发布时间：2022-03-07 23:25:00
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的公司考核制度样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
为进一步加强公司成本管理工作，增强全员成本管理意识，不断降低产品成本，提高公司经济效益，制订本考核办法：
一、考核范围
各分公司及各生产车间。
二、考核办法
主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。具体办法如下：
㈠、对XX分公司的考核办法
对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25％，每升降1％奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100％，每升降1％奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的考核
主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75％，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。每升降1％奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁（小机铁除外），公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核
主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85％，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。每升降1％奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核
主要考核利润率。加工一车间利润率为1％、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5％、机修车间利润率为2％。按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。每升降0.5％奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对XX分公司的考核
对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
1、利润率为7.5％，每升降0.5％奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、材料利用率为68％，根据财务提供的当月领料数和下角料数，计算材料利用率。每升降1％奖罚分公司300元，由分公司分解到责任人。
3、资金周转率为3.6，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
4、货款回收率为100％，每升降1％奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
5、冲压产品运费收入比率1％，收割机产品运费收入比率2％，按当月收入和运费计算。每升降0.1％奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈥、对冲压一车间的考核
主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈦、对冲压二车间的考核
主要考核辅料消耗情况。根据每月辅料消耗节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
三、其它事项
1、各单位必须如实提供数据，坚决杜绝人为的调整现象，公司将不定期进行抽查，以核对账实是否相符，发现作假现象，加倍处罚，情节严重者调离工作岗位。
2、由于工资在车间制造费用中占很大比重，在工资发放不及时的情况下，允许车间合理运用预提和待摊进行调整，到年底汇算结清。
一、派出所责任区民警工作现状
1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。
派出所改革中要求责任区民警“一警多能，一警多用”，责任区民警需要“沉”在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的“多面手”，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展“群防群治”等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。（如有的责任区民警年过五十，“下责任田”精力不够；有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。）
2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。
超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务；另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。
二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用
对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。根据实地调研并综合多方意见，我认为市局实行责任区民警绩效考核的优点集中在以下几方面：
1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工作的数量、质量不能得到很好的反映。实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比；通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。
2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。
