土地承包法》,积极引导和规范土地流转,不断探索创新,促进其健康发展。 1、在继续稳定家庭承包经营责任制的基础上,促进农村土地的合理流转。十一届三中全会以来的实践证明,家庭承包经营责任制是适合国情的有中国特色的农业发展模式,必须继续稳定并使之进一步发展完善。具体思路是:强化集体所有权,最大限度地放活承包权和经营权。绝对不可像有些人说的土地流转就要搞土地私有化。要将土地的使用权作为商品价格化,按照价值规律实现土地的合理配置。在外流劳力较多、二三产业发展较快的地方,要改变农户分散承包土地的经营格局,允许集体将土地调整集中连片,向社会公开发包,实现土地规模经营。 2、土地流转必须坚持“自愿、有偿、依法、规范”的基本原则。首先,是群众自愿的原则。土地是否流转,以哪种形式流转,应由农户自主决定。即使乡村操作的土地流转,也要尊重农民意愿,不能靠行政手段强行流转。其次,是平等协商、有偿流转的原则。土地流转的转包费、租金等应由农户与受让方或承租方平等协商确定,乡镇不得干预。其流转收益应归农户所有,乡镇不得擅自截留。第三,是依法有序的原则。土地流转必须严格遵守国家法律、法规,认真执行中央的路线方针政策。在土地流转中,不得改变土地所有权权属关系,不得随意改变土地承包关系,不得擅自改变农业用途,流转的期限不得超过承包剩余期限。第四,是规范操作的原则。农村土地使用权流转涉及多方面的利益关系,必须健全制度,严格程序。经管部门要组织流转双方签订土地流转合同书,建立土地流转台帐,当好流转双方的“中间人”,让土地流转合法、规范。加强土地承包流转合同资料的档案管理,保证不受损坏,做到专人、专柜保管。 3、逐步建立农村社会保障制度,弱化农村土地社会保障功能。由于土地依然是大部分农民就业、生存保障和社会福利的唯一依靠,因此承包土地无法向利润最大化方向流动。所以,进行农地使用权流转机制创新,就要积极而稳定地推进农村社会保障制度改革,逐步将农村的社会保障由依靠承包地转为依靠社会和制度。采取“因地制宜,量力而行,形式多样,农民自愿”的原则,多渠道、多层次、多方式地兴办养老、医疗、生育、伤残等保险。途径是先通过建立“承包地+个人帐户”的双重社会保障制度,积累社会保障基金,在积累一定的资金后,承包地的保障体制逐步退出,即将“承包地+个人帐户”的双重保障体制向单纯的“个人帐户”式的社会保障制度转化,弱化土地的社会政治稳定功能,还土地以正常的生产要素性质,尽可能地发挥土地的经济功能。 对于外出打工的农民,国家要制定统一的、非歧视的劳动就业制度,把农民工纳入全社会的社会保障体系。农民工和雇主签定劳动合同时,国家应强制规定就业单位在支付工资报酬之外,还要为这些流动性极高的劳动者缴纳社会保险统筹费。让打工农民摆脱依恋土地的心理,促进土地流转。也可以用土地进行流转来解决打工农民工的社会保障问题。具体办法是,可探索成立专门针对进城民工的社会保障体系,由这种社会保障体系对进城农民在原社区所拥有的农地经营权集中托管。托管者将这部分农民的土地经营权集中起来,以招标的方式出租、出让给规模经营者。托管者以所取得和租金收入、红利收入、转让收入,支付进城农民的社会保障费用。 4、减少土地承包的税费,建立土地流转市场,促进农村土地正常流转。当前土地交易价格低,最关键的就是农民对承包土地的拥有成本太高了,也就是土地所有权索取比较多。农民拿着土地不能赚钱,反而还要倒贴一定的费用,种田还要亏损,没有人愿意要土地,土地价格低廉应在情理之中。因此,应弱化所有权。弱化所有权不是取消所有权,而是减少甚至降低土地的统筹提留,即降低土地的税费。只有这样,农民的土地预期才会真正提高,土地也才会吸引更多的社会投资者进行长期投资,才能促进土地流转。另外,要建立土地使用权市场,为土地流动提供载体。建立土地流转市场后,土地流转不仅仅局限在本村、本乡范围内,还能让外乡、外县甚至是外省的人来投资土地,从而打破土地流转的地域的限制,促进农村经济蓬勃发展。土地使用权市场是一个极其复杂而又敏感的要素市场,必须发展与规范并重,建立一个开放、竞争、公平、有序、有度、规范化的土地使用权市场。再次,要发展土地使用权交易中介组织,规范交易行为,减少土地流转成本。土地使用交易是一项比较复杂的交易过程,涉及交易主体各方,这就要求相应的中介服务组织为之服务。要建立土地使用权市场信息、咨询、预测和评估等服务系统,使服务专业化、社会化。最后,增强土地承包使用权的价格意识,土地流转时合理计算价格。对土地承包、流转不仅有实物指标,而且需要价值量指标。 参考资料:①樊帆《农村土地流转的深层原因探析》,载《农业经济》2002年第11期;②郑凌燕等《农地使用仅合理流转的机制研究》,载《遵义师范学院学报》2002年第1期;③何平《安徽省农村土地流转的现状·问题及对策思考》,载《安徽农业科学》2003年1期;④刘乐山《我国土地使用权流转机制的缺陷与完善》,载《当代经济研究》2002年第3期;⑤高周贤《福建省土地流转的现状、问题和对策》,载《农村合作经济经营管理》2003年第1期;⑥陈久和《浙江省土地流转模式研究》,载《浙江树人大学学报》2003年第2卷第2期;⑦刘宁侠《青海省农村土地流转的现状、问题及对策》,载《农村合作经济经营管理》2002年第12期。 集体土地流转论文:论我国农村集体土地使用权的流转 【关键词】土地使用权土地流转原因规模经营 1978年,发生在安徽凤阳的“小岗试验”,点燃了中国农村改革的导火索,一种崭新的经济制度——农村土地承包制正式浮出水面。此后20多年的改革历程已经证明,农村土地承包制的全面推行,从根本上改变了中国农村的面貌和中国农民的命运。随后农村家庭联产承包写进了《宪法》。从上世纪80年代后期开始,农村集体土地使用权流转在全国悄然兴起,很大程度上又巩固和促进了家庭联产承包制,加快了农村经济的发展。现在国家把农村集体土地使用权的流转写进多部有关法律,确立了我国农村土地流转的法律地位。因此,有人把土地流转比作又是一次土地革命――中国第三次土地革命。 一、土地流转的原因 我国农用土地的流转开始于1985年,先是沿海一些发达地区悄悄萌芽了承包土地经营权的自发性流传,进而向内地蔓延,从自发流转发展到有顺流转,至今已有18年历史。农村土地流转的真正原因是农村生产力发展的结果。从农村实行联产承包责任制后,农村劳动生产率有了很大的提高,出现了大量的富余劳动力,农村劳动力转移人数逐年增加,同时农业比较效益低,农民弃田打工;从另一方面看,农业发展一定的程度需要土地规模经营。土地承包中遇到了一些新的问题。在这种背景下,为了适应农村生产力的发展,土地流转在一些地方悄悄兴起。它是我国农村在家庭承包制度的基础上的一项重大制度创新。具体的原因如下: 1、为解决农村的实际问题而发生土地流转。农村承包土地经营权之所以发生大规模的流转,在很大程度上与中国农村的现实危机有关。农产品价格持续低迷,而用在种子、化肥、农药和灌溉用水等生产成本有增无减,农业税费却居高不下,使得种田效益十分低下,一些地区承包土地甚至成了“亏本买卖”。在城市和沿海劳动力市场开放的情况下,农民纷纷外出打工。打工收入比种田收入高得多,如安徽一个同等劳力在家种地的纯收入只有外出打工(约4000元)的1/4~1/3。打工收入已成为家庭收入的主要来源,一定程度上弱化了农民对土地的依赖程度。如此情形之下,承包地被不少农民视为“负担”,他们不愿再种田,有的农民全家踏上进城打工、经商谋生道路,大量土地因此撂荒。正是在这种背景下,让土地流转到愿意种田的人手中,就成了解决土地撂荒危机的必然选择,在不少农村地区,这是促成承包土地经营权流转的原始动机。 此外,非农产业和农业生产结构调整,要求土地连片集中高效;工商企业、“三资”企业介入农业开发,要求有专业化、成规模的原料生产基地与之配套,以改变有效的技术服务不足的问题;等等;这些问题的解决导致了农村土地流转的发生。正是解决我国农村际问题,土地流转在我国许多地方兴起。 2、为土地适度规模经营,提高土地效率而发生土地流转。土地小规模的家庭经营必然导致农业的兼业化,兼业化必然导致土地利用率低,农业固定资产利用率低,工作效率低,农业生产成本高,同时小规模经营也使产、供、销的成本大幅度增加。为了提高土地效率,必须走土地适度规模经营之路,要求土地适当集中,土地集中必须通过市场行为,即通过土地使用权合理流转使土地相对集中。世界银行一份研究报告指出:当人均gdp低于500美元时,农民以分散的自给自足土地经营为主,当人均gdp大于1000美元之后,土地的商业运用和市场价值才能显现出来,表现在土地拥有者有转让土地的愿望,土地经营者有扩张规模的需求,二者的共同作用形成了土地的集中效应。以此为标准,我国大部分地区,特别是东南沿海地区,人均gdp都超过了1000美元。从国家的政策来看,国家在稳定农民长期承包土地权利的基础上,积极倡导土地要向部分高效农副产品经营行业集中。一些地区,特别是发达地区或劳动力转移较多的地区,把土地适当集中,包给种田能手经营,取得了较多的经济效益。可以说农业适度规模经营是近年来土地发生流转的重要原因之一,也是未来现代化农业发展的方向。 3、国家的政策、法律促进了农村土地流转。我国农地使用权流转政策是十分慎重的,逐步放开的,土地流转是逐步发展起来的。农村集体土地使用权流转从自发到合理有序流转、从少到多,完全是国家从我国农村生产关系和生产力发展要求出发,先后出台了允许土地流转的政策和法律、法规,使土地流转这一新生事物在广大农村发展起来,特别是农村劳动力转移较多地区和发达地区。1984年中央1号文件规定:“自留地、承包地均不准买卖,不准出租、不准转作宅基地和其它非农用地”。又规定:“鼓励土地逐步向种田能手集中,社员在承包期内,因无力耕地或转自他业而要求不包或少包土地的,可以将土地交给集体统一安排,也可以经集体同意由社员自找对象,协商转包,但不能擅自改变向集体承包的内容。转包的条件可以根据当地情况由双方商定”。1988年4月七届人大一次会议通过的宪法修订案对总纲第十条增加“土地使用权可以依照法律的规定转让”。同年12月七届人大常委会五次会议通过的土地管理法修正案也相应地在第二条增加了第三款:“国有土地集体土地使用权可以依法转让”。后来的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》第31条指出“在坚持土地集体所有制的前提下,延长耕地承包期,允许继承开发性生产项目的承包经营权。允许土地使用权依法有偿转让,少数经济比较发达的地方,本着群众自愿的原则,可以采取转包、入股等多种形式发展适度的规模经营,提高农业劳动生产率和土地利用率”。1998年修订的土地管理法更简洁地规定:“土地使用权可以依法转让”。1998年10月党的十五届三中全会决定指出:“土地使用权的合理流转,要坚持自主、有偿的原则依法进行,不得以任何理由强制农户转让,少数确实具备条件的地方,可以在提高农业集约化程度和群众自愿的基础上,发展多种形式的土地适度规模经营。”2001年12月,中央又专门出台了《中共中央关于做好农户承包地使用权流转工作的通知》来引导和规范农村土地流转。新出台的《土地承包法》第二章第五节也规定:“通过家庭承包取得的土地承包经营权可以依法采取转包、出租、互换、转让或者其他方式流转……”。这些法律和政策为农村集体土地流转提供了依据,在一定程度上引导、规范、支持和推进了农村土地流转。 二、我国土地流转现状及形式 据有关部门统计,截止2001年底,全国以各种形式流转经营权的耕地已占承包耕地总面积的6%—8%,发达地区流转的耕地占承包地的比例最高县市达到20~30%,一般超过10%,内地流转的耕地占承包地的比例最高县市达到10~20%左右,一般在5%左右。如到2001年底,浙江省流转耕地占全省耕地总面积的13.5%;福建省为10.7%;而青海省仅4%,安徽约5%。总的来看我国农村土地流转呈现五大特点:一是土地流转的形式较多,有的形式处探索试点阶段,以自由流转形式为主。二是大多数土地流转期限短,一般在3~5年为多。三是土地流转大多有偿。四是发达地区农村土地流转面积占总耕地面积的比例高于欠发达地区。如广东、福建、浙江流转的土地占总的承包土地比例都在10%以上,而内地省份平均都在5%左右。五是参与土地流转的主体呈多元化,除农户外,城镇居民、工商企业(包括外商企业)、科研机构、机关事业单位等也下乡租地、包地开发农业。 目前我国农地流转形式有以下几种: 1自由流转。它是在农户家庭间出现的自愿的流转现象,表现为三种形式:一是互换调节承包地。它解决部分农户生产作业区相对分散、不便管理的问题,通常由村干部作为协调中间人。二是代耕、代种、代收。代耕代种是指暂时无力或不愿经营承包地的农户,经自行协商临时把承包地交由别人(大多是亲友)代耕代种,原承包合同关系不变,时间、条件一般由双方口头约定。这种形式因为简单明了、手续简便,成为当前农村土地流转中最为普遍的一种形式。解决了农村青壮年临时外出打工、家中无劳动力从事农业生产的问题。三是转包和转让,一些农户将家庭的生产经营转向从事第二、三产业或家庭重要劳动力外出打工抓收入,便把承包地的经营权转包或者转让给别人。转包和转让的对象多是亲朋好友或本地的种田能手。他们一般不讲究从承包地上再获得多少收入和粮食,只求自己的承包地不抛荒。这种形式通常由村干部、村组织作为见证人和协调人。转让建设用地使用权在发达地区较常见,占有较大比重。 2租赁倒包。这种形式出现于上世纪90年代中后期。农村中富裕后有头脑的农民和城市中下岗人员及单位不景气人员将投资转向农村发展。他们向乡、村集体租赁土地、荒山经营权,有规模地成片地开发土地、荒山资源,从事各项开发项目。经营方式主要有两种,一是租赁后请劳工生产,自己管理,自己经营。二是把租赁得到经营权后的耕地又倒包给本地的农民按规定的开发项目生产,自己给农民提供生产所需资金、技术和派住技术人员指导农民生产,生产出产品后按原订合同价格进行收购、销售。 3股份合作制。在一些经济发达、市场化程度较高的地方,出现了一些企业集团作为投资主体,兴办规模化的农业区,农户以土地承包权入股,按股分红。这种形式不再拘泥于承包的简单转让、农户一次性获得资金,而是通常由政府引导,按照现代经营方式将土地承包经营权折股与其他生产要素结合,农民以股东身份与其他投资者共享收益、共担风险,以实现区域化和专业化生产。 4、抵押、托管、拍卖。集体建设用地使用者将土地使用权作为融资的担保,包括以地上建筑物抵押连带土地使用权抵押的情形。这主要存在于民营经济较为发达的东南沿海一带,由于开办企业或经商的资金不足,企业或个人大多以所取得的土地使用权进行抵押。托管是承包方承包地委托农业服务组织或农户代为经营管理,托管双方签订协议,委托方向受托方支付一定的费用。托管期间原承包合同规定的权利义务可以由承包方履行,也可以在协议中明确由托管方履行。拍卖是经村民讨论同意,可将尚未承包到户的荒滩、荒水、荒地等资源,以竞标方式公开拍卖经营权,实行开发经营。 三、我国土地流转存在的问题 农村土地流转作为家庭承包经营制度的一种行之有效的实现形式,从整体上看发展方向是正确的,基本做法是符合中央精神的,实践也证明了它有效地提高了土地的经济效益,促进了农村生产力的发展,是我国农业向现代化和规模化发展的必然趋势。但是,农村土地流转是一种新事物,在实际运作中还存在着一些问题。 1、存在土地强制流转损害农民利益的现象。近年来,随着农业产业化经营的兴起和农村劳动力转移的推进,土地使用权流转从幕后走向前台,并且速度明显加快,但存在不少违背农民意愿、损害农民利益的问题。如有的随便改变土地承包关系,有的把土地使用权流转作为增加乡村财政或集体收入的措施;有的用行政手段将农户的承包地转租给企业经营,严重影响了农民正常的生产和生活;有的为了降低开发成本,更多地招商引资,借土地流转之名,随意改变土地的农业用途,并强迫农民长时间、低价出让土地经营权。这些问题如不加以纠正,将引发许多矛盾,甚至动摇农村基本经济制度。 2、土地流转机制不健全。目前的土地流转大多处于自发和无序状态。往往相互之间的转包、转让以口头协议的形式进行,口头合同稳定性差,双方利益无法受到法律保护,不便于管理,而且也为以后产生不必要的纠纷留下了隐患。口头协议的随意性造成接包方缺乏长期经营的打算,舍不得增加投入,积极性不高。 3、农民缺乏社会保障制约着土地流转。在农村,土地具有社会保障和就业功能,而当前农村社会保障机制尚未形成,决定了农民不能轻易离开土地,农民把土地作为命根子来看待。认为有了土地生活就有退路,即使外出打工赚不到钱了还可以回来种田,心理踏实。在目前二元社会结构下,农民在城市打工,无论是多长时间,都很难取得城市户口的,无法融入城市生活,城市的社会保障始终把他们排除在外的。因此,农民始终是惦恋土地,将来还依靠土地养老。也有少数农民对土地私有化心存幻想,认为承包期延长30年以后,到那时政策变了,土地就成为自己的了,而那时自己如果还没有由农民变成真正的市民,现在又不争取承包地,等于断了子孙财路,将来就后悔莫及。正因为将来的后顾之忧,相当一部分农民都把土地看得十分重要,农民在从事非农产业经营后,仍然把承包地看成是“活命田”和就业“保险田”,宁可粗放经营,甚至不惜撂荒弃耕,也不愿将土地转让出去。 4、土地流转价格低廉制约着土地流转。当前虽然政策允许土地有偿流转,但是土地流转的价格极低。许多地方不仅出现了土地自然生产、撂田抛荒,甚至出现了农民为了甩掉土地,倒贴一定的费用的现象(也称“倒帖皮”)。当前承包土地根本无价可谈,因为送给别人都不要,又如何能够有偿流转。造成这种现象的原因是:一是农民种地不合算,一个劳动力种地获得收入的远远低于打工的收入。二是土地流动渠道不畅,范围窄。一些地方因缺乏信息中介,更缺乏土地流转市场,土地流转没有完全展开,土地使用权流转仅局限在村内,不能跨区域流动,流转范围小,交易量小,成交的可能小。如果由农户漫无目的寻找转让对象来完成交易过程,势必因效率低下而影响土地的流转速度。急于流转土地的农民在没有办法的情况下,只能以低价,甚至采到倒贴的方式把土地转给别人耕种。三是没有完善的中介机构为之服务。由于土地交易与普通商品交易又有很大的区别,其运作程序相当复杂,特别是土地使用权流动涉及到多个主体,即所有权主体、承包权主体、使用权主体的经济利益,而交易主体的素质参差不齐,无法通晓如此复杂的转让程序,这就要求有完善的中介服务机构为之服务,如资产评估机构、委托机构、法律咨询机构、土地投资机构、土地融资机构和土地保险机构等。交易中心缺乏严重地制约了土地市场的发育。四是农民土地使用权流转价格淡薄。我国农村土地长期以来都是实行实物管理,土地流转价格不象普通商品价格一样容易确定,土地产权价格无衡量标准,根本没有完整的价格体系。由于土地在历史上没有可供参照的价格,且目前又没有完整的价格体系,从而导致农民价格意识淡薄。 四、促进农村集体土地使用权合理流转的对策措施 在稳定家庭承包经营制度的基础上,允许土地使用权的合理流转,是农业的客观要求,也是符合党的一贯政策。要按照《中共中央关于做好农户承包地使用权流转工作的通知》要求,落实《农村土地承包法》,积极引导和规范土地流转,不断探索创新,促进其健康发展。 1、在继续稳定家庭承包经营责任制的基础上,促进农村土地的合理流转。十一届三中全会以来的实践证明,家庭承包经营责任制是适合国情的有中国特色的农业发展模式,必须继续稳定并使之进一步发展完善。具体思路是:强化集体所有权,最大限度地放活承包权和经营权。绝对不可像有些人说的土地流转就要搞土地私有化。要将土地的使用权作为商品价格化,按照价值规律实现土地的合理配置。在外流劳力较多、二三产业发展较快的地方,要改变农户分散承包土地的经营格局,允许集体将土地调整集中连片,向社会公开发包,实现土地规模经营。 2、土地流转必须坚持“自愿、有偿、依法、规范”的基本原则。首先,是群众自愿的原则。土地是否流转,以哪种形式流转,应由农户自主决定。即使乡村操作的土地流转,也要尊重农民意愿,不能靠行政手段强行流转。其次,是平等协商、有偿流转的原则。土地流转的转包费、租金等应由农户与受让方或承租方平等协商确定,乡镇不得干预。其流转收益应归农户所有,乡镇不得擅自截留。第三,是依法有序的原则。土地流转必须严格遵守国家法律、法规,认真执行中央的路线方针政策。在土地流转中,不得改变土地所有权权属关系,不得随意改变土地承包关系,不得擅自改变农业用途,流转的期限不得超过承包剩余期限。第四,是规范操作的原则。农村土地使用权流转涉及多方面的利益关系,必须健全制度,严格程序。经管部门要组织流转双方签订土地流转合同书,建立土地流转台帐,当好流转双方的“中间人”,让土地流转合法、规范。加强土地承包流转合同资料的档案管理,保证不受损坏,做到专人、专柜保管。 3、逐步建立农村社会保障制度,弱化农村土地社会保障功能。由于土地依然是大部分农民就业、生存保障和社会福利的唯一依靠,因此承包土地无法向利润最大化方向流动。所以,进行农地使用权流转机制创新,就要积极而稳定地推进农村社会保障制度改革,逐步将农村的社会保障由依靠承包地转为依靠社会和制度。采取“因地制宜,量力而行,形式多样,农民自愿”的原则,多渠道、多层次、多方式地兴办养老、医疗、生育、伤残等保险。途径是先通过建立“承包地+个人帐户”的双重社会保障制度,积累社会保障基金,在积累一定的资金后,承包地的保障体制逐步退出,即将“承包地+个人帐户”的双重保障体制向单纯的“个人帐户”式的社会保障制度转化,弱化土地的社会政治稳定功能,还土地以正常的生产要素性质,尽可能地发挥土地的经济功能。 对于外出打工的农民,国家要制定统一的、非歧视的劳动就业制度,把农民工纳入全社会的社会保障体系。农民工和雇主签定劳动合同时,国家应强制规定就业单位在支付工资报酬之外,还要为这些流动性极高的劳动者缴纳社会保险统筹费。让打工农民摆脱依恋土地的心理,促进土地流转。也可以用土地进行流转来解决打工农民工的社会保障问题。具体办法是,可探索成立专门针对进城民工的社会保障体系,由这种社会保障体系对进城农民在原社区所拥有的农地经营权集中托管。托管者将这部分农民的土地经营权集中起来,以招标的方式出租、出让给规模经营者。托管者以所取得和租金收入、红利收入、转让收入,支付进城农民的社会保障费用。公务员之家版权所有 4、减少土地承包的税费,建立土地流转市场,促进农村土地正常流转。当前土地交易价格低,最关键的就是农民对承包土地的拥有成本太高了,也就是土地所有权索取比较多。农民拿着土地不能赚钱,反而还要倒贴一定的费用,种田还要亏损,没有人愿意要土地,土地价格低廉应在情理之中。因此,应弱化所有权。弱化所有权不是取消所有权,而是减少甚至降低土地的统筹提留,即降低土地的税费。只有这样,农民的土地预期才会真正提高,土地也才会吸引更多的社会投资者进行长期投资,才能促进土地流转。另外,要建立土地使用权市场,为土地流动提供载体。建立土地流转市场后,土地流转不仅仅局限在本村、本乡范围内,还能让外乡、外县甚至是外省的人来投资土地,从而打破土地流转的地域的限制,促进农村经济蓬勃发展。土地使用权市场是一个极其复杂而又敏感的要素市场,必须发展与规范并重,建立一个开放、竞争、公平、有序、有度、规范化的土地使用权市场。再次,要发展土地使用权交易中介组织,规范交易行为,减少土地流转成本。土地使用交易是一项比较复杂的交易过程,涉及交易主体各方,这就要求相应的中介服务组织为之服务。要建立土地使用权市场信息、咨询、预测和评估等服务系统,使服务专业化、社会化。最后,增强土地承包使用权的价格意识,土地流转时合理计算价格。对土地承包、流转不仅有实物指标,而且需要价值量指标。 集体土地流转论文:关注农村集体土地使用权流转 农村集体土地使用权流转仅限于农用地之间的流转,原来是用于农用地,流转给他人使用以后也必须是农业用途,不得用于建设用地等用途 在城市群发展过程中,农村集体土地的用地政策对于促进农村人口向城市转移,加快城市化进程有着极其重要的作用。如何正确统筹城乡一体化发展,就必须重视农村集体土地使用权流转政策,在不减少农村的基本农田、耕地和农用地的情况下,保护农民的根本利益,在农民的家庭联产责任承包制的基础上,提高农民的收入,这对于加快城市群的发展有着重要的作用。 应该说,农村集体土地使用权的流转,目前在许多城市的郊区农村都已普遍展开。追溯历史,城市化进程比较快的地区如上海等地在20世纪80年代就已经开始了。农村集体土地使用权流转仅限于农用地之间的流转,也就是说,原来是用于农用地,流转给他人使用以后也必须是农业用途,不得用于建设用地等用途。 概括起来,土地流转的方式主要有五种类型,一是土地转包,即承包农户将部分或全部土地的使用权,以一定条件自发转让给第三方经营,一般从事种植业生产。二是土地转让,即承包农户将部分或全部土地使用权转让给发包方或本集体经济组织其他成员经营,已在非农产业就业并有比较稳定收入的农户自愿放弃承包地,一般采用这种转让方式,养殖业一般也通过这种方式获取土地。三是土地置换,即各农户为方便耕种相互调剂承包的地块。四是土地入股,即承包农户将土地使用权折成股权,农户凭股权入股组成合作社或股份公司,农民按股分红,园艺场或大棚蔬菜种植的设施大都通过这种方式获得土地。五是土地租赁,即承包户将部分或全部土地的使用权出租给本集体经济组织以外的法人或个人经营农业,承租人向承包方缴纳租金。 从目前长三角一些城市土地流转的补偿情况来看,农用地之间流转的补偿方式主要有两种形式:一是以粮食等实物形式给予补偿,如农用地之间土地流转采取土地转包方式,一般给予每位劳动力每年几百斤稻谷补贴;二是以货币形式给予补贴,通常从事粮油作物种植的土地一般每年每亩补贴300-600元,种植蔬菜等经济作物为400-800元,农业园区租赁土地为600-800元。同时也有部分郊区对放弃耕种的承包地采取回收方式,不予补偿。公务员之家版权所有 在目前农用地流转中主要存在两个方面的问题:一是流转程序不规范。在农用地流转过程中,没有充分发挥土地承包户在土地流转中的主导作用。二是补偿标准偏低。农用地之间土地流转后从事种植业、养殖业,每年每亩地给予农户的补偿都较低。这个标准仍然不能让纯农户摆脱贫困状态。 对此,在城市群发展中,我们要充分认识到,农村实施土地流转的重要意义就在于稳定和完善农村土地承包关系,按照“条件、自愿、有偿、规范、有序”的原则,实施农村生产关系的变革中不断提高土地收益,加强农民向城镇集中、工业向园区集中、农田向规模经营集中,更好地解决“三农问题”,实现农村地区的工业化、城镇化和农业现代化。这对于城市群发展有着重要的积极意义。 集体土地流转论文:论农村集体土地流转及利益协调问题 摘要:2008年10月12日中国共产党第十七届中央委员会第三次全体会议通过了《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》,该《决定》对加快推进社会主义新农村建设、大力推动城乡统筹中集体土地流转和农民权益保障问题做出了新的规定。2007年6月7日国务院批准设立的成渝全国统筹城乡综合配套改革试验区配套改革的重点领域和关键环节之一就是如何解决城乡分立的土地制度特别是该制度下农地流转中各方利益协调问题。而农地制度改革的深层问题之一就是如何使农民利用自己的土地财产权实现更大的价值,如何让农民以土地的权益参与工业化和城镇化并从中获得更大的实惠,这是创新农村土地流转制度的根本目标和价值取向。 关键词:统筹城乡;农地流转;利益协调 统筹城乡综合配套改革的重点领域和关键环节之一就是如何解决城乡分立的土地制度特别是该制度下农地流转中各方利益协调问题。而农地制度改革的深层问题之一就是如何使农民利用自己的土地财产权实现更大的价值,如何让农民以土地的权益参与工业化和城镇化并从中获得更大的实惠,这是创新农村土地流转制度的根本目标和价值取向。… 本文以成渝全国统筹城乡综合配套改革试验区实践中几种典型的农地流转模式和政府主导下成立的交易平台为实证对象,试图解析我国农村集体土地流转及利益协调问题。 一、成渝两地的农地流转实践 (一)几种农地流转模式 1 长寿麒麟村的“股权+红利+工资”模式。 重庆市长寿区石堰镇麒麟村一直以来均是传统农业生产区域,农业生产基本以单家独户经营方式种植水稻、玉米、小麦等。澳门恒河集团拟在该村发展晚熟优质杂柑。但是传统的一家一户分散种植的生产经营模式根本不能适应现代生产的需要。面对产业发展与传统生产方式不可调和的矛盾,在区委、区政府的引导下,重庆宗胜果品有限公司应运而生。宗胜公司是长寿区石堰镇麒麟村五个村民小组共508家农户在自愿、平等、互利的原则下,在资金共筹、财产共有、决策共定、风险共担、盈利共分、充分自愿的前提下组织起来的股份制合作经济实体。2006年3月成立时注册资本362.03万元,实收资本278.42万元,其中:农村土地承包经营权评估作价253.42万元(承包经营期20年7个月,每亩每年250元)。公司由农民推选股东代表25人,民主选举董事会5人,监事会3人。公司在筹备时还定下了统一经营的基调,成立后便统一购买了化肥、农药等物料以及各种种子。 “龙头+公司+农户”的经营管理模式,使龙头企业、果品公司和广大农户形成了紧密的经济利益共同体。果品公司,完全按企业化管理,市场化运作,生产标准化果品,直供拥有市场网络的龙头企业;而龙头企业有了稳定的果品原料基地,克服了过去千家万户分散种植、分户管理、各自为政的传统“小农经济”的弊端,顺应了市场经济发展的需求,最大限度地降低和分散市场风险、自然风险,降低生产和交易成本。同时也更有利于加速农业科技成果的转化、先进农业技术的普及和优良品种的推广,从而实现规模化种植、标准化管理和企业化经营,保障农户通过股金分红和果园管理的工资酬劳稳定收入来源,不断增加收益。麒麟村通过股份制合作经营管理模式运作,果园的柑橘长势明显超过分户管理的果园,广大果农触动很大,纷纷要求入股加入公司。 2 九龙坡区的“住房换宅基地、社会保障换集体土地承包地”模式。 位于重庆主城的九龙坡区,目前正在探索用“住房换宅基地、社会保障换承包地”的办法,使农民“从土地上解放出来”。九龙坡是重庆传统的工业发达区域,经济总量连续四年居重庆市40个区县之首。统计资料显示,至2006底,该区户籍人口79万,农业人口占31%,约为23万。 九龙坡区已完成《城乡统筹发展综合改革先行示范总体方案》,作为先行试点的西彭镇将实施的“住房换宅基地”试点方案,与城市建设用地增加与农村建设用地减少相挂钩。其思路是,拿出原农村宅基地的20%左右,集中兴建新型农村社区,腾出的80%左右复垦为耕地,其土地指标,则置换为本镇城市部分的建设用地。集中农村的宅基地,可以缓解城区用地指标的紧张,同时,农民集中居住,有利于基础设施的统一建设,每户农民基本上不花钱就可以置换一套80平方米左右的小区房。与此同步进行的,是解决农民承包土地流转的问题,实现土地资源的最佳配置。 九龙坡区的农村,地处重庆大都市圈内,属于重庆主城的郊区,地价昂贵;同时,又存在耕地被闲置浪费的现象。在农民心目中土地有社会保障的作用,因此,大部分农民都不愿放弃土地。在此背景下,该区尝试推行两种土地流转方式: 第一种,以土地承包权出租。按种植稻谷每亩平均产量折算约1000元/亩的金额,收取租金。流转以自愿为原则。其目的是将农民从土地中解放出来,他们可在附近的农业园区或城镇企业打工,以其身后的企业为依托,来解决社保问题,并享有固定土地收益,实现持续增收。 第二种,以社会保障置换土地。九龙坡区已颁布相应政策,即凡拥有稳定的非农收入来源,又自愿退出宅基地使用权和土地承包经营权的,就可以申报为九龙城镇居民户口,并在子女入学、就业扶持、养老保险、医疗保险、生活保障等方面与城镇居民享有同等待遇。 目前,九龙坡区在3个试点镇的镇村一级都设立了土地流转站,农民将土地租赁给村,再由村流转至镇或工业园区。九龙坡的试点方案强调以工业化本身作为解决城乡矛盾的动力。该区试点的意义在于,探索如何在城市化过程中,保护农民的利益。因此,对农村进行产业规划至关重要,否则,城市的工商资本进来,很难与之进行对接。土地流转最终是要解决产业化问题,从而增强地方和农民的财力,否则,城乡统筹只是一个“乌托邦”。但专家担心的是,选择九龙坡这样城市化很高的地方,是否对全市具有复制意义,因为广大的边远区县,光是发展产业这一点就很困难。 3 成都邛崃模式――农民分享土地流转的收益。 “成都邛崃模式――农民分享土地流转收益”被《中国改革》杂志编辑部评为2007年中国“十大改革探索”之一,并列第三位。专家评论说,以邛崃市的汤营、仁寿等为代表的“邛崃模式”被升华到2007年中国经济体制改革十大探索的高度,是对四川省成都邛崃市改革经验的肯定。 何谓“邛崃模式”?即土地股份量化,农民成为股东,分享土地流转收益。自2005年11月邛崃市羊安镇汤营村组建了汤营农业股份有限公司(下称汤营公司)以来,公司运行两年,村民人均年收入高出了该镇平均水平1000多元钱,农户年收入从4000多元涨到了近6000元。汤营村实施了“早春红玉”西瓜规范化种植、苦瓜新品种试验推广、大棚 食用菌种植、优质粮油基地、出栏生猪等多个项目。入股农民去年初首次获得分红,726名村民股东去年底从汤营公司领取了红灿灿的股权证。这标志着邛崃汤营公司正式确认村民以土地承包经营权入股的股东身份,对汤营模式经营土地进行了股份量化。汤营村拥有的农户土地、集体土地90%以上已经入股汤营公司,目前发放的股权证涉及汤营公司已经流转给业主并产生经济效益的2070亩土地。对村民入股土地进行股份量化,并予以股权证的形式确认,为今后扩大经营规模奠定基础。作为以规模集中经营土地为主业的汤营公司,在将来本村的发展空间有限时,汤营公司还有意走出羊安镇,以项目为支撑参与周边乡镇的土地经营。 (二)重庆农村土地交易平台的运作实践 1 交易平台的搭建。 2008年12月4日,筹划已久的重庆农村土地交易所挂牌。作为全国第一家农村土地交易所,重庆农村土地交易所是一家注册资金5000万元,由市政府全额出资的副局级事业单位。交易所将按现代企业管理模式运营,其职能是建立农村土地交易信息库,交易信息,提供交易场所,办理交易事务。重庆市常务副市长黄奇帆表示,重庆农村土地交易所成立的重要意义和作用在于:一是促进城市建设用地增加与农村建设用地减少挂钩,确保城乡建设用地总量不增加、耕地总量不减少。二是促进城市反哺农村、发达地区支持落后地区。三是促进农村土地管理制度的巩固完善,依法保障农民的占有、使用和收益等权利。四是促进城乡要素市场活跃,完善城乡现代市场体系。 重庆市还专门成立了一个农村土地交易所监督管理委员会,交易所在这个委员会领导下开展工作,并接受国土、农业、林业、水利、财政、税务、审计部机构的监督和指导。为了规范土地交易所的运作,重庆市政府颁布了《重庆农村土地交易所管理暂行办法》(渝府发[2008]127),已于2008年12月1日起实施。 2 运作实践。 刚刚成立的重庆农村土地交易所举行了首场地票交易会。两宗地票拍卖取得了圆满成功。其中,08001号地票300亩指标由民营企业重庆玉豪龙实业(集团)有限公司以2560万元成功竞得,高出起拍价1280万元,增幅达100%。08002号地票800亩指标由国有企业重庆市城市建设投资公司以6420万元成功竞得,高出起拍价1833万元,增幅达40%。两宗地票的成功交易意味着将支持农村1100亩废弃地的复垦。 二、成渝两地的农地流转实践的评价 (一)对上述几种农地流转模式评价 作为全国统筹城乡综合配套改革实验区,成渝两地其本着“先试先行”的改革思想,就怎样既加快土地流转,又在不违背国家法律法规的前提下进行大胆探索。农地入股在重庆市已经名正言顺,这种原本模糊的土地流转形式也得到了政府支持。在渝的浙商已斥资1亿元组建专门投资公司,要尝鲜“农民土地入股”,在九龙坡区白市驿镇建立3000亩食品工业园区。该园区将尝试农民以土地入股企业的试验,利用浙商的资本和资源,让农民一方面凭着土地成为园区的股东,又通过就业成为园区的员工。该合作项目选择了九龙坡白市驿镇的一个村,计划在那里建立一个食品加工基地。除此之外,投资公司还将发展第三产业,以及科技农业、旅游农业等方面的项目。2007年6月重庆市已批准九龙坡区为该市首个统筹城乡综合配套改革先行示范区,率先启动改革。 在农地人股方面率先吃螃蟹的重庆长寿区石堰镇麒麟村还希望走得更远。石堰镇希望,在保证耕地面积总量和性质不变的前提下,把全村3880多亩耕地聚拢起来,使土地发挥最大的产能。他们还计划统一修盖楼房、超市、卫生所、幼儿园,过着与城里人一样的生活。统一修盖楼房的好处在于:如果将现在分散在全村30多个居民点的1320户人家集中居住,换出来的宅基地至少有2000多亩,这对于已经明白“土地也能生钱”郊区村民而言,无疑具有巨大的诱惑力。 但是,上述几种土地流转模式在客观上存在的风险也无法回避: 第一,土地承包经营权有失去的风险。农地入股的试验给农民带来了实惠,但其中可能存在的风险也无法回避。因为“入股”是一种投资行为,既然农民是股东,就肯定存在风险。从民法上讲,从村民入股的那一天起,他们的土地承包经营权就已经转让了,就已经和公司一道承担风险。如果公司经营不善,农民想退股怎么办?按照《公司法》的规定,股份不能退只能转让。如果公司倒闭,按照《破产法》的规定,债务人必须用现行所有财产清偿所有债务。这也就意味着,作为股东的农民,土地承包经营权就永远地失去了。因为,万一公司经营不善或者破产,最后还是得由政府埋单。幸运的是,一些地方政府正在努力加强对风险的防范。在推广麒麟村模式的同时,重庆市长寿区石碣镇正在酝酿向这些以农地入股成立的公司派遣“财务总监”,以期加强监管。等到公司运行顺畅后,政府再撤回这些财务监督者。 第二,土地性质发生转变,农业用地可能最终却变成建设用地。农村土地流转可能造成一些土地性质发生转变,导致农业用地最终变成建设用地。尤其在接近城市边缘的地区,这种风险更大。 第三,如何保障以农地入股的公司财务透明度问题。建立良好的公司治理结构,有健全的激励和约束机制,严格按照公司章程和相应的财务会计规则行事,保障公司财务透明度,是企业发展的基本条件。土地人股的农业企业也应与城镇的工业企业一样,形成信息充分而透明的财务制度、规范的管理制衡框架与良好的激励和约束机制。因此,如何保障以农地入股的公司财务透明度,也是成渝全国统筹城乡综合配套改革试验区实践中的农地流转模式能否成功的条件。 第四,土地流转中存在时间变量风险。在土地流转里面有一个时间变量的问题,例如农户承包权,在目前法律框架下是30年不变,或长期不变,但是各类建设用地的批租使用年限有很大区别。农村建设用地包括农民的宅基地,一般没年限;城市建设用地,住宅为70年,工业用地为50年,商业项目为40年,这些土地不同期的利益关系相当复杂。 第五,以土地换保障模式存在后置性风险。政府试验出地,给农民社保,这个社保以被保人活着的时间为限,但土地是永久性的权益,两者之间,无论相对价格还是约期,都可能出现利益缺口。最具有挑战性的,现在的政府有任期,一般五年一届,那么当届政府承诺的社保,下一届、再下一届政府能不能持续兑现,就是很大的问题。可能出现土地权益本届政府用了,但留给下届政府的社保补偿义务,如果没有法制和持续稳健的财力作保障,就等于把实施成本和风险留给了未来。 总之,土地入股是农民参与土地要素重新配置的重要方式之一,但面临政府强制征收集体土地、政府和开发商补偿费过底或无法到位、政府和开发商严重侵害农民权益等问题。为此,如何平衡协调农 村集体土地流转中各方的利益关系也是各种农村集体土地流转模式成败的关键。 (二)对重庆农村土地交易平台的评价 重庆的土地交易所可以把农村宅基地、复垦地等土地,通过交易转换为工业、城市建设用地。要做到这一点,在全国只有重庆一家,这是为重庆城乡统筹的一个重大突破。这也正是这个土地交易所得含金量所在。但从重庆的试验来看,还有更多问题需要厘清和解决: 1 农村土地产权交易的风险问题。 就承包地而言,它关系耕地红线及国家粮食安全,关系农民土地权益如何保障以及国家土地用途的管制如何落实,土地规模经营的风险如何控制等问题。就农村建设用地而言,涉及的风险,则是农民的安居等问题。由于我国集体土地产权制度的不明晰,可能成为今后收益的分享带来隐患。 2 收益分配问题。 国土资源部副部长鹿心社在重庆农村土地交易所成立大会上也强调,重庆要对针对不同的土地产权交易,建立起合理的分配体度,并使农村土地交易所日趋规范化、制度化。重庆市已颁布实施的《重庆农村土地交易所管理暂行办法》对收益分配环节作了规定:不同形式的农村土地交易,其收益将按不同比例在农民和农村集体经济组织之间分配。问题是:目前农村集体经济组织的财务制度是否健全?是否具有对这些收益的资产管理能力?同时,单是农村集体经济组织的主体是谁,还存在很多法律盲区。 尽管如此,重庆作为全国统筹城乡综合配套改革试验区,这一探索实践无意具有重大的战略意义。 三、平衡协调农村集体土地流转中各方的利益关系的路径 (一)允许农村建设用地直接进入工业用地市场,平衡企业与农民的利益 我国特有的二元土地所有权制度导致城乡建设用地使用制度上的双轨制和城乡分割的建设用地市场。现阶段的土地出让金,是农用地转为建设用地的增值收益。各地土地出让金收入用于失地农民补偿、农业土地开发、廉租房建设等公共事业的比例偏低,大部分被用于城市基础设施建设和城市土地开发。 从统筹城乡土地政策、建立城乡建设用地统一市场的要求出发,对于经营性集体建设用地,在法律上可比照国有土地出让使用权的模式创设集体土地出让使用权,并允许其与国有土地使用权具有同等效力进行转让、出租、抵押和入股;对于农村公益用地和农民无偿取得的宅基地,可比照国有土地设立集体划拨土地使用权,在交易许可管制下对其进行市场准入管理。目前工业用地是由政府征用之后协议出让给企业,因此对于工业用地可试行不再采取征用,而让集体土地直接进入一级市场,使农民通过土地租金等方式获取收益。政府只需提供一个有形的交易市场,实现税制统一、交易费用统一,建立完备的产权登记制度和其他保证交易安全机制。 (二)推行土地财产税制试点,处理好中央与地方政府的土地财产税的比例分成关系 1992年至2003年,全国土地出让金收入累计达1万多亿元,其中2001~2003年累计9100多亿元。据2004年,全国共出让土地17.87万公顷,建设占用耕地14.51万公顷,土地出让价款高达5894.14亿元;2005年,全国共出让土地面积16.32万公顷,出让价款5505.15亿元;2006年,全国共出让土地面积23.25万公顷,出让价款7676.89亿元,加上与房地产业相关的税费收入占全国财政总收入的29.5%~33.6%。自从1993年的分税制改革后,中央把土地出让金全部划归地方政府,土地出让金成了地方政府的“第二财政”,属预算外收入。土地出让金净收入占政府预算外收入的60%以上,占地方政府一般预算收入40%以上。因此,要调动地方政府的积极性,需要有一套替代方案,逐步扩大农地市场化的范围,在土地的取得、保有、转让等环节形成一套完备的土地财产税制度以及各种配套改革,最终实现城乡统一的土地市场,实现集体建设用地与国有土地同场交易、同地同权同价,农民通过土地增值参与城市化获取收益,政府通过开征土地财产税或物业税获取增值用于公共利益,处理好中央与地方政府的土地财产税的比例分成关系。 (三)推动现代农业的发展,保障农民就业权益 农地流转制度的创新,要结合农村合作经济组织的发展、现代农业的拓展、提升,才能发挥其制度绩效。充分发挥市场在资源配置中的基础性作用,创建起“工业反哺农业、城市支持农村”的新型农村合作经济组织、现代农业发展的支持体系。发挥好财政性金融作用,组建市级政策性的现代农业发展投资公司和小城镇建设投资公司,采取担保、贴息、入股、保险等方式吸引社会工商业资金投入农村和农业,着力改善农业农村投资环境,推动合作经济组织和现代农业的发展。土地收益,他一定是来源于产业发展的收益,没有现代农业产业的发展,粮食安全既不可能保障,同时农民的充分就业也无保障,就业是民生之本,是农民的核心利益。现阶段,重庆在进行城乡统筹过程,理顺农民的就业体制机制是土地流转基础,决不能简单地把农民变为市民,简单地拿土地换取社会保障之类的做法。 (四)推进城乡财政分配公平公正,壮大基层财力 2007年1月1日起施行《土地出让金管理办法》,包括建立土地出让金收支专户、土地出让金全额进入地方预算、土地出让金分配方式等,其中国有土地出让收益的分配和管理机制是其中的核心问题。以重庆为例,从2007年5月1日起土地出让金收益计提农业土地开发资金的比例由按国家核定的土地出让平均纯收益的15%调整为20%。这为基层公共财政体制建设提供了资金和制度保证。 目前的问题是,需要进一步改革完善财政预算制度,强化预算硬约束,形成支持“三农”投入稳定增长的保障机制,确保各级财政支农资金增量较大幅度高于上年,预算内资金用于农村建设的比重较大幅度高于上年。其中,直接用于改善农村生产生活条件的资金较大幅度高于上年;明确省(市)与市县的支出责任,进一步调整优化支出结构,集中财力优先安排农民最急需、受益面广、公费保障机制,大幅度增加财政对农村劳动力职业技能培训经费;完善省(市)对市县的财政分配体制,健全财政转移支付制度,强化激励型转移支付机制,鼓励贫困地区增强自我“造血”功能,实现从“保运转”向“促发展”转变。这里的关键是推进城乡财政分配公平公正,壮大基层财力。 集体土地流转论文:农村集体土地使用权流转中存在的问题及对策研究 摘要:土地问题是解决我国农村问题的最重要前提,近些年,随着经济迅速发展和城市化进程不断加快,过去传统的农村土地产权问题越来越突出,集体土地产权制度方面存在的缺陷,在土地利用和管理方面存在巨大的难题,影响了对农村土地的科学合理利用。农村土地使用权流转加速了农村结构调整和城镇化步伐,进一步提升了农业科技水平,推动了土地规模化经营。但是我们也应该清楚的认识到,农村集体土地使用权流转还存在不少问题,需要我们及时采取措施将其解决。本文主要结合实际情况,就农村集体土地使用权流转中存在的问题及对策进行了分析,希望通过本次研究对同行有所助益。 关键词:农村集体土地;使用权流转;存在问题;对策 在十八大三中全会上提出了现行土地制度存在权利二元、市场进入不平等、价格扭曲和增值收益分配不公等弊端。改革目标是建立两种所有制土地权利平等、市场统一、增值收益公平共享的土地制度,促进土地利用方式和经济发展方式转变。近些年,为加快乡域经济发展,河南省漯河市郾城区充分发挥区域优势,以“激活农村土地、提高经济效益”为出发点,探索“龙头带动+合作引领+大户承包”的土地流转新模式,通过转包、租赁、互换等形式流转土地,以土地换保障、以土地换就业,实现农业增效、农民增收,进一步盘活农村闲置土地,调优农业结构,促进土地规模化经营。但是在农村集体土地使用权流转过程中还存在不少突出问题,需要及时采取措施将其解决。 1 村集体土地使用权流转存在的问题分析 1.1 对村集体土地使用权流转认识不足 由于受到传统观念影响,一些农民群众即便是种不了土地,种不好田也不愿意将自己的土地流转出去。现阶段,农村社会保障机制建设还不是很完善,农民在失去土地后不知道该怎样生存,存在一定的后顾之忧,对土地的依赖性依然比较强。一些地区的领导农民群众对加快村集体土地使用权流转,发展适度规模化经营的认识不足,对村集体土地使用权流转促进农村产业结构调整、增加农民群众收入的重要性认识不足,没有将村集体土地使用权流转工作纳入到议事日程中,对村集体土地使用权流转宣传、引导和管理服务等工作做的不好。 1.2 村集体土地使用权流转机制不健全 目前,村集体土地使用权自发流转和强制性流转现象同时存在,尽管村集体土地使用权流转已经成为农村经济发展中的一种普遍现象,但是村集体土地使用权流转市场还不是很健全,土地转入和转出之间缺乏足够的信息沟通,由于信息不对称,阻碍了村集体土地使用权大范围的流转。此外,转租和转包、租赁等行为缺乏科学依据,不是通过市场机制形成的。在多数地区缺少村集体土地使用权流转相关评估、咨询、公正和仲裁等中介机构,监督管理机构不完善,体制不健全。 1.3 村集体土地使用权流转存在损害群众利益的现象 村集体土地使用权是农民应该依法享有的权利,他和土地承包使用权、经营权和收益权一起构成了市场经济条件下的家庭承包制度的基础。农民群众是土地使用权流转的主体,农民群众在遵守法律的基础上应该享有自主权。但是,在当前村集体土地使用权流转过程中存在侵害农民群众合法权益的现象,农民群众不能很好的实现自主决策权利,集体组织常常以土地规模化经营为借口以低价从农民手中租用土地,高价租给其他人,严重损害了农民群众的合法权益。 2 强化村集体土地使用权流转对策分析 2.1 提高认识,强化宣传 要使农民群众充分认识到,村集体土地使用权流转已经成为今后农村经济发展中的重点和难点。当农民群众转移到二三产业后,不应该将闲置O土地撂荒,要更好的现土地资源的生产功能。实现农村劳动力转移是村集体土地使用权流转的前提条件,只有保证农民群众从繁重的农业劳作中解脱出来,土地的流转速度才能加快。目前,我国正处于经济结构调整的关键时期,城市工业和乡镇企业吸引农村剩余劳动力的能力十分有限,为了进一步解决农民群众土地流转后的后顾之忧,应该做好农业开发工作,吸引更多资本进入农村地区,带动土地流转。大力发展二三产业,实现城乡统筹规划,解决农民土地流转后的就业问题。加快农村城市化进程,逐渐完善农村社会保障体系。同时还要强化宣传教育,提高农民群众对村集体土地使用权流转的认识,及时转变过去陈旧观念。 2.2 健全村集体土地使用权流转机制 首先,建立村集体土地使用权流转管理机构,明确机构的管理职能,权利义务,保证遵守法规和法律,同时还要明确违法法规后所承担的责任。还应该设置专门机构,负责协调各个部门之间的关系,负责村集体土地使用权流转管理,同时还要建立健全村集体土地使用权流转市场和中介组织,保证村集体土地使用权流转的科学化和规范化;其次,强化合同管理。村集体土地使用权流转过程中必须严格按照法定程序签订合同,并报备乡镇村集体土地使用权流转合同管理部门备案后生效。认真做好调研和纠纷调解工作,维护农民群众合法权益。 2.3 加快农村集体土地确权颁证 农村集体土地确权颁证是维护农民群众合法权益的关键措施,要按照法律政策规定和技术标准要求,严格遵循准备工作、权属调查、纠纷调处、审核公示、完善合同、建立健全数据库和信息系统、建立登记簿、颁发证书、资料归档等程序,扎实做好各个环节工作,切实维护农民群众合法权益。 (作者单位:河南省漯河市郾城区农业技术推广站) 集体土地流转论文:新农村建设中农村集体土地流转制度改革与创新研究 摘 要: 土地作为一种重要的生产生活资料,在社会迅速发展的今天进行合理化改革是十分必要的,然而我国的农村集体土地流转仍处在初级阶段,面临着很多的问题和挑战。本论文主要就土地流转的背景和土地流转的理论基础,提出集体土地流转的原因以及流转的前提和基础,以及一些政策选择。 关键词:新农村建设 土地流转制度 改革创新 家庭联产承包责任制是我国长久以来取得较好成果的新农村建设制度,但是在一定程度上还是存在许多的弊端,这成为了阻碍我国小康社会进一步建设的一大障碍。由此可见,当下最紧要的是不断改革和完善农村集体土地流转制度,使得资源合理有效的进行配置,比如明确产权基础,创新农村流转体制,完善家庭联产承包责任制等。 一、土地流转制度的研究背景 党的十八大指出,要统筹三农建设,推进现代化农业的发展,进一步推进“社会主义新农村建设”。这对于农村流转体制健全,激活农村经济发展,增加农民收入分配等带去了福利。建立一个较为完整的、流转可行性强的、明确权利以及保护严格的农村集体产权体制,从内部就可以提高农业的发展活力。因此在十八大以后土地流转问题显然是中国农村发展的重要问题,与“社会主义新农村建设”以及社会、经济方面也存在有一些联系。从具体的研究情况而言,在全面推进社会主义新农村的建设过程中,土地流转的健康发展显然已经成为新农村建设以及现代农业发展进程的制约因素。 土地流转工作较为复杂,其所涉及的范围较广,需要考虑的政策因素较多,不单是与农村利益及稳定发展存在关系,还和农村经济的健康发展存在着很大关系。最主要的是农村集体土地流转工作也在一定程度上制约着社会主义新农村的建设进程。在我国现阶段土地制度改革条件下,土地作为农村收入的主要来源,国家一系列惠农政策的提出,也是在致力于农村经济的发展,土地流转的面积的扩大,使得农村土地使用率的上升,优化了生产,达到了很好的土地配置效果。 二、土地流转制度的理论基础 1.土地转让 土地流转指的是具有土地承包经营权的农户将土地的经营权(使用权)转让给其他农户或经济组织,顾名思义,就是保留其承包权,转让其使用权。土地转让是指一些所拥有的、而没有到期的土地承包经营权,承包商再达成一定的协议,以某种有利的条件转让给其他农户主体。 2.土地入股 土地入股,是指在整个承包期间,就土地承包经营权而言,承包方有权对其进行量化处理,可以将其转化为具体的股份,再通过具体的股份以入股的方式同其他的主体进行生产活动,最后根据所持股份的份额进行分红。 3.土地转包 土地转包,是指在承包期间承包商可以将全部土地或者部分土地的承包经营权,通过条件限定,将其转让给同一经济组织中的某个农户个体用于开展农业生产经营活动。使得土地集中利用,流转较为便利,农户负担较轻。 4.土地出租 土地出租,是指承包商作为出租的一方,把自己所持有的属于承包期间内的所有的土地或者一部分土地的承包经营权,限定一定时间后再租给其他的主体用于农业生产经营活动的开展,再向租入土地的一方收取租金。这样的土地利用较为灵活,避免了许多地方出现荒地的现象。 5.反租倒包 反租倒包,是指通过农村集体经济组织,将农户所拥有的承包地进行反租之后,将反租过来的单个承包地再进行集中,然后对相应的农户作出一些补偿,之后再把集中的土地发包给个人或者企业。这样的方式使得土地利用较为集中合理,大面积的产出保证了相对应的收入。 6.土地托管 土地托管,是指承包商把自己拥有的所承包的土地委托给农户个体或者专门的农业服务组织代为进行具体的经营管理活动,与此同时承包的一方和受托管理的一方应在达成协议后签订具体的合同,以及受托方会向承包方收取一定的管理费用。 7.土地互换 土地互换,是指拥有土地承包经营权的人通过一定的方式,可将其拥有的经营权交换给另外的主体进行使用,而自己则可行使从其他主体那交换过来的土地经营权。大多数的农户都可自行交换土地使用权,使得土地利用更加的充分有效。 三、农村土地流转制度改革与创新的选择 1.适度深化农村土地产权制度改革 为了给土地流转制度提供必要的产权基础,政府必须适度深化农村土地产权制度的改革措施。农村土地产权具有有效性、预期性、可分性以及可转让性等特点,就我国目前而言,农村的土地属于集体经济组织所有,农民依法进行承包经营,对土地享有占有、使用、收益的权利,但是许多人在享受这些权利的同时,却故意回避对土地的处分权。所以这还是一种不完善的土地经营产权,必须进一步明确农民承包土地的权能与职责,真正做到权责分离。政府在确保农民集体享有农村土地所有权的同时,必须赋予农民更多的权益,使得农村土地充分归农民所有,政府要给予肯定和保护。只有土地承包经营产权得到进一步的完善,农户土地制度的主体地位才能真正地确立起来,才能促进我国土地流转制度的和谐发展。 2.继续稳定家庭联产承包责任制 想要稳定土地的承包关系,就必须保持家庭联产承包责任制的稳定,这是具有我国特色的农业发展模式,也很适合我国的国民状况,所有必须继续稳定这一政策,并在一定程度上使之进一步发展起来。由于就大多数农民而言,土地依然是其收入的主要来源和谋生手段,也是保障社会生存的基本条件。所以,进一步稳定和完善土地承包关系是很有必要的,把土地使用权流转的决策权界定给农民,使农户成为土地流转使用权的主体,获得长期使用该土地的权利,保护好、利用好土地,走可持续发展的道路。 3.增强土地承包经营权的商品性 就目前而言,我国的土地政策相关法律法规还不够完善,使得土地承包的问题得不到很好的解决,相应的法律地位也凸显不出来,所以,我国的农村土地承包的相关法律条文需要做进一步的完善。第一,应该赋予土地承包经营权物权相应的法律地位;第二,取消土地承包经营权的户籍性限制;第三,积极探索满足新增人口土地诉求的新途径。 四、总结 农村土地流转制度是我国农业可持续发展的客观要求,同时也是化解许多农业问题的有效途径,为使得土地流转制更加合理通畅的进行,政府需要时刻关注农业发展的动向和农户对于土地的利用。深化土地产权,完善各项政策制度以及法律法规,建立起更好的更健全的农村土地流转制度,促进我国农业的可持续发展。 集体土地流转论文:健全农村集体土地流转机制保障农村社会和谐稳定 摘要:我国新农村建设的步伐不断加快,农村的土地问题也就得到了全社会的关注。农村集体土地流转是农村土地所有权、经营权以及使用权相结合的一种体现,在长期的农村政策变化中,国家关于农村土地流转出台了一系列相关法律文件,有效协调了农村土地的流转变化,本文分析了当前农村集体土地流转的基本形式并在此基础上阐述了发展趋势。 关键词:农村;集体土地流转;趋势 新形势下,加强土地承包经营权流转管理和服务,形成土地承包经营权流转市场,实行依法、自愿、有偿原则具有时展的必然性,对农民集体土地的经营权适当放宽,在法律允许的范围,允许农民以转包、出租以及股份合作等的形式来流转土地承包经营权,并且这种流转也要有严格的流程说明,要最大限度的维护农民土地承包权益,针对于当前我国农村经济的发展现状来看,出于经济发展的需要,农村集体土地流转的形式有了新的变化。 1 农村集体土地流转的形式 1.1 宅基地换房形式 这种流转形式是在新形势下出现的,是农民根据自身的实际状况以自愿的形式按照宅基地的实际面积大小来和规定的置换标准相对比,换取城镇内的一套住宅。原有的村庄用地会被用来进行复垦,节约留下的土地在经过整合之后,一方面会引进项目建设来综合利用,另一方面还可以用作耕地保护或者是拆迁户农业产业化项目的建设。但是,需要注意的是,这种流转形式并不是在所有地区都可适用,主要适用于在城乡结合地区,具体流程是对整个村子的农民集体进行拆迁、集体建设用地流转,并在城镇建设集中回迁楼,农民可以居住到新建设楼房中。 1.2土地股份合作社形式 这种形式主要是由村组干部带头实行的,是以农民的土地承包经营权来作为出资的对象,在经过工商部门登记确认之后,形成土地股份合作社,这种形式下,土地的所有权和承包权并没有发生改变,只是对于它的利用和经营形式发生了改变。所形成的土地股份合作社实行的是社员代表大会制度,是合作社的最高权力机构。这种形式严格来说属于是一种“分”“合”形式,就是把农民承包田的“土地经营权”以入股的形式,按照股份多少来分红,这样一方面可以满足农村经济发展的需要,另一方面也可以充分确保农民对土地承包所具有的长期收益权。 1.3 以土地来换取社保 当前在对农民土地的补偿措施中,以货币形式一次性安置逐渐成为了一种趋势,这种形式实质上并不具有长远性效益。这种形式下的农民在补偿的货币用完后就会给当地的政府管理工作带来很大压力,政府会把这一部分农民的基本生活保障归入到城镇社会保障体系中,通过土地来换取社保,做到农民的老有所医、病有所医,通过制度的形式来维护农民利益。 2 农村集体土地流转的发展趋势 2.1流转的形式会更加多样化 国家出台的文件中对于农村集体土地的流转有明确规定,流转的形式主要有转包、出租、互换以及转让等形式,但是就此前的情况来看,一些实行的法律文件对于家庭承包的土地在流转上只有转包、出租、互换等形式,还没有明确规定可以入股,而且所规定的可以入股的土地基本上对于农民来说没有什么较大的利用价值,而当前我国实行的是家庭承包责任制形式,这种形式会在客观上促使越来越多的流转形式出现。 2.2流转期限延长 农村集体土地流转期限会受到总承包期限的限制,流转的周期不能超出总承包期的剩余期限。在法律文件上规定的是耕地的承包期限以30年为准,草地为30~50年,林地是30~70年。不难看出,对于农民的土地承包经营权会有更稳固的保障,并且现有的承包关系会长久不变,这就说明之前30年的耕地承包期限会在农村经济的发展态势下进一步延长,而承包期限的延长也就使流转期限也会得到延长。 2.3更加重视服务和管理 国家在农村集体土地的管理上,出台了很多新的政策,鼓励以工业带动农业,并通过各方面的投入来带动土地流转市场的活跃,通过农民对集体土地流转的重视。按照现有发展态势来看,在未来发展中很可能出现专门的土地承包经营权交易市场,具体运作上类似于证券交易所等,而且这样也会使这方面的中介机构增多,会有更多的关于土地流转评估和经纪等的服务,与此同时,土地管理部门、农业行政部门等的职责就会越来越大,在加强土地使用的同时还要对流转的市场进行规范化管理,确保土地流转的正常有序。 3 结语 农村集体土地是农民赖以生存和发展的基础,在当前形势下,随着农村地区经济的快速发展,集体土地的流转形式变得越来越多样化,并且也给农民带来了很多的经济效益,根据国家的政策文件指导,这种发展趋势会越来越好。 作者简介:肖保全,本科学历,湖北省地质调查院,土地管理工程师,研究方向:土地利用与保护。 集体土地流转论文:集体土地流转中基层政府职能研究 【摘要】土地是民生之本,也是中国经济制度的核心。在传统农业向现代农业转型发展的过程中,农村劳动力迅速的向第二产业和第三产业流动。因此,传统的农业收入所占农民全部收入的比例已经远远低于农民从其它行业所获得的收入。大量的农民工外出,大量土地闲置荒废。如何实现农民集体土地的转移,已经成为了亟待解决的一个重大问题。2015年,党中央、国务院“一号文件”强调提出推进农村集体产权制度改革、稳步推进农村土地制度改革试点再次证明土地制度作为农村最进本的经济制度,既是稳定农村经济的根本,也是保障农民的基础,因此重构农村土地制度对农村的稳定和发展具有至关重要的作用。 【关键词】集体土地 流转基层政府 职能规范 一、农村土地流转存在的问题 (一)基层政府有充当农村集体土地所有权人的倾向 我国法律规定农村集体土地所有权属于国家所有。这意味着,土地作为资源资源已经成为法律制度所关注的重点。农村土地与农民之间存在有不可分割的联系,因为农民赖以土地而生存,土地是农民的生活之源,生命之本。实践中,许多村的集体经济组织已不存在或不健全,难以履行集体所有土地的经营、管理等行使所有权的任务,需要由行使自治权的村民委员会来行使集体所有权。这样,在法律上就表现出了一种对农村集体土地较为复杂的特征:即没有任何一个农民实体有权来行使农村集体土地所有权,这就给政府强力行使农村集体土地所有权留足了空间。 (二)通过流转流失耕地的现象十分严重 近年来,随着经济的迅速发展,城镇化进程逐渐加快,因城镇建设、房地产开发、旅游区大量开发导致土地兼并和圈地现象非常严重,农民的土地被大量征收,而且,此时农民利用机会盲目个人建房,而且所用的不是传统的宅基地,而大部分是耕地。农民手里有了钱,有了钱就建房子。而且建房子都是在新宅基地建房,特别是选择交通比较便利的地方建房。这样,利用耕地建房的人数比较多,流转耕地建房的人也比较多,甚至出现了部分民购买其他农民地理位置比较好的耕地建房的情形。据某县国土局统计,近10年来,该县农民占用耕地建房数量达到2.5万亩,其中通过流转土地建房的达到1万亩,流转的原因在于农村公路全面硬化以后,选择在公路边建房以获得生活便利的人越来越多,所以流转土地建房的人也越来越多。 (三))农民流转土地的意愿不高 自古以来,农民就是脸朝黄土背朝天,日出而作日落而息的群体,可以说土地就是他们赖以生存的物质资源。一旦实行土地流转,这就意味着农民必须离开赖以生存的土地,寻找其它的谋生机会。而农民因其受教育程度低、掌握技能低下,就业面非常狭窄。退一步说,即使农民找到了工作,实现就业,他们所从事的职业大多是脏苦累的职业,而且收入水平偏低,工作环境艰苦,工作时间偏长,工作尚且不稳定。因为这些,所以农民中的一部分尤其是年龄偏老的农民不愿意把自己责任之下的土地流转出去,以恐成为“失地农民”。其次,虽然我国大力推行社会保障制度尤其是农村居民的社会保障制度,但是农村的社保覆盖面相对较窄,社保力度相对较小,这样一来,农民害怕一旦让出土地可能陷入“种田无地、就业无业、保障无门”的尴尬境地。三是在农村土地的流转过程中难免会出现矛盾纠纷,而基层政府若不作为,不发挥积极的导向作用,规范土地流转程序、平衡流转价格,保障农民流转土地收益等等,农民势必会出于保护自身利益的本能,不愿将土地流转出去。 二、土地流转过程中基层政府的职能分析 农村的土地流转之所以会存在上述问题,这与基层政府在农村土地流转的职能定位是密切相关的。基层政府在土地流转中扮演的角色不同,其所带来的效果也截然不同。即若基层政府履行职能得当,当地的土地流转就会顺畅,农民参与的积极性就会增加。相反,若政府履行职能失当,农民的积极性就会受到影响,农村的土地流转就会受挫,新农村建设就会受到影响。 (一)政府越位 第一,干预土地流转主体。在集体土地流转过程当中,可能出现参与决策和谈判的人却不是农民,而是政府或者村委会的相关干部,这样就导致责、权、利不一致,从而出现决策和谈判由有关权力机关执行,而后果却由农民承担的现象。特别是当没有有效的监督机制进行制约的时候,集体的所有权主体被虚置,负责机构成员取代了集体的权利主体地位。 第二,干预土地的流转方式。在我国,乡镇政府往往从发展本地经济出发,既负有遏制农民个人抛荒、弃地的义务,也承担有促进本地经济发展的道义职责和法律职责。因此,乡镇政府往往会想办法促成农民的集体土地流转。特别是在有比较大型的企业,需要流转农村土地之时,政府往往会觉得是提升自己政绩的大好时机,因此会千方百计想办法促成农民流转土地。 第三,干预土地的流转价格。如果企业投资金额比较有限,企业对流转土地的价格就会压得比较低,乡镇政府为了引进项目可能会帮助企业去说服农民,以促成流转。像这样背景下,有可能会出现少数基层干部以权谋私,中饱私囊。集体土地所有权主体的虚位和产权关系的模糊不清,导致了相应的土地权利不完整、不充分、不稳定。造成了目前农村集体土地利用的规模小、粗放经营、短期行为等弊端,严重损害了农民的利益。 (二)政府缺位 第一,基层政府缺乏正确的规范与引导。在我国,土地所有权流转的唯一合法形式是土地的征用,任何单位和个人进行建设,都必须依法申请土地的使用权,否则就是违法.而只要涉及到土地性质的变化,也要向政府申请征地,政府成为土地所有权转化的唯一主体。所以在流转土地的过程中,基层政府必须对相关政策宣传到位,让农民认真理解和领会土地流转的政策与法规.但是根据笔者的实地调查,结果是绝大部分农民表示没有读过《农村土地承包法》,不了解土地流转的流程,不懂得该如何流转土地,只是政府说什么只要他们觉得有利可图就按照政府的要求去做,结果就是农村集体土地流转出现了混乱不堪的局面,大力影响了新农村建设的进程。 集体土地流转论文:基于实例分析集体土地确权对农村土地流转效应的影响 摘要:通过对近几年我国农地流转问题进行分析,农地流转确实促进了我国农业的发展起到了一定的推动作用,有效利用了土地资源,同时增加了农民的收入,推动了我国现代化农业的发展。但是从长期发展分析,其中还存在着一些弊端,应引起我们的关注。 关键词:土地;农地流转;集体土地确权 近几年来,国家对农民土地问题出台了相关文件,文件指出允许农民以出租或转让的形式流转土地,并且法律明确了农民的土地物权,形成了分配合理的农村集体土地产权制度。同时国家对农村农业发展提供了极大的发展空间,例如,制定农产品最低保护价格,取消了农业税,并且有种粮补贴政策,逐渐改善农村基础设施建设等,为我国土地流转提供了良好的发展基础,农地流转即将迎来新的局面。 一、土地流转的意义 (一)有效调节农村劳动力 我国的土地资源是有限的,我国按人口数量进行平均分配土地资源。当前农民的收入状况不是十分乐观,主要是因为种地的投入量比较大,而粮食收入与成本不成正比,粮食价格也不高,导致了农民的收入不高的现象。如今,农村的剩余劳动力比较多,而通过土地流转这项工作的开展,可以使得土地资源与劳动力得到协调发展。 (二)增加农民收入 土地使用权的转让和交易可以满足人们不同的需求,给用户一个自由选择的空间,对于有些另有计划的农户可以将土地使用权交给其他需要的农户,使得农民从承包地上得到了更多的实惠,同时,另外一部分农民可以外出打工或从事其他产业,也获得了较好的经济效益,加快了农村劳动力转移的步伐。我国部分农村地区通过这项方法的实施,进而提高了农民的收入。 (三)解决了农民闲置土地的问题 我国农村土地的使用主要是以家庭经营为主,这样的劳动模式不易形成一定的规模建设,不利于农民收入是提高。在这种形势下,人们更愿意去城市发展,随着大量人口向城市转移,部分地区的土地资源闲置情况比较严重。农地的闲置造成了土地资源的浪费,使得农田基础设施得不到很好的利用,长期下去,会造成生态环境的恶化,阻碍社会经济的发展,同时,阻碍了社会主义新农村建设的发展。土地资源的合理流转,使得土地资源可以合理配置,促进了农村土地的规模化、集约化的发展,打破了家庭经营规模。土地使用权的流转,使得农村的人力、财力及物力得到合理的配置,有效提高了经济效益。为一些比较有技术能力的农民提供了较大的发展空间,可以通过承包更多的土地形成一定的规模,从而实现农业生产的高产化。 (四)利于现代化农业的发展 现代农业的发展需要有一定的土地规模为基础,这样更有利于统一管理,方便了机械化的操作。目前以家庭为单位的种植模式,土地不是集中分布的,在这种形势下,不利于农业机械化的发展。如今,农地流转为现代化农业的发展提供了平台,利于农业生产的规模化与产业化发展。从实际情况分析,现代化农业的发展提高了生产效率,并且,降低了农业生产成本,推动了我国农业的良好发展。 二、农地流转中出现的问题 (一)无地农民的后期生计问题 目前我国政府鼓励农民进行农地流转,通过这种方法可以实现农业的规模化生产,提高土地的利用率,同时也增加了农民的收入。但是,从长远发展分析,其中存在着诸多隐患。青壮年农民可以外出打工挣钱,但是老年人或农村妇女则要留在农村,都是还要靠土地来维持生计。所以,这一点是应该引起人们注意的问题。另外,有些农村地区的地理环境并不适合进行大规模的机械化管理。 (二)粮食安全问题 人们在承包土地时,一般会选择比较有经济价值的作物进行栽植,例如,花卉、果树、中药材等经济显著的作物。这样就会使得粮食作物的种植面积减少,忽视了粮食作物的种植,长期下去会导致粮食危机的爆发。 (三)农村宅基地流转执行混乱 从农村的建房规划分析,由于对农村建房没有统一的规划,导致了地块散乱分布的现象,并且无规建房比较严重。农民建房但是不拆旧房制约了农村经济的发展,使得对农村的整理难度加大,同时,废弃房逐渐增多造成了土地资源的极大浪费。申请宅基地是需要手续费及土地规划费的,各个地方的收费标准是不统一的,这样会对宅基地的管理造成了一定的难度。 (四)农民的合法权益无法保障 农地的确权工作完成了对农村集体土地所有权、宅基地使用权、集体建设用地使用权等确权登记颁证。但是,在实际的土地流转过程中农民对土地并没有定价权,农民作为农地的主体,应该有权利决定农地的流转价格,但是,在政府征用集体用地或与政府达成的协议价格,其中是政府的变相定价。在土地的流转过程中,农户对其中的活动缺乏详细的信息内容,以致于农民的合法权益受到严重损害。 三、总结 综上所述,我国对土地建设方面还存在较大的问题,农民土地产权缺少相应的权利,政府掌控着农民的土地处置权。这样使得农民权益得不到保障,是造成社会不稳定的因素之一。所以,我们应注重保障农民的合法权益,逐渐完善流通环节和平台建设,一切为了农民的权益出发,保障农地流转过程的合法性以及做好后期的监督工作,只有这样才能逐渐完善我国农地流转工作。 集体土地流转论文:简析农村集体土地流转制度 摘要:当前我国全面进行农村集体也将面临众多风险,例如失地农民生活无保障、农村贫富差距加大,商业资本下乡“囤地”威胁粮食安全、行政权力干预扰乱市场秩序等。因此,笔者持“半开放”市场化的态度,认为应加强覆盖城乡的社会保障体系,禁止商业资本进入集体土地流转市场,在根本上赋予农民自由流转权、实现不动产权能最大化。 关键词:集体土地;流转;市场化;增值收益 一、我国农村集体土地流转的现状 (一)承包土地承载着生活保障功能,农民不愿流转承包土地 农村集体土地主要包括农村集体用于公共设施、乡镇企业的建设用地、宅基地、家庭承包地,以及自留地、荒地等。其中家庭承包土地对农民的意义重大。据统计,截至2011年,我国农村劳动力转移的比重不足四分之一,稳定转移的比重更少,多数属于外出务工,但是无法在城市立足,最终要返回农村;在农民收入中,农业收入的比重占到三分之二,种植业收入的比重仍占一半左右。由此可见,农民对承包土地的依赖性仍然很强,失地在很大程度上意味着无生活来源或者生活质量降低,因此绝大多数农民不会选择转让土地,而是选择出租土地,以防外出归来时有生活保障。 (二)集体土地使用权的商品属性不明确,无法充分实现市场价值 我国土地整体上划分为国有土地和集体土地,两者相较而言,国有土地使用权、产权划分具体,产权性质明确,在符合相关条件的情况下,国有土地可进行市场流转;而对于集体土地,土地使用权的转让则受到极大的限制,集体土地的价值被固定在农业产值上,因而土地的市场价值不能充分实现。首先,集体土地使用权基本上不具备抵押、担保等派生功能。据《担保法》《物权法》《土地管理法》等相关法律规定,耕地、宅基地、自留地、自留山等集体所有的土地使用权原则上不可以抵押,这表明了集体土地使用权大体上没有抵押权能和担保权能或者极大程度地被限制,市场价值不能充分实现。其次,集体土地流转的受让方必须为农民,且该集体土地不得用作非农业用途。以农村宅基地为例,物权法规定宅基房屋的受让方必须为农民,如果转让给城镇居民,则该房屋买卖合同无效,该民事关系不受法律保护,小产权房的风险问题正是基于这一事实产生的。 (三)集体土地的流转制度不完善,阻碍农民的土地增值收益 当前我国有关集体土地流转的制度并不完善,不利于农民公平合理地流转土地。首先,农村集体土地转让缺乏统一的价格标准,无专门的集体土地价格评估机构。农民普遍存在对土地市场信息把握不及时、不准确、信息不对称的问题,不了解交易当时的土地市场价格,因而出现凭经验定价、随意定价的现象。其次,政府拥有征地垄断权,农民极少获得土地增值利益。我国法律规定,只有将集体土地征收为国有土地后,才能进入商品市场,这实质上法律赋予了政府征地垄断权,即政府一方面垄断土地一级市场――垄断征地权利, 同时又经营二级市场――把从农民手中低价征来的土地高价卖给开发商。而农民所获得的征地补偿仅与其农作物收益有关, 土地征收、转让过程中的增值收益多数被政府拿走。同时,大部分政府都存在“土地财政”的现象,政府违法改变土地性质、使得集体土地流入市场。十八大报告中提出,要“改革征地制度,提高农民在土地增值收益中的分配比例。”这是征地制度改革内容首次写进中共党代会报告,可以看出,当前我国农民在集体土地增值收益分配中处于弱势地位,我们要给予充分的重视。 二、 我国农村集体土地制度改革将面临的风险分析 (一)失地农民生活无保障,农村贫富差距加大 失地农民问题是放开土地转让市场前需要考虑的首要问题。中国农民有715亿之众,传统农民以农业种植为生,一旦脱离土地,其生存可能受到威胁。从日本、韩国的经验看,这两个国家允许农民自由买卖土地之所以没有导致大规模的”失地流民“问题,一是因为随着城市化进程的加快,农民对土地升值普遍存在心理预期,“惜地”意识越来越强烈;二是因为第二产业、第三产业为失地农民提供了大量的就业机会,最重要的是日韩两国的社会保障制度完善,失地农民无后顾之忧。虽然我国农民也有惜地意识,但是我国的就业服务制度和社会保障制度仍在不断建设和完善中,目前不足以充分保障农民的生活,我国放开集体土地流转市场虽然不会引发大规模的“失地流民”问题,但是失地农民的生活保障仍然是重中之重。 集体土地自由流转导致的农村贫富差距加大也不容忽视。研究发现,在股份公司、有限公司、合作社、家庭、个人等诸农业经营组织形式中, 家庭农场在生产效率、生产效益、环境成本等方面具有优势, 是首选的农业产业组织形式,这也是我们鼓励集体土地自由流转、促进土地集约化生产的最初目的。然而集约化就意味着土地多寡分配不均,对于农民来说,农业种植是其主要收入来源,土地的多寡在一定程度上决定了收入的多寡,这必然造成农村贫富差距加大。 (二)商业资本下乡“囤地”,粮食安全受威胁 集体土地的自由化、集约化流转有利有弊,利处在于可以大幅度提高农业生产的效率和效益,弊端在于如果允许商业资本流入集体土地市场,在利益驱动下,商业资本会大量下乡“囤地”,这将严重扰乱集体土地的市场流转秩序,使得集体土地的流转具有投机性,造成真正从事农业生产的农民或者其他主体无法获得集体土地或者只能高价购买集体土地,导致农业生产成本提高,直接的后果就是粮食价格大肆提升。同时,商业资本囤积的集体土地多进行房地产开发等非农建设,耕地大量减少,严重威胁我国粮食安全。 (三)行政权力干预,扰乱市场秩序 农村集体土地流转市场化要充分尊重农民的个人意志,遵循自愿原则、公平原则进行农村土地交易。当前我国《物权法》《土地承包法》等相关法律对农民土地承包权的流转自由保护和确权保护不到位,赋予发包方在集体土地流转上的决定权,极大的阻碍了农民流转土地的自由,同时现实中也存在土地买入者和土地所有权主体代表(村委会、村民小组等)相互串通,胁迫农民强买强卖土地的现象。农民是土地的“长久使用者”,对土地承包经营权的流转应当具有充分的自主权,然而土地流转的推动者却多是地方政府和集体经济组织代表,行政权力的介入,使农民丧失了话语权,违反了平等协商原则和自愿原则,严重地扰乱了集体土地流转的市场秩序。 集体土地流转论文:论完善农村集体土地流转法律制度的原则 [摘要] 农村集体土地流转法律制度的完善对解决农民和农村问题具有重要意义。本文从我国现有集体土地流转制度的现状出发,剖析现存法律制度存在的问题,提出完善农村集体土地流转法律制度应遵循的基本原则。 [关键词] 集体土地流转法律制度基本原则 我国目前的集体土地流转法律制度具有规定的不完备性及滞后性、集体土地所有权的单向流出性及限制的不严格性和家庭承包经营权流转方式的不完整性,导致我国农村集体土地的流转很不规范,造成很严重的社会经济问题,一方面表现在巨大社会需求压力下出现大量集体建设用地使用权隐性市场存在,形成“与现行法律相冲突,不利于保护农民利益,也不利于企业的长远发展”、“竞相降价导致利益损失和土地市场不规范”和“由于集体地权初始形态的模糊导致,在级差收益的分配上造成集体部分过大,农民分红缺乏保障”等隐忧 ,另一方面表现在政府由于地方利益等的驱动大量地变相违法“圈地”,荒废了大量的耕地,如据统计,全国各地以兴办“开发区”、“大学城”、“汽车城”等名义非法征用的农地竟达3.6万平方公里,不少省份2010年前的规划用地指标现在就已用完,并且在征用土地的补偿上明显不合理导致大量农民上访事件的发生 。另外,在土地承包经营权的流转上,不少地方出现的“强流转”侵犯农民流转利益现象导致的经济不效率远远大于法律对家庭承包经营权流转方式严格限制所能实现的善意目标。这样规范集体土地流转法律制度已迫在眉睫,明确完善农村集体土地流转制度的原则正是解决该问题的突破口。 一、公平与效率价值目标的协调原则 我国在集体土地流转上强调国家征用集体土地的有效实现,表现在法律没有严格限制征用土地,同时为防止农村土地的集中,坚持土地集体所有,垄断土地一级流转市场,并严格控制集体使用权的流转,以实现农村内的公平,当集体土地使用权流转出现效率与公平矛盾时,公平是法律政策制定者的首要选择。如在《农村土地承包法》制定过程中争论的一个重要问题就是是否允许家庭承包经营权以转让和抵押的方式流转,最后主张防止农民失去土地造成严重社会不公的观点为立法机关所采纳,禁止了家庭承包经营权的抵押并对转让做了严格的条件限制。 这种在集体土地所有权向国家所有权单向流出上强调效率,而在集体使用权流转上严格限制以实现公平的协调方式是很成问题的,如前面提到的“圈地”现象。这样,对集体土地使用权流转的严格限制既没有实现预期的农村社会公平,同时导致了大量的无效率现象。因此,在构建集体土地流转法律制度上,必须重塑公平与效率价值目标的协调观。无数研究和实践表明,需保证政府的征用土地的效率,同时更应该注意不能损害社会公平。而对于集体土地使用权的流转则要主要依靠市场机制实现资源配置的高效率,政府和村集体不能越厨代庖。 1.国家、集体与农民利益的协调。土地的流转涉及方方面面的利益,其中特别需要处理的就是国家、集体与农民个体的利益。然而,无论是对集体土地的征用,还是承包经营权的流转,“大国家,小社会”的事实决定我们必须首先关注农民的地位和权益的保护。在集体土地征用上出现许许多多的政府带头违法现象其重要的原因就是我们的法律虽然规定了征地的法定程序,但是过于简单,没有明确限定公共利益和确立农民在征地中的法律地位。在作为土地所有权主体的农村集体地位虚化的情况下 ,如果农民没有向征地方行政机关异议和向法院提起司法审查的权利,是很难阻止当地政府和村干部对农民权利的入侵的。另外,征地补偿款的分配是现今国家征地的核心问题,虽然国土资源部也指出,下半年的土地征用要实行听证制度,大规模提高征地的补偿幅度等,但真正要解决问题还要在法律上明确做出规定。 2.代内公平与代际公平的协调。这主要指在处理集体土地流转时必须考虑现阶段经济社会发展的满足和长远发展需要满足的协调问题。在强调可持续发展观的今天,面对耕地大量减少的严峻局面,必须“实行最严格的耕地保护政策”,切实保护国家的粮食安全。城镇化建设的土地需要应该通过建设用地的再开发和荒地的利用来满足,在保证公共利益适量征用集体土地下,建设有序的集体建设土地使用权流转市场。党的十六届三中全会报告指出,要“按照保障农民权益,控制征地规模的原则,改革征地制度,完善征地程序。严格界定公益性和经营性建设用地……及时给予农民合理补偿。”已经通过的宪法修正案第20条区分了土地证用与征收,并增加了补偿条款,这是一个巨大的进步。这就需要我们修改《土地管理法》及相关的法律法规,并通过立法构建集体土地流转制度,同时注意与原有土地用途管制制度、土地登记制度等的协调。 3.要突破土地资源配置公平与效率的两难境地,是否要对土地所有制关系进行大的调整?对我国土地制度的改革总体上有三种观点:一种观点认为,我国集体土地主体的虚位性决定要将集体土地国有化,赋予农民永佃权;走向对立面的另一种观点认为要将国有土地私有化,才能实现土地资源配置的公平与效率;比较折衷的观点主张据完善集体土地所有制关系,实行所有权与使用权两权分离,通过法律进一步将土地使用权物权化 。本文总体上比较赞成后者观点。这是因为“是土地使用权而非土地所有权更反映出资源配置的有效性” ,要对所有制关系进行大的变革将会面临巨大的我们所不能承受的制度变迁成本,前苏联的实践证明,土地的彻底的私有化不但没能实现高效配置还引起了严重的社会不公;将集体土地国有化还可能会给政府权力的滥用戴上合法的帽子,更加无法控制政府圈地现象;并且,从党中央的政策主导方向来看,“土地家庭承包是农村基本经营制度的核心,要长期稳定并不断完善以家庭承包经营为基础,统分结合的双层经营体制” ,至少在将来一段时期内不会出现所有制关系大变动的可能;再次,实证的研究表明,农民对农村土地的集体所有还是有比较高的认同感,因此没有进行土地所有制关系大变动的必要 。 二、国有土地与集体土地的良性互动原则 现有集体土地流转制度的一个重要特点是集体土地所有权的单项流出性。国家为了公共利益的需要对私人所有的土地征用本来是无可厚非的,这体现了公共利益与私人利益的平衡与协调。虽然党中央和政府强调要依法严格控制征地规模,但在我国国有土地的有限、现今农村建设用地使用权流转受限制与城镇建设的巨大土地需求的矛盾关系决定了征地规模很难得到控制。按照目前征地的趋势,集体土地恐怕最终会全部被国有化。并且,这些被征用的土地因为种种原因很多都是处于闲置的状态,没能实现所谓的“公共利益”。虽然《土地管理法》规定土地闲置一定期限后要缴纳相应的闲置费,甚至收回国有土地的使用权,对适于耕种的土地交由农民复耕,国土资源部也出台了相应的实施办法,并通过依靠行政机关的监督检查来执行,如开展所谓的年度土地执法大检查等,然而实际效果并不理想。 可见,这种集体土地所有权的单项流出机制是低效率的,不可避免导致集体土地日益减少的局面,并且这种做法有违对所有合法财产一体平等保护的精神。对此一种选择为改集体土地所有权的单项流出为国有土地与集体土地的双向流动,使被征用集体土地在某种条件下可以复为集体土地所有,或者至少赋予农村集体或农民对该土地使用权的索取权。应该说,这种建构是有其必要性和可能性的。有调查表明,现今农村土地流转市场是求大于供的 。赋予农村集体和农民在一定条件下对被征用土地所有权或使用权的索取权,不但能有效防止农用地数量急剧减少的严重局面,控制政府非法圈地的现象,最重要的是满足农民对耕地的需要和农业规模化经营的实现。如上提到的,我国现有《土地管理法》第37条规定对非农业建设占用耕地的在一定条件下应当交由相应集体或个人耕种。另外,实行最严格的耕地保护政策已取得党和国家最高层的共识,所以说建立国有土地与集体土地的良性互动机制还是存在法律制度和政治经济基础的。未来的思路应该是明确相应集体和农民对原耕地的自动法定耕作权利,并进而是原集体所有权的复归。当然,这需要在法律制度上的进一步完善。 三、国家之手与市场之手的有机结合原则 市场经济的核心就是市场在资源配置中起基础性的作用,土地作为基本的生产要素之一也不应例外,即要坚持市场无形之手在土地流转制度中的基础性地位。然而,由于市场本身具有种种的缺陷和土地特别是农地在国民经济中的根本作用,各国越来越加强对农地的保护和建设用地的控制,即发挥国家之手宏观调控和监督管理作用,以保证国民经济的健康持续发展,保障国家的经济安全。 在我国,特殊的国情决定我们在建构集体土地流转法律制度中要更加谨慎处理国家之手与市场之手的关系。 一个明显的事实是,在现有严格控制土地使用权流转市场的法律框架下,集体土地流转的市场作用远远没有发挥:集体建设用地权的流转在法律上是空白,农村土地家庭承包经营权在实践中出现严重的违背农民意志强制流转损害农民利益的严重局面,由于缺乏有效监督机制,政府对土地市场的管制出现严格的管制与管制失效的困境 。因此,要建立高效的集体土地流转制度,关键还是市场在流转市场中基础作用的回归。相应地,要从法律上重构政府之手的运行,对与市场经济不符的原有政府职能要进行分化和转化,交由市场力量操作,而为弥补市场不足需要的政府职能则要相应强化。如城镇上商业地开发完全可以交由市场进行,政府的角色通过土地利用规划和财政税收等经济手段进行相应的引导和调控,而对耕地保护和城镇建设规划的执行,政府部门则应强化其监督职能。只有政府之手得到严格的控制,市场的作用才能充分的发挥,高效、有序、公平的集体土地流转制度才能建立起来。
公共管理学毕业论文:我国公共管理学研究存在的问题初探 “肇始于伍德诺·威尔逊的古典行政学理论、密鲁布诺克会议之后的新公共行政理念以及20世纪80年代后期新公共管理主义,共同构成了公共管理理论发展的轨迹,从而引发全球范围的公共管理研究与改革。”就其背景而言,这种发展既是以工业技术和信息技术为代表的科技革命催生的结晶,也是政治学与管理科学成果全球共享的结果。 公共管理思潮的全球化蔓延并深深影响中国的学术研究。处于转型期的中国是公共管理实践和思想相对落后的国家,许多问题的解决都寄希望于公共管理理论的发展和成熟。公共管理学作为一门新兴学科,在中国的发展方兴未艾。中国的行政改革实践和行政理论的发展,促使大批行政学、管理学方面的专家、学者对公共管理进行研究。但是我们现有的公共管理理论大都在西方历史经验基础上形成,立足于多党合作的政治体制,运用政治行政二分法和“三权分立”的思想进行的公共改革,其范畴、方法、分析框架在分析中国共产党领导下的行政管理体制改革过程中,必然会遇到它的解释力与其存在的困难之间的紧张关系。另外,我国国内没有统一的研究公共管理角度,来自不同学科背景的学者常常从自己的学科角度切入公共管理研究,由于哲学理念、思维方式和知识构成的不同,从而导致学术思想和研究成果的差异,致使公共管理学在中国尚处于“理论引进与纷争”阶段。改革开放以后,西方公共管理理论的大量涌入,受到了学者们的普遍重视,极大地推动了我国公共管理学的学科建设。经过近三十年的不懈努力,我国公共管理学研究取得巨大的历史性进步,逐步成长为一个独立的研究领域,同时缩小了与西方发达国家研究的差距。但总体来看,我国公共管理学的研究目前仍处于起步阶段,存在较多问题: 1. 公共管理学研究陷入“西化”误区 多数学者和研究成果以介绍国外研究现状与评论国外研究成果为主,或者是试图按照西方理论框架和基本观点来解释中国。我国公共管理学研究自觉不自觉地固化西方经验,陷入“西化”误区。在很多情况下是直接用西方话语系统来解释中国公共管理实践,理论研究过程充满了直接移植和加工痕迹。在一份“行政管理学前沿与热点问题研究综述”在谈到研究薄弱环节时认为,特别是在对国外政府管理经验的研究方面,一般往往停留在介绍和引进层面,缺乏深入的分析,对于如何在坚持社会主义制度前提下,真正有效实现西方经验与中国政府管理实践的结合问题,目前还没有得到有效的解决。 不可否认,引进和吸收是理论发展中必不可少的数量积累阶段和创新准备时期。然而,不可忽视的一个基本事实是,西方公共管理理论暗含着一些包括意识形态和基本价值观的当然前提条件,比如他们认为当然的立法、司法、行政三权分立以及多党轮流执政的政治体制。这种结果形成其典型的畸形研究范式就是从西方现成的理论出发,依据西方最新流行理论,对照中国公共管理现实,指出实践中不符合理论之处,把原因归结为根本体制(暗指难以改变的基本制度)。于是,提出对策和得出结论就必然习惯性地陷入“体制无奈”,造成公共理论研究实践中无为。盲目的寻找理论根据并生搬硬套的做法是非常有害的,它不仅容易导致学术上的坐享其成消极思想的养成,而且无法结合我们的现实国情,对我们的行政管理体制改革和公共管理模式的建立都是一种误导。 2. 公共管理学研究缺少实质性知识的增长 公共管理学研究热衷于理论概念的“时尚”与研究成果表达方式的“语言陌生化”,偏离社会科学研究方向。有学者概括,社会科学领域存在发言最多但水平不一定更高的现象:观点炒作多理论创新少,应景之作多,知识积累少;学风浮躁者多,治学严谨者少。在西方所谓“普世”理论与中国基本“制度现实”之间的矛盾冲突中,我国公共管理学研究出现了两种倾向: 2.1西方公共管理学研究成果的盲目引进 我国过于追求理论时尚,对国外最新流行的公共管理理论采取“夹生饭”引进方式并加入个人喜好,专注于制造一些似是而非概念,以“西化洋化”的姿态出现。首先,表现为对外来知识和历史知识消化能力不强。知识没有国界,我国公共管理学科引进大量西方发达国家公共管理理论,弥补了国内这方面知识的空白与不足,非常必要。但其中让人感到消化能力不强,如照抄照搬,很多理论仅停留在移植层面,和我国现实的结合还是两张皮。 2.2公共管理学研究缺少反思 国内学界受到西方公共管理研究各种范式争论的强烈影响,具有不同学术背景的专家学者常常从自己原来的学科角度切入公共管理学的研究,呈现出完全相同的理论观点但却各自表述的状态,看似百家争鸣,实则原地踏步,理论对话与争论陷入缺乏反思的“自说自话”境地。西方公共管理学的发展史上充满了各种各样的争论,正是在争论的过程中,西方的公共管理学在逐渐的意识到自己在知识发展上存在的问题,并在解决这些问题的过程中逐步地完善和改进研究,逐渐确立起自己的“身份”和学科地位,实现公共管理知识的有效增长。相比之下,我国的公共管理研究缺少必要的“声音”与“反思’。 3. 公共管理学缺乏本土化问题研究 “公共管理学的本土化(或中国化)是指把产生于国外的公共管理学与我国的现实国情和公共管理的具体实践有机结合起来,进行理论及理论体系的创造性转化,使其从概念工具到知识范式、从精神底蕴到具体方法,均符合我国公共管理实践的客观要求,符合中国人的思维习惯、认知方式、心理特征、交往行为、价值取向、情感诉求等,以便能够最充分地体现和适应我国构建和谐社会的需要。”公共管理学本土化研究,最核心本质的问题在于构建中国自己的公共管理理论。 因此,公共管理的机制主要不是政府的权威,而是合作网络的权威。对于经济和社会组织发展水平都较高的国家来说,这可能是一种具有历史性突破的公共管理创新模式,而中国的现实显然与此相去甚远。还有如废除科层制、实行扁平化的组织结构改革等主张也是如此。长期习惯于奉行西方“经典”理论,忽视了中国公共管理学最应有的对中国许多具体问题的研究。例如,我国的民族区域自治制度,是世界上其他任何一个国家都未曾有过的具体制度,毫无经验可循,立足本土化研究才具有真正的价值意义。“中国理论界对于公共管理理论的研究成果已非常丰富。但是,关注民族自治地方特殊性的公共管理研究却仍处于起步阶段。民族自治地方的特殊性决定了有关民族自治地方的公共管理有许多不同于一般公共管理的特色。因此,需要有特殊的公共管理理论来为之服务,需要将公共管理的理论民族化”。再如,“领导者”难题。在任何公共管理改革运动中,领导者的作用都是至关重要的。他们的政治决断力和能力决定着改革的命运,中国也不例外。但是,中国也有自己的独特之处。公共部门的领导者是任命的,并且没有严格执行任期制,变动较快。这一方面导致了诸多改革因为领导人的变动而终止,另一方面也使得新到任的领导人为了获得任命部门的注意,突出自己的不同,频繁地以“创新”的名义做出各种决定举措。因此,公共管理改革也受困于“政绩工程”之累。即使是近年来备受关注的“改革强人”也会遇到“人走政息”的难题,也必须面对“过激”的改革措施,遭遇到公共管理部门内部既得利益的阻挠。 总之,借鉴西方国家理论的研究成果过多,结合我国具体国情进行本土化研究的文献越少,对我国“真实世界的公共问题”的深入研究就越缺乏。 公共管理学毕业论文:案例教学法在公共管理学科中的应用研究 摘要: 公共管理学科是一门综合性极强的应用性学科,其教学质量直接影响着公共管理人才的质量,而案例教学方法作为一种全新的教学方法,对公共管理这样的新兴学科发展和公共管理人才的培养显得尤为重要。本文阐释了案例教学方法的内涵、特征和意义,分析了实施案例教学方法存在的误区,并在基础上探讨了完善案例教学方法的有效对策。 关键词: 公共管理学科案例教学完善 公共管理学科是一门综合性极强的应用性学科,是培养党政机关、企事业单位高级管理人才的主要阵地之一,其教学质量的高低直接影响着公共管理人才的质量,而教学质量的高低在很大程度上又取决于教学方法的运用是否恰当。案例教学方法作为一种全新的教学方法,在国外近几年来已被广泛应用于专业实践的教育与培训的诸多领域,如法律、医学、商学、公共管理、教育,等等。这种教学方法在国内的应用仍然处于初始阶段,尤其是对公共管理这样的新兴学科来说更是如此。因此,如何在教学过程中科学地应用案例教学方法,就成为公共管理学科教学研究的一个重要课题。 一、案例教学方法的内涵、特征及意义 案例教学的起源可追溯到1910年的美国哈佛大学。如今,在哈佛商学院,所有课程都用到案例教学,学生两年中要学习400-600个案例;肯尼迪政府学院60%的课程运用案例教学,学生两年中学习100-140个案例。哈佛的案例教学极为注重启发、讨论与互动,强调把现实问题带到课堂、把理论变成解决问题的公开讨论、把教师的单向讲授变为师生之间的教学相长、把个人的思路变为集体的智慧。[1]哈佛大学商学院对“案例教学法”的成功运用和实施,使其成为一种风靡全球的、被认为是代表未来教学方法走向的成功教学模式。特别是在培养应用型、实战型的管理人才方面,它具有独到的功能和效果,受到管理界、教学界的重视、支持和欢迎。根据联合国教科文组织对课堂讲授、案例研究、研讨会等九种教学方法进行研究,分别在知识传授、分析力培养、态度转变、人际技巧提高、接受度和知识保留力等六个方面对各国专家做了广泛调查,结果发现案例研究的教学方法综合效果名列第一。那么,什么是案例教学方法呢? 关于案例教学方法,美国芝加哥大学公共管理学院教授小劳伦斯·e.列恩下了一个简明扼要的定义:“教师们以教学案例为基础,在课堂中帮助学习者特定教学目的的一整套教学方法和技巧。”[2]p45与传统教学的单一讲授方式、教师独自选择教学内容、以教师为中心的课堂控制等方面不同,案例教学方法具备如下特点[3]p47:1.教学以讨论为基础;2.学生知道得多,教师的知识并不是权威性的,学生们对自己的学识负责;3.知识和思想在教师与学生之间双向流动,并在学生中间互相交流;4.通常学生是关注的中心,在论题选择和讨论方式上教师与学生共享控制权,而且教师经常作为辅助人员或资源提供者处于次要地位;5.总的目标是提高和增强学生的评论性的、分析性的思维和概括能力、辩论能力及说服力方面的能力和自信心。 实施案例教学方法对于培养高素质、专业化的公共管理队伍具有至关重要的意义。首先,案例教学能够适应公共管理学科教学改革实效化的需要。作为一门实践性和应用性很强的学科,公共管理学基本理论并不晦涩难懂,难就难在如何权变的应用理论上,只有通过案例分析的方法,才能让学生明白。所以引入案例教学对我国高校管理教育思想及教学方法的改革发展起到重要的启发和推动作用。其次,案例教学能够适应公务员考试与公共管理教育职业化的需要。随着《公务员法》的颁布与实施,公务员考试与录用进一步规范化,具有了更强的筛选与鉴别作用。此外,公共管理专业本科毕业生有较强的进入公共生活的择业诉求。为了适应这两方面的需求,以公共管理案例分析为契机的教学模式转变必须关注公务员考试及公共管理专业学生基本职业能力和职业潜能的培养。[4]再次,案例教学能够促进公共管理学科发展,加强学界与政界的联系。公共管理学科是一门实践性和应用性极强的学科,它会随着公共管理环境的变化而不断发展和更新。透过案例,可以大致了解管理环境的变化趋势,发现现有理论的薄弱和不足之处,从而推进公共管理学科的发展和完善。同时,通过学界与政界的交流与合作,既可以提高公共管理教师的实践能力,又可以提高政府部门人员的理论水平。 二、实施案例教学方法存在的误区 首先,教师思想认识上存在一定的误区。有的教师没有意识到案例教学是在教学观念和方式上的一次深刻变革,他们认为,“案例”就是“例子”,举例说明某个知识要点就是案例教学,而没有真正转换教学思维,也就不会真正做到以学生为中心,更不会使教学效果有明显的改善。有的教师则认为“案例分析”是一个专门的课程,可以通过开设一门“行政案例学”课程来培养学生分析问题和解决问题的能力。还有的教师甚至认为案例教学是可有可无的,不一定有效。他们认为案例教学无法替代社会实践,学生们通过交流不成熟的意见不会学到任何东西。 其次,学生思想认识上存在一定的误区。由于长期的传统教育模式而形成的被动接受知识的依赖心理的影响,学生对案例教学的适应能力还不足,在一定程度上养成了不愿主动学习、不愿参与讨论的惰性。另外,我们在案例教学过程中也发现,学生的家庭背景和性格特征等因素都会影响到他们在课堂上的反应。尤其是受我国传统文化的无形影响,很多学生即便对讨论的问题有想法也羞于表达,这在一定程度上影响了案例教学方法的有效实施。 再次,案例收集上存在一定的误区。目前,我国公共管理学科的教学与研究工作还处于起步阶段,公共管理研究还不深入,我国多数高校的公共管理教学仍然采用老套的“灌输式”教学,以“两教(教师、教材)为主体,“耳提面命”式地向学生讲授单纯的概念和课程逻辑体系,而对案例教学教材的编写工作滞后,尤其缺乏适用、规范、本土化、针对性强的公共管理类课程的教学案例,影响了案例教学的实际效果。具体而言,在公共管理的案例教学中存在“三多三少”现象,所谓“三多三少”,即:旧案例多,新案例少:第二手案例多,第一手案例少;西方案例多,本土案例少。 三、完善案例教学方法的对策 1.建立和不断优化案例资源。开展案例教学首先要有足够的、高质量的案例资源,建立一个各教学单位可以共享的案例库是一项重要的基础设施建设。因此,我们有必要成立案例搜集制作组,建立具有相应社会性的案例专门研究机构以形成稳定的案例工作队伍,明确任务,专门负责对外的实际调查,搞好和政府及其他非政府公共组织的关系,以期比较容易地获得高质量的第一手资料,构建全面而准确的专业案例库,为公共管理案例教学提供案例源。一方面,高校可以聘请一些公共组织的工作人员作为学校的兼职教师,帮助制作案例。这样,既可以保证公共管理案例的真实性、及时性和指导性,又可以使学生接触到更加贴近实际的素材。另一方面,我们可以学习国外的经验,在全国范围内整合公共管理的研究人员,形成稳定的力量,组成业务网络,建立起各研究单位可以共享的公共管理案例库。比如,美国早在1948年就由纽约卡内友公司资助,哈佛大学、普林斯顿大学、撒拉克斯大学和康奈尔大学等组成了公共行政案例编写委员会,研究成果由各大学分享。 2.根据课程内容精心选择教学案例。要有效地开展公共管理案例教学,其前提是要根据课程内容精心选择合适的教学案例。在案例选择过程中,为确保案例的典型价值,应坚持以下原则:首先,案例的选用要符合教学目的。要充分考虑到案例与理论教学内容的相关性,选取的案例要与教学理论知识相吻合,针对这些知识的重点、难点。比如在“政府机构改革与职能转变”教学中,我国“大部制改革”就十分引人瞩目;其次,选取的案例应具有典型性、真实性、时效性、针对性。所选案例必须是反映公共管理实践某些或某类情形的代表性事例,最好是社会普遍关注的热点问题,其内涵具有普遍意义,内容真实可靠,可信度高,通过对其分析可以获得一般性的知识和技能,从而起到举一反三的效果。比如在“公共危机处理”这一主题下,“911事件”、“抗击非典”、“汶川地震”、“三鹿奶粉事件”、“出租车司机罢运”、“农民工上访”等问题导向明确且较具代表性的个案就很易备受关注,具有典型意义。再次,教学案例应该具有开放性与挑战性,能够引发不同的观点、思考和争论,能够对分析者的认知能力和决策能力形成一定的挑战,使得这些能力经由不断磨炼而得以加强。 3.运用现代化教学技术和手段配合案例教学,提高课堂教学的直观性和生动性。案例教学方法的基本要求就是在高度的拟真性和鲜明的教学目的中,提高学生的认知能力、思考能力和实践能力。因此,案例教学不仅在教学理念和方式上与传统教学不同,而且要求与一定的物质安排相适应。采用现代技术手段配合案例教学必然是未来案例教学的发展趋势,选用声像结合的案例,利用现代化的教学手段和富于动漫色彩的课件,辅之以适当的背景音乐和短片,能够创造界面友好、形象直观的交互式学习环境,提供图、文、声、像并茂的多种感官综合刺激,还能按超文本、超链接方式组织公共行政管理学科知识和公共行政管理教学信息。因而对学生认知结构的形成与发展有很大帮助,可大大提升课堂的直观性,让学生身临其境、深受启发。现在国外甚至于已有学校尝试租用卫星通道,进行远距离乃至跨洲的案例讨论与学习。这预示着,未来的案例教学将是“无缝式”的,案例教学传统上被划分为学习者先独自对案例作分析,继而以小组和全班的讨论这样一种学习环节的界线将逐渐消失,学习将成为一个连续的过程。 4.加强培训,提高教师案例教学能力。案例教学是由教师、学生、案例三要素构成的一个动态过程,它要求教师具有很强的专业能力和高超的教学技能,教师教学方法的得当与否,直接关系到案例教学质量的好坏。因此高校应加大投入对教师进行系统的案例教学培训,提高教师案例教学的能力。首先,教师必须转换传统的教学思维方式,发挥“引导者”的作用。所谓教师、学生和案例三者积极互动,就是强调教师以案例为主要素材,以自己渊博的知识和博大的情怀影响学生,以情带学,以平等的姿态带领学生一起进行案例的分析和研讨。教师要做导演、主持人、组织者,而不要做演说员、评论员、仲裁员。其次,完善案例研究,加强案例写作。案例教学法须以高质量的案例研究为基础,唯此才能真正高效地展现“问题”中所涵的冲突,发掘更多的洞见,更好地发现、分析和解决问题。奔巴萨特等方法论学者指出,案例研究要注意的程序是:(1)研究主题与目的的确立;(2)分析单位的设计;(3)单一个案或多个案的研究设计;(4)选择对象的研究设计;(5)资料研究方法的研究设计。[5]p396再次,借鉴国外做法,积极开展高校与社会公共管理部门的合作,聘请政府部门或公共机构中具有丰富的政府工作实践经验并具有一定研究能力的高级管理人员担任兼职老师,传授公共管理中的实践经验。比如,哈佛大学肯尼迪政府学院品牌教授、“大腕级”骨干教师多数有从政的经历,有些人担任过大型企业的高层管理人员,还有一些人担任过美国总统的经济、公共政策和国际事务等方面的高级顾问或助理,大多是毕业于哈佛、耶鲁、麻省理工学院等院校。他们从政经验丰富,社会声望高,学术功底扎实,影响力大,特别是在公共管理、公共政策、城市基础设施建设、可持续发展与环境保护、国防与外交等方面见多识广,研究成果丰富。 5.注重评估,建立案例教学效果测评系统。 课堂案例研讨的结束,并不意味着案例教学的完成。因为与传统课题教学相比,案例教学中开放式的讨论虽然更能激发学生的智能和各种技能,但缺乏客观的评价依据,增加了教师评估学生知识接受程度的难度。因此,跟踪研究教学实践,注重教学评估意见的收集和反馈,建立与案例教学方法配套的教学效果测评系统就显得非常必要。每次课后,教师应及时召集学生针对本次课堂案例教学进行讨论,征求意见和建议,听取学生对案例教学效果的反映,以便为案例教学的改进奠定良好的基础。譬如:对学生的负责和鼓励程度、课堂上的主要观点和看法的清晰程度、课堂讲授与自由讨论之间的平衡程度、教师的优缺点、案例及阅读材料的质量等情况向每个学生分发征求意见表并及时收集整理反馈,督促有关教师做好改进工作,提高案例教学水平。 公共管理学毕业论文:学院公共管理学科发展战略 摘要:公共管理学科是近年来逐渐兴起的学科,但是因为发展时间较短,所以还存在许多弊端需要解决。以当前学院公共管理学科发展战略为基础,结合近年来的工作经验,分别从不同的角度提出学院公共管理学科的发展战略及战略应用方式,为日后工作的开展提供参考。 关键词:学院发展;公共管理;发展战略 一、引言 公共管理学是一种综合了政治学、经济学以及管理学等多种学科理论是一种学科,对公共组织、政府组织等进行研究,明确各组织的学科群体系。国家近年来一直在强调完善公共服务体系的重要性,并且还在不断的强化社会管理创新,对未来的发展提出了全新的要求,下文将对相关问题进行阐述。 二、学院公共管理学科发展战略阐述 1.内部整合战略的应用。充分的利用各大学院内部资源,对公共管理学科资源进行高度整合,并发挥出其应有的优势,促进校内公共管理学科与地区之间公共管理实践的相互结合,使二者可以深入互动,以此来提升公共管理的影响力。内部整合战略的内容集中在打破当下校园内部不同学科专业隶属界限,并对学科资源进行集中处理,全面实现专业整合。将公共管理一级学科当成主要的学科集群来看待,结合一些强有力的工作模式,对政策进行调整,并将公共管理学科当成当下学院学科新增长点来看待,集中院内的资源促进其发展。当下学院公共管理学科一般都是集中于多学科基础之上的一种应用型学科,所以教师必须要对各种力量进行整合,并通过共同承担的形式,来做好项目研究以及跨学科培养,促进不同学科交叉融合。2.外部联合战略的应用。学院方面不但要抓住时代所赋予的各种机会,同时还要尽量多的挖掘各种资源,全面实现外部联合。外部联合战略是一种比较全面的战略,不仅要政府和其余的部门相互联合,同时还要构建项目实训中心,打造实训基地,让所有的教师都可以真正的步入到公共服务工作前线中去,提升教师对社会问题的认知能力与解决问题的能力。构建理论化的市场服务工作体系,通过各种形式来提升教师的教学水平、学院的科研水平,促进其形成良性循环结构体系。学院方面还要和国外的一些著名院校或者是著名的科研机构相互结合,强化彼此之间的学术交流深度以及合作深度。在院校内部,选择一些潜力比较大的学生或者是教师,将其送到国外来学习先进的经验与学员公共管理学科的技巧。3.横向发展战略的应用。学院方面不仅要发挥出自身的优势,同时也应当尽量的做到集思广益,多吸纳来自于社会的资源,促使校方可以真正的做到横向发展,解决公共管理学科在发展过程中遇到的各种问题。学院横向发展战略包含了社会需求与校内实际需求这两个方面,要积极的对学院所在地区优势专业进行申报,并适当的拓宽公共管理学科范围。4.纵深拓展战略的应用。纵深拓展战略是学院发展过程中比较关键的一个环节,需要全面综合社会需求与校内的实际发展情况来开展相关工作。充分利用当下社会学术繁荣与崇尚科学技术的机遇,积极的对各种资源进行协调,并申报公共管理硕士点及MPA,实现纵向拓展,减少来自于外界的威胁。 三、公共管理学科发展战略措施 1.提升学科队伍综合素质。所有的组织想要正常发展,都必须要有专业化的团队,并不断的提升团队综合素质,吸纳来自于社会各界的人才,人才也是团队组织最核心的资源之一,与组织核心竞争力相关联。学院公共管理学科发展离不开高水平的学科队伍,如果没有高水平的学科带头人,必然会影响到公共管理学科的正常发展。相关工作人员要尽量的增加投入,利用外部引进结合自身培养的方法,在最短的时间内培养出学科带头人,带领团队走向专业化。学院与公共管理学院要积极的相应国家公共管理学科相关专家学者的号召,吸纳其先进的理念与公共管理方法。尽量为这些专家学者提供优厚的工作条件与待遇,从中寻找学科带头人。观察教职员工,在员工中寻找最具潜力且个人能力比较强的在职教师,将这些教师送到国内外各种公共管理学科研究比较深入,或者是发展比较快的环境中进行培养,使其在最短的时间内成为学科带头人。从外部引进高水平专家,可以带动学科发展。让学院内部的教职人员可以和领域内的专家零距离接触,学习各种公共管理方面的知识。这种老带新模式可以让教师在短时间内快速成长,但是成本比较高,聘请来的专家学者对学院的忠诚度也比较低。学院内部自主培养学科带头人,不仅需要耗费的成本比较低,同时这样的带头人自身忠诚度也比较高,便于日后工作的开展。但是自主培养成长速度相对较慢,而且只能实现个人成长,如果教师转业或者因为其他的原因离开岗位,还会出现师资流失的问题。所以需要将引进来理念和内部培养模式融入到一起,不仅可以带动公共管理学科高速发展,同时还可以培养一些专业化的人才,营造出更加理想的学术氛围,全面提升学院公共管理学科吸引力,避免出现师资流失等问题。高校是智力密集型行业之一,高校及相关学科想要正常发展,离不开教师队伍的支撑,必须要做好教师队伍培训工作,才能保证高校的正常发展。教师工作强度比较大,需要承受来自于社会、家长、院方以及学生等诸多方面的压力,所以心理压力比较大。如果继续沿用传统的激励方式来对教师进行激励,而没有充分考虑到员工需求差别方面的问题,会导致激励手段出现短暂性缺失。所以要综合地区文化以及学校教师特点等,构建更加完善的激励工作机制,言出必行,进而调动学院内教职员公日常工作积极性,带动教师的工作激情。2.对公共管理学科下的所有专业进行全方位整合。当下许多高校的公共管理学科下属专业都呈现出分散化的趋势,严重影响了学科的正常发展,所以需要对当下现有的专业隶属进行整合,将其规划到公共管理学院旗下。该处理方式优点比较明显,不仅可以帮助院方对学科进行统一化管理,同时还可以实现充筹兼顾,保证资源配置的合理性。院方可以按照当下国内的实际发展形式,结合院校的实际情况,突出日常工作的重点,并加快相关专业的发展速度,借助专业化的力量来进行全方位推进。将所有隶属于公共管理学科的专业都整合到一处,便于后期专业资源的利用,还可以强调学科群整体发展优势,提升发展速度。 四、结语 上文首先从纵深拓展战略的应用、横向发展战略的应用、外部联合战略的应用、内部整合战略的应用四个方面,对学院公共管理学科发展战略进行了阐述。之后分别从对公共管理学科下的所有专业进行全方位整合、提升学科队伍综合素质两个角度,提出公共管理学科发展战略措施。希望可以为学院公共管理学科的发展提供参考,促进相关产业链条的不断完善,提升工作质量。 作者:王宇峰 单位:西北大学公共管理学院 公共管理学毕业论文:公共管理学科情景模拟教学分析 摘要: “案例+情景模拟”教学法的目的是通过案例教学,让大学生模拟面对实际问题时的感受,思维,培养学生的自主创新思维能力。“案例+情景模拟”教学法是公共管理学科中培养学生实践能力的一种重要途径。作为一名高校教师,如何培养学生在轻松的学习环境中掌握到管理学的基本理论、知识要点,培养学生适应各种社会经济环境的变化,提高学生处理复杂多变的现实问题的能力,这是人们一直努力的方向。 关键词: “案例+情景模拟”;教学法;重要性;实施 一、引言 近几年,培养高校学生的实践能力已经得到了广泛的关注,“案例+情景模拟”教学法是一种与时俱进的教学法,在理论知识和今后的工作实践中搭建了一座桥梁,即在模拟过程中巩固了专业知识,又增加了实际操作能力,培养了学生的综合素质。 二、“案例+情景模拟”教学法的内涵 “案例+情景模拟”教学法是案例教学法和情景模拟教学法的融合,是一种以教师提供实践案例,学生对案例进行思考、分析、讨论,对案例反应的问题作出判断和结果,模拟自主解决问题的一种互动式教学方法。教师围绕某一教学主题,提供一个实践案例,创设情境并引导学生扮演角色,将整个事件发生的来龙去脉情景再现,让学生通过角色扮演,设身处地的去思考问题,解决问题。 三、“案例+情景模拟”教学法在公共管理学科中应用的重要性 第一,传统的教学方法主要是以演示法、教授法等为主要教学模式,学生觉得枯燥无味,学习效率低。“案例+情景模拟”教学法可以调动学生的积极性,活跃课堂气氛,使抽象的理论知识具体化。教师主要起到组织、引导的作用,大学生占主导地位,成为信息加工的主题,从而可以让学生高效率的学习知识要点。第二,目前大学生实际操作技能严重缺乏,“案例+情景模拟”教学法具有实际模拟性,用真实场景的管理实践中的一些实例,真实地反映管理实践活动的规律。也可以培养学生实操技能,增强学生对突变环境的分析能力、应变能力、组织能力,同时也可以锻炼学生的团队合作能力,让学生更快地融入社会。第三,“案例+情景模拟”教学法能充分的调动学生学习、运用公共管理知识的主观能动性,培养良好的学习兴趣,将被动接受转变为主动探索,养成积极主动的学习习惯:首先,“案例+情景模拟”教学法在实际教学中实施过程:其一,进行理论知识学习。学习基本的理论知识,是教学中实施“案例+情景模拟”教学法的关键所在。教师应先根据教学目标选取基础理论知识进行讲授,使学生掌握公共管理学科的基础知识。除此之外,还应学习模拟场景的基本理论知识,这也是在“案例+情景模拟”教学中顺利进行的关键所以在;其二筛选合适的案例。案例的筛选至关重要。就目前“案例+情景模拟”教学法应用过程中采集案例的途径比较单一,大部分只能采用国内其他高校教师编写的案例,不能根据当地经济发展的现状针对性的教学。在筛选案例的时候,人们应该根据实际情况考虑这个案例能否在现有的教学条件下实施,能否通过情景模拟来达到教师预期的教学效果,还有就是要考虑到这个案例在最后是否容易进行评估反馈;其三编制方案。在实施“案例+情景模拟”教学中,由于受到课堂现实条件的制约,教师应该根据实际情况设置的场景,要求模拟的情景接近现实。遵循模拟场景的基本原则,设定好时间、参与人数,角色的设计与分工,以及模拟的目的、预期效果等各个环节。在编制方案的时候,应该考虑到学生的自身学习状况,进行不同的分工,也可以互换角色,锻炼学生处理不同问题的能力;其四师生共同参与“案例+情景模拟”教学。在情景模拟中,教师与学生共同参与,教师引导学生研究案情,分析各个角色的作用,同时也要维护好课堂秩序。教师与学生要注重对案例的分析讨论,同时要遵守模拟场景应有的程序。参加案例情景模拟的学生要考虑现实众多因素,进行讨论并得出结论。当学生所扮演的角色在模拟过程中出现问题,教师应该立即帮助学生解决问题;如果在模拟过程中出现不同观点陷入困境时,教师应该及时补充一些专业信息,引导学生从多个角度思考问题和解决问题。待情景模拟活动结束后教师要及时评估反思,对在模拟过程中存在的问题要加以分析,找出解决的办法。 四、结束语 总结“案例+情景模拟”教学通过符合教学内容的案例进行场景再现,让学生通过亲身体会来进行讨论的一种教学方法,为学生提供了一个互相交流的平台,不仅开阔了学生的视野,也可以增强他们的语言表达能力和分析问题的能力,做到了理论与实际相结合,为今后走向社会更容易融入工作中打下基础。 作者:朱辉 单位:安徽广播电视大学黄山市分校 公共管理学毕业论文:公共管理学课程建设思路改革研究 一、公共管理学精品课程建设现状 1.国外现状综述 公共管理的学科前时期可以追溯到19世纪末对西方政府管理的研究,但当时公共管理学是附着于政治学之中没有独立出来(薛澜,2002)。作为公共管理学的开创性文献,伍德罗•威尔逊(1887)发表的《行政学研究》(TheStudyofAdministration)标志着公共管理学的正式诞生。在百余年的发展与演变历程中,《公共管理学》作为公共管理学科的专业基础课,在公共管理学科发展过程中贯穿始终,为公共管理学科的发展起到了有力的促进作用。国外公共管理研究生教育已有超过半个多世纪的历史,源起于1924年美国希拉丘斯大学麦克斯韦尔公民与公共事务学院的成立。随后,很多国家相继成立了公共管理学科,公共管理学应运而生,逐渐成长为各国公共部门培养研究生的一门核心课程。美国作为最早开展MPA教育的国家,其MPA教育发展颇为成熟,其他各国在学习、仿效美国MPA教育的基础上都建立了各具特色的MPA课程,但公共管理学始终为其核心课程。美国曾对218所MPA教育机构展开调查发现,公共管理学都是作为其最早的核心课程加以设置。由此可以看出,公共管理学作为美国MPA教育的首选核心课程,突显其在MPA教学过程中的重要地位。虽然西方并没有“精品课程建设”相关说法,但从公共管理学被列为核心课程可以窥见西方国家对公共管理学的重视程度。 2.国内现状综述 我国的公共管理学科发展较晚,直到1986年,其前身——行政管理学的研究和教育才得以恢复。1997年国务院学位委员会和原国家教委颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》设立了管理学门类,下设管理科学与工程,工商管理学,农林经济管理学,公共管理学,图书馆、情报与档案管理学5个一级学科。自国务院学位委员会于1999年5月第17次会议上正式批准在我国设立公共管理硕士(MPA)学位教育,我国MPA教育已历经10多年的发展,取得了显著成效。2001年国务院首批MPA试点院校为24所,2003年新批MPA培养院校23个,截止2012年,我国已有102所MPA培养单位。《公共管理学》作为公共管理硕士(MPA)专业学位的核心课程,已在所有MPA培养单位开设。与美国相同,《公共管理学》在我国MPA教学中也是首选的核心课程。笔者以“精品课程建设”和“公共管理学”作为主题词,以中国学术期刊网全文数据库作为检索源进行文献检索,截止2014年12月30日,检索到与此主题相关度较高的文献只有1篇。为了更好地了解中国高校精品课程建设现状,笔者又以“高校精品课程建设”作为主题词进行检索,检索到相关度较高的文献共有326篇。由此可见,自2003年教育开始建设精品课程以来,学者们对精品课程建设的研究逐年上升,到2010和2011年达到高峰,直到2012年才有所回落。由文献检索结果可以看出,精品课程建设的研究成果颇丰,但未达到深入的层次,这些研究大致集中在精品课程内涵、问题等的较为泛泛的基础性研究上,研究视角较为单一,缺乏去专门课程的研究,由公共管理学精品课程建设的文献可见一斑。由此,未来我们对精品课程建设的研究趋势应聚集于对具体课程建设的关注上。 二、公共管理学精品课程建设要素解析 精品课程建设是一个结构严谨的系统工程,由若干要素构成。既包括一套适宜的教学方法、追踪前沿动态的教学内容,一支优良专业的教师队伍、一本优秀的教材,也包括教学管理建设。 1.教师队伍建设 精良的教师队伍是精品课程建设的主体,直接关系到教学改革和教学质量的效果。教师队伍建设与精品课程建设是相辅相承的。一方面可以通过精品课程建设促进年龄和知识结构合理、教学水平高的教师梯队的形成,并保证这支队伍成为学科建设和人才培养的主力;另一方面,可以通过培养教学名师,不断提升教学水平,保证精品课程建设顺利的、可持续性的、高水平的完成。 2.教学内容建设 教学内容的创新性和前沿性是精品课程建设最突出的特色。教学内容和课程体系改革是人才培养模式改革的主要落脚点,也是教学改革的重点和难点。精品课程的教学内容要保证创新性和前沿性,就必须广泛吸收先进的教学经验,学习优秀的教学成果。对于MPA学生来说,实践性的教学内容应予以重视,因为MPA学生更多需要解决实际工作中的问题,因此,必须实现理论讲授与实践学习相结合。 3.教学方法与手段建设 恰当的教学方法是完成教学任务、实现教学目标和提高教学质量的关键。教学内容必须更多依赖多元化的教学方法和手段得以体现。不同的教学方法和手段会带来不同的教学效果,对教学内容的把握也会起到不同的作用。同样,对于MPA学生而言,教学方法也应更加契合实践教学内容。案例分析、情景模拟、角色扮演等教学方式和手段应在教学过程中多加以应用,贯穿始终。条件成熟后还可以考虑建立公共管理模拟实验室进行实训教学。 4.教材建设 教材是教学内容、方法和手段的知识载体,也是从事教学的基本工具。是支撑和推动着精品课程的基础和关键性环节,它的特色和创新对精品课程建设意义重大,它直接影响到精品课程建设的成败。故而,我们应该重视精品课程教材的建设,一般来说,一本优秀教材应具有严密的理论体系,丰富的实用性,较强的前沿性,同时配以相关的案例,习题库。5.教学管理建设对精品课程建设进行规范管理对于促进教学工作的整体改进和提高,保证教学质量和课程建设质量有着非常重要的意义。可通过建立课程建设档案来实现规范教学管理,课程建设档案包括课程背景材料、教学团队总体状况和结构分析、教学大纲、教材、教学参考资料、课程建设报告,教学研究论文、教学成果与评价等资料。 三、公共管理学精品课程建设思路与改革路径 课程建设应从前提、核心、特色、关键和保障五个方面探索课程的改革和建设。具体而言,前沿化的教学内容是精品课程建设的前提;精良的教师队伍建设是精品课程建设的核心;创新的实践教学内容是精品课程建设的特色;多元化的教学方法和手段是精品课程建设的关键;规范的教学管理是精品课程建设的保障。为此,我们为课程改革和建设精心准备了改革措施: 1.明确课程定位,精心组织教学内容 (1)选用优秀教材和教辅资料。我们选用在公共管理领域受到广泛好评、适合MPA学生使用的《公共管理学——一种不同于传统行政学的研究途径》(陈振明,人大出版社,2009)一书作为教材。相比其他教材,这本教材设计的讨论话题,有利于理论知识和现实问题相结合,启发学生发散式思维,给学生更多的思考空间。同时结合所用教材将西方公共管理学的经典书目列为学生参考书目,并鼓励学生讨论阅读心得,丰富和完善学生的知识体系。(2)追踪学科前沿,展示最近研究成果。教学内容应根据理的相关理论知识与时事变化紧密结合起来。(3)精选和编写公共管理案例集,理论与案例相得益彰。对于MPA学生而言,公共管理学的案例讨论分析在公共管理学课程设计上应占有较大份量,因为MPA学生多为有实践经验的实务部门的工作人员,所以在学习理论知识的同时,将实际案例嵌入其中,使得两者相得益彰,既加深了对理论的理解,又升华了对实际案例的分析。 2.加强师资梯队建设,推进教学改革 (1)组建校内外教学梯队,完善教师构成。积极组建由理论课教师和实践课教师组成的教学团队。本课程组由三名教师组成,一名教授,二名副教授,两名副教授负责主讲教学、辅导教学等作用,教授负责案例研究及案例库构建。我们将聘请政府实务部门的负责人作为实践导师,指导课程实践教学,并逐步建立起实践教学基地。(2)大力推进教学改革,提高教师教学水平。“精品课程建设的教学改革,不是一劳永逸,需要随着知识的发展而不断地与时俱进。显然,作为主导课程教学改革的教师,教学水平的不断提升是其成功开展的关键的因素。”因此,课程团队应围绕精品课程建设大胆推进教学改革,不仅保障精品课程建设的顺利推进,而且保障教学水平的大幅提高。 3.实践教学内容、模式与考核的科学化 作为专业的核心课程,注重实践教学是课程建设的重要特色。实践教学内容丰富,本课程初步设定3学分,48学时,其中实践课时10学时。(1)实践教学模式多样。根据MPA教学特点,需要实施多样化的教学模式。首先是案例教学。按照公共管理学学科特点及前沿动态,将其划分为多个专题,以专题为单元进行案例教学。针对不同专题准备不同的案例,案例紧紧围绕专题内容展开。案例的准备应有针对性地从报刊、互联网、电视、社会调查、专题研究等不同渠道精心搜集和制作案例,并根据教学实践的反馈,对案例加以补充、修改和完善,同时要与时俱进的更新案例,强化学生对专题的理论和掌握。案例教学除了案例讨论分析的形式外,还辅以情景模拟、角色扮演,视频播放等,增加案例的生动性、新颖性,同时也调动学生学习的积极性和创新性,提高学生学习质量和效果。其次是实践教学基地参观学习。最后是进行社会调研。(2)实践教学考核科学。与传统考试考核不同,MPA公共管理学的考核应将实践教学环节作为重要一环纳入其中。在课程教学考核中,期末理论考试成绩只占到总成绩的50%,将学生的课堂讨论、案例分析作为实践教学的一部分加以考核,占到总成绩的50%。这样考核的初衷是基于MPA学生的特点而设置的,主要是出于强化实践教学的考虑。校外课程实践的成绩可通过校内导师、校外导师和学生自主互评三方评价机制,即校内导师占总分的40%,校外导师评价占30%,学生自主与互评占30%。这种考核方法,既考察了学生对基础理论的理解与把握,又考察了学生对基础理论的实践应用能力,同时也检验了教师的教学效果,富有成效地促进了课程的教学相长。 4.改进教学方法,多种教学手段相结合,迎接慕课时代的到来 (1)实现教学方法和手段的多媒体化。随着慕课时代的到来,任何人都有机会接触名校提供的优质教育资源,接近了普通人与名校的距离,因此,可以借鉴慕课优质资源的建设模式,并结合我国的实际情况,建设出优质的开放教育资源,实现优质资源共享的目标。(2)组织学生进行科研创新活动,开展研究性学习。教学与科研互为支撑,密不可分。教师可以组织学生组成研究小组进行研究性学习,对公共管理学的前沿知识和案例进行探讨和研究,激发学生学习的热情和创新能力。可以通过沙龙形式,研讨会形式,学生授课和展示案例的形式,促进教学方法和手段的多样化,在参与、讨论中碰撞出思想的火花,寻找研究兴趣点和切入点。 5.规范教学管理,搭建课程、专业与学科共同发展的平台 精品课程建设是个系统工程,需要各方面的通力支持。教学管理涉及课程建设的方方面面,能够给精品课程建设提供必要的保障,因此,必须对教学管理加以规范,全面推进精品课程建设。这不仅要加强对精品课程建设的动态监控和管理,还要建立切实有效的激励和评价机制。严格申请、评审程序,建立健全科学的评价指标体系,实现监管过程和验收指标的双重动态管理,确保课程的精品性和示范性。 作者:郭蕾 单位:对外经济贸易大学公共管理学院 公共管理学毕业论文:公共管理学科建设与人才培养研究 一、公共管理人才需求与培养中存在的问题 (一)专业设置存在趋同现象 目前,黑龙江省本科院校中公共管理学科专业设置存在趋同现象。很多学校公共管理学科相关专业原来都是省内唯一,而随着高校不断扩容,开设相同专业的学校开始增多,其课程设置、专业培养目标等都很相似,结果就是虽然学校培养的人才数量增多,但由于各校的培养机制不能充分体现学科背景特色,导致毕业生缺少优势和竞争力。由于新增专业的师资力量、培养条件等方面存在不足,使得毕业生在理论基础、实践能力、创新能力等方面难以满足用人单位的要求。 (二)学校人才培养与社会需求不匹配 目前,黑龙江省公共管理学科发展较快,开设公共管理的学校较多,专业设置较为齐全。但从专业对口的角度来看,供给远远大于需求,供给与需求不匹配,虽然此分析是针对黑龙江的公共管理毕业生就业情况,但从一定程度上也可以映射出全国的情况。 (三)政府、学校、社会之间协同度低 政府的人才发展规划及政策中对于人才的需求和培养要求是孤立的,与实际社会需求脱节。各级学校在专业设置和人才培养上也是各自为政,没有考虑到全省的整体状况,忽略了与其他学校的沟通,因此导致政府、社会和学校之间的协同度较低。 二、跨部门协同理论对公共管理人才培养的启示 跨部门协同分为紧急状态下的协同和常态管理中的协同,后者是核心所在。跨部门协同强调的是通过部门间的协作提高效率。跨部门协同理念给予公共管理学科建设和人才培养的启示: (一)各部门间协调不够是产生供需矛盾的根源 导致公共管理人才培养在地方政府人才开发规划、社会需求、学校人才培养方面产生不匹配现象的原因是不同部门的出发点不同,都是围绕本部门的发展和利益做出各种设计,各部门协调不够导致供需矛盾。政府应结合地区发展需要拟定人才开发规划,提出人才培养的数量要求。学校根据学科发展、专业设置以及综合实力等方面制定招生和培养方案。企事业等用人单位依据年度用人计划确定用人要求和数量。学生则根据自己的分数以及对学校的喜好程度、录取的难易程度做出选择。因此,不同组织间对于公共管理人才的需求与培养失衡,导致急需人才供不应求,而同时很多毕业生却找不到工作的尴尬局面。 (二)通过跨部门协同形成完善的人才培养机制 公共管理类专业的总体培养目标是能够有效胜任政府部门行政管理工作和非政府部门的公共事务管理工作的人才,因而必须梳理好地方政府和非政府组织的关系,做好与政府、社会组织之间的沟通,通过跨部门协同形成完善的人才培养机制。 三、跨部门公共管理学科建设与人才培养的对策 (一)重视协调学科申报与审批的关系 无论是新学科点的设立,还是重点学科的申报,各学校都投入了大量的人力物力,最终目的就是让学校的学科体系更庞大,增强学校的综合实力。然而,任何学科和专业的建设都需要考虑学校的学科优势以及社会需求,如果不能进行充分论证,即使通过了学科申报,未来的学科建设和发展也会遇到各种问题。而这不单单是学校一方的责任,学科审批部门不能宏观把握学科发展的整体趋势和充分了解社会需求,仅根据一般性的评价标准去设立和论证新学科的申报,应当负有重要责任。从跨部门协同的角度出发,需要处理好学科申报和审批的关系。政府主管部门与学校之间、用人单位与学校之间、社会组织与政府之间要充分协商沟通。对新学科以及专业的设立应充分采纳不同部门的意见,在审批程序中要增加社会需求指标的比重,避免学科重复、专业雷同。 (二)处理好人才供给与社会需求的关系 跨部门协同强调“目标——执行——效果”之间的相互促进。从公共管理学科建设与人才培养角度来说,就是处理好公共管理人才培养与需求之间的关系。充分利用一切教育和社会资源,为社会各种组织培养和输送公共管理人才。整合不同层次的学校、机构的培养目标以适应社会人才需求,紧紧围绕着社会需求调整专业培养方案并有效执行,以达到预期效果。使学校及人才培养机构的专业设置更加科学化,转变传统的培养理念,树立以社会人才需求为导向的专业人才培养目标,增强学校之间的协调和沟通,避免因专业设置趋同而带来的资源利用效率降低。 (三)建立“培养——使用——评价”长效机制 构建“培养——使用——评价”长效机制,建立组织间协同的标准、原则、机制,实现社会对公共管理人才培养的监督和反馈。通过在社会实践中有效使用和评价人才来衡量人才培养的质量。建立人才评价机制,就需要学校与社会组织间进行必要的沟通;建立人才使用机制,就需要用人机构与学校间形成顺畅的联系通道,传递有效的人才需求和使用信息。 作者:刘西涛 王炜 单位:哈尔滨商业大学财政与公共管理学院 公共管理学毕业论文:高校公共管理学科建设重点及方向 [摘要]尽管公共管理学科设置时间不长,但其在高校中的重要性有目共睹。因此,高校公共管理学科建设的重点与发展方向成为了一个至关重要的问题。公共管理学科建设关乎高校的稳固发展,因此,本文对高校公共管理学科的特征以及建设过程中发现的问题,进行了分析和总结,并提出了相应的解决方案,希望这些建议能对推动公共管理学科的建设有所帮助。 [关键词]高校;公共管理;学科建设;发展方向 自20世纪80年代起,公共管理学科在我国历经了重建、发展和提升三个时期,且经过了数十年的发展,其对我国经济社会发展的贡献良多。至2001年底,我国具有公共事业管理专业的高校已有132所。2003年底,在北京举办的公共事业管理骨干教师培训班吸引了来自全国150多所高校的200多名公共事业管理专业骨干教师参加培训班。随着时间的流逝,公共管理学科在我国有了新的发展趋势,但其发展一直以来存在着许多问题,公共管理学科的发展不仅需要相关人员解决现在已有的问题,还需要其为它的发展提出若干建议。 1公共管理专业建设中存在的问题 其一,高校公共管理学科在课程的设置上会有避重就轻,主次不分的短板。调查研究发现,很多高校都只重视公共管理的学科性,而对其专业管理的职业性严重忽视,这完全是一种喧宾夺主的行为,不能突出专业特色的课程设置也忽视了独特的专业性。这种重专业、轻能力的课程设置,致使大多数学生对公共管理的实际操作掌握较少,只是掌握了理论知识。一方面,这种避重就轻的课程设置方式,使公共管理专业的进步和发展受到了严重阻碍,另一方面,也致使学生因其在校所学的知识与实际操作中所需的知识相矛盾,所以在择业就业和工作过程中往往处于被制约的境况。更重要的是,这样没有特色性和系统性的专业课程设置更不会形成一个符合实际的、有着清晰明确的公共管理发展思路为指导的建设规划。总的来说,这严重阻碍了公共管理学科的建设发展。其二,新兴的公共管理学科还不曾被社会大众广泛接受,很多毕业的学生在就业中遇到了诸多问题,能力不被认可、行为不被重视也是屡见不鲜的。因其认可度不高,很多高校开设这样的学科专业都不被大多企业所知晓,其专业内容更是不被了解,好多本专业的学生也面临着就业困难等问题。再者说,不成熟的专业规范、模糊不清的专业课程设置、专业培养不定向,所导致的结果是学生,学校、社会三方之间互不了解。学生所学知识在社会这个大环境中无用武之地,学校所培养的人才满足不了社会的需求。在很多企业和用人单位的招聘人才信息中他们没有招聘公共管理学科专业学生的考虑。此外,在我国很多正在进行事业单位改革的地区,都会采取不再招聘新人的策略来使编制大大缩减,此种策略使那些就业困难、前景不好、又缺乏经验的公共管理学科的学生,面临的就业压力大大增加。其三,高校公共管理学科师资团队的教学水平和学术素养需要进一步提高,这也是最重要的一点。为实现教育大众化的改革目标,高校要招收大量的公共管理学生,因学生数量迅速增多,原本的教师数量短时间内难以适应且根本满足不了教育发展的需求,教师数量严重短缺问题在许多高校都存在。这说明较少的教师要承担的教学任务是以前的好多倍,无形中加大了教师的压力,致使教学质量受到了严重影响,难以进行创新来促进学科发展。除此之外,公共管理学科教师的基本素养也需要进一步提高。当今时代,很多高校都实行学科带头人负责制,其中,很多高校明确提出需要学科带头人要更好地进行学科建设工作,特地为此成立了专业人才工作小组。一般情况下,学科带头人工作主要是负责执行本学科一些具体的建设工作,例如主持设计本学科的建设发展规划;负责对学科建设经费进行预算、利用、分配和管理;带领、指导、培养一些青年教师组建学术团队;进行学术研讨交流活动等。因为学科带头人作用重大,并影响着一个学科的发展方向,所以近几年来公共管理学科带头人的培养一直是各大高校十分重视的事情。尽管如此,学科带头人依然匮乏,其质量和数量远远满足不了理想的状态,以至于很多高校不能形成完整的教师梯队。单从教师本身来说,他们中的很多人都不能及时接受新鲜事物、不懂得融会贯通、思维陈旧老套、创新能力不足、眼界不开阔、不能适应学科的发展要求等众多问题,在各大高校屡见不鲜,这些问题使高校的公共管理学科建设长期原地踏步,科研成果不能有效转化为生产力。 2高校公共管理学科建设的对策以及重点发展的方向 2.1完善高校公共管理学科建设的方向 为了实施多方面、多层次发展方略,相关人员应该抓紧时间着手整理和完善公共管理学科专业课程设置。从实际的专业发展方向来说,其可以调整人才培养的规格,为了使公共管理学科积极培养本专业的研究型人才,相关人员可以在减少和控制本科专业规格的条件下,尝试新模式,如进行公共管理专业本硕连读。另外,相关人员还应该加强公共管理专业的教学科研管理,狠抓科研,切记不可掉以轻心,应以本校此专业的办学特色为首要目标,快速建立本专业课程最为完整的题库。 2.2改进课程设置的策略 一方面,课程框架体系的确定要求高校应根据人才培养的目标进行。笔者之所以觉得在专业课程中应以马克思主义基本理论课程设置为理论知识的总体构架,用来培养广大学生的政治素养,是因为公共管理学科展示着一定时期或一个国家的最基本的社会意识形态。另一方面,未来社会对公共管理学科人才人文素养的要求是高校现今应该做好的事情之一。高校公共管理学科的课程是为了学生综合素质稳稳的提升。高校设置的人文素质基础课程需要以综合化和系统化为原则,所设定的专业培养目标之一是使学生拥有一个扎实的人文基础。总的来说,高校应格外重视学生综合能力的提升。 2.3改进师资团队的策略 师资团队的结构建设应该引起高校的重视,每一所高校教师团队的整体质量是由师资团队的结构进行反应的,学校科研能力以及教学能力都受其影响。师资团队结构大体上由年龄、职龄、经验、学历等几个部分组成。作为一门刚刚开始发展起来的公共管理学科,师资团队的结构建设就更应该被重视起来,一成不变的、保持原本的师资团队结构、不引进新的“源泉”的陈旧模式终究会被这个社会所淘汰。因此,源源不断招聘具有强烈的创新意识和综合发展的人才,是高校当前的首要任务之一,只有这样,师资团队的结构才会稳定,教师团队才会被优化,为了适应当今时代的发展要求,高校必须这样做,同时这也是使公共管理学科师资团队不合理现状得到有效改善的方法。高校应该采取定性、定量两者相结合的考核方式,对教师进行绩效考核。定性考核要求的主要考核内容是教师的品德和教学科研中的优秀表现,主要考核手段是以群众积极参与和组织谨慎评价来确定的;定量考核要求的考核内容是以教学的业绩和水平作为考核标准,其考核依据是指岗位的量化指标。为使高校公共管理专业学科课程设置更有规范性、更加成熟、更加完善、各有不一样的专业特色,高校可以通过相互派优秀的高年级学生进行交叉培养,然后留校教学、相互派青年教师访问讲学等多种办法,提高教师的能力,为形成新一批的优秀教师而努力。强化师资力量的办法不止一种,强化师资培训也是很重要的一部分。一方面,要通过进行“人才引进”、积极地让许多教师参加各种各样有意义的学术研讨会、专业培训班以及向许多名牌高校输送国内优秀的访问学者等多种途径,达到本校师资水平显著提高的目的。另一方面,为了从全方面上提高全国的公共管理学科的教师教学水平,高校可以在校际间开展互相评课活动,多多增强学术交流,积极进行名牌教师、名牌课程、名牌教材的“三名工程”建设,培养出许多高质量、优秀、年轻且有一定影响力的学科带头人。尽快与同类高校、省内高校和非名校三个层面建立起横向的合作关系,这也是使教学科学研究横向合作得到增强的重要步骤。促进成立全国分省分类高校专门学科指导委员会分会、一起合作编著相关主要课程的教材、开展科研课题的合作研究等方式,都可以有效培养社会所需要的优秀人才,进而使优秀学生培养战略可以得到很好的实施。此外,使学科专业的师资力量得到充实的方法也不止一种,高校可以选择从政府部门或事业单位中挑选出一批文化学识水平高、办事业务能力强、娴熟掌握公共政策并有扎实理论基础的领导、事业单位的干部或公务员,主办专题讲座或者是担任本专业的课程导师。 2.4改进人才培养策略 为了方便在体育、文教、社保、环保等公共事业的行政部门开展管理工作,高校公共管理学科将具有当代管理基础理论知识和基本素养,具有可以将管理知识融会贯通、熟练应用到实际操作能力中的人才作为培养目标。因此,高校更应该在人才的培养上训练学生基本的管理技巧和方法,并积极灌输给学生现代管理学方面的知识。为了提高管理能力,高校应充分利用公共管理的办法进行计划、规划、协调、组织和决策。在人才培养的大方向上,高校应转变传统的思维方式,对以前只知道读书而不注重创新的培养模式进行改变。根据我国的现实情况和社会的实际需求,借鉴国外的公共管理学科专业人才优秀的培养经验,对专业所包含的知识和范围,充分积累经验,结合国情对人才进行培养。在人才培养的途径上,高校应对人才培养的模式进行创新,使知识和能力相辅相成,促进学生综合能力的提升离不开大量丰富的理论知识,提升专业能力也可以为学生专业知识的掌握提供很大的助力。增加实习和实践课在所有课时安排中的比重,调整原有的教学模式,明确学生在教学中的地位,使学生成为公共管理专业的主动参与者,真正做到以学生为中心。灵活的教育模式在当代的中国是有发展前景的。高校应该采用灵活的教育模式,培训并教育出公共管理领域所需要的综合型、应用型的中高级专门人才,这也是公共管理学科高等教育的目标。在公共管理学科的课程建设中,运用灵活的教育模式,给在校生提供更多值得珍惜的学习机会、模拟真实的公共管理情景,提供更加方便的培训途径和提高自己业务能力的机会,以提供现在社会中真正需要的从事公共管理的工作人员。对所有学生而言,灵活地进行学习应是学习者个人的事情,而不是其他人的责任,学生进行学习行为应该是自己主动去做的事情,而不该是由他人支配去做的被动行为。高校应注重培养学生去主动学习,因此,高校应通过调查、体验、参与、合作、探究等各种学习方式,提高学生对知识的运用能力和增强实际的工作能力,在此过程中,还要使其学会运用所学知识去发现、解决、完善问题,通过虚拟化的实践,还可以增强学生的创新意识和探索精神。 作者:艾政公 单位:云南经济管理学院 公共管理学毕业论文:公共管理学科发展研究 摘要: 改革开放以后,我国恢复和重建了公共管理学科,经过了差不多30年的建设与发展,该学科取得了非常大的成就,推动了我们国家行政体制的改革,并为空额可国民经济发展中的问题提供了有效途径和方法。可在公共管理学科不断发展与完善的过程中,还存在着很多问题亟待解决,比如科学研究方法、学科建设,特别是建立有效的分析研判学科发展出现问题后的解决机制,准确判断给学科以后的发展方向和目标任务,来不断适应新的环境与挑战。 关键词: 公共管理;学科;发展;研究 在20世纪90年代,公共管理学科在我国国务院学会委员会的调整下,才首次作为一门独立的一级学科出现在高等学府中。因此,公共管理学科属于新兴学科,下设五个二级学科,分别为教育经济与管理、行政管理、社会保障、社会医学与卫生事业管理和土地资源管理。从改革开放至今,公共管理学科以爆炸式的发展速度赶超其他学科,到现阶段,公共管理学科在各个不同层次的学校均有开设,学科体系已基本建立起来,并在逐步完善成熟。 一、关于公共管理学科的科学探索问题 公共管理学科的发展迅速,在保证学科发展的同时,更应加强科学研究,提升学术品质,丰富学科内涵,促进学科发展。第一,从方向上,应将理论研究与实际应用进一步结合。目前公共管理学科的理论框架是由学界的前辈在借鉴国外先进理论的基础上,再根据中国实际情况初步构建的。因为我国国情与国外不同,而符合我国国情的理论还在发展完善中。对公共管理学科来说,不同的二级专业,研究方向也各不相同。无论哪个专业,都一定是理论与实际相结合,最终目的都是为了解决实际问题。第二,从方法上,应该将定量研究与定性研究相结合。定性研究是本学科基础,但与此同时应进一步加强定量研究方法在公共管理学科具体探索中的引入、学习和应用。第三,从地域上,应联系实际,将公共管理理论研究本土化。一方面,应加强我国公共管理学科的理论建设,并达到国际先进水平,由此可以与别国学者以平等的地位进行学科交流,共同探讨在全球范围内公共管理领域的差异与通性。另一方面,中国作为社会主义国家,与别国国情有所区别,所以应扎根于中国特色社会主义,研究出本土化理论。 二、公共管理学科的未来发展方向与主要任务 为培养出21世纪创新型公共管理人才,肩负起国家和社会赋予公共管理学科的使命,我们高等学校公共管理领域应找准目标定位、回应社会发展和人民需求,扛牢学科本土化的责任,切实解决以下几个问题。第一,加强科学研究,通过提升科研水平来促进教学质量发展。科学研究是学科建设的内涵所在,是教育质量的根本保证。我们初步建立的一套学科教育体系,为人才培养提供了学科支撑平台。未来学科的发展,应该转向研究质量和研究水平,创造新理论。为此,需要我们必须规范学术研究,厘清研究方法,理顺利于本土化理论创新的基本思路,及时把科学研究的创新内容转化为教学,使中国的公共管理学发挥引领未来、适应发展需要、挑战全球竞争的作用。第二,着力加强教学质量,不断促进教学水平。要突出教学质量这个关键,凝心聚力加强教学质量建设,培养出符合国家和社会需要的公共管理型人才。高校公共管理专业应调整专业和教学模式,创新教学内容和方式方法,推动教学模式改革发展。现在,国家教育部实施了教学“质量工程”,这位改变公共管理学科教学模式提供了有利契机。我们要积极支持并参与“精品教材”“教学名师”“教学团队”“精品课”“教学创新实验区”等活动,加强、推动公共管理学科培训模式体质增效。第三,学科应统筹规划,协调发展。笔者认为,公共管理学科近年来发展势头过猛,现有规模与学科实际内涵已存在不相配的为题。所以可以暂缓学科规模建设,根据教育规律及市场需求科学办学,一面专业失衡,从而引发就业或其他危及社会稳定的问题。第四,加强师资队伍建设,培养创新型师资队伍。学科队伍建设是学科发展的基本支撑,有一流的师资才有一流的科研和教学。公共管理学科是理论与实践交叉较为典型的学科,这要求公共管理学科的教师,既要有多元化学科的知识背景,又要有敏锐的实践洞察力,具有参与、指导学生实践的能力。 作者:包文涛 单位:北京航空航天大学 公共管理学毕业论文:公共管理学下现代社会分层分析 摘要:社会分层现象并不是某一时代的产物,人类存在之初它就诞生了,并且它还随着时代的变化而进化。刚开始的社会分层十分简单的,有着明显的特质。而如今,经济和科技的发展让社会分层变得越来越复杂。在公共管理学视野下,研究现代社会分层具有特殊的意义,它将帮助人们理解分层的原因以及分层标准。 关键词:公共管理学现代社会分层研究意义变化 前言 社会分层现象并不是在特定的时期形成的,哪里有人类哪里就会有社会分层,哪怕是世界上最偏僻、最落后、人数最少的部落内部也存在分层现象。“分层”这个词最早存在于地质学中,但社会学家发现这个词语很适合用来形容人类社会的差异现象:因社会资源的分配以及占有程度,社会成员以及社会群体之间产生了不容忽视的差异。比如美国和中国。中美两国的社会体制以及法律制度有着千差万别,资源占有也有着很大的差别,因此两国的层次结构、社会等级秩序等简直没有相同点。如今,美国是发达国家,而中国则是发展中国家,这些都体现着社会的不平等,这就是典型的社会分层现象。随着经济的发展,人们把公共管理学和社会现状结合在一起了,寄希望于用系统科学的理论知识把社会建设的更加美好。 1、社会分层的形成过程 现阶段,中国社会的现代社会分层结构已慢慢显现出来。我国当代的社会分层结构正在向着与现代经济结构相适应的现代社会阶层结构方向靠拢,而且这种结构也已经度过了最容易起伏的阶段,逐渐地稳定下来。分析这种机制的形成过程主要从以下三个方面进行:第一,社会制度和社会文化。社会资源的价值是由社会制度和社会文化来定义的,同一样的事物在不同的社会文化背景下会被赋予不一样的含义,不同社会制度下的同一事物所包含的价值也不相同,比如中西方的不同价值观;第二,社会资源的分配。社会资源的分配规则是决定社会群体地位的关键因素,比如教育资源的分配。在我国,高考分数线的划分以及录取工作一直备受关注,很多人口大省如河南、山东考生和北京上海考生做同样的试题,录取分数能相差几十分。有一个笑话曾嘲讽过这个现象:高考成绩出来后,北京考生:“老爸,我考了530,比一本分数线高53分!”“儿子真有出息,走去上海旅游去!”河南考生:“爸,我530,跟一本线差了42分”“真没出息,别上了,滚去上海打工吧!”上海考生:“爸,我530送我出国吧”“行,去学个工商管理回来帮我吧,今年又从河南招了不少农民工。”虽是笑话,但却犀利的反映出了资源分配不均所造成的社会不公平现象;第三,社会流动。社会成员或社会群体会受到社会流动的影响,进而主动或被动的到达社会分配的、高低不同的层级位置上去,这就是所谓的“地位准入”机制。社会结构本来就是不公平的,只有消除了“地位差异”才有可能实现公平,才有可能消灭社会分层,但这几乎是不可能实现的。 2、研究现代社会分层的意义所在 “存在即合理。”马克思揭示了阶级产生的根源和阶级的本质,这才建立了科学的阶级和阶层分析方法。他认为社会分工是阶级产生和演变的基础,而生产资料和劳动占有关系则掩盖了社会分工的原生产基础地位,共同的生活方式、阶级利益和教育程度则成了划分阶级的必要条件。马克思的阶级理论为后辈们的研究提供了有实际意义的参考。韦伯的社会分层理论就是受到了马克思的阶级理论的启发,随后帕累托就在《普通社会学总论》一书中系统地阐述了经营阶级理论。作为社会学分层研究的先驱们,这三人都提到了研究社会分层的意义。研究现代社会分层学的意义就在于:第一,现代社会分层现象的研究涉及到对社会群体分类的根本问题。分层研究首先关注的就是人们社会地位的不同,造成这些不同的主要原因还是在于经济方面;现代社会分层对于中国社会有着不一样的意义。自古以来,中国就是一个非常讲究等级制度的社会,封建制度下的王权大于天,人分三六九等。即使现在,中国人还是非常注意级别顺序的。改革开放后,中国的经济得到了快速发展,社会结构也有着非常大的变化,社会处于一个相对不是很稳定的状态,分层问题几乎涉及到了社会发展的方方面面,社会分层关系着中国社会的未来发展,因此研究现代社会分层现象对于中国而言是十分必要的。 3、公共管理学视野下的现代社会分层有了不一样的变化 公共管理学对现代社会的分层产生了一定的影响。社会分层受到社会管理体制的制约,而社会的管理体制又是公共管理体制的一种,这都属于公共管理学的一部分。在公共管理学的视野下,社会管理体制在制度、组织和机制层面上都进行了一定程度的创新,具体表现为国人经济价值观、教育价值观等方面的进步:当代国人经济价值观的变化。经济利益是社会分层的根源。随着经济的发展,社会分层现象变得越来越严重,这引起了国人的重视。为了缩小不同阶层之间的差别,人们想方设法地带动贫困地区的经济发展,力图实现全国经济均衡发展,而且人们不再“重义轻利”,而是尽量做到“义利统筹发展”。人们的经济价值观发生了改变,正视并重视金钱的作用,不再过度的“视金钱为粪土”,勤劳致富成为整个社会共同的经济价值观;国人教育观上的改变。封建时代,人们通过科举考试来实现自身的飞黄腾达,教育过度地被赋予功利的色彩。现如今,人们开始关注教育的实用功能,开始重视素质教育。虽然教育还是被看做改变命运的方式,希望通过教育来改变自身所处的社会地位,但人们已不再执着于通过教育获得怎样怎样的成功,而是开始从提高个人修养和素质的方面来看待教育。“知识改变命运”的教育理念并不过时,人们认为教育就是一种投资,而且是一种十分划算的投资。受过教育的人和没有接受教育的人有着很大的差别,个人的谈吐和修养都会不一样。 4、结束语 公共管理学视野下,社会分层结构中加入了一些新的元素。本文主要从公共管理学、现代社会分层、研究意义和变化四个方面展开分析,有一定的借鉴和参考价值。 作者:胡振忠 单位:河北省委党校唐山工作站 公共管理学毕业论文:公共管理学科实践教学创新研究 一、公共管理学科实践教学内涵界定 (一)公共管理学科内涵界定 公共管理是一项以政府为核心的公共部门为实现和维护公共利益整合社会各种力量和资源,依法运用各种手段对社会公共事务进行管理的活动。作为一门专门研究公共部门活动或公共事务实践的学科,公共管理学正是一门综合运用管理学、政治学、经济学、法学等知识研究以政府为核心的公共部门如何活动以实现公共利益最大化的学科。“单一学科不能解决的复杂问题,对这些问题的认识和研究能力需要借助相邻的学科,学科发生交叉与融合,打破了原有的方法和体制的界限,一个新的学科就此孵化,或者由潜学科逐渐演变为显学科”,公共管理学科由此产生,根据教育部最新专业目录的规定,公共管理作为一级学科,下设行政管理、社会医学与卫生事业管理、教育经济与管理、社会保障、土地资源管理五个二级学科。公共管理学科力求使学生掌握公共管理基本理论知识和专业知识,具备较高分析和解决公共管理问题的能力,提高学生专业素养和专业技能,旨在为公共部门和公共组织培养和输送复合型、应用型和创新型高层次专门人才。 (二)公共管理学科实践教学 “实践教学,是指根据专业培养目标的要求,按照教学计划的统一安排,对学生进行基本技能训练,以提高实践能力的各种教学形式的统称。”公共管理的交叉学科属性决定了在公共管理学科教学过程中,必须将理论教学与实践教学相结合,使课堂教授与课外实践互为补充,实现各种教学方法的综合运用。公共管理学科实践教学是指在教学过程中,以学生实践操作为重点,通过各种形式的课程范式加强学生专业能力训练,提高学生分析和解决实际问题的技能,从而培养学生的实践能力和创新能力。公共管理涉及各种行业各种领域的公共事务活动,如以应急管理课程为例,可能涉及水库安全、交通安全、电网安全等领域,只有根据交叉学科的特有属性,广泛开展案例研讨、情景模拟、学科竞赛、专业实习、暑期实践、社会调查等活动,才能为学生提供将专业知识运用于实践活动的平台,使其在具体实践中掌握和建构理论知识,深化对理论知识的认识,从而形成自己的知识储备,提高自身专业水平和综合能力。 二、公共管理学科实践教学的必要性分析 公共管理学跨越多个学科门类,广泛涉及管理学、经济学、政治学等专业知识,涵盖了文化、体育、民政、环保等众多领域,学科知识体系庞杂且动态发展,涉猎内容宽泛,从而使得这个学科具有复合性的特质;同时,公共管理学旨在为公共部门和非政府组织培养应用型高层次公共管理人才,公共管理理论来源于实践,又用于指导实践,在实践中深化和建构知识,具有极强的实践性;在当前社会改革和经济转型的大背景下,以公共管理前沿问题为导向,不断创新教学内容与形式以迎合时展的要求,培养与时俱进的交叉型综合人才,又具有时代性的特征。公共管理学科的这些特质决定了实践教学是公共管理学科教学的重要环节,积极探索实践教学体系建构,创新多元实践教学模式,规范实践教学过程十分必要。 (一)实践教学顺应教育政策的要求 近年来,现代化建设的快速发展,对于高校的教学如何与时俱进提出了严峻的考验,高校教育改革如火如荼地进行,摒弃传统理论教学的思想,实践教学逐渐被教育界所重视,在教育改革中更加突出了实践教学的重要性。教育部2001年4号文件就明确指出实践教学的重要意义,指出:“实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊作用。”教育部2007年1号文件中也提出“实践教学与人才培养模式改革创新”的建设内容。《国家中长期教育改革和发展规划纲(2010-2020年)》中提出“教育改革重点是提高学生服务国家人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力”,同时提出要“加强实验室、校内外实习基地、课程教材等基本建设”、“支持学生参与科学研究,强化实践教学环节”。这说明了国家对于实践教学的重视,实践教学顺应教育政策的要求,也是实现教育可持续发展的需要。 (二)实践教学适应社会需求的增长 十八届三中全会提出全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度,推进国家治理体系和治理能力现代化。国家治理体系和治理能力现代化对于公共管理人才的培养提出了更高的要求。随着市场经济的发展和服务型政府的建设,社会对于公共管理人才的需求加大,并趋向于向应用型和技能型转变,因此,公共管理学科必须加快学科建设,创新实践教学模式,开发教学资源,提高公共管理人才培养的能力和水平,培养具有创新精神和实践能力的高层次专业人才,更好地满足社会和时展对于应用型、复合型、创新型公共管理人才的需求。 (三)实践教学促进交叉学科建设的发展 公共管理学科理论教学是基础和核心,让学生掌握公共管理基础理论与公共部门管理专业知识固然重要,但是要将理论用于实践,实践教学环节必不可少。面对公共管理学科交叉属性的知识体系,学生在学习的过程中形成对知识的理性认识,掌握起来会有一定困难,尤其对于行业性的公共事务管理活动。因此,高校必须突出实践教学的地位,使得学生在实践教学中加深对知识的理解和掌握,联系实际,在具体的案例操作或社会实践中形成自己的感性认识,提高学生的理论素养,同时锻炼其专业技能与创新能力。在公共管理学科教学过程中,整合理论教学与实践教学各环节,将课堂教授与技能训练有机结合,不断提高学生知识水平与实践能力,真正实现学生学用结合从而推动整个学科建设的快速发展。 三、实践教学中的失范现象 近十年来,公共管理学科发展迅速,学科建设成效显著。然而,实践教学在公共管理学科教学中仍然处于薄弱环节,在教学过程中出现一些失范现象,制约了公共管理学科的进一步发展。 (一)实践教学的交叉意识淡薄 “交叉学科研究本质上是借鉴多个学科的理论和方法来拓展研究领域和视野的思路和方式”,实践教学交叉意识淡薄主要表现在多学科理念的滞后及学生重视程度不够。传统教学观念突出理论教学的重要地位,认为实践教学依附于某理论教学而存在,忽视了实践教学是实现学科交叉的重要平台。受传统教学观念的影响,高校将理论知识学习和掌握的程度作为评估学生在校学习水平的重要标准,考试成绩的高低成为衡量学生能力的关键因素,从而忽视了学生实践能力和创新能力的培养,难以提高学生综合运用交叉学科知识解决实际问题的能力,也制约着了实际教育质量的提高。另一方面,学生对实践教学的重视程度不够,主要体现在重形式轻能力。在目前开展的社会实践、专业实习等实践活动中,并未用认真严谨的态度去对待。学生参加社会实践的积极性和主动性不高,大多数是靠学校组织,学生很少自己联系参加实践活动。同时参与社会实践的周期普遍较短,有的甚至并未进行任何实践活动,而仅仅以一篇论文草草了事。另外,在专业实习中也缺乏能动性和创新性,只是机械的完成工作任务,缺乏理论知识与实践活动相结合的反思,难以把理论转化为综合实际技能。 (二)实践教学动力不足 实践教学动力不足主要包括资金缺乏及制度缺位两个方面。“教学经费的构成由教学人员经费、课程建设经费、教学设备经费和实验室建设经费、学生实验实习经费、教学研究的经费、图书资料经费共六部分组成。”目前,高校为了提升竞争实力,更侧重于对科研经费支出,教学经费更主要目的是维持教学正常进行。在教学投入中,优先保障教学人员经费、课程建设经费及教学研究的经费投入,加之存在经费利用不合理、支出结构失衡等问题,因此,用于实践教学的经费更加有限,以致对公共管理实验室建设、专业实践教学基地建设投入资金严重缺乏。另外,实践教学管理制度及评价机制缺位也是制约实践教学顺利进行的重要因素。在管理制度方面,高校对公共管理学科实践教学缺乏规范化管理条款,即使制定实践教学管理制度也存在流于形式的失范现象。同时,由于公共管理实践教学评价机制不完善,对实践教学的过程及质量难以进行科学评估,实践教学过程缺乏有效规制。以上都导致实践教学动力不足,制约着公共管理学科建设进程。 (三)实践教学师资薄弱 在公共管理学科实践教学中,学生是实践活动的主体,而教师起着主导作用,因此,公共管理学科教师不仅要掌握交叉性质的多种专业理论知识,更要具备较强的公共管理实践能力。然而目前,一些教师刚毕业就走上教学岗位,缺乏实践操作技能和实践经验,难以为学生实践提供有效指导。同时,多数高校未配备公共管理学科实践教学专职教师,通常是由专业课老师兼任,实践教学总体师资水平不高,学生缺乏专业化引导。另外,部分教师对于信息化设备运用水平较低,多媒体设备多用来展示课件内容,教学手段较为单一,没有充分运用丰富的多媒体资源来增强与学生的互动,这就导致教学过程较为枯燥,也难以培养学生的学习兴趣和创新意识。从实践教学经费支出角度来看,根据一般高校的经费管理制度,在实践教学经费支出中,侧重于对学生本身的支持而忽视了对教师的支出补贴,实践教学指导教师往往会自己付出相对于理论教学更高的经济成本,在一定程度上也抑制了教师参与实践教学的积极性。 四、实践教学模式创新策略 公共管理学科实践教学过程中出现的失范现象,往往是忽视了学科的交叉属性,很难实现教学与实践、多学科知识的衔接,这严重制约着实践教学质量的提高,阻碍了整个学科建设的发展。因此,高校必须结合结合院校学科性质和特色,探索公共管理学科实践教学的最佳途径,创新实践教学模式。 (一)课程交叉科学化 公共管理学科是融合了管理学、政治学、法学、经济学等多门学科知识的交叉学科,并且其目标是为政府及非政府组织培养应用型、创新型的高层次公共管理人才。因此,构建科学的课程体系显得尤为重要。庞杂的理论知识内容的教学过程较为枯燥,不利于学生学习兴趣的培养,并且学习质量不高,因而在课程体系中必须加入实践课程的内容。在课堂理论教学过程中融合案例研讨、情景模拟等内容加强与学生互动,让学生适应管理者与被管理者之间的角色转换;实验室营造实践创新氛围,创造开放活跃的教学环境,提高学生的学习积极性;同时,有针对性的开展课外实践课程,包括认知实习、专业实习及社会实践等,为学生提供政府或企业实践平台,对其进行体验式训练,体验公共管理活动及服务过程,使得学生在实践过程中建构知识。不断完善课程体系,实现课堂教学与课外实践教学的有机结合。 (二)管理制度规范化 科学化、规范化的管理制度和评价机制是实践教学顺利进行的重要保障。管理制度的建立使得教学管理工作有章可循、有据可依,评价机制的完善有利于实现对实践教学的过程控制,从而保证教学质量。根据学科发展的实际需要制定管理制度,明确实践教学的重要性以及教学目标、内容、方法等,提高教师与学生对实践教学的重要性认识;创新教学方法和手段,改变单一理论教学模式,实现理论教学向理论与实践教学相结合转变。另外,评估机制是对教学成果进行考核和检验的重要标准,应包括学生学习成果的检验和教师教学过程的评价。建立教学质量综合评价体系,改变以考试成绩为主的单一评价标准,将考试成绩与课外实践能力纳入评价体系之中,对教学成果的评价综合考量学生的学习能力和实践能力;同时对教师教学过程进行监督和考核,以提高教学质量和效率。 (三)教学资源多样化 教学资源是为保证正常教学有效开展的各种可利用资源的总称。公共管理实践教学资源应包括教师资源、实验室资源、多媒体资源、实践基地以及各种保证教学顺利进行的资源等。首先,面对师资力量薄弱的现状,高校应致力公共管理学科“双师型”、“交叉型”教师队伍建设,通过培训、外聘等各种方式,协同校内校外优质资源,培养多学科理论与实践能力兼备的复合型师资;其次,广泛吸引政府及社会投资,拓宽多元化融资渠道,为实践教学提供充足资金,加大实验设备投入,建立公共管理教学实验室,“为学生搭建校园内实验场所,为学生提供教学设备、软件和模拟场景”;最后,加强高校与政府、社会的合作,建立产学研相结合的校外实习基地及实训基地,实现高校、政府及社会资源共享,构建以高校教学为主导、政府和社会资源为协同的教学模式。 作者:王守文 单位:三峡大学法学与公共管理学院 华中科技大学公共管理学院 公共管理学毕业论文:公共管理学对图书馆学理论研究 1公共管理学的基本内涵 公共管理学的前身是形成于19世纪末20世纪初的公共行政学。自20世纪70年代开始,随着全球化、信息化以及后工业社会的来临,西方公共管理的理论与实践都发生了深刻的变化,涉及到公共管理的学科基础、研究视野、理论主题、学科框架、知识体系、学科分支等多方面,出现了大量的新的理论成就。公共管理学的基本内涵是什么呢?也就是说,公共管理学的研究对象是什么?目前,该领域的学者有三种不同的看法:一是将公共管理学坚定地等同于传统的公共行政学,而公共行政是指政府特别是执行机关为公众提供服务的活动。二是把公共管理学看作是公共行政学的一个分支学科,是关于公共行政的项目设计、组织机构化、政策和管理计划,经由预算系统的资源配置、财政管理、人力资源管理、项目评估和审计的应用方法论方面的总的看法。而目前国内外更多的学者则持第三种看法,即把公共管理学看作是一种不同于传统的公共行政学和政策分析的新途径、新范式或新的学科框架。厦门大学陈振明教授认为,公共管理学研究作为公共事务管理主体的公共组织,特别是政府组织的结构、功能及其与环境的关系,研究公共管理活动的过程及其环节(如组织、决策、沟通、协调、监控、评估等);研究如何5应用人类所创造的各种科学知识及方法来解决公共事务的管理问题,以促进政府及其他公共组织更有效地提供公共物品。 2公共管理学与图书馆学的关系 当今社会随着信息技术和经济的发展,市场竞争日益激烈,各种信息机构迅速崛起,互联网的便捷性和丰富性为社会公众提供了很多获取信息的渠道,图书馆已经不再是唯一的提供信息的场所。现代公共图书馆的发展正面临着社会的变革,充满了机遇与挑战,既然公共图书馆属于公共事务,而公共管理的核心要素是管理好关乎国计民生的公共事务,那么,可以这么说,公共图书馆有条件并且有必要与公共管理学相结合。将公共管理学的某些理论运用于图书馆事业的发展中,不仅能产生巨大的社会效益,并且能增加图书馆的社会影响力,提高图书馆的社会形象。 3公共管理学对图书馆理论的影响 近十年来,国内已经有一些学者和图书馆实践者自觉学习和运用公共管理学理论,取得了一些初步的研究成果。比如,杨小玲,肖希明以国家社科基金项目为依托,研究了“新公共管理与图书馆管理”的基本问题,提出新公共管理对转变图书馆管理理念、定位图书馆管理职能、调整图书馆管理方法和提升图书馆管理效能方面具有重要的借鉴意义。介绍了新公共管理理论在图书馆管理中应注意的问题,比如:在图书馆管理中,必须合理处理分权与控制之间的关系,优化组织结构、保障图书馆控制、协调部门间的沟通,避免产生新公共管理理论在政府改革中出现的机制裂化问题。比如:公共图书馆作为公益性组织,首先推崇的是图书馆的公益性,所以应该对新公共管理中对经济价值的过分强调,忽视公平和正义这一缺陷进行批判的借鉴。刘海新运用公共治理理论探讨了“图书馆治理研究”的基本问题,认为在当前的社会转型期,“我国图书馆界将完成从单一主体管理模式向多主体共同治理模式的转变”。宋晓蓉也运用新公共管理理论探讨了图书馆管理的新理论与新方法,提出适当分权,改善图书馆的管理模式,变“纵向管理为横向型、矩阵式管理”,引入企业管理理念和市场经济观念,并重视人才的培养。笔者以为,公共管理理论可以影响到图书馆事业管理,而且完全可以影响到图书馆事业顶层制度设计(包括图书馆立法)、图书馆组织行为、服务规范和服务标准的制定、图书馆事业发展与政府等各种社会关系的调整、图书馆绩效考评、图书馆人力资源管理等各个方面。不仅可以影响到这些图书馆专门领域的实践,而且也应该可以影响到图书馆专门领域的理论研究。比如,在全国政协第十二届二次会议上某专家对记者提出“图书馆、博物馆无条件开放是条歧路”。下文即以此为例进行简要分析。首先,某专家通过记者公开传播的这个观点,是一个不科学、不正确的说法,文化部、财政部在2012年《关于推进全国美术馆、公共图书馆、文化馆(站)免费开放工作的意见》的原文是“公共图书馆、文化馆(站)免费开放包括两个方面:一是指公共空间设施场地的免费开放,二是指与其职能相适应的基本公共文化服务项目健全并免费向群众提供”,是“基本服务健全并免费服务”,而非“无条件开放”。其次,国家相关行政部门正是在履行自身处理公共事务的职责,结合中国目前综合国力、公民阅读需求对美术馆、公共图书馆和文化馆(站)行为进行治理,制定符合现代社会公平理念和图书馆本质理念的免费开放政策,调整随之而来的各种社会关系,符合中国国情,符合中国公共文化服务体系建设的基本要求。第三,“三馆一站”免费开放,从公共政策层面确定了公共图书馆的公共物品属性(目前条件下还属于准公共物品状态),公共物品具有非排他性和非竞争性,从这一点来看,公共图书馆免费向社会开放是正确的,旨在保障所有公民都公平使用公共图书馆资源的基本文化权利,满足公共图书馆的公共物品属性。这也就很好地解释了杭州图书馆允许拾荒者入馆阅读(实际上国内大部分公共图书馆都是这样做的)的行为和理念。再比如近年来的热点话题之一是高校图书馆是否应该免费向社会开放,在这一问题上无非有三种观点:第一种观点是应该免费开放,支持这种观点的人将高校图书馆当作了公共物品,认为应该具有非排他性和非竞争性的特征,所以必须向社会公众免费开放;第二种观点是不应该免费开放,持这种观点的人普遍认为高校图书馆的主要职责是服务本校教师及学生,主要任务是支持本校科研与教学工作,不应该和公共图书馆一样,免费开放;第三观点是持中立态度,认为高校图书馆可以向社会公众免费开放,但是需要建立一种严格的准入制度,以此既能区别于公共图书馆,又能更好地服务周边群众。这里面,同样有着公共管理学的理论做支撑,比如公共物品理论,比如公共财政理论,所以说上述问题究其根本原因也是公共管理学问题,主要是政府投入不足,导致社会资源分配不均,所以才有人提出高校图书馆免费开放的问题。 4公共管理学对图书馆学专业人才培养的影响与拓展 这个问题,实际上是与上一个问题紧密相关的。图书馆学专业教育,本身就是应该结合图书馆实践需求培养适用人才。尽管在国家现行普通高校本科和硕士专业目录中公共管理和图书情报与档案管理属于两个平行的一级学科,但既然公共管理学已经影响到了图书馆事业的实践与理论研究两个层面,那么,公共管理学同样可以影响到图书馆学专业人才培养层面,拓展图书馆学专门人才的培养目标、课程体系设计、课程教学内容等诸多方面。 4.1人才培养目标层面 无论是本科阶段还是研究生阶段的人才培养目标,基本上都是从知识学习、专业技能掌握及适于工作领域等几个方面去设计。过去,由于专业研究思路过窄,以上几个内容基本都仅仅从图书馆(顶多扩大到信息服务机构)角度进行设计。既然我们已经很大程度上接受了公共管理学的影响,我们的专业人才培养目标也就要适当扩大,比如必须掌握的专业知识方面就需要增加公共管理学的内容,专业技能方面也需要增加社会工作的能力要求,而在适于工作的领域,也可以适当增加公共文化服务体系其他部门。除了上面所说的几个方面,在学生的专业人才职业素养方面,应该更多注重培养学生的职业精神和责任感。 4.2课程体系层面 除了中国大陆特有的公共课程以外,在学院平台课程、学科平台课程、专业方向课程、专业选修课程、实践教学环节等方面,我们都可以添加适当的公共管理学及其相关的课程内容,比如“公共管理导论“”公共财政学“”社会调查方法”等。添加这些公共管理学的相关课程内容,旨在增加图书馆学专业学生的竞争力和思维灵活性,以图书馆学课程体系为基础,适当地从公共管理学的角度设计图书馆学专业的课程体系,至少能使图书馆学更好地与公共管理这一实用性理论相结合,突出公共管理学对图书馆学的影响,在以后灵活地将公共管理学和图书馆学专业知识应运到工作实践中,这也是突破狭窄的专业性的限制,开拓视野的一种教育改革方式。 4.3课程教学层面 教师在讲授图书馆学专业课程的时候,特别是基础理论方面的课程,完全可以在坚持图书馆学理论体系的同时,适当地运用公共管理理论分析和诠释图书馆学的一些基本理论问题。比如,可以适当运用公共物品理论分析公共图书馆的社会属性,运用公共行政、公共事务、公共管理等概念诠释公共图书馆事业建设的基本问题,运用公共治理和制度研究理论分析图书馆事业存在问题和解决办法。还可以运用公共管理学的相关方法来研究图书馆事业发展的相关问题,为解决图书馆所存在的问题提供方法上的支持。比如,案例分析,通过对热门图书馆话题的讨论及分析,了解图书馆的发展动态;比较分析法,通过对不同图书馆的横向比较和同一图书馆的纵向比较,更全面地认识图书馆;案例调研法,其中提倡的文献研究、访谈、座谈、问卷调查、实地调查等材料收集方法对图书馆学专业学生在信息资源的开发与收集方面提供了指导,面对信息爆炸的信息时代,作为图书馆学专业的学生,信息资源的开发与搜索能力更是需要加强,而这些方法恰好是图书馆学专业学生做课题研究所需的方法。 作者:王茜 杨玉麟 单位:西北大学公共管理学院 公共管理学毕业论文:管理学理念下公共管理学论文 一、从管理学演进到公共管理学:汲取及超越 (一)对于效率的追求 二者共同的价值取向资本主义国家在19世纪完成了自身的资本原始积累,在19世纪末进入了托拉斯等垄断型资本主义阶段。虽然资本主义在其发展中创造出了巨大的生产力,但是伴随着生产力的发展,严重的社会矛盾随之产生。而管理学的发展主要就是解决这一方面的社会矛盾,关键是对社会生产提供更多的效率支持和解决思路。在这样的过程中,以管理学家泰勒为主要代表的科学管理对于这一时期的工业发展产生了深刻的影响。泰勒围绕生产力效率提升的问题进行研究,从生产者的各个工作环节入手,从工作的时间、工作的环境等采取标准化的研究方式,进而提出了科学的工作定额方式,并且限定科学的标准工具。泰勒认为工人应该在标准化的作业环境当中开展,并且采取激励性的薪酬制度,鼓励员工在生产单位内发挥自身的生产潜力,提升劳动生产率。科学管理提出了一种标准化的观点,并且对此后管理学的发展产生了深刻影响。与标准化管理等观点同时发展起来的还有关于公共管理的观点。公共管理领域的研究者对于政府职能的专业化及其扩大的问题进行深入探究,并围绕政府的行政运行问题展开了管理学方面的考量。伴随着社会生产的发展,政府的行政职能也逐渐复杂起来。过去的行政机构往往是少数人控制,但是随着管理越来越复杂,大批人员进行主管已成为常态。因此,过去的行政管理理念已经无法满足逐渐膨胀扩大的行政机关的实际。传统的公共管理理念是朴素的、碎片化的,无法对不断扩大的行政公共事务领域提出有益指导,因此,公共管理的系统化和科学化有重要的现实价值。科学管理提出了效率的分析方法,它是人类与组织结构之间的典型结合范式。公共管理也关注到这一方面,即是对于政治行为当中的不确定因素进行抽离,进一步追求行政机关的行政管理高效性。威尔森在其行政学著作中提出了对于独立的公共行政学形成的思考,认为独立的行政科学能够促进行政和政治思维的分离,将行政管理作为一项技术性活动。这也是后期一些行政管理学的研究者提出“技术官僚”概念的原因。因为行政管理是具备通用性的,某一领域的承接工作需要一些人员提供公共服务,但是政治却具备特殊性,政治本身是一些政治家提出个别政治主张的思想和行为活动,所以在威尔森的观点中,行政管理的目标与执政党的目标是一致的,但是政治不需要直接干预具体的行政行为,特别是在社会服务等方面,这能够大大提升公共事务服务的水平。行政事务和政治事务的二元区分在威尔森之后得到了进一步的演绎。在很多政权模式中,国家的意志与政府的执行能力二者存在明显的功能区别,这种功能区别可以理解为上层建筑的政治功能和行政功能。因此,依弗兰克的观点,行政本身就包含司法、商业引导行为等具体的工作,行政本身是为社会各个层面的人士提供公正的服务,这种服务也需要纳入效率之中,这也就是行政效率的体现。被赋予效率概念的行政服务行为就进入到技术的衡量当中,也就是政治通过民主进行决策,而行政通过标准加以执行,二者在目标上是一致,但各自具备功能定位。这表明,公共管理学已经发展出效率的观点。这一点和各种所有制企业的效率管理、标准化管理的价值取向是一致的。 (二)公共管理学与管理学的学科演进 公共管理学显然是从管理学的母体中产生的,但在公共管理学的发展中,二者有密切的联系,又存在客观的学科抽离状况。公共管理学是针对公共事务管理进行研究的一门科学,因此,与管理学逐渐产生了区别。新公共行政学的研究者则是针对公共行政本身,缺乏一定的哲学框架,在具体的实现过程中也缺乏指导思想,认为新公共管理学应该从效率的层面转移到对社会公平的重新关注,并且把社会的公平性作为考察公共事务部门的一项重要的根据。虽然这样的一种发展能够促进公共管理学逐渐形成哲学的框架,但实际上公共管理学仍然没有实现理想的成长。特别是在20世纪60年代这一新公共行政学观点提出后,更多传统的公共管理学者仍然认为效率对于行政部门是至关重要的,而且认为公共行政管理的价值就在于高效地运转,特别是美国的公共行政部门尤为重视效率,因此,在社会公平概念刚刚提出时,公共管理学并没有和传统的管理学产生真正的分野。公共管理学的社会公平价值观,最终在官员的民选过程当中逐渐受到公共管理学研究者的关注。因为文官系统的职位任免,并不能够用单纯的行政命令来实现,虽然行政命令能够让文官系统任免更加高效,但实际上非公平选拔的文官其最后的行政效率是十分低下的,负责社会服务的技术型文官应该通过合理的形式进行选拔,这一点也正是社会公平的题中应有之义。即便如此,社会公平价值观并没有纳入到公共管理学的哲学思想中,因为公共管理学在学科形成的过程中,仍然侧重对政治伦理以及标准化问题的思考,因此,社会公平观点并没有形成一种具体的方法论,对公共管理学科的影响仍然是有限的。由此可以看出,公共管理学虽然已经发展出自我的学科意志,但这种学科意志并没有完全苏醒,尤其是在从管理学母体中抽离独立的形式上,公共管理学还缺乏真正的独立的核心,仍然对管理学的基础存在一定的依赖。学者在批判公共管理学缺乏独立性的同时,也认为企业的管理模式能够对行政管理提供一些积极的帮助,特别是绩效考核、层级控制等,能够对权力均等化的现象进行反对,从而保障行政机关的高效率。 二、公共管理学的发展 公共管理学对管理学的扬弃行政机关并不是单纯的低成本以及高效率产出的企业,因此,对于公共管理学而言,传统管理学的理论必然被扬弃,公共管理学必须处理行政机关特有的技术问题。对于公共管理学当前所出现的管理主义倾向,实际上很多学者已经开始思考如何进行合理的扬弃,重新塑造科学的公共管理学学科体系,并且凸显公共管理学的公共性质。因此,公共管理学对管理学的重新审视和批判,能够让公共管理学逐渐发展出独立的学科意志,从而更有针对性地对公共管理行为提出理论支撑。 (一)公共管理对公共利益的回归 公共管理的服务对象应定位于公共事务,而公共事务的本质就是对公共利益的维护。当前,对于公共利益的定义从本质上仍然是不清晰的,这也就很难在公共管理学的科学范畴中对其进行具体化的操作。公共利益不同于企业营利,不具备标准化的特征。企业营利通常可以采用货币形式进行表现,例如,传统的资产以及新兴的品牌价值,都可以采用这种形式表达。而公共利益并不能够进行直接的市场兑换,往往是一种无形的观念,更会随着行政区域的变更而产生变化。所以,公共利益并不是一种具体的服务项目,而是公共管理学的精神与价值追求,其本质的推动力是公共管理部门对于公共事务负责的态度。仅凭管理学的效率至上观点,并不能完全解决公共管理问题。因此,公共管理学的价值评估尺度并不是纯粹从效率高低进行出发,关键在于政府的服务对象以及服务定位等问题。因此,从新公共管理开始走向效率至上的观点后,对公共利益价值观的回归是公共管理学重新找回使命的重要支点。 (二)公共管理的主客体塑造与定位 对于公共管理而言,实现公共利益的主体不仅是行政机关,而是一个复合型的治理网络。这种治理网络的主体塑造以及定位,是公共管理学未来发展的一个重要转型。传统的政府单一治理公共事务、实施公共管理的模式已经逐渐显现出疲态,现今出现了公民、第三方的非政府组织以及企业等更多个体与组织的介入,从而呈现出公共管理的复合主体格局。一个互相之间可以分享权力以及进行功能补充的公共管理格局是公共管理发展的重要趋势。产生这样一种系统结构化的管理结构,也要求传统的公共管理学不能纯粹在管理学的基础上停留,而应该有自身的学科意志。同时,公共管理的服务对象定位于社会公共事务,也对公共管理学科发展提出了一些新的学科探索路径。公共事务不能如同企业的事务一样采用标准化进行管理,其在管理上的技术以及方式具备特殊性。公共事务所接触的广大人民群众,其意识、情感以及文化程度不同,对于政策的自我理解能力不同,因此,公共事务管理相对于企业事务管理而言,不仅仅在内容上有所差异,在管理方法上也存在客观的分野。公共管理在对公共事务介入的过程中,更需要采用柔性的手段,这也表明了公共管理必须发展独特的管理艺术。 三、总结 综上,虽然公共管理学已有较长的发展历史,但对于公共管理学的独立学科研究范式仍处于起步探索阶段。基于公共管理学和传统的公共行政学之间仍然存在继承的联系,公共管理学在可预期的发展过程中将会逐渐形成自己的方法论和理论体系。从广义的角度分析,实现科学公共治理的目标,需要公共管理学形成一个新的理论体系,需要其基于历史任务与现实使命,对公平以及效率进行重新整合,并且鼓励公共管理实践围绕实现公共利益社会价值观的目标发展,这也是公共管理学科经世致用的重要社会使命。 作者:吴燕单位:西安财经学院陕西师范大学 公共管理学毕业论文:公共管理学与西方管理学差异分析 摘要:现代意义上的公共行政与公共管理研究和教育始于20世纪初的西方。但是我国的公共管理学发展却是在20世纪80年代,其目的主要是用来适应公共管理的改革及培养公共管理人才。本文从公共管理和公共行政教育的特点出发,通过对我国公共管理学与西方管理学存在的差异进行对比,以此为理论依据,结合我国目前公共管理学的发展状况,从而为编排适合中国新公共管理教学的模式提供强有力的支撑。 关键词:公共管理学;西方管理学;改革;书评 1基本概况 1.1公共管理学写作背景 公共管理学起始于20世纪初的西方,但是在我国却是一门新兴的学科,随着我国公共行政与公共管理教育和研究的发展,公共管理学已成为当代中国社会科学和管理科学领域中具有远大发展前景的学科之一,并在2001年专门设立了教育部公共管理学科教学指导委员会,许多委员基于学科的发展方向和课程设置问题进行了充分的探讨。他们认为,根据新形势下学科发展的方向,需对目前公共管理类的课程设置进行调整,加上现今公共管理教育的快速发展,能够反映本学科最新研究成果的相关文献少之又少,因而编写具有创新性的、高质量的本学科教材迫在眉睫。在此背景下,中国人民大学出版社综合当时教育部关于公共管理专业四个方向(行政管理、公共事业管理、劳动与社会保障、土地资源资源管理)的课程设置情况并积极组织全国著名专家(王乐夫先生主编)开始此教材的编纂工作。 1.2整体框架与内容概述 《公共管理学》包括13个章节,依笔者个人观点来说,可以将全书分为4个方面。第1至第2章可作为第一部分,此部分讲述了关于公共管理最初始的理论形成及西方各学者对于公共管理学的见解。因而在此部分没有涉及我国学者的观点。第3章和第5章可归为第二部分,在此部分探讨的是有关公共管理的一些内部组织结构及公共管理的现实功能。第6章到11章是本书的第三部分,此部分主要介绍了公共管理部门的内部操作及社会责任。第12章到13章写的是公共部门的绩效评估及改革。本书从西方学者对管理的认知出发,笼统地介绍了公共管理学的范畴及公共行政的演变及发展。接下来,主要介绍了公共管理最基本的架构,包括公共组织、公共领导及公共政策,此三者构成了公共管理的整体(公共管理的能动者——公共领导,公共管理的结构——公共组织,公共管理的理论依据——公共政策)。这是该书的核心部分,因为只有优秀的管理者才能培育出优秀的组织和优秀的人才。而公共政策是领导行使公权力的理论依据和法律支撑,在很大程度上规定了公共领导者该做什么、不该做什么,也从另一个角度强调了政府在制定公共政策的时候要符合社会的发展及人们的诉求。第三部分作者是从公共人力资源管理、公共预算管理、政务信息资源管理、公共危机管理、公共管理的技术方法、公共管理规范六个方面出发,强调了公共管理已在无形之中渗透于人们的日常生活。最后,作者从政府与公共管理的角度入手,强调政府的体制改革与公共管理的发展有着密不可分的关系,同时指出,我国体制改革在很多方面存在着不足。 2详细描述本书 《公共管理学》从自身概念入手,指出公共管理学是公共行政的一个分支学科,研究以政府为组织核心的各种公共管理、公共事物的活动及规律。此概念是基于西方学者的理论经验及本国的基本国情而做出的较为官方的解释。同时,又阐述了公共管理与公共行政的不同之处在于公共行政更重视设计,公共管理更重视实现公共行政的目标,所以公共管理看重的是具体的运作过程。二者的联系在于公共管理是公共行政的一个分支学派,在某种程度上两者可以互相代替,但公共管理不能完全替代公共行政。接着介绍了威尔逊的政治行政的二分法,提出行政学的目的在于把行政的方法从经验性实践混乱和浪费中拯救出来,并使他们扎根于稳定的原理之中。[1]并阐述了韦伯的官僚理论,即从组织体制角度出发,为公共行政理论的传统公共行政学创立提供了理论框架。19世纪末,泰勒的科学管理理论更加推动了公共行政在公共管理上的应用。随后,又有了现代公共管理理论的发展,新公共管理理论从自利的角度出发,提出了人是理性的自由主义者。在很大程度上是一种欧洲的现象,起源可以追溯到追求行政现代化的改革实践中去,是新管理主义与管理主义的结晶。新管理理论提出政府的职能是服务而不是掌舵,更加强调了公务员是为民服务而不是为顾客服务,充分符合我国的基本国情和现状。而在介绍公共管理体系的时候,作者从公共组织的构成要素着手,强调了公共组织构成的物质要素和精神要素两方面,又从公共组织的横向机构和纵向机构两方面解释了职责分配问题和管理服务性质的划分。而作者把公共领导放在公共组织的后面,本文认为这也体现了作者思维的严谨。公共领导是核心,但是没有公共组织的支撑,那么领导也会成为光杆司令。同时作者还介绍了领导者最基本的素质就是要把组织的目标转化为每个人的目标,把组织成员的力量内化为组织目标奋进的力量。在此,又将公共领导的主要职能,即公共政策的制定引申出来。公共政策是公共管理的理论依据,作者在写此方面内容的时候把社会、民众、管理者三者作为研究的对象,从理性的角度出发阐述,在制定公共政策的时候,要以公众聚焦的问题为切合点,以公众的利益为准则,避免公共管理者在做出决策的时候出现倾斜现象。在写第三部分的时候,文章不仅描述了公共管理的一些流程,也囊括了私人管理的一些流程。其中人力资源的管理包括面试、招聘、考核等,不仅应用于公共管理部门,也在私人部门司空见惯。在公共预算管理这块,着重概述了两上两下的编制流程及预算执行应遵循合理调度支出、确保预算收支平衡及加强预算监督等原则。[2]随之又介绍了公共危机管理,此模块是第三部分的核心,主要阐述了公共管理者面对突发事件时候的行为准则,要求其在应对危机处理的能够采取及时高效、灵活变通的手段方法及公共危机的机制时应遵循不瞒报、不谎报、广大群众有知情权的原则。这就要求公共管理者有超常的远见和过人的胆识。同时在选择公共管理技术方法的时候,一般采用行政手段、法律手段及经济手段等,又要与新现代管理的方法(民营化、用者付费、合同外包、特许经营、分散决策、放松管制等)相结合,相对来说较为全面。又强调了公共管理的伦理要以责权利的统一为基础,以协调个人、公共部门与社会关系的核心为公共管理基本的维度,指出公共责任具有义务与责任的双重属性。[3]当公共管理者面对权力冲突,利益冲突、角色冲突的时候要以人民的利益为先,备有舍小家顾大家的精神。更加强调了公共管理的监督内容要合法科学,监督公共管理行为要合法合理,及监督的主体要多元化(社会监督、舆论监督等)。又基于监督公共管理者存在的问题,提出了完善监督体制的一系列措施,主要是健全和完善公共管理的监督法律机制。在最后一部分作者主要指出公共部门的绩效评估和公共部门体制改革。[4]从社会发展阶段来看,公共绩效评估应更加注重社会管理和社会公共服务职能,谋求建立绩效性和责任性政府,是当代中国转轨时期深化公共管理体制改革和进行管理创新的重要内容和根本性的措施,也是构建党领导、政府负责、社会协同、公众参与社会管理格局的重要内容。我国目前体制改革的中心是政府职能转变,就是将原来的管理转向服务,同时指出中国政府职能的体系有经济调节、市场监管、社会管理、公共服务等职能。[5]该书的结尾强调了行政体制改革主要内容包括着力转变职能、完善机构设置、健全民主机制完善社会治理等。 3对本书的见解 从整体来说,本书涵盖的范围是比较广的。从公共管理的起始至有关西方公共行政管理学者的真知灼见,全面而系统地论述了公共管理的发展历程。再又从公共管理的结构(公共管理的能动者、组织系统及理论依据)入手阐述了不同的历史条件下,统治者的主导地位,经济价值观及政治导向也是大有不同。因为随着政府领导者的“更新换代”,公共部门也会随之进行调整、改革、私有化和重组,再改革。但是写者强调的是无论公共领导者们怎样的“更新换代”,亘古不变的统治核心是政府的和谐治理。本书最大的优势就是基于本国的当前发展国情,从经济学中的预算管理、私人部门的人力资源管理还有政府的体制改革三方面入手,着重强调公共管理的主体是多元化的,公共管理的改革方向是建造服务型社会。万变不离其宗的是貌似作者写了很多方面,乍一看有点错综复杂,但是仔细品读,会发现作者的条理很清楚,逐渐从公共管理的发展层层向我国体制改革的建设深入推进,最后表明公共管理实则是政府主导下的社会管理一部分,公共管理的研究主要面向的是政府治理,环环相扣,思维甚是缜密。而从本书的实际意义出发,将旧的公共管理体制结合新的公共管理学研究成果,提出适用于我国发展和变革的理论策略。众所周知,经验总是在教训的积累下成垒,改革总是意味着政策的推陈出新。我国目前正处于治理政府向服务型政府的转变,各方面体制还不健全,因此需要一些符合实际趋势的理论素材作为指导,而公共管理学的创立为我国政府体制改革提供了深远而长久的理论基础和现实依据。并且在不断国际化的时代下,我们有理由去把国外的东西拿过来为我国所用,体现出21世纪的“拿来主义”,真正的与国际接轨。只有这样才能发挥出“前车之鉴,而不步其后尘”的效应。客观地讲,《公共管理学》的问世为研究公共管理学提供了可靠的理论基石,也为学生以后学习公共管理,掌握公共管理理论皆提供了文学基础导向,使公共管理学科更科学的在各高校开展。但由于公共管理在我国还属于新型学科,其方法原理难免会借鉴西方国家,可能在一定程度上与前辈们的理论成果存有雷同之处。 作者:李圆圆 单位:天津商业大学公共管理学院 公共管理学毕业论文:公共管理学科建设与研究生科研能力培养 摘要:学科建设的水平,直接关系到研究生教育的质量。南京中医药大学公共管理学将学科建设与研究生科研能力培养相结合,发挥了学科建设在研究生科研能力培养中的核心作用。 关键词:公共管理;学科建设;研究生科研能力 一、加强学科建设是高等院校生存与发展的核心 学科的发展对学校的发展有着至关重要的作用。学校人才培养质量的高低,学科研究水平的高低,为社会服务的功能大小、高质量如何,关键在于一所高校的学科建设水平如何。因此,各高校都把抓好学科建设作为工作的核心。研究生教育是高校人才培养的最高层次,研究生培养质量的高低是学科建设水平的重要体现[1]。同时,研究生教育的开展对学科建设也起着十分重要的促进作用;学科建设与研究生教育相辅相成,互相促进,在实际工作中应把二者结合起来,促进二者的协调发展[2]。 二、中医药院校公共管理学科研究生科研能力的培养现状及原因分析 1.科研创新力不足 科研创新力的高低关系到研究生教育质量的高低,彭青秀根据某经管院校硕士学位论文评审表“科研能力与创造性”一项统计情况指出:被评为优秀的为9%,良好的为54%,一般的为27%,较差的为10%[3],可见公共管理学科研究生的科研创新力突出的不多,存在明显缺陷。中医药院校的此学科研究生不善于从新视角研究、探讨问题,难以提出新观点、新见解,其次普遍存在的问题是无法选择与中医药相关的研究方向,或已确定方向却无法进一步研究。 2.文献资料处理能力不强 研究生获取资料的最主要的方法是通过期刊网站和政府官网进行数据检索和文献阅读,但一方面由于在中医药院校,公共管理学科受文献检索种类的限制,另一方面对文献价值的判断不准确,导致最终选取的文献研究意义很小。其次,研究生在进行如课题等的前期综述时,只是简单地对所获取的文献进行罗列,深层次地挖掘和分析很少。 3.逻辑推理能力有待提高 逻辑推理能力是一种根据周围环境和活动找出其内在的逻辑关系,从而推理出符合逻辑关系的结论的能力,逻辑有助于研究生论文写作中主体鲜明、思路清晰和材料可靠。但从经管类研究生或者扩大范围,从全部专业的研究生论文中发现有相当多的论文逻辑杂乱、结构不完整,严谨性需要加强,而且不能围绕主体进行论证,不善于辩证看待他人观点。从以上现状,可以分析得到中医药院校公共管理学科研究生科研能力较低的原因。(1)学科属性:公共管理学科理论繁杂,但可以进行研究和创新的课题项目相对较少,且在我国起步较晚。中医药院校由于师资队伍、教学条件、学术水平和社会认可度等方面的原因更加无法充分发展公共管理学科;(2院校属性:当前中医药院校将“以中医药为主体,多学科协调发展”作为现实的战略选择,专业设置上从单一的中医、中药专业向理、工、经、管、文、法、教、农扩张,但相对而言,中医药院校注重发展的是中医药学科,对于公共管理等边缘学科的重视程度较低;⑶缺乏科研动力:当前严峻的就业形势与文科的务实研究相冲突,在这个博弈过程中,公共管理学科研究生往往认为科研并不会给以后的就业带来帮助,从而会重视工作、忽略科研;⑷培养模式不合理:全日制研究生培养包括完善知识结构和训练科研能力两个环节,通过专业课程学习完善知识结构,通过学术论文和学位论文的写作,结合社会实习来训练科研能力。课程设置不合理、教学方法过时使得课程学习和科研训练之间无法融合,存在脱节。在社会机构中的实习也往往停留在表面,不能够深入,对于研究生科研能力的训练效果较小。 三、让学科建设在培养研究生科研能力中充分发挥作用 1.研究生教育要遵循学科建设的规律 没有一流的学科建设就不会有一流的研究生教育。研究生教育要其学科建设的现实条件出发,适应学科发展的需要并遵循学科建设的规律。由于历史的原因,我校学科之间的学术水平与管理水平有所不同,故学科建设的起点与阶段目标和期望值也各不相同。研究生教育必须尊重这一事实,不能超越学科发展的阶段。南京中医药大学公共管理学科于2006年取得“社会医学与卫生事业管理”二级学科硕士学位授予权,并被评为校级重点学科,2008年公共事业管理专业被评为江苏省省级特色专业,2011年教育厅组织专家评估通过验收。学科依托学校中医药教育资源,充分利用社会和国际资源,形成中外合作办学、校企合作办学的培养特色。以卫生事业管理、药事管理、医疗保险为主要专业方向培养多学科、交叉复合型人才。目前在以社会医学与卫生事业管理的学科基础上,形成了中医药特色鲜明的学科体系,形成了中医药服务与政策研究、中医药传承与中医药知识产权研究、中医药资源管理与产业发展研究为主的研究方向。学科在国内中医药管理领域已具备领先地位,在国内外形成良好的学术影响。 2.研究生科研能力的提高依赖于导师队伍的建设 研究生教育的发展与提高依赖于导师资源与导师队伍建设,一流的学科队伍创造一流的导师资源。没有高水平的学科,就不可能聚集一批优秀的研究生导师,也就很难培养出一批高水平的研究生。导师对研究生科研的指导,是指导师对研究生的培养应遵循自学为主、独立进行研究的原则,重视对学生科研实践能力的训练,鼓励学生发挥自己创造力,对其研究工作仅做方向性的指导、质量的评价和监控,坚持让研究生独立选题、调研,独立设计研究路线和研究方案,独立撰写科研报告和学位论文。在研究生培养过程中,研究生导师应该具有较高层次的创新能力和把握本学科研究前沿的能力,拥有足够的科研经费,从而保证研究生毕业论文的选题能够瞄准本学科内外研究前沿和具有重大经济效益的理论和应用问题。南京中医药大学公共管理学科经过多年的建设与磨合,形成中医、中药与管理经济的学缘互补知识共享,协调创新的团队。拥有一批优秀的学术带头人和一支高水平的学科队伍。高级职称比例超过30%,具有研究生学历的比例达到100%,其中博导5人,硕导37人,形成了学历年龄结构、师资职称结构和知识学缘结构合理的人才梯队。 3.科学研究是培养研究生科研能力的关键 学科发展的一个重要手段是科学研究,而科学研究又是培养研究生的最重要手段。研究生是否具备合理的高质量的知识结构,撰写出较高水平的毕业论文,主要依托于优良的课程体系与高水平的研究课题。从我校的实际情况看,凡是学科建设搞得比较好的专业,所承担的科研课题数量多、级别高,其所带教研究生的毕业选题起点就高,毕业论文质量高。近年来,本学科点教师共主持了国家973项目、国家自然科学基金课题、国家社科基金课题共18项、承担省部级科研项目68项,其他重要科研项目39项,教育课题25项;全院教师共600余篇,教育论文54篇,其中SCI/EI收录28篇,CSSCI收录73篇,中文核心127篇,双核心48篇。主编副主编教材60余部,个人专著16部。在积极营造浓厚的学术氛围方面,我们也开展了一些有效的探索性工作:一是定期邀请国内外专家、学者来校作学术报告,定期进行学术交流,最大限度地发挥学科交叉优势,人才知识互补效应。二是建立了一系列知行合一的研究生科研实践基地,给予一定资助,让研究生在其导师指导下进行科学研究。 作者:房莲 单位:南京中医药大学卫生经济管理学院 公共管理学毕业论文:公共管理学院规划教育的发展思路 [摘要]在城市规划向公共政策转型的时代要求下,开展公共管理学基础上的城市规划教育已经显现出充分的必要性。文章提出在公共管理学院开展规划教育应从理论和实践两个领域明确其在国家规划体系中的定位:在理论方面,要结合公共管理学科丰厚的理论基础,为城市规划作为公共政策的实践提供理论支持;在实践方面,要结合公共管理学院的人才培养方式和教学特点,培养面向规划管理与实施领域的专业人才。为实现这一目标,专业建设的侧重点包括:引进政治学、法学和管理学教育背景的专职教师,加强学生对新时期规划管理与实施机制的认识;将公共管理学的相关理论用于规划研究中,开展具有中国特色的规划理论建设;在教学环节中加强学生对城市物质空间属性的基本认识,建立与传统城市规划对话的基础。 [关键词]规划教育;公共管理学;建筑学;地理学 0引言 一个国家的城市规划体系从整体上说可以分为规划理论研究、规划实践(规划编制、立法及管理实施)和规划教育三部分[1]。每一部分互相支持又自成体系,其中规划教育尤其重要,对整个国家规划体系起到支撑性作用。浏览规划类的学术期刊便会发现,几份代表性的杂志如《城市规划》、《城市规划学刊》、《规划师》及《国际城市规划》等,基本上每隔3~5年就有专刊讨论规划教育,平时也会不定期刊发关于规划教育的文章。理论范式的转变与实践领域的需求转向,都会对规划教育提出新的要求,而规划教育也会起到引领整个学科发展的作用。在很长一段时期内,我国的城市规划教育主要依托建筑学和土木工程类专业而发展,进入20世纪80年代以后,开始有其他学科背景的院校开办城市规划专业,繁荣了我国的城市规划体系。至21世纪初,我国规划教育体系的构成按学科背景可以分为建筑学(65%)、工学(15%)、地理学(15%)和林学(5%)四类[2]。进入21世纪之后,鉴于新的发展形势,规划界对城市规划从技术文件向公共政策转型的呼声越来越高。在这一时代背景下,中国人民大学公共管理学院于2006年创办了城市规划与管理系,至今已成立近10年。作为第一个在公共管理学基础上创建的城市规划专业,一直采取“摸着石头过河”的办学思路,经过近10年的发展,虽然社会知名度不断提升,但是业内依然存在质疑的声音。该系师生也时有定位不清、地位尴尬的困惑,特别是很少有毕业生进入当前规划实践的主要领域—各地的规划设计研究院或相应的规划编制机构就职。这一现象引发了笔者对今后规划教育发展方向的思考。结合自身的受教育和工作经历,笔者从国家城市规划体系的构成角度入手,借鉴地理学开展规划教育的成功经验,针对公共管理学的学科和教学特点,讨论公共管理学院开展规划教育的办学思路,以期能够进一步厘清公共管理学基础的规划教育的定位,完善我国的规划教育体系;同时为其他兄弟院校,特别是计划在公共管理学院开办规划教育的①以及在非公共管理学基础的规划教育中探索如何加强公共管理学教学内容的院系提供参考。 1经验借鉴:地理学开展规划教育的成功经验 1.1背景介绍 新中国成立后,我国城市规划教育建立在建筑学的基础上,这与世界范围内现代城市规划理论与实践的发展轨迹一致,也与很长一段时期内我国城市规划自身的定位有关,从根本上反映了时代需要。以建筑学为基础的城市规划专业至今仍然是占据第一位的规划专业教育类型。虽然在西方发达国家地理学很早就介入规划领域,但是直到20世纪70年代末、80年代初,我国地理学界特别是人文地理学的专业院校才开始涉足规划教育,典型代表有北京大学、南京大学和中山大学等著名学府。随着国家对区域规划的重视,最早归属于地理学的实践领域—城镇体系规划,地位不断提升。日益增长的规划实践领域的需求,有力地促进了规划教育的发展。目前,地理学基础的城市规划专业已经成为我国城市规划专业教育中占据第二位的类型。 1.2地理学对城市规划理论的贡献 按照一般理解,城市规划理论分为城市理论和规划理论,城市理论来自诸多社会科学对城市的研究;而规划理论又分为规划的理论(TheoryOfPlanning)和规划中的理论(TheoryInPlanning)[3](图1)。其中,规划的理论是关于规划价值观和规划过程的纯规划理论,规划中的理论则主要用于指导专项规划,带有较多技术成分[4],主要是指关于怎么做规划的理论。按照这一分类方法,如今规划师耳熟能详的一些经典城市理论很多都来自地理学,如关于区域城市间关系的中心地理论,城市空间结构的同心圆、扇形、多中心理论,以及增长极理论等。地理学源源不断的理论成果,从社会、经济和空间等诸多方面支持着我国城镇化发展和城市问题的各种研究与实践。除了将地理学中的成熟理论运用于规划实践,我国的地理学家还结合自身的实践,贡献了新的规划理论,如周一星教授提出的著名的“主要经济联系方向论”。这一理论并不是在很严谨的科学论证基础上提出的,更多的是一种对现实经验的总结[5]。但必须承认,这种来自地理学的独特视角,促进了规划理论的创新。1.3地理学的规划实践领域除了丰厚的理论积累,地理学基础的城市规划教育最终在我国的城市规划体系中立足,靠的是确立了专属的规划编制领域—城镇体系规划。这一规划实践领域的内容,从最初只是附属于城市总体规划,到成为法定规划,并增加了省域城镇体系规划和全国城镇体系规划的内容,进一步完善了区域规划的体系,标志着地理学规划教育的成熟。推动地理学进入我国规划领域的先驱者之一、南京大学崔功豪教授曾经在访谈中总结,相比建筑学的工科院校,地理学这样的理科院校开展城市规划教育的特点在于区域分析、经济分析和综合分析[6]。这三个方面的确是地理学的特长,地理学在进入城市规划领域时,也充分发挥了自己的特长,将自身理论与规划实践相结合,城镇体系规划就是集中体现。此外,还有一个不可忽视的基本特点,即不论是作为一种景观,还是作为人类活动的容器或者载体,地理学和建筑学定义的“城市”都是指实体地域空间。因此,从对城市物质空间属性的理解上,地理学具备与建筑学基础的城市规划进行对话的基础,这也是地理学成功进入规划领域的重要原因。 2公共管理学基础上开展城市规划教育的必要性分析 对于城市规划是政府的一项重要公共政策的认识,至今已经深入人心。根据同济大学赵民老师的总结[7],在现实背景下强调城市规划的公共政策属性,其深刻意义在于:①有助于使各级政府正确理解和运用城市规划机制;②使城市规划从业人员时刻不忘规划所具有的价值准则,以及自己所肩负的社会责任;③使城市规划学科发展及规划教育与时俱进。城市发展转型的时代要求是城市规划向公共政策转型的背景,城市规划学科的发展有赖于规划教育体系的支撑。在城市规划作为一种公共政策得到普遍认可的发展背景下,以公共管理学为基础的城市规划专业在规划理论和规划实践领域都有不可替代的优势,为新的规划教育带来良好的发展前景。从分析国家城市规划体系的构成以及借鉴地理学进入规划界的经验看,公共管理学基础的城市规划专业要想真正在规划界立足,必须在理论与实践两个方面有所突破:理论上要发挥公共管理学科的理论优势,为城市规划向公共政策转型实践提供相应的规划理论支持;实践中要明确“规划管理与实施”是本专业专属的实践领域,针对性地进行人才培养。 2.1对公共管理学的基本认识 公共管理作为一门独立的学科虽然在我国还比较年轻,但是其历史渊源却较为久远。行政是指国家行政机关对国家事务进行的组织与管理活动[8],古已有之。现代社会一般以1887年威尔逊发表的《行政之研究》作为公共行政学成为独立学科的标志,所以它通常与公共行政(PublicAdministration,也译作“公共管理”)不分彼此。公共管理的学科发展经历了政治与行政二分法(1900~1926年)、行政原则(1927~1937年)、公共行政即政治学(第二次世界大战之后)、公共行政即管理学(20世纪60~70年代)四个阶段[9]。目前对公共管理的内涵有如下解释:“公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量,广泛运用政治的、经济的、管理的、法律的方法,强化政府的治理能力,提升政府绩效和公共服务品质,从而实现公共福祉与公共利益。”[9]公共管理学作为一个交叉学科,主要受政治学、管理学和法学三大学科的影响:政治学的传统使它关注平等、自由、尊严的价值观;管理学的传统使它注重资源配置和组织效率与效益;法学的传统使它注重司法先例和法制规则[10]。现代意义上的关于公共行政或者说公共管理的研究和教育始于20世纪初的西方,我国在新中国成立之前只有极少数高校(如中山大学)曾经开设过市政管理学的相关课程(后于1952年院系调整时被撤除,又于20世纪80年代恢复和重建,主要依托行政学、政治学等专业)。直到2001年4月,教育部才成立了公共管理类学科教学指导委员会[11-12]。 2.2公共管理学为探索城市规划作为公共政策的实践提供理论支持 同地理学一样,公共管理学同样有丰厚的理论积累,特别适用于解释当前城市规划作为政府公共政策的定位。例如,近年来规划界经常讨论的公共利益问题,以目前工科背景和理科背景的知识结构来说,很难做出恰当回答。但这个问题正是公共管理的价值核心。公共管理以公共利益作为自己行动的出发点,因为公共产品问题是公共管理的逻辑出发点[11]。公共管理研究的目的,就是甄别、定义公共利益,并利用有效的组织、人事、财政、政治策略和现代科技手段,发展和捍卫公共利益,为社会的良性互动与和谐发展提供平台[12]。如果说公共利益是公共管理的软件核心,那么它的硬件结构就是组织设计与管理,研究和教授的是政府、企业、社会之间的互动关系和制度设计,以及哪些是政府应该做的、能够做的和如何能够做得好的[10]。因此,如同地理学中的诸多理论为城市规划面向增长型城市发展定位提供了理论基础一样,公共管理学中的基本理论,如有限政府理论、服务型政府理论、新公共管理理论和城市治理理论等,界定了政府在新的社会经济发展形势下所应该扮演的角色,对于如何实现城市规划作为政府的重要公共政策的定位提供了理论依据。而在公共管理的基本使命里,其提供的公共产品和公共服务、纠正外部效应的不良影响、维护社会公平正义、推动社会发展和进步等方面的研究,则为回答何为城市规划所代表的公共利益提供了理论依据。公共管理学的其他相关理论,则为解释和深入研究政府的规划管理行为提供了支持。例如,组织理论中的制度学派指出,组织需面对技术环境和制度环境两种不同的环境。技术环境要求组织要有效率,制度环境则要求组织服从合法性机制,即采取那些在制度环境下广为接受的组织形式和做法,而不管那些形式和做法对组织内部运作是否有效率[13],这样的理论对于考察地方政府的行为来说具有很强的说服力。 2.3公共管理学为我国规划管理转型期的人才培养提供知识支持 作为一个整合性的概念,公共管理被认为是介于企业管理与公共行政之间的第三个理念,并形成独特性:将私人部门的管理手段运用于公共部门,但不改变公共部门的主体性[8]。因此在学科发展过程中,大量借鉴了管理学的基本原理和方法。这些管理学的工具,从企业管理的实践中总结和研究得出,适合面向市场经济体制转型的政府规划管理工作的需要,对于毕业生从事规划管理与实施工作来说是必要的知识储备。例如,在管理学领域里,管理过程学派的代表人物亨利•法约尔提出管理活动的五项职能,即计划、组织、指挥、协调及控制[14]。管理学的行为学派在古典组织理论的基础上发现,除了“正式组织”,企业中实际存在着一种“非正式组织”,对职工的行为影响很大[15]。这些认识,对于理解城市规划管理部门的运行、规划的实施机制等都能带来有实际指导意义的启示。在市场经济体制的大背景下,政府的规划管理职能除了组织编制与实施城市规划,更重要的是在城市建设和发展过程中,协调政府与其他组织、单位和个人之间的关系。这样的角色定位,对专业人才知识结构的要求与规划编制导向下传统建筑学或地理学基础上的规划教育有较大差别,而公共管理学恰恰可以给予补充(图2)。在英美等国家,因为更加重视规划的可实施性,所以规划教育都关注管理和行政的问题[16],正如我国最早一篇讨论行政管理与城市规划的文章指出的:“规划师明白了管理及行政的作用以及管理技术在规划过程中的应用后,规划方案实现的可能性无疑会提高,至于管理及行政对城市规划贡献的大小,则决定于规划师本身对管理及行政知识的掌握程度”[17]。可见,公共管理学的教育对学生毕业后从事规划管理与实施领域的工作具有独特优势。 3公共管理学基础的城市规划专业的建设思路 从规划体系的构成角度看,随着学科的不断发展,不论是实践领域还是理论领域,都需要不同类型的规划教育予以支持,公共管理学基础的规划教育,符合当前强调城市规划向公共政策转型的时代背景,符合政府改革的时展趋势。接下来笔者结合中国人民大学公共管理学院的教学特点,探讨公共管理学院开展规划教育的办学思路。 3.1公共管理学院的教学特点 以中国人民大学为代表的具有人文社会科学优势的综合性大学,与理工科学校有所不同:一是强调通才教育和对学生综合素质的培养,表现为本科教学重视宽基础,教学方案中有大量校选课、素质培养课;二是强调实践性环节,鼓励学生更全面深入地接触社会,鼓励参加社团活动。学校与学院都设立了大量社会实践项目,每年提供专门经费给予支持。这种人才培养方式,使得中国人民大学本科生总体上综合素质高,擅长表达与沟通,人际交往能力强,这些能力正是转型期我国城市规划管理专业人才所需要的,但限于学校和学院规定的教学方案,传统意义上的规划专业知识和专业技能的训练都有很大限制。首先,时间上是四年制本科教育,而且教学时间主要安排在前三年,第四学年上半学期最多只有1~2门选修课,下半学期只安排1篇毕业论文,通常在5月之前就要求提交;第一、二学年的大部分时间要用来攻读学校和学院安排的必修课、专业基础课,留给专业课的课时非常有限。以2014级中国人民大学城市规划与管理系本科生的教学计划为例,全校共同课有16门必修课,共61学分;学院开设的学科基础课有12门必修课,共30学分,只有9门专业必修课,有21学分。虽然系里开设了12门专业选修课,但是学分只要求13分,也就是说,学生选修一半左右就可以达到学分要求。所以,不是所有的专业选修课都能够开设。其次,与建筑学和地理学不同的是,公共管理学虽有较长的发展渊源,但在我国教育领域,还是相对年轻的学科,同时也是一个交叉学科。我国第一个公共管理学院于1999年成立于云南大学,中国人民大学的公共管理学院成立于2002年。但公共管理学院的发展速度非常快,而且各个学校公共管理学院的学科构成情况复杂,多数以“行政管理”或“政治学”专业为主体,师资来自行政管理、政治学、经济学和社会学等诸多社会科学领域。建筑学和地理学作为历史悠久的学科,都早已形成了自己的学科体系和人才培养方式,但公共管理学科作为一个新兴的独立学科,目前还在探索之中。最后,教育部的学科设置方面也有限制。2011年,城市规划从建筑学的二级学科,升级为正式的一级学科,但仍属于工科门类。按照教育部公布的专业设置目录,公共管理学是管理学门类下的一级学科,下设包括城市管理在内的6个专业。所以,目前中国人民大学公共管理学院的城市规划与管理系的本科专业是“城市管理”,只是设立了名为“城乡发展与规划”的硕士点和博士点。专业名称上的特殊化在学生就业的时候带来了诸多障碍,反过来影响了生源和社会影响力。鉴于以上特点,公共管理学院的城市规划教育不可能重复建筑院校或地理院校的办学思路。在明确公共管理学进入规划体系的途径之后,也就为公共管理学基础的规划教育指明了方向。 3.2公共管理学院开展规划教育的重点 3.2.1教学目标既然公共管理学院开展规划教育的教学目标是培养面向规划管理与实施领域的专业人才,那么必然不能采用规划编制导向型的培养方式。面向规划管理与实施的专业人才,除了要掌握关于组织设计与管理的基本知识,在工作中更需要具备沟通和协调能力,这种能力正是以中国人民大学为代表的综合性大学所着重培养的学生基本素质。在专业教育方面,公共管理学院则提供了学生在管理学基本原理、社会调查和研究方法方面的训练。需要加强的是在专业课中,引导学生将已经掌握的基本概念、理论和方法,与规划管理及实施的具体实践结合起来。3.2.2师资队伍建设这一目标的实现,首先来自对师资队伍的保障。除必要的出身于建筑学、地理学背景的城市规划专业教师外,还需要引进政治学、管理学和法学等相关学科的专业人才,与实践需求形成有效的教育对接。只有不同学科的专职教师在教学和科研过程中进行交流与融合,才能为城市规划作为公共政策的实践提供理论创新和教学支持。在现有的规划教育体系中,城市规划相关学科,如城市地理学、城市社会学和城市经济学,已经被纳入到教学方案中。但政治学、管理学和法学还没有得到相应的重视。这三个基础性学科作为公共管理学的三大传统学科,应该作为公共管理学院开展规划教育时予以强调的教学内容(图3)。因为这些内容,既是公共管理学科的优势,又是当前我国城市规划转型所急需补充的知识结构,更是规划理论创新和实践领域所需要的学术基础。3.2.3对城市物质空间属性的认识虽然随着多元学科参与规划教育,对于城市规划的核心领域是否去空间属性的问题一直存在争论[18],但笔者认为从发生学的角度看,应该坚持城市规划的物质空间属性。即便当前普遍认为城市规划是一种公共政策,也是属于空间化了的公共政策[3]。没有对城市物质空间属性的认识,就失去了与现有城市规划体系对话的基础。简单地将城市规划与政治学、管理学等交叉,将会造成规划学科本身发展的空心化[19]。因此,对城市空间属性的认可,是其他学科参与城市规划教育的基础。但是,对城市空间属性的认识需要体现新的学科基础的特点。在这一方面,中国人民大学公共管理学院的杨宏山教授已经做出了贡献②。他在城市管理专业本科生的通用教材《市政管理学》(第四版)中提出了一种新的城市定义:“城市是公共服务高度集聚的地理空间”[12],得到了城市管理专业人士的肯定,认为该定义充分体现了公共管理学的特点[20]。这与21世纪以来业内所倡导的城市规划向公共政策转型的理念不谋而合。虽然早在2006年业界已经认识到,随着政府由“经济建设型”向“公共服务型”转变,城乡规划的本质应回归到提供公共政策与公共服务上来[21],但是如果还固守建筑学对于城市是人和建筑物的聚集体的单一认识的话,城市规划向公共政策的转型则很难得到实质性展开。3.2.4三大模块式的教学思路结合上述分析,笔者提出三大模块式的教学思路,如图3所示。前面两个模块主要是实现与现有规划体系在认知上的对接,属于基础性的专业教学内容。第三个模块是公共管理学院开展规划教育应该突出的特点以及着力建设的领域。在这三大模块中,很多基础性教学内容由公共管理学院的学科基础课提供。在专业教学阶段,关键是如何让学生将已经学过的基础知识与城市空间问题相结合。公共管理学科本身并没有空间属性,其三大学术传统同样如此。但当公共管理与城市规划相结合时,对城市空间的认识就显得尤为重要了。因此,加强学生对城市空间的认识,是公共管理学院开展规划教育的关键所在。如此,才能体现出公共管理学的学科特点以及在公共管理学院开展规划教育的价值,以避免柏林工大区域与城市规划研究所的悲剧[19]。中国人民大学目前是通过建筑学基础—城市规划与设计(侧重详细规划与城市设计)—城市总体规划—城市战略性规划等系列课程,帮助学生建立对城市空间从微观到宏观尺度的认识。4展望规划教育的发展1983年9月10~15日在中山大学举办的“城市规划教育研讨会”邀请了国内外30多家单位的70多名专家、学者,分别从经济学、社会学和地理学等角度探讨规划教育未来的发展趋势,当时的主要思想是规划人才的培养需要多方位、多学科的支持[22]。特别值得注意的是,其中有一个议题是谈行政管理学与城市规划的关系。20年后,梁鹤年教授再次谈及现代城市规划的支撑体系包括经济学、公共管理学、社会学和政治学[23]。今天,地理学、经济学和社会学等学科都在城市规划的教育体系中占有一席之地。相比而言,公共管理学在成为一级学科的城乡规划学培养方案中未见踪影,这与城市规划向公共政策转型的社会期望是背道而驰的。在1983年的那次规划教育研讨会之后的20多年里,规划界越来越深刻地认识到,城市规划是一门综合性的学科,社会与经济转型对于规划师的要求是多方面的,单一的形态规划技能是不能满足社会需要的,规划教育需要多元化、多类型、多层次地开展[2,18,24-25]。由于传统的规划教育强调“全才”培养,在新的时代要求下,教育内容越来越庞杂,但由于采取的是在原有的教学目录上不断叠加新内容的方式,已经出现负面影响[26]。其本质原因在于,其实早在1973年发表的那篇著名的“IfPlanningisEverything,Maybeit’sNothing”的文章里,作者就基于对美国规划发展的反思给出了答案:当规划扮演越来越多的角色、试图通过规划解决所有问题时,注定这是不可能完成的任务,因为规划师的知识结构是有限的[27]。可见,应对多元化实践需要的人才培养显然不可能由某一类院校提供,应该鼓励不同类型、不同学科背景的院校开展规划教育,由具有不同知识体系,但拥有共同专业基础及对城市空间属性的认识的城市规划专业人才共同承担城市规划学科发展的任务。在城市发展面临的社会经济问题日益复杂以及学科交叉融合发展的时代大背景下,相比传统的工科建筑类院校,人文社会学科突出的综合性大学有其不可替代的优势。公共管理学基础的规划教育有充分理由成为我国城市规划体系中的重要一员,与建筑学、地理学基础的城市规划专业形成规划教育的三足鼎立之势。但公共管理学基础的规划教育前景是否光明,除了学科自身的努力,还取决于城市规划体系的整体环境和全体同仁的包容度。以地理学为例,国内最早在地理系开办城市规划专业的南京大学,在2010年,其主要师资力量(以人文地理学为背景)及其城市与区域规划系从地理学院中分离出来,与东南大学建筑学院培养的师资共同成立了建筑与规划学院[6]。虽然这一合并并不代表南京大学城市规划的衰落,但不免令其他地理院系以及新兴的公共管理院校的城市规划教育者心生悲凉。如果说柏林工大区域与城市规划研究所的衰落从侧面反映了西方发达国家由于城市发展阶段所导致的规划教育的结构性衰落,那么南京大学城市规划专业在我国规划的兴盛之时却被建筑学重新收编,是否是中国版的非建筑学基础的城市规划专业的宿命③?要改变这种局面,必须重新认识和思考一个国家的城市规划体系的构成,分析其各个构成部分之间的相互关系,然后寻找发展的突破口,形成不同学科背景的规划教育的立足点。但这样一个理想格局绝非是在短暂时间内可以形成的,一方面有各个学科本身的局限性,另一方面城市规划学科自身也设置了壁垒。目前,我国城市规划专业教育还是以职业教育为主,相应的专业评估标准使得一些建筑学基础的城市规划教育院校都感到力不从心,而规划实践从业人员又以通过专业评估的院校毕业生为主要来源。可见,目前我国的规划体系在实践和教育两个方面还是沿袭以往的模式,导致其他学科很难实质性进入规划实践领域。一个健全的规划教育体系,是反映并引领这个国家规划实践需要的教育体系。我国目前正处于世界范围内最快速的城镇化进程中,以及世界范围内最大量的城市规划与设计任务的时代,若规划理论研究没有出现繁荣发展的局面、城市规划教育体系不能包容协同发展,那么我国的城市规划体系就是有问题的,也可以预见其将在规划实践领域出现各种问题,在规划理论领域会出现贫乏状况。在城乡规划上升为国家一级学科的时代,一方面说明国家对城市规划在社会经济发展过程中所做贡献的认可和重视,另一方面也给城市规划今后的发展带来机遇和挑战。要实现我国城乡规划的可持续发展,教育是根本,然而任重道远,具体措施仍值得深入探讨。 作者:李东泉
安全管理毕业论文:关于电子商务安全管理体制的探讨 论文关键词:电子商务 信息安全 人员管理 论文摘要:当前,我国电子商务建设中以技术为主的安全管理体制,忽视了人员对电子商务的安全影响。但近几年案例表明:企业缺乏针对内部人员的系统安全管理体制,是导致网络交易过程中泄密和企业利益损失的主要原因。本文重点分析了企业在电子商务安全管理体制方面存在的不足和原因,提出了一些加强人员安全管理的建议,为我国电子商务企业的安全管理提供借鉴。 1、问题的提出 作为一种新的经济模式,电子商务以高效、便捷、方便的优势和全新的企业经营理念、经营手段、经营环境吸引着广大用户,为世界经济赋予了无限的发展空间。随着电子商务应用范围的日益扩大,针对电子商务的各种犯罪活动也19益猖獗。国内外调查显示…,52.26%的用户最关心的是网上交易的安全可靠性,超过6O%的人由于担心电子商务的安全问题而不愿进行网上购物。加强电子商务实施过程中的安全管理已经成为促进电子商务高速发展的重要因素。 电子商务的安全,可分为技术安全和管理安全两种类型。所谓技术安全,是指通过各种黑客手段窃取企业的用户lD、密码以及相关的机密文件,甚至网络银行帐号、密码等,给企业造成经济损失。而管理安全则是指缺乏对参与电子商务过程中各个环节的人员的管理预防手段,最终导致的电子商务安全事件。从美国的花旗银行和中央情报局到中国的某家国有商业银行,都有过由于内部人员的违规和违法操作,导致数据被篡改和泄密的事件发生。 近几年的电子商务安全案件表明:人员是网上交易安全管理中的最薄弱的环节,近年来我国计算机犯罪大都呈现内部犯罪的趋势,有的竞争对手利用企业招募新人的方式潜入对方企业,或利用不正当的方式收买企业网络交易管理人员。有的电子商务从业人员从本企业辞职后,迅速把客户资料、产品研发成果等机密出售给竞争对手,给企业带来了不必要的经济损失。 2、原因分析 电子商务信息安全已经引起很多企业的重视,但大多数企业往往侧重于加强技术措施,如购买先进的防火墙软件,采用更高级的加密方法等,很多企业认为:员工泄密的安全事故只是偶然现象,很少从人员管理的角度来探讨出现这些事故的根本原因。“重技术、轻管理”是当前很多电子商务企业的通病。由于管理手段不到位,很多先进的安全技术无法发挥应有的效能。之所以出现上述问题,主要有以下原因: 首先,很多企业管理高层对人员管理在信息安全中的地位认识不足。大多数企业将电子商务网络作为一项纯粹的技术工程来实施,企业内部缺乏系统的安全管理策略,只是被动的使用一些技术措施来进行防御,因此电子商务过程中一旦出现突发性事件,往往造成很大的经济损失。现实中没有一个网络系统是完美无缺的,不安全因素随时存在。因此,安全管理措施必须渗透到系统的每一个环节和企业组织的~个层面,只有构建一个人与技术相结合的安全管理体系,才能确保整个电子商务系统得安全。 企业没有从整体上、有计划地考虑信息安全问题。企业各部门、各下属机构都存在“各自为政的局面,缺少统一规划、设计和管理信息安全强调的是整体上的信息安全性,而不仅是某一个部门或公司的信息安全。而各部门、各公司又确实存在个体差异,对于不同业务领域来说,信息安全具有不同的涵义和特征,信息安全保障体系的战略性必须涵盖各部门和各公司的信息安全保障体系的相关内容。 缺少信息安全管理配套的人力、物力和财力。人才是信息安全保障工作的关键。信息安全保障工作的专业性、技术性很强,没有一批业务能力强,且具有信息网络知识、信息安全技术、法律知识和管理能力的复合型人才和专门人才,就不可能做好信息安全保障工作。应该从信息安全建设和管理对信息安全人才的实际需求出发,加快信息安全人才的培养。 企业对员工的信息安全教育不够。员工的信息安全意识薄弱,9O%的安全事故是由于人为疏忽所造成。如有些企业不限制内部人员使用各种高科技信息载体,如U盘、移动硬盘以及笔记本等移动办公设备。 3、加强电子商务安全管理的建议 电子商务信息安全管理实践表明,大多数安全问题是由于管理不善造成的。安全管理是一项系统工程,不仅涉及到企业的组织架构、信息技术、人员素质等各个方面,还牵扯到国家法律和商业规则。企业内部存在着诸多影响信息安全的因素:改变lT系统不等于改变企业的信息安全管理,要使企业信息尽可能的安全,必须在技术投人的基础上融人人在管理方面的智慧i同时,不仅要防外,更要防内,即对组织内部人员的管理。信息安全问题的解决需要技术,但又不能单纯依靠技术。整个电子商务的交易过程,是人与技术相互融合的过程,如何使管理与技术相得益彰十分重要。“三分技术,七分管理”阐述了信息安全的本质。 电子商务的安全管理,就是通过一个完整的综合保障体系,来规避信息传输风险、信用风险、管理风险和法律风险,以保证网上交易的顺利进行。网上交易安全管理,应采用综合防范的思路,一是技术方面的考虑,如防火墙技术、网络防毒、信息加密、身份认证、授权等,但必须明确,只有技术措施并不能完全保证网上交易的安全。二是必须加强监管,建立各种有关的合理制度,并加强严格监督,如建立交易的安全制度、交易安全的实时监控、提供实时改变安全策略的能力、对现有的安全系统漏洞的检查以及安全教育等。为了加强企业电子商务的信息安全,我们提出如下建议: (1)提高网络安全防范意识。 现在许多企业没有意识到互联网的易受攻击性,盲目相信国外的加密软件,对于系统的访问权限和密钥缺乏有力度的管理。这样的系统一旦受到攻击将十分脆弱,其中的机密数据得不到应有的保护。据调查,目前国内90%的网站存在安全问题,其主要原因是企业管理者缺少或没有安全意识。某些企业网络管理员甚至认为其公司规模较小,不会成为黑客的攻击目标,如此态度,网络安全更是无从谈起。应该定期由公司或安全管理小组承办信息安全讲座,只有提高网络安全防范意识,才能有效的减少信息安全事故的发生。 (2)建立电子商务安全管理组织体系。 一个完整的信息安全管理体系首先应建立完善的组织体系。即建立由行政领导、IT技术主管、信息安全主管、本系统用户代表和安全顾问组成的安全决策机构。其职责是建立管理框架,组织审批安全策略、安全管理制度,指派安全角色,分配安全职责,并检查安全职责是否已被正确履行,核准新信息处理设施的启用、组织安全管理专题会等。还应建立由网络管理员、系统管理员、安全管理员、用户管理员等组成的安全执行机构。该机构负责起草网络系统的安全策略、执行批准后的安全策略、日常的安全运行和维护、定期的培训和安全检查等。如果需要,还可建立安全顾问机构。安全顾问机构可聘请信息安全专家担任系统安全顾问,负责提供安全建议,特别是在安全事故或违反安全策略事件发生后,可以被安全决策机构指定负责事故(事件)调查,并为安全策略评审和评估提供意见。 (3)制定符合机构安全需求的信息安全策略。电子商务交 易过程中,需要明确的安全策略主要包括客户认证策略、加密策略、日常维护策略、防病毒策略等安全技术方案的选择。安全执行机构应根据本信息网络的实际情况制定相应的信息安全策略,策略中应明确安全的定义、目标、范围和管理责任,并制定安全策略的实施细则。安全策略文档要由安全决策机构审查、批准,并和传达给所有的人安全策略还应由安全决策机构定期进行有效性审查和评估:在发生重大的安全事故、发现新的脆弱性、组织体系或技术上发生变更时,应重新进行安全策略的审查和评估。 (4)人员安全的管理和培训 参与网上交易的经营管理人员在很大程度上支配着企业的命运,他们承担着防范网络犯罪的任务。而计算机网络犯罪同一般犯罪不同的是,他们具有智能性、隐蔽性、连续性、高效性的特点,因而,加强对有关人员的管理变得十分重要。首先,在人员录用时应做好人员鉴别,人员录用或人员职位调整时,一般要签署保密协议。当人员到期离开或协议到期、工作终止时,要审查保密协议。其次对有关人员进行上岗培训,建立人员培训计划,定期组织安全策略和规程方面的培训。第三,落实工作责任制,在岗位职责中明确本岗位执行安全政策的常规职责和本岗位保护特定资产、执行特定安全过程或活动的特别职责,对违反网上交易安全规定的人员要进行及时的处理。第四,贯彻网上交易安全运作基本原则,包括职责分离、双人负责、任期有限、最小权限、个人可信赖性等。 (5)增强法律意识,促进电子商务立法 面对电子商务这种新型的贸易形式,我国目前尚无专门法规可依,使得部分违法犯罪人员没有得到应有的惩罚。近几年里,国家加强了这方面的投入。在全国性的立法文件中,《合同法》的部分条款可以看作是针对电子商务的立法。此外,广东省制定的《广东省电子交易管理条例》这个地方性的法规可以看作是对加快我国电子商务立法的有益探索。《中华人民共和国电子签名法》是对主要用于电子商务活动,电子政务等其他应用应该有新的适用法规。 尽管在电子商务信息安全立法方面取得了一些成就,但总的来说,我国的电子商务立法还很不健全,对电子商务活动的安全保护缺少直接性;相关立法比较分散,而且效力不高;对新出现的情况缺乏适应能力;立法速度慢。这些都需要电子商务企业和国家有关部门不断探索,共同促进电子商务信息安全的法制环境建设。 4、结论 快捷的电子商务在给企业带来发展机遇的同时,也使企业面临着各种安全风险。由于缺乏对电子商务信息安全管理体制的系统认识,很多企业都把其电子商务信息安全作为一项技术工程来实施,而忽略了交易过程中,各种参与人员对安全的影响。分析了企业在电子商务安全管理体制方面存在的不足和原因,从安全防范意识、管理组织体系、信息安全技术策略、人员管理与培训、电子商务立法等方面提出了一些加强人员安全管理的建议。在企业走向电子商务时代,只有管理与技术并重,才能确保企业电子商务交易过程中的信息安全。 安全管理毕业论文:试析油田企业安全生产特殊性及强化安全管理主要对策 论文关键词:油田企业 安全 特殊性 对策 论文摘要:从油田企业生产的工艺特点、历史条件、社会背景以及跨国经营合作等方面出发,分析了油田企业安全生产特殊性。同时指出了目前油田企业安全管理存在的主要问题,并针对存在的主要问题,提出了更新管理观念、强化安全生产责任制、加大科技投入、完善HSE体系标准、加强隐患治理、加大培训力度等安全管理对策,对油田企业安全生产具有一定的指导意义。 石油是现代工业生产的“血液”,在国民经济中占有举足轻重的地位,石油勘探、开发与炼制,是高投人、高回报、高风险的生产过程。石油企业具有易燃易爆、有毒有害、高温高压、连续作业、点多线长面广等特点,面临着较大的风险。随着石油企业在国内外的成功上市和中国入世,石油企业如何在国际市场竞争中确保安全生产、稳定运营、持续发展,使股东、企业、职工利益最大化,搞好安全生产管理具有重大意义。认真研究油田企业安全生产管理对提高国民经济总体收入,增强综合国力,也具有十分重要的现实义。 油田生产历来强调“安全第一、预防为主”的方针。安全工作是一项复杂的系统工程,它不仅要从制度、职责、预防、教育入手,而且更要从人的意识入手,突出以人为本,预防为主的思想,推行HSE(健康、安全、环境)管理体系。人是实施HSE管理的主体,提高实施者对HSE管理的认识程度,将直接影响到HSE管理的运作和最终效果,有效的教育培训是提高人的素质,实现HSE主动式管理的重要保证。如何把对人的管理引入安全管理之中,不断地夯实企业安全生产的基础是一个值得深入探讨的问题。 1油田企业安全生产特殊性 1. 1建设标准低,生产场所“先天性”隐患突出 石油勘探开发等生产场所,遍布陆地和海洋,形成了两栖勘采的格局。陆地勘探开发区域多在山丘、沙漠、沼泽及江河湖泊,地况复杂恶劣,生产作业条件艰苦,油田企业多属20世纪70年代先后以“会战”模式建设起来的,受当时技术和经济条件的制约,基本属于边设计、边生产、边建设的“三边”企业,油气生产厂站不可避免地存在设计标准低、布局不合理、安全消防设施不配套、施工质量较差等“先天性”隐患,整改工作任重道远。 1. 2外界干扰大,严重威胁企业安全 近年来,受社会治安环境的影响,油田企业安全生产更是受到了较大的外部“冲击”,主要有3个方面: 1. 2. 1油气输送管道长期遭受不法分子打孔盗油危害,无法保证安全运行。如Sinope。管道储运公司,从1993年至2003年2月,据不完全统计,遭受打孔盗油3264次,泄漏原油达7952吨,而被盗原油无法统计,不仅严重威胁安全生产,而且严重污染环境。 1.2.2管道及油气设施保护范围受违章建筑侵害严重。如中原油田在原有受侵占341处的情况下,近年来又增加多处,防火防爆工作极难落实。 1.2.3电力线路私拉乱接严重。严重处私拉线如同“蜘蛛网”一般,不仅易于造成人员触电伤亡事故和火灾,而且威胁油田电网安全运行。 1. 3油田生产作业全过程中危险因素多 1.3.1油气生产有高温和高压。 1.3.2生产、使用、贮存的介质多属易燃易爆且有毒有害物质。不仅石油天然气产品易燃烧爆炸且具有少量毒性,生产中还常常遇到HZS等剧毒物品,程有不慎,便可能酿成惨祸。 1.3.3频繁使用放射性物质和火工器材。从地震斟探、钻井作业到石油开发,可谓无处不在。 1. 3. 4机动车辆多,仅辽河油田一家便有近2万辆。这种“现代文明社会的杀手”行驶路线遍布全国各地,极难控制。 1.3.5野外施工作业频繁,受自然气候影响严重,如台风、海啸、洪水等。 1. 4作业危险性大,风险也大 最大风险莫过于地下情况无法完全预知,钻井施工、井下作业带有一定的“盲目”性。如钻井施工,突遇未知地层或异常高压地层,极有可能造成井啧失控事故,后果难以设想。前几年某油田一口预探井,突然钻遇HZS气层,大量HZS喷出,造成几十万村民“大逃亡”。油田企业作业危险性大,突发事故多,风险性大,对安全隐患的控制比其他行为要复杂得多,难度也大得多。 2安全工作面临的主要问题 2. 1安全管理工作线长面广,难免顾此失彼 油田企业生产具有行业跨度大和线长面广两大特点,安全管理必须要认真面对这一重大难题。线长面广,迫使安全人员不得不八方兼顾、四面出击;行业跨度大,必然带来行业专业技术标准和行业管理规定繁多的问题,安全管理部门必须以有限的人员和专业技术知识处理方方面面可能出现的隐患和难题。因此,安全管理工作不可避免地鞭长莫及、捉襟见肘、顾此失彼。 2. 2社会治安环境恶化,油田企业难以应对 近年来,盗油犯罪活动频频发生,具体表现如下: 2. 2. 1打孔盗油“武装化”,有些犯罪团伙自备武器,公然与护线人员、公安人员武装对抗,岗位巡检护线难度极大。 2. 2. 2作案手段“专业化”,团伙内部严密分工,盗、运、销“一条龙”。一旦盗窃得手,立即运往小炼厂、土炼炉销赃。 2. 2. 3作案地点漂浮不定,作案规律不易掌握。 2.2.4作案手法愈出愈奇,甚至将房子直接盖到管道上,在房内打孔并安装盗油闸门,令人防不胜防。 2. 2. 5手段恶劣,盗油一旦得手,立即破坏现场,造成原油四溢,现场一片狼籍。一些村民不知厉害,纷纷出动哄抢落地油,曾造成火灾爆炸事故。侵占油气设施保护范围事件也有增无减,不仅违章建筑越来越多,而且建筑规模越来越大。使得油区防火工作很难落实,节假日禁放烟花爆竹更是形同虚设。 2. 3资金投入高,隐患治理任重道远 目前油田企业的重大隐患主要有3类: 2. 3. 1由于历史原因,生产场站大量存在布局不合理、安全距离不足、消防设施不配套等“先天”隐患。 2.3.2新法规、新标准出台,拓宽了隐患治理的范畴,出现了一些新的隐患。如油气长输管道运行已超过数十年,按新颁布的法规要求,应进行压力管道检测。 基层班组,是企业的细胞。它是企业一切工作的最终着力点,因此,搞好基层班组安全工作是企业安全管理的重要环节,基层班组是基础,“基础不牢,地动山摇”。 在生产力三大要素中,人是最具有决定性的力量和最活跃的因素,搞好班组安全工作必须“以人为本”才能切实保证安全生产。 2. 4油田区域扩大,超深高压气井开发,技术和人员更新,向安全管理提出了新课题 首先是油田区域逐年增大,安全管理工作面持续“拓宽”;其次是高压、超深气田的开发生产,原有的安全管理技术、方法需随之更新;同时由于实行减员增效,人员大幅精减,尤其是一大批管理经验丰富、安全技术娴熟的生产骨干离开了岗位,给安全生产带来了暂时的负面影响。随着人们安全意识的增强,安全要求随之增高。过去普遍认同的油田企业劳动环境差,野外施工管理难度大,发生一些事故在所难免的观点已越来越没有立足之地,代之以普遍认同的“任何一起事故的发生,都应该归咎为管理上的失误”的观点。 3安全管理对策 3. 1理顺体制,充分发挥企业安全监督管理优势 我国油田企业分属于Sinopec和CNPC(中国石油天然气集团公司)特大型国有集团企业。与其他企业相比,国有特大型企业拥有明显的“四大”安全管理优势,即专业管理优势,行政管理优势,资金筹措优势和专业技术人才优势,在安全管理上可以发挥更大作用。随着油田企业改革的不断深化,油田企业已由过去的单一经营方式的国有企业,改制成拥有油田分公司、全资子公司、控股子公司、参股公司、股份有限公司、专业施工服务公司及改制分流到社会的私营、民营企业等多种经营方式共存的企业。集团公司应理顺管理体制,并根据不同的管理体制采取不同的安全管理模式。对分公司、全资子公司和绝对控股的有限责任公司、股份公司和专业施工及服务公司,从上到下实施全方位安全监督管理;对控股的上市、非上市的股份有限公司,为了保护广大股东利益,安全监督管理部门也要对其实施宏观监督管理和安全技术咨询服务;对参股公司主要实施安全服务;对资产和人员已经完全分离,或改制到社会的企事业单位,不再实施监督管理。 油田企业应广开门路,调动社会安全专业人才和安全中介机构为企业安全生产出谋划策。凡建设性工程项目,必须请专家和中介机构进行职业安全卫生预评价,确保新改扩建项目达到本质安全,并对在役关键装置、要害部位实行安全现状评估,逐步改善在用设施和场所的安全可靠度,最后达到本质安全。同时,应高度重视社会群众和新闻媒体,充分发挥其舆论监督作用。 3. 2“与时俱进”、“以人为本”提升安全科技与安全管理水平 3. 2. 1认真落实安全生产责任制,增强安全生产责任感 进一步宣传贯彻《安全生产法》,认真落实全员安全生产责任制,尤其是要加强落实各级行政“一把手”和直接作业者的责任。贯彻“安全第一,预防为主”的方针,保护全员的安全与健康。一旦发生重大事故,应依法追究责任。从事故中吸取教训,增强全员对安全生产的责任感。 3. 2. 2坚定信念,全力推行HSE管理体系 HSE管理体系目前已成为国际石油企业普遍接受的管理模式。油田企业要想实现与国际石油企业的全面“接轨”,就必须坚定不移地全面推行HSE管理体系。全面更新管理观念,加大安全投入力度,执行国际技术标准,不断改进安全管理,提升企业整体安全管理水平。 树立“以人为本”,充分发挥每个人的主观能动性,使企业员工自身的潜能得到充分的发挥。企业的每一位员工,不论他在企业管理链条中承担什么职责,他都是一种人力资源,要使人的主观能动性得到充分的展示,应当抓好以下几个环节: 第一,重视对员工的安全教育培训、企业决策透明和职工参与,从而充分调动员工的积极性。企业首先要将必要的生产和管理知识,传授给企业的每一位员工,重视对员工的教育、培训,俗话说“磨刀不误砍柴工”,企业的每一位员工的素质提高了,掌握了过硬的技术和本领,才能在生产中运用自己的技能,才能在工作中奠定安全的基础,避免因技术技能的因素造成安全差错,带来的安全风险;企业决策要有足够的透明度,遇事同群众商量,尊重企业的每一位员工,把他们视为企业的宝贵人力资源,只有尊重人、爱护人,才可能给员工一种对企业的归属感,才能激发员工从内心深处为企业安全着想;员工参与决策的方式是多种多样的,在企业的治理法规中应当有所规定,应当让职工说话,鼓励职工对本单位安全生产存在的问题作为自己的观点提出。 第二,为企业员工搭建充分展示其聪明智慧的舞台。通过合理化建议、技术革新、小发明、小创造等方式为提高技术水平、管理水平和劳动生产率,为企业的安全生产奠定基础。 第三,创造和谐的气氛和良好的人际关系。企业作为经济组织的基本功能,创造良好的人际关系氛围成为其重要的内容,良好的人际关系氛围包括团结友爱的爱心,坦诚豁达诚信,互帮互助的友情,刻苦好学的气氛。良好的人际关系氛围有助于安全生产,人在一个良好的氛围下,带着愉快的心情去工作就可以抑制烦躁、压抑等不良情绪的产生,而不良情绪也是一种安全的隐患,它的存在极易造成事故的发生。人与人的和谐,人与设备的和谐,人与检修环境的和谐,都将为企业的安全生产创造良好的基础。 第四,加强基层班组建设,提高班组成员的综合作业能力。加强基层班组建设,提高他们的综合作业能力,是搞好企业安全管理的基本功。作为油田企业,一线的作业是落实到基层班组的,基层班组是企业管理的细胞。加强基层班组管理,关键是选好班长,班长选用要突破过去的老经验老模式,要选派有学历、懂管理又有一定专业特长和实践经验的工程师、技师和高级技工担任;基层班组成员的综合作业能力是影响企业安全的重要因素之一。通过安全宣传、教育、培训(如三级教育、特殊教育培训、检修前教育、日常教育、全员教育)以及形式多样的安全文化活动(“三不伤害”活动、安全生产月、安全竞赛活动、事故报告会等),把这种“强制”融化于全体员工的工作和生产活动中,使岗位行为规范得以“内化”,才能建立起一种职业行为习惯和出自内心的自我规范。油田安全生产点多、线长、面广,高温高压场所、野外流动作业、多工种协同作业多,安全管理难度大。特别是像井站一线这样的班组,许多时候,如夜间工作,值班人员有限,一些紧急处理,要快速、及时、准确的做到万无一失,确实是对他们的实力与经验的考验。在新的形势下,随着设备的先进化,应用的科学化,技术上的不过硬,一知半解,或稍有不慎就会酿成安全事故的发生。 3. 2. 3加大科技投入,提高安全管理信息化、自动化水平 彻底摒弃传统的粗放型管理模式,向精细管理迈进,逐步推行安全信息化、自动化。以提高安全的科技含量,促进安全管理手段的进步。在油气站库、放射源库、火工品库、变电站等要害部位安装安全监控系统。实行厂区封闭式管理,配置门禁自动控制装置,厂站内的关键装置、重点防范区域配备自动监控扫描系统,大型机组应配备FSC,ESD等紧急关断装置,放射源库、火工品库等部门应配备安全狱控装置。高压气井、海上开发采油平台应在实现自动化控制的基础上,实行微机远程自动控制,向信息化管理逐步推进。 3. 3完善标准管理体制,加快行业标准与国际接机的步伐 随着中国加入WTO组织及油田企业跨国经营合作的增加,石油行业安全标准体系与API等先进标准体系的差异越来越明显,故应加速与国际行业标准体系接轨,提高和完善标准体系。在加速接轨与提高完善过程中,首先应确定HSE管理体系标准在油田企业安全管理上的核心地位;其次,要优先考虑采用国际先进的安全技术标准,以加快标准“立法”速度;同时应密切关注新技术发展动态,以免现行标准严重滞后于新技术、新工艺、新设备的发展,不适合安全管理的需要。在标准的制定过程中,要积极鼓励并争取安全科研部门和安全专家参与,以保证标准的先进性、科学性、可行性。 3. 4强化隐患治理和“三同时”管理,做到标本兼治 3. 4. 1要加强隐患治理的治“本”之策,即做好新改扩建项目的“三同时”管理。凡新改扩建项目必须做到安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时验收投产,确保新投用的项目不存在先天性的隐患。 3. 4. 2加强隐患治理的治“标”之策,即做好在用设施隐患整治。集中有限资金,打隐患治理的“歼灭战”,争取每年消除1至2个普遍性重点隐患,力争5年内全部消除油田企业普遍存在的重点隐患,逐步提高、改善生产场所、设备的本质安全化,提高设备的安全可靠度。 3. 5加大安全培训,规范安全管理与操作行为 3. 5. 1按照国家有关规定,组织对各级行政正职及安全管理人员岗位培训,实行持证上岗,以规范各级安全管理行为。 3. 5. 2继续做好特殊工种资质培训,除国家明文规定的八大特殊工种外,油田企业应将钻井井控人员,司钻、井架作业工、爆破工及海上作业人员的资质培训列入特殊工种管理范畴,以规范其操作行为。 3. 5. 3实行劳动力优化组合,健全安全激励约束机制,严惩违章指挥、违章操作,以提高人员安全生产自觉性。 4结束语 “油田是一个没有围墙的工厂”,安全生产有其特殊性。对石油企业来说,安全永远是石油石化系统的薄弱环节,坚持保安全就是保全局,保安全就是保稳定,保安全就是保效益,加强安全生产管理,营造良好的安全环境,才能更好地为企业逐鹿国际市场保好驾护好航。我们要创建现代化一流企业,必须要“以人为本”,实现依法治企,落实责任,严格实施目标管理,求真务实,继承创新,提高安全管理现代化水平,创立本质安全型企业。 安全管理毕业论文:浅谈公路施工的质量控制体系与安全管理策略研究 [论文关键词] 公路施工 质量控制 安全管理 [论文摘 要] 本文首先介绍了当前公路施工管理中存在的问题,然后基于此对公路施工的质量控制体系进行了初步的探讨,最后详细研究了公路施工中的安全管理策略。 一、当前公路施工管理中存在的问题 1、没有遵守施工管理程序 施工管理中,存在着先开工后报告的现象。某些施工单位习惯于传统的做法,工程开工前不打开工报告或边施工边打开工报告,或是提交开工报告后未经批准便施工,严重违反了施工监理程序。另一个存在的问题是先检验而后有检验申请报告的现象时有发生。加之有些监理责任心不强、监督管理不严,没有预先提出质检申请,监理却做了质检工作,违反了施工监理的正常程序。另外,还存在不按规定频率检验的情况。在路堤及“三背”(墙背、桥背、涵背)的填筑过程中,按要求必须严格控制填筑分层厚度和压实度,每填筑完一层,必须自检该层压实度并报监理抽检,压实度合格后才能填筑上一层。但有的却一味强调施工进度,未按规定频率进行自检,监理不按规定频率进行抽检,这显然有悖于施工监理程序。 2、管理意识淡薄且管理者素质不高 长期以来,在工程建设中,人们普遍存在着重技术轻管理的思想,管理被置于可有可无的位置。虽然通常各个施工单位都建立了各自的管理机构,但其管理者定位模糊,往往事无巨细,事必躬亲。由于找不准问题的根源,类似的问题以后还会出现,不仅浪费了宝贵的资源,也影响了工程的质量和进度。试想,一个项目管理者不能站在全局的高度上运筹帷幄,这个项目怎么搞得好?更有人认为,抓管理是“面子工程”,是给别人看。所以管理意识的淡薄是造成生产管理混乱的首要因素,倘若不提高项目管理者的管理意识,要想搞好工程建设永远只能是一句空话。 3、企业自检环节薄弱 企业自检是工程质量保证的关键性环节。凡是没经自检以及自检不合格的工序,监理工程师有权拒绝质检签字认可。但有些质量保证体系并不健全,自检人员配备不足,自检机构形同虚设,不能发挥应有的作用。 二、建立严密的公路工程质量管理体系 建立一个严密的强有力的质量管理体系,是确保公路施工的开展首要条件,因此不仅要建立政府监督、施工监理和企业三个层次的管理体制,又要理顺建设单位与监理单位的关系是委托与被委托的关系。建设单位要组织检验小组,对施工单位进行检验,施工单位要成立各施工点质管小组,负责自检、专检、和互检。 1、加强质监基础工作 基础工作是有计划、有目的、有步骤地实现质量管理总目标,也是为质量管理创造前提条件的最基本的工作。只要做到施工中的“四有”、“五化”,即:有方案、有标准、有制度、有目标;施工规范化、操作规程化、技术标准化,才能确保建设总目标最合理的实现。 (1)明确技术标准,强化标准工作 各项工程的设计资料,施工规范,操作规程,工艺要点,质量检验方法和评定标准以及工程监理办法要及时发放施工单位,使其人人目标明确,有章可循,有法可依。各施工单位编制的施工组织设计和施工方案等文件,在开工前送交建设单位和监理工程师。现代工程建设要注意技术美学,强调审美功能和实用功能的统筹考虑。 (2)强化检测手段,做好计量工作 计量检测工作的加强与否,直接影响工程质量和质量检验评定的准确性。配专职人员负责常规试验和抽验工作,把仪具配置齐全。 (3)重视质量信息,用数据指导施工 通过检测定期报送的资料,及时掌握现场随时发生的质量情报,采取应急措施。 (4)建立健全责任制 建立和健全责任制,制定各级职责范围,实行联质奖惩制。 (5)重视技术培训,加强质量教育 利用施工现场举办工程质量研讨会,总结正反两个方面的经验教训。 2、加强质量控制 在公路施工中,首先“以人为本”,实行“统一领导、分部管理”的原则,成立质量管理领导小组,建立质量保证体系,从落实责任制开始,层层深入、步步落实。 (1)材料进场控制 在备料阶段,根据设计文件对于基层。面层及其他部位材料的级配要求,严格制定备料计划,尽快确定各层次目标配合比来指导备料工作;深入材料生产厂家,本着货比三家、物美价廉的原则选择优质材料;通过实验验证材料质量,不合格材料要坚决抵制,严把质量关。 (2)施工方案控制 在开工前组织技术人员进行图纸会审,认真研究施工方案,开碰头,集思广益,共献良策,制定几种方案,从中选择最适合的方案,按照方案制定各个工序的作业指导书,并在施工生产前对责任人交底,并将各项要求传达到每个施工岗位上。做到责任到人、层层监督。 (3)测量水准点、中线控制点的确认及施工放线的质量控制 路基施工中施工放线是公路工程产品由设计转化为实物的第一步,制约着施工过程中各有关环节的质量、进度,是施工准备阶段的重中之重。 3、严格质量检验 (1)明确严格质量检验标准、内容和手段 检验标准主要是技术规范、操作规程和质量检验评定标准。即达到规范化、规程化、标准化、管理制度化。对内部成品、各部件和结构整体进行物理、力学性能检验,使质量事故尽可能地消灭在施工中。 (2)检验的组织形式 质量检验应坚持专职检验和群众自检相结合、日常检验和重点检验相结合,进行定期和不定期的自检、互检和全面检察。 (3)高标准、严要求、把好质量关 平时检查从关键部位到每道工序,该返工的一定返工,该停工的一定停工,不能迁就。建立科学的、严密的质量保证体系和各级管理人员严格履行职责是保证质量的首要前提。 三、公路施工的安全管理策略 保证公路施工安全,强化责任意识。首先,需要建立健全公路工程施工安全管理组织体系,加强安全文化建设,强化施工人员安全意识。坚持管生产必须管安全的责任制原则,推行安全系统工程以提高安全管理层次,使安全施工一开始便从生产系统全局出发,对施工各个阶段全面规划。其次,公路施工单位的主要负责人、项目负责人、安全生产管理人员和施工现场的一线操作人员,都必须接受相应的安全教育和培训,再三强调相关人员在经过了一系列安全知识教育的培训后能够尽可能做到“我懂安全、我要安全、从我做起、保证安全”,之后确保安全技术教育普及、惠及到施工现场的每一位一线的施工人员。第三,提前制定出事故应急救援预案,尽一切可能消除掉人为造成的不安全因素和施工过程可能出现的不安全状态,及时发现和辨别工程施工过程中的潜在危险和隐患,制定出全面、有效、可行的应急救援预案,以备不时之需。 1、建立安全生产管理机构,落实安全施工责任制 公路施工企业应建立起安全管理组织机构,由企业领导和有关部门的主要负责人组成,其主要是全面负责施工安全管理工作,研究制订施工安全技术措施和劳动保护计划,实施安全管理检查和监督,调查处理事故等工作,保证各类安全生产管理制度能认真贯彻执行;另外,还要配备专职的安全生产管理人员,负责对安全生产进行现场监督检查。同时,安全管理工作必须贯彻“安全第一,预防为主”的方针,各级领导要坚持“管生产必须管安全”和“谁主管谁负责”的原则,施工要服从安全的需要,落实安全施工责任制,严格管理,严格考核;失职和造成事故根据情节轻重,给予领导和有关责任者行政处分、经济处罚;情节严重的,移交司法机关处理。 2、建立健全安全生产管理规章制度,加强对从业人员在操作规程上的教育和培训 根据《中华人民共和国安全生产法》第四条“生产经营单位必须遵守本法和其他有关安全生产的法律、法规,加强安全生产管理,建立、健全安全生产责任制度,完善安全生产条件,确保安全生产”的规定,公路施工企业应成立安全管理领导小组,并依据企业自身的特点,制订安全管理实施细则和操作规程等指导性安全管理文件,明确各级人员的安全生产岗位责任制,确保施工安全。 3、做好对施工单位安全资质条件的检查管理工作 对施工单位安全资质条件进行检查,审查安全技术措施和设备,并确保施工企业队伍中有专门从事安全管理的工作人员。另外,要加强施工机械和材料的检查工作,检测、检验其出厂合格证和施工牌证,确保其各项安全措施检验合格,如未按照规定进行检测、检验、验收、备案以及未定期检查和维护保养的,不得允许其进入施工现场。 4、做好公路施工中的机械设备管理工作 公路施工项目部要做好周密安排,搞好机械设备组织工作,及时对机械设备进行调配,且在施工中,要配备具有机械操作牌照的专业操作手,操作手要服从项目安排,听从施工人员的正确指挥,精心操作。但对施工人员违反操作规程和可能引起危险事故的指挥,操作人员有权拒绝执行,则应严格按照机械的操作规程,并随时观察机械设备的动态,及时排除各种隐患,杜绝因油水等问题影响正常运转。 5、开展施工安全检查,并做好安全管理的预防工作 公路施工企业应建立定期安全检查制度。做到定时间、定人、定措施,明确重点部位、危险岗位。在检查过程中,要检查安全生产投入是否有效实施,安全设施、安全技术装备是否能正常发挥作用,检查安全施工状况是否正常等,并对检查中发现的安全问题及时处理,不能处理的,要及时报告有关负责人,且将检查及处理情况记录在案。 坚持安全管理重在控制,因此,要坚持贯彻“安全第一,预防为主”的方针,做好预防、消灭事故,防止或消除事故危害,保护人员的安全与健康。安全管理的目的不仅是处理事故,更重要的是在项目活动中针对项目的特点,对生产要素采取有效措施,对公路施工项目中的不安全行为和不安全状态及时控制,将可能发生的事故消灭在萌芽状态。 安全管理毕业论文:浅谈虚拟现实技术在民航安全管理中的应用与展望 虚拟现实技术是利用计算机及其他技术模拟现实世界的技术系统。利用虚拟现实技术,人们可以方便地实现在现实生活中由于安全性或者经济性方面的原因而难以进行的研究工作。在民航安全管理中,虚拟现实技术也得到了广泛的应用。本文总结虚拟现实技术在民航中的已有应用,分析民航运行中仍未使用虚拟现实技术的空白点,并提出侧重系统运行研究的数字化民航运行系统的概念和应用。 虚拟技术慨述 虚拟现实技术是将现实世界映射到虚拟世界的技术,随着人类对客观世界认识的不断加深和新技术的不断产生,虚拟现实技术的内涵在不断扩展。目前,常用的又包括计算机图形(CG:Computer Graphic J技术、计算机仿真技术、人工智能、传感技术、显示技术、网络并行处理等技术在内的最新发展成果。事实上,虚拟现实技术是以计算机技术为核心的一系列新技术的集成。 虽然人们对于什么是虚拟现实并无统一的认识,但是诸多学者却公认虚拟现实具有浸没感 (Immersion)、交互性(Interactivity)和构想性(Imagination)的特点,简称为所谓浸没感,又称临场感 ,指用户感到作为主角存在于模拟环境中的真实程度,理想的模拟环境能够使用户全身心地投入到由计算机所创建的三维虚拟环境中,如同在现实世界中的感觉~样:交互性指用户对模拟环境内物体的可操作程度和从环境得到反馈的自然程度(包括实时性 );而构想性则强调虚拟现实技术应具有广阔的可想象空间,可拓宽人类认知范围,不仅可再现真实存在的环境,也可以构想客观不存在的甚至是不可能发生的情境。 由于虚拟现实具有的以上特点,而虚拟现实技术是利用计算机技术对现实世界中已知的客观规律进行模拟,因而在各种领域中得到了广泛的应用,最常见的应用莫过于各种场景逼真的游戏,玩家在虚拟的环境中可以过着现实生活中向往却无法实现的生活,身心得到一种接近现实又超越现实的体验。除了用于娱乐之外,虚拟现实技术在规划、设计和人员培训方面也有着突出的表现,在民航安全管理中也有不少应用。 虚拟现实技术在民航安全管理中的应用 安全是民航运输业的生命线。虚拟现实技术应用于民航行业,从航空器设计、机场应急救援演练、事故模拟再现、事故征候调查仿真、到各类行业运行人员(飞行人员、机务维修人员及空中交通管制人员 )的教育培训与训练,不仅在很大程度上提高技术水平,而且将节约资金、大大提高运行安全水平。从国内外参考文献看,虚拟现实技术在民航行业的应用主要包括以下几个方面: (一)人员培训 空中交通管制人员、飞行人员和机务维修人员的培训中广泛应用了虚拟现实技术。以我国某软件股份有限公司开发的CDZS机场塔台视景模拟机、DRS航管雷达模拟机和 DPS程序管制模拟机为例,这些系统是为训{练机场塔台管制员而设计的大型虚拟现实系统,能真实再现塔台管制工作环境,以 360。开阔的机场和近空视景 ,逼真的飞机滑行、起飞、降落 ,各种天气如雨、雪、雾以及夜航等,通过预先设计出的各种繁忙和危险情况用以对塔台管制员进行系统训练,并可以对训练结果进行评估,同时支持多种训练组合方式,是培训空中交通管制人员的主要手段和标准设备。虚拟现实技术的应用更加真实地模拟机场复杂、大流量的运营环境提供高画质、高清晰度视景,具有很好的沉浸感,因而具有较好的训l练效果。 模拟机是各种虚拟现实技术的综合应用,在高性能计算机为核心的虚拟环境处理器的支持下,利用二维或者三维的显示技术创造逼真的虚拟环境,使用各种传感器感受用户操纵动作或者身体方位作为输入,计算出相应的响应并输出反馈给用户。使用模拟机可以将现实中较少发生的危险状况模拟出来,使受训l者短期内反复操作以至熟练掌握却不面临任何实际的危险,避免了训练事故,提高了训练水平,在飞行员、机务维修人员和管制员的训练中占有极其重要的地位。自2006年以来,随着具有我国自主知识产权的飞行训练器的出现,攻克了原来由空客、波音垄断的盲点和局面。 对于机务维修人员的培训,亦可应用模拟机。如飞机试车是项高技术、高风险的工作,用飞行模拟机替代飞机进行试车培训,机务人员一方面可以熟悉试车的相关规程和工作步骤 ,另一方面也可以有效地降低飞机成本,更为重要的是规避了因误操作带来的一切风险。 (二)计算机辅助设计 航空器设计耗资巨大而且时间漫长。采用虚拟现实技术,将设计图纸转变成三维模型,并可与实物一样进行装配 ,使设计人员有如身临其境观察航空器及其部件的外形、内部结构及布局效果,甚至可以进行计算机模拟的强度、刚度、振动、风洞等试验,及时发现问题并可以随时修改设计,避免了生产试件所需的大量时间和资金浪费,提高了安全性。 (三)安全管理 美国国家航空和宇宙航行局 (NASA,National AviationSpace agency)启 动 了航 空 安全计 划(ASP:Aviation SafetyProgram),广泛使用了虚拟现实技术。该计划通过对航空系统建模和监控,向管理者提供实时详尽的数据以支持决策,进行事故预警,从而达到避免事故发生的效果,具体措施包括:通过虚拟现实的训I练设备,加强训练 ,避免人为因素造成的事故 :通过探测恶劣天气,并向飞行员提供及时、准确的天气信息 ,增强低能见度下的情境意识从而避免事故;向飞行员提供合成的视景,显示地面地形及目标、空中交通管制状态、着陆进近模式以及跑道表面状况等信息,提高着陆安全性。 利用虚拟现实技术,搭建数字化得的民航运行系统 随着我国民航行业的迅速发展,各种先进技术陆续被引进,上文提到的各种训练设备在我国都有应用,也有了很好的效果,但是从应用领域来看都是单项局部的应用,未能体现民航运行高度系统性的特点。虚拟现实技术在我国民航运行安全管理方面的应用还不充分,还有较大的扩展空间。从民航运行的系统性出发,本文提出利用虚拟现实技术搭建数字化的民航运行系统的观点。 物质世界的发展变化规律是可以被认识的,虚拟现实技术是将现实世界的物质及其演变规律映射到数字空间,从而更加有利于人们认识客观世界。虚拟的“现实”空间有多大内涵有多丰富,取决于人们对客观世界的认识程度。民航运行系统是完全“人造”的系统,理论上说,利用虚拟现实技术可以制造出一个与实际完全相同的“数字化”的运行系统,人们可以利用这个系统对民航运行进行更加深入的研究,解决民航运行中存在的难点和热点问题,尤其是由于种种人为原因、组织失效造成的“系统性”问题。下面对当前民航运行安全管理中存在的几个方面问题进行探讨,用以说明数字化民航运行系统的应用。 (一)机场设计安全问题 机场运行安全在很大程度上受设计水平影响。由于目前我国在机场布局规划和设计中主要还是靠经验和参考同等级别机场的布局规划,许多机场都存在由于先天缺陷而造成的对运行的困扰,甚至造成各类不安全事件的发生。例如跑道滑行道系统设计的不合理可能导致跑道侵入事件,停机坪滑行路线和停机位设计缺陷则可能导致车辆与航空器抢道、车辆刮蹭甚至航空器与航空器刮蹭的事件,而候机楼通道设计缺陷则可能造成楼内控制区边界上的薄弱点,形成空防安全的隐患与威胁。另一种情况是在更改设计时,由于缺乏科学的评估手段,对更改设计的影响估计不足,破坏了原有设计的完整性和系统性,从而引发运行中的问题,这种情况更为常见。 机场运行涉及众多航空器、保障车辆和人员,要在图纸上预见并避免未来运行中的问题的确不是一件容易的事情。因此,虽然机场立项、设计、施工、竣工验收到最后投入运行,中间经过多次专家评审,但是仍然难以避免有考虑不周而遗留下的问题。 如果采用虚拟现实技术,在机场初始设计结束之后利用图纸进行建模,根据预期的吞吐量设置相应的参数,配置相应数量的运行车辆和运行人员,使机场在计算机中先行“运行”起来,统计模拟运行中的不安全事件,分析引发原因中的设计因素,修改设计以避免“木已成舟”后再发现设计中的缺陷,实现机场的设计安全。 (二)航班延误的评估与应对 航班延误是一个长期存在而又令人无可奈何的情况。造成航班延误的原因很多,可能是航路上的天气原因,也可能是流量控制原因,也可能是由于航空公司飞机调配造成的,还有一种可能是航空公司为了提高飞机利用率而安排了实际上难以准确执行的航班计划,造成航班延误。 航班延误具有累加效应和扩散效应,一个航段的延误极可能导致该飞机执行的后续航段继续延误,甚至由于打乱原有的时刻表占用跑道、滑行道和停机位而使正点到达的其他飞机无法落地或者出发航班无法正点起飞,造成更多的航班延误和机场保障的混乱,航班密度大的繁忙机场受到的影响更大。准确的预测航班延误 的后果 ,及 时采取 应对措施 ,可以最大程度地降低航班延误造成的影响。 采用虚拟现实技术计算航班延误的后果,可以对延误的后续影响和扩散影响得到直观的评估结果,航空公司可以根据评估结果灵活调整飞机派遣计划,机场也可及时调整跑道、滑行道以及机位和登机 口的分配 ,而 民航主管机关也可根据评估结果及时发现航空公司虚占航线的情况。 (三)机场容量评估和扩容 机场容量同样是一个系统性的问题。影响机场容量的因素很多,包括空域容量、跑道滑行道容量、机位数、货运能力和候机楼布局乃至地面交通限制等。一个机场的容量符合“木桶效应”规律,即取决于航空器运行流程、行李和货物流程及旅客流程中的“瓶颈”环节,对机场容量进行评估,或者要采取恰当的措施实现机场扩容,本质上是要找到这个“瓶颈”。实际生产运行中,由于以上众多因素相互交织,相互影响,很难准确找到影响机场容量的根本原因。 采用虚拟现实技术,可以将这些因素统统视为变量,调整某一个变量数值,而保持其余变量不变并观察容量的变化,依次类推得到机场容量对各个变量的经验公式,从而方便地找到不同运行条件下的容量“瓶颈”,使得评估结果和扩容措施有了科学的依据。 以上提到的几个方面,仅是数字化民航运行系统的极小一部分应用。事实上虚拟现实技术是模拟客观世界已知的客观规律,并利用这些客观规律进行现实生产运行中无法进行的试验,从而获得更好的运行方案,节约资金和时间,并规避风险。利用虚拟现实技术对民航运行系统进行仿真,能够使决策更加具有数据支持,从而具有更强的科学性,将对民航运行安全管理起到极大的促进作用。 民航企事业单位及科研院所应当从系统的角度出发,充分利用各种虚拟现实技术,推进民航管理技术更快的发展,提高民航行业整体运行效率和安全管理水平。 安全管理毕业论文:浅谈做好道路运输安全管理工作的思考 论文关键词:安全生产;道路运输;重要保障;三关一监督 论文摘要:安全生产是推进道路运输行业全面协调可持续发展的重要保障。从”管什么”和”怎么管”两个方面,就如何履行好”三关一监督”工作责任来做好道路运输安全管理工作进行了论述。 安全生产是道路运输行业永恒的主题,也是推进道路运输行业全面协调可持续发展的重要保障。那么又该如何履行好“三关一监督”工作责任,做好道路运输安全管理工作呢?下面,我结合工作实践,从“管什么”和“怎么管”两方面谈几点想法。 1 找准位置。明确责任,解决好“管什么”的问题 安全生产原本不是一个独立的工作系统,它包含在企业日常生产和管理实践中。企业历来是安全生产的责任主体。如果一些日常管理工作和经营行为如维护、保养、培训、例检等做到位,那么安全生产的目标和任务自然也就容易实现了。改革开放以来,“有路大家行车,有水大家行船”,由于单一公有制的运输企业逐步解体,原来行之有效的一套安全生产规章、办法和措施也就无法执行。一些运输经营者只重视生产效益,忽视生产安全,加之与市场经济相配套的安全生产法规、规章滞后,监管不到位,责任不明确,因而道路运输市场事故频发,不但造成了生命财产的巨大损失,而且也降低了运输行业的认可程度,发生事故的运输企业也遭受了重创。对于一些重特大事故,业内人士至今提起事故仍然心有余悸,战战兢兢。面对安全生产的严峻形势,道路运输行管部门在安全生产监管中到底管什么,如何定位,真正把赋予我们的安全生产管理职责落实到位,是首先必须明确的问题。 根据国家法规、规章赋予的行政管理职能,对本行政区域内安全生产工作实施综合监督管理的是安全生产监督部门,法律依据是《安全生产法》。道路交通安全管理工作的主管部门是公安交警部门,法律依据是《道路交通安全法》。相对于上述两大家,道路运输行管部门的安全管理职责是小兄弟,主要依据国家《道路运输条例》和《辽宁省道路运输管理条例》,负责相关的道路运输安全生产管理工作,概括起来就是“三关一监督”:把好运输经营者市场准入关、车辆设施设备技术状况关、从业人员从业资质关,搞好汽车客运站安全监督。运输经营者市场准人关包括场地、人员、资产、车辆、管理制度等等是否达到相应的标准,主要是落实市场准入制度。车辆设施设备技术状况关包括车辆的技术状况、附属设施(如行车记录仪或GPS、消防设备等)是否达到相应的标准,同时定期维护和综合性能检测是否达标。不同的运输门类如危险化学品运输车辆、营运客车标准不同,主要是落实车辆技术等级评定制度。从业人员从业资质关主要包括从业人员的培训或考核、职业道德和法规教育、专业技能是否达到相应的标准,主要是落实从业资格制度。以上三项是行政许可或信誉考核的主要依据,在国家《道路运输条例》、《辽宁省道路运输管理条例》及配套规章中都有明确的表述,必须不折不扣地执行。一旦违规操作,就要追究相关责任人的责任。如何追究,在《行政许可法》和《道路运输条例》及相关规章中均有规定,这里不再赘述。关于汽车客运站安全监督,主要包括以下三项工作:一是监督客运场站安装、使用“三品”检查仪,对旅客行包进行安全检查;二是监督客运企业或客运场站按有关规定对营运车辆进行安全例检;三是监督客运站不售超员票,防止超员车辆出站。禁止无营运手续车辆进站。近年来,随着国家加大安全生产和反恐怖监管力度,道路运输行业安全生产监督工作又增加了新内容:到客、货、维修、检测站及驾校等企业对“三关”的日常执行情况及道路运输安全措施进行检查,并对检查出的安全隐患及时通报相关部门和经营者,采取相应的行政措施,督促经营者整改到位,消除安全隐患。此项工作在重点时段(节假日、黄金周)和重大活动(奥运会、国庆、两会)之际尤为突出。 税费改革实施后,信誉考核和市场监管是行管工作的重点。对道路运输市场的安全生产监管必须和日常的信誉考核工作结合起来,实际上只要把平时的信誉考核工作做到位,也就涵盖了安全生产监督的主要内容。随着现代科技手段的不断提高,监督工作也由原来单一的人工管理增加了许多科技支持,使得监管工作更加实时、准确、全面,这也是未来监督工作的发展方向。 