首先感谢领导对我的偏爱，让我有机会在公司试用。我来到公司正好一月，回顾一下工作、反思一下不足、思考一下打算，非常必要和及时，现将一个月的工作汇报如下：
一、一个月中工作内容
1.医院标志设计。前两个周我主要负责医院的vi设计，主要是标志设计。
2.加强设计软件的应用能力。后两周主要是学习熟练掌握设计软件，加强的审美能力，同时也制作了一部分新的标志设计方案。
3.辅助同事完成部门的其他一些业务。我们这个平面设计部门是新近才重新拾起的，很多事情都要从头开始，大家都在查资料，跑业务，我负责驻守办公室和辅助并积极配合同事完成部门的其他一些业务。
同时我觉得自己应该利用休息时间跑业务，一则可以提高公司知名度，二则挑战自己，培养自己的社交能力。在公司内时刻谨记公司的规章制度，按时出勤，不做违反工作规定及有违公司形象的事。
二、一个月有哪些成长，哪些还需改进：
回顾参加来工作的情况，对照职责，认为自己还是称职的，但也存在着诸多不足：
首先.在色彩把握上有待提高；
其次.设计的综合应用能力距公司要求还相差甚远；
第三.在业务范围上还有待于突破；
第四.自己在综合素质上，与人相处上能力上有所欠缺。
在下一步的工作中，我要培养自己的色彩感知能力，多学多看成功的设计作品，增强自己的设计审美能力和软件运用能力；我要虚心向其他同行和同事学习业务方面的经验，借鉴好的工作方法；同时在业余时间努力学习更多的知识，扩大猎取知识的范围，不断提高自身的业务素质和业务水平，使自己的全面素质再有一个新的提高，以适应公司的发展和社会的需要。要进一步强化敬业精神，增强责任意识，提高完成工作的标准。
值得欣喜的是，在工作过程中，我也发现了自己的一些优点：比如积极听取领导和同事的意见，对自己的工作和学习加以改进，我喜爱文学，文字表达能力强，这在设计中也必不可少，我擅长手绘，踏实好学。
总之，在公司一个月的学习和工作中，我发现自己有很大收获。如有幸能成为公司的一员，我将为作好工作积极向同事学习，向领导请教，改进自己在工作中的不足，圆满完成本职工作，热爱自己的本职工作，一直保持着良好的心态，所谓“花繁柳密处能站定才是脚跟，山穷水尽时能坚韧方为好汉”，只有保持这样的心态，才能更好的为客户服务，让公司满意。希望公司给我一个展示的平台，我将努力成长和学习，还公司一片精彩！
结合当前工作需要，的会员“创富指南”为你整理了这篇政法队伍教育整顿和党史学习教育先进典型事迹报告会简报范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
政法队伍教育整顿和党史学习教育先进典型事迹报告会简报
为扎实推进政法队伍教育整顿和党史学习教育工作，大力弘扬清风正气，激发干事创业正能量，动员全市各级公安机关和广大民警、辅警向先进看齐、向榜样学习，全面推进包头公安工作高质量发展。4月2日，市局举行“警心向党铸忠诚榜样励警勇担当”先进典型事迹报告会。自治区政法队伍教育整顿盟市第二指导组公安专班组长郝斯，市人民政府副市长、市公安局党委书记、局长卜连海，市局在家党委委员及民警代表共400余人参加报告会。
宣讲报告会上，5名宣讲员从不同角度分别讲述了包头公安交管支队122指挥中心女警巾帼不让须眉，荣获全国三八红旗集体的事迹；特殊人群管理所应收尽收，打破收戒难瓶颈，春风化雨，拯救毒魔心瘾的事迹；禁毒标兵刘浩面对毒贩的匕首，毫无畏惧勇擒犯罪分子的事迹；屡破大案要案的优秀派出所所长赵艳敏的事迹；为打击非法盗采而每日巡查矿洞，不怕辛苦、不畏危险的最美守山人马春雨的事迹。他们的事迹或许没有太多的惊心动魄、荡气回肠，但却充分展现了包头公安人的履职尽责，深刻诠释了包头公安队伍的忠诚担当，也正是因为有这样的平凡坚守、无悔奉献，才为包头浇筑了和谐稳定的基石，为包头撑起了平安祥和的蓝天。
关键词 辅导员 职业化 核心能力
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.07.020
Construction of College Counselors "Professional"
Core Competencies System
MO Qiushu， LEI Mingfang
（Guangxi International Business Vocational College， Nanning， Guangxi 530007）
Abstract In the analysis of the domestic research base on the professional college counselors on core competence of college career counselors and core competencies of the definition of the concept， and the "Guangxi college counselor training needs and training survey"， "college counseling Construction staff four Abilities"， "College counselors problems and Countermeasures” and "College counselor training path expansion"， the results of the four sub-topics for analysis， pointed out that to fully understand the college counselors the importance and urgency， attention to the selection of counselors "professional" core competencies system， in particular training work to career into the direction of enhancement of core competence as the entry point， and strive to create a clear career direction， career lead in place， occupation Features obvious counselor professional elite team.