3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作；通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强；“落后责任区民警”的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。
三、对目前考核办法中指标设定的初步分析
1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。
在现有的考核体系中，对责任区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。但实际工作中，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。
2、有些工作在考核指标中没有反映。
就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。但在一次比较中发现，3个派出所的值班民警在2小时内（时段选取不同，所属派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群众来访。当事的民警也认为这项工作是仅次于接处警的第二大项工作内容；另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置群体性事件、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。
3、对一项工作是应考核它的“过程”，还是考核“结果” 要分清
考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。当然，如果某个具体工作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节（如处理治安案件，程序是否合法、处理是否公正便十分重要）；反之则未必需要列入考核指标（如对责任区民警布建治安耳目的数量要求，这只是信息反馈工作的一个环节，耳目对于信息收集工作的贡献尚无确定，且工作本身属保密性质，民警不愿透漏。
对于这样的指标，有必要重新考虑其存在的合理性）。
4、工作量的衡量
虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊“毛估估”。所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法；同时“少加多扣”也不能准确度量民警的工作量。另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致“能者多劳而不多得”的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。如现在对于责任区民警工作考核中，有一项关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种“帮忙”性质的工作量并未在指标中体现；而且有好多非道路交通事故的调解，因“标的”大小的不同导致难度、工作量的不同，也应加以区分。
5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别
考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。
四、关于考核实施中的问题
目前的考核多采用文书检查方式，基层派出所的文牍工作十分累人。在调研中发现，由于各单位在检查工作时大部分是看文书档案是否齐全，工作是否有文字记录……因此，基层民警需要花很多精力在书写各种文档上，我们当初定下这些检查、考核方式的用意是好的。但由于民警平时工作忙，无暇顾及此事，为了应付考核就会采用日后补写的方式，真实性不能保证。（若把工作数据实行计算机实时联网、自动统计有可能会解决这个问题）
五、关于民警考核的几点设想
1、关于逐级考核的想法。
下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核。同时规定与考核结果相应的、严格的奖惩措施，配合各项监督措施实行。
原因如下：首先，公安工作由于社会状况、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。其次，被考核对象的直接上级最熟悉情况，更容易准确考核，分清优劣，更容易为下级接受。第三，如果上级机关直接对基层民警考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。既增加了考核工作的难度和成本，也不一定考到点子上。民警会放弃那些也许对责任区更为重要的工作而致力于完成考核指标的项目，有时还会搞形式主义，反而影响了工作质量。逐级考核重在考核整个派出所的工作成绩，派出所长对整体工作承担责任。
2、各级部门在基层派出所民警考核中的职责
在确立逐级考核的原则之后，派出所考警组，警长直接考警员，而派出所的上级主管部门则根据局领导对于基层工作的要求，对各所相应的工作进行反查，发现其工作中的疏漏。更好地监督基础工作质量。
3、月考、季考、年考的指标设立应有不同
考核体系根据时段长短的不同有月考、季考、年考之分，要根据任务的不同特点确定考核的周期。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。如对某一民警的群众满意率的考察，短时间内考核随意性太大，应加长考核周期；如档案管理工作如果月月考，可能会重复考核了同样的工作。
4、适当增补考核“整个派出所工作”的指标
现有的责任区民警绩效考核大部分是针对民警个人而言的，这是公安机关考核的一大进步。但是，许多公安工作都是合作性、团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核派出所工作的整体，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。设立整体性工作的考核指标，可以使局机关注意派出所工作产出的整体效果，更容易评价派出所部门的工作情况；也可以使派出所长自觉加强对于派出所整体的管理，提高队伍的整体素质与工作质量，从而达到促进工作的目的。