综上所述,道路运输安全生产的责任主体是运输经营者,其主要负责人对本单位的安全生产工作全面负责。各级道路运输行管部门按照《道条》赋予的职责范围,围绕“三关一监督”工作实施安全生产监督管理。 2 落实责任,各司其职,解决好“怎样管”的问题 明确了行管部门在道路运输安全生产监督管理的主要任务,解决了“管什么”的问题,下一步就要落实安全生产责任,各司其职,解决好“怎样管”的问题。在具体工作中要注意处理好以下几个方面的问题。 2.1明确管理部门、管理人员和工作职责 根据业务量的需要,在行管机构设置专职部门或兼职部门,安排专业人员专职或兼职进行行业安全生产管理,成立安全生产领导委员会或领导小组,定期召开专门会议,具体组织、协调、督促、落实安全生产监督管理工作。既要有牵头领导和部门,进行综合组织协调;又要分兵把守,管业务又兼负相应的安全管理职责,把日常具体工作落实到客、货、修、培等相关业务部门,认真分解工作职责。从目前安全生产管理任务看,客运部分占据比重较大。为避免多头交叉管理,如果不设专职安全生产管理部门,建议以客运管理部门兼负主要安全管理工作职责为佳。明确了行管部门的安全生产工作职责后,要以“三关一监督”为主要内容,督促运输经营者完善安全生产责任制度,落实工作职责,完善安全措施,并以此为依据,开展监督检查工作。 2.2把好运输经营者市场准入关 各级道路运输行管部门要严把市场准人关,把运输经营者资质条件作为经营许可和企业经营资质评定的重要内容。对申请从事道路运输经营业务的当事人,不具备安全生产条件的,一律不得审批或者核准。同时,加强日常监督考核,一旦发现经营者资质“缩水”,要立即下发整改令,督促企业限期整改。逾期不整改或者整改后仍达不到要求的,要降低其经营资质直至取消其道路运输经营许可。 2.3加强营运车辆技术管理 (1)坚持和完善道路运输车辆技术等级评定制度。在车辆进入运输市场前及对营运车辆进行定期审验时,要严格按照强制性国家标准《营运车辆综合性能要求和检验方法》的要求进行综合性能检测,确定技术等级,核定经营范围。没有达到车辆技术等级的车辆或技术性能不合格的车辆不能参与营运。 (2)强化道路运输车辆定期维护制度。认真贯彻落实车辆定期维护和二级维护竣工检验制度,强化二级维护监督管理,督促维修企业严格按照《汽车维护、检测、诊断技术规范》维护车辆,确保车辆技术状况良好。 (3)规范营运车辆综合性能检测行为,监督汽车综合性能检测站严格按照国家有关技术标准和规范进行检测,并按核定的经营性收费标准收费。对不按照规定要求进行检测的单位,要限期整改或停业整顿。 2.4加强从业人员从业资格管理 (1)督促培训单位严格按照教学计划、大纲组织培训,切实提高培训质量,坚决打击无证、超范围及违规培训等经营行为。 (2)严格执行从业人员从业资格制度。认真贯彻落实《营业性道路运输驾驶员职业培训管理规定》等有关规定,规范从业资格考试发证工作。要重点加强对大客车、汽车列车和危险货物运输车辆驾驶员从业资格的管理。凡无从业资格证的驾驶员,不得从事道路运输经营性活动。 (3)加强营运驾驶员日常监督管理,完善营运驾驶员档案管理制度,做好信誉考核工作,对发生运输责任事故的驾驶员,要视情节暂扣或取消其从业资格证件。 2.5加强汽车客运站安全监督 (1)严格执行车辆进出站的例检制度。按照《汽车客运站管理规定》的要求,督促客运站履行安全管理职责,落实安全生产制度,配备安全检查人员。 (2)监督汽车客运站做好易燃、易爆、危险化学品检查工作,按要求配备危险品检查设备。严格按照客车的载客定额发售车票和检票,禁止超员车辆出站。凡因客运站原因造成超员超载的,除按规定承担分载费用外还要追究客运站的责任。 2.6督促道路运输经营者全面落实安全责任 运输经营者是安全生产的责任主体。行管部门要督促其健全组织机构,配备安全管理人员,完善安全生产硬件,保证安全生产的必要投人,提高车辆技术状况,搞好车辆检测和技术维修,及时发现和消除事故隐患。督促企业加强对职工的安全生产教育,严格执行各项规章制度和安全操作规程。到企业检查时,要认真做好检查记录。发现事故隐患,要及时报告并提出整改意见,做好跟踪和反馈工作。 2.7特别注意加强危险货物运输安全监管 行管部门要加强对危险货物运输业户、货运场站、信息配载站的监督检查,严格贯彻落实《危险化学品安全管理条例》和《道路危险货物运输管理规定》。对达不到资质条件的业户,坚决取消其道路危险货物运输资格。对达不到危险货物运输车辆技术状况的车辆,坚决停运整改。未取得从业资格证书的人员,一律不准从事道路危险货物运输作业。 2.8加强事故报告和责任追究工作 道路运输经营者无论采取何种经营方式(包括承包、挂靠),都必须对其经营车辆所发生的事故承担相应的法律责任。发生道路交通事故后,行管部门要督促运输经营者及时准确报告。对不报、漏报、瞒报的,可按有关规定处理。行管部门同时按照有关规定及时上报,并对事故发展过程中的重要情况及时续报。按照事故级别,同安监、交警等部门配合,共同做好事故调查和责任追究工作。要通过典型事故案例,教育道路运输经营者和从业人员从中汲取教训,提高安全生产意识。 安全管理毕业论文:合宁高速公路全椒段维修施工安全管理 摘要:随着高速公路建成投入运营,路面养护必不可少。为确保施工安全,就合宁路全椒段路面施工如何搞好养护队伍施工人员、车辆、机械设备安全管理,谈一点具体做法。 关键词:道路施工;维修养护;安全管理 1 加强道路维修安全管理的必要性 合宁高速公路是312国道主干线部分,随着国民经济的发展,10年来车流量日益增加,大件运输、超载运输车辆越来越多,加上暴雨侵蚀、路面损坏不断加剧,出现断裂、沉陷、桥头跳车等现象。为了保持道路快速、畅通、尽快、及时修复路面,仅以全椒段为例,1998年以来因路面维修施工曾不断发生安全事故。其中因施工交通标志摆放不规范发生交通事故3起;因施工人员未按规范操作被撞死的1起;施工车辆调头,造成撞车的2起。因此,切实抓好施工现场安全管理,十分重要,必须引起高度重视,并狠抓落实。 2 加强道路维修施工安全管理的措施2.1 签订合同 树立安全第一思想 每个工人都要提高对安全生产重要性的认识,牢固树立安全第一的思想;目前合宁路全椒段因路面损坏严重,维修任务大,安排路面施工队伍3个,要求在上路作业前都须经申请审批办理《施工许可证》签订,《施工合同》和《施工安全责任合同》。施工安全责任合同内容有: (1)管理处对施工单位(乙方)实行安全检查、指导,提供安全标牌和标志服等;如发现(乙方)施工作业不符合安全要求,甲方有权随时令其停工整改,并可扣除安全责任费用和保留金,直至处以一千元两千元罚款; (2)乙方上路施工必须做好各项安全工作,摆放安全标牌,穿着安全标志服,施工车辆严格按要求行驶,施工现场明显分隔; (3)乙方施工所造成的一切事故,均自行负责、处理,甲方不承担任何责任。同时还要求施工单位与每个施工队员、施工车辆驾驶员签订安全责任合同。以确保施工队伍及其每个成员牢固树立安全第一的思想。 2.2 加强队伍教育,规范施工作业 高速公路系全封闭、全立交,行驶车辆速度快,要求施工人员须具有高度安全意识,严格按规范操作,但由于大部分施工人员是农民工,施工安全意识不强。故养护和路政部门每月都召开一次施工单位负责人及施工车辆驾驶员会议,学习高速公路有关法律、法规,并把会议精神和要求及时传达到每个工人,以形成人人守规则,处处讲安全的局面;要求施工人员按规范操作,穿戴统一的反光标志服,严禁随意出入施工作业区域或穿越高速公路,坚决杜绝人为事故。 2.3 加强施工车辆管理 避免事故 高速公路施工车辆必须符合有关规定:(1)须是农用车以上、正常行驶速度不少于70km?h的自卸车,且拉运材料相对固定; (2)禁止无牌、证车辆上路,并经年检合格、车况良好、灯光齐全; (3)驾驶员责任心强,技术过硬,思想素质高。具备了这三个条件,还必须办理《养护施工车辆许可证》并领取标志牌,悬挂在车辆明显部位,以便有关管理部门随时检查。此外,施工车辆在高速公路上,必须匀速行驶,不准占道、倒车或逆行,不准强行超车、紧急停车,随意调头或横向装卸材料。总之,必须听从指挥,遵守规定,按章操作以确保安全施工,避免发生事故。而过去这方面的事例教训履见不鲜,发人深省。 2.4 规范施工现场标示牌 及时提供道路信息 为确保车辆安全顺利通过施工区域。施工现场必须按照以下养护作业的交通控制要求执行: (1)专项工程或大中修工程现场安全标志严格按警告区、上游过渡区、缓冲区、作业区,下游过渡区、终止区实施; ①警告区、上游过渡区、缓冲区总长不得少于1500m,该区间内统一设置“前方施工”标志、“禁止超车”标志、“前方车道变窄”标志、“禁止通行”标志、“导向”标志及“限制速度”标志等。标志牌按GB5768—1999标准制作。缓冲区应设置路障、隔离墩; ②作业区是施工人员作业和施工物资堆放处,施工物资必须整齐堆放,不能过高和占用过往车辆行驶车道,施工机械须按标准涂上桔黄颜色,作业区与车道间也一定要设置隔离墩;③终止区长度不应小于50m,在终止区的末端一定要设置解除标志。在路肩护栏以外设置统一颜色的安全施工棚。 (2)小修养护作业的交通控制,当需要占用车道时,应按上述规定执行;否则,应设置方形“警示牌”、“限速”标志、“禁止超车”标志 、“导向”标志和车道隔离墩等,标志摆放距离不得少于300m; (3)若需在夜间施工,应在上游过渡区内设置黄色频闪灯警视信号,作业区内设置照明灯。一般禁止夜晚,雨、雾等不良天气施工; (4)施工全部结束,先将作业区清理干净,然后逆车流方向快速拆除所有标志。 2.6 加强施工地段道路巡查 保证安全标志规范摆放路政人员加强施工地段标志牌摆放规范,管理的具体做法是: (1)加强学习、分析典型案例,增强责任心,杜绝事故发生; (2)实行四班三运转巡罗制度,尤其是夜间巡查,及时纠正违规行为,减少事故隐患; (3)建立责任制,严格标志管理,由专人分工负责,加强路政人员的工作责任心和事业心; (4)制定执行《施工路段违章行为通知书》,对标志违规摆放不符合要求的,由养护部门及时检查,限期整治。 2.5 实行奖惩制度 对施工单位安全措施做得好的给予表彰,做得差的给予处罚。由此造成交通事故的,一律由施工单位承担责任,并视情节管理处扣罚其全年完成施工量的1.5%安全费,责令停工整顿;若事故严重,则立即取消其施工资格。 3 结语 3.1 合宁高速公路 全椒段目前水泥混凝土路面全长60km,因路面损坏严重,维修任务大,安排了3个施工队伍,施工战线拉得较长,不利行车安全,也影响了高速公路的声誉。为保证安全施工,应逐步增加机械化程度,减少手工操作,加快修复速度,缩短维修路面施工长度和工期,以利于道路快速畅通; 3.2 施工地段至少安排1名安全员,随时用红、绿旗信号指挥疏导车辆,警示有关机具和作业人员注意安全,使行驶车辆安全顺利通过; 3.3 有关养护、路政、交警等管理部门应加强联系,齐抓共管,以共同营造一个良好的道路施工地段的工作秩序和确保安全行车的通行环境。 安全管理毕业论文:浅谈安全管理与安全评价 [论文关键词]安全管理 安全评价 [论文摘要]本文主要论述了安全管理与安全评价的关系,指出安全评价在提高安全管理水平、提高安全管理效率、实现安全管理的系统化和科学化方面的重要作用。 前言 安全,顾名思义“无危则安,无缺则全”,安全有狭义与广义之分。广义安全是指全民、全社会的安全,狭义安全是指某一领域或系统的安全。现代安全的核心是系统安全工程,现代安全管理就是围绕危害辨识、风险评价与风险控制这三个基本环节开展风险防范工作,其体现在熟练地应用现代科学知识和工程技术研究、分析、评价、控制以及消除或削减生产领域的各种危险,有效地防止灾害事故,避免损失。这已经完全不同于以事故为中心,头痛医头、脚痛医脚、就事论事的事后型安全管理。 安全评价是依照国家安全生产的有关法律法规,通过对设备、设施或系统在生产过程中的安全性是否复合有关技术标准、规范相关规定的评价,对照技术标准、规范确定系统存在的危险源及其分布部位、数目,预测系统发生事故的概率和严重程度,进而提出应采取的安全对策措施等。决策者可以根据评价结果选择系统安全最优方案进行管理决策,实现安全管理的系统化和科学化。 安全评价是以实现工程、系统安全为目的,应用安全系统工程的原理和方法,对工程、系统中存在的危险、有害因素进行识别与分析,判断工程、系统发生事故和急性职业危害的可能性及其严重程度,提出安全对策建议,从而为工程、系统制定安全防范措施和管理决策提供科学依据。近年来,随着安全评价工作向纵、深方向的开展,其作为安全管理的必要组成部分,正逐渐被社会广泛认可,对于安全生产所起的技术保障作用越来越显现出来,对安全管理模式的完善,更起着积极的促进作用,主要体现在以下几个方面: 一、开展安全评价工作,有助于提高生产经营单位的安全管理水平 传统安全管理方法的特点是凭经验进行管理,多为事故发生后再进行处理。通过安全评价,可以预先识别系统的危险性,分析生产经营单位的安全状况,全面的评价系统及各部分的危险程度和安全管理状况,促使生产经营单位达到规定的安全要求。 安全评价可以使生产经营单位所有部门都能按照要求认真评价本系统的安全状况,将安全管理范围扩大到生产经营单位各部门、各环节,使生产经营单位的安全管理实现全员、全方位、全过程、全天候的系统化管理。 安全评价可以使生产经营单位安全管理变经验管理为目标管理。安全评价一方面可以使各部门、全体职工明确各自的安全目标,在明确的目标下,统一步调、分头进行,从而使安全管理工作做到科学化、统一化、标准化。另一方面,可以使各层次领导及技术人员补充现代安全管理的知识,了解系统安全工程的精髓所在,从被动与事后型的“亡羊补牢”模式向以风险防范为重点的系统化安全管理模式迈进。 二、开展安全评价工作有助于提高生产经营单位的安全生产管理效率和经济效益 开展安全评价与预评价有助于提高生产经营单位的安全生产管理效率和经济效益,即确保建设项目建成后实现安全生产,使因事故及危害引起的损失最少,优选有关的措施和方案,提高建设基础上的安全卫生水平,获得最优的安全投资效益。从设计上实现建设项目的本质安全化。拟建建设项目的安全生产水平,首先取决于安全设计。预评价作为安全设计的主要依据,它将找出生产过程中固有的或潜在的危险、有害因素及其产生危险、危害的主要条件后果,并提出消除危险、有害因素及其主要条件的最佳技术、措施和方案,为建设单位安全生产管理的系统化、标准化和科学化提供依据和条件。为安全生产综合管理部门实施监察、管理提供依据。预评价改变了“先建设、后治理”的被动局面,使建设项目的“三同时”的管理、监察工作沿着规范化、科学化方向深入地开展。 三、开展安全评价工作为实现安全管理的系统化和科学化创造条件 当代人对安全生产问题的新认识、新观念表现在对安全本质的再认识和剖析上,把安全生产基于危险分析和预测评价的基础上。表现在对事故的本质揭示和规律认识的基础上,安全生产建立在预防和控制基础上。在新世纪人们逐渐修正和广泛应用事故致因理论、事故频发倾向理论、Heinrich因果连锁理论、管理失误理论、能量意外释放理论、危险源理论、事故原点理论等理论来指导安全生产。现代安全管理具有变纵向单因素管理为横向综合管理,变事故处理为事件分析与隐患管理,变静态管理为动态管理,变只顾经济效益的商业管理为效益、环境、安全与健康的综合经营管理,变被动、辅助、滞后的管理程式为主动、本质、超前的管理程式,变外迫型目标为内激型目标等特点。由此可见安全管理对象,内容和方法已发生重大变化,整个组织的安全管理理念也要因此作出相应转变。此时,积极开展安全评价工作就尤显其必要性。 近年来,安全评价工作在我国健康快速的发展,它作为现代安全管理模式,体现了安全生产以人为本和预防为主的理念,是保证生产经营单位保证安全生产的重要技术手段。实践证明,推行安全评价是贯彻落实“安全第一、预防为主”安全生产管理方针,坚持科学发展观,实现科技兴安战略的有效途径之一。 安全管理毕业论文:探讨校园网络Internet网络通讯安全管理 论文关键词:网络通讯 安全问题 局域网 校园网络 论文摘要:随着网络技术发展和人类对网络依赖性增强,网络安全问题日益突出。特别是校园网络的通讯安全已经威胁到了广大师生的正常工作和学习,校园网络安全已经成为当前各校园网络建设中迫在眉睫的问题。 1 引言 目前,网络应用的焦点问题是网络通讯安全问题。其主要表现在信息泄露、信息篡改、非法使用网络资源、非法信息渗透、假冒等方面。在Intemet上网络系统既要开放,又要安全,以至于从技术方面讲安全问题是整个互联网技术里较为困难的问题。从lnternet的角度看,对网络的威胁主要来自于网络硬件和软件两方面的不安全因素。一方面,电磁泄露、搭线窃听、非法人侵、线路干扰、意外原因、病毒感染、信息截获等。另一方面,操作系统本身的问题,各种应用服务存在安全问题。特别是近年来学校网络安全问题日益严重,已经严重威胁到广大师生的使用安全,因此,我们要加强校园网络的安全管理。 2 校园网网络结构简介 校园网总体上分为校园内网和校园外网。校园内网主要包括教学局域网、图书馆局域网、办公自动化局域网等 校园外网主要指学校提供对外服务的服务器群、与CERNET的接入以及远程移动办公用户的接入等。校园外网的服务器群构成了校园网的服务系统.一般包括DNS、WEB、FFP、PROXY以及MAIL服务等。外部网实现了校园网与CERNET及INTERNET的基础接入,使学校教职工和学生能使 用电子邮件和浏览器等应用方式.在教学、科研和管理工作中利用国内和国际网进行信息交流和共享。 3 校园内网络通讯安全的主要威胁 校园网常见的风险威胁主要是校园网内外的各种病毒的威胁,外部用户可能通过邮件以及文件传输等将病毒带入校园内网。内部教职工以及学生可能由于使用盗版介质将病毒带入校园内网;外来的系统对网络及服务器发起DOS/DDOS攻击,入侵等恶意破坏行为,有些计算机已经被攻破,用作黑客攻击的工具;拒绝服务攻击目前越来越普遍,不少开始针对重点高校的网站和服务器;校园网内管理人员以及全体师生的安全意识不强、管理制度不健全,带来校园网的威胁。 这些威胁主要表现在: 3.1黑客 黑客是网络上的一个复杂群体,他们以发现和攻击网络操作系统的漏洞和缺陷作为乐趣,利用网络通讯安全的脆弱性进行非法活动,如修改网页,非法进入主机破坏程序,窃取网上信息,进行电子邮件骚扰,阻塞网络和窃取网络用户口令等。 3.2计算机病毒 计算机病毒已成为很多黑客入侵的先导,是目前威胁网络通讯安全的重大祸首.它的侵入在严重的情况下会使网络系统瘫痪,重要数据无法访问甚至丢失。 3.3拒绝服务 拒绝服务是指导致系统难以或不可能继续执行任务的所有问题,它具有很强的破坏性,“电子邮件炸弹”、“垃圾邮件”等,就是一些典型的例子.用户受到它的攻击时,在很短的时间内收到大量的电子邮件,从而使用户系统丧失功能,无法进行正常工作。 通过以上校园网的三种威胁,我们可以更深入的分析其原因,主要有以下几点: (1)校园网内的用户数量较大,局域网络数目较多。校园网的速度快和规模大。少则数千人、多则数万人。正是由于高带宽和大用户量的特点,网络安全问题一般蔓延快、对网络的影响比较严重; (2)校园网中的计算机系统管理比较复杂。校园网中的计算机系统的购置和管理情况非常复杂,比如学生宿舍中的电脑一般是学生自己花钱购买、自己维护的。有的则是统一采购、有技术人员负责维护的,有的则是教师自主购买、没有专人维护的。这种情况下要求所有的端系统实施统一的安全政策(比如安装防病毒软件、设置可靠的口令)是非常困难的。由于没有统一的资产管理和设备管理。出现安全问题后通常无法分清责任。更有些计算机甚至服务器系统建设完毕之后无人管理,甚至被攻击者攻破作为攻击的跳板、变成攻击试验床也无人觉察; (3)活跃的用户群体。学校的学生通常是最活跃的网络用户。 对网络新技术充满好奇,勇于尝试。如果没有意识到后果的严重性.有些学生会尝试使用网上学到的、甚至自己研究的各种攻击技术.可能对网络造成一定的影响和破坏: 由于以上各种原因导致校园网既是大量攻击的发源地,也是广大攻击者最容易攻破的目标。 4 网络通讯安全的管理策略 4.1通过技术手段实现网络安全 运用学校计算机网络在技术上实现网络系统的安全管理,确保网络系统的安全、可靠地运行,如实行个人网访问控制、网络权限控制、网络监测和锁定控制、服务器的安全控制、防火墙和杀毒软件结合进行安全控制等技术控制非法用户对目录、文件和其他网络资源的访问。校园网计算机网络系统管理员对网络系统进行网络监控,网络服务器应记录用户对网络资源的访问。对非法的网络访问,服务器应以文字、图形或声音等形式报警来提醒网络管理员。如有非法黑客企图攻击、破坏网络系统,网络服务器应实施锁定控制,自动记录企图攻击网络系统的次数,达到所设定的数值,该账户将被自动锁定,确保网络安全。 同时校园计算机中心应加强内部管理,建立事件的审计和跟踪体系,提高整体信息安全意识。应由专人负责管理服务器或网络设备,其他工作人员未经允许不得随意更改配置;对服务器或网络设备的操作应建立详细的日志,减少内部工作人员的误操作而弓l起的故障。对于学生,应加强网络方面法律、法规的教育,提高学生的法律意识,防止出现破坏网络安全的违法行为。 4.2建立一整套安全防护体系 4.2.1防火墙 防火墙是设置在不同网络之间的一系列软硬件的组合,它在校园网与Intemet网络之间执行访问控制策略,决定哪些内部站点允许外界访问和允许访问外界。从而保护内部网免受外部非法用户的入侵。同时防火墙是预防黑客攻击,病毒入侵的重要屏障。防火墙的建立提供了对网络流量的可控过滤,以限制访问特定的因特网端口号,而其余则被堵塞,这一点要求它必须是唯一的人口点。用来阻止未经认证的外部登录。这就是防火墙与路由器是一个整体的原因。 4.2.2端口控制机制 计算机服务器使用自动回呼设备、调制解调器对端口加以保护。并以加密的形式来识别节点的身份。外部用户对校园网进行访问时。端口对其进行身份探查,当确定其身份和法后才允许访问校园网。 4.2.3加密技术 在外部网络的数据传输过程中,采用密码技术对信息加密是最常用的安全保护手段。目前广泛使用的有对称算法和非对称算法两类加密算法,两种方法结合使用。加上数字签名、数字时间戳、数字水印及数字证书等技术,可以使通信安全得到保证。 4.2.4封锁系统安全漏洞 在发现新病毒或因系统安全漏洞威胁网络安全时。应当及时提供各种补丁程序以便下载.许多操作系统和应用软件也在不断更新版本以修正错误或完善功能.对于校园网管理过程中,要及时下载和安装各种补丁、升级程序,封锁系统安全漏洞。这样对保护网络和信息系统的安全会起到很大作用,可以有效的防止一些“黑客”因为操作系统和各种应用软件的设计漏洞对校园网资源进行非法访问和有关操作。 4.3建立用户管理制度 在保证学校教职工和广大学生用户合法权力的同时,限制非法用户入侵,保证数据的安全,特别应制定和做好身份验证和访问授权限制。为了识别并证实用户,系统可给合法用户提供唯一的用户标识符,提供一种验证手段,来验证登录的用户是不是真正的拥有该用户标识符的合法用户。也可通过口令、卡片密钥、签名或指纹来实现,通过身份验证确保用户机与服务器的相互身份。 总之,校园网络安全是一个涉及多方面的系统工程,必须全面协调地运用各种防范技术手段,加强对人与物的管理,才能达到预期的目的,为学校建设多作贡献。建立一个安全、稳定、高效的校园系统,是各大校园竞相努力的目标。 安全管理毕业论文:关于军队物资采购信息安全管理浅析 论文摘要:军队物资采购实际情况,具体分析了果办信息安全存在的风险,闸释了军队物资采购信息安全的概念和基本内容,并就信息安全管理提出了网点策略,最后介绍了信息安全系统的基本组成部分。 随着军队物资采购机构信息化建设的不断推进,信息系统已经成为当前采办系统的核心组成部分。信息安全风险直接影响到军队物资采购系统为军队用户提供服务和对各类供应商等采购实体进行管理的能力。在关键时刻,个别重大的信息系统发生故障或瘫痪,往往会给整个军队后勤保障带来不可挽回的损失和影响,从而给整个军队建设和国防事业带来损失。 当前,军队物资采购系统根据总后关于信息化建设的精神,建立了依托干军队内部的指挥自动化网、军队综合信息网等内部指挥控制网络、办公网络、业务管理网络等信息服务和指挥网络,为军队采购管理单位、采购业务单位、科研和教学单位、军内终端客户提供广泛的信息服务。 实施信息安全管理,不仅能够有效地提高信息系统的安全性、完整性、可用性以及对相关应急采购任务的快速反应能力,同时也是保障军队物资采购系统科学发展,为军队提供最优保障力的重要手段。 一、军队物资采购信息安全风险 在军队物资采购活动中,存在各种各样的风险,都对采办的结果产生不同程度的影响。根据风险产生对象的不同,将风险分为人为风险、系统风险、数据风险等三个方面。 (一)人为风险。 人是信息安全最主要的风险因素,不适当的信息系统授权,会导致未经授权的人获取不适当的信息。采购人员的操作失误或疏忽会导致信息系统的错误动作或产生垃圾信息;违规篡改数据、修改系统时间、修改系统配置、违规导入或删除信息系统的数据,可能导致各种重大采购事故的发生。有令不行、有禁不止等人为因素形成的风险,是军队物资采购信息安全的最大风险。 (二)系统风险。 系统风险包括系统开发风险和系统运行风险。在采购项目开发过程中没有考虑到必要的信息系统安全设计,或安全设计存在缺陷,都会导致采办信息系统安全免疫能力不足。没有完善、严格的生产系统运行管理体制,会导致机房管理、口令管理、授权管理、用户管理、服务器管理、网络管理、备份管理、病毒管理等方面出现问题,轻则产生垃圾信息,重则发生系统中断、信息被非法获取。 当前的采购信息系统已是一个庞大的网络化系统,在网络内存在众多的中小型机、服务器、前置机、路由器、终端设备,也包括数据库、操作系统、中间件、应用系统等软件系统。网络系统中的任何一个环节都有可能出现故障,一旦出现故障便有可能造成系统中断,影响业务正常运作。同时,由于自然灾害、战争等突发事件造成的系统崩溃、数据载体不可修复性损失等等,都能够给采购信息系统带来很大的影响。 (三)数据风险。 数据是信息的载体,也是军队物资采购系统最重要的资产。对数据的存储、处理、获取、和共享均需要有一套完整的流程和审批制度,没有健全的数据管理制度,便存在导致数据信息泄露的风险。 二、军队物资采购信息安全的内容 通过对信息安全定义的查询,可以看到其是根据不同的环境情况各自不同的。在相对受到专业影响较小的国际标准ISOl7799信息安全标准中,信息安全是指:使信息避免一系列威胁,保障商务的连续性,尽量减少业务损失,从而最大限度地获取投资和商务的回报。 对于军队物资采购系统,信息安全管理则应该坚持系统和全局的观念,基于平战结合、立足应急保障的思想,指导组织建立安全管理体系。通过系统、全面、科学的安全风险评估,体现“积极预防、综合防范”的方针,强调遵守国家有关信息安全的法律法规及其他合同方要求,透过全过程和动态控制,本着控制费用与风险平衡的原则,合理选择安全控制方式,保护组织所拥有的关键信息资产,使信息风险的发生概率降低到可接受的水平,确保信息的保密性、完整性和可用性,保持组织业务运作的持续性。 (一)保密性。 信息安全的保密性,在确保遵守军队保密守则规定的前提下,确保涉密信息仅可让授权获取的相关人员访问。结合当前的状况,军队物资采购系统的信息安全保密应当做熟严格分岗授权制衡机制,杜绝不相容岗位兼岗现象;严格用户管理和授权管理,防止非法用户,用户冗余和用户授权不当;加强密码管理,防止不设口令或者口令过于简熟加强病毒防范管理,防范病毒损氰控制访问信息,组织非法访问信息系统确保对外网络服务得到保护,阴止非法访问网络;检测非法行为,防范道德风险;保证在使用移动电脑和远程网络设备时的信息安全,防止非法攻击。 (二)完备性。 信息安全的完备性,是指信息准确和具备完善的处理方法。具体要求是:严格采购业务流程管理,确保采购业务流程与采购信息系统操作流程完备一熟严格控制生产系统数据修改,防止数据丢失。防止不正确修改,减少误操作;严格数据管理,确保数据得到完整积累与保全,使系统数据能够真实、完整地反映采购业务信息;严格按照军队关于物资采购规定和要求操作,减少或杜绝非标业务。避免任何违反法令、法规、合同约定及易导致业务信息与数据信息不一致、不完整的行为。 (三)可用性。 信息安全的可用性,要求确保被授权人可以获取所需信息。具体要求是:加强生产系统运行管理,确保生产系统安全、稳定、可靠运行;加强生产机房建设与管理,保障机房工作环境所必需的湿度、温度、电源、防火、防水、防静电、防雷、限制进人等要求,减少安全隐患;加强生产系统日常检查管理,及早发现故障苗头;加强系统备份,防止数据损失;严格生产系统时间管理,禁止随意修改生产系统时间;保障系统持续运标实施灾难备份,防止关键业务处理在灾难发生时受到影响。 三、军队物资采购信息安全管理 (一)信息安全机构。 军队物资采购系统应分出专人专职来负责信息安全管理工作,并协同上级业务管理单位制定信息安全管理制度和工作程序,设定安全等级,评估安全风险程度,落实防范措施方案,提出内控体系整改方案与措施,监督和评估信息安全管理成效。在与上级总部和军区、军兵种物油部管理机构之间还要有一个快速响应的信息安全事故收集、汇总、处理及反馈体系。 (二)信息安全管理制度与策略。 信息安全管理制度应针对军队物资采购系统现状与发展方向来制定,要充分考虑可操作性。现阶段可根据“积极防御、综合防范”的方针,制定内部网、OA网、外部网的管理办法,明确用户的访问权限。制定生产系统运行管理办法。严格实行分岗制衡、分级授权,严格执行生产系统时间管理、备份管理、数据管理和口令管理。 (三)信息安全分级管理。 信息安全分级管理,是将信息资源根据重要性进行分级,对不同级别的信息资产采用不同级别信息安全保护措施,国家已将信息安全等级保护监督划分为五个级别,分别为自主性保护、指导性保护、专控性保护。 军队物资采购系统可以结合实际情况,将信息资产分为“三级”或“五级”保护,目的在于突出重点,抓住关键,兼顾一般,合理保护。分级管理的方法是分析危险源或危险点,评估其重要性,再分设等级,从而采取不同的保护措施。比如,对于采购机构业务机房,可采取门禁与限制进入等方式进行保护;针对采购中相关数据的提供,可设计一定的审判流程,根据数据的重要程度,分为公开信息、优先共享信息、内部一般信息、内部控制信息、内部关键信息和内部核心信息,实施严格的授权控制;对于信息安全事故,可分为重大事故、一般事故、轻微事故等,采取不同的处置方案。 (四)信息安全集中监控与处置。 设立集中运行的信息安全监控处置中心,及时监控、发现安全事故,做到响应快速、处置果断,并实施应急恢复。结合军队物资采购系统当前实际情况,可对网络、服务器等运行设备进行集中监控,开展服务器容量管理、网络流量监控;对应用系统采取防范与监控相结合的方式,对信息系统的数据设置校验码,防止非法修改;在开发应用系统的同时,还应开发相应的审计检查监控程序,由各单位分别运行和维护,由上级采购管理机构定期查验和监督,及时发现数据信息存在的风险。 四、信息安全管理系统 实现信息安全管理的集中运行,需借助信息安全管理系统。各军队采购机构和部门可以按照上级下达的统一标准,构建基于同一操作平台的信息安全管理系统,帮助安全管理中心实现系统的监控、分析、预警等功能,实现信息安全事故处理的收集、存储、分析等功能,及时对信息风险作出反馈。 (一)监控功能。 为采办机构和部门的相关信息处理和传输设备配置专人管理,并设置机房日志管理、服务器性能日志管理、服务器容量日志管理、数据修改日志管理、流量监控日志等功能,酌情设置数据检测结果日志管理功能。通过对存储、传输和删改的操作进行管理,达到监督控制的目的。 (二)处理功能. 根据采办单位所在环境和情况,自主设置安全事故报告、响应、处置等采办信息管理功能,对于高级别信息,也可以采用每天零报告措施。通过信息处理的简化、优化和快速反应,提高信息安全保障能力,从而保证军队采购的正常进行。 (三)安全等级管理功能。 针对采办单位自身特点,设置信息资产、危险源、危险点定义与分级功能,对于不同级别的信息安全危机设定不同的保护等级,并采取不同的保护措施、监控措施、事故响应与处置措施,保证系统的稳定性和完好性。 (四)安全预警改进功能。 根据日常监控的结果和事故处理经验,设置灵活细分的预警指标,由系统自动分析提出预警,从而建立信息安全监控、分析、预警、处置、改进等不断循环优化的信息安全管理体系。 安全管理毕业论文:析加强安全管理 创建和谐校园 论文摘要:建设和谐校园是高校安全保卫工作的重要任务,文章阐述了在学生思想教育、法制教育、安全保卫队伍建设、综合治理等方面建立长效机制,及时妥善处理安全保卫工作中面临的新情况、新问题,以保持校园安全稳定。 论文关键词:安全稳定;和谐校园;队伍建设 坚持以人为本,切实加强学校的安全稳定工作,努力探索创建平安和谐校园,在学生思想教育、法制教育、安全保卫队伍建设、综合治理等方面建立长效机制,及时妥善处理安全保卫工作中面临的新情况、新问题,保持校园的安全稳定,校园里必将呈现出欣欣向荣,平安和谐的新局面。 一、抓好学生思想教育工作 1.开展形势与政策教育,筑牢思想防线 加强学生思想教育,坚持正确舆论导向,弘扬主旋律,不断增强建设有中国特色社会主义的信心和决心。一是加强对学生爱国主义教育、思想道德教育和行为教育,借助“形势与政策”教育和“两课”教育课堂、专题讲座帮助学生充分了解国情,通过辩论赛、知识问答或竞赛等形式培养学生的爱国热情;二是组织新生进行军事训练,增强学生的国防观念和国家安全意识;三是充分发挥基层党组织的作用,抓好学生的入党工作,充分调动学生党员以及入党积极分子的先锋模范作用;四是在学生中间建立一个互动平台,及时掌握学生的思想动态,在思想上进行正面引导,占领思想阵地的制高点,同时帮助学生学会分析社会上一些不正确的思想等等,让他们学会有选择的摒弃和吸收。通过各种形式和不同渠道引导学生以国为荣,以校为荣,以班集体为荣,促使学生自觉抵制不良思想的侵蚀,筑牢思想防线。 2.开展民主法制教育,增强学生法制观念 当前我国已进入建设社会主义法治国家的新时期,增强法制观念,依法办事已成为每个公民必须具备的基本素质要求。要通过抓法制教育课程质量,为广大青年学生创造学习法制法规的良好氛围,同时制定完善的符合本校实际的管理制度,并严格按规章办事、严格按制度执行,培养学生在自觉或不自觉中形成遵纪守法的良好习惯。 3.抓好安全教育,增强学生防范能力 抓好学生安全教育,营造良好的学习、工作环境,对稳定学生的思想有很大的帮助作用,学校要始终将安全教育作为一项经常性工作,列入学校工作的重要议事日程。在组织上,形成党政齐抓共管,各级各部门负责的格局;在思想上,注重增强学生安全意识,提高安全防范和自救互救能力;在内容上,着重开展人身安全、交通安全、防火、防盗、饮食卫生、常见传染病防治、防范地震、雷击自然灾害等安全知识教育,确保校园安全稳定。 4.开展心理健康教育,提高学生心理素质 大学生在生理上虽然基本成熟,但现在的学生几乎都是独生子女,他们一直成长在“阳光下”、生活在学校中,没有接触到社会,心理上处于未成熟阶段,而他们自认为是成熟的,所以这个阶段是“心理危险期”,主要表现在人际交往上,尤其在男女同学的交往上更加难以把握尺度,容易造成一些威胁安全稳定的隐患。处理这些问题的主要方式就是将心理素质教育渗透到教学中,要充分利用校内外的宣传媒介如校园广播、学报、校刊校报、网站等,广泛宣传和开展心理素质教育活动,介绍各种心理调适方法,唤起大学生提高心理健康水平的自觉要求,引导其主动开展自主性的心理素质教育。 二、抓好关键时段学校的安全稳定工作 某些关键时段或关键事件发生期间,是高校安全稳定事件的高发时期。因此,做好关键时段的安全维稳工作,是维护高校校园安全稳定的重要环节之一。 1.国内外敏感事件发生时期 国内外敏感事件发生期间,对政治敏感度高而理论辨识力有限的大学生来说,无疑会产生思想上的迷失与彷徨,导致其思想出现波动。做好该时段的稳定工作是高校维护校园稳定、并藉此引导学生树立正确的价值观、法制感的重要前提。因此在这个关键阶段,高校领导和学生管理部门、安全保卫部门要有研判的超前意识,对学生加强政治引导,增强其政治思想敏锐性,使其明辨是非,坚决抵制歪风邪气;积极组织班级对于社会热点问题的讨论会,使广大学生树立正确的人生观、价值观;充分发挥学生党员和学生团学干部、学生校园110、部门安全员在学校安全管理中的信息员作用,深入学生中间及时发现问题、反馈信息、解决问题。 2.各种因素影响到正常的学习和生活时期 因各种原因造成学校出现断电、停水、道路封闭、食堂饭菜价格上涨等影响到学生正常的学习和生活。因此,在这期间学校应重点关注,积极采取应对措施,做好学生相应的思想引导工作,妥善处理情绪较为激动的学生的安抚工作。 3.毕业生离校期间 对毕业生来讲,就业过程中出现的学籍、学历以及毕业生离校等相关问题和后勤服务、收费、学校及周边治安等涉及切身利益的问题,都会直接影响到学校的安全稳定。学生就业负责部门在加强毕业生就业指导和服务工作的同时,认真汇总、梳理和分析排查问题和矛盾,弄清性质原因,找准症结所在,切实把工作任务分解到具体部门、责任人。各相关部门切实加强毕业生思想政治教育工作,尤其做好文明离校教育工作,做到爱校、荣校、文明离校。 4.寒暑假和节假日期间 寒暑假和节假日期间容易出现学生管理工作思想上麻痹松懈,由于部分学生外出勤工俭学、参加社会实践活动、实习等各种原因而留宿在学校,给学校的安全管理带来一定的困难,容易引发各种安全隐患,如:学生宿舍的用电安全、消防安全、财产安全,外来人员出入学生宿舍的登记管理、学生外出的人身安全以及各种招聘陷阱等等。所以应加强学生宿舍安全巡查力度,加强外来人员管理,杜绝危险事故的发生,维护好学生正当的权益。 三、重点关注几种特殊学生 1.及时疏导心理问题学生 心理情绪不稳定的学生是学生安全事故的高发群体,因其心智不成熟或是认识思维的严重局限性,导致其成为安全维稳工作重中之重。学校应建立心理咨询室,配备专兼职教师,开展学生心理咨询与健康教育,建立学生心理健康档案,并不断完善心理健康咨询、治疗体系,尽早发现、介入并化解心理情绪不稳定学生可能出现的危机事件,把思想政治教育与心理健康教育结合起来,为进一步做好学生的思想政治教育和素质教育提供新的方法和途径。 2.真心关爱经济困难学生 许多来自农村或者下岗家庭的学生,在支付学费以及生活费用上有困难,经济上和精神上都存在着巨大的压力,由于学生家庭收入有一定的差异,导致许多学生在生活方式上、生活习惯上以及消费水平上存在着一定的差异,这种差异一旦处理不好,小到一个宿舍、班级,大到一个学校都有可能会受到影响。学校应通过给这些学生减免学费、提供勤工俭学岗位、发放助学金、困难补助,积极开展各种形式的送温暖、献爱心关爱活动,让他们感受到大学这个大家庭的温暖,从而顺利完成学业。 3.正确引导违纪受处分学生 学生在校期间违反了学校相关管理条例,导致被处以警告、记过、留校察看等处分,这些学生容易思想消极、情绪低落,从而导致危机事故产生,因此要引导受违纪处分学生打消消极的想法,朝正确的方向努力。 4.积极跟进学习落后学生 学习后进生有着复杂的心理情结,许多后进生因成绩不理想导致留级,这些学生即使已经被编入新的年级和班级,但仍旧和原来的班级一起生活,甚至有少部分学生对新的班级产生了排斥的心理,导致无法融入新的班集体,将增加危及学校安全稳定事件发生的几率,所以学校对后进生认真进行跟踪管理,由新、旧辅导员共同管理,帮助留级学生顺利度过“适应期”。 5.加强学生社团监管 学生社团是由学生依照学校相关规定,自发成立的学生团体组织,福建电力职业技术学院主要在团委指导下开展活动。但还存在如监督力度不足导致的一些社团活动自由开展等,因缺乏专业教师指导,轮滑协会、登山协会、游泳协会等户外运动具有一定危险性,学生又缺乏相关组织经验,容易出现安全事故。学校严格执行社团管理办法,按规定审评社团活动,加强活动进行期间的监管力度,同时教育学生增强自我保护意识。 四、落实好五个关键区域的安全防范工作 1.学生宿舍 学生宿舍是学生学习、生活和人际交往的主要场所,学生除课堂学习之外,很多活动都集中在宿舍,同时宿舍进出人员多、频率高且难以辨别,加大了宿舍的管理难度,监管力度的缺失或不到位必然会导致危机事件的高发。学校制定相关的管理制度,规范学生在宿舍区域的行为准则,倡导文明交往,杜绝各种违法行为,形成良好的学生宿舍文化,规范学生宿舍管理人员工作规程,树立服务学生理念,营造安全、舒适的学习环境和生活环境。 2.校内大型活动场所 校内大型活动场所是学生广泛开展社会实践认知活动、文体娱乐活动的校园场所,做好这些场所的安全事故防范工作,有利于学生正常开展各类学习活动和文体活动,有利于学校安全稳定大环境的建设。采取的具体措施是有较大规模的学生活动,保卫部门都要做好活动场所的安全防范工作,特别是火灾防范、交通安全等涉及人员安全的,要做到有突发事件发生时能及时疏散学生;建立值班人员定时不定时巡查活动场所制度,做到及时了解、快速反应、及时解决。 3.学校食堂 学校食堂是学生集中进餐的必然场所,也是容易引发危及学生安全事故的场所之一。学校后勤部门应加强对食堂采购的监督力度,督促食堂承包商加强内部管理,规范工作人员操作规程,严把质量关,定期召开学生膳委会,听取学生善意的意见并做出相关整改措施。 4.网络空间 许多大学生出于网络的虚拟性和隐秘性,往往不论对错不顾后果,随心而发在互联网上提出自己的观点和评论,从而将现实中的个人不满通过互联网变成了多数人的现实问题,引发危及校园稳定事件。因此要把握好校园网这一重要的宣传阵地,在倡导大学生讲究网络法规道德的同时将校园网作为引导大学生正确价值观的场所,唱响网上思想文化的主旋律,努力宣传科学真理、传播先进文化、倡导科学精神、塑造美好心灵、弘扬社会正气,掌握网上舆论主导权,加大正面宣传力度,形成积极向上的主流舆论。 5.校园周边环境 校园周边区域围绕学校而开设的饮食流动推点、饭馆、旅店、非法营运车辆、网吧等营业场所较多,而且经营方式往往具有一定的诱惑性,鱼龙混杂,社会闲散人员较多,在一定程度上存在较大安全隐患。由于学校保卫部门无管辖权,给校园安全管理带来了一定的困难。因此,保卫部门要寻求当地公安、卫生、交通、文化等综治部门的大力支持,积极排查校园周边环境,对影响学校正常教学、生活秩序的经营性娱乐活动场所给予制约、取缔,同时健全完善学校与派出所、城建等部门的联动机制,积极配合地方政府对校园周边环境进行整治,及时化解各类矛盾冲突和可能引发影响学校安全稳定的问题。 五、强化安全保卫队伍建设 1.加强保卫机构专兼职队伍建设 保卫队伍是建设“平安校园”的骨干力量,认真抓好学校专兼职保卫队伍建设,提高保卫人员的整体素质,增强其积极性、责任感、法制观念和服务意识,努力提高保卫人员的业务素质、工作水平和战斗力,加大人防、技防和资金投入,建立安全防控体系是维护校园安全稳定、处理校园突发事件的致胜法宝。 2.加强辅导员队伍建设 切实加强专兼职辅导员队伍建设,辅导员要经常主动深入到学生宿舍中了解学生思想动态,及时迅速解决学生群体中出现的各种问题和安全隐患。 3.加强学生干部队伍建设 学生干部队伍在学生思想政治教育中是一个有益的补充,是一支不可忽视的力量,他们既是教育的对象,又是学校实施教育的得力助手,他们起到桥梁、助手和骨干作用,也能起到自我教育、自我管理的作用,是一支从事德育工作的特殊队伍。 4.加强安全信息员队伍建设 在各班级安排一名学生作为安全信息员,并建立联系制度,加强信息员队伍建设,能对各种不安全因素做到“早发现、早报告、早控制、早化解”,提高预警处置能力;处理问题能做到抓早、抓小、抓苗头,把矛盾纠纷化解在基层内部和萌芽状态,防止矛盾激化。 六、健全完善安全管理机制 1.建立学校与学生之间的沟通渠道 保持学生意见述求、合法投诉的渠道畅通,让其拥有相关的重大决策的知情权和参与权,建立长效性应急沟通渠道,如网站留言回复、学生热线电话、校长信箱等,在事件处理过程中及时进行舆论情况调查和及时进行回复,对群体性事件的防范和处理起到预警、决策建议和疏导的作用。 2.建立长效应急机制 一是建立一支反应迅速、工作沉稳的学校维稳领导队伍;二是吸取成功干预危机事件的经验,建立符合本校实际的应急工作预案;三是建立立体化、网络化的信息采集、分析与反馈机制,做到及早预警,及早防范;四是组建有关工作机构和专门队伍,把工作重心放到事前预防和事中控制上来,避免各类事件的发生,营造平安和谐的校园环境,确保学校各项工作有序开展。 安全管理毕业论文:浅谈规范校园安全管理工作 维护高校校园安全稳定 论文关键词:高校校园 规范管理 安全稳定 论文摘要:高校稳定既是高校自身改革和发展的前提,也是保障社会稳定的重要组成部分。为了规范校园安全管理工作,维护高校校园安全稳定。本文从三方面入手就如何规范校园安全管理进行说明,即:建立健全工作机构,明确工作职责;建立健全规章制度,加强规范化管理;针对有关活动和事件,开展安全稳定教育。 安全稳定是一个国家、一个民族快速发展的基本保障。高校稳定既是高校自身改革和发展的前提,也是保障社会稳定的重要组成部分。因此,做好高校安全稳定工作具有重要的现实意义。本学期开学以来,药学系的安全稳定工作在学校党委、行政和相关部门的正确领导下,始终树立“安全第一”的思想,居安思危,警钟长鸣,不断增强全系师生安全意识、强化系部安全管理。通过明确职责,落实措施,在全系师生共同努力下,药学系的安全稳定工作取得了比较明显的成效。 1建立健全工作机构,明确工作职责 系部安全稳定工作,不仅关系到系部师生的生命健康、财产安全,也关系到学校的稳定和发展。为了确保系部师生的身体健康、财产安全,我们系先后成立了“药学系维护稳定工作领导小组”、“药学系学生申诉处理委员会”等安全维稳工作机构,并把这些机构组成名单张贴于系部公告栏,让广大师生可以宣传、知晓并参与到安全稳定工作中来。这些机构的成立,使得系部各项安全维稳工作能够有序开展,并在安全教育、思想政治教育、排解矛盾纠纷等方面,起到了良好的组织协调和督察作用。 2建立健全规章制度,加强规范化管理 目前,我们药学系有九位辅导员,其中有四位是今年刚刚参加工作,三位是参加工作刚满一年,另外两位参加工作也仅仅三四年,整支辅导员队伍都很年轻,整体缺乏工作经验。为了建设一支高素质的辅导员队伍,加强学生管理工作,本学期我们在制度建设和规范化管理方面做了如下努力: 2.1坚持辅导员工作例会制度。开学以来每周星期二下午我们都召开一次辅导员工作例会。我们的辅导员工作例会既是辅导员工作培训会、汇报会,也是辅导员工作研讨会、安全稳定工作分析会。会上每位辅导员都要谈谈各自在上一周工作中存在的问题和本周工作计划,有些问题黄桂茹、朱璇璇两位资格相对较老的辅导员都会为新辅导员答疑解惑,很好地起到以老带新的作用,分管学生工作的副主任则结合校系工作安排、强调有关事项并与大家共同探讨、解决工作中遇到的困难和问题。这个例会制度的执行进一步规范了辅导员工作队伍的管理,加强了学生工作队伍的职业化、专业化建设,并能较好地适应新形势下学生管理工作的新情况,切实提高学生管理工作的效率。 2.2坚持信息报送制度。我们要求系部全体师生凡是遇到不利学校安全稳定的信息都必需及时报送,既不能隐瞒不报也不能越级乱报。同时,我还把手机号码留给药学系所有同学,告诉他们遇到紧急情况一时联系不上辅导员时可以直接打电话或发短信给我,因为我的手机24小时都是开机的。同学们或辅导员偶尔都曾在三更半夜或凌晨打电话给我,反映一些紧急情况,这虽然有时影响了休息,但正是因为有这种信息畅通的渠道,使得很多矛盾冲突和安全隐患才得以及时消除。 2.3建立违纪学生谈话制度。实行谈话制度的目的是为了进一步落实违纪学生的管理和教育的措施,互通信息、了解事实,立足于教育,促进违纪学生的自警、自律、自查和自纠。对于学生出现轻微违纪违规行为,但尚未达到纪律处分的学生,由辅导员和班主任直接对违纪学生进行谈话教育。对于轻微违纪违规但屡教不改或违反校规校纪受到处分的学生则由分管学生工作的副主任对他们进行谈话。谈话的内容包括:1)要求谈话对象就有关问题作出解释或说明;2)向谈话对象指出所存在的问题;3)区别不同情况,对谈话对象进行批评教育或戒勉,提出整改意见和建议;4)要求他们在一到两个月内每周进行一次当面的思想汇报,并上交汇报材料。通过实施违纪学生谈话制度,对他们进行跟踪教育管理,使得学生中迟到旷课、夜不归宿、吵闹生事等违纪现象明显减少。 2.4加强辅导员值班制度的管理。以前我们系部二线辅导员的值班工作基本没有什么明确规定,只是在辅导员办公室等着学生有事情来办理就可以了。为进一步加强学生管理,也促进学风建设,这学期我们要求系部辅导员晚上值班时要到各个有固定教室的班级了解学生的出勤情况、学习情况和纪律表现,若有发现问题要及时处理或汇报给有关人员,并做好相关记录。分管学生工作的副主任每天都要查看辅导员的值班记录及辅导员到位情况,切实抓好值班管理制度落实到位。 2.5进一步明确落实安全责任制度。上学期期末我们根据学校的安排和部署,召开全系教职工大会,传达学校安全维稳工作会议精神,与各教研室、各位老师、各位辅导员都签订安全责任书,要求大家在教育教学和各项管理活动中要不断增强责任意识,牢固树立安全意识,落实安全管理措施,切实维护系部和学校的安定稳定。今年9月份开学初,我们照样和新教师、新辅导员签安全责任书,传达学校安全维稳工作会议精神,保证全员参与安全维稳工作。 3针对有关活动和事件,开展安全稳定教育 为确保系部及校园安全稳定,我们开展了一系列安全教育讲座和活动,包括新生入学教育,校运会安全稳定教育,实习生见习生动员讲话及安全教育,消防及地震疏散演练等常规性安全维稳教育,进一步提高学生的安全意识和法律意识。同时,我们还注重结合一些活动和相关事件进行有针对性的安全维稳教育。如:今年中秋节那天正好遇到我们在开展新生军训活动,五年制学生中刚转轨大专的同学因此也不能放假,他们中的很多人都不理解也很不愉快,辅导员给他们做思想工作了,但效果甚微。中秋节前几天,不知哪个系哪个班的哪些同学多次打电话到教育局反映五年制学生中刚转轨大专的同学中秋节没放假的事情,搞得我们很被动、很不愉快。在校领导和药学系主任的指导下,我一方面主动和教育局联系、进一步了解情况;另一方面和护理系陈丽霞主任联系,分别对五年制学生中刚转轨大专的同学分别进行一次集中教育,由系部领导亲自给学生讲话做思想工作。通过交流与教育,药学系五年制学生中刚转轨大专的同学们很快心情就平静下来了。集中教育会上,我首先让同学们讨论有多少种职业节假日是不能正常休假的,他们很快说出:军人、警察、医生、护士、公交车司机、环卫工人等等,我趁机又让他们进一步讨论为什么他们不能休假,同学们也说得头头是道。有的说军人节假日不能正常休假是为了维护国家的安宁,警察节假日不能正常休假是为了维护社会的稳定;有的说医生护士节假日不能正常休假是为了救死扶伤,公交车司机节假日不能正常休假是为了市民出行方便,等等。看到同学们都明白这些道理,最后我对同学们说,我们未来也是要做救死扶伤、送医送药的神圣工作,未来我们也肯定会遇到节假日不能正常休假的情况,希望大家能理解学校因军训而没停中秋节的安排。接着,我把手机号码留给所有同学(从此,我把手机号码留给全系的同学),请他们有不理解的再打电话给我,结果没有一个人打电话给我,同时再也没有人打电话到教育局了。为了让这些新生在校过一个愉快的中秋节夜,我要求所有带新生的辅导员组织新生在中秋夜要开展活动,并请辅导员转告同学们我要参加大家的活动。那晚当我发现有一个班开展的活动是在教室看电影,而电影又弄不出声,同学们都有些不愉快时,我马上请同学们以宿舍为单位到塑胶操场赏月吃月饼。当晚空气清新,月光皎洁,同学们都聊得很开心。但通过这一事件我们也进行反思,深感我们之前的工作做得不够细致、不够到位。当天,我们在开展集中教育活动时,我们也教育学生反映问题要逐级反映,遇到问题了首先找辅导员,辅导员解决不了的可以直接找分管学生工作的副主任,再不能解决的话则由副主任把问题反映给系主任、学生处或校领导,不能越级随意反映问题。如果说家里有什么矛盾冲突,你总不能说:我要打电话给国家主席反映家中的情况。同学们听了都笑了,也明白了其中的道理。又如:今年10月份,2010级和2011级医药营销班同学两次组织外出秋游,我们就针对学生的交通、饮食、活动、玩水、财物等安全事项进行一翻教育,同学们听了不但不会觉得??拢??揖醯靡?ヒ桓瞿吧?牡胤接瓮嫣??鲜φ庑┙淮?呛苡斜匾?模?继?煤苋险妗T偃纾?1月份,我们了解到极个别女生有了要好的男朋友之后周末就会在外过夜情况。针对这一现象,为防范于未然,我们就请来临床系洪迎迎老师给我系女生做了一个“关爱自己 幸福一生”的女性保健知识专题讲座,她不仅给同学们传授保健知识而且用一些真实的视频资料告诫同学们要珍爱自己的生命与健康。同学们看了都深有触动。同时,我们还请学生处心理咨询室的潘修娴老师从心理学的角度给同学们也开展了一个以“如何对待爱情”为主题的心理健康教育讲座,避免一些因心理健康问题而引发的安全问题。通过这些活动与事件进行有针对性的教育,都取得了良好的教育效果,提高了同学们的安全意识,也促进了系部及校园的安全与稳定。 4工作中存在的不足与思考 在维护校园安全稳定方面,虽然我们做了很多工作,也取得一定成效,但我们也清醒地意识到安全维稳工作时刻都不能放松,我们还有一些工作还做得不到位,有些问题还没有找到解决的办法。如:药学系兼职班主任这支队伍由于多种原因目前还没有很好地发挥作用;个别学生宿舍的舍长有时不敢把一些真实情况及时汇报给老师;个别学生因厌学而旷课的现象也在影响着系部及校园的安全与稳定。对于这些问题,我们将努力寻找解决的办法,继续加强系部的安全维稳工作,维护我们的系部及校园安全稳定。 安全管理毕业论文:浅析建筑工程施工中的安全管理 论文关键词:建筑工程 安全教育 施工管理 论文摘要:建筑工程企业的施工,多数情况是露天高空作业,而且现场情况多变,又是多工种的立体交叉作业,劳动条件差以及从业人员的构成不确定性及流动性大的特征,使建筑施工成为仅次于采矿业的重大事故频发的高风险行业。施工事故带来的后果是有目共睹的,同时伤亡和损失是无法逆转的,这就要求必须加强建筑行业的安全管理。建筑施工企业是安全管理的主体,管理的主要对象就是农村转来的劳务工,管理的目标就是通过加强工人主动防护意识和被动防护措施保证施工安全。 工程安全在世界各国都是一个受到普遍关注的重要问题。广义的工程安全包含两个方面的含义:一方面是指工程建筑物本身的安全,即质量是否达到了合同要求、能否在设计规定的年限内安全使用,设计质量和施工质量直接影响到工程本身的安全,二者缺一不可;另一方面则是指在工程施工过程中人员的安全,特别是合同有关各方在现场工作人员的生命安全。 一、导致工程安全事故的原因 我国的工程建设规模巨大,但建设管理水平参差不齐,安全生产的管理和职工安全教育滞后,因而当前建设系统的安全形势非常严峻。2003年共发生工程安全事故1292起,死亡1524人。2004年共发生工程安全事故1144起,死亡1324人。导致工程安全事故的原因主要有以下几点。 (1)建设工程的特点导致施工中容易发生安全事故。建设工程规模大、周期长、劳动强度高,施工现场的安全设施是否齐全配套,采用的工艺技术是否合理以及照明、通风情况等都会给安全生产带来隐患。 (2)参建各方缺少以人为木的安全意识和管理机制。业主作为项目的投资方往往只重视视进度而忽生产视过程的合理性和安全性。大部分承包商缺乏完善的安全管理体系和足够的安全按理人员,现场职工和农民得不到应有的安全培训。 (3)工程承包企业的成本因素导致减少安全防护措施。 ①低价投标。各个工程承包企业为了拿到项目,竞相压低报价,有的甚至以低于成本价投标。 ②分包转包。实行专业分包和劳务分包的工程,由于总承包商和中间承包商层层分包,层层收取管理费,大大压缩了一线施工队伍的利润空间。 ③业主拖欠工程款项。无论政府或私人业主拖欠承包商款项的现象十分普遍。由于以上三种情况的出现,导致承包商不得不拼命压缩成本,也必然会减少安全生产措施的投入。 (4)合理的建设工期得不到保障。不少政府官员为了自己的业绩往往会要求项目提前竣工,很多私人业主为了投资项目尽早竣工,也经常无理要求承包商压缩工期,迫使承包商日夜赶工。合理的工期得不到保障,建筑工人超负荷工作、疲劳作业,必然导致安全隐患增加。 (5)建筑工人素质不高。建筑工人大多来自农村,他们一方面缺乏安全常识,不懂得在劳动中合理地保护自己:另一方面维权意识很差,一旦出现了安全事故,不懂得用法律武器来保护自己的合法权益,这也导致了承包企业对安全生产的不重视。 基于各种原因,为了提高施工安全性,以下从几个方面谈了对建筑工程的安全管理。 二、抓好安全教育 (1)安全教育的现状和存在的问题 随着改革开放的不断深化建设业得到迅猛发展,安全教育已成为我国经济体制改革最为活跃的热点之一。近年来,我国房地产开发和高层建筑越来越多,建筑业从业人员逐年增高,其中大部分一线工人来自农村,建筑业为解决农村剩余劳动力提供了一个大市场,但是农民工整体综合素质却令人担忧,特别是安全意识和安全技能都偏低,农民工的安全教育必须引起高度重视。 虽然安全教育我们喊了许多年,也有不少规定,但是建筑劳务市场的现状就象一个多嘴的漏斗,不同环节的流转是自由的和多向的。 首先,所有的安全教育都忽视了一个现实情况,在蓬勃发展的建筑业,普遍反映“劳务工荒”,供求市场的失衡注定上述的教育变成一种形式。 其二,目前劳务工的安全教育由企业买单,由于劳务市场具有很强的流动性,这就严重冲击了企业的主动性和积极性,往往是为了应付政府的监管才不得不去做,变调的目的注定不会收到好的效果。 其三,农民工走入建筑业,对建筑安全的风险知之甚少,思想上的轻视造成主观上对安全教育和安全管理的漠视。第四,安全教育的形式单一,内容肤浅,起不到应有的作用。 (2)安全教育实施措施 针对这种现状,应彻底改变安全教育的现状,实行分级负责分级教育。 政府应勇于挑起对农民工的安全基础教育的责任。农民工应有一个准入制度的约束,从农民工转化为建筑工人也应有一个过程。输出劳务的当地政府作为受益者理应负起这个责任,对输出劳务进行初级培训教育。建设主管部门应负起监管和指导的责任,要达到2个目的: ①了解建筑业的安全风险;②掌握防范安全风险的基本技能,达到初级滤网和规范的作用。 大力培育专业劳务公司,把零散的农民工纳入有序的劳务公司,对劳务公司进行资质评定、资格评审。通过劳务公司使得劳务工达到第2级的安全教育,使劳务工掌握专业的安全技术知识和安全政策法规等。 建筑施工企业在招募劳务工或选择劳务公司后,对其进行三级安全教育,强化工程特点所带来的安全风险和具体作业安全要求。 改进安全教育的形式,利用多媒体技术和平面宣传手段相结合的多种形式,起到主动自我防护的目的,并认识到伤害别人的严重后果。 三、建立安全预警机制 首先建筑施工企业应针对不同的项目特点和不同的施工阶段分析安全风险,作出评估,下达安全预警书到不同的项目。其次每个项目要根据企业下达的安全预警书进行具体化,并做安全防护和重点管理。 (1)分层规划安全平面防护图,图中标明“四口”防护位置、临边防护位置,并以颜色区分防护的重要性。现场按照平面图进行防护,并做出安全标识和警示。 (2)建立安全动态防护和检查制度项目在不同的阶段有不同的安全防护需要,防护的重点和措施也不同。在同一施工阶段安全防护也不是一成不变的,尤其是安装与装饰工程施工时,随着工序的穿插,往往需要临时拆除防护,这就要及时跟进恢复。 (3)根据动态防护的特点,要求项目安全员的检查必须是动态的,应根据动态防护平面图进行定时检查、记录和跟踪落实。 四、严格市场准入,保障安全生产投入 对于安全事故的分类及处理,国家有明文规定,但安全事故仍然高居不下,究其原因就是市场准入的门槛太低了。通过对安全事故的统计,发现现在项目施工时在安全防护设施的投入上不能实现同步。建筑业市场竞争比较激烈,压低造价是主要的手段。固定的生产成本是必需的,只能从安全文明施工措施费、管理费、利润中压榨,这就影响了生产中安全措施费的投入,使得安全防护不到位,不仅不能防止事故的发生,而且如果事故发生了也不能起到教育和警示的作用。 五、结语 安全管理是一个系统的工程,仅仅靠施工企业是不够的。应通过对工人的安全教育提高主动防护意识,并保证安全防护投入和措施的到位才能从根本上降低安全事故的发生。 安全管理毕业论文:医院无线移动信息系统在药物过敏的护理安全管理应用 【关键词】 信息系统 护理安全是反映医院管理水平的重要标志,是保证患者得到良好治疗和优质服务的基础,对维护医院正常工作轶序和社会治安至关重要[1]。应用科学管理的手段和现代质量管理方法,可使医院安全管理制度化、标准化、规范化。利用医院信息系统(hospital information system ,HIS) 以网络技术为支撑,将医院各项工作有机地结合起来,快速准确处理信息,实现部门间信息资源共享,可以提高医院现代化管理水平[2 ] ,而且医院信息系统的系统设置能有效的保证临床用药安全,促进安全管理。我院护理部及计算机中心根据我院的医嘱执行流程和特点,在我院的无线移动信息系统中加设病人药物过敏信息录入,通过信息共享和系统控制,根据病人的过敏信息限制相关药物医嘱的输入,从而在源头上控制差错的发生,保证了病人安全管理。现介绍如下: 1 资料与方法 1.1一般资料 自2004年11月开始我院计算机中心与美国Symbol 公司共同开发了无线移动医院信息系统,实现以病人为中心的临床信息系统的转变,满足了临床随时随地登陆医院信息系统的需求,简化了工作流程、提高了工作效率及安全医疗的目的。并且根据临床药物管理及护理安全管理的要求,在护士工作站,以电子信息的方式记录病人过敏信息,通过医院信息网络使医生站、药房,静脉药物配置中心等部门实现病人信息共享,达到控制相关致敏性药物输入,从根本上防止差错事故的发生。 1.2方法 1.2.1 流程设计 针对病人过敏史的记录,以往是以书面的方式在病历上体现和记录,这种方法存在信息面单一、不易被重视、不能被药房等其他部门共享信息资源,且容易被忽略造成潜在给药错误的缺点,因此随着医院信息系统不断完善及网络化,使的信息电子化传递及共享成为可能。我们以医院信息系统为依托,在数据平台上建立了致敏性药物库,将过敏药物与致敏信息关联。在护士站输入病人过敏信息后,实现医生站输入相关药物医嘱时达到按过敏史过滤而达到控制相关过敏性药物输入,并以对话框的方式提醒错误原因。从而在根本上达到防止给药错误的发生。 1.2.2护士站的信息输入 根据药典及邵逸夫医院管理制度,电子医嘱中致敏性药物与皮试的关联要求,护士站病人过敏信息按以下规定录入:①护士在病人入院时询问有无药物过敏史,如有以电子信息的形式保存在病人电子信息首页中。②接收药物医嘱时采取以下措施:如病人无过敏,系统默认可输入任何药物医嘱,并对有皮试要求的药物医嘱下附加一条相关药物皮试要求,医嘱记录上为相关药物名皮试要求,护士对病人进行药物皮试后将结果输入电脑,如无过敏则该条信息传送到静脉药物配置中心,药剂师核对信息无误后进行药物配置,护士查对后用药。如有过敏则该条信息不传送到静脉药物配置中心,反馈到医生工作站后提醒医生更改药物。如医生强制输入该药物,系统拒绝会输入并进行出错提示。对交叉性过敏的药物输入控制设置按药典要求,如病人青霉素过敏,头孢菌素类可强制输入,但有附加提醒框,内容为(青霉素过敏). 如医生确认无禁止做?-内酰胺类抗生素的药物过敏试验的情况,可强制输入相关药物, 但医嘱记录上为该药物原液皮试医嘱,同时护士站接收到该病人因青霉素阳性必须为病人进行该头孢类药物原液皮试的提醒,避免了护士对病人进行青霉素皮试造成病人过敏的潜在风险.以引起护士注意与青霉素皮试相区别。其余特殊的碘过敏试验,破伤风皮试,链霉素皮试,结核菌素试验,细胞色素C皮试会显示药物名称加皮试框。护士做皮试后将相应结果输入电脑,可达到相关控制。 1.2.3医生站的信息控制 ①根据药物说明书,对于使用前要求做过敏试验的药物,在电脑中该药物条目呈彩色,提示使用前,必须做药物过敏试验。不同药物过敏试验的方法由药剂科具体制定,报医院药品管理委员会、医疗执行委员会批准,院长签字后在全院实施。②医生在使用过敏性药品前,首先应再次详细询问病人以往用药史,应用后有无过敏症状,个人及家属有无药物过敏史或变态反应性疾病,并明示记载于病历(包括电子病历)或医嘱处方上,并查看与护士站共享的病人过敏信息,根据记录规范用药。③ 护士在病人入院时已筛选病人过敏史并以电子信息的形式记录在病人信息中,开具药物医嘱时,如需进行过敏试验的药物,病人物过敏信息时,电脑自动附加一条药物皮试信息要求,如病人存在相关过敏信息,电脑则拒绝相关医嘱输入,并提示病人有过敏信息。 1.2.4临床工作站与药房及静脉输液配置中心(PIVAS)的信息关联 在药剂科的计算机信息支持中,加用电子药物字典的关联和药物过敏信息的数据库,当医嘱输入时计算机可根据病人的药物过敏信息与药物过敏信息库相关联,按系统设置要求对医嘱安全进行过滤,对需皮试的医嘱必须在皮试结果阴性条件下PIVAS进行药物配置,以保证用药安全,防止差错的发生。 2 结果 电子药物过敏记录的临床应用,不仅为临床医生带来了便捷优化的工作流程,并为临床护士正确安全的执行医嘱提供了保障。本院在实行电子药物过敏信息后的2005年2-4月全院差错事故统计中发现,应误用致敏性药物而引起的给药错误率为零, 2005年追踪一年全院应误用致敏性药物而引起的给药错误发生率持续控制至历史最低点,在病人安全管理中的有显著的意义。 3 讨论 在计算机技术高速发展的今天,国内大部分医院都采用了医院信息管理系统(Hospital Information Management System,HIS)来提高医院的工作效率与服务质量。现代医疗信息化的核心是建立以病人和临床为中心的数字化医院,实现病人信息的共享,包括医院各个科室之间与医生、护士之间的即时信息共享,甚至是医院之间、医院与社区之间的信息共享[3.4]。医院信息系统在医院管理中已具有重要地位.同时无线移动信息系统实现将医院信息系统的触角延伸到病人床前,使医护人员节约大量的往返于办公室及病床之间的时间,可以提高医护人员工作效率,缩短病人住院时间,加快医院病床周转率,提高医院整体效益,并使医疗差错率最小化,最大程度的保证医疗护理安全[5]。在无线移动信息系统中应用药物过敏管理系统在国际上已有应用趋势, 该系统的应用意义在于能有效的控制过敏性药物的安全管理,保证病人安全,提升医院的社会形象。在中国国内的无相关具体应用的报道,我院的电子药物过敏信息的临床应用尚属首例. 安全管理毕业论文:浅析变电运行中的安全管理与安全隐患 论文关键词:变电运行 安全管理 安全隐患 论文摘要:本文主要分析了变电运行中的安全隐患,并根据隐患的特点提出了解决安全隐患的具体措施,并加强变电运行人员的安全教育,从而从根本保证了变电运行的安全问题。减少了变电运行事故的发生。 引言 安全生产工作是变电运行永恒的主题。是自始至终的中心工作,应以全员、全方位、全过程、全力以赴投入到安全生产工作中。通力协作,齐抓共管,形成良好的安全生产环境。才能有力的保证变电运行工作的正常开展,为企业安全发展、创造效益,给社会带来稳定。 在电力企业的变电运行是确保电网安全的人工操作源头,也是电网运行管理的最前沿,变电运行作业操作的好坏直接关系到电网的稳定性、安全性。所以,变电运行作业必须要结合实际、严格流程、从严执行、务必安全。在变电运行管理方面,一定要严格贯彻落实国家的各种规章制度和各层各级岗位责任制。 一、变电运行安全隐患 (一)变电运行中的操作隐患 在变电运行中,变电工作人员是变电运行的直接操作者,他们操作的规范与否,直接关系到变电运行的稳定和安全。在实际的工作中,由于变电设备比较多,变电工作比较繁琐乏味,变电工作人员在工作中容易精神不集中,缺少安全意识,造成变电工作人员在执行中发生错误操作,这些错误操作,轻则造成经济上的损失,重则危及电网、设备和人身安全。在实际工作中主要表现为:首先无票操作,或者为了应付检查,使操作票流于形式;其次未执行逐项打钩和复诵的操作程序,跳项或漏项操作造成事故;再次对系统运行方式不清楚,没有按模拟图核进行设备运行:最后防误装置管理不到位。 (二)变电运行安全管理隐患 在我国变电工作中,由于变电运行管理的失误,导致了许多变电的事故的发生,这主要是因为变电管理缺乏科学性,规范性,在实际交电中。主要表现为管理比较混乱,管理制度不科学,管理者的水平和能力不足,发现安全隐患时,处理不及时,处理措施不得力,从而导致了各种安全管理隐思。再次是变电所运行管理工作没有贯彻落实国家的各种规程和各级岗位责任制,没有培养合格的运行人员。变电所运行管理没有全面完成各项运行管理和技术管理工作,没有提高运行管理水平,没有保证生产运行的正常进行。变电所的安全管理工作没有树立安全第一的基本方针,在—切生产、基建和经营活动中,没有把安全放在第—位,从而为埋下了各种安全隐患。 (三)变电运行中的设备故障隐患 电气设备生产的不合格,质量达不到国家安全标准,而应用到变电设备中,再者电气设备在使用过程中,随着时间的推移,不断老化,许多设备需要及时更换,而变电工作人员没有定期检查和更新,以至设备不能满足变电安全运行的需要,从而导致了变电运行的各种安全隐患。主要表现为:首先是没有认真做好选用性能优良的电气设备;其次没有重视对设备的监造和出厂试验,确保设备各项功能全面和实用:再次没有对安装调试的质量进行监督检查,没有把好验收关;最后是没有对已经老化的设备进行及时的替换。 二、变电运行安全隐患的解决措施 (一)操作隐患的解决 首先是母线的操作,母线的操作是指母线的送电、停电,以及母线上的设备在两条母线问的倒换等。母线是设备的汇合场所,连接元件多,操作工作量大,操作前必须做好充分的准备,操作时严格按序进行。其次是直流回路操作。直流网路操作是变电站运行值班人员常见的操作项目,直流系统发生一点接地时查找接地点的检查,某些继电保护及自动装置临时性的检查、退出、投入等。直流回路操作同样存在危险点,如操作方法不正确,也将造成某些保护及自动装置误动作,因此直流回路操作同样应遵守—些规定。 (二)安全运行管理隐患的解决 所谓安全运行方式是为达到安全、稳定、经济、合理的要求。人们根据系统主接线的形式,排列出的各种可行的运行形式,在每个可行的运行形式中,规定了各具体设备及元件的运行状态。加强电网运行方式的管理应做好四项主要工作:首先把运行方式管理制度化,从制度上规范电网运行方式的管理工作,年运行方式的编制应依据上一年电网运行中存在的问题,进行防范,即将反事故措施落实到运行方式中。其次技术上加强电网运行方式分析的深度,在运行方式的分析计算上,对于母线和同杆架设双回路故障下的稳定性必须进行校核计算析,对联络线跳闸导致电网解列也应进行分析。再次对最不利的运行方式,如严重故时对电网安全运行的影响提出对策,有组织、有重点、有针对性地事故预想和反事故演习.细化防范措施,防止电网事故于未然。最后用计算机软件建立健全数据库系统,提高运行方式的现代化管理水平。 (三)变电设备隐患的解决 为了使变电设备能够稳定运行,除了每天例行的巡视外,还需要设备进行各种等级的定期检查了解设备的运行状况,如每周的避雷器查,开关液压油压检查,蓄电池测量,根据检查获得的第—手材料做综合判断,对于需要维修和更换的设备,要及时的组织人员进行处理以保障设备的正常工作。 三、加强对变电运行安全的教育 (一)对变电运行工作人员进行基本的知识的培训 变电运行安全培训重点是培训职工熟练掌握设备的操作规程,熟设备的性能、结构,正确使用设备。学习设备维护知识,经常保持设备内外清洁、完好,了解自己管辖设备。找出易损部件位置,进行经常查,不漏检查的项目,检查方法要标准。要把握设备特点,懂得注意项及鉴别设备正常与异常现象,会做—般的调整和简单故障排除,自解决不了的问题及时报告。变电运行人员要严格遵守持证操作,遵守安全操作规程,不野蛮操作,经常清扫管辖设备,保持设备清洁,遵守接班制度,管理好工作台帐,不得遗失,发现异常应立即检查,同时配合检修人员处理好故障。 (二)对变电运行工作人员的进行各种技术培训 变电站运行人员的培训.应以岗位培训、岗位练兵为主,按照面生产、联系实际、按需培训、讲求实效的原则,坚持干什么学什么练什么、缺什么补什么,采取灵活多样的培训形式和方法。 (三)加强培训教育是防止事故的重要保证 首先加强运行人员的安全思想教育,利用黑板报、安全标语、事故教育录像、事故快报、安全简报等手段,进行安全活动、安全形势分讨沦会,同时用典型事故案例分析进行变电运行人员安全教育,增强行人员的安全生产意识。其次建立健全安全生产责任制和奖罚机制,全责任落实到位,通过量化、细化,使各项工作都具备较强的可操作性。指标分解到人,责任落实到人,使每个岗位都有—套完备的责任和奖罚细则,有章可循,违章必究,从而激发运行人员安全工作责任心。再次加强技术培训,定期开展技术讲座和规程学习,使运行人员练掌握职责范围内的设备现场布置、系统联接、结构原理、性能作用操作程序,并具备设备的简单维护、保养能力,同时积极开展事故预想,反事故演习,提高运行人员的事故处理应变能力和自我防护能力。 四、安全是变电运行管理的核心 (一)安全管理安全是企业的生命 通过采取监督、考核、保证措施。形成—个安全保证体系全体值班员对安全齐抓共管,并且持之以恒,要形成—个人人保安全,人人抓安全的良好局面。安全生产主要在预防上下功夫,对事进行超前控制,注重实效,从严管理。另一方面,对安全生产做出贡现的个人与小组给予一定的奖励,切切实实把安全生产责任制落实到每值、每人、每岗。 坚持开展反习惯性违章活动。反习惯性违章、安全通报、会议精神、各种规章制度及安全措施等作为学习的重点,并结合变电站的具体情况,查找安全生产存在的问题和隐患,制定措施及时处理,使安全活动具有针对性。有计划地进行反事故演习和事故预想。锻炼值班员的事故处理能力及应能力,充分发挥站长的组织指挥才能。突出其“主心骨”的作用,做到事故来时临危不乱,能快速、正确地处理事故,坚持开展运行分析制度。全面准确分析变电站一月来的生产工作情况、设备运行状况运行缺陷统计,找出存在的设备缺陷和隐患,为有关部门及时消隐患。制定防范措施提供可靠依据。 (二)文明生产 环境会影响人的行为。明确各自卫生区域,定期打扫、检查,并列入经济考核范围。对全站进行规范化的定置、定员管理,改善站容站貌,营造—个整洁、有序的工作环境,不仅是变电站安全的需要,也是提高唐班员的工作积性不可忽视的—个重要方面。 五、结束语 在变电运行中,严格遵守各种安全制度,是防止变电运行事故的有效措施。这就要求变电运行人员要认真贯彻各种管理制度,同时在平时要加强自身的安全知识教育,提高自己的技能水平,熟练掌握交处理各种电气事故的能力,从而避免各类变电运行事故的发生。 安全管理毕业论文:浅谈变电运行的安全管理及故障排除 [论文关键词]变电运行;安全保证;设备检修;故障排除 [论文摘要]加强设备管理,防止设备事故的发生,是变电运行工作的重要内容。变电运行中出现的安全问题、设备检修和故障排除应严格按照程序,找出原因,采取应对措施。文章就变电运行的安全保证、设备检修和故障排除进行分析,以供同人参考。 一、变电运行的安全管理 (一)强化变电操作员的专业素质 根据变电运行实际工作的经验,人员综合素质的提高应以个人主动提高为主,单位组织培训为辅,分层次、结合实际来进行。同时,教育和引导职工学会善于总结、善于吸取教训、加强个人修养。变电运行人员要认真贯彻变电所运行管理制度,提高变电运行管理技术水平,熟练掌握处理各种电气事故的能力,缩短处理事故的时间,并确保变电设备安全运行,认真执行各种规程制度,控制工作中的危险点,避免事故的发生。 (二)落实规章制度和安全生产责任 加强思想培训教育,用黑板报、安全标语、事故教育录像、事故快报、安全简报等手段和安全活动、安全形势分析讨论会、典型事故案例分析等形式进行安全教育,增强运行人员的安全生产意识;同时,要建立健全安全生产责任制和奖罚机制,安全责任落实到位,通过量化、细化,使各项工作都具备较强的可操作性。指标分解到人,责任落实到人,使每个岗位都有一套完备的责任制和奖罚细则,有章可循,违章必究,从而激发运行人员安全工作责任心。 (三)完善技术管理 变电所应组织培训班,加强员工技术培训,定期开展技术讲座和规程学习,使变电运行人员熟练掌握职责范围内的设备现场布置、系统连接、结构原理、性能作用、操作程序,并具备设备的简单维护、保养能力;同时积极开展事故预想、反事故演习,提高运行人员的事故处理应变能力和自我防护能力。 (四)强化设备管理 加强设备管理,防止设备事故的发生,是变电运行工作的重要内容。第一,加强设备基建时期的管理,主要包括:(1)认真做好设备选型工作,选用性能优良的电气设备;(2)重视对设备的监造和出厂试验,确保设备各项功能全面、实用;(3)加强对安装调试质量的监督检查,严格把好验收关,防止由于施工质量、设备本身接线错误引起的事故。第二,加强对运行设备的巡视、检查和维护;加强运行监督检查,认真对表计、信号等监控设备出现的异常现象进行分析;巡视检查中发现电气设备异常时,要充分利用设备所表现出的声音、颜色、振动、气味、温度等变化状况进行辨析;要合理安排设备的特殊巡视和正常巡视间隔时间,对已存在缺陷的设备适当增加巡视次数。第三,要根据设备的运行情况,制定修试计划,定期消除设备的隐患;同时要把好设备修试后的质量验收关,加强操作机构、保护接线、压板位置、整定值的检查,防止由于修试不当引起的设备事故。 二、设备检修是保证安全的技术措施 (一)验电 要检修的电器设备和线路停电后,在装设接地线之前必须进行验电,通过验电可以明显地验证停电设备是否确实无电压,以防发生带电装设地线或带电合接地刀闸或误人带电间隔等恶性事故发生,验电时应在检修设备进出线处两侧各相应分别验电。高压验电时必须戴绝缘手套,若因电压高,没有专用验电器时,可用绝缘棒代替,依据绝缘棒有无火花和放电声来判断。 (二)装设接地线 1.装设接地线的目的:为了防止工作地点突然来电;可以消除停电设备或线路上的静电感应电压和泄放停电设备上的剩余电荷,保证工作人员的安全;接地线应设置在停电设备由可能来电的部位和可能产生感应电压的部分。 2.装设接地线的方法:装拆接地线均应使用绝缘棒或戴绝缘手套。装设接地线应由两人进行,用接地隔离开关接地也必须有监护人在场;装设接地线必须先接接地端,再接导体端,连接接触要良好。拆接地线顺序则与此相反。 3.悬挂标示牌和装设遮拦。为了防止工作人员走错位置,误合断路器及隔离开关而造成事故,在一经合闸即可送电到工作地点的断路器和隔离开关的操作把手上,均应悬挂“禁止合闸,有人工作”的标示牌;若线路有人工作,应在线路断路器和隔离开关的操作把手上,均应悬挂“禁止合闸,有人工作”的标示牌;在部分停电设备上工作时与未停电设备之间小于安全距离者,应装设临时遮拦。在临时遮拦上应悬挂“止步,高压危险”的标示牌;在工作地点处悬挂“在此工作”的标示牌;在工作人员上下用的铁架或梯子上,应悬挂“从此上下”的标示牌;在临近其他可能误登的架构上,应悬挂“禁止攀登,高压危险”的标示牌。 三、跳闸故障 (一)10kV(35kv、66kV)线路跳闸 线路跳闸后,应检查保护动作情况,检查故障线路检查范围从线路CT至线路出口。若没有异常再重点检查跳闸开关,检查消弧线圈状况,检查三相拐臂和开关位置指示器;如开关为电磁机构,还要检查开关动力保险接触是否良好,如为弹簧机构要检查弹簧储能是否正常,如为液压机构要检查压力是否正常。检查所有项目均无异常方能强送电(强送前前要检查保护掉牌是否已复归)。 (二)主变低压侧开关跳闸 主变低压开关跳闸有三种情况:母线故障、越级跳闸(保护拒动和开关拒动)、开关误动。具体是哪一种情况要通过对二次侧和一次设备检查来分析判断。当主变(一般为三卷变)低压侧过流保护动作,可通过检查保护动作情况和对所内设备的检查进行初步的判断。检查保护时,不仅要检查主变的保护还要检查线路的保护。 1.只有主变低压侧过流保护动作。首先,应排除主变低压侧开关误动和线路故障开关拒动这两种故障。那么,到底是母线故障还是线路故障因保护拒越级呢?要通过对设备的检查进行判断。检查二次设备时,重点检查所有设备的保护压板是否有漏投的;检查线路开关操作直流保险是否有熔断的。检查一次设备,重点检查所内的主变低压侧过流保护区,即从主变低压侧主CT至母线,至所有母线连接的设备,再至线路出口。 2.主变低压侧过流保护动作同时伴有线路保护动作。主变保护和线路保护同时动作,线路开关又没有跳闸,通常断定是线路故障。因此,在巡视设备时,除对故障线路CT至线路出口重点检查外,还要对线路进行检查。只有确认主变低压侧CT至线路CT无异常,方可判断为线路故障开关拒动。开关拒动故障的处理较为简单,隔故障点拉开拒动开关的两侧刀闸,恢复其他设备送电,最后用旁路开关代送即可。 3.没有保护掉牌。若开关跳闸没有保护掉牌,须检查设备故障是因保护动作而没发信号。还是因直流发生两点接地使开关跳闸,或者是开关自由脱扣。 (三)主变三侧开关跳闸 主变三侧开关跳闸原因:(1)主变内部故障;(2)主变差动区故障;(3)主变低压侧母线故障因故障侧主开关拒动或低压侧过流保护拒动而造成越级;(4)主变低压侧母线所连接线路发生故障,因本线路保护拒动或是保护动作而开关拒动,同时主变低压侧过流保护拒动或是主开关拒动造成二级越级。具体故障原因应通过对保护掉牌和一次设备进行检查来分析判断。 1.瓦斯保护动作。如果是瓦斯保护动作,可以断定是变压器内部发生故障或二次回路故障,重点检查变压器本身有无着火、变形;检查压力释放阀是否动作、喷油;检查呼吸器是否喷油;检查二次回路有无短路、接地等。 2.差动保护动作。如果是差动保护动作,一次设备的检查范围为主变三侧主CT间(差动区),包括主变压器。差动保护能反映主变内部线圈匝间、相间短路(如果是内部故障,还常伴有轻瓦斯或重瓦斯保护动作),因此,当差动保护动作后,应对主变做细致检查,包括油色、油位、瓦斯继电器、套管等。如果瓦斯继电器内有气体还要取气,根据气体的颜色及可燃性判断故障性质;如果检查结果是主变和差动区都无异常,可以判断为保护误动。
企业员工论文:如何激励企业核心员工 【摘 要】本文在分析激励及激励机制的基础上,深入分析了核心员工的涵义及特征,然后针对核心员工的特征运用激励的原理就金融危机下如何激励企业核心员工提出了一些建议,以期对解决金融危机下企业人力资源管理的困境有所帮助。 【关键词】金融危机 激励 核心员工 一、激励概述 1.激励的涵义 激励(Motivation)既是一个心理学概念,又是一个管理学概念。心理学家认为,动机是人类行为自我激发的精神状态,激励则是对动机的启发和刺激;而管理学家认为,激励是促使实现组织目标并满足个体愿望而努力的一种策略和意愿。激励,作为人力资源管理的一项职能,是根据某个具体目标,为满足人们生理及心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要,通过有效地启迪和引导人的心灵,激发人的动机,挖掘人的潜能,使其充满内在的活力,朝着所期望的目标前进的一种管理活动。简洁地说,激励就是持续地激发人们的行为动机,使其心理过程始终保持在激奋的状态之中,维持一种高昂的热清。 2.激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容: (1)诱导因素集合,(2)行为导向制度,(3)行为幅度制度,(4)行为时空制度,(5)行为归化制度。 二、核心员工的内涵及特征 1.核心员工的内涵 员工作为企业的人力资源,对企业生存和发展起着重要作用。然而,并非所有的员工对于企业都具有同等重要性,有些员工是企业不可或缺的关键成员,有些员工是企业的普通职员,还有些冗余员工则是企业的包袱。核心员工作为企业的关键人才,虽然所占比例很少,但却是企业中最重要的人力资源。企业核心员工是指员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、具备很强的企业忠诚感、并为企业的经营和成长做出突出贡献的那部分群体,也可以称为企业关键员工或骨干员工。核心员工是企业的精英与骨干,对企业的目标和经济效益影响很大,他们的可替代性较小,替代成本较高,是企业的稀缺资源,对企业的发展起核心作用,一旦离开企业在短期内很难找到合适的人选来代替。 2.核心员工的特征 简单地说,核心员工就是你最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。根据核心员工内涵的界定核心员工通常具有以下四个基本特征: (1)核心员工拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能;(2)核心员工在重要岗位上担任职务;(3)核心员工具有强烈的企业忠诚感;(4)核心员工为企业做出了突出贡献。 三、金融危机下如何激励企业核心员工 1.薪酬激励 金融危机给企业薪酬变革创造了良好的外部机遇。在金融危机的背景下,企业的影响力大幅增加,这种增加来源于外部劳动力市场给员工所制造的心理压力,员工拒绝薪酬变革方案的后果极有可能是几个月找不到工作,基于外部环境所带来的谈判优势,企业推进薪酬变革(包括减薪)往往会遭遇较小的阻力。因此,企业可以通过薪酬变革,削减非关键和支持性岗位的数量,将这些人的预算在薪酬及激励政策向核心员工倾斜,从而提高核心员工的薪酬水平,提供给核心员工对外富有竞争力、对内公平的薪酬。如可以建立特殊奖励计划(包括特殊贡献奖等),由于金融危机的影响,即使业绩没有完成,对于成绩表现依然优秀的核心员工进行特殊(额外)的奖励,体现企业对于核心员工的重视。也可以重新设定薪酬体系和结构,减少员工固定工资的比例,降低刚性成本;增加奖金的激励方案,增加柔性成本,从而随时应对可能出现的企业效益下滑的局面,还可以起到有效激励员工的效果。 2.环境激励 在金融危机的影响下,企业的核心员工无论是在心理上还是在行为上都会出现一些恐慌,如有些核心员工可能情绪很低落,没心思工作;而又有些核心员工显得很怨愤,对企业处处抱不满的态度,甚至不服从上司的安排,消极怠工等,有的核心员工甚至会开始谋划自己今后的去路;有的核心员工会对企业失去信心,从而影响核心员工的工作士气,降低其工作效率。因此,企业要为核心员工营造一个积极、进取、安全的环境,从而激励员工提高工作效率。具体说来,首先需要与员工积极沟通,让员工充分了解公司的现状,防止由于信息不对称而使员工产生疑虑。其次,企业要及时提出改善方案,稳住员工的心态。要出台一些有利的人力资源管理政策,既为员工鼓舞士气,树立信心,也为企业文化的巩固和企业凝聚力的增强进行一种造势。 3.能力激励 在金融危机的影响下,核心员工现在的社会压力越来越大,既要考虑现在的企业能不能继续干下去,万一哪天企业倒闭了,他得另谋生路,又要考虑离开这个企业后,他自己能干什么。所以,企业必须提供给核心员工一个不断成长的企业环境,让他在企业不会觉得自己落伍了,即使将来换一个工作环境也不用担心自己胜任不了。企业可以通过培训满足核心员工这方面的需求。通过培训,可以提高核心员工的能力,为他们能承担更大的责任、更富挑战性的工作及从事不同岗位工作打好基础。当然,由于金融危机的冲击造成的培训资源的紧缺,企业可以考虑削减外部培训投入,调整企业培训计划,把一些可以通过内部讲师传授的课程纳入企业的计划。忙时打仗,闲时练兵,利用好这个时期加强对核心员工的培训,等到经济形势好转的时候,企业就有足够的人才资源满足其发展的需要。 4.成就激励 如果员工在公司里没有成就,得不到别人的认同,即使领着丰厚的薪水,他们也会考虑离开,寻找自己能够开心的工作,所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。具体来讲,可以通过以下几个方面来实现成就激励。首先是组织激励。在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便,这样更容易激励员工提高工作的主动性和积极性。企业要让核心员工更多地参与到在金融危机影响下企业遇到的许多难题的解决中来,越是在企业处于困境中,越需要所有员工齐心协力,共同出谋划策,共度难关。其次是目标激励。受金融危机的影响,企业原来的一些发展目标可能无法实现或一些计划要延缓执行,但是企业不能因此就没有明确的发展方向,还是应该制定明确的目标,并为核心员工设定一个较高的目标,向他们提出工作挑战。这种做法可以激发核心员工的斗志,激励他们更出色的完成工作。 企业员工论文:企业知识型员工流失风险管理 [摘 要] 知识型员工作为掌握科学技术知识的稀缺资源,已日益成为各企业争夺的对象。对企业而言,如果知识型员工流失率超过行业正常的流动率水平,则不仅意味着人才的流失和智力资本的贬值,而且还可能造成技术和商业机密的外泄,那给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。正因如此,面对知识型员工流失,企业应未雨绸缪,事先制定危机管理方略,以便及时保留人才。 [关键词] 知识型员工 流失风险 风险应对 一、什么是知识型员工 “知识型员工” 这一概念是美国着名的管理学家彼得?德鲁克首先提出的,具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。加拿大着名学者、优秀基金评选主审官弗朗西斯?赫瑞(Frances Horibe)认为:“简而言之,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中用到了手,但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。” 本文认为知识型员工是指在企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。在今天,知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。 二、知识型员工流失原因分析 1.社会因素 (1)知识更新的加速使知识的陈旧周期缩短。美国学者库克认为:创造力的发挥有一个最佳期,超过了一定年限,雇员的创造力会进入衰减稳定期。为激发员工的创造力,应及时变换工作岗位和环境,否则创造力在持续一段时间后将在低水平上徘徊不前。知识型员工是运用知识并对它进行创新的人,知识陈旧周期的缩短迫使知识型员工为在瞬息万变的知识经济中更快获取新知识而加快了流动。 (2)目前对知识型人才需求缺口的加大。知识型人才始终是稀缺的,所以各国都在努力寻求人才,以填补其各行各业的职位空缺,对知识型员工流出的拉力越来越大。人才资源的稀缺性决定了人才竞争的激烈性,也是造成某些地区或行业知识型员工大量流失的重要原因。 (3)目前劳动力市场管理制度日趋规范和完善。户口和档案管理制度逐步放松,人才流动制度成本变得很低,甚至不再成为约束因素。知识型员工对企业的选择相对广泛,这种趋势会加强知识型员工的流动愿望,最终造成企业的人才流失。 2.企业因素 (1)追求更高的薪酬是知识型员工流失最重要的原因。当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出,员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应有的重视,其所产生的内部不公平感会令他们难以接受而流失。 (2)企业文化不能促进企业凝聚力的提升。良好的企业文化,对需求层次较高的知识型员工更为有效和持久。如果员工接受了或适应了企业文化,那么在以后的工作中会以积极的方式表现出来,对企业做出自己的贡献。不良的企业文化,不但无法产生凝聚力,反而会加速人员的流失,造成不可挽回的成本损失。 (3)工作环境不太理想。如果一个人总处于一个不利的环境之中,员工的心境会感到压抑,在得不到疏导的情况下,就会牢骚满腹,对布置的工作就会充满抵触情绪。而且一般而言,个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更适宜的环境去工作,这就导致人才流失。 (4)企业的长远目标和战略意图不明确。有的企业虽然目前发展不错,但企业没有长远的发展目标,企业的战略意图也不明确,给人一种琢磨不透的感觉,时间一长,这种感觉很容易让知识型员工产生一种对企业命运和自身仍呆在该企业的前程担忧,从而很容易萌发到有明确的战略规划、清晰的发展目标和更好发展前景的企业去的想法。 (5)员工职业生涯规划难以实现。在我国,很多知识型员工最初的动机可能是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题,设计自己的职业发展规划。如果企业不能给员工在每一个不同的发展阶段提供机会和平台,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。 3.个人因素 (1)知识型员工具有通过流动增值的特征。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织,为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会,因此在一家企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术,一旦目的达到,他们就会选择到发展空间更广阔的企业学习新的知识,通过流动实现增值。 (2)心理契约不能实现。“心理契约”是指在组织与知识型员工互动的情境中,员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。大多数知识型员工是企业的稀缺资源,拥有相对较高的话语权力,他们在充分相信自身能力的基础上,往往会要求组织满足其心理契约的要求,否则就可能因为不满意而从那些不能满足他们心理契约的企业流出。 4.行业环境因素 (1)工作环境较为艰苦,留住人才不易。像工程建筑,主要是因为公司因流动施工很多,常年在野外作业,工作环境十分艰苦,居无定所且难以解决婚姻问题,对现在的年轻人来说缺乏吸引力,即使是已婚员工也常常为照顾家庭而困扰。 (2)行业的制度不够规范,像IT业尤为明显,软件工程师的劳动成果没得到合法保护。 (3)知识型员工所处行业的行业生命周期和行业竞争性对其流失也有重要影响。例如高新技术企业行业竞争性就尤为激烈,并且高新技术行业正处于创业成长期,行业内知识型员工供不应求,这必然会导致对知识型员工的争夺及员工的流失。 三、知识型员工流失风险管理对策 1.知识型员工流失风险预防 (1)人才危机意识的培养。企业管理 者要有强烈的人才安全意识。无论何时,高素质的人才永远是稀缺的,永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言,能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败,企业管理者必须从战略的高度认识到这一点。 (2)知识型员工流失风险管理计划的制定与培训。该计划在工作分析的基础上主要针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位制定,依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。计划制定后,还应针对该计划进行培训和模拟演练。 (3)建立知识型员工流失风险预警管理系统。预警系统建立后,实施对这些指标的日常监控,一旦它们偏离正常安全范围,系统立即发出预警信号,随后风险管理小组马上展开分析调查,弄清问题出现的原因并评估其影响程度,然后在此基础上做出相应的管理决策,是改善组织管理以化解危机还是正式启动风险管理程序。 2.知识型员工流失风险处理 (1)风险沟通管理。在收到知识型员工的离职信后,企业应真诚地同其交流,了解他们离职背后的真实原因,看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决,公司应予以体谅,并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时,知识型员工离职后,企业应即时披露相关信息,公布事实真相,并表明公司的态度和立场,避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑,将信息权牢牢掌握在自己手中,从而有效维护公司内部稳定和外部形象。 (2)空缺职位的填补。人才流失风险发生后,风险管理小组应马上启动人才储备,迅速物色合适人选以接替离职人员,从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成,一个是企业内部在职员工,另一个是外部劳动力市场。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位,可建立外部劳动力市场储备,在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位,则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。 (3)风险损失的控制。知识型员工流失对企业而言损失是多方面的,其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源,如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。因此,风险管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施,防止这些资源的流失。例如通过加强人力资源信息管理,建立健全对知识型员工的合同管理内容以及担保等措施来加以控制。 3.知识型员工流失风险事后管理 (1)改善组织管理。知识型员工流失风险控制后,企业必须重新审视整个风险过程,对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。例如借此契机,进行大刀阔斧的改革,调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、提拔一批新人到关键岗位任职等,通过这些措施,一来使组织结构更加合理,人力资源管理职能更加健全;二来使其他在职知识型员工的个人职业生涯得到发展,使其对公司充满信心。另外,要对风险处理的得失进行评估,在此基础上总结经验教训,使企业人才流失风险管理机制更加完善。 (2)离职知识型员工管理。财富500强公司中很多企业相当重视离职员工的管理。实施离职知识型员工管理重在理解和沟通,通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流,适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职知识型员工回归,或者使其成为公司的商业伙伴,从而继续为公司做贡献。 企业员工论文:适应企业和员工需求 摘要:文章主要介绍随着人力资源管理者角色重要性的提高,人力资源管理者在企业中越来越受到重视,以及企业间的竞争最终将体现在人力资源优势的较量上。人力资源管理者适应企业和员工的需求,在实际的人力资源管理实践中应做好转变。 关键词:组织结构;人力资源管理:人力资源管理者 以前许多企业的人力资源管理者在企业内没地位,不受重视。人力资源部与人事部没有区别。招聘录用决策主观;缺乏完善的招聘流程;缺乏明确科学的甄选标准;不做岗位分析,不从战略角度进行人力规划等。考核、编制度等工作多是在老板要求下进行,人力资源部没有自主决定权,基本都是老板一人决定。导致人力资源部的很多工作建议和想法没有机会去实践。 虽然根据组织结构进行定岗定编,但对组织结构还是没有发言权。制度都有,可是执行不到位。虽然进行绩效考核,但业绩仍未有太多改善。虽然根据培训需求调查结果设计培训,但培训效果对于工作的绩效提高不明显。员工工作没有主动性、推卸责任。中层离职或调动,下属中没有可以顶替的人选,培训未起到人才梯队建设的作用和人才储备的作用。老板对人力资源部不满意,不知道人力资源部做的事对公司有什么价值。业务部门的管理者也对人力资源部的工作不置可否。 在中国共产党第十七次全国代表大会上,主席提出“建设人力资源强国”,这是第一次将“建设人力资源强国”写入党的代表大会报告中,充分显示出国家对于人力资源的重视。许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”。HR行业逐渐成为一个热门行业,吸引了越来越多的职场人士加入到这个阵营,人力资源管理越来越受到各类型企业的重视。然而大多数人力资源从业者都是从我国传统的人事管理转变过来,旧的理念和新的方法既有融合又有冲突,在这种状况下,要想成为一个优秀的HR从业者,使人力资源工作者真正成为企业的战略伙伴,人力资源管理者应做好如下转变: 人力资源管理者可能不是企业中的技术专家,也可能不是销售能手,但一个合格的人力资源管理者必须熟悉企业经营运作的关键环节,甚至成为公司业务的专家。深刻理解公司业务的运行方式和流程,知道哪些是公司业务的关键点,哪些地方可能存在问题,知道人力资源和这些环节的关系。在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标,以成本、利润为中心。人力资源工作必须能为企业降低成本或控制成本,必须注意时间,讲求时效。对公司的营销、技术等有一定了解,这样才能在工作中体会到企业的真正需求。对日常事件做到能授权则授权,把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通上,制订详细的行动计划、采取措施帮助业务部门解决棘手问题。为企业战略发展提供人力资源方面行之有效的解决方案。 熟练掌握现代HR管理技能,成为企业人力资源管理的专家和咨询师,在工作之余为企业管理者提供咨询服务。企业中每个管理者都对人力资源管理负有直接或间接责任。但由于精力的局限,不可能每个管理者都对人力资源管理进行深入的研究,也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。因此,人力资源管理者作为人力资源管理的职能部门的负责人,有责任、有义务为企业管理者包括高层管理者提供人力资源管理方面的咨询和指导,帮助管理者及时掌握最新的人力资源管理理念、方法和技巧,帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。增强企业管理者的管理意识和能力,充分调动现有人力资源的作用,在企业内部建立咨询平台,使人力资源部门成为人力资源资讯中心。 企业的经营者和决策者是数字驱动的,他们关心的是企业的利润、成本、市场份额、销售额等,所以和他们交流,人力资源管理者必须学会运用他们的语言。比如,如果员工满意度提高一个百分点,企业的效率就会提高几个百分点,成本就会降低几个百分点,每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在人力资源管理的规划和计划中。 规划应该成为人力资源部管理者的一项重要工作内,容制订人力资源规划切忌闭门造车,要制订详细而系统人力资源项目必须请有关人员参与讨论,制订切合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的基础。当情况发生变化时,人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部和外部的环境变化。 人力资源管理者必须使人力资源管理目标和计划生动形象地得以交流和沟通。企业的各个部门都是忙碌的,都有着各自的工作任务和压力,往往会使他们忽视人力资源的管理,再加上他们可能没有接受过人力资源管理方面的训练,所以常常无法理解人力资源管理者的思想、观念、工作、要求等,所以人力资源管理者必须使目标具体和形象并及时沟通,听取建议。 对人力资源项目的需求进行透彻分析,人力资源管理的方法多姿多彩,成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能会取得截然不同的结果,根据企业的实际需要制定人力资源管理目标。由于企业的人力资源是有限的,而且是流动的。企业的经营目标是否能够实现,是由企业人力资源状况决定的。所以,人力资源管理者必须时时向决策者和直线管理者们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的后果,并向他们提出职业建议和解决方案。 转具有发展良好人际关系的能力。HR管理者即使在平时的工作中做的很全面、很专业,但如果HR部门的工作开展得不到公司领导、其他部门或员工的配合和大多数人的支持,那么工作的开展也将深受限制。不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的。然而涉及利益和权力调整的工作,如果不能得到公司的决策层和经营者的支持,那就是人力资源管理者在自讨没趣了。人力资源管理者应当对员工管理的结果负责,与此相对应,人力资源管理者也应被授予足够的权力以承担相应的责任。 人力资源管理者应有市场观念,公司的所有员工都是客户,包括老板。工作的目标之一是使客户满意。不同的客户有不同的需求。除了尽力满足客户需求,进行必要的客户管理也非常重要。对客户进行分类,对客户进行培训。人力资源部是公司的职能部门,在与直线部门的关系上,是既管理 又服务的关系。不能一味地强调管理,忽视服务;也不能只提供服务,忽视管理。 人力资源管理者应走到直线部门中去,走到员工中去,多看多听多沟通多思考,真正了解业务,参与企业流程建立或重组,推动企业组织变革。人力资源部对企业未来、对管理流程、对行业动态、对市场、对客户、对员工等信息都需及时了解。未来人力资源管理者的价值,在于深刻把握企业对人力资源的需求,有效运用人力资源方案,主动帮助公司高层和直线管理者用好人。人力资源面对员工,要代表公司贯彻方针、目标,将公司对员工的要求有效地实施下去;另一方面,面对公司,人力资源管理者要细心听取员工的建议与要求,将员工对公司建议和要求有效地反映上去。人力资源管理者必须走到人力资源价值实现的广大空间之中,走到企业高层领导关心的地方,走到企业经营一线,走到直线管理者身边。多问多听,发现员工需求,解决经营问题,把握管理要点,创造绩效价值。 人力资源管理者需与人事局、劳动局、人才交流中心、社保中心、相关单位进行工作合作,代表公司与这些外部合作者搞好关系,为公司创造有利的外部资源环境。 人力资源管理者要有将人力资源管理当作终生事业去追求的信念,要有辩证和客观的处事理念。人力资源管理者的工作对象是活生生的、有感情的人,一言一行、一举一动可能都会对对方产生影响,所以要谨慎行事、辩证思维。具有良好的心理承受力,可能会经常被不理解、指责,面对这些,要有较好的心理承受力,要经得起工作的考验。 人力资源管理者每天都要安排和处理很多工作,但忙忙碌碌的工作本身并不是目的。正如管理大师杜拉克所言:我们不是为工作而工作,而是为结果而工作。人力资源管理者不能单纯地追求做了多少工作,而要看对公司的经营产生了什么效益。人力资源管理者应成为工作效果向工作效益转化的促进者。 除了上述需注意的地方,在人力资源管理的实践中仍会遇到很多新鲜问题。问题使人力资源管理工作变的有针对性,问题是提高人力资源管理效率的切入点。人力资源管理者应善于发现问题,善于发现自身不足,及时补充新理论和新知识,成为一个适应变化、满足企业和员工需求的成功的人力资源管理者。 企业员工论文:我国企业对一线员工管理漠视状况浅析 摘要:本文提出了一线员工的重要作用,并指出了目前我国企业对一线员工管理存在的问题,最后给出了改进措施。文中提出一线员工就如同高楼大厦的地基,所以任何管理者都不应该忽略他们,而应该重视他们并想方设法调动他们的工作能动性,这样企业的发展才会稳固。 关键词:一线员工;激励;管理 一线员工就是最基层的工作人员,所以他们是被管理的对象,而他们没有管理的对象。 一、一线员工的重要作用 第一,一线员工要么直接和产品接触,要么直接和顾客接触,无论是那种都是直观重要的,和产品接触的员工,更能了解产品的细微缺陷或者优势;同时一线员工也可能了解企业管理过程中存在的漏洞。直接和客户接触的一线员工,他们无疑是代表公司,员工表现的好坏,直接影响客户的购买行为。同时一线员工也最能提出切实可行合理化的建议。 第二,如果一线员工对自己的职业充满自信和自豪感,树立职业理想,讲求职业道德,对职业技能精益求精,就会提高产品的竞争力和企业的服务水平,极大地增进企业的竞争力。一名瑞士钟表师根据自己做表的经历,在1560年就断言,金字塔建造得那么精细,建造者必定是一批怀有虔诚敬业之心的自由职业人,而绝不是史书中所说的奴隶。后来的考古终于证实了他的断言。2003 年,埃及最高文物委员会宣布了同样的结论,推翻了历史上是由奴隶所建造的说法。这充分说明一线员工尊严感的重要性。 二、目前在实际管理当中,关于一线员工主要存在的问题 1.一线员工的工资待遇较低 这与我国的现阶段的经济结构和经济发展水平相关:现阶段劳动密集型的加工贸易企业很多,再加上我国的劳动人口相对过剩,这就必然导致一线员工的工资待遇低下,同时还伴有一线员工和高层管理人员的差距太大。一个时常跳槽的美国“ 海龟”,居然可以拿到号称亿元的年薪。相信那个企业的员工,大多数可能年薪不过2万元。5万倍的收入差距! 2.一线员工得不到企业的重视 上海曾公布过一项调查结果: 对4000 户居民的入户调查,仅有1%的居民愿意当工人。事实上,现在不仅城市居民不愿意当工人,而且越来越多的农村居民也不愿意当农民。这一方面说明了在社会分工多元化的情况下,人们增加了对职业的选择机会,另一方面说明了社会对工人、农民这样的职业的轻视,甚至歧视。(让一线员工昂起尊贵的头)很多企业似乎只重视领导层,重视战略的制定,任何精明的战略和管理如果没有一线员工的执行,也都只是空中楼阁。 3.一线员工得到的尊重和关爱太少 企业内部一线员工的工作比较艰辛,收入也不高,还有部分管理人员对他们不够理解、关心和尊重,甚至使他们觉得抬不起头来。一家企业有这样一条标语“只有努力干,才会有尊严”,可见员工的尊严是多么不容易得到,实际上特别是一线员工,不仅工资很低,而且工作稍有作不好还要遭到哪怕是一个很小的主管的斥责,公司的文化就是这样的。还有我们熟知的一些企业号称规模很大,可在员工的口碑缺很差,你能相信这样的企业吗? 4.重视员工的监督和惩罚缺乏对员工的引导和教育 监督惩罚和固然可以对一线员工进行有效地管理,如果不对员工引导和教育势必加重员工的逆反心理,甚至会故意做出对公司不利的行为。一些公司对员工实行机械化管理,比如见到顾客微笑,要笑到露八颗牙的程度,试想一下如果员工一肚子的委屈或者是拖着疲劳的身体,这样的笑容会是什么样子的呢? 三、改进措施 由于我国大多数企业的现实经济能力,大规模大幅度给一线员工提高工资待遇不太可行,企业应该多使用激励手段和人文关怀来达到更好管理一线员工的目的。 1.加强对员工的思想教育 一线员工身处生产和服务一线,枯燥重复的劳动、一成不变的条件和环境等势必引发其思想不稳,平时生活的后顾之忧也难免会影响工作,再加上工资和福利都相对较低,很容易让员工失去工作热情甚至是产生职业倦怠。这样的后果是员工机械式的工作,对工作的不规范和错误都莫不关系甚至毫不在意。所以一定要通过各种途径加强对员工的宣传和教育,使员工认识到自己工作的重要性,再先进的设计和高明的战略都离不开员工的执行;同时让员工热爱自己的职业,必要时可以考虑简单工作地轮岗来调动员工的工作热情和积极性。 2.加强精神激励手段的应用 对一线员工的激励主要是使用正激励少用或不要负激励。一线员工虽然收入不高,对金钱的需求很高,但他们同样需要精神激励,精神激励的效果往往更明显。精神激励的方法主要有授权、给员工信任、设置各种一线员工的奖项,并适当的给与他们一定的物质奖励。 3.增加组织人文关怀 一线员工往往由于收入偏低,工作不稳定,他们更需要人文关怀,即使是有一个温暖的家的员工,在组织里依然需要关怀,在组织里得不到关怀的员工,他们的感觉是孤独和无助的。管理者可以帮助有困难的员工,为他们过生日等等。比如星巴克尽可能地照顾到员工的家庭,对员工家人在不同状况下都有不同的补贴办法。虽然钱不是很多,但会让员工感到公司对他们非常关心。那些享受福利的员工对此心存感激,对顾客的服务就会更加周到。 一线员工就如同高楼大厦的地基,所以任何管理者都不应该忽略他们,而应该重视他们并想方设法调动他们的工作能动性,这样企业的发展才会稳固。 企业员工论文:浅谈我国民营企业员工流失与管理 摘 要:在日益激烈的市场竞争中,民营企业的发展面临着诸多问题与困境,其中,民营企业员工大量流失问题已日趋突出,严重阻碍着企业前进和发展的道路,如何解决好我国民营企业员工流失问题,使企业走上健康、持续的发展之路?就这一问题,作者从五个方面,对造成目前我国民营企业员工流失的原因进行了深入探讨与分析,并针对存在的原因,以我国民营企业的建设与管理为切入点,从三个主要方面提出了解决问题的策略和方法。 关键词:民营企业 员工流失 竞争 发展 引 言: 民营企业是我国国民经济的重要组成部分,我国经济建设与发展的实践证明,促进民营企业的健康快速发展,是保持我国经济可持续发展的关键性问题。改革开放30年来,我国民营企业在蓬勃发展的同时,出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题,其中,员工大量流失是众多民营企业最感“头疼”和棘手的问题。目前国内企业林立、竞争日趋激烈,加上国外企业对国内市场的猛烈冲击,尤其是在两次较大的世界性经济危机之中,民营企业更显出了其自身的脆弱性与不成熟性。新的历史时期,严峻的新形势下,民营企业面临着生死存亡的抉择,如何依托市场,大力发挥人力资源优势,有效控制人才的大量流失,以保持企业的健康、稳定与快速发展,在已经白炽化的残酷市场竞争中立于不败,走上不断发展、不断强大的康庄大道,是每个民营企业都必须认真考虑与研究的重大课题。 一、民营企业员工流失原因分析 无论我们是在企业工人招聘现场,还是在各类媒体的报道中,或者是在网络信息及相关论坛的浏览中,我们都会听到民营企业“招工容易留工难”的无奈感叹,在“火热”的招聘环境中你会发现,众多民营企业无不面临“年年招工满,招工年连连”的窘况。民营企业为什么会出现“招工易、留工难”的现象?民营企业员工大量流失问题为什么会越来越严重与突出?笔者在深入研究与分析我国民营企业人力资料管理现状的基础上,感觉到造成民营企业员工流失的原因主要表现在以下几个方面。 1、员工的自身前途无望观。 相较来说,国有企业的员工流失问题,比民营企业要小很多,为什么?因为人们普遍认为在国企工作,除了福利待遇上的保障外,还认为在国企工作有无限的发展前途,是把本职工作当自己的事业来做的。民营企业情况不同,笔者曾走访过一些民营企业,与其员工进行过促膝谈心式的交流,交谈中发现,民企的员工思想意识上大都认为自己只不过一个普通的“打工仔”,上一天班,就挣一天工资,企业的发展与己无关,自己在企业的发展更是不想或者不敢想,这种前途的渺茫感、无望观,表现在员工的日常工作中,就是“当一天和尚撞一天钟”,得过且过,不思进取;表现在去留问题上,持一种“无所谓”的态度,有时会一山望着一山高,如果有待遇、福利和工作环境更好的单位,往往会毫不犹豫地跳槽、走人。 一般情况下,员工应聘到民营企业工作时,最初的动机与愿望是能够获得较好的待遇与酬薪。等工作逐渐稳定后,就会考虑到个人的发展机会与前途问题,虽然称不上人人都是“胸怀大志”者,但,强烈的事业心,争取一个更为理想与光明的发展机会与前途,应该是人们一个普遍而广泛的心理反映。员工在自己的岗位上经过努力工作,总是希望得到企业的充分肯定与信任,同时,希望通过自己的优秀表现,可以去选择企业内自己喜欢的岗位,或者从比较低级的岗位和职务过渡到较为高档的岗位与职务上。可是,由于民营企业在经营与管理上有许多体制与机制的约束,往往使员工的这一愿望难以实现,久而久之,员工心理上就会发生重大变化,认为自己的职业“仅仅如此而已”,从而产生消极懈怡思想,感觉没有前途与发展的同时,对工作的企业及自己的选择失去信心。 2、付出与回报的不平衡现象。 民营企业的员工大都感觉工作压力过大,负担过重,超负荷的运转与劳作,达到了使人难以承受的程度。笔者曾到一家蓄电池生产企业中走访,主管关键技术的小邵就对此现状表达了强烈的不满,他说:“我虽然是管技术的,没有一线工人那么苦,但是,我的手机必须24小时开着,有时,一个月下来,我加的班比上的班都多,而单位只象征性地给一些加班费,神经总象上了弓的弦,总是紧绷着,有的时候真是感觉疲惫不堪,多少次产生过放弃这份工作的想法”。 我国的民营企业基本上都存在这种情况,一方面工人们在超时或超强度地劳动,另一方面,超额的劳动与付出又得不到相应的回报,员工们在无奈的心底隐藏着深深的报怨。现在是个法治的社会,所有的员工都知道国家有一个《劳动保护法》,也都知道加班是应该发给加班费的,可是,虽然我国《劳动保护法》已颁布实施多年,但在当前的各个民营企业中,有多少家把劳动法真正落到了实处呢?企业不遵守劳动时间,我行我束,说延时就延时,说加班就加班,而且员工不能有任何非议与怨言,还不发给相应的延时或加班费,长此以往,强大的、超负荷的劳动强度与较低的报酬,使员工在身体上、心理上和思想上,产生极度的不平衡,在一些偶然因素到来时,这一不平衡心理就会激发出来,最终,必然选择离开。 3、员工的人格弱势地位 在我国的大多数民营企业中,普通员工甚至核心员工的人格需求处下弱势地位,往往受不到企业的充分理解与尊重。有的企业总是认为,你是我聘来的工人,是地地道道的打工者,就是要听我的话,任我摆布,就是要夹起尾巴做人。致使一些企业随意处罚员工,随意打骂体罚员工的现象屡见不鲜,使员工对企业产生了反感与仇视心理,工作起来小心翼翼、蹑手蹑脚,生怕一不小心触犯那条“红线”,从而引来不必要甚至不公的惩罚。 经研究发现,在比较发达的国家企业内,十分注重员工人格的尊重,体现着每名员工都是本企业一重要组成份子的思想,员工的偶而小错误也不会招来尖锐的指责与过于严重的处罚,所以,使员工往往表现出积极的自主性与创造力。我国的民营企业对此应当有所借鉴,在员工的人格与自尊的尊重中,让员工真正工作、生活在一个舒适、快乐的企业环境中。如果一味地处处设防,象看“贼”似的看着员工们的一举一动,时刻准备着把举起的“鞭子”打下去,那么,员工们在强大的压力与高度的紧张中,失去了一个人最起码的安全感,失去了工作的愉快与充实感,如果机会到来,员工们会绝然远离该企业而去。 4、不景气的企业经营发展现状。 当然,如果企业因经营或管理不善,处于一种低迷、不景气的现状,自然会引起员工的大量流失。你想,有谁愿意把自己的职业生涯与前途寄托于面临倒闭的企业?企业的经营危机,往 往就是员工流失的“最佳时机”。应该指出的是,民营企业的不景气现状,往往就是因人力资源的开发与管理不善造成的,企业在经营与管理中,留不住人、拴不住心,使员工尤其是处于核心地位的骨干员工大量流失,人才资源的枯竭,使企业一步步走向绝境。 一方面是员工流失使企业陷入困境,一方面处于困境的企业使员工的流失更加日益严重,这一恶性循环将使企业走上不药可救的一条死路。 5、日趋激烈的企业竞争环境。 我国民营企业处于开放、自由的发展环境之中,同类企业如雨后春笋层出不群,国内林立的企业之间的激烈竞争,国企体制改革不断深化带来的竞争,同类外企的大量“侵入”,使我国民营企业处于商业的“战国”时代,“百国并存,弱者先亡;七国争雄,强者为尊”,这是无情的自然法则。然而,我们都知道,企业的竞争就是人才的竞争,市场的竞争就是人力资源的竞争,在这严酷的竞争里,象“挖墙角”类的活动无时无刻不在积极地进行着,人才及员工的流动是自然而然的现象。所谓“人往高处走,水往低处流”,你的企业以什么样的环境及方法留住员工,是个着实值得思考的问题,而不是感叹竞争的激烈与员工流失的无奈。 二、防控员工流失的管理对策研究。 员工流失问题严重制约着民营企业的快速、可持续发展道路,严重影响着企业的正常经营与管理活动。有效解决好民营企业的员工流失问题,最大限度地发挥好企业人力资源优势,是各民营企业保持健康、强劲发展的紧迫任务。针对民营企业员工流失产生的诸多原因,就如何防控民营企业员工流失问题,笔者有以下几条不成熟的建议。 1、树立起一个观念。 总书记总书记在党的十六届三中全会是明确指出了“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。科学发展观就是坚持以人为本,全面、协调、可持续的发展观。我国民营企业必须坚持科学的发展观,在企业树立起“以人为本”的观念。 什么是“以人为本”?科学发展观指出,“以人为本”就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点,不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。按照这一指导思想,民营企业树立“以人为本”的观念,就是要把员工的利益放在第一位来考虑,而不是仅考虑企业的利益,员工的利益得到了保障,员工的需求得到了满足,员工自然会把企业的利益当成自己的利益,把企业的需求当成自己的需求,从而,就会以积极的心态、负责的精神、饱满的热情投入到工作中去,企业就会达到“拴心、留人”的目的。 “人本主义”管理思想,在西方一些发达国家早已提出并付诸实践。企业在管理中强调尊重员工人格,满足员工各项需求,关心员工成长,注重员工的个人发展,并且在员工的使用上十分重视主体性和参与性,反对把员工仅仅看作为一名“打工仔”,而是强调人是有多重需求的“社会人”。从而,很好地解决了企业员工的大量流失问题。 树立“以人为本”观念,必须走出几个误区。一是“雇佣者”与“被雇佣者”观念上的误区。现代企业管理已经把人力资源管理上长升到了空前的高度,这与以前把员工当成工具进行赤裸裸的剥削时代不同。员工应聘到企业的第一天起,就已经是企业的一份子,是企业的主人公,作为企业必须尊重他们,礼待他们,使之充分感受到在企业的主人地位与环境温暖。简单的“雇佣”与“被雇佣”观念与关系体现,会严重打击员工的工作积极性、主动性和创造热情,是一种消极、不明智的用工思想。二是当前利益与长远利润误区。一些成功的企业,往往是把当前利益放在长远利润的基础上来考虑,不做利益上的“守财奴”,让员工们看到实惠、得到实惠,常言说:你给我一尺,我还你一丈,这是中国人的一个传统观念,也是一种“知恩图报”的美德,企业满足了员工一份需求,那么,同工会以十分的贡献来报答企业的需求。三是被动与主动的误区。应该在口号上、行动上真正实现员工就是企业主人公的思想,充分发挥员工的主人翁意识。所以,企业在许多问题的决策上,要以高透明度的精神向广大员工公开,使员工们积极参与进来,努力创造一个民主的决策氛围,以此来促进员工的积极性、主动性与创造性。那种躲躲闪闪、掩掩藏藏的做法,只能与员工产生隔阂与距离,使决策因脱离群众而产生重大失误,也严重挫伤着员工们主动为企业谋计献力的热情。 2、加强两个基础建设。 在以人为本的基础上,还要注重企业个性文化的建设与完善,注重员工队伍素质的建设与提高。这是企业控制员工流失的“软性”基础设施。 首先,是企业文化的构建与完善。最近,一部热播中的电视剧《亮剑》中,体现了一种精神,就是“亮剑”精神,一支部队,从它的初建时期起,一位优秀的部队领导人就为他注入了一种精神,而这种精神不会因为领导及人员的更替更改变。我们的民营企业在建设与管理中,也应该借鉴这种精神,企业的这种精神是什么?就是企业所拥有的独特的个性文化。我们常会看到,一个还算优秀与成功的企业,为什么会在其初建时的“领军者”突然离去而迅速倒闭,就是因为企业文化的空白或不完善。 管理大师托马斯.彼得斯说得好,“一个伟大的组织能够长久生存下来最主要的条件并非结构形式或管理技能,而是我们称之为信念的那种精神力量,以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。 ”的确,一个企业就象是某一个人,有着人的信念、态度、目标和习惯,因而存在并显示着这个企业的独特个性,这种企业文化的建设与不断完善,是稳定企业,使之保持可持续发展动力和可能性的基础。 企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用,企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关东,最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化的打造是个系统而长久的工作,应该体现到企业日常经营与管理的各个环节中,才能逐步培养起企业的一种特有精神与个性文化。 其次,不断加强员工队伍素质建设。员工是企业的人力基础,员工的素质决定着企业的素质,员工素质的发展决定着企业的建设与发展。具有一只优秀的、高素质员工队伍企业,必能在残酷的市场竞争中立于不败之地。并且实践证明,有效实施员工培训激烈机制,对员工进行优质培训,使其不断提高业务水平与技能,是深受员工喜爱与欢迎的举措。这对有效控制员工的流失有很好的抑制作用。 有组织、有系统地对员工进行培训,不断加强企业人才队伍建设,是企业保持可持续发展的正确选择与良好出路。民营企业在人才队伍的培养与建设中,应该努力克服三个方面的问题:一是不要认人为官。民营企业的成功有很大程度上是依赖于当地政府的支持和帮助,为了求得以后的发展和报答政府官员们曾经给与的支持,常常聘请官员作为企业的主要领导或分管一方面,这是极为不明智的选择,企业经营之道与为官之道相去甚远,而多官员虽深谙官场规则,却对市场规律一知半解,企业落在他们手里几乎几路一条。二是近亲繁殖要不得。由于历史与传统的原因,民营企业大都采取师傅带徒弟的方式,传播技艺、传播方法、传播管理,所谓“一将无能,累死全军”,一个有能力的师傅还好说,要是师傅无能,那么企业员工的素质只能底谷徘徊了。三是不要忌贤妒能。常言说:教会徒弟,饿死师傅,其实,在现代的民营企业发展中,这种思想是绝对要不得的,应该在企业内部形成一种能者上、庸者下的良好机制,特别是企业的管理层,更不要害怕有超出自己的“能人”出现,而是要善于发现和重用这些人才。 3、完善三个管理机制。 人才是企业的基础,管理是企业的生命,科学、完善的管理机制,是民营企业留住人才的关键。 一是加紧完善法律落实机制。与国 有企业及其它单位相比,我国民营企业在《劳动保护法》的落实上还不尽如人意,比如日常工作的加班费、节假日的值班及加班费等兑现问题上,还停留在“空口白牙”的空白阶段。不能把这一问题当作小问题来看待,有的企业以为中国13亿人口,“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人有的是”,总在想别的民营企业都没有加班费,为什么我要发加班费?这就大错而特错。记住,这是个竞争的时代,严格落实《劳动保护法》不仅可以免除企业与员工间不必要的劳动纠纷,还能有效树立企业形象与信誉,对营造民营企业良好的“人文”氛围大有好处。实践证明,哪个民营企业法律意识好,法律条款落实的扎实,哪家企业就是社会人才的主要流向。所以,对民营企业来说,加紧法律落实机制的建设与完善,是当前势在必行的举措。 二是不断强化员工激励机制。每一个成功的企业,在管理上都一套系统、科学、完善的员工激励机制,这是企业走上成功之路的不二“秘诀”。员工的激励机制包含丰富的内容,是一门科学、一门学问,在某种意义上讲更是一门艺术。员工的激励机制一般包括:酬薪激励机制、工作绩效激励机制、奖惩激励机制、荣誉倡导激励机制、员工培训激励机制等等,总之,要充分体现多劳多得、奖勤罚懒的劳动基本原则,倡导个人荣誉感,增强员工集体主义精神,加强员工的责任感与使命感,增强员工间的团结、互助与协作精神,激发员工饱满的工作积极性与热情,发挥每名员工无穷的想象力与创造力,使广大员工在有效的激励中,为企业拼搏甚至“献身”。 三是建立完善有效的沟通机制。建立一套完善有效的企业与员工间的沟通机制,是保持企业与员工间友好合作关系的重要途径。企业与员工、领导与下属、上层与下层、员工与员工,这些人与人之间的关系是需要及时沟通的,一套行之有效的沟通机制与办法,有利于消除人与人之间的误解,增强人与人之间的了解、理解和感情,有利于工作上的交流与促进,不仅能够缓解企业与之间的紧张关系,进一步消除隔阂、拉进距离,还为员工自主参与企业建设与规划开辟了一条好途径。 总之,社会本来就是人的社会,各类社会关系本质上都是人与人之间的关系,民营企业员工流失的问题,说白了就是企业与员工之间的关系问题,只要在企业的建设与管理上,充分认识到人这个基本要素的重要性,积极处理好企业与员工之间的各种利益及利害关系,民营企业的员工流失问题就能得到巨大的改善。 企业员工论文:浅论企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。 (二)勒温关于人才环境的理论 美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。 勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。 (2)在用人制度方面:缺乏科学的选拔标准和竞争机制。论资排辈,任人唯亲,依靠少数人,在少数人中选拔人的现象还大量存在;无法做到人尽其才,才尽其用,适才适岗;没有给人才提供足够的用武之地,致使有实力的人才难以脱颖而出,甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中。 (3)在劳动用工制度方面:没有真正实行优胜劣汰,员工普遍缺乏危机感。“想用的人进不来,不想要的人出不去”现象比比皆是。 (4)在分配制度方面:既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构;也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平,更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入。平均主义依然存在,吃“大锅饭”现象依然存在,干多干少一个样,干好干坏一个样,没有形成有效的激励机制,奖惩不明。 (5)在员工培训方面:往往都是走过场,培训力度不够。即使培训有了效果,将来人才继续流失对企业会有更大的损失。 (6)企业文化建设方面:并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中,至使员工普遍缺乏认同感和归属感,更谈不上上下一心,同心同德了。 2.人才“高投入得到高回报”心理难以得到满足 一个人从成人到成才,除了社会之外,家庭做了巨大的投入,自身也付出了很多,按照“投入产出”原理,人才高投入,自然需要得到高回报。目前国企冗员多,社会负担重,经济效益差,国企员工普遍收入较低,而外企、民企、公务员、事业单位等的高工资或优厚待遇对国企员工必然会有很大的吸引力,这种吸引力就成了人才外流的拉力,加上国企自身机制的问题对人才形成的无形的推力,这样在内外的双重作用下,人才流失就在所难免了。 3.员工追求自我实现,寻求更大的发展空间 人才与企业是共同生存、共同成长的,但“加速度”却不一定相等。当企业无法满足员工自身发展的需要时,员工必然会另谋出路,重新寻求适合自身发展的环境。 国企多年的用人制度埋没了大批人才。为了达到“自我实现”的需要,寻求更大的发展空间,员工别无选择,正如勒温的人才环境理论中所说的“个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更舒适的环境中去工作 ”,这就形成了人才的流失。 (二)外部人才环境分析 中国入世意味着“国内竞争国际化,国际竞争国内化”。人才竞争的深度和广度将进一步加深和扩大。从竞争的深度上看,竞争的激烈程度要比现在残酷得多,尤其是2005年后,国有企业不仅要与国内众多的民营企业争夺人才,更要与大量的外国大型跨国公司抢夺人才。从竞争的广度上看,人才竞争将从过去主要对科技人才的竞争,逐步扩大到对科技人才、管理人才和生产操作人才的竞争。中国人事科学院副 院长、着名人才学家王通讯先生指出“过去中国国有企业独享的优势是,对高质量的人才支付了低质量的价格”。但是,人才竞争的加剧将使中国告别人才物美价廉的时代。人才的价格,尤其是优秀经营管理人才和科技人才的价格将逐步完全与世界接轨。到那时,我国国有企业独享的人才优势将完全消失。此外,随着全球经济一体化进程的加快和社会主义市场经济体制的进一步完善,我国的人才市场最终将完全融入到世界人才市场中。到那时,人才流动将更加自由,市场在人力资源配置中的基础性作用将进一步加强,优质的人才必然会从效率低的地方流向效率高的地方。因此,外部人才环境的这一特点对我国国有企业的人才稳定构成了相当大的威胁。正如北京大学光华管理学院院长张维迎教授指出的那样,如果中国国有企业目前的人才报酬体制再不彻底改革,国有企业在已经流失了大量科技人才的基础上,今后还会加上优秀经营管理人才的流失。 三、优化我国国有企业人才环境的应对策略 (一)真正确立“以人为本”的管理思想,树立“人人是人才”的现代人才观 着名管理学家彼得·德鲁克认为:“企业只有一项真正的资源,那就是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。从这句经典的企业管理格言中,我们不难看出,企业的经营管理实际上要做好两方面的工作。一是做好人的工作,二是做好事的工作。只有充分做好了人的工作,才可能做好事的工作,因为一切工作归根到底都要由人去做。过去,许多国有企业之所以没做好事的工作,在很大程度上是因为没有先做好人的工作。所以,国有企业要生存和发展,就必须首先确立“以人为本”的管理思想,并真正落到实处。要落到实处,除了要有严密的计划并认真组织实施外,还必须有检查手段和纠偏措施。 (二)建立现代人力资源管理体制和机制,努力营造吸引人才的良好环境 首先,国有企业必须摒弃传统的人事管理观念,树立人力资源管理新观念,建立新型的人力资源管理部门。成立企业人力资源委员会,并由企业行政一把手亲自兼任委员会主任,下设常务副主任及副主任各一名。企业人力资源委员会根据企业的总体发展目标,配合企业市场竞争的总体战略,制定一套面向未来的合理的人力资源开发规划,对员工的招聘、培训、考核、使用、调动、薪酬、福利、退休等,实行科学的、全过程的、综合的人力资源管理。只有这样,才能提高员工素质,增大人才含量,优化人力资源结构,充分调动员工的积极性。 其次要勇于变革,做到“三个突破”。一是突破人才资源均衡配置的定势,配合国有企业机制转变、结构调整、资产重组战略、实施人才资源的优化配置和再配置。对人才资源配置,必须打破计划经济体制下形成的均衡配置状态,按市场需要实行优化配置。二是突破单纯的按劳分配思想观念和政策的局限,探索资本、技术、知志等生产要素参与收益分配的政策和办法。切实把知志、科技等作为重要的分配要素,分配制度上充分体现知志创新的价值;在奖励政策上,要大胆实行对有突出贡献的人员给予重奖;还可以借鉴国外,境外股份制企业的做法,适当给贡献较大的员工以较多的股份。三是突破“能上不能下,能进不能出,干好干坏一个样”的人事管理弊端,坚持考试进入、竞争上岗、考核奖励、绩优晋升、培训提高、辞职辞退、优胜劣汰的管理模式。 最后要努力营造良好的体制环境。这是人才环境建设的重中之重。体制问题关乎全局,决定着方方面面。要努力构建一个充满生机和活力的、有利于各类人才成长的、能够促进人才有序流动的、与社会主义市场经济配套的人事人才管理新体制。这种新体制应当具备六个特征:关系顺畅、职责明晰、分类到位、机制灵活、制度健全、政策配套。十多年来,随着我国市场经济体制的逐步建立,人事人才管理体制改革也取得了积极的进展。但是,在人事人才管理问题上,政府与企业、政府与事业、政府与其他各类社会组织的关系并没有完全理顺,构建新体制的任务还十分艰巨。 (三)创建优秀的企业文化,铸造企业的凝聚力 企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的,为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则,是企业的个性、素质、目标和氛围,体现企业对价值的认知,包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。 国企从计划经济时代沿袭下来的文化,大多是传统的、陈腐落后的,对企业的改革和发展会产生较大的阻力。因此,企业要留住人才,重塑或创造一种优秀的企业文化显得尤为迫切。企业的成长与发展,从根本上讲是对人员管理的成功,是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界,就是用优秀的企业文化作旗帜,引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”,而是“为了工作而生存”,“为了快乐而工作”。 (四)努力营造良好的人文环境和人际环境 人文环境包括社会成员的思想观念、社会风气、社会氛围等。优化人文环境的目的在于鼓励竞争,包容失败;支持人们干事业,支持人们干成事业;在全社会营造尚贤风气,尊重知志,尊重人才,尊重劳动,尊重创造。从某种意义上讲努力营造宽松、民主、自由、公开、公正、公平的人文环境,比单纯引进人才更加重要。 所谓人际环境,指的是微观环境,即小气候。俗话说“贤臣择主而事之”,“为朋友两肋插刀”,“士为知己者死”。这些话虽然缺少政治前提,但也有它一定的道理,一个单位能不能吸引人才,人才来了能不能留得住,人际环境起着很重要的作用。这种人际关系包括团队情商和团队首长的情商。团队情商,即团体的和谐度;团队首长的情商,即领导者的人格魅力。要努力提高团队情商, 文秘站: 企业员工论文:中国民营企业关键员工流失分析 摘要:企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争, 更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题,解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。中国民营企业普遍存在关键员工流失率过高的问题,通过探讨民营企业关键员工流失的原因,在此基础上提出了解决方案。 关键词:民营企业;关键员工流失;企业文化 关键员工指掌握核心技术,从事核心业务,控制关键资源,创造主要绩效,对企业实现战略目标和提高公司竞争能力具有决定性影响的员工。一般包括企业高级管理人员、技术研发骨干、高级运营技术人员、核心营销人员等。 一、中国民营企业关键员工流失的现状 当今市场经济条件下企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争, 更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题,解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。全国工商联研究室2007年1月的《2006年中国民营经济发展分析报告》中数据显示,“十五”期间私营企业劳动争议案件由2000年的20 128件增长为2004年的45 061件,增长了124%。许多民营企业不仅人员流动率过高,而且流失人员中大部分是中基层管理人员和专业技术人员。人员流失问题已经成了制约民营企业可持续发展的瓶颈之一。 当前,民营企业关键员工流失的现状主要表现在三个方面:第一,高学历员工流失率过高。2003 年北京市在人力资源结构现状调研中,抽样调查了十户高科技民营企业,大学生的流失率为18.5%,其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7%和33.3%。第二,流失人员中大多是企业的中高层次管理人才和有较高职称的高级专业技术人才,他们是民营企业的中坚力量。第三,关键员工流失对民营企业造成了严重后果。他们不仅带走了企业的商业、技术秘密,造成核心研发技术的断层,也带走了企业辛苦培养的现有客户,使企业蒙受直接经济损失,影响了工作的连续性。因此,为了保有民营企业持续发展的潜力和竞争力,必须妥善解决好关键员工流失的难题。 二、民营企业关键员工流失的原因分析 (一)员工负担过重,关键员工不被重视 由于民企对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界模糊不清,人为地加大了员工的工作强度,所以多数民营企业存在着员工超强度劳动问题。另外,由于相当多的民营企业只是生产衣帽鞋袜、低端电子产品等,它们大多数属于劳动密集型企业,对劳动力的技术、文化水平等方面的要求不高,导致在许多的民营企业中,关键员工仅仅被看做是依附于企业的廉价劳动力。这种对人才不重视的思想降低了企业员工的忠诚度和归属感,是民企关键员工流失的重要原因。 (二)落后的家族式管理方式依然盛行 据调查,中国的大部分民营企业都是家族式企业,其内部员工自然分化为三个阶层:一是家族内部成员或合伙人,单独掌握着人事和财务大权;二是企业所在地及周边地区的务工人员,一般担任工作组长、车间主任和保安大队长等职,为领导的利益“保驾护航”;三是为数最多的外地来的务工者,担当着忍辱负重、任劳任怨的蓝领工人角色。民营企业这种家族式的用人机制使外来关键员工感觉老板宁用家族里的平庸之辈也不愿重用家族外的贤能之士,自己只不过是替老板赚钱的廉价工具,没有“归属感”,只好抱着“边发牢骚边找机会跳槽”的心态工作。 (三)薪酬制度有失公平,缺乏有效激励机制 据调查,在民营企业人才流失的成因中工资待遇不高居于首位,约占人才流失的68%。许多民营企业没有一个科学的员工绩效评估机制,而且对员工的处罚是随机的,员工稍有不慎就会被无情罚款。例如在山东威海市的一家生产建筑塔机的民营企业,经常因所谓的“质量问题”对技术员工的处罚扣款动辄五六百元,达到当月工资总额的1/3,但如果到质检科送礼请客的话,就没有“质量问题”了。而且该民企连最基本的计件工资制都没有实行,磨洋工的人并不比勤奋工作的人少拿工资。根据亚当斯的公平理论,当一个人认为,自己获得了与别人相等的报酬而自己的投入却大于别人时,就会感觉到不公平,改变这种不公平状态的方法就是减少自己的工作时间和工作强 度或者愤然离职另谋高就。 (四)人事管理制度不规范 据调查,有相当多的民营企业不与员工签订劳动合同,只要老板对员工的工作表现不满意,随时可以炒员工的鱿鱼。即使民营企业与员工签订了劳动合同,许多员工并不知道劳动合同的内容,而是强制性地被要求签订的,这就为敏感的工资待遇冲突留下了隐患。另外,在民营企业中,员工一般是被聘在某一固定岗位上工作,很少有机会在不同岗位上变换,也很少有机会从低到高逐级上升,枯燥繁重的工作势必会累积员工的厌烦情绪。再加上培训机构的缺失,缺乏对关键员工职业生涯的规划和投资,这种不重视很可能让员工产生“此处不留人,自有留人处”的想法。 (五)缺乏适合关键员工生存和发展的企业文化 中国大多数的民营企业至今还未形成一种可以真正吸引人才、保留人才的企业文化,这既和民企老板文化素养不高有关,更和他们唯利短浅的经营理念密切相连。关键员工在企业中并没有得到应有的尊重和爱护,即使拥有比普通员工高的薪酬,但自身的价值并没有得到企业内其他成员的真正承认,常常遭到同事的妒忌和无端刁难而陷于孤立。当他们无法忍受这种工作氛围时,离职就成为他们的明智选择。 三、防止民营企业关键员工流失的应对策略 《2006年中国民营经济发展分析报告》指出,中国目前广义的民营经济产值比重,占全国GDP的65%左右,占年度经济增量的70%~80%,是中国经济发展的最大动力,是构建和谐社会的重要力量。因此,为了维护国家经济的繁荣稳定和长远发展,必须采取有效措施着力解决好民营企业关键员工流失的重大现实难题。 (一)树立“以人为本”的管理理念,建立有效的沟通机制 民企老板必须真正树立起“以人为本”的用人观,把员工当做是企业最宝贵的资源,充分尊重员工。一是让关键员工参与到公司高层的决策工作中来,让他们关心企业的成长,培养员工的主人翁意识。二是鉴于目前CPI指数不断上升的现实情况,要充分考虑到关键员工外来打工是为了养家糊口过上富足的日子,所以在保证民营企业必要利润率的基础上,要提高企业员工的整体工资水平,使他们的生活质量不因物价上涨而下降。另外,民营企业要建立一套完善的沟通机制,使企业家可以随时了解和关注企业中存在的各种问题。 例如,通过与关键员工的访谈工作, 企业能够了解他们打算离职的真正原因,以便企业采取针对性的纠正和预防措施来减少关键员工的流失。 (二)改变家族式管理方式,打破员工之间的身份隔阂 民营企业为了长远发展应努力冲破狭隘的家族观念,做到大胆举贤任能,敢于任用具有管理特长和专业技能的关键员工,提拔他们进入企业的中、高级管理层,真正做到“唯才是用”。民企老板要尽力跳出任人唯亲的惯性思维,有意识的打破企业内部员工形成的阶层隔阂,让有才华的关键员工从事人事管理和财务工作,让靠关系混日子的家族成员辞退离职,从而使竞争机制在企业中发挥作用,让曾被忽视的员工看到未来可以大有作为的希望而努力工作,让曾养尊处优的关系户感到有被赶走的危险而痛改前非自食其力。这样,人才的活力得到释放,企业内部上下形成你追我赶的良性竞争局面,关键员工自然就不愿跳槽了。 (三)建立客观公正的绩效考核机制 关键员工一般都希望能够在民营企业里充分发挥自己的能力,自己的工作业绩能够得到企业领导的认可和赏识,从而满足在事业上的成就感。因此,企业需要建立一套完整的绩效评估体系,及时地对关键员工的工作进行客观公正的评价。同时,员工的绩效水平应该在薪酬上得到体现,建构起以专业知识和业绩为基础的薪酬分配机制,为人才提供竞争性薪酬,从而鼓励上进鞭策落后。在具体薪酬策略上, 民营高新技术企业可选择实施“全面薪酬策略”,配合灵活多样的薪酬形式,如人才持股制、股票期权制、带薪休假、福利自助等。 (四)完善人事管理制度,做好员工的职业生涯规划 民营企业应健全各种人事规章制度,制定科学合理的人力资源开发和管理体系,在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励以及离职辞退等各个环节上,本着公开、公平、公正的原则,创造“能者上、平者让、庸者下” 透明化的竞争环境,从而使优秀的关键员工有机会脱颖而出。另外,民营企业必须改变只会用人而不会育人的现实,积极关注关键员工的职业生涯发展,通过知识培训、学习深造、实行轮岗制等手段满足员工的自我发展需要,做到用人和育人的完美结合。 (五)构建优秀的企业文化,增强企业凝聚力 企业文化是员工认同的共同价值观,它通过一系列管理行为如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等来体现,具有较强的凝聚人心的功能,最终能够达到企业目标与员工个人目标的双丰收。目前,许多民营企业中的企业文化建设只是停留在领导者的口头和书面材料上,根本没有真正的贯彻和实施。所以为了企业的长远发展,民营企业家必须把建设优秀的企业文化放在事关企业发展全局的战略高度,作为自己的首要任务来抓。例如,零点研究咨询集团把“与客户一起成长”作为核心理念,注重关键员工的发展,使公司成为着名的专业研究咨询机构。 企业员工论文:论现代管理中的企业员工培养 摘要:现代企业模式多元化的发展要求不同人力资源的匹配,与之相对应的是,不同条件下企业员工的培养模式。想要保证和提高企业人员执行力的质量,这就依靠企业文化以及企业人员的执行力,包括提升团队以及个人的职业素养。如何在竞争激烈的人才市场退颖而出,成为社会各界的焦点。 关键词:人力资源;培养;制度化;规范化;企业氛围 目前的企业竞争中,人才是企业的核心资源,人力资源处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。企业战略决策的制定决定企业的发展,企业的战略决策来自于企业的行动方案和制定的发展目标,而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。 一、现代企业现状的概述 (一)企业组成多元化 当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的,不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有: 1.国有企业。国有控股企业,就是指企业有国有股份,而且在企业所有股东中,国家持有的股份最多。国有控股企业有两种:一是绝对控股,即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股,国家是企业最大的股东,但所占股份比例并没有达到51%。 2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中,是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。 3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体,以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。 (二)用工方式多元化 1.签订劳动合同的(长期)。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为:劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的,劳务合同属于民事合同的款项内,在平等协商的情况下当事人各方达成的,就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同,从法律适用看,劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则,而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。 2.未签订劳动合同的(长期)。例如实习生,以及临时工种,廉价劳动力等。 (三)领导经营层选择多元化 1.任命制。又称为委任制,是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单,便于操作;权力集中,责任明确,指挥统一,行动迅速,利于治事和用人的统一,效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶,而出现“任人唯亲”等不正常用人现象,也容易使管理的工作关系带有个人色彩,形成宗派主义;或因领导本身的视野与精力的限制,而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外,对不胜任者不易调整,容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。 2.聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度,即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配,就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度;聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中,对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务,又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务,确定的形式可以签订聘约或颁发聘书,也可以签定聘任合同,也可以签订目标 责任书。 3.选举制。选举制的产生是从现代企业进步的象征。它避免了上述两种制度的弊端,给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格,进行选民登记,提出候选人,公开竞选,进行投票和计票等程序。此制度合法便利公平。 二、建立和健全管理机制和体制 (一)建立科学合理管理体制 我们认为,建立科学合理的人事管理体制需要遵循四条人事原则。这四条人事原则是:“宏观统一管理原则”、“横向分类管理原则”、“纵向分层管理原则”、“治事管人搞合原则”。企业实行科学管理,一定要建立现代企业的管理制度。现代企业制度的基本特征是产权清晰,权责明确、政企分开、管理科学,这几方面是一个有机联系的整体,必须全面理解和贯彻。企业要形成良性的发展机制,必须成为注重经济效益、追求资产保值增值的法人实体和市场主体,成为对市场需求信号和国家调控政策反应灵敏的生产者和经营者,成为具有活力的市场竞争者和风险承担者。 (二)考勤考评细分量化,责任到人 毫无疑问,良好的企业绩效评价系统和员工绩效考核系统可以支撑企业持续产生高绩效,保证企业长期发展。关键绩效指标法KPIKPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。制定严谨考核机制,如何建立科学合理的人事管理体制,这是人事制度改革的首要问题。人事管理体制改革的核心内容是如何科学地设置人事机构和划分权限,解决这一问题的关键是找到科学地设置人事机构和划分权限的原则并将这些原则具体化,也就是要根据这些人事原则并考虑我国的国情来建立我国的人事管理体制。 (三)引入创新管理机制 目前,我国的多数民营企业还存在着规模小、员工素质低,还不能实现依靠人力资源优势来优化配置企业的另其他资源。企业不只是依靠设备的先进、技术的领先,而且要依靠高素质的劳动者。现代经济的竞争将是培养高素质的人力资源的竞争,提高企业内在素质,说到底还是要提高人的素质。企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异,实质反映的是人民营企业必须形成科学、合理的企业领导体制和组织制度,构建一套有效的激励和约束机制,真正做到经营者无能上能下,人员能进能出,收入能增能减,充分挖掘人力资源潜力,最大限度地激励和调动企业员工的积极性和创造性。 (四)加强人才引进的经营机制 在引进人才方面,尽量做到发挥人才优势人尽其才。把人才优势转化为科技优势。建设科技强国,必须形成人才优先发展的战略布局,这个战略布局先是强调人才资源优先开发,把人才资源优势尽快转化为经济发展方式,继而转变、实现科学发展的根本动力。要大力加强能力建设的项目,加大教育投入的资金,实现人才资源的可持续开发战略。特别要优先开发例如重点发展领域的紧缺人才,高层次科技创新人才、企业高技能人才等重点人才资源。其次是人才结构要优先调整。“十二五”期间人才结构要适应经济社会发展的需要,要围绕经济发展方式转变,通过产业结构调整来优化人才的培养结构,素质结构和分布结构。 三、形成良好企业文化氛围 (一)树立新主人翁精神,扭转打工者身份,扭转建立主人翁思想,激发工作热情 要实现新主人翁精神,我们必须要有把别人的经验和知识技能据为已有的强烈愿望。新主人翁精神的核心在于把自己的岗位当作一个股份公司。这个股份公司有两个股东,一个方面是企业,一个方面就是该岗位的员工。不同的是,大股东即企业投入的是货币,期待的回报也是以货币体现的利润,而小股东即总经理即员工投入的是人力资本,回报的也是人力资本。它以知识、技能和经验为体现的。也就是说,从这个理论上来看,新主人翁精神对于激励员工,正面引导员工有着积极的作用。企业投资回报的是利润,而员工投资回报的是知识、技能和经验。 (二)抓好人才素质情,感建设的培养 1.要有谦虚好学之心。无论我们的知识如何,一个不谦虚的人是很难真正用心去学习。无论是谁都应该具备这种谦虚的美德,这是好学之心的基础。要有一颗谦虚好学之心,身边总有许多优秀的人,而这些优秀的人身上总有我们身上没有的优点,我们可以通过向他们学习以达取其长补已短的目的,他们会让我们少走许多弯路,从而在职场中能够较快进入角色,获得成长。 2.要有挫而愈艰之心。我们都知道职场是金,需要我们淘,许多工作经验、知识与技能是靠平时积累下来的,是在各种失败或者失误中总结出来,是自己在无数次的批评与自我批评中悟出来的。 3.要有荣辱羞耻之心。人没有荣辱羞耻之心就不会知错就改,就不会上进,愈是破罐子破摔的人越不可能成为“主人”,也不可能修炼成新主人精神。因此,人还是要有一种精神和气质,才能不会一而再再而三地犯错误,才会下定决心把事情做得更好,才会不断总结失败的教训和成功的经验,因此获得成长和成功。 (三)努力追求卓越,永不言败,做新生代鱼鹰式员工 卓越的工作业绩,为社会成员的未来工作奠定了坚实的物质和精神基础,也增强社会成员战胜困难的自信心,还能保障社会成员的身心健康。而卓越工作要有旺盛的精力,它来自于充沛的体力,所以,强健的体魄是卓越工作基础条件。要使身体强健,就应锻炼身体,生活勿必有规律,物质生活方式应科学合理;力戒慵懒,力除怠堕,力排过度,力挫不及,锻炼好身体,这是提高个人素质起码的态度和行动。精神则是思维和意识的结合形态,培养一种好的思维方式和健康的意识形态,是卓越工作根本前提。好的思维方式是干好工作的有利条件,昂扬的精神面貌能够焕发出极大的工作热忱。心态是卓越工作的关键问题,要时刻调整心态,有一个好的心情和抖擞的精神迎接每一天或每一项工作。干工作只能要真才是干。卓越的工作方式是卓越的生活方式的组成部分,所以,在建设卓越的生活方式的同时,也必须要有卓越的工作方式。真正卓越的工作一定是工作前提条件的最佳组合与运用,特别是对知识和能力的运用,是工作能否卓越的关键所在。有一种说法:工作只重过程,不在乎结果。其实,过程是结果,结果也是过程,好的过程才有好的结果,所以,结果是检验过程的最好证明。任何过程都是为实现预定的目标,成果体现了过程是否实现了目标,社会成员需要卓越的工作业绩就是要很好很多的工作成果,也是社会成员的品德、水平和能力最好的证明。 四、结束语 目前我国企业还存在许多问题,例如制度不健全,保障工作差,企业编制不完善,内部文化氛围薄弱等现象本文主要针对不同的企业发展现状,提出非针对性的概括性论述,真正解决企业发展问题的还是企业自身基层人员以及管理层的觉悟调高。只有协调好各个阶层的运作流程才能使一个企业真正的做大做强。如果家企业能够建立起以人为本的经营理念,实行人本管理的经营哲学,那么这就是一家能够在未来立足和发展的企业。 企业员工论文:企业个性与员工个性相容的发展 摘要:企业文化作为塑造企业个性的有效手段,近年来倍受瞩目,成为研究的热点。而知识经济的发展又迫使企业需要从新的视角来尊重员工个性间的差异。本文提出企业在人力资源管理实践中应建立员工心理档案信息系统,依据企业运营各系统和员工个性等特性,全过程动态调整蕴含着企业文化的各项管理制度,使企业在企业个性与员工个性相容环境中持续发展。 关键词:企业文化,个性,心理档案信息系统 在党的十六大提出的全面建设小康社会的目标指引下,我国市场经济进一步完善发展,以信息化带动工业化的产业结构升级掀起了信息化应用浪潮,这一切正逐步将知识生产力推到前台。高新科技飞速发展的知识经济背景下,随着经济的发展,市场供求结构快速变化,企业的内外环境变化也是越来越快。如何有效应对新形势的变化,调整资源性成长方式为管理型成长方式,通过管理规模的扩张促进企业的成长已是企业管理者必须考虑的现实问题。本文从企业个性与员工个性相容管理的角度提出建立心理档案信息系统的解决办法。 企业及企业文化存在的实质 经济学家科斯认为企业之所以存在的显着特征就是它能成为价格机制的替代物。某个权威(企业家)支配生产要素,能够以比市场交易更低的成本实现同样的交易,企业就产生了。可以说企业的实质就是它能以最少交易费用完成一定量交易的一种制度安排。而在竞争激烈的市场经济环境中,企业作为一种制度存在就必须最大减少其内部的交易费用(管理成本),才能在市场中的不同制度之间的竞争中占有竞争优势。 作为独特的企业成员普遍认可的一系列价值观,企业文化会引导企业成员自觉地做出符合企业价值观的行为选择;特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为;受同一价值观的影响,企业员工在不同时空的行为准则必然趋向相互协调一致。从某种意义上来说,企业文化实质上也是一种经济资源,它通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的工作人群,可以使得产权界定、监督、遵从等的费用减少,即降低管理成本。而且据诺思的观点:企业文化不仅是减少管理成本的重要制度基础,更重要的而是它对经济主体创新和进取精神的推动,它具有和产权界定匹敌的巨大作用。 企业文化一旦成为企业管理的重要手段,共同认可的价值观将成为协调和统一人们行为的主要力量。企业文化的建立过程实质就是塑造企业个性的进程,企业文化的创立与传递,主要是通过员工们分享对企业中发生事件的理解而进行的。企业文化的发展程度是企业综合素质的反映,它既反映企业管理者的素质,也反映着整个员工队伍的素质。企业文化可在企业内形成一定的独特思维框架和评价参照,成为一种集体无意识机制,促进或制约管理活动的发展,保证企业发展的连贯性。 知识经济中企业文化的发展 知识经济的发展正逐步改变工业经济社会中企业文化的基础,文化手段重要性的这种变化,是与层级结构的网络化改造相关的。“文化”将成为保证和促进网络化层级结构条件下企业组织活动一体化的粘合剂。 企业文化的重要内容是通过基本政策的制定,借助各种沟通渠道,去倡导某种适合企业个性特点的文化。大张旗鼓地宣传这种文化,总结和介绍在这种文化影响下成功工作单元的事例,以促进这种文化所包含的价值观和行为准则被各工作单元迅速普遍地接受,并使之成为影响员工行为选择的基本规范,其内容及方式的选择就变得至关重要了。近现代大量心理学和管理学的实证研究证实:真正实现“以人为本”的管理必须重视人的个性特征,实现管理的个性化原则。企业文化也必须是多元的,能够包容不断出现的异质价值观,才能满足知识经济中个性化特色和学习型组织的要求,才可能激发企业的创新能力和活力。 知识经济社会不同于传统工业经济社会一个重要特点就是企业环境变化速度较快,创新即是生命力,传统以“组织记忆”,即经验为主要体现的企业文化,将以迅速学习知识和交流经验的基础上,不断创新并推广新的行为准则和行为方式为主要方式。企业文化、个性及人力资源管理。 企业文化是以人为中心的管理。企业文化建设要制定科学规划,把员工职业生涯规划与企业规划结合起来。对人的素质不断开发是中国企业文化建设的核心内容,尤以教育培训,激发员工最大积极性为重点。 如何将人力资源效用达到最优,是现代人力资源管理的原则和基础。企业文化和人力资源管理的对象均是企业员工,两者是既相互包容,又相互区别的关系。从某种意义上来说,可将企业文化看成是塑造企业个性的重要人力资源管理手段。结合新形势下“以人为本”管理对尊重员工个性的要求,如何管理使员工个性与企业个性相容,充分发挥人的主观能动性和潜力并促进企业的持续发展,就成为企业管理者不得不考虑的现实问题。 国外对个性类型的研究,无论是性格理论或心理类型的理论,还是依据这些理论研制的分类工具,自二次世界大战中许多美国心理学家被征召到军队服务为标志点,得到了长足的发展,各种评测个性特质之间差别的个性问卷和心理测验都先后面世。Myers和Briggs母女俩在荣格心理类型理论模型基础上创立的测量并描述人们在信息获取、决策制定等方面偏好的自我报告个性指标问卷MBTI是当今世界上应用最为广泛的个性测试分类工具。据报告在美国每年都有超过两百万的人员使用MBTI进行个性测评。许多关于个性的研究几乎都将MBTI当成个性的代名词。目前笔者进行的在荣格心理类型理论和MBTI基础上发展的中国企业职业个性测量工具的研究也初步验证了荣格心理类型模型在中国的适用性。M BTI的相关条目和结构经过调整,也能用来测评中国人的个性类型。 企业个性与员工个性相容管理 随着现代计算机、网络、人才测评技术的发展和企业信息化应用的广泛扩展,笔者提出解决这一问题的一种探索,即:建立员工心理档案信息系统,动态实时管理员工心理档案,全过程与企业运营各系统进行信息交流,将员工适时配置到能最大限度发挥积极性的企业流程中某一位置,员工个性和能力得到有效施展空间的同时,推动企业发展,也即员工个性与企业个性和谐,达到双赢结果。 心理档案是指涵盖了员工至少一项个性和能力测评的结果,包括:员工的个性特征、专业能力、行为选择偏好、管理风格偏好、职业兴趣等与工作相关的一系列文件,其中最重要和最基础的应该是个性特征。 心理档案信息系统基本结构(见图1)。个性测评模块是基础核心模块,Holland的研究报告曾经指出:当个性特质与所从事的岗位能够搭配时,员工的工作满意感和工作效率均较高,离职率也偏低。个性影响员工的学习偏好和行为选择偏好,通过个性测评安排适当的员工到相应岗位,对其岗位能力进行评测,依据岗位要求能力与员工现有能力的差距,安排适合员工学习偏好方式的培训提高其能力,完成岗位工作;对不同岗位、不同个性员工的激励敏感度进行评价,采用针对性的激励方式,提升员工对完成岗位工作的积极态度,在当今知识成为主要生产力的背景下,显得尤其重要。因此,心理档案信息系统应包括个性测评模块、岗位能力评估模块、激励敏感评价模块等三个基本模块。 在各系统的运营中,加强和心理档案信息系统的信息交流,有针对性考虑个性特点制定相关制度和流程,无疑能显着提高各运营系统的效率,所以,从该角度来说,心理档案信息系统应是企业管理系统中的核心部分(见图2)。 通过心理档案信息系统的建立过程,可以全面用科学手段定量了解企业员工的个性特征,行为偏好等情况;同时由于沟通渠道的拓广,非任务性沟通内容及活动的增加,势必使员工接收到许多企业决策的信息,改善决策层与执行层信息不对称的局面,促进员工对决策产生共识,使员工了解并愉悦的执行决策。在一些非独断性决策问题上,考虑员工个性等因素,以提高决策适应性,提升管理效率,减少管理成本。 知识经济是一个需要强调高度个性化和人性化的时代,企业处理好个性发挥的松散性和分工合作提高生产率的紧密性两者的动态平衡问题,在发挥员工个性的基础上注重团队合作等企业文化精神的培养,使员工个性与企业个性相容,就能推动企业生产率大幅提升,也能造就保持企业持续竞争优势的平台。 企业员工论文:企业人员工培训的误区 摘要:虽然很多企业重视人员工培训,但是企业在重视员工培训的同时,也走入了某些误区,致使企业花大钱组织培训,而培训的效果却因某些误区的存在而事倍功半。作为企业高层管理者以及培训相关人士,必须走出这些误区,改变观念,进行系统思考,才能够真正提高培训的效用。 一、 企业培训的瓶颈 瓶颈之一:培训定位模糊。对培训定位不清,致使培训与企业长期发展脱节,培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要,然而大多管理者对培训认识不清,认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习,无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑,在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应,员工也就认为培训就是离开工作短期休息,培训没有与企业发展目标相联。 瓶颈之二:培训主体错位。培训只是培训部的事,高层不重视,中层不支持,基层不理解,培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识:“企业所出现的各种问题,主要是因为员工素质不高,员工是人力资源部招聘的,培训部是负责培训的,员工素质不行是培训部培训得不好,所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”,这就是培训部尴尬的角色。 瓶颈之三:培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训,却只是关注中基层员工的培训,忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训,忽视对高层培训,或者笼统培训管理层,员工的素质愈来愈高,而管理者却没有得到应有的提升。 瓶颈之四:激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔,造成人才流失,人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训,并且为员工提供众多的培训机会,但却忽视培训的后期监督和人才提拔,让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才,最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了,本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸,害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来,即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。 瓶颈之五:培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上,培训没有针对性,培训项目设置不合理,导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得培训工作带有很大的盲目性和随意性,同时也就没有针对性。总之,许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析,对课程及设施不进行合理的设计,导致培训需求不明确,让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。 瓶颈之六:培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程,而当进入实施阶段时,却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督,以便实时掌控学员的学习信息,同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是,培训一旦开始后就很少有人过问,直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习,没有主动地参加到培训中去,培训中缺乏沟通。同样的培训课程,有的学员学习效果很好、获益匪浅,而有的学员却所学甚少,就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。 瓶颈之七:培训方法不当。在培训方法上,企业大多运用传统的模式授课,“培训师讲,学员听”,从而产生枯燥、效果不好的弊病,使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限,培训应是以学习和掌握知识和技能为中心,而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段,国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。 二、 员工培训的木桶原理 1. 木桶原理内涵。木桶原理指的是:一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板。但这只不过是木桶定律之一。人们往往关注木桶定律之一,而往往忽略木桶定律二:一只木桶能不能装水,完全取决于有没有桶底和桶底的质量! 2. 木桶原理启示。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工,而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系,我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。 木桶原理告诉我们,企业的培训是一个系统工程,培训管理者应用统筹、系统和项目管理的理念来建立完善培训体系,以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质,提高工作技能,培养科学工作习惯,产生更大的绩效。所以做培训之前,我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标,而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。 三、 培训对象之木桶原理 瓶颈拓展之一:培训主体就位。培训部应充分发挥牵头作用,得到足够的授权,解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准,然后根据标准设定相关课程,组织培训;在培训部的监督下,由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”,培训部应将精力集中在素质培训方面,并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权,培训部的重要地位应该加强。 瓶颈拓展之二:全员系统培训。一个企业好比一个大木桶,除非这个企业人浮于事,否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出,更取决于它的整体状况,取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显,但随着市场竞争不断加剧,某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。 有不少企业受培训经费所限,只对生产工人进行培训,忽视对管理人员的培训,更忽视对企业经营者的培训;有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训,忽视对资深老职工的培训。这些做法都是与木桶原理相违背的。当今世界,经济、社会、科学技术的进步都极为迅速,忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板,从而制约了企业整体竞争力的提高。因此,企业员工培训的对象应全员化。近年来,企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相关的非本企业人员,例如合作厂商的员工、顾客等等,以使自己的产品充分展示其效能和优势。瓶颈拓展之三:针对“短板”员工。如果组成木桶的木板长短不一,那么要增大木桶的容量,我们可采取两种办法:第一是同时加长每一块木板;第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出,要增大相同的容量,第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐,其培训过程象 学校上课一样要求统一的模式,采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法,是很不经济的,它大大增加了培训投资但效果却不一定好,因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种,奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰,它只是使长木板更长而短木板则依然短,企业整体实力还是提不高。现在很流行揭短管理,即在企业管理过程中,不断查找和发现自己的最短处并及时对症下药使之由短变长,从而增强企业整体竞争力。 要想加长最短的木板,首先就要找到它。要及时找出最短的木板,这对员工绩效考核工作提出了很高的要求。编号法被证明是一种行之有效的方法,例如在制造性企业里,产品经过每一道工序时,该工序工人的编号都要加到该产品上,最终成品的编号就包含有经手的每一个工人的编号。一旦某个产品出了质量问题,根据该产品的编号便可直接找到责任人,然后对该责任人进行有针对性的重点指导和培训,以加长这块最短的木板。 四、 培训内容之木桶原理 瓶颈拓展之一:培训内容个性化。若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶,那么这个部门或岗位上的每位员工就是组成这一木桶的每一块木板。并且每个员工的能力、素质、知识、技能等都是参差不齐,而模式化、统一化和标准化的培训,只能满足一部分员工的需求,但是大部分的员工培训却没有满足。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的,所以组成这一木桶的木板是长短不一的,其中必有一块是最长的。因此,企业培训需要制定个性化的培训内容,从而以较低的成本提升员工素质。 瓶颈拓展之二:内部强者模范化。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的,所以组成这一木桶的木板是长短不一的,其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐,从而有效地避免木桶原理的负作用,增大木桶的容量。很多企业一提到员工培训,首先想到的往往是从外部寻求培训资源,而不是从内部开发培训资源。实际上,企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人,作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升,使之标准化、制度化和手册化,成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后,通过对员工进行严格的岗位培训,把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一位员工,让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作,从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。 瓶颈拓展之三:培训内容丰富化。大多数企业的员工培训特别讲究实效和收益,强调针对性和实用性,培训的目的主要是使员工适应其当前岗位工作(下转第84页)的需要以提高工作效率,其内容主要是针对某项具体工作所需的知识和技能,例如生产线上的工人的技术培训。 如果将每一位员工比作一个木桶,那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项知识和技能,而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力。对于某个具体的员工来说,除非岗位知识和技能是他的薄弱环节(例如新员工),否则单纯的岗位培训对于提高该员工的整体实力和竞争力是远远不够的。另外,现代社会是协作性社会,以合作求竞争才能达到利益的最大化。这不仅要求员工掌握岗位知识和技能,还要求员工掌握沟通能力、组织协调能力、冲突处理能力等诸多方面的技能,只有这样,员工才能在现代企业日益激烈的竞争中取胜。所以,员工培训的内容应从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训。例如,现在国外比较提倡并盛行自我提高性培训,其学习内容不一定同目前的岗位工作相一致而是着眼于长远发展。这种自主性选择的业余学习同样得到了企业的支持和指导。 瓶颈拓展之四:人文素养固桶底。若把每一位员工比作一个木桶,那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项专业知识和技能,而木桶底则是该员工的人文素养。如果桶底不是坚固无缺的,那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时,桶底便开始泄露,严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。 随着社会、经济的飞速发展,人力资源优势正在替代传统的物质资源优势,“以人为本”已逐渐成为企业的共识,人文因素对企业的经营管理和整体竞争力的影响力越来越大,企业员工,特别是企业中高层的管理人员和技术人员越来越需要具备必要的人文素养。 人文素养是人文科学知识与人文精神的内化合一,良好的人文素养让人站在哲学的、历史的、文学的、艺术的高度看问题,十分有利于活跃、丰富和完善人的思维,提高人的思维能力,从而提升人的见识水平,增强人的创造能力;另一方面,人文素养作为价值观念和思维方式渗透于人的内心之中,把人与动物、机器区别开来,使人抵得住一些不正当的物质、功利的诱惑。如此,你就会用颗善良的心和尽自己的所能来造福企业、造福社会、造福人类。 瓶颈拓展之五:配套机制箍桶身。作为管理者,一方面要分析员工跳槽的原因,一方面要不断改变自己的认识,因为许多时候就是因为管理者的失误才造成员工的离职!管理者多从自身寻找原因,并切实改善,相信会减少员工的流失。管理者一定要明白,培训并不是造成员工流失的原因。 企业员工论文:论企业如何激励和留住核心员工 摘要:核心员工对企业的发展起着决定性的作用。核心员工具有资源优势,他们的流失将导致企业人力资源重置成本的增加,使企业的竞争力下降,甚至可能导致企业失败。从核心员工的特征及核心员工流失对企业的不利影响出发,对企业激励和留住核心员工提出了建立合理的薪酬激励体系等可行的应对措施。 0 引言 随着经济全球化和信息化时代的到来,企业的外部环境正发生着激烈的变化,越来越多的企业注意到,真正的核心竞争力来自于人力资源的比较优势。美国经济学家舒尔茨曾经估算:物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力资源增加3.5倍,利润将增加17.5倍[1]。由此可以看出,人力资源的优势在企业发展中的巨大作用。企业能否在日益激烈的市场竞争中获得优势,取决于企业的核心竞争力。而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的人才决定的[2]。核心员工对企业的贡献和忠诚,在一定程度上对企业的发展起着决定性的作用。所以,核心员工的管理问题,已经越来越多的受到了关注。如何留住核心员工,激励他们积极发挥自身的资源的比较优势,必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。 1 核心员工概念及特征 究竟怎样的员工才能算是核心员工呢?我们可以认为核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展能产生深远影响的员工[1]。正如帕累托的80/20定理解释的那样,核心员工即那些虽然占企业总人数的20%-30%,但却集中了企业80%—90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润的员工。不少专家学者都对核心员工的内涵特征以及如何对核心员工进行有效地管理进行了深入的探讨和研究,由于他们各自知识经验以及思考问题的角度的差异,不同的专家学者都有各自不同的想法和观点。但究其本源,核心员工的实质却是相同的。 具体来讲,核心员工有以下几点特征: 1.1 核心员工具有资源优势,对于企业的发展至关重要 核心员工拥有的资源是一般员工所欠缺的或者掌握比较薄弱的知识或技能,或是对于企业战略目标实现起关键作用的其它资源。这些资源对于企业的发展以及战略目标的实现起到了十分关键的作用,并且是企业的核心竞争力的重要组成部分,因此,核心员工在企业中占有相当重要的地位,如企业的资深研发人员和资深技术人员等。 1.2 核心员工一般都具有较高的心理期望 企业的核心员工基本上已经在薪酬数量和创造的价值上得到了满足,按照马斯洛需求理论来分析,核心员工基本上都已经实现了较低层次的需求,如生理需求、安全需求等。但是随着这些需求的满足和自身价值的不断增大,他们又会产生更高层次的需求。因此,核心员工在心理上也必然会产生一个较高的心理期望。 1.3 核心员工易流失 随着社会经济的发展以及知识经济的全球化,为了保持和提高企业的竞争优势,各企业对人才的竞争不断加剧。一个企业如果不能发挥优秀员工的才能,满足其各种需求,核心员工就很容易跳槽,而企业则会因此而付出巨大的人力资源重置成本,甚至会陷入困境。 1.4 数量的稀缺性 核心员工在企业中所占的比例是十分小的,但他们发挥的作用却是十分巨大的,这十分符合帕累托法则。因此,掌握关键资源的核心员工在数量上具有稀缺性。 2 核心员工流失对企业发展的不利影响 核心竞争力是指企业在研究开发、设计、制造、营销、服务等一两个环节上具备明显优势,不易被竞争对手模仿的能够满足客户价值需要的独特能力[3]。而核心员工就是这种核心资源优势整合的结晶和载体之一,他们直接影响着企业核心竞争力的水平。因此,对于企业来说,核心员工是极其宝贵和稀缺的资源,他们是企业在市场竞争中取胜的关键。 核心员工会给企业带来巨大的利益,同时他们也给企业带来了潜在的威胁。由于核心员工有较高的自我实现需要,因而也具有较高的流动意愿;另一方面,核心员工是行业的精英,很容易被竞争对手“猎取”。因此,核心员工很容易从企业流失,一旦流失就将会给企业带来巨大的负面影响。主要有以下几个方面: 2.1 核心员工的流失将增加人力资源重置成本 核心员工一旦流失,为满足发展和竞争的需要,企业就必须重新招募和培训新员工。因此,为满足对核心员工的需要,企业就必须花费更多的成本来获取,而且招聘来的新员工是否胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性,这必然会导致企业人力资源成本的增加。 2.2 核心员工的流失会使企业的竞争力下降,甚至会给企业带来灾难性的损失。 由于影响企业发展的关键资源掌握在核心员工手中,所以他们一旦离职,企业可能无法及时找到相应替代人选,那么在一定时期内,关键资源就得不到补充,从而会影响企业的整体运作,不利于企业的发展,一些情况下甚至会给企业造成巨大的损失。 2.3 核心员工的流失可能导致企业核心技术或商业机密的泄露。 因为核心员工掌握着企业的关键资源,他们一旦流失,必定会导致企业的相关的核心技术和商业机密的流失,从而削弱企业的竞争力,严重阻碍企业的发展。如果这些核心员工跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时,企业将面临的竞争压力将会更加严峻。例如,牛根生离开伊利集团,创建了蒙牛乳业有限公司,从伊利手里抢走了很多市场,与伊利形成了势均力敌的局面,很大的影响了伊利的市场占有率,使伊利面临严峻的竞争压力。 基于这些不利的影响,核心员工的管理对于企业来说显得越来越重要,如何激励和留住核心员工已经成了现代企业必须要解决和面对的问题。 3 企业激励和留住核心员工的对策 通过对核心员工的概念及特征的探讨分析,以及对相应理论观点的研究,笔者认为,企业激励和留住核心员工可以从以下几个方面进行: 3.1 建立合理的薪酬激励体系 薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的,经济利益是对付出相应劳动的一种最基本的回报形式,这是企业必须付给每个员工的。员工价值最直接的体现就是薪酬的多少,核心员工由于掌握组织的核心技术,拥有组织的核心资源,他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多,他们理应得到较高的价值回报。然而,不少企业在对于核心员工的薪酬上缺乏外部竞争力,以至于在外界有高薪引诱时,一些核心员工很容易选择离开。因此,一个企业想要留住核心员工就必须给予他们合理的薪酬。一般来说,合理的薪酬要包括两方面的内容:外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬,使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平,确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度,切实按贡献大小给予报酬,使付出与回报相匹配,让核心员工在心理上感到公平。 对于核心员工来说,仅仅给予他们较高的物质报酬是不够的。赫兹 伯格的“双因素理论”告诉我们影响员工行为和工作态度的因素有保健因素和激励因素两种。较高的薪酬只是属于保健因素,它不能起到调动核心员工发挥潜能的作用。核心员工比一般员工更看重个人成长的机会、职业的发展空间等薪酬以外的其它激励因素。因此,要想留住核心员工,企业最终必须要建立一套激励型的薪酬体系。所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中,导入激励因素,使建立起的薪酬体系既能给予员工创造的价值的合理的回报,又能对员工发挥激励作用的一种薪酬制度[4]。激励型薪酬体系可以通过薪酬体系中的激励因子来激发核心员工的工作热情,如富有刺激性的福利计划、员工持股计划等,从而达到用好核心员工,留住核心员工的目的。 3.2 完善企业的绩效管理制度 核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现,建立完善的绩效管理制度,使核心员工的绩效得到合理的评价,既有助于增强核心员工的工作满意度,也有利于核心员工对自己的工作业绩有一个客观的认识,同时也便于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题,帮助其改善工作绩效。 对于企业来说,一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上,通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法[5]。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质,以达到改善公司绩效的效果。科学的绩效管理制度可以客观公正的考核员工的工作业绩,帮助员工正确认识自身的工作成果,发现自身工作的不足,同时,还有利于激发人的主动性、积极性,从而提升技能水平进而提升个人和组织绩效。 因此,建立一套系统的、以业绩为导向的以及具有科学的考核标准的绩效评估体系对于一个企业来说十分重要,它不仅可以提高企业的管理水平,还可以及时对核心员工的工作进行客观公正、准确全面的评价,让核心员工及时了解自己的业绩情况,从而激发他们的工作热情,进而增强他们对企业的认同感和忠诚度。 3.3 构建以人为本的组织文化 企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中,逐步形成的带有本企业特征的经营哲学,是以价值观念和思维方式为核心所形成的,企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和[6]。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。同时,优秀的企业文化还可以起到吸引和留住企业的关键人才,优化企业的内外部形象和提高参与市场竞争的能力。 在知识经济的时代,企业要充分发挥员工的积极性和各方面的潜能,激励和留住核心员工,就必须构建以人为本的组织文化。以人为本的组织文化对整个企业管理具有导向作用,对企业的竞争力也会产生重大的影响。在一定程度上,通过平等对待员工、尊重员工,可以提高员工忠诚度。在企业内部营造“以人为本”的环境,有利于激励员工的情感,使员工对企业产生高度的认同感和归属感。建立以人为本的企业文化,还可以把组织成员的行为动机引导到组织目标上来,使员工产生强烈的集体意识,进而凝聚成巨大的内部向心力,使核心员工忠于企业,尽自己最大力量为企业做贡献。因此,企业应当树立以人为本的价值观,构建以人为本的组织文化,把员工尤其是核心员工看成是企业的重要资产,尊重其个性和才能的发挥,鼓励他们参与企业决策活动,使其在心理上对企业产生归属感。 3.4 合理的培训与开发计划与明确的职业生涯规划 与一般员工相比,核心员工更注重追求自身价值的体现,因此他们非常注重自身职业生涯的发展以及企业对自身的培养。对企业而言,培训核心员工不仅可以提升核心员工的知识和技能,满足核心员工自身的需要,同时还可以增强企业的核心竞争力,促进企业战略目标的达成。 另外在培训过程中,不断加强对核心员工职业生涯规划的培训,帮助核心员工制定自身的职业生涯规划,让他们明确各自未来几年职业生涯发展指明目标和方向,激励他们不断向目标努力奋斗,这样不仅可以提高他们工作的积极性,也有利于将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一,提高员工的组织归属感,增强企业凝聚力和向心力,使核心员工能长久的留在企业中,为企业的发展做贡献。 3.5 与核心员工形成心理契约 心理契约是20世纪60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一个概念,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望,具体体现为双方对相互责任义务的主观约定[7]。可以说它是存在与员工与企业之间的隐性契约,当组织目标效果与个体目标效果不能协调,特别是个体目标效果低于其所期望值,即员工的满意度较低时,而组织又不能及时对此做出相应条件的改变,即心理契约被打破而又没有进行维护,这必将造成员工的流失也就是人才的流失,即心理契约的破裂造成了人才流失。心理契约的违背对个人和组织都会产生相当大的影响,会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率,在有些情况下员工甚至会产生愤怒的情绪,并重新评价自身与组织的关系。因此,企业要向留住核心员工就必须与他们建立起稳定的心理契约,明确他们的期望,不断与他们进行沟通,了解他们的具体需求,认真完成企业对员工的允诺,及时发现企业存在的问题并对其进行补救。 3.6 关键员工的约束机制 企业在人力资源激励方面采取措施来最大限度的发挥核心员工的积极作用的同时还应当建立有效的人才约束机制,不但要把优秀的员工招进企业中,采用各种方法激励他们,同时,企业还必须建立起有效的人才约束机制,比如说:在招聘员工时做好入口把关,通过科学的人事测评,选拔忠诚度高的员工;通过与员工签订用工合同,加大员工违约赔偿的力度,进而规范和约束员工行为;在企业章程中对企业的各种利益主体进行界定,任何个人都要按照章程办事,通过企业章程来处理企业与人力资本之间的关系等方法来约束员工,留住员工。这样的约束机制对于有效的留住核心员工有很大的作用。 4 结束语 在市场竞争越来越激烈的今天,无论是什么类型的企业都必须重视对核心员工的管理,不仅要把核心员工招进来委以重任,同时企业还应当不断激励核心员工,提高他们对企业的归属感与忠诚度,把他们留住。核心员工对企业的忠诚度还与管理者心胸是否开阔,眼光是否长远有关系,如何激励和留住核心员工对于企业的管理者来说是一项十分重要的工作。因此,管理者应该在运用好各种激励政策的同时也要加强自身的修养,提高个人的领导魅力,使核心员工忠于企业。 企业员工论文:加强当代企业知识型员工的管理 摘要:知识经济时代的今天,企业间的竞争,知识的获取、使用、创造与增值,资源的整合,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在经济社会的发展中将扮演更为重要的角色。现代企业人力资源管理必须适应这种变化,将重心转向准确把握知识型员工的特性、探寻适合知识型员工的有效管理策略,选好、育好、用好和留住知识型员工,规避知识型员工管理的各种风险,使其积极主动的开展创造性工作,达到企业与知识型员工共赢和谐。 关键词:知识型员工管理策略 二十一世纪的人力资源管理将因缘于外部经济的全球化和知识化而发生深刻的变革。在知识经济时代的今天,社会资源不仅仅是资本、自然资源和劳动力,还有知识,“知识”已经成为财富创造和竞争优势的主要来源,企业之间的竞争,知识的获取、使用、创造与增值,资源的整合,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。作为知识载体的知识型员工在经济社会的发展中将成为一个核心角色。因此,现代企业人力资源管理必须适应这种变化,将重心转向研究知识型员工的特点、寻找适合知识型员工的管理策略,选好、育好、用好和留住知识型员工,规避知识型员工管理的各种风险,调动其工作积极性,主动性、和创造性,积极主动的开展创造性的工作,达到企业与知识型员工共赢和谐的目的。 1.知识型员工的概念及特点 1.1知识经济的概念。知识经济是以知识为基础的经济,它以现代科学技术为核心的,建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素的经济,节约并更合理地利用已开发的现有自然资源,通过智力资源去开发富有的、尚待利用的自然资源。作为知识、信息的载体的知识型员工在知识经济时代将扮演越来越重要的角色。 1.2知识型员工的概念。随着知识经济时代的到来,知识成为企业竞争优势的根本,而知识的创造、利用与增值,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,至今学术界对此没有一个统一的定义。现在被大家普遍接受的知识型员工的概念是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动。 1.3知识型员工的特点。知识型员工具有比其他员工更强的竞争性,为了谋求企业的可持续发展,必须把企业建成知识型企业,并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创新方式。基于此,必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能管理好知识型员工。知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者,与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性: 1.3.1具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训,拥有较高的学历,掌握了较高的专业技术和技能;由于有较好教育背景,知识型员工一般具有开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,较强的创新欲望,以及其他方面的个人能力素养。 1.3.2工作过程很难监控,工作结果不易测评。知识型员工的工作成果常常以思想、创意、技术发明、管理创新的形式呈现,不是传统的可以直接测量的经济形态。许多知识创新和科学研究成果的形成通常很难靠单人完成,需要与其他人员的合作。因此,对知识型员工特别是个人的工作成果,经常无法采用传统的经济指标加以量化和评价。 1.3.3较强的社会尊重归属感和认同感等精神诉求。知识员工受教育程度高,对于自身精神生活质量要求相对较高;知识员工可为企业、社会创造更高的单位社会价值,知识员工相对而言得到的劳动报酬较高,在经济上有能力追求高质量的精神生活内容。对知识员工讲物质金钱是必要的,但绝对不是充分的,知识员工不可能仅仅满足于物质层面的诉求。知识员工更需被他人、被企业、被社会所尊重和认可。 1.3.4具有实现自我价值的强烈诉求。知识型员工很注重自身价值的实现,他们很难满足于常规性工作,更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求尽善尽美的结果,渴望通过这一过程调账自我、超越自我,一次来充分展现个人才智,彰显自己的人生价值。 1.3.5具有极高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力和创造力的群体。知识型员工更愿意拥有一个自主的工作环境,不愿意局限于现实常规,更强调在责任主动承担和管理自主的过程中创造性的开展工作。 1.3.6工作的流动性。知识经济时代的今天,企业之间竞争的焦点突显在技术的竞争上,技术的竞争实际上是人才的竞争,特别是知识型员工的竞争,这一客观大环境为知识型员工的流动提供了现实需求。同时,随着全球化和信息化的不断深入,国与国之间的界限日益模糊,这就为知识型员工的流动提供了现实可能。传统的雇佣与被雇佣的劳资关系开始受到挑战,知识型员工更多地关注自己的职业理想,而非所在的企业的整体和长远目标。 针对知识型员工的上述特点,企业应该采取哪些切实可行的措施来积极的应对,前瞻性的勾画出面向未来的科学管理策略。 2.加强知识型员工管理的策略 知识经济时代的今天科学技术迅猛发展,知识型员工的竞争呈白热化, 企业应该前瞻性的采取哪些具体举措才能够吸引来、培育好、使用好、激励好并最终留住知识型员工,使其愿意“为我所用”使其更好的“为我所用”成为每一个企业都不得不面对的问题和不得不努力解决好的问题。知识型员工有较强的自主管理意识和心理诉求,他们通过个人有意识、有目标的知识学习,交流和共享,产生创造性的思维,创造性的开展工作,从而实现知识保值、增值和创新,确保个人绩效和生存发展能力的持续提升,彰显自我人生价值。组织应该主动创新知识员工的管理理念和模式,对组织未来可持续发展的根本——知识型员工进行积极的、创造性的人性化管理,这是组织管理和组织人力资源管理的核心。 2.1调动知识型员工的自主管理的积极性。个人知识的获取、整合,其实是个人学习知识、与人分享知识、经验和阅历不断增加的过程。是一个将自己转变和锻造成真正的学习主题的过程。知识型员工应该结合自己的职业理想和自己目前所从事的工作来考虑,明确学习目标。理性的给自己一个定位,确定自己学习的方向,培养学习知识的强烈愿望,有意识地学习,与时俱进,提升自身素质,牢牢的把自己的命运掌握在自己的手里,提振自身把握幸福的能力,在此基础上,积极参加和促成学习型组织和团队的构建;知识型员工应该积极拓展自身专业知识的广度和深度,构建只属于自己的完整立体知识体系,使其真正成为自己的不可替代的核心竞争力;知识型员工应该创新知识使用模式,发挥个人知识的能量,发掘个人知识潜能。知识型员工必须明确,其拥有知识的目的是使用它,把它转换为现实的生产力,以实现知识的保值、增值。知识型员工必须有主动创造性的运用知识的强烈意愿,知识的获取和使用对知识型员工的自主管理同样重要。 2.2新员工招聘时,选拔与组织相匹配的知识型员工。在引进新员工时应严格挑选程序,注意知识型员工的态度、个性和行为与组织相匹配,进行基于文化的招聘。要通过有针对性的培训引导新员工怎样工作,怎样与其他员工相处,怎样获得帮助等,使他们快速地融入企业,避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失和损失。 2.3构建基于自身实际的特色文化,将知识型员工的思想和行动与企业的价值、愿景、使命和目标尽可能的统一起来。知识经济时代企业文化对知识型员工的整合能力越来越明显,组织领导应着力于在企业的发展中塑造提炼特色文化,并将企业文化根植于知识型员工的意识之中。企业文化最大的作用是强调企业目标和员工理想的和谐;强调组织员工之间理念和价值观的趋同;强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力,从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。构建企业文化的主要目标,并不是个体的自我实现,是企业这个群体在这个多变的环境中的精神自主。一旦知识型员工意识到这样的企业文化及其价值观与行为准则是他乐于接受和遵循的,他便会产生强烈的归属感、奉献自己的忠诚、效率、责任心和创造力,使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情,彰显自我人生价值。 2.4重视培训开发,育好人,留住人,调动其积极性、主动性和创造性。由于科技发展高速化、多元化,知识更新速度加快,知识型员工需不断地学习新知识,才能持续的保有自身的竞争优势,企业举办的各类有针对性的培训,能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代,人才的竞争将更加激烈,企业必须吸引和留住优秀人才,企业应注重对员工的人力资本投入,健全人才培养机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,保有自身的竞争优势,并将这种优势转化为企业的核心竞争力。知识型员工往往把企业对他的培训看成企业对他以往工作成绩的认可,一旦获得培训机会,他必将把所学的新知识创造性地用于实践,回馈企业,彰显自我。 2.5构建学习型组织和团队,发挥合力,形成竞争优势。一个企业的学习能力越强,整合知识的能力越强,适应多变环境的能力越强。知识型员工需要持续学习,不断提高自身的综合素质的同时,企业更应该创造环境,引导知识型员工发挥创新合力。一个企业能否让知识型员工学得更好更快更有效,将成为企业是否具有持久竞争优势的一个重要因素。必须使企业成为具有浓厚学习气氛的、紧跟科技进步潮流,使广大员工持续获取、保有、共享和创造性使用知识的学习型组织的团队。 2.6营造知识型员工自我实现氛围,搭建知识型员工自我实现平台。知识型员工本身具有较强的自我实现的愿望,企业应通过各种有效地渠道和途径激励和引导其自我实现意愿,提高知识型员工的工作挑战性和工作自主性,引导其主动承担责任,创造性的开展工作。与一般员工相比,知识型员工更在意自身价值是否得到社会的尊重与认可,知识型员工希望不断地接受新挑战,以挑战自我、超越自我。企业应不断给他们创造机会,提高他们工作的挑战性,使他们把工作压力看成是对他们实现职业荣誉感和实现自我、超越自我机会。这样,才能促使知识型员工主动学习新知识,掌握新技能,主动承担任务和责任,积极创造性的开展工作。企业应千方百计的给知识型员工创造和搭建实现自我价值的平台,满足他们自我实现的愿望。 现代企业的管理者们应该认真研究、合理利用知识型员工的个性特点,制定更适合知识型员工的管理策略,使现代知识型企业朝着更加健康、稳健的方向发展。知识型员工的管理,是知识经济时代,企业求得生存和发展,获得竞争优势的关键。知识型员工的特点是客观存在的,即使知识型员工的管理策略是全面立体的,世界上也没有“放之四海而皆准”的知识型员工的标准管理范式,在激烈的市场竞争中企业只有认真结合自身实际条件和深入把握复杂多变的外部环境特点,因地制宜,创造性的展开知识型员工的管理活动。在管理的实践中,企业的管理者应注意深刻总结自身经验教训,坦诚和理性的借鉴一切先进的外部经验和理论成果,科学高效的整合企业内外部资源,实现企业可持续性发展的同时,实现企业与员工的共赢和谐。 企业员工论文:分析企业员工管理的有效途径和技巧 企业员工管理的有效途径和技巧分析,是企业管理者必须重视的问题。结合企业员工现状、企业员工管理的误区,总结了完整的企业员工管理的有效途径和技巧。 知识经济时代,人才是组织竞争优势的源泉,拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为企业的管理者,必须探索员工管理的有效途径,运用管理的手段和技巧,最大化地调动员工的积极性,才能为企业创造最大化的效益,现结合我国企业员工特点,对企业员工管理的有效途径和技巧问题进行探讨。 一、企业员工管理共同特点 对于我国企业员工来说,每个人的职业生涯是其一生最宝贵的物质财富和人生阅历,工作既是其物质财富的主要保障,也是实现其人生社会价值和获得个人心理满足的主要保障源。对于大多数企业来说,员工的综合技能、业绩表现、忠诚企业是影响企业的生存和发展的重要因素,而企业良好的员工管理则是保障员工稳定的制胜法宝。 广泛来讲,员工管理是企业整个人力资源管控体系中最重要的环节,企业管理者和人力资源管理人员,通过实施各项人力资源管理行为,调节企业与员工之间、员工与员工之间的相互影响和纵向横向关纽带,以便更好地实现共同认知的企业愿景。具体来讲,员工管理是企业和员工的纵向交流沟通管理,这种沟通通常采用正向激励性的、非强制性的手段,用以最大限度提高员工积极性和贡献度,主动支持组织实现目标任务。可见,员工管理具有非常鲜明的动态性和正向反馈特性。良性的条件促进和巩固企业与员工双方的纽带联系,不良的条件分化瓦解企业和员工双方缔结的联系。 二、企业员工管理基本问题 企业在我国经济社会中一直扮演着十分重要的角色,随着改革开放的不断深入,大量外资企业相继进入我国,其人本化管理理念直接影响和冲击到我国长期以来固有的企业管理理念变革。从变革中可以清晰的看出,我国一些企业不能实现长期持续稳固发展的原因很多,但其员工管理不善是其主要因素。人际关系的不和谐、不信任,使员工之间内耗大,给企业带来巨大的损失,而良好的员工管理使员工从心理和情感上获得尊重、满足和快乐,有利于提升其工作意愿和积极性,更有利于确保企业战略目标的有效落实。 我国从2004年就把“以人为本”作为国策,随着建设和谐社会理念的深入推进,使企业不仅面临来自国内同业的竞争,而且也受到来自国际上先进企业员工管理方式的冲击。因此,企业能否最大限度吸引并留住最优秀的员工,成了决定企业成败的关键问题。通过对我国企业员工管理实际调查摸索,依据大量文献和案例的分析,初步形成了对我国企业员工管理中存在不足和问题的认同。 1.优秀企业文化没有形成 优秀企业文化可以帮助员工明确工作的真谛,可以在企业员工中形成共同价值观认同,激发员工的工作热情,在企业中形成强大的文化凝聚力。但是,我国企业的企业文化停留于形式,几乎所有的大企业都制作了看似完美、系统的企业文化手册和设计了很亮丽的企业形象识别系统及十分规范的行为约束系统,但普遍都没有落到实处,没有通过确立共同愿景和价值观认同,形成优秀的企业文化,把企业员工个人目标引导到企业目标上来。 2.普遍对员工管理重视不够 改善员工管理关系到企业整体团队的和谐稳定,是一项全局性和系统性的工作,更是体现人力资源管理价值的重要组成部分。在我国,企业员工管理普遍没有得到足够的重视和价值认同。每个企业都没有将其与企业“工作计划”、“营销战略”、“绩效考核”等工作那样受到高度重视。据悉,大部分企业员工整体积极性与薪酬关系并不大,反而是跟管理者不和成为主要原因。管理者不去了解员工的工作实际,不关心下属的生活及实际困难,凭想象、凭感觉,甚至凭个人喜好去管理,双方融洽的关系就不会真正建立。遇到突出问题和应急事件时,关系就十分紧张。此时,管理者想当然地通过政策手段或法律手段来处理问题,结果导致员工与管理者关系再度紧张和僵化,形成恶性循环。 3.交流沟通意识不强任何企业内部都会存在一定的矛盾,这些矛盾往往就是员工管理不善的关键所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾和冲突时,纵向和横向交流沟通将成为解决问题的第一选项。积极主动、及时有效地沟通将会有效降低员工内耗对企业形成的不良影响。我国企业管理者与员工上下级层级分明,纵向交流沟通意识淡薄,导致交流沟通的滞后,上下级关系紧张,从而直接影响着各部门以及部门之间工作的顺利开展。由于交流沟通意识不强,当矛盾出现时,上级大多不会主动与下属沟通,而多数采取“高压”政策或是“推诿”的态度,致使简单的事情人为复杂化,成为企业发展的不利因素,问题严重后才开始着手解决,这一现象相当普遍。 4.企业缺乏有效的激励机制 科学研究发现,一般情况下, 员工的潜能仅能发挥30%,而另外70%的潜能需要在建立有效的激励机制基础上才能够发挥出来。企业员工对企业现状不满,是导致企业员工管理不善的主要因素,而提升员工的满意度需要建立360度的激励机制。在实践中,不少单位以物质奖励为主,在使用物质激励的过程中,往往对员工采取简单的现金奖励,忽视员工在情感归属和职业生涯设计等方面作为自然“社会人”的需求,有冲突时只是以粗暴或命令的方式约束员工,不懂得尊重员工,激励员工,导致预期的目标未达到,影响企业稳定和持续发展。企业对员工个人的业绩考评流于形式,员工薪酬基本固化,没有真正反映员工的工作业绩,使得员工对工作没有过高的热情。 三、企业员工管理的有效途径 1.做一个能够全面了解员工的管理者 一个企业要持续健康发展,作为企业的管理者,必须充分了解和认识企业员工,但这并非容易之事,然而管理者如果能全面掌握自己员工对企业发展的愿景和期望,明白员工的内心,则实现企业设定目标的过程中将会顺利的多。一个能够全面了解员工的管理者,必定懂得关心和了解基层。 认识和了解员工可定义为三个过程: 第一过程:了解员工的基本情况,包括社会背景、学历经历、业务水平、家庭情况、爱好特长等,同时还要了解和掌握员工当前的思想动态和热点问题等。 第二过程:当员工遇到困难和挫折时,管理者能预料到员工的反应行为。能恰如其分地帮助分析,并能指导解决问题的途径。此举表明,对员工的了解更近了一步。 第三过程:有效发挥和挖掘员工的潜力,激发其工作积极性, 能使每位员工在其胜任岗位上发挥最大潜能,给一个可以经过自身不断努力就能实现的绩效目标,并且在其遇到困难时充分进行指导。 2.做一个主动倾听员工倾述的管理者在企业管理过程中,要想调动员工的积极性,管理者与员工平等互动,善于聆听员工的倾诉是一个重要途径。员工的思想一旦出了问题,尤其当无法解决时,就会失去工作的主动和激情,让其出色地完成工作任务是可望而不可及。作为管理者,应耐心沟通、鼓励、引导,帮助分析问题所在,提出解决问题的途径,只有这样才能高效地实现管理目标。 3.做一个管理方法不断创新的管理者 在稳定的大企业中,管理者要多注重员工的变化,在基本管理的框架内灵活地运用不同的管理方法管理员工。管理者要与时俱进、因人而异地采用新的管理方法处理员工的新问题,就必须具备超越原有管理方式的能力。当今,一方面欧元区的企业业绩步步下滑,经营效率的低下。另一方面,新兴经济体的企业业绩的不断提升,市场份额不断扩张,这从一个层面反映出管理者缺乏创新的管理意识和手段。 4.做一个能将员工调整到合适岗位的管理者 员工的能力各有所长,必须坚持“用人如器,各取所长”的用人之道。为此,在用人时管理者必须先要充分掌握员工的业务水平、技能专长。在诸多企业中,关于员工执行工作的正确性、完成工作的及时性等指标纳入员工业绩考核表中,而以此作为区分员工优秀与否的标准,这具有相当的局限性。管理者不应单纯关心员工业绩考核表的得分,更要在实践中学会观察员工的主动性、责任心、学习能力、协调沟通能力、时限和准确性,从而全面了解员工的个人潜能,企业管理者才能灵活多变、务实高效地管理员工,才能有效实现企业的绩效目标。 5.做一个员工尊敬权威的管理者,而非员工惧怕权利的管理者 对员工的管理最终落实在员工的服从和执行,这种服从关系来自于权利或权威两个方面。员工是企业的主体,企业管理者必须注重亲情管理和人格魅力,任何时候要把维护企业和员工合理权益放在心上。积极地为员工创造安全舒适的工作、生活条件,倍增职工荣耀感、归属感。作为企业管理者应当深谙“得道多助,失道寡助”的深刻寓意,要走近职工,尊重职工,实现管理者和员工的和谐相处,做一个富有魅力、员工尊重的管理者。 6.做一个允许员工犯错误的智慧型管理者 创新意味着发展与突破,创新中的失败孕育着成功。只有在不确定的环境中,靠着灵感去尝试,去努力,才有成功的机会,但也不可避免地招致失败的可能。若管理者不允许员工失败,就会抑制员工的创新性和主动性,进而产生惰性和依赖性,最终导致企业失去活力,丧失赖以生存和发展的原动力。因此,管理者应当鼓励员工去创新,允许员工失败 7.做一个能为员工创造合理竞争环境的管理者 在企业内部,员工之间也存在着正当竞争和不正当竞争。促进正当竞争是作为一名管理者的重要职责,要时刻关注员工的举止动态和心理变化,择时采取恰当措施,将不正当竞争行为遏制在萌芽状态。为此,对于员工管理要结合企业经营管理实际,制定一套完备的组织绩效和员工业绩考核评估体系,要以员工的工作实绩评估其能力,避免“人情管理”,实现绩效考核客观公正。同时,企业内部要建立渠道畅通的沟通申诉机制,协助员工制定绩效纠偏计划,持续不断地辅导员工实现绩效目标。 8.做一个不断激发员工潜能的管理者员工是组成企业的细胞,是企业生存和发展的基础,没有员工个人成长发展,就不会有未来腾飞的企业。工作中,一是要充分发挥人力资源规划、协通和人才保障职能,积极完善绩效评估与激励系统,将企业发展与职工个人职业生涯规划有机结合,充分挖掘和发挥人才的最大潜能和创造性,共建企业与员工的“心理契约”。二是要逐步建立基于工作丰富化的一般人员岗位轮换制度。通过岗位轮换,可使职工获得重新估价和修正自己的机会,在岗位轮换中不断认识自己,准确定位自己在企业的发展空间,也会让员工感受到领导是在有意识地全面培养自己,因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激励的利益协调机制,努力实现分配公平。绩效管理的目的在于加强沟通协调,充分调动企业员工的工作主动性和自觉性,提高工作效率,进而提高组织效率。为此必须以效率优先、兼顾公平为原则,建立全方位有效的绩效管理体系。四是把促进人的全面发展作为工作目标,建立平等竞争、择优录用、合理流动、选贤任能、能上能下的用人机制,努力做到“有利于物尽其用、有利于人尽其才、有利于结构合理、有利于整体利益”,全面促进员工正确对待自我价值体系与组织系统目标之间的有机联系和激发职工的动力。 四、员工管理过程中应掌握和熟练应用的十个技巧 1.领导者应具备不断更新观念的能力 把管理职务当作官和权的集合体,把员工当成随意摆布的工具,这种传统的管理作风应当在现代企业管理中予以剔除。坚持“以人为本”管理理念,遵循择优录用、双向选择的原则,逐步合理地设计和实施尊重和认可员工自我价值,充分掌握员工的需求层次,有效调动员工积极性和创造性,促进企业更好地发展员工管理体系。人才是企业创新和发展的关键,将人作为企业管理的重要因素,并将这种理念贯穿于企业的各项规章制度、管理方式、绩效管理等各项工作中,是企业竞争的关键与根本。 2.为员工设计一个“跳一跳”才可以实现的绩效目标 留住人才的关键是设计一个员工跳一跳才可以实现的绩效目标,为他们提供新的成功的机会,人人都期望获胜,热爱挑战是优秀员工的品质,如果企业能不断提出更高的目标,他们就会留下来。管理者确立绩效管理目标时,首先从提升各级管理者的管理水平入手,理顺企业的管理流程和规范管理手段,其次从提高员工的工作效率入手,结合企业生产经营、改革发展目标和任务,层层分解落实情况,创造并设计一些挑战机会以刺激员工追求更高的业绩,并通过不断优化,改进工作方式,提升企业效率和效能,再次科学规划员工的职业设计,将员工个人职业生涯与企业战略目标紧密结合,从而实现员工和企业的共同发展与进步。 3.加强管理者和员工的双向沟通 在实现企业绩效目标的过程中,有些企业绩效考核的公开及透明方面做得不够,主要体现在考核时管理者和员工没有保持双向沟通,企业管理者无法将企业战略目标和行为要求传递给员工,员工对自身的工作业绩及工作表现与企业期望结果之间的吻合度无从知晓,绩效考核的激励和战略导向作用得不到有效发挥。因此,管理者和员工之间需要经常交流、沟通,集思广益、凝聚共识,提出解决问题的思路和办法。 4.明确目标强化授权与执行 一旦工作目标设定,就不应受人为干扰而偏离,而应在前行中不断纠偏。企业如果没有授权与执行制衡机制,必然导致经营者行为自由散漫、思维扭曲。授权的本质就是信任与诚信、责任与承担,就是管理者可控下给员工较大的自由和空间发展自己的事业,同时员工要善于培育自我价值,加强自我决策。企业管理者应当扮演支持者和教练的角色,与员工一起规划持续的愿景和挑战,将愿景与组织的每一层面联系,使远景成为动态管理,不断的开放与信任、指导与控制。 5.辅导和引导员工开发职业生涯通道 每一个企业员工都会为自己设定一个基于理想或显幼稚的发展目标,往往这个目标和企业目标关联度低而使员工发展偏离方向,并逐渐丧失信心。因此,企业必须充分了解员工当前思想状况及承受能力,加强员工绩效指标或目标制定的参与度,提高有利于个人素质和职业生涯的发展等潜在效应的认识。将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整、员工职业生涯发展通道等多个方面建立关联联系,为每一位员工设定一个适应于员工的发展计划和职业发展目标,并有力创造全面发展的条件和平台。通过有效的绩效沟通,管理者要全过程的关心和呵护员工为实现这一目标而努力。 6.让员工参与到实现目标过程 的每一个细节绩效管理是将团队和员工的努力与企业战略目标相联系,并运用有效计划、组织、协调与控制等手段,通过提升组织和个人绩效,实现企业整体战略目标的过程。因此,企业要充分利用有效的培训资源、企业文化和心理疏导等工作,做好员工观念的转变,形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境,使企业和员工实现双赢和谐发展。 7.让员工看到管理者践行承诺 管理者不应忽视整体目标而轻言承诺,但应牢记在员工面前的承诺,作为企业管理者,其每一个行为细节和决定都有可能对企业员工产生重大影响。企业员工也真正希望领导做到“一诺千金”,作为企业管理者想要赢得卓越的领导能力和驾驭能力,必须为自己所说的每句话负责,做到言必行、行必果。如果确有客观原因而改变,就必须向员工阐明解释,否则就会失去公信力,失去员工对你的信任与忠诚。 8.理解信任、支持鼓励、做下属坚强的后盾 员工的意见和建议,对于管理者做出正确的决策具有相当重要的意义。所以,管理者善待员工的建议和意见,尊重员工的想法和方案,这样会创造一种相互理解、相互信任,互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。 管理者担任三种角色:后盾、导航员和阶梯,使员工获得稳定感和成就感,工作开展没有后顾之忧,能放开手脚,开拓进取,困难也就迎刃而解。这样,不但管理者的威信提高了,团队的战斗力也得到加强,业务开展自然水到渠成。 9.允许员工工作中的失败 工作中遭遇挫折和失败并不可怕,常言道“失败是成功之母”。对于失败,无论谁都很难过,作为管理者最重要的是积极帮助员工从失败中尽快走出来,而不是一味的埋怨与批评,通过总结与引导给予有益尝试的信任和支持,鼓励员工继续学习,共同查找失败原因,分析问题所在,探讨解决方案,促使员工新的尝试,帮助企业实现创新。 10.讲原则、有责任、规范制度 一个团队要想健康发展,稳步提高,必须要建立一个公平、公开、公正的环境,也就是管理者和员工都要遵守的行为准则,管理者对于员工,要做到支持但不娇惯,用制度来规范拘束大家的行为。 团队在实现目标过程中矛盾是客观存在的,主要是看对待矛盾的态度和处理问题的方法,企业员工管理的有效途径和技巧分析管理者和员工的矛盾得不到有效解决,员工的心理是不会平衡的,团队是不会和谐的。 所以,制度也是管理者运用精神激励的一个很重要的组成部分,“没有规矩,不成方圆”,有了制度,员工就知道如何做了,知道应该做什么,有效遏制员工的惰性,激发员工的积极性,结果自然事半功倍 企业员工论文:企业员工后勤管理工作论文 近年来,随着省内外员工的大量涌入,为公司的发展壮大作出了重要贡献。如何丰富公司员工的精神文化生活,为员工提供良好的工作和生活环境,完善公司的后勤管理制度,已经成了事关公司发展和稳定的重要课题。 公司后勤管理也在积极探索、寻求一种与社会发展相适应的、与公司情况相符合的、优质高效、具备市场竞争力的后勤管理模式,以推动公司事业的发展。作为公司的后勤工作部门,充分体现自己的功能,优化组织结构,提高人员素质,改善服务质量,提高管理水平,确立后勤工作的创新意识,适应公司的发展,积极探索能为公司提 :请记住我站域名/ 为客观反映公司后勤管理工作的现状及问题,总结其中的经验和不足,现特对公司员工后勤管理工作进行探讨和分析。 一、公司后勤管理工作的重要性 公司后勤管理工作在公司管理和发展中具有基础性、保障性的重要作用。所谓基础性是讲后勤管理的对象以不动产为主,是对企业生存基本条件的管理,没有这些基本的物质条件和基础,企业就无法正常生产。所谓保障性,就是说只有公司后勤工作做好了,才能为正常生产生活提供必要的物质基础;只有做好公司的后勤工作,才可以使公司的设施、设备和物资、员工宿舍等,得以充分有效的利用,从而逐步提高企业效益;只有做好公司的后勤工作,才可以为全体员工提供一个良好的生活、工作、学习条件,使他们解除后顾之忧,一心一意地搞好本职工作;也只有做好公司的后勤工作,才能把公司厂房、宿舍等管理得有序、整洁、美观,可以使全体员工工作学习时心情舒畅,休息时愉快安逸。因此,公司后勤工作是办好公司非常重要的基础工作和保障工作。 公司后勤工作政策性强,涉及面广,任务繁重,内外联系复杂,任何部门都离不开后勤保障工作。离开了后勤保障便不能正常开展生产生活。同时,后勤工作并不容易被人们所理解。如一百件事情,九十九件做好了,有一件没有做好,也会有人认为后勤管理没有做好。他们不理解后勤管理工作的特殊性。有些后勤工作是一天二十四小时都在运转,如供水、供电等,特别逢年过节,大家放假休息,年轻人享受着家庭的温暖,老年人欢度着天伦之乐,而后勤战线上的同志,越是繁忙辛苦。然而,他们从不计较个人得失,总是年复一年,日复一日,默默无闻,任劳任怨地工作着,奉献着,为了公司的需要用自己无私的奉献,辛勤的汗水,美化着员工的生活,感化着人们的心灵、思想和作风,谱写着全心全意为员工服务的美好篇章。 二、公司后勤管理工作的主要情况 目前,公司后勤实行三级体系管理的模式:第一层次为计划与决策,是副总领导后勤管理中首要的基本环节;第二层次为组织与实施,是公司总务处实现计划与决策的组织保证;第三层次为监督与控制,是后勤各组室检验管理目标和实现服务目的的重要手段。公司后勤管理体制是基于精干和高效这一原则的,即公司以最少的人员搭配,最短的时间占用,最低的财力支出和物力消耗,获得最佳的成果输出。从公司实际情况出发,建立了完善配套的后勤管理体系和指挥体系,同时部门与组室制定了严而细的规章制度(包括工作范围、职责、岗位责任制),因地制宜开展工作,做到分工不分家,防止业务交叉和人浮于事。一级管理一级,一级对一级负责,以保证后勤职能作用的充分发挥。 公司后勤管理工作是公司工作的重要组成部分,管理是一个科学的概念,是一种意识,有目的指导我们去实现公司后勤工作的总目标,探明它内在的客观规律,明确其基本要素,可以提高工作效能,使后勤工作更好地为开创公司工作新局面做贡献。公司后勤管理工作的具体内容及所取的工作成绩: (一)宿舍设施建立 公司在不断发展后勤管理也要不断提升改善设施,不断的为员工增加综合性的服务,后勤部门建立房产、设备、设施、上、下水、煤气、采暖、浴室、晾晒衣服架、洗衣房、阅览室、配电系统的维修、维护及管理工作;同时后勤部门在宿舍区建立了洗衣房,内部设施齐全,为全自动投币洗衣机,建立了洗衣房的服务管理制度,一方面方便员工洗衣服,另一面减少员工外出花高费用的洗衣服,提高员工讲究卫生,另一面提高公司的管理效率,后勤部门是一项综合管理工作,其服务面大,服务范围广,内外关系多,需涉及到公司人员所需要的各个方面,诸如人事、财物、物资、设备、基建、房屋、伙食、交通、医疗、卫生、绿化、环保、水、电等其它各项综合性服务工作,这些统统由后勤部门管理。为完成这诸多的服务内容,后勤既要与公司的每个职工、每个部门打交道,又要与社会上有关部门保持经常性的密切联系,不仅有纵向联系,还有横向联系,不仅牵涉到人,而且涉及到财、物、时间和空间。要处理好人与人、人与物、物与物之间的各种关系,就要综合考虑问题,既要处理好内部上下左右关系,又要处理好外部关系,工作中要做到上下衔接,左右依靠,相互支持,相互配合,对于设施建立所取的成绩是首先服务放在第一位,公司员工对宿舍配备设施比较满意,公司为员工建立这些设施配备,主要是丰富员工的业余生活,让员工在工作中找到快乐,提高员工的工作质量及生活质量,让员工感到公司的人性化管理服务,感到以公司为我家,一些重点服务设施如晾晒衣服架为员工方便晾晒衣服,全自动洗衣房主要为员工提供方便洗衣服,员工洗衣服可以省时间及省钱,图书阅览室主要是提高员工学习能力及丰富文化生活知识,让员工 将学到的东西应用到我们的实践中来,让员工参与公司的管理,为公司建言献策,这样公司与员工是亲如一家,密不可分,一方面提高了员工的工作生活质量,另一面提高了公司的管理效率,因此后勤管理工作及设施建立对公司做出了巨大的服务贡献。 (二)食堂就餐质量有所提高 古人云“王者以民为天,而民以食为天”自古以来饮食对人们来讲都是天大的事情,在公司食堂你只要留心,每天都可以听到这样的声音“今天的饭菜怎么样,和口味吗?”“对食堂有什么建议吗?”食堂管理员穿梭在用餐的员工中,对员工进行现场询问及调查,这是后勤工作的一项举措,目的是为了及时收集员工的意见,加快食堂对饭菜和其他问题的改善进度。每天有100多员工对食堂进行评价。“今天的菜太淡了”“今天的菜太咸了”,“米饭太软了”,“米饭太硬了”等等不管你做出的评价如何,采集建议的员工都会欣然接受,将建议和评价汇总并传达,并对改进的方面给予员工回复,因为他们知道,让员工吃好、吃饱,让员工对就餐质量及食堂满意食食堂每位工作人员的职责,民以食为天,公司从事的是天大的事情,随着公司的不断发展,食堂工作不断开展,大多数员工反映,近期食堂有些起色,比以前强多了,这不仅仅是食堂单方面工作的改进,更包含了所有参与的员工们,对食堂工作直言不讳,提出宝贵意见的员工们的功劳,食堂一点一滴的改善和进步,都与员工们息息相关,不可分离,是提高食堂就餐质量的源动力,请同我们一起携手共同完成这天大的事情,让所有在公司工作、生活的员工们感到满意和舒适是公司食堂改进及发展的方向和目的,同时为了要确保食堂的就餐质量,公司食堂同时建立了意见箱,并对食堂的就餐场所进行扩建,建立了新的食堂就餐场所,另食堂还建立了饭菜价格、饭菜质量、饭菜品种、饭菜卫生、食堂服务的管理制度,及管理流程,对员工每天所吃的饭菜建立“每天就餐菜谱”仅供员工参考,员工在选菜可进行任意选菜,满足员工的口味,建立一定的质量监管体系,对公司食堂的饭菜质量进行监控,应对食品安全工作充分重视,建立健全集体食堂食品卫生安全管理制度,并对个人卫生制度,严格要求食堂的消毒工作。员工对食堂的监控组织,在食堂显眼处公开投诉渠道,并使得员工意见能及时的反映到食堂,形成一定的例会等机制,保证渠道的畅通有效,对公司食堂进行监管,有关部门在处理员工与食堂的矛盾的时候,应保持客观、公正的立场,对员工立场多加考虑,应尽量做到维护员工的利益。适当增加菜的品种,注意营养搭配,并在条件可以的情况下增加一些地方小吃。加强对厨师的技能培训,掌握不同菜系的烹饪方法,以及引进竞争机制,对厨师所做的菜进行责任到人的评价机制。员工也应加强自己的修养。在公共场合应有文明礼貌的行为,应积极的维护排队的秩序,有较高的道德感,总之,以上体现了食堂的就餐质量,同时在就餐质量中所去的成绩是,公司食堂不断建设扩展,对员工的意见和建议不断的改善,员工的满意度不断的提高,生活质量不断提高,这样员工的后勤就餐质量提高了,员工的工作热情也就提高了,从而公司的效益同时提高了,因此后勤食堂就餐质量的改善对员工的工作及生活起到了重要作用。 (三)创建健身场地 丰富员工的业余生活及减轻员工的工作及生活压力,公司后勤建立了娱乐健身场所,如健身房设有跑步机、杠铃,乒乓球场地,公司厂区设有篮球场地,羽毛球场地,同时建立这些健身场所增加员工的业余爱好,首先建立这些场所需要设立计划方案,及费用的申请,后勤管理部门必须按既定方针、政策、法令、法规和公司的规章制度办事,后勤管理者必须认识到后勤部门集中了大量的人、财、物,后勤管理工作需要接触到各个阶层和广大员工,对外还需要直接和有关业务部门联系,有的还需要受相关业务部门的领导,因此,正确地贯彻执行公司的方针政策,克服盲目性和自由主义,对搞好员工后勤健身工作有着重要意义,对于公司设立的健身房目的是为了提高员工的身体素质,使员工拥有良好的工作、生活状态,同时健身房建立了健身流程制度,有利于员工的身体锻炼方法,进入健身房前,让员工先要换上干净的软底鞋(或球鞋),有利于身体健康,为了确保健身房的卫生及健身器材的完整无损,要求员工爱护室内环境卫生,健身房内不许吸烟、不带零食、不乱扔垃圾、勿随地吐痰;爱护健身房内地面、墙壁卫生等,勿高声喧哗,互爱互让,相互关照,争做文明运动者,营造健身房和谐、友好的氛围,爱护室内健身活动设施,安全规范地使用健身器材;禁止携带其他物品进入健身房,健身结束后,请将健身器械关闭、并将电源插头放回原位,关好门窗,在锻炼时如有疑问员工可咨询后勤管理人员,积极配合管理人员工作,为了我们的身体健康,共创和谐企业文化,以上这些健身设施的建立对员工的身体健康起到了非常重要的作用,因此在此期间所取的成绩是让员工有了良好的健康身体,减少员工的疾病,提高员工的免疫力,提高员工在工作中的反映能力,保持身体活动能力等,因此公司后勤娱乐健身设施的建立开展活动,一方面锻炼员工的身体健康,另一方面丰富员工的工作及生活,让员工在公司感到工作生活没有压力,感到工作生活很快乐。 三、公司后勤管理存在的问题 (一) 员工业余生活不够丰富 1、丰富员工生活的文化设备较少 电视、电脑、书籍是进行文化活动的基本设备。目前,大多数员工由于远离家庭,暂住地的自有文化活动设备普遍较少。 2、 员工活动的范围较小、内容单一 员工的社会活动面普遍都很小,大多数人活动区域是公司与住处两点一线。因此他们的社会接触面相对较小,后勤活动对象只有其家人、亲戚或同乡,这让他们的后勤活动范围很受影响。农村员工的后勤生活仍显得比较单调,普遍缺少乐趣。多数员工在业余时间选择看电视、聊天。除此之外,员工的其它后勤生活主要有打牌、搓麻将、看书、上网等方面。 3、员工生活的满意度不高 绝大多数员工表示,如果经济、时间等条件允许,他们非常希望通过文化娱乐等方式消除疲劳、释放压力、享受生活。但由于各种原因,导致他们对目前的后勤生活情况并不十分满意。 4、对员工管理方面服务的满意度不高 饭菜价格,仅有八成的员工认为食堂饭菜价格合理;食堂卫生与饭菜质量,公司食堂的卫生状况存在众多有待改进的地方,饭菜质量方面也存在一些清洗不干净、品种更新速度慢、菜的品种过于单一,一是:菜的种类过于单一,在一个季节之内,几乎每天都是一样的菜,口味不多;二是:早晚点的饭菜种类较少,油炸食品过多,缺乏营养;三是:食堂设费供汤处的汤也是很单一,口味不佳。 (二)后勤管理人员的技术和思想素质需要提高 后勤工作涉及到广大员工,要求后勤管理者发挥高度的主观能动性,积极、主动、热情、周到地做好服务工作。后勤职工必须牢固树立为公司服务的思想, 提高后勤服务的综合水平和能力,进一步优化后勤服务环境,提升服务质量,提高工作效率,提高管理水平,为公司的持续发展营造一个良好的环境。后勤职工还必须增强时间观念,拖拖拉拉的作风,必然贻误大事,必然遭到反对。 (三)后勤管理人员创新意识需要提高 虽然目前已经建立了一些服务设施及娱乐场地,但在原来的基础上还应继续创新,继续提高改善及改进措施,多收集员工反馈的意见和建议,让员工全员参与到管理中来,对建立的这些设施不定期的进行维护保养,及时发现问题,分析问题,不断在实践中提炼精华,不断改善不断创新,提高管理效率。 四、优化后勤服务的探讨 后勤在完成各项服务工作的过程中,我们追求的是服务质量,只有充分发挥后勤服务功能,努力提高后勤人员的自身素质,提高管理水平,优化服务,树立服务育人、管理育人、形象育人的观念,才能全面促进公司后勤管理,才能适应新时期公司发展的需要。 (一) 重视后勤队伍建设 公司必须要建设一支业务精、效率高和战斗力强的队伍是提高后勤服务质量,搞好后勤工作的关键。根据后勤管理的工作特点,选用后勤管理人员要做到:(一)选能干的人。后勤人员既要有理财管理的能力,又要熟悉公司方针政策,还要具有一定的后勤管理知识与专业技能。(二)选廉洁的人。后勤人员经常跟钱、物打交道,要做到常在河边走,就是不湿鞋。不仅自己不占公司的任何便宜,还要敢于顶住一切不正之风。 选能吃苦的人。后勤人员必须要有吃大苦、耐大劳的精神。后勤人员还要做到脑勤、腿勤、眼勤、手勤、嘴勤,能自己做的事自己做,能自己解决的问题自己解决,尽量不花钱或少花钱。(四)选热心的人。公司的后勤人员既是公司的主人,又是员工的服务员。 (二) 加强后勤职工思想 教育,增强后勤职工业务技术素质 思想教育是各项工作的统帅和先导,后勤的思想教育必须和业务、服务、质量相结合。后勤管理者应具备主动性、自觉性的素质,这是由于后勤工作性质所决定的。做后勤管理工作的同志都有一个共同的感觉,就是后勤工作永远处于被动地位,听不完的意见,挨不完的批评。究其原因,既有客观原因,又有主观因素。关键还在于后勤本身,要在思想深处解决了为谁服务的问题,工作就会由消极变为积极,由被动变为主动,就会做到积极、主动、自觉地为广大员工服务。后勤部门在公司中承担着为公司、生产、员工提供服务和保障的重任,后勤管理和服务质量的好坏是直接或间接对公司的各项工作产生影响。 (三)丰富员工后勤生活的对策 用工公司在不断改善员工物质生活条件的同时,结合员工生产生活的实际情况,因陋就简、因企制宜,注重基本文化设施建设,并能积极开展丰富员工文化生活的文化体育活动。 1、 增加后勤文化活动设施 公司要逐渐增加文化设施方面的投资,在想方设法改善员工物质生活的同时,结合员工生产生活的实际,创造条件建设一些适合员工活动的场所,如棋牌室、乒乓球室、阅览室、篮球场等,尽可能地让员工在业余时间有电视看,有书读,有场地玩。 2、组织开展多形式活动 组织员工开展丰富多彩的业余后勤文化活动,应当成为各类用工单位的一项经常性工作。充分利用工作之余、节庆假日等时间,组织员工开展投入不多、简便易行、生活健康而又有吸引力的各种文化活动。如在各部门员工之间开展游戏比拼、棋牌比赛、技能比武等活动,也可以组织大家演家乡戏、唱家乡歌、说家乡情活动,以此激发员工的参与热情,增加他们的生活情趣。 3、 严格遵守劳动法规 严格执行法律法规和各项规章制度,在劳动时间安排、劳动工资支付、劳动保障落实等方面加强自律,杜绝强迫加班加点、克扣员工工资、规避各种社会保障等违法行为,努力为员工创造宽松的工作环境,保证员工能有充足的闲暇丰富后勤生活。 4、完善职工集体宿舍及食堂等后勤管理。 如定期进行宿舍慰问和检查,努力为员工营造舒适的生活环境。 企业员工论文:企业员工绩效管理工作问题的浅析 绩效管理不仅仅是一种管理工具,也是企业战略目标实现的重要手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实,帮助企业实现预定的战略目标。理顺管理流程,规范管理手段,提升各级人员管理水平和自我管理能力。 客观准确地评价员工工作绩效,坚持“以人为本,实事求是,和谐发展”的理念,从岗位工作关键绩效指标即KPI指标考核、岗位工作履职指标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,切实建立起重业绩、讲回报、强激励、比贡献、硬约束的全员绩效管理机制。通过建立实施细则、体系完整、流程顺畅的运营管理和考核体系,创新业绩评价和分配激励机制,对各岗位员工形成有效激励,强化职业责任,切实通过绩效管理,提升部门和员工绩效,达到企业和员工的共同发展与进步。 一、自推行绩效管理以来,各岗位员工的言行发生的变化 第一,工作安排更为合理。绩效计划的制定,把工作任务,工作重点,工作的标准以及要达到的程度以合约的形式固定下来,使部门主任在安排工作的时候能充分考虑到每个员工的能力,安排合理的工作量,避免了以往一直存在的鞭打快牛的现象,工作安排更为合理,工作的劲头更足。 第二,工作没有了拖延。绩效管理的重点是放在岗位KPI指标月度工作计划及完成上,这也是我们在绩效管理试行中总结出的亮点。要求各岗位每月末要针对本岗位次月KPI指标月度工作计划,同时对当月本岗位KPI指标完成情况进行总结,对不能完成的员工要及时介入查找原因,帮助其完成,避免了工作的拖延。 第三,提高全员学习积极性。一直以来强调的专业培训学习,对部分员工都带有一定的强迫性,时间久了部分员工没有学习的积极性,差距越来越大,结果是工作热情呈递减的趋势,工作不积极,绩效合约的签订使工作能力强的人更有精力学习提高自己的业务水平,部分对工作心不在焉的职工也有了危机感,工作态度不好、任务完不成就拿不到相应的分数,看到自己的不足就得想法改进,去学习,去提高,否则分数低,奖金也会受到影响。 二、绩效管理运行中不容忽视一些问题 第一,制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法企业必须根据自身的战略目标、目前的发展阶段、行业的特点和员工的素质水平制定相应的绩效管理办法。在绩效考评流程的制定、考评形式的选择、考评周期选择、指标的分解和选择等方面,应当充分考虑以上因素,结合企业实际制定合理的方案和管理办法,而不是直接选择最理想和最完善的。绩效管理体系的完善必须经历一定的过程,循序渐进,急于求成往往适得其反。 第二,KPI指标会使考核者误入机械的考核方式。过分地依赖考核指标,而没有考虑人为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端和异议。 第三,KPI指标并不是针对所有岗位都适用。对于特定的一些岗位,运用KPI不是很恰当,比如部分职能型的职务,它出绩效周期需要很长时间,而且外显的绩效行为不明显,运用KPI来考核就不是很适合。 第四,指标中设定的目标基本是短期目标,忽视了长期目标。月度履职指标的管理是针对短期的目标居多,考核也是有一定的可操作性,但在长期性的目标上,却是短期内很难考核的。 第五,认为所有的员工、所有的工作都应该通过同样的程序、按照完全一致的方法来评估。有些人需要具体的反馈,有些人则不需要;有些人需要更多的沟通,有些人则不要。当然,不相同的工作岗位,工作标准不可能都相同。 第六,忘了评估的目的在于提高,而不在于批评。进行绩效评估的目的是为了提高绩效,而不是找一个典型,进行批评。将员工进行比较,只能破坏团队感情、挫伤士气、互相猜忌。 第七,沟通问题。把太多的时间浪费在绩效评估上,而不是花在绩效计划或持续不断的绩效上。必须重视沟通在整个绩效管理过程中的重要性沟通应当贯穿整个绩效管理的过程考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通与互动问题,如果一个部门领导在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,考评周期期初、期中和期末,考核者与被考核者也要进行深入的绩效沟通,确认绩效目标和衡量标准、传递和反馈绩效信息,以实现既定目标和不断的改进提高。 三、针对以上问题,主要解决办法如下 第一,探索与改善,在实践中不断优化考核体系。 第二,通过宣贯、培训,逐步建立“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的工作机制。 第三,客观性原则。应以岗位特征为依据,不能一把尺子量所有的岗位。 第四,坚持可比性原则。对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。 第五,加强沟通。在运用KPI时一定要在整个企业内部有充分的沟通,让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核,可以大大减轻考核阻力,而且可以保证考核结果的认可。 四、如何对员工进行有效的管理 目前,绩效管理工作虽已形成习惯,但绩效管理工作只有起点没有终点,如何把每位员工内心潜藏的能量和热情挖掘出来,建立并全力推行有效的、切合部门实际的绩效管理系统,采取既能有效激励员工,又能得到员工认可的绩效管理模式是我们进一步开展工作的重点。 (一)选择科学合理的考核方法 绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否,因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法,并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠,即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度,即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。 (二)公开化和及时反馈的原则 企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定,做到整个评估过程的透明。这样才能使每位员工对绩效考核产生信任感受,对考核结果持理解、接受的态度。同时,绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人,否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和的作用,可能导致员工不信任、不合作的后果。 (三)建立考核申诉制度 考核申诉产生的原因,一是考核员工对考核结果不满,或认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此,要建立一定的程序,以从制度上促进绩效考核工作的合理化,达到提高组织绩效的应有作用。 (四)提取指标需要遵循相应的原则 1、明确性原则。应明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略。只有明确企业的战略目标和重点,同时对各种战略概念给予清晰的定义,才能够保证处于组织不同层级的人员都有统一的认识,确立正确的工作目标。 2、细分化原则。指标是对工作目标的分解过程,要使指标有较高 的清晰度,必须对考核内容细分,直到指标可以直接评定为止。绩效管理应当自上而下完成实施。企业的目标自上而下系统分解为部门的目标和团队以及个人的目标,部门、团队和个人目标的实现有力地支撑着企业目标的实现。 3、可操作性原则。指标不宜定得过高,应最大限度地符合实际工作要求。 4、界限清楚原则。每项指标内涵和外延都应界定清楚,避免产生歧义。 5、少而精原则。指标应能够反映出工作的主要要求,应当简单明了,容易被执行、被接受和理解。简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短,提高考核工作效益。 6、相对稳定性原则。指标选择后,要保持相对的稳定,不能随意更改。 7、绩效管理必须与薪酬激励体系和员工职业发展体系明确联系起来。 建立绩效目标明确,组织结构合理,过程管理可控,评价体系科学,适应企业和员工发展的内容健全、门类齐整、层次清晰的绩效管理体系,同时建立健全基于企业和员工共同成长的激励机制,形成符合企业实际的绩效管理长效机制,全面提升企业的整体业绩和管理水平,促进企业进一步发展。 企业员工论文:中小企业员工人本管理激励机制的完善 [摘要] 建立有效的激励机制是促进中小企业发展的重要措施。本文通过对当前中小企业激励机制存在的主要问题进行分析,提出完善人本管理激励机制的若干对策。 [关键词] 中小企业 激励机制 人本管理 改革开放以来,我国中小企业取得了长足发展,已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。它在保持经济稳定缓解就业压力、优化经济结构、拉动经济增长、促进社会和谐等方面,都发挥着十分重要的作用。然而中小企业员工激励机制的落后、不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥。 一、中小企业员工激励机制存在的问题分析 目前我国中小企业中员工激励机制存在的问题主要集中在以下几个方面: 一是家族化管理现象严重,表现为任人惟忠,惟亲不惟贤,亲戚、朋友或亲信担任着企业重要的管理岗位,导致管理上权责不分、权责不明,导致员工的反感,严重挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望,加大企业员工的离心力,降低了企业凝聚力。 二是激励机制认识上存在误区,许多中小企业仍然奉行“胡萝卜加大棒”的手段,经营者仍然把员工当作“经济人来看待,缺乏与员工的情感交流”,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,甚至“金钱至上”,忽视对员工的精神激励。 三是激励方式存在问题,表现为“大锅饭”式激励,分配没有与业绩相挂钩,工资等级制仍然流行;奖金没有成为表彰先进的工具,被扭曲为不管工作业绩如何,任务完成好坏,人人均有奖;奖励措施单一,奖少罚多,以罚代管现象突出,企业给予的奖励大多集中于奖金和提高工资方面,而对于培训、晋升、参与管理、精神方面的激励措施非常有限;领导缺乏感情投资,上级与下级之间缺少沟通,没有构成和谐的人际关系和和谐企业环境。 四是对“以人为本”领悟不透,陷入“以能为本”的误区里,能本管理建立与能力要素相同的“能级”造成盲目追求人才高消费,另外在众多能力要素不同的情况下,“能级”不具有比较性,很难保证测验的公平、公正、可靠与有效,在实践操作中容易引起歧视与偏见,以及员工中的相互抵毁,嫉妒及技术封锁,最终阻碍了能力的发挥。 五是过程缺乏沟通,不少中小企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。所有的员工都希望能得到公司的赏识,但结果却往往令他们失望,很多员工总是抱怨,领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。缺乏必要的沟通,员工处于封闭的环境中,积极性不高。 六是缺乏企业文化。很多中小企业在经营过程中都缺乏企业文化建设,而且对员工极少进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育。由于员工和企业缺乏共同的价值观,往往造成个人的价值观和企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。 二、完善中小企业员工人本管理激励机制的措施 1.塑造互信的企业文化,营造良好的企业环境 文化竞争是企业竞争的最高境界,中小企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大,也须有自己独特的企业文化。通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象,不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意志和欲望,齐心合力为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引人才的一个有效手段。互信、尊重、竞争是不同企业文化中相同的部分。对中小企业而言,在为员工提供优厚的福利待遇方面难以与大企业比肩,但在实现对员工的尊重、信任、协助员工创造价值方面却是可以与其一争高低的。从生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上、力所能及地帮助员工、为员工解决实际问题。在工作中,企业要力求实现对人的价值的尊重,这可以体现在如实质性的工作、明确的前程规划、无偏见的工作环境中等。作为主管,应创造交流环境,定期与下属进行沟通,了解下属的思想状态。 2.进行物质激励,构建科学公平的薪酬体系 人本管理的薪酬激励应该本着公平性、激励性、经济性和合法性原则,来选择企业自身合适的薪酬结构。现代企业的薪酬结构包括:基本薪酬、奖金、津贴、福利,对于中小企业一般应选择高弹性模式,也就是基本薪资、奖金、津贴与个人绩效挂钩的比重幅度大些,而福利和保险占比重较少的模式,这样具有较强的激励功能,有利于减少优秀员工的流失,但员工安全感较差。相反,如果选择将薪酬决定因素定位在工龄与公司经营状况上,与个人绩效关系不大的高稳定模式,虽然员工有较高的安全感,但缺乏激励,企业负担也会加重。要使得所选择的薪酬模式即具有较强的激励作用,同时又具有一定的稳定性,管理者应综合考虑企业的资金实力、经营目标及个人绩效,合理组合薪酬的各要素,确定各要素的比例,使薪酬制度达到高效激励员工的目标。企业要正确处理工作业绩和激励管理的关系,实施绩效奖金制度,从员工的德、能、勤、绩全方面进行考评,构建以人为本更深层次的奖金激励制度。另外,中小企业在设计和考虑本企业的职工福利时,需要针对不同的人提供不同的内容。根据社会经济发展水平和企业自身的财力状况,尽可能为企业员工提供完善的福利条件。比如为员工提供免费午餐或补助、免费培训、幼儿入托和赡养老人补贴、休闲娱乐、休假等福利。没有充分的理由,不要轻易取消已存在的福利,以免挫伤积极性。 3.情感管理,建立以人为本的精神激励 由于企业规模小,财力有限,使得大部分中小企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。因此,精神上的激励,对于这些企业来说显得尤为重要。感情投资、情感管理是一种行之有效的手段。情感管理是研究人的内心世界,探究人深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者,必须善于运用各种鼓励手段,联络感情,满足职工的社会心理需要,以调动职工的积极性和创造性。首先,要使职工真正地感觉到自己是重要的 ,企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中,都必须发自内心地记住这一重要意义,并且处处体现在行动上。作为管理者应当通过接触、交谈,主动去接近职工,与他们交谈,倾听他们的意见与呼声。对每一位员工都要真诚相待,信而不疑。给下属充分的权力,并创造一个充分施展的空间。总之,应根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行积极的情感诱导,激发员工正面的、积极的情绪,消除其负面的、消极的情绪,以融洽企业内部关系,减少企业内部矛盾。 4.以人为本的职业生涯规划和管理,明晰员工的职业前景 职业生涯激励成为员工目标激励最有效的方式,已倍受管理理论界的认同和企业家的广泛应用。职业生涯规划有利于明确人生未来的奋斗目标,有利于本人客观评价自己的实力,有利于组织和员工制定出有计划性的培训计划、鼓励员工自我控制自己前途和命运,有利于人尽其才,达到员工与企业目标的共同实现。中小企业往往不重视员工的职业生涯规划,而很多员工对自己的职业生涯也没有清醒的认识。因此,中小企业经营者要做到人尽其才,就必须尽可能地做到让员工选择岗位,并允许在发展过程中进行适当的调整,让员工了解和掌握职业生涯规划的方法和步骤,明确进行职业生涯规划将实现个人与企业的双赢。要将企业的发展、需求等相关信息展示给员工,以全面分析外界条件,更好结合个人特点制定出可行的目标。提供各种方法,帮助员工分析自己,认识自己,尽力做到性格与岗位的匹配,兴趣与岗位的匹配,特殊能力与岗位的匹配。 5.参与式管理,让员工来当家 民主管理的核心是让职工参与管理,这也被称作“全员参与”。在现代科学管理中,管理者与被管理者之间的界限正在模糊,越来越多的被管理者参与管理,管理已不再是少数专职管理者的事。中小企业的决策相对更为具体、简单,管理者应与员工共同讨论员工的工作计划和工作目标,认真听取员工对工作的看法,积极采纳员工对企业发展和管理提出的合理化建议。随着员工参与管理的程度的提高,对业务娴熟的员工还可以实行员工自主管理。管理者可以指出企业整体或部门的工作目标,让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标,经大家讨论通过后就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权,所以有很强的工作主动性,并且能够承担相应的工作责任。通过员工对企业管理的深度参与,增进了员工对工厂业务流程的了解,更能体会管理者的辛苦和决策的用意,从而成功改善了劳资关系,提高了执行上级计划的自觉性,增强了企业凝聚力,提高了效率和效益。 6.推行阶段性的岗位轮换,提高员工换位思考能力 企业员工在一个固定的岗位呆的过久,容易对工作产生枯燥和厌倦感,甚至产生惰性,工作的热情和效率大大降低。对中小企业员工进行阶段性的岗位轮换或交流,让企业员工接受多方面的锻炼,使员工达到“一人多岗,一专多能”的水平,逐步把员工从仅具单一能力培养成为复合型员工,可以承担多种工作是很多员工梦寐以求的愿望;通过岗位轮换培养跨岗位解决问题的能力,给予员工一个评价自己的资质和偏好的良好机会,学会与人沟通、增进人际关系、拓宽知识和技能、激发他们对新的岗位和工作产生兴趣和新鲜感,也使他们更加全面地了解本企业的事务,有助于员工增强工作的热情,提高工作绩效。 企业员工论文:企业知识型员工薪酬设计与研究 【摘 要】知识经济时代,企业对知识型员工的管理显得更加重要。与传统的流水线上的工人相比,知识型员工的需求有其特殊性。要调动他们的积极性,充分发挥他们的聪明才智,更大地为企业创造效益。文章从知识型员工的特点入手,分析了知识型员工的激励需求,并建立了适合我国企业的薪酬结构。 【关键词】知识型员工 直接薪酬结构 管理 一、知识型员工的内涵 知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业(或组织)带来知识资本增值,并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料,也就是说知识型员工是知识所有者,他与资本所有者(企业家)一样,具有对所谓剩余价值的索取权,这就改变了知识型员工与企业家之间的传统关系。从管理上来讲,工业文明时代的管理模式对知识型员工已不再适合,需要重新搭建一个适应知识工作和知识型员工特征的知识性工作平台,而这一平台的基石就是激励。 二、我国企业知识型员工的特点 (一)素质高,有相应的专业特长。知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历, 掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的缘故,知识型员工大多具有较高的个人素质。 (二)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。 (三)有较强的成就动机。知识型员工更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法,也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。 (四)具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反,知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。 (五)个性强烈,不盲目崇拜权威。与传统的体力劳动者不同,知识型员工不仅富于才智,精通专业,而且大多个性突出。 (六)流动意愿强。知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。 三、知识型员工直接薪酬的结构设计 由于知识型员工有着与非知识型员工截然不同的特点,因而在直接薪酬结构设计上也应有所区别。针对知识型员工的薪酬需求,其直接薪酬结构设计如下: (一)工资结构 1.知识型员工的工资构成要素 结合知识型员工的需求的特点,公司确定知识型员工实行结构工资制,其结构为: 薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+年功工资+学历工资+特殊补贴。 (1)基本工资 基本工资是为保障员工基本生活需要的工资,设立的依据是《中华人民共和国劳动法》中关于国家实行的最低工资保障制度的有关规定。基本工资标准的确定,通常考虑以下因素: ①国家或地方政府规定的最低工资标准。 ②本地区、本行业和本企业目前的最低基本工资。 ③社会发展和通货膨胀等因素。 按本地区人均基本保障工资为基准,占薪酬总量(不含特殊补贴)的20%左右。 (2)岗位工资 岗位工资是结构工资的主体部分,占的比重较大,一般占薪酬总量(不含特殊补贴)的30%左右。 (3)绩效工资 绩效工资可灵敏地反映员工的工作能力、工作效率、工作作风及工作贡献,从而起到激励作用。公司设计的绩效工资占薪酬总量(不含特殊补贴)的40%左右。 (4)年功工资 年功工资的目的是用来激励员工忠实企业、增强员工凝聚力、稳定员工队伍。工龄工资可在比照国家工龄津贴的基础上,根据企业的支付能力而定。 公司设计的年功工资是以本企业工作年限为核算依据的。一般占薪酬总量(不含特殊补贴)的5%左右。 (5)学历工资 学历工资实质上是把工资和知识进行有效挂钩,不仅有利于促进员工参加学习和培训,不断掌握新知识,而且还可以减少知识型员工的流失。但学历并不等于能力,因此,学历彼此之间的差距不应过大,一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在15%~20%比较适宜。 公司根据学历的不同层次,分别给定不同档次的工资,计入个人薪酬。公司设计的学历工资占薪酬总量的5%左右。 (6)特殊补贴 设立特殊补贴是为了引导、激励员工为企业开拓创新、勤恳敬业并作出突出贡献的奖励和肯定。 (二)奖金结构 依据知识型员工核心价值需求的特点,奖金结构主要涉及奖励金、年终奖和经济效益提成等项内容: 1.贡献奖励:企业设专项奖励基金,对表现突出的员工予以奖励,具体奖励内容据企业实际情况而定。 2.经济效益提成:对能直接带来经济效益的创新成果,按年创经济效益提成。 3.年终奖:年初时公司知识型员工制定目标责任,一般包括成本目标和任务目标,年终对其进行验收和考核,做到奖优罚劣。 四、知识型员工薪酬实施中需注意的问题 薪酬结构能否起到预定激励作用,除了针对知识型员工的特点进行设计外,还需要为薪酬结构的有效实施提供环境。 (一)在领导方法上应着力培养其自主创新性 高层管理者要给予知识型员工以一定的权力,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。 (二)在组织管理上应逐步建立相应的授权式组织结构 这种组织结构,一是上级管理者要有一定的超脱性,将经营管理权充分授予下级,让其充分自治;二是将下级转变为领导者,赋予他们领导职责;三是扩大非上级干预的业务流程,增大知识含量,让下级知识型员工按照任务要求,自行制定解决方案,处理实施中出现的问题。 (三)企业文化的相应适应 追求以人为本的企业文化。企业先要具备规章制度、绩效考核、培训 计划等等硬性文化。另外,企业的核心价值观在很大程度上决定了企业的追求、员工的福利、社会责任、分配方式等的软性文化。这些核心价值观表达了企业管理中以人为本的方面。只有员工认可了企业的核心价值观,企业的效能才能够发挥。 企业员工论文:知识型员工及企业个性化薪酬体系设计 [摘要] 本文在分析知识型员工的个性特点和主要需求的基础上,设计了面向知识型员工的企业个性化薪酬体系,以克服传统薪酬体制的“刚性”。 [关键词] 知识型员工薪酬设计 一、何谓知识型员工 1.知识型员工特点 知识型员工又称为知识工作者,指的是那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。一般来说,知识员工是指那些依靠知识并运用知识进行工作的企业员工。相对于普通员工而言,知识型员工具有以下特点:(1)自主性;(2)目标性;(3)挑战性;(4)流动性。 2.知识型员工的主要需求 由于知识型员工自身的特点,使得他们形成了独特的思维方式,情感表达和需求特征。特别是随着社会的不断进步,知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展,主要集中在薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。 二、面向知识型员工的个性化薪酬体系设计 1.个性化薪酬体系 传统薪酬是把员工薪酬分为工资、奖金和福利三部分。传统薪酬机制从根本上说是以企业为导向的“刚性”薪酬制度,在激励员工的目标上是单一的,手段上是匮乏的,效果是不明显的,无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性。而基于知识型员工的个性特点和主要需求,必须采取与传统的“刚性”单调薪酬模式所不同的富于个性化的,以员工为中心的“弹性”薪酬体系模式,才能较好地满足知识型员工的主要需求。 所谓个性化薪酬体系,是指在企业与员工双方相互沟通,员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化,做出相应的变更。它主要的特点是:多样性、定制化和动态性,其最本质的理念是从企业为核心转变为以员工为中心,员工从一个薪水的接收人转变为薪水的客户,作为客户,就有选择的权利。由于知识员工的需求是多样的、动态的,所以其报酬也应该突破单一的现金形式。 2.个性化薪酬体系构成 个性化薪酬体系将公司支付给员工的薪酬分为“内在”的和“外在”的两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值;“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。它们相互联系,互为补充,缺一不可,构成完整的薪酬体系。 (1)内在薪酬。①个人晋升和发展机会。随着组织结构的扁平化,组织内部晋升的路线越来越短,员工的晋升空间变小了,那么如何才能留住这些员工呢?内部轮岗制度正在取代梯子式晋升,这是一种企业内部的横向调动,对于员工来说不同的工作经历可以积累丰富的经验。②心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素,共同创造出来的情绪上的满足感。对于心理收入,如果企业与员工互动得当,这将是一个“双赢”的项目。企业主如果忽视了员工的心理收入,就会造成员工的流失。③生活质量。生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题。将这一因素注入薪酬体系,要求企业重视员工的生活质量,增加员工工作的灵活性,方便他们的生活。通过雇佣双方的沟通,进行有效的时间管理,完全可以做到既提高员工生活质量,又不降低企业的生产力。 (2)外在薪酬。①保障薪酬——基本工资。基本工资对员工来讲是基本生活保障部分,针对知识员工流动性强的特点,基本工资要具有市场竞争力。②激励薪酬——奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工达到了某个业绩水平或创造某种盈利后获得的收入。它可以以现金形式发放,也可以以股权形式发放。将员工的业绩和企业的业绩结合起来,使员工发挥出更大的潜能。③弹性薪酬——菜单式福利。菜单式福利最基本的特点是:个性化与可选性。员工在规定的时间和现金范围内,有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划。首先,菜单式福利项目很好地满足人才的需求。其次,菜单式福利具有弹性。再次,菜单式福利的方式也在不断创新,除了让员工参加到自身的福利设计以外,还可以按照员工福利需要推出“福利组合”。④补充的薪酬——额外津贴。额外津贴是指某些人为一些特殊的企业工作,或者在企业界担任一个特殊的职务,因而有权接受的特殊优惠待遇。这是一种价值等同于现金的收入,因而受到员工的青睐。 3.个性化薪酬体系设计原则 (1)整体原则。个性化薪酬体系方案克服了传统薪酬方案零碎的缺点,整合了更多的薪酬元素,强调薪酬的整体性。 (2)客户原则。与旧的薪酬方案最本质的区别是从以企业为中心转变为以员工为中心,员工从一个薪资的接受人转变为薪资的客户。个性化薪酬方案最突出的特点就是员工能够积极参与自己薪酬的形式和内容的确定,如同在自助餐厅吃自助餐一样,根据自己的口味选择自己喜爱的菜肴。 (3)业绩原则。业绩指员工工作的成果,传统的薪酬制度中也有业绩工资,但这种工资形式容易犯只重结果,不重过程的错误。为了克服这一缺点,在进行个性化薪酬方案设计时,要求员工充分地参与。 (4)个性化原则。员工完全可以在企业给定的框架内,根据个人的需求进行相应的调整和组合来建立自己的薪酬系统,同时随着自己的兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更,让员工前所未有地享受到个性化薪酬体系所带来的愉悦。 4.个性化薪酬体系设计对人力资源管理的新要求 (1)人力资源经理角色的新定位。个性化薪酬体系要求人力资源经理成为企业的业务伙伴、内部咨询员和员工益友,只有这样,才能更好地达成提高绩效、促进员工发展、优化企业文化的目标。 (2)人力资源管理系统的重构。人力资源管理的视角要由向内转变为全面的视角,既关注企业内部,又要密切关注企业外部,使企业的管理工作,特别是人力资源管理在市场竞争环境中具有优势。同时,要把硬管理与软管理结合起来,既要注重制度管理,又要注重文化管理。 (3)加强对人性的管理。企业要高度关注员工能力、行为和结果。在实施个性化薪酬体系时,人力资源经理要深入了解员工的心理诉求、思维模式、成功意愿,设计出能充分调动员工积极性的激励方式。 企业员工论文:国有企业员工培训机制 摘要:市场经济的竞争,归根到底是人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有竞争优势。有关数据表明目前,国有企业一方面是员工的绝对量大大超员,另一方面则是各种人才缺乏,特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因此,如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。 关键词:国企;培训;人力资源 随着经济的发展,人力资源已经成为企业的重要资源,对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。 一、目前国有企业人力资源培训存在的问题 1、企业人力资源培训投入严重不足 我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要,重生产轻培训的现象比较普遍,培训投入严重不足。在西方发达国家,企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训,而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。 2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立 目前,大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性,培训内容停留在简单的基本技能培训上,以“应急式”的业务培训为主,很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求,制定培训的中长远规划和分阶段计划,对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈,缺乏一套完善的行之有效的培训制度。 3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合 培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性,没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质,“为培训而培训”。企业在落实培训计划中,有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训,使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去,造成培训资源的浪费。 4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制 目前,国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外,另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制,职工参加培训只是听任于行政命令,职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训,躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细,由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度,并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。 5、培训形式单一,师资队伍缺乏 企业培训大多以理论教学、课堂教学为主,对职工的现场操作能力的培训力度不够,考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上,缺乏深度和广度,大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课,由于其自身工作任务重,授课往往缺乏系统性,“应付式”的教学比较普遍,很少有企业与大专院校和企业联系,聘请有经验的教师,以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。 二、国有企业员工培训机制构建对策 根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题,以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要,国有企业人力资源培训的基本思路应是: 1、确立“以人为本”的培训理念 在计划经济体制下的企业,人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下,“人力资源”的概念才开始提出来。目前,人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分,“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说,如何提升人力资源管理工作的水平,通过人力资源的培训增强企业的竞争力,是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的,海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多,如规划、战略、市场销售,等等。但是,海尔人认为,培训也是竞争力,并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程,培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识,确立“以人为本”的培训理念,是搞好人力资源培训的前提。 2、加大对人力资源培训的投人 人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题,还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资,这种投资在促进员工素质提高的同时,和其他投资一样是有回收的,而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值,而且也成为企业吸引人才,保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例,并实施国有企业“两高”人才培养计划。 3、建立完善的人力资源培训体系 (1)建立完善的培训制度 培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础,它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定,结合本企业生产、经营的实际,参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。 (2)掌握培训需求信息 一般来说,企业培训需求的分析必须包括三个环节:组织需求分析,岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析,了解哪些员工需要进行什么样的技能培训,需要补充什么知识,了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题,为制订新的培训计划提供依据。 (3)制订培训计划和进行培训经费预算 制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此,在制订培训计划时应注意以下几方面的问题:一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要;二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标,兼顾企业集体利益和员工个人利益;三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之 间应形成互补,岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调;四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展,让培训计划同时成为可提升员工的发展计划;五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上,防止盲目性。 由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%,为了把钱花在刀刃上,在制定堵训计划的同时,必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本,一方面要切实满足保证员工的培训需要,另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。 (4)实施培训计划 实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点:一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训;二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性;三是培训的考试考核;四是学员的管理等。 (5)评估培训效果 培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次: 一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适;看是否改变了受训者的工作行为,看是否有助于提高企业的经营业绩。 二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西,这可以以考卷形式或实地操作来测试;看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。 三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益,检验当初的培训设想是否真实有效。 4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来 企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质,它与创建学习型企业的目的是一致的。为此,二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新,而加强企业人力资源的培训与开发,是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。 5、建立健全人力资源培训的激励制约机制 建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容:一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段,由“要我学”变为“我要学”。另一方面,根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会,必须本着“公平竞争、择优培训”的原则,使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来,在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件;在分配任务和安排工作时,让培训成绩好的员工有充分的表现机会,让他们在实践中不断得到锻炼,得到提高。同时,还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训,不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环。
