【关键词】辞退福利 确认
随着我国市场经济体制的逐步完善，企业经济性裁员渐渐成为常态，依照相关劳动法律法规，企业需要向被裁员工支付一定的补偿。我国《企业会计准则第9号――职工薪酬》对于该补偿支出作出了相应的处理规定，但从部分上市公司的披露来看，辞退福利的确认却不能反映真实裁员情况。
一、辞退福利的概念和确认条件
辞退福利的存在，是由于按照《劳动合同法》及其他规定，企业辞退员工不仅要履行一定的程序，还需要向员工支付相应的补偿。这种赔偿义务是法定的，并且是确定将发生的，因此，《企业会计准则第9号――职工薪酬》（以下简称《职工薪酬准则》）要求企业应合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。《企业会计准则第9号――职工薪酬》应用指南对辞退福利作了如下界定：（1）在职工劳动合同到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿；（2）在职工劳动合同到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或接受补偿离职。对于辞退福利的含义，我国企业会计准则与国际会计准则在实质上是相同的，即辞退福利是企业与职工（雇员）要终止合同或协议时，企业应给予职工（雇员）相应的辞退补偿。
《职工薪酬准则》指出，企业确认辞退福利应同时满足以下条件：（1）企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括：拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。（2）企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。《企业会计准则讲解》（2010）中进一步明确：“正式的解除劳动关系计划应当经过董事会或类似权力机构的批准”。
两个确认条件分别从确定性和可靠性方面提出要求，即避免对“未来经济利益流出不是很可能”、或“金额不能可靠的计量”等不符合负债、费用确认条件的事项进行确认。但是，由于《企业会计准则》的规定是与国际会计准则趋同，而我国的劳动雇佣体制和实际操作情况却与国外成熟的工会体制有着较大差异，这就造成企业在对辞退员工进行会计处理时存在选择性引用准则的情况，财务报告反映的辞退福利不能充分反映实际裁员情况。
二、实际运用中存在的偏差
随着2010年全球经济下行，企业竞争压力加剧，不少企业纷纷采取减员的方式来渡过难关。从2010年的比亚迪，到2011年的美的电器，裁员风波一波未平一波又起。美的电器年报数据显示：自2007年执行新会计准则后，公司每年均计提了因解除劳动关系给予的补偿，同样每年也进行了支付。但在2007―2011年期间并未见公司董事会或其他权力机构对类似裁员计划的披露。而在公司2011年报数据显示员工总数减少32 179人的情况下，公司本年也仅计提辞退福利1 250万元，实际支付2 506万元，按照辞退福利支付/员工减少人数的比值计算平均每人778元。比亚迪的情况更加离谱，2011年报员工总数较上年减少5 693人，而其2011年计提和发放辞退福利62万元，平均每人仅支付108元。通过对雅戈尔、宝安地产等“裁员大户”公司数据的分析，也存在没有披露董事会决议，人均辞退福利极低的情况①。
上述财务报告信息与实际裁员不符的情况主要有以下原因：
1.实际执行的裁员计划不满足准则规定的确认条件。从裁减人数看，上述公司均已达到《劳动合同法》规定的裁员标准，需要制定裁减人员方案或职工薪酬准则所谓的解除劳动关系计划。但实际上企业的裁员计划往往较为宽泛，如媒体质疑的美的电器裁员计划并没有“有组织”、“有具体量化指标”地进行裁员（李俊，2012），无法满足准则所规定的“解除劳动关系计划应当包括：拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量”等条件。
2.以董事会批准作出辞退福利的确认前提难以操作。在上述计提辞退福利的公司公告中均未发现企业会计准则讲解中“应当”审议裁员事项的董事会决议。而从实际情况看，低层次员工的裁员方案一般由企业经理层提出建议，经人力资源部与其他相关部门反复沟通、测算后拟定方案，经企业经营层同意，并在按《劳动合同法》要求向工会说明情况、向当地劳动部门报告的过程中正式成文，最终通过与被被裁员工不断的讨价还价结束，其间不太可能存在经“董事会或类似权力机构批准的正式解除劳动关系计划”。同时，无论是《劳动合同法》、《公司法》或其他的法规均未将裁员事项列为董事会职权。
3.正式辞退计划的形成与实际执行存在倒置。为将裁员引发的、劳动诉讼等风险控制在小范围内，大部分企业通常“先行先试”，即人力资源部门按经理层指示先行制定方案并开始执行，待辞退目标已基本达到后，辞退计划才开始走企业内外部审核批准流程。
4.裁减补偿金额难以确定。为便于辞退计划的推进，大部分企业的补偿方式往往比较灵活：如规定期限前离职员工可以获得更多的补偿，采取调换工作、大幅降低薪金或福利等软裁员政策等，这些实质上的裁员都不具备形式上的明确补偿金额（王泓超，等，2011）。
三、一些建议
国内外会计准则规定辞退福利会计处理的目的，无疑是希望财务报表的使用者能够对企业情况特别是企业可能承担的补偿开支有更清晰的判断。如企业已经明确或实际已经开始大幅裁员，而仅因为未达到规范的确认条件而不对这部分补偿开支进行预计，必将对报表使用者带来误解。因此，从保护投资者利益、满足投资者投资决策的信息需求的财务报告目标出发，企业应当对大幅裁员事项进行恰当的会计处理和披露。
1.切实贯彻实质重于形式原则。无论准则规定的硬“裁员”或是企业常用的“软裁员”，企业经营层对最终将达到的目的――“裁员减支”必然有着清晰的认识和判断。如裁员目的已经明确，企业就应当按照负债、费用的相应确认条件进行会计处理或披露，使投资者根据相关会计信息作出理性的投资决策，而不能以“没有量化指标”等为由不予反映。
2.综合考虑重要性原则和谨慎性原则。按照《劳动合同法》的规定，无论何种裁员方式，企业都必须承担法定的补偿义务，因此这笔补偿支出是确定将要发生的。同时从时间上来看，虽然企业裁员的过程可能延续很长时间，但在报告期末对下一年度不再留任的人员基本可以确定，而这部分人员已不再为企业提供服务，不能为企业带来未来经济收益，表明为职工提供服务的报酬不再延续，因此预计将向其支付的补偿金也需要在报告期确认。
3.合理运用会计估计。大部分企业在制定裁员方案的过程中，对拟裁员的总人数和愿意承担的补偿金额区间已经有较为清晰的判断，在人力资源部门实施方案的过程中，也是围绕着一个事先既定的人数和金额进行微调。因此，企业在预计辞退补偿金额时，完全可以依据已经掌握的信息，按照或有事项的处理原则确定最佳估计数，在资产负债表日根据后续取得的证据对初始计量的账面价值进行复核及调整。
4.确认时点的判断。依照企业会计准则的原则要求，企业可以在解除劳动关系计划明确时作为辞退福利的确认时点。（1）从《劳动合同法》的规定角度，裁员方案应听取工会或职工的意见并报劳动行政部门认可，因此可以取得劳动行政部门备案或认可作为确认时点，但这种确认时点合法却不一定合理，如上述实际执行早于正式获批计划的情形；（2）从企业实际运作角度，当人力资源部门已经形成基本方案并经经营层批准，在资产负债表日能够获得关于辞退人数和补偿金额的最佳估计数，则可以在资产负债表日作为确认时点。这个确认时点能够清晰地反映企业管理者对未来承担补偿义务的判断，有助于投资者理性决策，但需要企业事前与劳动行政部门进行充分沟通。
综上所述，企业裁员的会计处理应当符合财务报告目标的要求，从实质重于形式和谨慎性角度充分反映企业很可能发生的费用和承担的负债，以满足财务报告使用者的信息需要。
（作者为高级会计师）
参考文献
[1] 杨晓东.谈辞退福利的会计核算[J].武汉：财会月刊，2007（3）.
