关键词：培训；评估；因子分析
中图分类号：G724 文献标识码：A
一、石油企业成人短期培训项目效果评估及影响因素分析
依据柯克帕特里克培训效果评估模型理论，对成人短期培训项目效果评估主要是在反应层、学习层及效果层面进行了评估。对反应层的评估工作包括在2000至2004年举办的成人短期培训班中对培训学员均以座谈或书面问卷调查的方式开展了评估，发放并回收有效书面问卷调查共计7200余套，占培训规模的74%左右。书面问卷调查表每套包含两种式样的调查表：一是培训综合效果评估调查表；二是培训课程评估调查表。对学习层的评估，包括学员书面结业总结，学员实际操作技能考核，学员口试考核和学员笔试考核。这些学员主要是外语培训班的学员。对效果层的评估是通过电话、咨询和问卷调查的方式向十余家培训主管部门调查了解到培训的学员返回原单位工作岗位的总体表现，并对培训效果进行了总体评估。本文重点探讨反应层的培训综合效果评估和培训课程评估及影响因素分析的有关内容。
（一）培训综合效果评估
1、本次培训在多大程度上达到了它的目标；2、本次培训对您来说有多大的价值；3、培训教学计划设计的合理程度；4、关于任课教师，包括理论水平、实践经验、总体印象；5、教材及参考资料；6、培训管理人员，包括业务素质、服务态度；7、后勤服务，包括住宿条件、伙食条件；8、学员活动安排；9、对本次培训教学质量的评价；10、对本次培训总体满意度；11、是否会向其他人推荐我们。
（二）培训课程评估
1、课程必要性；2、任课教师水平；3、教师实践经验；4、教师讲课水平；5、教材质量；6、学习效果；7、总体印象。
评估方式采用给受训学员发放调查表，由学员按1-5打分，将所有学员打分结果平均即求得评估统计结果。
二、培训综合效果评估和培训课程评估的统计结果
经过对问卷调查表抽样统计，共统计问卷调查表2120套，得出反应层评估统计结果。
（一）培训综合效果评估统计结果
1、培训班达到培训目标的程度得分平均值为4.2；2、本次培训对培训学员的价值得分平均值为4.1；3，培训教学计划设计的合理程度得分平均值为4.2；4、关于任课教师水平评估得分平均值为4，5；其中教师理论水平得分平均值为4.5，实践经验得分平均值为4，5，总体印象得分平均值为4.5。5、教材及参考资料评估得分平均值为4.0；6、培训管理人员评估得分平均值为4.7；其中业务素质得分平均值为4.7，服务态度得分平均值为4.7。7、后勤服务评估得分平均值为3.7；其中住宿条件得分平均值为3.7，伙食条件得分平均值为3.8。8、学员活动安排评估得分平均值为3.9；9、对本次培训教学质量的评价评估得分平均值为4.2；10、对本次培训总体满意度的评估得分平均值为4.2；11、是否向其他人推荐我们的评估得分平均值为4.3。
（二）培训课程评估统计结果
共对73个培训班的700个课程门次（700个授课教师人次）进行了统计，统计结果为：
1 课程必要性的评估得分平均值为4.4；2、教师水平的评估得分平均值为4.5；3、教师实践经验的评估得分平均值为4.6；4、教师讲课水平的评估得分平均值为4.6；5、教材质量的评估得分平均值为3.9；6、学习效果的评估得分平均值为4.3；7、总体印象的评估得分平均值为4.4。
三、影响石油企业成人短期培训效果的因素分析
因素分析的主要目的是对影响石油继续教育成人短期培训的诸多因素进行公因子提取，以便于进一步分析梳理变量，构成新的具有更加丰富内涵的变量，将其赋予新的解释。根据调查统计结果，培训班达到培训目标得分均值4.2，用a1表示；培训价值得分均值4.1，用a2表示；教学计划得分均值4.2，用a3表示；任课教师理论水平得分均值4.5，用a4表示；任课教师实践经验得分均值4.5，用a5表示；总体印象得分均值4.5，用a6表示；培训管理人员业务素质得分均值4.7，用a7表示；培训管理人员服务态度得分均值4.7，用a8表示；住宿条件得分均值3.7，用a9表示；伙食条件得分均值3.8，用a10表示；学员活动安排得分均值3.9，用a11表示；
（一）KMO和Bartlett检验
KMO和Bartlett检验是因子分析直接要有的数据，根据计算的结果可以判断该研究的数据应用因子分析方法是否合适。
（二）解释总方差，如表1所示
采取主成分分析法，结果发现有2个因子特征值根大于或接近1，结果表明抽取到2个因子，能够解释总体100%，综合分析，本研究提取2个因子较合适。
（三）解释因子，如表2所示
经过因子分析，本研究把影响石油继续教育成人短期培训的11个项目分为两个因素，即培训基础条件因素（f1，为a10伙食条件、a3教学计划、a1培训班达到目标、a9住宿条件、a2培训价值、a7培训素质和a11活动安排的公因子）；培训水平因素（f2，为a5实践经验、a8培训态度、a4任教水平和a6，总体印象的公因子）。由表2，根据统计结果，石油继续企业成人短期培训质量评价、满意度和推荐指数分别是，4.2，4.2和4.3。
关键词：气象；评估；思路；借鉴
干部教育培训评估可以分为对干部教育培训机构的评估、对干部教育培训项目的评估、对干部教育培训课程的评估以及对干部教育管理部门的评估等四个方面。干部教育培训机构是承担和实施干部教育培训项目的单位，其教学、管理、服务水平的高低直接影响培训质量和效果。因此，干部教育培训机构评估在整个干部教育工作中处于重要地位。中组部《干部教育培训工作条例》（以下简称“条例”）中对干部教育培训机构评估及具体内容提出了要求。依据中组部的精神，以气象部门为例，对干部教育培训机构评估进行探索研究。
一、气象教育培训机构评估指标编制依据
培训机构评估指的是干部教育培训管理部门根据一定的培训目标和质量标准，通过系统搜集干部教育培训机构的有关信息，准确了解其真实的情况，并进行科学分析，从而对干部教育培训机构的办学、培训质量等作出评价。《2001年-2005年全国干部教育培训规划》提出，“加强对干部教育培训基地的监督和办学质量的检查，逐步形成对学校办学行为和教学质量的监督机制及评价体系。”《2010-2020年干部教育培训改革纲要》明确指出，推进干部教育培训运行机制改革，激发干部教育培训机构办学活力的竞争择优机制。《2013-2017年全国干部教育培训规划》指出：“研究制定干部教育培训机构办学质量评估办法和指标体系。”《干部教育条例》则提出建立健全包括干部教育培训机构、项目及课程评估在内的干部教育培训评估制度，具体的评估内容包括7个方面：办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、学风建设、基础设施以及经费管理等。为贯彻落实中央的要求，气象部门在干部教育培训机构评估方面进行了探索。气象教育培训体系由气象部门培训机构、相关高校业务单位及科研院所等机构共同构成（如图1）。