关键词：总装部队；士官岗位；升级培训
中图分类号：G72 文献标识码：A
士官队伍作为军队人才战略工程人才建设“五支队伍”之一，在武器装备保障、试验任务和部队培训、管理工作中，发挥着不可替代的重要作用，其能力素质已成为影响部队战斗力生成、巩固和提高的重要基础。随着士官制度的改革与发展，士官岗位升级训练成为具有重要意义的一项紧迫任务。本文围绕加快转变战斗力生成模式、推进军事训练向信息化条件下转变，根据总装部队建设需要和士官人才成长规律，分析了总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义，梳理了当前士官岗位升级训练存在的突出矛盾和问题，研究探索了适应总装部队建设需求的士官岗位升级训练路子，旨在提高总装部队士官训练的层次和水平，为加强部队建设和提高战斗力，培养一大批满足岗位任职要求的新型士官人才。
一、总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义
士官岗位升级训练是一种岗位任职训练，具有继续教育的功能和属性，是在按纲施训的基础上，根据士官衔级、职务和培训基础，逐步提高培训标准，提升士官等级的一种分层分级递进式训练活动。包括两方面含义：从某一职务开始，按照培养目标，进行逐级提升培训；在培训课目上，按先基础后应用，先简单后复杂，先低级后高级的程序实施。具有三个特点：一是标准性。升级训练的目的是提高士官任职能力，前提是科学区分培养目标和标准。根据士官编成等级，结合各类专业岗位，区分不同级别士官的培养目标和标准，对能力素质的要求逐级升高，且需要相关业务部门和部队各级量化确定。二是规范性。晋级必训，将升级训练纳入总装部队士官训练总体规划，未经升级培训的不得晋升高一级士官；承训资质，初级晋升中级的士官由军以下训练（教导）机构承训，中级晋升高级的士官由军队院校和大单位训练机构承训；结果认定，对经过升级训练考核合格的士官颁发统一的职业技能等级证书或结业证书。三是灵活性。落实中需要结合实际灵活运用，充分利用晋升高一级前的服役空间，结合部队遂行各种任务的最佳时机，统筹安排、分批选培不少于年训数量的骨干苗子达到晋升高一级士官的标准。积极推开士官岗位升级训练，是贯彻军委总部深化士官制度改革，加强士官人才队伍建设要求的一项具体举措，是以培训方式变革推进战斗力生成模式转变，健全完善士官教育训练模式、机制的创新实践，是提升士官队伍整体素质，增强训练针对性、有效性，提高士官训练质量效益的有效途径。因此，研究探索适应形势发展需要和总装部队建设需求的士官岗位升级训练问题，是当前军事训练领域急需解决的新课题。
二、总装部队士官岗位升级训练存在的主要问题
面对未来武器装备发展和技术含量增多的新需求，建立一支高素质、技术精的士官队伍势在必行。当前，总装部队士官人才队伍“级升技不长”的问题日显突出，士官岗位升级训练问题一直没有得到有效解决，影响和制约了部队战斗力水平的提高。主要体现在：一是升级训练目标不明确。不同层级士官的训练目标定位比较笼统，没有具体区分，致使士官训练着眼岗位急需急用多，立足递进培养、长远发展少，士官训练缺乏针对性和操作性。二是升级训练内容缺乏规范。现行训练与考核大纲中明确的训练内容和标准对不同层级的士官没有区分，初、中、高级士官培训同内容同标准，同训同考，各级培训内容衔接不紧，交叉重复培训、漏训、偏训等现象较为突出。三是升级训练机制不够完善。先培训再晋升的机制没有完全建立，各承训机构职责任务区分不够明晰规范，没有形成统一的计划、协调、管理和保障机制，士官分层训练难以有效衔接，院校与部队合力育人机制有待完善。四是管理使用不够规范。遴选制度不落实，部分单位重使用轻培养，送训热情不高；送训时机不合理，缺乏岗位基础，存在训用脱节。这些问题的出现使得士官岗位升级训练的针对性、实效性大打折扣，不仅难以形成健康高效的士官训练机制，而且无法构成连续稳定的士官人才链。因此，必须把士官岗位升级训练作为事关总装部队长远建设的战略性工程来抓，纳入规划、形成制度，不断提高士官训练的层次和水平。
三、总装部队开展士官岗位升级训练的措施和对策
士官岗位升级训练是一项长期性、动态性的工作。组织士官岗位分类分级训练，其本质是“因材施教”，关键在于对不同层次对象的训练内容、标准进行科学区分，研究可操作、可考评、可调控的具体方法和措施，不断打牢士官训练基础，提高训练质量和层次。
（一）着眼岗位任职需求，科学定位升级训练目标
各级士官的服役时间不同，人员数量和职能任务各异，对其能力素质结构也提出了不同的要求。因此，应针对总装部队各专业实际，结合训练大纲对士官的专业技能要求和士官群体递进式升级的特点，可以3年为一个升级周期，细化量化不同级别、不同年度、不同专业士官的具体训练标准，逐年拓展训练内容、提高训练标准，使升级训练做到“有的放矢、按需培训”，防止“升级不长技”。根据总装士官编成等级，宏观上可区分为初、中、高三个级别的培养目标和标准，对士官能力素质的要求逐级升高，即初级士官以“技术过硬”为标准，按照专业熟练、胜任本职的目标，着眼所属专业和岗位的需求，重点强化专业技能训练，且训练标准逐年提高；中级士官以“一专多能”为标准，在初级的基础上按照善组训、会管理、能指挥的目标，重点强化专业素养和管理能力培养，使其成为士兵的骨干、军官的助手；高级士官以“专业精通”为标准，按照技术士官用修双能、指挥士官一专多能的目标，重点强化知识结构的改善和多种技能的储备，使其成为遂行多样化军事任务的中坚力量。
（二）着眼部队客观实际，优化完善升级训练内容
从近年士官岗位升级训练的情况来看，内容设置还存在起点不高、低水平重复，层次不清、重点不突出，内容不精、针对性不强等问题，影响了士官升级训练的质量。应紧密结合部队实际，对现有训练内容进行优化整合，构建与训练目标相适应的内容体系。要按照训练内容难度系数与士官衔级相对应的原则，初级士官主要应对技术含量较一般、操作技能要求高的培训，专业训练应以基础应用课目和装备故障排除为主，理论学习以政治文化理论和专业基础理论为主；中级士官主要应对科技含量大、专业技术要求高的培训，专业训练应以各类重点难点课目和实装训练为主，理论学习应以专业应用理论、管理教育理论和组训为主；高级士官在完成中士训练内容的基础上，主要应对部队科技练兵和新装备生成战斗力所急需的、高新技术含量高的培训，专业训练应以突出装备故障检修、重点难点课目和专业型技能的教学和训练为主，理论学习应以新知识、新技能、新装备训练为主。指挥士官升级训练的侧重点应放在组训任教能力、专业技术素养和管理教育能力等方面，专业技术士官升级训练的侧重点应放在装备操作技能、武器维护保养、组织指挥能力和管理教育能力等方面，形成具有总装部队特色的初、中、高级士官配套的培训标准体系。
（三）着眼训练质量效益，改革创新升级训练方法