Key words counselor; professional; core competency
1 问题的提出
1.1 研究背景
党的十报告提出要“推动高等教育内涵式发展”，标志着我国高等教育在经过“大改革、大发展”以后，跨入“大提高”的新阶段，这必然促进高校的育人目标、任务、方法以及管理体制与时俱进，发生变化。同时青年大学生的价值取向、思维方式和行为更加多元、复杂化，2014年主席考察北京大学时指出青年学生的价值取向 “就像穿衣服扣扣子一样，如果第一粒扣子扣错了，剩余的扣子都会扣错。人生的扣子从一开始就要扣好”。内涵式的发展要求以及大学生思政教育骨干力量的角色都推动着辅导员队伍建设朝着职业化发展。2014年教育部印发了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，对高校辅导员职业能力标准进行了规范与要求，进一步引导了高校辅导员“职业化”核心能力体系的构建。
1.2 研究现状综述
2004年开始，随着国家16号文和教育部24号文的相继出台，高校辅导员职业能力体系建设研究在具备了政策指导的良好发展环境下，乘风而上，呈现出理论与实践相互促进、蓬勃发展的局面。①在学术方面，多以期刊、学位论文、报刊文摘的形式出现。以中国知网为例，以“高校辅导员职业化核心能力”为主题词进行检索，相关的文章有近4000篇;相比之下，相关的教材、专著比较少。从时间上看，早期的文章主要对辅导员职业化核心能力建设的内涵、重要性、存在的问题，建设的标准和路径等方面进行了宽泛式的研究。随着研究的不断深入，近几年学术成果不断地细化，提出了更加细致、创新性、实用的观点和措施。②目前的研究虽然多，但是仍需在系统化上持续推进，实践性和可操作性是未来研究的追求。
1.3 研究目的和意义
从理论角度来看，高校辅导员“职业化”核心能力体系构建研究是涉及教育学、管理学、社会性等多学科的一个热点问题，将其作为一个整体进行多学科、系统性的研究，对相关理论进行进一步的梳理和定义，可以弥补以往相关研究的不足，并提供一定的理论支撑。从实践角度来看，本课题通过《广西高校辅导员培训需求及培训工作调查报告》、《高校辅导员“四种能力”的构建》、《高校辅导员培训工作中存在的问题与对策探析》和《高校辅导员培训路径拓展研究》四个子课题的研究，努力寻求高校辅导员职业化核心能力体系建设的有效途径和方法，为相关政府部门和高等院校制定政策和采取措施提供理论和现实依据，进而增强大学生思想政治工作的实效性。
2 概念的界定
2.1 高校辅导员职业化的涵义
高校辅导员职业化是指高校辅导员成为一种具有普遍原理和专业技术要求的专门化职业，具有规范的从业标准和职业标准等制度，有相应的社会地位和经济地位。③主要包括以下基本内容和要求：特定的工作分工和岗位职责;共同的事业理想和职业道德;专业的知识系统和素质要求;专门的工作力量和队伍体系;健全的工作机制和管理制度;合理的发展空间和保障机制。④
2.2 高校辅导员核心能力的涵义
高校辅导员的核心能力是指辅导员承担职业角色、履行工作职责、完成目标任务、胜任岗位要求所必须具备的最基本、不可或缺、也是最重要的能力。结合高校辅导员的具体实际，辅导员核心能力概括为：学生事务管理能力（基础能力）;思想政治教育能力（中心能力）;服务能力（关键能力）;课程讲授能力和科研能力（发展能力）。
3 研究方法
（1）文献分析法。通过网络、图书和期刊，广泛搜集和整理国内关于高校辅导员职业化核心能力建设研究中具有一定理论价值和历史价值的材料，对有关重大政策文件进行梳理、比较，从多个角度研究其理论与发展。
（2）实地访谈法。通过访问调查，对高校辅导员队伍建设的现状调研，了解存在的具体问题和具体原因，力图探讨具有可操作性和实用性的措施，对高校辅导员职业化核心能力建设起到积极的促进作用。
（3）历史研究法。本课题的研究始终坚持发展性的研究，注重历史的、发展的角度对我国高校辅导员职业化核心能力建设问题进行探讨，使历史研究和现实研究交融促进。
4 研究结果和分析
4.1 广西高校辅导员培训需求及培训工作调查
该研究主要是对南宁市大学路附近六所高职院校进行了问卷调查，共发放了纸质版问卷200份，收集到了辅导员构成、培训需求等情况。
广西高校辅导员培训需求分析。在培训内容上，辅导员更加关注与自身工作内容相关的核心知识技能以及有助于更好开展工作的综合类学科;培训方法上，希望更加灵活先进，案例分析、模拟及角色扮演、考察调研的方法更受欢迎;更倾向于与实际工作相结合的培训考核方式，组汇报、撰写培训日志和学员互评位居考核方法排名前三位;培训师资方面，更倾向有经验的资深辅导员和专门培训机构讲师;培训时间的选择上倾向于不占用私人休息时间;期望培训地点不拘于学校，渴望更多外出交流的机会。
4.2 高校辅导员“四种能力”的构建
研究认为高校辅导员队伍存在着职业能力不强、教育方式、方法没有及时更新、知识结构单一等不足。指出高校辅导员要突出具备“四种能力”：组织协调能力、认知能力、表达能力、创新能力。
围绕辅导员“四种能力”的培养及构建，提出：一是从制度入手，健全和完善辅导员职业能力的发展。首先应强化培养机制，学校领导应制定专门的培训计划和培养规划，对辅导员进行系统的教育和培训，帮助他们具备相应的理论素养和实践能力，以此保证辅导员的基本职业水平。其次，应完善学生工作管理机制，让辅导员工作职责明确，有所侧重。二是提高职业认同感，对辅导员队伍加强实践锻炼。主要以挂职和交流学习的途径来进行实践锻炼。三是提高思想觉悟，不断学习。作为辅导员应该在平时的工作中加强学习理论知识，提升自身理论水平，把学习作为自己人生的不懈追求。
4.3 高校辅导员培训工作中存在的问题与对策
辅导员培训工作中存在着对新任辅导员岗前培训不到位;培训形式老化，课程呆板;培训缺乏系统规划，时间仓促的问题。因此新形势下提升高校辅导员培训工作质量应：关注新辅导员角色转换中出现的问题;考虑辅导员的真正需求，做到“差异化培训”;根据辅导员的专业特长，做到“个性化培训”;建立长期有效的培训机制，做到“可持续培训”。
4.4 高校辅导员培训路径拓展研究
一是做好高校辅导员培训工作的“三结合”。日常培训和专题培训相结合、走出去与请进来相结合、岗前培训与岗中培训相结合。二是发挥高校主体的能动性。首先整合资源，做好校内主场培训：与学校思政教学队伍有机结合;成立学校辅导员协会;形成学习型团队。其次是建立培训考核奖励模式。三是强化实践性培训。应组织辅导员到社区、乡镇农村、企业，到爱国主义教育基地和国防教育基地等开展社会考察和实践，深入了解国情、民情和社情。四是推进网络培训平台建设。应大力开发网络培训平台，建设网络培训精品课程，促进优秀培训资源共享。五是借助专业培训机构推进培训工作。可以适当依托一些具有社会专业化力量的专业培训机构来推进培训工作。
5 结论
高校辅导员“职业化”核心能力体系构建是我国高等教育发展的必然要求，是新时期大学生成长的社会环境的要求，也是辅导员自身发展的必然要求。⑤新形势下，要充分认识高校辅导员“职业化”核心能力体系构建的重要性和紧迫性，重视辅导员的选拔、特别是培养工作，以职业化为方向，核心能力提升为切入口，着力打造职业方向明确、职业引领到位、职业特色明显的辅导员职业精英队伍，使他们发展有空间、做事有平台，为培养德智体美全面发展的社会主义合格建设者和可靠接班人做出贡献。
基金项目：广西高等学校大学生思想政治教育理论与实践研究课题（2013LSZ056 ）
注释
① 李永山.改革开放以来高校辅导员队伍的建设与发展[J].思想政治教育理论，2008（11）：80.
② 年永琪.高校辅导员职业化、专业化研究综述[J].合肥工业大学学报，2009（2）：29-30.
③ 高永祥.高校辅导员职业化机制研究[D].上海：华东师范大学，2009：9.
