1人寿与健康保险在企业员工福利计划中的融资应用比较
企业为员工购买人寿与健康保险即通常所说的团险,在西方发达国家被称为员工福利计划,由雇主与员工共同参加,为员工提供社会保障之外的补充性福利计划。在相应的税收优惠政策之下,一些为企业购买人寿与健康保险时帮助企业融资的计划便应运而生,它们的灵活性及为企业带来的大量税收优惠,使其得到很好地发展。
1.1自愿员工福利计划
1.1.1自愿员工福利计划的概念
自愿员工福利计划通常是在企业内部成立自愿员工福利计划协会,对整个计划进行运作。它实质上是一种信托,有一个独立的受托人,通常是银行,作为保险合同的所有者,负责管理所有的信托资产,而参与该计划的员工则是保险合同的受益人。
1.1.2自愿员工福利计划融资作用分析
自愿员工福利计划是一种非常灵活的税收设计工具,能为个人和任何类型企业降低税收,它在税收优惠方面的优点主要表现在:
(1)购买人寿保险合同能享受税收减免优惠,允许企业在税前扣除高额的保险费。
(2)企业对信托的缴款也可以列入企业发生的费用,做税前扣除。
(3)信托中积累的资产、获得的收益以及资产所产生的利息全部享受税收递延。
(4)受益人收到的死亡或生存给付不必缴纳个人所得税和消费税。
(5)自愿员工福利计划在企业对买卖协议重组时也有帮助。因为自愿员工福利计划能为受益人提供高达数百万元的税收优惠,可以为企业在买卖协议中提供资金,进而减少企业在协议中的融资成本。除在税收优惠方面的优点外,自愿员工福利计划对企业的融资作用还发挥着其他方面的优势,如对该信托的所有缴款以及信托中所有的资产都无需用于偿还个人或企业对债权人的债务等。
1.2保费分摊计划
1.2.1保费分摊计划的概念
保费分摊计划是指人寿保单的所有者与非所有者之间的一种保费安排。保费分摊计划一般发生在雇主与员工、公司与股东、或是捐赠人与受赠人之间。通常雇主与员工之间使用保费分摊计划的情况最为常见,因此,一份保费分摊人寿保险安排是指由雇主和员工共同购买一份保险合同,以员工的生命作为保险标的,保险金额按照合同规定分配给雇主与员工。
1.2.2保费分摊计划的分类
保费分摊计划分为传统与非传统两种。非传统的保费分摊计划是指当员工退休、计划终止时,员工能得到保险合同的退保现金价值,这部分退保现金价值称为员工在保单中持有的“股权”;传统的保费分摊计划是指员工不能得到保单的退保现金价值。传统的保费分摊计划有两种基本结构:一种是背书安排,即雇主是保单的所有者,并在合约上背书,注明员工所指定的受益人应得的利益;另一种是抵押转让安排,即员工作为保单的所有者支付所有的保费,雇主支付的保费仅作为对员工的贷款,员工以保单合约中的权益作为对雇主的贷款抵押。一旦被保险人(通常为员工)死亡,雇主将得到其所支付的保费,其余部分则归受益人所有。
1.2.3保费分摊计划与税收机制
保费分摊计划的形式决定了税收情况。根据传统的保费分摊计划的两种基本结构,相应地,通常也有两种相互排斥的税收机制:一种是经济利益机制(背书),与工作有关的以及捐赠人/受赠人的非股权保费分摊计划就属于这种情况。在该机制下,人寿合约的所有者(雇主)为合约的非所有者(员工)提供经济收益。对于传统的保费分摊计划,经济收益通常指提供给员工的人寿保险所保障的金额;在非传统的保费分摊计划中,经济收益还包括员工在保费分摊计划中的其他权利或福利和合约的退保现金价值等,如补偿支付、资本捐赠、赠与以及其他转让所得。另一种是贷款机制(抵押转让)。在此机制下,人寿保险合约的非所有者(雇主)所支付的保费被视为合约的所有者(员工)提供的贷款。这种贷款需要满足三个条件:第一,雇主直接或间接地支付保费;第二,雇主所支付的保费是通常意义上的贷款,需要全部偿还;第三,该贷款由保单规定的死亡给付金额或其退保现金价值担保或偿还。
2人寿与健康保险在我国企业员工福利计划中融资现状分析
2.1团体人寿与健康保险在我国的发展现状1982年我国恢复人身险业务以来,人寿与健康保险发展较为迅速,保费收入从2002年的2196.13亿元增至2010年的10356.98亿元,增幅达到370%;2002年,团体人寿与健康保险保费收入为202.56亿元,2010年仅为406.27亿元,增幅为100%,且在2004年达到最高1562.53亿元,随后又出现回落,并缓慢增长。虽团体人寿与健康保险从自身的发展状况而言有所增长,但与人寿与健康保险在我国的整体发展相比,团体保险的发展则显得较为缓慢,还有很大的提升空间。图12002~2010年我国人寿与健康保险保费收入与团体人寿与健康保险保费收入资料来源:根据2002~2010年保险年鉴整理2.2人寿与健康保险在我国企业员工福利中融资现状及原因分析目前我国企业员工福利的发展在整体上还处于一个比较低的水平,自愿员工福利计划和保费分摊计划在我国仍然属于较新的概念。根据美国商务部的调查,美国员工福利支出占到企业支出总额的39.2%,其中人寿保险与健康保险占到27.7%。而在我国,根据2005年中国人力资源开发网进行的一项调查,显示2/3被访企业从未投保团体保险。虽然近几年团体保险在我国不断发展,但根据笔者之前所整理的数据,可以很明显地看出,团体保险缓慢的发展速度表明情况并未得到很好地改善。团体人寿与健康保险发展缓慢,在很大程度上阻碍了企业通过人寿与健康保险为员工福利融资的发展。此外,缺乏良好的税收优惠机制成为我国企业通过人寿与健康保险为员工福利计划融资发展滞后的另一个外部因素。而企业发展员工福利计划的意识薄弱则是企业较少选择人寿与健康保险为员工福利计划融资发展缓慢的内因。
3人寿与健康保险在我国企业员工福利计划中的融资应用政策建议
虽然人寿与健康保险在我国企业员工福利计划中的融资应用还非常之少,但根据发达国家的保险发展轨迹与经验,以及这些融资方式给企业带来的资金优势和对团险的促进优势,笔者相信,伴随着我国保险业的发展,尤其是团体保险的发展,人寿与健康保险在我国企业员工福利计划中的融资应用必然会越来越多并得到长足发展。基于理论研究和西方发达国家的发展经验,具体给出如下建议:
3.1提升企业和员工对员工福利计划的认识
要发展人寿与健康保险在企业员工福利计划中的融资应用,首先提升企业对员工福利计划的认识。保险公司应通过多种渠道使企业认识到员工福利计划对充分激发企业内在的人才潜力,增强企业的凝聚力,调动员工的积极性,长远提高企业经济效益的作用。
3.2有针对性地完善税收优惠政策
通过已有研究可以发现,在美国等发达国家,人寿与健康保险在企业员工福利计划中的融资应用之所以能得到快速发展,一个非常重要的原因在于有完善的税收优惠政策作为支撑,为企业加入融资计划形成了一个强大的推动力。税收优惠政策使企业切实享受到加入自愿员工福利计划、保费分摊计划等员工福利融资计划为企业带来的节省现金流等各种好处,促进了这些融资计划的快速发展。因此,政府应该针对不同的险种、不同类型的企业以及不同的融资方式有针对性地给予企业税收优惠政策。
