专业技术工作总结，应该属于总结类的文章，与一般的总结类文章差不多。但也有独特的特点，是职称评审重要组成部分，是评委评价自己的重要依据，也是自己水平、能力、成果的展示，同时也是任职以来重要经验总结。总结写得好不好，影响到专家对你的评价，也会影响到自己能不能通过。所以写好专业技术总结很重要。
如何写？
一是先简要介绍自己是基本情况，如现任职称、任职时间、毕业学校、政治面貌、现从事的专业技术工作。担任那些社会职务。
二是自己政治思想，工作态度，履行岗位职责情况。
三是详细地叙述自己任职以来从事的专业技术工作。即主持那些课题，课题进展，有那些创新，取得那些突破，通过那类鉴定，获得什么奖励，专家对此评价。
四是发表那些论文。五是获得的奖励。
专业技术职称评审总结(评职工作总结)_监理工程师职称评审专业技术工作总结
自XX年10月被评为助理工程师以来，本人在政治上积极要求进步，工作业务上尽心尽力完成了各项工作，特别是经过五年的项目实践锻炼，自己业务水平有了较大的提高，在项目监理过程中，狠抓工程质量管理，积极参与项目的安全管理及监理资料的收集管理。从各方面不同角度提高了自己的管理水平和技术水平。
在工程监理期间参与了施工项目的所有工程的图纸会审，工程项目的施工组织设计和各种安全方案的审查，进行项目监理资料的收集和归档，配合领导解决项目中出现的技术难题等。无论从理论上还是从实践上都大大提高了自己的业务水平。
通过以上几个项目的实践锻炼，对工程施工监督管理有了进一步的认识，下面我就以上几个工程谈谈个人的工作历程。
一、从工程刚开工，我首先认真熟悉施工图纸，同建设单位、设计单位、施工单位一起进行图纸会审，并提出施工中需要与设计协商的问题，为日后施工监理奠定了基础。
六、加强项目监理资料的管理，监理质量的好坏，监理资料也至关重要，在监理资料的收集和整理方面力争及时、有效、可追溯，并且要求资料必须齐全，整理存放有序，为工程的质量提供必要的技术依据.
七、加强与各有关单位的联系，提高自己的综合素质。由于工程监理的工作涉及建设单位、施工单位、设计单位、市质监站、市安监站等多个单位，为了搞好监理工作，必须处理好各方面的关系，在与各单位联系中认真按照职业道德，以谦虚和谨慎的态度积极与各方沟通，得到了各方的支持，同时也提高的我个人的处事能力。
为了提高自己的业务水平，近年来我积极参加各类学习和培训，如监理工程师培训，总监理工程师培训，见证取样培训和公司年底组织的各种培训，考核优良，为日后的工作打下了良好的基础。
几年来通过在现场的施工监理的锻炼，我从各方面严格要求自己，虚心学习、奋力拼搏，努力刻苦的钻研业务知识，使自己的综合素质得到了提高，为今后更好的工作打下了良好的基础。
专业技术职称评审总结(评职工作总结)_语文教师评职个人总结
我叫***，是河北**中学语文教师。19**年*******学校毕业，19**年调入**中学工作至今。工作以来，我努力提高自己的思想政治水平和教学业务能力，从各方面严格要求自己，刻苦学习，努力工作，兢兢业业，在德、能、勤、绩四个方面表现良好，能做到为人师表、教书育人，较好的完成教育教学工作任务，尽到了一个教师应有的职责，受到上级机关、领导、同行和学生的认可和好评。****年，我被评为中学一级教师，**年来，我尽职尽责，既给年轻老师做榜样，同时又向高级教师学习，教学水平与工作能力有了很大提高，在德能勤绩四方面达到了高级教师的要求标准。现将我的工作表现总结如下：
一、爱岗敬业，努力学习，不断提高自己的政治思想素质。
为适应新时期教学工作的要求，我认真学习胡锦涛总书记关于教学工作的讲话，努力提高自己的思想道德水平；坚持四项基本原则，认真学习党的基本理论和重要著作，不断提高自己，充实自己，虚心接受同志们的批评，注意在实践中改正自己的缺点；认真学习党的路线、方针和政策，热爱党的教育事业，热爱本职工作，加强自我修养。我努力地学习政治理论，积极参加学校组织的一系列活动，将学到的理论知识切实运用到工作实践中。注意主动帮助其他同志干一些力所能及的事，自己也在做的过程中得到锻炼，增长了知识，提高了工作的能力。多年的政治学习和教育教学工作使我越来越认识到作为人民教师，关注国家兴亡，忠诚党的教育事业，教书育人，培养学生，干好本职工作，就是爱国的表现，就是在尽一个公民的职责。
二、研究教学规律，探索教育教学新途径，努力做到“学高为师”。
我从事教育工作的座右铭是“脚踏实地，积极进取”。在教育理念中，我恪守“学高为师，德高为范”的原则。因此，教学工作中，认真备课、上课，扎扎实实地打好基础，出色地完成“六认真”工作，在教学中我不是照本宣科，而是以各种方式营造轻松、活泼、上进的学习氛围，用学生乐于接受的方法来教学。
教学工作中认真备课是第一位的，我不但备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都做好充分的准备，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。增强上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化、条理化、准确化、情感化、生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。我在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。 共2页,当前第1页1
我非常重视学习暂时落后的同学的转化工作，实际工作中，并不限于对他们进行知识性的辅导，我更重视对他们学习思想、学习态度的辅导，解决他们的心理问题。我通过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习一件充满快乐的事情，从而使他们自觉的把身心投放到学习中去。这样，后进生的转化，就由强制学习转化到自觉的求知上来。
我还加强与同事交流，虚心向其他老师请教，有疑必问。在每个教学单元的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听其他老师的课，博采众家之长，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改进工作。
XX年-2009年我所教的两个班，***班我担任班主任，这是实验班，学生学习主动性较高，上课时比较认真，大部分学生都能专心听讲，课后也能认真完成作业。但有为数不少的学生畏惧竞争，存在着想赢怕输的思想，因此学习上存在的问题不敢问老师，个别同学甚至抄作业。对此，我在班里提倡认真、求实的学风。为了提高同学的学习积极性，提高竞争意识和必胜的信心，我们开展了多种竞赛活动，大家互相鼓励，互相鞭策，形成了你追我赶的学习风气。2009年高考中，这个班取得了优异成绩。
专业技术职称评审总结(评职工作总结)_小学教师评职称专业技术总结
作为一名人民教师，本人始终坚持贯彻党的教育方针，忠诚于党的教育事业，坚持四项基本原则，在政治上与党中央保持一致，爱岗敬业，默默奉献，以培养人才为己任。恪守职业道德，情操高尚，言行一致，表里如一。坚持在一切场合都为人师表，维护教师的良好形象。