农业政策论文:农业政策下的农村经济可持续发展 一、农业政策对我国农村经济发展的影响 农业政策制订与的主体是执政党或政府,既包括中央和地方各级政府也包括各级政府的涉农机关。由于农业政策对于农村经济发展具有很强的导向作用,一直以来就受到党和政府的高度重视。新中国成立以来,随着农业政策的不断调整改革,我国的农村经济发生了翻天覆地的变化,单是近三十多年来在农业政策改革的带动下,我国农村经济发展就取得了喜人的成果,其中不同时期不同的农业政策发挥了不可或缺的作用,这些政策虽然基本上促进了农村经济发展,但是也存在一些问题。第一,以家庭联产承包为核心的土地政策改革(1978-1984)。这是我国农村经济发展历史上一件开天辟地的事情,通过这次农业政策的调整,我国农业和农村经济发展进入了一个新阶段。改革之后,虽然土地所有权归集体,但是统分结合的双层经营体制保证了农民的土地支配权和对剩余产品的受益权,从根本上解放了农民,使其积极性大大提高,也因此在很多时期内中国解决了全国的温饱问题,堪称一个世界壮举。第二,以农产品流通和乡镇企业发展为核心的农村政策改革(1985-1997)。经过前一阶段的政策调整,我国的农业生产有了大幅提高,但是由于市场体制不够灵活,农民从事农业生产的积极性收受到了一定影响,于是国家及时出台“购销同价”、“保量放价”等政策放开市场,促进农产品的流通,从而巩固加强了农业的基础地位。同时又出台产权改革、技术革新等政策加快乡镇企业改革,为整个农村经济发展注入新的活力。第三,以“粮食保护价”为代表的农产品价格支持制度(1998-2001)。到了20世纪90年代末,我国粮食价格波动相对较大,一定程度上挫伤了农民的种粮积极性,国家于是出台了“粮食保护价”的农业补贴政策。这是我国第一个保护粮食生产者利益的农业政策,其初衷是好的,而且在初期一定程度上坚定了农民种粮的信心,但是由于实施过程中诸多问题的出现,它并没有从根本上实现农民增产增收的双重效益。第四,农业税的减免(2002至今)。进入新世纪以来,我国工业化进程不断加速,同时对农业的依赖性也更趋强烈。为了强化对工业的支撑,更是为了解决多年来农民增收缓慢的问题,国家出台了一系列税费改革政策,其中以“取消农业税、反哺农业”、“两减免三补贴”为典型代表,同时从国家预算层面加大了对农村的财政支出。这些政策及时地解决了农民增收问题,也保证了工业化的继续推进,但是从长远来看,它并不能从根本上解决农民增收问题。第五,建设社会主义新农村背景下的农业政策改革(2006至今)。随着2006年《中共中央国务院关于积极发展现代农业扎实推进社会主义新农村建设的若干意见》的出台,我国的农业政策由纯粹的农业增产、农民增收导向转变为农村社会全面发展的导向。这一阶段,国家除了深化农业增收和农民增收的政策改革外,还从教育、环境、医疗等多个方面出台政策促进农村经济的转型发展,虽然由于实施时间不长、效果不是多么显著,但是这无疑是一个好的开端。 二、农业政策影响我国农村经济发展的机制分析 通过以上分析可以看出,改革开放30多年来,我国的一系列农业政策有效促进了农村经济的发展,尽管有些政策并没有从根本上解决农村经济发展中的一些核心问题,但是大部分政策还是发挥了应有的作用。那么这些政策是如何发挥效应的呢?这就涉及到农业政策对农村经济的影响机制问题,概括起来主要有以下几点。第一,农业政策对农村经济的引导。首先,农业政策可以有效引导投资流向,比如农业税取消以后,中央财政成了农村公共投资的主要来源,这样大批资金就直接流向农村的道路交通设施建设、农村水利设施建设、灾害防治工程建设等;其次,农业政策可以有效引导农村经济产业结构的调整;另外,农业政策可以有效引导农村劳动力资源的配置。第二,农业政策对农村经济的调控。首先,农业政策可以调控农产品的供求关系,这既包括农产品的进出口政策,又包括国内供给政策;其次,农业政策可以调节价格,其中比较典型的就是政府的“农产品保护价”政策,我国粮食生产在1998年至2001年连续减产,很大程度上就在于粮食收购价格偏低,于是国家及时出台“粮食保护价”政策保证农民收益;另外,农业政策可以调节收入,比如我国2006年废除农业税以后,又先后出台了种粮直接补贴、农机购置补贴、良种补贴等政策,同时大兴水利建设,这些政策都直接或间接地提高了农民的收入。第三,农业政策对农村经济的激励。首先,农业政策从产权方面激励农村生产,比如家庭联产承包责任制明确了农民的主体地位,从而使农民很自觉地进行农业生产,而不再依靠以前的行政指令计划;其次,农业政策从需求方面激励农业生产,比如国家为了提高农民种粮的积极性,经常合理运用保护价政策,这样即使是粮价下跌到接近或低于生产成本时,政府会通过粮食专属系统买进,从而保证需求关系的平衡;另外,农业政策从创新方面激励农业生产,这包括技术的创新和制度的创新,比如我国在实施“发展现代农业”政策以来,就通过生产经营模式、农业科技运用的创新大力发展集约型农业和生态化农业。 三、如何利用农业政策促进农村经济的可持续发展 农业政策是农村经济发展的有力保障,而且是在特定机制下影响着农村经济的发展,这样以来,农村经济要实现可持续发展就必须从农业政策入手,尤其是从机制方面着手,寻求一套适合我国农村经济又快又好发展的政策体系,从而有效支持社会主义新农村建设,笔者认为应当注意以下几点。第一,积极发挥农业政策的引导作用。农业政策引导的根本在于通过提高要素投入效率,实现资源的合理配置,首先,加快深化当前农村土地流转制度改革,规范承包、租赁、转让、入股等土地流转形式,实现土地资源的合理有效集中,从而提高土地要素的利用率;其次,优化农业财政支出结构,通过具体的财务管理、财务监督等手段,使得农业财政支出增加的前提下,保证农村生产性支出、基本建设支出、农业科技开发等支出的效用最大化;另外,强化农村科普知识的教育工作,既要吸引青年学生回到农村创业,又要对现有的农业生产者进行有效培训,在实现农村劳动力有序转移的基础上,通过科技提高各个要素的利用率。第二,积极发挥农业政策的调控作用。农业政策调控的根本在于站在农村经济发展全局的高度,注重各个政策的整合统一,实现最大的政策合力,首先,通过户籍制度、工业反哺农业等政策的完善,打破城乡二元结构,构建和谐的城乡统筹发展机制;其次,通过对建筑工业用地和农业用地使用的调控、经济作物和粮食作物种植的调配、国家投入与社会投入的调配以及科技投入的调配,建立一种长效农业投入机制,促进农村经济的综合性发展;另外,通过现代信息技术的引入构建现代化的农产品流通体系,并结合传统的农产品营销模式,减少流通环节,实现农业生产成本最低化,构建一个高效低廉的农产品城乡流通网络。第三,积极发挥农业政策的激励作用。农业政策激励的根本在于保障农民没有后顾之忧的前提下,实现增产增收,首先,巩固强化农业补贴政策和农产品保护价政策,最好实现二者联动机制的构建,避免过大的浮动性,保证农民生产积极性的长效性;其次,建立完善的农业保险制度,从而降低农民因自然灾害等突发事件引起的损失,这样农民从事生产就少了后顾之忧;另外,强化农村金融体制改革,既要保证农民从事农业生产资金来源的广泛性,又要保证农民资金使用的规范性,从而激发农民扩大生产或增加投入的动力,尤其以更优惠的金融政策鼓励农民从事生态高附加值农业生产,使其在进行农业生产的同时,有助于自然生态的保护。 四、结语 社会主义新农村建设开展以来,可持续发展成为我国农村经济发展的一个核心原则,也是农村经济发展的一个导向,但是任何事物的发展都必须遵循循序渐进的原则,我国的农业政策同样不例外。当前形势下,农业政策已经很大程度上促进了农村经济的发展,但是还有一些不完善的地方,因此在以后的农业政策制定中,我们要在总结历史经验的基础上,心怀问题意识,更要兼具发展眼光,探索一套适合国情的农业政策体系,促进农村经济的可持续发展。 作者:孔玉生 谢沅辰 单位:江苏大学财经学院 农业政策论文:农业政策演变经济影响 本文作者:李岩 孙宝玉 单位:陕西教育学院历史文化与旅游系 西安交通大学人文学院 考虑到农业在国民经济的基础性作用以及农业的天然弱质性,从建国开始,我国政府就开始实施国内农业支持政策,一方面通过对农业扶持,促进农业的快速发展,另一方面为我国的工业化和城市化发展提供必要的支持和积累。我国农业支持政策的选择与我国政府重要的战略决策以及我国经济发展阶段有关。为此,按照我国经济发展经历的主要转折,可以将我国的农业扶持政策划分为四个主要阶段,分别是社会主义建设时期、改革开放以后、建立市场经济以后、加入WTO以来至今。通过对我国农业扶持政策的回顾和梳理,可以更清晰地反映我国农业政策的发展路径和规律,总结其经验和教训,为我国今后的农业发展提供必要的思路和启示。 一、1949年建国——七十年代末:我国农业国内支持政策的萌芽阶段 解放后的第一个五年计划,中央政府一直把大力发展农业作为中央政府的主要目标,逐步发展互助合作组织和彻底进行,极大地解放了农业生产力,因此农业恢复和发展较快,并为工业的发展提供了必要的支持。伴随着社会主义改造和建设时期以及“”时期,这一阶段的中央农业扶持政策的特点如下: 1.以农业信贷和财政支农为主要手段 虽然该阶段的中央政府财力有限,但是农业信贷余额和财政支农总额基本上是不断增长的。据统计,支援农村生产支持和财政安排的农业事业费从“一五”的37.23亿元增长到“五五”的345.73亿元,占财政总支出的比例从“一五”的2.9%提高到“五五”的6.6%。农业基本建设投资从“一五”的40.91亿元增长到“五五”的238.03亿元,占国家计划内基本建设投资总额的比重从“一五”的7.10%提高到“五五”的10.5%。同期,农业信贷资金余额也从82.1亿元增长到616亿元。 2.其主要目标是以农支工,为工业的发展提供支持 解放后,我国确立了优先发展重工业的建设思路,为此,必须依靠农业剩余的转移来实施这一工业化战略。1953年政府实施了以低价收购和销售为主要特征的农产品统购统销制度,通过“剪刀差”的方式为工业提供必要的资金支持。1953-1978年间,农民为国家工业化建设积累了高达3376亿元的资金,平均每年达135亿元,这笔资金是1953-1978年间全民所有制各行业基本建设新增固定资产总数3680亿元的92%。从农业支持角度分析,该阶段的农业政策实质是以农支工。1980年与1949年相比,农业增长了2.8倍,而轻工业增长了25倍,重工业增长了98倍。 3.一定程度上促进了农业生产的恢复性增长 解放后,农业发展是中央政府的工作重点,虽然国家的农业扶持力度不大,但依靠的强制“均平”机制,还是一定程度上实现了农业发展的恢复性增长。粮食总产量和农业总产值虽有徘徊,但仍逐年增长。1949-1978年,我国粮食总产量由11320万吨增加到30476.5万吨,年均增产660.5万吨,年递增3.4%。在此期间,粮食增长率超过了人口增长率,为18%城市人口的低水平工业化提供了必要的资金支持。通过逐步发展互助合作组织和彻底地进行,极大地解放了农业生产力;农产品的统购统销政策为农产品的销售提供了基本保障,一定程度上刺激了农民的生产行为。 二、改革开放——九十年代初:我国农业国内支持政策的调整阶段 改革开放后,我国经济发展战略从原有重点优化发展重工业转变到产业协调平衡发展上来,重点是对计划经济体制下的农村制度进行改革。这一时期的农业扶持支持往往和农村改革是密切相关的,农业政策的主要特点如下: 1.放开农产品价格 在农业生产向商品经济的转化中,作为计划经济体制下的农产品统购统销制度已经不再适应市场消费需求和商品经济的发展,弊端日益明显。由于商品流通遇到阻碍、产量增加而质量不高、地区优势不能发挥以及生产布局和产业结构不合理等原因,极大地影响了农村商品生产的发展和经济效益的提高。为此,政府采用放开农产品价格的政策,陆续通过减少统购的数额、范围,提高定购价格;除少数重要农产品,其余全部放开价格,由市场调节,让农民在市场交换中受益,维护了农民的切身利益,保护了农民生产的积极性。 2.加快体制制度创新 除了继续加大财政支农和农业信贷外,政府开始重视通过体制建设和完善保护农民利益,保证农业和农村生产。1978年十一届三中全会以后,国家开始试点推行以家庭联产承包责任制为核心的农村基本经营制度,该制度的确立克服了集体经济中长期存在的“吃大锅饭”的弊病,是推动近年来我国农业快速发展的重要基础性支持政策,为我国农业的发展提供了强大的制度性政策支持,极大释放了农民的生产积极性。其经济社会意义远远超过了农业集体化和。 3.开始矫正剥夺农业的方式 1979年开始,国家开始矫正原有计划经济体制下以农产品统购、派购制度为核心的农业政策。在部分农产品市场已经开放和农业生产连年增长的基础上,逐步提高棉、油、粮等主要农副产品的收购价格,并开始对农产品价格管理体制和流通体制进行改革,一定程度上加强了对农业的支持。虽然从1978年到1990年间里,我国工农业产品“剪刀差”的绝对量仍呈不断增加的趋势,由1987年的261.2亿元增加到1990年的726.1亿元,但不论是工业品价格高于其价值的幅度还是农产品价格低于其价值的幅度,都呈逐步下降的趋势,因此其决定的“剪刀差”的幅度也由1978年的54.5%下降到1990年的25.2%。 4.投入农业的资金支持有限 虽然国家提高了对农业的资金支持规模,然而1978年以前的20多年时间里,农业基建投资平均占基建投资总额的11%,而1980年到1987年的7年时间里,则下降到5.3%,1988年更低,仅为2.9%。虽然从1989年以来,中央和地方对农业的投入比以前有所增长,还建立了农业发展基金,但实际上农业生产所需要的诸如柴油、化肥等也不充足,其真正投入的资金不到30%。农业资金的匮乏,加剧了农业的脆弱程度,阻碍了农业抵御自然灾害的能力,影响了农业劳动生产率与农民收入的提高。 三、1992年——2001年:我国农业国内支持政策的改革阶段#p#分页标题#e# 前一阶段,通过“剪刀差”,从农业中拿走了大量的“原始资本积累”,但这一阶段状况开始改善,农业从为国民经济“纳税”开始变为接受保护和扶持。90年代以后。这一阶段我国农业支持政策有如下特点: 1.以价格补贴为主要措施 这一阶段的农业扶持政策以价格补贴为主要形式,大部分用于降低支农服务的收费标准,降低农用生产资料的价格以及农产品购销环节的补贴。虽然这项政策反映了政府对农业和农民生产的保护,但是,价格补贴是给国有农产品流通部门,不是直接补贴给农民,导致农民收益有限,补贴收益大部分落入国有商业部门。据测算,国家每补贴1元,农民只能得到0.14元。 2.切实减轻农民负担 国家通过自上而下的政策传递方式,将减轻农民负担作为保护农民利益和农民生产积极的首要目标。由于长期农业资金大量流向工业部门,导致农民利益受到剥夺,负担过重。90年代以来,农业资金非农化流失仍在继续。1991-1996年,通过赋税流失的农业资金为2750亿元,以农业信贷方式流失的农业资金为4177亿元。为了保证农业与农村经济的健康发展,国家开始强调减轻农民负担问题。一方面国家大幅度提高农副产品收购价格,另一方面,国家连续大幅度增加了农业投资。政府坚持多予少取的支持政策,赋予农民更多的实惠,切实保护农民的利益。 四、加入WTO——至今:我国农业国内支持政策的完善阶段 长期以来,我国出台的农业政策涉及农业生产的,但是随着加入WTO,我国逐渐认识到:要实现农业的可持续发展,农业问题不只是农业生产方面,还必须重视农村经济的综合发展和农民利益。这一阶段我国农业支持政策有如下特点: 1.财政支农的绝对数量增加迅速 中国财政支农的绝对数量呈现出迅速增加的趋势。财政支农总数从2001年的1456.73亿元上升到2009年的2900.87亿元,每年以13.76%的速度增长。这种支持水平的迅速上升,说明自从加入WTO之后,我国越来越重视利用国内支持的方式来促进我国农业的发展。尤其是2004年,由于我国政府提出“工业反哺农业”的政策,当年财政支农的增长速度达到了33.24%。 2.国内支持的结构有待完善 在微量标准之内,我国对于黄箱支持利用不充分。根据我国对WTO的承诺,我国的微量免除水平为8.5%。但是据统计,我国现在的微量支持水平只用2%左右。在WTO规则允许的12种绿箱政策措施中,我国只使用了6种,包括政府的一般服务支出、食物安全储备、国内食物援助、自然灾害救助、生态环境保护和地区发展援助,其余6种我国还未涉及。 3.将增加农民收入作为主要政策目标 由于农村劳动力外出就业环境不宽松、农村非农产业发展速度减缓,有的地方农民负担还没有得到有效控制等原因,农民收入增长困难问题越来越突出,严重挫伤了农民的生产积极性。针对此问题,增加农民收入成了各级政府处于每年工作的中心位置,并制定了具体措施。其中包括推进农业结构调整、支持粮食主产区发展粮食产业、发展农村二、三产业、改善农民进城就业环境、搞活农产品流通、发挥市场机制作用、深化农村改革、加强农村基础建设和做好扶贫开发工作等。 五、未来“三农”政策走向 针对我国“三农”问题的现状,本文认为,我国“三农”政策将会在现有基础上继续强化。具体包括:第一,加大粮食生产扶持力度。我国作为一个13亿人口的大国,粮食安全问题需要时刻注意,特别是在目前全球存在粮食危机的状况下,政府必将加大对粮食生产扶持,提高农民种粮积极性,增加农民种粮效益。第二,进一步加强农业基础设施建设,发展现代农业。近几十年来,我国农业基础设施老化严重、投入欠账太多。发展现代农业就必须继续加大农业基础设施投入,进一步强化农业发展的基础。第三,建立促进农村经济社会发展的长效机制。社会主义新农村建设是一个长期的过程,我国政府正在努力建立一套促进农村经济社会发展的长效机制。包括“三农”投入稳定增长的机制;农民就地拓展与外出转移相结合的就业创业机制;购销市场化和经营主体多元化的农产品流通机制;防止农民负担反弹的监督管理机制,村民自治和乡镇政务公开的乡村治理机制等。 农业政策论文:农业政策性银行会计营运风险防控探析 从近几年的披露报告来看,很多出现问题的企业,大多是由于其资金出现了阻滞,无论是资金的来源问题还是调配等等各种,越来越凸显出会计营运在其中的重要性,当然其风险防控的探析是很有必要的。农业政策性银行主要是服务我国的农业,包括各类农产品,畜牧业等等,所以在其不断发展的过程中,为了保障我国的基础农业的健康运行,农业政策性银行应该做出调整,不应该为拓宽自身的业务而忽略了重要的会计营运中的风险防控,因为稍有不慎,就可能引起不能预料的后果,所以进行探析是很有必要的。 一、农业政策性银行会计营运风险防控的现状及存在的问题 1.会计管理模式层级传递。 我们都知道,如果做一件事,需要传递很多层次,这样就会使效率下降,而且还不确保在传递过程中会出现传递内容是否全面的情况,所以在管理制度不断完善的现在,很多企业会下放其权力。农业政策性银行由长期以来的,总行,省行,市分行,县支行的会计管理模式,就会使得在制定和实施相关的会计管理中存在着我们所说的,很多制定的政策和管理方案滞后的情况,同时也不方便对下面的支行进行相关的管理,例如下面哪个支行出现了会计营运方面的风险,要经过各级向上传达,而且也不排除在这个过程中,有些领导为了不被批评,而封闭消息的事件,这样小事可以封锁,但是一旦碰到大事件纸包不住火的情况下,被总行知道后,这时候造成的影响是巨大的而且是不一定能弥补的,这会给整个银行带来负面的影响,这种声誉风险是不可估量的。上有政策,下有对策,这就是多层级传递的坏处。 2.会计营运风险控制系统落后。 农业政策性银行的会计营运部一般是负责会计营运方面风险的防范,但是一般这些网点在配备中一般存在人员不足的情况,一个网点一个综合柜员要负责这个网点很多涉及的风险,这个是很难控制的。可能很多在柜台进行的交易还可以发现是否会存在可疑之类,但是如果自身通过其它方式例如电子银行之类进行的话,其风险就很难进行控制了,而且一旦出现这个综合柜员不是那么负责,或者对于风险防范的意识没有那么强的话,对于网点的损失是不能挽回的,这不能说是综合柜员没有尽到职责所在,人在很多时候会多少出些差错,不能避免人没有任何的差错,但是对于网点来说,这个差错是不能有的,不能出现的,那么这样的风险控制系统就是有待加强的。 3.事后监督系统落后。 所谓会计营运风险,并不是只有一个风险,它是涉及到会计营运方面的工作所一起组合出来的一个概念。农业政策性银行各项前台,后台都可能会出现会计营运的风险的,但是当前的时候监督系统没有给予一个归类,或者哪类业务容易出现什么类型的差错,在出现错误的时候,找到错误和解决错误是针对问题本身,但是作为一家银行的发展来说,从宏观总体来说,应该看到的是进行一个归集,但是现在其事后监督系统仍处在落后的阶段。 二、农业政策性银行会计营运风险防控途径和方法 1.减少会计营运风险管理层次。 针对农业政策性银行逐级传递,层级过多的问题,在会计应该管理中,应该缩减这其中的步骤,由总行统一制定会计营运管理目标,这样给予总行有更好的对下面支行和网点的控制能力,这样的措施一旦实施,效果是明显的,这中间层次中可能会出现的问题,例如传达不到位,不完善,没有真正做到等等,就由总行直接知晓,不会使得下面各支行负责人之类有更大权力去掩盖住存在的问题,方便对会计营运风险的控制。 2.加大专业人员控制风险。 对于会计营运部来说,控制风险是核心,也是整个农业政策性银行的中心,所以不妨在这一块加大对综合柜员的使用情况,多设两名这样的综合柜员,让每个柜员都有固定的负责的项目,例如负责印章,负责单证,等等这类,让这样的使用更加规范,具体的权责也会是各项业务更加规范,出现差错的可能性也会大大降低。 3.设置预警风险系统。 其实很多风险发生之后,对其进行分析的过程中会发现,其实在某些业务交易中已经存在有这样或那样成为风险的苗头,如果设置有一些提前的警示,就可能会在很大程度上已经预防了一类风险的发生。例如,有些进行大额交易的,或者大批进行大额交易的应该自动列为可疑的交易对象,还有通过内部的设置,有些错误会不会生成需要的东西,或者弹出来这个业务需要有怎样的资料才能完成,像这样给予只能的事前预警风险的防范,在很大程度上可以使得会计营运中的风险减少。 4.建立健全的事后监督机制。 对于任何企业来说,如果没有一个监督的部门存在,那么就会乱套。农业政策性银行也不例外,其在操作处理的过程中如果要更好的规避风险,使得前台后台人员有风险的意识,认识到风险发生的严重性,就需要建立一个更加完善的事后监督部门来进行督导和指引。或者是在发生突发事件时,可以向事后监督部门进行反馈,让其给予一个正确的解决方法,也让整个业务发展进行得更加顺畅,不至于会出现所有人不知道该如何处理的问题。 5.建立会计运营风险评价和反馈系统。 这个农业政策性银行应该看到的,在进行了一系列的完善会计运营的过程中,不会说就不会出现风险了,而是尽一切可能来规避风险。所以,如果在进行了完善后还是出现了风险,不要否定说这些措施是不好的,只是需要完善和改进,在不断的摸索中使风险出现得越来越少。有一个对于会计营运风险的总体的评价和反馈,这样更有利于对找到问题,然后解决问题,更加完善解决的方法。 三、结语 会计营运风险是不可避免的,实实在在存在的,作为农业政策性银行在其不断发展的道路上,不能看到更好的发展就忽视了存在的风险,而是更应该来对会计营运风险进行防控,本来从其现状和问题出发,探究了对于农业政策性银行会计营运风险防控可能有用的一些途径和方法,希望对其发展是有益的。 作者:胡建军 单位:青岛科技大学 农业政策论文:中国农业政策发展与选择 一、我国农业现代化发展进程与农业政策回顾 19世纪四十年代到20世纪初,是全世界实现农业现代化,传统农业向现代农业转变的过渡时期,20世纪五六十年代是现代农业的确立时期。在这个时期,世界主要发达国家相继全面实现了农业现代化。到了八十年代,大多数发展中国家还只是处于走向现代农业的起步阶段。新中国成立以来,经过50多年的农业建设,我国农业现代化取得了很大成绩。随着农业生产的不断发展,对农业现代化内涵的理解也在不断变化,按照对农业现代化内涵的理解,我国农业现代化的进程可以划分为三个阶段:第一阶段是20世纪五十年代。我国开始现代农业建设的初期,处在学习苏联模式的时期,现代农业的基本内涵是指实现“四化”:农业机械化、农业化学化、农业水利化、农业电气化。第二阶段是20世纪七十年代末八十年代初。处在改革开放的初期,总结了过去的历史经验,思想得到了一定程度的解放,农业现代化的基本内涵有了发展,即实现“三化”:农业基本建设现代化、农业生产技术现代化和农业经营管理现代化。第三阶段是20世纪九十年代中后期。我国全面推进改革开放,建立市场经济新体制,农业现代化的基本内涵有了明显的新发展,表现为要实现六个方面的现代化:农民生活消费现代化、农业经济结构现代化、农业基础设施现代化、农业科学技术现代化、农业经营管理现代化和农业资源环境现代化。其评价范围已经扩大到农民生活消费和农业资源环境,注意了吸收发达国家现代农业发展的经验教训,体现了可持续发展的思想。我国的农业经济建设是以半封建的农村生产关系为起点的,它具有分散性、落后性、劳动生产率低等特点。中国革命的胜利解放了农村生产力,建立起完全新型的农村生产关系。要使我国农业迅速进入现代农业的运行轨道,一靠政策;二靠科学;三靠投入。而政策处于首要地位,回顾新中国农业发展史,每一个成就的取得都是正确政策引导的结果。鉴于我国经济发展的变化和农业部门的表现,我国的农业政策已经从增加生产(尤其是谷物生产)转向了农业收入支持和环境关注。1990~2005年的我国农业政策可以分为两个阶段:1997年以前以提高产量为重点,1998年以后则将重点转向了农业收入,并且加大了对环境的关注。经过两年的试点工作后,2004年在全国范围实施的粮食直接补贴政策是我国新农业政策的开始。 二、关于农业政策的探讨 政策总是根植于一定的社会环境之中的。如果要分析一种农业政策,就必须对这个政策所在的具体社会政治经济环境进行深入了解。成功的农业政策必须与它所处的环境找到适当的平衡。这种平衡体现了综合意义上的要求,并受到多种因素的影响。但就其内部联系的层次性而言,农业政策首先是直接受制于宏观经济发展战略,即政府的农业政策源于一定时期政府确定的宏观发展战略和政府对特别时期具体情况的判断,后者为农业政策的特殊取向或变化提供了解释,前者则体现了一种随处不在的常规性影响。换言之,政府的发展战略给农业政策进行了角色定位,它影响着农业的制度基础、运行机制和社会利益结构,从而为农业政策的选择划定了空间。这样一个高度的概括有一个很重要的现实条件,即农业发展尤其依赖于国家的宏观调控,不仅是对农业本身的调控,更重要的是对宏观经济政策环境的调控;实现农业发展目标和解决落在农民头上的经济困难,必须纠正农业和其他部门之间的不平衡关系,必须依靠农业以外的国民经济政策。农业政策从来都不是孤立的现象,除了与环境之间的密切联系和某种契合外,各项农业政策之间也存在着相互依存的共生关系,并通过这种关系的运动构成了一个有机的整体。在农业政策结构中,每一项具体政策都起着维持和平衡整个政策体系的功能的作用,当某项政策的性质发生变化时,其他各项政策以及整个政策体系都会受到压力并发生变化。换言之,一项政策安排的作用和效率极大地依赖于其他有关政策的存在。由于各种政策安排是彼此关联的,因而不参照体系中其他相关的政策安排,就无法估价某个特定政策安排的效率。很显然,政策单项可能是有利的,但如果与政策体系中其他政策安排不能相容,则最终也是不实用的。因此,成功的农业政策不仅要与特定的环境达到平衡,而且还必须达到政策体系在结构上的均衡和协调。具体而言,农业政策的整合过程或政策之间的实际契合过程应当满足以下三个原则:一是完整性原则。每项政策都存在着一定的适用范围,而且一项具体政策往往只能解决有限的问题或者有其特殊的针对性,因此需要政府尽可能找出政策制定对象的可能性空间,尽量弥补政策间的空隙,减少政策结构上的明显漏洞,为各种农业问题提供相应的政策控制或解决方法;二是协调性原则。由于各项政策蕴含着不同的损益信息,从而对资源配置构成了不同的影响;三是互补性原则。一种政策设置不仅生成特定范围的产物,而且还可能产生种种副产品,从而导致政策风险或效应偏差,因此需要政府制定配套的政策措施来化险和防偏,以阻止或控制负面后果的发生及其累积趋势。 三、我国农业政策的选择 在我国农业发展的政策选择中,有一点是必须把握住的,那就是占我国人口绝大多数的农民能否分享经济增长的成果,将直接影响我国经济的发展,影响社会主义新农村的建设,影响社会主义和谐社会的建设。要达到这三个目的,农业政策必须有利于全国统一农产品市场的建立、有助于农民融入市场和市场经济、有助于农民转向具有比较优势的农产品生产、有助于农民收入的持续增长。 (一)建立全国统一的农产品市场。建立全国统一的农产品市场具有以下意义:一是全国统一的农产品市场是充分利用区域比较优势的关键;二是统一的农产品市场是提高农产品国际竞争力的必要手段;三是统一农产品市场的建立可以使市场信号真正作用于农业。只有建立了全国统一的农产品市场,各个地区的农业才能根据各自的比较优势来布局。如果有一个全国统一的农产品市场,中西部就能够从东部让出的市场中获益,形成东部拉动中西部农村发展的良性循环。如果国内市场分割,就会出现东部地区农业生产比较优势丧失以后,直接从国外进口农产品,和国际市场形成循环。如果中西部农村无法分享东部发展带来的好处,东、中、西部的差距就会不断扩大。 (二)培育和发展要素市场。要素市场的发展是提高农业生产率和农民收入的重要源泉。如果农业政策的制定仅仅孤立在农业范围内,就不会有大的突破,农业也不会有大的发展。农村劳动力的转移的含义不应当仅仅理解为把剩余劳动力从农村转移出来,应当理解为农业剩余劳动力向非农产业的转移。农民收入显著提高的一个必要条件在于创造新的非农就业机会;迅速降低农业人口是提高农民收入的必要途径。这项政策与提高农村教育质量和数量相结合是唯一的、无可替代的政策选择。只有持续的经济增长以及城乡之间更加合理的资源配置才能真正成功地稳定或缩小城乡收入差距。政府的农业政策往往更倾向于对农产品价格的干预。事实上,从长远看,对资源及要素市场产生影响的农业政策对农民收入的增加和农业的发展更具重要意义。 (三)改革农村金融政策,为农业部门融资提供便利。从长远的观点看,要从农业变革中获得利益,就必须按照比较优势的原则调整农业生产结构,让生产不具备比较优势农产品的农业生产者转向生产具有比较优势的农产品。但是,农业生产资金的获得是影响转型成功与否的一个重要因素,即金融和信贷问题是影响农民生产和生活的一个重要因素。为了从根本上解决农民贷款难的问题,必须深化农村金融体制改革。目前正在进行的改革,本质上是通过注入国家资金对现有体制进行维护和维持,并没有改变体制和机制,不能从根本上解决问题。农村金融改革的最终方向和出路应当是市场化。这包括两个方面:金融机构的多元化和存贷款利率的浮动化。农民在农业转型中,需要资金支持,在经营中更需要农业保险的保障。因而,改革我国农村金融政策,让信贷效率高的农业部门获得更多的信贷;建立政策性农业保险,让风险性较高的农业获得生产经营的保障。 (四)实施农业发展比较优势战略,建立农业支持体系。建立农业支持体系,根据对我国农业市场化、国际化发展趋势的判断,以及对我国农业支持水平、农产品比较优势及其国际竞争力的系统评估,我国农业保持可持续发展应考虑选择比较优势战略————根据市场需求,依托地区优势,因地制宜地发展优质、高效农产品,按照比较优势原则确定农业的发展战略与方向。对于缺乏比较优势的农产品,战略调整的基点应在保证安全供给的条件下,适度减少生产;有效利用国际市场调剂供需缺口。对于具有比较优势的农产品,战略重点应是采取积极措施进一步发挥和实现比较优势,增强国际竞争力,扩大国际市场份额。 四、对农业进行适时的综合政策支持 我国应当建立一个促进农业发展的综合支持体系。农业政策综合支持体系对于推动农业发展、解决“三农”问题,具有十分重要的意义。建立农业政策支持体系是根据对我国农业市场化、国际化发展趋势的判断以及对我国农业支持水平、农产品比较优势及其国际竞争力的系统评估而做出的结论。纵观世界各国,在经济发展到一定阶段都适时地对农业进行了综合支持。我国的经济发展已经到了“工业支持农业、城市反哺农村”的新阶段,贸易自由化的发展也要求为农业提供实质性的有力支持。农业支持政策应当形成一个体系,包括农业基础设施支持、农业生产支持、农业营销支持和农业收入支持四个子系统。 第一,农业基础设施支持体系是最重要的一个部分。这里的基础不单单是指硬件上的基础设施,它包括农村的道路、水利、通讯、教育、医疗卫生、社会保障等可以给农业生产和农业生产者的生活提供保障的各种软硬件建设。这一部分的经济效益是最不直接的,但是它所产生的经济和社会效益却是最长远的,因而它是农业支持体系中最重要的部分。提高农村居民的教育水平和质量,提高农村人口的受教育水平,加强农村基础教育的关键是国家要增加经费投入。农村教育的重要性有两点:首先,如果农民能得到像城镇居民那样的小学和初中教育,在他们得到的工作中,就会有更高的生产率,从而对经济增长做出更大贡献;其次,如果他们的教育背景和城里人类似,他们调整到城镇的生活也将更加容易,并且城镇人对他们的抵制也会减少。 第二,农业生产支持是农业支持体系中直接推动农业发展的部分。建立和完善国家对农业的信贷扶持,对农业贷款实行优惠利率政策,继续在资金、技术上优先支持农产品特别是粮食商品基地建设,加强对农业从业人员的技能培训,把农业和农村经济增长转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。这里最重要的是农业技术研究的投入、农业保险的政策性支付和农业信贷的提供。 第三,农业营销支持是农业支持体系重视农业生产转化成经济效益的部分。价格支持显然是不能再使用了。况且,营销支持也不是价格支持这么简单,正如市场营销不是销售产品这么简单一样。这方面的措施应当包括以下方面:首先,市场的建设;其次,信息的提供。建立全国和全球性的农产品生产、消费、价格等市场信息系统,有重点地研究与我国农产品出口有竞争的国家农产品政策及供需平衡变动情况与对策,把开拓国际市场作为开拓市场的重点工作来抓;再次,政策的调整。有关农产品生产、市场和价格以及国际贸易的国家宏观调控机制、管理制度和政府职能都要有相应的调整;最后,合作社的组织。走农业合作化道路,建立地区以至全国性的分产品的农民协会组织(如农民大米协会、农民小麦协会、农民蔬菜协会、农民水果协会等),使千家万户的农民能同全国以至国际大市场联结起来。 第四,农业收入支持体系是农业支持体系中增加农业收入的重要一环。“三农”问题的核心就是农民的收入问题。单靠提高农业生产率和增加农业产出是不能持续提高农民收入的,提高农民收入的关键在于减少农民的数量,减少农村劳动力,让剩余的农业劳动力转变成非农业劳动力。在解决农业劳动力的转移问题上,需要解决农民的户籍问题。 我国目前的情况仍然是按照户籍来享受社会福利的,从这一角度,农民的户籍是需要解决的。但是,转移农业剩余劳动力的真正目的是让他们能在非农岗位上找到就业机会,而不仅仅是享受福利。因此,对农民的教育支持是这一工作中重要的环节。否则,即便有很好的就业机会,也由于知识和技能的欠缺而不能胜任,创造再多的就业机会也不能解决农业劳动力转移的问题。 农业政策论文:中国农业政策调整思路 一、农业政策调整的基本背景 2004年农业形势好是相对前几年粮食减产和农民增收缓慢来讲的;2004年农业政策针对性强是针对前几年农业和农村发展中的主要问题来讲的。对2004年的农业政策调整要有深入的理解,必须先对我国农业面临的主要问题和所处的宏观环境有所了解。 (一)农民增收缓慢,城乡差距扩大农业发展进入新阶段的这几年,虽然农产品供给充裕,但农民增收非常困难。由于农产品供大于求、农产品价格连年下滑,农民收入增长缓慢,特别是粮食主产区农民收入增长幅度低于全国平均水平,许多纯农户的收入持续徘徊甚至下降。1997—2003年的7年中,农民人均纯收入平均年增长速度为4%,只相当于城镇居民收入增速的一半左右。虽然国家“九五”和“十五”规划目标中农民人均纯收入年增长率均为5%,但这7年中没有1年达到规划目标。从收入增长的绝对数来看,2003年农民人均纯收入为2622元,比1996年的1926元增加了696元,而同期城镇居民人均收入从4838元增加到8472元,增加了3634元。城乡居民收入比值1996年为2.51:1,2003年扩大为3.23:1。农民增收缓慢、城乡差距扩大是农业政策调整首先要解决的问题。 (二)粮食产量下降,供求关系趋紧2003年全国粮食播种面积14.9亿亩,是历史上最少的年份;总产量4307亿公斤,减至20世纪90年代以来的最低水平;人均粮食产量334•4公斤,降到1982年以来的最低水平。从1996—1999年,我国粮食连续4年丰收,从2000—2003年,粮食连续4年减产,后4年平均产量与前4年相比,粮食产量下降500亿公斤以上。同时,粮食消费量逐年增加,粮食产需平衡的年度缺口逐年扩大。弥补粮食产需缺口主要靠挖库存。在粮食总量关系趋紧的同时,品种结构矛盾逐步暴露,特别是大米短缺的问题较为严重。粮食供求关系由供大于求向供求趋紧转变,主要标志是2003年10月份和2004年3月份粮食价格出现两次较大幅度上涨。2003年10月中旬后,国际市场大豆价格上涨引发国内粮食价格上升,主要是大豆、小麦及面粉价格明显上涨,涨幅达20%左右。2004年2月下旬到3月份,南方部分地区大米价格大幅上涨引发全国大米价格上升,带动粮食价格上涨。2004年3月中旬,与上年同期相比,3种主要粮食品种平均价格上涨50%左右,其中大米价格上涨60%~70%,小麦上涨40%以上,玉米上涨21%以上。粮食价格由长期持续低迷到连续出现上涨是粮食供求关系出现新变化的重要信号。 (三)生产要素流失,资源约束增强近几年我国农业和农村生产要素大量流失,给农业发展带来严重的“硬伤”。生产要素流失突出表现在耕地和资金两个方面。从1996—2003年,由于退耕还林、农业结构调整和非农建设占用等多种原因,全国耕地面积净减少1亿亩,平均每年减少1400多万亩。耕地减少对农业综合生产能力造成实质性的、不可逆的损害,使我国农业发展面临的资源约束矛盾更加突出。农村金融资源的配置偏离“三农”的倾向十分严重,农村资金大量通过金融机构流入城市。农村资金短缺、农民贷款难成为制约农村经济发展的突出问题。 (四)农民权益受损,社会矛盾突出低价征用农民土地导致农民利益大量流失,而且征地补偿款拖欠严重。以土地换取发展资金,随意以低地价甚至“零地价”招商引资,严重侵害农民利益,引发诸多经济和社会矛盾。拖欠农民工工资极为普遍,仅建筑领域2003年底以前的拖欠工资就高达几百亿元。农民工的要求并不高,回家过年能够足额领到微薄的工资就心满意足。农民因征地问题的上访增多,农民工以极端方式讨要工资的事例增多,严重影响社会稳定。 (五)投资规模膨胀,通胀压力较大2003年,全社会固定资产投资比上年增长26.7%,按当年价格计算的全社会固定资产投资占当年国内生产总值的比重达到47.2%,为建国以来的最高水平。特别是钢铁、水泥、电解铝、汽车、纺织投资增长过快,投资规模过大,导致运力紧张,能源和部分原材料价格不断上涨。2003年国内生产资料市场销售价格总水平比上年上升8.1%,其中钢材价格上涨21.1%。在整个经济已经绷得很紧的情况下,农业特别是粮食供给和价格又发生大的问题,与煤电油运紧张、生产资料价格上涨交织在一起,出现“两碰头”,加剧了宏观经济运行中的矛盾,甚至影响稳定的大局。出于对这种局面的担心,政府加大了对农业政策的调整力度。 二、农业政策调整的主要内容 近年来,随着我国农业市场化和国际化的推进,对我国工业化发展已进入中期阶段认识的统一,政府已经按照“多予、少取、放活”的方针对农业政策逐步进行了调整。2004年中央发出1号文件和其他多个文件,农业政策调整的步伐明显加快,集中出台了一批新的带方向性的政策措施。 (一)“多予”政策(1)增加粮食生产投入。全国共从粮食风险基金中拿出116亿元对部分种粮农民实行直接补贴。在前两年对部分地区的大豆和小麦实行良种补贴的基础上,把良种补贴试点范围扩大到部分地区的水稻和玉米,中央财政安排粮食主产区的良种补贴资金28亿元。对部分地区农民购置大型农机具给予适当补贴,中央财政和省级财政共安排这方面的专项补贴资金4.7亿元。(2)增加农业基本建设投入。中央农业基本建设投资规模达到550亿元,农村“六小工程”的投入超过280亿元,农村扶贫开发投入达到122亿元,农业综合开发投入达到89亿元。正式启动国家优质粮食产业工程,选择一部分有基础、有潜力的粮食大县和国有农场,集中力量建设一批国家优质专用粮食基地。第一次明确了将土地出让金的部分纯收益用于农业土地开发,规定市、县将不低于土地出让平均纯收益的15%用于农业土地开发。(3)增加农村社会事业投入。坚持新增教育、卫生、文化事业经费主要用于农村。启动西部地区农村教育“两基”攻坚计划,重点支持农村寄宿制学校建设,继续实施农村中小学危房改造工程和远程教育示范工程,对农村部分家庭困难的学生免费发放教科书。开展新型农村合作医疗试点,支持部分地区乡镇卫生院建设,加强农村公共卫生建设。加强对中西部地区特别是民族地区农村文化设施建设的支持。 (二)“少取”政策(1)少收农民的税。十届全国人大二次会议通过的《政府工作报告》提出,取消除烟叶以外的农业特产税,农业税税率降低1个百分点、5年内在全国取消农业税。后来鉴于粮食生产形势的严峻,为了最大限度地调动粮食主产区和种粮农民的积极性,国家决定加大减免农业税力度。在黑龙江、吉林两省进行全部免征农业税试点,在河北等11个粮食主产省(区)降低农业税税率3个百分点,其他地区降低1个百分点。一些沿海省份及其他地区有条件的县也自费进行了免征农业税的改革试点。全国减征免征农业税233亿元,取消农业特产税68亿元,农民由此减轻负担共计301亿元。中央财政新增转移支付216.6亿元,加上以前基数,用于农村税费改革的资金达到520多亿元。(2)少征农民的地。严格保护耕地,全面清理整顿开发区,严肃查处违法违规占用耕地案件,暂停半年审批农用地转非农建设用地,在全国开展基本农田保护大检查。对征用农村集体土地的补偿安置情况进行清理检查,特别是突破现行土地管理法的规定,要求县级以上地方人民政府要采取切实措施,使被征地农民生活水平不因征地而降低,依照现行法律规定支付土地补偿费和安置补助费尚不能使被征地农民保持原有生活水平的,不足以支付因征地而导致无地农民社会保障费用的,省级政府应当批准增加安置补助费;土地补偿费和安置补助费的总和达到法定上限,尚不足以使被征地农民保持原有生活水平的,当地人民政府可以用国有土地有偿使用收入予以补贴。 (三)“放活”政策(1)放活粮食流通。在前几年放开主销区粮食购销市场和价格的基础上,进一步放开了主产区粮食购销市场和价格,实行购销市场化和经营主体多元化。粮食期货市场进一步发育,玉米和黄大豆2号期货品种正式上市。(2)放活农村金融。扩大农村信用社改革试点范围,减轻历史包袱,完善产权结构,健全内控机制,扩大贷款利率浮动幅度,着力增强农村信用社活力。鼓励农业银行等商业银行和农业发展银行等政策性银行创新金融产品和服务方式。鼓励通过吸引社会资本和外资积极兴办直接为“三农”服务的多种所有制的金融组织。(3)放活农民就业。消除不利于农民进城务工的各种障碍,继续清理针对进城务工农民的歧视性政策和各项乱收费。重点解决拖欠农民工工资问题,在全国范围内组织开展农民工工资支付情况专项检查活动。研究解决进城务工农民子女上学问题,一些城市已出台了具体的办法。为提高农民职业技能,增强其在劳动力市场上的竞争力,中央财政安排专项资金支持开展对外出务工农民技能培训的“阳光工程”。 从2004年的实践来看,我国农业政策调整表现出3个基本特点:(1)对市场取向的改革更加坚定。面对2003年10月和2004年3月两轮粮价上涨,人们担心粮食流通市场化的进程会中断。但政府毅然出台酝酿已久的市场取向的新一轮粮食改革政策,在粮食流通市场化道路上迈出了最后一步。(2)对市场经济的驾驭能力明显提高。理性对待粮食回升,既没有过早平抑、扭曲市场信号,也没有向管制体制复归。这与1993年第四季度国内粮食市场出现波动以后当时政府所采取的应对策略形成明显反差。(3)对经济手段的运用更加娴熟。利用市场粮价的回升刺激农民增加生产投入。充分运用补贴等经济手段调动农民种粮积极性,特别是对水稻加大良种补贴力度。对重点粮食品种在主产区实行最低收购价格,政府先后公布了早籼稻、中籼稻、晚籼稻和粳稻的最低收购价格,提前发出价格信号,引导农民发展水稻生产。 三、农业政策调整的走向 2004年虽然在农业政策调整上迈出了一大步,并且实际效果很好,但这并不表明农业政策调整已经完全到位。下一步还有很大的调整空间,总的走向是稳定、完善、强化。下一步农业政策调整应当注意以下几点: (1)既不能越位,也不能缺位。政府要与市场合理分工,市场解决起来更有效率的就由市场去解决,政府解决起来更有效率的就应当由政府来解决。比如2004年对化肥价格的管制效率就很差,是典型的政府越位。由于化肥的上游产品煤、电、油、运、气价格全面上涨,以及国际市场化肥价格上涨,控制国内化肥价格造成企业开工不足、化肥出口增加和进口减少,结果加剧了国内化肥供求失衡的矛盾。 (2)既不能只讲成本,又不能不讲成本。任何政策工具都是有成本的,对政策工具的选择必须进行成本效率分析,并且要完善政策成本的分担机制。有人认为2004年出台的补贴政策成本太高。实际上,据对一些县的典型调查,粮食直补的行政成本约为补贴总额的5%~10%。与国外农业补贴项目相比,我国的粮食直补项目是非常有效率的。问题在于,粮食直补项目中没有列支行政成本,而是完全由地方政府自行承担,这样地方政府就会感到成本很高。 (3)既不能照搬国外做法,又不能不理睬WTO规则。政策要符合我国国情,要与国际惯例接轨。2004年出台的政策中,既有与粮食生产挂钩、直接影响粮食生产和贸易的干预政策,又有不与即期生产挂钩、对生产和贸易没有直接影响的补贴政策,还有旨在促进结构调整的支持政策。对这些政策要进行准确定性,要注意8.5%的黄箱支持上限。 (4)既不能不保持连续性,又不能过分路径依赖。农业政策一经采行,无疑要保持连续性和稳定性,但也要注意克服路径依赖,跳出现有思路,出台新的政策措施。目前各方面对工业反哺农业、城市带动农村的呼声很高。我国农业政策正处于十字路口,是步日本、韩国之后尘走向高补贴、高保护的不归之路,还是选择比较优势战略、建立高效率的农业产业体系,亟待作出理智抉择。按照以上考虑,笔者的政策主张是:“多予”方面应当更多地重视公共产品的供给,加强农业和农村基础设施建设;“少取”方面应当加快取消农业税的步伐,并更加重视农民土地财产权利的流失,彻底放弃靠剥夺农民利益积累城市建设资金的做法;“放活”方面应当进一步消除束缚农村发展的各种体制障碍,赋予农民全面发展的权利。 建议近期围绕提高农业综合生产能力和农产品市场竞争力,加大以下方面的政策扶持力度: (1)加强中小型农田水利建设。长期以来中央只对大型水利工程投资,中小型农田水利建设主要靠农民劳动积累和地方政府的少量补贴。鉴于目前农村劳动力就业结构的变化和基层对劳动力资源的行政动员能力降低,以及需要加强农田水利建设的地方正是财政最困难的地方,中央财政应该逐步承担中小型农田水利建设的职责。 (2)加强适用农业技术的推广。农业技术的推广和扩散,一定程度上可以依靠市场的力量,但相当多的农业技术如果由市场进行推广则效率很低,必须由政府推广。对具有公共产品属性的农业技术活动,国家财政在经费上应予以保证。 (3)加强动物疫病和植物病虫害防治。动植物病虫害的防治具有典型的公共产品属性,靠市场无法有效进行,国家必须承担这一职责。应重点加强畜禽主产区、优势生产区域和无规定动物疫病区的动物防疫基础设施建设,尽快改善疫情诊断、监控、测报的设备和设施条件,全面提升以动物疫病免疫预防、应急反应和重点疫病控制为主的公共服务能力。 (4)加强农产品质量安全工作。由于生产者和消费者对农产品质量安全信息的拥有是不对称的,靠市场机制难以有效提高农产品质量安全水平。政府应当加强农产品的检验检测、安全监测及质量认证体系建设,加强对农业投入品的监管。这些才是政府应该干的事情。 农业政策论文:诠释大灾对农业政策保险的反省及启发 摘要:文章以明溪县为例,对大灾之后如何提高农业保险的灾害补偿功能、分散和降低农业风险、发挥社会稳定器作用进行了分析和反思,并提出了政策建议。 关键词:大灾;农业保险;反思;启示 一、主要启示 第一,农业保险的灾害补偿功能和社会稳定器作用至关重要。农业保险是对农业生产在遇到自然灾害、疫病、意外事故等风险时遭受的损害进行补偿的一种保险服务,是分散和降低农业风险的重要途径之一。明溪县从2007年试点农业保险以来,按照以服务“三农”为宗旨,以政府主导、财政扶持、市场运作、自愿参保为方针,以“三者兼顾、两低一保”为基础(即:兼顾投保人缴费能力、财政补贴能力、保险公司风险承受能力,实行低保额、低保费、保成本)的总体思路,从无到有,从小到大,据统计,至2009年末全县农业保险共收入保费169.86万元,同比增长527.95%,理赔支出30.87万元,同比增长239.23%,尤其是2010年上半年因为出现大灾保险理赔数激增,共支出理赔款347.62万元,赔付率高达300.06%,为前三年理赔总额的8倍多,有力地支持了辖区农村抗灾防险工作,较好地发挥了社会稳定器作用。 第二,农业保险宣传不够,农民对农业保险认识不足,参保意识淡薄。近年来农业生产虽然体制改进了、技术进步了、产量提高了,但大都仍未摆脱“靠天吃饭”的现状,大部分农民对农业保险的意义和作用及保险知识缺乏必要的了解,并没有认识到投保是转嫁农业风险、维护自身利益的有效途径。一是保险公司宣传力量不足,如明溪县人保财险公司目前仅有4名正式员工,营销员14人,保险队伍不足,难以深入千家万户开展农业保险业务宣传。二是农业保险本身点多、面广,业务量大,单户保险收入少的特点,使得营销队伍对营销农业保险积极性不高。三是与农户直接接触的乡镇等基层一级政府机构,由于不是农业保险的直接受益者,推广农业保险的热情不高,推动农业保险的方式方法流于形式、不注重效果,产生农户由于对农业保险理解不透、认识不足,认为合理范围内的灾害损失,基本可以承受,大范围的毁灭性灾害保险公司也赔不了,如果参保交了钱又没有发生灾害,反而增加了不必要的支出,宁愿抱着侥幸心理,祈望老天给一个好收成,甚至还有人错误地认为农业保险是向农民变相收费,加重了他们的负担,因此普遍保险意识淡薄,参保积极性不强,虽然开办以来农业保险有了很大发展,但与全辖保险总量相比,农业保险占比始终偏小。 第三,农业保险缺乏法律法规支持。农业保险属于政策性保险,要使它发挥应有的作用,就离不开相应的法律的支持,目前世界上各国的农业保险都有相应的法律保障,如美国,早在1934年就通过了《联邦农作物保险法》,日本有《牲畜保险法》,《农业保险法》等,法国有《农业互助保险法》,而我国至今还没有一部完整的法律法规明确对政策性农业保险业务予以支持,仅在《保险法》第150条规定“国家支持发展为农业生产服务的保险事业,农业保险由法律、行政法规另行规定”,农业保险业务开展主要依靠上级有关部门的红头文件,诸多问题形成了法律真空,陷于无法可依的尴尬境地。 第四,险种设计不合理,种类少,经营成本高,风险可控性弱难以满足农业发展需求。在农业保险险种设计上,险种结构不合理,种类偏少。如明溪县是传统的农业县,种植作物主要以水稻、烟叶等为主,但农业保险只开办了水稻种植险而无烟叶种植险,一旦受灾,根本无法满足广大各类农作物种植户的需求,如上半年二大灾害明溪全县烟叶生产损失惨重,据相关部门统计,烟叶损失甚至已超过了水稻损失,但由于未开设烟叶种植险而使广大烟农未能参险只能自己承担全部损失。另外农业保险面向广大农村,承保、勘险、理赔等一系列工作都需要保险人员到场,手续烦琐,工作量大,需要耗费大量人力物力,保险机构经营成本高,尤其是碰到突发的大灾,灾后查验灾情时间紧、任务重,查勘定损难度又大,单纯依靠本地保险人员根本无法满足理赔需求,抽调异地人员和车辆,势必增加经费开支。而且农业生产除受自然条件影响外,受市场环境和政策因素影响也较大,具有相当程度的风险不确定性,同时,还不排除农户信用和道德因素形成的风险。面对诸多客观存在的风险,在对被保险标的风险管理和控制上,保险公司缺乏必要的创新和手段,监督和防范风险能力相当有限。 第五,缺乏巨灾风险分散机制。党的十七届三中全会通过的《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》明确提出,要加快建立农业再保险和巨灾风险分散机制。但据了解目前全国尚无一个省、自治区、直辖市在农业保险试点之初就着手建立巨灾补偿准备金的,只有部分试点的省、区、市安排了诸如大灾基金的区域性风险基金,但与农业保险需要的巨灾风险分散机制无论从规模上还是运作模式上都相去甚远,既无巨灾赔偿准备,也无分散风险的其他安排,巨灾风险只能由农业保险经营机构独立承担,若真的发生了大的自然灾害,理赔支出大大超出了保费收入,农业保险经营机构严重亏损,势必影响其工作积极性和持续经营能力,农业保险持续发展前景堪忧。 二、对策建议 第一,建立健全农业保险法律保障机制。农业险属于加强农业基础地位的政策性保险业务,迫切需要政府扶持,建议尽快修改《保险法》,增加对农业保险的有关条款规定,从法律上明确农业保险的定位、政府在农业保险中的作用和地位、对农险的扶持原则、对农险投保人利益的保护、对保险公司的保护等条款,条件成熟后再制定《农业保险法》,为农业保险提供法律保障,真正实现开展农业保险有法可依、有法必依。 第二,加大农业保险的宣传力度,提高农民对农业保险的认知度。一是要充分发挥政府在农业保险宣传的主导作用。政府的宣传具有权威性、广泛性,农业保险又好又快地发展,需要政府出面通过新闻媒体等大张旗鼓地宣传,使更多农民了解党和政府支农惠农的农业保险补贴政策,提高农民对农业保险的认知度和参保的积极性。二是承保主体要主动担负起农业保险的推广职责,改善服务态度,通过柜台咨询、摆摊设点、上门推销等形式大力宣传业保险开办的目的、意义、风险责任、保险条款、定损标准以及参保的各项好处等等,以案说法,使广大农民充分认识到政府开办农业保险的重要意义,积极参保,促进降低农业经营风险,有效抵御自然灾害。第三,科学设计农业保险险种,满足农业发展需求。根据各地农业产业发展特点设计适合当地农业发展的保险险种,扩大承保范围,在承保标的、保险责任、保险费率等方面科学设计,尽可能满足农业多样化的保险需求,为农业发展保驾护航。对为专项产业发展提供原材料种植的农民,还可试办行业性或产业化保险组织,由保险机构对为专项产业发展提供原材料种植的农民提供专业化的保险支持,如建立“烟叶产业专项保险公司”等,以解决农民产业化发展的后顾之忧。 第四,加大财税补贴力度,提高保险机构开展农业保险的积极性。一是要坚决贯彻落实现有财政补贴政策,确保各项有关农业保险的财政补贴足额、及时到位。二是要继续提高财政对农业保费的补贴力度,扩大财政补贴范围,对一些具有地方特色的主要农产品,要在现有基础上再适当提高补贴,对关系国计民生的主要农产品要实现财政补贴全覆盖。三是要对开展政策性农业保险亏损的保险公司,视其亏损程度给予必要的财政补贴。 第五,引进农业保险风险分散机制,建立巨灾风险基金和农业再保险机构。自然灾害具有突发性和极强的破坏性,在短时间内会对保险公司和保险市场造成猛烈冲击,引起连锁理赔反应,甚至超出保险公司的承保能力,必须引进农业保险风险分散机制,提高承保主体应对风险的能力,促进农业保险可持续性发展。一是建立农业巨灾风险基金,对遭遇大灾、巨灾损失的农业保险公司提供一定程度的补偿,确保保险公司能及时开展农业保险理赔,参保农户能尽快获得农业保险赔付恢复生产。二是成立中国农业再保险公司,承担起国家农业再保险的职能,为各家从事农业保险的机构分散风险。 农业政策论文:简议农业政策性金融研究 内容摘要:本文通过中外农业政策性金融组织结构、制度、资金来源和运用、功能、市场环境和外部关系的比较,提出完善我国农业政策性金融体制、拓宽资金来源渠道、灵活资金运用、完善其功能和理顺外部关系等对完善和发展我国农业政策性金融的启示。 农业为人类的生存与发展提供食物和工业原料,它是国民经济的基础,但农业受自然风险和市场风险的双重影响,投资期限长,盈利能力相对较低,因而一些农业生产经营项目难以得到商业性金融机构的支持。各国政府为了弥补金融市场的不足,普遍设立了农业政策性金融机构。我国于1994年设立了中国农业发展银行(简称农发行),专门从事农业政策性金融活动,但到目前为止,我国农发行的业务范围较窄,经营亏损严重,因此很有必要通过中外农业政策性金融的比较分析,借鉴国外发展农业政策性金融的经验,促进我国农业政策性金融的完善和发展。 一、中外农业政策性金融的比较 国外农业政策性金融各具特色,比较有代表性的有美国、日本、法国、泰国和印度等国家的农业政策性金融,现就这些国家及我国的农业政策性金融进行比较分析。 1、组织结构比较 各国农业政策性金融的组织结构主要可以归纳为以下两种类型:第一类为单一结构,即只有一个金融机构,没有或只有很少的分支机构。这种结构的农业政策性金融机构组织形式简单、灵活,但因为没有延伸到广大城乡地区的众多分支机构,难以从事农业政策性金融的零售业务,因而往往只从事农业政策性金融的批发业务。这类农业政策性金融机构一般自己筹集资金,然后委托在广大农村地区设有分支机构的其它金融机构发放农业政策性贷款等业务。印度国家农业和农村开发银行属于此种类型。第二类为复合结构,即该类农业政策性金融机构有许多遍布全国的分支机构,可以直接从事一部分或全部农业政策性金融的贷款等零售业务。由于农业政策性金融贷款对象为国内的广大农业企业、农产品经营单位或普通农户,而农业政策性金融机构要在全国各地遍设分支机构成本太高,所以大部分农业政策性金融机构除直接贷款外,还把一部分业务委托其他金融机构办理。美国的农业信贷体系、日本的农林渔业金融公库、法国的农业信贷银行、泰国的农业和农业合作社银行和我国的农发行都属于复合结构类型。 2、制度和政策比较 从中外农业政策性金融的实践活动来看,各国一般都有其相应的法规、制度来规范本国的农业政策性金融活动,如美国的《农业信贷法》、日本的《农林渔业金融公库法》和中国的《中国农业发展银行章程》等。美国、日本、泰国等国家的农业政策性金融机构的法规、制度和政策一般比较灵活,能够随农业生产经营活动的情况变化进行适当的调整。如美国的农民家计局成立之初是为了应付农业危机,帮助新创业的农民以及低收入农民家庭建立农场维持家计等融通资金。随着美国农村经济的发展,农民家计问题基本得到解决,该局业务重点逐步转到支持农业生产,促进农村开发,配合政府农业政策的贯彻实施。日本农林渔业金融公库信贷资金的投向根据农产品市场的变化而变化,从20世纪60年代以前支持粮食生产,到60-70年代支持粮食、果树、蔬菜和畜产等多种生产经营建设的需要,发展到80年代以后,支持农业竞争力和可持续发展能力的提高。1994年农林渔业金融公库创立了“强化农业经营基础资金”,用于支持核心农户的发展。中国农业发展银行也有一定的灵活性,能根据20世纪90年代后期粮食生产过剩的实际情况,从2000年开始退出部分品种粮食的保护价收购,减轻了财政负担,促进了农业结构的调整。 3、资金来源比较 农业政策性金融机构资金来源主要有借入政府资金、发行金融债券、借入其他金融机构资金、吸收存款和国外借款等。但不同国家、不同时期、不同农业政策性金融机构的资金来源有所差异。美国农业信贷系统资金主要来源于发行金融债券,日本农林渔业金融公库资金主要来源于邮政储蓄和邮政简易保险,金融改革后拟发行金融债券解决资金来源问题;法国农业信贷银行资金来源于吸收存款和借入金融市场资金;中国农业发展银行资金主要来源于中央银行的再贷款。 4、资金运用比较 中国农业发展银行类似美国的商品信贷公司,对粮食等主要农产品实行保护价政策和金融支持措施,但美国的保护价政策是和限耕政策配套实施的。当前,美、日、法、泰、印等国家农业政策性金融主要支持农业生产的多样化和农业生产结构的调整,而我国农业政策性金融还主要是支持粮、棉、油等农产品的收购和配合执行粮食的保护价政策,在农业生产和服务领域的政策性金融支持比例还相当有限。 5、功能比较 农业政策性金融具有融资功能、弥补功能、扶持功能、倡导功能和服务功能这5项功能。从中外农业政策性金融活动的比较来看,美国、日本和泰国的农业政策性金融机构功能比较完善,不仅具有融资、弥补、扶持和倡导功能,而且具有服务功能,即除了提供贷款外,还提供一些技术和信息服务,以确保所发放贷款的使用效益和效率。而我国的农业发展银行的功能主要体现在扶持功能和弥补功能上,融资、倡导和服务功能尚未能较好发挥。6、市场环境比较 美国、法国、日本都是发达国家,金融市场发达,资金比较充裕,农业政策性金融机构在金融市场上发行债券、拆借资金相对容易,比较容易筹集低成本资金从事农业政策性金融服务;而泰国、印度和中国都是发展中国家,国内自有资金比较短缺,金融市场相对落后,农业政策性金融机构不容易筹集低成本资金从事农业政策性金融服务。而且,中国等发展中国家财政实力较弱,农业人口较多,不可能象美国、日本那样投入巨额财政资金扶持农业,因而客观上要求发展中国家的农业政策性金融机构必须切实提高经营管理水平,在实现农业扶持目标的同时实现保本微利的目标,减轻政府财政负担。 7、外部关系比较 农业政策性金融机构的外部关系主要有以下几个方面:第一、与政府的关系。美国、法国农业政策性金融机构与政府的关系较为松散,自主性较强;而日本、泰国、印度和中国的农业政策性金融机构一般都或多或少受到财政的扶持,农业政策性金融活动中贴息贷款的贴息一般来源于财政。第二、与中央银行的关系。有些国家的农业政策性金融机构受中央银行的领导或监管,如印度的国家农业和农村开发银行附属于印度储备银行(中央银行);有些国家的农业政策性金融机构与中央银行发生借贷关系,如中国农业发展银行。第三、与其它金融机构的关系。一些国家的农业政策性金融机构还向其它金融机构借入资金或者委托它们农业政策性金融业务。第四、与农业生产经营者的关系。农业政策性金融机构除了与农业生产经营者发生借贷关系外,还向他们提供一些技术、信息服务等。 二、中外农业政策性金融比较对我国的启示 1、完善农业政策性金融的体制 美国、日本、泰国等国家的农业政策性金融体制比较灵活,能根据农业生产和供求情况及时调整金融服务的范围和领域,很值得我国借鉴。我国农业政策性金融体制中存在的问题集中体现在政策性太强以至农业政策性金融机构在经营管理上缺乏应有的灵活性,难以发挥农发行作为金融机构的功能,因而农业政策性金融的体制必须加以完善。具体措施如下:第一、要明确农发行的企业法人地位(企业管理经济的效率优于行政、事业单位)。农发行所有权属于国家,但法人财产权授权企业法人代表(总行行长)经营管理,总行行长然后再逐级授权给各分支行行长以适当的经营管理权限,政府财政部门对所委托的财政金融有一定的监督权限,但不得随意干预。第二、农业政策性金融业务由农发行统一管理比较合适。农业政策性金融与商业金融的职能定位和经营目标都不同,如果由同一个金融机构(如中国农业银行)管理,容易产生不协调问题。1998年5月,国务院为了更好地进行粮食流通体制改革,把农业开发和扶贫等贷款划给中国农业银行管理。这应该是权宜之计。一方面,中国农业银行作为一家商业银行,追求的目标是自身经济效益最大化,要求尽可能地提高资金的盈利能力。而农业开发贷款、扶贫贷款的目标是经济、社会、生态效益的最大化,贷款人一般要求能得到低息贷款的支持,这与中国农业银行追求自身利润最大化的目标是相违背的。另一方面,把政策性业务划给中国农业银行经营,将引起其总资产盈利水平的降低,不利于其商业化经营和应付金融市场的竞争。因此,在粮食经营体制改革取得一定进展、农发行的经营管理水平有一定的提高,并能腾出部分人、财、物、力从事其它农业政策性金融活动时,还是应该把农业开发和扶贫贷款等政策性金融业务划归农发行统一管理,在农发行保本微利的经营目标下,将更有利于保证其对农业的扶持。但是,农发行的分支机构只设至县一级,农业政策性金融由其统一管理后,对一部分离农发行机构较远的乡、镇、村的农业政策性金融业务可以由商业性或合作性金融机构,有利于提高信贷工作的质量和效率;而对于农发行机构所在的周边地区的农业政策性金融业务,由农发行机构自行办理。第三、农发行作为金融企业,应该归中国人民银行管理更有效率,更有利于中央银行的监管,更有利于督促农发行按保本微利的原则进行金融企业的经营管理。而国务院作为政府行政部门,并不适宜直接管理金融企业;财政部门作为财政金融(如贴息)的委托方,有监督权但也不适宜直接管理金融企业。 2、拓宽农业政策性金融的资金来源 从国际农业政策性金融的发展趋势来看,越来越多的国家农业政策性金融资金主要来源于金融市场上发行的债券,而我国农发行从1994年成立以来,资金80%以上都来源于向中央银行借款,到1999年底,长期债券余额只占总资产的5.98%。一方面资金期限短、成本高,另一方面给中央银行货币发行增加压力,因此很有必要拓宽筹资渠道,减少对中央银行再贷款的依赖,促进农业政策性金融功能的发挥。在筹资上,首先应该主要靠发行金融债券来筹集所需资金,其次应该多筹集一些成本较低的财政存款等。此外,政府应该不断充实农发行的资本金,降低其资金成本,扩大政策性金融的服务范围,提高其金融服务的能力。 3、随市场变化灵活调整农业政策性金融的资金运用 中国的农业政策性金融机构与日本、泰国等国家的农业政策性金融机构相比则显得不够灵活,主要还是支持粮、棉、油收购和一小部分的扶贫、开发贷款。近几年,中国农产品市场已经从粮食短缺市场发展为粮食生产过剩的市场,随着农业生产科学技术水平的提高,单位面积的农产品产量还将不断上升,而且,从国际市场来看,美国、巴西等国家都有大面积的耕地休耕,国际市场粮食价格比国内市场还低,在世界相对和平的环境下,中国可以进口较多的粮食,而不会引起国际粮食价格太大的波动。从20世纪90年代末,中国提出了农业结构调整的发展策略,这是顺应农产品市场变化需要的明智抉择。2000年开始,国务院决定退出部分粮食品种的保护价收购政策。农发行除了继续支持其它粮食品种保护价收购资金的需求外,还支持粮食企业商业性收购资金的需求,但却没有支持农业结构调整的资金需求。因而中国农业政策性金融机构很有必要学习国外经验,随市场变化调整农业政策性金融服务的内容,在缩减粮食收购资金金融支持的同时转而支持农业生产结构的调整,较大比例地提高对农业开发、生产、产业化服务等的贷款比重,对经济与生态能协调发展的农、林、渔业等一些获利能力较低的生产经营项目给予低息贷款的支持,提高农民的收入水平,促进生态环境的改善与农业的可持续发展。 农业政策论文:国内外的农业政策发展分析 中国入世在即,随着世界农产品市场形势变化及我国与世贸组织成员就农产品市场开放谈判的进一步进行,我国必须及时有效地制定“十五”期间农业发展政策,积极应对入世冲击,加快农业发展。美国是我国最大的农业贸易伙伴之一,分析研究美国政府农业扶持政策,对我国“十五”期间农业政策制定具有极大的借鉴意义。 一、美国政府农业扶持政策发展状况分析 美国农业政策由来已久,早在南北战争期间,美国政府就制定了一系列农业发展政策,为满足不断增长的国内外需求起到了积极的推动作用。到了20世纪20~30年代,由于国内外市场收缩和严重的生产过剩,美国农业经历了空前严酷的危机。为了避免农业部门的全面崩溃,从1933年罗斯福政府开始推行“新政”农业政策,支持农产品价格和农业收入,到这些政策和技术进步使生产发展大大超过需求增长时,政府转而制定扩大内外需求的政策。所有这些政策的汇集,成为战后历届政府推行的联邦农业政策体系。该政策体系主要包括以下三个方面: (一)发展农业生产、降低生产成本的政策。 1.发展农业地区基础设施建设。联邦政府向农业地区提供或资助发展交通运输、供电和通讯事业。20世纪30~60年代,政府累计农业投资88亿美元,使680万农户受益。 2.推动农业科研和技术普及。联邦政府通过各地建立起来的农业院校、农业试验站和农业技术推广站三级机构推动农业生产水平和生产率的持续提高。此外,农户还可以通过农业技术推广站获得有关市场、管理、气象、病虫害和技术方面的信息和指导。 3.提供农业信贷和农产品保险。农业信贷系统可以从政府获得低息贷款转而提供给农户。农产品信贷公司则为参加价格支持计划的农场主提供短期优惠贷款。农户信贷管理局的贷款则带有很大的补助性质,它向受灾地区提供利率很低的紧急贷款。1981年《农业法》把这种紧急贷款作为援助遭受自然灾害农户的主要方法,取代了70年代的直接补助。政府还为保险费用提供多至30%的补贴。 4.税收优惠。农户可以在收益多的年份提前支付开支,收益少的年份提前出售农产品,以少缴所得税。此外,农户还享有资产的“加速折旧”优惠。 5.补贴农业生产要素的投入。政府资助水利设施的兴建和维修,提供价格低廉的农业用水。为保护土地,政府还出资修造递田,按等高线平整土地,施用石灰,等等。政府补贴的结果使农户在不增加农业生产要素的情况下,可以获得更多的收成。 (二)价格和收入支持政策。 1.价格支持。为防止农产品价格大幅度下跌,政府成立了农产品信贷公司,着手实施农业价格支持计划。支持计划主要包括“直接收购”和“无追索权贷款”两项。“直接收购”是指农产品信贷公司为了支持某些农产品价格,随时准备以最低保证价格(即支持价格)从市场上收购任何数量的剩余农产品。“无追索权贷款”是指农户以农产品为担保从农产品信贷公司获得贷款。在贷款期限内(多为一年之内),如果农产品的市场价格高于贷款,农户可以还本付息,重新得到他的农产品以投放市场;反之,在贷款到期时,则可以用担保的农产品来抵偿,而不必归还本息。政府通过价格支持政策,总可以让农户获得高于市场的售清价格(即长期均衡价格),获取利益。 2.限制生产。价格支持政策只是使剩余的农产品转入政府仓库,并不能根本解决生产过剩问题。为此,政府又出台了限制生产的三项政策:限耕、限售和休耕。限耕主要是限制农户生产某些农产品的最大面积。限售即“配额销售制”,每个农户的销售配额按历史销售情况决定,从而使有关产品的生产结构固定化,政府亦可以防止农户之间的恶性竞争。所有限耕和限售的规定农户都必须严格执行,否则要受到政府严厉处罚。休耕则是把限制生产与水土保持相结合,保持生态环境。 3.保证供应。为了满足20世纪70年代出口增长的需要,联邦政府担心“贷款率”(即支持价格)会限制美国农产品的国际竞争力,于1973年制定了《农业和消费者保护法》,以便使价格支持和收入支持这两重目标分离开来。70年代中期,由于市场价格持续偏高,政府担心库存不足而引起价格剧烈波动,又于1977年出台了《食品和农业法》,建立起新的农产品信贷计划——“农场主储备”,以刺激农产品生产。 (三)扩大需求的政策。 1.扩大内需。由于“农场主储备”政策效应,农产品生产过剩,产品销售成为农户面临的首要任务。政府为保护农户利益,推出最庞大计划——“食品券计划”,即向低收入者发放只能购买食品的“食品券”、“学校免费午餐”等政策,以扩大农产品的国内需求。 2.扩大出口,限制进口。根据1954年的《480号公法》实行的“食品用于和平”计划,美国政府把减少农产品信贷公司的库存同开拓国外市场和推行对外政策结合在一起。向第三世界国家赠送剩余农产品,或者向那里低价销售,换取当地货币转作援助资金或美国驻那里的官方机构的开支。美国20世纪60年代的粮食出口几乎有40%是通过《480号公法》进行的。为了维护国内农业集团利益,《480号公法》对一些第三世界国家的农业和经济产生了不良影响。从20世纪60~70年代,美国政府一直通过出口补贴来减少库存农产品,但由于受到关税与贸易总协定的限制,该政策不可能大规模进行。80年代以来,为了迫使其他出口国(尤其是欧共体)减少出口补贴,美国政府开始采用“混合贷款”和特殊补贴的办法来扩大出口。所谓“混合贷款”就是把无息政府贷款同有政府担保(或无担保)的商业贷款“混合”提供给买主。仅在1981~1983年三年间该项贷款金额就由15亿美元增加到48.7亿美元。另外。农产品“目标价格”也起到出口补贴作用。通过“目标价格”压低市场价格,以刺激农产品出口,农户因价格下降所受的损失则可以从“差额支付”中得到补偿。据联合国统计数据,美国在20世纪80年代对小麦的出口补贴率为5.4%,水稻为30%,烟草为23%。在进口方面,为了保护国内生产者,政府对某些农产品实行严格的进口配额限制,例如,规定每年进口的乳制品不得超过国内市场的2%。其他实行进口配额的农产品还有食糖、棉花和花生等。在牛肉贸易方面,美国政府要求主要对美出口国实行“自愿限制”,否则美国也将实施进口配额。 进入20世纪90年代,在世界农产品市场形势变化和欧美农业摩擦的双重影响下,美国政府更加注重制定和实施生态农业、科学技术、信贷支持、信息管理与服务等方面的农业支持政策。 首先,在生态环境保护方面,政府早已意识到生态环境对农业发展的巨大作用,利用各种媒体向农户讲述改进土地使用方法,聘请水土保护工作人员为农民讲解新技术。此外政府还提供免费技术服务及改进土壤、改善环境的资金。例如,目前美国农业中广泛使用的农业生物技术,具有降低自然灾害发生率的功效,美国目前还具有耐除草剂、抗虫剂、杀虫剂等基因改性农作物。它们已占到全部农作物的67%。这些作物的开发极大地降低和取代了除草剂、抗虫剂、杀虫剂等化学品的使用,直接改善了生态环境。 其次,在科技信息支持方面,政府允许农户使用GPS,即全球卫星定位系统辅助生产。全球卫星定位系统,是通过地面接收装置,接收卫星信号 ,来确定地面方位的设备。这项技术是美国在海湾战争中打击伊拉克时才运用于军事上的一项新技术,而目前在美国已有15%以上的农户将其应用于农业生产中,农户可以依据定位系统测得的有关土壤的技术数据对耕地“对症下药”,有针对性地施肥、浇水,大大提高了整片土地的生产率。目前以基因工程为核心和以全球定位系统为代表的高科技设备正在推动美国农业的高速发展。 再次,在信贷支持方面,美国政府对农业投入更加巨大。由于农业生产向现代化发展,农户已不可能完全依靠自身的资本来发展生产,加之农业生产风险大、利润低,私人金融机构一般不愿向农户提供贷款,因此,政府承担起农业信贷支持这一重任。目前美国农业资本投入中约有40%依靠信贷来解决,70%以上的农场每年需要借款来维持与扩大生产。政府成立了规模庞大的农业信贷体系,它包括12家联邦土地银行及地方联邦土地银行会(向农场提供不动产抵押贷款)、12家联邦中间信贷银行(向农场提供中、短期贷款)、12家生产信贷公司以及由他们组成的地方生产协会(向农场提供生产贷款)以及13家合作社银行(向合作社提供贷款)。此外,政府还推出出口信贷担保,即由“农产品信贷公司”负责实施各类出口信贷担保项目,使美国农业出口商和银行避免出口销售货款未能按期支付的风险。出口信贷担保,即在进口商未能付款的情况下,按美国出口货值的一定比例予以担保;设施和设备担保,即向进口商提供为销售农产品而设立的仓储、分拨、加工设施和设备等项目的信贷担保。 最后,在农业信息管理与服务方面,政府更是大力协助。农业部下设“经济研究所”、“农业合作局”、“食品安全和技术服务局”、“食品和农产品出口检验局”、“农产品贸易和销售信息中心”等部门,为农户提供有关市场信息、农产品政策、出口对象国贸易政策、环境、运输、检疫、卫生标准等多方面的信息,以帮助扩大生产与出口。此外,农业部下属的“美国促进出口办公室”还负责向出口的农户提供关于农产品出口促进计划安排、国外农产品市场的信息和资料,进行出口咨询和世界各国市场准入状况的分析,同时负责为农户出口牵线搭桥,使之与国外买主直接建立联系。 美国作为最大的农业现代化国家,在激烈的市场竞争中,大力发展农业高新技术,高度重视农业信息管理与服务,特别是现代信息技术和生物工程技术等高科技被广泛应用于农业,有利地促进了农业生产力的发展,使美国农业正在发生一次新的革命性变化。我国与美国虽然国情不同,但美国农业扶持政策仍有许多我国可以学习和借鉴的内容。 二、目前我国农业与发达国家存在的主要差距 随着我国入世进程的加快,我国农业将融入国际市场激烈竞争中。这种竞争虽然表现在农产品价格上,但其核心却是农业生产条件和综合生产能力的竞争。改革开放使我国农业生产发生了翻天覆地的变化。然而同欧美发达国家相比,我国农业无论在生产能力还是在发展水平上与欧美发达国家仍然存在很大差距。主要表现在以下几个方面: (一)农业生产基础条件薄弱。 我国目前人均耕地面积仅1.2亩,尚不及世界平均水平的1/3,且耕地总体质量不高,一二类耕地仅占耕地总面积的21%,79%的耕地属于中低产地。不仅如此,耕地面积还因自然环境变化及人为因素正在逐年减少。每年因灾害废弃的土地在600万亩以上,每年干旱、半干旱地区沙化面积拓展达2460平方公里,相当于损失一个中等县的土地面积。水资源严重缺乏,人均占有量仅为世界水平的l/4,是全球13个缺水国家之一。我国农业对自然环境的依赖性极强,农民到现在还没有摆脱靠天吃饭的状况。 (二)我国农产品结构单一,品质低。 我国农作物种植结构不合理,品种单一,品质不高,且更新换代周期较长。低质产品充斥市场,而优质产品供给不足。小麦以生产面筋含量不到30%的软麦为主,面筋度超过35%的硬质小麦仅占国内产量的20%左右。专用小麦品种较少,能与美国、加拿大硬质小麦相比的品种仅十余个,产量不足总产的8%,且价格高于国际市场30%。我国现有的二百多条专用小麦加工生产线所用小麦几乎全部依靠进口。玉米蛋白质含量、含油量、赖氨酸含量均低于美国,含水量高于美国2~3个百分点。油料的芥酸、硫代物含量均高于国际卫生组织的标准,很难走向国际市场。农产品的综合优质率仅占1596左右,远低于欧美发达国家。一些粮食品种质量过于低劣,不仅在国际上没有市场,在国内也找不到市场。 (三)农业生产方式落后。 美国等发达国家20世纪初就开始积极推进土地的规模经营,并实现了机械力对人力和畜力的替代,20世纪70年代实现了全面机械化,进入90年代后全球卫星定位系统广泛应用于农生产中,农业工人的装备水平已经接近或超过产业工人。而我国仍实行以农户家庭为单位的小规模经营,农业机械虽有一定程度的推广和应用,但人力、畜力以及传统的耕作习惯和耕作方式仍占主导地位。据《国际统计年鉴1998》统计,我国平均每个经济活动人口占有耕地面积0.2公顷,仅占亚洲平均水平的31.5%,占世界平均水平的44.1%,占美国平均水平的0.7%;每千人拥有收割机1.4台,占亚洲平均水平的31.5%,占世界平均水平的8.8%,占美国平均水平的10.1%;每千人化肥施用量64.6吨,略高于亚洲平均水平,但仅占世界平均水平的67.5%,占美国平均水平的1.2%。科学技术在农业生产中的应用虽逐年增加,但应用的广度和深度都远远不够,科技在农业增长中的份额只占27%一35%,较美国等发达国家低四十多个百分点。 (四)农业生产力水平落后,劳动生产效率低。 由于我国尚未普及机械化耕作方式,生产力发展水平低,农业生产效率远远落后于欧美发达国家。据世界粮农组织统计,按每个农业劳动力每年生产的实物计算,1994年我国为1194公斤,是世界平均水平的71%,日本的33%,意大利的10%,美国的1.25%。可见,我国农业生产效率与发达国家存在极大差距。 (五)生态环境恶劣,自然灾害发生频繁。 生态环境已经成为我国面临的越来越严重的问题。每年我国受灾害面积都在8亿亩左右(占全部农作物种植面积的1/3以上),灾害造成的粮食损失都在400亿公斤以上,经济损失每年都在600亿元以上。近两年灾害不断加重。1999年,中国气候继1998年度之后再度异常,沙尘暴发生频繁,且范围广;降水北少南多,大部分地区冬春连旱,夏季南涝北旱,秋季旱涝并存。北方地区降水出现了建国以来的最小值,江淮、黄淮、华北等地大部分地区夏旱严重。2000年旱情持续加重,全国大部分地区遭受了建国以来最严重的旱灾,加上调整种植结构粮食播种面积减少的因素,全国粮食减产450多亿公斤,减幅达10%以上。如受灾较重的河北省春季受旱面积5600万亩,占耕地面积的85.9%;秋季粮食成灾1740万亩,占播种面积的76%;绝收553万亩,占播种面积的24.1%。由于干旱少雨,河流和地下水得不到及时补给,全省372座水库干涸(占全省水库总数的1/3),48412眼机井出水不足,765万人(占全省总人数的12%)和70万头大牲畜发生饮水困难。 以我国目前农业发展现状,很难应对人世冲击。加入世界贸易组织,从长远看有利于我国农业的发展。但我国如不能在人世之前,及时有效制定农业发展扶持政策,必然会使我国农业发展承受更大压力,面临严峻挑战。分析借鉴美国等发达国家的农业发展经验,尽快制定“十五”期间符合我国农业发展的政策是当务之急。 三、“十五”期间加快我国农业发展的启示 (一)政府应加大农业发展的资金投入,改善农业基础设施建设。 美国为改善农业的可持续发展,政府每年都出资兴建维护大型水利等基础设施建设,并通过休耕、限耕等措施改善土地品质。要实现农业的长期稳定发展,政府必须投入大量资金支持农业基础设施建设,改善土壤条件,改良农作物品种。针对目前我国农业生产中水资源严重匮乏的现状,政府应出巨资兴建和维护水利设施,在干旱时期通过蓄水工程或人工降雨等方式为农户提供价格低廉的农业用水,解决干旱地区农业生产的缺水困难。政府还应定期拨款改良土质。虽然我国农村实行土地家庭联产承包经营制度,农户拥有几十年的经营权。但对于土质的改良等生产要素的资金投入,政府仍然有责任负担部分投资费用,以减轻农民负担,提高农民的生产积极性,此外,随着我国市场经济体制的建立与完善,准确、快速的信息对于促进农业经济发展的作用也越来越重要。因此,我们在加强农业基础设施建设时,不仅要注重加强农田水利基础设施和农产品流通基础设施的建设,而且要加强农业信息基础设施的建设。各级政府可以有线电视网络为基础,尽快建立上下畅通、灵敏快捷的信息网络体系。同时,全面开发利用国内外信息资源。积极鼓励有条件的农民加入因特网,加快以因特网为代表的计算机网络技术应用于农业的步伐,让农民通过因特网充分利用社会信息资源,解决自己产前、产中、产后全过程中出现的问题,推动农业发展。 (二)建立和完善农业生产风险防范与保险机制。 从美国等世界发达国家的经验看,建立健全农业保险体系,通过实行农业保险制度,规避农业风险非常必要。农业风险防范机制的建立与完善,有助于减少农民突遇自然灾害的损失。这也是在市场经济条件下,加强对农业支持保护的一项重要措施。政府应首先制定灾害救济制度。 对于非人为因素造成的自然灾害,政府应给予农民往年平均收成一定比例(如60%)的补贴,以便维持农民的正常生活及来年对生产的再投入。其次,政府可以推行多种灾害保险制度。每年由农户自愿申请参加多种灾害保险,农户缴纳一定费用给政府作为保费,如果本年度农业生产状况良好,政府不退费;如果本年度在生产过程中出现天灾人祸,则政府承担保险责任,偿还农户全部损失。此外,政府还可以对农业保险实行多种形式的补贴,使农业保险成为有别于一般商业保险的政策性保险。 (三)发展农业教育与科技进步。 近年来,美国等经济发达国家农业科技革命的一个显著标志,就是以基因工程为核心的现代生物技术和以全球定位系统为代表的高科技设备被运用于农业生产领域,使农业的自然再生产越来越多地受到人类的直接控制,极大地促进了农业生产力的发展。21世纪农业的竞争,说到底是农业科技尤其是高科技的竞争。为适应21世纪农业发展的要求,加快农业现代化进程,必须加大科技投入,大力推进农业技术创新步伐。改革目前我国农业科研与推广相脱节的体制和机制,积极创新,使教科农紧密结合。政府应专门拨出经费,形成农业教育、科研、科技推广三位一体的科技服务体系。各地区应设立至少一所农业技术学校(推广站),承担本地区农民的技术普及教育。技校还应承担起当地农业科研任务,把平时的科研成果及时用于当地的生产中,提高技术转化速度。此外,技校科技人员还应深入到田间地头,随时解决农民生产中存在的技术问题。通过三位一体的农业科技服务体系,逐步提高我国农民的素质与技术水平。 农业政策论文:简述农业政策科技创新 改革开放二十多年来,由于实行联产承包责任制等一系列正确的政策,解放了农村的生产力,我国农业有了快速发展,农业综合生产能力明显提高,基本实现食物自给有余。目前,我国的农业已经呈现出由依靠政策向依靠科技、由传统农业向现代农业转变的趋势。我们必须适应生产力发展的要求,通过改革、发展,以科技创新推动农业跃上新台阶。 当今世界,农业的国际竞争空前激烈,农业对科技的需求也空前巨大。我国要在人均零点零六七公顷的耕地上解决十三亿人口的吃穿问题,根本出路在于以科学技术武装农业,提高农业生产力水平。解决我国农业发展的深层次问题,将农业的发展从保证食物安全的单一目标转为节约能源、保护环境、提高其效益的多重目标,在保证我国农业持续发展的同时,提高参与市场竞争的能力,都需要科学技术强有力的支持。 同志高瞻远瞩地指出“要进行一次农业科技革命”,为我国农业指明了发展方向。科技创新将为我国农业的发展提供强大的动力。进行新的农业科技革命,大力发展先进生产力,促进传统农业向现代农业的转变,就一定能够走一条有中国特色的农业发展道路。 十多年来,我国在依靠科技振兴农业、振兴农村经济方面有了很大的进步,全国大部分的县(市)已开展“星火计划”,共实施了十万多个科技示范项目,有力地推动了农村生产方式的转变,促进了农业的发展。 “十五”计划明确提出要大力推进科教兴农,加强生物技术、信息技术等高新技术的研究与开发应用,推广优良品种和先进适用技术,积极扶持农业科技产业的发展。在此期间,我国农业科技工作将围绕调整农业和农村经济结构、提高农业效益、改善生态环境和提高国际竞争力,重点组织实施作物良种物质行动、促进种植业结构调整等“十大科技行动”;从农业的基础研究、农业高新技术、农业资源环境、农业基础生物学与生物高技术,到农业新材料、农业信息技术到区域农业综合开发,组织科技队伍着重解决上百项重大关键技术;建成一批具有国际先进水平的农业科技基地,国家级农业重点实验室、农业工程技术研究中心、农业科技园区和区域性农业研究开发中心;并培育一批农业科技企业,造就一支懂科技、善管理的科技型企业家队伍,建立队伍多元化、形式多样化的农业技术推广体系,积极开展农业标准化工作,培育农业技术市场,建立优质高效的农产品示范基地。 以科技创新推进农业发展,一方面需要以现代信息技术、科学技术装备、改造传统农业,并造就出一代能运用科学技术经营和管理农业的新农民;另一方面,深化农村体制改革,加快建立科技创新体系。通过创新机构、创新基地、创新机制、创新资源和创新环境的建设,建立起新型的科技管理体制和运行机制,建立一支宏大的、高效精干的、富于创新精神的农业科技队伍,使之更好地担负起科技支撑的重任,把农业发展不断推向新高度。 实现传统农业向现代农业的转变,需要一个长期的过程。以科技创新支持农业的发展,更需要做大量、长期、艰苦、细致的工作。我们必须以“三个代表”的重要思想为指导,在实际工作中,既坚持解放思想、实事求是、勇于创新的原则,又做到因地制宜、量力而行,加强领导,善于引导,通过典型示范和科学普及的方式,引导农民自愿地学科技、用科技。防止一哄而起、一窝蜂、一刀切,强迫农民用“科技”;杜绝一些人好大喜功,假科技之名,搞“面子工程”;更要防止某些人借科技以营私,败坏科技的名声。这样经过长期不懈的努力,我国的农业一定能够完成这个伟大的历史性的转变。 农业政策论文:国内外农业政策对比探讨 中国入世在即,随着世界农产品市场形势变化及我国与世贸组织成员就农产品市场开放谈判的进一步进行,我国必须及时有效地制定“十五”期间农业发展政策,积极应对入世冲击,加快农业发展。美国是我国最大的农业贸易伙伴之一,分析研究美国政府农业扶持政策,对我国“十五”期间农业政策制定具有极大的借鉴意义。 一、美国政府农业扶持政策发展状况分析 美国农业政策由来已久,早在南北战争期间,美国政府就制定了一系列农业发展政策,为满足不断增长的国内外需求起到了积极的推动作用。到了20世纪20~30年代,由于国内外市场收缩和严重的生产过剩,美国农业经历了空前严酷的危机。为了避免农业部门的全面崩溃,从1933年罗斯福政府开始推行“新政”农业政策,支持农产品价格和农业收入,到这些政策和技术进步使生产发展大大超过需求增长时,政府转而制定扩大内外需求的政策。所有这些政策的汇集,成为战后历届政府推行的联邦农业政策体系。该政策体系主要包括以下三个方面: (一)发展农业生产、降低生产成本的政策。 1.发展农业地区基础设施建设。联邦政府向农业地区提供或资助发展交通运输、供电和通讯事业。20世纪30~60年代,政府累计农业投资88亿美元,使680万农户受益。 2.推动农业科研和技术普及。联邦政府通过各地建立起来的农业院校、农业试验站和农业技术推广站三级机构推动农业生产水平和生产率的持续提高。此外,农户还可以通过农业技术推广站获得有关市场、管理、气象、病虫害和技术方面的信息和指导。 3.提供农业信贷和农产品保险。农业信贷系统可以从政府获得低息贷款转而提供给农户。农产品信贷公司则为参加价格支持计划的农场主提供短期优惠贷款。农户信贷管理局的贷款则带有很大的补助性质,它向受灾地区提供利率很低的紧急贷款。1981年《农业法》把这种紧急贷款作为援助遭受自然灾害农户的主要方法,取代了70年代的直接补助。政府还为保险费用提供多至30%的补贴。 4.税收优惠。农户可以在收益多的年份提前支付开支,收益少的年份提前出售农产品,以少缴所得税。此外,农户还享有资产的“加速折旧”优惠。 5.补贴农业生产要素的投入。政府资助水利设施的兴建和维修,提供价格低廉的农业用水。为保护土地,政府还出资修造递田,按等高线平整土地,施用石灰,等等。政府补贴的结果使农户在不增加农业生产要素的情况下,可以获得更多的收成。 (二)价格和收入支持政策。 1.价格支持。为防止农产品价格大幅度下跌,政府成立了农产品信贷公司,着手实施农业价格支持计划。支持计划主要包括“直接收购”和“无追索权贷款”两项。“直接收购”是指农产品信贷公司为了支持某些农产品价格,随时准备以最低保证价格(即支持价格)从市场上收购任何数量的剩余农产品。“无追索权贷款”是指农户以农产品为担保从农产品信贷公司获得贷款。在贷款期限内(多为一年之内),如果农产品的市场价格高于贷款,农户可以还本付息,重新得到他的农产品以投放市场;反之,在贷款到期时,则可以用担保的农产品来抵偿,而不必归还本息。政府通过价格支持政策,总可以让农户获得高于市场的售清价格(即长期均衡价格),获取利益。 2.限制生产。价格支持政策只是使剩余的农产品转入政府仓库,并不能根本解决生产过剩问题。为此,政府又出台了限制生产的三项政策:限耕、限售和休耕。限耕主要是限制农户生产某些农产品的最大面积。限售即“配额销售制”,每个农户的销售配额按历史销售情况决定,从而使有关产品的生产结构固定化,政府亦可以防止农户之间的恶性竞争。所有限耕和限售的规定农户都必须严格执行,否则要受到政府严厉处罚。休耕则是把限制生产与水土保持相结合,保持生态环境。 3.保证供应。为了满足20世纪70年代出口增长的需要,联邦政府担心“贷款率”(即支持价格)会限制美国农产品的国际竞争力,于1973年制定了《农业和消费者保护法》,以便使价格支持和收入支持这两重目标分离开来。70年代中期,由于市场价格持续偏高,政府担心库存不足而引起价格剧烈波动,又于1977年出台了《食品和农业法》,建立起新的农产品信贷计划——“农场主储备”,以刺激农产品生产。 (三)扩大需求的政策。 1.扩大内需。由于“农场主储备”政策效应,农产品生产过剩,产品销售成为农户面临的首要任务。政府为保护农户利益,推出最庞大计划——“食品券计划”,即向低收入者发放只能购买食品的“食品券”、“学校免费午餐”等政策,以扩大农产品的国内需求。 2.扩大出口,限制进口。根据1954年的《480号公法》实行的“食品用于和平”计划,美国政府把减少农产品信贷公司的库存同开拓国外市场和推行对外政策结合在一起。向第三世界国家赠送剩余农产品,或者向那里低价销售,换取当地货币转作援助资金或美国驻那里的官方机构的开支。美国20世纪60年代的粮食出口几乎有40%是通过《480号公法》进行的。为了维护国内农业集团利益,《480号公法》对一些第三世界国家的农业和经济产生了不良影响。从20世纪60~70年代,美国政府一直通过出口补贴来减少库存农产品,但由于受到关税与贸易总协定的限制,该政策不可能大规模进行。80年代以来,为了迫使其他出口国(尤其是欧共体)减少出口补贴,美国政府开始采用“混合贷款”和特殊补贴的办法来扩大出口。所谓“混合贷款”就是把无息政府贷款同有政府担保(或无担保)的商业贷款“混合”提供给买主。仅在1981~1983年三年间该项贷款金额就由15亿美元增加到48.7亿美元。另外。农产品“目标价格”也起到出口补贴作用。通过“目标价格”压低市场价格,以刺激农产品出口,农户因价格下降所受的损失则可以从“差额支付”中得到补偿。据联合国统计数据,美国在20世纪80年代对小麦的出口补贴率为5.4%,水稻为30%,烟草为23%。在进口方面,为了保护国内生产者,政府对某些农产品实行严格的进口配额限制,例如,规定每年进口的乳制品不得超过国内市场的2%。其他实行进口配额的农产品还有食糖、棉花和花生等。在牛肉贸易方面,美国政府要求主要对美出口国实行“自愿限制”,否则美国也将实施进口配额。 进入20世纪90年代,在世界农产品市场形势变化和欧美农业摩擦的双重影响下,美国政府更加注重制定和实施生态农业、科学技术、信贷支持、信息管理与服务等方面的农业支持政策。 首先,在生态环境保护方面,政府早已意识到生态环境对农业发展的巨大作用,利用各种媒体向农户讲述改进土地使用方法,聘请水土保护工作人员为农民讲解新技术。此外政府还提供免费技术服务及改进土壤、改善环境的资金。例如,目前美国农业中广泛使用的农业生物技术,具有降低自然灾害发生率的功效,美国目前还具有耐除草剂、抗虫剂、杀虫剂等基因改性农作物。它们已占到全部农作物的67%。这些作物的开发极大地降低和取代了除草剂、抗虫剂、杀虫剂等化学品的使用,直接改善了生态环境。 其次,在科技信息支持方面,政府允许农户使用GPS,即全球卫星定位系统辅助生产。全球卫星定位系统,是通过地面接收装置,接收卫星信号,来确定地面方位的设备。这项技术是美国在海湾战争中打击伊拉克时才运用于军事上的一项新技术,而目前在美国已有15%以上的农户将其应用于农业生产中,农户可以依据定位系统测得的有关土壤的技术数据对耕地“对症下药”,有针对性地施肥、浇水,大大提高了整片土地的生产率。目前以基因工程为核心和以全球定位系统为代表的高科技设备正在推动美国农业的高速发展。 再次,在信贷支持方面,美国政府对农业投入更加巨大。由于农业生产向现代化发展,农户已不可能完全依靠自身的资本来发展生产,加之农业生产风险大、利润低,私人金融机构一般不愿向农户提供贷款,因此,政府承担起农业信贷支持这一重任。目前美国农业资本投入中约有40%依靠信贷来解决,70%以上的农场每年需要借款来维持与扩大生产。政府成立了规模庞大的农业信贷体系,它包括12家联邦土地银行及地方联邦土地银行会(向农场提供不动产抵押贷款)、12家联邦中间信贷银行(向农场提供中、短期贷款)、12家生产信贷公司以及由他们组成的地方生产协会(向农场提供生产贷款)以及13家合作社银行(向合作社提供贷款)。此外,政府还推出出口信贷担保,即由“农产品信贷公司”负责实施各类出口信贷担保项目,使美国农业出口商和银行避免出口销售货款未能按期支付的风险。出口信贷担保,即在进口商未能付款的情况下,按美国出口货值的一定比例予以担保;设施和设备担保,即向进口商提供为销售农产品而设立的仓储、分拨、加工设施和设备等项目的信贷担保。 最后,在农业信息管理与服务方面,政府更是大力协助。农业部下设“经济研究所”、“农业合作局”、“食品安全和技术服务局”、“食品和农产品出口检验局”、“农产品贸易和销售信息中心”等部门,为农户提供有关市场信息、农产品政策、出口对象国贸易政策、环境、运输、检疫、卫生标准等多方面的信息,以帮助扩大生产与出口。此外,农业部下属的“美国促进出口办公室”还负责向出口的农户提供关于农产品出口促进计划安排、国外农产品市场的信息和资料,进行出口咨询和世界各国市场准入状况的分析,同时负责为农户出口牵线搭桥,使之与国外买主直接建立联系。 美国作为最大的农业现代化国家,在激烈的市场竞争中,大力发展农业高新技术,高度重视农业信息管理与服务,特别是现代信息技术和生物工程技术等高科技被广泛应用于农业,有利地促进了农业生产力的发展,使美国农业正在发生一次新的革命性变化。我国与美国虽然国情不同,但美国农业扶持政策仍有许多我国可以学习和借鉴的内容。 二、目前我国农业与发达国家存在的主要差距 随着我国入世进程的加快,我国农业将融入国际市场激烈竞争中。这种竞争虽然表现在农产品价格上,但其核心却是农业生产条件和综合生产能力的竞争。改革开放使我国农业生产发生了翻天覆地的变化。然而同欧美发达国家相比,我国农业无论在生产能力还是在发展水平上与欧美发达国家仍然存在很大差距。主要表现在以下几个方面: (一)农业生产基础条件薄弱。 我国目前人均耕地面积仅1.2亩,尚不及世界平均水平的1/3,且耕地总体质量不高,一二类耕地仅占耕地总面积的21%,79%的耕地属于中低产地。不仅如此,耕地面积还因自然环境变化及人为因素正在逐年减少。每年因灾害废弃的土地在600万亩以上,每年干旱、半干旱地区沙化面积拓展达2460平方公里,相当于损失一个中等县的土地面积。水资源严重缺乏,人均占有量仅为世界水平的l/4,是全球13个缺水国家之一。我国农业对自然环境的依赖性极强,农民到现在还没有摆脱靠天吃饭的状况。 (二)我国农产品结构单一,品质低。 我国农作物种植结构不合理,品种单一,品质不高,且更新换代周期较长。低质产品充斥市场,而优质产品供给不足。小麦以生产面筋含量不到30%的软麦为主,面筋度超过35%的硬质小麦仅占国内产量的20%左右。专用小麦品种较少,能与美国、加拿大硬质小麦相比的品种仅十余个,产量不足总产的8%,且价格高于国际市场30%。我国现有的二百多条专用小麦加工生产线所用小麦几乎全部依靠进口。玉米蛋白质含量、含油量、赖氨酸含量均低于美国,含水量高于美国2~3个百分点。油料的芥酸、硫代物含量均高于国际卫生组织的标准,很难走向国际市场。农产品的综合优质率仅占1596左右,远低于欧美发达国家。一些粮食品种质量过于低劣,不仅在国际上没有市场,在国内也找不到市场。 (三)农业生产方式落后。 美国等发达国家20世纪初就开始积极推进土地的规模经营,并实现了机械力对人力和畜力的替代,20世纪70年代实现了全面机械化,进入90年代后全球卫星定位系统广泛应用于农生产中,农业工人的装备水平已经接近或超过产业工人。而我国仍实行以农户家庭为单位的小规模经营,农业机械虽有一定程度的推广和应用,但人力、畜力以及传统的耕作习惯和耕作方式仍占主导地位。据《国际统计年鉴1998》统计,我国平均每个经济活动人口占有耕地面积0.2公顷,仅占亚洲平均水平的31.5%,占世界平均水平的44.1%,占美国平均水平的0.7%;每千人拥有收割机1.4台,占亚洲平均水平的31.5%,占世界平均水平的8.8%,占美国平均水平的10.1%;每千人化肥施用量64.6吨,略高于亚洲平均水平,但仅占世界平均水平的67.5%,占美国平均水平的1.2%。科学技术在农业生产中的应用虽逐年增加,但应用的广度和深度都远远不够,科技在农业增长中的份额只占27%一35%,较美国等发达国家低四十多个百分点。 (四)农业生产力水平落后,劳动生产效率低。 由于我国尚未普及机械化耕作方式,生产力发展水平低,农业生产效率远远落后于欧美发达国家。据世界粮农组织统计,按每个农业劳动力每年生产的实物计算,1994年我国为1194公斤,是世界平均水平的71%,日本的33%,意大利的10%,美国的1.25%。可见,我国农业生产效率与发达国家存在极大差距。 (五)生态环境恶劣,自然灾害发生频繁。 生态环境已经成为我国面临的越来越严重的问题。每年我国受灾害面积都在8亿亩左右(占全部农作物种植面积的1/3以上),灾害造成的粮食损失都在400亿公斤以上,经济损失每年都在600亿元以上。近两年灾害不断加重。1999年,中国气候继1998年度之后再度异常,沙尘暴发生频繁,且范围广;降水北少南多,大部分地区冬春连旱,夏季南涝北旱,秋季旱涝并存。北方地区降水出现了建国以来的最小值,江淮、黄淮、华北等地大部分地区夏旱严重。2000年旱情持续加重,全国大部分地区遭受了建国以来最严重的旱灾,加上调整种植结构粮食播种面积减少的因素,全国粮食减产450多亿公斤,减幅达10%以上。如受灾较重的河北省春季受旱面积5600万亩,占耕地面积的85.9%;秋季粮食成灾1740万亩,占播种面积的76%;绝收553万亩,占播种面积的24.1%。由于干旱少雨,河流和地下水得不到及时补给,全省372座水库干涸(占全省水库总数的1/3),48412眼机井出水不足,765万人(占全省总人数的12%)和70万头大牲畜发生饮水困难。 以我国目前农业发展现状,很难应对人世冲击。加入世界贸易组织,从长远看有利于我国农业的发展。但我国如不能在人世之前,及时有效制定农业发展扶持政策,必然会使我国农业发展承受更大压力,面临严峻挑战。分析借鉴美国等发达国家的农业发展经验,尽快制定“十五”期间符合我国农业发展的政策是当务之急。 三、“十五”期间加快我国农业发展的启示 (一)政府应加大农业发展的资金投入,改善农业基础设施建设。 美国为改善农业的可持续发展,政府每年都出资兴建维护大型水利等基础设施建设,并通过休耕、限耕等措施改善土地品质。要实现农业的长期稳定发展,政府必须投入大量资金支持农业基础设施建设,改善土壤条件,改良农作物品种。针对目前我国农业生产中水资源严重匮乏的现状,政府应出巨资兴建和维护水利设施,在干旱时期通过蓄水工程或人工降雨等方式为农户提供价格低廉的农业用水,解决干旱地区农业生产的缺水困难。政府还应定期拨款改良土质。虽然我国农村实行土地家庭联产承包经营制度,农户拥有几十年的经营权。但对于土质的改良等生产要素的资金投入,政府仍然有责任负担部分投资费用,以减轻农民负担,提高农民的生产积极性,此外,随着我国市场经济体制的建立与完善,准确、快速的信息对于促进农业经济发展的作用也越来越重要。因此,我们在加强农业基础设施建设时,不仅要注重加强农田水利基础设施和农产品流通基础设施的建设,而且要加强农业信息基础设施的建设。各级政府可以有线电视网络为基础,尽快建立上下畅通、灵敏快捷的信息网络体系。同时,全面开发利用国内外信息资源。积极鼓励有条件的农民加入因特网,加快以因特网为代表的计算机网络技术应用于农业的步伐,让农民通过因特网充分利用社会信息资源,解决自己产前、产中、产后全过程中出现的问题,推动农业发展。 (二)建立和完善农业生产风险防范与保险机制。 从美国等世界发达国家的经验看,建立健全农业保险体系,通过实行农业保险制度,规避农业风险非常必要。农业风险防范机制的建立与完善,有助于减少农民突遇自然灾害的损失。这也是在市场经济条件下,加强对农业支持保护的一项重要措施。政府应首先制定灾害救济制度。 对于非人为因素造成的自然灾害,政府应给予农民往年平均收成一定比例(如60%)的补贴,以便维持农民的正常生活及来年对生产的再投入。其次,政府可以推行多种灾害保险制度。每年由农户自愿申请参加多种灾害保险,农户缴纳一定费用给政府作为保费,如果本年度农业生产状况良好,政府不退费;如果本年度在生产过程中出现天灾人祸,则政府承担保险责任,偿还农户全部损失。此外,政府还可以对农业保险实行多种形式的补贴,使农业保险成为有别于一般商业保险的政策性保险。 (三)发展农业教育与科技进步。 近年来,美国等经济发达国家农业科技革命的一个显著标志,就是以基因工程为核心的现代生物技术和以全球定位系统为代表的高科技设备被运用于农业生产领域,使农业的自然再生产越来越多地受到人类的直接控制,极大地促进了农业生产力的发展。21世纪农业的竞争,说到底是农业科技尤其是高科技的竞争。为适应21世纪农业发展的要求,加快农业现代化进程,必须加大科技投入,大力推进农业技术创新步伐。改革目前我国农业科研与推广相脱节的体制和机制,积极创新,使教科农紧密结合。政府应专门拨出经费,形成农业教育、科研、科技推广三位一体的科技服务体系。各地区应设立至少一所农业技术学校(推广站),承担本地区农民的技术普及教育。技校还应承担起当地农业科研任务,把平时的科研成果及时用于当地的生产中,提高技术转化速度。此外,技校科技人员还应深入到田间地头,随时解决农民生产中存在的技术问题。通过三位一体的农业科技服务体系,逐步提高我国农民的素质与技术水平。 农业政策论文:农业政策体制改革 一、美国政府农业扶持政策发展状况分析 (一)价格和收入支持政策。 1.价格支持。为防止农产品价格大幅度下跌,政府成立了农产品信贷公司,着手实施农业价格支持计划。支持计划主要包括“直接收购”和“无追索权贷款”两项。“直接收购”是指农产品信贷公司为了支持某些农产品价格,随时准备以最低保证价格(即支持价格)从市场上收购任何数量的剩余农产品。“无追索权贷款”是指农户以农产品为担保从农产品信贷公司获得贷款。在贷款期限内(多为一年之内),如果农产品的市场价格高于贷款,农户可以还本付息,重新得到他的农产品以投放市场;反之,在贷款到期时,则可以用担保的农产品来抵偿,而不必归还本息。政府通过价格支持政策,总可以让农户获得高于市场的售清价格(即长期均衡价格),获取利益。 2.限制生产。价格支持政策只是使剩余的农产品转入政府仓库,并不能根本解决生产过剩问题。为此,政府又出台了限制生产的三项政策:限耕、限售和休耕。限耕主要是限制农户生产某些农产品的最大面积。限售即“配额销售制”,每个农户的销售配额按历史销售情况决定,从而使有关产品的生产结构固定化,政府亦可以防止农户之间的恶性竞争。所有限耕和限售的规定农户都必须严格执行,否则要受到政府严厉处罚。休耕则是把限制生产与水土保持相结合,保持生态环境。 3.保证供应。为了满足20世纪70年代出口增长的需要,联邦政府担心“贷款率”(即支持价格)会限制美国农产品的国际竞争力,于1973年制定了《农业和消费者保护法》,以便使价格支持和收入支持这两重目标分离开来。70年代中期,由于市场价格持续偏高,政府担心库存不足而引起价格剧烈波动,又于1977年出台了《食品和农业法》,建立起新的农产品信贷计划——“农场主储备”,以刺激农产品生产。 (二)发展农业生产、降低生产成本的政策。 1.发展农业地区基础设施建设。联邦政府向农业地区提供或资助发展交通运输、供电和通讯事业。20世纪30~60年代,政府累计农业投资88亿美元,使680万农户受益。 2.推动农业科研和技术普及。联邦政府通过各地建立起来的农业院校、农业试验站和农业技术推广站三级机构推动农业生产水平和生产率的持续提高。此外,农户还可以通过农业技术推广站获得有关市场、管理、气象、病虫害和技术方面的信息和指导。 3.提供农业信贷和农产品保险。农业信贷系统可以从政府获得低息贷款转而提供给农户。农产品信贷公司则为参加价格支持计划的农场主提供短期优惠贷款。农户信贷管理局的贷款则带有很大的补助性质,它向受灾地区提供利率很低的紧急贷款。1981年《农业法》把这种紧急贷款作为援助遭受自然灾害农户的主要方法,取代了70年代的直接补助。政府还为保险费用提供多至30%的补贴。 4.税收优惠。农户可以在收益多的年份提前支付开支,收益少的年份提前出售农产品,以少缴所得税。此外,农户还享有资产的“加速折旧”优惠。 5.补贴农业生产要素的投入。政府资助水利设施的兴建和维修,提供价格低廉的农业用水。为保护土地,政府还出资修造递田,按等高线平整土地,施用石灰,等等。政府补贴的结果使农户在不增加农业生产要素的情况下,可以获得更多的收成。 (三)扩大需求的政策。 1.扩大内需。由于“农场主储备”政策效应,农产品生产过剩,产品销售成为农户面临的首要任务。政府为保护农户利益,推出最庞大计划——“食品券计划”,即向低收入者发放只能购买食品的“食品券”、“学校免费午餐”等政策,以扩大农产品的国内需求。 2.扩大出口,限制进口。根据1954年的《480号公法》实行的“食品用于和平”计划,美国政府把减少农产品信贷公司的库存同开拓国外市场和推行对外政策结合在一起。向第三世界国家赠送剩余农产品,或者向那里低价销售,换取当地货币转作援助资金或美国驻那里的官方机构的开支。美国20世纪60年代的粮食出口几乎有40%是通过《480号公法》进行的。为了维护国内农业集团利益,《480号公法》对一些第三世界国家的农业和经济产生了不良影响。从20世纪60~70年代,美国政府一直通过出口补贴来减少库存农产品,但由于受到关税与贸易总协定的限制,该政策不可能大规模进行。80年代以来,为了迫使其他出口国(尤其是欧共体)减少出口补贴,美国政府开始采用“混合贷款”和特殊补贴的办法来扩大出口。所谓“混合贷款”就是把无息政府贷款同有政府担保(或无担保)的商业贷款“混合”提供给买主。仅在1981~1983年三年间该项贷款金额就由15亿美元增加到48.7亿美元。另外。农产品“目标价格”也起到出口补贴作用。通过“目标价格”压低市场价格,以刺激农产品出口,农户因价格下降所受的损失则可以从“差额支付”中得到补偿。据联合国统计数据,美国在20世纪80年代对小麦的出口补贴率为5.4%,水稻为30%,烟草为23%。在进口方面,为了保护国内生产者,政府对某些农产品实行严格的进口配额限制,例如,规定每年进口的乳制品不得超过国内市场的2%。其他实行进口配额的农产品还有食糖、棉花和花生等。在牛肉贸易方面,美国政府要求主要对美出口国实行“自愿限制”,否则美国也将实施进口配额。 进入20世纪90年代,在世界农产品市场形势变化和欧美农业摩擦的双重影响下,美国政府更加注重制定和实施生态农业、科学技术、信贷支持、信息管理与服务等方面的农业支持政策。 首先,在生态环境保护方面,政府早已意识到生态环境对农业发展的巨大作用,利用各种媒体向农户讲述改进土地使用方法,聘请水土保护工作人员为农民讲解新技术。此外政府还提供免费技术服务及改进土壤、改善环境的资金。例如,目前美国农业中广泛使用的农业生物技术,具有降低自然灾害发生率的功效,美国目前还具有耐除草剂、抗虫剂、杀虫剂等基因改性农作物。它们已占到全部农作物的67%。这些作物的开发极大地降低和取代了除草剂、抗虫剂、杀虫剂等化学品的使用,直接改善了生态环境。 其次,在科技信息支持方面,政府允许农户使用GPS,即全球卫星定位系统辅助生产。全球卫星定位系统,是通过地面接收装置,接收卫星信号,来确定地面方位的设备。这项技术是美国在海湾战争中打击伊拉克时才运用于军事上的一项新技术,而目前在美国已有15%以上的农户将其应用于农业生产中,农户可以依据定位系统测得的有关土壤的技术数据对耕地“对症下药”,有针对性地施肥、浇水,大大提高了整片土地的生产率。目前以基因工程为核心和以全球定位系统为代表的高科技设备正在推动美国农业的高速发展。 再次,在信贷支持方面,美国政府对农业投入更加巨大。由于农业生产向现代化发展,农户已不可能完全依靠自身的资本来发展生产,加之农业生产风险大、利润低,私人金融机构一般不愿向农户提供贷款,因此,政府承担起农业信贷支持这一重任。目前美国农业资本投入中约有40%依靠信贷来解决,70%以上的农场每年需要借款来维持与扩大生产。政府成立了规模庞大的农业信贷体系,它包括12家联邦土地银行及地方联邦土地银行会(向农场提供不动产抵押贷款)、12家联邦中间信贷银行(向农场提供中、短期贷款)、12家生产信贷公司以及由他们组成的地方生产协会(向农场提供生产贷款)以及13家合作社银行(向合作社提供贷款)。此外,政府还推出出口信贷担保,即由“农产品信贷公司”负责实施各类出口信贷担保项目,使美国农业出口商和银行避免出口销售货款未能按期支付的风险。出口信贷担保,即在进口商未能付款的情况下,按美国出口货值的一定比例予以担保;设施和设备担保,即向进口商提供为销售农产品而设立的仓储、分拨、加工设施和设备等项目的信贷担保。 最后,在农业信息管理与服务方面,政府更是大力协助。农业部下设“经济研究所”、“农业合作局”、“食品安全和技术服务局”、“食品和农产品出口检验局”、“农产品贸易和销售信息中心”等部门,为农户提供有关市场信息、农产品政策、出口对象国贸易政策、环境、运输、检疫、卫生标准等多方面的信息,以帮助扩大生产与出口。此外,农业部下属的“美国促进出口办公室”还负责向出口的农户提供关于农产品出口促进计划安排、国外农产品市场的信息和资料,进行出口咨询和世界各国市场准入状况的分析,同时负责为农户出口牵线搭桥,使之与国外买主直接建立联系。 美国作为最大的农业现代化国家,在激烈的市场竞争中,大力发展农业高新技术,高度重视农业信息管理与服务,特别是现代信息技术和生物工程技术等高科技被广泛应用于农业,有利地促进了农业生产力的发展,使美国农业正在发生一次新的革命性变化。我国与美国虽然国情不同,但美国农业扶持政策仍有许多我国可以学习和借鉴的内容。 二、目前我国农业与发达国家存在的主要差距 随着我国入世进程的加快,我国农业将融入国际市场激烈竞争中。这种竞争虽然表现在农产品价格上,但其核心却是农业生产条件和综合生产能力的竞争。改革开放使我国农业生产发生了翻天覆地的变化。然而同欧美发达国家相比,我国农业无论在生产能力还是在发展水平上与欧美发达国家仍然存在很大差距。主要表现在以下几个方面: (一)农业生产基础条件薄弱。 我国目前人均耕地面积仅1.2亩,尚不及世界平均水平的1/3,且耕地总体质量不高,一二类耕地仅占耕地总面积的21%,79%的耕地属于中低产地。不仅如此,耕地面积还因自然环境变化及人为因素正在逐年减少。每年因灾害废弃的土地在600万亩以上,每年干旱、半干旱地区沙化面积拓展达2460平方公里,相当于损失一个中等县的土地面积。水资源严重缺乏,人均占有量仅为世界水平的l/4,是全球13个缺水国家之一。我国农业对自然环境的依赖性极强,农民到现在还没有摆脱靠天吃饭的状况。 (二)我国农产品结构单一,品质低。 我国农作物种植结构不合理,品种单一,品质不高,且更新换代周期较长。低质产品充斥市场,而优质产品供给不足。小麦以生产面筋含量不到30%的软麦为主,面筋度超过35%的硬质小麦仅占国内产量的20%左右。专用小麦品种较少,能与美国、加拿大硬质小麦相比的品种仅十余个,产量不足总产的8%,且价格高于国际市场30%。我国现有的二百多条专用小麦加工生产线所用小麦几乎全部依靠进口。玉米蛋白质含量、含油量、赖氨酸含量均低于美国,含水量高于美国2~3个百分点。油料的芥酸、硫代物含量均高于国际卫生组织的标准,很难走向国际市场。农产品的综合优质率仅占1596左右,远低于欧美发达国家。一些粮食品种质量过于低劣,不仅在国际上没有市场,在国内也找不到市场。 (三)农业生产方式落后。 美国等发达国家20世纪初就开始积极推进土地的规模经营,并实现了机械力对人力和畜力的替代,20世纪70年代实现了全面机械化,进入90年代后全球卫星定位系统广泛应用于农生产中,农业工人的装备水平已经接近或超过产业工人。而我国仍实行以农户家庭为单位的小规模经营,农业机械虽有一定程度的推广和应用,但人力、畜力以及传统的耕作习惯和耕作方式仍占主导地位。据《国际统计年鉴1998》统计,我国平均每个经济活动人口占有耕地面积0.2公顷,仅占亚洲平均水平的31.5%,占世界平均水平的44.1%,占美国平均水平的0.7%;每千人拥有收割机1.4台,占亚洲平均水平的31.5%,占世界平均水平的8.8%,占美国平均水平的10.1%;每千人化肥施用量64.6吨,略高于亚洲平均水平,但仅占世界平均水平的67.5%,占美国平均水平的1.2%。科学技术在农业生产中的应用虽逐年增加,但应用的广度和深度都远远不够,科技在农业增长中的份额只占27%一35%,较美国等发达国家低四十多个百分点。 (四)农业生产力水平落后,劳动生产效率低。 由于我国尚未普及机械化耕作方式,生产力发展水平低,农业生产效率远远落后于欧美发达国家。据世界粮农组织统计,按每个农业劳动力每年生产的实物计算,1994年我国为1194公斤,是世界平均水平的71%,日本的33%,意大利的10%,美国的1.25%。可见,我国农业生产效率与发达国家存在极大差距。 (五)生态环境恶劣,自然灾害发生频繁。 生态环境已经成为我国面临的越来越严重的问题。每年我国受灾害面积都在8亿亩左右(占全部农作物种植面积的1/3以上),灾害造成的粮食损失都在400亿公斤以上,经济损失每年都在600亿元以上。近两年灾害不断加重。1999年,中国气候继1998年度之后再度异常,沙尘暴发生频繁,且范围广;降水北少南多,大部分地区冬春连旱,夏季南涝北旱,秋季旱涝并存。北方地区降水出现了建国以来的最小值,江淮、黄淮、华北等地大部分地区夏旱严重。2000年旱情持续加重,全国大部分地区遭受了建国以来最严重的旱灾,加上调整种植结构粮食播种面积减少的因素,全国粮食减产450多亿公斤,减幅达10%以上。如受灾较重的河北省春季受旱面积5600万亩,占耕地面积的85.9%;秋季粮食成灾1740万亩,占播种面积的76%;绝收553万亩,占播种面积的24.1%。由于干旱少雨,河流和地下水得不到及时补给,全省372座水库干涸(占全省水库总数的1/3),48412眼机井出水不足,765万人(占全省总人数的12%)和70万头大牲畜发生饮水困难。 以我国目前农业发展现状,很难应对人世冲击。加入世界贸易组织,从长远看有利于我国农业的发展。但我国如不能在人世之前,及时有效制定农业发展扶持政策,必然会使我国农业发展承受更大压力,面临严峻挑战。分析借鉴美国等发达国家的农业发展经验,尽快制定“十五”期间符合我国农业发展的政策是当务之急。 三、“十五”期间加快我国农业发展的启示 (一)政府应加大农业发展的资金投入,改善农业基础设施建设。 美国为改善农业的可持续发展,政府每年都出资兴建维护大型水利等基础设施建设,并通过休耕、限耕等措施改善土地品质。要实现农业的长期稳定发展,政府必须投入大量资金支持农业基础设施建设,改善土壤条件,改良农作物品种。针对目前我国农业生产中水资源严重匮乏的现状,政府应出巨资兴建和维护水利设施,在干旱时期通过蓄水工程或人工降雨等方式为农户提供价格低廉的农业用水,解决干旱地区农业生产的缺水困难。政府还应定期拨款改良土质。虽然我国农村实行土地家庭联产承包经营制度,农户拥有几十年的经营权。但对于土质的改良等生产要素的资金投入,政府仍然有责任负担部分投资费用,以减轻农民负担,提高农民的生产积极性,此外,随着我国市场经济体制的建立与完善,准确、快速的信息对于促进农业经济发展的作用也越来越重要。因此,我们在加强农业基础设施建设时,不仅要注重加强农田水利基础设施和农产品流通基础设施的建设,而且要加强农业信息基础设施的建设。各级政府可以有线电视网络为基础,尽快建立上下畅通、灵敏快捷的信息网络体系。同时,全面开发利用国内外信息资源。积极鼓励有条件的农民加入因特网,加快以因特网为代表的计算机网络技术应用于农业的步伐,让农民通过因特网充分利用社会信息资源,解决自己产前、产中、产后全过程中出现的问题,推动农业发展。 (二)建立和完善农业生产风险防范与保险机制。 从美国等世界发达国家的经验看,建立健全农业保险体系,通过实行农业保险制度,规避农业风险非常必要。农业风险防范机制的建立与完善,有助于减少农民突遇自然灾害的损失。这也是在市场经济条件下,加强对农业支持保护的一项重要措施。政府应首先制定灾害救济制度。 对于非人为因素造成的自然灾害,政府应给予农民往年平均收成一定比例(如60%)的补贴,以便维持农民的正常生活及来年对生产的再投入。其次,政府可以推行多种灾害保险制度。每年由农户自愿申请参加多种灾害保险,农户缴纳一定费用给政府作为保费,如果本年度农业生产状况良好,政府不退费;如果本年度在生产过程中出现天灾人祸,则政府承担保险责任,偿还农户全部损失。此外,政府还可以对农业保险实行多种形式的补贴,使农业保险成为有别于一般商业保险的政策性保险。 (三)发展农业教育与科技进步。 近年来,美国等经济发达国家农业科技革命的一个显著标志,就是以基因工程为核心的现代生物技术和以全球定位系统为代表的高科技设备被运用于农业生产领域,使农业的自然再生产越来越多地受到人类的直接控制,极大地促进了农业生产力的发展。21世纪农业的竞争,说到底是农业科技尤其是高科技的竞争。为适应21世纪农业发展的要求,加快农业现代化进程,必须加大科技投入,大力推进农业技术创新步伐。改革目前我国农业科研与推广相脱节的体制和机制,积极创新,使教科农紧密结合。政府应专门拨出经费,形成农业教育、科研、科技推广三位一体的科技服务体系。各地区应设立至少一所农业技术学校(推广站),承担本地区农民的技术普及教育。技校还应承担起当地农业科研任务,把平时的科研成果及时用于当地的生产中,提高技术转化速度。此外,技校科技人员还应深入到田间地头,随时解决农民生产中存在的技术问题。通过三位一体的农业科技服务体系,逐步提高我国农民的素质与技术水平。 农业政策论文:农业政策发展 中国入世在即,随着世界农产品市场形势变化及我国与世贸组织成员就农产品市场开放谈判的进一步进行,我国必须及时有效地制定“十五”期间农业发展政策,积极应对入世冲击,加快农业发展。美国是我国最大的农业贸易伙伴之一,分析研究美国政府农业扶持政策,对我国“十五”期间农业政策制定具有极大的借鉴意义。 一、美国政府农业扶持政策发展状况分析 美国农业政策由来已久,早在南北战争期间,美国政府就制定了一系列农业发展政策,为满足不断增长的国内外需求起到了积极的推动作用。到了20世纪20~30年代,由于国内外市场收缩和严重的生产过剩,美国农业经历了空前严酷的危机。为了避免农业部门的全面崩溃,从1933年罗斯福政府开始推行“新政”农业政策,支持农产品价格和农业收入,到这些政策和技术进步使生产发展大大超过需求增长时,政府转而制定扩大内外需求的政策。所有这些政策的汇集,成为战后历届政府推行的联邦农业政策体系。该政策体系主要包括以下三个方面: (一)发展农业生产、降低生产成本的政策。 1.发展农业地区基础设施建设。联邦政府向农业地区提供或资助发展交通运输、供电和通讯事业。20世纪30~60年代,政府累计农业投资88亿美元,使680万农户受益。 2.推动农业科研和技术普及。联邦政府通过各地建立起来的农业院校、农业试验站和农业技术推广站三级机构推动农业生产水平和生产率的持续提高。此外,农户还可以通过农业技术推广站获得有关市场、管理、气象、病虫害和技术方面的信息和指导。 3.提供农业信贷和农产品保险。农业信贷系统可以从政府获得低息贷款转而提供给农户。农产品信贷公司则为参加价格支持计划的农场主提供短期优惠贷款。农户信贷管理局的贷款则带有很大的补助性质,它向受灾地区提供利率很低的紧急贷款。1981年《农业法》把这种紧急贷款作为援助遭受自然灾害农户的主要方法,取代了70年代的直接补助。政府还为保险费用提供多至30%的补贴。 4.税收优惠。农户可以在收益多的年份提前支付开支,收益少的年份提前出售农产品,以少缴所得税。此外,农户还享有资产的“加速折旧”优惠。 5.补贴农业生产要素的投入。政府资助水利设施的兴建和维修,提供价格低廉的农业用水。为保护土地,政府还出资修造递田,按等高线平整土地,施用石灰,等等。政府补贴的结果使农户在不增加农业生产要素的情况下,可以获得更多的收成。 (二)价格和收入支持政策。 1.价格支持。为防止农产品价格大幅度下跌,政府成立了农产品信贷公司,着手实施农业价格支持计划。支持计划主要包括“直接收购”和“无追索权贷款”两项。“直接收购”是指农产品信贷公司为了支持某些农产品价格,随时准备以最低保证价格(即支持价格)从市场上收购任何数量的剩余农产品。“无追索权贷款”是指农户以农产品为担保从农产品信贷公司获得贷款。在贷款期限内(多为一年之内),如果农产品的市场价格高于贷款,农户可以还本付息,重新得到他的农产品以投放市场;反之,在贷款到期时,则可以用担保的农产品来抵偿,而不必归还本息。政府通过价格支持政策,总可以让农户获得高于市场的售清价格(即长期均衡价格),获取利益。 2.限制生产。价格支持政策只是使剩余的农产品转入政府仓库,并不能根本解决生产过剩问题。为此,政府又出台了限制生产的三项政策:限耕、限售和休耕。限耕主要是限制农户生产某些农产品的最大面积。限售即“配额销售制”,每个农户的销售配额按历史销售情况决定,从而使有关产品的生产结构固定化,政府亦可以防止农户之间的恶性竞争。所有限耕和限售的规定农户都必须严格执行,否则要受到政府严厉处罚。休耕则是把限制生产与水土保持相结合,保持生态环境。 3.保证供应。为了满足20世纪70年代出口增长的需要,联邦政府担心“贷款率”(即支持价格)会限制美国农产品的国际竞争力,于1973年制定了《农业和消费者保护法》,以便使价格支持和收入支持这两重目标分离开来。70年代中期,由于市场价格持续偏高,政府担心库存不足而引起价格剧烈波动,又于1977年出台了《食品和农业法》,建立起新的农产品信贷计划——“农场主储备”,以刺激农产品生产。 (三)扩大需求的政策。 1.扩大内需。由于“农场主储备”政策效应,农产品生产过剩,产品销售成为农户面临的首要任务。政府为保护农户利益,推出最庞大计划——“食品券计划”,即向低收入者发放只能购买食品的“食品券”、“学校免费午餐”等政策,以扩大农产品的国内需求。 2.扩大出口,限制进口。根据1954年的《480号公法》实行的“食品用于和平”计划,美国政府把减少农产品信贷公司的库存同开拓国外市场和推行对外政策结合在一起。向第三世界国家赠送剩余农产品,或者向那里低价销售,换取当地货币转作援助资金或美国驻那里的官方机构的开支。美国20世纪60年代的粮食出口几乎有40%是通过《480号公法》进行的。为了维护国内农业集团利益,《480号公法》对一些第三世界国家的农业和经济产生了不良影响。从20世纪60~70年代,美国政府一直通过出口补贴来减少库存农产品,但由于受到关税与贸易总协定的限制,该政策不可能大规模进行。80年代以来,为了迫使其他出口国(尤其是欧共体)减少出口补贴,美国政府开始采用“混合贷款”和特殊补贴的办法来扩大出口。所谓“混合贷款”就是把无息政府贷款同有政府担保(或无担保)的商业贷款“混合”提供给买主。仅在1981~1983年三年间该项贷款金额就由15亿美元增加到48.7亿美元。另外。农产品“目标价格”也起到出口补贴作用。通过“目标价格”压低市场价格,以刺激农产品出口,农户因价格下降所受的损失则可以从“差额支付”中得到补偿。据联合国统计数据,美国在20世纪80年代对小麦的出口补贴率为5.4%,水稻为30%,烟草为23%。在进口方面,为了保护国内生产者,政府对某些农产品实行严格的进口配额限制,例如,规定每年进口的乳制品不得超过国内市场的2%。其他实行进口配额的农产品还有食糖、棉花和花生等。在牛肉贸易方面,美国政府要求主要对美出口国实行“自愿限制”,否则美国也将实施进口配额。 进入20世纪90年代,在世界农产品市场形势变化和欧美农业摩擦的双重影响下,美国政府更加注重制定和实施生态农业、科学技术、信贷支持、信息管理与服务等方面的农业支持政策。 首先,在生态环境保护方面,政府早已意识到生态环境对农业发展的巨大作用,利用各种媒体向农户讲述改进土地使用方法,聘请水土保护工作人员为农民讲解新技术。此外政府还提供免费技术服务及改进土壤、改善环境的资金。例如,目前美国农业中广泛使用的农业生物技术,具有降低自然灾害发生率的功效,美国目前还具有耐除草剂、抗虫剂、杀虫剂等基因改性农作物。它们已占到全部农作物的67%。这些作物的开发极大地降低和取代了除草剂、抗虫剂、杀虫剂等化学品的使用,直接改善了生态环境。 其次,在科技信息支持方面,政府允许农户使用GPS,即全球卫星定位系统辅助生产。全球卫星定位系统,是通过地面接收装置,接收卫星信号,来确定地面方位的设备。这项技术是美国在海湾战争中打击伊拉克时才运用于军事上的一项新技术,而目前在美国已有15%以上的农户将其应用于农业生产中,农户可以依据定位系统测得的有关土壤的技术数据对耕地“对症下药”,有针对性地施肥、浇水,大大提高了整片土地的生产率。目前以基因工程为核心和以全球定位系统为代表的高科技设备正在推动美国农业的高速发展。 再次,在信贷支持方面,美国政府对农业投入更加巨大。由于农业生产向现代化发展,农户已不可能完全依靠自身的资本来发展生产,加之农业生产风险大、利润低,私人金融机构一般不愿向农户提供贷款,因此,政府承担起农业信贷支持这一重任。目前美国农业资本投入中约有40%依靠信贷来解决,70%以上的农场每年需要借款来维持与扩大生产。政府成立了规模庞大的农业信贷体系,它包括12家联邦土地银行及地方联邦土地银行会(向农场提供不动产抵押贷款)、12家联邦中间信贷银行(向农场提供中、短期贷款)、12家生产信贷公司以及由他们组成的地方生产协会(向农场提供生产贷款)以及13家合作社银行(向合作社提供贷款)。此外,政府还推出出口信贷担保,即由“农产品信贷公司”负责实施各类出口信贷担保项目,使美国农业出口商和银行避免出口销售货款未能按期支付的风险。出口信贷担保,即在进口商未能付款的情况下,按美国出口货值的一定比例予以担保;设施和设备担保,即向进口商提供为销售农产品而设立的仓储、分拨、加工设施和设备等项目的信贷担保。 最后,在农业信息管理与服务方面,政府更是大力协助。农业部下设“经济研究所”、“农业合作局”、“食品安全和技术服务局”、“食品和农产品出口检验局”、“农产品贸易和销售信息中心”等部门,为农户提供有关市场信息、农产品政策、出口对象国贸易政策、环境、运输、检疫、卫生标准等多方面的信息,以帮助扩大生产与出口。此外,农业部下属的“美国促进出口办公室”还负责向出口的农户提供关于农产品出口促进计划安排、国外农产品市场的信息和资料,进行出口咨询和世界各国市场准入状况的分析,同时负责为农户出口牵线搭桥,使之与国外买主直接建立联系。 美国作为最大的农业现代化国家,在激烈的市场竞争中,大力发展农业高新技术,高度重视农业信息管理与服务,特别是现代信息技术和生物工程技术等高科技被广泛应用于农业,有利地促进了农业生产力的发展,使美国农业正在发生一次新的革命性变化。我国与美国虽然国情不同,但美国农业扶持政策仍有许多我国可以学习和借鉴的内容。 二、目前我国农业与发达国家存在的主要差距 随着我国入世进程的加快,我国农业将融入国际市场激烈竞争中。这种竞争虽然表现在农产品价格上,但其核心却是农业生产条件和综合生产能力的竞争。改革开放使我国农业生产发生了翻天覆地的变化。然而同欧美发达国家相比,我国农业无论在生产能力还是在发展水平上与欧美发达国家仍然存在很大差距。主要表现在以下几个方面: (一)农业生产基础条件薄弱。 我国目前人均耕地面积仅1.2亩,尚不及世界平均水平的1/3,且耕地总体质量不高,一二类耕地仅占耕地总面积的21%,79%的耕地属于中低产地。不仅如此,耕地面积还因自然环境变化及人为因素正在逐年减少。每年因灾害废弃的土地在600万亩以上,每年干旱、半干旱地区沙化面积拓展达2460平方公里,相当于损失一个中等县的土地面积。水资源严重缺乏,人均占有量仅为世界水平的l/4,是全球13个缺水国家之一。我国农业对自然环境的依赖性极强,农民到现在还没有摆脱靠天吃饭的状况。 (二)我国农产品结构单一,品质低。 我国农作物种植结构不合理,品种单一,品质不高,且更新换代周期较长。低质产品充斥市场,而优质产品供给不足。小麦以生产面筋含量不到30%的软麦为主,面筋度超过35%的硬质小麦仅占国内产量的20%左右。专用小麦品种较少,能与美国、加拿大硬质小麦相比的品种仅十余个,产量不足总产的8%,且价格高于国际市场30%。我国现有的二百多条专用小麦加工生产线所用小麦几乎全部依靠进口。玉米蛋白质含量、含油量、赖氨酸含量均低于美国,含水量高于美国2~3个百分点。油料的芥酸、硫代物含量均高于国际卫生组织的标准,很难走向国际市场。农产品的综合优质率仅占1596左右,远低于欧美发达国家。一些粮食品种质量过于低劣,不仅在国际上没有市场,在国内也找不到市场。 (三)农业生产方式落后。 美国等发达国家20世纪初就开始积极推进土地的规模经营,并实现了机械力对人力和畜力的替代,20世纪70年代实现了全面机械化,进入90年代后全球卫星定位系统广泛应用于农生产中,农业工人的装备水平已经接近或超过产业工人。而我国仍实行以农户家庭为单位的小规模经营,农业机械虽有一定程度的推广和应用,但人力、畜力以及传统的耕作习惯和耕作方式仍占主导地位。据《国际统计年鉴1998》统计,我国平均每个经济活动人口占有耕地面积0.2公顷,仅占亚洲平均水平的31.5%,占世界平均水平的44.1%,占美国平均水平的0.7%;每千人拥有收割机1.4台,占亚洲平均水平的31.5%,占世界平均水平的8.8%,占美国平均水平的10.1%;每千人化肥施用量64.6吨,略高于亚洲平均水平,但仅占世界平均水平的67.5%,占美国平均水平的1.2%。科学技术在农业生产中的应用虽逐年增加,但应用的广度和深度都远远不够,科技在农业增长中的份额只占27%一35%,较美国等发达国家低四十多个百分点。 (四)农业生产力水平落后,劳动生产效率低。 由于我国尚未普及机械化耕作方式,生产力发展水平低,农业生产效率远远落后于欧美发达国家。据世界粮农组织统计,按每个农业劳动力每年生产的实物计算,1994年我国为1194公斤,是世界平均水平的71%,日本的33%,意大利的10%,美国的1.25%。可见,我国农业生产效率与发达国家存在极大差距。 (五)生态环境恶劣,自然灾害发生频繁。 生态环境已经成为我国面临的越来越严重的问题。每年我国受灾害面积都在8亿亩左右(占全部农作物种植面积的1/3以上),灾害造成的粮食损失都在400亿公斤以上,经济损失每年都在600亿元以上。近两年灾害不断加重。1999年,中国气候继1998年度之后再度异常,沙尘暴发生频繁,且范围广;降水北少南多,大部分地区冬春连旱,夏季南涝北旱,秋季旱涝并存。北方地区降水出现了建国以来的最小值,江淮、黄淮、华北等地大部分地区夏旱严重。2000年旱情持续加重,全国大部分地区遭受了建国以来最严重的旱灾,加上调整种植结构粮食播种面积减少的因素,全国粮食减产450多亿公斤,减幅达10%以上。如受灾较重的河北省春季受旱面积5600万亩,占耕地面积的85.9%;秋季粮食成灾1740万亩,占播种面积的76%;绝收553万亩,占播种面积的24.1%。由于干旱少雨,河流和地下水得不到及时补给,全省372座水库干涸(占全省水库总数的1/3),48412眼机井出水不足,765万人(占全省总人数的12%)和70万头大牲畜发生饮水困难。 以我国目前农业发展现状,很难应对人世冲击。加入世界贸易组织,从长远看有利于我国农业的发展。但我国如不能在人世之前,及时有效制定农业发展扶持政策,必然会使我国农业发展承受更大压力,面临严峻挑战。分析借鉴美国等发达国家的农业发展经验,尽快制定“十五”期间符合我国农业发展的政策是当务之急。 三、“十五”期间加快我国农业发展的启示 (一)政府应加大农业发展的资金投入,改善农业基础设施建设。 美国为改善农业的可持续发展,政府每年都出资兴建维护大型水利等基础设施建设,并通过休耕、限耕等措施改善土地品质。要实现农业的长期稳定发展,政府必须投入大量资金支持农业基础设施建设,改善土壤条件,改良农作物品种。针对目前我国农业生产中水资源严重匮乏的现状,政府应出巨资兴建和维护水利设施,在干旱时期通过蓄水工程或人工降雨等方式为农户提供价格低廉的农业用水,解决干旱地区农业生产的缺水困难。政府还应定期拨款改良土质。虽然我国农村实行土地家庭联产承包经营制度,农户拥有几十年的经营权。但对于土质的改良等生产要素的资金投入,政府仍然有责任负担部分投资费用,以减轻农民负担,提高农民的生产积极性,此外,随着我国市场经济体制的建立与完善,准确、快速的信息对于促进农业经济发展的作用也越来越重要。因此,我们在加强农业基础设施建设时,不仅要注重加强农田水利基础设施和农产品流通基础设施的建设,而且要加强农业信息基础设施的建设。各级政府可以有线电视网络为基础,尽快建立上下畅通、灵敏快捷的信息网络体系。同时,全面开发利用国内外信息资源。积极鼓励有条件的农民加入因特网,加快以因特网为代表的计算机网络技术应用于农业的步伐,让农民通过因特网充分利用社会信息资源,解决自己产前、产中、产后全过程中出现的问题,推动农业发展。 (二)建立和完善农业生产风险防范与保险机制。 从美国等世界发达国家的经验看,建立健全农业保险体系,通过实行农业保险制度,规避农业风险非常必要。农业风险防范机制的建立与完善,有助于减少农民突遇自然灾害的损失。这也是在市场经济条件下,加强对农业支持保护的一项重要措施。政府应首先制定灾害救济制度。 对于非人为因素造成的自然灾害,政府应给予农民往年平均收成一定比例(如60%)的补贴,以便维持农民的正常生活及来年对生产的再投入。其次,政府可以推行多种灾害保险制度。每年由农户自愿申请参加多种灾害保险,农户缴纳一定费用给政府作为保费,如果本年度农业生产状况良好,政府不退费;如果本年度在生产过程中出现天灾人祸,则政府承担保险责任,偿还农户全部损失。此外,政府还可以对农业保险实行多种形式的补贴,使农业保险成为有别于一般商业保险的政策性保险。 (三)发展农业教育与科技进步。 近年来,美国等经济发达国家农业科技革命的一个显著标志,就是以基因工程为核心的现代生物技术和以全球定位系统为代表的高科技设备被运用于农业生产领域,使农业的自然再生产越来越多地受到人类的直接控制,极大地促进了农业生产力的发展。21世纪农业的竞争,说到底是农业科技尤其是高科技的竞争。为适应21世纪农业发展的要求,加快农业现代化进程,必须加大科技投入,大力推进农业技术创新步伐。改革目前我国农业科研与推广相脱节的体制和机制,积极创新,使教科农紧密结合。政府应专门拨出经费,形成农业教育、科研、科技推广三位一体的科技服务体系。各地区应设立至少一所农业技术学校(推广站),承担本地区农民的技术普及教育。技校还应承担起当地农业科研任务,把平时的科研成果及时用于当地的生产中,提高技术转化速度。此外,技校科技人员还应深入到田间地头,随时解决农民生产中存在的技术问题。通过三位一体的农业科技服务体系,逐步提高我国农民的素质与技术水平。 农业政策论文:农业政策调整管理 对我国农业发展和农业政策演变而言,2004年是一个里程碑式的年份。这一年,不仅粮食大幅度增产、农民收入增速明显提升,更重要的是,政府在宏观调控中对农业政策进行了重大调整,出台了一系列加强和支持农业的政策措施,市场化和国际化背景下的我国农业政策框架的轮廓初步形成。对这一轮的农业政策调整进行深入分析,对下一步的农业政策走向进行探讨是十分必要的。 一、农业政策调整的基本背景 2004年农业形势好是相对前几年粮食减产和农民增收缓慢来讲的;2004年农业政策针对性强是针对前几年农业和农村发展中的主要问题来讲的。对2004年的农业政策调整要有深入的理解,必须先对我国农业面临的主要问题和所处的宏观环境有所了解。 (一)农民增收缓慢,城乡差距扩大农业发展进入新阶段的这几年,虽然农产品供给充裕,但农民增收非常困难。由于农产品供大于求、农产品价格连年下滑,农民收入增长缓慢,特别是粮食主产区农民收入增长幅度低于全国平均水平,许多纯农户的收入持续徘徊甚至下降。1997—2003年的7年中,农民人均纯收入平均年增长速度为4%,只相当于城镇居民收入增速的一半左右。虽然国家“九五”和“十五”规划目标中农民人均纯收入年增长率均为5%,但这7年中没有1年达到规划目标。从收入增长的绝对数来看,2003年农民人均纯收入为2622元,比1996年的1926元增加了696元,而同期城镇居民人均收入从4838元增加到8472元,增加了3634元。城乡居民收入比值1996年为2.51:1,2003年扩大为3.23:1。农民增收缓慢、城乡差距扩大是农业政策调整首先要解决的问题。 (二)粮食产量下降,供求关系趋紧2003年全国粮食播种面积14.9亿亩,是历史上最少的年份;总产量4307亿公斤,减至20世纪90年代以来的最低水平;人均粮食产量334.4公斤,降到1982年以来的最低水平。从1996—1999年,我国粮食连续4年丰收,从2000—2003年,粮食连续4年减产,后4年平均产量与前4年相比,粮食产量下降500亿公斤以上。同时,粮食消费量逐年增加,粮食产需平衡的年度缺口逐年扩大。弥补粮食产需缺口主要靠挖库存。在粮食总量关系趋紧的同时,品种结构矛盾逐步暴露,特别是大米短缺的问题较为严重。粮食供求关系由供大于求向供求趋紧转变,主要标志是2003年10月份和2004年3月份粮食价格出现两次较大幅度上涨。2003年10月中旬后,国际市场大豆价格上涨引发国内粮食价格上升,主要是大豆、小麦及面粉价格明显上涨,涨幅达20%左右。2004年2月下旬到3月份,南方部分地区大米价格大幅上涨引发全国大米价格上升,带动粮食价格上涨。2004年3月中旬,与上年同期相比,3种主要粮食品种平均价格上涨50%左右,其中大米价格上涨60%~70%,小麦上涨40%以上,玉米上涨21%以上。粮食价格由长期持续低迷到连续出现上涨是粮食供求关系出现新变化的重要信号。 (三)生产要素流失,资源约束增强近几年我国农业和农村生产要素大量流失,给农业发展带来严重的“硬伤”。生产要素流失突出表现在耕地和资金两个方面。从1996—2003年,由于退耕还林、农业结构调整和非农建设占用等多种原因,全国耕地面积净减少1亿亩,平均每年减少1400多万亩。耕地减少对农业综合生产能力造成实质性的、不可逆的损害,使我国农业发展面临的资源约束矛盾更加突出。农村金融资源的配置偏离“三农”的倾向十分严重,农村资金大量通过金融机构流入城市。农村资金短缺、农民贷款难成为制约农村经济发展的突出问题。 (四)农民权益受损,社会矛盾突出低价征用农民土地导致农民利益大量流失,而且征地补偿款拖欠严重。以土地换取发展资金,随意以低地价甚至“零地价”招商引资,严重侵害农民利益,引发诸多经济和社会矛盾。拖欠农民工工资极为普遍,仅建筑领域2003年底以前的拖欠工资就高达几百亿元。农民工的要求并不高,回家过年能够足额领到微薄的工资就心满意足。农民因征地问题的上访增多,农民工以极端方式讨要工资的事例增多,严重影响社会稳定。 (五)投资规模膨胀,通胀压力较大2003年,全社会固定资产投资比上年增长26.7%,按当年价格计算的全社会固定资产投资占当年国内生产总值的比重达到47.2%,为建国以来的最高水平。特别是钢铁、水泥、电解铝、汽车、纺织投资增长过快,投资规模过大,导致运力紧张,能源和部分原材料价格不断上涨。2003年国内生产资料市场销售价格总水平比上年上升8.1%,其中钢材价格上涨21.1%。在整个经济已经绷得很紧的情况下,农业特别是粮食供给和价格又发生大的问题,与煤电油运紧张、生产资料价格上涨交织在一起,出现“两碰头”,加剧了宏观经济运行中的矛盾,甚至影响稳定的大局。出于对这种局面的担心,政府加大了对农业政策的调整力度。 二、农业政策调整的主要内容 近年来,随着我国农业市场化和国际化的推进,对我国工业化发展已进入中期阶段认识的统一,政府已经按照“多予、少取、放活”的方针对农业政策逐步进行了调整。2004年中央发出1号文件和其他多个文件,农业政策调整的步伐明显加快,集中出台了一批新的带方向性的政策措施。 (一)“多予”政策(1)增加粮食生产投入。全国共从粮食风险基金中拿出116亿元对部分种粮农民实行直接补贴。在前两年对部分地区的大豆和小麦实行良种补贴的基础上,把良种补贴试点范围扩大到部分地区的水稻和玉米,中央财政安排粮食主产区的良种补贴资金28亿元。对部分地区农民购置大型农机具给予适当补贴,中央财政和省级财政共安排这方面的专项补贴资金4.7亿元。(2)增加农业基本建设投入。中央农业基本建设投资规模达到550亿元,农村“六小工程”的投入超过280亿元,农村扶贫开发投入达到122亿元,农业综合开发投入达到89亿元。正式启动国家优质粮食产业工程,选择一部分有基础、有潜力的粮食大县和国有农场,集中力量建设一批国家优质专用粮食基地。第一次明确了将土地出让金的部分纯收益用于农业土地开发,规定市、县将不低于土地出让平均纯收益的15%用于农业土地开发。(3)增加农村社会事业投入。坚持新增教育、卫生、文化事业经费主要用于农村。启动西部地区农村教育“两基”攻坚计划,重点支持农村寄宿制学校建设,继续实施农村中小学危房改造工程和远程教育示范工程,对农村部分家庭困难的学生免费发放教科书。开展新型农村合作医疗试点,支持部分地区乡镇卫生院建设,加强农村公共卫生建设。加强对中西部地区特别是民族地区农村文化设施建设的支持。 (二)“少取”政策(1)少收农民的税。十届全国人大二次会议通过的《政府工作报告》提出,取消除烟叶以外的农业特产税,农业税税率降低1个百分点、5年内在全国取消农业税。后来鉴于粮食生产形势的严峻,为了最大限度地调动粮食主产区和种粮农民的积极性,国家决定加大减免农业税力度。在黑龙江、吉林两省进行全部免征农业税试点,在河北等11个粮食主产省(区)降低农业税税率3个百分点,其他地区降低1个百分点。一些沿海省份及其他地区有条件的县也自费进行了免征农业税的改革试点。全国减征免征农业税233亿元,取消农业特产税68亿元,农民由此减轻负担共计301亿元。中央财政新增转移支付216.6亿元,加上以前基数,用于农村税费改革的资金达到520多亿元。(2)少征农民的地。严格保护耕地,全面清理整顿开发区,严肃查处违法违规占用耕地案件,暂停半年审批农用地转非农建设用地,在全国开展基本农田保护大检查。对征用农村集体土地的补偿安置情况进行清理检查,特别是突破现行土地管理法的规定,要求县级以上地方人民政府要采取切实措施,使被征地农民生活水平不因征地而降低,依照现行法律规定支付土地补偿费和安置补助费尚不能使被征地农民保持原有生活水平的,不足以支付因征地而导致无地农民社会保障费用的,省级政府应当批准增加安置补助费;土地补偿费和安置补助费的总和达到法定上限,尚不足以使被征地农民保持原有生活水平的,当地人民政府可以用国有土地有偿使用收入予以补贴。 (三)“放活”政策(1)放活粮食流通。在前几年放开主销区粮食购销市场和价格的基础上,进一步放开了主产区粮食购销市场和价格,实行购销市场化和经营主体多元化。粮食期货市场进一步发育,玉米和黄大豆2号期货品种正式上市。(2)放活农村金融。扩大农村信用社改革试点范围,减轻历史包袱,完善产权结构,健全内控机制,扩大贷款利率浮动幅度,着力增强农村信用社活力。鼓励农业银行等商业银行和农业发展银行等政策性银行创新金融产品和服务方式。鼓励通过吸引社会资本和外资积极兴办直接为“三农”服务的多种所有制的金融组织。(3)放活农民就业。消除不利于农民进城务工的各种障碍,继续清理针对进城务工农民的歧视性政策和各项乱收费。重点解决拖欠农民工工资问题,在全国范围内组织开展农民工工资支付情况专项检查活动。研究解决进城务工农民子女上学问题,一些城市已出台了具体的办法。为提高农民职业技能,增强其在劳动力市场上的竞争力,中央财政安排专项资金支持开展对外出务工农民技能培训的“阳光工程”。 从2004年的实践来看,我国农业政策调整表现出3个基本特点:(1)对市场取向的改革更加坚定。面对2003年10月和2004年3月两轮粮价上涨,人们担心粮食流通市场化的进程会中断。但政府毅然出台酝酿已久的市场取向的新一轮粮食改革政策,在粮食流通市场化道路上迈出了最后一步。(2)对市场经济的驾驭能力明显提高。理性对待粮食回升,既没有过早平抑、扭曲市场信号,也没有向管制体制复归。这与1993年第四季度国内粮食市场出现波动以后当时政府所采取的应对策略形成明显反差。(3)对经济手段的运用更加娴熟。利用市场粮价的回升刺激农民增加生产投入。充分运用补贴等经济手段调动农民种粮积极性,特别是对水稻加大良种补贴力度。对重点粮食品种在主产区实行最低收购价格,政府先后公布了早籼稻、中籼稻、晚籼稻和粳稻的最低收购价格,提前发出价格信号,引导农民发展水稻生产。 三、农业政策调整的走向 2004年虽然在农业政策调整上迈出了一大步,并且实际效果很好,但这并不表明农业政策调整已经完全到位。下一步还有很大的调整空间,总的走向是稳定、完善、强化。下一步农业政策调整应当注意以下几点:(1)既不能越位,也不能缺位。政府要与市场合理分工,市场解决起来更有效率的就由市场去解决,政府解决起来更有效率的就应当由政府来解决。比如2004年对化肥价格的管制效率就很差,是典型的政府越位。由于化肥的上游产品煤、电、油、运、气价格全面上涨,以及国际市场化肥价格上涨,控制国内化肥价格造成企业开工不足、化肥出口增加和进口减少,结果加剧了国内化肥供求失衡的矛盾。(2)既不能只讲成本,又不能不讲成本。任何政策工具都是有成本的,对政策工具的选择必须进行成本效率分析,并且要完善政策成本的分担机制。有人认为2004年出台的补贴政策成本太高。实际上,据对一些县的典型调查,粮食直补的行政成本约为补贴总额的5%~10%。与国外农业补贴项目相比,我国的粮食直补项目是非常有效率的。问题在于,粮食直补项目中没有列支行政成本,而是完全由地方政府自行承担,这样地方政府就会感到成本很高。(3)既不能照搬国外做法,又不能不理睬WT0规则。政策要符合我国国情,要与国际惯例接轨。2004年出台的政策中,既有与粮食生产挂钩、直接影响粮食生产和贸易的干预政策,又有不与即期生产挂钩、对生产和贸易没有直接影响的补贴政策,还有旨在促进结构调整的支持政策。对这些政策要进行准确定性,要注意8.5%的黄箱支持上限。(4)既不能不保持连续性,又不能过分路径依赖。农业政策一经采行,无疑要保持连续性和稳定性,但也要注意克服路径依赖,跳出现有思路,出台新的政策措施。目前各方面对工业反哺农业、城市带动农村的呼声很高。我国农业政策正处于十字路口,是步日本、韩国之后尘走向高补贴、高保护的不归之路,还是选择比较优势战略、建立高效率的农业产业体系,亟待作出理智抉择。 按照以上考虑,笔者的政策主张是:“多予”方面应当更多地重视公共产品的供给,加强农业和农村基础设施建设;“少取”方面应当加快取消农业税的步伐,并更加重视农民土地财产权利的流失,彻底放弃靠剥夺农民利益积累城市建设资金的做法;“放活”方面应当进一步消除束缚农村发展的各种体制障碍,赋予农民全面发展的权利。建议近期围绕提高农业综合生产能力和农产品市场竞争力,加大以下方面的政策扶持力度:(1)加强中小型农田水利建设。长期以来中央只对大型水利工程投资,中小型农田水利建设主要靠农民劳动积累和地方政府的少量补贴。鉴于目前农村劳动力就业结构的变化和基层对劳动力资源的行政动员能力降低,以及需要加强农田水利建设的地方正是财政最困难的地方,中央财政应该逐步承担中小型农田水利建设的职责。(2)加强适用农业技术的推广。农业技术的推广和扩散,一定程度上可以依靠市场的力量,但相当多的农业技术如果由市场进行推广则效率很低,必须由政府推广。对具有公共产品属性的农业技术活动,国家财政在经费上应予以保证。(3)加强动物疫病和植物病虫害防治。动植物病虫害的防治具有典型的公共产品属性,靠市场无法有效进行,国家必须承担这一职责。应重点加强畜禽主产区、优势生产区域和无规定动物疫病区的动物防疫基础设施建设,尽快改善疫情诊断、监控、测报的设备和设施条件,全面提升以动物疫病免疫预防、应急反应和重点疫病控制为主的公共服务能力。(4)加强农产品质量安全工作。由于生产者和消费者对农产品质量安全信息的拥有是不对称的,靠市场机制难以有效提高农产品质量安全水平。政府应当加强农产品的检验检测、安全监测及质量认证体系建设,加强对农业投入品的监管。这些才是政府应该干的事情。 农业政策论文:国外农业政策管理 中国入世在即,随着世界农产品市场形势变化及我国与世贸组织成员就农产品市场开放谈判的进一步进行,我国必须及时有效地制定“十五”期间农业发展政策,积极应对入世冲击,加快农业发展。美国是我国最大的农业贸易伙伴之一,分析研究美国政府农业扶持政策,对我国“十五”期间农业政策制定具有极大的借鉴意义。 一、美国政府农业扶持政策发展状况分析 美国农业政策由来已久,早在南北战争期间,美国政府就制定了一系列农业发展政策,为满足不断增长的国内外需求起到了积极的推动作用。到了20世纪20~30年代,由于国内外市场收缩和严重的生产过剩,美国农业经历了空前严酷的危机。为了避免农业部门的全面崩溃,从1933年罗斯福政府开始推行“新政”农业政策,支持农产品价格和农业收入,到这些政策和技术进步使生产发展大大超过需求增长时,政府转而制定扩大内外需求的政策。所有这些政策的汇集,成为战后历届政府推行的联邦农业政策体系。该政策体系主要包括以下三个方面: (一)发展农业生产、降低生产成本的政策。 1.发展农业地区基础设施建设。联邦政府向农业地区提供或资助发展交通运输、供电和通讯事业。20世纪30~60年代,政府累计农业投资88亿美元,使680万农户受益。 2.推动农业科研和技术普及。联邦政府通过各地建立起来的农业院校、农业试验站和农业技术推广站三级机构推动农业生产水平和生产率的持续提高。此外,农户还可以通过农业技术推广站获得有关市场、管理、气象、病虫害和技术方面的信息和指导。 3.提供农业信贷和农产品保险。农业信贷系统可以从政府获得低息贷款转而提供给农户。农产品信贷公司则为参加价格支持计划的农场主提供短期优惠贷款。农户信贷管理局的贷款则带有很大的补助性质,它向受灾地区提供利率很低的紧急贷款。1981年《农业法》把这种紧急贷款作为援助遭受自然灾害农户的主要方法,取代了70年代的直接补助。政府还为保险费用提供多至30%的补贴。 4.税收优惠。农户可以在收益多的年份提前支付开支,收益少的年份提前出售农产品,以少缴所得税。此外,农户还享有资产的“加速折旧”优惠。 5.补贴农业生产要素的投入。政府资助水利设施的兴建和维修,提供价格低廉的农业用水。为保护土地,政府还出资修造递田,按等高线平整土地,施用石灰,等等。政府补贴的结果使农户在不增加农业生产要素的情况下,可以获得更多的收成。 (二)价格和收入支持政策。 1.价格支持。为防止农产品价格大幅度下跌,政府成立了农产品信贷公司,着手实施农业价格支持计划。支持计划主要包括“直接收购”和“无追索权贷款”两项。“直接收购”是指农产品信贷公司为了支持某些农产品价格,随时准备以最低保证价格(即支持价格)从市场上收购任何数量的剩余农产品。“无追索权贷款”是指农户以农产品为担保从农产品信贷公司获得贷款。在贷款期限内(多为一年之内),如果农产品的市场价格高于贷款,农户可以还本付息,重新得到他的农产品以投放市场;反之,在贷款到期时,则可以用担保的农产品来抵偿,而不必归还本息。政府通过价格支持政策,总可以让农户获得高于市场的售清价格(即长期均衡价格),获取利益。 2.限制生产。价格支持政策只是使剩余的农产品转入政府仓库,并不能根本解决生产过剩问题。为此,政府又出台了限制生产的三项政策:限耕、限售和休耕。限耕主要是限制农户生产某些农产品的最大面积。限售即“配额销售制”,每个农户的销售配额按历史销售情况决定,从而使有关产品的生产结构固定化,政府亦可以防止农户之间的恶性竞争。所有限耕和限售的规定农户都必须严格执行,否则要受到政府严厉处罚。休耕则是把限制生产与水土保持相结合,保持生态环境。 3.保证供应。为了满足20世纪70年代出口增长的需要,联邦政府担心“贷款率”(即支持价格)会限制美国农产品的国际竞争力,于1973年制定了《农业和消费者保护法》,以便使价格支持和收入支持这两重目标分离开来。70年代中期,由于市场价格持续偏高,政府担心库存不足而引起价格剧烈波动,又于1977年出台了《食品和农业法》,建立起新的农产品信贷计划——“农场主储备”,以刺激农产品生产。 (三)扩大需求的政策。 1.扩大内需。由于“农场主储备”政策效应,农产品生产过剩,产品销售成为农户面临的首要任务。政府为保护农户利益,推出最庞大计划——“食品券计划”,即向低收入者发放只能购买食品的“食品券”、“学校免费午餐”等政策,以扩大农产品的国内需求。 2.扩大出口,限制进口。根据1954年的《480号公法》实行的“食品用于和平”计划,美国政府把减少农产品信贷公司的库存同开拓国外市场和推行对外政策结合在一起。向第三世界国家赠送剩余农产品,或者向那里低价销售,换取当地货币转作援助资金或美国驻那里的官方机构的开支。美国20世纪60年代的粮食出口几乎有40%是通过《480号公法》进行的。为了维护国内农业集团利益,《480号公法》对一些第三世界国家的农业和经济产生了不良影响。从20世纪60~70年代,美国政府一直通过出口补贴来减少库存农产品,但由于受到关税与贸易总协定的限制,该政策不可能大规模进行。80年代以来,为了迫使其他出口国(尤其是欧共体)减少出口补贴,美国政府开始采用“混合贷款”和特殊补贴的办法来扩大出口。所谓“混合贷款”就是把无息政府贷款同有政府担保(或无担保)的商业贷款“混合”提供给买主。仅在1981~1983年三年间该项贷款金额就由15亿美元增加到48.7亿美元。另外。农产品“目标价格”也起到出口补贴作用。通过“目标价格”压低市场价格,以刺激农产品出口,农户因价格下降所受的损失则可以从“差额支付”中得到补偿。据联合国统计数据,美国在20世纪80年代对小麦的出口补贴率为5.4%,水稻为30%,烟草为23%。在进口方面,为了保护国内生产者,政府对某些农产品实行严格的进口配额限制,例如,规定每年进口的乳制品不得超过国内市场的2%。其他实行进口配额的农产品还有食糖、棉花和花生等。在牛肉贸易方面,美国政府要求主要对美出口国实行“自愿限制”,否则美国也将实施进口配额。 进入20世纪90年代,在世界农产品市场形势变化和欧美农业摩擦的双重影响下,美国政府更加注重制定和实施生态农业、科学技术、信贷支持、信息管理与服务等方面的农业支持政策。 首先,在生态环境保护方面,政府早已意识到生态环境对农业发展的巨大作用,利用各种媒体向农户讲述改进土地使用方法,聘请水土保护工作人员为农民讲解新技术。此外政府还提供免费技术服务及改进土壤、改善环境的资金。例如,目前美国农业中广泛使用的农业生物技术,具有降低自然灾害发生率的功效,美国目前还具有耐除草剂、抗虫剂、杀虫剂等基因改性农作物。它们已占到全部农作物的67%。这些作物的开发极大地降低和取代了除草剂、抗虫剂、杀虫剂等化学品的使用,直接改善了生态环境。 其次,在科技信息支持方面,政府允许农户使用GPS,即全球卫星定位系统辅助生产。全球卫星定位系统,是通过地面接收装置,接收卫星信号,来确定地面方位的设备。这项技术是美国在海湾战争中打击伊拉克时才运用于军事上的一项新技术,而目前在美国已有15%以上的农户将其应用于农业生产中,农户可以依据定位系统测得的有关土壤的技术数据对耕地“对症下药”,有针对性地施肥、浇水,大大提高了整片土地的生产率。目前以基因工程为核心和以全球定位系统为代表的高科技设备正在推动美国农业的高速发展。 再次,在信贷支持方面,美国政府对农业投入更加巨大。由于农业生产向现代化发展,农户已不可能完全依靠自身的资本来发展生产,加之农业生产风险大、利润低,私人金融机构一般不愿向农户提供贷款,因此,政府承担起农业信贷支持这一重任。目前美国农业资本投入中约有40%依靠信贷来解决,70%以上的农场每年需要借款来维持与扩大生产。政府成立了规模庞大的农业信贷体系,它包括12家联邦土地银行及地方联邦土地银行会(向农场提供不动产抵押贷款)、12家联邦中间信贷银行(向农场提供中、短期贷款)、12家生产信贷公司以及由他们组成的地方生产协会(向农场提供生产贷款)以及13家合作社银行(向合作社提供贷款)。此外,政府还推出出口信贷担保,即由“农产品信贷公司”负责实施各类出口信贷担保项目,使美国农业出口商和银行避免出口销售货款未能按期支付的风险。出口信贷担保,即在进口商未能付款的情况下,按美国出口货值的一定比例予以担保;设施和设备担保,即向进口商提供为销售农产品而设立的仓储、分拨、加工设施和设备等项目的信贷担保。 最后,在农业信息管理与服务方面,政府更是大力协助。农业部下设“经济研究所”、“农业合作局”、“食品安全和技术服务局”、“食品和农产品出口检验局”、“农产品贸易和销售信息中心”等部门,为农户提供有关市场信息、农产品政策、出口对象国贸易政策、环境、运输、检疫、卫生标准等多方面的信息,以帮助扩大生产与出口。此外,农业部下属的“美国促进出口办公室”还负责向出口的农户提供关于农产品出口促进计划安排、国外农产品市场的信息和资料,进行出口咨询和世界各国市场准入状况的分析,同时负责为农户出口牵线搭桥,使之与国外买主直接建立联系。 美国作为最大的农业现代化国家,在激烈的市场竞争中,大力发展农业高新技术,高度重视农业信息管理与服务,特别是现代信息技术和生物工程技术等高科技被广泛应用于农业,有利地促进了农业生产力的发展,使美国农业正在发生一次新的革命性变化。我国与美国虽然国情不同,但美国农业扶持政策仍有许多我国可以学习和借鉴的内容。 二、目前我国农业与发达国家存在的主要差距 随着我国入世进程的加快,我国农业将融入国际市场激烈竞争中。这种竞争虽然表现在农产品价格上,但其核心却是农业生产条件和综合生产能力的竞争。改革开放使我国农业生产发生了翻天覆地的变化。然而同欧美发达国家相比,我国农业无论在生产能力还是在发展水平上与欧美发达国家仍然存在很大差距。主要表现在以下几个方面: (一)农业生产基础条件薄弱。 我国目前人均耕地面积仅1.2亩,尚不及世界平均水平的1/3,且耕地总体质量不高,一二类耕地仅占耕地总面积的21%,79%的耕地属于中低产地。不仅如此,耕地面积还因自然环境变化及人为因素正在逐年减少。每年因灾害废弃的土地在600万亩以上,每年干旱、半干旱地区沙化面积拓展达2460平方公里,相当于损失一个中等县的土地面积。水资源严重缺乏,人均占有量仅为世界水平的l/4,是全球13个缺水国家之一。我国农业对自然环境的依赖性极强,农民到现在还没有摆脱靠天吃饭的状况。 (二)我国农产品结构单一,品质低。 我国农作物种植结构不合理,品种单一,品质不高,且更新换代周期较长。低质产品充斥市场,而优质产品供给不足。小麦以生产面筋含量不到30%的软麦为主,面筋度超过35%的硬质小麦仅占国内产量的20%左右。专用小麦品种较少,能与美国、加拿大硬质小麦相比的品种仅十余个,产量不足总产的8%,且价格高于国际市场30%。我国现有的二百多条专用小麦加工生产线所用小麦几乎全部依靠进口。玉米蛋白质含量、含油量、赖氨酸含量均低于美国,含水量高于美国2~3个百分点。油料的芥酸、硫代物含量均高于国际卫生组织的标准,很难走向国际市场。农产品的综合优质率仅占1596左右,远低于欧美发达国家。一些粮食品种质量过于低劣,不仅在国际上没有市场,在国内也找不到市场。 (三)农业生产方式落后。 美国等发达国家20世纪初就开始积极推进土地的规模经营,并实现了机械力对人力和畜力的替代,20世纪70年代实现了全面机械化,进入90年代后全球卫星定位系统广泛应用于农生产中,农业工人的装备水平已经接近或超过产业工人。而我国仍实行以农户家庭为单位的小规模经营,农业机械虽有一定程度的推广和应用,但人力、畜力以及传统的耕作习惯和耕作方式仍占主导地位。据《国际统计年鉴1998》统计,我国平均每个经济活动人口占有耕地面积0.2公顷,仅占亚洲平均水平的31.5%,占世界平均水平的44.1%,占美国平均水平的0.7%;每千人拥有收割机1.4台,占亚洲平均水平的31.5%,占世界平均水平的8.8%,占美国平均水平的10.1%;每千人化肥施用量64.6吨,略高于亚洲平均水平,但仅占世界平均水平的67.5%,占美国平均水平的1.2%。科学技术在农业生产中的应用虽逐年增加,但应用的广度和深度都远远不够,科技在农业增长中的份额只占27%一35%,较美国等发达国家低四十多个百分点。 (四)农业生产力水平落后,劳动生产效率低。 由于我国尚未普及机械化耕作方式,生产力发展水平低,农业生产效率远远落后于欧美发达国家。据世界粮农组织统计,按每个农业劳动力每年生产的实物计算,1994年我国为1194公斤,是世界平均水平的71%,日本的33%,意大利的10%,美国的1.25%。可见,我国农业生产效率与发达国家存在极大差距。 (五)生态环境恶劣,自然灾害发生频繁。 生态环境已经成为我国面临的越来越严重的问题。每年我国受灾害面积都在8亿亩左右(占全部农作物种植面积的1/3以上),灾害造成的粮食损失都在400亿公斤以上,经济损失每年都在600亿元以上。近两年灾害不断加重。1999年,中国气候继1998年度之后再度异常,沙尘暴发生频繁,且范围广;降水北少南多,大部分地区冬春连旱,夏季南涝北旱,秋季旱涝并存。北方地区降水出现了建国以来的最小值,江淮、黄淮、华北等地大部分地区夏旱严重。2000年旱情持续加重,全国大部分地区遭受了建国以来最严重的旱灾,加上调整种植结构粮食播种面积减少的因素,全国粮食减产450多亿公斤,减幅达10%以上。如受灾较重的河北省春季受旱面积5600万亩,占耕地面积的85.9%;秋季粮食成灾1740万亩,占播种面积的76%;绝收553万亩,占播种面积的24.1%。由于干旱少雨,河流和地下水得不到及时补给,全省372座水库干涸(占全省水库总数的1/3),48412眼机井出水不足,765万人(占全省总人数的12%)和70万头大牲畜发生饮水困难。 以我国目前农业发展现状,很难应对人世冲击。加入世界贸易组织,从长远看有利于我国农业的发展。但我国如不能在人世之前,及时有效制定农业发展扶持政策,必然会使我国农业发展承受更大压力,面临严峻挑战。分析借鉴美国等发达国家的农业发展经验,尽快制定“十五”期间符合我国农业发展的政策是当务之急。 三、“十五”期间加快我国农业发展的启示 (一)政府应加大农业发展的资金投入,改善农业基础设施建设。 美国为改善农业的可持续发展,政府每年都出资兴建维护大型水利等基础设施建设,并通过休耕、限耕等措施改善土地品质。要实现农业的长期稳定发展,政府必须投入大量资金支持农业基础设施建设,改善土壤条件,改良农作物品种。针对目前我国农业生产中水资源严重匮乏的现状,政府应出巨资兴建和维护水利设施,在干旱时期通过蓄水工程或人工降雨等方式为农户提供价格低廉的农业用水,解决干旱地区农业生产的缺水困难。政府还应定期拨款改良土质。虽然我国农村实行土地家庭联产承包经营制度,农户拥有几十年的经营权。但对于土质的改良等生产要素的资金投入,政府仍然有责任负担部分投资费用,以减轻农民负担,提高农民的生产积极性,此外,随着我国市场经济体制的建立与完善,准确、快速的信息对于促进农业经济发展的作用也越来越重要。因此,我们在加强农业基础设施建设时,不仅要注重加强农田水利基础设施和农产品流通基础设施的建设,而且要加强农业信息基础设施的建设。各级政府可以有线电视网络为基础,尽快建立上下畅通、灵敏快捷的信息网络体系。同时,全面开发利用国内外信息资源。积极鼓励有条件的农民加入因特网,加快以因特网为代表的计算机网络技术应用于农业的步伐,让农民通过因特网充分利用社会信息资源,解决自己产前、产中、产后全过程中出现的问题,推动农业发展。 (二)建立和完善农业生产风险防范与保险机制。 从美国等世界发达国家的经验看,建立健全农业保险体系,通过实行农业保险制度,规避农业风险非常必要。农业风险防范机制的建立与完善,有助于减少农民突遇自然灾害的损失。这也是在市场经济条件下,加强对农业支持保护的一项重要措施。政府应首先制定灾害救济制度。 对于非人为因素造成的自然灾害,政府应给予农民往年平均收成一定比例(如60%)的补贴,以便维持农民的正常生活及来年对生产的再投入。其次,政府可以推行多种灾害保险制度。每年由农户自愿申请参加多种灾害保险,农户缴纳一定费用给政府作为保费,如果本年度农业生产状况良好,政府不退费;如果本年度在生产过程中出现天灾人祸,则政府承担保险责任,偿还农户全部损失。此外,政府还可以对农业保险实行多种形式的补贴,使农业保险成为有别于一般商业保险的政策性保险。 (三)发展农业教育与科技进步。 近年来,美国等经济发达国家农业科技革命的一个显著标志,就是以基因工程为核心的现代生物技术和以全球定位系统为代表的高科技设备被运用于农业生产领域,使农业的自然再生产越来越多地受到人类的直接控制,极大地促进了农业生产力的发展。21世纪农业的竞争,说到底是农业科技尤其是高科技的竞争。为适应21世纪农业发展的要求,加快农业现代化进程,必须加大科技投入,大力推进农业技术创新步伐。改革目前我国农业科研与推广相脱节的体制和机制,积极创新,使教科农紧密结合。政府应专门拨出经费,形成农业教育、科研、科技推广三位一体的科技服务体系。各地区应设立至少一所农业技术学校(推广站),承担本地区农民的技术普及教育。技校还应承担起当地农业科研任务,把平时的科研成果及时用于当地的生产中,提高技术转化速度。此外,技校科技人员还应深入到田间地头,随时解决农民生产中存在的技术问题。通过三位一体的农业科技服务体系,逐步提高我国农民的素质与技术水平。 农业政策论文:农业政策法规会讲话 这次会议是经局党组研究决定召开的,主要内容是:贯彻落实全省农业政策法规工作会议精神,研究我市下一阶段的农业政策法规工作。刚才,闫科长传达了省平顶山会议精神,各县都对前段工作进行了汇报,并就如何做好下步工作讲了很好的意见。尤其是灵宝市和湖滨区,转变观念,调整思路,加大执法力度,积极探索综合执法的新路子,取得了明显效果,他们的经验和做法值得学习和借鉴。下面,我受局党组的委托讲几点意见: 一、转变观念,增强法制意识 当前,我市农业和农村经济正处在新的发展阶段,随着社会主义市场经济的不断完善和依法治国方略的深入实施,加强农业法制工作,依法保护农业生产安全、保护农民合法权益,已成为农业部门的一项重要职能。但由于认识不到位,农业部门没有真正把自己视为执法主体,有时甚至主动退让,遇到违法事件不积极去查处,往往是工商、技术监督等部门去查处了我们才知道。而没有认识到不履行就是法律上的不作为,如同公安局不管社会治安,医院不给病人看病一样,农业部门不认真执法就是失职、渎职。新修订的《农业法》专门增加了“执法监督”一章,明确规定:“县级以上地方人民政府农业行政主管部门应当加强规划、指导、管理、协调、监督、服务职能,依法行政,公正执法”。我们必须清醒地看到,农业执法是法律法规赋予农业行政主管部门的重要职责和权力,从保障和促进农村改革、发展、稳定的大局出发,提高对依法行政重要性的认识,解放思想,转变观念,强化法律意识,增强依法行政的自觉性。要把农业执法工作列入重要议事日程,一把手亲自抓,负总责,从过去主要抓生产转向抓市场、抓流通、抓执法、抓管理上,用法律手段规范和管理农业和农村各个领域的活动,保障农业结构调整的顺利进行,保护农民的合法权益。 二、加强农业政策调研工作 政策调研是制定政策、法律、法规的基础性工作。农业政策法规系统作为政府的决策服务部门,肩负着深入调查研究,及时反映问题,提出政策建议的艰巨任务。去年,我市的农业政策调研工作开展得有声有色,根据省农业厅的部署,市局拟定了22个调研题目,组织开展调查研究,并撰写调研报告32篇,为领导决策奠定了良好的基础。今明两年,我们要围绕农业增效、农民增收、农产品市场竞争力增强,着重关注、研究五个问题。一是农村小康社会建设与增加农民收入问题。由市局农经科牵头,调查农民收入情况,分析农村小康建设现状、存在问题和主要对策措施,提出有关政策建议。二是农业结构调整问题。由市局综合科牵头,调查了解农业结构调整现状和存在问题,系统总结各地实践经验,提出战略性调整的目标、任务以及有关操作性的政策措施。三是提高优势农产品竞争力问题。由市局区划办牵头,重点调研优势农产品生产潜力、科技发展水平和贸易状况,掌握大宗农产品的生产、价格、贸易、进出口情况等,提出扩大优势农产品生产、出口的政策意见。四是创新农村经营体制,提高农民组织化程度问题。由市局农业农村工作科牵头,对农业产业化经营中存在的问题,特别是如何落实政策,增强龙头企业带动能力和调动能力和市场竞争力等问题进行系统调查,提出具体政策措施。五是农产品质量安全问题。由市农产品质量安全监测中心牵头,调查农产品质量安全检测体系建设、检验检测手段、产地和市场管理情况等,针对存在问题,提出农产品质量安全管理对策。各县(市)区可以从中选择1—2问题进行调研,也可以结合本地实际,拟定其他调研题目,组织开展政策调研,每年每县至少提交1篇较高水平的调研报告。 三、加强农业法制体系建设 农业法制体系建设,尤其是综合执法,是我市农业法制工作的薄弱环节。在这次机构改革中,只有市农业局和灵宝农业局专门设立了政策法规科,湖滨区成立了执法办公室,其余4个县(市)均没有专门的政策法规机构,有的县甚至没有明确专人负责,直接影响了农业执法工作的开展。部、省农业政策法规工作会议上,都把开展综合执法作为今后农业法制工作的重中之重。实行农业综合执法,对于提高行政执法水平和效率,具有十分重要的意义。《农业法》第八十七条规定:“县级以上地方人民政府农业行政主管部门应当在其职责范围内健全行政执法队伍,实行综合执法,提高执法效率和水平”。国务院国办发[*2]17号文件《国务院关于进一步推进相对集中行政处罚权工作的规定》和国办发[*2]56号文件《国务院办公厅转发中央编办关于清理整顿行政执法队伍,实行综合行政执法试点工作意见的通知》,明确要求建立相对集中的行政综合执法队伍。目前,全省已有7个省辖市农业局和40多个县成立了农业综合执法机构。省厅正在积极准备,力争明年经省编委批准成立省级农业综合执法机构,要求市、县农业部门,尤其是县级农业部门,要严格按照《农业法》的规定和国务院的要求,加大综合执法体系建设的力度。市局对农业综合执法工作非常重视,全省农业政策法规工作会议之后,立即召开党组会议,研究农业综合执法工作,并成立了市农业局综合执法大队,主要职责是:承担各项农业法律法规赋予的行政执法管理任务;依法管理全市种子、化肥、农药、兽药、饲料和饲料添加剂等主要农业生产资料的生产经营市场;负责全市农业转基因生物、绿色食品等农产品生产、经营市场的监督管理;依法查处各类违犯农业法律法规的案件。借鉴各地农业综合执法试点的经验,在县级实行大综合,即将法律法规赋予农业行政部门的职能全部集中起来,由综合执法机构统一行使。在市级实行部分综合,即将法律赋予农业行政部门职能中的处罚权集中起来,由市综合执法机构统一行使,专业机构仍承担部分行政职能(如生产、经营许可证的发放),逐步向大综合过渡。各县(市)区要按照省厅的部署,尽快成立综合执法机构,开展农业综合执法。并于8月底前拿出综合执法体系建设的具体实施方案报市局。 四、加大行政执法力度 近两年,市、县每年都组织农资市场联合打假行动,今年4月初,由农业局牵头,会同公安、工商、技术监督等部门,检查农资经营企业和经营户564家,整顿和规范市场74个,查处假冒伪劣农资14万公斤,收到了明显效果。但我们必须清醒地看到,我市农业行政执法的深度和广度还很不够,一些地方制售假冒伪劣农资等违法行为仍然十分猖獗,尤其是中药材种子市场比较混乱,问题突出。今年6月30日晚,中央电视台焦点访谈报道卢氏县“广告骗人、药种坑人”的问题,引起国务院、农业部和省、市的高度重视。7月1日至10日,省农业厅和市农业局调查组对此进行了深入细致的调查。主要原因在于一些职能部门受利益驱动,对不具备条件的所谓信息户办理了有关证件,这些个体经营户既没有种子经营资格,也没有经营场所,靠邮寄、虚假信息,违法销售、邮购假劣种子。农药市场也出现了一些问题,如灵宝市今年7月16日至19日连续出现三次毒鼠强中毒事件,在社会上造成极坏影响。为了治理和整顿市场秩序,今年下半年,我们要重点抓好三项工作:一是尽快建立农资经营企业档案。各县(市)区要对辖区内的农资生产经营商户逐个进行摸底排查,查清农资生产经营企业生产经营范围、人员状况、场地情况、农资产品进货渠道等,登记造册,实行档案管理,及时掌握农资经营动态。二是开展农资市场执法检查。采取综合执法和分散执法相结合的办法,开展以种子、农药、化肥、兽药、饲料及饲料添加剂、植物检疫、动物检疫、为重点的农资市场大检查,同时要向食用菌菌种管理、无公害农产品、绿色食品和农业转基因产品管理等方面延伸。在县级自查的基础上,市农业综合执法大队9月底进行抽查,对查处的违法案件在新闻媒体进行曝光。三是加强执法统计工作。根据部省要求,每季度和半年、全年上报一次打假情况统计表,每年上报一次执法统计数据,各县要确定一名统计人员,按照要求及时上报统计表。 五、加强农业法制宣传 今后一个阶段,要重点做好《农业法》和《农村土地承包法》的宣传普及工作,农业部门特别是领导干部,要认真学习法律规定,进一步增强依法决策、依法管理的自觉性。要采取送法下乡、现场咨询等形式,向广大农民群众深入宣传,确保农民了解、掌握法律规定的内容,依法维护自己的合法权益。还要积极利用广播、电视、报纸、杂志等媒体,向全社会广泛宣传农业生产、经营、管理等方面的有关法律法规,使干部尤其是各级管理人员、执法人员及生产经营者对相关的法律法规有比较充分的认识,自觉做好学法、懂法、守法,进一步形成关注农村、关心农民、支持农民的社会意识。 六、加强执法监督 一是要进一步健全和完善执法监督机制,严格贯彻执法与经营公开、行政事业性收费和罚没收“收支两条线”的规定,增强执法的公正性。二是认真落实执法责任制度、公示制度、错案责任追究制度、重大行政处罚案件备案制度、执法文书档案管理制度和统计制度等,逐步使执法工作制度化、规范化。三是要加强队伍建设,规范执法行为,严格执法程序。执法水平的高低,取决于执法人员的素质,要从建立和完善社会主义市场经济的需要出发,从认真履行法律法规赋予的职责出发,切实加强队伍建设,加强监督管理。对执法人员实行考试录用制度和持证上岗制度,有针对性地开展教育培训工作,提高执法人员的思想道德素质和业务水平,强化依法行政的观念,树立正确的权力观,增强服务意识和责任意识,切实做到严格执法、秉公执法、文明执法。明天举办农业法制培训班,培训内容包括农业法、标准化法、无公害农产品管理办法、农业转基因生产安全管理条例等,通知已经下发,希望各县(市)区认真对待,积极组织有关人员参加培训。为了加强执法监督,市里决定11月份在全市开展农业行政执法大检查,重点检查是否重视农业法制工作、法制机构和执法队伍是否健全,农资市场治理整顿是否到位,案件处理是否合法规范,监督制度是否完备。 总的来说,我们农业部门的责任重大,在农业政策法规工作中,一定要以“三个代表”重要思想为指导,进一步贯彻落实全国和全省农业政策法规工作会议精神,切实转变作风,狠抓工作落实,进一步巩固和加强农业执法主体地位,树立农业执法的良好形象,为全面建设农村小康社会做出新的贡献。
人力资源管理优秀论文:心理契约在人力资源管理中的应用 【摘要】:从心理学角度来看待企业人力资源管理,结合心理契约理论分析在管理过程中,企业应从招聘、培训、激励三方面来努力保留人才。 【关键词】: 心理契约;人力资源管理 一、心理契约的含义 “心理契约”是美国著名心理学家施恩在20世纪60年代提出的一个名词。他认为,心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间,在任何时刻,都存在的一种没有明文规定的期望。”如果用马斯洛的需求层次来分析,这些期望可表现为“爱的需要”、“实现自我价值的需要”,属于高层次的需要。这是无形的,表现为心理情感需求的期望,它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。即单位能够清楚每位人员的发展期望,并尽量提供条件满足他们的愿望。而每位人员也相信单位能够实现自己的期望,并为单位的发展尽心竭力,作出更大贡献。体现的是单位、个人双方之间的信任与满足。 二、心理契约的特点 1.主观性 心理契约是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉,个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验与见解,往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。 2.不确定性 心理契约的本质是一种心理期望,它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。研究发现,人们在一个组织中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,同时在员工与组织之间的关系中,相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。 3.双向性 心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系,是组织与成员的双向关系,一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望,另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位,是完全平等的。因此,组织与组织成员在向对方提出期望与要求的同时,应多注意双向沟通,尽量去领会并满足对方对自己的期望。 4.动态性 由于心理契约的主观性与不确定性,决定了心理契约具有动态发展的要求,这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵。心理契约没有固定的模式与统一的标准,在一个组织适用的心理契约不一定在另一个组织适用,心理契约的内容是随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变化的。 三、心理契约兑现的积极影响 如果员工的心理情感需求得到了满足,心理契约得到了兑现,那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感,从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时,员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高,都能有效的提高企业的绩效,使企业获得高于所花费成本的回报。 四、心理契约对人力资源管理的影响 1. 心理契约理论对招聘的影响 招聘过程是个体与组织初次发生接触的时候,双方以他们所期望的观念来处理这一过程,发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约。对组织来说,想吸引好的求职者,就不能过分吹嘘工作的好处和价值,否则会使人产生低水平的道德感和较高的离职率。 要避免员工对工作不切实际的期望,组织在进行员工招聘时,最好的办法是实事求是地对工作的现实情况加以介绍。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍,会让求职者对自己未来的工作范围存在许多期望,这对其日后的工作有重要的影响。这些期望构成雇佣双方心理契约的一部分。使双方都感到满意的关键是对未来工作范围的理解保持一致,或者说至少各方对工作的性质具有相似的理解。 2. 心理契约理论对培训的影响 适当的培训可以提升员工的学习和适应能力。因此,几乎所有的组织都对员工进行各种各样的培训,把培训作为组织吸引员工的一项重要的举措,但现实中往往得不到应有的效果,一个重要的原因就是双方对培训没有达成共识。 为了使培训达到组织者和参与者双方预想的效果,针对培训低效无能的情况,我们强调在培训活动开始之前,应该有一个讨论和协商的过程。这种讨论其实确定了组织培训者和接受培训者之间的一种契约。这就是心理上的契约。 3. 心理契约理论对激励的影响 激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种“需要”来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资、福利等金钱方式加以满足。而只有这些高层次的需要得到了满足,人才会感到最大的满足,并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分,但却往往被人们所忽视。 而要真正调动人的积极性,使激励确实有效,首先要分析人为什么要工作,希望从工作或职业生涯中得到些什么。在充分调查研究的基础上,掌握人们的基本需要及满足的程度,确定哪些需要的满足最能调动员工的积极性。只有这样,才能真正做到有的放矢,收到良好的激励效果。 人力资源管理优秀论文:保险公司人力资源管理的现状与对策 摘 要:人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素,作为保险公司,建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际,应采取的措施,一是建立高素质的员工队伍:要有非常优秀的领导班子,要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍,要有系统的对员工培训开发制度,要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制,包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。 关键词:人力资源管理;教育培训;激励机制;绩效管理 随着保险业的开放和外资保险公司的进入,中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争,而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争,如何采取相应的对策和措施,尽快改革人力资源管理体制,这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。 一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性 1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要,是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后,国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程,其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加,而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下,对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机,将成为其在市场竞争中胜败的关键。 2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持,尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征,也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况,因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才,更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题 1.保险人才供不应求 我国目前保险从业人员有120万人,但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程,而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足,尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。 2.保险公司缺乏竞争激励机制 从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外,员工的精神需要也是不可或缺的,这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。 3.保险人才的正常流动受到限制 保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动,但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才,另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠,阻碍了其正常发展。 三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析 1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈 随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放,外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪,对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级,对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决,那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。 2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 当前,保险专业人才的匮乏,将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”,还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二:一是人才的需求趋向专业化,市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展,人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移,使人才专业的门类更加齐全,专业之间相互融合、渗透,人才向一专多能发展。 四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施 1.建立高素质的保险公司员工队伍 (1)要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用,需要引导企业依法经营,提供具有竞争力的优质服务,完善高效的经营机制,同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大,后进企业要摆脱困境,都要求这个企业的领导者必须是优秀的。 (2)要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业,要确立以人为本的企业文化,实行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理,确立企业共同遵循的价值观和行为方式,大力弘扬企业精神,引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德,步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制,既考虑人才的物质需求,又考虑人才的精神需求,创造一个尊重员工的环境,对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神,保持管理层与员工之间的经常交流,管理层能够认真听取员工意见,满足员工自我实现的欲望,使员工体会到自己参与创造企业的价值,从而更充分的发挥主观能动性和创造性。 (3)要全面提升员工的业务素质,建立培训开发制度。在新的形势下,培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要,而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道,是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训,开发、培训和使用他们的潜力;其次保险公司要以高等院校为依托,培养所需的保险事业人才。 (4)要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上,关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式,建立一整套完整的激励约束机制。首先,要扩大激励竞争的用人机制。其次,要建立科学的激励、考核机制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影响力吸引人才,用好人才。 2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 (1)竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中,让人产生一种紧迫感和激励感,强化员工永不满足,促使人才整体素质不断提高。 首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,同时,根据企业发展的需要,真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式,明确双方的权利义务,规范双方的行为,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。 其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗,一方面激活管理人员队伍,使在岗人员既有被淘汰的压力,更有提高素质、努力工作的动力,激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能,拓宽选人用人视野,发现和掌握一批素质较高、潜力较大,有培养前途的年轻后备管理人员。 (2)考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量,最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先,要设定科学的考核标准。从工作实际出发,设置考核项目和考核指标,明确考核内容和考核程序,以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上,实施分类量化考核,区别对象,实施不同的考核办法,以分类量化考核的方式考核业绩,以多方评价的方式考核综合素质。在时效上,尽量缩短考核周期, 实施动态考核,提高时效性。其次,要认真组织实施。实施阶段要充分准备,精确操作,深入分析,保证结果的准确性,为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后,要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励,同时要体现考核的严肃性和公正性,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。 (3)薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制,认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段,必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才,就必须加大对内部分配制度的改革力度,提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策,根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇,员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩,适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段,使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上,根据企业效益,按照自愿、量力的原则,自主建立的补充养老保险制度,是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”,成为吸引人才的重要手段,而且它所具有的长期激励和保障功效,是其他法定外福利措施所难以达到的。 人力资源管理优秀论文:浅谈人力资源管理在中国面临的文化挑战 [论文关键词]中国 人力资源管理 民族性格弱点 文化 挑战 [论文摘要]西方人力资源管理引入并与中国的人事管理结合,促进了其管理水平的提高。处于当前的体制转型和改革攻坚期,除了传统体制惯性和制度待完善的原因外,民族性格中的弱点这一文化因素是重大挑战,要提高中国的人力资源管理水平必须双管齐下。其他民族也或多或少地存在性格弱点,但如此集中、突出地对立统一于一个民族上却不多见。要解决这个问题就如服食中药,要做好长期的准备。 西方现代人力资源管理科学被引入中国不过十多年的时间,并随着中国特色社会主义实践的深入,在与中国传统人事管理结合中获得了广阔的舞台,也促进了中国人力资源管理的发展。但从现状来看,中国人力资源管理的理论和实践还相对落后。这固然有体制转型期旧体制惯性和制度不完善的原因外,中国文化情境的挑战也一个重要方面。在悠久历史文化的背后,是长期“农业立国”经济基础造成的国力贫弱和命运多舛,无可避免地对社会结构和社会生活产生深刻影响。中华民族在颠沛流离的艰辛生活中形成了以下独特的民族性格: 一、关系取向比较明显 长期要在落后的生产力下艰难为生,结成小团体可获得更强生产生活保障,因而小团体成为生产生活的基本结构与功能单位,形成了典型的农业社会组织结构。由于团体的生存发展和利益与个体高度一致,所以国人特别重视建立和维护小团体成员之间的关系,其中最有代表性的就是五伦关系。 (一)血缘关系,这是最自然的团体纽带。中国人最看重宗族、血缘关系,常常把它凌驾于其他社会关系之上,有“事事唯亲”的心理行为倾向。 (二)由家族关系延伸出来的乡土关系、门第关系。 同乡、同门和战友等关系是血缘外天然不可改变、关联度很高的社会关系。在这些在中国人心中形式化或者角色化的关系中,对偶关系间以互惠原则形成一个坚实的社会网络,按亲疏远近区别对待:家族关系讲责任,采用例外(特权)方式对待;对熟人讲人情,设法通融;生人则会依当时的利害关系行事。 二、权威取向 在漫长的皇权专制下,家族中的封建家长制以及君权、官权组成了强大不可侵犯的权威体系,也养成了中国人重视、尊崇及依赖权威的心理与行为习惯。 (一)藏而不露、含而不发的做人哲学。在确认对方身份前一般采取放低自己而尊之为权威的态度。这种含蓄和内藏的封闭性,给管理沟通造成很大障碍。 (二)对权威的依赖和盲从。 在长期的社会生活中习得了权威的可信、全能和永续,诱发了在权威面前暂时性的心理无能。 (三)论资排辈的习惯。 基于对权威的信赖和尊崇,认可并形成了按资历、辈分排序的习惯。 (四)官本位观念根深蒂固。 在漫长的皇权专制下,官权是除父权、君权等先天权威外后天可获得的重要权威,这也是中国人想当官、重仕途的根深蒂固“官本位”思想的由来。 (五)保守宿命。 历史给人们上了一堂堂生动的教学课:神圣的权威和绝对的权力,形成了稳固的统治秩序,推翻既有权威、既定秩序的尝试大多以失败告终。无可改变的残酷生活形成了沉重的压力,使人们转而求诸“天命”,以这是天意、抗争和挣扎没有意义自我安慰,妄图通过安之若素、泰然处之实现内心的平和。 三、关注重视他人的倾向 基于对人与人关系的重视,特别在意他人的褒贬、看法和评价,心理与行为易受他人影响。 (一)中庸,包容,以和为贵。在长期的社会生活中学会了随大流,骑墙、走平衡木,以避免与他人、与公序良俗和社会舆论背离和冲突。 (二)讲“面子”。 在社会生活中,特别是公共场合,至少在形式上要尊重、维护权威和他人的意见、地位,顾全其声誉,这就是“面子”。“面子”观念对中国人的影响根深蒂固、广泛而深刻,这对人力资源管理实施目标和规范化管理负面作用很大。 四、冷漠、现实,缺乏公共精神 在缺乏权利保障机制的封建专制社会,适者生存,少管闲事、明哲保身是最好的自卫方式。若无关己利,即使关乎公益,也会视若不见。有个别人甚至对他人不幸冷漠到兴高采烈地旁观直至讥笑。 五、过于灵活,圆融,无可无不可,缺乏做人严格恪守的是非标准 中华民族在历经劫难顽强地生存过程中,处理问题的经济眼光已融入了先天智慧,经后天教化更成了自觉,形成了势力、现实和圆滑的性格,为利益会轻易放弃原则。典型表现是善于搞平衡,即所谓“摆平”。处理问题时会高度弹性地把握原则,尽量照顾到各方利益。 六、重视和认可潜规则 对潜规则非常敏感和认可,自觉地遵循和践行。 七、不严谨,缺乏诚信,相互猜疑 历史上专制阶级长期尊崇人文学科,缺乏自然科学的真正萌发;粗放的农业生产,缺乏真正的工业化和市场化,量化和精确没有环境,市场经济依赖的自由契约、等价交换思想更不会成为人们的生存准则。人们习惯于宏观思维,凡事不深究、不较真,大而化之;偏爱主观感性的模糊和弹性,缺乏实证精神。这种无原则的高度灵活性,使互信失去基础,人们为保护自己时刻要做好博弈准备,形成了恶性循环,不利于人力资源管理实现精细、科学和规范。 八、信念缺失、信仰虚无 长期的动乱,频繁的改朝换代,使中华民族生活困苦,内心承受了巨大的挫折和煎熬,需要强有力的心灵支撑。封建专制阶级从维护统治地位出发也推崇宗教,但经常在道教、佛教甚至其他小宗教之间摇摆不定。而且与西方新教相比,道教的出世和无为太过消极;佛教的轮回转生,其每一分布施都希望为未来种下幸福的种子,是自私的。而西方新教伦理核心是为上帝做事,上帝仅仅要求人们完成现实世界角色赋予的责任和义务,不要求出世也不追逐私利,而是尽职尽责,成了当代专业精神和职业道德的精神之源。中国人由于缺乏坚定的良性信仰,是非观缺失、价值观混乱,易困惑迷茫,心态失衡。使在中国推行职业精神和职业道德困难重重。 九、非理性和感情用事 重感情而不够理性,易走极端:顺时则倾力参与,急于建功立业,败时则把自己摘得干干净净,躲得远远地旁观;信心满怀时是理想主义者,能奋不顾身地向前,遭受严重挫折时则心灰意冷,则畏首畏尾地往后退。这种既务实又投机,看似矛盾的性格却实实在存在于中国人身上。 在其他民族的身上可能或多或少地也存在着这些性格弱点,但如此集中、突出地对立统一于一个民族身上却不多见。它们妨碍了人尽其才、才尽其用,降低了人力资源管理的效率。虽然通过职务(工作)分析、人才测评和绩效考核等科学方法在这些方面有所改善,但正如用西药治疗慢性和疑难病一样疗效有待观察。 总之,中国的人力资源管理面临着体制和文化的双重制约,且二者相互纠缠。要解决这些问题必须双管齐下,但要有所侧重。科学的制度设计和安排是速效药,但要消除文化上的障碍,要像服食中药一样,必须做好长期服用才能根治的准备,任重而道远。 人力资源管理优秀论文:浅谈我国民营企业的人力资源管理 论文关键词:人力资源管理 民营企业 人才战略 论文摘要:人力资源作为企业发展的特殊的战略性资源在大多数民营企业中没有得到足够的重视。缺乏科学的人才战略与管理机制已成为制约民营企业发展的重要因素。因此,重视人力资源管理,确立促进民营企业发展的人才战略对有着极为重要的意义。 一、我国民营企业人力资源管理现状分析 1.我国民营企业人力资源管理的优势 (1)层次小管理效率高。民营企业大多集权,高层可以直接对基层员工进行管理,在一定程度上克服了大多数国有企业的官僚机制,使之工作落实速度较快,节省了分工转换的工作时间,可以很好的高效地完成组织所分配的各项任务。 (2)权责统一自主管理。民营企业大多是经营权和所有权两权合一的制度,企业经营者的各项决策都直接体现了企业自身的需要,可以节省委托成本和监督成本,同时保持企业较强的竞争力。 (3)凝聚力向心力强。民营企业大部分是家族式管理,俗话说“打虎要靠亲兄弟,上阵还得父子兵”。民营企业中大多是家族式管理有很强的凝聚力和向心力。 2.民营企业人力资源管理的劣势 (1)资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性,内部资源匮乏,很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后,导致企业吸引不到优秀人才。 (2)管理制度不优越。民营企业管理规则混乱,管理层次和职权不明确;有问题就找老板,人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善,缺乏基本的制度,组织结构不合理,从而导致员工无所适从,不知道怎样做才符合企业的要求。 (3)缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力,来源于其自身独创性。然而,我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异,缺少行业特色、缺乏商业自身个性,缺乏本单位、本地区的创意,陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。?民营企业往往没有认识到什么是企业文化 或只是局部片面的理解,企业文化缺失现象严重。 (4)待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏,包括员工的待遇上,整体水平也是比较低,甚至还有克扣的现象发生。 二、人力资源管理劣势原因分析 1、现代企业制度不完善 企业薪酬、绩效考核制度不合理或不完善。许多民营企业由于事业高速发展,企业天天在变,老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上,至于内部企业管理,能用就先用着,因此导致很多制度还来不及建立健全,企业管理许多事主要还是人治老板一人说了算,缺少成文的制度规范,或者即使有了部分规范,但实际上大家都不重视,做事情一味过于讲求简单直接,公司上上下下工作还是以前小规模时的老习惯,离企业目前规模报需要的现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全,严重影响关键人才价值的体现。 2、缺乏科学的人才战略 很多企业家认为企业的发展靠好的项目,但忽略了好的项目也是人管理的,所以民营企业家忽视了对内部人才的培训,养成企业内部人员流动性很大。企业重技术而轻理念,重务实而轻创造,用人只是战术上的需要,不注重人才的培养与开发。沈阳飞龙集团总裁姜伟总结:由于缺乏长远的人才战略,也就没有人才储备的构想。 三、促进我国民营企业发展的人才战略 1、树立正确的人才观 要树立“以人为本”的现代管理思想,转变观念,强化人才意识,注重对人才的尊重、培养和激励,想方设法提高员工的工作满意度,并利用企业自身的环境优势,帮助员工认识自己、发展自己,不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性,实现人才发展与企业发展双赢。具体的措施:(1)树立科学的人才观念。企业的发展需要全方位、多层次的人才,既需要懂技术、善于进行产品研发的技术专家,也需要善于开拓市场的营销人才,管理层需要管理人才,执行层同样需要操作人才。民营企业大多处于发展期,能够直接为企业发展创造效益的人才会备受企业推崇,但企业不能因此而形成一种对人才的片面认识。(2) 选择人才要以适合企业为原则。作为我国优秀大型企业的海尔在用人理念上就坚持:有德有才重用,有德无才培养,无德无才不用,让适合的人做适合的事。企业选人用人应有的明智选择,“大马拉小车”和“小马拉大车”都是绝对不可取的。 2、提高企业经营者的素质 创新是发展的灵魂。民营企业家必须突破文化教育的束缚,提升自己的文化素养和修养,提高自己的人格魅力,以吸引有才华的人一起工作。企业家是为了事业和使命而生存,而不是为了生存才经营企业。只有上升到这样的人生境界,企业家的工作动力和创业激情才能永不枯竭。一方面,应将决策层“送出去”,参加现代企业管理培训,可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛,并且选择正确的培训机构和适应的培训课程。另一方面,民营企业家家应转变思想将所有权和经营权分开,在企业发展到一定规模时应退居二线,聘请那些管理经验丰富并懂得一定技术的人来管理来决策。 3、建立新的管理体制 随着企业规模的不断扩大,必须实行规范化的管理,企业必须突破血缘、地缘关系的束缚,建立权、责、利明确的现代管理机制。 (1)建立制度化的约束机制。可以实行劳动合同制度,让劳资双方来遵守,否则应该交纳一定的违约金;也可以实行培训赔偿金制度,如果由于员工离职造成损失,员工应交纳赔偿金;还可以建立员工入股制度,有利于稳定人心。 (2)内部管理规范化。管理者要有较高的管理水平,尽量做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部要有规章可循,给员工安全感。 4、建立有效的激励方式 员工激励方式是组织人力资源管理中永恒的话题,它贯穿于每个环节、每个项目的实施。激励将员工的态度行为与组织的发展有效的结合在一起。如果有好的激励机制,企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者,就能带出一支优秀的员工队伍,就能创造出好的效益;如果没有良好的激励机制,企业最终将被市场经济的大海吞没。 (1)在企业内部建立职工入股制度 所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间的某种股权安排,其目的在于从报酬获得和所有者权力两方面的激励,从而对员工实现长期激励。它主要通过鼓励管理人员和技术人员以资金或自身的人力资本入股,通过合适的股份分配制度使人才和企业共享利益,这既是对人才的一种激励也是一种约束,有利于人才的稳定和潜力的发挥。 (2)确定合理的薪酬结构 薪酬制度属于人力资源管理的内容之一,它是在职位分析与评价,薪酬调查和定位以及绩效评估等几项工作之后得到的一个必然结果,薪酬系统本身所规定的分配方式、分配规则以及最终的分配结果等,会反过来对创造价值的人以及创造价值的过程本身产生影响。民营企业一般规模小,资金少,人才的薪酬结构要按贡献分配,使人才的收入与他们的实际贡献相符合,这样才能更好地激励人才努力工作。 人力资源管理优秀论文:关于非营利组织志愿者人力资源管理 论文关键词:志愿者 非营利组织 人力资源 人力资源管理 论文摘要:非营利组织在西方国家有着悠久的历史,但不论是西方国家还是中国都切实存在着对志愿者人力资源管理的瓶颈。为了保证志愿者人力资源运用的合理性和有效性,应从人力资源管理的整个过程——工作分析、人员招募、人员培训、激励机制和评估机制等来探求解决的途径。 1、非营利组织中的志愿者 非营利组织主要指区别于政府和私人产品的提供者——企业的组织。而我们现在所要研究的是非营利组织中强调提供志愿服务的志愿组织。在国外,这类组织的人力资源构成主要包括:有酬员工和志愿者。志愿人员通过自身回报社会的行动,既实现了自己的精神层面的个人追求,又体现了作为社会人的社会价值。 2、志愿者人力资源管理瓶颈 2.1 人员选择范围小 在国外,参加志愿者活动的人中,中年人比例较高。35~54岁的人所占比例为55%,24~34岁的为50.8%,18~24岁的年轻人为38.4%,75岁的老年人参与比例为33.7%。然而近几年,社会发展了,人们的生活节奏也随之加快。繁重的工作使得人们闲暇时间减少,工作的负担也让更多人选择和家人在一起。这使得正处于事业发展期的广大中年人在志愿服务和休息之间左右为难。这也导致了目前志愿者可选择的范围相对有限。 2.2 人员流动性大 志愿者工作的特殊性可能导致大量人才的流失。由于志愿者多数是利用自己的闲暇时间来为社会提供这种志愿性服务的。工作的性质以兼职为主。当本职工作变化或工作的时间、地点发生变化时就有可能退出该组织。同时志愿组织的主力军——大量的退休人员和学生本身也是不稳定的。年长的志愿者很有可能由于身体的原因无法为社会提供志愿服务。而学生群体也面临升学和就业的压力。以上这些原因都可能导致志愿组织人员不稳定、流动性大的特点。 2.3 人员培训的缺乏 志愿组织对人员培训方面的重视还远不及企业。对员工进行培训,既能给企业为了带来更多的利润,也符合员工的需要,成为一种员工的福利。而在有些志愿组织中,工作的专业性相对较弱,对人员的培训也没有得到足够的重视。这样既不利于志愿者知识的积累和更新,也不利于志愿者对工作产生热情,工作的积极性弱化。 2.4 中国志愿者的独特难题 西方国家的志愿者活动有着悠久的历史传统和宗教传统,已形成了一个强大的志愿服务氛围。并且西方崇尚的公民社会也促使了良好的社会自我管理习惯和自主管理意识的形成。与西方相比,中国的志愿组织是新近发展起来的。政府是促进志愿组织发展的主导力量。并且由于历史的原因中国的公民也没有良好的自我管理意识,更没有结社的习惯。因此中国公民的志愿服务意识欠缺,志愿者活动发展滞后。 2008年北京奥运会的召开,促进了志愿者工作的开展。北京奥运会志愿者工作协调小组办公室在全国范围内招纳志愿者。然而随着奥运会相关任务的完成,志愿者的工作也就随之结束,这使得部分志愿者缺少稳定性、持续性,而非真正意义上由非营利组织开展的持久、稳定的志愿者行为。 3、志愿者人力资源管理改进方向 3.1 工作分析 在招募志愿者之前,根据不同志愿组织的使命和目标,结合本组织的现有人力资源状况做出设计,制定出详细的工作分析,即对组织中的某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。 例如,针对不同年龄层志愿者的特点,为他们找到合适的志愿服务社会的岗位。大量赋闲在家身体健康的老年人,他们有着丰富的社会经验和大量的时间,可以安排他们作一些劳动强度不大的咨询和管理协调工作。而工作能力强,专业化水平高的中青年人,可以让他们更多的承担技术含量高,工作难度强的工作,这样既有利于工作的顺利进行,也有利于志愿者经验的积累和技能的提高。青少年志愿者就侧重于简单,参与性程度高,培养他们服务社会和责任意识的工作。这样有助于我们合理利用不同的人力资源,做到人尽其用。 3.2 人员招募 在进行了工作分析后,就要有针对性的展开招募行动。广泛地吸收有才华的志愿者是志愿组织持续稳定发展的重要条件。同时招募也是解决志愿组织人力资源不足的重要途径。因此首先,应该明确招募的目的,再有的放矢的实施行动。志愿者招募的目的主要有:增添新人手、开发新服务和寻找备用志愿者几大方面。就此展开的具体招募方法有:(1)志愿者介绍;(2)举办志愿者训练课程;(3)媒体宣传;(4)活动推广;(5)发放宣传册;(6)网络招聘等。然后针对志愿组织的不同需要进行甄选活动。 3.3 人员培训 培训工作是人力资源管理的重要环节。志愿者培训对促进志愿者的工作表现,增进工作满意度和积极性有着重要的作用。培训可以使志愿者明白志愿服务的意义,更加清楚的了解组织的使命和目标;可以使他们具备执行任务所必备的技巧与知识, 从而提升服务能力, 促进服务动机与士气,发挥服务效果。具体的培训内容应因组织的不同略有差别,归纳起来主要有两种:理论培养和技能训练。理论培养就侧重于介绍志愿服务的工作概念和服务对象的相关知识。主要针对新进入组织的志愿者进行。技能训练主要包括:(1)志愿服务技巧,沟通、活动设计等;(2)特别技能培训,岗位技能、急救训练等;(3)管理能力培训,策划、领导、组织等能力的培养。其中志愿服务技巧和特别技能培训主要针对不同的服务工作需要展开培训,而管理能力培训则主要是资深的志愿者,为他们提供进一步的管理能力培养。 3.4 激励机制 激励是指促使每个人能努力去实现组织的目标, 并借助努力所带来的结果以满足个人的需要。对志愿者的激励要坚持精神与物质鼓励并举的做法,可以学习美国的做法,通过政府部门制定政策,鼓励青少年从事社区服务,并将社区服务的时间记录在案,以奖学金形式返还志愿者。国际上还流行一种叫做“道德银行”的志愿服务机制,它将志愿者参与公益活动的时间记录下来,建立个人档案,将来年来体弱时,这些曾经对于社区服务有贡献的志愿者可以从道德银行中支取服务。这种从志愿者无偿服务衍生出来的新的激励机制无疑会吸引更多的人加入志愿服务,并促使志愿服务步入良性循环。 3.5 评估 评估要以一种和谐的方式来进行, 重点是在引导志愿者实现目标, 修正缺失, 不要反而使志愿者害怕做不好工作, 尤其要减少绩效评估的不公平、不公正之处, 才能提高人力资源管理的质量。对志愿者的评估可以从评估参与行为的表现着手, 而参与行为则可用参与密度、参与频率及参与时间的长短来判断。“参与密度”是指从事志愿服务活动的程度及接触工作人员的密集度。“参与频率”是指从事志愿服务活动的次数。 而“参与时间”是指从事志愿服务活动时间的长短。评估的方式常见的有: 督导者评估、自我评估、同事评估、服务使用者评估等, 最好是多种方式组合使用,这样才能达到总结经验,形成反馈的目的。 人力资源管理优秀论文:人力资源管理中的期望协议 许多经理部本能地吹嘘说人力资源是他们公司的关键资产。但是,公司的言行并不总能保持一致,在进行帐本底线的管理时,人力因素往往会被挤到一边去。但是爱德·奥西的MTW公司却不是这样。它的建设始终都围绕着一个要素,即一种将人力资源置于首要位置的公司文化。MTW的员工就好比它的“赌金保管人”,公司财富的积累完全取决于他们是否能很好地合作为了确保他们能很好地合作,公司为每一个员工精心拟订了一份“期望协议”。该协议的目的在于促进透明性、诚实性和公开性。奥西坚信,~旦这些要素有了保证,公司就能使员工们发挥出自己的潜力。MTW的人事变动率只有该产业平均数的近五分之一,而在过去的五年中,它的平均年收入增长率则为50%;是不是像MTW这样的公司才真正反映了新经济的现实? 信念:员工是企业的关键资产 爱德·奥西在得克萨斯仪器公司曾有过一段漫长而卓著的经历。他辛勤工作十九年,帮助这一半导体领域的巨头建立了自己的软件公司。奥西的部门一开始只是一个刚刚起步的风险投资项目,他却使它成长为拥有1,500名员工。业务遍及二十五个国家、收入超过两亿美元的公司。 但是成功往往是要付出一定代价的。当时奥西出差飞行记录已达两百万英里,这固然使他赢得了很多航空公司的奖励分数,但同时也令他无暇顾及自己的家人。1994年,就在奥西还在为了公司而艰苦奋战的时候,他的婚姻破裂了,他变成了一个单身父亲,得独自抚养一个正在上小学的儿子。在事业上获得了成功的他,却在生活中翻了车。 但是就在那以后不久,也就是1995年,奥西遇到了他在IBM的校友迪克·穆勒。穆勒当时已辞去工作,开了一家信息技术公司,也就是MTW。MTW主要是向保险公司和州政府提供软件服务。穆勒希望奥西能与他合伙,跟他一起管理公司。他说他的公司将打破人际关系领域中的传统模式,表现为MTW将以人的重要性高于一切为其最显著的特征,而人的需求和抱负将引导公司的成长,从而构成公司的竞争优势。 1996年1月,时年已届46岁的奥西加入了MTW,成为它的董事长兼总裁。1997年3月,他利用一次休假日出席了一个在斯坦福商务研究生院举行的有关经营管理的讲座。在那儿,他结识了杰夫·菲佛教授。菲佛教授是《人力股:以人为本,创造利润》一书的作者。菲佛的理论很简单。他说,虽然大多数的公司都口口声声地说很重视自己的员工,说什么员工是自己的“关键资产”,但这些公司却鲜有真正去实践自己的主张的。经理们总是命令员工们去做这做那,而不允许他们参予决策的制定。另外,经理们也很少与手下共享敏感的金融信息。而一旦有商业活动衰退的苗头出现,他们就大肆解雇员工。菲佛认为,当员工们感到自己是安全的,是被授予了一定权力的,而且说出来的话是有人听的时候,他们在工作时不仅会变得更聪明,而且会给股东们带来更高的回报。这一看法事实上已经为他的研究所证明。 菲佛说,那些关于以“更温和”的手段管理公司的想法,有“大量的关于管理实践的文献、著述”肯定其价值,但是大多数公司对此都置若罔闻。这又是为什么呢? 菲佛认为这是因为在许多公司中都存在着一道“知与行之间的鸿沟”,结果是,“记忆取代了思考。”换言之,大家之所以以某种方式处理事情,是因为以前都是那么处理的。“高层领导并不真的相信这种温和的政策会起作用,人们普遍相信必须采取卑鄙强硬的手段,要使工作的地方充满恐怖气氛,而这么做当然无助于将知识转化为行动了,”他说。 菲佛的想法跟奥西不谋而合。奥西需要的正是这方面的鼓励,以在MTW进一步推行他的以人为中心的策略。离开斯坦福以后,奥西满怀激情,并且已经做好了重新投入工作的准备。事实上,奥西为菲佛的理论所折服,以至于问他是否愿意加入MTW的顾问委员会。菲佛回答说,作为顾问,他每天的收费高达几千美元,而MTW是不可能出得起这个价的。不过他是相信奥西的,也相信奥西是忠实于MTW的哲学的,因此,他提出了一项奥西无法拒绝的提议:他可以担任MTW的顾问,条件是在奥西接受他的建议期间,要给予他优先认股权。 总经理和教授 一直在MTW的总经理爱德·奥西的耳边出谋划策的人是杰夫·菲佛。他是斯坦福商务学校的组织行为学教授。1997年春天,奥西在斯坦福听了一堂经营管理课,在那儿地结识了杰夫·菲佛。奥西当即就被菲佛的理论所打动,现在,菲佛教授已经成为MTW的顾问委员会的成员。 菲佛是《人力股:以人为本,创造利润》一书的作者。在过去的十年中,他的研究一直在集中探求什么东西最能提高公司的价值答案很简单,就是员工以及员工是如何被对待的。 菲佛特别提到了几个能够使公司长期成功的可变因素:职业安全感,以群体适应性而非专门技术为招聘条件的招聘制度,对持续培训的注重,以小组和个人业绩为依据的薪水制度,权力的分散制度,以及一种信息自由共享的平等主义公司文化。菲佛承认这些因素“是软性的,难以衡量的”,因此,美国的公司只是在口头上讲讲这些东西,而很少有身体力行的。但是这些东西难道不都是些常识吗?菲佛对此的回答是:“懂得常识的人很少。” 菲佛恰恰就在硅谷——世界现代经济的一大奇迹——的中心教学,但是他对身边所发生的一切却颇不以为然。他在工作中亲眼见识到了硅谷里一些自高自大的公司的管理技能,事实上,他对之的指责可谓十分严厉。 菲佛宣称:“硅谷的管理手段令人憎恶。”当被要求说得更具体一点时,他飞快地列举出许多细节:原先自行制造的部件转向外部来办的太多;对待工作的心态是自由职业者的心态;对经济奖励的手段太过看重;对顾客过于轻蔑。这一切再加上其他的因素,形成了一种不断变动、唯利是图、自我陶醉的大杂烩,腐蚀着组织内部的忠诚性和延续性。菲佛坚信,缺少了这两种要素,就很难建设起一个不断发展、经久不衰的公司。 认同:雇员与雇主间的“期望协议” 自1998年杰夫·菲佛开始担任MTW的顾问以来,公司的股权价值已经上涨到原来的350%。这一点也不奇怪,因为自奥西加入该公司以来,它的销售额已经从原来的七百万美元猛增到近四千万美元。去年,MTW的网络操作收入超过了总收入的14%;;在奥西的任期内,员工的人数也由50人增加到了215人,而且公司还准备在今年再招聘85人。 爱德·奥西相信,MTW成功的基石是当他加入该公司时与穆勒互相签订的“期望协议”。在雇员和雇主之间拟订这样一份协议是借鉴了斯蒂芬·克维所著的《高效率人士的七个习惯》一书中所提到的做法。协议要求表达出对协议各方来说至关重要的职业目标和个人目标。比如说,他们在奥西的协议中就写明了他这~生中要花大量的时间去做儿子的好父亲,与此同时,也明确要求将工作重点从单纯地提供技术服务转向附加发展能带来更高利润的专利软件,以提高MTW的公司价值。 奥西解释道,期望协议的价值就在于它包含了一种“情感性的聆听”,即由协议一方在协议中表达他或她的各种目标,然后由另一方向自己重复一遍。奥西说:“人们都希望自己的话被别人聆听。如果你能让某人相信你不仅听到了他在说什么,而且你还能理解他在说什么,那么这就是你所能给予他的最大的肯定了。如果我们当初没这么做,那么我们后来就得不断地猜测对方心里究竟在乎些什么,并且永远也得不到答案。” 每个加入MTW的员工都要签写一份期望协议,理由很简单。“很多人之所以到我们这儿来是因为他们的期望在别处实现不了,”奥西说。在MTW,新雇员被鼓励将自己的一切期望都放在台面上。奥西说,这一过程还允许雇员阐明对于他们来说最重要的是什么。有的人就提出希望有足够的灵活性,以便能处理特殊的家庭情况,比如说家中有年迈的父母,或是有个需要特别照顾的孩子。 期望协议是一种双向的、不断发展的协议,在员工为MTW工作期间将一直跟随着他们,每六个月就要对之进行一次回顾,并且可以加以修改。桑迪·克拉克来自苏伊士个人保险公司,那是一家很大的保险公司,曾经是MTW的客户。她说:“在一家大公司里常常发生这样的事:你把全副身心投入到某项计划中,但是临了它却又不执行了。”她说在MTW就不会发生这样的事,因为公司上下都比前者更清楚地知道各自的使命。“在这里,公司知道你想达到什么目标,而你也知道公司正在往什么方向努力。” 以丹·卡里尔为例。在MTW研制成功一种名为级数方法学的专利软件工具之后,公司在卡里尔的协议中写道,公司希望他能留在原地加速该软件工具的运用。但就他这一方面来说,卡里尔回忆道:“当时我希望我的工作地点具有灵活性。”当时看起来他也许必须搬到加利福尼亚,因为他的妻子在那儿工作。他说:“我说我希望能继续从事我正在从事的项目,并且担任同样的职务。”MTW理解他的想法,同意满足他的愿望。卡里尔说:“在那一刻,我觉得我的命运掌握在自己的手中。” 迪恩·阿蒙斯也有同样的感觉。他很珍视自己的协议,既因为它培养了一种氛围,使公司上下都信奉相互理解的原则,也因为它因人制订了特殊的细则。就跟MTW公司80%以上的雇员一样,阿蒙斯也来自于一家大公司。他曾为杜邦公司工作过,后来又去了得克萨斯仪器公司。他说,在那些地方,他有一种‘被埋没”的感觉。而在MTW,因为有了期望协议,所以,“如果他们做事情中途变卦的话,我就可以向他们挥舞这份东西。而如果我有牢骚,不开心,我会直接去敲爱德办公室的门。” 营销部的约翰·范·布莱里肯说,他的期望协议跟MTW的大多数协议一样,是普遍目标和特殊目标的结合体。在他的协议中,他提出了不少特殊目标,没有遇到任何问题。他希望公司能够支持他去拓宽在软件营销方面的经验;他希望能够找到一位良师益友来帮助他提高业务水平;他希望能够参加一定数量的职业贸易协会,以增进他关于这一产业的知识;他还希望能更多地接触到商业操作,目的是“对这一行有更多了解,而不仅仅是营销”。 MTW的管理层赞成他的想法,并且以同样具体的条款对他作出了反应。公司希望他和他的小组成员在某个日子之前重新设计和配置好公司的网站;希望他在六个月的时间里写三篇关于MTW的文章,并且要能发表;还希望他参加~定数量的产业会议,以扩展促销范围,从而开辟一个新的市场,范·布莱里肯回忆说,撰写一份细节具体到那种地步的协议,“对我制定第二年的计划有很大帮助,同时也使我得以把精力集中在第二年。它促使你反省你一直以来正在做的事,同时去计划你应该做的事。” 虽说雇员的期望协议计划每六个月回顾一次,但是MTW使这一过程具有了灵活性,它尽量使协议的更新日期跟雇员所从事的那个项目结束的日子相同。同样,这种回顾并不是老板和工人之间的一次会谈,而是由该员工跟那个项目的领导一起坐下来吃顿午饭,边吃边谈。奥西解释说:“我们要由你在一起工作的人来做这件事,因为只有他们才知道什么最适合你” 方法:招聘制度与收入机制 爱德·奥西深信,期望协议还增强了另外一些促使MTW成功的主要驱动力,例如低人事变动率,谨慎的雇佣制度,以及与公司价值的增长联系在一起的工资制度。 低人事变动率是MTW一个显著的竞争优势,因为它在软件与信息技术这个充满机遇却又极其无常的产业领域中是很能发挥作用的。奥西说:“人们很容易对无趣的工作感到厌烦。”这一产业的年平均人事流动率是30%,但去年MTW的人事流动率只有6.7%,这几乎跟人员的自然损耗率差不多。事实上,当奥西加入MTW时,它的人事流动率是24%,但自从他来了以后,这一比率开始显著下降。从那以后,它年年下降,直到降到今天的这个比率。 人员的高保持率部分也应归功于公司在聘用人员方面投入的时间、关注和资金。奥西说:“我们要建立一个群体,它必须能通过不断推动其成员发展来维持自身。”MTW有五个全职从事聘用工作的员工,此外,如果有哪位雇员所推荐的人员被公司录用,公司就会给该雇员颁发奖金,予以奖励。如今公司有大约60%的员工都是通过其他员工的介绍录用的。 MTW的面试过程非常彻底应聘者首先要与一位从事聘用工作的人员进行电话交谈,然后再跟公司的一位技术员进行另一次电话交谈,由他对应聘者的技术能力进行评估。通过这两关以后,MTW会派飞机将应聘者送到它在堪萨斯城外的总部。在那里,应聘者要由公司的五位工作人员进行富有代表性的面试,他们中间至少包括两名高层管理人员。奥西说:“我们希望应聘者能够对所申请职位的长期潜力有所了解,要做到这一点唯一的办法就是让他们跟高层管理人员进行一对一的交谈。” MTW与它的雇员分享公司的股票,这种做法同样也降低了人事流动率,与此同时还能全面地促动员工创出更好的业绩。每个新雇员进门当天就可以获得经营250股股票的期权。(该期权四年内有效。)从第二天起,只要雇员做到了以下三条中的任何一条,就可以得到额外的股票期权作为奖励:l、赢得顾客的称赞,2、赢得经理的称赞;3、赢得小组同事的称赞。高层管理人员对最后一种情况最为看重。管理层之所以格外重视同事之间的看法,目的是要鼓励员工与他们的同事分享信息。 MTW之所以要加强集体合作精神是因为公司大部分股份都掌握在雇员手中——高达53.5%。此外,MTW还是一家“开卷”型的公司,它与所有雇员分享金融信息,并且明示全公司的金融目标。这一策略看来已经获得了成功。三年前,MTW让它的会计公司评估公司的股票价值。据会计人员说,当时这家由私人持有的公司股票价值是每股58美分。今天,它的价值是5.1l美元。 最佳实践 每年,总经理爱德·奥西都要跟公司的其他管理人员在公司的不同办事处举行两三次“以人为本”雇员见面会。每次会议都以一个非正式的讨论开始。在讨论中,该办事处的雇员汇报业务情况以及如何改进,还可以汇报他们个人生活中所发生的任何事情。在这个持续两个小时的会议的下半段,则由奥西汇报全公司的情况以及MTW的财政业绩。(所有的雇员都是股东;MTW是一家完全透明的“开卷”公司。)奥西说,这种会议的目的在于鼓励自由交流,因为它不仅能给大家提供信息,还有助于肯定MTW的公司文化。“我们讨论时的基调是,除了我们即将要做的事,生活中还有其他重要的事需要我们关注。” MTW“录用时看适应性,靠训练培养技能”;公司寻找适应性强,思想开明的人才,然后通过广泛的不间断的培训使雇员们充分挖掘出自己的潜能。公司雇员马尔西·威布莱特当初离开西南航空公司并加入MTW时是十分勉强的。她记得自己是在某个星期一开始到MTW上班的。她回忆道:“而就在那个星期三,我便坐上了飞往芝加哥的飞机去参加一个培训班。” MTW注重小组合作。典型的MTW工作小组一般由5到10个成员构成。小组从事各种互不关联的项目。它们可以很快地打散,也可以很快地组建起来。奥西说:“它们既能起到实际作用,又可以根据需要自由组合。”公司的管理层制定总体战略,小组则负责根据总体战略为公司提供有关新市场、新产品、新方向的想法。奥西说:“我们希望每天都能让员工发挥出100%的智能。” 人力资源管理优秀论文:基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探究 论文关键词:供电企业 人才队伍建设 人力资源管理 论文摘要:供电企业是技术密集型与资产密集型企业,其人才队伍建设和人力资源管理是众多管理决策者关心的一个永恒主题,本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施,对供电企业具有一定的参考价值。 经过多年的发展,特别是近年来通过大力开展管理创新,供电企业人力资源管理取得了多方面的成绩和长足的发展。[1-3]伴随着企业的成长,供电企业对人力资源的需求也提出了新的、更高的要求,这不仅需要在整个人力资源队伍的规划中提出明确的方向和目标,也需要在日常的人力资源工作系统中进行应有的调整和发展。当前供电企业人力资源管理体系中仍存在一些不足和问题,对整个人力资源工作的优质运转产生一定的影响。人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供:“合格的人、主动的人和成长的人”,而其效果的呈现则需要人力资源管理措施的进一步强化与保障。因此,供电企业各项人力资源管理措施应围绕如何使员工成为“合格的人、主动的人和成长的人”来进行加强。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。 一、对“合格的人”的人力资源管理措施 “合格的人”是指在客体能力方面可以满足企业职位所需的人。为实现合理配置合格人力资源的目标,供电企业的人力资源管理应做好三项工作。 1.形成完整的职位体系 在完成了岗位名称梳理的基础上,进一步将职位类别和所属的专业类别梳理清晰,形成完整的职位体系。职位体系一般是指所有岗位的一个“族谱”,能够清晰地显示企业发展所需的所有岗位,相互之间的关系及所在等级,是组织结构的另一种体现;同时也只有通过职位类别及其专业分类,开展各项专业的分析、预测、规划和管理工作。目前供电行业中基本的岗位名称及其内涵比较一致,但在具体的分工,尤其是管理岗位上仍不够清晰。2007年,供电企业对管理岗位的职位体系进行了一次较为完全的整理,起到了一定的效果。不过,由于管理岗位与部门、专业类别交叉比较多,使得管理岗位的专业分类比较难,对管理岗位的人力资源情况只能处在按层级或按所在部门/单位的角度进行分析和研究,这对管理岗位人力资源的规划、使用和发展会起到比较大的限制。应该在职位体系梳理的同时开展这方面的探索和研究。 2.做好岗位能力模型建设工作 明确各岗位对人员的素质能力要求,深刻理解岗位能力模型的作用,认清能力模型建立的重要性、长期性和艰巨性,做好岗位能力模型的建设工作。人力之所以成为资源,其根本原因就在于人具备这样或那样的能力。人的行动源于能力,个人的绩效源自能力,企业的绩效受到个人和组织能力的直接影响,人力资源的全部工作就是在解决如何拥有能力、如何使用能力、如何发挥能力和如何发展能力。因此,供电企业人力资源工作的开展应以岗位的能力模型为基石。在尽快完成能力模型和能力辞典之后,对每个岗位(或每个关键岗位)和企业总体所需的人员能力有一个清晰的认识,从而有针对性地开展甄选、招聘、培训、认证、使用、评价和补偿以及激励等人力资源管理工作。同时必须注意只有全面认识能力模型,才能真正发挥其真正作用。源自心理学的“能力”是一种直接影响活动效率的个性心理特征。因此,知识、工作操作技能等仅仅是能力的一小部分,也是能力模型很片面的组成部分。知识对于能力而言只是记忆了一些信息,工作操作技能也只是在记忆的基础上如何运用这些信息。而能力模型真正要关注的反而是那些能够收集、分析和整理各种信息,创造性地使用这些信息的心理特征。正是这些特征才使得人们能够应对不同的新环境、新问题,才能使个体和组织的能力得到持续的发展。能力模型如果只关注到显性的知识、技能,而没有分析和确定对目标和成就的渴望、对组织的感知这样一些基础的素质,那么能力模型就很难帮助企业挑选真正适合岗位需要的人才。在岗位能力素质模型的建立中,要特别注意对一些基础核心能力和素质的分辨,在能力素质类别划分上应当尽可能做到不重不漏,而不是相互兼有。有些管理能力本质上是一样的,只是由于使用在不同的专业中,那么就应该找到管理能力的本质所在,而不是按专业的不同进行分类。比如,有的能力模型会提出“销售管理能力”的定义或分类。其实销售管理能力已经是一种能力的综合体了,在这样的分类情况下,不利于判断和培养一个人的实际能力或是否有发展这种能力的潜质。更好的方法是,将销售管理能力分解为“管理和培养他人”、“影响和说服”、“了解和沟通”、“分析、认知”等能力大类,再进一步分解到更小的能力模块去进行构建、判定。建立岗位能力模型,特别是关键岗位的能力模型,对企业的贡献很大,而这种贡献是建立在准确建立能力模型,科学测评个体能力的基础上。供电企业在建立岗位能力模型上既有优势,又面临相当的困难。优势在于,本身具有较多同一岗位的个体,为开展关键行为调研和比对提供了较多的样本;困难在于众多的岗位有着复杂的行为,要想充分开展调研,仔细比对同样任务中不同个体的行为内涵和动机、基本素质,总体的模型建设工作必定是一项长期和艰巨的任务。由于能力模型的建立需要花费大量的人力物力,在实际管理中应根据岗位类型进行区别对待。如对于大部分的班组人员,具备相关专业知识及运用专业知识的技能,就已经拥有了出色完成相关工作的能力,因此需要重点建立起各类型班组人员所需具备的知识及技能体系;而对于各层级管理人员,出色完成本职工作除需相关的知识及技能外,动机及性格也需要与岗位相互匹配,职级越高,对深层次素质匹配的要求越高。因此,供电企业岗位能力模型建设工作既可以采取在网公司或省公司的指导下,与其他兄弟单位分工协作的办法,也可以采取选择关键性岗位先行开展,然后逐步扩大范围的办法。 3.拓展人员进入渠道 结合能力模型的要求,完善结构性甄选招聘,使新生接收与内部转岗工作可以对岗位所需的人员能力有进一步的保障;同时适时拓宽人员进入的渠道,获得最佳的社会资源的补充。能力模型的健全为人员的选择和聘用不仅提供了通常意义上的任职资格与条件,更重要的是对人员的内在潜质和素质提出了要求。如果选择对象仅仅满足了学历、资历、能级等条件,但却不能达到真正的能力需求,那么这个选择对象在进入岗位后的绩效结果与企业的期望之间一定会产生差距,从而影响到全局的绩效水平。因此,在开展新员工的招聘和内部员工甄选调配、晋级时,应依据能力模型将必要和期望的条件分开,作为选拔的标准。只有满足必要能力需要的选择对象,才能进入预定的岗位。通过这样的固定模式,来保证人员“进口关”的质量,确保企业的绩效目标能够有足够的个体能力作为支撑。由于供电企业长期处于自然垄断经营的环境,致使企业内部普遍缺乏危机感和变革的动力,使得招聘渠道也比较单一,没有充分利用人力资源市场化的大环境,一定程度上闭塞了企业的人力资源新陈代谢机制,使企业需求并可以直接使用的优秀人才难以直接引进,尚未实现真正意义上的外部招聘,影响了企业招聘的员工整体素质进一步提高。因此应适时拓宽人员进入渠道,使得条件合格的社会人力资源能够及时地补充到企业中,让企业的发展能够得到社会最佳人力资源的支持。 二、对“主动的人”的人力资源管理措施 “主动的人”是指在具备一定能力的情况下,人的主体自觉自愿地调动自己的能力投入相应的工作。为了使全局人员都能成为主动的人,积极投身企业发展所需的各项工作中去,在保证了规划所需的人员配置后,供电企业的人力资源管理应努力做好三项工作。 1.建立转岗激励机制 建立转岗激励机制,并配套“热门技能”补贴促进人员内部流动。企业的发展总是或多或少地会对不同岗位进行人员数量的调整,这就需要企业能够有一批适合不同岗位或愿意转换岗位的人员。从目前情况来看,建立转岗激励机制是一项能够在短期和中长期都保持人员活力的利好措施。岗位薪点工资制度是供电企业基本薪酬制度,主要围绕本岗位的行政等级、职称、技能和工龄等价值及贡献开展劳动补偿。员工主动学习多专业的积极性不高,造成内部复合型人才缺乏,不利于内部人员转岗使用。通过转岗激励机制,对有一定学习能力的员工开展培训,鼓励员工拥有多种专业技能,并对主动参与多专业技能培训和考核合格的人员发放一定的补贴。同时还可以根据企业发展情况,在一定时期内对企业紧缺的专业发放“紧俏技能”补贴,鼓励员工从技能要求较低的专业向技能要求更高的专业进行流动。 2.完善绩效管理体系 不断完善绩效管理指标体系,明确每个岗位、每名人员所需要完成的绩效。绩效指标体系是绩效管理系统的灵魂所在,绩效管理指标体系既是人员合格的评价标准,也是促进人员自觉工作、努力对标的客观需要。指标体系设计好坏会影响到供电企业创先战略目标能否落地,能否促使每位员工都为局战略目标的实现承担责任。科学的绩效指标体系可以实现战略对各单位/部门及岗位的有力牵引。目前,供电企业绩效管理指标体系分为对单位/部门的考核指标体系及各单位/部门对内部员工考核的指标体系。对单位/部门的考核指标体系是从单项业务(如安全生产)出发,根据业务相关性对相关的单位/部门进行考核,这种指标分解模式容易造成重要指标的遗漏或重叠。对员工绩效指标的设定过程中,由于各单位/部门的管理水平和能力参差不齐,重视程度不一,员工的考核指标缺乏规范性和统一性。需要对指标体系进行整合,形成清晰而正确的指标体系,通过一套明确的指标及其标准要求可以使已经上岗人员能够始终保持对自身的严格要求,使所有人员有明确目标可以攀登,保障各环节工作的顺利开展。 3.深化内在激励 在深化薪酬制度改革,落实按贡献分配的基础上,丰富职业发展通道,改变外部刺激为主的激励方式。人员的主动工作需要得到内外条件的不断激励,对人的激励是一个非常复杂的过程,但可以肯定的是:人的长期激励一定来源于内在的动力和激励而非外在的。仅仅依靠不断上涨工资、增加福利、过分强调沟通和人际关系、开展全面的员工咨询等积极的保健因素,会使员工的基本满意度门槛越来越高,而对工作的激励则不能产生较大作用。职位体系的丰富不仅可以缓解长期以来困扰国企人员的“官本位”问题,更重要的是可以满足员工长期激励的需要。多元化的职业发展通道是职位体系丰富的主要内容,已经引起整个南网系统的关注,广东电网系统也在开展了专业技术人员和生产技能人员职业发展通道多元化的试点工作。需要注意的是,职业发展通道的多元化要解决的不仅仅是专业技术人员和生产技能人员的等级、待遇问题(这只能解决员工的外在激励问题,却难以形成对员工的长期内在激励问题),更重要的是解决如何通过职位体系的设计满足员工的深层兴趣(高层次需求)。通过丰富和明确职业发展通道,给予全体员工一张“发展地图”,更重要的是使员工明确,自己可以根据兴趣来选择一条不断挑战自我和发展自我的终身发展之路,使员工了解到企业会如何帮助每个个体进行发展,直到他们自己能力和期望的高度。因此,除了完成专业技术人员和生产人员的职位体系、等级等内容之外,应该重点衍生出各岗位之间的发展通道,为员工的终身发展提供“按图索骥”的服务。 三、对“成长的人”的人力资源管理措施 “成长的人”是指企业如何能够保障自己的员工队伍从个体到整体、从思想到能力上都能紧随甚至超前于企业发展的要求,做好人力资源的储备。这是涉及企业持续发展的根本性问题,因为企业的不断发展势必对人员的成长提出要求,因此供电企业的人力资源管理需要通过三项工作来加强人员的成长。 1.完善针对岗位的能力培养课程体系 目前,供电企业为建立健全教育培训体系,促进教育培训工作的规范化、标准化、系统化,已启动了一般管理岗位和班组岗位培训课程体系开发工作。一方面使员工明确岗位的培训要求,了解自己学习提高的路径,另一方面可根据岗位培训要求为员工制定针对性培养计划,并将岗位培训要求作为员工考核的关键要素,建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。未来供电企业应进一步发展以完整的能力模型作为完整的课程体系的基础。完整的能力模型在于提供了核心素质的内容。在培训中,核心素质的长期培养,培训内容与实际工作系统、流程的完善要相结合。在结合能力模型开展培训时,既要通过一些显性的专业管理课程给予受训者一些快捷、好用的实际操作方法和技能,又要通过一些课程增强受训者的隐性、深层素质的培养。比如销售管理课中,可以直接教授一些销售分析的方法和技能,使受训者迅速掌握使用的工具;但很多时候,这样的培训却不能满足对员工分析能力的培养需要,一旦受训者离开销售专业,就又要面临着一些新的问题,开展一些针对分析能力、辨识能力等深层素质培养的课程,可以使受训者更加容易适应不同的岗位,很多时候还能促进员工融会贯通之后的创新思维的产生。这些基于单纯类别(而不是混合、重叠类别)能力素质的培训,符合人类发展心理学的等级整合原则,即人们可以天然地将单纯、独立发展的技能整合成更加复杂的技能。开展这类培训不仅可以使受训者有更加广泛的适应能力、节省更多的培训成本(包括时间的、经济的),而且可以最大程度地促进复合型和创新型人才的培养。 2.大力发展电子化学习 随着互联网技术的飞速发展和多媒体技术的快速更新,电子化学习已经成为最具前景和影响的学习方式。它不仅能够比以往以几何倍数的速度传播和更新知识,而且解决了广阔领域内的低成本覆盖问题,还可以借助这一平台轻易地实现个人实时和终身的学习。目前,供电企业全员网络培训及考核系统平台已投入使用,进一步加强了培训信息化管理。通过在基层单位大力推广网络教育平台的宣传及应用,目前平均每天达500至1900人上网学习,其中生产一线员工学习培训率达84.22%。供电企业教育培训工作面临着员工人数较多、覆盖地域广阔、人员水平参差不齐、工学矛盾突出等问题,而电子化学习模式不仅可以以较低的综合成本解决上述问题,而且还可以充分发挥企业多年积累的和借由广州特殊区位优势建立起来的各种资源和资源渠道,形成功能强大的知识管理和学习系统,完善供电企业打造学习型组织的一大基础内容。 3.更加广泛和积极地推进绩效反馈与辅导 目前供电企业绩效管理体系刚刚建立,工作重心还放在绩效指标体系及规则体系的完善上,且为保持过渡阶段的平稳性,绩效考核结果的透明性不强,种种主观及客观因素导致各层级人员对绩效辅导与提升的重视程度不够。但是,绩效管理的重点在于进行绩效辅导与提升,在于寻找工作短板所在并不断加以改进。绩效管理的本质在于组织的绩效来源于个体绩效,只有人的成长和进步才能带来绩效的改变和提升,而人的成长必须得到企业不断的关怀,特别是组织、领导和同事持续的绩效反馈和辅导,也就是绩效管理要着眼于持续的反馈与辅导。通过绩效反馈与辅导可以使员工获得组织层面的支持与帮助,从而真正保障了每个岗位、到每个环节、每个部门都有适宜的人员与能力。部分员工也存在着“把绩效管理等同于绩效考核,再把绩效评估和考核等同于打分和奖金的分配手段”的误解。如果绩效管理在企业员工的头脑中等同于奖金和考核表,那么就不会有人真正地去运用绩效“管理”这一手段去持续不断地、系统地改善和发展企业。不仅个人无法获得更快的成长,企业也会因此而受到极大的损害。考核是阶段性的、对结果而言的,反馈和辅导则贯穿于任务执行的全过程。只有反馈和辅导才不会让企业无奈地接受一个结果。因此,绩效的反馈和辅导必须成为人力资源管理系统中最为重要的一环。 四、结论 当前,电力工业管理体制正在进行以政企分开、厂网分离、公司化改造、 商业化运营、 法制化管理为取向的改革,电力企传统的劳动人事管理运行机制必须进行相应的改革。转变观念,构造新型的电力企业人力资源管理体系已经迫在眉捷。供电企业加强人力资源管理的最终目的就是为了促进人力资源队伍的发展,人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供“合格的人、主动的人和成长的人”,而人才队伍建设的效果则需要通过建立有针对性的人力资源管理措施来得到强化和保障。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想,并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。 人力资源管理优秀论文:浅论新经济时代企业人力资源管理的探讨 论文关键词:新经济时代;企业;人力资源管理 论文摘要:笔者通过在工作实践中总结出的一些经验,就企业应该如何确立自己的一套可行的人力资源策略作 了详细的阐述。 新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素,人的创造力成为企业核心的发展力,这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才 ,谁就是市场的胜者;微软、思科、联想、宝钢等,哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人 ,也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权,他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历,经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后,发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理 、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将 自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述,与大家探讨。 1 了解人才 浮躁 ,可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时,自己还没有为公司作出什么贡献前,就先提出高薪,还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求;而且有一部分大学生频繁地跳槽,有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已;还有一种现象,就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能,或者编造经历甚至伪造学历;比如说了解某种技能就敢说精通,参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象,使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为,这种现象并不是当今人才的主流;产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式,它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。 