[2] 方光正.辞退福利作为或有事项处理浅析[J].武汉：财会通讯，2010（6）.
今年7月底，日本国家电台NHK报道了过去不曾发生过的企业现象：这一年日本企业员工响应公司的退职优遇制度非常热烈，申请率高出目标20%-40%，也就是说有100个退休位置，却有120位到140位员工申请
10年前裁员不成功
从10年前泡沫经济破灭之后，日本企业就开始进行企业重整活动，其实就是裁员
1980年初，美国开始企业重整活动。从“转型”开始，把不合理的部门除去，加强合理部门，“并购”或“收买”有希望的企业。而在重整过程中并没有强调裁员。日本引进企业重整活动之后，却“东施效颦”，把企业重整当着“瘦身活动”，大开杀戒，定期设定裁员目标，进行“革职”工作
首先采取的是退职优遇制度，即退休金提高3倍到4倍，诱使员工提早申请退休
可是申请的员工并不多，常常不到裁员目标人数的10%
强迫离职
企业于是改用“吹毛求疵”方式，选定好了裁员的目标之后，就找这个人的麻烦，想办法让他自知没趣提出辞职申请书；或把几个人打入冷宫，让他们镇日无事可做，直到觉得太无聊，然后一个个离去
我有一位朋友田中先生在某大公司担任课长，他的考绩一向是A等。有一次他的经理在路上叫他，他却没有注意到，不久经理就把他列入劝退名单，最后遭到“虐待”，就拿了优厚的退休金回家了
妻子看他拿那么多钱回来，又喜又气。日本家庭里老婆管钱，突然看到那么多钱入库，当然高兴；可为什么别人不被裁员，偏偏裁我老公？想到这里他老婆一肚子气
第二天，天刚刚亮，老婆就叫醒他，叫他赶快准备去上班。他说：“你忘了我被裁了，去上什么班？”“邻居都知道你是那个大公司的课长，你得给我面子，一定要装装模样去上班，否则叫我们母子如何在这地方住下去呢？”老婆吼着
可怜的田中先生只好照常一早起身去赶电车，然后到咖啡馆或图书馆消磨时间
景气指数的催促
为什么今年许多企业的员工开始热烈响应企业的退职优遇制度呢？因为政府一再向下调整“景气动向指数”（这是日本政府内阁阁僚会议每隔两个月就要发表的指数，今年8月6日又向下调整了一次），使企业员工人心惶惶，生怕“不赶快离职，将来什么都拿不到”
今年8月1日，日本各大报以头版新闻报道：“松下电器公司出现740亿日元的亏损，并且决定引进‘退职优遇制度’。”松下公司虽然由“经营之神”松下幸之助领导称霸日本全国，但现在并不是日本最大、最有名的公司，可他们的亏损与引进优惠退休制度为什么会被刊登在头版呢？这是因为松下电器公司一向信奉“终身雇用制度”。上次经济大萧条（1929年，又称“昭和大恐慌”）时松下幸之助坚决反对裁员，在非常痛苦的情况之下保护全体员工。所以这次决定裁员可以说是轰动全日本的破天荒事件。有个大报甚至用了“连松下电器也要裁员了”的标题
原先也坚持不裁员的本田、NEC、富士通等，一直认为“裁员会加速景气的恶化”，这次似乎也要跟进，并开始采用优惠退休措施
深圳坪山，单就地理位置而言，离深圳市中心的距离超过40公里，相当之偏；但因为有一家曾被称作“电池王国”的企业坐落于此，这里被一些人所熟知。曾有去过的朋友这样形容：道路旁边一排排整齐、崭新的楼房一眼望不到尽头，相比周边的荒凉与落寞，让人有一种置身于沙漠绿洲的错觉。而这绿洲指的正是比亚迪（002594）。
随着的时间流转，如今的比亚迪与前几年已不可同日而语――自回归A股的两年来，公司业绩持续下滑，核心人员出走，负债压力日益沉重……比亚迪一直被各种负面缠身。
2012年，比亚迪悄然裁员上万人。这绝对是一个值得警惕的信号，它告诉我们：曾经不可一世的比亚迪已走下了神坛。
裁员1.12万人
3月25日，比亚迪了2012年年度报告。公司全年实现营业收入约468.54亿元，同比略降4.04%；实现净利润约8100万元，较上年同期下降94.12%。若剔除公司所获得的5.5亿元政府补助，营业利润约-3.04亿元，较去年同期下降121.58%。
此外，我们还关注公司在职员工的数据。2012年年报显示，“本集团在职员工为166411人”，而2011年在职员工总数为177624人。这意味着，公司在2012年的裁员人数多达1.12万人，竟然是2011年裁员人数的两倍！
面对如此多的裁员，比亚迪却试图掩盖，公司在年报中仅轻淡描述成“本集团在职员工较上年末有所减少”。对于其中的原因，公司表示，主要原因是受宏观经济环境影响，集团汽车及手机部件组装业务报告期内产销量略有下降。此外，由于人力成本呈逐年上升的趋势，公司提高了部分生产线的自动化程序，也使得人员需求有所降低。而公司对员工受教育情况、专业构成的分类或许能给出真实的说法（参见表1）。
两组数据对比可知，经裁员后，公司低学历员工数占比越来越高，而高学历员工数占比越来越低，说明公司裁员的主体是受教育程度较高的群体。结合比亚迪所处行业的劳动密集与资金密集属性来看，可以判断出公司低学历员工主要从事生产线工作，而高学历群体从事技术开发或市场销售等。如此以来，公司将裁员的原因归咎于“提高了部分生产线的自动化程序，也使得人员需求有所降低”就根本站不住脚。
事实上，关于比亚迪裁员一事在2012年就炒得沸沸扬扬，但对于裁员多少，却一直没有一个具体的数据。如今从2012年年报披露的数据来看，比市场的预期更甚。
“我就是去年辞职的。”一位比亚迪前员工小李对本刊记者坦言，“我现在都还记得当天的情况。那天，办辞职的人很多，挤满了整个大厅，由于人太多了，还需要像去银行办业务一样拿号。”据比亚迪内部人士透露，比亚迪为了规避《劳动法》所规定的损失赔偿，不主动裁员，而是采取停职留半薪的做法，即放长假，只发50%的基本工资，逼很多人主动辞职。
2012年，坪山比亚迪上空笼罩着裁员的乌云，“你被裁了吗？”一度成了当时很多员工碰面聊天时的问候语。
