高职酒店管理专业与传统专业相比兼具技能性和服务性的特点，是一个实践性很强的专业，实习实训是该专业教学过程中的重要环节。长期以来，高职院校酒店管理专业实习实训管理评价缺乏科学性和规范性。如何监控和强化实习实训过程、提升教学质量、科学评价实习实训效果一直是高职院校和业界普遍关注和研究的课题。桂林航天工业学院（以下简称“桂林航院”）不断探索，勇于实践，建立健全了一套适合高职院校酒店管理实习实训的管理评价指标体系。该体系对于强化和监控酒店管理实习实训过程、提升教学质量和科学评价实习实训效果提供参考。 1高职酒店管理实习实训管理评价指标体系的设计理念 基于专业培养目标和市场需求，桂林航院酒店管理专业本着“以评促管、以管促改、以改促建、重在管理”的指导思想，确立了“以学生为中心，以工作任务为驱动，以模块化项目训练为载体，以核心职业能力培养为目标，努力实现理论与实践结合，教、学、做一体化实习实训管理评价指标体系”，明确了实习实训的目标、任务、项目、步骤及保障措施、教学过程的有效管理、监控、评价、总结、反馈和改进等关键环节，紧紧围绕培养“成功应用型人才”总目标，合理选择管理评价指标要素和分值，科学确定权重系数，组织协调各种保障力量，实现对实习实训教学过程进行科学组织、管理、监控和评价，保障实习实训教学有序进行和持续提高。 2高职酒店管理实习实训管理评价指标体系模式的基本内容 2．1实习实训管理评价指标体系要以培养“成功应用型人才”为目标 桂林航院酒店管理专业始创于2009年，人才培养方案设计以专业管理技能为主要教学内容，以实习实训为主要教学手段，通过训练学生的酒店管理技能，提升学生综合素质和职业发展能力。办学定位和人才培养目标是“为当地经济社会发展提供理论知识扎实、专业动手能力强的成功应用型人才（Successful＆PracticalTalents，SPT）”；推行“通识教育＋专业教育＋实践教育”的基本培养模式，要求学生具有“三个核心能力”（即外语应用能力、专业实践能力和综合职业能力）和“四类证书”（即学历证书、外语等级证书、职业资格证证书和公共技能证书）。专业实习实训教学占教学总学时的一半以上，其中生产性实习实训占实践教学总学时的80％以上，学生毕业时实现“零过渡”就业。 2．2实习实训管理评价指标体系要以“基于工作过程的项目模块化教学”为基础 桂林航院设置酒店管理专业的根本任务是培养酒店欢迎的高素质高技能应用型人才。实施基于工作过程的项目模块化教学、强化学生能力（CompetenceBasedEducation，CBE）训练是培养学生核心职业能力的关键。桂林航院酒店管理专业学生核心职业能力包括：（1）专业技能训练。重点训练学生在酒店前厅、客房、餐饮、酒吧和康乐等岗位的专业技能及常规操作；（2）职业综合能力训练。以酒店服务礼仪、语言沟通、酒店文化和团队精神、计算机操作训练为主；（3）英语技能实训。以酒店外语等级考证训练为主。专业实习实训课程单列，实行单独教学，单独考核，单独计算学分。前两年每学期实施“16＋4”教学运行模式，即每学期理论教学及考核考试占用16周时间，剩余4周结合教学进度安排酒店见习、酒店礼仪、前厅与客房实训、餐饮服务实训、酒吧服务实训、酒店业务实训、酒店英语实训和普通话训练等实习实训课程。 2．3实习实训管理评价指标体系要以“深度校企合作2＋1模式”为途径 桂林航院酒店管理专业聘请实习实训基地专家和领导担任专业建设委员会成员，对专业方向、课程设置、培养目标、培养方案等环节进行充分论证和研讨，推行“深度校企合作2＋1人才培养模式”，学生在校学习两年，在酒店顶岗和毕业实习一年。第一、二、三、四学期各有四周的企业生产性实习，第五学期（含暑假）、六学期（含寒假）分别在酒店顶岗实习和毕业实习，由酒店管理人员或培训师承担实践课程的教学，与学院指派的专业指导老师一道共同实施实习实训教学和指导，逐渐实现由学生向“员工”的角色转换。为此，桂林航院与国内经济发达的大都市和一线旅游城市具有国际品牌的五星级酒店深度合作，构建了5个实习实训基地和就业网络。其中与上海兴荣温德姆酒店、上海静安商务酒店、上海龙之梦酒店、杭州千岛湖绿城度假酒店、桂林漓江大瀑布酒店建立了长期实践教学关系，为学生的实习实训和就业提供了优质的基地网络，为专业提供了全真的教学环境和条件，学生在酒店的实习实训经历增强了其社会就业竞争能力。 3高职酒店管理实习实训管理评价指标体系的实施和考核 借鉴“ISO9000全面质量管理体系”、“PDCA循环”和“绩效管理”模式，构建以指挥决策、过程监管、总结评价、信息反馈与持续改进为核心内容的高职酒店管理实习实训管理评价指标体系，形成学校、系（部）和教研室三级分工负责，全员参与、全方位、全过程监管，及时解决、反馈和持续改进的运行机制。一级指标围绕“实习实训筹划与设计”、“实习实训全过程监管”和“实习实训的考核、总结与反馈”3大项指标设定，各占分值30％、30％和40％；下设实习实训基地建设、组织领导、巡查指导、实习生安全保障、实习实训成果和总结反馈和持续改进6项二级指标，14项考评项目被分别委以不同的权重和评估标准，设A、B、C、D4个评估等级。评估等级分为优秀（90分以上）、良好（89～80分）、中（79～70分）、合格（69～60分）和不合格（60分以下）四个等级（附表已省略）。 3．1实习实训筹划与设计#p#分页标题#e# 下设实习实训基地建设和组织领导两个二级指标，分实习实训基地标准、实习实训基地导师要求、组织机构落实、实习实训计划制订、实习实训酒店落实和实习生定员定岗、实习实训师生比和实习实训动员7个考评项目，重点考查实习实训前期准备工作的落实情况。要求学校提前落实实习实训酒店，设置实习实训领导小组并进行责任分工，实习实训动员全覆盖和全员参与，实习实训计划规范完整、任务明确，具有可操作性，指导老师和实习生实习实训小组合理分配，实习生和指导教师比例科学合理；要求实习实训基地协议明确校企双方的责、权、利，规定双方的合作年限、实习学生人数、“工”与“学”的时间、管理制度、实习要求、工作培训与考核、实习部门和岗位、轮岗安排、劳动条件、伤病处理、生活条件、工作报酬、相关费用支付以及实习实训基地导师配置等。充分利用酒店真实的职业环境和培训资源，尽量安排诸如前厅服务与管理实训、餐饮服务与管理实训、客房服务与管理实训以及会议服务与管理实训等实践性较强的实训课程。 3．2实习实训全过程监管 实习实训全过程监管是整个酒店管理实习实训管理评价指标体系的关键环节，下设巡查指导、实习生安全保障和实习实训成果3个二级指标，分领导小组成员巡查、专业教师现场蹲点指导、实习生生产安全3个考评项目，强调学校实习实训领导小组成员定期巡访实习实训基地，关心和检查实习学生工作和生活。