5、在派出所增设治安警
处理治安案件占用了责任区民警的大部分精力，且好多治安案件是责任区以外的人员所为。由于民警的素质参差不齐，案件处理过程中的合法性与处理质量得不到保证。因此，建议在派出所的现有结构下增设治安民警，由素质较高、法律意识较强的民警充任，在责任区民警的协助下专门处理派出所辖区的治安案件。
6、向派出所充实新鲜血液
基层派出所普遍感到任务过重而人手不够。而且由于现在派出所的人员构成上的原因（有一个派出所初中文化的民警占到25%，大专以上学历没几个人），任务执行更显吃力。“责任区民警”制度以及正在推行的“社区民警”制度对民警素质的要求很高。因此，有必要在将来的大中专毕业新警分派中向派出所倾斜，加强派出所民警的力量。
一、干部职工年度考核存在的问题
1．考核内容操作性不强。现行的考核制度把考核的内容确定为德、能、勤、绩、廉五个方面，并做出了比较详细的规定，但没有针对行业职能特征建立具体的考核指标体系。由于工作部门、性质的不同，被考核的干部职工之间缺乏可比性，大多部门都是不分类别、岗位，在笼统的量化考核过程中只能凭主观印象和经验打分。
2．考核方法相对简单。大多数单位采取了“个人总结+领导评价”的模式，出现了以领导印象为结果的现象。部分窗口单位考核中，缺少服务对象的意见。大多数单位只注重年度考核，忽视平时考核。考核中领导评价与群众评议不能有机结合，致使年度考核失去了真实性。
3．考核比例还不够合理。考核制度把优秀等次规定控制在15%左右，最多不超过20%，但不称职(不合格)者比例没有要求，也就是说，其余85%都可以是称职（合格），从而出现了“年度考核就是评优，其余都称职（合格）”的现象。评优还存在着“ 轮流坐庄”的现象，搞情感照顾，造成谁当年晋升职务(职称)谁就是优秀。由于基本称职(基本合格)和不称职(不合格)等次的确定缺少刚性指标，考核中极少评定为基本称职(基本合格)和不称职(不合格)等次。
4．考核结果兑现差。在考核结果的使用上，除了极少数公务员评定为优秀等次而获嘉奖及800元奖励外，事业人员年度考核为优秀的干部职工没有享受任何特别的待遇；而极个别被确定为基本称职或不称职的工作人员，除了影响正常调资外，基本上没有人受到降职、降级或者辞退处理，失去了考核制度的权威性。这就使考核起不到激励先进和鞭策后进的作用。
二、规范和完善工作人员考核制度的对策
1.要注重考核等次。考核等次是干部工作实绩的反映形式，要尽可能具体清晰，不可宽泛模糊。建议对基本称职(基本合格)、不称职(不合格)等次应有刚性指标或合理的比例，以进一步增强广大干部积极向上、争先创优的主动性，同时对工作不认真、态度不端正的干部职工起到鞭策作用。
2.考核内容应具体化。就是要把单位的目标考核结果与评优指标、比例相对应，做到干什么就考核什么，才能够客观衡量每个干部职工，督促他们岗位创优。另外，对在上级目标考核中确定为优秀或者在省、市受到综合性表彰的单位，适当提高评优比例；对目标考核为中下等次或者工作被问责、造成损失的单位，给予降低或者取消评优指标。
3.大力使用考核结果。逐步探索把年度考核结果作为培养后备干部的重要参考指标，对在考核中发现的有潜力的干部提出培养建议；对两年以上连续评为优秀的干部职工，在提拔领导或者晋升职务（职称）时优先考虑。要加强干部的管理工作，就必须改进干部考核这一重要环节，改进考核就必须加大考核结果的使用力度，提高“优秀”等次干部的优惠待遇，采取调整到一些重要岗位或交通便利的单位工作，或增加一次性奖金，切实增强考核工作的激励性；对本岗位不适应、不胜任、不能够发挥所长的，进行调整或者交流；对不称职的人员，进行调查和分析，根据情况给予降职、降级或者辞退处理。
关键词：经营者 业绩考核 薪酬 制度设计
薪酬设计与业绩考核是开展公司治理的主要内容，也是现代企业的重要制度。从大中型企业发展现状来看，实现经营权和所有权分离，是企业未来发展的保障。也就是说，经营者和股东属于委托关系。实际上，股东与经营者存在严重信息不对称现象，若经营者存在机会主义行为，则会对股东的实际利益造成严重影响。现阶段，我国很多企业经营者存在财务造假、在职过度消费等问题，根源在于经营者薪酬制度的不完善。为此，对经营者业绩进行考核，并制定详细可行的薪酬制度，能够明显减少上述行为。
一、我国几种常见公司经营者薪酬制度
（一）年薪制的优劣解析
对经营者实施年薪制度，要将其收入分为两个部分，一是基薪，二是风险收入。通常情况下，基薪不与实际业绩相挂钩，而风险收入则将基薪作为大前提，与企业经营效益挂钩。从实践效果来看，年薪制度比^具有吸引力，实施此种制度的主要出发点在于充分调动公司经营者的工作主动性和积极性。但是，年薪制度的激励作用并非必然现象，从调查结果来看，我国企业经营者年薪制度主要存在以下几方面问题：其一，业绩指标与企业利润相互联系，并将财务数据作为主要依据，导致大量经营者短期行为，并出现利润操纵行为。其二，年薪制度强调年度业绩指标，这种年度性激励机制，一定程度上会对企业长期激励计划的顺利实施带来较大影响。这是因为激励只针对当年绩效评估，对未来经营者报酬无显著影响，企业经营者相当于只承担现年度风险。其三，我国企业股权结构比较特殊，常会导致“所有者缺位”现象，制度往往成为摆设，而公司治理结构变为“人治理”。经营者薪酬制度制定过程不够透明，随意激励现象普遍，对年薪制度的实际激励效果产生影响，并对股东利益造成损害。
（二）期股激励模式的优劣解析
所谓期股激励，是指企业与经营者约定，在未来一段时间内，以一定价格购买相当数量的股权，一般股权购买价格要参考股权当前价格，并进行确定。与此同时，要对经营者购股后相关行为进行约束，例如对经营者股权再出售期限做出明确规定。对经营者开展期股激励具有两点基本特征，一是强调收益共享，二是突出风险共担。将上述两点基本原则与特征进行深化，能够有效提高激励作用。也就是说，经营者在获得股权后，若股权增值，则享受增值收益，若股权贬值，则要承担贬值所带来的相应风险。这种激励方法不仅能够促进经营者关注企业经营，并且能够有效引导经营者。此外，通过期股激励模式，也能提供较为稳健的管理方式及策略，防止出现较大经营风险。由于经营者承担风险能力有限，且其实际投资权利受到股东限制，因此期股激励模式虽然能够丰富经营者薪酬制度设计，但是注定不会较大程度增加股权数量，可能对实际激励效果产生影响。
（三）期权激励模式的优劣解析