3.3完善配套的法律制度建设
在给予企业税收优惠政策的同时,也要加强相关的法律制度建设,以避免企业滥用员工福利融资计划为企业不合理的避税。在这方面,可以根据实际发展情况,并借鉴发达国家已有经验。
一、前言
企业福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标，还可以传递企业的文化和价值观。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心目标的实现。中交广州航道局有限公司作为国有大型企业一方面按照国家政策、中国交建的政策执行各项福利制度，一方面也根据自身经济效益情况制定员工福利方案，起到一定的激励作用，能使员工能够感受到企业的关怀，具有一定的竞争优势。但是也具有很大的可改善空间。
二、中交广州航道有限公司福利方案实施及变化介绍
中交广州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成为中国交通建设股份有限公司下属的中交广州航道局有限公司。作为国有企业，尤其是上市公司的全资子公司，广航局的各项福利费用的发生均需符合国家政策规定，均需符合中国交建的相关规定，接受专业的审计部门审计核查。
福利的成本通常都是有企业全部或部分承担，当福利项目的名目过多时，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理变得复杂的多，因而可能会耗费企业大量的时间和金钱；另一方面，福利对员工的激励作用显然不如基本薪酬和可变薪酬更直接，所以广航局的福利方案均为企业单方面根据企业效益，可负担的成本来决定，也尽可能注重方式使激励性作用更加明显。
广航局近十年来，随着企业效益明显好转，在控制成本的同时，提升员工幸福指数也被企业更加重视。各项福利制度和方案也有些细微的变化，其现有福利制度方案内容分类如下：
第一，法定社会保险、住房公积金福利。
根据国家、广东省法律规定，广航局为员工购买的各项社会保险、住房公积金：养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金。
除养老保险根据交通部的养老统筹开始外，直至2005年，广航局才逐步完善了其他的各项保险的缴交制度和手续。也为退休职工完善了购买医疗保险的各项手续。
广航局从为员工购买住房公积金以来，均按20%比例缴交。随着2007年财政税收关于个人所得税的规定下发，广航局改用12%的缴交比例。一方面为个人节省所得税，同时单位成本也有所下降。
第二，企业补充保险计划。
企业年金。广航局按照中国交建的统一规定，实施员工企业年金计划。企业年金总额按上年度工资总额的8.33%向中国交建申请，获批后对员工按不同系数进行分配。从2006年开始为员工建立企业年金计划以来，随着工资总额的增长，企业年金总额也逐年增长。大部分员工也逐渐了解企业年金的相关规定，对退休后多一份保障甚感欣慰。
团体人身意外伤害保险。广航局作为建筑施工企业，为员工购买人身意外伤害保险，保证员工人身意外伤害利益非常迫切。自2006年开始为在岗员工、退休返聘员工、劳务派遣工购买了团体人身意外伤害商业保险。几年来，团体人身意外伤害保险低保额从2006年的20万元/人提高到2010年之后的40万元/人，再提高到目前的80万元/人。既保证了员工福利，又减轻了企业的压力。
补充养老保险。此项保险只限1997年参加了交通部职工基本养老保险费用统筹的员工和离退休、退职人员享有，属于一次性保险。至今，已参保男员工年满60周岁，且已办理退休手续，可从个人的补充养老保险帐户中一次性领取补充养老保险金，并终止补充养老保险关系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本随着国家规定的变化而变化。
按照国家规定享受带薪年休假、产假、婚假、探亲假、丧假、男职工看护假。
员工患病或非因公负伤确需停工治疗的，广航局可根据员工实际工作年限和在本单位工作年限给予3个月至36个月的医疗期。
广航局船员还享有船员管理条例规定的，船上每工作2个月另给予5日的年休假。
其他节假日：三八节、五四青年节，部分员工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年来其他福利也有细微的变化，但是企业成本的控制也限制了员工其他福利的延伸或者增长。
货币利：每年逢春节、中秋节，广航局会给职工发放一定金额的节日金以示慰问；公司副主管及以上人员均可按规定报销一定金额的通信费用；每年6-10月按规定享受高温津贴。
实物利：广航局总部员工享受免费的早餐和午餐，广航局项目经理部员工和船舶员工按规定的伙食费标准享受一天的伙食。从项目经理部暂时回公司总部的员工可享受每晚10元的酒店入住。每年工会慰问员工，为职工购买月饼或者饮料，以实物形式发放；广航局员工按规定享受劳保用品。
服务利：广航局每年为职工安排体检、广航局员工外出办事可享有用车服务；
机会利：广航局不定期开展各项集体文化活动，全体员工可自愿报名参加。如集体婚礼，外出旅游活动等。
仍处于发展阶段的广航局，近年经济效益持续攀升，主营业务收入、利润总额逐年增长。在此情况下，广航局员工薪酬水平不但上升，同时员工某些福利也有所增长。相较于薪酬的激励作用，广航局福利制度和方案的激励作用非常小，也因为是国家规定或企业单方面制定的福利方案，大部分员工认为这些福利是自己理所当然应该享受的。由此广航局面临的主要问题就是如何让现有员工福利的激励作用最大化。
三、广航局员工福利方案改善设想
一方面要提升员工幸福指数，另一方面要考虑企业成本，针对广航局的实际情况，我觉得福利方案可以从如下三个方面改善：
第一，提供员工服务福利。
据了解，很多先进企业都会为员工提供各方面的服务福利。广航局也可以为员工增加服务福利，使员工真正感受到企业的关怀。可以有如下几种福利：
员工援助计划、咨询服务。可以利用内部员工的专业优势为其他员工给予常规性的咨询或者治疗。对内部员工进行筛选，建立援助人员资料清单，确定由各个专业模块的人员组成援助小组，面向员工，为员工提供广泛的咨询服务。包括心理咨询、专业技术咨询、压力释放、法律纠纷、职业生涯等各方面问题，提供服务的同时也传递了企业文化。
开展正式的教育援助计划。广航局目前也有以提升员工各种能力为目的组织的内部培训活动或者课程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不够明显，但是企业也负担了成本。如此，还不如将成本核算到个人，让员工自主选择继续教育计划。既能很好的起到激励作用，又能使企业很好的控制成本。