气象部门培训机构是气象教育培训的主体，负责组织实施全体气象从业人员的培训；气象及相关专业的高等院校是专业型和复合型气象人才的培养基地，在气象培训中具有辅助作用；气象部门相关业务单位为人员培训提供了实践基地，科研院所则可推动高层次创新人才的培养，而相关社会培训机构则是气象培训体系的有益补充。作为气象教育培训体系的主体，气象部门培训机构由部级和省级两级构成。部级包括干部学院和干部学院分院，各级培训机构分工各有侧重。干部学院主要负责培训体系的统筹牵头，对课程体系进行整体设计，承担示范培训及骨干人才培训，并对教育培训进行统一评价；干部学院分院重点按照统一布局承担部级培训任务，牵头面向所在区域的培训任务，并开发设计其特色培训项目。省级气象培训机构则主要面向本省，开展新技术推广应用培训，利用气象远程培训管理平台开展面向本省的远程培训，面向社会开展气象科普培训等。目前，部级气象部门培训机构构成1+8的格局。中国气象局气象干部培训学院作为部级气象培训机构，河北、辽宁、安徽、湖北、湖南、四川、甘肃、新疆8个分院作为部级气象培训机构的重要补充，承担部级气象培训任务；自主策划开发面向基层、区域培训的气象培训项目。为宏观指导、督促检查分院成立以来的阶段性成果，提升分院培训核心能力，针对8个分院开展自成立以来的阶段性评估。评估指标结合气象部门气象教育培训机构特色，设计主要依据3个方面：一是《2010－2020年干部教育培训改革纲要》《专业技术人员继续教育规定》《干部教育培训工作条例》中明确提出各级干部培训机构要增强办学实力，提高培训水平。中组部《干部教育培训工作条例》，指出干部教育培训机构是干部参加学习培训的重要阵地，作用重大。要求构建分工明确、优势互补、布局合理、竞争有序的干部教育培训机构体系。并提出从办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、学风建设、基础设施、经费管理等七个方面提升干部教育培训机构资质与实力，对气象部门教育培训机构评估提出明确要求。二是根据中国气象局对气象培训体系建设的部署。按照气象教育培训发展的统一布局，《中国气象局关于加快气象培训体系建设的意见》提出加强部级培训机构能力建设。主要包括着力实施重点培训，加强课程建设、教材（课件）建设、师资队伍建设以及培训环境建设等几个方面，为气象部门教育培训机构评估指明了方向。三是根据发展规划。《中国气象局气象干部培训学院发展规划（2011-2020年）》指出加强气象教育培训的统筹规划，持续推进分院建设。主要包括凸显区域培训特色，加强特色课程、教材建设，强化师资培养，提升气象远程教育培训能力等，对分院建设内容进行了统筹。分院所在省（区）气象局围绕气象事业的发展需要，结合实际条件和地方特色，制订了分院发展规划。规划对培训任务、培训能力建设提出明确要求。气象部门教育培训机构评估以推进规划的滚动修订与落实为目的，围绕规划提出的要素制定。
二、气象教育机构评估指标设计思路
依据《干部教育条例》教育培训机构评估的内涵，设计一级指标8个，二级指标19个，三级指标43个（如表1）。基本涵盖中组部干部教育培训工作条例中培训机构评估的内涵。重点按照干教条例精神以及凸显气象教育培训的特色。对特色学科、培训课程、培训质量、远程培训能力建设等进行了强调。一是办学方针（A1）。根据中组部提出办学方针体现政策水平与办学思路，设计办学定位与发展理念两个指标。办学定位体现分院建设符合党和国家的政策要求、气象事业发展的需求以及围绕中心服务大局的意识。发展理念体现了遵循教育规律，建立了先进的教育理念，并体现了观念、制度以及工作上的创新。因此，包括办学定位与发展理念两个2级指标。办学定位中包括定位目标、发展规划；发展理念中包括思想观念和政策支持。二是培训业务（A2）。二级指标包括特色学科、培训项目、培训课程、培训教材、教学研究5个方面。特色学科着重考察学科建设方案以及依托于学科开设的特色培训项目；培训项目主要考察牵头策划或开发的面授和远程培训项目。培训课程主要考察课程建设和精品课程两项指标。课程建设涵盖课程建设计划、课程管理、开发课程数量等内容；精品课程考察数量以及具有教案等情况。培训教材考察教材建设以及远程课件资源。教材建设考察内容包括计划、管理、数量；远程课件资源考察课件资源数量及使用情况，面授课件不在考察范围之内。教学研究包括教育规律与方法研究、培训技术研究以及教学案例（个例）研究3个方面。三是培训质量（A3）。包括教学质量与培训效果两个二级指标。从培训设计、课程设置、教师授课3个三级指标考察教学质量的优劣程度；培训效果包括学员收获和单位评价。学员收获的涵盖意义较为广泛，包括学员培训后收获以及学员自评（工作和素质的提高程度以及运用所学知识解决实际问题的能力）。四是师资队伍（A4）。二级指标包括师资结构、师资建设。师资结构包括编制、结构2个三级指标；师资建设里面包括师资培养、教学团队建设、授课时数比、教师管理4个三级指标。五是组织管理（A5）。二级指标包括组织机构、管理规范。组织机构包括领导班子结构（专业、学历、职称等情况）；管理人员结构（专业、学历、职称等情况）、机构设置；管理规范包括制度和档案两个方面。六是学风建设(A6)。文化建设包括厉行节约、勤俭办学以及体现气象教育培训的特色。培训纪律从学员和教师两个方面指出建立完善的学员管理办法和考核制度；强化教师队伍教风及培训纪律等。七是基础设施(A7)。与发展规划相适应的基本环境、实习实训基地、远程培训环境以及满足培训需求的食宿保障与学员活动场所。八是经费管理(A8)。包括人员经费、专项培训经费、基本建设经费的投入；以及管理规范和使用的效益情况。
三、气象教育培训机构评估实施
对干部教育培训机构进行评估，是干部教育培训管理部门履行宏观指导、督促检查等管制职能的具体体现，干部教育培训机构评估按照“下评一级”的方式开展。对部门和行业系统的教育培训机构评估，原则上由上一级主管部门组织。《干教条例》以此为基础，提出制定评估标准和评估办法、评估分工、评估程序等。因此，以此思路为指导，气象教育培训机构评估在评估指标建立之后，需要确定评估实施方案，方案中主要包括设计评估方法、明确组织分工、对评估进度进行安排以及设计评分办法等几个部分。（一）设计评估方法教育培训机构评估根据教育培训机构的现状组织评估实施。因此结合分院发展实际，干部学院对8个分院开展阶段评估工作，采用“分院自评”+“实地考察评估”相结合的方法。（二）明确组织分工评估工作包括负责组织、协调、指导、检查评估工作的主管部门；负责评估的实施工作部门。实施部门负责评估工作的总体协调；拟定评估方案；组建评估工作组；核查、分析、汇总上报材料；并编制阶段评估报告等。评估的协助完成部门。要求按照评估方案的要求开展自评并上报自评报告及相关佐证材料，协助完成实地考察评估。（三）制定评估进度安排主要包括4个阶段：一是评估准备阶段；二是自评阶段；三是实地考察评估阶段；四是评估总结阶段。评估准备阶段包括成立评估工作领导小组，审定评估方案和评估报告；成立评估工作组，负责拟定评估实施方案和实施。自评阶段。根据评估文件开展自评，并按照初审意见补充完善相关材料。实地考察评估阶段。组织专家组开展实地考察评估。通过听取自评报告、查阅文件资料以及对学员随机调查等方式，对照评估指标体系及指标说明，逐项打分，提出评估结论。评估总结阶段。在自评、实地考察评估的基础上，核查汇总评估数据，完成评估报告。（四）评分办法（如表2）根据评估指标及指标说明，按照A、B、C、D四档，确定43个指标自评档次。专家根据评估指标及指标说明，参考分院自评结果，量化评估分值，在0-100之间取整数打分。每个专家的最终评分为43个指标的平均值，每个分院的最终得分为所有专家评分的平均值。di是第r个专家的第i项指标的评估得分，r是评估专家的总数。
