实施职工技能提升活动，是金州公司夯实基础、强化服务，进一步加强金州公司高技能人才队伍建设，努力提高劳动生产率，安全、优质、高效为选冶化稳定生产保驾护航的重要举措。
为深入推进人才强企战略，促进职工立足岗位学技练艺，不断提升职工队伍技能素质，在分公司全体员工中掀起“学技能、比技术”的热潮，根据集团公司要求，金州公司结合专业化技术队伍结构，迅速制定活动方案，启动2016年职工技能提升工程。
一、精心策划，周密部署，为技能比赛组织提供了坚实的基础
1、金州公司3月20日召开了素质提升活动启动大会，成立活动领导小组，设立活动办公室，采取工会牵头，人力资源主抓，各车间分解承办的措施，分工明确，责任到人。
2、制定职工技能比赛实施方案，明确比赛工种、时间进度、人员、培训方式、比赛程序，确保活动起点高，目标高，程序严。
3、建立培训档案，对各工种培训活动组织实施情况进行跟踪记录，工会定期进行检查督导，确保技能比赛活动扎实开展。
4、加强舆论宣传和引导工作，利用自办的《检修风采》、《检修工会》和公司电视台、党建网页、镍都报，大力宣传技术能手、金牌工人。
二、精心组织，注重实效，保证了技能培训有序开展
1、以技术比武为契机，开展全员岗位技能培训。
分公司根据各车间专业技术特点，安排检修一车间承担铆工、焊工、起重工、防腐工的技能培训；检修二车间负责电工的培训；检修三车间负责钳工、管工培训；检修四车间负责机加工培训；修炉车间负责筑炉工培训。分技术培训阶段（3月1日-8月31日）；比武选拔阶段（3月1日-7月31日）；强化培训阶段（8月1日-8月31日）；分公司技能比赛阶段（11月-12月）；总结表彰阶段（12月），充分发挥各车间技术优势，重点组织30名钳工、30名电工、20名起重工、20名铆工、30名火法冶炼筑炉工利用工余时间进行理论与实际相结合培训。
2、深化培训组织保障，确保技术比武活动有序开展。
为保证技术比武培训工作扎实有效，各承办车间灵活组织，合理处理检修、抢修与学习培训在时间上的冲突，充分利用现场实训，保证培训课时和培训效果。
培训第一阶段采取全员参加，业余时间分批组织，重点围绕专业基础知识，经过两个月的培训和考核、各工种按比例选拔出文化程度高，专业基础好的职工进入第二阶段技能培训，逐渐提升专业理论难度，并与生产检修相结合，针对个别设备故障频率高现象、集中组织人员进入现场进行问题查摆、分析、讨论改进方案。根据集团公司技能大赛工作安排，分公司按名额分配组织理论与实际比武，选拔出技术尖子，进行第三阶段脱产强化培训。
分公司根据集团公司职工技能比赛活动安排，积极组织人员制定技术比武的培训大纲，同时积极联系沟通综合管理室负责人，做好技术比武的场地、设备、材料、人员等方面的协调准备工作。克服各种困难，本着节俭、长效、实用、规范的原则，充分开展各类培训、练兵工作，确保技术比武的各项工作扎实开展，落到实处。
3、开展专题培训，强化高技能人才技术水平
分公司根据本次技术比武的实际情况，通过精心选拔关键岗位、技术过硬优秀员工，由分公司组织开展各工种高级技能强化培训班，通过聘请分公司专业工程技术人员、印发复习资料、试题开展理论强化培训，聘请特、高级技师开展实际操作的脱产强化培训，进一步提高职工技术技能水平。
三、 精心组织，精心选拔，用技能比赛成绩检验培训效果
分公司工会和各车间分会紧紧围绕分公司工作目标任务，深入推进班组精细化管理建设工作，以“创建学习型组织、争做知识型员工”活动和“每日一题，每周一练”，施行优秀班组长、岗位能手上讲台、带徒弟，努力实现职工的思想道德素质和岗位技能素质双提升。今年共举办各类职工技能培训班四期，培训385人次，职工技能等级通过率显著提高。检修分工公司青工祝彭业、张财德取得甘肃省第十届“振兴杯”职业技能大赛数控车床工种比赛第三名、第四名。完成集团公司省级一类和省级二类技能比赛工种的选拔考试，胡新红、房成海包揽火法冶金筑炉工前两名，宋焕明、王德刚、刘万福包揽电工比赛前三名，张建成、李西妮获得钳工比赛前两名，金少荣、魏红兵获得冷作工比赛前二名，赵立彬、王生龙获得起重工比赛前两名，共有21名职工通过本届职工技能大赛晋升了技术等级，其中6人晋级为高级技师，3人晋级为技师，5人晋升为高级工，4人晋升为中级工，3人晋升为初级工，职工技能水平得到了认可，职工参与技能培训提高技术水平的热情进一步高涨。
四、勇挑重担，圆满完成公司通用工种实际操作比武组织工作
金州公司承担了省级一类、二类比赛项目火法冶炼筑炉工、钳工、铆工、起重工、电工的实际操作考试，圆满完成上级交给的任务，金州公司成立比武工作组，详细制定各工种的比赛方案，克服检修任务繁重，人员紧张、时间紧迫等困难，加班加点按标准制作工件200余件，装配电气控制系统19套，为各工种实际操作比赛顺利进行提供了可靠的保障。
1、 精心组织，周密安排。
为保证赛事的严肃性，按照比赛规则和程序，集团公司于8月初组织召开了考评员工作会议，确定考试内容、考试工器具，材料。分公司根据考评组提供的工具、试件、材料清单，迅速安排场地准备、试件下料、加工，落实场地后勤服务、宣传等工作。8月中旬，分公司召开考务工作会，逐一核实安全准入、试件、工具、材料、场地、设备、书面资料以及工作人员、服务人员、后勤保障等工作，保证了比赛有条不紊进行。
2、严格比赛过程控制，保证比赛公平公正。
为保证比赛的严密性，比赛领导小组从出题、制卷、试件编号、试件考评、统分等环节进行严格的管控，由纪检和督导人员全过程跟踪，尤其是在承办省级二类项目钳工、铆工的技能实际操作比赛中，从审题、出题、制卷、考试程序、考评标准到比赛材料、设备、工具准备，场地服务、管理均做到了严密的部署，考务人员、考评人员也严格遵守纪律，实现比赛过程无争议。
五、总结经验，创新管理，促进职工技能提升
通过本次比赛，极大地促进了内部职工之间、各兄弟单位之间的相互竞争和交流，提高了职工素质及企业的竞争力。使广大参赛选手能够通过技能竞赛看到了自己在岗位上的价值，增强了认真学习技术，努力提高技能，争做公司最需要的技能人才的信心，奠定了今后个人发展的基础优势。
从这次竞赛中，我们也看到和发现了一些问题，例如：由于培训条件所限，工学矛盾突出，个别工种培训流于形式；励措施薄弱，奖励面窄，公司技术比武只奖励前三名，职工参与竞争积极性主动性不高；技能比赛形式单一，内容呆板；个别工种整体水平较好，但没有技术尖子，全能性的人才培养有待加强。
六、今后职工技能素质提升工作思路
1、加强技术交流，引进先进技术，经常性地开展短平快技术比武。
积极探索单一工种和复合工种比赛相结合，一专多能比赛相结合，个人与团体协作相结合的技术比赛。
据了解，通过开展落实企事业单位安全生产主体责任“三年行动”，一年多来，梅岭街道辖区内企业安全生产工作稳步提高，员工安全生产意识和法制观念以及自我保护意识逐渐增强，初步实现从被动防范向源头管理转变，企业安全状况明显好转，“三年行动”成效初步显现。
这和晋江市坚持举“主体责任”旗，搭“级别评定标准”台，唱“服务指导”戏的理念密不可分。自开展落实企事业单位安全生产主体责任三年行动以来，晋江以落实和完善企事业单位安全生产主体责任、健全安全生产长效监管机制为目标，从夯实基础入手，强化安全生产管理，有效地推动了企事业单位安全生产主体责任落实。
针对“三年行动”深入持续难的问题，晋江确定了“先重点后一般、重点突破、以点带面”的工作思路。要求各镇(街道)和市直行业主管部门先在本辖区、本行业抓两头促中间，以骨干企事业单位为主体，着力强化安全生产基础工作。市“三年行动”领导小组在考察对比的基础上，充分发挥梅岭街道、长城发新树脂有限公司典型培育重点镇和企业示范带动作用，通过组织各单位现场观摩学习，帮助各示范单位开展级别评定和抓好隐患排查整改，进一步完善各项管理制度和工作台账，推动企事业单位安全生产工作走上规范化、制度化、经常化管理轨道。
企业示范带动
晋江长城发新树脂有限公司是一家集科研、生产、销售为一体的化工企业，主要生产木器漆用醇酸树脂、固化剂及工业漆用树脂。走进公司，优美的厂区环境很难让人将其与化工联系在一起，而遍布公司的安全标语、宣传栏，更是让人立刻感到这是一家重视抓安全生产的企业。