作为实习实训教学活动的组织者和参与者，学校专业指导教师对整个实习实训教学过程的作用和影响至关重要，必须纳入实习实训管理评价指标体系，重点考查指导教师职责、规章制度、纪律执行情况及实习实训的过程指导；要求指导教师通过实习实训对专业理论教学进行反思；要求预防为主、安全第一，杜绝实习生违纪和安全事故发生。 3．3实习实训的考核、总结与反馈 下设实习实训成果和总结反馈和持续改进2个二级指标；分专业实习报告、实习生自我鉴定、实习实训基地对实习生鉴定、实习实训经验总结和成绩评定、领导小组、指导老师总结、评议5个考评项目，主要考查实习生对于专业知识巩固、职业技能训练、职业道德培养等方面的收获、感悟和独到见解，考查学校对实习实训教学的总体评价以及实习实训基地对实习生专业知识满意度、专业实践能力满意度和核心职业能力满意度评价。实习实训最容易忽略的是实习实训基地、指导教师和实习生对实习实训的总结和反馈，而这种总结和反馈能够为全面衡量学校实习实训教学活动的管理、质量监控与效果，为确定专业课程设置、专业计划和人才培养规格教改提供参考。 4结束语 基于“工学结合”的高职酒店管理实习实训管理评价指标体系，应当兼顾学校、学生和酒店三者之间的关系，充分保障学生主体地位，实现学校、学生和酒店三赢局面，形成学校与酒店深度合作、共同指导的运作机制，完善实习实训跟踪制度、酒店巡访制度和指导老师挂职锻炼和蹲点制度，形成动态反馈与保障机制。
【关键词】高职学院；课程实训；成绩评定办法
实践性教学是独立于理论教学之外的一个教学环节，主要是指实习、实验、实训等教学活动，它通过学生直接参与和教学内容密切相关的一系列活动，来验证和深入领会基础理论知识，从而掌握实际工作岗位操作技能，提高分析问题和解决问题能力的重要环节，达到掌握知识和操作技能的目的。
课程实训是高等职业学院为实现人才培养目标，提高学生实践操作技能而精心组织安排的实践性教学环节，一般情况下是各专业主干的专业课程在理论教学阶段结束后所进行的一项解决学生实际动手操作技能的一个重要的实践教学环节，在实践性教学环节中处于重中之重的地位。以我院建筑经济管理专业为例，其课程实训环节见下表：
如此多的课程实训环节，要想取得良好的预期效果，达到预期的实训目的，指导教师在实蘸的前期必须要作好课程实训的任务书和指导书，做好前期的准备工作，并对实训内容做全面的了解，可能的情况下还应该提前操作，作到胸中有数，重要的还是要有一套适合本专业特色的对实训课程进行评定的办法，以督促学生更好的完成实训任务。
课程实训的成绩评定，决不应该像学院的考试或考查课程采用笔试答卷或平时成绩综合评定的方法，因课程实训是由学生亲自动手操作，所以成绩的评定办法一定要围绕学生的动手操作方面进行考核，要体现其操作过程的参与程度，体现其操作成果的质量，科学合理的考核方法是激励学生认真学习的一种手段，对引导学生参与实训起着重要的作用，同时也是衡量指导老师教学方法是否合适的重要依据。因此，课程实训的成绩评定在操作上具有一定的复杂性，一套科学合理的考核方法是提高实训教学效果的重要手段之一。
如何真实的反映学生的实践参与能力，怎么评价实训成果的优劣，笔者在近几年来所完成课程实训的教学任务时，总结出一套客观、公正、透明、可操作的成绩评定的办法，受到学生的一致好评。
一、有效引导，考核办法明确
课程实训教学应与企业实践工作内容相结合，实施过程中，教师的主导作用不能忽略。这就要求课程实训指导教师要具有“双师素质”，有丰富的理论与实践知识，最好是有参与企业工作过程经历，具有较高的实践指导能力，同时要有敬业精神和高度的责任心。在课程实训第一天布置实训任务的时候，指导教师根据事先编写的任务书和指导书下发给学生，同时还要将课程实训的目的、内容、要求以及实训成绩的评定方法直观的告诉学生，使学生在实训开始，就已经能够意识到指导教师是有目的的引导、组织学生在校内完成理论知识和实际岗位工作内容有效的结合在一起，模拟性的参与企业实践工作活动，让学生在校内接受岗位工作培训，激励学生的兴趣，使学生有参与的意愿，也能够明确成绩考评的办法。
我专业上述几个课程实训项目的考核办法采取定量与定性评价相结合的方法，以提高评价结果的可靠性与可比性。课程实训成绩评定办法如下：从课程实训开始直至结束，根据学生每天完成的课程实训的进度、出勤率、实训独立完成情况、实训态度、纪律等方面进行全过程动态评定，共结果占实训总成绩的2 0%，（如果实训属于分组进行的，此项评分可按10%赋分，各小组组长应对组员进行一个综合的评价，为每个成员打分，在总分中占10%。）；课程实训结束后，根据学生最终上交的实训成果评定成绩，其结果占实训总成绩的的40%；最后，有针对性的进行课程实训质疑答辩，考查学生分析问题和解决问题的能力，当场确定成绩，其结果占课程实训总成绩的40%。上述三个方面的成绩综合在一起即为学生课程实训的综合成绩。
二、实训全过程实行动态考核
指导教师在课程实训指导的全过程中，一方面要抓好实训的组织管理工作，包括安排实训的场所、实训资料的印刷、实训的动员、学生的准备情况等工作，另一方面还在承担实训的指导工作，解答实训过程中学生提出的各种各样的问题，包括记录每个学生每天实训操作的进展情况，分组协作情况、出勤情况、是否独立完成实训操作、实训完成的质量等情况，通过动态观察，做到心中有数，为实训后期的质疑答辩、实训成果的评审、最终合理地确定每个学生课程实训的终评成绩，积累第一手资料。
三、“一对一”答辩
因为整个实训过程的时间安排较长，每个指导教师除了担当指导工作外，还要承担某些课程的教学或其他工作，不可能与学生实训的时间全部同步，而且，参加实训的学生平时在学习方面有着一定的差异性，因此有必的要对其进行“一对一”的答辩。因为有了这一环节，学生在平时实训时也会因此而有紧迫感，能有效督促其实训的自律性，确保其将全部精力都投入到课程实训中，以保证实训任务的圆满完成，完成的质量得以保证。由于指导教师和实训学生接触的时间较长，学生在质疑答辩中不会有畏惧心理，每个学生的答辩时间一般在10分钟左右。
质疑答辩时，教师根据实训期间所掌握的每个学生的情况，有针对性地提出疑问，如果整套实训都是由学生独立完成的，学生一定能作出正确解答，指导教师给予肯定；答错了，指导教师应及时给予纠正，耐心讲解，让学生知道自己错在哪里，怎么做是对的，在质疑过程中老师能从学生反馈的信息中及时总结经验，寻找教训，为下次实训提供依据。
四、批阅实训成果