与期股激励不同，期权激励是指企业与经营者约定，允许经营者在未来一段时间内，以一定价格购买相当数量的股权，约定期限到期后，经营者可自行选择继续行使该项权利，也可自行放弃购买股权的权利。与期股激励相同，股权购买价格要参考股权当前价格，在此基础上，同样要对经营者购股后相关行为进行约束，如经营者股权再出售期限。期权激励模式、期股激励模式两种激励方式的根本区别在于，期股激励方式下，经营者必须购买企业股权，若股权发生贬值时，经营者需要承担经营风险。也就是说，经营者若与企业达成期股购买协议后，是需要承担企业经营风险的。但是这种现象不会在期权激励模式下发生，这是因为在期权激励模式下，若发生股权贬值，经营者可选择放弃期权激励，从而有效避免自身承担股权贬值所带来的风险。
二、公司经营者业绩考核设计
（一）业绩考核的内容设计
1、生存能力
经营者业绩考核设计工作是薪酬制度的重要组成部分，也是确定薪酬制度的主要依据，若将业绩考核视为向导，则其能够发挥指导经营者行为的作用。企业执行创值和盈利计划，或开展创新活动，其主要目的是为了生存与发展。对于企业而言，其生存发展的首要条件是具备偿债水平。《破产法》规定，若企业严重亏损，且无法按照约定期限清偿所有到期债务，则应该宣布破产。企业生存与发展不仅要承担社会责任，还要遵守相关法律法规，若不能按照制度进行有序经营，则会面临破产危机。
2、盈利能力
企业一切生产、经营活动的根本出发点在于获得利润，企业盈利水平决定其创造剩余价值的能力，同时也反映出企业管理水平，突出经济效益，并反映出企业的社会贡献。也就是说，在对经营者进行业绩考核时，企业盈利能力是否改善是重点内容。
3、创值能力
所谓创值能力，是指企业创造价值的水平及能力。一般情况下，“创值”包含两个方面含义：其一，是指通过经营者的经营，为企业所创造出的经济、社会效益。其二，经营者通过自身努力，为企业股东带来的收益。在很多西方发达国家，创值能力已经被作为重要衡量指标，用以评估经营者的业绩。
4、成长能力
对于经营者业绩考核设计工作而言，企业的成长能力也是衡量经营者业绩的重点要素，应在薪酬制度设计中加以突出。成长能力主要包含两方面含义，首先是企业现有成长能力，是衡量企业当下生产经营能力的主要指标。其次是企业未来发展状况预测，能够突出企业的市场竞争水平，同时也指出企业未来主要战略方向及发展空间。
5、竞争能力
企业市场竞争能力，是指企业所具备的多方面市场竞争能力或产品（服务）优势，提高企业市场竞争能力，能够保证企业获得较高利润，并在此基础上提高企业价值，为企业提供更大发展空间，增加其成长机会。
（二）业绩考核指标的设计
1、生存能力指标
企业生存能力包含多个衡量指标，资产负债率就是其中比较重要的衡量标准之一。资产负债率是企业资本结构主要构成部分，很多权威人士认为，负债越高，企业可能获得更大的节税空间。但是，随着资产负债率的不断增加，也会导致企业经营风险逐渐加大，并显著增加负债本身的资产成本。榇耍应保证企业资产负债率维持在一个相对合理的水平之内，范围应能够保证企业利益达到最大化。除此之外，速动比率也是衡量生存能力的主要指标，不仅能够反映出企业破产风险，同时也能够明确企业到期债务的偿还能力。
2、盈利能力指标
在经营者业绩考核指标设计过程中，要兼顾到盈利能力相关指标。对于净收益指标而言，在对其进行利用时，应注意净收益指标所能出现的短期效应。例如，不少经营者为增加企业净收益，可能忽视技术改进、人才培养等，或忽视企业社会责任。与此同时，在权责制的影响下，经营者的行为往往不受到约束，如收入虚列、少提减值准备等。
3、创值能力指标
经营者业绩考核指标中不能忽视对创值能力的评定，通常情况下，创值能力有两个衡量指标，一是经济附加值，二是市场附加值。我国企业在对经营者创值能力进行考核时，很少关注经济附加值，现阶段仅有少数大型企业开始尝试使用。由于并未完全克服短期行为，因此应用力度尚有待加强。
4、成长能力指标
企业连续三年经济附加值实际增长率即是衡量其自身成长能力的重要指标，同时也要将连续三年销售收入平均增长情况作为主要指标。为减少短期行为对企业的影响程度，对连续三年经济附加值情况进行分析，并加以评估，可体现出企业收益的稳定性及安全性，充分表明企业的未来发展潜力。
5、竞争能力指标
自由现金流量、企业文化等是衡量企业竞争能力的主要指标。所谓自由现金流量，是指企业在维持现有生产水平的前提下，可对现金流量进行使用。通常在对其进行定义时，要考虑到现金流量，并兼顾重置性资本（这部分资本为企业扩大再生产过程中所产生的支出）。对于企业经营而言，自由现金流量不仅能够明显扩大投资力度，还能用来进行利息支付。企业文化则是在生产经营实践工作中逐渐积累起来的，是企业的价值观念所在，不仅是行为准则，也是团体意识的集中体现。对企业文化进行不断深化，能够凝聚人心，并凸显企业自豪感及归属感。
（三）经营者业绩考核方法
根据上述分析结果，可总结出经营者业绩考核基本方法，相关评分内容见表1。
确定相关评分内容及分值后，要对评价方法进行确定，在明确标准值时，可对历史数据进行分析，结合一定经验，根据预算相关标准进行确定。单一指标评价标准：差：低于标准值一半以上；较好：正值指标高于标准值一半以上。除此之外，开展综合评价，在某类指标出现50%以上较差时，则判定经营者总体业绩为不合格。
三、公司经营者薪酬制度的优化设计
（一）基薪
基薪是指经营者的固定工资，这部分薪酬与经营者的业绩无关联，设置基薪的主要目的在于保证经营者基本工资，满足其生活基本需要。通常，基薪需要通过三个方面因素进行确定，一是企业经营规模，二是企业上年实际经济效益，三是经营者的个人因素。设计薪酬制度时，基薪比例不宜过高，减少风险收入制约因素，保证薪酬制度的正常激励作用。
（二）绩效考核奖金设计
在保证基薪合理设置的情况下，对经营者开展绩效考核奖金设计，推行经济附加值奖金计划。这种绩效考核方法与年薪制中的分红方法类似，均属于风险收入，两者最根本上的区别在于衡量业绩指标存在显著差异。分红采用的利润指标，经济附加值计划能够克服其使用缺陷。根据实践经验认为，经济附加值奖金计划具有以下几个方面特点：
只对经济附加值的增长部分进行激励，这种方法不仅能够突出奖金数量，还能创造财富，使两者能够有效结合在一起。这样一来，经营者往往会对自身行为进行约束，并对参与经济附加值奖金计划的相关人员提供新型激励方法，即增量激励方式，具有现实可行性。
根据相关计划主要目标进行设计，不设置临界值，并且不规定上限。即使这样，绩效奖金可能是负值，不仅能够避免经营者收益平滑动机，还能有效提高考核质量。