走进公司的生产车间，记者一行首先被要求禁带任何火源并关闭手机和相机闪光灯，公司总经理助理张百源解释说因为车间内有易燃易爆物品，为保万无一失，便制定了严格的安全规程，由此可见该企业对安全的一丝不苟。走进车间，只见墙上挂着各种岗位安全操作规程，所有设备、阀门、电气开关都有状态指示牌和管道流向标识，危险作业场所设置各种明显的安全警示标志。张百源介绍说，这些都是今年增设的，公司正在加大推行“一法三卡”工作力度，已按规定在生产、储存场所设置危险化学品“提示卡”、“警示卡”和“信息卡”17处，更换和增设各种安全标志、标识193块；按《职业病防治法》规定要求，对所有员工全部建立体检档案。今年来，公司先后投入69万元安全资金，对生产车间、锅炉房、配电室及甲类危险品库的安全设备和设施进行更新改造，并委托泉州市防雷检测中心对公司的防雷接地系统进行全面检测，保障公司生产安全。
该公司以“三年行动”为契机，利用多种形式大力开展安全生产培训，努力营造良好的企业安全生产文化氛围，促进全体员工逐步实现从“要我安全”到“我要安全”和“我会安全”的转变。据了解，该公司采取举办讲座、座谈会、培训班和安全知识竞赛等方式，对员工进行岗位轮换培训以及安全标准、规章制度、操作规程教育。对员工出现的违规操作，将立案调查，分析原因，并作出通报批评。同时，在今年的五一劳动节上，公司表彰了12位安全生产的优秀员工。张百源说：“一个好的制度，要有奖有惩，才能执行到位。”奖惩分明的制度也有效地激发了员工做好安全工作的积极性。
问题企业落实整改
2008年6月，位于紫帽镇的泉州市天益油墨发展有限公司，因为未经审核批准擅自变更危险化学品生产经营场所，存在重大安全隐患，被评定为首家D级企业。晋江市政府向该企业贷款银行和其生产经营所涉及的相关部门发出了“企事业单位存在安全隐患函告书”，并暂扣该企业的相关行政许可证照、实施责令停产停业整改、取消所有评优评先资格等强制约束措施的处罚。
在晋江市安监局的指导下，经过半年时间的整改，天益油墨发展有限公司再次向晋江市政府提出企业安全生产级别评定申请，经行业专家现场核查，初步确定该企业已达B级企业要求。
如何解决这一问题，一家大型的咨询管理公司摸索出一套有效的解决方案，那就是所有中高层管理者，如果没有培养起合格的接班人，就永远得不到晋升。
这家公司在全国各地都设有分公司，集团公司的姜总从公司诞生的那天起，就在公司经理以上的管理者的房间里，贴上一张条幅：没有接班人就没有晋升。比如营销总监，如果你培养不出来一个好的接班人，就永远别想晋升为副总经理；副总经理，如果培养不出一个好的接班人，就别想晋升为总经理，以此类推。
除了贴条幅提醒外，集团公司还在实际中切实执行。比如，一次，姜总曾跟业绩很好的苏州分公司的一位李总说：“如果你培养出一个合格接班人，我就把你调回北京当总裁，至少能管三个区域。”这位李总听后，大为兴奋，在不影响业绩的同时，开始将工作的重心，转到培养自己的接班人上来。
一年后，苏州的这位李总开始给姜总打电话，说：“在苏州公司，我已经培养了一个总经理，他能力非常强。现在，都是他在主抓市场，我只是充当顾问而已，你看我现在能不能去北京？”
8月28-9月4日，我参加了**省司法行政系统2013年度第十期警衔晋升培训。这次培训形式新颖、内容丰富，针对性强，各位老师的讲课内容精辟，紧贴实际，分析透彻，对今后我们的实际工作很有现实的指导意义。短短一周时间的培训学习，使我受益匪浅。下面谈几点我在这次培训中的收获：
一、思想受到洗礼。通过为我们参训的民警讲形势、讲政治、讲党性、讲修养，点评时政、审时度势、旁征博引，让我知道学习的重要性、必要性和紧迫性，使我们进一步端正了思想、看清了形势、坚定了立场、辨明了方向、明确了目标。使我了解了当前国家面临的国内国际复杂形势，更加坚定了方向，认清了社会主义道路的正确性。作为新时期的人民警察，不但要有荣誉感和使命感，更要有无比自豪感，更加要求我们民警的职业化建设是讲奉献、吃苦耐劳，教育引导民警具备忠诚、责任、正义、奉献的素质，可是我们拿什么来让民警从自身内在的努力去达到这种境界呢？唯一的是要使全体人民警察有一种对警察职业荣耀的崇尚，对从事警察职业有自豪感。
二是业务得到提高。在晋衔培训的过程中，各位培训老师结合实践给我们讲理论、讲业务、讲实战、讲经验、讲教训，让人大彻大悟，既得到震撼又得到警醒。“平安监狱，快乐民警”告诉我们要保持良好的心态，积极快乐的面对工作、面对生活。“心智与心理模式训练”通过游戏活动让我们真切体会到了自己心理作用的重要，人只要能越过自己，敢于面对，勇敢地去交流沟通，就会让世界充满爱。“领导艺术”教给我们每一位都要学习领导的艺术，如何有艺术地去协调领导工作，从而不断提高自身的综合素质。
三是身心得到休整。参训的民警大多来自基层，平时工作忙，生活没规律，学习、参观的机会少和时间少，这次警衔培训我们利用业余时间自发的组织观看了“又见平遥”、游览了具有浓厚文化风韵和晋商文化的平遥古城、进行了集体会餐等活动，这些都使参训民警们扩大了交往，增进了友谊，丰富了生活，缓解了压力，放松了心情，既充分保障了我们参训的民警生活有规律、学习有氛围，也缓解了培训学习的紧张气氛，活跃学员课余文化生活，同时每一名参训人员都深深感受到监狱劳教这个大集体的和谐和温暖。
四是“时不我待，要争朝夕”的观念得到加强。时间过得快，七天马上就要过去，通过此次督晋督学习培训，通过交流思想、交流心得、交流工作体会、交流实践经验，使我懂得了自己在工作中生活中的长处和短处，找到了自己的软肋，清醒明白自己在今后的工作、学习和生活中如何去做到取长补短、有的放矢，从而不断提高自己执法为民的综合素质和总体水平。
这次培训学习给我们提供了一个非常好的学习平台，通过这次培训也让我更加了解了监狱、劳教工作的各个方面，更加明确了自己的工作要求和任务，并以强烈的忧患意识和责任意识，以饱满的工作热情投入到本职工作中去，为我们的监狱事业发展而做贡献！
发言开头：
尊敬的各位领导各位同学：
大家好，我是阳泉二监的 ，第十期警衔晋升培训就要结束了，很荣幸能代表在此发言。首先请允许我代表阳泉二监的全体培训人员感谢培训中心为我们提供了这样一个干净、整洁、舒适的教学环境及对培训工作所作的细致周到的安排，在此衷心的说声谢谢了！
结束语：
2006年1月，北京市海淀区人民检察院以纪检组长袁春桔为团长一行8人组成司法考察团，对法国、德国等欧洲国家进行了为期12天的考察访问。考察团先后拜访了法国司法部、德国科布伦茨州法院检察院等单位，通过与其法官、检察官、行政官员进行座谈、参观等活动形式，对法、德两国的司法制度进行了学术考察，对其检察制度，特别是检察机关的体系设置、基本职能、检察官的选拔任免以及司法保障制度等进行了比较全面和深入的了解。本次考察访问活动，增进了我院与法、德两国相关机构及检察系统的联系与交流，使我们增长了知识、开阔了视野、启发了思维，促使我们在比较中认清了本国和他国司法制度、检察制度之长短，可谓是收获颇丰。现就考察情况总结报告如下：
一、法、德两国检察制度的主要特点
检察机关是法国和德国司法组织的重要组成部分，在国家法律生活中扮演着重要角色。两国检察院均附设在法院系统内，按照法院的级别分为若干等级。如法国有最高法院检察院、上诉法院检察院、初级法院检察院等。德国有联邦法院检察院、州法院检察院、地方法院检察院等。检察院的管辖范围取决于其所配合工作的法院的管辖范围。两国检察制度的主要特点是：
（一）检察机关的职权范围较广，且呈进一步扩展趋势。
法国检察机关的职权较多，主要有：1、对刑事案件进行侦查、，并且有终止追究刑事责任的权力。检察官指挥司法警察进行初步调查，并且决定是否移送预审法官进行侦查。法国实行职权主义的刑事诉讼，采取以公诉为主，自诉例外的诉讼原则，除少数轻微刑事案件允许被害人提起自诉外，其余的均由检察机关以国家的名义提起公诉。2、出庭公诉，监督审判活动。在审判过程中，检察官可以传唤证人，调取证据，有权直接对被告人、证人提出任何问题；有权对证人证言失实和适用法律不当的判决提出上诉、申请复审或者对某些违背法律的判决宣布无效。法国检察官还执行某些司法监督职能，如：有权审查初级法院的案件、参加解决各种法律问题的会议、对法官进行考核和监督，发现问题记入考勤簿，并向司法部长报告。3、监督判决的执行，并且可以直接要求警察协助，对无法执行的判决，可以要求停止执行。4、以国家利益代表的身份参与民事诉讼。对于法院受理的民事案件，检察官可以调阅其卷宗，可以书面形式向法院提出意见，也可以附属当事人的身份参与民事诉讼。此外，检察机关还对经纪人、公诉人、律师等职业人员以及户籍管理等人员的活动予以法律监督。