健康服务。健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目。广航局一直为员工安排体检，以前年度是每2年一次，从2010年以来，变为一年一次。广航局为员工提供的健康服务可以更加完善。可以为员工提供健身的场所和器械，供员工休息时间健身锻炼；也可以与健身俱乐部等签订长期合作关系，相信对员工的激励作用也是非常有效果的；还可以定期为员工举办健康讲座，既体现了公司领导对员工的关心，也使员工真正获益。
第二，弹利计划实施。
实施弹利计划的好处之一就是，弹利计划促使员工考虑他们所获得的福利的市场价格，从而认识到组织为其提供的福利是有成本的，同时有助于增强员工对组织的忠诚度。
针对广航局的目前的福利方案实际情况，可以看出，除国家法律规定的福利种类外，可选择的福利方案并不多，而且可选择的福利方案相对金额比较小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先尝试实施附加福利计划和混合匹配福利计划相结合。适当降低员工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金钱额度根据基本薪酬的百分比确定或者取决于员工的任职年限、绩效水平等。
第三，对现有福利进行重新规划分析；加强福利沟通，加大宣传力度；随着组织内外部的发展情况及时变更修订更有效的福利制度方案。
目前广航局的福利决策仍建立在一种对福利的模糊认识基础之上，也没有对其员工的需要和偏好进行认真的分析。所以广航局首先应了解员工对福利的偏好，开展员工对福利偏好的问卷调查。主要了解不同类型的员工群体各自偏好的不同类型福利计划。其次，对此结果进行分析，得出现存的福利模式和员工偏好的福利模式之间的差异。用偏好度不高的福利成本弥补偏好度高的福利项目成本，重新整理福利方案。
针对广航局员工对自身福利的不理解和所谓的理所当然，广航局应加强福利沟通，加大宣传力度。可以编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划；定期向员工在广航局内网上公布福利信息；到各项目部、各船舶为员工讲解员工福利计划；建立福利问题咨询办公室或咨询热线；建立网络化的福利管理系统，与员工在网络上交流关于福利的问题。
福利领域的情况经常变化，首先公司的发展战略会变化，有关福利的法律也经常发生变化，其次员工的需要各偏好也会随着自身的发展的变化，同时，外部市场的薪酬水平和外部组织提供的福利也在不断变化中，广航局必须紧紧跟随这些变化的情况及时调整完善福利制度和方案，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。才能是福利制度和方案的激励性最大化。
四、总结
纵观广航局近十年以来的福利制度方案的实施及调整，经历了从法定社会保险逐步完善，非法定福利项目逐渐增加的过程，企业成本也是逐年增加。可以说广航局的福利管理也在随着外部环境的变化不断的完善，日益受到领导层的重视，就目前的福利制度方案及成效来看，广航局的福利成本并不低，但是仍没有起到很好的激励作用。所以广航局福利管理仍有很大的提升空间，提倡建立学习型组织的广航局，更需要做好福利制度方案的规划和管理，很好的激励员工，从而促进企业目标的实现。
正如曾庆学博士所述：“激励是一种制度安排，你激励什么，就会得到什么；相反，你想要得到什么，就激励什么。有什么样的激励和制度安排，就会有什么样的行为和结果。”“一个企业激励的格局决定了一个企业事业的格局”。
关键词：设定受益计划 建行 会计确认与指标计算
财政部2014年的修订版《企业会计准则9号――职工薪酬》中规定，企业的离职后福利计划包括设定提存计划和设定受益计划。其中，设定提存计划是指企业仅需向独立的基金部门缴存固定的费用作为员工退休后福利，而设定受益计划要求企业承担员工退休后的进一步福利支付义务。
在现阶段为员工提供离职后福利政策的企业中，中国建设银行有限公司是一个典型的例子。中国建设银行2013年财务报告显示，对其2003 年 12 月 31 日及以前离退休的国内员工提供国家规定的保险制度外的补充退休福利，属于准则中规定的设定受益计划。
一、设定受益计划
根据准则的规定，设定受益计划是一种承诺，在员工退休时企业要一次性或者分期支付一定金额的养老金，只要企业有能力支付，就必须支付。它是首先根据相关标准来估算员工退休后收益水平，再据此计算出应为员工支付的金额。
设定受益计划的会计处理主要涉及到对影响养老金支付金额和时间的未来事项的估计或假设，以及向各服务年度分摊养老金成本。
二、中国建设银行的设定受益计划
建行作为国内较大的国有企业，对员工的福利待遇特别是退休福利一直受到广泛关注。建行在2013年财务报告中披露，为 2003 年 12 月 31 日及以前离退休的国内员工提供国家规定的保险制度外的补充退休福利。
建行设定受益计划的相关数据见表1至表3。
三、设定受益计划的会计确认与主要指标计算的方法
（一）补充退休福利负债金额的确定
补充退休福利负债=补充退休福利义务的现值―计划资产的公允价值。
1、补充退休福利义务的现值
补充退休福利义务的现值为以精算方式估计本集团对员工承诺支付其退休后的福利的金额，并按照适用的折现率①进行折现;
2、计划资产的公允价值
企业为了将来履行员工的设定受益计划支付义务所持有的资产，就是计划资产。企业的设定受益计划可以表现为资产或负债。如果表现为资产，就要采用公允价值属性进行计量，这样可以保障企业会计信息的及时性和有用性。
（二）设定受益计划成本的分类与列报
补充退休福利义务现值变动时，本期应确认的负债金额不仅影响到应付职工薪酬项目的增减变动，而且涉及到有关成本费用，这些相关成本费用应当确认为以下三个部分：
1、计入当期费用
当期服务成本;过去服务成本;结算利得或损失。
2、计入当期损益
资产的利息收益;计划义务的利息费用;资产上限影响的利息。
3、计入其他综合收益
精算利得或损失;计划资产回报，扣除包括在计划净资产或净负债的利息净额中的部分;资产上限影响的变动，扣除包括在计划净资产或净负债的利息净额中的部分。
四、现行不足及解决办法
设定受益计划操作复杂，要不断进行测算，这对企业的会计人员是很大的挑战。同时，我国相关的法律法规不健全，企业之间的交易不是很规范。在这种情况下，如果过分强调运用设定受益计划的会计处理方法会导致相关会计信息质量不可靠。
基于上述不足，本文建议采取如下措施：一是不断完善退休福利政策，逐步推动设定受益计划会计处理方法的完善。二是对专业会计人员进行相关培训，提高会计人员对企业的设定受益计划进行规范会计核算的专业素质。
参考文献：
[1]中华人民共和国财政部：《企业会计准则9号――职工薪酬》，财会[2014]8号