总装部队士官队伍专业多样、岗位分散、军衔不一，专业性强，组织升级培训难度大。科学地选择和运用训练方法，对优化训练过程、盘活训练资源、确保训练质量、提高训练效益具有重要作用。一是确定分级模式。按照“免训不免考、先考后训、过关升级”的方法，在入伍训练结束后，组织专业等级考评，区分训练对象层次，制订针对性训练指标；以专业综合考评成绩为依据，将各专业士官分配至相应承训单位，区分为初级、中级、高级训练编组，依照连队式管理方式，分别赋予相应训练管理职能、能力指标要求；结合实际梳理不同训练等级的具体内容，针对初级士官的偏训、漏训、弱训等问题进行补训，针对中级士官的重点难点课目进行强化训练，针对高级士官进行交叉和扩容训练，实现“等级晋升、梯次衔接”。二是活用升级训练方法。岗前集中强化训。训练预备期，依托教导机构组织各级新选（晋）士官封闭集训，依据士官的技术等级进行编组，重点强化政治理论、军事理论、军事法规、专业教学法、武器装备试验以及岗前任职等训练，为士官的升级训练打好基础。区分专业分级训。入伍训练阶段依据不同专业士官岗位的编配情况，采取大专业小集中、小专业大集中的方法，针对士官专业和技术等级，区分专业和级别编组，由总装部队司令部统一制订训练计划，统筹安排教练员和训练场地器材。定期换岗交叉训。结合专业训练计划安排和组织士官之间互换岗位、交叉训练，分级分年确定其专业的训练内容和标准，优化知识结构，丰富技能储备，使士官成为多技在身的“多面手”。选送院校专项训。可针对新型装备器材对操作人员的技能要求，抽调综合素质好、有发展潜力的士官，选送相关院校、培训机构和装备生产厂家进行专项培训，培养一支技能过硬的尖子队伍，带动和促进士官训练整体水平的提升。三是升级训练手段。抓好共同课目培训基地和各专业培训基地建设，从根本上解决“训无场所”的问题；对现有模拟训练场所进行扩容改造，将各类制式与非制式器材整合利用，以解决“训无器材”的问题；对现有信息网络资源进行探索性整合，加快专业系统集成升级和士官训练管理数据库开发，以解决“训无平台”的问题。四是把握升级时机。采取定期与不定期的方式，结合训练阶段转换或半年基础课目考核时机定期评定；根据各个受训者训练实际情况，采取个人申请、营连主考、机关督察的方法，按申报等级不定期评定。
（四）着眼长远建设发展，建立健全升级训练机制
建立完善运行机制是实现士官岗位升级训练制度化运转、精细化管理、常态化落实的保证。一是完善等级晋升机制。重点是规范院校、训练（教导）机构和部队在士官培训中的职能作用，完善院校与部队“联教联训”合力育人机制，充分发挥部队装备资源、任务资源、人力资源优势在士官培训中的作用，逐步形成士官资格培训、升级培训和岗位分级训练有机协调的机制。二是完善升级培训机制。按照总装部队士官专业技术等级标准和能力结构特点，依据现行编制、装备和部队建设发展需求，针对士官队伍基础现状，按系统、分专业制订士官升级训练规划，明确各级抓士官训练的职责，规范不同服役期限、不同专业岗位士官升级训练的内容、方法、时间以及应达到的标准，使士官升级训有方案、练有依据，避免随意性和盲目性。三是健全升级考核制度。士官的升级，必须经相应的院校或训练（教导）培训，经考核合格后方可升级，并且每升一级均要组织一次培训和考核，增强士官岗位升级考评的科学性、权威性和实效性。要把升级训练考核成绩作为晋升士官等级的重要依据和标准，对考核不合格者不能晋升上一等级。考核要充分发挥“训考分离”新机制的积极作用，建立制度健全、结构合理、任务明晰、职责分明、符合实际的考核组织，确保考核机制的正规运转。四是建立训练奖惩机制。细化奖惩内容，把训练成绩、过关升级情况与个人的切身利益挂钩，实现奖惩措施制度化、规范化，真正把等级晋升和资格认证考核的成绩作为树立训练标兵、士官转改、评功评奖的主要依据和硬性指标，切实发挥岗位升级的导向作用，确实达到以考促训、以考定用的目的，激发士官训练成才的紧迫感和自觉性，实现士官队伍整体能力素质的提高。
四、结论
积极推开士官岗位升级训练，是提升总装部队士官队伍整体素质，健全完善士官教育训练模式、机制，增强训练针对性、有效性，提高士官训练质量效益的有效途径。本文在分析总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义、矛盾与问题的基础上，从科学定位升级训练目标、优化完善升级训练内容、改革创新升级训练方法、建立健全升级训练机制四个方面对总装部队如何开展士官岗位升级训练进行了探讨。士官岗位升级训练是一项长期性、动态性的工作，任重道远，今后还要继续深入研究，不断探索、补充、完善士官岗位升级训练的方法和手段，寻找出更加有效的提高士官能力素质的方法，为加速总装部队现代化、信息化建设进程而努力。
参考文献
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OJT培训的含义是（ON JOB TRAINING），这虽然是针对实习教员的培训，但实际培训内容相当丰富，含概了教学技巧、PTT制作、教育心理学、CAR147规章、OJT培训程序、OJT教学技巧、OJT培训手册使用等多项内容。
在本人培训经验不足的情况下，这次培训恰似一场及时雨，让我学到了培训方面的许多技巧和需要注意的细节，同时也让我深深感到对航空维修部门的人员培训需要规范和标准。
总之这次培训让我受益非浅，下面将培训内容以及如何作好企业员工培训的心得和体会作一总结。
一、了解成人培训的特点，因材施教，作好课程设计开发。
成年人学习的特点：注意力持续时间短，遗忘快，目的性强，自我意识强。
企业的员工的培训往往都是对成年人进行培训，培训效果受到，如；培训执行技巧，培训流程管理，培训方案设计等多种因素影响。
针对成年人学习目的性强，自我意识强的特点，做培训之前首先作好培训需求分析：通常方法有问卷调查法，人员访谈法，现场观察法，记录分析法等，
其次作好课程开发设计，成年人学习动机时常有两种，成长动机、匮乏动机，针对其学习动机：,用良好的课程内容往往能激发学员的学习动机，吸引学员，让学员知道学习的结果可以提高自身能力，使自身职业生涯道路得到不断拓展。
二、充分掌握培训技巧，加强互动教学，花足够时间进行课程准备。
培训技巧方法主要有：讲授法，演示法，研讨法，视听法，角色扮演，案例教学法，游戏法。
根据调查：讲授法，听可记住10%;讲授+示范 ,听+看可记住25%;作练习，听+看+读+写，可记住45%,角色扮演，听+看+读+写+互动，可记住85%.
所以为成年人培训多采取互动式教学，效果是最好的。
机务维修人员常常在休息期间进行培训，有的是在上早晚班期间过来培训，他们从心理上抵触培训，所以培训效率极低，一个好的培训教员首先应该引导学员，让他们了解为什么需要花时间过来培训。
培训过程中通过案例分析、通过互动如做游戏，或讨论会等让学员感到培训生动有趣，从中确实能够学习到自己想要的东西，同时培训教员必须花费足够的时间进行课程准备，才能作好课程开发设计。
三、了解OJT培训的特点和方法。
OJT（ON JOB TRAINING）培训实际就是在实际操作中进行培训，这种培训方式，培训效果好，在培训过程中要求在保证飞机能正常营运的前提下，使学员掌握维护飞机和系统的方法，懂得如何操作使用机载设备，懂得如何正确使用飞机手册和维护飞机的工具设备。
最终目的是快速提高学员的维修能力。
1、OJT培训首先注意培训安全。
在飞机上，或模拟机上进行培训必须牢记安全，尤其是在飞机上操作一定要保证人员安全，飞机安全，飞机上设备安全，工具设备安全，要求学员必须遵守安全程序，使用有效的技术手册，同时必须按照教员的指导要求完成相应的操作。结束后飞机必须复原。
2、OJT培训要制定好计划，而且多让学员亲自动手。
计划不但要有总体计划，还要有每天的具体工作计划。总体计划要确定培训目标，确定实施级别和培训内容。
每天的工作计划要包括每天的工作任务，教员的工作项目，制定日程表。工作前教员要把工作分派好，合理分组。而且多让学员动手操作，在过程中，要善于发现学员实习操作存在的问题，及时纠正，警示其他学员，同时使用工具设备耗材要作好记录，工作完成后作好清点总结。
四、OJT培训带来的启发。
成年人往往喜欢通过"做"来学习。他们学习新知识，新技术时，总希望亲自动手干一下。而且习惯通过自己的知识和经验的联系比较，来学习新的知识和技能，所以教学内容越真实，效果就越好。
教员最好将课堂教学与学员的工作、生活实践结合起来，使学习过程和工作过程相互促进，形成一个良性循环。