实训成果是学生进行课程实训的综合反映，是指导教师进行课程实训成绩评定的重要依据，如建筑企业会计课程实训，其实训成果：包括会计凭证、会计账簿和财务会计报告等内容；建筑工程概预算实训成果是建筑工程概预算书；房屋识图与构造的实训成果是学生亲自动手绘制的建筑图或结构图等，指导教师应严格细致的批阅，对每个学生都应作出正确的评价。批阅过程可以让学生参与，面对面的完成这种批阅过程，当面指出学生的错误之处。如果学生不参与批阅过程，指导教师要对实训中的错误做出一些符号，并附上简要的批语，给出正确的点评。这样，会使学生对自己课程实训的结果有着更清楚的了解，“批阅”的过程既是“改错”的过程，也是“教学”的过程。
五、实训总结分析
实训总结分析是考核体系最后环节，也是获取信息的重要手段，使教师能清晰了解学生实训效果及实训课程存在的问题和改进的方向，为本课程不断创新、不断完善提供参考资料。
一、指导思想
全镇农村党员“轮训”工作，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕镇党委和镇政府中心工作，紧密联系农村党员思想、作风和工作实际，创新教育手段载体，改进培训方式方法，扎实推进创先争优活动，不断提高农村党员队伍整体能力素质，为新农村建设提供人才支撑和组织保证。
二、组织机构
成立龙伏镇2012年农村党员轮训工作领导小组。
组长：
副组长：
成员
领导小组下设办公室，由兼任办公室主任，为成员，各党（总）支部也要相应成立党员轮训的组织机构，并明确党（总）支书记为第一责任人。
三、轮训内容
围绕党的十七届六中全会和市委十一届三次全体（扩大）会议精神，以服务全镇工作大局为目标，对广大党员进行党的路线方针政策、发展形势任务、党风党纪等方面的教育。机关、事业单位党员轮训以“干部队伍作风建设”、“优化经济发展环境”、“做好群众工作”为重点；农村和社区党员轮训以城乡环境综合整治、社会主义新农村建设、农村实用技术、农村（社区）文化建设为重点；新社会组织和非公经济组织党员轮训以强化党员身份意识，加强市场经济、现代企业制度基本规范为重点。
四、轮训方式
1、各党（总）支部要有针对性地确定培训内容，制定培训计划，以支部为单位，分别开展党员冬季轮训。
2、本次冬季轮训可以结合创先争优活动领导点评、群众评议以及年度工作总结、检查、部署等工作一起进行，并邀请联系领导、联村组及群众代表参加，程序为：
（1）践诺公示。党员按照各自公开承诺的内容进行自查，总结分析开展创先争优活动以来取得的成绩和存在的差距，认真填写《党员公开承诺践诺情况公示表》，经过党支部组织审核后，在轮训前一周以书面形式进行公开承诺践诺情况公示。
（2）总结述职。在轮训党员时，各支部围绕推进创先争优活动情况、推动中心工作和重点任务完成情况、为民办实事情况、加强党组织和党员队伍建设情况对全体党员进行述职；各支部书记围绕自己落实管党责任制、谋划基层党建工作思路、抓党建工作具体措施、党建工作取得的成效对全体党员进行述职。
（3）领导点评。在轮训党员时，由支部书记对支部党员进行逐一点评，使每个党员切实找出自身存在的问题；由上一级党组织负责同志对支部工作进行点评。
（4）民主评议。通过发放征求意见表、民主测评表等形式对支部和每位党员进行测评，开展党员、群众评议工作，征求党员、群众意见。
（5）专题培训。可采取党（总）支书记或邀请联系领导上党课、专家专题辅导、案例分析、交流研讨、知识竞赛、现身说法等方式进行培训；可结合“发挥五老优势，进行四项教育”活动的开展，请老同志上党课；推广菜单式选学模式，增强党员教育培训的吸引力和感染力。
四、工作要求
1、党员轮训采取集中培训与讨论学习相结合的方式进行，各党（总）支部要精心组织，保证集中培训和民主评议的时间不少于5天，各党（总）支部要召开动员会，进行广泛宣传发动，制定好轮训工作方案。
2、针对流动党员较多的实际问题，要提前向党员发出党员联系，通知他们按时回来参加轮训，确保党员参训率达90%以上。入党积极分子可一并参加培训，因故不能参加的，必须向支部说明原因，切实履行请假手续。
[关键词] 企业管理； 沙盘教学； 平衡计分卡； 评价系统
[中图分类号] g420 [文献标识码] a [文章编号] 1673 - 0194（2013）07- 0097- 03
0 前 言
目前，提高大学生综合素质与实践能力，培养能够满足适应社会和经济发展需要的创新型和应用型人才，已成为我国高等院校教育教学改革中的一项重要任务。
2008年，中国高等教育学会邀请教育部门的有关领导及经管类高校专家、学者代表，经过评审通过了《企业资源管理（erp）沙盘模拟实训课程体系》，并推荐在全国各地高校大力推广，其目的是希望通过这套课程体系，使学生能够提前直观地感受企业的经营过程，提高学生的团队协作能力、战略眼光和创新能力，深化专业知识，使学生毕业后能够尽快适应工作，成为企业需要的人才。
近年来，多数高校的经管类专业教学都已引进企业模拟沙盘实训课程体系，但是对于课程最后的成绩评定，往往还在采用传统的、依据沙盘对抗的财务结果（即每组最后权益）的方法进行评价。这种评价方法，相对于这套课程的最终目的仍有很多不合理的地方，有时也不能很好地调动学生的自主参与性。
1 目前沙盘实训课程成绩评价方法存在的不足
沙盘实训课程相对于传统的教学模式，有着非常明显的优势，然而这套课程的成绩评价方式，还在采用传统的单一指标评定法，授课老师一般直接根据每组最后的所有者权益高低和学生的出勤情况打分，这种方法造成了“以成绩为导向”的教学环境，并不能发挥出沙盘模拟课程的真正作用。
1.1 不能很好地体现沙盘课程锻炼学生团队协作能力的目的
沙盘课程要求学生分组进行对抗，每组4～6人，由于学生专业能力和学习热情不同，容易在教学过程中出现这种现象：有的学生参与积极性高，各种职能都想参与；有的学生积极性不高，态度冷漠，“搭便车”情况比较严重。不利于教学秩序的维持，沙盘实训课程提高学生团队协作能力的目的无法实现。
出现这种现状的原因：一是学生对学习的态度不积极，授课教师没有有效引导学生，激发学生对沙盘教学的兴趣；二是没有一套强调团队协作、杜绝“搭便车”行为的综合成绩评价方法，导致出现学生宁可坐在实训室看书也不参与实训的现象。
1.2 不能引导学生对企业经营管理进行客观的综合分析
从企业分析理论角度看，对一家企业的评价不仅要分析其近期效益，即“权益增减”，还应分析企业经营管理方面的效率，包括简单的财务分析、销售分析、生产运营分析、管理团队分析以及企业的潜在竞争能力分析；不仅要进行财务角度的分析，还要进行非财务角度的分析。