长期以来，中国财政部持续积极地推进我国企业会计准则与国际会计准则趋同的工作。早在2006年中国企业会计准则体系改革以前，《国际会计准则第19号》与其他主要资本市场的会计准则已经对职工薪酬的主要组成（如短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利）的确认、计量及披露进行了详细规定。2006年，财政部实施会计准则体系改革，《企业会计准则第9号――职工薪酬》（简称“旧9号”），实现了与国际会计惯例的趋同，有力助推了职工薪酬的会计核算、信息披露、职工权益保护等方面的快速发展。
近年来，企业会计准则中职工薪酬的会计处理不断面临着内外部的双重挑战。一方面，我国市场经济蓬勃发展，社会保障体系持续完善，职工福利项目日益丰富，相关会计处理规范急切需要调整。另一方面，国际会计准则理事会于2011年修订了《国际会计准则第19号――雇员福利》，与国际财务的趋同工作势在必行。2012年，财政部会计司深度结合我国实际情况，起草了《企业会计准则第9号――职工薪酬（修订）（征求意见稿）》，并广泛征求意见。2014年1月27日，《企业会计准则第9号――职工薪酬》（简称“新9号”）正式，于2014年7月1日起全面实施。
二、新9号与旧9号的主要差异
新9号引入了离职后福利和其他长期辞退福利，充实和明确了短期薪酬和辞退福利的有关规定，适用于除以股份为基础的薪酬外的各类职工薪酬。对比新9号与旧9号，新9号体现出六大特色。
（一）明确了职工范围
“职工”的概念在新9号下进一步扩大，包括了三类人员。一是与企业签订劳动合同的所有人员；二是未与企业签订劳动合同，但由企业正式任命的人员；三是向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，不管其是否与企业订立劳动合同或由企业正式任命，如通过劳务派遣公司进入企业工作并提供服务的人员。因此，新9号中“职工”的范围涵盖了全职员工、兼职员工、临时用工与劳务派遣用工。
（二）扩展了职工薪酬的适用内涵
新9号不仅将职工薪酬的内涵延伸到了离职后福利，而且强调了给受益人的福利。相比旧9号的简明扼要，新9号对职工薪酬的主要组成进行了详细、明确的定义，对 “短期薪酬”、“带薪缺勤”、“利润分享计划”、“离职后福利”、“辞退福利”及“其他长期职工福利”6项内容的内在实质进行了深入剖析。
（三）引入了“离职后福利”内容
与旧9号相比，“离职后福利”的提出是新9号最为显著的变化。新9号单独增设了“离职后福利”一章，明确划分了设定提存计划和设定受益计划两类离职后福利计划，并对二者的会计处理进行了细致完整地规范。
（四）整合了“短期薪酬”规范
新9号单设“短期薪酬”一章，从四方面详细修订了相关的会计处理。一是进行体例调整，在正文中纳入了与带薪缺勤和利润分享计划相关的规范（旧9号只在应用指南和讲解中涉及相关内容）。二是进行了内容整合。由企业缴纳的社会性保险，如养老及失业保险，其本质是提供给职工的离职后福利，相关内容纳入了新9号中“离职后福利”章节的设定提存计划。三是加强了实操性。新9号针对企业实务中非货币性福利计量不一致的问题，给予了明确答案。
（五）充实了辞退福利的会计处理规定
旧9号中针对辞退福利的会计处理比较简单，在企业实务中容易引起歧义。新9号强调要将辞退福利与离职后福利进行准确区别。辞退福利是针对辞退这一事项本身进行的补偿，与职工为企业提供的服务没有直接关系；相反，离职后福利是针对职工离职前为企业提供的服务给予的直接补偿。另外，对于企业实务中的职工内退等现象，新9号进一步提出，在报告期末十二月内不需要支付的辞退福利应适用其他长期福利的有关规定。
（六）增设“其他长期职工薪酬”
短期薪酬、离职后福利及辞退福利是企业常见的三类职工薪酬。除此之外，企业实务中还存在其他种类丰富、形式各异的职工薪酬，无法一一陈列。新9号单独设立“其他长期职工薪酬”一章，完整规范了可能存在的其他职工薪酬的会计处理。
三、新准则中离职后福利政策解析
离职后福利的设立是新9号中的一大亮点。新9号统一规范了离职后福利适用的会计政策、披露要求等，有助于适应我国社会保障体系和企业职工薪酬制度的发展需要。
企业为获得职工提供的各种服务，在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供给职工各种形式的离职后福利。离职后福利包括退休福利（如养老金和一次性的退休支付）及其他离职后福利（如离职后人寿保险和离职后医疗保障），不含短期薪酬及辞退福利。企业与职工就离职后福利达成的协议，或企业制定并告知职工的离职后福利管理办法，称为离职后福利计划。根据企业承担风险和义务的差别，离职后福利计划分为设定提存计划和设定受益计划两种类型。其中，企业向独立基金缴存固定费用后不再承担进一步支付义务的离职后福利计划称为设定提存计划；除设定提存计划以外的离职后福利计划称为设定受益计划。两者的主要区别体现在条款及其所包含的经济实质上。
在设定提存计划下，企业的义务以向独立主体缴存的提存金金额为限，职工未来所能取得的离职后福利金额取决于向独立主体支付的提存金金额，以及提存金所产生的投资回报。设定提存计划的缴费对象为企业单方或与员工共同，缴费水平固定，收益水平不定，精算风险和投资风险由职工承担。企业实务中，职工基本养老保险及失业保险就属于设定提存计划，企业按照规定标准提存金额，职工受益水平与企业在职工提供服务各期的缴费水平不直接相关。
在设定受益计划下，企业的义务是为现在及以前的职工提供约定的福利。缴费对象为企业单方，缴费水平不定，收益水平固定，精算风险和投资风险实质上由企业承担。企业改制时特定人群的薪酬计划属于设定受益计划。
企业向职工提供了离职后福利的，无论是否设立了单独主体接受提存金并支付福利，均应当按照新准则的相关要求对离职后福利进行会计处理。
关键词:辞退福利;企业改制;会计;税务
作者简介:李传玲,女,莱钢股份有限公司财务处会计师。
中图分类号:F406.7文献标识码:Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309(x).2010.07.006文章编号:1672-3309(2010)07-0015-02
一、国有企业改制过程中面临的辞退福利问题
国有企业在改革前担负着保证就业、维持社会稳定的重任,企业员工数量庞大。随着国企改革的不断推进,难免要有下岗分流、裁员等问题。国企的福利待遇较好,为了鼓励员工解除劳动关系,通常会支付一笔较高的补偿费。因此,对于国企改制来说,辞退福利成为企业开支的一个重要组成部分。
《国际会计准则》第19号将辞退福利定义为:企业(主体)按照法律与雇员(或他们的代表)签订的合同或其他协议,或基于商业惯例的推定义务、习惯或平等的意愿,承诺当其终止对雇员的雇佣时进行的支付(或提供的其他福利)。我国《企业会计准则》第9号将辞退福利定义为:在职工劳动合同尚未到期前,不论职工本人是否愿意,企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿,或者在职工劳动合同尚未到期前,为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿,职工有权利选择继续在职或接受补偿离职。两者的实质内涵是相同的。