毫无疑问，大规模裁员使比亚迪节省了一大笔现金支出，为掩盖难看的业绩做出了贡献，虽然这种做法也不违反相关的劳动法规，但却反应出了资本家残暴与狡诈的一面，与其企业文化所宣称的“以人为本，营造公平、公正的氛围”有天壤之别。据记者了解，目前，有很多从比亚迪辞职或被裁员的员工组建了联盟进行交流或组织维权，最知名的当属网名叫雅鲁藏的人，他从2012年10月份辞职后开始在网上连续控诉比亚迪，至今已形成50多万字的作品。
不择手段粉饰净利润
若仅从净利润来看，虽然是下降的，却好于预期。但事实上，该数据的背后却暗藏玄机，公司做足了文章，甚至可以说是用心良苦来粉饰。
记者发现，比亚迪主要从研发费用上动手脚，涉嫌将一些本该计入管理用费的研发投入进行资本化，巧妙地进行了“乾坤大挪移”，从而间接虚增了净利润。财务数据显示，公司2012年研发投入25.76亿，比2011年27.70亿少了1.94亿，而且，公司研发费用当期以费用形式支出的只有11.50亿，其余部分计入了开发支出。事实上，比亚迪将研发费用资本化始于2011年（参见表2），此时正是比亚迪开始陷入困境的一年。
不过，虽然公司粉饰了当期的净利润，但未来却要面临每年巨额摊销的问题。
电池业务正在衰退
2001年11月，法国育碧中国公司副总裁杨震离职。此后，杨震历任网易在线游戏事业部总经理、新浪乐谷常务副总裁等职，2004年创办腾武数码，现任上海大承网络CEO兼空中网总裁。
2002年，金山WPS高级产品经理邢山虎离职，与合作伙伴成立北京欢乐时代软件有限公司并担任副总裁。2008年，邢山虎加入麒麟网，现任该公司总裁。邢山虎曾以“说不得大师”为笔名创作人气奇幻小说《佣兵天下》。
2002年，网易《大话西游》制作人梁宇翀离职。2004年6月，梁宇翀与合作伙伴一起创建广州网游数码科技有限公司，后推出《大话战国》、《勇者传说》等游戏。
2003年1月，金山软件助理总裁兼西山居副总经理裘新离职。同年2月，裘新创立成都梦工厂软件有限公司，任董事长兼总经理。裘新在金山的代表作品是《剑侠情缘》，创办梦工厂后主要作品为“侠义道”系列。
2003年，联众总经理兼CEO钱中华离职，出任炎黄新星集团总裁及世模科技总经理，与其同时离开的原联众运营总监竺琦任世模科技副总经理。由于《使命》等网游运营状况不佳，半年后钱中华离开世模科技，就任盛大北京分公司总经理。2006年1月，因盛大业务方向调整等原因，钱中华从该公司离职。竺琦2004年离开世模科技后加入完美时空，现任完美时空总裁。
2004年，盛大“网游三部曲”之一《英雄年代》研发团队领军人物、盛品网络副总经理兼技术总监林海啸离职，率队加入当年新成立的征途网络，开发网游《征途》，令从保健品行业进军网络游戏的史玉柱大获成功。2007年，征途网络改名巨人网络在纳斯达克上市，林海啸将部分股份变现并从巨人网络离职，转向投资酒店行业。
2004年4月，北京寰宇之星软件有限公司总经理傅世华离职，创立游戏之星公司，仍以单机游戏为主营业务。2006年，傅世华出任中视网元公司首席运营官、网元网高级副总裁，现任美奇集团首席运营官。
2004年4月，大宇资讯集团软星科技(上海)有限公司主策划王世颖离职，6月带领自己的团队加入腾武科技，任北京腾武常务副总经理。王世颖的主要作品有《仙剑奇侠传三》、《仙剑客栈》、《功夫Online》等，是国内著名的女性游戏制作人，2009年起任第九城市北京公司负责人及研发四部总监。
2004年初，曾成功运营《石器时代》的北京华义联合软件开发有限公司多名员工“集体离职”，其中包括运营长曲洋、研发部总策划李波等，总数超过十人，涉及研发、策划、市场、客服等多个部门。不久后，华义国际总经理兼北京华义总经理林永青辞职。2005年3月，四川华义再度发生人事震荡，包括美术总监陈硕、主力制作人何靓、吴玺玺、陈果等在内的20多名骨干离职。2005年年底，金山软件与华义国际达成协议，金山全面接手华义在内地的游戏业务、资产及团队。
2004年，金山数字娱乐事业部技术总监、《剑侠情缘网络版》项目负责人赵青离职投奔网易，负责《大唐豪侠》的开发制作。2007年，赵青离开网易，成立广州九艺科技公司，其产品《古域Online》现由搜狐畅游运营。
2004年，金山公司西山居核心成员王炜离职创业，开办游戏巅峰软件有限责任公司。王炜曾担任《剑侠情缘Ⅱ》、《月影传说》、《剑侠情缘网络版》等游戏的主程序兼项目经理。游戏巅峰的主要产品为“仙侣奇缘”系列和《剑仙》。
2005年，盛大副总裁朱威廉离职，就任天联世纪总裁。2007年7月，朱威廉创办了上海暴雨信息科技有限公司，任董事长兼CEO。该公司目前的主要产品有《预言Online》、《宠物小精灵》等。朱威廉曾先后创办过联美广告公司、榕树下网站、图葩网和暴雨公司，被媒体称作“连环创业者”。
2005年，光通通信总裁杨京离职，创办广东天悦网络科技有限公司，与EA合作运营POGO在线游戏平台。2007年EA开始拖欠天悦网络各类款项达半年之久，杨京将EA告上法庭，双方合作破裂，EA中国战略再度搁浅。经过近三年的沉寂，目前天悦网络获得新一轮投资，将借助休闲游戏重出江湖。
2006年6月，网易《梦幻西游》主策划徐波(又名徐宥箴)带领其团队部分成员离职，由金山投资，在广州成立金山多益网络科技有限公司，主要产品有《梦想世界》、《逍遥传说》等。
2006年7月，盛大美术主管陈富明离职，创办上海麦石科技有限公司。2007年，麦石科技得到盛大的800万投资，实力得到迅速扩展，旗下作品《鬼吹灯Online》现已上线运营。陈富明是陈天桥2007年“三大计划”(18计划、20计划、风云计划)受益的第一人。
2006年8月，游戏米果网络科技(上海)有限公司主力制作人赖介婷等6人离职，游戏米果在《电脑商情报》和数家网络媒体上发表公告，声称任何公司不得雇用这6位已离职人员，并将他们的照片与身份证号码公之于众。赖介婷以侵犯自身名誉权与人格尊严权为由，将游戏米果及报社告上法庭，最后，这一震惊业界的“封杀令”事件以游戏米果及报社的赔款道歉告一段落。