不采用谈判方式，而是根据相关公式，对经营者业绩指标进行确定。当经济附加值增加部分实际价值与目标值相符时，经营者即可得到相应奖金。虽然此种方法与传统企业绩效考核制度存在一定联系，但是两者存在显著差异，主要体现“时间”上，通常经济附加值奖金设计不是年度谈判的结果，而是根据目标改进计划，对基数进行适当调整，避免每年一次协商的繁琐性，减少经营者与企业之间的博弈。
（三）股票期权方案设计
明确股票期权的授予主体，并且明确接受对象。现阶段，在我国相关实践工作中，授予主体一般指股东、董事会等，授予对象则为董事长、总经理、副总经理等。在设计股票期权方案时，要对行权股票主要来源进行有效解决，企业提取激励基金是主要方法。这一过程要求经营者开设个人账户，采用风险收入及企业激励基金购买股票，并委托企业进行综合管理。
四、公司经营者业绩考核与薪酬制度优化开展的保障措施
（一）优化公司股权结构，改变“内部人控制”的状况
目前，我国很多大型企业缺乏健全的管理机制，并非完全由制度来约束员工，而是普遍存在“人控制”现象，导致企业未来发展充满不确定性因素，抑制了企业的发展。企业一旦出现这种情况，其制定的薪酬制度不仅不会带来相应激励作用，反而使贪污、腐败等问题频频发生。为了促进企业的长久发展，保证薪酬制度能够有效实施，应对上述问题加以关注，并进行优化和整改。首先，对公司股权结构进行优化，制定完善可行的监管措施，保证监管工作及时、到位，强化监督作用，从而不断落实相关制度，保证薪酬制度设计合理。其次，针对经营者薪酬制度，要进行不断完善，并建立相应的内部控制机制，保证薪酬制度的有效落实。与此同时，对企业股权结构进行不断优化，完善公司治理结构，促进股权结构变革顺利进行。为约束经营者行为，提高其绩效考核成绩。当股权相对集中时，股权分散并不会给股东带来较大好处，而是会显著增加风险，如此一来，股东为降低自身风险，会主动加入到控制经营者行为中，有效解决内部人控制情况，保证股东实际利益。
（二）完善上市公司法人治理结构，强化经营者监督机制
企业法人治理结构的不完善，直接影响到内部财务控制建设，并且明显弱化营者监督水平。随着我国市场经济制度的不断成熟，现代企业管理制度及核心理念逐渐被强化，应充分认识到公司治理结构的主要作用，实现企业规范运作。根据实践工作经验，认为应不断对企业治理结构进行完善，从而提高财务内控精细化管理水平。因此，企业应继续推进改革，逐渐形成科学管理措施，结合企业实际状况，对经营者目标函数进行分析，并制定详细的激励措施，明确评价标准。引入职业经理人制度，有效提高管理层专业化水平，使其更具职业化，从而满足实际需求。现阶段，企业职业经理人制度虽然不够完善，且受到传统管理思维的桎梏，但是通过对市场机制进行不断完善，并加大重视程度，完全能够解决上述问题。从客观角度及市场经济发展主要规律来看，经理人市场在我国企业中具有广泛的前景，完善公司治理结构，强化经营者监督机制，可进一步突出企业管理优势，强化股东价值观念，促进经营者薪酬制度的有效落实。
五、结束语
综上所述，经营者业绩考核是现代企业管理的重要内容，业绩考核及薪酬设计比较复杂，在实际工作中，提高重视程度，能够进一步优化设计工作。为了使其真正发挥激励效果，保证绩效考核的公平及公正性，在对薪酬进行设计时，要注意设置一定的考核标准，且保证标准有制度可循。薪酬数额不仅要具有足够的吸引力，还要充分实现激励作用。总而言之，对薪酬制度设计进行不断完善，能够保证经营者自身利益，并且促进企业发展。
参考文献：
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为了客观、公正地评价全体工作人员的德才表现和工作实绩，认真总结2008年工作，落实目标责任书完成情况，现将中心2008年度工作人员年终考核工作通知如下：
一、考核的目的和原则
年度考核是加强单位建设的一项基础性工作，是人事管理的一项重要制度，对于健全激励约束机制，转变作风、提高效能，加强干部队伍建设具有重大作用。通过考核，全面考察了解干部职工的德才表现和工作实绩，激励其尽职尽责、爱岗敬业、积极工作，进一步提高工作效率，为实施奖惩、职务升降和聘任提供准确的依据。考核工作要坚持和体现客观公正、民主公开、注重实绩的原则，使年度考核逐步走上规范化、程序化。
二、考核对象
全体工作人员
三、考核的内容
“德、能、勤、绩”四个方面，以工作实绩作为考核重点。考核时应根据工作人员岗位职责及年初制定的工作目标，并结合公司及各部门工作实际进行。
1、思想政治表现（德）。对管理人员主要考核其政治思想水平、理论素养、敬业爱岗的事业心和责任感，人品人格、廉洁自律，以及遵纪守法、大局意识等方面的表现；对工作人员主要考核政治思想觉悟、敬业爱岗、遵纪守法、团结协作等方面的表现。
2、工作能力（能）。对管理人员主要考核政策水平和管理水平，以及计划、组织、决策、协调等方面的能力，注意调动多方面的积极性，注意学习先进的管理经验和现代化的管理手段等情况；对工作人员主要岗位业务知识水平和技能、工作效率、学习和接收新知识等情况。
3、工作态度、勤奋敬业精神（勤）。对管理人员主要考核工作责任感、主动性、积极性、创造性、注意提高工作效率、劳动纪律等情况；对工作人员主要考核勤奋学习、勤于思考、忠于职守、遵守劳动纪律等情况。
4、工作实绩方面（绩）。对管理人员，主要考核岗位责任制的落实，领导本部门在完成工作目标任务和履行岗位职责中提出的工作思想、采取的措施、发挥的具体作用和取得的成效、突破性工作；对工作人员，重点考核履行岗位职责，完成任务目标中有关本部室、本人的工作任务情况；完成领导交办的任务情况；工作中改革创新情况和实际工作效果。
四、考核的各等次和标准
考核划分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次；部门优秀比例不超过20%，部门人数少于5人以内推荐优秀人数1人。
1、政治表现。
优秀：积极主动参加各项政治学习和完成各项政治任务，模范遵守公司各项规章制度，廉洁自律，坚持原则，为人正直，团结同志，尊敬领导，具有高尚的职业道德。
合格：能较好参加各项政治学习和完成各项政治任务，自觉遵守公司各项规章制度，廉洁自律，坚持原则较好，为人正直，团结同志，尊敬领导，职业道德好。
基本合格：政治学习消极，纪律性、组织性较差，遵守公司规章制度，较能实事求是，职业道德较好。
不合格：是非观念淡薄，经常无故不参加政治学习，组织纪律性差，时有违反公司规章制度现象，时有因个人因素影响工作和团结，职业道德差。
2、工作能力。