二、辞退福利的确认与计量
(一)辞退福利的确认
1.企业已经制定正式的解除劳动关系计划,或提出自愿裁减建议,并即将实施。该计划和建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量;根据有关规定,按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额;拟解除劳动关系或裁减的时间。这里所说的解除劳动关系计划或自愿接受裁减建议,应当经过董事会或类似机构正式批准;即将实施是指辞退工作一般应当在一年内实施完毕,但因付款程序等原因推迟到一年后付款的,视同符合辞退福利预期负责确认条件。
2.企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或自愿裁减建议。由于企业按照辞退计划或裁减建议被辞退的职工不再为企业未来经济利益。因此,对于满足负责确认条件的所有辞退福利,均应当于辞退计划满足预期负责确认条件的当期计入费用,不计入资产成本。
(二)辞退福利的计量
1.对于职工没有选择权的辞退计划,应当根据计划规定的拟辞退职工数量、每一职位的辞退补偿等计提辞退福利负债。
2.对于自愿接受裁减建议的,应当按照或有事项准则预计将接受裁减建议的职工数量,根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等计提辞退福利负债。
3.实质性辞退工作在一年内完成,但部分付款推迟到一年后支付的,应当选择恰当的折现率,对辞退福利进行折现后计量。
三、国有企业改制过程中辞退福利的会计处理
[例1]2009年 6月20日,A公司制定了一项辞退计划,已经过董事会批准并即将实施,该计划具体如下表所示。
该辞退计划中,公司单方面制定辞退计划,职工没有选择继续在职的权利,因此应根据计划规定直接在计划制定时计提辞退福利应计的负债。
借:管理费用 1100000
贷:应付职工薪酬――辞退福利 1100000
[例2 ] 2009年 6月20日,A公司管理层制定了一项辞退计划,已经过董事会批准,并即将实施。此计划拟从 2009年 7月 1日起,职工以自愿方式,裁减部分人员。具体内容如下表 。
对于职工自愿裁减的辞退计划的会计处理,其关键在于对辞退人数的预计。对此,准则并未作出具体规定。本文认为,应该根据不同情况,采取不同的方式进行计量,以提高准确性,减少估计误差。
一般情况下,自愿裁减计划的制定都是建立在管理层与职工之间进行了沟通,且意见基本一致的基础之上,所以公司管理层对将接受裁减计划的人数有比较准确的估计。在此情况下,可以根据估计数直接计提应计负债。
在例 2中,企业基本可以确定将接受裁减的管理人员为 1人,生产人员 5人,销售人员15人,则可以计算应该支付的补偿金额为 900000元(1×200000+5×50000+15×30000)。
借:管理费用 900000
贷:应付职工薪酬――辞退福利 900000
四、国有企业改制过程中辞退福利的税务处理
(一)辞退福利对企业所得税的影响
按照国家税务总局《关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》(国税函【2001】918号)文件规定,企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴,以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出等。具体摊销年限,由省(自治区、直辖市)税务局根据当地实际情况确定。我们认为,由于当前实施的新企业所得税法没有对此作出明确规定,企业应该暂按原来《企业所得税扣除办法》(国税发【2004】84 号)第二条规定处理,即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出原则上在企业所得税前扣除。
(二)辞退福利对职工个人所得税的影响
按照国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知》(财税【2001】157号)文件规定,个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金生活补助费和其他补助费用),其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税。超过部分则按照国家税务总局规定,计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时,按照国家和地方支付规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以计征一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。另外,我们认为,按照国家税务总局规定,对于个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入,应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。计算方法为:个人取得的一次性补偿收入,除以个人在本企业的工作年数(超过12年的按12年计算),以其商数作为个人的月工资、薪金收入,按照税法规定计算缴纳个人所得税。
(三)关于国有企业在改制中实行内部退养办法人员取得收入征税问题
1.内部退养所得报酬不属于离退休工资,应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。
2.个人在办理内部退养手续后从原任职单位取得的一次性收入,应按办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间的所属月份进行平均,并与领取当月的“工资、薪金所得”合并后减去当月费用扣除标准,以余额为基数确定适用税率。再将当月工资、薪金加上取得的一次性收入,减去费用扣除标准,按适用税率计征个人所得税。
3.个人在办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间重新就业取得的“工资、薪金所得”,应与其从原任职单位取得的同一月份的“工资、薪金所得”合并,并依法自行向主管税务机关申报缴纳个人所得税。
参考文献:
[1] 衣光臻. 新准则下员工辞退福利的会计与税务处理[J]. 会计之友,2009, (01).
[2] 顾韧.从国企上市看辞退福利的会计处理[J].财会月刊,2008,(01).