在了解并抓住成人学习的特点后采用适用的培训方式，不仅能够达到事半功倍的效果，也能更大程度地调动学员的学习积极性。
OJT培训就是基于这种培训方式，所以作好OJT形式的培训有利于民用航空维修企业人员素质快速提高，有利于企业长远发展。
"师傅带徒弟"这种"传帮带"培训模式，有着OJT培训的影子，在短期内为现代民用航空企业发展培养了大批的技术人才，推动和促进了企业的发展。
实践证明，"师傅带徒弟"培训模式，在企业培训还没有发展成熟的年代，确实起到积极的作用，目前现代民用航空企业的维修部门不但面临安全压力，同时面临人员匮乏影响生产的压力，"师傅带徒弟"的培训模式，仍然还会长期存在，无法取代。
老师傅有操作经验，但知识相对老化；年轻人虽然掌握了不少新知识，但动手能力较差，思想作风，工作习惯还存在许多不足，而且有的师傅不愿或不真心带徒弟，有的师傅不会带徒弟，如何让师傅的经验和年轻人的知识有效的结合到一起？
本人认为目前解决问题的较好的方法是培训"师傅",设法打造一支与现代航空企业发展相适应的优秀的培训启蒙教练员队伍。
充分重视培训"师傅"的好处有很多。
首先新员工的思想作风和工作习惯通过短期培训是无法实现的，只有通过"师傅带徒弟"这种"传帮带"培训模式，潜移默化才能更好实现。
其次可以节约培训成本，以点带面，解决企业发展与人员匮乏的突出矛盾。而且良好的师傅团队更容易宣传企业文化，更容易使优良的维护作风和精湛的维护技术得以传承。
常言说的好："严师出高徒";"强将手下无弱兵",所以建议维修部门应该制定出当一名合格师傅的准入标准，定期培训师傅，并列入档案管理。
同时要求师傅带徒弟要有工作计划，要制定相应目标，而且对师傅徒弟都要有相应考核和奖励机制，保证培训的落实到位。
五、总结。
关键词： 中职机电实训 项目教学法 反思
新课改对职业教育提出“坚持以服务为宗旨，以就业为导向，以提高质量为重点”的要求。中职学校培养的学生，应是具有足够的职业能力和良好的职业素质，富于创新精神，能适应自身和职业需要的可持续发展要求的劳动者。机电实训是培养合格劳动者的重要环节。然而，中职学生文化素质有限，自学能力和自控能力较低，学习积极性不高，采用传统的注入式教学方式已无法达到课程所需的教学效果，并且学生就业后表现出缺乏良好的动手能力和创造能力。我近几年从事机电专业的电工电子实训、数控实训、PLC实训工作。在教学中，为了充分发挥学生的主体性和创新精神，将“项目教学法”引入机电实训教学。在摸索中发现该教学法能充分调动学生的学习兴趣，取得了明显的教学效果。
所谓项目教学法，就是通过项目活动开展研究性学习的一种教学法，这种教学法重视培养人的关键能力，在项目教学法过程中，由教师和学生一起完成一个完整的项目。项目教学法是以实践为导向的，对教学内容进行设计，形成能够开展项目的具体的方案。在项目教学法中，按照知识结构的特点，将教学内容进行分类，分为一个或者几个具体的小任务，让学生参与到项目中，获取知识。项目教学法强调提高学生进行分析问题和解决问题的能力，使学生养成团结协作的能力，培养将理论运用于实践的能力，提高动手能力等。通过项目教学法，学生的思路会变得更加开阔，通过动手实践能深入掌握教学内容。
在近几年机电实训教学中，由于对项目教学法含义的理解不够深刻和实施过程的把握不够准确，反映出一些问题。这些问题需要我们及时反思、讨论并修正，使项目教学法更加完善，教学效果更加显著。具体表现在下面几个方面。
一、完全否定传统教学方法
由于传统教学法的一些弊端，有些教师认为应该完全用项目教学法替代传统教学法，一开始就给学生设定项目，并让学生自主完成。结果显示，由于学生的知识面较窄、基础知识匮乏，导致无力完成项目，从而严重打击了学生对项目的参与性和学习积极性。
项目教学法并不是日常教学的全部，它只是教学环节中一个非常重要的部分。教师在项目教学的实施过程中，不能局限于单一地使用，而应根据项目的内容、进程和学生的实际情况选择合适的教学方法，引导和帮助学生完成项目任务。如对必需的理论知识采用讲授法，基本技能必须示范教学，大项目以项目教学法为主，具体小任务可以采用任务驱动法或案例教学法等。
例如在数控车床实训教学中，一个项目实施前，加工的基本指令就必须先讲解并让学生熟记，再结合加工实例使学生深入理解。教师在讲解后演示这些指令的加工实例，在加工演示时还需强调加工过程中的安全操作。在奠定这些基础后，才可进一步实施项目教学。如果一开始就实施项目教学，学生的安全就无法保障。
二、为了“项目”而项目，穿新鞋走老路
教师受传统教育教学模式的束缚和心理定式的影响，对项目教学法把握不足。为了实施“项目教学法”而实施所谓的“项目”，只单纯将项目分解成若干知识点进行讲授并让学生模仿，学生的主体性和教师的指导作用严重滞后，违背了课程改革的初衷，制约了教学效果。结果是学生只会完成本项目，换另一类似的项目就手足无措。
机电实训的项目选取，要以工作任务中的职业能力培养为目标，主要考虑包括工作任务、技术实际知识、技术理论知识、拓展性知识、工具材料、教学要求、技能考核要求、学生兴趣，等等。其中，技术实践知识是指完成某项工作任务必须具备的操作性知识，如操作步骤、工艺、工具设备等。技术理论知识是指完成该工作任务必须具备的理论性知识，用于解释“为什么要这样操作”，其基本要求是以满足工作过程为基本原则。技能考核要求全面反映职业资格标准和岗位规范要求，并有机嵌入专业课程标准之中。
三、设定大项目，难度无梯度
项目的设立是“项目教学法”的关键，切忌不可不加分析就盲目设定大项目，让学生无从下手，必须设计合理的子项目难度梯度。将教学模块分成一些小项目，而且为每个小项目设定培养方向，如掌握新知识、新技能还是培养其他能力或是复习以往知识。将这些子项目需要具备怎样的知识和能力解析透彻后，让学生完成。这样可以达到教学的目的，也可以让学生有事做，有成功感，从而达到双赢。只有到了教学后期，需要整合学生所获得的各个分散知识技能时，才有可能采用大型项目。
如在PLC实训教学中，设定的一个项目是“数码显示四人抢答器”，必须为其设定能够达到目标的多个子项目，如：设计点动环节；设计连续运行（自锁）；总开关设计（主控指令）；设计显示灯抢答器（互锁）；设计制作七段码数码显示电子电路。在确定二级目标后，还需明确每个二级目标需要完成的具体工作，如“七段码数码显示”二级项目的工作包括：七段码显示电路的制作，七段码显示端口分配，辅助继电器的应用等。如果一开始就要求学生完成数码显示，学生就会产生畏难情绪，即使完成任务也只是单纯模仿。
四、随意分组，分工不明
在机电实训中，有些实训项目受到教学时间、实训设备的制约，采用分组学习方式达到教学目标。而且在分组学习中可以培养学生团结协作的精神，对学生适应工作岗位有益。我校的数控实训，就采用了分组项目教学。在分组教学中，学生分组是一个重要的环节，由于采取分组协作学习的方式，因此分组的原则、组员的搭配、工作的分工、成员的数量等都直接影响到组员的学习。
分组时每组人数控制在4―5人较合适，人少项目完成的时间过长，人多则“手脚乱”、意见不一。在分组时由学生自由分组，容易出现一人或多人包办的情况，在学生中产生“权威”。有些能力差的组员依赖能力好的组员，不愿动手，不愿参与，最后表现为学生两极分化严重。因此，分组应在教师的指导下进行，并对每位成员进行明确分工。采取互补方式进行搭配，有利于同学互相学习，并且组员分工要明确，防止出现依赖思想。
在数控实训分组中，我尝试进行分工：一名同学负责编辑程序；一名负责程序输入、参数设置；一名负责操作机床加工；一名负责工件测量检验总结。为期四周的实训，每周分工轮换一次，从而让每个成员都得到锻炼。