从1999年至今，本人一直担任六年级的数学教学工作兼任数学教研组组长。能积极配合学校教导处开展各项教研活动，以身作则，带头参加各种业务培训，潜心教研，锐意教改。本组教师业务素质不断提高，数学科目一直成为我校的优势科目。在教学上，我切实抓好教学的每一个基本环节，深钻教材，认真备课，以学生为主体精心设计每一堂课，激发学生学习兴趣，创设轻松活跃的学习氛围，师生双方密切合作，交流互动，合理并创造性地运用教学方法，形成自己独特的教学风格。切实减轻学生课业负担，精讲精练，向课堂45分钟要质量，反对题海战术。加强培优补差，对于数学方面的特长生，要不断拓宽知识视野，充分挖掘他们的潜力，使这些学生能充分发挥自己的优势。为将来更好地学习数学打下坚实的基础。对于基础薄弱的学生，有步骤有计划地加强课外辅导，善于发现这些学生身上的闪光点，及时给予鼓励，让他们也能学好数学。从而使整个班级数学成绩逐步上升。一份耕耘一份收获，我所带的毕业班的数学成绩年年居全处前茅，特别是近三年都名列第一。在繁忙的教学之余，也笔耕不辍，撰写了多篇有创新意识的教研、教改论文在校内和处内交流，自觉地将教学与实践相结合，多次参加处内的数学公开课、优质课、教研课比赛并获奖。
作为毕业班的班主任，我深感自己责任重大。因此我特别注重培养学生良好的道德品质，要求学生从小养成良好的习惯，树立远大的志向。对学生“严字当头，爱在其中”，做学生的良师益友，及时了解学生的思想动态，解决学生的实际问题。将爱心洒向每一个学生，不歧视学生。建立家访制度，使学校、社会、家庭共同关心学生的成长，受到了学生及学生家长的一致好评。由于我的出色努力，班上工作井井有条，我班多次被评为文明 ，我本人也被评为优秀班主任。
关键词：国有企业；财务总监委派制；现状
一、前言
财务总监委派制是1994年由深圳国有资产管理部门率先实行的，该制度能够向企业委派财务总结，参与企业的重大经营决策，从而对企业的日常财务活动进行经济监督，能够保障国有资产增值，并且规范相应的会计信息，对于国企财务的发展起到了重要的作用。新形势下国有企业的发展面临着新的情况，财务总监委派制也面临着心的情况，为了适应新形势的国有企业的财务发展要求，需要对当前的财务总监委派制进行探讨。
二、财务总监制的理论依据
财务总监制度的监理与发展，主要是基于现代财务制度的建立而发展起来的，财务总监制的主要依据有委托-理论、信息不对称理论、波特-劳勒综合机理模式等经济管理理论。［1］
（一）委托理论
委托关系是当一个经济当事人将事务委托给经营者，从而形成的委托-关系，因为现代企业的所有权与经营权逐渐分析，所以所有者将若干决策交付给人，但是因为委托者与者之间存在信息不对称，人为了达到利益最大化，会因此产生经营风险。委托理论就是针对委托-的相关理论，通过实施激励与契约化管理，对于经营者以及者提出契约要求，将经营者的自身利益与报酬相结合，从而实现委托人的利益最大化。实现委托-的相关措施有委派监督员监督，委托人通过委派监督人进行监督管理，从而对者的经营活动进行管理，避免道德风险，财务总监委派制就是在这种制度下产生的关系。
（二）信息不对称理论
信息不对称是财务总监委派制产生的基础，委托者以及者存在着信息不对称，随着市场经济的发展，信息不对称会导致相应的资源无法合理分析，从而造成市场调节失灵。为了避免信息不对称造成的委托人利益损失，需要委派财务总监对者的信息进行监督管理。
（三）波特-劳勒综合机理模式
国有企业的财务总监委派机制，能够对者进行管理，也需要设计相应的激励机制，采用波特-劳勒综合机理模式，能够完善财务总监委派制，从而实现总结激励。该模式踢输了激励产生绩效，绩效是奖励的基础，而将外在的奖励与内在的奖励结合，从而带来满足感，保障管理的效果。
三、财务总监委派制的意义
现代企业制度中，公司制现代企业最为有效的组织形式，在公司中对于企业的阶层以及职责进行明确规定。对于国有企业而言，国家给予企业较为宽松的环境，因为国家以及国有企业之间形成委托-关系，将财产投资于企业，形成了产权清晰、权贵分明的国有企业制度。但是因为公司制易形成道德风险，如果没有进行有效的监督，会给国家财产带来风险。为了防范道理风险，避免风险扩大造成国有资产损失，财务总监委派制应运而生。
财务总监委派制是国资委向国有企业委派财务总监，以对国有企业的财务经营活动进行监督管理，委派的财务总监是国有资产的产权代表之一，具有较大的职权与责任，不可由企业的董事长、总经理等兼任，需要设立专职。［2］国有企业实行财务总监委派制具有以下作用：（1）避免企业的法人权利过于集中，财务总监能够实行董事的权利，从而对企业的决策活动进行约束，防范国有资产流失。（2）财务总监参与企业的决策活动，通过以董事的身份为企业的发展提供建议，能够避免决策失误，促进国有资产的保产增值。（3）财务总监委派制是通过有公司法人与财务总监共同负责，能够对企业的财务活动进行监督管理，从而避免会计信息失真。经过实行财务总监委派制，能够促进国有企业的改革与发展，对于企业现代化具有重要的意义。
四、财务总监委派制的现状
当前的国有企业内部还存在着“内部人控制”的问题，财务总监委派制能够对企业的经营活动进行监管，但是并不能够解决所有问题，当前的财务总监委派制面临的问题主要有以下几个方面。
（一）财务总监职责定位不明确
财务总监是国资委对国有企业委派的财务总监，为了发挥财务总监的监督作用，需要财务总监处于客观的地位以及获得足有的信息。根据我国国有企业的财务总监的实践可知，财务总监委派制实现的方式主要有以下两种：（1）财务总监隶属于公司董事，能够对企业的经营活动进行监督管理，但是这种方式导致财务总监的独立客观性不足。（2）财务总监作为外部监督，主要是以外派单位的方式对企业进行监督管理，但是这种方式不能够获得足够的信息，不易于发展监督作用。
（二）导致了新的问题的产生
虽然财务总监委派制源于经营权与所有权的分离，但是因为财务总监同样也处于人的地位，所以可能会造成道德风险，导致国有资产的损失。
（三）激励与约束机制不健全
当前的财务总监委派制缺乏对财务总监的监督管理，对于财务总监的监督管理容易陷入两难局面，如果将企业的业绩与财务总监的考核相挂钩，容易造成财务总监与经理人串通舞弊；另一方面如果将财务总监的业绩与企业想独立，可能会造成财务总监不能完全负责。因此，对于国有企业财务总监制而言，采用合理的监督机制是一个值得探讨的问题。
五、完善财务总监委派制的措施
根据财务总监制的发展实践来看，构建现代企业制度离不开财务总监委派制，财务总监委派制对于国有企业的发展具有重要的意义。但是国有企业的财务总监委派制并不是一种完美的制度，需要在实践过程中完善财务总监委派制，以促进国企的建设与发展，加强对国有资产的监督与管理。
（一）确定财务总监的职能
国有企业的财务总监委派制主要是根据本地区的情况，参考国际经验提出来的委派制度。对于已经实行财务总监委派制的地区而言，需要根据《国有企业财务总监工作实施细则》进行管理。但是因为财务总监委派制还处于探索阶段，所以对于财务总监的职责定位不够明确。因此需要出台更为详细的企业财务总监委派制，对于相应的职权进行管理，规范财务总监的职责，促进财务总监对国有企业的监督。
（二）发挥财务总监委派制的外部监督与内部监督作用
财务总监委派制是对企业的一种外部监督，需要对委托者负责；同时财务总监具有内部监督职能，为企业的发展提供建议。因此需要发挥企业的内部监督与外部监督的作用，为企业的发展做好参谋。
六、结语
国有企业的财务总监委派制是对企业进行监督，保障国有资产的管理形式。该方法对于国有企业的现代化建设具有重要的意义。因此，需要进一步解放思想，以经济管理学理论为指导，促进企业的改革与建设。财务总监委派制还处于探索过程中，为了促进国有资产的有效管理，需要完善当前的总监委派制度、确定财务总监职能、处理好委派单位与接受委派单位，从而发挥财务总监委派制的外部监督与内部监督作用。
参考文献：
［1］ 张欣杰.浅析国有企业财务总监委派制［J］.西部财会，2013（11）.