优秀：具有与本职务、本岗位相关的较为广博的专业理论知识，勤奋好学，业务精通，工作计划性、周密性、科学决策能力强，能很好地组织协调各方面的关系，完成任务出色。
合格：具有本职务、本岗位的专业理论知识，熟悉业务，对完成的任务基本能合理筹划，能较好地组织协调各方面的关系，能够完成领导交办的任务。
基本合格：本职务、本岗位的专业理论知识欠缺、业务不熟，能协调各方面的关系，基本能完成工作任务。
不合格：缺乏该职位所必需的业务知识，工作无计划，筹划性、决策性差，必须在他人指导下从事辅工作，难以胜任工作。
3、工作态度、出勤情况。
优秀：爱岗敬业，工作积极主动，不计个人得失，服从领导安排，尽职尽责，钻研业务，勤奋向上，没有旷工现象，全年事假不超过3天，病假不超过5天。
合格：工作认真负责，尽职尽责，不拖拉推诿，注重学习专业知识，没有旷工现象，全年事假不超过15天，病假不超过30天。
基本合格：工作态度差，有拖拉推诿现象，工作频繁出现失误，基本能遵守劳动纪律，旷工在1天以内。
不合格：不安心工作，不思进取，敷衍塞责，得过且过，缺少责任心和事业心，不遵守劳动纪律，连续旷工3天以内。
4、工作业绩。
优秀：完成任务迅速、及时、准确，效率高、质量好，完成任务多，工作有突破性，成绩显著，受到领导肯定。
合格：能完成工作任务，效率较高，质量较好、完成任务较及时。
基本合格：基本能按时、按质、按量完成任务。
不合格：工作不负责任，办事拖拉，延误工作，不能按时、按质、按量完成任务，在工作中造成不良影响和后果。
五、考核的程序和时间
1、考核动员，2008年12月13日。
管理中心在中层干部例会上进行动员；各部室、公司、工会在13日召开例会，明确考核指导思想和实施考核的具体方法步骤，提出要求并公布考核程序、内容和标准。
2、撰写个人总结，2008年12月14日—18日。
被考核人书写年度述职报告(工作小结)和填写《事业单位工作人员年度考核表》；
3、组织测评，2008年12月19日—22日。
①各部门负责人召开本部门工作例会，听取员工本年度德、能、绩、勤等方面的工作总结并进行测评，提出每位员工的考核等次初步意见。
②中层以上干部（总经理助理、工会主席、各部室经理经理、副经理、公司负责人及主管）在员工大会上进行述职，并进行民主测评。（中层干部根据自己的岗位在德、能、勤、绩等四个方面，对照目标责任书完成情况、取得的工作业绩、突破性工作，剖析问题和不足及2008年工作计划进行述职；报告统一以A4纸打印，于述职后上交一份到办公室）
③副总经理以上人员参加管局述职及考核。
4、确定考核结果，2008年12月23日—31日。
召开总经理办公会议，根据全体被考核人的个人总结、部门评鉴意见、中层干部的民主评议情况，进行综合考评，确定考核等次，考核结果上报管局。
5、公示。
考核等次确定后，将全体员工考核结果以书面形式进行公示。如被考核人对考核结果有异议，可在公示之日起2日内提出复核。
6、总结表彰。
2008年元月10日前，管理中心召开员工大会，总结2008年度工作，安排2008年度工作并表彰2008年度先进集体和个人。
六、特殊情况处理
1、有下列情况之一的，参加年度考核，不能确定为优秀等次。
（1）发生责任事故的；
（2）全年病假超过44日，事假超过22日的；
（3）第四季度月均考绩分数低于135分；
（4）本年度没有完成目标责任书指标任务的。
2、下列情况之一者，参加年度考核，只写评语及原因，不确定考核等次。
（1）来公司工作不满半年的，请事假、因病休息超过本年度半年以上的；
（2）对德、能、勤、绩较差，或因其它原因在年度考核中难以确定等次的人员，可予以告诫，期限为3至6个月。告诫期满由本人写出工作小结，再进行考核，有明显改进的可定为合格等次，无明显改正的可定为不合格或基本合格等次。
3、下列情况之一者，应确定为不合格等次。
（1）经常擅自脱离岗位不请假，影响公司或部门整体工作的；
（2）经常迟到、早退，屡教不改的，旷工3天以上或各类休假、出差无正当理由逾期不归连续10天者；
（3）受党内严重警告处分的，因与职务、岗位行为有关的错误而受公司严重警告处分的；
【关键词】高速公路；特许经营；管理
中图分类号：F50文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)01-039-01
近年来，随着我国高速公路里程的快速增长，高速公路建设的资金筹措压力愈来愈大，对高速公路的有效管理也面临许多新的问题。高速公路作为重要的基础设施，其经营好坏不仅与高速公路的建设、运营和管理密切相关，而且直接影响到投资者、经营者和使用者的利益，并且对高速公路发展方向和政府发展高速公路目标的实现也会产生重要的作用。因此，从市场经济体制的要求和高速公路的特性出发，加快推行和完善我国高速公路特许经营制度，是推动高速公路事业可持续发展的重要保障。
一、推行我国高速公路特许经营制度的必要性
特许经营制度是国际上通行的收费公路经营管理制度。特许经营包括商业特许和政府特许，政府特许是行政许可的一部分，公路特许经营属政府特许的范畴。政府特许经营的主要目的是为了引进民间资金和市场机制，有效解决公共基础设施建设中出现的资金短缺和运营效率低下等问题，以促进社会公共利益最大化。在我国建立高速公路特许经营制度，对于推动我国公路建设事业和国民经济快速、健康与有序发展具有重要意义。
（一）公路特许经营符合公路本身的属性和特点。公路的基础性、公益性、商业性和运营的垄断性特点，说明了公路建设市场化的过程中，除了要求经营性收费公路进行企业化运营管理外，还必须要求政府对公路的修建与运营进行指导监督。所以发展特许经营制度，既符合公路运营发展的规律，也适应政府宏观指导的要求。
（二）高速公路特许经营能较好解决我国高速公路资金缺乏的问题。资金匾乏是制约我国高速公路发展的重要因素。目前，国家财政预算提供高速公路建设资金与实际需求相差甚远。吸引社会各方资金，成为发展我国高速公路建设的重要渠道，这就需要有一种特殊的经营方式来完成。而特许经营制度能有效地调动各方资金，使建、管、养、还贷一体化，充分发挥独立经营单位的管理效能，促进高速公路的良性发展。
（三）高速公路特许经营有利于提高高速公路运营管理水平。由于特许经营明确了所有者与经营者各方的权利，经营单位可以依法对高速公路实施统一的经营管理，其合法权益受到法律保护，各部门之间的协作也会更加畅通。
二、完善高速公路特许经营制度的建议