五、评价单一，言之无物
在对项目的评价中，教师往往会仅以项目作品作为评价依据，而忽视在项目实施中，学生的知识、技能学习过程。在评价时应实施多元化评价体系：学生首先要对自己的工作（学习）成果进行自我评价，在此基础上教师进行指导性评价，评价学生独立探究的能力与小组合作的精神，在评价过程中既要关注学生已达到的程度与水平，更要关注学生职业行为和职业能力的生成与变化。通过六看来综合评定：一看学生的安全意识；二看学生的技能掌握程度；三看学生的创新能力；四看学生的细心程度；五看学生的成品质量；六看学生团的队合作程度。在多元化的评价体系下，极大调动了学生技能训练的积极性，效果很好。
教师评价不能只停留在分数上，机电实训教学还应结合专业特点，及时对学生的项目作品写上一些评语。评语应该言之有物，不可以仅仅是“好”、“一般”、“不满意”这类语言。德国著名教育家第斯多惠说：“教学艺术的本质不在于传授本领，而在于唤醒、激励和鼓舞。”因而，在教学时，教师要针对学生的不同见解，进行有效评价。例如学生电工电子实训在练习焊接时，针对焊接的质量，多给予学生鼓励：“工艺不错，非常好。”“焊点自然、流畅。”等。对做得不好的同学也要进行评价：“这几个还不错，每个焊点都这样就非常棒了。”“看起来你非常用心，只是没有掌握技巧而已。”等。有效的课堂评价运用得体，师生之间交流要亲切、自然，有时只需一个目光，一个微笑，都能带给学生实实在在的成就感，激活学生思维，拓展深度。不恰当的评价，有可能会使学生的积极性和主动性甚至自尊心都受到挫伤，同时会削弱学生的自信心和进取心，严重的甚至与教师产生抵触情绪。
六、忽略总结，缺乏扩展
项目评价后，并不意味着项目教学的完结。总结和知识的扩展也是相当重要的。总结可以结合学生的作品展示，包括思路总结和技巧总结。思路总结可以帮助学生明晰项目完成的最佳思考方法，找到自己理论上的不足；在技巧总结中，要重视各个操作环节中遇到的难题和解决方法的总结。这样，学生才能学到更多的操作技巧，全面吸取整个项目活动的精髓。在总结以后，教师应该指导学生对项目进行拓展和延伸，针对学生以后可能遇到的类似问题，能够利用相关知识和技能进行解决，为学生以后的发展奠定基础。
七、教师的实践经验不足
目前多数一线教师是从高校毕业后直接进入教学岗位，并没有相关课程的实际工作经验，也就无从真正了解该职业所需的职业技能的习得、工作方法的养成、工作态度的锻造、职业道德的培养和知识体系的构建方法。对于企业对人才的需求和理论知识在实际生产的应用缺乏了解，因此不得不纸上谈兵，失去项目教学法的应有价值。
建设一支高水平的师资队伍，是搞好专业教学改革的关键。学校可以有计划地安排教师到企业生产第一线实践锻炼1―2个月，也可主动邀请企业一线人员到校指导，或进行校企合作，富有开拓性的企业为获得必要的人才，必定会给予大力的支持。学校应主动创造条件安排专业课教师到国家、省级培训基地进行“双师型”培训，全面提高专业教师的专业水平和实践能力。我在2007年参加了天煌教仪举办的PLC培训，2008年参加了省数控骨干教师培训。通过培训，学生的专业理论水平和实践能力得到了很大的提高。
【关键词】电气控制系统安装与调试 技能训练 项目精选
《电气控制系统安装与调试》是一门实践性很强的课程，其知识内容多，技术更新快，并且要求学生能够非常熟练地掌握知识和技能。学习的过程中不能一一训练，为了达到好的教学效果，训练项目的选择、先后顺序的设置、技能层面的衔接、训练方式和手段的采用、训练过程中的步骤实施，都是培养高技能人才的关键环节，让学生在“学中做”“做中学”，老师提供好的实训项目，理清好的训练思路，采用好的教学方法，把教与学有机结合起来，达到很好的教学目的。
一、课程训练项目精选
训练项目的精选是该课程教学的首要环节，课程从实际机床控制电路中抽取了适合教学的10个典型工作任务作为该课程的训练项目，内容涵盖典型机床电气控制系统的装接与调试，典型机床电气控制系统的维修。项目内容包括10个学习项目、课外扩展和顶岗实习。
二、技能训练项目之间的关系
理清训练项目之间的关系，有条理、有秩序地进行技能训练，做到不重复、不颠倒。
（1）各项目任务单元的衔接递进关系
每一个教学项目都是一个完整的工作过程，每个任务单元涵盖着不同的能力目标，各项目任务单元之间呈平行、递进或包容的关系。
（2）技能训练项目的序化
本课程技能训练项目的序化遵循以下规则：载体选取从简单到复杂;技能从单一到综合;学习内容由浅入深，符合职业成长规律。在“理论实践一体化”的课堂教学中通过“接受任务自主学习操作示范同步实践总结提高”五个环节的训练，学生对知识技能的掌握从“会”到“熟”再到“快”“准”不断提升，实现“课内”与“课外”相结合，“学校”与“企业”相结合，“教学”与“考证”相结合。通过反复训练，提高职业能力，达到岗位要求，实现零距离上岗。
三、训练方式、手段及步骤
训练方式：
（1）项目教学，任务驱动（宏观）;
（2）视频教学，实际观摩操作法;
（3）小组讨论法，演示法（微观）
训练手段：实操综合采用多种现代化教学手段，包括多媒体课件、仿真教学、现场教学、录像、网络教学、课余活动等。
训练步骤：各个项目的操作是有所不同的，在单项技能训练中，先装再调，而在综合技能训练中，多了机床的功能分析与操作，项目的装调步骤具体分为：（1）分析任务;（2）制订计划;（3）实施计划;（4）通电试车;（5）总结与反思。下面以机床电气故障排除为例介绍其实施的具体步骤。
机床电气系统排故训练内容及步骤：
（1）机床功能基本操作：
根据机床的加工功能进行机床的基本操作。通过机床功能的基本操作，了解正常状态下机床各电器元件的动作过程和动作顺序，发现故障（非正常）状态下的异常现象或电器元件的非正常状态。
（2）故障分析：
根据故障现象或电器元件的非正常状态，通过电路原理图的读图和功能分析初步确定故障范围和可能的故障元件。故障分析涉及的元件和回路可能远多于实际的故障点与故障元件。
（3）制订计划：
根据可能的故障元件和故障回路制订故障排除的工作思路与工作计划。制订计划时，强调排故方法学习的重要性，在排故后需要及时总结方法，切忌凭感觉寻找故障，这样学习效果不理想。
（4）实施计划：
在遵守安全用电的基本规范下，按照排除法实施故障元件或回路的排除。具体操作时，先主回路后控制回路的原则。在排除故障时首先采取无压（不带电）排除方式，这种方式可排除因电路接触不良和触点损坏引起的故障现象，尤其是主回路的常见故障;在采用有压排除方式时，重点检查电路元件功能不良或损坏引起的故障。熟悉故障排除方法后，可以灵活运用两种方法，高效排除故障。
（5）通电试车：
每个故障点排除后需要进行必要的检查与通电试车，如有问题，需要再次重复上边的各个环节。
（6）总结与反思：
为提高机床电气系统故障排除训练的效率，在任务结束后需要进行必要的总结与反思。为此要求学生针对任务实施的过程，描述现象、探究得失，撰写项目报告，交流排故技巧、检查方法。
（说明：读图练习在排故之前进行。）
四、结语
通过对《电气控制系统安装与调试》项目精选与技能训练，学生在学习的过程中有了好的学习平台，在训练中有任务、有目的、有思路、有比较、有结果、有层次，并且通过技能操作训练，知识内容无形中得到掌握和巩固，动手能力逐渐得到提高，分析过程能得到验证，故障现象直观而具体，能让人记忆深刻，实践技能迅速得到提高，为自己以后的工作奠定了坚实的基础。
【参考文献】
[1]许.电机与电气控制技术（第二版）[M].北京：机械工业出版社，2010.
[2]田淑珍.电机与电气控制技术[M].北京：机械工业出版社，2011.