在原有的课程评价方法中，每一经营年度结束之后，教师只和分析单一的财务信息（如3张报表），一般不会分析其他更直观的经营数据（如市场、采购、广告），这样就会导致大多数对财务数据不太了解的学生在整个实训过程中有一种抓不住重点的感觉，一个学期的实训课程下来，不但没能充分认识到企业经营各个方面的要点，反而失去了对实训课程的兴趣。
1.3 没有一套有效的评价机制
传统的erp实训课程评价，由于没有一套成熟的评价机制，通常仅仅局限于学生实训成绩的“评分”，而不是真正的综合评价。
erp实训课程能在一定程度上调动学生自主学习的积极性，但由于教学条件的限制，大多数高校，把erp课程设置为每班在一学期内只进行一轮实训，即完成一次1～6年的经营。虽然有老师在实验结束后主持的总结讨论，但仅靠学生本身的知识储备，并不能完全领悟老师所讲的内容，从而导致学生在实训当中获得的经验不会对学生产生更深刻、更持久的影响，erp实训课程的目的也就没有完全达到。
单纯地以模拟企业的财务业绩为实训课程成绩的评定标准，会错误地引导学生只重视结果，而
忽视实训的过程；学生对于模拟经营的规则，不会主动去学习和理解，而是从对己有利角度来曲解；在模拟操作上，不考虑现实企业经营实际，从自身方便角度胡乱操作；在成绩评定上，不从自身模拟经营决策上找问题，而把责任归于失误、不熟悉等客观原因。
综上所述，沙盘实训应让学生能够充分参与其中，在“干中学”，所以在评价环节，也应该以学生为主，建立一套综合评价学生整体实训成绩的评价体系。
2 基于平衡计分卡原理的沙盘实训成绩评价体系的建立
传统沙盘实训课程成绩评价中存在的诸多问题，其根源就在于不能很好地将“评分”和学生的实训活动过程有效地、系统化地结合起来。本文基于平衡计分卡原理，建立了一套沙盘实训成绩的综合评价方法，以弥补目前普遍存在的实训课程成绩评价中存在的不足。
2.1 平衡计分卡基本原理
1992年，哈佛大学的卡普兰（robert s. kaplan）教授和复兴国际方案总裁诺顿（david p. norton）在已有的业绩评价理论的基础上，围绕当时人们对于“财务业绩指标评测是否会影响现代企业组织创造价值”这个问题的讨论，提出了新的绩效评价工具“平衡计分卡（balanced score card， bsc）”。
所谓平衡计分卡的“平衡”，主要体现在4个方面：① 发展和创新能力与目前的财务绩效之间的平衡；② 客户和内部经营之间的平衡；③ 财务绩效、外部客户和内部经营之间的平衡；④ 长期战略目标与当前具体指标之间的平衡。
平衡计分卡提倡的是持续、健康、综合的平衡发展，而不是对某单一指标的强调，这一观点符合沙盘实训课程希望通过实训，让学生综合了解企业经营全过程，全面提高学生实践能力的目的。
2.2 沙盘实训成绩评价体系设计思路
（1） 从erp实训课程中的财务绩效，营销绩效，组内团队合作情况，最终教师评价、自评、目标组互评等方面， 结合被评价学生对象的本身素质情况提出每个方面的评价指标体系（考虑到学生和授课教师的精力有限， 每一方面只列3个指标，见表1）。
（2） 赋予每个指标从0%（不重要） ～ 100%（非常重要）不等的权重（1）， 权重的大小由授课教师判断或根据被评价对象的特点修正得出， 这一步相当重要，因为不同方面权重的判断会出现不同结果， 很可能最终会影响各组的评分。
（3） 根据教学目标实现的要求， 确定各指标的标准值（2）。
（4） 授课教师根据各指标测算的需要，收集数据，测算指标实际值（3）。
（5） 将测算的指标实际值和标准值进行比较， 确定评分（4），具体得分由授课教师决定（此处也可根据实际情况采用“不及格”、“及格”、“良”、“优”的评价方法）。
（6） 每个因素权重（1） × 评分值（4） = 加权分数， 所有加权分数加总即为总的加权分数。
2.3 使用平衡计分卡成绩评价方法时的注意事项
（1） 指标体系的设计和各指标权重的赋予， 应该建立在授课教师对教学对象和教学内容深入研究和调查的基础上， 指标及其权重设计的结果应该与相关专业的教师达成共识， 以增强该方法的实际应用效果。本文给出针对不同教学目标的权重赋值标准，见表2。
（2） 财务指标中的财务费用包括：长、短贷利息，贴现费用，财务费用盈利能力是毛利与财务费用的比值，评分为实际值的10倍。销售与运营费用包括广告费用，市场开拓及产品、认证资格、生产线维护费等相关费用，毛利与销售费用与营运费用之和（综合费用）的比值为其盈利能力，评分为实际值的25倍。
（3） 考虑到实训课程模拟的中小型制造企业的经营管理，对资产的流动性和短期负债偿债能力要求较高，所以财务指标中的偿债能力为速动比率：（流动资产-存货净额）/流动负债，评分为实际值的20倍。
（4） 营销与运营指标中的潜在竞争能力算法为：总市场开发投入 + 总产品研发投入 + 总资格认证投入 + 2年内累计广告总投入 + 半自动线数 × 0.5 + 全自动线数 × 1 + 柔性线数 × 1.5。
（5） 第四步中的测算实际值，及第五步中对于前两项指标“财务指标”和“销售与运营指标”的评分计算，可由提前编写好的工具软件完成。
（6） 第五步中的后两项指标“团队合作指标”和“评价得分”则应由授课教师制定相应标准，通过在实训过程中的观察、对比和分析得
出评分。比如，教师对a组自评总结的评价为“自评得分”，教师通过审阅a组对于b组的评论，然后得出对该评论的评价为“目标组互评得分”，授课教师对a组的评价为“教师综合评分”，见表3。
（7） 标准值与实际值的使用，一方面是为了对加权评分有一个更加科学的标准，另一方面是为了让学生了解到自己与标准之间的差距，便于学生总结提高。
（8） 表3可根据实际情况，由授课教师在相对合适的模拟经营年度后，便于学生进行前后对比，发现自己的不足和模拟企业综合能力的变化。
3 研究局限与发展
本文提出的基于平衡计分卡原理的沙盘实训课程的成绩评价体系，还仅是一个构想，存在一定的缺陷，主要体现在：
（1） 评价指标的选择存在一定的主观性，这些指标能否真正综合反映学生的实训效果还有待进一步验证和改进。
（2） 各项指标权重值完全是由主观确定，没有经过大样本的检验，其合理性值得商榷，使用者应在实际应用中积累实训数据资料，利用统计的方法来检验和确定权重值。
（3） 评价体系中要用到学生自评和互评，其评分值可能出现“人情分”，会影响最终评价效果，需要教师在教学中控制评价过程。
（4） 评价工作量较大，数据计算多，可能会阻碍学生和教师应用该评价体系的积极性，未来应根据本文提供的思路，利用excel设计相应软件，并且能和电子沙盘结合在一起，使源数据能自动生成，减少人工录入和计算的过程。
主要参考文献
[1] 赵连静，吴先忠. 基于沙盘平台的erp软件教学模式设计[j]. 北京农学院学报，2007（z1）.