为深入推进创先争优活动和践行宗旨教育,省委明确规定把开展学习和重温入党誓词、领导干部作专题辅导报告和党员谈心得体会、典型教育和警示教育作为开展创先争优活动和践行宗旨教育的有效措施,把“三项集中活动”融入到党的建设、干部队伍建设和日常工作中,切实做到“两手抓、两不误、两促进”。
学、温誓词,一次强化信念的大操练
全省各级党组织周密部署,利用党委(党组)中心组专题学习、党员干部集中学习等方式,把学习贯彻和重温入党誓词与发挥党员先锋模范作用结合起来,学习、遵守、贯彻、维护,形式多彩、内容丰富的学习活动引导党员干部做到学有所得、学有所悟,学以致用、学用结合。
省直机关工委印发6万余份学习知识测试试卷,供省直机关全体党员学习,在省直机关党员干部中迅速掀起学习的热潮。安顺市西秀区举办“忠实践行宗旨、争当时代先锋”电视知识竞赛,进一步强化广大党员干部党的宗旨意识,切实营造学习、贯彻的浓厚氛围。遵义市汇川区新经济组织党委将下属20多个非公企业党组织组成18支参赛队,开展“永远跟党走”知识竞赛活动,将学习的内容纳入到竞赛之中。
重温誓词、践行誓词、信守誓词。一场又一场规模大、声势隆的重温入党誓词活动在各级党组织中广泛开展。
毕节地区组织地直机关1000余名党员参加“千名党员重温入党誓词活动”,全区各级党组织组织重温入党誓词4620次,参加人数达108236人。安顺市组织260多名县级领导干部开展集体重温入党词誓的活动,全市8个县(区)及各部门单位均组织开展不同形势的集体重温入党誓词活动,参加党员达4万余人。省国资委组织600余名党员举行“重温入党誓词”活动,以此方式教育和引导广大党员牢记党的宗旨、增强党性观念、加强党性修养,激励广大党员坚定理想和信念。来自全省军工企业各条战线的一千余名共产党员代表全省34000名军工战线的党员,在061基地工业园区重温了入党誓词。
作辅导、谈心得,一次思想升华的总动员
全省各级党组织紧紧围绕如何增强宗旨观念、加强勤政廉政等方面,采取由党员领导干部或专家学者作专题辅导报告,组织模范人物巡回演讲等方式,深化广大党员干部的思想认识,切实践行全心全意为人民的理想信念。
省委组织部邀请省社科院学者为中心组成员作“牢固树立和践行为人民服务的宗旨”的专题辅导报告,省外事(侨务)办邀请省委党校教授给机关全体党员、干部职工作题为“冷静观察,沉着应对――当前国际国内形势”的专题辅导报告。
省直工委主要负责同志向机关党员作“弘扬延安精神、加强党性修养”专题辅导报告,省委讲师团主要负责同志为本团党员干部职工作“新时期共产党员修养”专题讲座,贵州财经学院党委负责同志向学院教职工作“如何增强宗旨观念、加强勤政廉政”专题辅导报告。
罗甸县委主要负责同志利用“晚八点”学习班为全县股级以上的党员干部上“勤政廉政”专题辅导课,进一步强化广大党员干部勤政意识,切实增强拒腐防变的能力。
一位干部说:“听完辅导报告,让我意识到践行宗旨不是走过场、完把式、搞花架子。”
广大党员干部把践行党的宗旨作为最大的公务,从思想认识、党性党风、工作学习等方面开展对照检查,认真撰写心得体会,查找自身存在的问题和差距,有针对性地进行改进,增强了践行宗旨教育的实效性。
省委办公厅集中1个月时间,在党员干部职工中广泛、扎实地开展谈心交心活动,从干部职工普遍关心的个人成长、进步问题出发,以真心换真话,使大家消除了干部职工“不敢谈、不愿谈”的心理障碍,勇于亮出自己的思想,敢于暴露问题,达到了说实话、摸实情的效果。
省工商行政管理局秉承“从谈心到交心,从交心到知心,从知心到同心”的宗旨,将谈心交心融入到日常工作与生活之中,让干部职工真诚与组织交心,力求达到“润物细无声”的良好效果。
各地、各部门、各单位还通过召开座谈会,撰写心得体会文章,踊跃参与践行宗旨教育征文等方式,畅谈自己对履行职责、推动工作、服务群众的思路想法,把思想统一到发展上来,把心思集中到发展上来,把力量凝聚到发展上来。
学典型、强警示,一次宗旨教育的聚集号
“身边的人讲身边的事,用身边的事教育身边的人”。全省各级党组织深入开展典型教育和警示教育活动,以正、反面典型为“镜”,标杆镜鉴齐运用,防微杜渐,警钟长鸣,使广大党员干部在活动中深受鼓励和警醒,进一步增强拒腐防变能力,推动各项工作再上新台阶。
“正面教育”做示范,让广大党员干部学有榜样。
省委党建工作领导小组办公室会同有关单位编写了《为人民服务读本》和《勤政为民读本》两本读本,其中《为人民服务读本》汇编了党的几代领导人的重要论述,阐释了全心全意为人民服务根本宗旨,是践行宗旨教育的指导思想和理论基础;《勤政为民读本》收录了先进典型,诠释了共产党员和基层党组织的先进性,成为践行宗旨教育的生动教材。省国税局编印了《闪光的国税――贵州国税人》等学习书籍,组织先进事迹报告会、运用报刊、电视、广播、网络等,大力宣传国税系统先进集体和先进个人的典型事迹。
贵阳市举行了“我是共产党员,我为贵阳增光”党员亮明身份活动启动仪式,各区(市、县)和市直各部门相继组织启动党员亮身份活动,全市15万名党员在公务活动、公共场合、集体活动中全部亮出身份。
遵义市委组织部全体干部职工在习水县开展了以“追寻红军足迹,坚定理想信念”为主题的“重走长征路”党性教育活动,接受革命传统教育。
福泉市委组织部、宣传部、文联主办,市摄影家协会承办,面向全市广大市民征集反映“宗旨教育”、抗旱救灾工作中的典型事迹和先进人物为主题的摄影图片,并在“七一”期间进行评选表彰和集中展示。
“反面教育”作警示,为广大党员干部特别是党员领导干部鸣警钟。
《反腐倡廉警示教育读本》收录的违纪违法案件,暴露出我省党员干部队伍在践行宗旨、干事创业、廉洁自律等方面存在的一些不容忽视的突出问题,必须高度警觉和切实防止。
六盘水市结合实际将自编学习读本《警悟――六盘水市预防职务犯罪警示教育读本》、《涉煤领域违法违纪典型案例警示录》作为党员干部警示教育必读篇目,组织党员干部赴太平农场,联系服刑人员现身说法,开展警示教育。
一、 “金字塔型”的组织结构不利于队员间的和谐统一
一般来说，在一个中队里，中队委员加上小队长约占中队队员人数的三分之一左右。在中队长之上便是大队长或者副大队长。通常，是由大队长主持召开中队长会议，中队长主持召开小队长会议，通过“队长系统”层级汇报情况和布置工作。