四、对气象教育培训机构评估的思考
（一）评估指标体系凸显阶段性进展气象教育培训机构评估目前正在实践中探索，该指标体系基本达到全覆盖、具有了针对性与科学性。根据2012-2015年分院建设情况设立评估指标说明对43个三级指标内涵进行详细阐述，需要随后续气象部门教育培训机构的发展情况，做相应调整，呈现动态性特征。（二）建立完善的评估业务流程和评估反馈机制气象教育培训机构在不同的阶段，相应评估指标体系侧重不同。因此，需要评估实施机构建立完整的业务工作流程，明确阶段评估目标，定期开展评估工作，对评估结果进行具有针对性和实效性的反馈，达到以评促建的目的。（三）评估专家在教育培训机构评估中具有重要作用在教育培训机构评估中，需要根据评估指标编写对应的评估指标说明，指标说明的目的是进行具体阐述指标内涵，包括定量的和定性的部分。涉及具体数量上的可根据实际情况可以进行测算，但关于定性分析描述的完成情况需评估专家把握，因此，评估专家的选择尤为重要。
五、结语
干部教育培训机构评估是干部教育评估的重要组成部分，中国气象局气象干部培训学院以中组部《干部教育条例》中干部教育培训机构评估的内涵及精神为指导进行了干部教育培训机构评估的实践，其相关评估指标的设计思路以及具体的评估实施可以作为其他党校、行政学院以及部委和行业系统的教育培训机构评估的借鉴，具有一定的意义。育局.
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为期一个月的培训工作就要结束了，在这一个月里，我们从校园走入商行的企业氛围，开始了自己的职场社会生活。在培训部这些日子，我们主要接受了五个方面的职前培训，受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。
培训的五个方面包括法纪培训、业务培训、理念培训、拓展训练以及前景培训。内容和形式都很丰富多样，包括面对面讲座，观看视频录像，实践实战等等内容和形式。
一、法纪培训
法治和纪委的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们首先接受的就是有关商行法纪方面的培训。其中有人力资源部相关领导的讲座，纪委书记关于金融纪委的讲座以及一次法律知识的讲解。
人力资源部的领导主要介绍了我行的工资制度，福利待遇，奖惩措施等，明确大家在薪酬等方面的疑问；纪委书记主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防；法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。
法纪方面的培训是我步入商行接受的第一项内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。
二、业务培训
作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。
储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很细很杂；其次是会计业务的讲授，重点关于储蓄存款业务、支付结算业务、贷款贴现业务、现金出纳业务、联行清算业务及所有者权益各方面的会计核算，讲的比较概括，具体的操作看来在以后的工作中加强学习；最后是关于三大技能的练习，点钞、汉字录入以及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。
业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上商行的业务需求。
三、理念培训
理念培训主要是针对我们自身以后生涯发展的培训，基本是要大家建立一种成功的理念。这其中包括职场生涯设计，成功一讲求方法以及服务礼仪理念三大部分讲座，主要通过视频录像来学习。
职场生涯设计内容很多，要点包括自身的理想和实现理想的规划，如何规划及企业对于职工发展的规划等；成功一定有方法的讲座对于我们遇到的困境，如何应对困境，摆脱困境作了分析，重点讲述了树立成功有方法的理念，杜绝蛮干的方式等等；服务礼仪为两次，一次是金融业服务礼仪，主要对于银行人员的服务礼仪操作及注意事项进行了说明，第二次是关于商务礼仪，老师风趣幽默，用很多案例向我们展示了商务礼仪的规则。
成功的理念在培训中被分化为设计，方法和操作三个方面来进行，对于渐进的树立职场成功理念以及个人的发展是非常必要的。设计是我们首先要做好的，方法和机会应当在以后的工作和学习中领悟和把握，而操作是我们必须人微言轻要求自己行动的尺寸，这样的理念才是真正的成功理念。
四、拓展训练
应该说，拓展训练是我们培训的附赠品，但对于我们却是重要的。拓展训练包括两个方面，一个是拓展训练本身，另一个就是实践参观。
拓展训练是异地举行的，进行了一天半时间，通过各种培训项目，使我们总结了许多有用的东西，大家挑战自我，团结一致，圆满完成了各项任务；实践参观就是具体参观了凌云支行，上海路支行和城建支行的工作，看看别人是如何工作和发展的，以便应用到自己以后的实践工作当中去。
拓展训练实际是是对于我们自身的一项完善和发展，实践参观也对我们的感性认识有所提升，这是一个实践的培训环节，是理论与实践的结合。
五、前景培训
前景培训不单单是对个人职业前景的规划，更主要的是银行业的发展前景，锦州市商业银行的发展前景的认知。讲座的主角是总行的行长，为我们描述了一个发展的蓝图。
讲座分为三大部分，首先是当前银行业的发展，主要通过国有独资银行，股份制商业银行，政策性银行，外国银行的分析，使我们对于当前银行业的发展有了更深一步的了解；其次讲了商行当前遇到的困境，从资本金、发展窨和与国内外银行竞争几个方面加以分析；最后针对以展的总是讲了如何发展商业银行的方法，提出上市、跨地区发展的一些战略目标。