[2] 余海艳. 高校erp人才培养问题之探讨[j]. 时代教育：教育教学版，2010（1）.
【关键词】职业能力 校企合作 考核 评价
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）10-0014-02
校企合作、校内实训和考核评价是保证实训质量的三个重要方面。X学校电子商务专业是按照“2+1”模式进行教学，学生从第四学期开始进行校企合作的综合实训。在实训中，对学生的考核评价进行了深入研究和实践探索，创建了以提升学生职业能力为导向的“多元考核”模式，并取得了良好的实施效果。
一、“多元考核”模式的理念
在实训中，不仅要考核学生的职业技能，也要考核学生的职业素养，如：沟通能力、合作能力、自主学习能力等，培养学生以职业人的心态积极工作，形成正确的价值观，为学生进入顶岗实习打好基础。
多元评价是指评价内容多元化、评价主体多元化、评价方式多元化、评分标准多元化等。学校教师、企业导师、学生是考核评价的参与者，形成多元化的评价网络。[2]
二、“多元考核”模式的构建
基于上述理念，构建了“多元考核”模式。以X校高二年级电子商务专业的校内实训为例。学校把校企合作作为一次单独的课程，邀请多家企业进校园，学生3人或4人为一个小组对接1家企业，结合企业项目，利用一个学期的时间，进行综合实训。
1.考核内容
考核内容是由校企共同制定，主要包括职业素质、职业技能、实训成果和其他表现，再根据内容制定一级指标和二级指标，并赋予一定的分值。
（1）职业素质考核
从企业的角度来看，制定了五个二级内容：敬业精神、沟通能力、竞争意识、团队合作和实训态度，基本可以对学生的责任心、沟通合作能力和道德品质等，做出比较客观的评价。职业素养的考核有利于促进学生职业能力的提升。
（2）职业技能考核
该考核分为实训任务和工作业绩两部分。前者根据学生每天完成任务情况评分，后者根据学生的业绩情况，每月进行一次评分，主要包括网络推广的素材、、存货、收录数量，图片制作、视频制作的数量，关键词排名数量等。该考核基本能对学生的网络推广、软文写作、美工、SEO关键词优化等知识掌握情况进行科学合理的评价。技能考核有利于提高学生对知识综合运用的能力。
（3）实训成果考核
该专业设定三个实训成果：实训日志、实训心得和实训报告。实训日志是对每天实训情况的总结；实训心得是对一周实训情况和收获的总结；实训报告是对整个实训作全面的总结。该考核是对学生的刚性要求，有助于学生总结经验，提升工作效率。
（4）其他表现考核
从实践经验来看，制定了奖励处罚作为辅助考核内容，考核主要围绕学生出勤和纪律进行加减分。该考核内容不但能有效促进学生的实训积极性，而且对学生的行为规范具有一定的约束力。
2.考核主体及考核方式
（1）教师考核
在实训中，教师与学生接触的时间较多，能够全面关注学生的工作状态，同时教师能够把握专业知识的难易程度。教师主要考核学生的职业素养、实训态度、实训成果和实训表现等内容。教师评价方式是多元化的，包括观察、调查、现场演练，小组讨论，实训日志、实训心得等，力求对学生的考核做到客观全面。
（2）企业导师考核
企业导师由企业选派实干型员工来担任，企业导师需要对学生的职业素养和工作业绩进行考核，其中工作业绩是主要考核内容。
企业导师每周来学校一次指导学生工作，其余时间通过网络与学生进行交流。在实训中X校采用了傲马网络运营管理系统（以下简称为“系统”）实时管理学生的工作进度。学生每天通过系统查看企业导师的工作任务，完成后在系统中记录工作内容。企业导师利用该系统实时查看学生工作情况，并且根据工作项目每月对学生进行考评。
（3）学生组长考核
学生组长是由教师精心挑选出来，具有较强的责任心和领导能力。学生组长主要考核组员的实训任务完成情况。在实训中，学生组长对组员的工作态度、任务完成质量都比较了解，因而学生组长在考核中起到督促的作用。
（4）学生自评互评结合
学生作为评价的主体之一，参与评价是很有意义的。学生自评能够透析自身存在的不足，促进自我改进和增强自学能力；学生互评是指同组成员之间进行相互评价，起到有效的监督作用，能够以别人作为借鉴，深入了解自己，寻找差距，促进自身的进步。
3.评分标准及分值
（1）评分标准的制定
校企合作背景下，实训评分标准应由教师和企业代表共同商讨，根据科学合理、具体明确、易于操作的原则进行制定，力求能对学生实训做出全面、客观的评价，促进学生职业能力的提升。[3]
（2）分值比重
对学生实训过程的评价主要采用定量评价方式，每一项指标都有指定的考核人，每一项评价的分值大小依据考核指标的重要程度进行确定。
由于校企合作的最终目标是为社会培养实用型人才，解决企业用人需求，因此职业技能占据45%的比重；用人单位把应聘者职业能力等作为一个重要的考核内容，因此职业素养占据35%的比重；实训成果和其他表现分别占据15%和5%的比重，虽然比重较少，但是对学生的行为规范起到一定的约束作用。
三、“多元考核”模式的实施
“多元考核”模式的实施流程分为四个阶段：
第一阶段，准备阶段。校企共同制定统一的考核制度、考核标准、考核项目等事宜。
第二阶段，培训和对接阶段。首先由企业导师培训学生专业知识；紧接着企业进行路演，让学生了解各个企业的情况；最后企业与学生团队双向对接。
第三阶段，实训阶段。前期学生到对接的企业参观学习；后期学生在学校进行实训，企业导师负责进行技术性指导，并傲马系统对学生工作进行管理和考核，学校教师负责过程性考核、反馈和指导工作。
第四阶段，考评阶段。分为期中考评和期末考评。考评内容包括优秀团队评选、实训成果考评、学生工作考评、学生实训奖惩考评和总评成绩评定，实训优秀的学生可在第五学期直接到合作企业进行顶岗实习。
四、结语
构建一个切实可行的实训考核模式，对提高中职学生职业能力有着重要意义。该“多元考核”模式成功的运用到我校与某电商产业园多家企业的校企合作中，得到了企业和学生的高度认可，在提高学生专业能力，促进校企合作等方面起到了重要作用，学生的职业能力和就业竞争力明显增强。
参考文献：
[1] 李传鸿.校企订单教育中“x+y”教学模式的“y”环节学生就业实训成绩考核评价体系的研究与实践[J].中国科教创新导刊，2013（5）：62-63.
[2] 陈红秋.“多元考核、企业评价”模式的研究[J].中国高校科技，2012（5）：57-58.