在与法国检察官的座谈中我们了解到，法国检察官在司法活动中，特别是在刑事司法活动中占有十分重要的地位，是唯一介入全部司法程序的司法官员。随着时代的发展，检察机关在刑事诉讼中的职权进一步扩大，主要表现为检察官决定不的范围扩大，拥有越来越多的刑罚权，在当事人承认有罪且所犯罪行可能判五年以下有期徒刑时，检察官可与被告人协商对其的惩罚，但对可能判处五年以上有期徒刑的犯罪则不能协商；检察官可以选择让被告人做公益劳动作为替代性刑罚，如被告人同意，检察官提出书面意见，由法官决定，在司法档案上予以记录。法国的这一做法比英美国家的辩诉交易更进一步，其实质是一种新的审判方式和刑罚执行方式。此外，法国检察机关的职能还从诉讼领域扩展到社会事务的其它方面，如城市安全问题，政府在制定相关政策时经常吸收检察官参加。检察官除了办案，还经常向有关方面提供法律咨询，与有关部门签订预防犯罪、社会安全保卫等方面的协议。
德国检察机关在刑事诉讼方面的职权主要有：1、负责对刑事犯罪和违法行为进行侦查，有权指挥司法警察；2、决定是否提起公诉；3、在法庭审理阶段，担任国家公诉人，同时监督审判程序是否合法；4、在认为必要时提出抗诉；5、对刑罚的执行进行监督。因德国实行法定主义，因此只有检察院才有权提讼。其检察机关代表国家和政府利益，不仅有权提起公诉，参与诉讼全过程包括负责刑罚的执行，而且有责任保证刑事诉讼程序的正确性和合法性。在参与民事诉讼方面，德国联邦最高检察官作为联邦公共利益的代表人，有权对婚姻无效、雇佣劳动、宣告失踪人死亡等权利纠纷案件以及生产企业疏忽造成的重大环境污染案件、重大侵犯消费者权益案件等涉及国家和社会公众利益的重大民事案件，提讼、参加诉讼，并对不符合法律的判决提出抗诉。
（二）检察官依法独立行使职权，同时接受并服从其上级的领导。
法、德两国检察机关虽然都附设在法院系统内，但检察官和法官是两个相对独立的系列。检察官是司法部的代表，接受司法部长的指挥和领导。如法国法律规定，最高法院检察院总检察长处于独立的法律地位，他不从属于司法部长，他与最高法院院长同为国家最高司法官，是国家司法的总代表，其主要职责是对国家整体执法活动进行监督。检察官承办案件时享有独立的公开指示权、表明个人态度权和拒绝停止追究指令权。
在法、德两国，下级检察官必须服从上级检察官的命令，全国各级检察官必须服从总检察长的命令，总检察长必须服从司法部长。这一点使检察官的身份更类似行政官员。但是，检察官也有一定的独立性，一般工作不用向上级请示汇报，除非案件十分疑难复杂，以至于超出了自己的能力。两国检察官与法官的最大区别在于，检察长能指挥检察官怎么做，而法院院长不能要求法官怎么判。两国的司法部只负责司法政策的制定和司法人员的行政管理，一般不过问具体案件。与此同时，作为政府的代表，为了保证国家司法政策的执行，遇有重要情况和重大事项，检察官都应及时向司法部长报告。此外，为了保证执法上的总体平衡，司法部长对个别特殊情况也作一些具体指示。如发现检察官对罪该而没有的，他可以指示检察官；但凡属检察官决定的案件，他不能指示检察官不。
两国检察机构上下级之间的关系是领导关系，上级可以向下级有约束力的指示，如接收案件或指定移送案件。在德国，由于实行联邦制，所以州检察机构不受联邦检察机构的直接领导，他们之间的关系体现为协调关系。法国国家上诉法院检察院作为基层法院检察院的上级，也是在基层法院检察院与中央司法机关之间起一种纽带和桥梁作用，以保证国家司法政策的统一正确实施。 （三）检察官领导司法警察进行侦查活动，并在刑事诉讼侦查阶段监督司法警察的行为。
无论是法国还是德国，检察院和警察机关都是两个相互独立的机构，但在违法犯罪案件的侦查中两者配合得十分密切，实行“检警一体化”的侦查模式，由检察官控制并指挥警方的侦查活动。在法国，检察官有权指挥所在法院辖区范围内的司法警察或司法警官的一切活动，诸如要求他们按照检察官指定的方式、地点和期限检查被追诉人的身份等等。检察官享有法律授予司法警官的一切权力和特权。在刑事诉讼侦查阶段，检察官还有权监督司法警察和司法警官的行为。如果司法警察和司法警官在侦查过程中有不当或违法行为，除各级监督者进行的内部纪律检查并给予纪律处分，如批评或短期停职外，总检察长有权对其实施纪律处分；情节严重的，检察官可以对其提起公诉，追究刑事责任。
在德国，检察官被称作“司法界的国王”，警察在侦查中扮演着检察官助手的角色。检察官有权要求警察对某起违法犯罪事件进行侦查，同时作为侦查工作的主体监督警察的侦查活动是否符合法治原则。检察官对违法犯罪行为也可以直接进行侦查，对嫌疑人进行逮捕和搜查，对证人进行保护和传唤，其在侦查中具有非常广泛的权力，并有权要求警察对其侦查活动进行配合。从德国《刑事诉讼法》的规定与理论角度来看，德国检察官虽然享有侦查权，但是由于缺乏足够的人员、专门的侦查设备和技术，除某些特别重大的案件以外，检察官自己很少直接进行侦查，往往委托或授权警察进行大部分侦查工作。司法实践中，公众主要向警察报案，警察接受报案后，通常会立即通知检察官该案件的存在，通知的形式可以是电话、电子邮件或者传真的方式进行。如果不涉及有关强制措施的令状申请问题，检察官一般不会干涉警察的调查活动。直至侦查结束，警察才将案件移送给检察官，警察不具有终结侦查的权力。
法国检察官与德国检察官在侦查中的权限有所不同的是，当检察官将案件侦查终结决定时，必须将案件交付预审法官进行预审。预审法官制度是法国的司法传统之一，预审法官只能在收到检察官的书或者民事原告人的申诉书后方得进行侦查。预审法官亲临犯罪现场时，检察官和司法警官即卸去职责，由预审法官负责完成侦查行动。预审法官也可以指派司法警官进行侦查。侦查终结后，预审法官应将侦查材料移交检察官使用。在预审过程中，检察官可以要求预审法官进行一切他认为有助于查明案件真相的行动；对于预审法官在预审活动中所采取的搜查、扣押、讯问，签发逮捕证等所有行为，他们都有权进行法律监督，而德国刑事诉讼则没有这一环节。
（四）检察官的选任、晋升程序严格，检察队伍素质较高。
法国和德国在选任检察官方面有三个特点：1、对担任检察官的条件要求较高。法国检察官的任职条件是，在大学学习四年，毕业后通过国家司法官考试，再到西部波耳多市所在的国家司法官学院学习两年半，经过实习办案，考试合格后，其中优秀的才有资格担任检察官或是法官。德国法律对所有司法职业人员的职业资格考试要求相同，即必须通过两次国家考试。第一次考试是在大学法律专业毕业之后；第二次考试是在法院、检察院、律师事务所或政府部门实践至少两年之后。只有通过以上两次国家考试才有资格担任法官或检察官。在德国，由于担任检察官与担任法官的司法资格相同，因此检察院和法院之间的人员流动也比较频繁，无论是联邦还是洲，均鼓励这种身份的转变，以防止司法人员的业务素质过于单一。2、选任检察官的程序极为严格。其一是任命的主体地位要求很高。德国的联邦检察官以及法国的全部检察官均是由总统任命的。其二是程序严格。在德国，联邦检察官和州检察官的任命权限分别归属于联邦和州两级。联邦检察官分为联邦总检察长、联邦检察官、高级检察官三个等级。联邦总检察长和联邦检察官的任命须经过四道程序：经联邦司法部长提名，并向联邦总理建议，总理同意后提交上议院讨论通过，最后由联邦总统批准。高级检察官则可不经议会讨论程序，由司法部长提名，经总理同意后，即可直接报联邦总统任命。各州的检察官，均由州检察院检察长提名，报州司法部长任命。3、实行遴选制度。在法国，除了通过经常性司法官考试进入司法官队伍之外，法律还规定了通过直接遴选进入司法官队伍的渠道。根据规定，以下三类人可以直接遴选为司法官（指普通法院系统的司法官，包括法官和检察官）：一是在经济或社会司法领域已经从事过4年司法工作的法律专家；二是法学博士，他们需同时持有其博士学位专业以外学科的高等文凭；三是领取国家津贴的法律专业教员和研究人员，这些人需从事该工作3年以上，并持有在高等院校法律专业任教的高级职称证书。2001年5月30日，组织法为领取国家津贴者下了一个更广泛的定义，即“在公立高等院校法律专业从事教学和科研职业的人员”。在德国，实行的是上级检察院检察官从下级检察院检察官中遴选的制度，以保证上级检察院检察官具备较高素质。新任检察官必须先在市检察院工作，经过一段时间后才可以选拔到州检察院任职。