行长的分析虽然很宏观，但去与我们每个人的前途密不可分，商行的发展是我们发展的前提，商行有好的发展，大的发展，那我们的发展前景才会更好，发展的空间才会更大。
培训工作这周就完了，培训的所有内容都已经归为我们以后工作的储备了。当然，培训完了，但以后的工作当中我们还要接受再培训，接受实践的培训。
关键词：酒店；培训；培训体系
近年来，服务经济蓬勃发展，酒店业作为近几年来最富活力的一个产业，发展异常迅速。相对于酒店业的快速发展，酒店业的人才培养却相对滞后，这已成为制约酒店业发展的最大瓶颈。因此，员工培训体系研究己成为困扰酒店行业发展的重要问题，设计一套科学的、系统的员工培训体系对酒店来讲至关重要。
一、大河锦江饭店员工培训现状介绍
（一）大河锦江饭店现有培训制度及职能简介
大河锦江饭店是由河南报业集团投资兴建，委托上海锦江饭店管理集团管理的，集餐饮、客房、娱乐为一体的四星级商务饭店。大河锦江饭店现有的培训制度和大多数酒店很相似，它是由酒店分管人力资源的副总经理总负责，人力资源培训部负责具体实施和监督，各部门配合执行的三级培训制度。如图1所示：
图1大河锦江饭店三级培训制度示意图；资料来源：根据饭店内部资料整理而得
饭店分管人力资源的总经理助理的培训职能主要是：审批培训战略和培训计划、监督和指导培训计划的实施、审核与拨付培训经费、检查培训部工作总结；培训部的职能是负责酒店全面具体的培训事务。培训部主管向饭店总经理助理负责；饭店各部门，尤其是一线部门的经理负责本部门员工的培训工作。
（二）大河锦江饭店员工培训的具体内容、时间及人员
大河锦江饭店现有的培训体系按照培训的层次可分为：普通员工培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训和高层管理人员培训；按照培训的内容可以分为：公共知识培训、专业技能培训。公共知识培训由培训部全面负责，操作技能的培训由培训部负责组织协助一线部门进行。饭店从制度上保障各部门培训人员和课程时间，要求一线部门（餐饮、前厅、客房）每月不得少于8小时，二线部门（营销、财务等部门）每月不得少于2小时，但培训人员不固定、没有薪酬保障。
二、大河锦江饭店目前培训工作中存在的问题
虽然大河锦江饭店自筹备开始就一直坚持开展培训工作，但通过多次现场调研和反复分析，不难发现大河锦江饭店的培训管理中存在着系统性的缺陷。总体上可以归结为以下三个方面：
（一）缺乏科学的培训实施体系
培训部门在制定培训计划时缺乏现实的培训需求调查和需求分析，培训内容缺乏系统性，培训的技术和方法单一，大河锦江饭店在培训实施过程中只有两种培训方法，即“师傅带徒弟”的传统培训和“培训员讲、受训者听”的课堂讲授式培训。对培训的评估还停留在培训实施后，让参加培训的员工填写培训完成度调查表的原始阶段，缺乏科学的培训评估体系。
（二）培训师资力量薄弱
大河锦江饭店培训师队伍由外聘讲师和内部讲师组成，内部讲师虽然对酒店的内部运营比较了解，但是理论基础较差，综合素质有待提高。外部讲师主要是临时聘用高校教师或与专业培训公司合作，这些师资长期不在店内，培训水平很高，但是内容不能完全符合酒店实际，实用性不强。
（三）培训体系没有和人力资源体系相结合
培训和人事、招聘作为饭店人力资源管理的三大部门，在实际工作中应该互为支持。但是现阶段，大河锦江饭店的培训没有和绩效考核、职位晋升、加薪、员工职业生涯规划等人力资源管理手段相结合，致使培训效果不明显，员工参与培训的积极性不高。
三、大河锦江饭店员工培训体系的构建
在对大河锦江饭店现行培训体系进行深入分析的基础上，构建了新的员工培训体系，包括组织系统、需求分析系统、培训评估系统、培训成果转化系统等重要内容，这几个部分相互支撑，相互配合，共同完成饭店员工的培训。
（一）改进大河锦江饭店培训组织体系
设立兼职培训员层级，原有的三级培训体系在实际工作中存在较多不足，无法使培训工作有效进行，因此可以考虑在酒店每个部门专门设立一个兼职培训员，作为大河锦江饭店培训组织系统的第四个层级。兼职培训员必须具备一定的条件才能聘用，这些条件包括：兼职培训员首先应是该部门的业务精英，具有与酒店相关的专业学历，高度的责任心，良好的沟通技巧，精湛的业务技能及职业素养等。酒店内部员工一旦成为兼职培训要就负责本部门员工日常的培训工作，同时在工作中监督培训效果，将发现的问题及时记录汇总，定期向部门经理或培训部反馈。在管理上，兼职培训员受本部门经理和酒店培训部的双层管理，部门经理和酒店培训部有权监督和评价兼职培训员的工作。
（二）实施大河锦江饭店培训对象分析
大河锦江饭店的员工培训可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、基层员工培训和新员工培训。在对培训对象进行划分之后，就可以根据不同的受训对象，设计相应的培训内容，并采取灵活的培训方式。如高级管理人员学习有一定的能动性，学习内容也注重实用性，可采用案例分析、外出考察等有效方法进行培训。而对于基层员工和新员工可采用传统的面授法和师徒制进行。
（三）开展大河锦江饭店培训需求分析
缺乏科学需求分析的培训是无法确定明确目标和计划的，需求分析是进行培训评估的基础，是整个培训系统的起点，也是最为关键的因素。通过调研，不难发现酒店的培训需求分析包括七个层面的内容，从这七个角度进行分析整合，便会得出科学的、合理的、系统的培训需求分析系统，如图2所示：
图2 培训需求分析图
（四）完善大河锦江饭店培训课程体系
针对酒店的不同员工，培训课程也应针对性开发。新员工培训以饭店企业文化、饭店概况及规章制度岗位技能培训、员工基本素质等培训内容为主；管理人员根据岗位和职责不同，培训应围绕战略规划、经营理念，团队管理等内容进行；对工程部技术人员、餐饮部厨师、电脑室工作人员等技术人员开发针对性课程，电脑操作人员要设置《管理信息系统》、《数据库》等课程，工程部技术人员要进行设备维修与保养知识的培训，厨师要进行食品卫生、饮食安全知识的培训。而对培训师的培训则是重中之重，应开展课程设计、授课技巧、成人学习理论等内容的培训。有针对性的设定课程，才能解决实际问题，也容易受到受训人员的欢迎。
（五）改进大河锦江饭店培训实施系统
饭店的培训实施不应该只是一个课程安排和受训人员名单，而是应以需求为前提的整体培训系统。首先制定科学授课计划，包括设计课程、教学计划和教学大纲。在确定需要培训的人员之后，通过需求分析找到授课的目标，以此为基础制定授课计划，授课计划应包括整体计划和每一门课程的教学安排及教学目标等。培训开始前要将制定好的教学计划及大纲发放到每个学员手里，以便学员能够带着目标进行学习，增强培训效果。其次要合理分配培训时间，依据培训内容的难易程度和培训所需总时间而定。对于内容复杂需要较长时间的培训，可以采取分散学习的方法；而内容相对简单、所需时间不长的培训可以使用集中学习的方法。再次要科学选择培训讲师，内部培训师要能走出酒店，建立同行交流机制，经常性参与各种培训、论坛、高端讲座，不断补充新鲜知识。外聘教师要结合郑州位于省会的高校教育资源的利用，与行业内专家、学者建立长期合作关系。专家、学者经常深入饭店一线，了解实际问题，是自己理论与饭店实践相结合，解决切实问题。此外，为解决饭店高层人力资源专业背景不足的现状，可采用顾问制聘请理论界专家进行理论指导。