经过和很多在公司工作的大学生交往,我认为,当今大学生的想法是:首先,人才认为自己的知识就能创造财富 ,获取薪水是应该和创造财富成正比;第二,人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观,所以有必要先了解再下决定,多选几家很有必要。第三,技术不断更新给人才带来压力,他们不得不随时充实自己以免被淘汰,为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报;第四,年轻就是资本,应该在年轻的时候追求利益最大化,要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解,同时,信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。 企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下,往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色,很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期,这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解,如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整,也会形成流失。而两年是一个疲劳期,如果在两年的时间里,员工仍然得不到发展,工作也没有进步和变化,就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这 3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率 ,在这个比率之内的适当流动,会为企业的发展注入新的活力,但是超过这个比率,就会给企业带来很多负面效应,无法形成稳定的企业文化,使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳,也会给后来者形成一种不安全的心理,这对企业的发展是非常不利的。 人才流动是件好事,活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度,否则不但给企业造成损失,对个人的发展也同样会带来不利。 目前,市场上人才流动很快,这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展,更多的外国企业直接在中国投资,他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增,致使人才供给相对不足,技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度…… 企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候 ,才想起招聘人才,这种做法存在于大多数企业 ,普遍认为这是个很正常的现象;其实人才是不会等到你想找他的时候,他才会出现,尤其是抢手的人才,你需要别人更需要。因此,企业由于人才的流失比较大,加上企业的发展速度也比较快,这样企业必须储备一批人才。因此 ,公司的人力资源部门就必须通过各种手段,时时刻刻想到、做到招聘、储备人才,以供未来的人才需求。 沿海很多管理者说起技术人才,真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理,50%没有 ;即使有的话,要么是行政副总或者办公室主任兼任,要么是某个助理管,从实质来说 ,对人力资源经理这个职位不够重视。其实,人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位,他不仅仅是负责招聘、人事管理,而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了,似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节,就是激励;人才不但需要物质的激励 ,更需要精神激励 ,更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委,1个管用人 、研发、开拓,1个管关心人 、激励士气、缓解冲突和解决矛盾,两者是相辅相成的。人力资源,就是如何利用人力这种资源创造财富。因此,请一个优秀的人力资源经理,他一样会像技术开发部门那样去创造财富。 2 招聘人才 如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题,登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了,虽然简历收了一大堆,但真正挑选出的,没几个合适。其实,好的人才就在周围。“人以类聚”,这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人,或者是过去大学的同学,或者是故友、网友 ,大家如果话不投机,肯定不会交往。因此,鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来 ,远比招聘来得成效高。这还有几个好处,①对技术比较了解、容易沟通;②对人品、性格 、经历了解,不会引来那些心术不正、动机不纯之人;③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感,可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才,而且效果显著。当然,用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化,企业有一定的规模 ,而且管理好,员工与公司的关系才比较密切。 3 留住人才 企业要留住人才,当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先,要对公司各部门进行岗位设定,以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述,而且一个部门的配置还要考虑其层次性,即根据职责的不同,设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位,使形成一种良性互补。5~6个月后 。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二,就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体,也是有机的组合体。没有合理的储备,企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动,同时也引入竞争机制 ,有利于互补性学习,当然 ,储备一定要适量。第三,每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如,象限图中的 x轴代表薪水,Y轴代表技术 ,技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次,技术人员达到一定程度 ,就给他们加薪升职,让他们看自己的进步和公司的认可。第四,每半年进行 1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。 人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸 ,不能仅局限于工作范围,还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题,为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了,反而更有利于规范化制度的维持,更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性,要把人性化管理融人进去,创造轻松的管理环境。所有者身份;企业员工们希望得到公司的股份,以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行,如授予员工 自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素,今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬,可以选择其他的激励方式。例如,企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。 培训和职业发展机会。调查显示,企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的 5%。技术培训是企业留人的关键 ,但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯,所以企业必须跳出传统培训,为员工们提供学习新知识 、新技能的机会 ,诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。 灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划,如医疗保险和休假等,但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择 ,如每年他们可自主选择参加 1次专业会议,费用由公司承担,或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。 沟通。企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通 ,他们也希望他们的贡献能被认可。他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的人群进行沟通。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会,也可以是“技术集市”。员工在这种小型的“集市”上 ,可以将他们的项目和创意展示给高级管理层。 其实,薪酬待遇并不仅仅要靠现金的形式表现,人才也不会满足于单一的物质激励模式;以上介绍的都是企业可以起到物质激励作用而不用即时支付现金的方法。所以,对于企业来说,招聘到了合适的人才,还远远不够。要想留住人才,就要为他们提供良好的福利待遇,为他们创造有前景的发展空间,在制度化、规范化的基础上,融人人性化的管理色彩,千万不要让企业只成为培训中心。 人力资源管理优秀论文:试析新经济时代企业人力资源管理探析 论文关键词:新经济时代 企业 人力资源管理 探析 论文摘要:新经济时代企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新,及时调整战略决策机制,建立起与知识经济环境相适应的人力资源管理体制和运行机制,才能求生存、求发展。 21世纪,人类社会进人了一个以知识经济为主宰的全新时代,知识、智力和创新能力成为社会发展的主动力,企业的发展壮大更加依赖科学技术和掌握科技知识的人力资源。面对经济全球化后完全市场化的激烈竞争,企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新,及时调整战略决策机制,建立起与知识经济环境相适应的人力资源管理体制和运行机制,才能求生存、求发展。 1新经济环境下企业人力资源现状分析 1.1总体人力资源丰富。随着知识经济时代的来临和国家对高校的大规模扩招,每年毕业的大中专毕业生成倍增长;中国经济强劲增长、加入WI0后广阔的市场,也吸引了越来越多的外国投资和专业技术人员;国家采取更加优惠政策,大量出国的留学生也开始回流等等,造成目前社会整体人力资源丰富。 1.2人才外流加剧。改革的深化,市场经济体制的逐步成熟,人们价值观念的多元化,人才流向经济发达地区的企业,流向管理先进、成长性好的企业的“马太效应”越来越显著,特别是国有企业的人才外流对企业的生产、安全已经构成一定的威胁。 1.3人才主权突出。人才主权是指人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,而不再被动地适应企业或工作的需要,那种一辈子从事一种工作的时代已一去不复返了。当前,越是高素质的人才面临越来越多的工作选择机会,可以追求获得更高的报酬。拥有独特人才资源优势的企业,也更具有市场竞争力,也更容易吸引和留住一流的人才。 1.4中国企业人才资源管理正处于转型期。计划经济体制下,企业的人事管理是审美观点分割的,劳资部门管理全厂的工资及工人的调配;人事部门管理专业技术人员和一般管理人员的调配、晋升;科教部门管理人员的培训;党委组织部门负责企业中层管理人员的管理。随着市场经济体制的建立,企业亦从传统的行政人事管理转型到现代人事人力资源管理。 2新时代企业人力资源管理观念必须实现深刻的转变 企业的人力资源管理是一项复杂的系统工程。就目前我国大部分国有企业的人力资源管理状况来看,都还处在一个较低的水平上。即把人力只是作为一种普通的资源来管理,没有真正开发出人力资源的潜能,发挥人力资源的主观能动性。 2.1人力资源管理要成为企业的战略伙伴。进人20世纪90年代以后,随着知识经济趋势的日益明朗,越来越要求企业必须突破传统的“人事”定位,从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能,保证企业或组织的人力资源政策与公司的发慌战略匹配。这样人力资源的管理职能就不仅是企业战略的执行者,而且必须在战略执行过程中,通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及管理初衷,来帮助企业取得竞争优势。调查显示,人力资源对企业的影响力占50%a,这几乎是其他任何因素影响力的两倍。人力资源管理正在成为公司的战略伙伴、管理专家、员工激励者和组织变革的推动要素。 2.2引导企业建立学习型组织。传统的企业组织是纵向一体化的,信息传递缓慢,决策迟缓,并带来非常高的组织成本。20世纪90年代以来,市场的快速变化要求企业能迅速作出反应。建立学习型组织就是知识经济时展的要求。创建积极、和谐的人文生态环境,使广大员工在创建学习型组织的必要性和紧迫性方面达成共识。通过不断学习,建立一个富有活力的“造血”机制,营造一种轻松和谐、有利于发挥员工积极性和创造性的发展氛围。营造浓厚的“尊重知识、尊重人才、爱护人才”的氛围,要搞好理想信念教育,立足觉悟留人;要建立良好的人际关系,立足感情留人;要改善工作环境,立足待遇留人;要创造成才环境,立足事业留人。 为组织变革创造宽松的环境,在一些创新要求较高的行业和岗位,允许犯合理性的错误。合理性错误的范围可以界定为:1)主观上的不故意;2)符合当时个人的知识局限或极限。 2.3用制度满打满算人力资源。从国际通用的地位上讲,人力资源管理有以下四种作用:企业管理的战略伙伴;企业变革的推动者,例如BPR,并轨、裁员等;行政管理职能,如人员的档案管理、工资发放等;员工的代言人,发现员工、尊重员工、认识员工的能力、特点、需求等。但在目前,我国企业人力资源还偏离于后两者的作用。应在现代人力资源管理理念的基础上,明确认识企业战略、企业现状和员工特点,个性化地创建符合企业特色的人力资源管理的制度体系,通过重建制度,实现从传统的行政人事管理到现代人力资源管理的转型。特点是在用人机制上,改革单一的组织配置方式和无岗位评价标准的管理,克服在干部选拔、专业技术职务评聘等方面存在的随意性、片面性和人为因素,通过制度来激发企业内的人力资源潜能。 3开发人力资源管理的几个着重点 3.1做好培训工作是人力资源开发的基础。对员工的教育培训是企业人力资源一切管理的一项重要内容之一。从员工个人来看,教育和培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能,更大程度地实现其自身价值,提高工作满意度,增强对企业的组织归属感和责任感。从企业来看,对员工的教育和培训是企业应尽的责任,有效的教育和培训可以减少事故,降低成本,提高工作效率和经济效益,从而增强企业的市场竞争力。 企业要制定科学的人才培训规划,有计划地对管理人员、专业技术人员和一般人员分层次进行现代企业管理、财税知识、人力资源管理、市场营销、技术创新和安全意识、服务意识、竞争意识及企业价值观的教育培训,促进员工整体素质的提高。一是经营管理、专业技术和高技能工作人才培训一起抓,以人才的全面发展和可持续发展为目标开展培训。二是加强对学历、学位、专业技术职务、执业资格等多种培训资格认定和管理工作,广泛开展适应性培训。三是健全培训的激励约束机,完善培训的考核评价制度,保证培训的经常化和制度化。四是积极开展内部轮岗、挂职锻炼。采用挂职锻炼、轮岗交流、计划调配的方法实现人员培养和岗位配置。 3.2重视招聘工作是人力资源管理的关键。在知识经济时代,通过招聘选出来的人是否适合企业的需求及其素质的高低,将直接影响着培训、使用和留任的效果。因此,第一要结合企业自身发展制定人员招聘计划。企业不应当只招聘当前紧缺的人才,也应该招聘战略人才,使招聘来的人员不仅仅只针对某个职位,而是着眼于整个企业,即人才储备策略。第二要吸引人才前来应聘。关键是企业的目标与发展前景、形象与声誉、工资福利待遇、工作地点与条件、企业所属的行业状况等等。第三要重视人才特质的考察。人才物质可包括忠诚度和潜质两个方面,即考察应聘者是否具有长期合作意愿、尊重工作伦理以及进一步学习态度的能力等。 3.3将核心人才作为管理重点。在经济全球化的今天,人才流动已成趋势。企业要树立不拘一格的用人观,完全摒弃国有企业“论资排辈”、“山头主义”等陋习,制定激励措施留住那些在各种岗位工作,尤其是核心工作环节上具有不可替代作用或替代成本很高的人。从数量上来说,重点要抓住20%的人完成总量80%的工作,而其他80%的人通常完成总价值20%的工作。核心人才就是那些为企业创造80%价值的20%的人。 从本质上讲:人力资源管理本身并不能为企业创造价值,它只能附着在其他组织要素上,加速企业价值的创造。人力资源管理本身也不是目的。 结束语 它只是辅助企业达到其经营目的的手段。总之,随着以科技、教育、人才为三大支柱的知识经济时代的到来,国际贸易自由化程度空前提高,知识也在不断更新,市场竞争前所未有的激烈。因此,企业要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念,全面提高人力资源的管理和开发,以动态模式管理人才,使用人才,把握人才,以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。 人力资源管理优秀论文:浅谈如何有效改善人力资源管理 论文关键词:冲突管理;沟通管理;团队管理 论文提要:我国改革开放的实践证明,加强人力资源管理的研究和应用,对于改进管理工作和提高管理水平,对于培养和选拔各级管理人才,改进领导作风和提高领导水平,对于提高工作绩效,改进干群关系,调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性,增强企事业单位的活力,提高社会生产力,都具有重要的意义。本文运用管理学相关知识,对管理实践中的问题进行分析,并提出解决方案。 一、问题 企业大部分员工所要面对的是烦琐的业务和数据,所以他们所做的工作是机械的,重复的,枯燥的。而另一部分员工所承担的责任是保证工作的顺利运行,他们所承受的压力和工作强度是非常大的。在这种形势下,员工积极性的提高,一直是管理中的一个大问题,员工积极性的缺失,甚至怠工或是跳槽等一系列问题是影响企业持续发展的重要制约因素。因此,如何调动员工的工作积极性,使其能够发挥自身潜在的价值,是管理工作中的重要课题。对于这一课题的研究不单在企业的管理工作中有举足轻重的作用,在现代企业管理中,也有很深刻的指导意义。 二、根据组织行为学知识进行问题分析 员工工作满意度是影响员工工作积极性的决定因素。产生上述问题主要有以下原因: 1、工作环境单调压抑,许多员工的潜质以及能力并不适合他所从事的工作。 2、激励制度过于单一,激励方式侧重于物质,忽略了精神层面的激励。 3、员工对于企业管理的参与不足。 4、员工在工作中感觉不到归属感。 5、员工与管理层之间有效沟通明显欠缺。 三、对管理工作中的问题提出解决方案 员工对工作的满足与否,不是仅仅局限于收入的高低,还有其他更深层次的内容,主要包括以下几个方面:首先是员工对工作环境的满意度,其中包括:薪酬福利、工作时间、工作空间;其次还有对工作群体的满意度,其中包括:合作协同度、信息开放程度、企业了解程度、组织参与度。针对以上问题,提出以下具体解决方案: (一)建立合理的激励制度。由于企业工作中,员工的工作性质各有差异,将他们分为知识型员工、临时工以及从事高度重复性工作的员工。根据几种常见的激励理论,即马斯洛的需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论、期望理论、公平理论、归因理论,分别对其制定相应的激励制度。 1、对知识型员工(专业员工)的激励制度。马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求和自我实现需求。以此由较低层次到较高层次排序,对于知识型员工来说,较低层次的需求很容易得到满足。因此,我们要从其他方面着手,建立对于知识型员工的激励制度。 我们可以从麦克利兰需要理论中得到启示,即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:成就需要、权利需要和亲和需要。 (1)管理人员应该关注员工的职业生涯,提供良好的职业发展空间以实现员工同企业的共同成长。 (2)参与激励。更多的采纳员工的意见,使员工通过参与管理形成对企业的归属感和认同感,进一步满足其自尊和自我实现的需要。 (3)为知识型员工提供挑战性的工作。加大工作的挑战性,可以很好地挖掘出员工的内在价值,可以满足其精神层面的要求,提高员工的工作热情。 (4)关心员工。通过各种方式表明对他们的工作不仅感兴趣而且十分重视。这样可以有效地加强领导与员工之间的协作关系,增强内部的凝聚力,充分发挥集体的强大作用。 2、对临时工的激励制度。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系,这也是调动员工工作积极性的三个条件。一是努力与绩效的关系;二是绩效与奖励的关系;三是奖励与满足个人需要的关系。作为临时工,他所面临的问题是在企业里面的生存问题,所以要想调动他的积极性,就要为他提供一种生存下去的可能。我们需要建立一种体系,即努力-绩效-奖励-满足个人需要的激励体制。 (1)为临时工提供成为正式员工的机会,让他看到这份临时工作给他带来的契机。 (2)为临时工提供培训的机会。 (3)让临时工与正式工分开工作,或实行技能工资方案,以减少一起工作对临时工绩效水平产生不利的影响。 3、对于从事高度重复性工作员工的激励制度。对于工作在一线的大部分企业员工,他们的工作是机械的、重复的。而弗雷德里克·赫茨伯格提出来的双因素理论可以很好地解决这个问题,他提出影响工作的主要因素有两种:使员工满意的都属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素;使员工感到不满的都属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素。显而易见,对于从事高度重复性工作的员工,在保健因素方面下功夫是一条捷径。 (1)通过细致选拔,可以使激励工作中的个体更为容易。 (2)提供一种干净而且美观的工作环境。 (3)充分的工作休息时间,有机会在工作休息中与同事进行社会交往。譬如,在企业建立公共休息室,工作休息时,可以在这里聊天喝茶。 (4)拥有通情达理的主管。 (二)调整解决冲突的方法,建立良好的沟通渠道。员工工作积极性不高,是由多方面的冲突引起的,这里包括员工之间的冲突、管理层与下属之间的冲突。在建立良好的激励制度的前提下,改变解决冲突的态度,在员工之间、管理层与下属之间建立良好的沟通渠道尤为重要。随着组织行为学的发展,对于冲突的观点,也在发生着改变,从传统观点到人际关系观点,到相互作用观点;从抵制冲突到接纳冲突,到鼓励冲突。具体来说,就是鼓励功能正常的,具有建设性的冲突;抑制功能失调的冲突,维持一种最低的冲突,使组织内部保持一种旺盛的生命力,善于自我批评和不断更新。 在以往的工作中,对于冲突的认识往往是消极的,最主要的处理方法是规避冲突,但我们提出了积极应对冲突的方法。这里包括:解决问题、提出一个更高的目标、资源拓宽、回避、缓和、折衷、权威命令以及改变结构和个人因素,这些方法可以帮助我们积极地应对冲突;另一方面我们会采取一定措施适当地激发功能正常冲突的发生。 1、在部门中,对“吹毛求疵”的持不同意见者,或者那些虽然自己的意见没有被大家接受,但仍然坚持不懈地提出自己观点的人给予奖励。 2、通过增加薪酬和福利来激励集体或个人,使之产生竞争意识,而竞争意识是产生功能正常冲突的最健康的方法。 3、变化班组成员、调动人事以及改变沟通路线,都可以激发冲突;而新的人事安排、新的领导人员,也可以优化组织结构以及组织文化。 在管理过程中,另一个重要方面就是沟通,即所谓信息的传达,采取何种方式使管理者的信息准确地传达给员工是非常重要的。在以往的工作中往往会遇到这种情况,员工对领导者所传达的信息表现的漫不经心,这样我们就要分析影响信息有效沟通的因素,包括个人因素、人际因素、结构因素,并针对这些因素提出加强沟通的方法。 (1)建立广泛的沟通渠道,缩短信息的传递层,保证信息的双向沟通。这就要改变以往的做法,单纯地由上至下传达思想、原则、命令是不够的,开辟各种非正式渠道,让管理者有机会听到员工们的声音。 (2)在沟通过程中,沟通双方应该学会有效地倾听,这样可以增加信息交流双方的信任感。具体做法,可以适当地使用目光接触,要有耐心,不要随意插话。 (3)复述。用自己的话重述对方所说的内容。 (三)运用有效的方法,保持工作团队的高效性、积极性。其实这些方法就是冲突管理和信息沟通管理的综合运用。 1、明确分工。管理者应当通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,发挥团队成员各自的优势,回避威胁,提高迎接挑战的能力。 2、坦诚沟通,消除隔阂。培养成员对团队的认同感、归属感、一体感,形成一个有亲和力、凝聚力的团队。 3、正确处理反抗与抵制情绪。这一点对于知识型员工的领导特别重要,由于知识型员工其本身的特点,他们对领导的指导或者要求多少有些抵制情绪,特别是在团队建立的初期,这种情绪是很强烈的,如果处理不好,甚至会影响团队的生存。克服团队抵制和反抗情绪的最佳策略就是把时间和精力都集中在谈论如何实现团队目标上。 四、结束语 人力资源管理对实际工作中所遇到的问题,起着重要的指导意义,通过理论和实践的有效结合,能够更加有效的解决实际问题,也为我们今后的工作发展提供了一笔巨大的知识财富。 人力资源管理优秀论文:我国疾病控制体系人力资源管理现状与优化发展的思考 关键词:疾病控制;人力资源;现状;优化发展 摘要:目的 改革传统的人事管理模式,建立具有时代特色的疾控人力资源管理新机制。 方法 比较当前人事管理和人力资源管理的若干区别,阐述人力资源管理的理念。加速疾控队伍建设进程。 结果 促进人的全面发展是较好的人力资源管理突出标志,是疾控事业实施可持续发展的一项重要工作。 结论 搞好人力资源管理,既有利于疾控事业的持续发展,也有利于促进人的全面发展。 关键词:疾病控制;人力资源;现状;优化发展 疾病预防控制体系是公共卫生的主体,疾控人员对提高人民群众健康水平,促进生产力发展发挥了重要的保障作用。因此,大力建设高素质的疾控人才队伍,提高疾控人力资源的管理水平,是各级疾控机构改革发展明确而必须实现的基本目标。目前疾控人才队伍的管理在为我国现代化建设保驾护航的进程中也正在发生着变化,本文对疾控体系现有的人事管理进行思考的同时,提出了建立现代疾控人力资源管理的看法。 1 疾控机构人力资源管理的现状 现有的疾控机构人力需求和管理制度是新中国成立后,根据计划经济体制的特点和要求逐步发展起来的。主要承担疾病预防和控制、突发公共卫生事件应急处理,疫情报告及健康相关信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检测与评价、健康教育和健康促进以及技术指导与应用研究等7项主要职能。此外尚需建立相对应的管理、三产和门诊的有偿服务体系。传统的人事管理是作业性的,主要包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作 [1~2] 。在干部的选拔、任用、考核、培训等方面都以行政干部要求统一衡量,这些人事管理制度较多地强调“人治”。由于体制上的原因,压抑了人的创造性,在疾控机构内部还存在着不计成本,不讲效益,人员无忧患等意识。人力资源的利用率较低,造成一定程度上的资源浪费,改革传统的人事制度已刻不容缓。当前疾控机构的迫切任务是要通过相关改革,成为法人实体,拥有用人自主权,让员工由“单位人”尽快转变为“社会人”,给予员工自主择业的权利,这样疾控机构才可以把对员工的“身份管理”转变为“岗位管理”。 2 现代人力资源管理理念 人力资源管理(HRM)是20世纪80年代国外企业管理的新趋势,它的理念概括地说,人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划,招聘选择人员并进行有效组织,考核绩效支付报酬,并进行有效激励,结合组织与个人需求进行有效的开发,以便实现最优组织绩效的全过程,是以人为本思想在组织中的具体运用。提倡“人事管理”是管理理念,管理制度,管理方法,管理态度的全面转变。在人本理念指导下,管理者不用把员工作为管理对象,而是合作伙伴。相信每一个员工都能把工作做好,认为虽然分工不同,但大家都是为完成组织的整体目标,并体现出每一个人的价值而努力的。管理者的职责应该是去创造出一种管理境界和氛围,让员工愿意并且能够完成本职工作,为员工进一步发展确立明确的方向。当员工看重自身的感觉,认同管理者的理念和追求,在适当的环境时员工才会释放出空前的热情和潜力。疾控机构要结合总体发展战略和现实人力资源状况,开展创建学习型组织活动,通过学习提高工作技能和工作素质,开发员工的潜能,提高员工工作效率,促进疾控机构目标的实现。同时要做好员工的职业生涯规划,疾控机构为员工的发展提供和创造良好的条件,让员工切实地感受到个人发展离不开疾控,把疾控作为实现个人人生价值的理想之地。 3 人力资源管理与传统人事管理的差异 传统的人事管理制度较多地强调“人治”,而现代人力资源管理制度较多地强调“法治”,而通过制度来稳定、巩固和保障人事管理的具体措施。两者管理的差异主要在于: 3.1 对“人”的假设不同,人事管理是基于“复杂人”的假设,假设人在不同环境下有不同的需求,主张依据这些需求对人进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设,认为人人都有自我发展、自我实现,求上进、求发展的欲望与追求。这种假设使组织将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需求上。 3.2 对人的看法不同。人事管理强调的是以“事”为中心,只重“事”而忽视“人”。注重人对工作的适应性,认为人应该服从领导,服从组织分配,服从工作需要。人力资源管理强调以“人”为核心,寻找人与工作相适应的契合,认为管理就是充分开发人力资源,创造人与组织的价值共同体,把个人价值的实现与组织的发展紧密联系起来。 3.3 管理的着力点不同,人事管理主要着眼于当前人员(岗位)的补充与上岗培训等,而人力资源管理则是谋求组织的长期发展,追求投入产出的最佳方式,使“合适的人在合适的位置上”,以激活员工为手段,创造出以十当百,以百当千的积数效绩。 3.4 建立现代人力资源管理体制的思考。任何一种管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的,只有适用、适应,没有完美无缺。积极探索适合我国国情,适合疾控体系实际的人力资源管理模式,是我们当前人事改革的重要课题。 首先,我们疾控人力管理文化应该祟尚稳固、渐进、创新,与之相适应的职位、工作、人(即人力资源管理平台)强调的是渐变,是相对稳定的,而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳定素质,一般从内部提升管理者。 其次,制订有预见性的人力资源规划。根据组织的发展战略,评估组织的人力资源现状及发展趋势,预测未来组织发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整工资等提供了可靠信息和依据,人力资源规划的主要内容包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划和工资规划等。 其三,建立科学的人力资源工作体系。本着效率最高原则,建立并调整人力资源工作体系,其内容主要包括:岗位分析体系,确立每一项工作及其岗位对员工的具体要求,它是岗位招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评估的标准;绩效评估体系,对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力;工作表现及工作态度等进行评估,薪酬分配体系;组织设计体系,通过划分并确认部门职责,确认工作制约关系和协作关系,保证组织管理制度的贯彻、改进。 其四,形成人才“引得进,用得好,留得好”的机制,充分挖掘人力资源潜能。其主要工作内容包括:员工的教育培训,帮助员工了解和适应单位组织和接受组织文化,形成并发展本组织的氛围,统一员工的价值信念,提高组织的内凝力和员工的社会责任感;人员的甑选、调整和使用,根据组织的岗位需要,了解人员的素质结构,能力特长,职业适应性,为量力用人,视人才授权提供可靠依据,人员使用还注意双向开发,当员工能任职位不足时,扩大其职位外延,当员工能力有余时,增加其工作内涵;建立完善的人员激励机制,鼓励和关心员工的个人发展,尽量将员工需要导向高层次的自我实现需求上来,这样既有利于促进组织的发展,又使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织的绩效。 人力资源管理的最高层次是文化管理,也就是说疾控机构的人力资源管理最终要实现疾控机构价值观与员工个人价值观的融合与渗透,使员工把个人追求与实现疾控机构目标统一起来。因此,疾控机构要让员工明确疾控机构的远景目标及价值观,并在整个人力资源管理的制度、技术、工具中充分体现,以规范员工行为。 综上所述,为应对未来随时发生的突发公共卫生事件,提高应对能力,疾控机构人力资源的科学管理显示对疾控的生存与发展至关重要,只有优化发展,才能建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制,从而为疾控机构创造良好的发展契机。 人力资源管理优秀论文:美国企业人力资源管理职能的转变 20世纪90年代以来,美国企业的人力资源管理职能发生了重大转变,它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能,并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。 一、战略经营伙伴:美国企业人力资源管理职能转变的角色定位 自20世纪80年代以来,美国企业的人力资源管理职能一直在经历着深刻的变革和重整。在80年代以前,人力资源管理(当时称为“人事管理”)在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色,即主要是处理一些文件,此外还负责招募甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作,但是这些工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。到了20世纪80年代初,美国企业的人力资源管理部门所扮演的就已经不再是简单的单向联系角色了,它开始帮助企业执行战略。而到了90年代以后,美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的问题的重要性,许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段,并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。这样,人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程,同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说,人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。 美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面(如维持人事记录、审核控制、提供服务等)所花费的时间比重之所以越来越小,主要原因是内联网等技术的进步已经使得美国企业的人力资源部门在维持人事记录等方面的重要性越来越低,新技术的出现使得企业所必需的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式提供出来,它不仅使得传统上的那种面对面的服务提供方式变得不必要,大大降低了提供服务的成本,而且赋予了直线管理人员和企业员工控制人力资源事务的能力。自助服务系统除了降低成本以外,还有助于员工们把人力资源部门看成是一个积极的部门,同时它还与心理契约的这样一种变化趋势相吻合,即员工们希望自己能够在个人职业发展方面承担起的更大责任。 美国企业人力资源职能的管理角色外包也已经越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理,美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。事实上,在美国企业中,负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作,而且当企业遇到一些经营难题时,往往也会请他们提供解决问题的建议。 二、以客户为导向:美国企业人力资源管理职能转变的实施战略 一旦人力资源管理已经被看成是企业的一个战略伙伴,它已经投入到了企业的战略制订过程之中,并且还负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。那么,人力资源管理职能还需要通过对自身进行战略调整来使得自己确确实实成为一个战略性的职能。由于人力资源管理职能在企业中同时扮演着多种角色,执行着多种活动,所以,在面临时间、经费以及人头等方面的资源约束的情况下,企业的人力资源高层管理者必须作出战略选择,即应当如何对现有的资源进行分配才能使人力资源管理职能为企业带来最大的价值,换言之,如何才能使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴。 在这方面,最近在美国的人力资源管理领域中出现了一个与全面质量管理哲学一脉相承的新趋势,这就是,企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。在一些比较先进的美国公司中,高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待,并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。 首先,美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。此外,战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户,因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户,因为他们因雇用关系而获得的报酬是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。 其次,美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议,同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划,同时希望能够获得公平的晋升以及其党职业发展的机会等等。 最后,美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的木同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。甄选系统需要确保所有被挑选出来的求职者都具有为组织带来价值增值所必需的知识、技术和能力。培训和开发系统则需要通过向员工提供发展的机会来确保他们不断地增加自己的人力资本,从而为企业提供更高的价值,最终满足直线管理人员和员工双方的需要。工作绩效管理系统则需要向员工表明企业对他们的期望是什么,并且向直线管理人员和战略制订者保证:员工的行为将会与组织的目标相一致。最后,报酬系统需要为所有的客户(直线管理人员、战略规划者以及员工)都带来类似的收益。这些管理系统将向直线管理人员保证,员工们将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益,它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。另一方面,报酬系统显然同时为员工的技能投资和他们所付出的努力提供了等价的回报。 这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法,它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要,从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴。 三、强化人力资源专业人员的能力:美国企业人力资源管理职能转变的要求 当前在美国企业中所形成的这种战略性人力资源管理方法实际上是寻求通过企业最为重要的财富即它的人力资源来积极主动地为企业提供竞争优势。人力资源职能不仅需要全面地参与企业战略的形成,帮助企业找出它所面临的与人有关的经营性问题,而且一旦企业的战略决定下来,那么人力资源管理对于战略的执行还有着非常重大的影响,它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保公司能够对具备必要技能的员工进行有效的激励。这就要求人力资源职能管理人员必须拥有并运用他们所掌握的以下两个方面的知识:一是人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及它目前实际上是在扮演何种角色;二是哪些人力资源政策、计划以及管理实践能够使人真正成为企业获得竞争优势的一个源泉。而这种要求就对美国企业中的人力资源专业人员尤其是战略性高层管理人员提出了重大的挑战。 美国密歇根大学商学院德乌·乌里奇教授所提出的人力资源管理职能角色模型在美国被广为接受。乌里奇教授在明确将美国企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色的基础上,同时也指出了,人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色,从而实现对人力资源的有效管理,他们就必须在原有能力基础上具备一些新的能力。人力资源管理专业人员,尤其是人力资源方面的基层战略管理人员,必须注意开发自己的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力,只有在具备并系统地运用这样一整套全新能力的基础上,才能在企业的人力资源管理中真正实行这种战略性的管理方法。 首先,人力资源专业人员必须具备经营能力,即清楚地了解企业的经营,并且了解企业的财务状况。这就要求人力资源专业人员必须根据尽可能精确的信息来作出对企业的战略规划具有支持作用的理性决策。由于在几乎任何~家企业中,对决策的有效性都必须以钱为标准来进行评价,所以高层人力资源管理者必须能够计算每一种人力资源决策的成本和收益及其所可能产生的货币影响。同时,他们还必须把人力资源决策所产生的非货币影响也考虑在内,必须能够充分认识到每一种人力资源实践中所涉及的社会和伦理问题。 其次,人力资源专业人员还需要具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业技术知识”,这些管理实践包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。新的甄选技术、绩效评价方法。培训计划以及奖励计划等等被不断地开发出来。其中的某些计划可能还是有一些价值的,但是另外一些所谓的新人力资源管理实践可能不过是新瓶装旧酒了。企业的人力资源管理者必须能够对这些所谓的最新人力资源技术在批判的基础上进行评价,并且只采用那些能够给企业带来益处的计划。 再次,人力资源专业人员还必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的“变革过程管理”技能。每一次即使是当企业对其战略进行非常微小的改变时,整个企业都必须出现变化。这些变化往往会导致必须执行这些新计划或新方案的人们之间出现冲突、抵制和感到困惑等情况。企业的人力资源管理者必须具备一种能够以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能(事实上,一项对《财富》500强公司所进行的调查发现,87%的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分)。 最后,人力资源专业人员还必须具备“综合能力”,即综合利用其它三个方面的能力来增加企业的价值。这就要求人力资源专业人员不仅要具备一个专才所必须掌握的专业知识,而且还要把一个通才所应有的远见带入到决策过程之中。这种要求实际上包含着这样的含义,即人力资源专业人员必须能够看到,人力资源领域中的各项职能之间如何才能有效地匹配在一起;并且能够认识到人力资源职能体系中任何一个领域如果发生变化,都有可能会要求其它领域也作出相应的改变。 美国企业人力资源管理职能的转变一方面使人力资源管理职能获得了对企业通过人来进行竞争的方式施加深刻影响的机会,而另一方面,与这种机遇相伴随的还有重大的责任和挑战。新的人力资源职能必须由这样一些人来承担,这些人把他们自己看成是一种只不过正好是在人力资源领域中工作的经营人员而己,而不是相反,把自己看成是一种碰巧在某一经营领域中工作的人力资源管理人员。 人力资源管理优秀论文:论如何有效进行公共部门人力资源管理 [论文关键词]公共部门 有效实施 公共部门人力资源管理 [论文摘要]公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的作用和地住,然而我国目前的公共部门人力资源管理却有着很多现实存在的问题。本文从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系、建立学习型组织、建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系等四个方面来介绍如何有效进行套共部门人力资源管理。 公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉,在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理,归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究,但总的来说,少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述,本文将试图从这方面着手,对这一问题进行剖析。 一、公共部门人力资源管理的重要性 公共部门如何科学地开发与管理人力资源,不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用,而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发,直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代,人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上,很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来,公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面: 1 人力资源本身在公共部门发展中的核心地位 我们知道,在整个社会发展中,人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源,对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素,因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时,随着世界资本市场的发展,融资渠道的多元化,资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来,掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此,“尊重知识,尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。” 2 人力资源管理在公共部门的重要性 在重视人力资源的前提下,人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中,很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性,是不可替代的。即便它不公开,竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统,一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的,比方说招聘到优秀的人才,并不意味着能够保住他和有效地利用他;即使能够保住他,也不意味着他对组织有高度的承诺。所以,先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理,既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求,也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。 二、公共部门人力资源管理所面临的问题 1 将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈 目前在我国公共部门,“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高,而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用,并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理,是以“事”为中心,奉行管理本位,采取标准化、控制式、非人格化管理;而人力资源管理则是以“人”为中心,倡导人本主义,实行个性化、开发式管理。因此,人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言,对人的束缚要多,而且在过去的人事制度中,明显存在一些突出的问题,如:多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理,是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。” 2 人力资源管理效率不高 公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上,在我国公共部门中主要表现为:绩效考核标准模糊且主观性强,个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度,但是,由于考核标准主观性强,明确的、定量的标准少,有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评,缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。 三、如何有效实施公共部门人力资源管理 在公共部门人力资源管理问题上,很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进,但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此,我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制,主要从以下几个方面来进行考虑: 1 建立并完善与国际接轨的市场化人才机制 由于公共部门的服务对象是社会大众,服务的目的在于满足社会大众的公共需求,所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化,其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’,实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外,还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质,要加强人力资源管理的知识化和现代化建设,要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验,要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动,切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象,发展中国家只要打开了国家的大门,人才外流就是不可避免的。” 2 建立与实际相适应的绩效考核体系 建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系,是程序公正性的内在要求,也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察,对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注,在管理实践中得到了长足的发展,而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。” 在建立绩效考核体系的时候,我们应建立多层次的考核目标,不要仅仅局限于单一的考核目标,而且对考核标准也应该进行量化,根据实际来切身量度。在进行考核过后,针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度,以此达到激励的效果。 3 建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系 公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用,公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外,早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育,并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡,我们必须按照国际惯例,建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。 因此,我们必须懂得取长补短,以科学的方法建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系,构建合理的人才开发教育机制。 总而言之,公共部门人力资源管理在公共部门中极其重要,对其进行有效实施将是值得我们长期探讨的话题。 人力资源管理优秀论文:企业信息化人力资源管理问题剖析 论文关键词:人力资源管理;企业信息化;问题剖析 论文摘要:信息化人力资源问题是影响企业信息化发展的重要因素之一。文章详细分析了企业信息化人力资源中各不同层次所面临的问题。包括问题现状、供求现状、对企业信息化的影响机理等。 从信息化历史来看,企业信息化首先是人的信息化,包括信息化决策者、信息化管理人才、全体员工。企业信息化人力资源的管理问题,包括各类信息化人力资源的信息化意识、供求状况以及相应的任用与激励问题。 一、企业信息化决策者 企业信息化决策者自身的素质对企业信息化的引入、实施与维护都起着十分重要的作用。实践中企业信息化决策者的信息化素质构成企业信息化引入与实施效率与效果的重要阻力。 的确,信息技术的快速发展总是不断产生出令人眼花缭乱的新名词,在企业信息化领域,这些新名词常常代表着不同的软件和硬件系统,是一个几乎只有专家才能搞清楚其功能与作用的庞大体系。对于绝大多数企业的领导人来讲,要弄清他们的作用与区别,的确不是一件容易的事。 更加令人迷茫的是企业投入了资金和精力,期望信息技术成为竞争优势的来源,产生巨大的利益回报。但是结果却发现昂贵的信息系统不能正常工作;员工不知如何有效地使用它们;销售额、利润额没有增长,顾客的抱怨、雇员的消极情绪乃至抵触与日俱增;组织管理依旧保持原样,而企业在新技术方面的资金和精力投入却不断增加。更为严峻的是当信息技术在互相竞争的企业中竞相使用时,成本节约与效率提高所导致的好处都转移到了消费者身上,对企业来说,信息技术只是一种竞争手段,真正带来效益的是竞争优势,信息技术与竞争优势之间并无天然的联系。 当前的企业信息化实践中,企业特别是广大中小企业存在如下问题: (一)不相信信息化的作用 一方面,由于中小企业市场上传统营销手段还占有相当大的市场,许多企业的大多数市场在相当长一段时间内还得靠这种营销方式,导致企业领导人不相信信息化对企业的贡献,认为信息化是面子工程、政府的政绩工程,自己的企业不需要。另一方面,由于周围不断有信息化实施失败或达不到预期效果的案例和言论,也在动摇着企业领导者的信息化决心和意识。 (二)夸大信息化的好处 在各种培训、服务商鼓舞以及少数成功实践的影响下,有些企业领导人对信息化在企业业务和管理上的作用缺乏正确认识,认为只要实施信息化,必然会立即带来业务和管理上的突飞猛进,选型中盲目追求软件的高档次和高功能,没有意识到企业特点和行业性限制,对实施信息化存在不切合实际的想法,比如认为信息化可以解决一切问题,信息系统可以代替企业家和管理人员等等。 (三)片面理解信息化 有些企业把信息化等同于技术改造,让技术部门主持信息化;对信息化实施中难度估计不足;对决策者及高层管理人员在信息化建设中应起到的作用认识不足;认为只有一些大企业才有必要搞信息化,没必要做给别人看;还有些中小企业认为企业只有先信息化才能进行电子商务,把信息化和商务化割裂、对立起来,看不到企业信息化对企业竞争能力和开拓市场的作用;认为信息化就是添置计算机、网络设备让员工联网、上互联网;对企业信息化建设过程、模式、手段的认识存在偏差等等都是对信息化的片面理解。 在实际应用中,有的企业还表现出重硬件轻软件、重建设轻维护、重基础设施轻信息资源开发利用的特征,使得企业信息化基础设施总体利用率不高,客观上存在着极大的能力浪费。这一现象与企业总体信息化投入不足形成鲜明的对比。 (四)信息化过程中主体偏位 中小企业的信息化实践中,企业与合作方之间,既存在甘当“学生”,一切请“老师”做主的现象,也有“甲方”以裁判身份自居,把信息化纯粹当成是合作方的事情。在信息化建设中没有充分把握自己主体地位,给信息化带来了很大的风险。 在大型企业中,也有部分企业具有大多数中小企业信息化意识方面的特点,但总体来说,由于大企业面临的内外部环境不同,在市场竞争链条中的位置不同,大多数大型企业决策者都不缺乏信息化动力。而实施决策者往往是经过授权的其他高级管理者,这些人往往都有比较好的业务背景和信息化知识,信息化意识要优于企业家群体。 二、信息化专业人员 信息化决策者与全体员工的信息化素养对于企业来讲一般都是既定的,在短时期内难以改变,宏观上受社会总体信息化水平、总体信息化培训工作的影响,这些对于具体企业来讲要想改变是很难的。这里着重论述企业信息化从业人员的人力资源问题,也就是通常的IT部门的人员问题,也包括虽然不在专门的IT部门,但却专门从信息化方面的工作的人员。 国家信息化测评中心连续几年积累了2000多家信息化基础较好的中小企业的资料,通过分析表明,具有一定的信息化基础的制造业中小企业IT人员占员工总人数比例平均为3%左右,其中具备IT专业学历背景的人员所占比例较低,既懂管理又懂技术的人员更为缺乏,IT人员对业务熟悉程度参差不齐,使得IT人力资源能力实际上处于较薄弱的状态,人力资源是中小企业目前信息化所面临的重大障碍之一。 (一)人员供给与需求 如前所述,从宏观上来看信息化从业人员一直显示出市场供应不足。而另一方面,又有大量专业技术人员(特别是各大专院校,培训机构新培养的人员)找不到合适的工作。这说明供给与需求在结构上的严重不均衡。供给过剩是客观现象,需求得不到满足也是客观现象。这里有几个方面的问题:企业吸引力不够,愿意进入企业专门从事信息化工作的人难以找到。企业吸引力足,符合企业对信息化人员要求的难以找到。由于信息不充分,本来互相适合的双方没机会接触。 (二)人员任用 首先,在大多数企业里,信息化在企业全盘计划中只能属于从属地位,自然信息化人才也不可能有太高的地位,在此情况下,当企业进行信息化改造时,现有信息化人员自然满足不了新的需求,特别是需要上类似ERP等需要多部门协同实施,与业务流程关系密切的项目时,现有信息化人才无论从素质和精力上都不能满足需求。 其次,就现有的信息化人才来讲,一旦管理者缺乏关注,就会流失或者起不到应有的作用,使得企业未进行任何信息化改造就表现出信息化人力资源方面的不足。一般来说,越是专业化素质高的信息化人才就越是对自己未来抱有强烈的期望。而企业中,大多数信息化人才的成长上都存在着如下障碍: 1、信息化人员定编少,相互学习的机会少。 2、信息化职位通道窄,不经过特殊安排,很难发展到其他岗位上去。 3、企业信息化应用一般情况下变化少,主要是维护职能,对自己的业务水平锻炼不足,使得信息化人才觉得专业知识成长不够,有被市场淘汰的顾虑。 4、信息化人才主要工作是服务,较高的服务意识要求使得信息化人才对自己的岗位逐渐丧失兴趣和激情。 5、信息化人员的工资由于其在企业全盘工作中的位置,一般都处于中下等,这也是阻碍信息化人力资源管理的重要因素。 (三)CIO问题 CIO是信息化人力资源中比较特殊的角色。企业对CIO身份的要求中,对业务精通的程度一般比技术本身更高。因此,也有不少企业选择这一角色时,总是在现有企业高级管理人员中挑选。从理论上来讲,从一般信息化人力资源发展上来的更具合理性,但实践中这种成长路线还是不多的。 特别是把CIO理解成分管信息化的副总裁以上级别的职位时就更是如此。如果把CIO理解成通常的IT部门经理或主管以及信息中心主任,从内部提升和发展的可能性则更大,这种理解应该偏离了CIO的原本含义。大多数企业IT部门经理的主要任务还是维护和更新现有信息系统,主要背景也只是技术背景,大多数都会涉及到企业的业务流程层面,也许经过多年的实践接触,有些能做到了解或熟悉企业业务流程,但真正能做到从企业战略角度分析、梳理业务流程,从信息化角度提供改进建议的很少。在新系统上马的过程当中,大多数都不能起到站在企业的高度去分析、决策的作用。 在我国通常意义的IT部门的负责人都是定位在企业信息化决策执行的组织者,而不是分析决策者。在这种总体氛围下,信息中心的负责人如果不接触到实际业务很难上升到企业高级管理层。IT部门通常都是接受某位高级管理者的领导。在我国,客观上存在着IT部门难以上升到高级管理层,而高级管理层又通常缺乏信息化的基本知识和经验的矛盾现象,这也是造成我国企业信息化普及率和实施成功率不高的重要原因。 企业对CIO的要求是很高的,一方面是高级管理经验,一方面是信息化技术背景,而这两方面的职业生涯是很难合并设计的。纯技术出身的人一般很难有机会向企业高级管理的方向努力,而朝着管理方向努力的从业者一般又难以有机会有很好的技术背景。而且要让CIO能起到正确把握企业信息化方向,经济、快捷、高效地开展信息化活动,实际上光有信息技术背景还是不够的,IT行业无论是技术还是产品或服务都是日新月异,没有长期的跟踪学习、关注、研究是很难对技术、产品、服务市场有很好的了解,而这一点是CIO在企业信息化中始终掌握主动权的重要基础。企业对CIO身份的高知识与经验的复合性也是由CIO在信息化中的特殊角色决定的。 CIO是连接企业战略与信息化战略的纽带,是处理如何正确把握信息化与企业业务平稳发展的重要人物,CIO角色行使是否到位决定了企业信息化的最终效率与效果,也决定了信息化成本的高低。CIO角色如此重要而现实中企业这种角色普遍缺位,成为阻碍企业信息化发生发展的重要因素。 三、全体员工 毋庸置疑,全体员工的信息化素质是促进企业信息化发生发展的重要因素。然而全体员工的信息化素质受社会、特别是地区内总体人力资源素质状况所决定,单个企业很难左右总体形势。 单个企业在提升员工的人力资源素质上的作用有限,特别是对于广大中小企业,其发展历史短,长期培养员工的动力不足。因此,在提升全体员工的信息化素质上更应当依靠政府和社会。
工商行政管理论文:工商行政管理执法环境思考措施 全面推行依法行政,建设法制政府是落实党依法治国基本方略的根本目标。工商行政管理机关作为市场监管和行政执法的职能部门,在维护市场经济秩序,保障行政管理相对人的合法权益方面有着十分重要的作用。行政执法是工商行政管理机关的职能所在,目前工商行政管理机关在行政执法过程中,遇到了许多问题和困难,执法的环境也在发生着变化。一方面党中央、国务院对依法执政提出了更高的要求,国家逐步走向法制化的轨道。另一方面执法的矛盾加剧、困难增多、难度加大,行政执法面临新的环境和形势。 一、执法环境存在的主要问题 当前工商行政管理机关在执法过程中受到各方面的压力和阻力,这里既有对工商行政管理工作的支持和要求,希望工商行政管理机关依法履行职责,严格执法,也有对工商行政管理工作的不理解和指责,以及不适当的干预。工商行政管理机关执法工作矛盾加剧,主要表现在四个方面: 一是发展与执法的矛盾。目前各级政府把发展作为第一要务,一心一意谋发展,采取各种措施,制定优惠政策,改善投资环境,吸引外来技资。但是在具体操作过程中,不少地方把支持发展和工商执法对立起来,认为工商行政管理机关对企业进行检查,对一些违法企业实施行政处罚,影响了投资人的积极性,破坏了投资环境。因此有的地方不分情况一律要求对企业或个人的违法行为首犯不罚,未经当地政府批准一律不得到企业进行检查和实施处罚,企业违法一般不罚或按下限处罚,有的在软环境治理中不适当地干预工商执法。有的甚至认为工商行政管理是地方经济发展的阻碍,工商机关撤销了,环境就改善了。 二是中央与地方的矛盾。党中央、国务院强调要全国一盘,要树立科学的发展观,坚持以人为本,全面、协调、可持续发展。要保持法制统一和政令畅通。建立全国统一、开放、竞争、有序的市场体系。要防止地方保护主义,对破坏资源、破坏环境、国家淘汰的设备和产品一律不许投资。但是一些地方政府认为, 发展是硬道理, 只要有产值、有税收,不管是什么企业都可以办,中央不让办, 地方要想方设法地办。中央要宏观调控,地方要大上项目。因此,地方政府要求工商行政管理机关要从支持地方经济发展的角度放宽准入,降低门槛、简化手续,需要报上级部门审批的项目要变通处理,对其它地方不能上的项目,工商部门要开绿灯。对本地企业和产品要优先保护。要通过行政手段保护好本地的市场、本地的企业、本地的产品。这些要求给工商行政管理机关统一执法、公正执法、严格执法造成了困难。 三是服务与管理的矛盾。现在各地政府都提出要建设服务型政府,工商行政管理机关也提出建设服务型工商。但对服务型政府或服务型工商有的理解不够全面,有的把服务与管理对立起来,认为讲服务就是要放宽政策、降低条件,要少检查、少罚款、少收费,使工商行政管理机关履行职责出现了偏差。强调了放宽市场准入,忽视了条件和程序的把关,强调为企业服务,忽视对企业的监督管理;强调为地方经济服务,忽视了公平竞争市场环境的营造;使工商行政管理工作出现了缺位、错位、越位的现象。有的工商行政管理机关为了让当地政府满意做了一些工商行政管理机关不该做、做不好、做不了的工作, 有的成了地方保护主义的卫士,有的市场监管的职责没有认真履行,却做了大量中介服务工作,出现了“种了别人的田,荒了自己的地”的情况。 四是政策与法规的矛盾。目前我国存在着法规滞后的问题,一些法律、法规、规章已不适应市场经济发展需要了,对法规滞后的问题,不少地方不是按法定程序解决,而是要求执法部门要解放思想,要敢于突破法律、法规。因此,有的地方出现了的文件代替法规,领导的讲话、会议纪要、政府的文件效力高于法规的现象。不少地方要求执法机关以党委、政府的文件和领导的讲话为执法依据,把突破法律、法规作为衡量执法机关是否思想解放、开拓创新的标准之一,造成了执法机关根据自己的判断来决定法规的取舍的现象,使法律的权威和尊严受到了破坏。 二、问题产生的原因 工商行政管理执法环境问题所产生的原因,一方面是由于工商行政管理机关内部执法行为不规范造成的,另一方面是工商行政管理机关外部利益调整带来的矛盾。加之我国的法制还不健全,党和政府依法执政的能力还有待提高。 一是观念上的原因。党的十六届四中全会提出:“全党同志特别是领导干部要牢固树立法制观念,坚持在宪法和法律范围内活动, 带头维护宪法和法律的权威。”但是有些地方和部门的领导并没有牢固树立法制观念,不懂得依法执政是新的历史条件下党执政的一个基本方式,不懂得法律、法规是党的主张成为国家意志的表现, 执行法律、法规就是执行党的路线方针政策, 不懂得任何组织和个人都不能超越宪法和法律,都必须在宪法和法律范围内活动。因此,在思想观念上没有树立依法执政的理念,对党提出的依法治国、建设社会主义法制国家的基本方略理解不深,对全面推行依法行政,建设法制政府的要求把握不够,对坚持党的领导,人民当家作主和依法治国三者的关系处理不好。 二是立法上的原因。由于我国立法工作还存在一些不完善的地方,一些法律法规滞后, 法一方面不可能把所有的情况都覆盖住, 另一方面不可能把未来的事情都预料在内。我国的立法机关没有能够按照《立法法》的要求及时改变或撤销不合法的立法,也没有能够及时修改和废止不适应的法律、法规、规章,对行政法规、规章修改和废止制度, 规章、规范性文件定期清理和定期评价制度没有得到落实。使一些已经不适应市场经济发展需要的法律、法规仍在适用。对一些不适应的法律、法规由于地方政府无权修改和废止,报请立法机关进行修改或废止需要的周期较长。因此,许多地方政府通过制定规范性文件来代替法律、法规的执行。 三是体制上的原因。工商行政管理机关的经费保障体制,垂直管理体制和交叉执法体制造成了与地方政府矛盾的增加。工商行政管理机关的经费保障,虽然国务院多次发文要求财政予以保障,但是由于工商行政管理机关原来由财政拨付的经费较少,主要是依靠收取规费、管理费和罚没收入来保障机关的正常运转。虽然已经实行了收支两条线管理,但是工商行政管理机关的经费预算,仍以收费和罚款为基础,收费和罚款收入纳入了财政收入预算。收费和罚款作为预算收入任务下达给各级工商行政 管理机关,基层工商部门组织收入的任务繁重,影响了基层工商执法,损害了工商执法形象。自 98 年工商行政管理机关实行省以下垂直管理以来,增加了与地方政府工作协调的难度,一些地方政府对垂直管理体制不理解、不支持。交叉执法体制造成对企业的重复检查,多头管理,有的事情几个部门争着管,有的事情无人管。职责交叉加大了工商部门与其他执法部门的矛盾。体制上的障碍,使乱收费、乱罚款、乱摊派的“三乱”现象屡禁不止。四是监督上的原因。国家虽然对行政机关的行政执法行为的监督建立了一整套制度,如听证制度、复议制度、诉讼制度、赔偿制度等, 也明确了行政上下级监督、行政专门监督、司法监督、社会监督的监督体系。但对行政执法机关的监督仍不到位,有法不依、执法不严、违法不究现象时有发生。因此,有的地方为了解决这一问题,不是从完善行政监督制度和机制的角度去考虑问题,而是要求执法机关少执法,甚至不执法,将行政执法机关的检查权、处罚权上收, 给执法机关的行政执法设置了不必要的门槛。 三、改善执法环境的措施 党中央、国务院提出建设法治政府必须建立和完善两个体制:一是建立行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。二是建立权责明确、行为规范、监督有效、保障有力的行政执法体制。要改善工商行政管理执法环境,必须从工商行政管理机关外部和内部两个方面入手,做到三个规范。 一是规范立法行为。重点要解决法规滞后和法规矛盾问题,要随着情况的变化,抓好立法的“立、改、废”工作。现在政策与法规的矛盾、交叉执法的矛盾,多数是由立法造成的,因此,要规范立法。首先要严格立法备案制度,做到有件必备、有备必审、有错必纠。其次,要建立异议处理机制,对公民、法人和其他组织对立法提出异议的,要依法做出裁决。第二,要实施定期评价制度,对现行的法律、法规、规章的实施情况定期进行评估,及时提出“立、改、废”的意见。第四,要落实定期清理制度,对已颁布实施的法律、法规、规章定期清理,及时修改或废止不适应的法规或条文。工商行政管理机关虽然不是立法机关,但承担着市场监管和行政执法的重要任务,对在执法过程中反映出的立法问题要及时向有关立法机关反映,对涉及工商行政管理的法律、法规、规章的实施情况要定期提出评估意见,报告制定机关。 二是规范政府行为。工商行政管理执法环境的好坏与各级党委和政府的支持理解是分不开的。因此,从政府层面,应该对各级政府依法行政提出明确的要求,当前要着重落实好国务院关于印发全面推进依法行政实施纲要的通知和国务院办公厅关于贯彻落实全面推进依法行政实施纲要的实施意见。为了保证这两个文件落到实处,首先,要调整充实各级领导班子。各级党委和政府领导班子成员中法律专业毕业的应该占有一定的比例。凡进入各级党委和政府领导班子的成员,都要进行法律知识任前考试,以保证各级领导都具有一定的法律知识。其次,要明确各级政府的责任。要把维护市场秩序和经费保障的责任落实到相关政府。凡是财政能够保障工商行政管理各项经费的地方,应该停止收取管理费。执法机关的罚没收入不能列入财政预算, 其办案经费由财政保障。第三,要改革政府政绩评价体系。要把依法行政和营造公平竞争的市场环境作为地方政府考核指标,公正评价政府的工作政绩,对不依法办事,只顾眼前利益,忽视长远利益,以破坏资源、破坏环境, 损害群众利益为代价取得的发展,不仅不能作为政绩,还应该追究其有关人员的责任。 三是规范部门行为。工商行政管理机关要按照转变政府职能,建立服务型工商的要求,进一步规范执法行为。要通过自身行为的规范,来赢得政府对执法工作的支持和理解。首先,要牢固树立服务观念,支持地方经济发展。要充分利用工商行政管理的各项职能,促进地方经济的发展。在市场准入方面要做到优质高效,在市场监管方面要做到分类监管。一方面要提高工作效率,提高服务质量、改进工作作风,另一方面要严格执法、公正执法、文明执法,树立工商行政管理机关的良好形象。其次,要依法行政,坚决制止“三乱”行为。当前工商行政管理机关仍存在乱收费、乱罚款、乱摊派的“三乱”行为,如果不加以认真的清理,就会引起社会的不满,就不可能有良好的执法环境, 因此,制止“三乱”是当务之急,要从体制上解决工商行政管理机关的经费保障问题,扭转目前基层工商部门重收费、轻管理,重罚款、轻教育的现象。要把基层工作的重点转到对市场主体的监管上来。第三,要建立完善各项制度,提高执法水平。有权必有责、用权受监督、侵权须赔偿,要做到权力与责任挂钩,权力与利益脱钩。要建立行政许可、行政处罚、行政强制案卷评查制、行政执法责任制、过错责任追究制、绩效奖惩考核制等。第四,要合理划分事权、集中执法权。要整合工商行政管理内部的执法力量,避免多头执法、职责交叉。可以先从理顺职责入手,按职能进行力量重组,相对集中行政许可权、相对集中监督检查权、相对集中处罚权。将市场主体的登记注册适当归并,把“经济户口”的管理和有形市场的巡查有机的结合起来,增强监督检查的有效性,克服盲目性和重复检查,集中办案力量,实行扎口办案,加强办案指导,提高办案质量。 改善工商行政管理的执法环境,需要从观念上、体制上、立法、执法上多个层面认真加以研究,环境改善也是个循序渐进的过程,是一个矛盾调和的过程。只要各级工商行政管理机关能够处理好全局与局部、长远与眼前、条条与块块各方面的矛盾,始终把发展作为工商行政管理工作的第一要务,把营造公平竞争的市场环境作为工商行政管理的目标,就能够得到政府的支持,企业的支持,群众的支持,就会营造出良好的执法环境。 工商行政管理论文:浅谈工商行政管理中引入标准的几点思考 一、为什么要在工商行政管理中引入标准 标准是国际标准化组织(即)制定和的一个管理类标准,它总结、提炼了世界各国质量管理理论及实践经验的精华,是一套先进的质量管理标准。至于工商行政管理为什么要按标准建立质量管理体系,我们认为是基于以下四个原因: (一)工商行政管理有改进和加强管理的客观需要 近几年,我们工商行政管理在完善监管模式、改进监管手段、加强内部管理方面作了大量的工作,工商行政管理水平有了很大的提高。但总体上看,我们的工商行政管理还属于“粗放式”的管理,基础管理相对弱化,存在不少漏洞。目前,还没有完善的管理体系,虽然内部管理制度和规定很多,但由于没有按工商行政管理业务的流程特点建立全过程、全方位的科学、系统和完整的工商行政管理机关内部管理体系,管理上存在“空白点”,且可操作性差。比如我们景区目前正在实行的“两错追究”办法就有一些待改进之处,例如工作中的责任怎么区分?问题谁来查?怎么查?多久查一次?发现问题怎么办?谁来纠正?怎么处罚?具体的处罚标准是什么?这些都需要我们去完善改进,而建立标准的质量和监督体系后,这些问题将迎刃而解。 其次,我们许多工作还存在职责不明、管理缺位的现象,有的工作没人干,有的工作抢着干,部门之间扯皮、推诿现象屡屡发生,造成工作的被动;市场监管执法也中存在一定的随意性,人为因素大,离依法监管的要求有很大的差距。 最后,工商行政管理者普遍缺乏服务意识。在服务监管对象方面管理较多地考虑如何加强市场经营秩序,优化经营环境,但在如何方便经营业户方面考虑地较少,没有体现工商行政管理服务经营业主的宗旨。如何简化工作程序、提高办事效率、改善服务水平,尤其是加大流通领域的食品监管工作将是我们今后改进工作的一个重点。 这一系列的监管问题都直接或间接地影响了工商职能作用的发挥。随着我国加入步伐的加快和市场经济的发展,要发挥工商各项职能、服务经济发展、服务经营者,改进和提高市场监管水平,并与国际管理服务标准接轨,迎接加入后巨大的挑战。在景区就是要适应管委体制的调整,针对新形势做好各种新情况、新问题的应对工作。 (二)标准适用于工商行政管理机关 标准之所以被世界各国广泛推行,不仅在于其高度概括、总结和提炼了世界各国质量管理理论的精华,统一了质量管理的原理、方法和程序,而且更在于其通用性和适用性,不受行业和产品的限制,对各行业均有兼容的适用性。标准要求以满足服务对象的质量要求为目标,通过建立具有很强约束力的文件化管理体系使各项工作及影响工作结果的全部因素都处于严格的受控状态,并通过不间断的管理体系审核及评审,力求不断改进和提高管理水平,确保预期的目标得以实现。任何一个单位要规范管理、提高效率,都可以按照标准的要求建立和实施科学、系统、严密、可行的文件化管理体系,促进管理的制度化、规范化和程序化;工商行政管理也不例外,我们可以通过在工商行政管理中建立一套完善的质量管理体系来对工商管理工作的全过程实施监督控制,促进工商管理的各项工作的有效开展;通过定期审核和评价工作结果等形式,及时发现和解决存在的问题,改进管理方式,改善管理效果。总之,尽管标准起源于制造业并且偏重于制造业的管理特点,但它所蕴涵的管理原理和方法对工商行政管理工作同样是适用的。 (三)工商行政管理引入标准具有良好的现实基础 在工商行政管理各项工作中引入标准无非就是要求工商行政管理建立和运行一个符合标准的管理体系。实际上,工商行政管理机关在引入标准前就客观上都存在着相应的管理体系,也就是存在着管理体系所要求的组织结构、职责、程序、过程和资源等内容,只不过该管理体系没有完全满足标准的要求。贯标的目的就是要求工商行政管理能够按标准的要求来健全其管理体系,使之更为完善、科学和有效。更为重要的是,工商行政管理系统本身的组织都较为健全、而且配备有开展工商行政管理工作所必须的资源,包括人力资源和物力资源,尤其是在人力资源方面,近几年我们工商系统全方位地加强了教育和培训的工作力度,人员素质有了很大的提高。像我们泰山景区分局就有一批业务精、素质高的同志,大专以上学历的同志占全体人员的比例很高,这就为开展贯标打下了良好的基础。同时,工商行政管理本身已经具有一套管理规章制度、内部管理制度、业务操作规程等工作制度,这在相当程度上具有了建立工商行政质量管理体系的现实基础。 (四)省内其它地区工商局的成功经验,说明我们景区分局引入标准具有广阔的发展前景 目前,部分有远见的工商行政管理局已经在工商管理中引入了标准,并且取得了很大的成功。像东营市工商行政管理局充分运用质量保证模式的过程控制和自我改进的机制,全面改善了工作管理水平和服务质量,工商行政管理工作跃上了一个新台阶,各方面反映良好,并得到了省局领导的高度评价。因为标准管理体系的建立的的确确改善了他们的工作水平。领导说好,是因为管理起来更容易;普通干部也说好,是因为职责分明,事事有据可依,形成了依法行政、科学监管的良好环境。不仅如此,人家还把办公自动化引入标准管理体系中,进行质量体系运行记录监督,提高了工作效率。另外莱芜市工商行政管理局也通过了的认证。这些单位的成功例证和取得的明显实效,有力地证明了标准的的确确是我们工商行政管理工作的巨大提升空间的最好填充剂,是我们迎接新世纪工商行政管理工作挑战的最可靠保证。 正是基于工商行政管理工作的改进和加强管理的客观需要,且标准也适用于工商行政管理,再加上其他工商行政管理成功的经验,所以我们认为,标准一定能促进景区的工商分局工作跃上一个新的台阶。 贯标工作的具体实施 标准质量体系的建立和认证工作是一个 综合的、复杂的系统工程,涉及面广、工作量大,我们除了要贯彻标准的“过程控制”、“预防为主”、“持续改进”等核心管理思想外,还应遵循以下几个基本原则:一是结合实际原则。管理体系的建立必须结合工商行政管理的具体特点和内、外部环境来考虑,合理确定管理体系需控制的要素及控制程度。二是整体优化原则。管理体系是由若干个有关的事物相互联系、相互制约而构成的整体,因此建立管理体系必须树立系统的观念,以整体优化为原则。三是质量管理和质量保证相结合原则。建立管理体系要考虑内部质量管理的需要,又要考虑外部质量保证的需要,使二者有机结合。 根据上述原则,我们必须对本单位的管理现状进行了全面的分析,找出原有管理体系存在的差距,确定了改进的主要方向,进一步明确职责分工,理顺科室之间的工作接口,调整、完善工作流程,对所有的管理制度进行系统化,确定对工商行政管理过程进行控制的程序和办法,确保每一项工作都满足“个、一个”,个是指做什么、由谁做,何时做,何地做,为什么做;一个是指怎样做。 首先,贯标工作必须进行标准的培训,然后集中人力编写质量体系文件,供领导讨论通过。管理体系建立后,接下来就是体系的实施和运行,并完成质量体系的内审和符合性审核,最后申报要求通过标准的认证。为了保证工商行政管理工作的质量管理体系的建立和正常运行,工作中必须坚持做到四个到位,一是动员培训到位。贯标工作是一项全方位、全过程、全员参与的基础性管理工作,要求该单位的每一位同志都必须理解管理体系、明确工作要求并付之于行动。因此,动员培训是贯标工作中非常重要的一环。在贯标的各个阶段、各个过程都要开展有针对性的培训工作。培训方法可以采用集中授课、科室组织学习等形式。并在合适的时间专门组织管理体系知识考试,达到以考促训的效果。二是运行实施到位。标准要求各项工作都必须按文件规定办,文件规定的内容都要做到,要克服说一套、做一套的做法。三是检查监督到位。管理体系运中必然会出现一些偏离文件要求的情况,因此必须加强检查监督。用内审制来强化管理体系的自我约束能力,保证了管理体系的正常运行。四是改进完善到位。贯彻不单是单纯为了拿一张证书,而是要通过贯标取得实实在在的效果,不能搞虚假的、形式的东西。因此管理工作应该不断得到改进和完善,这也是标准对体系运行的持续改进的要求。对各种审核和检查中发现的不合格问题,都应严格要求责任部门制定纠正措施,按要求进行纠正,而且还要对纠正后的效果还要进行验证。 关于实施标准认证的几点肤浅感受 我们通过对比东营市工商局等单位的先进工作理念,以及我们近一段时期贯标工作的实际情况,我们得出了这样一个结论:即转变观念、解放思想是取得工作新突破的重要前提,观念不转变、思想僵化,想干好工作无从谈起。在我们分局刚决定工商行政管理工作引入标准时,许多同志不理解,认为这是形式主义,搞花架子,工作起来阻力很大。但我们分局领导始终坚定信心,在大力宣传、树立质量意识的同时,切实做好质量体系文件的编制工作,力争用高质量的管理体系、更为简洁和科学的工作程序这个事实来教育大家、说服大家。通过我们艰苦的努力,工商行政质量管理体系终于建立了,通过初步实践,大家已经逐渐认识到了工商行政质量管理体系的建立和运行与现实工作并不脱节、并不矛盾这一事实,接下来的工作就好做了,群众的自发参与和对该项工作的支持使我们有信心完成好贯标工作,并最终通过认证。 另外,为了搞好的贯标工作,我们认为还必须具备以下几个条件: (一)领导重视、全体动员,注重人员的培训,努力提高干部队伍的整体素质,突出“以人为本”的管理思想。领导的重视与支持是贯标工作能否成功的关键,因为最高管理者在质量管理中起着关键性作用。而“全员参与”又是成功的基本保证,因为质量管理体系的执行者是人,我们的工作方针必须是鼓励全体人员积极参与,充分发挥大家的革新和创造精神,营造良好的贯标氛围。 (二)加强管理文化的培养。管理文化包括目标文化、制度文化和行为文化。我们景区分局机关最重要的就是要培养制度文化,养成事事按制度办的意识。遇到事情,制度规定该找哪个部门就去找哪个部门,不要养成“凡事找领导”的依赖心理。各部门之间也要明确分工、职责清晰,一切按制度办。这样无论领导更换或者是岗位轮换,大家都知道怎样工作,真正用制度来规范管理,减少随意性和人为因素,保证工作的连续和规范。 (三)持之以恒。质量管理只有起点,没有终点。大家要把质量意识真正植入到自己的思想意识中去。不仅在体系的建立和认证过程中,而且在今后的工作中,让“不断改进”这个质量体系的重要思想保证我们永远争创一流的工作业绩。 (四)为了保证管理体系的有效运行,我们必须建立一套详尽的过错追究体制。客观地说,并不是能包治百病的,它虽然明确了职责和工作责任的归属,但如何追究责任则是一个干部管理的体制问题,没有一个奖勤罚懒、奖优罚劣、能上能下、能进能出的管理体制,就很难调动干部的积极性,管理体系的效用就会大打折扣。因此,我们必须细化现行的“两错追究”办法,使之更具可操作性;并建立相应的干部考核和任用制度,如等级制、能级制,真正做到干好干坏不一样、干多干少不一样,罚你有根据、奖你有条例。用一套完善的配套措施保证质量体系的顺利运行。 在工商行政管理中引入标准的现实意义 在景区工商分局管理中引入标准,在全省工商系统的县市区分局中为首例。对于我们来说,这既是一次挑战,也是一次机遇。我想如果我们这次的实践能够成功,其意义将远远超过通过质量体系认证这件事情本身的范畴,给我们今后的工作方向和工作思路带来深远的影响,这是因为: (一)质量管理体系所强调的质量意识,将迫使我们强化责任意识、提高管理水平、改善征管模式、提高工作效率。而这些内容与总局提出的今后工作改进方向不谋而合,它将极大地提高我们工商行政管理机关人员的工作水平和业务素质,锻炼一支过硬的工商行政管理队伍,为新时期的工商行政管理工作打下坚实的基础。 (二)在工商行政管理中引入标准能纠正目前的一些错误认识。谈及工商行政管理工作,人们往往想起它所具有的执法性一面,即确保市场监管任务的完成,打击非法经营行为,加强流通领域商品监管,杜绝不合格商品流入市场;但却忽视了它很重要的另一面,即服务管理对象。这种错误的认识直接导致了目前工商行政管理工作中的一些弊端:部分执法干部不能正确运用手中的权利,滥施权威,有的甚至对经营者故意刁难从而谋取私利,这些腐败现象极大地损害了工商行政管理者的形象;有的人认为自己是权力的化身,能一手遮天,法律意识淡薄,不顾及正常的工作程序,导致了很多工作被动,影响了工商行政管理机关的权威。工商行政质量管理体系强调了“以服务经济发展为中心”这一思想,把服务提高到重要的地位,让每位工商行政管理干部在与经营者打交道时,时刻不忘“服务、法律、按程序办”等信条,明白经营者的满意与否同工商行政管理工作任务一样是衡量我们工作成绩的标准,从根本上杜绝“权本位”的意识,改善工商行政管理的服务和执法水平。 (三)“以服务经济发展为中心”的思想能大大地改善、密切与辖区经营者的关系,营造一种互相信赖、互相支持、互相理解的经营环境,为工商行政管理工作的开展创造宽松的氛围。工商行政管理工作离开经营者的支持将寸步难行,如果我们在工商行政管理工作突出了经营者的作用和地位,强调经营者的主人翁意识,强调我们的服务和尊重,将使经营者的经营行为由被动变为主动,由“要我守法”变为“我要自律”,让每个人明白工商行政管理和经营者是从不同的角度为国家建设作贡献。可以说,“以服务经济发展为中心”这一原则,将为每个在景区内的经营者,树立自律意识,起到强劲的推动作用。 (四)在工商行政管理中引入标准可以打破目前大家同吃“大锅饭”的局面,调动全局干部的主观能动性、创造性和工作热情。工商行政质量管理体系强调职责分明 和监督改进,我们又进一步补充完善了奖优罚懒机制,这些措施实施的结果将使以前那些混日子的南郭先生原形毕露,让真正想干好工作的同志感到舒心。从体制上改变干多干少一个样、干好干坏一个样的现实,用激励和制约双重机制保证工商行政管理的各项工作的快速发展。 (五)在工商行政管理中引入标准是“创新”这是新时期工商行政管理工作主旋律的最好体现。它不仅需要我们改变思维模式、进行思想革命,还需要我们变革许多旧的工作习惯和管理方法,广泛运用新技术,实现办公自动化,使我们的工商行政管理工作跃上一个新的台阶。更为重要的是,它将对我们的工商行政管理,创新工作起到以点带面和启示性的作用,引导我们用发现和探索的眼光去看待工商行政管理工作,大胆变革、勇于创新,在新世纪实现工商行政管理工作全面的、新的突破。 一、为什么要在工商行政管理中引入标准 标准是国际标准化组织(即)制定和的一个管理类标准,它总结、提炼了世界各国质量管理理论及实践经验的精华,是一套先进的质量管理标准。至于工商行政管理为什么要按标准建立质量管理体系,我们认为是基于以下四个原因: (一)工商行政管理有改进和加强管理的客观需要 近几年,我们工商行政管理在完善监管模式、改进监管手段、加强内部管理方面作了大量的工作,工商行政管理水平有了很大的提高。但总体上看,我们的工商行政管理还属于“粗放式”的管理,基础管理相对弱化,存在不少漏洞。目前,还没有完善的管理体系,虽然内部管理制度和规定很多,但由于没有按工商行政管理业务的流程特点建立全过程、全方位的科学、系统和完整的工商行政管理机关内部管理体系,管理上存在“空白点”,且可操作性差。比如我们景区目前正在实行的“两错追究”办法就有一些待改进之处,例如工作中的责任怎么区分?问题谁来查?怎么查?多久查一次?发现问题怎么办?谁来纠正?怎么处罚?具体的处罚标准是什么?这些都需要我们去完善改进,而建立标准的质量和监督体系后,这些问题将迎刃而解。 其次,我们许多工作还存在职责不明、管理缺位的现象,有的工作没人干,有的工作抢着干,部门之间扯皮、推诿现象屡屡发生,造成工作的被动;市场监管执法也中存在一定的随意性,人为因素大,离依法监管的要求有很大的差距。 最后,工商行政管理者普遍缺乏服务意识。在服务监管对象方面管理较多地考虑如何加强市场经营秩序,优化经营环境,但在如何方便经营业户方面考虑地较少,没有体现工商行政管理服务经营业主的宗旨。如何简化工作程序、提高办事效率、改善服务水平,尤其是加大流通领域的食品监管工作将是我们今后改进工作的一个重点。 这一系列的监管问题都直接或间接地影响了工商职能作用的发挥。随着我国加入步伐的加快和市场经济的发展,要发挥工商各项职能、服务经济发展、服务经营者,改进和提高市场监管水平,并与国际管理服务标准接轨,迎接加入后巨大的挑战。在景区就是要适应管委体制的调整,针对新形势做好各种新情况、新问题的应对工作。 (二)标准适用于工商行政管理机关 标准之所以被世界各国广泛推行,不仅在于其高度概括、总结和提炼了世界各国质量管理理论的精华,统一了质量管理的原理、方法和程序,而且更在于其通用性和适用性,不受行业和产品的限制,对各行业均有兼容的适用性。标准要求以满足服务对象的质量要求为目标,通过建立具有很强约束力的文件化管理体系使各项工作及影响工作结果的全部因素都处于严格的受控状态,并通过不间断的管理体系审核及评审,力求不断改进和提高管理水平,确保预期的目标得以实现。任何一个单位要规范管理、提高效率,都可以按照标准的要求建立和实施科学、系统、严密、可行的文件化管理体系,促进管理的制度化、规范化和程序化;工商行政管理也不例外,我们可以通过在工商行政管理中建立一套完善的质量管理体系来对工商管理工作的全过程实施监督控制,促进工商管理的各项工作的有效开展;通过定期审核和评价工作结果等形式,及时发现和解决存在的问题,改进管理方式,改善管理效果。总之,尽管标准起源于制造业并且偏重于制造业的管理特点,但它所蕴涵的管理原理和方法对工商行政管理工作同样是适用的。 (三)工商行政管理引入标准具有良好的现实基础 在工商行政管理各项工作中引入标准无非就是要求工商行政管理建立和运行一个符合标准的管理体系。实际上,工商行政管理机关在引入标准前就客观上都存在着相应的管理体系,也就是存在着管理体系所要求的组织结构、职责、程序、过程和资源等内容,只不过该管理体系没有完全满足标准的要求。贯标的目的就是要求工商行政管理能够按标准的要求来健全其管理体系,使之更为完善、科学和有效。更为重要的是,工商行政管理系统本身的组织都较为健全、而且配备有开展工商行政管理工作所必须的资源,包括人力资源和物力资源,尤其是在人力资源方面,近几年我们工商系统全方位地加强了教育和培训的工作力度,人员素质有了很大的提高。像我们泰山景区分局就有一批业务精、素质高的同志,大专以上学历的同志占全体人员的比例很高,这就为开展贯标打下了良好的基础。同时,工商行政管理本身已经具有一套管理规章制度、内部管理制度、业务操作规程等工作制度,这在相当程度上具有了建立工商行政质量管理体系的现实基础。 (四)省内其它地区工商局的成功经验,说明我们景区分局引入标准具有广阔的发展前景 目前,部分有远见的工商行政管理局已经在工商管理中引入了标准,并且取得了很大的成功。像东营市工商行政管理局充分运用质量保证模式的过程控制和自我改进的机制,全面改善了工作管理水平和服务质量,工商行政管理工作跃上了一个新台阶,各方面反映良好,并得到了省局领导的高度评价。因为标准管理体系的建立的的确确改善了他们的工作水平。领导说好,是因为管理起来更容易;普通干部也说好,是因为职责分明,事事有据可依,形成了依法行政、科学监管的良好环境。不仅如此,人家还把办公自动化引入标准管理体系中,进行质量体系运行记录监督,提高了工作效率。另外莱芜市工商行政管理局也通过了的认证。这些单位的成功例证和取得的明显实效,有力地证明了标准的的确确是我们工商行政管理工作的巨大提升空间的最好填充剂,是我们迎接新世纪工商行政管理工作挑战的最可靠保证。 正是基于工商行政管理工作的改进和加强管理的客观需要,且标准也适用于工商行政管理,再加上其他工商行政管理成功的经验,所以我们认为,标准一定能促进景区的工商分局工作跃上一个新的台阶。 贯标工作的具体实施 标准质量体系的建立和认证工作是一个综合的、复杂的系统工程,涉及面广、工作量大,我们除了要贯彻标准的“过程控制”、“预防为主”、“持续改进”等核心管理思想外,还应遵循以下几个基本原则:一是结合实际原则。管理体系的建立必须结合工商行政管理的具体特点和内、外部环境来考虑,合理确定管理体系需控制的要素及控制程度。二是整体优化原则。管理体系是由若干个有关的事物相互联系、相互制约而构成的整体,因此建立管理体系必须树立系统的观念,以整体优化为原则。三是质量管理和质量保证相结合原则。建立管理体系要考虑内部质量管理的需要,又要考虑外部质量保证的需要,使二者有机结合。 根据上述原则,我们必须对本单位的管理现状进行了全面的分析,找出原有管理体系存在的差距,确定了改进的主要方向,进一步明确职责分工,理顺科室之间的工作接口,调整、完善工作流程,对所有的管理制度进行系统化,确定对工商行政管理过程进行控制的程序和办法,确保每一项工作都满足“个、一个”,个是指做什么、由谁做,何时做,何地做,为什么做;一个是指怎样做。 首先,贯标工作必须进行标准的培训,然后集中人力编写质量体系文件,供领导讨论通过。管理体系建立后,接下来就是体系的实施和运行,并完成质量体系的内审和符合性审核,最后申报要求通过标准的认证。为了保证工商行政管理工作的质量管理体系的建立和正常运行,工作中必须坚持做到四个到位,一是动员培训到位。贯标工作是一项全方位、全过程、全员参与的基础性管理工作,要求该单位的每一位同志都必须理解管理体系、明确工作要求并付之于行动。因此,动员培训是贯标工作中非常重要的一环。在贯标的各个阶段、各个过程都要开展有针对性的培训工作。培训方法可以采用集中授课、科室组织学习等形式。并在合适的时间专门组织管理体系知识考试,达到以考促训的效果。二是运行实施到位。标准要求各项工作都必须按文件规定办,文件规定的内容都要做到,要克服说一套、做一套的做法。三是检查监督到位。管理体系运中必然会出现一些偏离文件要 求的情况,因此必须加强检查监督。用内审制来强化管理体系的自我约束能力,保证了管理体系的正常运行。四是改进完善到位。贯彻不单是单纯为了拿一张证书,而是要通过贯标取得实实在在的效果,不能搞虚假的、形式的东西。因此管理工作应该不断得到改进和完善,这也是标准对体系运行的持续改进的要求。对各种审核和检查中发现的不合格问题,都应严格要求责任部门制定纠正措施,按要求进行纠正,而且还要对纠正后的效果还要进行验证。 关于实施标准认证的几点肤浅感受 我们通过对比东营市工商局等单位的先进工作理念,以及我们近一段时期贯标工作的实际情况,我们得出了这样一个结论:即转变观念、解放思想是取得工作新突破的重要前提,观念不转变、思想僵化,想干好工作无从谈起。在我们分局刚决定工商行政管理工作引入标准时,许多同志不理解,认为这是形式主义,搞花架子,工作起来阻力很大。但我们分局领导始终坚定信心,在大力宣传、树立质量意识的同时,切实做好质量体系文件的编制工作,力争用高质量的管理体系、更为简洁和科学的工作程序这个事实来教育大家、说服大家。通过我们艰苦的努力,工商行政质量管理体系终于建立了,通过初步实践,大家已经逐渐认识到了工商行政质量管理体系的建立和运行与现实工作并不脱节、并不矛盾这一事实,接下来的工作就好做了,群众的自发参与和对该项工作的支持使我们有信心完成好贯标工作,并最终通过认证。 另外,为了搞好的贯标工作,我们认为还必须具备以下几个条件: (一)领导重视、全体动员,注重人员的培训,努力提高干部队伍的整体素质,突出“以人为本”的管理思想。领导的重视与支持是贯标工作能否成功的关键,因为最高管理者在质量管理中起着关键性作用。而“全员参与”又是成功的基本保证,因为质量管理体系的执行者是人,我们的工作方针必须是鼓励全体人员积极参与,充分发挥大家的革新和创造精神,营造良好的贯标氛围。 (二)加强管理文化的培养。管理文化包括目标文化、制度文化和行为文化。我们景区分局机关最重要的就是要培养制度文化,养成事事按制度办的意识。遇到事情,制度规定该找哪个部门就去找哪个部门,不要养成“凡事找领导”的依赖心理。各部门之间也要明确分工、职责清晰,一切按制度办。这样无论领导更换或者是岗位轮换,大家都知道怎样工作,真正用制度来规范管理,减少随意性和人为因素,保证工作的连续和规范。 (三)持之以恒。质量管理只有起点,没有终点。大家要把质量意识真正植入到自己的思想意识中去。不仅在体系的建立和认证过程中,而且在今后的工作中,让“不断改进”这个质量体系的重要思想保证我们永远争创一流的工作业绩。 (四)为了保证管理体系的有效运行,我们必须建立一套详尽的过错追究体制。客观地说,并不是能包治百病的,它虽然明确了职责和工作责任的归属,但如何追究责任则是一个干部管理的体制问题,没有一个奖勤罚懒、奖优罚劣、能上能下、能进能出的管理体制,就很难调动干部的积极性,管理体系的效用就会大打折扣。因此,我们必须细化现行的“两错追究”办法,使之更具可操作性;并建立相应的干部考核和任用制度,如等级制、能级制,真正做到干好干坏不一样、干多干少不一样,罚你有根据、奖你有条例。用一套完善的配套措施保证质量体系的顺利运行。 在工商行政管理中引入标准的现实意义 在景区工商分局管理中引入标准,在全省工商系统的县市区分局中为首例。对于我们来说,这既是一次挑战,也是一次机遇。我想如果我们这次的实践能够成功,其意义将远远超过通过质量体系认证这件事情本身的范畴,给我们今后的工作方向和工作思路带来深远的影响,这是因为: (一)质量管理体系所强调的质量意识,将迫使我们强化责任意识、提高管理水平、改善征管模式、提高工作效率。而这些内容与总局提出的今后工作改进方向不谋而合,它将极大地提高我们工商行政管理机关人员的工作水平和业务素质,锻炼一支过硬的工商行政管理队伍,为新时期的工商行政管理工作打下坚实的基础。 (二)在工商行政管理中引入标准能纠正目前的一些错误认识。谈及工商行政管理工作,人们往往想起它所具有的执法性一面,即确保市场监管任务的完成,打击非法经营行为,加强流通领域商品监管,杜绝不合格商品流入市场;但却忽视了它很重要的另一面,即服务管理对象。这种错误的认识直接导致了目前工商行政管理工作中的一些弊端:部分执法干部不能正确运用手中的权利,滥施权威,有的甚至对经营者故意刁难从而谋取私利,这些腐败现象极大地损害了工商行政管理者的形象;有的人认为自己是权力的化身,能一手遮天,法律意识淡薄,不顾及正常的工作程序,导致了很多工作被动,影响了工商行政管理机关的权威。工商行政质量管理体系强调了“以服务经济发展为中心”这一思想,把服务提高到重要的地位,让每位工商行政管理干部在与经营者打交道时,时刻不忘“服务、法律、按程序办”等信条,明白经营者的满意与否同工商行政管理工作任务一样是衡量我们工作成绩的标准,从根本上杜绝“权本位”的意识,改善工商行政管理的服务和执法水平。 (三)“以服务经济发展为中心”的思想能大大地改善、密切与辖区经营者的关系,营造一种互相信赖、互相支持、互相理解的经营环境,为工商行政管理工作的开展创造宽松的氛围。工商行政管理工作离开经营者的支持将寸步难行,如果我们在工商行政管理工作突出了经营者的作用和地位,强调经营者的主人翁意识,强调我们的服务和尊重,将使经营者的经营行为由被动变为主动,由“要我守法”变为“我要自律”,让每个人明白工商行政管理和经营者是从不同的角度为国家建设作贡献。可以说,“以服务经济发展为中心”这一原则,将为每个在景区内的经营者,树立自律意识,起到强劲的推动作用。 (四)在工商行政管理中引入标准可以打破目前大家同吃“大锅饭”的局面,调动全局干部的主观能动性、创造性和工作热情。工商行政质量管理体系强调职责分明和监督改进,我们又进一步补充完善了奖优罚懒机制,这些措施实施的结果将使以前那些混日子的南郭先生原形毕露,让真正想干好工作的同志感到舒心。从体制上改变干多干少一个样、干好干坏一个样的现实,用激励和制约双重机制保证工商行政管理的各项工作的快速发展。 (五)在工商行政管理中引入标准是“创新”这是新时期工商行政管理工作主旋律的最好体现。它不仅需要我们改变思维模式、进行思想革命,还需要我们变革许多旧的工作习惯和管理方法,广泛运用新技术,实现办公自动化,使我们的工商行政管理工作跃上一个新的台阶。更为重要的是,它将对我们的工商行政管理,创新工作起到以点带面和启示性的作用,引导我们用发现和探索的眼光去看待工商行政管理工作,大胆变革、勇于创新,在新世纪实现工商行政管理工作全面的、新的突破。 一、为什么要在工商行政管理中引入标准 标准是国际标准化组织(即)制定和的一个管理类标准,它总结、提炼了世界各国质量管理理论及实践经验的精华,是一套先进的质量管理标准。至于工商行政管理为什么要按标准建立质量管理体系,我们认为是基于以下四个原因: (一)工商行政管理有改进和加强管理的客观需要 近几年,我们工商行政管理在完善监管模式、改进监管手段、加强内部管理方面作了大量的工作,工商行政管理水平有了很大的提高。但总体上看,我们的工商行政管理还属于“粗放式”的管理,基础管理相对弱化,存在不少漏洞。目前,还没有完善的管理体系,虽然内部管理制度和规定很多,但由于没有按工商行政管理业务的流程特点建立全过程、全方位的科学、系统和完整的工商行政管理机关内部管理体系,管理上存在“空白点”,且可操作性差。比如我们景区目前正在实行的“两错追究”办法就有一些待改进之处,例如工作中的责任怎么区分?问题谁来查?怎么查?多久查一次?发现问题怎么办?谁来纠正?怎么处罚?具体的处罚标准是什么?这些都需要我们去完善改进,而建立标准的质量和监督体系后,这些问题将迎刃而解。 其次,我们许多工作还存在职责不明、管理缺位的现象,有的工作没人干,有的工作抢着干,部门之间扯皮、推诿现象屡屡发生,造成工作的被动;市场监管执法也中存在一定的随意性,人为因素大,离依法监管的要求有很大的差距。 最后,工商行政管理者普遍缺乏服务意识。在服务监管对象方面管理较多地考虑如何加强市场经营秩序,优化经营环境,但在如何方便经营业户方面考虑地较少,没有体现工商行政管理服务经营业主的宗旨。如何简化工作程序、提高办事效率、改善服务水平,尤其是加大流通领域的食品监管工作将是我们今后改进工 作的一个重点。 这一系列的监管问题都直接或间接地影响了工商职能作用的发挥。随着我国加入步伐的加快和市场经济的发展,要发挥工商各项职能、服务经济发展、服务经营者,改进和提高市场监管水平,并与国际管理服务标准接轨,迎接加入后巨大的挑战。在景区就是要适应管委体制的调整,针对新形势做好各种新情况、新问题的应对工作。 (二)标准适用于工商行政管理机关 标准之所以被世界各国广泛推行,不仅在于其高度概括、总结和提炼了世界各国质量管理理论的精华,统一了质量管理的原理、方法和程序,而且更在于其通用性和适用性,不受行业和产品的限制,对各行业均有兼容的适用性。标准要求以满足服务对象的质量要求为目标,通过建立具有很强约束力的文件化管理体系使各项工作及影响工作结果的全部因素都处于严格的受控状态,并通过不间断的管理体系审核及评审,力求不断改进和提高管理水平,确保预期的目标得以实现。任何一个单位要规范管理、提高效率,都可以按照标准的要求建立和实施科学、系统、严密、可行的文件化管理体系,促进管理的制度化、规范化和程序化;工商行政管理也不例外,我们可以通过在工商行政管理中建立一套完善的质量管理体系来对工商管理工作的全过程实施监督控制,促进工商管理的各项工作的有效开展;通过定期审核和评价工作结果等形式,及时发现和解决存在的问题,改进管理方式,改善管理效果。总之,尽管标准起源于制造业并且偏重于制造业的管理特点,但它所蕴涵的管理原理和方法对工商行政管理工作同样是适用的。 (三)工商行政管理引入标准具有良好的现实基础 在工商行政管理各项工作中引入标准无非就是要求工商行政管理建立和运行一个符合标准的管理体系。实际上,工商行政管理机关在引入标准前就客观上都存在着相应的管理体系,也就是存在着管理体系所要求的组织结构、职责、程序、过程和资源等内容,只不过该管理体系没有完全满足标准的要求。贯标的目的就是要求工商行政管理能够按标准的要求来健全其管理体系,使之更为完善、科学和有效。更为重要的是,工商行政管理系统本身的组织都较为健全、而且配备有开展工商行政管理工作所必须的资源,包括人力资源和物力资源,尤其是在人力资源方面,近几年我们工商系统全方位地加强了教育和培训的工作力度,人员素质有了很大的提高。像我们泰山景区分局就有一批业务精、素质高的同志,大专以上学历的同志占全体人员的比例很高,这就为开展贯标打下了良好的基础。同时,工商行政管理本身已经具有一套管理规章制度、内部管理制度、业务操作规程等工作制度,这在相当程度上具有了建立工商行政质量管理体系的现实基础。 (四)省内其它地区工商局的成功经验,说明我们景区分局引入标准具有广阔的发展前景 目前,部分有远见的工商行政管理局已经在工商管理中引入了标准,并且取得了很大的成功。像东营市工商行政管理局充分运用质量保证模式的过程控制和自我改进的机制,全面改善了工作管理水平和服务质量,工商行政管理工作跃上了一个新台阶,各方面反映良好,并得到了省局领导的高度评价。因为标准管理体系的建立的的确确改善了他们的工作水平。领导说好,是因为管理起来更容易;普通干部也说好,是因为职责分明,事事有据可依,形成了依法行政、科学监管的良好环境。不仅如此,人家还把办公自动化引入标准管理体系中,进行质量体系运行记录监督,提高了工作效率。另外莱芜市工商行政管理局也通过了的认证。这些单位的成功例证和取得的明显实效,有力地证明了标准的的确确是我们工商行政管理工作的巨大提升空间的最好填充剂,是我们迎接新世纪工商行政管理工作挑战的最可靠保证。 正是基于工商行政管理工作的改进和加强管理的客观需要,且标准也适用于工商行政管理,再加上其他工商行政管理成功的经验,所以我们认为,标准一定能促进景区的工商分局工作跃上一个新的台阶。 贯标工作的具体实施 标准质量体系的建立和认证工作是一个综合的、复杂的系统工程,涉及面广、工作量大,我们除了要贯彻标准的“过程控制”、“预防为主”、“持续改进”等核心管理思想外,还应遵循以下几个基本原则:一是结合实际原则。管理体系的建立必须结合工商行政管理的具体特点和内、外部环境来考虑,合理确定管理体系需控制的要素及控制程度。二是整体优化原则。管理体系是由若干个有关的事物相互联系、相互制约而构成的整体,因此建立管理体系必须树立系统的观念,以整体优化为原则。三是质量管理和质量保证相结合原则。建立管理体系要考虑内部质量管理的需要,又要考虑外部质量保证的需要,使二者有机结合。 根据上述原则,我们必须对本单位的管理现状进行了全面的分析,找出原有管理体系存在的差距,确定了改进的主要方向,进一步明确职责分工,理顺科室之间的工作接口,调整、完善工作流程,对所有的管理制度进行系统化,确定对工商行政管理过程进行控制的程序和办法,确保每一项工作都满足“个、一个”,个是指做什么、由谁做,何时做,何地做,为什么做;一个是指怎样做。 首先,贯标工作必须进行标准的培训,然后集中人力编写质量体系文件,供领导讨论通过。管理体系建立后,接下来就是体系的实施和运行,并完成质量体系的内审和符合性审核,最后申报要求通过标准的认证。为了保证工商行政管理工作的质量管理体系的建立和正常运行,工作中必须坚持做到四个到位,一是动员培训到位。贯标工作是一项全方位、全过程、全员参与的基础性管理工作,要求该单位的每一位同志都必须理解管理体系、明确工作要求并付之于行动。因此,动员培训是贯标工作中非常重要的一环。在贯标的各个阶段、各个过程都要开展有针对性的培训工作。培训方法可以采用集中授课、科室组织学习等形式。并在合适的时间专门组织管理体系知识考试,达到以考促训的效果。二是运行实施到位。标准要求各项工作都必须按文件规定办,文件规定的内容都要做到,要克服说一套、做一套的做法。三是检查监督到位。管理体系运中必然会出现一些偏离文件要求的情况,因此必须加强检查监督。用内审制来强化管理体系的自我约束能力,保证了管理体系的正常运行。四是改进完善到位。贯彻不单是单纯为了拿一张证书,而是要通过贯标取得实实在在的效果,不能搞虚假的、形式的东西。因此管理工作应该不断得到改进和完善,这也是标准对体系运行的持续改进的要求。对各种审核和检查中发现的不合格问题,都应严格要求责任部门制定纠正措施,按要求进行纠正,而且还要对纠正后的效果还要进行验证。 关于实施标准认证的几点肤浅感受 我们通过对比东营市工商局等单位的先进工作理念,以及我们近一段时期贯标工作的实际情况,我们得出了这样一个结论:即转变观念、解放思想是取得工作新突破的重要前提,观念不转变、思想僵化,想干好工作无从谈起。在我们分局刚决定工商行政管理工作引入标准时,许多同志不理解,认为这是形式主义,搞花架子,工作起来阻力很大。但我们分局领导始终坚定信心,在大力宣传、树立质量意识的同时,切实做好质量体系文件的编制工作,力争用高质量的管理体系、更为简洁和科学的工作程序这个事实来教育大家、说服大家。通过我们艰苦的努力,工商行政质量管理体系终于建立了,通过初步实践,大家已经逐渐认识到了工商行政质量管理体系的建立和运行与现实工作并不脱节、并不矛盾这一事实,接下来的工作就好做了,群众的自发参与和对该项工作的支持使我们有信心完成好贯标工作,并最终通过认证。 另外,为了搞好的贯标工作,我们认为还必须具备以下几个条件: (一)领导重视、全体动员,注重人员的培训,努力提高干部队伍的整体素质,突出“以人为本”的管理思想。领导的重视与支持是贯标工作能否成功的关键,因为最高管理者在质量管理中起着关键性作用。而“全员参与”又是成功的基本保证,因为质量管理体系的执行者是人,我们的工作方针必须是鼓励全体人员积极参与,充分发挥大家的革新和创造精神,营造良好的贯标氛围。 (二)加强管理文化的培养。管理文化包括目标文化、制度文化和行为文化。我们景区分局机关最重要的就是要培养制度文化,养成事事按制度办的意识。遇到事情,制度规定该找哪个部门就去找哪个部门,不要养成“凡事找领导”的依赖心理。各部门之间也要明确分工、职责清晰,一切按制度办。这样无论领导更换或者是岗位轮换,大家都知道怎样工作,真正用制度来规范管理,减少随意性和人为因素,保证工作的连续和规范。 (三)持之以恒。质量管理只有起点,没有终点。大家要把质量意识真正植入到自己的思想意识中去。不仅在体系的建立和认证过程中,而且在今后的工作中,让“不断改进”这个质量体系的重要思想保证我们永 远争创一流的工作业绩。 (四)为了保证管理体系的有效运行,我们必须建立一套详尽的过错追究体制。客观地说,并不是能包治百病的,它虽然明确了职责和工作责任的归属,但如何追究责任则是一个干部管理的体制问题,没有一个奖勤罚懒、奖优罚劣、能上能下、能进能出的管理体制,就很难调动干部的积极性,管理体系的效用就会大打折扣。因此,我们必须细化现行的“两错追究”办法,使之更具可操作性;并建立相应的干部考核和任用制度,如等级制、能级制,真正做到干好干坏不一样、干多干少不一样,罚你有根据、奖你有条例。用一套完善的配套措施保证质量体系的顺利运行。 在工商行政管理中引入标准的现实意义 在景区工商分局管理中引入标准,在全省工商系统的县市区分局中为首例。对于我们来说,这既是一次挑战,也是一次机遇。我想如果我们这次的实践能够成功,其意义将远远超过通过质量体系认证这件事情本身的范畴,给我们今后的工作方向和工作思路带来深远的影响,这是因为: (一)质量管理体系所强调的质量意识,将迫使我们强化责任意识、提高管理水平、改善征管模式、提高工作效率。而这些内容与总局提出的今后工作改进方向不谋而合,它将极大地提高我们工商行政管理机关人员的工作水平和业务素质,锻炼一支过硬的工商行政管理队伍,为新时期的工商行政管理工作打下坚实的基础。 (二)在工商行政管理中引入标准能纠正目前的一些错误认识。谈及工商行政管理工作,人们往往想起它所具有的执法性一面,即确保市场监管任务的完成,打击非法经营行为,加强流通领域商品监管,杜绝不合格商品流入市场;但却忽视了它很重要的另一面,即服务管理对象。这种错误的认识直接导致了目前工商行政管理工作中的一些弊端:部分执法干部不能正确运用手中的权利,滥施权威,有的甚至对经营者故意刁难从而谋取私利,这些腐败现象极大地损害了工商行政管理者的形象;有的人认为自己是权力的化身,能一手遮天,法律意识淡薄,不顾及正常的工作程序,导致了很多工作被动,影响了工商行政管理机关的权威。工商行政质量管理体系强调了“以服务经济发展为中心”这一思想,把服务提高到重要的地位,让每位工商行政管理干部在与经营者打交道时,时刻不忘“服务、法律、按程序办”等信条,明白经营者的满意与否同工商行政管理工作任务一样是衡量我们工作成绩的标准,从根本上杜绝“权本位”的意识,改善工商行政管理的服务和执法水平。 (三)“以服务经济发展为中心”的思想能大大地改善、密切与辖区经营者的关系,营造一种互相信赖、互相支持、互相理解的经营环境,为工商行政管理工作的开展创造宽松的氛围。工商行政管理工作离开经营者的支持将寸步难行,如果我们在工商行政管理工作突出了经营者的作用和地位,强调经营者的主人翁意识,强调我们的服务和尊重,将使经营者的经营行为由被动变为主动,由“要我守法”变为“我要自律”,让每个人明白工商行政管理和经营者是从不同的角度为国家建设作贡献。可以说,“以服务经济发展为中心”这一原则,将为每个在景区内的经营者,树立自律意识,起到强劲的推动作用。 (四)在工商行政管理中引入标准可以打破目前大家同吃“大锅饭”的局面,调动全局干部的主观能动性、创造性和工作热情。工商行政质量管理体系强调职责分明和监督改进,我们又进一步补充完善了奖优罚懒机制,这些措施实施的结果将使以前那些混日子的南郭先生原形毕露,让真正想干好工作的同志感到舒心。从体制上改变干多干少一个样、干好干坏一个样的现实,用激励和制约双重机制保证工商行政管理的各项工作的快速发展。 (五)在工商行政管理中引入标准是“创新”这是新时期工商行政管理工作主旋律的最好体现。它不仅需要我们改变思维模式、进行思想革命,还需要我们变革许多旧的工作习惯和管理方法,广泛运用新技术,实现办公自动化,使我们的工商行政管理工作跃上一个新的台阶。更为重要的是,它将对我们的工商行政管理,创新工作起到以点带面和启示性的作用,引导我们用发现和探索的眼光去看待工商行政管理工作,大胆变革、勇于创新,在新世纪实现工商行政管理工作全面的、新的突破。 工商行政管理论文:探讨工商行政管理改革实效性 在经济全球化的当代世界,我们正在努力建设一个“统一、开放、竞争、有序的大市场”。工商行政管理作为政府的一个管理部门,在经济全球化的国际环境下,各级工商行政管理机关必须创新工商行政管理思想,创造性地履行工商行政管理职能,切实有效地提高工商行政管理效率,为我国社会经济的高速发展提供更好更优更多的公共服务产品,满足社会经济发展的需求。2011年6月22日,国家工商总局下发《关于进一步加强学会工作大力推进工商行政管理理论创新的若干意见》,7月27日周伯华局长在庆祝中国工商学会成立20周年座谈会上作了重要讲话,这些重要文件、讲话对今后一个时期工商系统的理论创新和学会工作提出了更高要求。 1创新工商行政管理思想的大背景 随着我国经济体制改革的不断深化和市场经济的不断发展,市场机制在调节我国资源配置和社会经济运行方面的基础地位进一步确立。同时经济全球化的大背景下,我国市场与国际市场的联系越来越紧密。与此相适应,为了更好促进我国市场经济的进一步发展,工商行政管理的思想和行为举措必然要求与时俱进地进行调整和创新。从20世纪80年代开始,发达国家就开始政府管理改革和职能再设计,经过多方面的探索,传统的重管理控制轻服务、“以政府为中心”的管理思想向注重公共服务、满足人民需求为中心转变。我国政府管理在国民经济高速发展和国民收入大幅提高的背景下,势必要求各级政府管理部门转变管理思想,创新管理行为,由管理控制型向公共服务型方向转变。在当前国际国内行政管理改革的大背景下,工商行政管理机关必然也要求向创新管理思想、创新管理行为方向大步迈进。 2创新工商行政管理的核心 要适应市场经济发展的要求,完成好工商行政管理在新的历史阶段担负的重要职能,必须在已有的创新改革的基础上,全面创新工商行政管理。 2.1创新管理思想 当前形势下,各级政府管理部门都在努力落实科学发展观,实现职能转变,更好地服务经济发展的需要,工商行政管理部门更应主动更新服务理念,主动完善服务决策,主动创新服务方式,主动提升服务层次,努力创造服务特色品牌,实现由“管理者”向“服务者”角色的转变。创新工商行政管理思想,首先,一定要改变市场的监管理念,不断创新监管服务的机制。要树立服务于统一、开放的大市场的观念,克服狭隘的地方保护主义和多年管理集贸市场形成的许多传统意识,敢于监管、敢于拼搏,遇到问题能够迎难而上,真正做到了树立执法为民,勤于服务的理念,真正为创造开放、公平、竞争、有序的市场环境而努力奋斗。其次,要树立法制观念和强化依法行政的意识,克服管理中的随意性,将工商行政管理真正纳入规范化、法制化的轨道。没有好的依法行政理念,就难以创新监管机制。因此,一定要坚决纠正那些“高人一等”、“不服也得服”的特权思想,要礼貌执法、以理服人、以情感人,同时还要坚决杜绝执法不公、徇私枉法、滥用职权等现象,真正做到严明执法、廉洁执法。最后,要树立科学管理的观念,不断创新,积极采用先进的管理理论、技术和设备,这就要求我们必须改造过去那种传统的监管方式和方法,使用现代的信息技术等科学手段来武装监管执法队伍,提高管理效率,真正的为工商发展服务。 2.2创新管理方式 过去的工商行政管理比较程式化、僵硬,管理和市场主体衔接不够紧密,存在着种种问题。随着市场经济改革的不断深入,工商行政管理应当创新管理方式,以公共服务需求为导向,以提高公共服务满意度为价值取向进行机关内部革命,实现服务流程再造。努力实现服务流程从串联性、分散性、手工式向并联化、集成化、电子化的根本转变,从而提高服务的绩效。创新管理方式可以从多方面入手。比如,过去办理工商业务,往往要经过几个工作人员、几道服务窗口、费时几个工作日才能办妥。对此,应本着“以民为本,便民为先”的原则,积极改进工作方式,合理调配人力、物力,努力提高工作效率,推出“一站式服务”,开辟工商登记快速通道。过去的工商管理方式主要是“背对背”的服务方式,创新管理方式,就要将“背对背”管理方式变为“零距离”服务方式。主动问计于企业、主动问需于投资者,主动深入企业尤其是规模企业征集服务需求,听取企业反映经营困难,不断推进所出台政策措施的落实。过去的工商管理主要是窗口模式,随着电子信息技术的广泛运用,工商管理方式要全面推行网上服务,开发网上工商业务办理系统,创建网上虚拟办事大厅,加快实施的“在线预约、线上发证、在线申办”,以及“单一窗口”的“一网式”等公共服务,使办事人单位不再受时间、空间的限制,可以在网上准确、快捷、安全地办理各项工商业务,为办事人提供更方便、更快捷、更舒心的服务。 2.3创新管理制度 工商行政管理机关是最接近实际经济利益的单位。一套严密、合理、人性化的自身管理制度,更是直接关系社会经济健康、稳步发展的重要因素。依法行政,执政为民,建设廉洁勤政的廉洁型机关,是创新管理制度的核心。继续推行工商干部向监管服务对象述职述廉工作,加强干部警示教育,廉政文化建设,完善政务公开,建立科学有效的、充满活力的风险点管理措施和考核评价体系,确保党的方针政策落实和权力的正确运作,是创新工商行政管理制度的保证。具体措施比如可以表现为,在各级工商行政管理机关公共显眼位置设置电子屏,每天播放廉洁守则、格言,播放反腐倡廉的 宣传材料,播放廉洁勤政的典型案例等,对工商行政管理人员进行无时无地的教育宣传,起到潜移默化的管理作用。与此同时,加大市场主体准入制度的创新力度。各级工商机关要深刻认识自己所承担的职责和任务,把依法行政和服务发展有机相结合,完善登记法律制度、不断创新行政审批制度,不断探索解决难点、热点问题等,急企业之所急,解企业之所难,更好地服务市场主体发展。此外,随着信息化的到来,还应该加快传统服务方式向现代服务方式转变的步伐,主动与企业发展对接,逐步实现网上互联审批、年检、查询和办照等功能,提高审批效率,为企业进入市场和退出市场提供畅通的“绿色通道”。按照建设“服务型政府”的要求,每一个工商干部要增强主动服务的意识,主动把服务要求、服务理念深入心中,把服务人民作为自己工作的根本。可以根据属地管理原则,赋予各地工商所相应的权力,建立完善“经济户口”制度,更好地为当地企业服务。同时,县市监管部门与工商部门要上下联动,并运用现代手段,按照“落实辖区管理、实施主动巡查、加强动态管理、强化综合监管”的思路,加快制度建设,推进市场巡查规范化等方式,加强企业监管。 3构建工商行政管理文化氛围 做任何事情,都必须讲究一个氛围,工商行政管理也不例外。按“内强素质,外塑形象”的总体思路,工商行政队伍建设必须加强政治理论学习,打好基础,提升整体综合素质,提高队伍的整合力、战斗力和集体凝聚力,打造一支让企业满意、人民满意以及政府满意的高素质的工商行政队伍,用创新的思维、务实的作风来促进工商行政管理再创新。 首先,构建工商行政管理文化氛围,就要培养学习型的工商行政管理队伍,而这最关键的是要完善制度建设,坚持用制度化、规范化、程序化、法制化建立健全各项学习制度。创新用人的机制,加强干部的交流,让更多的干部在多岗位锻炼,施展自己的才干,同时加大高素质人才的引进力度,按照德、能、勤、绩等衡量标准,任人唯贤,用一套完善的奖惩机制,能上能下、优胜劣汰,有能者居之的用人机制,促使工商行政队伍始终保持良好的精神状态,始终保持朝气蓬勃、奋发有为、昂扬向上的精神状态,提高队伍的整体合力。 其次,每个工商行政管理工作者必须摒弃陋习,不断充电,养成自我完善的学习氛围。这就需要每个工商行政管理部门要采用多种的学习教育培训形式,强化业务培训,提高他们的政治素养,以及很大程度上提升他们的综合业务水平。一种学习的方式,一种新的思维习惯,让他们都养成自觉学习、终身学习的习惯,努力打造法制型、服务型、和谐型、创新型、廉洁型“五型工商”的高素质队伍。 最后,重视工商文化建设,还需要以人为本,坦诚相处,促进和谐互助的人文氛围,强化队伍的凝聚力量。尤其是建设一支高素质、有效率的行政管理队伍,除了过硬的硬件设施,还需要提供优质的文化建设,用实际行动学习和实践,严格教育、监督、保护、查处四个职能,确保全局干部的廉洁性。坚持不懈地开展“卫士行动”,加强对干部世界观的改造,增强党员的党性观念,树立公仆观念,杜绝腐败的问题发生,强化爱岗敬业意识,增强集体的凝聚力。 此外,“上面千条线,下面一根针”,因此,还要抓基层党组织建设。保证工商行政管理最前沿的各个基层工商所能够发挥战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用,构建工商行政管理文化氛围。创新永无止境。各级工商行政管理部门特别是各级领导干部要增强创新意识,主动为工作创新创造条件,努力营造你追我赶的良好创新氛围,把创新成果融入到各项工作之中,不断提高工商行政管理能力。 工商行政管理论文:发挥工商行政管理职能推进社会主义新农村建设 “三农”问题始终是关系党和人民事业发展的全局性和根本性问题,建设社会主义新农村,工商行政管理部门作为国家主要的经济管理职能部门之一,应当充分发挥好以下三个职能。 一、发挥登记注册和合同管理职能,为推进现代农业建设服好务 首先,要积极支持涉农龙头企业,发展各类农民合作经济组织,努力促进农业生产市场化、产业化、规模化。要支持农村发展多种所有制、多种经营形式的龙头企业,主动为企业登记提供各种便利措施。引导龙头企业建设归属清晰、责权明确、保护严格、流转顺畅的现代企业制度。做好各类农民合作经济组织登记注册工作,落实联结企业制度。 其次,要开展“涉农合同帮扶”活动,稳步推进“订单农业”。工商部门要进一步加大在农村宣传合同法律知识的力度,倡导农民在交易活动中签订书面合同,及时为农民解决合同纠纷;加强对农业经纪合同的指导和管理,规范农业经纪订单合同文本;推广农业订单合同示范文本,促进农业生产和农产品流通。同时,严厉打击设置合同陷阱、骗取合同保证金等实施涉农合同诈骗的违法行为。 再次,要引导、支持农村个体私营经济发展,推进农业和农村经济结构调整。注意加强、改革和完善个体私营企业登记管理工作,支持发展特色农业、绿色农业和生态农业的个体工商户、个人独资企业、合伙企业和私营有限责任公司。积极扶持农村个体私营经济专业户、专业村、专业乡向农产品加工、种植业以及为农业生产服务的行业拓展。大力扶持农村个体私营企业从事食品加工业,引导农村私营企业以农业科技创新为重点,投资参与农作物和畜禽良种繁育、动植物疫病防治、节约资源和防治污染技术的研发、推广。 二、发挥市场监管和消费者权益保护职能,为全面繁荣农村经济服好务 首先,要继续深入开展红盾护农行动,确保农资质量安全。要进一步完善农资经营主体准入制度和退出机制,建立专门的农资经营户台账,实现对市场主体准入行为、交易行为、竞争行为和退出行为的全过程监管。同时进一步建立健全和推动落实“两账两票一卡一书”、农资经营企业信用分类监管等制度,建立和完善农资商品质量监测和公示制度,落实种子留样备查公告制度、诚信责任制,对农资交易市场和农资商品进行巡查。此外,还要以种子、农药、肥料、农机具及零配件为重点品种,集中力量,进一步加大对违法案件的查处和曝光力度,以及对农资虚假违法广告的打击力度,提高农资监管执法的震慑力。 其次,要积极培育、繁荣和规范农村市场,促进搞活农村流通。地方政府要改造提升现有农副产品批发市场和集贸市场,大力支持农产品拍卖、网上交易等方式,鼓励、引导农村的各类企业发展连锁经营、物流配送等现代流通方式,积极支持农业生产资料专营机构在农村建立连锁经营机构,对分散在城乡接合部和村镇的各类商品批发市场、集贸市场、个体商贩、小加工作坊的监管力度。 再次,要进一步加强重要农产品市场监管,维护正常流通秩序。积极支持符合资质条件的各类粮食经营、加工企业入市收购粮食,严厉打击无照经营、哄抬物价、掺杂使假以及倒卖陈化粮和擅自改变陈化粮用途的违法行为。根据郴州实际,加强对水果、蔬菜、茶叶等农产品交易市场的监管。 最后,加大工作力度,切实维护农民消费者的合法权益。依法查处涉农案件,对农民群众举报和投诉的案件线索优先立案,依法从重从快处理。在强化农村食品市场监管制度建设的同时,做好农村食品市场质量监测,确保农村食品消费安全。 三、发挥商标管理和市场主体临管职能,为持续增加农民收入服好务 首先,要积极引导农民运用农产品商标和地理标志增收。围绕本地区优势农产品,利用注册商标支持农业实施品牌战略,提高农副产品市场竞争能力,要加大宣传力度,提高农村、农民的商标意识和商标法律意识,推广“公司 农户 商标”经营模式的典型经验。在提高农产品商标和地理标志注册申请质量和运用能力的同时,要进一步加大执法力度,严厉打击非法印制和销售侵权假冒商标标志的行为,切实做好保护农产品商标和地理标志工作。 其次要培育和发展农村经纪人,扩大农副产品流通,促进农民增收。根据辖区农产品生产产量、结构、特色等情况和农产品流通状况,制定发展农村经纪人的规划和措施。在农村经纪人中开展诚信经营活动,提高农村经纪人的信誉;实施农村经纪人的信用分类监督管理制度。严厉打击无照经营的“地下”农村经纪人;加大对农村经纪人利用虚假信息坑害农民利益的违法违规行为的查处力度。 再次,要支持农村富余劳动力转移就业,拓宽农民增收渠道。对农村流动小商小贩、农民在集贸市场或者地方人民政府指定区域内销售自产农副产品的,免于工商登 记和免收工商行政管理的各项收费。全力推进对个体工商户分层分类登记管理改革,方便农民就近申办个体工商户营业执照。鼓励和支持符合产业政策的乡镇企业发展,特别是劳动密集型企业和服务业. 工商行政管理论文:工商行政管理视角下市场主体再认识 摘要:从工商行政管理视角分析了其职能履行过程中必须面对和解决的核心问题:市场主体的界定和认识。指出工商行政管理职能的发挥和市场主体再认识之间的必然联系,分析了传统上对市场主体认识和分类的主要弊端,并结合工商行政管理的改革实践提出市场主体再认识的基础工作。 关键词:工商行政管理;市场主体;市场主体分类 工商行政管理30年的改革是在计划经济向市场经济转轨过程中形成的,对市场经济基本理论问题的认识和探讨自然也围绕着这一改革进程中价值观念的冲突而进行,并由此引发了从法律精神到管理原则等重大问题的讨论甚至是争论。正是在这场长期的理论争论中,承担市场监管职能的工商行政管理部门对市场主体的认识在不断深入,推动着市场主体准入制度的确立与发展。应当看到,虽然市场主体的概念及内涵在不断地清晰和明确,但是,对市场主体的理论认识远没有结束。因此,明确这种认识的必要性,剖析传统分类的弊端,推动工商行政管理视角下市场主体再认识理论的发展,都成为工商行政管理实践必须解决的重大问题。 市场主体再认识的必要性工商行政管理市场主体准入制度的改革和创新是当前工商行政管理部门面临的重大任务。随着改革的深入,出现了许多从理论上需要研究和解决的问题。这些问题呈现出多样性和复杂化的特点。但梳理这些理论问题时我们发现,解决问题的理论出发点却十分简单,那就是需要对市场主体准入制度涉及的基本研究范畴——市场主体,进行理论界定和再认识。对市场主体进行再认识的必要性体现在两个方面: 第一,是市场经济发展的必然结果和理论需求。市场主体是市场环境中的活动者,是市场中的能动因素,无论是经济的发展还是产业的壮大,都离不开市场主体功能的发挥。不能从理论上认识市场主体的核心特征,我们甚至不能理解市场经济内在的要求需要什么样的市场主体以及我们应当培养什么样的市场主体这一工商行政管理需要解决的重大问题。 第二,是工商行政管理的职能需要。可以说,离开了市场主体本身,市场主体准入制度作为一种管理活动就难以成立。因此,研究市场主体的概念,考察其发展过程,对市场主体基本概念进行界定,对市场主体基本特征予以描述,不单是基于市场经济理论研究的需要,更是市场主体准入制度改革自身改革问题研究的起点。从多年来市场主体登记管理中正反两方面的经验和教训中我们也能看到,对市场主体本质及特征的认识程度如何,对市场主体概念的认识是否存在偏差,都可能直接影响到登记注册及监督管理职能的发挥及基本制度的建设与完善。 传统市场主体认识及分类的弊端市场主体概念的界定具有广义与狭义之分。基于工商行政管理机关的职能研究出发,传统上我们对市场主体的界定是狭义的概念。认为市场主体是指以营利为目的,从事商品生产及经营等活动的市场竞争主体,从范围上看,包括市场上一切从事经营活动各类市场主体。 传统市场主体的认识局限。我们对市场主体的理论认识是不断演进的过程。长期的计划经济体制下,经济生活中市场概念本身的弱化自然导致了市场主体概念的缺失,微观经济主体的地位和作用被长期忽视所导致的。从市场主体的范畴来看,因为经济运行中最基本的“经济细胞”被界定为企业,因此经济活动中的主体也仅有企业的概念,鲜有提及其他经济单位。即使对于企业范畴,也只简单的归类为国有企业和集体企业。这反映出在计划经济时代,市场主体的业态形式非常单一,企业只是政府作为全民财产所有者的附属物,并非独立的商品生产和经营者。 传统市场主体分类的弊端。我国企业的分类标准及其具体划分问题的讨论和演进,是和我国市场经济的发展过程及经济体制改革的进程同步的。不同时期,不同的管理需要,产生了不同的企业类型的划分标准。其中对市场主体按照其所有制性质、行业性质为标准进行的分类曾在企业分类中占据较长时间且较为重要的地位。 强调国有经济的主体地位固然符合社会主义经济发展的根本要求,但在市场主体分类中对所有制概念的强化导致的政策结果是:所有制结构中具有“公”之属性的市场主体更多的得到了政策扶持,而“非公”市场主体则在政策中受到排挤。从多年的政策结果分析,那种以突出公有为主的单一所有制结构及其政策构成,不符合我国生产力发展所固有的多层级、不平衡的特点,必定从经济上阻碍多种经济形式市场主体实现共同发展的愿望。由于这种分类本身是带着“有色眼镜”区分对待不同企业和市场主体,这就事实上使得有些企业在市场经济活动的开始就处在不利的地位而导致不公平竞争。可以说,这是市场主体所有制分类根本弊端所在。同时,实践还证明,按所有制性质对不同对市场主体进行分类的做法影响时间越长,弊端也越突出。 工商行政管理视角下市场主体再认识的核心问题工商行政管理视角下的市场主体再认识是我们工作的基础。这种再认识涉及到一些核心问题,如市场主体在市场经济条件下的运行特点探究可以帮助我们认识我们职能发挥及作用对象的内在规律;市场主体本质特征的分析有助于我们把握未来市场主体培育及登记过程中的重点;而对现代市场主体分类的明确则使我们未来的制度设计更符合市场经济发展的一般趋势。 把握市场主体在市场经济条件下的运行特点。市场主体在市场经济条件下运行的特点表现为市场主体的自主性、独立性、平等性和竞争性。作为市场经济的本质要求这些属性之间又具有一定的内在联系。一个没有法律赋予的自主权的单位只能是某些组织的附属物,构不成市场主体,更无法在市场经济中独立自主地运行,因而就不会具有独立性。而市场主体的独立性与平等性又相互关联且是正常市场交易的客观要求。可见,市场主体的独立性是其平等法律地位的基础,存在依附关系的市场主体间不可能具有真正意义上的平等。 从工商行政管理视角看,对市场主体在市场经济条件下的运行特点进行分析是十分必要的。原因在于培育市场主体、发展市场主体、监督市场主体是工商行政管理机关的重要功能,不了解市场经济条件下市场主体运行的特点,不清楚市场主体在市场经济过程中的运行特点反映着市场经济对于主体功能的内在要 求,我们就不可能创建尊重和反映这种要求的一系列制度,我们的政策就有可能不利于市场主体在运行中坚持这些属性的要求,自然会直接影响到市场主体的运行效果。 对市场主体本质特征及界定的再认识。对市场主体的再认 识离不开对市场主体基本特征的界定和描述。因为这种界定和描述不仅是理论概念上的探讨,更直接决定着工商行政管理机关对未来市场主体登记范围、登记对象以及登记标准的把握,因而成为工商行政管理视角下市场主体再认识的核心问题。 目前对市场主体基本特征的研究应集中在以下几方面:第一,强调市场主体在法律上具有民事主体资格及合法地位。随着市场经济地位的确立,市场主体是否具有以及具有何种民事主体资格及法律地位的问题,不仅对市场主体自身,乃至对整个市场经济活动都发生着重大的影响作用。第二,把握市场主体的营利性本质特征。我们坚持营利性是进入市场的市场主体作为经营者的最本质的特征,意味着市场主体必须通过具体的业务活动获取利润,并将营利性作为企业存在和发展的前提。若离开了营利性,市场主体也就失去了作为经营者在市场中存在的资格。第三,强调市场主体资格及法律地位的国家认可。对市场主体进行登记注册和必要的审查,既可以加强国家对市场主体的宏观调控,保护市场经济中债权人的权益并实现市场秩序的稳定,也表明民事主体的资格需得到国家法律的认可或确认。 探寻现代市场主体分类的一般趋势。在现代市场经济监督管理体系中,按照市场主体的法律地位和责任形式对市场主体进行分类是各国共同的趋势,工商行政管理监管和一系列制度设计的总体思路也是突出现代市场主体的组织形式和法律地位。以企业分类来看,突出法律地位的分类,明确的是企业与投资者的财产关系与责任关系,这有利于保护市场经济运行中的投资主体。同时,从加强对市场主体监管的角度看,这种分类也有助于工商行政管理机关解决不同市场主体的法律资格及责任定位问题,因而符合市场经济和政府监管的一般要求。 需要注意的是,虽然关于市场主体分类标准的理论探讨以及企业类型的划分问题上已经有了定论,但是现实中仍然存在着划分的双重标准问题,市场主体分类既有组织形式和法律地位的概念,也有所有制分类的影响,且这种划分所遗留的法律与政策的双轨运行等问题也长期存在。这种状况一方面反映出企业类型划分所具有的明显时代特征,同时也提示我们,未来我国市场主体准入制度的设计和工商行政管理的监管实践不应回避这一先天的缺陷,必须坚持突出市场主体特别是企业的法律类型和组织形式的分类标准,并以此作为法律和制度设计的基础。这既是市场经济发展的要求,也是工商行政管理现实的需要。 工商行政管理论文:社会主义初级阶段的工商行政管理 工商行政管理是国家为了建立和维护社会主义市场经济秩序,通过其主管市场监督管理和行政执法机关,运用行政和法律手段,对市场经营主体及其市场行为进行的监督管理。新时期,要解放思想,从我国的国情出发,做好工商行政管理工作。 一、新时期的思想解放,关键就是“把对社会主义的认识提高到新的科学水平”这个问题上的思想解放。 十一届三中全会以来,党正确地分析国情,作出我国还处于社会主义初级阶段的科学论断。我们讲一切从实际出发,最大的实际就是中国现在处于并将长期处于社会主义初级阶段。社会主义初级阶段,就生产力发展水平来说,决定了必须在社会主义条件下经历一个相当长的初级阶段,去实现工业化和经济的社会化、市场化和现代化。这是不可逾越的历史阶段。社会主义初级阶段理论,是对中国基本国情和社会主义发展阶段的最准确的估计,是制定路线、方针、政策的基本出发点,是邓小平理论的基石和立论基础。 邓小平理论坚持科学社会主义理论和实践的基本成果,抓住“什么是社会主义、怎样建设社会主义”这个根本问题,深刻地提示了社会主义的本质,把对社会主义的认识提高到新的科学水平,新时期的思想解放,关键就是在这个问题上的思想解放;近二十年的历史性转变,就是逐渐搞清这个根本问题的进程。从这个最大的实际出发,认识社会主义的本质、建设社会主义,是我们党总结历史经验所得出的基本结论。 社会主义初级阶段的特征有三:一是生产力不发达,二是生产关系不成熟,三是上层建筑不完善。在认识这个问题的基础上,在发展生产方面,必须坚持以经济建设为中心;在生产关系方面,适应生产关系一定要适应生产力性质和水平的规律,调整社会主义初级阶段的基本经济制度和分配制度,以公有制为主体的多种经济成分共同发展,以按劳分配为主体的多种分配方式并存;在上层建筑方面,稳步推进政治体制改革和切实加强精神文明建设。 从社会主义初级阶段的实际出发,要以邓小平理论为指导,坚持“一个中心、两个基本点”,深刻认识社会主义初级阶段的九个历史性转变,即“社会主义初级阶段,是逐步摆脱不发达状态,基本实现社会主义现代化的历史阶段;是由农业人口占很大比重、主要依靠手工劳动的农业国,逐步转变为非农业人口占多数、包含现代农业和现代服务业的工业化国家的历史阶段;是由自然经济半自然经济占很大比重,逐步转变为经济市场化程度较高的历史阶段;是由文肓半文盲人口占很大比重、科技教育文化落后,逐步转变为科技教育文化比较发达的历史阶段;是由贫困人口占很大比重、人民生活水平比较低,逐步转变为全体人民比较富裕的历史阶段;是由地区经济文化很不平衡,通过有先有后的发展,逐步缩小差距的历史阶段;是通过改革和探索,建立和完善比较成熟的充满活力的社会主义市场经济体制、社会主义民主政治体制和其他方面体制的历史阶段;是广大人民牢固树立建设有中国特色社会主义共同理想,自强不息,锐意进取,艰苦奋斗,勤俭建国,在建设物质文明的同时努力建设精神文明的历史阶段;是逐步缩小同世界先进水平的差距,在社会主义基础上实现中华民族伟大复兴的历史阶段。”坚持党的基本路线和基本纲领,按照“三个有利于”的标准,实现社会主义现代化,建设富强、民主、文明的社会主义现代化国家。 二、社会主义初级阶段市场经济特征。 工商行政管理在初级阶段的最主要的职能是市场监管和行政执法,为国家建立和维护社会主义市场经济秩序服务。监管的主要内容是市场主体行为及市场交易行为。要以邓小平理论为指导,深刻认识分析社会主义初级阶段的市场经济特征,积极探索加强市场监管和行政执法的新路子。 社会主义市场经济体制具有市场经济体制的共性和一般特点,即:一是一切经济活动都直接或间接地处于市场关系之中,市场机制是推动生产要素流动和促进资源优化配置的基本运行机制;二是企业(包括个体工商户)是市场主体,是自主经营、自负盈亏的商品生产者和经营者;三是政府部门不直接干预企业内部的生产经营活动;四是所有生产经营活动都依法进行。另外,还具有时代的特征,如当代经济是知识经济等。但它又是同社会主义基本制度结合在一起的,具有身的特点:一是在所有制结构上,以公有制为主体、多种经济成分共同发展;二是在分配制度上,坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存;三是在宏观调控基础上,建成统一开放、竞争有序的市场体系,充分发挥市场机制作用,促进重大经济结构优化,实现经济稳定增长;四是社会主义法治经济,保护的是国家、人民群众的利益和生产者、经营者、消费者的合法权益。 在现阶段,我国的市场仍存在不足。主要有: (1)所有制结构正处于调整之中,对非公有制经济的认识上思想解放不够。党的十五大明确指出:从现在起至二十一世纪中叶,建立比较完善的社会主义市场经济体制,保持国民经济持续快速健康发展,是必须解决好的两大课题。调整和完善所有制结构,公有制为主体、多种 所有制经济共同发展,是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度,公有制实现形式可以而且应当多样化、非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。在一些地方、一些部门对公有制实现形式如何多样化、如何引导和发展非公有制经济健康发展在思想上观念上还有待于进一步转变。 (2)市场不发育,体系不健全。在现阶段,自然经济、半自然经济占很大比重,经济市场化程度低,自然经济意识和计划经济意识还根深蒂固。市场主体的条件与市场经济的要求还不相适应;市场不发育,市场配置资源的基础性作用还不能很好地发挥出来;市场体系不健全,没有形成完善的社会主义市场体系,一方面发展社会主义市场经济要求大量市场主体进入市场,另一方面,不少要进入市场的主体的条件及其行为又不符合进入市场的要求。 (3)法制不健全,法治观念淡薄。建立法治经济和完善社会主义市场经济体制是在计划经济体制基础上实行的,市场经济的法律法规还不健全,现有法律法规还不能完全适应社会主义市场经济的发展需要,又由于“依法治国”方略开始实施时间不长,群众的法律意识还不强、法治观念较淡薄,以及执法队伍素质不高,使执法水平较低,执法效益较差。 三、正确认识初级阶段的工商行政管理工作。 工商行政管理工作政策性强、涉及面广,是一项综合性的行政执法工作,涉及到国家的政治、经济、文化生活等各个领域。党的十五大明确指出:改革流通体制,健全市场规则,加强市场管理,清除市场障碍,打破地区封锁、部门垄断,尽快建成统一开放、竞争有序的市场体系,进一步发挥市场对资源配置的基础性作用。随着社会主义市场经济体制的建立和完善,工商行政管理的地位更加重要,任务更加艰巨,对工商行政管理的要求也越来越高。 改革开放二十多年来,特别是实行社会主义市场经济体制以来,我国的政治、经济和社会生活发生了前所未有的巨大变化,从根本上改变了市场在经济发展中的地位和作用。工商行政管理机关作为主管市场监管执法的职能部门,在市场的迅速变化和发展过程中,不断面临着新的任务和新的挑战;一是市场主体多元化格局的形成和国有企业改革的深化,改变了工商行政管理机关监管市场主体的成分和结构。二是多渠道、少环节、开放式营销网络的形成,拓宽了工商行政管理机关监管市场的视野和范围。三是高科技、多媒体手段在商品流通领域的运用和现代经营方式的不断涌现,提高了工商行政管理机关监管市场的理性和科技含量。四是市场竞争的加剧,特别是随着我国加入世贸组织进程的加快,国内市场国际化程度和开放程度提高,加大了工商行政管理机关市场监管执法的难度。五是政府职能转变和规范执法行为的力度不断加大,增加了工商行政管理机关实现职能到位的紧迫感。 面对初级阶段历史性转变的新的形势和新任务,工商行政管理工作必须实现战略转变。这一转变总的方向和目标是:在思想上,要牢固树立维护全国统一、开放、竞争、有序的市场秩序的观念,认清社会主义市场经济条件下,工商行政管理的基本职能、监管对象。把思想认识真正统一到党中央、国务院的决策和部署上来,统一到监管社会主义统一市场的职能上来,站在维护改革、发展、稳定大局的高度,进一步增强政治意识、大局意识、服务意识。在市场监管执法的对象上,要从有形市场的具体事务管理转向全面实施对各类市场主体的市场准入、退出、竞争、交易行为的监督管理。在监管执法的方式方法上,要从传统的静态事后管理,转向现代化的动态的事前、事中、事后相结合的系统化管理。在内部职能分工和机构设置上,要逐步弱化从所有制和条线出发的监管工作思路,从单一的相互独立的条线管理转向以市场主体行为为基础、综合运用各项职能的全方位监管。 四、如何做好工商行政管理工作。 在社会主义初级阶段,做好工商行政管理工作最根本的是要坚定正确地执行党的路线方针政策,把党在社会主义初级阶段的基本理论、基本路线、基本纲领落实到各项工作中去。全省每一个工商行政管理干部都要全面系统地学习马列主义、思想,特别是邓小平理论,把初级阶段的重大理论问题弄懂弄通,把有中国特色社会主义的经济、政治、文化纲领弄懂弄通。只有理论上的清醒,才有实践上的自觉,做到任何时候、任何情况下,都坚定不移地贯彻执行党的路线方针政策,紧密联系实际地贯彻执行党的路线方针政策,创造性地贯彻执行党的路线方针政策。 1、以经济建设为中心、以“三个有利于”为标准开展工商行政管理各项工作。社会主义初级阶段的根本任务就是发展生产力。发展是解决中国所有问题的关键,发展是硬道理。要发展就必须坚定不移地以经济建设为中心,坚持四项基本原则,坚持改革开放。这也是对工商行政管理工作的最根本的要求。建立和完善社会主义市场经济体制是史无前例的事情,工商行政管理在维护社会主义市场经济秩序中要解放思想、实事求是,牢牢把握经济建设中心,一切以“三个有利于”为根本判断标准,来分析市场监管、行政执法中面临的新情况、解决出现的新问题,实现职能到位,促进经济发展。 2、积极推行工商行政管理体制改革。实行体制改革是社会主义初级阶段自觉调整生产关系与上层建筑的一个方面和环节。改革是落实党的十五大提出的深化行政体制改革,加强执法监管部门的目标,保障社会主义市场经济健康发展的需要;是工商行政管理部门实现职能到位,强化执法力度,更好地监管社会主义大市场的需要;是提高全系统干部队伍素质和依法行政水平的需要。在体制改革中,要加强领导,精心组织,严格政策,严肃纪律,抓好几个重点:一是必须紧密联系党的基本路线,抓住加强党的领导和党的建设这个关键,大力加强各级工商局领导班子建设,造就一支德才兼备的领导干部队伍。二要把队伍建设,特别基层工商所队伍建设列入全系统的基础工程。坚持以政治思想教育为重点,着力提高队伍的政治素质;以强化业务知识培训为途径,改善队伍的业务文化结构,提高执法水平。深刻认识工商行政管理工作的基础在基层,关键在基层,行风形象“窗口”在基层,改革的突破口在基层,要按照抓基层,在基层狠抓;抓基础,从基础抓起;抓重点,从重点突破的工作方法,抓好工商所党支部建设、监管模式改革等基层建设各项工作。三要积极稳妥地攻克市场管办脱钩、人员分流这两大改革难点。要坚决贯彻党中央、国务院的决定,在省委、省政府的领导下,加强思想政治工作,严格政策,严明纪律,积极稳妥地推进这两项工作,确保队伍稳定,确保社会稳定。四是正确处理好改革与稳定的关系、改革与支持地方经济发展的关系、改革与地方党委政府及各部门的关系、改革与自身建设的关系、改革与实现职能到位的关系。 3、依法行政,优化市场经济环境。(1)把住市场准入关和退出关。要规范市场主体资格,切实加强和改进对企业、个体工商户年检验照和登记管理工作,严格登记管理前置审批许可证制度。加强对市场准入的指导,积极进行市场外指导、服务,帮助基本符合条件的主体达到进入市场的条件。按照法律的规定,对国有企业改革、改组、改制等提前介入,实行“绿色通道”支持国有企业深化改革;对个体私营经济实行“四不限”,即不限发展比例、发展速度、经营方式、经营规模,培育我省新的经济增长点。要把好市场退出关,坚决清查整顿非法经济组织、取缔“三无”等非法企业和无照经营户,对特定行业和企业进行清理整顿。(2)规范市场交易行为。一要进一步加强市场监管,促进流通体制体制改革。坚决贯彻落实粮改政策,加强粮食收购市场管理;积 极参与对棉花、化肥、成品油市场流通秩序的整顿;加强对农资市场、节日市场、食品市场、旅游市场等的监管力度。二要深入开展打假、打私、打骗、反不正当竞争,切实保护消费者合法权益,维护民族工业的发展及国家利益,促进市场统一开放、竞争有序。三要大力支持、促进精神文明建设,“扫黄”、“打非”和清除“文化垃圾”。四要规范广告市场,维护企业注册商标专用权。五要严厉打击传销等非法行为,维护社会稳定。(3)加强工商行政管理法制工作。工商行政管理的基本职能是执法,通过行政执法,建立和维护良好的市场经济秩序,逐步实现市场经济的法治化,促进经济持续、稳定、健康发展。一要学法、懂法。与工商行政管理有关的法律法规现有150多部,相关规章和规范性文件有800多件,而且随着改革开放的深入和市场经济体制的不断完善,社会主义市场经济法律体系也在不断完善。必须学法、懂法。二要立法。要对日常监管中出现的新情况、新问题进行调研,提出立法建议,以完善工商行政管理法制体系。三要严格执法。要有法必依,执法必严,违法必究,做到公正执法、文明执法、廉洁执法。 4、解放思想、监管创新。1999年以来,全省工商行政管理系统在履行职能上进行了有益的探索,取得了较好的成效。在当前发展社会主义市场经济的形势下,要以社会主义初级阶段理论和党的基本路线为指导,深入探索在建立社会主义市场经济体制条件下工商行政管理机关维护市场经济秩序的规律,不断地解决新情况和新问题,增强开拓创新、锐意进取的意识,增强工作的前瞻性、预见性、主动性和创造性,尽快建立适应市场监管执法需要的管理机制和监管模式,不断提高监管执法的水平。 工商行政管理论文:充分发挥工商行政管理职能作用 全县工商行政管理机关将认真落实县委、县政府重大部署,进一步解放思想,大力弘扬创业精神,充分发挥工商行政管理职能作用,推动全民创业,推进“353”战略,为我县提前跨入全省十五强作出更大贡献。 一、放宽企业设立登记条件,拓宽创业空间,鼓励全民投资办企业 1、允许公司不受行业限制,新开办的公司投资人可分期缴纳出资,首期出资额只需达到公司注册资本的20,即可登记注册。其余资本可在今后两年内缴足。 2、投资人可以用知识产权、非专利技术、管理技能、科技成果、采矿权、探矿权,经专门机构评估认定后作为对企业出资,其出资比例在不超过70的情况下,由投资各方协商确定。投资人用股权、土地使用权作为对企业出资的,其投资比例不受限制。 3、投资人申请企业登记,涉及须经审批的经营项目的,可先行确认市场主体资格,取得营业执照;待完成审批后,再办理增加审批项目的变更登记。 4港澳永久性居民中的中国公民无需经由省外资主管部门审批,可在本县城乡申办个体工商户。 5、开放企业名称预先核准远程登记,不收名称登记费。 6、高校毕业生、失地农民从事个体经营的,除国家限制的行业(包括建筑业、娱乐业以及广告业、桑拿、网吧、氧吧等)外,自登记注册之日起三年内免交登记类、管理类和证照类的各项行政事业性收费。继续实行下岗失业人员再就业,城镇退伍士兵自谋职业,残疾人就业,从事个体经营的优惠政策。 7、建立农村经纪人帮扶联系点,加快发展农村经纪人。大力支持发展农村合作经济组织,鼓励和引导农民采用便于管理、利于发展的资本合作的组织形式设立经济组织。农村经纪人、盈利性合作经济组织的登记一年内免收登记费。 二、加强引导规范,促进公平竞争,维护市场秩序 8、坚决取缔无照经营,对无照经营者以规范为先,最大限度地引导无照经营者申办营业执照,变“地下经营”为合法创业。 9、以流通环节食品安全为重点,严厉打击销售假冒伪劣商品违法行为;以注册商标专用权为重点,严厉打击侵犯知识产权等不正当竞争行为;以整治虚假违法食品、药品、医疗广告和就业市场“黑中介”为重点,严厉打击商业欺诈行为。强化对地区封锁和行业垄断行为的执法,协助政府废止妨碍公平竞争、设置行政壁垒、排斥外地产品和服务的各种分割市场的规定。进一步加大对密切关系人民群众生活的垄断性行业限制竞争行为的查处力度,深入持久地整顿和规范市场经济秩序。 10、大力推进商标战略的实施,积极协助培育驰名商标、著名商标和知名商标的战略梯队企业建设,继续组织著名商标、知名商标的认定工作和驰名商标的推荐申报工作,进一步加强农产品商标与地理标志证明商标、集体商标申请注册工作。支持农业实施品牌战略,倡导建立“公司 农户 商标”的新模式。 11、实行企业和个体工商户信息分类监管,重点扶持守信者,教育、管理一般失信者,淘汰严重失信者。鼓励企业通过广告传递正确的生产与消费信息;积极帮助企业规范合同管理,继续开展守合同、重信用活动。 12、对市场竞争和交易中的违法经营行为,采取教育为先的原则,实行教育引导和行政处罚并举,对过失案件、初犯案件、一般违法案件,以教育为主,规范为先,惩处为辅;对情节轻微,未造成社会危害后果的违法行为实施行政处罚时,属于自由裁量的罚款数额,一般取法定下限。对主观故意的案件、累犯的案件、危害人身健康和公共安全的案件、破坏环境资源的案件,坚决严惩不贷。 三、改进服务,文明公正执法,营造良好的创业氛围 13、会同团县委联合组织青年创业讲师团在全县巡回演讲,用身边的典型影响身边的人,大力营造全民创业的浓厚氛围。 14、从20__年7月开始,在全县工商行政管理机关全面推行企业登记“一审一核”制,方便企业市场准入。继续实行“首办负责制”、“服务承诺制”等制度。 15、全县工商行政管理机关将以各种形式充分披露在县域范围内的各类企业登记信息以及信用记录,鼓励人民群众加强信息利用,以信息引导创业。 16、免费向创业者发放《工商办事指南》,并在县工商局注册大厅设专门窗口,为创业者免费提供工商行政管理政策法规咨询。 17、强化“12315”申诉举报网络建设,推进“12315”进 社区、进乡(镇)村、进市场、进商场工作;实行“12315”红盾护农工作在全县所有乡(镇)、村设工作站(点);及时方便农民投诉举报,保护农村创业者和消费者的合法权益。18、全县工商行政管理机关及其工作人员严格执行“六项禁令”,严禁无法定依据处罚、收费;严禁不出具有效票据收费、罚款和扣押物品;严禁索要、收受监管服务对象的钱物和接受、参加可能影响公正执行公务的宴请及各种消费娱乐活动;严禁野蛮执法和刁难、报复监管服务对象;严禁酒后执法;严禁着工商行政管理制服或使用执法车辆到营业性场所消费。违者视情节予以组织处理或纪律处分,直至开除;涉嫌犯罪的,移送司法机关依法处理。对违反禁令的行为不查不纠、包庇袒护的,追究有关领导责任。 工商行政管理论文:浅谈工商行政管理离任经济责任审计 自1999年按省局要求开展负责人离任经济责任审计以来,我局按照《省工商行政管理系统领导干部任期经济责任审计规定》的要求,对离任的基层分局局长、协会秘书长进行经济责任审计,现在就如何开展离任经济责任审计谈谈一些看法。 一、开展离任经济责任审计工作的作用 1、有利于规范干部行为,促进廉政建设。经济责任审计立足于财务收支审计,落脚点在于查明个人经济责任,既对事又对人,而且审计涉及领导干部一般任职期间较长,这样能够发现年度财务收支审计、专项审计不易发现的问题,有利于揭露和惩治腐败行为。另外,经济责任审计着眼于防范,健全监督制约机制,有利于发现财务管理漏洞,健全财务管理制度,提高财务管理水平,促使领导干部自我约束,增强纪律观念,促进廉政建设。 2、有利于加强干部监管,促进干部使用。实施领导干部经济责任审计,倡导定性与定量相结合,联系领导干部任期目标。通过对相关经济指标、任期工作业绩等情况的分析考核,能够达到客观、公正地确认领导干部经济业绩,全面评价其任期业绩的目的,为正确评价和使用干部提供依据,同时有利于干部更好地履行职责,防止短期行为。 3.有利于划清经济责任,促进工作开展。离任经济责任审计立足领导干部所在部门、单位财务收支的真实、合法、效益情况。一方面能够摸清家底,有利于继任者了解接任单位的真实情况,明确工作思路,缩短适应期,尽快进入角色;另一方面由于明确离任者的经济责任,事实上也就划清了前后任的责任,改变了“新官不理旧账,旧官一走了之”的不良状况,有利于工作的交接,保持工作的连续性。 二、目前在离任经济责任审计中存在的问题 1、内审时间滞后,损害内审机构的权威性,挫伤内审人员的积极性,增加审计工作的难度。按规定,离任审计应当在领导干部离任前进行,但在实际工作中,“先任后审”、“先离后审”的现象普遍存在,这给审计工作带来多方面的不利影响:一是损害审计的权威性。这种审计给人们造成不过是“走过场”、“马后炮”的印象。二是挫伤审计人员的积极性。这种审计会导致审计目的模糊,审计作用弱化,使审计人员的积极性和工作责任心受到影响。尤其是对已升任人员的审计,给审计人员带来无形的压力。三是增加审计工作的难度。审计中,许多情况必须向当事人了解,但如果当事人已经离任,要做到这一点就比较困难,而且,因为当事人已经离任,继任者又不愿承担责任或触及矛盾,会使审计中发现的问题难以落实和解决。 2、把离任经济责任审计误认为是内审机构的事。《规定》中要求各级工商行政管理机关应建立领导干部经济责任审计小组,在局长领导下开展经济审计工作。经济责任审计小组由一名局领导任组长,监察、人事、财务审计、办公室等部门组成,监察室负责组织协调工作。因“先任后审”的原因,审计小组形同虚设,人教、监察等部门未组织召开好座谈会、未找有关人员了解情况,办公室对单位和个人固定资产也未全面移交,最后把审计工作落在内审部门,使同志们误认为经济责任审计是内审部门的工作。 3、把离任经济责任审计当作任期内各年度财务收支审计的合并。离任经济责任审计立足于财务收支审计,但与财务收支审计又有明显区别。离任经济责任审计除在财务预算执行、收支的真实合法性、资产增值保值方面、内部控制制度建立和执行情况等方面审计外,还要对个人往来款项清偿、个人保管的固定资产移交、在经济方面的个人廉政情况进行审计,从而形成两者在审计对象、目的、程序、内容、范围等方面的不同。 4、缺少统一的评价标准和办法。在离任审计具体操作中,对被审计人评价什么,对被审计人怎样评价,需要哪些评价用语,怎样下评价结论,没有明确的要求;对被审计人评价必须量化的指标体系,没有统一的标准。 5、内审机构不独立性和内审人员素质不强。现行的审计管理体制是审计部门受本局局长和上级局内审部门的双重领导,内审部门负责人由本级任免,基层直属局未设立相对独立的机构和专门从事内审的人员,财务审计一担肩,这样的体制造成审计机构独立开展工作能力不强,影响审计职能的发挥。在基层直属局,因内审人员一般是财务人员兼职的,也未接受真正的审计业务培训,工作中往往忽视审计程序和审计方法,对问题不够敏感或把握不准,造成审计结论和评价出现偏差。机构不独立、人员混用以及业务水平不精,对经济责任审计有“应付”上级的现象。加之被审计对象作为领导干部,不可避免地牵涉到上上下下、方方面面的复杂关系,所以审计前就会将审计结果定下调子。审计中一旦查出了问题,上下左右的说情者或明说或暗示,或硬缠或软磨,或直接讲情或间接施压。凡此种种,对发现的问题难以充分披露、客观评价,造成审计的质量不高。 三、采取的对策 1、对离任领导干部进行审计采取“先免职、再审计、后任用”的办法较好。在局党组决定某领导干部离任之前,先免除其领导职务,再由内审领导小组进行审计。待审计结果出来后,由有关部门和领导参考审计结果,综合全面情况决定是否任用。这样可以避免被审计对象利用职权进行干扰,打消所在单位干部群众的思想顾虑,有利于 掌握真实情况和顺利开展审计工作,有利于内审机构作出真实准确的审计结论。 2、充分发挥经济责任审计领导小组和各部门职责作用。经济责任审计涉及面较广,除内审机构外,还与人事部门、纪检监察部门、办公室的联系非常密切,这就要求审计领导小组充分发挥其作用,明确各部门的工作职责。一是审计领导小组在每年初对党组确定的拟离任领导干部进行审计,将离任审计纳入审计计划;二是审计过程中各部门发挥其职能。人事、监察部门通过召开座谈会或找相关人员了解情况,掌握领导者个人廉政、领导能力等方面情况,办公室对部门及个人固定资产进行核实和办理移交,内审机构对任期内各项经济指标进行评价等;三是审计小组要交流、通报领导干部经济责任审计情况,研究解决审计中出现的问题,对于审计中遇到的责任不清、难以评价的问题,领导小组应及时向有关部门通报情况,取得支持,以此降低和防范审计风险。 3、注重离任审计和任期间经济责任审计、年度财务收支审计、专项审计相结合。要加强领导干部任职期间的审计,对任职期限较长的领导干部应在任期间多开展经济责任审计,缩短离任审计的时间,在年度财务收支审计、基建投资等专项审计的基础上考核干部在任期间实绩、收支的合法等情况。这样,既有利于及时发现被审计单位管理中存在的问题,也可降低离任审计时由于审计期间时间跨度过长形成的审计风险,提高审计的质量。 4、制定领导干部经济责任审计办法,建立一套科学的、操作性较强的审计评价指标体系。领导干部经济责任审计的范围应该对与责任人责任相匹配的工作给予评价,对诸如干部品德、素质、综合领导能力、作风等难以量化的事项,可用“优秀、良好、一般、差”等评价。对一些量化的指标,建立科学的评价指标体系和标准。 5、建立相对独立的内审机构和提高审计人员的素质。要将目前内审机构人员由同级领导任命的方式,改为上级审计机构派驻或由上级机构抽调其他局内审人员进行审计,真正发挥审计机构的职能。要加强审计人员的职业道德培训和业务培训,一是定期组织审计人员集中学习政策时事和审计、会计业务,还组织专门的讲座,学习和研究离任审计;二是组织审计人员到先进的地区参观学习;三是安排审计人员自学;四是规定定期集中在一起总结离任审计的工作经验,另外每个离任审计项目结束,我们都要组织大家座谈,总结成绩找准不足,好的经验及时的进行推广,对存在问题,及时总结原因,提出改进的措施。不断提高审计人员的政治素质和业务素质,为领导者在选拨、任用干部上提供一份有价值的审计报告。 工商行政管理论文:电子商务工商行政管理 电子商务是伴随着信息经济的脚步,在20世纪90年代兴起于美国、欧洲等发达国家的一个新概念。目前,国际上对电子商务尚无统一的定义。一般来说,狭义的概念是指在开放的国际互联网及其它网络的环境下,通过服务器的运用,实现消费者的网上购物、企业间商业交易的一种新型交易运营模式。即电子商务=Web(服务器)+IT(信息技术)+企业业务。广义的电子商务即电子网络经济,至少从以下三个方面得以扩展: 1、从技术和基础设施建设角度看,包括网络基础设施层、应用软件层、商务中介层。 如:网络产品交易、技术支持与服务、信息广告、网上旅行、证券中介等等。 2、从交易对象角度看,延伸到企业与政府、消费者与政府、企业内部的电子商务。 3、从交易的完整性角度看,包括网络安全认证体系和网上支付体系的建立。狭义的电子商务概念实质上亦应包括上述内容,但从我国现有的几百家电子商务网站的现状来看,安全认证体系和网上支付仍然是我国电子商务网站尚未完全解决的问题。也就是说,电子商务在我国处于起步阶段并成迅速发展的趋势,但完整意义(尤其是已完全实现网上电子支付功能)的电子商务在我国尚未实现。 为便于探讨对电子商务的行政监管,我们有必要了解一下电子商务的服务功能和应用分类。 电子商务服务功能: 1、网上广告宣传服务。 经营者可利用网上主页(HomePage)和电子邮件(E—mail)在全球范围内作广告宣传,人们纷纷将因特网称为“第四媒体”。 2、网上咨询和交易洽谈服务。 因特网已经为用户提供了多种便捷的信息交流方式,如电子邮件、新闻组(NewsGroup)、讨论组(Chat)、白板会议(WhiteboardConferenec)和网络会议(NetMeeting)等等。电子商务中的网上咨询和洽谈,突破了人们面对面洽谈的时空限制,提供了多种方便的异地交谈形式。 3、网上产品订购服务。 借助网络中邮件系统,电子商务可以实时的网上订购,订购信息也可以采用加密的方式。如我国的“8848”网站等已实现了订购服务。 4、网上货币支付服务。 电子商务要成为一个完整的过程,实现网上实时的货 作者:未知文章来源:互联网更新时间:2006-9-88:51:45 币支付是一个重要的环节。客户和商家之间可以采用信用卡、电子货币、智能卡等多种方式来实现网上支付。目前在我国,银行系统网络互联性还无法满足电子商务所需的实时电子化支付的要求,但随着金融电子化工程的蓬勃开展以及各大银行和金融机构对电子商务的积极态度,实现网上货币支付服务这一功能的日期将为时不远。 5、网上商品传递及查询服务。 对于一些以实物形式提供的商品,商家可以通过分销系统送货上门,也可以委托有关货运公司或邮政部门将货物运送或邮寄到客户手中;对于一些信息产品,是最适合在网上进行直接传递的,如软件,电子读物、信息查询、数据库检索等,它能通过网络提供从商家一端到用户一端的直接、实时的全过程服务。 6、用户意见征询服务。 企业可以十分方便地运用网页上的“选择”、“填空”等格式文件来收集用户对企业及其产品、服务的反馈意见,以发现商机,提高售后服务水平,树立企业良好的形象。 7、交易活动管理服务。 整个交易的管理涉及到人、财、物以及企业和企业、企业和客户及企业内部等各方面的协调和管理。因此,交易管理可以说是涉及电子商务活动全过程的管理,包括有关市场法规、税务征管及交易纠纷仲裁等等。 作为一种不断发展的事物,电子商务所提供的功能将会不断地完善和发展。 电子商务的应用分类: 从电子商务的交易对象来看,电子商务的应用有以下几种类型: 1、企业与企业之间的电子商务(BtoB) 2、企业与消费者之间的电子商务(BtoC) 3、企业与政府之间的电子商务(BtoG) 主要指政府采购电子商务化。 4、政府与消费者之间的电子商务(GtoC) 主要指政府通过网上办公,将福利费发放、税收、规费收缴等通过网络形式进行。 5、企业内部的电子商务 企业通过防火墙等安全措施将企业内联网与因特网隔离,将内联网作为一种安全、有效的商务工具,用来自动处理商务操作及工作流程,实现企业内部数据库信息的共享,并为企业内部通信和联系提供快捷的通道。 电子商务的兴起对政府部门(尤其是海关、商检、税务、 金融以及工商行政管理等部门)和企业都提出了新的课题和新的挑战。电子商务将实现贸易的全球化、直接化、网络化,发展电子商务是不可阻挡的趋势,而我国的电子商务尚不完善,这就为政府及其职能部门服务与监管电子商务提出了明晰的思路:宽松管理、规范引导、促进发展。我们要尽快实现真正意义的全过程的电子商务,还有许多基础工作要做,诸如:加快网络基础设施建设和网络互联,实现金融电子化及海关、税务、行政监管部门电子化,提高企业上网率,建立安全体系认证结构,健全相关法律法规等等。 结合工商行政管理的职能,我们认为电子商务的发展给工商行政管理部门提出了需要解决的四大课题: 一、加快信息化建设步伐,用电子网络手段管理电子商务。 国家局拟依赖信息中心的“红盾信息网”作为电子商务认证中心,北京市局、福建省局分别通过“红盾315信息网”、“红盾信息网”进行网站登记和网上经营活动监督管理。我局的“红盾信息网”(外网)应尽快开通,相应的软件要适时到位: 1、尽快理顺信息中心与相关部门的关系,以尽早完成数据中心的建立。 由于档案室及有关档案管理人员不归信息中心管理,由于业务处室未承担前期数据整理工作,目前我们在录入企业数据的过程中遇到了相当大的困难:一方面是录入人员无档案管理员的密切配合,业务不熟;另一方面是调阅档案资料不方便。录入工作开展半个月以来,仅录入了完整的外资档案10余户,进展十分缓慢,按此速度无法完成任务。我们正在整理软件子系统的各类表格,表格出来后尚需相关处定指导并参予整理数据。 2、尽快争取国家局相关设备的到位,完善内部业务网的建设。 内部业务网是我局“红盾信息网”建立的基础,而“红盾信息网”又是电子商务监管的平台和基础。据悉,国家局已将我省确认为一期接入单位,预计今年年底有关设备将到位。 3、在内部业务网完善的基础上,配备“红盾信息网”(外网)的相关设备。主要有路由器1台,服务器2台,同步调制解调器1个等。 4、在“红盾信息网”硬件设备及网络环境齐备后,购置国家局或兄弟省市成熟的电子商务登记、管理软件。 5、尽快引进技术人才,并加强应用人员的培训。 技术人才是维护系统网络正常运行并履行监管电子商务 职能的关键,业务人员的广泛应用是基础。 二、结合电子商务的服务功能,调整和制定有关的法律、规定和政策。 一方面,是国家工商局全盘考虑,加强电子商务工商行政管理的整体立法。尤其是有关域名注册与商标权冲突的法律问题,必须由国家局按照国际惯例,加强与域名注册管理机构、世界知识产权组织及各国的互通、合作,形成统一的规范。各地无法自成体系。另一方面,各地可结合职能,先行制定适应本地情况的地方性法规、规章及文件。北京市局在电子商务管理方面已作了较多的探索,其宽松管理的思路受到了网站经营者的欢迎。北京市局制定的相关规定有:《关于网上经营行为登记备案的补充通告》、《网络经济组织中请办理〈广告经营许可证〉须知》、《关于在网络经济活动中保护消费者合法权益的通告》、《关于对网络广告经营资格进行规范的通告》、《关于对利用电子邮件发送商业信息的行为进行规范的通知》、《关于规范网站销售信息行为的通知》等等。福建省工商局信息统计处无疑是较早意识到工商部门应及早介入电子商务管理的部门,早在3月14日,福建省局向国家工商局报告了有关电子商务身份认证的紧迫问题。几个月来,福建省局先后制定了《关于因特网网上经营登记的通知》、《福建省因特网网上经营管理暂行办法》、《福建省因特网网上经营登记管理程序规定》等文件。 目前,我们已收集了北京市局、福建省局的相关规定,我省工商部门应着手对全省网站及电子商务情况进行调研,并对电子商务与工商职能的关系进行研究,待网络设备和技术准备完成后,尽早出台相关规定并及时介入电子商务的行政监管。 三、结合工商行政管理的传统职能,发挥各业务部门的专业优势与信息部门的技术特长,相互配合,共同探讨对电子商务的服务与管理。 应从以下方面寻找服务与监管的切入点: 1、网上经营登记备案 主要是对辖区内网站的登记备案,应探讨如下问题: ①网站登记程序: 包括受理、审查、核准、发放网上经营电子标识及编号、网上公告等,电子标识备案是网站登记的核心技术环节,也是电子商务管理的关健。 ②网站登记备案的内容: 包括:法人基本情况,网站基本情况,尤其是网站登记和企业登记的关系等等。注册号在网站登记中可作为备案号。 ③需要进行网站登记的各种情况: 网站经营者; 利用网站举办商品展销会的行为; 利用网站广告的行为; 利用网站进行网上购物、购书、拍卖等活动; 提供经营性的网络内容、网络技术服务者。 ④网站及网上经营行为登记注册的法律效力。 一要依靠立法手段制定出相应规定。如:规定在办理营业执照的同时必须到“红盾信息网”进行网站登记,未经登记的网站不得从事经营活动。二要依靠技术手段,如解决发放电子标识的技术问题。 2、网站及网上经营行为的监督管理 主要是对网上经营行为违反《反不正当竞争法》、《广告法》、《消费者权益保护法》、《商标法》等工商行政管理法律、法规现象如何监管进行探讨。 ①无照经营的网站不能获得合法的备案登记资格,不得从事网上经营。 鉴于电子商务即网络经济的特点以及现阶段应大力促进电子商务发展的趋势,对部分前置审批条件、超经营范围及不良文化倾向的规定不易太细,既使太细了也难以监管,反而给工商行政管理部门套上“枷锁”。 ②网上虚假、违法广告(含商业性和非商业性宣传)行为责任界定; ③网上不正当竞争行为及变相传销行为责任界定;如变相的网上拍卖,网上非法集资等。 ④网上商标侵权行为责任界定,域名注册与商标权的关系。 ⑤网上合同的生效与监管;如电子证据的法律效力(是否可归入“视听证据”一类,是否需要其它证据作补充。);网上违法合同及合同欺诈的界定与监管;对网上合同签订后单方串改行为如何从技术角度、备案角度监控等等。 ⑥电子商务中消费者权益的保护 一方面,要探讨电子商务中如何体现消法规定的消费者的九项权益;另一方面,由于电子商务的完成需要涉及生产者、销售者、配送机构等多个主体,经过商品信息沟通、网上支付、货物配送等储多环节,任何一个“供应链”出现问题,都将损害消费者合法权益,因而,责任如何界定、如何追究必须加以研究。 ⑦网络市场的统计与分析 主要靠软件功能来完成。 ⑧网上办公的实现 主要从软件应用和提高应有人员电脑操作水平两方面探讨实现网上办照、网上年检、网上投诉等业务的途径,从而实现工商部门与企业、 消费者之间的电子商务。北京市局等一些地方已实现了网上年检、网上投诉等服务功能。 四、电子商务的管辖权与登记、监管职能部门。 ㈠关于管辖权:电子商务无地域界限,从这个角度讲,国家局应建立统一的注册与认证中心。但是,具体的监管还须落实到网络经营者所在地或消费者所在地。因此,我们认为: 1、从登记的角度:应采用属地登记与统一备案相结合的原则,即各省级(副省级中心城市)工商局有登记权,报国家局统一备案(副省级中心城市另须报省局备案)。对于具有较大规模的网站,国家局直接受理登记,发放电子备案标识。用注册号作为电子备案标识编号,可避免编号的混乱。 2、从监管的角度:属地管辖与级别管辖相结合。 国家局管辖其登记备案的大型网站; 各省级(副省级中心城市)工商局管辖其登记的网站; 受上一级委托,有条件的(建有“红盾信息网”并有相应软件、人才)的地市工商局可以对在其辖区内的有严重违法行为的网站依法进行查处。 ㈡关于登记、监管职能部门: 如前所述,电子商务的监管离不开电子网络手段。北京市局、福建省局均由信息部门的“红盾信息网”进行登记备案。其监督管理采用“不告不理”的做法,即电子商务“受害者”通过点击“红盾信息网”进行投诉,工商部门才介入管理。换言之,电子商务的登记、网上经营违法行为的发现等环节,离不开信息部门。但是,网上经营违法行为的查处,应该依靠相关处室。北京市局有“特殊交易监督管理处”,福建省局信息统计处本身就是行政处室。 就我局机构改革情况并结合信息中心应该得到加强这一思路来考虑,我们认为:信息中心应承担我省电子商务登记工作,具体监管由直属分局承担。信息中心与直属分局之间应该有良好的配合,为搞好配合并留住技术人才,为加强对电子商务的服务与监管,可以考虑信息中心的部分人员使用直属分局的编制 工商行政管理局农村大集食品管理办法 工商行政管理局农村大集食品管理办法 为规范农村大集食品经营秩序,保障食品消费安全,依据《中华人民共和国食品安全法》、《无照经营查处取缔办法》,《国务院关于加强食品等产品安全监督管理的特别规定》等,制定本办法。 第一条 对农村大集负有管理责任者,在市场内要实行分行划市管理,尤其对食品经营摊位要按照生熟分开经营的原则,合理划定功能区域。 第二条 在农村大集内从事食品经营的,是食品安全的第一责任人。第三条 在农村大集内从事经营的经营者,要做到亮证、亮照经营。第四条 销售散装食品实行标牌公示制。每种食品前要张贴公示牌。第五条 公示牌要载明生产厂家、生产日期、保质期、销售商等信息。 第六条 农村大集内销售直接入口、散装食品的本文来源:销售员不准涂指甲油、不准留长指甲。销售食品者,必须洗手消毒,穿戴清洁的工作服、帽、口罩等。 第七条 农村大集内销售直接入口、散装食品的,必须有清洁外罩覆盖。售货员必须用专用工具取货,不得由顾客自行选取。食品容器要做到无毒、无害、清洁、卫生。 第八条 农村大集内经营者要建立食品进货查验记录制度和索证索票制度。查验记录等要保留二年以上。 第九条 工商行政管理机关在《中华人民共和国食品安全法》赋予的职责内,监督管理农村大集食品安全。 第十条 对农村大集内食品经营的监督管理要落实监管责任,明确具体监管人员及其职责,每个工商分局要对辖区大集至少每两周检查一次。 第十一条 工商管理部门依法严厉查处以下违法经营行为:(一)无证、无照从事食品经营行为;(二)销售假冒伪劣食品行为;(三)销售《食品安全法》第二十八条禁止经营的食品;(四)虚假、夸大等内容食品广告行为。 第十二条 工商行政管理部门应认真受理消费者申诉、投诉、举报。第十三条 工商行政管理部门应做好在农村大集内销售食品的消费警示工作,对需召回和退市的食品应当全过程跟踪监督。 第十四条 在日常监督管理中发现食品安全事故,或者接到有关食品安全事故的举报,要立即向上级部门和卫生行政部门通报。 第十五条 本办法由××市工商局负责解释。 第十六条 本办法自印发之日起执行。 工商行政管理论文:工商行政管理原则与维度研究 一、引言 迄今为止,工商行政管理效能建设大致经历过三个阶段:一是省以下垂直管理体制的组织效能建设阶段,认为提高组织垂直管理效能,就是要最大限度地发挥垂直管理的有利作用,实现管理目标与管理质量、管理效率的最佳结合①。二是提高执法效能和规范行政行为阶段,认为提高执法效能和规范行政行为是以科学发展观统领工商工作全局、贯彻依法治国基本方略和加大自身建设力度的需要②。三是全面推进工商行政管理效能建设阶段,认为工商行政管理效能包括服务发展效能、市场监管效能、消费维权效能和依法行政效能;效能建设是以提高工作效率、管理效益和社会效果为目标,是能力目标与职能目标的统一③。经过这三个阶段的发展,工商行政管理效能建设的内容、目标和边界日益清晰。工商行政管理效能建设是一个系统工程,以往研究成果较多,视角多维,内容丰富。归纳起来,主要集中在影响因素和实现途径两方面:一是影响因素,主要包括队伍素质、管理资源、体制机制、监管环境、工商文化和信息技术等因素④。二是实现途径,分为宏观层面、微观层面和综合层面。宏观层面包括制度化、规范化、程序化和法治化建设⑤;在微观层面上,通过改进行政审批、加强企业信用监管、发挥行业协会作用和建立行政执法类公务员制度等⑥;在综合层面上,通过加强思想、作风、业务、制度和能力等建设来提升工商行政管理效能。本文以镇江市工商局为例,通过分析工商行政管理效能测量理论,进而提出工商行政管理效能建设水平的测量原则与维度。 二、工商行政管理效能测量的理论分析 工商行政管理效能与工商行政管理功能、工商行政管理职能等概念相互联系、相互区别,共同构成了一个完整的概念体系。这一体系决定了工商行政管理效能测量理论的分析框架。研究这个概念体系,首先应辨析“职能”、“功能”和“效能”等概念的含义及其关系。一是“职能”,一般说来,人们往往将“职能”简单地理解为“作用”,自然现象和社会现象也都有其作用,但只有当社会、组织和事物的“作用”融入人的主观能动因素且产生了应有的效果,“作用”才能理解为“职能”。二是“功能”,“功能”是一个系统科学概念,能反映系统与外部环境的关系,功能是由结构决定的,但结构相对不同的环境会表现为不同的功能。由于系统科学包括自然系统和社会系统,因而社会系统有其“功能”,但不一定能将所有“功能”都称之为“职能”,只有当其所发挥的功能与该组织所要实现的目标,即推动社会进步相一致时,“功能”才表现为“职能”。三是“效能”,“效能”是指在一定条件下发挥内在能力,促进事物发展的“有效功能”。行政效能是指行政组织的内在能力在一定条件下的外部表现。行政效能与行政功能的区别在于:行政功能只是组织系统内部结构的外部表现,还没有对这种表现产生的结果作出评价,而行政效能则包含对其功能的评价。效能的“效”是指功能的效用,“效用”是指人们希望达到组织在实现预期目标中所起的作用,包含组织目标。功能导致目标实现,“目标实现”是功能转化为效能的关键⑦。通过对上述概念的辨析可以看出,当工商行政管理组织发挥的功能与组织所要实现的目标一致,即工商行政管理功能表现为工商行政管理职能时,工商行政管理功能才转化为工商行政管理效能。工商行政管理效能是工商行政管理组织及其活动对实现国家赋予其行政目的所发挥的有效功能,是实现行政目标的保证。“功能”与“能力”对应,“能力”是“功能”发挥的前提和基础,“能力”与“功能”成正比;“目标”与“有效”对应,“目标”与“能力”没有必然联系,只有“有效能力”才能促成“目标”实现,并实现功能向效能转变。工商行政管理“组织能力”(或行政能力)与“行政目标”构成了测量效能的两大因素,测量的内容就是两者的正向契合程度。具体包括:1.工商行政管理行政能力,是指工商行政管理组织履行法定职责所需的主观条件和潜在能量,是组织资源、管理资源和环境资源及其相互结合的产物。组织资源包括队伍素质、财务资源、物质装备、信息技术、权力权威等;管理资源包括体制机制、规章制度、组织文化、价值伦理等;环境资源包括政治环境、经济环境、文化环境、社会心态等。2.工商行政管理行政目标,是指工商行政管理组织履行职责所期望实现或达到的行政成果。不同于私营企业利润目标的单一性,工商行政管理行政目标是政治目标与管理目标的统一,复杂且多维。层级不同、部门不同甚至阶段不同,行政目标也不同。3.“组织行政能力”与“行政目标”的正向契合程度,也称组织能力或行政能力的有效性,是指能够发挥组织职能、促成组织目标实现、实现功能向效能转变的能力。组织行政能力与行政目标的正向契合程度越高,组织行政能力越有效,效能也就越高。 三、工商行政管理效能测量的原则与维度 工商部门是负责市场监管和行政执法的政府职能部门,其行政目标是政治目标与管理目标的统一。为说明其行政目标与行政能力结构,我们以江苏省镇江市工商局为例进行分析。组织内,该局纵向可分为本级、县(区)级和基层工商所三个层级,横向可分为办公室、法规处、财务(审计)处、人教处(老干部处)、机关党委、监察室、信息中心等对内管理部门和公平交易处(经检支队)、消保处、市场 合同处、注册处、个企处、外资处、商标处、广告处、食品处等对外职能部门;组织外,纵向有省工商局直属领导,横向有市政府直属领导以及其他平行兄弟政府职能部门和其他社会组织等。在特定时期、层级和政治环境内,履行市场主体准入与监管、市场秩序维护、消费者权益保护、商标知识产权保护与广告监管、禁止传销与规范直销等职责的行政目标,以及履行职责所必须的对内管理能力和对外资源动员能力是相对稳定的,但在具体任务环境里,需要根据实际情况层层细化,逐级分解,最终形成行政目标和行政能力价值链体系。 (一)工商行政管理效能的测量特征 行政目标与行政能力的复杂性决定了工商行政管理效能测量的复杂性。一是效能的复合性。一般来说,工商行政管理效能包括内部效能、外部效能和综合效能,具有动态性、多样性、整体性、统一性等特点。动态性是指其内容和标准随着政治制度、时间、空间和条件等变量的变化而变化;多样性是指其目标、因素和层次多样;整体性反映了其必然体现一个整体;统一性是其质和量、功能与价值、主观与客观的统一⑧。二是测量的间接性。工商行政管理效能是通过行政目标的实现程度来测量行政能力的有效程度。作为一种预期成果,抽象行政目标可以演绎、分解和转换成具体管理目标,而作为一种潜在的主观条件、素质和能量要求,行政能力只能依靠其相关载体来体现。在现实生活中,行政能力一般是指履行职责的要求。要测量的实际上是行政能力载体在实现目标过程中所表现出的经济和政治特性⑨,是管理目标与能力载体之间的具体比较。 (二)工商行政管理效能的测量原则 为进一步说明工商行政管理效能的测量原则,我们将镇江市工商局组织内的工作任务,以内部管理与外部监管为两极的横坐标,组织可控制度低与组织可控制度高为两极的纵坐标,组成四个象限的坐标体系(如图1所示)。通过分析,可以找到若干工商行政管理效能测量原则。1.职能原则。在纵坐标的左右两侧,可以将工商行政管理工作分成从事资源汲取和与能力配置的组织内部管理工作和从事市场监管和与行政执法的组织外部履职工作。组织内部管理工作是组织外部履职能力的基础,组织外部履职能力是组织内部管理质量的体现。一般说来,组织内部管理工作的目标清晰、程序稳定、资源常规,如行政接待、政务公开、报表统计报送工作、信息化建设、预算编制、调整和执行等工作,管理目标清晰,管理程序规范,适宜用“花较少钱,办更多的事或办同样事,花更少的钱”、“费较少时间,办更多的事或办同样事,花较少的时间”等经济性或效率性来测量;相反,组织外部履职工作目标抽象、程序性不强、资源变动大,如市场主体信用分类监管、査处取缔无照经营、农资市场监管、网络商品交易监管、有形市场监管、消费维权、12315信息平台建设、规范直销打击传销等工作,强调行政价值、行政伦理和社会价值取向,适宜用“最后结果是什么?”、“是否体现机会、结果公平?”等效果性或公平性指标来测量。2.过程原则。在横坐标的上下两端,可以将工商行政管理工作分为强调过程的常规性工作和强调结果的灵活性工作。强调过程的常规性工作,目标清晰、程序稳定、结果可预期,如内部管理的财务流程,每个环节的标准都非常清晰;外部履职的市场主体准入,整个流程都非常稳定。这类工作比较适宜用经济性和效率性来测量其效能。而强调结果的灵活性工作,目标抽象、程序要求不高且相对不固定,结果变化数较大,如内部管理的行政效能监察、违纪人员的查办和信访处理等。外部履职的消费维权、传销案件查处和市场监管等要求工作人员或办案人员有较强的主观能动性、应变能力以及依法行政能力,因而比较适宜用效果性和公平性来测量效能。3.目标原则。在横坐标和纵坐标的四极,根据组织可控性和内外部工作属性,可以将工商行政管理行政目标分解成管理目标的层次体系,上层是工商行政管理行政目标,下层是具体管理目标。涉及行政目标,如商标发展目标,强调对知识产权保护、查处商标侵权行为、每年新发展商标数以及查办商标侵权案件数等,环节管理要求相对不清晰,因而适宜用效果性与公平性指标去测量。涉及管理目标,如案件查办,检查、立案、调查取证、核审、决定、执行、实施强制措施、暂扣罚没物品管理、案件复议、案件诉讼、案件听证等工作,每一环节的管理要求都非常具体,因而适宜用经济性和效率性来测量。4.层级原则。在市、县(区)和基层工商分局(所)三个层级中,每个层级的工作重点不同。市级工商部门侧重宏观规则的制定、内部体系的高效运转、在公众前塑造公正高效形象;而县(区)工商局、基层工商所则更侧重市场主体准入与监管、市场秩序维护、消费者权益保护、商标知识产权保护、广告监管、禁止传销与规范直销等具体对外职能的执行。因此,市级工商部门适宜采用效果性、公平性等定性指标,而基层适宜采用经济性、效率性等定量指标来测量。 (三)工商行政管理效能的测量维度 能力载体主要涉及静态资源和动态管理。静态资源涉及物质装备、信息技术、财务资源、队伍结构等,动态管理涉及内部管理、外部协调、资源动员等。行政目标经过层层分解,最终形成具体管理目标。能力载体的多样性与行政目标的层次性决定了效能测量的多维性。行政效能包含着经济性、效率性、效果性及公平性等多维架构⑩。1.经济性。经济性是指在保证适当质量的前提下,以最低的成本取得所需要的人力和物力等特性。工商行政管理效能的经济性测量是从获取资源的角度来评估行政职能的价值的,经济性评估强调的是节省程度,追求的是成本最小化。经济性测量的目的是促进工商行政管理部门树立成本意识、降低成本、节约开支。如测量特定会议、项目的成本与投入,具体层级行政开支与业务开支的比率,具体部门人均行政费用支出等。2.效率性。行政效率是指行政组织及其工作人员从事公共行政管理活动所投入的行政资源与取得的行政成果之间的比例关系。行政资源包括人力、财力、物力、信息和时间等资源。行政成果包括有形的物质成果和无形的精神成果。行政效率类型包括决策效率、管理效率和执行效率。如工商行政管理费用测量法(衡量行政费用开支与使用是否合理,包括单位费用测量法、人均费用测量法、计件费用测量法等),行政职能测量法(衡量是否充分发挥其行政职能),要素评分测量法(衡量各种要素的贡献)等。在各种测量法的运用中,应采用既定标准进行衡量、评估。3.效果性。效果性测量是指工商行政管理工作任务的执行是否达到了预定的目标,实现程度如何,产生了哪些效果。效果强调的是实际效果与预期目标之间的关系,通常指产出对最终目标实现所作贡献的大小,目标实现程度如何。如工商行政管理市场准入管理质量、市场监管质量、行政执法质量、消费维权质量,公众满意度和目标实现度等。4.公平性。公平性是一种政治诉求,主要是衡量监管对象、服务对象和普通公众对工商部门实施市场监管和行政执法时是否滥用公权力,是否对监管对象、服务对象一视同仁,大家是否都受到公平待遇,弱势群体是否得到保护等的一些主观感受。如工商部门的市场监管和行政执法的程序、机会、依据、处罚结果是否平等 工商行政管理论文:由世界杯看工商行政管理工作 当西班牙斗牛士的利剑刺穿德国战车的铁甲时,全世界都为之屏息,本届世界杯已然尘埃落定,但它带给人们的不仅仅是一场缤纷多彩的视觉盛宴,更留给世界一片无穷的回味与联想空间。作为一名新招录公务员和一名业余球迷,我更多的是从本职工作的角度去审视这场比赛,然后从过程中抽丝剥茧找出规律,指引我不断进步。 一、传统强队纷纷落马与构建学习型机关 本届世界杯先是法兰西坠马,随之英格兰、意大利、巴西纷纷出局。当传统强队遭遇滑铁卢时,巴拉圭、日本、加纳等一些新兴球队却令人眼前一亮。是前者落伍了,还是后者进步了,相信每个人心中都有不同的答案。但毋庸置疑“落后就要挨揍,落后就要错过世界杯,赶不上决战的时候”。一个踩着过去光环,因循守旧、无法创新的球队注定要被淘汰。同理,我们工商部门也要不断加强学习,尤其是在这转型之际,就更应该紧紧围绕职责任务的新变化、新要求,突出学习培训的针对性和实用性,以应知应会为基础,以知识更新为重点,分层次、分专题、有针对的组织学习和培训,从而打造一支攻坚克难、能战能用的智能型、专业型和能力型队伍,以担负监管重任。 二、裁判误判受关注与依法行政以及执法办案工具的更新换代 裁判误判是个由来已久的话题,而本届世界杯则格外受人们的关注与诟病,其中一个重要原因是摄影技术的日益进步。这不仅让我们看到了依法行政的重要性,更让我们清楚地认识到高科技办案工具在执法工作中无可替代的作用。以前受经费所困、器材所限,执法办案工作往往感觉力不从心,例如流通环节食品快速检测试剂供应缺口大,很难保证监管效果;单凭留样备查、实行索证索票难以落实农资产品抽样工作等,全方位监管任重道远。世界杯让我们切实认识到,在“利其器”方面,或许我们要做的还有很多。 三、“单挑”南美失意、“团队”西欧扬眉与工商队伍建设,尤其是团队精神的培养 南美球队的个人英雄主义普遍较浓,动则一人单刀直入,扭转乾坤,退则全线纷纷溃散,漏洞百出,而本届世界杯大牌球星的“进球荒”让南美人从头凉到脚;反观西欧球队,团队精神普遍较佳,攻如行云流水,守如铁树盘根,攻防兼备,一气呵成。我们工商工作线长面广,“独角戏”似的工作很难达到预期的监管目的。因而,工商队伍的建设更应该注重团队精神的培养,只有通过积极营造互学互动互帮互助的工作氛围,努力打造一支精诚团结,创业干事的精英队伍。才能在挑战日增的监管工作中游刃有余,战无不胜。 四、日韩朝的虽败犹荣与作风建设 世界杯上,朝鲜败了,日本败了,韩国也败了,但黄种人跑不死,拖不跨的硬朗作风,得到了全世界的肯定与赞扬。活儿干的漂亮不漂亮是技术问题,是能力问题,而能否全力以赴则是态度问题。工商行政管理是以市场为中心,涉及经济生活方方面面的细碎繁杂工作,系统干部职工只有真正把自己放在“人民公仆”的位置,切实转变工作作风,思民所想,解民所忧,不断细化服务措施,提高服务技能,改进服务方法,改善服务态度,为地域经济建设添砖加瓦,才能无愧于公务员称号,无愧于肩上红盾! 五、黄牌满天飞与构建和谐市场 本届世界杯的巅峰对决也造就了出示黄牌的巅峰,当英式足球也上演中式“少林足球”的惊险时,秩序之紧要可见一般。而作为市场监管的主管部门,工商部门肩负着立规矩、成方圆、维秩序、促文明的重任。为人民群众创建一个公平公正、健康和谐的市场环境,我辈责无旁贷。 总之,监管之路漫漫,工商人当上下求索之! 工商行政管理论文:工商行政管理机关践行科学发展观心得体会 国务院批准的国家工商总局新“三定”方案,进一步明确了工商行政管理部门监管社会主义市场的职能定位;国务院批准自 2008年9月1日起在全国范围内停止征收个体工商户管理费和集贸市场管理费。这是工商部门又一个重要的转型期,工商行政管理工作面临新的形势和任务。因此,我们要以科学发展观为指导,坚持创新服务理念、改革服务方式、提升服务水平、服务经济发展。通过继续解放思想“见行动”,着力在融入当代社会经济发展总体格局上有新的突破,不断开拓工商行政管理促进经济社会发展的新路子,努力做到监管与发展、服务、维权和执法“四个统一”,进一步提升工商部门在经济发展中的推动地位,在政府机关中的诚信地位,在监管对象中的服务地位,在百姓生活中的卫士地位。 一、解放思想,更新观念,是工商部门践行科学发展观的首要任务。科学发展观是我们党立足历史和时代高度,统筹国内国际两个大局,借鉴人类文明积极成果,认真应对严峻挑战而提出来的重大战略思想。科学发展观继承和发展了马克思列宁主义关于发展的重要思想和以同志、邓小平同志、同志为核心的党的三代中央领导集体关于发展的理论精髓,是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。在全党开展深入学习实践科学发展观活动,是党的十七大作出的重要战略决策。开展深入学习实践科学发展观活动,是用中国特色社会主义理论体系武装全党的重大举措,是推动经济社会又好又快发展的迫切需要,是提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的必然要求。我们要从贯彻落实中央重要决策、加强干部队伍自身建设和推进工商行政管理事业长远发展的战略高度,深刻理解开展学习实践活动的重大意义和紧迫性,按照省委《关于在全省开展解放思想大讨论活动的通知》的要求和省局党组的安排部署,进一步解放思想,把科学发展观贯穿于想问题、作决策、干工作的全过程,推动全局各项工作取得新的成绩。以解放思想为先导,以改革创新为动力,进一步更新思想观念、转变发展思路、破解发展难题、完善体制机制,使思想和行动更加符合实事求是的思想路线,更加符合经济社会发展规律,更加符合党的执政规律,使工商行政管理各项工作更加符合科学发展观的要求。因此,工商行政管理部门在践行科学发展观中,要切实强化六种观念。 一要强化服务意识。 建设服务型政府是社会主义市场经济发展的内在要求,是人民群众的迫切愿望。 工商行政管理部门担负着市场监管和行政执法的重任,是政府的重要职能部门,是公共服务的提供者,要按照建设服务型政府的要求,切实强化服务意识,打造服务型工商。因此,服务是工商行政管理部门履行职责的必然要求,是工商部门一切工作的出发点落脚点,也是监督、管理、执法的最终目的。 二要强化发展的观念。邓小平同志说过“发展才是硬道理”,视发展为中国解决一切问题的关键。离开发展,坚持党的先进性、发挥社会主义制度优越性和实现民富国强都无从谈起。我们必须牢牢抓住发展这个执政兴国的第一要务,充分发挥工商职能作用,促进经济增长方式转变,增强企业活力,协调区域经济发展,扎实推进社会主义新农村建设,积极落实就业再就业政策。 三要强化依法行政的观念。依法行政是建设社会主义法治国家对行政机关提出的基本要求。工商行政管理部门作为履行市场监管和行政执法职责的政府部门,法律赋予了行政执法权,依法行政是工商行政管理部门的生命线。依法行政要求我们既要合法行政,又要合理行政,坚持行政合法与合理的统一。只有这样,才能克服监管执法的随意性、情绪性,片面性,防止为执法而执法,违背国家设立工商行政管理机关的初衷。 四要强化依法维权的观念。维护消费者的合法权益,维护经营者的合法权益,是我们工商监管的职责所在。我们要通过我们监管和维权,规范经营行为,引导诚信经营,在公平、公正、公开的市场环境下竞争,实现消费和谐,经营与消费良性互动,化解社会矛盾,理顺群众情绪,消除不稳定因素,促进社会公平和安定,实现和谐发展。 五要强化全局观念。“不谋万世者,不足谋一时;不谋全局者,不足以谋一域”。作为担负市场监管和行政执法任务的工商行政管理部门,必须牢固树立全局观念,自觉把本部门置于大局之下,一切工作都要服务大局。正确对待改革中的利益调整,坚持把全局利益放在首位,当局部利益和全局利益发生矛盾时,必须坚持局部服从全局。找准部门工作与当地党政工作部署的结合点,做到局部服从全局,服务全局。 六要强化创新意识。同志指出:“创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力,也是一个政党永葆生机的源泉。”实践没有止境,创新也没有止境,创新是非常可贵的品质。面临着新的形势新的变化新的要求,工商行政管理工作要提升服务水平,要再上新的台阶,根本出路在于创新。工作思路要创新,工作制度要创新,工作方法要创新,工作手段要创新。而要创新,就要不局限于经验,善于驾驭经验并敢于突破经验;不拘泥于传统,善于正视传统又敢于走出传统。 工商行政管理论文:县级工商行政管理机关复议范围问题 在我国,行政复议是与行政诉讼相结合的行政救济制度。它运用行政机关内部的层级监督关系,由上级机关纠正下级机关的违法或不当的行政行为,以保护相对人的合法权益。我国对行政复议的范围、程序等方面的规定,与行政诉讼有所区别。充分发挥行政复议自身特有的优势,能够有效地弥补行政诉讼制度在给予相对人权利救济时的某些局限性,能够使相对人权利得到更直接、及时、全面的保护。因此,行政复议是一项发展社会主义民主和保障人权的重要法律制度。1999年4月29日,九届全国人大常委会通过了《中华人民共和国复议法》(以下简称《复议法》),进一步完善和发展了我国的行政复议制度。 众所周知,《复议法》与《行政复议条例》相比,一个重要的成就就是充分地考虑到行政复议制度在解决行政争议方面的积极作用,扩大了申请复议的具体行政行为范围:行政机关的具体行政行为,不论是作为,还是不作为,只要公民、法人或者其他组织认为这些行为违法或者不当,侵犯了自己的合法权益,都可以依法申请复议,在对具体行政行为提出行政复议同时,如果认为该具体行政行为所依据的抽象行政行为不合法,还可以一并向行政复议机关提出对该抽象行政行为的审查申请。行政复议范围的扩大,提高了对公民权利保护的水平,是法制进步的要求,更是行政复议作为一种公民权利救济制度的独特价值的体现。 作为国务院主管市场监督管理和行政执法工作的工商行政管理机关,对行政复议工作历来十分重视,早在国务院《行政复议条件》颁布之前,就在一些法规中给予相对人行政复议权。现阶段,各级工商行政管理机关给予相对人的复议范围与《复议法》中的规定是一致的,即凡是相对人认为工商行政管理机关在行使市场监督管理和行政执法中的具体行政行为侵犯了其合法权益,都可以依法提出复议。然而由于县级工商行政管理机关(以下简称县级工商机关)与工商行政管理所(以下简称工商所)之间的设置方式、权限划分和县级以上工商行政管理机关(省级以下)之间的设置方式、权限划分是不同的,故而,县级工商机关与其上级工商机关的复议范围也是不同的。那么,县级工商机关受理复议案件的范围到底有多大?即相对人不服工商所作出的具体行政行为提起行政复议时,县级工商机关对工商所作出的哪一些具体行政行为可以受理,哪一些不可以受理呢? 按照现行工商行政管理法律法规的规定,工商所行使职权时有两种方式,一是上报县局、以局名义作出,二是直接以自己的名义作出。毫无疑问,对工商所上报县局、以局名义作出的具体行政行为,相对人不服的,其复议机关依法是县级工商机关的上一级机关,即地区级工商机关。然而,当工商所以自己的名义作出具体行政行为,而相对人不服时,县级工商机关可不可以受理其复议申请?可以受理哪一些复议申请?这在实践和理论中,是存在争议的。 一种意见认为,工商所(站、队、分局等)是县级工商机关的派出机构,不是独立的法人单位,按照现行法律规定,工商所可以依照法律、法规和规章规定以自己的名义作出具体行政行为,因此,县级工商机关只能受理相对人不服工商所以自己名义作出的具体行政行为时提出的复议申请。如果工商所不是依照法律、法规和规章的规定,即使以自己的名义作出了具体行政行为,复议机关也不应是县级工商机关。这种看法具有一定的普遍性。我局市场管理所在2000年1月20日,联合瑞安市城关镇城建监察中队管理无照经营的沙河底菜市场,拆除了部分摊位。沙河底居委会以我局市场管理所违法采取强制措施为由,于2000年2月向我局申请复议。复议期间,沙河底居委会又以我局违法采取强制措施为由,将我局作为被告,向瑞安市人民法院提起行政诉讼。我局向法院提出不同意见,认为沙河底居委会既以市场管理所为复议被申请人向我局提出行政复议,同时又以同一理由在复议尚未终结期间将我局列为被告向人民法院提起诉讼,尽管无论是将我局或将市场所列为被告,诉讼结果可能相同,但沙河底居委会显然违反了《中华人民共和国行政诉讼法》和《复议法》的相关规定,滥用了诉权。瑞安市人民法院审查后认为,根据现行法律,我局市场所不能以自己的名义采取行政强制措施,作为我局派出机构,其行政行为可以视为我局行政行为,因此我局受理沙河底居委会的复议申请本属错误,将我局列为被告没有什么不妥。应当指出,我局提出答辩理由后,瑞安市人民法院是相当重视的,经多次研究并经多方请示,才作出开庭审查的决定。因此,瑞安市人民法院的看法,代表了现阶段审判机关的普遍看法。 另一种意见认为,尽管工商所是县级工商机关的派出机构,尽管它行使的不是法律、法规和规章规定的职权,但只要它以自己的名义作出具体行政行为,而相对人不服提起行政复议的,县级工商机关都可以受理。理由是,我国建立和健全行政复议制度的目的就是为了防止和纠正违法的或者不当的具体行政行为,保障和监督行政机关依法行使职权。越权执法本身就是违法行政行为的一种,所以,无论工商所行使了何种违法或不当的具体行政行为,只要这种具体行政行为是以其名义作出的,行政复议机关理应是县级工商机关。当然,按照《复议法》的规定,相对人不服政府工作部门依法设立派出机构以自己名义作出的具体行政行为时,也可以向该部门的本级地方人民政府申请行政复议。但是工商行政管理机关现阶段是实行垂直领导的,县级工商机关是地区工商行政管理机关的直属机构,因此,相对人不服工商所以自己名义作出的具体行政行为申请复议时,只能向县级工商机关提出。这样才是《复议法》的本意,符合法律的立法精神。以上述的沙河底居委会诉我局强制措施违法为例,尽管拆除摊拉不是我局市场管理所的权限范围,但既然市场所以自己的名义发出通告、并在市局未知的情况作出了拆除摊位的具体行政行为,那么,无论复议被申请人或者行政诉讼被告,都应该是市场所,而非我局。我局受理相对人的复议申请完全体现了《复议法》的立法精神。很难想象,假设我局以自己的名义行使了国务院的具体行政行为,而相对人将朱?基总理告上法庭是怎样的一番法律奇观。瑞安市人民法院的做法显然违背了法律的立法精神和宗旨。 值得指出的是,我国现阶段的工商行政管理法规,除直接规定工商所依照法律、法规和规章的规定可以以自己的名义作出具体行政行为外,还有二种例外情形。一种如浙江省《工商行政管理所行政处罚职权暂行规定》第六条规定的:"下列处罚种类和幅度,经县(市、区)以上工商行政管理局批准,可以由工商行政管理所以自己的名义作出"。这种原则上可以由工商所以自己的名义作出,但必须经过县级工商行政管理局批准的具体行政行为,行政复议机关为谁,实践中也是有不同看法的。一些人认为,派出机构与设立它的政府工作部门同属一个系统,且在行政关系上和业务关系上均存在密切的领导关系,为了防止部门保护主义,对该种行为提起行政复议,应当向县级工商机关的上一级机关提出。我们认为,这种看法是错误的。首先,县级工商机关依法批准工商所在一定种类和幅度内,可以以自己名义作出行政处罚时,往往采取抽象行政行为形式,即普遍授予下辖工商所都可以拥有这种权利。相对人不服此种行政处罚时,可以对县级工商机关的抽象行政行为一并提出审查申请,但不能直接以县级工商机关为复议被申请人。其次,即使县级工商机关直接参与到具体行政行为中去,批准工商所可以就某个案件在一定种类和幅度内以自己名义作出行政处罚,也并不等于说,这个行政处罚是由县级工商机关决定的。从法律上来说,"决定"和"批准"是由本质区别的。"决定"意味着工商所在该项具体行政行为中丧失了决定权,也不能以自己的名义独立作出。而在"批准"这种情况下,可以看出:第一,该具体行政行为的作出仍是以工商所名义,而非工商局名义;第二,县级工商机关并没有对整个具体行政行为起着决定性的作用,它只不过起着许可工商所某种建议的作用,一般情况下,是原则性的、有局限性的,它并不排除对工商所的指导和监督功能。因此,相对人对这种具体行政行为不服时的复议机关,仍应是县级工商机关。 另外一种情形比较复杂。如《浙江省取缔无照经营条例》第八条规定:"工商行政管理部门在查处无照经营时,需要实施查封、扣押措施的,应当由县级以上工商行政管理局局长决定",而第十六条规定:"本条例规定的行政处罚,可以由工商行政管理所决定。但罚款一千元以上或者没收违法所得二千元以上的,应当由县级以上工商行政管理部门决定"。如果某工商所在查处无照经营时,既需要实施查封、扣押措施,又只对相对人给予一千元以下的罚款,行政复议机关到底为谁?我们认为,这种情形应分别而论:1、相对人只对工商所的行政处罚不服申请复议,那么行政复议机关显然只能是县级工商机关。2、相对人既不服行政处罚,也不服查封、扣押措施,但直到处罚决定作出后才提起行政复议的,我们认为,这种情形下,行政复议机关仍应是县级工商机关。因为,复议机关保护的是相对人的最终利益,工商所的行政处罚一旦被确认为违法或不当,那么,由查封、扣押措施造成的损失应当一并赔偿。如果查封、扣押措施没有违法或不当,而仅是工商所的行政处罚违法或不当的,显然,相对人在工商行政管理机关实施查封、扣押时,其合法权益并没有受到侵害,无论向哪一级行政机关申请复议,都意义不大。同时按照我国《复议法》规定,相对人申请复议时,一不能越级申请,二不能同时向两个部门申请,更不能向二个有层级关系的部门申请,三从维护相对人合法权益的完整性来说,也不应当将一个案子拆为两半。为充分体现《复议法》对相对人及时、便民、全面的保护原则,对这种具体行政行为提起行政复议,由县级工商行政管理机关受理是最适合的。3、如果相对人仅对查封、扣押措施不服,那么受理复议申请的机关应当是县级工商机关的上一级机关。这与第二种情形中的查封、扣押措施应有所不同。尽管县级工商行政管理局局长实施查封、扣押措施都是为了实现工商所的行政处罚的目的,但相对人要求保护的标的显然不同。一种是相对人认为工商所的行政处罚侵害了其合法权益,一种是相对人认为查封、扣押的措施侵害了其合法权益,两者具有明显区别。复议机关在受理复议申请时,不仅要充分掌握法律的原则和精神,还要充分考虑申请人的要求和目的。 行政复议是公民权利的一种救济手段,健全和完善行政复议制度,是推进依法行政的新的重大举措。理顺和明确县级工商机关的复议范围,必将进一步发挥我们工商行政管理机关行政复议制度及时、便民、成本低等优越性。我们认为,尽管在实践和理论中,对县级工商机关的复议范围存在各种各样的争议和分歧,但是,县级工商机关可以受理相对人不服工商所以自己名义作出的一切具体行政行为而提起的行政复议申请,是符合法律的宗旨和精神的。只有这样,基层工商行政管理机关才能充分发挥其对下级机构的监督作用,确保规范执法,保护相对人的合法权益。 工商行政管理论文:信息网络化是工商行政管理的当务之急 中央决定国家工商局提升为正部级单位,中央加强工商行政管理部门在市场经济监管地位的思路得到了进一步明确。在中央这个大思路的指导下,如何把握机遇,既担负起整顿、规范市场经济秩序的历史重任又实现进一步的发展,是摆在我们每个工商干部面前的大课题。通过实践我们感到,尽快实现信息网络化建设是推动工商行政管理全面发展的当务之急。下面我想对此谈一点个人的想法。 一、信息网络化对整体工作的覆盖与统帅 我们在谈到信息网络化的时候,往往习惯于将它看作是局部的工作,只是关注它在局部、在技术层面上的作用。这种对信息化工作的认识是比较肤浅的。近10年来,网络技术和基因技术、纳米技术为代表的一大批高科技的出现,掀起了一场社会革命。在这样的背景下,信息化工作正在逐步由局部性工作发展成为全局性工作,并成为我们在新世纪发展工商行政管理的关键所在。特别是在工作职能拓展,提高工商行政管理的知识含量、技术含量,以及队伍建设这些关系到工商行政管理未来方向的工作上,信息网络化将起到不可替代的作用。 (一)信息化与工作职能调整 前不久,江总书记就简化行政程序,促进经济发展,取消或减少各类审批的问题发表了讲话,这是一个非常重要的信号。中央在提醒我们随着国民经济市场化、国际化的发展,以往的很多经济管理模式将有一个较大的转变。很多我们过去习以为常的管理职能,比如:查处超范围经营、防止抽逃注册资金、打击投机倒把、发放《广告经营许可证》等等都会有所调整。同时对企业经营身份和信誉的管理、反不正当竞争、保护消费者权益等工作会逐步地加强。工商行政管理部门通过这个过程,将逐步成为在更发达的市场经济中职能更清晰、办事更有效率的行政管理部门。 要完成这样的大规模的工作职能调整,必然需要我们在人力和物力投入、立法准备、技术保证等各个方面协调推进。而其中技术保证———实现信息网络化,将起到统帅全局的作用。这是因为,在实施精简机构和实行收支两条线之后,工商部门为强化职能所能投入的人力和物力都会非常有限。只有技术的投入,为我们留下了广阔的发展空间。我们可以用技术上的首先突破,带动全局职能的扩张。具体的看这种职能的扩张,主要会有以下几种形式。 第一,强化监管力度。工商行政管理部门拥有较广的监管领域和监管权限。但在实际监管上,有限的管理力量在广泛的管理领域和数量庞大的管理对象面前,无法进行有效深入的管理。比如,一个违法当事人可能被工商机关的五、六个部门都查处过,但由于各个部门互不通气,可能每次都会把这个当事人当作初犯,从轻处理。又如,监督部门正在立案侦察,登记部门却因为不知情给当事人办理了注销手续。类似的问题在我们的监管实践中是经常发生的,这其中固然有工作方法、工作程序衔接上的问题,但更多的则是源于我们监管手段的不足,导致无法充分履行法律、法规所赋予的职责。如果每个管理干部手中都有关于每个企业全面的管理资料,这些问题的解决就可能会容易的多。以往可能由于建立这样一个纸制的档案库成本过高无法实现,但现在互联网为我们提供了可能。大家不妨设想一下,在电脑上输入一个企业登记号,就可以了解这个企业几年的全部纪录,这对我们的监管力度将会产生怎样的影响。 第二,拓展监管领域。我们提出走进网络经济口号的目的就是要针对职能大力开展信息网络化建设。干部不会使用计算机,单位没有条件上网,如何能够介入网络经济的监管呢?要管理好网络,手段就是“以网治网”。这就要求工商部门要用高科技的信息化手段武装自己。工商部门要有自己的网站,要实现和当事人的网上交流,要有手段借助网络来发现、打击违法行为,这些哪一点也离不开信息化。现在我们全国工商系统正在开展针对保险、金融、电信等行业垄断行为的打击、查处。这些工作中我们所面对的管理对象和以往有很大的差距,他们的信息化水平都很高,很多违法违规行为都是借助现代化手段实施的,而且是全国范围的。我们如果没有一个高效的管理网络,做到“魔高一尺,道高一丈”,那么工商部门的监管只能是一句空话,我们也就只能望洋兴叹,在原地打转转。 第三,增加管理手段。信息时代,信息和技术越来越成为重要的资源。对它们的运用分析可能启发、派生我们开展工作的新思路、新方法和新方向。比如说,实现企业监管信息的全面披露,对企业进行信誉管理,就是信息化工作对管理的深入促进。我们对企业的各种管理行为都是记载在公开信息中的,但是以往这些信息由于没有一个有效的披露渠道,只好躺在机关文件柜里睡大觉。现在,有了互联网,这些信息都可以上网公布出来,从而组成对企业信誉进行评价的重要依据。而我们在公布企业信誉情况,规范企业行为的同时,也就多了一种监管市场的内容和方法。更进一步地讲,我们可以建立高技术的平台对企业进行身份认证管理。以后对每个企业的经营身份我们都可以利用网络即时监管,而且可以一步到位,做到用点击鼠标来完成《营业执照》的变更、年检以及吊销。借助信息网络化的帮助,我们的管理将逐步成为信息快捷、监管严密的网络。 第四,扩大服务范围。我们工商部门正在努力改变“重监管,轻服务”的工作方式。我们已经逐步认识到服务既是我们的责任,也是一种非常好的管理方法。网络在这方面使我们的管理方法更加丰富了,比如:我们的网上年检、网上投诉,可以让企业足不出户地申请、办理有关政务。现在北京市工商局的登记部门正在开发有关登记手续的咨询辞典和登记流程的公示程序。当事人通过网络就可以全面地咨询所有登记业务,还可以及时了解《营业执照》办理过程中,在受理、审核、打照等环节的情况。再比如,我们利用网络给企业提供身份认证服务,这不仅仅会方便企业,还对我们打击假冒、伪造《营业执照》有非常大的帮助,实际上这也就是在服务的同时实现了“软管理”。 面对经济发展的新形势,各级政府部门都在积极寻找新的监管领域。网络要求每个政府部门都要对自身的管理思路、管理领域、管理方式进行重新调整、定位。这使我们各个政府部门都站在了同一条起跑线上,将来哪个部门在信息化工作上能脱颖而出,哪个部门的职能、地位就会加强,就能更好的为社会服务。 (二)推动队伍素质的整体提高 队伍素质建设是工商行政管理事业发展另一个重要组成部分。对此工商部门一直没少下力气,但是目前看,工商部门在队伍建设上的方法比较单一。而信息网络化的出现为我们提供了一个改变这种情况、全面提高队伍素质的新途径。 第一,提高干部知识水平。现代社会中,计算机水平是一个人知识水平的重要体现。如果一个干部能够学习好、使用好计算机和互联网,他的知识水平必定会有一个很大的飞跃。信息网络化工作就是将日常的工作业务和计算机结合起来的最好途径,它会让每个干部在不知不觉之中就和计算机交上了朋友。我们在开发“业务办公系统”的时候,有6000人次的干部进行了深入的参与。结果这个程序开发出来之后,我们就有了数千名能够熟练运用网络的骨干。而这些同志在信息化建设中培养起来的学习、思考、交流的方法,更是让他们受益无穷,不断推动他们学习、掌握其他的知识、技能。网络凝结了当今世界的知识精华,它同时也是最强大的学习工具。天天工作在网络环境中,自然会对人起到潜移默化的影响。只有在水中才能学会游泳,信息网络化建设就是为我们的干部提供的最好的学习环境。 第二,规范监管程序。应该说我们工商部门在市场监管的过程中,是拥有很强的职能的。保证职能的依法履行,防止内部的各种暗箱操作,是我们队伍建设的重要内容。而网络的特点正好可以帮助我们实现这一目的。计算机程序是不讲人情世故的,它总是严格按照规定好的程序运行。这就给我们利用计算机程序完善内部管理机制创造了条件。将尽可能多的管理流程转变为利用网络实现,就可以大幅度减少个人作弊行为。同时还利用网络的各种日志将每个人的工作详加纪录,这样不仅在有问题时容易追查,平时也会起到威慑和督促的作用。个人利益和集体利益的统一,是一个队伍发展的前提。从愿望上讲,我们希望每一名干部都自觉自愿地为人民服务,但是从管理的角度上,我们必须防止个别害群之马进行破坏的可能。现在网络为我们提供了管理手段,可以从程序上减少各种违法的发生,这是对干部最大的爱护。 第三,接受社会监督。江总书记提出要以德治国,落实在我们行政管理上,首先就是实行管理行为的公开化、透明化,广泛接受社会监督。在这一点上,仅仅依靠橱窗、板报的形式,是远远不够的,互联网是一个新途径。去年年底,北京市工商行政管理局要求各处室、各分局按月在“红盾315”网上公布本单位的工作信息,以促进办事制度的公开。现在我们进一步要求每个处室和分局要在网上建立自己的主页,将所有与办公有关的政务文件全部公开。我们提出的要求是“没有密级的文件都必须上网”。现在有同志担心,上网公开业务信息会束缚管理,甚至还有同志认为凡事都公开,不利维护我们的形象。这是一种讳疾忌医的想法,我们为人民服务就要首先向 人民讲老实话。过去没有互联网这种方便的技术手段,我们还在千方百计地建立公开的社会监督机制,现在有了互联网,我们更应该充分利用互联网,将我们的工作置于阳光之下。所谓网络经济、信息革命也是一场对意识形态、思维方式的革命。通过互联网,世界空前紧密地联合了起来,我们必须适应世界性的游戏规则,努力向公开、透明、服务大众的现代政府的方向转变,只有这样才能够适应时展的需要。逆水行舟,不进则退,这就是所谓互联网给我们带来的挑战。而加强信息化建设、建立网上工商局,服务百姓,就是我们面对这一挑战做出的回答。只要我们能够更多让群众满意,让企业满意,我们的事业就永远不会停步。 监管职能的扩展,队伍素质提高必然会推动我们各个部门进入良性的工作循环,带来更多的其他效益,比如:队伍形象的改善、人民群众的支持。这种模式就是所谓的“信息技术的收益溢出”。中央提出“用信息化带动工业化”的方针,就是看到信息化这种龙头作用。信息网络化这种牵一发而动全身的作用,使它能够肩负起带动整个工商行政管理事业发展的重任。 二、信息网络化的主要任务构成 信息网络化工作是一个庞大的系统工程,对此我们应该心中有数。北京市工商局通过实践,摸索出了一个“三网一体”的信息网络化建设格局。“三网”第一个是我们的内部办公网络———“金网”,它主要是提供无纸化办公环境,提高工作效率。第二个是我们在互联网上的工作平台———“红盾315”网站,它主要实现和管理对象的网上交流,开展电子政务。第三个是我们在互联网上的服务平台———“中国红盾”网站,它主要是将工商信息社会化。在建设这三网的过程中,我们的信息网络化工作逐步集中到了:办公自动化、电子政务、网络监管等三个主要任务上。 (一)办公自动化 目前,许多单位或多或少的都在开展办公自动化的建设。在这方面,北京市工商局动手比较早,现在以“金网”为核心,市局、分局、工商所的三级网络结构已经基本上建成。在建设的过程中,我们感到有三个问题最容易被忽略。 第一,无纸化办公。无纸化办公是现阶段办公系统程序开发所追求的较高境界,但是要真正实施无纸化办公,关键不在于技术,而在于能否有与程序相配合的管理制度。我们在办公中已经习惯了传递纸制的文件,并且有一套的文件管理制度进行保证。如果我们把办公自动化看成用计算机程序重新翻译一遍纸制文件管理制度,那就要出问题了。很有可能会因此出现网上数字文件、网下纸制公文同时流转的情况,那样网络的效率就无从谈起了。比较好的程序设计思路应该是在详细规定了无纸化办公的目标之后,让程序来优化管理。其中特别要注意:一是相信计算机。现在银行间巨额资金的转移都依赖网络,我们的公文流转又有什么好担心的。二是一定要坚持无纸化原则。除了必须由纸张传递的文件外,其他公文都应在网上运转。 第二,部门之间的相互通联。信息网络化后,每个部门都要有自己的业务办公程序。根据我们以往的办公习惯,一般各个业务部门之间是没有很多固定的业务联系的。如果我们简单地将这种状况转移到网络程序的开发上,就会得到很多相互不能够共享的业务办公系统。这是与网络的原则相违背的。对于网络来说,它的使用者越多,网络的整体效率和每个使用者的收益越高。也就是说,我们应该在每一个业务系统之间尽可能地实现信息共享。这里要有一个观念上的转变,以往只是将业务部门中明确规定了可以共享的内容公开,现在网络中应该是除了明确规定不能够公开的以外,其他内容都要互连共享。这种公开可能对一些部门的某些权力有影响,但它是我们整个工商行政管理事业发展所需要的。试想如果我们连内部都做不到信息共享,又如何能够对外实施对企业身份信誉的管理呢。 第三,充分考虑程序的继续开发。我们的监管工作是一个动态的过程,那么配合监管工作的程序开发势必也是一个动态的过程。因此,希望通过一次程序开发解决全部问题,是不现实的,我们在开发办公程序的时候必须为这个程序的持续开发留下空间。但在这个过程中,必须系统规划,预先思考。很多问题如果不能未雨绸缪,到时候会非常被动。比如,现在很多办公系统都要在每一个应用计算机上安装专门的辅助程序,这就会给进一步的技术升级留下隐患。因为在这种情况下,调整一个主程序往往同时要调整每个应用计算机的预装的辅助程序,这在应用计算机数量多、分布面大的情况下,是非常不合算的。从我们几年来的实践经验上看,对办公程序的改造是一件经常性的工作,对此必须要有一个预先的、周密的考虑。 (二)电子政务 电子政务是我们北京市各个政府机关今年工作的重点,对此刘淇市长,孟学农、林文漪副市长等领导都有过重要讲话。去年北京市工商局尝试了网站备案、网上年检和网上投诉等电子政务工作,在这个过程中我们感到有两个问题需要深入探讨。 第一,局域网和互联网的衔接。在无纸化办公的条件下,办公的内网实际上就是整个办公程序的神经系统,一旦被恶意入侵,后果不堪设想。为了防止这种情况的发生,现在政府部门都被要求采取将内网和互联网物理隔断的方法。从安全的角度看,这种方法确实是达到了目的,但是这也给我们的电子政务的开展留下了非常大的难题。电子政务和办公自动化最大的不同就在于它要同企业、老百姓打交道,因此它必须借助外网。但同时电子政务和办公自动化的关系又是密不可分的,每一个电子政务的项目或多或少的都要有办公自动化的支持。在这种情况下如何进行内、外网的衔接就成了一个突出的问题。 按照内网、外网实施物理隔断的原则,内、外网之间的信息传递只能依靠拷贝磁盘的办法。这种落后的方法是不能够适应网络上大规模信息交流的需要的。对此我们认为,网络时代共享和联通才是发展的方向,打开局域网是一个迟早的问题。总不能害怕有贼,就不在房子上开门。越是固步自封,就越会落后,只有知难而上,才能在工作中获得进步。在当前情况下,我们可以一步一步地来。我们可以先将一部分内网上的工作转移到外网上去。我们刚刚开发完的“互连审批”程序就体现了这样一个原则,我们把与其他政府部门之间的交流、审批程序放在“红盾315”网站上。下一步我们要将12315直接搬到网上,各级消保干部和消费者之间的交流,消保干部的工作纪录,各单位业务工作的统计汇总也一律要在“红盾315”上完成。这样既直接向社会公布政务、办理政务,也同时接受监督。我们想如果这样一条路能够走得通,那么我们就会逐步将“金网”中的程序“复制”一份到互联网上,让一部分内网工作在外网上实现。同时只在“金网”中保留重要的数据库和文件以及必要的办公程序。这样经过一段时间后,我们就能够比较稳妥地实现内、外网的衔接。 第二,投入、产出的协调。从现在的技术水平上看,我们工商部门的各项业务基本上都可以在网上进行,可以实现相当高的自动化程度。于是我们很多同志在开发中就热心于追求尽善尽美,这种观点是有一定偏差的。因为一些锦上添花的功能会占用有限的信息化建设资源,影响整个信息网络化的产出。 在企业界有一个“80%定律”。它讲得是“一件工作80%的效果是由20%的投入完成的,而最后的20%的效果则需要另外80%的投入”。从这个观点看,每一项电子政务工作做到70%到80%就可以了,这样可以少花钱多办事儿。比如,在电子政务中,我们与当事人的交流方式,可以是时时的,但这样成本会非常高。但如果我们是定期回复的(比如一天两次),那样成本就会成倍的降低。效果可能会相对差了一点,但是这也可以起到方便当事人,减少他们来回往返、排队等候的目的。同时,节约下来的资金可以用来开发更多的程序,服务、方便更多的百姓。我们的信息化工作刚刚起步,很多工作还有空白。在这种情况下将有限的资源集中在一点上是不明智的,我们所应该追求的是在尽可能小的投入上获得尽可能大的产出。 第三,廉政与效率的问题。电子政务既可以增加办公的透明度,促进廉政,也可以简化工作流程,提高工作效率。但是在有的时候,两者也存在一定的分歧。比如在开发企业登记程序上,有的同志认为应该首先解决政务公开问题,让我们每一个《营业执照》的发放环节都向社会公开。也有的同志认为这项工作不会实际提高工作效率,所以应该首先开发那些实际操作用的程序。对此我们认为在电子政务的开发上必须坚持效率服从廉政的需要。 网络是一把双刃剑,要驾驭好它,让它服务于社会和人民,就必须时刻以加强廉政监督为出发点。去年北京市的行风评比把政府各个部门的网站建设情况作为一个重要的内容。这个做法非常好,我们应该首先从党风廉政建设的角度来看待电子政务。只要我们能够利用网络建立起一个公开、透明的办公环境,就是最大的成功。只有正己才能正人,只有廉政才能勤政。这样一个指导思想应该贯彻在我们每一个电子政务程序设计的始终。 信息网络化已经在不知不觉之中渗透到了我们工商行政管理的方方面面,有着各种各样的表现形式。如果我们仅仅将这些表象看成是一个个片断的组合,那么我们可能会像盲人摸象一样不得要领。但如果把它看作是覆盖、统领整个工商行政管理发展的系统工程,我们就会豁然开朗。这是我们面临新时代所要做出的一个何去何从的选择,把握好这个历史性的机遇,我们必将拥有一个光明的未来。