2006年11月，金山软件高级副总裁王峰离职。次年3月，王峰携原光宇华夏首席运营官王磊、原金山网游渠道总监廖明香等人共同创立蓝港在线并担任CEO。蓝港在线获得了著名风投IDG的巨额投资，目前主要产品有《倚天剑与屠龙刀》、《问鼎》、《神兽》、《西游记》、《佣兵天下》、《东邪西毒》等。
2006年，金山市场总监刘阳离职，加盟《大航海时代Online》的盛宣鸣公司，任首席运营官及副总裁。2007年8月，刘阳创建新娱兄弟网络科技有限公司，旗下网站51wan是国内著名的网页游戏平台。
2007年7月，火狐工作室总经理尚进在主持开发完《天龙八部》后离开搜狐，创立麒麟网信息科技有限公司。时隔两年，搜狐畅游对麒麟网发起诉讼，称后者侵犯知识产权，使用《天龙八部》相关程序开发运营网游《成吉思汗》。这场官司被称为“网游知识产权第一案”。
2007年8月，软星科技(上海)有限公司副总经理兼企划总监张毅君率《仙剑奇侠传四》核心开发团队集体离职，成立上海烛龙信息科技有限公司。历经两年多的艰苦研发，上海烛龙的《古剑奇谭》在2010年夏季高调面市。
2007年9月，腾讯互动娱乐事业部项目总监汪海兵离职，10月与合作伙伴创办上海淘米网络科技有限公司。如今，淘米旗下的《摩尔庄园》、《赛尔号》等已成为国内人气最旺的儿童网游。
2007年12月，金山软件CEO雷军辞去总裁、CTO等日常管理职务，仅留任金山副董事长，宣布“未来将以一种新的工作方式为公司服务”。当年10月，金山刚刚在香港联交所挂牌交易，完成了艰难的上市征途。雷军从金山离开后从职业经理人转为天使投资人，先后投资VANCL凡客诚品、UCWEB优视动景公司、多玩游戏网、“拉卡啦”便利店支付、B2C网站乐淘等多家互联网创业公司。
2007年，史克威尔艾尼克斯(中国)互动科技有限公司市场总监谈毅离职。2008年10月，谈毅创办中国最早的Android开发者社区机锋网，任迈奔灵动科技(北京)有限公司CEO。谈毅曾是国内最早的硬件资讯网站“飞翔鸟硬件站”的创始人之一。
2008年11月，中青宝网总经理贾可离职，带领团队回到成都，开始运作他三年前创办的汉森信息技术有限公司。贾可此前曾先后担任成都欢乐数码总经理、锦天科技总经理，并以笔名白玉盘在新浪游戏制作论坛和多家媒体发表文章。汉森目前的主要产品为网页游戏《倾城》。
2009年4月，腾讯互动娱乐运营部副总经理陈光离职，就任盛大游戏副总裁;百万级网游《穿越火线》负责人吴裔敏也离开腾讯，任盛大游戏系统总经理。2009年12月，吴裔敏转投金山，任金山游戏总裁。腾讯《QQ炫舞》负责人毕振华在稍后的时间里重复了吴裔敏的跳槽轨迹，先去盛大，再去金山，任金山游戏副总裁。
2010年1月，完美时空纵横中文网CEO、《诛仙》项目总监曾戈离职，与早先离开的原《完美世界》主策划王震宇、美术主管王国光创办北京趣游天际网络技术有限公司。该公司目前正在研发的产品为大型3D网游《无限世界》。
2010年2月，光宇华夏副总裁龚峤和联众副总裁杨永安各自从原公司离职，分赴上海就职盛大。
2010年3月，上海佳游网络科技有限公司旗下即将公测的网络游戏《大明龙权》团队40多人突然集体离职，跳槽前往竞争对手完美时空，据知情人士透露，完美时空为此花费了2000万元的代价。4月1日，上海佳游发表声明称，近期该公司确有一批人员离职，但对《大明龙权》的公测以及后续开发不会造成影响。
2010年3月，网易《大话西游2》项目组研发骨干集体辞职，规模约有20人，其中包括大话工作室总监魏剑鸿、《大话西游2》产品经理黄明、主程序陈舟、主美工唐自银等。据悉魏剑鸿等人将选择自主创业，组建新公司。
2010年3月，巨人网络战略投资总监许怡然离职，就任完美时空战略副总裁。许怡然1994年进入游戏行业，是国内最早做3D引擎和3D游戏的程序员之一。2008年许怡然到巨人公司之后担任战略投资总监，同时任“赢在巨人”项目负责人，负责并完成了对51.com的投资。
2010年3月，业内风传盛大《传奇》产品经理彭程离职，将就职巨人网络副总裁，负责巨人网络《征途2》与《仙途》的产品运营。
尊敬的王经理(或公司人事部)：
您好!我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为xx公司的一员。在公司工作一年中，我学到了很多知识与技能，公司的经营状况也处于良好的态势。
非常感激公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。 但是我因为个人原因需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天往返公司的时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响，(离职原因也可以写成：因本人身体的缘故，需回家调养，希望不要因为我的个人原因，影响了工作的进展。)因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。
我希望在xx年x月xx日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。在未离开岗位之前，我一定会站好最后一班岗，我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。
望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。
祝您身体健康，事业顺心。并祝公司以后事业蓬勃发展。
申请人：
日期： 年 月 日
离职手续怎么办?