［2］ 孙菁琳.论财务委派在企业集团内部控制中的作用［J］.财经界，
2012（12）.
司法部《20__—20__年监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要》指出：“专业化是指监狱劳教人民警察具有良好的法治意识、教育意识、改造意识，具有较高的教育人、改造人、挽救人的专业素质、职业道德和专业技能，成为胜任监狱工作的专业人才。”这段话大体揭示了“专业化”的基本含义。但这一定义显然还不够严谨。其中有些内容与革命化、正规化建设关联更大。因此，一些论者从不同的侧面对这一定义进行了一些修订、补充，最具代表性的观点是：“专业化应是监狱警察队伍具有较扎实的专业理论知识和较强的专业技能，以及较高的专业素质，职业特色突出、职能分工明确、专业结构合理、专业特长明显，能适应教育改造罪犯需要的高素质专业人才队伍。”据此，监狱民警专业化建设的内涵至少应包括以下几个方面：
1、专业知识。是指监狱民警具有监狱工作所必须的基本岗位知识。这些知识根据每个民警所在的岗位不同，又可细分为一般性的专业知识，如关于监狱工作的方针、政策、法律法规方面的知识；具体性的专业知识，如管教业务知识、生产知识等。
2、专业素质。是指监狱民警具备从事监狱工作最基本的条件。如身体素质、职业道德修养等。
3、专业技能。是指监狱民警在充分掌握专业知识的基础上，具有利用这些知识解决监管改造、生产经营及思想政治工作中实际问题的技术和能力。它和专业知识之间具有一种天然的联系，但又与专业知识有着明显的区别，是监狱民警实际工作能力和水平的本质体现。
4、专业职位。是指监狱机关根据自身实际，对内部职能进行合理、科学的划分，并以此来确定民警的具体工作。根据我国的国情和各监狱的实际，从目前到今后相当长的一段时期内，监狱民警的专业职位可以分为通用型，如政治工作、行政后勤等；特殊型，主要是生产经营岗位，如井下采煤、水泥生产等。
辨析“专业化”上述四方面的主要内涵，并非仅仅是一种理论探讨，而是有很重要的现实意义。因为“专业化”的提出，不仅是对当前和今后一个阶段监狱民警队伍建设提出的总体要求和方向，也顺应了刑行工作国际化的大趋势。许多报道及研究文章都表明，发达国家的监禁制度已经完成了现代化的转型，其分工日趋细致、专业、科学，更能节约执法成本，提高行刑效率及社会效益。《联合国囚犯待遇最低限度标准规则》也要求，“管理人员应该尽可能设有足够人数的精神病医生、心理学家、社会工作者、教员和手艺教员等专家”。在美国，1993年的50个州的矫正机构中，有279名精神病专家，1446名心理学家，1006名社会工作者，2773名个案工作者，793名娱乐治疗专家，3090名顾问（张晶：《中国监狱制度从传统走向现代》）。相比之下，我们一直推行的笼而统之、大而化之的监狱工作模式已经滞后于时代的发展。因此，与监狱工作科学化相对应的民警队伍专业化建设，确实是顺应了时代的要求。
二、对监狱民警队伍专业化建设的初步设想,
1、完善职业制度。就概念而言，职业化与专业化两者之间差别不大，如同医生、教师等既是一种职业，也是一种专业一样。几年前，就有专家、学者及从事监狱工作的各级领导探讨过监狱民警队伍职业化建设问题。经过几年的努力，监狱系统民警队伍职业化建设已经初具规模。但监狱民警职业制度还处于草创阶段，有待完善的内容还很多，还缺少相关的配套制度作保障。现阶段，应从以下几方面入手，完善监狱民警职业制度：一是以《公务员法》、《警察法》、《监狱法》等法律法规为依托，构建监狱民警职业制度的基本框架。这是监狱民警队伍专业化建设的法律前提，即招录监狱民警时，必须综合考虑相关的法律要求和规定。这一点目前在招录监狱民警时，已经基本做到。二是认真分析、研究当前及今后一个阶段监狱工作的任务、特点等，明确监狱民警职业制度的准入“门槛”。这是监狱民警队伍专业化建设的基本要求，主要是对监狱民警的知识结构、素质条件、技能水平等提出合乎实际的基本标准。三是用发展的眼光来看待监狱民警的专业化工作，完善监狱民警职业化的配套措施。这是监狱民警队伍专业化建设的根本保证，包括从优待警和从严治警的制度安排及监狱民警的进修、培训、职务晋升等相关规定。
2、科学设置岗位。专业化的岗位分类制度是监狱警力资源有效配置的前提条件，是监狱民警队伍专业化建设的显在标志。设置的岗位要体现监狱工作的性质、特点等，岗位与岗位之间有明晰的界线。目前，监狱民警的岗位划分不尽科学、合理，最主要的就是缺少具体、细致的岗位分类，岗位界线模糊。监狱民警被人戏称为“赤脚医生”、“万金油”式，每个岗位都能干，每个岗位都不精，就是反映了这种现状。关于监狱岗位设置，不少同志从不同的角度提出了一些很好的设想。如有的同志认为，“在有条件的监狱，试行监狱警察的初步分类：防暴警察、管教警察、生产指导警察、后勤保障警察”（于爱荣：《推 进监狱全面质量建设战略，提升监狱工作管理水平》，载《中国监狱》20__年第4期）。有的同志则认为，可以将监狱的管理岗位分为狱政管理岗位、教育矫正岗位和看守人员岗位三大类（何剑、钱德金：《监狱警力资源配置问题的思考》，载《犯罪与改造研究》20__年第6期）。这些观点很有见地。结合当前我国监狱工作的实际，监狱民警岗位设置应分四类为宜：（1）政工类；（2）管教类；（3）生产类；（4）行政后勤类。其中，生产类因各监狱的具体情况而异，其余三类则基本相同。而管教类的岗位则应进一步细化，这也是职业化、专业化建设与监狱民警队伍一般性建设之间的根本区别。管教类的岗位可以细分为以下8个方面：（1）看守人员类。主要负责监狱的门卫、监房等内看守。应由体格健壮、责任心强的监狱民警担任。（2）狱政管理类。主要从事罪犯的刑罚执行、考核管理及监狱的警戒设施等具体、直接的工作，应由具有现代狱政管理知识的专门人员担任。（3）狱内侦查类。着重是掌握狱情动态，对监狱内部的安全工作作出有效评估，及时侦查各类狱内案件。从事这项工作的民警应该具备现代刑侦知识。（4）思想教育类。主要是对罪犯进行法律、政策及思想道德等方面的宣传教育，通过耐心、细致、深入的谈心、交心、攻心工作，促使罪犯更好地弃恶扬善。担任这项工作的民警要擅长做罪犯的思想政治工作。（5）文化教员类。对罪犯、主要是文盲和文化程度低的罪犯进行必要的文化教育，在未成年犯管教所必须设置这一岗位。从事这项工作的民警应具备教师资质和相应的职称。（6）心理矫治类。主要对罪犯服刑期间进行心理诊断、疏导、矫治，消除其心理障碍或疾病，提高改造工作的针对性和有效性。应由心理学等专业，或经过相关资格培训的民警担任这项工作。（7）信息管理类。主要负责罪犯相关信息的采集、分类、归档等工作，应由计算机等专业毕业的民警担当此任。（8）个案研究类。即有一定数量的民警，他们的日常工作，就是选择有代表性、典型意义的罪犯，进行犯罪学、罪犯改造学等方面的跟踪调查、实证研究，探求科学的改造罪犯的方法与途径，为提高改造质量提供可资借鉴的理论与实践经验。个案研究在西方国家比较普遍，对从业人员的理论素养、专业水平等要求很高，而且往往由一些社会工作者担任。结合我国的国情，个案研究类的岗位也应成为监狱民警专业岗位的一个组成部分。上述有些岗位可以互相交叉，一人多岗。HiD@CC