自动控制论文:浅谈自动控制理论实验教学研究 论文关键词: 自动控制理论;实验教学;创新能力 论文摘要: 对当前自动控制理论实验教学方法与实验仪器进行分析,提出教学方法和教学仪器的改革措施。通过开设新的实验内容和研制新的教学仪器,使学生更好地完成自动控制理论实验的学习任务,提高学生的综合能力和创新能力。 “自动控制理论”课程是研究自动控制系统的共同规律,为自动控制系统的分析和综合提供基本理论和基本方法的一门专业基础课[1]。该课程是一门重要的测控类专业的基础课,具有较强的理论性,与前续课程联系紧密,知识面广,学生不易理解掌握[2-3]。学好这门课程不仅可以为后续专业课的掌握打下良好的理论基础,而且能在今后从事专业工作时,直接运用它去分析和解决实际技术问题。对于工程实践具有重要的指导作用,受到人们的广泛重视。在本课程的教学中,实验教学对理论知识的理解、掌握、巩固具有重要的作用。 1 当前实验教学的不足 长期以来,传统的实验教学被一种固定的模式所束缚,教学内容陈旧,教学方法呆板,在一定程度上限制了学生的主动性和积极性,难以激发他们独立分析问题、解决问题的兴趣和激情,没有体验过从失败中自己寻找成功之路的经历,抑制了学生个性的发展,这样不利于对学生创新能力的培养[4]。 1.1 实验内容固定 传统的实验主要是按章节进行验证性实验,实验仪器功能固定,实验只能按照实验指导书设计好的步骤进行, 学生被束缚在验证性实验中,对出现的相关问题缺少系统、多角度的分析,不利于学生创新能力的培养。 1.2 实验时间限制 一般的实验都要求在实验室2个学时内完成,学生很难全面深入地把握实验主要内容和方法,对实验的目的、实验原理无法理性地理解,更别提实验中出现故障的排解分析,限制了学生的设计和创新,不利于锻炼学生的综合能力。 1.3 实验仪器制约 实验仪器过于固化,仪器设置上未给学生留下设计性和探究问题的空间。仪器组成以理论验证为主,缺少实际控制系统各环节,特别是反馈部分的传感部分,更不具备跟随学科发展而开拓新实验的延伸性。 1.4 实验方法落后 实验技术水平和内容更多地满足于基础性实践环节,缺乏系统的综合性、设计性和研究性实验环节,以及缺少在利用多种现代实验手段、方法和工具对实验过程中的结果和现象进行深入分析研究方面对学生的引导。实验过程主要完成连线操作、数据记录等简单的工作。 2 实验教学改进 针对目前实验教学的现状,摒弃以往按部就班完成指定实验步骤操作验证形式,按照学生对科学的自然认知进度设置灵活变换的实验内容。对实验设置按多层次,从简到难,逐步引导学生自主学习、合作学习、研究性学习,逐步走向从问题出发的探究、创新。同时,研究新的实验教学仪器,开发配套软件,保证实验硬件满足新环境下的要求。结合灵活的教学仪器改变教学方法,充分调动学生动手的积极性,引导其创新。 2.1 实验内容设置 开设不同层次的实验内容,既要满足实验教学的验证、演示等基本功能,又要激发学生的兴趣。 基础实验:根据给定实验任务、方案和步骤,选择并完成一定数量基本实验;同时,通过调整实验参数得到不同结果,增加思考空间。 综合实验:将各个基础实验环节有机结合在一起,各课程之间关联内容综合。 设计实验:以任务的形式,给定实验题目,允许学生按照自己思路选择设计性实验内容,引导学生学会设计和研究的方法。 创新实验:自行命题实验,将学生的构想通过仪器现有功能模块来实现,在探究式学习中培养学生创新能力。 2.2 实验仪器的改进 根据实验内容的要求,开发适合本专业的教学仪器。仪器具有控制系统需要验证的各种典型环节模块、信号发生器模块等基本功能,还结合工程实际将传感器引入反馈环节,增加执行器件,构成完整的闭环系统。避免教学仪器箱只能完成信号源作为激励,控制环节构成系统的不足。同时,仪器上的控制效果通过便于观看的形式展示出来,让控制过程可视化。仪器要预留出扩展接口,便于在实验中添加新的模块。仪器在结合计算机完成实验的同时,又能独立完成实验内容,实验配套软件要能对硬件平台对的实验内容进行仿真和虚拟实验。学生可以根据测试参量的不同选择相应的传感器,完成非电量到电量的转换,对信号进行处理,结合控制理论完成创新性、设计性的实验。 2.3 实验方法的转变 1)以学生为主体,开辟新知识领域,重视实践能力的锻炼;2)培养学生的综合能力;3)科学知识和实验能力培养上,建立系统、科学且开放的实验教学体系,注重课程之间纵向和横向的联系。 结合开发的教学仪器,在实验方法上除了基本的验证性实验,其他实验按任务的形式给出,不对学生做过多的限制,留出学生思考、动手、创新的空间。充分利用计算机的计算、分析功能以及仪器配套软件(采用数学工具matlab编写的程序)在实验前完成必要的仿真分析,让实验有的放矢,理论指导实践。实验既做到软硬精密结合,又能相互独立,两者相辅相成。克服当前实验中仪器平台不能脱离计算机,配套软件不能独立工作,学生只能在实验课中有限的时间内完成实验的不足,让实验内容通过软件可以在任意计算机上完成。 3 总结 对当前实验教学过程中存在的问题进行分析和总结,从实验内容设置、实验仪器、实验方法3个方面提出改进方法。自动控制理论来源于实践,反过来指导实践[5]。结合当前人才培养的趋势,理论联系实际,提高学生实践能力,在实践中发现问题、解决问题进而培养创新能力。 自动控制论文:细论钢厂行车自动控制系统的改造 摘 要:行车作为物料搬运机械,应用十分广泛,钢厂物料搬运尤其依赖行车。对钢厂中行车的应用及控制系统进行研究分析后,利用 plc 在行车的运行控制系统中对继电接触器的代替,以及变频器对调速系统进行改造,提高工作效率,取得预期效果。 关键词:可编程逻辑控制器(plc) 变频器 行车 1 前言 行车作为物料搬运机械在整个国民经济中有着十分重要的地位。经过几十年的发展,我国行车制造厂和使用部门在设计、制造工艺、设备使用维修、管理方面,不断积累经验,不断改造,推动了行车的技术进步,但在实际使用中,结构开裂仍然时有发生,究其原因是频繁的超负荷作业及过大的机械振动冲击所引起的机械疲劳。因此,除了机械上改进设计外,改善交流电气传动,减少起制动冲击,也是一个很重要的方面。由于传统行车的电控系统采用交流绕线式转子回路串接电阻进行有级调速,致使机械冲击频繁,振动剧烈,因此电气控制上应采用plc及平滑的无级调速是解决问题的有效手段。 2 改造前设备现状 一炼钢行车主钩起重15t、副钩3t,现因该设备使故障率较高对其进行电气改造,行车机械配置: 主钩:起重量:15t;电机型号:yzr315m-10,63 kw; 副钩:起重量:3t;电机型号:yzr250m-10,30 kw; 大车:电机型号:yzr180m-8,7.5kw两台; 小车:电机型号:yzr160m2-6,3.7kw。 3 存在的问题 传统桥式起重机的控制系统主要采用交流绕线式电机转子串电阻的方法进行启动和调速,继电-接触器控制,这种控制系统的主要缺点有: (1)由于起重设备工作环境相对差,工作任务繁重,电动机及所串电阻烧损和断裂故障时有发生。 (2)继电-接触器控制系统可靠性差,操作复杂,故障率高。 (3)转子串电阻调速,机械特性软,负载变化时转速也变化,调速不理想。所串电阻长期发热,电能浪费大,效率低。 4 改造需求 采用行车控制上使用成熟且先进、稳定、可靠的变频调速控制系统,能延长电机使用寿命,对电网波动小,启动调速平稳且启动力矩大。 采用plc集中控制,可根据工艺及时调整控制方式,布线精简,维护方便。 采用文本显示器,能实时监控行车运行状态及故障指示,便于迅速检修及排除故障。 该系统备件通用性强, 不需储存特殊备件。 5 改造方案 根据上述现场设备实际情况及改造需求,本方案采用技术先进可靠的西门子plc作为主控制器,abb变频器作为主提升、大小车的无扰节能调试控制单元,同时在操作室配备西门子文本显示单元实时显示行车运行状态和故障信息。图1为行车改造示意图。 图1 行车改造示意图 说明:图中控制柜布置西门子plc控制器和主提升、大小车变频控制器;电阻柜放置应急旁路时主提升、大小车的电阻;操作室操纵台为对主提升、大小车、电磁铁控制;监视屏箱为操作室操作员对行车状态及故障检测的信息指示屏。 图2 行车的plc控制系统 说明:行车的plc控制系统主要负责主提升、大小车的控制,限速保护,行走限位开关等。 主提升电机的采用变频控制及应急旁路控制,正常情况下由变频器控制主提升电机的升降功能,应急情况下由旁路接触器控制主提升电机的升降。 大车行走采用变频控制及应急旁路控制,正常情况下由变频器控制大车电机的行走功能,应急情况下由旁路接触器控制大车电机的行走。 小车行走采用变频控制及应急旁路控制,正常情况下由变频器控制小车电机的行走功能,应急情况下由旁路接触器控制小车电机的行走。 6 改造措施说明 本方案以系统运行安全可靠、器件配置经济、操作简单实用为原则,对原有行车进行改造,具体的安全保障及设备器件改造方案如下: 增加主钩、大车、小车行走进行变频器。带应急旁路,电阻器配套不锈钢电阻,平衡切除。使用操纵杆(操纵杆四个方向都为三档),操纵杆每移动到一个档位,都送出一个开关信号(干接点)到s7-200的plc系统,plc根据不同的输入档位来控制大车或小车的运行速度或方向。操纵杆分左操纵杆和右操纵杆;左操纵杆有前后三档控制主提升的升降,按照操作手柄的前进 或后退控制提升机逐级提速下降或上升,左右档控制电磁铁,手柄的中间位置为停止档。右操纵杆分左右三档和前后三档,左右三档分别为大车左右行走三档速度,前后三档为小车前进后退三档速度,中间位置为大车和小车的停止位。 为了提高该行车系统的人机交互性,在驾驶室内便于驾驶人员观察的地方安装一台西门子的文本显示器,可以更直观的了解行车运行情况及故障情况。当行车运行异常或出现故障时,文本显示器通过文字的方式来提醒操作人员和维护人员进行故障判断,减少了维护人员查找故障时间或系统带故障运行。 由于现场环境比较恶劣,为了提高电气设备运行稳定性和延长设备的使用寿命,控制柜体采用全密封方式设计,电缆进出线采用下进线,进线采用电缆锁头对进出向电缆进行密封,使柜体防护等级达到ip43以上。考虑到行车设备需要维护时,维护人员需频繁对控制系统进行电源分合闸操作,在配电柜门上安装总电源断路器的操作手柄,维护人员不必打开柜门便可对系统送电或断电,可减少由于频繁打开柜门而导致太多灰尘进入配电柜内;在检修柜内器件时,只有在断路器断开的情况下才能打开柜门,防止柜内带电检修或检修完成后,检修人员忘记关上柜门而离开了现场,因为只有关上柜门后才能合上断路器为行车送电运行。为了提高行车操作的合理性,在驾驶室的操纵台上配有类似于机车启动的电源启动钥匙开关,当钥匙拔出取走后,非专业人员将不能启动行车电源,保证了行车操作的专业性。 在行车桥架两端焊接大车左右限位的行程开关,开关采用机械动作开关的常闭点,然后在行车轨道两端极限位置处各焊接一个斜面档板,当行车导轨方向行走到左端或右端的极限位置时,行程开关触碰到限位挡板后动作使大车停止,防止大车左右行走超出限位后造成机械碰撞。 在行车小车桥架两端焊接小车前后限位的行程开关,开关采用机械动作开关的常闭点,然后在行车小车桥架轨道两端极限位置处各焊接一个斜面档板,当行车小车桥架导轨方向行走到前左端或后端的极限位置时,行程开关触碰到限位挡板后动作使小车停止,防止小车前后行走超出限位后造成机械碰撞。 为了保证提升机安全运行,防止由于电气控制上的失控而造成提升物体超速下落,在提升机的电机上安装限速开关,当提升电机失控或受外界重物牵引导致电机转速超过1000转/分时,提升机限速开关动作并发出报警信号,plc停止提升电机的运行状态,同时提升电机制动器抱闸,防止电机超速或物体掉落带来的危险。 在提升机提升重物时,提升高度是不能超出钢绳的提升上限,如果由于操作人员操作失误或上升控制失控,到达上限后未能及时停止提升,提升卷扬机将继续对钢绳收卷,而钢绳下端的抓斗受机械卡住停止上升,在这种情况下很有可能将钢绳拉断造成抓斗及提升重物下落。为提高生产安全保障,在卷扬机末端安装钢绳收绳限位开关,限位开关是根据钢绳卷筒的变比一般为80:1,当抓斗和重物提升到上限位时,设定好的收绳限位开关动作,提升机停止提升,提升电机制动器抱闸,防止提升机继续提升造成的安全事故。 在行车桥架上两端的检修门上各安装一个限位开关,防止行车有相关人员在行车桥架上对行车检修或维护时,驾驶人员在不知情的情况下对行车进行操作。如果行车桥架上有人在工作,桥架两端的门打开,此时大车电机、小车电机和提升机将不能运行,同时制动器处于抱死状态。 在驾驶室的门上安装限位开关作为行车可驾驶操作的前提条件,用于防止由于操作员不遵守操作规程或粗心大意造成安全事故。例如防止驾驶员进行工作交接时,一个驾驶员准备上下驾驶室而另一个驾驶员在操作大车,容易对正在上下驾驶室的人员造成伤害,或者驾驶室的门没有关好也可能造成安全事故。如果驾驶室门限位开关动作,行车将停止运行,大车电机的制动器将自动抱闸,为驾驶人员提供安全保障。 为保证系统操作的有序性和可靠性,所有主回路的接触器继电器都通过plc的do点输出控制,这样可完全杜绝操作人员违章操作或误操作。主回路中采用正反转接触器实现电机换向,实际操作中操作者为了对吊件准确定位,频繁采用反接制动(俗称打反车),切换电流大,接触器和电机工作状态恶劣,设备检修维护费用非常高。 7 效益分析 变频改造后因变频节约电费计算:每天行车运行于变频实际约15小时 变频器节电为40%即:节约电费=0.5元/kw·h 自动控制论文:燃气锅炉自动控制系统实现与应用 摘 要:武汉钢铁集团鄂钢公司富裕煤气发电项目新建两台150t/h燃气锅炉控制系统采用浙大中控dcs控制软件实现了设备维护及生产操作人员的远距离访问和监视。本文介绍了燃气锅炉燃烧控制系统、汽包水位控制系统、锅炉送风自动控制系统及锅炉炉膛安全监控系统等的主要特点和控制流程。实践证明,该系统达到了锅炉燃烧工况良好、节能降耗的工艺要求,且运行稳定可靠。 关键词:锅炉自动控制;燃烧双交叉控制;fsss控制系统 1 概述 锅炉是一种产生蒸汽的热交换设备。它通过煤、油或气等燃料的燃烧过程释放出热能,并通过传热设备把热量传递给水,将水转变为过热蒸汽,过热蒸汽直接供给工业、生活等生产中所需要的热能。武汉钢铁集团鄂钢公司富裕煤气发电项目新建2台150t/h燃气锅炉,锅炉燃烧产生的过热蒸汽部分送至汽轮机用于发电,部分送至外网满足其它用户生产、生活需要。 锅炉控制系统分为燃烧系统、汽水系统、烟风系统及减温减压系统,控制系统主要完成设备操作、设备状态及生产参数的监控功能,汽包水位自动控制调节功能,炉膛负压控制调节功能,锅炉送风风量控制调节功能及热风烧嘴和煤气烧嘴控制调节功能,锅炉上位系统实现了画面显示、设备操作、报警、历史趋势记录及报表打印等功能。 2 系统介绍 2.1 燃烧系统 锅炉燃烧介质由高炉煤气及焦炉煤气组成,分三层,每层四路进入锅炉本体混合一定量的热风参与燃烧过程。每个烧嘴处设计有火焰监视器,共12个,用于监视炉膛火焰的持续性及大小,在上层及下层各烧嘴处设计有点火器共8个,每条高炉煤气、焦炉煤气及热风管道上均设计有气动调节阀,通过调节调节阀阀门开度来控制炉膛温度,并在锅炉本体设计有热电偶用于监测炉温。 2.2 汽水系统 锅炉汽水系统流程如下:除氧器高压给水泵省煤器预热锅炉汽包生成不饱和蒸汽i级过热器i级过热器集箱喷水减温器ii级过热器ii级过热器集箱生成饱和的过热蒸汽用户。 2.3 烟风系统 空气由送风机送至空气预热器进行预热成为热风,热风送至烧嘴与煤气混合燃烧,生成高温烟气,烟气由引风机牵引经过过热器、省煤器、预热器至烟囱排放,并将锅炉燃烧产生的不饱和蒸汽加热成高温高压饱和蒸汽。 3 系统配置 锅炉控制系统分为上位和下位两类系统组成,下位控制系统实现了l0级(现场控制设备级)与l1级(基础自动化系统级)间的网络连接,并预留l2级(过程控制计算机系统级),上位控制系统实现现场显示、储存、报警、打印等功能。 4 控制功能 4.1 燃烧控制系统 锅炉燃烧自动调节的基本任务,是使燃料燃烧产生的热量,适应蒸汽负荷的要求,且要保证燃烧经济和锅炉运行安全,为此合理的风煤比才能维持汽包内或出口蒸汽压力在需要的范围内。 4.1.1 对空气和燃料的控制 锅炉用水经省煤器预热后,注入锅炉内,在进水管道内,进行流量、温度、压力测量,送至调节器。在这一调节器中,通过减法器计算出温度差,将前面所测得的流量乘以温差,即可求得进水管道中所注入的水所需的热量。而出口测的热水温度信号送给温度调节电路,温度调节电路将它在与人工设定值水平sp之间进行控制计算,将输出信号作为结果输出,将前面原料加热所需要的热量加到该输出信号中,作为燃料流量的设定值,与燃料流量这一小闭环所检测出此时燃料的流量值,做一差值计算,从而调节燃料控制阀的大小,进而进行热量控制。 4.1.2 燃烧双交叉控制 双交叉燃烧控制是以维持合适的空气、燃烧比值为手段,达到燃烧时始终维持低过剩空气系数,从而保证了较高的燃烧效率,同时也减少了排烟对环境的污染。 双交叉燃烧控制实际上是以炉温调节为主回路,以燃烧流量和空气流量调节并列为副回路的串级调节系统,加上高、低信号选择器组成的带有逻辑功能的比值调节系统。它的主要作用是当炉子负荷变化,以维持炉温在给定值上,而且使燃烧工况始终处于低过剩空气系数的经济合理状况。 4.2 汽包水位控制 锅炉汽包水位控制常用的有位式调节和连续调节两种方式。位式调节是根据汽包水位高、低两个位置进行控制的,适用于蒸汽量小于4t/h的燃气 锅炉。本锅炉采用三冲量水位自动调节系统。汽包水位三冲量给水调节系统由汽包水位测量变送器、蒸汽流量测量装置及变送器、给水流量测量装置及变送器、调节器、执行器等组成。汽包水位信号是主信号,任何扰动引起的水位变化,都会使调节器输信号发生变化,改变给水流量,使水位恢复到给定值;蒸汽流量信号是前馈信号,其作用是防止由于“虚假水位”而使调节器产生错误的动作,改善蒸汽流量扰动时的调节质量;蒸汽流量和给水流量两个信号配合,可消除系统的静态偏差。当给水流量变化时,测量孔板前后的差压变化很快并及时反应给水流量的变化,所以给水流量信号作为介质反馈信号,使调节器在水位还未变化时就可根据前馈信号消除内扰,使调节过程稳定,起到稳定给水流量的作用。 4.3 炉膛负压调节 炉膛负压自动控制是通过调节引风机入口风门开度,保持炉膛负压在-20~-10pa的微负压状态,保证锅炉安全燃烧。引风机停止后,其风门执行机构需自动关闭。 4.4 锅炉送风自动控制 送风自动控制的目的是:使锅炉所投入的燃料在炉膛中燃烧时,自动投入合适的风量,以保证锅炉的经济燃烧。通过煤气压力调节送风压力,进而达到最高的锅炉热效率,烟气含氧量作为总风量的修正值,通过调节送风机变频器频率来调节送风压力。 4.5 锅炉过热蒸汽温度自动调节 过热蒸汽温度自动调节的任务是维持过热器出口蒸汽温度在允许范围之内,并保护过热器使其管壁温度不超过允许的工作温度。锅炉过热蒸汽温度调节采用自制冷凝水喷水减温装置,通过调节减温水调节阀门开度来控制集汽集箱和减温器出口蒸汽温度,保证集汽集箱中蒸汽温度在430~450℃范围内。 4.6 锅炉炉膛安全监控系统 锅炉炉膛安全监控系统(fsss)是锅炉安全运行必不可少的设备,负责燃烧器管理和燃料安全。它能在锅炉启动、停止和正常工作等运行方式下,对锅炉燃烧器的主要参数进行连续监测和管理,通过联锁程序使燃烧设备按照既定的合理程序完成必要的动作以保护锅炉炉膛及燃烧系统的安全。 4.6.1 炉膛吹扫 在任何燃料点火发生以前(冷启动或锅炉燃料跳闸指令发出之后),锅炉吹扫是必须完成的。要开始炉膛吹扫,必须满足和维持下列许可条件:a.风量 30%额定负荷风量;b.系统电源正常;c.汽包水位正常;d.任一送风机运行;e.任一引风机运行;f.火检无火;g.所有燃气阀关闭;h.无锅炉跳闸指令。 当所有的炉膛吹扫许可条件满足后,吹扫允许指示灯亮,按下炉膛吹扫按钮,将开始5分钟吹扫。如果在吹扫过程中有任一个吹扫条件不满足,吹扫自动停止,吹扫中断指示灯亮。如所有吹扫许可条件一直满足,则5分钟后炉膛吹扫完成。一旦吹扫完成后, mft信号复位。 ①主燃料跳闸(mft)及首次主燃料跳闸原因指示 当下列任何一个主燃料跳闸条件(严重且紧急的情况)出现,发出的锅炉主燃料跳闸指令, 将所有锅炉燃料切断。在crt监控画上将有首次燃料跳闸原因显示。a.引风机全停;b.送风机全停;c.手动紧急停炉;d.炉膛压力高-高(三取二);e.炉膛压力低-低(三取二);f.汽包水位高(三取二);g.汽包水位低(三取二);h.全炉膛火焰丧失;i.燃料丧失。 ②全炉膛灭火 全炉膛灭火是指给燃气停止供应5s后,且下列条件均满足:a.底层:火检没有火焰(4取3);b.中层:火检没有火焰(4取3);c.顶层天然气层:火检没有火焰(3取2)。 ③燃气母管快关阀开关控制 在正常点火前,或当mft跳闸继电器复位后,在程控方式、燃气压力正常、所有燃气角快关阀以及角点火快关阀全关闭的前提下,可以开启燃气母管快关阀。在下列条件下,将取消“开燃气母管快关阀”指令,并且自动关闭燃气母管快关阀:a.mft跳闸;b.按下“关”按钮;c.燃气压力低超过5秒且有燃气角快关阀开。 ④燃气点火允许条件:a.燃气母管快关阀开到位;b.无mft;c.燃气压力正常;d.燃气角快关阀关位;e.点火快关阀关位;f.火检冷却风压正常。 5 监控功能 该工程上位控制系统通过浙大中控dcs控制软件实现,在画面上可显示锅炉生产设备的温度、压力、流量,历史趋势,报警、完成各阀门、设备的操作,完成煤气、助燃空气的调节阀的操作,各系统的手自动切换、操作。 6 应用效果 通过本系统的成功投运,有效的提高了能源的利用率,保证系统的安全运行,出水温度稳定,升温速度快,调节及时,超调小,波动小。 自动控制论文:试析PLC在天然气调压站自动控制系统中的应用 [摘 要]作为城市供气系统的枢纽,天然气调压站控制系统的工作效率将会直接决定调压站的供气水平。为了有效应对经济发展对天然气的巨大需求量,做好天然气调压站的用气量管控工作,采用自动控制系统成为了天然气调压站发展的必然选择。本文简要介绍了天然气调压站的运行原理,而后重点探讨了plc在天然气调压站自动控制系统设计中的应用情况。 [关键词]天然气调压站;自动控系统;plc;系统设计 1.前言 城市规模的扩大和社会经济发展以及出于环境保护的考虑,大范围推广天然气已经成为了推动城市发展的最佳选择。但是日益复杂的供气方式和用气方式使得天然气调压站如果继续采用传统的管控系统则很难满足现实情况的需要。在天然气调压站中积极应用自动控制系统,能够实现实现天然气调压站控制和调度的自动化、值守的无人化以及供气的安全化,不仅能够缩短应对突发事件的反映事件,而且能够有效减少能源和资金的浪费,最终实现经济效益和管理效益的提升。 2.天然气调压站功能与调压回路自动切换原理分析 2.1 天然气调压站功能简介 天然气调压站是天然气管网监控系统的重要构成部分,除了调压站之外,天然气管网监控系统还包括调度中心计算机管理系统、数据通信网络系统以及区域调压站等。天然气管网监控系统具有高度的集中性和统一性,它能够对处于各个位置的下属功能单元进行分散控制。中高压调压站的功能主要体现在如下几个方面:监控并管理站内的各种智能仪表、工艺设备,向调度控制中心传递各种信息,执行调度控制中心的各种指令。在具体实践中,中高压调压站的工作内容主要包括平衡控制管网负载、依照用户用气情况调节供气量、调节管网远程压力、数据上传、指令执行以及限流等。 2.2 天然气调压站调压回路自动切换原理分析 调压回路自动切换原理,简单而言,就是利用了各个调压器的压力设定差异。具体来讲,如果主回路的工作调压器的压力设定为3.33 mpa,那么,监控调压器的压力设定应该比主回路的工作调压器的压力设定稍微高出一些,一般设定为3.46 mpa,相应地,备用调压回路的工作调压器的压力设定应该比主回路的工作调压器的压力设定稍微低出一些,一般设定为3.25 mpa,即,监控调压器压力设定(3.46 mpa) 主回路工作调压器压力设定(3.33 mpa) 备用调压回路的工作调压器压力设定(3.25 mpa)。 天然气调压站在常规工况之下,压力调节的职责由主回路工作调压器完成,其出口压力被设定为3.33 mpa,主回路的监控调压器则保持着全力开放状态;假设因为某种原因导致主回路工作调压器出现故障,无法正常工作,那么工作调压器会处于全力开放状态,其出口压力被设定将会在短时间内提升至3.46 mpa,压力传感器会感知该压力设定变化并将压力信号传输给监控调压器,此时监控调压器开始对压力调节负责;假设同样因为某种原因导致监控调压器出现故障,也无法正常工作,下游压力将会继续升高,一旦压力提升值超过了主回路切断阀门的压力设定(一般为3.83 mpa),则主回路切断阀门会对供气进行切断处理,而此时的下游用气仍在继续,会逐渐降低主回路的压力设定值,并降至备用调压回路的工作调压器压力设定(3.25 mpa),压力传感器会感知该压力设定变化并将压力信号传输给备用调压回路工作调压器,此时备用调压回路工作调压器开始对压力调节负责。为了确保天然气安全管控的万无一失,备用调压回路工作调压器也配套有监控调压器,如果备用调压回路工作调压器因为故障等原因无法正常工作,则监控调压器也会依照预设程序接手压力调节工作。由此可见,各个调压器的压力设定差异能够使得调压器在故障情况进行自动切换,当然,这需要可靠的控制系统。 3.plc在天然气调压站自动控制系统中的应用 3.1 硬件方面 为了确保天然气调压站能够在经济、可靠、安全的最优条件运行,天然气调压站自动控制系统必须要能够有效担负起实时动态监控、采集、处理调压站各个关键部位参数,并能够及时作出正确决策的使命。我们知道,天然气调压站所涉及的各种控制参数非常之多,例如,电动球阀、切断阀、回讯器、气体泄漏警告、进出口压力差和阀门位置、进出口温度、进 出口压力等等。以上这些数据都需要中心控制系统进行认真地分析和对比,确保数据精准可靠。为此,在plc控制器的选择方面必须要坚持参数修改灵活、使用维护简便、具有较强抗干扰性和执行功能的原则;此外,为了确保系统功能的完善有效,在功能模块的配置方面应该科学合理。总而言之,天然气调压站自动控制系统的硬件构成应该包括如下几个部分:cpu、plc、i/o处理功能模块、电源、执行机构、信号变送设备、液晶触摸屏。 3.2 软件方面 本系统通过对调压站参数进行实时采样,经plc 进行运算处理,来判断系统的状态。当系统处于正常运行状态时,上传并实时显示调压站参数,通过对现场阀门的自动控制实现对天然气出口压力的动态调节,保证了天然气的稳定供应;当系统出现异常时,经声光报警和显示屏字幕闪烁两种方式发出报警信号,并作用于相应的执行机构,实现天然气调压站的自动运行。系统软件设计主要是模拟量的采集处理和与智能总线仪表的通信两大部分。模拟量的采集处理部分包括压力、温度和压差经过变换器输出的电流信号。虽然模拟量输入模块内部自带有模拟量滤波功能和采样数值设置,但是为了使显示值更加稳定,程序设计时使用了算术平均滤波法,以实现对一般随机干扰信号进行滤除。 智能仪表采用 modbus 协议通过双绞线与 plc通信,modbus 是应用于电子控制器上的一种常用协议。控制器能设置为两种传输模式(ascii 或rtu)中的任何一种在标准的 modbus 网络通信。本系统根据仪表的要求,选择了 rtu 方式。通信接口为半双工接口程序的关键是避免在通信端口上同时发送和接收。按照本系统中通信采用的这种编程模式编写自由口通信程序可以有效避免因同时发送和接收造成的通信冲突,从而保证程序的正常运行。 4.结束语 总体而言,先进的天然气调压站自控系统应能实现调压站的合理调度,无人职守,保证安全供气,节约能源与资金,加快紧急事件反应时间,减少不应有的损失,实现现代科技与科学调压的有机结合。实际应用实践经验证实,本文所设计的天然气调压站自控系统不仅具有较高的安全型、稳定性、可靠性、抗干扰性,还具有较高的性价比,提高企业的经济效益和管理水平。 作者简介 刘垂祥,男,江西萍乡,江西省投资燃气有限公司,助理工程师研究方向 从事城市燃气运营与管理 自动控制论文:发电厂自动控制系统(装置)Y2K问题测试探讨 【摘要】 针对发电厂 计算 机自动控制系统(装置)2000年 问题 (y2k问题),阐述相应的测试 方法 、步骤及分类,认为应根据不同的测试对象,采取不同的测试方法和步骤;无论测试对象如何,一些测试方法是基本的,具有一定的共性。 【关键词】 发电厂 自动控制系统 2000年问题测试 发电厂y2k测试所涉及的对象一般有:(1)计算机自动检测装置或检测系统,包括测量仪器仪表和有关的检定系统等;(2)计算机控制装置或系统,包括plc、单回路/多回路调节器和监控系统;(3)其它计算机自动控制系统(设备),如分散控制系统(dcs)。对于不同的测试对象,应根据其具体运行情况及相应功能,采取不同的测试方法和步骤,才能最有效地测试不同对象的y2k问题。但无论对象如何,有些测试方法是基本的和共性的。本文从发电厂y2k问题测试方法、步骤、需选时间点段及发电厂y2k问题分类等几方面进行讨论。 1 测试方法 对于发电厂计算机自动控制系统(装置)y2k问题,一方面要测试系统能否顺利跨越2000年,能否识别非法和无效日期,所有日期显示是否正确;另一方面,更要测试系统在2000年前后能否稳定运行,功能是否正常,会不会引起误报警乃至保护误动作等。对于不同测试对象,应有不同的测试方法。 1.1 自动检测仪表 对自动检测仪表进行y2k问题测试,一般最好用离线测试法,即用备品备件外接信号源来对其进行测试,以免在测试过程中产生干扰信号, 影响 整个系统运行。 1.2 plc和控制器 首先应根据该plc或控制器对系统的影响程度,决定进行离线还是在线测试。但有相当一部分plc和控制器可能没有日期和时间设置功能,无法进行直接测试。在这种情况下,应分2 步进行:第一,若该设备有源代码,应对源代码进行 分析 ,确定 应用 软件何处用了时间功能,如定时器等;判断这些时间功能是由实时时钟或系统时钟产生的,还是由计数器或脉冲产生的。若是由实时时钟产生的定时,可能有y2k问题;若是由计数器产生的定时,软件本身应不会有y2k问题。第二,应对该控制器的硬件电路进行分析,确定硬件电路是否有备用电池和实时时钟rtc芯片等。若没有这些芯片,硬件本身应没有y2k问题。如果以上2 步都有明确结论,就可确定该设备是否有y2k问题。 对于类似单回路/多回路调节器的控制器,可直接测试其控制功能是否正常,也即对控制器硬件和应用软件同时进行y2k问题测试。对于由 工业 控制计算机构成的控制器,应首先对工控机本身进行测试,再对应软件(如控制软件等)进行测试。对于plc,先用编程器对plc本身进行测试,再对应用软件进行测试。需注意的是,用编程器修改的是plc本机的日期及其时钟,而非编程器日期。 1.3 监控系统 监控系统由上位机和下位机构成,或由人机接口mmi加plc构成。首先应根据该监控系统对整个系统的影响程度决定是进行离线测试,还是进行在线测试。监控系统的y2k问题测试分2 大部分,即下位机测试和上位机测试。先对下位机进行测试,方法与1.2节所述类似;再对上位机测试,包括上位机本身和应用软件测试;最后,对上位机和下位机同时进行测试,测试系统运行有无异常、功能是否正常。 1.4 dcs系统 dcs是整个发电机组监控的神经中枢。为保证安全,在进行dcs测试前,应确保机组已停运。对于dcs,应首先进行单项测试,再进行系统测试,确保整个dcs不受y2k问题影响。(1)dcs单项测试。先进行单个控制站、工程师站操作站的硬件和操作系统是否存在y2k问题及其严重性,再对工程师站、soe、控制站的各种应用软件及其功能进行测试,如工程师站组态功能是否正常、soe事件记录功能是否正常、控制站的数据采集和控制功能是否正常。(2)dcs系统测试。单项测试后,为确认dcs控制站、操作员站和工程师站等单元间的接口、dcs数据库(包括实时数据库和 历史 数据库)、dcs监控和保护系统等的y2k问题,应进行dcs系统测试。测试前,先找到dcs主时钟,通过修改主时钟时间对dcs进行系统测试,在各个关键时间段上考察dcs功能是否正常。必须进行测试的功能模块有:保护、控制、操作、显示、事件记录、报警、打印、趋势、组态、报表和上载/下载等。 2 测试步骤 为尽可能减少对整个系统运行的 影响 ,保证设备安全,测试前应认真、仔细地做好安全措施,包括现场安全措施、测试设备软件备份和系统设置备份等。(1)测试前,准备好系统启动盘和软件安装盘等;(2)测试 过程中,记录所有测试数据和过程;(3)测试完成后,恢复系统及其设置,包括恢复系统日期和其它设置到测试前状态,如电气、执行机构等。 2.1 测试前 在实施测试前应做好以下工作:(1)确认被测试系统的相关资料和台帐的正确和完整性;(2)验明所有的日期输入、输出、显示和内部时钟;(3)做好被测系统软件和数据备份;(4)记录被测系统的设定参数;(5)测试前排除或记录异常现象;(6)找出被测系统与外部系统的接口参数;(7)编写测试作业指导书或测试规程;(8)开会审核测试作业指导书或测试规程;(9)做好被测系统的现场安全措施。 2.2 测试中 在实施测试时应做好下面工作:(1)严格按测试作业指导书实施测试;(2)遵守测试程序的顺序;(3)准备应急人员以应付意外事故;(4)输入测试数据进行测试;(5)记录所有测试情况和数据。 2.3 测试后 完成测试后应继续做好如下工作:(1)将系统时钟回调到正确的正常时间;(2)在测试前,如被测系统与外部系统断开,则恢复系统连接;(3)删除所有测试文件,并将系统恢复至测试前状态;(4)重新启动被测系统,观察系统运行是否正常;(5)准备支持任何测试后的生产启动;(6)保证可用于审核和复阅的详细测试结果。 3 需要选择的日期 无论发电厂y2k 问题 的测试对象如何,以下日期是必须测试的:(1)特殊日期测试。以往软件设计时,常把99/9/9作为特殊日期标志。在这种系统中,若输入99/9/9,系统功能可能会发生异常,甚至不能执行系统功能。因此,必须测试1999/9/9。(2)世纪跨越测试。对于世纪跨越1999-12-312000-1-1,这是必须测试的日期。这时,要判断系统能否正确跨越世纪、系统正常运行且现有功能是否不变和系统在21世纪时能否正常处理日期数据。(3)闰年测试。在设计软件时因未考虑到2000年是闰年,因此若需处理与日期相关的功能时,系统可能会出现异常,导致不能正常处理日期数据。所以2000-2-282000-2-29,2000-2-292000-3-1是必须测试的日期。(4)人为设置日期测试。系统应承认有效的日期测试,包括:1999-9-9,1999-12-31,2000-1-1,2000-2-28,2000-2-29,2000-3-1,2000-12-31,2001-1-1,2001-2-28,2001-3-1,2004-2-28,2004-2-29,2004-3-1;系统应拒绝(无效)的日期测试,包括:2000-2-30,2001-2-29,2004-2-30,0000-00-00。(5)其它日期测试。如2000-12-312001-1-1,2010-1-1,2038-1-1等。以上日期,对于任何对象都应测试,且为更全面地测试对象的y2k问题,还应根据具体情况考虑其它日期测试。 4 问题分类 根据北仑发电厂(1999/1/25~2/3)和嘉兴发电厂(1999/2/16~2/26)的 计算 机自动控制系统(装置)y2k问题测试情况,y2k问题对发电厂计算机自动控制系统(装置)的影响可归结为以下4个方面。 4.1 没有实时时钟芯片或时钟功能的控制系统(装置) 这部分设备虽然属于计算机或单片机控制器,但因没有实时时钟芯片或时钟功能,设备中没有日期和实时时钟,因此不存在y2k问题。如小汽轮机控制器505、rotork电动头、pmc轴封控制器和dfs火检等。 4.2 “y2k ready”的自动控制系统(装置) “y2k ready”是指在通电或断电状态下,系统(装置)的时钟存在y2k问题,但系统功能不受影响,能照常运行。如:(1)不能顺利跨越2000年,需要通过人工设置到2000年,但系统功能不受影响,可正常运行。如在世纪跨越时,年份变为1900,因有些操作系统最早年份为1980年,因此系统显示1980年,需人工设置为2000年,如新华deh使用的工控机、西门子dcs编程器pg750、soe等。(2)无法识别或拒绝非法日期的设备,但不影响其功能,如某电厂的质量流量计,接受了2001年2月29日。(3)闰年问题。某电厂的废水系统plc,2000年2月28~29日测试,实测现象为3月1日,但系统运行正常。(4)日期显示问题。某电厂2号灰控plc,2000年2月28~29日测试,实测现象为2月28日,即时间变化,日期不变,但系统功能正常,运行稳定且无异常。 4.3 “y2k ok”的自动控制系统(设备) “y2k ok”是指在通电或断电状态下,系统(设备)时钟不存在y2k问题,且系统功能正常,运行无异常。这类设备有:某电厂的网控闭锁装置、电除尘中央管理机及炉内加药系统等。 4.4 “y2k not ok”的自动控制系统(设备) “y2k not ok”是指在通电或断电状态下,系统(设备)时钟存在y2k问题,且系统功能不正常,运行异常,如某电厂的硅表。 5 结束语 通过y2k问题的测试,一方面可掌握发电厂自动控制系统(装置)y2k问题的严重程度;另一方面可借此制定y2k问题的解决方案及各种应急措施,具有重要意义。所提出的测试 方法 、步骤、选择的时间段和分类等几方面问题,可供发电厂同行 参考 ,希望共同对此问题进行深入、细致地探讨,为保障机组安全、 经济 运行,顺利跨入21世纪打下良好基础。 自动控制论文:井下排水PLC自动控制系统的研究 [摘要]井下自动控制排水系统在开采的过程和水资源的利用方面具有重要的意义,plc可编程控制系统技术在自动控制中具有广泛的应用,本文以煤矿井下作业为例,从影响井下排水自动控制系统的稳定的主要因素出发,提出了抗干扰的措施,阐述plc技术在井下排水自动控制的设计原理。 [关键词]自动控制 排水 plc 在煤矿生产过程中,地下水流入巷道或工作面,形成矿井水。矿井水的形成一般是由于巷道揭露和采空区塌陷波及到水源所致,水源主要是大气降水、地表水、断层水、含水层水和采空区水。采矿活动造成采动区域及其周边区域水文地质系统和单元隔水构造的破坏,改变了水径流方向和途径,最终在采空区或采动场所汇集,并在汇集过程中因物化作用与时间效应遭受污染的,交替性差的水体。 一、井下排水的重要性 在煤矿的原煤开采中,我国平均每年将有20~40亿立方米的地下水被抽排到地面且绝大部分被排放掉。但是,煤矿生产抽排的地下水是在煤炭开采过程中才被污染的,而并非本身就是污染严重的水。所以,在我国水资源不足的环境中,这些水被浪费掉实在是有点可惜,如果在水质较好的地方,对井下水进行适当的处理,就完全可以达到 工业 和生活用水标准。另外,井下水对矿井的危害很大,在发生的煤矿安全事故中,以瓦斯爆炸和水灾害最为频繁和严重。如果矿井水排放不畅,水在井下放任自流,将势必造成水灾,更严重的造成设备财产损失,人员伤亡,矿井坍塌等灾难性的后果。 我国在优化排水方案、改造排水设备及巷道合理布置方面也做了大量的研究,但是,监测技术和手段还处在摸索阶段。随着煤矿安全问题的要求的提高,井下水的检控要求也随之提高。目前井下水的排放主要的人工管理的方式,具有低效率、高劳动量,且容易造成高劳动量的弊端。因此,采用自动控制系统具有重要的意义。 二、plc井下排水自动控制系统 1. plc井下排水自动控制系统的技术 可编程控制器(plc),是一种数字运算操作的 电子 系统,向用户的“ 自然 语言”编程,使不熟悉 计算 机的人也能方便地使用。plc是通过在存储器中的程序实现控制功能,且同一台plc还可用于不同控制对象,通过改变软件则可实现不同控制的控制要求,具有很大的灵活性和通用性。plc的输入、输出电路一般用光电祸合器来传递信号,有效地抑制了外部干扰源对plc的影响,具有可靠性高、抗干扰性强的特点。此外,plc的i/o接口可直接与控制现场的用户设备联接。 2.影响plc控制系统稳定的干扰因素 plc作为一种自动化程度高、配置灵活的工业生产过程控制装置。因为其本身的高可靠性,它的应用场合越来越广,环境越来越复杂,所受到的干扰也越来越多。在plc控制系统中,就plc本身来说,其薄弱环节在i/o端口。来自电源波形的畸变、现场设备所产生的电磁干扰、接地电阻的祸合、输入元件触点的抖动等各种形式的干扰,都可能使系统不能正常工作。研究影响plc控制系统的干扰因素,对于提高plc控制系统的抗干扰能力和可靠性具有重要作用。 对plc的干扰的产生过程主要有三个因素组成:(1)电源引入的干扰。雷电冲击、开关操作、大型电力设备启停等,都有可能会影响系统的正常运行,造成plc系统故障。(2)i/o信号线引入的干扰。在使用plc组成控制系统时,要连接大小设备和各种通信线路,这样就有可能会发生各种个样的电磁干扰环境,影响plc系统的运行。(3)接地线引入的干扰。若接地线处理混乱或是电线上的电位分布不等,则会电路的正常运行,有可能在成数据换乱,信号失真。 3.plc控制系统的抗干扰措施 对plc的干扰的产生过程主要有三个因素组成,相应地对抑制所有电磁干扰的方法也从这三个要素着手解决。(1)最大限度地抑制干扰源。电源系统的抗干扰措施是为了抑制电网电压的波动及畸变对系统电源产生的干扰,可采用使用隔离变压器或者使用低通滤波器的措施来解决。另外,也可以使用交流稳压电源来增大抗干扰能力或使用在线式不间断供电源(ups)来作为plc控制系统的理想电源。(2)阻隔祸合通道或衰减干扰信号。输入端有感性负载时,在交流信号输入负载两端并联rc浪涌吸收器或压敏电阻rv;在直流信号负载两端并联续流二极管vd或压敏电阻rv或稳压二极管vx或rc浪涌吸收器等。在使用多芯信号电缆时,要避免i/o线和其它控制线共用同一电缆。(3)降低系统本身对电磁噪声的灵敏度,提高自身抗干扰能力。 三、plc井下排水自动控制系统的设计原理分析 在plc井下排水自动控制系统的开发中,为了更好地实现自动控制,应该注重以下几点: (1)需要开发电器控制系统,用plc(可编程逻辑控制器)控制系统代替传统继电器控制系统。 (2)在开发plc控制系统的同时,还要选择可靠的控制器及附属电气元件,以更好地适应井下环境。在符合矿用设备的安全标准的同时,还要在设计和开发时能充分考虑和利用井下的条件,使控制简便可行。 (3)在设计的同时要从实际出发,根据排水控制的要求,进行plc硬件和软件的设计,以达到自动轮换工作,使水泵房工作更加高效节能的目标。 (4)还可以把感应式数字水位传感器用于煤泥水水位的测量,在开发中使用新型的电量监测模块对水泵电机的电源输入进行监测,并建立plc与该模块之间的通信,可以使plc根据各个水泵电机的电量监测数据判断它们的运行状态,做到有故障及时发现及时处理。 可编程控制器本身就有很完善的可靠性设计,具有很强的抗干扰性能。但是, 工业 控制是一个很特殊的领域,稍有不慎,就有可能造成极大的 经济 损失,甚至人员伤亡。所以还应该从整个系统的角度进行可靠性设计,以更加有效的保障工业控制的安全。 四、结论 井下排水技术在煤矿的开采中的重要性和井下水资源的缺乏利用以及人工控制井下排水系统的种种弊端决定了井下排水自动控制系统研究的重要性。基于可编程控制技术的煤矿井下排水自动控制系统是利用当前优秀的工业控制技术精心研究与开发而成的,它具有许多传统控制系统无法比拟的优点,plc控制系统得到了广泛的应用和具有广大的 发展 前景,但是plc系统在井下排水自动控制系统中的应用还存在着一些问题需要,这需要我们做进一步的研究和实践,并最终解决问题。 自动控制论文:浅析分散控制系统在热电厂自动控制上的应用 摘要:分散控制系统(dcs) 是计算机技术和自动化技术相结合发展的结果。本文结合新沪热电厂新建三炉两机采用分散控制系统(dcs) 实现自动控制的工程实践, 介绍dcs 系统特点和功能, 并根据dcs 系统的运行情况,结合实际维护进行简单阐述。 关键词:dcs 系统 日常维护 热工控制 一、硬件维护 1.过程通道。i /o 模块故障的一般判断与处理是通过系统诊断, 用更换模块的方法处理。至于其内部元件老化等内部因素造成的模块不正常, 一般热控人员不好判断。原则上i /o模块的检修应由厂家处理,目前我厂的热工检修人员的技术水平还达不到这种水平, 不能象检修常规仪表那样得心应手。并且现在的仪表厂家的技术保密也不容许客户知道他们的核心技术, i /o 模块基本趋于一体化设计, 因此i /o 模块的备件一定要充足。具了解这种i /o模块的故障大多出现在调试和运行初期, 其原因有设备本身质量不过关, 也有维护人员素质差等。一般经过一个大修周期后会稳定下来。 2.就地设备。就地设备故障的诊断与处理同常规的故障没有区别, 只是一次元件或控制设备出现故障时不能被操作员及时发现, 这并不一定是运行人员不认真, 主要是因为画面较多不能全部显示。只有异常或报警后才能发现。这样对检修人员和运行人员的素质要求就相应提高, 因此运行人员要详细介绍故障前后的状态便于热工人员快速、准确地处理缺陷。热工人员应了解热力设备的原理, 结合运行人员提供的情况分析处理故障点。dcs 系统的模块大多都支持热插拔, 但这并不意味着可以随便插拔, 在操作时必须做好安全防护措施。 3.操作员站死机。无论是哪种dcs 系统, 操作员站死机都是会出现的, 其原因比较多也比较复杂。硬盘或卡件故障, 冷却风扇工作异常等都可能引起操作员站死机。有时也会发生人为操作员站死机现象, 一般在修改控制逻辑、下装软件、重启设备时, 最易发生操作故障, 轻则设备异常, 重则造成设备停运。因此热控人员在工程师站、操作员站操作中要引起高度重视, 防止人为操作故障的发生。 4.鼠标及键盘操作不正常。多数操作都是由鼠标操作完成的, 鼠标的消耗是很大的, 因此备用鼠标必须是专门备用的, 不能随便替换。当发现鼠标操作不正常时应进行一次重新起动计算机, 如仍不正常, 要立刻停止操作该鼠标, 及时通知维护人员检修, 以防止出现误操作。键盘操作不正常大多是数据线出现问题, 可相应处理。 5.电源。现在的dcs 系统电源故障不多, 但在运行初期较多, 比如保险配置不合理等。在运行中也可能出现备用电源不能自动投入, 电源插座接触不良等现象。因此不能保证插座非常可靠的情况下, 最好采用端子排。长期运行后有可能会出现空气开关整定值变化, 因此应定期校验空气开关。 三炉两机的dcs 系统, 其操作员站, 电源配电柜通过专用的电源冗余切换装置供电; 对于服务器, 由于它在系统运行中的重要地位, 所以互为冗余运行的两台服务器分别由ups 和厂用电供电;对i /o控制站, 是将ups 电源和厂用电分别送给互为冗余的两个电源模块, 经过冗余电源输出的24vdc/48vdc供给主控单元或i /o模块使用。实际应用中, 如果现场系统没有配备电源柜或不能提供双路电源, 为了保证dcs 系统的安全稳定运行, 应至少提供一路ups 电源。另外,dcs系统电源应当单独由供电电源段引来, 不应再为其它高负载设备供电, 尤其不能为大的感性负载供电。 6.干扰问题。对于干扰主要是接地问题, 备用电源的切换和大功率的无线电设备如手机, 对讲机等, 还有来自dcs 系统自身的干扰信号。对于dcs 系统的接地,dcs 系统厂家要求非常严格, 也相应的引起了重视。dcs 系统接地是为了保证当进入dcs 系统的信号、供电电源或dcs系统设备本身出现问题时, 有效的接地系统能承受过载电流并可以迅速将过载电流导入大地。还能够为i /o信号提供屏蔽, 消除电子噪声干扰, 防止设备外壳带电或静电积累, 以免对人的触电伤害和设备的损坏。据了解,dcs 系统的“死机”, 大多是因为系统接地不良存在问题所引起的。因此完善、可靠、正确的接地, 是dcs 系统能够安全、稳定运行的关键。 7.人为因素。人为因素引起的保护误动大多是由于热工人员走错间隔、看错端子排接线、错强制或漏强制信号、万用表使用不当等误操作等引起。 二、维护管理 dcs 的维护管理包括系统的巡检, 保护的投退, 软、硬件的监督管理。 1.应用软件应及时备份, 极小的改动可做记录; 如修改数据库除应同时保存在工程师站, 还要有其他备份盘。 2.软件检查与功能试验, 要试验全部软件的功能并检查各级权限。规范dcs 系统软件和应用软件的管理, 软件的修改、更新、升级必须履行审批授权及责任人制度。在修改、更新、升级软件前,应对软件进行备份。未经测试确认的各种软件严禁下载到已运行的dcs 系统中使用, 必须建立有针对性的dcs 系统防病毒措施。 3.热工保护的投退应严格执行工作票制度。检修某一运行设备时, 要采取正确隔离措施, 以防发生相关设备的联锁反应。这就要求热工人员了解dcs 的控制逻辑。 4.当部分操作员站出现故障时, 由可用操作员站继续承担机组监控任务( 此时应停止重大操作),同时迅速排除故障, 若故障无法排除,则应根据当时运行状况酌情处理。当全部操作员站出现故障时,应立即停炉。 5.调节回路控制器或相应电源故障时, 应将自动切至手动维持运行, 同时迅速处理系统故障,并根据处理情况采取相应措施。加强对dcs 系统的监视检查, 特别是发现cpu、网络、电源等故障时, 应及时通知运行人员并迅速做好相应对策。 6.温度、湿度、灰尘及振动对热控电子设备有很大影响, 所以控制电子间的环境条件, 可以延长热控设备的使用寿命, 提高系统工作的可靠性。就地设备工作环境普遍十分恶劣, 提高和改善就地设备的工作环境条件, 对提高整个系统的可靠性有着十分重要的作用。做好设备检修管理, 及时发现设备隐患, 使设备处于良好的工作状态。做好日常维护和试验。停机时, 对保护系统检修彻底检修、检查, 并进行严格的保护试验。尽量采用技术成熟、可靠的热控元件。随着热控自动化程度的提高, 对热控元件的可靠性要求也越来越高, 所以,采用技术成熟、可靠的热控元件对提高dcs 系统整体的可靠性有着十分重要的作用, 根据热控自动化的要求, 热控设备的投资也在不断地增加, 切不可为了节省投资而“因小失大”。在合理投资的情况下, 一定要选用品质、运行业绩较好的就地热控设备。以提高dcs 系统的整体可靠性和保护系统的可靠性、安全性。 自动控制论文:一种简单实用的水位自动控制系统设计 摘要:本文介绍一种简单实用的水箱水位自动控制系统的基本组成及工作原理,通过对该系统组装测试,达到预期效果,正式应用于乡镇供水系统中。实践证明,该水位控制系统设计方案合理,运行效果好,具有低成本、高使用价值的优点。 关键词:水位 自动控制系统 0 引言 近年来对城市供水提出了更高的要求,水塔水位控制自动化系统被不断地改造,以适应社会的 发展 和人民生活水平的提高,满足及时、准确、安全和保证充足供水。目前水位自动控制系统有很多成熟的产品,控制手段主要有单片机监控、比较电路监控、利用plc和传感器构成水塔水位恒定的控制系统等,运行可靠,可实现远程监控和无人值守。在许多偏远地区,特别是居住相对分散的 农村 地区,供水问题也待解决。如果仍然沿用人工方式,劳动强度大,工作效率低,安全性难以保障。本文针对乡镇和偏远农村家庭供水的特点,设计一款简单实用、符合要求的水位自动控制系统。 1 水箱水位自动控制系统的组成 针对偏远农村分散居住,取水不方便(包括从水井取水)的特点,考虑到农民生活消费水平不高,设计的供水系统必须是既方便农民的生活,又 经济 实惠等特点的水箱水位自动控制系统。水箱水位自动控制系统的组成。 由图中可知,水位自动控制系统电路主要由主电路和控制电路两大部分组成。主电路是一台抽水水泵,由220v交流电源电压供电。控制电路由包括整流、滤波、稳压电路、感应电路及限流限压电路组成。 2 水箱水位自动控制系统的设备 水位自动控制系统的设备只需选用价格低廉、安全可靠的设备。 由设备表可知,所有的设备都是简单而常用的小型设备,价格低廉,控制和维护简单易于掌握,对远离城市的偏远地区非常适用。传统的水位控制系统通常使用传感器进行上、下限控制,以保证水位在上、下限之间。此设计中只用三根导线来代替传感器放置在上、下限水位之间,利用水的导电特性完成上、下限水位的自动控制,节省了购买传感器的费用,也不必考虑传感器的故障,进一步降低成本,提高系统的可靠性。 常见的生活用水供应系统工作形式是由外来补充水源(一次水源)向一个高位水塔和一个低位水池补水,再由高位水塔和低位水池(二次水源)向各用户供水。此设计主要考虑针对家庭供水系统(或者某些单独取用水之处),因此只需用(储)水箱而非水塔供水。系统供水是由水箱直接供应,不用考虑由位置高度所形成的压力来进行供水,不用气压供水,不必在屋顶上设置水箱,也不用单独建筑水塔,仅在厨房或需用水的地方放置一足够大的(储)水箱即可满足供水要求。 3 水箱水位自动控制系统的控制原理 该水箱水位自动控制系统结构简单,控制原理如下:系统上电后,交流电源经整流、滤波、稳压后,由电位器调节获得12v直流工作电压。当水箱水位低于下限时,接触器线圈失电,其常闭触头使水泵接通工作,抽水到水箱中;当水位上升到上限时,接触器线圈得电,常闭触头断开,常开触头闭合,水泵停止抽水。 v1、v2用来保护lm317输出端电压为安全电压,使其免受短路电流的影响;v3用来保护三极管,同时避免触电事故的发生。水位的上、下限可通过调整三根导线的位置设定。 4 测试应用 该设计经安装调试,结合实验室给排水系统进行测试,效果良好。正式应用于某乡镇几个家庭的日常用水装置中已将近两年,至今未发生故障。该系统在运行期间稳定性高,完全符合预先规定的标准,只需将控制电路稳压输出调整在10v-12v之间,可投入使用。可用交流变压器供电,也可以用直流供电。 5 结束语 设计的水箱水位控制系统因价格便宜,结构简单,使用方便,不易发生故障,可用于要求不高的给排水系统中,特别适用于城镇及偏远山区取水装置。 自动控制论文:智能型住宅自动控制与管理系统应用研究 随着计算机技术、现代通信技术、自动控制技术的迅速发展,智能化建筑在世界应运而生。智能小区在智能化大楼基础上扩展和延伸出来的,人们通过对小区建筑群的四个基本要素(结构、系统、服务、管理)进行优化考虑,提供一个投资合理,又拥有高效率、舒适、温馨、便利以及安全的人居环境。为适应我国加快住宅建设发展,增强住宅建设的科技含量的要求,我国 在继“解困”、“安居”工程后,又加大了小康工程的力度。“智能型住宅家庭设施自动控制与管理系统应用研究”作为国家重大科技产业项目??“2000年小康城乡科技产业工程”的专题,就是这一背景下提出的。 “智能型住宅家庭设施自动控制与管理系统应用研究”是哈尔滨工业大学(原哈尔滨建筑大学)承接的项目,由哈尔滨工业大学和北京德达数据系统有限责任公司合作开发。该项目采用lonworks技术开发研究并在住宅示范小区工程中试运行。1、对住宅居住环境(湿度、湿度)及设备进行监控;2、住户三表(水表、电表、煤气表)远传;3、住户三防(防火、防灾、防盗);4、厨房设备监控;5、卫生间排风控制。这些功能用lon总线一节点实施,即每一住户为一lon节点,然后再用??服务器管理各个用户的节点构成lon总线系统。该项研究已在北京翌景嘉园示范小区通过试运行,下面对其自评估如下: 一、攻关的任务、考核目标及主要技术指标: 经过论证,我们在专题合同中将各种指标定位在: 本专题的攻关任务:研究智能型住宅家庭设施自动控制与管理系统,该系统包括两项任务,其一是开发家用管理软件,其二是开发家庭智能控制装置,实现对居室温度、湿度进行自动调节;对厨房用具进行时序控制;对卫生间的排风进行控制。而家用电脑管理软件要对家庭设施进行管理并提供若干家政服务程序。 本专题的考核目标:提供具有居室空调、厨房监控、卫生间自动排风功能的微机控管装置一套;提供家用电脑管理软件一套;住宅温、湿度等参数应满足智能住宅规定标准;在示范工程中应用该项成果。 本专题的技术经济指标:温度、湿度等主要被控参数应满足智能小康住宅标准(温度18℃~28℃,湿度30%~70%);系统运行可靠。 在进行该项专题的进一步研究的过程中,结合当前先进技术的发展以及我国智能住宅发展状况,在原有的合同的基础上,我们对家庭智能控制器又增加了三表远传、安防等功能。 二、专题执行情况评价 本专题按两个部分实施,即家庭智能控制器和家用电脑管理软件的研究: 1、家庭智能控制器 (1)功能 本专题所开发的家庭智能控制器即智能节点具有4路模拟输入,12路数字输入,12路数字输出,其所实现的功能如下: 通过对室内温度监测,得到实际温度与设定温度比较:当实际温度低于设定温度一定值时,在夏季关空调,在冬季开暖气;当实际温度高于设定温度一定值时,在夏季开空调,在冬季关暖气。温度控制达到智能小康住宅规定标准:18~28℃。 通过对室内湿度监测,得到实际湿度与设定湿度比较:当实际温度高于设定温度一定值时,关加湿器;当实际湿度低于设定湿度一定值时,开加湿器。湿度控制达到智能小康住宅规定标准:30~70 %。 对三表实行脉冲计数,并发送到上位机。 当门磁或红外报警时,在设防状态下,声光报警和自动拨号器启动,并有报警信号传到上位机。 玻璃破碎报警时,声光报警启动;在设防状态下,自动拨号器启动:有报警信号传到上位机。 紧急按钮报警时,自动拨号器启动,并有报警信号传到上位机。 排风扇按钮控制排风扇,排风扇运行一段时间自动关闭。 烟感探头报警时,煤气闭阀器关闭,声光报警和自动拨号器启动,并有报警信号传到上位,此外,通过判断烟感探头输入信号可识别探头是否有故障。 煤气泄漏报警时,排风扇启动,煤气闭阀器关闭,声光报警和自动拨号器启动,并有报警信号传到上位机。 探头复位输入控制火灾探头掉电复位及开启煤气闭阀器。 通过上位机运作,可以控制厨房设备按一定时序启动。 温度的设置可以通过上位机或者设定按钮实现。 湿度的设置可以通过上位机或者设定按钮实现。 与本专题预期目标相比,我们在设备监控的基础上,增加了安防功能,三表远传功能;我们经过认真研究,考虑研发产品的应用和推广,我们单片机来完成这些功能,而是采用了先进的现场总线??lon总线。 (2)应用的lonworks技术特点 本专题采用了lonworks技术进行开发,该技术有如下特点: 开放性:网络协议开放,对用户平等; 通信媒介的多样性:可采用任何媒介进行通信,如双绞线、电力线、光纤、同轴电缆、无线电波、红外等,并且同一网络可以有多种通信媒介; 互操作性:其通信协议lontalk是符合iso定义的osi 模型,任何制造商的产品都可以实现互操作性; 网络拓扑:有星型、总线型、环型以及自由型; 网络结构:主从式、对等式或客户/服务式结构; 通信的每帧有效字数可从0至228个字节; 通信速率可达1.25mb/s,此时有效距离为130m;78kb/s的双绞线,直线通信距离可达2700m; 其技术核心器件??neuron芯片内部装有三个8位微处理器、34种i/o对象和定时器以及lontalk通信协议等。该芯片具有通信和控制功能。 近年来,该技术在国内外的智能建筑领域都得到了应用和发展,其开发工具平台强大,开发者在短期内就可以完成开发工作;在韩国、日本、澳大利亚、加拿大等国都已经利用该技术完成多项工程;并且,总体来看,该技术适用于 同时,也应将节能的概念引入智能住宅中。在本专题中,我们对卫生间排风采取实时控制,使其在满足室内排风要求的同时做到节省电能;我们通过对室内温度的设定,在不同季节内对空调或供暖设备进行控制,使其在一定的条件下工作,当达到预期要求时,立刻停止工作,进而达到节能的目的。 模数转换通信匹配问题:在本专题中,我们利用max186芯片对采样的温湿度信号进行模数转换。max186芯片具有12位精度,其与lonworks技术的neurowire方式进行通信需要匹配,本专题解决了这个问题。 本专题所开发出来的家庭智能控制器比较成熟,可作为产品投入市场,并且,该家庭智能控制器已经在北京翌景嘉园使用。与目前国内同类产品相比,其性能价格比是最优的(具体情况见效益分析)。 2、家用电脑管理软件 家用电脑管理软件是在delphi5.2平台上开发而成,其功能、设计特点如下: (1)功能 提供家庭生活服务信息。主要有:医疗保健知识、家庭菜肴、点心制作方法及饮食科学知识、女性美容装饰常识、花鸟鱼种值饲养方法、旅游知识、保险知识及家庭生活中的一些常用信息等。 提供家庭事物管理手段。这部分主要内容有:家庭财务、亲友通讯录、个人档案管理。 该软件通过网卡直接对家庭设施进行管理:三表计费、设备状态显示、厨房设备时序控制、温湿度设定。 (2)软件特点: 是软、硬件技术成功结合的典范:考虑到“小康住宅”的特点,将计算机硬件、软件技术相结合,通过lon 控制模块成功地实现了对住宅内的环境监测及设备监控。 实用性强:在本软件中,我们以科学实用为原则,从医学、美食、旅游、保险、美容装饰、花鸟鱼种植饲养、财务管理、通信录管理等方面为用户提供了及其丰富的生活服务信息,以便为用户的工作、学习提供更多的方便。 易学易用:在软件开发过程中,我们在不影响功能及生动性的前提下,尽量使界面简洁、直观,并具有逻辑性,从而使得用户容易掌握软件的思路及操作方法。 三、成果应用前景及效益分析 建筑业是国家的支柱产业,住宅建设占总房产建设投资的80%左右,国家十分关注住宅建设,继“解困”、“安居”工程后,又努力实施“小康”工程。为了加大“小康”工程力度,国家把“2000年小康城乡科技产业工程”列为国家重大科技产业项目。可见,投身于住宅小区智能化以及相关产品的研发,既有利于推动建筑业的发展,又能带来可观的经济效益和社会效益。 1、国内智能小区市场预测 随着计算机技术、现代通信技术和自动控制技术等高新技术的延伸,智能建筑应运而生。智能小区是智能大厦的基本含义中扩展出来的。以1999年为例,国家在99年对住宅的投资1700~1800亿元人民币,根据建设部对小区初、中、高三个等级的划分,小区智能化为住宅小区总投资的1%~3%。以此比例计算,则仅99年度对小区智能化的需求就达17~54亿元人民币,而随着住房体制改革的不断深入及人们对住宅环境要求的不断提高,该数值还会将大幅度提高。由此可见,小区智能化市场前景广阔。 2、本专题的实用性及前瞻性 “智能型住宅家庭设施自动控制与管理系统应用研究”作为2000年小康城乡科技产业工程“的一个专题,该项研究应用lonworks技术开发并在住宅示范小区工程中试运行。该家庭智能控制器具有很强的灵活必一,根据用户需要,可以进行灵活配置,例如:如果用户不需要该模块中的模拟输入,我们就会在设计硬件电路时预留同端口,而不焊接模数转换模块,这样可为用户省下投资,也为其将来扩展做好准备;12路数字输入点被开关量或脉冲信号来触发,其可以配置成电表水表煤气气输入,可以配置成安防信号输入,也可以是二者结合;12路输出只是一个开关信号,也可根据实际情况进行灵活配置。总之,该家庭智能控制器即适合现在智能住宅的要求,也会在一定程度上满足将来发展的需要。 我们开发的家庭智能控制器再加上各种传感器构成的控制系统,其价格为4000元左右,即每个住户用于智能化投资在4000元左右,与当前国家制定普及型智能住宅价格(5000元)相比,相对价位下降20%;而从长远来看,随着人民生活水平的提高以及家庭智能控制器各类相关器件价格的下调,大多数用户对智能化的投资是可以接受的,并且其所带来的各种效益是无法估量的。 4、本专题的社会效益 本专题是以小康住宅智能化宗旨,旨在为人们提供舒适、安全、健康的环境。这一方面提高了人们生活水平,另一方面也为人们的高效率快节奏提供了条件。 智能住宅设施的自动控制和管理,既需要相关行业的支持,也促进相关行业的发展。智能住宅建设的兴起,将使许多相关企业投入建筑市场,又为许多人提供了就业机会。 此外,对于生产智能控制器的厂商来说,他们在推广应用这项成果中,将会获得可观的经济效益。 四、专题调协的科学性和合理性的后评估 本专题设置的科学性和合理性可从以下几方面反映出来: 1、专题在智能小区的地位 智能小区在智能化大楼的基础上扩展和延伸出来,人们通过对小区建筑群的四个基本要素(结构、系统、服务、管理)进行优化考虑,提供一个投资合理,又拥有高效率、舒适、温馨、便利以及安全的人居环境。从以上的定义可以看出,人们通常提出的智能大厦的3a(建筑设备自动化 、办公自动化、通信自动化)或5a(在“3a”的基础上加上安防自动化和防火自动化)也适合智能小区,所以智能小区的“智能”很大一部分都体现在其自动化的程度。此次国家制定的该课题与以往课相比,其对智能建筑的功能定位更加合理(功能多而必要),并且具有一定的前瞻性(厨房设备的自动化以及模拟量的引入随着人民生活的提高也将会被人们接受)。总之,本专题对智能小区“智能”的研究,在智能小区的整体研究中起着相当重要的作用。 2、未来市场走向 笔者认为,建筑业是国家的支柱产业,住宅建设将占房产建设投资的80%左右,其中对智能小区投资占总房产建设投资的8~24%,在这种背景下,国家将会进一步加大对智能化建筑的投资。由于智能小区的概念是近几年才形成的,单个功能或系统如抄表、报警功能在一些住宅小区中已经有些应用,但是还没有哪个厂家能够推出从总体上设计和规划成熟的智能小区网络化综合管理系统,目前的市场还处于群龙无首阶段。此时,国内市场急需一种性能价格比较高的智能化产品,这时研究智能型住宅家庭设施控制和管理系统将有更重要的意义。 3、用户需求 随着生活水平的提高,一方面,人们对住宅的追求不仅仅局限于外表的装饰,人们对住宅的智能已经有了初步的认识;另一方面,在一些发达的城市中已经出现智能小区并为人们所接受。此时研究本专题开发出适合人们要求的智能化产品也具有很重要的意义。 4、科技含量 可以说智能小区是随着计算机技术、通信技术、自动控制等的发展而提出和发展起来的。智能小区的“智能”也可理解成为其科技含量,其科技含量的高低反映了智能小区智能化的水平。 本专题所采用的lonworks技术是最近几年内流行的先进的现场总线技术,运用该项技术研究本专题并开发出基于该技术的产品,将更有利于该产品的推广,并且随着lonwork技术本身的改进和提高,智能化产品也利于更新换代。 总之,“智能型住宅家庭设施自动控制与管理系统应用研究”专题的完成,一方面,为家庭设施智能化的可行性提供了依据;另一方面,也为制定家庭设施智能化规范提供了参考。并且,本专题开发出来的成果正在转换成产品,这进一步证明了专题设置的科学性和合理性。 自动控制论文:斜井架空乘人装置的自动控制 【摘 要】现有斜井架空乘人装置大都没有设置紧急停车装置,利用本系统可实现煤矿斜井架空乘人装置正常停车、自动停车、紧急停车功能的全自动控制,从而保证煤矿斜井架空乘人装置的安全运行。 【关键词】斜井架空乘人装置 自动控制 工作原理 一、问题的提出 斜井架空乘人装置主要由机头驱动装置、机尾拉紧装置、牵引钢丝绳、乘人吊座、托轮装置组成,俗称猴车。 为了保证猴车的安全运行,2001年版《煤矿安全规程》中第368条规定:架空乘人装置的驱动装置必须有制动器;在其下人地点的前方,必须设有能自动停车的安全装置。全国各煤矿的猴车大部分都有制动器;对于自动停车装置,到目前为止,仍有相当一部分没有设置;而对于紧急停车装置,由于《煤矿安全规程》没有要求,其在猴车上的应用就很少了。因而研制具备正常停车、自动停车、紧急停车功能的猴车自动控制系统很有必要。 二、硬件选择 1.制动器 制动器是实现正常停车、自动停车和紧急停车的前提,制动器选择是否合理是关系到猴车能否安全运行的主要因素。制动器有手动制动器、电气制动器、电磁铁制动器等。 (1)手动制动器,发生事故时不能及时停车,造成挤伤乘人的事故不止一次发生。因此,不应采用手动制动器。 (2)电气制动器。当猴车断电停车时,取自矿用防爆照明变压器的127v交流电,经半波整流输送到电动机两相绕组中,实现电气制动。这种做法在正常情况下可采用,但全矿井下突然停电情况下,电气制动就不会起到制动作用,这时猴车吊座就会在重力作用下向下加速运行,越来越快,从而造成乘坐人员的混乱。在混乱中乘坐人员就会慌不择路,匆忙下车,因而就难免受到伤害。这正是电气制动的致命缺陷。 (3)电磁铁制动器。电磁铁制动器具有很高的可靠性。当电磁铁有电时,制动闸松开制动轮,从而使电动机运行;当电磁铁断电时,制动闸抱紧制动轮,从而进行制动。由于猴车运行速度很低(《煤矿安全规程》规定:架空乘人装置的速度不得超过1.2m/s),即使猴车突然停车,也不会造成事故,因此没有必要控制制动速度与制动距离。 电磁铁取自猴车的电源。当猴车开车时,电磁铁迅速打开,电动机运行;当猴车停车时,电动机停止运行,同时电磁铁断电,进行制动。如遇矿井下突然停电,电磁铁由于断电同样可以安全制动。某矿井下采用电磁铁制动器多年,至今运行状态良好。 2.自动停车装置 自动停车装置,有多种控制形式。根据所选用的传感器的不同,所形成的控制电路也不同,相关的机械部件也不同。 (1)由永久磁钢和干簧管组成的传感器。以永久磁钢和干簧管组成传感器,形成控制电路,分别布置于斜井坡头、坡底的上车、下车地点,从而实现了无人乘坐自动停车、在下车地点人未下车自动停车的功能。 (2)红外线传感器。由于红外线传感器没有电接点,因此其具有灵敏、可靠、使用寿命长的特点。红外线传感器布置于斜井坡头、坡底的下人地点的前方。利用红外线传感器,可以设计出符合要求的控制电路,形成独特的自动停车装置。 3.紧急停车装置 猴车在运行过程中发生事故怎么办?这就需要紧急停车装置。根据实际情况,可在斜井的左侧和右侧各设置一条控制用钢丝绳,也可在上行与下行钢丝绳的中间仅设置一条控制用钢丝绳,高度以乘坐人员伸手能抓住为标准。钢丝绳每100m分成一段,在每段中间可设置几处钢丝绳滑轮。每段与其它部分截开,每段一端用弹簧拉紧,并有一常开电接点。在巷道内设置与控制电路相连的多芯电缆,多芯电缆与这些接点相连。当发生紧急情况时,乘坐人员可及时拉这些钢丝绳,使接点闭合,从而实现紧急停车。 4. 计算 机 计算机是实现自动控制的核心。从性能价格比考虑采用intel公司的mcs-51系列的8031单片机。该机有以下特点:具有功能很强的8位中央处理单元(cpu);片内有时钟发生电路(6mhz或12mhz),每执行一条指令时间为2μs或lμs;片内具有128字节ram;具有21个特殊寄存器;可扩展64k字节的外部数据存储器和64k字节的外部程序存储器;具有4个i/o口,32根i/o线;具有2个16位定时器/计数器;具有5个中断源,配备2个中断优选级;具有一个全双功串行接口;具有位寻址能力,适用逻辑运算。这种芯片集成度高、功能强,只需增加少量外围器件就可以构成一个完整的微机系统。 由8031单片机组成的自动控制系统硬件结构框图如图1所示。 三、软件设计 软件采用汇编语言设计,模块化结构。软件主要由初始化模块、显示模块、数据采集模块、程序监控器复位程序、中断服务程序、数据处理及数字滤波等通用子程序组成。系统软件工作流程如图2所示。 四、工作原理 系统在工作时, 计算 机不断在检测开车信号、自动停车信号、紧急停车信号。 本系统在斜井坡头、坡底的上人地点,设有开车信号按钮。在上车地点前10m处设置一传感器,当乘坐人员通过时,发出电信号。此信号做为开车信号处理。如此设置是为了防止在猴车运行过程中,有人忘记按开车按钮,坐至坡中间而停车现象的发生。人员在乘车地点上车前,按下开车信号按钮。此信号传到计算机进行处理,指令执行机构动作,猴车开动,同时计算机进行延时处理,当延时完成后,计算机发出指令,猴车停车。延时时间的长短以大于乘人单程运行时间10-20s为宜。 在猴车运行时,如果在下人地点有人未下来.设置于下车地点前方的传感器发出信号,经计算机处理,指令猴车停车。当此信号消失后,如果行车延时还未完成,则猴车继续运行。 在猴车运行过程中,如果有紧急停车信号,则计算机指令猴车停车,并发出警报。在此种情况下,开车信号不再起作用,只有等有关人员查明原因,进行处理,对计算机进行复位后,系统才能重新开始工作。 五、结束语 利用本系统可实现煤矿斜井架空乘人装置全自动控制。较人员操纵系统具有以下特点:安全系数高,减少了设备的无效运行时间,从而减少了设备机械磨损,减少了事故发生的概率,又节约了人员与电能,降低了生产成本。因而,采用自动控制系统是一举多得的事情。 自动控制论文:浅谈对PLC自动控制系统可靠性的认识 摘要:对plc自动控制系统可靠性问题进行7较深入研究,提出了提高系统可靠性运行的方法。实践证明这些方法的采用对提高系统的可靠性是行之有效的。 关键词:可靠性;plc自动控制系统;研究 引言 可编程控制器由于抗干扰能力强,可靠性高,编程简单,性能价格比高,在 工业 控制领域得到越来越广泛应用。 工业年月机作为中央控制单元,配有组态软件,选用大屏幕实时监视界面,实现各控制点的动态显示、数据修改、故障诊断、自动报警,还可显示查询 历史 事件记录,系统各主要部件累计运行时间,各装置工艺流程图,各装置结构图等。中央控制单元和下位机plc之间采用串行通讯方式进行数据交换,通常距离在1000m以内选用485双绞线通讯方式,较常距离可选用光纤通讯,更长距离也可选用无线通讯方式。下位机选用plc控制,根据控制对象的多少,控制对象的范围,可选用一台或多台plc进行控制,ple之间数据交换是利用内部链接寄存器,实现数据交换和共享。由于plc对现场进实时监控具有很高的可靠性,且编程简单、灵活,因此越来越受到人们重视。 一 控制系统可靠性降低的主要原因 虽然工业控制机和可编程控制器本身都具有很高的可靠性,但如果输入给plc的开关量信号出现错误,模拟量信号出现较大偏差,plc输出口控制的执行机构没有按要求动作,这些都可能使控制过程出错,造成无法挽同的 经济 损失。 (一)影响现场输入给plc信号出错的主要原因有: 1 造成传输信号线短路或断路(由于机械拉扯,线路自身老化,特别是鼠害),当传输信号线出故障时,现场信号无法传送给plc,造成控制出错。 2 点抖动,现场触点虽然只闭合一次,plc却认为闭合了多次,虽然硬件加了滤波电路,软件增加微分指令,但由于plc扫描周期太短,仍可能在计数、累加、移位等指令中出错,出现错误控制结果。 3 现场变送器,机械开关自身出故障,如触点接触不良,变送器反映现场非电量偏差较大或不能正常工作等,这些故障同样会使控制系统不能正常工作。 (二)影响执行机构出错的主要原因有: 1 控制负载的接触不能可靠动作,虽然plc发出了动作指令,但执行机构并没按要求动作。 2 控制变频器起动,由于变频器自身故障,变频器所带电机并没按要求工作。 3 各种电动阀、电磁阀该开的没能打开,该关的没能关到位,由于执行机构没能按plc的控制要求动作,使系统无法正常工作,降低了系统可靠性。要提高整个控制系统的可靠性,必须提高输入信号的可靠性和执行机构动作的准确性,否则plc应能及时发现问题,用声光等报警办法提示给操作人员,尽快排除故障,让系统安全、可靠、正确地工作。 二 设计完善的故障报警系统 在自动控制系统的设计中应设计3级故障显示报警系统,1级设置在控制现场各控制柜面板,用指示灯指示设备正常运行和故障情况,当设备正常运行时对应指示灯亮,当该设备运行有故障时指示灯以1hz的频率闪烁。为防止指示灯灯泡损坏不能正确反映设备工作情况,专门设置了故障复位/灯测试按钮,系统运行任何时间持续按该按钮3s,所有指示灯应全部点亮,如果这时有指示等不亮说明该指示灯已坏,应立即更换,改按钮复位后指示灯仍按原工作状态显示设备工作状态。2级故障显示设置在中心控制室大屏幕监视器上,当设备出现故障时,有文字显示故障类型,工艺流程图上对应的设备闪烁, 历史 事件表中将记录该故障。3级故障显示设置在中心控制室信号箱内,当设备出现故障时,信号箱将用声、光报警方式提示工作人员,及时处理故障。在处理故障时,又将故障进行分类,有些故障是要求系统停止运行的,但有些故障对系统工作影响不大,系统可带故障运行,故障可在运行中排除,这样就大大减少整个系统停止运行时间,提高系统可靠性运行水平。 三 输入信号可靠性研究 要提高现场输入给plc信号的可靠性,首先要选择可靠性较高的变送器和各种开关,防止各种原因引起传送信号线短路、断路或接触不良。其次在程序设计时增加数字滤波程序,增加输入信号的可信性。 在现场输入触点后加一定时器,定时时间根据触点抖动情况和系统要的响应速度确定,一般在几十ms,这样可保证触点确实稳定闭合后,才有其它响应。模拟信号滤波可对现场模拟信号连续采样3次,采样间隔由a/d转换速度和该模拟信号变化速率决定。3次采样数据分别存放在数据寄存器dtio、dtii、dtl2中,当最后1次采样结束后利用数据比较、数据交换指令、数据段比较指令去掉最大和最小值,保留中间值作为本次采样结果存放在数据寄存器dto中。 提高读入plc现场信号的可靠性还可利用控制系统自身特点,利用信号之间关系来判断信号的可信程度。如进行液位控制,由于储罐的尺寸是已知的,进液或出液的阀门开度和压力是已知的,在一定时间里罐内液体变化高度大约在什么范围是知道的,如果这时液位计送给plc的数据和估算液位高度相差较大,判断可能是液位计故障,通过故障报警系统通知操作人员检查该液位计。又如各储罐有上下液位极限保护,当开关动作时发出信号给plc,这个信号是否真实可靠,在程序设计时应将这信号和该罐液位计信号对比,如果液位计读数也在极限位置,说明该信号是真实的:如果液位计读数不在极限位置,判断可能是液位极限开关故障或传送信号线路故障,同样通过报警系统通知操作人员处理该故障。由于在程序设计时采用了上述方法,大大提高了输入信号的可靠。 四 执行机构可靠性研究 当现场的信号准确地输入给plc后,plc执行程序,将结果通过执行机构对现场装置进行调节、控制。怎样保证执行机构按控制要求工作,当执行机构没有按要求工作,怎样发现故障?可采取以下措施:当负载由接触器控制时,启动或停止这类负载转为对接触器线圈控制,启动时接触器是否可靠吸台,停止时接触器是否可靠释放,这是最让人关心的。 当开启或关闭电动阀门时,根据阀门开启、关闭时间不同,设置延时时间,经过延时检测开到位或关到位信号,如果这些信号不能按时准确返回给plc,说明阀可能有故障,做阀故障报警处理。 结论 在许多油田的自动控制系统设计中采用了以上方法,经过几年的运行,证明这些方法的采用对提高系统可靠性运行是行之有效的。
中小企业人力资源论文:关于中小企业人力资源危机管理问题的研究 [摘 要]如今中小企业的发展此起彼伏,新企业如雨后春笋般不断涌现,极大地推动了中国经济的发展,成为中国经济的重要力量。但我们注意到中小企业的发展是“此起彼伏”,随着经济的发展,“起”是自然社会经济现象,但“伏”即中小企业出现危机,却值得我们深入研究。中小企业所面临的危机最主要的是人力资源危机,本文通过对人力资源危机概念的界定,深入分析人力资源危机的特征和表现,提出人力资源危机管理的相关对策,为中小企业人力资源危机管理提供借鉴。 [关键词]人力资源危机过程管理;制度化管理;人力资源危机 1 引 言 近年来中国经济飞速发展,中小企业也迎来了快速发展的春天,从数量和质量上来看都有质的飞跃,然而中小企业自身却存在着严重弊病,业内人士曾称国内中小企业存在“五年之痒”,从调查来看,其中最突出的一个原因是人力资源危机,本文通过对中小企业的现状调查并结合现有研究文献,对中小企业人力资源危机进行研究,以探讨解决国内中小企业“五年之痒”的方法。 2 概念诠释与界定 企业人力资源危机管理是指企业在人力资源方面为了缓解、消除潜在或者正在发生的危机,通过过程中的监测与控制,将之给企业带来的负面影响降到最低限度而进行的一系列管理活动。人力资源具有主体性、流动性、价值性、贬值性、共振性,这五大特性诠释了人力资源是企业最重要的资源,也说明企业不可避免地会发生人力资源危机,所以研究人力资源危机管理具有必要性。 3 企业人力资源危机的特征 3.1 隐蔽性和潜伏性 人具有主观能动性,具有自己的价值观和方法论,在企业中,人是最主要的生产力,又是最难管理的资源,人的行为最难预测,当人力资源个体的价值观和方法论与外在客体产生矛盾时,钩心斗角便接踵而至,产生组织内耗,诱导人力资源危机的发生。在这一过程中,人力资源危机表现为隐蔽性和潜伏性。 3.2 危害性 人力资源危机主要表现为人才流失和员工胜任能力弱。人才流失尤其是高层核心人才流失,会直接将企业逼到破产的边缘,而且人才流失给企业带来的创伤在相当长时间内难以消除;员工胜任力弱导致企业效益低,间接导致企业生产经营困难,因而人力资源危机的危害性特别大。 3.3 扩展性 中小企业核心人才流失会给企业以重创,造成的员工心理紧张与不安会迅速蔓延至整个企业,甚至会有员工纷纷效仿跳槽,形成多米诺骨牌效应,这就是人力资源危机的扩展性。 4 企业人力资源危机的表现 4.1 人力资源流失严重,造成组织震荡 一是对中小企业而言威胁其正常运转的人才危机常表现为关键人才流失,如创业团队核心成员因权责利分配不均产生矛盾,企业核心成员携巨款或大批技术人员跳槽,企业陷入瘫痪状态,原伊利集团牛根生携骨干员工跳槽案便是例证。这些核心成员拥有企业内部信息,熟悉本行业,跳槽后常从事与原单位有竞争关系的工作,给企业造成很大冲击。 二是企业核心人物遭遇意外事故无法工作,如公司总经理因为车祸意外身亡。中小企业大部分为私营企业,公司总经理如果遇到意外事故,自然很难正常运行下去。 4.2 员工胜任能力弱 中小企业普遍对人力资源管理重视程度不够,缺乏必要的岗前培训和过程培训,导致员工工作能力低,工伤事故频发。人力资源具有贬值性,如果没有必要的培训,员工便不能适应新环境的需要;另外,中小企业多采用家长式管理,员工缺乏自主性,才能得不到施展,士气低落;员工胜任能力不足还表现在员工道德素质不高,对企业的忠诚度不够,常言道“小赢靠智,大赢靠德”,员工道德素质不高也会间接影响工作绩效。 4.3 公司文化建设存在问题 企业文化是公司的灵魂,没有良好的企业文化,公司就成了没有灵魂的躯壳。公司的企业文化与员工的忠诚度、组织沟通等联系在一起,而且良好的企业文化是根治组织内耗的良药,然而国内大多数中小企业没有建立合适的企业文化,故而缺乏核心竞争力。 企业文化欠缺的一个表现就是组织沟通不畅,主要表现在两个方面:其一,组织内耗,即组织成员之间关系紧张,出现离心式非正式组织,致使工作效率小于组织内各人力资源价值之和,企业进入低效率的生产运转中;其二,经营管理层与员工矛盾激化,中小企业主只注重产量很少关心员工,片面要求员工提高产量,导致雇佣关系僵化,矛盾激化。 4.4 企业人力资源管理制度不合理 调查表明,我国绝大多数中小企业没有建立或者建立了不合理的人力资源管理制度,人才结构不合理,关键人才储备不足,导致企业发展滞缓中小企业正走向两个极端,一个是企业主“爱面子”,片面追求员工的高学历,聘用大批与岗位要求不相匹配的人才;另一个是企业主是“守财奴”,为节省人力资源成本,雇用大量没有学识、技术含量低的员工,导致企业关键设备无法利用,发展滞缓。 此外,国内中小企业人力资源保障制度不健全,在五险一金以及住房伙食等方面一省再省,导致企业激励制度疲软,保障制度失效,没有必要的人性关怀,导致员工缺乏归属感,导致员工忠诚度下降。 5 对策——人力资源危机过程管理 5.1 增强危机意识,防患于未然 最好的危机管理是将危机消灭于萌芽时期,将危机可能给企业带来的损失降到最低,为此中小企业应建立人力资源危机预警体系,利用头脑风暴法确定人力资源危机指标,用德尔菲法打分,确定有效指标,然后将各有效指标排列组合形成体系,并设定相对应的危机预警等级,及时发现危机。 5.2 企业核心竞争力建设 要增强企业核心竞争力就必须塑造广义的企业文化,要帮助员工做好职业生涯规划,提高员工忠诚度,增强管理层威信和领导力,提高员工向心力。加强企业沟通管理,建立方格式沟通网络,构建和谐的组织环境。建立学习型组织,要求员工按照“五项修炼”要求来完善自己,避免人力资源内耗,提高企业核心竞争力。同时要注意对员工品德和价值观的塑造,提高员工素质。另外企业要进行文化危机管理,建立必要的文化危机管理体系和危机预警机制,系统提高企业抵御文化危机的能力。 5.3 制度化管理 古语曰“无规矩不成方圆”,即人可以用“规矩”来约束,这也是人力资源管理的真谛所在,因而有必要建立完善的人力资源管理制度,进行制度化管理。 首先,要建立完善的人力资源规划体系,加强招聘管理,及时填补人力资源空缺,同时要加强人力资源过剩危机管理,避免招聘过多无用的人才。其次,进行工作分析和组织结构再设计,形成合理的组织结构、工作要求和岗位说明书,这是人力资源管理的基础;对员工定期培训是提高员工工作能力的重要方法,中小企业要重视培训,形成制度化培训管理体系;加强绩效管理,重视员工考核,建立绩效面谈机制,绩效考评不是目的,绩效提高才是最终目的;企业要完善薪酬制度,强化激励和保健功效;此外,中小企业可以完善人事管理制度,与员工签订竞业禁止条款,建立人才约束机制,避免人才随意性流动,同时加强人才离职管理,避免人才突然离职造成企业震荡。 企业人力资源危机管理需要与企业战略目标相结合,适时调整人力资源管理策略,建立人力资源危机管理机构。当然由于中小企业人力、财力、物力所限,上述对策企业可以量力而行,尽力而为。 6 结 论 进行中小企业人力资源危机管理,必须全面理解和认识人力资源本身特性,充分认识我国现阶段中小企业人力资源管理状况,实现传统封建式管理向现代化管理模式的转变,把企业的人力资源危机管理与企业战略目标相结合,通过完善人力资源规划,加强中小企业核心竞争力建设,完善公司治理结构和薪酬激励机制,充分发挥人力资源管理在企业中的作用,做好人力资源的危机管理工作,保证中小企业走得更长远。 中小企业人力资源论文:当前形势下中小企业人力资源招聘的对策 随着改革开放的深入,市场经济的包容性不断增强,自上个世纪90年代末开始,我国对人才不再是以往的分配制,取而代之的是聘任制。然而我们发现,不只是企业面临着招聘难,人才匮乏的问题,而外面的人又找不到工作。这种怪现象是什么原因造成的?企业如何才能通过有效地招聘吸纳回自己所需的人才? 一、现阶段企业招聘的特点 每年,从11月开始就进入了高校毕业生就业的关键时期。受金融危机影响,2010届高校毕业生的就业不容乐观。往年自10月份开始到各大高校举办招聘会的企业就络绎不绝,然而直到2009年末,来高校的企业不足往年的三分之一。即使有企业前来招聘,提供的岗位数量也屈指可数。2010年3月的内蒙古人才交流大会上,以前满满的三个楼层展台也只剩不到一半的企业在招人,可是前来应聘的人员却异常火爆。 和往年相比,2011年的招聘显得特别冷清。房地产企业历来是用人大户。而今年,碧桂园、富力等企业没有校园招聘计划。面对当前的经济形势和政府调控措施,地产企业的招聘需求普遍“疲软”,除部分中高端岗位面向社会招聘外,面对在校大学生的人才需求计划大大缩减。因经济前景不明朗,不少企业在是否招人上选择观望的态度。很多企业一方面在进行校园招聘,一方面却又在不停的内部裁员。这就出现了一个悖论,既然需要人,为何又要不停的裁掉老员工,即便是老员工不适合企业的发展,但是培养一个新员工和新员工的适应期也是一个大问题。因此,可以得出以下企业招聘的目的分类:第一,很多来参与招聘的企业无非就是来做个广告,证明自己的影响力,随意打出几个看似很美好的招聘要求,搞得桌前人山人海的却另有目的;第二,有的企业需要人,但是需要的很少,来招聘会一是加强影响力,二是想收集个人资料,特别是那些做电话直销、保险行业的。这几点不仅适用于现场招聘会,同样适用于网络招聘等。 二、中小企业在人员招聘中存在的问题 中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。中小企业提供了75%的城镇就业机会;此外,中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用,一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由中小企业自身的特点所决定的。规模小、行业分布广,但地域性强、个体对企业的贡献度大,影响也大、缺乏良好的企业文化。 从当前的中小企业、民营经济的运行情况看,企业招聘主要存在以下问题: (一)中小企业在人员招聘上,随意性代替规范化,感情多于理智,对人才的招聘往往凭招聘人员以往经验和主观判断,大多数中小企业一直被“招聘效率低下”问题所困扰。我国中小企业的人事招聘人员受传统用人观念影响,在人才的招聘开发过程中,重文凭轻能力,重资历轻道德,重招聘轻设置,重使用轻开发,重引进轻培养等传统用人思想严重,而企业内部过分集权、任人唯亲、论资排辈又使得人才无法施展才能,造成企业人才外流。 (二)目前我国中小企业的薪酬水平普遍偏低,缺乏市场竞争力。由于中小企业无法提供高于市场,甚至与市场持平的薪酬,使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人大量外流。而企业为了正常运转又不得不招聘新员工增加新的用人成本。也就是说,中小企业缺乏行之有效的人才吸引政策,管理人才匮乏,使得高层管理不到位。 (三)缺乏良好的企业文化是造成中小企业人才招聘困难和管理问题的另一个主要原因。很多企业的实践表明,好的企业文化不仅是作为企业的行为准则而存在,还会在增强人才吸引力、凝聚力方面发挥无形作用。国内三一、中海油、伊利等集团很重视企业文化的发展,其自身文化的形成为吸引更高层次的人才奠定了基础。目前,很多中小企业有着美好的规划前景和企业文化,但往往不为人才所接受、认可,因为很多东西仅仅停留在书面上,真正落实的并不多。 三、中小企业在人员招聘中的应对措施 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与大企业相比,中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优势。人才在中小企业的发展机会较多,更容易发挥个人的特长,体现自己的能力。 (一)建立一套科学的人才引进机制 中小企业在企业声誉,工资待遇,工作环境,人才成长机会等方面都不如大企业,所以在招聘之前必须对本企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关,要严格按照科学的招聘程序,公平公正,因岗寻才,宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则,而不是期望最好的人才,要明白“适才比英才更重要”。另外,员工在开放平等的环境下展示自己的才能,最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障,才有助于员工之间建立彼此的信任关系,不仅能留住人才,更能督促员工不断学习业务知识,更好地为企业服务。这样既有利于企业效率的提高,又可以让员工在制度的保证下,对自己在企业的发展有更多信心。一套科学高效的引进机制,要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭,重视能力和个人品质,做到唯才是举、任人唯贤,努力形成“能者上,平者让,庸者下”的灵活用人机制,使每个人都能在企业中找到用武之地,为企业创造更多的价值。 (二)通过多种渠道招聘人才 通过多种科学途径引进人才,例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道。中小型企业来不应拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格选人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势,较高职位通过一般人才市场招聘较困难,需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广,可收到较多应聘资料,同时,可减少应聘的盲目性,缺点是广告费昂贵,费时较多。猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势,但招聘效果与猎头公司的服务素质关系较大,故须对猎头行业作较深入的了解,对猎头公司的服务进行评价,寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道,具有使用方便,反馈迅速,一个交费时间内不限使用次数的优点。随着中国互联网的快速发展,其优势将会日益明显;但从目前使用实际情况看,它的缺点是受上网人数与类型影响,以it专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。 (三)加强运用企业文化 我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识,而成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定的价值观以及以此为核心而形成行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化,能影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式,是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。一个好的企业文化不但可以激发全体员工的热情、统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是招聘和管理人才的一个有效手段。 (四)建立合理有效的薪酬福利 合理有效的薪酬福利可以将员工利益和企业发展有机结合起来,有利于吸引和留住人才。可以说,薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节。一方面,员工都希望自己获得企业的认可,得到较高的收入;另一方面,企业需要降低成本,追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素,将有利于提高员工的工作积极性。 人才的选拔、知人善任是公司的头等大事,国内外,著名的企业都很重视招聘,在人才引进上有非常清楚的理念、策略,方法、流程制度,建立了一系列配套的支撑措施,保证企业能够有效地引进真正需要的人才。只有把招聘工作当作是企业的大事,得到企业的高度重视,才能对源头有效把关。 中小企业人力资源论文:浅谈国有中小企业人力资源管理存在的问题及改进措施 丰富的人力资源是企业发展的根本,在市场竞争日趋激烈的今天,各类企业逐步认识到人才在市场竞争中的重要性。建设一支爱岗敬业、业务精通、素质过硬的人才队伍是提高企业核心竞争力的有效手段。我国国有中小企业有着30多年的计划经济发展背景,其经营管理观念、模式、制度已形成定局,而随着市场经济时代的到来,国有中小企业的既成观念、模式、制度已成为影响其生存发展的绊脚石,因此国有中小企业人力资源的改革迫在眉睫。 一、国有中小企业人力资源管理存在的主要问题 (一)人力资源管理的理念落后 许多国有中小企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动,只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动,没有认识到人力资源是一种能动的,具有巨大开发潜力的资源,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。 (二)人力资源管理水平不高 绝大多数国有中小企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的能力,不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能,没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理部门定位为人事管理的权力部门,在选人用人方面,一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况;在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价,往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题,导致效率和公平的失衡,使选人用人的质量和公平性受到冲击,这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。 (三)缺乏有效的激励机制 在国有中小企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大,即"同酬不同工"。 (四)忽视了员工素质的培训和潜能的开发 不少国有中小企业企业把对员工的培训看成是企业成本的增加,忽视了培训是企业实现管理的工具,是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力,更重要的是激发员工的活力,培育员工的忠诚度,从而达到提高企业绩效的总目标。因此,国有中小企业职工的培训力度不够,造成了人力资源整体知识的更新缓慢,人力资源的潜能得不到充分的发挥。 (五)人力资源管理缺乏科学的规划 在传统计划经济体制下,国有中小企业是由国家统配人力资源,企业的人事管理简单化,企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下,企业虽然有了用工的自主权,在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,对企业人力资源管理规划的重要性认识不足,对本企业未来人力资源需求情况心中无数,缺乏长远眼光,只是职位发生空缺了才去招人,没有人才的储备,更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。 (六)国有中小企业管理者和被管理者关系模糊 职工是国有中小企业的主人,有参与企业民主管理的权利,但是由于长期实行的计划经济体制,国有中小企业职工与企业管理者之间的关系不明确,企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范,往往导致企业经营者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约,特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。"冗员"、"人浮于事"、"因人设事"等问题因没有可行的人员退出机制,最终造成管理中的两个极端:一方面,企业经营管理者的责权利不落实;另一方面,职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥,后者影响了普通职工的生产积极性的提高。 二、原因分析 (一)人力资源管理观念陈旧 (二)员工招聘程序不规范,决策过程不科学 (三) 人才选拔机制不合理 (四)激励机制不完善 (五)缺乏规范合理的培训计划,没有对员工进行培训需求调查 (六)培训形式和内容过于单一,缺乏健全的培训评估和激励机制 三、改善国有中小企业人力资源管理问题的几点措施 (一)树立"以人为本"的人力资本管理理念 国有中小企业应认真落实人才强企的战略,充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用, 要树立"以人为本"的人力资本理念,这就要做到: 1.加大员工培养培训力度,合理配置人力资源,真正做到人尽其才、才尽其用; 2.为员工定制职业生涯设计,将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来,使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献; 3.要充分尊重员工的个人利益,不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上,要重视员工的物质文化生活需要,关心员工的身心健康,善于发现员工的个人特长,并为其提供发挥特长的机会; (二)规范员工招聘程序 为了有效落实"人才强企"战略,国有中小企业应逐步规范员工招聘程序,将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中,企业应成立一个由人力资源部门牵头,企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组,招聘工作应在该领导小组的领导下开展。 (三)切实做好人力资源的培训工作 1.充分利用pdca循环提高培训绩效。培训管理实际上就是通过企业绩效螺旋式上升,让培训效果与企业战略目标相结合,实现企业战略并挑战更高愿景的过程。 2.建立反馈与激励相结合的人力资源培训机制。公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来,及时反馈给受训者,使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系的更加紧密。 (四)建立健全科学、民主、高效的决策管理体系 国有中小企业应多注重民声、民意、民力,建立健全科学、民主、高效的决策管理体系,企业领导干部应高度重视,主动转变自身工作作风和官本位观念,真正发挥职工代表大会的作用,通过透明、公开、公正的形式,让广大员工参与到企业重大决策过程中来。为达到此目的,国有中小企业应建立一套完备的决策管理体系。 (五)建立健全科学的人才选拔机制 美国著名企业家比尔·盖茨说过,一个企业持续成长的前提 就是关键性人才,因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者,企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。因此,国有中小企业应注重发现关键人才,为其提供施展才华的平台。 (六)科学设计薪酬、贯彻实施绩效考核制度 绩效考核包括单位(或部门)绩效考核和个人绩效考核两部分,单位(或部门)绩效考核是对个人绩效考核在一定组织层面上的反应。为了拉开分配档次,国有企业应从工资总额中拿出一定比例的资金按照绩效考核结果进行发放。由于国有中小企业内部部门较多、岗位设置较为复杂,部分岗位工作内容不易量化,可采取平时定期考核、年底统一兑现的方式。 综上所述,人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面,我们要树立人力资源是第一资源,人才是人力资源的核心力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应,有利于国有中小企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才,充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制,实现人力资源的最优配置,促进企业可持续发展。 中小企业人力资源论文:知识经济时代下中小企业人力资源系统再造策略分析 [论文关键词]人力资源管理 经营战略 知识管理 再造策略 [论文摘要]当前,我国的中小企业正步入一个全新的知识经济时代,人力资源管理在企业的经营战略中起着越来越重要的的作用。对人力资源的知识管理、以能力为导向、科学化的人力资源管理的再造策略进行分析和探讨。 人力资源管理再造是一种创新,是一种在传统人事管理基础上的“扬弃”,是根据现代人力资源管理的理念,探索适合知识经济时代企业特点及被管理对象人性特点的一套现代人力资源管理技术、方案、制度、模式等。旨在实现人力资源管理柔性的人力资源系统再造对策的指导思想是:与企业的总体发展战略相适应;符合人力资源管理基本原理;与员工的需求相适应;与人力资源管理再造的目标相适应。 一、基于知识管理的策略 在知识经济时代,知识是组织利润源最大、最基本的支持要素,组织知识就是组织的核心利润源,而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。人,既是知识创新的主体,又是知识的载体,因此说对人的管理(即人力资源的管理)是知识管理的核心内容。基于知识管理的人力资源管理系统不仅仅支持人力资源管理部门的职能发挥,也十分有效的改进了企业员工知识获取、累积、创新的传统路径,同时使企业的学习能力增强,所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来,开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。 知识管理通常来讲是运用信息技术手段将人与知识充分结合,并且创造知识分享的文化,以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法,其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任,还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要,根据组织内部知识的状况,分析研究对知识的需求,通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要,并通过建立制度、形成文化,实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台,作为知识共享的技术保障,在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和,是知识共享的具体实施部门。 基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作,鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识,进而创造新的隐性知识,提升组织的核心竞争力,实现组织与个人的共同成长与发展,另一方面,要提供必要的环境和条件,使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来,实现组织内部的知识共享,将员工个人的知识转化为组织的知识,在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善,使其作用最大化,即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥,另一方面又激励参与和分享,倡导“团队精神”。 因此,知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境,创建一种知识共享的工作模式和工作机制,从而使有利于组织文化和组织发展的知识逐步转变为整个组织的知识,从而实现知识由“个人隐性”转变为“组 二、能力导向的人力资源管理策略 知识经济时代,人力资源管理将由基于工作的模式向着基于能力的模式转变,以下方面分析决定了其必然趋势。 首先在于工作性质的变化。知识经济时代,传统工业中工作的作用正被削弱,在一些领域已转变为智力密集型工作,更多的脑力劳动代替了体力劳动,这使原本简单、重复的工作变得较为复杂、更具技术性,其各个环节都需要思维、创新,需要智力的开发,它的业务流程是智力的流程。进而更需要具有丰富的专业知识和技能的人才。其次,工作需求发生了变化。在知识经济时代里,作为社会主体的人的需求也随之提高,表现在其工作目标上也是不断地随之发展。与社会进步及经济发展同步,人们早已不只把追求最大物质回报作为从事任何工作的主要目标,而是更看重于在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜能参与企业管理,把个人意志与企业经营理念结合起来,满足其自尊与自我实现的需求。另外,经济全球化浪潮的影响。在此背景下,企业面对一个很难预测和不稳定的环境,因此他们需要能够更加迅速地对环境的变化做出反应。这意味着,他们需要更加重视学习新的能力,并用新的、更复杂的方法来改进员工的工作绩效。而要想以组织的能力作为竞争的基础、要想使员工的工作绩效得以改进,就必须强调个人的作用。因此,知识经济中的组织要想适应全球化的经济竞争,就不能再把个人看作只是通过简单的选拔与培训就可以很容易填补工作的组织的一员。他们应该被看成组织的重要资源。在本质上,他们的能力、技能和学识已成为组织竞争能力的重要组成部分。 在知识经济环境中,一个企业要想在当今的经济环境下取得竞争优势,就必须将人力资源作为竞争的最关键和最重要的资源。这就需要在人力资源管理上发生转变,即从基于工作的管理转向基于能力的管理。 三、科学化的管理策略 科学技术的飞速发展,为管理工作带来了一场前所未有的革命。我国中小企企必须运用现代人事考核的先进技术对企业人才进行科学考评,建立科学的考核指标体系,采用科学的人事考核信息获取、处理、评判、质检技术,准确评价人才,为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。 管理理论创新很多是结合知识经济的技术条件下得以推进的。人力资源再造的思路及经营理念的落实,离不开信息技术在人力资源管理中的应用。随着web技术的出现与应用,信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落,使得人力资源管理的再造成为可能,人力资源管理运作体系也将因此而突破封闭的模式,企业各级管理者及普通员工也能参与到hr的管理活动中来。它不仅使管理更有效,而且使人力资源部门摆脱繁杂事务性的人事工作,从而使人力资源管理由简单的职能管理上升到企业战略管理层次成为可能,进而有效的实施战略人力资源管理,以应对来自于知识经济的挑战。电子化的人力资源管理系统(ehr)的出现为人力资管理手段的科学化带来了全新的体验,拓宽了人力资源柔性化的思路,并使人力资源再造的实现更为可行。 四、小结 总之,知识经济的来临我们已全面步入以人力资本为导向的时代,思维的更新和科技的进步将为我们的人力资源管理带来翻天覆地的变化。迅速适应变化、更新管理思维、导入和运用新的技术将是这个时代人力资源管理的大势所趋。织显性”的质变,从根本上为组织发展战略服务。 中小企业人力资源论文:浅谈中小企业人力资源管理危机 摘要:中小企业处在复杂多边的市场经济活动中,总会面临这样那样的危机。如何应对危机,变危机为转机,让企业在危机中求生存和发展,是企业管理者应思考的问题。 关键词:人力资源管理 危机 表现状况 形成原因 化解对策 0 引言 微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工:我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样,在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业,任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲,企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的,危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。 市场竞争越来越激烈、变数越来越多,企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的,有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机;非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。 1 人力资源管理危机的表现状况 请看两则报导:2004年4月19日,所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真,通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”,欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解,华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前,这家全球第三大建材超市连锁商,刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息,4月22日,上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后,广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后,原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职,引起华润万佳内部激烈的管理震荡。 很明显,以上两个企业发生了人力资源危机,此种危机的重要程度应该排在首位,特别是企业中、高层管理人员的意外离职,有时会给企业带来非常直接和巨大的损失,因为他们熟悉本企业的运作模式,拥有较为固定的客户群,而且离职后只要不改换行业,投奔的往往是原企业的竞争对手,势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。 2 人力资源管理危机的形成原因 2.1 从发展历程来看风险的形成 一般来说,绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的,从组织模式上来看,民营企业的组织层次较少,虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷,但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷,也造成了人力资源管理风险的形成。 2.1.1 企业所有者与管理者合二为一,容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理,在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向,往往形成一言堂的现象,不利于企业的长远发展。 2.1.2 人力资源制度不完善,权责不清晰。中小企业的创立初期,靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多,发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制,未能充分认识到人力资源管理的重要性,在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划,同时对在岗管理人员的管理,也是层次不分明,权责不明晰,一定程度上制约了企业的发展。 其中待遇过低也是一个主要原因,老板不愿意让职业经理人分享他的成果,利益收益相差过大。 2.2 从管理状况来看风险的形成 2.2.1 缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力,不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵,应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前,虽然许多中小企业成立了人力资源部,但在行使部门职能的时候,普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。 2.2.2 缺乏明确而具体的企业发展战略目标。在人力资源开发与管理活动中,人力资源管理部门必须从企业战略目标出发,结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求,来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于中小企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略,尤其在快速扩张阶段,企业经常是走一步,看一步,企业在人力资源管理各个环节方面没有成熟的经验可供借鉴,定岗定编工作不如传统业务那么成熟,在人力资源管理方面缺乏明确的规划。 2.2.3 不重视企业人力资源规划与开发。许多中小企业一般都不愿对员工培训进行投入,或者即使有培训也只是例行程序,根本达不到期望的要求,同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视,企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合,才能最有效开发企业人力资源,获得长远利益。 2.3 从外部环境来看风险的形成 企业经营外部环境变化太快,人力资源规划的难度加大。当前,市场发展变化速度很快,很多企业人力资源管理尽管随市场变化而作了规划,但到年终目标成功率也不过20%-30%。这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展而实时调整整个公司的人员编制与安排,重新制订与之相关的一系列培训计划等。 3 人力资源管理危机的化解对策 中小企业人力资源管理风险带来的后果是企业关键人员流失、企业经营受挫、企业形象和声誉受损、竞争力下降等方面。那么怎样才能防范它呢? 3.1 树立人力资源风险管理意识 人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源,其风险管理意识理应受到企业管理者的重视,企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响,并提前作出预测,采取相应的措施加以控制。 3.2 从制度上加强风险的全程防范 在招聘阶段,工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息,包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等,确定各种岗位和工作流程,形成工作说明书,为招聘和绩效考核等工作提供依据。其次是做好人员甄选工作,加强岗位管理工作,做到“人适其事,事得其人”,减少人力资源的浪费。 在用人环节,让员工干符合其能力及兴趣的工作,促使人职匹配、人事相宜;遵循“最小权力”原则和“职责分解、风险分担”原则,防止权力滥用和越权处理公务,尽量规避风险;实施岗位轮换,以储备人才和防止员工犯罪;重视人员考核评价,不仅考核其工作时间的工作表现,也考核其非工作时间的心理及情感等动向;实施“能上能下、能进能出”的竞争与淘汰机制,并做好人员的解雇与离职工作,重点防范那些被开除且心怀不满的员工,关键岗位上的人员。 在育人环节,提供更多的教育培训机会,满足员工发展需要;实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题;加强文化素质教育,以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。 在留人方面,要采取“多管齐下”的工作方法和制度,包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。要满足员工合理需求,尊重员工的劳动,加强职业生涯管理,重视人际沟通;建设优良的组织文化,防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。 3.3 健全相关法律法规 从国家宏观管理的角度来看,国家应健全各项相关的法律法规体系,为企业控制人力资源风险提供法律依据。如必须完善关于知识产权保护的法规,加大打击盗版的力度;必须健全职业安全卫生管理以及职工医疗保险、养老保险管理等一系列规章制度,以减少职工的后顾之忧;完善人才流动过程中技术秘密保护的法律法规,以防企业核心技术被竞争对手攫取,使人才的流动规范化。 从企业层面来看,一是要求企业积极承担社会责任,遵守法律法规,规范企业的人力资源管理行为,制定和执行符合法律法规要求的人力资源管理制度。二是企业应该梳理人力资源管理流程,从流程上识别管理过程中存在的法律风险,积极利用法律文件来约束员工的行为,降低人力资源管理风险。比如,在企业培训员工时,依据法律规定进行企业权益的自我保护,与员工签订规范有效的培训合同,防范人力资源投资风险。 本文的目的在于:危机既可给企业带来损失,也可以给企业带来启示和机遇。从危机中得到的教训往往是深刻的,而从危机中获得的经验也往往是非常宝贵的。危机过后,企业如果能够吸取经验和教训,从危机中发现自身弊端、看到自身应该改进的地方,采取措施为今后的发展扫除障碍,那么,危机就有可能成为企业的转机。 中小企业人力资源论文:中小企业人力资源管理现状与实施对策 摘要:人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作,从7个方面着手,转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制,重视人才开发和培训工作,努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作,人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作,这样必将促进中小企业的进步和发展。 关键词:中小企业 人力资源管理现状 实施对策 随着科学技术的迅速发展,以微电子为标志的信息时代,对管理提出了进一步的要求,企业经营者对人力资源概念的不同理解,将导致管理者采取不同的管理方式与策略。 我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用,在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才, 中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。 1.我国中小企业人力资源管理现状 1.1 我国中小企业的地位和现状。 改革开放30年来,我国中小企业和民营经济发展迅速,取得了重要的成就,成为我国经济社会发展中的重要力量。特别是近年来,我国中小企业快速、健康和持续发展,对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明,目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户),约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间,国民经济年均增长9.5%,而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够;家族式管理,导致人才尤其是高端经营人才难求;组织机构设置不合理,管理制度不健全;工作条件差、薪酬和福利待遇不高;抗风险能力较差,没有安全感;绩效评估和激励体系不科学;缺乏良好的企业文化;人力资源管理人员配备不足,素质不高;人力资源管理缺乏有效的技术手段,信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷,使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为中小企业进一步发展的障碍。中小企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,防止人才流失,开发引进人才,采用相应的对策加强人力资源管理。 1.2 人才流失对我国中小企业的影响。 近几年来,我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题,人才流失必将给企业带来相当大的负面影响,最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业最终走向衰亡。由于人才流失造成的影响表现在以下方面: 1.2.1 人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露。 在企业中,流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员,这些人员离开企业后,其所掌握的技术、客户等很可能随之流失, 一些商业机密也会被泄露,这对企业是非常不利的。 1.2.2 人才流失会增加企业的经营成本。 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升,如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时,企业要重新招聘、培训新的员工,所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 1.2.3 人才流失会影响企业员工士气。 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于,因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失,而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时,留在岗位上的人员就会心动,工作积极性受到影响,也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 1.2.4 人才流失会使竞争对手的竞争力提高。 人才流失大多会在本行业内发生,他们或是自己创业、自立门户,或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力,使得强敌弱我,形成更大的竞争力反差。 2.中小企业人力资源管理对策及实施办法 通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响分析,我们应该积极寻找对策,解决中小企业人力资源管理中存在的问题,加强中小企业人力资源管理工作,归纳办法如下: 2.1 加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。 人是企业之本,企业生产经营管理要以人为中心,增强企业的向心力与凝聚力。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。今天的人力资源,是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理取代劳动人事管理,并不是名词的简单置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。人力资源是企业的一种战略性资源,它支撑着企业的整体经营战略。目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义,而把他作为一种日常性的管理工作来看待,无法支持企业战略目标的实现。企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的,其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开,如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力,就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。因此,必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。 2.2 提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质,加大人才的开发和引进力度。 市场经济强调公平竞争、优胜劣汰,无论产品、个人还是企业,都要在竞争中求得生存和发展。而人力资源是所有资源中最宝贵的资源,是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素,企业的各项生产活动和经营管理工作都是靠人来完成的。因此,怎样把人的潜力充分挖掘出来,把人才充分开发出来,是办好企业的首要任务。 我国中小企业与大企业相比,虽然在人才开发利用方面有着明显的劣势,但是也有自己的人才开发优势。表现在:不拘一格降人才。中小企业在管理和制度上层次较少,决策比较快,在用人方面也比较灵活,不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制,往往比较重视人的实际能力和工作实效,真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权,有充分的自由发挥的余地;报酬灵活,没有论资排辈的限制。不过,需要说明的是,即使中小企业在人才开发利用方面有以上的优势,也要找准引进工作的最佳切入点,在引进人才的时候应遵循适用的原则,按劳分配的原则和超前性原则,否则就会出现投入大产出小的状况,人才引进后没有施展才华的舞台,英雄无用武之地,最终导致人才的流失。 中小企业经营管理者要改变管理思想,走出所有权与经营权不能分离思想的误区。一个人的能力是有限的,特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练,他们实践感受比较丰富,而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足。此时,企业管理者顺应适时地退居二线,通过聘请职业经理人等方式,让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策和管理工作。要想吸引和留住职业经理人,最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养,良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。 2.3 设立专业的人力资源管理部门,建立合理的规章制度并组织实施。 中小企业要设立专业的人力资源管理部门,针对企业人力资源环境进行分析,结合我国对人力资源管理的要求,制定相应的规章制度,通过相应的制度来实施、监督和管理,从而形成一套完整而紧密的体系。在制定制度过程中,与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核和奖惩、岗位评估、监督管理等制度都要做详细的规定。制度本身要做到客观、公平、合理、公正,体现人本管理的思想。任何事都要按制度和程序办,防止企业管理者利用自身主观意念判断是非。同时在制度实施的过程要加大监督力度。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。不论基层员工还是高层领导都要严格按规章和程序办事,特别是领导干部,要以身作则,丢弃家长式作风。同时要考虑它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。 2.4 加大人员的技能开发和培训工作。 现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力,尤其是潜能尽可能发挥,把人作为可开发的资源,通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业,培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训,一方面可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发员工的创造力和潜能,更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高,提高了员工对企业的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划,通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化,挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。 2.5 建立科学合理的授权与激励机制。 要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励和约束机制。激励就是按照积极性的运动规律,对人施加影响,促使其积极性的形成,并按预定的方向发展。激励的目的是调动积极性。企业在设计员工的激励机制时,应考虑:①激励应与组织目标、个人目标相结合:在激励机制中,设置目标是一个关键环节,激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。 适当的激励可以使员工忠于企业从而增加企业凝聚力和向心力。②物质激励和精神激励相结合:物质激励是基础:精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主,尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;员工需求的差异性较大,激励要注意点面结合。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号,也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等,都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外,对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性,领导对其工作成果的理解、关心和赞赏,工作环境和工作条件的改善,同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。③激励的合理性:激励的措施要适度,要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和拥有的资源状况,确定适当的激励措施和激励量;激励机制要实现不同的有机组合,针对不同的对象采用不同的组合内容。④激励的明确性:一是明确,激励的目的是要持续有效地推进各项工作,从而使企业得到发展;二是直观,实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等,直观性与激励影响的心理效应成正比。 ⑤激励的时效性:要把握激励的时机。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。 2.6 改良企业文化建设,营造人力资源建设的良好氛围。 良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观:学习是最自然的本能;学习和发展可推动创造性、参与性和贡献;每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务;人们拥有自己所创造出的东西;如果人们得到重视,他们会需要工作并喜欢它;创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的;管理层并不知道所有答案。 2.7 坚持管理创新,不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面,也要注重东方文化,创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升中小企业人力资源管理层次,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,促进企业提高核心竞争力,以强有力的人力资源保证企业的持续发展。 3.结束语 人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作,从以上几个方面着手,转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制,重视人才开发和培训工作,努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作,人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作,这样必将促进中小企业的进步和发展。 中小企业人力资源论文:试论中小企业人力资源外包的流程设计 【摘要】对“先天不足”,又面临许多发展困境的中小企业来说,实施人力资源外包是提高其人力资源管理水平,增强市场竞争力的有效途径。本文从实践的角度,对中小企业实施人力资源外包的流程进行了分析和设计,试图通过流程的规范,降低人力资源外包的风险,增强其有效性。 【关键词】中小企业 人力资源外包 流程 中国的中小企业,尽管其对经济发展的作用举足轻重,但由于外部环境和内部条件的影响和制约,其生存、发展面临许多突出问题。学界关注、研究较多的问题有两个:一是中小企业融资难的问题。由于资本市场的不完善和融资中存在的“抵押物少、财务账目不清、信用记录不足、单笔业务金额少、管理成本高、存在较大程度的信息不对称”等问题,中小企业存在严重的“麦克米伦鸿沟”①。二是中小企业人力资源管理存在的问题。由于诸方面的原因,中小企业人力资源管理的水平相对比较落后,已经成为制约企业进一步发展的瓶颈。为破解难题,减低成本,提高效益,许多中小企业纷纷采用人力资源外包,将一些非核心业务外包出去,自己专注于核心业务的管理,从而大幅度提高自身人力资源管理水平,增强市场竞争力。 1 人力资源外包的内涵与作用 外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的大背景下兴起的一种企业新战略手段。英国学者gary hamel和美国战略研究学者ciki prahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上发表了一篇题为《企业的核心竞争力》的文章,首次提出了“外包”这个词。外包(outsourcing),直译为“外部寻求资源”,指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。 人力资源外包就是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,提高管理效率。一般而言,中小企业实施人力资源外包,能实现以下三个目标: 一是降低经营成本。人力资源管理活动历来被作为重大的成本中心,而通过人力资源外包可以精简企业内部人力资源管理职能人员,以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务。 二是促使人力资源部门职能的转换。随着人力资源管理对企业重要性的增加,企业要求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。通过非核心业务的外包,可以使企业人力资源管理部门从作业性、事务性工作中解放出来,集中精力思考战略需要。 三是获得优质人力资源服务。优秀的人力资源外包商通常拥有人力资源管理各方面的专家,他们能够建立起一整套可以适用于不同企业的综合性专业知识、技能和经验,为客户做更为有效的人力资源管理工作。 就中小企业而言,其人力资源外包内容主要包括员工招聘、员工培训、人事咨询、人才派遣等。这些基础性的事务性工作外包后,中小企业人力资源部门可以集中精力从事战略性人力资源工作,如企业文化、员工关系、绩效考核等战略性工作,从而提升企业的竞争力。 2 中小企业人力资源外包存在的突出问题 当前中小企业人力资源外包在我国还处于起步阶段,虽然积累了一些经验,但在实践当中还存在一些突出的问题。 一是认识不统一。由于是一个新生事物,企业各方认识不一致,导致外包方案不能有效实施。如有的人担心实施外包后,使企业高度依赖外包商,导致企业人力资源管理能力的弱化,从而消弱企业的竞争力。 二是人力资源外包组织不完善,流程有待改进。一些企业虽然寄很大希望于实施人力资源外包业务以降低企业运营成本,提升人力资源管理水平,提高企业整体竞争力,但并没有从制度上和程序上给予保障。企业没有一个完善的人力资源外包委员会对人力资源外包进行管理,也没有对人力资源外包的具体实施制订了详细的执行程序和建立监督机制。企业只是将责任划分给人力资源部门去落实,而人力资源部门在外包项目的实施过程中又往往忽略或者没有充分与生产、销售等部门进行沟通联系。这样,在人力资源外包实施的过程中,就很难取得协同效应,很难取得预期的效果。 三是对忽略对人力资源外包商的管理。人力资源外包商的好坏直接影响到外包的效果。目前,人力资源外包商的服务质量是参差不齐的,这使得企业在选择外包商时存在较大风险。比如,在人才派遣上,有些外包服务商经常不能按照要求的时间和人数安排足够的员工供企业使用,而且提供的员工质量也是良莠不齐,有的根本不能达到企业的要求。但有时企业又急于用工,所以不得不选用达不到要求的员工,这就给企业使用员工的部门造成很大的隐患。在生产过程中,由于员工不合格造成的品质问题不断出现,降低了工作效率,加大了管理难度。另外,许多中小企业在人力资源外包的实践中,对外包商只是简单地提要求、定任务,没有将外包商当成“自家人”看待,使得外包服务游离于企业,从而发挥不了应有的作用。 四是外包员工的管理,监督不到位。一些生产性的企业,往往需要使用较多的人力资源外包员工(有的甚至占企业员工总数的70%)。虽然每个人力资源外包商都有相关的驻企业人员负责相关事务,但他们的工作质量达不到员工的要求,企业也没有实施有效的监督,员工满意度很低。人力资源外包员工每月都会有很多诸如薪资,住宿等问题,他们虽然及时反应给相关的人力资源外包商驻企业的管理人员,但往往不能得到满意的答复和解决,导致员工离职率居高不下。企业对这些员工的培训和培养都没有得到相应的回报。 3 中小企业人力资源外包的流程设计 为解决上述存在问题,规范中小企业人力资源外包活动,使实施人力资源外包的企业实现“降低成本、提高效率”的目的,应把握以下运作流程。 (1)成立企业人力资源外包领导小组。该小组是企业实施人力资源外包的决策和实施机构,一般由企业高层和企业人力资源、财务、生产、销售、采购等部门负责人参加,必要时也可以聘请外部专家参加,以提供专业的咨询和指导。该小组的任务主要有三:一是加强宣传,统一认识。要使企业上下充分认识到开展人力资源外包的优势,从而统一思想,强化执行,形成合力。二是加强沟通,实现协同。人力资源部门作为外包战略的执行部门,要加强与用人单位的沟通,了解他们对外包员工的素质、能力的基本要求,以及运作过程中存在的问题,并及时向企业人力资源外包领导小组反馈,为正确决策提供科学依据。三是制定并实施符合企业实际的人力资源外包方案。 (2)明确外包内容。尽管人力资源外包可以为企业带来很多好处,弥补其“先天性不足”,但是其带来的风险也不可低估。因此,在决策的时候要慎重考虑,三思而后行。理论上,人力资源外包的范围较为宽泛,几乎可以囊括所有的人力资源工作。但实践中,人力资源外包一般分为三大类服务:人力资源事务处理服务(主要包括薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管、人员派遣等)、人力资源咨询服务(主要涉及人力资源战略、人力资源规划、组织结构设计、岗位说明书设计、人力资源业务流程设计、绩效和薪酬体系设计、员工保留计划、e-hr规划等)、人力资源业务流程服务(主要涉及薪资管理、奖金与福利管理、绩效管理、招聘管理、培训管理等)。作为决策者,首先要判断的就是根据企业外部环境和内部条件,到底哪些功能适合外包,哪些不适合外包? (3)外包计划。根据企业确定的外包内容,拟定详细的外包计划,包括进度安排、财务安排、人力资源外包的活动类型、人员安排及对外包商的要求、逾期要达到的效果等。总体来说,外包计划越详细越好,以便有意向的外包商有针对性地开展工作。外包计划制定后,要通过有效的途径和平台招标信息,比如可以定向,可以在企业的网站,也可以在外包专业网站,从而使企业外包需求有效到达外包商。 (4)选择与评价。确定两到三家外包商进行最终比较,要求服务商提交方案,方案必须详细,要包括外包模式、服务项目、每个服务项目流程和报价、方案所涉及的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施和意外补救措施等。在这个过程中,企业要加强与外包商的沟通,为其提供相应的资料,或者邀请外包商来企业实地考察。在这个阶段,人力资源部门要广泛收集信息,对应标外包商进行考察,提出初步的评价意见,为企业人力资源外包领导小组决策提供依据。 (5)确定外包服务商。选择合适的人力资源外包商,是外包过程中非常重要的一环。在确定最终的外包服务商时,要充分考虑三个方面的因素:一是考虑外包商的信誉与实力,其以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务;二是外包商与企业的匹配情况,外包商是否真正理解企业的需要,是否有足够的能力来解决企业所需要解决的问题。三是外包商提供的方案是否可行,是否符合企业实际,能否帮助企业提高核心竞争力,降低运行成本。 (6)实施与控制。通过外包企业的部分业务,可以使企业将精力集中于核心业务。但外包绝不意味着置之度外,放而不管,而是应该不断监控和评估外包服务商的工作进度和质量,以使其按协议要求不折不扣地办事,从而达到预期的目的。要处理好于外包商的关系,致力于和外包商建立长期合作关系,这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。作为企业人力资源外包项目的主要执行部门,企业人力资源管理部门还要及时将实施中和实施后的信息反馈给公司高级管理层,以便采取有效措施对人力资源外包商加以管理。因此,必须制订一个监控计划和项目进行中的监督方案,以保证外包的顺利进行。 (7)评估效果。主要看方案实施后是否给企业带来了业绩改善,是否充分发挥了外包优势,规避了外包风险。通过效果评估,来确定是否需要对外包活动进行调整。调整至少包括三个方面:一是企业的外包业务有可能需要改变,如以前外包的业务需要内部化,出现新的外包业务。二是企业将放弃外包活动,依靠内部来进行管理。三是企业可能会考虑选择其他人力资源外包商来开展外包业务。 4 结语 人力资源管理外包是企业外包战略中的一个新领域。中小企业人力资源外包的重要性会得到越来越广泛的认同,对于规模小、资金不足的中小企业来说,较早地迈出人力资源外包这一步,将成为提升自身竞争优势的重要途径。 中小企业人力资源论文:民营中小企业人力资源规划探析 摘 要:民营中小企业对促进国民经济发展、缓解就业压力所作出的贡献日益显著。人力资源战略规划的不足成为抑制民营中小企业发展的一个重要因素。本文基于我国民营中小企业人力资源规划的现状,对其表现出的问题做一考察,并提出解决方案和对策。 关键词:民营中小企业人力资源规划战略 随着经济的发展,民营中小企业对促进我国国民经济发展、缓解就业压力所作出贡献日益显著。目前,民营中小企业占gdp总量的半壁江山,就业人数占社会就业总数的92.7%,投资额占社会投资总量的3成左右。但纵观我国民营企业特别是现阶段的民营中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。一项调查显示,民营中小企业平均寿命为2.9年,处于“高出生率与高死亡率并存”的状态。民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,直接制约着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中,人力资源规划不仅占据先导性和战略性地位,而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层正逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性,但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。 一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因 (一)对人力资源规划的认识不全面 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。然而,企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性,诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划;在岗管理人员的管理层次不分明,权责不明晰,沟通协调性差,一定程度上制约了民营企业的发展。要做好人力资源管理必须经过3个过程:明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。其中,企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。 (二)没有战略规划或战略规划不清 由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划,往往是走一步,看一步。等到发现缺少合格人员时,才考虑招聘;发现人员素质不符合企业发展需要时,才考虑培训。人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要,任意调整公司薪酬制度,提高薪酬水平,有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬,以此来减少经营风险。由于规划的缺失或缺陷,导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,影响了企业正常的生产经营。 (三)缺乏人力资源规划的专门技术与人才 人力资源工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识,及时接受行之有效的职业培训,同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。目前,大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部,但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题,主要表现在:1.因招聘不来高质量人才,专业人员少,人力资源工作人员整体素质不高,专业知识储备不足,专业技能不够;2.许多人力资源工作者土生土长,缺乏系统、良好的职业培训,没有经过正规大公司的熏陶,眼界不高。 (四)人力资源规划缺乏系统性 随着经济的发展、管理的进步,现在很多民营中小企业逐渐重视人力资源规划工作,人力资源规划的很多实际工作也一直在进行,但是,这些工作开展得大多不系统,不能形成一个有机的整体。比如,招聘规划和培训规划等人力资源职能规划虽然也在进行,但没有统一在一个规划框架下制定,使得各个模块之间不能形成合力,最终导致企业人力成本上升,人力资源工作不能真正地为企业战略目标服务。 (五)企业缺乏培训体系 民营中小企业缺乏员工培训工作,原因有以下几个方面:1.企业本身缺乏人力资源的战略规划,安排培训随意性较大,员工缺乏提高的机会;2.每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力; 3.企业对员工的培训持消极态度,在中小型民营企业中,员工的流失率高是一个不争的事实,这使得企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本,甚至是成就了企业的竞争对手,这种矛盾的存在,使得企业所有者对员工培训持消极态度。 (六)激励措施缺乏科学性规范性 中小企业的激励措施或行为随意性较大,常根据老板的心情或感觉来做,往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。另外,企业内部工资结构不能体现出岗位的价值,表现在工资收入与业绩衔接不合理,员工感觉不公平,对收入缺乏良好的预期,积极性不高,人员稳定性差,导致企业优秀员工离职。即激励措施规划不合理,执行后达不到预期效果。 二、对民营中小企业人力资源规划的建议 (一)充分认识人力资源战略规划在企业生存发展中的突出地位 企业的核心竞争力是人,人是思维、知识、技术、创新的载体,是企业生存和发展最重要的动力。民营中小企业因其性质、结构,在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大型企业是无法相比的,只有用好人力资源,重视和善于进行人力资源战略规划,以己之长,克敌之短,使人力资源发挥最大的效能,方有可能在竞争中获得胜利。 (二)制定适合本公司发展的战略 美国管理学大师德鲁克指出:“民营企业的成功依赖于它在一个小的生态领域内的优先地位。”就是说,民营企业应根据自身的实力,选择一个可以发挥自己特长、适合自身发展的经营领域。但是,不少公司的战略是由老板拍脑袋产生的,经过调查考察的不多。根据波特的理论,一个公司的战略应是富于竞争的战略,而富于竞争的战略要考虑4种关键因素:公司的强项与弱项、产业的机会与威胁(经济与技术上)、关键实施者的个人价值、广泛的社会期望。因而,一个公司的战略应是从更长远的方面来考虑,不能因为可能的短期利润而扼杀了公司的长远发展.。应全面分析公司内外环境,制定出适合本公司的较长时期的发展战略。 (三)制定弹性的人力资源规划 在知识经济时代,中小企业面临的经营环境日渐复杂,充满变数的同时又存在着无限商机。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性, 以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化的局面,妨碍企业发展。要进一步强化人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。 (四)建立三维立体人力资源管理模式 三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务并进行相应的协作的管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 总的来说,决策层负责人力资源战略规划,支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作;人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务,并协助一线经理做好核心业务,协助决策层做好人力资源战略规划;一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节,并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作,以及协助决策层做好人力资源战略规划。 (五)培养企业的核心人力资源 中小企业应当避免过高的人员流动率。根据我国人力资源专家彭剑锋的观点,核心人力资源因具备了价值性、稀缺性、独特性、难以模仿性、组织化的特征,在现代企业中成为支撑企业核心能力的一个重要因素,是决定企业生存发展能力的关键所在。因此,企业要制定合适的招聘计划、激励机制、教育培训计划,设计合适的职业生涯计划,以确保核心人力资源群体量的扩充和质量的提高,并尽可能地使企业的核心人才能长期的驻留于企业。 人力资源战略规划的制定是关系到企业兴旺与否的重要举措,相比于大型民营企业,人力资源对中小民营企业更重要。因此,民营中小企业要重视人力资源管理,要根据自身的特点,细心扎实地做好规划的制定,这是企业实现生存与发展战略最重要、最核心的因素,是中小企业构筑核心竞争力的关键。 中小企业人力资源论文:浅析我国中小企业人力资源管理的思考 摘要:我国中小企业数量庞大,中小企业的发展对整个国民经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。而中小企业的发展要依赖企业人员素质的提高及科学管理现有人才。因此,本文针对我国中小企业在人力资源管理上存在的问题提出了相关建议。 关键词:中小企业 人力资源 管理 一、人力资源管理的内涵 所谓“人力资源管理”,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 ㈠人力资源管理观念落后 1.相当部分中小企业的人事管理部门仍作为一个传统职能部门,即把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象,如何少用人,多出活是其关心的主要问题。而现代人力资源管理的目标是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来,实现组织整体和组织成员的共同发展,其重心是调动组织成员的积极性。 ⒉大多中小企业将员工视为“经济人”而非“复杂人”进行管理。“复杂人”要求在管理中既要考虑人的个性、需求的差异,又要考虑客观环境对人的影响,用权变的观点看待组织系统中的人和人事管理。鉴于目前全国严峻的就业形势,中小企业抓住人们急于求职的心理,将规范员工行为作为人力资源管理的核心,认为企业利益高于一切,企业的事再小也是大事,个人的事再大也是小事,要求员工的个人行为无条件地服从企业的目标,从而导致企业员工动力不足。企业和员工间没有进行沟通,缺乏基本信任感,员工对企业没有忠诚度可言,一有可能,员工就会跳槽而去。 ㈡人力资源投资不足,尤其是管理人员的培训缺乏 中小企业往往将人力资源开发投资视为企业的成本费用,而未将人力资源视为资本,忽视了人力资源作为资本的巨大增值作用。在管理上,往往表现为对人力成本方面的精打细算,对人力资源产出管理方面却无所作为。还有,我国一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的,而高层管理人员则不需要培训。事实上,许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看,高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响,因此,对他们的培训是更为重要。 ㈢人力资源管理制度不健全 由于中小企业成长的特点,其初创阶段制度规章相对不完善,管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和21世纪竞争环境的变化,我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。 ㈣企业文化建设滞后 目前,我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄,对借助于建设企业文化来改善工作环境,满足员工精神需求,以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足,还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 ㈤人力资源管理信息化、网络化程度低 互联网在全球的普及应用,改变了我们传统的工作方式,以计算机、网络和通讯技术为依托的网络时代已经到来。网络给企业带来了前所未有的机遇和挑战,爱立信、惠普、通用电气公司等许多知名企业都利用网络成功实行了科学管理,取得了引人注目的效果。目前,我国多数中小企业也利用互联网开辟了自己的网页。据有关资料表明,90%企业上网的目的仅是为了宣传本企业,销售本企业产品,10%企业除了宣传外还想通过招聘信息吸引人才。尚没有一家企业通过网络进行内部人力资源管理。 三、对策建议 ㈠更新人力资源管理观念 针对中小企业个体来说,目前首要的任务是更新人力资源管理观念,从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变,尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念,真正树立以人为本的管理理念,从战略的高度看待人力资源问题。因此,我国中小企业在用人时一定要坚持“用人不疑”,“以诚求贤”,真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。 ㈡加大人力资源投资力度 企业要适应激烈的市场竞争环境,就必须全面提高人才素质。目前,我国中小企业人力资源现状是文化素质不高,在专业技术人员队伍中普遍为中低层次学历,高层次学历的甚少。因此,必须加大人力资源的投资,除了引进、吸收人才外,特别要加强在职人员的培训,使企业的人力资源得到保值或者增值。 ㈢人力资源管理制度创新 企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性,同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩,要与绩效评估结构结合起来,让员工明白自己的差距和努力的方向,这样,薪资才能作为一种激励手段,使员工学习更多、更广、更深入的知识和技能。二是要创造员工成长和发展的空间。由于科学技术的发展以及经济收入水平的提高,薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段,企业的核心员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的体现。因此,企业应根据自身的情况,关注员工的职业生涯发展,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,营造组织与员工共同成长的氛围,让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。 ㈣打造先进的企业文化 成功的企业文化,对于企业员工的潜移默化的作用,有时比物质的激励更为有效,不但可以激发人才的热情,使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感,统一企业成员的意念和目标,齐心协力地为实现企业目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。同时要加强管理沟通,提高员工的满意度。员工满意度衡量的是员工对企业的期望与企业给予员工回报之间的差距。 ㈤建立员工援助计划 员工援助计划是对员工的心理压力进行有效疏导,保证员工在工作及生活过程中的健康心态。当今社会的竞争压力巨大,职场主流人群中的60、70、80、90年代人群又存在巨大的价值观差异,况且每个人承受压力的水平差异更是明显,面对当前的工作境遇,现代社会的人们都面临着前所未有的严峻考验。人力资源部门需要提前考虑到这些问题,对员工可能产生的负面情绪要早发现、早预防,必要时可以借助员工援助的手段,对员工进行压力疏导。 ㈥利用网络促进中小企业人力资源管理科学化 充分利用网络,企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训、高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅,信息传递迅捷,焕发活力,成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说,企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等,每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流,让网络成为帮助企业员工快速学习、不断更新知识的得力助手。网络化的人力资源管理还可以使企业在招聘、选拔、任用人才方面更高效、更方便。 中小企业人力资源论文:3P模式 中小企业人力资源管理的现实选择 摘要:人力资源管理是一项复杂的系统工程,而3p(岗位position分析、绩效performance管理和薪酬payment管理)是其基础和核心。本文就基于3p来构建中小企业人力资源管理模式,为中小企业人力资源管理提供了一种新的思路和有效的方法。 关键词:中小企业 人力资源管理 3p 模式构建 人力资源管理是一种与人密切相关的管理实践,它主要包括人力资源规划、人力资源成本会计管理、岗位分析和评价、人力资源的招聘与选拔、员工关系管理、员工教育和培训、绩效评价、薪酬管理等多项工作。人力资源管理支持着企业目标的实现,直接影响了企业整体的绩效水平,与企业战略互动影响,因此,有效提升人力资源管理水平是具有战略性的。 现代人力资源管理是一个复杂的、包含多层体系的庞大管理系统。而中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因不可能构建庞大的人力资源管理系统。中小企业只有抓住人力资源管理过程的关键环节,将企业有限的资源投入到核心方面,充分体现现代人力资源管理“认识人,尊重人和以人为本”的核心理念,才能使中小企业避免人力资源管理困境,迈上规范科学的管理轨道。 人力资源管理过程的关键环节就是岗位(position)分析、绩效(performance)管理和薪酬(payment)管理,简称3p模式。三个方面共同构成一个全方位、交叉融合的企业人力资源管理模式。3p模式在人力资源管理中的基本流程见图1 。 根据企业的战略目标、经营情况和组织结构特点,由人力资源部门和企业决策层制定企业核心价值观内容。再根据这些核心理念制定企业的基本人力资源政策。这些基本理念和政策是制定人力资源管理制度的方案的指导思想和原则。 1、岗位(position) 分析 通过岗位分析,收集工作岗位所涉及的各方面的信息,以确定岗位的工作内容、任务、岗位职责和素质要求,遵循一系列事先确定的步骤,进行一系列的调查、分析、整理、归纳工作,形成工作岗位说明书和工作描述。让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使员工对自己从心理意识上进入状态,接受考评。岗位分析收集的信息主要是“5w1h”,也就是工作的内容职责及对岗位工作人员的任职资格,如生理、心理、技能要求是什么(what);责任者是谁(who);工作在哪里完成(where);工作将在什么时候完成(when);为什么要完成此项工作(why)和员工如何完成此项工作(how)。在岗位分析所收集信息的基础上进一步形成岗位胜任素质模型,促进员工与所在岗位的高度匹配。 2、绩效(performance)管理 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理,它是基于企业战略基础之上的一种管理活动。是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 一个优秀的绩效管理系统具有三个重要功能,这三个功能分别是激励、沟通和评价功能。建立优秀的绩效管理系统能最大限度地激励员工,能够加强并促进组织良好的沟通,同时还能客观公正地评价组织和员工的业绩。要设计一个科学合理的绩效系统,一般要经过四个关键步骤: (1)战略目标框架的制订。依据bsc的核心思想,将公司的愿景与发展战略转化为财务、顾客、内部流程、学习与成长等四个方面的具体系列目标,实现绩效考核—绩效改进以及战略实施—战略修正的目标框架。 (2)策略性目标分解。依据各职能部门的管理职责,将财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面的具体目标与各部门一一结合起来。 (3)kpi的分解与定义。运用目标分解工具如:要素分析法、头脑风暴法和关键领域寻找法等,找出实现目标的多个关键事件、关键领域及具体目标。 (4)制订考核表。绩效考核包括三个层面:对公司、部门和员工绩效的考核。对员工和部门的考核又通常分为定量的目标考核和定性的能力素质考核两部分。 3、薪酬(payment)管理 薪酬管理不仅是企业控制劳动力成本,提高市场竞争力的重要工具,也是吸引优秀人才,保证企业人才竞争优势的主要手段,是企业人力资源管理成功与否的关键。薪酬一般包括固定部分和动态部分。固定部分是通过岗位分析确定不同岗位工作的稳定性、独立性和程序性后,给它们分配不同的权重,利用要素记点法得出各岗位的评价分数来确定该岗位在企业内的相对价值,从而划定相应岗位在工资结构中的等级位置,并以此作为划分工资级别、福利标准、股权分配的依据。 动态部分取决于岗位绩效的高低并随绩效变化而不同。绩效好的员工其动态薪酬就高,绩效差的员工动态薪酬就会很低,在绩效考核的基础上建立的薪酬分配使得员工绩效有了量化的标准,增加了公正性,促使员工的注意力集中到努力工作、提高工作绩效上来。 3p模式中的岗位分析、绩效管理与薪酬管理三者是有机联系的统一体。岗位分析是基础,它为绩效管理提供了依据,也为岗位薪酬的确定提供了依据;绩效管理的好坏直接影响每个员工的业绩,影响企业的效益,从而影响员工的动态薪酬;薪酬方案执行的结果也能反应出绩效管理、工作分析和薪酬管理中的不足或偏差,从而有利于结整个系统的改进和提高。我们在应用这一模式时一定要把这三者看成是一个有机联系的统一体。 当然,在人力资源管理活动中,除了上面所述的3p模式外还包含很多的内容,它们相互影响共同构成人力资源管理活动的整体。3p是核心,其他环节是3p模式的延伸和补充,如果我们能将它们有机地结合起来,就能建立更加科学、完整的人力资源管理体系。这将是我们中小企业在发展的过程中不断追求的目标。 中小企业人力资源论文:中小企业人力资源管理现状与实施对策 摘要:人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作,从7个方面着手,转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制,重视人才开发和培训工作,努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作,人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作,这样必将促进中小企业的进步和发展。 关键词:中小企业 人力资源管理现状 实施对策 随着科学技术的迅速发展,以微电子为标志的信息时代,对管理提出了进一步的要求,企业经营者对人力资源概念的不同理解,将导致管理者采取不同的管理方式与策略。 我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用,在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才, 中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。 1.我国中小企业人力资源管理现状 1.1 我国中小企业的地位和现状。 改革开放30年来,我国中小企业和民营经济发展迅速,取得了重要的成就,成为我国经济社会发展中的重要力量。特别是近年来,我国中小企业快速、健康和持续发展,对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明,目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户),约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间,国民经济年均增长9.5%,而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够;家族式管理,导致人才尤其是高端经营人才难求;组织机构设置不合理,管理制度不健全;工作条件差、薪酬和福利待遇不高;抗风险能力较差,没有安全感;绩效评估和激励体系不科学;缺乏良好的企业文化;人力资源管理人员配备不足,素质不高;人力资源管理缺乏有效的技术手段,信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷,使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为中小企业进一步发展的障碍。中小企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,防止人才流失,开发引进人才,采用相应的对策加强人力资源管理。 1.2 人才流失对我国中小企业的影响。 近几年来,我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题,人才流失必将给企业带来相当大的负面影响,最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业最终走向衰亡。由于人才流失造成的影响表现在以下方面: 1.2.1 人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露。 在企业中,流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员,这些人员离开企业后,其所掌握的技术、客户等很可能随之流失, 一些商业机密也会被泄露,这对企业是非常不利的。 1.2.2 人才流失会增加企业的经营成本。 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升,如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时,企业要重新招聘、培训新的员工,所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 1.2.3 人才流失会影响企业员工士气。 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于,因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失,而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时,留在岗位上的人员就会心动,工作积极性受到影响,也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 1.2.4 人才流失会使竞争对手的竞争力提高。 人才流失大多会在本行业内发生,他们或是自己创业、自立门户,或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力,使得强敌弱我,形成更大的竞争力反差。 2.中小企业人力资源管理对策及实施办法 通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响分析,我们应该积极寻找对策,解决中小企业人力资源管理中存在的问题,加强中小企业人力资源管理工作,归纳办法如下: 2.1 加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。 人是企业之本,企业生产经营管理要以人为中心,增强企业的向心力与凝聚力。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。今天的人力资源,是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理取代劳动人事管理,并不是名词的简单置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。人力资源是企业的一种战略性资源,它支撑着企业的整体经营战略。目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义,而把他作为一种日常性的管理工作来看待,无法支持企业战略目标的实现。企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的,其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开,如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力,就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。因此,必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。 2.2 提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质,加大人才的开发和引进力度。 市场经济强调公平竞争、优胜劣汰,无论产品、个人还是企业,都要在竞争中求得生存和发展。而人力资源是所有资源中最宝贵的资源,是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素,企业的各项生产活动和经营管理工作都是靠人来完成的。因此,怎样把人的潜力充分挖掘出来,把人才充分开发出来,是办好企业的首要任务。 我国中小企业与大企业相比,虽然在人才开发利用方面有着明显的劣势,但是也有自己的人才开发优势。表现在:不拘一格降人才。中小企业在管理和制度上层次较少,决策比较快,在用人方面也比较灵活,不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制,往往比较重视人的实际能力和工作实效,真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权,有充分的自由发挥的余地;报酬灵活,没有论资排辈的限制。不过,需要说明的是,即使中小企业在人才开发利用方面有以上的优势,也要找准引进工作的最佳切入点,在引进人才的时候应遵循适用的原则,按劳分配的原则和超前性原则,否则就会出现投入大产出小的状况,人才引进后没有施展才华的舞台,英雄无用武之地,最终导致人才的流失。 中小企业经营管理者要改变管理思想,走出所有权与经营权不能分离思想的误区。一个人的能力是有限的,特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练,他们实践感受比较丰富,而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足。此时,企业管理者顺应适时地退居二线,通过聘请职业经理人等方式,让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策和管理工作。要想吸引和留住职业经理人,最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养,良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。 2.3 设立专业的人力资源管理部门,建立合理的规章制度并组织实施。 中小企业要设立专业的人力资源管理部门,针对企业人力资源环境进行分析,结合我国对人力资源管理的要求,制定相应的规章制度,通过相应的制度来实施、监督和管理,从而形成一套完整而紧密的体系。在制定制度过程中,与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核和奖惩、岗位评估、监督管理等制度都要做详细的规定。制度本身要做到客观、公平、合理、公正,体现人本管理的思想。任何事都要按制度和程序办,防止企业管理者利用自身主观意念判断是非。同时在制度实施的过程要加大监督力度。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。不论基层员工还是高层领导都要严格按规章和程序办事,特别是领导干部,要以身作则,丢弃家长式作风。同时要考虑它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。 2.4 加大人员的技能开发和培训工作。 现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力,尤其是潜能尽可能发挥,把人作为可开发的资源,通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业,培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训,一方面可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发员工的创造力和潜能,更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高,提高了员工对企业的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划,通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化,挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。 2.5 建立科学合理的授权与激励机制。 要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励和约束机制。激励就是按照积极性的运动规律,对人施加影响,促使其积极性的形成,并按预定的方向发展。激励的目的是调动积极性。企业在设计员工的激励机制时,应考虑:①激励应与组织目标、个人目标相结合:在激励机制中,设置目标是一个关键环节,激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。 适当的激励可以使员工忠于企业从而增加企业凝聚力和向心力。②物质激励和精神激励相结合:物质激励是基础:精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主,尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;员工需求的差异性较大,激励要注意点面结合。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号,也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等,都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外,对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性,领导对其工作成果的理解、关心和赞赏,工作环境和工作条件的改善,同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。③激励的合理性:激励的措施要适度,要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和拥有的资源状况,确定适当的激励措施和激励量;激励机制要实现不同的有机组合,针对不同的对象采用不同的组合内容。④激励的明确性:一是明确,激励的目的是要持续有效地推进各项工作,从而使企业得到发展;二是直观,实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等,直观性与激励影响的心理效应成正比。 ⑤激励的时效性:要把握激励的时机。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。 2.6 改良企业文化建设,营造人力资源建设的良好氛围。 良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观:学习是最自然的本能;学习和发展可推动创造性、参与性和贡献;每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务;人们拥有自己所创造出的东西;如果人们得到重视,他们会需要工作并喜欢它;创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的;管理层并不知道所有答案。 2.7 坚持管理创新,不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面,也要注重东方文化,创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升中小企业人力资源管理层次,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,促进企业提高核心竞争力,以强有力的人力资源保证企业的持续发展。 3.结束语 人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作,从以上几个方面着手,转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制,重视人才开发和培训工作,努力创造适合人发展的环境,并支持单位人力资源管理部门工作,人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作,就会从源头做好人力资源管理工作,这样必将促进中小企业的进步和发展。 中小企业人力资源论文:浅谈国有中小企业人力资源管理存在的问题及改进措施 丰富的人力资源是企业发展的根本,在市场竞争日趋激烈的今天,各类企业逐步认识到人才在市场竞争中的重要性。建设一支爱岗敬业、业务精通、素质过硬的人才队伍是提高企业核心竞争力的有效手段。我国国有中小企业有着30多年的计划经济发展背景,其经营管理观念、模式、制度已形成定局,而随着市场经济时代的到来,国有中小企业的既成观念、模式、制度已成为影响其生存发展的绊脚石,因此国有中小企业人力资源的改革迫在眉睫。 一、国有中小企业人力资源管理存在的主要问题 (一)人力资源管理的理念落后 许多国有中小企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动,只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动,没有认识到人力资源是一种能动的,具有巨大开发潜力的资源,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。 (二)人力资源管理水平不高 绝大多数国有中小企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的能力,不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能,没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理部门定位为人事管理的权力部门,在选人用人方面,一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况;在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价,往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题,导致效率和公平的失衡,使选人用人的质量和公平性受到冲击,这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。 (三)缺乏有效的激励机制 在国有中小企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大,即"同酬不同工"。 (四)忽视了员工素质的培训和潜能的开发 不少国有中小企业企业把对员工的培训看成是企业成本的增加,忽视了培训是企业实现管理的工具,是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力,更重要的是激发员工的活力,培育员工的忠诚度,从而达到提高企业绩效的总目标。因此,国有中小企业职工的培训力度不够,造成了人力资源整体知识的更新缓慢,人力资源的潜能得不到充分的发挥。 (五)人力资源管理缺乏科学的规划 在传统计划经济体制下,国有中小企业是由国家统配人力资源,企业的人事管理简单化,企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下,企业虽然有了用工的自主权,在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,对企业人力资源管理规划的重要性认识不足,对本企业未来人力资源需求情况心中无数,缺乏长远眼光,只是职位发生空缺了才去招人,没有人才的储备,更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。 (六)国有中小企业管理者和被管理者关系模糊 职工是国有中小企业的主人,有参与企业民主管理的权利,但是由于长期实行的计划经济体制,国有中小企业职工与企业管理者之间的关系不明确,企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范,往往导致企业经营者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约,特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。"冗员"、"人浮于事"、"因人设事"等问题因没有可行的人员退出机制,最终造成管理中的两个极端:一方面,企业经营管理者的责权利不落实;另一方面,职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥,后者影响了普通职工的生产积极性的提高。 二、原因分析 (一)人力资源管理观念陈旧 (二)员工招聘程序不规范,决策过程不科学 (三) 人才选拔机制不合理 (四)激励机制不完善 (五)缺乏规范合理的培训计划,没有对员工进行培训需求调查 (六)培训形式和内容过于单一,缺乏健全的培训评估和激励机制 三、改善国有中小企业人力资源管理问题的几点措施 (一)树立"以人为本"的人力资本管理理念 国有中小企业应认真落实人才强企的战略,充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用, 要树立"以人为本"的人力资本理念,这就要做到: 1.加大员工培养培训力度,合理配置人力资源,真正做到人尽其才、才尽其用; 2.为员工定制职业生涯设计,将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来,使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献; 3.要充分尊重员工的个人利益,不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上,要重视员工的物质文化生活需要,关心员工的身心健康,善于发现员工的个人特长,并为其提供发挥特长的机会; (二)规范员工招聘程序 为了有效落实"人才强企"战略,国有中小企业应逐步规范员工招聘程序,将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中,企业应成立一个由人力资源部门牵头,企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组,招聘工作应在该领导小组的领导下开展。 (三)切实做好人力资源的培训工作 1.充分利用pdca循环提高培训绩效。培训管理实际上就是通过企业绩效螺旋式上升,让培训效果与企业战略目标相结合,实现企业战略并挑战更高愿景的过程。 2.建立反馈与激励相结合的人力资源培训机制。公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来,及时反馈给受训者,使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系的更加紧密。 (四)建立健全科学、民主、高效的决策管理体系 国有中小企业应多注重民声、民意、民力,建立健全科学、民主、高效的决策管理体系,企业领导干部应高度重视,主动转变自身工作作风和官本位观念,真正发挥职工代表大会的作用,通过透明、公开、公正的形式,让广大员工参与到企业重大决策过程中来。为达到此目的,国有中小企业应建立一套完备的决策管理体系。 (五)建立健全科学的人才选拔机制 美国著名企业家比尔·盖茨说过,一个企业持续成长的前提 就是关键性人才,因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者,企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。因此,国有中小企业应注重发现关键人才,为其提供施展才华的平台。 (六)科学设计薪酬、贯彻实施绩效考核制度 绩效考核包括单位(或部门)绩效考核和个人绩效考核两部分,单位(或部门)绩效考核是对个人绩效考核在一定组织层面上的反应。为了拉开分配档次,国有企业应从工资总额中拿出一定比例的资金按照绩效考核结果进行发放。由于国有中小企业内部部门较多、岗位设置较为复杂,部分岗位工作内容不易量化,可采取平时定期考核、年底统一兑现的方式。 综上所述,人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面,我们要树立人力资源是第一资源,人才是人力资源的核心力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应,有利于国有中小企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才,充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制,实现人力资源的最优配置,促进企业可持续发展。 中小企业人力资源论文:民营中小企业人力资源规划探析 摘 要:民营中小企业对促进国民经济发展、缓解就业压力所作出的贡献日益显著。人力资源战略规划的不足成为抑制民营中小企业发展的一个重要因素。本文基于我国民营中小企业人力资源规划的现状,对其表现出的问题做一考察,并提出解决方案和对策。 关键词:民营中小企业人力资源规划战略 随着经济的发展,民营中小企业对促进我国国民经济发展、缓解就业压力所作出贡献日益显著。目前,民营中小企业占gdp总量的半壁江山,就业人数占社会就业总数的92.7%,投资额占社会投资总量的3成左右。但纵观我国民营企业特别是现阶段的民营中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。一项调查显示,民营中小企业平均寿命为2.9年,处于“高出生率与高死亡率并存”的状态。民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,直接制约着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中,人力资源规划不仅占据先导性和战略性地位,而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层正逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性,但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。 一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因 (一)对人力资源规划的认识不全面 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。然而,企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性,诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划;在岗管理人员的管理层次不分明,权责不明晰,沟通协调性差,一定程度上制约了民营企业的发展。要做好人力资源管理必须经过3个过程:明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。其中,企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。 (二)没有战略规划或战略规划不清 由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划,往往是走一步,看一步。等到发现缺少合格人员时,才考虑招聘;发现人员素质不符合企业发展需要时,才考虑培训。人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要,任意调整公司薪酬制度,提高薪酬水平,有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬,以此来减少经营风险。由于规划的缺失或缺陷,导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,影响了企业正常的生产经营。 (三)缺乏人力资源规划的专门技术与人才 人力资源工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识,及时接受行之有效的职业培训,同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。目前,大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部,但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题,主要表现在:1.因招聘不来高质量人才,专业人员少,人力资源工作人员整体素质不高,专业知识储备不足,专业技能不够;2.许多人力资源工作者土生土长,缺乏系统、良好的职业培训,没有经过正规大公司的熏陶,眼界不高。 (四)人力资源规划缺乏系统性 随着经济的发展、管理的进步,现在很多民营中小企业逐渐重视人力资源规划工作,人力资源规划的很多实际工作也一直在进行,但是,这些工作开展得大多不系统,不能形成一个有机的整体。比如,招聘规划和培训规划等人力资源职能规划虽然也在进行,但没有统一在一个规划框架下制定,使得各个模块之间不能形成合力,最终导致企业人力成本上升,人力资源工作不能真正地为企业战略目标服务。 (五)企业缺乏培训体系 民营中小企业缺乏员工培训工作,原因有以下几个方面:1.企业本身缺乏人力资源的战略规划,安排培训随意性较大,员工缺乏提高的机会;2.每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力; 3.企业对员工的培训持消极态度,在中小型民营企业中,员工的流失率高是一个不争的事实,这使得企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本,甚至是成就了企业的竞争对手,这种矛盾的存在,使得企业所有者对员工培训持消极态度。 (六)激励措施缺乏科学性规范性 中小企业的激励措施或行为随意性较大,常根据老板的心情或感觉来做,往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。另外,企业内部工资结构不能体现出岗位的价值,表现在工资收入与业绩衔接不合理,员工感觉不公平,对收入缺乏良好的预期,积极性不高,人员稳定性差,导致企业优秀员工离职。即激励措施规划不合理,执行后达不到预期效果。 二、对民营中小企业人力资源规划的建议 (一)充分认识人力资源战略规划在企业生存发展中的突出地位 企业的核心竞争力是人,人是思维、知识、技术、创新的载体,是企业生存和发展最重要的动力。民营中小企业因其性质、结构,在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大型企业是无法相比的,只有用好人力资源,重视和善于进行人力资源战略规划,以己之长,克敌之短,使人力资源发挥最大的效能,方有可能在竞争中获得胜利。 (二)制定适合本公司发展的战略 美国管理学大师德鲁克指出:“民营企业的成功依赖于它在一个小的生态领域内的优先地位。”就是说,民营企业应根据自身的实力,选择一个可以发挥自己特长、适合自身发展的经营领域。但是,不少公司的战略是由老板拍脑袋产生的,经过调查考察的不多。根据波特的理论,一个公司的战略应是富于竞争的战略,而富于竞争的战略要考虑4种关键因素:公司的强项与弱项、产业的机会与威胁(经济与技术上)、关键实施者的个人价值、广泛的社会期望。因而,一个公司的战略应是从更长远的方面来考虑,不能因为可能的短期利润而扼杀了公司的长远发展.。应全面分析公司内外环境,制定出适合本公司的较长时期的发展战略。 (三)制定弹性的人力资源规划 在知识经济时代,中小企业面临的经营环境日渐复杂,充满变数的同时又存在着无限商机。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性, 以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化的局面,妨碍企业发展。要进一步强化人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。 (四)建立三维立体人力资源管理模式 三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务并进行相应的协作的管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 总的来说,决策层负责人力资源战略规划,支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作;人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务,并协助一线经理做好核心业务,协助决策层做好人力资源战略规划;一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节,并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作,以及协助决策层做好人力资源战略规划。 (五)培养企业的核心人力资源 中小企业应当避免过高的人员流动率。根据我国人力资源专家彭剑锋的观点,核心人力资源因具备了价值性、稀缺性、独特性、难以模仿性、组织化的特征,在现代企业中成为支撑企业核心能力的一个重要因素,是决定企业生存发展能力的关键所在。因此,企业要制定合适的招聘计划、激励机制、教育培训计划,设计合适的职业生涯计划,以确保核心人力资源群体量的扩充和质量的提高,并尽可能地使企业的核心人才能长期的驻留于企业。 人力资源战略规划的制定是关系到企业兴旺与否的重要举措,相比于大型民营企业,人力资源对中小民营企业更重要。因此,民营中小企业要重视人力资源管理,要根据自身的特点,细心扎实地做好规划的制定,这是企业实现生存与发展战略最重要、最核心的因素,是中小企业构筑核心竞争力的关键。 中小企业人力资源论文:浅议广西中小企业人力资源柔性管理策略 摘要:在工业化的道路上,领军企业必不可少,而为数众多的中小企业同样不可或缺。中国的中小企业大概有1000多万家,数量非常可观,对国民经济的贡献也是有目共睹。广西的中小企业在最近5年也发展快速,成为广西经济的一支生力军。但从中小企业的管理水平来看,相对于大型企业还存在不少的问题,本文主要对广西中小企业人力资源管理问题进行分析,并针对存在的常见问题提出柔性管理策略。 关键词:中小企业;人力资源;柔性管理 一、广西中小企业发展概况 中小企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业,包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。随着东盟自由贸易区建设进程加快,泛北部湾型经济合作战略逐步推进,广西已成为多区域合作的交汇点,中小企业发展迅猛,已成为广西经济的一支生力军。“十一五”期间,广西中小企业户数(含工商个体户)128.7万户,比2005年增加30.6万户,平均每年增加6.1万户。创新型企业中56%是中小企业,自治区认定的知识产权示范企业中70%是中小企业,在广西被评为国家、自治区名牌产品和驰(著)名商标中70%由中小企业拥有。科技型中小企业占国家级和自治区级高新技术产业开发区企业总数的80%以上。至2010年底,我区中小企业从业人员384.8万人,其中规模以上中小企业从业人员105.1万人,同比增长10%。由以上数据可见,中小企业在繁荣广西地方经济、增加就业、推动创新等方面,发挥着越来越重要的作用,成为推动国民经济和社会发展以及构建和谐社会的重要力量。但我们也应看到,中小企业在快速发展的同时,在管理方面也还存在一些急需解决的问题。面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一言堂导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。因此,中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其发展的瓶颈。 二、广西中小企业人力资源管理问题分析 为了解广西中小企业人力资源管理问题,我们通过问卷调查和企业走访掌握了一些第一手资料,对广西中小企业人力资源管理问题分析如下: (一)重视不够,机构不全 由于中小企业在初创和成长初期,有限的资源更多的是向生产和销售倾斜,中小企业管理者更多关注业务层面的问题。而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后,人的因素的作用日益重要。中小企业虽然意识到了人力资源管理的重要性,但仍重视不够,且由于管理基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,导致人力资源管理部门先天不足。对大多数中小企业来说,没有健全的人力资源管理部门,例如很多企业由经理办公室或者就是某位管理者一人多职代管实行人事管理职能,且岗位职责不明确。这种力量配备只能完成常规的人事管理职能,要想发挥现代的人力资源管理职能基本没有可能。 (二)人力资源管理缺乏长远规划 由于中小企业规模小,在目标上更注重短期利益,缺乏较明确的发展战略和战略目标,因此表现在人力资源管理方面也缺乏明确的长远的计划,没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。人才招聘、培训、薪酬等方面的制度不健全不科学,往往是走一步,看一步,出什么问题就解决什么问题,存在较大的随意性。 (三)任人唯亲,缺乏完善的用人制度 现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。但中小企业在选人、用人和育人等企业人力资源管理行为上,多注重亲缘关系和地缘关系,讲究义气和情分。通常的表现便是家族式管理,任人唯亲,而不是任人唯贤。在中小企业创业初期使用这种家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力、能提供可充分利用的信用资源、避免风险等。但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。近亲繁殖导致的结果是企业在快速发展过程中获取的信息量小,且思路狭窄,使企业出现发展和局限的矛盾。此外,由于家族和朋友成员在企业里掌控较多的资源,在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为,使外来人员对企业缺乏认同感,很难真正溶入团队,这些问题的存在使企业人才压力不断增大。 (四)缺乏有效的激励机制和科学的考评制度,人才流失率高 中小企业运用激励机制的现状不容乐观,主要表现为激励机制的运用方式较单一,激励的随意性比较强且没有制度保障,不注重人才的长期激励,薪酬体系较单一等特点。另一方面,中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”,没有规范明确的考核制度。多数中小企业的员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价。这些问题的存在使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的大量流失。 三、广西中小企业人力资源柔性管理策略 针对广西中小企业目前存在的问题来看,实行柔性人力资源管理是比较有效的策略。柔性管理是—种全新的管理理念,强调“以人为中心”,以“人性化”为标志,其核心就是以人为本的管理。人力资源的柔性管理就是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上,所实行的分权化的管理。它的最大特点,在于它主要不是依靠外力(如上级的发号施令),而是依靠人性解放、权力平等、民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。 (一)转变思想观念,科学构建人力资源管理体系 柔性人力资源管理重视人,在管理上以人为中心,员工的数量、质量和需求直接关系到企业组织事业发展的成败。因此,从企业老总和管理高层的角度上说,首先要转变思想观念,要意识到人力资源是企业最宝贵的资源,对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。其次,要提高对人力资源管理的重视程度,构建科学的管理体系。根据企业的实际情况进行科学的人力资源规划,科学设置人力资源管理机构和进行合理的人员配备。并给予人力资源管理部门或者管理人员充分的信任、足够的权利以及足够的资源,从而提高人力资源管理在企业中的作用。 (二)根据企业发展战略制定人力资源发展规划 人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段,它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。是企业可持续性发展的保障,是企业整体战略的重要组成部分,其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。因此,中小企业管理者首先要根据企业实际情况理清企业发展战略,根据发展战略,确定企业发展的核心人才。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素,需要量的扩充,质的提高,这都需要经过缜密的调查和思考,制定完整的人力资源发展规划。 中小企业制定人力资源规划,应注重思考三个方面的内容:一是企业未来劳动力需求预测,内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。二是在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业战略目标的达成。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业和员工得到长期利益和共同发展的计划。三是要注重通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡,包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划,实现人力资源的科学合理利用。 (三)健全绩效考评制度,完善多重激励机制,留住人才 考评制度和激励机制的合理与否,直接关系企业员工队伍的稳定性,员工缺乏积极性,甚至缺乏归属感,会极大影响人力资源的投入产出效果,决定企业核心竞争能力的形成与保持,进而深层次地影响企业的生存与发展。因此,为了能够吸引和保留有能力的员工,公平的考核制度和薪酬机制是必不可少的。企业一方面要建立公开、公正的绩效考评制度对员工进行评估,在确定考核指标和目标时,要注重分析企业的重点业务、各业务的重要流程和节点,各岗位的重要任务和指标。在考核结果中,要充分体现关键指标和节点的业绩。另一方面要认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过多种激励机制,如物质激励、精神激励、事业发展激励、管理激励、培训激励等手段,充分调动员工的积极性和创造性。对核心岗位的“核心员工”来说,基本的生活问题已经解决,他们需求的一是社会认同感,二是自我实现。因此,创造无限的事业发展空间来激励、稳定和吸纳人才,应当成为企业留住人才的基本策略。 (四)强调“以人为本”的柔性人力资源管理模式,营造轻松、愉快、和谐的工作氛围 以人为本管理早在20世纪80年代初就被世界各国重视,其核心是尊重人、激发人的热情,其着眼点在于满足人的合理需要,从而进一步调动人的积极性。以人为本在以下3个基本问题上要做出明确的回答,即企业是什么?企业为什么?企业的发展靠什么?对这三个问题的回答只有一个字:人。那也就意味着人力资源管理应以人为本,把人的因素放在中心位置,时刻把调动人的积极性放在主导地位。劳动者是最活跃的生产力要素,谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素,谁就会取得管理企业的成功。正如著名管理学家马斯洛说的“人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分表现出来,才会感到最大的满足”。 “十二五”期间,我区将全面区启动“千家中小企业成长工程”,推动中小企业发展走“转方式、调结构、上规模、提质量、促融合、增效益”的路子,把一批中小企业做专、做精、做强、做优,使其成为竞争能力强、带动能力强的企业。要做到这一点,如何充分发挥人才的潜能和积极性,从而把企业做优做强是一个至关重要的问题。怎样才能挖掘人的潜能?实践证明,一个人只要处于自由、轻松的状态,工作学习的效果就特别好,创造性就会得到空前的发挥。因此,一个企业要充分开发人的智力潜能,就应建立起开放的沟通机制,使企业员工经常处于轻松愉快的氛围中。日本丰田公司为了发挥员工参与管理的潜能,在总厂及分厂设了130多处绿色的意见箱,并备有提建议的专用纸,每月开箱1至3次。在这样一种全员参与管理的氛围中,“企业是大家”的思想得到员工的普遍认同,企业还有什么理由发展不起来呢? (五)塑造企业文化,凝聚团队力量 一个企业之所以能够成为优秀的企业,一个十分重要的原因,就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有,它就会影响人们的思维模式和行为模式。当然,经营得较为逊色甚至是失败的公司往往也有强烈的文化,只是这种文化却起到了削弱组织功能的作用。只有在优秀的企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,才能体会出人格的被尊重,也才能表现出敬业尽职的精神,公司才真正被员工所热爱。 从许多成功企业的实践看,一个企业要创建一个优秀的企业文化,除以上提及的完善的制度和规划外,还应该从以下几个方面入手: 一是树立正确的企业价值观。企业价值观是企业在追求经营成功的过程中,所推荐和信奉的基本行为准则,或者说是经营之道。实践证明,企业价值观是企业文化的灵魂,企业价值观的塑造与应用,是企业经营者的首要职责,也是企业取得经营成功的法宝。二是培育企业精神。企业精神指企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。每个企业都有各具特色的企业精神,它往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括,通常通过厂歌、厂训、厂规、厂徽等形式形象的表达出来。三是塑造企业形象。企业形象是企业需要通过识别系统展示给社会的外在形象,让社会对企业有一定的认知程度;是企业通过多种方式在社会上塑造起的知名度和美誉度,其本质是企业的信誉。包括产品、服务、环境、队伍、人际关系、社会公德、公益事业等。企业形象是企业经营之道和企业精神的外在表现。 (六)加强校企合作,共同培养中小企业急需的合格人才 广西北部湾经济区的开放开发给广西经济带来了前所未有的发展机遇。加快广西北部湾经济区的建设,人才是关键,据预测,在今后8年,广西北部湾经济区的人才需求总量达到168万人左右。企业要发展,人才是关键。因此,为能吸纳到更多优秀且符合实际需要的人才,或者使自己原有员工进一步提高技能水平和专业知识水平,广西中小企业要大力加强与当地院校的合作。一方面是企业根据人才需求和人力资源规划,结合生产需求,与院校开展全方位、深层次、多形式合作,通过专业设置,人才培养方案,课程设置,实训教学,顶岗实习等教育教学工作的合作,培养企业急需的合格人才,增强企业与毕业生之间双向选择的可能性,最终促进经济社会的发展。 另一方面是企业的生产过程所涉及到的专业、工种、岗位等问题,随着科学技术的不断发展,可能会出现一些新的问题,要有效解决就必须提高职工的技能和知识水平。因此,对职工进行新知识和新技术的培训是必需的,包括新的生产工艺、新的机器设备、新的技术岗位知识的培训以及其他的生产经营活动中具体问题的专项培训等。当地院校应承担起为企业发展提供人才智力培训方面支持的责任。而院校教师在教学过程中也能够与一线职工进行直接交流,并接受生产实践锻炼,从而为培养“双师型”教师提供了一个良好的机会和平台。
综合实践课程论文:综合实践活动课程在和谐教育环境下的行走 摘 要:综合实践活动课程是国家规定、地方指导、学校开发和实施的必修课程,包括研究性学习活动、社区服务和社会实践三大部分。为保证有效地实施,我对此进行了一些探讨和摸索,并逐步形成了开题课、方法指导课、过程指导课、结题课、展示课等几种课型,极大地丰富了学生的视野,通过各种活动的开展,培养了学生的探究兴趣、创新意识、合作精神和实践能力。活动达到了以点带面的效果,教师在不断进步,学生也受益不少。学校天柱文学社对学生质量较高的研究报告的结集出版,更加激励了学生用心参与综合实践活动的积极性。 关键词:综合实践活动 和谐教育 环境 行走 《普通高中课程方案(实验)》规定, 综合实践活动作为八大学习领域之一,包括研究性学习、社区服务与社会实践三方面的内容。省教育厅2008年颁布的《山东省普通高中综合实践活动教学实施意见(试行)》中规定:研究性学习活动分别在高一、高二和高三上学期开设。为保证综合实践活动课程在我校更有效的实施,我进行了如下的探索和思考: 一、综合实践活动课程的目标 综合实践活动课程是为改善学生的学习方式,培养学生的自主学习意识、创新精神和实践能力以及积极参与社会生活、服务社会的意识而设置的。其目标有: 1.培养学生参加综合实践活动的积极态度 包括:关心、参与和进取。关心,主要是使学生对实践活动的每一个环节能自觉地给予注意;参与,主要是让学生能够成为综合实践活动每一个环节的参加者;进取,是关心和参与的延伸。 2.培养学生的六种能力 包括:独立思考和独立完成任务的能力,人际交往与合作的能力,语言表达的能力,领导和被领导的能力,收集资料的能力;动手操作的能力。 3.让学生理解所学习的知识 指经亲身体验、亲自尝试而来的经验总结,是淡化了学科界限的综合知识。 二、综合实践活动课程开设的内容 1.研究性学习活动 研究性学习活动主要采取小组合作研究、个人独立研究、个人研究与全班集体讨论相结合等三种组织形式,小组合作研究是其主要组织形式。各研究小组一般由3-6名学生组成,并聘请具有一定专长的本校教师或校外人士为指导教师。 2.社会实践 社会实践活动是学生参与社会政治、经济、文化生活的教育活动。内容包括:(1)社会各行各业的体验性活动,如学军、学农、科技文化活动、志愿者活动、勤工俭学等。(2)学校传统活动,如科技节、体育节、艺术节、升旗仪式、成人仪式、读书节、辩论赛、主题教育活动等等。(3)学校社团活动。(4)外出参观、考察、调查、访问或学生干部培训、生存训练、各种夏令营、冬令营等。(5)家庭活动,如孝敬父母、外出旅游等。 3.社区服务 社区服务,是学生参加城市、街道、社区、学校内部等志愿性的义工服务。内容包括:(1)社区科技文化活动,如敬老爱幼服务、社区科普活动宣传、法制宣传、社区文体活动。(2)社区环境建设活动,如社区环境卫生、社区绿地领养工作、城市交通秩序维护活动等。(3)志愿者活动,如:为社区大型活动提供志愿者服务,参加助残帮困活动、拥军拥属活动、各类义卖活动,捐钱物给灾区或难民及身边的不幸者,学雷锋做好事活动、植树节活动。 三、综合实践活动课程开设取得的成果 在课程实施的过程中,经过研究和摸索,我逐渐形成了开题课、方法指导课、结题课、展示课等几种成功的课型,通过各种活动的开展,极大地丰富了学生的视野,培养了学生的探究兴趣、创新意识、合作精神和实践能力。活动达到了以点带面的效果,教师在进步,学生也提高了参与到综合实践活动中的积极性,为学生在大学以后的发展潜力做好了衔接。整个课程的开设实施得到了学校的肯定,校领导尽一切可能满足了新课程上马需要的人力物力财力的支持。 为激励学生用心参与到综合实践活动的积极性,我校的天柱文学社,将学生质量较高的研究报告结集出版,目前已出版了3期,极大地激励了学生用心参与综合实践活动中的积极性,课题研究、项目活动设计的质量越来越高,收到了很好的教学效果。 回顾我校综合实践活动课程的开设,我对其进行探索和思考,只能说是一个开始,未来要走的路还很长。这门课程所蕴含的教育资源与新世纪教育四个支柱(学会求知,学会做事,学会共处,学会做人)相一致的不争事实,使我看到了我们学校和谐教育环境下教育改革的希望,为我们的学生感到高兴。 综合实践课程论文:综合实践活动课程中学生学习能力培养研究 摘要:《基础教育课程改革纲要(试行)》中指出:“从小学到高中设置综合实践活动并作为必修课程。”可见,开设综合实践活动课程是十分必要的。那么,我们应如何在课程实施中对学生进行学习能力的培养呢?我们在对综合实践活动课程学习能力进行理解后,提出了综合实践活动课程学习能力的结构要素,并进而提出了培养学生综合实践活动课程学习能力的四种方法。 关键词:综合实践活动;学习能力;结构要素;培养 《基础教育课程改革纲要(试行)》中指出:“从小学到高中设置综合实践活动并作为必修课程。”强调学生通过实践,增强探究和创新意识,学习科学研究的方法,发展综合运用知识的能力。增进学生与社会的密切联系,培养学生的社会责任感。可见,开设综合实践活动课程是十分必要的。那么,我们应如何在课程实施中对学生进行学习能力的培养呢?这个问题是值得深入探讨的。 一、研究综合实践活动课程学习能力的价值 (一)时展的需要 当今社会已进入一个高度信息化的时代,许多意想不到的新情况、新事物、新问题冲击着人们的日常生活、工作和学习。过去从小学、中学所学到的知识几乎是一生通用的,而在当前这急剧变化的时代,只有全面地从社会的各个领域去获取信息,尽快获得正确认识和解决社会的能力,才能应付来自时代的挑战。所有这一切都表明,仅仅依赖学校里教师传授的知识,单靠书本上的一些现成的结论,显然是不够的。所以,教育的真正意义不在于让学生获取一堆知识,而在于培养学生的学习能力,学会学习。 (二)教育、心理学理论发展的必然 传统教学论是一种主知的理论,视教师为主体,把传授知识作为教学的首要职能。在这一教育过程中,教师根本无暇顾及学生的学习能力,学生只能被动地接受知识。然而,近几十年来,教育、心理学理论研究除了尝试建立一套理论架构外,都希望将学习理论所发现的变量加以有效的控制,以促进学习者达到预期的目标。即从过去的以研究教学行为如何直接影响学生的学业成绩,转向研究教学如何通过研究学生的内部认知过程而影响其学业成绩。因而,“学会学习”则成为研究的主题。可以说,未来的文盲将不是那些不会阅读的人,而是那些没有学会如何学习的人。 二、对综合实践活动课程学习能力的理解 学习能力是在学习活动中形成和发展起来的,是学生运用科学的学习策略去独立地获取信息,加工和利用信息,分析和解决实际问题的一种个性特征。任何学习活动都是在学生已有的知识、技能、策略的定向调节和控制下进行的,如果学生缺乏必要的知识、技能和策略,则学习活动的定向和执行环节就不可能实现,也就无法形成相应的学习能力。由此,我们认为,构成学习能力的基本要素主要有基础知识、基本技能和基本策略。 对综合实践活动课程而言,它主要是围绕人与自然、人与社会、人与自我三条暗线以及研究性学习、社区服务与社会实践、信息技术教育、劳动技术教育四个领域,并结合学生身心特点和年龄特征,在三条暗线四个领域上有层次有侧重地进行活动设计的。它主要是想通过学生自己的实践,使学生在“考察”、“实验”、“探究”、“设计”、“创作”、“想象”、“反思”、“体验”等一系列活动中去发现和解决问题,体验和感受生活,发展其实践和创新能力。 三、综合实践活动课程学习能力结构要素 设置综合实践活动课程对学生来说是非常重要的。综合实践活动的总目标是密切学生与生活的联系,推进学生对自然、社会和自我之内在联系的整体认识与体验,发展学生的创新能力、实践能力以及良好的个性品质。根据这一目标,综合实践活动课程学习能力应包括以下几个要素:(1)创新意识和创新能力。(2)处理信息的能力。(3)合作精神和人际交往能力。(4)科学精神和自主探究能力。 1.创新意识和创新能力 创新意识就是推崇创新、追求创新的观念和意识,而创新技能则主要包括创新主体的信息加工能力、一般工作能力、操作能力以及熟练掌握和运用创新技法的能力、创新成果的表达能力等等。综合实践活动课程的开发与实施就是基于提高学生“发展性学力”的理念,力图在保证学生“基础性学力”的基础上,进一步发展其“创造性学力”。它要求以学生的直接经验和体验为基础,将学生的需要、动机和兴趣置于核心地位,要求学生在学习过程中不拘泥于书本,不墨守成规,充分发挥自己的主观能动性,独立思考,大胆探究,勇于提出自己的新观点、新思路和新方法。 2.处理信息的能力 这项能力是发展创新能力的关键。信息时代的现实表明,单纯追求知识的量是远远不够的,我们还应该学会如何处理信息,以为我所用。综合实践活动课程就是在教学过程中帮助学生发展适应信息时代需要的信息素养。这就包括学生利用信息技术的意识和能力,对信息进行处理、加工,对信息进行反思和辨别的能力等等。 3.合作精神和人际交往能力 综合实践活动课程在实施中,有很多是需要学生分组进行的。小组合作学习作为基本组织形式贯穿学习活动过程的始终。课题研究的成败,往往取决于小组成员间合作的好坏。为了达到共同的目标,小组成员之间必须学会相互理解、彼此尊重和信任,学会互相帮助和支持,使同学之间建立起一种融洽、友爱的亲密伙伴关系。同时,通过社会调查、访谈、外出收集资料、向专家咨询等,不仅可以培养学生的合作精神,而且还能培养他们独立运用社会交往技能去争取成功的能力。 4.科学精神和自主探究能力 综合实践活动课程的目的在于让学生了解科学研究的方法,学会研究问题和解决问题。它能使学生获得亲自参与探究的积极情感,逐步形成一种在日常学习与生活中乐于质疑、乐于探究、努力求知的品质,养成勇于探索的科学精神。 四、如何培养学生综合实践活动课程的学习能力 1.教学应重视学生学习过程,培养学生创造性自主学习能力 我们可以把学生的学习过程看成是创造的过程。让学生学会自主创造,使其能发现身边事物的问题,把问题提出来,并对这些问题进行研究,努力开发学生的自主创造潜能,在综合实践活动中不断锻炼这种自主创造的过程。 如在教学《海底动物之“家”》这一课时,我们就给学生画出了很多海底动物。在图中,有的动物做了介绍,有的动物没有介绍。那么这些没有介绍的动物什么动物呢?它们究竟是不是海底动物呢?是怎样生活的呢?学生发现了问题,并提了出来。此时,教师就不能对这些问题作平铺直叙的回答,而应启发学生展开创造性思维,自主探究解决这些问题。如提供学生相关资料,让他们查阅,自己回答这些问题。或者让学生上网查到解决问题的答案。详尽的资料,丰富了学生的知识面,学生在这一学习过程中,创造性自主学习能力得到了充分锻炼。 2.游戏是激发学生学习的手段 “兴趣是最好的老师”,浓厚的学习兴趣,具有促进学习的作用,而且还会使学生在学习过程中产生愉悦的情绪,提高学生的积极主动性。游戏是培养学生学习兴趣的一种有效手段。在《黄色通道告诉我》这一课中,我们设计了这样一个游戏活动:就是让学生两人一组,一人用手帕蒙住对方的眼睛,让其独自摸索着走走操场,摸摸校园理的树等等。然后请给自己蒙眼睛的小伙伴牵着自己走走。然后两人再交换。最后让学生谈谈自己的感受。在教学中,看着学生在游戏时表现出忽而兴奋,忽而紧张,忽而神奇的小脸,可以知道他们在不知不觉中已全身心投入到自主学习中。教学中的游戏,富有启发性、创造性、灵活多样,又能使学生产生成功的愉快情绪体验,是激发学生主动学习的“利器”。试想,若在这节课直接给学生讲要如何帮助盲人,那他们的感受是远远不及这种直接体验来得深的。 3.求知欲促使学生自主探究知识 从心理学的角度讲,学习动机是直接推动学生进行学习的内部动力。求知欲(即学生力求认识世界,渴望获得文化、科学知识的一种需要或倾向)是学习动机中最现实,最活跃的成分,是对学生学习活动最具推动力的因素。在教学《嫁接小尝试》一课后,许多学生都有这样的要求:“这些水果、鲜花真神奇,我很喜欢它们,我还想学些它们的知识。”这个时候,求知欲在他们身上继续“作怪”,学习的动机在发生变化。在刚开始上这堂课时,学生拥有的是“要我学”这种外在动机,而到课后,它已转变为学生明确学习目的,对学习产生了浓厚兴趣的“我要学”这种内在动机。为了解决学生的“课已上完”和“我还想学”的矛盾,我们就安排他们利用课余时间,在现代信息工具的帮助下,自主探究学习。学生利用因特网,在多种网页中查找嫁接的有关资料,并试着嫁接一些新品种。学生通过自主学习和探究,不仅增长了知识,更为重要的是学会并掌握了学习知识的方法。 4.巧设问题,引导学生自主探究学习 问题是学生最好的老师。一个好的问题,可以起到激发学生学习兴趣、启迪学生思维、锻炼学生能力等教育功能。发现问题是解决问题的前提,能解决问题是有能力的体现,能发现问题同样也是具有能力的体现。经过提出问题、分析问题、解决问题这一逻辑过程的多次反复练习,学生会大大提高发现问题和解决问题的能力。 如在教学《玩中的科学》这一单元时,我们就为学生设计了“不倒翁”为何不倒、有趣的影子游戏和我的发现这样三个活动。其中,在“不倒翁”为何不倒这个活动中,我们通过让学生玩耍不倒翁,使其自己提出“不倒翁为何不倒呢?”这样的问题,然后让学生自己拆开不倒翁,发现它的秘密。同样,在“有趣的影子游戏”这个活动中,我们也巧妙地设计了一些问题,让学生从问题切入,以问题为“导火线”,自主进行探究学习。经过这样的反复练习,学生的科学探索能力必然会得到提高。最有希望的成功者,并不是才华出众的人,而是那些最善于利用每一时机去发掘开拓的人。 综合实践课程论文:中学综合实践课程中项目教学法的探索和运用 一 新课改的实施,要求彻底改变过去注重知识传授,强调接受性学习、死记硬背、机械式训练的教学状况;提倡学生主动参与,积极探究,勤于动手、动脑,培养学生收集和处理信息的能力,获取知识和解决问题的能力以及交流合作能力。教学中注重知识和技能并重,通过各种主题探究性活动,培养学生的创新精神,实现学生的可持续发展。但在日常的教学实践中,教师遇到了以下问题: 1.活动主题不确定 在课程实施的过程中,大多数活动的主题来源于学生的问题。学生思维活跃,有无穷无尽的问题,包括物质方面的、精神方面的,校内的、校外的、有形的,无形的,应有尽有。但是教师不是万能的知者,不可能帮助学生解决一切问题,因此在确定主题方面受到知识等条件的限制,导致主题多而不精,缺乏目的性和层次性,达不到培养学生能力的目的。 2.学生发展水平不平衡 由于学生的成长环境的不同,在认知、知识和智力方面的差异,导致学生在主题探究活动中受到知识和动手能力的限制,很多主题活动半途而废,从而打击了学生的积极性。学生没有完成主题活动的成就感,体验不到成功的快乐。 3.教学理念严重滞后 大多数综合实践教师是由其他学科转科而来的,由于在长期的学科教学中形成的固定的教学习惯和教学模式的影响,加上对新的课程理念的理解不深刻,导致在课堂上“讲”综合实践课的怪现象;或领着学生到课堂外走一走,出现没有目的和任何收获的“放羊”行为,造成综合实践活动“空洞化”。上述问题导致课堂内外的有效资源得不到很好的利用,不能面向学生的真实生活,不能更好的关注学生的兴趣、爱好和情感的发展需要,为学生提供开放的个性发展空间。 4.课程的评价体系不完善 在学科评价体系中,由于专业学科有明确的知识和能力要求,在制定评价办法时有据可依,有比较可行的评价依据。而研究性学习的要求弹性大,在具体的评价过程中没有明确依据。学生的各种活动不能得到有效的、恰当的评价,得不到应该得到的表扬和鼓励,评价的作用在学生的发展中发挥不出应有的作用。 二 针对以上的问题,教师开展了一系列的学习和研讨,探索解决以上问题的办法,尝试用项目教学法进行教学活动。项目教学法是指师生以团队形式共同实施一个完整项目而进行的一系列教学活动。它是在建构主义理论指导下,以学生为中心,以培养学生的综合能力为目标,把整个研究性学习过程分解为一个个具体的主题作为项目,设计出一个个项目教学方案,在教师的引导和协助下,让学生分组围绕各组的项目进行进行讨论、协作学习或实际操作,最后共同完成一个完整的项目。 在研究性学习中,项目可以理解为一个个由学生产生的主题活动。项目的完成可以理解为围绕主题活动而产生的一系列实践活动,包括立题、讨论、调查、探究、汇总、思考、创新、结论、成果展示等过程。 下面笔者以开展《农村循环经济模式》教学为例,探讨实施项目教学法的步骤和方法。 1.选择有价值的问题进行讨论,形成主题,确定项目 综合实践课程的开发和实施的基本理念是将学生的需要动机和兴趣置于核心地位,充分发挥学生的主动性和积极性,鼓励学生自主选择活动主题。学生怎样选择适合自己知识和能力的主题是确定项目的关键。在实践中,教师带领学生走出课堂,走进社会,学生在亲身体验中发现问题,在教师的帮助下形成主题,作为项目,开展活动。 教学《农村循环经济模式》开始选择了学生身边的事情,首先第一个主题为调查农村家庭收入的主要来源,这个主题作为项目易操作,学生积极性高,纷纷拿出自己做的调查报告。第二步,由于本地以种植业和畜牧业作为农户主要收入来源,于是教师引导学生产生第二个主题,种植业和畜牧业带来的问题,即农村焚烧秸秆带来的环境污染以及畜牧业产生的牲畜粪便污染。第三步,秸秆和牲畜粪便的处理方法和有效利用随之成为第三个主题。学生调查发现秸秆是良好的牲畜饲料,牲畜粪便可以产生沼气。第四步,沼气的利用成为第四个主题。作为一个项目,学生搞调查,查阅资料,发现沼气不但可以烧水、做饭,还可以用来发电。第五步,沼气使用的规模问题。学生发现现在农村小沼气池比较多,利用率低,提出如何大规模使用沼气的问题,并以报告的形式上报当地的领导,受到了当地领导的重视和好评,这也极大的鼓励了学生的积极性。通过一系列的小项目的发现、实施,最终形成了一个具有时代意义的符合节能减排政策的环保项目报告。 2.制定完成项目的活动计划 学生根据每个小项目进行预设性的成果展望。教师协助学生讨论和制定实施项目的活动计划,主要包括活动的时间、地点、调查问卷的问题、设计样式、活动的展开方式、成果的展示方式、实施小项目的关键环节等。采用列清单的形式,并对完成过程做记录,主要包括可能遇到的困难和处理方法。可以适当的做预设性演练,让每个学生都参与进来。计划的制定要注意连续性和创新性。在计划的制定过程中,教师要及时指导,抓住闪光点,及时把计划的制定过程变成学生创新的过程,实现由学生的感性认识转化为理性认识。 3.项目的实施过程 项目的实施过程,就是学生在教师的指导和帮助下,走出课堂,走进社会的过程。学生根据项目实施计划,分组进行不同的活动,完成不同的任务。在活动的过程中,学生充分发挥主动性,去克服和处理项目实施中出现的各种挫折和困难,着力在项目实施过程中提高综合能力。 例如,下面的“循环经济模式图”就是学生自己设计的。 教师作为指导者,在学生遇到超过自己能力的困难时进行恰当的指导,促使项目的顺利完成。例如,在走访和调查问卷的过程中,学生会遇到农户不配合的困难。教师在检查时发现学生情绪低、有失落感,这时要及时的给学生做出解释和诱导,并鼓励学生继续走下去,再访问另一户。让学生明白遭人拒绝是一个非常正常的社会现象,要充分理解别人,从而养成一个良好的社会道德习惯,把学生塑造成具有良好社会公德的好公民。对克服困难完成任务的小组成员进行表扬,并请他们分享自己的感受和心得。 4.项目成果的展示和评价 阶段性评价和最终性评价要公开、公正,评价手段、方法要多样。教师评价与学生自评、互评相结合,小组评价与组内个人评价相结合,书面材料评价与口头报告、活动展示评价相结合,还有课外、家庭、社会评价相结合,达到评价的引导和鼓励作用。 学生在具体的项目完成后,以小组为单位共同展示自己的活动成果,既项目实施后所谓的“产品”。注意成果的展现方式有不同的形式,可以是一份报告、一个设想、一件作品、一次活动心得等。 项目教学法的实施,解决了综合实践课程中主题的选择问题,使主题的选择更具有针对性、目的性、可操作性。同时以小组为活动单位的架构模式,充分发挥了小组内各个学生的能力,解决了学生发展的不平衡问题,使学生在活动中相互促进和学习,达到知识和能力的共同提高。在实施项目教学的过程中,有效的改变了教师传统的教学观念,充分发挥了学生的主观能动性和协作能力。 教学中的一系列环节,提出问题———形成主题———确定项目———制定计划———实施计划———检查评价———成果展示符合“实践———认识———再实践———再认识”的客观认识规律,做到了“从实践中来,到实践中去”。阶段性和最终性评价体系,使研究性活动的评价有据可依,使评价及时、有效,发挥评价的激励作用,充分调动了学生参与研究性学习的积极性。学生乐于动手动脑,有力地培养了学生的合作意识和创新能力。 项目教学法的实施,有效的建立了课堂和社会的联系。整个项目活动是真实的,是现代生活的真实反映,使学生的知识学习更具有针对性和实用性,学生学到了将来适应社会发展的必要技能,它包括发现问题的能力、分析能力、实践能力、应变能力、综合能力、交流合作能力和解决问题的能力。 综合实践课程论文:浅谈中小学综合实践活动课程的规范管理 随着课程改革的不断深入,综合实践活动课程的教育功能在中小学日益凸显出来,同时广大中小学对综合实践活动课程常态实施的积极性也越来越高。但是,中小学在综合实践活动课程常态实施管理方面经常遭遇困惑,致使课程实验工作还陷入僵局。作为区综合实践活动教研员,据近年来对综合实践活动课程的探索,就中小学综合实践活动课程常态实施的规范管理,粗浅地谈些看法,并希望专家和同仁给予批评、指正。 一、中小学要制订综合实践活动课程常态实施方案 综合实践活动课程能否在中小学有目标、有计划、有效的常态实施,首要问题是学校能否规划一个切实可行的实施方案。这就如同建楼必先设计一张图纸一样,没有图纸楼房是无法建造的。同样没有实施方案,没有整体实施计划,年级和班级,老师和学生的综合实践活动课必然会陷入盲目的实验状态中,这不仅影响综合实践活动课程的常态实施,而且难于取得实效。 那么,学校怎样才能做出一个切实可行的综合实践活动常态实施方案呢? 1、由学校教科处牵头,从学校校级、中层领导以及骨干教师中,选择在教科研方面的精兵强将组成学校综合实践活动课程研究小组,组织小组成员对综合实践活动课程实施方案进行专题研究。研究着重从学校实际出发,从综合实践活动的课时安排、师资配备、课程资源开发与利用、课程实施、课程管理、校本研训、课程评价等几个方面进行。要充分考虑方案的目标性、实用性、计划性以及可操作性。另外还要注意方案要详实、具体,如,课时的具体使用,教师的人员安排等。最终集大家的智慧,形成实施方案。 2、将实施方案,发放给广大教师,甚至一些学生家长和社会上关心学校发展的人士,广泛争求大家的意见,再进行反复修改,最终制定出一个切实可行的实施方案。 3、特别提一下,注意综合实践活动课程实施方案的主要内容应包括:学校发展目标、学校校情分析、课程的长远和短期实施目标、课程资源与课程内容、课程实施详细计划(包括年级活动主题、指导教师安排、具体课时使用方式等)、课程的校本研训计划和具体实施措施、课程管理要求和管理办法、课程评价方法和要求等。这里特别要强调的是,之所以把学校发展目标和学校校情分析放在方案前边,且必须要写,是因为这些是综合实践活动课程实施方案制订的基础和背景,也是以下项目内容的制订依据。而这些内容都需要一一的详尽的完成。只有各个项目内容详实,才能便于指导学校综合实践活动课程的常态实施。 二、为保证学校综合实践活动课程常态实施,学校还须建立完善的课程管理制度。 为了保证学校综合实践活动课程的常态实施,光有方案是不够的,必须建立与课程相关管理配套制度,才能保证方案能够落到实处。这些管理制度,主要有: 1、教师任课制度。目前大部分学校没有专职的综合实践活动教师,是依赖学科教师兼职的。这就需要学校对教师的工作量做个合理的调配和安排,比如:学校规定每一位教师,在一学年中或两学年内,至少要独自或与他人合作承担一个综合实践活动,承担课时不少于9个课时(3周时间基本能完成一个小的活动主题)。先由教师填写申报表,申报活动主题,再由学校进行审定,最终确立年度或学期综合实践活动主题,确定学年、学期综合实践活动课承担教师。未申报成功或未申报的教师,要在下一学年或学期继续申报。这样用制度来保证教师既完成综合实践活动指导任务,又不影响做学科的教学任务。 2、奖励制度。学校可对承担综合实践的教师,尤其是开展活动质量高的教师给予一定的奖励。学校要对承担综合实践活动而超出课时规定的教师,按课时量应给予一定的经济补偿。如果不能给于补偿的,能否在年底考核、评优评先中适当加分和给予奖励。用这样的奖励制度来鼓励教师承担课程的积极性,就会对学校综合实践活动起到较好的促进作用。许多教师还是很有积极性和能力的,就看学校的制度能否把教师的积极性调动起来。 3、综合实践活动课程校本研训制度。这一制度可以仿照学科教学再结合综合实践活动课程的特点适度修改,目的是为更好的促进教师在综合实践活动课程领域的专业成长和指导能力的提高。 4、综合实践活动档案管理制度。规定从活动开始,由活动承担教师,注意整理并保留教师与学生在综合实践活动过程中的各项活动资料,如教师和学生的活动计划方案,学生搜集并整理和完成的各项信息资料,教师指导策略与做法,活动成果等,最终整理出有价值的档案资料,交给学校进行统一的管理。 5、综合实践活动评价制度。制定出评价制度其目的在于对学生综合实践活动、教师指导综合实践活动情况、年级落实综合实践活动实施方案和班级落实综合实践活动实施方案等作出科学与合理的评价。 6、综合实践活动安全保障制度。安全制度可以在学校原有的安全制度基础上修改、补充和完善,努力使制度更好地为综合实践活动服务。如可以制定综合实践校外活动报批制度,其制度,由教师提前申请,学校审定批准。活动组织制度,外出活动必须由哪些教师参与安全管理等等,以保证活动安全并正常开展。 7、综合实践活动课程经费、设施使用制度。如,经费申请、活动设施使用等方面都需要建立一定的保障制度。 目前,不少学校没有建立完善的课程管理制度,课程开设缺乏保障机制。因此必须健全课程实施机制,并让其发挥真正的作用,确保综合实践活动课程的常态实施。 综合实践课程论文:试论综合实践活动课程中教师教学行为转化的必要性与条件 【论文关键词】综合实践活动 行为偏差 课程价值 教师行为转化 【论文摘要】综合实践活动课程在理论及实践层面取得一些成绩的同时,一线教师在教学实施中出现了某些偏差行为,对综合实践活动课程价值的实现造成了一定的影响。综合实践活动课程的价值及其教师在课程实施中的作用决定了教师行为转化的必要性;教师自身的内在转化动力、新的教育观念、相应的课程知识与教学能力是实施其教学行为转化的主观前提条件,以此促进综合实践活动课程目标的顺利实施。 综合实践活动课程作为一种崭新的独立课程形态、一种开放性的活动课程,对发展学生创新能力、合作精神具有不可替代的价值。综合实践活动课程价值的实现关键在教师,教师的教学行为直接影响实施效果。但现实中,教师的教学出现了一些偏差行为,阻碍了课程价值的实现。本文就教师教学行为转化的前提条件与必要性进行探讨,以期对教师教学行为的转化起到借鉴作用。 一、综合实践活动课程中教师行为转化的必要性 (一)教师行为的转化是由课程的价值决定的 综合实践活动课程的价值重在学生创新能力与实践能力的培养。(基础教育课程改革纲要(试行)》明确规定,此次课程改革的目标是改变课程过于注重知识传授的倾向,强调形成积极主动的学习态度,使学生获得基础知识与基本技能的同时,应学会学习并形成正确的价值观。长期以来,我国的课程设置及其教学都偏重于知识,如学科课程的性质、学科课程教学都强调知识系统性的特征,人们更易关注知识技能,而有意无意地忽视教学过程中方法、情感、态度和价值观的培养。因此,综合实践活动课程是学生在教师的引导下,自主进行的综合性学习活动,是基于学生的经验,密切联系学生自身生活和社会实际,体现对知识的综合应用的实践性课程。作为一种新型的课程形态,它独特的课程特点—实践性、整合性、开放性、自主性等弥补了学科课程的不足,在培养学生的创新精神、实践能力、情感态度和正确的人生观、价值观方面具有学科课程所不具有的独特价值。这一独特价值是综合实践活动独立存在的基础和根源,具体通过目标加以表现。 综合实践活动课程的总目标是通过认识、体验、发现、探究、操作等多种学习和活动方式,发展实践能力,发展对知识的综合运用和创新能力,形成对自然、社会、自我之间内在联系的整体认识,进而养成良好的个性品质。综合实践活动课程的目标取向具有以下特点:认知与情感、态度、价值观的整合,科学教育与人文教育融合,内容与方法兼顾,个性与群性并重。由此看出,综合实践活动与学科课程在总目标上是一致的,但在侧重点上有所不同,学科课程偏重于系统知识的学习而综合实践活动侧重于创新精神和实际能力的培养,偏重于学生学习与生活的联系,偏重于情感的展现,它的这种功能是学科课程不能取代的。 (二)教师行为的转化是由教师在课程实施中的作用决定的 课程实施(curricjlum implementation)是将编制好的课程计划付诸实践的过程,是实现预期的课程理想,达到预期课程目标的基本途径。在课程实施过程中,教师扮演着一个重要的角色。从某种意义上说,课程改革的成败关键因素在教师,正如雅克·德洛尔在《教育—财富蕴藏其中》一书序言中所说:“没有教师的协助及其积极参与,任何改革都不能成功。美国课程论专家、实践的课程范式的代表人物施瓦布(j.j.schwab)提出“教师即课程”,教师不是孤立于课程之外,而是课程的有机构成部分、课程的创造者、课程的主体。综合实践活动中教师的教学行为是教师在实际教育教学过程中所表现出来的,可观察到的各种行为、教育教学方法、策略、措施和手段的总和及情感、价值观、潜在能力和个性品质等多种因素组合而成的态势,是课程实施的具体化。综合实践活动课程实施中,教师不应成为教育权力部门和课程专家的附庸,而应用自己独特的眼光理解课程、理解教育,有自己独特的、适应学生身心特点的教学设计,在教学中不断体现出创造性。因此,教师只有进人课程,才能实施课程,才能使课程目标不断得以实现。 二、综合实践活动课程中教师教学行为转化的前提条件 教师教学行为实现了转化,才能实现综合实践活动的课程价值,最终作用于学生的发展。但是,这种转化受主客观条件的影响。这里主要分析教师自身的主观条件。 (一)炸合实戏活动课程教师自舟应其有内在的转化动力 i.教师的心理认同与参与意识。教师的心理认同与参与意识直接影响教师的行为。综合实践活动作为新的课程形态,需要教师在教学方方面面进行改革,需要教师心理方面的认同。现在有些改革者认为由于教育评价机制、传统文化及教师自身的原因,教师对综合实践活动应付了事。综合实践活动课程作为一种新型的课程,它的实施确实加重了教师的工作负担,迫使他们投人更多的精力。根据詹姆斯(m . jams)的分析,教师在面对改革时所表现出来的抗拒情绪还存在程度上的不同,一般可分为3种类型:挑衅性抗拒、消极一挑衅性抗拒和消极性抗拒。第一类抗拒主要表现为直截了当地拒绝,其不合作的态度异常鲜明;第二类表现为委婉地拒绝,以缺乏时间和精力为由,以达到不合作的目的;第三类则表现为阳奉阴违,即口头上接受变革,但并不真正落实在实践中。 由此,教师认同综合实践活动课程,以积极的心态参与课程实施变得异常重要,它直接影响教师教学行为。如何防止教师的抗拒心理,消除教师的抵制心理是综合实践活动课程有效实施的重要前提。改革专家吕克(maurer,rick)在(超越抗拒之墙》一书中把改革过程之改革实施者的心态发展分为六个阶段:(i)发生了什么(something’ sup)? (2)这是什么(what is it)? (3)我需要做什么(what doi need)? (4)我打算做它(i will do this) 。(5)我能够做好它( i am able do it ) 。( 6)下一步怎么办(i got through what isnext)?吕克认为,改革参与者的心态发展是这样一个周期循环的过程,即从第一阶段到第六阶段再进入下一次改革的初始阶段,它是螺旋式发展的过程,其周期的长短主要取决于改革的复杂性、艰巨性及改革的准备条件等综合性因素。如果改革来得突然,对于改革参与者而言,这就是无法预期的事件,改革参与者没有心理准备,心理会紧张,表现出对改革的抗拒和抵制。在前三阶段中,如果相应的准备工作没有做好,那么,改革参与者的基本心态是抵制改革,拒绝参与,回到改革的初始状态。教师要想顺利进人角色,必须对综合实践活动理论进行解读,从观念的转变到相关实施能力的提高相当迫切,这种要求挑战着教师的观念、知识、能力和生活方式,可能危及他们的身份认同和专业信心,导致他们的焦虑甚至抵触。所以,给综合实践活动课程教师宽松的环境和氛围,政府应提供一定的保障制度,教育研究人员应给教师一定的指导,以提高他们的相关能力,激发他们参与的积极性。 2.教师应具有较高的教学效能感。自我效能感(seir-efficacy)是由美国心理学家班杜拉(a . bandura)于1977年提出的一个概念。他认为人们对自己能力的判断在其自主系统中起主要作用,自我效能感就是对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。它影响着个体行为的发生及其发展水平:影响个体对活动的选择,影响着个人表现的品质,决定着个体努力程度和坚持性,影响着人们在处理问题时的思想方法和情绪反应。教学中的教师教学效能感就是教师对自己教学能力的觉知与信念,教学信念会影响一个人的行为倾向,教师对自己教学能力的觉知与信念自然也会影响教师的教学行为取向。教师教学效能感是多种心理成分的整合,可从多角度理解:第一,就教学效能感的本质而言,它既是一种能力,又是一种信念。其能力特性表现在:教学效能感使教师深信自己能指导学生,其信念特性表现在教师拥有一种能够克服各种阻力去提高学习者学习能力的信念。第二,就教学效能感的成分而言,它是一个既包括认知成分,又包含情感成分的多维整体性概念。第三,就教学效能感的核心内容而言,它包括一般教育效能感与个人效能感两个方面。而一般教育效能感指教师对教与学的关系,对教育在学生发展中的作用等问题的一般看法与判断;个人教学效能感是指教师对自己教学结果的认识和评价。这里教学效能感主要是指教师对于自己“能否准确领悟教育相关理念、能否胜任教学各项工作以及能否有效达成教学目标”所持有的一种认知和信念。 有学者通过实验研究证实了教学效能感与教学行为有相当高的一致性,即高效能感的教师,在课堂教学中表现出较高水平的教学行为。因此,综合实践活动中教师教学成效如何在很大程度上取决于教师是否具有较高的自我效能感,即能否清楚地认识自己的能力及价值,能否充分发挥自身的主体意识和作用。教师的高效能感往往对教学的设计、实施、教学组织等方面具有一定的指导意义。 (二)教师具有祈的教育观念 所谓观念,一般是指客观现实事物在人的意识中的反映。而教师的教育观念,是教师在教育教学中形成的对相关教育现象,特别是对自己的教学能力和所教学生的主体性认识。它来自教师个人教学的经历与经验,是教师教学行为背后的价值预设、因果假定,是教师在其教育教学实践中所信奉和遵循的准则,是对教学应循方向和应达到理想的感悟追求。其具体内容包括教育价值观、学生观、人才观、师生观及课程观等。 教育观念有以下特征:第一,教育观念既可以是零散的、不系统的感性认识,也可以是系统的、理论化的理性认识,是“经验和理论在人们头脑中的积淀”,对这些问题中某一具体间题的认识,则是教师个体心理活动的外在表现。第二,教育观念作为指导教师个体行为的一种心理活动,既可以被意识到,也可以是处在潜意识水平,不被教师意识到。第三,教育观念一旦形成,就具有了评价事物、唤起主体态度、指引和调节主体行为的定向功能。 在综合实践活动课程中,教师应具有新的教育观念,才能顺利实施新课程。具体转变应该是改变长期以来形成的“学科本位”思想,正确认识综合实践活动的课程性质,改变“教”综合实践活动课程的观念,应是指导学生进行活动;综合实践活动课程要求教师切实确立主体意识,发挥学生的主体性,尊重学生的生活经验和发展需要、兴趣和爱好,作为学生的组织者、引导者、参与者,指导学生的活动。要求教师具有资源意识、生成意识,要求教师注重引导学生关注生活、关注现实,从现实生活中发现问题,提出活动主题,开发与利用广泛的课程资源。 (三)教师其有相应的蛛合实践活动课程的知识与教学能力 1教师应具有综合实践活动课程的知识。综合实践活动课程是一门新课程,其教学形式、内容、方法等完全不同于其他课程,这无疑给教师提出了新的要求,教师应在较短的时间内通过学习,获取综合实践活动的知识。波兰尼的缄默知识理论认为,“人类的知识有两种。通常所说的知识,即以书面文字或图表、数学公式加以表述的,这是一种类型的知识。而未被表述的知识,像我们在做事时所拥有的知识,则是另一种知识。前一种知识可以称为显性知识,后一种知识可以称为缄默知识”,而且“内隐学习获得的缄默知识是直接指导与支配个体的行为的”。由此分析,教师个体的知识包括可用语言表达的,通过学习获得的显性知识,如教育理论知识;也包括通过无意识内隐学习获得的、个体自己可能意识不到的缄默知识,如教师的技能、方法、交流、态度、体会等。缄默知识是支配教师教学行为的关键因素,缄默知识不是通过言语传递获得的,而是教师在具体教学活动中,通过自身感受、反思得到的。综合实践活动中,教师一方面应具有综合实践活动相关的理论知识,另一方面应不断进行综合实践活动教学实践,在实践中不断积累经验,积累缄默知识,最终促进教师发展。如在综合实践活动中,虽然有一些统编的教材,但它只是教学的参照,它的内容是静态的,是对教学内容的某种预设,而具体教学情景是复杂多变的,是动态的,教师在教学过程中根据具体的教学目标和教学情景对教学内容进行处理,形成具体有效的教学设计,使教学实施顺利进行。 2.教师应具有相应的综合实践活动课程的教学能力。综合实践活动课程是教师与学生合作开发、共同设计的,教师所起的指导作用非常重要。教师在理解这门课程的基础上,将综合实践活动的课程目标转化为教学目标,顺利实施教学。综合实践活动课程教师除了应具一般教学能力以外,教师对学生活动有效指导是综合实践活动成功的重要保障。教师不仅要对学生在选题、制订计划、活动过程等方面给予指导,还要进行方法方面的指导。在活动主题确定阶段,教师需要针对学生知识基础、兴趣爱好、经验背景等因素引导学生自主确定恰当的活动主题,引导学生对活动主题或活动项目进行论证,以便确定其合理性和可行性。如果主题合理、可行,那么教师就能指导学生制订合理可行的活动方案和计划,培养学生的规划能力。在活动过程中,教师要指导学生记录个人体验和活动事实,包括运用工具书收集资料、统计和处理信息资料、撰写活动报告等。 3.综合实践活动课程实施中教师教学能力还体现在教师对教学应具有自我监控能力与反思能力。教学监控能力直接影响教师的教学行为。教学监控能力是教师为了保证教学的成功、达到预期教学目标,而在教学的全过程中,将教学活动本身作为意识的对象,不断地对其进行积极、主动的计划、检查、评价、反馈、控制和调节的能力。教学监控能力是教师教学能力结构中的高级形式,是教师其他教学能力和教学行为的调节中枢,它作为自己教学活动自我意识的一种表现,必然反映到教学行为上来。如果综合实践活动课程教师的教学监控能力得到发展,那么就会有利于教学活动更加深人,有助于教学行为的合理化与规范化。辛涛等认为,教师对于自己的教学能力和努力程度的自我觉知与教学监控能力存在明显相关,自我觉知作为重要的心理变量对个体的行为方式和取向有显著的影响,而教学监控能力本质上说是对自己教学行为的一种自我意识。综合实践活动中,教师一方面应具有较强的教学觉知能力,对组织学生进行活动的过程、方法、实效有一定的认识,及时发现自身教学的优点及缺陷;同时,应具有教学监控能力,能对学生研究课题的选定、小组的合作、研究的实施、成果的呈现等进行帮助和调节,以实现课程的目标。 综合实践活动作为不同于学科课程的一种新的课程形态,对教师素质提出了更高的要求,正如艾利奥特所说的那样:“课程改革是人的改革”,“课程发展是人的发展”,“没有教师的发展就没有课程的发展”。因此,实施综合实践活动课程的教师必须有实现转变的内在需求,在每天的教学体验中通过反思、感悟,提升自身的教学能力,以顺利实现教师教学行为的转化。 综合实践课程论文:有效实施综合实践活动课程的探索 [摘要]四川大学附属实验小学一直坚持综合实践活动课程的全面开发、全体参与、全员实施、全程推进。在实践中,学校通过贴近生活实践的学习,激活全体学生的学习兴趣;通过引领、示范、训练、拓展,引导学生在实践探究中成长,完成从自由、自主到自觉的探究性学习过程;在行动中培养学生的责任意识。活动实践课程的有效实施促进了学生、教师和学校的共同成长。 [关键词]四川大学附属实验小学;新课程改革;综合实践活动课程 八年课程改革,四川大学附属实验小学(以下简称“川大附小”)一直坚持综合实践活动课程的全面开发、全体参与、全员实施、全程推进。有效实施综合实践活动课程,不仅培养了小学生的社会责任感和实践能力,也促进了教师教学行为方式的真正转变,更是让百年老校的教育焕发了青春,走向理想。 一、在生活体验中学习——激活全体学生学习兴趣 新课改要求学习不能脱离实践,教学不能脱离生活,发展不能脱离情趣爱好,于是我们开放了校园。“七十二行”活动名称来自于民间俗语“七十二行,行行出状元”。根据孩子的生活经验和对社会角色的感知和兴趣,全校以城市行政机构、餐饮食服务业、休闲制作娱乐业、医疗保健业、文化艺术演艺业、广告传播业、诚信文明监督业等领域的业务作为活动主要内容,并模拟由行业体系具体形成行政机关办公区的税务、工商、民政、卫生、环保等部门。 餐饮食服务业与休闲制作娱乐业有美食服务一条街的好吃点开心食品屋、开心水果点商店、韵律鲜榨果汁店、开心邵鸭子、数码宝贝粮果店、史努比咖啡陶艺馆等;医疗保健业系列有健康生活馆的红星医院、健康按摩院、开心健身房、环卫保洁小公司、环保产品制作坊、废品回收环保公司等;文化艺术娱乐业有书画拍卖行、文化用品超市、知识书店、欢乐小报亭、苗苗文具店、缤纷演艺公司、未来号观光车、数码宝贝动画影城、小精灵照像馆、集体生日party、环保游戏、毛毛虫礼品屋、卖书、换书小市场等;给学生们金融业体验的有便民银行和满意旧货市场小能手、皮鞋美容中心等。学校首创性地将一座仿真型的城市搬进校园,将几十个行业、上千个岗位呈现在孩子们的面前。全校学生根据自己的兴趣和爱好选择不同的行业,进行角色体验。 为了扮演好一个角色,孩子们会不断到社会中去观察、询问、走访、调查、交流。他们把家长带进来,将亲戚卷进来,社会也随之跟了进来。我们见证了孩子们从未有过的参与热情和体验社会生活的主动性。他们在主动积极甚至忘我的社会角色体验中感受了生活的公平和正义、爱心和责任、劳动和光荣。与此同时,我们也感受到社会实践活动对孩子们自觉主动学习的价值和意义。 社会实践活动有如此大的魅力,那么在大自然中的体验又会如何呢?社会可以模拟,而大自然是不可以复制和模拟的。孩子们需要走出课堂、校园、城市,到自然中去,到乡村去进行体验活动,但如何规避风险又成为摆在学校面前的难题,学校组织的大自然生活体验与家庭组织的游山玩水有何不同也是我们必须研究的问题。我们根据对国家新课改精神的理解,认为经过组织改造的大自然活动是可以规避安全风险的,经过教育意义渗透后的自然活动是可以获得价值体验的。于是,我们主动与社会团体联系建设自然实践基地(成都市阳光素质教育基地)。每年有3-5天的时间,我们组织孩子们到自然和乡村去体验大自然的神奇,感受农村生活的情趣。在那里,孩子们畅游花鸟世界,认识山川河流,与农民交谈,与农村孩子交朋友、做游戏。学生对自然非常着迷。孩子们在农村的生活体验,既能了解农村生活和农作物,又能培养热爱劳动的情感。孩子们回到校园后提出把学校空闲绿地用于种植农作物的建议。学校为了保护孩子们劳动学习的热情,把校园的绿化地开辟成“劳动种植基地”,采用“包产到户”的方式分给每个班一块自留地。各班可以根据一年季节自己确定种什么,班级学生轮流担任“小农夫”,教师指导流程,学生负责翻土、下种、施肥、浇水等一系列田间管理,收获的花卉或蔬菜由“小农夫”进行分配,可以一家一株带回家,也可以卖给学校食堂做班费。因参与自然、社会和社区服务的生活体验所带来的学习情感变化成为家长和孩子自然永恒的记忆。 二、在实践探究中成长——走上学生能力培养的理性之路 新课改强调实践和探究能力要在亲历实践和自主探究的过程中培养。我们始终坚信,只要孩子们真正经历了实践探究的过程,能力就一定会有提高。根据我们的观察,少年儿童的探究性学习是从自由、自主开始,然后到自觉的。学生从自由、自主到自觉不能完全由自己完成,他们需要教师引领、示范、训练、拓展。 从2002年开始,我们将新课改的“探究性学习”作为课题进行了立项研究,首先在科学课中进行实验,经过几年的研究,形成了探究性学习课堂的六大教学策略。 第一,精心营造,创设探究的生活情境。教师将教学内容外化为每位学生容易接受的情境,让学生身临其境,有直观的形象可把握,有丰富的情境可感受。学生先感受后表达,教学真正成为学生生动活泼和自我需求的活力之源。 第二,边做边悟,动手又动脑。我们注意到人的学习具有有意识和无意识两种不同模式,儿童的学量依赖的是无意识、不能自我觉察的内隐学习。我们给孩子提供大量的动手动脑的材料和机会,让孩子动手去做,动脑去想,在动手又动脑的过程和亲身经历中去领悟。 第三,积极评价,唤醒热情。探究的每一个细节变化,都能让孩子感受和体验到对自己的意义和价值,都会促使他们积极喻悦地继续学习。我们通过语言、表情、手势、过程积分和过程呈现等方式,极大地调动和唤醒了孩子们的探究激情。 第四,以探究为中心,及时鼓励发现。探究式教学,如果不以探究为中心、为目的,容易重回传统课堂模式。于是在探究式教学中,我们不仅关注了探究的目的,还关注探究过程中的新发现,也就是开放教学目标。 第五,小组协调,促进交流。我们先在课堂上提出要求,角色划定,学生自己对号入座,过程体验。教师提醒强化,学生分享角色认知,整体呈现成果,逐步形成学生的合作意识。 第六,走出课堂,实践调查。探究的能力只有自觉地运用到生活中才能做到能力生根。于是,我们提倡将学生身边、校园、家庭、生活中的问题搬进课堂探究,以此开放探究的内容,逐渐形成意识后,让学生的视角扩大到生活,学会在实践调查中探究问题。 以上六大策略有效地提升了学生的科学素养,同时还推广到所有的学科课堂,对各类课程探究性学习都产生了深刻的影响。 几年来,孩子们利用研究性学习的“情境模拟一问题提出—探究验证—指导生活”模式生成200多个问题,这些问题都与孩子们的生活和经验息息相关,比如:“为什么阳台上的花比客厅里的花开的盛?”“气泡冒得少的雪碧是假货吗?”“在野外,蚊虫为什么喜欢在人的头上徘徊?”“喉咙被鱼刺卡住为什么可以用喝醋来解决?”“教室里的桌椅怎样排放才能减少人为的干扰?”“选怎样的餐具才能减少同学挑食?”“怎样的课间休息才能消除安全风险”……每一个川大附小的孩子通过“自选题目-小组合作-教师指导-成果”的路径,都能在六年的学校生活、家庭生活、社会生活期间完成5-6个问题的探究。 参与设计和制作小发明是孩子们喜欢的另一种学习方式,他们发明和制作的“刷鞋器”“防油烫伤锅铲”“无人浇花器”“自动翻书器”“多功能雨伞”“分类回收箱”等上百件作品都反映出孩子们创新和实践能力的提高。孩子们在制作和研究过程中积累了丰富的生活经验,习得了相应的方法与技能,形成了科学的研究态度和意识。 走进川大附小,你很容易看见那些或是趴在草地里看蚯蚓,或是翻开石头找蜈蚣,或是跟着蚂蚁画路线,或是专心研究模型的孩子的身影。探究,已经成为川大附小孩子的一种基本学习方式;实践,已经成为川大附小孩子获得体验最重要的途径。孩子们鲜活的成长经历告诉我们,探究过程做到位,实践能力培养就看得见。 三、在行动中养成责任意识——综合实践活动课程的重要目标 当代小学生多属独生子女,家长过度的关爱让他们逐渐觉得自己是最重要的,是家庭的中心,也使他们缺乏对家庭基本的责任感,更谈不上社会责任感。但作为未来公民而言,孩子们必须具有社会责任感,能对自己负责、对他人负责、对社会负责。《综合实践活动课程纲要》_也明确地把“培养创新精神、实践能力和强烈的社会责任感”写进了目标要求中。历史的责任和生活的现实让我们必须面对孩子们社会责任感的培养问题。 首先是要培养学生对自我负责的生活态度,自我负责的表现是“我自己能做自己能做的事,自己能对自己所做的事情担当责任”。每年进入川大附小的新生在10月份都会参加一个综合实践活动——“徒步川大”。通过徒步川大,孩子们一方面参观大学的图书馆、博物馆,在访问大学教授、与大学生交流等活动中感受大学校园的文化,更重要的是孩子们熟悉了川大的校园环境和路线,发现了校园内自己最感兴趣的玩处,让他们对“自己去上学”建立信心。徒步川大活动结束后,很多小朋友背着小书包勇敢地自己上学了,还有些离校远的小朋友强烈要求父母只能在校门口停车,自己进校园。他们相信自己,对自己负责,是因为他们熟知了路线,找得到学校的位置,能够自理“上学”。随着这种理念的逐步加深,学生自我负责的愿望更加强烈,我们又拓展到其他领域,如“我的学习我做主”“我的健康我做主”“我的生活我做主”……对于少年儿童来讲,自理能力与自我负责态度互助共生,形成了自我责任意识,我们也体会到了综合实践活动课程的重要价值。 在孩子们的生活中,有很多突发的问题都可以成为社会责任感培养的教育契机,这些问题的参与和解决就是孩子们行动的内容,“关爱社会、帮助他人”只有变成行动的时候才有意义。 2008年的汶川大地震,孩子们在自己亲身感受的基础上,还通过电视、媒体和社会各界更进一步地了解了大地震所带来的灾难。除倾其所有捐钱捐物外,他们还提出了“怎样才能消除地震的破坏”“灾区小朋友还需要什么帮助”等问题,孩子们尤其想去地震现场亲自走访和调查。为了满足孩子们的心愿,家长和教师在震后重建阶段把他们带到了震区,开展了“走进震后虹口”的综合实践活动。面对灾区的现状,孩子们看到了地震造成的破坏,对人民生活的伤害,尤其是在和同龄孩子的交往中,他们看到了同龄人心理受到的伤害,封闭、不说话、惊叫、哭闹……这些情景让孩子们内心受到了强烈的震撼。回到学校后,孩子们在交流汇报和总结阶段表达出对灾区的关注之情,对灾区人民的关爱之心。孩子们提出灾后重建建议20多条,对地震公园的选址和纪念形式也提出了具体的意见,尤其是在谈到“我们如何为灾区学生返校做实事”的问题时,孩子们表现出的热情和无私很令人感动,那些平常娇气、任性、自私、只顾自己的孩子好像一夜之间变了。从后来孩子们与灾区孩子的通信交往和家庭互访活动中,我们真的感受到“责任在行动中养成,品格在活动中锻造”。 在川大附小,综合实践活动课程的有效实施成就着孩子们学习兴趣的提高、实践能力的培养和社会责任感的增强,更是成就着教师们的专业发展。教师们在指导学生综合实践活动的过程中,自身也体验到了童心的回归。教师们常说“一想到开学、上班、教学,心中就充满了快乐”,他们找到了职业幸福和快乐的感觉,同时也在综合实践活动课程中实现了教与学观念、方式的改变,促进了学校整体育人个性的发展和形成。 综合实践课程论文:高职 线路工程 课程教学综合改革研究与实践 摘要:《线路工程》是通信专业最重要的职业能力课程之一,本文通过分析该课程改革的原因,提出对该课程教学内容、教学方法及教学手段的改革措施并阐述了改革成效,同时对课程改革中的问题提出改进意见。 关键词:高职;线路工程课程;综合改革;能力 《线路工程》课程是通信专业核心课程,其教学质量的好坏对通信专业的学生有着重大影响。笔者对该课程提出的改革措施,旨在提高课程教学质量和教学效果,提高学生分析问题和解决问题的能力,以适应高职院校培养高技能应用型人才的需要。 课程改革的原因 初次感知知识和技能困难目前的教学中,学生学习的主要场地局限在教室里,教学手段主要使用板书或者采用图片、器材展示等形式来加深学生的理解。学生在学习专业知识时,缺乏相应的感性认识,经常似懂非懂,对抽象的专业知识只能死记硬背,难以深入理解,也就没有举一反三的灵活应用了。因此,学生往往感觉《线路工程》课程“抽象、枯燥、乏味”,甚至会产生厌学心理。 教学方法、手段和考核单一受传统教育思想和教学方法的影响,在教授这门课程时教师往往采用以讲授为主的教学方式,在讲授中又侧重于单方面的灌输,授课往往过分讲究完整,重结果轻过程。教师习惯于把知识和结论直接灌输给学生,以教师对教学内容的直接讲授过程代替学生主动学习的过程,致使学生单方面地被动听讲,难以发挥主观能动则直接参与其中,课程结束时则采用以笔试为主、课程进行过程中的小实训项目报告为辅的传统考核模式,这种单一的考核形式很难全面地衡量学生的真实学习情况 办学成本高,实践环境无法满足教学需要《线路工程》课程教学过程的实践性特点,决定了其程序性知识的获得方式。通信专业应用型技术人才的培养目标,要求学生奠定理论基础,在实践中得以强化,即通过大量的操作、训练来掌握一定的专业技能。院内实训环境几乎无法满足实践教学需要,而且,《线路工程》课程在操作、训练上一般都使用熔接机和otdr等比较昂贵、精密的器材,办学成本高,而学院投入较低,设备无法满足教学需要。 改革措施与手段 (一)实践环境改善 南京信息职业技术学院根据通信专业人才培养方案的需求,联合江苏省通信管理局、江苏通信服务有限公司和南京吉隆有限公司等工程单位参与课程的实践环境建设。采取购买、捐赠和技术支持(合作)的方式,解决课程办学成本高、系统性强和专业性强的特点。 南京信息职业技术学院与中兴通讯股份有限公司、江苏邮电建设工程公司等企业合作,以线路工程为主体,开发了一套以通信行业真实岗位为建设“节点”、模块化、工学结合的高职通信类专业“f-block”模式综合实训系统,并积极完成课程项目式和工学结合的教材。 随着我国由学历型社会向资格型社会逐渐转型,通信企业岗位准入制度逐步推行,以及高职院校“双证书”制度的要求,南京信息职业技术学院和江苏省通信管理局共同投资成立线务工程实训基地。将职业技能培训与鉴定纳入《线路工程》教学大纲中,使其涵盖职业技能资格证书的要求。根据通信专业对应的工种,学生考取电信线务员和机务员等职业技能证书。 (二)教学手段更新 提高认知效率,调动学生积极性通过对“f-block”模式综合实训系统的参观,了解odf、ddf、mdf设备、桥架、进出局管道、架空和墙壁线缆等,学生很容易建立起通信线路全程全网的整体概念,学生对以后自己所从事的工作内容也有了比较直观的理解。这样也便于有针对性地参加社会实践,提早制定自己的职业规划,学习也就有了目标和动力。如通过现场观摩学习人孔,带上皮尺,打开一个人孔铁盖,参照施工图,从人孔各方面的尺寸、管道的尺寸和位置,甚至电缆的固定、绑扎、标志等各方面的规范一一分析透彻,学生在熟悉人孔相关知识的同时也学会了读图,现场教学完成了教学组织形式由“固定教室、集体授课”向“室内、外实训基地”转变,教学手段由“口授、板书”向“实物”转变,以其直观性提高了学生的认知效率,调动了学生的学习积极性,充分体现了职业教育的特点。 从基本概念出发,提高学生技能“以学生为本”的高职教学观,要求学生在学习上以理解为主,记忆为辅,应用才是关键。如我们在介绍odf章节的时候,首先在教室简明扼要地介绍odf的概念、组成,然后将学生带到机房,将理论和实物odf“对号入座”,进一步让学生观察成端光纤光缆、编号、接续以及走线,思考各个部分的作用。这种直观现场教学的方式,增强了学生的感性认识,学生对odf也就有更深刻的理解和记忆。因此,有助于激发学生的学习兴趣,提升课堂教学效率,同时,还可以启迪学生的科学思维。此外,通过参观现场线缆的敷设规范,有助于加强学生对设备及理论的理解,而学生的现场操作,也有助于提高学生的应用技能。有效地利用贴近实际应用的实训系统,将抽象的记忆转化成直观的理解,对准确、透彻地理解基本概念起到事半功倍的作用,同时也能加深记忆,锻炼学生独立思考的能力。 增强职业素质,全面提高综合素质大部分通信企业既要求学生掌握通信工程岗位共同的专业理论,又要求学生能在这些专业理论基础上把已形成的能力在相应职业岗位范围内进行转移(第二岗位),达到上岗无须过渡、转岗不必培训的目的。《线路工程》课程的职业定向性十分明确,将教学内容与企业生产实践相对应,与工作岗位相吻合,与职业技能证书要求相统一。在职业证书的推动下,通过教师对职业道德(5s)和职业态度的引导,培养学生观察、思维、探索学习的能力以及解决问题的综合能力。 (三)教学方法引入 “f-block”模式综合实训和线路工程实训由专、兼职教师共同完成。课程教学过程采用“教、学、做”一体化,采用项目教学法、案例分析法、工作情境法等教学法。 “教、学、做”一体化在每个任务模块中,采用“教、学、做”一体的方法作为教学的具体形式,由专职教师和兼职教师共同教授,教师边讲解、边演示,学生边学习、边实践,使学生在“教、学、做”一体的环境下,迅速理解通信线路的整体概念及具体的标准、规范,掌握光缆、电缆及相关设备、仪器仪表的相关操作技能,熟悉光电缆工程的敷设、设备安装、测试等线路工程知识,并通过综合性任务将各项工作连接起来,进一步提升综合能力。 案例分析法otdr测试中,根据中美海底光缆的抢修案例,总结如何快速而准确地进行故障定位及参数测试,在此基础上,利用实训系统,人为地在实训系统的光缆线路上制造故障,让学生利用otdr查寻并排除故障。通过案例分析并在“f-block”模式综合实训系统中求证,可以使学生发现问题、分析问题和解决问题的能力得到发展。同时,把抽象的概念具体化,让它们处于一定的情境之中,有利于学生更加清楚、深刻地把握、理解这些概念,从而有助于提高学生的学习兴趣,增强学生的学习动力。此外,通过讨论可以帮助学生提高语言表达能力,培养交流和团队合作的意识,克服从众心理,有利于学生独立思维习惯的养成。 工作情境法通过情境教学可以让学生体验真实工作过程,激发学习热情。在这个过程中,学生成了学习的主体,按照学校与企业通过校企合作共同开发的授课流程,进行主体式学习。而教师就完成了从主体到客体的转变,从演员转变为导演,从事必躬亲的执行者转变为运筹帷幄的指挥者。学生在不断的操作情境再现中可以强化知识点的记忆,培养学生关键核心能力,与企业单位的工作场景无缝对接。 考核方案优化 整个考评体系改革将过程考核与评价纳入课程总成绩,改变用试卷考核为主的成绩评价,成绩将主要体现在平时考勤、职业素质和态度、职业能力、项目报告、理论和实践知识等方面,如表1所示。 在新的考核方式中,考核内容面向职业岗位,依据工作样本,制定考核内容;促使学生注重学习工程,将小组成绩与个人成绩挂钩,培养学生团队合作精神;强调对学生进行个体评价和过程评价,激发学生上进心和教师教学的积极性。使学生无论基础好坏,都有机会获得成就感,增加智慧开启的经历。 改革成效 课程改革增进了学生之间以及学生与教师之间的友谊,加强了人与人之间的沟通,培养了学生之间协作互助、团结友爱的团队精神,使学生在学会知识的同时,还学会了如何做人,提高了个人素养。 教学质量比较课题组成员开拓面向工作过程的教学改革与实践,建立了一套工学结合的课程教学方法。课题组成员紧跟当前通信工程技术的发展水平,将先进的工程技术理论贯穿课堂之中,开拓了知识面。在教学过程中,采用启发式教学,多种教学法,调动学生学习的主动性,提高学生积极思维的能力,充分利用现代多媒体教学设备网络资源,实现了教学手段的现代化,充实了课堂教学内容,教学效果良好。教师课程评价由同行评教、督导评教、学生评教三部分组成,学生成绩优秀率和教师评教分数逐年上升。 家长与学生满意度对几届学生调查的结果显示,学生对于课改的满意度由80%升到90%。教师的授课方式能以学生为中心,课堂气氛活跃,积极调动学生的积极性;讲授内容以实际工作岗位为主线,结合教材和专业知识,认识、分析和解决问题能力得到很好的提高。家长认为课程改革后的教学条件很好,创造了有利于学生学习的环境,提高了学生的专业素养,进一步加强了师生之间的沟通,同时学生还拥有更扎实的理论知识和较强的专业技能等。 企业满意度通信企业和公司的高级工程师对通信专业毕业生评价很高,认为课程改革很成功,课程改革将职业能力培养贯穿教学过程始终,课程改革非常重视学生职业能力的培养和训练,教学内容涉及通信线路施工中的各环节,毕业生获得电信线务员资格证书,理论基础扎实,学生动手能力强,仪器操作熟练。 问题与建议 本课程改革有待进一步完善。本课程是职业能力课程,在不同的专业开设,对于如何形成相应的特色以满足不同的专业的需求,课题组成员将深入企业调研岗位的差别,结合课程教学内容形成各专业的特色。 师资队伍建设有待提高。教师对课程改革核心理念的认识和理解不到位,教师教学方法与实际操作能力有所欠缺,同时教师获取通信职业技能证书的种类不全、层次不高。课题组将深入企业实习,与工程师讨论岗位专业知识和技能的需求,提高自身的工程能力,考取相应的高级职业技能证书;同时教师将进行课程改革方面的教育学习和培训,掌握现代的教育理念和教学方法,提高自身的综合素质。 实践证明,《线路工程》课程改革落实了以“胜任通信工程岗位要求”为出发点,以实用为目的,以“必需、够用”为度,以给学生提供终身发展的牢固基础为宗旨的原则,满足了企业要求从业人员快速顶岗的愿望,满足了学生和家长要求继续发展的愿望,也体现了高职教育的特性。 综合实践课程论文:通信工程专业特色的软件综合实践课程规划 引言 我国通信行业在近些年发展迅速,特别是以物联网为代表的新一代互联网领域成为国民经济中发展比较快的行业。通信行业正在经历着“面向设备”到“面向服务”的转型,实现从传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商的转型。同时,通信设备的开发与维护正在从分散式走向集中式,通信行业运营商的运行维护管理方式与通信技术的组织化管理都向网络集中式管理发展。这就要求通信技术人员必须对整个通信基础网络有全面的了解,对设计的网络设备管理的软件开发有综合的实践能力。 通信行业发展趋势给大学通信专业的教学和实践课程带来了新的问题与挑战。当前通信行业的发展趋势也已经从硬件为主发展成了“软硬”结合,“硬件软件化”已经成为通信行业一个比较流行的行业术语,例如下一代网络中的“软交换”技术就是通过软件方式来实现原来交换机中本来由硬件实现的控制、接续和业务处理功能,这种转换大大降低了通信成本。通信软件的开发需求呈逐年上升的趋势。出于降低成本,提高运行效率的目的,通信领域中很多以往通过硬件才能实现的功能现在正在向软件实现过渡。与硬件相比较,软件运行速度和效率方面都存在明显的不足,这更要求通信行业的软件开发人员要有扎实的软件知识基础。 根据近些年通信专业学生就业情况统计,从事通信软件开发相关工作的毕业生占到总人数的一半以上,并且呈现逐年增加的趋势。根据这一形势,通信专业软件综合实践课程的体系建设显得尤为重要。从学生就业反馈的信息来看,学生通过单一的软件实习所获取的软件开发能力已经不能满足用人单位对毕业生的要求。 现有的教学体系中的软件综合实践课程一般设置在大学二年级暑期,在内容上只是c/c++和java面向对象课程体系的延伸。这种设置虽然在一定程度上提高了学生软件综合能力,但是对于整个大学四年来说缺乏连贯性,与其他通信工程专业课程出现了脱节。因此,为了使软件综合实践课程在通信专业课程设置中起到纽带的作用,并让通信专业学生在大学学习期间能在通信软件的实践环节有一个不间断的学习以适应未来工作的需要,建设有通信专业特色的软件综合实践课程教学体系改革势在必行。 一、软件综合实践体系中存在的问题 尽管近些年实践教学体系建设越来越受重视,各个高校教学改革中都在加大实践教学在高等教育中的比例,但传统的教学理念仍然影响着实践教学的发展。这一点在通信专业的软件综合实践体系中较为明显。其存在的问题主要体现在以下两个方面。 (一)实践教学缺乏连贯性 从部分高校通信工程专业实践教学的调研情况来看,大多数高校中该专业软件实践课程都是从大学二年级暑期开始,在内容上多为c/c++和java面向对象等课程体系的延伸。在近一个月的软件综合实习课程后,许多学生已经开始对软件编程产生了浓厚的兴趣。在随后的大学三年级,通信专业课程的实践环节重点又集中在硬件处理。例如通信原理、数字信号处理这些专业课与二年级暑期的软件综合实践课程没有直接的关系。学生软件方面的兴趣没有得以延续,所具备的编程能力缺乏用武之地。而在三年级下学期计算机网络、数据库与软件工程课程的实践环节中,学生对软件编程的兴趣已经逐渐淡化。这种软件实践环节连贯性的缺失最终导致学生缺乏用程序解决通信相关领域技术的能力。 (二)实践内容与通信行业发展脱节 近些年通信领域迅猛发展,通信技术更新换代频繁,比如物联网相关技术、下一代互联网协议等通信领域的新型技术在传统的实践环节中都没有涉及到。相比之下,旧的实践内容如综合业务数字网等相关技术都已经淘汰。如果实践内容仍然停留在旧的教学体系的水平上,那么培养出来的学生很难满足通信领域对通信人才的要求。 显然,旧的教学体系存在着诸多问题。在新的专业技术和教学理念发展的今天,通信专业的软件实践教学改革势在必行。良好的通信软件课程体系对于大学教育中通信专业学生软件综合能力的培养起着至关重要的作用。 二、创新性课程体系建设 针对目前通信专业软件综合实践体系中存在的问题,本文提出了一套贯穿大学的前三年,由浅入深的实践体系。其教学改革的目标是让学生将所学软件相关课程与实践教学部分结合起来,带动相应的专业课程建设,并根据当前通信行业的需要设置实践课程内容,使通信专业本科生在就业前就能通过实践方面的课程具备一定的软件设计和编程能力,以便在走入工作岗位后能够迅速适应工作环境,将所学知识充分利用到工作中去。另一方面的教改重点是对课程设置做适当调整,使得软件方面的实践环节有连贯性。 大学第一年主要以基础课为主,为了使学生尽早为专业学习打下基础,原有的教学体系中设置了程序设计语言c/c++,但课堂上机仅32个学时。对于大部分从未接触过计算机程序设计的大一新生来说,32个学时的上机学时远远不够。因此,该课程体系将程序设计实习c/c++设置在大一暑期,学生可通过3周时间的暑期实习熟练掌握这门编程语言,为日后的java面向对象语言的课程学习打下良好的基础。这一部分作为软件综合实践课程体系的第一阶段,主要目的是提高学生对编程语言的认知程度,并且培养软件设计的兴趣。 大学二年级通信软件方向的专业课程包括面 向对象程序设计(java)和计算机网络,这两门课程对通信专业的学生尤为重要,尤其是计算机网络,已经成为近些年通信专业毕业生的一个主要的就业点。因此该课程规划在暑期实习中设置了两个方向的实习内容,一个是用c++实现ns2的网络模拟仿真技术,另外一个是java方向的网络模拟仿真和基于b/s模式程序设计。第一个方向的内容主要是一年级c语言实践课程的一个延伸,其目的是使学生对大一所学的c语言课程和计算机网络课程内容有一个实际应用的过程,同时也为大三的通信系统课程设计打下基础。因为c语言在计算机与通信硬件的信息交互中起到了非常重要的作用,大部分底层的程序设计都是使用c语言来实现的。另一方面,java技术近几年在通信领域,尤其在一些嵌入式通信产品中的应用越来越广泛,如嵌入式机顶盒。另外比较流行的手机操作系统android也是基于java语言。由于学生在一年级接触了面向过程的程序设计语言,再加上二年级开设的面向对象程序设计,已经具备了java编程的能力,因此在大二暑期实习中的java方向的网络模拟仿真和基于b/s模式程序设计为学生提供了一个知识深入实践的机会。这一阶段的软件综合实践体系主要目的是加深学生对通信软件设计的驾驭能力。 通信专业大学第三年开设的专业课较多,主要课程有通信原理,程控交换和数据库软件工程。学生在这些课程中都可以通过前两年所具备的软件设计能力完成课程的实践任务。在大三暑期软件综合实践中该课程规划安排了socket网络通信程序设计(java)和通信系统课程设计(c++)。这也是一个硬件和软件相结合的过程,使得学生对软件设计的应用更加具体化。这一阶段的软件综合实践体系主要目的是针对当前就业形式及用人单位的需要有针对性地提高学生的动手能力,同时为大学第四年的毕业设计做准备。对于那些对软件感兴趣或是愿意将来从事通信软件设计工作的学生来说,这一阶段的实践课程将使他们的动手能力有质的提高。 综上所述,新的课程体系不再只针对某一个课程设置实践内容,而是将大学前三年所有软件相关的课程形成一个整体来建设,使通信软件的实践有连贯性。通过软件综合实践体系的建设不仅提高了学生程序设计的动手能力,并且带动了软件相关的其他课程建设。 三、结束语 从某种意义上来说,通信专业学生的软件能力直接影响到通信行业的发展。因此,本科教学中应该更注重学生的软件实践能力的培养。良好的通信软件综合实践规划有助于将整个专业相关课程关联起来,使得对学生在通信方向的程序设计能力有一个连贯的学习过程,对通信软件设计的整体把握具有决定性的意义。 综合实践课程论文:机械设计综合课程改革实践 摘要: 在对“机械设计基础和课程设计”现状分析的基础上,进行机械基础课程教学内容与课程设计综合课程体系改革的研究与实践应用;采用“翻转课堂”新型教学模式,充分利用计算机软件的辅助设计作用,能够使课程设计质量上一个台阶;通过课程体系改革的研究与实践建立有利于应用型人才培养实施方案以及考评标准,切实推动高校应用型人才培养的教育质量与作用。 关键词: 综合课程体系;改革;机械设计基础 1在实际教学过程中,我们逐步发现了以下问题 1.1课程设计以齿轮减速器为内容,通常安排在理论课程结束三、四周之后单独进行,有的专业甚至在下个学期才安排课程设计。这就造成了一个体系中的理论和实践的分离。使学生对理论分单元的理解缺乏系统的概念,忽视各个部分间的联系。机械设计基础课程体系。 1.2课程设计时间共2周,除去教师开始布置任务、专题辅导(结构工艺设计计算和CAD绘图)和学生做必要的准备工作之外,学生要在1周多的时间内完成所有的结构设计计算和绘图工作非常困难,没有时间进行系统消化和思考。 1.3学生对课程设计(齿轮以减速器设计为例)的内容缺乏系统理解。设计时很难和理论内容建立直接联系,老师讲一步,学生跟着做一步。对相关技术标准、手册、设计准则不熟悉,依葫芦画瓢的不在少数,没有达到课程设计与实际结合、强化工程概念的目的;课程设计内容难以强化学生在制图和综合应用基本原理、标准及设计准则进行设计的能力,而这种综合能力是目前企业界真正需求的。 1.4设计内容陈旧,设计方法呆板,设计手段落后。学生对课程设计的重要性认识不足,参与的积极性不高,对设计中存在的问题不认真思考,而且将错就错,掩盖问题。这样的学生即使通过了课程设计,也收效甚微,达不到课程设计的预期目的。 1.5上述问题也影响到学生后续专业课程的学习及生产实践,甚至影响到创新人才的培养。以上现状就要求我们通过机械设计基础及其课程设计综合课程体系改革,将机械原理、机械设计课程设计内容进行整合,提出适合应用型创新人才培养目标的实施方案。 2具体改革内容 根据社会对人才所需知识、能力和素质结构的要求,对机械设计基础的教学内容进行精选、融合和相互渗透,形成理论教学体系和实践教学体系有机融合的新体系,充分体现理论与实践相结合的目的。 2.1改革教学目标 坚持“应用为本,学以致用”的教学理念,面向职业岗位,强化“教学做”一体化模式,构建动态教学目标。 2.2改革教学内容 ①时间整合:通过机械设计基础课程改革,加强学生创新能力培养。把机械设计基础和课程设计时间由原来的分开设计整合为一,同时增加设计时间,真正做到“做中学,学中做”,提高学生实际设计能力。②内容整合:以设计对象为主线,在设计过程中引入相应课程基本知识点,使理论与实践设计工作真正对接。将机械原理、机械设计与课程设计贯通,由根据设计要求到机械运动方案及其运动与动力设计(即机械运动简图设计),再到机械系统结构设计和工作能力设计(即装配图及零件工程图的设计),并在各个设计环节以理论知识作为支撑,在设计过程中以任务引领使学生主动掌握相应基础理论,加深对机械系统的整体认识,加强设计中的工程意识,培养综合创新设计的能力,使学生在原理方案的设计、执行机构的设计、传动方案的设计、结构设计等过程中掌握相应的理论课程内容。目前各高校都在进行机械设计基础和课程设计改革实践,但两门课程合在一起的教材和指导书还很少见。因此,根据我校实际情况,编写适合于机械类各专业的机械设计基础课程综合设计的教材和指导书也是课程体系改革中重要的一个环节。 2.3设计手段改革 传统的人工手动设计计算及绘图的方式已经跟不上现代化飞速发展的科技。现代化综合设计手段的应用与设计能力和创新能力都是高素质机械工程技术人才的重要素质。在设计过程中加强CAD、UG以及虚拟样机技术的运用。虚拟样机技术可以大大缩短产品的开发周期,受到了制造厂商、科研机构、大学、公司的极大重视。其中ADAMS是美国MDI开发的非常著名的虚拟样机分析软件。尝试以ADAMS为工具,让学生对自己设计出的机构进行建模与仿真,真实地仿真机构的运动过程,观察设计对载荷分布和强度的影响。改革设计手段,与现代化设计技术接轨,同时给课程设计赋予新的活力。 2.4改革教学组织形式 采用“翻转课堂”组织授课,先通过现代信息技术的应用,把过去传统的、静态的书本教材形式转变为由声音、文本、视频、动画构成的动态教材-微课。微课集成动画、模拟仿真和丰富的图像信息扩展了学生认知的深度与广度,再通过“翻转课堂”课后在线讨论和课堂师生面对面讨论答疑,内容层层递进,加深同学们对知识的理解和运用,在课堂上安排任务,让同学们以学习小组形式进行讨论,提出解决办法,每个小组长将讨论结果反馈给老师,老师针对学生们在学习中遇到的问题进行集中答疑,及时纠正同学们的理解错误。 2.5改革考评方式 由于传统的闭卷考试方式不利于考查学生综合运用知识解决问题的能力,尤其不利于充分发挥学生设计能力的优势和潜能。考评应该贯穿于课程开展的全过程,以促进知识的掌握、能力的培养及教学质量的提高。因此,取消期末闭卷考试。采用过程评价和终结性评价相结合的形式,过程评价考查学生实际应用能力,终结性评价更加侧重学生对基本知识的掌握,以设计成果的优良及创新为标准。 作者:李春雪 单位:沈阳工学院 综合实践课程论文:教育局综合实践课程改革意见 综合实践活动课程的设置是基础教育新课程体系改革创新的重要举措,是义务教育阶段三至九年级学生的一门必修课程。为了贯彻《基础教育课程改革纲要(试行)》,进一步推动我区基础教育课程改革进程,统筹部署《综合实践活动》课程的实施,依据《综合实践活动指导纲要》(以下简称〈指导纲要〉)及省教育厅浙教基[20*]209文件精神,结合我区实际,对中小学《综合实践活动》课程的实施提出以下具体意见: 一、正确理解综合实践活动课程的实质与价值 综合实践活动课程是在教师引导下,学生自主进行的综合性学习活动,是基于学生的直接经验,密切联系学生自身生活和社会实际,体现对知识的综合运用的课程形态。它包括四大内容领域:研究性学习、社区服务与社会实践、劳动与技术教育、信息技术教育。同时,它还包括大量的非指定性内容领域,如班队活动、校传统活动(科技节、体育节、艺术节)、学生同伴的交往活动、学生个人或群体的心理健康活动,等等。指定领域与非指定领域互为补充,共同构成内容丰富、形式多样的综合实践活动。 从专家研究和各地实践情况中反映,综合实践活动课程具有综合性、实践性、开放性、生成性和自主性等基本特点,超越了具有严密的知识体系和技能体系的学科界限,以学生的经验、社会实际和社会需要的问题为核心,以活动为主要开展形式,必须充分尊重学生的兴趣爱好,强调学生的亲身经历,围绕“探索自然、了解社会、发展自我”的主题,要求学生积极参与到各项活动中去,在“做”、“考察”、“实验”、“探究”等一系列的活动中发现和解决问题、体验和感受生活、发展实践能力和创造能力。它是最能体现学校特色,满足学生个性差异的发展性课程。 设计和实施综合实践活动课程的宗旨是改变学生的学习方式,培养学生的创新精神和实践能力;培养学生关心国家命运、社会问题、环境问题,关注社会需要并积极参与社会生活,服务于社会;培养爱国主义精神,形成社会责任感,加强学校教育与社会发展需要、科技进步、学生生活以及社会生活的联系,加强德育的针对性和实效性;优化中小学课程结构,促进基础教育课程政策与制度的创新。这些都应是综合实践活动课程的价值追求。 二、必须明确综合实践活动课程的目标 (一)综合实践活动的总目标 综合实践活动的目标包括知识与技能,过程与方法,情感、态度与价值观三个维度。在基础教育阶段,其总体目标包括以下五个方面: 1、获得亲身参与实践的积极体验和丰富经验; 2、形成对自然、社会、自我之内在联系的整体认识,发展对自然的关爱和对社会、对自我的责任感; 3、形成从自己的生活中主动地发现问题并独立地解决问题的态度和能力; 4、发展实践能力,发展对知识的综合运用和创新能力; 5、养成合作、分享、积极进取等良好的个性品质。 (二)学段目标 小学综合实践活动的目标在指向总体目标的同时,力图凸显目标的实践性,使目标本身成为组织教育活动的线索。3—6年级综合实践活动的具体目标为: 1、亲近周围的自然环境,热爱自然,形成自觉保护周围自然环境的意识和初步能力; 2、考察周围的社会环境,自觉遵守社会行为规范,增长社会沟通能力,养成初步的服务社会的意识和对社会负责的态度; 3、了解基本的生活技能,形成生活自理的习惯,养成勤奋、积极的生活态度; 4、激发好奇心和求知欲,养成从事科学研究的正确态度,发挥探究问题的初步能力; 初中阶段综合实践活动课程的总体目标是:发展以探究能力和创新精神为核心的一般思维能力,形成综合实践能力、增强社会责任感以及良好的情感、态度和价值观,促进初中生综合素质的发展。7—9年级的具体目标包括以下四个方面: 1、促进学生对自然的了解与认识,逐步形成关爱自然、保护环境的思想意识和能力; 2、主动积极地参与社会和服务社会,增进对社会的了解与认识,增强社会实践能力,并形成社会责任感和义务感; 3、逐步掌握基本的生活技能和劳动技术,具有自我认识能力,养成负责的生活态度; 4、发展主动获得知识和信息的能力,养成主动地获得信息的学习习惯和主动探究的态度,发展信息素养、探究能力和创造精神。 (三)活动领域的具体目标 设计和实施综合实践活动过程,需要设计活动主题或活动项目的具体目标,它是对总目标的具体化。而活动主题或活动项目的具体目标的设计,需要考虑学生的年龄特征和具体的活动情境,从体验性目标和表现性目标的纬度或取向设计具体目标,从而对学生开展具体的活动过程具有导向作用,使学生在具体的活动目标指引下,有条不紊地展开活动过程。 三、切实重视综合实践活动课程的组织实施 1、综合实践活动课程的开发、实施与管理主体是学校而不是班级,学校应对综合实践活动进行统筹规划。每一所学校应推出三类相互衔接的计划,即“学校综合实践活动计划”、“年级综合实践活动计划”以及“班级综合实践活动计划”。 2、综合实践活动的具体内容由学校根据实际确定。确定的基本原则:尊重每一个学生的兴趣、爱好与特长;体现每一所学校的特色;反映每一个学校所在社区的特色;善于引导学生从日常生活中选取探索课题或问题。课程内容的确定要具体到年级,根据学校计划的“框架”,使不同年级体现出层次和梯度上的差异,实现“预定”和“生成”的平衡。各校要充分利用过去学校和各班开展活动的传统和经验,并预先对课程资源进行明确的梳理,逐步使整个学年以及不同年级的课程内容呈现出内在的“逻辑”,形成系列化,具有系统性。 3、正确处理学生的自主选择、主动实践与教师的有效指导的关系。倡导学生对课程的自主选择和主动实践是实施综合实践活动的关键,为此,第一,学生要形成问题意识,善于从日常生活中发现自己感兴趣的问题;第二,学生要善于选择自己感兴趣的课题;第三,组织形式要多种多样,如个人独立探究,小组合作探究,班级合作探究,跨班级合作探究等方法;第四,要遵循“亲历实践、深度探究”的原则。教师在指导的方式上,倡导团体指导与协同教学,不能把指导权只赋予某一学科的教师;在指导内容上,引导学生从问题情境中选择适合自己的探究课题,帮助学生找到适合自己的学习方式和探究方法。教师绝对不能把综合实践活动当作一门具有系统的书本知识的课程,把学生关在教室里,一课一课地来教,而一定要引导学生联系自然或社会现实。在学生的初次进行综合实践活动的情况下,教师可提供若干有益的活动主题、项目或课题,供学生选择。 4、促进综合实践活动课程四大领域内容的整合。在整合实施过程中,既要把握综合实践活动各指定领域共同的价值追求,又要把握各指定领域之间的内在联系,注意各领域内容之间的相互渗透和延伸,且要注意学生学习活动方式的多样化。在整合的方式上可参照:(1)设计兼顾四大领域内容的综合主题,教师引导学生提出并设计综合活动主题,并将活动主题分解为研究性学习环节、社区服务与社会实践环节、劳动与技术教育环节,将信息技术教育贯穿于全过程;(2)将综合实践活动的前三大领域分别两两结合,进行整体设计,并将信息技术教育渗透其中;(3)设计以某一领域的内容为核心,涉及其它领域内容的主题。由于综合实践活动刚起步,当前我们提倡以劳动与技术教育作为切入点,渗透研究性学习、社区服务与社会实践、信息技术教育开展综合实践活动;提倡在活动课程(兴趣小组)的基础上,结合综合实践活动新理念实施综合实践活动。 5、要善于开发和利用课程资源,拓展课程资源的视野。课程资源为课程设计运行创造背景和条件。在没有教材、教辅,也不可能有统一教材、教辅的情况下,我们务必要优化组合学校课程资源和社会课程资源;研究和分析地方和社区的背景和条件,充分挖掘地方自然条件、社会经济文化状况、文化传统等方面课程资源,体现课程资源的地方性特色。同时,要关注教师、学生和社会相关人员的人力资源,不可忽视与现代信息技术相伴随的信息资源。 四、加强对综合实践活动的管理 综合实践活动作为主要由学校自主开发的课程,与其他课程类型相比具有许多新的特点。学校必须从开发、实施到评价加强综合实践活动的全过程管理,以保证综合实践活动的有效实施。 1、要有组织建设和人员保证:设立研究和协调综合实践活动的专门机构和人员,以保证综合实践活动的有效实施。 2、成立综合实践活动教师指导小组,建立校外指导教师队伍,并建立学生校外活动的协作单位,开发综合实践活动的基地(区综合实践活动基地正在落实之中)。 3、落实课时,根据需要灵活安排,做到集中使用与分散使用相结合。 4、制定相应的规章制度:如建立学校综合实践活动实施的教师评价制度,学生评价方案、计算教师工作量制度、课程建设档案制度,等等。 5、搞好校内的教师培训工作。 如何配置综合实践活动任课教师是实施课程目标的关键,学校都要十分重视教师的培训工作,在校教师均有承担综合实践活动课程实施的责任和义务,自觉进行继续教育,不断调整自身的知识结构,成为一专多能的教师。我们建议学校在安排教师的时候,做到“班级固定、年级协作、学校协调”。 班级固定;就是明确每一个班级的综合实践活动课任教师,并进行相应的管理,是提高课程效率的重要措施。 年级协作:就是指综合实践活动课程的实施要以年级为单位,把一个年级的教师相对组织起来,共同参与课程实施。综合实践活动课程完全由学生的活动构成,一个班级几个甚至十几个组同时进行活动,光靠一个专任教师是不够的。在某一个班级进行活动的时候,整个年级的相关教师都应该参与到课程当中来,以解决人员不足的问题,并发挥教师各自的专业优势。学科是单一的,活动却是综合的。 学校协调:就是指学校的各个管理和职能部门都要为每一个班级、每一个年级活动的开展提供支持和保障。 6、强学生安全保障。重视对学生安全意识教育,培养学生的自我保护能力;精心规划和组织学生校外活动;积极争取社会和家长的支持和参与。 五、认真做好综合实践活动的评价 (一)评价的原则 根据综合实践活动的性质特征,评价应坚持发展性、形成性、激励性为主,重参与、重过程,评价的方式要多元化,评价的内容要综合和全面,对学生综合能力的评价还应作为学生评选、提干、升学考试与评价的一部分,以发挥评价的导向作用。因此,要遵循以下原则: 参与原则:综合实践活动注重学生亲身参与和学生全员参与,强调课程计划规定的课时活动量的参与情况和参与态度的考核。重视学生自我评价并自觉参与评价。 过程原则:综合实践活动的评价应特别注重学生主体参与实践的过程及在这一过程中所表现出来的积极性、合作性、操作能力和创新意识。还应揭示学生在活动过程中是如何解决问题的,而不应局限在对学生所得出的结论的评价,允许失误。 多元原则:综合实践活动的评价强调多元价值取向和多元标准,肯定学生与世界交往的多元方式。不仅允许对问题的解决可以有不同的方案,而且表现自己所学的形式也可以丰富多样,反对简单的量化手段划分等级。 整体原则:综合实践活动的评价要求在评价中把课程、教学和评价进行统整,使它们融为一个有机的整体,贯彻到活动中去。一方面,将学生在综合实践活动中的各种表现和活动产品如研究报告、模型作品、主题演讲等作为评价他们学习情况的依据;另一方面,注重把评价作为师生共同学习的机会,促进学生发展和教师的成长。 综合原则:综合实践活动本身是由四大指定领域组成,而各部分的教学目标又包含各自的认知、情感、技能和能力等要求,因此,综合实践活动评价的内容、要求、过程和结论都应是综合而全面的。 (二)评价的内容和方法 综合实践活动的评价的内容通常应涉及以下几个方面:一是参与活动的课时量与态度;二是在活动中所获得的体验情况;三是知识、方法、技能掌握情况;四是创新精神和实践能力的发展情况;五是活动的收获与成果。 评价的形式多样,一般采取自我评价和他人评价,个别评价与集体评价,书面材料或考试的评价与对学生口头报告、活动、展示的评价相结合,定性评价与定量评价相结合,以定性评价为主要形式。注重学生成长的纵向发展。建议建立学生的综合实践活动档案,将学生参与每一项活动的过程及评价装入档案袋,期末进行综合评价。 (三)评价的实施 综合实践活动的评价管理一般采用学分制评价。学分制具有涵盖多元教学要素的管理功能、评价功能和激励功能。 1、学分的评定 综合实践活动学分包括基础学分、等级学分、奖励学分和学年学分与总学分。 基础学分反映学生学习的分量。根据省新课程计划必须达到要求的教育教学量作为基本评价指标。以课时为计算学生学习分量的基本单位,基础学分满分为23分,其中研究性学习7分,劳动与技术教育9分,社区服务与社会实践7分。学生实际取得的基础学分按照其实际参加教学活动的课时占总课时的百分比转换而成。转换标准如下表: 说明:A、B、C分别表示优秀、良好、合格。不合格项目不评级(下同)。等级学分满分为34.5学分。 (3)奖励学分为奖励在综合实践活动中表现突出,取得优异成绩学生的学分,是为激励学生的参与意识、创新意识和勤于实践、勇于探索、精诚合作的精神而设立的。学生个人或小组的作品或研究成果经评委认定获奖或具有一定的科学或实用价值;或在活动过程中表现突出,即可取得个人奖励学分。具体奖励学分为年级、校级1个学分,区级、市级2个学分,省级4个学分。 (4)学年学分=一学年各部分等级学分之和+奖励学分。 初中学生总学分=三个学年学分之和/3+三年中奖励学分之和/3。 小学学生总学分=四个学年学分之和/4+四年中奖励学分之和/4。 2、等级学分评价的内容与方法 (1)根据综合实践活动三个指定领域的教学目标、教学内容和教学方式,信息技术教育渗透在三个指定领域中,各部分等级成绩评价的内容(或项目)如下: 研究性学习评价包括①参与活动的课时量和态度;②在学习过程中所获得的体验情况;③学习和研究方法掌握情况;④创新意识与实践能力的发展情况;⑤研究性学习结果。 劳动技术教育评价包括:①接受劳动与技术教育课时量和态度;②劳动观点、劳动纪律、劳动习惯及质量意识;③劳动技术基本知识和基本技能操作的掌握(或会考成绩);④初步的设计、制作和创新能力。 社区服务与社会实践评价包括:①参加社区服务与社会实践的时间量和态度;②活动中获得的体验;③对社会的责任心和使命感;④认识社会、研究社会问题的基本能力和人际交往、协作,适应环境等能力的发展情况。 (2)各部分等级学分评价方法: 研究性学习等级评价方法,根据评价内容五项指标内容,进行综合评定,一般定为A级需五项指标等级3A2B及以上,B级需五项指标等级中C不超过2个。 劳动与技术教育等级学分评价方法:如果根据评价内容第三项指标是会考项目,则成绩必须合格,如果没有会考则确定为A级时,第二、第三项指标必须是等级A而其余二项是等级B;定为B级时,四项指标必须达到等级B及以上,如有等级C的必须有等级A相对应。 社区服务与社会实践等级学分评价方法:每次活动结果根据评价内容进行考核,评定A、B、C三个等级。学年末综合各次活动所取得的成绩,评定学年的综合评价等级,得出相应的学分。 (3)学分评定结果 设学生总学分为P(也可设为学年学分),则综合实践活动成绩优秀为:P≥32;良好为:28≤P 32,合格为:23≤P 28;不合格为P 23。 综合实践课程论文:综合实践活动课程学生教育 摘要:《基础教育课程改革纲要(试行)》中指出:“从小学到高中设置综合实践活动并作为必修课程。”可见,开设综合实践活动课程是十分必要的。那么,我们应如何在课程实施中对学生进行学习能力的培养呢?我们在对综合实践活动课程学习能力进行理解后,提出了综合实践活动课程学习能力的结构要素,并进而提出了培养学生综合实践活动课程学习能力的四种方法。 关键词:综合实践活动;学习能力;结构要素;培养 《基础教育课程改革纲要(试行)》中指出:“从小学到高中设置综合实践活动并作为必修课程。”强调学生通过实践,增强探究和创新意识,学习科学研究的方法,发展综合运用知识的能力。增进学生与社会的密切联系,培养学生的社会责任感。可见,开设综合实践活动课程是十分必要的。那么,我们应如何在课程实施中对学生进行学习能力的培养呢?这个问题是值得深入探讨的。 一、研究综合实践活动课程学习能力的价值 (一)时展的需要 当今社会已进入一个高度信息化的时代,许多意想不到的新情况、新事物、新问题冲击着人们的日常生活、工作和学习。过去从小学、中学所学到的知识几乎是一生通用的,而在当前这急剧变化的时代,只有全面地从社会的各个领域去获取信息,尽快获得正确认识和解决社会的能力,才能应付来自时代的挑战。所有这一切都表明,仅仅依赖学校里教师传授的知识,单靠书本上的一些现成的结论,显然是不够的。所以,教育的真正意义不在于让学生获取一堆知识,而在于培养学生的学习能力,学会学习。 (二)教育、心理学理论发展的必然 传统教学论是一种主知的理论,视教师为主体,把传授知识作为教学的首要职能。在这一教育过程中,教师根本无暇顾及学生的学习能力,学生只能被动地接受知识。然而,近几十年来,教育、心理学理论研究除了尝试建立一套理论架构外,都希望将学习理论所发现的变量加以有效的控制,以促进学习者达到预期的目标。即从过去的以研究教学行为如何直接影响学生的学业成绩,转向研究教学如何通过研究学生的内部认知过程而影响其学业成绩。因而,“学会学习”则成为研究的主题。可以说,未来的文盲将不是那些不会阅读的人,而是那些没有学会如何学习的人。 二、对综合实践活动课程学习能力的理解 学习能力是在学习活动中形成和发展起来的,是学生运用科学的学习策略去独立地获取信息,加工和利用信息,分析和解决实际问题的一种个性特征。任何学习活动都是在学生已有的知识、技能、策略的定向调节和控制下进行的,如果学生缺乏必要的知识、技能和策略,则学习活动的定向和执行环节就不可能实现,也就无法形成相应的学习能力。由此,我们认为,构成学习能力的基本要素主要有基础知识、基本技能和基本策略。 对综合实践活动课程而言,它主要是围绕人与自然、人与社会、人与自我三条暗线以及研究性学习、社区服务与社会实践、信息技术教育、劳动技术教育四个领域,并结合学生身心特点和年龄特征,在三条暗线四个领域上有层次有侧重地进行活动设计的。它主要是想通过学生自己的实践,使学生在“考察”、“实验”、“探究”、“设计”、“创作”、“想象”、“反思”、“体验”等一系列活动中去发现和解决问题,体验和感受生活,发展其实践和创新能力。 三、综合实践活动课程学习能力结构要素 设置综合实践活动课程对学生来说是非常重要的。综合实践活动的总目标是密切学生与生活的联系,推进学生对自然、社会和自我之内在联系的整体认识与体验,发展学生的创新能力、实践能力以及良好的个性品质。根据这一目标,综合实践活动课程学习能力应包括以下几个要素:(1)创新意识和创新能力。(2)处理信息的能力。(3)合作精神和人际交往能力。(4)科学精神和自主探究能力。 1.创新意识和创新能力 创新意识就是推崇创新、追求创新的观念和意识,而创新技能则主要包括创新主体的信息加工能力、一般工作能力、操作能力以及熟练掌握和运用创新技法的能力、创新成果的表达能力等等。综合实践活动课程的开发与实施就是基于提高学生“发展性学力”的理念,力图在保证学生“基础性学力”的基础上,进一步发展其“创造性学力”。它要求以学生的直接经验和体验为基础,将学生的需要、动机和兴趣置于核心地位,要求学生在学习过程中不拘泥于书本,不墨守成规,充分发挥自己的主观能动性,独立思考,大胆探究,勇于提出自己的新观点、新思路和新方法。 2.处理信息的能力 这项能力是发展创新能力的关键。信息时代的现实表明,单纯追求知识的量是远远不够的,我们还应该学会如何处理信息,以为我所用。综合实践活动课程就是在教学过程中帮助学生发展适应信息时代需要的信息素养。这就包括学生利用信息技术的意识和能力,对信息进行处理、加工,对信息进行反思和辨别的能力等等。 3.合作精神和人际交往能力 综合实践活动课程在实施中,有很多是需要学生分组进行的。小组合作学习作为基本组织形式贯穿学习活动过程的始终。课题研究的成败,往往取决于小组成员间合作的好坏。为了达到共同的目标,小组成员之间必须学会相互理解、彼此尊重和信任,学会互相帮助和支持,使同学之间建立起一种融洽、友爱的亲密伙伴关系。同时,通过社会调查、访谈、外出收集资料、向专家咨询等,不仅可以培养学生的合作精神,而且还能培养他们独立运用社会交往技能去争取成功的能力。 4.科学精神和自主探究能力 综合实践活动课程的目的在于让学生了解科学研究的方法,学会研究问题和解决问题。它能使学生获得亲自参与探究的积极情感,逐步形成一种在日常学习与生活中乐于质疑、乐于探究、努力求知的品质,养成勇于探索的科学精神。 四、如何培养学生综合实践活动课程的学习能力 1.教学应重视学生学习过程,培养学生创造性自主学习能力 我们可以把学生的学习过程看成是创造的过程。让学生学会自主创造,使其能发现身边事物的问题,把问题提出来,并对这些问题进行研究,努力开发学生的自主创造潜能,在综合实践活动中不断锻炼这种自主创造的过程。 如在教学《海底动物之“家”》这一课时,我们就给学生画出了很多海底动物。在图中,有的动物做了介绍,有的动物没有介绍。那么这些没有介绍的动物什么动物呢?它们究竟是不是海底动物呢?是怎样生活的呢?学生发现了问题,并提了出来。此时,教师就不能对这些问题作平铺直叙的回答,而应启发学生展开创造性思维,自主探究解决这些问题。如提供学生相关资料,让他们查阅,自己回答这些问题。或者让学生上网查到解决问题的答案。详尽的资料,丰富了学生的知识面,学生在这一学习过程中,创造性自主学习能力得到了充分锻炼。 2.游戏是激发学生学习的手段 “兴趣是最好的老师”,浓厚的学习兴趣,具有促进学习的作用,而且还会使学生在学习过程中产生愉悦的情绪,提高学生的积极主动性。游戏是培养学生学习兴趣的一种有效手段。在《黄色通道告诉我》这一课中,我们设计了这样一个游戏活动:就是让学生两人一组,一人用手帕蒙住对方的眼睛,让其独自摸索着走走操场,摸摸校园理的树等等。然后请给自己蒙眼睛的小伙伴牵着自己走走。然后两人再交换。最后让学生谈谈自己的感受。在教学中,看着学生在游戏时表现出忽而兴奋,忽而紧张,忽而神奇的小脸,可以知道他们在不知不觉中已全身心投入到自主学习中。教学中的游戏,富有启发性、创造性、灵活多样,又能使学生产生成功的愉快情绪体验,是激发学生主动学习的“利器”。试想,若在这节课直接给学生讲要如何帮助盲人,那他们的感受是远远不及这种直接体验来得深的。 3.求知欲促使学生自主探究知识 从心理学的角度讲,学习动机是直接推动学生进行学习的内部动力。求知欲(即学生力求认识世界,渴望获得文化、科学知识的一种需要或倾向)是学习动机中最现实,最活跃的成分,是对学生学习活动最具推动力的因素。在教学《嫁接小尝试》一课后,许多学生都有这样的要求:“这些水果、鲜花真神奇,我很喜欢它们,我还想学些它们的知识。”这个时候,求知欲在他们身上继续“作怪”,学习的动机在发生变化。在刚开始上这堂课时,学生拥有的是“要我学”这种外在动机,而到课后,它已转变为学生明确学习目的,对学习产生了浓厚兴趣的“我要学”这种内在动机。为了解决学生的“课已上完”和“我还想学”的矛盾,我们就安排他们利用课余时间,在现代信息工具的帮助下,自主探究学习。学生利用因特网,在多种网页中查找嫁接的有关资料,并试着嫁接一些新品种。学生通过自主学习和探究,不仅增长了知识,更为重要的是学会并掌握了学习知识的方法。 4.巧设问题,引导学生自主探究学习 问题是学生最好的老师。一个好的问题,可以起到激发学生学习兴趣、启迪学生思维、锻炼学生能力等教育功能。发现问题是解决问题的前提,能解决问题是有能力的体现,能发现问题同样也是具有能力的体现。经过提出问题、分析问题、解决问题这一逻辑过程的多次反复练习,学生会大大提高发现问题和解决问题的能力。 如在教学《玩中的科学》这一单元时,我们就为学生设计了“不倒翁”为何不倒、有趣的影子游戏和我的发现这样三个活动。其中,在“不倒翁”为何不倒这个活动中,我们通过让学生玩耍不倒翁,使其自己提出“不倒翁为何不倒呢?”这样的问题,然后让学生自己拆开不倒翁,发现它的秘密。同样,在“有趣的影子游戏”这个活动中,我们也巧妙地设计了一些问题,让学生从问题切入,以问题为“导火线”,自主进行探究学习。经过这样的反复练习,学生的科学探索能力必然会得到提高。最有希望的成功者,并不是才华出众的人,而是那些最善于利用每一时机去发掘开拓的人。 综合实践课程论文:药学综合实验课程改革实践 摘要:药学实验教学是理论教学的重要补充,对培养学生的创新思维和动手能力都具有十分重要的作用。为了提高人才培养质量,培养更多的高级应用型药学人才,吉林医药学院在四年制本科生中探索开展药学综合实验教学改革,对应用型人才的培养起到了良好的促进作用。 关键词:药学;综合实验;教学改革 一、引言 药学是以现代医学、化学为主要理论指导,研究、开发和生产用于治病防病药物的一门科学,涉及药物化学、药剂学、药理学、药物分析学、生药学及微生物与生化制药学等多门学科[1]。近年来,随着药学行业的飞速发展,药品企业对于应用型、复合型和创新型人才的需求日益增加,而传统的药学教学模式下的实验教学多伴随各自的理论课开设,实验内容以验证性实验为主,不利于学生自主学习能力和创新意识的培养,已不能满足当代人才培养的需要[2]。面对这一新的变化、新的形势,吉林医药学院从2011年开始对传统的药用植物学、生药学、药物化学、天然药物化学、药剂学和药物分析等课程内容进行精选和整合,在药学、药物制剂和临床药学本科学生中开设药学综合实验,培养了学生的动手能力和综合分析和解决问题的能力,取得了较好的教学效果。 二、药学综合实验课程的基本构建 第一,药学综合实验内容的选择。药学综合实验在实验设计上按照从天然药用植物中开发新药和通过化学合成研发新药两条主线进行。吉林医药学院组织相关课程专家、教授对现有实验教学现状进行分析研究和反复论证,最终选取“三黄片的制备与质量检查;对乙酰氨基酚的合成、鉴定、含量测定及其制剂的制备和质量检查;盐酸小檗碱控释片的制备及释放度的测定”三个实验作为药学综合实验的教学内容。[3]第二,药学综合实验的教学安排。其一,开设时间。由于药学综合实验对学生的基础知识和基本操作要求较高,因此将实验开设在四年制药学专业的第七学期,各门专业课的讲授之后;其二,教学安排。本门课程总学时90学时,三个实验的课时分别为46学时、24学时和20学时,每个实验集中在一周完成。 三、药学综合实验课程的实施 第一,预习实验。实验前要求学生进行充分预习,并提交预习报告。以“实验一,三黄片的制备与质量检查”为例,设置的预习问题包括:①为什么叫三黄片,三黄片的作用有哪些?②高效液相色谱系统由哪几部分组成?③片剂的制备方法包括哪些?片剂中常用辅料由哪些?学生还可以通过查阅相关教材、文献数据库或网上资料开展进一步的学习。第二,实验操作。在实验过程中,要求学生规范操作,认真观察实验现象,并做好实验数据的记录。由于实验周期较长,因此,要求学生在每天的实验结束后及时分析和处理数据,为下一步实验奠定基础。整个实验过程中,学生处于主体地位,指导教师主要起监督和辅助作用。第二天实验工作开始之前,由教师和学生共同对实验中遇到的问题进行总结,并加以改进,不断提高药学综合实验的教学质量。第三,实验考核。药学综合实验课程的考核分为理论考核和实验技能两部分,理论成绩分别占总成绩的40%,实验技能部分占总成绩的60%,其中,实验操作占40%,预习实验报告占10%,实验报告占10%,主要对学生实验操作能力、创新思维能力和对实验室规章制度等进行综合考评。由此可见,在培养过程中侧重于学生实践动手能力的培养。 四、药学综合实验课程的实施效果 药学综合实验加深了学生对课堂知识的理解,提高了动手能力和解决问题的能力,增强了学习信心。参加这门课程的学生,在后来的面试求职和毕业论文设计中都能很快地进入角色。可以说,药学综合实验为学生的综合能力的提高打下了坚实的基础。 五、体会及展望 第一,指导教师必须先提高自身的专业水平。俗话说,要给学生“一杯水”,自己要有“一缸水”。由于药学综合实验涉及多学科的专业知识,指导教师除了要求掌握本学科的相关知识外,还要加强其它学科的学习,并虚心向其它学科的教师请教,以不断提高自己的业务能力,满足教学要求。第二,课前预习是关键。课前预习对实验的正常开展产生很大影响,如果学生没有很好的预习,在操作中就容易出现错误,造成后续的实验无法进行。 六、结束语 总之,通过本课程学习,提高了学生的综合素质,调动了学生的学习热情,为将来的考研或就业奠定了坚实的基础。吉林医药学院将把这一教学模式坚持下去,紧跟学科的发展,结合本校实际,不断改革与调整,争取培养更多的“厚基础、宽口径、重实践、强能力”的应用型药学高级人才。 作者:关皎 朱鹤云 郭淑英 冯波 单位:吉林医药学院药学院 综合实践课程论文:小学生综合课程设计实践 【摘要】为了让小学生通过实践来学习科学研究的方法,培养综合运用知识的能力,增强探究和创新意识,综合实践课教学设计主要突出了三个要点:应具有一定的弹性,应考虑学生的素质发展性、应能体现学生学习习惯的可持续发展。 【关键词】综合实践;课程设计;探索 综合实践课程培养学生从观察中得到真知,从实验中学会研究,从探索中学会学习,从磨砺中培养刚强的意志品质。要上好综合实践这门课,就必须紧密联系学生的生活经历和社会实际,要体现综合实践课程应具有的综合性、实践性、开放性、生成性、自主性特点。根据综合实践活动课程的特点,教师在设计该课程时应注意做到以下三点。 1.设计的综合实践课应具有一定的弹性 (1)学习目标。综合实践课程作为面向所有学生的课程,不存在预定的结果。而对于某个学生或某一组的目标,则应通过师生间的协作计划来确定。如“了解我国传统的茶文化”,有的小组只了解到目前市场上销售的茶叶种类有多少;而有的小组不仅了解到了茶叶的种类,而且还了解到各地的饮茶方法和各种各样的茶具;还有几个小组通过查阅资料还了解到有关茶的典故。同样的主题,虽然达到的目标不相同,但有一点是一致的,即每个学生都行动起来了,每个学生都得到了一种体验。 (2)学习内容。综合实践课程的内容是根据学生的兴趣,并通过他们的积极参与而选定的。因此,这种课程必须让学生自己去组织内容并赋予内容某些个人的意义。在综合实践课程的设计中,综合性的概念居于中心地位,由于学习材料的广泛性,学生可以不仅仅局限于教科书。例如,有一组学生选择了“水果”这个话题,并进行了明确的分工,有负责水果品种收集,有负责品尝水果味道,有负责描绘水果形状,有负责了解各种水果的营养成分,还有收集各种果汁产品以及生产厂家等。同样的话题,生发出如此丰富的内容,但不管哪一个内容,学生写出的体验文章都比较具体,因为他们进行了实地调查和收集,因此素材相当丰富。 (3)学习过程。在传统的教学模式中,学生的学习过程往往是“预习—授课—巩固—作业”。而综合实践的学习过程是学生在教师的指导下,根据自已的兴趣、爱好和条件,从学习生活和社会实践中选择并确定探究内容,并从探究、实践过程中主动地获取知识,教师则应以任何可能的方式在学习过程中帮助他们。在这个学习过程中,学生能体验和积累一定的感性知识和实践经验,并能获得比较完整的学习经历。 (4)评价方式。评价是教师和学生共同的任务。自我评价本身也是一种重要的活动过程。自我评价不仅具有独特的自我功能,而且具有重要的社会功能。一个人如果能够正确如实地认识和评价自己,就能正确地对待个人与社会、集体及他人的关系,有利于个人克服缺点、发扬优点,在工作中充分发挥自己的作用。因此,让学生从记忆、领会、应用、分析、综合等方面来衡量自己,从知识掌握、学习动力、学习策略、学习能力等方面来评价自己,就可对自己学习上的优势与不足做到充分的了解。 (5)教学的时间和空间。在综合实践课的学习中,教师应把更多的时间和空间留给学生,应根据学生活动的实际灵活调整和利用时间,同时要给学生以空间,让学生自由地创新。学生只有在综合实践活动中才能感悟出知识的真谛,才能逐渐养成创新的习惯,才能培养创新的意识和能力。 2.设计综合实践课应充分考虑学生素质 综合实践课作为学生自主进行的综合性实践活动,最利于学生开发智力,挖掘潜力,发现特长,培养能力。教师在设计综合实践课时应有长远的眼光,把着眼点放在学生的发展上。一要重视和培养学生终身学习和独立学习的习惯;二要重视发展学生的批判性思维,教育学生要以事实讲话,培养学生实事求是的品质;三要培养学生解决问题和系统思维的能力,激发学生创造性的见解;四要培养学生查询、评价、加工和应用新知识的技能;五要培养学生组织、交际、合作与表达的能力;六要通过综合实践活动,使学生潜移默化地受到道德品质方面的教育,自发地形成一种强烈的公民意识和高度的社会责任感。教师在设计综合实践活动课程时,应该把学生的需要、兴趣、能力以及过去的经验都纳为课程要素,预先做好准备,设计的实践活动要体现解决问题的过程,而不是预定的内容,并且使学生能够持久地参与学习过程。 3.设计综合实践课程应考虑学生学习习惯的可持续发展 一是学习的内容应尽量做到个性化,要恰当且有意义。如有的教师让学生去调查了解各种各样的茶叶、饮茶方式和风俗以及有关茶的文化;有的教师叫学生去调查学校存在那些浪费能源的现象,并让学生为校园节能出点子,这些内容就比较恰当,并且也具有一定的意义。二是学习的动力应该是出自于内部,而不依赖外部。为了弄清一种茶壶的生产地,学生们会主动去查阅有关资料,主动去采访一些茶坊商人。他们的学习动力是来源于自身要学好综合实践课程,去解决实际问题,而并不是教师的强迫。三是学习的重点应放在发展个人潜能和兴趣爱好上,个体间的差异应能得到充分的考虑。如有的学生喜欢动物,教师就可以让他去观察某种动物的生长过程,学习制作某些动物的标本;有些学生擅长烹饪,就让他去研究饮食文化等。四是要把活动的重点放在发展学生处理问题的技能上,使他们能充分地应付生活中出现的一些问题。如碰到问题能查阅资料,能通过调查了解,能与他人合作解决的,都尽量让他们去做,教师不必过多干预。当然,综合实践课程是一门新课程,它没有现成的学习材料,因此会给教师的备课带来很大的困难;同时,由于课程的顺序和范围没有明确的规定,可能会导致学生对内容的学习是肤浅的、不完全准确的,甚至有理解上的错误等。尽管如此,综合实践课程作为传统课程的一种补充,对培养会学习、会探究、会合作、会创新的人才还是十分有用的。教师应当避弊扬利,边实践边总结边完善,使综合实践这门课程能够真正发挥它应有的作用。 作者:刘灼培 单位:广州市葵蓬小学 综合实践课程论文:综合实践活动课程设计研究 摘要:综合实践活动实施中,要做到设计理念从急功近利的短期目标转到以生为本的高瞻远瞩,主题生成由不切实际的凭空臆想转到源于学情的迫切需要,教学过程从游离于课堂之外的穷于应付转到兴趣盎然的主动与。 关键词:综合实践课;课程活动;设计理念;课程设计 综合实践活动的载体是活动,旨在让教育回归学生的实践生活。审视当下的综合实践活动的开展,急功近利的教学目标、凭空臆想的研究主题和游离于活动之外的实践,都让综合实践活动走向边缘化和虚无化。因此,综合实践活动无论从教师的设计理念、主题的生成还是整个活动过程的组织指导,都必须要从学生中来,再回到学生中去。任何环节的脱节和虚构,都将引发综合实践活动的失败。 一、设计理念应从“急功近利的短期目标”转到“以生为本的高瞻远瞩” 郭元祥博士认为:综合实践活动课程不同于学科课程,它强调超越教材、课堂的局限,在活动时空上向自然环境、学生的生活领域和社会领域延伸,让学生成为一个社会人、自然人。因此,学生的起点才是综合实践活动课的起点,全面提高学生的综合素质才是综合实践活动的最高目标和首要任务。有一位教师教授“制作环保酵素”的课程,仅仅为学生准备的广口瓶、秤、红糖等,就塞了满满两个后备箱。上课结束后,在与该教师聊天中,得知她已经在很多学校上过这堂课,而每一次上课,她都要为学生准备满满的两个后备箱物品。问及上课所付出的代价时,这位教师笑着说:每一次上完“制作环保酵素”课,心里都特别高兴。因为,又有更多的人认识和了解环保酵素,使更多的人投入到保护环境的行列中来。正是这样的一种大爱,才能让综合实践活动贴地行走,真正走进孩子的生活和心灵。有人说:学科课程考量的是教师的教学水平,而综合实践活动课,考量的则是一个教师的良心和胸怀。 二、主题生成应由“不切实际的凭空臆想”转到“源于学情的迫切需要” 郭元祥在《综合实践活动课程与学科课程的关系》一文中说:如果综合实践活动课程的实施不以学生已有的经验为基础,忽略了学生新经验的获得与形成,其课程价值也就丧失殆尽了。一位教师为孩子选的主题是“设计毕业晚会”。乍一看选题,好像是从学生的需要和兴趣出发,但细细体味,这节课根本就没有走进学生的生活,更没有触及学生的心灵。教师在上课开始,播放了一段视频,视频里舞台的布置、灯光的切换、服饰的华丽、舞蹈的专业和各类乐器的配合,与农村孩子的自身水平和见识相差太远。而教师却用这样的引子,鼓励学生也为自己设计一场毕业晚会。明知道是不可能的事情,还要去设计如何做,学生的积极性自然不高。而另外一位教师上“布艺的创意”一课,前一天就给学生展示了一些用碎布做成的小花、沙包、茶杯套等。老师说:“这些大家都能做,明天老师就教你们。”第二天正式上课的时候,当孩子们带着碎布、剪刀、针线兴致勃勃地等待老师的时候,这节课就已经成功了一半。紧接着,在大家的期待中,老师引领着孩子们想象、画图、制作,每一步都成了神奇的诱惑,让“布艺的创意”这个主题有了生命力。此外,“布艺的创意”制作材料普通,制作过程简单,让孩子们有“跳一跳就能吃上枣子”的渴望和成就感。所以,这种根植于学生需要之中的主题,无疑更有魅力。 三、教学过程应从“游离于课堂之外的穷于应付”转到“兴趣盎然的主动参与” 《综合实践活动指导纲要》中明确指出:综合实践活动本质上是基于实践的学习,是变传统的结论式学习为过程性学习,变被动的接受式学习为主动的探究式学习。落实到课堂上,就是要让学生的学习、实践真实而又自主地发生。有的教师在综合实践的课堂上,只是为了上课而上课,不能根据学生的兴趣、实际需求来进行。有一位教师为乡村孩子上“生日派对”这堂课时,以一段高质量的视频,把学生带入“也为自己设计一场生日派对”的情境。无奈乡村的孩子对生日派对没有丝毫的概念,这种空中楼阁式的设计无疑让学生很难产生兴趣。所以,当老师让同学们站起来说说这场生日派对该如何设计时,学生反馈给老师的只有沉默。有一位城里老师来为乡下孩子上“走进暴走鞋”一课,他没想到,在城里已经风靡各个家庭的暴走鞋,在农村却还没见踪影。上课刚刚开始,老师就意识到了这个问题。于是,他快速地转换了话题:这样的暴走鞋其实是把鞋底换成了一个平板,就是我们常常滑的滑板车,滑板车大家玩过吗?在大家兴奋的“玩过”的答案中,老师和学生们迅速融到了一起。之后,关于滑板车的研究,孩子们根据自己的生活实际,提出了好多有价值的问题。一直到下课,孩子们仍然兴趣盎然地讨论着,策划着。 四、结束语 综合实践活动课程无固定教学内容,无固定活动地点,甚至无固定活动时间。这样的“三无”特点,在给了教师和学生更多创新和发展空间的同时,也给教师带来了极大的挑战。综合实践活动无论从教师的设计理念、主题的生成还是整个活动过程的组织指导,都必须从学生中来,回到学生中去。这就要求综合实践活动教师更新观念,“真活动,真体验”,学生才能在综合实践活动中“真成长”。 作者:杨雪梅 单位:江苏省徐州市铜山区张集镇木犁小学