一、干部教育培训质量评估制度的实施情况。
我区在一年试点的基础上，出台《关于建立干部教育培训质量评估制度的通知》，全面实施这项制度。一是明确区干部教育培训工作领导小组为对全区重点班次的跟踪评估的责任单位，和对全区各基层单位培训班的教育质量评估的业务指导责任机构。二是对干部教育培训评估的程序、内容、步骤和责任等做出了明确的规定。评估的主要内容包括：通过量化目标管理对学员学习、遵守规章制度、培训测试和理论联系实际开展工作等方面情况进行评估；通过调查问卷、个别访谈等形式，对培训承办单位在组织领导、师资力量、教学内容、教学管理、后勤服务等方面的情况进行评估；区干部教育培训工作领导小组对培训班次效果的综合评估的原则、方法等。三是对干部教育培训情况实行信息化管理。与软件公司共同开发干部教育培训系统软件，为全区科以上干部均开设了培训“户口”，录入了包括姓名、年龄、职务等相关内容，将其参加每一次培训的出勤情况、课堂纪律、考试成绩等进行电子档案登记，并根据档案登记情况建立教育评价激励制度和学员学习情况和思想动态监测预警制度。四是充分运用干部教育培训质量评估的成果。通过评估，对培训中出现的问题，责任属于培训单位的，限期整改；责任属于学员的，及时予以提醒，情节严惩或拒不改正者，将其表现记入其学习档案，作为干部选拔任用的重要依据之一。
为全面落实质量评估体系，一年多来，我区共发放各类调查问卷500多份，收集意见、建议32条，进行学员个别谈话56人次，有效地提高干部教育培训质量。一是通过评估，使学员对学习目的、学习成果的运用有了重新认识，有效提高了参加培训的学习质量。实施评估制度过程中，收集的到课情况、调查问卷、访谈记录和意见建设等基础资料，为区干部教育培训领导小组分析当前培训工作的热点、难点问题，理清工作思路、确定工作目标提供了重要的决策依据。二是在制度的实施过程中，紧密结合干部管理的相关制度，针对少部分学员中存在的迟到早退现象严重、上课接听手机等违反纪律的现象，区委组织部结合领导干部谈心谈话制度的实施，对他们及时进行诫勉谈话，收到了较好的效果。一年来，共进行警示性试勉谈话4人次，在学员中引起了较大的反响。
通过干部教育培训质量评估制度的实践，我们发现全面推行这一制度，还存在以下几点困难。一是寻求干部思想认同难。虽然多数干部承认，干部教育培训中确实存在“参加培训积极性不高、培训效果不明显”等共性问题，但不少干部认为，因此实施一套考核评估制度大可不必，有的甚至认为这是培训主管单位搞的噱头和花样，因而采取消极应付或无所谓的态度。二是量化分析学员学习成果难。培训承办单位收集的评估基础资料，为培训班次的效果评估提供了一定的量化分析依据，但就培训对干部政治理论和业务素质的提高程度来说，很难用量化的数据来进行界定，至于培训对今后的工作产生的影响，更不能在短期内做出分析和评价。三是评估结果综合运用难。根据评估结果，对综合评估中表现较好或较差的学员，可以给予表彰优秀学员、进行诫勉谈话等形式的评价，并记入学习档案，作为干部选拔任用的重要依据之一。但对于表现处于中间的大多数学员来说，很难通过评估结果对其逐一做出适当的评价，评估结果的综合运用也就无从谈起。
二、进一步实施干部教育培训质量评估制度的思考。
一是必须提高认识，切实加强对实施干部教育培训质量评估制度的领导。各单位必须高度重视干部教育培训质量的提高，建立健全干部教育培训工作领导责任制，真正把实施干部教育培训评估制度作为提高干部教育培训工作质量的重要举措，作为建设高素质干部队伍的一件大事来抓。在制定培训计划的同时，把如何实施培训质量评估制度作为重要内容，同步考虑，统筹安排。组织部门作为干部培训工作的主抓单位，必须对干部教育培训质量评估工作经常研究，有效地解决存在的突出问题。同时，进一步加大宣传力度，不断提高广大干部对教育培训质量评估制度的认同感。
二是必须结合实际，科学地制订评估方案。各地各单位的具体情况千差万别，要如实反映干部教育培训情况，必须结合各地实际，细化评估工作规程、评估标准、评估用表等工作；实施跟踪考核制度，组织部门每天过问讲授、讨论情况，由组织部跟班干部、培训班辅导员和学员临时党支部组成跟踪监督与考核小组，对干部在培训期间的思想政治表现、作业、学习交流中分析问题的能力和遵规守纪等情况，进行如实记载；另—方面，严格结业考试与鉴定，结业考试按照抽签口答、闭卷笔试、撰写论文相结合的形式进行。最后，以总分数形式对每一位学员最终成绩进行评分，然后以通报形式下发到各单位，进一步加大鼓励先进、鞭策后进的力度。从而对每一次干部教育培训质量都能做出科学客观地评估。
1 中小企业员工培训现状及存在的问题
人力资源培训工作系统性较强，它有赖于一套科学而完善的培训体系去具体实施。因此，要求培训工作必须从现实条件着手，随着企业的发展而不断完善。当今很多中小民营企业培训存在诸多问题，例如培训系统不规范，缺乏科学的需求分析，培训目标设置没有现实意义以及缺少有效的培训效果评估。
1.1 培训需求分析不科学
有的企业在培训上盲目跟风，不清楚本企业的培训需求，也没有结合自身的实际情况制定培训课程。这种盲目跟风的现象在大多事情中都是要不得的，更别说不同的企业针对不同的实际工作制定的培训方案了。企业的盲目跟风，就容易造成所指定的培训课程脱离员工实际需要，更没有结合企业的发展战略和方向，这样明显起不了理想的培训效果。培训与实际相脱节，培训效率低下，从长远来看，更是对资源的一种浪费。
1.2 设置培训目标没有现实意义
中小企业培训虽然形式上设定有培训目标，但是这个目标有些没有现实意义，有些设定的目标不具有激励作用。有些中小企业培训只注重单纯的理论讲授，培训过程中仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。有的中小企业设定的培训目标，没有和企业的发展方向相吻合，不适应企业当前的发展阶段，不符合员工在企业内的发展，不具有激励作用。
1.3 评估考核不健全
很多中小企业出于急功近利和能省则省的考量，很少能做到“计划――监控――评估”的系统实施。企业在制定整个培训流程时，之所以包含培训结果评估考核和跟踪反馈是有它的道理的，这也是根据企业多年的实际情况得出的经验。培训效果评估与跟踪反馈能够总结经验和教训，形成企业培训工作的节点，为以后的培训工作提供借鉴。但是，目前的很多企业不重视培训总结、反馈工作，抱有培训课程结束即整个培训工作结束的想法。这样就不能很好的总结之前的成功与失败，企业培训工作一直停留在同一水平，上不去，效果差的现状也就很难改善。
2 解决中小企业培训工作中存在问题的对策
2.1 建立科学的培训需求分析
分析培训需求是整个培训活动的首要环节，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。在做培训需求分析时，笔者提了一种可操作性较强的培训需求分析流程：
①前期调研。前期调研的工作主要包括了解企业现有绩效差距，理解公司使命、战略、对公司整体能力结构以及绩效情况，二是企业和员工的未来发展，即员工现有的知识、技能、态度与完成企业期望绩效之间的差距。