根据以往的劳动仲裁案例，员工这时需要注意两方面的事情：
一方面，一定要以“书面”形式通知企业。
用邮件的方式辞职是不行的，邮件通常没有证据的作用，且邮件保留在企业的服务器里，离职员工不容易提取证明。
员工这时需要书面形式的辞职报告范文，在纸质的辞职报告范文上，需要有员工亲笔签名，辞职报告范文一般交给直接上级或企业的人力资源部。
辞职报告范文给了企业，员工怎么能证明自己已经按劳动法的要求，用“书面”形式通知企业了呢?员工这时能做的，只能是在递交书面辞职报告范文的时候，跟企业要一个收到辞职报告范文的回执。
如果这个不太容易办到，那只能用人证，人证在劳动仲裁的时候可能有用，在法庭通常效用不高，因为人证一般是企业的同事，法庭可以认为是利益相关者。
另一方面，要办理工作交接。
按劳动法，员工虽然到30天的时候可以不再上班，但一定要办理工作交接。当然工作交接是企业安排的，如果企业不安排，也最好写一份工作交接清单，用书面的形式，对工作及自己工作时间的安排进行说明，递交给直接上级或人力资源部，一式两份，自己保留一份企业盖章或相关人员签字的。
1)意大利的税制结构
意大利课税体系的最重要原则建立在国家宪法之上。宪法规定政府执行机构无权确定税收，也无权对税收确定和征收程序进行改变。这一权利完全归国家议会--政府最高立法机构所有。
因此，议会常常赋予政府制定与课税有关的法令和法规的某些职能。
2)征管体制
根据规定，意大利的收入申报单分为几种：
一种是有其他收入来源和希望得到优惠扣除和折扣的纳税人(指受雇工作或已退休者)填写的表格，由填写人将其交给自己的雇主，或送交课税问题协助处理自动化中心。
一种是使用最普通的表格，它包括生产活动所得或可带来收入的物品占有权所得。其纳税主体为自然人、企业主和自由职业者。
税务机关对纳税人申报纳税的情况进行检查监督的主要方法有：
(1)凭证监督。税务局根据会计凭据分类对申报单上的数据进行修正。这一方法不可缺少的条件是必须正确、准确地进行会计核算。因此，这一形式的监督要求对会计凭据和所有的企业文件进行监督。
(2)稽查。如果在申报单中发现收入来源填写不完全，缺少一系列会计凭据，有严重违反会计核算法规的行为，则进行稽查。
(3)实际监督。直接根据纳税人登记表进行的监督。例如在"拟定的收入系数"的基础上对收入实际实行监督。
(4)稽核。当发现纳税人的实际支付能力超出收入申报单时，实行稽核，在这种情况下，税务局有权对上述总收入作必要的改动。
在意大利法律中有针对税收违法行为的特殊刑法。下列行为被视为严重的税收违法行为：超过5000万里拉以上的收入未填入申报单；不按规定的程序进行会计分录；开具和使用伪造的账单发票；隐瞒收入额。
意大利从1990年开始实行的顾客(客户)责任制非常有意义，它要求顾客(客户)在购买商品(服务)时必须使用支票。
这对规范货币流通非常有益。
在对法人和自然人课税体系进行监督中起重要作用的是意大利财政近卫军，即税务警察。它已存在了200多年，从1881年起被赋予监督全意大利课税体系的使命。当前财政近卫军的结构和职能是由1959年的法律确定的。财政近卫军隶属于财政部，有自己专门的学院，培养自己的干部。意大利财政部只负责税收和海关部门上缴的收入。
各个监督机构在合作和信息交流基础上相互影响。信息系统的合作伙伴有：企业主、农场主和手工业者商会，税务警察局，纳税人税收档案和卡片，直接税征收局，增值税核算局，公民交通工具自动登记部门。
办案程序
法、比两国办案程序基本相同。比利时的办案程序主要是：1初步取证。2当事人自辩。由调查人员向当事人出示相关证据，听取其申辩意见；必要时召开听证会并作听证记录。3起草处分决定书，启动纪律处分程序或提出处罚建议送达本人。4与当事人面谈。再次召见当事人，给其辩解机会。5作出正式处罚决定。当事人若对处理不服，可向税务总署署长或财政部部长申诉。6纪律委员会复核审议。纪律委员会由税务机关内部专门负责纪律处分的官员、工会代表（与当事人职级相同的其他部门人员）组成。纪律委员会的职责是：审理提出的处罚建议；听取当事人及其辩护人的申辩；提出是否给予处罚或给予何种处罚的建议。7签发。根据纪律委员会的建议，由税务总署署长或财政部长签发处罚决定书。当事人若对处罚决定不服，可再向行政法院提讼。这些程序有效地保护了当事人的合法权益，保证了案件处罚的合理公正。
行政制裁
法国根据《公务员总章程》的规定，对违法违纪公务员进行处罚和制裁。总章程明确规定：“公务员在执行任务中违法违纪都要受到纪律处分甚至刑法的制裁。”其制裁分为四档：一是训诫、警告。训诫或警告记入个人档案，但三年后从档案中撤出；二是降级、不晋级（停止一定时间的晋级机会）、停职15天（不支付工资）、调离工作岗位或原工作地点；三是降职或离职两年并停发工资；四是开除。但对工作满15年的公务员，可从轻处理，或强制其提前退休。比利时对违法违纪公务员的制裁，一直沿用1971年10月比利时国王签署的《关于财政部内部管理规则》条款。其处分分为八种：一、警告。税务人员在执行公务时，因态度不好受到纳税人投诉的，即可受到警告处分；二、严重警告。三、限制行使部分职权。四、推迟晋级时间。五、内部调离。六、停职（时间为3个月）。停职期间不发工资和不享受任何福利，两年内不得晋级。七、降职降级。行政职务和工资级别同时降低一级以上，直至降到最低级别。
【关键词】：听证者 决定者 统一
听取相对人陈述申辩是听证程序的一个核心要求，但问题在于怎么确保相对人的陈述申辩权能有效行使？因为行政机关的管理体制具有特殊性，它是一个由多个内部机构组成的统一体，这些机构在内部是分离的，但对外又是统一的。这就造成在听证程序中听取相对人陈述申辩的机构（或人），与最后作出决定的机构（或人）往往是相分离的：即听取陈述申辩的人，无权做决定；而有权做决定的人，没有听取陈述申辩。在这种情况下，我们怎么才能保证行政相对人的陈述申辩被完全吸纳到行政行为中，又怎么才能保证行政行为所依据的所有事实都是行政相对人所知悉和论证的呢？
一、概念说明
要分析这个问题，有必要先界定一下本文将要涉及的以下几个概念：
1．听证。本文所说的听证是广义的听证，既包括进行言辞即席质证辩论的正式听证，也包括只是采取某种方式听取陈述申辩的非正式听证，也就是说，这里的听证是泛指行政主体各种形式的听取行政相对人陈述申辩的程序。WWW.133229.coM这种界定为的是本文的论述和行文方便，只具有本文意义。