采购管理论文:项目管理理论中关于软件项目外包采购管理的探讨 摘要:本文分析了目前软件外包采购管理的重要意义和目前的形势,提出基于“双赢”策略的软件外包采购思想。在项目管理理论、CMM和ISO9000的基础上,提出和细化了软件项目外包采购管理的总体框架和具体操作内容。旨在通过对软件外包项目采购的选择购买、跟踪与控制、评估验收和项目后处理等过程的研究,来提高软件外包采购的项目管理水平,满足承包方对分承制方产品在质量、进度和成本等方面的要求和对外包过程的有效控制,为软件项目外包采购管理人员提供具体的操作过程。 一、基本概念和背景 项目管理理论是一门综合多门学科的新兴研究领域,共有九大知识领域,包括项目集成管理、项目范围管理、项目时间管理、项目费用管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理和项目采购管理。项目采购管理是指需要从执行组织以外获得货物和服务的过程。通常把货物和服务称为产品,把买方称为业主或对应分承制方的总承包商,而卖方称为承包商、厂商或供应商。项目采购管理一般包括以下主要过程:采购计划编制,询价计划编制,询价,承包商选择,合同管理,合同收尾[ 1 ].对于软件产品,一般采购可以分为两大类,一类是对已经在市场流通的软件产品进行采购。例如,某企业想做信息化建设项目,涉及到数据库,那么它就可以在目前市面流行通用的几种厂家和种类的数据库中选择。例如Oracle公司的Oracle数据库,Microsoft公司的SQL Sever,IBM公司的DB2数据库等等。然后根据自己的需求,通过询价、签合同、安装培训等过程来购买此类产品。这种采购过程基本已经形成几套通用的解决方案,比较简单,中国企业在处理这类产品的采购时,大部分都处理的较好。个别的企业由于需求分析不清晰,培训工作不到位等原因,也会产生购买的产品不适用,或不会用的情况。另外一类软件产品采购的形式是外包采购。它是指在市场上没有出现现成的产品或者没有适合自己企业需求的产品的情况下,需要以定制的方式把项目(功能模块)承包给其他企业。例如某企业需要实施企业资源计划项目(ERP),虽然可以购买BAAN软件,但是基于本企业业务流程的管理软件必须定制,对于各个原有孤立岛的集成软件,无法购买现成的产品,必须自己开发或外包给别的公司。 二、软件项目外包采购管理的意义 许多大型复杂工程项目的实施需要业主、总承包商、分承制商、供应商和开发制造商等共同合作来完成。因此在任何甲方和乙方之间必不可少的涉及到部分子项目(功能模块)的采购活动。目前社会中,企业的信息化、网络化建设正在世界范围内展开。谁先进行信息化改造,谁就早日适应社会发展的要求,获得巨额利润。大规模的企业信息化建设形成了庞大的软件产品市场,促进了软件业的发展。许多项目庞大复杂、高风险并且涉及高科技信息领域,在客观上使企业需要采购和外包许多产品,包括软件产品。主观上,在经济全球一体化形式下,这种外包采购作为采购活动的一种特殊的、更为复杂的形式,在企业中更为普遍存在。企业为了在日益竞争的社会环境中增强自身的核心竞争力,需要根据企业的特点,专门从事某一个领域或几个领域的业务,在某个业务领域内形成自己的核心业务,把企业内部的智能和资源集中在那些有核心竞争优势的活动上;把一些非自己擅长的业务领域的子项目和功能模块外包给有实力和优势的公司,才有利于加快项目的完工进度,降低风险,优化资源配制,保证项目质量,降低成本,创造更高的价值。 以电信行业为例,爱立信公司2000年底宣布把手机生产的绝大部分业务外包给新加坡的Flextronics公司,专注于移动通信网络设备业务。原因是爱立信的移动通信网络设备的销售占爱立信公司销售额的54%,利润达90%以上,占有全球的移动通信市场分额高达30%,而手机生产的投资回报率很底,甚至出现亏损情况。对于爱立信而言,手机生产“外包”是在信息化时代的战略调整,希望通过外包生产,调整投资结构,使手机降低成本并且尽快盈利,集中精力稳定和拓展电信业的新市场。出于同样目的,美国的摩托罗拉公司也表示将外包部分地区的手机生产业务。作为手机市场份额最大的诺基亚,在专注于手机生产业务的同时,大力开发周边产业。希望以手机业务带动相关产业的发展。从三大公司的投资趋势,可以看出,“外包”作为一种先进的国际专业化的生产方式正被一些大公司越来越多的采用。我国正处在信息化建设的高速发展阶段,必然会有越来越多的企业由于自身的能力限制或业务发展的战略选择,将采取业务“外包”的生产方式。 就软件项目外包采购的市场来说,2000年是企业信息化实施的第一年,国内企业,特别是大型企业的信息化项目开始运作。行业信息化改造重点将由原来的电信、金融、海关等行业转向交通、制造、医疗等传统行业。这些行业由于自身计算机技术水平和业务发展重点的原因,将会把大量的软件项目外包给软件公司。根据CCID的统计(软件可以分成平台软件、中间软件和应用软件),2000年中国软件市场中应用软件的销售额为147亿元,占软件总市场份额的63.9%.预计到2005年,计算机信息服务和软件市场销售额增长到1750亿元。届时我国软件项目“外包”市场潜力可想而知。 三、软件外包采购管理存在的问题 虽然在传统行业,许多工程项目的采购活动,例如机械工程项目或建筑工程项目等等已经形成比较成熟的管理体制和标准。但是软件项目的外包管理工作并不象其他行业那样顺利。 软件工程项目管理引起广泛注意源于20世纪70年代中期,当时发现70%的项目是因为管理不善而引起。20世纪90年代中期,美国的软件开发仍然很难预测,大约只有10%的项目能够在预定的费用和进度下交付。商用软件通常只有9%(中小型软件公司有16%)的软件项目能够及时交付且费用并不超支。 这里有多方面的原因:软件产品作为一种特殊商品形式,具有高度不可测量性和高度柔性;软件企业开发能力还不太成熟,软件开发大多数还处于手工作坊方式,软件研发企业有其自身的运做方式,人为因素比重大,不好量化管理。由于不确定因素太多,许多软件开发企业对于自己的项目都难以精确控制进度、质量、资源和成本,那么对于业主来说,想对外部企业(例如分承制商)保持良好控制力的难度就更大了。再加上具有技术优势的软件开发商一般集中在几个科技发达的大城市,与业主的距离远,相互的交流不方便,因此许多软件采购项目的实际应用效果都差强人意:不适用,进度超期,性能达不到标准,成本太高等等情况时有发生。 软件项目外包采购的成功与失败不仅仅影响到当前软件项目的质量、成本和工作进度,而且关系到企业信息化建设整个项目的整体结构、性能以及进度,意义重大。特别是当软件项目作为整体项目计划关键路径的一个环节,软件项目采购的进度直接影响整体项目的进度,并且总成本将成指数级增加。由于软件采购的情况特别复杂,涉及的学科领域不仅是科学技术上的,还有商业上的和观念上的,软件项目外包采购管理水平的高低,将直接关系到企业整个信息化建设进程。因此软件项目采购管理作为项目管理理论中一个新的研究课题,有必要给予足够的重视。 四、目前软件外包采购管理情况 美国项目管理协会的“项目管理知识体系指南”(PMBOK)[1]、美国卡内基-梅隆大学软件工程研究所的“软件能力成熟度模型”(CMM)[2,3]和国际标准ISO9000-3[4]中虽然对外包采购管理的流程有过论述,但是他们指出的只是外包采购管理的一般原则;虽然人们可以结合自身企业特点实施标准,具有一定灵活性,但是事物的另一对立面就是操作过程不具体。这给软件产品的外包采购管理者带来具体操作上的困惑。另外PMBOK体系原则上是应用在各个行业的,缺乏针对软件领域的特点做专门的论述。ISO 9000-3系列和CMM虽然是针对软件领域的标准,但是ISO 9000-3的最大的特点是只告诉你要按规定做,不强调效果和后续改善,不强调经验积累和后评估。从这个意义上讲ISO9000注重水平的评估,不太强调提高企业成长的过程,因此对于提高企业的管理水平意义不大;CMM虽然旨在强调企业的过程能力的持续改进,但是它重点强调软件的开发过程管理和产品管理,缺乏软件的分发、转交和服务等方面的管理标准,所以也有一定的局限性。 五、基于“双赢”策略的软件外包采购思想 本文作者在集成美国项目管理协会的“项目管理知识体系指南”(PMBOK)和美国卡内基-梅隆大学软件工程研究所的“软件能力成熟度模型”(SW- CMM,SA-CMM)和ISO9000-3中关于外包采购的宗旨的基础上提出“双赢”策略的软件外包采购思想。 “双赢”策略的软件外包采购思想旨在利用双方业务能力互补,通过共同合作完成软件外包项目,达到“双赢”的目的,促进双方业务总体能力的提高。这种“双赢”策略要求双方在以下方面达成共识:双方共同关注过程控制,才能保证有效结果;只能成功,不能指望依靠惩罚手段来收回采购成本,软件外包采购项目的失败对整个项目带来的损失是巨大的;在合作过程中,建立对分承制商关系的管理体系,作为以后合作的基础;重视开发过程的风险评估和采购项目后评估,使得双方业务能力得到持续提高。 传统的外包采购中,采购方只关心分承制商产品的进度和质量,以为只要分承制商按期、按质交货,就可以圆满结束此次采购活动。有些项目尽管前期进度和质量满足合同要求,但是许多是以高投入、高负荷、高消耗等手段来保证的,这给后期带来极高的风险。在阶段评审中,如果采购方对分承制商开发过程中的费用投入、人员负荷、资源消耗、组织结构变化等漠不关心,因此就不能及早预见风险、控制风险。很难想象,后期在费用透支、人员疲惫或流失严重的情况下,分承制商仍能保证产品质量和进度。这种情况下,采购方只能要么加大投入,要么终止合同,并要求赔偿,要么延期验收等等。其副作用可想而知。而分承制商为了减少损失,根据博弈论中子博弈精练纳什均衡原理,必然采取降低质量要求,减少投入的策略,来加快进度。结果最终还是采购方遭受损失。 六、软件项目外包采购管理过程 为了保证软件外包采购项目的顺利进行,本文作者在上诉理论体系和“双赢”采购策略的基础上,提出和细化了软件项目外包采购的总体框架和具体操作内容,旨在为软件项目外包采购管理人员提供具体的可操作过程。 对于本采购过程,如果业主方由于行业、人员等原因,没有健全的监控部门,可以聘请具有软件监理职责的公司,或者总承包给具有一定软件工程监控能力的公司。这时的总承包公司角色相当于本文提到的采购部。 软件项目的整个外包采购过程可以分为十个工作阶段,包括总体项目需求分析和设计、子项目的需求分析、厂商选择、分承制商开发、业主阶段评估、交验测试、安装、培训、维护,后评价。 在开始外包采购之前,首先业主要完成项目的总体需求规格说明书和承包项目的需求说明书。一般承包项目的需求分用户需求和分配需求。对于分承包商来说,业主对软件项目所提出的需求通称“用户需求”。对于业主来说,系统总体分配给软件的系统需求通称“分配需求”。如何作好子项目的需求分析和管理,请参阅《软件需求》,详见参考文献5.然后业主把需求说明书交给采购组组织采购。采购部门收到需求说明书后,再补充质询调查表、报价指南、综合条款及条件等文件,组成采购质询技术文件发往厂商进行质询。采购部门在厂商质询的基础上,准备了厂商选择和投标估价等技术文件后,向业主送审,提请业主批准和确认所选厂商。在厂商选择和投标估价这两个文件中,采购部根据拟采购的软件对被质询的至少三家以上的供应厂商,就技术开发成熟能力、资源(包括以有的产品、硬件、软件、信息和已经过的培训)、资格和信誉、过去的合作关系、价格、提供的售后服务(包括培训和维护)、分承制方组织配置结构、与质询要求的差异等方面,经过经济技术和商业战略角度出发进行全面评估,经过其他各部门(例如系统工程组、软件工程组、质保组、财务组)审核后,列出供应厂商的优劣次序,择其优者为该项目的供应厂商。采购部一般以月为单位向业主通报软件采购情况。一般以招投标方式或内部评审的方式来确定分承制商。 分承制商在接到采购部的定货以后,就可以进行工作说明书、用户需求说明书、软件需求规格说明书、软件开发详细计划和成本概预算、测试计划、质量控制方法、风险控制、拟采用的软件工程标准和软件生命周期等文档的制作。然后分承制商把有关的技术资料文件通过业主的采购部送给业主进行校核和批准,然后才能开始开发。 业主在接到分承制商的上述材料后,组织系统工程部、软件工程部、质保部、财务部、采购部、法律部就上述材料中的开发项目视图和需求范围、使用或需要购买的软硬件、进度计划和成本、测试计划与案例、使用的技术和工程标准、人员配置等进行评审,并出具评审文件和风险评估、控制建议书。并由采购部制定采购项目监督评估计划书。合格后,由采购部、质保部及法律人员与分承制商签署详细的软件采购子合同。如需要对软件项目投保,以此来降低风险,需要和分承制商协商后,纳入合同文件。 分承制商在签署合同后可以进行设计和开发。业主应该委派采购部监督分承制商的工作。采购部应该有计划的组织质保部、软件工程部的项目计划管理人员和配置管理人员,定期对分承制商的开发活动进度、质量、成本等进行评估,并形成评估建议书。送审业主方的系统工程部、项目管理人员、分承制商的此项目的负责人。分承制方的项目负责人要对评估建议书的建议进行书面回复,并确保实施。 分承制方对所有需要采购的资源(软件、硬件、人力资源等)负责进行检验;采购部有权在任何时候对分承制商所采购的资源进行验证,使之符合所采用的规格说明书、规范、标准和其他技术文件所规定的要求,确保分承制商专款专用,建立开发环境。在这个阶段之前,采购部门和分承制商首先要确定由分承制商提供的验证建议书,并作好准备工作,提交检验用的技术文件,包括厂商说明书、设备性能数据表、配制清单、试验程序、检验技术要求。在检验的物质条件和技术条件均已准备妥善后,分承包商就可以向采购部并通过采购部向业主提出书面检验申请。一般分承包商可以提前三周通知采购部,由采购部提前两周以书面形式向业主提出检验申请,由业主召集系统工程部、软件工程部、质保部组成验证组,在规定的时间、地点检验。通过检验后,分承包商进入项目开发阶段;业主进入监控和评估阶段。对于重大关键项目,业主可以派遣项目监督员短期或长期进驻分承包商单位。 由于作为外部单位,业主不便时刻监督项目的开发过程。虽然理论上需要把分承制商看作是自己的一个项目部门来对待,纳入自己的进度控制和质量控制体系,但是客观上由于分承制商与业主距离较远,人员不熟悉,各自有自己的企业文化和管理体制,双方之间的信息沟通不畅,业主难以实时监督分承制商的开发进程和质量。最好的办法就是在分承制商的软件项目的各个里程碑处和分承制商一起进行检查和评估。软件项目一般可以划分成若干个里程碑(3-5个为益),分承制商需要提前一周通知采购部组织相关人员来评估。软件项目的里程碑一般指产品设计趋于稳定,中间产品定义趋于明晰,项目开发组真正了解项目实际的关键技术难度和可行的进度计划,开发活动停止,产品进入除错和稳定、随时可以的阶段,或当产品设计被删减、资源增加、进度延误的时候。在评估软件质量、进度和功能的同时,还要评估分承制商的人员工作负荷程度、风险、费用和资源消耗情况,并形成文档。由采购部送审系统工程部、软件工程部、项目管理部和分承制商的此项目负责人。 当产品进入交验测试的时候,分承制商需要提前三周通知采购部,采购部于前两周通知业主作好交验的组织评估准备工作。这时业主组织系统工程部、软件工程部、测试部、质保部和采购部,根据分承制商和业主在分承制商开发阶段预先共同定义、评审并批准的测试计划和验收方案进行验收测试,对需求规格说明书中的各项逐个详细的测试。最后以书面的形式给出对整个软件项目的测试评估报告。并对未通过验收测试的软件产品指定相应的补救措施和计划。分承制商交付给业主方的软件产品应当包括:源代码、软件开发计划、仿真环境、软件需求规格说明书、设计文档、软件测试计划、软件测试说明、验收测试计划、软件使用手册、软件安装手册、软件维护手册。必要的话,还包括相关培训计划。 软件采购的一个重要阶段是交货,也是目前经常忽略的阶段。当所采购的软件产品以及硬件运行环境在规定的时间到达采购部时候,采购部要以书面的形式通知业主交货。业主对所交的整个软件产品清单进行验收,并事先通知采购部拆箱日期,要采购部和分承包商的代表按时到场。业主要在接到采购部交货通知后一个月内,对所检查验收的整个软件产品(包括相关的软件、硬件及其附属产品、文档、技术资料等子合同中规定的产品)出具一份交货证明,如果这些提交的软件产品没有受到损坏并与装箱清单相一致,并在业主方环境运行良好;否则出具一份书面通知,说明在某个方面此产品损坏或与装箱单不符,或在业主方提供的环境运行不良。此通知或证明应由采购部和分承制商代表签署。如果在签合同的时候,就规定分承制商负责安装和调试,则相应的过程省略。 最后业主方由采购部把所有的文档归类封存,以备后续类似项目采购的参考查询。同时采购部在两个月之内以书面形式,对分承制商的技术开发成熟能力、资源(包括以有的产品、硬件、软件、人力资源和已经过的培训)、信誉、分承制方组织配置结构,管理能力和企业文化提交后评价报告,作为建立客户关系管理(CRM)的依据。对于此次采购的经验和教训,包括进度控制、质量控制、成本控制、客户关系控制、流程控制、风险控制等方面,采购部以文档的形式在组内讨论并保存。 七、结束语: 作为大型工程项目中的软件子项目或者部分功能模块的采购(外包),由于软件开发的固有特性(风险大,柔性强,人为因素突出,结果不宜测量等),使软件项目的外包采购管理变得十分复杂。如何控制分承制商的开发进度和质量等关键因素,需要在实践中不断探索,并针对具体公司和项目对采购过程有所裁剪。 采购管理论文:关于在项目采购管理中成本降低的几点认识 摘要: 项目管理是当今一个倍受关注的领域,项目采购管理又是其中一个重要的内容方向,本文所探讨的就是在项目的采购管理中,从项目资金的合理使用角度出发,降低采购成本、减少现金流出、提高项目资金使用效率的几条管理措施。 关键词: 项目管理 成本控制 项目管理是在有限的资源条件下,为实现项目目标所采取的一系列管理活动。 『1现代项目管理的知识体系被划分为9个知识领域,包括:项目综合管理、项目范围管理、项目时间管理、项目成本管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理以及项目采购管理。本文所关注的是其中的项目采购管理领域,并从项目资金的合理使用角度出发,探讨在项目的采购管理中应该如何降低成本、减少现金流出,并提高项目资金的使用效率。 项目的执行除了需要必备的人力资源之外,还必须具备相应的设备、设施、原材料、零件、服务和其它物质资源,离开了这些物质资源,再高明的项目经理也不可能按要求完成项目的任务,在市场经济条件下,这些产品和服务是通过采购活动来实现的。从执行组织以外通过采购取得项目所需要的产品或服务,就是所谓的项目的采购管理。而这些资源的获取又是需要花费一定的项目资金的,如何合理而有效的使用这些项目资金?如何使一笔有限的资金发挥其最大的效用?是在项目的采购管理中所应该关注的问题之一。 梅瑞狄斯在《项目管理——管理新视角》中提到:“在采购设备、原材料和分包服务的过程中,我们必须清楚的界定出特定的需要,并且还要找到最低的价格和最具竞争力的供应商。”在现实的项目采购操作中,要实现这两个“最”字的目标是十分不容易的。但是,我们却能够通过对项目采购管理中部分环节的控制,来有效的降低采购成本,从而使项目资金达到最优的配置,用有限的资金获取尽可能多的资源,这是我们在项目采购管理中所能够实现的成本目标。以下,就将从成本控制的角度来逐一论述在项目采购管理中降低采购成本的一些措施。 1、制定采购预算与估计成本 制定预算的行为就是对组织内部各种工作进行稀缺资源的配置。预算不仅仅是计划活动的一个方面,同时也不仅仅是组织政策的一种延伸,它还是一种控制机制,起着一种比较标准的作用。 制定采购预算是在具体实施项目采购行为之前对项目采购成本的一种估计和预测,是对整个项目资金的一种理性的规划。它不单对项目采购资金进行了合理的配置和分发,还同时建立了一个资金的使用标准,以便对采购实施行为中的资金使用进行随时的检测与控制,确保项目资金的使用在一定的合理范围内浮动。有了采购预算的约束,能提高项目资金的使用效率,优化项目采购管理中资源的调配,查找资金使用过程中的一些例外情况,有效的控制项目资金的流向和流量,从而达到控制项目采购成本的目的。 2、供应商的选择 供应商是项目采购管理中的一个重要组成部分,项目采购时应该本着“公平竞争”的原则,给所有符合条件的承包商提供均等的机会,一方面体现市场经济运行的规则,另一方面也能对采购成本有所控制,提高项目实施的质量。因此,在供应商的选择方面就有如下两方面的问题值得关注。 第一,选择供应商的数量。 供应商数量的选择问题,实际上也就是供应商份额的分担问题。从采购方来说,单一货源增加了项目资源供应的风险,也不利于对供应商进行压价,缺乏采购成本控制的力度。而从供应商来说,批量供货由于数量上的优势,可以给采购方以商业折扣,减少货款的支付和采购附加费用,有利于减少现金流出,降低采购成本。因而,在进行供应商数量的选择时既要避免单一货源,寻求多家供应,同时又要保证所选供应商承担的供应份额充足,以获取供应商的优惠政策,降低物资的价格和采购成本。这样既能保证采购物资供应的质量,又能有力的控制采购支出。一般来说,供应商的数量以不超过3-4家为宜。 第二,选择供应商的方式。 选择供应商的方式主要包括公开竞争性招标采购、有限竞争性招标采购、询价采购和直接签订合同采购,四种不同的采购方式按其特点来说分为招标采购和非招标采购。我们认为,在项目采购中采取公开招标的方式可以利用供应商之间的竞争来压低物资价格,帮助采购方以最低价格取得符合要求的工程或货物;并且多种招标方式的合理组合使用,也将有助于提高采购效率和质量,从而有利于控制采购成本。 3、采购环境的利用 项目的外部环境对采购策略的制定、采购计划的实施会产生重要的影响,外部环境包括宏观环境和微观环境。宏观环境是指能对项目组织怎样及如何采购产生影响的外部变化,包括市场季节性的变化、国家宏观经济政策的变化、国家财政金融政策的调整、市场利率及汇率的波动、通货膨胀的存在及战争罢工等各种因素。而微观环境则是指项目组织的内部环境,包括项目组织在采购中可能采取的组织政策、方式和程序,即实施采购的过程和程序。在符合微观环境原则的前提下,一个好的项目采购策略应当充分利用外部市场环境为项目整体带来利益。 充分利用采购环境的一个重要内容就是熟悉市场情况、了解市场行情、掌握有关项目所需要的货物及服务的多方面市场信息。比如,结合所采购货物或服务的种类、性能参数、质量、数量、价格的要求等,了解熟悉国内、国际市场的价格及供求信息,所购物品的供求来源、外汇市场情况、国际贸易支付办法、保险合同等有关国内、国际贸易知识和商务方面的情报和信息。这就要求项目组织建立有关的市场信息机制,以达到有效利用采购环境的目的,良好的市场信息机制包括: 建立重要货物供应商信息的数据库,以便在需要时候能随时找到相应的供应商,以及这些供应商的产品或服务的规格性能及其他方面的可靠信息。 建立同一类货物的价格目录,以便采购者能进行比较和选择,充分利用竞争的办法来获得价格上的利益。 对市场情况进行分析和研究,作出市场变化的预测,使采购者在制定采购计划、决定如何发包及采取何种采购方式时,能有可靠而有效的依据作为参考。 只有建立了良好的市场信息机制,才能在项目采购中做到“知己知彼”,并对采购环境有充分的了解和把握,这使得采购者能处于供需双方的有力地位,获得价格上的优势,不仅取得高质量的货物或服务,也能取得成本上的利益。否则,如果缺乏了对相关信息的熟悉,会造成采购工作的延误,采购预算的超支,失去成本控制的优势。因此,在项目采购管理中充分利用采购环境,建立良好的市场信息机制,同样是有效降低采购成本的途径之一。 4、供应商的管理 基于长期的降低采购成本的理念出发,我们认为,在项目的采购管理中应该贯穿一个“供应商管理”的思想,也即是把对供应商的管理纳入项目采购管理的一个部分。这样既可通过长期的合作来获得可靠的货源供应和质量保证,又可在时间长短和购买批量上获得采购价格的优势,对降低项目采购中的成本有很大的好处。有以下两点值得注意: 第一,与供应商建立直接的战略伙伴关系。 对于采购方来说,一旦确定了可以长期合作的供应商,应该与供应商之间建立直接的战略伙伴关系。双方本着“利益共享、风险共担”的原则,建立一种双赢的合作关系,使采购方在长期的合作中获得货源上的保证和成本上的优势,也使供应商拥有长期稳定的大客户,以保证其产出规模的稳定性。这种战略伙伴关系的确立,能给采购方带来长期而有效的成本控制利益。 第二,供应商行为的绩效管理。 在与供应商的合作过程中应该对供应商的行为进行绩效管理,以评价供应商在合作过程中供货行为的优劣。比如:建立供应商绩效管理的信息系统,对供应商进行评级,建立量化的供应商行为绩效指标等等,并利用绩效管理的结果衡量与供应商的后续合作:增大或减少供应份额、延长或缩短合作时间等,对供应商以激励和奖惩。这样能促使供应商持续改善供货行为,保证优质及时的供货,从而有效的降低项目采购总成本。 5、全流程成本概念,控制总成本 在探讨项目采购管理中降低成本的问题时,应该确立采购全流程成本的概念,我们所应该关注的是整个项目采购流程中的成本降低,是对总成本的控制,而不是单一的针对采购货物或服务的价格。获得了低价的采购物品固然是成本的降低,但获得优质的服务、及时快速的供货、可靠的货源保证等也无疑是获得了成本上的利益。同时,降低采购成本不仅指降低采购项目本身的成本,还要考虑相关方面的利益,成本就像在U形管中的水银,压缩这边的成本,那边的成本就增加。单独降低某项成本而不顾及其它方面的反应,这种成本降低是不会体现在项目采购管理的利润之中的。所以,需要建立这种全流程成本的概念,来达到对整个项目采购管理总成本的控制和降低。我们不应该仅仅只看到最直接的成本降低,还应该从项目采购的全过程来衡量成本上的收效,从项目采购的全过程来探求降低总成本的有效措施。只有这样,我们才能在采购过程中发掘无处不在的降低成本的机会。 采购管理论文:价格审核工作在采购管理中发挥的作用 企业内部审计涉及企业一切经济活动的各个方面和全过程;既要审查财务资料,又要审查决策、计划、业务、技术资料;既要审查事中、事后的经济业务,又要审查事前的经济业务,既要审查内部有关因素,又要审查相关的外部因素。而一个企业是由许多个相互联系,相互制约的各个部门组成的经营实体,在管理过程中,最容易发生的失控点则主要集中在直接管理人、财、物、权力的重要岗位和环节上。而这其中,企业物资采购就是一个既敏感、复杂,又易出现问题的环节。 随着企业改革的不断深化,市场竞争的日趋激烈,企业产品在提高产量、保证质量的前提下,打的是价格战。因此,企业除加强管理、优化组织结构、降低生产成本外,更应注重构成产品的生产资料的采购成本的降低。而企业中,各相关部门购进的原、辅材料、设备、建筑材料、各类商品及其他物资,都在不同层面影响生产成本和产品质量。针对这种情况,结合企业实际情况,在厂长的关注下,我厂成立了以事前严格把关,事后跟踪监督的价格审核部门。价格审核科成立伊始,面对的是活跃的市场,纷杂的产品信息,如何把握市场动态,分析判断市场信息的可靠性和准确性,如何定位采购物资价格和质量及准确详尽地掌握我厂的物资需求等一系列问题。价格科全体成员在厂部和部领导的大力支持下,求真务实,开拓创新,立足企业,面向市场,卓有成效地开展工作,收到了良好的效果。 首先,我们学习企业相关规章制度和规程。 学习具有先进经验企业的管理方法和实施手段,找准工作切入点和突破口,使价审工作很快纳入轨道。我们从规范企业物资采购管理办法入手,明确采购程序和内容,协调各相关部门,完善采购物资技术标准及检验标准,为实现价格审核和管理提供依据和打下坚实基础。 其次,建章立制、规范采购行为、理顺物资采购渠道、发挥企业整体优势。 根据《国有企业物资采购管理暂行规定》、《中华人民共和国招、投标法》、《机电设备招、投标管理办法》结合我厂的实际情况,先后出台了《招标采购管理办法》、《招标采购委员工作标准》、《关于原材料采购及价格申报程序》、《原材料采购工作程序》、《固定资产投资及物资采购管理工作程序》,明确了各部门的职责,做到责、权分明,使价审工作有章可循,有法可依,采购工作规范有序。在此基础上对物资供应体制进行了改革,理顺了物资供应工作程序,通畅了物资管理渠道,推行物资比价采购及招标采购管理。并以活跃的市场为依托,以企业迅猛、持续发展为保障,通过实施比价采购、招标采购,在降低采购成本,提高产品的竞争力方面取得了显著成效。 第三,按市场法则,以信息流入手,利用现代化手段,搞好采购管理工作。 广开渠道、多方收集信息,利用网络、报刊等多种方式,了解市场行情,以较全面、充分地掌握市场行情,在保证质量的前提下,力求价格在市场上最低。同时,杜绝“暗箱操作”,积极倡导“阳光工程”,并对采购物资的质量实行跟踪调查,建立《物资使用情况反馈制度》,并不定时对各使用部门回访,让使用部门参与对采购物资的价格、质量监督;对物资采购中出现的问题,及时分析原因,根据情况提出处理意见,促使采购部门增强责任心。充分发挥管理职能,坚持全方位审核。对采购物资在审价过程中不是简单的以价审价,而是结合生产情况、根据生产计划、仓库库存等各方面信息,监督物资采购质量、控制物资的采购数量,尽量减少资金占用;在价格审核过程中及时发现管理中存在的问题,提出建议并监督实施。 第四,推动“阳光工程”,实施比价采购,价格审核成效显著。 自价格审核科成立至今,其所发挥的作用和取得的显著成效已成为企业管理中不可缺少的环节,同时成为企业新的效益增长点。对企业生产中资金占用大、影响面广、条件较成熟的采购物资进行招标。如针对煤炭价格居高不下的现象,对生产用煤进行全国公开招标,通过四次招标,为厂节约采购成本280多万元。 在紧紧围绕质量、价格、信誉等方面,对生产用主要原、辅材料进行招标,并采用公开招标、竞标等不同方式进行。通过一年半的招标采购运作,截止目前为止,共完成原、辅材料大型国内公开招标10次,实现采购成本的降低,共节约了870.59万元;以其他方式招标30余次,累计招标节约1500多万元,取得了较好的经济效益。并且打破了部分原材料多年来的独家供货的局面。 对大宗成套设备进行了招标。为了降低大宗成套设备的采购价格,给企业减免所得税、减少进口设备的关税、增值税,对射芯机、剪板机、空气锤等铸锻设备及数控机床、龙门式加工中心等金属切削机床,委托山东省机电设备招标中心对其进行了招标,通过公开招标为厂节约设备采购成本近200万元,取得了明显的经济效益。 对生产所需但不具备招标条件的物资,每采购一笔都进行比价采购,增加物资采购的透明度,做到三比:同样的物资比质量,同样的质量比价格,同样的价格比服务。截至2002年上半年就通过比价采购降低采购成本2000多万元。 因此价格审核工作在采购管理中起到非常重要的作用,保证了采购成本的大幅度下降,为企业产品创造了更加广阔的市场竞争空间,产品的市场竞争力明显增强。 物资采购供应工作是企业管理中的重要一环,而价格审核是物资采购管理中的重要一环。物资采购不仅仅是物的问题,因此价格审核的本质也不是以价论价的过程,它的本质是建立一套适应市场发展的管理机制,是规范物资采购的手段,是企业产品成本降低的一个方面。 采购管理论文:完善工程总承包项目采购管理工作策略探讨 [摘 要]采购管理工作对于工程总承包项目至关重要,epc工程公司通常采用集中采购、分散采购和零星采购三种采购模式,其中零星采购是前两种的有效结合,兼具二者的优点。完善工程总承包项目采购管理工作要建立和完善相应的采购管理制度,使采购部门与其他主要部门形成良好对接,完善供应商的选择和评估工作,对采购主要环节进行有效控制。 [关键词]工程;总承包项目;采购;管理 1 引 言 随着改革开放的顺利进行,我国的各种大型的工程项目如火如荼地开展起来,并随着我国综合国力的提高以及 经济 全球化的 发展 ,特别是在加入世界贸易组织以后,我国的各行各业都逐渐与国际接轨,各种行业标准都逐渐引用国际通用的iso认证体系。建筑工程也是一样,既获得了来自世界各地的机遇,同时也迎来了来自国际的竞争,此种形势之下,工程建设新的体制就应运而生,通过招标投标等方式选择合适的工程公司,以项目法人为主体,实施建设项目承包制。国内许多大型的建筑工程公司都已经或正在向全功能的epc(engineer,procure,construct)工程公司转制。epc工程公司在节省投资、缩短施工周期、保证项目质量、提高经济效益等方面收到良好的效果。epc全过程的系统和整体管理,有利于实现工程项目的设计、采购、施工整体优化管理。而项目采购管理是epc全过程的系统和整体管理的一个重要组成部分,探讨如何完善epc采购管理工作的策略对于进一步提高项目工程效益有重要的意义。 2 工程总承包项目的主要采购模式 2.1 集中采购模式 集中采购模式是指工程采购部门将工程各项目部门所需要的货物、工程和服务由工程总承包项目的专门机构集中采购统一实施。集中采购模式往往具有显著的采购效益,成本随着采购量的加大而降低。由于经济发展水平不高的发展 其次,对于工程项目 企业 来讲,在企业自身内部也要形成一系列采购管理制度,对采购模式的选用、采购程序的确定等进行明确规定,保证项目采购的顺利进行。因此,我国工程采购模式的制度环境应当随着市场环境的变化而进行修改和调整,这将有利于我国建筑市场的进一步成熟和完善,也将有利于我国建筑业在国际竞争与合作中的效率与效益的进一步提高。工程采购的制度环境是我国建设行业 经济 体制的有机组成部分,应该不断地改革、 发展 和完善。目前,急迫的任务之一就是加快清理、修改相关的建筑 法律 法规,使其能够适应工程采购模式多样化、灵活化的要求。 最后,还要建立项目采购管理的专业化常设机构。项目采购模式虽然多种多样,但是项目采购工作的确是举足轻重的,因此必须要有专业化的常设机构来进行采购管理才可以保证采购的顺利进行。建立与工程总承包功能相适应的采购管理组织机构的必要性是采购工作本身是一个专业性很强的工作,在工程总承包项目中,对采办的要求更高,具有周期紧、业主要求严格、风险大等特点,这就决定了采购管理必须是专业化的管理,必须由企业内部采购常设机构来完成。 3.2 使采购部门与其他主要部门形成良好对接 既然项目采购需要由专门的采购管理机构负责,那么如何实现采购部门与其他部门的良好对接成为影响采购工作的主要因素之一。项目采购先要由使用部门提出采购计划,采购计划要获得审批,之后交由采购部门进行采购或由使用部门分散采购,总之在整个过程中各部门之间的有效协调非常重要。 在工程项目的各个阶段,采购部门都有相应的职责,如在工程项目总承包合同签订之前的投标报价阶段,采购部门要紧密配合报价部门进行投标报价。弄清项目工程相关设备、耗材的规格、品牌、数量和要求等,及时地进行市场价格调查,力求向报价部门提供较为客观、准确的信息,给出合理可靠的价格,这一工作将对项目的成功与否有着很大的影响。工程项目总承包合同签订之后,采购部门还应当紧密配合项目施工各部门有计划地进行设备、散材的采购并及时供货到位,保证工程项目的顺利开展。而在此过程中的每一细致问题都要采购部门的参与才能保证工程的进度,因此项目采购并非采购部门独立进行,必须多部门协同合作,才可以最大限度地实现提高采购的效益。 3.3 完善供应商的选择和评估工作 在整个项目工程当中,用于设备、散材的费用占整个工程造价的比重是比较大的,因经采购管理工作对于降低工程项目造价有着重要的意义。采购并不仅仅是对价格方面进行选择,还要综合考虑其他与价格相关的一系列要素,如该材料价格的市场浮动情况、工程项目的施工计划和方案、进货时间和批量、资金的周转时间、汇率和利率情况等。对于这些情况的综合考虑就可以表现为对供应商的最终选择和充分评估,通过对供货厂商的资金情况和信誉度进行考察,了解厂商在订货合同中的各种限制条款,最终选择可靠的供货厂商,总的原则是要尽可能地化解采购风险,降低采购成本和增加项目效益,最终降低整个工程项目的造价。设备、散材的等采购物品的采购,关系到项目工程的总体进度和费用,对工程项目的整体质量有着直接的影响,因此供应商的选择非常重要。 当今的企业活动已不再是简单的零和游戏,而是要通过双方或多方的合作来实现共赢,项目工程企业的采购活动的成功与否也需要供应商与采购商的协同发展,供应商的选择是否 科学 与企业的生存发展直接相关,这就使得对供应商进行评估管理具有重要的意义。通过对供应商的评价管理来实现以下目标:获利符合企业要求的产品和服务;确保最优质的产品和服务及时到位;确保采购资金的高利用率;不断选取更加优秀的供应商并维护和发展长期稳定的合作关系。 3.4 对采购的主要环节进行有效控制 拥有完善的项目采购制度、专业化的采购机构和优秀的供应商之后,需要进一步保证采购工作能够顺利完成的最后一步就是在实施采购的过程中要对采购主要环节进行有效的控制,避免出现一些人为的或突发的事项干扰了采购活动的正常进行。一般来说,采购工作的基本程序主要有:编制采购计划及进度;接收请购文件;确定合格供应商;编制询价文件;报价的评审;协商并签订采购合同;催交;采购检验;包装、运输;交接及收尾服务等环节。其中各环节的工作都需要按计划有序地进行,某一环节出现问题都会影响到最终的采购质量,因此采购机构要切实加强管理,对关键环节实施有效的控制。 采购管理论文:ERP在企业采购管理的应用 [摘要]ERP系统将信息技术与传统的采购管理相互结合,真实的反映出供应商、客户、企业三者之间的实际情况,最大限度的控制了企业成本,提升了企业的核心竞争力。从ERP在企业采购管理中作用和效益出发,分析了企业在采购管理中应做好ERP应用的思想、技术、资金、物资四个准备工作。并分析了ERP在企业采购管理中的具体应用,体现在有效建立供应链,有效生成采购计划,合理选择供应商,制定生产采购用款,自动生成采购订单,跟催采购定金,验收商品,对采购总费用结算,结算采购订单,自动维护ERP系统数据。通过发挥ERP系统的最大效用,可以有效改善企业采购模式,为企业创造更大经济效益。 [关键词]ERP;企业采购系统;采购管理 计算机信息技术早已渗透到社会的各个领域之中,极大的促进了社会经济的快速发展,尤其是ERP系统的出现,更是大大的提高了企业各个方面的协调能力、采购管理能力,进而为企业创造了更大的经济利益。做好ERP系统在企业采购管理中的运用已经成为现如今企业所面临的重要课题。 一、ERP在企业采购管理中的作用与效益 (一)ERP在企业采购管理中的作用 对于企业而言,采购工作往往是繁琐且十分重要的,而由于采购环节出现问题而对整个企业的运行流程产生影响的现象也是屡见不鲜。尤其是传统的采购模式,仅仅是通过电话对供应商的价格进行询问,根本无法及时保留相关的信息记录,也更无法真实的展现出供应商的基本信息,进而给后续的采购活动遗留下诸多安全隐患。而ERP出现则有效的帮助企业实现了采购办公自动化,这一重要作用主要体现在核价细部化、物量及订单管理流程化、原价节俭和供应商选定规范化几个方面之上,而其中原价管理恰恰构成了企业的核心竞争力,是现如今企业制定经营战略过程中重点分析的对象。同时,ERP系统也将供应商的所有信息、评价真实的展现出来,通过整个供应商、客户、销售网络,将企业的销售、供应、生产环节紧密的结合在一起,进而达到及时、快速生产与经济的根本目的,大大的提高了企业自身的核心竞争力。 (二)ERP在企业采购管理中的效益 ERP系统应用在企业采购管理中,可为企业带来了巨大的经济效益,具体表现在以下几个方面:1.进一步提高了企业的采购速度,并且降低了日常清点库存的巨大工作量。2.进一步增大了流程效益。使用ERP系统后可以更为直观的看到企业各个部门的实际运转情况,可以使货物验收、录入工作变得更加便捷,进而增大流程效益。3.进一步加快了信息的处理速度。ERP系统的应用使各个部门能够共享公共信息,省去了流程文件的中转时间,加快了采购信息的实际运转速度。4.进一步提高了企业的采购管理水平。使用ERP系统以后极大的降低了采购管理人员的工作量,加快了采购管理人员的工作效率,使其能够有更多的精力、时间去进行管理,挖掘更优质的供应商。 二、在企业采购管理中做好ERP应用的准备工作 (一)做好思想工作的准备 要想做好ERP系统的应用,不仅要有快、准、狠的干劲,还要做好ERP系统转化工作所带来的思想变化。尤其是企业领导决策层,作为ERP系统实施的重要决策者,提高他们对ERP系统重要性的正确认识,使其充分的认识到ERP系统是一项十分宏大的工程则尤为重要。此外,还要注重ERP系统在企业采购管理中测试阶段与实际应用阶段存在的差异性,做好新旧系统软件的过渡,注重对ERP系统维护人员的培训工作,尽可能的避免一些不可抗拒的非技术因素,从而促进ERP系统的良好应用。 (二)做好技术工作的准备 在使用ERP系统前,企业就要对全体员工进行全方位的软件技术培训,并且成立相应的专家小组对企业下达任务,以此锻炼企业员工对各项信息的重新组合与及时完成能力。此外,有条件的企业还应该建立属于自己的网管中心,以便加强对网络规划等基础性工作的安全管理。 (三)做好资金工作的准备 ERP系统在企业采购管理中的应用,不仅仅是对传统采购模式的一种改造,更是将先进的技术引入到了企业管理之中,为企业的现代自动化管理奠定了坚实的基础。尤其是ERP系统其本身就是一项十分宏大的工程,所以就需要企业提供充足的资金支持。因此,企业应该为ERP系统做出合理的资金预算,具体包括:硬件、培训、场地、软件、顾问等在内的多方面资金,在ERP系统的实施与应用过程中要尽可能避免挪用企业的流动资金。 (四)做好物资工作的准备 企业应该根据实际的生产布局设置ERP系统的主要办公场所,节约光缆光纤等昂贵价位物资的使用。同时,从整体布局结构出发,考虑场地、管线的实际布局,对于原有的旧设备要进行适当的处理,从而最大限度的降低企业生产成本。 三、ERP在企业采购管理中的具体应用 (一)对供应链的有效建立 将ERP应用到企业采购管理中后,企业能够建立起供应商信息档案,并且能够根据供应商所提供的资源进行主次分类。企业还可以根据供应商所提供的产品建立相应的产品目录,严格监督供应商提供的产品,对合格产品与不合格产品进行分别记录。同时,正是因为ERP系统能够完整的保留下企业对供应商的历史评价,所以,在制定采购计划前,企业应该结合供应商的历史记录,对供应商的基本资料进行分析,对需要采购的商品信息进行分析,将采购商品范围设定在合格商品之内,也只有这样才能够制定出科学、合理的采购方案。 (二)对采购计划的有效生成 结合ERP物料的实际需求可以为企业制定出行之有效的采购计划。特别是在实施采购前,企业应该充分考虑到采购商品的订货量、储存方式、运输方式等方面的问题,并且利用ERP对物料进行合理的分类与合并。假如企业所采购物料的实际采购周期较长,那么牛鞭效应就进一步增大了供应商在生产、供应、库存管理、市场营销等方面的不稳定性。而ERP系统则可以根据自身在数据分析上的巨大优势,对物量变化进行及时的反映,进而帮助企业制定出科学有效的采购计划。 (三)对供应商的合理选择 企业采购部门在选择供应商的过程中可以充分利用ERP系统,对供应商的基本信息进行分类、对比,使供应商们的不良率、价格、纳期等方面指标被更为直观的展现出来,以此作为采购部门进行量化的重要考核依据,从而选择出最为优秀的供应商,制定采购经营战略计划。 (四)对生产采购用款的制定 当企业制定出合理的采购计划以后,就可以利用ERP系统对采购总款进行自动生成,并且制定出相应的用款计划。同时,企业的采购部门即可通过ERP系统将采购用款计划直接上报给财务部门,财务部门确定以后直接向采购部门发送反馈信息,最终经过两个部门的共同认可之后,即可实施采购付款。 (五)对采购订单进行自动生成 ERP系统能够结合企业实际采购产品的总储存量,采购时间、采购总量、商品运输方式、采购用款计划以及计划外的额外费用等信息自动生成采购订单,每日订单的发送也可以根据ERP系统中的最新物量进行及时调整,对长期库存或者产能不足等情况提前管理,有效减少因为供货不足而导致停线情况的发生。 (六)对采购定金进行跟催 利用ERP系统设置订单追踪周期以及时期,从而形成跟随计划。采购部门可以依据ERP系统所给出的计划对供应商开展跟催活动,在跟催订单的过程中,ERP系统能够给采购部门提供供应商的商品质量情况以及生产、运输进度等信息。 (七)对商品进行验收 在商品的验收过程中,采购部门可以对供应商所提供发票以及订单进行详细的检验,并将发票以及收货单信息录入到ERP系统当中。同时,ERP系统可以依据企业的实际流程以及集成特点,从资材管理员手中将货物按照订单进行验收。 (八)对采购总费用进行结算 在商品的验收完成之后,采购部门需要配合财务部门对整个采购活动进行费用的整体结算,并且依据采购结算单以及计划外费用的实际情况,计划出采购活动整体的投入成本数量。 (九)对采购订单进行结算 ERP系统能够自动结算采购订单。在上诉所有步骤均完成之后,便可以利用ERP系统对采购清单进行分析,并依据订单进行采购活动的整体费用结算,最终由ERP系统按照付款结算的方式进行费用结算。 (十)对ERP系统数据进行维护 ERP采购系统经过一系列的采购活动之后,会产生采购信息、供应商信息以及商品信息等基本数据,对于这些数据,ERP系统能够自动的进行储存、备份,从而防止数据意外丢失,保障数据的可靠性。 四、结束语 要想更好的将ERP系统应用在企业采购管理工作之中,就必须要明确掌握ERP系统在企业采购管理工作中的作用,清楚其在企业采购管理工作中的具体应用,从而为ERP系统的运用做好相应的准备工作。也只有如此,才能够发挥出ERP系统的最大效用,更好的协助企业完成采购工作,使企业的采购管理工作更加的规范化、流程化、自动化,为企业的决策提供有力的数据支撑,并且有效改善企业的采购模式,给企业带来巨大的经济效益。所以,在今后的工作中企业应该更加完善ERP技术,将其更好的深入到企业各个环节之中,为企业的可持续发展奠定坚实的基础。 作者:于伟娜 单位:哈尔滨电机厂有限责任公司 采购管理论文:采购管理对提升企业竞争力的作用 摘要:在当前发展环境下,企业竞争不断加剧,企业采购管理中充分调动企业员工工作积极性,引入市场和竞争机制,最大限度的降低采购成本,提升企业竞争力。本文对采用现代采购管理方法提升企业竞争力这一课题进行了探讨。 关键词:企业;采购管理;现状;措施 采购管理是企业运营管理中的一项重要工作,采购成本的降低能有效提升企业竞争力。特别是在当前发展环境下,企业竞争不断加剧,企业采购管理中充分调动企业员工工作积极性,引入市场和竞争机制,最大限度的降低采购成本,提升企业竞争力。现代采购管理对提升企业竞争力的探讨是一项重要工作。本文分析了采购管理的重要性,对企业采购存在的问题和改进措施进行了探讨,以树立科学的采购管理理念,加强采购内控管理。 一、采购管理的重要性 企业采购管理的概念主要是:企业采购管理是按计划采购订单,按要求制订发货计划进行价格管理,做好企业采购管理物品的选型工作,企业采购管理工作贯穿于整个采购工作的全过程,企业采购管理的具体内容包括设定采购目标、制定采购制度以明确采购权限、明确采购标准和采购要求等,选用聘用采购人员,设计相关采购流程和表单,制定企业采购计划和采购预算等。企业采购管理的重要性主要体现在:企业采购材料的质量直接影响了企业运营效益,企业运营所需的原辅助材料要经过前期细致的调研、选型、比对,确定企业采购物品的设备选型,才能正式的采购并用于企业运营过程中。企业采购成本的降低减少了资金占用,降低了仓储成本,在企业营运资金周转方面发挥着重要作用。采购成本不仅包括采购成本、还包括储存成本和流动资金成本等,高采购成本将大大降低生产的经济效益。企业采购物料是确保生产经营的重要的基础性工作。 二、企业采购管理现状与存在问题 1.企业采购组织不够健全 一些企业采购组织不健全,没有专门的人员从事招标采购工作,一些企业整体缺乏有效的采购制度,很多企业的购买决定权由企业领导所持有,缺乏具体的采购运营组织,采购过程不透明,缺少制度的监督与约束,没有对采购行为进行合理的规制和管理。 2.传统供应商管理中存在的不足 传统的供应商管理模式存在一定的不足,采购管理工作没有引起企业管理者的关注,一些企业采购工作人员对供应商的管理不到位,一些采购工作人员不深入了解供应商的情况,从而导致供应商的选择不符合要求,在合作过程中易出现一些问题,同时对供应商缺少评估,对商品质量和商家服务缺少评估,导致企业采购成本不稳定。 3.对采购工作的绩效评估工作不足 采购成本直接影响到企业的利益。一些企业采用传统采购模式未制订绩效评估办法以有效降低采购成本。一些企业未确定适当的绩效评估方法,对采购工作人员的工作水平没有正确的评估。 三、建立现代采购管理以提升企业竞争力 1.建立有效的采购组织 采购是企业的一项重要职能,采购部门的建立可有效规范公司物资采购行为,降低物资采购成本,加强物资采购监督,完善供应链管理。企业建立起专门的采购组织,负责制订物资器材采购、招标采购及支付预算工作,负责制订、完善招标相关制度、流程。监督采购、招标计划的审批及实施,负责对年度招标采购决策负责把关,同时物资采购的纪检监督工作由企业的纪检监察相关部门来负责,让权力运行在阳光下,确保了招标采购工作的公开性与透明度。 2.选择优秀的供应商家 对供应商家的择取十分关键,成立专门的招标采购小组,做好供应商的选择工作。评标工作由相关主办部门确定评标人员及开展相应的组织工作,上课每月召开一次物资器材采购会议、集中确定各类器材的供货厂家、型号、数量等信息。 3.通过绩效评估提高采购管理水平 企业通过绩效评估有效提高采购管理水平,是企业对提高采购行为的重要抓手。要确定适当的绩效评估标准,促进企业实现整体业务价值的提升,突破职能评估的瓶颈。如某企业在采购的考核中采用了以下方法对采购进行考核:对于采购成本的考核主要是考核采购成本的可比降低幅度。采购成本可比降低幅度=(当期实际采购额-当期计划采购额)/当期计划采购额。其中当期计划采购额=∑当期实际采购数量×采购计划价格。采购物资计划价按财务部、物流部、采购商务部共同确认并报总经理批准后的当年度年采购物资计划价执行;物流部根据采购物资的类别、规格输入计划价格,计划价格输入错误由物流部更正,更正前不纳入采购商务部考核。考核价格根据上一年度计划价并按照国家统计局的前一个月的ppi指标进行调整,具体调整公式如下:当年考核价格=当年计划价*(1+前一个月ppi指数*50%)如本期采购物资没有计划价(上年度无此项物资可比采购),年度内第一次采购不计入采购成本考核范围,但必须按照招标程序进行多家招标采购(或经过多家询价对比采购,并报公司领导批准),第二次以后按照财务部、采购商务部、物流部确认的第一次招标购买价格或多家询价采购价作为采购计划价。通过考核体系的构建,对企业采购人员的工作进行有效的评估,以把控采购成本,提升企业竞争力。 四、结论 在当前发展环境下,企业竞争不断加剧,企业采购管理中充分调动企业员工的积极性,引入市场和竞争机制,最大限度的降低采购成本,提升企业的竞争力。通过树立科学的采购管理理念,加强采购内控管理,采用现代采购管理,规范了企业的物资采购行为,降低物资的采购成本,加强了企业物资采购监督,完善了应链管理,有效提升了企业竞争力。 作者:张颛利 单位:中海油能源发展装备技术有限公司机械中心 采购管理论文:高温气冷堆大宗氦气采购管理解析 【摘要】高温气冷堆核电站是世界首座具有第四代核电特征的核电站,具有安全性好、堆芯不会熔毁等突出技术优势。其使用性质稳定的氦气作为反应堆一回路冷却剂和载热剂。氦气的合格稳定供应是保证高温堆顺利调试、稳定运行的先决条件。本文通过调研氦气市场、氦气进口供应链,分析了氦气采购过程中的质量保证环节,相关分析和建议可以为同类型的高温气冷堆大宗氦气采购工作提供重要参考。 【关键词】高温气冷堆;HTR-PM;大宗氦气;采购 1引言 在全球电力需求不断增长的背景下,美国能源部积极推动,各国开始规划发展“第四代先进核能系统”。相对于现行核电站技术,第四代反应堆主要特征是安全性好、废物产量小、并能防止核扩散。根据安全性、经济性、防核扩散和可持续发展等目标,第四代核能系统国际论坛GIF选定了超临界水冷堆(SCWR)、钠冷快堆(SFR)、铅冷快堆(LFR)、气冷快堆(GFR)、超高温气冷堆(V/HTR)、熔盐堆(MSR)等六种堆型作为第四代核能系统的重点发展方向。其中,高温/超高温气冷堆(V/HTR)被认为是有望率先实现商业应用的堆型之一。[1] 2我国高温气冷堆发展历程 我国清华大学自行设计建造的10MW高温气冷实验堆(HTR-10)在1995年正式开工建设,2000年HTR-10建成临界。2003年,实现了满功率运行并网发电。2006年,200MW高温气冷堆核电站示范工程(HTR-PM)被列入国家科技重大专项。HTR-PM由清华大学设计,由华能山东石岛湾核电有限公司建造。目前,HTR-PM工程设计、设备制造、现场施工、调试按既定计划顺利进行。高温气冷堆是我国具有完全自主知识产权的第四代先进核电技术,具有固有安全性,模块化的特征。燃料元件在不高于1620℃的温度条件下都能保持完整性。能够确保反应堆在任何事故下,不借助能动安全系统,燃料元件温度不超过设计限值,不会发生堆芯熔化和放射性大量释放的严重后果。 3高温气冷堆中的氦气 HTR-PM用氦气作为反应堆冷却剂和载热剂,与其他工质相比,氦气具有很多特殊的性质:导热性能好、分子量小、气体常数大、比热大、气体密度小等。氦气是一种惰性气体,与二回路的水介质和环境空气也不发生任何化学反应,与反应堆的结构材料相容性好,避免了以水作冷却剂与慢化剂的反应堆中的各种腐蚀问题,使冷却剂的出口温度可达750℃甚至更高,这就显著提高了高温气冷堆核电站的效率,并为高温堆核工艺热的应用开辟了广阔的领域。氦气的中子吸收截面小,难于活化,在正常运行时,氦气的放射性水平很低,工作人员承受的放射性辐照剂量也低。由于堆内初装氦气的不纯,堆内构件材料特别是石墨中吸附的气体,贮气罐和气路系统的污染混入,以及各种蒸发器、水冷却器、换热器中的水向反应堆冷却剂中的渗漏,使反应堆冷却剂氦气中含有一定量的化学杂质,主要有H2O、O2、CO、CO2、H2、N2、和CH4等,这些化学杂质在一定条件下会与燃料元件的碳包覆层、石墨及其他结构材料起化学反应,主要反应有:H2O+C→H2+COH2O+CO→CO2+H2CO2+C→CO这些反应是可逆的,在堆芯高温条件下,反应向右方进行,而在温度较低的区域,反应就向左进行,总的效果是使碳从高温的堆芯向温度较低的部位转移,例如转移到蒸汽发生器金属表面,并沉积在那里或成为碳颗粒而悬浮在氦中。为减少对燃料元件、石墨和其他结构材料的腐蚀,对反应堆冷却剂氦提出一定的纯度要求。这主要是为了防止堆内结构材料(特别是石墨构件)的腐蚀、控制堆内气态裂变产物的浓度、降低一回路冷却剂氦气中的放射性水平,需要对一回路冷却剂氦气中杂质的含量加以控制。[2]高温堆设置有氦净化及氦辅助系统,对氦气中杂志进行净化,确保正常运行条件下HTR-PM氦气杂质含量低于限值。当一回路氦冷却剂中一种或多种杂质含量超过了稳态限值,应在规定时间内使该杂质含量恢复到稳态限值以内,否则将反应堆置于冷停堆状态。HTR-PM氦回路氦气中的杂质来源有:①初装氦气中的其它气体;②回路充氦前,容器和管道内壁、结构材料(特别是内保温层材料)吸附的气体;③各种水冷器、热交换器和蒸汽发生器水侧往氦气侧的渗漏等。其中需要在重要环节氦气采购环节确保氦气品质,优先选用高纯氦,减少初装氦气中的其它杂质气体。同时由于氦气分子量小的特性,使得氦气难以被密封在容器内,一回路的氦气会持续从一回路压力容器内通过各连接法兰泄露到一回路舱室,然后经过负压排风系统最终排放到大气中。所以高温堆一回路需要持续的补充氦气,满足堆芯冷却的需要。实际上,HTR-10运行时氦气泄漏率实际测量为0.8%左右。 4氦气采购管理 正是高温堆项目及氦气的以上特性,要求氦气采购工作必须确保高纯氦气长期稳定供应。按照《核电厂物项和服务采购中的质量保证》(HAD003/03)要求物项和服务的采购必须有计划地付诸实施。为使氦气品质满足技术规格书要求,供货进度与工程调试、生产需求匹配,我们在综合分析氦气作为稀有气体、消耗品的独特性后,制定了调研、采购文件编制、招评标、签订合同、验证活动等各环节计划。考虑到氦气的独特性,我们对氦气市场进行了专项调研:氦气是用途广泛的稀缺资源,是发展国防军工和发展高科技不可或缺的稀有战略性物资之一。氦在空气中含量极少,主要存在于天然气中,氦的生产几乎全部来自天然气。我国氦气资源相当贫乏,含量很低,提取难度大,因此国内氦气主要依赖进口。世界氦气生产情况主要集中在美国、阿尔及利亚、卡塔尔等地。截止2006年12月31日,世界氦资源量估计为519亿m3,其在世界上的分布很不均匀。美国是世界上氦资源最丰富的国家,虽然已大规模开采60多年,但氦气储藏量仍占世界总储量近40%,其他国家储量依次为卡塔尔、阿尔及利亚、俄罗斯、加拿大、中国、波兰等。氦资源量并不意味着氦产量多,截至2010年12月31日,全球A级氦气产能估计为2.47亿m3/a,其中美国产能1.77亿m3/a,其余地区估计产能0.7亿m3/a。近年世界氦气生产情况,美国是氦的最大生产国,其次为阿尔及利亚、卡塔尔和俄罗斯。世界氦气生产情况主要集中在美国、阿尔及利亚、卡塔尔等地。氦气供应流程如图1。氦气供应流程可以简要概括为:国外气田开采氦———提纯液化后用液氦储罐(ISOcontainer)运到国内子公司———由子公司气化分装———以长管拖车(tubetrailer)(大容量)、气瓶组、气瓶(小容量)等形式运往用户。液氦储罐进口时具有相应的质量证明文件,国内供方公司气化分装过程具有在线检测装置,能提供氦气气化充装过程的杂质在线检测记录,对于完成充装出厂的长管车、气瓶组,均按照国标检验,拥有合格证。按照HAD003/03要求,在整个过程中的要建立相应管理体系,为物项达到所要求的质量提供信得过的基础。具体细化为图1中各记录或证明文件都必须有据可依,有据可查,确保编制了相应的规章制度并实施。此外,对于供应高温堆的长管拖车还应增加了抽检复验环节,确保氦气品质满足要求。 5高温堆氦气采购建议与展望 氦气对高温堆起着极为重要、不可替代的作用。国内目前氦气市场主要依赖于进口,当外国氦气出口政策调整、源头天然气油田意外检修或氦气供应链上游发生其他突发事件时,液氦进口会受到影响,国内供方将无法保证大宗氦气的稳定供应,会导致氦气市场价格大幅波动,甚至会导致供货间隔加长甚至断供。事实上,美国氦气出口政策调整、卡塔尔天然气田意外检修近年已经发生,对国内氦气市场造成了一定的冲击。目前高温堆机组在建容量为200MW,氦气用量有限,预计按采购管理要求定量招标采购。如高温堆型装机容量扩大,氦气用量将大幅度增加,仍使用此种采购模式易受上述供应链体系风险影响,将无法满足机组长期稳定运行要求。为应对供应链体系风险,可统筹考虑与某一家或某几家气体集团签订氦供应框架协议,从氦气供应链上游预购一定量液氦储罐,在各方接受的价格波动范围内确保高温堆氦气稳定持续供应,从而确保其稳定高效运行。 作者:肖文 安娜 单位:华能山东石岛湾核电有限公司 采购管理论文:小家电生产企业采购管理系统开发 【摘要】小家电生产企业采购管理系统采用结构化的开发方法,采用2012作为开发工具,以MSSQLServer2008作为后台数据库,采用B/S架构模式,对小家电生产企业采购管理系统进行需求分析、总体设计、详细设计和实现。具体分析和设计了采购计划管理、请购管理、采购订单管理、采购收退货管理、采购发票管理、系统设置等功能模块。 【关键词】小家电生产;采购管理;系统开发 1.引言 随着人们生活逐步改善,家用电器除了电视机、电冰箱、空调、洗衣机等家电外,使人们生活多样化的各种小家电走入寻常百姓家,如微波炉、电磁炉、豆浆机、面包机、酸奶机、煮蛋器、吸尘器、加湿器、取暖电器、饮水机、干衣机、面条机、榨汁机等,这些小家电价格都不贵,但能满足家庭生活的某一方面的需要,如微波炉在快速加热早餐方面发挥了重要作用。利用豆浆机可以方便快捷自制豆浆,除了制作传统豆浆外,还能自制水果豆浆、蔬菜豆浆,补充了营养,也让豆浆更好喝。南方冬季没有暖气,但有时确实很冷,室内的温度还不如室外高,买一台电暖器,使潮湿冰冷的房间也温暖起来。北京等地区的春季非常干燥,一台小小的加湿器就能解决问题。一般小家电生产入门门槛比较低,并没有特别高深的先进技术,生产的特点是小批量、多品种、装配式,一般需要本厂的工程师设计一些有创意的外壳,其它所用的原材料、零件和部件均可从外部厂家进行采购,采购回来后,与自己生产的外壳进行组装即可。因为小家电生产企业的技术门槛不高,产品的竞争能力要靠价格取胜,这就要求小家电生产企业要拼成本、拼质量。原材料成本价格往往在小家电产品价格中占有很大的比重,为了降低成本,就要从源头开始,从采购原材料开始,将原材料价格降到尽可能最低。同时还要强化内部管理,避免不必要的浪费,降低各种耗费,在生产管理过程中强调成本管理与成本控制,尽量采用定额法进行成本计算与控制,增强产品在价格方面的优势,打败竞争对手。从源头进行控制,就要对采购进行严格管控。开发一套适用于小家电生产企业的采购管理系统,势必为企业控制采购流程产生积极的作用。小家电生产企业采购管理系统的应用能够有效控制采购流程,降低采购成本,保证采购流程顺畅,为生产顺利进行提供可靠的保障,降低产品的价格,提高小家电生产企业的经济效益。 2.系统分析 2.1需求分析 经过对多家小家电生产企业的调查和分析,总结出本系统应包括如下功能:(1)采购计划管理功能:根据销售计划、生产计划制定产成品的计划,将产成品的计划数量进行BOM(BillofMaterial,物料清单)分解,制定零件、原材料、部件、配套产品的采购计划,随着生产的波动,采购计划要及时调整以适应生产的顺利进行。采购计划下达后,采购部门要严格执行采购计划,保证在正确的时间、正确的地点、采购到正确的数量的正确的产品。采购计划制定后,根据采购原材料的参考价格信息,生成用款计划,向财务部门提出资金使用申请,并提交财务部门确定,财务部门根据公司现有资金情况及年度预算判断用款计划是否合理,并报上级管理层进行批示,再由财务部门将上级管理层的意见反馈给采购部门。若领导批准该用款计划,即下达正式的采购计划。(2)请购管理功能:根据领导审批最终下达的采购计划,系统可以自动生成相应请购单或者采购人员手动输入请购单,填写请购的产品、总体限价、采购单价、数量、税率、付款条件、规格型号、供应商、交货日期、交货地点等信息,通过采购负责人审核后,将同类请购单合并再下达,生成采购订单。(3)采购订单管理功能:根据采购计划、用款计划、采购提前期、订货数量、现有库存量、运输方式、经济批量以及计划外的产品请购单进行存货合并,生成采购订单。将生成的采购订单传给供应商。可以对采购订单进展情况进行跟踪,对于放开给本公司权限的供应商,通过外联网查询供应商的发货进展状况,控制采购进程,最终确保采购订单能够按时保质保量交货。(4)收退货管理功能:由公司质量检验部门对供应商发运过来的货物进行到货质量检验。首先检查产品是否与订单内容相符,清点数量是否足够,检查运输包装是否有损坏,如有损坏,进一步检查包装箱内部货物是否有损伤。最后检查产品质量,质量检验分为抽检和全检,质量检验合格,允许入库,不合格则退回。如果该供应商能够补充合格货物,则进行换货,如在规定时间内不能提供合格货物,则退货,再从其它供应商购买同规格货物。采购人员将入库的货物录入收货单,并将供应商开具的发票信息录入系统,采购发票以后转给财务人员,由财务人员转成应付账款。对于可以对应采购订单的到货,可以直接由采购订单生成到货单,不用手工录入,减轻了工作量,也避免了二次录入易产生的错误。对于没有对应采购单的到货,由采购人员手工录入到货单。采购部门负责人对到货物料的质量和价格进行审核,对于不合格产品生成退货单。(5)供应商管理功能:供应商要经常维护,已发展成为合作伙伴的供应商,除了能够提供价格优惠外,还能提供良好的技术支持,甚至帮助小家电企业改进小家电产品的性能。与长期合作的供应商达成战略联盟,形成虚拟联合企业,互相促进,达到双赢的目标。可以按照80/20法则对供应商分类,对于那些能够给本公司带来优质产品和先进技术的供应商划分为有价值供应商,要重点管理,与他们保持密切的联系。对于那些产品质量一般,能够替换的供应商,不用重点管理,可在市场找到别的供应商进行替换。(6)采购发票管理:对供应商送至的发票进行管理,录入供应商的发票,根据条件显示发票列表。 3.总体设计 3.1系统总体功能模块设计 根据业务处理分类和工作流程,此采购管理系统包括基础设置、系统维护、采购计划管理、请购管理、采购管理、采购入库管理等六个功能模块。 3.2系统开发环境 (1)系统开发平台:2012(2)系统开发语言:C#4.5(3)数据库管理系统软件:SQLServer2012(4)运行平台:Windows10(5)运行环境:Framework4.5小家电生产企业采购管理系统的后台数据库采用MicrosoftSQLServer2012,该DBMS提供功能强大而性能稳定的企业级数据库开发平台,满足了数据安全性、完整性及一致性上的要求;前台采用Microsoft公司的2012作为主要的开发平台,可与SQLServer2012数据库完美衔接。 4.详细设计 4.1数据库设计 根据对业务流程的分析,设计出系统中包含的表:(1)采购计划表(PurchasePlan),用于存储采购计划编号、计划名称、编制时间、制定人、采购产品编码、单价、数量、需要部门、总预算、批准人等信息。(2)请购单表(ApplicantPruchase),用于存储请购单编号、请购部门、请购时间、请购人、产品编号、数量、单价、税率、供应商、折扣等信息。(3)采购订单表(PruchaseOrder),用于存储采购订单编号、业务类型、采购类型、采购部门、付款条件、业务员、订单时间、物料编号、单价、数量、税率、供应商、交货时间、交货地点等。(4)供应商档案表(Supplier),用于存储供应商档案信息,如供应商编号、供应商名称、供应商简称、所属分类、所属地区、所属行业、联系人、联系人电话、折扣率、信用等级、信用额度、信用期限、付款条件等。(5)物料档案表(Items),用于存储物料信息,如物料编码、物料名称、规格型号、物料分类、物料代码、英文名、计量单位、存货属性、最高库存、最低库存、安全库存、请购超额上限、入库超额上限、ABC分类、盘点周期单位、盘点周期、领料批量等。(6)到货单表(ItemsArrival),用于存储单据编号、业务类型、填写日期、采购类型、供应商、部门、业务员、物料编号、原币单价、原币含税单价、数量、税率、原币价税合计金额。(7)退货单表(ItemsReject),用于存储退货单信息,如单据编号、退货原因、填写日期、供应商、部门、业务员、物料编号、原币单价、退货数量、税率、原币价税合计金额。(8)采购发票表(PurchaseInvoice),用于存储采购发票信息,如发票编号、发票类型、业务类型、开票日期、供应商、采购类型、部门、业务员、税率、供应商发票日期、物料编码、单价、数量、发票总金额。(9)部门表(Department),用于存储部门档案信息,如部门编号、部门名称、部门负责人、部门类别、部门地点、办公电话。(10)人员信息表(Personnel),用于存储公司人员信息, 4.2功能模块设计 (1)采购计划管理模块:对采购计划信息进行增加、修改、删除和查询,可以按照单一条件查询采购计划,还可以将几个条件组合一起进行联合查询,具备搜索的功能。(2)请购管理模块:录入请购单,对请购单进行添加、修改、审核、弃审、审批、否决等操作。可以根据条件显示请购单列表,条件可以为物料名称、供应商、请购员等。能够根据条件显示请购单执行统计表,条件可以为请购员、单据号、单据起始日期到截止日期的期间、物料名称等。(3)采购管理模块:采购订单的增删改查操作。能够根据条件显示采购订单列表,条件可以为订单编号、起始日期到截止日期的期间、供应商名称、部门名称、供应商编号、业务类型、业务员等。(4)收退货管理:实现收货管理、退货管理等功能,对采购进来的物料进行检验,验收合格后入库,填写到货单;对不合格产品进行退货处理、填写退货单。(5)采购发票管理:将供应商送来的发票填写进系统,可以根据条件显示发票列表。(6)系统管理:添加系统用户信息,并对不同的用户赋予不同的权限。 5.结论 该系统主要实现了小家电生产企业的采购计划管理、请购管理、采购管理、收退货管理、采购发票管理、系统管理等功能。系统功能完善,具有很强的实用性。使小家电生产企业的采购管理更加规范化,使采购的各个环节在系统中都能够透明显示,避免了采购回来质次价高的商品,降低了采购成本,提高了生产率,保障小家电生产企业的生产顺利进行。 作者:吕洪林 单位:辽宁对外经贸学院 采购管理论文:电力企业物资招标采购管理 【摘要】电网建设的过程中最为重要的一个步骤就是进行电力物资的采购,为了全面的降低运营成本并且提升经济效益,通常使用招标的方式来进行采购,但是这种方式是否能够满足电力企业的实际需要,还需要进一步的研究。要想全面提升电力物资采购的安全性和可靠性,保证工程的质量,就要慎重的选择最佳的招标采购方法。 【关键词】电力;物资招标;采购;成本;质量 电网建设中的物资采购是非常重要的一个过程,影响整个建设工程的质量和经济效益,对于工程的施工效率和进度也会产生直接的影响。因为电力物资的采购量巨大且种类非常多,一般来说,采购部门需要通过招标采购的方式来满足正常工程的需要,在该过程中要进行全面的管理,才能保证所采购的物资满足工程使用的要求,因此,需要选择合理的招标采购方法。 1招标采购的基本内容 1.1招标采购的基本概念 招标采购,是当前我国各大企业优先选择的采购方式,可以有效地避免资产的过度浪费以及采购过程中存在的贪腐现象,并且可以高效的进行采购工作的管理和控制,大大降低了企业经营过程中的成本,全面提升企业的经济效益。通常来讲,招标人一般是需要采购物资的企业,招标人在供应商的选择上制定一些特定的要求和条件,然后选择最为合适的供应商,保证整个材料采购的过程顺利进行,选择各项条件都满足企业的供应商。当然,这个过程中必须要保证是公平、公正和公开的。 1.2招标采购的基本形式 就目前来讲,使用最多的是公开招标和邀请招标两种基本形式。公开招标的方式是招标人将招标公告直接在媒体上,而参与招标的供应商在衡量自身条件和招标人的要求之后决定是否参与招标,这种招标方式中很多都是不可控的,包括数量、性质以及范围。而邀请招标则是有目的性的进行,只有接收到了邀请之后的企业才能进行招标活动,这种招标方式是可控的,能够准确地控制招标人数量、性质和范围。 1.3招标工作的具体工作流程 我国规定的招标流程如下所示:①招标人根据自身需要将采购计划制定出来,并且报本公司主管部门进行审批;②采购部门与招标部门根据所采购物资的性质、数量等信息来确定招标形式,并且进一步制定出招标文件和招标计划等;③根据不同的需要确定招标方式,并且及时的通知投标方;④将招标文件发出到投标方,组织专业人员进行资格审查;⑤要求的时间内将投标人投递的文件进行审查和研究,通过研讨之后在规定的时间、地点开标,并且就招标具体情况回答投标者的疑问;⑥评标人根据企业实际需要以及投标人情况综合评比之后确定中标人;⑦将中标通知书及时的发送到中标人手中,并且及时的开展后续的工作,保证招标工作顺利完成。 2物资采购招标管理中存在的问题 2.1缺乏合理的工作目标 对于电力公司来说,招标管理工作最为主要的一个目标就是充分的保证物资可以有效地供应,同时,还要保质保量,以满足当前生产经营的要求以及电网改造的要求。但是就目前实际情况来看,很多的电力公司招标过程中还会使用落后的招标方式,没有积极的创新,成本的管理和控制也没有做到位,没有运用科学的方法制定出招标目标,同时,还受到了很多外界因素的影响,使得当前电力企业招标中还存在很多的问题,招标工作的优势也没有发挥出来。 2.2缺乏合理的设计流程 很多电力企业由于还使用的是传统的招标采购方式,虽然在实际工作中使用了先进的采购通告平台,也引进了先进的管理模式,但还有很多的工作环节存在较大的问题,导致了整个电力企业物资采购工作流程不是非常的顺畅,还需要进一步的完善和提高。 2.3缺乏有效的工作模式 当前电力企业中的电子招标采购平台仅仅用于采购信息的收集以及相关信息的,并没有得到完全的利用,系统也比较落后,很多先进的功能都不能实现,所以,这就导致了很多的采购工作无法高效的运行,工作模式相对落后,工作效率难以提升。 3电力公司物资采购招标管理的改善策略 3.1合理、规范的制定采购计划 采购计划是物资采购工作的核心,在制定的过程中要依据企业的实际需求来进行,合理规范的确定采购计划,这样才能保证整个采购过程更加的流畅。物资是保证企业正常运行的关键,这就需要保证物资在供应过程中不能存在中断的情况,企业在采购中要根据实际情况制定出周计划、月计划、季度计划和年度计划。再者,物资的采购需要大量的资金作为支持,而资金对于企业的生存和发展都非常重要,这就需要全面的做好资金预算,如果预算不能准确计划,必然导致企业的采购计划中断或者经营活动受到影响,更为严重的话会导致企业的资金链断裂,无法继续生产和经营。因此,企业在日常工作中要做好采购计划,并且合理地进行资金预算,以满足企业正常的经营活动,这就要发挥出监督的作用,还要进行层层审批才能进行。 3.2选择高效率的招标方式 就目前来讲,工作效率最高的就是竞价招标方式。这种招标的方式要保证投标人至少在三个以上,该种招标方式的原则是投标人在规定的时间内进行报价,招标方根据自身的需要综合考虑之后选择中标方。这种招标方式的工作效率比较高,大大缩短招标的中间过程,使得采购工作可以顺利进行,从而有效地降低了采购成本。但是在竞价招标过程中,价格并不是唯一需要考虑到因素,评标人要综合考虑供应商的实力、供货能力以及产品质量等方面才能确定最终的中标方,如果只考虑价格往往会造成质量严重不达标而损坏企业利益。 3.3确保招标采购的公平合理 电力企业要想保证招标工作顺利进行,还需要制定出符合实际情况的各项管理规定和制度,同时,还要积极地落实各项规定,严格按照制度执行,审查供应商的资信情况、产品供应能力以及资金状况等等,将不符合供应条件的供应商坚决拒绝,保证整个招标工作更加的合理和公平。同时还要加强内部工作人员的管理,确保自身企业的工作人员不存在徇私舞弊的现象,这是严格的管理制度所能达到的目的,不能存在内外勾结的情况出现,保证整个招标过程在公开、透明的环境下进行,提升企业的信誉。 3.4加强供应商管理 供应商是企业招标的主要执行者,也是保证招标工作顺利实施的关键。在企业管理中要建立起完善的供应商管理制度,选择符合企业实际要求的供应商,保证其能够严格执行各项合同条款。国家对于电力招标合同有非常明确的管理规定,招标企业和供应商必须要严格执行合同要求,做好按时付款和按时供货,充分的保障各方的经济利益,积极的促进我国电力企业的快速发展和进步。 3.5招标方法之捆绑式采购 对于目前我国的电力企业招标实际情况来说,通过使用合并类项的方法进行招标可以大大提升招标工作效率,其主要是将基本情况相差不大的工程进行统一招标,这种招标方式可以将大量重复的工作统一进行,大大提升了招标工作效率,并且降低了成本,同时,还可以保证招标数量的提升以及采购物资材料的下降,这种集中招标的方式效果非常好,一般在年末或者年初企业根据实际需要来制定所需要采购物资的数量和种类。这种捆绑式采购的方式对于货物要求比较高,比如采购物资技术要求比较高、不定期采购或者是交货期间隔比较近的情况就不适宜选择这种采购方式。如果企业采购满足集中采购的方式,可以大大节约企业成本,还可以全面控制采购物资的质量,对于电力企业来说非常的重要。 3.6建立招标评标专家制度 为了全面的保证招标工作可以顺利进行,我国的电力企业已经逐渐的建设并且实施了专家评标制度,同时,制定出了相应的评标标准和流程,这样可以保证企业招标的工作高效进行,同时还可以实施全面的监督和管理。因为专家都是行业内顶尖人才,其素质和知识水平都非常高,可以准确地辨别出质量的优劣,从而可以选择出符合企业实际要求的供应商。在工作中还要严防出现腐败的现象,建设一支强有力的专家队伍,保证招标工作可以顺利完成。 4结束语 当前市场形势变幻莫测,传统的采购方式已经很难适应现代化发展的需要,电气企业应该结合自身实际情况积极的探索出先进的采购模式。物资招标过程中必须要保证其在公平、公正、公开的条件下进行,不能存在任何的贪污腐败、徇私舞弊的现象。物资采购所包含的内容非常多也比较复杂,企业需要制定出符合实际需要的制定和管理措施,杜绝非法现象存在,保证招标工作顺利进行,降低企业运营成本,提高经济效益,促进企业发展。 作者:赵朋 单位:国网冀北电力有限公司 采购管理论文:供应链管理的采购管理模式研究 摘要:随着市场经济的不断发展与进步,有越来越多的人对企业发展过程当中采购管理的重要性的认识越来越多。但是因为受到传统的思想的制约,有很多人依然还把采购管理停留在以最低价购入原材料上面,对于采购的发展没有更加系统深入的认识。以供应链管理模式作为基础,把采购管理纳入企业发展纲要当中去,对企业采购管理在现代化社会发展过程当中的合理应用进行探讨。 关键词:供应链管理;采购管理;模式研究 一、引言 采购环节最为企业发展的过程当中十分重要的一部分,一直以来都是受到企业管理层的关注。但是一直以来,人们受到传统思想的制约,一直都是认为,采购工作其实就是以最低的价格为企业购进原材料和所需的服务,为企业正常运行提供支持。但是随着市场经济的发展,如果依然还是将采购管理关注的重点放在价格上面,对于完全的去适应市场经济的发展将会非常不利,而是应该以对采购的总体成本作为出发点,从商品的质量、交货的时间、库存的管理以及资金的合理分配进行管理。在这样的大环境下,供应链的管理的概念也就逐渐出现在市场上。实际上,“供应链”就是将原材料经过零部件供应商购买材料,交由生产厂商进行生产,转卖给批发商,批发商再转卖给供应商,最终交给客户投入使用这样一个过程。但是供应链管理则是把这一过程当中的每一个点都作为管理的对象进行统一的管理。这样进行管理周期比较短,效率也比较高,竞争强,对抗风险的能力比较强,对于降低企业的成本以及提高企业工作效率十分有利,所以越来越多的被各个企业应用。 二、传统采购模式与供应链管理模式的区别 1.管理方式不同 传统的采购模式是企业根据库存的需要,供应商之间进行招标竞价的方式,最后选择报价比较低的供应商进行产品供应。通过这种方式对库存进行管理,比较容易造成信息失效或者是信息失真,与此同时还会引起供应商之间进行竞争。供应链管理则是把供应链上面的每一个点都看作是整体进行处理,关注每一个相互之间的关系,对供应链实施管理也就是对整个过程进行管理,依照订单来进行供应。 2.管理效率不同 原始的采购模式,采购方为了能够获得更好的利益,会对很多的信息进行保留,不公开,为了能够在谈判时争取主动地位,所以在议价的过程当中会损耗大量的人力物力。但是库存管理也只是能够对企业现在的情况进行评估,不能够依照市场情况进行判断,一旦市场的需求发生了变化,就会对造成影响。供应链管理则是采用订单式的管理模式,去除了传统的买卖双方之间进行询价、议价、定价的繁琐的过程,这样节省了成本。与此同时,采购工作人员的主要任务也是逐渐从单纯的采购工作向和供应商与制造商之间进行沟通的过程,这样能够保障双方及时对信息进行反应,提高工作效率。 3.需求双方角色不同 传统的采购模式,供需双方之间经常都是根据双方需要临时建立关系,双方之间没有经过了解,在采购过程当中也比较容易出现这样或者那样的问题,这种合作将会为企业创造问题。但是供应链管理时对企业的生产管理作了整体的规划,设定供应商和企业之间的长期的合作的关系,这样做能够使供求双方在出现问题时及时应对,积极解决。 三、新环境下采购管理的优化 1.优化采购流程 采购流程作为采购管理的重要组成部分,对采购流程进行合理的管理直接关系到企业采购成本的高低以及企业所创造的绩效。之前的比较传统的采购模式不能够及时的去适应当代的供应链管理模式,因此必须要进行重新的优化设计,特别是在对和客户之间的沟通和交流上进行适应,与经常发生变化的外部环境之间相适应。采购流程的高效运行需要对传统的采购流程进行重组,将原始的采购流程的信息化程度进行改良。对采购流程进行重组需要统一内部的采购流程以及标准,强化企业当中每一个工作部门之间的沟通与合作,并且还有保证企业和外部客户,企业和供应商之间进行良好的沟通交流,保障所获取到的采购信息是一致的,使在整个供应链上能够对信息进行高效准确的传递,优化采购运行机制。除了这些之外,还应该对信息进行改革应用相关的科学技术手段对信息进行高质量以及高效率的传递,实现对市场客户之间的需求进行快速的回应。 2.优化采购成本 对于供应链的管理模式,把能否进行交易用价格的高低来进行衡量使不合适的,对于现在市场竞争越来越激烈,一个企业如果想要在竞争当中获得优势,必须要从总的供应链出发进行考虑,尽量的降低成本。把采购的成本尽量提高,提高到做高端战略高度,保障与供应链企业之间能为能够给实现资源信息的共享,将具备优势的资源进行整合之后,进行战略合作,最终目的是为了能够实现采购成本的最优水平,进而促进企业创造更高的经济效益。 3.对采购部门实行绩效考核 原始的采购部门都是根据生产部门所递交的采购方案进行采购,完成相应的采购任务,对他们实行绩效考核将侧重点放在了考勤的考核上面,而不是对所创造出的实际的绩效进行考核。在供应链的管理模式之下,采购部门有了一定的主动权,在对所需材料进行选择以及采购方案的实施上,都可以根据企业的发展提出自己的想法。所以实行绩效考核的内容更多了,考核内容由原始的考勤向为企业所做出的贡献转变。实际上,进行考核的最终目的是为了能够让采购部门在这个过程当中对自己所了解到的信息进行及时的反馈,为企业发展提出有意义的建议。 4.形成供应商评价机制 在供应链管理模式当中,供应商是处于一个稳定的状态下的,假设供应商出现了问题,将会对企业的发展造成影响。所以,供应商的好坏对于企业的发展影响很大,建立一个完善的评价机制是十分有必要的。对供应商进行评估,不再是单单用价格来选择,质量才是重要的指标。不仅仅包括产品的质量,还有管理以及技术的质量。还有就是在这个体制当中还应该有一些对于企业的激励机制,以保证供应商能够更加高效的为企业进行服务。 四、结束语 在供应链管理模式下做好采购的管理相关工作是现在企业必须要去面对的挑战,企业需要正确的去面对挑战。不断提高自身水平,实现企业的长期稳定发展。 作者:王新永 杜新民 王超亮 王磊 倪忠德 单位:中国船舶工业系统工程研究院 采购管理论文:采油厂物资采购管理及发展趋势 摘要:由于我国经济的快速发展,许多油田也得到了迅猛的发展。在油田的开发过程中,我们必须重视物资管理,特别是采油厂的采购管理。众所周知,采购工作是油田中的一个核心环节,是油田获取利润的一个重要方式。采油厂中物资采购管理水平的高低决定了整个项目成本的高低,这是采油厂控制生产成本和提高整体效益的有效措施。但是在现阶段,我国油田在物资采购工作中依然存在效率低下、管理成本高等缺点,这些问题严重阻碍了油田的长久发展,因此,我们有必要对采油厂的物资采购管理做深入的研究,并对其未来发展趋势进行分析。本文首先介绍了采油厂物资采购的流程、管理现状以及存在的问题,然后对其未来的发展趋势进行了分析,最后对文章进行了总结。 关键词:采油厂;物资采购;管理;发展趋势 查阅相关资料可知,物资管理起源于第一次世界大战,发展于第二次世界大战期间,当时的物资管理主要针对于军工企业。二战结束后,物资管理更是得到了迅猛的发展,其中物资的采购管理就是在这段时间内发展起来的。在现阶段,随着市场竞争的日益剧烈,企业如果想提高自己的利润,已经不能仅仅依靠传统的降低原料消耗和提高销售量的方法来实现,而要降低采购成本、强化采购管理的方法来实现。因此,我们可以发现,物资的采购已逐渐成为了当今企业提高自身利润的主要方法。通过采购管理,企业可以降低生产成本、促进与供应商的密切联系并增强企业与市场的联系,这就可以提高企业的价值和市场竞争力。与此同时,如果企业建立完善的采购制度,可以使企业实现整体资源的优化,进而使企业在市场的竞争中处于不败之地。 1采油厂物资采购管理的现状 1.1物资采购流程 每个工程项目的采购流程都会因为项目本身的差异而存在自身的特点。一般来讲,采油厂的物资采购流程如下所述。(1)在项目整体设计完成后,先将整个项目的对应预算和业务需求进行大致计算,然后再结合原有的物料储存和现场实际需求进而综合整理出物资清单。在这之后还需要进行市场调研的到考察报告,然后将报告和物资清单交给上级部门审批。(2)动力装备部对项目的费用和技术参数进行审核,若审核不通过则采购程序结束;若审核通过,该部则将采购计划单交给招标办。(3)招标办根据采购计划组织相关部门开会制定出最高限价,然后就进入了招标环节。接下来就需要将招标结果递交给动力装备部再由该部下达采购通知单。(4)筹建部按照采购通知单与供应商联系,如果没有异议,则签订合同;如有异议,则再返回修改,直至达成一致。(5)供应商按照采购单提供货物,然后由筹建部签收。在签收时需要检查货物的质量,如有不达标的需要进行退换。(6)最后再由财物处凭借相关单据进行付款,在付款时应核查物资、数量和金额是否匹配等信息。 1.2物资管理现状 (1)一级物资和二级集采物资执集中采购。在采油厂中,对于那些专业性强、采购数量和所需金额都比较大的物资需要通过招标方式集中采购。在采购过程中需要将供应商、物资清单和物资价格等信息进行公示,然后进行集中采购。(2)二级非集采物资和三级物资以谈判形式实施委托采购。该类物资在采购过程中采油厂应按照油田公司的相关管理条例与物资供销公司谈判,在谈判过程中需要对物资的价格、采购方案等进行商议,在谈判达成一致后便可委托供销公司进行采购。(3)三级物资以谈判方式进行自主采购。在油田公司中,一般分配全年物资采购金额的百分之五为自主采购的金额。这些金额基本就可以用来自主采购一些小的物资和零件等。 1.3采油厂物资采购管理存在的问题 (1)缺乏专业的采购人员。在采油厂中一般都只分配一个物资采购岗位,该位置的人员不但需要处理日常业务,还需要进行市场调研。但其在实际工作中由于日常业务的繁重,导致其花费到市场调研上的时间就会少之又少,这就使得采购人员无法对物资的品牌、质量、价格等信息充分了解。(2)采购业务流程多、耗时长。根据上面所提到的物资采购流程,我们可以发现该流程所耗费的时间很长。整个过程需要多次审批,并且需要组织开会讨论且会议涉及多个部门,再经过一些繁琐程序后才能完成对所需物资的采购。(3)供应商无法及时响应客户的需求。在采油厂物资采购管理中,由于采油厂不能与供应商直接沟通,不能形成一个良好的信息反馈。一方面,所以如果出现工程进度和施工条件的改变,采购很有可能按照原来的方案进行而不能做出及时调整。另一方面,如果供应商的物资突然出现短缺,则需要重新订货,这也会对工程的正常进行带来一些问题。 2采油厂物资采购管理的发展趋势 (1)进一步加大集中采购力度。在油田企业集中采购的政策支持下,采油厂的集中采购集中了二级单位集采物资数量,这就避免了小型部门的自主采集。集中采购时可以大幅降低采购物资的价格,并且可以得到生产厂家的优质服务,提高了采购效率,集中采购仍然是今后发展的趋势。(2)建立二级非集采物资和三级物资的电子商务平台。随着目前互联网技术的发展,对于大量的物资采购业务也可以利用这种技术,建立电子商务平台,这样就可以大幅降低企业人力、物力和财力的消耗,并且可以在平台上可以直接看到所需物资的数量、价格等信息。同时,电子商务平台的建立使得采购业务变得简单,并使其向着信息化管理方向发展。 3结语 采油厂物资采购管理是油田企业需要探讨的一个关键问题,物资的采购已逐渐成为了企业提高自身利润的主要方法。本文因篇幅有限,只对这个问题进行了简单分析,希望以后相关研究者可以深入分析,为我国油田的发展做出自己的贡献。 作者:唐玉攀 单位:中国石油大港油田公司第五采油厂 采购管理论文:高校基建材料采购管理问题与对策 摘要:对高校基建项目存在的材料采购规划性较弱、材料管理重视程度不高、过于依赖外包管理等问题进行剖析,并实证分析相应风险,最后提出建立严格的采购制度等相关方面的措施与意见。 关键词:材料管理;高校基建;影响因素;管理模式 1引言 国内高校属于事业单位,其建设资金来源多属于财政拨款,经费总体受控且使用限制条件较多。如何实现廉价的成本与建设参数合规,保障工程建筑有品位、设施设备美观又实用,是当前高校基建部门普遍关注和研究的问题,也是学术界和教育管理部门重点关注的方向。近年来,部分高校就此进行了实践探索,特别是一些重点高校基建工作在节约资金、规范开支、提高资金使用效率和加强廉政建设等方面取得了很好的效果,但在基建项目材料采购、材料管理、与供货单位合作过程中也暴露出一些问题和不足之处,需要不断加以完善和改进。 2高校基建材料采购与管理中存在的问题 2.1材料采购规划性不强,预算经费不精确 按规定,高校基建部门使用预算内经费进行材料采购,均要编制相应材料采购计划,并按规定程序逐级上报分管领导和财务管理部门,但在实际材料采购环节中,基建管理部门较少编制采购计划,即便编制了材料采购计划,也会因施工过程中出现的突发情况而不按计划进行材料采购,直接导致预算经费不精确,难以控制到位。 2.2材料采购重视程度有待加强 高校基建材料采购工作一直比照政府采购工作执行,但在实际工作中,个别人员对采购制度认识程度及重视程度还不够,特别是对材料采购的特殊性及材料采购流程还存在相应误区,导致在执行相应制度过程中缺乏主动性,不利于高校基建材料管理工作的有序推进。 2.3缺乏相应材料采购专业人才 调研显示,大多数高校基建管理部门未配备专职材料采购人员,一般由下属各科室人员组建兼任的采购团队,采购队伍缺乏专业培训,专业管理能力整体偏低,特别是采购团队大多为参加工作不久的年轻人,对政府采购所要求掌握的商业谈判、市场询价、招标计划、合同审查等环节涉及的知识非常欠缺,直接导致规范采购行为存在较大困难,在缺乏相应专业采购经验的情况下往往会拖长工期建设、偏离采购应有的制约。 2.4材料采购过分依赖供货单位,外包存在隐患 部分高校材料采购过分依赖外供,外包现象存在隐患:一是尚未制定系统、统一的材料采购外包管理制度,特别是涉及材料采购外包的相关科室对材料采购活动管理零散、随意,未建立对材料采购外包的专项审计和检查制度。二是未对外包供货商进行全面考察,在资质认证、经营诚信方面尚无一套专业、完整的考评体系,更未深入调查材料采购外包商以往的案例是否真实,仅依据材料采购外包商提供的自评材料就进行认证。三是对材料采购外包商合同约束力不足。合同内容重于施工项目本身的执行条款,未及时将监管部门和内审单位及外部审计机构对材料采购外包商监督检查权利写入相应的合同之中,特别是分包和转包的条件设置及协议变更等补充事项等规定存在缝隙,一旦后期出现问题,容易产生法律纠纷。 3高校材料采购与管理过程中的风险实证 高校基建部门在材料采购、材料管理过程中存在一系列问题,若不能及时解决就会出现相应的风险,而通过实证分析风险可直观反映问题的定性源头。本文借鉴原爱萍的观点,结合西南地区重点高校的实际情况,将目标层定义为性价比高的材料投入施工建设,标记为A。将材料采购过程中面临的风险因素归纳为市场采购风险、采购合同签订风险、材料验收入库风险并将其定义为一级准则层,分别标记为B1、B2、B3。从一级准则层继续深入分析,将市场信息不对称、材料特殊性质与要求、廉政道德素质因素为二级子准则层,分别标记为C1、C2、C3来构建AHP层次分析模型。借鉴此种分析法向高校建筑学教授、外包供货单位、监理单位工作人员进行调查,汇总的基础上,结合德尔菲法得出重要性打分。再利用Python、SAS、STATA等编程工具抓取相关网络有效数据进行分析运算。对目标层(A)维度下的元素之间的相对重要程度建立判断矩阵并进行一致性检验。为了度量不同阶段判断矩阵是否具有满意的一致性,还需要引入判断矩阵的平均随机一致性指标RI值,平均随机性指标是指多次(1000次)重复进行随机判断矩阵特征值的计算之后,取算术平均数而得到的。1~10阶矩阵重复计算1000次的平均随机一致性指标见表2。因为是三阶,同阶平均随机一致性指标RI=0.52,故随机一致性比率:CR=CI/RI=0.52<0.10,因此可以接受此判断矩阵及权重系数;同理,对其他因素层级通过多个维度下各项指标进行一致性检验,均满足CR<0.10。通过对最后合成各个风险因素对合作模式的综合评价权重分析可得出C3>C1>C2,要做好材料管理,应在重视材料管理及采购人员廉政教育的基础上,保证材料管理工作有效合规开展。 4完善高校基建材料采购管理的对策与建议 4.1严格执行相关采购招投标制度,避免廉政风险 为规范招标采购环节,避免不公平竞争和廉政道德风险,一方面要严格执行学校专业招标小组和高校基建材料管理文件规定,执行工作岗位人员职责、工作流程,另一方面在招标文件中明确材料设备的技术参数、规格型号、材质要求、供货数量及时间,相关参数按国家标准编制,禁止按某一厂家、品牌特定技术标准编制招标文件。 4.2加强培训和宣传,增强对采购制度重要性的认识 要加强政府采购相关制度和本校基建材料采购及管理的法律法规宣传和培训,确保相关工作人员熟知;切实增强相关工作人员材料采购时的自律性,定期披露材料采购执行情况,提高材料采购和管理的透明度,坚持公平、公开。 4.3建立材料管理“专业验收人才库” 针对材料施工单位易出现未严格按照招标核定的品牌、厂家、档次进货,或在施工中途以次充好的情况,一方面要根据材料管理部门工作职责和岗位人员职责、材料管理有关办法和工作流程,严格按照招标及认质核定的品牌、厂家、档次验货;另一方面要建立材料管理“专业验收人才库”,抽派有丰富验收经验的工作人员进行现场监管,防止替代或调换。 4.4建立外包供货商和施工单位准入数据库 在采购之前,指派专业人员通过招标网络、市场评价等多种方式进行市场调查和信息收集。在收集过程中注重定性和定量的分析,重点围绕供货企业以往的工作评价和市场价格走向趋势进行分析,必要时编写相应的调研分析报告作为采购之前的决策参考。定期对数据库内的单位进行更新,加大力度对在建工程和已竣工材料设备方面的认质与认价监管工作,严格按规定和程序办理,做到货比三家。出现材料价格波动较大的情况,请相关领导和专家及时进行论证和分析,有效解决市场信息不对的问题,及时防范相应的风险因素。 4.5完善材料采购与管理内控制度,预防风险 一是推进采购制度创新,高校基建部门应积极与本校财务管理处、地方政府采购中心、兄弟高校采购单位积极沟通和联系,做好信息共享工作如建立专家咨询机制、联络交流会议。二是建立材料采购绩效奖励机制。对采购批量较大、采购效率较高、节约资金较多的采购人员给予表彰和适当的物质奖励。三是建立材料采购责任制度,对未按照制度执行造成工作疏忽、出现问题的人员严肃追责。四是明确建设管理单位职能分工制度。如负责建设工程的人员应负责建筑材料、设备市场调查及市场信息的收集整理,掌握市场最新动态,建立工程所需材料、设备的基础资料数据库并维护更新;参与工程项目招标清单编制中材料部分相关工作;参加图纸会审及工程例会,及时收集,掌握工程所需材料、设备供需计划;根据工程材料清单计划,拟定招标文书,并参与招投标工作,负责承办工程材料、设备的认质与认价。如材料管理部门需在监理和现场代表的配合下,负责设备的现场验收,配合监理和现场代表对认质与认价材料、设备进行检查验收;负责建筑材料、设备合同、协议、核价单及相关资料的收集、整理、归档。五是建立材料采购档案管理办法。在施工过程中,各种型号的材料较多,对相关资料要妥善保存存档,作为证明材料,以备日后随时查阅。 5结语 在实际工作过程中,影响高校基建材料采购和管理的因素有很多,高校基建管理部门作为甲方在材料采购、施工招标、材料验收保管等环节有更多的议价优势。要充分发挥高校的人才资源,切实加强制度执行力,对可能出现的风险因素和问题进行认真分析与研究,科学有效地解决工作中遇到的问题,不断丰富材料采购经验,保障材料质量过硬,确保为高校基建工程施工提供保障。 作者:李远富 单位:四川大学规划建设处 采购管理论文:煤化工企业进口设备采购管理问题 摘要:煤化工企业在发展中,需要从国外进口大量的物资、设备,由于产品价格的调整与经营成本的增加,制约了企业的发展,所以煤化工企业需要加强对设备采购的管理。基于此,本文将分析煤化工企业进口设备采购管理问题,从制定计划、培养人员、信息化等方面提出针对性的解决对策,旨在为相关的工作人员提供参考。 关键词:煤化工企业;进口设备;采购管理 近几年,受可持续发展观念的影响,煤化工企业由粗放型经营转向节约化经营,设备采购成为企业管理的核心工作,对于提高经济效益具有重要意义。煤化工企业在采购进口设备时需要参与到国际市场的发展与变化中,如果采购工作没有严谨的计划,不仅会影响设备的质量,还会损害企业甚至国家在国际市场中的形象。 一、煤化工企业进口设备采购管理问题 1.缺乏采购计划 在众多的煤化工企业中,对进口设备的需求在一定成度上具有一致性。但是煤化工企业在采购进口设备时,缺乏相对统一的采购计划,无法形成较大的设备采购规模,这样的现象会无形中提高进口设备的价格,增加企业的支出成本。部分煤化工企业在制定进口设备采购计划时,将“保生产”作为主要的目标,未兼顾企业库存以及供需之间的关系,致使煤化工企业在进口设备采购中存在不合理的现象。另外,管理部门、采购部门没有充分的调查市场现状、仅仅依据以往的采购经验制定计划,导致计划与市场现状不符,制约煤化工企业的发展。 2.缺乏专业采购人员 煤化工企业采购进口设备的工作程序较为复杂,特别是清关环节,需要采购人员具有丰富的工作经验以及报关知识。但是,大部分从事进口设备采购的工作人员为商务出身,欠缺专业的报关知识,同时不了解企业所需设备的性能,因此无法保障进口设备的质量。另外,部分煤化工企业为了节约支出成本,减少对进口设备采购部门的资金投入,并减少该部门的工作人员,增加工作人员的负担,无法在采购工作中做到“货比三家”,导致进口设备的采购存在质量差、价格高的问题。 3.信息化程度较低 近几年,煤化工企业在发展中将信息化技术应用在管理工作中,实现物资信息共享,在一定程度上提高采购的效率。但是,对信息系统的开发处于初级阶段,无法通过信息系统实现整个采购过程的操作与管理。因此,很多企业依然使用纸质的出库单、采购合同、采购计划,然后再由工作人员将相关的信息、文件录入系统之中,浪费了大量的人力、物力以及时间,降低煤化工企业进口设备采购管理的工作质量与效率[1]。 二、煤化工企业进口设备采购管理措施 1.制定采购计划 通过制定科学、合理的采购计划,能够了解煤化工企业在生产中所需要设备的型号、性能、数量以及使用时间,从而使设备满足企业发展的需求,避免大量采购造成资金的浪费,或者采购工作不到位制约企业的发展。通常情况下,进口设备采购就有以下特点:(1)煤化工企业做需要的进口设备类型较丰富,所以需要初步分析项目发展所需设备的特点、类别,结合国际市场中相关设备供需情况、生产周期等,从而制定详细的计划。(2)进口设备需要大量的资金支持,因此企业的经营者需要结合生产、经营的实际情况以及国际市场的价格波动,给予采购部门充足的资金。(3)制约因素较多,包括国际政策、汇率波动、市场季节性变化等,所以在制定采购计划时要充分调查、掌握、分析国际市场的变化,从全局角度出发,制定行之有效的采购计划。 2.培养采购人员 随着煤化工企业的发展,逐渐提高对进口设备采购人员的要求,因此企业需要聘请高素质、高水平的工作人员,建立高质量的采购队伍。具体可以从以几方面着手:(1)重视员工入职培训。进口设备采购工作相对复杂,不仅要求采购人员具有专业的进口采购知识,还需要工作人员了解、掌握企业的生产、经营结构与模式,从而采购符合企业需求的进口设备。因此,在开展员工入职培训的内容要涉及制度规定、工作流程、业务类型、组织结构以及企业文化等方面,保障每一位新员工都能了解企业的现状,为今后进口设备的采购工作奠定基础。为了保障企业入职培训的有效性,在结束培训之后,可以进行工作考核、实习,只有达到企业对采购人员的要求,才能真正的进入煤化工企业从事进口设备采购工作。(2)加强业务素质培训。一名优秀的进口设备采购人员,首先要具备专业的商务英语能力,能够准确的表达自己所需,看懂外文合同,保障采购工作顺利进行;其次,需要工作人员具有供应链相关知识,分析、解决进口设备采购中存在的风险,避免造成较大的经济损失。(3)运用谈判技巧。受法律、商业规则、语言以及文化的影响,国际市场相对复杂,不经意间就有可能造成进口设备采购失败。因此,参与进口设备采购的工作人员需要市场谈判原则,不能仅仅使用价格方式开展采购业务。另外,采购人员要了解国际市场中设备价格的变化,从而以合理的价格完成进口设备的采购工作,不仅能够降低企业的支出成本,还能给予卖方恰当的利润,实现买卖双方共赢[2]。 3.提高信息化水平 随着科学技术的发展,煤化工企业要紧跟时代的步伐,将ERP系统应用在进口设备采购管理中,该系统集财务、分销、生产与制造环节于一身。应用ERP系统之后,能够最短的之间内将与进口设备采购相关的信息传递给采购人员、生产部门以及管理部门,能够实现采购信息共享。同时,还能够实现煤化工企业采购部门与国际市场的连接与沟通,规范进口设备采购的环节,简化信息传递的流程,减少纸质版文件的使用,节约成本,减少采购人员的工作负担,提高煤化工企业进口设备采购管理的信息化水平。 三、结语 综上所述,进口设备的采购管理工作是煤化工企业能力与发展战略的一种体现,与企业生产、经营多个方面有着密切的联系,需要管理部门予以重视。以此为基础,采购人员能够保障进口设备的质量,降低企业的支出成本与工作人员的工作负担,实现买卖双方共赢的目标。所以,煤化工企业可以将文中采购进口设备的措施应用在实际中,促进企业健康、稳定的发展。 作者:陈健 单位:云南天安化工有限公司 采购管理论文:集团化企业集中采购管理 摘要:探讨了集团化公司如何建立集中采购模式,对集中采购与分散采购进行了对比分析,提出了集中采购体系设计框架和实施重点。 关键词:集团;集中采购;分散采购 随着市场经济的快速发展,行业竞争的加剧,为提升企业抗风险能力,企业更加注重产业多元化战略,涉及的产业领域越来越广,企业经营规模持续攀高,企业管理也愈加复杂,组织模式逐步向集团化管控的方向转变。伴随着这种转变,各个集团企业对于物资采购管理的模式也在进行调整。原来由集团公司下属各分子公司各自负责物资采购和生产的模式已经不能满足企业发展的需要,为提升采购管理的效率,有效降低采购总成本,提高企业的整体经济效益,对采购的理解也由成本向利润转变,许多大型集团企业对于物资的采购逐渐由分散采购向集中采购转变。 1集中采购的定义 集中采购是企业采购的一种组织实施形式,把企业分散的原材料采购需求进行集中,把分散的采购人力资源进行集中,把复杂多样的采购流程进行标准化,统一由集采中心实施采购活动,从而获得企业采购的规模效益,提升采购价格谈判的能力,提高采购资金利用效率,达到降低采购成本的目的。集中采购的3种不同组织形式。 1.1总部集采 集团公司总部成立集采中心,履行供应商开发和物资采购相关的全部职能,集团下属各分子公司不再设立采购部,所需生产物资全部通过总部集采中心进行调拔。 1.2组织集采 由集团总部汇总采购需求,组织需求单位共同确定供应商和采购价格,签订采购框架协议,但总部不与供应商签订采购合同,具体采购业务由需求单位实施。 1.3授权集采 集团总部根据物料共性情况,授权集团内需求量最大的单位负责某一类物料的供应开发和价格确定,需求单位与授权集采单位签订委托采购合同。 2集中采购与分散采购对比分析 分散采购模式下,各分子公司结合各自的管理习惯和管理特点,各自建立采购管理相关的制度和流程,在集团层面缺少统一的管理标准和规范,分子公司各自为政,无法形成可复制、可输出的管理规范,集团内各分子公司采购信息不共享,同一规格同品牌的物资采购价格有高有低,同一供应商在集团内多头采购,集团采购资源的协同效应无法体现。集中采购与分散采购的对比情况见表1。 3集采模式框架的设计和实施 3.1集中采购模式框架 集中采购模式框架见图1。 3.2集采模式的实施 3.2.1公司成立采购委员会。对重大采购事项提供决策支持,审核集中采购目录,建立集中采购监督考核机制,确保集中采购政策落地。3.2.2明确集采中心的职责。主要负责供应商寻源与定价、承担供应商质量管理的职责,与供应商签订采购框架协议,指导和监督生产部门执行框架协议。生产部门根据生产计划,向供应商下达采购订单交付计划,并跟踪落实,履行付款职责。3.2.3物料采购实施品类经理负责制。采购人员按物料品类进行分类管理,培养采购人员专业性。物料采购经理通常从技术部门择优选拔,技术背景有助于采购经理掌握物料工艺和成本构成,把握议价策略。在集采中心内部建立一支高水平的成本分析师队伍,为品类经理和采购经理提供专业化的成本数据分析支持。3.2.4资源中心负责采购流程与管理标准的建立、专业化的培训,以及市场情报信息的收集,IT平台的搭建。统一公司采购管理标准和采购业务流程,建立采购数据永久追溯,业务公平、公正的信息化采购平台。3.2.5总部集采与分子公司授权集采相结合。标准化、系列化物料由集团总部集采,体现集团规模化采购的优势,定制件、非标件由分子公司集采,体现集中采购的灵活性和可操作性,既能实现大批量物资规模化采购降本的目的,通过采与购的分离和授权集采的方式又可以确保采购响应生产的速度,满足订单交付。 4结束语 现代企业的竞争是供应链的竞争,企业必须转变采购管理的理念,充分发挥物资集中采购的优势,持续改善和提升采购管理工作的效率和效益,与供应商互惠互利,共同打造具有核心竞争力的供应链。 作者:胡开炳 单位:中车株洲电力机车研究所有限公司 采购管理论文:大型国有企业物资采购管理探析 摘要:随着我国经济的飞速发展,对于大型国有企业的物资采购管理与物流效率优化提出了更高的要求,本文从大型国企实际情况出发,就企业中物资采购与物流管理存在的问题进行分析,并提出应对策略,以期为我国大型国企的可持续性发展提供借鉴。 关键词:大型国企;物资采购;物流效率;优化对策 一、当前大型国有企业的物资采购与物流管理的存在的问题 (一)相关物流采购人员的专业素质存在问题 在当今国有大型企业的人员配备上,物流采购人员的业务素质低,管理水平不到位的情况每每可见,存在“一人身兼多职”的情况。还有一个问题就是在对市场的调查不足,采购的数据不够全面和科学,会出现采购物资供不应求或者是采购物质积压成山的现象,这对于企业的资金流转存在一定的隐患。 (二)针对物流采购的相关监督机制和规章制度不够全面 在我国,面对企业复杂的物流采购管理活动时,仍存在不少“灰色地带”给了某些人可乘之机,会在实际的工作中出现责任落实不到位,部分上级推卸责任给下级的情况。而部分企业现存的相关物资管理法的可操作性不强,让许多人钻了空子也是造成管理工作的混乱的一大原因。 (三)对物资供应商的管理不到位 在大型国企中,产品的采购往往都是与某一供应商形成长期的合作关系,但长期的稳定合作关系会使供应商产生一定的依赖心理,从而放松对产品的更新速度,使产品的选择范围会有一定的局限性,而对于新合作的产品供应商,在实际工作中也产生了一些问题,比如:部分启企业的物资采管部门在产品供应商的口碑信誉考虑上不够全面和仔细,只将目光聚焦于产品的价格,对产品的其他方面则考虑的不够到位,这样的后果就是虽然企业的采购成本偏低,但是产品的质量则堪忧,在市场的激烈竞争中则难以展示企业自身的优势和硬实力,在当前的大型国有企业当中,企业的物资采购管理环节已经成为了提高企业在市场中的竞争力的一大难关。 二、大型国企物资采购供应应对策略 (一)培训物资采购人员,提高专业素养 想要从根源上规范物资的采购流程,提高采购的工作效率和经济性最重要的部分就是要提高采购人员的专业素养,提高专业素养的最直接的办法就是提高其专业实践能力,并不断提高其专业素养,配合理论知识的指导,提高企业物资采购水平。为企业建立一支能够适应市场需求、提高企业的内部管理水平的高素质物流采购管理队伍。 (二)使物资采购的成本控制在较低水平 尽量的控制采购的物资的成本,可以采用比价采购、节流开支、先调查再采购等等方法来降低企业的物资采购成本。对于物资的来源和购买渠道的监管是值得重视的一个环节,应当形成多渠道的物资采购管理模式,这样可以及时的掌握物资的最新消息,设置严格的监管部门,从物资采购的计划制定到物资的使用环节都需要严格的掌控,将责任落实到每个负责人身上。 (三)严格管控物资采购的渠道 对采购的渠道进行科学客观的评价,做到多渠道净化管理,设置渠道监管部门,对物资采购的过程进行严格的监管;并在原有的渠道上增添新的渠道,开辟新的市场,从而最快速的掌握相关的信息,提高物资采购的信息性和科学性。 三、大型国有企业内部物流优化路径 (一)提高物流供应水平 物资的采购是需要企业在外部需要做的努力,而在内部的物流管理也不能够被忽视。首先要做到优化供应的物流运转,可以采用集中购买、分散转运的方式来提高企业的物理运转,与此同时大型国企应当配备相应的现代化物流管理机器提高物流的运转效率。 (二)对原有供应和生产物流进行完善 在原有基础上逐步实现物流转运的改革,提高企业资金的利用率;利用现代信息技术,建设现代化的采购、贮存和运输一体化流程,保障组织内部各单位之间物资运输的畅通,构建虚拟营销渠道,提高市场占有率。 (三)制定详尽的物流计划 按具体情况具体分析的原则指导,根据各部门的实际情况来之定义一套完整的物流计划,提高物流转送的速度,从物流转运的季节到物流转运所经过的地点,都要考虑周全,根据具体情况来改进物流设施,提高物流效益。 作者:王蔚林 单位:山西焦煤霍州煤电集团价格管理委员会办公室 采购管理论文:地铁运营期合约采购管理经验 【摘要】采购管理是合约管理工作的重要组成部分,本文总结了成都地铁从开通至今合约管理工作中的采购项目性质、采购方式使用等经验。 【关键词】项目;采购;方式;特点 引言 成都地铁首条线路于2010年9月27日正式建成通车,地铁开通运营后的合约管理工作,不同于项目建设期的合约管理工作,无论从国家法律法规及地方政策,均无明确规定及指导。成都地铁运营公司合约管理工作从第一条线路开通运营后,不断总结运营期合约工作遇到的特点,形成了从无到有,从简单到较完善的管理制度体系,现就成都地铁运营期合约管理工作经验谈一些自己的看法。本文所谈的合约管理工作主要为项目采购管理及其相关工作。 1现行相关法律法规情况 《招标投标法》《招标投标法实施条例》对必须进行招标的建设工程项目作出了明确要求,同时《工程建设项目招标范围和规模标准规定》规定了建设工程项目必须进行招标的范围及规模;《政府采购法》对使用财政资金必须进行招标的项目范围进行了规定。从上可以看出,对建设工程类项目,以及使用财政性资金的国家机关、事业单位和团体组织的项目,法律法规有明确的法规要求及指导,但对于地铁开通运营后,使用国有企业自有资金的项目,相关国家及地方法规均无明确要求及规定。 2地铁运营期项目的分类及特点 2.1运营期项目的分类 地铁运营期项目按照采购性质大致可分为四大类:资产类、服务类、物资采购类及营销类。 2.2运营期项目的特点 (1)资产类项目:这类项目以零星的施工改造项目为主,和建设期施工项目比较,其主要特点是在既有地铁线路的基础上做零星施工改造,项目金额小,施工过程无图纸,无监理;有相当一部分项目需要在夜间地铁停运后方能进行施工,施工流程不连续,可施工时间短。(2)服务类项目:这类项目又可分为以下四类:委外维保类项目;保安安检保洁类项目;后勤服务类项目(地铁垃圾清运、员工食堂服务、机动车量维修保养等);其他服务类项目(客流预测、消防评估、保险服务、军训体检等)。其中委外维保及保安安检保洁类项目属于人员密集性项目,金额较大;后勤服务及其他服务项目与员工利益息息相关,或直接与一线生产关系密切。(3)物资采购类项目:这类项目涵盖了运营公司所需全部物资,包括了生产类、生活类、办公类、后勤类、安全劳保类、家具类等,这类项目的特点是项目种类多样,需求情况复杂,物品种类繁杂,目前成都地铁运营采购物资的种类已多达20000多种。(4)营销类项目:这类项目为收入类项目,主要包含地铁商铺的出租,广告资源的招商,以及自动售货、自助查询设备和新媒体的经营等。 3成都地铁运营期项目采购方式及特点 从2010年9月成都地铁1号线一期开通至今,在借鉴参考建设工程类项目以及政府采购类项目采购方式的基础之上,充分结合地铁运营期项目自身特点,以及成都轨道交通集团有限公司(以下简称轨道集团)对成都地铁运营有限公司(以下简称运营公司)的授权管理,地铁运营期项目从最初的直接签订合同总结发展出具有八种模式的多样化采购方式。 3.1公开招标方式 (1)适用条件:以招标公告的方式邀请不特定的法人或其他组织投标;项目预算在100万元及以上。(2)特点:招标流程由运营公司自行组织,流程完全参照建设工程类项目招投标进行,其中评标专家从运营公司自行建立的评标专家库中随机抽取。为确保项目信息公开公平,有更多潜在投标人参与项目竞争,招标公告在轨道集团电子商务采购平台网站(下文网站均为电子商务采购平台)进行,项目金额超过200万的项目,招标公告同时在《成都商报》。 3.2公开比选方式 (1)适用条件:以比选公告的方式邀请不特定的法人或其他组织投标;项目预算(30万(含)以上到100万(不含))。(2)特点:公开比选方式流程的组织完全参照公开招标方式,两种采购方式的区别在于:①项目预算金额低于招标采购方式;②发标时间由招标方式的5d缩短为3d;③开标时间由招标方式的从标书发出之日起不少于20d缩短为不少于10d;④开标条件由招标方式的投标人不足3家不能进行开标降低为投标人不足2家不能进行开标。 3.3询比价方式 (1)适用条件:以询比价公告的方式邀请不特定的法人或其他组织对项目进行报价;该方式适用于采购标底规格、标准统一,货源充足,市场竞争充分,市场价格变化幅度小,且采购预算在30万以下的项目。(2)特点:采用询比价方式的项目,潜在供应商可以从网站询比价公告后直接获取项目询比价文件,了解项目需求。对于有能力且有意向参与项目的潜在供应商,可直接编制响应文件(包含报价部分及资质部分),并于询比价文件规定的开标截止日前提交响应文件,由运营公司组织统一开标,响应人不足2家不能开标。在资质满足项目要求的情况下,选取报价最低的供应商签订项目合同。 3.4网上比价方式 (1)适用条件:与询比价方式相同。(2)特点:网上比价方式与询比价方式的区别在于目前仅用于物资采购类项目,满足项目要求的供应商在项目截止时间前直接在网站系统上进行报价及修改,项目截止后统一在线上开标,报价最低的供应商获得项目。 3.5竞争性谈判方式 (1)适用条件:与潜在供应商或承包人直接谈判确定合同实质性内容的采购方式。适用于项目需求技术复杂或性质特殊,不能确定详细规格或者具体要求的项目;或仅适用于员工培训、体检、军训、顾问咨询、银行提供服务的项目。(2)特点:竞争性谈判方式由运营公司相关部门组成3人及以上单数的谈判小组与谈判响应人分别进行谈判,谈判响应人原则上应不少于3家。在谈判结束后规定时间内,允许谈判响应人进行二次报价,二次报价作为最终合同签订价格。竞争性谈判方式能更加灵活有效的选择承包人。例如在项目行业特点较特殊,如:体检项目(涉及医院)、军训项目(涉及部队)等;或者项目需求特殊,如公司印刷品印制项目,印制品种类,规格纷繁复杂,且相同类型印刷品每次印刷时每本的页数及印刷的本书都会影响印刷品的价格,在谈判及合同签订时,无法合理预计印刷品的数量及价格等情况,响应人无法有效报价,因此采用竞争性谈判方式选取2~3家样品质量好的印刷厂,后期根据每批次具体印刷需求,由印刷厂报价后选报价低的厂家进行印刷。 3.6单一来源方式 (1)适用条件:单一来源方式是与供应商或承包人直接谈判确定合同实质性内容的采购方式,适用以下三种情况:①只能从唯一的供应商或承包人处采购。②必须保证原有采购项目一致性或服务配套要求,需要继续从原供应商处添购的。③需要采用不可替代的专利或者专有技术。(2)特点:因单一来源方式是直接签订合同,价格来源依据缺乏,竞争性弱,公平性欠缺,审计风险高,因此,运营公司专门就单一来源方式的使用编制了《单一来源采购方式适用条件及认定标准》管理办法,在使用单一来源方式采购项目时,只有在满足制度要求,且按制度规定提供相应的证明材料(如专利证书、授权委托书等)后方可使用。同时,在使用单一来源采购方式时还需将项目采购详细信息在网站进行单一来源公示,公示期不能少于3个工作日,如公示期内无其他供应商表示可实施该项目,方可与拟签订合同的单一来源供应商进行合同谈判,否则项目单一来源不成立,需按公司相关要求选择其他采购方式实施该项目。 3.7紧急采购方式 (1)适用条件:直接从供应商或承包人处采购,仅能在以下情况发生时使用:①生产紧急需求的项目(例如:影响到地铁运营的事故抢修);②用于应急抢险的采购(例如:雨季站点的防洪抢险);③发生了其他不可预见的紧急情况不能从其他供应商处采购的。(2)特点:使用紧急采购的项目在时限上必须具有紧迫性,在使用正常采购流程无法满足项目的紧急性与时效性,且会影响运营生产服务或行车安全的情况下方能使用。紧急采购也是直接从供应商处采购,但与单一来源不同的是,紧急采购的供应商或承包人并不是唯一的。 3.8零星采购方式 (1)适用条件:直接从供应商或承包人处采购。适用于零星小金额采购,采购标的规格标准统一、货源充足,市场价格变化幅度小;采购金额20000元(含)以下。(2)特点:该方式是对前述七种采购方式的补充,在项目金额不超过20000的情况下,项目采购方式更加灵活,能及时满足一线服务及生产过程的需求,且可以有效降低管理成本。 4线网化运营后地铁运营合约管理注意事项 成都地铁建设进入了高速发展期,特别是实施轨道交通加速成网以来,成都地铁获批建设规划总里程508km,在建项目总里程399km,已经开通运营的线路总里程129km,到2022年成都地铁开通运营里程将达到600km以上。伴随着成网线路的不断开通,运营期采购项目逐步呈现以下需求: 4.1项目数量及金额增长迅速 随着地铁开通线路的不断增加,尤其是成都地铁进入高速建设阶段,项目的数量及金额增长迅速。地铁1号线一期开通后1年,签订合同190余份,合同金额约0.34亿元,地铁2号线一期开通后1年,签订合同340余份,合同金额约1.3亿元,地铁2号线二期全部开通后1年,签订合同510余份,合同金额约7.5亿元。 4.2对重点项目的潜在承包人培养变得迫切 对于像保证地铁系统正常运行的委外维保类项目,金额巨大的保安、安检、保洁等项目,对承包人的履约能力要求较高,满足需求的承包人较少,仅依靠线路开通初期的少数潜在承包人已不能满足项目增长的需求,有意图的进行承包人的培养是很必要的。 4.3轨道集团对运营公司授权权限应作合理调整 随着地铁线路的不断开通,合同金额巨大项目占比越来越大,从数据可以开出,项目金额超过200万的项目从2012年的18个增加到2016年的33个,且其中超过1000万的项目达到14个;地铁1号线一期刚开通时保安年合同金额为900余万,到2016年底,地铁1、2号线保安服务年合同金额达到6300万。轨道集团对运营公司的授权直接关系到运营项目采购流程的长短,合理的授权权限变得关键。授权权限过大,可能导致监管缺失,由此产生一系列不可控风险;授权权限过小,项目采购流程时间长,不能满足运营生产服务的时效性。 5总结 成都地铁运营期的合约管理工作取得了一定的成绩,也存在不足,合约管理工作需要在实践中不断的总结、调整、优化、完善,从而达在合理合规的基础上,高效的完成项目采购工作,满足公司利益最大化。 作者:罗媛 单位:成都地铁运营有限公司 采购管理论文:城市燃气工程采购管理 摘要:采购是企业为达到预期目标,依据工作需要,通过一定方法与策略,并付出费用而获得服务或者是材料的行为。采购依据是企业的实际需要。并严格依据计划执行。在工程项目建设过程中,采购工作开展其目的在于满足建设工作需要。采购工作决定了后期建设工作开展。本文就城市燃气工程采购管理作简要阐述。 关键词:城市;燃气工程;采购管理 正文: 企业以某种组织形式存在,在输出产品的时候,同时也需要从社会中获得相应的资源从而维持自身发展,或者是通过获得的资源来实现某种预期目的。在企业经营活动中,采购是一个非常重要的环节。 一、采购管理 就其内涵而言,采购是企业通过不同的途径,获取物品的使用或者是服务权的过程。而采购管理工作的目的则是为了规范采购工作开展,为企业达成工作目的而服务。采购工作中,企业需要面对不同的供应商,并且严格关注市场变化情况。在保证物资质量的同时,确保对成本进行合理的控制。而就其管理功能的内涵而言,采购管理工作是在物资采购过程中,通过事前规划,事中执行,事后控制等一系列的活动过程,以确保企业的目的能够顺利的达成。并且在这一过程中合理的控制企业成本。前期规划工作包括目标设立,权限与职责的划分,作业流程设计等。 二、采购工作的组织形式 (一)集权制采购组织 该种组织形式是将采购工作集中到一个部门,而其它部门则没有相关权限。该种方式的好处在于能够增加采购数量,在与对方谈判的过程中,能够增强自身的力量,从而增强自身优势,获得更好的服务或者是价格折扣。将采购工作集中在一个部门,避免了多不同部门之间的协调工作,在作业规则,方针方面容易统一。采购功能集中,能够节约人力资源,同时也便于人才培养工作开展,从而推进工作专业化与标准化进程,进一步提升采购工作效率, 实现对成本的合理控制。能够建立统一的标准,方便检验工作开展。而该种方式的不足之处在于,对于某些紧急的采购状况难以有效的适应。采购工作流程过长。不具有共同性的物资集中采购,不容易获得折扣利益。 (二)分权制采购 该种采购方式与集中式采购相反,是将采购工作交由不同的部门来完成。专业的采购部门只是负责整体工作中的一个部分,承担一部分责任。在该种模式下,职责较为散,其存在 的不足之处在于职责不清。由于物资管理功能过于细分。工作复杂性增加。工作中如果出现了问题,容易出现各部门之间相互推诿的现象。具体责任没有人承担。由于各部门目标不同,在工作过程中为本部门考虑的多,而横向沟通协调工作则会存在问题。比如,在市场价格较低的情况下,采购部门为了成本控制,扩大了采购量。 (三)混合采购方式 该种方式将集中与分散采购工作的优点集中到一起,在提升管理工作效率与企业成本控制工作方面有较好的效果。 三、采购部门建立的形式 采购部门建立也可以将其称之为部门组织化。通过对部门的功能进行整合,再以某种方式建立相应的部门开展采购工作。对于一般大型企业而言,采购工作开展通常是以其功能进行划分的。如以购买功能为例,可以依据物品的种类进行分类,也可以依据采购地区进行划分,还可以依据其业务流程建立相应的部门。四、物资采购管理 (一)前期准备工作 采购工作开展是一项有计划有目的的行为,在采购工作开展前,需要就本次活动开展制定详细的计划。首先要确定本次采购的物资内容。燃气工程建设工作,需要施工部门确认需要的物资,与其详细情况,如规格,标准,数量,时间等。除此之外设计部门也需要参与与前期准备工作中,就准备工作中可能会出现的问题与相关部门进行讨论。除过物资方面,还要了解供应商情况,不只是价格方面因素,还需要了解其供货能力,质量保证等。在前期确定合适的供应商名单。并确保供货名录的档次,质量水平,以保证竞争的公平性。 (二)供应商选择 供应商选择的方法比较多,通常情况下对供应商的选择是依据其数量与对其的了解程度,对物资的要求来综合考虑的。常用的方法如,直观判断法。该方法是依据调查工作资料并结合到个人判断,以此对供应商进行评价与判断的一种工作方法。在判断过程要结合到有经验的采购工作人员建议。而利用该种方法,采购工作的对象也大多是非主要的原材料。招标法。该种方法适用的对象是供应商之间竞争比较激烈时,并且所采购物资数量比较大。企业提出招标条件,供应商竞标,企业最后决标。并与最合适的供应商签定合同。可以是公开招标也可以是邀请招标。前者对投标者的投标者资格没有限制,而后者则是企业先对供应商进行选择,之后再进行招标工作。 (三)采购工作需要注意其它事项 采购工作需要结合到工作建设工作的实际需要,对于其中的某些关键设备,在与供应商谈判过程中,需要明确现场技术服务与实际情况,确保供应商能够满足建设过程中的某些需求。对于需要现场服务的关键设备,在谈判环节需要明确相应条款,主要是付款条款。通常情况下是采用分段付款的方法。而款项比例则可以依据工程实际情况进行考虑。项目部应该组织工作人员对采办过程进行质量管理。比如在询价与招标环节可以将质量控制作为评标的内容。评标工作可以邀请有工作经验的人员参与。以此来判断货物的质量能否满足工程需要。在必要情况下,生产工作中可以派驻驻厂工作人员。产品在出场时需要对其进行相关方面的检验,并评价。评价工作的重点在于供应商管理,技术,售后等方面。并需要确保产品在经过长途运输与多次转运后的质量。对于某些供应商在招标过程中出现的欺骗行为,以及质量问题,应该及时向相关部门反映。在采购阶段还需要设计人员对关键物资评标把关。 四、结束语 采购工作在企业经营活动中是一个重要的环节,依据企业性质不同,其重要性也不同。对于项目工程而言,采购工作的顺利进行意味着建设工作能够顺利开展。因此在项目工程建设过程中,企业要意识到采购工作的重要性,并且要从多方面来考虑,提升管理工工作水平,为达成企业目标理好的服务。 作者:徐辉 单位:青岛能源华润燃气有限公司 采购管理论文:招标采购管理对企业经济效益的重要性 摘要:随着国家经济体系制度的完善,关于企业物资采购的相应管制也会越来越健全。一些企业也会提出更具市场竞争力的优化方案,例如:采取物资招标采购的方案,进而完善招标采购管理每个节点的良好运行,这个方案会让企业在同行业竞争中脱颖而出,有利于企业扩大采购选择范畴,加强采购透明度,降低企业采购成本,在瞬息万变的市场经济行情现状之下可以做出及时的应对策略,从而不断提升企业经济效益。 关键词:企业;招标采购;管理;经济效益 从表面含义上浅析,物资招标采购就是面对各种各样的物资提供者,选出对企业最有益的提供者,在物资供应过程中公司也会对相应的物资供应商加强指导和管理组织,使物资提供者之间的竞争更加公正公平。物资招标采购的终极目的便是大大提高公司经济效益,为企业提供优良的物资供应渠道。 一、企业招标采购管理的优势 (一)招标采购有助于企业自身生存发展 实行招标采购管理对于市场潜力的发展具有重要意义,因为招标采购面对的是整个社会,消息的面对的也是社会整体,所以具有社会公开性。招标采购的这种社会整体性使只要适合相关要求的单位或人员都有机会参加招标采购活动,从而使物资来源渠道变宽,市场潜力变大。招标采购方式的实行,使企业每个工作环节运行成本实现更好的控制,对于采购环节中出现的采购腐败、物资采购质量低劣、不合理采购状况等降低企业经济效益的状况能得到很好的控制,使采购过程中不合理的状况大大减少,有助于企业实现整体采购方式方法的优化整合,最终更好的促进企业经济效益的发展水平。 (二)招标采购有助于降低企业采购成本 近年来,伴随着市场体制的完善,招标采购在企业发展运营过程中具有举足轻重的作用。事实上,招标采购也是在市场这只”看不见的手”的控制下不断发展的,使招标采购的物资成本更加接近现实,更好的去除人为状况下的恶劣影响,让招标采购的价值链条更好的发挥现实作用。随着我国市场经济的不断发展完善,物资招标管理体系也会愈加健全,这就有效的降低了企业成本,更好的控制不利于企业发展状况的情况出现,例如控制企业资产的流失,企业腐败情况的出现等,使企业经济效益得到稳固提升。 (三)招标采购有助于减小企业发展压力 不断优化企业物资招标采购方案,可以在物资采购过程中多方选择物资供应渠道,多方了解物资质量状况,增强物资采购水平和物资质量水平,降低物资采购风险,从而降低企业各种物资成本,减少基本成本,减小企业在发展进步竞争过程中遇到的压力,增加企业的经济效益。 二、企业招标采购存在的弊端 市场经济的不断发展完善,招标采购管理制度体系虽然也不断健全,但是也会出现这样或那样的弊端。例如:一些企业在进行物资采购管理控制过程中,物资采购人员会一次选择多个物资供应商,进行货比好几家,分析物资采购的各家利弊,然后运用合同谈判,对物资采购价格、质量、数量等进行再次确认,虽然可以相应降低成本,保证物资质量,同时这种方法也是有很多不利之处的。这种方法极度考验工作人员的业务能力,而企业物资采购经济效益的取得,采购物资质量、价格、数量的多少,这些也都会受到工作人员业务能力的影响。这种情况的出现,会使物资招标市场出现市场不公平、物资不合理的情况,有的工作人员会以此空档进行谋私利,例如出现关系采购、感情采购等状况。同时又是也会出现物资采购漏洞,出现企业腐败更甚之资产流失状况。 三、如何搞好企业招标采购管理工作 (一)完善企业采购机制,营造良好的物资招标采购工作环境 企业要加强组织机制的创建,针对物资招标采购管理工作展开多种方式的外界宣传引导,组织宣传活动,加强对工作人员以及相关责任人员物资采购专业化程度的教育培养工作,让人们意识到,物资招标采购管理对于企业经济效益的增加,降低企业的采购成本,增强企业生存能力,减小企业发展压力具有举足轻重的意义。从总体水平上增强物资基本管理,填补漏洞,深入贯彻领导提出的各项要求,是抵制物资采购领域暗度陈仓,贪污腐败,高买高卖等非法行为,增强党的正确领导建设和企业经济物资有效运转的有利举措。 (二)完善规章制度建设,使物资招标采购管理工作正规化 做好物资招标采购管理,就要建立完整的制度,在建立完整制度基础之上,建立健全企业规章制度建设。企业的物资采购部门应实时归纳总结本部门物资采购相关规划及工作进程,不断提升工作效率。应遵从国家主要管理部门的各项指示标准,建立相关物资、纪检、审计、财务、成本等各部门加入的物资招标采购管理部门,清晰明白自身工作职责要求,强化管理工作行为,建立严谨清正负责的工作态度,增强各部门各行业协作沟通能力,实时分析了解把握物资采购情况,提出物资采购招标引导意见。 四、结语 综上所述,在物资采购招标过程中要不断加强物资采购程序的严格化,各项工作积极到位,时刻关注各项个相关工作人员及相关责任部门的支持与引导,从而为物资招标采购管理工作提供舒适的工作氛围。 作者:刘旭 单位:哈药集团股份有限公司
行政管理本科论文:地方本科院校行政管理专业人才培养模式探析 [摘要]行政管理专业人才培养模式由学术型向应用型转变,培养应用型行政管理人才的宗旨、提升行政管理专业学生就业核心竞争力等现实需要,决定了地方本科院校行政管理专业构建应用型导向人才培养模式的必然性。当前地方本科院校行政管理专业人才培养模式与社会需求存在着人才培养目标上应用型导向不明、课程体系设置上缺乏专业特色、教学方式上实践性不足等矛盾。地方本科院校行政管理专业应通过明确人才培养目标、科学设置课程体系、加强实践教学等途径构建起应用型导向的人才培养模式。 [关键词]地方本科院校 行政管理专业 人才培养模式 应用型导向 世纪之交,在我国高校合并潮和追求“大而全”的办学取向影响下,行政管理专业不再是重点大学的专利,许多地方本科院校也热衷于开设行政管理专业,形成了“遍地开花”的局面。然而,地方本科院校行政管理专业在取得成绩的同时,在专业教育理念、培养目标、课程设置、教学方式等方面还存在诸多问题,并未形成富有特色和优势的人才培养模式。人才培养质量不高,不能适应社会对应用型行政管理人才的需求,严重地制约了地方本科院校行政管理专业的社会认同。因此,如何发挥自身的特色优势,以社会需求为导向,在改革传统人才培养模式的基础上构建应用型导向的人才培养模式,成为当前地方本科院校行政管理专业建设的核心内容,也是推动其从以快速扩张为主要标志的“粗放式”发展阶段进入到内涵建设阶段的重要动力。 一、地方本科院校行政管理专业构建应用型导向人才培养模式的必然性 “培养什么样的人才”和“怎样培养人才”是高校人才培养的两个根本性问题,对这两个问题的回答就构成了人才培养模式。具体来讲,人才培养模式是在一定的教育理念指导下,遵循一定的工作程序,采用一定的方法,为实现一定的培养目标而形成的较为稳定的结构状态和运行机制。作为专业办学理念的具体载体和实践形式,人才培养模式是专业建设的核心问题,它是制定专业教学大纲、设置课程体系和改革教学方式的前提与基础。地方本科院校行政管理专业构建应用型导向人才培养模式是有其必然性的。 (一)行政管理专业人才培养模式由学术型向应用型转变的必然要求 在全球化趋势日益增强、改革开放纵深推进和社会全面转型的时代背景下,行政管理专业获得了前所未有的发展机遇并在人才培养方面取得了长足进步,但这也对行政管理专业人才培养模式的转型和发展提出了严峻挑战。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中指出:创新人才培养模式,要注重思学结合、注重知行统一、注重因材施教,适应国家和社会发展需要,遵循教育规律和人才成长规律,深化教育教学改革,创新教育教学方式,形成各类人才辈出、拔尖创新人才不断涌现的局面。作为最早开展公共管理教育的美国,将现代公共管理教育的目标定位于“为公民社会的管理培养专职的优秀管理和研究人才”。我国国务院学位委员会和原国家教委也在1997年颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中对学科、专业目录进行了调整,将原属于法学门类政治学一级学科的行政学专业(二级学科)归入公共管理一级学科下,并更名为“行政管理”。这不仅是行政管理专业学科归属上的变化,而且有着更深刻的内涵,意味着该专业的人才培养模式必须由传统的学术型向应用型转变,以适应市场经济和现代化建设对复合型、应用型的公共管理人才的需求①。由此可见,无论是经济社会发展需要,还是国际通行做法,抑或国家政策层面的推动,作为我国现代行政管理教育体系重要组成部分的地方本科院校行政管理专业,其人才培养模式由传统的学术型向应用型转变成为必然选择。 (二)培养应用型行政管理人才是地方本科院校的办学宗旨所在 近年来,由于社会发展需要和政府支持,地方本科院校得到较快发展。然而,由于地方本科院校大多属于教学型院校,受地域经济和社会发展程度、师资水平、设备条件、经费支持和生源质量等历史及现实诸多因素的制约,在竞争日益激烈的高等教育领域中往往处于劣势地位,无法和研究型大学以及教学研究型大学在学术研究型人才的培养上进行竞争。因此,培养服务地方经济发展的应用型人才成为地方本科院校普遍的办学理念与发展定位。当前地方本科院校一般将人才培养目标定位为:培养德、智、体全面发展,能够适应现代社会生产、建设、管理、服务等一线岗位需要的,掌握新技术并能熟练运用的高级应用型人才。这意味着地方本科院校在人才培养目标上,既与以培养学术型人才为主的高水平研究型高校不同,又与以培养技能型人才为主的高职高专类院校不同,体现出既有扎实的理论基础知识,又有较强的实践操作能力的应用型人才培养特征,这是地方本科院校区别于其他类型高校的本质特征。 地方本科院校的行政管理专业在中国行政管理教育体系中的处境,与地方本科院校在中国高等教育体系中的处境基本相似,这也决定了地方本科院校的行政管理专业必须遵循地方本科院校培养应用型人才的办学宗旨,结合自身优势和特色,以社会需求为导向,以实际应用为重点,以能力培养为关键,在人才培养目标、课程体系设置以及教学方式上围绕培养应用型行政管理人才展开。 (三)提升行政管理专业学生就业核心竞争力的现实需要 随着20世纪90年代末高校的扩招以及高校合并潮后行政管理专业的大量开设,行政管理专业毕业生的数量不断攀升,而市场上的行政管理就业岗位并没有同步增加,供需矛盾导致行政管理专业毕业生的就业形势日益严峻。在就业压力日益显现的同时,行政管理专业学生的就业能力并没有明显提高,知识基础薄弱、适应能力不够、应用能力较差等成为许多行政管理专业毕业生的通病。 面对日益严峻的就业形势和令人担忧的学生就业能力,如何适应就业市场的新形势、加强学生应用能力的培养、提升学生的就业核心竞争力,成为行政管理专业建设的重要议题。就业核心竞争力是大学生在就业竞争中所拥有的,别人不具备或无法在短期内具备的,包括学业、技能、理解能力以及个人品质等方面的优势资源。它在很大程度上决定了大学生的就业状况和职业生涯的发展态势。行政管理专业学生的就业核心竞争力是衡量行政管理专业建设水平的核心指标。当前市场中对行政管理专业的人才需求是那些既具有一定的理论基础知识,又具备较强的实际操作能力,熟悉行政管理组织机构和其运作程序,能够针对行政管理中的具体问题提出解决方案的应用型人才。根据“需求决定教学”的思路,行政管理专业应从社会需求考虑,构建应用型导向的人才培养模式。地方本科院校行政管理专业学生比重点院校行政管理专业学生面临着更为严峻的就业形势,地方本科院校更应该以提升学生就业核心竞争力为核心,完善人才培养模式,提高学生的综合素质和专业比较优势。 二、当前地方本科院校行政管理专业人才培养模式与社会需求相矛盾 当前地方本科院校行政管理专业人才培养模式与社会需求相矛盾,还没有形成应用型导向人才培养模式。 (一)人才培养目标上,地方本科院校行政管理专业应用型导向不明 人才培养目标定位是确定培养什么样人才的问题,是人才培养模式的基础和改革的重要依据。对人才培养目标进行科学定位,是人才培养质量的根本保证。为适应计划经济的发展需要,我国高等教育长期实行高度集中的办学体制,其表现之一就是高等学校实行统一的专业目录和人才培养目标,导致重点院校与非重点院校人才培养目标一个样、相同专业人才培养目标一个样,严重制约了地方本科院校的人才培养。当前地方本科院校行政管理专业人才培养目标模糊,应用性导向不明,其与重点大学的人才培养目标并无二致,即主要依据国家教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对行政管理专业人才培养目标的表述:“本专业培养具备行政学、管理学、政治学、法学等方面知识,能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。”这一界定如果说对一些重点大学培养研究型人才还有一定指导意义的话,那么对以培养应用型人才为主要目标的地方本科院校来说,则显得十分模糊、空泛。实践中,许多地方本科院校行政管理专业在人才培养目标上,虽然强调应用型人才的培养,但并没有结合自身特点和优势,采取切实有效的措施保证应用型人才培养目标的实现,而是照搬了教育部和一些重点大学行政管理专业人才培养目标的定位和做法。 (二)课程体系设置上,地方本科院校行政管理专业缺乏专业特色 从现实情况来看,多数地方本科院校行政管理专业课程体系设置缺乏系统设计和全盘思考,存在课程设置单一趋同、体系庞杂、层次混乱等问题,导致其人才培养缺乏专业特色与学科优势。 1 政治学类课程所占比重过大。20世纪90年代中期之前,在国家的专业设置目录里,行政管理专业被安排在法学类政治学一级学科下的二级学科,尽管教育主管部门在1997年对学科、专业目录进行了调整,将行政管理专业设置在公共管理一级学科下,行政管理专业从政治取向转为管理取向,但行政管理专业是从政治学母体中分离出来的,在师资力量和人才培养方面的延续性使得行政管理专业学习的内容还是以政治学理论为主,表现在课程设置上就是政治学类课程所占比重过大,管理类、经济类、定量分析类课程比例较低,行政管理专业出现了戴着“管理的帽子,却主要学习的是政治学方面理论知识”的尴尬状况。 2 课程设置缺乏专业性。尽管公共管理一级学科的设立为行政管理专业建设和人才培养提供了契机,课程设置中大量增加了企业管理、经济学、法学、社会学等方面的课程,却使行政管理专业出现了“大而全”的局面,在几乎相当于“公共管理一级学科”的定位下,知识杂而不精,缺乏专业性,直接表现就是课程结构不合理。多数高校行政管理专业基本原理类课程所占比例为50-60%,明显偏大,而培养学生行政能力和技术方法方面的专门化知识技能课程不到20%,明显偏小,课程针对性、实用性不强。这显然不利于提高学生的职业能力,甚至出现行政管理专业学生的思想深度、理论扎实程度不及政治学专业学生,管理水平、实际操作能力又不如其他管理专业学生的困境。 3 课程设置趋同且随意。地方本科院校行政管理专业虽然拥有的资源不同、条件不等,但基本都遵循原国家教委统一的专业规范甚至照搬某些重点大学行政管理专业的课程设置。地方本科院校之间以及与重点大学相比,所开设的课程基本雷同,不能根据经济社会发展需要和人才市场需求变化作相应调整。而另一方面,地方本科院校行政管理专业受制于师资条件,其课程设置甚至视师资情况而定,课程设置的随意性和波动性较大。 (三)教学方式上,地方本科院校行政管理专业实践性不足 教学方式是学科建设的具体手段,是制约教学效果的重要因素。然而,当前地方本科院校行政管理专业教学方式单一,理论教学为主、实践教学为辅,显然不利于应用型行政管理人才的培养。 1 教学方式单一,以“灌输式”为主。长期以来,在“以校园教师为环境、以任课教师为中心、以纸质教材为工具、以强制灌输为手段、以试卷考试为结构”的教学模式下,地方本科院校行政管理专业教学中采取的是传统的“填鸭式”教学,教师讲解片面追求知识的全面性、理论的系统性,忽视了该专业的应用性、实践性等特点,不重视案例教学,无领导小组讨论、情景模拟等教学方法的运用。 2 重理论教学,轻实践教学。行政管理是一门应用性、实践性很强的专业,实践性是行政管理专业的基本特征,“它是实际的、应用的、具体的……实践性是行政管理学的生命力和效用性的基础。如果不能从实践中发掘课题和解决课题,行政管理学就失去了现实意义”。同时,作为基本的教学形式,实践教学是行政管理专业人才培养必不可少的基本环节。然而,受传统应试教育的影响,实践教学被作为理性认识的验证而依附于理论教学,加之教学资源的限制尤其是实践教学师资短缺,地方本科院校行政管理专业的实践教学没有得到足够重视,专业培养方案中实践课程和课时较少,实验教学开展滞后,实习基地流于形式,实践教学质量不高。 三、地方本科院校行政管理专业应用型人才培养模式构建的路径选择 现有地方本科院校行政管理专业人才培养模式面临着诸多问题,要求其必须立足于自身特征与优势,在人才培养目标、课程体系设置、教学方式以及师资队伍建设上进行适当调整与优化,构建符合时代要求的应用型导向人才培养模式。 (一)坚持培养应用型人才的目标定位 地方本科院校行政管理专业的人才培养目标,应该定位为培养既具有深厚理论知识,又具有较强实践操作能力的应用型行政管理人才。需要特别强调的是,由于我国公务员实行“凡进必考”制度,且每年公务员招录数量有限,明确要求只限行政管理专业毕业生报考的职位更是少之又少,竞争异常激烈,仅有很少部分行政管理专业毕业生有幸考入公务员队伍。因此,在当前及今后相当长一段时间内,相对于党政机关、事业单位而言,就业市场对于企业行政管理人员的需求量非常大,这注定了地方本科院校行政管理专业人才培养将更多地以企业需求为导向,培养在企业里从事执行性综合管理与专门服务的行政管理人才。 根据目前就业市场对行政管理专业的人才需求,地方本科院校行政管理专业应重点培养两种类型的人才:一是培养能满足企业需求的从事行政管理工作的应用型人才,如行政助理、文员、秘书、公关人员等;二是培养能够胜任市、县、乡镇、街道工作的公务员或城市社区人员、村官,以及少数民族地区、边远地区、山区所需的行政管理人才。这就要求地方本科院校行政管理专业应重点培养学生的执行性综合管理、应用写作、文书处理与档案管理、计算机应用与网络操作、办公自动化应用、公共关系、会议活动组织管理等专业核心能力,使学生能够善于运用办公软件、财务和统计软件,熟练处理文件、报表等相关事务,能够作为得力助手有效地辅佐领导实现科学管理。 (二)优化教学内容 地方本科院校行政管理专业的课程设置要在遵循国家规定的主干课程体系设置的基础上,发挥一定的自主性,努力办出自己的特色,使课程设置与培养应用型行政管理人才的目标相符。 1 以能力培养为核心,构建“宽基础、活模块”的课程体系。“宽基础”就是行政管理专业课程设置要体现“通才”教育的理念,着眼于学生全面素质的提高和综合能力的培养;“活模块”就是以学生能力培养尤其是职业能力培养为核心,使学生具有符合用人单位需要的专业技能,具体做法是建立一个基础模块和几个方向模块(如企业行政管理方向模块、公共事业管理方向模块、公务员考试方向模块等)。同时,课程设置要体现动态性,根据经济社会发展的需要,降低政治学类以及管理学基础方面课程所占的比重,增加与当前行政管理实际问题紧密结合的课程,如增加公共部门绩效评估、电子政务、公共部门预算管理等技术性课程和一些社会统计、社会调查等方法类课程。 2 课程设置应突出学校的优势和特色。地方本科院校行政管理专业应突破传统的统一设置课程的思路,除了按专业性质要求和学科发展规律设置课程外,应结合地域特色,整合优势学术资源,突出自身的课程特色和办学优势,确立不同的学科取向。如财经类院校突出政府经济管理,理工类院校突出电子政务管理,农林类院校突出农林管理,海事类院校突出航运管理,矿业类院校突出矿山安全管理等。这就要求地方本科院校行政管理专业的课程设置中,在非主干课程或选修课程方面应体现自身的专业特色,设置一些有优势和特色的课程,逐渐形成不同特色的课程设置体系,以特色创品牌,以特色求生存。如管理学取向的院校突出人力资源开发与管理、工商行政管理、信息管理概论等课程;经济学取向的院校突出宏观经济学、微观经济学、财务管理学、政府经济学、统计学等课程。 (三)加强实践教学 针对目前地方本科院校行政管理专业存在的教学方式单一,重理论教学、轻实践教学的弊端,必须丰富教学方式,加强实践教学。 1 丰富教学方式,注重案例教学。首先,要取消传统的“填鸭式”教学,加强启发式教学,灵活采用多种教学方法,如案例分析法、开放式教学法、情景模拟、无领导小组讨论等,并充分利用各种现代化的教学工具,调动学生积极性。其次,要特别注意案例教学在教学方式中的运用。案例教学作为重要的教学方式,被视为是未来大学教改的重要方向。地方本科院校行政管理专业要加强案例教学的理论探讨,抓好案例库建设,建设高水平的案例教学室和案例实验室等。 2 加强实践教学,培养教师的实践教学能力。加强实践教学是地方本科院校行政管理专业教学的发展趋势,可采取的措施有:(1)在行政管理专业培养方案中,设置必要的实践课程和课时量。要鼓励教师结合所授专业课程开展有针对性的社会实践活动。积极开辟第二课堂,加强对学生的技能训练和职业培训。(2)加强实验教学。积极开展电子政务、公共部门人力资源管理、办公自动化等课程的实验教学,加强实验室建设以及实验软件建设,如推进公共管理综合实验室、情景模拟实验室、电子政务实验室、决策分析模拟实验室等建设,并购置相关课程管理、应用软件。(3)加强实习基地建设,推进“校府合作”、“校企合作”。地方本科院校应积极寻求与当地政府、企事业单位合作,加强实习基地建设,加大学生岗位实习、挂职实习的力度,提高学生的岗位适应能力。(4)优化师资队伍结构,培育“双师型”教师队伍。在当前的教育模式下,教师的知识结构、能力水平是地方本科院校行政管理专业加强实践教学的瓶颈。因此,加强教师实践能力培养是提高实践教学水平的关键所在。地方本科院校在行政管理专业师资建设和发展规划中,应凸显对教师队伍实践教学能力的培养:一方面要创造条件,让教师通过挂职、实习、交流等方式到政府、企事业单位的行政管理岗位上进行培训和锻炼,参与政府行政管理相关课题研究和企业招聘、培训、考核、薪酬等行政管理工作,通过多种渠道和方式丰富行政管理专业教师的实践经验,培养更多的“双师型”教师;另一方面有计划地聘请既有丰富实践经验又有较高理论素养的政府官员、专家和企业家为兼职教师,定期或不定期开展讲学、专题讲座等活动。 行政管理本科论文:行政管理本科专业学生核心能力的培养 摘 要:行政管理本科专业学生的主要就业去向为党政机关、事业单位和企业。组织协调、人际沟通、公文处理、计算机操作、调查研究、信息处理是行政管理本科专业学生的核心能力。可以通过科学确立培养目标、合理设置课程内容、不断加强实践教学、逐步优化师资结构、提高学生的综合素质来培养本专业学生的核心能力。 关键词:行政管理;核心能力;培养 行政管理本科专业学生的就业去向较为广泛,“主要是流向党政机关、事业单位、中外大中型企业以及民营企业等行政相关岗位的工作”[1]。根据行政管理本科专业学生的就业去向和从业要求,组织协调、人际沟通、公文处理、计算机操作、调查研究、信息处理构成本专业学生的核心能力。在激烈的就业竞争中,“只要高校行政管理专业能够从管理岗位实际需要出发,使该专业毕业生具备相应的能力,在与其他专业竞争中会显现极大的优势,迅速提高就业率”[2]。行政管理本科教育要注重本专业学生核心能力的培养。 一、准确定位,科学确立培养目标 各高校应根据行政管理本科专业的社会需求,结合区域发展情况,立足自身办学特色,对所办行政管理专业进行准确定位,确立相应的培养目标,避免专业设置上的“趋同性”。 (一)审视专业发展定位 在知识架构上,应以管理学、行政学为基础,不应过于强调政治学和法学;在人才适用领域上,应以企事业单位、社会团体为主体,不应过于强调党政机关;在从业岗位性质上,应定位于基础管理工作,而不应过于宽泛;在人才培养类型上,应定位于应用型人才,而不应过于笼统,如高素质人才、高水平人才、复合型人才等。因此,行政管理本科专业应以培养具备管理学、行政学方面知识,能够在党政机关、企事业单位、社会团体等组织从事基础管理工作的应用型人才为总体目标。 (二)合理设置专业培养目标 由于我国地域辽阔,地区间差异明显,对人才有不同的需求,且高校分布广泛,类型多样。高校应认真研究所在区域的经济社会发展特点以及对人才的需求,同时高校要根据自身的办学特色和定位,确定具有学校特色、符合区域发展需求的行政管理专业人才培养目标。如民族地区高校可着重培养能够从事民族地区事务管理的行政管理人才,政法类院校可着重培养司法体系的行政管理人才,医学类院校可着重培养卫生行政方面的管理人才。 二、突出特色,合理设置课程内容 目前我国开设行政管理本科专业的高校很多,尽管“各高校拥有的资源不一,条件优劣不等,但同一专业所开课程基本雷同,并且一成不变”[3]。合理设置能够支撑行政管理本科专业培养目标的课程内容是问题的关键。 (一)突出管理学特色 尽管行政管理学已被纳入公共管理学科,但“当今我国高校行政管理专业尚没有摆脱政治学对它根深蒂固的影响”[4],在课程设置中政治学类课程占有较大的比重。行政管理本科专业的课程设置应突出管理学取向,以培养学生科学的管理理念、良好的管理能力为中心来搭建专业课程体系,保证人才培养模式由理论型向应用型的转变。 (二)突出实践性特色 行政管理专业的实践性较强,但当前“我国高校行政管理专业课程体系设置倚重理论学术类知识的教育,而忽视实践应用技能的传授与培养”[5]。行政管理本科专业的课程设置应更加突出实践性特色,不断增加管理定量分析、文书写作、办公自动化等实践性教学内容,注重学生操作能力的培养。 (三)突出模块化特色 我国行政管理专业的人才培养存在着明显的政府管理偏向,在课程设置上呈现出以政府管理为中心的单一化特征。但从目前行政管理本科专业学生的就业去向看,行政管理本科专业的课程设置应分方向设置课程模块,如政府管理模块、企业行政模块、社会管理模块等,以满足学生多元化发展的需要。 (四)突出专业化特色 “各地各类高校应该根据自身优势办出有特色的行政管理专业,避免与其他学校同一化”[6],如农林类院校的行政管理本科专业可多设置林业行政、土地行政方面的课程,医学类院校的行政管理本科专业可多设置卫生行政方面的课程,财经类院校的行政管理本科专业可多设置经济行政、财务行政方面的课程。 三、重视应用,加强实践教学 行政管理专业人才培养模式从学术型向应用型转变已成为共识,行政管理专业人才的培养,需要不断加强实践教学,切实提升学生的实际应用能力。 (一)增加实践类课程内容的比例 在行政管理本科专业的教学中,除设置相应的理论课程外,还应增设实践类课程,以及在一些课程中增设实践环节:不仅要增加如社会调查与统计、管理定量分析、公文写作与处理、电子政务等培养学生应用能力的课程,还要在本专业的课程中增加实践性环节,特别是传统的理论性课程,如行政学原理、政府经济学等。 (二)充分发挥专业实验室的作用 专业实验室是加强实践教学的重要载体。行政管理本科专业实践教学的开展,应立足专业实践教学内容,充分发挥专业实验室的作用,开设如电子政务、管理定量分析、办公自动化、公文写作与处理、人力资源测评等课程实验,为学生搭建模拟锻炼的平台,促进理论知识和实际操作的结合。 (三)加强校外专业实习基地的建设 对实践教学而言,“最切实有效的办法就是建立实习基地,加强学生的实践应用性,培养学生活学活用的专业意识”[7]。各高校应在党政机关、企事业单位广泛建立实习基地,定期组织观摩和实习活动,使学生通过亲身接触,了解不同组织行政管理工作的环境和要求,熟悉行政管理运行的步骤和程序,在实践中检验所学知识、积累实践经验、提升从业能力。 四、强化师资,优化教师结构 高水平的师资队伍是保障教学水平、培养合格人才的关键,行政管理本科专业的发展,不仅要充实教师数量,还要不断优化结构,逐步提升教师的业务能力。 (一)充实教师队伍的数量 课程是开展专业教育的载体,类型和数量众多的课程需要数量充足的教师队伍来承担,以满足日常教学的需要。由于具有实践性和应用性的突出特征,行政管理本科专业的教师队伍不仅要具有扎实的理论功底,还要具有丰富的实践经验。因此,需要构建一支理论教学与实践教学、专职教师与兼职教师有机结合的教师队伍。 (二)优化教师队伍的结构 坚持内部培养和外部引进相结合,不断改善教师队伍职称、学历、专业等方面的结构。注重引进具有经济学、工商管理等专业背景的人员,改变教师知识结构单一化的现状;多引入一些高职称、高学历的公共管理学科人才,提升教师队伍发展的潜力;多聘任一些实践经验丰富、理论素养较高的党政机关和企事业单位的行政管理从业者担任兼职教师。 (三)提升教师队伍的业务能力 注重团队建设,强化制度保障,鼓励教师探索教学改革,不断提升教学水平和科研能力,推动教学与科研的相互结合。当前高校专业教师大多是从学校到学校,理论知识丰富,社会实践匮乏,对实际行政管理过程缺乏认识和了解。应加强与社会组织的合作,通过专题调研、挂职锻炼等形式,使教师积累行政经验,提高自身实践能力。 五、创新方式,提高学生的综合素质 为适应经济和社会飞速发展的要求,高校在人才培养中要不断创新教育方式,注重学生综合素质的提升,努力为经济和社会发展输出优秀人才。 (一)创新教学方法和手段 要坚持以学生为主体,以培养专业核心能力为宗旨,结合课程性质和内容,联系中外行政实践,积极引入案例式教学、体验式教学和启发式教学,引导学生发现问题、分析问题和解决问题,注重培养学生的创新意识和思维能力;要充分发挥现代教育技术的辅助作用,努力实施多媒体教学,激发学生学习的积极性和主动性。 (二)创新考核内容和方式 要改变采用单一的书面考试、偏重理论识记的传统做法,加强对学生应用能力和综合素质的考查。在考核内容上,立足专业基础知识,突出专业核心能力,注重考查学生应用专业知识分析和解决实际问题的能力,引导学生开展创造性学习;在考核方式上,可引进面试、口试、行政案例分析、行政专题调查等方式,全面考查学生的综合素质。 (三)重视学生第二课堂 学生第二课堂是培养学生创新能力、丰富校园生活的重要途径。在行政管理本科专业教学中,应该加强对学生第二课堂的引导和指导,让学生通过参加辩论赛、课外兴趣小组、学生社团活动等,加强对自身能力与素质的认识,促进自身综合素质的提升;积极组织学生参与寒暑期社会实践,使学生加深对社会的认知和了解,促进理论知识和现实实践的结合。 人才培养是高校的一项基本任务。在高等教育加速发展、就业竞争不断加剧的形势下,密切关注社会需求,准确定位核心能力,有效地进行核心能力的培养,以切实提高学生的就业竞争力,是当前行政管理本科教育面临的重要任务。 行政管理本科论文:浅谈信息时代民办本科院校的行政管理 【摘要】随着改革开放进程的不断深化,“现代化”对人们生活的方方面面都产生了巨大的影响。特别在信息背景下高校办学规模的扩大,民办高校也作为一支重要的力量参与进来。但相对于公办学校来说,民办高校有着其自身的特点。 【关键词】信息时代;民办本科院校;行政管理 随着信息时代的到来,计算机技术被广泛应用到各个领域,也对高校的行政管理工作提出了新的要求。高校的行政管理直接服务于教学、科研,在学校管理系统中起着承上启下协调左右的作用。随着民办高校办学规模的扩大和办学层次的提升,办学水平的提高以及内部管理体制的深化,行政管理的地位、作用更加凸显,工作任务日渐繁重和复杂不断变化的新形势对民办本科院校的行政工作提出了更高要求,行政管理规范化、科学化的问题显得越发重要。 一、提高民办本科院校行政管理效率的必要性 行政管理作为高校管理的重要组成部分,行政管理效率的高低直接影响着高校管理的效率,同时也是保证高校管理有效运行的重要保障。作为民办本科院校,在办学规模、管理体制、运行机制、教学投入等都与公办学校有着很大的区别,但无论是公办还是民办的高校,行政管理的效率都是体现高校管理质量和水平的基石,为高等院校实现、优化其教学科研、培养人才和服务社会等职能起着重要的保障和支持作用,因此提高行政管理的效率尤为重要。 伴随着信息技术的广泛应用,高校管理模式也随之发生了巨大、深刻的变化,行政管理的职能范围不断扩大,管理事务的内容、难度迅速增加。在这样的时代背景下,民办高校管理模式从传统的手工模式向半手工半自动或者全自动的管理模式变革,高校行政管理效率的高低成为高校管理发展的制约因素,提高民办高校行政管理效率有利于提高教学质量,教学质量是高校生存的根本,对于民建本科院校来说提高行政管理效率有着非常重要的意义。 二、民办本科院校行政管理存在的问题 高校行政管理是高校管理链中最重要的一环,承担着综合协调、检查督促和后勤服务等多种职能,在管理工作中发挥着不可替代的重要作用。在民办本科院校中,行政管理存在以下问题: (一)对硬件设施投入大于软件设施投入 相对于公办高校来说,民办本科院校的经费大多数是自给自足,没有政府作为投入和支出的支撑。教育经费的投入更倾向于有形资产,如校园面积、教学大楼、图书馆、运动场、实训室等,校董对软件设施的投入较少,在观念上更倾向于传统的行政管理模式。随着办学规模的扩大,发现传统的手工管理模式已经不能适应学校的发展,对信息化的行政管理方式有一定的需求,也在逐步缓慢完善,但在行政管理运行的过程中,依然对传统的行政管理模式依赖性较强,手工或者半手工半自动的管理方式为主。 (二)管理系统功能单一,不全面 以前的民办高校在日常行政管理中,信息传达手段主要依赖电话、QQ、飞信,这三种方式虽然有着快速、及时、跨越地域空间的优点,但却不能简化行政手续的办理,在具体事务的办理过程中一样要到各部门办理审批手续。 尽管当今的民办高校一般都配备了教务、协同OA系统,但因为费用投入不够,在功能上不是根据民办高校自身特有的特点进行模块设置,导致系统功能不够全面。同时,教务系统在运行的过程中,发现问题要经过跟后方管理人员协商之后才能逐步完善功能。很多时候因为系统功能的不完善,同一项行政工作重要反反复复,导致行政管理效率的低下。 协同OA系统从字面理解“协同”应该是协助、共同参与的意思,但目前民办高校的协同OA系统没有发挥其应有的功效,大多数用来公告、通知等,如请假手续不能通过OA系统完成审批手续,需人到各部门完成审批手续。 (三)观念落后 信息化对高校行政管理带来深刻的影响,传统的行政管理方式已经不能适应高校行政管理工作的发展,作为一线的行政管理人员,对于行政管理方式、内容的变化,不能主观上做出调整去迎接,有时甚至还带有抗拒情绪。许多民办高校行政管理人员,秉着多做多错不如少做少错的观念开展工作,缺乏全局观念和服务意识。他们在较大程度上仍受惯性思维的影响,高校行政工作处于消极状态。 (四)不重视行政管理人员队伍建设 1、行政队伍素质不均衡 在民办高校中,高层管理人员认为行政人员是负责学校琐碎事务的一群人,可有可无,或者是认为行政管理工作是任何人都能做的,工作内容无难度,机械上传下达。在岗位招聘过程中降低了对行政岗位人员的要求,从而让一大部分没有受过专业学习和培训的人员加入到行政队伍中来,他们中有年老的离退休人员,有刚刚踏出校门步入社会的没有任何工作经验的大学毕业生,也有从其他单位转入教育行列的外行人员,这样的畸形组合使得行政队伍总体素质水平偏低。 2、对行政管理人员的奖惩不当 在日常的行政管理过程中,强调的更多是奉献和惩罚,奖惩不得当。民办高校的行政人员工资待遇较低,加上在重教学轻管理的体制下,行政管理人员的积极性、工作热情不高,人的主观能动性没得到发挥,行政管理工作效率自然没办法得到有效提高。 3、行政管理人员工作积极性低 现实中部分民办高校的投资者和管理者为了节约成本,减少开支,在工资薪酬、福利待遇、劳动保护等方面重视不够,导致民办高校的教职工总感觉低人一等。长此以往导致包括教职工对民办高校没有安全感和归属感,无法把学校的兴衰与自己紧密联系在一起。再加上领导和决策部门在职务评聘、进修深造等方面都大幅度向教学倾斜,更是极大挫伤了行政人员的工作积极性。 三、提高民办本科院校行政管理效率的建议 针对目前民办高校行政管理工作存在的诸多问题,我认为可以从以下几个方面去着手解决: (一)注重管理系统投入、功能的开发和完善 管理系统的投入、功能的开发和完善必须在综合考虑学校信息化建设的现状与需求的基础上,整体规划高校信息化建设。同时,注重培养学校的信息技术管理人员的队伍建设,为管理系统的开发、后期维护提供技术支持。 (二)设置合理的机构,明确工作职责 在许多民办本科院校中,实行的是校一院二级管理,在参照公办行政机构设置的同时,应考虑民办本科院校的实际情况,把大部分权利下放二级学院,使得机构设置更加合理化、规范化、科学化,明确校级和院级的各行政部门和行政人员的工作职责,科学分工,避免出现同一个事情各部分之间相互推诿、扯皮,从而提高行政管理效率。 (三)更新管理观念 在传统行政管理模式向新型行政管理模式变革的背景下,行政管理人员应该主动做出调整,主观上接受改变,主动学习信息化的管理方式,遇到新问题主动交流和学习,把新式的管理方式作为提高自己工作效率和质量的有利手段。同时,要注重培养和内化行政管理部门、行政管理人员的服务意识,在日常的管理工作中摆正自己的姿态,不要高高在上,不要把老师和学生当作是物一样来管理,要多发挥主观能动性。 (四)重视行政管理人员的队伍建设,建立归属感、认同感 管理的关键是人,一支高质量的行政管理人员队伍在民建本科院校的行政管理工作中会起到事半功倍的效果,因此应重视行政管理人员队伍的建设,首先应从观念上改变行政管理人员是高校附属品的观念,给予行政管理人员应有的尊重;其次改革原有的管理法规和工作制度,明确划分权利和责任,做到奖罚分明,从而充分调动行政队伍的工作积极性。再次,建立多渠道的晋升、交流、学习机会,缩小与教师的差距,以达到提高行政人员的综合素质和实践技能的目的。 最后,允许行政管理人员在一定范围能轮岗,体会不同的工作岗位,意在找到自身能发挥最大作用的岗位。 当前如果民办本科院校不能解决员工的归属感和认同感问题,那势必高校员工流动性大这个头痛问题将会成为制约民办本科院校发展的重要因素。应关心和解决行政人员的生活和待遇问题,尊重每一位教职员工,缩小等级分化,建立学习和晋升的平台,让员工自觉把自己与学校的荣辱与共联系起来,让每一位员工乐于奉献、甘于奉献,在平凡的工作岗位上发光发热。 行政管理本科论文:行政管理视角下的民办普通本科高等学校 [摘要]本文借助行政管理的研究方法,深入分析民办普通本科高等学校在人才引进、学生管理、制度管理等方面存在的问题及应对策略。 [关键词]行政管理 民办普通本科 行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动,也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作。行政管理系统是一类组织系统,是社会系统的一个重要分系统。随着社会的发展,行政管理的对象日益广泛,包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。现代行政管理多应用系统工程思想和方法,以减少人力、物力、财力和时间的支出和浪费,提高行政管理的效能和效率。 民办普通本科高等学校(以下简称民办普本),是由独立学院经过借助母体高校办学的“依附”期、增强办学自主性的“独立”期、向民办普通高校“转设”的过渡期等三个时期近十年才完成的。 在十年高速且独特的发展同时,产生了人才、管理、制度等方面的各种问题。 一、人才引用问题 人才是21世纪最为珍贵的东西。在学校内人才的引进大致分为教师和行政人员,但这两类人才的内部需求却有很大的不同。 (一)教师方面的引进 作为学校里授课的基础,在教师方面,很多有经验的老师已是功成名就,所以在很大的程度上,不为金钱所动;还有一方面,作为民办普本,大部分的经济来源是靠当年的招生及学生的学费为主。没有更多的资金用来雇佣更多的成名大师,而教师上出现问题,就出现教而不好,学而不成的现象,久而久之,生源就成为问题,这样就造成了一种恶性循环。 所以在教师的引用上,应以老带新。建学初期,应该用中低资金聘用兼职教师,把学校的立项课题给资历经验较老的教师,带领一个年轻教师组成团队来完成。这些教师大多对于金钱都不是很在乎,他们更看重的是学术成就,这样就以最少的资金,得到了最大的收益。 (二)行政人员方面的引用 学校里的日常管理,最大的问题就是防止人员的流失。在行政人员方面,学校应该给予更多的金钱、职称或各种奖励等方法留住优秀的行政人员。 二、学生管理问题 在任何学校,学生都是学校的基础。作为学校的根本,学生的管理问题是所有学校中最大的问题。 1.日常管理 当学生进入大学校园的第一天起,他们在学校的一言一行、一举一动,都和学校有着密切关系。加强日常管理是学校管理工作的重中之重。 2.沟通管理 沟通的力量是伟大的,作为学校的任何一分子都应该重视沟通的力量。第一,领导和下属的沟通;第二,辅导员与学生的沟通;第三,教师与学生沟通;第四,学校与家长的沟通。 3.重大事项(突发事件)管理 重大突发事件,应做到及时上报,不隐瞒不避讳。重大突发事件的处理就在于及时和冷静,更重要的是防患于未然。 三、完善管理制度 制度对于任何一个单位、企业、学校乃至整个国家都是不可缺少的,其重要性是不言而喻的。但在现今的民办普通本科高等学校中,制度问题却成了一个大问题。 1.日常性制度 日常性制度不健全,常规工作无制度可言。 2.周期性制度 周期性制度不明确。例如每学期开始上课就应该看到本学期上课的所有课程、时间,本学期什么时间考试,什么时间放假,什么时间做档案整理等。这些周期性的工作是每个高校每年都应该做的工作。 3.突发性制度 建立健全突发性制度体系,就是所谓的防患于未然。而现在很多高校是把每次的突发情况做案例,做分析,但没有做好下次再发生同类事情的准备。 作为民办普本,硬件建设上大多数学校都已经可以达到教学要求。但在软件上,还应该有更多的加强。不光在人才引用、学生管理等方面,想要在现在生源大比拼的时代里,得到更好更优的生源,就要在更多的方面进行加强,为以后我国的教育事业做贡献。 行政管理本科论文:高校行政管理本科专业教学模式改革探索 [提要]中国行政管理教育自恢复重建十几年来,在学科发展、专业建设等方面都取得了长足进步,然而我国高校的行政管理教学模式改革还没有取得突破性进展。本文在简述高校行政管理专业教学模式改革现实意义的基础上,针对其存在的不足,提出该专业教学模式改革的探索路径。 关键词:行政管理专业;教学模式;探索 在1996~1997年间,国家教育主管部门对我国高等教育的学科专业做了一次较大的调整,将原属于法学门类政治学一级学科的行政学专业归入公共管理学科之中,并命名为“行政管理”。由此可见,行政管理作为一门新兴学科,其学科发展史并不长。在笔者看来,中国经济社会与政府机构的转型与改革,一方面为行政管理专业的发展带来了良好的机遇,另一方面也对行政管理本科专业教学提出更高的要求。因此,改革传统的行政管理本科专业教学模式迫在眉睫。 一、高校行政管理本科专业教学模式改革的现实意义 首先,高校行政管理本科专业教学模式改革有助于增强该学科的活力。截至2011年5月,国内共有340多所普通高等院校设置了行政学类的本科专业,由于该学科在中国起步晚、发展历程短,目前只有中山大学、北京大学、中国人民大学、厦门大学等有限的高校在该专业师资配备、教学方面走在前列,相比之下,其他院校的教学和科研水平不平衡,参差不齐。所以,从行政管理专业教学模式改革入手,能够促进该学科与国外教研的对话与接轨,使之适应于国内经济、政治和社会诸领域的发展要求,最终有助于推进其自身学科体系的完善。 其次,对于学习行政管理专业的高校本科生而言,该专业教学模式的改革如果能够在传授基础知识的同时,把实践性与创新性结合起来,既有助于提高学生学习该专业的积极性、激发其时代使命感与职业责任感,又有利于加强在校本科生的行政管理修养与素质,以更好地适应未来就业的要求,增强就业竞争力。 再次,对于全国高校而言,行政管理本科专业教学模式的改革有助于推动高校教育模式创新,提高教学水平与质量。从表面看来,行政管理专业的人才培养好像已经形成科学合理的培养体系,但事实并非如此。探索一种兼具创新性与针对性的行政管理专业教学模式,有助于使高校行政管理学科由当前的“注重理论”向“注重实践”转变,推动行政管理专业设置合理化、师资配置科学化、学生培养专业化,逐步与国外接轨。 最后,对于政府与企事业单位而言,在政府机构改革与企业流程再造的背景下,探究行政管理本科专业教学新模式的着眼点在于为政府和企事业单位的日常行政管理培养高素质人才,为公共部门与私营部门的人事选拔与机构重组改革提供智力支持和人才储备,以更好地提高政府的行政效率与企业的绩效水平。 二、高校行政管理本科专业教学模式改革的探索路径 1、依据行政管理专业属性,推崇案例教学与“情景仿真模拟”课堂教学模式。笔者认为,准确定位行政管理专业,依据学科特点授学是高校行政管理本科专业教学模式改革的基本立足点。国家教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》将其表述为:“本专业培养具备行政学、法学、管理学等方面知识,能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。”通过这种表述,我们不难看出,行政管理专业涉及经济学、社会学、法学、政治学、管理学、行政学等学科领域,跨度非常大,可以说“行政管理专业是多个学科的综合体”。行政管理学专业本是一门实践性与适应性较强的专业,然而在高校的实际教学中理论性过重,而理论性较强的科目理解起来比较抽象。笔者建议将案例教学法引入,辅之以“情景仿真模拟”。通过案例教学,让学生从某些晦涩难懂的理论中解脱出来,接触活生生的案例,锻炼分析问题的能力。此外,学校应聘请有关企业单位的人力资源部经理或当地政府机关中的公务员现场进行“模拟企业招聘”或“公务员模拟面试”等,使学生全身心投入角色的扮演,并能针对疑惑问题当面请教企业或政府部门的有关人员。 2、改革教学内容,按照市场与政府的需求针对性地设置专业课程。行政管理专业涉及的学科领域很广,笔者所在的内蒙古大学公共管理学院将行政管理专业的课程设置为管理学类、行政学类、政治学类、经济学类、社会学类、法学类共六大类。行政管理专业具有很强的政治色彩,通常意义上行政管理专业的基本定位是为国家各级行政机关培养行政管理人才,然而随着国家公务员制度的改革,各专业在报考政府机关职位时基本上都站在同一起跑线,因而使得行政管理专业学生丧失优势。此外,当大中型企业在招聘经济、秘书、法律等专业的职位时,行政管理专业自身庞大的学科体系导致该专业针对性不强,缺乏自己的特色。行政管理专业毕业的大学生什么都懂一些,但又不是很精通,往往处于尴尬境地。笔者建议可将行政管理专业细分为企事业单位方向与政府管理方向,同时灵活地增设实用性较强的课程。在行政管理企事业单位方向中,整合企业人力资源开发与管理、管理定量分析、应用统计学等课程;在行政管理政府管理方向中,设立市政学、公共部门决策理论与方法、行政管理学等课程,这样有助于提高行政管理学科的实用性与适应性。 3、改变“填鸭式”的课堂授课方式,减少对多媒体等教学设施的过度依赖,适时改变师生角色。长期以来,行政管理专业的课堂教学方式主要以课堂讲授为主,重视老师的主导作用,忽视学生的主体作用,重“教法”轻“学法”;整个过程贯穿于课前、课中与课后。在课前,教师认真备课;在课中,教师按照教学大纲讲授教材内容;在课后,教师布置小组或个人作业以充当学习成绩。教室中的投影仪、电脑等设备一方面极大地为教师授课提供了有利条件,然而师生容易沦为这些教学设施的“奴隶”。教师把所要讲授的内容全盘搬到投影仪上,学生不假思索地抄课件,做笔记,省略了问题的思考过程,学生的学习兴趣降低,大脑思维的惰性因素增强。笔者认为,在课堂上应该以人为主,以机器为辅。在讨论案例或解决问题的过程中,学生应扮演主导角色,教师点拨答疑。教师应有意识地引导学生“头脑风暴”,在课堂上掀起一场热烈讨论的学习氛围,并适时地抓住机会与学生尽可能多地互动,启发学生的心智。 4、突破传统的行政管理教学模式,积极引入实践教学。高校对于行政管理人才的培养往往重视知识理论的传授,忽略心理素质,智能结构的培养。国内高校的实践教学体系不完善,校外的实习基地少,不能满足学生岗位实习需要。相反,国外公共行政教育非常重视实践教学。例如,法国国家行政学院的学生有一半时间在校外学习,加拿大行政官员培训学院的学生有70%的时间在课堂外。行政管理专业在国外发展比较成熟,类似的人文科学在国外地位较高,不少国外顶尖大学成立专门性研究院,如哥伦比亚大学国际政治与经济研究所、哈佛大学肯尼迪政府学院等。纸上谈兵终觉浅,绝知此事要躬行。在笔者看来,高校一方面应重视起课外实行基地建设,申请专项资金搞好学校的电子政务实验室以及企业文化与战略研究室;与此同时,也可将研究生教学运用到本科生教学中,锻炼学生的研究与创新能力;另一方面定期定量组织学生到行政机关、公司企业等实际部门,进行为期一个月左右的实习,使学生了解行政管理的工作流程和具体方法,以加强行政管理专业学生的实际操作技能。此外,邀请校内外专家和官员来校作专题报告,营造该专业领域的学术与实践氛围。 行政管理本科论文:提高行政管理本科专业教学质量的几点思考 【摘 要】本文结合行政管理专业建设和发展的要求,从自身教学和科研工作经验出发,总结目前行政管理专业教育教学中存在的质量问题,对提高高校行政管理本科专业教学质量问题提几点建议,望起到抛砖引玉的作用。 【关键词】行政管理专业 教学质量 实践教学 我国自在改革开放后恢复了行政管理学科以来,全社会对其建设和发展给予越来越多的关注和投入,各类教育机构尤其是综合型大学纷纷开设行政管理本科专业,在人才培养的数量上取得了一定的成果。但从人才培养的质量上看,其人才输出尚不能满足社会对高水平行政管理人才的需求,这暴露了行政管理专业教育中的缺陷。本文从教学和科研实际工作经验出发,对如何提高高校行政管理本科专业的教学质量的问题的原因做简要分析,着重提几点建议。 一、注重师资培养和教育资源整合 师资培养是实现培养目标、保证教学质量的重中之重。当前,国内很多大学都积极探讨新形势下行政管理学科的建设和发展,越来越多的高校开设行政管理专业,并不断应社会需求调整和完善培养方案,其教育方法和手段也逐渐趋向成熟。但从总体上看,行政管理专业师资建设过程中存在着重理论、轻实践的问题。一些具有高学历的年轻教师虽然理论基础扎实,但“从学校到学校”的就业路径使其缺乏实际工作经验,教学内容单调,科研素材匮乏,整体效果不佳。 因此建议:首先,高校在行政管理专业人才引进计划中注重实践能力,即一定的实际工作经验;其次,高校应为在职教师创造更多的再学习条件,鼓励教师到政府机构挂职锻炼;第三,与政府机构进行各类合作,聘请具备教学能力的政府工作人员做兼职教师,并定期为教师做实践技能培训;第四,把实践工作经验和实践教学水平作为教师工作绩效考核要求之一。总之,就是“引进来、送出去”,使专业教学和社会实践有机结合,整体提高师资队伍的理论联系实际的能力。 二、科学地制定和完善培养目标 国内很多高校,在培养应用型行政管理本科人才的目标定位中,提到要培养高水平、复合型、应用型人才的目标,即注重学生要在达到基础扎实、知识面宽广、能力强、素质高等一般目标的基础上,强调对社会的适应和实践能力的培养。 而在实践教学中发现,行政管理专业的本科培养阶段不能定位过高、过广。要求学生通过几年的本科学习,学生就担任政府及相关机构的高级管理工作,显然是不够现实,因为,没有一定的实践积累,理论的东西是不能一蹴而就地转化为“生产力”的。因此,在培养目标的定位上,有必要结合社会需要和学生学习能力,有针对性地进行调整和完善。笔者认为,本科阶段还是以知识和理论普及为主,同时,有效地开设实践课程,给学生充分地了解社会的机会,在实践中修更多的学分。而在培养目标的设置上,则要从实际出发,实事求是。 三、保证实践教学的长效性 针对社会需要,很多高校行政管理专业实践课程设置体系逐渐完善,但仍存在一些问题,如教学实践环节形式单一,缺乏创新,学生感到枯燥、乏味,学习的积极性不高;缺乏有效的教学实践基地,或有了对教学实践平台的经费投入却缺乏有效的管理,缺乏长效机制,产生不了实际效益,学生的综合素质难以得到真正的提高。行政管理教育应是需求导向型的,不注重实践教学的质量,就难以保证人才培养质量,会导致就业困难,专业社会认可度不高。 因此建议,我国行政管理专业教学改革必须以实践教学模式探索为主要内容,在教学实践上取得新的突破性发展。首先,不能忽视实验室建设,在注重资金投入的同时,做成本效益的综合分析。健全实验室规章制度,横向考察和学习,引进先进学习软件,有目的、有计划地进行实验室教学,充分、有效地利用好这个教学平台。其次,加大对实习实践基地的建设、使用和维护,积极与社会相关机构联络和合作,为学生拓展实践学习场所,实现资源的优化配置、统筹安排。 四、改革和创新教学方法手段 目前,行政管理专业教学中存在的问题有学科理念落后与前沿思想、学科体系不科学、课程设置单一、特色不突出、理论与实践脱节等。因此,为了避免这些传统课堂教学方法的问题,必须在方法上进行改革与创新,实施以综合能力培养为导向的培养目标。 几年来,我们不断摸索和研究,总结了几个较为有效的课堂教学方法:第一,以时政要闻为主题的课前演讲环节,通过教师的指导和点评,演讲内容也可以作为本课教学案例。这种课堂学习形式不仅能丰富教学的内容,还能较好地激发学生的学习兴趣和对现实问题的关注;第二,类似“Seminar”形式的双向互动研讨课,即学生和教师平等参与某一话题,双向自由讨论,然后由教师进行观点总结和理论归纳。这种方式能鼓励学生积极思考和参与,锻炼其语言表达能力和思维能力。第三,以特定教学章节为主题的“Team Work”活动,即结合教学内容,组织学生角色模拟,综合运用多种表现形式,巩固对知识的理解和掌握。学生们普遍反映这形式很好,有利于培养他们对课程的兴趣,并增强沟通能力和团队合作力。 总之,对于行政管理专业,国内大部分高等院校都处在一个起跑线上。我们在探讨学科建设和发展过程中,必须要从实际出发,根据社会需求,在如何提高教学质量上不断探索和思考,以更好地实现人才培养目标。 行政管理本科论文:行政管理本科专业学生《公共经济学》学习兴趣激发探析 摘要:公共经济学在高校公共管理专业建设和教学中具有重要的地位。行政管理专业人才培养过程中重视创新能力和实践能力的培养,而公共经济学的学习有利于学生提高实践能力,分析和解决具体问题的能力。针对行政管理本科专业《公共经济学》教学定位和教学过程中存在问题,提出为提高行政管理专业学生学习公共经济学的建议。第一,要科学设置行政管理专业公共经济学课程该体系与其他课程的衔接;第二,教师在对理论知识的讲解过程中,同时要把现实的例子应用到理论中,增加学生对理论知识的理解;对相关的课程内容,可以应用“小组专题讨论法”,发挥学生的主观能动性和积极性;第三,合理的设置课程考核体系和教学目标。 关键词:公共经济学;行政管理;学习兴趣 引言 公共经济学是一门研究公共部门经济行为的学科,是经济学的重要分支,同时,和政治学、社会学、伦理学都存在交叉领域,具有相当广泛的应用范围,特别是在公共管理专业建设和教学中,其学科地位已经越来越重要。在国外,随着凯恩斯主义的逐渐兴盛,政府广泛地干预经济,公共部门的活动范围逐渐扩大。经济时代和经济环境的深刻变化,诱使经济学家们从过去单纯研究政府收支本身,转变到从更广泛、更深层的角度研究公共部门的经济活动。在国内,随着市场经济体制的逐步建立和完善,公共部门的体系要重建,职能要转变,行为方式要调整,效果评判标准也要发生变化。这样,客观上要求有一整套较为系统的理论,对公共部门的经济活动进行分析。因此,公共经济学的教学对于提高公共管理类本科毕业生的社会适应和实践能力具有重要意义,也为学生进行公共管理学研究和分析相关问题提供了新的视角。但是,由于公共经济学在中国是一个比较新的学科,学术界对它的研究尚不深人,对于该学科的许多问题也没有一个十分明确的认识,因此,造成公共经济学教学的定位还比较模糊,影响了教学的效果,也阻碍了该学科的健康发展。 在国外,公共经济学虽然起源于19世纪80年代,但由于语言上的原因,直到20世纪50年代以后才在英语国家广泛流传。在国内,直到20世纪90年代中期才为人所知。目前,在中国开设公共经济学课程的专业大多在高校经济管理学院、公共管理(政策)学院相关专业的本科生和研究生。公共经济学是介于经济学与公共管理学之间的边缘学科、综合性学科,因此,高校公共管理类专业的学生也要求必修该课程。众所周知,不同学院培养学生的定位和目标是不同,因此,有必要区分不同专业本科生公共经济学教学定位,在这个基础上来提高学生的兴趣,是每一个公共经济学教学和研究者必须明确的问题。本人结合多年给行政管理专业本科生教授公共经济学课程,试图说明该如何激发学生的学习兴趣。在回答这个问题之前,有必要说明行政管理本科专业公共经济学教学定位和教学过程中存在一些问题。 一、行政管理本科专业《公共经济学》教学定位和教学过程中存在问题及其原因分析 在中国高校行政管理专业人才培养目标方面,各个学校在课程体系设置方面明确规定要把基础课程的学科导向与专业课程的就业导向结合起来,把创新能力与实践能力建立在扎实的理论基础上,使得学生对现实问题的解决变得更加严谨和科学。公共经济学一方面对政府的管理决策提供了经济分析的思维框架,让学生能够掌握相应的基础理论,另一方面也使学生了解政府在经济体制中的地位,使政府的决策能够更好地适应市场体系,以提高其在市场经济条件下管理决策的能力和水平,可以说,公共经济学对行政管理专业学生的理论积淀和能力培养都具有非常重要的意义。但是,政管理专业学生主要来源于文科生,数学基础不好,学生在学习过程中凡涉及到数学公式、数学推理和图形就感觉困难,这极大地降低了学生的学习兴趣,因此对具体政府经济行为的理解能力有所欠缺。公共经济学要求先修的课程是微观经济学和宏观经济学,而行政管理专业本科生不像经济学院本科生接受过严格的微观和宏观经济学思维的熏陶,加上公共经济学教材涉及的许多理论涉及内容广泛,综合性较强,这也无疑降低了行政管理专业学生的学习积极性。因此,针对行政管理专业本科公共经济学教学,应该与传统财经类经管类院校所应用的方法和体系方面有所区别,应该更加注重把现实的案例融入课程理论中。 在行政管理本科专业公共经济学教学过程中,大致存在以下两个突出问题:第一,没有运用经济思维去分析政府经济行为。在给行政管理专业学生掌握公共产品、公共选择、政府收支等相关理论基础上,让学生学会用经济学的思维去理解和思考政府经济行为中出现的各种问题,并能够提出自己的见解,这一点非常重要,有利于学生分析问题能力的培养,而有些教师在教学过程当中,注重对知识点的讲解,并要求学生强行记忆知识点,对于经济学分析问题的方法却涉及很少,其结果是许多学生在学习过程中没有着重熏陶经济思维习惯,脱离了素质教育的方向,也淡化了课程的现实魅力。第二,从教学手段来看,过于单一,从书本到书本,所采用的是教师讲、学生记的“填鸭型”教学模式;从学生的学习情况看,不少学生仍习惯于中学时代的思维与学习方法,死记硬背,生搬硬套公式,为应付考试而学,最后考完就忘了,纯粹是为应付考试在学习公共经济学。教学手段的缺陷造成不能达到公共经济学课程应有的教学目标,从而造成学生学习兴趣大大降低。 造成上面两个问题的存在主要有以下几个方面的原因: 1.任课教师过于依赖多媒体教学手段。公共经济学是一门实践性较强的学科,多种多样的实践教学方法对于达到教学目的是不可缺少的手段。一些老师总认为公共经济学理论性强,大多借助多媒体以课堂口授为主,偏重于对概念和理论的讲解而脱离实际运用,造成学生只跟着老师翻PPT的感觉,以教师为主体进行灌输教育,而学生参与法、案例教学法等实践教学的方法运用甚少。教师没有充分给学生主动权参与到课堂的讨论和发言上面,这无疑大大降低了学生的积极性和主动性。而行政管理专业本科生大多数偏好实践性和趣味性强的课程,对枯燥和空洞的理论性太强的课程体系缺乏兴趣,学生也难以理解。教师的教学手段和学生对课堂要求的差距造成学生不喜欢公共经济学这门课程,因此,公共经济学教学效果不是很理想。 2.公共经济学教学目标单一和考核方式不当。目前,公共经济学的教学目标基本还是以应试教育为主,缺乏对动手和实验能力的考察体系,也缺乏在课堂上让学生具体分析现实中政府经济行为及其评价,这也降低了学生学习兴趣,而这是不符合教学目标多维化发展趋势的,难以培养出高素质的政府经济管理人才。在单一的教学目标指引下,导致行政管理专业本科生公共经济学期末考核不当。现存的考核方式大多以期末卷面成绩和平时综合成绩折算期末总成绩,而且期末考试卷面成绩占得比例较大。而与此同时,期末考试卷面知识不能全面地反映学生理解和掌握知识的情况,反而可能助长平时懒散、考前突击、死记硬背甚至“作弊”等不良倾向,既不符合教学目标,也有违公平规则。老师这种长期不良的考核方式,在一届届学生中形成认知,也极大地降低了对该课程的学习兴趣。 3.行政管理专业公共经济学的教学内容与专业整体课程设置衔接不恰当。学习公共经济学之前需要具备一定的微观经济学和宏观经济学基础。但是行政管理专业学生只简单了解浅显的经济学概论,缺乏一定的经济学思维训练,还有的学生没有预修过经济学基础就来修公共经济学课程,这从根本上增加了学生对公共经济学相关知识理解的难度。现行教学对所有专业采用同样教案,显然是不合理的。另外,公共经济学与其他课程必然会有知识点的重复,虽然一定的重复能起到学习迁移的正向作用,但重复过多或授课体系设置不当会适得其反,使学生产生消极情绪或轻视学习的心理,造成学生学习过程中缺乏主动性和创造性。 二、提高行政管理专业学生公共经济学学习兴趣的建议 在本科教学过程中,如果一门课程在教师的教学过程中,学生体会这门课程教学内容和教师上课过程索然无味,这门课程的设置和建设是不成功的。在分析了行政管理专业本科生教学定位,教学过程中学生学习兴趣低和缺乏主动性的原因后,有必要采取相应的措施来纠正这种教学局面,提高行政管理专业学生学习公共经济学的兴趣。 1.要科学设置行政管理专业公共经济学课程该体系与其他课程的衔接,增强学生的学习公共经济学的基础知识,减少公共经济学知识点与其他课程的重复。在学习公共经济学之前,一般都要求学生学习过微观和宏观经济学的理论知识,因此,应鼓励要在大一和大二安排学生修完微观和宏观经济学课程,再修公共经济学课程。另外,在公共经济学的教学内容设置方面,可以少讲或不讲地方公共经济一章,以免与地方政府学课程内容重复,另外,对公共选择理论方面的知识点也要有所侧重,免得与行政学和公共管理学课程内容重复太多。也就是科学设置公共经济学的前期课程和后期课程,在教学内容方面也有根据前期和后期课程的设置,作相应的调整。 2.教师在对理论知识的讲解过程中,同时要把现实的例子应用到理论中,增加学生对理论知识的理解;对相关的课程内容,可以应用“小组专题讨论法”,发挥学生的主观能动性和积极性,提高学生学习兴趣。公共经济学课程内容体系理论性较强,涉及市场失灵与资源配置理论、公共产品理论、公共选择理论、公共支出与收入理论等等,这些理论知识包含了现代经济学的应用。在讲授这些理论知识的同时,切忌教师只照搬书本、给学生读PPT,而是要把现实当中的政府经济行为和政策融入理论知识的讲解,并提出相应的问题激发学生学习的主动性。在一些既有理论性,又有实践性的课程内容当中,可以引用“小组专题讨论法”。所谓“小组专题讨论法”是指把公共经济学抽象理论的教学内容划分成若干部分并分别设置不同的“学术专题”,将这些学习专题分配给不同的学习小组,根据人数与课时总量把学生分成若干学习小组(一般五人一个小组),共同努力完成教学任务。每个学习小组最终必须把学习成果向全体学生展示,让学生在快乐中品味学习的幸福,增强学生的团队合作能力,增强学生的学习兴趣。教师在对公共产品理论这一章,分别设置讨论专题:(1)中国某一种公共产品(公共医疗服务、自来水等)的运行和供给效率问题专题讨论,(2)公共产品提供方式公私合作制问题专题讨论(交通领域等)。在对公共支出理论一章中,可以设置讨论专题:(1)中国公共支出不断增长趋势的探究,(2)国际上类似国家公共支出增长的比较研究。在对税收理论这一章中,可以设置讨论专题:(1)中国税收结构优化问题探讨,(2)美国与中国税收结构的异同研究。在政府规制理论知识一章中,可以设置专题讨论:(1)中国政府规制历史发展及其原因讨论,(2)某一行业政府规制的国际比较研究(食品业规制等)。总之,在“小组专题讨论法”过程中,大约给学生三个星期的时间完成,原则上要求每个小组开三次碰头会。专题讨论需提交一份研究报告,约3 000字左右,同时每个小组有10分钟左右的时间演讲课题。讲完之后有5分钟时间互动交流,可以有三名左右同学向小组主讲人提问,然后教师总体作评述,最后教师结合课题报告、演讲效果评价该小组专题讨论的综合成绩。 3.教师要合理的设置公共经济学课程考核体系和教学目标。教学目标与考核体系相互影响。明确的教学目标引导考核体系的设置,良好的考核体系有利于教学目标的实现。公共经济学的教学目标要明确提高学生分析问题和解决问题的能力,因此在课堂内容设置上面,要多增加课堂学生发言分析具体问题,应用“小组专题讨论法”给学生机会解决实际问题。在实践性强的章节,也可以应用试验课程。 期末考试是教学过程中的一个重要环节,是检验学生学习情况的手段。针对行政管理专业学生的特点,公共经济学考核习题要采用多种考核方式最终评定学生的成绩。除了普遍采用的闭卷考试和日常考外,还在教学中用“小组专项讨论”及小论文的方式进行考核,另外规定每个学生选择一本公共经济学领域的名著选读,在学期末完成所选读名著并写一份2 000~3 000字左右的读书报告,读书报告时也作为期末平时成绩的一个很重要的权重,要求把公共经济学的相关原理和所选图的明著结合起来,选读书本大致在奥利弗・威廉森、埃莉诺・奥斯特罗姆、亚当・斯密、哈耶克和大卫・李嘉图等著名经济学家的作品。学生成绩的测评根据学生参与教学活动的程度、学习过程中提交的读书报告、卷面考试成绩等综合评定。在具体评定各种考核形式权重设置方面,要多增加“小组专项讨论”结果和课堂中具体问题的发言的权重。通过这种多种手段的综合测评外,可以引导学生在学好基础知识的基础上,注重技能训练与能力培养。在学习公共经济学过程中,学生切实得到素质的提高和学习兴趣的增加。 总之,行政管理专业学生公共经济学课程不仅应该教会学生相关的基本原理和理论知识,还应该强调学生分析和解决具体实在问题的能力培养。目前,上海海洋大学正在向有特色一流水平大学迈进,一流大学离不开人文和社会科学专业的拓展建设,也离不开相关重要课程体系的建设。作为一所在海洋、水产和食品方面有特色的大学,公共经济学课程体系的建设具有非常重要的地位,因此,要把公共经济学课程真正建设成为培养学生创新能力的实用性课程。 行政管理本科论文:行政管理本科生就业倾向综述 一、调查方法 本文采用直接调查和间接调查两种形式。本文采用的直接调查方法有问卷法(合理设计问卷,采用开放式,封闭式或混合式问卷收集信息),文献法(通过书面材料,统计数据等文献对研究对象进行间接调查),访问法(通过交谈获得资料),观察法(现场观察,凭借感觉的印象搜集数据资料)。除上述方法外,还采用了间接调查法,如电话访问、上门访问、即时通讯、电子邮件、数据统计、文献整理等调查方法。 二、行政管理专业本科生就业倾向调查数据分析 本次调查我们共发出问卷300份,回收有效问卷267份,调查对象为2011级、2010级、2009级、2008级行政管理专业在校学生。被调查学生占行政管理专业总人数的77%,其中2011级78份,占总问卷29.2%;2010级80份,占总问卷29.96%;2009级55份,占总问卷20.6%;2008级54份,占总问卷20.2%。分析结果如下:第1题:您当初选择行政管理专业的原因是什么?总体来看,最初选择行政管理专业的原因中,因为喜欢而报考所占的比例较大,每个年级几乎都是35%以上。被调剂到本专业的学生也占有一定比重,说明当初招生的时候,行政管理专业并不是热门专业,这就要求我们在教学的过程中充分考虑到以兴趣报考和被动调剂而来学生的不同,有针对性的指导其学习、使这两类学生都能提高自己的专业素养,将来在工作中充分发挥专业特点。第2题:您认为行政管理专业的主要优势是什么?从上图可以看出,绝大部分人认为行政管理专业在考公务员方面有着很大的优势,理论上或者表面上也许是这样,但是这是一个很大的认识误区。我们通过对近几年国家招录公务员情况的观察以及对内蒙古师范大学2007级行政管理专业毕业生的调查发现,目前的公务员考试科目的设立与专业教育的脱节问题造成了行政管理专业的学生在公务员考试中无任何优势,而且招考职位中对行政管理专业的需求并不是很大。 三、启示与建议 “市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择”是目前高校毕业生就业的基本政策。在这种背景下,市场主导的地位实际上已经确立,大学生择业和单位选人的自主性都增强了。所以,学校要引导大学生调整就业观念,找准定位。1.充分认识自我,做好就业决策。大学生在择业前应对自己充分了解,知道自己能干什么,擅长什么,想干什么。注意学以致用,尽量发挥自己专业优势和形象、气质、性格、语言表达能力等非专业优势。2.确立合适的就业目标。在选择职业和确定目标单位之前,应从环境分析、企业分析等方面评估职业和目标单位的各种因素对自己职业生涯发展的影响[4]。“顺从”社会劳动力的流动分配形势,适时调整自己的就业心态,切忌按照自己的主观意愿挑选就业地域和企业类型。在金融危机席卷全球,国民经济比较吃紧的社会环境里,应当理智的把握“先就业后择业”的观点,灵活的处理面临的机遇。3.树立竞争性的择业观。大学生必须树立竞争性的择业观,主动出击,把能够证明自己才能的各种软硬件拿出来,自我推荐,这样才可能被“伯乐”相中。如果一味的“等、靠、要”,结果只会是一事无成。4.树立“先就业后择业”的观念。面对严峻的就业形势,大学生应转变就业观———先就业后择业,求职择业不可再像过去那样追求一步到位,如果斤斤计较眼前的职业岗位是否理想,那就会失去许多起步的机会,可以在先就业过程中积累工作经验,使自我价值得到较大的提升,为以后找到理想的工作奠定基础。5.努力提升自身的综合素质。大学生要争取知识广博,具备合理的知识结构,有一定的科学文化素养,具有创新精神,随机性、灵活性的思维方式,做到因人、因时、因事而异。有良好的心理素质,面临更加激烈的社会竞争,能视变化为机遇,视困难为坦途,有顽强的自制力,坚定的信念,对生活充满期望,充满热情。6.注重职业能力的培养。能力是一个人素质的外在表现,是在社会中直接产生作用的那部分内容[5]。当前大学生必须尽可能培养自己处理信息的能力、处理人际关系的能力、系统看待事物的能力、处理好人与资源的能力和运用技术的能力等。加强社会实践。大学生可利用假期积极参加社会实践,将所学的理论知识与实际工作相结合,提高处理实际问题的能力,积累工作经验。7.借助各种渠道,把握就业机会。当前大学生可利用各类人才交流会、网络资源等途径,寻找合适的就业岗位,主动大胆地把自己真实才干推销出去,珍惜和抓住来之不易的就业机会。 作者: 王永明 单位:内蒙古师范大学 行政管理本科论文:民办本科院校行政管理论文 一、民办高校行政管理专业实践教学目标 民办高校是把“为生产、管理、建设、服务第一线培养知识结构合理、实践能力强、综合素质高的应用型人才”作为培养目标的,决定了学校必须高度跟随社会人才需求情况,重视培养应用型技术人才。而行政管理专业教学的基本最终目的是学以致用,实践性是该专业的基本特征,在民办高校行政管理专业中引入实践教学,必须以培养学生的实践能力、创新能力和提高职业素质为基本的目标,具体来说,主要表现在以下几点: 1.培养学生基本的职业素质,掌握和运用基本的行政管理方法和工具。行政管理工作是一项繁杂的系统性工作,从业人员需要掌握基本的分析工具和办公辅助工具,能够掌握办公自动化、应用管理信息系统所必需的定量分析和应用计算机技术的能力。为此,通过对行政管理专业引入实践教学,教授学生掌握和运用一定的数学、统计与社会调查等定量分析方法,引导学生把文献检索、资料收集整理的方法运用到日常生活中,并逐渐积累,不断提高,可以有效培养学生掌握基本的职业能力,以适应就业后的工作要求。 2.培养学生较强的社会公众服务意识。随着我国市场经济体制的进一步深化,行政改革制度的不断推行,服务型政府、企业的建设步伐加快,无论是政府,企业还是事业单位的行政管理服务业意识都有较大的改善,这就要求行政管理专业的人才培养要与时俱进,不断适应经济社会发展的形势,注重培养学生的社会服务意识。而实践教学不仅是让学生学习行政管理的系统理论知识,更是要把这类基本理论内化为进行行政管理的基本能力,同时通过实践的锻炼,提高自身的思想觉悟,形成服务他人、服务社会的意识,如何在职场中言行得当,如何在日常工作中举止得体,能够为公共管理事业尽职尽责,只有形成了为社会公众服务的意识,才能在行政管理岗位上摆脱“官僚”意识,向合格的管理人员角色转变,并实现由传统的“行政”向现代的“管理”、“治理”角色转换,才能符合服务型政府、企业的要求,满足群众的愿望,提高服务质量,改善政府与社会的关系。 3.培养具备行政管理的复合型、高素质、综合性人才。作为地方民办高等院校,培养的人才目的是服务于当地的经济社会发展。行政管理专业是一个多学科交叉、综合的学科,不仅涉及政治学、经济学、管理学、法学等大门类学科,而且还要求学生具备有较强的经营管理、调查研究、策划组织、协调交际等方面的能力,对学生素质要求较高,综合能力要求较强。这些知识的掌握和能力的培养,单纯依靠课堂教学传授是无法实现的。只有通过实践教学,让学生在实际的真实工作场合中体会,才会清楚自身缺点,发现问题才能具备解决问题的意识,从而真正去解决问题。 二、民办高校行政管理专业教学体系构建 实践教学是贯穿于整个大学本科的教学过程,优化行政管理专业实践教学体系应当坚持两条腿走路:校内实践教学和校外实践交流;设立四个实践教学板块:专业实践、课堂实验、学年实习和毕业实习;采用六种实践教学方式:案例教学、实验教学、社会调查和社会服务、科研课题、基地实习、毕业论文设计。 1.教学。民办高校实践教学的主要实现形式是案例教学法。通过案例教学方法模拟重现典型事件的场景,通过对案例的分析、讲解、启发、归纳总结,让学生讲所学行政管理专业的基本理论知识运用于实际的生活场景中,实现学以致用,并从实际的案例中获得启发,学会归纳总结基本的知识规律,得以把行政管理专业的知识内化为内化为发现问题的认知思维,分析问题的推理思维和解决问题的判断思维。案例教学法主要运用于管理学、法学等学科。在民办高校行政管理专业中引入案例教学法,教师应当做好做足课前的功课。同时,要指导学生做好学习的准备,包括对基本理论知识的消化和运用,启发学生将所学的知识用于对案例的探讨中,善于发现问题,分析问题,解决问题。鼓励学生敢于表现,善于表达。 2.实验。实验室民办高校行政管理专业进行课堂教学的重要方式。实验教学主要是通过实践来检验某种理论和假设。实验教学主要在限定的条件下进行模拟,主要包括电子政务实验、情景模拟实验。电子政府实验主要是运用现代信息技术和现代通信手段,模拟政府结构组织和工作流程,形成精简的政府运作平台,帮助学生了解电子环境中政府组织的基本结构和日常工作的基本流程,以及政府通过网络平台能够实现的基本职能和工作方式,并掌握相应的处理方法。情境模拟可以让学生在特定的情境中,充分利用所学的行政管理基本理论知识,身临其境,或者担任模拟情境中的某个角色,处理出现的各种问题。情景模拟能够激发学生的参与感,培养学生自我表现的能力和应对突发事件、处理相关问题的能力。 3.实习。实习分为学年实习和毕业实习。学年实习一般安排在大三阶段,毕业实习是大四阶段安排。学年实习主要利用寒暑假,或者学生课程较少的学年进行,毕业实习则是整个大四阶段学生自主选择合适时间自行完成。实习是学生在教师或者具备深厚实践工作经验的职场人员指导下,直接参与行政管理事物的具体工作,并从中得以感受、体验工作氛围,验证和修补课堂所学知识,收获相应工作感受,从而调整自身工作态度的最重要、最直接的时间教学方式。实习要求学校提供丰富的实习基地,并安排专人对实习进行跟踪指导,制定实习后的考核指标进行考核。 4.毕业论文设计。毕业论文设计是本科阶段最重要的实践课程。毕业论文设计是对学生四年学习的回顾和总结,它以解决实践中遇到的问题为目的,通过综合运用相关理论知识联系具体实践,探索出解决问题的相应对策,是理论知识运用于实践并得出相关结论的重要学习反馈方式。 作者:梁妍婷单位:广西外国语学院 行政管理本科论文:行政管理本科专业改革研究 一、贵州省经济社会发展对高等教育提出的新要求 (一)地方经济建设的需求 从贵州省目前发展状况来看,毋庸置疑,它已落后于全国平均水平,更是远远落后于东南沿海发达省份。极大的差距带来了巨大压力。因此,欲求到2020年与全国同步实现小康任重道远。总体来看,贵州农业生产方式原始,工业发展落后,城镇化建设水平低,信息化建设滞后,经济发展面临着全面挑战。“十二五”期间,在以交通、水利、通信、能源为重点的基础设施建设、工业化、城镇化、生态建设和环境保护、民生问题等国民经济和社会发展的重点领域、重点行业人才严重匮乏。同时,贵州省经济社会发展还在非公有经济组织、农业产业化、扶贫开发、新农村建设、现代物流、旅游开发与管理等方面也对人才提出了新的需求。 (二)地方社会发展的需求 在一定意义上说,长期以来由于多民族大杂居、小聚居的原因,贵州省是传统社会特征保护完好的一块土地,但这也反映了各民族之间的保守性和封闭性,民族间的交往受惯例的影响还比较强,严重制约着省内外信息流通与技术推广,使各民族的经济、政治、文化生活停留在传统秩序之内。但在近几十年来,受市场经济和全球化的影响,各民族原有的社会秩序也受到了极大地冲击,民族间原有的不和谐因素沿袭下来,新的不和谐因素也凸显出来,从而导致构建新型的、健康的民族关系秩序成为地方社会建设所需。 (三)地方民主政治建设的需求 新中国成立后实行的民族区域自治制度以及20世纪80年代后期推行的村民自治制度,双重自治制度使贵州省民族地区基层民主政治建设表现出特殊性。民族区域自治制度实践在维护政治稳定、增进民族团结、促进地区发展等方面发挥了突出作用,同时对于推进基层民主政治建设方面也发挥了积极作用。但是,贵州省基层民主政治建设亟待规范和加强———明目张胆的贿选现象,民族势力、宗族势力干预选举的现象,无序参与的现象等还在一定范围内存在。诸多现象表明地方民主政治发展面临着多方面的需求:第一是基层民众的政治素质普遍有待提高,公民参与教育严重缺位;第二是缺乏有政治远见的领导人,缺乏有组织、协调和团结能力的地方精英;第三是体制弊端尚未消除。 (四)地方生态建设的需求 贵州省是一个多山的省份,地表崎岖而且卡斯特地貌占有相当比例,加之近年来在实施“跨越式”发展规划过程中,“重开发轻保护”的现象比较严重,导致了人为破坏生态环境的现象比较普遍。正如我们在调研过程中所看到的盘县煤矿开采对森林田地的破坏、龙里县发展工业造成的空气污染、凯里矿产资源开发对水资源的破坏等都是鲜活的例子。上述事实充分表明了贵州省人与自然之间的紧张,同时也说明贵州省生态建设难度大,生态保护的难度更大。一方面需要研发新技术,制定科学规划来改造自然面貌,另一方面需要加大宣传和教育的力度,培育热爱自然、保护自然、合理开发和利用自然资源的观念。 (五)民族文化保护的需要 民族文化遗产保护对于贵州省来说也是现实之需,至于说保护的价值与意义我们在此姑且不论,仅仅针对我们在调研中所看到的具体事实作以说明。近年来,贵州省已经在逐步实施民族民间文化进校园、进课堂的计划,以此来保护和传承民族民间文化,但是在具体操作过程中我们发现,此项工程的推进过程中还存在如下一些制约因素:第一是资金投入不足;第二是专任教师缺乏;第三是学校、家庭、社会及各主管部门配合程度低;第四是各主管部门之间职责不清。我们调研的惠水县好花红小学、麻江县的下司小学、花溪区的孟关小学均存在上述问题,尤其表现在师资方面,在这些学校民族民间文化虽然排进了课表,也走进了课堂,但却没有专任教师,往往都是学校临时聘请的民间艺人在承担此项工作。同时,各主管部门职责不清的现象普遍存在,民族民间文化进课堂的任务究竟由地方政府、教育主管部门、民族宗教事务局还是由学校来负责,各单位或部门分别承担何种职责,发挥何种职能,这些都没有明确的规定。 (六)地方经济社会发展对人才的需求 近几年贵州省在工业化、城镇化、农业现代化建设过程中人才缺口大,根据贵州省“十二五”人才开发研究报告获知,2008年贵州省人才总量已达到192.39万人。按照人才类型分解为:专业技术人才78.22万人、技能人才52.78万人、农村实用人才27.54万人、企业经营管理人才17.59万人、党政人才16.26万人;预计到2015年人才总量将达到249.52万人,上述各种类型的人才将分别达到85.29万人、70.73万人、51.17万人、22.74万人、19.35万人,人才总缺口为56.89万人;预测到2020年人才总量将达到307.02万人,上述各种类型的人才将分别达到91.3万人、88.1万人、79.41万人、28.2万人、20.1万人,人才总缺口为114.63万人。上述数据显示在未来5~6年时间内人才总量缺口超过百万,而贵州的实际情况表明,本省人才外流严重,弥补人才缺口的现实途径主要是依靠引进,而依靠引进必然加大财政负担,从而导致了社会发展对人才的需求与人才供给之间的紧张。缓解这种紧张的理性选择是,一方面适量引进人才,另一方面充分挖掘本土高校的潜能,通过改革创新培养方式、改革教学模式来培养地方经济社会发展所需人才。通过上述分析发现,在贵州省地方经济建设、社会建设、政治建设、生态建设以及民族文化传承与保护等各方面都存在极大的需求,一定意义上说,这些需求都是地方社会自身难以满足的,必须求助于各级政府、高等院校和科研机构,尤其是地方发展对人才和各种技术的需求很大程度上必须依赖于高等教育来实现,依赖于有现代观念和技能的人才来实现。 二、行政管理专业设置状况及存在的问题 (一)贵州省民族院校行政管理专业设置状况 贵州省民族院校共有4所:贵州民族大学、黔南民族师范学院、黔东南民族师范高等专科学校(2002年更名为凯里学院)和兴义民族师范学院。其中有三所高校设置了行政管理专业:贵州民族大学行政管理本科专业设置在管理学院,1988年开始招收该专业本科生,每年的招生规模在50人左右;黔南民族师范学院本科专业设置在管理科学系,2001年开始招收该专业本科生,每年的招生规模为在50人左右,该校还设置有行政管理成人教育专业,招收本、专科学生,招生规模每年在100人左右;兴义民族师范学院行政管理专业设置在政治历史学院,但是只有行政管理专科专业。由上观之,贵州省设置行政管理本科专业的民族院校共2所———贵州民族大学和黔南民族师范学院,每年的毕业生为100人左右。 (二)专业建设存在的主要问题 1.重招生、轻培养。 由于现代高等教育直接与学校的经济利益挂钩,招生数决定了财政拨款额度,所以各高校普遍在每年招生时的力求向上级主管部门争取更多招生指标,但是学校的配套设施、配套管理远远达不到现代高等教育要求,致使学生、学生家长乃至社会对学校的满意度低。贵州省高校行政管理专业分别设置在二级学院,但是二级学院没有独立的财政支配权,致使真正的教学机构常常处于尴尬境地,很多创新计划和方案难以实现。 2.重理论、轻实践。 “重理论讲授、轻实践教学”是我国高校人文社科类专业培养模式中存在的普遍现象,贵州省各高校行政管理专业也不例外。有些高校的学生进校四年时间从来没有过一次真正的实习、实训或实践,以至于他们毕业之后不清楚各级地方政府的机构设置、人员编制、职能配备、财政预算、中长期规划等,他们的知识只是停留在教材之中。以这种模式培养出来的学生即便是考取了公务员或者是选调到各级地方政府,他们也需要很长时间的适应期,去学习、熟悉老一套的地方政府管理,更不用说创新地方治理模式。 3.重教学、轻教研。 虽然目前各高校行政管理专业都设置有教研室,但这些机构基本上从事的是一些常规性的工作———编写课程计划、征订教材、安排教师课程、检查教师撰写的大纲讲义、了解学生对老师授课评价、组织命题评卷登分、组织听课评课、撰写学年工作总结等,而在教学团队建设、教材体系建设、课程体系梳理、衔接本科教育与研究生教育地方努力不够。其结果是没有成型的教学团队,教师授课杂乱,难以对相关课程进行深入研究;教材体系设置不科学,有些学校甚至在行政管理专业开始物理、化学课程;有些相近科目由于是不同教师讲授,某些章节内容重复教学现象普遍;照本宣科,不注重学科前沿、热点问题研究,等等,诸多现象导致学生厌学情绪严重,挂科现象普遍。 4.重学分、轻能力。 行政管理专业学生开设的课程按照课程性质分为专业基础课、专业主干课、专业必修课、专业选修课等,按照规定要修满170学分左右才能毕业。前三种课程主要包括《行政管理学》《管理学》《行政组织学》《管理心理学》《西方管理思想史》《社会管理》《人力资源管理》《财务管理》《政府经济学》《地方政府学》《政府政策研究》《行政案例分析》《公共部门决策理论与方法》《民族学》《民族理论与政策》《贵州省情》《民族地区行政管理研究》《贵州世居少数民族研究》《贵州少数民族文化遗产研究》《政治学原理》《比较政治制度》《当代中国政治制度》《法学概论》《行政法与行政诉讼法》《宪法学》《行政法律法规》《管理信息系统》《办公自动化》《电子政务》《社会统计学》《基础写作》《秘书学》《公文写作》以及一些公共课,修完这些课程加上毕业论文等基本上已经足够修满学分,专业选修课流于形式,无法满足学生的兴趣。同时学生在大学四年的学习重心基本放在理论课上,一种象牙塔式的教育模式,难以训练学生的实际能力。 5.重目标、轻激励。 在对教师的管理方面,通常强调的是是否有大纲、教案、讲义,是否按照教学进度授课,是否给学生安排有作业,是否完成规定听课评课数量,是否按时授课,是否有旷课、迟到、早退现象,是否完成了教材安排的全部教学内容,完成了这些指标,没有出现所谓的教学事故,则年度考核就在合格及以上等次,年终可以全额领取绩效奖,而且有些学校的绩效奖是以二级学院为单位的“大锅饭”式的奖励方式,优秀、良好、合格三个等级差异不大,人为控制现象严重。这样一种管理模式对教师激励严重不足,致使教研、教改、创新教学几乎陷于停顿。这种管理模式无法使教师获得成就感,无法使教师把教育教学作为自己毕生最热爱的事业。 三、行政管理专业综合改革的对策与建议 行政管理专业综合改革的总体目标在于:通过改革使行政管理专业建设能够适应贵州省工业化、城镇化、农业现代化发展战略,服务于民族地区社会管理。为了实现这一目标,必须从以下方面着手改革。 (一)更新教学理念,创新管理体制 高等教育管理制度改革以后,地方院校的管理权限从中央部委下放到地方政府。在某种程度上,地方院校的生存与发展取决于地方院校对地方经济社会发展的贡献率,取决于各专业培养的人才质量和水平。因此,行政管理专业建设必须把服务地方经济社会发展作为总体目标,把专业内涵建设、创新人才培养模式、提升人才培养水平作为专业综合改革的关键。在管理体制方面,秉承民主管理理念,坚持调动师生参与教学过程和环节管理,完善激励机制,激发师生工作学习的积极性、主动性和创造性。 (二)改革教学方法,创新培养模式 鼓励教师大胆创新教学方法,根据课程和学生的特点,采用启发式、探究式、讨论式、参与式教学方法,尽可能地利用现代教学手段,使课堂丰富多彩,轻松愉快。在培养模式方面,改革传统封闭式、填鸭式的象牙塔培养模式,采用“5+3+2”的“理论学习———实践运用———科学研究”的人才培养模式,即,在本专业学生四年的大学学习过程中,安排50%的时间和精力从事专业理论知识学习,安排30%分时间和精力进行实验、实习、实训,安排20%的时间和精力进行科学研究,真正做到理论和实践相结合。 (三)整合课程体系,优化教学团队 由院系领导牵头,由教研室主任负责,认真梳理行政管理专业的课程体系,根据专业特征和民族地区的实际需要,删减一些课程或重复的章节,增加一些前沿性的、实用性的、服务民族地区经济社会发展的课程。根据行政管理专业特点,可以将开设的课程科学而又合理地进行分类,使之形成课程群。具体分类如下:管理学课程群(包括《行政管理学》《管理学》《行政组织学》《管理心理学》《西方管理思想史》《社会管理》《人力资源管理》《财务管理》等课程);政府学课程群(包括《政府经济学》《地方政府学》《政府政策研究》《行政案例分析》《公共部门决策理论与方法》等课程);民族学课程群(包括《民族学》《民族理论与政策》《贵州省情》《民族地区行政管理研究》《贵州世居少数民族研究》《贵州少数民族文化遗产研究》等课程);政治学课程群(包括《政治学原理》《比较政治制度》《当代中国政治制度》等课程);法学课程群(包括《法学概论》《行政法与行政诉讼法》《宪法学》《行政法律法规》等课程);现代技术学课程群(包括《管理信息系统》《办公自动化》《电子政务》《社会统计学》;写作学课程群(包括《基础写作》《秘书学》《公文写作》等课程)。在此基础上组建与之相匹配的教学团队,通过教学团队协调教学内容,这样既有助于课程体系建设,也可以避免重复教学的问题。 (四)开辟实习基地,提升实践能力 根据行政管理专业特点,尤其是学生毕业后的去向主要是民族地区各级地方政府,所以应该在民族地区广泛开辟实习、实践、实训基地。贵州省有黔东南苗族侗族自治州、黔南布依族苗族自治州、黔西南布依族苗族自治州,还有其他市的自治县和民族乡,可以为行政管理专业师生进行教学实践提供很好的平台。基地建设应该采取共建的方式,由各校行政管理专业所在院系与地方政府共同负责,而且要建立长期合作机制。第一是要定期开展活动,让该专业师生参与、了解、学习地方政府的运行过程,研究地方政府面对的改革与创新难题。第二是要将研究的结果、方案反馈给当地政府,以便为地方政府制定政策提供参考。通过基地建设实践,来提高学生的实际操作能力。 (五)把握学科前沿,加强科学研究 在专业综合改革阶段,还要本着“走出去、请进来”的方针,与国内外知名高校建立长期合作关系,共同开展项目研究,聘请知名专家来学校指导科研和专业建设,选派贵州高校行政管理专业教师到合作学校考察学习。力求通过交流学习,进一步深化合作领域,拓展合作范围。同时在专业综合改革阶段,还要不断扩大合作学校的范围,尤其是加强与国内民族院校的交流与合作,整合各民族院校的资源,组建跨校科研团队,建立合作机制。 (六)广开就业渠道,引导学生分流 近年来,由于招生规模逐年扩大带来了一定的就业压力,学生毕业之后能否顺利就业已成为社会普遍关注的问题,因此,在培养阶段就要本着“统一培养、分类指导、注重能力、合理分流”的原则,科学预测,合理培养,便于分流。结合贵州省“十二五”规划对党政人才、企业管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才的需求实际,特别是随着贵州省工业化、城镇化和农业现代化战略的展开,大批企业迫切需要大量的技术和管理人才,广大农村迫切需要技术服务与管理人才。因此,就目前的状况而言,按照“4+3+2+1”模式引导毕业生分流比较合理的,即:40%的学生进入各级各类公务员队伍,30%的学生进入各种企、事业单位,20%的学生进入新农村和农业现代化建设行列,10%的学生考取研究生。 作者:饶义军单位:贵州民族大学管理学院 行政管理本科论文:本科院校行政管理人员专业化发展研究 摘要:以本科院校(独立学院)行政管理人员专业化发展目标为出发点,通过分析其实施效果,得出本科院校应健全行政管理专业化培训制度,完善人才绩效评价制度,摒弃教管兼任教学方法等。 关键词:本科院校;行政管理人员;专业化发展 我国教育领域不断强调大众教育的重要影响力,本科院校在不断扩大其规模的同时,提出以实现管理效率、成果最大化为开展行政管理的主要目标[1]。由于本科院校在发展历程中所包含的内部结构趋向于复杂化,使得行政管理人员面临着前所未有的机遇与挑战,加之大部分本科院校仍然存有“教师乃立校之本”的传统观念,致使行政管理人员队伍的比重较低,且许多本科院校(独立学院)的行政管理人员受自身工作经验的制约,在未能充分掌握高层次行政管理工作内涵与规律的前提下,贸然开展日常管理工作,造成行政管理人员的管理水平、能力与学识无法满足本科院校(独立学院)的实际发展需求与未来发展方向。 1专业化发展目标 对于本科院校(独立学院)行政管理人员而言,专业化的本质为发展历程中展现的动态性特点[2]。行政管理人员专业化发展目标包括:其一,建立、完善行政管理人员队伍组织机构,实现该组织机构的深度成熟。其二,明确行政管理人员从业要求与标准。其三,确保行政管理人员拥有一定程度的专业自主权。其四,引导行政管理人员严格遵守自身行业的行为规范与道德规范。其五,促使行政管理人员掌握本科院校(独立学院)教育管理技能与理论知识。其六,接受本科院校(独立学院)及其他教育机构提供的行政管理专业培训与教育。本科院校(独立学院)行政管理人员专业化发展要求行政管理人员成功进入“专业化管理者”的行列,并促使行政管理人员在不断科学认识所属职业本质与特殊性的基础上,增强其专业理论素质、协调能力、组织能力、写作能力,等等,提升行政管理工作的专业化、规范化、稳定性。 2专业化发展存在的问题 第一,缺乏专业性。本科院校(独立学院)行政管理人员缺乏专业性主要表现为:行政管理人员自身具备的知识体系协调性差,无法满足本科院校对行政管理人员管理水平、知识底蕴的实际要求。行政管理人员的学历水平较低。在我国,制约本科院校(独立学院)行政管理人员专业化发展的瓶颈在于行政管理人员的学历不高[3]。行政管理工作效率低。此类问题多表现为本科院校(独立学院)现有的行政管理机构存在设置重复、层级多等现状,致使行政管理人员的职责不清、分工不科学,并且仅强调经验管理的意义,而忽视了合理管理、系统化管理的现实作用。第二,缺乏岗位专业化发展意识。本科院校(独立学院)的部分行政管理人员在自身对工作满意度低等情绪的影响下,存在离职意愿,其中,拥有处级及以上职务、拥有硕士等高等学历的行政管理人员所占比例较大,而其出现离职意愿的主要原因是现有的薪酬待遇等无法满足其对职业生涯的渴望。目前,我国部分本科院校(独立学院)行政管理人员培训制度实施现状不尽合理,尽管培训项目较多,但其主要集中于政策与教育理论的探索层面,而尚未为行政管理人员提供专业化、系统化的培训课程,诸如沟通技巧培训、礼仪知识培训、文件整理能力培训、公文书写能力培训,等等,所以,此类本科院校的现有行政管理人员逐渐失去了对自身工作岗位的兴趣,无法在日常工作中激发其自身的工作热情,造成行政管理工作处于低效率、低质量、低专业化的状态。第三,教管兼任问题大。受行政管理人员与教学科研任务、行政管理工作内容脱节的影响,部分本科院校(独立学院)在优秀教师中挑选能够兼任行政管理人员的教师,而此类教管兼任教师无法全身心投入到行政工作或教学工作中,致使本科院校无法及时实现改革目标。在传统的计划经济时期,教管兼任的教学方法能够保证行政管理人员同时完成管理任务与教学任务,但是,随着本科院校(独立学院)管理内容和涉及范围日益复杂,行政管理与教学科研之间经常发生角色冲突,使得教管兼任教师的精力较为分散,无法提升教学质量与行政管理水平。 3专业化发展策略 第一,健全行政管理人员专业化培训制度。推行行政管理人员职业资格认证机制,保障行政管理人员队伍的高素质与专业性。为行政管理人员提供专业化、充足的培训机会,建立与之相适应的行政管理人员培训机构,激发行政管理人员获得更高学历的积极性。可采取建立行政管理学科的方式,相应提升其在行政管理实践等方面的培养力度,即在实施行政管理人员高学历化制度的基础上,确保行政管理人员拥有足够的时间与精力完成教育管理专业硕士学位的攻读。为了提升本科院校(独立学院)行政管理人员专业化培训制度的有效性,院校管理人员需在此方面做到以下两点:其一,增强专业化培训课程的目标性、系统性与计划性,以自身院校行政管理人员与资源条件为基础与前提条件,综合考虑培训效果与人才培养的现实作用。其二,实现培训课程内容的多样化,开展的专业化培训课程需同时涉及人际沟通、礼仪知识、管理方法、公文写作等不同层面,以确保行政管理人员具备多种工作能力与素质[4]。第二,完善行政管理人员绩效评价机制。绩效评价制度的完善与推行,有助于行政管理人员在增强自身专业化程度的同时,发挥保障与引导作用。本科院校(独立学院)的本质特征要求行政管理工作具有职业性,需要各本科院校在发展过程中建立严格的绩效考核与人员准入制度,并要求行政管理人员于入岗前参加系统培训,只有在完成规定的学习课程之后,才拥有基础的任职资格。以本校的发展需要、规模与未来发展方向为立足点,将管理、科研、教学任务作为有效依据,在可操作、实际、透明、科学的原则下,提升行政管理人员绩效评价机制的应用效果,确保薪酬待遇等能够与行政管理人员的专业化技能、知识水平相吻合[5]。第三,摒弃教管兼任的教学方法。为减少教管兼任教学方法的消极影响,应适当减少或消除教管兼任现象,促使教师能够专注于研究与教学。首先明确教管兼任现象出现的前提条件,诸如行政管理人员暂时性缺失等,不可将此种教学方法发展成为普遍现象[6]。对于涉及学术范围、发展方向较小的部门或岗位,需注重聘用专职员工,以便提升学术研究教师的工作效率与质量。在行政管理人员专业化发展进程中,本科院校还需充分重视学术委员会的中心管理作用,充分发挥其监督、提醒行政管理人员管理行为的效用[7]。 4结语 在推动本科院校(独立学院)健康发展过程中,行政管理人员发挥着极其重要的现实作用,尽管本科院校面临内部结构日趋复杂化的现实条件,亦需注重提升行政管理人员的专业化程度。本科院校(独立学院)应根据行政管理人员专业化程度,引导行政管理人员树立现代化管理理念,为行政管理人员提供充足的专业化培训机遇,在健全绩效考核评价机制、人员聘用机制的基础上,督促、保障本科院校(独立学院)行政管理人员的专业化发展进程,有助于实现增强综合教学水平的目标。 作者:唐成龙 单位:广东技术师范学院天河学院 行政管理本科论文:本科院校行政管理专业实践教学研究 1996-1997年,教育部将行政管理专业从政治学大类变为隶属于新设立的公共管理学大类,并改名为行政管理。这并非只是一个简单的更名和更改隶属关系,行政学偏重理论分析,行政管理学则兼具理论性和实践性,而且更偏重实践性。然而,在行政管理实践教学中仍存在诸多问题,需要我们采取措施,不断完善。 一、本科院校行政管理专业实践教学存在的主要问题 1、缺乏系统的实践教学体系 行政管理是一门实践性、应用型非常强的专业,国外的行政管理教育十分重视实践教学,如法国国家行政学院的学生一半的时间在校外实践学习,加拿行政官员培训学院的学习计划超过70%安排在校外。而我国大部分高校行政管理专业实践教学在整个教学计划中的比重偏低,与国外相比差距很大,存在着重理论、轻实践;重知识、轻能力;重课堂、轻课外的倾向,导致实践教学很难落到实处,培养出来的专业人才实践能力也不高。不仅如此,实践教学体系在我国还不是很完善,如实践教学缺乏整体规划,需要什么建什么,缺少针对性的环节,毕业实习、专业实习过于单一且流于形式,实践经费支持不足等。使得培养出来的学生创新意识不足、动手能力较差。这样在一定程度上严重影响了行政管理专业学生的培养。 2、缺乏有力的实践教学措施 许多学校为了加强行政管理专业实践教学环节特意制定了相关制度和措施,但这些制度和措施往往流于形式,并没有认真的贯彻落实,执行力较差,主要表现在以下几个方面:一是实践教学过程管理难度大。在实践教学中,学生是教学主体,而教师起着从旁指导的作用。无论是实践、实验还是实训,学生在完成相关的实践教学内容的过程中,教师没能给予相关信息的支持,最终容易导致实践教学过程管理的失控。二是实践教学监督管理难度大。在许多学校的实践教学中,实践教学管理多为“放羊式”管理模式,学生误认为实践教学就等同于放假,这种现象是缺乏实践教学监督和责任机制直接造成的。三是实践教学考核难度大。行政管理专业对学生实践教学情况的考核往往是通过报告的形式进行,很多学生都是互相抄袭或网上下载,在考核指标体系不完善的情况下,很容易引起“大一统”和“一刀切”的不良反应,最终导致实践教学考核停留于纸面,起不到实际效果。 3、缺乏完备的实践教学保障机制 众所周知,任何专业的实践教学都需要健全的人力、物力和财力等制度作保障,行政管理专业实践教学也不例外,当前,我国很多本科院校行政管理专业缺少完备的实践教学保障机制,主要表现在以下几个方面。一是在实践、实验和实习的过程中缺乏完善的学习规范建设,这是很多学校共同存在的一个问题,这使实践教学流于形式,一些学生会选择网上下载、抄袭或闭门造车的方式来完成实践教学的报告或设计,最终严重影响了实践教学的运作效率,很难达到提高学生动手能力,培养学生创新精神的实践教学目的[1]。二是在实践教学过程中,缺少足够的工作人员来保证校外实践教学的顺利进行。常见的现象是一个老师引导学生在不同的实践教学基地完成不同的实践教学内容,很难保证学生实践教学质量,并且加大了教学管理和控制的难度,实践教学目标的落实存在一定困难。三是缺乏物质基础和财力资源。许多学校增设行政管理专业的一个原因是该专业运行成本低,几乎不需要建设实验室,不需要承担校外实习费用,然而,过去传统、落后的教育条件已经难以适应当前的专业发展要求。 4、缺乏稳定的校外实践教学基地 实践教学基地需要建设,并保持相对稳定,没有稳定的实践基地,实践效果就难以保证,虽然许多高校充分意识到校外实践教学基地建设的重要性,并在这方面作出了很大的努力,与政府、企业和机构签订了合作协议。然而,受多种因素的影响,导致许多校外实践基地往往流于形式,无法满足学生就业能力培养的需要。一是合作单位“不需要”,由于实习时间短,只有两三个月的时间,学生到实习单位不能帮太多忙,反而是在一定程度上给实习单位增加“工作量”,因此,很多实习单位不愿意给学生提供实习机会。二是学生到合作单位学不到“真金白银”,很多合作单位只是被动地接受学生到企业进行的实践,只让学生做一些基本的日常事务性工作,对于一些行政事务的核心很少让学生真正理解和参与。 5、缺乏优质的实践教学师资 目前,各本科院校行政管理专业师资队伍在开展实践教学中存在诸多不足,难以满足应用型人才培养的目标需求,影响了实践教学成效。一是专职教师缺少实践经验。许多院校的专职教师是刚毕业的应届硕士和博士,他们学历高、理论功底扎实,但是没有在政府和企事业单位工作和实践经验,缺乏实践教学意识,实践教学能力和策略有待提高。二是有经验的兼职教师偏少。在实践教学过程中,聘请校外有经验的实践教学教师的制度还未健全完善,经费没有保障,导致聘请不到优秀的兼职教师,无法满足实践教学的需求。三是实验人员人手不够。各院校普遍存在的问题是高层次的实验人员稀缺,很多实验室是一人身兼数职,既是实验老师又是技术员,还同时是管理员。这些都影响着实践教学的效果和行政管理人才实践能力培养的质量。 二、完善行本科院校政管理专业实践教学的策略思考 1、深化实践教学体系,加强专业内涵建设 科学合理的实践教学体系可以有效提高学校的整体教学质量,因此,各学校应通过深化实践教学课程体系优化人才培养的针对性和应用性,实现人才培养目标。首先,学校要摈弃重理论轻实践的传统观念,强化实践教学意识,与时俱进,树立以培养实践能力和创新人才为核心的教育理念,多角度的把握实践的内涵,树立实践教学在人才培养中的重要地位。其次,建立和完善实践教学的各种规章制度,严格规范实践教学活动。学校要根据人才培养目标,制定切实可行的教学计划和教学大纲、指导意见、考核标准、奖励措施等规章制度。再次,将实践教学活动贯穿于课程体系中,围绕专业人才培养目标,使实践教学贯穿于教学体系中,有计划、有步骤地开展,合理安排实践教学内容、时间和进度[2]。总之,学校要结合行政管理人才培养特点,制定完善具有鲜明辨识度和操作性强的实践教学体系。 2、细化实践教学措施,注重人才培养效果 俗话说的好“没有规矩,不成方圆”。因此,实践教学应该建立健全实践教学措施,加强实践教学的过程控制和管理,坚决杜绝“放羊式”的管理模式,改善“网吧式”的机房环境,遏制“茶馆式”的教学课堂,不断建立和完善实践教学的实施监督机制和责任机制,注重人才培养效果。一是要进一步规范教师在实践教学过程中所承担的责任,加强学生的学习管理措施和责任追究办法,规范实习指导教师和实习生的实践行为,营造良好学习氛围。二是要建立一个科学、合理、客观的实践教学评价指标体系,根据实际的需要,进行实践教学评价模式的探索和创新,找到一个实用型、创新型的考核模式,提高学生的实践考核效果,达到实践预期目标。通过考核来调控实践教学。 3、强化实践教学保障,夯实实践教学物质基础 强化实践教学保障体系建设是行政管理专业实践教学实施的前提,也是其有效运行的关键,具体来说,应从经费投入、组织机构、实践基地等方面提供可靠地、充足的支撑保障。一是要加大对实践教学财力和物力资源的投入,落实分级投入制度,加大资金投入力度,确保资金投入比重逐年增加。完善硬件基础设施,加强硬件设施建设,为实践教学提供良好的硬件和软件基础,提供教学保障基础。二是要成立专门的组织机构,主抓实践教学工作。该机构作为常设机构,要全面负责实践教学的组织管理、过程监控、实效评价和经费使用等。 4、升化实践教学基地,提高学生岗位适应能力 行政管理是一门政府部门和非政府组织相结合的学科,在实践教学中,要建立完善实践教学基地,实现校内外资源的有效整合。高校要本着互惠互利、优势互补的方针,积极利用各种社会资源,与校外的政府部门和企事业单位建立良好的合作关系,逐渐形成稳定性强,类型丰富的实践教学基地群,不断满足学生社会实习的需要。同时,要切实发挥实践教学基地的实践教学作用,指导学生将理论知识应用到实践中去,并在实践中不断完善和升华自己的理论水平,使学生的实践技能得到切实的培养和提高。此外,也要鼓励教师深入实践基地,不断更新专业知识,更好的开展本职工作[3]。 5、优化实践教学师资队伍,确保人才培养质量 优化实践教学师资队伍,组建一支思想作风硬、业务素质强、理论素养高的师资队伍是提高实践教学质量的关键。一是制定教师的考核和激励机制,激发教师在教学实践中的积极性和主动性。如通过改善工作量计算方法、更新薪酬分配制度、优化职称评定政策,对表现优异的教师给予及时的表扬和奖励。二是建立完善高校与合作单位的交流机制。学校尽量多推荐骨干教师到政府、企业、事业单位学习和挂职锻炼,并参与政府、企事业单位的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等业务流程,提高教师的综合素质。三是聘请实践经验丰富的公务员和企业管理人员担任兼职教师,定期开办讲座,或者以导师的形式承担一部分实践教学任务,培养学生的创新思维能力。 三、结语 总之,行政管理专业实践教学问题还存在诸多问题尚未解决,需要从实际情况出发,以发展的眼光看待这些问题,努力学习国外的优秀理论成果和实践经验,结合我国教学实践中暴露出来的问题对号入座,争取早日为行政管理专业实践教学营造良好的学习环境。这需要各高校人才管理和培养者敢于突破与创新,在学校、社会、教师、学生的共同努力下,行政管理专业实践教学会逐步加强,实践教学的教育效果将越来越好。 作者:刘武阳 江毅 单位:湖南警察学院 行政管理本科论文:新建本科院校行政管理专业发展探索 一、许昌学院行政管理本科专业的发展概况 许昌学院行政管理专业2008年设立,围绕学校“教学型、地方性、应用型”的办学理念,将专业建设和发展的目标定为:立足许昌、辐射周边的行政管理方面理论研究的“领头羊”、人才培养的“孵化器”、实践改革的“助推器”,为许昌市及周边地区行政管理人才培养、理论研究、政府改革提供人才和智力支持。根据许昌学院本科专业人才培养方案,行政管理专业培养德、智、体全面发展的、具备扎实的行政管理学专业知识、良好的政治理论素质、科学的管理理念、较强的管理能力,能在党政机关、企事业单位、社会团体、科研机构从事行政管理与研究工作的高素质应用型专门人才。行政管理专业现有专任教师12人,其中:博士3人、硕士9人,教授2人、副教授1人、讲师5人、助教4人,50~59岁1人、40~49岁3人、30~39岁5人、20~29岁3人,教师的学科专业主要包括行政管理、经济学、社会学等,目前已初步形成了一支人员稳定、数量充足、结构合理,具有丰富教学经验、较强科研能力的专业教师队伍,有效保障了本专业日常教学工作的顺利开展。许昌学院行政管理专业于2008年9月开始招生,首届招收学生67人,专业开设7年来,共招收学生381人,已毕业学生265人,目前在校学生116人。专业面向全国招生并以河南省内招生为主,生源较为充足,一志愿上线率较高,近年来招生规模较为稳定,一般在40人左右。学生毕业后的就业去向为考取研究生、公务员和事业单位,以及在企业从事行政、文秘和人力资源管理等相关工作。 二、新建本科院校行政管理专业发展中存在的问题 (一)培养目标不具体,缺乏专业特色。教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》将行政管理本科专业定义为:培养具备行政学、管理学、政治学、法学等方面的知识,能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。这对行政管理本科专业的人才培养而言是一种指导性意见,很多新建本科院校简单照搬照抄了这一意见,使得培养目标与规格表述不够具体。许昌学院行政管理专业在设立之初,也采取了同样的阐述方式,使很多学生对行政管理专业的性质和特征、自己应掌握的专业技能、毕业后可从事的职业等问题缺乏清晰的认知。 (二)课程设置不合理,忽视核心能力。新建本科院校行政管理专业的设置一般都是立足原有的专业,在课程设置上,一是存在着“面太广、量过大”的问题,即课程涉及管理学、行政学、政治学、经济学、法学等多个学科,看似知识覆盖内容丰富,实际上却挤占了专业核心课程;二是存在着“重理论、轻实践”的问题,即概论和原理类理论性课程开设的比例过大,而诸如公文写作、办公自动化、电子政务等操作类实践性课程开设的比例很低。许昌学院行政管理专业开设之初,而由于师资力量有限,缺乏对口专业教师等原因,部分专业选修课并没有开设起来,使得学生选择余地很窄。 (三)教学方式不灵活,脱离社会现实。新建本科院校行政管理专业的教学方式缺乏灵活性且创新不足,主要体现在教学内容的陈旧和教学方法的单一两个方面。在教学内容上,过于依赖教材进行课程基础知识的讲授,忽视了学科和专业发展动态的引入,使课程教学缺乏深度和前瞻性;忽视了现实行政实践的发展,不能做到课程知识讲授与行政管理实践相结合。在教学方法上,多采用教师理论讲授的方法,形式较为单一。许昌学院行政管理专业的发展也曾存在上述问题,为解决这一问题,专门增设了专业见习、行政考查等实践教学环节,还选派教师到党政机关和企事业单位挂职锻炼。 (四)实践教学不系统,影响专业技能。行政管理是实践性和应用性很强的专业,人才培养需要实现传统的“学术型”向“应用型”的转变,而实践教学是高校培养“应用型”人才的关键。实践教学不系统是新建本科院校行政管理专业发展中存在的一个突出问题:一是缺乏行之有效的实践教学手段;二是实验室数量少,阻碍实践教学的开展;三是专业实习基地建设方面,存在类型单一、数量不足的问题,部分学校只是在学校所在地的政府机关开设了实习基地。许昌学院行政管理专业的实践教学,也经历了一个不断调整和加强的过程,在制度建设、实验室建设、实习基地建设方面逐年加强。 (五)师资力量不雄厚,制约专业发展。很多新建本科院校行政管理专业的教师配备,多采用原有专业教师代课的形式或聘请其他院系的教师授课,导致授课内容与行政管理专业的结合不紧密。很多教师从高校毕业后直接从事教学工作,没有直接从事行政管理工作的经历,在贯彻落实实践教学方面往往显得力不从心。许昌学院行政管理专业在开设之初,专业教师只有4人,一些专业课程由法学、思想政治等专业的教师授课,而文秘学、电子政务、经济学等课程则聘请文学院、经济与管理学院的相关专业教师授课,目前仍缺乏有行政实践经历的教师,仅有两位教师具有高校行政工作经验。 三、新建本科院校行政管理专业发展的对策 (一)明确培养目标,科学进行定位。要理清培养思路,对行政管理本科专业形成清晰准确的专业定位,即明确行政管理究竟是要培养什么样的人才,应当具备哪些专业知识与能力,行政管理的专业优势体现在哪里,学生毕业后具体可以从事哪些职业、做什么工作等。在具体的目标表述上,在贯彻国家对行政管理专业基本要求的基础上加以明确和细化,从思想观念、理论基础、职业技能和就业方向等方面进行补充和完善。详尽的培养目标不仅为专业建设的各个环节指明方向,还可使行政管理专业的学生清楚地知道需要学习哪些知识,未来何去何从,对自身发展有更合理的规划和认识。 (二)立足区域发展,培育专业特色。国外高校在行政管理专业建设过程中大都注重突出优势,形成自己的办学特色;国内部分重点高校也开始着力打造本校行政管理专业的特色品牌。新建本科院校在行政管理专业建设的起步阶段就应该树立品牌意识,充分考虑到自身的资源优势,立足区域发展,合理定位专业建设目标,并以此为方向在学术研究与特色课程建设方面有所侧重,突出自己的办学优势,打破“千人一面”的培养目标与规格,提高学生的竞争力,顺应社会多样化的需求。需要注意的是,办学特色建设需要长期的发展过程,要避免因刻意追求特色而违背教学规律的偏执做法。 (三)优化课程设置,完善知识结构。要重新审视区域发展对应用型人才的需要,对原有专业课程进行编排与整合。一方面要把握住行政管理专业的学科方向,不断补充反映学科发展方向的前沿性课程,逐步形成重点突出、知识全面、前瞻性强的理论课程体系;另一方面要对专业主干课程进行不断整合、精简与强化,进一步突出专业核心课程,培养学生的专业核心知识和专业竞争力;此外,要适当增加行政法学、经济学、管理心理学等内容,尤其注意与行政管理课程的衔接与结合,并加大工具类课程的比重,强化学生专业方法与技能素质的训练,培养“应用型”行政管理专业人才。 (四)强化实践教学,培养应用能力。在培养“应用型”人才的背景下,新建本科院校行政管理专业建设,要在巩固基础理论知识教学的同时,更加注重专业实践教学的组织和实施,通过强化实践教学,切实培养学生的专业技能,增强学生的操作能力。一是丰富实践教学形式,改进教学方法,改变说教式的传统授课模式,积极探索以实际应用能力培养为导向的教学方法,提高学生的学习兴趣;二是加强实习基地建设,保证实习质量,要加强校内实训场所和实验室建设,以及校外实习基地建设,保障实践教学活动的开展,为学生提供更多的专业见习和实习机会,有效培养学生的应用能力。 (五)稳定教师队伍,优化师资结构。师资队伍建设是保障人才培养质量的关键环节,加大师资建设的投入,着力提高教师的业务水平和能力,是新建本科院校行政管理专业发展中的重要任务。要积极引进行政管理专业及相近专业的教师,尤其是教学经验丰富、有一定知名度、科研成果显著的骨干教师,充实教师队伍的同时,提升教师队伍发展的潜力;要加强对现有教师的培训,鼓励教师外出参加学术会议、攻读博士学位或开展课程进修,以开阔教师的视野、增强教师的业务能力;要加强与党政机关及企事业的联系与合作,聘请有行政管理实践经验的工作人员担任兼职教师,派遣教师外出参加挂职锻炼,努力构建专兼职相结合的数量充足、结构优化的教师队伍。 作者:张磊 单位:许昌学院法政学院 行政管理本科论文:应用型本科院校行政管理专业论文 一、目前应用型本科院校行政管理专业教学的主要问题 1.专业定位与实践相脱节 狭义的行政管理是指政府行政机关依法运用公共权力、承担公共责任、解决公共问题、保障公共利益、满足公共需求的一种最为广泛、最为经常、最为直接的国家行为。而广义的行政管理则指一切社会组织,包括政府机关、事业单位、企业等在职能范围内所进行的一切组织活动。目前从学科角度而言,将行政管理作狭义的理解具有普遍的共识,即将行政管理定义为政府机关的管理行为。但我国政府机关工作人员,即公务员的选拔制度却与此专业定位有着严重的滞差。无论是2005年的《公务员法》还是2007年的《公务员录用规定(试行)》,都明确了进入公务员系统只能通过统一的考试制度。以目前的考录比例,绝大多数的行政管理专业的毕业生都从事专业以外的工作。因此,许多行政管理专业的学生对就业前景持较为悲观的态度,因找不到努力方向而迷茫。由于不能深刻领会专业的学科内涵及涉及领域,因而学习的积极性亦不高,甚至认为专业理论只是高谈阔论,纸上谈兵,不能解决实际问题。 2.学校品牌对生源及就业的影响较大 行政管理专业是改革开放以来逐渐在中国高校恢复设立的,其学科体系相对而言并不成熟。而各地新建应用型本科院校多为近十几年从地方政府所属的专科院校发展而来,其知名度及社会认可度均不高。行政管理专业在这些院校又多为新设专业。这些因素导致了应用型本科院校的行政管理专业对考生缺乏足够的吸引力,考生报考不积极。以笔者所在的金陵科技学院而言,其行政管理专业的多数生源来自于校内调剂。而在就业时,多数用人单位在同等条件下还是倾向于录用具有较高知名度的高校毕业生。严峻的招生及就业形势,使得这些院校的行政管理应用型人才的教学培养面临着巨大的压力。 3.行政管理专业教学缺乏足够的实践环境 学生对理论知识的掌握程度并不单纯来自教师的讲授。实践是学生消化、吸收及运用理论知识的重要环节。但目前应用型本科院校的行政管理专业所面临的问题是,一方面,实践的地位及形式不明确。虽然行政管理专业的教学十分强调实践性,但从课程的设置而言,理论类课程所占比例较高,而培养学生行政能力和技术方面的课程比例则明显偏低。另一方面,实践课程的形式亦比较单一。课内实践主要体现为案例分析,虽然多媒体技术的运用越来越广泛,通过视频、图片等方式引入案例,但教师仍然处于主导地位,这并非完全意义上的课内实践。而所谓课外实践,由于受到实习基地等多因素的影响,学生并不能在实际岗位中真正得到锻炼,社会调查也不能充分展开,只停留于利用图书资料及网络资源完成实践报告的阶段。 4.专业教师缺乏实践经验 行政管理专业是实践性、操作性很强的一门学科。但该专业绝大多数均为教学型或研究型的教师,并未有行政机关的实践经验。对于不以应用型的人才培养为目标的研究型大学而言,似乎问题并不是太大。但对于应用型本科院校的专业教师而言,在人才培养方面就存在着不少的困难。由于专业教师自身缺乏实践的经验和能力,不能了解行政管理的现实,因此在指导学生实践活动方面捉襟见肘,从而导致了行政管理专业课程设置不科学,实习制度不健全成为应用型本科院校的普遍现象。 二、应用型本科院校行政管理专业教学的合理设计 针对目前应用型本科院校行政管理专业教学的问题,笔者认为应从以下几个方面科学合理的进行教学设计: 1.坚持以就业为导向的专业定位 应用型本科院校以培养应用型的人才为目标,而评价应用型人才的一个重要指标则为就业率。因此,行政管理专业必须根据学生的就业方向和市场需求进行科学合理的定位。如果仅从学术角度对行政管理作狭义的理解,那么毕业生的就业将以考公务员为主,这就面临着相当大的困难。而现实中的情况是,行政管理专业的毕业生只有极少数在行政机关工作,而大多数却在企业中工作。根据这一特点,应用型本科院校行政管理专业的培养目标应为:既能胜任政府机关、事业单位、第三部门中公共行政管理的工作,又能在企业中从事企业行政工作的复合型应用人才。由于企业行政管理属私人部门,政府行政管理属于公共领域,因此企业行政管理的一个重要职能则是充分协调企业与公共部门(政府)之间的关系,为企业营造良好的发展环境。这就要求在专业定位中,除了重视专业基础理论的夯实,还要突出公文写作、信息处理、组织协调、政策分析等现代管理技术与方法的培养。 2.重视专业的品牌建设 专业品牌的提升在于教师整体科研水平及对外开放的程度。目前应用型本科院校行政管理专业的起点较低,绝大多数的专业教师基本都是在校园内进行封闭式的科研和教学,缺乏学术活动的参与和与兄弟院校的交流。因此,一方面要积极进行学科的人才建设,大力引进学术界有影响的专家及在国内外获得博士学位的青年教师;另一方面要鼓励支持教师进行科研活动,努力增加专业教师外出交流的机会,逐渐积累专业教师的知名度及影响力。 3.强化教学中的实践环节 一方面要利用多样化的教学手段,力求课内教学实践的成效。尽可能多地让学生参与案例的分析、讨论、判断,让学生在具体情境中思考问题。这就需要教师积极引导,在课堂中多引入一些具有时效性、积极意义的案例,如以国务院机构改革重组的案例引导学生观察分析中国政府行政职能的转变,以美国政府的“停摆”事件组织学生讨论行政权力与立法权力的关系,中央政府与地方政府的关系等。这些都有助于学生进一步了解行政管理专业的特征与功用,使学生认识到行政管理并不空洞,是能够解决具体问题的一门学问,从而重拾对专业的兴趣与热爱。但案例毕竟还是一种间接的实践活动,教师在课堂上还可以酌情采用情景模拟、角色扮演等更加逼真的手段,增加学生对行政实践的感性认识。这有赖于行政管理专业实验室的建设和完善,如电子政务实验室及办公自动化实验室等,学生在课堂内就可以进行模拟实践,模拟政府机关的运行和操作流程,熟悉和掌握常用的办公设备的使用方法。另一方面就是要将学生的课外实践落到实处。课外实践是行政管理专业教学工作中的重要组成部分,也是培养应用型的行政管理人才的重要环节。因此,为保障课外实践的效果,科学合理地安排实践时间是必须的。不少院校的行政管理专业,将实践安排在大四,并采取“放羊式”的自主实习方式,这造成了学生的就业、考研与实践相冲突,影响了实习单位对学生实习的接纳程度。因此,课外实践的安排应该在大二下学期或大三为宜,且应由学校组织正规的专业实践,多联系实习单位,由实践指导教师带队实习,并进一步明确实践指导教师的责任。教师要积极与实践单位沟通,鼓励引导学生去独立解决和处理问题。包括批发文件、操办会议,甚至独当一面地协调部门关系等。对学生而言,从这样的实践中才能得到真正的锻炼,既提高了行政管理机能,又了解了当前社会的用人趋势,发现自己与实践所需能力的差距,提早认清就业形势,为顺利就业创造条件。行政管理专业的学生还要将课外实践常态化,积极主动地参与教师的科研活动,或利用假期做一些社会热点问题的调查研究。总之,这些社会实践的锻炼以及体验是校内学习不能得到的,学生要通过一切实践机会使自己能更快地成长和发展。 4.不断优化实践型师资结构 优化的途径就是行政管理专业的教师要走出去,积极主动地加强与公共部门的联系。对于实践性较强的专业课程,有计划地聘请机关、事业、企业单位的资深人员担任兼职教师,有针对性地实现行政理论与行政实践的对接;教师应有意识地参与政府部门的公共决策过程。目前,政府决策的科学化、民主化趋势已经成为社会共识。而民主化的社会参与度越来越高。各级政府亦应积极为此创造条件,重视决策过程中专家的作用。因此,学校要创造条件,让行政管理的专业教师参与政府决策过程。如此,既为社会服务,又提高自己的实践技能;此外还要加强与公共部门的合作,积极承担公共部门的横向课题。因为这些研究项目最直观地反映了我国行政实践中所面临的问题,教师通过研究,为理论向现实的转化创造了条件;学校还应有计划地派遣行政管理专业的教师去行政部门挂职锻炼,或联系相关部门进行顶岗实习。同时将实践成绩纳入教师的职务晋升及职称评定体系。 作者:刘霆单位:金陵科技学院 行政管理本科论文:本科院校行政管理人才培养思路 一、地方本科院校行政管理专业构建应用型导向人才培养模式的必然性 “培养什么样的人才”和“怎样培养人才”是高校人才培养的两个根本性问题,对这两个问题的回答就构成了人才培养模式。具体来讲,人才培养模式是在一定的教育理念指导下,遵循一定的工作程序,采用一定的方法,为实现一定的培养目标而形成的较为稳定的结构状态和运行机制。作为专业办学理念的具体载体和实践形式,人才培养模式是专业建设的核心问题,它是制定专业教学大纲、设置课程体系和改革教学方式的前提与基础。地方本科院校行政管理专业构建应用型导向人才培养模式是有其必然性的。 (一)行政管理专业人才培养模式由学术型向应用型转变的必然要求 在全球化趋势日益增强、改革开放纵深推进和社会全面转型的时代背景下,行政管理专业获得了前所未有的发展机遇并在人才培养方面取得了长足进步,但这也对行政管理专业人才培养模式的转型和发展提出了严峻挑战。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中指出:创新人才培养模式,要注重思学结合、注重知行统一、注重因材施教,适应国家和社会发展需要,遵循教育规律和人才成长规律,深化教育教学改革,创新教育教学方式,形成各类人才辈出、拔尖创新人才不断涌现的局面。作为最早开展公共管理教育的美国,将现代公共管理教育的目标定位于“为公民社会的管理培养专职的优秀管理和研究人才”。我国国务院学位委员会和原国家教委也在1997年颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中对学科、专业目录进行了调整,将原属于法学门类政治学一级学科的行政学专业(二级学科)归入公共管理一级学科下,并更名为“行政管理”。这不仅是行政管理专业学科归属上的变化,而且有着更深刻的内涵,意味着该专业的人才培养模式必须由传统的学术型向应用型转变,以适应市场经济和现代化建设对复合型、应用型的公共管理人才的需求①。由此可见,无论是经济社会发展需要,还是国际通行做法,抑或国家政策层面的推动,作为我国现代行政管理教育体系重要组成部分的地方本科院校行政管理专业,其人才培养模式由传统的学术型向应用型转变成为必然选择。 (二)培养应用型行政管理人才是地方本科院校的办学宗旨所在 近年来,由于社会发展需要和政府支持,地方本科院校得到较快发展。然而,由于地方本科院校大多属于教学型院校,受地域经济和社会发展程度、师资水平、设备条件、经费支持和生源质量等历史及现实诸多因素的制约,在竞争日益激烈的高等教育领域中往往处于劣势地位,无法和研究型大学以及教学研究型大学在学术研究型人才的培养上进行竞争。因此,培养服务地方经济发展的应用型人才成为地方本科院校普遍的办学理念与发展定位。当前地方本科院校一般将人才培养目标定位为:培养德、智、体全面发展,能够适应现代社会生产、建设、管理、服务等一线岗位需要的,掌握新技术并能熟练运用的高级应用型人才。这意味着地方本科院校在人才培养目标上,既与以培养学术型人才为主的高水平研究型高校不同,又与以培养技能型人才为主的高职高专类院校不同,体现出既有扎实的理论基础知识,又有较强的实践操作能力的应用型人才培养特征,这是地方本科院校区别于其他类型高校的本质特征。地方本科院校的行政管理专业在中国行政管理教育体系中的处境,与地方本科院校在中国高等教育体系中的处境基本相似,这也决定了地方本科院校的行政管理专业必须遵循地方本科院校培养应用型人才的办学宗旨,结合自身优势和特色,以社会需求为导向,以实际应用为重点,以能力培养为关键,在人才培养目标、课程体系设置以及教学方式上围绕培养应用型行政管理人才展开。 (三)提升行政管理专业学生就业核心竞争力的现实需要 随着20世纪90年代末高校的扩招以及高校合并潮后行政管理专业的大量开设,行政管理专业毕业生的数量不断攀升,而市场上的行政管理就业岗位并没有同步增加,供需矛盾导致行政管理专业毕业生的就业形势日益严峻。在就业压力日益显现的同时,行政管理专业学生的就业能力并没有明显提高,知识基础薄弱、适应能力不够、应用能力较差等成为许多行政管理专业毕业生的通病。面对日益严峻的就业形势和令人担忧的学生就业能力,如何适应就业市场的新形势、加强学生应用能力的培养、提升学生的就业核心竞争力,成为行政管理专业建设的重要议题。就业核心竞争力是大学生在就业竞争中所拥有的,别人不具备或无法在短期内具备的,包括学业、技能、理解能力以及个人品质等方面的优势资源。它在很大程度上决定了大学生的就业状况和职业生涯的发展态势。行政管理专业学生的就业核心竞争力是衡量行政管理专业建设水平的核心指标。当前市场中对行政管理专业的人才需求是那些既具有一定的理论基础知识,又具备较强的实际操作能力,熟悉行政管理组织机构和其运作程序,能够针对行政管理中的具体问题提出解决方案的应用型人才。根据“需求决定教学”的思路,行政管理专业应从社会需求考虑,构建应用型导向的人才培养模式。地方本科院校行政管理专业学生比重点院校行政管理专业学生面临着更为严峻的就业形势,地方本科院校更应该以提升学生就业核心竞争力为核心,完善人才培养模式,提高学生的综合素质和专业比较优势。 二、当前地方本科院校行政管理专业人才培养模式与社会需求相矛盾 当前地方本科院校行政管理专业人才培养模式与社会需求相矛盾,还没有形成应用型导向人才培养模式。 (一)人才培养目标上,地方本科院校行政管理专业应用型导向不明人才培养目标定位是确定培养什么样人才的问题,是人才培养模式的基础和改革的重要依据。对人才培养目标进行科学定位,是人才培养质量的根本保证。为适应计划经济的发展需要,我国高等教育长期实行高度集中的办学体制,其表现之一就是高等学校实行统一的专业目录和人才培养目标,导致重点院校与非重点院校人才培养目标一个样、相同专业人才培养目标一个样,严重制约了地方本科院校的人才培养。当前地方本科院校行政管理专业人才培养目标模糊,应用性导向不明,其与重点大学的人才培养目标并无二致,即主要依据国家教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对行政管理专业人才培养目标的表述:“本专业培养具备行政学、管理学、政治学、法学等方面知识,能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。”这一界定如果说对一些重点大学培养研究型人才还有一定指导意义的话,那么对以培养应用型人才为主要目标的地方本科院校来说,则显得十分模糊、空泛。实践中,许多地方本科院校行政管理专业在人才培养目标上,虽然强调应用型人才的培养,但并没有结合自身特点和优势,采取切实有效的措施保证应用型人才培养目标的实现,而是照搬了教育部和一些重点大学行政管理专业人才培养目标的定位和做法。 (二)课程体系设置上,地方本科院校行政管理专业缺乏专业特色从现实情况来看,多数地方本科院校行政管理专业课程体系设置缺乏系统设计和全盘思考,存在课程设置单一趋同、体系庞杂、层次混乱等问题,导致其人才培养缺乏专业特色与学科优势。1.政治学类课程所占比重过大。20世纪90年代中期之前,在国家的专业设置目录里,行政管理专业被安排在法学类政治学一级学科下的二级学科,尽管教育主管部门在1997年对学科、专业目录进行了调整,将行政管理专业设置在公共管理一级学科下,行政管理专业从政治取向转为管理取向,但行政管理专业是从政治学母体中分离出来的,在师资力量和人才培养方面的延续性使得行政管理专业学习的内容还是以政治学理论为主,表现在课程设置上就是政治学类课程所占比重过大,管理类、经济类、定量分析类课程比例较低,行政管理专业出现了戴着“管理的帽子,却主要学习的是政治学方面理论知识”的尴尬状况。2.课程设置缺乏专业性。尽管公共管理一级学科的设立为行政管理专业建设和人才培养提供了契机,课程设置中大量增加了企业管理、经济学、法学、社会学等方面的课程,却使行政管理专业出现了“大而全”的局面,在几乎相当于“公共管理一级学科”的定位下,知识杂而不精,缺乏专业性,直接表现就是课程结构不合理。多数高校行政管理专业基本原理类课程所占比例为50-60%,明显偏大,而培养学生行政能力和技术方法方面的专门化知识技能课程不到20%,明显偏小,课程针对性、实用性不强②。这显然不利于提高学生的职业能力,甚至出现行政管理专业学生的思想深度、理论扎实程度不及政治学专业学生,管理水平、实际操作能力又不如其他管理专业学生的困境。3.课程设置趋同且随意。地方本科院校行政管理专业虽然拥有的资源不同、条件不等,但基本都遵循原国家教委统一的专业规范甚至照搬某些重点大学行政管理专业的课程设置。地方本科院校之间以及与重点大学相比,所开设的课程基本雷同,不能根据经济社会发展需要和人才市场需求变化作相应调整。而另一方面,地方本科院校行政管理专业受制于师资条件,其课程设置甚至视师资情况而定,课程设置的随意性和波动性较大。 (三)教学方式上,地方本科院校行政管理专业实践性不足 教学方式是学科建设的具体手段,是制约教学效果的重要因素。然而,当前地方本科院校行政管理专业教学方式单一,理论教学为主、实践教学为辅,显然不利于应用型行政管理人才的培养。1.教学方式单一,以“灌输式”为主。长期以来,在“以校园教师为环境、以任课教师为中心、以纸质教材为工具、以强制灌输为手段、以试卷考试为结构”的教学模式下,地方本科院校行政管理专业教学中采取的是传统的“填鸭式”教学,教师讲解片面追求知识的全面性、理论的系统性,忽视了该专业的应用性、实践性等特点,不重视案例教学,无领导小组讨论、情景模拟等教学方法的运用。2.重理论教学,轻实践教学。行政管理是一门应用性、实践性很强的专业,实践性是行政管理专业的基本特征,“它是实际的、应用的、具体的……实践性是行政管理学的生命力和效用性的基础。如果不能从实践中发掘课题和解决课题,行政管理学就失去了现实意义”③。同时,作为基本的教学形式,实践教学是行政管理专业人才培养必不可少的基本环节。然而,受传统应试教育的影响,实践教学被作为理性认识的验证而依附于理论教学,加之教学资源的限制尤其是实践教学师资短缺,地方本科院校行政管理专业的实践教学没有得到足够重视,专业培养方案中实践课程和课时较少,实验教学开展滞后,实习基地流于形式,实践教学质量不高。 三、地方本科院校行政管理专业应用型人才培养模式构建的路径选择 现有地方本科院校行政管理专业人才培养模式面临着诸多问题,要求其必须立足于自身特征与优势,在人才培养目标、课程体系设置、教学方式以及师资队伍建设上进行适当调整与优化,构建符合时代要求的应用型导向人才培养模式。 (一)坚持培养应用型人才的目标定位 地方本科院校行政管理专业的人才培养目标,应该定位为培养既具有深厚理论知识,又具有较强实践操作能力的应用型行政管理人才。需要特别强调的是,由于我国公务员实行“凡进必考”制度,且每年公务员招录数量有限,明确要求只限行政管理专业毕业生报考的职位更是少之又少,竞争异常激烈,仅有很少部分行政管理专业毕业生有幸考入公务员队伍。因此,在当前及今后相当长一段时间内,相对于党政机关、事业单位而言,就业市场对于企业行政管理人员的需求量非常大,这注定了地方本科院校行政管理专业人才培养将更多地以企业需求为导向,培养在企业里从事执行性综合管理与专门服务的行政管理人才。根据目前就业市场对行政管理专业的人才需求,地方本科院校行政管理专业应重点培养两种类型的人才:一是培养能满足企业需求的从事行政管理工作的应用型人才,如行政助理、文员、秘书、公关人员等;二是培养能够胜任市、县、乡镇、街道工作的公务员或城市社区人员、村官,以及少数民族地区、边远地区、山区所需的行政管理人才。这就要求地方本科院校行政管理专业应重点培养学生的执行性综合管理、应用写作、文书处理与档案管理、计算机应用与网络操作、办公自动化应用、公共关系、会议活动组织管理等专业核心能力,使学生能够善于运用办公软件、财务和统计软件,熟练处理文件、报表等相关事务,能够作为得力助手有效地辅佐领导实现科学管理。 (二)优化教学内容 地方本科院校行政管理专业的课程设置要在遵循国家规定的主干课程体系设置的基础上,发挥一定的自主性,努力办出自己的特色,使课程设置与培养应用型行政管理人才的目标相符。1.以能力培养为核心,构建“宽基础、活模块”的课程体系。“宽基础”就是行政管理专业课程设置要体现“通才”教育的理念,着眼于学生全面素质的提高和综合能力的培养;“活模块”就是以学生能力培养尤其是职业能力培养为核心,使学生具有符合用人单位需要的专业技能,具体做法是建立一个基础模块和几个方向模块(如企业行政管理方向模块、公共事业管理方向模块、公务员考试方向模块等)。同时,课程设置要体现动态性,根据经济社会发展的需要,降低政治学类以及管理学基础方面课程所占的比重,增加与当前行政管理实际问题紧密结合的课程,如增加公共部门绩效评估、电子政务、公共部门预算管理等技术性课程和一些社会统计、社会调查等方法类课程。2.课程设置应突出学校的优势和特色。地方本科院校行政管理专业应突破传统的统一设置课程的思路,除了按专业性质要求和学科发展规律设置课程外,应结合地域特色,整合优势学术资源,突出自身的课程特色和办学优势,确立不同的学科取向。如财经类院校突出政府经济管理,理工类院校突出电子政务管理,农林类院校突出农林管理,海事类院校突出航运管理,矿业类院校突出矿山安全管理等。这就要求地方本科院校行政管理专业的课程设置中,在非主干课程或选修课程方面应体现自身的专业特色,设置一些有优势和特色的课程,逐渐形成不同特色的课程设置体系,以特色创品牌,以特色求生存。如管理学取向的院校突出人力资源开发与管理、工商行政管理、信息管理概论等课程;经济学取向的院校突出宏观经济学、微观经济学、财务管理学、政府经济学、统计学等课程。 (三)加强实践教学 针对目前地方本科院校行政管理专业存在的教学方式单一,重理论教学、轻实践教学的弊端,必须丰富教学方式,加强实践教学。1.丰富教学方式,注重案例教学。首先,要取消传统的“填鸭式”教学,加强启发式教学,灵活采用多种教学方法,如案例分析法、开放式教学法、情景模拟、无领导小组讨论等,并充分利用各种现代化的教学工具,调动学生积极性。其次,要特别注意案例教学在教学方式中的运用。案例教学作为重要的教学方式,被视为是未来大学教改的重要方向。地方本科院校行政管理专业要加强案例教学的理论探讨,抓好案例库建设,建设高水平的案例教学室和案例实验室等。2.加强实践教学,培养教师的实践教学能力。加强实践教学是地方本科院校行政管理专业教学的发展趋势,可采取的措施有:(1)在行政管理专业培养方案中,设置必要的实践课程和课时量。要鼓励教师结合所授专业课程开展有针对性的社会实践活动。积极开辟第二课堂,加强对学生的技能训练和职业培训。(2)加强实验教学。积极开展电子政务、公共部门人力资源管理、办公自动化等课程的实验教学,加强实验室建设以及实验软件建设,如推进公共管理综合实验室、情景模拟实验室、电子政务实验室、决策分析模拟实验室等建设,并购置相关课程管理、应用软件。(3)加强实习基地建设,推进“校府合作”、“校企合作”。地方本科院校应积极寻求与当地政府、企事业单位合作,加强实习基地建设,加大学生岗位实习、挂职实习的力度,提高学生的岗位适应能力。(4)优化师资队伍结构,培育“双师型”教师队伍。在当前的教育模式下,教师的知识结构、能力水平是地方本科院校行政管理专业加强实践教学的瓶颈。因此,加强教师实践能力培养是提高实践教学水平的关键所在。地方本科院校在行政管理专业师资建设和发展规划中,应凸显对教师队伍实践教学能力的培养:一方面要创造条件,让教师通过挂职、实习、交流等方式到政府、企事业单位的行政管理岗位上进行培训和锻炼,参与政府行政管理相关课题研究和企业招聘、培训、考核、薪酬等行政管理工作,通过多种渠道和方式丰富行政管理专业教师的实践经验,培养更多的“双师型”教师;另一方面有计划地聘请既有丰富实践经验又有较高理论素养的政府官员、专家和企业家为兼职教师,定期或不定期开展讲学、专题讲座等活动。 作者:张玉磊工作单位:淮阴师范学院政治与公共管理学院