一、我国知识型企业员工社会保障制度的缺陷
我国社会保障目前已初步形成包含三个层次的基本框架：一是直接面向贫困和低收入阶层的各种社会救助制度，包括城市最低生活保障制度、下岗职工基本生活保障制度、乡村扶贫政策、灾害救济、城乡福利院以及其他社会救助措施(如医疗救助、教育费减免、房租减免等)。这一层次社会保障制度的出发点是解除因各种原因陷入生活困境难以自拔者的生活危机。二是面向劳动者的各项社会保险制度，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，这一层次社会保障制度的出发点是在解除劳动者的后顾之忧的同时，使其免于沦为社会弱势群体。三是各种社会福利制度，如老年人福利、残疾人福利等，目的在于不断改善和提高服务对象的生活质量。此外，正在发展中的还有补充保障系统，如企业年金、补充医疗保险、互助保障、慈善事业等。
从以上可以得知，我国的社会保障还只是处于基本的生活保障水平，体现的是互济性的特征。对于知识型员工而言，这_-较低水平的社会保障不能满足其对高水平生活质量的现实要求。社会保障制度还存在以下缺陷：
第一，社会保障制度体系不完善。制度体系缺乏总体协调，养老保险、失业保险、医疗保险制度的改革都是各自为政，单项突破，缴费比率不统一，缴费形式不规范，待遇标准和范围及管理体制设计不统一；缺乏总体设计，各项社会保障制度项目的具体改革没有明确的改革目标，具体改革方案一改再改，项目之间缺乏协调配合，制度缺乏统一，性和预见性。
第二，社会保障机制不合理，从宏观上讲，存在国家包揽过多，企业负担过重；供给等级制与平均主义的事实以及农村社会保障不能全面启动等等问题。而对于知识型员工而言，社会保障机制的不合理主要表现在补充社会保障制度的建设严重滞后。具体而言，就是我国目前的社会保险制度改革仍只注重于基本保险制度的建设，而对补充保险、储蓄保险、商业人寿保险制度的建设没有引起足够的重视。这也是由我国目前的经济发展水平决定的。
第三，社会保障制度运行的封闭导致的制度的不参与性以及信息的不公开性。制度参与指的是制度的目标群体参与到制度本身的运作过程中的一种状态，它关心的是参与这些制度的能力、过程和方式。具体而言，诸种政策与规定如何由员工获知，其知情的来源和渠道是什么，形成了怎样的认知，又是如何回应和进行利用的，对制度在现实中的运作是如何把握的。
第四，社会保障社会化程度低。社会保障制度的一个重要特征是社会化，它至少包含三个方面的内容：保障对象的社会化；社保基金的筹集、管理、使用、给付的社会化；管理服务的社会化。衡量社会保障社会化水平高低的重要因素就是统筹层次的高低。统筹层次决定动员社会保障资金的伸缩能力，从一个侧面也能反映社会保障制度的完善程度。
从以上的分析可以得知，我国现行社会保障制度不能满足知识型员工的保障要求，那么，在这样的情况下，企业如何采取措施，才能满足员工的需求呢?怎样才能设计有效的员工福利计划呢?这就必须再对知识型企业及其员工的特点进行分析。知识型企业是以知识为主要的投资主体，以知识的投入、知识的传播、知识的创新为目的的社会经济组织。知识型企业是知识经济的微观活动组织。从概念上看，知识型企业是不同于传统的制造型企业的，其最根本的区别在于，知识型企业的核心在于知识管理、知识创新、知识产品及知识营销，而不是单纯地对物质资源、人力资源或是文档的管理。也就是说，知识型企业有不同于传统企业的特征，其员工也有不同于传统企业员工的特征，具体表现为：知识型企业的知识型员工具有更高的自主性、流动意愿；更强的经济实力及风险抵抗能力；更高的社会参与及对信息对称的要求。在现行社会保障制度存在以上诸多缺陷的情况下，企业的员工福利制度设计就显得尤其重要了。
二、知识型企业员工福利计划
福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策也不同。例如，当企业提供福利的目的是为了保障和提高员工的生活水平时，那么福利水平的确定就要依据当地的生活水平，提供的福利也要侧重于实物和服务；如果企业提供福利的目的是为了保证整个薪酬水平的外部竞争性，那么福利水平的确定就要根据市场水平来确定。因为本文主要是从社会保障的角度研究员工福利，因而对员工的薪酬结构并不涉及，而仅仅从保障和效率两个方面来谈员工福利制度的设计。因为知识型员工追求信息的公开性，重视过程的参与性。在进行福利设计时一定要将目的与员工的参与性结合起来，在员工充分认同的情况下才能实现有效性。本文分两个层次探讨：物质保障层面和精神保障层面。
就物质保障方面而言，众所周知，我国目前的社会保障还只是保障最基本的生活水平，而且其运行的方式是封闭性的，也就是说，不但员工基本上不知道保障的运行程序，而且能拥有哪些保障项目、保障程度如何也一概茫然，即便是专职从事人力资源管理的人员有时也不很清楚具体的程序是怎样的。因此，员工福利计划采用共同参与型这种模式。从而有效地满足员工的自主性和参与性要求。共同参与型模式是指在福利计划的制定过程中，企业和员工共同参与，一起来制定福利计划。当然，为了带来员工的高满意度，福利内容的设计至关重要。影响员工福利计划制定的因素有企业外部环境和企业内部环境。基于以上分析的我国社会保障制度的缺陷以及知识型员工的特点，对于知识型企业员工福利计划提出以下建议：
第一，重点发展企业年金计划。企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划，是员工的一笔延期支付的工资收入，被视为养老金的第二支柱。但是，与基本养老金相比，它具有自愿建立、自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。保障功能是因为它的建立，分散了老年收入的风险，提高了保障性；分配功能是因为它是在工资、奖金、津贴、股权和期权之外，雇主对员工分配的另一个重要手段；激励功能是因为它一般是按照效率原则建立的，工资收入高、工作年限长的员工可以积累更多的养老金，所以有激励员工努力工作的作用；理财功能是因为在积累和储蓄年金的过程中，会对其进行运营，使基金保值增值，此外，国家还对年金实行免税政策。