3、实施职称制度。监狱民警专业化是民警专业知识、技能的综合体现，而专业技术职称是衡量一个人专业知识多少、技能高低的尺度之一。因此，在加强监狱民警队伍专业化建设时，有必要完善职称体系，通过对相关岗位（主要是专业性、技术性强的岗位）的职称评定，强化民警的爱岗敬业意识，促进监狱民警队伍专业化建设。从监狱现状来说，目前还保留着职称制度，部分岗位的民警具有职称。如从事生产的工程技术类，从事经济工作的财会、统计、审计类，从事后勤服务的医疗卫生类等。监狱主管部门应通过调研、论证，确定其他予以评定职称的专业岗位，建立起富有监狱系统特色的职称体系。在监狱民警中实施职称制度，与有关法律规定并不相悖。新颁布的《公务员法》第三章第十四条规定：“公务员职位类别按公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”专业技术类是从综合管理类中单独划分出来的，既然有专业技术类，就可以有相对应的职称制度，或类似的技术等级评定制度，以此来衡量一个人的专业技术水平，激励从事专业技术的民警不断学习、进取，努力钻研业务。
三、监狱民警队伍专业化建设的路径取向wJb
监狱民警专业化建设工作这几年已经得到监狱机关的高度重视，取得了一定的实绩。但与监狱工作的宗旨和要求相比，还有不小的差距。今后，监狱民警专业化建设的路径取向应抓住下列三个重点：
一是设置合理的准入门槛。监狱工作的专业性很强，“监狱学因改造对象的复杂性而具有边缘性、交叉性的特点，涉及犯罪学、法学、心理学、教育学、伦理学、哲学等学科”（见《警视》20__年第6期），这就要求招录监狱民警时，设置好准入门槛，把好“进口关”。目前我们在招录监狱民警时，注意了学历起点和专业设置，一般都是大专以上，除了司法类院校、狱政管理专业的毕业生外，还从普通院校法律等专业录用民警，监狱系统民警队伍的整体素质得到了优化和提高。但目前在民警招录上还存在误区，主要是有关部门过多地强调了报考对象的学历文凭，对专业的重视仅以法律学科为主，有时考虑监狱企业的需要而招一些机械、水泥等专业的学生，社会学、教育学、心理学等专业的毕业生在监狱民警队伍中还属于“稀有元素”，因此导致监狱民警的专业知识结构十分单一，很不合理，不适应新形势下监管改造工作的需要，制约了改造质量的提高。在农村监狱，这种现象更为严重。监狱在加强民警队伍专业化建设的时候，必须注意克服这一现象，根据各个监狱的不同，合理确定学历层次 ，不能一味地追求高学历。同时拓展专业结构，既要从司法院校中招考民警，也要从师范院校、普通高校和社会在职人员中招考民警，通过来源的广泛性实现监狱民警知识、专业结构的多样性、合理性，为监狱民警专业化建设奠定坚实的基础。
二是建立规范的培训模式。专业化建设不可能一蹴而就，设置合理的准入门槛，也只是为专业化建设提供了必要的条件。监狱主要应通过对民警的使用、培养，促使民警尽快地将自己所学的知识与工作实际结合起来，在实践中增长才干。而加强对民警的专业培训尤为重要。现代人力资源学认为，对员工最好的奖励就是培训。有关研究也证明，信息化、网络化时代，知识的折旧速度越来越快，只强调使用而忽视培训，无疑会加快民警专业知识退化速度，影响工作质量。因此，监狱应把对民警的培训工作摆到重要的议事日程，抓紧抓好。根据监狱工作的特点，可以建立三种培训模式：（1）监狱自身和司法院校相结合、以监狱自身为主的培训模式。监狱应在分析民警情况的基础上，充分利用本监狱的资源，制定年度培训计划，做好对民警的培训工作。同时，有关的司法警官院校也应承担在职民警的培训任务。（2）内部外部相结合、以内部为主的培训模式。内部培训的最大好处是机动、灵活，成本低，针对性、实效性强，便于把握。辅之以适当的外部培训，或者用“请进来”的方式，邀请一些知名的专家学者到监狱讲学，可以开阔民警的视野，拓展思维。（3）短期长期相结合、以短期为主的培训模式。监狱工作的特点，尤其是目前警力配置不到位、基层一线警力还非常紧张的情况下，决定了对民警的专业及技能培训只能以短期为主。对民警中有培养前途，或因为岗位需要的可以送出去长期培训。总之，规范化的培训工作应成为民警队伍专业化建设重要的路径取向。
三是努力创设学习型组织。知识经济时代，学习力是最本质的竞争力。学习力是一个人的学习态度、学习能力和终身学习的总和。有人预计，到21世纪末，人类目前的知识只占当时知识总量的5，其余95现在还没有创造出来。这表明，历史绵延很久的“一次性学习时代”已告结束，学历教育已逐渐被终身教育取代。《第五项修炼》的作者彼得·圣吉提出过一个定律：学习速度生活在真空里，正由以往的封闭走向开放。监狱及民警也应适应时代的这一要求，努力创设学习型监狱，成为学习型民警，把学习终身化、终身学习化作为监狱民警专业化建设的重要路径取向。应在创设学习型监狱的基础上，大力创建学习型科室、监区、分监区，充分发挥各单位监狱学分会的作用，努力在监狱和民警中营造良好的学习氛围，使学习作为民警终身的价值取向。
四、加强监狱领导干部的专业化建设
监狱民警队伍专业化建设进程中，监狱领导专业化建设工作相当重要。只有建设一支专业化的领导队伍，才能建设一支专业的民警队伍。前几年有人提出“专家治监”的口号，就蕴涵了监狱领导干部专业化建设的意思。监狱领导干部的专业化应不拘一格，不能搞“一刀切”，不能用通才的观念来要求和衡量监狱民警，主要是各级领导。应着力在监狱领导中培养和塑造这样一些各具特色的专业化人才：
1、“一字型”人才。这种人才的缺点是对工作缺少研究性和创新性，但优点相当明显，就是知识面比较宽，涉及的领域较多。监狱日常工作牵涉面相当广，需要处理的事务很多，特别是在基层分监区。因此，监狱各级领导，特别是基层领导中，应该有这样人才的一席之地。
2、“│字型”人才。很明显，这种人才的不足之处是知识面比较窄，对工作往往不能做到触类旁通，但他们在掌握某一项专业知识方面比较深，适宜做心理矫治等相当专业的工作。
关键词：事业单位；职称评审模式；发展展望；人才管理；人才结构调整 文献标识码：A
中图分类号：D630 文章编号：1009-2374（2015）24-0007-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.24.004
全面推进改革，实现干部队伍的年轻化、专业化以及知识化是我们国家对于人才挖掘和人才管理的主要内容。我们的国家只有实现了人才的专业技术化，让人才在各个单位中能够发挥自己的技术，创造最大的财富，那么实现四个现代化、实现中华民族的伟大复兴这个“中国梦”才能够看到曙光。而事业单位作为我国人才干部的主要摇篮，在人才挖掘和管理工作上担负着重要的使命。在不同的时期，由于基本国情需要，我国的事业单位对于干部的职称评审存在着诸多的漏洞。在知识经济的今天，我们的事业单位虽然对于人才的重视可见一斑，但是在干部的职称评审中还是存在着许多可以完善的地方。如何做好我国事业单位职称评审工作，将职称评审模式与人才的成长和发展有效地契合在一起，如何在事业单位职称评审中做到公平、公正，这些都是需要我们通过实践进行探究。在这样的形势背景下，本文就我国事业单位职称评审模式的对比，以及发展从我国事业单位职称评审模式概述、我国事业单位职称评审模式的对比分析，我国事业单位职称评审模式的发展展望等方面展开论述和探究。