2．机关。本文所指的机关是指行政主体，也是为了本文论述和行文方便。因为如果用“主体”，无法区分“行政主体”作为一个整体的主体和“行政主体”内部的机构或人作为一个行为主体时，它们之间的相互关系。因为，无论行政主体中的听证主持人，还是行政主体中的行政首长，抑或是其中的其他机构，他们所作的行为都是行政主体的行为，这样就无法区分“行政主体的决定”与“行政首长的决定”的关系，以及“听证主持人的决定”与“行政主体的决定”的关系。这种界定也只具有本文意义。
3．机关决定与个人决定。本文所指的机关决定是指行政主体作为一个组织整体作出的决定。个人决定是指行政首长作出的决定，或者听证主持人（或听取行政相对人陈述申辩的人等）作出的决定。
二、决定者与听证者的统一
（一）听证者与决定者的分离
从形式上看，在行政主体中，听证者和决定者是分离的。这和法院审判不同，法院的审判是个人的，＊本文系国家社科基金项目“行政案卷排他制度研究”( 08bfx019)的阶段性成果。法官听取当事人的陈述申辩后，由他进行心证和判断推理，最后由他作出判决。[1]在此，听证者和决定者是高度的统一，从而程序和实体也是高度统一的。但在行政主体中就不一样了，听取行政相对人陈述申辩的一般是机关内部的职员，听完以后，这些职员并没有作出行政行为的权力，他们必须把听取的材料提交给行政首长，由行政首长最后决定。而行政首长拿到这些材料后，对比较重大的事项，他会召集会议进行讨论，然后根据会议的讨论作出决定，对于一般事项，就自己拍板决定了。
这就带来一个很大的困惑，即行政相对人的陈述申辩到底起了什么作用？很明显，“作裁决的行政官员或行政机关怎么了解证人和当事人的意见呢？如果裁决者主持审讯，亲自听证，听辩护词，也显然不会存在这种问题。……然而，如果一个行政官主持审讯，另一个行政官作裁决，……事情则较麻烦。”[2]正如一位英国官员所描述的：“我们不必费脑筋就可以把这种裁决转化成两个诉讼当事人之间的纠纷。两个人之间产生了 法律 纠纷。他们请求法院解决。法院派了一个代表去听证。他去接受了证据，……然后回法院向法官写出报告，……这个报告是咨询性的。法院的其他人对此报告加以评论，然后再把这个报告送交法院的另一个部门讨论。法院的一个不知名的官员作出书面裁决。你认为这能使案件当事人满意吗？”[3]
（二）决定者必须听证
正当行政程序赋予行政相对人陈述申辩权的目的在于使作出决定的人听取他们的意见，并尊重他们的意志。但行政主体中听证者和决定者的分离，显然使这个目的无法实现。因而必须改革：由最后做决定的人来听证。
1933年，美国著名的第一摩根案最早实现了这种改革。[4]该判例中，联邦最高法院首席法官休斯非常精彩地指出作裁决的权力和责任赋予了农业部长，而没有赋予作为一个机构的行政机关。“因此没有理由说：牲畜买卖及牲畜法第310条规定的权力授予了农业部（行政意义上的一个部），故一个官员可以审查证据，另一个没有研究过证据的人可以作裁决、制作命令。”既然作裁决的责任是部长个人的责任，他必须亲自听取证据，他自己必须认真思考，作出他认为公正的结论。“没有研究过证据和辩护词的人不能履行这种职责。这不是一种与个人无关的职责。这是一种与法官职责相似的职责。作裁决的人必须审讯。”[5]
第一摩根案确立的决定者必须听证的原则，克服了决定者与听证者分离的状况，但要不折不扣地实施这个原则并不容易。因为行政主体实行首长负责制，最后作出行政行为的决定权 自然 要赋予行政首长，但如果行政首长作出每个行政行为都要亲自听取相对人的陈述申辩，或亲自主持听证，这是不可能的。因为行政首长不同于法官，法官除了对争议进行裁决外，没有其他职能，他能够而且必须自己听审，自己判决。但行政首长除了适用法律作出行政行为外，还要履行更多更重要的职能：他要通盘管理所辖事务，处理与自己部门相关的 政治 性的事务，还要对整个行政主体进行组织管理等。此种情况下，如果要他对每个行政行为，尤其是具体行政行为都要亲自听证，就等于他要把全部的时间花费在鸡毛蒜皮的事务上去了。更何况，行政主体处理的事务种类繁多，涉及面广，要作出的行政行为的数量远远大于法院受理的案件，哪怕行政首长愿意把自己全部的时间都化在听证上，他也无法完成。
所以，我们不能从字面上去理解决定者必须听证，正如美国联邦最高法院首席法官文森所说：“‘作裁决的人必须审讯’，同时我们也必须记住，‘审讯’一词是在 艺术 意义上使用的，它意味着程序上的一种最低限度，以确保负有制作最终裁决和命令职责的人能够作出明智的判断。这句话并不是要农业部长在摩根案中充当主审官。”[6]也就是说，决定者必须听证表示的是决定者必须以听证的案卷为根据，认真考虑当事人提供的证据；只要符合实质意义上的听证就行了，而不是要求符合形式意义上的听证。而且，决定者必须听证，也不意味行政首长个人要孤立无援地阅读所有案卷材料，亲自研究涉及的所有事实问题和法律问题。因为几乎每一个行政行为的案卷材料都很多，从几百页到几千页，甚至上万页，要求行政首长亲自阅读完，显然是不合情理的。所以，决定者必须听证，并不排除在实际的行政程序中取得机关内部职员的帮助，内部职员可以进行调查，证据可以由听证主持人接纳，这些接纳的证据和文件也可以由具有专门知识的下级官员筛选和分析。而行政首长只要认真考虑机关职员的这些筛选和分析，就符合“决定者必须听证”了。
但是，当我们把决定者必须听证作上述“艺术”理解的时候，我们又使自己陷入了另一个困境中，即在具体案件中，我们怎么来证明决定者认真阅读了案卷材料，或者认真考虑了机关职员对案卷材料进行的筛选和分析？这几乎是不可能的！“鬼也不知道人的思想”，要揭示人的思维活动是不可能的。所以，美国联邦最高法院在第四摩根案中明确指出，就像不能讯问法官的裁决程序一样，法院也不应讯问行政首长的裁决程序，这样会破坏行政程序的完整性和独立性。这就是第四摩根案确立的“不能探索决定者的思维过程”的原则。[7]
最高法院确立的不能探索决定者思维过程的原则，使法院不能再质问行政首长有没有认真考虑听证材料了。这意味着第一摩根案所确立的“决定者必须听证”不仅无法实施，而且也无法监督。[8]
（三）听证者必须决定
既然决定者必须听证无法实施，但决定者必须听证的精神我们必须坚持。四个摩根案虽然使我们不断陷入迷宫似的困境中，但困境中的经历，不仅积累了我们实践的经验，而且增长了我们的技术智慧，进一步的探索终于使我们找到了更好的途径：听证者必须决定！
这方面的先行者仍然是美国。在四个摩根案中，联邦最高法院在短短的时间内自己否定自己，表明司法机关在这方面己无能为力了；而四个摩根案又用实例说明了行政裁决程序确实存在问题。这就促使国会采取行动，这种行动的结果导致了1946年《美国联邦行政程序法》的出台。[9]《联邦行政程序法》规定，在行政机关内部建立独立的听证官员，由他们主持听证，并也由他们作出决定。[10]