②培训需求调查。企业结合自身的情况制定培训课程，最重要的是要进行培训需求分析。结合企业的发展方向、工作重点分析培训需求，不盲目跟风，切实以解决员工工作中的实际问题为切入点，制定培训课程，从而保证培训工作的开展有价值，从根本上提升效果。这里要强调一点，在进行培训需求分析时，应该注重采用科学的调查方法和工具，不然就会产生对培训需求不透彻的现象，一样不能产生很好的培训效果。
③做出培训分析报告。通过各种渠道获得相关的需求信息后，要整理分析出调查结果中的有效信息，进而作出培训前的分析报告。分析报告中可以包括培训开发项目、对象、起止时间、地点以及培训方式等大致框架。
2.2 设定切实可行的培训目标
企业的培训目标应该与企业的整体发展战略匹配。一个科学的明确的培训目标应该符合企业的根本宗旨，同时要符合企业的现实条件，比如员工基础、资金实力、资源条件、培训条件等等。所制定的培训目标应该是能够实现的，且包含可衡量、可测评培训结果的绩效标准。
中小企业在实际操作中可以通过以下三个构成要素来加以把握一个培训目标是否科学合理：
第一，绩效，公司希望员工做什么。
第二，标准，公司可以接受的质量或者绩效水平是什么。
第三，条件，受训员工在什么条件下有望达到理想的培训效果。站在员工的立场来分析，当其对培训目标产生认同感，才可能为其提供一个能够使其产生积极向上的动力的预期，使其在预期的引导下逐步实现个体价值。
此外，培训目标的设置还应当考虑员工对于接受培训的准备情况。一般可基于三个原则来评价员工对于培训的准备：
一是员工所处的环境能够在不影响工作的前提下有助于其学习深造。
二是员工的个体特征，如价值观念、知识水平和学习态度等，是否满足培训学习的基本要求，以及对培训内容的理解和运用能力。
三是看员工参与学习培训的意愿是否强烈，企业应当尝试多种员工激励方法来督促员工主动学习深造，引导其积极参与培训活动，以期实现个人素质拔高，为企业未来发展奠定人力基础。
2.3 完善培训评估考核
培训评估是整个培训流程中的重要环节，它既是对培训活动实施成效的评价与总结，同时也为确定下一轮培训活动的需求提供了重要信息。笔者结合中小企业的实际情况，给出一种相对简化的培训效果评估的操作流程：
①选定评估对象。出于节省费用的原因中小企业不是对有的培训结束后都进行评估。但是有几类情况是一定要进行评估的，即新开发的课程、新讲师的课程、新的培训方式、外包给培训公司的项目。只有选定了评估对象，才可以有针对性的实现培训评估的目标，提高培训的效果。
②整体把握培训活动。在进行评估前，立足工作实际，针对员工在工作过程中遇到的问题进行梳理、总结、归纳，对培训内容进行增加、扩展、调整，增强感性认识，并通过作业现场实际操作，巩固理论知识，提高技能水平。总体来讲，评估前需要把握两个关键节点：一是树立“全局一盘棋”的思想，坚决服从公司的总体管控，切实做到小局服从大局、局部服从整体。二是结合实际，完善机制，优化流程，推进自身管理创新，切实发挥企业优势。
③建立完善各类培训考试管理制度，逐步形成覆盖各类人员、各个层级、各个专业、各个阶段的全员常态考试机制，激励员工主动学习，提高履职能力。全面落实教育培训专项计划，高度重视全员培训效果，强化培训项目过程控制，实现培训全过程闭环管理，提高培训针对性。按照统一考试内容和要求，对各级领导班子、管理人员、技术人员和技能人员开展全员普考。
④重视对培训效果的总结。培训工作是一项长期积累的活计，长期投资会收到更高效果，因而需要企业予以重视，长期规划、发展、进步。那么，对培训的长期投资就需要企业重视对培训效果的跟踪，不断总结、反馈、完善，积累经验，收获长远效益。
⑤调整培训项目。提交报告并不是评估的最终目的，根据收集到信息对培训项目进行针对性的调整，有必要时，进行重新设计以提高培训效果才是评估的意义所在。
关键词：层次分析法；员工培训；效果评价
中图分类号：G40-058.1 文献标识码：A
收录日期：2016年8月17日
一、理论综述及研究目的
（一）层次分析法。层次分析法是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法。
层次分析法是将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案的顺序分解为不同的层次结构，然后得用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后用加权和的方法递阶归并各备择方案对总目标的最终权重，此最终权重最大者即为最优方案。这里所谓“优先权重”是一种相对的量度，它表明各备择方案在某一特点的评价准则或子目标，标下优越程度的相对量度，以及各子目标对上一层目标而言重要程度的相对量度。
层次分析法把研究对象作为一个系统，按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策，成为继机理分析、统计分析之后发展起来的系统分析的重要工具。系统的思想在于不割断各个因素对结果的影响，而层次分析法中每一层的权重设置最后都会直接或间接影响到结果，而且在每个层次中的每个因素对结果的影响程度都是量化的，非常清晰、明确。
（二）员工培训效果评价的作用。员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
对培训效果进行评价，可以了解培训各方面的情况，从而判断它的质量和水平、成效和缺陷。全面客观的评价工作不仅能估计培训在多大程度上实现了培训目标，而且能找出培训中存在的问题。可见培训效果评价如同身体检查，是对培训进行一次严谨的科学的诊断。
（三）本文研究目的。对于培训效果评价的研究，要把握整体性原则和客观性原则。整体性原则是在进行培训评价时，要对组成培训活动的各方面做多角度、全方位的评价，而不能以点代面，一概而论。由于培训的复杂性和多样化，使得培训效果往往从不同的侧面反映出来，表现为一个由多因素组成的综合体。因此，为了反映真实的培训效果，必须把定性评价和定量评价综合起来，使其相互参照，以求全面准确地判断评价客体的实际效果，但同时要把握主次，区分轻重，抓住主要的矛盾，再决定培训质量的主导因素。
客观性原则是指在进行培训效果评价时，从测量的标准和方法到评价者所持有的态度，特别是最终的评价结果，都应该符合客观实际，不能主观臆断或参入个人情感。因为培训效果评价的目的在于给培训过程以客观的价值判断，如果缺乏客观性就失去了意义，因此而导致决策的错误。
基于以上原因，许多培训评价方法采取制定培训评价指标，然后对评价对象的每个指标分别打分的方法。该方法虽然能够在一定程度上实现培训评价的效果，但是也存在着一些问题。一是各个指标之间的关系没有划分清楚；二是对各个指标的权重不能科学的制定，特别是第二个问题很大程度上影响了培训评价的科学性和客观性。为此，本文首先分析影响培训评价的各种指标，并运用层次分析法对各种指标构造结构模型，最后研究各指标在培训评价中所占的权重，使得培训效果的评价更加科学化、客观化、合理化。
二、培训效果评价指标体系的构建
（一）影响培训效果评价的各项指标。根据现有的研究，影响培训效果的指标主要包括两大部分，即讲师的教学行为和学员的学习行为。