德国的检察官晋升职务需要经过考试和竞争，由司法部决定，而不是由检察长决定。晋升为高级检察官，需要司法部的官员进行考察，高级检察官与普通检察官的比例约为1：9，一般需要任普通检察官达到一定年限才可以竞争高级检察官。为了保障检察官享有公平晋升的权利，检察长、主任检察官职位出现空缺以后，实行公开选拔，在州司法部公报上公布职位和录用条件。填补空缺职位的检察官人选不限于出现职位空缺的检察院的检察官，下一级职务的检察官均有机会。通常情况下，本州内所有的检察院都会有人申请参加竞争。在晋升时，参加竞争的检察官的考试成绩、学历水平、日常工作评定等都是重要的依据。如果检察官表现特别突出，也会破格晋升，但有一年的试用期。市检察院的检察官晋升职务之前，必须到州检察院实习半年，接受考察，合格的才能晋升。为了确保检察官晋升的公正性，德国法律规定，司法部公布初步结果以后，每个报名者都有权提出异议，主张自己更能胜任这一职位。这样，一个职位可能会长期空缺，选拔过程一般会持续9个月到一年左右。由于选拔严格，所需时间长，也使得检察官的平均年龄偏高，一般要到55岁左右才能胜任主任检察官，负责一个业务部门的工作。
法国的各个法院一旦出现法官、检察官职位空缺，亦采取公开的方式，由符合任职条件的人员进行竞争。2001年5月30日，法律还专门规定了法官晋升流程的限制：一是任何法官在他工作5年以上的法院都不得晋升为一级法官，但最高法院除外。二是任何法官都不能被任命为其工作的大审法院的院长。但是如果法官填补的职位相当于提升为上一等级的职务，可以作为例外。三是如果没有在一个等级从事过两种工作，任何法官都不得任命为上一等级的职务。如果法官从事的是审判职务，他应当在两个不同的法院任职。不过最高法院的法官可以免除这些条件的限制。四是任何法官，如果他不是一级法官，或者任最高法院法官之后没有任过其他法院一级法官的职务，都不得被任命为最高法院特级法官的职务。法国对检察官的任命基本适用对法官的任命规则，但有两点区别。一是最高司法会议可以对一级和二级检察官提出任命意见，但该意见对政府没有约束力。二是特级检察官可以根据最高司法会议的意见任命，但对最重要的职位，如最高法院的检察长和巴黎法院的检察长，则由部长会议决定任命，不必征求最高司法会议的意见。
（五）检察官的社会地位较高，保障制度有力。
在法国和德国，检察官享有近似于法官的身份、经济和特权保障，俗称检察官为“站着的法官”——因为法庭上检察官发言时是站着的，而真正的法官被称为“坐着的法官”。
法、德两国检察官的工资待遇均高于同级政府公务员的工资标准，与法官工资水平一致。对此，德国同行的解释是：和其他公务员相比，法律部门公职人员所受的教育较高，准入条件严格，因此在整个政府部门中，法律部门公职人员的工资标准也较高。德国检察官的工资完全按照职位和年龄来确定。检察官工资大致分为基础工资、年龄工资、职务工资几个部分，每两年晋升一次。德国没有为检察官设置等级，无论是在州检察院还是市检察院，处于同一职务层次上的检察官的基础工资和职务工资都是一样的。如果检察官年龄相同，州检察院的普通检察官、主任检察官和市检察院的普通检察官、主任检察官的工资收入相同。但是，由于年龄工资占有较大比重，低一级职位上年长的人的工资可能比上一级职位上的年轻人的工资高。据介绍，在法国一个刚刚任职的检察官月薪二万法郎，一般检察官到退休时月薪可达四万法郎；他们夜间和周末加班均有奖金，奖金相当于薪金的40％。
法国规定检察官的退休年龄为65岁，而普通公务员的退休年龄为60岁。德国的检察官一旦任命，是终身制，非因法定事由、经法律程序，不被免职。检察官退休适用公务员退休的一般规定，和其他公务员一样，无论男女，其法定退休年龄都是65岁。大多数检察官通常在65岁退休，从而结束其职业生涯。但由于工作的特殊需求，可以推迟退休，推迟退休不得超过68岁。检察官退休以后，不再保留职务，享受公务员退休工资（约占原工资的75％左右）。退休的检察官、法官可以不经过考试直接从事律师工作。
（六）实行预备司法官培训制度，并重视在职检察官的业务培训。
在法国，通过司法官考试的预备司法官（也叫司法进修生）需继续接受一段时间的培训，考试合格后才能进入司法官队伍。法国国家司法官学院是唯一一所培养司法官的专门学校。预备司法官的培训时间原规定为24个月，现已延长至31个月。录取的预备司法官应进行宣誓，并作出从事10年以上司法官职业的保证。培训期间，他们可以参加法官的庭审，检察官的公务活动；作为编外成员，参加民事和轻罪审判活动，宣读公诉状和裁判文书，参加会议并发表意见；可以参加重罪法庭的合议，不过没有权利发表意见。他们也可以在律师事务所进行实习。培训结束时通过结业考试的，学校按成绩排出名次，供他们选择职位时使用。各地司法官职位空缺统一登记列表，按表分配工作，程序完全透明。由成绩好的预备司法官先行挑选，成绩差的随后挑选。这种做法较好地避免了分配工作时容易产生的矛盾。法国的司法官培训制度注重面向用人单位，服务司法实践。从司法官学院培训出来的预备司法官，均是实用型人才，是完全具备司法官素质的合格人才，一旦分配到法院、检察院，便立即可以独挡一面，开展工作。
为了保证法官、检察官的执法水平适应形势发展的需要，法、德两国都很重视司法人员的在职业务培训。法国所有的法官、检察官每年都要接受一次业务培训，他们每次升职之前也都必须经过相应的业务培训。国家一有新的法规出台，所有法官、检察官都必须学习领会。在德国，成为检察官以后，培训的主要内容是司法辅助知识，如经济、金融知识，培训由民间机构组织，如检察官学会每年会组织一至两个月的专题学习，检察官可以向司法局申请参加，得到同意后，学习费用由政府负担。
（七）注重检察机构的独立性，由国家财政统一拨付司法经费。
为了维护司法的统一性和公正性，法、德两国在司法经费方面采取中央集权的方式，检察官履行职责所需经费由国家财政统一制定、拨付，逐级下发到每个地区法院检察院。故各级各类检察院检察官除了依法办好案件，维护国家、公众和当事人的合法权益，毋须再去考虑本部门或本人的其他利益，亦不必为办案、开会、公务接待等费用问题耗费精力。
（八）对检察官行使权力的制约、监督机制较为完备。
为了防止检察权的滥用，近年来法国、德国在扩大检察机关的职权和增强其独立性的同时，采取了以下措施加强对检察权行使的制约和监督机制：
第一，通过诉讼程序本身加强对检察权行使的制约。如德国的强行程序。法律规定，当检举人接到检察官终止诉讼的决定时，如果他同时是被害人，则他有权在两周之内向该检察官的上级检察官（通常是州检察官）提出申诉。上级检察官审查后可以决定继续开始诉讼程序，也可以维持终止诉讼的决定。对于后者，检举人可以在一个月之内向州高级法院申请作出强行决定。州高级法院可以驳回申请，也可以决定提起公诉，当作出提起公诉的决定时，检察官必须执行该决定，正式提起公诉。但在进一步的诉讼中，检察官仍然可以坚持自己的主张，甚至可以建议法院作出无罪的判决。
第二，加强对检察官违法失职行为的惩戒。法、德两国都有严格的检察官惩戒制度。在德国，如果有针对检察官的投诉，司法部会转到州检察院调查处理。如果被投诉的是检察院的高级官员，则由司法部任命官员进行调查。另外，检察机构内部也设有纪律委员会，通过专门的纪律诉讼程序，对检察官的执法行为进行监督，对违规行为进行惩罚，必要时召开有司法议员、检察机构和法院的代表参加的表决会罢免检察官。处罚过程往往是由检察长任命一个独立调查员进行调查，搜集证据，调查属实后报告检察长，作出处罚决定，告知人事部门，并报司法部确认批准，记录归档。处罚的类型大致有：写检查、罚款、减工资、调低岗位级别、调离现有岗位等。如果被处罚的人有异议，可以向法院，由司法部任命一个法官来进行独立调查，经过行政法庭下设的纪律法庭审理作出最终判决。检察官发生的犯罪同样由刑事法庭审判，如被判刑一年以上就不能再做公务员。判刑一年以下的，由司法部门决定是否继续担任职务。在法国，对检察官的纪律处罚由司法部实施。根据1958年12月22日条例第45条规定，其司法官纪律处罚的种类包括：斥责并记入档案；调动工作岗位；撤销部分职能；降低级别；暂时解除职务一年，全部或部分取消待遇（由2001年5月30日组织法增加）；降职；如果司法官没有退休保险的话，通过退休或辞职结束职务；罢免，取消或不取消享受退休保险的权利。在上述列举的纪律追究之外，司法调查局长、检察院检察长以及行政管理中心主任，还可给予口头警告处分。从上面的介绍可以看出，法国2001年5月30日的法律又增加了纪律处罚的种类，其充分说明法国对违纪司法官的处理是相当严厉的，也是不断加强的。为了保证纪律处罚的透明性，法国对司法官的纪律处罚听证会一般公开举行，处理决定也公开宣告。其保持严厉的纪律制度对于保证司法官正确行使权力起到了一定的促进作用。