但如果完全由听证官员主持听证，又由他们作出决定，那么又剥夺了行政首长的决定权，从而毁坏首长负责制的行政管理体制。为了避免这个危险，《联邦行政程序法》进而规定听证官员的决定只是初步决定，当事人对初步决定不服可以上诉于行政首长，行政机关对该决定不满，也可主动要求复议。而且听证官员毕竟无法承担行政决策的责任，所以初步决定只适用于按常规方式，把普遍性规则适用于具体情况的事项，而对于新发展的领域，具有开拓性质的事项，听证官员在听证结束后只能提建议性的决定，最后的决定，仍由行政首长作出。[11]另外，对于政策选择性特别强的事项，即行政机关制定法规或者决定初次申请许可证的，行政机关不需要有听证官员的建议性决定，就可作出临时性决定。[12]对于临时性决定，当事人可以提出反对，当当事人不能提出正当的反对理由时，临时决定即成为最后的决定。最后，对于前述政策选择性特别强的事项，如果确有迫切需要迅速决定的，行政机关可以免除一切事先的决定，包括初步决定、建议性决定和临时决定在内，而直接作出最后的决定。
这样联邦行政程序法的规定，不仅做到了听证者必须决定，而且也兼顾了首长最后决定的要求。
（四）案卷排他：决定者必须听证与听证者必须决定的统一
虽然由决定者必须听证发展到听证者必须决定是一个技术进步，但还不完美。因为听证者必须决定，虽然可以使行政相对人的陈述申辩权得到满足，但却可能摧毁首长负责制的行政管理体制。所以，美国联邦行政程序法的规定来了个折中，区分出初步性决定、建议性决定、临时性决定和免除一切的决定。但这种折中，兼顾了首长的决定权，却又不可避免地带来了另一个缺陷：怎么保证行政首长的最后决定符合听证的要求，即决定者必须听证。因为听证主持人主持完听证后，他把作出的初步决定、建议性决定和临时决定交给行政首长，由行政首长最后作决定。而且对于这些决定，相对人仍然可以再向行政首长提出反对意见，进行进一步的陈述申辩，那我们又怎么来保证行政首长此时会充分考虑听证主持人的建议，充分听取相对人所作的进一步陈述呢？
这时候还是要靠案卷排他继续发挥作用。听证主持人主持完听证后，当然要按照案卷排他原则的要求作出初步决定、建议性决定和听证报告等。[13]但这之后，听证主持人的意见、初步决定、建议性决定和听证报告，以及相对人的进一步陈述申辩等，这些经过听证程序加工过的案卷材料还要继续记人案卷中，成为一个新的案卷，行政首长最后的决定必须根据这个新的案卷作出，这个新的案卷材料中没有记录的因素绝不能成为行政首长最后作决定的依据。
这时候，由于有听证主持人的听证报告或初步决定的存在，我们再要求行政首长的决定程序也做到案卷排他不仅是可能的，而且也是可行的。首先，这时候提交给行政首长的案卷材料已经经过听证主持人或行政机关中的其他职员的分析和筛选，其中的事实关系和法律关系都已梳理清楚，即使相对人这时候提交的新的陈述申辩也只是对要点的阐述，因而阅读这些案卷材料，不需要耗费行政首长很多的时间和精力，他只需要从全局角度把把关就行了。其次，听证后，经过听证主持人的心证和分析推理，数量庞大的听证材料及其所反映的复杂关系在听证报告或初步决定中都已简化和清晰化，再也不需要我们像第三和第四摩根案那样去审查无法审查清楚的行政首长的思维过程。这样，在案卷排他原则的作用下，并通过听证报告或初步决定这个中介进行承上启下的衔接，就既可以做到听证者必须决定，[14]又可以做到决定者必须听证。[15]从而使听证者和决定者达到高度统一。
这种完美的技术操作，在美国联邦行政程序法中得到了进一步的解决。[16]也正因此摩根案判例在美国行政法中获得了里程碑意义的赞誉。首席大法官范德比尔认为：“第一摩根案判例关于行政程序中的审讯官的作用的判词……在行政法中具有头等重要的意义。”[17]美国著名行政法学家施瓦茨认为：“联邦行政程序法直接产生于第一摩根案判例。”[18]尔后，其他国家也开始效仿，如《日本行政程序法》第24条第3款规定：“主持人于听证终结后，应尽速作成报告书，载明当事人等对不利益处分原因之事实所为之主张，有无理由之意见。并连同第1项之笔录，向行政机关提出。”我国虽然在《行政处罚法》和《行政许可法》中，没有规定听证主持人要制作听证报告或听证建议，但在一些部门规章和地方规章中却对此也作出了明确规定。[19]
三、机关决定与个人决定的统一
（一）机关决定与个人决定的分离
在行政机关，机关决定和行政首长的个人决定既是分离又是统一的。行政机关的任何决定基本上都是行政机关内部各机构和职员分工合作的结果，宏观决策和总体调控由行政首长负责，而其中涉及的具体问题，如专业问题、法律问题、技术问题、数据问题等则必须由不同的机构和专家分工解决，行政首长对它们的关系进行协调和组织。最后又由行政首长进行综合判断，并代表行政机关作出决定。
这是从整体角度来看，如果从行政相对人角度看，情况就不一样了。在涉及他自身利益的行政行为中，他发现行政机关的某一职员主持听证，听取他的陈述申辩，然后又由另一批职员来研究该案中涉及的法律问题和其他专业问题，然后又由其中一些人，就此向行政首长汇报，又由行政首长开会决定或由某个行政首长直接拍板决定。这个决定过程使行政相对人根本就无法知道这个涉及他的行政行为在行政机关内部是怎样作出来的，更无法知道，他的陈述申辩在行政机关作决定的过程中起了什么作用？在他眼里，机关决定和个人决定是分离的，听取他陈述申辩的是听证主持人和其他一些职员，而作出决定的是行政首长和另一些人；听取他意见的人无权作决定，而有权作决定的人又不听他的意见。他希望行政机关中作决定的人，能直接听取他的陈述申辩，即作决定的人和听取他陈述申辩的人是同一人。因为这样他就看得到谁在听他的意见，谁在作决定，他心里就会有底，才会放心。而现在，行政行为最后是以机关的名义作出的，但其中谁在听取他意见，谁在起决定作用，这个过程是怎么进行的，他都无从知道。这就使他很不满。美国第一摩根案就是这种不满的体现，联邦最高法院为了解决行政相对人的这个不满，切实保障相对人的陈述申辩权，提出了“决定者必须听证”的要求。
这个要求很合理，也很鼓舞人心，可惜在行政机关中无法实施。毕竟行政机关不同于法院，法院可以作到的，行政机关却不能，也不应该作到。由此又导致联邦最高法院在第四摩根案中不得不提出“禁止探索决定者思维过程”的要求，从而把第一摩根案所确立的决定者必须听证的原则又收了回去。
（二）案卷排他：机关决定与个人决定的统一