前文已经提及，少先队组织的主人翁是少年儿童，他们的学习和生活离不开成人的指导，辅导员便充当了指导者的角色。少先队组织在辅导员的统领下，其职位自上而下系统地分为大队长（副大队长）、中队长（副中队长）、小队长以及其他少先队成员，构成了典型的“金字塔型”组织结构，呈现出鲜明的等级制特征。处于“金字塔”顶层的是大队长（包括副大队长），处于底层的是少先队其他成员，处于中间层的是中队长和小队长。大队长负责主持召集队会，起到领头羊的作用。中队长处于中间位置，负责上通下达。小队长主要负责带领小队成员完成中队长布置的任务。
总结：少先队的领导系统有两条线：第一条是共青团―少先队；第二条是大队―中队―小队。本文主要探讨的是学校层面的少先队领导体系，即在辅导员的统一指导下建立的“大队―中队―小队”少先队层级系统，负责学校任务的布置、检查和汇报等，辅导员与各队长各司其职，不可越队、越级。大、中队辅导员不能包办代替大、中队长（委）的工作，也不能直接领导中、小队长。譬如汇报工作，小队长要向中队长汇报，中队长则向大队长汇报，最后由辅导员予以指导，而不能是小队长直接向大队长汇报或者直接找辅导员裁决。
学校层面的少先队领导体系呈现出明显“金字塔型”组织特征。“金字塔型”的组织结构属于科层制中的垂直系统。科层组织内部是由垂直与平行两类系统构成的。垂直系统主要反映的是不同层次学校组织之间的等级隶属关系，平行系统主要反映的是同一层次中不同工作领域之间相互依存的分工关系。少先队科层组织的垂直系统主要分为四个层级：处于最高层的是大队长，中间层分别为中队长和小队长，处于最底层的是少先队中的其他成员。大队长、中队长以及小队长分管不同的工作，各司其职，相互配合，可以有效地提高少先队工作的有效性，营造一个高效、和谐的少先队工作环境。
“金字塔型”的垂直组织结构虽利于少先队管理，提高工作效率，但却不利于队员间的和谐统一。在“金字塔型”的少先队组织结构内，处于同一层级的学生容易形成各自的小团体，各自为政，不利于少先队组织团结和谐。例如中队中的成员（包括大队长和副大队长）会形成自己的小团体，小队中的成员（包括小队长）也会形成自己的小团体。有的小队认为自己是少先队组织的“细胞”，小队强，队组织就强；小队活跃，队组织就活跃。然而中队却认为，小队应该为中队服务，小队长应带领小队成员圆满完成中队交代的任务。长此以往，便造成了队与队之间的矛盾和冲突。另外，少先队在辅导员的指导下长期实行科层化管理，也不利于少先队成员之间的和睦团结。队干部们往往肩负着辅导员赋予的管理少先队的任务，为了实现对少先队的管理，他们就会运用辅导员赋予的权力对处于“金字塔”底层的其他少先队成员进行监督和管理，有的队干部甚至会利用手中的“权力”欺压非干部成员，久而久之，必然造成处于“金字塔”中上层的“队干部群体”和处于“金字塔”底层的少先队其他队员之间的矛盾冲突；而处于“金字塔”底层的少先队其他成员为了维护自身的权利，就会团结其他可以团结的力量，形成“非队干部群体”来对抗“队干部群体”。两个对立的群体之间难以很好地展开沟通和交流，消解了少先队成员之间的和谐统一。
二、 分工专门化影响队组织的工作效率
大队长的职责是主持大队工作计划的制定和工作总结，召集大队委员会、队员大会、队员代表大会，负责检查决议执行情况，组织大队活动，培训队长（委），分管若干个队委的职能工作等。一旦大队委员各有想法，大队长又不能很好地协调各方，就会导致大队活动无法正常开展。其实，这种现象不仅仅在大队中存在，中队和小队中也会存在。例如，有些小队成员为自己考虑，对中队布置的任务持敷衍态度。甚至有些小队成员之间相互推脱，声言“决不多做一点”。成员之间相互争吵，互不信任，影响了队组织的工作效率。
不管是大队委员还是小队成员，他们都是少先队的一员。如果队员之间能够相互合作、互听意见、取长补短，必定会事半功倍，提高工作效率。相反，如果每个人都只考虑自己的利益得失，都按照自己的想法办事，完全看不到别人的长处和优势资源，势必会影响整个团队的凝聚力、战斗力。作为大队长，既要发挥领头羊作用，做集体的表率，又要协调各方，赢得队员更多的信任。作为大队委员，也应根据工作需要，积极配合，确保上下传达通畅，增强工作效能。
总结：少先队的平行组织系统是垂直层次组织在横向水平上的拓展与延伸。正如前文所述，“金字塔型”的组织结构属于科层制组织中的垂直系统，而分工专门化涉及的是科层制中的平行系统。以大队为例，大队委可分为大队长、副大队长、旗手、学习委员、劳动委员、文娱委员、体育委员、组织委员、宣传委员等。中队的分工可参照大队委的分工进行。明确队委的分工，能够使各委员各守其职，各尽其责。在少先队组织结构中，细致的分工和明确的职责分配，能够减少队员间的摩擦，节约时间。但同时也会因一些未被明确指定的任务造成队员或组织之间的利益冲突，降低组织的工作效率。
为了避免队员或组织之间的利益冲突，对重要问题的决议应坚持少数服从多数的原则，实行集体领导。所有的决议不能由队长一个人说了算，也不能因一己之私影响整个团队工作。另外，大队、中队、小队之间也应团结合作，相互监督。大队要做好统一协调工作，安排好相关事宜。中队在接受上级指导的同时，也要做好与小队的衔接工作。在小队的日常工作中，提倡一人一职，人人都有工作做，人人都当主人翁，争取做到“自己的计划自己订，自己的活动自己办，自己的事情自己做，自己的同志自己帮”。
三、 集体主义原则抹杀了学生的鲜明个性
少先队干部要有队干部意识，时时刻刻做表率，起模范带头作用。作为队干部，要常常记得自己的责任与义务，因为队员们都在看着自己。要自觉约束自己的行为，其他队员能做的事情，自己不能做；自己想做但学校规定不能做的事情，就要服从学校的规定，坚决不做；即使在没有外在监督的情况下也要自我约束，严格要求自己。
集体利益与个人利益总会产生冲突。队干部为了完成辅导员交代的任务或者更好地为其他队员服务，总会牺牲个人的时间和利益，难免遭受委屈。特别是有些辅导员并不是以亲密的大朋友的身份出现，而是以“司令员”的面目指挥着一切。少先队组织通过“上级的命令指挥、下级的服从执行”来实现。辅导员下达的指令被赋予了不容置疑的权威，队干部必须忠实地执行辅导员的各种指令，中队执行大队下达的命令，小队施行中队布置的任务。在这样的运作中，上级习惯了发号施令，下级也习惯了对上级的等待与依赖。久而久之，少先队组织就会在单向的“命令―服从”关系中迷失“自我”，丧失作为独立个体的主体精神，一切等待上级的工作部署，只会办事不会思考。
总结：培养队员的集体主义精神是少先队组织教育的基本原则。少先队的组织观念就是集体主义的观念。少先队组织教育高奏着爱国主义、集体主义、社会主义的主旋律。少先队队礼所表示的“人民的利益高于一切”就是集体主义的最高表现。从某种意义上讲，队礼精神正是共产党、共青团、少先队革命接力关系的精髓。