（六）补充大河锦江饭店培训评估体系
对大河锦江饭店而言，培训也是一种投资，既然是投资就要追求投资回报率，所以必须对培训效果进行评估。良好的评估体系也可以促进培养体系的补充和完善。大河锦江饭店培训评估流程如图3所示：
图3 大河锦江评估流程图
评估工作由主管人力资源部的总经理助理牵头，培训部主管具体负责落实，做好评估制度的建立、评估工作流程的管理、评估标准的制定、评估方案的选择、部门之间的分工协作以及除技能培训以外的培训项目的评估、方案的实施、评估资料的存档与保管、评估结果的分析与应用等。
（七）建立大河锦江饭店培训成果转化体系
培训成果的转化是是培训所希望达到的结果，具体指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。促进培训成果的转化需要创造良好的环境，包括企业的气氛、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、信息技术支持系统以及受训者自我管理能力等诸多方面。工作环境是影响培训效果转化的最主要因素，包括管理者支持、同事支持、技术支持。管理者的支持和重视程度在一定程度上会影响培训成果的转化，上级管理者的支持对受训员工是一种隐形的激励，这种激励会促使培训成果加速转化。同事之间可以自愿结成小组，在培训中及培训结束后通过讨论的方式进行交流强化学习效果，营造一个良好的学习氛围，促进培训成果的转化。同时培训部与酒店管理层要加强合作，培训师在培训过程中要掌握好授课的节奏，充分考虑到员工对培训内容的消化和记忆。培训结束后，管理层要给员工创造一个良好的环境，让员工有更多的机会把所学的知识和技能应用到实际工作中去，在实践中加强学习效果。为了提高酒店员工培训效果，酒店可以实施自我管理战略。自我管理是指个人控制决策制定和行为方式的某些方面的尝试。酒店在培训中应教会员工如何进行自我管理，包括：制定应用所学技能的目标；在工作中尽可能应用所学技能；自我监督所学技能在工作中的应用并观察应用效果；自我判断在工作中应用新技能可能带来的正面和负面影响；自我强化所学技能并加以创新。自我管理这个因素是实施培训成果转化的基础，如果受训者无法进行自我管理，缺乏主动将所学的知识和技能应用到实际中并不断反思的积极性或能力，以上的各种转化都将无从谈起。
参考文献
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第二条干部教育培训质量评估的对象是由党政机关、人民团体等主办、干部教育培训施教机构承办的培训班。
第三条干部教育培训质量评估应当遵循实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合。
第四条培训质量评估包括培训综合质量评估和课程评估。培训综合质量评估是对培训目标完成情况的评价，包括下列指标：
（1）培训方案。包括对培训需求调研、培训内容设置、培训考察安排和培训时间长短、进度等的评价；
（2）培训实施。包括对教学内容、教材资料、教学水平、教学方式方法和教学组织管理等各项的评价；
（3）培训保障。包括对培训设施满足培训需要程度和食宿等生活条件的评价；
（4）培训效果。包括对达到培训目标程度、提高工作能力和培训班总体满意度的评价。
培训课程评估是对每门课程的评价。评估的指标包括教学内容、教学讲解、教学方法和教学效果。
根据培训班类别、培训内容、培训时间和规模等的不同，可对培训评估指标进行调整。
对每项指标的评估分满意、较满意、一般、不满意四个等次，也可以直接进行量化评分。
第五条培训主办单位负责对培训班进行培训质量综合评估，施教机构组织对培训班每门课程进行评估。
第六条培训质量评估一般采取问卷调查的方法进行。根据培训班具体情况也可以采取组织对学员进行考试考核，召开由培训主办单位、施教机构和学员代表共同参加的座谈会，组织专家听课，听取学员单位意见和对学员学习效果进行跟踪了解等方法进行。
第七条评估结束后，培训主办单位要对评估数据进行分析，作出评估结论，及时反馈给施教机构。施教机构要认真研究评估中存在的问题，并及时向培训主办单位提交改进报告。
第八条培训主办单位和施教机构要建立培训质量评估档案，将各类培训班的培训质量评估报告以及学员成绩、教学方案、教学计划等材料一同归档。
第九条培训主办单位要根据评估结果，优选施教机构承担干部教育培训任务。
对学员反映好、培训质量较高的施教机构，干部教育工作领导小组和培训主办单位可在政策和培训任务等方面给予支持。
对多次评估问题较多的施教机构，培训主办单位要要求其限期整改，必要时可不安排其承担干部教育培训任务。
对某一门课程的不满意率超过三分之一以上的，要根据具体情况重新设计课程或调整授课教师。
第十条各地、各部门都要对开展培训质量评估情况进行检查汇总，并将有关情况报市干部教育工作领导小组办公室。市干部教育工作领导小组不定期地组织有关人员对干部教育培训施教机构进行培训质量检查评估，通过检查评比，总结经验，不断提高培训质量。
本文作者：赵秀芳工作单位：四川大学华西第二医院
总体要求总培训时间为2年3个阶段。进人临床前,经过医院和护理部组织的岗前培训1周。第一阶段12个月,在妇产科、儿科、门急诊部分别轮转4个月(本院是妇产儿童专科医院),主要从事基础护理工作;第二阶段6个月,根据自愿和科室意见选择二级学坏斗(妇产科、儿科和门急诊);第三阶段6个月,也在自愿和科室意见基础上在三级学科(某个专业)定向培养。儿科规范化培训在儿科的培训时间共l年4个月,可轮转4个病区,分别是第一和第三阶段各1个病区,第二阶段轮转2个病区(每个病区3个月),如果该生毕业前订实习是在本院儿科,则在培训结束后可轮转儿科所设的全部5个病区。培训期间要求掌握基础护理相关知识、常用护理技术操作、儿科护理基础理论和专科技术操作、儿科常见疾病护理常规及急救技能,在第三阶段时更注重于专科理论和技能的培养,使受训者能全面掌握或熟悉儿科相关知识和技能,更好地适应儿科临床护理工作。