二、感想与启示
（一）法、德两国检察机关的领导体制以及司法保障制度值得我国检察制度改革予以借鉴。为了便于高效地行使检察权，法、德两国的检察机关均实行垂直领导，即下级检察机关除受上级和最高检察机关的领导外，不受地方权力机关和政府的领导。在司法经费保障方面，两国均采取中央集权的方式，由中央统一制定、拨付。我国检察机关实行的是双重领导制，即地方各级检察机关既要受上级和最高检察机关的领导，又要受同级国家权力机关的领导和监督，在司法经费上则完全依赖地方财政予以维持。从理论上讲，我国的这种体制既可维护法制的统一，又可发挥地方的积极性，应是一种合理的选择。但从实际运作来看，这种“双头马车式”领导体制对检察机关依法独立行使职权不无阻碍，尤其在地方各级检察机关，因其人财物由地方人大和政府管理，并且权力机关还有权决定某些案件，这样，所谓“检察机关依法独立行使职权”必然会受干扰或影响，导致地方、部门保护主义和不良利益驱动。由此，建议参照我国工商、技术监督部门管理体制改革经验，在省级以下检察机关实行垂直领导制；同时，进一步完善我国的司法保障制度，实行人员编制与经费相挂钩的模式，克服司法地方化的趋势，为司法公正的实现创造更为良好的社会环境。
（二）英美法系和大陆法系的刑事司法制度各有利弊，我国的刑事诉讼模式改革应结合国情科学地取长补短。公正和效率是世界各国司法机关的共同追求，但在追求的内容和方式上大陆法系国家与英美法系国家差别较大。法、德等大陆法系国家更注重对实体公正的追求，注重社会公共秩序的维护。以法国为例，对无罪判决，如果检察官认为有罪，可以提出上诉；而英国则是不允许的，因为这侵犯了一事不再理原则。对于轻罪和违警罪，法国采取书面证据为主，口头证据居次原则，法庭很少让证人出庭作证；而在英国，无论重罪、轻罪，证人都得出庭作证。在庭审方式上，法国和德国在开庭之前，法官一般都要对检察官提交的案件材料进行审查，如果法官、检察官对案件的意见不一致，法国可以将案件提交上诉法院进行协调处理；德国法官可以拒审，待检察官重新收集证据材料后，再送由三名法官组成的审判庭进行审理。因此，法官通过案件的预审，缩短了办案时限，提高了办案效率，但这种阅卷制度所带来的一个巨大缺陷在于容易造成法官先入为主，过多地受卷宗内容的影响。而英美法系国家在正式开庭之前，法官如果审查材料则被认为是有违客观、公正和超脱的审判原则。因此，其往往以牺牲效率来追求程序上的公正。由上可见，我国正在进行的刑事诉讼模式改革，既不能片面强调与英美法系的庭审方式接轨，也不能完全照搬法国、德国等大陆法系模式，应结合国情科学地借鉴吸收双方的优点和长处，建立有中国特色的刑事司法制度。
（三）我国检察机关在民事、行政诉讼中的职权范围需进一步扩展。检察机关参与民事、行政诉讼活动在当今已成为世界通例。法国是最早以法律规定检察机关参加民事诉讼职权的国家，当公法秩序受到损害时，检察官有权为维护公法秩序提起民事诉讼。实践中，检察官或作为主要当事人主动提起民事诉讼，或作为联合当事人积极参加各种民事诉讼。在德国，虽然检察机关参与民事诉讼的范围并不宽，但其确定了检察官作为公共利益代表人参加诉讼的制度。检察机关在确认婚姻无效、宣告失踪人死亡等案件的诉讼以及涉及国家和社会公众利益的重大民事案件中也享有广泛权力。比较而言，我国检察机关在民事、行政诉讼中的职权范围要窄得多。根据法律规定，检察机关仅有权在生效的民事、行政判决或裁定确有错误的情况下，提起抗诉。鉴于各国法律已普遍认可当国家和社会公众利益受到重大损失而无人时，赋予检察机关权的做法，因此，这也应当成为我国司法体制改革的一项内容。（未完待续）
（接上文）
业务素质高、工作能力强的员工队伍，是企业在市场经济竞争中立于不败之地的重要法宝。多年来，分公司始终把职工教育培训工作作为企业发展的重点，以提高各级人员的创新能力为主线，以强化生产人员的操作技能为抓手，精心构建员工培训体系，强化管理、狠抓落实，积极探索员工培训新模式，为分公司的可持续发展提供了坚实的人才支撑。
一、领导重视制度完善 确保员工培训工作规范化开展
培养和造就一支高素质、高水平、高能力的人才队伍，是新形势和新任务的要求。几年来，分公司始终把职工教育培训工作当作企业发展的重要任务列入年度工作计划和长远发展规划。领导班子每年召开教育培训专题会议研究职工培训工作，以此引导各级人员对提高职工队伍整体素质重要性和迫切性的认识。分公司成立了以总经理为组长的教育培训管理委员会，全面指导分公司教育培训工作。健全了培训体系配套制度，在原有制度中增加了培训计划、培训经费、培训效果评估及培训档案管理等内容，逐步使分公司的培训工作日趋制度化、规范化和日常化。职工的培训思想也发生了根本的变化，从以前的“要我学”转变为“我要学”，提升了教育培训的理念，为创建学习型企业打下良好的基础。
二、听取意见明确目标 确保员工培训计划落实到位
分公司坚持把员工需求作为培训的第一导向，在制定计划时，认真开展培训需求的调查、分析和识别，通过召开各个层次人员的座谈会、发放培训需求调查表等形式，广泛了解各个方面的培训需求。在此基础上，结合分公司实际，制定切实可行的分公司年度培训计划。
分公司教育培训计划包含公共培训、管理培训、专业培训及岗位培训四大模块，对培训任务、对象、内容、目标、形式、方法、时间、经费使用、责任部门等提出具体明确的要求。为确保年度培训计划的完成，同时满足不断变化的生产需求，将年度计划逐月分解，使年度培训计划在确保培训质量和效果的前提下得以有效落实。
与此同时，按照分级管理和实施的原则，明确部门及班值组的培训职责，督促部门及班值组制定相应层级的培训计划，从计划层面保证培训工作的针对性、合理性和科学性。
三、与时俱进求实创新 积极探索员工培训工作新思路
（一）科学规划、创新思维，探索培训体系新模式。
分公司以组建内部培训师队伍、建立员工岗位试题库及编写《培训体系手册》三方面工作为重点，有计划、有组织的开展教育培训体系建设工作。
1.组建内部培训师团队，助推人才队伍建设。为使内部培训师队伍建设工作有序开展，分公司结合实际，制定印发了《****分公司内部培训师队伍建设实施细则》，分别成立了以总经理为组长的评聘与考核工作领导小组和以纪委书记为组长的评聘与考核工作监督小组，并明确了相应的职责，确保内部培训师队伍组建工作有序开展。目前，分公司已组建了由15人组成的内部培训师队伍，内部培训师主要负责组织开发精品课程、举办专题讲座、答疑、开展培训需求调研及教材编写、课题研究、质量评估和教学研讨、试题库建立等工作。下一步，分公司将继续优化整合培训师资源，积极发挥培训师队伍作用，激发培训师参与分公司教育培训工作的热情，为分公司生产经营、科技创新工作提供人力保障。
2.建立员工岗位试题库，助推员工培训工作。分公司以“适用、实用、管用”为原则，对试题库建立工作进行统筹安排，明确建立试题库的工作思路、方法及进度，按照“分专业、分层次”的要求，从出题、审核、完善、应用等环节入手，充分发挥内部培训师的作用，确保了分公司员工岗位试题库的顺利建成。分公司员工岗位试题库分为通用部分和专业技术部分两大类，其中通用岗位试题库划分为安全生产管理、综合管理、后勤管理三大模块；专业技术试题库划分为运行、电气、保护、自控、机械、水工6个专业技术模块。目前，分公司员工岗位试题库在实际运用及补充完善后，现有试题近2万题。今后，分公司将结合工作实际，持续开展试题库的扩充及更新，确保试题库在员工培训工作中发挥切实有效的作用。