当然，坚持集体主义原则，并不排斥少先队员的个人利益和个性发展。少先队有着远大的理想和目标，有着十分广阔的活动空间，不仅给队员个性发展提供了充分的条件，还为队员的个性发展指示着正确方向。队组织尊重、照顾队员个人的兴趣和爱好，并会为他们提供在队组织里发挥、表现个人才能的岗位和机会。因为，只有充分发挥每个集体成员的智能和体能，调动每个人的主动性、积极性和创造精神，集体的凝聚力才会更强，力量才会更大。同时，队员的个性发展也必须在少先队组织原则和纪律下进行，集体主义和个性发展是相互结合的。没有集体主义观念，队员的责任心就树立不起来，荣誉感也培养不起来；没有集体主义观念，队员的责任心、荣誉感便成了无本之木、无源之水。责任是集体成员的责任，荣誉是队的荣誉。
四、 “秩序至上”的理性规则摈弃了非理性的个人情感
苏霍姆林斯基曾指出：“对于任何一条规定，都应当让受教育者看不出是对他们的禁止，而应当把它们理解为是行动的号召，是在鼓励和帮助他们在善良的土地上站稳脚跟。”实践也证明，制定少先队规则可以有效提升管理水平。但若只注重规则，忽视对学生的人文关怀，势必会影响整个少先队集体和谐团结，难以在教育教学活动中形成教育合力。少先队在学习和生活中倡导诚实、勇敢、活泼、团结的作风。诚实作风的培养，为他们长大以后养成实事求是的作风打下了良好的基础。所以学校也格外重视学生诚实品性的培养。
有些辅导员为了加强对少先队的控制，采用了一些不合理的方式，导致了少先队管理缺乏人情味。例如，有的辅导员为了了解队员的动向，会特意安排几个“亲信”，队员中一有任何风吹草动，立马向老师报告。辅导员鼓励队员相互打“小报告”的行为会给班级制造不和谐的氛围。一方面会直接导致队员之间关系不和谐，一旦让被告状的学生知道了是谁向辅导员打的“小报告”，必定会引起学生之间的摩擦冲突，甚至出现暴力斗殴事件。而且，学生经常在老师面前打班级同学的小报告，也会致使该学生养成不良人格。另一方面，这种“侦查行为”容易导致辅导员与队员之间因缺乏直接的沟通和交流而关系僵化。有时，队员会因为辅导员缺乏人情味产生逆反心理，进而破罐子破摔，把辅导员的话当成耳旁风，甚至把辅导员当成敌人。而辅导员为了严格执行纪律，可能注意不到队员的内心感受，只会粗暴地绳之以纪律。这种教育管理方式不仅不会发生任何正面作用，反而形成师生间的对立关系。因此，在少先队管理中， 辅导员应尊重队员，倾听队员们的想法，与队员一起沟通交流。辅导员应用赏识的眼光去看待学生，关怀学生，鼓励学生，帮助学生树立人生的自信，融洽师生关系。同时，也应引导队员间相互帮助，相互学习，形成一个友爱团结、和谐温馨的少先队集体。
总结：少先队倡导的“秩序至上”“规则至上”，虽有利于组织管理，保障各项事务有条不紊地进行，营造一个和谐民主的氛围。但是过分强调遵循规则，又可能会影响学生的积极性，扼杀学生的创造力。在当前的少先队管理中也确实存在诸如辅导员管得太多、太严，处理学生的问题简单粗暴，师生和生生之间缺乏足够的交流，一切的行为以规则和目标为导向，学生没有了主动性、积极性、缺乏活力等等问题。
在少先队组织中，人们的各种行动都以理性的规则为依据。日常事务是根据理性的规则来处理的。在科层化管理中，衡量工作好坏的首要标准是秩序。这种价值取向虽未明示，但却是置身于其中的每一个人都能真切地感受到的。一切管理手段都是指向秩序的稳定，少先队工作管理的理想境界就是各项工作井然有序，学校总体“平安无事”。这种对秩序的过度关注必然导致管理上的守旧，在管理职能上只求维持与稳定、不讲创造与改革。因为任何创新都必然打破旧有的秩序，一切改革都要以暂时的不稳定为代价。所以，创新之举往往遭遇压制，改革措施常常受到排斥。任何一本教育方面的著作都明白无误地告诉我们，教育是一项创造性的劳动。然而，在规范与稳定的旗号下，学生被限定为一种近乎机械、刻板、程式化的活动，创造性、个性被无情地扼杀了。
参考文献
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[关键词]法治；辅导员；途径；辅导员工作课程化
[中图分类号]G645 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2016）1 ― 0149 ― 02
2014年《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政〔2014〕2号）对各级辅导员需具备的法律知识提出明确要求。《标准》的出台指明了加强辅导员队伍法治化建设的方向，是理性回归的表现，是现代大学管理的需要，是推进依法治国、依法治校战略的需要，是历史发展的必然。
辅导员是联系学校和学生的桥梁和纽带，兼顾学校和学生的双重利益，参与学生的教育和管理，是依法治校的中间环节。辅导员自觉加强法律修养、提高法律素养，努力运用法治思维分析和解决问题，才能使工作程序更规范、效果更有效。但由于多方面原因，在实际工作中，往往缺乏法治思维，对学生权利造成侵犯。
一、辅导员工作缺少法治素养的表现
1.对学生权利侵犯
在辅导员工作实践中，经常遇到规定与现实相矛盾的情况，比如检查学生寝室，但是学生寝室没有人，很多辅导员在此情况下，为履行工作职责未经学生允许擅自拿钥匙开门甚至翻动学生物品；在对学生进行教育引导时，为增加说服力，将学生情况作为案例讲述却没有隐去相关信息；在助学金评定中，为发挥助学金的激励作用而忽略其帮扶功能，过分强调学习成绩，将学习成绩作为助学金评定的唯一标准等等。因此，在岗位职责要求下，如果工作方法不得当，往往容易侵犯学生的人身权、财产权甚至是受教育权等相关权利。
2.对程序处理不当
一些辅导员由于经验主义、官僚思想严重或工作经验少、法律意识不强等，在具体工作中，对学生的权利没有充分重视。比如，在学生的日常教育过程中没有尽到告知义务，导致学生由于不知情而出现违纪行为。此外，在对违纪学生进行处理时，缺乏必要的证据和处理依据，没有正规书面处理意见甚至采用口头请示的方式处理。在此过程中，学生的知情权、辩护权和申诉权等受到侵犯。此外，在一些奖优评定中，由于评定比例小或时间紧等，有时会发生缺少告知或公示的情况。在上述情形下，即便最后的处理结果是合理和被接受的，但由于缺乏合法程序，其结果也是不合法的。〔1〕
二、辅导员工作缺少法治素养的原因
（一）外部环境因素
1.辅导员工作内容复杂化