第一摩根案确立的原则虽被收回，但该案所揭露的问题必须解决。应在维护行政机关固有管理体制的前提下，使机关决定和个人决定相统一，使行政相对人既能看到案件的听证者，又能看到案件的决定者，这同样需要靠案卷排他来保障。如前所述，在听证报告、初步决定等的承上启下的中介下，案卷就可以像个“隔音空间”一样，把听证主持人、其他机关职员以及行政首长等都隔在同一个案卷空间中，从而保证他们所作的决定始终是一致的，这就使机关决定和个人决定也统一了，且也使相对人既看到了案件的听证者，又看到了案件的决定者。这样的正义，才是相对人需要的看得见的正义。
四、政策、经验与专业考虑的入卷
最后，行政机关与法院不同，行政机关作决定时，并不仅仅是把 法律 适用于具体案件中，很多情况下还要基于政策选择、行政经验以及专业技术的考虑。由此，行政机关往往有很大的裁量权。再则，听证主持人以及行政机关中的其他职员，只是法律专家或技术专家，各自分管着自己的领域，他们的考虑只能侧重于某一方面。这就需要行政首长对他们的考虑进行通盘协调和综合分析，这样才能作出代表行政机关整体要求的决定。同时，由于行政机关实行的是首长负责制，行政首长在作决定的时候，有义务考虑作出的行政行为是否符合最佳的政策选择，是否有利于本机关行政任务的实现。[20]
那么行政首长在这过程中，进行通盘协调和综合分析的理由，以及基于政策选择，行政任务的实现而作出的判断等，怎么能让行政相对人也知道和理解，并接受公众和有权机关的监督呢？否则即使听证程序很公道，但决定程序不公正，其行政行为还是不能让人信服。更严重的是，还会使行政首长基于政策、经验和专业技术等的裁量考虑变成让人无法琢磨的东西，从而为其滥用裁量权创造条件。为此，还是要像前面所述，必须以听证报告和初步决定为中介，把案卷排他原则延伸到行政首长的决定程序，使行政首长的这些裁量因素也都人卷，从而使行政首长的决定程序也变成看得见的程序！[21]
摩托罗拉实施裁员后,先是摩托罗拉南京地区的员工抗议裁员,接着北京地区的员工也在公司门外进行抗议。截至8月底,在基本解决了北京的裁员风波后,如何突破摩托罗拉移动南京地区僵局成为关注的焦点。
经济性裁员的法律规制
我国法律不禁止裁员,但是有不少限制性规定。尽管谷歌称该公司125亿美元收购的摩托罗拉移动将为此计入最多2.75亿美元与离职金相关的支出,但是国外总部决定裁员并按规定支付经济补偿后,并非意味着就可以裁员。支付经济补偿只是裁员的必要条件而非充分条件。依照中国法律规定,还需经过“三道关卡”,否则其合法性就会遭到质疑。
首先,裁员要具备实质性条件。根据《劳动合同法》:有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,经过法定程序后可以裁员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。其中第一种情形需企业濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间。第二种情形需达到当地政府规定的严重困难企业标准。第三种情形摩托罗拉似乎也够不上,即使是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,只有在变更劳动合同后,仍需要裁减人员,才可进行裁员。第四种情形如为了防治污染进行搬迁需要裁员的,因为生产线的现代化改进而不再需要太多的人力等。摩托罗拉是否因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行?在这个问题上,摩托罗拉首先要给职工一个明确的交代。
其次,裁员要具备程序性条件。对于其他的用人单位单方解除合同,我国实行双重通知制度,用人单位在解除劳动合同时需要通知劳动者并事先通知工会,对于非过失性解除还需要提前三十日向劳动者通知。对于裁员,《劳动合同法》将“通知”改为“说明”,规定裁员必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。用人单位已经建立工会的,可以选择向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行裁员,必须向全体职工说明情况,听取职工的意见。
有员工质疑摩托罗拉公司工会在接到裁员方案后,第一时间就签字同意,没有起到保护员工权益的作用。公司方面则表示,在此次裁员中,按照法律规定知会了公司工会,并听取了工会主要人员的意见。
其实公司裁员履行法定程序并不仅仅是通知工会负责人那么简单。全国总工会等六部委联合的《企业民主管理规定》第34条明确规定:“企业应当向职工公开下列事项:(四)奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果,评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果……”《江苏省企业民主管理条例》第21条规定:“企业应当向职工公开下列内容,接受职工民主监督:(七)职工奖惩情况和裁员方案”。
还需注意,《劳动合同法》对裁员实行三重通知,除了劳动者和工会外,用人单位应制订裁减人员方案,并向劳动行政部门报告。尽管用人单位裁员只要按照相应的程序上报,而无需获得劳动行政部门的批准,但为了有效防范企业裁员出现违法及损害职工利益的情况,对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员的,有关部门将从严掌握执行口径。只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件,才是合法有效的经济性裁员。
第三,裁员方案还需公平合理。根据《劳动合同法》第42条,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得对其进行裁员:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。此外,对于试用期职工也不能进行裁员。
根据《劳动合同法》第41条,裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。摩托罗拉公司一位职工说,有些15年以上工龄的老员工以及孕妇、哺乳期的员工也收到了公司尽快解除劳动关系的通知,这也涉嫌违反了相关法律。
为什么会有“北京和解”与“南京僵局”?
摩托罗拉公司宣布裁员后,北京地区的员工也在公司门外进行抗议。很多职工刚刚上班一周,就被公司领导约谈,要解除他们的劳动合同,说一天之内就得签字,而且态度很强硬,协议也不让他们带回家看。摩托罗拉发给离职员工的邮件称,如果被裁员工在8月21日中午12点之前还没有签署文件解除劳动关系,那么摩托罗拉将单方面解除劳动合同。