关键词: 手工会计会计电算化比较转换
“会计电算化”是指以电子计算机为主的当代电子技术和信息技术应用到会计实务中的简称,它是一个用计算机来替代人工记账、算账、报账,以及替代部分由人脑完成的对会计信息的分析、预测和决策的过程。手工会计和会计电算化是会计发展过程中的不同阶段,两者之间既有相同点又有不同点。
一、手工会计与会计电算化的相同点
1.会计目标一致。
无论是手工会计还是会计电算化,都必须为国家宏观经济管理和调控服务,为加强企业经营管理提供会计信息,加强经营管理,参与并提高经营决策水平和履行会计工作职责。
2.都要遵循基本的会计理论和会计方法,共同遵守会计法规和会计准则。
会计理论是会计学的结晶,会计方法是会计工作的总结。会计法规是进行会计工作的法律依据,会计准则是指导会计工作的规范。无论是手工会计还是会计电算化,都要严格贯彻执行会计法规和会计准则,从措施、技术、制度上堵塞各种可能的漏洞,防止舞弊行为。
3.复式借贷记账原理相同。
无论是手工会计还是会计电算化,对发生的经济业务都要运用复式借贷记账原理,设置账户,填制和审核凭证,再进行排序、分类、计算、记录、判断等加工处理,然后编制会计报表。
4.都需要加强会计档案的管理。
手工会计的档案由装订成册的凭证、账薄、报表等构成。会计电算化档案除了计算机打印出来的书面形式的会计数据外,还包括存储在计算机硬盘中的会计数据和其他磁性介质或光盘存储的会计数据。手工会计与会计电算化都必须按规定期限妥善保管,以方便查阅与审计。
二、会计电算化与手工会计的不同点
1.系统初始化设置工作不同。
手工会计的初始化工作包括设置账户、建立会计科目、登录余额等。会计电算化的初始化设置工作则较为复杂,且带有一定的难度,其内容主要有账套的设置,网络用户的权限设置,操作员及权限的设置,公共基础资料的设置,会计科目引入,凭证类型设置,期初余额的录入,自动转账分录定义,会计报表名称、格式、数据来源公式的定义等。
2.科目的设置和使用上存在差异。
手工会计将账户分设为总账和明细账,明细账大多仅设到三级账户,此外,再开设辅助账户以满足管理核算上的需要;科目的设置和使用一般都仅为中文科目。会计电算化科目的级数和位长设置因不同的软件而异,完全满足了会计明细核算方面的需要;科目的设置上除设置中文科目外,还设置了与中文科目对应的科目代码,使用科目时,计算机只要求用户输入某一科目代码,而不要求输入该中文科目,但在显示打印时,一般都将中文科目和与之对应的科目代码同时显示。
3.凭证审核签字方式不同。
手工条件下,审核凭证由审核人员审核后亲笔签字确认。电算化条件下,只有凭证审核权限的会计人员调出凭证并“签字”确认,确认后才能记账。若审核发现问题,计算机程序将拒绝签字,并告知填制凭证人员修改或删除。已审核通过的记账凭证不能修改,只能取消审核后才能修改。
4.账表的存储介质不同。
手工条件下账表是书写在纸介质上,无论订本式、活页式、卡片式还是账薄都要顺序编号。电算化条件下,账表存储在磁性介质上,内容不是永久存在于计算机中,而是在需要查看、打印时临时生成的,它既不影响使用者获得资料的速度,又节约计算机存储空间。财政部要求把相关账表打印出来,日记账天天打,明细账、总账至少一年一次。
5.资料的查询速度不同。
手工条件下,要查询历史会计业务,必须一册册翻,不仅速度慢,而且准确性难以保证。电算化条件下,计算机根据查询资料应满足的条件,就能准确、快速查到数据。数据资料的不断积累,还为账务分析、预测、决策打下了良好的基础。
6.对账工作的要求不同。
手工会计核算的对账工作,一般可分为账证、账账、账表和账实核对四个方面,缺一不可。在电算化条件下除账实核对以外,其他三个方面的核对要求和方式都发生了变化。账证核对,需进一步加强。这是由于从原始凭证的归集、整理、审核到填制记账凭证,这一系列过程是依靠人的处理来完成的,因此差错必然会出现。同时由于计算机对资料的自动处理和共享调用,使记账凭证向计算系统的录入近乎是会计核算的惟一数据输入环节。它的正确决定了后续其他各环节。账账核对基本可以取消,因为登账工作是由计算机程序自动完成的,总账、明细账、日记账的资料是一致的,以核对为目的的账账核对已经失去了原来的意义。由于各单位业务情况千差万别,会计科目的设置也不完全相同,账表核对应区别对待。
三、手工会计实训和会计电算化实训的转换
为了促进学生对手工会计与会计电算化相同点和不同点的全面掌握,学校应将手工会计模拟实训与会计电算化模拟实训相结合与转换,将学生所学的会计理论知识与实训技能系统化、整体化。具体措施如下:
1.学校应建立两个会计模拟实验室。一个是手工模拟实验室,主要用于手工会计的实训。另一个为会计电算化实验室,主要用于财务软件(金蝶或用友软件)的演示应用与练习。这样有利于学生通过多媒体网络教学系统进行财务软件的学习,有利于学生在教师的指导下用教学案例进行电算化会计的实际操作。
2.学校应将会计模拟实训分为三个层次。第一层次是手工会计模拟实训,要求学生模拟某一企业会计数据,把一整套会计业务资料,利用手工处理方法,完成从原始凭证和记账凭证的填制到日记账、明细账和总账的登记和会计报表的编制。第二层次是手工与电算化相结合与转换的模拟实验,要求学生在教师的指导下把手工会计模拟实训中使用过的实验数据改编成一套适合某个具体财务软件的会计电算化实训数据,按照商品化财务软件功能模块,增加账套、操作员、科目编码、辅助账、查询、自动转账、报表及工资表计算公式等财务软件实训资料。会计电算化实训可分成若干个单元,要求学生在规定的课时内完成系统初始化、日常账务处理、期末处理、输出会计报表等工作流程。第三层次是实训总结,学生通过比较手工会计实训及电算化会计实训的结果,写出书面的《实习报告》,总结实训过程的经验,同时找出实训中存在的问题加以解决。
手工会计模拟实训与会计电算化模拟实训的结合与转换,增强了学生对两种会计处理流程的感性认识,巩固了会计电算化实训课程的学习效果,使学生进一步理解了会计实行电算化的必要性和电算化给会计领域带来的变革,对会计电算化的作用有更深刻的认识和体会。
参考文献:
[1]薛云奎.手工会计的技术特征及其对电算化会计的局限.会计研究,1997,(11).
人才是未来竞争的决定因素，依靠人才促发展，已成为超越时空的共识。然而目前农行人力资源现状，以及管理仍然难以摆脱计划经济落后的模式，远远适应不了新时期发展的需要，创新人力资源管理迫在眉睫。
1.加入世贸组织后，农行优秀人才竞争压力加大，人才面临流失的严峻挑战。
随着外资银行业务规模的扩大，以及国内中资银行对从业人员素质要求的提高，国内各种中、外资银行机构对高素质人才的需求将不断增加。从外资银行进入我国市场采取的策略看，在进入阶段主要开展国际结算等新业务和中间业务，争取一批优良客户，而其实现这一目的的最有效的手段就是挖走一批深谙国有商业银行业务、拥有一定业务专长和一批客户的业务骨干。为此，外资银行将不遗余力地用高薪、优厚待遇、出国培训、职务晋升、特殊奖励等方式，吸引国有商业银行的人才。同时国内股份制商业银行也已与国有商业银行展开了人才战。如浦东发展银行、深圳发展银行、华厦银行、招商银行等等，就以高薪等优惠政策吸引了一部分人才，对国有商业银行构成了人才威胁。农行人才的流失，大中城市行将首当其冲，而欠发达地区行由于待遇偏低、环境偏差，人才流失也初现端倪，必须引起足够重视。
2．农行当前员工整体素质不高，与科技发展及激烈的金融竞争的不适应进一步加剧。
随着金融业竞争的加剧及新业务的不断开拓，农行许多现有员工与现代商业银行的发展很不适应。只能适应传统的手工操作和简单的电脑操作人员将逐渐被淘汰，因不适应日益发展的新业务、新技术的运用而导致的农行内部隐性待业人员将不断增多。同时信息技术在新业务中的广泛应用、应用软件开发所需的尖端人才将严重不足，新业务的开拓急需一大批精通外语、投资、证券、保险、法律、企业理财等全方位的复合型人才。而从当前农行人力资源的质量结构看，一般素质的员工占比大，高学历、高档次专业技术人员和复合型人才严重不足。以江西省某二级分行为例，截至2002年底，全行在职各类员工中，从文化结构看，大学本科学历占员工总数的3.3％、大专学历占20％、高中、中专及以下学历的高达76.7％；从专业技术职务结构看，具有高级专业技术职称的仅1人，占员工总数的0.07％、具有中级专业技术职称的占6.83％、具有初级专业技术职称的占44.6％、没有专业技术职称的占48.5％；从年龄结构看，41岁以上的长期合同工占长期合同工总数的14.8％，30岁以下员工占比仅为17％。从以上分析可以看出，像这样的人力资源素质结构，