医院建立完善的护士规范化培训制度,包括《管理办法》、《培训细则》等,成立规范化培训管理职能组织(四级)并明确各级管理组织的职责。各二、三级学科在医院《培训细则》基础上,根据专科特点制定各科培训细则并组织实施。专人管理,建立《规范化培训手册》和《带教老师手册》。本人填写《规范化培训手册》,其中的操作量化表要求每天登记并有老师签字,月底汇总后交教务部审核保存,培训周期结束后手册归档保存。带教老师做好《带教老师手册》记录,以备查。护士长做教学管理,记录在护士长手册中。考核方法分平时抽查、出科考核、阶段性考试和结业考试。平时抽查包括带教老师、护士长、科护士长和护理部的抽查:出科考核在轮转下一个科室前完成,包括劳动纪律、医德医风、服务态度、工作态度、学习态度、沟通协调能力、团队精神、专业理论、技术操作和分管病人情况等:在每一个阶段结束和完成培训后进行阶段性考试和结业考试,考试内容第一阶段为基础护理知识,第二阶段为儿科相关知识,第三阶段为所在儿科某专业理论知识,结业考试为综合应用性试题。所有考核均以百分制计算,结果交医院教务部存档,并作为评优(评优比例为巧%)和培训结束医院选留的依据。自2007年进行护士规范化培训以来,共招收5届,300余人,已结业3届。本文结果只统计已结业的3届学员情况。理论成绩总体上均有提高,各届一阶段与三阶段均具有统计学差异(P<o,01),二阶段与三阶段具有统汁学意义(P<0.05),一阶段与’二阶段仅2009届学员具有统计学差异(P<0.05):技术操作成绩各阶段无统计学差异。
规范化培训适应了儿科护理工作的需要基于儿童身心发展特点,儿科护理在护理评估、沟通交流和技术操作等方面都有其特殊性,规范化培训可满足儿科护理对护士的特殊需要。目前全国还没有一所儿童专科护士学校,刚从普通护士学校或护理院校毕业的护士,很难承担儿科临床护理的工作。每年均有部分受训者中途退出培训,原因之一为考核不合格(表1),还有部分不愿在儿科工作者(表2)。从护生到独立承担护士角色需要1.5一2年的过渡阶段,且在校学得的理沦知识需要一段时间(几年)有指导的临床实践才能真正转化为临床工作能力。因此,开展规范化培训适应了儿科护理工作的需要。规范化培训提高了受训者的专业知识和技能水平在规范化培训的过程中,我们注重对受训者护理专业知识和技能的提高。在培训细则中规定了各项护理操应完成的数量,建立操作量化登记表,要求受训者每日记录,并有当天老师的签字,月底汇总;带教老师、护士长和其他各级管理人员定期和不定期抽查,各阶段结束要考核,规范其临床护理操作,强化理论知识。通过培训,学员的理论和技术水平都得到了较大提高(表3)。规范化培训提高了受训者的综合素质在培训过程中,我还注重受训者综合素质的培养,包括医德医风、服务态度、工作态度、学习态度、沟通协调能力、团队粘神的培养,每轮转完9个科室都要对以上内容进行综合测评,结果纳人总成绩。同时还要求受训者在培训期间要进行高一级的学历教育学习,进一步提高学历水平,所有持中专和大专文凭的学员都在继续大专和专升本科学习(未完成学历教育)。经过近2年的培训,学员的各方面能力都得到很大提高。临床护士规范化培训是护理专业毕业后教育的重要阶段,是终生教育体系的重要组成部分,有利于护理人才培养和专业队伍稳定,提高护理水平,保障病人安全。儿科新护士的规范化培训提高了护士的专业知识、技术水平和综合能力,适应了儿科临床护理需要,为专科护士培养奠定了基础,是儿科护理队伍整体素质和护理质量提高的根本保障。
关键字：青年教师课堂教学培训人力资源
随着我国高校的不断扩招，高等教育机构数量的不断增加，办学规模的不断扩大，高校青年教师已经逐步成为教师队伍中的重要组成部执据教育部教育统计年鉴的数据，2006年全国普通高校共有教师107.6万人，其中，35岁及以下的青年教师占教师队伍总数的48.3%,40岁以下教师占64.3%。因此，培养青年教师成为高校可持续性发展的关键要素，尤其是培训面向教学第一线的青年教师，成为高校人力资源管理的一项重要内容。
一、青年教师的课堂教学现状
1.课堂教学情绪波动大，教学质量不稳定
在教学中，青年教师初为人师，乐于向学生传授知识，其思想活跃，观点新颖，易与学生产生共鸣，深受学生的欢迎。但是，由于受工作负担繁重，生活压力较大，发展愿望迫切等因素的影响，情绪波动较大，直接影响了教学质量的稳定。
2.课堂教学经验缺乏，教学方法单一
虽然青年教师经过系统的教育学习，专业知识贮备量大，但由于缺乏课堂教学经验，往往不能准确地把教育理论和教学实践有机结合，无法将学生吸引到课堂教学活动中，使教与学脱节。具体表现为课堂随意性大，教学方法单一，甚至照本宣科，从而降低了课堂教学的效果。
3.学缘结构不够合理，教学创新能力缺乏
高校教师多由“垂直教育体系”培养出来，即本科、硕士、博士的各个学历阶段都在同一个学校、同一个专业连着就读。学科视野不够宽阔，研究方向和研究空间也较狭窄，一定程度上影响到教学创新能力和发展后劲。
4.重视科研轻视教学，影响教学能力发展
由于社会和高校各种现行政策的导向，再加上现实利益的诱使，导致价值取向失衡，重科研轻教学的现象在一些青年教师身上表现得较为明显，主要工作精力向科研一边倒。整天疲于跑项目、写论文，而课堂教学则处于应付状态，无暇钻研教材和教学技能。这种倾向必定不利于高校青年教师教学能力的发展。
二、青年教师课堂教学培训体系中存在的问题
各高校逐步认识到青年教师作为教师队伍中的重要组成部分，在教学中发挥着越来越大的作用，在关注青年教师群体成长的同时，也构建了青年教师课堂教学培训体系，但主要存在的问题有二:其一，培训形式大于内容，效果不显著。青年教师课堂教学培训多以讲授型为主，授课方式单一，且形式大于内容，考核方式简单，相当一部分的培训无检验措施;甚至有的连最基本的培训表现、出勤情况考核都没有，仅在培训结束后每人颁发一个证书，这就造成某些培训活动变成“走过场”，减低了青年教师的参与积极性，更有甚者误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，导致青年教师产生厌学和浮躁心理，降低了培训的效果。
其二，培训活动缺乏针对性和层次性。主要表现为培训内容没有针对青年教师的特点和培训对象笼统。部分学校仍存在“一刀切”或敷衍了事的现象，没有依照教育规律办事，没有重视青年教师身体、心理及能力发展上的优劣势，缺乏对培训活动实施对象进行需求分析，明确培训目标的认知。同时，高校包括各个院系提供的一些培训，多数情况下都是针对本专业的，更多的是注重让教师接触本专业最新的理论知识，了解国际前沿的最新资讯，而针对于提高青年教师课堂教学能力的培训较久因为教学能力的培养需要长期坚持不懈，且见效慢，不易于考核，所以很多高校选择在很小范围内，如一个教研室定期开展一下活动，各自汇报一下近段时间的教学情况。
三、培训体系的构建与设计
师资队伍结构制约着良好梯队的形成，据预测，高校教师退休人数在逐步达到峰值，为了使高校师资避免青黄不接的局面，必须加大对青年教师的墙养，使其快速、健康地成长起来，挑起教学的重任。因此，针对高校青年教师的课堂教学现状及培训中存在的问题，本文将培训体系的构建分为以下步骤:
1培训体系设计的原则
应以高校的总体发展方向为基础，以使青年教师获得或改进与课堂教学相关的知识、技能、动机、态度和行为，提高青年教师课堂教学能力和教学效率为目的。结合高校的总体发展方向，分别制定出长、短期培训计划，同时培训的内容也应按需施教、全体参与、系统完善的原则来安排。其重点应围绕青年教师通过对培训需求分析，确定培训目标，制定切实可行的培训计划，设置出合理的培训课程，制定出有效的考核办法，确保通过培训实现青年教师的培训需求和高校的发展目标。同时，为了检验培训效果还需要对结果进行评估分析，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。
2.培训需求分析
需求分析是培训体系合理构建的重要环节，其中包括高校组织需求层面、课堂教学工作需求层面、青年教师个人需求层面三个方面。
(1)高校组织需求层面的培祖”分析。高校需求层面的培训分析有二:其一是发展方向分析，面对日趋激烈的生源竞争和高级人才竞争，高校必须制定长远的发展规划。为了保持高校的持续发展，青年教师培训必须在立足于现在的同时，着眼于高校的未来发展。根据近期规划和长期发展规划，对高校青年教师有针对性地进行培训、提高、开发和使用。其二是高校现存问题分析，通过发现课堂教学中的现存问题，并对此进行深人分析，从而对青年教师进行有针对性地全面培训。
(2)课堂教学工作需求层面的培训分析。工作需求层面的培训分析包括两方面:一是通过教师岗前培训内容进行培训需求分析，明确青年教师课堂教学的职责和要求。二是通过对教学评估体系实施结果的分析，了解青年教师行为、态度及教学效果与理想目标之间的偏差，在教学薄弱环节或有待提高的领域进行培训分析。
(3)青年教师个人需求层面的培训分析。随着高校的发展和青年教师的不断进步，即使青年教师目前的教学效果是令人满意的，但随着社会需求的变化，教学大纲、教材和教学要求的更新也会产生新的培训需求，从青年教师职业发展前瞻性培训需求分析，也需要对青年教师的课堂教学能力和管理水平进行培训以满足青年教师自身的需求。
3.培训的内容和形式
培训的一般内容包括知识、技能、态度和行为模式等，但培训的形式是多种多样的，所以高校在选择培训时应注意把培训的内容和形式有效地结合起来，多方选择一条适合自己学校青年教师培训的模式。根据需求分析的结果，将培训内容和形式分三种:首先是职前教氰职前教育不仅是青年教师在教师岗位中发展自己职业生涯的起点，而且是适应课堂教学的要求和目标，学习新的教学方式方法的开始，更是帮助新青年教师建立与同事和教学团队的关系，建立符合实际期望和积极态度的契机。其次是在职培训。即建立在提前作出计划与目标的基础上，由系或教研室领导和经验丰富的优秀教师对青年教师的课堂教学活动，进行必要的知识、技能、教学方法等的培训。再次是脱产培训。对每一位青年教师来说，当面临新教材和新一届的学生时，都需要经历相应的短期脱产培训，以便更决地了解当下该专业的社会需求、前沿情况、教改情况，从而满足所教授的新教材或者新学生的需求。最后是自我开发，即指青年教师自己主动地通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动。自我开发也是一种有助于青年教师不断更新知识和不断成长完善的培训方式。
4.培训的组织结构、计划及实施
(1)培训组织结构。与高校其他部门的管理一样，青年教师课堂教学培训的管理问题直接关系到培训效果，一个完善的培训组织结构可以使培训活动从一开始就系统进行，保证培训需求分析、培训组织实施、培训课程选择、培训计划实施、培训评估过程切实有效地进行，使青年教师课堂教学的培训工作围绕着培训目标执行，保持培训的新颖性和内容的实用性。
(2)高校培训计划的制定。无论是年度培训、学期培训，还是月度培训，甚至是钊一对某一特定的培训需求而制定的专项培训，培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。只有运用科学的方法来制定培训计划才能取得良好的培训效果。例如根据青年教师的发展阶段，可将培训分为从事课堂教学工作0一3年、3一5年、5一8年、8一10年四个阶段，根据不同阶段的特点，科学规划青年教师课堂教学培训计划的架构及内容，以SW1H中的六要素作为构成和组织培训的主要依据。
(3)培训的实施。根据培训实施的流程，对培训内容进行具体实施，以及处理培训过程中的一切具体问题，完成培训实施总结。同时，不仅包括与青年教师进行培训反馈，与相关培训主讲人沟通培训内容改进建议，而且还包括对培训效果进行具体评估。实际上，培训的实施是培训体系中所有工作成果转化为实际的执行过程。
5.培训管理
高校为青年教师培训进行各项投入和为青年教师个人发展提供支持，其效果等同于投资，目标是为了通过提高青年教师课堂教学的教学能力来达到提高教学质量，从而提升高校的总体水毛因此，必须加强培训管理和效果的跟踪，对培训的结果进行有效评估，不断改善培训内容和方法，以提高培训效率，达到预期效果。
【关键词】培训；组织实施；基层管理人员
一、引言
星辰公司是一家大型国有企业，公司主要以大型钢结构产品制造为主。截至2013年6月，公司自有员工2103人，其中基层管理人员162人，操作工人1526人，高峰时期分包施工人员更多达上万人。面对数量如此庞大的一线操作员工和分包人员，管理人员的数量，尤其是直接面向一线工人的基层管理人员数量却相对较少，且他们的管理水平、经验技能参差不齐，这就大大增加了企业生产运营的管理难度和风险，导致生产过程中安全、质量事故频繁发生。鉴于此，公司领导临时决定由人力资源部组织一次针对基层管理人员的培训，以提高基层管理人员的管理水平和专业技能，人力资源部经理安排刚参加工作的小黄负责组织开展此次培训。
小黄立即联系了某大学管理学院的一位教师，简单介绍了公司的情况及培训目的，并约好培训时间。授课时间是每天晚上18：00-21：00，为期一周。开始的几天，受训学员热情较高，能积极主动参加，虽无人缺席，但课堂上却常常出现讲师侃侃而谈而受训者却不知所云的现象。随着时间的延长，学员的积极性逐渐降低，特别是到最后周末两天，一些员工有的要回老家，有的要领孩子上补习班，出勤率严重下降，参训学员甚至不足50%。即使坚持到最后的学员，也是迫于领导的压力而不得不留在这里继续“受罪”。培训结束后小黄匆匆写了一份培训总结报告交给了总经理，指出培训取得了理想的效果，总经理看完报告后表示非常满意，并点名表扬了小黄。
通过作者亲身经历的这个案例可以看出，实际上这次基层管理人员培训远没有达到理想的效果。没有提高基层管理人员的管理水平和专业技能，反而耗费了员工大量的时间和精力，也给公司的财力、物力造成了损失和浪费，可以说是一次失败的培训，培训组织实施过程中存在的诸多问题是导致培训失败的直接原因。那么此次基层管理人员培训组织实施过程中究竟存在哪些问题呢？应该怎样组织实施培训才是正确的呢？