1、讲师的教学行为指标。（1）基本素质，即讲师具有良好的基本功，具有良好的教学和培训素养，课堂用语规范、科学；（2）知识储备，即讲师具备深厚的理论和实践知识，了解企业经营状况，能够针对性地提高员工素质和能力；（3）教学能力，即合理制定培训目标和培训内容，培训方法切合学员实际，让学员积极主动地参与培训活动。
2、学员的学习行为指标。（1）学员的学习效果，即学员能够切实掌握培训的知识和技能，并应用到实际工作中；（2）学员的学习状态，即学员主动交流学习信息，能够独立思考，勇于发表自己的见解；（3）学员的学习兴趣，即学员对培训活动充满热情，积极主动地从事探究活动，表现出强烈的好奇心和求知欲。
（二）系统的递阶层次结构。根据以上分析，可以构造出培训效果评价的层次结构模型。该问题的模型分为三层。其中，培训效果（A）为目标层；讲师教学行为（B1）和学员学习行为（B2）为准则层；讲师的基本素质（C1）、知识储备（C2）、教学能力（C3）、学员的学习效果（C4）、学习状态（C5）、学习兴趣（C6）为子准则层。
三、判断矩阵的构建和分析
（一）判断矩阵的概念。层次分析法的一个重要特点就是将复杂的多因素综合比较问题转化为简单的两因素相对比较问题。首先找出所有两两比较的结果，并且把它们定量化；其次再运用适当的数学方法从所有两两相对比较的结果之中求出多因素综合比较的结果。如对某一准则，对其下的各方案进行两两对比，并按其重要性程度评定等级。记为该两个因素的重要性之比，一般采取9等级的方式。按两两比较结果构成的矩阵称作判断矩阵。由定义知判断矩阵应为正互反矩阵。笔者所在单位曾组织过多次培训，与受训单位领导通过访谈的形式让其对所有指标的重要性两两比较，并给出赋值，因此其结果具有一定的可信度。
（二）准则层矩阵分析。为了进行有效的判断，依据层次分析法，需要分别对不同的层次进行层次单排序。在准则层，有2个因素指标分别为B1（讲师教学行为）和B2（学员学习行为），相关的上一层因素为A（培训效果），则可针对因素A，因素B1、B2进行两两比较，用bij表示Bi与Bj对A的影响之比，bij为比较结果（i、j分别为1、2）。根据笔者访谈的结果，得到A-B准则层指标判断矩阵，如表1所示。（表1）
求出该矩阵的最大特征值，？姿max=2，对应的特征向量归一化处理得到？棕1*=（0.3333，0.6667）。
由于判断矩阵会存在误差，为了判断误差的大小以及最后得到的结果是否合理，还需要进行一致性的检验。CI=0，通过一致性检验。
（三）B1-C子准则层矩阵分析。在B1-C准则层，有3个因素子指标分别为C1（基本素质）、C2（知识储备）、C3（教学能力），相关的上一层因素指标为B1（讲师教学行为），则可针对因素B1，因素C1、C2和C3进行两两比较，用cij表示Ci与Cj对B1的影响之比，Cij为比较结果（i、j为1、2、3）。根据笔者与受训单位访谈的结果，得到B1-C准则层指标判断矩阵，如表2所示。（表2）
求出该矩阵的最大特征值，？姿max=3.0536，对应的特征向量归一化处理得到，？棕21*=（0.4126，0.2599，0.3275）。CI=0.0268，CR=0.052
（四）B2-C子准则层矩阵分析。在B2-C准则层，有3个因素子指标分别为C4（学习效果）、C5（学习状态）、C6（学习兴趣），相关上一层因素指标为B2（学员学习行为），则可针对因素B2，因素C4、C5和C6进行两两比较，用cij表示Ci与Cj对B1的影响之比，Cij为比较结果（i、j为4、5、6）。根据笔者访谈的结果，得到B2-C准则层指标判断矩阵，如表3所示。（表3）
求出该矩阵的最大特征值，？姿max=3.0183，对应的特征向量归一化处理得到，？棕22*=（0.6144，0.2684，0.1172）。CI=0.00915，CR=0.0158
（五）总排序一致性检验。根据前述计算结果，需要对两个子准则层进行总排序一致性检验。CR=0.048
四、各子因素指标对总目标的权重
根据前述分析结果，可以得到讲师的基本素质（C1）、知识储备（C2）、教学能力（C3）、学员的学习效果（C4）、学习状态（C5）、学习兴趣（C6）对目标层的影响权重。
C1：0.4126×0.3333=0.1375；C2：0.2599×0.3333=0.0867；C3：0.3275×0.3333=0.1092；C4：0.6144×0.6667=0.4096；C5：0.2684×0.6667=0.1789；C6：0.1172×0.6667=0.0781
因此，对于培训效果评价来说，学员的学习效果（C4）所占权重最大，而讲师的知识储备（C2）和学员的学习兴趣（C6）所占比例较小。由此可以看出，企业组织培训，更注重于实效，希望通过培训能够尽快提高员工的工作能力，但是在提高员工培训兴趣方面仍存在不足。
五、实例研究
笔者在单位组织的某次培训过程中，对三位讲师做了一次培训效果评估，以验证本研究的可信性。
评估方法采取了定量打分制。其中，讲师的基本素质（C1）、知识储备（C2）、教学能力（C3）采取学员评教的方式，由学员按照百分制打分；学员的学习效果（C4）采用了学员经过培训后工作业绩的提升情况，由所在单位主管领导评价（百分制），学习状态（C5）根据听课时学员的活跃互动程度按照百分制打分，学习兴趣（C6）采取学员访谈的形式按照百分制打分。三位讲师的得分如表4所示。（表4）
在调研对象中，A讲师为高校教师，即所谓的“学院派”，该讲师在理论方面有相当的造诣，讲课条理清晰，旁征博引，引用案例颇为精彩，因此在C1～C3得分较高。但是由于缺乏企业工作经历，缺少实战经验，对于企业现存的问题很难拿出有针对性、操作性强的对策和方案；受训学员感觉气氛不活跃，学习积极性较差，有时很难把学到的理论应用到工作中，效果相对较差，因此在C4～C6得分较低，培训效果整体评价的分数较低。
B讲师为专业的培训师，就职于专业的培训机构，即所谓的“实战派”。该讲师在课堂气氛调动及互动环节的设计上都很用心，现场气氛设计得活跃，能充分发挥体验式学习的优势，让学员在体验中学习，在学习中体验，更符合成年人学习的特点；在实际案例的准备上，该讲师有实践的经验和很多切实的体会，选择案例也多来自于实践，更贴近现状，能让学员在案例中直接得到启发，并同时拿到有效方法，运用于实践，因此C4～C6得分较高。但在课堂内容或一些基本理论方面，只是一种拼凑，缺乏内线及系统的逻辑性，C1～C3得分较低。培训效果整体评价的分数中等。
C讲师为“双师型”的讲师，即本身在高等院校就职，但同时与企业界保持密切联系。在企业做兼职工作，帮助企业解决实际问题。具有丰富的理论基础，同时具有实战能力，也精通培训技巧，综合素质较高，该讲师的各项指标得分均较高，培训效果整体评价的分数最高，也是企业选择培训讲师的首选。
六、结束语
本论文对层次分析法和培训效果评价的理论作了介绍，根据该理论方法，分析了影响企业培训效果的各种因素，运用层次分析法对各种因素构造了结构模型，研究出了各因素对培训效果的影响权重，使得培训效果的评价更加科学合理。
主要参考文献：
[1]常建娥，蒋太立.层次分析法确定权重的研究[J].武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2007.29.1.