显然跟不上时展步伐的需要。
3．农行现行人力资源管理制度仍然没有摆脱传统的计划经济管理模式，制约了农行人力资源的良性发展和竞争力。
目前农行的用人制度、分配制度、人事管理的模式在理念、体制、机制和政策等方面，都与市场经济和世贸组织规则的要求有一定差距，人力资源管理仍然停留在主要从事传统的干部选配、员工考勤考核、人事档案、工资管理、养老保险统筹、老干部管理等行政性、事务性工作，偏重静态面，侧重规章管理，属于反应式的管理模式。特别是用人机制不灵活，竞争机制、激励机制和淘汰机制不健全。其导致的结果，一方面农行发展急需的高级经营管理人才、业务创新策划人才、市场营销管理人才、法律事务顾问人才等新型人才无法得到满足，处于一种内部培养跟不上，外部引进困难，同时又面临现有人才可能流失的尴尬局面；另一方面人员分流力度虽然不断加大，但分流渠道单一，“内部退养”基本上成为主渠道，这不但未达到真正彻底的分流目的，留有尾巴和后遗症，而且相当一部分年富力强的业务骨干也办理了内部退养，未体现留强汰弱的改革要求。同时对现有员工的开发和使用，激励机制不灵活，造成部分人才学非所用、难尽其才，员工的积极性和工作热情受到挫伤，其聪明才智长期处于抑制或闲置状态，导致一方面人才稀缺，另一方面又人才浪费。
二、创新农行人力资源管理的战略措施
农行要在未来的竞争中立于不败之地，就必须尽快改变目前的人力资源状况，建立起现代型的科学的人力资源管理模式，解放思想，打破传统，用发展的眼光、长远的眼光，加快人才的引进和培养，合理使用人才，发挥人力资源潜能，造就一支适应时代要求的高素质员工队伍。
1．实施人力资源规划战略，建立开放化的进入机制。
人力资源规划即预测掌握一定时期内的人才需求，包括人力资源的数量、质量、结构等。并在此基础上制定人才规划，具体包括人力资源的预测分析、需求计划、工作调整等，这是实施人力资源开发的前提和科学依据。在科学规划的基础上，要广开渠道、合理引进人才，除主要面向高等院校选择接纳高学历、高素质、高技能的优秀毕业生外，还可以面向社会，坚持考核和考试相结合的方法，合理引进各类人才，以调整和改善现有的不合理的人员结构，提高员工整体素质，保证人才供求的动态平衡。在具体操作上，应改变目前进人由总、分行大一统的包办做法，减少操作的盲目性和实际上的无计划性。实行“总量控制、统一标准、基层运作、上级审批”的进人制度。即新进人员总量由总行控制，并将总量指标分解到一级分行；进人标准由总行统一要求，严保质量；具体向院校、社会选招人员，主要由二级分行一级办理；二级分行在计划内选招的人员，上报省一级分行审批。
2．实施人才培养战略，建立系统化的培训机制。
金融业间的激烈竞争虽反映在金融工具、金融服务、金融市场、金融管理、金融科技等方面，但最后仍表现在有创新精神和创新能力的金融人才的竞争上。金融人才潜能和智慧及创新能力的挖掘和提高主要靠教育培训。有人预言：“21世纪靠培训”，培训提高从业人员的整体素质和适应能力，也提高人才竞争的能力。农行培训要以建设一支“政治强、业务精、懂经营、善管理”的高素质员工队伍为目标，采取适合自身业务特点的多形式、多渠道、灵活多样的培训方式。坚持岗位培训和脱产培训相结合，以岗位培训为主；短期培训与长期培训相结合，以短期培训为主。培训对象应该是包括行领导、部门领导在内的全员培训。一般员工重点培训岗位知识和技能，干什么、学什么，缺什么、补什么；各级领导干部重点在于更新知识，提高管理能力、创新能力。培训工作要坚持按需施教、注重实效的原则，坚持培训与使用相结合的原则，建立和完善员工教育培训管理体系，有计划、有规划地开展培训。目前因机构改革，农行将各二级分行的培训学校精简了，虽然决策层主观上可能并非不重视培训工作，但客观上无疑会影响培训工作力度，这是和新形势的发展相悖的，应引起各级行领导重视。培训工作在具体运作上，可以从四个方面多头并举：(1)脱产离岗培训。一是选拔优秀员工委托各高等院校短期强化培训或系统培训；二是对新知识、新业务、新技能的培训，由系统内培训机构承担。(2)实践锻炼培训。一是加强行际交流，尤其是加强欠发达地区行和发达地区行之间的交流，选拔员工到发达地区行跟班顶岗学习；二是有计划、有步骤地安排大学生员工、机关员工到营业一线，多实践、了解市场，提高操作能力和分析问题、解决问题的能力。同时有目的、有针对性地选拔基层员工交流到各级机关部门工作锻炼，提高员工的管理能力和综合素质。(3)岗位轮换培训。岗位轮换是培养多功能综合操作型人才的最经济、最佳办法。宜实行强化措施、硬性规定轮换的原则，可按2－3年为一个周期，各部门、各科室、各工种、各柜组、内外勤岗位轮换，人员合理流动，培养人才多种能力，使人才综合化、全能化、多面化。(4)鼓励员工自学成才、业余学习，给员工参加业余函授、自学创造条件，对取得学历、学位及金融英语证书、注册会计师、法律顾问资格等证书者，给予奖励。
3．实施人才使用战略，建立科学化的用人机制。
(1)大力营造有利于人才脱颖而出的良好环境和氛围。牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，大力宣传并倡导知识价值观、人才资本观等全新的知识观、人才观，在今后的人才管理中树立“以人为本”的管理理念，关心人、尊重人、信任人，平等待人，合理用人。确立正确的人才发展观念，把人力资源开发与农行的事业发展有机结合起来。在实际工作中，“人才，只有大胆使用，才能培养出来”，对员工要在政治上、思想上多关心和引导，业务上多帮助和指导，对员工在实际工作和生活中遇到的困难与问题应尽量予以妥善解决，调动他们成才的积极性，消除他们的后顾之忧。创造一种聚集人气、干事创业的氛围。
(2)建立健全、高效、富于活力的人才激励机制。一是打破论资排辈、迁就照顾的旧观念，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，引入“优胜劣汰”的用人竞争机制，“能者上、平者让、庸者下”，“不以言貌而舍才，不以小疵而掩才，不以妒谤而毁才，不以好恶而弃才”，以能力凭实绩用干部，使优秀人才脱颖而出，优化干部队伍，优化人力资源的配置。二是完善干部聘任制，根据不同的管理层次和特点确定目标责任和聘任期限。建立“末位淘汰制”，对任期内完不成目标责任的领导成员，予以解聘，改变当前名为聘期制，实际上仍等同于无期限的任命制的状况，解决干部能上不能下的局面。真正做到将领导信任、员工拥戴、真正想干事、会谋事、能成事、干大事的干部选拔到农行各级领导岗位上，让那些“有德无才、有才无德和无德无才”的干部“下班”，空出岗位让能者贤者上，给优秀人才以用武之地。三是改进工作考核制度，变当前一年一度的年度考核，为年度考核、季度考核、不定期考核相结合，建立各岗位的量化指标，变考核的弹性、人情指标，为硬性指标，以数字说话，以理服众。建立员工考勤考绩工作档案，作为评先、评优、奖励、晋级、提升的重要依据。
(3)建立完善的多元化分配激励机制。市场经济下，工资福利就是劳动力的市场价格。工资福利的主要职能，一是保障员工本人及家人生存和发展的基本需要；二是激励员工为本单位作出更大贡献。两者体现公平与效益原则的统一。农行工资福利应充分体现激励机能，彻底打破分配上的平均主义，打破传统工资分配模式。可考虑将全行工作分成若干类别，按类别和岗位把员工工资分为若干档次，将各个岗位的工作全部量化，按工作量、工作效果、工作责任，确定合理的岗位工资系数，综合制定每个岗位的工资标准，实行工效挂钩、按岗定酬、以效定酬。彻底改变长期以来简单劳动与复杂劳动、重大责任与一般责任、骨干人员与一般工作人员差距不大，干与不干、干多干少、干好干坏，在工资福利分配上无法体现，形成人才不愿来、来了留不住，低素质员工不愿走、出不去的局面。
4．实施科学管理战略，建立现代综合管理机制。