二、基层管理人员培训组织实施过程中存在的主要问题
（一）前期准备工作不充分
在培训的组织实施过程中，前期准备是非常重要的，“良好的开始是成功的一半。”星辰公司对基层管理人员的培训不够重视，培训目标不够明确，想到什么就培训什么。培训前，没有根据培训学员的工作内容、本人意愿及部门领导的态度等进行相关的调查来确定受训人员名单，而是要求所有基层管理人员都参加培训；并且培训前后勤工作也没有准备，更没有在培训前与培训教师积极沟通，根据培训学员的要求及公司的特点来明确此次培训的目标、授课方式、授课内容等，导致此项培训前期准备工作非常不充分。
（二）培训实施阶段组织不到位
培训的实施阶段包括课前工作、培训开始的介绍工作、培训器材的保管及维护工作。星辰公司培训组织实施过程中，出现无人管理、讲师与受训者互动较少、培训流于形式等现象。在课前工作中，没有要求学员进行签到，这就导致无法对培训学员进行统计；在做完准备工作以后，没有对相关培训主题的介绍，更没有培训者、学员的自我介绍，而是直接进入到授课阶段，这就导致了培训课堂上讲师与受训者互不了解、过于生疏。
（三）传授知识方法单一、缺少过程掌控
知识和技能传授的方法是多样的，星辰公司在基层管理人员培训中，只是由讲师“侃侃而谈”，是单向的知识灌输，而没有进行必要的互动，使培训过程过于单调，不利于知识和技能的掌握。并且培训管理人员没有对培训过程进行必要的监控，使培训过程疏于控制，导致培训效果不理想。
（四）缺少对学习的回顾和评估
知识和技能的学习，是培训的重要内容，在培训中不但要重视培训前期的准备工作和培训的实施过程，对培训中学习到的知识进行回顾和评估，也是至关重要的环节。在星辰公司组织实施的基层管理人员培训中，没有组织受训者进行知识和技能的回顾和评估，这样，不利于受训者对知识的理解与掌握，使培训效果大大降低。
（五）培训后的相关工作缺失
培训的组织与实施是一个系统工程，虽然培训的前期准备工作和培训的实施过程在整个培训中占据重要的地位，但是培训后调查问卷、培训评估等工作的开展也是非常重要的。培训效果评估是企业培训工作极为重要的一个阶段。星辰公司在培训后没有作问卷调查及培训评估等工作，没有进行很好的总结，从而吸取经验、总结教训。这就造成了基层管理人员培训的实际效果与理想目标的差距，不利于培训经验的总结与培训工作的提高。
三、基层管理人员培训存在问题的原因分析
（一）公司领导对基层管理人员培训不够重视
基层管理人员培训组织实施过程中出现的一系列问题，首要的原因就是公司领导的观念问题。有些企业的公司领导层没有意识到基层管理人员在企业发展壮大过程中的重要作用，主观的认为对基层管理人员开展培训是没有必要的。企业领导的这种观念态度，使得企业对基层管理人员的培训不足，即使像星辰公司组织了相关培训，没有对培训组织实施的五个环节进行很好的组织和掌控，直接导致了基层管理人员培训组织实施过程中一系列问题的产生。
（二）人力资源管理人员缺乏相应的专业知识与能力
作为培训的组织者来说，良好的专业知识与能力是培训工作顺利开展的重要条件之一。星辰公司的培训组织者小黄，缺少相关的工作经验与实践能力，导致对整个培训没有足够的理论知识与能力去支撑，从而对培训各个环节没有很好地掌控与调整，造成了此次培训的失败。
（三）缺少系统的培训计划及管理机制
培训工作是一个有机整体，组织实施的各个环节都是相互衔接的，应加强培训的计划性及系统性。星辰公司的培训是根据公司领导及组织者的主观想法，想到哪做到哪，使得培训的随意性较大，导致培训的组织实施过程毫无监控、过于混乱。
四、培训组织实施过程存在问题的解决对策
（一）重视培训前期的准备工作
在新的培训项目即将实施之前，做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。培训前的准备工作看似用处甚微，但是对整个培训的顺利实施具有重要的作用。
1、确认并通知参加培训的员工。在培训前应再进行一次审核，确认无误后应尽快通知培训学员。
2、培训后勤准备。要确认培训的场地及设备是否能使用，提前做好准备。包括交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用等。
3、确认培训时间。培训时间的安排要配合员工的工作状况，合理安排培训时长，并对时间进行控制。
4、确认理想的培训师。尽可能在培训前与培训师进行沟通，并考察培训师的专业性及配合性。
（二）有效组织培训实施阶段的相关工作
为顺利开展组织培训实施阶段的工作，必须做好以下相关工作：
1、课前准备工作。主要包括茶水及音乐的准备、、课程及讲师的介绍、及宣布课堂纪律等。
2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，培训就进入到实施阶段，第一件事就是要进行介绍工作，主要包括对培训主题的介绍、培训者的自我介绍、培训课程的简要介绍、培训目标和日程安排的介绍及“破冰”活动等。
3、培训器材的维护和保管。包括对培训的设施、设备要懂得爱护，要保持设备的清洁，而且要对设备进行定期除尘等。
（三）传授方法灵活多样、对过程进行掌控
传授新知识和技能的方法有多种，通常包括由培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。在培训实施过程中，要适度对培训进程进行有效的观察及控制。
（四）及时对学习进行回顾和评估
一般在培训的最后阶段，当学员听到“现在我们来总结一下所学内容”等时，他们就会认为培训已经结束。实际上这一短暂的总结是非常必要的，具有承上启下的作用。这一互动过程，使学员充分参与到培训中来，有利于知识的学习与掌握，从而把所学的知识灵活的运用到工作中，最终实现培训目标。
（五）建立培训效果评估机制
在培训实施阶段的后期，讲师讲完培训课程并不意味着培训的终结，还要进行作问卷调查、颁发结业证书、培训效果评估等工作。基层管理人员培训的组织实施工作是一个受训人数多、培训时间长、培训复杂性大的项目，对培训师的授课内容、授课手段、授课效果等进行定量评估更是必不可缺。企业应建立一整套培训效果评估机制，针对培训组织实施过程中出现的问题，总结经验教训、扬长避短。对今后企业组织实施其它的培训工作，具有很好的指导及借鉴作用。
总之，基层管理人员培训组织实施方案，要通过培训前期准备、培训实施阶段、知识和技能的传授、对学习进行回顾和评估以及培训后的工作等五个步骤的实施才能顺利开展。因此，务必要建立一整套科学、健全的培训组织实施方案，以避免出现不必要的问题，从而科学合理的组织、实施基层管理人员的培训，使企业及员工个人的发展更上一个新台阶。