第二，全面实行企业健康保险计划。健康保险计划也叫企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。因为社会保险保障的有限性，医疗费用开支呈现快速增长态势，企业的健康保险计划成为用人、留人的重要杠杆。目前，商业保险公司经办的职工补充医疗保险因其透明性、高补偿性以及赔付的快速性成为许多企业的首选。
第三，高度重视住房福利计划。种种调查资料显示，在中国，住房福利是企业所提供的，用以吸引和留住人才的一项重要福利项目之一。在“高福利、低工资”的计划经济时代，住房曾经是国有企业的一项最为重要的福利项目，企业分房是大多数员工获得住房的主要来源。但20世纪80年代初期开始的住房体制改革，打破了由企业作为员工住房的主要责任承担者的局面，逐渐建立了通过市场来解决住房问题的新的住房体制。住房消费成为员工的主要负担。除了住房公积金这一强制性住房储蓄计划以外，企业应该根据自身的经营发展情况，自愿建立补充性住房计划。对于住房计划的实施与计划首要的一点就是要从住房消费的特点和员工所处的状况来把握员工的实际需求情况与变动趋势。当然补充性住房计划提供的水平取决于企业的经济实力，因此企业力图在固定的投入水平上产生最大的效益。在房地产火热的今天，住房团购是许多企业采用的方式，团购一方面可以带来规模效应，享受购房折扣，另一方面，也增强了和物业管理谈判的实力。
第四，充分运用团体保险。企业代为购买保险是不需要花费企业一分钱的员工福利。通过企业与保险公司直接签订团体保险合同来为员工购买人身保险、健康保险和机动车辆保险等，可以使每个员工享受超值的保费折扣。保险公司对团体保险降低保费率主要是由于团体购买会形成规模效益，大大降低保险公司的售卖和管理成本。而且从员工工资中直接扣除保费的作法可以大大降低保险公司收不到保费的风险。
关键词：灵活福利 激励 福利管理
1、灵活福利的内涵及引入
灵活福利是基于传统的福利制度而产生的，也称“弹利”，是指员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自身实际需求情况选择特定的福利项目组合的福利管理模式。20世纪50年代，传统的福利方案是管理者为适应当时人们所处的环境而设计的，随着社会的进步，人们生活方式的多样化，传统的福利模式跟不上时代的脚步已经不能满足员工的不同需求了。70年代，灵活福利模式运应而生，正逐步取代已被广泛使用了60多年的“一种福利计划适用于所有人”的传统福利方案。
目前越来越来越多的企业为适应环境变化，增强自身竞争力，提升员工满意度，而采取灵活福利的福利管理模式，取得了一定成效，这必将成为企业员工福利发展的一大趋势。
2、企业实施灵活福利制度的必要性
改变原有的福利制度，坚持人本管理理念，实行更为人性化的灵活福利制度是企业适应社会发展的必要一步。
从员工角度，人们的生活方式，生活理念不断变化。对于需求，不同类型的员工有不同的需求，同样的员工在不同时段也有不同的需求，所以固定不变的福利模式已经无法满足员工的多样化需求了，例如性别、年龄、家庭状况、工作种类或收入的不同都有可能导致员工对某种福利有着极大偏向。因此灵活福利制度的实施有利于员工加强对福利的了解，满足员工多样化的福利需求，提升员工的工作满意度，提升工作效率。
从企业角度，传统的福利模式无法满足员工，成本效益低下，导致了福利成本与福利效用之间的矛盾。虽然很多时候企业加大了福利的投入，但效果不明显，其根本原因就在于没能真正满足员工的真实需求，没把钱花在刀刃上。因此，灵活福利制度就是在企业与员工之间存在信息不对称，员工的逆向选择基础上，在一定限制下，由员工自行选择最适合自己的福利种类，有效地调整了企业人力结构并减轻福利规划人的心理压力，提升企业形象与外部竞争力，有效运用企业各项福利资源，有针对性地对员工进行激励，最终使效益最大化，实现共赢。
3、有效激励员工，实现福利效用最大化
自上世纪七十年代美国采用灵活福利以来，该制度模式在西方发达国家已日渐成熟，但在我国由于各种因素影响还未得到广泛应用，很多企业在实施过程中遇到诸多难题。企业要想顺利实现福利制度的变革，更加有效地激励员工，实现福利效用最大化，必须做到：
3.1、了解员工真实需求
企业对员工真实需求的把握是制定灵活福利的第一步，企业只有先了解清楚员工内心的真正想法，才知道什么样的福利能够满足员工。要了解员工的真实需求，就要相关负责人深入员工内部，通过与员工进行深入探讨沟通，采取多种调查方法，准确意识到员工到底需要什么，什么才能真正地激励员工。此后所有的相关工作都要紧紧围绕这一中心，灵活福利制度不是一种形式，而是为了真正满足员工，激励员工，以人为本。
3.2、促进员工对新制度的了解与接受
企业一切的变革都会存在一定的阻力，有支持的人就有反对的人，关于福利，企业员工中一定存在满意和不满意的两种人，有的人可能觉得现有的福利制度完全不符合自己的需要，对此存在极其不满情绪，这类员工在变革过程中会站在支持的一边；而有的人对现有的福利制度觉得满意，而对变革存在不确定性，有极大风险，这类员工则可能站在反对的一边。因此，在推行灵活福利时，企业相关负责人应对员工进行新制度的介绍讲解，解释员工的疑问，让员工了解新制度的好处，最终促使所有人接受，减小变革的阻力，使新制度顺利推行。
3.3、根据企业实际情况选择适合的灵活福利类型
由于企业经营环境的多样性以及企业内部的独特性，灵活福利在实际操作中也分为多种类型，常见的主要类型有：附加型灵活福利计划、核心加选择型的灵活福利计划、灵活支用账户、福利套餐型以及选高择低型等等。所以企业在实际操作中，应根据自身的客观情况，选择最适合企业当前的灵活福利类型。例如如果企业变革阻力较大，企业资金较充裕，可选择附加型灵活福利计划，因为这一类型是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工自主选择，这样维持了现行福利制，又提供额外福利，增强了员工满意度和接受度，这适合变革初期，随着时机成熟企业可进一步推行较深入的灵活福利计划。总而言之，在选择灵活福利方案上，企业不能照本宣科，照搬其他企业的做法，而应该结合自身，考虑员工的实际情况，制定出最适合当前企业的方案。
3.4、福利项目货币化，有效控制成本