1 我国事业单位职称评审模式概述
从建国以来，在事业单位职称评审模式的历史上一共有6种评审模式。这6种职称评审模式都是在当时的基本国情下使用的，分别为：
第一，建国初期的由单位领导结合相关组织部门考核任命的事业单位职称评审模式，这种模式方式单一简单，领导的主观性较强。
第二，20世纪50年代中期到60年代中期这十来年内施行的专业技术职务任命的事业单位职称评审模式，这一任命方法当时主要应用于卫生、科教以及工农林水等系统中，其主要对学历、工作经验等进行评审并进行相应的人员聘用。
第三，改革开放初期实施的专业技术职称评审模式，这种事业单位职称评审的模式采用了个人申请―单位推荐―评审委员会进行评定―主管行政机关进行职称授予的流程进行职称评审，其特点主要为突破了岗位以及职数的以及职称与工资挂钩等的限制。
第四，20世纪80年代之后的专业技术职称聘任制度，这种模式是在改革开放初期的评审模式之上进行改进而来的。
第五，评聘分离的单位职称评审模式，这种模式刚好与20世纪80年代中期的那种单位职称评审模式截然相反，即职称的评审完全不受岗位和职称的限制。
第六，事业单位自主聘任的职称评审模式。这种模式在许多事业单位都有使用，主要的特点就是事业单位根据自身的工作需求，对相关的人才、干部进行评审、认定以及聘用。这种模式形式自由，放宽了资格的审查，面向群体更为广泛。
总而言之，各种职称评审模式与当时我国的基本国情基本相符，在特定的历史条件下取得了不错的成绩，其中还有几种评审模式在当今的事业单位职称评审中还发挥着作用。
2 我国事业单位职称评审模式的对比分析
在知识经济盛行的21世纪，我国事业单位职称评审模式主要采用了评聘结合方式、评聘分开方式以及单位自主聘任方式这三种，这三种评审模式在不同事业单位的职称评审中推广使用，可谓是各有千秋，没有绝对的好坏，每个事业单位根据自身的特点和需求采取了不同的评审模式。但是这三种职称评审模式的特点还是十分明显的，其中评聘结合的职称评审模式可以说是最大限度地鼓励了竞争，在单位的工作效率以及成果方面能够发挥不错的作用，可以很好地做到优胜劣汰，但是问题也随之而来，由于这种评审和聘用捆绑在一起，导致竞争过程中容易出现不正当的行为，同时职称的评定有着终身制的局限性，导致很多人员在评上职称之后在工作中没有了当初的那种冲劲，工作质量也大打折扣；而评聘分开的评审模式则能够很好地避免这一问题，但是由于职称与工资待遇等没有挂钩，导致大家在这上面的积极性不高，其带来的不良后果也是很明显的。而单位自主评聘的这种模式则能够很好地克服前两者出现的问题，但是由于单位自主性的原因，在当下监测机制不够完善的背景下，容易滋生单位领导腐败等问题。我国事业单位职称评审模式发展至今仍然是任重而道远，深入改革势在必行。
3 我国事业单位职称评审模式的发展展望
我国事业单位职称评审的各种模式虽然在过去乃至当下都取得了不错的成绩，但是存在的问题也是十分明显的。要想让我国事业单位职称评审更为公平公正公开，最大限度地挖掘相关人员的潜能，那么对我国事业单位职称评审模式进行一番改革则是十分有必要的。
首先，优化职称评审流程，对自我申请―单位推荐―评审委员会评定―民主监督―上级组织部门任命的流程进行优化，把每一个过程都落到实处，不能形式化，以民主监督来说，我们需要进行实质性的改革，做到实质性的监督工作，不能只是在公示栏或者网站上挂出评审情况就算是民主监督了，表面上做到了透明化，但是实际上这只能算得上是部分公开透明化，在科学技术这么先进的今天，我们可以借助先进的技术，让公开透明化真正地落到实处，落到每个人的身上。
其次，我们需要在基于我国事业单位基本过去的基础上，借鉴国外在职称评审上的成功经验，更新我国职称评审的标准，彻底告别职称评审中重数量轻质量、重资历轻能力等问题，实现职称评审与管理的法制性和分级管理，有效提高职称评审的工作效率。
总的来说，我国事业单位职称评审模式需要进行多方位的改革尝试，鼓励结合自身单位的特点，在大标准的前提下采用自成体系的职称评审模式，保证我国事业单位职称评审模式长期有效的发展和推进。
4 结语
事业单位职称评审模式的发展是一项大工程，需要我们结合自身国情、自身单位特点进行相应的改革。借鉴成功经验，立足本国本单位基本情况，一切以实践为标准，一切围绕着“挖掘干部人才、培养干部人才、服务单位发展”为核心，必然能够在未来的发展中取得不错的成效。
参考文献
[1] 李璐.事业单位职称评审研究[D].南昌大学，2012.
一、建立委员述职制度的基本现
状
思想认识逐步统一。人们对委员述职的思想认识有了很大发展。一是政协组织非常重视。很多政协都把委员述职作为加强自身建设、发挥政协作用的一项重要工作来抓。目前开展委员述职活动的政协组织已占政协组织总数的5左右。实施委员述职的层次逐步升级，目前已发展到省级政协。二是政协委员普遍拥护。在开展述职活动的政协组织中，参与述职的委员比例达到90以上，政协委员普遍认为委员述职很有必要，应当形成制度。三是社会反响比较热烈。《人民政协报》近年来多次报道开展委员述职活动的情况，新华社、《人民日报》还报道了一些典型作法，国外报刊也对个别典型作法作了报道和评论。社会舆论的基调是给予积极评价和大力支持。
规章制度逐步形成。开展委员述职活动，目前已经有了一些规章制度的雏形。一是探索了述职内容。在规定以委员履行职责的情况为主要内容的基础上，有的增加了委员遵守基本要求的情况，有的增加了委员做好本职工作的情况。二是探索了述职形式。委员述职的基本形式是会议述职，也有个别地方采用书面述职。会议述职的作法是，由委员在一定会议上汇报自己履行职责的情况。会议形式多数是专委会，少数是委员小组会，还有的是常委会议或者主席会议。三是探索了述职程序。比较一致的作法是：“表”、“书”、“会”，即填写履职情况统计表，撰写述职报告，召开述职汇报会。
实践效果逐步显现。经过探索和实践，委员述职活动初步展现了一些实践效果。一是激发了委员的参政热情。委员总结和陈述履职情况，接受政协组织的检查和他人的帮助，看到了成绩，找到了不足，明确了方向，激发了荣誉感、责任感和成就感。二是健全了政协的管理机制。政协组织制定了委员述职办法，形成了委员管理机制，强化了政协组织的管理功能。很多政协认为，这是管理委员的关键环节和重要抓手。三是提升了政协形象。委员的出勤率提高了，委员提案和社情民意数量增加了，政协建言献策的质量提高了，政协组织的形象树立起来了。
二、建立委员述职制度的基本问题
基本原理问题。基本原理是指导工作的基础理论。建立委员述职制度，应当以人民政协工作的基本原理为指导。目前，政协工作没有明确的基本原理，委员述职也没有可以遵循的基本理论。这在很大程度上制约和影响了委员述职制度的深化和发展。解决的办法是，研究和确立人民政协工作的基本原理，为委员述职提供基础理论。人民政协工作的基本原理应当是：人民群众形成政协界别，政协界别产生政协委员，政协委员组成人民政协，人民政协谋求人民利益。建立委员述职制度应当贯彻这个基本原理。