3.编写《培训体系手册》，规范教育培训工作。分公司于2015年年初，集中力量、组织人员开展《培训体系手册》的编写工作，历时7个月完成了《手册》的编写工作。《手册》主要包含管理人员培训及生产技术人员培训两大模块。其中管理人员培训分为两大类即安全生产管理培训和综合管理培训；生产技术人员培训分为两大类即运行岗位培训和维护岗位培训，培训内容主要包括应知、应会及技能要求部分，并对各岗位工作范围进行了明确的划分。《手册》的及运用为员工培训提供了有效教材，对分公司指导员工培训和员工岗位晋升发挥了重要作用。
（二）以考促学、学以致用，提升培训效果。
1.以考促学，增设随堂考核及效果评估环节。分公司在每项培训项目结束后，针对参培人员的培训效果以及对培训满意度、教师授课水平等方面随堂进行双向评估，并定期对培训结果进行通报，促使培训工作取得实效。其中参培人员培训效果评估以试题考问为主要形式，培训满意度及教师授课水平评估以问卷调查的形式进行。此项工作的有效开展，为分公司随时掌握培训效果、动态优化培训安排、改进培训质量提供了重要依据，有效提升了培训效果。
2.学以致用，促使班（值）组培训效果得到提升。各班（值）组培训以分公司《培训体系手册》为依据，制定班（值）组年度及月度培训计划并严格落实，各部门针对班（值）组培训开展情况，定期组织培训效果考试，客观地检验班（值）组的培训成效，及时对班（值）组培训工作进行指导，从而确保班（值）组培训工作切实有效地开展。
3.学用相长，促进员工岗位成才。在开展员工岗位竞聘工作时，分公司打破员工晋岗时对在岗年限的要求，秉承“成熟一名，晋升一名”的原则，岗位晋升时只需参加三次部门竞聘考试，成绩优秀者即可参加分公司层面的岗位竞聘，此举较好地将员工教育培训与岗位晋升、相互转岗、职称评聘、业绩奖惩等工作挂钩，有效增强员工自我培训及主动学习的意识，促进员工岗位成长成才。
（三）整合资源、规范管理，强化培训管理。
1.规范化建立员工培训档案。分公司按照培训工作相关制度要求，建立了员工个人培训档案，由专人负责保管并定期进行整理及归档。档案主要包括员工外出培训证书、考试试卷、竞聘资料及历年培训台账等，个人培训档案中准确记录了员工参加各类培训及培训结果。培训档案的建立有助于掌握员工培训的情况及效果，促进了员工教育培训工作的规范化管理。
2.以班组建设助推班值组培训工作。分公司针对员工的专业技术状况，通过座谈交流，对班值组人员在专业技术培训方面存在的问题和面临困难进行了分析讨论，并在分公司《班组建设实施细则》中进一步明确班值组技术问答、培训讲课、反事故演习、事故预想等培训要求及效果评估方法。力求通过班值组自行多样的培训方式，提升班值组人员的整体技能水平。
自3月份开展“升级晋档，科学发展”党建主题活动以来，**镇始终坚持深入实际、调查研究，创新载体、强化措施，充分发挥基层党组织的领导核心作用，把村级党组织升级晋档，科学发展作为统揽农村工作的抓手，通过“四个四”推动了此项活动的有效开展。
一、开好“四会”，周密安排部署。一是参加好县委“升级晋档、科学发展”动员会，吃透了会议精神，精心谋划晋档工作；二是开好全镇动员部署会，周密安排。成立了以党委书记任组长，班子成员为成员的领导机构，健全完善了领导小组联席会议制度，落实工作任务。在充分准备的基础上，结合镇情，精心制定下发了实施意见，召开了镇村组三级参加的动员部署大会，统一思想，安排部署；三是开好业务工作培训会，打牢基础。采取镇上培训村组，村级发动农户的办法，先后3次对村党组织负责人进行系统业务培训，全镇累计培训达到6场次，培训人数180余人，为活动开展奠定了较好的基础；四是开好工作推进现场会，扎实推进。针对“升级晋档”活动每个阶段出现的问题，先后3次召开会议专题部署，7月上旬，组织7个村党支部书记、村主任，利用二天时间巡回各村进行评比检查，对照差距，查缺补漏，利用现场示范作用进行整体推进，切实保证了活动扎实有效开展。
二、严把“四关”，夯实升级晋档基础。一是抓基础，摸底调查“实”。根据“升级晋档”活动的5个方面15项考核评价指标，细化调查摸底内容，制定下发了《**镇村级党组织基本情况摸底调查表》等系列套表，对全镇7个村，采取走访座谈、调查统计、实地查看等方式，全面细致地掌握各村基本情况，确保摸底数据真实准确；二是严审核，分类定级“严”。镇党委认真对照“升级晋档”活动考核评价指标，对各村据实考核，提出等级意见，报县委组织部审核，经审查核实后，分别建立了电子档案，确定全镇三类村1个、四类村6个；三是深谋划，规划制定“细”。依据调查统计基数，结合新农村建设等规划，找准切入点，明确增长点，逐村制定发展规划，细化分解任务，具体到项目、到户头、到人头，做到目标明确，措施具体，贴近实际。明确要求各村对“升级晋档”活动年度目标任务、关键性措施和达标时限向党员群众公开承诺，做到村上规划上墙，村级发展有年度目标责任书，户有增收明白卡；四是重落实，推进措施“硬”。以目标责任书方式落实村级工作责任，以“三融入三提升”活动契机，明确要求镇上领导率先垂范，每月到所联系的村不少于3次，解决影响升级晋档发展的问题。联村部门切实发挥职能作用，帮助村党组织“升级晋档”。镇村党组织充分发挥主观能动性，切实当好主人翁。严格考核奖惩，对率先晋升到二类村和进位两个档次的村级党组织予以授牌，给予一定奖励资金。对当年评比居本镇末位的村支部书记进行诫勉谈话，对任期连续两年居本镇末位的村支部书记进行调整。
三、落实“四项举措”，扎实推进升级晋档。一是以促农增收为目标，大力推进新农村建设。坚持“一村一品”率先突破，稳步推进土地流转，围绕矿、药、畜等主导产业，大力推进集约化经营和规模化发展。通过抓技能培训，大力发展劳务经济，扩大劳务输出的规模，提高劳务经济的质量和效益。不断改善农业基础条件，扎实搞好水、电、路、电视、通讯等基础设施配套建设，达到我县新农村建设标准。逐村落实新的经济增长点，推进农村经济增长方式转变。二是深入开展“三帮三带三培养”活动，充分发挥党组织和党员队伍作用。通过活动的开展，使80％以上的农村党员干部成为懂技术、有项目、善营销的致富能人，每一名党员干部带动2-3户群众发展致富，逐步实现共同富裕。使农村基层党组织的“三力”进一步增强，引领群众发展“一村一品”的思路更加清晰，带领群众共同致富的效果更加明显，促进升级晋档；三是扎实开展三联共建主题活动，形成齐抓共管工作合力。实行“四个一”工作机制，即：一个村党支部，确定一名包抓领导，联系一个联建部门，落实一支联帮队伍；四是典型引导示范，整体推进。坚持因村制宜，对罗庄新农村示范村要求率先晋升到二类村、争建一类村，扶贫开发重点村率先从四类村晋升到二类村；对基础薄弱、后进的村，专题研究，提出加强措施，促使其尽快升级晋档。
四、建立“四项机制”，聚集升级晋档工作合力。一是建立领导小组联席会议机制。成立了以党政办牵头，农林水、统计、民政等相关部门为主的活动领导小组，每月至少组织召开一次会议，通报工作进展情况，研究解决存在的重要问题，定期召开活动现场推进会，总结经验，不断推动活动深入开展，形成齐抓共管，群策群力的工作格局。二是建立定期汇报交流机制。对各村开展升级晋档活动实行全程跟踪问效，采取跟踪督查、观摩评比、交流汇报、排名通报的方式，不打招呼，每月随机抽查，掌握进度。不定期通知村支书，专项汇报升级晋档开展情况，总结经验，寻找差距，解决问题。三是建立升级晋档目标承诺机制。结合党组织和党员双承诺活动的开展，把村级党组织升级晋档目标任务，写入党组织和党员承诺明白卡，并予以公示，置于群众监督之下，督促目标任务兑现。四是建立目标责任管理考核机制。层层签订目标责任书，明确任务，夯实责任，形成各司其责，齐抓共管的良好工作局面。把升级晋档工作纳入党建年度目标考核内容，重点考核，目标任务的完成与年度综合考核、评优树模、干部录用相结合，严格奖惩，推动了“升级严档”活动的纵深开展。
关键词：三筛合一 人才发展 评价
一、实施背景
“十二五”期间是国网公司深化“两个转变”、建设“一强三优”现代公司，确保“三集五大”体系高效运转的关键时期。在国家经济发展进入新常态，区域经济下行压力加大，电力体制改革深入推进的大背景下，福州公司的发展面临着更加艰巨的挑战。同时，随着福州地区全面加速新区开放开发、大力推进自贸区建设、全力打造21世纪海上丝绸之路战略枢纽城市，福州公司也迎来了关键发展机遇。