（一）制定和完善高速公路特许经营的法律和法规。法律法规是政府重要的规制手段之一，其完善程度直接影响到规制的效率。政府应当通过法律手段为特许经营活动创造一个有利的外部环境。完备的法律制度可以为公路经营主体的经营活动提供充分的保障。加快高速公路特许经营的立法，包括在法律法规中确定高速公路特许经营制度，并对具有高速公路特许经营权的主体、特许经营机构的条件、特许经营机构应当具有的权利和义务、政府对特许经营企业活动的监督管理等加以具体规定，还要研究高速公路特许经营的相关政策。
（二）深入开展对高速公路特许经营理论的研究。要加强对高速公路特许经营自身的规律性问题的研究，切实解决实际经营过程中可能遇到的问题。高速公路特许经营的许多基本问题，如特许经营高速公路的税收属性及征收问题；高速公路特许经营中管理者与经营者的权责关系；收费还贷高速公路和收费经营高速公路的属性；特许经营的高速公路如何统一管理和协调等等都需深入研讨。只有这些基本问题明晰以后，才能为高速公路特许经营的深入推广打下良好的基础，避免实际运作中的盲目性，使高速公路特许经营按照正确的方向发展。
（三）理顺管理体制。一是改革现行道路交通管理体制，理顺交通与公安的关系，可通过授权综合执法，统一管理，以提高工作、经济效益。二是理顺高速公路公司与路政部门关系。政府可采取授权方式或委派式路政管理模式，授权方式就是委托高速公路公司行使路政执法权，以便于在利益趋同的前提下，实施对路产路权的有效保护。推行“委派式”的路政管理模式，路产保护职责仍划归企业，路权维护职责仍由路政机构行使。由公路路政管理机关向公路经营企业派出路政管理人员，专门对该企业经营的公路实施路政管理，派驻人员与公路经营公司之间是以合同的形式明确双方的权利和义务。这种管理模式可以把公路经营企业的经营行为与路产保护管理、道路养护、执法监督紧密结合。调动了企业参与公路管理的积极性，可以更好地保护路产、维护路权，便于统一指挥协调管理，减少国家行政执法操作的复杂性。
（四）完善高速公路特许经营开发。高速公路公司可以根据高速公路的特性，充分利用自身优势，实现以路为本、综合开发、资本运营、服务社会的经营发展战略，实施路运一体化(公路与运输一体化经营)和路产一体化(公路与产业一体化开发经营)两种经营模式，利用现有的运输资源，大力开展市场化经营，实行运输经营效益与公路经营收费效益并轨的良性发展。路运一体化，意味着高速公路公司进入运输市场，经营者既从事高速公路经营，又以所经营的高速公路为依托从事高品质的运输业务，用运输经营收益弥补公路收费经营效益的不足，提高高速公路公司的经济效益。路产一体化，意味着高速公路公司从事高速公路收费经营项目的同时，进行沿线相关产业的投资开发，积极稳妥拓展经营领域，形成一体化经营，全面提高高速公路的经济效益。
参考文献：
关键词：公务员卡 结算制度 改革
近年来，国家通过对部门预算、国库集中支付、收支两条线、政府采购等制度的改革，逐步提高了财政管理的科学化和精细化水平，加强了财政资金使用的监控力度，显著提高了财政资金收支管理的规范性、安全性和有效性。 但现行以现金支付方式为主的财务结算制度弊端逐渐暴露出来，对于预算单位的日常公用支出、零星购买支出以及工作人员外出差旅费支出等公务支出缺乏有效控制。因此，推行公务卡结算制度改革，通过减少现金流量，可进一步强化公务支出管理，杜绝腐败现象，最大限度堵塞管理漏洞。
一、推行公务卡结算制度改革
“推行公务卡是贯彻落实标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防战略方针的重要举措。”合肥某区政府相关部门负责人表示，在我区全面推进公务卡结算改革，对加强廉政制度建设，减少单位现金结算，强化财政动态监控，健全现代财政国库制度，源头防治腐败有重要意义。
（一）公务卡改革是廉政制度建设、实现“阳光财政”的需要
公务卡改革是以国库单一账户体系为基础，以银行卡为载体的现代财政支付管理制度，是通过银行卡实现财政财务消费透明的创新举措。推行公务卡改革，从制度上细化资金使用约束，强化支出动态监控，是管住人和钱，打造“阳光财政、廉洁政府”的制度保障。
（二）公务卡改革是提高工作效率，提升单位财务管理水平的需要。
随着银行业的发展，刷卡环境的成熟，实行公务卡结算制度，以电子交易代替传统现金递付的支付报销方式，既有利于预算单位通过系统平台对本单位日常公务支出进行全程管理和监督，也减少了财务人员因传统报账方式带来的业务真实性核实、现金保管与领用等工作量，是单位提升财务管理的需要。
（三）公务卡改革是进一步规范公务人员公务支出的需要
与传统现金结算相比，公务卡刷卡结算快捷、安全、方便，且刷卡支出在报销审核前由个人承担，单位审核后对公务支出部分予以报销结算，不产生透支风险，亦从根本上提高公务人员报账效率。
二、公务卡结算制度改革中发现的问题
随着公务卡结算制度改革的不断深入，结合合肥R区的实际情况，发现公务卡发行、操作和改革过程中存在以下几个问题，主要有：
（一）公务卡使用率不高
合肥R区是2008年底推行国库集中支付，2009年国库集中支付正式运行，2009年6月在区属预算单位开始推行公务卡结算，公务卡结算制度在区属预算单位实现了全面覆盖。但运行至今，由于用卡观念、用卡环境等因素的制约，使得实际执行率一直未能达到理想水平。
（二）公务卡用卡环境不理想
从目前R区的发展状况来看，公务卡受理环境还不够完善，部分商家没有安装POS、ATM机具，相当一部分公务活动不能刷卡；另外，路桥收费、到欠发达地区出差等，都要用现金支付等，以上原因均对公务卡推广工作产生了负面影响。
（三）公务卡结算方式监督作用有限，仍不能从根本上避免腐败
公务卡结算虽然能有效地避免虚报和多报的发生，增加了公务消费的透明度，但它毕竟只是一种技术手段，在使用中还存在一些漏洞，例如：首先，监控范围只限于预算内资金的使用，预算外消费、“小金库”消费等依然无法监管；其次，在公务消费时，实际消费金额与小票和发票金额不一致、现金返还、吃回扣等现象依然无法杜绝。
三、改进建议
（一）加大宣传力度
公务卡管理的执行主体是预算单位，因此，财政部门要协同金融部门，采取多种方式强化公务卡宣传，加强业务培训与指导，进一步提高预算单位对公务用卡的认识。加强公务卡的风险管理，增强持卡人的使用意识和安全意识，确保每个持卡人都愿用卡、会用卡、用好卡，逐步改变目前公务卡申领率不高、不愿持卡消费的现状。
（二）改善消费环境，改变消费观念