基本依据问题。基本依据是开展工作的合法性问题。开展政协委员述职活动，应当以政协《章程》或者党的文件或者全国政协的文件为依据。目前，政协《章程》、党的文件和全国政协的文件，都没有关于开展委员述职的规定，说明目前开展委员述职活动还缺乏有力的政策依据。当然，目前没有政策依据，不等于今后没有政策依据。解决的办法是，由合理走向合法。要确定委员述职的重要性和必要性，制定委员述职的规章制度，将委员述职载入政协《章程》或者有关文件。在没有制定全国性文件之前，应当鼓励探索和实践。
监督主体问题。委员述职的对象应当是监督主体，监督主体应当是委员权力的授权人即界别群众，政协组织包括专委会也应当监督委员，但不是监督主体。目前，参加述职活动的只是政协委员或者专委会人员，而没有授权人界别群众参与，委员只向政协组织述职而不是向界别群众述职，这种做法不符合授权与监督相一致的原则。解决的办法是，明确界别群众监督委员的主体地位，明确主要由界别群众的代表接受述职和进行评议的职权，明确委员合格不合格主要应由界别群众说了算的基本要求。本界别委员是本界别群众的代表，专委会派出的人员是政协组织的代表，也应当参与述职评议，但在述职活动中，本界别委员和专委会人员不是界别群众代表的全部，不能代替界别群众。
基本做法问题。委员述职应当是委员向界别群众汇报履职情况，并由界别群众进行评议。目前的基本做法是，委员进行书面总结或者口头总结，没有进行民主评议。这种作法只能是委员履职总结，而不是委员述职，最大的缺点是影响了述职的深度和效果。解决的办法是，委员应向界别群众汇报履行职责的情况，述职程序应增加民主评议环节，并加大评议结果的运用力度。现在的作法与真正的述职还存在很大差别，而且这个差别仅仅只有一步之遥。只要跨过这一步,就是真正的述职。当然跨过这一
步，可能需要用一定的时间和功夫。
述职次数问题。述职次数是委员述职的数量要求，述职次数应当符合政协实际和委员特点，应当考虑既要加强民主监督，又要不增加委员负担。目前，委员述职有几种情况，有的每年一次，有的每届一次。这些做法存在的问题是，要么达不到加强民主监督的目的，要么增加了委员的负担，而且难于组织
实施。应当看到，委员是履行政协职能的主体，委员的职务行为从根本上说是兼职。解决的办法是，要合情合理地确定述职次数，每届述职以两次为宜，即届中述职，目的是促进委员发挥作用；届末述职，目的是决定留任委员。每次述职时间最好为年度末。
组织实施问题。组织实施是工作权限问题，委员述职活动应当由界别小组组织实施。目前，委员述职活动基本上是专委会或者地区小组组织实施，还有主席会议甚至常委会议组织实施。这些做法的主要问题是，实施主体混乱，界别小组没有发挥应有作用，专委会、地区小组、主席会议和常委会议超越了职权。解决的办法是，建立界别小组，赋予界别小组管理委员的权利，明确界别小组实施述职活动的职责。
三、建立委员述职制度的实践操作
述职的基本原则。一是自我总结，自我提高。要调动委员的积极性，激发委员的内动力，鼓励委员总结成绩和经验，找出问题和不足，明确今后的努力方向，真正使委员受到教育、得到提高，激发委员参政议政的热情，促进委员认真履行职责。二是依靠群众，发扬民主。组织界别群众和界别委员参加述职活动，加强宣传引导，创造和谐氛围，广泛听取意见建议。述职委员既要充满信心，又要诚肯虚心。三是实事求是，客观公正。总结汇报、评议发言和小组评价，都要客观辩证，符合委员实际，既要肯定成绩、总结经验，又要找准问题、指出不足，还要着眼发展，提出意见建议。四是简便易行，注重实效。要在坚持基本规定的前提下，简化程序，灵活操作，提高效率，保证质量。要把述职和评议的重点放在委员职责的履行上，而不是放在委员权力的监督上。
述职的基本要素。一是基本内容。委员述职应当包括遵守政协章程、执行政协决议的情况，联系人民群众、反映界别意愿的情况，参加政协会议和活动、履行委员职责的情况；做好本职工作、服务经济社会发展的情况。二是基本形式。委员述职可以采用填写履职情况统计表、提交述职报告、汇报履职情况的方式进行。述职会议以界别小组为单位召开。委员要撰写和提交述职报告，但不实行书面述职。特殊情况不能参会述职的，可给予一次补述机会。三是基本程序。在述职会上，委员汇报履职情况，参会人员进行评议，并按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次进行测评。四是结果运用。根据述职评议结果，分别对优秀委员进行表彰，对称职和基本称职委员提出改进要求，对不称职委员按政协《章程》和有关规定进行组织处理。
述职的基本步骤。一是准备动员阶段。小组填写委员履职情况统计表，委员撰写述职报告。界别小组确定界别群众代表，并邀请所在单位领导参加。界别群众代表人数应与委员人数相适应。二是汇报评议阶段。界别小组做好述职动员讲话，委员逐一进行汇报，对委员履职情况进行民主评议和等次测评。参会人员可以向委员提问，委员应当回答所提问题。三是结果运用阶段。述职结果由界别小组和专委会统计，政协办公室汇总，主席会议研究决定分类处理。评议结果书面反馈委员，开展表彰奖励，督促整改提高，搞好述职活动总结。
述职的组织保障。一是组织领导。政协应当成立委员述职工作领导小组，负责有关重大问题的决策指导。领导干部要带头参加述职活动，起好示范带头作用。二是组织实施。界别小组要按照组织实施述职活动的要求，负责发放通知，搞好统计数据，组织述职会议，上报有关材料。三是服务协调。政协秘书长会议、办公室和各专委会要做好联系协调、指导服务等工作，并派员参加述职活动。四是规定纪律。要求委员全员参加述职活动，对积极参加述职活动的委员要进行鼓励和表扬，对不积极参加述职活动的委员要做好工作并使之自觉参加，对请假和补述的委员要酌情扣分，对经教育仍不参加的委员要给予恰当的组织处理。
四、建立委员述职制度的配套措施
创造委员履职条件。政协组织要合理安排委员活动次数，认真搞好活动策划，努力增强活动吸引力。委员所在单位要积极支持委员参加活动，促进委员认真履行职责。各方面都要关心委员的学习、工作和事业，努力调动委员参政议政的积极性。政协机关和界别小组要做到通知到位、指导到位、后勤到位，努力做好服务工作。
加强委员日常管理。要加强思想政治工作，提高委员政治思想素质，奠定委员述职的思想基础。要建立委员履职档案，做好平时记载和分析，及时发现和解决有关问题。要坚持每年一次的工作总结和评比活动，为述职活动奠定工作基础。对平时履职不好的委员，要加强教育引导，并与委员所在单位积极配合，共同做好转化工作，为实现全员述职创造条件。
上半年刚过，就有多名上市公司高管离职。全聚德7月12日了公告，称董事会收到董事长王志强先生、总经理邢颖先生、董事会秘书施炳丰先生、董事张冬梅女士的辞职申请。紧接着，沱牌舍得在7月13日也了公告，澄清高管团队辞职原因。而自今年以来，已有14家上市公司高管集体辞职，那么为何高管会“抱团”式辞职？这对上市公司的股价又有何影响？
多家高管集体“出走”
数据统计显示，近来上市公司高管请辞事件层出不穷。今年以来 （截至7月11日），沪深两市共有3703位上市公司高管离职 （不含换届高管辞职）。其中，4月份创出年内上市公司高管离职数量峰值，有756位上市公司高管离职。