工程管理类论文:土木工程管理类课程“深层学习” 作者简介:肖磊( 1975-),男,台州学院建筑工程学院高级工程师,硕士,主要从事建筑工程项目管理研究, (e-mail)。 摘要:《高等学校土木工程本科指导性专业规范》将工程项目经济与管理列为土木工程专业知识体系六大核心知识领域之一,如何提高该类课程的课堂教学质量亟待研究。文章基于“引导深层学习,培育创新能力”的理念,从构建知识框架、加强课堂实践、改革考核方法3个方面提出引导学生深层学习的具体方法。结合建设工程项目管理课程教改实践对学生学习效果进行了分析评价,提出改进思路。 关键词:土木工程;管理类课程;课堂教学;solo分层法 土木工程专业经济管理类核心知识领域包括“工程项目经济原理” “工程项目管理” “土木工程法规”3个核心知识单元[1],文章所述管理类课程主要针对后两者。审视近年来该类课程的教学现状,主要存在下述问题:首先,学生普遍对管理类课程的重要性认识不足,缺乏学习动力;第二,学生普遍对工程管理理论知识的实用性难以理解,缺乏深入探讨;第三,理论教学环节中缺少运用基本理论与方法解决工程管理实际问题的基本训练,实践能力提高有限。为充分发挥管理类课程在土木工程专业毕业生核心能力培养中的作用,笔者结合建设工程项目管理课程尝试了教学改革,以期切实提高教学质量。 一、 教学改革理念 在以往的教学改革探索中,笔者曾基于“教学对象仿真、教学内容仿真、教学环境仿真”的理念,努力构建适宜的教学环境,收集实用的素材和实际案例,对提高学生学习兴趣起到了一定的效果,但学生综合能力却未见明显提高。集中表现在:第五学期学生到企业顶岗实习时,极少能运用管理的眼光去观察现场、发掘问题、分析问题。然而,实际工程中,管理环境变化万千,任何工程管理人员都面临如何把其他场所的工程经验成功应用于“本案”的创造性人工再造问题,所以要求工程管理人员能够对基本管理理论深入理解、活学活用、举一反三。如何在有限的学时内培育学生建立对工程管理先进理念和方法的正确认识,发掘学生的思维潜能,锻炼学生工程项目管理创新能力, 是课题研究的根本目的。 (一)引导深层学习 “深层法”(a deep approach) 是由著名教育心理学家比格斯(biggs)教授在研究学生学习过程中总结出来的,该方法以理解思想和探寻意义为目的,关注各个论据的意义、要旨和相互关系,而不是词语、文本或者公式本身。针对高校学习情况进行的相关研究表明:深层学习法与高质量的学习结果有密切关系。如果学生有能力把课程中所学的知识融会贯通,并且懂得如何将这些知识及其相互联系用于新的学习环境之中,他们获得的学习效果要比没有能力这样做的学生好得多[2]。 高等建筑教育2013年第22卷第5期 肖磊,等土木工程管理类课程“深层学习”引导法教学实践和思考 管理类课程的一个显著特点是综合性强。比如:不能抛开施工项目管理而单谈合同管理,不能抛开合同管理而单谈造价管理,也不能抛开造价管理而单谈施工组织管理等。各门课程实际上是统一的整体,解决实际工程管理问题时往往是各门课程的综合运用,而这种综合运用恰恰应该是工程管理人员核心技能的综合体现。其所涉及的知识有相当的广度,在有限的课时内,既要满足广度的要求,又要兼顾一定的深度,传统的讲授方法难以达到预期效果。 管理类课程的知识点就其表层含义来讲是不难读懂的,学生完全可以通过自学了解。教师讲授的重点是针对繁杂的知识点梳理逻辑关系,揭示逻辑内涵,并以典型案例为切入点,培养学生运用相关原理解释和分析实际问题的能力[3-4]。为此,引导学生开展“深层学习”十分必要。 (二)培育创新能力 创新能 力是企业的核心竞争力。所谓“创新”就是“创造和革新”,谈到管理创新,很多人觉得离自己很远,其实,管理创新包括两个层次:一是新观念、新构想的形成;二是已有先进观念和构想的运用。工程管理理论中有很多先进的理念、方法和技术可以很好地指导和支持现场工程管理的创新活动。根据笔者多年工程管理实践的体会,当前的现场工程管理仍然过多依赖于经验管理,很多先进的管理理念和方法仅仅在各种执业资格考试中受到关注,而真正将其运用在管理改革和管理创新实践的少之又少。其中重要原因之一是在实施过程中缺少一批既懂技术又懂管理的基层工程管理人员,因此,培育学生的工程管理创新能力尤为重要。工程管理创新能力是《高等学校土木工程本科指导性专业规范》对积极引导学生创新的基本要求,有利于学生尽快适应和参与现场工程管理创新活动,有利于学生达到建筑企业精细化管理所需人力资源的要求。 二、教学改革设计与实施 “如何引导学生深层学习”是教学改革要解决的关键问题。以此为切入点,从引导学生构建知识框架、鼓励学生参与课堂实践、改革课程考核评价方法等3个方面开展课堂教学改革。 (一)分析知识逻辑,构建知识框架 帮助学生将所学知识融会贯通,必须在课程设置和教学内容安排上下功夫。《高等学校土木工程本科指导性专业规范》为课程教学改革提供了及时的引导。该《规范》强调,专业教学的内容由知识体系、知识单元和知识点构成,与课程名称表达教学内容的方式相比,能避免课堂教学中知识的重复或遗漏。其中涉及工程项目经济与管理领域的核心知识单元有3个,其中之一的工程项目管理涵盖8个知识点,分别涉及学院培养计划中的三门课程:工程项目管理、工程建设监理、工程招投标与合同管理。 1.基于pmbok对知识进行分解与再综合 根据项目管理学科和其他领域的关系(如图1),把上述三门课程中融合三类知识的内容分解,分别归类,帮助学生理清各相关知识的源头,更有利于学生联系已有任务,找出所学内容局部与整体的关系。先分别站在管理学和项目管理学的角度,把管理学的一般知识和项目管理学的专有知识分解,然后在建筑工程应用领域的实践中综合运用管理知识和技术能力,让学生明白通用管理原理和技术在建筑工程项目管理工作中的应用途径。希望学生不仅是掌握一项操作技能或记住一些行业标准,更重要的是管理理念的建立和管理技术应用方法的掌握。同时,提高学生认识,拓宽学生视野。 2.运用“思维导图”构建知识逻辑树 借助“思维导图”工具(mindmanager)构建知识逻辑(图2),利用其可视化的绘图软件,直观、友好的用户界面和丰富的功能,引导学生有序地组织思维、整合资源,合理安排学习进程。鼓励学生将其作为一种学习管理工具主动运用,从而提高学习效率,乃至今后的工作效率。 图1项目管理知识范畴 图2工程项目管理知识逻辑树 3.运用“霍尔结构模型”构建知识框架 工程项目管理具有显著的系统工程特点。由于学生自身知识构建能力有限,对工程项目管理课程涉及的相关知识往往了解得支离破碎,很难形成系统认知,从而影响其综合运用能力。因此,对某些具体任务,借助霍尔三维结构模型,构建立体化的知识框架,以便学生理解记忆。比如:对施工质量控制的问题,通过设计五维质量控制模型(图3),运用系统观来看施工质量控制所涉及的相关问题,并运用分层法对其进行分类,从而在貌似繁杂的因素中理清头绪、分清主次。学生对此很感兴趣,并且记忆深刻。 图3五维质量控制模型 (二) 合理设计课题加强课堂实践 对理论的理解需要通过实践来深化,加强课堂实践是一种有效的途径。课堂实践形式的选择、组织和课题的设计是保证课堂实践效果的重点。 1.课堂实践的形式 笔者主要采用课前作业加课堂汇报讨论的形式。提前一周将要汇报讨论的课题、案例以及相关的参考资料发给学生,明确汇报要点,充分调动学生探讨知识的积极性。通过主动研读教材和其他参考资料,逐步培养学生独立思考的能力,而这个能力正是当前大学生所缺乏的[5]。以此引导学生摆脱知识灌输的惯性,积极尝试深层学习,积极尝试从管理角度认识建筑工程项目实施问题,激发学生工程综合管理的潜质,为几年后走上管理岗位奠定基础。 2.课堂实践 课题设计 课堂实践要想获得较好的效果需要合理的课题设计。课题必须面向实际,但绝不是简单地模仿实际操作过程,更重要的是要引导学生深入理解所学知识在实践活动中的作用和应用方法,把学习讨论作为对实践活动的一种领悟过程[6]。比如:在讲述项目组织时,提出“运用组织学原理设计一份项目组织策划方案”的课题。项目可以选择学生已有的经历,如文艺汇演、体育比赛等,再结合学习任务加深对基本原理和方法的理解。在讲述施工阶段质量控制时,设计了“运用五维质量控制模型设计桩基工程质量控制方案”的课题,在已有桩基施工技术知识的基础上,运用系统观看待桩基工程质量控制所涉及的相关问题。通过课堂作业和课堂汇报讨论的方式,活跃课堂气氛,提高学生学习的积极性,增强其参与意识。 (三)强调学习过程,改革考核方法 工程项目管理类课程传统考核采用选择、判断、简答、案例等题型。学生往往依靠考前强化记忆来通过考试,不仅占用大量时间,而且对所记忆的大量概念性知识点不能灵活运用,很难达到教学考核的效果。为此,笔者也尝试了改革。 1.加大平时成绩比重,强化平时考核 设置座位分。以平时成绩加分的方法鼓励学生坐在教室前三排,客观上促进学生参与学习和讨论。 设置汇报讨论分。对参与汇报讨论的学生给与表扬和加分,鼓励学生主动汇报作业,并积极参与讨论。 2.采用开放性试题和solo分类法评价学习质量 solo(structure of the observed learning outcome),即可观测学习结果的结构,由著名教育心理学家比格斯(biggs)教授及其同事经过长期的研究和探索提出, 是一种以等级描述为特征的质性评价方法[7]。solo 的理论基础是皮亚杰的发展阶段学说。 solo 分类法的基本观点包括: (1)以研究学习质量为主要目的,从学习结果在结构上的复杂程度出发评价学生的学习质量; (2)关注认知过程, 而不仅仅是认知结果,分析学生针对某项具体任务的反应是描述学习进步和认知结构的最佳方法;(3)可以从能力、思维方式、一致性与收敛和应答结构4个方面对学生的回答分成不同的水平。 为了改变应付考试死记硬背的局面,尝试开卷考试,设置一定比例的开放性试题,引导学生组织教材中的相关内容,鼓励学生结合自己的认识,开放性地回答问题。依据“solo”分类法的原理,根据学生回答问题中所使用素材的数量来评价学生掌握工程管理类知识的量, 从学生回答中所表现的思维方式、一致性与收敛情况来评价学生掌握知识的情况,即运用基本原理认识、分析、解释工程实际的能力。 三、 教学改革效果评估 为了解教学改革的效果,设置了开放性的调查问卷,主要采用“自我评价”的方法[8](表1)。结果显示,相比往届学生,无论是学习兴趣还是学习成效都有明显提升。 表1 学习效果调查统计表序号调查问卷情况反馈所表达的主要观点人数1课程互动很有兴趣52 对思考问题及解决问题的能力有明显提高53对所学课程知识有基本的了解144对所学课程知识感到有明显收获35 开拓了眼界,对监理行业有了新的看法和认识17注:学生共44人,根据调查问卷情况反馈所表达的主要观点分类,分入一类后就不再计入其他类。 四、总结与反思 “引导深层学习,培养创新能力”是土木工程管理类课程教学改革的目标。从提升教学质量的角度,自主学习能力较强的学生,可以在这种教学方法中开拓视野、完善思维方式、锻炼综合能力。从因材施教的角度来看,由于相当一部分学生存在被动接受的思维惯式,短期内难以得到根本改善,对这部分学生而言,在缺乏课前预习和课后思考总结的情况下,很难适应跳跃性的教学方式,结果甚至不利于其对基本知识的掌握。 上述矛盾要求教师继续深入思考,在今后的课堂教学中仍应兼顾大多数学生基础知识传授的学习需求,而通过加强网络课程平台建设,以及开拓开放性实验教学的方法来“引导深层学习,培养创新能力”。另一个思路是从新生进校开始,即在各门课程中全面实施“深层学习”的引导教学,随着学业进展,逐步改善学生被动接受的思维惯式,为专业课阶段的“深层学习”奠定良好的学习基础。 工程管理类论文:工程管理类建筑结构教学 结构就像是人体的骨架,是一种受力体系,承担各种作用,要求不出现大的变形,不因外界干扰而影响骨架寿命,在此基础上满足经济合理的要求。这样就把结构知识和工程造价知识联系在一起,使学生认识到工程造价不能脱离工程而存在。而后续教学内容围绕讲述结构可靠性和经济合理性这条主线展开,并以基本构件承载力计算和变形验算为切入点逐步深入,体现课程特点。 加强相关课程间的联系 建筑结构课程内容涉及建筑材料、房屋建筑学、建筑(工程)力学、建筑施工等课程的知识。在课堂教学过程中应注意课程间的联系与沟通。让学生了解为什么要学这门课程?涉及到前期哪些课程知识?对后续课程有什么作用?例如,钢筋混凝土梁是房屋建筑中最常见的构件。在房屋建筑学中梁的尺寸和形状与建筑设计以及房屋的净空高度要求有关;从建筑材料的角度看,梁是由混凝土和钢筋两种材料结合而成的组合受力构件,发挥着各自不同力学性能,承担相应荷载作用。从力学看梁是承担横向作用的受弯构件,在受荷后截面上存在弯矩和剪力两种内力作用,内力作用后发生挠度变形、可能出现裂缝。所以建筑结构中梁的设计计算就是依据力学原理,根据梁在破坏时极限承载力,在相应基本假定条件下根据力学中力和力矩平衡关系求解出梁中所配纵向受力钢筋和箍筋数量。在保证承载力基础上依据力学知识结合混凝土材料特性验算梁的挠度和裂缝宽度,使其符合安全性和适用性要求。那么制作某根钢筋混凝土梁的费用(造价)如何?引入在建筑施工中讲授的梁中各钢筋下料长度的计算方法,求出钢筋总重量和混凝土体积,套用相应的预算定额,此梁的直接费用即可求出。另外还可以通过设计对比,找出合理配筋、合理截面尺寸使梁的造价更加趋于经济适用。因此,建筑结构这门课程在教学中始终要与力学、建筑材料等课程紧密配合。这样做一方面可回顾以往关联课程知识,另一方面把学生所学零碎知识点连成片,相互融会贯通,相互促进,加强理解,使学生不但能知其然,还要知其所以然,学习积极性也会不断提高。 充分发挥现场教学作用 传统的教学以教师课堂讲授为主,对于建筑结构课程仅此还不够。结构设计计算理论多,内容抽象繁杂、枯燥,学生缺乏学习兴趣。仅凭课堂讲授不易使学生对结构有深刻的理解,加之课程的实践性较强,学生对结构体系感性认识较少。所以除运用现代化的教学手段开展教学活动,扩充教学信息量和增加学生对建筑结构的感性认识外,还应利用现场教学的直观优势。例如,利用业余时间到校园和周边建筑工地参观,让学生看到“建筑实物”,非常自然地就会明白混凝土框架结构、砌体结构各自的结构特点。又譬如,利用施工现场参观讲解钢筋混凝土肋型楼盖中梁、板、柱之间的传力关系,以及梁板柱中钢筋的布置。在参观中随时提出问题,让学生思考作答。例如,楼盖模板怎样支设,怎样拆除?单向板、双向板怎样区分?梁、板、柱钢筋绑扎的先后顺序是什么?工程量怎样计算?套用预算定额中的哪个分部分项工程?混凝土的自然养护时间应该是多少天?学生通过现场教学,对所学知识一目了然,牢记于心。另外在教学过程中根据所学的专业知识,要求学生有针对性的现场实践,巩固和充实理论知识并把实践过程写成报告,作为学生平时考察成绩的一部分,这样会很好地调动学生的学习热情,加深学生对专业的了解和热爱,培养学生的工程意识。 提高专业教师素养 传统的教学方式注重教师对书本内容的讲授,教师只需要具备较好的专业理论知识,就可以胜任教学工作。现代高等教育强调口径宽、基础厚、能力强的综合素质培养目标,教师肩负着为社会经济发展培养复合型应用型人才的重任,促使高校教师知识、能力和素质等方面的要求也应不断提升,正所谓“要给学生一碗水,教师先有一桶水”,“打铁还需自身硬”,单纯的“教书匠”已不能适应当代人才培养的需要。为此作为教学的主体之──教师,应注意以下4个方面:一是要加强学习,博览群书,深入研究,密切关注本行业本专业的发展动向,熟悉和掌握新理论、新工艺、新技术和现行规范、规程、标准等。二是全局观念,把握好学科专业之间,相关课程间的先后衔接顺序和课程所要解决的问题,保证所讲授的内容有的放矢,促进教育教学水平不断提高。三是教师要有丰富的工程实践经验和社会经历,把工程实例穿插在课堂教学中,丰富教学内容,体现真实感,把教师的社会工作经历告诉学生,帮助学生充分认识所学知识对实践的指导作用,促进学生学好专业知识为今后工作奠定扎实基础。四是需要认真选用教材,备好课,适当将科研、教研成果引入课堂教学中,不但能够丰富课堂内容,激发学生学习的兴趣,而且还能够调动学生学习的主动性,培养学生的工程意识。五是对教学对象──学生群要有比较充分的了解和认识。九零后与七八十年代的学生相比较无论是在个性、人生观和价值观还是对社会认识、信息量的摄入和对知识渴求等方面已经发生了很大变化,教学体系中教与学主体也悄然发生着变化。教师正逐步转变角色,由教学主导者变为教学引导者,而学生也逐步地由被动学习变为自主学习,盲从性少了。这种角色的转变要求教师的教学应更加开放更加教学相长,要求教师和学生共同探索知识共同提高。为把握这种变化和差异,应注重设置讲授内容,突出重点,深入浅出,采用生动活泼的语言加上通俗易懂的例子增强课程的感染力,拉近师生之间的距离,得到学生的认可。例如,在讲授混凝土轴心受拉构件裂缝宽度计算时,课前把面粉加水拌好裹在橡皮条上,待其干燥后拿到课堂进行演示。包裹的面粉相当于混凝土,橡皮条相当于钢筋。张拉橡皮条时,包裹的面粉其抗拉强度远低于橡皮条,故而在所裹面粉上出现第一条裂缝,再继续张拉橡皮条,面粉表面裂缝增多直至分布、间距趋于稳定。这时趁热打铁告诉学生为什么会发生这种现象呢?因为裹的面粉和橡皮条在张拉时变形大小不同,形成了变形差,裂缝必然产生。学生有了直观感受后,再来讲述混凝土构件裂缝宽度计算,学生就很容易理解,而且掌握的比较牢固。另外还应注意到,建筑结构这门课专业性较强,相关课程联系广泛,教学难度大。力学是结构设计计算的理论基础,结构是依据力学原理建造的实物,没有力学理论,结构如同海市蜃楼。因此结构与力学密不可分。只要真正学好弄懂力学,结构问题就能迎刃而解。因此在前期教学中应提高对建筑(工程)力学学习的重视程度,在可能的情况下适当增加学时,配备业务能力强专业素质高,教学经验丰富的教师担任力学课,打好基础推动后续课程顺利实施。 结语 针对建筑结构课程教学谈了一些看法和体会,在实际教学中也取得了良好的效果,希望能有借鉴作用。建筑结构课程所要讲述的结构无论是按照材料分类还是按照受力体系分类就目前教学情况而言不宜面面俱到,实践证明效果也不好。建议今后能选择最具有代表性混凝土结构为主要授课内容,其他如砌体结构、钢结构以及与土木工程有关的专业知识可开办各类讲座或者作为选修课完成,点面结合,突出重点。 作者:孙犁单位:洛阳理工学院继续教育学院 工程管理类论文:思想政治工作对工程管理类企业经营的重要性 摘 要:随着社会主义市场经济制度的建立和完善,企业的竞争越来越激烈。企业之间的竞争不只体现在财力、物力方面,更体现在人才方面。工程管理类企业人数比较多,而且员工素质参差不齐,这给我们企业思想政治工作带来了前所未有的挑战。文章主要分析了思想政治工作在工程类企业经营中的引导、警示、组织、文化建设方面的作用,以及通过创新企业思想政治工作方法和以人为本关心基层员工等方式做好企业思想政治工作。 关键词:企业经营;思想政治工作;工程管理;企业文化建设 工程类管理企业通往一般项目工程获取经济效益和社会效益,因此工程的管理是企业经营的关键。随着社会主义市场的建立和完善,企业的竞争也越来越激烈。当今国内外经济形势发生了新的变化,思想政治工作面临的环境更加复杂,这给企业的政工工作人员带来了一定的难度。企业经营管理过程中,相关的管理经验和工作方法能够促进企业的发展和提升企业经济效益,然而如果缺乏思想政治工作的辅导,那么企业的管理只是形式上的。思想政治管理是工程项目管理的重要组成部分,它关系到工程管理是否能达到预期的目标,是否能保证工程顺利进行,是企业发展的生命线。企业必须引起重视,并采取有效的方式开展工作,保证企业顺利发展。 1 思想政治工作对工程管理类企业的重要性 思想政治工作是中国共产党经在长期的革命斗争和经济建设过程中积累和创造的一套行之有效的工作方法,无论是在过去的战争时期还是现在的和平时期,在我党发展的过程中发挥巨大的作用。随着社会主义经济的快速发展和企业改革的不断深化,思想政治工作的重要性不言而言,只能加强不能减弱。 1.1 思想政治工作对企业的引导作用 思想政治工作具有引导作用,特别对基层员工的引导作用更加明显。工程类企业基层员工的数量比较多,而且素质也参差不齐。在日常的管理过程中,企业管理部门的一些言行或者举措可能会触碰到他们敏感的神经,从而引起他们心目中的不满,这对企业以后的发展埋下了一定的思想隐患,如果企业管理者没有进行有效地疏导,可能会引起他们一些不正当的行为,从而影响企业的形象。如果企业的政工部门能够及时发现员工思想变化,采取适当的方式对他们进行有效地引导,那么就能及时解除员工内心的不满,改变员工的心态。工程类项目一般施工环境比较恶劣,员工的住宿条件和工作环境比较复杂,员工很容易产生不满的情绪或者对企业充满抱怨等情绪,在日常的管理工作中,企业应该及时给予基层员工一些关心和关爱,让他们感受到企业的温暖和关心。比如夏天在施工地区采取一定的防暑降温措施,调整作业时间,避免高温时段施工,或者给员工发放一些防暑降温的药品;冬天作业的时候,对户外的员工采取一定的保暖和保健措施等,这些都是思想政治工作的一部分,这些事情看起来虽小,但是却向员工表明了企业的一个态度,企业还是很关心员工工作的,用这种实际行动来教育员工,避免思想政治工作的泛泛而谈,比口头上的说教更有用。在日常的工作中,企业管理者还应该关心员工的思想变化,抓住员工关心的内容,并想方设法帮助员工解决,让他们感受到企业这个大家庭的关爱,从而提升企业凝聚力和向心力,最终企业上下一心,形成良好的精神风貌,员工才能真正将企业当成自己的家,设身处地的为企业着想,因此企业的思想政治工作的引导作用十分重要。 1.2 思想政治工作对企业的组织作用 思想政治工作的组织作用是最重要的,在企业经营管理中,组织建设的好坏直接影响到每一个管理者和基层员工的素质。比如如何企业不能制定唯才是举,有才者居之用人的机制,而任命一些工于心计、圆滑世故的人作为企业各个部门的管理者,那么企业的组织建设只是一句空谈。因此思想政治工作在企业组织建设的作用必须确立。必须充分发挥思想政治工作在组织制度建设的作用,让每一个企业基层员工感受到组织的严谨性和严肃性。严谨性指的是企业党委领导对各部门的选择人才的程序和制度必须严格,通过公开竞选,竞聘上岗,以公平、公正、公开为原则,公开每一个选拔环节,除了考核员工的能力还要考察员工的思想政治素养。在考核的时候,还要有基层员工对其的评价,将每一部分的考核分数进行累加从而选拔合适人才作为企业的管理者。严肃性指的是选拔人才的人事部门和企业直接领导要严格按照公司制度,高度重视企业选拔人才的工作,端正自己的思想和态度,不允许拉关系走后门,不收取贿赂等现象,最大限度发挥出思想政治工作的组织作用,选拔出优秀的人才加入到企业的管理层中,为企业发展注入新的活力。 1.3 思想政治工作对企业管理人员的警醒作用 思想政治工作的警觉性主要针对管理层,特别是在国企,由于企业体制监督的局限性,很多优秀的管理者因为长时间的思想懈怠,工作慵懒形成很多不好的工作习惯。特别是工程类企业的施工时间长、投资规模大,在招投标过程中,一些企业为了拿到项目,往往通过走后门、暗箱操作等不正当方式拿到指标,很容易引发企业的不正之风,不仅会严重影响企工程质量,而且会损害企业的形象。如果不能及时给予他们警醒,可能导致他们走上违法犯罪的道路。不仅会影响他们个人的发展,还会影响企业的形象,导致企业利益受损。因此必须加强对企业管理者思想政治工作的教育。国企的思想政治工作可以从党、政、工三个方面进行。 第一,从企业党委会的角度来说,可以从落实中央文件精神、国家政策法规,特别是从十八大以来,中央非常重视反腐工作,坚持“老虎、虱子”一起打,要将“权利关进笼子里”,坚持反腐的高态势,十八大以来,地方和中央多位省部级高官纷纷落马。这在一定程度上会给不正之风的企业管理者一定的警示作用,让他们保持高度的警示精神,在工作中不能违背良心,违背原则; 第三方面从企业工会的角度来进行。企业的工会要从职工的角度出发,维护职工的切身利益,在日常工作中,员工要大胆检举、大胆建言。通过工会的工作,培养企业职工的主人翁意识,从而发挥员工监督的作用。 1.4 思想政治工作有利于企业思想文明建设 企业思想政治工作的对象是人,思想政治工作主要是解决人的政治思想、观点和立场问题。从而达到引导、启发和提高人们的思想觉悟的目的,更好的为企业服务,促进企业发展,提高企业经济效益和社会效益。企业的一切出发点最终都是为了发展,而企业文化其实也是一个企业经营理念的一种体现。通过企业文化,提升企业凝聚力和向心力,号召企业上下一心做好企业生产经营工作。一旦企业文化为所有员工集体接受,就会自觉转化为员工日常工作中的自觉性和积极性,成为推动企业发展的强大动力。所以企业管理者可以利用企业文化,将思想政治工作融入到企业正常的生产经营活动中,通过企业文化,增强思想政治工作的时代感。企业文化建设离不开思想政治工作,企业文化是企业的核心竞争力,而企业思想政治工作则是企业成长的方向,思想政治工作能保持企业的活力,而文化能让企业更加繁荣,企业文化和职工思想政治工作二者的关系是相辅相承、密不可分的,企业的不断改革,可以促进企业文化的发展,而企业文化的发展又为企业改革创造了一个良好的文化环境,能够有效地帮助人们更新观念,凝聚人心,推动企业不断改革,不断发展。 2 做好企业思想政治工作的意义 在经济全球化的背景下,企业之前的竞争越来越激烈,企业思想政治工作也呈现出新的特征,主要体现在三个方面: 第一是环境和工作对象的多样化。随着社会的不断进步,企业员工的文化水平不断上升,他们独立思考和判断的能力越来越强。社会的开放和文明,也让员工的思想呈现多元化的特征。 第二个是企业改革的大背景下,改革必然会触动一部分的利益,随着国企改革的进一步深化,职工思想也会发生新的变化,特别是人事关系的调整、薪资福利待遇、医疗和住房改革,以及企业竞聘上岗等给员工带来的危机意识; 第三是社会生活方式的多样化。随着计算机和互联网技术的发展和进步,人们生活的空间不断变化,给企业思想政治工作带来一定的难度。特别是在当今网络媒体的快速发展,人们获取信息的渠道更广,通过广播、电视、户外广告、网络等媒介,员工接触的信息面越广,如果思想政治工作的方法不得当,很容易导致员工的反感情绪,特别是当下很多企业的基层员工年纪比较小,大多数都是90后,90后个性独特,喜欢自由,这一定程度都增加了思想政治的难度。 3 如何做好企业思想政治工作 3.1 创新企业思想政治工作的方式 移动互联网的发展,极大的改变了我们的生活方式和学习方式,手机已经成为当下人们日常生活的一部分,人们用手机消费、学习、交流。特别是随着QQ、微信、微博等社交工具的普及和发展,大多数年轻人都拥有了自己的微信号、微博和QQ号,因此我们的思想政治工作,也要紧跟时展的潮流,利用互联网技术和社交媒体工具,开展思想政治工作。 首先企业应该建立自己的微博、微信公众号,企业有什么新的举措,可以在微博和微信上与职工进行沟通,根据员工的建议和要求进一步完善。 其次,政工部门可以以社交媒介作为思想政治工作的阵地,及时一些中央政策的文件和相关规定,职工可以在手机或者电脑上直接下载,这样即便是在偏远工程项目建设的员工,也能及时学习。 3.2 以人为主,关心基层员工的生活 企业管理归根到底还是人的管理,人是企业的主体。因此在日常的生产经营活动中,企业必须坚持“以人为本”,树立“以人为本”的理念,关心广大干部职工,解决基层员工的生活、工作、思想问题,提高思想工作的实效性。 第一要一心一意为员工排忧解难,解除职工工作的后顾之忧,在中秋、元旦、春节等一些重大节日,企业领导开展走访慰问活动,让困难职工感受到企业的温暖和关怀,对于一些家庭比较困难的职工,开展金秋助学活动,帮助职工子女圆大学梦,一些遭遇重大变故的家庭,企业要给予一定的帮助并号召全体上下为其捐款。 第二是为职工办实事,工程类企业基层职工工作环境非常艰苦,因此企业要从大处着手,关心职工、关爱员工,在夏日为员工送清凉,为一线施工的工人送去药品、纯净水、毛巾等一些防暑降温的用品,天冷时为员工购买手套。 第三是关注员工思想状况,政工人员要定期走访基层工人,了解他们的思想状态,倾听员工的呼声,做好员工心理疏导工作。 4 结 语 在新的经济形势下,企业要重视思想政治工作,将思想政治工作融入到企业生产经营活动中来。为了提高思想政治工作的实效性 ,必须采取相应的措施,制定一套科学、合理的工作机制,从细节入手,关心员工的思想动态,将思想政治工作真正达到为企业生产经营服务,为企业深化改革和提高经济效益服务的目的。 工程管理类论文:应用技术型本科工程管理类专业《管理信息系统》课程教学改革 【摘要】随着高等教育结构调整,很多本科院校向应用技术型转型。本文在简要概述应用技术型本科概念和分析高校管理信息系统课程教学现状的基础上,研究了高层次应用技术型人才培养新需求,探讨了应用技术型本科管理信息系统课程教学改革思路。 【关键词】应用技术型本科 管理信息系统 教学改革 管理信息系统能够帮助企业提高效率和效益,帮助企业获得战略资源,企业管理信息系统建设已经成为衡量企业信息化的重要标志之一[1]。随着我国信息化的推进,我国企业需要大量既懂信息系统又懂行业知识的复合型人才。因此,以应用技术型高校人才培养目标为中心,在新的人才培养理念的基础上,进行管理信息系统课程教学改革,对于实现教学目标,满足企业人才需求具有重要意义。 一、应用技术型本科 《现代职业教育体系建设规划(2014~2020年)》中指出,应用技术类型本科是直接服务区域经济社会发展,以举办本科职业教育为重点,融职业教育、高等教育和继续教育于一体的新型大学。应用技术型本科是近年来我国为了适应经济发展、科学进步、产业升级,高等教育大众化发展需要建立起来的,是相对于传统“理论型”和“学术型”人才培养模式而言的,具有创新性、职业性、应用性等特征[2]。应用技术型本科定位于培养高层次应用技术类人才,培养符合经济社会需要的技术技能人才。 二、管理信息系统课程教学现状 从培养高层次应用技术型人才的角度分析传统管理信息系统课程教学,可以发现其中存在很多问题,这些问题主要表现在: (一)课程内容缺乏针对性与职业需求不匹配 随着信息技术的飞速发展和管理理念不断创新,管理信息系统在概念、内容、体系上都发生了重大的变化,但是管理信息系统教材更新比较慢,且不同的专业,讲授基本相同的知识,课程内容与专业结合不紧密,缺乏必要的针对性,无法满足职业需求。 (二)先修课程教多,学生的知识储备不足,实践环节薄弱 管理信息系统是一门集管理科学、计算机科学、系统科学等为一体的综合性、交叉性课程。工程管理类专业学生对行业管理知识了解较多,但是计算机知识较为薄弱。学生知识储备不足,开展实践教学困难,对很多知识的掌握会仅仅停留在对概念的理解上,很难学以致用。 (三)师资缺乏 复合型人才培养要求管理信息系统教师应具备多学科知识,然而一般来说高校教师只具备单一的专业背景,而且大部分教师信息系统开发经验较少,“双师型”教师短缺直接影响管理信息系统课程教学质量。 传统的教学模式无法满足高层次应用技术型人才培养的需求,应用技术型本科管理信息系统课程教学改革势在必行。 三、高层次应用技术型人才培养新要求 近年来,随着高等教育结构调整,很多本科院校向应用技术型转型。应用技术型本科在人才培养过程中要求课程内容与职业标准对接,教学过程与生产过程对接。应用技术型高校的很多工程管理类专业将管理信息系统作为专业核心课程列入培养方案,满足了企业对复合型管理信息系统人才的需求,但是也对管理信息系统课程教学提出了新的要求。 (一)教学内容和职业需求相匹配、与行业知识相结合 随着我国产业结构不断优化,就业形式也在不断发生变化。传统行业就业人数减少,高端产业和新兴产业就业人数增加,对劳动力素质要求更高,对于动手能力高超、创造能力突出、适应能力极强的高技能型人才需求极大。因此,管理信息系统教学内容的设置要注重培养学生的动手能力、创造能力和适应能力。 (二)教学方法和岗位实践、职业培训相对接 高层次应用技术型人才要求具备更多的专用性人力资本。专用性人力资本的积累大多来自于岗位实践和职业培训。高校教育培养的更多的是通用性人力资本。目前,我国高等教育比较容易使学生出现通用性人力资本过剩,但专用性人力资本缺乏的现象[3]。因此,在管理信息系统教学过程中,应该引入岗位实践和职业培训,使人才培养与产业升级过程中人才需求相适应。 四、高层次应用技术型人才培养观念下管理信息系统课程教学改革思路 针对管理信息系统教学现状以及高层次应用技术性人才要求,可以从教学理念、教学内容、教学方法等方面开展教学改革。 (一)改善师资水平,引入协同教学理念 所谓协同教学(team teaching),就是多位教师组成教学团队,共同策划和执行某门课程教学的教学形式。可以由不同专业的教师和企业的高级专业技术人员共同组成教学团队,改变一位教师负责的状况,可以发挥教学团队的优势,提高教学质量[4]。管理信息系统课程教学团队可以包括具有行业背景的教师、计算机专业背景的教师和企业中系统开发人员(外聘)组成。在教学中培养学生的同时,锻炼教师队伍。 (二)整合教学内容 针对专业特色,制定教学内容。例如交通运输专业的学生管理信息系统课程,侧重点应该以物流管理系统、道路实时监测系统等作为案例。重视先修课程的开设,设置课程组,压缩各课程理论教学学时,注重实践环节。 (三)引入“项目驱动”式教学方法 项目驱动教学方法是指师生共同完成一个具有实际意义的项目,该方法能够将理论知识与实践结合起来,加深对理论知识的理解,激发学生学习兴趣。在管理信息系统教学过程中引入一个典型的、完整的、具有使用价值的项目,让学生分组由导师带领实际进行系统调查、系统分析、系统设计等环节,实践过程中的需求驱动理论知识学习,培养学生的实践能力。 五、总结 高层次应用技术型人才培养要求使得管理信息系统课程教学改革势在必行,通过引入“协同教学”的教学理念和“项目驱动”的教学方法、针对专业特色整合教学内容可以提高学生的学习兴趣、实践能力、创新能力,夯实学生的理论知识。从而使学生能够适应社会发展带来的产业升级、行业变化,满足用人单位对复合型管理信息系统人才的需求。 工程管理类论文:论工程管理类专业“四层深、五种类、三步曲”的实践教学方案 [摘要]工程管理类专业人才培养目标是培养具有理论扎实、综合实践能力强的应用型、复合型人才,具有鲜明的“工程+管理”复合特点。为了培养高职工程管理类专业合格人才,文章创建了“四层深、五种类、三步曲”实践教学方案,并阐述了其实施方案。 [关键词]工程管理类专业 实践教学 实践能力 工程管理类专业实践教学体系的构建是专业培养目标实现的关键,是专业理论知识和技术的应用、提高学生感性认识、巩固和验证所学知识的重要手段。 一、工程管理类专业实践存在的问题 工程管理类专业的目标是培养具有很强的“工程+管理”复合特点的、理论扎实和综合实践能力强的人才,该专业学生需要具备建筑工程技术、建筑工程管理、工程经济和建筑工程相关法律法规等基本知识。从全国各职业院校工程管理类专业建设及教学质量来看,目前均达不到社会和企业的需求。仅从建筑工程管理专业而言,学生掌握的专业理论知识和具备的工程施工能力、项目管理和工程承包管理能力达不到企业的需求;学生的岗位知识、专业化与职业化要求不能满足企业的需求。 二、实践教学改革的思路与建议 (一)校企深度合作,建立稳定的校外实训基地 以“校企合作、双向互补、合作共赢、共同促进”为宗旨,建立校内外实习实训基地,让企业为老师和学生提供专业实训的实践平台、保证学习和工作的可持续性,学生在企业导师和专任教师的指导下为企业提供专业服务,真正做到校企双方的“双赢”。 (二)创建工程管理类专业实践教学质量管理体系 这主要包括以下几方面:第一,师资队伍建设及提高教师团队实践教学能力是工程管理类专业实践教学环节的重点。为了提高实践教学质量,适应社会需求和专业人才培养的需要,结合专业教学改革目标,以“高标准选拔、多渠道培养”为原则,培养素质优良、学缘结构、年龄结构和专业结构合理的教学团队。第二,编制可行的课程实训教学大纲和实习实训指导书。在指导书中详细列出实训要求、实训内容、专业基础工作、工作深度、考核标准,将实训的各项内容尽量量化,以便考核。第三,加强实践教学的过程管理。实施校内外“双导师”共管制,即采用校内“导师”在课堂教学和网上跟进指导、企业“导师”对学生岗上指导;学生向校内和企业“导师”汇报实习、实验、课程设计等实训成果,并提交实训报告;专业及课程实训结束时召开总结评价会,最后结合学生自己的评价、专任教师和企业专家的评价,共同评定实践成果,完成职业能力素质考核和实践考核。第四,建立完善的实践教学考核制度:建立实训考勤、答辩、评价和汇报制度,通过实训成果、实习日记、实训总结、考勤情况、实习单位鉴定、答辩、上交收集的实训现场资料和自评、互评结果综合评定实训成绩。 (三)加大实践教学内容和教学模式的研究力度,注重培养专业实践能力 一方面,选取实践教学内容应考虑培养学生的综合工程素质。首先,精选实践教学内容,使其与工程实践内容相衔接;其次,强化实践教学环节的系统性,保证实训内容相互之间的承前启后、由简入繁、循序渐进;最后,要求企业和学校的“双导师”带领学生真题真做,实现专业理论和实践的紧密对接。 另一方面,为了使学生在学校的学习和今后的工程实际紧密结合,在教学过程中有针对性地采取工学交替、项目导向、任务驱动、课堂与实习地点一体化的教学模式。加大校内工程管理信息化实训室建设力度,让学生体验全方位、实战式、全过程、参与式的实践教学方法,在学习中积累工程管理经验。 三、创建“四层深、五种类、三步曲”实践教学方案 (一)“四层深”综合实践能力训练及实施 “四层深”是指:(1)专业基本素质和技能培养,如公共基础素质课程、社团活动、专业讲座等;(2)专业基础技能培养,如课内实训和课程设计等;(3)单项能力培养,如认识实训、生产实训等;(4)专题设计能力培养,如综合训练和顶岗实训等。工程管理类学生应在掌握基础理论的同时注重实践。要提高实践能力首先要梯度地安排课内实训、课程设计、认识实训、生产实训、顶岗实训、毕业设计、毕业论文等各实践环节;其次,聘请行业企业专家和教授作专题讲座、综合案例讲座;最后,大力提倡大学生课外社团等活动。 (二)“五种类、三步曲”实践教学方案 “五种类”是指工程管理类专业实践课程体系设置考虑工程、管理、经济、法律、计算机和软件应用等五类知识的综合。实践中注重优化课程内容和实施时间的先后顺序,搭接各课程、融汇单个课程内容、贯通系列课程、融合不同体系课程知识(见图1)。通过设计单项能力训练、能力合成训练和综合能力训练等三个模块的设计将以上五类知识融入实践教学活动中。 “三步曲”是通过制定详细的实训教学大纲,完成从“理论知识―实践应用―提高综合技能”的任务,提高学生实践能力为目的(见图2)。第一步,综合课程内容。通过课内实训、课程设计和实验实训教学实现公共基础课程、专业基础课程内容的综合性和实践性,达到专业基础技能的培养。第二步,融合不同课程内容。利用校内外实训基地完成认识实训、生产实训、综合性课程设计(如工程管理软件、工程招投标、合同管理等课程)环节的实践教学来提高知识的综合运用能力,使不同课程内容得到融合和运用,达到综合能力层次训练。第三步,融合专业知识。在顶岗实训、毕业设计(论文)教学环节中,通过由教师提供的实际工程项目作为设计和实训题目,达到融合专业知识的目的。 四、“四层深、五种类、三步曲”实践教学方案实施 “四层深、五种类、三步曲”实践教学方案主要通过课内实训、课程设计、认识实训、实验实训、生产实训、顶岗实训及课外实践教学环节,由简入繁、逐步深入地实施。 (一)实训教学的层次与内容 1.认识实训。这是专业入门的引导,是学生首次亲临施工现场了解和感知工程的活动。认识实训环节能够增强学生对工程实践的直观认识和感性了解、为后继专业理论课程的学习奠定基础。 2.生产实训。这是在学习若干土木工程技术类和工程管理类等专业基础和专业理论课程基础上的实训活动,一般安排于第二学年。学生通过生产实训教学过程,能够参与工程项目施工管理过程、造价管理过程和质量管理过程等工程实践,使学生将所学理论知识充分运用到工程实践中,提高实践动手能力。 3.顶岗实训。这是在专兼教师指导下,通过校企合作在真实的工作岗位上进行的。该实训可利用企业人力资源、工程技术力量、机械设备及工作环境来完成专业实践教学任务和工程实践项目,通过此实训也能提高学生实践动手能力和职业岗位能力,从而提高学生就业竞争力。 (二)实验教学内容 1.技术类实验实训。它涵盖建筑工程材料、工程力学、工程结构、房屋构造基础理论和施工技术等课程对应的实验、实训、课程设计等。技术类实验实训环节是根据工程管理专业培养目标和专业教学要求,依托校内外实验、实训室实操完成。学生通过该项实训能够直接得到实验数据,与所学课程知识接轨,为后续课程和参与施工管理实践奠定基础。 2.管理类实验实训。它含编制工程进度计划及进度控制、计算工程量、确定工程造价、编制施工组织方案和施工方案、编制项目采购方案、进行项目评价、绘制工程CAD图、编制招投标文件、评定项目标书等实训内容。 3.综合类实验实训。它含有工程项目管理模拟、沙盘实训等,如工程项目组织、成本、质量、进度控制及招投标、合同管理等综合训练;在管理类实验实训教学的基础上,整合单项能力训练模块,结合工程管理基础理论、方法和手段实现合成训练,提高学生对各课程知识的综合认识。 (三)课外实践内容 课外实践是根据人才培养方案的需要,结合社会需求、学生兴趣和专业规划理论,在各专业教学计划的各个学期中安排的,主要为了提高学生综合素质和综合能力。可以通过组织专题讲座、参与工程实践、完成专题调研(毕业生跟踪调研、教学质量调研等)、参与技能竞赛、在企业兼职等方式,从而培养学生职业道德、领导能力,提高综合素质。该实践活动通过撰写专业论文、完成专题研究、编写调查报告、创新工作计划和完成总结报告等形式来完成。 实践教学环节是培养专业合格人才的重要环节。工程管理类专业“四层深、五种类、三步曲”实践教学方案是实践教学环节的具体表现。该方案能够实现学生在知识理论体系上从点到面的突破、从感性认识到理性认识的提升,也是培养单项能力到合成能力再到综合能力的关键。 工程管理类论文:工程管理类专业“土木工程概论”课程教学的探索与实践 摘要:“土木工程概论”是工程管理专业的专业基础课,在整个课程体系中起着十分重要的先导作用,同时该课程也是电力工程管理专业的专业课,是对学生专业知识的必要补充。针对该课程内容广泛而不深入、理论多而实践少的特点,结合在实际教学中遇到的学时少、学生基础知识缺乏的问题,立足两专业不同的培养目标,从教学内容的取舍、教学方法与教学手段的运用、考核模式的确定以及教师队伍建设等方面进行探讨,提出了提高教学效果的具体措施。 关键词:电力工程管理;土木工程概论;课程教学 上海电力学院目前共有两个工程管理类专业,即工程管理专业和电力工程管理专业,在两专业的本科教学中均涉及土木工程相关知识的认知性教育,且均以“土木工程概论”这门课程为载体,具有内容宽泛、信息量大的特点。而两专业的培养目标不同,在对土木工程认知教育的定位与教学目标上也有所不同。对于工程管理专业,“土木工程概论”课程安排在大一第二学期,是学生入学以后接触到的第一门土木类专业基础课,在整个课程体系中起着十分重要的先导作用,[1]旨在培养学生基本的土木工程素养,使学生对土木工程知识从概念、原理、过程、技术等各环节有初步的认识,[2]从而激发其学习的兴趣,尤其土木工程技术类课程肩负着把这些完全外行的学生引入土木工程行业大门,使他们了解并热爱本专业的重要使命。对于电力工程管理专业,“土木工程概论”课程作为专业类课程安排在大三第一学期,是学生专业知识的必要补充,学生关于电力工程建设中土建工程方面的知识将主要来源于本课程,教学目的旨在使学生了解土木工程的基本知识,具备建筑识图的能力,熟悉建筑构造、建筑结构、建筑施工和建筑材料等关于建筑工程的基本内容,为后续专业课程学习打下基础。 鉴于此,本文旨在探索针对两专业的土木工程认知教学模式,力求在充分利用现有资源的基础上,提高教学效果,实现学生对土木工程知识的最大认知度。 一、课程的特点 鉴于两专业课程目标的不同定位,在制定教学计划时选择了不同的教材。对于工程管理专业侧重于全面介绍土木工程的基本情况,即大土木的知识,包括土木工程材料、建筑工程、基础工程、交通工程、桥梁工程、港口工程、水利水电工程、给排水工程、土木工程施工、建设项目管理等基本知识;[3]而电力工程管理专业在认知教育上侧重于建筑工程的相关知识,包括建筑制图、建筑构造、建筑结构、建筑施工、建筑设备和建筑材料等,[4]针对专业特色还适当补充了电力建筑的知识。 虽然授课内容有较大不同,但是作为概论类课程,两门课程有以下共同特点。 1.课程内容广泛而不深入 对于工程管理专业,课程范围涵盖本专业土木工程技术类课程全貌以及部分核心的管理类专业课程,涉及本专业许多相关课程的内容,对于电力工程管理专业,课程范围也基本涵盖了所有主要的建筑工程类课程内容。每一章的内容就是一门课程甚至一门学科,如桥梁工程这一章涉及桥梁学科的内容,而建筑施工这一章涉及了施工技术和施工组织学两门课程的内容,教材在编著时考虑覆盖的内容广泛而不深入,因此在深度上都是点到为止。[2] 2.课程教学理论多而实践少 课程内容大都介绍一些基本概念和基本理论,对于某些内容虽然也会列举工程实例,但只是进行理论性地阐述和介绍,没有实践内容或者实践课程来支撑。有些章节虽然也涉及一些具体的专业知识(如电力工程管理专业中的建筑识图知识、建筑构造知识和电力建筑知识等),但没有安排相应的实践课程。 二、教学中存在的主要问题 在土木工程类课程中,“土木工程概论”是一门较新的课程,相对于其他已经讲授多年的课程而言,本课程的教学实践和教学研究都不是很成熟,[5]而且无论是教材还是教学研究多数是面向土木工程专业的学生,在针对工程管理专业和电力工程管理专业学生的教学中,主要存在以下问题: 1.教材内容多而学时少 鉴于本课程的特点,教材涵盖内容非常广泛,而课时只有32个,要想在较短的时间里将丰富的专业基础知识传授给学生,是一件较困难的事情。 2.学生缺乏相关基础知识 工程管理专业的学生在大一第二学期即学习本课程,而电力工程管理专业的学生虽然在大三第一学期才接触本课程,但是前期几乎没有任何先修的相关课程,也就是说,两专业的学生都是在不具备任何专业基础的情况下来学习本门课程,而课程内容多学时少,使得讲课进度较快,学生对部分内容理解困难,进而影响学习兴趣。 三、提高教学效果的措施 1.根据专业特点,对授课内容进行取舍 由于课时较少,没有条件详尽介绍教材各章节的内容,这就需要教师充分了解教材内容,再根据各专业特点对教材内容进行取舍,在尽可能反映课程全貌的基础上,利用有限的课时抓住重点及难点,其他内容则简单带过留给学生自行阅读。[2,6]比如对于工程管理专业,教学的重点应该是土木工程材料、建筑工程、基础工程、土木工程施工和建设项目管理等。结合学校电力特色的教育,在特种工程中可以重点介绍火电厂的冷却塔、输变电工程中的输电塔,在水利水电工程中可以重点介绍水电站厂房及各种坝体,而对于交通工程、桥梁工程和港口工程等内容可以简单介绍。对于电力工程管理专业,重点是使学生具备建筑识图的能力,熟悉建筑物的构造和建筑结构特点,熟悉各种建筑材料,尤其是与电力建筑关系较密切的钢材和混凝土等材料,了解建筑施工技术;而建筑设备中应重点讲解建筑电气的知识,其他内容可以简略。现有教材均没有专门介绍电力建筑的章节,教师在教学中还需搜集资料,补充发电厂建筑、输变电建筑和变电站建筑等电力建筑的基本知识。 任课教师应在确定了全部教学内容并确定了章节学时后,再开始准备每堂课的教学内容,并且必须明确每堂课的内容重点和难点,然后有意识地引导学生去领会这些问题,只有这样才能起到事半功倍的效果。 2.采用启发式、互动式教学和案例教学 土木工程和人们的生活相关,能够在日常生活中举出很多鲜活的例子,尽管学生尚不具备专业基础知识,但他们已具有一定的生活积累和较高的思维活动能力。教师在讲授具体的专业知识时,可以以学生熟悉的工程建筑为切入点,首先吸引学生的注意力,继而结合专业知识进行讲解,这样就容易使学生在轻松的氛围下接受枯燥的专业知识。比如在讲授地基沉降时,可以将比萨斜塔作为一个重点案例来介绍,通过比萨斜塔的建造过程使学生理解地基沉降的知识,围绕比萨斜塔展开的纠偏大讨论又可以使学生了解很多关于建筑纠偏的知识。 在教学过程中除了利用丰富的案例,教师还应鼓励学生积极思考,通过各种各样的启发或暗示来引导学生,通过营造互动的教学环境来调动学生的学习积极性,活跃学生的思维,在充满乐趣的情景中进行教学,达到既传授知识又提高综合能力的目的。[2,5]如在讲授房屋基本构件梁、板、柱时,可启发学生在教室里观察,根据自己感官认识和课堂讲授内容来理解各种构件的特点及其在建筑物中的作用,在此基础上教师可以进一步拓展,介绍更多不同截面形式与材料的基本构件。在介绍建筑结构实例时,可以以学生熟悉的教学楼或图书馆为例,事先拍摄相关图片,由教师提出问题,让学生讨论,然后由教师进行点评或给出正确答案。还可以师生互换角色,让学生来讲授有关内容,然后由教师和同学进行讨论,这样都能收到良好的效果。 3.丰富教学手段 目前的“土木工程概论”课程在课堂讲授中主要采用多媒体为主、板书为辅的教学手段,通过多媒体所展现的图片和视频,可以弥补实践环节的不足,[6]使学生全方位地了解工程建筑的各方面知识。但是单纯按课件内容来讲,很容易让学生产生视觉疲劳,影响听课效果,因此,除了对学生进行启发,引入案例和增加师生互动之外,教师还应注意及时更新自身储备的知识,随时搜集身边有用的信息并将其带入到课堂中,增强讲课内容的知识性、趣味性和时效性。比如在讲到超高层建筑时,可以讲在建的上海中心;在讲高速铁路时,可以讲我国高铁建设的历程及其中的一些重要事件。结合这些热点事件去讲,会提高学生听课的兴趣,另外还可以适时引入一些历史典故和人物故事,这都需要教师平时的积累。 在教学过程中,增加与学生的沟通,注重学生的反馈也是一个很重要的教学手段。及时了解学生的接受知识的程度,课外通过作业、答疑和小测验了解学生对知识的掌握,与学生聊天、发邮件和发放调查问卷可以全方位了解学生对本门课程的看法和意见,教师通过学生的反馈信息,可以及时引入解决办法,提高教学水平。 本课程课时较少,为了完成教学任务,除了在授课过程中突出重点、详略得当以外,可以采用布置课程论文和布置课程调研的方法,调动学生在课余时间学习,弥补课时的不足。比如要求工程管理专业学生完成一篇与土木工程内容相关的课程论文,教师给出参考题目和科技论文范文,学生可以灵活选择自己感兴趣的题目,最终论文成绩与平时成绩相结合,作为总评成绩的一部分。实践证明,这一方法能有效地促使学生发挥主观能动性,在搜集素材完成论文的过程中,拓宽了学生视野,使其学到了一些较为前沿的知识,同时锻炼了学生撰写科技论文的能力。而对于电力工程管理专业学生,则根据其学习内容安排了课程调研,在学习完建筑构造和建筑结构的知识后,要求学生以小组为单位完成对一个独立建筑物的构造和结构情况调查,并写出调查报告。实践证明,这一方法巩固了课堂知识,培养了学生的团队合作能力。但通过学生反馈也发现,每一调查小组人数(5~6个)偏多,限制了学生积极性的发挥,这在今后教学中可以改进。 4.与工程实践相结合 土木工程是一门实践性很强的学科,在土木工程的发展过程中,实践经验常先行于理论知识,[7]在教学过程中适当安排实践教学是十分必要的。对于实践教学可以采用以下几种方式的组合:播放工程录像,了解工程建设的内容;安排学生参观校内实验室,一方面参观实验室的建筑结构和构成,一方面参观实验室的仪器设备,通过教师的讲解,增强学生对课堂知识的理解和所学专业的认识,提高学习兴趣;布置课程调研,通过学生自主地观察和实践,了解身边建筑物的构造和组成;安排学生参观已建成的典型工程和有代表性的在建工程,使学生对土木工程知识有一个感性的认识,增强学习的兴趣和信心。 5.引入灵活多样的考核模式 由于本课程知识覆盖面大而内容不够深入,如果采用传统的单一理论考试方式,则缺乏灵活性,限制了学生的思维空间,给学生带来较大负担,也违背了本门课程的培养目标。采用课程论文的考核方式比较灵活,但无法杜绝学生的抄袭现象,在成绩评价时难以解决公平的问题,还可能导致学生不重视平时学习的现象。 为了准确全面地反映学生的学习情况,对学生的考核应包括平时考核与期末考核。平时成绩主要由考勤、课堂表现、作业情况、小测验、课程论文或课程调研成绩组成,目前平时成绩所占比例为30%,有条件时应适当加大平时成绩比例。在平时成绩中,课程论文或课程调研的成绩应至少占到总评成绩的15%。期末成绩可采用开卷或闭卷考试。总之,考核只是手段,不是目的,学生只有掌握了正确的学习方法,培养了学习兴趣,理解了所学内容才能真正达到教学目的。 6.加强教师队伍建设 本课程教学内容十分广泛,涉及大土木的各个领域和建筑工程的方方面面,每一章的内容就是一门课程甚至是一门学科。因此,本课程的教与学都有一定的难度。[8]要想每一章都讲得非常精彩,最好分别由不同专业方向的老师来讲授,但只有土木学科比较齐全的高校才具备这样的条件。这就要求学校必须建立一支高素质的教学团队,建立一支理论知识扎实、实践经验丰富的“双师”型教师队伍,积极鼓励教师到国内外优秀高等院校进修深造,鼓励教师开展科学研究,从事科技论文的写作,参加国内外学术交流会议,从事教学改革的探讨,到生产第一线锻炼,拓宽教师视野,提高教师素质。 四、结论 “土木工程概论”课程涉及内容广泛,教与学都有一定的难度。本文总结了该课程的特点,根据在教学实践中遇到的问题,结合学生的反馈,立足两专业不同的培养目标,从教学内容的取舍、教学方法与教学手段的运用、考核模式的确定以及教师队伍建设等方面进行探讨,以期提高教学效果,提高学生学习兴趣,为工程管理专业学生顺利进入专业课程学习打下基础,为电力工程管理专业学生补充扎实而必要的土木工程知识。 工程管理类论文:工程管理类本科专业教学质量研究 摘要:随着建筑业突飞猛进的飞速发展,人们对建筑物的功能需求越来越集成化、智能化,为了适应整个建筑管理环境的发展趋势,建筑市场对工程管理人才的要求越来越高,因此肩负着为社会培养高层次、综合类工程管理专业人才的高校应加强对学生综合素质的培养。 关键词:工程管理本科 教学效果 培养方向 一、工程管理本科专业培养方向定位 培养目标:培养具备管理学、经济学和土木工程技术的基本知识,掌握现代管理科学的理论、方法和手段,具备工程咨询、工程监理、工程造价管理能力,能够在工程建设领域从事工程监理、工程造价管理、工程施工、项目决策和全过程管理及研究工作的应用型高级管理人才。 二、应健全系主任、二级学院院长任职制度 由于现阶段系部专业发展遵循的是系主任或二级学院院长负责制,因此该岗位聘任应遵照以学科专业建设为主、行政领导为辅的方针。通过我本人对国内几所211院校的调研得知,大部分系部主任或院长为博士、教授,还有个别院校为“长江学者”,当然这是国内高校注重专业建设的具体体现,更充分体现了教授治校的理念。但是大部分地方本科院校,尤其是二本院校,不注重这种学科建设的理念,一味的“官本位”思想,该职位往往是处级干部担任甚至兼任。由于对专业方向的把握不到位,失去了办学根本,始终把生源和就业看做第一位,既然办不出特色,从可持续发展的角度来说生源和就业当然会成为问题,不可能促进整个专业的良性发展。 三、特色课程设置应适应现阶段生存环境 国内大部分综合性院校几乎都设置工程管理类专业,各大院校为了体现出办学的与众不同往往设置特色专业,但是只注重特色而失去了学生适应现阶段生存环境的根本,为了规避这种现象可以从以下三方面着手: (一)合并部分专业基础课 在主要课程设置中,专业基础课有管理学原理、经济学基础、管理运筹学、工程经济学、工程项目管理、招投标与合同管理等课程。就针对前面所列举的课程而言,经济学基础和工程经济学两门课程就可以选择其中之一。 (二)开设公共关系课程 新世纪的高等教育强调的素质教育,工程管理专业的学生的就业方向主要是建筑市场,具体来讲主要是在建筑工程公司就职,部分学生可能进入政府或者金融机构就业,因此在复杂以及乱象丛生的建筑领域生存,要注重任何人之间的相处,以及和个体与群体之间的公共关系。因此开设公共关系课程有利于指导学生在和各种人群沟通交流中解决问题。 (三)开设谈判课程 由于我国现阶段建筑市场是采用招投标的方式来确定中标人,因此在谈判时如何使自己的利益更大,或在合同实施过程中如何使自己的损失变得更小就显得尤为重要,由于谈判时人与人之间的沟通与交流,甚至博弈,各方追求的不是损人利己,更不是损人不利己的结果,而是如何通过沟通与交流使双方取得双赢的局面,这样不仅可以保持利润目标,而且还可以交往很多该领域的朋友,对公司和个人以后的发展开创出新的局面。因此谈判时一种艺术,要想培养工程管理专业专业知识扎实、综合素质过硬的综合性人才,建议应该开设谈判类课程。 四、应健全专任教师教学效果评价制度 高等教育中专任教师是整个学校可持续发展的“灵魂”,教师应该具备“传道、授业、解惑”的基本能力,三尺讲台可以使人“明理、笃行、思远”,因此老师的教学效果应是任何高校生存的根本。 (一)建立多媒体教学效果预评价制度 随着科技的发展和人们生活水平的提高,电子设备进入了千家万户,同样也进入人类灵魂的殿堂--高等学府,现在的高校老师大多采用电子教案、PPT、Flash等媒体工具,在一定程度上对教学起到了帮助作用,但无形之中也会带来弊端。 (二)鼓励教师与学生之间加强互动 “教学”是“教”与“学”的配合,作为老师如果只按传统的授课方式来讲授,只是做到了教而忽视了学,学生学习中,知识的来源最多的不是来自老师的讲授,而是学生自学得来的。因此老师在讲授过程中要注重加强和学生的交流,在课堂上和学生打成一团,像朋友一样相处。 五、让学生加入到教师的科研中来 高校教师都应该具备一定的科研能力,不仅有利于个人的提高,也有利于教学质量的提高,作为工程管理学科,是理论与实践相结合的综合学科,更应该加大科研力度,另外科研应该学以致用,因此让学生加入老师的科研团队有利于提高学生对工程管理研究方向的了解,并且能够深入的应用到具体工作中去。 六、结束语 总之,工程管理专业是一个面向现代化市场经济的多学科相融合的专业,面临的建筑主体的素质参差不齐,要想培养出适应市场经济发展需要的当代大学生,就要从社会需求的角度出发,建立培养工程管理本科专业的学科方向,健全教师授教学生的教学方法,设置培养学生综合素质的特色课程,使得工程管理本科专业能够适应市场经济发展的规律,能够适应时代需要的整体方向。 工程管理类论文:基于综合能力培养的工程管理类专业教学改革实践 摘要:本文在分析制约综合能力形成因素基础上,吸取不同职业教育模式优点,进行综合能力培养整体设计。以课程作为综合能力知识点融汇的载体进行实用的教学改革,探讨整合型的工程造价课程改革,并以实例说明课程改革设计的思路、教学方法、教学组织等的具体操作。 关键词:综合能力;职教改革;教学实践 工程管理类专业就业情况表明:工程管理毕业生就业单位类型多元化,分布在工程建设流程的每个环节;该专业就业岗位有从技术管理向生产一线技术人员流动并不断加强的趋势。就业单位类型和就业岗位的变化反映了经济社会的发展和用人规格的提高。职业界对人才的要求日趋综合化和复合化,高职院校必须根据人才市场需求变化调整培养目标,培养出既懂技术又能操作的应用型人才。工程管理不是单纯的技术工作,而是集技术、经济、管理、法律、人文素养为一体的综合性岗位。综合运用多学科知识研究问题和解决问题是合格工程管理类毕业生应具备的能力。 一、以综合职业能力为导向的职教课程改革 前几年的职业教育忽略了职业教育的特点,将高职教育办成压缩型本科,强调理论学习;近年来又过分强调技能训练,忽视系统理论知识的掌握,将高职教育办成培训班或考证班。这两种倾向都限制了学生的良好发展。高职教育应符合我国的实际,在综合国内外职教课程改革优点的基础上,积极探索和倡导“厚基础、宽口径”的培养模式。本研究拟结合本省、本专业实际,妥善处理好“理论”与“实践”、“知识”与“技能”的培养,以综合职业能力形成、发展和提升为目标;有效选择不同教改模式的有益成分,实施课程内容的综合优化,提高课程设置的效益,探讨多元整合型的工程管理教学改革。 依据行业和岗位对建设项目管理的要求,工程管理类专业学生的综合能力可以概括为:技术能力(对项目质量的管理能力)、管理能力(对进度计划的管理能力)、计价能力(对造价确定和控制的能力)。本文以“计价综合能力”培养为着手点,详细探讨和分析该能力培养的具体路径和措施。 二、基于计价综合能力的教学改革实践 (一)培养目标及培养模式 参照国家造价师(员)职业资格考试大纲,确定的工程造价培养目标是:培养面向工程造价行业一线的工程技术与经济复合的应用型人才。要求学生具有工程技术、工程经济、工程管理、法律法规的理论知识;具备工程造价确定和工程造价控制的实践能力;拥有胜任和向相近岗位迁移的素质。本文依据国家对造价工程师(员)职业资格的考核标准,确定出工程管理类学生的“计价综合能力”知识体系如表1。 表1“计价综合能力”培养知识体系设计 教学模块我校工程造价专业教学体系国家造价师资格认证知识体系工程计价(控制)模块建筑工程计价建筑计价实训 装饰工程计价装饰计价实训工程造价管理工程造价构成 工程计价基本方法 建设项目造价确定建设项目造价控制工程计量模块计量实训含在工程计价模块中建筑工程计量 装饰工程计量造价技能模块造价案例实训技能提升-毕业设计工程造价案例(二)培养内容分析与设计 “计价综合能力”的形成不是一门课程的任务,是由表2中相应多门课程的“知识点”整合成“知识串”,再链接成的“知识链”,它是多元性的、经有效整合后拔高的知识——能力。知识链的连通只有在打通课程间壁垒并在知识融通基础上,在培养计划制定和执行中灌输整体性和系统性的思想前提下,才有学生职业能力和素养的提升。 笔者对专业能力提升关键因素的调查表明:学生对知识体系的综合能力和整合能力欠缺,经深入分析后认为缺乏知识点间的有效融通制约了这些能力的有效构建。知识点有效融通的核心在于双师教学团队的有效运行,教学团队在调研岗位知识、技能需求基础上,明晰人才培养标准,对教学过程进行符合学习规律的整体设计,提出与岗位能力适应的培养模式、课程设置、教学组织、岗位体验等一整套培养方案,以螺旋式上升的方式完成学生从知识掌握到专业素养的积累,促进学生职业能力培养的实现,教师要由知识的“传授者”转变为学生学习的“合作者”,只有教师在教学组织中的身份变化,才有学生从“学会”到“会学”的积极回应。双师型教学团队是凸显职业教育特色、培养学生职业能力的关键。 表2“计价综合能力”培养内容分析与设计 能力要求知识体系能力形成示意熟悉建筑物构造建筑识图及构造建筑结构及识图熟悉工艺及组织工程施工技术组织设计实训专业入门掌握工程计量知识建筑工程计量装饰工程计量具有工程计价能力建筑工程计价建筑计价实训装饰工程计价装饰计价实训专业能力发展培养造价综合能力造价案例实训造价软件应用造价基础综合实训技能提升-毕业设计职业能力形成。 工程管理类论文:工程管理类专业项目管理综合实验教学改革探索 摘要:根据工程管理类专业的特点,以项目管理应用为主线,以项目管理目标为核心,综合运用合同管理、招投标管理、工程进度管理、工程质量管理、工程成本管理等相关内容的知识,提出了建立项目管理综合实验教学体系的思想,以PowerOn系统为基础,构建了项目管理综合实验平台,并进行了初步的实验教学实践和探索。 关键词:工程管理;项目管理;教学平台,实验教学;改革 随着社会经济的不断发展,企业和社会对大学毕业生的综合素质提出了更高的要求,改革传统的教学模式和教学方法,培养学生的实践能力和创新能力是目前本科教育的一项十分迫切而重要的任务。[1]实验教学是本科教学的组成部分,在培养和提高学生的创新能力方面起着重要作用。[2-5]“项目管理”是一门综合性的应用课程,在工程管理类专业的教学计划中,虽然把“建设工程合同管理”、“技术经济学”、“工程估价”等主干课程都安排有相应的实践教学内容,但是这些实践内容大多数是相互独立的,而且缺乏创新性和综合性设计。为此,我们提出建立项目管理综合实验平台的设想,目的就是要培养学生的综合创新能力和实践能力。[6-9]本文将从构建项目管理综合实验体系的组成入手,探讨工程管理类专业项目管理实验教学改革。 一、综合实验组成 从项目管理实验教学改革的目标出发,我们以项目管理应用为主线,以项目管理目标为核心,综合考虑“招投标与合同管理”、“工程造价”、“技术经济学”等相关课程的教学内容,配置相关教学软件,通过项目管理计算机操作平台开展实验教学设计。综合实验教学内容包含以下几个方面。 1.项目招投标管理 项目招投标管理是通过招投标模拟系统将招标、投标过程集中在短时间内完成。借鉴项目管理沙盘模拟教学的思路,我们首先将学生按实验小组进行编排,每个小组承担不同的实验内容,主要是结合工程项目管理实例,每个学生都是其中的一个角色(如业主、招标人、投标人、政府主管部门、评标委员会等),完成各自的工作职能,真正体验招投标过程。 2.项目进度管理 项目进度管理的总目标是确保项目的既定工期目标的实现,或在保证项目质量和不增加施工实际成本的前提下,适当缩短项目工期。项目进度管理的方法主要是规划、控制和协调。实验中,规划主要指总进度控制目标规划和分进度控制目标规划。控制是指在项目实施过程中,进行实际进度与目标进度的比对,监控偏差并及时采取措施进行调整。协调是指协调与项目进度有关的单位、部门和工作队组之间的进度关系。 3.项目采购管理 采购管理是项目管理的一个重要内容,采购管理不是简单的信息记录,更重要的是要将业务过程进行串联与管理,包括从系统外部获得货物和服务的整个采办过程。在实验中,项目采购管理实验包括:根据材料、设备、机具资源需求计划,结合相关流程,通过信息化管理完成对材料、设备、机具的请购,对请购单审查、招投标、合同变更、合同支付、到货、到货检查,以及设备监造、检验、不合格项处理等过程。 4.项目质量管理 项目质量管理是在企业层面的质量管理模块下展开,以保证企业质量管理体系在各职能部门和项目部的贯彻执行,同时将各项目部的质量管理数据汇总,以便于查询和统计分析。项目部层面的质量管理由质量保证(QA)、质量控制(QC)、质量策划、质量过程管理、统计分析和PDCA组成。 实验教学中的质量管理模块,配置了多个行业的验评规范,其中包括验评表格等,并且通过项目实例得到应用。 5.项目沟通与协调管理 项目沟通与协调管理是项目管理中的重要环节,其工作流程的确定有助于实现规范化和标准化的信息交流系统,同时有效的沟通有助于规避和及时发现并解决项目隐患,节约项目资源。项目沟通与协调管理通过信息系统来实现。信息交流贯彻管理过程的方方面面,不仅将各种管理职能关联起来,而且将项目组织内部与外部环境联系起来,有助于达成富有成效的领导和积极的工作环境。 6.项目费用管理 项目的费用管理是基于费用科目和费用类型构建的费用工作表进行项目费用跟踪、控制和管理的,如图1所示。 7.文档、竣工资料管理 工程项目在实施过程中形成了大量的文档资料,这些信息的查找和保存非常困难,教学实验操作系统将企业及各个项目的文档资料集中在一个统一的平台上,将竣工资料的移交和档案管理模块密切联系在一起,从而建立起同时管理项目文档的新模式,把项目文档管理融入日常工作中,实现电子档案移交。 8.项目HSE管理 HSE管理,即健康安全环境管理。其目的在于,对工程建设项目的安全文明施工和环境状况进行有效的控制和标准化管理,以实现安健环管理活动台账管理、新进员工安全教育培训、作业危险源控制、安全检查及安全整改、违章处罚、安全事故处理、特种作业人员登记、特种设备统计、安全风险评估、安全报表等功能。 9.项目风险管理 试验中,项目风险管理由三个模块组成,包括风险识别、风险预警和风险规避。借助风险管理系统可以形成一种度量和控制的有效机制,也就可以在绝大多数风险形成破坏之前,对项目提出警示。目前,大多数企业把这一内容归入安全环境管理内,在教学实验中,我们仍单列。 二、项目管理综合实验教学体系构建 项目管理综合实验教学体系的构建是工程管理类专业开展实验教学的基础,主要任务是将项目管理各个实验教学内容有机地结合在一起,为学生学习搭建统一的实验平台,通过实验,以达到培养和提高学生创新能力和实践技能的目的。本项教学改革主要从软硬件建设和教学方案设计来构建项目管理综合实验教学体系。 工程管理类论文:工程管理专业管理类课程整合 摘要:指出了扬州大学工程管理专业管理类课程存在课程体系不稳定性、课程设置逻辑关系不明确和课程之间内容重复的教学问题,阐述了管理类课程相互之间的顺序和平行关系,按照专业基础课先于专业课开设、平台课程先于专业方向课程开设的原则梳理了管理类课程的逻辑关系,绘制了逻辑关系图。以专业基础课教学侧重于基本理论、基础知识,专业课教学注重于应用性知识的原则整合了管理类课程的教学内容。 关键词:工程管理专业;管理类课程;逻辑关系;整合 工程管理专业是教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录》中设置的一个新专业,是属于管理学门类下管理科学与工程类的二级学科。经过十几年的办学探索和实践,工程管理专业得到了极大的发展,目前全国设置工程管理专业的高校已达300多所,分布在各综合性大学、建工类院校、矿业类院校、电力类院校、财经类院校等,为国家、社会培养了一大批从事工程建设事业和房地产事业建设与发展所需的高级专业管理人才。工程管理专业在国家教育部和建设部高等学校工程管理专业指导委员会指导下基本统一了培养目标、培养方案及主干课程教学基本要求。但各院校在办学的实践中根据国家经济社会发展的新形势,紧密结合地方经济发展需要和建设行业发展的实际,结合本校、本院的办学条件及学科优势积极探索,逐渐形成了各自的办学理念、风格和特色。[1]这使得各院校工程管理专业课程的设置有较大的差别,尤其是管理类课程的设置存在着不同的认识,而管理类课程在整个工程管理专业培养计划中占有较大比重,是构成学生完整知识结构体系不可缺少的部分。扬州大学建筑科学与工程学院(以下简称“我院”)管理类课程体系尚处在完善和探索之中,本文对管理类课程的设置和内容的整合进行了探讨。 一、工程管理专业管理类课程存在的问题 我院从1999年开始招收工程管理本科专业学生,至今已有十几年的办学历史。这期间,课程体系、课程教学内容等进行了多次的调整和完善,但相对于21世纪工程管理专业的人才培养要求还存在着差距。通过多年的教学实践发现管理类课程的建设存在以下几方面的问题。 1.课程体系不稳定性 我院工程管理专业根据工程管理学科专业指导委员会的要求,以基础课程+平台课程+专业方向课程建立课程体系。在专业方向上,共设工程项目管理和房地产经营与管理二个方向。平台课程包括技术平台课程、经济平台课程、管理平台课程、法律平台课程。平台课程要求工程管理专业所有学生都要掌握。专业方向课程仅为主修该方向的学生掌握。目前存在的主要问题是管理平台课程的设置不稳定。如前一次教学计划中管理平台课程包括管理学、运筹学、会计学原理3门专业基础课和工程项目管理、工程估价、房地产开发、工程财务管理、建筑企业经营管理5门专业课。在其后的教学计划调整中管理平台课程又由管理学、运筹学、会计学原理3门专业基础课和工程项目管理、工程估价、房地产开发、工程财务管理、建筑企业经营管理、工程合同管理6门专业课组成。在最近的教学计划调整中管理平台课程又由管理学、运筹学、会计学原理、组织行为学4门专业基础课程和工程财务管理、工程估价、工程合同管理、工程项目管理、房地产开发、工程建设监理6门专业课程组成。另外,对同一门课程是选修还是必修定位不准。如前一次教学计划中工程合同管理课程纳入工程项目管理专业方向的专业选修课;工程建设监理课程和城市土地管理课程归入任意选修课。而其后的教学计划调整中工程合同管理和工程建设监理课程放入必修课中;城市土地管理放入房地产经营与管理专业方向必修课中。 2.课程设置逻辑关系不明确 课程体系是一个系统,系统作为一个整体,每一个要素都有不可替代的功能。因此各个课程不是单一的个体,它们之间有着逻辑关系。[2]课程的逻辑关系,在时间安排上有两种关系:一是顺序关系和平行关系。专业基础课、专业课为先后顺序关系,同一类课程中各课程间的平行或顺序关系视课程内容而定。二是有些课程间无相关性或相关性很少,但又是构成工程管理专业复合性知识结构所必需的,这类课程开课的时间则应根据整个课程体系的实施统筹考虑。[3]我院工程管理专业管理类部分课程之间曾出现逻辑关系混乱,衔接顺序不合理的情况。如工程财务管理课程需要工程项目管理课程的知识做基础,但工程财务管理课程放在工程项目管理课程之前开设;建筑企业经营管理课程和物业管理课程需要工程财务管理课程的知识,但工程财务管理课程在建筑企业经营管理课程和物业管理课程后开设等。运筹学为管理决策提供决策方法和量化工具,应先于管理学原理课程开设,但管理学原理在运筹学课程之前开设。组织行为学课程帮助管理者预测、引导和控制人的心理和行为,以达到提高组织绩效和提高管理水平的目的,因此组织行为学课程应放在工程项目管理课程前开设,但工程项目管理却在组织行为学课程之前开设等。 3.课程之间内容重复 我院工程管理专业管理类课程过于追求自身知识体系的系统性和完整性,导致部分课程间内容重复。如工程项目管理、建筑企业经营管理和工程建设监理课程中管理的基本原理完全一样,三大目标控制和生产要素管理原理上也是一致的,只是性质和目的有所区别。工程项目管理与房地产开发课程中三大目标控制重复,工程项目管理与物业管理课程中均有项目风险管理的内容,城市土地管理与房地产开发课程中均有土地开发的内容,房地产项目策划课程中的房地产项目规划设计与房地产开发课程中的房地产开发项目规划设计重复,房地产开发项目客户定位、产品定位和定价的内容在房地产市场营销课程与房地产项目策划课程中重复。 二、课程之间的逻辑关系梳理 目前我院工程管理专业管理类平台课程由管理学、运筹学、会计学原理、组织行为学4门专业基础课程和工程财务管理、工程估价、工程合同管理、工程项目管理、房地产开发、工程建设监理6门专业课程组成。工程项目管理专业方向管理类课程由建筑企业经营管理、工程审计2门专业课程组成。房地产经营与管理专业方向管理类课程由城市土地管理、房地产市场营销、物业管理、房地产项目策划4门专业课程组成。对以上课程按照专业基础课先于专业课开设、平台课程先于专业方向课程开设的原则梳理关系。 工程管理类论文:基于工程管理能力培养的施工管理类课程体系的构建 【摘要】分析我国目前建筑市场对土木工程专业人才规格的要求,依据我院该专业现行的培养目标以及我院土木工程毕业生的就业市场主要集中在施工企业的实际状况,研究该专业课程设置的基础上,提出建设一系列基于工程管理能力培养的施工管理类课程体系。基于学生工程管理能力的素质要求,本文指出了构成工程管理能力的各种能力要素。 【关键词】土木工程;工程管理能力;施工管理类课程;教学内容;培养 目前我国建筑业的发展迎来了前所未有的机遇,也面临着严峻的挑战。面对建筑市场更为激励的竞争,必须加速提高我国的工程管理水平,对土木工程技术人才提出了更高的要求:即要精通技术,又要有较强的工程管理能力。这就为高校的课程改革指明了方向――必须满足市场对人才规格的要求。我院土木工程专业的的人才培养目标,突出了培养学生的工程管理能力这一时代要求[1]。为了满足高等工程教育提出的培养多种类型的复合型人的要求,我们应该主动转变教学理论,调整和修订教学计划,编写和选用好教材。培养学生的工程管理能力,适时调整和增加系列管理课程的设置,并且全面深入地探讨教学内容,加强管理课程的教学内容改革[2]。 1施工管理类课程改革的背景 高校对土木工程人才培养的一个突出目标,是加强学生工程管理能力的培养。但是传统的工程管理课程的设置不尽合理、欠全面系统,具有片面性,课程内容相对滞后。新知识、新政策、新规范、新标准在教材中更新慢,如《建筑法规》、《建筑工程概(预)算》课程与国家的政策法规紧密联系,时效性强。本人多次到工程企业进行调查研究,用人单位普遍认为土木工程专业毕业生所掌握的工程管理知识相当贫乏,肤浅,不适用工程企业所需要的能参与市场竞争、特别是国际竞争的现代工程管理人才要求。我们充分认识到国际工程管理水平高低已成了制约我国工程企业参与国际建筑市场竞争的瓶颈。用人单位均希望高等教育能加强和改革这方面的教学内容。 学生能力的提升和培养是首先必须解决课题,如何有效实施集教学内容与课程体系、教学方法与教学手段及教学管理改革于一体的综合改革实践。土木工程是一个较为古老的专业,我省湖南大学和中南大学等知名高校有很好的办学条件和丰富的办学经验,其辐射作用早已形成。我校土木工程专业的大多数学生都将走向与工程实践相关的工作岗位,其服务主要是本行业的企事业单位的基层建设部门,以及中、小城市的大、中、小型建设管理部门[3]。目前国家、省、市加大基础设施的建设力度,高速公路、高速铁路的建设、城市工业与民用建筑的大规模建设,为地方学院土木工程专业的发展创造了难得的机遇,同时也带来了严峻的挑战。一方面,大规模的基础设施建设急需大量用得上、留得住、工程素质高、工程管理能力强的土木工程专业人才,另一方面,作为一所刚完成转型的地方院校,在土木工程专业应用型的人才培养模式、以及大土木工程的办学理念、办学经验等方面还处在积极的探索和试验阶段,这与区域的经济的快速发展对人才的需求尚有一定差距。 因此,积极探索“应用管理型”土木工程人才培养模式,强化土木工程专业学生的工程管理能力、分析问题和解决问题的能力,提升动手能力、创新能力。目前高校都非常注重改革教学内容、教学方法、教学手段的改革,特别是对某一课程的教学改革者较多,且取得了许多有影响的成果,如:各种精品课程和教学成果等,但对土木工程课程体系内的某个课程群加以研究较少。在以往高校土木工程专业人才培养往往注重专业技术能力的培养,而忽视了施工管理能力的培养,本人正是为了满足时代要求,围绕提高毕业生施工管理能力,对这方面的课程模块加以研究[4],[5]。 2施工管理类课程的探讨 长期以来,土木工程的主干课程过分强调各课程内容的完整性,缺乏课程间的相互渗透和衔接,缺少优化统筹,主干课程之间相互重复,课程庞大琐碎,教学效率低下。一方面教师抱怨教学内容多学时少,另一方面不同课重复讲授一样的内容。教师普遍注重各课程讲授的纵向深入,忽略了课程与课程之间、专业与专业之间的横向联系。目前流行的许多大土木工程专业系列教材,其所谓的整合和重组,实际上只简单地把几个专业方向内容相叠加拼凑,缺少横向与纵向的贯通,使用效果不甚理想。在工程管理课程教学实践中,本人充分认识到不断更新教学内容、迅速把国内外经济信息、科技发展动态、国家的新政策法规、新规范标准整理归纳融会到教学内容中。同时在具体的教学调整与研究中还注意处理需要和可能,当前与长远、通用与新兴,基础与应用等方面的关系。大胆改革、大胆创新、勇于实践,加强课程体系的设置与教学内容的研究和探索[6],[7]。 2.1施工管理类课程的构成要素 通过长时期的教学研究与实践,工程管理能力的培养不是依靠一门课程的讲授就能完成的,而是要建立若干门课程的教学才能达到。因此首先就要对工程管理课程设置,教学内容进行研究和探讨。课程设置是否合理、教学内容是否完善,是否反映时代需要,都直接影响到土木工程专业人才的管理能力培养目标的实现,影响毕业生在社会上的适应能力。所以对它的研究具有非常重要的现实意义。 工程管理课程是该专业课程体系中的一个非常重要的专业课程模块,担负着培养学生的工程管理能力。我们通过研究探讨,工程管理课程由以下若干具体课程构成 (图1)。 2.2施工管理类课程体系教学课时确定 明确了工程管理课程设置组成后,就必须每门课程的教学内容进行调整与完善。在研究设置的每门课程中都具有很强的时效性、政策性和针对性等特点,因此在编写教学大纲和教学内容时充分注意它们的目的性和教学适用性。在选择教学内容时一般做到内容删繁就简,关键问题阐述透彻,又有一定的理论深度;在教学上要求实际实用够用的原则;在教学手段上优先考虑案例教学,强调学生是课堂的主体,教师的主导地位。因此对教学内容的改革提出更高要求。十分重视课程内容的优化,尽量做到:(1)教学计划是以其整体来体现教学目的和专业培养目标,教学内容是从目标出发调整各方面的比例。(2)从剖析专业所需的知识结构和能力结构入手调整好教学内容,因此教学内容是“树干”与“树枝”的有机组合,形成合理的教学内容构架,体现新形势下的教学内容。 教学内容的最好体现是知识结构合理,反映时代要求,而课程优化设计又是对每门课程教学内容的最高要求。选用教学内容时充分做到:(1)通过向用人单位的广泛调查及模糊统计,确定课程中某一方面知识技能的重要性。(2)通过调研获得了各学科知识的综合相关度,知识技能的重要性与知识的综合相关度是确定教学课程内容的学时数的相关因素。在调整学时时做到从整体范围来考虑其连锁反应,保持课程的学时数与掌握度相匹配。工程管理课程的课时分配(表1)。 3施工管理类课程的能力目标分析 课程及教学内容的改革完善,最终目的是应用于教学,培养学生的管理能力。工程管理课程之间存在相互补充的内在联系,共同构筑一个管理课程平台,担负着培养土木工程专业人才的工程管理能力。其工程管理能力构成与课程体系之间的关系(图2)。 土木工程专业人才的工程管理能力培养是以建筑工程概(预)算为核心,建筑法规为基础,实现工程施工、合同、招投标、工程经济等管理能力和工程监理能力的培养目标。 4结论 培养土木工程专业学生的施工管理能力,从专业教学培养目标着手研究课程设置模块体系,用系统的观点研究课程设置,教学内容、课时分配和开设时间,形成科学的施工管理类课程体系教学模块,完成了应用型本科土木工程专业施工管理能力培养合理框架。
人力资源硕士论文:项目经理的人力资源管理与事务所质量控制 本文侧重从项目经理层次来论述事务所的人力资源管理与质量控制的关系。项目经理是事务所业务的中坚力量,是质量控制的基础防线。人力资源管理的目标是要维持该层次的稳定,充分发挥每个项目经理的潜力,以实现质量控制的目标。本文拟结合质量控制要素对,项目经理的人力资源管理做一探讨。 项目经理的招聘 (一)外聘项目经理的风险意识 质量和风险是密不可分的,具体项目的重要性水平和风险的判断直接影响项目的质量。尽管目前大部分事务所还是采用制度基础导向的审计方法,而较少采用风险导向的审计方法,但在选择样本时往往不是依据数理基础的抽样公式,而多数依赖项目经理的主观经验判断。这种“随意抽样”的数量和质量直接受到项目经理风险意识的影响。在一个运作多年的事务所中,其核心人员在长期合作中对风险意识逐渐形成了一种默认的“风险意识的文化”,而外聘项目经理能否适应这种文化就成为了项目经理招聘环节中需要考虑的问题之一了。如果一个项目经理的风险意识与整个所差异太大,那么他要么放弃自己的观点融入到事务所中,要么选择离开,象这样的离职在事务所改制时是比较普遍的。因此,在招聘时,事务所应该了解应聘的项目经理的执业经历,如曾经服务的事务所的背景,曾经服务过的客户,离职的原因等,也可以假设情景案例请应聘者进行处理,以观察应聘者在风险控制和质量控制方面的意识和态度,作为是否要录用的考虑因素。 (二)内部招聘和外部招聘的关系 正确处理内部招聘和外部招聘的关系非常重要,直接影响到事务所的人才流动性。如果一个职位不能公平地提供给内部的员工,而是一味只向外招聘,会造成同等条件未被提拔的员工的士气低落,甚至导致向外寻求发展的结局。从内部招募员工,可以提高员工的士气和绩效,激发他们的献身精神;兑现事务所关于职业发展和晋升的承诺,使其他员工也增强了信心;内部候选人对事务所认同感较强,定位新岗位时熟悉工作的时间较短;内部招聘最大限度地利用了所内的人力资源,降低了招聘成本等。而外聘也有很多好处,如可以带来新鲜的思想意识,推动事务所的发展,减少培训的费用,突破所内的“小集团”局面等。综合来看,在内外聘之间取得平衡,可以取得较好的效果,事务所可以结合自己的实际情况使用以下一些措施: 1.结合职业发展计划,平时对每个员工的可能晋升路径作记录,并提供员工适合的培训,以便确保某个职位出现空缺时随时有后备人员可以填补,而不会影响工作的总体质量。 2.在职位出现空缺时,先在内部公告,告知工作的性质、任职资格、主管的情况、待遇等,使员工有机会表达职位转换的意愿,并通过内部考核和主管推荐等方式考察员工是否适合该岗位。如果内部没有合适的或满意的员工,再向外招聘,并且给内外招聘者公平的竞争机会。 薪酬福利计划 但凡有才能的人对于不公平薪酬的容忍度往往很低,而事务所作为一个高素质人才的聚居地,薪酬福利计划就更显得重要。CPA行业是一个工作压力很大的行业,对比之下其薪酬在职场上却未必有很大的竞争力,很多项目经理纷纷转向企业内发展,大多出于这方面的考虑。目前事务所的薪酬计划一般有三种:完全固定不与项目收入挂钩、完全提成与项目收入挂钩以及固定和提成各占不同的比例(其中又分固定占比大些和提成占比大些)。 1.完全固定的报酬体系。项目经理的报酬只与其级别、工作时间有关,而与所承担的审计项目的收入无关。其优点是消除了项目收入对项目质量的影响,大小项目和无收入的项目都会被业务人员平等地接受,项目经理会专注在项目的品质上,能从技术的观点客观地看待项目,对客户的不合理要求免疫力强些。其缺点是业务人员没有开拓项目的动力,在安排不同规模项目的时间和人员时不能以事务所的收入最大化为目标,会造成时间和人员的浪费。在这种报酬体系下,需要以项目的时间和人员计划管理体系作为配套。如果一个事务所的对外承接业务主要是放在合伙人层次或单独有业务发展部,项目经理只承担很少或完全不承担业务开拓的责任,则“完全固定的报酬体系”是比较适合的。 2.完全提成的报酬体系。项目经理的报酬中的固定部分非常少,大部分必须来源于所承担的审计项目收入的提成。其优点是可以引导业务人员积极地开拓项目。缺点是项目经理会考虑到业务收入,容易忽视项目的质量。这种报酬体系会导致项目经理的短期行为,伤害了事务所的质量控制,在采用时必须谨慎。 3.兼用的报酬体系。一般事务所都会考虑到上述两种方法的优缺点采取两者结合的办法,在具体的比例上各事务所根据自己情况会有不同的选择。这种报酬体系的安排受到项目的来源,项目经理的来源和素质,事务所的组织结构和分工等因素的影响。 薪酬计划除了对项目经理在执行审计项目的质量控制时有引导作用外,还对项目经理的素质培养有导向作用,偏重“固定报酬”体系的会造成“技术型”的项目经理,而偏重“浮动报酬”体系的会造成“交际型”的项目经理,从而也会影响到项目的质量。为此,事务所可以通过培训等措施培养适合事务所发展需要的具有不同专业胜任能力的项目经理,以弥补薪酬系统对项目经理引导的不足。 除了薪酬计划之外,福利计划作为重要的补充对降低人才流动性有很重要的作用。从“人性化”的人力资源管理角度看,获得合理的报酬虽是必不可少,但不是项目经理的唯一需求。福利计划可以使事务所有“人性关怀”的环境,而不是冷冰冰的雇佣关系。人们在满足了“生理的需要”后,安全和社交的需要就浮现出来,而这正是福利计划需要解决的问题。 职业发展计划 项目经理在满足了一定的物质、安全、交际的需求后,尊重和自我发展的需要就越来越明显,而职业发展计划能把项目经理该方面的需求和事务所的质量控制目标结合起来,充分发挥员工的潜力,引导其积极主动地甚至是创造性地管理自己项目的质量。 (一)职业发展的方向与能力框架 事务所应该从职位级别的设计上为项目经理提供不同的发展目标,以适合不同性格偏好的项目经理。如从职位性质分,可以分为“技术型”和“管 理型”的职位;从服务对象分,可以分为“内勤”和“外勤”等。职位级别的设计应该考虑事务所未来的长期发展,带有前瞻性,与事务所的总体战略相适应,使每个级别的员工都有向上的目标,上升的空间。 在确定职业发展的方向时,必须将员工的个性与其相适宜的工作加以匹配。如技术型的高级经理职位适合较为内向、喜好技术细节、而较不擅长人际交流的项目经理,而管理型的高级经理职位适合较为外向,擅长人际交流和领导控制、而较不喜好技术细节的项目经理。一个发展成功的事务所对技术专家和管理专家都有需求,这样的职位设计可以使不同风格的人才有不同的发展方向。当然,这个匹配的过程是一个相互交流的过程,事务所对项目经理评价与项目经理自身的认识和评价相结合,是一个相互协调的动态的过程。一旦目标确立后要记录到职业发展管理系统中,事务所要积极为项目经理提供培训、咨询、资源、激励等条件,帮助其向该方向努力,并对其绩效进行考核,定期对职业发展的状况进行评估,在必要时还要调整发展方向以适应不断变化的内外环境。 此外,事务所还应该对每个职位制订胜任能力框架,作为项目经理努力的具体目标。如作为一名“技术型”的高级经理,他的能力框架着重在执业技术方面。每个事务所的实际情况不同,其对职位的胜任能力的要求也会不同,因为这个框架是建立在适应事务所未来发展战略的基础上的,要求人才具备适应事务所发展的能力,对于促进整个事务所的素质和质量的提高有很好的指导作用。 (二)职业发展的培训 1.职业道德方面的培训。事务所自身对于执业风险控制和质量控制的理念和制度必须充分地传达给每一个项目经理。可以采取不同的方式,如案例分析、讨论会,使得质量的理念深入人心。 项目经理因为审计报告双重签字制度或事务所质量控制制度对个人考核关系到个人的利益,会自发地对项目有一个质量或风险度的要求。事务所可以通过培训等手段引导该个体的质量标准观使之与所层面的质量标准一致。在培训时可以以所内客户的案例为蓝本,使项目经理对风险有直观的认识和把握。在案例分析时,事务所可以利用这个机会把事务所希望项目经理在某些情景下采取的态度和措施传达给项目经理,让其对质量和职业道德的概念不是仅仅停留在概念的表面,而是深入到实务操作中去。 2.专业胜任能力的培训。在职业发展目标下的专业胜任能力的培训具有很强的实用性,项目经理对培训有自发的要求和期望。事务所应该为项目经理提供相应的高水平高层次的培训,不仅对质量控制有促进作用,对留住人才、吸引人才有重要的作用。为此必须投入比助理人员层次更多的资源和力量。CPA后续教育只是其中的一小部分,而在项目经理层次的培训都应围绕职业发展系统的目标和能力框架的要求。如可以选择高层次的学历进修机会,与同行的人员交换培训计划,参加国内外高水平的培训机会和研讨会等。 项目经理很大一部分的经验来自于领导或参与的项目,因此提供他们不同类型不同规模的项目机会,对他们积累工作经验会有很大的帮助,同时合伙人对项目经理层次的人员也应该有意识地进行督导,对他们进行在职培训。项目经理对助理人员的督导和培训也同时可给自身一个培训的机会。为了完成培训工作,他们往往必须收集资料,准备案例,与助理人员交流等等,不仅自己的业务知识会有所提高,在交流中会产生新的灵感或创造性的思维,开拓思路,而且在沟通、人际关系等方面培养了自身的能力。管理一个培训项目和管理一个审计项目有异曲同工之处,其中都贯穿着管理的思想,事务所合伙人或专业标准部等有经验的人士必须对项目经理提供相关的建议和支持,使其能通过这样的实际锻炼最大限度地达到培训的目的。 (三)项目经理的绩效考评 绩效考评体系在项目经理的职业发展体系中占有相当重要的地位。没有考评,晋升和激励机制就失去了效用。绩效考评体系必须定位在职业发展体系中,即以激励项目经理为主要目的,而不是纯粹作为年终奖的依据。在考评双方充分沟通的基础上,其结果必须对项目经理的未来的工作有指导意义。 绩效考评体系作为职业发展体系不可分割的部分,对事务所质量控制有重要影响。如通过在考核体系中加入有关质量的考核项目,并记入综合考评分中,与奖励挂钩等措施可以从制度上引导项目经理重视执业质量。与质量有关的指标有工作底稿的质量、报告的返回率、客户的投诉率、重大差错率等,其难点是有很多指标难以量化,属于软性指标,主观性大。事务所可以根据需要结合主客观的指标来设计整个指标体系,质量的指标占总体指标的比例可以反映事务所对质量的重视程度。 项目经理在具体审计项目中的复核和督导 项目经理控制外勤的质量,在复核体系中处于基础的地位,是质量控制的第一道防线。项目经理的复核一般应要求在外勤工作中就要完成,以减少返工的发生,因为发现问题后很可能要增加审计程序或该问题可能影响别的审计程序的执行。项目经理的现场复核与对助理人员的督导是紧密相连的。事务所应该相关的指导意见,对项目经理的复核和督导要点进行指导。 督导应该从审计计划阶段开始。项目经理在审计准备会中,应该提供即将进行的审计项目的性质、范围等。让每一个助理人员了解其工作的内容、原因以及与其他项目组成员工作的关系。在审计外勤阶段,项目经理在分配具体任务时应考虑助理人员的技术水平和专业胜任能力,并应该对助理人员进行审计程序细节的指导,保证其理解指导的内容。在助理人员审计的过程中,项目经理应该密切关注其进程,及时对其完成的工作底稿进行复核,解答助理人员的疑问,对他们提供指导和建议。对于审计中发现的问题应该及时地解决,指导助理人员应该采取的措施或方法,并向整个审计小组就该问题进行沟通。另外,高级经理或分管项目的合伙人必须对项目经理的督导复核责任进行监督指导,以确保项目经理履行了其责任,达到了质量控制的目标。在此过程中,可以听取项目组成员的相关意见,并对项目经理的责任完成结果作出评价。 总之,项目经理的人力资源管理是质量控制的基础。其重点是在人力资源管理中充分体现质量控制的思想,营造一个追求质量的氛围,带动和激发项目经理自身对于质量的追求,使其行为符合事务所质量控制的理念,从而使全所的质量控制系统有效地发挥效用 人力资源硕士论文:有关施工企业人力资源风险管理和措施研究 1.引言 随着社会与经济的发展,我国各大城市修建地铁成为城市建设的风向标,地铁施工项目剧增,施工企业发展潜力巨大。然而当前地铁施工企业在市场经济的大潮中自负盈亏压力较大,竞争激烈,为了在行业中站住脚,要加强企业现代化管理是大势所趋。地铁施工企业总体来说还是技术密集型企业,技术人员专业技能的掌握程度、施工人员的专业素质与企业发展密切相关,为确保地铁施工企业稳定快速发展,要加强人力资源风险管理,认清当前形势与问题,探寻地铁施工企业人力资源风险管理的新路径。 2.当前施工企业人力资源风险管理中的问题 2.1人力资源布局风险 总体来说,地铁施工企业的人力资源部门管理不当,没考虑企业的长远发展,与国外同行业相比,国内地铁施工企业的技术人员待遇很低,不能长期留住技术人员,人力资源的配置需要进一步优化。详细说来,有关数据表明,整个维修队伍人员分布不均衡,三线员工很多,二线员工懈怠,一线员工紧缺,这种局面显然是不科学的,况且企业员工(技术工人)整体年龄较大,文化素质较低,再学习能力相当落后,而一线员工很少甚至没有主动再学习的动力。企业没有技术性人才,技术密集型企业没有技术人才是很难发展的,所以要优化资源配置。 2.2人员招聘及培训风险 地铁施工企业的人力资源部门在招纳贤才时未考察好人才的能力及才能,没能招到对口的人员,为合理分配人员埋下隐患,况且现有企业在招聘及培训人才方面没有统一的标准。招聘人才时,要综合考虑学生的实践能力及基础知识,很多学生都是专业知识扎实而实践能力较差,我们要重视人员的实际动手能力,这样才利于维修水平的提高,进而增加企业的效益。在人员培训时,要使员工充分认识企业的宗旨、文化、前景,要有实际性的内容,使员工对企业有信心,调动员工为企业献身的积极性。 地铁施工行业由计划经济体系转变为市场经济体系,同样其绩效管理体系也要随之改变,以改以往的考核方式,要明确考核目的,统一考核标准,优化考核方法,要建立科学系统的考核体系。原有考核方法一般是主观分析,没有统一的标准,显然这是不公平的,不能反映人员真正的表现情况,导致努力工作的员工还没懒散员工得到的报酬多,员工的工作积极性会减小甚至会仇视企业,整个企业会不团结,技术性人才可能会考虑换工作,企业剩下的都是工作懒散的员工,造成懒散的工作氛围,企业效益显然会下降,影响企业发展。 2.3风险管理文化尚未建立 要加强员工对企业文化的理解,要全面理解,不能片面。虽然企业文化取得了一定的成绩,但并不代表所有企业都有成绩,仍有少许企业在文化建设方面没有成效,其员工没能正确认识企业文化。会导致参差不齐的现象,每个员工有不同的理解,片面的抽象的甚至是扭曲的,所以要加强员工对企业文化的理解,要达到全面统一的认识,并且要大力开展文化活动,让员工参与,使员工受益,这样会加深对企业文化的认识,每年都要开展几种文化活动,在工作的同时享受文化活动带给的快乐,提高了工作的积极性,所以要建立完善的文化体系。 3.施工企业中人力资源风险管理效力提升的途径 3.1建立合理的岗位设置和薪酬体系 要依据生产需要,将岗位的设置合理化,也要参考人员的技术水平、能力,综合起来安排职位。要提高技术水平高、能力出众的的待遇和一定程度上的升迁,让其掌握一定的权利,充分发挥自己的才能,尝试对部分工艺流程进行改造,充分发挥流程上工作人员的积极性,提高公司人员的团结性,为公司创造更多的效益,确保公司快速稳定发展。 另外现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前地铁施工企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前企业现实特点,降低管理成本,要抓住人力资源管理的关键,在岗位(POSITION )职责、工作绩效(PERFORMANCE)考核、工资(PAYMENT)分配等方面(简称“3P模式”)。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免地铁施工企业人力资源风险管理困境,迈上较为规范化的轨道。 3P模式的内涵及操作步骤为: (1)根据企业的生产经营特点,职务分析,明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析,应收集以下信息:①工作内容是什么;②责任者是谁;③工作岗位及其工作环境条件等;④工作时间规定;⑤怎样及操作工具是什么;⑥为什么要这样做;⑦对操作人员岗位职责与任职资格,如生理、心理、技能要求是什么; ⑧与相关岗位工作人员的关系要求是什么。 (2)根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现;其考核结果以数字的量化形式表达;考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式;考核方法主要有360度考评、目标考评(MBO)以及关键指标考评(KPI)等;绩效考核方案的设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人,同时,面谈是十分必要的。 (3)使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资福利,乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分:①考虑保障员工个人的基本生活,这是员工所得的固定工资,同时也体现了国家的有关政策;②根据各自的岗位职责及员工的相关情况,使用面谈或宣传的方法,为相关的岗位设定可变的工资待遇;③综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩,根据这三者的业绩情况,设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键 的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。 中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给某电子公司制定薪酬发放方案为: ①根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资和岗位工资额;②根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;③按“基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”的方案确定各位员工的工资额,并按时发放。 3.2建立科学的人员管理制度 为了更好地管理培训工作人员,优化管理机制,第一步就是招聘新成员方面,分析并优化原有的人才引进体系,建立科学的人才培训制度,只有将基础打好才能引导正确的人力资源管理。定期引进新人才,为企业注入新思想,用年轻人的热情来感染老一辈的工作积极性,新老合作可以提高企业创新意识。校园招聘时既要考虑学生的专业技能也要考虑其实际操作能力,以综合能力为标准;社会招聘时要综合考虑人员的工作经验,所做项目。要做到公平、公正、公开,为企业引进所需人才,这样才利于企业的快速发展。地铁施工企业涉及多方面内容,如勘查、规划、具体施工等,其技术性较强,企业的核心就是技术,因此,对人员的专业技能要求较高,所需的是高技术人员,人力资源的管理至关重要,关系到企业的生存,要建立科学的管理制度。 为解决管理不善的问题,要结合企业自身发展情况,重新布局人力资源的分布,可以向其他在人员管理方面优秀的国外地铁施工企业学习,取长补短,也可以聘请有经验的专家为企业制定出适合自身发展的人员管理方案,帮助管理部门设置人力资源,使员工更好地为公司服务。通过以上两种方法,可以使管理的具体环节有序化,管理措施具体化,更好地管理人力资源。也要使员工得到实际的利益,建立奖励制度,让员工尝到甜头才会更加努力地工作,从经济上奖励工作能力强、表现突出的员工,或者给予职位的升迁,让其当组长、项目经理等,让其掌握一定的权利,给予一定的施展才能的空间,可以进行某些工艺的创新,调动同事工作的积极性,使整个团队更加团结。在企业文化方面,可以定期举办一些健康有益的文化活动,使员工感觉到企业就是家,找到存在感、归属感,做到以人为本,使每一位员工得到尊重。确保员工安心地工作,激发员工的使命感,不断充实自己,提高工作效率,更好地为公司创造价值。 3.3加强培训 根据以上措施引进新的人才,然后要加强员工的入职培训工作。虽然招进来的都是高素质人才,但其实践操作技能要重新培训,况且地铁施工技术不断更新,掘进方法和盾构技术也逐渐优化,为掌握最新的维修技术,需要保证员工能及时掌握最新技术,只有掌握核心技术,才能增强公司在同行业中的竞争力,所以,人员入职前的培训工作至关重要。要建立完善的入职培训体系,让每一位员工规划自己的职业生涯,并每月或每个季度对员工进行专业培训,使员工的技术不断更新,紧跟时代潮流。与此同时,也要定期开展全体员工大会,将最新思想及技术传授给员工,并采取相应的方式考核并检验员工的培训效果,例如专业考核、实践操作,提高员工对培训的认识,为以后培训打好基础。只有采取科学有效的培训方式才能保证员工学到真本领,提高专业水平,总体素质,有利于公司提高生产效率和竞争力,只有员工掌握了核心技术才能在同行业中站住脚。 3.4建立企业文化 在重视员工技术的同时,也要关注工作人员的心理归属感,确保员工视公司为自己的家,同事为自己的家人,增强自己工作的责任感,让员工发挥自己在公司中的价值,懂得与同事的合作,做到互利共赢。只有这样,员工才会甘愿奉献自己的所有,一心一意为公司服务,公司才能发展。工作人员在一个企业中的地位还是很重要的,而单枪匹马是不行的,需要团结起来,增强企业的凝聚力,让企业更好地发展,只有员工团结合作,才能更好地开发技术,集思广益,提高创新意识。企业的发展离不开员工的努力,实力强大的企业反映其背后是团结合作的员工,团结合作的员工是企业良好的文化培育熏陶出来的,因此,要建立完善的企业文化体系。 4.小结 综上所述,人力资源部门管理的好坏极大地影响着企业发展,特别是技术密集型产业,比如地铁施工企业,能否科学有效地管理整个公司的人力资源,关系到企业的生死存亡,是企业发展中极其重要的一步棋子,所以人力资源部门的管理要做好,针对不同缺陷采取不同的应对措施,只有这样,企业才能长远发展。 人力资源硕士论文:民营企业人力资源管理约束及创新路径 [摘 要]加强和完善人力资源管理,是民营企业发展的关键。当前,中国民营企业在选人、用人、留人的机制上存在不少具有共性的问题,约束着民营企业的进一步发展壮大。认真分析、研究这些问题,探讨从加快民营企业人力资源管理创新的角度解决这些问题,对于民营企业健康发展不无裨益。 [关键词]民营企业;人力资源管理 近年来,中国民营经济发展迅速,民营企业数量不断增多,规模不断扩大,民营经济已在中国经济中占有重要地位。许多民营企业在经历了初期的发展之后,已经开始注重引入现代企业制度,开始“二次创业”,相应地,民营企业的管理问题也愈来愈受到关注。当前,民营企业在发展过程中依然存在不少问题,特别是由于其特殊的发展背景和所有制形式,人力资源管理的模式和方法存在着一些突出问题,并且许多问题带有共性,已经成为约束民营企业进一步发展的障碍。认真分析这些问题,探索民营企业人力资源管理创新的有效路径,直接影响和决定着民营企业的前途和命运。 一、民营企业人力资源管理存在的主要问题 市场经济条件下,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是企业的第一资源。经营者加强人力资源管理(Human Resource Management),把员工作为一种资源进行整合、管理,合理运用,最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性,把员工个人的目标与企业的目标结合在一起,使企业上下形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队,这是一个企业是否能够在市场竞争中占居主动的关键。由于独特的发展背景和渊源,民营企业人力资源管理问题显得十分复杂,存在的问题表现为多样化。 1.在选人方面存在的问题 一是思想观念不端正。不少企业经营者把人才简单等同于资金、土地等有形生产要素,把选人、聘人工作简单化。在他们看来,人才在市场上有的是,只要出钱,不愁找不到合适的人才,只要出足够的钱,什么样的人都能被选来为我所用;二是人力资源招聘缺乏科学性。表现为:奉行“拿来主义”,招聘前没有详尽周密的招聘计划,往往是“现用现招”,临时缺什么人才,马上到市场上去找,仓促招聘,重复招聘,费时又费力;招聘程序不规范,招聘方法单一,招聘时缺少规范的招聘规程,多采用传统的面试法,很少采用笔试、心理测试等方法来全方位考察应聘者的综合素质和能力;三是人才“高消费”。不少企业在选人时,奉行“唯学历论”。不顾本企业的实际需求,不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者高学历、高职称,忽视人才的实际才能,这种在人才使用上的“高消费”和“超前消费”,必然造成人力资源的浪费,甚至是人力资源冲突,往往是引进的人才难以发挥预期效用,而急需的人才却没有选到。 2.在用人方面存在的问题 一是人力资源管理的整体观念淡薄,对人力资源管理的功能存在片面认识。许多企业经营者仍然把“人力”当作“成本”而非“资本”、“资源”,把对人员的使用纯粹化为“商品”,认为企业是自己的,用什么人,用多少人,怎样使用这些人,怎样管理这些人,都是自己的事情,合适的留下,不合适的可以尽管换,缺乏对人才的尊重。有的企业认为“管人谁都会,只要多给钱就行”,人力资源管理无非是设置一个部门,养几个闲人,上一套软件,永远是“花钱”的环节,创造不出什么效益,加强与否,无关紧要,没有把“管理人”这件事提到应有的位置。有的企业内根本没有设立人力资源管理部门,也没有配备人力资源管理人员,对招人、用人等人力资源管理工作,都是老板一人说了算。有的虽然设置了人力资源管理部门,但依然把职能定位在档案管理、人员调配、工资、劳保、福利等日常行政事务,只作为上级的执行部门从事静态的、被动的管理工作,几乎不参与企业的决策工作。 二是对人的管理仍停留在传统的人事管理上。大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,强调如何通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,对员工的管理是一种“档案袋”式管理方式,而没有把人看成是一种活的资源来加以开发、利用,没有把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标,这样的管理模式,虽然可能实现“事得其人”,但人却不能尽其才,未能把员工的潜能最大限度地释放出来。相应地,在“双向选择”的市场经济条件下,人员流失也就成为这些企业普遍的现象。 三是绩效考核与评估体系不健全。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系,对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评,即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩,但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉,往往挫伤员工的积极性。 四是囿于家族式管理的阴影。许多企业经营者往往对引进人才存在戒备心理,不能给予他们相应的职位权和活动权,特别是许多高科技人才和管理人才在民营企业得不到应有的地位和尊重。有的企业经营者担心肥水流了外人田,在用人上内外有别,先亲后疏,先近后远。企业内特别是财务、人事等核心部门充斥着本家族人员,这种以血缘亲缘为主要纽带的合作使得成员之间的行为及责权利缺乏契约的刚性约束,既造成人力资源质量难以保证,又导致管理的随意性。而且,因人因亲设岗设职,还使非家族人员倍感压抑,特别是使一些优秀员工和管理人员感到没有适合自己发展的空间而缺乏归属感。 3.在留人方面存在的问题 在现代市场经济条件下,企业人才队伍的相对稳定是非常必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展。当前,民营企业人才流失问题愈发严重,员工流失快,人才稳定难。一份调查显示,民营企业中高层次管理和科学技术人才的在企业就职的时间普遍很短,平均仅为2~3年。在民营企业中,企业前景不明朗或内部管理混乱、企业经营者以“炒”代管、员工职业生涯计划难以实现、工作压力大、缺乏职业安全感、个别企业薪酬结构不合理、工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家认为 劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时候都可以招到需要的员工,因此不在乎员工的高流失率,但这些人的流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户及其他资源,使企业蒙受直接经济损失,而且增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和整个组织的气氛,如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 一是企业薪酬激励约束制度不到位。许多民营企业已经认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才,制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩 效考评、评估体系及与之配套的相关措施,这些薪酬制度往往流于形式,起不到应有的激励作用。还有一些企业经营者片面认为“高工资一定可以吸引并留住人才”,仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定其薪酬制度,激励手段单一,只是一味以增加报酬来激励员工工作热情,没有更多地以人为本,运用科学的理论分析工具去分析员工的真实需求,设计不出针对不同员工的不同激励措施,缺少对员工的表彰、晋升等精神上的激励,难以真正激励员工。许多民营企业员工,除了工资之外,很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇,更有甚者,一些企业为逃避责任,不与员工签订劳动合同,甚至恶意拖欠工资,使员工的合法权益得不到法律的保护,加速了人才的流失。 二是忽视员工培训工作。人才的发现、使用乃至人才队伍的稳定都离不开系统性、长期性的培训。企业要想有所创新和发展,必须对员工进行终身教育和培训,以保证企业发展所需人才技能的不断更新。当前许多民营企业在人才培养方面却存在“等不起”的急功近利现象,不少民营企业出于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑,往往只重视人才的引进而不重视人才的培训,许多企业拿不出一份科学长远的员工培训计划,人力资源用养失衡。不少企业把对人力资源的使用当作一种成本,既然是成本,在管理时就会把注意力放在如何节约成本上。而且,人才培养的成本高,人的投资风险更大,而花费高成本培养出的高技术的人更容易流失掉,因此在实践中经营者只使用人,不培养人,没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制,甚至担心自己花大钱培养的人才一旦“跳槽”,会给自己造成损失,因此在人才培养问题上存在很多短期行为,希望花最少的钱做最多的事,不愿意在员工培训上多投入。 二、民营企业人力资源管理创新的路径 目前,大多数民企经营者对人力资源管理理论的接受尚处于认识服从阶段,并且这种服从也往往是受大环境影响下的被动“服从。多数民企老板仍然缺乏“人才资源是第一资源”的观念,不重视人力资源管理和人力资本投资。因此,必须努力探索和实践人力资源管理的新途径。 1.树立现代人力资源管理理念,将企业人力资源管理职能由传统的“管”转向“以人为本”的开发上来。在民营企业,要树立现代人力资源管理理念,首先是要树立“以人为本”的管理理念。人本 ,!规章制度上都应以员工为核心,运用各种手段调动每一个员工的积极性、主动性和创造性,发挥其最大潜能,为企业发展提供智力支撑。其次,要跳出家族成员的圈子,确立市场化的用人观,按照科学化、社会化、市场化的要求选人、用人。无论是家族内部还是家族外部的人才,都应有平等的竞争机会。企业应大胆选择懂管理、善经营的外部优秀管理人才担任要职,对他们赋予实职实权。第三,以持续经营的战略眼光广纳贤才。要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向,产生成就感。 2.要加强人力资源的战略规划。随着民营企业的不断发展,企业规模不断扩大,员工人数也在相应增加,对人力资源的需求也在不断扩大。如果没有人力资源中长期规划,人力资源管理的成本将持续增高,培训措施难以落实,人员的素质无法提高,从而影响企业经济效益。因此,企业不应只注重制定市场战略、产品战略、投资战略,更要注重制定既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据自身人力资源需求和供给的平衡分析、经营发展战略和企业实际要求来制定中长期人力资源规划,并认真实施,有计划地开展人力资源开发、培训和考核,形成企业人才阶梯型结构,以满足企业不同发展时期对人才的需求。实现企业人力资源的战略规划。 3.把企业人力资源管理部门逐步从行政性事务中解脱出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。要提高人力资源开发与管理部门的战略地位,加大对专职人员的配备和培养,提高其素质和能力。知识经济时代,人力资源管理职能已经从传统的人事事务性工作上升到一个很高的层次,成为企业发展的决策性工作,对员工的管理也不应仅仅是静态的,而是根据员工个人的状况和企业的目标,为其做好职业生涯设计,充分发挥个人的才能,量才使用,人尽其才,在管理方法上也要更多考虑到人的情感、自尊和价值,考虑到他们发展和企业的长期战略目标。因此,民营企业的决策者要改变、更新观念,不要将传统的人事管理和 现代人力资源管理相混淆。要从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展上支持人力资源工作。改进内部管理制度,把人力资源管理提高到关系企业命运的位置上,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制,使人力资源管理走上正轨。 4.完善薪酬激励机制。人们应聘到民营企业工作,最初的动机是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和晋升问题。大多数民营企业的决策者认为,只要有资金就可以留住人才和拥有优秀人才。然而,很多民营企业员工薪资不是不高,人才却频频流失。究其原因,是因为他们没有充分认识到待遇的概念,简单的认为待遇就是薪资报酬。现代企业的待遇由以下几个方面组成:企业所从事的行业的前景、企业在行业中的地位、企业文化和工作环境、领导及同事的性格和团队气氛、个人上升的空间、薪资报酬、接受培训和学习的机会等。这些都是人才所看重的,他们会权衡这几个方面,综合考虑,选择企业。据专家研究,人才流动因素占第一位的是个人上升的空间,占21.2%,第二位是领导同事的性格和团队气氛,这一因素占20.5%,薪资报酬这一物质待遇位居第四,仅占14.4%。因此,民营企业在完善员工薪酬激励机制时,要充分了解员工的心理需要、价值观的变化以及自我实现的需要,侧重于考虑精神上的尊严和自我价值实现,给员工充分的自由度,充分调动他们的工作积极性和主动性,增强员工的主人翁意识,为企业的发展做贡献。要建立科学的业绩考核体系,实行具有客观性、可操作性和可检验性的考核标准和考核办法,从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核、特殊贡献等多方面进行考核,防止由业主或管理者凭个人主观印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中,对家族内外的人员,对在企业资历深浅的人员要做到一视同仁。 5.切实重视和加强员工培训工作。员工培训是企业人力资源管理和开发的重要组成部分。对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。松下公司创始人松下幸之助曾说“本公司是人才培训公司,兼营电器”。看似平淡的一句话,折射了这个企业对人才工作的深刻理解。培训能使员工以学习、训练等方式提高工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度地使员工的个人素质和工作需求相匹配,进而促进员工现在和将来工作绩效的提高。企业经营者要尽快摒弃急功近利思想,重视员工培训工作。特别是企业自己培养的人才,因为是在企业中成长起来的,所以,熟悉企业环境,企业文化的影响根深蒂固,对企业有较深厚的感情,显得更加稳定。因此,民营企业要特别重视制定切实可行、科学合理的人才培训开发规划,建立健全企业的培养机制,把培训当作一项投资,在工作预算中增加培训经费,专门用于对内部员工的培训 人力资源硕士论文:对人力资源会计确认问题的探讨-会计论文 一、人力资源属于企业资产 根据《企业会计准则——或有事项》的规定,资产的确认必须符合三项条件:首先,由过去的交易或事项形成的;其次,能为企业拥有或控制;最后,预期会给企业带来经济利益。目前,理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。反对者认为人力资源具有流动性,企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权,因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的,分析如下: 人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容,还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算,但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来,知识必将成为最稀缺的生产要素,这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者,是企业的所有者,人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化,非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险,以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主,这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性,所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业,人力资本者就会对该企业产生依赖,希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此,人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见,伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化,人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化,并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的,因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以,人力资本者不仅有资格成为企业的所有者,同样有资格成为企业风险的真正承担者。 二、人力资源不属于无形资产 无形资产的确认需满足三个条件:①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。出租给他人,或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产;②产生的经济利益很可能流入企业;③成本能够可靠的计量。虽然现在很难准确的将人力资源货币化,但这个技术问题必将会在未来得到解决。所以,从无形资产的确认条件来看,人力资源很符合无形资产。但是,笔者认为,如果人力资源归属于无形资产,那么就应提取折旧,但倘若如此,就违背了马克思主义的有关理论。理由如下: 1.固定资本和流动资本的回顾。马克思认为生产资本按照其在生产过程执行职能的资本机制或价值周转方式的不同,可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态,并在多次生产过程中反复执行相同的职能;而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度,一部分一部分地转移到新产品中去,并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通,使得这部分资本价值获得了双重存在的形式:一部分仍固定在执行职能的物质形式中,另一部分则与它的物质形式相分离而转化为货币形式。可见,固定资本就是指在生产资本中,物质形态全部参加生产过程,而价值逐渐转移到新产品中去的那部分资本。与此对应,流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉,价值也一次性全部转入到新产品中去,并通过产品的流通,以货币的形式收回。文秘站版权所有 2.无形资产属于固定资本。无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的,还是从外购入的,都可以使企业长期受益。就专利权来说,为获得此项专利权而支付的代价完毕后,这项专利权就会在法律或合同规定的期限内受到保护。在此期限内无论企业生产多少商品,都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中,它具有双重性质:一部分价值始终处于生产领域,继续发挥着作用,另一部分价值处于流通领域,转化为货币。可见,其与固定资产类似,在企业中长期使用,使产品获益,并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域,执行着生产职能,我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此,我们才对无形资产提取折旧。文秘站版权所有 3.人力资源是企业的流动资本。人力资本的使用具有特殊性,如果企业无力补偿人力资本者所消耗的,就无法延续企业的生产力。工资就是企业弥补人力资本者所消耗的,维持企业生产力延续的形式。它是人力资本者内在价值的体现,故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中,不仅将他们价值的等价物加到产品中去,而且还将剩余价值,即无酬劳动的化身,加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见,人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化,并且往复循环。鉴于此,人力资本者投入的人力资本应属于流动资本,并且无需提取折旧。 从以上分析可知,人力资源是企业的流动资本,而无形资产则属于固定资本。我们不能将人力资源归属于无形资产,亦不能提取折旧,而应将人力资产单独核算。人力资产也会出现有形损耗和无形损耗。有形损耗主要表现为劳动者身体素质的下降、反应能力的迟钝;无形损耗主要表现为因未及时更新、补充知识而引起的知识老化等。当然这不是绝对的,很多人力资产随着时间推移却表现为有形损耗的增加和无形知识价值的增长。为反映这种情况,应定 期对人力资源进行价值评估,来确定人力资源的损耗或增 对国有企业人力资源进行强化的建议 国有企业作为我国经济体制中不可或缺的一部分,虽然经过了较长的时间进行发展,但由于长期受到行政管理的制约,其发展速度是比较缓慢的,加上国有企业在管理中本身存在的问题,目前还有很多问题需要克服,由于人力资源管理对于企业的发展的作用越来越明显,其影响力也在不断地扩散。 一、人力资源在国有企业管理中面临的问题 1.用人体系上的问题。目前很多的国有企业在用人方面还多多少少存在一些缺陷,这也是制约了国有企业深化改革和人力资源管理改革的一大重要因素,主要体现在三个方面:第一,用人方面还是沿用的以前老的用人制度和用人思想,在创新和实际效用上没有得到提升;第二,企业的管理者认识不足,仍然将员工作为管理的工具和生产的工具看待,没有充分认识到知识经济时代中人力资源的重要意义;第三,在管理人员的调度上普遍由上级直接调度,流动性大,虽然即时效果会比较好,但从长远来看,这对企业的发展是不利的。 2.激励体系不完善。激励机制作为企业管理中比较重要的/,!/一环,它对员工的凝聚力、归属感、向心力都有极其重要的作用,从而稳定企业人力资源管理,打造高效的人才团队等都有不可替代的影响。由于人们生活水平的提高,员工不仅仅注重物质上的追求,还注重对精神文明的追求,这就使得激励体制在向着复杂的方向发展,所以在激励体系中要对二者同时进行兼顾,缺一不可。 3.开发和培养重视力度不够。目前企业在对人才的构建和拥有方面投资都在逐步地加大,但对于人力资源的培养和开发方面就不那么尽如人意。目前很多企业的培训工作都是岗前培训,时间极为短暂,没有对员工进行长期性的塑造,这使得了企业人力资源的创新和进步缺乏必要的人力支持,同时也使一些很有发展潜力的人才被埋没或者流失掉,对企业造成了巨大的潜在损失。 二、对国有企业人力资源进行强化的建议 1.对人力资源管理机制进行创新。目前现代化企业的人力资源管理一般都形成了一个系统,国有企业在对人力资源管理进行创新时必须要有组织有计划,对于人力资源进行创新的建议有:首先,在思想上的创新,加强企业中管理人员和员工对人力资源管理的认识,普及人力资源基本知识,定期对企业中的管理阶级进行现代化的人力资源管理培训和学习。再者,对人力资源管理流程进行科学化的构建,在企业中将人力资源管理科学合理地进行细分,并根本具体情况制定相应的管理制度和负责的人员,这样有效地提高国有企业内部的人力资源管理。 2.完善激励体系。目前各个领域都在提倡以人为本,人文关怀,国有企业中的人力资源管理也不例外,激励机制就是一种以人为本的体现,它能够满足人的物质追求的同时也满足人的精神追求,从而根本地提高员工的工作积极性和凝聚力。鉴于员工对物质和精神文明的追求,那么激励体系中就应该要突出这两点,构建综合的激励体系,才能更好地促进人力资源管理。目前国有企业相对于民营企业,在精神方面,国有企业还是具有很大优势,但在物质方面,还存在着一定的差距,这需要我们进一步地进行完善。所以在激励体系中,采用精神激励、事业激励和物质激励相互弥补、相互促进的方式去提高整体员工的向心力,从而加强企业的运作效率。 3.加强对人力资源建设投资力度。人力资源管理作为企业管理中的重要部分,在管理期间必定要有足够的人力去支持。由于我国目前国有企业在人力资源管理方面还比较薄弱,管理者能力还有一定的欠缺,所以针对这种情况,加强对人力资源建设的投资力度就显得尤为重要,也是直接提高国有企业人力资源管理水平的有力措施。具体的方法如下:首先,投资力度应该加强,对下高水平的管理人员企业要进行挽留或者延揽,并加强企业内部人力资源管理部门人员的专业能力。然后对企业的人力资源管理制度进行完善,健全人力资源的组成结构,加强对信息的采集和处理,加强分析,提高组织运转效率,提高企业人力资源的管理水平。 目前我国国有企业的人力资源管理还或多或少存在一些缺陷,制约着国有企业的发展速度。本文对此进行了分析,提出了几点加强国有企业人力资源管理的建议,旨在与人力资源管理的相关人士进行理论上的探讨和沟通,以对我国国有经济的发展奠定一个有利的基础。 人力资源硕士论文:谈人力资源管制发展的不足与策略 人力资源管理的国际化人力资源管理的国际化包括两方面含义,一方面是国外的人力资源管理方式渗透到中国传统的人力资源管理中,另一方面是中国人力资源管理要向国际上先进的人力资源管理方向发展。随着改革开放的深入,中国企业吸收了很多国外企业的人力资源管理经验,推动了人力资源管理理论和实践的发展。随着中国政府“走出去”战略的不断推进,中国企业不断地走向国际市场,迫使中国企业的人力资源管理要与国际上先进的人力资源管理接轨。在国际化进程加快的背景下,如何建立国际化的人力资源管理,是转型期我国人力资源管理面对的重要问题。人力资源管理的规范化伴随着中国经济体制改革的不断完善,出台了一系列法律法规以规范用人制度,保障员工和企业的合法权益。1994年出台了《中华人民共和国劳动法》,标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》,被俗称为新“劳动法”。新“劳动法”对劳动合同制度做了进一步完善。劳动法律法规使得企业的人力资源管理活动有法可依,人力资源管理更加规范化。人力资源管理的信息化信息化人力资源管理模式是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的[3]。该模式借助于信息化系统,将薪酬管理、培训、招聘等核心业务纳入系统,形成统一、集成、共享的数据源,使人力资源管理标准化、规范化和最优化,人力资源成为企业的战略性资源。 人力资源管理发展中存在的问题 在转型经济的背景下,企业不断吸收国外先进的管理理念和方法,积极改进落后的管理方式,人力资源管理也得到了长足的发展。但是,由于没有成功的转型国家的经验可借鉴,人力资源管理的发展遇到了一些问题。(一)尚未形成成熟的本土化的人力资源管理理念和管理体系在没有成功经验可借鉴的情形下,我国的人力资源管理变革只能借鉴西方人力资源管理的经验,但是由于文化的区别、制度的差异、国情的不同,不能把这些管理方法和理论完全照搬到我国的人力资源管理中,需要结合中国的情况进行适当的修改。在我国管理水平比较落后的情形下,如何将传统和现代的人力资源管理融合,建立和实施中国特色的人力资源管理模式,是我国经济转型发展过程中面临的关键问题。(二)多种格局下人力资源管理的发展不平衡我国当前的发展阶段处于多种所有制并存的格局,不同所有制企业的人力资源管理呈现出不一致的特征。由于不同所有制企业的资源禀赋不一样,人力资源管理的发展并不均衡。(三)劳动力市场还不够成熟中国的劳动力市场已经取得长足的发展,但还处于初步发展阶段,存在着一些问题和不足。当前的劳动力市场多是区域性的,多数劳动力只能在一个区域范围内流动,限制了劳动力全国范围的流通。劳动力市场的运行机制不完善,没有充分反映出劳动力的价值。因此,劳动力市场在劳动力配置、就业和收入等方面的作用还没有完全发挥出来。(四)总体人力资源管理水平不高在人力资源管理变革的过程中,无论人力资源管理理论还是实践都有所发展,但是大部分企业对人力资源管理理论和方法仍旧缺乏深刻的认识,落后于企业的发展需要。而且,尽管在很多企业中已经建立了比较先进的人力资源管理制度,但执行力度不够,未能充分发挥人力资源的潜力。(五)社会保障体系不健全社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置等,关系到改革发展和稳定的大局。当前我国的社会保障面临着覆盖面不足、保险制度不健全、社保基金不足等诸多方面的问题。改善当前的社会保障体系,有利于企业深化改革,提高企业效率。 人力资源管理的发展对策 (一)第一,企业为了应对变化莫测的复杂环境,必须探索新形势下人力资源管理与开发的新方法、新途径,开创人力资源管理的新局面。第二,管理者,特别是人力资源经理应摒弃过去那种计划经济时代的管理经验,接受全新的管理理念和管理技能,创造新的管理机制和方法。第三,将员工视为企业的核心竞争力来源,营造一种创新的氛围,发挥员工的想象力和创造力,鼓励员工创新,实现从人力资源大国向人力资源强国的过渡。(二)建立本土化的人力资源管理体系我们不仅要学习国外先进的人力资源管理经验,更为重要的是结合中国所处的环境和时代特征创造本土化的人力资源管理方法和技术。特别是要根据新形势,对人力资源管理体系重新规划和完善,逐步形成中国特色的人力资源管理体系。(三)强化企业文化建设企业文化是在长期活动中形成的企业成员共同接受的价值观和行为规范。如果员工的价值观与企业的相一致,会自觉遵守企业的行为规范,并自愿地投入到工作中去,将自身的发展和企业的目标紧紧地联系在一起。(四)完善劳动力市场根据当前我国劳动力市场的情况,本文认为可以从以下几方面进行改进。首先要完善信息机制的建设,通过多种途径和平台扩大劳动力市场的覆盖面和影响力,以促使劳动力在全国范围的流动。其次,提升就业服务水平和扩大就业服务范围,发挥其对劳动力市场调节和补充的功能。第三,健全市场运行机制,建立合理的分配制度,以充分反映出劳动力的价值。(五)健全劳动法律法规建设建设健全的劳动法律法规,可从以下两方面着手。一方面,需要进一步完善劳动法律法规,提升劳动立法的层次性和时效性。另一方面,管理者也要认真地学习劳动法律法规,严格遵守法律,保护企业权益,不损害劳动者利益,使人力资源管理合法合规。随着我国经济转型的发展,国外先进的管理方法被引进到国内,人力资源管理得到了极大的发展 。但也应看到,人力资源管理在发展过程中无论从管理机制还是管理水平上都还处于初步发展阶段,有待于进一步完善。在转型经济这种复杂的环境下,如何建立更加规范、有效的本土化人力资源管理,是摆在学者和管理者面前的重要问题。 人力资源硕士论文:山西省科技人力资源配置问题的研究 一、山西省科技人力资源配置现状 1.规模 科技活动人员是指直接从事科技活动、专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人。科技活动人员数量和每万人科技活动人员数量是衡量一个国家或地区科技人力资源投入重要的指标,前者反映出科技人力资源投入的力度,后者反映出科技人力资源投入的密度。 2005-2011年区间山西省科技活动的人员数一直保持增长的趋势,总量从2005年的70968人增长到2011年的133570人,年平均增长率为107.96%,其中2006年、2007、2008三年增长较快,分别为118.05%和117.00%、112.17%,2009年和2010年增长的速度回落到105.12%、104.35%。 2005-2011年7年时间,山西省科技活动人员总量在全国31个省份中处于中等水平,在中部六省中基本处在后三位,与湖北、湖南等中部省份和江苏、北京等发达地区存在比较大的差距。值得关注的是,相比较于其他地区,山西省科技活动人员增速较快,与其他省份的差距正在逐渐缩小。 在科技活动人员的密度方面,2005年、2008年、2011年山西省每万人科技活动人员数分别为21.2人、31.8人、37.2人,在全国基本处于中等偏上的水平,投入密度也呈现出逐渐增强的趋势,但与发达地区的差距仍然十分明显。 2.结构 (1)专业结构 山西国有企业2002年至2010年专业技术人员总量保持稳定增长,各类专业技术人员增长均衡,结构没有大的变化,工程技术人员、农业技术人员、科研人员、卫生技术人员和教学人员占总数的比例基本保持在16.51%,2.49%,0.49%,12.84%和51.18%。 (2)主体结构 2002年山西省研究与试验发展人员全时当量为14333,研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校所占比例分别是29.81%、30.31%、25.61%。在2002年至2010年间,山西省研究与试验发展人员全时当量的总量以及各部门间的配置比例都发生了重大的变化:9年间,山西省研究与试验发展人员全时当量由14333人增长到了46279人,其中研究与发展机构机构研究与试验发展人员全时当量由4272人增长到5196人,大中型工业企业研究与试验发展人员全时当量由4345人增长到了31897人,高等学校研究与试验发展人员由3670人增长到了5918人。 研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校研究与试验发展人员全时当量都保持了较快增长的趋势,但大中型工业企业研究与试验发展人员全时当量增长速度远远快于研究与开发机构和高等院校,在这种发展趋势下,到2010年,山西省研究与试验发展人员全时当量增加到46279,研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校所占比例分别为11.23%、68.92%、12.79%。 (3)区域结构 2010年山西省县级以上研究与开发机构共198个,从业人员有11276人,其中科技活动人员有8493人。科技活动人员在各个地级市间的分布存在着巨大的差异,太原市的科技活动人员有6071人,占全部科技活动的71.48%;排在第二位的忻州市有426人,仅占科技活动人员总量的5.02%;朔州市最少,仅有52人,占总量的0.61%。 在全部科技活动人员中,拥有研究生学历的人员占总数的61.47%,太原市的指标最高,为64.91%,其次是阳泉和大同,分别为62.0003%和58.71%,排在最末两位的是晋城市和朔州市,分别为36.54%和22.73%,可见,具有本科以上学历的科技活动人员在各地级市间的分布存在很大差异。 3.质量 (1)在所有的科技活动人员中,科学家和工程师是最受人尊敬的,他们的专业素质比其他科技活动者高,他们的数量也在一定程度上反映出科技活动人员的质量。据统计,截止2008年年底,山西省总共拥有84853人科学家和工程师,在全国各省市排名中位列第十六位;其中工程师和科学家在整个科技活动人员中的比例是63%,排名位列第26名,由此可见,山西省在科技人力资源投入质量上还有提高的空间。 (2)另一方面,科技活动人员的学位、学历和职称结构也是衡量指标中的一个。据不完全统计,从2002年到2010年这几年中,山西省在投入质量上提高明显,其中在学历方面,本科学历以上的科技活动人员从前期的47%增长至现在的71%;在职称方面,初级职称以上的人数由先前的87%增加至100%。 二、山西省科技资源配置存在的问题 1.投入力度不足,总量规模较小 在2005年到2011年期间,山西省科技活动人员的总量在全国的比重中只有2.5%,其中在全国各省市中位于中下游这部分,在中部这6个省当中也排在较后的位置,如果同其他地区相比,如果北京,湖北、江苏等相比,差距则进一步拉大。 在人力资源投入方面有一个衡量指标就是万人科技活动人数,根据2011年的数据,北京市的数据为207.9人,上海的数据为95.5,天津的数据为91.5,山西的数据为37.2,由此可见,这与沿海发达地区相差较远,投入力度在今后还应该加强。 2.投入质量偏低,区域分布失衡 从科技人员素质结构方面看,高等教育在山西省的发展还比较滞后,职业教育普及率较低,在高级管理和高新技术人才方面存在较大的缺口,其中尤以创新性人才为最。在山西省的科技活动人员中,科学家与工程师仅占了63.53%的比重,这一比重在全国只排26位,这种情况在具体的执行机构也大致相当。2010年山西省科技活动人员中具有硕士以上学位的13.05%,具有高级职称的22.8%,同年上海市的这两个指标分别为42.08%和38.27%。较之于发达的地区,山西省在科技人力资源投入质量方面还有不小的差距存在,依然还需要进一步优化提高科技人员整体的素质结构 。 太原经济圈是山西省大部分高等院校、科研机构的所在地,这样的结构布局使得高素质科技人才积聚在较为发达的城市和地区,直接导致了山西省科技人力资源分布存在的严重的地区失衡。以县级以上研究与开发机构为例,全省共有8493名科技活动人员,太原市就占了6071人,科技活动的比例也高达71.48%;较之于太原,朔州市却仅有52人,甚至都不及太原市的1%。 3.产出总量不足,产出质量不高 2010年山西省国内外三种专利申请受理数仅为全国总数的0.71%,在中部六省中,都只排在第五位,较之于安徽、湖北、河南、湖南这前四名,尚且有着不小的差距,更不用说与发达省份的差距了。衡量区域科技产出的重要指标之一就是高技术产业新产品产出情况。2011年山西省高技术产业新产品产值330087万元,排在全国第二十四位,仅占全国高技术产业新产品产值的0.15%,仅为全国平均水平的4.7%。此外,山西省高技术产业新产品产值以及占全国的份额从2007年以来,整体上一直是呈现出下降的趋势,这一问题务必要引起重视。 纵然我省科技论文在产出量方面有很大幅度的提升,但总体水平还是较低,与其他省份相比还是有很大差距。2010年国外主要检索工具收录的我省科技论文数有2053篇,仅仅只占全国的0.81%,在中部六省中排在最后,收录量是排名前两位的湖北省和湖南省的13.43%、20.98%。与北京、上海这些发达地区相比差距更大,仅为两者的4.23%和8.19%。 相对于科技投入的区域不均衡特征,山西省科技产出地域间的差异非常明显。以2010年为例,山西省县级以上的研究和开发机构产出科技论文1777篇,科技着作91部,专利申请受数共143项,专利申请授权数有91项。在这之中太原市各项产出占总产出的比例均在80%以上。其余十个地级市科技成果产出合计数不足20%。 三、提升山西省科技资源配置效率的对策建议 1.创新人才观念和机制,优化人才环境 创新人才观念,把科技人力资源作为科技兴国、科技兴晋的第一资源,树立“以人文本”的思想理念先导,创建一支素质过硬、结构合理、规模适当的创新性科技人力资源队伍,在提升区域科技水平和综合竞争力上充分发挥科技人力资源的战略基础作用。建立全新的人事管理思想,革除旧有的人事管理问题,唯才是举、唯才是用,挖掘人才潜能,充分调动科技人才的积极性和创新性。 创新人才管理机制,要逐步建立并不断完善有利于人才涌现和作用发挥的制度体系。打破旧有的僵化的人事管理制度,打破铁饭碗,引进人才竞争机制,以能力大小、业绩多少和贡献率作为衡量人才优劣的标准,深挖人才潜能,激发人才活力,提高整体科技人才队伍的综合素质水平。同时借鉴发达国家人才资源开发的经验,建立适合我国国情的人才市场机制,以适应社会主义市场经济发展的需要。 优化人才环境,人才的成长需要适宜的土壤。优化环境应从人文、政策、法治等方面入手。倡导敢为人先、勇于攀登、争先创新的社会精神,营造鼓励创新、宽容失败的社会氛围;建立围绕人才引进、培养、使用、配置、激励和保障等环节为重点的人才政策体系;建立一套适应于各种所有制,与国际接轨的人力资源法规体系,为各类人才的合法权益提供法律法规保障,为科技人才队伍建设夯实的基础。 2.整合现有科技人力资源,提升人才素质 在我们省还具有科技人力资源投入总量不充足的现象产生,在培养和引进人才的同时,需要更加认真整合现有的资源情况做好对人力资源队伍的管理,从而提升产出水平。 通过股权、期权激励和知识、技术资本参与收入分配等方式,激励现有人力资源,挖掘潜能,并且加大科研成果的奖励力度,从而吸引科技活动人员往科研活动集聚,提高从事科技活动的积极性,探索并且完善知识资本化、资本知识化的途径,实施知识、技术等作为生产要素参与收入分配政策,提高高等院校和科研院所科技人员对从事技术创新的积极性。 利用经济结构转型、深化科技体制改革的契机,兴建大学科技园区、加强产学研合作,鼓励优秀科技人才深入产业学习等方法,在实践过程中培养创新型人才。 3.人才培养与引进并举,提高科技人力资源规模 培养人才的主体往往集中在高校里,教育发展方面,我省相对落后,政府教育投入方面不是很充足,一方面高等教育、中等职业教育的投入力度要加强,同时要概念政府办学的但以体制,采取采取民办、联办、企业捐资办学等多种方式办学,鼓励企业与高校、科研机构联合培训人才,广泛吸收社会资金来兴办教育事业。 相比那些发达地区,我省科技人力资源队伍整体素质还不是很高,全力提升人力资源队伍的质量是摆在我们当先的一个很重要的问题。努力建加大科技人才国际化的培养力度,鼓励和支持那些拔尖的青年科技人才到国外的一流大学和科研机构接受优质的培训或开展合作研究。通过委派学习、交流合作的等方式培养一批具有广阔视野的中青年人才和后备力量,让中青年创新人才变为广东高层次人才的中坚力量和顶梁柱。 4.优化科技人力资源结构,提高产出水平 科技人力资源结构调整,不但是产业技术创新的必然要求,更是推动产业结构调整的动力。山东虽然是人力资源大省,却存在人才结构与产业结构、产业技术创新不适应等突出问题。用调整科技人力资源结构促进产业升级,在实现了产业升级的同时优化升级人才结构,这是经济发展的一般规律,也是全省经济社会发展的必要要求。 以产业技术创新作为导向,来促使科技创新人才向优势产业的流动,向高技术产业的流动,着力人才结构的调整优化,努力做大全省的高技术产业,做强主导产业,推进三次产业的协调发展。通过产业技术创新来吸引人才,留住人才,努力营造人尽其才、才尽其用社会环境,应是山东省科技人力资源队伍建设重要方向。 人力资源硕士论文:我国旅行社人力资源管理的研究 一、我国旅行社人力资源管理存在的主要问题 (一)旅行社对人力资源管理的重视程度不够 目前,我国旅行社数量大,竞争激烈,加之旅行社对人力资源管理的意识淡薄,这就导致我国许多旅行社只重视短期经济效益,忽略长期生存发展所需的先进的内部管理,对于人力资源管理的重视程度不够。在我国,大型旅行社往往还设有人力资源管理部门,而数量上占绝大多数的中小型旅行社则在人力资源管理上缺乏专门的人力资源管理部门,缺乏专业的管理人才,因而难以制定出适当的人力资源管理措施去规范员工的行为,从而导致旅行社内部管理混乱,企业的竞争力无法得到有效的提升。 (二)旅行社人力资源管理的对象不全面 旅行社中的人力,既包括了导游、计调、外联筹操作团队。又包括各部门负责人等管理团队,同时还包括对旅行社经营、发展起决策作用的决策团队。纵观现有旅行社人力资源管理策略,更多提出的是对操作团队的管理内容,涉及管理团队和决策团队的内容较少。这源于许多旅行社中还没有规范地执行现代企业管理制度。部分旅行社甚至是顶着企业名称的半工作坊,人力资源的管理不是依赖于制度管理,而是依赖于人际关系。 (三)旅行社人才流失现象严重 1.外国旅行社进入中国后对人才的争夺 我国加入WTO后,外国旅行社迅速进入中国并与国内旅行社展开激烈竞争。在这场竞争中,人才更成为争夺的焦点。国外旅行社进人中国后,基于成本和文化融合的考虑,它们必然要实现人才的本地化,利用其国家先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制,争夺国内旅行社中本已稀缺的人力资源,这也是造成我国旅行杜人才流失不可考虑的因素之一。 2.旅行社的选聘标准与当前人才的价值取向不一致 在知识经济时代,技术含量的高低决定了该行业的前途,而高素质的人才则一定是向着前景广阔的行业流动,在目前的旅行社中,除去人力成本不说,仅从生产力方面来看,聘用旅游专业的中专生远比聘用硕士生效率要高。同时由于当前社会的用人标准,使得一些毕业生认为从事旅行社业是没有太大技术含量的服务行业,因而旅游专业毕业的高层次人才很少愿意在旅行社中长久待下去,或者说只是将旅行社作为一个跳板,这就导致旅行社人才流失现象加剧。 3.旅行社人力资源管理观念滞后,机构设置不完善 在当前的知识经济时代,人才无疑是竞争的制高点,然而有些旅行社口头上说尊重知识和人才,实际上却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求。在大部分旅行社中,一般不设人事或人力资源部门,仅由办公室代为处理人事事务,对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘、工资待遇以及劳动合同等方面,很少涉及职业培训、岗位设置,更不会帮助员工对职业生涯进行必要的规划,致使员工并未将自身的发展与旅行社的长远发展融为一体,从而频繁跳槽,导致旅行社人才流失现象严重,旅行社的竞争力被极大得削弱。 人力资源管理不仅仅是一门科学,更是一种艺术,但旅行社在这方面的管理力度却远远不够,在招聘培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法相对落后,许多旅行社将薪酬设计简单地理解为工资等级,在旅行社内部,对人才的选拔、使用、考核、激励机制等方面都存在着严重缺陷。人力主管不熟悉本单位的人才现状及人才需求,不能激发本单位的人才潜能,在使用人才时只凭感觉行事,甚至只会机械被动地例行日常事务,不会对本单位的人才现状和发展战略做研究、分析,更不用说具有完善的解决旅行社人才危机的措施与手段。 三、完善旅行社人力资源管理的措施 (一)实行柔性化管理,转换传统观念 柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式,充分体现了人性化的管理,体现了“以人为本”的管理思想。在人力资源管理中,很多人觉得薪资多少是最重要的因素,但国内外许多研究都指出,收人对不同人的作用其实是不同的,特别是在人们的基本生理需求得到满足的情况下,收入多数时候并不一定能起到决定性的作用,更不是人们所追求的唯一回报。承认、嘉奖、晋升、责任、发展机会等也能够对大多数人形成有效的激励,从而吸引并留住他们。 (二)完善旅行社人力资源管理制度 旅行社应努力建立健全人力资源管理制度,如科学合理的用人和晋升制度,合理有效的薪酬制度等,并注重对旅行社全体员工的科学管理,关注员工的可持续发展,帮助员工制定职业发展规划,用科学合理的制度去使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才。旅行社人事管理要从过去单纯的人事及培训工作,转变到以人力资源开发和培养为主要任务上来,做好本企业旅游人力资源开发的调研、分析、规划工作,推动旅游人力和人才资源的整体开发。 (三)加大旅行社培训投入,丰富培训手段,创新培训机制 旅行社应根据企业的经营类型、经营方针、员工工作性质和个人特点来确定员工培训计划和培训重点。在培训方法的选择上要注重向员工传授服务知识和服务技能,重视培养员工在服务过程中的判断分析能力、沟通能力和处理问题的能力。要积极运用市场化、国际化的创新培训机制,引进国外人才培训的先进理念、技术和现代管理机制,加大对应用型、复合型、创新型人才的培训力度。 人力资源硕士论文:浅谈关于青年人力资源开发与大学生就业指导 [内容提要]就业是民生之本,就业问题不仅仅是一个经济问题,同时也是一个社会问题和政治问题。大学生是国家的宝贵财富,是青年人力资源的重要组成部分,是全面建设小康社会的生力军。一方面,大学生就业指导是青年人力资源开发的一个重要形式和有效手段,是青年人力资源开发的重要内容;另一方面,青年人力资源开发的理论也为大学生就业指导提供了理论依据,它在大学生就业指导工作中起着调节和导向作用。要做好大学生就业指导,使大学生就业难问题得到缓解,就必须用青年人力资源开发理论指导大学生就业工作,一是要加强大学生的就业教育,引导大学生树立正确的就业观;二是要加强大学生的职业生涯规划,帮助大学生确定自己的人生目标;三是要加强大学生的就业能力培养,积极鼓励大学生自主创业。 [关键词]大学生,就业指导,青年人力资源开发。 我国自1999年实行高校扩招政策后,大学毕业生的规模急剧扩大,据教育部的统计,20__年我国大学毕业生只有__万人,而20__年我国大学毕业生人数达338万人,是20__年的3倍。20__年我国大学毕业生人数为413万人,比20__年增加75万人,大学毕业生呈逐年递增趋势。但我国就业市场有限,社会能提供的就业岗位增幅不大,加之我国每年尚有部分历届大学毕业生待业,据统计,大学毕业生待业人数:20__年为34万人,20__年为37万人,20__年为52万人,20__年为69万人,20__年达到了79万人,就业压力进一步加大,由此带来了今后较长时期内大学生就业问题愈来愈严峻。就业是民生之本,就业问题不仅仅是一个经济问题,同时也是一个社会问题和政治问题。大学生是国家的宝贵财富,是青年人力资源的重要组成部分,是全面建设小康社会的生力军。如何开发青年人力资源,做好大学生的就业指导工作,这是摆在我们面前的重要课题。 一、用青年人力资源开发理论指导大学生就业指导工作 青年人力资源开发,即是对青年综合劳动能力的培养、促进、改进与作用发挥的过程,具体方式包括教育、培训和发展等,是生理控制、心理培养、人事结合与管理的整体发展。人力资源是当今社会的第一资源,大学生是人力资源中层次较高的那一部分,人力资源理论对大学生的就业指导工作具有重要作用,它能使大学生人力资源得到合理配置,从而发挥大学生的主动性和特长,增强大学生职业适应性。 1.大学生就业指导是青年人力资源开发的重要内容 1995年,原国家教委下发“关于在高等学校开设就业指导选修课的通知”。面对严峻的就业形势,几乎所有的高校都开设了“就业指导课程”,其目的是帮助学生了解就业形势、就业政策,摆正自己的位置,规划自己的职业目标,掌握择业技巧,为就业做好准备,以利于在人才竞争和自立创业中取得成功。大学生就业指导的内容主要包括:政策和法规的指导、求职面试的指导、职业规划的指导、择业素质的指导、就业心理的指导等,这些内容都是青年人力资源开发的重要内容。青年人力资源开发包括两方面的内容:一是通过人力资源的有效配置、组合,使已有的人力资源发挥最大的配置效率;二是着力于青年人力资源质量、品位的提高,这是一种内涵型的开发。社会发展要求青年人力资源开发以内涵型开发为主,内涵型开发有赖于教育的发展,其核心问题在于教育。大学生就业指导是开发青年人力资源的一个重要形式和有效手段,这项工作不仅仅面对毕业班,而是贯穿于大学教育的整个过程之中。大学生就业指导应根据不同年级学生的特点,分别加以指导,大一阶段以素质教育为主;大二阶段以观念教育为主;大三阶段以能力教育为主;大四阶段以实践教育为主。 2.青年人力资源开发为大学生就业指导提供了理论依据 人力资源理论认为,学校正规教育是人力资源投资的最主要的方式,而高等教育对高素质人力资源的形成作用更大。由此可以说,高素质人力资源的投资过程就是高等教育的实施过程。大学生就业指导的很多理论都来自于人力资源理论,人力资源理论强调人员的培训和职业发展,这也是大学生就业指导的重点。大学生通过在高校的几年学习,不仅掌握了某一专业的基本理论和专业技能,同时,通过大学生就业指导,提高了自身的择业素质、就业心理素质及职业生涯规划的能力,从而使大学生毕业后能顺利地进入就业市场,并且能主动适应社会经济发展变化的需要,大学生就业指导的最终目的是要实现大学生就业与社会人力资源配置的全面融合。 3.青年人力资源开发在指导大学生就业中的作用 青年人力资源开发的方式多种多样,归纳起来有四个层面,即自我开发、培养性开发、使用性开发和政策性开发。自我开发为第一层次,它强调在青年人力资源开发中青年的自觉性和主动性;培养性开发为第二层次,即对青年的教育与培养;使用性开发是第三层次,即青年在工作岗位上的锻炼;政策性开发是第四层次,强调政策对青年的开发。青年人力资源开发主要通过这四个层面来发挥在大学生就业指导中的作用。 第一,青年人力资源开发是大学生就业指导的调节器。通过对大学 生的自我开发,使大学生能正确地认识自己、了解自己,并能实事求是、客观全面地评价自己,从而调节自己的言行和职业意识,树立远大理想,培养职业兴趣,促进大学生的全面发展,为将来成才打下良好基础。 第二,青年人力资源开发是大学生就业指导的风向标。主要表现在:一是通过对国家的政治、经济制度及政策法规的讲解和宣传,使大学生了解我国就业的发展与变化,了解我国大学生就业的环境和制度,了解大学生就业问题及对策等,以指导大学生就业。二是通过典型示范,树立学习的榜样,宣传各行各业的先进人物,以身边的榜样激励大学生,从而对大学生就业起到潜移默化的作用。 二、加强青年人力资源开发,做好大学生就业指导工作 大学生就业指导是高校教育的一个重要课程,是青年人力资源开发的一个重要形式和有效手段,面对大学生就业难问题,高校要加强青年人力资源开发,帮助大学生树立正确的就业观,确定职业生涯目标,提高就业能力。 1.加强大学生的就业教育,引导大学生树立正确的就业观 就业教育的首要任务是使大学生树立正确的就业观,以保证大学生实现合理就业,并使其在未来岗位上发挥自身才能,为社会做出贡献。由于受传统的“学而优则仕”观念及计划经济时代大学生供给短缺和国家统一分配制度的影响,加之大学生人力资源本身成本较高,因此大学生就业期望要求也较高,不少大学生在择业时,青睐待遇高或条件好的大城市、大机关、大企业,不愿意下基层,造成大学生结构性的就业困难。而当前就业市场已是“买方市场”,如果大学生不转变就业观念,就会出现“高不成低不就”的现象,而难于找到合适工作。加强大学生就业教育,就是要让大学生了解当前严峻的就业形势,转变大学生的择业观和从业观,使其认识到高等教育正在由精英教育向大众教育过渡,因此,大学教育仅仅是一种素质教育,并不必然带来好职业和高收入。大学生要尽快调整就业的期望值,降低就业标准,端正就业态度,树立“先就业后择业”的观念,到基层去,到西部去,到祖国最需要的地方去,立足现实,脚踏实地的选择职业,实现多渠道、多形式就业。 2.加强大学生的职业生涯规划,帮助大学生确定职业生涯目标 职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。所谓职业生涯规划,近期是指一个人利用所学,寻找社会职业角色的定位,远期是指一个人对其一生中所承担的职务相继历程的预期和计划,它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作的匹配等组成的有机整体。职业生涯规划是青年人力资源开发的重要内容,是解决大学生就业问题的重要手段。职业生涯分为探索、创立、维持和衰退四个阶段,大学生时代正处在职业生涯的探索阶段,这一阶段对他们职业的选择及今后职业生涯的发展有着十分重要的意义。加强大学生职业生涯规划,可以使他们了解职业生涯规划的重要性,帮助他们进行自我定位,确定自己的职业生涯目标,避免就业目标定位过高或理想化,规划好自己的人生。通过职业生涯规划,使大学生掌握职业生涯规划的基本原则和基本方法,制定一个适合自己的职业生涯规划,以提高大学生在未来就业市场中的自我配置能力、社会生存能力及职业生涯中的自我发展能力。 3.加强大学生的就业能力培养,积极鼓励大学生自主创业 就业能力是指大学毕业生在校期间通过专业知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要并在社会生活中实现自身价值的本领。大学生的就业能力是大学生多种能力的集合,主要包括学习能力、思维能力、竞争能力、实践能力、团队合作能力、创新能力、信息处理能力、自主择业能力、应聘能力及创业能力等。对大学生进行就业能力的培养,不仅要帮助大学生顺利实现就业,更重要的是要引导大学生在择业的过程中和获得职业以后能够充分展示自我,把个人发展与社会发展很好地结合起来,充分发挥自己的特长,实现自己的个人价值和社会价值。当代大学生虽然具有较高的文化素质,但缺乏专业技能和工作经验,从某种意义上讲,这种人力资源仍然是“半成品”。对大学生就业能力的培养,可通过实践锻炼,如大学生素质拓展计划、大学生社会实践活动、大学生志愿服务西部计划、到相关机构进行挂职实习等,增加社会阅历,积累工作经验,培养大学生的社会适应能力,为将来就业做好心理和认识上的准备,使大学生这种人力资源真正成为社会需要的“成品”。加强大学生就业能力的培养,就要帮助大学生提升自己的综合素质,积极引导大学生自主创业,鼓励他们掌握现代科学技术,富有冒险和创新精神,在创业中实现自己的价值,回报社会。自主创业既可以为自己谋求了出路,同时也可以为更多的大学生创造更多的就业机会,这是缓解大学生就业压力的一个重要途径。 人力资源硕士论文:浅析国有企业人力资源绩效管理的制度缺陷和创新 一、目前国有企业绩效管理现状 当前企业基本上都是将绩效管理作为其战略发展的导向和基础,利用分解目标的形式让企业的员工与工作人员都能够保持在工作目标、任务要求以及努力方面的一致,然后再使用相关方法和评估标准来对其企业的业绩进行评价,让员工的绩效得到进一步提升,进而让员工和企业管理者都能够共同发展。目前已经有很多国企都有效运用了绩效管理制度和绩效考核结果来对自身企业的员工和管理者落实考核责任,形成一个完整的考核体系。同时也能够建立一个有着强约束性、高业绩和回报的激励约束机制,将对员工的奖惩机制加入到其考核制度当中,使得国企内的管理者薪酬自定、薪酬增长速度过快以及薪酬降不下来的现象,让国企的管理水平上升到一个新的层次,也有利于经济增长和质量的提高,让国企的内在动力得到增强,国企的经营效益也有了更明显的上升。 二、国有企业绩效管理存在的制度缺陷 (一)绩效考核制度不完善 大多数的国企管理着都将绩效考核当成了绩效管理的全部,绩效管理即绩效考核,而绩效管理中的很多步骤都被忽略,这是错误的。这种误解让国企的绩效管理没有了原有的意义,让员工也不再对绩效管理加强重视。其管理者只是简单认为员工的将近、薪酬等奖惩制度的决定因素看做考核结果,进而就能做好绩效管理,而没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个重要环节,远非绩效管理的全部,绩效管理只有通过各环节的过程管理才能确保成功实施。 (二)缺乏科学的绩效指标体系 绩效管理在国企中实施的考核内容不完善,没有全面性,只是将其考核方向主要放在了岗位工作任务的执行情况方面,让企业总体目标与对员工的考核目标指标之间没有较大关联性,没有详细的指标和重点,让企业的目标与员工目标之间都缺少联系。使得不明确的考核标准导致对其绩效考核的衡量尺度不明确,使得其具体的操作较少,没有定性或定量的判断。如果管理者用模糊、无准确定义的指标来考核员工,自然无法避免实际考评过程中的随意性,难免出现考核中的“人情味”,甚至导致考核中的腐败现象的发生。 (三)绩效管理体系中缺乏反馈制度 绩效管理中有一个环节是绩效反馈,该环节是非常重要的,且对于其企业管理者而言,几乎没人能有效做好该环节内容,大多数甚至全部管理者都将绩效反馈看作是一项可有可无工作环节。认为考核才是其绩效管理的主要内容,绩效反馈只是简单利用绩效沟通方式,让员工对考核不是很了解,从而也没有机会去对考核结果进行质疑或者申辩,也对自身在工作当中所存在的不足与企业对自身的期望的具体情况,进而不能从根本上找到本质不足,也就更谈不上从哪改进了。 三、国有企业绩效管理制度创新的几点建议 (一)建立健全绩效考核机制 国有企业应建立一套科学合理的员工考核评价标准,形成一种公开、公平、公正的员工绩效考核机制,以对员工的劳动贡献进行科学的评价。把员工的奖惩制度、用人提人制度等与考核内容挂钩,让员工认识到工作心理的重要性和其发挥的作用。员工只有将企业的发展与自身发展联系起来,才可能出现双赢的结果。 (二)建立以战略为导向的关键绩效指标体系 绩效管理的指标必须要以企业发展战略为基础,根据企业年经营规划来开展,由企业管理者人员来将其指标分到企业各部门,再有部门向下级一一发送,直至到个人。制定的员工考核制度要与员工的工作内容、性质、特点以及员工年度工作任务和目标相结合。必须要注重每一个在国企中工作的员工的角色以及责任关系,让各级别之间的绩效管理不存在矛盾。比如国企高管的绩效考核就是以他们在工作中所决定的管理措施和决策的灵活性和正确性进行判断,从结果方面来对他们的决策进行评估和考核。对于基层员工,他们对结果的影响主要通过其完成任务过程中表现出来的行为规范来决定,因此对他们应更多的采取行为指标。 (三)建立健全绩效反馈机制 国企必须将绩效反馈制度建立完善,让企业中每个被考核的对象都能够对自身的绩效进行认识和了解,进而再改正自己的工作情况和不足之处,从而来完成自己的任务目标,同时也能够让员工的绩效和企业部门的绩效有着很大关联性,有助于企业部门间的绩效发展平衡。如果主管人员能够利用绩效沟通,还可以对其部门的任务目标进展情况进行了解,也能够认识到在任务进行时所存在的问题,有利于找出问题原因再解决。让绩效管理的计划能够得到改进和完善,也有利于企业的下个绩效管理的目标的定制和规划。 四、结语 国企是国家国民经济内的主要支柱,必须要重视其自身的绩效管理工作,其是对国企内部人力资源的有效利用,也是国企进行长期持续发展的前提条件,只有利用绩效管理定制自身绩效发展目标,将企业的核心竞争力提高,才能让企业得到更长久、更快、更稳的发展。
人力资源一级论文:谈企业人力资源制度执行力的提升 论文摘要:从人力资源制度本身及人力资源制度执行两方面进行分析,提出要从规范人力资源制度的制订以及完善人力资源制度执行的流程管理两方面出发,提高人力资源制度的执行力。 论文关键词:企业;人力资源制度;执行力 一、人力资源制度概述 随着企业人力资源管理的逐步深化,越来越多的管理者认识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性,力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,提升人力资源管理水平和员工的工作效率。 但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象:一方面是各种新的人力资源制度不断出台,另一方面是人力资源新制度出台后往往是热闹一阵就归于沉寂。归根结底这是人力资源制度执行不力的表现,制度执行不力,其原因包括制度本身和制度执行机制这两方面的原因。 二、人力资源制度执行力不足的原因分析 人力资源制度本身的原因 (1)人力资源制度不合理。有不少人力资源管理者在制订制度时,没有考虑到工作实际,“跟着感觉走”、“眼高手低”,在没有充分调研分析、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定出台的人力资源管理制度,这些制度本身设计和流程就不够科学,不够具体明确,缺乏可操作性。不科学、不合理、不具体、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工的抵触,进而会产生对于制度的过于频繁的修改-执行-修改,使企业的人力资源制度逐渐失去权威性,员工更会无所适从,并逐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。 (2)企业文化与新人力资源制度冲突较大。对某项具体人力资源工作来说,也许管理流程是合理的,出台的制度也是科学的,但不能适应企业现状。因为企业有自身的业务组织和运营特点,决定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段,企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行,也起着范围介定的作用,如果出台的人力资源新制度大大超越原有文化,会产生灾难性的后果——员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、安全事故频发等一系列连锁反应。 (3)人力资源制度违法或损害职工利益。管理者在制定人力资源制度的时候,没有对制度涉及到的有关国家政策和法律法规进行充分的了解和掌握,出台的人力资源制度违反法律、法规和行政规定,导致制度难以执行,同时也增加了企业的法律风险。另外,企业制定和出台各项人力资源制度时,绝大部分会涉及到员工利益的调整,如果在出台制度前没有对员工利益调整的幅度和员工的接受程度进行科学合理的测算和评估,对员工利益调整较大的人力资源制度势必会受到员工的抵触。 (4)人力资源制度体系过于庞大难以执行。不少企业在构建人力资源制度体系时,过分追求先进性、科学性,构建的制度体系太烦琐复杂,试图一下改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理。此类型的人力资源制度体系推行周期过长且操作繁琐,难以在短期内取得效果,这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象,会对制度进一步推进带来麻烦。人力资源制度执行机制的原因 (1)认识不到位。传统的人治管理方式在一定程度上还在左右着企业的内部人力资源管理,企业各项人力资源决策还在不同程度上受到人治的影响,不少企业管理者和员工没有充分认识到制度的生命力在于执行,对于企业内部管理来说,执行人力资源制度比制订制度更为费力,更为重要,也更为紧迫,没有充分认识到好的人力资源制度的强有力执行会对企业内部管理及员工效率起到明显的推动作用。 (2)利益的驱使。由于人力资源制度绝大多数涉及员工利益,管理者在执行制度的时候,难免会产生趋利的倾向,对自己有利的就会花费较大精力执行和监督,对自己没利或损害自身利益的就淡化不去执行,在执行人力资源制度过程中搞实用主义。 (3)准备不足的执行反复。在人力资源新制度执行前没有考虑到宣贯的重要性,导致不少制度的执行者和利益相关者对新制度不了解或误解,制度执行时偏差较大,需要不停地反复执行,浪费大量人力物力,而且还达不到预期的执行效果。 (4)缺少执行人和强有力的监督。执行人缺位,是很多企业人力资源制度执行不到位的重要原因,执行人的挑选和任用,是企业人力资源制度能否贯彻的关键,不少企业的制度执行人只是普通的管理专职,而人力资源制度涉及范围涵盖该专职的直接上级或间接上级,因管理权限的原因导致人力资源制度难以执行或执行流于形式。 同时,缺乏对人力资源制度执行人执行制度效果的监督也是执行力不足的重要原因,在缺乏强有力监督的前提下,由于人的惰性和扯皮等原因,仅仅期望执行者发挥高度工作责任感去执行制度的愿望往往是实现不了的。 (5)领导不执行。即使企业配置了合适的人力资源制度执行人和建立了强有力的制度执行监督体系,但与其平级或上级领导人违反制度后,如何处理,特别是当该领导人为元老或实力派时,作为人力资源制度的执行者乃至企业的最高领导者将如何处理,是强制执行并对违规者进行处罚还是按照企业原有政治原则对某些领导者和元老进行单独的特殊考虑,人力资源制度执行者和企业最高领导者的不同决策都会对人力资源制度的执行力有较大的影响。 三、提高人力资源制度执行力的措施 在新的市场竞争条件下,要提高员工效率,推动企业内部建设,实现跨越式发展,没有与之相适应的人力资源制度创新不行,而制度执行不力更不行。 1.规范人力资源制度的制定 (1)保证人力资源制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制订人力资源制度前,要进行充分的调研分析,在收集和分析制度出台的前提、背景、适用范围、管理流程等各方面资料的基础上进行人力资源制度的编写,并在一定范围内对即将出台的人力资源制度进行讨论和征求意见,在汇总分析各层面意见后对制度进行修改完善,有条件的可在小范围内进行制度的试运行,通过试运行来检验人力资源制度的严肃性、合理性、科学性和完善性。 (2)人力资源制度内容和程序要合法。人力资源制度应依法制定,内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。人力资源制度的制定,特别是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过民主程序,有职工代表大会或员工代表大会的,应经职代会审议通过,没有职代会制度的,应当征求 工会的意见;没有建立工会的企业,应当征求超过半数职工所推举的职工代表的意见。同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取,员工有知悉权。 (3)更多地考虑人的因素。根据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的分配以及集权和分权程度的确定,员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度,近期企业在员工日常管理中呈现的突出问题,现有员工工作中存在的良好的团队氛围,员工未来的发展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。 (4)构建简洁可行的人力资源制度体系。企业构建人力资源管理体系,必定需要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化,试图一步改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理,显然是不可行的。构建人力资源制度体系可以力求简洁,具体来说,一是制度不必过分追求先进性、科学性,二是制度不能太烦琐复杂。 同时,面对庞大的人力资源制度体系构建,可选择从局部入手。这里的局部有两层意思,一是指从人力资源的某个模块入手,二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想,在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。一方面,从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升,那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口,因为这是整个人力资源管理体系,特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实,则可以借助流程优化和梳理的工具,对岗位管理体系进行优化。另一方面,从一部分员工入手。一般而言,主要指的是各部门负责人(中层)。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的企业,全面推行人力资源管理具有相当的难度,故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化,运行一段时间以后,待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后,再于更大范围内进行推广,效果更佳。完善人力资源制度执行的流程管理 (1)提高认识。企业各级领导者、普通管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的认识,充分认识到人力资源制度的生命力在于执行,再好的制度如果只停留在制度本身而不执行到位,所有美好的人力资源管理愿望都只能成为泡影。 (2)加强人力资源制度的宣传贯彻。要想执行人力资源制度,必须先让企业员工了解和熟悉人力资源制度,就必须进行制度的宣传贯彻,而且制度的宣传贯彻必须由企业中具有实际影响力的人员带头,同时在进行制度宣传贯彻的过程中要注重完善书面记录,对各类人力资源制度在各层面员工中宣传贯彻后都应保留有书面记录可查。在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查,可以在很大程度上避免执行人力资源制度后,因无书面证据证明制度是否宣传贯彻到位而收回处罚令或减轻处罚,更不会引起后期不断的讨价还价。 (3)以人为本,精细管理,为人力资源制度执行提供良好保证。人力资源制度执行的主体是“人”,要打造执行力,必须打造强大的执行团队。 一是优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则,进一步完善绩效挂钩机制,根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系,从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时,以典型事例正面引导员工行为,捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发,引导员工积极向上。 二是构建精细管理体系。完善岗位责任制和目标管理。认真进行职务分析,把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。有工作就有相应的权力和责任,将工作的好坏和奖惩挂起钩来。同时要加强目标管理,在保证目标设置合理性的前提下,强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理,使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应承担的责任。 三是增强员工执行能力。定期组织员工的执行力培训,倡导员工运用新知识、新观念来带动执行力的提升。 四是要有强有力的执行人。可以选取意志顽强、原则性强、沟通协调能力强、为人正直、熟悉企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者,而且制度的执行者必须被公开授予权力,并公开制约其行为的措施,同时获得企业最高领导者的支持。 (4)加强监督,落实责任,为人力资源制度执行提供有力保障。加强督促检查和责任追究,是人力资源制度执行的有效保障。应该加强对人力资源制度执行情况的考核检查,进一步加大责任追究力度,保障各项人力资源制度落实到位。 一是实行“党政一把手责任制”。各职能部室、业务单位的党政一把手,在本职范围内负有人力资源制度执行监督权,是人力资源制度执行的责任人,有助于增强负责人的责任感,促进相关制度的落实。 二是强化责任追究制。对人力资源制度执行 文秘站: 人力资源一级论文:人力资源管理要为企业增值服务 近年来,人才竞争日趋激烈,高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是,在很多企业存在着这样一个问题,即无法说清人力资源部门到底是干什么的,无法说清“人事管理”(Personnel Management)与“人力资源管理” (Human Resources Management)有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害,又是一种警示。它提醒我们思考的是:人力资源管理的职能和价值到底是什么? “人事管理”之所以演变成“人力资源管理”,其根本原因,是因为人力资源管理事实上存在着两种职能,分别是行政职能和战略职能。 从行政职能的角度上看,日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作,例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响,在一些发达国家,有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。 从战略职能的角度上看,人力资源管理的理念之一,是将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要体现,人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用,使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是,不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能,而忽略了战略职能。 人力资源管理部门的价值,是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作,只有与企业的战略目标相结合,并将日常工作融合到业务中去,才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员,必须为企业的增值服务,为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件,才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。 我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业,在保险领域享有较高的知名度。在业务方面,它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是,在快速成长过程中,像许多高科技企业一样,尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰,也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训,公司管理层在去年的总结会上达成共识:“客户的需求决定着公司人才的需求,组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障,良好的人才机制是企业发展的根本动力,人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢,即“3W原则”(Win-Win-Win)。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值,三个满意”这一核心思想进行变革,即人力资源部的工作要能使客户增值,使公司增值,使员工增值,目的是要让客户满意,让股东满意,让员工满意。 为实现上述职能和目标,公司加大了对人力资源开发的投入,并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源部的职责,开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理,重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。人力资源部的员工也从日常办公室工作中,体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是,通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作,来改善人员和组织的效率,从而提高企业的劳动效率(劳动生产率)。 所谓员工个人的优化,是指通过吸引、保留、激励、发展员工,提升其工作热情和工作效率,使其个人始终处于最佳状态,使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面:选择(Staffing,人员招聘和调配)、使用(Performance Management , Position Evaluation Competency Analysis,绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析)、培育(Training and Development,培训培养与职业发展)、保留(Compensation and Benefit,报酬和奖励)、行为管理(Policy and HRIS ,员工行为规 范与员工信息系统)、企业文化建设(Employee Relation and Motivation,员工关系和员工激励)。 而组织团队的优化,是指通过参与企业的业务决策、组织决策,企业文化设计和变革,使企业总体组织高度优化,从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现,也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为:人力资源方针制订(HR Direction Setting )、高绩效组织建设(High-Performing Organization)、工作流程改进(Work Process Change)、企业文化建设与变革(Culture Building and Change)。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面,扮演穿针引线、相互呼应的角色。例如,人力资源部作为牵头人,组织了两次电子商务行业人事经理联谊会,许多著名的电子商务公司负责人踊跃参加,不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献,同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。 新的人力资源管理战略实施一段时间以后,客户、股东、员工都感到尚洋电子发生了很大变化。尚洋电子的一位销售人员,在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时,这位很有事业心的老总非常感兴趣,希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容。人力资源部立即将相关材料整理给这位老总,并就他所提的问题给予帮助。事后,我们的销售经理很有感慨:“想不到良好的管理不仅作用于内部,还可以赢得客户。” 而在公司内部,经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵:人力资源管理决不单单是人力资源部的事,而是每一个管理者的事,一线经理(Line Manager)也是人力资源管理的执行者,并开始主动承担更多的人员管理责任。从今年所做的员工满意度调查来看,“回顾过去的一年,您认为公司取得了哪些变化?”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就。从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看,满意度均有明显提高,公司效益也呈现良好的发展势头。 如同对待销售、生产、财务部门一样,对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接,但仍然是可以做到的。除员工满意度调查、客户调查等方法之外,较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法。即:将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”。如果人力资源部门的各种服务有欠缺、太贵或质量太差,那么企业就不得不考虑从外部购买人力资源的服务性劳务。同样的服务,如果外部相对本企业内部更低廉的话,宁可采用服务外包的方式。另一个做法是用企业参照法,即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较,当然,这需要较丰富的外部资源。 人力资源一级论文:人力资源管理外包的策略分析 内容摘要 本文从人力资源管理外包的利弊分析入手,首先探讨这一实践对企业可能带来的影响,然后针对目前主要实行的外包形式,特别是通过对人力资源培训和薪酬外包的决策分析,探寻影响企业实施外包的相关问题,从而提升企业实施人力资源管理外包的有效性。 关键词 人力资源管理外包 培训外包 薪酬外包 一、人力资源管理外包概况 人力资源管理外包渗透到企业内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系等方方面面。然而考虑实施不同人力资源工作时管理者所应制定的策略是有差异的。 上海一翰威特,一家跨国外包管理与咨询公司,近期对亚太地区424家公司进行了调研,并公布了人力资源工作外包趋势的调研结果。接受调研的公司主要来自印度(33.3%)、大中华区(30.2%)、东南亚国家(22.4%)、澳大利亚/新西兰(7.5%)、日本和韩国(6.6%)。调研显示,大部分公司青睐对人力资源工作诉诸外包管理,进而强化主营业务和降低经营成本。其中半数以上(50.5%)的公司认为将人力资源工作诉诸外包管理的首要原因在于集中精力于主营业务,更好地发展核心能力。而28.3%的公司认为可以通过外包管理降低经营成本。由此可见外包对企业的战略意义。在谈及今后一年中的人力资源外包管理工作内容,希望外包基本薪酬管理工作的公司占20.3%,此后依次是培训与发展外包(18.9%)、福利管理外包(15.6%)、医疗理赔程序外包(10.8%)及招聘外包(10.1%)。由此可见,人力资源管理工作外包的倾向越来越明显,然而同时各种具体人力资源管理职能的外包也开始呈现分化,即目前企业实施的几种人力资源管理职能外包主要集中在了一般薪酬管理、人员招聘和培训方面,而其他领域的职能外包并没有得到广泛的发展和应用。 二、实施人力资源工作外包的利弊分析 企业是否需要实施人力资源管理外包,是企业进行战略选择时需要认真分析的问题,也是一个最基本的角度,即要考虑这样一种实际可能为企业带来的效益和相关成本以及由此可能产生的其他相关问题。 (一)实施人力资源外包策略产生的效益 1.降低成本 选择人力资源管理外包可以降低成本,并重构预算,从而解放一部分资源用于其他目的,这也可以说是实施人力资源管理外包可能为企业带来的最为明显的利益。美国的人力资源专家在对美国323名培训经理和负责人的有关人力资源培训外包的调查研究表明,有43%的被调查者把经济原因(例如,降低成本)作为主要的外包目标,而实际上有29%的公司确实由于外包节约了成本。例如,就培训而言,在外包服务方给不同的客户提供相似的培训计划的情况下,也就存在着规模经济。把部分成本的节约给予客户,外包培训服务的价格也就降低了,从而低于自己发展相关业务的成本。 2.提高客户服务水平 人力资源管理外包可以将招聘、培训等一系列工作交给最好的专业公司完成,这样可以改善专业服务的质量,提高工作有效性,使企业内部人员能够注重具有核心竞争力的业务。例如,2001年某着名跨国公司的校园招聘任务交由中华英才网来完成。中华英才网在各地大学里展开对该公司的招聘宣传;组织校园招聘会;利用其网络的人才招聘系统接收学生的电子简历;按照公司的要求对学生进行初试、笔试的筛选,笔试的试题由公司提供;然后根据笔试成绩,按照一定的比例来确定最后的面试候选人;该公司只负责做最后一轮的面试。利用专业工作实施这项专业职能,企业不仅可以减少与该职能相关的工作设置,更为重要的是,企业可以利用承包公司优质的专业化服务,以他之长提升职能管理效果。 3.满足业务变化的需要 随着企业的不断发展,人力资源经理应该更具战略性眼光、适应性更强,企业发展的现实要求他们具有更多关于公司业务进程和战略方向相关的重要知识。人力资源工作外包可以将人员从日常管理这样的负担性职能中解放出来,减轻非战略性投入。根据企业的业务变化的需要安排而来的这种灵活的雇佣方式有利于企业的战略调整及其实施。 (二)实施人力资源管理外包的相关问题 虽然实施人力资源管理外包可以为企业带来各种潜在利益,然而,目前企业实施人力资源管理外包可能产生的问题也是较为明显的。在接受上海一翰威特公司调研的企业中,担心外包管理机构服务质量的公司占半数以上(53.3%),之后依次是安全问题(15.6%)、缺乏相关规程知识(7.5%)。问及外包管理机构的首要质量因素,37%的公司回答说确保满足服务标准,29.2%的公司希望服务机构专攻某项职能。16.3%的公司认为外包管理机构的当务之急在于如何使他们真正成为企业的亲密合作伙伴。翰威特咨询公司亚太区总裁麦伯龄先生认为,调研结果说明,尽管许多亚太区的公司采用了人力资源管理外包服务,但其他诸多公司仍不熟悉该项操作方案及其能够为公司带来的增值。他指出:“显然,一些公司对于将人力资源工作外包给独立的第三方机构进行管理心存疑虑。”同时,许多外资企业的人力资源部经理也表示,虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化,但也不是全无选择性的,还是有许多因素需要考虑。 如果说企业在考虑实施人力资源管理外包时的顾虑重重能够反映出外包可能给企业带来的一些问题,那么企业目前在权衡是否会采取这样一种措施时遇到的困惑主要反映在:有 效实施外包同时又不会产生商业秘密外泄的问题之间进行的权衡;由于外包服务方的存在,组织内部人员甚至包括组织发展倾向由此受到的不良影响;以及有学者提出,人力资源外包会降低企业发展独特竞争力的能力,以及担心由于承包方对组织战略和文化的漠视导致的外包无效率等等。总之,人力资源管理外包与其他企业策略的制定与实施一样,也并非一个简单的过程,需要对各方面的影响因素进行全面的分析,才能形成比较完善的决策。 三、人力资源外包的具体策略分析 虽然从人力资源管理外包的整体状况来看,企业可以通过企业综合状的分析探知利弊,但从具体职能的角度,应该如何进行策略分析并制定出具体而行之有效的方案,可能才是企业最为关注的问题。下面以人力资源培训和薪酬管理的外包为例进行详细分析,并系统总结出一些重要方面以供企业借鉴。 (一)人力资源培训外包 在许多公司取得成功的过程中,培训扮演着重要的角色,这点是不容置疑的。享誉全球的道化学公司、爱德华·琼斯公司,以及西南航空公司被认为是其行业的领头者,也是全球成功企业管理的典范。他们取得成功的重要原因之一就是由于他们十分关注员工的成长和发展。通过对员工的培养提高企业的竞争力。随着企业对人员培训工作重视程度的增加以及外包行业的发展,许多企业发现有效地利用外部专业公司对企业人员进行培训比企业内部供养大量的培训专员更为实际并提高效率。外包的确正在改变着人力资源部门运营的方式。传统的由内部执行所有人力资源活动的公司在不断地依赖外部的承包方。目前许多公司正每年不断增加培训与发展活动的外包,希望能够在实施更大规模的、更优质的员工培训的同时尽量控制培训方面的支出。 然而,企业内部负责培训的专员们经常面临着什么时候使用外部承包方提供的培训和发展服务的抉择。因为外包选择权既提供了潜在的强大的益处,同时也存在着重大风险。关于潜在的益处方面,外包能够提供为组织引入一些专家和接受到专业知识。因为技术和法律的迅速变化,许多人力资源部门缺少内部资源和专家以适应不断变化的外部环境。这样外部培训提供方的利用能够确保员工的实践紧跟发展的需要。除此之外,外包通常提高了工作的有效性和服务水平。通过建立标准的运营程序以及拥有专业化的知识、技巧和能力的人员,承包方熟悉选拔培训的计划。在承包方给不同的客户提供相似的培训计划的情况下,也就存在着规模经济。把部分成本的节约给予客户,外包培训服务的价格也就降低了。 外部承包方的委托培训需求也产生了一些问题。Ulrich (1996)的研究表明,人力资源外包可能限制组织发展内部技巧和专业的能力。这不仅减少了员工拓宽人力资源资质能力的机会,而且也使得组织在知识和经验方面易受攻击,甚至自我服务行为对提供方也是公开的。除此之外,外部承包方常常由于不能很好地理解组织文化,从而在某些领域没能有效地实施培训。在一个公司内部,员工的部分知识和经验在本质上是内隐(tacit)的,而如果组织和承包双方不能够给予大量的实践和其他资源方面的投资,这些知识和经验就不能清晰有效地传递给组织之外的成员。 外包在改变着组织运行的方式,这是毋庸置疑的。关于培训外包结果相关的成效,可从以下因素进行考虑: 1.首先也是首要的,与你的承包方建立相互信任的关系。如果有可能与你的承包方分享你的业务信息,建立运营业务的执行程序,最好建立起长期的合作关系。 2.树立正确的外包动因。一些公司使用外部培训方的动机在于他们看中了成本节约。如果你只在乎节省了多少钱,而不在意收获了多少,即你的分析不是建立在成本一效益的比值,以及培训与塑造企业核心竞争力之间的连接上,谈提高培训质量的确是很难的。 3.订立清晰全面的契约。确保你与培训方的协议清晰且涵盖各方的责任,提供清楚的业绩期望,列出未满足需要而应受到的惩罚和赔偿等问题。 4.在实施中与培训方紧密合作。即使有了详细的契约,也不要把外包看作是不需要你参与的过程。经常地与培训方交流沟通,在行动上保持紧密联系以控制培训项目。 如果你在实施人力资源培训外包的过程中注意了以上几个关键之点,在之后的实践中的经验积累还可能为你提供更多切实的信息,帮助你不断改善外包环节中的种种不利方面,最终当你与一些理想的承包公司建立起长期的合作伙伴关系,对方也能够通过比较深入了解公司文化和需求制定出更加切实有效的培训方案,那么培训外包的效益还会成比例地增长,这其实也就是一些最优秀公司的做法。 (二)薪酬外包 薪酬外包作为薪酬运作的有效方式已经有50多年的历史。在 20世纪70年代,当小公司开始使用计算机时,许多人认为薪酬外包可能会随之消失。然而,在 20世纪80和90年代,薪酬外包迅速发展,尤其在许多大型公司里,薪酬外包再次普遍得以重视。低运营成本的诱惑、核心竞争力相关的现存资源的重新定位以及受外部规章制度和私有实体所严重控制的系统的责任转移等方面使得大量的雇主重又开始认真考虑实施薪酬外包。同样,在考虑实施薪酬外包和实施薪酬外包的过程中,清晰的目标、认真的评估也必不可少。 1.薪酬外包的目标 在决定外包之前,评估现在的薪酬状况以及明确外包怎样发挥作用是十分必要的。除了像成本控制和核心竞争力集中这些外包广泛的益处之外,组织还有哪些具体的目标,明确目标之后可以进行外包内容的考虑。 2.薪酬外包的成本估算 薪酬外包经常帮助大的雇主提高运营能力和节约成本。然而承包方的服务价格各不相同。甚至有相近费用结构的承包方在提供的服务内容上也有很大的不同。比较他们的成本计划确定真正的成本是非常困难的。必须要询问承包方的定价结构。要求每个承包方将所估计的费用加入到总成本,这样有利于进行价格比较。价格清单对于确定成本会提供很大的帮助。此外,还需要明确那些与终止服务相关的惩罚费用。 3.评估承包方 由于薪酬在人力资源中会涉及到企业的一些敏感问题,因此在选择外包方时安全可靠性十分关键。在与承包方建立联系之前了解外包方的情况是非常重要的。明确其公司的历史、所有权状况、从事薪酬外包业务的时间长短以及本公司业务在其承包收入的比例多少,都是一些反映其实力与可靠性的依据。此外,其近年来的财政状况和获利情况也是要关注的问题。由于薪酬管理工作是一个系统工程,评估承包公司的系统工作能力,事实上就是关注其在各个方面的适应性,因为除了组织的变化、兼并和收购,薪酬通常还受到来自政府指令、税法、贸易联合、企业各个利益相关方等许多不断变化的外部因素的影响。承包公司系统地把握和权衡这些相关因素的能力以及对系统变化和各种变化相关的费用的适应性也是相当重要的衡量尺度。如果可能,最好征询一些(与外包方曾经合作过的)人士或公司,而 且最好多咨询几个。他们中的大多数至少有你所用的承包方的雇员数,至少有两个左右客户来自相近的行业或有相近的需求历史。另外,还可以结合征询一些近期(近6个月)开始业务的客户、与外包方合作达到一个会计年度的客户以及与之在薪酬系统方面合作多年的客户,从而获得更加全面的信息,充分评估承包方并进行选择。 4.客户服务 顾客服务问题可以分成两个方面:实施的服务质量和服务的持续性。承包方实施服务的质量是外包成功的重要指标;另外,由于全新的完善薪酬系统的启动通常至少需要一年左右的时间,承包方的可持续发展能力及在合作过程中的调整、适应性十分关键,因此也是服务评估中的重要指标。 不同的人力资源管理工作在实施外包时都会考虑到其不同的内容和性质等问题,由此产生不同的关注重点,以上通过培训外包以及薪酬外包所要考虑因素的分析为例进行了分析,希望通过对这两种目前应用较为广泛的人力资源管理职能外包的经验总结和分析,协助企业提升应用外部专业公司实施外包的能力,包括策略评估能力,承包公司选择能力以及实施中与承包公司的合作与沟通能力等等,同时推动外包产业的发展,也促进企业效率和竞争力的进一步提高。 人力资源一级论文:企业人力资源与商业信誉的关系 前 言 21世纪,知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济,这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野,它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局,而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里,企业要想顺利地生存和发展,必须在人力资源方面拥有绝对的优势,这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用,而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度,就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论,以求找到管窥商誉本质的新视角。为此,我们先从人力资源和人力资本的概念说起。 1. 人力资源与人力资本的概念 人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念,它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先,就人力资源来看,它属静态的概念范畴。对于整个社会,它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合,受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约,并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言,它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力,它与社会人力资源构成个别与总体的关系. . 而对人力资本的概念,则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时,即被赋予了人力资本的内涵,其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本,其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同,即人力资本的使用是其知识和技能的运用,在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值,而且还会通过劳动经验的积累,或通过自身的建设而增加其价值。对此,马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显着特性是其“不可分割地属于其载体”。正是人力资本的这一显着特性才使得其使用权与所有权相分离,从而导致商誉的产生。 2. 商誉的来源——人力资本的超额效用 2.1 商誉产生的前提条件——人力资本的垄断 作为一项特殊的无形资产,商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。那么,企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。 不论怎样对商誉加以理解,其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力,又必然缘于某种形式的垄断。广义来说,不论多么完备的市场,都不可能彻底避免垄断性的存在,因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的,这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断,比如,对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格,对技术的垄断可以使企业降低成本,对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是,企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力,因而应属可辨认无形资产的范畴,因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系,不能脱离企业而单独出售,与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以,企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。 2.2 人力资本的超额效用——商誉的真正来源 企业对其人力资源加以使用时,就使其转化为人力资本。正常情况下,人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润,这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值,称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候,我们可以称其超额部分为超额效用,这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见,人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰·海尔斯看来,“人是追求最大利润”的,因为市场经济中的每个人都是有理性的,而且都对自己的人力资本拥有控制权,也就是说,市场中的人都是所谓的“经济人”。市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化,即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。 人力资本对于其所有者的价值,在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言,劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础,而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值,亦即为企业带来的效用,因此,对企业而言,人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此,马歇尔曾有论述,他说:“人类不能创造物质的东西。诚然,在精神和道德的领域内人可以产生新的思想;但是,当我们说他创造物质的东西时,他实在只是生产效用而已;或换句话说,他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列,使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时,商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢? 2.3企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密 人力资本效用较高时,其市场价格也需相应较高,这才符合市场交换的规律。若果真如此,企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而,现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换,这种交换的内容应由企业契约来规定,为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。 前文已经提到,人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性,它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权,而对其人力资本却只能拥有使用权,这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点,企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约,企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”,用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出,普通的市场契约是完备契约,而企业契约是不完备 契约。周其仁博士也曾作出类似的论述:普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系;而企业契约之所以特殊,就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系,不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。然而,如丁为民博士所指出,即使在完全竞争的条件下,人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中,尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼),然而由于劳动力若不进入市场将无法生存,资本所有者则无须为此担忧,手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称,从而在企业契约订立之前,参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响,麦克弗森曾一针见血地指出:保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换,而是自由地不进入所有的交换”。但是,资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态,否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”,然而,供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以,现实中的选择总是资本雇佣劳动,即通过购买劳动力来占有劳动,从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。从资本和劳动力所达成契约的性质来看,它是一种不完备契约,因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在,所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成,也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性,它无法规定劳动的实际支出情况,而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生,当就人力资本进行讨论时,不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中,居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与,人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用,使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用,马歇尔曾做过专门论述,他认为,企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险;他们搜集了工作所需用的资本和劳动;他们安排或‘计划’营业的一般打算,并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力:(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识;(2)他必须是一个天生的领导者,必须具有首先适当的选择他的助手,然后充分信任他们的能力,以发挥他们内在的进取心和创造力;同时,他对一切事务施行总的把握,并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同,萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样,一旦优秀的企业家为企业所拥有,即形成一种对人力资本的垄断,这正是超额剩余价值的主要来源。 因此,企业的商誉产生于其所垄断的人力资本,当人力资本的超额效用为正值时,该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉。随着企业人力资本的超额效用的变化,其商誉的价值也会随之发生变化,即其超额赢利能力增加或减少。但这种变化往往是缓慢而不易察觉的,待到引起注意时,往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果。也就是说,商誉的变化是多种因素综合作用的结果。 2.4 商誉变化——人力资本超额效用变化的反映 引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化,一般情况下,企业的人力资本具有相对的稳定性。虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平,但只要其主体或核心部分未变,其变化的幅度都将是不足为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化,企业文化则反过来影响其人力资源的效用,同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养,然后其商誉才能得以长期维持。反之,如果企业人力资源的主体或核心发生改变,即使其商誉不会立刻消失,也将在未来数年内很快丧失殆尽。所以,与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力——核心竞争能力,是企业得以维持其竞争优势,因而维持其商誉的关键所在。 如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话,可以看出,企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处。这是因为,首先,二者的所有权均不属于企业,而仅赋予企业以使用权。其次,二者的效用均与企业的利用能力相关。当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时,其性质则已与融资租赁(或称资本租赁)颇为类似,因为此时企业对该部分人力资本的使用期限将占去其最佳效用期限的绝大部分。所以,企业的人力资本具有固定资产的多种属性,条件具备的话,完全可能而且应当作为资产加以计量和记录。 3. 商誉计量属性——人力资本超额效用未来收益的现值 理论上,商誉的计量应是对其内在价值的货币量度。而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用,它是难以赋予一定的货币价值的。此正如大卫·李嘉图所指出的,“效用对交换价值来说是必不可少的,但却不能成为交换价值的尺度,我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值,而只能用其外在表现形式——超额赢利能力来加以反映。 此外,当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时,其超额赢利能力也随之变化,从而使其商誉的价值起伏不定,表现出很大的不确定性。这也给其计量带来一定的困难。而且,由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失,所以,其目前的价值应属于前期人力资本的超额效用所产生,后期的商誉中有一部分应归属于以后人力资本的超额效用,而不应将目前的商誉与此后人力资本的效用所产生的商誉相混淆。也就是说,企业商誉如果得以长期保持,则不仅与目前人力资本的超额效用有关,还与以后各期人力资本的超额效用有关。因而,企业未来的超额盈利能力不能全部用来衡量其目前的商誉,而只应取其一部分。但是,其中究竟有多大非份额应归于目前,又有多少属于其后,仍是一个不易限定的变量,因为无论是企业人力资源的流动,还是其人力资本成本的上升或者其效用的下降,均具有极大的不确定性。所以,我们只能对其作出近似合理的估计。 在合理估计企业目前的商誉价值之前,首先应对其服务期限予以恰当选择。 4 商誉确认——对人力资本有效管理的途径 4.1.自创商誉 上面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉,即于企业内部形成的商誉。在传统的财务会计概念框架下,一般不主张对自创商誉加以确认。其理论依据一般可以归纳如下:(1)人力资源非企业所有亦非企业所能控制,缺少资产应具的特征;(2)难以确定其历史成本;(3)其收益具有较大的不确定性;(4)实务操作难以规范,且不予确认并不会对报表使用者产生影响。勿庸置疑,仅站在可靠性的角度,自创商誉也许是不宜加以确认的。这是因为,它产生于企业人力资本的超额使用价值,而人力资本的取得成本——工资费用象实物资本一样,已按其取得成本入账。既然实物资本的具体形式——有形资产一般也是按其取得成本入账,就不应要求把人力资本按其使用价值入账。但是,虽然存在上述理由,而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不具备,但不应以此否认本来对其确认的可能性及其合理性。因为美国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示,即使在用户看来,无形资产也是十分重要的,且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。显然,商誉作为一项特殊的无形资产,当其实际价值数额巨大时,若不予以反映,必然影响会计信息的相关性。同时,正如前文所述,企业人力资本的核心部分若长期保持稳定,则已具有融资租赁固定资产的属性,将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理性。而且,若能将其加以反映,必会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和 利用,也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景。可以预见,随着相关条件的逐渐成熟,以及人力资源会计研究的逐步深入,对自创商誉加以确认不仅是必要的,而且是可能的。 4.2 外购商誉 关于外购商誉,现存实务多予以确认。如英国标准会计实务公告22号(SSAP22)表达了一种具有代表性的观点,该公告认为:“尽管商誉没有形态,可它是实实在在的,而且在企业被并时,所付价格中已经包含一定数量的商誉价值;这样(该项)资本已换成一种资产——商誉,因此应将其以与其它资本资产同样的方式予以确认和处理。”既然外购商誉产生于现实的交易,对其予以确认自然也就不存在可靠性的问题。当然,对外购商誉的性质应如何理解仍有必要加以讨论。首先,企业被并时,其价格的决定因素自然是企业的内在价值,但一些外部因素,比如说供求关系,也会产生一定程度的影响,这与一般商品的价格受其效用及其“稀缺程度”两个因素的影响其道理完全一样。在现实中,由于企业设立的目的是赚取利润,只有在非常情况下才会出售,其稀缺程度往往很高,从而价格高于价值(含商誉在内)——即商誉高于实际值的现象也就较为普遍。其次,从购受企业来看,其目的在于获得受购企业的效用,并靠此最大限度地赚取利润。然而当企业以公允价格购入一拥有商誉的企业时,其所获投资利润率仅相当于市场平均水平,而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的,即此两种投资方式的投资利润率应无差别。所以,一家企业购入另一家拥有商誉的企业,一定认为受购企业能够提供超额效用,否则不应在选择购并对象时厚此而薄彼。受购企业对购并企业的超额效用可能源于受购企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能。然不论是哪种原因,起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别是其包含企业家在内的高层管理人员。当购并完成时,受购企业的员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用。 5. 商誉摊销——人力资本超额效用的消耗 不论企业的自创商誉还是外购商誉,都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存在,并因企业与其人力资本的所有者——劳动力间的契约而得以延续,但其延续时间不会太长。因此,企业现有的商誉应予以摊销,其摊销期限亦不妨取为五年。有人认为,企业的商誉可能得以长期保持,而且随着时间的推移其价值还会不断增加,因此主张对商誉不予摊销,而让其一直保留在账面上。其实,这种观点值得商榷。如前所述,企业目前的商誉一般不会长期发挥效用。而且,若商誉果能得以长期保持,应是后期对人力资本效用的保持或有效开发和利用所致,不应将其与目前的商誉不加区分。关于摊销方法的选择,由于现存商誉的效用呈递减趋势,因而应采取与固定资产的加速折旧法类似的方法加以摊销,使其摊销额前期多而后期少。然而,如果每期都有新的商誉形成,在此新增额呈均衡状态且又作为自创商誉加以确认时,各期总的摊销额亦当保持均衡,故可就账户总额用直线法予以摊销。 结 论 人力资源,作为知识和技术的所有者,在经济发展中起着至关重要的作用。人力资本及其有效地管理、开发和利用,是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。对于企业而言,人力资本的超额效用是其商誉的真正来源,这种超额效用缘于其对人力资本、特别是对“企业家”的垄断。当资本与劳动之间达成一种不完备的契约时,即可使商誉得以产生。对商誉加以确认和计量可以促使企业重视对其人力资本的管理、开发和利用。所有企业积极改善其商誉的努力将使社会的劳动生产率得到提高,但仍将有一半左右的企业其商誉为负。当然,从实际来看,本文所涉及的关于商誉计量的变量的可得性与及时性是一个有待解决的问题,这也是目前尚处于起步阶段的人力资源会计所需解决的,然而对它的进一步讨论已超出本文的范围。 人力资源一级论文:人力资源管理论文-企业定位与人力资本 劳动者是企业的主人,我们一直是这样被教育的。在现代企业里,所有者、经营者和劳动者的概念应如何定位呢?在“华凌。中国经济论坛”上,几位专家就此话题各抒己见。 企业定位关键在经营者 艾丰(中国企业联合会副会长):企业内部是三个人,一个叫所有权,一个叫经营者,一个叫劳动者,我觉得我们现在很多企业管理之所以搞不好,是因为这三个人没有搞清楚。比如说,他是一个劳动者,我们过去给他一个概念你是主人,主人政治概念是不错,但是产权概念出了问题,他不是投资者,他怎么成了主人?我觉得应该搞清楚所有者、经营者、劳动者,怎么搞清楚?三者定位以后,有四句话,各就各位,各行其道,各尽其职,各得其所。所有者认收益,所以关键问题在于经营者,看经营者怎么定位。 主人概念在产权上一定是所有者的概念,你是所有者,还是你不是所有者,你是出卖劳动的。这三个清楚了,我们的管理渠道就不一样,我们中国企业,我认为就是这个不清晰,这个不清晰你用其它的,根没做好,其它绝对不行。不光是国有企业,私人企业都有这个问题。一个私人企业家有一次跟我说,我那个企业的工人没有主人翁的感觉怎么办?我说怎么办?你把你的资本分给大家,大家都是主人了,你愿意不愿意?如果你不分给大家,那么你出钱让他们来打工,赚钱多了给你,有什么不好呢?我说国企过去的毛病就是劳动者不是劳动者,要当所有者,而且对市场不负责。现在给你打工的,按照合同该解雇就解雇,管理也好管了,为什么还要红杠呢? 国有企业是一个机制 张国有(北京大学教授):有一种主人,艾老师说是产权主人,这是对的。我们还有一种主人,就是说他是企业发展的主要力量,主要用他推动企业发展。国有企业产权的主人是政府,所以国有企业可以叫做政府企业。在产权上这个企业是谁,很重要,因为这决定企业的命运。但是这个问题解决了,还有一个问题就是动力跟能力的问题。台湾曾经有一个企业给我印象很深,它最初的时候是民营企业,经营得不好,后来当局往里面注资,注到百分之八九十就是公营企业了,但是它长期以来叫公营的体制、民营的机制,因为总经理上台的时候,就跟当局讲,你除了重大项目审批以外,其它组织结构的确定、人员的招聘、工资制度的变动都由企业、都由我说了算,要不然我不干。确实经济部除重大项目审批以外,其它项目统统由企业来做。美国有一个非常有名的经济学家,叫夫里德曼,跟台湾老总辩论,就是政府管得越少越好,不管最好。老板说我公营企业照样可以管得很好,夫说你可以让一只猫汪汪叫,你不可以让所有的猫都汪汪叫。后来这个老板到“经济部”做事了,台湾岛很多公营企业照样管不好。因为公营企业是一个机制,一个企业可以管得好,但是这个机制有很多限制条件,这个机制很难管。 经营者投入的是人力资本 艾丰:我觉得企业,特别是现代企业,经营者对一个企业的兴衰起的作用越来越直接,越来越强化,包括上市公司。买了股票的都叫所有者,但是持有股票的人想对企业经营起多大作用很难。所以对于企业的兴衰,真正起直接的、最重要的作用就是经营者。那么经营者是什么?他不是一般的人力资源,不是一般的劳动力,而是人力资本。经营者是以劳动形式实现的资本投入者。他看起来是劳动形式,但是他投入的是资本,而且这个资本,特别是随着知识经济的发展,它这个知识资本是灵活资本。你拿了五个亿投资交给我,我是一个糟糕的经理,我可能管几天就管没了。假如我是一个很精明的,我能把你五千万的资本管到多少亿,所以我的这个知识资本的投入对一个企业是最关键的要素。 现在我们很多企业,之所以出现问题,就在这块,给的定位不够。不少企业规定,你是工人,我是总裁,规定几倍到几倍。我认为是不恰当的,因为你是劳动投入者,我是资本投入者,你的工资,那是在企业打入成本的,我企业赔钱也得给你发工资。但是我作为经营者的报酬,不应该是资本收益,赚了钱我应该分,如果不赚钱,老板和老总想拿钱是不可能的,但是如果我赚钱了,我应该拿得比你多,因为我在资本收益里提取。现在我们把这两个混淆了。所以人力资本的问题我认为在中国很重要,当前不调动经营者的积极性,人力资本的理论落实,就有困难。 人力资源一级论文:美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示 【摘要】21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性资源,人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力,从而提高组织效率,是各国、各类企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容,必须结合企业的实际加以科学化和规范化。美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型,日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理的代表,本文通过对两者的比较分析,揭示了人力资源管理的外在决定因素,再结合我国乡镇企业的实际情况,推导出其人力资源管理模式应具备的特点。希望此文能对中国乡镇企业管理能有所启示。 人力资源管理,在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素,对“黑箱”进行解构,揭示不同管理模式的最终决定因素,找出内在的因果关系规律,是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法,对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析,先归纳探究其模式产生的根源,再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发,演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。 一、美日人力资源管理模式特点比较 人力资源管理模式的特点,可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面,进行概括和描述。 (一)美国人力资源管理模式的(文秘站:)特点 这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的,至今仍是美国企业显著特征,它是资本主义大规模生产的典范。 1人力资源配置上,主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业,几乎任何时候所需任何人才,都可在劳动力市场上,通过规范的程序招聘,或通过有目标的市场竞争,从其他企业“移植”,企业过剩的人员,流向劳动力市场。作为供给方的劳动者,会根据自身条件选择职业,即使从业后对自己潜能有了新的认识,或有了更理想的工作,也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系,没有过多的权利和义务约束。这种方式的好在于,通过双向的选择流动,实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配;缺点是企业员工的稳定性差,不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工,有70在本企业工作时间超过10年,而相应的数字,美国是37。 2人力资源管理上,实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性,重视刚性制度安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控制,对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》,详细描述每个岗位对人员素质,包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。这种手段的好处在于,工作内容简化,易胜任,即使出现人员“空穴”,也能很快填充,而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度,摆脱经验型管理的限制;缺点是员工自我协调和应变能力下降,不利于通才的培养形成。 3人力资源使用上,采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力,不重资历,对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后,拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层,受教育多的人起点也高。企业的中高层领导,可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者,一视同仁。员工如果有能力,有良好的工作绩效,就可能很快得到提升和重用,公平竞争,不必熬年头,论资排辈。这种用人原则的好处在于,拓宽了人才选择面,增加了对外部人员的吸引力,强化了竞争机制,创造了能人脱颖而出的机会;缺点是减少了内部员工晋升的期望,削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历,导致员工对企业的归属感不强。 4人力资源激励上,以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因,少使用内部激因重视外酬的作用。认为,员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义,但必须说明此项工作的操作规程,员工可以不理解工作本身的价值,但必须把工作完成好才能获取相应的报酬,员工得到认为合理的报酬后,就不应该再有其他要求了。因此,员工的报酬是刚性的工资,收入的95甚至99以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于,企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付,减少了发展 成本;缺点是如遇经济不景气,企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关,只能解雇员工清除剩余的生产能力,导致员工对企业缺乏信任,形成对抗性的劳资关系。 (二)日本人力资源管理模式的特点二战后,日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比,是资本主义灵活大规模生产的典范。 1人力资源配置上,主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性,内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为,高素质的员工,只要经过培训,就能胜任所有工作。所以,在聘用员工时,特别强调基本素质,不看重个人具体技能。由于重素质而轻技能,在培训员工上要花很大功夫,日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能,还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是,职工在本企业继续就业才能发挥作用,一旦离开就会失去,没有市场价值。这种方式的好处在于,就业稳定性增强,员工不愿离开熟悉的企业,企业也不愿意放弃自己培养的员工,这有利于特殊人力资本的形成和积累;缺点是增加了培训费 用,阻滞了员工的流动,难以实现社会范围内,人力资源的最佳配置。 2人力资源管理上,具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系,重视富有弹性的制度安排,组织结构上具有含蓄的职务主义,侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求,另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制,企业更侧重于通过树立信仰,灌输价值观念,潜移默化地影响员工的行为,使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系,情感上的互动,是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时,学习其他专业知识,实行工作转换制。这种手段的好处在于,极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性,满足了个人爱好和兴趣,有利于专业 的深化,个人的全面发展和技术上的创新与开发;缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。 3人力资源使用上,采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性,有新的工作需要时,一是从 学校吸收,二是尽可能通过内部调节来满足,因为从劳动力市场上招聘的人员,或许只具备新工作需要的硬技能,却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能,重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能,比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的入口狭窄,进入企业必须从基层干起,通过按部就班的培养过程,逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益,求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法,不以一时一事取人,侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价,鼓励人们踏踏实实工作,树立长远的工作观念,避免短期行为,保证人才选拔的正确性;缺点是缩小了人才选择面,不利于吸引外部人才,不利于企业人才结构的优化。4人力资源激励上,以精神激励为主。日本企业在重视使用外部激因同时,更多地使用内部激因,发挥内酬的作用。采取终身雇佣制度,不轻易解雇工人,即使企业处于困难时期,它可放假、停工也不会将工人赶出工厂,除非职工犯了严重错误或触犯刑律,才会解职。