所有现代企业都追求的一个目标即是效益最大化，推行灵活福利制度也是为了满足员工需求，使员工更好地为企业努力工作，实现效益最大化。因此，在了解员工真实需求、促进其了解接受、确定适合的福利计划之后，就是要对其进行精确的成本核算，因此对各项福利项目进行货币成本的核定，准确地评估福利项目的价值，将其货币化，最终实现对所有福利项目的明码标价。福利项目货币化的精确性不仅能够使企业有效控制成本，还能减少员工间的矛盾。
3.5、福利选择与员工资历绩效挂钩发挥激励作用
企业实行灵活福利制度主要是为了有效地激励员工，仅仅给予员工更自主的选择权满足其需求是不能产生有效激励的，只能使员工认为这一切都是理所当然，无论工作表现好坏都不会影响，这样也就违背了制定灵活福利的初衷。因此，要想发挥其激励作用，那么福利的自主选择就应该与员工资历、工作绩效等挂钩，当然企业也应该确保员工的基本生活保障，坚持灵活福利的一些基本原则。
4、结语
综上分析，在竞争愈发激烈，市场变化不定的大环境下，企业改变传统的福利模式推行新兴的灵活福利是企业发展福利管理的重要趋势，始终坚持人性化管理，以员工为本，了解并尽力满足员工的真实需求，对提升员工满意度，提高工作效率，最终实现双方共赢，效益最大化。
参考文献：
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关键词：薪酬激励方式；纳税筹划；年薪制；公共福利
单位员工收入主要包括工资、绩效奖励、各类补贴。也就是说，在员工的收入构成当中，薪酬收入是最为重要和关键的内容。同时，为提高薪酬的科学性与合理性，激发员工的工作潜能和热情，研究薪酬的纳税筹划是不可忽视的内容。本文结合单位员工薪酬激励的基本情况，从薪酬激励的视角出发，对纳税筹划工作进行探讨分析，指出存在的不足，并提出改进措施。
一、薪酬激励方式分析
为激活员工潜力，促进员工和单位全面发展，灵活采取薪酬激励方式是必要的，目前常见的方式包括以下五种不同类型。
（一）发放季度奖金
在对员工考核和薪酬发放时，根据个人所得税法的相关规定，考虑单位实际和员工的具体情况，除去员工全年的一次性奖金之外，对于员工的季度奖、半年奖、加班奖、先进奖、考勤奖等项目，在发放员工的工资时，一律将这些内容与当月的工资和薪酬合并。并根据个人所得税法的相关规定，扣除需要缴纳的税款，然后发送给员工。
（二）实行年薪制
对员工进行纳税筹划时，实行年薪制，扣除基本工资全年应该缴纳的个人所得税。此外，年终时应该一次性发放给个人全年奖金，并计算应该缴纳的税款。根据个人所得税法的税率，扣除应该缴纳的税额，得出税后净收益，然后给每位员工发放年薪。
（三）发放工资和福利
包括法定福利和单位福利两种类型。员工的法定福利包括住房公积金、基本养老保险、失业保险、医疗保险。员工的单位福利包括实物形式的补贴和其他类型的补贴。在发放这些补贴时，应该注明具体数额，并根据规定去除工资薪酬金应该缴纳的个人所得税，然后发放给员工。
（四）实行股票期权
根据相关规定，员工接受股票期权时，除了有特殊规定之外，通常不作为应税所得征税。取得股票期权时，所取得的股票实际购买价低于市场价的差额，应该按工资、薪金所得计算纳税，并根据相关的公式计算税款，在发放薪酬时将其扣除。
（五）持有股票分红
股票分红也是薪酬的一种形式，但根据规定，利息、股息需要缴税。
二、薪酬激励方式纳税筹划的不足
单位日常运营和员工的工作当中，灵活采用多种薪酬激励方式具有重要作用，对纳税筹划工作开展也产生积极影响，但目前该项工作仍然存在以下方面的缺陷。
（一）年薪制应用不足
目前年薪制的推广不全面，很多单位都实行月薪制，每个月根据考核情况对员工发放工资，程序复杂，税负名目较多，不利于纳税筹划工作的有效开展。
（二）公共福利较低
员工的公共福利相对较少，不利于减轻个人税负，法定福利和员工的额外福利不足。难以有效提升纳税筹划的科学性与合理性，不利于提高工作效率。
（三）股票期权应用不足
股票期权也是一种薪酬政策，对员工的工作潜能激发，单位长远发展产生积极作用。但目前不容忽视的是，很多单位股票期权应用不足，忽视对员工长远利益和单位长远发展的考虑，对纳税筹划工作开展也带来不利影响。
三、薪酬激励方式纳税筹划的完善
为弥补实际工作的不足，更好激发员工潜能，让他们为单位发展贡献力量，可以采取以下完善对策。
（一）采用年薪
制实行年薪制，应缴税款按年计税、分月预缴，这样有利于避免计税的复杂环节，减轻相应的工作量。年终兑现年薪时，根据个人取得的全年一次性奖金，单独进行纳税计算。这样一来，不仅可以减少计税的复杂环节，还能简化程序，减轻员工税负的负担，避免对季度奖、半年奖、先进奖、考勤奖进行复杂和繁琐的计算。
（二）提高公共福利
在确保员工实际收入的前提下，要注重提高员工的公共福利，将货币性收入转化为公共福利收入，减少以工资的名义发放，进而减少个人税负。合理利用法定福利，将一部分工资和薪金转化为住房公积金。适当增加其他福利，包括误餐补助、差旅费津贴、住房补贴等项目。并严格按规定发放，减少员工的税负负担，同时也有利于减少计税的复杂环节。
（三）应用股票期权
将股票期权作为一种薪酬政策，综合考虑员工的个人利益和单位利益，做出促进单位长远发展的决策，激发员工热情。要研究证券市场波动情况，缩小购买价与市场价的差距，进而确保股票期权价格合理，维护广大员工利益。同时也有利于降低工资、薪金应该缴纳的个人所得税，使其更好发挥激励效果，调动广大员工参与工作的热情。
（四）尝试利用股票回购
股票分红属于税后利润分配，容易加重员工税负，让广大员工税负加重。为弥补这种不足，可以尝试利用股票回购，达到代替持股分红的目的。股利所得要缴纳10%的税，但在二级市场转让所得可以免征税负。因此，可以采取这种方式，股价上涨时从二级市场抛售股票，从而减少10%的税负。
四、结束语
总之，薪酬激励方式的纳税筹划具有重要作用，能激发员工潜能，让他们为单位发展做出更大贡献。本文结合实际工作需要，探讨了薪酬激励方式的纳税筹划，并提出了完善对策。另外还要考虑单位整体利益、管理需求和财务战略等内容。从多个方面入手，提高纳税筹划的科学性与合理性，让广大员工更好投入日常工作，为单位发展贡献自己的力量。
参考文献
[1]谭光荣,张立华.关于薪酬激励方式的纳税筹划[J].财会月刊,2010(4)上,49-50