无独有偶，上市公司高管集体“出走”的现象并不少见。据不完全统计，自今年6月份以来已有6家上市公司高管集体出走，分别是全聚德、沱牌舍得、科融环境、安泰集团、中毅达、中钨高新。
上述6只个股中，中毅达戏份最多，被市场戏称为“超级妖股”。6月2日，中毅达公告称，其董事马庆银、监事谢若锋等11名董监高人员，已经向该公司提出辞职。本次已是公司高管集体出走第二季了，早在5月24日，中毅达就公告称，董事长、总经理刘效军以及公司副总经理、董秘、财务总监林旭楠申请辞职，不再担任任何职务。至此，十天里该公司16名董监高人员中，已有13名人辞职。
对于公司高管集体辞职，投资者最为关心的就是公司股价是否会受其影响，从近期的沱牌舍得、科融环境、中毅达、中钨高新四只个股来看，股价貌似根本就不关心公司高管的集体离职：7月5日晚间，沱牌舍得公告称，董事长李家顺等9位高管辞职，高层集体大换血，次日公司股价大涨7.06%；7月5日晚间，科融环境公告称，副董事长裴万柱等7人集体辞职，次日公司股价居然收平，不涨不跌；6月2日晚间，中毅达公告称，公司11名董监高集体辞职，次日公司股价下跌1.58%；6月1日晚间，中钨高新公告称，杨伯华等6位董事集体辞职，次日公司股价上涨0.45%。
对于公司高管集体离职，市场关注的另一话题就是，身为高管为何辞职？甚至是集体离职？虽然上市公司高管辞职的理由各不相同，但在市场看来，核心高管的变动多少都会对上市公司产生影响。有的是因为上市公司控制权改变，但不少高管集体辞职不乏权力游戏的结果。
权力游戏的结果
高管“大换血”背后，与各路资本在市场的角力不无关系。一位浸淫证券行业多年的相关人士分析表示：“公司实际控制人变更之后，原管理层面临的最大问题便是控制权和话语权的丧失。”因此，管理层甚至企业创始人被“扫地出门”的戏份一直在绵延上演。
毫无疑问，近期国内资本市场上最夺人眼球的是万科的宫斗大戏，6月26日，还没进入董事会的宝能系将矛头对准万科整个董事会和监事会，提议召开临时股东大会，议案包括罢免10名董事及其2名监事职务，分别是王石（董事会主席）、郁亮（兼任总裁）、乔世波、王文金、孙建一、魏斌、陈鹰、华生（独董）、罗君美（独董）、张利平（独董）。在王石们之前，已有为数不少的管理层或创始人被资本清洗。
就在宝万争斗的同时，深圳上市公司康达尔的大股东也与管理层打得正火，其中招式之凶悍不输宝万。7月1日，康达尔公告，提议召开临时股东大会，提出罢免公司全体董事和监事并重新选举的议案。除此之外，刚刚过去的6月，汽车之家、盛大游戏也都各自演绎了控制权争夺战，管理层也无一例外地都处在了下风。
公司管理层与大股东之间的关系变得微妙。由于双方在文化和战略上存在诸多争议，大股东与原有管理团队的矛盾被激化，双方最终兵戎相见。
产业资本捕猎上市公司目标各异、目的各异，但不可否认的是，2015年下半年以来A股巨幅下跌继之以持续低迷，为捕猎者提供了争食上市公司股权的绝佳良机，正是在股灾期间，产业资本收集了大量的廉价筹码，侧面导致股权争夺战硝烟弥漫。
股权已上升到战略高度
“铁打的公司，流水的高管”是当下中小创上市公司的真实写照。尤其是正处在扩张期、经营现状尚不稳定的中小微公司中，高级别管理人员的更迭更是频繁。业内人士坦言，创新型公司管理层的频繁更换，一方面是因为一些职业经理人的管理水平有限而被“请走”，另一方面则是因股东更迭而引发的管理团队成批倒戈。“有些公司内部甚至还没有正式发文宣布股东易主，新股东便急不可耐地安排新管理团队前来接手换班，一方面这不符合公司的相关程序，另一方面不利于员工情绪的稳定。”
最近，资本运作高手郑永刚即将挥别君康人寿的消息在保险圈传得沸沸扬扬，有意入局的恒丰银行很可能携新管理团队“空降”。这距离君康人寿上次更换管理层仅一年时间。而这也仅是近年来保险业高管团队频频洗牌的一个缩影。
诚然，资方的无情与草率，也一度被人们所诟病。“公司经营得好坏，当然与管理团队的能力分不开，但公司如果没有精准的定位、差异化的产品，所谓的成功也只是短期的。频繁更换管理层团队，并不必然成为公司破局经营难题的良药。”
某并购基金高管表示，公司的决策核心，就是权益应和持有股份基本对等，资本越多则得到的权益越高。从这个方面讲，创始团队引入资本、加速发展的过程，本身就是放弃股权和权益的过程。在与资本的博弈中，也有极少数创始人保留了特别权益，如阿里巴巴创始团队就保留了远超其股权比例的投票权益。但其胜出的核心，是管理团队的无可取代性。
从股权争夺的公司来看，拥有充足现金流，或当前经营不善但仍拥有核心竞争力，或前几大股东持股分散群龙无首，这些都成为资本的围猎标的，或许可以揭示出各路资本争夺上市公司股权的路径。而对于被资本洗刷的上市公司，有业内人士论断，无论资本方是蓄谋已久还是乘虚而入，几乎所有的资本在介入之后，第一件事都是从更换管理层开始，这是一种选择，不存在对与错。但市场上正在发生或已经发生过的所有案例，现在的万科、盛大、康达尔，过去的上海家化、雷士照明，都为市场提供了极有价值的研究实例。
1.什么是述职报告
述职报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。
个人述职报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。
2.述职报告与总结的异同点
个人述职报告和个人总结既有联系，又有区别:
(1)述职报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职报告可以借鉴总结的某些写作方法。
(2)述职报告与总结的不同之处在于以下三点:
一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等;
二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力;
三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。
根据现实情况，工作述职报告可以分为现任职务的述职报告和竞争上一级职务的述职报告。
3.怎样写述职报告
述职报告的格式，一般由标题、称呼、正文组成:
(1)述职报告的标题
可简单标明“述职报告”。也可以根据正文内容另行拟制。
(2)述职报告的称呼
工作述职报告一般要当众宣读，所以应选择好恰当的称呼，一般写“领导、同志们”。
(3)述职报告的正文
述职报告的正文一般要有开头、主体、结尾三个部分:
述职报告的开头：述职报告的开头要以简洁的文字，说明所担负的具体职责，表明自己对本职责的认识，并阐明任职的指导思想和工作目标，还要概述所取得的成绩。
述职报告的主体：述职报告的主体要选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。这一部分要写详细，对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理，都要交代清楚。要对履行职责的情况和对履行职责的事迹进行深人的分析研究，做出具有一定理论层次的概括。要回答称职与否的问题，应从思想道德素质、政治理论素质，开拓进取精神，政策法律水平，处事决断能力，分析综合能力，文字和口头表达能力，廉洁模范作用，上下左右关系，工作作风和工作方法等方面，描述自己的形象，回答好称职与否的问题。述职报告的主体还要说明履行职责过程中得与失。竞争上一级职务的述职报告，要注意紧扣上一级职务的有关要求来写，以说明自己有充分的理由担当上一级的职务。这部分是述职报告的关键部分，一定要精心构思，写出特色。