辅导员的工作领域不仅仅是单一的思想政治教育，还要包括学生学习和成长所涉及的综合素质拓展、奖助学金评定、学业指导、职业生涯规划、就业指导、心理健康教育、学生日常行为管理、事物管理、班级建设、党团活动等方面方面。这要求辅导员既要有领袖的头脑、敏锐的洞察力，又要有出色的口才、健康的体魄和宽泛的知识面。这其中不仅包括教育学、管理学、政治学、哲学、心理学等知识领域，还包括法学的内容，只有知法懂法才能使工作规范、科学、高效、合法。
2.辅导员工作关系多样化
辅导员，有着教师和管理者的双重身份。作为教师，面临着与学生和家长的师生关系、与其他专业任课教师的同事关系和与其他辅导员的同行关系；作为管理者，面临着与学院、学校部门领导为代表的领导关系。〔2〕在工作中，辅导员常常同时演绎不同角色，同时身处多种工作关系当中。这种多样的工作关系，使辅导员成为高校中最为复杂的群体，他们面对多个主体的个性化需求、满足不同群体的差异化期待、处理不同对象难易不一的矛盾，面临较大的压力和冲突。
3.辅导员工作角色的矛盾化
高校辅导员既是高校教师队伍的一员，又是高校管理队伍的重要组成部分，因此，辅导员集教师和管理身份于一身，教学和事务性工作相叠加。当辅导员作为管理人员，代表学校的有关部门行使行政权力时，与学生之间是管理与被管理的关系，这种关系具有行政法律关系特征。此外，辅导员与学生之间还构成平等的民事关系。因此，辅导员在工作中经常转换于不同的法律关系之间，在相互矛盾的不同角色中转变，运用不同的法律规定解决实际问题。
（二）辅导员自身因素
1.辅导员自身定位不准确
受历史认知和现实因素影响，高校辅导员面临队伍不稳定、功能不明确、社会认可度不高、职业发展路径模糊、职业意识淡薄等困境。〔3〕因此，有些辅导员没有把这个工作当做职业对待，仅仅把其当做“跳板”，寻找机会转岗从事其他行政、教学或科研工作。在此情况下，辅导员缺乏职业精神和职业素养，对工作缺乏长久的规划和思考，工作热情和责任感缺失，直接影响工作的效率和效果。
2.辅导员工作理念不先进
受我国传统文化和政治模式的影响，传统高校学生工作理念表现为“师道尊严”的现象，师生之间界限明显，角色对立。在以前辅导员的工作中，辅导员作为管理者，主要是维护学校秩序的，这就形成了辅导员工作的最终目的是约束与控制的错误理念。在学生的管理工作中，辅导员习惯性运用强硬的“主导”观念，重秩序、轻人本；重义务、轻权利；重道德、轻程序。〔4〕随着我国依法治国战略的不断推进，青少年法治观念和法律意识不断提高，要求辅导员在工作中要摒弃“人治”思想，构建和谐的“法治”环境。
3.辅导员知识结构不完善
辅导员的工作领域宽、内容多、情况复杂，对辅导员的只是结构提出了更高的要求，不仅仅要求有一定的学历，更需要有相关的专业背景也从业资质。我国高校辅导员队伍是近几年逐渐完善的，虽然学历水平已经基本达到本科以上，多为硕士，而且多数辅导员学生时代是优秀的学生干部，但在高校多是以专业相近为基本考量，管理相关专业学生。虽然在专业学习和引领方面是一把好手，但是少有教育学、心理学、思想政治教育、法律等学科背景，在处理实际问题时，往往缺乏专业性。
三、辅导员工作法治化途径
1.转变观念、找准定位
随着依法治国、依法治校、依法管理理念的深入，人们的思维观念发生很大的变化，要求从人治理念向法治理念转变，从经验行政向科学行政转变。〔5〕也就是说，高校教育要以学生为本，辅导员要从传统的管理者转变为服务者，从领导者转变为引导者。高校辅导员要具备法治思维，首先要求辅导员必须自觉坚持法治原则，熟悉工作相关的法律规定，善于运用相关的法律规定处理学生事务，努力做到知法、懂法、守法、用法。工作中，辅导员应时时刻刻认识到学生是具有尊严和独立意识的个体，辅导员与学生之间的平行法律关系时时存在，对学生教育管理的最终目的是育人。
2.提升职业认同感
要想提高职业认同感，首先应该努力掌握与辅导员工作密切相关的专业知识和专业技能，并保持工作的稳定性，注重在长期的工作中总结经验，成为这一行业的专家。 其次，辅导员工作在相对固定的领域，很难获得广泛的社会认同，因此应加大对先进人物和优秀事迹的宣传，并通过相关法律文件的权威性，使之在社会范围内被认知和接受。
3.完善知识结构
知法是守法的前提，只有知法才能培养法律意识，因此只有知法才能培养法律素质。〔6〕一方面辅导员应该通过自学、学习交流和培训等方式系统地掌握相关法律法规和高校学生管理规定等，增强对法治的认同感，强化规则意识，努力培养规范的具体行政行为，提升规则之治的能力。其次，充实辅导员培训内容，健全辅导员法律知识培训体系，大力提升辅导员队伍法律素养。《普通高等学校辅导员队伍培训规划（2013-2017）》和教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》都指出要大力加强高校辅导员培训〔7〕，辅导员队伍管理部门应该主动在辅导员岗前培训、在职培训、进修学习、工作交流等各类学习培训活动和平台上加强法治理论教育，着重培养辅导员的权利意识、规则意识、责任意识、程序意识、证据意识等。鼓励辅导员攻读法律硕士、博士学位，培养职业化、专业化、法治化、专家化的高素质的辅导员队伍。
4.加强辅导员工作课程化建设
“辅导员工作课程化”，就是用教学的理念认识辅导员的工作性质，用课程的形式规划辅导员的工作内容，用教学的标准规范辅导员的工作行为，用科学的方式评价辅导员的工作效果，促进辅导员履行教师角色，充分发挥教育功能。〔8〕辅导员工作课程化，明确规定辅导员工作内容和领域，明确工作进程和时间安排，有利于明确辅导员工作职能和职业发展路径，提高职业意识，其设计体系和契合国家战略发展要求，符合学生成长需求，满足法律主体诉求，促进了辅导员专业化、职业化发展。
辅导员是学生和家庭与学校联系的桥梁和纽带〔9〕，其工作内容的复杂化、工作关系的多样化和工作角色的矛盾化以及辅导员自身定位、理念和知识结构等因素共同作用，使其在工作中存在行为不规范、程序不合理甚至侵犯学生合法权利的现象。〔10〕随着依法治国战略的不断推进，辅导员应积极转变传统观念，对岗位客观评估、科学定位，对职业发展进行合理规划，通过对基础法律和相关法规的学习，提升法律素养并通过辅导员课程化建设，规范职业行为，提高业务素质，在高校的人才培养过程中发挥重要作用。
〔参 考 文 献〕
〔1〕 杜爱霞.法治视角下的高校辅导员工作〔J〕.华北水利水电学院学报：社科版，2012，（01）：142-144.