领导与员工之间,雇主与雇员之间,以及职工之间,除了工作上互相配合、通力协作外,还注重不断增强相互间的亲密感和信任感,努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感,在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理,使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握,而且能对重大问题的决策发表意见,形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资,工人收入的25左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于,精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神,工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关;缺点是淘汰率低容易影响员工进取心,集体决策影响决策的果断性和时效性。 二、中国乡镇企业人力资源管理模式分析 通过对美日人力资源管理模式分析,我们可以建立以下定性模型: (y1,y2,y3,y4)T=(f1,f2,f3,f4)T·(x1,x2,x3,x4) 其中,y1,y2,y3,y4分别代表配置、管理、使用、激励四方面特征;x1,x2,x3,x4分别代表文化、技术、产品市场、劳务市场四种因素;f1,f2,f3,f4代表四个函数关系。从这个人力资源管理定性模型看出,每一特征都是四种因素综合作用的结果。从当前中国乡镇企业所面临的环境因素,也可分析出其人力资源管理模式应具备的特点。 (一)当前乡镇企业所面临的外部环境 当前,中国市场经济处于深化阶段,乡镇企业步入“二次创业”时期,企业的外部环境和生存空间,相对于发展初期,发生了很大的变化。 1文化上传统的农业文明。中国文化也属农耕文化,特别是在乡镇企业,带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系,习惯于家庭式管理,尊重权力,乐于稳定,功利主义较强;讲求互相关心,期望群体对自己关注,相应地,对群体和组织忠诚度也高。同时,农民式的狭隘自私也有充分体现,注重短期的眼前的利益,难以将个人利益同企业兴衰长期统一,“二兼业”的就业形式,使就业相对不稳定,流动性大。 2技术分工不细。目前中国乡镇企业中,大规模现代化生产的还只是少数,绝大多数企业技术水平还相对落后,自动化、机械化的程度低,专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业,生产和管理经验作用大,技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是,能够尽可能全面熟悉企业情况,对各工种操作方法和工艺流程都有所了解,最好是“通才”。 3产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争,由于经济技术实力的限制,市场份额极不稳定,产品品种结构需要经常调整和改变。相应地,企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性,过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化,降低活力,难以适应不断变动的市场要求。 4劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段,难以对企业提供有效人才供给。一方面国民教育水平偏低,特别是农村人口文化素质相对很差;另一方面,人才的供给与需求脱节,学校培养学生时,对人才需求关注不够。尽管近年来,各省、市人才中介机构,人才交流活动日益增多,人力资源总量上升,质量提高,但仍呈现出结构性短缺,专业技术人才不足,地域分布不均衡,城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外,劳动力市场需要健全的机制来规范。目前,企业通过市场选择劳动者,存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑;劳动者通过市场选择企业,也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。 (二)乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点随着环境因素的变化,美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点,博采美日模式之长,融合提炼,形成独具特点的人力资源管理模式。 1人力资源配置上,应当以培育为主,引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下,严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才,全面改变企业员工的素质。因此,从长期看,必须立足于内部培养,企业发展规划要有人力资源开发与计划配套,要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员,要实行继续教育,使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识,将学习成绩纳入干部考核指标;基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习,学习成绩作为聘用干部标准之一;对于工作时间长、文化水平低的员工,实行在岗培训,必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修;聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导,提高员工整体素质。从短期看,引进人才是补充,通过招聘、借用等方式,吸纳一部分专才、特才,依托人才引进,带来新信息,启动新项目,开拓新市场,发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才,培养未来人才,提高全员素质”,应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。 2人力资源管理上,应是制度化加人情式。乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全,员工的录用、晋升、辞退缺少规范,随意性很大,导致了员工队伍的不稳定,员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的 生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统,员工缺乏必要的强制约束。因此,乡镇企业必须建立健全各项规章制度,使人才引进、使用、考评、奖惩规范化,使技术分工条理化、明确化,每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚,这有利于员工对企业的认同,有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时,要注入人情式的手段,加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育,开掘人的精神潜力,培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中,转化为员工价值观,形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量,提供条件,满足个人发展期望和精需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力,使遵章守纪和自我约束融合,发挥“法治”和“人治”的叠加效应。3人力资源使用上,应是多口进入,快速提拔。乡镇企业各个层面都存在人才的短缺,所以,要有多个入口,多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合,使其为乡镇企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才,直接进入企业中、高层;另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育,充实到生产一线;还有一条途径,是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。乡镇企业应保持灵活的用人机制,唯才是举,不看学历、资历看实绩,创造人才发挥效能的环境,对有能力、业绩突出者委以重任,快速提拔,激发潜能。同时,也应注重对人才全面的、长期的考察,避免用人失误。“文秘站”版权所有 4人力资源激励上,应是物质保障和精神激励相结合。乡镇企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式,通过合同或契约,把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化,形成人人关心企业前途命运,共谋企业发展大计的局面。股份合作制改造就是这方面的有益尝试,员工既是劳动者,又是所有者,利益共享、风险同担,有利于形成利益共同体。乡镇企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度,如职工代表大会制等,鼓励员工为企业发展献计献策,沟通上下关系,协调经营者与生产者之间的情感,正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系,有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用,使员工和企业真正形成命运共同体。 人力资源一级论文:论中国农村信用社人力资源管理 内容提要:时下正值我国农村信用社改革进行的如火如荼的时候,人力资源管理同时也成了相当热门的话题。本文就当前我国农村信用社人力资源管理的现状,从现代人力资源管理与传统人事管理的区别入手,阐明加强我国农村信用社人力资源管理的重要性,针对性的为完善我国农村信用社人力资源管理提出了对策。 关键词:农村信用社传统人事管理现代人力资源管理论我国农村信用社人力资源管理 改革开放以来,我国农村信用社得到了长足发展,为我国的经济发展,特别是三农经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大贡献。但随着我国加入世贸组织和当前金融改革的不断深入,在新形式下,农村信用社的改革,其发展遇到了一些问题:如产权不清,体制不全,人才匮乏等。而从目前的情况看,农村信用社的人力资源管理不完善,是严重制约农村信用社发展的一个重大问题,此问题严重阻碍了农村信用社的近一步发展。因此如何加强和完善农村信用社的人力资源管理,是当前农村信用社在改革发展过程中急需解决的问题,对我国农村信用社人力资源管理进行认识、分析、探讨具有直接而现实的意义。 一、现代人力资源管理与传统人事管理的区别: 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性、行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源是活的资源,是创造利润的主要源泉,尤其是在新的经济中,人力资源的创新能力是企业的最大财富,同时人力资源是一种战略性资源,是一种可以无限开发的资源,而人力资源管理就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力、经常保持最佳比例,同时对人的思想、心里、行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使其事得其人、人事相宜、人尽其才、才尽其用,以实现组织目标。具体地说,现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。而随着经济体制改革的深入,传统人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代,其二者的区别主要表现在以下几个方面: 1、在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发一个人的潜能、激发人的活力、使员工能积极主动创造性的开展工作。 2、在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是说,当一名员工进入单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性的工作,自然发展。而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发,也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织的目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。 3、在管理方式上,传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段,现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少惩罚,多表扬,少批评,多授权,少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。 4、在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理。现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略相结合的管理。 5、在管理技术上,传统的人事管理照章办事,机构呆板。而现代人力资源管理,追求科学性与艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考评系统、测评系统等科学手段。 6、在管理体制上,传统的人事管理多为被动反映型,按部就班,强调按领导意图办事。现代人力资源管理多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。 7、在管理手段上,传统的人事管理手段单一,以人工为主,日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行,很难保证及时、准确,并浪费人力、物力和财力。现代人力资源管理的软件系统,信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确的提供决策依据。 8、在管理层次上,传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策。现代人力资源管理部门则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,为单位的最重要的高层决策部门之一。 二、农村信用社人力资源管理的重要性。 当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。戴尔﹒卡耐基就曾说:“假如我的企业被烧掉了,但是把人留住,我20年后还是钢铁大王。”松下幸之助也曾说:“企业最好的资产是人。”这就要求,作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理,充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。在新经济时代,企业强调以人为本,而农村信用社在与其它金融机构人才竞争中并不占优势,相反,还存在一定的劣势,且随着金融改革的不断深入,邮政银行的成立,其他所有制形式的农村金融机构的进一步加入,农村信用社的竞争将达到白热化程度。因此,对于农村信用社来说,要想在人力资源方面获得优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,抓住当前的改革机遇,采取积极有效的措施,加强人力资 源管理。只有通过人力资源管理的完善,农村信用社才能完善自己的组织结构体系,提高自身效益,在竞争激励的市场经济中立于不败之地。 三、当前人力资源管理存在的问题。 1、缺乏人力资源的战略规划。 我国农村信用社(主要指县级联社,因为农村信用社县级联社掌握全辖农村信用社人员使用权)在制定发展战略时往往忽视人力资源规划,也不考虑其自身的人力资源状况及人力资源体系,能否有效地支持企业发展战略,人力资源与企业发展战略不匹配。西部某省一山区农村信用社县级联社领导班子在制定农村信用社三年规划时提出门市业务微机化,于是,为辖内农村信用社一次性购入所有微机,然而全县三百多号员工无一人懂得微机,所有微机在库房里休息两年后,才在一名由农行挖过来的微机管理人员手下陆续投入使用。四川省绵阳地区一农村信用联社就曾向大专院校公开招聘本科毕业生,然而两年后,这些招来的高材生都基本走完了。其实质就是缺乏有效的人力资源规划。缺乏人力资源规划,严重阻碍了农村信用社的发展。陈旧的人才观念,使农村信用社的人才开发能力只停留在现有水平上,不能挖掘人的潜能,不能调动员工的积极性和主动性,对企业发展极为不利。 2、机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者。 目前大多数的农村信用社没有设置专门的人力资源管理机构,其只能大多由行政办公室兼任,唤名“综合科”,已设置人力资源部的联社大都是将“人事教育科”改为“人力资源部”。部门的功能和地位仍停留在传统的人事管理范围内,按静态的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作,并没有承担人力资源管理的真正工作。更有甚者,对人力资源管理缺乏理解认识,而搞些表面化的东西,挂个人力资源管理部的牌子,开口便是“以人为本”,闭口便是“重视人才”,“开发人才”以此来装点门面,丰富“职场政客”语言。在人员配备方面,对人力资源管理没有配备相应的人员,或者有人员,但不是专业的,人力资源管理者的素质偏低,不能发挥有效作用。甚至在有的农村信用社(联社)根本就没有人力资源管理者,招人、用人、选人等都是由领导一人说了算。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。 3、人力资源管理仍是传统的人事管理 在我国许多农村信用社中,没有现代人力资源管理的理念,对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,而忽视人的才能的发挥。在传统的人事管理下,只看重纪律、制度、通过各种规章制度约束人的行为,而忽视了员工的真正需要。特别是在用人方面,相当部份农村信用社的干部培养和聘用基本上是个别或少数人说了算,让一些心术不正又没有能力的人钻了空子,而真正的人才则受到冷遇排拆,时间长了,真正的人才要么流失了,要么被这种环境同质化了。同时,在许多边远农村信用社里,工作条件恶劣,普遍存在员工超时或超强度劳动没有获得相应报酬和问题。实行传统的人事管理,使人不能尽其才,缺乏工作积极性和创造性。使得农村信用社无法吸引到真正的人才,人员流失严重。 4、强调管理,激励手段单一 大多数农村信用社过于强调组织中的管理制度和管理程序的设定,忽视建立和建全企业的激励机制。目前一些农村信用社已开始认识到了人才的重要性,并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才,但在人力资源管理中没有以“人”为本,给员工晋升、培训、荣誉等精神上激励,为员工提供广阔的事业前景,以企业文化为基础培养员工的价值认同感。许多农村信用社只考虑到了赫茨佰格双因素理论中的保健因素,而忽视了激励因素。单一的激励手段不能完全提高员工的工作激情,员工使用效益没有达到满意化。 5、培训教育机制不健全 许多农村信用社只用人而不育人,他们需要的是现实的实践型人才,最好招来就为企业贡献,许多农村信用社不愿在人才培养上下功夫,一方面他们认为人才是成本,舍不得对人员培训进行投资,另一方面,是对人才培养缺乏自信。西部某省为例,97年开始,由省级部门与部分大专院校协调由其代为培养人才,于是将指标分解到各县级联社,由县级联社组织员工参考,考式合格员工脱产到大专院校统一学习,而相当多县级联社要么直接封闭消息,要么用以优亲厚友,要么就是设置重重关卡,至使每年的培训计划均不能完成。在农村信用社中,更多的培训则是“以会代训”培训的时间、内容、对象没有规划,更没有评价,只有在需要时才考虑培训,培训机制的不健全使农村信用社不能获得真正的人才。没有培训就没有人才。 6、缺乏科学的绩效考评体系 绩效考评体系包括考核和评价两个方面,目前我国的农村信用社人力资源管理就考核而言,其基础往往不是建立在完善的岗位描述的前提下,而是依据上级需要将任务进行简单量化后予以层层分解,最后据以考核员工,确切地说,其考核的仅仅是结果,而忽略了过程和特质,因此在员工的培训、提拔、薪酬调整等方面,没有科学的依据,只能凭领导印象决定。而绩效评价,一是根据员工的实际表现,与标准要求对比所得差距,衡量员工的绩效水平、分析形成结果的原因、寻求解决绩效问题的途径,以此形成结论,为员工培训、调整、沟通提供依据。二是对考核体系进行评价,评价考核组织的完整性,方法的科学性,指标和标准的准确性等,是完善下一步考核的科学依据,但是,目前我国农村信用社人力资源管理的考评系统却没有评价。由于缺乏评价,其考核方法只能年复一年,上级与下级之间,考核层与被考核层之间,更缺乏有效的沟通和共同的意识,因此考核矛盾成了当前农村信用社绩效管理中最主要的矛盾。由于绩效考核的仅仅是员工的凝结劳动,忽视了潜在劳动和流动劳动,也就根本无法发现、开发、培养人才。绩效考评系统成了当前农村信用社人力资源管理的最薄弱环节。它没能有效地激励员工,鼓舞士气,反倒造成决策上的失误。严重挫伤员工积极性,造成员工较大幅度的流失,给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。 四、完善农村信用社人力资源管理的对策 1、解放思想,转变观念 当前,许多农村信用社的管理者并未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解、工作方法陈旧、工作地位未受到重视。在现阶段,加强农村信用社人力资源管理己迫在眉睫,农村信用社要从强调重视对物的管理向对人的管理转变,企业的决策者要解放思想、转变观念,按照中共中央总书记、 国家主席在全国人才工作会议上所强调的“人才资源是第一资源”,把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理,认识到人力资源管理不仅是人力资源管理部门的事,而是各级管理人员的职责,为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。 2、完善机构设置,加快对人力资源管理者的培养 在强调“以人为本”的管理新时代,缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数农村信用社必须完善人力资源管理机构的设置,调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养。从目前的情况来看,农村信用社可以从外部吸引部份人力资源管理专业人士加盟,要在企业经营中普及人力资源管理理念和知识,培养专业的人力资源管理人才,使农村信用社人力资源管理走上规范化、专业化的道路。 3、强调“以人为本”的管理理念 “以人为本”就是以人为中心开展各项工作。把人看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。在新经济时代,农村信用社要认识到人才是能够创造更多价值的资源而不是成本,要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,要挖掘人的潜能,使人力发挥更大的作用,创造更大的收益。同时要尊重员工的利益,从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样,农村信用社才能在激励的市场竞争中应付自如,为农村信用社做强做大奠定坚实的基础。 4、全方位构建人力资源管理体系 人力资源管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善农村信用社的人力资源管理,必须全方位构建人力资源管理体系。 (1)建立科学的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平,体现企业宗旨和价值观。当前农村信用社管理要进行的工作主要有:一是进行合理的组织设计、科学分工、职责分明,要建全企业法人治理结构,形成权、责、利一致的组织体系。二是建立科学的人才选拔机制,要给内外人员提供平等的竞争机会,在选人上坚持公开、公正、公平的原则,从而吸引到真正的人才。三是要依法建立劳动用工制度,依法签定劳动合同,严格按合同办事,改善员工的工作环境,依法缴纳员工的社会保险。 (2)制定科学的人力资源规划。企业的人力资源规划分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划。因此农村信用社的人力资源规划,一是做好岗位设计,因事设岗,对所有岗位进行科学描述。岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境,担任该岗位工作的员工所必须具备的条件,如经验阅历、能力、技能,同时还需说明岗位工作任务的动态特征,以此制定工作说明书、岗位规范等反映岗位要求的人事文件,用以实现农村信用社员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事职能,其目的就是保证事(岗位)得其人,人(人员)尽其才,人事相宜。二是核查现有人力资源。对农村信用社现有的人力资源数量、质量、结构及分布情况进行核查,按技能清单和管理能力清单建立人才信息库,以便对员工进行配置、培训、调整等工作。三是依据农村信用社各年度的企业目标,社会环境的变化情况等,做好农村信用社的人员供、需、平衡分析。四是做好人力资源管理费用的预算。五是依据以上基础工作作出前四类规划,其中在岗位描述过程中一定要突出企业岗位职责要求的特点,以防再沾上传统的行政岗位色彩。 (3)抓好人员的招聘与配置。人员招聘是为了发展的需要,依据人力资源规划和工作分析的要求,选拔和录用组织所需的人才,实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘分为内部招聘和外部招聘。配置则是指人与事的配置关系,目的是通过人与事的配合以及人与人的协调,充分开发利用员工,实现组织的目标。农村信用社在具体的招聘与配置中,一是依据工作说明书汇同各岗位突出人员,确定关键胜任能力因素和胜任特征,以此对内部现有员工从人与事总量配置、人与事结构配置、人与事质量配置、人与工作负荷是否合理状况以及人员使用效果方面进行分析,以发现现有员工是否存在使用不当、配置不合理等现象,以便通过内部调整解决问题,在内部配置、调整仍难满足需要时,就要招聘。二是注重内部招聘(提拔),农村信用社在需要招聘人员时,特别是需要管理人员时,应注意内部招聘与外部招聘的优缺点,内部招聘的优点是对人员了解全面、选择准确性高、了解本组织、适应更快、鼓舞士气、激励性强、费用较低。其缺点是来源少、难以保证招聘质量、容易造成“近亲繁殖”、可能会因操作不公造成内部矛盾;而外部招聘的优点则是来源广、有利于招到高质量人员,带来新思想、新方法、树立组织形象。缺点是筛选难度大,时间长、进入角色慢、了解少、决策风险大、招聘成本大、影响内部员工积极性。因此,当前我国农村信用社在人员招聘上,应结合企业文化,以内部招聘为主。另留以10中上层岗位供外部招聘。这样既可以给内部员工更多的发展机会,也可以促使外部新鲜血液的输入。三是依据农村信用社人员需求情况,运用科学的专业技能和策略,做好各个时期的人才招聘配置工作。四是按照人力资源规划的组织人事规划做好各阶段招聘与配置工作的评价,以不断改进、完善招聘配置工作。 (4)设计科学完善的绩效管理系统。绩效考评就是对人与事进行评价。即对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果通过评价,体现人在组织中的相对价值或贡献程度。在具体考评中,主要以特征性效标、行为性效标、结果性效标来进行考核,以衡量员工或部门的绩效水平、产生问题的原因、解决问题的途径等。通过绩效考评可以促进农村信用社的绩效改进、员工培训、人事调整、薪酬调整、激励以及确定员工的横纵位置。而对员工而言,可以加深了解自己的职责和目标、成就和能力获得领导的赏识、获得说明困难和解释误会的机会、了解自己在单位的发展前程等。农村信用社的绩效管理一是根据农村信用社的年度目标确定绩效管理的参与人员。二是依据先结果再行为后特征的原则分别确定相应的绩效考评方法。比如对门市人员运用行为导向型客观考评法,而信贷人员则选用结果导向型评价法。三是科学确定各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系。四是收集信息与资料积累进行考评。五是进行绩效沟通。在目标制定、计划订立、监督设施、实施过程等阶段均要进行沟通,以增强员工的信心,鼓励其斗志。六是考评结果反馈。七是对绩效管理的总结和开发,也就是对每次考核结束后进行总结分析,完善考评组织体系、方法、标准、过程等方面的不足,为下一次考核进行改进。在绩效管理中,需要注意的一是设立员工绩效评审系统,以监督评审考评结果;设立员工申诉系统,给被考评者提供一个发表意见的通道。以此确保绩效考评的公正性。二是注重测评分析员工的潜力。因为相对其它的指标而言,员工个人发展潜力不易测评。因此要从员工过去、现在、将来等三个方面的表现结合360度测评,寻找员工的发展潜力,让每位员工都能做到人尽其才,才尽其用。总之,绩效管理的最终目标就是为了促进农村信用社与员工的共同提高和发展。 (5)建立科学的激励机制。从目前来看,在农村信用社建立科学的激励机制,首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要,员工到农村信用社工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一。较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足,同时也可满足员工的心理需要,对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时,要注重员工的精神激励。要建立一 种多维化的激励体系,如员工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表扬、奖励等。培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心,让员工不断为企业贡献。同时也要注意在支付高薪激励时应合理掌握薪酬管理的原则:一是对外具有竞争力;二是对内具有公正性;三是对员工具有激励性;四是对成本具有控制性。 (5)建立科学的培训与开发体系。企业员工培训教育工作是企业新的利润增长点,因此,农村信用社在全方位构建现代人力资源管理体系中应特别加强员工的培训与开发。一方面,要完善各类培训及与培训相关的制度、依据绩效考评所反映出来的员工情况和农村信用社自身发展需要,制定培训规划。有针对性的选择各类培训项目、教师、教材、方法对员工进行不断的培训提高,其中心就是让员工不断的适应当前和未来岗位的要求。其次是为每位员工做好个人发展规划。根据每一位员工的专业、爱好、特长、能力、潜力、品质等结合农村信用社自身的发展目标,从员工进入单位起为每位员工的成长为其制定详细的发展规划。在不断提高员工素质,让员工更多的为企业贡献的同时,进一步增强员工的凝聚力和向心力,增强员工的价值认同感。另一方面是积极为员工创造有利于培训教育成果转换的组织气候,让员工能学以致用,其间包含了充分的发现人才、培养人才、开发人才、使用人才。只有尊重人才,为人才的能力发挥提供适合的环境,才能达到开发的最终目标:提高工作绩效水平和员工工作能力;增强组织和个人的应变、适应能力;提高员工对农村信用社的认同和归属。 5、加强企业文化建设 企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容,其本质是一种以人为本,以文化为特征,以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。农村信用社要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的价值观念;二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神;三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。 总之,只有结合当前我国农村信用社的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务,农村信用社才能实现可持续发展,才能达到改革的初衷,在市场竞争中立于不败之地。 人力资源一级论文:企业人力资源策略与绩效的关系研究 【论文摘要】 本文通过对企业人力资源管理与企业绩效的阐述希望能够明确企业人力资源管理的增值过程,对企业进一步管理其人力资源提供指导。 1 人力资源管理实践的意义 1.1 外部招聘 外部招聘涉及到企业使用外部的劳动力市场。企业针对不同的人员采取相应的招聘策略,对于高价值人员,因其对构建企业竞争优势至关重要,企业采取复杂的招聘和筛选系统,严格而科学的招聘流程和测评手段,对人员进行甄选,以保证吸纳到符合企业战略要求的优秀人才,并有利于企业的后续人力资源管理活动的顺利开展;对于具有一般价值的人员,企业通常采用相对简单的招聘和筛选程序及方法,可节省大量人力、物力,能直接降低和控制招聘及筛选成本。企业通过外部招聘也可以吸引有能力、有潜力的人员的加入,为企业注入活力。 1.2 就业保障 指企业采取正式或非正式的就业保障政策,从而提高员工在就业方面的安全感。在现今社会里,尽管解雇对许多员工而言是一件平常的事,但在组织里也存在这样特殊的员工群体,他们无疑地对自己的工作安全感强于其他员工,正式的或不正式的工作安全政策直接影响着他们工作的努力程度。研究日本企业的很多学者都认为雇佣安全是日本企业成功的一个重要因素,雇佣安全使员工对企业产生归属感,把企业的事业当成自己的事业。 1.3 绩效管理 绩效管理是人力资源系统化管理的一个重要环节,也是其他人力资源管理实践实施的重要依据。它将员工的工作行为与结果和企业发展的战略目标紧密相结合,有利于企业持久竞争优势的建立。强调对员工业绩的测度、评价和指导及更注重员工的技能和知识发展的科学的绩效管理体系,作为推动员工发展的重要机制,对企业的人力资源管理起着不可忽视的作用。 2 人力资源管理对企业绩效的贡献 2.1 人力资源管理实践对企业的贡献是多元性的 人力资源管理对企业的贡献表现在提高员工绩效、企业市场绩效和组织创新能力和适应能力等方面,这充分说明人力资源管理对企业绩效贡献的多维性。随着市场的动态程度不断加剧与战略管理理论和资源观在人.力资源管理研究领域的运用,组织人力资源管理的焦点不再局限于为企业减少成本,而且还关注最大程度地激励员工,为企业获得持续的竞争优势等。因此,现代战略人力资源管理对企业所作的贡献有不同的表现形式,有的可用定性结果表示,如员工满意度及其对企业的认同程度等,有的可用定量结果测量,如成太、利润、生产率等,有的表现为短期贡献,减少员工流动率等,而另外一些表现为长期贡献,如获得持续竞争优势,创建企业独特人力资源库等。人力资源管理对企业绩效贡献的多维性具体表现在活动多维性、结果多维性和评价多维性方面。由于现代人力资源管理角色的转变,人力资源管理活动也不再局限于以往的行政性活动,其范围和层次都有了不同程度扩展,这些不同范围和层次的人力资源管理活动的共同作用结果也就产生了战略人力资源管理结果的多维性,其结果的多维性又最终决定了人力资源管理贡献的多维性 2.2 人力资源管理对企业绩效的贡献是多项人力资管理活动的共同表现 现在,企业组织为了获得竞争优势,根据自己所面临的环境,确定其人力资源管理战略,选择支持其战略的人力资源管理活动。虽然这些人力资源管理活动在企业中发挥的作用有所不同,但是这些活动却同时存在于组织中,它们之间相互作用、相互影响,并形成一个支持企业战略的人力资源管理系统,为企业绩效做出贡献。例如:黄英忠将组织的人力资源管理实务分为人力资源的确保管理、人力资源的开发管理、人力资源的报偿管理、人力资源的维持管理四项活动,并认为力资源整体对企业绩效的贡献是这些活动在制度上和运作上落实的程度的结果。另外,本研究也说明人力资源基础管理和人力资源激励管理共同作用于员工绩效和市场绩效等,最后为企业财务绩效做出贡献。 2.3 企业绩效对人力资源管理产生反馈作用 现在企业组织要想在不断动荡且竞争激烈的环境中更好地生存,仅靠物质资源获取竞争优势是行不通的,因为企业的物质资源容易被对手复制与模仿,而与物质资源相对应的人力资源却具有稀缺性、难以模仿性和价值性等特点,因而也就成了企业获得持续竞争优势的核心资源。企业为了充分利用自己的核心资源,以形成良性发展循环,绩效较好的企业不断对其人力资源进行投资、开发和管理,如此形成的高质量的人力资源又给企业带来较好的绩效。另外,人力资源管理与企业绩效之间的反馈性还表现在以下两饭方面:1、绩效较好的企业可能会对员工的满意度和员工承诺有积极影响;2、绩效较好的企业可以向员工传递组织发展健康的信号,因而员工会有安全感。而员工满意度、员工承诺和安全感由于企业绩效有积极关系。 结语 随着市场竞争程度的加剧,企业人士越来越认识到人力资源的重要性,但是,对于诸如人力资源管理对企业绩效到底有无贡献,他们之间的作用路径关系到底怎样?这样的问题仍未解决,同时,人力资源管理部门面临着一个严峻的挑战,即证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。因此,对人力资源管理与企业绩效之间的作用关系进行研究,有着重要的实践意义,它可以证明人力资源管理与企业绩效间的作用关系,明确企业人力资源管理的增值过程,对企业进一步管理其人力资源提供指导。 人力资源一级论文:浅谈飞行签派的人力资源和信息系统管理 对于国有大型企业来说,薪酬体系的建立从无到有,从简单的层级区分到系统性的薪酬体系评价,可以说是一个巨大的改变和飞跃。其目的就是立足于形成科学有效的激励机制,以达到激励员工,更好地实现企业的战略目标。因此,如何将绩效管理和激励机制更好地应用于企业各个层次(决策层、职能层、业务层)就是摆在企业面前的十分大的难题。而对于企业的各个生产业务序列单元来说,在绩效管理和激励机制方面的矛盾尤为突出,企业的价值生产链对于企业来说是至关重要的,而实现其生产链价值最大化的恰恰是各个生产业务序列。因此,作为生产业务部门(非人力资源部门)来说,一定程度上积极地解决好生产业务序列与企业的薪酬体系的匹配关系,更好地将实际生产业务序列的业务与现有的薪酬体系相结合就变得至关重要。通过利用信息系统管理建设实现非人力资源部门的人力资源管理,以达到发挥薪酬激励机制和绩效管理的作用的目标,才是实现企业生产链价值最大化的前提保证,也是企业生产效能最大化的坚强后盾。 一、人力资源管理在国有企业中充当的角色 近几年来,随着国内航空业不断地发展和壮大,无论是航班数量还是机队规模都有了质的飞跃。作为国内三大航之一的中国国际航空股份有限公司(以下简称国航)来说,面临的挑战也越来越多,比如说包括航空市场的竞争和开发、运行环境的日益复杂、航空安全管理的持续稳定、企业的自身风险管控、一线生产的应急管理等等方面。航空公司不仅面临着外部竞争的压力,而且面临着内部管理难度日益增加的压力,企业的发展离不开企业的每一位员工,作为国航来说,发展与挑战并存,而国航的人力资源管理恰恰在发展与挑战的过程中发挥的作用至关重要,因为人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。企业要想生存下去,必须严把人力资源的各个环节与关卡,让人力资源管理真正助飞企业的成长。 国航运行控制中心作为国航的二级生产部门,在整个企业中充当的是业务层角色,其核心职能就是保证航班安全,保障航班正点,提高运行效率,降低运行成本。其职能的重要性不言而喻,而要真正更好地发挥其职能,为国航这个企业在航班运行方面做出贡献和创新,实现业务层创新和差异化,保持技术领先,无外乎也是帮助提高企业自身竞争力地重要方面。但所有这些目标的实现,都离不开每一个业务部门的人力资源管理,对于国航运控中心飞行签派来说,作为非人力资源部门,人力资源管理也充当着十分重要的角色,只有将飞行签派的人力资源管理和现有生产信息系统管理很好的相结合和匹配,才能真正将飞行签派的职能有效地发挥出来。因此,飞行签派的人力资源与信息系统管理管理的不仅是管理飞行签派的未来,而且管理国航运行水平的未来。 二、飞行签派(非人力资源部门)的人力资源管理现状 国航自从2008年至今,始终在围绕着企业组织转型开展着公司各项生产活动,其中很重要的一项活动就是公司各部门的人力资源管理改革,作为国航的二级生产部门,运行控制中心下的子部门飞行签派,也不例外。飞行签派从以前的一个部门,重组拆分成三个部门:运行控制室、飞行监控室、总签派室,各自分别承担了航班运行控制、航班地空监控以及航班签派放行工作职能。应该说,这次业务组织结构调整,为今后的业务工作细化奠定了基础。而围绕着国航的SOC建设,这三个部门面对着不同的信息系统模块,分别为航班动态模块(MM Movement Management)、飞行监控模块(FE Flight Explore)、签派放行模块(DM Dispatch Management)。如何将人力资源管理与信息管理系统有效的结合匹配,实现人员素质稳步提升,系统资源高效利用,开拓业务发展,促进业务创新,最终更好地服务于运行控制中心的业务战略目标服务于公司就显得至关重要。 我们清楚地知道,对于国有企业来说无论是转型还是改革,都是一个漫长和循序渐进的过程,当然国航也不例外。在连续的两次组织转型中,国航的人力资源薪酬体系通过美世公司,搭建了一套科学而完整的薪酬体系结构。这套薪酬体系在国航的业务部门中的应用也是在不断地深化,从过去的吃大锅饭,到现在的具体级别区分,应该说是一个很大的转变。但仍然存在一些实际的问题,以作为生产业务部门的总签派室为例进行说明: 1.飞行签派员级别以前是没有明显区分的,而公司组织转型后,将飞行签派员分为运行业务员、一级签派员、二级签派员、三级签派员和高级签派员。在级别上做了具体的划分,而在我们的实际生产中,可能存在运行业务员、一级签派员、二级签派员、三级签派员所从事的生产岗位没有明显的区分,工作量和工作时间都是一样的,无法很好的达到激励的作用。当然,在这点上有人员执照构成的因素存在。也就是说,人力资源薪酬体系的评定在现有阶段还没有与业务部门的实际生产情况相结合,这样就会导致实际生产过程中员工之间的比较,以至于部分人心里不平衡,难以达到很好的激励效果,反而产生了懈怠情绪。 2.薪酬体系评定解决的仅是定级定岗的问题,但是真正有效地将定级定岗的激励作用发挥出来的话,就需要具体的绩效管理,将不同的岗位的绩效管理具体区分,落实细化,这样才能更加有效地将薪酬体系的作用发挥出来。 三、飞行签派的人力资源管理思考和建议 虽然存在上述的两个突出问题,但对于现有阶段来说,作为业务部门也有一定的办法和途径在一定程度上发挥其非人力资源部门的积极作用,帮助有效的规避其目前薪酬体系的负作用,而尽可能发挥其优势,具体的建议如下:对于飞行签派这个业务部门的人力资源管理系统与信息管理系统的搭建本人有以下几点设想: (一)搭建飞行签派员管理系统 1.实现飞行签派员排班管理,打破班组式排班管理,将局方对签派员的执勤规定通过计算机语言写进程序中,在不违背局方规定的前提下,实现人力资源共享最大化。通过排班以科学地区分目前公司所制定的岗位级别,将工作以定量的方式展现出来,为公司人力资源部门进行后续薪酬调整提供依据。 2.实现飞行签派员资质晋级考核管理,更加科学的分配考核人员和考官进行晋级考核。 3.实现飞行签派员业务倒休与休假管理,休假申请统一通过系统来实现。 4.实现飞行签派员资料档案管理。 5.实现飞行签派员培训与业务考核管理。 (二)将现有的4名项目经理(即一线生产带班和行政管理经理)的职责打破,重新分配 1.一名负责业务开展与推广工作。 2.两名负责日常生产管理工作。 3.一名负 责日常飞行签派人员与行政管理工作。 四、关于生产业务部门(非人力资源部门)的人力资源管理总结 由此可见,作为非人力资源部门来说,将其人力资源管理与信息系统管理有效地结合和匹配,就能帮助公司的人力资源管理体系在其各个业务部门发挥其更多的积极作用,从而有效地将其薪酬体系与绩效管理工作在各个业务部门中深化和应用,最终目标就是为实现在现有的公司人力资源薪酬体系的前提条件下,将业务层面与薪酬评价体系更加科学地匹配,实现其业务层面的业务战略,从而最终为企业战略实施与实现做出一份贡献,帮助公司在航空业市场中占主导地位。因此,人力资源部门与非人力资源部门是互促互进的,而非人力资源部门的人力资源管理与信息系统管理又是相辅相成的。 人力资源一级论文:公共部门人力资源“X低效率”问题的分析 论文关键词:“X低效率” 公共部门 人力资源 论文摘要:笔者借鉴经济学中“X低效率”理论,分析了公共部门“X低效率”的表现、原因及其改善对策。 一、“X低效率”的内涵及其在公共部门人力资源中的表现 (一)“X低效率”理论内涵 “X低效率”是一种“来源不明的非配置低效率”。这一理论源于经济学领域,以莱宾斯坦为代表的经济学家把组织效率同配置效率分割开来,以个人工作选择的心理和行为为基础来研究企业组织内部的低效率,认为企业内部不仅存在配置低效率问题,而且也存在着组织低效率问题。这种组织低效率便是“X低效率”。 (二)公共部门中“X低效率”的主要表现 “X低效率”实质上是指一种组织或动机的低效率。就公共部门而言,它是指由于非配置原因而没有充分利用现有资源的一种状态。概括来讲,这种低效率主要有三种类型: 1.行政成本高昂。行政成本是政府在维持自身运转、履行职能的各种活动中所消耗的资源。以我国为例,从1978年至2008年的30间,中国财政收入从1132亿元增长到3万亿元,增长了约26倍;同期行政管理费用则从不到50亿元升至7000亿元,增长达139倍,而且近年来平均每年增长23%。“X低效率”理论认为,偏离成本极小化就是存在“X低效率”的证据,同时,“X低效率”并非投入价格扭曲的结果,而是缺乏成本意识。由于公共部门的垄断性和非营利性,一些公务员吃喝玩乐、奢侈浪费,不但加剧了组织机构的涣散和腐败程度,还严重损害了政府形象,浪费了社会财富。 2.行政产出失衡。行政产出,是指行政部门投入一定的资源,经过复杂的生产活动后向社会提供的公共产品或服务。行政部门却因为行动迟缓、漠视公众需求等原因造成不能有效提供社会所需的产出或服务,造成公共产品或服务短缺。多余行政产出和行政产出的短缺是两种极为独特的“X低效率”现象,都是行政部门追求自身利益最大化的副产品。 3.分配性努力泛滥。在现实的行政管理中,由于激励制度和约束制度的低效率,行政人员经常倾向于在组织内采取分配性努力等机会主义行为,比如“搭便车”、“寻租”等。当行政机构内部“搭便车”行为盛行,或行政人员普遍陷于“搭便车”竞争时,“X低效率”就会严重制约人力资源的开发和公共组织的运行。 二、公共部门存在“X低效率”问题的原因 在公共部门,“X低效率”的成因主要表现为以下两种: 1.劳动力产权的残缺性导致公共部门非配置低效率的产生。 劳动力产权是在一定的合同契约、国家法规限制条件内,劳动者由于使用其拥有的劳动力财产而引起的受损或受益的权利,是劳动力所有者在权利界限范围内的行为权。当劳动力产权的界定存在残缺时,劳动力的交易成本将上升,劳动力资源配置和利用的效率将下降。由于劳动力市场的发育不健全以及制度环境对劳动力产权对应的合理权益保障不到位,我国一些公共部门人力资源管理效率低下,资源浪费严重,从而导致了“X低效率”问题。 2.公共部门的特殊性导致“X低效率”问题。 “X低效率”理论最初出现在企业管理领域,但是,一些公共部门由于具有垄断性、封闭性等特殊性,更是成了滋生“X低效率”现象的温床。 市场竞争迫使私人企业设法降低成本和提高效益,那些不以最高效率来运作的企业将被淘汰出局。但在一些公共部门却没有这种竞争机制,它们虽然工作效率低却仍能生存下去,因为没有竞争对手;它们垄断公共产品,而这些公共产品(服务)又是公民必不可缺的。所以, 在这些公共部门内部天然地缺乏一种高效率运转的机制,出现“X低效率”现象也就不足为奇。 三、解决公共部门中“X低效率”问题的对策 通过分析我们发现,公共部门“X低效率”现象的成因具有复杂性、特殊性和多样性。消除“X低效率”必须对症下药、多管齐下,既要改革现有的人事管理体系,也要创新人力资源开发的方式,从而提升公共部门的效能和形象。 1.保障劳动者的劳动力产权 要从根本上规范公共部门员工的行为活动,激发他们的积极性,提高他们的努力程度,消除“X低效率”现象,就必须保障劳动力产权完整性。这是由劳动力产权的不可分割性决定的。要根据人力资源中所有者和所有权相分离的特点,逐步打破人才流动中不同级别、不同身份的界限,促进人力资源在不同地区、部门、行业之间合理流动,建立人事仲裁制度,妥善解决人才流动中的争议,切实保障和维护人才与用人单位的合法权益。 2.建立合理的激励机制。 莱宾斯坦认为,“X低效率”根源于个人与个人之间的合作,个体是有惰性的。因此,消除“X低效率”现象的关键在于调动个体的积极性,通过一系列的能动措施使因利益不一致而造成的低效率降到最低。其主要路径是通过合理的激励机制提高效率。在设计薪酬和待遇时,应保证公共部门人力资本投资的边际收益率大于社会平均水平,即对于公务员的回报应该不能低于其机会成本,否则将使公共部门不合格的人员增多,公务员的整体水平下降,低效率现象比比皆是。 对于公务员而言,应该尊重其政治地位,提高其主人翁责任感,激发其献身精神,满足其成就感,鼓励和帮助其实现自身价值。否则,就会导致公务员动力缺乏、心理 失衡、行为失范,给公共部门造成人才流失,进而影响公共部门的运作效率。因此,对于精神激励不可忽视。 3.监督的目的是要合理 确定个人行为的后果责任。一般来说,努力熵(指企业成员的努力水平越来越偏离企业的目标)的大小与员工对其努力后果负责任的程度直接相关。在公共部门内部,员工越是需要对努力后果负责任,其努力熵取值就越小,“X低效率”现象也就越不显着。因此,要创新监督方式,建立多元监督机制,增强员工的责任感,克服努力熵的影响。要以建设服务型、节约型政府为目标,大力推进行政效能建设,把内部约束和外部监督、同体监督和异体监督、人的监督和电子监督结合起来,完善考核评价体系和责任追究制度,切实解决决策执行不力、工作拖拉扯皮、办事马马虎虎等问题,不断提高公共部门的廉政、勤政、优政的水平。同时,要充分发动公众参与,通过公众参与消除公共生活中私人化倾向和无契约、无承诺、无准则、不认真、不尽力、不负责的现象,促进公共部门的和谐发展和高效运行。 人力资源一级论文:谈当代人力资源管理研究 [论文关键词]:人力资源管理 社会保险制度 社会资源 [论文摘要]: 随着我国社会经济的快速发展,劳动者的法律保护意识不断增强,企业人力资源管理也日趋规范化。虽然我国企业的社会保险体系在不断完善,对劳动者利益的保护也在不断深入,但仍然存在着一些问题。本文将从社会保险的角度出发,探讨人力资源管理工作中存在的问题,并在此基础上提出一些建议,以期达到劳动者、企业和社会的和谐发展。 在实际工作中,一方面,人力资源管理人员要为企业员工办理社会保险,并且对企业的人力成本进行核算;另一方面,社会保险对人力资源管理有着工资和奖金等其他报酬形式不可替代的作用。社会保险能使企业员工的基本生活得到保障,对维护社会稳定,增强企业员工的归属感等起着重要作用。而更加健全的社会保险,将会使员工对企业更信任,从而更加努力工作,最终为企业带来更高的效益。 一、社会保险制度的完善有助于人力资源的开发与管理 1、完善的社会保险制度有利于提高人口质量 人力资源的投资需要一个健全的社会保险制度,因此,人口的素质或者质量与社会保险之间有着密切的联系。当劳动者或其家人碰到生、老、病、死、失业等风险时,其个人收入或家庭收入都会受到一定影响,严重的将导致劳动者及其家庭成员营养水平的下降,进而会造成其家庭成员健康状况不断恶化而影响人力资源的质量。因此,社会保险对劳动者及其家庭成员身体素质的提高所具有的保障功能,促进了人力资源的开发。 2、建立和健全社会保险体系,有利于调动劳动者的积极性和创造性 在市场经济条件下,往往会有一些市场主体因为经营管理不善、经济效益不好等原因面临破产、倒闭、遭淘汰的危险,此时,社会保险制度能够起到保障作用,她使得这样一些市场主体内的劳动者在工伤、失业等不幸状况下能获得必要的物质帮助,为其度过难关创造条件。每一个劳动者的权益都与企业的人力资源管理密切相关。人力资源管理者必须认真了解社会保险体系,以便保护和激励企业员工,从而提高企业的经济效益。 3、完善社会保险制度有利于人力资源的流动 改革开放以来,人力资源大规模流动。但是,如果缺乏社会保险或社会保险不完善,必然会阻碍劳动力的合理流动。首先,劳动者跳槽具有很大风险,假如不成功,就会面临失业甚至失去收入来源的风险。其次,劳动者不愿从有社会保险的单位流向没有社会保险的单位,除非没有社会保险的单位能提供很高的收入,足以弥补流动者所承受的各种损失,包括精神上的和物质上的。 二、当前人力资源管理工作中社会保险方面存在的问题 1、制度缺乏规范性 企业为劳动者缴纳保险费这一制度缺乏规范性。据调查显示,目前我国较多企业仍然沿袭着计划经济体制下的保险制度,与现代市场经济体制格格不入,主要表现为企业为劳动者缴纳保险费制度缺乏规范性。在相关法律法规的制约下,大部分企业都能为劳动者缴纳保险费用,但从实践来看,所缴纳的保险费偏低。这种现象对劳动者的工作积极性造成了严重的打击,很多员工对企业的信赖感和自身的安全感降低,使得企业的经济效益急剧减少,甚至出现了“用工荒”。 2、劳动者本人对社会保险的认识不足 一部分劳动者对社会保险认识一知半解,缺乏基本保险知识。受封建社会和传统大一统思想影响,很多员工未能从旧的思想观念中解放出来,缺乏主人翁意识。特别是社会基层的员工,为生活所迫,思想上存在着隶属于企业的误区,缺乏必要的人身和财产安全的观念。同时,我国保险事业起步较晚,对保险业的投入也不够,这也导致人们对其不够重视。 3、企业社会保险管理工作缺乏规范性 有些企业对社会保险工作重视度不够,社会保险制度不健全,流程不规范,导致社会保险工作经常出现规范性错误,这在一定程度上影响了企业社会保险工作的质量和实效。 4、企业缺乏专业社会保险管理人才 部分企业出于节约人工成本的目的,尚未配备专业的社会保险管理人员,社会保险管理工作往往由财务部门或者综合办公室人员等兼任。这些人员往往岗位不固定,社会保险管理不到位,缺乏必要的社会保险管理专业知识,从而导致企业社会保险管理水平不高、社会保险作用发挥不明显。 三、新形势下做好企业社会保险工作的对策 1、提高员工社会保险意识。 要消除员工的思想误区,增强广大员工的主人翁意识。企业要向员工宣传有关社会保险的知识,鼓励员工积极地为自己的人身和财产安全负责。广大员工要走出处于社会基层就不能享受社会保险的思想误区,以主人翁的姿态,积极参与企业关于社会保险的活动。 2、坚持以人为本,建立社会保险监督管理机制 实践证明,只有一切从员工的利益出发,充分发挥员工的主观能动性和创造性,才能不断提高企业的经济效益,企业和员工的发展是一个相互促进的过程。但现实情况是并非所有的企业都能看到这一点,或者即使看到这一点,也未能将其认真贯彻落实到企业管理过程中。因此,建立社会保险监督管理机制显得尤为重要。该机制包含两个方面的内容,即对企业的鼓励和对企业的监管。前者主要是从思想上对企业进行鼓励和引导,希望他们能够积极贯彻落实社会保险方面的政策法规,尊重劳动者的合法权益;后者则是对那些逃避和推诿责任的企业进行监督、管理,通过一定的 行政手段,比如罚款、吊销营业执照等方式,对企业的行为予以制度上的规范。当然,在具体的监督管理过程中要把持以扶持和引导为主,行政手段为辅的原则,这也是构建社会主义和谐社会的根本要求。 3、通过多种形式来管理企业社会保险 其一,企业可以设立专门机构和岗位,指定具有社会保险专业基础的专业人才从事企业社会保险管理工作,建立健全企业社会保险机构的内部管理制度。其二,企业可以通过社会保险机构来对企业社会保险工作进行管理,这样既可以节约企业的管理成本,又可以发挥专业社会保险机构的专业特长,提高管理效益,促进企业社会保险工作的开展。 4、提高企业社会保险管理透明度 企业在为员工办理社会保险的同时,应当通过各种媒介,每年向员工公布本单位全年各项社会保险费的缴纳情况,接受工会组织和员工的监督;社会保险经办机构免费为用人单位和企业员工查询缴费记录或为个人帐户提供服务;发现与实际情况不符的,要及时复核处理并告知处理结果。对不履行社会保险登记缴费义务的违法行为,任何单位和个人有权举报、投诉。劳动保障部门、社会保险经办机构要向社会公布举报、投诉电话,对被举报、投诉的企业和个人的违法行为要依法及时进行核实处理,进一步增强企业社会保险管理工作的透明度和公正性。 人力资源一级论文:企业人力资源管理的激励机制的讨论 摘 要:激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。在了解激励的概念、激励在人力资源管理中的意义的基础上,对企业人力资源激励机制的进行思考,并提出一些有效的激励方式。 关键词:企业;人力资源管理;激励机制 一、激励的概念 激励的概念来源于英文Motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键。一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程,它以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的,所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后,新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。 二、激励在人力资源管理当中的意义 哈佛大学的威廉·詹姆土教授发现,部门员工一般发挥出20%~30%的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇;如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%~90%,其中50%~60%的差距是激励的作用所致。然而,大多数部门的领导人,每当出现困难时,总是首先考虑现有设备和环境条件的改进,殊不知,在他们身边还有如此大的潜力未被开发。一个人能力再高,如果激励水平很低,也必然不会有好的工作效绩;反之,一个人能力一般,如果受到充分的激励,发挥出巨大的热情,也必然会有出色的表现。由此可见,激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。 三、激励——人力资源开发的依据 美国的罗丝维尔认为:“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训,教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体,目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度,从而形成企业的凝聚力。人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率,只有激励才能产生凝聚力,企业才能获得可持续发展。 四、对企业人力资源激励机制的思考 1.建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提。在现代市场经济中,机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势,这也是我国企业今后长远发展的方向。只有真正建立起现代企业制度,才能使企业的经营管理制度发生质的转变,才能使用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。 2.“战略性”人力资源激励是方向。一是在战略指导思想上,现代企业人力资源管理是“以人为本”管理;二是在战略目标上,现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理;三是在战略范围上,现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理;四是在战略措施上,现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。 3.现代人力资源管理是通过“激励”来实现的,即以激励为中心。企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力,就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。必须符合企业自身发展阶段和特点,综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素,而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施,而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排,即人力资源激励体系。 4.管理激励与制度激励的有机整合是核心。在企业人力资源管理过程中,一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究。要求管理主体能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知志和技术,有效激发每个员工的积极性,使之最大限度地运用其人力资源,为企业生产经营做出贡献,这就是所谓管理激励。而经济行为,即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化,是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。在企业战略层面上和操作实务中,制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理系统,将之有机结合起来,并整合为完整的企业激励体系和运作机制。 5.激励方式的权变运用是关键。从管理激励角度看,激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要存在着个体差异和动态性,因人而异,因时而异。并且,只有满足最迫切需要的激励方式,其效力才高,其激励强度才大。因此,在员工激励上,不存在一劳永逸的激励方式,更没有放之四海而皆灵的法宝。在实际工作中我们常用的激励方式有: (1)绩效考评和灵活多变的薪酬激励。目标激励目标激励即通过给予人们一定的目标,以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。薪酬激励不仅可以在工资与奖金的分配上做文章,在现金与非现金激励的选择上也有技巧,也可以实施一次性激励与多次激励,公开激励与不公开激励相结合的方法。将现金激励和非现金奖励结合起来,能取得意想不到的效果。绩效考评的激励作用最终会在薪酬上有所体现。 (2)参与激励。参与激励,是让员工参与企业管理,使员工产生主人翁责任感,从而激励员工发挥自己的积极性。“做自己的事情总比替别人做事情更有劲”,最好的激励莫过于自己激励自己。通过参与,形成员工对企业的 认同感、归属感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。小到如为员工专门设立“合理化建议”奖,奖励那些出谋划策的员工,使员工亲身感受到自己就是企业的主人。大到适度授权,领导者授予下属的决策权力的大小、多少与被授权者的能力、与所要处理的事务适应,授权不能过宽或过窄,要坚决视能力授权和因事授权。 (3)关心激励。关心激励指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。企业中的员工,以企业为其生存的主要空间,把企业当成自己的归属。如果企业领导人时时关心群众疾苦,了解职工的具体困难,就会对职工产生激励。 (4)公平激励。公平激励,是指在企业的各种待遇上,对每一位员工公平对待所产生的激励作用。只要对员工等量劳动成果给予等量待遇,就会使企业形成一个公平合理的竞争环境。员工只有扎扎实实的劳动才能获得更多收入,而不能采取拉关系、走后门等不正当手段。 (5)认同激励。大多数人在取得了一定成绩后,需要得到大家的承认,尤其是要得到领导的承认。所以,当某个员工取得一定成绩后,领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩,并向其表示祝贺。因此,管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同。 (6)奖励激励。奖励激励是以奖励作用为诱因,使人们采取合理行动的激励作用。奖励激励手段包括物质和精神的两方面。物质奖励包括工资、晋级、奖金及各种实物。精神激励包括给予各种荣誉称号等。人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为,创造出佳绩。 (7)职业生涯规划和培训激励。作为组织的管理者,应该帮助员工做好职业生涯发展规划,并尽量给员工提供培训机会,使他们获得一个有成就感的职业,这样激励员工同时还能获得员工对组织的忠诚和献身精神。 (8)组织环境和文化激励企业文化是一只无形的手。良好的文化是一种潜移默化的员工激励,能够激发员工的热情,形成一种开拓进取的良好风气,培育员工对企业的归属感。作为企业的管理者,要善于借助外在的环境、人性化管理的手段等来发挥企业文化的作用,用以抓住员工的心,激励他们为实现自身价值及企业目标而努力。 (9)压力激励。压力也是一种激励方法。没有压力就没有动力。生机勃勃的工作必须靠压力来维持,个人潜能的开发只有在重压下才能实现,公司的长远发展只能在市场和竞争对手的压力下得到推动。只有那些顶着压力一步一步向前走的员工,才能为公司创造更大的价值;只有在压力的推动下,公司员工共同努力,才能实现公司的持续发展。 人力资源一级论文:浅析中小企业人力资源管理优化和对策 一、中小企业人力资源管理现状 1.企业员工总体素质不高,员工流动频率大 中小企业员工的知识水平普遍偏低,大多数中小企业流失员工类型均以技术型、新生型员工为最多。据统计,应届的大中专院校毕业生辞职率最高,资深型员工中工作年限3-5年跳槽率为最高。企业关键性员工的严重流失使一些本身实力、市场竞争力、自身影响力弱的创业初期中小企业和偏远区县的企业人力资源管理瓶颈越大,员工流失频率越高对中小企业的影响越大,对比大型企业更需要具有忠诚度的技能、管理、业务等专业度更高的优秀人才来扭转局势,增强企业的吸引力和凝聚力。 2.人才管理模式落后 中小企业采用的也多是传统行政性人事管理,这种管理模式有以下几个特点:第一,处于企业决策能力低的地位,是执行层、辅助部门,没有充分发挥其职能。在日常管理中并不参与决策,从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。第二,把物质资源作为第一资源,没有相应的激励措施对人力资源进行开发投资,激发员工潜能。 3.普遍缺乏人力资源规划 大多数中小企业在制定企业发展战略时,人力资源部门没有充分参与到决策中来,与企业的经营发展脱节,工作上没有前瞻性和预测性,忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统管理。平时没有对新进员工跟踪辅导,更没有系统的过程管理,很大程度上限制了员工发展机会以及上升空间也是新进员工流失严重的重要原因。 二、加强中小企业人力资源管理的对策 1.新员工培训制度规范化 中小企业HR人员应加强对新进人力资源的培训。除了统一的企业文化、规章制度培训外,还应根据企业职位性质结合全体员工的工作需求进行阶段性的调查,制定出个性化的培训方案,可采取的方式,如:部门分享、转正测试、项目讨论、专业技能培训,读书心得交流等。 HR还可以制定出与部门员工有效的沟通制度,比如每周一次或者每月一次的吐槽会,使部门领导能够根据员工在工作中的资源需求、遇到的瓶颈给出针对性的技术指导和项目交流,增强员工的被重视度防止人次的流失。 2.整合优化人力管理模式 中小企业人力资源管理可根据“二八定律”充分发挥核心员工价值,即以最优的生产[文秘站:]力与创新意识给企业创造80%财富的20%的核心员工作为重点进行管理转型,以企业共同的核心团队来提升剩余80%员工的企业忠诚度充分整合中小企业的能动资源。 3.提高中小企业家和员工的素质,吸引高端经营人才 不仅企业员工需要进行培训提升其素质,企业决策层也需“送出去”参与培训,改变思想误区,更好的协调企业家所有权与经营权,做好人才储备任何时候都保留企业核心价值员工。 4.把人力资源管理提到战略高度 在企业三大资源中想实现企业增值就必须将能动资源即人力资源提升到战略高度,充分认识到企业间的竞争,归根结底是人才的竞争战略规划的竞争。 (1)培养员工“混合”培养领导力。针对不同人群制定不同的培养计划。比如对于管理层或者业务部门主管,应该提供他们管理团队、维护客户、掌握业务方向和潜在市场开发的能力;对公关部门的培训侧重在市场分析、行业趋势、社会热点、应变能力等方面;对技术经理的培养则偏重在打造团队的领导力和提升技术人员专业性。 (2)充分发挥人力资源管理的职能价值。必须将人力资源组织架构进行重组与整合,充分参与到企业业务决策钟来,让服务部门承担更多的实质性工作,成为企业业务部门的合作伙伴,增强人力资源在管理领域的能力。 (3)信息化的处理模式。在人力资源管理工作中引用信息化的处理模式打破瓶颈,HR必须做未来三五年的人才规划,运用专业工具去分析企业数据,从战略上为企业提供建设性和建议性的支持。充分利用市场和内部数据 (过去、现在,和未来 ),以企业的战略蓝图为基础来制定规划。 (4)标准化的激励机制。把员工工资划分为岗位工资和绩效工资进行考核,岗位工资标准由公司统一制定,绩效工资由各用人单位自主制定发放办法。实行岗位绩效工资制后,分配档距进一步拉大,从根本上体现了多劳多得、按劳动成效分配的原则,消除员工身份差别。 三、中小企业整合人力资源管理的意义 第一,无论 销售、生产,还是财务管理都离不开人,企业的兴衰需要靠人来成就。 第二,竞争机制的薪酬制度能激发员工潜在的50%~60%的能力,充分调动不同层次员工的积极性。 第三,企业资本的扩展需要整合企业所拥有的人力资源、物质资源和财力资源三大资源充分、有效的利用各种资源。 第四,人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率,人力资源管理通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率能达到人尽其才、人尽其能, 最大限度地发挥人的潜能。最终实现企业利润最大化的目标。 人力资源一级论文:大型企业集团人力资源管控问题研究 论文关键词 集团公司人力资源 管控模式 影响因素 论文摘要 本文从人力资源管控内涵出发,分析了人力资源管控的全面管理、政策指导、松散管理及操作指导模式,探讨影响集团人力资源管控模式构建的因素,对管理者进行人力资源管控的操作流程进行了详细介绍。 随着我国国民经济的高速发展与企业做强做大的内在动因需求,近年来,一些跨行业、跨地域经营的大型企业集团不断涌现,大型企业集团在不断发展壮大的同时,也面临着一个重要的管理难题,即如何在实施跨行业、跨地域经营管理过程中对下属企业的人力资源进行有效管控。对于企业集团来说,其人力资源管理工作既具备单一法人企业人力资源管理的基本特点和内容,还必须通过规范化的人力资源政策管理和相互制衡的权责控制来实现规避集团公司委派人员权属企业董事会和经营者的道德风险、加强对权属企业人力资源工作的管理与指导的目的。本文基于此进行一些简单的阐述和分析。 一、人力资源管控内涵 所谓的人力资源管控是指对人力资源的管理与控制,即集团公司通过科学化的人力资源战略、合理化的人力资源规划体系、规范化的人力资源管理制度及相互制衡的约束机制,在实现集团对权属企业管理与控制的同时发挥集团公司的整体协同效应。科学的人力资源管控能够帮助大型企业集团实现共享和转移人力资源,降低降低人力资源成本,更好地获取核心竞争力和竞争优势。 二、人力资源管控模式 如果从力资源政策管理和权责控制两个维度出发,可以将集团公司人力资源管控分为全面管理、政策指导、松散管理及操作指导四种类型。 1、全面管理型模式是指集团公司严格加强对权属企业的政策管理,同时提高对权属企业权责控制的力度。集团将统一制定人力资源管理政策,统一开展各项人力资源管理工作,权属企业只负责本企业员工薪酬的计算、发放及人力资源信息数据维护。 2、政策指导型管控模式是指集团对权属公司政策管理程度高,但权责控制程度低,集团一般情况下通过制定政策来加强对权属企业的管控,权属企业在集团公司人力资源部指导下制定本企业的各项政策,独立开展人力资源管理工作,但权属企业对于员工流动情况和工资总额还是需要向集团公司报备,由集团掌握权属企业高管和财务负责人的任免权,对权属企业委派领导班子成员。 3、松散管理型的管控模式政策管理程度低,其对权责控制程度低,集团和权属企业往往独立制定政策,开展人力资源管理工作。集团通过员工编制和工资总额来管控权属企业,并向权属企业委派领导班子核心成员;而权属企业需要对于员工的流动情况和工资总额向集团报备。 4、操作指导型的管控模式特点是政策管理程度低,权责控制程度高。集团往往通过提高权责控制力度来加强对权属企业管控,权属企业可以相对独立地制定本企业政策,集团除了向权属企业委派领导班子全部成员外,还配备专业的人力资源管理人员和其他专业技术人员,协助权属企业开展人力资源管理工作。 三、影响人力资源管控模式的主要因素 1、集团的战略定位。人力资源管控模式要根据集团的战略导向进行构建。例如当集团当前为扩张型战略时,相应的人力资源管控模式就应该是相对分权,以确保权属企业在经营过程中有充分的自主权;而如果集团当前采取的是紧缩型战略时,此时的管控模式就应倾向于相对集权,以此来控制集团的整体规模。 2、集团的控股程度。集团对权属企业的控股程度也是人力资源管控程度的一个重要指标,绝对控股意味着对权属企业的一切事情都有绝对的控制权;而相对控股的集团只对于权属企业的重大事项有决策权,人力资源管控自然要随集团控股程度进行具体调整。 3、企业文化。不同风格的企业文化要求采用不同类型的人力资源管控模式。当集团与权属公司之间的文化契合度较高时,适宜采用相对集权的管控模式;而当融合程度不高时,则应尽量采用相对分权的管控模式。 4、集团人力资源管理人员的整体素质。采取何种类型的管控不仅和权属企业人力资源管理状况有关,也与集团人力资源管理专业人员的整体素质密不可分。如果集团人力资源专业人员整体素质高、执行力强且有足够的人手,对下属企业就可以实行相对集权的人力资源管控;而当集团人力资源专业人员整体素质不高、执行力弱或没有足够的人手时,适合进行相对分权的人力资源管控。 5、权属企业地位的重要程度。权属企业是集团公司具体业务的载体,对于集团有重要影响的权属企业,集团一般采取高度集权的人力资源管控,即要保持高度的决策权、控制权和管理权,因为这些权属企业对集团的生存和发展有直接的影响;相反,那些对集团影响不大的权属企业,则可采取相对分权的人力资源管控。 四、集团公司人力资源管控模式设计 1、与企业高层沟通,明确集团人力资源管控的愿景和目标。集团公司进行人力资源管控的第一步就是与企业高层进行充分沟通,通过沟通来了解企业的未来发展规划和战略目标,明确集团人力资源管控的愿景和目标,并收集集团公司高层对于人力资源管控的意见和建议,从而了解高层管理者对人力资源管控类型的倾向。 2、深入企业实地调研,提出人力资源诊断报告。明确了高层领导者的管控意向后,第二步需要进行的就是了解整个集团的人力资源情况,包括企业的主营业务、经营情况、员工基本情况、目前集团公司与权属企业的管控方法、招聘与培训、绩效考核与薪酬福利情况等等。在这个过程中,还应与集团和权属企业的人力资源负责人进行沟通 交流,了解其对于人力资源管控的具体看法,由于这部分员工时人力资源管控的具体操作者,因此他们的意见建议非常重要。 3、就人力资源诊断报告与高层进行进一步沟通。此时沟通的目的主要是让高层管理者明确当前企业人力资源管理工作存在的问题,结合人力资源管控理论分析这些问题的根源和可能带来的后果,并针对问题提出解决思路,找出人力资源管控的重点。 4、依托集团公司的管控平台,选择集团人力资源管控模式。在明确集团人力资源管控重点以后,人力资源管理者就应该分析目前集团与权属企业的管控模式,探讨当前的管控模式是否适合企业发展,进而提出集团与权属企业最匹配的管控模式。对于业务多元化的集团企业,集团对不同行业、不同发展阶段权属企业的管控模式应该有所区别,人力资源管控模式也应该相应地发生变化。 5、试运行集团人力资源管控模式。为了能让所有员工熟悉和认同新的管控模式,必须对员工进行相关培训,其中企业中高层、集团和权属企业的人力资源部长和位于集团紧密层的基层员工是最迫切需要进行培训的,对于那些没能接受培训的员工可以采用“干中学”或“师傅带徒弟”的方式逐步理解和适应新的管控模式。 6、根据运行的信息反馈,完善集团人力资源管控模式。信息反馈是集团人力资源管控模式完善的催化剂,集团人力资源管控的完善不是一蹴而就的,而是一个不断循环的过程。对于积极有利的信息,要总结成功的经验;而对于运行过程中反馈出来的负面消息更要重视,找出其中的原因以便下次改正和完善。在具体措施上,集团可以将所有的反馈信息建立一个动态信息数据库,配备专门的负责人员管理,及时解决运行过程中存在的问题;还可以在运行过程中建立信息反馈的激励机制,以此来充分调动员工在集团人力资源管控模式改进过程中的积极性和主动性。 人力资源一级论文:新生代农民工人力资源能力的分析 自2004年福建、珠三角企业出现“民工荒”后,沿海传统产业密集型城市的民工荒现象愈演愈烈。不仅如此,2012年春季招聘季中,在河南、安徽、湖北这些传统的劳动力输出大省(市)也面临着“民工荒”的问题。究其原因,除了受金融危机、产业结构调整、企业内部性机构性因素的影响外,就是农民工队伍内部的主体发生了变化,新生代农民工取代了传统农民工成为外出务工人员的主要力量[1]。2010年国务院的中央一号文件《关于加大统筹城乡发展力度 进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》中,首次使用了“新生代农民工”的提法,标志着新生代农民工已成为我国产业工人重要的组成部分。新生代农民工指1980年以后出生,年龄在16岁至31岁之间,20 世纪90 年代中后期外出务工,主要从事第二和第三产业劳动,但户籍身份是农民的劳动者[2]。与父辈相比,新生代农民工文化程度总体较高,有较远的人生职业规划[3],就业期望、融入城市意愿较高等新的特征,但也存在技能和经验较少,就业质量较低,公共服务可及性差等问题[4]。我国现阶段新生代农民工总数约在1亿人左右,约占农民工总数的60%。 随着产业结构的调整和产品结构的升级,经济发展从投入型模式转变为技术型模式,而技术型的增长模式除要求有新机器、新设备外,更需要有一大批掌握先进技术的高素质工人[5]。日益壮大的新生代农民工群体的人力资源能力的高低,不但关系着我国经济的发展,在促进地区产业结构调整、升级和转型中,也起着举足轻重的作用。因此,对新生代农民工人力资源能力的研究对农民工个人以及对企业和政府等解决近年来“用工荒”问题有重要的现实意义。 一、文献综述 (一)人力资源能力的内涵 最早的人力资源能力思想可以追溯到经济学创始人亚当?斯密,他在《国富论》把工人技能的增强视为经济进步和福利增长的基本源泉,认为一国居民后天获得的能力是资本的重要组成部分。马克思经济理论中关于劳动力、劳动力商品使用价值以及劳动者素质中教育的作用等论述也是人力资源思想的重要体现。人力资源最早是由美国的约翰?科蒙斯在1912年提出的,人力资源能力的概念则来源于人力资源理论。20世纪90年代人们开始兴起对人力资源能力的研究。1990年联合国开发计划署(UNDP)开始《人类发展报告》,将发展人的能力作为报告的重要主题。1995年UNDP的《人类发展报告》认为人的能力是体能、技能和智能的统一。舒尔茨[6]认为人类具有经济价值的五类能力是:学习能力,完成有意义工作的能力,进行各项文娱体育的能力,创造力和应付非均衡的能力。Sandberg[7]认为人力资源能力是在有意义的sis/List_125.html" title="环境论文" target="_blank" 环境中,产生具有适应性结果的个体特征(包括技能、知识和态度)。 徐华等[8]则认为,能力是指人作为个体的自然人从体能、技能、智能、潜能四个方面展现出对某项任务的胜任度,人力资源能力就是人力资源在现实社会活动中表现出来的实际本领、能量和成熟度。商红日[9]认为,人力资源能力本质上是一种生产力,通常包括学习能力、团队合作能力、交往能力、劳动技能、创新能力以及创造力等。郑新立[10]则认为,人力资源能力是指人的内在素质在实践活动中的表现,具体应包括德能、智能、技能、体能。越来越多研究者基于自身的学科领域从不同层面围绕人力资源能力建设相关问题展开探讨,针对从不同研究目的和理论视角出发,造成“人力资源能力”概念的理解差异,王艳艳等[11]分别从宏观、微观、心理学和 管理学的角度出发对“人力资源能力”概念和外延进行了比较和辨析。 与前面的学者不同的是陈劭峰、赵秋成、夏芳等学者开始运用现代的方法对人力资源能力进行实证研究。陈劭峰等[12]构建了人力资源能力等效系数方程,并对国内的人力资源能力分区进行了评价。赵秋成等[13]探讨了人力资源能力内涵,并从体能、智能和技能三方面分析了大连市的人力资源能力建设水平。夏芳[14]基于森的可行能力,构建了农村进城务工人员人力资源能力的指标体系,利用因子分析和多元线性回归分析技术实证分析了农村进城务工人员人力资源能力的结构关系。国内对人力资源能力的研究多以定性的内涵分析为主,定量实证研究为辅;研究对象大多是大学生、医务工作者、财务人员等知识性员工,对其他群体的研究相对较少。 (二)新生代农民工人力资源能力研究 从现有的研究来看,关于新生代农民工能力和素质方面的成果很多,涉及的问题包括素质、知识能力、心理、教育培训、就业能力、人力资本建设等,这些课题的研究或与人力资源能力问题相关,或是其重要的组成部分。 刘瑶、彭建娟等学者采用定量分析方法对新生代农民工的就业能力进行了研究。刘瑶等[15]针对新生代农民工知识能力状况进行了实地调研,对其知识能力总体状况作了评价和判断。彭建娟[16]对吉林省建筑行业的新生代农民工的就业能力进行了测量,并从职业培训和教育的角度提出了提高就业能力的建议。曾丽[17]则是从个人因素、个人环境因素、外部环境因素出发,对珠三角地区新生代农民工就业能力的影响因素进行了实证研究。 上述研究取得了丰硕的成果,对于解决新生代农民工就业能力问题,提高新生代农民工的综合素质有着重要的指导意义。目前,研究人员和地方劳动部门工作的重点多集中在农民工的就业安排、技能培训方面,研究内容大多为人力资源能力的一个侧面,并没有将心理、思想等因素纳入到对新生代农民工人力资源能力建设的范畴中来。鲜有以“新生代农民工人力资源能力”为主题进行全面、系统的研究。新生代农民工是我国经济社会发展中出现的特殊群体,是我国产业工人的重要组成部分。因此,对我国新生代农民工人力资源能力模型进行科学、系统的研究具有重要的现实意义。 二、新生代农民工人力资源能力概念模型的构建及调查情况 (一)新生代农民工人力资源能力概念模型的构建 人力资源能力是人的体能、智能和技能三者的高度统一。体能是人力资源能力的载体和基础,是新生代农民工学习、工作的体力保证。体能主要包括生理机能、身体抵抗疾病能力和身体素质等。智能是人所具有的运用知识和经验等观察、分析和解决问题的能力。根据我国三项规模相对较大的新生代农民工调查数据显示:平均年龄23岁左右,初次外出务工年龄基本上为初中刚毕业时十五六岁的年龄,就业的行业多集中在服务业和建筑业。 考虑到其较低的文化水平和以体力劳动为主的就业现状,本文对智能的测量主要从职业常识、文化理论水平以及完成工作任务的能力等方面来进行。技能就是把所学的专业知识在实际工作中灵活运用的能力,是新生代农民工人力资源能力中产出劳动成果最重要的能力。对新生代农民工而言,职业搜寻能力、技术专长和执业资格是衡量其技能的主要指标。 新生代农民工是农民工队伍中的新生力量,他们有着与第一代农民工不同的显着特征,就业动机已由生存型转变为生活型或发展型,外出务工赚钱的同时,改变生活状态,追求城市文明的生活方式是他们主要的追求。新生代农民工的发展诉求强烈,与父辈相比他们的“城市梦”更为执着。受现行城乡和地域分隔教育、户籍体制等因素的制约,教育和技能水平整体处于较低水平,公民意识和道德素质与市民化的要求还有相当的距离[18]。新生代农民工文化水平高,思想解放,对城市有强烈的向往,返乡务农意愿很低。但受制于以户籍限制为代表的现行的诸多制度阻碍,他们的城市梦在现实中遇到了很多不公平对待,诸如城市户籍、社保、教育、子女就学就业、住房等无一不困扰着他们,使他们承受了父辈无法体会的心理压力。富士康“十二连跳”的农民工自杀事件更是证明了沉重的日常工作量,等级森严的人事制度,较高的生活成本使新时期的打工者心理压力倍增。因此,对于新生代农民工人力资源能力的研究必须基于新生代农民工群体全面发展的需要,不能仅仅关注体能、技能、智能等方面,还应将心理素质、进取态度等因素考虑在内。心能,即心理积蓄的潜在开发的和心理能够承受外界压力的能力,是测量新生代农民工人力资源能力不可或缺的指标,衡量指标包括心理潜能、抗挫折能力、克服逆境能力等。 综上,本文将从体能、智能、技能、心能等四方面来分析新生代农民工这一特殊群体的人力资源能力。考虑到人力资源能力及体能、智能、技能、心能等变量不便于直接观察与测量,传统的统计分析方法在处理和解释这些变量之间关系时存在局限性,因此我们采用结构方程对新生代农民工的人力资源能力结构进行分析。其研究思路如下:首先本文将对新生代农民工体能、智能、技能、心能四个能力因子进行一阶验证性模型分析,若四个能力因子间有中高度的关联度,且一阶验证性分析模型与样本数据又可匹配,说明四个能力因子均受到一个高阶因素(人力资源能力)的影响。然后对新生代农民工人力资源能力进行高阶验证性分析,若二阶验证性分析模型与样本数据匹配度较好,说明人力资源能力(高阶因素)对四个能力因子(初阶因素)的解释能力较高。 (二)量表设计及数据来源 由于国内外没有衡量体能、智能、技能、心能的成熟量表,在王成[19]等学者的研究基础上,从个人评价量表、WHO生存质量量表、成就动机测量量表、中国心身健康量表等诸多成熟量表中挑选出符合测量体能、智能、技能、心能的测试题20项,结合新生代农民工的实际情况,对原题进行适当修改,然后征求专家的修改意见,形成本研究的测试量表。通过小样本预调研,对量表的信度和效度进行初步检验,又剔除了一些不可靠的指标,形成本研究的最终问卷。调查问卷由两部分组成,第一部分是="_blank" 人口统计特征及区域,另一部分则是根据研究设计提出的新生代农民工人力资源能力调查。量表由一组与人力资源能力相关的问题或陈述组成,用来表明被调查者对某一事物的态度、看法、评价或意向,除了人口统计特征及区域之外,本量表均采用Likert五级量表的形式,1、2、3、4、5分别代表“非常不同意”“不同意”“不确定”“同意”“非常同意”。 本文所采用的数据来源于2011年6月至2011年9月课题组成员对中部六省新生代农民工实地走访调查而得。中部地区农民工占全国农民工总量的31.1% ,中部六省中的河南、湖北、安徽等省是全国的劳务输出大省。处于中部地区的新生代农民工人力资源能力的高低直接关系着我国关于促进中部崛起战略布局的实现。以中部地区的新生代农民工作为研究对象,具有一定的代表性和现实意义。对样本采取平均抽取的方法,即向每个被调查省份发放1 000份调查问卷,共发放问卷6 000份,回收问卷3 823份。剔除了一些数据大量缺失或者明显随意作答的问卷,最终得到能反映新生代农民工人力资源能力的有效问卷2 517份,有效回收率41.95%。 (三)样本基本情况 从样本的性别分布来看,新生代农民工中男性的比例略大于女性;从样本的地区分布来看,河南省有效问卷是617份,占总样本的24.5%,湖北省有效问卷是479份,占19%,依次是湖南省、江西省、山西省和安徽省。 此次调查中部六省样本比例分布比较均衡,具有比较好的代表性;新生代农民工的学历构成主要以初、高中为主,大专及以上学历相对较少;受调查对象的年龄普遍较小,其中20岁以下的新生代农民工占64.2%,25岁至31岁的农民工仅占2.6%;新生代农民工的收入不高,超过一半的调查对象收入在1 500元以下,收入在2 500以上的农民工不足15%。见表1。 四个潜在变量(能力因子)之间的协方差显着不等于0,表示四个能力因子之间有显着共变关系。六组能力因子相关系数中有四组大于0.5,说明能力因子间存在高度相关。因此四个能力因子可能存在另一个更高阶的共同因素。从一阶验证性模型适配度的检验结果来看,所有适配指标均达到了良好水平。结果表明,本文所提出的体能、智能、技能、心能四个能力因子的一阶验证性因素分析模型与实际样本数据适配情形良好。 由一阶验证模型分析结果可知,四个能力因子之间存在更高阶的因素构念。二阶验证性模型中,一阶因素构念为 “体能”、“智能”“技能”“心能”变为内因变量,外因潜变量为高阶因素构念“人力资源能力”。用AMOS17.0 href="http://" title="软件论文" target="_blank" 软件对新生代农民工人力资源能力二阶验证性模型进行运算,输出结果见表5,各项指标均达到较好水平,这表明我们所建立的新生代农民工人力资源能力模型得到了实际调查数据的较好支持。 从体能、智能、技能和心能的路径系数上来看,各初阶因素对高阶因素人力资源能力影响程度的重要性排序为:心能、智能、技能、体能。人力资源能力就是人力资源在现实社会活动中表现出来的实际本领、能量和成熟度。在教育背景苍白、工作量繁重和就业环境较差的情况下,积极的人生态度、面对压力和失败的从容以及压力环境中形成的良好职业素养往往是新生代农民工从同伴中胜出的关键。这也表明,在新的社会发展和转型阶段,漠视人文关怀的生活环境,强硬的组织文化,使新生代农民工的心理和生理始终处于比较紧张的状态,已严重影响到了新生代农民工的工作效率和生活质量,进而限制了其个人能力的发挥和提高。 我国4.9亿农村劳动力中,接受过短期培训的只占20%左右,接受过中等职业技术教育的只有0.13%[23]。一方面,地方政府对 职业教育和技能培养的重要性认识不到位,导致对职业教育的培养投入不足,现有的技校和培训机构规模小、基础设施条件差、师资少,培训能力低;另一方面,现有的农民工很少得到雇主提供的培训,即便提供就业培训也往往以无酬劳动作为交换,更谈不上人力资源能力开发和职业生涯通道的提供。这些已严重影响了农民工操作技能训练和新技术、新工艺、新技能的培养。新生代农民工的平均年龄只有23岁,他们拥有强壮的体魄且大多从事以体力劳动为主、技术含量较低的行业。因此,体能对人力资源能力影响最小也在情理之中。从整体来看,模型分析结果与新生代农民工的实际情况也是比较吻合的。 四、结 论 新生代农民工人力资源能力不仅是体能、智能和技能的高度统一,心能也对新生代农民工的人力资源能力发展起着重要的制约和促进作用。通过对四个能力因子进行结构方程验证性分析,得到新生代农民工人力资源能力模型。从四个能力因子对人力资源能力的影响程度来看,企业以后要加强对农民工心理问题的关注,为他们创设良好的工作和培训环境,不但要担负起对新生代农民工人力资源开发的责任,更要提供心理的咨询、疏导、治疗等服务,定期传授舒缓压力的方法,从而促进农民工工作积极性的发挥和能力的提高。地方劳动部门,除了做好职业服务平台的建设和技能培训外,还应做好入职前对农民工的心理调查、疏导、咨询和心理指导工作。各地方政府和部门应该多策并举,积极指导,配合企业做好本地新生代农民工的人力资源能力开发工作。
公共管理学论文:我国公共管理学研究存在的问题初探 我国公共管理学研究存在的问题初探 “肇始于伍德诺·威尔逊的古典行政学理论、密鲁布诺克会议之后的新公共行政理念以及20世纪80年代后期新公共管理主义,共同构成了公共管理理论发展的轨迹,从而引发全球范围的公共管理研究与改革。”就其背景而言,这种发展既是以工业技术和信息技术为代表的科技革命催生的结晶,也是政治学与管理科学成果全球共享的结果。 公共管理思潮的全球化蔓延并深深影响中国的学术研究。处于转型期的中国是公共管理实践和思想相对落后的国家,许多问题的解决都寄希望于公共管理理论的发展和成熟。公共管理学作为一门新兴学科,在中国的发展方兴未艾。中国的行政改革实践和行政理论的发展,促使大批行政学、管理学方面的专家、学者对公共管理进行研究。但是我们现有的公共管理理论大都在西方历史经验基础上形成,立足于多党合作的政治体制,运用政治行政二分法和“三权分立”的思想进行的公共改革,其范畴、方法、分析框架在分析中国共产党领导下的行政管理体制改革过程中,必然会遇到它的解释力与其存在的困难之间的紧张关系。另外,我国国内没有统一的研究公共管理角度,来自不同学科背景的学者常常从自己的学科角度切入公共管理研究,由于哲学理念、思维方式和知识构成的不同,从而导致学术思想和研究成果的差异,致使公共管理学在中国尚处于“理论引进与纷争”阶段。改革开放以后,西方公共管理理论的大量涌入,受到了学者们的普遍重视,极大地推动了我国公共管理学的学科建设。经过近三十年的不懈努力,我国公共管理学研究取得巨大的历史性进步,逐步成长为一个独立的研究领域,同时缩小了与西方发达国家研究的差距。但总体来看,我国公共管理学的研究目前仍处于起步阶段,存在较多问题: 1. 公共管理学研究陷入“西化”误区 多数学者和研究成果以介绍国外研究现状与评论国外研究成果为主,或者是试图按照西方理论框架和基本观点来解释中国。我国公共管理学研究自觉不自觉地固化西方经验,陷入“西化”误区。在很多情况下是直接用西方话语系统来解释中国公共管理实践,理论研究过程充满了直接移植和加工痕迹。在一份“行政管理学前沿与热点问题研究综述”在谈到研究薄弱环节时认为,特别是在对国外政府管理经验的研究方面,一般往往停留在介绍和引进层面,缺乏深入的分析,对于如何在坚持社会主义制度前提下,真正有效实现西方经验与中国政府管理实践的结合问题,目前还没有得到有效的解决。 不可否认,引进和吸收是理论发展中必不可少的数量积累阶段和创新准备时期。然而,不可忽视的一个基本事实是,西方公共管理理论暗含着一些包括意识形态和基本价值观的当然前提条件,比如他们认为当然的立法、司法、行政三权分立以及多党轮流执政的政治体制。这种结果形成其典型的畸形研究范式就是从西方现成的理论出发,依据西方最新流行理论,对照中国公共管理现实,指出实践中不符合理论之处,把原因归结为根本体制(暗指难以改变的基本制度)。于是,提出对策和得出结论就必然习惯性地陷入“体制无奈”,造成公共理论研究实践中无为。盲目的寻找理论根据并生搬硬套的做法是非常有害的,它不仅容易导致学术上的坐享其成消极思想的养成,而且无法结合我们的现实国情,对我们的行政管理体制改革和公共管理模式的建立都是一种误导。 2. 公共管理学研究缺少实质性知识的增长 公共管理学研究热衷于理论概念的“时尚”与研究成果表达方式的“语言陌生化”,偏离社会科学研究方向。有学者概括,社会科学领域存在发言最多但水平不一定更高的现象:观点炒作多理论创新少,应景之作多,知识积累少;学风浮躁者多,治学严谨者少。在西方所谓“普世”理论与中国基本“制度现实”之间的矛盾冲突中,我国公共管理学研究出现了两种倾向: 2.1西方公共管理学研究成果的盲目引进 我国过于追求理论时尚,对国外最新流行的公共管理理论采取“夹生饭”引进方式并加入个人喜好,专注于制造一些似是而非概念,以“西化洋化”的姿态出现。首先,表现为对外来知识和历史知识消化能力不强。知识没有国界,我国公共管理学科引进大量西方发达国家公共管理理论,弥补了国内这方面知识的空白与不足,非常必要。但其中让人感到消化能力不强,如照抄照搬,很多理论仅停留在移植层面,和我国现实的结合还是两张皮。 2.2公共管理学研究缺少反思 国内学界受到西方公共管理研究各种范式争论的强烈影响,具有不同学术背景的专家学者常常从自己原来的学科角度切入公共管理学的研究,呈现出完全相同的理论观点但却各自表述的状态,看似百家争鸣,实则原地踏步,理论对话与争论陷入缺乏反思的“自说自话”境地。西方公共管理学的发展史上充满了各种各样的争论,正是在争论的过程中,西方的公共管理学在逐渐的意识到自己在知识发展上存在的问题,并在解决这些问题的过程中逐步地完善和改进研究,逐渐确立起自己的“身份”和学科地位,实现公共管理知识的有效增长。相比之下,我国的公共管理研究缺少必要的“声音”与“反思’。 3. 公共管理学缺乏本土化问题研究 “公共管理学的本土化(或中国化)是指把产生于国外的公共管理学与我国的现实国情和公共管理的具体实践有机结合起来,进行理论及理论体系的创造性转化,使其从概念工具到知识范式、从精神底蕴到具体方法,均符合我国公共管理实践的客观要求,符合中国人的思维习惯、认知方式、心理特征、交往行为、价值取向、情感诉求等,以便能够最充分地体现和适应我国构建和谐社会的需要。”公共管理学本土化研究,最核心本质的问题在于构建中国自己的公共管理理论。 因此,公共管理的机制主要不是政府的权威,而是合作网络的权威。对于经济和社会组织发展水平都较高的国家来说,这可能是一种具有历史性突破的公共管理创新模式,而中国的现实显然与此相去甚远。还有如废除科层制、实行扁平化的组织结构改革等主张也是如此。长期习惯于奉行西方“经典”理论,忽视了中国公共管理学最应有的对中国许多具体问题的研究。例如,我国的民族区域自治制度,是世界上其他任何一个国家都未曾有过的具体制度,毫无经验可循,立足本土化研究才具有真正的价值意义。“中国理论界对于公共管理理论的研究成果已非常丰富。但是,关注民族自治地方特殊性的公共管理研究却仍处于起步阶段。民族自治地方的特殊性决定了有关民族自治地方的公共管理有许多不同于一般公共管理的特色。因此,需要有特殊的公共管理理论来为之服务,需要将公共管理的理论民族化”。再如,“领导者”难题。在任何公共管理改革运动中,领导者的作用都是至关重要的。他们的政治决断力和能力决定着改革的命运,中国也不例外。但是,中国也有自己的独特之处。公共部门的领导者是任命的,并且没有严格执行任期制,变动较快。这一方面导致了诸多改革因为领导人的变动而终止,另一方面也使得新到任的领导人为了获得任命部门的注意,突出自己的不同,频繁地以“创新”的名义做出各种决定举措。因此,公共管理改革也受困于“政绩工程”之累。即使是近年来备受关注的“改革强人”也会遇到“人走政息”的难题,也必须面对“过激”的改革措施,遭遇到公共管理部门内部既得利益的阻挠。 总之,借鉴西方国家理论的研究成果过多,结合我国具体国情进行本土化研究的文献越少,对我国“真实世界的公共问题”的深入研究就越缺乏。 公共管理学论文:案例教学法在公共管理学科中的应用研究 摘要: 公共管理学科是一门综合性极强的应用性学科,其教学质量直接影响着公共管理人才的质量,而案例教学方法作为一种全新的教学方法,对公共管理这样的新兴学科发展和公共管理人才的培养显得尤为重要。本文阐释了案例教学方法的内涵、特征和意义,分析了实施案例教学方法存在的误区,并在基础上探讨了完善案例教学方法的有效对策。 关键词: 公共管理学科案例教学完善 公共管理学科是一门综合性极强的应用性学科,是培养党政机关、企事业单位高级管理人才的主要阵地之一,其教学质量的高低直接影响着公共管理人才的质量,而教学质量的高低在很大程度上又取决于教学方法的运用是否恰当。案例教学方法作为一种全新的教学方法,在国外近几年来已被广泛应用于专业实践的教育与培训的诸多领域,如法律、医学、商学、公共管理、教育,等等。这种教学方法在国内的应用仍然处于初始阶段,尤其是对公共管理这样的新兴学科来说更是如此。因此,如何在教学过程中科学地应用案例教学方法,就成为公共管理学科教学研究的一个重要课题。 一、案例教学方法的内涵、特征及意义 案例教学的起源可追溯到1910年的美国哈佛大学。如今,在哈佛商学院,所有课程都用到案例教学,学生两年中要学习400-600个案例;肯尼迪政府学院60%的课程运用案例教学,学生两年中学习100-140个案例。哈佛的案例教学极为注重启发、讨论与互动,强调把现实问题带到课堂、把理论变成解决问题的公开讨论、把教师的单向讲授变为师生之间的教学相长、把个人的思路变为集体的智慧。哈佛大学商学院对“案例教学法”的成功运用和实施,使其成为一种风靡全球的、被认为是代表未来教学方法走向的成功教学模式。特别是在培养应用型、实战型的管理人才方面,它具有独到的功能和效果,受到管理界、教学界的重视、支持和欢迎。根据联合国教科文组织对课堂讲授、案例研究、研讨会等九种教学方法进行研究,分别在知识传授、分析力培养、态度转变、人际技巧提高、接受度和知识保留力等六个方面对各国专家做了广泛调查,结果发现案例研究的教学方法综合效果名列第一。那么,什么是案例教学方法呢? 关于案例教学方法,美国芝加哥大学公共管理学院教授小劳伦斯·e.列恩下了一个简明扼要的定义:“教师们以教学案例为基础,在课堂中帮助学习者特定教学目的的一整套教学方法和技巧。”与传统教学的单一讲授方式、教师独自选择教学内容、以教师为中心的课堂控制等方面不同,案例教学方法具备如下特点:1.教学以讨论为基础;2.学生知道得多,教师的知识并不是权威性的,学生们对自己的学识负责;3.知识和思想在教师与学生之间双向流动,并在学生中间互相交流;4.通常学生是关注的中心,在论题选择和讨论方式上教师与学生共享控制权,而且教师经常作为辅助人员或资源提供者处于次要地位;5.总的目标是提高和增强学生的评论性的、分析性的思维和概括能力、辩论能力及说服力方面的能力和自信心。 实施案例教学方法对于培养高素质、专业化的公共管理队伍具有至关重要的意义。首先,案例教学能够适应公共管理学科教学改革实效化的需要。作为一门实践性和应用性很强的学科,公共管理学基本理论并不晦涩难懂,难就难在如何权变的应用理论上,只有通过案例分析的方法,才能让学生明白。所以引入案例教学对我国高校管理教育思想及教学方法的改革发展起到重要的启发和推动作用。其次,案例教学能够适应公务员考试与公共管理教育职业化的需要。随着《公务员法》的颁布与实施,公务员考试与录用进一步规范化,具有了更强的筛选与鉴别作用。此外,公共管理专业本科毕业生有较强的进入公共生活的择业诉求。为了适应这两方面的需求,以公共管理案例分析为契机的教学模式转变必须关注公务员考试及公共管理专业学生基本职业能力和职业潜能的培养。再次,案例教学能够促进公共管理学科发展,加强学界与政界的联系。公共管理学科是一门实践性和应用性极强的学科,它会随着公共管理环境的变化而不断发展和更新。透过案例,可以大致了解管理环境的变化趋势,发现现有理论的薄弱和不足之处,从而推进公共管理学科的发展和完善。同时,通过学界与政界的交流与合作,既可以提高公共管理教师的实践能力,又可以提高政府部门人员的理论水平。 二、实施案例教学方法存在的误区 首先,教师思想认识上存在一定的误区。有的教师没有意识到案例教学是在教学观念和方式上的一次深刻变革,他们认为,“案例”就是“例子”,举例说明某个知识要点就是案例教学,而没有真正转换教学思维,也就不会真正做到以学生为中心,更不会使教学效果有明显的改善。有的教师则认为“案例分析”是一个专门的课程,可以通过开设一门“行政案例学”课程来培养学生分析问题和解决问题的能力。还有的教师甚至认为案例教学是可有可无的,不一定有效。他们认为案例教学无法替代社会实践,学生们通过交流不成熟的意见不会学到任何东西。 其次,学生思想认识上存在一定的误区。由于长期的传统教育模式而形成的被动接受知识的依赖心理的影响,学生对案例教学的适应能力还不足,在一定程度上养成了不愿主动学习、不愿参与讨论的惰性。另外,我们在案例教学过程中也发现,学生的家庭背景和性格特征等因素都会影响到他们在课堂上的反应。尤其是受我国传统文化的无形影响,很多学生即便对讨论的问题有想法也羞于表达,这在一定程度上影响了案例教学方法的有效实施。 再次,案例收集上存在一定的误区。目前,我国公共管理学科的教学与研究工作还处于起步阶段,公共管理研究还不深入,我国多数高校的公共管理教学仍然采用老套的“灌输式”教学,以“两教(教师、教材)为主体,“耳提面命”式地向学生讲授单纯的概念和课程逻辑体系,而对案例教学教材的编写工作滞后,尤其缺乏适用、规范、本土化、针对性强的公共管理类课程的教学案例,影响了案例教学的实际效果。具体而言,在公共管理的案例教学中存在“三多三少”现象,所谓“三多三少”,即:旧案例多,新案例少:第二手案例多,第一手案例少;西方案例多,本土案例少。 三、完善案例教学方法的对策 1.建立和不断优化案例资源。开展案例教学首先要有足够的、高质量的案例资源,建立一个各教学单位可以共享的案例库是一项重要的基础设施建设。因此,我们有必要成立案例搜集制作组,建立具有相应社会性的案例专门研究机构以形成稳定的案例工作队伍,明确任务,专门负责对外的实际调查,搞好和政府及其他非政府公共组织的关系,以期比较容易地获得高质量的第一手资料,构建全面而准确的专业案例库,为公共管理案例教学提供案例源。一方面,高校可以聘请一些公共组织的工作人员作为学校的兼职教师,帮助制作案例。这样,既可以保证公共管理案例的真实性、及时性和指导性,又可以使学生接触到更加贴近实际的素材。另一方面,我们可以学习国外的经验,在全国范围内整合公共管理的研究人员,形成稳定的力量,组成业务网络,建立起各研究单位可以共享的公共管理案例库。比如,美国早在1948年就由纽约卡内友公司资助,哈佛大学、普林斯顿大学、撒拉克斯大学和康奈尔大学等组成了公共行政案例编写委员会,研究成果由各大学分享。 2.根据课程内容精心选择教学案例。要有效地开展公共管理案例教学,其前提是要根据课程内容精心选择合适的教学案例。在案例选择过程中,为确保案例的典型价值,应坚持以下原则:首先,案例的选用要符合教学目的。要充分考虑到案例与理论教学内容的相关性,选取的案例要与教学理论知识相吻合,针对这些知识的重点、难点。比如在“政府机构改革与职能转变”教学中,我国“大部制改革”就十分引人瞩目;其次,选取的案例应具有典型性、真实性、时效性、针对性。所选案例必须是反映公共管理实践某些或某类情形的代表性事例,最好是社会普遍关注的热点问题,其内涵具有普遍意义,内容真实可靠,可信度高,通过对其分析可以获得一般性的知识和技能,从而起到举一反三的效果。比如在“公共危机处理”这一主题下,“911事件”、“抗击非典”、“汶川地震”、“三鹿奶粉事件”、“出租车司机罢运”、“农民工上访”等问题导向明确且较具代表性的个案就很易备受关注,具有典型意义。再次,教学案例应该具有开放性与挑战性,能够引发不同的观点、思考和争论,能够对分析者的认知能力和决策能力形成一定的挑战,使得这些能力经由不断磨炼而得以加强。 3.运用现代化教学技术和手段配合案例教学,提高课堂教学的直观性和生动性。案例教学方法的基本要求就是在高度的拟真性和鲜明的教学目的中,提高学生的认知能力、思考能力和实践能力。因此,案例教学不仅在教学理念和方式上与传统教学不同,而且要求与一定的物质安排相适应。采用现代技术手段配合案例教学必然是未来案例教学的发展趋势,选用声像结合的案例,利用现代化的教学手段和富于动漫色彩的课件,辅之以适当的背景音乐和短片,能够创造界面友好、形象直观的交互式学习环境,提供图、文、声、像并茂的多种感官综合刺激,还能按超文本、超链接方式组织公共行政管理学科知识和公共行政管理教学信息。因而对学生认知结构的形成与发展有很大帮助,可大大提升课堂的直观性,让学生身临其境、深受启发。现在国外甚至于已有学校尝试租用卫星通道,进行远距离乃至跨洲的案例讨论与学习。这预示着,未来的案例教学将是“无缝式”的,案例教学传统上被划分为学习者先独自对案例作分析,继而以小组和全班的讨论这样一种学习环节的界线将逐渐消失,学习将成为一个连续的过程。 4.加强培训,提高教师案例教学能力。案例教学是由教师、学生、案例三要素构成的一个动态过程,它要求教师具有很强的专业能力和高超的教学技能,教师教学方法的得当与否,直接关系到案例教学质量的好坏。因此高校应加大投入对教师进行系统的案例教学培训,提高教师案例教学的能力。首先,教师必须转换传统的教学思维方式,发挥“引导者”的作用。所谓教师、学生和案例三者积极互动,就是强调教师以案例为主要素材,以自己渊博的知识和博大的情怀影响学生,以情带学,以平等的姿态带领学生一起进行案例的分析和研讨。教师要做导演、主持人、组织者,而不要做演说员、评论员、仲裁员。其次,完善案例研究,加强案例写作。案例教学法须以高质量的案例研究为基础,唯此才能真正高效地展现“问题”中所涵的冲突,发掘更多的洞见,更好地发现、分析和解决问题。奔巴萨特等方法论学者指出,案例研究要注意的程序是:(1)研究主题与目的的确立;(2)分析单位的设计;(3)单一个案或多个案的研究设计;(4)选择对象的研究设计;(5)资料研究方法的研究设计。[5]p396再次,借鉴国外做法,积极开展高校与社会公共管理部门的合作,聘请政府部门或公共机构中具有丰富的政府工作实践经验并具有一定研究能力的高级管理人员担任兼职老师,传授公共管理中的实践经验。比如,哈佛大学肯尼迪政府学院品牌教授、“大腕级”骨干教师多数有从政的经历,有些人担任过大型企业的高层管理人员,还有一些人担任过美国总统的经济、公共政策和国际事务等方面的高级顾问或助理,大多是毕业于哈佛、耶鲁、麻省理工学院等院校。他们从政经验丰富,社会声望高,学术功底扎实,影响力大,特别是在公共管理、公共政策、城市基础设施建设、可持续发展与环境保护、国防与外交等方面见多识广,研究成果丰富。 5.注重评估,建立案例教学效果测评系统。 课堂案例研讨的结束,并不意味着案例教学的完成。因为与传统课题教学相比,案例教学中开放式的讨论虽然更能激发学生的智能和各种技能,但缺乏客观的评价依据,增加了教师评估学生知识接受程度的难度。因此,跟踪研究教学实践,注重教学评估意见的收集和反馈,建立与案例教学方法配套的教学效果测评系统就显得非常必要。每次课后,教师应及时召集学生针对本次课堂案例教学进行讨论,征求意见和建议,听取学生对案例教学效果的反映,以便为案例教学的改进奠定良好的基础。譬如:对学生的负责和鼓励程度、课堂上的主要观点和看法的清晰程度、课堂讲授与自由讨论之间的平衡程度、教师的优缺点、案例及阅读材料的质量等情况向每个学生分发征求意见表并及时收集整理反馈,督促有关教师做好改进工作,提高案例教学水平。 公共管理学论文:学院公共管理学科发展战略 摘要:公共管理学科是近年来逐渐兴起的学科,但是因为发展时间较短,所以还存在许多弊端需要解决。以当前学院公共管理学科发展战略为基础,结合近年来的工作经验,分别从不同的角度提出学院公共管理学科的发展战略及战略应用方式,为日后工作的开展提供参考。 关键词:学院发展;公共管理;发展战略 一、引言 公共管理学是一种综合了政治学、经济学以及管理学等多种学科理论是一种学科,对公共组织、政府组织等进行研究,明确各组织的学科群体系。国家近年来一直在强调完善公共服务体系的重要性,并且还在不断的强化社会管理创新,对未来的发展提出了全新的要求,下文将对相关问题进行阐述。 二、学院公共管理学科发展战略阐述 1.内部整合战略的应用。充分的利用各大学院内部资源,对公共管理学科资源进行高度整合,并发挥出其应有的优势,促进校内公共管理学科与地区之间公共管理实践的相互结合,使二者可以深入互动,以此来提升公共管理的影响力。内部整合战略的内容集中在打破当下校园内部不同学科专业隶属界限,并对学科资源进行集中处理,全面实现专业整合。将公共管理一级学科当成主要的学科集群来看待,结合一些强有力的工作模式,对政策进行调整,并将公共管理学科当成当下学院学科新增长点来看待,集中院内的资源促进其发展。当下学院公共管理学科一般都是集中于多学科基础之上的一种应用型学科,所以教师必须要对各种力量进行整合,并通过共同承担的形式,来做好项目研究以及跨学科培养,促进不同学科交叉融合。2.外部联合战略的应用。学院方面不但要抓住时代所赋予的各种机会,同时还要尽量多的挖掘各种资源,全面实现外部联合。外部联合战略是一种比较全面的战略,不仅要政府和其余的部门相互联合,同时还要构建项目实训中心,打造实训基地,让所有的教师都可以真正的步入到公共服务工作前线中去,提升教师对社会问题的认知能力与解决问题的能力。构建理论化的市场服务工作体系,通过各种形式来提升教师的教学水平、学院的科研水平,促进其形成良性循环结构体系。学院方面还要和国外的一些著名院校或者是著名的科研机构相互结合,强化彼此之间的学术交流深度以及合作深度。在院校内部,选择一些潜力比较大的学生或者是教师,将其送到国外来学习先进的经验与学员公共管理学科的技巧。3.横向发展战略的应用。学院方面不仅要发挥出自身的优势,同时也应当尽量的做到集思广益,多吸纳来自于社会的资源,促使校方可以真正的做到横向发展,解决公共管理学科在发展过程中遇到的各种问题。学院横向发展战略包含了社会需求与校内实际需求这两个方面,要积极的对学院所在地区优势专业进行申报,并适当的拓宽公共管理学科范围。4.纵深拓展战略的应用。纵深拓展战略是学院发展过程中比较关键的一个环节,需要全面综合社会需求与校内的实际发展情况来开展相关工作。充分利用当下社会学术繁荣与崇尚科学技术的机遇,积极的对各种资源进行协调,并申报公共管理硕士点及MPA,实现纵向拓展,减少来自于外界的威胁。 三、公共管理学科发展战略措施 1.提升学科队伍综合素质。所有的组织想要正常发展,都必须要有专业化的团队,并不断的提升团队综合素质,吸纳来自于社会各界的人才,人才也是团队组织最核心的资源之一,与组织核心竞争力相关联。学院公共管理学科发展离不开高水平的学科队伍,如果没有高水平的学科带头人,必然会影响到公共管理学科的正常发展。相关工作人员要尽量的增加投入,利用外部引进结合自身培养的方法,在最短的时间内培养出学科带头人,带领团队走向专业化。学院与公共管理学院要积极的相应国家公共管理学科相关专家学者的号召,吸纳其先进的理念与公共管理方法。尽量为这些专家学者提供优厚的工作条件与待遇,从中寻找学科带头人。观察教职员工,在员工中寻找最具潜力且个人能力比较强的在职教师,将这些教师送到国内外各种公共管理学科研究比较深入,或者是发展比较快的环境中进行培养,使其在最短的时间内成为学科带头人。从外部引进高水平专家,可以带动学科发展。让学院内部的教职人员可以和领域内的专家零距离接触,学习各种公共管理方面的知识。这种老带新模式可以让教师在短时间内快速成长,但是成本比较高,聘请来的专家学者对学院的忠诚度也比较低。学院内部自主培养学科带头人,不仅需要耗费的成本比较低,同时这样的带头人自身忠诚度也比较高,便于日后工作的开展。但是自主培养成长速度相对较慢,而且只能实现个人成长,如果教师转业或者因为其他的原因离开岗位,还会出现师资流失的问题。所以需要将引进来理念和内部培养模式融入到一起,不仅可以带动公共管理学科高速发展,同时还可以培养一些专业化的人才,营造出更加理想的学术氛围,全面提升学院公共管理学科吸引力,避免出现师资流失等问题。高校是智力密集型行业之一,高校及相关学科想要正常发展,离不开教师队伍的支撑,必须要做好教师队伍培训工作,才能保证高校的正常发展。教师工作强度比较大,需要承受来自于社会、家长、院方以及学生等诸多方面的压力,所以心理压力比较大。如果继续沿用传统的激励方式来对教师进行激励,而没有充分考虑到员工需求差别方面的问题,会导致激励手段出现短暂性缺失。所以要综合地区文化以及学校教师特点等,构建更加完善的激励工作机制,言出必行,进而调动学院内教职员公日常工作积极性,带动教师的工作激情。2.对公共管理学科下的所有专业进行全方位整合。当下许多高校的公共管理学科下属专业都呈现出分散化的趋势,严重影响了学科的正常发展,所以需要对当下现有的专业隶属进行整合,将其规划到公共管理学院旗下。该处理方式优点比较明显,不仅可以帮助院方对学科进行统一化管理,同时还可以实现充筹兼顾,保证资源配置的合理性。院方可以按照当下国内的实际发展形式,结合院校的实际情况,突出日常工作的重点,并加快相关专业的发展速度,借助专业化的力量来进行全方位推进。将所有隶属于公共管理学科的专业都整合到一处,便于后期专业资源的利用,还可以强调学科群整体发展优势,提升发展速度。 四、结语 上文首先从纵深拓展战略的应用、横向发展战略的应用、外部联合战略的应用、内部整合战略的应用四个方面,对学院公共管理学科发展战略进行了阐述。之后分别从对公共管理学科下的所有专业进行全方位整合、提升学科队伍综合素质两个角度,提出公共管理学科发展战略措施。希望可以为学院公共管理学科的发展提供参考,促进相关产业链条的不断完善,提升工作质量。 作者:王宇峰 单位:西北大学公共管理学院 公共管理学论文:公共管理学科情景模拟教学分析 摘要: “案例+情景模拟”教学法的目的是通过案例教学,让大学生模拟面对实际问题时的感受,思维,培养学生的自主创新思维能力。“案例+情景模拟”教学法是公共管理学科中培养学生实践能力的一种重要途径。作为一名高校教师,如何培养学生在轻松的学习环境中掌握到管理学的基本理论、知识要点,培养学生适应各种社会经济环境的变化,提高学生处理复杂多变的现实问题的能力,这是人们一直努力的方向。 关键词: “案例+情景模拟”;教学法;重要性;实施 一、引言 近几年,培养高校学生的实践能力已经得到了广泛的关注,“案例+情景模拟”教学法是一种与时俱进的教学法,在理论知识和今后的工作实践中搭建了一座桥梁,即在模拟过程中巩固了专业知识,又增加了实际操作能力,培养了学生的综合素质。 二、“案例+情景模拟”教学法的内涵 “案例+情景模拟”教学法是案例教学法和情景模拟教学法的融合,是一种以教师提供实践案例,学生对案例进行思考、分析、讨论,对案例反应的问题作出判断和结果,模拟自主解决问题的一种互动式教学方法。教师围绕某一教学主题,提供一个实践案例,创设情境并引导学生扮演角色,将整个事件发生的来龙去脉情景再现,让学生通过角色扮演,设身处地的去思考问题,解决问题。 三、“案例+情景模拟”教学法在公共管理学科中应用的重要性 第一,传统的教学方法主要是以演示法、教授法等为主要教学模式,学生觉得枯燥无味,学习效率低。“案例+情景模拟”教学法可以调动学生的积极性,活跃课堂气氛,使抽象的理论知识具体化。教师主要起到组织、引导的作用,大学生占主导地位,成为信息加工的主题,从而可以让学生高效率的学习知识要点。第二,目前大学生实际操作技能严重缺乏,“案例+情景模拟”教学法具有实际模拟性,用真实场景的管理实践中的一些实例,真实地反映管理实践活动的规律。也可以培养学生实操技能,增强学生对突变环境的分析能力、应变能力、组织能力,同时也可以锻炼学生的团队合作能力,让学生更快地融入社会。第三,“案例+情景模拟”教学法能充分的调动学生学习、运用公共管理知识的主观能动性,培养良好的学习兴趣,将被动接受转变为主动探索,养成积极主动的学习习惯:首先,“案例+情景模拟”教学法在实际教学中实施过程:其一,进行理论知识学习。学习基本的理论知识,是教学中实施“案例+情景模拟”教学法的关键所在。教师应先根据教学目标选取基础理论知识进行讲授,使学生掌握公共管理学科的基础知识。除此之外,还应学习模拟场景的基本理论知识,这也是在“案例+情景模拟”教学中顺利进行的关键所以在;其二筛选合适的案例。案例的筛选至关重要。就目前“案例+情景模拟”教学法应用过程中采集案例的途径比较单一,大部分只能采用国内其他高校教师编写的案例,不能根据当地经济发展的现状针对性的教学。在筛选案例的时候,人们应该根据实际情况考虑这个案例能否在现有的教学条件下实施,能否通过情景模拟来达到教师预期的教学效果,还有就是要考虑到这个案例在最后是否容易进行评估反馈;其三编制方案。在实施“案例+情景模拟”教学中,由于受到课堂现实条件的制约,教师应该根据实际情况设置的场景,要求模拟的情景接近现实。遵循模拟场景的基本原则,设定好时间、参与人数,角色的设计与分工,以及模拟的目的、预期效果等各个环节。在编制方案的时候,应该考虑到学生的自身学习状况,进行不同的分工,也可以互换角色,锻炼学生处理不同问题的能力;其四师生共同参与“案例+情景模拟”教学。在情景模拟中,教师与学生共同参与,教师引导学生研究案情,分析各个角色的作用,同时也要维护好课堂秩序。教师与学生要注重对案例的分析讨论,同时要遵守模拟场景应有的程序。参加案例情景模拟的学生要考虑现实众多因素,进行讨论并得出结论。当学生所扮演的角色在模拟过程中出现问题,教师应该立即帮助学生解决问题;如果在模拟过程中出现不同观点陷入困境时,教师应该及时补充一些专业信息,引导学生从多个角度思考问题和解决问题。待情景模拟活动结束后教师要及时评估反思,对在模拟过程中存在的问题要加以分析,找出解决的办法。 四、结束语 总结“案例+情景模拟”教学通过符合教学内容的案例进行场景再现,让学生通过亲身体会来进行讨论的一种教学方法,为学生提供了一个互相交流的平台,不仅开阔了学生的视野,也可以增强他们的语言表达能力和分析问题的能力,做到了理论与实际相结合,为今后走向社会更容易融入工作中打下基础。 作者:朱辉 单位:安徽广播电视大学黄山市分校 公共管理学论文:公共管理学课程建设思路改革研究 一、公共管理学精品课程建设现状 1.国外现状综述 公共管理的学科前时期可以追溯到19世纪末对西方政府管理的研究,但当时公共管理学是附着于政治学之中没有独立出来(薛澜,2002)。作为公共管理学的开创性文献,伍德罗•威尔逊(1887)发表的《行政学研究》(TheStudyofAdministration)标志着公共管理学的正式诞生。在百余年的发展与演变历程中,《公共管理学》作为公共管理学科的专业基础课,在公共管理学科发展过程中贯穿始终,为公共管理学科的发展起到了有力的促进作用。国外公共管理研究生教育已有超过半个多世纪的历史,源起于1924年美国希拉丘斯大学麦克斯韦尔公民与公共事务学院的成立。随后,很多国家相继成立了公共管理学科,公共管理学应运而生,逐渐成长为各国公共部门培养研究生的一门核心课程。美国作为最早开展MPA教育的国家,其MPA教育发展颇为成熟,其他各国在学习、仿效美国MPA教育的基础上都建立了各具特色的MPA课程,但公共管理学始终为其核心课程。美国曾对218所MPA教育机构展开调查发现,公共管理学都是作为其最早的核心课程加以设置。由此可以看出,公共管理学作为美国MPA教育的首选核心课程,突显其在MPA教学过程中的重要地位。虽然西方并没有“精品课程建设”相关说法,但从公共管理学被列为核心课程可以窥见西方国家对公共管理学的重视程度。 2.国内现状综述 我国的公共管理学科发展较晚,直到1986年,其前身——行政管理学的研究和教育才得以恢复。1997年国务院学位委员会和原国家教委颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》设立了管理学门类,下设管理科学与工程,工商管理学,农林经济管理学,公共管理学,图书馆、情报与档案管理学5个一级学科。自国务院学位委员会于1999年5月第17次会议上正式批准在我国设立公共管理硕士(MPA)学位教育,我国MPA教育已历经10多年的发展,取得了显著成效。2001年国务院首批MPA试点院校为24所,2003年新批MPA培养院校23个,截止2012年,我国已有102所MPA培养单位。《公共管理学》作为公共管理硕士(MPA)专业学位的核心课程,已在所有MPA培养单位开设。与美国相同,《公共管理学》在我国MPA教学中也是首选的核心课程。笔者以“精品课程建设”和“公共管理学”作为主题词,以中国学术期刊网全文数据库作为检索源进行文献检索,截止2014年12月30日,检索到与此主题相关度较高的文献只有1篇。为了更好地了解中国高校精品课程建设现状,笔者又以“高校精品课程建设”作为主题词进行检索,检索到相关度较高的文献共有326篇。由此可见,自2003年教育开始建设精品课程以来,学者们对精品课程建设的研究逐年上升,到2010和2011年达到高峰,直到2012年才有所回落。由文献检索结果可以看出,精品课程建设的研究成果颇丰,但未达到深入的层次,这些研究大致集中在精品课程内涵、问题等的较为泛泛的基础性研究上,研究视角较为单一,缺乏去专门课程的研究,由公共管理学精品课程建设的文献可见一斑。由此,未来我们对精品课程建设的研究趋势应聚集于对具体课程建设的关注上。 二、公共管理学精品课程建设要素解析 精品课程建设是一个结构严谨的系统工程,由若干要素构成。既包括一套适宜的教学方法、追踪前沿动态的教学内容,一支优良专业的教师队伍、一本优秀的教材,也包括教学管理建设。 1.教师队伍建设 精良的教师队伍是精品课程建设的主体,直接关系到教学改革和教学质量的效果。教师队伍建设与精品课程建设是相辅相承的。一方面可以通过精品课程建设促进年龄和知识结构合理、教学水平高的教师梯队的形成,并保证这支队伍成为学科建设和人才培养的主力;另一方面,可以通过培养教学名师,不断提升教学水平,保证精品课程建设顺利的、可持续性的、高水平的完成。 2.教学内容建设 教学内容的创新性和前沿性是精品课程建设最突出的特色。教学内容和课程体系改革是人才培养模式改革的主要落脚点,也是教学改革的重点和难点。精品课程的教学内容要保证创新性和前沿性,就必须广泛吸收先进的教学经验,学习优秀的教学成果。对于MPA学生来说,实践性的教学内容应予以重视,因为MPA学生更多需要解决实际工作中的问题,因此,必须实现理论讲授与实践学习相结合。 3.教学方法与手段建设 恰当的教学方法是完成教学任务、实现教学目标和提高教学质量的关键。教学内容必须更多依赖多元化的教学方法和手段得以体现。不同的教学方法和手段会带来不同的教学效果,对教学内容的把握也会起到不同的作用。同样,对于MPA学生而言,教学方法也应更加契合实践教学内容。案例分析、情景模拟、角色扮演等教学方式和手段应在教学过程中多加以应用,贯穿始终。条件成熟后还可以考虑建立公共管理模拟实验室进行实训教学。 4.教材建设 教材是教学内容、方法和手段的知识载体,也是从事教学的基本工具。是支撑和推动着精品课程的基础和关键性环节,它的特色和创新对精品课程建设意义重大,它直接影响到精品课程建设的成败。故而,我们应该重视精品课程教材的建设,一般来说,一本优秀教材应具有严密的理论体系,丰富的实用性,较强的前沿性,同时配以相关的案例,习题库。5.教学管理建设对精品课程建设进行规范管理对于促进教学工作的整体改进和提高,保证教学质量和课程建设质量有着非常重要的意义。可通过建立课程建设档案来实现规范教学管理,课程建设档案包括课程背景材料、教学团队总体状况和结构分析、教学大纲、教材、教学参考资料、课程建设报告,教学研究论文、教学成果与评价等资料。 三、公共管理学精品课程建设思路与改革路径 课程建设应从前提、核心、特色、关键和保障五个方面探索课程的改革和建设。具体而言,前沿化的教学内容是精品课程建设的前提;精良的教师队伍建设是精品课程建设的核心;创新的实践教学内容是精品课程建设的特色;多元化的教学方法和手段是精品课程建设的关键;规范的教学管理是精品课程建设的保障。为此,我们为课程改革和建设精心准备了改革措施: 1.明确课程定位,精心组织教学内容 (1)选用优秀教材和教辅资料。我们选用在公共管理领域受到广泛好评、适合MPA学生使用的《公共管理学——一种不同于传统行政学的研究途径》(陈振明,人大出版社,2009)一书作为教材。相比其他教材,这本教材设计的讨论话题,有利于理论知识和现实问题相结合,启发学生发散式思维,给学生更多的思考空间。同时结合所用教材将西方公共管理学的经典书目列为学生参考书目,并鼓励学生讨论阅读心得,丰富和完善学生的知识体系。(2)追踪学科前沿,展示最近研究成果。教学内容应根据理的相关理论知识与时事变化紧密结合起来。(3)精选和编写公共管理案例集,理论与案例相得益彰。对于MPA学生而言,公共管理学的案例讨论分析在公共管理学课程设计上应占有较大份量,因为MPA学生多为有实践经验的实务部门的工作人员,所以在学习理论知识的同时,将实际案例嵌入其中,使得两者相得益彰,既加深了对理论的理解,又升华了对实际案例的分析。 2.加强师资梯队建设,推进教学改革 (1)组建校内外教学梯队,完善教师构成。积极组建由理论课教师和实践课教师组成的教学团队。本课程组由三名教师组成,一名教授,二名副教授,两名副教授负责主讲教学、辅导教学等作用,教授负责案例研究及案例库构建。我们将聘请政府实务部门的负责人作为实践导师,指导课程实践教学,并逐步建立起实践教学基地。(2)大力推进教学改革,提高教师教学水平。“精品课程建设的教学改革,不是一劳永逸,需要随着知识的发展而不断地与时俱进。显然,作为主导课程教学改革的教师,教学水平的不断提升是其成功开展的关键的因素。”因此,课程团队应围绕精品课程建设大胆推进教学改革,不仅保障精品课程建设的顺利推进,而且保障教学水平的大幅提高。 3.实践教学内容、模式与考核的科学化 作为专业的核心课程,注重实践教学是课程建设的重要特色。实践教学内容丰富,本课程初步设定3学分,48学时,其中实践课时10学时。(1)实践教学模式多样。根据MPA教学特点,需要实施多样化的教学模式。首先是案例教学。按照公共管理学学科特点及前沿动态,将其划分为多个专题,以专题为单元进行案例教学。针对不同专题准备不同的案例,案例紧紧围绕专题内容展开。案例的准备应有针对性地从报刊、互联网、电视、社会调查、专题研究等不同渠道精心搜集和制作案例,并根据教学实践的反馈,对案例加以补充、修改和完善,同时要与时俱进的更新案例,强化学生对专题的理论和掌握。案例教学除了案例讨论分析的形式外,还辅以情景模拟、角色扮演,视频播放等,增加案例的生动性、新颖性,同时也调动学生学习的积极性和创新性,提高学生学习质量和效果。其次是实践教学基地参观学习。最后是进行社会调研。(2)实践教学考核科学。与传统考试考核不同,MPA公共管理学的考核应将实践教学环节作为重要一环纳入其中。在课程教学考核中,期末理论考试成绩只占到总成绩的50%,将学生的课堂讨论、案例分析作为实践教学的一部分加以考核,占到总成绩的50%。这样考核的初衷是基于MPA学生的特点而设置的,主要是出于强化实践教学的考虑。校外课程实践的成绩可通过校内导师、校外导师和学生自主互评三方评价机制,即校内导师占总分的40%,校外导师评价占30%,学生自主与互评占30%。这种考核方法,既考察了学生对基础理论的理解与把握,又考察了学生对基础理论的实践应用能力,同时也检验了教师的教学效果,富有成效地促进了课程的教学相长。 4.改进教学方法,多种教学手段相结合,迎接慕课时代的到来 (1)实现教学方法和手段的多媒体化。随着慕课时代的到来,任何人都有机会接触名校提供的优质教育资源,接近了普通人与名校的距离,因此,可以借鉴慕课优质资源的建设模式,并结合我国的实际情况,建设出优质的开放教育资源,实现优质资源共享的目标。(2)组织学生进行科研创新活动,开展研究性学习。教学与科研互为支撑,密不可分。教师可以组织学生组成研究小组进行研究性学习,对公共管理学的前沿知识和案例进行探讨和研究,激发学生学习的热情和创新能力。可以通过沙龙形式,研讨会形式,学生授课和展示案例的形式,促进教学方法和手段的多样化,在参与、讨论中碰撞出思想的火花,寻找研究兴趣点和切入点。 5.规范教学管理,搭建课程、专业与学科共同发展的平台 精品课程建设是个系统工程,需要各方面的通力支持。教学管理涉及课程建设的方方面面,能够给精品课程建设提供必要的保障,因此,必须对教学管理加以规范,全面推进精品课程建设。这不仅要加强对精品课程建设的动态监控和管理,还要建立切实有效的激励和评价机制。严格申请、评审程序,建立健全科学的评价指标体系,实现监管过程和验收指标的双重动态管理,确保课程的精品性和示范性。 作者:郭蕾 单位:对外经济贸易大学公共管理学院 公共管理学论文:公共管理学科建设与人才培养研究 一、公共管理人才需求与培养中存在的问题 (一)专业设置存在趋同现象 目前,黑龙江省本科院校中公共管理学科专业设置存在趋同现象。很多学校公共管理学科相关专业原来都是省内唯一,而随着高校不断扩容,开设相同专业的学校开始增多,其课程设置、专业培养目标等都很相似,结果就是虽然学校培养的人才数量增多,但由于各校的培养机制不能充分体现学科背景特色,导致毕业生缺少优势和竞争力。由于新增专业的师资力量、培养条件等方面存在不足,使得毕业生在理论基础、实践能力、创新能力等方面难以满足用人单位的要求。 (二)学校人才培养与社会需求不匹配 目前,黑龙江省公共管理学科发展较快,开设公共管理的学校较多,专业设置较为齐全。但从专业对口的角度来看,供给远远大于需求,供给与需求不匹配,虽然此分析是针对黑龙江的公共管理毕业生就业情况,但从一定程度上也可以映射出全国的情况。 (三)政府、学校、社会之间协同度低 政府的人才发展规划及政策中对于人才的需求和培养要求是孤立的,与实际社会需求脱节。各级学校在专业设置和人才培养上也是各自为政,没有考虑到全省的整体状况,忽略了与其他学校的沟通,因此导致政府、社会和学校之间的协同度较低。 二、跨部门协同理论对公共管理人才培养的启示 跨部门协同分为紧急状态下的协同和常态管理中的协同,后者是核心所在。跨部门协同强调的是通过部门间的协作提高效率。跨部门协同理念给予公共管理学科建设和人才培养的启示: (一)各部门间协调不够是产生供需矛盾的根源 导致公共管理人才培养在地方政府人才开发规划、社会需求、学校人才培养方面产生不匹配现象的原因是不同部门的出发点不同,都是围绕本部门的发展和利益做出各种设计,各部门协调不够导致供需矛盾。政府应结合地区发展需要拟定人才开发规划,提出人才培养的数量要求。学校根据学科发展、专业设置以及综合实力等方面制定招生和培养方案。企事业等用人单位依据年度用人计划确定用人要求和数量。学生则根据自己的分数以及对学校的喜好程度、录取的难易程度做出选择。因此,不同组织间对于公共管理人才的需求与培养失衡,导致急需人才供不应求,而同时很多毕业生却找不到工作的尴尬局面。 (二)通过跨部门协同形成完善的人才培养机制 公共管理类专业的总体培养目标是能够有效胜任政府部门行政管理工作和非政府部门的公共事务管理工作的人才,因而必须梳理好地方政府和非政府组织的关系,做好与政府、社会组织之间的沟通,通过跨部门协同形成完善的人才培养机制。 三、跨部门公共管理学科建设与人才培养的对策 (一)重视协调学科申报与审批的关系 无论是新学科点的设立,还是重点学科的申报,各学校都投入了大量的人力物力,最终目的就是让学校的学科体系更庞大,增强学校的综合实力。然而,任何学科和专业的建设都需要考虑学校的学科优势以及社会需求,如果不能进行充分论证,即使通过了学科申报,未来的学科建设和发展也会遇到各种问题。而这不单单是学校一方的责任,学科审批部门不能宏观把握学科发展的整体趋势和充分了解社会需求,仅根据一般性的评价标准去设立和论证新学科的申报,应当负有重要责任。从跨部门协同的角度出发,需要处理好学科申报和审批的关系。政府主管部门与学校之间、用人单位与学校之间、社会组织与政府之间要充分协商沟通。对新学科以及专业的设立应充分采纳不同部门的意见,在审批程序中要增加社会需求指标的比重,避免学科重复、专业雷同。 (二)处理好人才供给与社会需求的关系 跨部门协同强调“目标——执行——效果”之间的相互促进。从公共管理学科建设与人才培养角度来说,就是处理好公共管理人才培养与需求之间的关系。充分利用一切教育和社会资源,为社会各种组织培养和输送公共管理人才。整合不同层次的学校、机构的培养目标以适应社会人才需求,紧紧围绕着社会需求调整专业培养方案并有效执行,以达到预期效果。使学校及人才培养机构的专业设置更加科学化,转变传统的培养理念,树立以社会人才需求为导向的专业人才培养目标,增强学校之间的协调和沟通,避免因专业设置趋同而带来的资源利用效率降低。 (三)建立“培养——使用——评价”长效机制 构建“培养——使用——评价”长效机制,建立组织间协同的标准、原则、机制,实现社会对公共管理人才培养的监督和反馈。通过在社会实践中有效使用和评价人才来衡量人才培养的质量。建立人才评价机制,就需要学校与社会组织间进行必要的沟通;建立人才使用机制,就需要用人机构与学校间形成顺畅的联系通道,传递有效的人才需求和使用信息。 作者:刘西涛 王炜 单位:哈尔滨商业大学财政与公共管理学院 公共管理学论文:高校公共管理学科建设重点及方向 [摘要]尽管公共管理学科设置时间不长,但其在高校中的重要性有目共睹。因此,高校公共管理学科建设的重点与发展方向成为了一个至关重要的问题。公共管理学科建设关乎高校的稳固发展,因此,本文对高校公共管理学科的特征以及建设过程中发现的问题,进行了分析和总结,并提出了相应的解决方案,希望这些建议能对推动公共管理学科的建设有所帮助。 [关键词]高校;公共管理;学科建设;发展方向 自20世纪80年代起,公共管理学科在我国历经了重建、发展和提升三个时期,且经过了数十年的发展,其对我国经济社会发展的贡献良多。至2001年底,我国具有公共事业管理专业的高校已有132所。2003年底,在北京举办的公共事业管理骨干教师培训班吸引了来自全国150多所高校的200多名公共事业管理专业骨干教师参加培训班。随着时间的流逝,公共管理学科在我国有了新的发展趋势,但其发展一直以来存在着许多问题,公共管理学科的发展不仅需要相关人员解决现在已有的问题,还需要其为它的发展提出若干建议。 1公共管理专业建设中存在的问题 其一,高校公共管理学科在课程的设置上会有避重就轻,主次不分的短板。调查研究发现,很多高校都只重视公共管理的学科性,而对其专业管理的职业性严重忽视,这完全是一种喧宾夺主的行为,不能突出专业特色的课程设置也忽视了独特的专业性。这种重专业、轻能力的课程设置,致使大多数学生对公共管理的实际操作掌握较少,只是掌握了理论知识。一方面,这种避重就轻的课程设置方式,使公共管理专业的进步和发展受到了严重阻碍,另一方面,也致使学生因其在校所学的知识与实际操作中所需的知识相矛盾,所以在择业就业和工作过程中往往处于被制约的境况。更重要的是,这样没有特色性和系统性的专业课程设置更不会形成一个符合实际的、有着清晰明确的公共管理发展思路为指导的建设规划。总的来说,这严重阻碍了公共管理学科的建设发展。其二,新兴的公共管理学科还不曾被社会大众广泛接受,很多毕业的学生在就业中遇到了诸多问题,能力不被认可、行为不被重视也是屡见不鲜的。因其认可度不高,很多高校开设这样的学科专业都不被大多企业所知晓,其专业内容更是不被了解,好多本专业的学生也面临着就业困难等问题。再者说,不成熟的专业规范、模糊不清的专业课程设置、专业培养不定向,所导致的结果是学生,学校、社会三方之间互不了解。学生所学知识在社会这个大环境中无用武之地,学校所培养的人才满足不了社会的需求。在很多企业和用人单位的招聘人才信息中他们没有招聘公共管理学科专业学生的考虑。此外,在我国很多正在进行事业单位改革的地区,都会采取不再招聘新人的策略来使编制大大缩减,此种策略使那些就业困难、前景不好、又缺乏经验的公共管理学科的学生,面临的就业压力大大增加。其三,高校公共管理学科师资团队的教学水平和学术素养需要进一步提高,这也是最重要的一点。为实现教育大众化的改革目标,高校要招收大量的公共管理学生,因学生数量迅速增多,原本的教师数量短时间内难以适应且根本满足不了教育发展的需求,教师数量严重短缺问题在许多高校都存在。这说明较少的教师要承担的教学任务是以前的好多倍,无形中加大了教师的压力,致使教学质量受到了严重影响,难以进行创新来促进学科发展。除此之外,公共管理学科教师的基本素养也需要进一步提高。当今时代,很多高校都实行学科带头人负责制,其中,很多高校明确提出需要学科带头人要更好地进行学科建设工作,特地为此成立了专业人才工作小组。一般情况下,学科带头人工作主要是负责执行本学科一些具体的建设工作,例如主持设计本学科的建设发展规划;负责对学科建设经费进行预算、利用、分配和管理;带领、指导、培养一些青年教师组建学术团队;进行学术研讨交流活动等。因为学科带头人作用重大,并影响着一个学科的发展方向,所以近几年来公共管理学科带头人的培养一直是各大高校十分重视的事情。尽管如此,学科带头人依然匮乏,其质量和数量远远满足不了理想的状态,以至于很多高校不能形成完整的教师梯队。单从教师本身来说,他们中的很多人都不能及时接受新鲜事物、不懂得融会贯通、思维陈旧老套、创新能力不足、眼界不开阔、不能适应学科的发展要求等众多问题,在各大高校屡见不鲜,这些问题使高校的公共管理学科建设长期原地踏步,科研成果不能有效转化为生产力。 2高校公共管理学科建设的对策以及重点发展的方向 2.1完善高校公共管理学科建设的方向 为了实施多方面、多层次发展方略,相关人员应该抓紧时间着手整理和完善公共管理学科专业课程设置。从实际的专业发展方向来说,其可以调整人才培养的规格,为了使公共管理学科积极培养本专业的研究型人才,相关人员可以在减少和控制本科专业规格的条件下,尝试新模式,如进行公共管理专业本硕连读。另外,相关人员还应该加强公共管理专业的教学科研管理,狠抓科研,切记不可掉以轻心,应以本校此专业的办学特色为首要目标,快速建立本专业课程最为完整的题库。 2.2改进课程设置的策略 一方面,课程框架体系的确定要求高校应根据人才培养的目标进行。笔者之所以觉得在专业课程中应以马克思主义基本理论课程设置为理论知识的总体构架,用来培养广大学生的政治素养,是因为公共管理学科展示着一定时期或一个国家的最基本的社会意识形态。另一方面,未来社会对公共管理学科人才人文素养的要求是高校现今应该做好的事情之一。高校公共管理学科的课程是为了学生综合素质稳稳的提升。高校设置的人文素质基础课程需要以综合化和系统化为原则,所设定的专业培养目标之一是使学生拥有一个扎实的人文基础。总的来说,高校应格外重视学生综合能力的提升。 2.3改进师资团队的策略 师资团队的结构建设应该引起高校的重视,每一所高校教师团队的整体质量是由师资团队的结构进行反应的,学校科研能力以及教学能力都受其影响。师资团队结构大体上由年龄、职龄、经验、学历等几个部分组成。作为一门刚刚开始发展起来的公共管理学科,师资团队的结构建设就更应该被重视起来,一成不变的、保持原本的师资团队结构、不引进新的“源泉”的陈旧模式终究会被这个社会所淘汰。因此,源源不断招聘具有强烈的创新意识和综合发展的人才,是高校当前的首要任务之一,只有这样,师资团队的结构才会稳定,教师团队才会被优化,为了适应当今时代的发展要求,高校必须这样做,同时这也是使公共管理学科师资团队不合理现状得到有效改善的方法。高校应该采取定性、定量两者相结合的考核方式,对教师进行绩效考核。定性考核要求的主要考核内容是教师的品德和教学科研中的优秀表现,主要考核手段是以群众积极参与和组织谨慎评价来确定的;定量考核要求的考核内容是以教学的业绩和水平作为考核标准,其考核依据是指岗位的量化指标。为使高校公共管理专业学科课程设置更有规范性、更加成熟、更加完善、各有不一样的专业特色,高校可以通过相互派优秀的高年级学生进行交叉培养,然后留校教学、相互派青年教师访问讲学等多种办法,提高教师的能力,为形成新一批的优秀教师而努力。强化师资力量的办法不止一种,强化师资培训也是很重要的一部分。一方面,要通过进行“人才引进”、积极地让许多教师参加各种各样有意义的学术研讨会、专业培训班以及向许多名牌高校输送国内优秀的访问学者等多种途径,达到本校师资水平显著提高的目的。另一方面,为了从全方面上提高全国的公共管理学科的教师教学水平,高校可以在校际间开展互相评课活动,多多增强学术交流,积极进行名牌教师、名牌课程、名牌教材的“三名工程”建设,培养出许多高质量、优秀、年轻且有一定影响力的学科带头人。尽快与同类高校、省内高校和非名校三个层面建立起横向的合作关系,这也是使教学科学研究横向合作得到增强的重要步骤。促进成立全国分省分类高校专门学科指导委员会分会、一起合作编著相关主要课程的教材、开展科研课题的合作研究等方式,都可以有效培养社会所需要的优秀人才,进而使优秀学生培养战略可以得到很好的实施。此外,使学科专业的师资力量得到充实的方法也不止一种,高校可以选择从政府部门或事业单位中挑选出一批文化学识水平高、办事业务能力强、娴熟掌握公共政策并有扎实理论基础的领导、事业单位的干部或公务员,主办专题讲座或者是担任本专业的课程导师。 2.4改进人才培养策略 为了方便在体育、文教、社保、环保等公共事业的行政部门开展管理工作,高校公共管理学科将具有当代管理基础理论知识和基本素养,具有可以将管理知识融会贯通、熟练应用到实际操作能力中的人才作为培养目标。因此,高校更应该在人才的培养上训练学生基本的管理技巧和方法,并积极灌输给学生现代管理学方面的知识。为了提高管理能力,高校应充分利用公共管理的办法进行计划、规划、协调、组织和决策。在人才培养的大方向上,高校应转变传统的思维方式,对以前只知道读书而不注重创新的培养模式进行改变。根据我国的现实情况和社会的实际需求,借鉴国外的公共管理学科专业人才优秀的培养经验,对专业所包含的知识和范围,充分积累经验,结合国情对人才进行培养。在人才培养的途径上,高校应对人才培养的模式进行创新,使知识和能力相辅相成,促进学生综合能力的提升离不开大量丰富的理论知识,提升专业能力也可以为学生专业知识的掌握提供很大的助力。增加实习和实践课在所有课时安排中的比重,调整原有的教学模式,明确学生在教学中的地位,使学生成为公共管理专业的主动参与者,真正做到以学生为中心。灵活的教育模式在当代的中国是有发展前景的。高校应该采用灵活的教育模式,培训并教育出公共管理领域所需要的综合型、应用型的中高级专门人才,这也是公共管理学科高等教育的目标。在公共管理学科的课程建设中,运用灵活的教育模式,给在校生提供更多值得珍惜的学习机会、模拟真实的公共管理情景,提供更加方便的培训途径和提高自己业务能力的机会,以提供现在社会中真正需要的从事公共管理的工作人员。对所有学生而言,灵活地进行学习应是学习者个人的事情,而不是其他人的责任,学生进行学习行为应该是自己主动去做的事情,而不该是由他人支配去做的被动行为。高校应注重培养学生去主动学习,因此,高校应通过调查、体验、参与、合作、探究等各种学习方式,提高学生对知识的运用能力和增强实际的工作能力,在此过程中,还要使其学会运用所学知识去发现、解决、完善问题,通过虚拟化的实践,还可以增强学生的创新意识和探索精神。 作者:艾政公 单位:云南经济管理学院 公共管理学论文:公共管理学科发展研究 摘要: 改革开放以后,我国恢复和重建了公共管理学科,经过了差不多30年的建设与发展,该学科取得了非常大的成就,推动了我们国家行政体制的改革,并为空额可国民经济发展中的问题提供了有效途径和方法。可在公共管理学科不断发展与完善的过程中,还存在着很多问题亟待解决,比如科学研究方法、学科建设,特别是建立有效的分析研判学科发展出现问题后的解决机制,准确判断给学科以后的发展方向和目标任务,来不断适应新的环境与挑战。 关键词: 公共管理;学科;发展;研究 在20世纪90年代,公共管理学科在我国国务院学会委员会的调整下,才首次作为一门独立的一级学科出现在高等学府中。因此,公共管理学科属于新兴学科,下设五个二级学科,分别为教育经济与管理、行政管理、社会保障、社会医学与卫生事业管理和土地资源管理。从改革开放至今,公共管理学科以爆炸式的发展速度赶超其他学科,到现阶段,公共管理学科在各个不同层次的学校均有开设,学科体系已基本建立起来,并在逐步完善成熟。 一、关于公共管理学科的科学探索问题 公共管理学科的发展迅速,在保证学科发展的同时,更应加强科学研究,提升学术品质,丰富学科内涵,促进学科发展。第一,从方向上,应将理论研究与实际应用进一步结合。目前公共管理学科的理论框架是由学界的前辈在借鉴国外先进理论的基础上,再根据中国实际情况初步构建的。因为我国国情与国外不同,而符合我国国情的理论还在发展完善中。对公共管理学科来说,不同的二级专业,研究方向也各不相同。无论哪个专业,都一定是理论与实际相结合,最终目的都是为了解决实际问题。第二,从方法上,应该将定量研究与定性研究相结合。定性研究是本学科基础,但与此同时应进一步加强定量研究方法在公共管理学科具体探索中的引入、学习和应用。第三,从地域上,应联系实际,将公共管理理论研究本土化。一方面,应加强我国公共管理学科的理论建设,并达到国际先进水平,由此可以与别国学者以平等的地位进行学科交流,共同探讨在全球范围内公共管理领域的差异与通性。另一方面,中国作为社会主义国家,与别国国情有所区别,所以应扎根于中国特色社会主义,研究出本土化理论。 二、公共管理学科的未来发展方向与主要任务 为培养出21世纪创新型公共管理人才,肩负起国家和社会赋予公共管理学科的使命,我们高等学校公共管理领域应找准目标定位、回应社会发展和人民需求,扛牢学科本土化的责任,切实解决以下几个问题。第一,加强科学研究,通过提升科研水平来促进教学质量发展。科学研究是学科建设的内涵所在,是教育质量的根本保证。我们初步建立的一套学科教育体系,为人才培养提供了学科支撑平台。未来学科的发展,应该转向研究质量和研究水平,创造新理论。为此,需要我们必须规范学术研究,厘清研究方法,理顺利于本土化理论创新的基本思路,及时把科学研究的创新内容转化为教学,使中国的公共管理学发挥引领未来、适应发展需要、挑战全球竞争的作用。第二,着力加强教学质量,不断促进教学水平。要突出教学质量这个关键,凝心聚力加强教学质量建设,培养出符合国家和社会需要的公共管理型人才。高校公共管理专业应调整专业和教学模式,创新教学内容和方式方法,推动教学模式改革发展。现在,国家教育部实施了教学“质量工程”,这位改变公共管理学科教学模式提供了有利契机。我们要积极支持并参与“精品教材”“教学名师”“教学团队”“精品课”“教学创新实验区”等活动,加强、推动公共管理学科培训模式体质增效。第三,学科应统筹规划,协调发展。笔者认为,公共管理学科近年来发展势头过猛,现有规模与学科实际内涵已存在不相配的为题。所以可以暂缓学科规模建设,根据教育规律及市场需求科学办学,一面专业失衡,从而引发就业或其他危及社会稳定的问题。第四,加强师资队伍建设,培养创新型师资队伍。学科队伍建设是学科发展的基本支撑,有一流的师资才有一流的科研和教学。公共管理学科是理论与实践交叉较为典型的学科,这要求公共管理学科的教师,既要有多元化学科的知识背景,又要有敏锐的实践洞察力,具有参与、指导学生实践的能力。 作者:包文涛 单位:北京航空航天大学 公共管理学论文:公共管理学下现代社会分层分析 摘要:社会分层现象并不是某一时代的产物,人类存在之初它就诞生了,并且它还随着时代的变化而进化。刚开始的社会分层十分简单的,有着明显的特质。而如今,经济和科技的发展让社会分层变得越来越复杂。在公共管理学视野下,研究现代社会分层具有特殊的意义,它将帮助人们理解分层的原因以及分层标准。 关键词:公共管理学现代社会分层研究意义变化 前言 社会分层现象并不是在特定的时期形成的,哪里有人类哪里就会有社会分层,哪怕是世界上最偏僻、最落后、人数最少的部落内部也存在分层现象。“分层”这个词最早存在于地质学中,但社会学家发现这个词语很适合用来形容人类社会的差异现象:因社会资源的分配以及占有程度,社会成员以及社会群体之间产生了不容忽视的差异。比如美国和中国。中美两国的社会体制以及法律制度有着千差万别,资源占有也有着很大的差别,因此两国的层次结构、社会等级秩序等简直没有相同点。如今,美国是发达国家,而中国则是发展中国家,这些都体现着社会的不平等,这就是典型的社会分层现象。随着经济的发展,人们把公共管理学和社会现状结合在一起了,寄希望于用系统科学的理论知识把社会建设的更加美好。 1、社会分层的形成过程 现阶段,中国社会的现代社会分层结构已慢慢显现出来。我国当代的社会分层结构正在向着与现代经济结构相适应的现代社会阶层结构方向靠拢,而且这种结构也已经度过了最容易起伏的阶段,逐渐地稳定下来。分析这种机制的形成过程主要从以下三个方面进行:第一,社会制度和社会文化。社会资源的价值是由社会制度和社会文化来定义的,同一样的事物在不同的社会文化背景下会被赋予不一样的含义,不同社会制度下的同一事物所包含的价值也不相同,比如中西方的不同价值观;第二,社会资源的分配。社会资源的分配规则是决定社会群体地位的关键因素,比如教育资源的分配。在我国,高考分数线的划分以及录取工作一直备受关注,很多人口大省如河南、山东考生和北京上海考生做同样的试题,录取分数能相差几十分。有一个笑话曾嘲讽过这个现象:高考成绩出来后,北京考生:“老爸,我考了530,比一本分数线高53分!”“儿子真有出息,走去上海旅游去!”河南考生:“爸,我530,跟一本线差了42分”“真没出息,别上了,滚去上海打工吧!”上海考生:“爸,我530送我出国吧”“行,去学个工商管理回来帮我吧,今年又从河南招了不少农民工。”虽是笑话,但却犀利的反映出了资源分配不均所造成的社会不公平现象;第三,社会流动。社会成员或社会群体会受到社会流动的影响,进而主动或被动的到达社会分配的、高低不同的层级位置上去,这就是所谓的“地位准入”机制。社会结构本来就是不公平的,只有消除了“地位差异”才有可能实现公平,才有可能消灭社会分层,但这几乎是不可能实现的。 2、研究现代社会分层的意义所在 “存在即合理。”马克思揭示了阶级产生的根源和阶级的本质,这才建立了科学的阶级和阶层分析方法。他认为社会分工是阶级产生和演变的基础,而生产资料和劳动占有关系则掩盖了社会分工的原生产基础地位,共同的生活方式、阶级利益和教育程度则成了划分阶级的必要条件。马克思的阶级理论为后辈们的研究提供了有实际意义的参考。韦伯的社会分层理论就是受到了马克思的阶级理论的启发,随后帕累托就在《普通社会学总论》一书中系统地阐述了经营阶级理论。作为社会学分层研究的先驱们,这三人都提到了研究社会分层的意义。研究现代社会分层学的意义就在于:第一,现代社会分层现象的研究涉及到对社会群体分类的根本问题。分层研究首先关注的就是人们社会地位的不同,造成这些不同的主要原因还是在于经济方面;现代社会分层对于中国社会有着不一样的意义。自古以来,中国就是一个非常讲究等级制度的社会,封建制度下的王权大于天,人分三六九等。即使现在,中国人还是非常注意级别顺序的。改革开放后,中国的经济得到了快速发展,社会结构也有着非常大的变化,社会处于一个相对不是很稳定的状态,分层问题几乎涉及到了社会发展的方方面面,社会分层关系着中国社会的未来发展,因此研究现代社会分层现象对于中国而言是十分必要的。 3、公共管理学视野下的现代社会分层有了不一样的变化 公共管理学对现代社会的分层产生了一定的影响。社会分层受到社会管理体制的制约,而社会的管理体制又是公共管理体制的一种,这都属于公共管理学的一部分。在公共管理学的视野下,社会管理体制在制度、组织和机制层面上都进行了一定程度的创新,具体表现为国人经济价值观、教育价值观等方面的进步:当代国人经济价值观的变化。经济利益是社会分层的根源。随着经济的发展,社会分层现象变得越来越严重,这引起了国人的重视。为了缩小不同阶层之间的差别,人们想方设法地带动贫困地区的经济发展,力图实现全国经济均衡发展,而且人们不再“重义轻利”,而是尽量做到“义利统筹发展”。人们的经济价值观发生了改变,正视并重视金钱的作用,不再过度的“视金钱为粪土”,勤劳致富成为整个社会共同的经济价值观;国人教育观上的改变。封建时代,人们通过科举考试来实现自身的飞黄腾达,教育过度地被赋予功利的色彩。现如今,人们开始关注教育的实用功能,开始重视素质教育。虽然教育还是被看做改变命运的方式,希望通过教育来改变自身所处的社会地位,但人们已不再执着于通过教育获得怎样怎样的成功,而是开始从提高个人修养和素质的方面来看待教育。“知识改变命运”的教育理念并不过时,人们认为教育就是一种投资,而且是一种十分划算的投资。受过教育的人和没有接受教育的人有着很大的差别,个人的谈吐和修养都会不一样。 4、结束语 公共管理学视野下,社会分层结构中加入了一些新的元素。本文主要从公共管理学、现代社会分层、研究意义和变化四个方面展开分析,有一定的借鉴和参考价值。 作者:胡振忠 单位:河北省委党校唐山工作站 公共管理学论文:公共管理学科实践教学创新研究 一、公共管理学科实践教学内涵界定 (一)公共管理学科内涵界定 公共管理是一项以政府为核心的公共部门为实现和维护公共利益整合社会各种力量和资源,依法运用各种手段对社会公共事务进行管理的活动。作为一门专门研究公共部门活动或公共事务实践的学科,公共管理学正是一门综合运用管理学、政治学、经济学、法学等知识研究以政府为核心的公共部门如何活动以实现公共利益最大化的学科。“单一学科不能解决的复杂问题,对这些问题的认识和研究能力需要借助相邻的学科,学科发生交叉与融合,打破了原有的方法和体制的界限,一个新的学科就此孵化,或者由潜学科逐渐演变为显学科”,公共管理学科由此产生,根据教育部最新专业目录的规定,公共管理作为一级学科,下设行政管理、社会医学与卫生事业管理、教育经济与管理、社会保障、土地资源管理五个二级学科。公共管理学科力求使学生掌握公共管理基本理论知识和专业知识,具备较高分析和解决公共管理问题的能力,提高学生专业素养和专业技能,旨在为公共部门和公共组织培养和输送复合型、应用型和创新型高层次专门人才。 (二)公共管理学科实践教学 “实践教学,是指根据专业培养目标的要求,按照教学计划的统一安排,对学生进行基本技能训练,以提高实践能力的各种教学形式的统称。”公共管理的交叉学科属性决定了在公共管理学科教学过程中,必须将理论教学与实践教学相结合,使课堂教授与课外实践互为补充,实现各种教学方法的综合运用。公共管理学科实践教学是指在教学过程中,以学生实践操作为重点,通过各种形式的课程范式加强学生专业能力训练,提高学生分析和解决实际问题的技能,从而培养学生的实践能力和创新能力。公共管理涉及各种行业各种领域的公共事务活动,如以应急管理课程为例,可能涉及水库安全、交通安全、电网安全等领域,只有根据交叉学科的特有属性,广泛开展案例研讨、情景模拟、学科竞赛、专业实习、暑期实践、社会调查等活动,才能为学生提供将专业知识运用于实践活动的平台,使其在具体实践中掌握和建构理论知识,深化对理论知识的认识,从而形成自己的知识储备,提高自身专业水平和综合能力。 二、公共管理学科实践教学的必要性分析 公共管理学跨越多个学科门类,广泛涉及管理学、经济学、政治学等专业知识,涵盖了文化、体育、民政、环保等众多领域,学科知识体系庞杂且动态发展,涉猎内容宽泛,从而使得这个学科具有复合性的特质;同时,公共管理学旨在为公共部门和非政府组织培养应用型高层次公共管理人才,公共管理理论来源于实践,又用于指导实践,在实践中深化和建构知识,具有极强的实践性;在当前社会改革和经济转型的大背景下,以公共管理前沿问题为导向,不断创新教学内容与形式以迎合时展的要求,培养与时俱进的交叉型综合人才,又具有时代性的特征。公共管理学科的这些特质决定了实践教学是公共管理学科教学的重要环节,积极探索实践教学体系建构,创新多元实践教学模式,规范实践教学过程十分必要。 (一)实践教学顺应教育政策的要求 近年来,现代化建设的快速发展,对于高校的教学如何与时俱进提出了严峻的考验,高校教育改革如火如荼地进行,摒弃传统理论教学的思想,实践教学逐渐被教育界所重视,在教育改革中更加突出了实践教学的重要性。教育部2001年4号文件就明确指出实践教学的重要意义,指出:“实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊作用。”教育部2007年1号文件中也提出“实践教学与人才培养模式改革创新”的建设内容。《国家中长期教育改革和发展规划纲(2010-2020年)》中提出“教育改革重点是提高学生服务国家人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力”,同时提出要“加强实验室、校内外实习基地、课程教材等基本建设”、“支持学生参与科学研究,强化实践教学环节”。这说明了国家对于实践教学的重视,实践教学顺应教育政策的要求,也是实现教育可持续发展的需要。 (二)实践教学适应社会需求的增长 十八届三中全会提出全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度,推进国家治理体系和治理能力现代化。国家治理体系和治理能力现代化对于公共管理人才的培养提出了更高的要求。随着市场经济的发展和服务型政府的建设,社会对于公共管理人才的需求加大,并趋向于向应用型和技能型转变,因此,公共管理学科必须加快学科建设,创新实践教学模式,开发教学资源,提高公共管理人才培养的能力和水平,培养具有创新精神和实践能力的高层次专业人才,更好地满足社会和时展对于应用型、复合型、创新型公共管理人才的需求。 (三)实践教学促进交叉学科建设的发展 公共管理学科理论教学是基础和核心,让学生掌握公共管理基础理论与公共部门管理专业知识固然重要,但是要将理论用于实践,实践教学环节必不可少。面对公共管理学科交叉属性的知识体系,学生在学习的过程中形成对知识的理性认识,掌握起来会有一定困难,尤其对于行业性的公共事务管理活动。因此,高校必须突出实践教学的地位,使得学生在实践教学中加深对知识的理解和掌握,联系实际,在具体的案例操作或社会实践中形成自己的感性认识,提高学生的理论素养,同时锻炼其专业技能与创新能力。在公共管理学科教学过程中,整合理论教学与实践教学各环节,将课堂教授与技能训练有机结合,不断提高学生知识水平与实践能力,真正实现学生学用结合从而推动整个学科建设的快速发展。 三、实践教学中的失范现象 近十年来,公共管理学科发展迅速,学科建设成效显著。然而,实践教学在公共管理学科教学中仍然处于薄弱环节,在教学过程中出现一些失范现象,制约了公共管理学科的进一步发展。 (一)实践教学的交叉意识淡薄 “交叉学科研究本质上是借鉴多个学科的理论和方法来拓展研究领域和视野的思路和方式”,实践教学交叉意识淡薄主要表现在多学科理念的滞后及学生重视程度不够。传统教学观念突出理论教学的重要地位,认为实践教学依附于某理论教学而存在,忽视了实践教学是实现学科交叉的重要平台。受传统教学观念的影响,高校将理论知识学习和掌握的程度作为评估学生在校学习水平的重要标准,考试成绩的高低成为衡量学生能力的关键因素,从而忽视了学生实践能力和创新能力的培养,难以提高学生综合运用交叉学科知识解决实际问题的能力,也制约着了实际教育质量的提高。另一方面,学生对实践教学的重视程度不够,主要体现在重形式轻能力。在目前开展的社会实践、专业实习等实践活动中,并未用认真严谨的态度去对待。学生参加社会实践的积极性和主动性不高,大多数是靠学校组织,学生很少自己联系参加实践活动。同时参与社会实践的周期普遍较短,有的甚至并未进行任何实践活动,而仅仅以一篇论文草草了事。另外,在专业实习中也缺乏能动性和创新性,只是机械的完成工作任务,缺乏理论知识与实践活动相结合的反思,难以把理论转化为综合实际技能。 (二)实践教学动力不足 实践教学动力不足主要包括资金缺乏及制度缺位两个方面。“教学经费的构成由教学人员经费、课程建设经费、教学设备经费和实验室建设经费、学生实验实习经费、教学研究的经费、图书资料经费共六部分组成。”目前,高校为了提升竞争实力,更侧重于对科研经费支出,教学经费更主要目的是维持教学正常进行。在教学投入中,优先保障教学人员经费、课程建设经费及教学研究的经费投入,加之存在经费利用不合理、支出结构失衡等问题,因此,用于实践教学的经费更加有限,以致对公共管理实验室建设、专业实践教学基地建设投入资金严重缺乏。另外,实践教学管理制度及评价机制缺位也是制约实践教学顺利进行的重要因素。在管理制度方面,高校对公共管理学科实践教学缺乏规范化管理条款,即使制定实践教学管理制度也存在流于形式的失范现象。同时,由于公共管理实践教学评价机制不完善,对实践教学的过程及质量难以进行科学评估,实践教学过程缺乏有效规制。以上都导致实践教学动力不足,制约着公共管理学科建设进程。 (三)实践教学师资薄弱 在公共管理学科实践教学中,学生是实践活动的主体,而教师起着主导作用,因此,公共管理学科教师不仅要掌握交叉性质的多种专业理论知识,更要具备较强的公共管理实践能力。然而目前,一些教师刚毕业就走上教学岗位,缺乏实践操作技能和实践经验,难以为学生实践提供有效指导。同时,多数高校未配备公共管理学科实践教学专职教师,通常是由专业课老师兼任,实践教学总体师资水平不高,学生缺乏专业化引导。另外,部分教师对于信息化设备运用水平较低,多媒体设备多用来展示课件内容,教学手段较为单一,没有充分运用丰富的多媒体资源来增强与学生的互动,这就导致教学过程较为枯燥,也难以培养学生的学习兴趣和创新意识。从实践教学经费支出角度来看,根据一般高校的经费管理制度,在实践教学经费支出中,侧重于对学生本身的支持而忽视了对教师的支出补贴,实践教学指导教师往往会自己付出相对于理论教学更高的经济成本,在一定程度上也抑制了教师参与实践教学的积极性。 四、实践教学模式创新策略 公共管理学科实践教学过程中出现的失范现象,往往是忽视了学科的交叉属性,很难实现教学与实践、多学科知识的衔接,这严重制约着实践教学质量的提高,阻碍了整个学科建设的发展。因此,高校必须结合结合院校学科性质和特色,探索公共管理学科实践教学的最佳途径,创新实践教学模式。 (一)课程交叉科学化 公共管理学科是融合了管理学、政治学、法学、经济学等多门学科知识的交叉学科,并且其目标是为政府及非政府组织培养应用型、创新型的高层次公共管理人才。因此,构建科学的课程体系显得尤为重要。庞杂的理论知识内容的教学过程较为枯燥,不利于学生学习兴趣的培养,并且学习质量不高,因而在课程体系中必须加入实践课程的内容。在课堂理论教学过程中融合案例研讨、情景模拟等内容加强与学生互动,让学生适应管理者与被管理者之间的角色转换;实验室营造实践创新氛围,创造开放活跃的教学环境,提高学生的学习积极性;同时,有针对性的开展课外实践课程,包括认知实习、专业实习及社会实践等,为学生提供政府或企业实践平台,对其进行体验式训练,体验公共管理活动及服务过程,使得学生在实践过程中建构知识。不断完善课程体系,实现课堂教学与课外实践教学的有机结合。 (二)管理制度规范化 科学化、规范化的管理制度和评价机制是实践教学顺利进行的重要保障。管理制度的建立使得教学管理工作有章可循、有据可依,评价机制的完善有利于实现对实践教学的过程控制,从而保证教学质量。根据学科发展的实际需要制定管理制度,明确实践教学的重要性以及教学目标、内容、方法等,提高教师与学生对实践教学的重要性认识;创新教学方法和手段,改变单一理论教学模式,实现理论教学向理论与实践教学相结合转变。另外,评估机制是对教学成果进行考核和检验的重要标准,应包括学生学习成果的检验和教师教学过程的评价。建立教学质量综合评价体系,改变以考试成绩为主的单一评价标准,将考试成绩与课外实践能力纳入评价体系之中,对教学成果的评价综合考量学生的学习能力和实践能力;同时对教师教学过程进行监督和考核,以提高教学质量和效率。 (三)教学资源多样化 教学资源是为保证正常教学有效开展的各种可利用资源的总称。公共管理实践教学资源应包括教师资源、实验室资源、多媒体资源、实践基地以及各种保证教学顺利进行的资源等。首先,面对师资力量薄弱的现状,高校应致力公共管理学科“双师型”、“交叉型”教师队伍建设,通过培训、外聘等各种方式,协同校内校外优质资源,培养多学科理论与实践能力兼备的复合型师资;其次,广泛吸引政府及社会投资,拓宽多元化融资渠道,为实践教学提供充足资金,加大实验设备投入,建立公共管理教学实验室,“为学生搭建校园内实验场所,为学生提供教学设备、软件和模拟场景”;最后,加强高校与政府、社会的合作,建立产学研相结合的校外实习基地及实训基地,实现高校、政府及社会资源共享,构建以高校教学为主导、政府和社会资源为协同的教学模式。 作者:王守文 单位:三峡大学法学与公共管理学院 华中科技大学公共管理学院 公共管理学论文:公共管理学对图书馆学理论研究 1公共管理学的基本内涵 公共管理学的前身是形成于19世纪末20世纪初的公共行政学。自20世纪70年代开始,随着全球化、信息化以及后工业社会的来临,西方公共管理的理论与实践都发生了深刻的变化,涉及到公共管理的学科基础、研究视野、理论主题、学科框架、知识体系、学科分支等多方面,出现了大量的新的理论成就。公共管理学的基本内涵是什么呢?也就是说,公共管理学的研究对象是什么?目前,该领域的学者有三种不同的看法:一是将公共管理学坚定地等同于传统的公共行政学,而公共行政是指政府特别是执行机关为公众提供服务的活动。二是把公共管理学看作是公共行政学的一个分支学科,是关于公共行政的项目设计、组织机构化、政策和管理计划,经由预算系统的资源配置、财政管理、人力资源管理、项目评估和审计的应用方法论方面的总的看法。而目前国内外更多的学者则持第三种看法,即把公共管理学看作是一种不同于传统的公共行政学和政策分析的新途径、新范式或新的学科框架。厦门大学陈振明教授认为,公共管理学研究作为公共事务管理主体的公共组织,特别是政府组织的结构、功能及其与环境的关系,研究公共管理活动的过程及其环节(如组织、决策、沟通、协调、监控、评估等);研究如何5应用人类所创造的各种科学知识及方法来解决公共事务的管理问题,以促进政府及其他公共组织更有效地提供公共物品。 2公共管理学与图书馆学的关系 当今社会随着信息技术和经济的发展,市场竞争日益激烈,各种信息机构迅速崛起,互联网的便捷性和丰富性为社会公众提供了很多获取信息的渠道,图书馆已经不再是唯一的提供信息的场所。现代公共图书馆的发展正面临着社会的变革,充满了机遇与挑战,既然公共图书馆属于公共事务,而公共管理的核心要素是管理好关乎国计民生的公共事务,那么,可以这么说,公共图书馆有条件并且有必要与公共管理学相结合。将公共管理学的某些理论运用于图书馆事业的发展中,不仅能产生巨大的社会效益,并且能增加图书馆的社会影响力,提高图书馆的社会形象。 3公共管理学对图书馆理论的影响 近十年来,国内已经有一些学者和图书馆实践者自觉学习和运用公共管理学理论,取得了一些初步的研究成果。比如,杨小玲,肖希明以国家社科基金项目为依托,研究了“新公共管理与图书馆管理”的基本问题,提出新公共管理对转变图书馆管理理念、定位图书馆管理职能、调整图书馆管理方法和提升图书馆管理效能方面具有重要的借鉴意义。介绍了新公共管理理论在图书馆管理中应注意的问题,比如:在图书馆管理中,必须合理处理分权与控制之间的关系,优化组织结构、保障图书馆控制、协调部门间的沟通,避免产生新公共管理理论在政府改革中出现的机制裂化问题。比如:公共图书馆作为公益性组织,首先推崇的是图书馆的公益性,所以应该对新公共管理中对经济价值的过分强调,忽视公平和正义这一缺陷进行批判的借鉴。刘海新运用公共治理理论探讨了“图书馆治理研究”的基本问题,认为在当前的社会转型期,“我国图书馆界将完成从单一主体管理模式向多主体共同治理模式的转变”。宋晓蓉也运用新公共管理理论探讨了图书馆管理的新理论与新方法,提出适当分权,改善图书馆的管理模式,变“纵向管理为横向型、矩阵式管理”,引入企业管理理念和市场经济观念,并重视人才的培养。笔者以为,公共管理理论可以影响到图书馆事业管理,而且完全可以影响到图书馆事业顶层制度设计(包括图书馆立法)、图书馆组织行为、服务规范和服务标准的制定、图书馆事业发展与政府等各种社会关系的调整、图书馆绩效考评、图书馆人力资源管理等各个方面。不仅可以影响到这些图书馆专门领域的实践,而且也应该可以影响到图书馆专门领域的理论研究。比如,在全国政协第十二届二次会议上某专家对记者提出“图书馆、博物馆无条件开放是条歧路”。下文即以此为例进行简要分析。首先,某专家通过记者公开传播的这个观点,是一个不科学、不正确的说法,文化部、财政部在2012年《关于推进全国美术馆、公共图书馆、文化馆(站)免费开放工作的意见》的原文是“公共图书馆、文化馆(站)免费开放包括两个方面:一是指公共空间设施场地的免费开放,二是指与其职能相适应的基本公共文化服务项目健全并免费向群众提供”,是“基本服务健全并免费服务”,而非“无条件开放”。其次,国家相关行政部门正是在履行自身处理公共事务的职责,结合中国目前综合国力、公民阅读需求对美术馆、公共图书馆和文化馆(站)行为进行治理,制定符合现代社会公平理念和图书馆本质理念的免费开放政策,调整随之而来的各种社会关系,符合中国国情,符合中国公共文化服务体系建设的基本要求。第三,“三馆一站”免费开放,从公共政策层面确定了公共图书馆的公共物品属性(目前条件下还属于准公共物品状态),公共物品具有非排他性和非竞争性,从这一点来看,公共图书馆免费向社会开放是正确的,旨在保障所有公民都公平使用公共图书馆资源的基本文化权利,满足公共图书馆的公共物品属性。这也就很好地解释了杭州图书馆允许拾荒者入馆阅读(实际上国内大部分公共图书馆都是这样做的)的行为和理念。再比如近年来的热点话题之一是高校图书馆是否应该免费向社会开放,在这一问题上无非有三种观点:第一种观点是应该免费开放,支持这种观点的人将高校图书馆当作了公共物品,认为应该具有非排他性和非竞争性的特征,所以必须向社会公众免费开放;第二种观点是不应该免费开放,持这种观点的人普遍认为高校图书馆的主要职责是服务本校教师及学生,主要任务是支持本校科研与教学工作,不应该和公共图书馆一样,免费开放;第三观点是持中立态度,认为高校图书馆可以向社会公众免费开放,但是需要建立一种严格的准入制度,以此既能区别于公共图书馆,又能更好地服务周边群众。这里面,同样有着公共管理学的理论做支撑,比如公共物品理论,比如公共财政理论,所以说上述问题究其根本原因也是公共管理学问题,主要是政府投入不足,导致社会资源分配不均,所以才有人提出高校图书馆免费开放的问题。 4公共管理学对图书馆学专业人才培养的影响与拓展 这个问题,实际上是与上一个问题紧密相关的。图书馆学专业教育,本身就是应该结合图书馆实践需求培养适用人才。尽管在国家现行普通高校本科和硕士专业目录中公共管理和图书情报与档案管理属于两个平行的一级学科,但既然公共管理学已经影响到了图书馆事业的实践与理论研究两个层面,那么,公共管理学同样可以影响到图书馆学专业人才培养层面,拓展图书馆学专门人才的培养目标、课程体系设计、课程教学内容等诸多方面。 4.1人才培养目标层面 无论是本科阶段还是研究生阶段的人才培养目标,基本上都是从知识学习、专业技能掌握及适于工作领域等几个方面去设计。过去,由于专业研究思路过窄,以上几个内容基本都仅仅从图书馆(顶多扩大到信息服务机构)角度进行设计。既然我们已经很大程度上接受了公共管理学的影响,我们的专业人才培养目标也就要适当扩大,比如必须掌握的专业知识方面就需要增加公共管理学的内容,专业技能方面也需要增加社会工作的能力要求,而在适于工作的领域,也可以适当增加公共文化服务体系其他部门。除了上面所说的几个方面,在学生的专业人才职业素养方面,应该更多注重培养学生的职业精神和责任感。 4.2课程体系层面 除了中国大陆特有的公共课程以外,在学院平台课程、学科平台课程、专业方向课程、专业选修课程、实践教学环节等方面,我们都可以添加适当的公共管理学及其相关的课程内容,比如“公共管理导论“”公共财政学“”社会调查方法”等。添加这些公共管理学的相关课程内容,旨在增加图书馆学专业学生的竞争力和思维灵活性,以图书馆学课程体系为基础,适当地从公共管理学的角度设计图书馆学专业的课程体系,至少能使图书馆学更好地与公共管理这一实用性理论相结合,突出公共管理学对图书馆学的影响,在以后灵活地将公共管理学和图书馆学专业知识应运到工作实践中,这也是突破狭窄的专业性的限制,开拓视野的一种教育改革方式。 4.3课程教学层面 教师在讲授图书馆学专业课程的时候,特别是基础理论方面的课程,完全可以在坚持图书馆学理论体系的同时,适当地运用公共管理理论分析和诠释图书馆学的一些基本理论问题。比如,可以适当运用公共物品理论分析公共图书馆的社会属性,运用公共行政、公共事务、公共管理等概念诠释公共图书馆事业建设的基本问题,运用公共治理和制度研究理论分析图书馆事业存在问题和解决办法。还可以运用公共管理学的相关方法来研究图书馆事业发展的相关问题,为解决图书馆所存在的问题提供方法上的支持。比如,案例分析,通过对热门图书馆话题的讨论及分析,了解图书馆的发展动态;比较分析法,通过对不同图书馆的横向比较和同一图书馆的纵向比较,更全面地认识图书馆;案例调研法,其中提倡的文献研究、访谈、座谈、问卷调查、实地调查等材料收集方法对图书馆学专业学生在信息资源的开发与收集方面提供了指导,面对信息爆炸的信息时代,作为图书馆学专业的学生,信息资源的开发与搜索能力更是需要加强,而这些方法恰好是图书馆学专业学生做课题研究所需的方法。 作者:王茜 杨玉麟 单位:西北大学公共管理学院 公共管理学论文:管理学理念下公共管理学论文 一、从管理学演进到公共管理学:汲取及超越 (一)对于效率的追求 二者共同的价值取向资本主义国家在19世纪完成了自身的资本原始积累,在19世纪末进入了托拉斯等垄断型资本主义阶段。虽然资本主义在其发展中创造出了巨大的生产力,但是伴随着生产力的发展,严重的社会矛盾随之产生。而管理学的发展主要就是解决这一方面的社会矛盾,关键是对社会生产提供更多的效率支持和解决思路。在这样的过程中,以管理学家泰勒为主要代表的科学管理对于这一时期的工业发展产生了深刻的影响。泰勒围绕生产力效率提升的问题进行研究,从生产者的各个工作环节入手,从工作的时间、工作的环境等采取标准化的研究方式,进而提出了科学的工作定额方式,并且限定科学的标准工具。泰勒认为工人应该在标准化的作业环境当中开展,并且采取激励性的薪酬制度,鼓励员工在生产单位内发挥自身的生产潜力,提升劳动生产率。科学管理提出了一种标准化的观点,并且对此后管理学的发展产生了深刻影响。与标准化管理等观点同时发展起来的还有关于公共管理的观点。公共管理领域的研究者对于政府职能的专业化及其扩大的问题进行深入探究,并围绕政府的行政运行问题展开了管理学方面的考量。伴随着社会生产的发展,政府的行政职能也逐渐复杂起来。过去的行政机构往往是少数人控制,但是随着管理越来越复杂,大批人员进行主管已成为常态。因此,过去的行政管理理念已经无法满足逐渐膨胀扩大的行政机关的实际。传统的公共管理理念是朴素的、碎片化的,无法对不断扩大的行政公共事务领域提出有益指导,因此,公共管理的系统化和科学化有重要的现实价值。科学管理提出了效率的分析方法,它是人类与组织结构之间的典型结合范式。公共管理也关注到这一方面,即是对于政治行为当中的不确定因素进行抽离,进一步追求行政机关的行政管理高效性。威尔森在其行政学著作中提出了对于独立的公共行政学形成的思考,认为独立的行政科学能够促进行政和政治思维的分离,将行政管理作为一项技术性活动。这也是后期一些行政管理学的研究者提出“技术官僚”概念的原因。因为行政管理是具备通用性的,某一领域的承接工作需要一些人员提供公共服务,但是政治却具备特殊性,政治本身是一些政治家提出个别政治主张的思想和行为活动,所以在威尔森的观点中,行政管理的目标与执政党的目标是一致的,但是政治不需要直接干预具体的行政行为,特别是在社会服务等方面,这能够大大提升公共事务服务的水平。行政事务和政治事务的二元区分在威尔森之后得到了进一步的演绎。在很多政权模式中,国家的意志与政府的执行能力二者存在明显的功能区别,这种功能区别可以理解为上层建筑的政治功能和行政功能。因此,依弗兰克的观点,行政本身就包含司法、商业引导行为等具体的工作,行政本身是为社会各个层面的人士提供公正的服务,这种服务也需要纳入效率之中,这也就是行政效率的体现。被赋予效率概念的行政服务行为就进入到技术的衡量当中,也就是政治通过民主进行决策,而行政通过标准加以执行,二者在目标上是一致,但各自具备功能定位。这表明,公共管理学已经发展出效率的观点。这一点和各种所有制企业的效率管理、标准化管理的价值取向是一致的。 (二)公共管理学与管理学的学科演进 公共管理学显然是从管理学的母体中产生的,但在公共管理学的发展中,二者有密切的联系,又存在客观的学科抽离状况。公共管理学是针对公共事务管理进行研究的一门科学,因此,与管理学逐渐产生了区别。新公共行政学的研究者则是针对公共行政本身,缺乏一定的哲学框架,在具体的实现过程中也缺乏指导思想,认为新公共管理学应该从效率的层面转移到对社会公平的重新关注,并且把社会的公平性作为考察公共事务部门的一项重要的根据。虽然这样的一种发展能够促进公共管理学逐渐形成哲学的框架,但实际上公共管理学仍然没有实现理想的成长。特别是在20世纪60年代这一新公共行政学观点提出后,更多传统的公共管理学者仍然认为效率对于行政部门是至关重要的,而且认为公共行政管理的价值就在于高效地运转,特别是美国的公共行政部门尤为重视效率,因此,在社会公平概念刚刚提出时,公共管理学并没有和传统的管理学产生真正的分野。公共管理学的社会公平价值观,最终在官员的民选过程当中逐渐受到公共管理学研究者的关注。因为文官系统的职位任免,并不能够用单纯的行政命令来实现,虽然行政命令能够让文官系统任免更加高效,但实际上非公平选拔的文官其最后的行政效率是十分低下的,负责社会服务的技术型文官应该通过合理的形式进行选拔,这一点也正是社会公平的题中应有之义。即便如此,社会公平价值观并没有纳入到公共管理学的哲学思想中,因为公共管理学在学科形成的过程中,仍然侧重对政治伦理以及标准化问题的思考,因此,社会公平观点并没有形成一种具体的方法论,对公共管理学科的影响仍然是有限的。由此可以看出,公共管理学虽然已经发展出自我的学科意志,但这种学科意志并没有完全苏醒,尤其是在从管理学母体中抽离独立的形式上,公共管理学还缺乏真正的独立的核心,仍然对管理学的基础存在一定的依赖。学者在批判公共管理学缺乏独立性的同时,也认为企业的管理模式能够对行政管理提供一些积极的帮助,特别是绩效考核、层级控制等,能够对权力均等化的现象进行反对,从而保障行政机关的高效率。 二、公共管理学的发展 公共管理学对管理学的扬弃行政机关并不是单纯的低成本以及高效率产出的企业,因此,对于公共管理学而言,传统管理学的理论必然被扬弃,公共管理学必须处理行政机关特有的技术问题。对于公共管理学当前所出现的管理主义倾向,实际上很多学者已经开始思考如何进行合理的扬弃,重新塑造科学的公共管理学学科体系,并且凸显公共管理学的公共性质。因此,公共管理学对管理学的重新审视和批判,能够让公共管理学逐渐发展出独立的学科意志,从而更有针对性地对公共管理行为提出理论支撑。 (一)公共管理对公共利益的回归 公共管理的服务对象应定位于公共事务,而公共事务的本质就是对公共利益的维护。当前,对于公共利益的定义从本质上仍然是不清晰的,这也就很难在公共管理学的科学范畴中对其进行具体化的操作。公共利益不同于企业营利,不具备标准化的特征。企业营利通常可以采用货币形式进行表现,例如,传统的资产以及新兴的品牌价值,都可以采用这种形式表达。而公共利益并不能够进行直接的市场兑换,往往是一种无形的观念,更会随着行政区域的变更而产生变化。所以,公共利益并不是一种具体的服务项目,而是公共管理学的精神与价值追求,其本质的推动力是公共管理部门对于公共事务负责的态度。仅凭管理学的效率至上观点,并不能完全解决公共管理问题。因此,公共管理学的价值评估尺度并不是纯粹从效率高低进行出发,关键在于政府的服务对象以及服务定位等问题。因此,从新公共管理开始走向效率至上的观点后,对公共利益价值观的回归是公共管理学重新找回使命的重要支点。 (二)公共管理的主客体塑造与定位 对于公共管理而言,实现公共利益的主体不仅是行政机关,而是一个复合型的治理网络。这种治理网络的主体塑造以及定位,是公共管理学未来发展的一个重要转型。传统的政府单一治理公共事务、实施公共管理的模式已经逐渐显现出疲态,现今出现了公民、第三方的非政府组织以及企业等更多个体与组织的介入,从而呈现出公共管理的复合主体格局。一个互相之间可以分享权力以及进行功能补充的公共管理格局是公共管理发展的重要趋势。产生这样一种系统结构化的管理结构,也要求传统的公共管理学不能纯粹在管理学的基础上停留,而应该有自身的学科意志。同时,公共管理的服务对象定位于社会公共事务,也对公共管理学科发展提出了一些新的学科探索路径。公共事务不能如同企业的事务一样采用标准化进行管理,其在管理上的技术以及方式具备特殊性。公共事务所接触的广大人民群众,其意识、情感以及文化程度不同,对于政策的自我理解能力不同,因此,公共事务管理相对于企业事务管理而言,不仅仅在内容上有所差异,在管理方法上也存在客观的分野。公共管理在对公共事务介入的过程中,更需要采用柔性的手段,这也表明了公共管理必须发展独特的管理艺术。 三、总结 综上,虽然公共管理学已有较长的发展历史,但对于公共管理学的独立学科研究范式仍处于起步探索阶段。基于公共管理学和传统的公共行政学之间仍然存在继承的联系,公共管理学在可预期的发展过程中将会逐渐形成自己的方法论和理论体系。从广义的角度分析,实现科学公共治理的目标,需要公共管理学形成一个新的理论体系,需要其基于历史任务与现实使命,对公平以及效率进行重新整合,并且鼓励公共管理实践围绕实现公共利益社会价值观的目标发展,这也是公共管理学科经世致用的重要社会使命。 作者:吴燕单位:西安财经学院陕西师范大学 公共管理学论文:公共部门界定和公共管理学范围兼公共管理学和行政管理学关系 最近一段时间以来,有关公共管理学的问题引起了行政管理学界的关注。其中一个基本问题是:公共管理学与行政管理学到底是一种什么关系?一种观点认为,从国外的研究情况来看,公共管理学就是行政管理学,两者的差别是由于翻译的不同而造成的。另一种观点认为,公共管理学与行政管理学是有区别的,二者不能等同。但这种差别何在?后者没有做出有说服力的解释。笔者认为,在今天的中国探讨公共管理学与行政管理学的关系,不能仅仅以西方学者的观点为依据,而主要应根据中国目前的理论与实践来探讨。本文试图首先通过对公共部门的科学界定来确定公共管理学的研究范围,然后在此基础上探究公共管理学与行政管理学的关系。 一、关于“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之区别 人类社会是一个整体,然而这个整体又是由各个部分组成的。人们可以对这些不同的部分给予不同的称谓,如社会团体、社会群体、社会部门等。其中,有关这些社会部门的分类,人们又可以从不同的角度或运用不同的标准对之加以区分。例如,传统社会科学一般将整个社会部门分为政治部门、经济部门、文化教育部门、科学技术部门,等等。为了从更宏观上对社会部门进行分类,并有助于研究不同社会部门管理的规律,当代一些社会科学家将整个社会部门区分为三大部门:第一部门为政府组织,这是纯粹的公共部门;第二部门为工商企业,这是非公共部门,西方的一些学者将之称为私人部门;第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门,这些部门非常复杂,有的更具有工商企业的特点但又不同于工商企业,往往被称为公共企业或公益企业;有的则更类似于或依赖于政府组织,往往被称为非政府公共机构。前者如在城市中由市政府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通公司等;后者如由政府投资兴办和主管的高等院校、科研机构、社会福利机构、非营利性的公共医疗机构以及类似于中国青少年基金会的中介组织等等。 政府作为所谓“纯粹的”公共部门,它具有以下基本特点:第一,政府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理。这里所说的公共事务包含了社会中除私人领域(按西方学者的观点,竞争性的工商企业一般属于私人投资领域,因而这方面的事务被划归于私人领域,属私人事务)以外的所有事务。在人类社会生活中,有些事情固然可以通过私人或私人组织来进行处理,小到个人的谈情说爱、结婚生子,大到组织生产、经营管理;但是,还有很多事情是无法由私人或私人组织来办理的。例如,人口的控制和管理、社会治安、大江大河的治理和维护、社会公共设施的建设和维护、公民基本生活的社会保障、国民素质的提高和智力开发,等等。有关这些事务的管理,必须由一个超越私人或私人组织之外的公共组织来进行处理或加以管理。第二,政府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力。把这种权力称之为公共权力,主要基于以下两方面的理由:一是这种权力就其性质而言,它总是表现为社会中占统治地位的某一个阶级的权力,而不仅仅是一种个人的私人权力。在中国的封建社会,尽管皇帝把皇权当成自己的一种家族权力,但它实际上是代表整个封建地主阶级的,离开了它所代表的整个阶级,这种权力就不会存在了;在资本主义社会,政府组织的权力被宣称为是一种来自于全体公民的权力,尽管它实际上仍然是有产阶级的权力;在我国社会主义社会,国家的一切权力属于人民,这已经被写入了共和国的宪法。一句话,自从政府产生以来,几乎所有社会的政府组织的权力在性质上都是公共的,当然,由于社会性质的不同,在“公共”这一概念下所隐含的意义有所区别。第三,政府组织所掌握和运用的资源是一种公共资源。我们知道,政府要通过行使其权力来实现其职能,必须以掌握一定的资源为前提。没有一定的人、财、物作基础,整个政府组织就无法运转起来。而在人、财、物等资源中,从政府控制的角度而言,对财源的控制又是非常基础的。政府组织的财政来源于全体公民的税收,因而其财政实质上是一种公共财政。此外,政府所控制的国土、矿山、水利等重要资源,也是一种公共资源。作为一种公共资源,就其本质而言,是为全民所共享的。第四,政府组织为社会所提供的产品是一种公共物品。这种物品的基本特征是:它作为一个整体是不可分割的,它不能单独提供给每一个人,而是自动提供给社会中的所有人。例如,国防作为一种公共物品便是如此。一个国家的国防力量保卫着该国的全体居民,而不需要每一个人单独购买。因此,单个个人不会花钱也可能享受公共物品,即所谓的“搭便车”现象。这样,单个个人一般不会自己花钱来购买公共物品,这种物品只能由政府来购买或提供。第五,政府组织行为的价值取向是公共利益。政府组织是一种公共服务组织,从理念上讲,它应该把全体公民当成自己的服务对象,它不应该有自己的特殊利益。对于政府组织来说,凡是追求自己本组织、本部门利益的行为都是错误的。因此,政府应该是一种“公益人”而不应该是一种“自利人”。它应该也只能把追求和维护公共利益作为本组织、本部门的行为目标。在这里,公共利益应该理解为全体公民的共同利益。当然,在一个存在着不同阶级、不同团体的社会里面,由于不同阶级之间、不同团体之间的利益是相互冲突的,而且这此不同阶级、不同团体的利益与全体公民的共同利益也可能发生冲突,因此,在政府如何对待社会共同利益的问题上也有一个哪个阶级、哪个团体的利益优先的问题,但这并不能因此否定政府组织行为以公共利益作为基本价值取向这一事实。 竞争性工商企业作为“纯粹的”非公共部门,主要有以下特点:第一,竞争性工商企业的基本投资主体,在西方国家主要是私人,因而其权益主要归私人所有。这表明,这类组织所控制的资源,实际上归企业的所有者所有,因而是一种非公共资源。当然,这里的私人不一定是某一个人,而可能是多个人的联合,但其产权是非常明确的,因而每个人所享有的权益也是非常明确的;在我国,国有资产也将逐步从竞争性行业中退出。在有些竞争性企业,虽然国有资产还占有很大比例,但已实行所有权和经营权分离,企业享有充分的自主经营权,实行自负盈亏,因而也正在逐步向真正的非公共部门过渡。第二,竞争性工商企业为社会所提供的产品,一般属私人物品而非公共物品。私人物品的基本特征是:它能够加以分割,因而每一部分能够分别按竞争价格卖给不同的个人,而且一般不会对他人产生外部效应。因此,个人对私人物品的消费是可计价的,这样的物品可以由私人自己购买,而不必由政府来提供;其价格完全可以通过市场竞争来加以确定,而不必由政府来加以控制。第三,竞争性工商企业的行为价值取向是本企业利益的最大化。竞争性工商企业活动所遵循的是“经济人”原则,这种原则实际上是一种“自利人”原则,其目的是追求本企业利润的最大化。尽管企业必须提供社会所需要的产品,并在这个过程中创造出有益于整个社会的价值,但就其基本动机而言,为社会提供产品只是手段,其目的是追求自身利润的最大化。这种经济人的实质正如18世纪英国经济学家亚当?斯密在其著名的《国民财富的性质和原因的研究》(即《国富论》)一书中所指出的那样:“我们每天所需的食料和饮料,不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠,而是出于他们利己的打算。我们不说唤起他们利他心的话,而说唤起他们利己心的话。我们不说自己有需要,而说对他们有利”[1](第14页)。这就是经济学家眼中的“经济人”,这也是竞争性工商企业的基本特性。 以上分析表明,“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之间至少存在以下三点区别:一是在它们所占有的资源问题上,作为“纯粹的”公共部门的政府组织所占有的是一种公共资源,公共权力也可以看成是公共资源的一部分;而作为“纯粹的”非公共部门的竞争性工商企业所占有的是一种产权明确的非公共资源。二是在它们为社会所提供的产品和服务方面,政府组织所提供的是一种公共产品和公共服务(包括对社会公共事务的管理),而竞争性的工商企业为社会所提供的则是一种私人化的产品。三是在它们的行为价值取向上,政府组织必须以公共利益作为其行为的价值取向,而工商企业则往往以其自身利润的最大化作为其行为的价值取向。 二、关于第三部门及其与公共部门的关系 第三部门即公共企业或非政府公共机构既不同于竞争性工商企业,也不同于政府组织,但又既与竞争性工商企业相联系,也与政府组织相联系。在保罗?A萨缪尔森、威廉?D.诺德豪斯所著的《经济学》一书中有这样一道供讨论的问题:“思考一下一种从纯粹公共物品到纯粹私人物品序列是有用的。在一张纸上画出这种序列并用下面这些例子填上:纯粹私人、大部分私人、一半私人一半公共、大部分公共、纯粹公共。”[2](第1211页)这个问题表明,从私人物品到公共物品之间存在一个链条,并且这个链条又存在着由细(私)到粗(公)的变化。同样,在竞争性工商企业与政府组织之间也存在着一个链条,这个链条也是变化的,即第三部门由这样一个链条构成:公益性企业、公共事业、非政府公共机构。第一类组织即公益性企业,如城市自来水公司、城市公共交通公司、城市公共工程公司等。其基本特征是:一般由政府投资或政府投资为主体,为社会提供公共服务或准公共物品,生产由政府垄断,其服务或产品价格由政府定价;但实行企业化管理,自负盈亏,必要时由政府补贴。如果套用萨缪尔森等人的话来说,这类组织所生产的是大部分私人或一半私人一半公共的物品,其性质属于(竞争性)企业化倾向比较明显的准公共部门。第二类组织即公共事业,如公立幼儿园、小学、中学;公立高等院校;政府投资兴办的科学研究机构;政府兴办的社会福利机构,如老年人福利院、儿童福利院、残疾人福利院等。这类机构的基本特征是:主要由政府投资,所需资金主要由财政提供,部分资金由其为社会服务所得收入予以补充;其基本功能是为社会提供公共服务或准公共产品,其服务或产品价格由政府定价;但一般不实行企业化管理,政府对这些组织实行必要的行政管制,要求这些组织的活动优先体现政府的意图,甚至直接用来为实现政府的目标服务。这类组织所生产的物品或提供的服务,按萨缪尔森的说法,是大部分公共的。第三类组织即非政府公共机构,如中国妇女联合会、青年联合会、学生联合会、中国青少年基金会等,这类组织活动所需的经费一般可能由政府或财政提供,如中国妇女联合会等组织便是如此;也不一定由政府或财政提供,如中国青少年基金会便是如此。但无论其经费是否由政府或财政提供,它的职能在很大意义上与政府相似,承担着很多有关社会公共事务的管理工作或公共服务工作。这类组织所提供的服务基本上是纯粹公共的,至少也是大部分公共的。以上三类组织除了分别具有上述特征外,它们还有一个共同特征,这就是非营利性。当然由于这三类组织所具有的“公共性”程度的不同,它们所具有的“非营利性”程度也不同。一般说来,第一类组织还具有一定的“赢利”,即“非营利性”程度较低;第二类组织基本无“赢利”或只有少量“微利”,“非营利性”程度较高;第三类组织就其实质而言属于完全无“赢利”组织,因而是真正“非营利性”的。可见,从“营利性”这一特征来看,第三部门由从“少量赢利”组织到“微利”组织再到“无赢利”组织这一系列组织或部门构成。 人们通常所说的公共部门应该既包括“纯粹的”公共部门即政府组织,也包括“准”公共部门即第三部门。第三部门之所以被归入公共部门,主要原因在于:第一,第三部门主要是一些从事公益事业的组织,其生产或活动的基本目标是公益性,即为公共利益服务,这与政府组织即“纯粹的”公共部门的目标是一致的。第二,第三部门市场化程度较低或非市场化,其生产、活动的内容和方式往往由政府实行控制或必要的行政管制,因此它与政府组织存在着十分密切的关系,甚至被当做政府组织用来实现其目标的一个重要工具。第三,第三部门为社会提供的产品也往往是一种公共物品或“准”公共物品,这与政府为社会所提供的物品是一致的,至少基本是一致的。第四,第三部门的投资主体或提供资源的主体也主要是政府。当然,在现代市场经济条件下,某些第三部门也应向私人资本开放,允许私人资本进入某些第三部门,毫无疑问这是对的,甚至是一种趋势。但私人资本在这些领域的投资不可能是完全市场化的,它必须受政府的高度控制,其产品或服务价格必须接受政府的行政管制。第五,第三部门的“非营利性”与政府组织以“公共利益”作为行为价值取向的目标或原则是一致的,即都是以一种“公益人”而非“经济人”的面貌出现的。从这个意义上说,第三部门很难被归入私人企业部门或竞争性工商部门,尽管它不属于“纯粹的”公共部门,将它称之为“准”公共部门是合理的。 三、关于公共管理学的研究范围及其与行政管理学之同异 什么是公共管理学?简单地说,就是研究公共部门管理过程及其规律的科学,主要是研究公共部门如何高效率地为社会提供公共服务和公共产品的科学。既然公共部门既包括作为“纯粹的”公共部门的政府组织,又包括作为“准”公共部门的第三部门,因此,公共管理学不仅仅要研究政府组织的管理问题,而且也要研究作为第三部门的公益企业和事业组织、非政府公共机构的管理问题。政府组织的管理问题与第三部门的管理问题共同构成公共管理学的研究范围。 从上述关于公共管理学的研究范围的观点看,公共管理学与目前我国学界所公认的行政管理学至少在研究范围上存在着明显的区别。早在20世纪30年代,英语中的PublicAdministration一词就被译为“公共行政”,至80年代这一学科在我国恢复时,“公共行政”一词广泛地被“行政管理”所代替。在政府和学界的共同推动下,行政管理学作为一个相对独立的学科被很快地发展起来。从那个时候起,我国的行政管理学就被定义为研究政府组织及其管理社会公共事务的规律的科学,这是人所共知的事实。也就是说,从目前我国的实际状况看,行政管理学的研究范围仅仅是政府组织自身的管理以及政府组织对社会公共事务的管理。至于第三部门的管理问题,即公益企业与事业组织的管理问题、非政府公共机构的管理问题,则在行政管理学的视野之外。 据此,我们认为,仅就研究范围而言,行政管理学与公共管理学在以下方面是共同的:无论是行政管理学还是公共管理学都必须研究“纯粹的”公共部门即政府组织的管理问题,把探讨政府组织如何高效率地运用公共资源为社会提供更有效的公共服务或提供更多的公共产品作为自己的重要研究内容。因此,政府部门的组织问题、领导问题、决策问题、执行问题、监督问题及其管理过程中的规律性问题,既是行政管理学关注的重要问题,也是公共管理学关注的重要问题。对这些问题的关注和探究,构成了行政管理学与公共管理学的共性问题,也就是二者之间的相同点。 但是,公共管理学与行政管理学至少在以下几个方面存在着差别: 第一,公共管理学的研究领域不仅仅是作为“纯粹的”公共部门的政府组织的管理及其规律问题,而且还应包括作为“准”公共部门的第三部门的管理及其规律性问题,而行政管理学的研究领域仅仅限于“纯粹的”公共部门即政府组织的管理及其规律性问题。仅就这一点而言,公共管理学与行政管理学就存在着明显的区别:前者的研究范围要大于后者的研究范围,或者说,前者所探讨的范围是后者的一部分。从这个意义上说,公共管理学与行政管理学的研究范围之间的关系可以看成是整体与部分的关系。 第二,公共管理学所研究的是“纯粹的”公共部门与“准”公共部门管理过程中共有的规律性问题。在公共部门中,“纯粹的”公共部门与“准”公共部门之间是存在着明显区别的,既然二者之间存在着区别,它们各自的管理方式及其规律也是有所不同的,也就是说,它们各自都有特殊的管理方式和管理规律。研究这些特殊的管理方式和规律并不是公共管理学的任务,而是行政管理学、公共事业管理学等学科的研究任务。同时,我们还应看到,“纯粹的”公共部门和“准”公共部门既然都是公共部门,因此,它们除了具有各自特殊的管理方式和管理规律外,还应有共同的管理方式和管理规律,研究各种公共部门所共有的管理方式和管理规律才是公共管理学的任务。由此看来,公共管理学的研究对象是全部公共部门所共有的管理方式与管理规律,而行政管理学的研究对象则仅仅是“纯粹的”公共部门所特有的管理方式和管理规律。从这个意义上说,公共管理学与行政管理学的研究对象之间的关系可以看成是一般与个别的关系。 第三,公共管理学所关注的是公共部门如何高效率地利用现有公共资源为社会提供更多的公共服务和公共产品,它在研究“纯粹的”公共部门即政府组织时,也是把政府组织当成一个为社会提供公共服务和公共产品的机构的,研究的重点是如何把政府机构自身管理好,以便更有效地为社会提供公共服务和公共产品;在公共管理学看来,包括政府组织在内的所有公共部门都是管理的客体,至于政府机构作为管理社会公共事务的主体地位,公共管理学则关心不多,而这一点正是行政管理学所十分强调的。行政管理学把政府机构既看成是管理的客体,又看成是管理的主体。当它把政府机构看成是管理的客体时,它所强调的是要把政府机构自身管理好;当它把政府机构看成是管理的主体时,它所强调的是要求政府把社会公共事务管理好。而在公共管理学的视野里,政府组织与工商企业一样,只是性质以及方式不同罢了。因此,公共管理学更强调公共部门自身的管理,而行政管理学则更强调公共部门(“纯粹的”公共部门)对社会公共事务的管理,这也是公共管理学与行政管理学的区别。 公共管理学论文:公共管理学科建设的研究分析 摘要:公共管理学科的兴起和发展是我国教育事业的重大进步。从公共管理学科发展现状入手,概述了公共管理学科的发展历程和必要性,并认为学科培养体系较为单一、人才培养不足、公共管理学科团队建设有待加强、学科界限难以界定以及与其他学科的融合有待强化是公共管理学科发展的难点所在。因此为了提高公共管理学科的整体发展水平,提升学生的综合素质,本文建议应构建多样化的公共管理学科体系、加强公共管理学科高层次人才培养、提高研究团队的合作创新、进一步提升公共管理学科的内涵研究,以推动我国公共管理学科的跨越式发展。 关键词:公共管理;学科建设;创新 一、引言 公共管理是一门综合类的学科。纵观公共管理学科的国内外发展,美国哈佛大学的肯尼迪政府管理学院是世界上最著名的公共管理学院。我国公共管理学科的发展起步较晚,国内公共管理学科主要借鉴的是国外发达国家的发展经验。我国政府多次派学者赴国外学习先进的公共管理知识,从而提高国内的公共管理学科建设水平。国内的著名大学,例如北京大学、清华大学、南京大学、中国人民大学等都设有公共管理学院。然而,我国公共管理学科起步的时间较短,公共管理学科建设面临诸多问题,大部分高校对公共管理学科人才的培养需要提高和改善,国内学生对公共管理学科的认识还有待加强。因此,本文对公共管理学科建设进行研究,对于提高公共管理学科的整体教学水平,提升学生的综合素质,以及促进公共管理学科的高质量发展都具有重要的意义。国际上,关于公共管理学科建设研究较为丰富。RendonandSenider(2010)、Halligan(2016)认为,公共管理学科的不断发展能够促进公共利益的有效实现,政府部门的公共决策需要大量的公共管理类人才的集体参与。公共管理学科应加大与其他学科的融合,政府应运用公共管理作为行政决策公益化的推动力。Cepiku(2013)以意大利作为研究对象,探讨公共管理学科的发展趋势。其研究发现了意大利的公共管理学科类专业,已在管理类专业中占据主要位置,公共管理学科类专业在意大利的发展中已渐成规模,受欧洲政治与行政路径的影响,其公共管理学科的发展必将更加迅速和扩展。JordanandGray(2014)、Jensen(2015)指出,公共管理学科不仅包括传统的管理学内容,还应该包括研究方法的创新。公共管理学科在今后的研究中应注重问卷调研方法的运用,通过方法创新推动公共管理学科的发展。随着公共管理学科在国内的不断发展,国内学者对公共管理学科的强化建设研究也越来越丰富。朱立言(2006)、杨卡(2011)、张志和龚健(2013)及刘西涛和王炜(2015)指出:加强公共管理学科建设是适应国家人才强国战略发展的需要。公共管理学科的建设应加强创新,处理好公共管理人才培养和社会需求的关系,注重实践,加强师资教育和培养,以促进公共管理学科的健康发展。娄成武(2010)、肖茂盛(2014)和马亮(2015)认为公共管理学科应强化对学生的实验能力培养,注重研究方法的教育,鼓励学生掌握定量和定性两种不同的研究方法。将公共管理学科理论和实验方法相结合,是公共管理学科今后发展的主要方向。王乐夫(2005)、陈振明和李德国(2009)、唐秋伟(2011)及徐玉佩和施向峰(2015)认为公共管理学科内容涉及多个交叉学科,加强公共管理学科的建设要深入分析其可能涉及的交叉领域的学科,通过多方向多维度的学科领域研究可以较好地促进公共管理学科发展。本文在借鉴已有研究的基础上,通过对公共管理学科建设现状的考察,研究目前公共管理学科建设的难点所在,并据此提出政策建议,希望能够对推动公共管理学科的可持续发展做出贡献。 二、公共管理学科建设状况 (一)公共管理学科发展的现状 公共管理学科是培养商界、政界和社会名流的学科,毕业生的就业去向基本位于政府部门、企业人力资源部门以及事业单位等,公共管理的毕业生是引领社会发展和进步的推动力量。据教育部公开数据显示,我国开设社会保障专业、行政管理专业、土地资源管理专业、公共事业管理专业的高校分别有143所、321所、82所、472所。我国公共管理学科在发展中,不断扩大了专业范围,目前公共管理学科范围包括社会保障、行政管理、公共事业管理、公共经济学等17个本科专业。公共管理学科在发展中不断取得新的突破,适应了我国加快培养高层次公共管理专业的人才需求。 (二)公共管理学科建设历程 我国公共管理学科起步于20世纪80年代,当时的行政体制改革逐渐演化出各种公共管理研习班,是我国公共管理学科的最初发展形式。1988年中国公共管理学会成立,标志着我国公共管理学科正式形成了自己的学科体系。20世纪90年代以后,我国的公共管理学科进入了相对平稳的发展阶段。这一时期,公共管理、行政管理专业的发展最为迅速,各高校也相继开设了公共管理专业的二级学科。进入21世纪,我国公共管理学科获得了快速发展。公共管理学科体系日渐成熟,对公共管理学科建设也更加注重内涵培养。直至今日,我国公共管理学科在近30年的发展中,已逐步扩大并被各个高校所接受和推崇。 (三)建设公共管理学科较为紧迫 公共管理学科的快速发展,要求我们必须要加快公共管理学科建设。建设公共管理学科的必要性主要体现在三个方面,一是培养公共管理人才的需求。公共管理学科培养的多数是管理类的精英,随着社会经济的快速发展,对管理类人才的需求也逐渐扩大。公共管理学科的诸多二级学科,如行政管理、社会保障、教育经济与管理其主要培养方向均为精英管理的培养。二是加快学科发展的需求。公共管理学科虽取得迅速发展,但同其他较为成熟的学科相比,仍处于发展劣势。提升公共管理学科的知名度尚需加快学科建设的步伐。三是构建专业团队建设的需求。公共管理学科的发展尚未完全成熟,这与缺乏专业的公共管理团队有一定的关联。国内公共管理学科较为著名的团队建设是社会保障30人学术论坛,但其他学科却很少有这样常设的学术论坛,足见公共管理团队建设还有待进一步加强。 三、公共管理学科建设的难点 (一)学科培养体系较为单一 公共管理学科的培养体系较为单一。多数院校开设的专业不够全面,以安徽财经大学为例,目前公共管理下设硕士二级学科仅有社会保障、行政管理、教育经济与管理,其他如土地资源管理、公共管理等均没有硕士点。学科在培养中大多以教学为主,缺乏实地调研的经验。对于公共管理学科的课程设置,并不能体现出培养的方向性。课程设置各专业之间具有重叠性,难以体现出本专业的特色。同时,公共管理学科各专业之间缺乏有效的交流,难以将公共管理学科形成有效的合力。公共管理学科内容培养体系的单一性,也阻碍了公共管理学科的发展。 (二)人才培养不足 公共管理学科的人才培养有待加强。限于专业的就业前景和培养方式,大多数学生在对专业的选择中,往往都倾向于热门专业,如金融、会计等。公共管理学科的学生来源往往并不是第一志愿招收,而是通过调剂的方式选拔,造成了公共管理学科人才来源渠道较为匮乏。对于公共管理学科人才的培养,还没有一个较为系统的培养体系;同时,公共管理学科缺乏高层次人才,设立公共管理学科硕士点和博士点的高校,与其他学科相比还远远不足。以社会保障专业为例,全国设有社会保障专业硕士点的高校仅有69所,且限于招收规模和学生报考,培养的人才数量和质量有待进一步提高。 (三)公共管理学科团队建设有待加强 我国公共管理学科缺乏团队建设。设有公共管理学科的高校,相比较其他学科而言,公共管理学科属于弱势学科。高校内部以及高校外部之间公共管理学科建设缺乏交流,高校对该学科也不够重视,不利于研究团队的组建。即便有相关专业的公共管理学科研究团队,但团队的工作效率和工作积极性建设还有待加强。国内关于公共管理学科的相关学术论坛比较匮乏,难以通过学术交流会集公共管理的精英。许多高校尝试组建公共管理学科团队建设,但这一团队建设方案还处于初步的探索中。 (四)学科界限难以界定 公共管理学科的界定难以体现出专业性。现阶段开设的公共管理学科的相关课程,与工商管理、企业管理等课程都具有一定的相似性。在具体的公共管理课程的设计上也难以体现出公共性。而较多的体现公共性的课程则大多数与政治类课程相挂钩,学科培养难以体现出公共管理学科自身的专业性。公共管理学科在发展过程中,对该学科的研究方法难以取得突破,多数教材的撰写仍局限于引进西方传统的逻辑和思维体系。在具体的培养方案设计上,公共管理学科的本科生和研究生培养,其具体的课程没有较多的改变,人才培养难以体现出层次性,培养的深度和难度有待进一步强化。 (五)与其他学科的融合有待强化 公共管理学科的研究方法较为单一,在具体的科研创作中,限于所学专业的局限,鲜有独到的具有创新的研究方法。现阶段公共管理学科培养学生,其研究方法多数以定性研究为主。而目前国内主流的经济和管理研究方法则以定量研究为主,公共管理学科与经济学的课程有一定的交叉,但却难以学到经济学的研究方法,尤其是计量经济学等课程,很少有有关对于经济学研究方法的学习和运用。此外,公共管理学科作为管理学类的分支,其具体的研究方法应与经济管理的学科融合,不应该和主流管理学的思想相脱节,应以管理学的思维方式来设计具体的课程。 四、公共管理学科建设的创新思考 (一)构建多样化的公共管理学科体系 公共管理学科的发展需要构建多样化的体系,公共管理学科建设应立足于高校的实践探索。笔者通过对公共管理学科建设的归纳和思考,认为公共管理学科建设可从提升学生素质、加强教师队伍建设和制度保障三个角度推行,以推动公共管理学科的发展。提升学生素质是培养学生综合素质的重要举措,应将提升学生素质放在公共管理学科建设的首要位置。加强教师的培养则是重点所在,教师起到的是育人教学的作用,对于学生的人生观、世界观和价值观有着导向的作用,公共管理学科的健康发展需要一支专业技能过硬的教师队伍。而制度保障则是公共管理学科顺利发展的基本前提,公共管理学科的发展离不开配套制度的完善。公共管理学科的发展需要构建较为完善的体制框架。传统公共管理学科的制度框架较为单一,多局限于教学方面,不利于学生综合素质的全面提升。从提升素质、教师培养、制度保障三个方面加强公共管理学科体系构建,可以为今后公共管理学科发展提供较好的借鉴。具体内容可包括以下方面,从提高学生素质方面看,可以设立公共管理精英班、激活本科生导师制、设立公共管理名家大讲堂、建立大学生公共管理学术沙龙;从加强教师队伍角度看,应加强教材建设、强化教学团队建设、加强科研团队建设、加强研究生和MPA的培养教育;从制度保障看,应设立大学生公共管理学会、建立交流刊物、强化公共管理实验室建设。 (二)建立多内容的公共管理学科培养方案 从公共管理学科具体培养方案的设计来看,公共管理精英班主要培养学生成为公共管理学科的精英人才,强化精英的选拔标准,综合培养学生的学习和实践能力。激活本科生导师制,主要是建立本科生——硕士生——导师“三点一线”的本科生导师制,以研究生作为交流的结点,通过研究生指导本科生、导师指导研究生的方式,提升本科生和硕士生的综合能力,以提高导师制的运行效率。公共管理名家大讲堂,邀请国内外知名专家前来讲学和指导,具体通过定期邀请学者讲学、要求参会学生写思想感悟、以及本科生和研究生要根据每期的内容进行学术思想创作的形式,来增强学生对公共管理学科的认识和了解。而公共管理学术沙龙则是思想交流的平台,本科生和研究生在学术沙龙活动中可以畅所欲言,和大家交流自己的思想观点,不仅可以提高研究生的学术能力,还能锻炼本科生的思维能力。加强教材建设是提升公共管理学科综合实力的重要举措。教材建设主要包括《公共经济学》和《社会保障学》其中《公共经济学》则是公共管理类专业的基础核心课程,涉及经济、管理、法律等多学科兼具理论与实践结合的特征;《社会保障学》则对于每个人的人生阶段都具有重要影响,加强社会保障学的教育,能深化学生对社会保障的认知。教学团队和科研团队是公共管理学科建设的基础,优秀教师是公共管理学科成长的保障,应该强化专业团队建设目标、选拔教学和科研团队带头人、构建合理的评价体系以提升团队运转能力和效率。而研究生和MPA的培养则是培养公共管理学科高层次人才的保障,要强化专业学位和学术学位的综合培养,加强应用型人才和学术型人才的双向培养,以提高人才培养质量。大学生公共管理学会是一个自我学习、自我管理和自我服务的一个组织。能够起到团结同学、增强学生团体的服务意识、提高学生办事效率的作用。公共管理学科可分为办公室、宣传部、学术部和实践部,通过公共管理学会各部门的分工合作,提升学生的集体意识、合作意识和团结意识,逐步锻炼和培养各方面的综合能力。建立《大学生公共管理探索期刊》,可以为大学生搭建一个学术交流和写作的平台。其文章主要来源于全校师生,这不仅可以激励全校师生积极投稿,而且方便大家资源共享、共同探讨学术、交流心得。强化公共管理实验室建设是公共管理学科定位的根本要求。公共管理实验室主要承担着《电子政务应用实验》、《管理定量分析》、《社会调查与统计方法》、《公务员实务》和《公共部门人力资源管理》等多门实验课程和开放项目的授课任务,公共管理实验室具有很大的必要性。 (三)加强公共管理学科高层次人才的培养 公共管理学科高层次人才的匮乏,是阻碍该学科可持续发展的重要障碍。加强公共管理学科高层次人才的培养,应该以高校作为培养基地,在符合条件的所有高校开设公共管理学科,提高培养公共管理学科人才的基数。同时,还应将研究生作为重点培养的人群,对于硕士研究生,不仅应培养其科研创作能力,还应提高其实践能力的培养。硕士研究生作为研究的主体,扩大公共管理学科在这一群体的覆盖面是当务之急。对于博士研究生,则应该重点培养博士研究生的科研能力,提升公共管理学科高层次人才的学术研究水平。而对于有条件的专科院校,公共管理学科的设置应该注重实践能力的培养,加强公共管理实验室建设,让大中专院校的公共管理学科毕业生能够适应社会发展需求。 (四)提高研究团队的合作创新 公共管理学科科研团队的建设,可以根据各个二级专业组建不同的科研团队。每个科研团队应该定期申报一定的课题项目,以强化团队整体科研能力。加强对科研团队教师队伍综合素质的培养,提高研究方法的创新性,可根据实际需要,组建跨学科的公共管理学科队伍。引用经济学和统计学方法来解决科研过程实际问题,此外,应鼓励研究生和本科生加入科研团队,建立起导师、研究生和本科生之间交流的结点,这样不仅可以提升研究生的学术能力,强化研究生和导师之间的联系,还能够培养本科生的学习能力和动手能力。科研团队的各个成员应该充分合作,完成本职工作,以此提升公共管理学科的发展。 (五)进一步提升公共管理学科的内涵研究 提升公共管理学科内涵研究,首先应界定公共管理的研究范围。公共管理研究应培养学习者的综合管理能力,而不是只局限于单一的公共事务管理。公共管理学科应与工商管理、企业管理等学科有关联,但更应该注重自己的特色,培养公共领域的综合管理人才。其次,应提高公共管理学科研究的深度和广度。公共管理学科应打造自己的特色研究模式,围绕公共管理领域的重点课题进行特色研究,提高研究的可行性和实践性。最后,应打造品牌特色专业。公共管理学科应强化特色专业研究,对于特色专业应该围绕公共管理学科自身的特点进行,如社会保障学,应该围绕社会保障学课程的特点,探讨社会保障热点问题,激发学生的学习积极性,充分带动公共管理学科的建设发展。 (六)推动公共管理学科的内外兼容性建设 公共管理学科应该是一门具有兼容性的学科。提高公共管理学科的兼容性建设是适应社会发展的需要。首先,应开设多类型的经济和管理学课程。公共管理学科不应该只培养学生的公共管理能力,还有加强学科的渗透性培养,如开设《计量经济学》、《统计学》、《电子商务》等具有实用性的课程。其次,提高公共管理学科研究方法的创新性。研究方法的创新应该借鉴其他学科的方法,将有益的具有创新性的研究方法引用到本学科的建设中。最后,应注重学科自身体系的建设。公共管理学科的兼容性建设,其基础是本学科具有一个完整的成规模的教学和研究体系,在自身发展完善的基础上,加快各个科学之间的相互探索学习,可以有效地促进公共管理学科又好又快的发展。 作者:秦立建 周德水 单位:安徽财经大学财政与公共管理学院 公共管理学论文:公共管理学和行政管理学关系 最近一段时间以来,有关公共管理学的问题引起了行政管理学界的关注。其中一个基本问题是:公共管理学与行政管理学到底是一种什么关系?一种观点认为,从国外的研究情况来看,公共管理学就是行政管理学,两者的差别是由于翻译的不同而造成的。另一种观点认为,公共管理学与行政管理学是有区别的,二者不能等同。但这种差别何在?后者没有做出有说服力的解释。笔者认为,在今天的中国探讨公共管理学与行政管理学的关系,不能仅仅以西方学者的观点为依据,而主要应根据中国目前的理论与实践来探讨。本文试图首先通过对公共部门的科学界定来确定公共管理学的研究范围,然后在此基础上探究公共管理学与行政管理学的关系。 一、关于“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之区别 人类社会是一个整体,然而这个整体又是由各个部分组成的。人们可以对这些不同的部分给予不同的称谓,如社会团体、社会群体、社会部门等。其中,有关这些社会部门的分类,人们又可以从不同的角度或运用不同的标准对之加以区分。例如,传统社会科学一般将整个社会部门分为政治部门、经济部门、文化教育部门、科学技术部门,等等。为了从更宏观上对社会部门进行分类,并有助于研究不同社会部门管理的规律,当代一些社会科学家将整个社会部门区分为三大部门:第一部门为政府组织,这是纯粹的公共部门;第二部门为工商企业,这是非公共部门,西方的一些学者将之称为私人部门;第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门,这些部门非常复杂,有的更具有工商企业的特点但又不同于工商企业,往往被称为公共企业或公益企业;有的则更类似于或依赖于政府组织,往往被称为非政府公共机构。前者如在城市中由市政府投资兴办和经营的自来水公司、城市公共交通公司等;后者如由政府投资兴办和主管的高等院校、科研机构、社会福利机构、非营利性的公共医疗机构以及类似于中国青少年基金会的中介组织等等。 政府作为所谓“纯粹的”公共部门,它具有以下基本特点:第一,政府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理。这里所说的公共事务包含了社会中除私人领域(按西方学者的观点,竞争性的工商企业一般属于私人投资领域,因而这方面的事务被划归于私人领域,属私人事务)以外的所有事务。在人类社会生活中,有些事情固然可以通过私人或私人组织来进行处理,小到个人的谈情说爱、结婚生子,大到组织生产、经营管理;但是,还有很多事情是无法由私人或私人组织来办理的。例如,人口的控制和管理、社会治安、大江大河的治理和维护、社会公共设施的建设和维护、公民基本生活的社会保障、国民素质的提高和智力开发,等等。有关这些事务的管理,必须由一个超越私人或私人组织之外的公共组织来进行处理或加以管理。第二,政府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力。把这种权力称之为公共权力,主要基于以下两方面的理由:一是这种权力就其性质而言,它总是表现为社会中占统治地位的某一个阶级的权力,而不仅仅是一种个人的私人权力。在中国的封建社会,尽管皇帝把皇权当成自己的一种家族权力,但它实际上是代表整个封建地主阶级的,离开了它所代表的整个阶级,这种权力就不会存在了;在资本主义社会,政府组织的权力被宣称为是一种来自于全体公民的权力,尽管它实际上仍然是有产阶级的权力;在我国社会主义社会,国家的一切权力属于人民,这已经被写入了共和国的宪法。一句话,自从政府产生以来,几乎所有社会的政府组织的权力在性质上都是公共的,当然,由于社会性质的不同,在“公共”这一概念下所隐含的意义有所区别。第三,政府组织所掌握和运用的资源是一种公共资源。我们知道,政府要通过行使其权力来实现其职能,必须以掌握一定的资源为前提。没有一定的人、财、物作基础,整个政府组织就无法运转起来。而在人、财、物等资源中,从政府控制的角度而言,对财源的控制又是非常基础的。政府组织的财政来源于全体公民的税收,因而其财政实质上是一种公共财政。此外,政府所控制的国土、矿山、水利等重要资源,也是一种公共资源。作为一种公共资源,就其本质而言,是为全民所共享的。第四,政府组织为社会所提供的产品是一种公共物品。这种物品的基本特征是:它作为一个整体是不可分割的,它不能单独提供给每一个人,而是自动提供给社会中的所有人。例如,国防作为一种公共物品便是如此。一个国家的国防力量保卫着该国的全体居民,而不需要每一个人单独购买。因此,单个个人不会花钱也可能享受公共物品,即所谓的“搭便车”现象。这样,单个个人一般不会自己花钱来购买公共物品,这种物品只能由政府来购买或提供。第五,政府组织行为的价值取向是公共利益。政府组织是一种公共服务组织,从理念上讲,它应该把全体公民当成自己的服务对象,它不应该有自己的特殊利益。对于政府组织来说,凡是追求自己本组织、本部门利益的行为都是错误的。因此,政府应该是一种“公益人”而不应该是一种“自利人”。它应该也只能把追求和维护公共利益作为本组织、本部门的行为目标。在这里,公共利益应该理解为全体公民的共同利益。当然,在一个存在着不同阶级、不同团体的社会里面,由于不同阶级之间、不同团体之间的利益是相互冲突的,而且这此不同阶级、不同团体的利益与全体公民的共同利益也可能发生冲突,因此,在政府如何对待社会共同利益的问题上也有一个哪个阶级、哪个团体的利益优先的问题,但这并不能因此否定政府组织行为以公共利益作为基本价值取向这一事实。 竞争性工商企业作为“纯粹的”非公共部门,主要有以下特点:第一,竞争性工商企业的基本投资主体,在西方国家主要是私人,因而其权益主要归私人所有。这表明,这类组织所控制的资源,实际上归企业的所有者所有,因而是一种非公共资源。当然,这里的私人不一定是某一个人,而可能是多个人的联合,但其产权是非常明确的,因而每个人所享有的权益也是非常明确的;在我国,国有资产也将逐步从竞争性行业中退出。在有些竞争性企业,虽然国有资产还占有很大比例,但已实行所有权和经营权分离,企业享有充分的自主经营权,实行自负盈亏,因而也正在逐步向真正的非公共部门过渡。第二,竞争性工商企业为社会所提供的产品,一般属私人物品而非公共物品。私人物品的基本特征是:它能够加以分割,因而每一部分能够分别按竞争价格卖给不同的个人,而且一般不会对他人产生外部效应。因此,个人对私人物品的消费是可计价的,这样的物品可以由私人自己购买,而不必由政府来提供;其价格完全可以通过市场竞争来加以确定,而不必由政府来加以控制。第三,竞争性工商企业的行为价值取向是本企业利益的最大化。竞争性工商企业活动所遵循的是“经济人”原则,这种原则实际上是一种“自利人”原则,其目的是追求本企业利润的最大化。尽管企业必须提供社会所需要的产品,并在这个过程中创造出有益于整个社会的价值,但就其基本动机而言,为社会提供产品只是手段,其目的是追求自身利润的最大化。这种经济人的实质正如18世纪英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国民财富的性质和原因的研究》(即《国富论》)一书中所指出的那样:“我们每天所需的食料和饮料,不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠,而是出于他们利己的打算。我们不说唤起他们利他心的话,而说唤起他们利己心的话。我们不说自己有需要,而说对他们有利”[1](第14页)。这就是经济学家眼中的“经济人”,这也是竞争性工商企业的基本特性。 以上分析表明,“纯粹的”公共部门与“纯粹的”非公共部门之间至少存在以下三点区别:一是在它们所占有的资源问题上,作为“纯粹的”公共部门的政府组织所占有的是一种公共资源,公共权力也可以看成是公共资源的一部分;而作为“纯粹的”非公共部门的竞争性工商企业所占有的是一种产权明确的非公共资源。二是在它们为社会所提供的产品和服务方面,政府组织所提供的是一种公共产品和公共服务(包括对社会公共事务的管理),而竞争性的工商企业为社会所提供的则是一种私人化的产品。三是在它们的行为价值取向上,政府组织必须以公共利益作为其行为的价值取向,而工商企业则往往以其自身利润的最大化作为其行为的价值取向。 二、关于第三部门及其与公共部门的关系 第三部门即公共企业或非政府公共机构既不同于竞争性工商企业,也不同于政府组织,但又既与竞争性工商企业相联系,也与政府组织相联系。在保罗·A萨缪尔森、威廉·D.诺德豪斯所著的《经济学》一书中有这样一道供讨论的问题:“思考一下一种从纯粹公共物品到纯粹私人物品序列是有用的。在一张纸上画出这种序列并用下面这些例子填上:纯粹私人、大部分私人、一半私人一半公共、大部分公共、纯粹公共。”[2](第1211页)这个问题表明,从私人物品到公共物品之间存在一个链条,并且这个链条又存在着由细(私)到粗(公)的变化。同样,在竞争性工商企业与政府组织之间也存在着一个链条,这个链条也是变化的,即第三部门由这样一个链条构成:公益性企业、公共事业、非政府公共机构。第一类组织即公益性企业,如城市自来水公司、城市公共交通公司、城市公共工程公司等。其基本特征是:一般由政府投资或政府投资为主体,为社会提供公共服务或准公共物品,生产由政府垄断,其服务或产品价格由政府定价;但实行企业化管理,自负盈亏,必要时由政府补贴。如果套用萨缪尔森等人的话来说,这类组织所生产的是大部分私人或一半私人一半公共的物品,其性质属于(竞争性)企业化倾向比较明显的准公共部门。第二类组织即公共事业,如公立幼儿园、小学、中学;公立高等院校;政府投资兴办的科学研究机构;政府兴办的社会福利机构,如老年人福利院、儿童福利院、残疾人福利院等。这类机构的基本特征是:主要由政府投资,所需资金主要由财政提供,部分资金由其为社会服务所得收入予以补充;其基本功能是为社会提供公共服务或准公共产品,其服务或产品价格由政府定价;但一般不实行企业化管理,政府对这些组织实行必要的行政管制,要求这些组织的活动优先体现政府的意图,甚至直接用来为实现政府的目标服务。这类组织所生产的物品或提供的服务,按萨缪尔森的说法,是大部分公共的。第三类组织即非政府公共机构,如中国妇女联合会、青年联合会、学生联合会、中国青少年基金会等,这类组织活动所需的经费一般可能由政府或财政提供,如中国妇女联合会等组织便是如此;也不一定由政府或财政提供,如中国青少年基金会便是如此。但无论其经费是否由政府或财政提供,它的职能在很大意义上与政府相似,承担着很多有关社会公共事务的管理工作或公共服务工作。这类组织所提供的服务基本上是纯粹公共的,至少也是大部分公共的。以上三类组织除了分别具有上述特征外,它们还有一个共同特征,这就是非营利性。当然由于这三类组织所具有的“公共性”程度的不同,它们所具有的“非营利性”程度也不同。一般说来,第一类组织还具有一定的“赢利”,即“非营利性”程度较低;第二类组织基本无“赢利”或只有少量“微利”,“非营利性”程度较高;第三类组织就其实质而言属于完全无“赢利”组织,因而是真正“非营利性”的。可见,从“营利性”这一特征来看,第三部门由从“少量赢利”组织到“微利”组织再到“无赢利”组织这一系列组织或部门构成。 人们通常所说的公共部门应该既包括“纯粹的”公共部门即政府组织,也包括“准”公共部门即第三部门。第三部门之所以被归入公共部门,主要原因在于:第一,第三部门主要是一些从事公益事业的组织,其生产或活动的基本目标是公益性,即为公共利益服务,这与政府组织即“纯粹的”公共部门的目标是一致的。第二,第三部门市场化程度较低或非市场化,其生产、活动的内容和方式往往由政府实行控制或必要的行政管制,因此它与政府组织存在着十分密切的关系,甚至被当做政府组织用来实现其目标的一个重要工具。第三,第三部门为社会提供的产品也往往是一种公共物品或“准”公共物品,这与政府为社会所提供的物品是一致的,至少基本是一致的。第四,第三部门的投资主体或提供资源的主体也主要是政府。当然,在现代市场经济条件下,某些第三部门也应向私人资本开放,允许私人资本进入某些第三部门,毫无疑问这是对的,甚至是一种趋势。但私人资本在这些领域的投资不可能是完全市场化的,它必须受政府的高度控制,其产品或服务价格必须接受政府的行政管制。第五,第三部门的“非营利性”与政府组织以“公共利益”作为行为价值取向的目标或原则是一致的,即都是以一种“公益人”而非“经济人”的面貌出现的。从这个意义上说,第三部门很难被归入私人企业部门或竞争性工商部门,尽管它不属于“纯粹的”公共部门,将它称之为“准”公共部门是合理的。 三、关于公共管理学的研究范围及其与行政管理学之同异 什么是公共管理学?简单地说,就是研究公共部门管理过程及其规律的科学,主要是研究公共部门如何高效率地为社会提供公共服务和公共产品的科学。既然公共部门既包括作为“纯粹的”公共部门的政府组织,又包括作为“准”公共部门的第三部门,因此,公共管理学不仅仅要研究政府组织的管理问题,而且也要研究作为第三部门的公益企业和事业组织、非政府公共机构的管理问题。政府组织的管理问题与第三部门的管理问题共同构成公共管理学的研究范围。 从上述关于公共管理学的研究范围的观点看,公共管理学与目前我国学界所公认的行政管理学至少在研究范围上存在着明显的区别。早在20世纪30年代,英语中的PublicAdministration一词就被译为“公共行政”,至80年代这一学科在我国恢复时,“公共行政”一词广泛地被“行政管理”所代替。在政府和学界的共同推动下,行政管理学作为一个相对独立的学科被很快地发展起来。从那个时候起,我国的行政管理学就被定义为研究政府组织及其管理社会公共事务的规律的科学,这是人所共知的事实。也就是说,从目前我国的实际状况看,行政管理学的研究范围仅仅是政府组织自身的管理以及政府组织对社会公共事务的管理。至于第三部门的管理问题,即公益企业与事业组织的管理问题、非政府公共机构的管理问题,则在行政管理学的视野之外。 据此,我们认为,仅就研究范围而言,行政管理学与公共管理学在以下方面是共同的:无论是行政管理学还是公共管理学都必须研究“纯粹的”公共部门即政府组织的管理问题,把探讨政府组织如何高效率地运用公共资源为社会提供更有效的公共服务或提供更多的公共产品作为自己的重要研究内容。因此,政府部门的组织问题、领导问题、决策问题、执行问题、监督问题及其管理过程中的规律性问题,既是行政管理学关注的重要问题,也是公共管理学关注的重要问题。对这些问题的关注和探究,构成了行政管理学与公共管理学的共性问题,也就是二者之间的相同点。 但是,公共管理学与行政管理学至少在以下几个方面存在着差别: 第一,公共管理学的研究领域不仅仅是作为“纯粹的”公共部门的政府组织的管理及其规律问题,而且还应包括作为“准”公共部门的第三部门的管理及其规律性问题,而行政管理学的研究领域仅仅限于“纯粹的”公共部门即政府组织的管理及其规律性问题。仅就这一点而言,公共管理学与行政管理学就存在着明显的区别:前者的研究范围要大于后者的研究范围,或者说,前者所探讨的范围是后者的一部分。从这个意义上说,公共管理学与行政管理学的研究范围之间的关系可以看成是整体与部分的关系。 第二,公共管理学所研究的是“纯粹的”公共部门与“准”公共部门管理过程中共有的规律性问题。在公共部门中,“纯粹的”公共部门与“准”公共部门之间是存在着明显区别的,既然二者之间存在着区别,它们各自的管理方式及其规律也是有所不同的,也就是说,它们各自都有特殊的管理方式和管理规律。研究这些特殊的管理方式和规律并不是公共管理学的任务,而是行政管理学、公共事业管理学等学科的研究任务。同时,我们还应看到,“纯粹的”公共部门和“准”公共部门既然都是公共部门,因此,它们除了具有各自特殊的管理方式和管理规律外,还应有共同的管理方式和管理规律,研究各种公共部门所共有的管理方式和管理规律才是公共管理学的任务。由此看来,公共管理学的研究对象是全部公共部门所共有的管理方式与管理规律,而行政管理学的研究对象则仅仅是“纯粹的”公共部门所特有的管理方式和管理规律。从这个意义上说,公共管理学与行政管理学的研究对象之间的关系可以看成是一般与个别的关系。 第三,公共管理学所关注的是公共部门如何高效率地利用现有公共资源为社会提供更多的公共服务和公共产品,它在研究“纯粹的”公共部门即政府组织时,也是把政府组织当成一个为社会提供公共服务和公共产品的机构的,研究的重点是如何把政府机构自身管理好,以便更有效地为社会提供公共服务和公共产品;在公共管理学看来,包括政府组织在内的所有公共部门都是管理的客体,至于政府机构作为管理社会公共事务的主体地位,公共管理学则关心不多,而这一点正是行政管理学所十分强调的。行政管理学把政府机构既看成是管理的客体,又看成是管理的主体。当它把政府机构看成是管理的客体时,它所强调的是要把政府机构自身管理好;当它把政府机构看成是管理的主体时,它所强调的是要求政府把社会公共事务管理好。而在公共管理学的视野里,政府组织与工商企业一样,只是性质以及方式不同罢了。因此,公共管理学更强调公共部门自身的管理,而行政管理学则更强调公共部门(“纯粹的”公共部门)对社会公共事务的管理,这也是公共管理学与行政管理学的区别。 公共管理学论文:公共管理学科辩论式案例教学研究 陈振明认为:“公共管理学既是实证的(重视经验研究,从经验中汲取出知识),又是规范的(提倡研究‘应该不应该’的问题,用以规范公共管理行为)。因此,案例分析成为公共管理的一种核心研究方法。”在公共管理活动过程和环节的研究中,案例分析成为一种核心研究方法,那么在公共管理学科的教学中,案例分析同样成为一种重要的教学方法。“多数课程中的案例教学部分所占比重超过40%,有的达50%以上,期末考试也常采用案例分析方式出题,取得了很好的教学效果”。案例教学在公共管理学科中的地位和作用越来越重要,我国公共管理类学科的教学中引入了许多的案例教学方法,但也出现了“案例选用不当、选择质量不高,盲目引入案例教学、忽视案例教学方法的研究,案例教学的效果不尽如人意”等问题。近年来,笔者在燕山大学公共管理研究生和行政管理本科生课堂教学中引入了辩论式案例教学,进行了试点教学。因此,本文将根据笔者的辩论式案例教学经验来研究辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用,以期丰富我国目前案例教学方式,改善公共管理类学科的教学效果。 1辩论式案例教学的概念 辩论式案例教学的历史悠久,其雏形最早可追溯到古希腊苏格拉底的“精神接生法”,苏格拉底从现实中的案例开始,通过提问和回答的方式与学生展开辩论,将真理蕴含在辩论中,通过在辩论中取胜让学生信服,将所辩论的问题及其真理传授给学生。通过这种方式,苏格拉底不仅锻炼了学生的批判思维及辩论能力,也使得自己成为赫赫有名的雄辩家。本文所研究的辩论式案例教学发展了苏格拉底的辩论教学,更具有系统性与教学针对性。“当人们使用一个含义过于宽泛、内容没有精确界定的术语却未对其中包含的不同意思加以区分时,混淆就产生了,大多数争论皆源于此。”需要界定辩论式案例教学的概念,同时将其与传统教学和一般案例教学区分开来。笔者认为,辩论式案例教学是在一般性案例教学的基础上采用辩论的方式,激发学生参与的积极性,用所学专业知识去辩析案例中的问题,通过教师、正方学生与反方学生的互动来提升能力的教学方式。在辩论式案例教学实施过程中,教师与学生都是参与者,围绕着案例展开活动,教师担任主持人,学生分为正方和反方,三个主体以案例为基础形成互动关系。辩论式案例教学活动中三者以案例为基础展开辩论的互动关系使其独特于一般案例教学,通过教师主持与总结、学生展开辩论的方式,增强了学生批判性思维、系统性思考的能力和辩论能力,其效果超越传统教学与一般案例教学。现将传统教学、一般案例教学和辩论式案例教学进行比较分析,如表1。根据对比分析可以总结出,辩论式案例教学相对于传统教学和一般案例教学,学生的参与度增大,参与主体增多;课堂的教学及学习方式变得多样化,更加具有灵活性;学生以案例为基础展开辩论,提高了思辩能力。辩论式案例教学在辩论与案例教学的基础之上,将其二者相结合,很好地发挥出了各自的优势,达到了“1+1>2”的效果。“案例辩论式教学法经过一年多来的实践研究,不断补充完善,可以说在大多数经管类专业课程中能够正常应用,而且反应效果非常好。”贵州大学伍国勇将辩论式案例教学法应用到经管类课程中,取得了很好的效果,笔者相信辩论式案例教学应用到公共管理类课程教学中也能达到非常好的效果。 2辩论式案例教学在公共管理学科教学中应用的必要性分析 辩论式案例教学作为一种新颖的教学方式相对于传统教学与一般案例教学具有一定的优越性,笔者将从教学目标、教师能力、学科特性和课程教学4个维度探讨辩论式案例教学在公共管理学科教学中应用的必要性。 1)教学目标:有助于提高学生积极性和综合能力。在辩论开始前告知赛后评出优胜队一个和最佳辩手一名,以此调动辩论队和选手的积极性,并对辩论赛全程多角度录像,以提高学生的兴奋度和参与精神。在课堂辩论中,学生之间的论辩唇枪舌剑、针锋相对,锻炼了学生的睿智、思辩能力,能在紧张的环境中快速应变是公共管理型人才的应有之义。 2)教师能力:有助于丰富教师的教学经验、提高教师的教学能力。在辩论式案例教学中,教师扮演着教学活动设计者、主持人、仲裁者三种角色。教师策划整个教学活动的能力,主持整个辩论、控制辩论进程与场面的能力,驾驭辩论、应对学生提问的能力都能够在案例教学中得到提升。在辩论式案例教学中注重知识的多维度传输,辩论中没有唯一的答案,而是知识、观点的多元化融合。在辩论中产生的思想扩展了教师的思想视野,丰富了教师的教学经验,辩论式案例教学成为了教师授课的一张“王牌”。 3)学科特性:推动我国公共管理学的发展。公共管理学强调的实践性、应用性和它相关理论来源的外来性,要求公共管理学科教学模式的创新必须满足这些特点。辩论式案例教学在此背景下应运而生,公共管理需要从实践中总结经验,概括出公共管理理论,同时也要用公共管理理论解决实际问题。罗伯特•达尔说过:“从某一个国家的行政环境归纳出来的概论,不能够立刻予以普遍化或被应用到另一个不同环境的行政管理上去。一个理论是否适用于另一个不同的场合,必须先把那个特殊场合加以研究之后才可以判定。”因此,对于公共管理学也要本土化,辩论式案例教学要着眼于我国实际本土案例,通过案例辩论概括、总结出管理经验,推动我国公共管理学的发展。 4)课程教学:优化公共管理学科的教学模式与教学文化。辩论式案例教学鼓励学生积极参与,通过团队合作的方式加强学生之间的协作,增强了学生学习的积极性和团队精神。“使用案例教学法不只是对教育模式的改变,更是对大学校园中教与学文化的优化。”教学文化可以理解为在教学情境中,师生基于教与学的接触、交流、对话等活动过程而呈现出来的文化形态,如师生地位、师生互动的文化意蕴,学习方式、思维范式的文化透视等。”辩论式案例教学改善了公共管理学科中的教学文化。从师生地位角度看,将师生对立文化变为参与伙伴文化;从师生互动角度看,将师生孤立文化变为师生合作文化;从学习方式上看,将应试教育文化变为学生思辩文化;在辩论式案例教学中,教师与学生都是教学活动的参与者,教师扮演着主持人与仲裁者的角色,与学生共同参与到辩论中,形成伙伴交流关系。 3辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用过程 辩论式案例教学将辩论法引入到了案例教学中,结合了辩论与案例教学的优势,让学生成为正反两方,基于案例展开辩论。近3年笔者在燕山大学公共管理研究生和行政管理本科生的课堂中进行了试点教学,选择的题目有“高薪是否养廉”、“小岗村土地的分与合”(本案例为中国专业学位教学案例中心入库案例,案例编号201512520050)、“‘周口平坟’奈若何?”(本案例为中国专业学位教学案例中心首批直接入库案例,案例编号201412520226)、“南街村与华西村的发展之路”等,根据笔者个人的辩论式案例教学经验,从教师与学生两个横向维度,从准备、总结、反馈三个纵向阶段论述辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用过程。 3.1准备阶段 首先是做好教学准备。教学准备就是教与学的准备,教师与学生都要做好准备。在辩论式案例教学中,教师要选择一个好的案例,并结合所讲课程为学生确定一个辩题。“哈佛人认为,一个好的教学案例有五大因素:在教学上的用处;引发冲突;强制性的决定;案例的综合性;教学案例要简洁。”教师在选择案例之前还必须对学生进行需求调查分析。教师应该调查学生对本课程的兴趣点和知识的掌握程度,来确定辩论式案例教学的次数以及重点。教师应该在学生感兴趣和知识掌握较差的范围实施辩论式案例教学,帮助学生加深理解。其次做好配套措施。不应当把辩论式案例教学当做一个小的教学活动,而应当做一种教学方式制度化,要有一定的配套措施给予支持、提供条件与环境,包括学校政策、教师评分以及教学环境。在学校政策方面,主要体现在教务处对学生学习成绩的评价,应当结合学生的平时成绩,提高学生参加辩论式案例教学积极性。辩论式案例教学除了在相关政策,即“软”的条件上准备外,还需要一些“硬”件设施的辅助。笔者在实际教学中发现需要以下几个辅助设施:(1)宽敞的教室及可移动的桌椅,学生在进行辩论时可以挪动桌椅分成正反两方;(2)一个清楚的投影仪。播放案例,进行电子记录,学生也可播放文件、视频、图片帮助其展开论证;(3)小卡片,方便学生记录语言、陈述观点。 3.2实施阶段 辩论式案例教学作为一种新颖的案例教学方式,改变了传统教学中师生的单一角色,教师既是参与者,又是展开辩论的主席,学生不仅听教师讲授理论,还担任正反方辩论的角色。因此,在辩论活动实施时必须研究参与人员的角色扮演问题。 1)人员角色。在辩论式案例教学中,“教师不再是课堂的操纵者,而是案例讨论的设计者、组织者、引导者和仲裁者”。因此,任课教师充当着活动设计者、主持人、仲裁者三种角色。(1)活动设计者是任课教师从宏观上把握整个课程教学,并对辩论式案例教学的整体流程进行设计;(2)主持人主要体现在控制和引导两个方面。任课教师主持辩论的整体活动,控制时间;从内容上掌握方向,引导学生朝着所讨论问题的方向辩论;(3)仲裁者是任课教师在辩论结束时对辩论的整体情况进行评价,并对正反双方的观点在方向上有一个引导,得出一个结论。任课教师在整个教学活动中充当着这三种角色,学生也相对应地充当着活动主要参与者、辩论的正反方辩手、活动效果的反馈者。(1)活动主要参与者是指在任课教师的活动设计下,学生积极参与到辩论式案例教学中来,选择辩题,展开辩论;(2)正反方辩手是指学生在辩论式案例教学中充当对阵双方辩手的角色,在实施中为自己所赞同的观点积极辩论,试图说服对方;(3)活动效果的反馈者。任何一个教学活动的开展,其效果如何都是从学生身上体现出来的。在活动的实施中,只有明确了参与者所扮演的角色才能根据参与者的情况开展教学活动。 2)课堂辩论。(1)辩论首先选定正反辩手各4名,采取报名方式,由于思想工作准备到位,学生积极性很高;正反辩手入座后,其他同学自由选择支持的辩论队,并坐在自己支持辩论队的后方,以示支持。主持人(任课教师)介绍辩题相关背景资料,简单介绍比赛流程和规则;(2)开篇陈词,正反方代表先后发言,并在3分钟之内做完本方的立论陈词;(3)双方展开攻辩:正方二辩对反方二辩或三辩提问;正方三辩针对反方二辩或三辩提问;反方二辩针对正方二辩或三辩提问;反方三辩针对正方二辩或三辩提问。每一阶段时间为2分钟,提问时间不超过30秒;(4)双方进入攻辩小结环节,限时2分钟。小结结束后进入小组讨论或休息环节,小组在此时可以商量剩余环节的对策,教师分别对正反双方进行指导,对前几阶段出现的问题进行纠正,并提出自己对两方辩论策略的建议,指导学生用专业理论知识去辩论说服对方;(5)自由辩论环节,双方轮流站起来自主发言,既可以陈述本方观点,也可以指出对方辩手观点上的错误,或者提出问题让对方辩手回答。每一方限时5分钟,时间用完则不能辩论,双方共计10分钟。自由辩论环节是最能锻炼和体现学生反应能力、辩论能力的,教师也可以在此环节向学生抛出更有价值的问题,由学生回答,此环节教师的参与有利于引导双方朝着正确的方向发展,因为自由辩环节学生辩论很容易偏题;(6)总结环节,双方代表综合各自意见做此次案例辩论的最终结论陈述,时间限制为5分钟。这一环节是学生总结能力、概括能力的体现,教师应当认真听取双方的总结,对学生能力的改进进行指导。 3)总结反馈。在总结陈词结束之后,辩论式案例教学并未结束,而是进入了总结反馈阶段,包括三个方面:(1)活动总结。在辩论结束后学生应当做总结,一是对自己所持观点的总结,二是对本团队以及个人在辩论中的表现做总结,为自己的表现打分。教师也应当进行案例本身总结和学生表现情况总结;(2)效果反馈。教师应当听取学生关于辩论式案例教学的意见,学生谈自己的感悟和能力的增长,通过学生的话语来判定其效果如何;(3)成果体现。每一次的辩论式案例教学都应有一定的成果体现,教师应将辩论的整个过程及学生陈述的总结记录在案,形成一份案例教学报告,并将学生的感悟也纳入其中,形成辩论式案例教学的教学案例,为之后案例教学的开展提供参考。辩论式案例教学的开展离不开教师与学生的双向配合,教师需要调查需求、选择案例、确定辩题、主持辩论、总结评价,学生需要熟悉案例、选择辩题、确定团队、展开辩论、感受反馈,最终通过教师的指导、学生的配合,二者都能从中有所得,如图1。综上所述,辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用结合了公共管理学科教学实践性、案例性的特点,针对其关注社会管理、公共问题的特征,将现实社会中的真实案例结合辩论的方式引入到课堂教学中,有效地改善了公共管理学科的教学质量。 4辩论式案例教学在公共管理学科教学应用中的策略优化 成功的辩论式案例教学离不开一个好的、适合公共管理学科的案例,离不开明确的教学目的和围绕公共管理案例展开的辩论,同时还要规避辩论式案例教学中容易出现的问题。要使得辩论式案例教学达到良好的教学效果,就必须在选择案例、辩论环节以及规避问题三个方面实现最优。 4.1案例选择:坚持争辩性、针对性、全面性、本土性 从教学应用性上来看,小劳伦斯认为教学的案例是“一个描述或基于真实事件和情景而创作的故事,它有明确的教学目的,学习者经过认真的研究和分析后从中有所收获”。教师在做案例选择的时候必须明白什么是一个好的、适合公共管理学科的案例。笔者结合教学实践认为应该包含以下几个因素:(1)案例中问题的争辩性。从两个方面辩论都各有道理,这样才易于引发学生的争辩,要让学生像在进行军事战争的敌我双方一样用自己的思想去“战斗”;(2)案例有针对性。案例的选择应针对所学课程的专业知识;(3)案例论述的全面性。这样学生在展开辩论的时候就能有所依据,利用案例提供的线索展开辩论;(4)案例并不只是故事,而是以现实为基础。“案例反映的情况要与中国行政管理改革及实践紧密结合,使其具有中国特色,易于理解和分析。”用案例对学生进行培训,目的是使学生能够解决现实中的公共管理问题。 4.2案例辩论:坚持专业化、理论化、开放性、效果性 学生在课堂辩论过程中经常出现偏离主题、生活化语言辩论、混合辩论甚至争论的情况。因此,在课堂辩论中教师要向学生们明确案例辩论专业化、理论化、开放性、效果性的原则。公共管理学科的教学课堂中更强调的是公共性和管理性的问题,所以,学生在课堂中应当更多地用公共行政、公共政策、管理学方面的专业知识去理解案例、参与辩论,辩论的目的本身就是为了提高学生们的公共管理专业知识与能力。在课堂辩论中不仅要保证专业化,还要使得辩论观点上升到理论分析的高度,既要用理论去分析案例,又要将案例中总结的观点上升到理论高度。 4.3规避问题:坚持效率性、控制性、协调性、重点评价性 在笔者实施辩论式案例教学过程中,发现可能出现的问题有效率低、时间耗费较长,课堂辩论秩序混乱、过于开放,辩论双方僵持不下、无法得出案例问题解决结论。因此辩论过程中要在教师的指挥下坚持效率最大化原则,学生尽可能地简化语言。教师需要按照辩论规则在时间节点上有效地去控制辩论秩序,指挥正反双方进行辩论,对于辩论混乱的情况要及时制止,让辩论有序进行。对于正反双方僵持不下的局面,教师要发挥仲裁者的角色,协调好双方。教师在评价时由于所评学生较多、标准也是多样的,很难给出准确的评价,因此,教师要坚持重点评价原则,对于所考核项目中重点的项目给予评分,突出学生优势和长处。 5结束语 我国公共管理学实践性、应用性和理论外来性的特征要求在公共管理教学过程中,关注中国公共管理、政府改革和社会公共问题等具有前沿性、实践性的案例,要将案例引进公共管理学的教学中。我国公共管理学的理论大多是引进国外的公共管理理论,这种理论外来性的特征要求在其教学过程中必须要结合中国实际案例,将其本土化,就要求我国公共管理学科教学中学生应当具备批判性思维、多元化分析问题的能力、应用性地解决问题的能力。辩论式案例教学将辩论法与案例教学相结合,以案例为基础展开辩论,在辩论中激发学生批判性思维与多元化的思想。实践证明,辩论式案例教学是公共管理学科教学的有效方式,其将案例、辩论和公共管理专业相结合,满足了公共管理学科教学的要求,改善了教学效果,对于公共管理学科教学的意义重大,不仅有利于学生和教师能力的增强,而且对于公共管理学的本土化以及教学方式和文化的改善都有很大的作用,并且对于其他学科也具有很大的推广性。 作者:韩兆柱 翟文康 单位:燕山大学文法学院 公共管理学论文:公共管理学科案例教学问题浅析 一、公共管理学科特色 1、综合性。 公共管理学科一门综合运用政治学、管理学、经济学、社会学、心理学等多学科研究方法研究公共管理主体管理公共组织及其行为的规律的科学体系,其不仅拥有厚重的理论背景,而且具有极强的社会实践性。公共管理学科研究所涉猎的内容也更为多样化,有基于此也就要求所有运用的研究方法和研究手段更具有综合性。 2、实用性。 公共管理学科实际上就是一门运用公共权力实现公共利益的应用性科学,一般来说公共管理学研究多以问题为导向,研究如何解决某类公共问题方法或手段的内在规律,并进行具有普遍性意义的归纳总结。 3、交叉性。 公共管理学科的交叉性是基于其学科理论基础和研究的问题内容而言的。公共管理学科以管理学、社会学、政治学、经济学、心理学等多学科理论为基础,对某一公共管理问题的研究都必定涉及到多学科的相关理论知识。 二、公共管理学科案例教学的重要性及案例选取存在的问题 (一)公共管理学科案例教学的重要性 1、理论与现实结合,完善知识体系。 公共管理学科案例教学就是一种理论与现实的结合,它不仅仅是教师讲某一理论和相匹配的案例结合起来的一起分析,更是一种学科理论知识与社会的接轨。 2、丰富教学形式,活跃课堂气氛。 一般来说,社科类学科教学总是显得比较呆板,学生会认为理论性太强,课堂缺乏一个活跃的气氛。然而案例教学正是破解这一困境的好方法,现实性的案例总能给学生一些可触感,尤其是发生在学生身边的公共管理案例更是让学生感同身受,这样案例教学不仅是对教学形式的一种丰富,更是能很好地带动学生的课堂积极性,自觉地参与到教学中来。 3、实现教学相长,促进教学工作接地气。 师者,传道授业解惑也。但如若把教学简单地理解为只是老师单向将只是传输给学生,总难免有些狭隘之疑。实际上,教学也是老师学习一个很好的形式,这种学习体现在老师对知识的熟练程度提高上,也更体现在老师对知识的再思考和更跟新上。公共管理学科案例教学能够帮助教师尽可能接触更多的公共管理领域的社会性问题,并且这些问题都是很具有实时性的,在案例对认识收集、认知、分析、讲授系列过程中,实际上也是帮助教师学习到了更多的新知识,并使得教学工作接地气,不归属空中楼阁。 (二)公共管理学科案例教学中关于案例选取的一些问题。 公共管理学科案例教学早已不是一个新的研究问题,在理论研究上已然有很多成果,在实际的教学中案例教学也已是相当普及,但存在的问题也依然是很多,尤其是在案例选取上。本文笔者从以下四个方面对案例选取存在的一些问题小作阐述。 1、难离理论式讲授,案例少。 虽然公共管理学科领域在教学中长期以来都在极力推崇案例教学,但或许是出于社科类学科的通病,实际教学中不少教师依然还是难以走出思辨的窘境,难离理论式的讲授,选取案例很少,甚至是以老僧读经般的精神去不厌其烦地带领学生咀嚼无味的理论。 2、陈年旧事,缺乏时效性。 不容否认公共管理学科领域存在很多经典的案例。但公共管理学科研究问题和解决问题总具有的时代性又决定了其研究内容的时效性,如此说来,公共管理学科中的案例也就必然不存在永世的经典。 3、不具典型意义,缺少代表性。 案例作为个案来分析研究,更多的时候是为了说明一个具有普遍性的问题或为了找出解决这问题的具有普适性的方法,无论基于哪个原因都无疑要求所选取的案例具有很强的代表性和典型性意义。而现实总会有不少教学案例的选取过于随性,不能代表某一类问题或说不具备典型性。4、过于高大全,脱离实际。当知识也有了统一的标准,总难免会出现一些高大全的东西,公共管理学科教学不外于此。在标榜了公共管理学科教学标准化后,不少教师容易在教学中紧扣标准要求,在选取案例过程中一味地追求所谓的模范案例,而忽然了现实环境,严重脱离实际。 三、关于案例选取的想法 1、穿插讲授,突破理论化的枯燥。 公共管理学科教学中案例的选取不仅要考虑数量和质量,还应对案例出现的时机予以考量。案例扎堆出现容易偏离中心理论主题,理论过于集中又容易让学生反感理论的枯燥,所以选择在合适的时机穿插进去案例显得尤为重要。 2、结合最新时事,注重案例的时效性。 前文我们已经对案例时效性的重要做了相关阐述,新的时事总会具有很强吸引眼球的功能。教学过程中选取新时事作为案例来讲解,不仅能加强学生对案例相关理论学习的兴趣,也能很好地引导学生学会用更多理论知识去分析时刻发生在身边的事物。 3、讲典型,注重案例的代表性。 典型性案例不仅有很强的代表性,也很能加强人们对它的兴趣。公共管理学科教学中典型性案例的一般都是一时间在一定范围内广为人知的事情,选择这类案例来结合理论讲解,能很好地带动大家参与到课堂的案例分析中来。并且,由于大家都案例有一定的了解,在参与分析中也会有更多的同学能够有较好的思考和发言,这也是案例教学中极为难得的。 4、案例接地气重生活,解析要通俗易懂。 案例选取应该接地气,即应多从学生熟悉的生活中来。如教师跟学生讲国家治理雾霾来作为环境治理的案例,肯定就不比与学生分析其家庭所在社区对公共卫生环境的处理更让他们有亲切感和参与较为强烈的参与愿望。在案例的解析中,也应该尽可能地通俗易懂,动辄就跟学生讲大家们的公共管理理论多会让课堂变得更为陌生和沉寂。 作者:郭恒 单位:河池学院 公共管理学论文:公共管理学科课程优化思路 一、公共管理学科课程体系优化的必要性 所谓课程体系就是将课程按照一定的原则经过选择和组织而形成的供传授用的系统。一个专业所设置的课程相互间的分工与配合,构成课程体系。课程体系是否合理直接关系到人才培养的质量。高等学校课程体系主要反映在基础课程与专业课程、理论课程与实践课程、必修课程与选修课程及其之间的比例关系上。课程体系一方面是根据培养目标和要求来设置的,另一方面它又将培养目标和要求具体化,落实到具体的教学内容和环节中,从而对人才的培养产生现实的定向和规范作用。 (一)公共管理学科课程体系的构建要适应时代社会发展的需要。由于社会的不断进步和科技的快速发展,对人才培养质量的要求不断提高,要求课程体系必须适时调整或更新。如果在教学过程中没有及时将课程进行整体优化,各课程之问就可能会因为内容发生冲突而无法彼此协调。公共管理学科作为一个发展迅速,需求旺盛且很有前景的新兴学科,其课程体系尚处在建立和探索之中,课程体系的优化就显得尤为重要。 (二)一个专业的课程体系是否合理,很大程度上决定着教学质量的高低,影响到人才的培养质量。大学教育的整个过程,主要是围绕课程教学而展开的,课程教学是实现培养目标的基本途径。实现专业培养目标,不是靠.-tl或几门课程所能奏效,而是靠整个课程体系的协调来实现。课程体系的优化,是课程设计中很重要的内容,同时,在专业的课程设计中,还必然涉及列课程体系内部各门课程的有关教学内容、教学条件以及教学方法等。合理的公共管理学科课程体系,应该有一个长远的教学计划,并在此基础上进行课程的整体优化设计。 二、目标导向理论与课程体系 目标导向理论是管理学的重要理论之一。目标导向,指任何行为都以是否对目标完成有帮助来考核成果,所有动作都以完成目标作为指导原则。目标导向理论认为,要达到任何一个目标必须经过目标行为(实现过程),而要进入目标行为又必须先经过目标导向行为(设计、选择和寻找目标)。高等学校的专业课程体系作为人才培养质量的核心内容,其设计要符合目标导向理论。以清晰的人才培养目标为导向,综合考虑学生所需的知识、能力结构,进行课程设计。美国课程论专家舒伯特(wHSchubert)将典型的课程目标导向分成四种:一是普遍性目标导向一~基于经验、哲学或伦理观、意识形态或社会政治需求而引出的一般的课程目标导向,从而成为了某一课程领域的一般性、规范性的共性目标导向;二是行为性目标导向——具体的、可操作的行为加以陈述的课程目标,它的特点是具体性和可操作性;三是生成性目标导向—_二.在教育环境中随着教育过程的展开而自然生成的;四是表现性目标导向——在教育情景中不断出现的,在教师的创造需求和学生的个性需求中得以强烈表现的。目前国内部分高校构建课程体系的模式主要有以下几种:以预期学习成果为本的课程体系构建模式,以能力为本的课程体系构建模式,以素质教育为核心的课程体系构建模式,应用型创新人才培养课程体系的构建模式,以社会需求为导向的动态课程体系的构建模式,以职业能力培养为核心的课程体系的构建模式,以工作过程为导向的高职课程体系构建模式,以就业为导向的高职课程体系构建模式。 三、基于目标导向的公共管理学科课程体系优化应注意的问题 (一)公共管理学科课程体系的优化要符合大学的定位 在高等教育大众化阶段,大学的类型必然是多元的。大学的定位可以有不同的方法,但每个学校都应科学定位,安于其位,争做每个类型和层次上的一流。课程体系的构建要与之相对应。综合性研究型大学的课程体系中通识课课程比例最高,学科基础课次之,专业课更次之。教学为主型大学培养应用型人才,注重学生的专业课程,基础课以够用为度。职业大学培养职业型人才,注重专业课程和职业技能,专业课程的比重最高。 (二)公共管理学科课程体系的优化要符舍人才培养目标 高等教育大众化阶段,综合性大学人才培养目标是多层次、多类型的,分为高层次、厚基础、少而精的基础性人才;复合型、创新性拔尖人才;知识面广、能力强的应用性人才;实用型、技能型人才。公共管理办学和培养人才的目的在于要为公众服务,捍卫和提倡公共利益。所以,公共管理学科的课程体系设置要围绕是否有利予培养学生的社会服务能力来进行。还要遵循科学性原则即要培养具有现代管理知识的科学管理人才。要遵循应用性原则,即以课程学习为主的同时,也重视案例教学,做到教学、科研、社会实践三方面并重。要遵循针对性原则,即要充分考虑和关注社会需要、专业需求和学生的具体情况并以此为基础进行课程的设置。此外,还要强化基础,多科渗透,拓宽知识面。 (三)公共管理学科课程体系的优化要动态满足社会的需要 应建立动态的、开放的课程设置体系。以满足社会发展需要。我国公共管理学科开办的社会基础是不断变革的社会环境,与此相适应,我国公共管理学科应该建立动态的、开放的课程设置体系,不断根据社会变革对公共管理学科的课程体系加以修订。以河南大学为例,每年都要根据社会的需要对教学计划进行调整,结合实际情况增设了公共经济与公共政策方向模块、电子政务方向模块、企业行政管理方向模块、社会工作方向模块社会保障方向模块、劳动关系方向模块、人力资源管理方向模块、教育经济与管理方向模块、社会医学与公共卫生管理方向模块、城市管理方向模块、公共信息资源管理方向模块,增开政府电子文件管理、电子政务、小组沟通、个案工作、公务员制度、谈判与沟通、管理创新思维、医院管理学、流行病学、社会救助与社会福利、教育投资与项目管理、社区工作、政务礼仪、绩效管理等一系列课程。公共管理学科的课程体系通过这一系列的调节获得了优化,培养的学生获得了社会的一致认可。 (四)公共管理学科课程体系的优化要符合科学规律 所谓科学是指课程设计的基本理念都是围绕着如何培养学生的分析、管理和倡导三种核心技能展开的。学科基础课、专业课以及模块课的设置应该符合学科发展规律,具有层次性,注意先修后继关系。学科基础课是为了确保基础学科知识与专业学科知识之间的有序衔接、理论与实践紧密联系而设置的,学科基础课的学习是学生能够更深入、细化地研究专业问题、提炼出独特观点的前提条件。在保证知识系统性的前提下,学科基础课应在内容和时间安排上满足专业课教学的需要,显现出专业特色,加深学生对专业的感性认识,使其热爱专业,学好专业,以至开拓专业,创新专业,达到人才培养的目标。必修课程、选修课程的比例要合适。在限制与自由,共性与个性之间寻找平衡点,促使通识教育自身达到实现价值的目的,能够对学生个性发展给予充分的尊重。采用系统学方法优化与构建课程体系,使之成为一个既开放、又封闭的体系,兼顾自由和秩序、灵活性和规范性、多样化和专门化、宽度和深度,兼顾个人兴趣和学校指导。科学地处理好各教学环节之间的关系,注重课程设置和内容的有机联系,课内与课外、校内与校外的教学活动形成有机的整体。注重各专业间课程的整合,科学合理地构建融会贯通、紧密结合、有机联系的课程体系,避免简单设课和重复设课现象。鼓励开设新兴学科、边缘学科和普及性课程,文理交叉课程和艺术类课程,以使学生掌握新知识、新技能,培养学生综合素质。 (五)公共管理学科课程体系的优化要注重学生创新能力的培养 强化实践能力培养是保证人才培养质量,提高学生的创新能力和实践能力的重要途径。因此,课程体系优化要明确各实践教学环节在总体培养目标中的作用,加强实验教学的创新与改革,加强实践教学与实践训练,将实验教学、实习、社会考察等作为教学活动的重要组成部分,逐步形成完善的实验教学体系和实践教学体系。着力提高学生的学习能力、实践能力、创新能力,要求学生在掌握知识技能的基础上,学会动手动脑,学会做人,学会做事,促进学生主动适应社会。课程体系优化是一项复杂的系统工作,是一个漫长的探索过程。我国正在进行构建和谐社会的实践,各级政府越来越重视管理科学的重要性,为我国公共管理学科的发展创造了良好的外部环境;随着我国各高校教学条件的改善、教学基地建设的完备、教师教学观念的转变、科学研究和管理实践与管理理论相结合的日益密切等内部环境的优化,我国公共管理学科必将取得更大的发展。