面对挑战和机遇，福州公司结合国网公司、省公司的要求，明确提出了“十二五”的工作重点在于固本强基、创新发展，在深化“两个转变”中上台阶、作表率。要求各级员工既要在各自专业领域持续深耕细作，提高专业能力和管理水平，又要在新的形势下进一步强化创新与协作能力，发挥积极性和主动性，形成推动自身进步与企业发展的内生动力。
新形势、新要求下，针对员工能力素质短板，福州公司提出了整体解决方案：将员工业绩水平、素质能力、企业文化认同度与职业发展相结合，兼顾创新性、灵活性，设计更加富有激励性的各层级人才发展与综合评价机制，引导员工自我激励、与企业共同成长。
二、内涵及做法
1.内涵
福州公司在近几年一线员工专业素质提升创新与实践的基础上，构建“三筛合一”人才发展模型。该模型是以美国著名心理学家麦克利兰的素质冰山模型为依据进行设计的，从外显的行为、能力到内在的价值观逐层深入，从普适性的业绩等级，到员工的岗位胜任能力，再到员工对公司文化与价值观的认同，为员工素质能力提升和晋升发展提供了清晰的框架和有序的指导。
该模型由三个筛子构成，“业绩筛”，关注事情做的是否合格，落实绩效考核、业绩等级评定，选拔出业绩优秀的员工。“能力筛”，关注员工拥有的能力是否能够胜任本职工作，运用岗位素质模型和素质测评工具，选拔出具有岗位胜任能力的员工。“价值筛”，关注冰山模型中不可见的深层特质，包括潜力、特质、价值观评估等，选拔出具有高度文化和价值观认同的员工。通过“三筛合一”筛选的员工方能最终进入公司人才培养蓄水池重点培养、优先发展。福州公司同时配套搭建人才发展与综合评价的系列制度，实施人才开发培养和岗位动态管理，促进员工挖掘自身潜能、提升岗位胜任力、形成文化和价值观认同，帮助员工在为企业创造价值的同时，也获得自身的经验成长与发展机会，实现员工与企业的共同进步。
“三筛合一”人才发展模型
（1）导入“精益理念”，升级人才开发与培养模式
借鉴当前互联网思维下“精益创业”与“产品迭代”的理念，倡导利用简化的工具方法试点尝试，迅速获取分析客户实际反馈信息，快速迭代优化调整，从而取得竞争力。
第一，完善人才发展与综合评价机制。福州公司整体布局，设计人才培养和绩效激励两大机制，并同步修订出台干部管理、后备培养、用工配置、人才激励、岗位能力等级考核认证、绩效考核等方面的环环相扣、有效协同的配套制度，然后通过试点应用、分析校验、迭代优化的方式，以点带面，确保新制度的应用能够兼顾基础夯实与发展创新。
第二，优化人才开发与培养项目。福州公司在进阶式岗位能力等级考核认证、职能部门管理人员选拔360度评估、岗位科目制培训课程开发等专项工作中，通过试点试套、试考试算、迭代优化的方式，实现对新工具、新项目的灵活测试与及时更新。
（2）深化“微培训”理念，优化培训管理模式
2014年，福州公司在全员培训的基础上试点推行“微培训”；2015年，福州公司全面深化“微培训”理念，使之与“三集五大”体系适应性培训相结合。
第一，在资源层面，课程与师资双重求“精”。课程上聚焦一线业务实际，在公司层面引进专业机构指导课程开发，形成标准化可延展可灵活组合的课程组件或短小“微课”；师资上聚焦专家人才和业务骨干的技术力量，利用技术带头人形成学习氛围和学习环境；着力提升内训师的创新思维、课程研发能力与授课技巧，将各级管理骨干纳入内训师队伍，真正做到将公司的日常管理动作融合到培训中去，为绩效负责；并由此形成可推广的“微培训”资源体系构建经验。
第二，在运营层面，全流程渗透“微培训”理念。培训需求分析环节以岗位为核心，关注岗位科目技能、业务实际，抓重点、抓要点；培训策划环节根据成人学习的特点设计教学环节；培训实施环节小班即可授课，灵活组织，将面授与现场培训、实操演练、仿真、模拟、网络教学、“见缝插针式”学习和研讨、导师带徒、骨干帮带、行动学习等多种手段相结合，通过“化整为零”，实现对碎片时间的充分利用，化解工学矛盾、提高培训效率；培训效果评估环节以是否解决实际问题作为标准，并结合岗位能力等级考核认证检验“微培训”成效。
2.主要做法
福州公司结合近几年一线员工素质提升主要做法与成效，创新设计了“三筛合一”人才发展与综合评价体系，自上而下制定了分层创新的工作计划，并在具体措施的实施过程中，充分贯彻“精益理念”，实现了基础管理与发展创新的结合。
（1）针对业绩筛，优化绩效体系，助力岗位绩效提升
目前福州公司绩效管理体系已较为完善，并已形成了常态性的运作机制，但管理上仍然存在有待提高的地方。主要集中在以下三个方面：一是责任落实存在脱节，个别部室没有很好地将公司层面的关键指标和重点任务分解落实到具体岗位。二是重结果考核轻过程管控，个别部室对绩效指标和重点工作任务的完成进度和时间节点不能及时跟踪到位。三是正向激励作用未能充分发挥，个别部室在绩效激励上存在“撒胡椒面”现象。
针对以上存在的不足和问题，福州公司绩效管理工作总体围绕“落实责任、加强管控、发挥激励”的主线，进一步深入推进。具体做法如下：
第一，落实业绩看板和问责机制，强化绩效沟通辅导。福州公司本着“重奖重罚”的原则，抓好责任落实到岗到人，将公司企业负责人年度业绩考核关键绩效指标及重点工作任务分解细化并纳入对应岗位员工的年度绩效责任书中。严格督查督办，实行看板管理，月度公布，年度累计，与各部室组织绩效考核兑现挂钩。对于未按要求落实考核责任的部门，严肃问责考核，情节严重的还将对部门领导进行约谈。
福州公司通过开展绩效辅导与沟通培训为各级管理人员提供了绩效面谈和下属辅导方面的可资借鉴的工具，有效提高了各级管理人员的绩效沟通和反馈能力。
第二，利用“柔性强制排序”合理拉开绩效差距。绩效考核中，为确保员工业绩表现的差异性能够凸显，通常采取强制排序手段，这样可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差，但同时也存在预先确定的比例可能不符合员工实际工作表现的情况。福州公司结合工作实际，推行“柔性强制排序”，将员工年度绩效考核各档比例与部门业绩和部门评先评优挂钩，激励部门内部形成团结协作的合力。
（2）围绕能力筛，改良培训体系，促进员工技能提升
第一，推进能力导向的进阶式岗位能力等级考核认证。为公正客观评价生产技能人员的岗位胜任能力，增强培训工作的有效性和针对性，激发一线员工提升专业技能的积极性和主动性，福州公司多方征求意见，研究制定了《生产技能人员岗位能力等级考核认证管理办法》，并导入“精益理念”，创新开展试套考核与培训工作。
首先，参照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》，进一步细分能力等级，分专业组织制定生产技能人员岗位能力等级考核认证项目及评分标准。
其次，在考虑涉及岗位、人员较多，岗位能力等级的考核认证缺乏历史数据的情况下，先期挑选部分班组进行试套考核。以供电所人员考核认证为例，挑选规模、地理位置较有代表性的螺城、琅岐、宦溪3个供电所进行试套考核，全体107人未经培训、分五批直接“裸考”，以摸底供电所人员真实技能水平，并据以优化考评标准。
接着，用2个月的时间，重点针对试套考核暴露出的技能短板，分8个工种岗位层次31个模块100个技能项目，组织开展本部及县公司82个供电所2820人的岗位轮训工作。
最后，在培训结束后3个月内，分批次组织完成供电所人员岗位能力等级的考核认证工作，并按照《生产技能人员岗位能力等级考核认证管理办法》有关规定，对技能水平超过岗位要求的人员，予以绩效奖励；对技能水平低于岗位要求的人员，予以降低岗级兑现薪酬待遇或优化调整岗位。
第二，规范问题导向的课程开发和传帮带。
一是规范岗位科目制课程开发模式。福州公司在近几年岗位科目制课程试点开发的基础上，全新升级，将开发课程扩展到全部“三集五大”重点核心工种、重点业务流程、典型设备、典型技能项目。
首先以岗位要求为核心，以《岗位说明书》中明确的岗位职责、岗位任职资格为基础，以国网公司《生产技能人员职业能力培训规范》和省公司《岗位培训标准》为主要参照，结合“三集五大”新职责、新要求、新科技、新手段及岗位能力等级考核认证暴露出的员工素质能力短板，发动各部室上报开发课题27个，并最终筛选出14个核心课题。其次以项目制为组织形式，抽调专家骨干担任各课题组组长，并由组长负责组建项目团队。然后公司层面结合关键节点举办绩效导向的课程设计与开发培训，帮助项目团队掌握先进的课程开发工具和最佳实践案例萃取技术，并通过持续跟进辅导促进应用落地。最终，在外部专家指导、内部专家参与评审的共同努力下，各课题组共计完成14个重点课题的课程大纲思维导图、PPT讲义、讲师手册、学员手册、案例习题集等课程要件的开发工作，组织拍摄完成《输电线路通道树竹清障》、《营销装表接电人员的一天》等2部微电影。