述职报告的结尾：在述职报告的结尾可简述一下自己对自己的评价，并表明自己的态度，最后以“谢谢大家”的语言结束。
4.述职报告写作要求
写好述职报告，要注意下面几点写作要求:
(1)实事求是。述职报告要讲真话、讲实话、讲心里话，以诚感人。无论称职与否都要与事实相符。要正确处理个人与集体、主观与客观的关系，要分清功过是非。承担责任要恰如其分，既不争功，也不必揽过。
(2)写“述职报告”要形成制度，不仅在离任前要述职，而且在任期中也应定期述职。只有这样，才能更好地起到述职和鞭策的作用。
(3)内容要周详，述职报告要重点突出。在全面汇报任职期间所做各项工作的基础上，要突出任职期间的重大成绩和创造性业绩，以表明自己的胜任和事业心。应当明确，述职报告必须围绕“职责”二字做文章。它的写作目的，不是评功摆好，而是为了说明是否称职。
[关键词]宋代；三司；财政史
自进入二十一世纪，在国家政策的支持下，历史研究取得了重大的理论和实践成果，其中宋史的研究也乘着“文化大繁荣的东风”不断攀登新的理论高峰。2000----2015年，是国家经济大发展的15年，也是宋代以三司为代表的财政史研究大发展的15年，专业性的论文和著作层出不穷，新观点新见解目不暇接。2000年以后至今的十五年来，三司研究在前人的基础上愈加深入、全面，并逐渐走上成熟，相关论著文章屡屡发表.这些著述都力图的与时代接轨，从现实角度出发，提出了很多具有参考意义的见解。
一、三司机构设置和官员选任研究
北宋初三司是中书门下直属领导的全国最高财政机构，被称为“计司”，三司最高长官称为三司使或权三司使、判三司事，因其位高权重，被称为“计相”。三司即是盐铁司、度支司、户部司三个中央机构的合称，分别置盐铁使、度支使、户部使为其长官，设三司使统领三司及其诸衙、诸案等各个机构，为三司最高行政长官。
（一）关于三司的机构设置研究
万昌华著的《秦汉以来中央行政研究》①中第四章《宋元明清时期中央行政概述》陈述了作者对于宋代三司的认识即宋代中书、枢密院和三司各不统属，是一种类似当代欧美国家的“三权分立”体制。
（二）关于三司的官员选任研究
黄亚娟《北宋三司使研究》①主要从三司使的任命、职能、考核、俸禄以及三司机构的运行等多个方面详细的论述了三司作为制度的存在方式以及不可避免的皇权干预。
二、三司职能问题的研究
北宋三司在元丰改制前，“凡户口、田产、食货之政令，皆归三司”，可见三司掌管国家财政大权，而三司使掌“邦国财用之大计，总盐铁、度支、户部之事，以经天下财赋二均其出入焉。”所以三司使被称为“计相”。
（一）关于三司的理财职能研究
黄亚娟在《宋代三司使职能探析》②中进一步探讨了三司使的职能，把三司使的职能权限进一步扩大到处理下属诸司日常事务、编撰会计录、参议军国大事等几乎无所不包的地步。元丰改制以后，三司使这一职官被户部尚书所取代，但是职权范围远不及三司使，三司这一制度在中国财政史上谱写下了黄辉的篇章。
（二）关于三司的经济职能研究
三司作为一个财政机构，从经济史发展的角度研究的论著也不在少数。李晓《宋朝政府购买的行政管理体系》③，把三司作为宋代政府购买行政管理体系的中央主管部门，并列举了三司在政府购买行为中的主要职能，即参与制定政府购买方面的政策、法令；总揽中央财政的政府购买预算；贯彻落实政府购买方面的政策法令，下达中央预算政府购买的指令计划；负责政府购买资金的划拨、调配；举荐与政府购买有关的机构官员。
（三）关于三司的审计监督职能研究
山东大学硕士陈曦《宋代账籍法研究》（2013年）则侧重于揭示三司编造账籍账簿等行为在完善国家财政管理方面的重要作用，同时为现代财政管理方式提供了有益借鉴。肖建新《宋代审计三论》④把宋代三司作为一个财经的审计机构加以研究，即太宗端拱二年（公元989年）在三司之下设立都三司磨勘司，“覆勾三部账籍，以验出入之数”。
三、三司与宰相的关系问题研究
因为三司具有相对独立的财政权，宰相掌握最高行政权，所以行政与财政的关系问题一直有待于学者进一步考证和推敲。方宝璋《论宋代集中财权的思想》⑤认为三司这种高度集权的财经体制给宋代财政的管理和监督带来不便，是造成“冗费“问题不可忽视的因素，且宰相、三司、枢密院分权治事，各不统属，造成用兵不知财计，施政不知边鄙，极大的降低了行政效率和决策的科学性，宰相不预财政的状况到神宗熙宁年间王安石上台才有一定的改变，纠正这一局面带来的弊端是元丰改制“罢三司权归户部”的主要目的。
四、三司制度历史意义问题研究
（一）关于三司加强中央集权问题的研究
吴霜《三司的财政收入与中央集权的巩固》⑥探讨了三司的创收与中央集权的关系，文章提出以下三个论点：第一，三司是国家中央禁军的总后勤，是帝王掌握军队的资本，帝王控制三司也就控制了禁军，用武力保障其地位，以使自己在中央控制局势，促进中央集权的加强；第二，三司制下的长官位高权重，但素质低下，贪官污吏层出不穷，这种状况令帝王十分放心，有利于皇帝控制三司所掌的财权，有利于加强中央集权。
（二）关于三司制度历史价值问题的研究
叶青《从古代史角度看财政监督的发展》⑦指出北宋三司是一个较为独立和完整的国家财政系统，内部设有三司勾院、都磨勘司等监督机构，有相对专业的制约手段，为当代财政机构的设置提供了可资借鉴的经验。文章对以三司使为代表的北宋初期财政官员考课、处罚、薪酬、选任等管理体制进行了总结，肯定了这一体制对于当代社会借鉴意义。
（三）关于三司制度弊端问题的研究
前文已经论述，三司在一定范围内分庭治事，不利于宰相统筹规划，一定程度上妨碍了科学决策。另外，李义琼《北宋前中叶财政体制的变迁―以王安石的财政改革为中心》⑧指出了三司制度的弊端，皇帝财政和地方财政不断剥夺三司的财赋造成了北宋的“积贫”，实际上是三司的财政匮乏。朱舸《北宋社会经济的再认识―以军事财政与全国性市场为中心》⑨详细列举了北宋前几朝三司的财政收支状况，指出了其在军费开支方面的重大压力。田艳青《北宋熙丰财政改革研究》⑩进一步分析的三司后期财政的拮据形势，指出由于三司多年的费冗财乏导致了王安石变法财政方面的改革。
结语：最后，笔者认为，一切历史都是当代史，研究历史要服务于现实，注重现实关怀是历史研究保持活力的最大动力，三司制度的研究也不例外，所以学术界应着力从更加具体、详细、实用的方面揭示宋代三司制度对于我国社会主义建设所提供的现实意义。对于以上评述，由于晚生学识浅薄，诠才末学，必定有许多孤陋寡闻、遗漏错误之处，还望老师批评指正、多多包涵。
参考文献
[1]包伟民.《宋代制度史研究百年》[C].商务印书馆，2004.
[2]朱瑞熙.程郁宋史研究[M].福建人民出版社，2006.
[3]脱脱（元）宋史职官志[M].中华书局.
[4]白寿彝.中国通史[M].卷七.中信出版社，2014.