人力资源管理职能可分为两个方面，一种是作业性的项目，如考勤考核、人事档案管理、员工调配、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。另一种是战略性的项目，包括人才规划和开发、人才资源政策的制定和执行、员工的教育和培训、发展规划、组织发展规划和留住人才措施等等，具有前瞻性、宏观性的工作。当前农行管理存在两极偏离的现象，即总、分行易忽视行政性和总务性工作，导致部分宏观政策脱离实际，有偏颇、难操作；而二级分行以下基层行，易忽略前瞻性、宏观性的工作，忙于事务、短期行为严重。要改变克服这种现象，全行上下必须真正认识人力资源管理的重要性，实施管理职能科学化，建立综合管理机制，使人力资源管理职能均衡发挥。一是决策行进一步解放思想，深入基层多调查研究，吸收国内外先进管理经验和理念，使制定的政策适应时代、符合客观实际，更具操作性。二是人力资源管理部分职能向地方社会化管理转移，如将老干部管理、社会保险、所有职称评定等繁杂的事务性工作转移出去，实行地方社会化管理。使基层行从庞杂的事务性工作中腾出手来。三是赋予人力资源管理全新的运作模式，实行网络化、信息化管理。重点建立完善由实时的人才知识结构分析系统、员工信息档案系统、招聘管理分析系统、绩效评估分析系统、合同期限管理系统，实现人力资源管理的全面数字化、流程化与自动化，并与农行内部的其他系统进行匹配，实现人力资源管理与财务、资源、市场、客户关系管理等系统的关联和一体化，使人力资源管理在经营发展中，发挥出应有的特殊作用。
关键词：发动机 教学 实训 静态 动态 研究与应用
中图分类号：G642文献标识码：A 文章编号：1673-9795(2011)01(a)-0000-00
1 “静态”实训背景
1.1 工程机械专业发动机构造与维修教学实际情况
《工程机械发动机构造与维修》是工程机械使用与维护专业的主干专业课程，其内容是在该专业教学改革和课程体系改革的基础上进行精心设置的；首先确定专业人才培养目标、人才就业岗位（工程机械维修），并确定人才的知识、能力和素质结构，最后确定具体的理论与实践教学内容。
但长期操作中，工程机械专业《发动机构造与维修》教学除授课程过程中发动机结构各总成拆装外，为提高教学质量和效果，增加了“维修”实训内容，发动机整体拆装。也只是个整体过程拆装。没有检验过程也无法检验拆装质量。学生也只是按部就班的按要求完成发动机的整体装配，不知道自己装配能否符合实际要求，对自己“工作成果”没有检验。理论与实践严重脱节，脱离生产实际内容，学业结束对自己工作能力失去信心，没有充足的把握胜任维修工作。毕业生调查反馈内容重点是实践工作能力差。毕业后还必须经过岗前强化培训，才能够适应工作。失去了高职教育培养一线工程技术人员的意义。
1.2职业教育发展趋势
伴随我国高级职业教育的发展，教学的深入改革，教学理念发生了根本变化，在遵循职业教育规律的同时，更加强调职业能力培养（动手能力，实践技能）的培养。国外职业教育先进经验情境教学法 “六段论”（资讯，决策，计划，实施，检查，评估）的应用，强调基于工作过程实训的加强，更加突出职业教育特色，适合社会需要，贴近企业生产实际。要求工程机械使用与维修专业必须“市场化”，引入“动态”实训概念。
2 “动态”实训意义
2.1 工程机械“动态”实训特点
根据企业用人标准，制定专业的人才培养目标；课程体系的设置应根据学生的培养方向加大本专业领域的生产实训，使学生具有较强的分析问题、解决问题的能力及实践技能。强调培养的是学生能力和素质。使学生上岗后就进入工作状况；“动态”即运动状态， 只有“动态”实训，才能够保证大幅提升学生的工作能力及现场解决实际问题的能力，“动态”实训是与企业实际用人需要相符合的最接近实际生产内容的实训。实训内容更加注重安全与环保及团队配合。实训过程建立“三级”检验制度（装配前检验、过程检验和总检验）及检验报告，作为考核的根据。同时“动态”实训要求实训教师具有更高标准的内涵。实训过程必须确保安全、实训教师严格认真负责，同时提升实训教师的内涵。
2.2 “动态”实训管理特点
发动机构造与维修课程修理“动态”实训同时带来了实训中心实训管理内容的根本改变。为保证实训收到良好效果和顺利进行，必须建立完善的科学管理制度。
建立实训中心实训指导教师工作能力考核制度是实训能够顺利进行的基础；名师出高徒，只有有“实力”教师才能够培养有“能力”的学生；“动态”实训的实施，首先必须进行实训教师能力培训、考核，建立实训教师考核制度，持证上岗，才能够确保发动机“动态”实训教学质量；
建立合理科学的实训中心管理制度是实训顺利进行的保障；建立设备维护管理制度、配件采购制度、配件管理制度（包含领用件管理制度）、工具管理制度和不断补充完善制度，并确保实训管理制度的实施。
引进科学的考核机制，建立实训进度监控制度、维修质量保证制度。是保障和提高教学质量的有效手段；加强教学督导和评估，定期对“动态”实训教学任务完成情况进行评估，引导其不断提高教学质量。
建立实训人员管理制度。考虑专业招生人数，确定实训分组率；合理确定实训内容，配备合理数量专业实训教师；为提高动手能力，“动态”实训分组率每组不超过4人，确保实践技能培养。
3 动态实训具体操作
3.1实际“动态”实训工作计划表
按照工程机械施工企业岗位维修班组的实际情况制定科学的“动态”实训工作计划表，明确发动机维修任务，细化工作内容，落实工作责任。并实施情境“六段”教学法（资讯，决策，计划，实施，检查，评估），贯穿每一项的学习内容。见表3.1发动机维修实训工作任务计划表
工作序号 工作内容 工作要求 完成时间 备注
1 1发动机检测
2发动机整机拆卸
3发动机解体 检测项目规范合理
安全环保
拆卸顺序正确合理 1小时
1小时
6小时 安全
安全
零件摆放规范不落地。
2 1零件清洗
2检测
3采购计划
4外加工计划 清洗彻底与环保
检测项目规范合理
配件明细价格
外加工明细价格 1小时
2小时
2小时
2小时 环保
检测结果分析判断
询价
询价
3 1曲柄连杆机构组装
2缸盖组装
3正时组装
4组装 装配顺序规范合理
装配顺序规范合理
装配顺序规范合理
装配顺序规范合理 2小时
2小时
2小时
2小时 阶段装配检测
阶段装配检测
阶段装配检测
阶段装配检测
4 1发动机整机装配
2气门间隙调整
3油路水路电路检测
4起动及检测 安全操作
两次调整法规范操作
操作顺序标准规范
安全 2小时
2小时
2小时
2小时 安全
阶段装配检测
阶段装配检测
安全
5 1工作场地彻底清扫。
2工具归类。
3实训报告。 无尘
工具清洁、归类
3000字内容齐全 2小时
1小时
5小时 设备摆放合理
合理归类
档案保存
表3.1发动机维修实训计划表（学生用表）
3.2：“动态”实训考核：
由实训指导教师每天阶段填写发动机维修实训考核表（教师用表），见表3.2，单项任务20分，全项工作任务满分共100分总成绩。
建立实训工作表现、实训报告、考勤等扣分标准制度，确定实训总成绩。重点突出“业绩”维修结果的表现。
姓名 班级 学号
实训任务
考核项目 考核标准 成绩
资讯决策
计划实施
检查评估 合理使用资讯条件（0.5分）团结合作正确决策（0.5分）
合理的单项工作计划（1分）计划顺利实施过程（0.5分）
单项工作过程的检查（1分）单项工作结果的评估（0.5分）
工具选择
工具使用 根据题目正确选用拆装工具（1分）每选用错误一次扣0.25分；合理正确使用工具（1分）每使用工具不当扣0.5分；工具乱放扣0.5分
拆装考核 正确的拆装步骤（4分）
拆装步骤错误一次扣2分；零件乱放一次扣2分
检测考核 正确的检测步骤（2分）
检测步骤错误一次扣1分；零件乱放一次扣1分
检测结果 检测结果正确（2分）
结果正确2分；结果基本正确1分；不正确0分
工作台场地
清洁 工作台 场地清洁（2分）
工作台清洁1分；工作场地清洁1分
零件工具
摆放 零件工具摆放（2分）
零件摆放（1分），工作结束工具清洁归档（1分）
考核时间 20分钟（2分）
每超过5分钟扣0.5分
违章操作 违反安全操作规程：总成绩0分
考核教师 考核日期 总成绩 满分20分
表3.2发动机维修实训考核表（教师用表）
备注：参照国外先进的培训理念，设计每天工作量，制定工作计划；每天工作内容含拆装、检测、清洗、维修等内容，按考核标准归类，完成“动态”实训内容“设计”； 突出动手能力和解决问题能力。结合实际工作内容安排合理阶段检查评估。