本次课程开发工作密切结合“三集五大”要求，实现开发科目的系统性、开发人员的积极性、开发内容的针对性、开发过程的专业性等的全面提升。
二是优化传帮带工作模式。一方面导师带徒灵活设计。重点组织新进员工在见习实践期和转正定级后的两年技能提升期内进行师带徒培训，将现场培训指导与日常工作辅导相结合，充分利用碎片时间，强化组织内隐性知识传承及师徒培训的业绩引导作用。首先，树立共同目标。制定《师徒培训策划书》，明确培训期内的技能提升目标和培训计划。其次，实行绩效挂钩。开展“师徒连带考核”，明确导师对师徒培训成效所负的连带责任，将师带徒津贴与师徒培训成效挂钩，突出正向激励，提高导师辅导的积极性；将徒弟期满考核成绩与绩效直接挂钩，促进新员工能力提升。最后，落实监督考核。预先审查专业理论和现场技能考核方案，按季度审核学结，对师徒培训阶段性考核和期满考核工作进行检查、指导、监督；以过程管理监督促进师徒结对的成效提升。
另一方面是骨干帮带化整为零。由于业务运营和培训学习要求的不断提高，工学矛盾日益明显，为实现“与班组减负相结合”：在帮带形式上，倡导双方协商、方式灵活，可综合运用跟班学习、送教上门、集中培训、结合重大工作任务、缺陷处理、工程验收及工作检查等手段“化整为零”组织帮带培训；在帮带监督管理上，预先审核把关培训策划书和考核方案，实施培训情况抽查，按期反馈培训考核成绩，按季度通报各单位县公司骨干帮带项目完成情况，并严格落实考勤管理和届满技能操作考核机制，确保帮带的实际效果；在帮带重点上，以有效促进县公司管理水平和业务水平与地市供电公司接轨为目标，重点强化管理人员、班组长技术管理能力，通过技术规范“一对一”指导，结合专题讲座、现场指导等帮带方式，查找短板与不足，采取差异化措施，提升生产执行力。
第三，完善战略导向的“三集五大”体系适应性培训。根据国网公司确保“三集五大”体系高效运转的要求，福州公司将促进“三集五大”体系下新科技、新手段、新职能、新要求落地的体系适应性培训列为年度重点工作任务、开发设计专项培训，培训内容同时结合了岗位科目制课程开发成果，确保培训课程兼顾系统性与针对性、理论性与实操性。
从培训计划上明确责任机构，并实施项目经理负责制，确保培训实施的责任主体；其次，从培训内容的选择上将“三集五大”体系新职责、新要求、新科技、新手段作为专项课题突出设计与开发，定制专项培训方案，业务课程以运维检修、营销服务、农村供电所人员的业务技能为核心，内部管理与运营课程以配合“三集五大”的通用制度宣贯及系统应用为主要内容，从对外服务形象到对内运营管理，全面提高岗位适应性。
同时，配合“三集五大”体系的管理能力提升要求，组织“精益化管理”系列专题培训，从中层干部、后备干部、基层管理、班组长四个层次开展履职能力培训，拓展管理理念、夯实管理基础，全面提升管理人员的管理水平和履职能力。
（3）聚焦价值筛，引进实用工具，增进价值观认同
第一，引进明镜辅导与教练技术，发挥导师引领作用。为帮助新员工快速融入快速成长，福州公司创新引进明镜辅导及教练技术培训，帮助导师掌握岗位教练的引导与反馈技巧，切实提高沟通协调、激励反馈、目标管理三种能力，明确在师带徒工作中的身份定位，引导徒弟突破限制性思维，并在日常复盘沟通中帮助徒弟提升认知能力，改变心智模式，发掘内在潜力、强化对“五统一”的企业文化和“诚信、责任、创新、奉献”的价值观认同。
第二，导入360度评估技术，健全管理岗位评价体系。为全面评估员工行为，实现人岗匹配，福州公司试点在职能部门管理人员选拔中引入360度评估技术，提炼业绩表现优异的骨干员工的有效行为，设计岗位能力素质模型，构建360度行为评价体系，将管理人员选拔在过去笔试+面试的基础上，增加360度评估环节，全面评估候选人与拟任岗位所在团队的管理风格是否相符、其个人价值观及性格特质与岗位本身要求是否匹配。将评估结果作为最终是否入选的参考意见，“优先选择最适合的人、而非最优秀的人”，选拔符合公司价值理念的人才，提高人-岗匹配度。
第三，引入行动学习机制，以行动促进观念转变。为促进学习型组织创建，福州公司创新引进“行动学习”，以专家人才为核心组建15个项目攻关团队，在立足于解决实际问题、帮助员工提升能力的基础上，通过课题选择、培训研讨、落实问题解决方案和行动计划，对参与者进行理念引导，鼓励质疑与反思，提高团队凝聚力与创新意识，实现对“五统一”的企业文化的塑造。
（4）灵活应用促机制落实，打造德才兼备的人才队伍
对“三筛合一”模型的综合灵活运用，一方面能够指导各层次员工自主提升，另一方面也能够帮助组织选拔既有能力又有高度文化认同的德才兼备的优秀员工，建设真正符合福州公司未来长远发展的人才队伍，实现福州公司各项工作的可持续发展。
在员工岗位动态管理方面，将员工的履职能力和岗位绩效作为员工岗位调整、职务职级晋升的必备条件，充分应用员工的岗位能力等级考核认证和绩效考核结果来优化岗位配置和职位调整，让能力强、业绩好的员工优先晋升，逐步实现“上岗凭能力、晋级凭绩效”的共识。将职能部门管理人员360度评估结果作为最终是否入选的参考意见，选拔符合公司价值理念的核心管理人才。
在培训开发方面，通过绩效考核认真分析员工的能力短板和工作态度，将其作为制定员工培训计划、安排培训项目的重要依据。对考核结果不同等级的员工，分别安排待岗补习性培训、提升性培训、发展性培训，有效提升培训的针对性和实效性。根据岗位能力等级考核认证结果，动态调整薪级积分。设立人才当量提升专项激励奖，鼓励员工进行在职教育深造，积极参加专业技术资格评定，不断提高技能等级。
在评先评优、专家人才选拔方面，建立岗位能力等级考核认证和绩效考核结果与评优评先、能力评价的挂钩机制，优先推荐履职能力强、长期绩效优的员工参与评优评先和各类优秀专家人才选拔。将评为国网公司级专业领军人才、优秀专家人才的，参照公司中层干部管理。对评为各级优秀专家人才、专家人才后备的优先给予培训机会，同等条件下优先使用。
三、实际效果
1.管理水平显著提升
本项目针对员工发展与综合评价，从点、线、面三个层次开展管理创新，立体提升管理水平，实现了立项之初的目标，在有效提高自身管理水平的同时，持续发挥在地区企业管理方面的表率作用。
首先，从点上导入了“精益理念”的和做法，借鉴当前互联网的先进做法，在各项新工具引进中采取迭代优化的思路进行试点和改善，实现对管理创新工作先试点、后优化、再推广的机制，有效保证基础管理稳定与发展创新。
其次，从线上聚焦“三集五大”体系适应性培训，将“微培训”的理念进一步深化，在培训资源、运营层面深度连接“微培训”理念，并将散落的各项培训串成体系，对原有培训体系的优秀做法进行了持续创新和全面升级。
第三，从面上创新构建了面向员工的发展与评价的“三筛合一”人才发展模型，为员工业绩提升、能力发展和企业文化认同评价提供了有力的理论支撑，据此层层开展创新完善工作，逐步实现员工业绩改善、素质提升、价值观认同与职业发展相结合，系统全面的升级人才管理工作。
2.员工自主学习热情持续高涨
通过“自内向外”的层层激励，员工自主参加学习、提升技能的积极性不断提高，在职学历申报人数年均提升5%；初、中级专业技术资格认定（确认）申报人数年均提升3%。今年截至目前，福州公司已组织开展师徒帮带88对，完成46对师徒培训届满考核；组织完成长乐、福清等7个县公司33个项目55期233人次骨干帮带；累计开展岗位能力等级考核认证培训574场12350人次、“三集五大”岗位适应性培训43场7570人次；连续三年竞赛调考总成绩位列全省第一。
3.队伍素质结构明显改善
通过“由外而内”的步步引导，福州公司队伍专业素质结构有了明显改善，较项目实施前，公司人才当量密度提升了0.955，高技能人才比例增加2.65%，增加国网公司级优秀专家人才、专家人才后备25人，93名业务骨干输送至国网公司、省公司专业部门挂职锻炼。