〔2〕 寇汉军 李辉.高校辅导员职业道德规范建设的困境与思路〔J〕.高校辅导员学刊，2015，（08）：23-26.
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〔4〕〔7〕 董延彪.论高校辅导员法治思维的养成〔J〕.湖北师范学院学报：哲学社会科学版，2015，（04）：144-147.
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〔8〕陈永华 叶玉清.工作课程化模式下高校辅导员的活力提升〔J〕. 高校辅导 员，2014，（06）：14-16.
关键词：大学辅导员；职称；晋升；对策
中图分类号：G451.5
一、引言
进入21世纪以来，中国大学前所未有的速度扩张，大学的毛入学率已经达到70%以上，大学班级的人数也一升再升，高校的学生管理工作日益繁杂，学校不得不聘请许多辅导员直接管理学生工作。教育部也明文规定，学生人数在120-150人之间应该配备一名辅导员，以一个中等规模高校（10000人）为例，辅导员的人数应该在65-85人之间，这么多的辅导员，应该是学校一支不可忽视的职工队伍，然而，这支队伍的职称晋升怎样解决？有什么力量吸引和稳定辅导员队伍？
二、辅导员职称晋升的困惑
2006年，教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第十一条明确指出："专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。"这是首个专为辅导员职称制定的官方评聘依据，似乎辅导员评聘职称比较容易解决。然而，有关调查表明，高校辅导员的职称结构状况是，高级职称占8.3%，中级职称占34.6%，初级职称占57.1%。这明显反映出当前我国高校辅导员队伍职称结构的特点是：中、初级职称比例偏高，高级职称者比例偏低，辅导员职称评聘还没有从根本上解决问题。
首先，现有职称体系是由国家人事部制定的，制定初期没有考虑辅导员这么一个特殊群体的利益，使得辅导员的职称只能靠近相关的职称称谓来解决。以教育部的规定为例，首要的职称是向思想政治专业的职称体系靠近，然而，据华南师范大学近期对辅导员第一学历调查，辅导员原来在高等学校专业是思想政治的仅占5%，大多数持有的是文秘专业、法律专业的文凭，有的甚至是艺术方面的文凭。因此，从专业知识方面，辅导员处于劣势。其次，在职称评聘中，评审条件受到极大限制，如高校教师系列讲师专业技术资格评审条件中关于教学的要求："必须独立讲授1门以上课程；年均授课必须到达60学时。"目前，我国各高校的专职辅导员大多分布在学生工作部门和各系部，没有专业教研室的系统培养和课时计划分配，他们没有资格独立讲授1门课程。最后是专业技术资格评审条件中关于科研的要求高，如湖南省评审副高职称对论文、著作的要求是"发表的论文文科要求有三篇在CSSCI期刊上发表。"评正高时要求有四篇在CSSCI上发表，且有两篇是本学科权威期刊，还要有一本本学科15万字的著作，如此高的评审条件，就是专业教师也很难晋升高级职称，辅导员工作的特殊性使得他们很难静下心来进行某项专门的科研，因此辅导员要上高级职称真是难于上青天。
三、职称晋升难对大学管理的影响
职务评聘难使得辅导员职业缺乏吸引力，极大地影响了大学管理工作。一是影响辅导员队伍的稳定。职称评聘对于辅导员的激励是长期的，没有适当的激励，就没有较高的工作热情。现行职称评聘制度不能充分调动辅导员的工作积极性。因此，有些大学辅导员对其未来发展前景并不看好，产生了强烈换岗意识，导致大学辅导员队伍不稳定。有调查显示，目前，我国高校辅导员平均职业寿命是3到5年。流动性强成为高校辅导员队伍的普遍特点。二是影响学生的生活和心理健康。我国辅导员的工作是全方面的工作，既是大学生的生活老师，又是心理老师。大学辅导员在产生职业倦怠后，对学生管理工作会失去兴趣，不思进取，出现了离岗现象，如故意关闭手机不接学生电话，或是学生连打几个电话都不接，违反教师职业道德，更为严重的是，在实际工作中，辅导员由于痛恨在薪资待遇、工作量的分配、培训晋升等方面高校都将其置于行政后勤的从属地位，致使其将怨恨发泄到学生身上，甚至从学生那儿索要财物，对学生身心造成极大伤害，不利于高校思想政治工作的有效开展。
四、辅导员职称晋升的创新对策
要解决辅导员职称晋升难的问题，建设一支职业化的辅导员队伍，必须不断创新辅导员的职称晋升制度。
（一）岗位设置制度的创新
如前所述，虽然辅导员在大学的岗位已经存在很多年，但是我国人事部门没有为其设置专门的职称称谓，使得辅导员评聘职称时只能套用其他的专业技术人员职称，导致一所大学辅导员的职称五花八门，有些转岗的辅导员更加无所适从，如有的辅导员原是中教一级职称，但是，到高校没有这一职称系列，只能委屈从照初级职称待遇重新做起。我们认为，在辅导员职称（岗位）设置上，可以采用与行政管理人、专业技术人员平行的，但是又相对独立的体系。如设置初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、特级辅导员四个级别，大致相当于专业技术人员的助教、讲师、副教授、教授四个级别。目前，山东和上海高校正在进行大改革，既在辅导员职称上设置相应的等级与专业技术人员挂钩，也在职务上根据实际表现和工作年限确定相应的副科级、正科级、副处级、正处级行政级别，并享受相应待遇。这种做法切实解决了辅导员岗位设置制度空缺的问题，操作性较强。
（二）在职称考核上将考核内容与辅导员工作实际相结合
大学辅导员的考核要从辅导员的日常工作实绩出发，与大学任课教师的职称评定方式分开，也就是说要与学生密切联系，要深入到学生当中去。因此，对辅导员的考核必须着重核他们深入学生实际的情况，比如，召开班会的情况、下到寝舍与学生谈心的次数等。让大学辅导员更能专心学生方面的工作，不再去和大学任课教师去争科研项目，从而在职称评定上找到适合大学辅导员职称评定的路子。如上海市制订了《上海高校学生思想政治教育教师职务聘任办法（试行）》，重点关注带班年限、和所带学生的实际表现。让辅导员职称与社会职业相互承认，让辅导员岗位更为职业化。