4 实际应用情况、效果分析
工程机械使用与维护专业经过两届“动态”实训应用，在规定时间内，完成每天工作任务，在发动机试车过程中，都能够确保发动机着车后不漏油、不漏水、发动机无异响。效果非常理想。通过“动态“实训，即锻炼了实训教师队伍，同时培养了学员细致认真踏实工作作风。毕业后“敢”于投入工作，企业反映良好。
一、干部综合素质与新时期税收工作的需要还有一定的差距。全系统644名在岗干部中，参加过研究生班学习的仅5人、占总人数的0．77％；具有本科学历的仅143人，占总人数的22．1％，且第一学历为本科者比例不高，大多数为在职或函授学习所得；中专以下学历仍有140人，占总人数的21．64％。从今年州局组织的业务比武情况看，一个明显的特点就是推荐参加市局竞赛的人员大多是多年来业务考试的尖子，这说明在基层职工学习中已开始出现两[-找文章，到]极化现象，少数干部业务相对熟练和大部分职工亟待提高的现象必须引起我们的高度重视。从竞赛结果看，部分参赛人员财会知识不熟，查帐技能不足，竞赛总体成绩偏低，干部综合业务素质依然不能完全满足新时期税收工作的要求。
二、教育培训缺乏年度工作目标，培训绩效缺乏科学的评判标准。尽管总局制定有明确的阶段性培训目标。但从实践来看，基层税务机关没有结合自身实际制定切实可行的年度工作目标，教育培训工作处于随机性状态，更没有形成一套科学的评判标准考核干部教育培训工作绩效。虽然每年也对干部教育培训工作进行评估，但多流于形式。常常是以举办培训班的类型、班次的多少，参加培训人数、考试是否合格等表面的几个指标来衡量教育培训绩效，在干部教育培训工作中主观主义、经验主义倾向比较严重。
三、教育培训工作带有一定的功利色彩。纵观多年来的干部教育培训工作，受政治、经济等短期利益驱动，为进行某些学习竞赛。活动而组织干部培训的现象十分普遍。凡总局、省局、市局进行抽考、竞赛的年份相应的干部教育培训工作就抓的紧些。
四、培训内容不全面，培训思路需拓宽。表现一，重视税收政策培训，对财务会计等应知应会培训少；表现二，重视征管法等税收法律培训，对相关法律、法规培训少；表现三，重视理论学习，一般干部岗位技能培训少，与税收具体工作实践结合的培训少；表现四，在更新知识培训上，仅限于计算机知识的培训，其他现代科学知识培训少；表现五，重视初任培训，对干部轮训少；表现六，重视任职培训，对一般干部培训少；表现七，注重科股长等重点岗位人员的培训，对办税服务厅、稽查人员和一线管理员的培训少。
五、培训方式、培训手段不适应形势发展的要求。随着形势的发展，干部学习的危机感明显增加，而由于目前干部完全处于被动受训状态，难以激发其学习兴趣，不能满足其学习的需要。大多数干部不喜欢古板式的课堂授课，特别反感内容陈旧的重复讲授。普遍认为课堂教学多，实践考察少；理论灌输多，经验传授少；传统手段多，现代化手段少；内部交流多，与外地交流少。
六、学习型组织建设处于一般号召状态。在学习型组织建设上没有形成制度体系和有效手段，系统内学习气氛不是很浓厚。许多干部把学习当作一种负担，有些干部甚至对学习产生逆反心理。
七、干部教育培训资源不足。一是没有固定的教育培训基地；二是没有经过严格受训的师资力量作保证；三是学习资料少、缺乏系统的培训教材；四是没有固定的经费来源渠道。
针对以上问题，经过认真剖析，找到以下根源：
一、对干部教育培训工作思想认识不统一。近年来，尽管我们采取有效措施，认真抓了干部教育培训工作，并且取得一定的成绩，但是从总体上看，在整个干部群体中(包括一些领导干部)，对干部教育培训工作的思想认识仍不够统一、不够到位。作为经济欠发达地区，大多数基层税务机关(城区以外)税源单一，核定征收是最普遍的征收方式，复杂的业务知识在基层征收工作中派不上用场，“实用、够用”思想成为阻碍干部继续提高的一大因素。
二、教育培训工作缺少科学的实施规划。干部教育培训工作不是一蹴而就的工作，干部素质的提高是长期学习和积累的过程。纵观近年来的干部教育培训工作，无外乎以下几种方式：一是对出台的新政策新法规进行临时性的突击培训；二是应付阶段性的业务考核或技能比武进行的培训；三是对工作进程中执行标准不统一或不规范的作法而进行的“短、平、快”式的指导性培训；四是鼓励干部参加系统内名额有限的学历教育等等。这些临时性或指令性的培训方式，反映了我们在干部教育培训规划上的缺陷：
一是对新时期干部教育培训工作缺乏规律性的认识，在组织领导方面时紧时松、时断时续，教育培训决策缺乏战略思维；
二是教育培训目标缺乏科学的界定。目前，我们自己对干部教育培训的要求过于笼统模糊，对不同层次干部教育培训的要求没有区别，对同一层次不同岗位干部的教育培训标准要求也没有区别；三是教育培训工作缺乏针对性。对不同岗位、不同年龄干部的文化知识和能力素质结构现状及技能需求缺乏系统的科学的区分，虽然干部在某一岗位和任期内有一定的培训要求，但是，这一培训要求仅仅是泛指的，：并没有明确的具体规定，干部教育培训成了一项软任务。教育培训针对性不强，在学习培训上急功近利，实用主义严重；四是工作职责缺乏系统分工，责任不明，有人事教育部门大包大揽的倾向。
三、教育培训工作缺乏创新意识。很长时间以来，我们干部培训以传统授课辅导方式为主，干部参加培训只听辅导人员讲、摘抄笔记、适当讨论，被动地接受培训。在培训渠道、内容和形式上很单一，使培训效率难以提高，难以满足培训目标需求的多样性。
四、教育培训约束激励机制仍需进一步完善。一是干部教育培训动力机制尚不完善，一整套系统、严格、可操作的，针对于部教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度尚未形成；二是干部教育培训与实践应用之间存在不同程度的脱节现象，忽视学用结合，干部参加教育培训的积极性和自觉性不强；三是没有把培训与干部任用、绩效考核三者有效结合起来，没有真正实现“要我学”到“我要学”的思想转变，学好与学差一个样的现象依然存在。
五、工学矛盾突出成为制约干部教育培训有组织有计划开展的“瓶颈靠问题。基层一线征收机关的税收任务繁重，每个干部都是“一岗双责”或“一岗多责”，可谓是“一个萝卜一个坑”，要抽出大量的时间去参加专门的教育培训，有时还真是“分身无术”。同时，组织教育培训的机关，也处于繁杂的日常事务之中，很难静下心来抓好干部教育培训工作的统筹安排，使干部教育培训成了“说来重要，忙来不要’’的工作。
针对上述存在的问题及原因，我们认为，应从以下几方面加强系统的干部教育培训工作。
一、加强地税学习文化建设。突出“两个对照”，在系统内深入开展学习认识再教育活动。一是每一个干部对照地税工作要求，看自身的素质如何，能否适应新时期税收工作的需要，有多大的差距；二是每一位干部对照自身岗位，看能不能胜任本职工作，有那些工作技能有待进一步提高。通过教育活动，使广大干部特别是各级领导干部进一步认识干部素质与新时期税收工作的差距，增强广大干部不学习就要被淘汰的危机意识。教育干部树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要，把学习变为自觉行动，把学习作为一种精神追求，把学习作为一种工作方式，使干部职工的学习常态化，在系统内形成浓烈的学习氛围，为推进学习型机关建设打牢思想基础。
二、正确认识现状，制定符合实际的教育培训实施规划。在实施规划中：一是必须结合实际，明确干部培训的总体目标(提高干部综合素质，提高干部岗位技能、培养系统复合性人才和拔尖人才)，要有明确的年度目标规划，明确不同级次干部、不同年龄干部、同一级次不同岗位干部的培训目标，在目标上要把重点放在适应岗位工作能力上；二是根据培训目标和不同岗位干部的需求，殴人施教，合理设置培训内容。在以往教育内容的基础上应增加对干，部进行体质健康和心理健康教育的内容；三是创新方式、方法，不断丰富学习载体，制作可视教材，利用现代化的手段开展教育培训。要突出学用结合，注重发挥实践锻炼、岗位练兵和参观考察在教育培训中的作用。针对地税工学矛盾相对突出的实际，要狠抓干部自学，提高干部个体的自学能力。要把学习型机关建设从一般号召，通过有效机制的建立转化为各级税务机关和广大干部的自觉行动；四要建立符合地税实际的教育培训分工制度(包括纵向和横向)和领导工作体制。