要加强宣传，通过各种渠道和各种方式，大力宣传应用推广公务卡的积极意义，促使人们深入地了解使用银行卡的便利，从观念上逐步接受公务卡。在全社会形成共识，为应用推广公务卡工作创造良好的舆论环境。商业银行、银联公司应开发操作简单、方便携带的刷卡机器，采取优惠可行的刷卡机配置办法，制定良好的风险防范措施，使得中小、零散商户乐于尝试银行卡结算。
（三）创新公务卡管理机制
公务卡改革推进的过程，就是公务卡管理制度不断完善、配套措施不断跟进的过程。财政部门在推行预算单位公务卡改革的过程中应加强调研，听取来自各方的意见，并结合我国地广人多、情况复杂的特点，寻找出有代表性的省、市、县（区），总结其成功及失败经验，因地制宜，研究制定每个地区、每个部门切实可行的配套措施，促进我国公务卡结算改革在各级预算单位得以全面推行。
四、结束语
公务卡结算制度是财政集中支付制度改革中的一项技术手段，要提高财政资金的使用效率，降低行政成本，遏制公款滥用与腐败行为的发生，仅仅依靠公务卡结算制度是不够的，还需要通过完善制度建设和监督机制，加强预算资金管理，加大审计和问责处理力度，形成多层次、全方位的监管体系，才能有效地杜绝腐败，增强预算单位的资金执行效率。
参考文献：
[1]姜莹.黑龙江省财政预算单位公务卡制度改革问题研究[D].哈尔滨：东北林业大学，2012
关键词：军工科研事业单位 会计制度
军工科研事业单位正在面向市场，实现多元化发展，其生产环境、竞争环境、经营环境都有了巨大的改变，对于军工科研事业单位而言要加强对财务管理由传统的核算型向经营管理型转变的研究，提升军工科研事业单位会计核算管理能力。在2012年12月，国家财政部颁布了新的《事业单位会计制度》，在新《军工科研事业单位会计制度》，对军工科研事业单位的各项会计制度进行详细规定，本文将以《新制度》为背景，对军工科研事业单位会计制度与核算问题进行简单分析。
一、新修订下的军工科研事业单位会计制度的主要变化
1、专用资金发生变化
军工科研事业单位专用资金主要包括4方面内容：即职工福利基金、折旧基金、无形资产基金和其他基金。在《新制度》下，四者的使用都有了新的变化。本文将从职工福利基金、折旧基金两方面分析其中的变化。
（1）职工福利基金
《新制度》保留了传统制度中职工福利基金，但基金的计算方法、开支范围都有了明显变化，其中的关键就是按照非财政拨款结余不超过40%的比例提取，不再按照工资总额的14%计提计入相关的成本费用，该项资金将用于单位职工的集体福利待遇与集体福利设施等建设。通过该项措施，详细规定了现阶段军工科研事业单位的职工福利基金的来源与使用，保护了职工的合法权益，有利于提高企业员工凝聚力，减轻员工后顾之忧。
（2）折旧基金
在原有制度中，军工科研事业单位修购资金的来源主要包括三方面内容，即按照相关规定提取的固定资产修理费、固定资产处置收入与固定资产使用费等资金形式共同形成的基金。新会计制度取消了“修购基金”的两个重要来源：按固定资产原值1%计提的修理费和固定资产处置净收入。保留了原有制度中的折旧基金，名称也由原来的修购基金改为折旧基金。
新会计制度规定，固定资产修理费可直接计入单位“研制费用”、“管理费用”，而固定资产处置净收入需要按照国有资产管理的有关规定上缴国库。
2、结转、结余的变化
新制度对单位结余部分内容做出了调整，一是将原来的“结余”划分为了“结转”和“结余”两部分，提出了分类管理的要求；二是根据资金的性质重新界定了“事业结转结余”、“经营结转结余”、“财政拨款结转结余”、“非财政拨款结转结余”的范围，并明确了各项结转结余的关系。科学的划分了结存资金，有利于加强结存资金的精细化管理。
3、财政补助收入的变化
军工科研事业单位收入的来源具有多元化的特点，既有为国防建设开展科研业务活动而从国家财政部门获得的财政补助收入，又有开展有偿服务和生产经营活动获取的经营性收入，因此应对不同类型的收入采用不同的确认方式。
在新制度中财政补助收入的核算内容发生了变化，新《制度》财政补助收入核算内容除包括事业费、离退休经费、国防军工大型科研设施维护补助等原有内容，还增加了科研专项经费、基本建设投资经费、住房改革经费、国有资本经营预算资金、军工项目贷款财政贴息等，扩大了核算范围。并且强调了“同级”财政部门，只确认来自于同级财政部门的财政拨款。
4、应付职工薪酬的变化
新会计制度修订取消了原制度设置的“应付工资”科目，新设立“应付职工薪酬”科目，全面反映职工从单位取得薪酬的情况，包括职工工资、奖金、津补贴、职工福利费、职工社会保险费、住房改革支出等，更加全面、准确地核算单位人工成本。职工福利费据实开支是本次会计制度修订的一个新的制度安排，改变了过去先提后用，专款专用的管理要求，具体开支额度不得超过工资总额的14%。
二、新制度改革下的军工科研事业单位会计制度与核算的适应性分析
1、做好资产清理工作
《新制度》推广的要点，就是对军工科研事业单位的各项资产重新进行核实，做好对单位的固定资产、流动资产、无形资产、负债情况进行全面盘查，重新理清单位收入和支出情况。做好各类应收款项、对外投资、账外资产和对外担保等事项的清查工作。针对事业单位很多账实不符的特点，相关部门要成立清查小组进行全面资产清查，做到账账相符、账实相符。
2、加快军工科研事业单位内部控制制度建设
在新制度的影响下，军工科研事业单位的结转、结余条件都发生了变化，受结余划分的影响，军工事业单位的结余资金的性质不断改变，对军工科研事业单位自身的控制工作也提出了不同的要求，因此必须做好内部控制制度建设工作。
总体而言，军工科研事业单位内部控制制度建设必须满足新制度的基本要求，反映出专用资金，结余、结转与财政补助收入基本变化情况。其次，内部控制制度建设必须对单位内住房改革经费、国有资本经营预算等一系列进行规划、设计、预测、分析。最后，制度建设必须符合新制度中职工薪酬的变化。对军工科研事业单位而言，加快内部控制建设必须从资金控制开始，对单位内各项资金开支进行总结，并将相关资料输送到会计部门，由会计部门进行统一的控制管理，最终提升军工科研事业单位内部控制能力。
结束语：
在《新制度》中，会计制度管理与核算成为影响军工科研事业单位发展的首要因素。同时，市场经济对军工科研事业单位的影响也越来越明显，对管理部门而言，要严格执行国家相关法律政策、强化市场分析对会计制度与核算的影响，不断改革、大胆实践，以推动自身的发展与变革，使军工科研事业单位能不断适应市场经济对其的要求，增强市场竞争力，实现单位跨越式发展。
参考文献：
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