五、结语
在当前制度环境下，职称评聘对稳定辅导员队伍具有重要的现实意义。教育主管部门、人事部门、各高校应该充分考虑到辅导员工作的实际，建立一套有特色的辅导员职称评聘系统，构建符合辅导员工作需要的职称职务评聘机制，全面推进高校辅导员队伍职业化、专业化的发展。
参考文献：
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一、心理委员的功能和作用
从心理健康教育在学校开展的现状来看，总体而言还是学生需求大，专职教师人数少，工作任务繁重。在每个班级设立心理委员，可以协助专职心理教师开展多项工作，在一定程度上缓解心理健康教育中“供不应求”的现状，有效充实心理健康教育的力量[1]。
从心理委员的选任情况看，心理委员本身就是班级内的学生，和班级的其他同学共同学习生活，能实时觉察学生的心理状况，也就能较早发现班级学生存在的心理问题，有利于提前实施干预，从源头上减少学生心理危机事件的概率。
此外，心理委员是学生直接参与班级管理核心队伍的重要成员，设立心理委员可以保障学生的主体地位，营造良好的同伴效应，最大化地发挥同伴互助的作用。
二、心理委员的职责范围
1. 观察同学心理动态
观察是心理委员的常规工作之一，也是最常用的工作方式。心理委员作为学生中的一员，更容易从学习、生活、人际交往等多方面观察同学的心理状况。心理委员需要阶段性地向专职心理老师反馈班级学生的心理健康状况，如发现特殊情况，则需要及时报告，最终根据观察的结果，撰写班级心理工作日志。
2. 帮助同学解决心理困扰
每当发现存在心理困扰的同学，心理委员要主动给予关心和提供支持，恰当地运用朋辈心理辅导的方法和技巧来帮助同学解开心结，舒缓心理压力，解决心理问题。如果遇到较为复杂的案例，则要及时报告专职心理老师。
3. 宣传心理健康知识
作为班级心理健康教育的宣传员，心理委员有义务通过主题班会、知识竞赛、黑板报和电影欣赏等途径，向同学们宣传和普及心理健康知识，介绍维护心理健康的方法技巧，提高学生的心理保健意识，增强学生的心理素质[2]。
4. 协助心理老师开展工作
协助专职心理老师开展工作是心理委员的主要职责。例如，心理老师在制定教学计划和方案时，可以通过心理委员反馈的信息来了解学生的需求，在对学生进行心理测量时可以先培训心理委员，再让其参与施测过程，在开展心理健康活动课时可以让心理委员参与策划和组织等。
三、心理委员的选拔和培训
1.选拔标准
心理委员的自身素质和责任心直接关系到班级心理健康教育工作的成效，因此必须严格选拔程序，制定选拔标准。通常根据班级的实际情况，可以设立男女心理委员各一名来开展工作。采取“个人自愿，班主任考察推荐，专职心理教师面试”的方式，择优选任。具体的选拔流程是：在学生自愿报名的基础上，班主任根据学生平时的表现进行考察，并向专职心理老师举荐。在参考班主任老师的推荐意见后，专职心理老师对经过前两轮选拔的学生进行相应的心理测评（如施测EPQ人格测试量表、SCL90症状自评量表等）和结构化面试，从而全面了解该生是否能胜任心理委员岗位。选拔主要综合考察以下六个方面[3]：（1）是否具有良好的心理素质；（2）是否乐于为班集体服务；（3）是否性格乐观开朗；（4）是否喜欢和同学沟通交往；（5）是否具有良好的人际关系；（6）是否对心理学感兴趣。
2.培训内容
心理委员的工作需要一定专业知识的支持，所以必须对心理委员进行相应的培训，一般进行岗前培训和在岗培训。培训内容主要包括以下十个方面[4]：（1）心理委员的职责范围和工作制度，目的是让心理委员明确本职工作的具体内容和规范；（2）明确工作关注的重点对象，例如学困生、社会关系复杂的学生和有家庭危机的学生等；（3）掌握班级心理工作日志的内容和要点，要求心理委员在班级日志中据实填写同学的心理动态、开展的心理健康教育活动和出现心理危机的干预和上报等信息；（4）掌握同学的心理发展特点和规律，了解同学群体一般的心理特征；（5）学习常见心理问题的甄别方法，如把握好校园常见的考试焦虑、学习兴趣下降、人际交往困难的行为表现和区分的法则；（6）掌握心理危机的干预手段，学会运用一些较简易的方法如规劝法、榜样法和心理暗示法来开展同辈心理辅导活动；（7）掌握心理辅导的原则和技巧，如心理辅导必须遵循保密、真诚、尊重等原则和学会倾听、共情和积极关注等技巧；（8）掌握团体培训的操作和技能，了解团体培训的流程，能够辅助心理老师开展团体辅导活动；（9）学会使用心理测量工具，如了解问卷量表的发放和回收工作的注意事项；（10）学习分析案例，根据典型案例进行集体分析，加深对心理健康教育的认识。
四、心理委员的管理制度
如前所述，选拔是保证心理委员队伍工作成效的第一环节，只有选拔出真心为班级服务和热心心理健康教育工作的学生，才能真正有助于心理健康教育的开展。因此，心理委员的选拔任用制度、培训制度尤其重要。此外，心理委员的管理制度还包括跟进报告制度、监督指导制度、奖惩激励制度。
1.跟进报告制度
心理委员要定期向心理老师反馈班级同学的心理状况。一旦发现班里同学出现心理问题，就要及时向心理老师报告。在对同学进行朋辈心理辅导时，也要求定时向心理老师报告辅导进展和结果。同时，心理老师需要跟进心理委员的工作进度，及时提供指导或接受转介。
2.监督指导制度
心理老师要对心理委员进行定期督导，指导心理委员解决在工作中遇到的困难，帮助其进一步提升心理委员需要掌握的知识和技能水平，增强其心理健康素养。
3.奖惩激励制度
在心理委员的管理中应设置奖惩激励制度，对表现突出的心理委员要给予适当的奖励，肯定其优秀的工作成绩和付出的辛勤劳动[5]；对于实际工作中无所作为的心理委员，要及时进行诫勉谈话，指出存在的不足；对于确实无法胜任心理委员工作的同学，要在恰当的时机进行调整。
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